ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre la société SAP LABS FRANCE dont le siège social est situé à MOUGINS, 805 avenue Maurice Donat, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro B 419 855 127,

Représentée par Monsieur X, Président,

Ci après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET 

Le syndicat CFE CGC, représenté par son délégué syndical, Monsieur X

Le syndicat CFTC, représenté par son délégué syndical, Monsieur X

Ci après dénommée « les Délégués Syndicaux »,

D’AUTRE PART,




IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :


PREAMBULE

Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur engagement de longue date en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et plus généralement de la diversité au sein de l’entreprise. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux de l’entreprise est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.  Conscientes que le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes dépasse sensiblement le simple cadre de l’entreprise, les parties signataires s’accordent néanmoins sur la nécessité pour l’entreprise, à son niveau, de s’engager sur plusieurs domaines d’actions. 

Après un premier accord collectif relatif à l’égalité professionnelle en 2012, puis un deuxième en 2015, les parties signataires renouvellent aujourd’hui leur volonté de progresser sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thème qui s’inscrit de manière plus large dans la politique de diversité menée par la Société.  
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions applicables au jour de la signature de l’accord, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi Avenir du 5 septembre 2018 ainsi que des dispositions réglementaires et conventionnelles.

Si l’une des dispositions précitées était modifiée ou complétée avant le terme de la durée déterminée du présent accord, l’une ou l’autre des parties signataires aura la possibilité de solliciter l’organisation d’une réunion dont l’objectif sera d’apprécier les conséquences de ces modifications ou ajouts sur l’accord en vigueur et le cas échéant, envisager l’opportunité d’une révision de l’accord telle que prévue par l’article 10. 

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. 

ARTICLE 2 – CONTENU DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les parties signataires ont souhaité retenir les cinq domaines d'actions suivants :
Embauche,
Rémunération effective,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle et déroulement de carrières,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Pour chacun des domaines d’actions retenus, les parties signataires ont convenu de fixer des objectifs de progression dont le suivi sera assuré par des indicateurs chiffrés permettant de mesurer leur réalisation.
Ces indicateurs de suivi sont définis en annexe du présent accord. 

En l’absence de la publication des décrets d’application des nouvelles mesures prévues par la loi Avenir du 5 septembre 2018 au jour de la signature du présent accord, il est convenu par les parties signataires que les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui seront fixés par prochain décret, seront automatiquement intégrés au sein de la BDES et feront l’objet de la publication telle qu’elle sera définie par décret.

Cette application automatique se fera sans qu’il ne soit nécessaire de réviser obligatoirement le présent accord sauf à ce que l’une des parties décident de mettre en œuvre la procédure de révision tel que prévu à l’article 10 et mentionné à l’article 1 de l’accord. 



ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC ET CERTIFICATION EDGE

Certification EDGE (gender equality certification)

Depuis quatre années, la Société s’est engagée dans une démarche d’audit externe afin de promouvoir la diversité et être auditée par une société indépendante et spécialisée dans le domaine de l’égalité professionnelle. 

Dans cette optique, la certification EDGE, reconnue à l’échelle internationale, a vocation à reconnaître et certifier qu’une entreprise respecte un cahier des charges prédéfinis promouvant l’égalité entre les femmes et les hommes. 

La certification EDGE a été à nouveau obtenue par la Société au mois d’octobre 2018 après un audit débuté en avril 2018. 

La Société s’engage à renouveler tous les deux ans cette certification. 

Indicateur de suivi : Renouvellement du certificat EDGE tous les deux ans.

Diagnostic de la société par la société Aon Hewitt

Dans le prolongement de la politique menée par la Société dans le cadre de la lutte contre les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, il a été décidé de recourir à un prestataire externe et indépendant, la société Aon Hewitt.

Ce prestataire a pour mission de détecter les écarts salariaux entre femmes et hommes par l’intermédiaire d’indicateurs objectifs permettant de neutraliser tous les autres paramètres externes pouvant fausser les écarts salariaux. 

Les résultats de cet audit permettront de poursuivre les actions de corrections des écarts de rémunérations tels que prévus par l’article 5 et les prochains décrets de la loi Avenir. 

ARTICLE 4 - EMBAUCHE

Contexte général et situation de la société 

La Société doit faire face à une part structurelle relativement faible des femmes dans les établissements d’enseignement supérieur et écoles d’Ingénieurs, ciblés par la Société.

La dernière publication du secrétariat d’état chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes confirme ce constat à l’échelle nationale, avec respectivement :

26,9% de femmes présentes dans les formations d’ingénieurs,
15% de femmes travaillant dans le secteur du numérique.
L’étude des embauches réalisée au sein de la Société au cours des deux dernières années reflète la disparité constatée :
un taux de présence des femmes dans l’entreprise de 26 % au 31 décembre 2017,
un taux de recrutement masculin sensiblement supérieur (65% au 31 décembre 2017), toute catégorie d’embauche confondue (CDI, CDD, Alternant, Stagiaire). 
Si le déséquilibre femmes/hommes constaté à l’échelle nationale trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise telles qu’évoquées ci dessus (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), les parties signataires conviennent unanimement que le recrutement demeure un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C’est ainsi que les mesures prises dans le cadre des précédents accords collectifs sur l’égalité professionnelle ont permis d’augmenter sensiblement le taux de présence des femmes dans l’entreprise en passant de 22,8% au 31 décembre 2014 à 26% aujourd’hui, ce qui représente un écart de plus de 11 points avec le taux national.   
Afin de poursuivre les efforts entrepris et améliorer le taux de présence des femmes au sein de l’entreprise, la Société s’engage sur deux axes d’actions spécifiques :
veiller au principe de neutralité dans le processus de recrutement,
communiquer auprès de partenaires extérieurs,
Les parties signataires retiennent en conséquence les actions suivantes à mener dans ce domaine :

Première action : veiller au principe de neutralité dans le processus de recrutement

Neutralité dans la rédaction des offres d'emplois et des descriptifs de postes
 
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 
À cet effet, la Société continuera à demeurer attentive, conformément aux dispositions du Code du travail, à ce que la terminologie utilisée dans la rédaction des offres d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, que le processus de recrutement soit externe ou dans le cadre de la mobilité.
La Société favorisera ainsi les intitulés et les formulations de postes qui permettront de rendre accessibles et attractifs autant aux hommes qu’aux femmes les postes ouverts au recrutement.  
La mention « F/H» continuera par ailleurs à être systématiquement apposée.

L’objectif de progression est le suivant : 

100 % des offres d’emplois et des descriptifs de postes rédigés de manière neutre et non sexuée. 
Indicateur de suivi : Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères de neutralité. 
Sensibiliser les acteurs du recrutement interne et externe
La Société poursuivra ses actions de sensibilisation auprès des acteurs internes du recrutement (managers, recruteurs…) sur la législation en matière de non-discrimination et de respect de l’égalité femmes/hommes dans les processus d'embauche.

Elle informera également sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés par l’intermédiaire notamment de la diffusion de supports (plaquette de recrutement à l'attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.).

La politique d’égalité entre les femmes et les hommes appliquée par la société fera également l’objet d’une information auprès des éventuels prestataires de recrutement afin que ces derniers y soient sensibilisés dans le cadre de leurs missions de recrutement.
L’objectif de progression est le suivant : 
100 % des acteurs du recrutement interne et externe sensibilisés aux règles garantissant la non discrimination sous toutes ses formes lors des recrutements.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des acteurs du recrutement.
Equilibrer les recrutements

La Société s’efforcera de procéder à des embauches équilibrées, celles-ci reflétant à compétences, expériences et profils équivalents la diversité des candidats reçus en entretien. 

Dans le cadre du recrutement, la Société s’engage plus particulièrement sur les postes de Management à ce que la « short list » des candidats retenus pour un poste reflètent la proportion de candidatures femmes/hommes présentées à ce poste.

Cet engagement de proportionnalité sur les postes ouverts de Manager sera également prévu dans le cadre de la promotion professionnelle (article 7). 

La Société veillera à ce que les collaborateurs en charge de la gestion des entretiens de recrutement ou de promotion professionnelle reflétera la parité femme/homme. 

L’objectif de progression est le suivant : 

Proportion équivalente de candidatures Femme/Homme pour les postes ouverts de Managers.
Indicateur de suivi : Nombre de candidatures F/H sur les postes de Managers. 

Deuxième action : communiquer auprès des partenaires extérieurs (écoles, centres de formations…)
Les parties signataires reconnaissent que la formation initiale tout comme la perception des métiers jouent un rôle déterminant dans la dynamique de mixité des métiers. 
La Société continuera à développer des partenariats avec des acteurs externes tels que les écoles, les centres de formation, les universités ou encore les structures handicap.
Elle poursuivra ses actions de communication auprès des établissements scolaires et universitaires afin de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité afin de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes et inversement.
A ce titre, la Société interviendra dans le cadre de séminaires, de forums pour l’emploi ou toute autre manifestation publique permettant de promouvoir la diversité de ses métiers. 
Plus particulièrement, la Société s’engage sur un partenariat avec l’Association « Elles Bougent », association ayant vocation à promouvoir auprès des collégiennes et lycéennes les métiers d’Ingénieurs et ou de Techniciennes par l’intermédiaire notamment de tables rondes et d’interventions dans les écoles. 
Enfin, l’ensemble des dossiers de présentation de la Société et des métiers qui y sont exercés feront l’objet d’une attention particulière afin qu’ils reflètent une réelle mixité et diversité professionnelle.  
Les objectifs de progression sont les suivants : 
Participer au minimum à 3 salons et forums par an. 
Participer au minimum à deux manifestations de l’Association « Elles Bougent ». 
Indicateur de suivi retenu : Comparatif proportion F/H étudiants accueillis dans l’entreprise.
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE

Contexte général et situation de la Société

L'étude des écarts de salaire entre les hommes et les femmes (hors dirigeants) au sein de la Société sur la dernière année fait apparaître :

Un écart de 1,9% entre les femmes et les hommes.

A titre d’observation liminaire, la Société entend préciser qu’une analyse visant à neutraliser les effets d’infrastructure autre que le genre a permis d’aboutir à ce niveau d’écart très faible. 
La société réaffirme son engagement en faveur des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement tels que déterminés par le Code du travail.

Les parties signataires retiennent en conséquence les actions suivantes à mener dans ce domaine :

Première action : garantir l’égalité de rémunération à l’embauche
Les parties signataires réaffirment que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Deuxième action : veiller à l’évolution des rémunérations au cours de la carrière des collaborateurs  
Tout au long du parcours professionnel des collaborateurs, la Société continuera à suivre avec une attention particulière les éventuelles apparitions d’écarts de rémunération qui pourraient se créer avec le temps. 
La Société applique et continuera à faire respecter le principe d’évolution des rémunérations en veillant à ce que cette évolution ne soit pas impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité, d’adoption et de paternité. 

A ce titre, la société s’appuiera dès la fin de l’année 2018 sur les éléments de l’audit externe réalisé par la société Aon Hewitt relatif aux écarts de rémunération, audit qui anticipe les indicateurs réglementaires qui seront publiés prochainement dans le cadre de la loi Avenir. 

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d'en comprendre les raisons et le cas échéant corrigé s’il se révèle injustifié.

Dans cette optique, la Société continuera à réserver un budget spécifique annuel dédié à la correction des éventuels écarts de rémunération. 

Ce budget spécifique se confondra avec l’éventuel budget de correction prévu par décret si les indicateurs réglementaires destinés à mesurer les écarts de rémunération s’avéraient différents de ceux utilisés actuellement par la Société.
L’objectif de progression est le suivant : 
Corriger les éventuels écarts constatés lors de l’analyse comparée et annuelle des salaires.
Indicateur de suivi : nombre annuel d’écarts de salaires corrigés. 

Troisième action : traitement des écarts salariaux conformément aux dispositions légales et réglementaires issues de la Loi Avenir

Antérieurement à la publication de la loi Avenir du 5 septembre 2018, la Société s’est toujours engagée dans un processus de correction des éventuels écarts de rémunération.

C’est dans cette optique que la Société a initié un diagnostic par la société Aon Hewitt, lequel, suivant un cahier des charges prédéfini, permettra d’identifier les éventuels écarts salariaux entre femmes et hommes en neutralisant tous les autres paramètres pouvant fausser les écarts salariaux.

L’identification des éventuels écarts de rémunérations sera traitée conformément au point 2 du présent article.

Toutefois, les parties signataires s’accordent pour anticiper dès à présent les prochains indicateurs réglementaires, inconnus au jour de la présente signature, qui auront pour objectif de mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes suivant une méthodologie réglementaire propre qui reste encore à définir. 

Dans ces conditions, si les décrets d’application de la loi Avenir envisageaient des indicateurs différents de ceux retenus par la Société dans le cadre de son action sur l’évolution de la rémunération au cours de la carrière des collaborateurs, il est convenu que les indicateurs réglementaires se substitueront à ceux actuellement en vigueur au sein de la Société. 

De plus, si le niveau (taux) des indicateurs réglementaires s’avérait en deçà des résultats fixés également par décret, les éventuelles mesures de rattrapage qui devraient être mise en œuvre par la Société dans un délai de trois ans, comprendront obligatoirement le budget d’ores et déjà prévu par l’action n°2 du présent article.

ARTICLE 6 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Situation de la Société
L’étude des personnes formées au sein de la Société au cours des deux dernières années fait apparaître :
-             Pour l’année 2016, les hommes ont bénéficié en moyenne de 39 heures de formation et les femmes de 43 heures. 
-             Pour l’année 2017, les hommes ont bénéficié en moyenne de 31 heures et les femmes de 39 heures.
Les parties signataires confirment leur attachement à la promotion de l’égalité des femmes et des hommes par l’intermédiaire de la formation professionnelle laquelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir des opportunités d’évolution professionnelle comparables. 
La Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, en proportion de l’effectif, ainsi que dans la nature des formations.

Les parties signataires retiennent en conséquence les actions suivantes à mener dans ce domaine :

Première action : promouvoir les formations professionnelles proposées par la Société
La Société poursuivra sa politique de communication auprès de ses collaborateurs sur les formations professionnelles proposées par l’entreprise. 
Dans ce but, elle continuera à communiquer sur le portail intranet dédié à la formation professionnelle au sein de l’entreprise.
Ce dernier permet en effet à chaque collaborateur de l’entreprise d’accéder directement à l’ensemble des formations proposées par la Société et d’en appréhender le contenu.
De même, les collaborateurs seront alertés par courriel lorsque les formations proposées correspondront à leurs profils afin que chaque collaborateur de l’entreprise dispose de la faculté de participer aux formations. 
Les Managers sont également alertés en cas de défaut de suivi de formation présentielle (ce qui exclut les formations en ligne) de l’un des membres de leur équipe depuis plus de trois ans.  
De manière plus générale, la Société continuera dans la mesure du possible à privilégier l'organisation de formations intra entreprise, de durées courtes ou modulaires afin de limiter d’éventuels déplacements liés aux actions de formation et de prendre également en compte les contraintes familiales.
Par ailleurs et parce que le temps de travail peut être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des collaborateurs à temps partiel.
La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
L’objectif de progression est le suivant :
Accessibilité et lisibilité des offres et contenus des formations.
Indicateurs de suivi : 
Pourcentage du personnel formé F/H.
Nombre de collaborateurs n’ayant pas suivi de formation « présentielle » depuis trois ans. 
Deuxième action : développer les entretiens individuels 

Entretien trimestrielle SAP Talk

Une fois par trimestre, les collaborateurs ont la possibilité de formuler leur attente en matière de développement de leur carrière en ce compris la formation.

En cas d’heures de formation annuelle inférieure à la moyenne
En cas d’heures de formation annuelle inférieure à la moyenne générale constatée, le collaborateur ou la collaboratrice aura la faculté de solliciter un entretien avec la Société afin de recenser les freins éventuels à sa formation et ses besoins individuels. Il sera alors proposé dans le délai d’un an une réponse adaptée aux contraintes du collaborateur et aux besoins de la Société. 
En cas d’absence prolongée (maladie, maternité, congé parental)
De même, un entretien sera réalisé après le retour du collaborateur/collaboratrice de son congé maternité ou de son congé parental afin de faire le point sur son évolution éventuelle au sein de l’équipe (sans préjudice des règles relatives à la réintégration du salarié à l'issue de son congé maternité ou d'adoption) et afin de déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétences et si des actions de formation ne sont pas nécessaires (voir également Article 8 Articulation vie privée et vie professionnelle). 
L’objectif de progression est le suivant : 
Proportion équivalente F/H pour les entretiens individuels. 

Indicateur de suivi : Taux de proportion F/H pour les entretiens individuels. 

ARTICLE 7 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Situation de la Société
L'étude réalisée sur la promotion professionnelle au sein de la Société au cours des six dernières années fait apparaître une différence moyenne de six mois entre les hommes et les femmes.
En moyenne et de façon générale, les femmes accèdent donc à une promotion professionnelle cinq mois plus tard que les hommes. 
Les parties signataires souhaitent par conséquent s’engager sur des actions ciblées destinées à :
d’une part réduire l’écart temporel des promotions professionnelles (notamment entre les grades d’une même classification professionnelle),
d’autre part rendre les collaborateurs acteurs de leurs évolutions professionnelles. 

Les parties signataires retiennent en conséquence les actions suivantes à mener dans ce domaine :

Première action : détecter les écarts de promotion et agir sur les métiers ciblés
Les parties signataires réaffirment que les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
La Société s’attache ainsi à identifier les collaborateurs demeurant plus de deux années dans le même grade professionnel dit grade 1 (débutant) aux fins de déterminer les motifs d’absence d’évolution et le cas échéant proposer une correction.
La Société s'engage à renforcer le positionnement des femmes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes et compétences égales, l'entreprise veillera à prendre en compte les éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné, sans préjudice des règles relatives à la discrimination.
S’agissant plus particulièrement du recrutement sur des postes de Managers et les postes clés identifiés, la Société renforcera son engagement en vérifiant que l’égalité femmes/hommes se matérialise par une proportion de candidature interne équivalente dans la « short-list » retenue. 

Cet engagement sur les postes ouverts de Manager est également prévu dans le cadre du recrutement initial (article 4). 

La Société veillera à ce que les collaborateurs en charge de la gestion des entretiens de recrutement ou de promotion professionnelle reflètent cette même proportion femme/homme. 

Les objectifs de progression sont les suivants : 

Veiller à un taux de promotion annuel dans les catégories professionnelles reflétant la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs. 

Veiller à la proportion équivalente Femme/Homme pour les postes ouverts de Managers.

Indicateur de suivi : taux de promotion annuel (comprenant la promotion entre les catégories professionnelles). 

Deuxième action : cibler la parité dans le programme de hauts potentiels de la société

La Société a développé un programme interne de Hauts Potentiels ayant pour objectif l’identification, par des critères objectifs collectifs, de collaborateurs dit à hauts potentiels (catalysts). 

La Société s’engage à ce que les femmes et les hommes soient représentés dans ce programme, de manière égale et proportionnelle à leur présence dans l’effectif à tous les postes de l’entreprise.

L’objectif de progression est le suivant : 

Veiller à un taux de promotion annuel F/H dans le programme Hauts Potentiels reflétant la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs des catégories professionnelles concernées. 

Indicateur de suivi : taux de proportion annuel Femmes/Hommes dans chaque catégorie professionnelle dans le programme Hauts Potentiels en fonction de leur représentativité dans les effectifs des catégories professionnelles concernées. 

Troisième action : encourager les collaborateurs à s’exprimer sur leur évolution professionnelle 

Le collaborateur demeure le premier acteur de son évolution professionnelle. 

Si la Société peut s’engager sur des actions spécifiques destinées à promouvoir l’égalité professionnelle dans le cadre du déroulement de carrières de ses collaborateurs, les parties signataires conviennent que ces actions ne peuvent pleinement jouer leur rôle qu’avec le concours de ces derniers, partie prenante de leur propre évolution professionnelle.  

La Société souhaite en conséquence s’engager dans la promotion du cadre d’expression de ses collaborateurs en leur permettant, par l’intermédiaire des entretiens individuels SAP TALK de formaliser, s’ils le souhaitent, leurs objectifs de carrière et d’évolution professionnelle. 

Les entretiens individuels SAP TALK sont trimestriels.

Par la promotion de ces entretiens au sein de l’entreprise, l’objectif de la Société est de permettre à tout collaborateur de s’exprimer sur son évolution professionnelle en formalisant des objectifs et d’échanger de manière constructive avec son manager sur celle-ci. 

Les objectifs ainsi fixés feront l’objet d’un suivi trimestriel par l’intermédiaire de ses entretiens. 
L’objectif de progression est le suivant :

Promotion par les Managers auprès des collaborateurs F/H de la possibilité de fixer des objectifs d’évolution professionnelle. 

Indicateurs de suivi : Taux de réalisation des entretiens trimestriels SAP TALK

Article 8 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les parties signataires réaffirment leur engagement quant à la prise en compte des évolutions sociétales et les attentes des collaborateurs quant à une meilleure prise en compte de la conciliation de leur vie privée et professionnelle..

A ce titre, la Société met en œuvre depuis de nombreuses années la possibilité pour les collaborateurs de travailler au maximum 2 jours par semaine à son domicile ou de manière plus exceptionnelle en nomade. Cette faculté est régie par une charte de l’employeur mise en œuvre depuis le 1er novembre 2018. 

Au delà de cette charte, les parties signataires retiennent les actions suivantes à mener dans ce domaine :

Première action : planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail

La Société continuera à veiller à ce que l’organisation des réunions de travail prenne en compte les contraintes familiales. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions seront planifiées pendant les plages horaires habituelles de travail (9-18h). 

Deuxième action : réserver des berceaux en crèche inter-entreprise

Chaque année, la Société offre la faculté aux collaborateurs de pouvoir bénéficier de places dans une crèche inter-entreprises (berceaux) dans la mesure des possibilités offertes par les crèches inter-entreprises du réseau auquel la Société est rattachée. 

Le lieu du berceau est laissé à l’appréciation des collaborateurs au sein du réseau afin que ces derniers choisissent le lieu qui leur convient le mieux (lieu plus proche du travail ou plus proche du domicile des collaborateurs par exemple). 

4 berceaux sont à présent disponibles pour les collaborateurs sur l’ensemble des sites. 

Chaque année la Société renouvellera l’appel à candidatures auprès de ses collaborateurs en ayant pour objectif de satisfaire le plus grand nombre de demandes tout en optimisant le taux de remplissage. 


Troisième action : promouvoir les entretiens individuels hors cadre des entretiens légaux obligatoires

Il est tout d’abord rappelé qu’un entretien est systématiquement organisé par la Société à l’issue d’un congé de longue durée pour quelque cause qu’il soit (maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique…).

La Société réitère son engagement auprès de ses collaborateurs, lesquels ont la possibilité de solliciter un entretien individuel avec leurs managers, un représentant du personnel, ou encore la responsable des ressources humaines afin de faire un point d’une part sur le poste de travail et les fonctions occupées et d’autre part sur les souhaits de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (besoin d’un aménagement de poste, horaires, contraintes familiales…).

A ce titre, les collaborateurs ont la possibilité de participer au programme STAY IN TOUCH notamment pour les collaborateurs en congé maternité et en congé parental.

Article 9 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt.

Toutefois, la période couverte par les mesures prévues dans le cadre de cet accord est fixée rétroactivement au 1er janvier 2018. 

Article 10 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé.
La Partie qui souhaite le réviser devra en informer les autres Parties par courrier recommandé en précisant les thèmes de révision souhaités. Un projet d’avenant pourra, le cas échéant, être joint à la demande.
À réception de la demande, des négociations devront être engagées dans un délai de 2 mois.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Il sera déposé auprès des administrations compétentes, conformément aux dispositions légales applicables au moment de sa conclusion.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier les conditions de révision de l’accord, s’appliquera de plein droit.


Article 11 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. 

La Société notifiera le présent accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la société, en deux exemplaires : un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique. 

Un exemplaire de cet accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Cannes.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.
Article 12 - AFFICHAGE ET COMMUNICATION

Un avis indiquant l’existence de l’accord est :

Affiché aux endroits prévus au sein de la société (panneau d’affichage) pendant un mois à la suite de son dépôt, 
Adressé à chaque collaborateur sur son poste de travail via la messagerie électronique de la société.

Le texte intégral de l’accord est repris et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs dans le site Intranet de la société SAP LABS France à la rubrique « Accords collectifs » sur le portail « HR Human Ressources ».


Fait à Mougins, le 22 novembre 2018 en trois exemplaires originaux.