VA accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La société  ID LOGISTICS Sélective 2 , société par actions simplifiée au capital de                          euros dont le siège social se situe                                                                          410, Route du Moulin de Losque, 84300 CAVAILLON immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro                              .

Représentée par Monsieur                                   , agissant en qualité de Responsable de site, dûment mandaté à l’effet des présentes, 
Ci-après désignée « la société », 
D’une part ; 
ET 

Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur                 en sa qualité de délégué syndical, 

Ci-après désigné l’ « organisation syndicale représentative de salariés», 
D’autre part. 


Suite aux réunions paritaires en date des 22 mars, 13 avril, 24 avril et 3 mai 2018, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 01er mai 2018. 
PREAMBULE 
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : 
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ; 
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ; 
les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ; 
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. 
les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ; 
les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ; 
En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. 
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.  
Ainsi la Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Pour rappel : la société                                                                              est issue, depuis le 1er juillet 2015, du transfert des contrats de travail des salariés de la société                           affectés à l’exploitation des sites de Bonneuil sur Marne, Morangis et Villeneuve La Garenne au sein du site de CHILLY MAZARIN.
Conformément aux règles légales, le statut collectif applicable au sein de la société                            a continué à être applicable aux salariés transférés jusqu’à la signature des accords de substitution des 26 et 30 septembre 2016.
A compter du mois d’août 2016,  les salariés transférés ont progressivement, en fonction des sites d’origine, déménagé sur le site d’                                                                             sis à CHILLY MAZARIN, puis ont été dotés, le 28 juin 2017, d’une représentation collective et syndicale au terme des élections du personnel qui se sont déroulés sur ce site.
C’est donc au regard de ces évènements et dates de transfert progressif des salariés durant l’année 2016 que s’effectue le présent bilan de l’année 2017, première année de réunion de l’ensemble des salariés transférés sur le site de CHILLY MAZARIN.
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. 
A cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.
Les parties ont également constaté que la société ne relevait pas d’éléments de discrimination dans l’accès à l’embauche, à l’emploi ou à la formation professionnelle.
A l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, autre que celui lié au transfert des salariés dont est issu la société. Elles ont choisi de définir des mesures permettant d’équilibrer au mieux les rémunérations dans la société.
En matière de formation, les parties ont choisi de renforcer l’accès à celle-ci en s’attachant au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles portent également toute leur attention sur les conditions de sécurité et de santé des salariés. Elles s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant pas  avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.
Enfin, les parties se sont attachés à poser les principes et les moyens d’une amélioration portée à la qualité de vie au travail et ont examiné l’ensemble des facteurs qui pourraient y concourir : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap, les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein et les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et l’organisation syndicale représentative entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion, et répondre aux attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail. 
Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. 
En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 13. 
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.  
Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. 
Champ d’application  
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société                                                                             .
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.



CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes mais plutôt des différences liées aux conditions statutaires d’embauche des nouveaux recrutés de la société, au regard du maintien d’avantages antérieurement acquis aux salariés transférés.
Un diagnostic portant sur l’application des rémunérations au sein des différentes catégories professionnelles existantes au sein de la société a été présenté aux partenaires sociaux et organisation syndicale sur la base des données de la BDES 2017.


Les principaux faits marquant de ce diagnostic sont les suivants :
Les partenaires sociaux constatent qu’il est difficile d’analyser les écarts de rémunération dans la mesure où la société comprend d’une part, les salariés issus du transfert qui bénéficient du maintien d’avantages antérieurement acquis et de nouveaux recrutés sous le statut commun                                                                             .

Toutefois, à l’exclusion de ces stricts avantages acquis issus du transfert, il n’existe pas de différence de rémunération entre les femmes et les hommes, celle-ci étant strictement déterminée par l’application d’un coefficient et d’une majoration d’ancienneté dans le poste lié à la grille de la CCN du transport applicable.

Les premières embauches de salariés sous statut commun                                                                              ont commencé à être réalisées à compter du mois d’avril 2017. Elles permettent donc de respecter l’égalité de traitement et de rémunération à poste égal pour les nouveaux embauchés.

En matière d’effectifs, il est noté une masculinisation marquée de ceux-ci, en raison des particularités de l’activité de logistique du site, caractérisée pour la quasi-totalité des postes d’exploitation, notamment par le port et la manipulation de charges lourdes. 


L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. 
Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 

Recrutement et accès à l’emploi (2.1)

Rémunération effective (2.2)

Formation professionnelle (2.3)

Sécurité et santé au travail (2.4)



En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés, en faisait préalablement (1) un état des lieux, puis en précisant (2) les objectifs des parties à la négociation et (3) l’évaluation du coût des mesures prises, ainsi que (4) l’échéancier de leur mise en œuvre.



Les domaines d’action retenus 

Les domaines d’action retenus et présentés sont ceux qui, pour les parties, correspondent aux évolutions notables à mener par la société dans le domaine, à savoir :
Recrutement, accès à l’emploi et mixité des emplois  
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des recrutements en CDI femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Soit en pourcentage, 21% de femmes pour 79% d’hommes sur l’effectif CDI total recruté en 2017.
Pour rappel, l’effectif de la société au 31 décembre 2017 tel que présenté dans la BDES fait ressortir 96 salariés en CDI, dont 21 femmes et 75 hommes, soit en pourcentage 22% de femmes et 78% de femmes.
Les recrutements réalisés sur l’année 2017 conservent donc la répartition actuelle entre les femmes et les hommes dans la société. Des actions particulières sont donc envisagées pour permettre de recruter davantage de femmes sur des métiers à dominante masculine et inversement.
De manière générale, la société réaffirme son attachement à la non-discrimination dans l’embauche et l’emploi et à la promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle
Objectifs des parties à la négociation 
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s’engage à : 
veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ; 
structurer les procédures de recrutement notamment en sensibilisant et/ou formant les personnes en charge du recrutement à la mixité et à la non-discrimination ; 

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 

nombre d’action de sensibilisation et/ou de formations au recrutement mixte et non discriminatoire des personnes en charge des recrutements ; 
données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
 
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 
Actions : définition qualitative de la mesure
Ainsi, en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à : 
assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement en utilisant notamment une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe. 
en cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure où le marché de l’emploi le permet ; 
utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises 
Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin. 
présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre, a été reçue ; 
privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 

Nombre de candidat(e) recruté(e)s dans les emplois non mixtes ;
Données chiffrées sur la répartition des embauches F/H par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

Évaluation du coût des mesures prises 
Telle qu’identifiée, aucune mesure envisagée ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble de ces mesures dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  


Rémunération effective
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Les différences de rémunération qui pourraient apparaître à poste égal entre les femmes et les hommes résultent des avantages acquis des salariés transférés. 
Cependant, à l’exclusion de cette spécificité,  pour tout salarié femme ou homme sous statut collectif applicable à la société, il est constaté qu’à poste égal, il n’existe pas d’écart entre les rémunérations de base des femmes et des hommes, dont la détermination varie strictement en fonction de l’ancienneté prévue par la convention collective en vigueur.
Des écarts salariaux peuvent néanmoins résulter d’éléments variables, tels la réalisation d’heures supplémentaires, ou le versement de primes de productivité / bonus. 
Les parties rappellent que la société doit veiller à l’absence de discrimination en général, et plus spécifiquement entre les femmes et les hommes, dans l’attribution de ces éléments variables de rémunération.
Objectifs des parties à la négociation 
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à : 
mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution de bonus ou primes individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; 
veiller à l’absence de discrimination dans la définition et l’attribution des éléments variables de rémunération liés notamment à l’application de critères de productivité/qualité ; 
mener une politique salariale dans le cadre des NAO, visant à réduire progressivement les écarts de rémunération et avantages individuels existants entre salariés issus du transfert de l’activité                                et les nouveaux embauchés.  

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :  

Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ; 
Analyse des primes de productivité par poste et par sexe ;
 Suivi du pourcentage Femmes/Hommes des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables ;  
Examen des mesures de NAO allant dans le sens d’une harmonisation progressive des rémunérations entre les salariés femmes et hommes issus du transfert et les nouveaux embauchés.

Évaluation du coût des mesures prises 
Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles, à l’exclusion des mesures d’harmonisation progressive des rémunérations entre les salariés issus du transfert et les nouveaux embauchés. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble de ces mesures dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  

Formation

État des lieux 



A l’analyse des indicateurs issus de la BDES, les parties reconnaissent que l’effort de formation de la société                                                                              n’a pu suffisamment être mis en œuvre et réalisé dans la première année de fonctionnement complet du site, soit en 2017. 
Elles souhaitent donc accroître sensiblement ce dernier, et veiller particulièrement à ce qu’une égalité d’accès des Femmes et des Hommes proportionnelle à l’effectif considéré et aux besoins de formation recensés soit assurée par la société.
Objectifs des parties à la négociation
Assurer l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer l’égalité d’évolution professionnelle
Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, la société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps complet ou partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.


Actions : définition qualitative de la mesure

La société s’engage à :  

Donner une priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dû à un congé maternité, d’adoption, ou parental ;
Donner une priorité d’accès à la formation pour un salarié de retour après une longue maladie (plus de 3 mois) et dont le métier a évolué ;
A mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ; 
A mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre. 

B.	Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 

Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et coefficient;

Répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par coefficient ;

Nombre de formations dispensées en e-learning et nombre de salariés formés ;

Proportion de salarié ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, adoption ou parental…

Évaluation du coût des mesures prises 
Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles, à l’exclusion des mesures d’harmonisation progressive des rémunérations entre les salariés issus du transfert et les nouveaux embauchés. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble de ces mesures dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  


Sécurité et santé au travail
État des lieux 
Les actions visant à sécuriser les lieux de travail et à assurer la santé des salariés concernent tout autant les femmes que les hommes, dans l’exercice de leur activité. Cependant si certaines mesures peuvent concerner davantage les femmes ou les hommes pour assurer leur égalité dans leur sécurité et leur santé, elles seront envisagées par les parties.
L’examen des principaux indicateurs liés aux accidents du travail fait apparaître des taux de fréquence et de gravité particulièrement élevés, malgré les mesures prises au long de l’année 2017 pour améliorer les conditions de sécurité dans les locaux. 
C’est pourquoi, les parties insistent sur la nécessaire prise de conscience et la poursuite d’actions significatives de tous les salariés, tant pour les femmes que pour les hommes, pour réduire l’accidentologie dans la société. Pour rappel, ci-dessous, les principaux indicateurs :
Evolution des taux de fréquence (avec ETT) : 

Evolution des taux de gravité (avec ETT):







 


Formations Sécurité 















Objectifs des parties à la négociation 
Favoriser la prise de conscience des risques liés à l’activité et la mise en œuvre des bons comportements pour les limiter
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de favoriser la prise de conscience par les femmes et les hommes de la société,  des risques liés à l’activité et des mesures à prendre pour s’en protéger, la société s’engage à : 
Développer les actions de formation et d’accompagnement liées à l’intégration et à la sécurité des personnes :
Améliorer l’accueil des nouveaux arrivants femmes et hommes (mise en œuvre livret d’intégration) ;
Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salarié le souhaitant ;
Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse ;
Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets ;
Rappeler aux salariés que l’accès aux services de nuit est égal. Analyser la répartition hommes/femmes aux services de nuit ;
Renforcer les obligations de visite médicale pour les femmes et hommes affectés au surgelé (après avis du CHSCT et du médecin du travail) ;
Dispenser les formations SST ;
Augmenter le nombre de femmes et hommes formées pour la lutte contre l’incendie (EPI, GF/SF) ;

Poursuivre les actions menées pour sécuriser le site et améliorer les conditions de travail des femmes et des hommes :

Création de bureaux d’exploitation en cellule 3 ;

Agrandissement des vestiaires et de leur capacité, avec séparation des vestiaires femme et homme ;

Agrandissement salle de repos ;

Réaménagement des bureaux assistantes et direction ;

Investissement dans un chariot permettant la manutention et le chargement des bacs dans l’OSR (travail féminin et masculin sur l’OSR) ;

Mise en œuvre de protections pour les passages piétons (en plus du marquage au sol).

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
Pourcentage de femmes et d’hommes formées SST.
Pourcentage de femmes et d’hommes formés pour la lutte contre l’incendie (EPI, GF/SF).
100% des nouveaux arrivants femmes et hommes accueillis et disposant d’un livret d’intégration.
Nombre de visite médicale réalisée à la demande de femmes et d’hommes.
Nombre de visite médicale renforcée (surgelés) pour les femmes et les hommes.
Nombre de visites médicales demandées et réalisées par des femmes ayant déclaré leur grossesse.
Pourcentage de réalisation des actions menées.

Évaluation du coût des mesures prises 
Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles, à l’exclusion des mesures d’harmonisation progressive des rémunérations entre les salariés issus du transfert et les nouveaux embauchés. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble de ces mesures dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
CHAPITRE III. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
Etat des lieux
Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs. 
Mesures de nature à favoriser l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :  

Prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ; 

Examiner lorsque cela est possible, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité ; 

Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (primaire).



CHAPITRE IV. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
 Etat des lieux
Les parties rappellent que la société a mis en place des actions visant à développer l’insertion des salariés en situation de handicap, notamment par des actions d’adaptation au poste de travail. Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible. 
Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés
6.1.  Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap 
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. 
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.
De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en direction des agences d’intérim en faveur de ces travailleurs. 
A ce titre, une communication sera réalisée chaque année sur le sujet du handicap, afin de sensibiliser l’ensemble du personnel.
6.2. Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi. 

Une journée de congé supplémentaire annuelle est accordée aux collaborateurs CDI disposant d’une RQTH en cours de validité.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes : 

l’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ; 
l’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables.
6.3.  Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap. 
Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.  
Aussi, les parties conviennent d’examiner toute demande de formation d’un salarié en situation de handicap en vue d’une réorientation professionnelle.


CHAPITRE V. LE DROIT À LA DECONNEXION
Etat des lieux
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. 
Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : 

Les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;

Informer les salariés concernés du droit à la déconnexion en leur indiquant les bonnes pratiques suivantes :

Bien préparer son absence en définissant les procédures et les tâches à réaliser et en nommant les remplaçants ;
Mettre un message sur leur messagerie mail, indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ;
Ne pas prendre son téléphone professionnel pendant les périodes d’absence ;
Ne pas solliciter le collaborateur pendant les périodes d’absences.
CHAPITRE VI. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

Domaine et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;
les actions d’amélioration des conditions de travail.
Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. 
Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.
9.1.	Constitution de groupes d’expression 
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site. 
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même établissement au sens territoire, au même site, et à la même unité de travail. 
Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.
Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. 
Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 2 personnes et un maximum de 5 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression. Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 5 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.


9.2. 	Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression
Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par an. 
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser une demi-journée par an.
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.

9.3.	Organisation des réunions des  groupes d’expression 
Le responsable de site est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.
Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder, a minima, 10 jours ouvrables avant la réunion du groupe d’expression afin que l’ordre du jour puisse être établi par un membre désigné parmi les participants. 
La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen.

9.4.	Animation et secrétariat des réunions des groupes d’expression 
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction.
9.5.	Participation et garantie de la liberté d’expression des membres du groupe d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées.



9.6.	Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».
Ce document consigne, le cas échéant :
le nom du rapporteur ;
le nom de l’animateur ;
la liste des participants ;
la durée de la réunion ;
les sujets abordés ;
le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;
le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.

Dans un délai d’un mois suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d’expression.
Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l’ensemble des membres de l’unité de travail par le rapporteur de la réunion d’expression. 
CHAPITRE VII. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
10. 	Etat des lieux
La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. 
Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point, étant notamment précisé qu’il n’y a pas de salarié à temps partiel à ce jour dans la société (à l’exception de mesures exceptionnelle de mi-temps thérapeutique prise en charge spécifiquement).




CHAPITRE VIII.  LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE
11. 	Etat des lieux
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé  et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance. 
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité. 
De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre 1950, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance. 
Dispositions finales 

12. 	Date d’application de l’accord
Au terme de l’article L 2242-12 du Code du travail, les parties peuvent fixer au sein même de l’accord une périodicité de renégociation dans la limite de 4 ans.
En application de cet article, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Aussi la renégociation du présent accord et des thèmes de négociations obligatoires qu’il contient interviendra dans 3 ans, soit avant le 02 mai 2021. 
Les parties établiront alors un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.  
Il est entendu que le présent accord prendra fin à compter du 30 avril 2021.



13. 	Commission de suivi, mise en œuvre et révision de l’accord 
Une commission Egalité Professionnelle et qualité de vie au travail réalisera un suivi de l’application du présent accord.
Elle est composée :
Du délégué de l’organisation syndicale signataire CFTC ;
De deux représentants de la Direction.
Cette commission se réunira deux fois l’an afin :
D’analyser les modalités d’application de l’accord ;
D’étudier toute solution pouvant améliorer l’application des engagements pris dans le présent accord.

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 




14. 	Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et l’autre exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU, un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. 

Un exemplaire sera remis à la délégation unique du personnel.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 
Fait à CHILLY MAZARIN,  en 5 exemplaires, le 3 mai 2018. 


Pour la Direction 						Pour la CFTC, 
Monsieur  					                       Monsieur                   Responsable de site					Délégué syndical