Accord sur le Télétravail 
Signataires : 
La société Conrad Electronic SAS zone commerciale Englos les Géants lieu dit rue du Hem TSA 72001 SEQUEDIN 59458 LOMME CEDEX représentée par le directeur des Opérations et des Ventes, 
et
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) 

Ensemble, appelé les parties.

Il est convenu ce qui suit  en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. 
Le travail à distance lui-même est une organisation de travail définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005,  la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 (articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail), ainsi que par  l’ordonnance du 22 septembre 2017. 
«Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci». 


Préambule
Titre I : Champ d’application et définitions 
Article 1 : Champ d’application 
Article 2 : Définitions 
Titre II : Salariés éligibles au télétravail 
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail 
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail 
Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail 
Article 6 : Assurance 
Article 7 : Diagnostic électrique 
Titre IV : Mise en place du télétravail 
Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Article 9 : Entretien 
Article 10 : Formalisation de l’accord 
Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :
Article 12 : Modalité d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail 
Article 13 : Télétravail récurrent 
Article 14 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail 
Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur 
Article 16 : Présence obligatoire en Entreprise 
Article 17 : Temps de travail 
Article 18 : Organisation de la charge de travail 
Article 19 : Droit à la déconnexion  et respect de la vie privée 
Article 20 : Suspension temporaire du télétravail 
Article 21 : Suspension du contrat de travail 
Titre VI : Hygiène et sécurité 
Article 22 : Santé et sécurité du télétravailleur 
Article 23 : Accident 
Titre VII : Equipement du télétravailleur 
Article 24 : Équipement mis à disposition du télétravailleur 
Article 25 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 
Article 26 : Protection des données informatiques 
Article 27 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Article 28 : Frais liés au télétravail 
Titre VIII : Dispositions finales 
Article 29 : Commission de suivi de l’accord 
Article 30 : Durée de l'accord 
Article 31 : Révision - Dénonciation de l’accord 
31.1 : Révision 
31.2 : Dénonciation 
Article 32 : Communication de l'accord 
Article 33 : Dépôt et publication de l’accord 

Préambule 
Les parties au présent accord veulent promouvoir et faciliter l'accès à des organisations de travail qui permettront aux salariés qui le souhaitent, notamment pour des raisons de vie personnelle, de réaliser partie de leur temps de travail en dehors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
 Le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que notamment les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. 
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise. 
Cet accord a pour objectifs de : 
- Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; 
- Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail. 

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : 
- Les conditions de passage et de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; 
- L’existence d’une période d’adaptation ; 
- Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
- Les modalités de contrôle du temps de travail ; 
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement
contacter le salarié en télétravail ; 
- Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Titre I : Champ d’application et définitions 
Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise Conrad en France. 
Article 2 : Définitions 
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ». 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ». 
Titre II : Salariés éligibles au télétravail 
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail 
Conditions tenant au salarié : 
o Le télétravailleur doit être domicilié en France. 
o Le dispositif est accessible aux salariés en CDI, quel que soit leur statut,  justifiant d’une ancienneté de 4 mois sur leur poste
o Les CDD inférieurs à 6 mois, intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
o Les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ne sont qu'un moyen de contact avec l'entreprise ne sont pas non plus concernés par les dispositions relatives au télétravail.
Conditions tenant au poste : 
o La mise en place du télétravail dans l’entreprise est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés pouvant être exercés à distance. 
o Il appartient au manager, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande faite par écrit par le salarié et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que : 
- La nature du travail confié,
 - La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié, 
- Les impératifs de bon fonctionnement du service.
- La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’une bonne maîtrise du poste.

En cas de rejet d’une demande de télétravail d’un employé, l’Entreprise motivera sa décision par écrit. 

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail 
Le télétravail s’exerce en France et au domicile du salarié dont l’adresse a été communiquée au service ressources humaines de l’entreprise. Le domicile  devra être conforme en terme de sécurité et de conditions de travail (voir ci-après articles 5, 6 et 7). En cas de déménagement le salarié devra informer l’entreprise du changement de domicile. Ce dernier devra être conforme en terme de sécurité et de conditions de travail.  Le télétravail pourra exceptionnellement être exercé dans la résidence  secondaire du salarié après accord écrit du manager. Cette résidence devra également être conforme en terme de sécurité et de conditions de travail.
Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail 
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : 
- d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme 
de nuisance extra professionnelle ;
 - d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité 
applicables à tout travailleur ;
 - de se consacrer exclusivement  à son activité lors de son temps de travail ;
 - d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en 
particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit. 
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. 
Article 6 : Assurance 
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. 
Article 7 : Diagnostic électrique 
A la demande de l’assurance de l’employé  pour l’octroi de l’attestation, il  pourra être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Les frais du diagnostic sont à la charge de l’entreprise sur présentation du document de  la demande de l’assurance de l’employé. Le diagnostic ne sera remboursé que pour le domicile du salarié. 
Titre IV : Mise en place du télétravail 
Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail  repose sur la base du volontariat et ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et de la Direction sont nécessaires. 
Le salarié qui souhaite télétravailler fera sa demande par écrit. L’Entreprise informera  l’employé de sa réponse  dans les 30 jours calendaires.  En cas de refus de l’Entreprise, la réponse sera motivée. 
L’entreprise pourra proposer le télétravail à un salarié. Le refus de ce dernier de télétravailler ne sera pas une cause de licenciement. 

Article 9 : Entretien 
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’Entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 
Conformément au 3ème paragraphe de l’article  L1222-10 il sera proposé par le manager au télétravailleur un entretien sur la charge de travail et les conditions d’activité.  
Article 10 : Formalisation de l’accord 
Un document écrit et signé par les parties formalisera l'acceptation du télétravail et précisera le nombre de jours télé travaillés par semaine. . 
Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité): 
A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être mis fin au télétravail. La demande sera par écrit. Un entretien sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables au télétravail. Un préavis de 1 semaine  sera respecté auquel les parties peuvent renoncer. Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
Article 12 : Modalité d’accès des travailleurs handicapés au télétravail : 
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'Entreprise  prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées,  nécessaires à leur exercice professionnel, sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 
Titre V : Conditions d’exécution et durée du télétravail 
Article 13 : Télétravail régulier :
Le télétravail pourra s’exercer dans la limite minimum de 3 jours de présentiel en entreprise. Le temps de télétravail ne devra pas dépasser 40% maximum du temps de travail hebdomadaire.  Il n’y aura  pas de cumul ni de report d’une semaine sur l’autre du temps programmé en télétravail qui aurait été annulé par l’employé. 
 Le temps pris  en télétravail par le salarié  sera soumis à l’accord du responsable du salarié. 
Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’Entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 
Cette décision est notifiée par courrier électronique avec accusé de lecture. 
Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 
Article 14 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail 
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 
Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur 
Droit :
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise. 
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : 
- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ; 
- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels.
Obligation :
Le salarié est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le salarié peut être contacté par l’Entreprise  pendant les plages horaires télétravaillées. Il doit donc être disponible.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de télétravail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. 
Article 16 : Présence obligatoire en Entreprise 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie... 
Article 17 : Temps de travail 
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours...). Sauf exception accordée par le manager  les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site. 
Il doit être possible de joindre le salarié durant les plages horaires. 
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en Entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est prévu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi selon un système déclaratif sous contrôle hiérarchique. 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie. 
Article 18 : Organisation de la charge de travail 
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge ou de sous charge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : 
- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; 
- les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos 
soient respectées. 
- Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail 
Ce suivi est notamment assuré par : 
- l’étude des décomptes sur la durée de travail ; 
- la tenue des entretiens annuels. 

En cas de difficultées pour réaliser ou achever les travaux le télétravailleur contactera le plus rapidement possible son manager pour trouver les solutions appropriées. 
Article 19 : Droit à la déconnexion et respect de la vie privée : 
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion. 
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. 
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au salarié. 
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que : 
- l’Entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
- lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio. 


Article 20 : Suspension temporaire du télétravail 
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
- remplacement d’un salarié absent, nécessitant la présence  en Entreprise.
- panne de matériel nécessaire au télétravail 
Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 
Article 21 : Suspension du contrat de travail 
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. 
Titre VI : Hygiène et sécurité 
Article 22 : Santé et sécurité du télétravailleur 
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. 
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 
Sur acceptation écrite du salarié, un membre de l’Entreprise accompagné par un membre du Comité social et économique d’établissement pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. 

Article 23 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. 
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Titre VII : Equipement du télétravailleur 
Article 24 : Équipement mis à disposition du télétravailleur  
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informera l’Entreprise et se rendra  sans délai dans les locaux de l’Entreprise pour transporter l’équipement défectueux afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le salarié continuera sa journée de travail en Entreprise. 
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement en présentiel, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.
Article 25 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 
Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise. 
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. 
Article 26 : Protection des données informatiques 
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise. 
Article 27 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 
Article 28 : Frais liés au télétravail 
L’Entreprise prend en charge les coûts inhérents au télétravail sous la forme d’une allocation forfaitaire, en franchise de  cotisations,  de 10€ par mois par journée de télétravail  par semaine (ex : si le télétravailleur opte pour 2 journées de télétravail chaque semaine alors il recevra une compensation mensuelle de 20€). Ce forfait sera proratisé selon le contrat de travail et la durée des journées télétravaillées.
 L'accord prévoit donc une compensation mensuelle maximale de 20 € dans son application normale. Dans le cadre de circonstances exceptionnelles (cf article 14) nécessitant plus de journées télétravaillées imposées à l'entreprise, la compensation mensuelle sera plafonnée à 20€ par employé. 

Titre VIII : Dispositions finales 
Article 29 : Commission de suivi de l’accord 
Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord. 
Elle se réunit une fois par an et a pour rôle : 
- de faire le bilan de l’application du présent accord ; 
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures; - d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter. 
Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE. 
Article 30 : Durée de l'accord 
En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 01/01/2021. 
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 
Article 31 : Révision - Dénonciation de l’accord 
31.1 : Révision 
Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) : 
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; 
- les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande 
de révision ; 
- les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la 
conclusion d’un avenant à l’accord.
 - Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 
Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflits de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord. 
31.2 : Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. 
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE 

Article 32 : Communication de l'accord 
Un exemplaire original sera notifié par la Direction au représentant de l’organisation syndicale par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé. 
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. 
Article 33 : Dépôt et publication de l’accord 
Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail : 
Fait à  Sequedin, en 4 exemplaires originaux
 Le 03/12/2020 
Pour l’Entreprise :                  

Pour l’organisation syndicale CFTC :