PREAMBULE
Dans le prolongement des mesures déjà édictées par le législateur pour assurer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, la loi du 09 novembre 2010 portant réforme du régime des retraites a créé l’obligation pour les entreprises de mettre en œuvre un accord ou un plan d’action prévoyant des mesures sous forme d’objectifs de progression, d’actions à mener et d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer leur réalisation, sauf pour elles de subir une pénalité financière.
A cet effet , L’ensemble des parties conviennent du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord considèrent, que les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour l’entreprise et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination.
CHAPITRE 1 : PRINCIPE D’EGALITE ET OBJET DE L’ACCORD 
Article 1 – Principe d’égalité
Le Crédit Mutuel Méditerranée rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs et non en fonction de critères d’ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).
La rémunération des hommes et des femmes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.
Article 2 – Objet de l’accord
Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés dans l’article 1, le présent accord a pour objet de mettre en évidence les écarts de situations entre les hommes et les femmes, et de mettre en place des actions visant à y remédier.

Un certain nombre de documents ont été fournis à l’ensemble des représentants du personnel en vue de déterminer les domaines sur lesquels des inégalités pouvaient être relevées. Parmi les neuf thèmes énumérés par la loi, quatre sont retenus par les parties et détaillés ci-dessous.
Le Crédit Mutuel Méditerranée entend atteindre ses objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées. Il est précisé qu’en sus des quatre domaines pour lesquels l’entreprise s’engage à établir un objectif de progression chiffré tel que défini par la loi, le Crédit Mutuel Méditerranée souhaite s’inscrire dans une politique globale de réduction des inégalités entre femmes et hommes.
Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue.
CHAPITRE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne, le présent accord est convenu pour une durée de trois ans soit jusqu’au 26 juillet 2021.
Les actions faisant l’objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l’évolution des quatre domaines détaillés au chapitre 3, feront l’objet d’un suivi en commission égalité professionnelle du comité d’entreprise et futur CSE ainsi qu’en réunion trimestrielle DRH/OS.
Dans cet objectif, la tenue d’une seconde réunion annuelle de la commission égalité professionnelle est instaurée pendant la durée de l’accord.
Le bilan social, le rapport sur l’égalité professionnelle et les tableaux d’indicateurs de suivi fournis par la DRH seront les éléments de travail de cette commission .
CHAPITRE 3 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC ET ACTIONS PRIORITAIRES MISES EN ŒUVRE 
Un état des lieux  a été réalisé par l’analyse à la fois d’indicateurs établis dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise , et d’indicateurs complémentaires élaborés par la direction des Ressources humaines .
Le présent accord est articulé autour des quatre domaines suivants :
La qualification et classification
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
La formation professionnelle
La rémunération effective 
Des actions de sensibilisation notamment des directeurs (trices) et des responsables d’unité sur les problématiques liées à l’égalité professionnelle (réunions des directeurs, formation y compris des élus …) seront dispensées chaque année.
La notion de classification évoquée dans cet accord s’entend comme le positionnement dans la grille de classification soit :
niveaux 1 à 5           : technicien
niveaux 6 à 11         : cadre
Article 1 la classification
Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation de la profession bancaire qui reçoit beaucoup plus de candidatures féminines que masculines.
Le fort taux de féminisation s’explique également par le nombre important de femmes au sein des cursus d’études permettant l’accès aux métiers de la banque .
Au CMM , la répartition des effectifs dans le temps est la suivante :
    Représentativité dans l’effectif total        	
            	     F                          H                             	                                	                   
2015    	58,12 %          41,88 %                  	                   
2016    	57,98 %               42,02 %    
2017           57.83%           42,17%
Dans le but de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le CMM souhaite accroitre le nombre de femmes cadres dans l’entreprise et sensibiliser la hiérarchie à la question de l’égalité de salaire et de la promotion professionnelle.
Le CMM s’est engagé depuis plusieurs années 
à accroitre le nombre de femmes directrices de caisses (18% en 2013 et  25% en 2017)
       et/ou responsables d’activité niveau 8 à 11.
féminiser l’encadrement (38,9 % de femmes en 2017)
Objectif de progression 
Le CMM a identifié deux objectifs majeurs :
accroitre le nombre de femmes directrices de caisses afin d’atteindre en 2021 un taux de féminisation de 30% et/ou responsables d’activités à partir du niveau 8 à 11 afin d’atteindre en 2021 un taux de féminisation de 50%
accroitre le nombre de femmes cadre dans l’entreprise afin d’atteindre un taux de féminisation de l’encadrement de 45%
Actions mises en œuvre 
En vue d’atteindre les objectifs ci-dessous , l’action suivante a été retenue :
Mettre en place une gestion prospective en matière de déroulement de carrières afin de mieux préparer les femmes à des fonctions de cadres.
Réaliser chaque année dans le cadre des commissions égalité pro un suivi de l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement.
Indicateur de suivi 
Le suivi sera réalisé à l’aide du bilan social , du rapport égalité professionnelle et de tableaux de bord dont CDI par niveau et par fonction présents au 31/12 , établis par la DRH indiquant les différents taux de féminisation des cadres par niveau pour le réseau et le siège ainsi que le nombre de femmes directrices .


Article 2 Articulation entre la vie professionnelle et personnelle 
La convention de groupe applicable au CMM depuis le 01/01/2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle.
A ce titre, elle prévoit :
Les salariées bénéficient, en sus du congé de maternité prévu par la Sécurité sociale, d’un congé conventionnel de maternité rémunéré par l’entreprise d’une durée de 12 semaines.
Les salariés bénéficient, à compter de la date d’arrivée du ou des enfants au foyer, d’un congé rémunéré par l’entreprise, sous réserve de versement des indemnités journalières de maternité versées par la Sécurité Sociale au titre du congé légal, d’une durée de 12 semaines.
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur aux salariés(ees) pour la garde des enfants de moins de 6 ans .
Un congé rémunéré pour enfants malade sur justificatif d’un maximum de six jours par an pour un enfant , 9 jours pour 2 enfants et 12 jours pour trois et plus sous réserve de justifier d’un an de présence effective au sein du groupe .
Une prime enfant pour tout enfant à charge (conditions précisées dans convention de groupe ) 
les parents d’enfants handicapés qui perçoivent à ce titre l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, peuvent bénéficier en sus de 5 jours de congés rémunérés par an et par enfant handicapé pour soigner leur enfant lorsque leur présence est nécessaire à leurs côtés.
Une indemnité mensuelle est versée aux parents d’enfants handicapés, qui perçoivent l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) et ce jusqu’à l’âge de 20 ans. Cette indemnité est de 150 € pour un enfant vivant au foyer ou 75€ pour un enfant pris en charge dans un établissement spécialisé.
Les salariés bénéficient , dans le cadre d’un congé paternité , du maintien de leur salaire net sous condition de  versement des IJ par la Sécurité sociale.

Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière des salariés (ées), le Groupe CM a mis en place l’obligation d’aborder l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle lors des entretiens professionnels et tous les 6 ans faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié.
Afin de rendre ce dispositif encore plus efficace, le Crédit Mutuel Méditerranéen souhaite mettre en place l’obligation d’évoquer ce point lors de tous les entretiens de carrière avec les ressources humaines et notamment les Gestionnaires de carrières.
Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le (la) salarié(e) et les Ressources Humaines. 
L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié(e) sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Compte tenu de la jeunesse de notre effectif, (l’âge moyen est de 43 ans) et de la proportion importante de femmes dans nos effectifs , le CMM enregistre sur les 18 derniers mois un total de 78 maternités.   

Objectif de progression : 
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Méditerranéen a identifié un objectif :
Garantir les conditions de départ ou de retour de congé maternité, paternité et parental d’éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d’évolution.

Actions mises en œuvre
En vue d’atteindre cet objectif les actions suivantes ont été retenues :
Faire bénéficier les collaborateurs (trices) concerné (es) par un congé maternité, congé parental ou formation externe, d’un entretien de retour de longue absence et avant leur départ d’un échange avec un Gestionnaire de carrière.
Mettre en place un diagnostic des connaissances au retour de congé maternité ou de congé parental afin d’élaborer un plan d’accompagnement permettant de compléter et d’actualiser les compétences professionnelles (formation, autoformation,……)
Pendant la durée de son absence maternité et de son congé parental, si l’évolution de la rémunération du salarié(e) est inférieure à la moyenne des augmentations des personnes de même classe au Crédit Mutuel Méditerranéen, une augmentation équivalente à l’écart constaté lui sera appliquée à son retour. (Des précisions sont apportées à l’article 4 de cet accord pour certains niveaux de classification)
Lorsqu’un congé parental sera pris sous la forme d’un temps partiel ou total, les collaborateurs pourront prolonger ce temps partiel ou total jusqu’à la rentrée scolaire qui suit les 3 ans de l’enfant. La notion légale du congé parental s’arrêtant aux 3 ans de l’enfant, cette prorogation prendra la forme d’un avenant à temps partiel à durée déterminée ou d’un congé sans solde. 
Accompagner sous forme de tutorat si nécessaire les salariés de retour d’un congé parental ou d’une longue maladie.
Maintenir l’équité dans l’accès à la formation professionnelle pour que les salariés(e) à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de formation que des salariés (es) à temps plein réalisant les mêmes activités.
Dans le cadre des temps partiels, les objectifs seront adaptés après échange entre collaborateurs, DRH et hiérarchiques.
Respecter la tenue des réunions régulières dans le créneau des horaires de caisses ou des services, afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs(trices)
Autoriser « l’arrivée différée » des salarié(e)s parents d’enfant(s) scolarisé(s) pour les accompagner à l’occasion de la rentrée scolaire, afin de faciliter la « Parentalité »




Indicateur de suivi
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, le Crédit Mutuel Méditerranéen a dégagé deux indicateurs de suivi :
	-  Mesure du nombre d’entretiens menés en accompagnement des congés maternité et/ou parentaux et pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés maternité et/ou parentaux.
	- Mesure du nombre de parcours d’accompagnement mis en œuvre suite au retour de congé maternité et/ou parental et pourcentage de parcours réalisés par rapport au nombre de retours de congés maternité et/ou parentaux.
- Focus à réaliser au sein de la commission Egalité prof sur le suivi des temps partiels, absences longues durées.
Article 3 : La formation professionnelle
Le Crédit Mutuel Méditerranéen est conscient de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes quel que soit leur âge, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Objectifs de progression 
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Méditerranéen a identifié plusieurs objectifs :
Assurer un traitement équitable concernant l’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes.
Assurer un traitement équitable concernant l’accès à la formation des personnes  par tranche d’âge en portant une attention particulière aux collaborateurs de plus de 55 ans.
Favoriser la décentralisation des stages de formation afin de réduire les distances entre les lieux de travail et les lieux de formation, pour le confort et l’organisation personnelle des trajets.
Favoriser, dans la mesure du possible, une planification des stages de formation qui tienne compte des jours de la semaine propices au temps partiel.
Actions mises en œuvre  
En vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes ont été retenues :
Valoriser les outils de formation à distance en faisant la promotion des ressources disponibles sur les postes de travail, accompagnant la prise en main des applicatifs dédiés et en intervenant pour une organisation respectueuse de l’autoformation.
Assurer au niveau de la DRH, un contrôle du nombre d’inscriptions Hommes/Femmes. Ce contrôle sera effectué en tenant compte des raisons objectives qui pourraient justifier un écart Hommes/Femmes dans les inscriptions aux actions de formation (maternités, congés sans solde…).
Assurer au niveau de la DRH, un contrôle du nombre de personnes formées par tranche d’âge et former chaque année 75% des collaborateurs de plus de 55 ans.    
   
Indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, le CMM a dégagé deux indicateurs de suivi :
Suivi du nombre de jours de formation et par tranche d’âge entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du bilan formation et de la commission égalité professionnelle.

Article 4 : La rémunération effective 
Dans le but de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le CMM souhaite réduire l’écart de rémunération brut moyenne entre les Femmes et les Hommes. 
Objectif
Poursuivre l’effort engagé dans la réduction des écarts des salaires bruts annuels des salariés et notamment veiller que la maternité et/ou le congé parental n’accentuent pas les disparités de rémunérations entre les Hommes et les Femmes.
Actions
Pour y parvenir, la direction, sous sa responsabilité, met en place une enveloppe de 40 000€ (quarante mille euros) pour l’année 2018 en salaire brut pour agir sur les salaires aux écarts les plus significatifs et prioritairement sur les techniciens (niveau 1 à 5) et examinera avec les partenaires sociaux pour les années 2019 et 2020,  lors de la négociation annuelle obligatoire, la nécessité de la renouveler et ou d’en parfaire le montant en fonction des écarts constatés.
Indicateur de suivi
Le suivi sera réalisé à l’aide du bilan social, du rapport sur l’égalité professionnelle et d’un tableau de bord des CDI par niveau et par fonction présents à l’effectif au 31/12 de l’année précédente  établi par la DRH.
Afin de rendre plus exploitable le tableau de bord des CDI par niveau, les situations des personnes reclassées dans un emploi  dont les situations financières (justifiées par leur historique personnel) sont au-delà de la gratification habituelle de la grille des emplois, seront exclues.

Chapitre 4: MODALITES D’INFORMATION DES SALARIE(ES)  
Cet accord est porté à la connaissance des salarié(e)s via Pixis
Une présentation commentée en sera également faite auprès du Comité de Direction ainsi qu’en réunion des Directeurs(trices) de Caisses locales et des managers du siège.


Chapitre 5 : FORMALITE DE DEPOT   
Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.    

Fait à Marseille le 26 juillet 2018
En cinq exemplaires originaux 

Pour l’employeur 
Directrice des Ressources Humaines Crédit Mutuel Méditerranéen

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour CGT/UGICT

Pour FO