ACCORD COLLECTIF RELATIF
A LA MISE EN PLACE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

L’entreprise DEYA dont le siège social est situé 3 rue Pierre et Marie Curie 67540 OSTWALD
Représentée par Monsieur XXXXX en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part

Et

Les délégués du personnel, consultés sur le projet d’accord, 


d'autre part

PREAMBULE :

Par application de l’article L 2232-23 du code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, a décidé de soumettre un projet d’accord aux délégués du personnel dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2253-1 du code du travail qui autorise à l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Il est rappelé que l’entreprise DEYA a deux activités :
l’installation de matériel fixe (activité du lundi au vendredi)
les prestations évènementielles (activité essentiellement du lundi au vendredi mais qui peut s’exercer le week-end).
Ces activités s’exercent autour de trois sites : Strasbourg, Belfort et Paris.
Les parties considèrent que la particularité de ces activités nécessite des temps d’inaction, dans une journée et des temps de déplacement importants, ce qui nécessite afin de pouvoir fonctionner de redimensionner la notion du temps de travail et de trouver des contreparties à ces temps de déplacement et d’attente.

En outre, au vu de l’évolution de la société, il est indispensable de prévoir la possibilité pour les cadres de mettre en place le forfait jour.

Ainsi, le présent accord a pour finalité de préciser les conditions du temps de travail effectif d’une part et les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les cadres. 

Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

II a été arrêté et convenu le présent accord :


ARTICLE 1 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

1.1. Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), temps d’attente ou déplacement qu'ils soient ou non rémunérés.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

1.2. Temps d’attente pour les salariés qui effectuent des prestations

Il est rappelé que la Cour de cassation du 8 février 2017, n°15-11372 a considéré que le temps d’attente durant lesquels le salarié est contraint de rester dans son poids lourds pour le surveiller constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré.

Ainsi, est considéré comme temps de travail effectif, le temps d’attente où le salarié est contraint de rester dans le local pour surveiller le matériel.

Dans le déroulement d’une journée, le matériel mis à disposition doit être surveillé par un salarié par roulement. 

Ainsi,  il a été convenu expressément que seul deux heures de temps d’attente dans une journée est considéré comme temps de travail effectif, le matériel étant surveillé par roulement par les salariés sur le chantier. Pendant le temps d’attente qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le contrôle du temps de travail établi chaque journée par le logiciel mis en place dans la société, le temps d’attente équivalent à 2 heures au minimum sera indiqué automatiquement comme du temps de travail effectif. Si le temps de présence (avec le temps d’attente) est supérieur à 14 heures, le temps d’attente sera décompté pour une durée journalière permettant de respecter la durée journalière maximum de travail effectif à 12 heures comme fixé dans le cadre du présent accord.

Ainsi, par exemple si le temps de présence est de 15 heures, le temps d’attente décompté sera de 3 heures. S’il est de de 16 heures, le temps d’attente décompté sera de 4 heures.

Dans l’hypothèse, où le salarié a dû rester au-delà de deux heures par jour en position d’attente pour surveiller le matériel, il devra le déclarer chaque semaine via le logiciel. En cas d’accord entre le salarié et le dirigeant, le nombre d’heures de temps de travail effectif sera modifié en conséquence.

Sans être considéré comme temps de travail effectif, le temps d’attente sera néanmoins rémunéré sur la base du taux horaire brut.

1.3. Temps de pause

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Il a été convenu que dans une journée :
le salarié travaillant sur le chantier bénéficie d’un temps de pause repas d’une heure à prendre entre 11h30 à 15 heures. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le salarié travaillant au siège bénéficie d’un de temps de pause repas d’une heure et 30 minutes à prendre entre 12 heures et 14 heures. Ce temps n’est pas du temps travail effectif et n’est pas rémunéré.

1.4. Temps de trajet

1.4.1. Définition du temps de trajet domicile/lieu de travail

Le temps de trajet domicile/lieu de travail correspond au temps que met le salarié pour aller de son domicile vers son lieu de travail ou du lieu de travail vers le lieu de résidence.

L’article L.3121-4 du code du travail prévoit que "Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. »

Il n’est pas pris en compte dans le calcul de la durée de travail et à la nature juridique de temps de trajet.

1.4.2. Temps de trajet excédentaire 


Définition

Lorsque le temps de déplacement à l'article 1-4-1 ci-dessus dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La contrepartie est déterminée par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation des délégués du personnel.

Ce temps de déplacement n’a pas la nature d’un temps de travail effectif et n’a pas à être pris en compte dans le calcul de la durée de travail.

Par exception, lorsque le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail coïncide avec l'horaire de travail du salarié, il ne peut occasionner de perte de salaire. 

Il ouvre donc droit, à cette fin, à rémunération pour la part coïncidant avec l'horaire de travail, et constituera du temps de travail effectif. Il sera pris en compte intégralement dans la durée du travail.


Contrepartie du temps de déplacement excédentaire

Lorsque la durée de travail d'un salarié en mission ou en formation est au moins égale à la durée normale de travail et que le temps de déplacement excède la durée normale du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail : la " contrepartie ", prévue par l'article L.3121-4 du Code du travail, prend la forme d'une contrepartie financière.

La contrepartie financière sera due uniquement lorsque le salarié se déplace hors de son horaire normal de travail. Si le salarié se déplace sur son temps de travail, seront appliquées les dispositions prévues au a).

L’ensemble des temps déplacement seront rémunérés sur la base du nombre d’heures réellement passées en déplacement par le taux horaire brut.

Ainsi, si un salarié rémunéré avec un taux horaire de 13€, effectue sur un mois, 15 heures de déplacement sur un mois, il recevra une contrepartie financière de 195€ sans que ce temps de déplacement soit considéré comme du temps de travail effectif. 

Ce temps de déplacement sera rémunéré sur le mois où est effectué le déplacement arrête au 25 du mois. Les déplacements au-delà du 25 du mois, seront rémunérés sur le mois suivant.


Temps de déplacement d’un lieu de travail vers un autre lieu de travail

Si le temps de déplacement pour se rendre en formation professionnelle ou sur tout autre lieu de travail s’effectue depuis le lieu de travail du salarié, ce temps de déplacement sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel qu’il se situe dans ou hors le temps de travail habituel du salarié.

Il sera pris en compte dans la durée du travail du salarié.


1.4.3. Respect des durées maximales de travail 

En aucun cas le temps de déplacement professionnel ne peut avoir pour effet de priver le salarié de son repos quotidien ou hebdomadaire fixés par le Code du travail.

Il a été convenu que si la prestation devait se terminer après 22 heures, le salarié devra obligatoirement prendre une chambre d’hôtel en cas de prestation au-delà de 50 kilomètres de son lieu de domicile.

Si le démontage devait avoir lieu après 22 heures, le salarié devra dans cette hypothèse impérativement respecter le repos quotidien de 11 heures et commencer son déplacement après que ce repos ait été respecté. 



ARTICLE 2 : Durée quotidienne, hebdomadaire, repos quotidien

2.1. Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est normalement limitée à 10 heures. 

Néanmoins, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne maximale peut être portée à 12 heures.

2-2 Durée hebdomadaire maximum

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

2-3 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles pour les techniciens de prestations dans la limite de 7 jours par an en cas de surcroît d’activité ou en raison du fonctionnement de l’entreprise et notamment pour prendre les missions qui se suivent.

Il est par contre demandé au salarié si possible de respecter le repos quotidien de 11 heures et que la dérogation doit être exceptionnelle. C’est la raison pour laquelle, il est attribué 1 jour de repos supplémentaire pour les techniciens de prestations à prendre si possible au mois de juillet/aout de chaque année comme contrepartie que la dérogation ait été utilisée ou non dans l’année, celle-ci devant être exceptionnelle.  



ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE 

3.1. Organisation du travail dans le cadre hebdomadaire

La durée du travail des salariés affectés à l’atelier sera décomptée dans un cadre hebdomadaire. 

Pour l’application de cette présente disposition, la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Cette durée est fixée à 35 heures de travail.

3.2. Les heures supplémentaires
3.2.1. Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. 

Il est rappelé qu’est une heure supplémentaire toute heure dépassant 35 heures par semaine de travail effectif. N’est donc pas pris en considération les temps de pause, temps d’attente au-delà de deux heures par jours et les temps de déplacement professionnel.

Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération.

3.2.2. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 et 33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur  la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

3.2.3 Majorations pour heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-33 du code du travail, toutes les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 15% quel que soit le nombre d’heures effectuées.

Il est prévu obligatoirement de rémunérer les heures supplémentaires pour toutes les heures effectuées entre 35 heures et 39 heures.

En règle générale, le principe est le paiement des heures supplémentaires dans la limite de 300 heures par an.

Néanmoins, au-delà de 39 heures, les heures supplémentaires pourront être intégralement à la demande du salarié compensées en repos, en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel. Pour des questions de facilité, le salarié devra en faire la demande une fois par an pour l’année civile, cette demande devant parvenir avant le 25 janvier de chaque année. Elle sera valable pour l’année civile et devra être reconduite volontairement par le salarié s’il souhaite bénéficier d’un repos en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires.

Par contre, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 300 heures seront obligatoirement prises en repos.

Le repos compensateur devra être pris à une date fixée d’un commun accord entre la direction et le salarié par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50%, les heures supplémentaires prise en repos ne rentrant pas dans le contingent.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise (à une date fixée d’un commun accord entre la direction et le salarié) par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti,  la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.
3.3. Les heures de nuit, du dimanche et jours fériés

Les heures de nuit effectuées entre 22 heures et 5 heures du matin seront majorées de 15%.

Les heures effectuées le dimanche ou jours fériés seront majorées de 25%.


ARTICLE 4 : Le forfait jour

4.1. Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux :

cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ET/OU

salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. 

4.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

a) Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

B) Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

C) Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

4.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 216 jours. 


4.5. Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 3.5. du présent accord. 

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

4.6. Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.3. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 

Cette réduction sera proratisée en fonction du  nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 

4.7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité (cf. annexe 1 jointe : programmation mensuelle indicative). 
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 13 heures, est raisonnable.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décidé de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 1 heure pour le repas.


Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

Dans les ... jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues au présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 

Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 8 heures à 19 heures 
-	mardi :			de 8 heures à 19 heures
-	mercredi :		de 8 heures à 19 heures
-	jeudi :			de 8 heures à 19 heures
-	vendredi :		de 8 heures à 19 heures

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

ARTICLE 5 : DIVERS

5.1 Dénonciation des usages

Il a été expressément convenu que le présent accord collectif remet en cause les usages mis en place antérieurement se rapportant au temps de travail et à la rémunération.
Ainsi, par la signature du présent accord, les usages suivants sont dénoncés :
* Primes de fin d’année

Les salariés ayant opté pour le paiement des heures supplémentaires au-delà de 39 heures sont toutefois garantis de percevoir une rémunération annuelle brute au moins égale à celle qu’ils ont perçus en 2017 avec le même périmètre à savoir en prenant en compte le nombre de prestations. S’il s’avère que la rémunération est inférieure, le salarié percevra en janvier de l’année suivante une prime correspondant à cette différence.

Cette garantie de rémunération est prévue pour deux ans soit jusqu’au 31 décembre 2019.

5.2 Journée de solidarité

En vertu de l’article L 3133-11 du code du travail, il a été expréssement convenu que la journée de solidarité sera accomplie par le travail de 7 heures en plus par année. Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7  heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.

Ainsi, le nombre d’heures supplémentaires payées sera diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s'imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.

Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent article. Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.

Le travail de la journée nationale dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.


ARTICLE 6 : Dispositions relatives à l’accord

6.1 DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et rentrera en application rétroactivement en vigueur au 1er janvier 2018.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

6.2. SUIVI 

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée du délégué du personnel et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté, le procès-verbal pourra être diffusé sur l’intranet de l’entreprise.

6.3. RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

6.4. DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le dépôt sera accompagné de la consultation du personnel :
D’une copie du procès-verbal de la réunion des délégués du personnel
Du bordereau de dépôt


Fait à Ostwald, le 19/03/2018
En 4 exemplaires


Monsieur XXXXX - Gérant




Monsieur XXXXXXX - Délégué du personnel