ACCORD DU 29 mai 2018
RELATIF A LA
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
ET DES COMPETENCES (GPEC)



SOMMAIRE















































PREAMBULE


La finalité de la GPEC est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet à l’entreprise de renforcer son dynamisme, sa compétitivité et de contribuer à la réussite de ses projets. Elle met également à la disposition des salariés des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel. La GPEC contribue à garantir que l’entreprise dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.

Ainsi et depuis plusieurs années, SOTREFI s’investit dans cette démarche. Au travers de ce nouvel accord qui s’inscrit dans la continuité de celui précédemment mis en oeuvre, les parties souhaitent poursuivre le déploiement de dispositifs permettant de construire les parcours professionnels de tous les collaborateurs.

L’objectif de l’accord GPEC est de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences, sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et de son développement. 

SOTREFI s’engage à anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions économiques et industrielles et leurs conséquences en termes de ressources humaines. Elle visera en particulier à appliquer ces principes à travers :

La prise en compte des conséquences sociales dans les décisions stratégiques de l’entreprise
La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines, aux besoins de l’entreprise et l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers 
L’anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement 
Le principe de dialogue social avec les instances représentatives du personnel à travers une information et un dialogue sur les enjeux économiques, les conséquences des décisions et la bonne adaptation des mesures d’accompagnement individuelles et collectives, ainsi que leur suivi et sa mise en œuvre.
Afin que les priorités définies dans cet accord soient perçues comme un enjeu partagé par tous les acteurs de l’entreprise, SOTREFI assurera la plus large communication sur l’ensemble de ses dispositions.

La GPEC doit assurer l’articulation des différents dispositifs existants et à venir dans un souci de cohérence et d’harmonie avec les autres accords collectifs et plans d’actions en vigueur au sein de la Société.


C’est dans cet esprit que les parties conviennent des dispositions suivantes :





Champ d’application 

La démarche GPEC développée par le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOTREFI.

Prévention de la discrimination
La Société convient de mettre en place toutes les mesures nécessaires afin d’éviter toute discrimination en matière d’emploi et d’évolution professionnelle, c’est-à-dire toute distinction opérée entre les salariés en raison de leur sexe, de leur religion, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs activités syndicales ou d’instances représentatives du personnel, etc. 
Elle souhaite renouveler son attachement aux principes de non discrimination, de la diversité et de l’égalité des chances. Elle s’engage, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut ou l’exercice d’un mandat, à respecter le principe d’égalité de traitement. 

Par ailleurs, la Société souhaite poursuivre sa politique sur le handicap. Une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés handicapés. 

Définition des axes stratégiques de la Société

La Société est confrontée à un environnement évolutif en terme économique, technologique, réglementaire et concurrentiel. Dans ce contexte, elle doit anticiper les modifications afin de préserver sa compétitivité. 

SOTREFI, au travers du groupe Séché Environnement, a l’ambition de se maintenir parmi les acteurs majeurs du marché dans le domaine de l’activité du traitement des déchets dangereux. Pour cela, elle souhaite développer, pour les 3 ans à venir, les 6 axes stratégiques suivants :  

 Renforcer la culture client 

 Orienter notre culture vers l’anticipation et la responsabilisation

 Favoriser l’amélioration continue

 Adapter les organisations

 Développer ou acquérir les compétences nécessaires à son développement

 Etre opérationnellement et managérialement performant et exigeant.

La mise en œuvre de ces orientations stratégiques s’appuie sur l’engagement de l’entreprise et de ses salariés.


C’est pourquoi, SOTREFI se fixe comme objectif à travers sa politique RH de :

Maintenir l’employabilité des salariés à travers les évolutions d’organisation
Favoriser l’acquisition de compétences nouvelles ou complémentaires notamment sur le plan technique
Procéder à des recrutements ciblés pour maintenir les compétences-clés.

Confidentialité et protection des intérêts de la Société

Dans un contexte fortement concurrentiel et en fonction des circonstances, les informations susceptibles d’être communiquées via la BDES ou sous toute autre forme, aux délégués du personnel en vue de leur information et/ou leur consultation, peuvent revêtir, selon les cas, un caractère confidentiel.

Il est rappelé aux partenaires sociaux, qu’ils sont tenus à l’obligation de discrétion absolue à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel, et données explicitement comme telles par la Société, et qu’ils s’interdisent par conséquent toute divulgation extérieure.

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
SOTREFI se fixe comme objectif d’anticiper les évolutions à venir, susceptibles d’avoir des conséquences sur les emplois et les métiers de l’entreprise. Dans le respect des principes, la GPEC est un moyen qui permet d’atteindre cet objectif au moyen des outils définis ci-après.  
La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminées par les orientations stratégiques de SOTREFI.

Principes et objectifs de la GPEC au sein de SOTREFI 

L’adaptation permanente de SOTREFI à son environnement doit reposer sur la mise en œuvre des principes suivants :
Anticiper autant que possible les besoins en compétences et en effectifs
Analyser les ressources actuelles
Ajuster : mettre en face les besoins futurs et l’état actuel des ressources pour construire un plan d’action permettant de réaliser les ajustements.

Ce faisant la Société répond aux objectifs suivants :

Préparer l’évolution des métiers et des organisations :
Anticiper les évolutions des métiers et des organisations en lien avec la stratégie de l’entreprise
Définir les compétences nécessaires au regard des compétences disponibles
Développer et/ou acquérir les compétences nécessaires

Gérer la pyramide des âges et identifier les emplois critiques :
Anticiper les départs, notamment sur les compétences clefs
Organiser la transmission des savoirs et le transfert des compétences

Identifier et fidéliser les talents :
Identifier les potentiels d’évolution tous statuts confondus
Proposer des parcours d’évolution et/ou des perspectives de carrières
Construire des accompagnements personnalisés

Favoriser la mobilité interne :
Communiquer sur les opportunités
Favoriser l’interne à l’externe
Proposer des évolutions de carrière en lien avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés
Stimuler et accompagner la mobilité géographique


Adapter la politique de recrutement :
Adapter les profils aux besoins présents et à venir
Enrichir nos compétences et nos savoir-faire par une diversification volontaire des profils

Cibler la politique de formation :
Répondre aux besoins d’évolutions de compétences passés et à venir
Définir des parcours de formation pour certains métiers
Développer l’employabilité en favorisant les parcours certifiants / qualifiants

Les acteurs de la GPEC
 
La Société souligne ici que la GPEC est un dispositif impliquant une prévision, un pilotage et un suivi spécifique. Elle rappelle la nécessité d’une implication des acteurs majeurs de la démarche GPEC.

L’accord GPEC vise à donner un cadre à la gestion active de l’emploi, et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés : 

La Direction de SOTREFI présente la stratégie industrielle de la Société en fonction des évolutions externes et de ses choix de développement. Elle définit des objectifs, une organisation du travail, analyse et détermine les ressources internes nécessaires.
Elle donne, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines du groupe Séché Environnement, l’impulsion aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Elle informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle veille au bon déploiement du dispositif de GPEC et du suivi du présent accord. 

Le Correspondant RH de SOTREFI intervient en soutien des salariés et des responsables hiérarchiques, pour accompagner le management dans les projets d’évolution et conseiller sur les solutions à apporter en matière d’accompagnement individuel. Il donne l’impulsion et il est garant du respect et de la bonne application du dispositif de GPEC sur son site.

Le Responsable Hiérarchique met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés en lien avec le service RH. 

Le Salarié, en concertation avec sa hiérarchie et le service RH de son site, dispose d’un large éventail d’outils mis à sa disposition via le dispositif de GPEC, lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. Il est soutenu en cela par son établissement. 

Les Partenaires Sociaux, parties prenantes, sont forces de proposition sur la mise en place de la démarche GPEC et de son suivi. Ils sont également vecteurs, comme la Société, de la bonne information des salariés sur les outils de développement professionnel.  








Les dispositifs et outils de la GPEC

La GPEC repose sur plusieurs dispositifs et outils notamment de formation qui peuvent être conjointement mis en œuvre.

Un certain nombre de dispositifs cités ci-après pourraient être modifiés, voire supprimés par le projet de loi actuellement à l’étude. Si tel était le cas l’utilisation de ces dispositifs cesserait de fait. Les délégués du personnel seraient informés de ces suppressions.

A l’inverse, si de nouveaux dispositifs rentrant dans la GPEC venaient à voir le jour ils seraient intégrés aux dispositifs mentionnés ci-après, après information des DP.

Les compétences clés

Les compétences clés sont les compétences dont la préservation est essentielle pour la Société et sans lesquelles la Société s’expose à des risques de perturbations de l’activité pouvant fragiliser son bon fonctionnement ou sa compétitivité. 

SOTREFI a identifié 8 compétences clés pour ses métiers stratégiques qui représentent des savoir-faire spécifiques. 

La transmission des compétences clés s’inscrit dans la démarche GPEC. Il est donc nécessaire de mener une réflexion permanente sur le transfert des compétences clés et d’intégrer cette dimension dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise. 

Pour la transmission des compétences clés en annexe 1 au présent accord, la Société a recensé 5 familles de métiers : Exploitation/Chantier, Maintenance/Travaux neufs, Laboratoire, Logistique, QSSE, pour lesquelles les savoirs spécifiques ou techniques voire l’expertise et savoir-faire doivent être obligatoirement préservés. 

La transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences au sein de la Société relève essentiellement de formations internes et externes. Elle doit s’appuyer également sur davantage de tutorat qui constitue un élément majeur d’appropriation des savoir-faire opérationnels et de développement des compétences. 

La Société préconise le développement du tutorat. Elle souhaite réaffirmer sa volonté de voir se développer ce mode de transmission des savoirs, savoir-faire et compétences tant pour l’intégration de nouveaux embauchés ou la prise d’une nouvelle fonction que pour la transmission des compétences clés de l’entreprise. 

Le recrutement et l’intégration

Tous les postes ouverts au sein de la Société seront, dans la mesure du possible prioritairement proposés en interne, par voie d’affichage sur chaque site. A compétences et qualifications égales, la candidature interne sera privilégiée à un recrutement externe. 

La Société veillera à ce que :

les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ; 
le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
les offres d’emploi soient affichées en interne et/ou diffusées en externe ;
les responsables de service respectent les principes de non discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;
le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit apporter une attention particulière aux conditions d’accueil d’un nouveau salarié pour lui assurer une bonne intégration au sein de la Société et de son service. Il doit s’appuyer sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement existants dans l’entreprise : parcours d’intégration, tutorat, entretiens de suivi, livret d’accueil, etc. 

L’entretien d’évaluation 

L’entretien d’évaluation constitue un moment privilégié pour permettre un échange entre le salarié et sa hiérarchie directe N+1. Il doit être véritablement l’occasion de faire le point sur les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure performance.

L’entretien a lieu chaque année. Il a pour but d’évaluer les compétences techniques et comportementales acquises ou à acquérir, de valider l’atteinte des objectifs, d’expliquer les raisons en cas d’objectifs non atteints, de définir des axes de progrès, de valider les formations réalisées dans l’année et de prévoir les formations nécessaires pour l’année à venir. 

L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (supérieur hiérarchique, salarié). 

 L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel a pour but d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, d’accompagner le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au regard des besoins de la Société, prenant notamment en compte ses souhaits d’évolution et son degré de mobilité géographique.

L’entretien professionnel est obligatoire et réalisé tous les 2 ans par le responsable hiérarchique N+1. A la demande de l’intéressé et sous réserve de l’accord des hiérarchies N+1 et N+2, l’entretien professionnel peut s’effectuer en présence de la hiérarchie directe N+2 ou le RH du site, pour une meilleure compréhension du salarié sur son évolution possible, compte tenu des besoins de la Société.

L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (hiérarchie, salarié). 

La revue de personnel  

Une fois par an, chaque site fait un état des lieux de ses ressources humaines afin de :

Anticiper les départs à la retraite et identifier les emplois critiques en vue de limiter le risque de perte de compétences
Identifier les salariés évolutifs
A partir des 2 points ci-dessus, préparer les actions de formations ou d’accompagnement idoines

Les grandes orientations de la formation professionnelle

La Société rappelle le rôle essentiel de la formation professionnelle dans le développement de l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques, et technologiques de l’Entreprise. 

Dans ce cadre, la formation professionnelle constitue un outil majeur de la GPEC et un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels des salariés et du maintien de leur employabilité. 

Le salarié, le service RH, mais aussi la hiérarchie, ont un rôle à jouer dans la construction du parcours professionnel du salarié et dans la mise en œuvre des formations.

 Le plan de formation annuel

Le plan de formation annuel s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques à 3 ans de formation professionnelle. Il occupe une place spécifique dans le dispositif de GPEC.

Il vise à remplir les objectifs suivants : 
l’adaptation des salariés à leur poste de travail 
le développement des compétences des salariés

En cas d’évolutions professionnelles ou de promotions il peut être mis en place des actions de formations spécifiques :
actions de formations ciblées
plan de développement de compétences
coachings
Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer et de sécuriser son parcours professionnel.

Chaque salarié dispose d’un CPF. Cette disposition s’applique également aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Le CPF est universel et attaché à la personne jusqu’à son départ en retraite. Il est transférable, quel que soit son statut : salarié, demandeur d’emploi, inactif.

Les heures portées au crédit du CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. 

Pour un salarié à temps plein, le CPF est alimenté en heures de formation, à hauteur de 24 heures par an jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures. 

Chaque titulaire d’un Compte Personnel Formation a connaissance du nombre d’heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse de Dépôts et des Consignations (CDC). 

La CDC gère le CPF et informe le salarié via son site internet.

Afin de développer et de promouvoir l’utilisation du CPF la Direction des Ressources Humaines de SOTREFI organisera des permanences au cours desquelles les salariés volontaires pourront être aidés afin de remplir les démarches d’ouverture du CPF.

 Conseil en évolution professionnelle

Toute personne (salarié ou demandeur d’emploi) peut bénéficier, à titre gratuit, tout au long de sa vie professionnelle d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut.

Le CEP doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle. 

  La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

La VAE est une démarche individuelle, à l’initiative du salarié. C’est lui qui doit identifier le diplôme visé et qui correspond le mieux à son expérience professionnelle. 

Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Pour cela, le salarié s’engageant dans une démarche VAE doit élaborer un dossier individuel. 

La durée maximale de la VAE est de 24 heures, consécutives ou non. La VAE fait partie des actions financées par le CPF.

Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de VAE peut consulter le service des ressources humaines de l’établissement pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.

  Le Bilan de compétences

Réalisé par un prestataire extérieur agréé, le bilan de compétences permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il donne l’occasion de faire le point sur les compétences, motivations et les intérêts personnels du salarié et permet d’établir un projet professionnel ou personnel.

Le bilan de compétences peut être décidé par la Société ou mis en œuvre par le salarié.

La durée maximale d’un bilan de compétences est de 24 heures, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois.

Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de bilan de compétences peut consulter le service des ressources humaines de l’établissement pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.



  La Période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques. 

La période de professionnalisation est mise en place soit à l’initiative de la Société, soit à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur.

La Société s’engage à accompagner par la formation, les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés par le responsable hiérarchique et le service RH du site.

La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. 

La réalisation de la période de professionnalisation est financée, d’une part, par l’OPCA (auquel l’entreprise verse ses contributions obligatoires pour la formation professionnelle continue) et d’autre part, par le biais du plan de formation.

Le Congé Individuel de Formation

Le congé individuel de formation (CIF) permet à tout salarié, de suivre au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. 

Le CIF est une démarche qui est à l’initiative du salarié auprès du FONGECIF. Il s’adresse aux salariés en CDI ainsi qu’aux salariés en CDD selon les modalités légales.

Pendant le congé individuel de formation, le contrat de travail est suspendu et le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. 

À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent mais la Société n’est pas tenue de lui proposer un autre emploi ou une évolution prenant en compte la qualification acquise pendant son CIF.

 La politique de mobilité interne et professionnelle

En fonction des besoins de la Société et/ou du Groupe, des opportunités de mobilité interne peuvent se présenter. 

La Société réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes par rapport au recrutement externe. Elle entend donc encourager la mobilité de ses salariés tant au niveau géographique, entre les établissements qui la composent, qu’au niveau fonctionnel, entre les différents emplois qui en font sa spécificité. 

Dans l’hypothèse où une candidature interne est retenue, une période de découverte du nouveau poste sera mise en place. La durée de cette période est fixée à 4 jours maximum répartis sur deux semaines, soit 2 jours par semaine, au moins un mois avant la date effective de la mobilité. 
A l’issue de cette période de découverte, un point sera réalisé entre le salarié et la Société pour confirmer ou non la mobilité. 

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité géographique, la Société mettra en œuvre les mesures suivantes :

	- Visite du futur lieu de travail par le salarié et sa famille 
	- Prise en charge des frais de déménagement sur présentation préalable de 3 devis 
	- Indemnité de double résidence pendant 3 mois et dans la limite de 500 € par mois (qui  vient en complément des éventuelles aides de l’Action logement)
	- Prise en charge des frais de recherche d’un nouveau logement, dans la limite de 250 € (sur présentation d’un justificatif)
	- Prise en charge d’un aller/retour par semaine en train (seconde classe) pendant la période de double résidence de 3 mois.

Le salarié en mobilité, pourra éventuellement bénéficier des dispositifs en vigueur auprès de l’organisme « Action logement ».

En cas de mobilité géographique du salarié avec changement de région entraînant pour le conjoint ou partenaire d'un PACS ou concubin en activité, une perte d’emploi, la Société proposera l’assistance d’un cabinet extérieur, pour la définition du projet professionnel du conjoint et l’apprentissage des techniques de recherche d’emploi, pour une durée de 4 mois et dans la limite de 1 500 €. 

La Société pourra adapter ces mesures en examinant chaque cas de mutation professionnelle afin de l’accompagner au mieux.

En tout état de cause, la mobilité du salarié, dès lors qu’elle emporte modification de son contrat de travail, fera l’objet d’un accord écrit entre les parties concernées.
  
Accompagner le déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats de représentation du personnel

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution de carrière de son titulaire.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles du salarié tout en prenant en considération les compétences acquises.  

L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de la Société. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Les entretiens annuels et professionnels seront mis en œuvre au même titre que pour les autres salariés.

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages 

     ► Le temps partiel
     
Toutes les demandes de passage à temps partiel ou à temps plein seront étudiées au cas par cas au regard des contraintes du service concerné.

     ► Les CDD, l’alternance et le travail intérimaire  

SOTREFI entend continuer à recourir de façon limitée au travail temporaire, conformément à sa politique de ressources humaines qui vise à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail.

La Société s’engage à poursuivre sa politique en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et enrichir leur cursus scolaire. 

L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage favorise une intégration progressive du jeune salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice de son métier.

Par ailleurs, la Société veillera, lorsqu’elle en aura la possibilité à offrir des perspectives d’emploi pérennes aux personnes déjà présentes dans l’entreprise en privilégiant notamment la transformation des CDD salariés/alternants et des contrats intérimaires en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). 


      ► Les stages  

De la même façon que l’alternance, les stages permettent, notamment aux jeunes, de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.

La Société entend poursuivre sa politique de recours aux stages. Elle veillera à ce que les stages se déroulent dans le respect des dispositions légales et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite entre le jeune, l’établissement d’enseignement et la Société.

Dispositions générales
Modalités de suivi

Les Délégués du Personnel seront informés sur la mise en œuvre du présent accord et sur le bilan consolidé du suivi des dispositifs GPEC réalisés, dans le cadre d’une réunion annuelle. Dans ce cadre un point sera notamment réalisé sur les postes pourvus par la promotion interne ou le recrutement externe.

Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter du 01 janvier 2018 et prendra fin au 31 décembre 2020. A l’échéance du terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets, sans aucune formalité. 

Dépôt et formalités

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux, dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE Franche-Comté – 25200 Montbéliard. 

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbéliard. 

L’accord sera notifié aux DP de l’entreprise. 

Mention du présent accord GPEC sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 









Signature de l’accord

Fait à Etupes, le 29 mai 2018, en 7 exemplaires.

		

	
				           








































ANNEXE 1
Les compétences clés de la Société SOTREFI

Tableau 1 : compétences clés du personnel CADRE et AM à vocation encadrante (pour les fonctions dans la famille des métiers)




Tableau 2 : compétences clés du personnel NON-CADRE hors AM à vocation encadrante (pour les fonctions dans la famille des métiers)

	AM : Agents de Maîtrise