338, rue d'Arques 76510 ST NICOLAS D'ALIERMONT
Tel. : (33) 02 35 06 64 21 Fax : (33) 02 35 06 64 98


Accord d'entreprise
Sur la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire
Le présent accord est conclu entre :
La société FREMACH DIEPPE
dont le siège social est 338, rue d'Arques 76 510 Saint Nicolas d'Aliermont, immatriculée au RCS de Dieppe,
société représentée par, Directeur de Site et dénommée ci-après FREMACH Dieppe
D'UNE PART
Les organisations syndicales énumérées ci-après qui auront signé le présent accord : 
Pour la CFDT, Représenté par 
Pour la CGT Représentée par 
D'AUTRE PART
Préambule
Le 16 mars dernier, dans le cadre de la lutte contre le Covid-19*, pendant la période de confinement, le télétravail est devenu la règle à suivre et s'est imposé à l'employeur comme au salarié dès lors que le poste concerné le permettait.
À partir du 11 mai, en principe, le déconfinement devrait s'accompagner du retour progressif de l'activité économique et d'un retour sur son lieu de travail.
La ministre du Travail, à insisté sur le fait que le recours au télétravail doit rester prioritaire dans le cadre du déconfinement progressif souhaité par le gouvernement.
le Code du travail permet qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
C'est dans ce contexte tant que dure la menace de l'épidémie et afin de protéger la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés que la société Fremach et les partenaires sociaux se sont réunis.
Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le télétravail, d'améliorer la qualité de vie des salariés, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favoriser la conciliation entre vie pro et vie perso.
Le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussi, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement ajuster l'organisation du travail) tant au plan individuel que collectif.	
Accord télétravail pendant la crise sanitaire 2020
SARL au capital de 1 050 000 Euros - RCS DIEPPE
SIRET 318 291 572 000 44 - APE 2612 Z
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Enfin, la société Fremach et les partenaires sociaux rappellent à la conclusion de cet accord qu'il concerne toute la période liée à la pandémie du COVID 19.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes du télétravail :
Protection du salarié à qui s'est imposé le télétravail Préservation du lien social
Respect de la vie privée
Absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en terme d'évaluation professionnelle et répartition des missions
Cadre de l'accord
Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'accès et des conditions de mises en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise pendant la période de pandémie du COVID 19.
Comme défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne «toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Champ d'application
Les dispositions de l'accord sont applicables aux salariés de la société Fremach Dieppe en passage obligatoire en télétravail lié à la pandémie.
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, liée à la pandémie jusqu'au 24 juillet 2020, date de fin de l'état d'urgence sanitaire en France. Il prendra fin à cette date sans aucune formalité. Les parties conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord soit pour l'adapter.
Définition des modalités du télétravail
Rythme de travail
Les parties s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur peut être amené à venir travailler sur site à la demande de sa hiérarchie qui aura pris les mesures nécessaires à sa santé et sa sécurité, s'il travaille en bureau partagé, afin d'avoir un espace minimum de 4m2, ce qui doit permettre de garantir une distance minimale de 1 mètre autour de la personne.
Ces principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le manager et le salarié

Accord télétravail pendant la crise sanitaire 2020
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Lieux de travail
Le lieu de travail est essentiellement la résidence du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire). Le salarié remet au service RH une attestation de télétravail transmise par son assurance dans le cadre de son contrat habitation.
Néanmoins, dans le cadre du confinement, si le salarié télétravaille dans un autre lieu que sa résidence principale, il devra le signaler rapidement au service Ressources Humaines.
Horaire de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et règles en vigueur dans l'entreprise.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication que l'entreprise met à sa disposition.
Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail - les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps -il est préconisé de planifier avec leur hiérarchie la plage horaire à laquelle ils travailleront, pour s'assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.
Pointage virtuel
Les télétravailleurs pourront avoir accès au logiciel de Gestion de temps pour pointer virtuellement grâce à la VPN. Cela permettra de gérer en collaboration avec leur manager les créneaux horaires validés ensemble au préalable. Le manager pourra connaître en temps réel les disponibilités de son personnel et ainsi gérer les déconnexions si besoin.
En tout état de cause, le télétravailleur ne peut dépasser 7 heures de travail par jour.
Accès au télétravail
Pendant la période de confinement ainsi que du déconfinement progressif lié au COVID 19, les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail doit rester prioritaire et relever de la seule initiative de la direction. En effet, à la demande du gouvernement, l'employeur peut imposer le maintien du télétravail tant que dure la menace d'épidémie, afin de remplir son obligation de sécurité.
Eligibilité
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La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail et dans la mesure où l'entreprise est en mesure de mettre à disposition le matériel nécessaire.
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont l'ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d'un CDI ou CDD
Salarié dont le poste est tenu en horaires administratifs ou au forfait1
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées.2
Organisation du télétravail
Planification et modification
Chaque jour de télétravail prévu fait l'objet d'un accord entre salarié et manager et doit figurer sur un planning partagé afin que le manager suive l'emploi du temps et la charge de travail de son collaborateur.
La plage horaire de télétravail est la même que sur le site (entre 07h30 et 17h00) avec un maximum de 7h40 par jour et 35h00 par semaine.
Pause déjeuner de 30 min à lhOO et pause après 4 heures de travail.
Dans un délai de prévenance raisonnable, une journée de télétravail peut être décalée ou annulée, (envoi de planning hebdomadaire le vendredi de la semaine précédente)


Compte tenu de l'évolution de la situation actuelle, la direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avère nécessaire pour préserver la continuité et les collectifs de travail.
En effet, l'entreprise peut mettre en place des alternances télétravail-travail sur site, un système de rotation du personnel sur place, une remise en route progressive et étalée, en gardant évidemment à l'esprit les impératifs des mesures sanitaires.
! Ne sont pas éligibles les salariés dont les postes sont tenus en horaires continus, en quart, en nuit 2En cas de télétravail à domicile, le salarié télétravailleur doit disposer :
D'un espace dédié et adapté au télétravail D'une connexion internet suffisante D'installations électriques adaptées
D'une assurance multirisque habitation (attestation à fournir à l'employeur)
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Moyens et équipements mis à disposition
L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements de solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement est composé au minimum :
d'un ordinateur portable, d'une souris, une alimentation, une housse de transport à amener à domicile.
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web- conférence
- D'un accès sécurisé (VPN) aux applications et réseau de l'entreprise
La liste du matériel mis à disposition du salarié devra faire l'objet d'un listing validé et signé par ce dernier et par le responsable informatique qui le conservera.
Modalités de mise à disposition
L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués.
Elle reste la propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du salarié télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'évènement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.
Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à disposition conforme au règlement intérieur (cf article 8 Usage du matériel de l'entreprise) strictement professionnel.
Il veille à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive des équipements mis à disposition.
Prise en charge financière
L'employeur prend en charge les coûts liés à l'exercice des fonctions du salarié sous forme d'une indemnité forfaitaire calculée comme suit : il sera attribué 2,50€ par tranche de 7 heures effectives de télétravail. Ce montant sera plafonné à 50 euros par mois.
Exemple :
(Nombre d'heures de TT durant le mois / 7 ) * 2.5 Je travaille 35h, je perçois 12,50€ à la fin du mois Je travaille 33h, je perçois 10€ à la fin du mois.
Je travaille 150h, je perçois 50€.
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Cette allocation forfaitaire sera exonérée de cotisations et contributions sociales dans la mesure où elle respecte les limites fixées par l'URSSAF.
L'employeur prendra en charge, si nécessaire, le remboursement de consommables uniquement sur justificatif (dépassement forfait téléphone si usage mobile personnel pour communications professionnelles, cartouches d'encre,...
Santé et sécurité
Accidents de travail
Le salarié victime d'un accident de travail en situation de télétravail doit informer l'entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident de travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.
Formation et évolution professionnelle
Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux opportunités de carrière.
Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.
Dans le cadre de ses missions (art. L4612-1 du Code du Travail), à la demande du salarié et après avoir conjointement fixé un rendez-vous, le CSSCT dont dépend le salarié télétravailleur peut se rendre au domicile de ce dernier afin de s'assurer d'un environnement de travail conforme aux exigences de sécurité et garantissant la protection de la santé.
Suivi du télétravail
Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l'entreprise, des enquêtes de satisfaction seront réalisées. Il est rappelé au salarié qu'il pourra demander un entretien à son manager pour discuter de son retour d'expérience sur le télétravail à tout moment pendant cette période.
Un retour en fin de période sera fourni aux partenaires sociaux (retour d'enquêtes, remarques des salariés)

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Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis d'un mois.
Modalités d'application de l'accord
Le présent accord sera déposé conformément aux articles D.2231-4 et suivants du code du travail. Cinq exemplaires originaux sont rédigés. Un exemplaire sera adressé à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) de Rouen en version papier, une copie électronique sera également envoyée à la DIRECCTE ; un original sera adressé au Conseil des Prud'hommes de Dieppe (ainsi qu'une copie électronique) ; un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Fait à Saint Nicolas d'Aliermont, le 12 juin 2020


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