ACCORD D’ENTREPRISE
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
2018 - 2020



Entre,

D’une part la société X, au capital de X euros ayant pour numéro unique d’identification RCS X, ayant son siège social X, représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, accompagné par Madame X en sa qualité de Responsable Emploi et Carrière, et de Monsieur X en sa qualité de Responsable Affaires Sociales.

Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFDT, représentée par M. X, Délégué syndical ;

CFTC, représentée par Mme X, Déléguée syndicale ;

FO, représentée par Mme X, Déléguée syndicale ;

SNB / CFE-CGC, représentée par Mme X, Déléguée syndicale ;

Dûment habilitées à la signature du présent accord,

D’AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


A été conclu le présent accord suite aux réunions paritaires du 25/10, 06/11, 14/11 et 21/11/2018.



					SOMMAIRE
PREAMBULE

PERIMETRE DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ARTICLE 1 – LES TYPOLOGIES DE METIERS

ARTICLE 2 – L’OBSERVATOIRE DES METIERS

ARTICLE 3 – LES INDICATEURS DE GPEC

CHAPITRE 2 – LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC POUR TOUS LES COLLABORATEURS 

I] LES OUTILS DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

		1. Les grandes orientations à 3 ans du développement des compétences
		2. L’élaboration du plan de développement des compétences
3. Le récapitulatif des formations
		4. Le CPF de Transition Professionnelle
		5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
6. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

II] LES OUTILS DE CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL

1. L’Entretien Annuel Professionnel
2. Le Point Carrière
3. Le Bilan de compétence
		4. La Découverte des métiers « Vis ma vie »

III] LES OUTILS DE MOBILITE INTERNE
	
		1. La Talent Review
2. La Cartographie des métiers
3. La Cartographie des compétences

CHAPITRE 3 – LA GESTION DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE X ET DE X EN FRANCE

I] LA MOBILITE A L’INTERIEUR DE X

1. Donner de la visibilité sur les métiers et la politique de mobilité
2. Espace Carrières et Guide des métiers
3. Garanties sociales données aux collaborateurs dans le cadre d’une mobilité interne
4. Accompagnement financier à la mobilité géographique
4-1 Mesures visant à accompagner le déménagement
4-2 Mesures visant à accompagner l’installation

II] LA MOBILITE AU SEIN DE X EN FRANCE

1. Donner de la visibilité sur les postes à pourvoir au sein de X en France
2. Modalités de candidature des collaborateurs volontaires
3. Mesures d’accompagnement à la mobilité au sein de X en France

CHAPITRE 4 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES METIERS SENSIBLES

I] L’ENCOURAGEMENT A LA MOBILITE A L’INTERIEUR DE X POUR LES COLLABORATEURS DONT LE METIER A ETE DECLARE SENSIBLE

1. Modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne
2. Priorité donnée à la mobilité interne
3. Communication des postes à pourvoir
4. Entretien individuel
5. Découverte mobilité
6. Garanties collectives pour favoriser la mobilité interne
6-1 Période d’adaptation au nouveau poste
6-2 Prime de volontariat à la mobilité
6-3 Garanties de rémunération de base
6-4 Garanties de rémunération variable individuelle (RVI)
7. Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique
7-1 Mobilité géographique SANS déménagement du collaborateur
7-2 Mobilité géographique AVEC déménagement du collaborateur
7-2.1 Mesures visant à accompagner le déménagement
			7-2.2 Mesures visant à accompagner l’installation
8. Accompagnement en formation
8-1 Les actions de formation
8-2 Le Bilan de compétence
8-3 Le CPF de Transition Professionnelle
8-4 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

II] LES MESURES DESTINEES A FAVORISER LA MOBILITE AU SEIN DE X EN FRANCE POUR LES COLLABORATEURS DONT LE METIER A ETE DECLARE SENSIBLE

1. Mesures visant à accompagner un déplacement occasionné par un éventuel entretien avec l’entreprise d’accueil 
		2. Période probatoire
3. Prime de volontariat à la mobilité
4. Garanties de rémunération de base
5. Garanties de rémunération variable individuelle (RVI)
6. Mesures visant la mobilité géographique
7. Accompagnement en Formation

III] DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE PARTICIPANT A LA SECURISATION DE L’EMPLOI DANS LE CADRE DE REORGANISATION D’ENTREPRISE

1. Champ d’application
		2. Modalités de mise en œuvre
3. Mesures d’accompagnement spécifique 
3-1 La mobilité SANS déménagement du collaborateur
3-2 La mobilité définitive AVEC déménagement du collaborateur
3-2.1 Mesures visant à accompagner le déménagement
3-2.2 Mesures visant à accompagner l’installation
3-2.3 Mesures prenant en compte la sphère familiale
4. Mise en œuvre de la mobilité interne
4-1 Phase de concertation avec le collaborateur concerné
4-2 Effet sur la rémunération et sur la classification
4-3 Prise en compte de situations spécifiques
4-4 Formalisation de la mise en œuvre de la mobilité interne


CHAPITRE 5 – MESURES POUR ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS AGES DE 45 ANS ET PLUS

1. Mesures générales pour les collaborateurs âgés de 45 ans et plus
2. Mesures spécifiques pour les collaborateurs âgés de 45 ans et plus occupant un métier sensible
2-1 Accompagnement personnalisé 
2-2 Accompagnement des demandes de temps partiel

CHAPITRE 6 – MESURES POUR ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERES DES COLLABORATEURS EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

CHAPITRE 7 – PERMETTRE LA MOBILITE EXTERNE DANS LE CADRE D’UN PROJET PERSONNEL

1. Congé pour création ou reprise d’entreprise
1-1 Objet du congé pour création ou reprise d’entreprise
1-2 Mesures spécifiques pour les collaborateurs occupant un métier sensible
2. Mobilité volontaire sécurisée
2-1 La période de mobilité volontaire sécurisée
2-2 Retour anticipé
2-3 Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée
2-4 Mesures spécifiques pour les collaborateurs occupant des métiers sensibles
2-4.1 Durée de la période de mobilité volontaire sécurisée
2-4.2 Retour anticipé
2-4.3 Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée
3. Mesures pour faciliter la recherche d’un nouvel emploi

CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DIMINUTION DE L’EMPLOI PRECAIRE ET A L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 5 – INFORMATION DES COLLABORATEURS

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 7 – PUBLICITE DE L’ACCORD

ANNEXES

PREAMBULE

En vertu de l'article 72 de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 dite de cohésion sociale visant à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises, X s’est engagée avec ses partenaires sociaux à respecter une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec sa stratégie, et à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs. 

Cette démarche a abouti à la conclusion d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en novembre 2017 applicable pour une année jusqu’au 30 novembre 2018.

Afin de poursuivre sur la base d’éléments fiables et pertinents la négociation d’un nouvel accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (art. 19-IV), les parties conviennent dans un premier temps de conclure un accord pour une durée déterminée de 18 mois dans un contexte de transformation.

Le présent accord conclu pour une période de 18 mois soit jusqu’au 31 mai 2020 s’inscrit dans le prolongement de l’accord annuel précédent et confirme l’engagement des parties de renouveler les mesures d’accompagnement instituées par l’accord triennal de juillet 2014 et de l’adapter à la situation actuelle de l’entreprise.

X et les partenaires sociaux conviennent que les facteurs clés du succès de la GPEC impliquent une forte appropriation de la part de tous les collaborateurs et de tous les managers des enjeux stratégiques de l’entreprise.  

Ils mettent en avant le partage de responsabilité entre eux et chaque collaborateur dans la construction du projet professionnel de chacun. Pour chaque collaborateur, les enjeux et les orientations de X doivent être intégrés comme des vecteurs de développement personnel et chaque collaborateur est encouragé à devenir le véritable acteur de sa mobilité, de son évolution professionnelle ou de son projet professionnel.

Dans cette optique, X continue à développer une démarche active d’anticipation des évolutions de métiers et de compétences notamment au travers du déploiement d’une Strategic Workforce Planning ou Human Plan. Il s’agit d’un processus systématique qui permet d’identifier et de répondre aux écarts entre les ressources disponibles et les besoins, aujourd’hui et dans le futur. Cela permet un alignement stratégique des besoins de façon à continuellement s’assurer que les bonnes personnes et les bonnes compétences soient au bon endroit, au bon moment, avec le bon niveau de coûts.

X s’engage à communiquer et à rendre accessibles à tous les collaborateurs (tous sites) l’ensemble des outils et dispositifs RH existants.

Par ailleurs, les parties conviennent de définir des dispositions spécifiques pour les collaborateurs dont le métier a été déclaré sensible. Ces dispositifs feront l’objet d’un Chapitre spécifique.


PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des établissements X en France Métropolitaine et dans les DOM., quel que soit le type de contrat.




CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-13 du code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de GPEC, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Les orientations stratégiques de l’entreprise ont été présentées et partagées lors des réunions paritaires ayant conduit à la conclusion du présent accord et lors d’une réunion extraordinaire du Comité d’Entreprise du 5 décembre 2016.

Afin de garantir une cohérence entre les différentes mesures existant dans les accords d’entreprise actuels et ceux à venir, le présent accord est complémentaire aux autres politiques en vigueur au sein de X notamment l’accord sur le contrat de génération conclu le 31 janvier 2017 et l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conclu le 2 mars 2017.


ARTICLE 1 – LES TYPOLOGIES DE METIERS

Les parties conviennent de définir de façon précise les typologies de métiers qualifiés comme sensibles, en émergence, en tension, stables ou en transformation.

Métiers sensibles : métiers pour lesquels un arrêt progressif de l'activité est prévu dans les 3 ans à venir

Métiers en émergence : métiers particulièrement stratégiques pour le développement de l’entreprise, et générateurs d’embauches

Métiers en tension : rareté sur le marché, difficile à recruter	
		
Métiers stables : métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement

Métiers en transformation : métiers dont les tâches et les compétences associées évoluent significativement, notamment en lien avec des mutations ou des transformations technologiques 

La Direction de l’entreprise est seule habilitée, sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise et des travaux de l’Observatoire des métiers, à qualifier de façon précise ces métiers. Les outils et dispositifs prévus au présent accord ne pourront donc être mis en place qu’après cette qualification.

Les parties conviennent d’annexer au présent accord la cartographie des métiers de l’entreprise établie à la date de signature de l’accord.


ARTICLE 2 – L’OBSERVATOIRE DES METIERS

L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent se doter d’une structure qui leur permettra d’être en possession des éléments les plus objectifs et pertinents possibles sur le secteur professionnel pour leur permettre d’analyser et d’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et de l’emploi dans l’entreprise.

C’est dans cette optique que l’Observatoire des métiers X a été créé. Il s’agit d’une instance de veille, de réflexion prospective, d’échanges et d’informations sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi dans l’entreprise.

Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, l’observatoire des métiers assure les principales missions suivantes :
Analyse, échange et apporte une vision globale sur les évolutions structurelles, organisationnelles ou technologiques du marché
Evalue les enjeux sociaux liés aux projets majeurs de l’entreprise
Permet à l’entreprise de disposer d’un système de veille et d’alerte
Evalue les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers en lien avec les besoins de l’entreprise
Réfléchit et identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser
Constitue le diagnostic GPEC sur les métiers, les effectifs, les qualifications et compétences

L’Observatoire des métiers est composé :
- d’un représentant nommé par la Direction qui en assure la présidence, assisté de 4 personnes de l’entreprise au maximum, choisies pour leur compétence ou leur expertise particulière au regard des travaux de l’observatoire
- du Responsable du Développement des Hommes 
- de toute autre personne, à titre temporaire, choisie par accord unanime des membres pour sa compétence ou son expertise
- d’un représentant par organisation syndicale siégeant à la commission de suivi.

L’Observatoire des métiers se réunit au moins 1 fois par trimestre et donne lieu à la rédaction d’un compte rendu qui sera diffusé aux participants et mise en copie aux membres des institutions représentatives du personnel et aux Délégués Syndicaux.

L’Observatoire des métiers permettra de suivre dans le temps l’état d’avancement de la démarche Human Plan mise en œuvre dans chacune des Directions de l’entreprise, et de mettre à jour la cartographie de l’ensemble des métiers figurant en annexe au présent Accord.

La GPEC étant en constante évolution dans une entreprise en transformation, X pourra ainsi ajuster le dispositif afin d’accompagner au mieux l’ensemble des collaborateurs.


ARTICLE 3 – LES INDICATEURS DE GPEC

Les indicateurs de GPEC permettent un suivi régulier de la situation des métiers, des compétences et de l’emploi par famille de métier au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent des indicateurs de GPEC suivants :
- Répartition des effectifs par famille de métier
- Répartition des effectifs par sexe, statut
- Pyramide globale des âges, par ancienneté, par bassin d’emplois
- Projection de la pyramide des âges à 3 ans
- Pyramide des âges par typologie et population de métiers
- Impacts internes (réorganisation, sous-traitance, orientations stratégiques)
- Impacts externes (évolution technologique, économique, du marché …)
- Cartographie des métiers
- Diagnostic GPEC


CHAPITRE 2 – LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC

Les outils d’accompagnement de la GPEC peuvent être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur ou sur les conseils du manager qui anticipe et met en œuvre son développement professionnel pour réaliser son projet en s’appuyant sur les moyens déployés par l’entreprise. Cette mise en œuvre devra être validée par la DRH qui vérifiera la cohérence de ce projet avec les orientations de l’entreprise.  
X par l’intermédiaire du manager ou de la DRH s’engage à étudier et à apporter une réponse étayée à chaque projet exprimé.

Le Département « Développement des Hommes » :
Ce Département est constitué de deux Pôles « Carrières et recrutement » et « Formation » qui sont dédiés au parcours professionnel des collaborateurs et à leur mobilité et constituent un outil permanent à la disposition des collaborateurs. 
La mission de ces pôles est à la fois d’être en veille sur les métiers sensibles, en tension, émergents, ou en transformation, de conseiller les collaborateurs sur leur projet professionnel et de les préparer aux différents entretiens organisés dans le cadre du dispositif de GPEC.

La mise en action des Human Ressources Business Partner au sein des Directions permet un accompagnement RH dans les métiers, au plus proche des collaborateurs.
Le HR Business Partner accompagne l’entreprise dans la réalisation de ses enjeux stratégiques sur l’aspect humain. Il décline les politiques RH et participe à leur évolution. Il occupe un rôle de conseil et d’accompagnement auprès des collaborateurs et des managers de manière collective et individuelle. 


I] LES OUTILS DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Le développement des compétences est un élément déterminant de la GPEC permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des collaborateurs et l’adaptation de leurs compétences aux besoins de l’entreprise.

Les ambitions de la politique de développement des compétences chez X sont les suivantes : 
Proposer une offre de développement des compétences permettant à chaque collaborateur de développer son professionnalisme et sa performance dans son métier tout au long de sa vie professionnelle.
Permettre le maintien des collaborateurs à leur poste de travail par le développement de leurs compétences.
Favoriser pour chaque collaborateur les accompagnements en lien avec les besoins détectés essentiellement lors de l’entretien d’évaluation, le projet professionnel et personnel et les axes stratégiques de X.
Garantir l’équité dans l’accès aux modalités de la formation de tous les collaborateurs de l’entreprise. 

		1. Les grandes orientations à 3 ans du développement des compétences

Les mutations économiques, technologiques et réglementaires que connaissent la société française et le secteur bancaire se traduisent par des évolutions de notre business model ainsi que de ceux de nos partenaires.
Ces mutations suscitent de nouveaux besoins en compétences et en qualifications. 

Le développement des compétences individuelles et collectives reste toujours un enjeu majeur pour X. La formation professionnelle en est un des leviers.
Face à ces évolutions, la qualité de la relation, l’écoute, et le professionnalisme de chacun restent des enjeux importants.

Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle chez X sont les suivantes :

Intensifier et privilégier le développement des compétences des collaborateurs occupant un métier en transformation dans une perspective d’amélioration de la performance commerciale et de la qualité du service rendu au client pour réussir le projet d’entreprise « X Connect » 

Accompagner la stratégie de l’entreprise à 3 ans en développant prioritairement les compétences stratégiques identifiées par la démarche Human Plan.

Continuer à adresser les formations dites de « développement personnel » : communication et relationnel pour améliorer l’efficacité et les relations entre les Hommes (entre collaborateurs, avec les clients et avec les partenaires)

Maintenir son investissement dans les formations réglementaires pour chaque collaborateur concerné et tout au long de l’année 

Renforcer les formations managériales permettant la mise en œuvre des transformations de X et l’accompagnement des collaborateurs 
X réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.


		2. L’élaboration du Plan de Développement des Compétences (ex-Plan de Formation Annuel)

Le plan de développement des compétences de X est construit chaque année à partir des axes stratégiques, des besoins exprimés par les managers et par les collaborateurs. Le plan de développement des compétences concourt naturellement à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des collaborateurs confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de l’environnement. 

Le plan de développement des compétences est un moyen d’accompagnement privilégié qui prend en compte de façon prioritaire les besoins relatifs aux métiers sensibles ou en transformation, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.

Il est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :
Des projets stratégiques de X
De l’évolution des organisations et du système d’information
De nos obligations réglementaires

3. Le récapitulatif des formations

Le récapitulatif des formations retrace les formations suivies par un collaborateur sur les 6 dernières années chez X. Le Pôle Formation s’engage à remettre ce récapitulatif nominatif de l’historique de ces formations à la demande expresse de chaque collaborateur.

		4. Le CPF de Transition Professionnelle

Conformément à la Loi Avenir du 1er août 2018 et aux nouvelles dispositions des articles L6323-17-1 à 6 du Code du travail, en remplacement du CIF, le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle pourra être mobilisé en vue de suivre une action de formation certifiante destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP). 
Le CPF de Transition donne droit à un congé spécifique quand l’action se déroule en tout ou partie sur son temps de travail, dont les modalités d’application restent à définir par décret.
Une commission paritaire interprofessionnelle est agréée dans chaque région par l'autorité administrative pour prendre en charge financièrement le projet de transition professionnelle.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.


		5. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, y compris non professionnelle en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification. A ce titre, elle répond à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs ou le développement de leur employabilité. Ces démarches visant l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle sont destinées à :
Professionnaliser les collaborateurs effectuant le métier mais n’ayant pas de diplôme ou qualification professionnelle
Donner la possibilité aux collaborateurs d’évoluer vers un autre métier
La VAE s’effectue habituellement dans le cadre d’un congé pris en charge par l'organisme collecteur paritaire agréé (congé de VAE dans la limite de 24 heures pour la préparation du dossier).

Les dispositifs de formation relèvent d’une démarche individuelle des collaborateurs. 
X s’engage toutefois à informer les collaborateurs sur chacun de ces dispositifs à travers : 
Une information permanente pour tous sur X Campus rubrique Penser mon Projet Professionnel
Un accompagnement personnalisé à la demande du collaborateur concerné par le service Formation ;
Développer l’accompagnement individualisé par les HR BP. 

Tous ces éléments seront communiqués à la Commission Formation du Comité d’Entreprise.

6. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en euros, est utilisable par tout collaborateur, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. 
Le CPF recense les formations acquises par le collaborateur tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite et les formations dont il peut bénéficier à titre personnel. Il s'agit de formations permettant d'acquérir notamment une qualification (diplôme, titre professionnel …) ou .

II] LES OUTILS DE CONSTRUCTION DU PARCOURS PROFESSIONNEL

1. L’Entretien Annuel Professionnel

X souhaite rappeler que l’entretien annuel professionnel constitue un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager lors duquel le collaborateur est invité à faire le point avec son manager.

Cet entretien se déroulera dès 2019 en 2 temps distincts :

Une première partie avec les thématiques suivantes :
Le bilan de l’année écoulée, réussites et difficultés, évaluation de la performance, formations réalisées …
Le bilan des compétences des collaborateurs,
Une seconde partie qui aborde le projet professionnel du collaborateur :
Le point sur les projets du collaborateur sur son parcours professionnel et potentiels souhaits d’évolution,
Le point sur les souhaits et/ou besoins de formation.
X s’engage à continuer à valoriser la tenue de cet entretien chaque année. 
2. Le Point Carrière

Le point carrière est une rencontre entre le collaborateur et le Pôle « Carrières et Recrutement ». Il est composé d'un entretien RH et potentiellement d'un débrief de questionnaire de personnalité au travail ASSESSFIRST. Il permet au collaborateur de faire le point sur son parcours, ses compétences et ses souhaits d’évolution professionnelle en vue d'une potentielle mobilité.
La création de la fonction de « HR Business Partner » au sein de la Direction des Ressources Humaines permet au collaborateur d’identifier un référent RH qui permet un meilleur accompagnement de son évolution professionnelle dans l’entreprise.

3. Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences vise à aider le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel en lui permettant de faire le point sur ses motivations, ses expériences, ses compétences et sur ses aptitudes professionnelles et personnelles. Ce dispositif d’évaluation des compétences et d’aide à la définition d’un projet professionnel pourra également être mis en œuvre par l’entreprise, avec l’accord du collaborateur.
La prise en charge du Bilan de Compétences se fait à la demande du collaborateur par l’organisme agréé, le choix de l’organisme se faisant par le collaborateur au travers d’une liste d’organismes référencés. 

		4. La Découverte des métiers « Vis ma vie »

La découverte des métiers via un « Vis ma vie » permet aux collaborateurs d’observer de nouveaux métiers au sein de l’entreprise et d’envisager une mobilité professionnelle.
L’entreprise pourra prendre l’initiative d’organiser avec l’accord du collaborateur des découvertes de métiers d’une durée d’une demi-journée à une journée en fonction du métier. L’Entretien Annuel Professionnel sera une occasion pour évoquer cette possibilité.
L’objectif est de développer la transversalité et de permettre au collaborateur de construire un projet de mobilité en découvrant le nouveau métier qu’il souhaiterait potentiellement occuper, et à l’entreprise de proposer des opportunités d’évolution professionnelle et de réorientation.


III] LES OUTILS DE MOBILITE INTERNE
	
		1. La People Review et la Talent Review

Identifier les talents, créer les conditions de leur développement dans l’entreprise et assurer un accompagnement pérenne suppose de bien appréhender leur potentiel et leurs attentes. 

La People Review sert à identifier les collaborateurs qui souhaitent une mobilité ou développer leurs expertises, et à accompagner les collaborateurs qui nécessitent un suivi spécifique dans leur tenue de fonction.

La Talent Review (ou People Review spéciale Leader avec rattachement hiérarchique ou non) correspond à un temps d’échanges privilégié entre les managers et le Département « Développement des hommes » sur le potentiel et les perspectives de développement de carrières de ces collaborateurs identifiés comme « clés » pour l’entreprise (potentiel expert stratégique ou potentiel vertical).

La détection de ces potentiels est réalisée sur base d’un référentiel permettant d’objectiver l’évaluation des collaborateurs (annexé au Présent Accord dans son état à date).

Pour la People Review et la Talent Review, un feed back individuel est organisé avec chaque collaborateur concerné pour définir un plan de développement avec un suivi dans le temps.

La fonction « HR Business Partner » au sein de la Direction des Ressources Humaines permet une évaluation plus objective de nos talents et de l’ensemble de nos collaborateurs.


2. La Cartographie des métiers

La cartographie des métiers, avec les fiches famille métier, associée aux fiches métiers individuelles, sera portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, des membres du Comité d’Entreprise et des membres du CHSCT. 

L’objectif principal de cette cartographie est d’identifier les familles de métier pour lesquelles il y a des compétences communes, des savoir-faire communs. Elle constitue la base de la gestion des mobilités à travers la définition de "passerelles" entre les métiers recensés.
Cette cartographie des métiers sera mise à jour par l’entreprise chaque année via le Human Plan.

3. La Cartographie des compétences

La cartographie des compétences est en cours de construction.
Les objectifs principaux de cette cartographie sont d’identifier les compétences clés du collaborateur répondant aux enjeux stratégiques de l’entreprise.
La mise en œuvre de cette cartographie sera progressive dans le temps et se fera avec une priorisation en fonction des évolutions prévisibles de métier à court / moyen terme dans l’entreprise.
Les parties au présent accord conviennent de se retrouver au moins une fois par trimestre dans le cadre de l’Observatoire des Métiers afin de travailler sur la cartographie des métiers de manière évolutive en fonction de l’état d’avancement du Human Plan dans l’entreprise.


CHAPITRE 3 – LA GESTION DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE X ET DE X EN FRANCE

Le présent Chapitre couvre les cas de mobilité individuelle lorsque celle-ci est demandée par le collaborateur ou proposée par l’entreprise, et formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

I] LA MOBILITE A L’INTERIEUR DE X

1. Donner de la visibilité sur les métiers et la politique de mobilité

X met à disposition des collaborateurs une information détaillée non seulement sur les postes à pourvoir mais aussi sur les métiers avec pour objectif de fournir à chacun une visibilité sur leur contenu et de repérer ainsi les proximités d’emploi et les parcours possibles.

2. Espace Carrières et Guide des métiers

L’Espace Collaborateurs disponible sur l’intranet de X est un vecteur central de cette communication. Il met à disposition des collaborateurs dans « /Opportunités à saisir » et « Ma mobilité », une information commune sur les postes à pourvoir et les process de mobilité, en plus d’une communication par voie d’affichage des opportunités à saisir.

Par ailleurs, la rubrique « Les métiers X » disponible sur l’intranet dans « Espace collaborateurs / Ma mobilité / Les métiers X » présente les missions de chacune des Directions et détaille ses métiers repères, c’est-à-dire les métiers représentatifs des principales activités de chaque Direction.

Il permet à chaque collaborateur souhaitant se préparer pour un changement de métier, de connaître le contenu des différents métiers chez X et de comprendre les missions et les compétences à développer pour accéder à un métier différent avant même qu’une opportunité de poste soit ouverte en interne.

X s’engage à ce que chaque collaborateur quel que soit le site auquel il est affecté, ait accès à ce guide des métiers.


3. Garanties sociales données aux collaborateurs dans le cadre d’une mobilité interne

Afin de faciliter l’adaptation dans le nouveau poste dans le cadre d’une mobilité définitive formalisée via la signature d’un avenant au contrat de travail, une période probatoire de trois mois (pour les techniciens) et six mois (pour les cadres) est mise en place.
Durant cette période, le collaborateur ou l’entreprise peuvent faire valoir un droit de retour au poste initial ou à un poste équivalent en classification et en rémunération, en cas de période probatoire non concluante.

Dans le cadre de ce changement de poste, le collaborateur bénéficie d’une garantie de RVI le semestre de prise de fonction, ou d’une garantie de prime mensuelle sur objectif les 3 premiers mois de prise de fonction. 

X proposera les formations jugées nécessaires à la prise de poste et prendra à sa charge tous les frais liés à la formation.

4. Accompagnement financier à la mobilité géographique

Lorsque le parcours de mobilité interne du collaborateur implique une mobilité géographique définitive, il bénéficie des mesures d’accompagnement ci-dessous.

Par mobilité géographique, il est entendu un changement de lieu de travail entrainant un changement de lieu de résidence de plus de 70 kilomètres aller simple.

Le dispositif de mobilité géographique s’applique pour tous les collaborateurs en CDI (hors expatriés, hors contrats locaux).

4-1 Mesures visant à accompagner le déménagement

Prise en charge de voyages de reconnaissance
Afin de reconnaître les lieux avant leur installation et faciliter la recherche d’un logement, les collaborateurs disposeront d’un ou deux voyages aller-retour avec la famille. Ces déplacements pourront se dérouler sur le temps de travail du collaborateur dans la limite de 3 jours maximum (hors temps de déplacement). 

L’entreprise prendra en charge les frais de transport, d’hébergement et de repas du collaborateur et de sa famille selon les barèmes et les règles en vigueur dans l’entreprise.

Prise en charge du déménagement
Le déménagement sera assuré par une société référencée par l’entreprise et les frais liés au déménagement seront pris en charge par l’entreprise.

Frais de transport consécutifs au déménagement, d’hébergement et de restauration
L’entreprise prendra en charge les frais consécutifs au déménagement le jour du déménagement pour le collaborateur et la famille comprenant une nuit d’hôtel, les repas et frais de route (kilomètres et péages).

Installation différée du collaborateur et de la famille
Dans le cas de l’installation différée du collaborateur, la prise en charge inclut un mois d’hôtel, ainsi que les repas.
Dans le cas de l’installation différée de la famille, il y a prise en charge pour le collaborateur des frais de double résidence pendant la période probatoire (dans la limite d’un loyer de 800€ maximum par mois, frais d’agence, eau, téléphone) déduction faite de l’accompagnement organisme 1% logement et prise en charge pour le collaborateur d’un aller-retour par semaine.
Les différents frais seront remboursés sur justificatifs selon les barèmes et les règles en vigueur dans l’entreprise.

4-2 Mesures visant à accompagner l’installation

Prime de mobilité
Le collaborateur qui fait l’objet d’une mobilité géographique bénéficiera d’une prime de mobilité destinée à faciliter sa réinstallation.
Cette prime sera équivalente à un mois de salaire de base brut du collaborateur et sera versée sur le bulletin de salaire le mois du déménagement (soit 1/12ième de la rémunération annuelle de base hors primes soumise à charges & imposable).

Indemnité d’installation
Afin d’accompagner au mieux le collaborateur dans son déménagement et son installation dans le nouveau logement, l’entreprise versera une indemnité d’installation selon la situation de famille et dans les limites suivantes :
Le montant accordé pour les célibataires est de 2750 € 
Le montant accordé pour les célibataires avec un enfant * ou mariés sans enfants est de 3250€ (puis 500 € par enfant supplémentaire)
Le montant accordé pour les mariés* * avec un enfant est de 3750 €
Le montant accordé pour les mariés avec deux enfants est de 4250 €
Le montant accordé pour les mariés avec trois enfants est de 4750 €
Le montant accordé pour les mariés avec quatre enfants et plus est de 5250 € (puis 500 € par enfant supplémentaire)
* à charge
* * mariés, pacsés ou personnes vivant maritalement

Cette indemnité est destinée à couvrir les frais d’agence immobilière, l’installation gaz et électricité, le transfert de ligne téléphonique, la réexpédition de courrier, la remise en état du nouveau logement (papier peint, peinture, rideaux).

Cette indemnité sera remboursée sur justificatifs dans les 6 mois suivant la mobilité.

Le collaborateur qui fera le choix de ne pas déménager lors d’une mobilité géographique impliquant un changement de lieu de travail situé à plus de 70 kilomètres de son lieu de résidence initial prendra à sa charge les frais de déplacement pour se rendre vers le nouveau lieu de travail.

II] LA MOBILITE AU SEIN DE X EN FRANCE

1. Donner de la visibilité sur les postes à pourvoir au sein de X en France

Tous les postes à pourvoir au niveau de X en France (X et X) seront recensés afin de pouvoir être proposés aux collaborateurs qui le souhaitent.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des collaborateurs ces postes à pourvoir sur l’intranet X, ainsi que la procédure à respecter pour pouvoir postuler.    
Ces informations seront également diffusées aux collaborateurs éloignés du siège.

2. Modalités de candidature des collaborateurs volontaires

Les collaborateurs de l’entreprise souhaitant se porter candidats à un poste disponible au sein de X en France suivront le processus normal d’embauche applicable au sein de l’entreprise d’accueil.

En cas d’acceptation de la candidature de la part de X en France et d’acceptation du poste de la part du collaborateur, le transfert du contrat de travail s’effectue à une date arrêtée d’un commun accord avec l’entreprise d’origine.

3. Mesures d’accompagnement à la mobilité au sein de X en France

En cas de mobilité au sein de X en France, l’ancienneté du collaborateur sera maintenue, ainsi que ses droits à congés payés dans la limite des règles en vigueur au niveau du Groupe.

Afin de faciliter l’adaptation dans le nouveau poste dans le cadre d’une mobilité groupe définitive, formalisée par écrit via une convention de transfert tripartite, une période probatoire de six mois est mise en place.
Durant cette période, le collaborateur ou l’entreprise peuvent faire valoir un droit de retour au poste initial ou à un poste équivalent en classification et en rémunération en cas de période probatoire non concluante.


CHAPITRE 4 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES METIERS SENSIBLES

En complément des dispositions contenues dans le présent accord, ouvertes à l’ensemble des collaborateurs pour la construction de leur parcours professionnel, les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les métiers sensibles. 


I] L’ENCOURAGEMENT A LA MOBILITE A L’INTERIEUR DE X POUR LES COLLABORATEURS DONT LE METIER A ETE DECLARE SENSIBLE

1. Modalités de mise en œuvre du dispositif de mobilité interne

Les dispositions et mesures incitatives définies au présent Chapitre s’inscrivent dans la volonté de préserver l’emploi et/ ou d’assurer l’employabilité de chaque collaborateur.

En cas de recours au dispositif de mobilité interne prévu au paragraphe I] du présent Chapitre, la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel respectera les dispositions légales en la matière.

2. Priorité donnée à la mobilité interne

A l’issue de la procédure prévue au paragraphe précédent, chaque collaborateur appartenant à un métier sensible pourra se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès de sa hiérarchie ou de la DRH.
Ces collaborateurs seront considérés comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles et à pourvoir, et ceci avant toute embauche externe, à profils équivalents.

Parmi les collaborateurs se portant volontaires à une mobilité, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus, et les collaborateurs en situation d’handicap, bénéficient d’une priorité en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne, à profils équivalents.


3. Communication des postes à pourvoir

X s’engage à communiquer les postes à pourvoir en utilisant les moyens suivants : mise à disposition sur l’intranet, envoi par mail, envoi par courrier pour les collaborateurs en longues absences.
Cette communication des postes à pourvoir permettra aux collaborateurs qui le souhaitent de se porter candidats.

Dans le cadre de la mobilité interne, il y aura la possibilité à la demande du collaborateur de reporter la date de démarrage de prise de fonction de trois mois maximum en cas de contraintes familiales. Aucun poste à pourvoir ne pourra être réservé au-delà de ce délai.

4. Entretien individuel

A compter de la mise en application du dispositif relatif à un métier sensible, une information individuelle et collective des mesures qu’il contient sera assurée auprès des collaborateurs concernés.

L’information individuelle correspond à la tenue d’un entretien avec les RH ayant pour objectif d’explorer les pistes d’action susceptibles d’intéresser chacun.
L’entretien individuel fera l’objet d’une synthèse écrite qui sera adressée au collaborateur après l’entretien.
Pour les collaborateurs en congé maternité ou en congé parental, l'entreprise prendra contact avec chacun pour les informer de la mise en œuvre du présent dispositif et organiser le cas échéant la tenue des entretiens RH.

L’information collective permettra de présenter aux collaborateurs concernés les différents métiers de l’entreprise susceptibles de les intéresser, via notamment la présentation de la cartographie des métiers et les passerelles de métiers existant.

5. Découverte mobilité

Dans le cadre d’un projet professionnel bien identifié et co-construit avec les RH, X offre la possibilité aux collaborateurs occupant un métier sensible de découvrir de nouveaux métiers dans le cadre de « découverte mobilité ».

Cette possibilité, sur la base du volontariat, constitue une opportunité pour ces collaborateurs d’envisager une mobilité professionnelle à court terme.
Cette période de découverte d’un nouveau métier pourra varier entre un jour et deux jours en fonction du métier, organisée sur le temps de travail (hors temps de déplacement).

6. Garanties collectives pour favoriser la mobilité interne

X s’engage à axer ses recherches de mobilités internes pour les collaborateurs occupant un métier sensible sur des postes à qualification identique ou supérieure à celle acquise par le collaborateur concerné (sauf souhait émis par le collaborateur de présenter sa candidature à un poste à qualification ou classification inférieure).

6-1 Période d’adaptation au nouveau poste

Tout collaborateur occupant un métier sensible dont la mobilité interne est acceptée ne bénéficiera pas de période probatoire.
Si cette mobilité n'est pas concluante, le collaborateur disposera d'une nouvelle priorité à la mobilité interne pour un délai d'un an.
Dans ce cas, le collaborateur devra avertir son employeur par écrit dans un délai de trois mois maximum pour les techniciens, et six mois pour les cadres, à compter de la date de prise de fonction, de son souhait de bénéficier d'une nouvelle priorité à la mobilité interne. Le collaborateur bénéficiera alors d’une seconde proposition de poste, la première ayant déjà été acceptée.

6-2 Prime de volontariat à la mobilité

Une prime de volontariat à la mobilité interne sera versée dès lors qu’intervient un changement de métier au sein de X.
Cette prime est équivalente à un mois de salaire de base brut du nouveau poste, versée à l’issue du troisième mois d’activité (soit 1/12ième de la rémunération annuelle de base hors primes).

6-3 Garanties de rémunération de base

Tout collaborateur qui accepte un changement de métier au sein de X bénéficiera d’un maintien du niveau de classification et de la rémunération mensuelle de base de son ancien poste.

6-4 Garanties de rémunération variable individuelle (RVI)

Tout collaborateur qui accepte un changement de métier au sein de X bénéficiera pour le premier semestre de prise de fonction d’une garantie de RVI ou de prime mensuelle sur objectifs.
Dans l’hypothèse selon laquelle l’enjeu RVI de l’ancienne fonction serait plus favorable que l'enjeu RVI de la nouvelle fonction (même raisonnement pour les primes mensuelles sur objectifs), la garantie semestrielle de RVI sera calculée sur l’enjeu RVI de l’ancienne fonction.

Par ailleurs, lorsque l’enjeu RVI de l’ancienne fonction est supérieur à l’enjeu RVI de la nouvelle fonction, 20% du montant de l'enjeu annuel RVI de l’ancienne fonction (ou 20% du montant total des primes perçues les douze derniers mois précédent le changement de métier) sera intégré dans la rémunération annuelle de base du collaborateur dans la limite de 1 000 € par an, et dans la limite du différentiel entre ces deux montants.

La mobilité du collaborateur est sans incidence sur le niveau de sa Rémunération Variable Collective (RVC) dans la mesure où cette dernière est indexée sur des objectifs collectifs de l’entreprise.

7. Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Lorsqu’une mobilité interne entraîne une mobilité géographique, le collaborateur occupant un métier sensible bénéficie d’un accompagnement spécifique destiné à faciliter sa mobilité.

7-1 Mobilité géographique SANS déménagement du collaborateur

Par principe, la mobilité vers un poste situé à plus de 70 kilomètres aller simple depuis son lieu de résidence ou entraînant un allongement de la distance à parcourir de plus de 30 kilomètres aller simple depuis son ancien lieu de travail vers le nouveau lieu de travail, nécessite le déménagement du collaborateur.

Par exception, lorsque le collaborateur occupant un métier sensible exprime son souhait de ne pas déménager, il bénéficiera d’une prise en charge des frais de déplacement supplémentaires dans les conditions suivantes :
- X remboursera 4 pleins d'essence par mois, sur justificatifs, dans la limite de 240 € / mois pendant une durée de 9 mois.

Dans les zones de transports urbains, X remboursera au collaborateur la partie du coût de l’abonnement restant à sa charge, pour une durée de 9 mois, dans la limite de 1 000 € nets.
Ces deux précédentes mesures ne sont pas cumulables.

Par ailleurs, les collaborateurs qui le souhaitent auront la possibilité de bénéficier de prêts à taux 0 pour financer :
- L’achat d’un véhicule pour un montant maximum de 5000 € (sous réserve d'acceptation).
- Le permis de conduire pour un montant maximum de 1 500 €


7-2 Mobilité géographique AVEC déménagement du collaborateur

7-2.1 Mesures visant à accompagner le déménagement
		
Les conditions applicables sont celles définies au 4.1 Partie I] du Chapitre 3 du présent accord.

7-2.2 Mesures visant à accompagner l’installation

Prime de mobilité
Le collaborateur qui fait l’objet d’une mobilité géographique bénéficiera d’une prime de mobilité destinée à faciliter sa réinstallation.
Cette prime sera équivalente à deux mois de salaire de base brut du collaborateur et sera versée sur le bulletin de salaire le mois du déménagement (soit 2/12ième de la rémunération annuelle de base hors primes soumise à charges & imposable).

Les autres conditions applicables sont celles définies au paragraphe « Indemnité d’installation » du 4.2 Partie I] du Chapitre 3 du présent accord.


8. Accompagnement en formation

8-1 Les actions de formation

X s’engage à accompagner prioritairement les collaborateurs occupant un métier sensible notamment lors de l’élaboration du Plan de développement des compétences.

X s’engage également à créer à destination de ces collaborateurs des parcours de formation adaptés en lien avec les passerelles métier identifiées par l’entreprise. 

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité interne, le collaborateur occupant un métier sensible aura la possibilité de bénéficier d’une formation pratique d’adaptation à son nouveau poste de travail, lui permettant d’acquérir les compétences indispensables à une intégration réussie dans son nouveau poste.

8-2 Le Bilan de compétences

X s’engage à informer les collaborateurs concernés de la possibilité de demander le bénéfice d’un bilan de compétences en tant qu’outil d’aide à la réflexion. 
En cas de refus total ou partiel de prise en charge du dossier, X prendra à sa charge la rémunération du collaborateur, dans la limite de 24 heures, ainsi que les frais de bilan dans la limite de 2 500€ TTC par bilan. Le choix de l’organisme est fait par le collaborateur au travers d’une liste d’organismes référencés.

8-3 Le CPF de Transition Professionnelle

En fonction du projet du collaborateur, X s’engage à informer les collaborateurs concernés de la possibilité de demander le bénéfice d’un CPF de Transition Professionnelle.  

A l’issue du congé spécifique, le collaborateur sera réintégré dans l’entreprise à son poste initial ou dans un poste équivalent (de même classification et rémunération).



8-4 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

X s’engage à accompagner les collaborateurs souhaitant initier une VAE en communiquant l’ensemble des diplômes et titres pouvant être obtenus en lien avec nos métiers et en aidant à constituer le dossier de demande. 

Par ailleurs, et uniquement si l’organisme collecteur agréé n’a pas accepté la demande de prise en charge, le temps d’absence pour le congé de validation sera considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif dans la limite de 24 heures.

Dans un souci d’accompagner ses collaborateurs dans leur développement professionnel, X pourra les aider dans leur démarche (bilan de compétences, CPF de Transition Professionnelle, VAE) et dans la constitution de leur dossier de demande.


II] LES MESURES DESTINEES A FAVORISER LA MOBILITE AU SEIN DE X EN FRANCE POUR LES COLLABORATEURS DONT LE METIER A ETE DECLARE SENSIBLE

Les parties conviennent de poursuivre et renforcer pour les collaborateurs occupant un métier sensible les modalités d’accompagnement de la mobilité interne au sein de X.

1. Mesures visant à accompagner un déplacement occasionné par un éventuel entretien avec l’entreprise d’accueil 

Les frais de déplacement pour se rendre à un éventuel entretien avec l’entreprise d’accueil seront pris en charge par X, sur justificatifs selon les règles et les barèmes en vigueur dans l’entreprise.
	
		2. Période probatoire

Le collaborateur occupant un métier sensible qui intègre l’une des entreprises de X en France ainsi que l’entreprise d’accueil disposent d’une période probatoire d’une durée de trois mois à compter de la date de démarrage du nouveau poste, durant laquelle ils peuvent faire valoir un droit au retour dans la situation d’origine.

3. Prime de volontariat à la mobilité

Une prime de volontariat à la mobilité sera versée dès lors qu’un collaborateur occupant un métier sensible intègre l’une des entreprises de X en France.
Cette prime est équivalente à un mois de salaire de base brut de l’ancien poste, versée à l’issue du troisième mois d’activité, si et seulement si la période probatoire est concluante (soit 1/12ième de la rémunération annuelle de base hors primes).

4. Garanties de rémunération de base

Tout collaborateur occupant un métier sensible intégrant l’une des entreprises de X en France bénéficiera, dans l’hypothèse où cette mobilité implique une baisse de son salaire de base (hors primes), d’un maintien de salaire de base par l'entreprise d'origine pendant une période de douze mois.

Le montant du différentiel de salaire sera calculé en fonction du montant de la perte de salaire (après comparaison entre le salaire de base brut du poste précédent et le salaire brut de base du nouveau poste), et sera versé sous forme de prime exceptionnelle à l’issue de la période probatoire concluante.



5. Garanties de rémunération variable individuelle (RVI)

Tout collaborateur occupant un métier sensible intégrant l’une des entreprises de X en France bénéficiera, dans l’hypothèse où cette mobilité entraîne une baisse de sa rémunération variable (ou prime mensuelle sur objectifs), d’une prime destinée à compenser le différentiel de primes entre son ancien enjeu RVI et le nouvel enjeu RVI accordé pour ce poste, calculée sur une période de six mois.
Cette prime de compensation sera versée à l’issue de la période probatoire concluante.

6. Mesures visant la mobilité géographique

Si le poste accepté par le collaborateur implique une mobilité géographique, X s’engage à mettre à disposition du collaborateur durant la période probatoire un logement dans l'attente du déménagement futur.

Par ailleurs, afin d’accompagner au mieux le collaborateur avant son installation, X prendra en charge un voyage aller retour par semaine, valable durant la période probatoire.
7. Accompagnement en Formation

Afin de faciliter la formation du collaborateur à ses nouvelles fonctions, X remboursera forfaitairement à l’entreprise d’accueil une somme égale à un mois de salaire de l’intéressé (soit 1/13ième de la rémunération annuelle de base hors primes).

Ce versement interviendra à l’issue du troisième mois complet d’activité au sein de l’entreprise d’accueil. 

Par ailleurs, X s’engage à accompagner le collaborateur qui en fera la demande, par une prise en charge des coûts pédagogiques liés à une formation d’adaptation nécessaire à la prise du nouveau poste dans la limite de 5000 €.


III] DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE PARTICIPANT A LA SECURISATION DE L’EMPLOI DANS LE CADRE DE REORGANISATION D’ENTREPRISE

1. Champ d’application 

Dans certaines situations et en dehors de tout projet de licenciement, des mesures collectives d’organisation courantes visées à l’article L. 2242-21 du code du travail peuvent conduire X à proposer à certains collaborateurs une mobilité professionnelle et/ou géographique au-delà du secteur géographique du collaborateur.

L’objectif de X sera de maintenir l’emploi des collaborateurs, en veillant à concilier, au mieux, ses intérêts avec celui des collaborateurs, dans le respect de la vie personnelle et familiale.

Dans cette hypothèse, tout collaborateur occupant un métier sensible pourra bénéficier des mesures d’accompagnement détaillées ci-dessous.

2. Modalités de mise en œuvre

La mise en œuvre de la mobilité interne telle que décrite au paragraphe III] du présent Chapitre reposera exclusivement sur des projets d’entreprise qui auront fait l’objet d’une Information / Consultation auprès du CE et le cas échéant, du CHSCT.




3. Mesures d’accompagnement spécifique 

3-1 La mobilité SANS déménagement du collaborateur

Par principe, la mobilité vers un poste situé à plus de 70 kilomètres aller simple depuis son lieu de résidence ou entraînant un allongement de la distance à parcourir de plus de 30 kilomètres aller simple depuis son ancien lieu de travail vers le nouveau lieu de travail, nécessite le déménagement du collaborateur.

Par exception, lorsque le collaborateur occupant un métier sensible exprime son souhait de ne pas déménager, il bénéficiera d’une prise en charge des frais de déplacement supplémentaires dans les conditions suivantes :
- X remboursera 4 pleins d'essence par mois, sur justificatifs, dans la limite de 240 € / mois pendant une durée de 9 mois.
- Dans les zones de transports urbains, X remboursera au collaborateur la partie du coût de l’abonnement restant à sa charge, pour une durée de 9 mois, dans la limite de
1 000 € nets.

Par ailleurs, les collaborateurs qui le souhaitent auront la possibilité de bénéficier de prêts à taux 0 pour financer :
- L’achat d’un véhicule pour un montant maximum de 5000 € (sous réserve d'acceptation).
- Le permis de conduire pour un montant maximum de 1 500 €

3-2 La mobilité définitive AVEC déménagement du collaborateur

3-2.1 Mesures visant à accompagner le déménagement

Les conditions applicables sont celles définies au 4.1 Partie I] du Chapitre 3 du présent accord.

3-2.2 Mesures visant à accompagner l’installation

Prime de mobilité
Le collaborateur qui fait l’objet d’une mobilité géographique bénéficiera d’une prime de mobilité destinée à faciliter sa réinstallation.
Cette prime sera équivalente à deux mois de salaire de base brut du collaborateur et sera versée sur le bulletin de salaire le mois du déménagement (soit 2/12ième de la rémunération annuelle de base hors primes soumise à charges & imposable).

Les autres conditions applicables sont celles définies au paragraphe « Indemnité d’installation » du 4.2 Partie I] du Chapitre 3 du présent accord.

3-2.3 Mesures prenant en compte la sphère familiale

Lorsque la mobilité géographique définitive du collaborateur contraint son conjoint qui exerce une activité professionnelle à démissionner, X s’engage à verser au collaborateur, après le déménagement, une prime dont le montant est destiné à compenser l’écart de salaire brut mensuel entre le salaire brut perçu par le conjoint avant le déménagement et les allocations versées par Pôle Emploi, pendant une durée de six mois, dans la limite de 5000 €.

4. Mise en œuvre de la mobilité interne

4-1 Phase de concertation avec le collaborateur concerné

Après que le projet envisagé par l’entreprise a fait l’objet des informations / consultations préalables nécessaires, toute proposition de mobilité interne fera l’objet d’une phase d’entretiens avec le collaborateur concerné.
Ces entretiens auront lieu avec un interlocuteur des RH et/ou un opérationnel.

Lors du premier entretien, X évoquera avec le collaborateur la ou les propositions de poste pouvant lui être faites et présentera les mesures d’accompagnement prévues à cet effet.
Lors du second entretien, X confirmera par écrit le ou les postes pouvant lui être proposés.

Des actions de formation pourront être mises en œuvre à cette occasion, si cela s’avère nécessaire.

4-2 Effet sur la rémunération et sur la classification

La mise en œuvre d’une mobilité interne dans ce cadre spécifique ne peut avoir pour effet de réduire le niveau de rémunération ou de la classification du collaborateur concerné.
De même, elle s’accompagne à minima du maintien, voire de l’amélioration de la qualification professionnelle du collaborateur.

L’ensemble des aides financières définies au 6 Partie I] du Chapitre 4 et les mesures visant à concilier la vie professionnelle et familiale prévues au 3 Partie III] du Chapitre 4 seront applicables.

4-3 Prise en compte de situations spécifiques

X prendra en compte les contraintes liées au handicap et à la santé, lesquelles seront abordées lors de la phase de concertation avec le collaborateur concerné.


4-4 Formalisation de la mise en œuvre de la mobilité interne

Lorsqu’une mesure de mobilité interne est envisagée, deux propositions de poste au maximum seront présentées au collaborateur.

Chaque proposition de poste faite au collaborateur sera confirmée par écrit par courrier recommandé avec avis de réception et il y sera précisé notamment les éléments suivants :
L’établissement
L’intitulé de fonction
La rémunération
La catégorie, le niveau de classification
La durée du travail
La date de prise d’effet

Les mesures d’accompagnement prévues seront annexées au courrier.

Chaque collaborateur bénéficiera d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la présentation de la première proposition écrite par les services postaux pour faire connaître son intérêt pour le poste proposé.

Le collaborateur qui n’aurait pas fait connaître par écrit son acceptation ou son refus serait réputé comme ayant accepté la modification résultant de la proposition du poste mentionné dans le courrier.

Durant ce délai de réflexion, le collaborateur pourra demander l’organisation par l’entreprise d’une « découverte mobilité » pour lui permettre de découvrir le nouvel environnement de travail et la réalité du nouveau métier.
Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, solliciter un nouvel entretien avec l’interlocuteur des RH et/ou un opérationnel pour échanger de nouveau sur le contenu du poste proposé.

En cas de refus par le collaborateur de deux propositions concrètes de mobilité interne, la rupture de son contrat de travail est alors envisagée selon les dispositions légales applicables au licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement prévues dans le présent dispositif et aux mesures de reclassement prévues à l’article L 1233-4-1 du code du travail.

La rupture ouvrira droit à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de la Banque en cas de licenciement pour motif économique.

Les collaborateurs percevront une indemnité supplémentaire forfaitaire comme suit :
10 000 euros bruts pour les collaborateurs de 57 ans et plus 
8 000 euros bruts pour les collaborateurs de moins de 57 ans et 53 ans et plus
7 000 euros bruts pour les collaborateurs de moins de 53 ans, ayant 15 ans d’ancienneté et plus
3 000 euros bruts pour les collaborateurs de moins de 53 ans, ayant 5 ans d’ancienneté et plus, et moins de 15 ans d’ancienneté
2 000 euros bruts pour les collaborateurs de 45 ans et plus, sans condition d’ancienneté

Le traitement social et fiscal de ces indemnités de rupture sera réalisé conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de leur versement.

En cas de licenciement, un congé de reclassement d’une durée de 9 mois sera proposé au collaborateur.

CHAPITRE 5 – MESURES POUR ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES COLLABORATEURS AGES DE 45 ANS ET PLUS

Une attention particulière est portée aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus.
X souhaite réaffirmer les engagements qui ont été pris en faveur de ces collaborateurs notamment au travers de l’accord sur le contrat de génération signé le 31 janvier 2017.

1. Mesures générales pour les collaborateurs âgés de 45 ans et plus

En complément de l’accès aux dispositifs de Bilan de compétences et VAE facilitant le développement des compétences et la qualification de tous les collaborateurs, X s’engage à accompagner spécifiquement les collaborateurs de 45 ans et plus souhaitant évoluer vers un nouveau métier en mobilisant les dispositifs du Pôle Formation afin de les aider à bénéficier d’une période de professionnalisation.
Dans le cadre d’un bilan de compétences demandé par un collaborateur âgé de 45 ans et plus, et financé par un organisme externe, X s’engage à prendre en charge le solde des frais restant à la charge du collaborateur à concurrence de 300 € maximum.

2. Mesures spécifiques pour les collaborateurs âgés de 45 ans et plus occupant un métier sensible

2-1 Accompagnement personnalisé 

Tout collaborateur âgé de 53 ans et plus occupant un métier sensible aura la possibilité de bénéficier d’un accompagnement personnalisé via un cabinet spécialisé afin de l’aider à construire un nouveau projet professionnel et structurer sa démarche.
Cet accompagnement se construit au travers d’entretiens individuels avec le collaborateur visant à établir un bilan de son expérience professionnelle pour en ressortir les points forts et atouts, à s'appuyer sur ceux-ci pour construire son projet professionnel à venir en entreprise ou en tant qu'entrepreneur, à jeter les bases de son projet personnel de retraite ….

2-2 Accompagnement des demandes de temps partiel

Tout collaborateur de 53 ans et plus occupant un métier sensible aura la possibilité de réduire son temps de travail pour passer d’un temps plein à un temps partiel à 60%, 80% ou 90%. Un avenant au contrat de travail sera établi en ce sens. 
Dans ce cadre, les collaborateurs pourront continuer à acquérir des droits à la retraite sur base d’un temps plein selon les modalités suivantes : 
Ils bénéficieront d’un maintien et d’une prise en charge par l’employeur des parts salariales et patronales des cotisations retraites de la sécurité sociale et/ou complémentaires, calculées sur un salaire reconstitué sur base d’un temps plein.

Par ailleurs, afin de faciliter la transition entre la vie active et la retraite, X s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel des collaborateurs de 53 ans et plus occupant un métier sensible et d’y répondre favorablement dans la mesure du possible en fonction des nécessités du service. 
Dans ce cadre, le collaborateur aura la possibilité s’il le souhaite de reprendre une activité à temps plein dans un délai d’un an suivant la demande de passage à temps partiel.


CHAPITRE 6 – MESURES POUR ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERES DES COLLABORATEURS EXERCANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

L’évolution de carrière et de rémunération des collaborateurs exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre collaborateur, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Les mesures pour accompagner le déroulement de carrières des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales sont formalisées dans l’accord sur le dialogue social signé le 23 mars 2015.

Les parties rappellent ici que la mise en place du nouveau Comité Social Economique (CSE) planifiée au cours du 2nd semestre 2019 à l’occasion des prochaines élections professionnelles impliquera la négociation d’un Accord sur le fonctionnement de l’instance dans le respect des dispositions existantes.


CHAPITRE 7 – PERMETTRE LA MOBILITE EXTERNE DANS LE CADRE D’UN PROJET PERSONNEL

Au delà des mesures de gestion individuelle de l’emploi et des mobilités internes, les parties ont souhaité, à travers cet accord, prévoir des dispositions destinées à accompagner les collaborateurs ayant un projet de mobilité externe quelque soit leur métier, même si leur métier n’est pas déclaré sensible.

1. Congé pour création ou reprise d’entreprise

1-1 Objet du congé pour création ou reprise d’entreprise

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise, les collaborateurs ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer leur propre entreprise. A l’issue de cette période, ces collaborateurs bénéficient d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur conformément aux dispositions de l’article L. 3142-108 du Code du travail.
Le congé pour création d’entreprise s’adresse à tout collaborateur dont l’ancienneté dans l’entreprise est égale ou supérieure à 24 mois (consécutifs ou non) et dont le projet est de créer ou reprendre une entreprise.

1-2 Mesures spécifiques pour les collaborateurs occupant un métier sensible

Tout collaborateur occupant un métier sensible qui aurait un projet de créer ou reprendre une entreprise, dont le projet aura été validé par la DRH, sera conseillé dans sa démarche par un consultant spécialisé et bénéficiera d’un accompagnement spécifique dans les diverses phases de son projet (aider le collaborateur dans sa réflexion, le conseiller dans la recherche de financement, l’accompagner dans l’ensemble des démarches nécessaires à l’aboutissement du projet …).

2. Mobilité volontaire sécurisée

2-1 La période de mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet aux collaborateurs justifiant, à la date de départ en congé, d’au moins 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) d’exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. Celui-ci sera uniquement suspendu.
Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur restera tenu à l’obligation légale de loyauté vis-à-vis de X.

Les conditions dans lesquelles s’effectue cette mobilité doivent être prévues par un avenant au contrat de travail avec objet, durée, date de prise d’effet, terme et délai dans lequel le collaborateur informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. L’avenant prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé du collaborateur qui doit intervenir dans un délai raisonnable.

2-2 Retour anticipé

Dans le cadre de cette mobilité volontaire sécurisée, le collaborateur dispose d’un droit au retour dans son entreprise d’origine, non seulement à l’issue de la période de mobilité, mais également en cours de période de mobilité. 
Cette période de mobilité est encadrée de manière à inciter les collaborateurs à tenter une expérience professionnelle sans craindre pour leur emploi.

2-3 Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée

Si le collaborateur exerce sa mobilité jusqu’à son terme, mais ne souhaite pas poursuivre cette expérience, il réintègre de plein droit son entreprise d’origine une fois sa période de mobilité achevée, dans son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

Si le collaborateur ne souhaite pas réintégrer son entreprise à l’issue de la période de mobilité, il en informe son employeur en respectant un délai prévu à l’avenant. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail s’analyse en une démission, qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu à l’avenant. 

2-4 Mesures spécifiques pour les collaborateurs occupant un métier sensible

Afin de garantir un emploi à chacun, X souhaite encourager les collaborateurs occupant un métier sensible à tenter une expérience professionnelle dans une autre entreprise sans que leur contrat de travail soit rompu.
L’adhésion du collaborateur à cette mesure, sur la base du volontariat, donnera lieu à l’établissement d’un avenant de suspension du contrat de travail.

2-4.1 Durée de la période de mobilité volontaire sécurisée

La durée de la période de mobilité volontaire sécurisée sera égale à la durée précise de la période d’essai du nouvel employeur.

2-4.2 Retour anticipé

Tout collaborateur qui justifiera durant cette période une demande de retour anticipé, retrouvera, dans un délai de trois semaines suivant la date de la demande de retour, son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

2-4.3 Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée

Au terme de cette période, soit le collaborateur réintégrera son précédent emploi ou un emploi similaire, soit la démission prendra effet.
En cas de démission, le collaborateur en période de mobilité volontaire sécurisée vers un autre employeur percevra lors de son départ :
- Les éléments du solde de tout compte calculés prorata temporis (congés, treizième mensualité, …)
- Une prime équivalente à deux mois de salaire (soit 2/13 de la rémunération annuelle de base) versée à l’issue de sa nouvelle période d’essai validée. 

3. Mesures pour faciliter la recherche d’un nouvel emploi

Pour faciliter la recherche d’un nouvel emploi des collaborateurs occupant un métier sensible dans le cadre d’une mobilité externe, X s’engage à considérer le temps passé en entretiens de recrutement, comme de l’absence autorisée et payée, dans la limite de 2 heures par entretien, et sur présentation d’un justificatif. Dans cette optique, le collaborateur devra informer sa hiérarchie de la tenue de cet entretien en respectant un délai de prévenance de 3 jours minimum.


CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DIMINUTION DE L’EMPLOI PRECAIRE ET A L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

L’entreprise réaffirme les engagements pris dans l’accord sur le contrat de génération conclu le 31 janvier 2017 sur le fait de recourir à de l’alternance et à des stages pour favoriser la pré embauche de jeunes en fin d’études. 
Cette précarité volontaire et positive correspond à une volonté de X de former des jeunes et de leur proposer le cas échéant à l’issue du stage ou de l’alternance une embauche en CDI.

Chez X, les pratiques de temps partiel correspondent exclusivement à du temps partiel choisi (contrats étudiant, congés parentaux à temps partiel, …). 

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de mesures spécifiques à mettre en œuvre pour diminuer cette précarité qui est volontaire et choisie.

L’entreprise a recours à de la sous-traitance pour certaines de ses activités telles que l’informatique, les appels entrants & sortants, le traitement des correspondances, la gestion du contentieux, la dématérialisation de documents clients, l’archivage, et toutes autres activités qui auraient fait l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise.

Des comités de pilotage stratégiques sont organisées au sein de chacune de ses entreprises sous-traitantes. Ils se réunissent une fois par an pour communiquer sur les orientations stratégiques de X à 3 ans susceptibles d’avoir des effets sur les métiers, l’emploi et les compétences d’un sous-traitant.
Les informations sont adressées chaque année à chaque entreprise sous-traitante avec tous les éléments nécessaires à l’anticipation des évolutions potentielles sur les métiers, l’emploi et les compétences.



ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’établir un bilan annuel des dispositions contenues dans le présent accord et d’enrichir les réflexions sur ce domaine avec les partenaires sociaux, il est prévu d’organiser un suivi de cet accord par la mise en place d’une commission de suivi GPEC.
Cette commission sera composée de représentants de la direction et des organisations syndicales signataires du présent accord.

Dans le cadre de cette commission, sera présentée une synthèse des travaux de l’Observatoire des métiers ainsi que les indicateurs de GPEC définis à l’article 3 du Chapitre 1. Ces éléments seront envoyés aux organisations syndicales siégeant à la commission au moins 7 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.

Par ailleurs, la Direction souhaite rappeler aux membres de la commission de suivi qu’ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par elle et par l’Observatoire des métiers.
Chaque Délégué Syndical pourra bénéficier de 6 heures de délégation / an pour travailler sur les sujets de GPEC, en plus de son crédit d’heures au titre de son mandat de Délégué Syndical.

La commission de suivi se réunira au moins 1 fois / an.
Des réunions exceptionnelles pourront être organisées à la demande de la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord.


ARTICLE 5 – INFORMATION DES COLLABORATEURS

Les mesures développées dans le présent accord feront l’objet d’une information de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.


ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2018.
Il est conclu uniquement pour une période déterminée de 18 mois, soit jusqu’au 31 mai 2020. Il cessera automatiquement de produire ses effets à la date du 1er juin 2020.


ARTICLE 7 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé par l'entreprise, en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE (une version papier signée par les parties et déposée par LRAR et une version électronique) et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

















Fait à CROIX, le 

Pour l’entreprise					Pour les organisations syndicales

							
Directeur des Ressources Humaines 		CFDT		


		
							CFTC


	SNB / CFE – CGC



	FO 


			





























ANNEXES



Annexe 1 : Cartographie des métiers











Annexe 2 : Référentiel Leader X (novembre 2018)

 GENERER DE L’ENTHOUSIASME

« Le Leader X génère de l’enthousiasme au sein de son équipe et auprès de ses pairs en adoptant une attitude positive et communicative en toute circonstance »
Favorise le plaisir au travail et crée les conditions pour que chacun se sente libre d'être lui-même 
Construit une équipe unie où chacun a sa place, reconnaît et valorise la contribution de chacun et fête les succès
Met en place une organisation et un environnement de travail sain et sans stress au sein de son équipe et en transverse
Guide son équipe et ses pairs par une Ambition et un Sens qui le transcende
Favorise les actions au sein de X et de son équipe qui embellissent la vie, génèrent des émotions positives, enthousiasme nos clients et qui ont un impact positif sur le monde

CREER DE LA LIBERTE

« Le Leader X crée de la liberté en faisant confiance et en donnant les moyens d’être et d’agir à ses pairs et aux membres de son équipe »
Chaque membre de son équipe a un rôle et pas un poste au sein duquel chacun est autonome dans la réalisation de sa mission et dans la relation avec les clients
Encourage la liberté de parole constructive au sein de son équipe et s'assure que celle-ci soit au service du collectif et de l'Ambition 
Encourage l'expérimentation et appréhende le droit à l'erreur comme source de succès pour le futur
Investit sur les membres de son équipe par l’accès à l’instruction, la formation, la mobilité afin de développer leur employabilité et donner les moyens d’être et d’agir.
Fait confiance à son équipe et à ses pairs et permet à chacun de donner vie à leurs idées
Encourage et soutien l'engagement sociétal des membres de son équipe

PROMOUVOIR LE RESPECT

« Le Leader X agit avec ses pairs et les membres de son équipe comme il aimerait que ces derniers agissent avec lui »
Son égo et celui des membres de son équipe sont au service du collectif et de notre Ambition
Encourage la diversité au sein de son équipe et est garant du respect de celle-ci
Communique ses engagements et les tiens vis-à-vis de son équipe et de ses pairs
Reconnaît le droit à l'erreur et sanctionne le hors-jeu
Encourage, prend part et valorise les actions soutenant le respect de l’Homme et de l’environnement.
Lutte avec son équipe contre toute forme d'exclusion

INSPIRER LA CONFIANCE

« Le Leader X gagne la confiance des autres par son engagement, son intégrité, son équité et son authenticité »
Fait systématiquement ce à quoi il s'est engagé
Modèle et inspire en incarnant les valeurs au quotidien
Manage les personnes de façon juste et équitable
Partage volontiers l'information et est transparent sur ses opinions

CREER UN COLLECTIF SOLIDAIRE

« Le Leader X développer des partenariats, promeut l’esprit d’équipe et collabore avec les autres pour atteindre un objectif commun »
Favorise la co-construction en impliquant autrui de manière appropriée sur les sujets qui l'affectent (plans, décisions…)
Développe l'intelligence collective en établissant et en communiquant des valeurs et des normes communes
Promeut la collaboration et l'esprit d'équipe, au-delà des cloisonnements de l'organisation, pour favoriser la solidarité et le bien être collectif
Favorise les échanges et les confrontations constructives sur toutes les questions, même les plus controversées
Adopte une posture de co-équipier auprès de ses pairs pour favoriser une dynamique collective de succès

DEVELOPPER L’ORIENTATION CLIENT

« Le Leader X développe des liens solides avec les clients en identifiant et anticipant leurs besoins, en résolvant leurs problèmes et en leur permettant d’entretenir des relations durables et profitables avec l’entreprise »
Passionné des produits créé un environnement centré sur les clients, promeut un esprit de service
Identifie et anticipe les exigences, attentes et besoins des clients
S'engage pour que les problèmes des clients soient résolus
Met en place des systèmes et des processus permettant aux clients d'améliorer leur relation avec l'entreprise

APPORTER VISION ET ANTICIPATION

« Le Leader X développe des approches nouvelles ou plus performantes en vue de la réalisation de notre Ambition, en tenant compte de facteurs globaux, des besoins et des possibilités futures »
Développe une vision globale et systémique en prenant en compte le secteur d'activité, le marché, la société et des facteurs humains
S'assure que sa vision tient compte des besoins et des développement futurs sans se concentrer uniquement sur la réalité présente
Donne une idée claire de la contribution à long terme de son domaine pour l'entreprise et la réalisation de notre Ambition.
Encourage les ruptures et favorise la différenciation pour améliorer les résultats

VISER DES RESULTATS AMBITIEUX

« Le Leader X vise et obtient des résultats ambitieux contribuant à la réalisation de notre Ambition et de notre Mission »
Fixe des objectifs ambitieux pour son périmètre
Obtient des résultats qui ont un impact clair et positif sur la performance de l'entreprise à court, moyen et long terme
Prend immédiatement et de manière autonome les mesures nécessaires pour résoudre les problèmes dès qu'ils surviennent
Transmet un fort sentiment d'urgence et fait en sorte que les problèmes soient réglés

S’ADAPTER ET APPRENDRE EN PERMANENCE

« Le Leader X apprend de la diversité, s’adapte aux circonstances avec agilité et fait preuve de résilience face aux échecs »
Recherche des personnes différentes de lui/elle et apprend de la diversité (nouvelles technologies et environnements)
Faire preuve de résilience face à la résistance, à l'échec et au rejet
Répond avec agilité aux demandes, priorités, défis et/ou obstacles nouveaux
Ecoute et enrichit son point de vue grâce aux apports des autres

PRENDRE LES DECISIONS ADAPTEES

« Le Leader X prend des décisions judicieuses et opportunes en intégrant une grande variété d’informations, en explorant les problèmes et en faisant preuve de discernement dans le choix des solutions »
Intègre et simplifie les informations provenant de diverses sources pour résoudre les problèmes de façon optimale
Fait preuve de discernement dans le choix de la solution en tenant compte des avantages, des inconvénients, des compromis, des délais à respecter et des ressources disponibles
Est lucide, explore les questions et les problèmes en allant au-delà des symptômes afin d'en déterminer les causes sous-jacentes
Décide, même dans les situations incertaines