ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Relatif à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours


Le présent accord est signé entre :
La Ligue de l’enseignement d’Ille-et-Vilaine, association issue de la loi de 1901, dont le siège social est situé 45 rue du Capitaine Maignan, 35000 Rennes, immatriculée à l’URSSAF de Bretagne sous le numéro 350000000106971181, représenté par …… en sa qualité de Président.
D’une part,

Et la déléguée syndicale, …..
D’autre part,
Caractéristiques principales 
Les élus au bureau de la fédération ont validé le 13 avril 2017 une ouverture de négociations pour un nouvel accord d'entreprise.
Par le présent accord, l'employeur et la déléguée du personnel valident la possibilité d'avenants aux contrats ou de création de nouveaux contrats pour la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours. Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont : 
Les salariés dont la durée du temps de travail peut ne pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A cet égard, le présent accord sera susceptible de s’appliquer, sur proposition et accord de la Direction, aux salariés à partir du groupe E (indice 350) de la convention collective de l’animation. L'emploi au groupe E implique : soit la responsabilité d'une mission par délégation, requérant une conception de moyens, soit la responsabilité d'un service, soit la gestion d'un équipement (immobilier) de petite taille.
La Direction précise que les missions confiées actuellement aux délégués des secteurs sportifs et aux responsables de pôle ne correspondent pas à un groupe E.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Lors de chaque début d’année civile, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillés. 
La mise en place de ce dispositif forfait jours devra faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : 
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord 
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence 
La rémunération forfaitaire correspondante 
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement des missions ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur 
2 - Rémunération et prise en compte des absences, arrivées et sorties en cours de période de référence
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés annuels dans la convention individuelle, le nombre de jours travaillés mensuel, ainsi que la rémunération mensuelle prévue. 
Entrées et sorties
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période en cours, en tenant compte de différents critères - du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires - calculés au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Absences 

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail, le jour enfant malade ou conventionnel autre.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

3 - Une communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sur l’organisation du travail
Organisation du travail et des jours de repos 
Concernant l’organisation de l’activité, dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction ou le responsable de pôle afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera chaque année en décembre la direction de l’organisation proposée pour un planning projeté de l’année suivante. 
Le salarié répond aux mêmes obligations que les salariés aux 35 heures en ce qui concerne les compléments des outils de gestion du temps de travail – obligations précisées dans le règlement intérieur : le complément d’un planning prévisionnel anticipé (à minima le vendredi pour le lundi) et le complément d’un planning détaillé du réalisé sur innovance (à la fin de chaque semaine).
Temps de repos 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. 

Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs liés à la mission décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la direction. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs liés à la mission un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer la direction.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. 

Entretien annuel

Chaque année, un entretien sera organisé par la direction ou le responsable de pôle avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants au sein de la la fédération (les entretiens individuels annuels organisés avant les congés d’été) seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail au sein de la fédération et l'organisation des déplacements professionnels
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
sa rémunération
les possibles incidences des technologies de communication utilisées 
le suivi du planning annuel projeté.





Le droit d’alerte en cas de besoin 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la direction, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par la direction avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

4- Une évaluation et un suivi régulier sur la charge de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la direction ou le responsable de pôle assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Les plannings prévisionnels d’activité remplis chaque mois de décembre par le salarié et transmis à la direction seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée – donc de l’année civile suivante.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la direction validera le planning prévisionnel. Le silence de la Direction peut valoir acceptation. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la direction opérera un ajustement de cette planification.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées travaillées. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu ci-dessus par le présent accord.

5- L’exercice et le contrôle du droit à déconnexion

L’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la direction et / ou le responsable de pôle, et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

La direction précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Le contrôle du droit à déconnexion 

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Consciente de l’importance du sujet, la direction s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité́ de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Ceci passera notamment par une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à celle-ci.

6- Les modalités de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être remis en cause par l’une des parties, en respectant un délai de prévenance de trois mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception l’autre partie signataire de l’accord et joint un contre-projet. 
Les parties décident de :
- se réunir, si nécessaire, tous les ans, sur convocation écrite (mail ou lettre) de la Direction, pour faire un point sur l’application de l’accord,
- d’établir un bilan après un an d’application de l’accord.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente dans un délai de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. 

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à l’organisation syndicale représentative dans l’association. 
Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE Bretagne et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes.

De plus l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationales consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt de l’accord lui-même.

Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.



Co-signé à Rennes, le 13 avril 2018,

Pour faire valoir ce que de droit,