Entre
La Caisse Régionale du CM IDF et la Fédération du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE, ci-après dénommées le CM IDF représentées par le Directeur des Ressources Humaines pour l’ILE DE France,
D’une part 
Et 
Les Délégués Syndicaux CFDT, CGT, FO, SNB et UNSA du CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE,
D’autre part,

Il est exposé ce qui suit :
Préambule :
Pour faire suite à un échange oral entre la Direction et les organisations syndicales début 2019, ayant pour cause le renouvellement d’une part des IRP en juin 2019 avec la mise en place du CSE et d’autre part celui du personnel du service des RH commun au CM et CIC en ILE DE FRANCE, un accord CM IDF sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 19 décembre 2019 ayant pris effet rétroactivement au 1er Janvier 2019 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.
Par cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont consolidé leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirmé que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental. Les parties ont énoncé tout comportement ou pratique discriminante à l’encontre de ce principe. Dans la continuité du précédent accord, les signataires ont également affirmé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pouvait progresser qu’avec l’engagement et l’implication de toutes les actrices et tous les acteurs de l’entreprise, et dans la mesure où les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans la durée. La direction ayant de fait un rôle primordial dans son rôle de gestion de personnel.
Dans le cadre du suivi de cet accord, la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, a créé un INDEX annuel. Ainsi, en application de cette Loi, les entreprises d’au moins 50 collaborateurs ont l’obligation de mesurer chaque année les différences de rémunération entre les hommes et les femmes et, en cas d’écart significatif, de les réduire dans les 3 ans, sous peine de pénalité. Pour ce faire, les employeurs doivent ainsi mesurer leur situation au regard d’une série d’indicateurs dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. Les entreprises obtenant une note inférieure à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures correctrices, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint. 
C’est ainsi qu’en février 2020, le CM IDF a obtenu pour son Index, au titre de l’exercice 2019, la note globale de 73 points sur 100, faisant apparaître un Index global dégradé par rapport à 2018 (93 points sur 100).
La non atteinte au CM IDF des 75 points minimaux s’explique par la baisse cumulée des indices de deux indicateurs 2 (5/20) et 5 (0/10) (sur les 5 fixés par la Loi) (Annexe 1, Synthèse) en 2019 par rapport à 2018 (20/20 et 5/10). En conséquence, le CM IDF se doit d’engager une négociation avec les organisations syndicales d’un avenant à l’accord actuel existant depuis 2019 portant sur des mesures correctrices au titre de 2020 et 2021.
Parallèlement, le Ministère du Travail a adressé à la Direction du CM IDF un courrier l’informant de la non-conformité de certaines dispositions de l’Accord actuel existant déposé (articles 2, 4 et 5) aux regard des exigences de l’article R. 2242-2 du code du travail et plus particulièrement sur des objectifs de progression et indicateurs de suivi.
En conséquence, pour ces 2 motifs principaux, Index global dégradé sur ces deux indicateurs 2 et 5 et non-conformité de certaines dispositions de l’Accord actuel de 2019, la Direction a convié les représentants des organisations syndicales à l’ouverture de nouvelles négociations d’un Avenant lors des réunions des 4 novembre 2020 et 12 novembre 2020.
Article 1 : Principe d’Egalité et objet de l’accord
Article 1-1 : Principe d’Egalité
Le CM IDF rappelle le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. Toute décision doit être prise sur la base de critères objectifs.
A noter que la rémunération doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salarié-e-s sont placé-e-s dans une situation identique : fonction, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans la fonction, etc..
Article 1-2 : Objet de l’accord
Après analyse, notamment, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, l’objectif de cet accord est d’adopter des mesures concrètes en vue de supprimer, à terme, les inégalités existantes et de contribuer à favoriser, poursuivre et développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein du CM IDF.
Dans ce cadre, les signataires conviennent d’agir pour la période restante de l’accord initial, 2020 et 2021, sur les 4 domaines suivants, conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 : 
Pour les femmes et les hommes : 
Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération,
Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle
Garantir l’égalité de traitement en matière de formation,
Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle.
Il est apparu nécessaire pour les parties signataires de continuer à sensibiliser l’ensemble des actrices et acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Le présent avenant vise également, à préciser les rôles et responsabilités des différentes actrices et différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à définir les outils de diagnostic et de suivi des axes précités.

Article 2 : Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération
Constat :
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Il est également rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables ...). 
Ces éléments sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, de variable, etc.).



2-1 Enveloppe salariale
Constat :
L’indicateur 1 de l’Index portant sur l’«Ecart de rémunération en % » en 2019 fait clairement apparaître l’atteinte par le CMIDF de la note presque maximale de 38/40 (comme cela a été le cas en 2018 avec la note identique de 38/40) (Annexe 2). Désireux de poursuivre l’atteinte de cet objectif pour les années 2020 et 2021, des actions et indicateurs de suivi sont mis en place.
Pour atteindre cet engagement, une enveloppe d’augmentation salariale générale est actée annuellement. Pour rappel au titre de 2020, l’enveloppe actée s’élève à 1,5% de la MSC.
Actions à mettre en œuvre :
Pour compléter cette enveloppe d’augmentation salariale générale annuelle, la Direction s’engage à faire le déblocage d’une enveloppe exceptionnelle représentant 0,10% de la MSC, si la note globale obtenue dans l’index venait à se dégrader ou à rester stable afin de réduire certaines inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression :
Au terme de cet accord en décembre 2021, un bilan sera effectué si une dégradation de l’Index est une nouvelle fois constatée pour mener une réflexion sur la répartition de l’enveloppe exceptionnelle.
Indicateur de suivi:
Suivi N et N-1 du % et montant débloqué /an de l’enveloppe exceptionnelle
Suivi de l’affectation de cette enveloppe

2-2 Garantie de la bonne répartition entre femmes et hommes
Constat :
Les parties au présent Avenant constatent que l’indicateur 2 évaluant l’«Ecart de taux d'augmentations individuelles » au titre de l’année 2019 n’ont pas permis de conserver et/ou d’augmenter la dernière note obtenue en 2018. En effet, l’indicateur 2 en 2019 s’est fortement dégradé (5/20 vs 20/20 en 2018) (Annexe 2). La Direction, après étude de cet indicateur, indique que cette dégradation n’est pas structurelle car elle aurait impactée aussi l’indicateur 1 dont la note est demeurée identique (38/40) mais conjoncturelle à l’année 2019. Les Parties ont identifié comme cause de cet indicateur dégradé des problèmes rencontrés dans la répartition du nombre de mesures d’augmentions individuelles.
De même, les parties au présent Avenant constatent que l’indicateur 5 mesurant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations au titre de l’année 2019 n’ont pas permis de conserver et/ou d’augmenter la dernière note obtenue en 2018. En effet, l’indicateur 5 en 2019 s’étant dégradé (0/10 vs 5/10 en 2018) (Annexe 2). Cette faible présence des femmes parmi les salariés les mieux rémunérés contribue nettement à augmenter l’écart salarial moyen entre femmes et hommes.  Parmi les hauts salaires, les femmes ont des métiers différents de ceux des hommes et sont notamment moins souvent dirigeantes salariées ou cadres d’état-major.
Conformément aux textes, afin de remédier à cet indicateur dégradé, des mesures correctives spécifiques supplémentaires à l’accord actuel existant sont adoptées et détaillées ci-dessous.

Actions à mettre en œuvre :
Le CM IDF s’engage donc à rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Malgré une égalité de traitement dans le processus de rémunération, le CM IDF s’engage à procéder à une étude salariale comparative, tant pour les femmes que pour les hommes, dont l’objectif est d’identifier les salarié-e-s dont la rémunération brute annuelle, hors éléments variables, se situe à moins 13% en-dessous de la moyenne de leur niveau conventionnel. Pour affiner cette analyse il sera tenu compte du métier exercé par la ou le salarié-e.

Chaque cas identifié fera l’objet d’une étude pouvant aboutir si nécessaire, à une mesure corrective. Si une action corrective a lieu, chaque salarié-e concerné-e sera informé-e par la DRH, sachant que la révision ne saurait être inférieure au montant minimum des augmentations habituellement pratiquées lors des révisions salariales et précisées dans la lettre de cadrage annuelle adressée aux responsables hiérarchiques.

Cette analyse annuelle sera réalisée avant le 31 décembre de chaque année et pour la dernière fois avant le 31 décembre 2021. 

Compte tenu de ces 2 indicateurs 2 et 5 dégradés en 2019, la Direction a décidé des mesures supplémentaires suivantes :

effectuer un suivi trimestriel de cet index et plus spécifiquement  de ces 2 indicateurs afin de piloter au mieux les différents indicateurs de cet index. Le dernier calcul intermédiaire et prévisionnel de cet index ayant été effectué à fin septembre 2020 (cf. Annexe 3)

une étude salariale sera menée afin d’identifier tous les éventuels écarts d’augmentations individuelles qui seraient injustifiés. Les résultats seront présentés au plus tard au CSE de mai 2021.

Objectifs de progression : 

une totale parité sur le nombre de mesures prises pour les hommes et les femmes sur les augmentations individuelles avec une tolérance de -2 ou +2 de point d’écart pondéré global pour tenir compte d’éventuelles causes objectives de non augmentation individuelle. En 2019, cet écart global pondéré étant de 5,27% et compte tenu des modalités de calcul des points fixés par le législateur pour l’indicateur 2, le respect d’un écart global pondéré inférieur ou égal à 2 points de % pourcentage permettant d’obtenir la note maximale de 20/20 (ex: si 10 hommes sont augmentés individuellement, 10 femmes le sont également avec une tolérance maximale de 2 points d’écart pondéré sur cet indicateur)

100% des écarts d’augmentations individuelles non justifiés fera l’objet d’un examen commun de la Direction et des services concernés (responsable, GRH, etc..).
Concernant l’étude salariale comparative dont l’objectif est d’identifier les salariés et salariées dont la rémunération brute annuelle, hors éléments variables, se situe à moins de 13 % en-dessous de la moyenne de leur niveau conventionnel, la Direction se fixe l’objectif de parvenir avant fin 2021 à réduire cet écart au maximum à 10%

Indicateurs de suivi:

Nombre de salariés non augmentés individuellement par an avec ventilation par âge, sexe et catégorie professionnelle 

Nombre de salariés bénéficiant par an d'une augmentation individuelle de salaire avec/et sans changement d'emploi, ventilation selon l’âge, le sexe et la catégorie professionnelle.
Article 3 : Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle  
Constat : 
La Direction souligne que bien que l’index global fait apparaître un résultat de 73/100, l’indicateur N°3 portant sur les « Ecarts de promotion » » obtient la note maximale de 15/15 (comme en 2018). (Annexe 1)
La répartition des femmes et des hommes dispose d’une marge de progression pour la population « cadres » (au 31 décembre 2019 : 44,8% de femmes et 55,2 % d’hommes).
Cette situation est principalement la conséquence d’une population « technicien-ne » majoritairement féminine (2019 : 72%).
Il apparaît donc opportun de continuer de faire évoluer la répartition des femmes et des hommes par collège sur la base de la répartition par genre des effectifs du CM IDF.
La priorité consistant à faire évoluer le taux de promotion des femmes au statut « Cadre ». 
Actions à mettre en œuvre :
Dans cet objectif, une étude particulière des femmes notamment dans les métiers de Gestionnaire de Patrimoine et chargée de Clientèle Professionnelle à partir de 3 ans d’ancienneté et n’ayant pas le statut cadre sera réalisée. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les dispositions du présent accord soient prises en compte par les hiérarchies.
Objectifs de progression :  
50% de cadres « femmes » sur le total des cadr
Indicateurs de suivi:
Pourcentage Femmes-Hommes par collège
Pourcentage de femmes promues au statut « cadre » 
Ancienneté des salarié-e-s par emploi avec mention de l’ancienneté moyenne ventilée par femmes/hommes ;

Article 4 : Garantir le principe d’égalité de traitement en matière de formation
Constat :
Il est apparu lors des échanges et à l’étude des chiffres que des difficultés d’accès à la formation se produisent pour 3 principaux motifs identifiés et exposés ci-dessous au retour de longues absences pouvant constituer un obstacle à la progression de carrière.
C’est dans ces conditions que les parties signataires ont décidé de la mise en place des mesures suivantes :


4.1	L’accès à la formation professionnelle au retour d’une absence longue durée 
Constat : 
La survenance d’une absence de longue durée peut constituer pour le ou la salarié-e un moment de réflexion sur son déroulement de carrière et son souhait éventuel de bénéficier de formations à son retour. 
Actions à mettre en œuvre :
En cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou de tout autre absence de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois), les salarié-e-s à leur retour  et /ou le Responsable pourront échanger, lors de l’entretien de retour d’absence, des actions de formation permettant une remise à niveau (évolutions informatiques, règlementaires, commerciales, etc..), ou d’adaptation à un nouveau poste de travail et ce, dans les meilleurs délais de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle. Des formations pouvant être proposées par l’entreprise et/ou par le-la salarié-e de retour d’ALD. L’entretien de retour d’absence entre un Responsable et le-la salarié-e constituant en effet le moment privilégié pour échanger sur ce thème.
Objectifs de progression :  100% des demandes des salarié-e-s de retour et/ou proposées par le Responsable d’une ALD souhaitant bénéficier d’une formation seront étudiés. 
Indicateur de suivi:
- suivi des formations effectué au retour d’une ALD : ventilé hommes/femmes, par thème de formation.
4.2     La prise en charge des éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants pour les salariés participant à une action de formation
Constat : 
Les salarié-e-s ont fait part des difficultés rencontrés lors des actions de formation impliquant des nuitées quant aux éventuelles dépenses engagées en frais de garde. La Direction, consciente de cette difficulté, a souhaité apporter des mesures d’aide, telles qu’exposées ci-dessous.
Actions à mettre en œuvre :
Les salariés qui participent à une action de formation comportant des nuitées et dans l’incapacité de regagner leur domicile, se verront prendre en charge les éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants. Cette prise en charge prendra la forme du versement d’une indemnité visant à compenser les frais de garde supplémentaire qu’ils auraient engagés du fait de leur absence. Cette indemnité spécifique est fixée, par enfant à charge de moins de 12 ans (ou plus pour les enfants en situation de handicap), à 25 euros maximum pour une nuitée, une soirée ou une matinée de garde. La demande devra être validée par la hiérarchie et transmise à la DRH accompagnée d’un justificatif (justificatif du même type à celui fourni pour l’indemnité conventionnelle de crèche ou de garde d’enfant)
Objectifs de progression :  100% des salarié-e-s participant à une formation comportant des nuitées les mettant dans l’incapacité de regagner leur domicile bénéficieront de l’indemnité telle que décrite ci-dessus.
Indicateurs de suivi:
Nombre de salarié-e-s ayant eu le versement de cette indemnité relatifs aux frais de garde d’enfants ;
Suivi comparatif N-1 et N du Montant total de l’indemnité spécifique versée 
4.3	L’accès à l’Ecole des Directeurs
Constat : 
Bien que l’accès aux formations se fasse sans aucune discrimination, certains parcours sont plus plébiscités par les hommes que par les femmes, c’est notamment le cas des parcours métiers et particulièrement de l’EDD : l’Ecole des Directeurs.
Actions à mettre en œuvre :
Une action de prospection sera lancée chaque année par les gestionnaires ressources humaines afin de trouver des candidates à l’Ecole des Directeurs. Sur la base des entretiens professionnels réalisés par les managers, les gestionnaires ressources humaines prendront contact avec des collaboratrices chargées de clientèle Professionnels, dont ils estiment qu’elles ont le profil et les compétences adaptées, afin de leur proposer de se porter candidate à l’Ecole des Directeurs.

Objectifs de progression : respect de 100% de la parité dans la présentation dans les candidatures à l’Ecole des Directeurs, soit 50% de femmes et 50% d’hommes avec une marge d’écart de 20%.
Indicateur de suivi:
Nombre de salarié-e-s Hommes-Femmes ayant été présenté en candidats à l’EDD.
Article 5 : L’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle
Constat :
La Convention de Groupe appliquée au Crédit Mutuel Alliance Fédérale depuis le 1 er janvier 2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, elle prévoit :
Les salariées bénéficient, en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, d'un congé conventionnel de maternité rémunéré par l'entreprise d'une durée de 12 semaines (sous réserve du versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de maternité au titre du congé légal). Par conséquent, les salariées vont profiter d'un congé de maternité allongé, rémunéré par l'entreprise, d'une durée de 28 semaines pour le 1er et 2nd enfant, 38 semaines pour les enfants suivants, 46 semaines pour des jumeaux et 58 semaines pour des triplés.
Une indemnité de crèche ou de garde, versée par l'employeur au salarié père ou mère (au sens de l'état civil) pour la garde des enfants de moins de 6 ans.
Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif spécifiant la présence nécessaire au chevet du malade (certificat médical ou certificat d'hospitalisation), d'un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus, sous réserve de justifier d'un an de présence effective au sein du groupe.
Une prime enfant pour tout enfant au sens de l'état civil (conditions précisées dans la convention de Groupe), d'un montant de 0.75% du salaire minimum du niveau 1 (hors expérience) par enfant, soit environ à ce jour 162€/enfant.
Un congé rémunéré supplémentaire de 5 jours par an est accordé pour soigner un enfant handicapé lorsque la présence du parent est nécessaire à ses côtés (mêmes conditions que le congé enfant malade).
Une indemnité mensuelle est versée aux parents d'enfants handicapés percevant l'AEEH de 150E pour un enfant vivant au foyer ou de 75E si l'enfant est pris en charge dans un établissement spécialisé.
A ces actions mises en place au niveau du Groupe et applicable au CM IDF, consciente des difficultés rencontrées dans cette conciliation, notamment pour les femmes, la Direction souhaite poursuivre ses engagements concernant la durée du travail pour les collaboratrices enceintes et plus particulièrement les réductions d'horaires comme détaillé plus bas dans les actions au 5.3
En outre, les parties signataires conscientes du fait que des événements de la vie privée, tels que les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation peuvent avoir des incidences en matière de rémunération ou sur le parcours professionnel, ont convenu des dispositions exposées ci-dessous.



5.1    Revalorisation salariale
Actions à mettre en œuvre :
La ou le salarié-e en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficiera à son retour, d’une revalorisation de sa rémunération s’élevant à la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de son niveau conventionnel, calculée sur la base des mesures individuelles des salariés sur la période de son congé légal de maternité ou d’adoption. Par contre si le calcul s’avère plus favorable pour la salariée, elle bénéficiera de la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de son niveau conventionnel, calculée sur la base des mesures individuelles des salariés sur l’année civile précédant son retour.

La Direction s’engage à envoyer systématiquement un courrier relatif au rattrapage salarial, aux salariées de retour de Congé Maternité, les informant ainsi du montant de ce dernier. Les salariées qui pourraient avoir des questions sur ce rattrapage salarial et son calcul, pourront prendre attache auprès de la Direction des Ressources Humaines (auprès de leur gestionnaire RH ou paie).
Objectifs de progression :
100% des salarié-e-s en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficieront de la revalorisation ; 

100% des salarié-e-s de retour de congé maternité recevront le courrier relatif au rattrapage salarial.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié-e-s en congé maternité, paternité et parental d’éducation ;

Nombre de des salarié-e-s Hommes-femmes en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant bénéficié d’une revalorisation à leur retour et dans les 2 années suivant leur retour

Comparatif entre le nombre des salariées de retour de congé maternité et le nombre de courrier relatif au rattrapage salarial envoyé
5.2    Entretiens précédant le départ en congé maternité ou d’adoption et entretiens de retour d’absence 
Constat : 
Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière des salarié-e-s, le CM IDF a mis en place l'obligation d'aborder l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle lors des entretiens professionnels et tous les 6 ans faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié.
Cela est ainsi acté dans le dernier accord groupe portant sur « LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DANS LES ENTREPRISES RELEVANT DE LA CONVENTION DE GROUPE » signé le 30/06/2020. Les absences des salariés liées à l’exercice de la parentalité ne doivent en aucun cas pénaliser le déroulement de leur carrière. C’est dans ces conditions que l’entretien d’appréciation et de développement des compétences et l’entretien de retour d’absence sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs éventuelles difficultés d’articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.  Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou ressources humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Afin de rendre ce dispositif encore plus efficace, le CM IDF détaille ci-dessous les actions mises en œuvre dans la poursuite de cet objectif.
Actions à mettre en œuvre :
Afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, le CM IDF s’engage avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), à ce que la ou le salarié-e bénéficie d’un entretien physique de préférence (ou téléphonique si impossibilité) avec son Responsable. Chaque entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. 

Lors de cet entretien la ou le salarié-e pourra préciser s’il-si elle souhaite ou non un retour sur son affectation d’origine, afin que le Responsable puisse intégrer rapidement cette donnée. Cet échange pourra permettre de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise et les souhaits d’évolution de la ou du salarié-e au terme du congé.

Une fois la date de départ programmée, la ou le salarié-e sera informé-e qu’il-elle bénéficiera d’un entretien physique de préférence (ou téléphonique si impossibilité) de retour d’absence par son Responsable. Cet entretien qui aura lieu de préférence avant la reprise d’activité et au plus tard un mois avant celle-ci aura pour finalité de définir les modalités pratiques de ce retour :
Temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité)
Evolution professionnelle
Lieu d’affectation
Temps de transport
Besoins de formation, notamment en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation.

Dans la mesure du possible, le Responsable veillera en lien avec la hiérarchie, lorsqu’il proposera un poste à une collaboratrice ou un collaborateur à tenir compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet. 

Si le retour peut se faire dans l’entité à laquelle la collaboratrice ou le collaborateur était rattaché-e avant son départ sur le même emploi, l’entretien est mené par le Responsable du site avant le départ.
Objectifs de progression :  
100% des salarié (e) s devront avoir réalisé leur entretien précédant le congé maternité au plus tard un mois avant l’absence;
100% des salarié (e) s devront avoir réalisé leur entretien de retour d’absence pour cause de congé maternité et /ou d’adoption au plus tard 1 mois après le retour effectif et avoir été prévenue de prendre contact avec leur responsable.
Indicateurs de suivi:
Nombre d’entretiens avant et après reprise congé maternité

5.3    -	Réductions d’Horaires pour les femmes enceintes
Constat :
La conciliation entre le bon déroulement d’une grossesse d’une part et la continuité de l’activité professionnelle pendant celle-ci étant essentielle, la Direction a souhaité poursuivre son action sur ce thème entamé lors des NAO de 2019.
Actions à mettre en œuvre :
La Direction a souhaité introduire une flexibilité supplémentaire dans les modalités de prise initialement prévues dans la NAO 2019, permettant aux collaboratrices enceintes de bénéficier d’options supplémentaires dans la prise de la diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse : soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la direction. Cette mesure étant effective à compter du 1/12/2020.
Objectifs de progression :  
100 % des collaboratrices enceintes puissent être informées de ces réductions d’horaires
Indicateurs de suivi:
Le pourcentage de collaboratrices enceintes ayant souhaité bénéficié de ces options

Article 6 : Durée de l’accord
Il est convenu que le présent avenant à l’accord actuel existant prendra effet dès la signature. Il prendra fin automatiquement au terme de l’accord initial conclu soit au 31 décembre 2021.
Pendant toute la durée de validité de cet accord, la direction communiquera chaque année lors de la commission du CSE relative à l’Egalité Professionnelle, les chiffres de suivi des différents indicateurs évoqués dans le présent accord.
Dans le trimestre précédent son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l’opportunité de réviser l’accord.
En cas de modification de la législation en vigueur, ou si un accord était signé au niveau du Groupe CM-CIC ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois pour envisager les aménagements qui pourraient paraître nécessaire et induites.

Article 7 : Informations des salariés
Les dispositions du présent accord sont applicables à tou-te-s les salarié-e-s du CM IDF.
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés via PIXIS.
Article 8 : Formalités de Dépôt
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à PARIS, le 18 décembre 2020, en 7 exemplaires originaux
		

Pour la Fédération et la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Ile de France
Directeur des Ressources Humaines pour l’ILE DE FRANCE
                   





                             Les Délégué-e-s Syndicaux
			


ANNEXE 1

Synthèse INDEX 2019 


Synthèse INDEX 2018 




ANNEXE 2
DETAILS INDICATEURS 2019 DEGRADES

Indicateur 2 « Ecart de taux d'augmentations individuelles »

	  

Indicateur 5 « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »