MSA d’Armorique

Accord d’entreprise 
relatif au télétravail

Entre la MSA d’Armorique - 3 rue Hervé de Guébriant à Landerneau – représentée par ………., Directeur Général,

d’une part ;
et les organisations syndicales représentées :
pour la CFDT, par………….,
pour la CGT, par …………………..,
d’autre part ;
Préambule

Considérant :
la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives instituant notamment les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail,
l’accord cadre de branche relatif au télétravail signé le 13 octobre 2015 et agréé le 14 décembre 2015 (application aux salariés relevant de la Convention collective employés et cadres),

Les parties estiment que le télétravail constitue un enjeu stratégique pour la MSA d’Armorique afin :
D’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés, 
D’accompagner la modernisation de l’organisation du travail,
De faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés,
Et de contribuer au respect de l’environnement en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Une expérimentation du télétravail a été lancée en décembre 2013 dans le cadre du projet  d’entreprise TEPAQAP ! (Travailler Ensemble pour Agir sur la Qualité de vie et Améliorer la Performance). Cet accord local est signé dans le respect de l’accord cadre et adapte ainsi le dispositif expérimental qui avait été retenu. 

Ce dispositif permet ainsi pleinement de valoriser la responsabilité sociale, sociétale et environnementale de la MSA d’Armorique. Les parties affirment qu’un tel dispositif a vocation à s’appliquer de manière progressive étant donné les impacts en termes :
d’organisation et de collectif de travail, 
d’investissement budgétaire et de frais de fonctionnement
d’évolution de la culture d’entreprise. 

Le présent accord intègre les critères fixés par la FNEMSA pour permettre la pratique de l’horaire variable dans la limite du cadre fixé par l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. 

Dans un but de lisibilité, l’accord local reprend les stipulations contenues dans l’accord cadre et précise les modalités locales d’application (mises en avant par un astérisque *).  

Il est convenu ce qui suit :
Article 1. Objet de l’accord

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Sont visées, par les présentes dispositions, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’organisme.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 2.  Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. 
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.


Article 3. Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes : 

Article 3.1. Conditions tenant à l’organisation de l’organisme

Le nombre de télétravailleurs est fixé au sein d’une annexe en fonction de l’effectif et des besoins de l’organisme. Cette annexe a pour but de faciliter la lisibilité notamment dans le cadre des négociations annuelles à venir (caractère progressif du déploiement du télétravail). *

Article 3.2. Conditions tenant à l’organisation du service

Dans le but d’assurer la continuité de service, le nombre de télétravailleurs est fixé par service (cf. annexe*).

Article 3.3. Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme. Une liste des postes non éligibles est définie par l’employeur après avis du CHSCT et du Comité d’Entreprise.




Article 3.4. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance. 

Dans le cadre du PLM et sous réserve de validation par l’encadrement, la condition minimum d'un an pourrait être assouplie en fonction du parcours antérieur du salarié et sous réserve de capacité d’autonomie sur la nouvelle activité pour effectuer du télétravail.

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important. 

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 4. Procédure

Article 4.1 Demandes*

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail formule sa demande par écrit auprès du service de Gestion des Ressources humaines en utilisant un formulaire adéquat (disponible sur l’Intranet).

Cette demande est soumise à l’avis de son responsable hiérarchique par le biais d’un encadré figurant sur le même formulaire : il s’agit alors notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (cf. article 3.4). 

 La Direction statue sur la demande en fonction notamment des éléments suivants :
le respect de l’ensemble des conditions prévues par cet accord notamment sur la présence au domicile d’une connexion haut-débit, 
la liste des postes exclus du télétravail ;
le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique ;
le nombre maximal de télétravailleurs au niveau de l’organisme et par service ;
L’application des critères de priorité.

Le nombre de jours ainsi que les jours de télétravail seront arrêtés par la Direction sur proposition du salarié (demande) et de l’encadrement (d’organisation du service ou de l’unité de travail : réunion, collectif de travail, continuité de service…).
Afin de pouvoir appliquer les critères de priorité, les demandes doivent être effectuées :
avant le 31/12/N : pour un démarrage au cours de l’année N+1.

Article 4.2 Réponses

Lorsque l’initiative de la demande émane de l’employeur, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la proposition. Le refus du salarié n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire, ni de rupture du contrat de travail.

Lorsque l’initiative de la demande émane du salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3. 

A la MSA d’Armorique, les critères suivants sont arrêtés – par priorité décroissante* :
aux salariés qui bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou d’une pension d’invalidité de première catégorie,
aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail,
aux salariés éloignés géographiquement,
aux salariés âgés au sens de l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération.

Article 4.3 Formalisation par avenant

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :
l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),
la possibilité explicite de recourir à l’horaire variable dans le respect de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et dans la mesure où le respect de la vie privée du salarié est assuré par le badgeage à l’écran (ce dernier permettant de savoir si le salarié est joignable ou non),
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.


Article 5. Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 3 ans maximum. Elle peut être renouvelée après un bilan entre le responsable hiérarchique, le télétravailleur et la RH. Ce bilan sera initié par le service RH. Le renouvellement ne sera pas prioritaire si le quota visé à l’article 3.2 est atteint.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.

Dans le cadre du PLM et sous réserve de validation par l’encadrement, la condition minimum d'un an pourrait être assouplie en fonction du parcours antérieur du salarié et sous réserve de capacité d’autonomie sur la nouvelle activité pour effectuer du télétravail.


Article 6. Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Il est précisé que les salariés en temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80% pourront par conséquent avoir accès au télétravail dans la limite d’une journée. En cas de taux d’activité inférieur à 80%, le télétravail n’est en principe pas possible. Toutefois, la Direction examinera les situations particulières afin de concilier la prise en compte de l’état de santé ou du handicap d’un salarié avec le maintien du lien avec le collectif de travail. *

L’annexe prévoit les catégories de personnel pour lesquels une annualisation du télétravail est nécessaire et précise les principes du dispositif.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

A l’inverse, les possibilités de reporter un jour de télétravail en cas d’impossibilité de l’effectuer pour les raisons exhaustives suivantes (réunions de service ou de l'unité de travail, vœux du personnel, groupe de travail, réunion de projet). Le report devra rester exceptionnel et satisfaire aux conditions suivantes :
Report dans la même semaine,
Sans compteur de report ni cumul,
Sous réserve de validation par l'encadrement,
Dans la limite du nombre maximum de jours de télétravail hebdomadaires.

La prise d’un jour de congé ou de récupération sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, récupération, CET).

En cas de circonstances empêchant le trajet domicile/travail (neige, verglas, inondation…), le salarié télétravailleur qui devait initialement réaliser une journée au sein de son unité de travail pourra l’effectuer en télétravail. Il informera dès que possible l’encadrement de cette situation. *


Article 7. Temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent être égales à la durée théorique journalière du salarié. Cette stipulation est à interpréter à la lumière du dispositif qui a été expérimenté à la MSA d’Armorique. Les accords d’entreprise relatifs au temps de travail et les dispositions contractuelles relatives à la durée et au temps de travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail : la pratique de l’horaire variable est ainsi possible dans le respect des dispositions prévues par lesdits textes. Lors des journées de télétravail, les salariés concernés peuvent vaquer librement à leurs obligations personnelles dans l’attente du démarrage du poste informatique et de l’accès au logiciel de badgeage ; ils se situent dans une situation juridique différente de la situation de travail dans les locaux de l’entreprise et ne bénéficient donc pas de la compensation du temps de démarrage du poste informatique.
Les horaires sont ainsi déclarés par badgeuse virtuelle sur le poste de travail, l’existence de ce dispositif permettant notamment d’assurer le respect de la vie privée des salariés via la visibilité dont bénéficie le responsable sur leur joignabilité. Dans le même objectif de respect de la vie privée des salariés, les appels téléphoniques entrants sont techniquement couplés aux périodes de connexion.*

Les modalités habituelles relatives aux horaires de travail du salarié sont reprises dans l’avenant au contrat de travail et dans le respect de la durée théorique de travail et de la pause déjeuner.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.

L’employeur arrête les modalités de suivi de la charge de travail, des conditions d’activité et de la durée effective de travail.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur sont évoquées. 

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 


Article 8. Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 8.1 Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. Il doit également disposer d’un espace de travail dédié afin de permettre d’y poser le matériel informatique et d’y travailler dans de bonnes conditions. Afin de mettre en place l’équipement de la manière la plus adaptée, le service informatique sera sensibilisé à l’ergonomie au poste de travail.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 



Article 8.2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable,
des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus. 

Dans un but de prévention de la santé au travail et notamment du point de vue ergonomique, la MSA d’Armorique met à disposition une chaise aux télétravailleurs qui en effectuent la demande. Par l’avenant au contrat de travail, le salarié s’engage à l’utiliser en conformité avec son usage professionnel. *

Sur demande du télétravailleur, il sera possible pour ce dernier de bénéficier du mobilier en cours de remplacement (bureau) pour équiper son domicile.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.


Article 9. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail. Dans la mesure où le travail en agence serait mis en place, il sera possible pour le salarié de formuler une demande dans ce sens à la place de la demande de télétravail.*

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine, et de 20 € pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est calculée sur 11 mois et est versée annuellement.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Dès l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail.

Article 10. Télétravail dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme

Article réservé. 

Les parties signataires s’accordent sur le fait de ne pas ouvrir cette possibilité dès 2018 mais décident d’aborder ultérieurement cette possibilité dans le cadre du déploiement progressif du télétravail. *

Cependant, les parties signataires s’accordent sur la volonté commune de définir les contours du travail en agence dès 2018.


Article 11. Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.


Article 12. Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.


Article 13. Sensibilisation et formation au télétravail 

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 14. Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.


Article 15. Consultation des instances représentatives du personnel

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) au titre de l’article L. 4612-8-1 du code du travail, puis du Comité d’Entreprise au titre de l’article L. 2323-1 du code du travail puis du CSE quand il sera mis en place.

Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein de l’organisme sera présenté au terme des six premiers mois au CHSCT et au comité d’entreprise. Par la suite, un bilan annuel sera présenté aux comités précités. 


Article 16. Santé et sécurité au travail 

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.


Article 17. Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera effectué chaque année. Une négociation pourra être ouverte notamment sur l’annexe qui fixe le nombre de télétravailleurs maximum pour l’organisme et par service. *


Article 18. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord local prendra effet au jour de son agrément pour une durée indéterminée.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de trois mois.



						Fait à Landerneau, le 12 novembre 2018







Annexe à l’accord d’entreprise relatif au télétravail*

La présente annexe précise certaines stipulations qui ont vocation à faciliter les négociations annuelles dans le cadre d’un déploiement progressif du télétravail.
 

Nombre maximum de télétravailleurs : 75 salariés (personnes physiques)


Nombre maximum de télétravailleurs par service :



Après vérification de la compatibilité avec l’organisation du service et dans le respect du nombre maximum de télétravailleurs pour l’organisme, les plafonds par service pourront être ajustés dans le cas où le quota d’un service serait atteint alors que le quota d’un autre service ne serait pas atteint étant donné l’absence de candidats remplissant les conditions prévues par cet accord. 

S’agissant des services pour lesquels le télétravail n’est pas possible à ce jour et pour des circonstances et conditions particulières liées notamment à celles listées à l’article 4.2 du présent accord, l’employeur se réserve le droit d’examiner d’éventuelles demandes de dérogation et d’y donner une suite favorable.

Dispositif d’annualisation

Afin de concilier les nécessités liées au management et le dispositif de télétravail, l’encadrement a accès au télétravail par le biais de l’annualisation (nombre de jours sur une année) dans la limite de 40 jours par an soit l’équivalent d’une journée par semaine (indemnité calée sur cette base). 

Dans le respect de ces conditions, le nombre maximum de télétravailleurs « managers » est fixé à 10.

Afin de concilier le respect de sa vie privée et sa disponibilité vis-à-vis des équipes, le manager informe ses équipes de sa plage horaire de joignabilité dans le respect de son temps de travail contractuel.