AVENANT VALANT NOUVEL ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’entreprise MFPrévoyance S.A, dont le siège est situé 4 place Raoul Dautry 75015 PARIS, représentée aux présentes par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale, 
d’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, syndicat A.C.T.I.F, représentée par Madame XXX, déléguée syndical, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord, 
FO, représentée par Madame XXX, déléguée syndical, dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Il est rappelé que pour les parties signataires de l’accord initial, le télétravail s’inscrit pleinement avec la démarche Qualité de Vie au Travail puisqu’il contribue à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses utilisateurs en introduisant une nouvelle modalité d’organisation du travail, qu’il constitue une mesure favorisant le bien-être au travail des collaborateurs par la réduction du nombre de trajets (qui peuvent être significatifs en région parisienne) et participant de ce fait à la politique de développement durable souhaitée par l’entreprise et le Groupe CNP Assurances.

L’introduction du télétravail en 2019 avec un jour par semaine et son déploiement massif lors des grèves de fin 2019 et durant la période de confinement liée à la pandémie de Covid 19 en 2020 ont permis de se familiariser avec les outils de communication à distance et d’accélérer certains process de dématérialisation.
En conséquence et tirant enseignement de ces expériences, par le présent avenant, MFPrévoyance confirme sa volonté d’inscrire le télétravail comme un mode pérenne et intégré d’organisation du travail au sein des équipes.

Conformément à l’article L. 2261-8 du code du travail cet avenant porte révision de l’accord portant sur le télétravail signé le 18 janvier 2019 et se substitue de plein droit aux stipulations dudit accord.

CHAPITRE I – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Principes généraux

L’activité professionnelle en télétravail peut être exercée au sein de la résidence principale ou secondaire du collaborateur.

Il est rappelé que le volontariat est la condition expresse requise pour postuler au télétravail.

Quel que soit son temps de travail (temps complet ou temps partiel), chaque collaborateur doit assurer a minima 2 jours de présence sur site par semaine (hors période de repos et de formation).

CHAPITRE II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 2 : Télétravail permanent

Le télétravail permanent est élargi à 3 jours fixes maximum par semaine.
Le salarié a la possibilité de faire une demande de 1, 2 ou 3 journées de télétravail fixe(s) par semaine.
Le télétravail s’effectue par journée complète.

La demande de télétravail du collaborateur est soumise à la validation du manager direct dans les conditions fixées à l’article 2-2. En cas d’accord, celle-ci est valable pour une durée d’un an à compter de sa mise en œuvre.

Article 2-1 : Salariés éligibles / non éligibles

Sont éligibles au dispositif, sous réserve de l’accord de leur manager, tous les collaborateurs de l’entreprise dès lors qu’ils répondent aux conditions suivantes :
Etre en CDI ou CDD
Avoir une ancienneté d’au moins 3 mois au moment de la demande
Avoir une activité pouvant être exécutée en tout ou partie à distance, à son domicile/résidence secondaire (le niveau suffisant de dématérialisation des documents de travail est laissé à l’appréciation du manager)
Disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans la réalisation de son travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail (à leur demande, les managers pourront bénéficier d’une aide dans l’appréciation de l’autonomie de leurs collaborateurs).

Le dispositif n’est pas ouvert aux collaborateurs dont les activités exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. A la date de signature, aucune activité n’est concernée par cette obligation.

Article 2-2 : Arbitrage par le manager direct

Les demandes de télétravail sont soumises à l’accord du manager direct qui s’assure de la cohérence des demandes individuelles et du bon fonctionnement du service.

Le manager direct définit quelle(s) journée(s) de la semaine est(sont) exercée(s) en télétravail.
Pour préserver le bon fonctionnement collectif, il a la possibilité de réserver certain(s) jour(s) de la semaine à l’exercice de l’activité strictement dans les locaux.

La demande du salarié doit être adressée par mail à son manager direct (généralement le Responsable de Service) avec en copie son N+2 (généralement le Responsable de la Direction concernée) et les Ressources Humaines.
L’accord du manager direct est formalisé dans le formulaire.

L’accord ou le refus du manager direct doit être validé par son n+1 et entériné par le Service des Ressources Humaines.
La mise en œuvre du dispositif est effective dès que le ou la salarié(e) reçoit un mail du Service des Ressources Humaines confirmant son enregistrement.


Article 2-3 : Organisation du télétravail

Il n’y a pas de période d’adaptation à la mise en œuvre du télétravail.

Article 2-3-1 : Indemnisation.

Une prime de 100 euros est versée au télétravailleur pour participer à la compensation des coûts induits (équipement, éventuel supplément d’assurance …). Cette prime sera versée en une seule fois dans le cadre de l’adhésion au dispositif de télétravail.

Durant toute la période télétravaillée, une allocation forfaitaire correspondant au montant maximal exonéré de cotisations et contributions sociales fixé par l’URSSAF sera versée au salarié en situation de télétravail. Pour mémoire, à la date de signature de l’accord, cette allocation est de 10 € par mois pour 1 jour télétravaillé par semaine, 20 € par mois pour 2 jours télétravaillés, 30 € par mois pour trois jours télétravaillés par semaine. Dans l’hypothèse où les montants URSSAF viendraient à évoluer MFPrevoyance s’alignerait sur cette évolution.
Elle inclut la participation de l’entreprise à un ensemble des frais (mise en conformité, assurance, équipement informatique, etc…) inhérents au travail à domicile.

Cette allocation ne sera plus versée en cas d’arrêt du dispositif de télétravail.




Article 2-3-2 : Horaires de travail et contrôle de la charge de travail

Pour le collaborateur en horaires personnalisés, il sera procédé à une incrémentation forfaitaire d’une journée de travail (selon le régime temps de travail) 
Pour le collaborateur en forfait jours, le temps de travail réalisé au cours des jours de télétravail vient incrémenter le compteur de son forfait annuel en jours.

Cette mesure vise à interdire toute heure supplémentaire qui serait effectuée sans accord ou demande préalable du manager, et ainsi à permettre le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La charge de travail est contrôlée par l’intermédiaire des comptes rendus d’activité (voir exemple en annexe 1 pour les directions qui n’ont pas déjà un outil de gestion de l’activité) et lors de l’entretien annuel, au cours duquel les conditions d’exercice du télétravail sont abordées entre le collaborateur et son manager direct. 
Les modalités pratiques du télétravail sont précisées à l’article 7.

Article 2-3-2 : Réversibilité.

Il est rappelé qu’en cas de circonstances dûment justifiées, le manager direct peut mettre fin au télétravail s’il estime cette organisation incompatible avec les contraintes de fonctionnement de l’unité (ex. : besoin de permanence dans un contexte d’absences importantes de collaborateurs) ou en cas de dégradation persistante de la prestation du salarié ou si ce dernier est injoignable de façon récurrente durant ses plages de disponibilité. L’arrêt du télétravail sera effectif au terme d’un délai de prévenance de 15 jours.

Le service des Ressources Humaines est préalablement informé par écrit de la renonciation du télétravailleur ou de l’arrêt par décision du manager.


Article 2-4 : Evénements survenant durant l’année

La journée de télétravail peut être annulée par le collaborateur pour raison personnelle ou par le manager direct pour raison de service.
L’annulation des journées de télétravail doit demeurer exceptionnelle et être planifiée 48 heures à l’avance dans la mesure du possible.
Les journées de télétravail annulées ne sont pas reportables.







Article 3 : Télétravail occasionnel

Article 3-1 : Principes du télétravail occasionnel

En cas de situations exceptionnelles, évènements climatiques ou impossibilité à rejoindre le lieu de travail, l’entreprise définira pour une durée donnée des modalités de travail à distance (télétravail continu, journées de télétravail occasionnels). 
L’entreprise pourra prévenir les collaborateurs jusqu’à la veille au soir.

Le corollaire à ce qui précède est que les salariés doivent systématiquement prendre leur ordinateur portable avec eux lorsqu’ils rentrent chez eux.

Article 3-2 : Collaborateurs éligibles / non éligibles

Cet article est supprimé.

Article 4 : Information sur le dispositif

Une information sur le dispositif du télétravail sera réalisée sur l’intranet et auprès des managers.
Par ailleurs, le manager réalisera une information auprès de son équipe quant à l’organisation retenue.

Article 5 : Accompagnement au dispositif de télétravail

Les outils de communication à distance sont indispensables pour faciliter et maintenir les échanges avec les collègues et le manager. Le confinement lié à la pandémie de Covid 19 a démontré l’appropriation de ces outils par les collaborateurs et notamment l’utilisation de Skype.

Afin de favoriser l’organisation en télétravail, un suivi d’activité sous forme de Compte Rendu d’Activité Hebdomadaire est mis en place dans les services.
Le CRAH, rempli par le collaborateur et transmis à son N+1 permet d’apporter une vision sur les éventuels problèmes rencontrés et sur le temps passé à certaines tâches, favorisant ainsi la mesure de la charge de travail pour adaptation et évolution si nécessaire.

Article 5-1 : Accompagnement des collaborateurs

Les télétravailleurs devront appréhender les impacts du télétravail tant dans sa dimension environnementale (nouvelles technologies, équipement, installation) que dans sa dimension relationnelle et humaine (visibilité, partage, échanges, outils de communication).

Des outils permettront également d’accompagner cette modalité de travail :
Mise en place d’un CRA (Compte Rendu d’Activité) pour donner une meilleure visibilité sur la journée de travail.
Soutien psychologique proposée par B2V et de la psychologue des services de la médecine du travail

Afin de limiter le sentiment d’isolement, il est prévu deux jours de présence sur site.
Par ailleurs, les outils de communication à distance sont mis à la disposition des salariés pour faciliter et maintenir les échanges avec les collègues et le manager. L’utilisation de ces outils et le besoin qu’ont les collaborateurs de s’approprier ces nouvelles technologies, (notamment Skype et Yammer) seront des points de vigilance à surveiller.

Article 5-2 : Accompagnement des managers

Les managers seront accompagnés dans la mise en place du télétravail.
Cet accompagnement pourra prendre la forme :
D’action de sensibilisation : partage des retours d’expérience, témoignages…
De groupes d’échanges de pratiques entre managers autour des questions du management à distance et de l’évolution des pratiques managériales qu’il induit, notamment dans le cadre de la communauté managériale.
Des groupes d’échange avec les équipes pour réfléchir collectivement aux adaptations à mettre en place en lien avec le télétravail : choix des canaux de communication, moyens pour faciliter la collaboration, l’organisation de réunion, les permanences nécessaires aux activités, la cohésion d’équipe…
Des formations

Les télétravailleurs et les managers bénéficieront de modules de formation en ligne par le biais de la plateforme Synaps.

Article 6 : Droit à la déconnexion

L’accord sur l’égalité professionnel et la qualité de vie au travail rappelle que la plage de temps de travail effectif s’étend de 7h30 à 20h00 ainsi qu’une vigilance demandée aux managers pour que les réunions se tiennent dans une plage de 9h30 à 17h00 pour favoriser une bonne conciliation vie privée/vie professionnelle. Ces principes sont réaffirmés.

Le droit à déconnexion, qui s’inscrit dans ces principes, a aussi permis de porter ces dernières années une attention particulière concernant les situations de travail hors des locaux de l’entreprise, notamment quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés.  
Les parties signataires contribueront au respect de ce droit :
Tout utilisateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail ; avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise. 
Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n’a pas l’obligation de répondre à la sollicitation dont elle fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail. Il est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé, par exemple : 
A éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, 
A indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence, et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

CHAPITRE III – MODALITES PRATIQUES

Article 7 : Modalités applicables au télétravail

Article 7-1 : Demande du collaborateur

Le collaborateur adresse sa demande de « télétravail permanent » avec le ou les jours de télétravail fixe choisi(s) par mail à son manager direct (généralement le Responsable de Service) avec en copie son N+2 (généralement le Responsable de la Direction concernée) et les Ressources Humaines.
Le manager rencontre le collaborateur pour prendre connaissance de ses motivations et vérifier s’il est éligible au dispositif.
En cas de réponse positive, le manager direct confirme le(s) jour(s) de la semaine de télétravail. En cas de réponse négative, le manager direct communique les raisons justifiant son refus.
La réponse du manager direct - quelle qu’en soit la teneur (positive/négative) - est communiquée pour validation au N+2 du salarié puis transmise au Service des Ressources Humaines.
Le Service des Ressources Humaines procède à l’enregistrement des modalités de la décision prise.
La mise en place du télétravail devient effective après information de l’enregistrement par le Service des Ressources Humaines.

Article 7-2 : Evénements survenant durant la mise en œuvre du télétravail

Dans l’hypothèse où le collaborateur change de fonction ou de service, les conditions d’éligibilité sont réexaminées avec le nouveau responsable hiérarchique.

Dans l’hypothèse où le collaborateur déménage et change de domicile principal/résidence secondaire, il doit actualiser auprès du Service des Ressources Humaines les documents à fournir.



Article 7-3 : Equipement – matériel

Tous les salariés sont équipés d’un ordinateur portable qui devient le poste de travail en situation de télétravail.

La connexion à domicile permet l’accès à son poste de travail sur le même mode que sur le lieu de travail.

Le collaborateur doit remplir le formulaire par lequel il déclare posséder une liaison internet Wifi conforme aux besoins de son activité en télétravail.

Article 7-4 : Assistance

Le collaborateur peut saisir l’assistance Hotline 123 par mail via l’adresse helpdesk@cnp.fr, au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise.
En cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance Hotline 123, le collaborateur doit contacter son manager direct afin de déterminer les conditions d’exercice (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).

Article 7-5 : Informations impératives devant être renseignées dans la demande

Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail
Les modalités d’exercice du télétravail (jour(s) convenu(s))
Le télétravailleur devra fournir une attestation signée sur l’honneur :
De la conformité de son installation électrique,
De la qualité de son accès haut débit internet,
De la couverture par sa compagnie d’assurance pour l’activité professionnelle réalisée à son domicile principal ou sa résidence secondaire (confère article suivant),
Qu’il dispose sur le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail des bonnes conditions logistiques pour exercer son travail (endroit calme disposant d’un bureau, d’une chaise …).

Article 7-6 : Assurances

Le collaborateur doit déclarer à sa compagnie d’assurance l’exercice d’une activité professionnelle et s’assurer qu’il est couvert en assurance dommage et en responsabilité civile.

Article 7-7 : Surveillance du dispositif

Le service des ressources humaines exercera un accompagnement renforcé des managers et suivra les décisions de validations et de refus d’autorisation du télétravail. 


CHAPITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Il prend effet au 1er octobre 2020.
Il est assorti d’une période d’essai jusqu’au 31 décembre 2020.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité de poursuivre (ou non) ou des éventuelles mesures correctives à prendre.
Un bilan sera présenté lors de la réunion du CSE qui suivra cette date.

Article 9
Révision de l’avenant

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont précisées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

L’organisation syndicale à l’initiative de cette procédure doit notifier sa demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.

L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision qui devront se dérouler dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande.

Article 10 : Publicité de l’avenant

Au terme du délai d’opposition prévu par la législation en vigueur, le présent texte sera déposé selon les formalités requises auprès de la DIRECCTE d’Ile de France et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

Conformément aux articles ,  et  du Code du Travail, un exemplaire en version numérique du présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En application de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, une version anonymisée du présent avenant sera également déposée.

Un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

D’autre part, l’entreprise s’engage à respecter l’article L 2262-5 et 6 du Code du Travail concernant la publicité à donner à cet accord au sein de l’entreprise, et notamment :
- de la remise d’un exemplaire du texte adopté aux représentants du personnel
- de la mise à disposition dudit accord aux personnels de l’entreprise par diffusion sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Paris en 4 exemplaires, le 23 Septembre 2020,




ANNEXE 1 – EXEMPLE DE COMPTE RENDU D’ACTIVITE