ACCORD CADRE  GPEC
« Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences »

Entre

l'A.D.A.P.E.I. "LES PAPILLONS BLANCS d'Ille-et-Vilaine"
17 rue Kerautret Botmel – CS 74428 – 35044 Rennes cedex

Représentée par son Président,: 
D'une part,



Et  les syndicats représentatifs de l’ADAPEI 35 dont 

le Délégué Syndical  ADAPEI	
le Délégué Syndical ADAPEI  
le Délégué Syndical ADAPEI	 


D'autre part,



 -PREAMBULE :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche d’anticipation visant à faire évoluer les organisations avec leurs acteurs, de manière à organiser une adéquation entre les besoins futurs d’une structure et ses ressources humaines. 
La GPEC est un outil institutionnel permettant d’accompagner ces changements, les évolutions et les mutations structurelles de l’association.
Elle permet de concevoir, de mettre en œuvre et de suivre les mesures et plans d’actions visant à réduire les écarts entre les besoins et les ressources notamment en termes d’effectifs et de compétences.
La démarche GPEC vise à concilier les missions de l’association, ses prestations auprès des usagers et les aspirations professionnelles des salariés..

Tous les acteurs au sein d’une organisation de travail sont donc concernés par la GPEC, démarche participative qui doit permettre de mobiliser et fédérer l’ensemble de ceux-ci autour d’un objectif à atteindre.

En conséquence, les conditions de réussite de la GPEC sont les suivantes :

La démarche GPEC doit être conduite comme un véritable projet : objectifs définis, planification des travaux, validation des travaux et évaluation des résultats,
Elle doit être pilotée : Directeurs, Service Ressources Humaines,
Elle doit être accompagnée par une démarche de communication : organisation de réunions d'information et de concertation, mobilisation et implication de l'encadrement, accompagnement des acteurs,
Elle doit se poursuivre au-delà de l'atteinte des objectifs initiaux : mise en place d'un dispositif de veille par le comité de pilotage et le comité stratégique.
 

Par ce présent accord, afin de maintenir une implication  des différents acteurs en fonction des différentes étapes à parcourir en GPEC (Direction, responsables  opérationnels, encadrement de proximité, représentants du personnel, salariés)  les partenaires sociaux confirment l’intérêt des instances suivantes :

Comité stratégique  
 
Composition : Directeur Général, Directrice Générale Adjointe chargée des RH, un Directeur par champ d’activité
Rôle : rendre les arbitrages, préparer, faire valider si besoin par les instances associatives et suivre les orientations et les axes de travail. 

Comité de pilotage paritaire (représentants salariés et direction)

Composition : Directeur Général et/ou, Directrice Générale Adjointe chargée des RH,  membres de la Direction, 2 représentants des organisations syndicales signataires, secrétaire CE, secrétaire de la coordination du CHSCT. 
Rôle : Le Comité de Pilotage aura un rôle opérationnel dans le suivi régulier de l'avancement du projet sur le plan de l'observation et des choix à effectuer, de la communication interne. Il devra rendre compte au Comité Stratégique des difficultés rencontrées. 

Groupes techniques de travail 

Ceux-ci pourront être constitués ponctuellement en fonction des thématiques ou travaux à mener.
Ils seront constitués, au sein d’établissements ou inter-établissements, de salariés volontaires cadres et non cadres dans la limite de 8 personnes en respectant la plus grande hétérogénéité possible et pilotés par un des représentants directeurs siégeant au sein du comité de pilotage.
Ces réunions se tiendront sur convocation employeur.


Il est rappelé que grâce à la participation de ces différents acteurs dans le cadre des deux précédents accords GPEC (2011-2013 puis 2014-2017) , de nombreux travaux menés au sein de l’association ont permis de construire plusieurs  outils, documents, enquêtes…  visant à mettre en œuvre une démarche active de GPEC. 
Pour mémoire, la liste de ces différents travaux sera rappelée en annexe de ce présent accord.

Par ce présent accord, les partenaires conviennent de définir la méthodologie de travail ainsi que les moyens de mise en œuvre, de suivi et de communication au sein de notre association.
Ils  s’entendent sur les différentes étapes de cette démarche GPEC qui s’articulera de la façon suivante :

Enjeux et objectifs stratégiques visés pour  les 3 prochaines années (2018-2020)
Identification des impacts sur les compétences, qualifications, métiers
Analyse de l’existant
Prospective- résultats attendus (adaptations à apporter, plans d’actions, métiers nouveaux)	
Moyens accordés aux acteurs et modalités d’information et de communication au sein de l’association


CHAPITRE 1 : ENJEUX ET OBJECTIFS STRATEGIQUES VISES POUR LES 3 PROCHAINES ANNEES (2018-2020) 


Depuis quinze ans, notre secteur connait de nombreuses transformations et continue d’évoluer.

1-Le contexte :

 
Les évolutions sociétales ont porté le handicap au rang des premières préoccupations nationales. Les attentes des parents mais également des pouvoirs publics portent aujourd’hui plus sur des attentes définies dans la loi 2002-2. 

Par ailleurs, les populations orientées vers nos structures ont considérablement évolué. Nos méthodes d’intervention, nos outils doivent donc s’adapter à ce nouveau contexte.

Les nouvelles politiques en matière sociale centrées sur  les besoins de la personne, instaurant le principe de compensation du handicap et visant à réguler les dépenses par une adaptation des moyens aux besoins exprimés et reconnus nécessitent d’adopter une dynamique d’anticipation, d’adaptation et d’ajustement des réponses aux besoins de la population accueillie. Les politiques publiques insisteront de plus en plus dans les années futures sur la place des personnes en situation de handicap en tant que citoyen plein et entier. L’inclusion des personnes dans le milieu ordinaire constituera un objectif pour chacun même si elle n’est que partielle.

D’une logique de prise en charge, notre secteur est passé à une logique d’accompagnement d’un parcours individualisé. La réforme de la tarification (SERAFIN PH) confirme cette évolution faisant primer le projet individualisé sur le projet établissement. Ces nouvelles orientations, beaucoup plus directives, nous contraignent à argumenter et restituer plus largement les actions que nous mettons en œuvre. Ces nouvelles exigences seront accompagnées des nécessités de structurer nos modalités d’évaluation des besoins notamment au travers de GEVA et des évaluations fonctionnelles.

D’une logique budgétaire annuelle, notre secteur est désormais régi par des contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens (CPOM). Notre association a contractualisé quant à elle un CPOM unique pour l’ensemble des champs Enfance-adolescence, Insertion-travail et  Hébergement signé avec les financeurs sur 5 ans (2015-2019). Un nouveau CPOM sera donc être contractualisé avec les financeurs à compter de l’année 2020. 

La réforme à venir des évaluations internes suite à l’absorption de l’ANESM par la HAS viendra accentuer le niveau d’exigence des pouvoirs publics en s’inspirant vraisemblablement de la logique de certification présente dans le sanitaire depuis quelques années. 

Les évolutions sociétales et des politiques publiques donnent également une place de plus importante aux nouvelles technologies d’information (dématérialisation, informatisation, numérisation..).
Le dossier  unique de l’usager, la nécessaire traçabilité des informations, le déploiement de tutoriels, de logiciels métiers  ou d’outils en ligne, le partage d’informations… sont des facteurs d’évolution et de changements importants  pour certains professionnels qu’il conviendra d’accompagner pour sécuriser les parcours et maintenir  l’employabilité. 
Pour la réussite de cet accompagnement, Il sera alors nécessaire que les salariés  concernés soient également acteurs en s’impliquant dans ces parcours de sécurisation.  

Les enjeux :


S’agissant du secteur de l’enfance :

Il nous faut prendre en considération la volonté affirmée du gouvernement et de nos instances nationales de favoriser l’intégration sociale et scolaire la plus totale possible des personnes handicapées dans le système habituel de l’éducation nationale. 

Cette logique d’intégration dominante impacte l’accompagnement des jeunes que nous accueillerons dans les IME. Elle se conjugue à l’accroissement des situations de troubles psychologiques et du comportement.

Dans le cadre d’une réponse accompagnée pour tous, une complémentarité dans la construction du parcours individualisé entre les établissements relevant du secteur enfance et ceux du secteur adulte est à développer 

La question des qualifications et des compétences mais également des contenus de l’accompagnement de ces jeunes et de leurs parents se pose.

S’agissant du secteur adultes « hébergement » :

Le CPOM et le contexte spécifique du champ hébergement définit plusieurs axes de travail :
L’adaptation des structures
La prise en compte du vieillissement, des besoins en accompagnement liés à la diversité des pathologies des personnes handicapées
La coopération entre les différents établissements et services
Le développement de la notion de coordinateurs de parcours
L’insertion,…

L’ADAPEI doit situer ses projets dans la perspective des évolutions souhaitées aussi bien par les besoins des personnes accueillies que par le financeur. 

L’avancée en âge des usagers accueillis, l’évolution de leurs besoins d’accompagnement ont des incidences sur les contenus et l’organisation du travail des professionnels  pour apporter  des réponses individuelles adaptées et assurer la continuité de leur accompagnement. 


S’agissant du secteur adultes « travail » :

Les établissements du travail protégé voient réaffirmer leur double vocation médico-sociale et économique. Il est indispensable de suivre les évolutions technologiques, d’adapter en permanence les postes aux capacités des travailleurs handicapés et de répondre aux logiques d’intégrations sociales et professionnelles.

Il faut nous interroger sur l’ajustement des qualifications et des compétences des professionnels, d’autant que les PSH disposent de capacités de travail en constante évolution (vieillissement, trouble du comportement, maladie mentale,…).
L’accueil d’un public jeune et la présence d’adultes vieillissants au sein des ESAT sont des éléments de contexte dont il convient de tenir compte pour l’adaptation de l’accompagnement aux besoins des personnes dans un souci d’’intégration et d’insertion. La mise en place de PAP coordonnés entre établissements de travail et d’hébergement constituera elle aussi une évolution significative.


Il en va de même avec la présence importante de travailleurs à temps partiels nécessitant de repositionner les projets des sections annexes des ESAT.


Toutes ces évolutions  se traduisent ou se traduiront à terme par des modifications, création ou développement  de structures ou de services, des changements organisationnels et des mouvements de coopération et de partenariat.

Les objectifs stratégiques

Ceux-ci s’inscrivent autour des axes suivants :

-Adapter une offre de service aux besoins des personnes en situation de handicap
-Favoriser l’accessibilité
 -Améliorer en continu la qualité de l’accompagnement des personnes en situation de handicap
-Dynamiser la coopération et les partenariats sur chaque territoire
-Mettre en place une organisation efficiente

Ce qui devra se traduire pour les personnes accueillies au sein de nos structures par « une réponse accompagnée pour tous » dans un souci d’individualisation de parcours sans rupture.

Et pour les professionnels par un accompagnement pour une sécurisation des parcours professionnels notamment  en renforçant et développant les compétences et en accompagnant la politique d’embauche.

C’est par cette conciliation entre les besoins de l’association (amélioration et adaptation continue du service rendu) et les aspirations des salariés (formation, carrière, mobilité) que cette démarche doit s’inscrire pour réussir.

Afin de cerner et d’identifier au plus près tous les facteurs d’évolutions, les partenaires conviennent  de la méthodologie suivante :

Chaque coordinateur de champ membre du COPIL présentera lors de la première réunion de cette instance une liste précise pour chaque champ de tous les facteurs d’évolution constatés ou à venir. Ces évolutions feront ensuite l’objet d’échanges au sein de ce COPIL. 

Ces facteurs d’évolution seront ceux s’inscrivant :

Au niveau réglementaire et  environnement 
Au niveau associatif (cf  création de services, objectifs CPOM…)
Au niveau du contexte, des territoires, des plans stratégiques définis par chaque champ dans le cadre des travaux menés par les directions pour la définition des organigrammes repères. 
Au niveau du public accueilli et des besoins de prise en charge
Au niveau des professionnels (organisation du travail, activités…)

Cette étape est un préalable indispensable à accomplir dans le cadre de notre démarche GPEC ; Elle permet de s’approprier les orientations, de donner aux salariés une visibilité sur les mutations et évolutions et donc sur la direction visée. Cette étape va permettre de décliner la suite des travaux à mener.  
 

CHAPITRE 2 : IDENTIFICATION DES IMPACTS SUR LES COMPETENCES, QUALIFICATIONS, METIERS… 

Toutes ces mutations et évolutions  contraignent à repenser, à réinterroger  l’accompagnement des personnes handicapées sur tous les secteurs. Ce questionnement conduit donc à examiner le travail, les contenus et l’organisation du travail impactant  les emplois et les compétences.

Pour mesurer l’impact que ces évolutions entrainent sur les compétences, qualifications, métiers dont  l‘association aura besoin ces prochaines années et afin de guider celle-ci vers les orientations ou plans d’actions à mettre en place, une approche sera faite dans les directions suivantes :

Approche par champ (enfance, travail-insertion, hébergement) et par métiers
Approche décloisonnée, au niveau départemental ou par territoire, des nouvelles activités, missions et modes d’intervention ou accompagnement  réalisés ou à réaliser par les professionnels dans le cadre de ces évolutions et/ou nouveaux services (cf PCPE, service social, cuisine centrale, Technov, RAPT…).   
Approche en nouveaux besoins de compétences liés au changement des modes d’intervention auprès des personnes accompagnées, au développement de la pluridisciplinarité, au mouvement de coopération et de partenariat, au déploiement des nouvelles technologies de communication.. 
Approche métiers (emplois stratégiques, en évolution, émergents, en décroissance, en tension…).

Les moyens suivants seront déployés pour permettre de concrétiser et de traduire ces impacts et nouveaux besoins (compétences, qualifications, métiers) : 

Lancement de questionnaires auprès des professionnels en vue d’identifier les nouvelles compétences requises au regard des évolutions du contexte d’intervention
Echanges formalisés auprès des cadres hiérarchiques pouvant permettre de cibler et de recenser les besoins et les axes d’adaptation nécessaires.
Appropriation de nouveaux référentiels de formation révisés ou en cours de révision.
Articulation avec les dispositifs de formation initiale et continue.
    
Ces différents travaux pourront être menés en lien avec un chef de service actuellement présent au sein du service RH dans le cadre d’un stage long de formation de Master 2 en ingénierie de formation.

Une restitution de ces travaux sera présentée aux membres du COPIL.

L’identification de ces besoins liés aux évolutions, contexte et orientations stratégiques de l’association sera ensuite mise en lien avec le recensement de nos ressources existantes, étape 3 qui consiste en l’analyse de l’existant. 


CHAPITRE 3 :-	ANALYSE DE L’EXISTANT

Les partenaires rappellent qu’un certain nombre de dispositifs, outils et accords d’entreprise ont été mis en place pendant la durée de vie des 2 précédents accords dans le cadre de la GPEC et ont porté sur le développement des compétences, les parcours professionnels, la politique d’embauche, la mobilité, la mise en place de mesures spécifiques en faveur des séniors, des salariés reconnus travailleurs handicapés
Ceux-ci sont rappelés en annexe de ce présent accord. 

Une démarche prévisionnelle sur les années futures nécessite une connaissance précise des services à assurer, des effectifs, des emplois et des compétences présentes. 

Pour cela, un certain nombre d’outils d’analyse existent :

	-organigramme des établissements
	-nature du public accueilli (âge, nombre…)
-Base de données économiques et sociales (BDES) (cartographie des emplois, des qualifications, des  âges, ancienneté…)
	- rapport sur l’égalité professionnelle H/F
	-les diagnostics et bilans accord contrat de génération
	- fiches métiers et fiches de postes-
-comptes rendus d’entretiens biennaux pour les parties relatives aux évolutions constatées sur le poste  en terme d’activités réalisées ;  points forts et points à améliorer/tenue de poste ; besoins identifiés en   matière de formation, soutien technique et accompagnement ; actualisation des fiches de postes ;  évaluations des formations suivies.
	- enquêtes temps partiel
	- les indicateurs de départs à la retraite suite aux résultats d’enquête retraite
	- les projets d’établissements et de services (création, regroupements, travaux …)
	- résultats de l’audit sur la charge de travail des cadres réalisé en 2016
	- résultats de l’évaluation externe réalisée en 2015 

Il conviendra également de s’assurer, par le biais d’outils de positionnement, et en partenariat avec des organismes habilités, que tous nos professionnels répondent aux socles de compétences de base du référentiel CLEA, outil au service de la formation, de l’emploi et de l’évolution professionnelle reconnu au niveau national quel que soit le secteur d’activité. 
A défaut, il conviendra de mettre en place un accompagnement auprès de ces professionnels pour leur permettre d’acquérir ce socle de connaissances et de compétences de base nécessaire pour sécuriser les parcours et optimiser les parcours d’évolution professionnelle.


Les partenaires sociaux conviennent d’exploiter ces différents indicateurs qui serviront de support de base pour situer l’emploi dans les différentes organisations. 
Pour l’exploitation des données relatives aux entretiens biennaux, le déploiement prochain d’un logiciel GPEC pourra faciliter cette exploitation.
Cette analyse permettra d’identifier des écarts entre nos besoins repérés et les ressources nécessaires pour répondre à ces besoins.
  


CHAPITRE 4 : PROSPECTIVE – RESULTATS ATTENDUS (ADAPTATIONS A APPORTER, PLANS D’ACTIONS, METIERS NOUVEAUX)	

L’analyse des écarts entre l’état des lieux de l’existant et les besoins à satisfaire permettra d’alimenter les travaux de réflexion et d’échanges dans le cadre de la GPEC pour atteindre la cible définie et ainsi s’attacher aux compétences et qualifications attendues. Ces travaux devront permettre de disposer d’éléments de négociation pour le prochain CPOM.

Pour cette dernière étape GPEC menée, un plan d’action ou d’accompagnement devra être défini afin de permettre à l’association de réduire les écarts existants et de favoriser l’adéquation des compétences aux nouveaux besoins identifiés et exprimés par les salariés dans le cadre des entretiens biennaux.

Plusieurs leviers peuvent être utilisés pour mettre en place des mesures correctives ou des plans d’actions et d’amélioration :

Elaboration de fiches métiers (pour les emplois nouveaux) ou actualisation des fiches existantes
Mesures en faveur des séniors
Formation

La formation s’inscrit comme un véritable outil pour adapter ou développer de nouvelles compétences en lien avec les besoins qui seront identifiés. Afin de confirmer la place de la formation comme axe de développement,  l’association mettra en place en 2018 :
- une commission formation qualifiante départementale qui sera chargée d’étudier de façon anonymisée les demandes individuelles de formation qualifiantes des professionnels.
Elle se réunira une fois par an au moment de l’élaboration des plans de formation.
Cette commission sera constituée paritairement  de 5 membres de la direction et de 5 professionnel(le)s ( le(a) président (e) de la commission formation du CE, 1 salarié(e) par catégorie professionnelle services généraux- administratif-, para médical- éducatif soit 4).
-un comité carrière qui sera chargé d’examiner les demandes individuelles anonymisées de formation qualifiantes de niveau 2 et 1 vers des fonctions de cadres hiérarchiques. Celui-ci sera composé de membres de la direction générale, des coordinateurs de champ et de l’élu cadre du CE.  
Il se réunira également une fois par an.

Des outils (dossiers de candidatures et des grilles de critères pour hiérarchiser les demandes) seront établis par les membres du comité de pilotage (COPIL) dans le cadre des travaux menés en GPEC, ceci  pour disposer d’informations permettant à ces commissions l’examen puis le choix des dossiers. 

Mobilité

Sur ce point particulier, en sus des règles et procédures déjà existantes et rappelées en annexe de cet accord, les partenaires conviennent d’ores et déjà d’apporter les précisions suivantes.
Un salarié volontaire pour une mobilité définitive départementale est prioritaire sur les offres internes ADAPEI dés lors qu’il a au moins deux ans d’ancienneté sur son poste (3 ans pour un cadre)..
Dés lors qu’une mobilité devient définitive, une autre demande ne pourra pas être satisfaite avant un délai de 2 ans sauf exceptions liées aux critères des priorités légales et celles définies par les différents accords d’entreprises et rappelées dans une directive associative d’octobre 2017 sur le recrutement et la promotion.

Entretiens biennaux

Sur ce point particulier et afin d’avoir une vision complète des différentes missions et activités exercées, des adaptations ou développement de compétences à mettre en œuvre, un temps d’échange privilégié avec chaque salarié devra avoir lieu. Les entretiens biennaux/professionnels seront donc désormais rendus obligatoires.
Ceux-ci se tiendront avec le responsable hiérarchique direct de chaque salarié concerné. Toutefois, à titre exceptionnel, si une difficulté particulière était soulevée entre le salarié et son responsable direct, l’entretien pourra alors s’envisager avec le directeur ou directeur adjoint de l’établissement ou un autre chef de service de cet établissement

Accompagnement des salariés en difficulté
Soutien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Transversalité (mise en réseau, travail en partenariat, …)
Recrutement
Organisation du travail (cf temps partiel, égalité professionnelle…)


La mise en œuvre de ces plans pourra également se faire par le développement d’actions d’information et d’orientation, par la poursuite ou l’amélioration des outils ou dispositifs déjà existants.
Elle pourra être complétée également par des accords d’entreprise et/ou avenants spécifiques. 



CHAPITRE 5-	MOYENS ACCORDES AUX ACTEURS ET MODALITES D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION AU SEIN DE L’ASSOCIATIONI 


Moyens alloués aux acteurs

Organisations syndicales

Afin de permettre à chaque délégation syndicale de préparer au mieux les réunions du comité de pilotage et afin de tenir compte à la fois de la diversité mais également de la complexité des thèmes qui seront abordés, des moyens temporaires particuliers doivent être mis à disposition, en sus des moyens habituels dévolus aux organisations syndicales.
Ainsi, à compter de la date de signature du présent accord, chaque organisation syndicale signataire de l’accord GPEC pourra, en sus de ses moyens habituels, désigner deux représentants au comité de pilotage
Un forfait global de 6 jours est accordé et sera à répartir entre l’ensemble des organisations syndicales signataires pour la préparation de chaque comité de pilotage. Se tiendront 4 réunions par an au minimum. 
Les journées de préparation  pourront être fractionnées en  demi-journées et devront impérativement être prises dans les 2 semaines « encadrant » le comité de pilotage.
Le suivi de ce crédit d’heures sera effectué sur les bons de délégation définis dans l’accord d’entreprise du 16 novembre 2005.
Pour permettre aux directions d’établissements d’assurer au mieux les détachements et remplacements nécessaires, le nom de ces 2 personnes sera transmis à la Direction des Ressources Humaines. Afin d’assurer la continuité dans le suivi du comité de pilotage, cette désignation sera réalisée pour la durée de l’accord GPEC, sauf motif légitime de remplacement. 

Les réunions du COPIL donneront lieu à un relevé de conclusions qui sera transmis au Comité Stratégique.

Secrétaire CE et secrétaire instance de coordination des CHSCT

Afin de permettre à chacun des secrétaires  de préparer au mieux les réunions du comité de pilotage et afin de tenir compte à la fois de la diversité mais également de la complexité des thèmes qui seront abordés, des moyens temporaires particuliers doivent être mis à disposition, en sus des moyens habituels dévolus à leur mandat de représentant du personnel.
Ainsi, à compter de la date de signature du présent accord, chacun des 2 secrétaires  se verra attribuer un crédit non cessible d’une journée de travail (7 heures) par réunion du comité de pilotage. Cette journée pourra être fractionnée en 2 demi-journées et devra impérativement être prise dans les 2 semaines « encadrant » le comité de pilotage.
Le suivi de ce crédit d’heures sera effectué sur les bons de délégation définis dans l’accord d’entreprise du 16 novembre 2005.

Communication-Information-

Modalités d’information et de communication auprès des équipes de direction

L’information des directions sur les orientations et décisions prises par les comités stratégiques et de pilotage sera réalisée lors des comités de direction par la Direction Générale ou dans les réunions de champ ou de territoire, par le coordonnateur désigné.

Modalités d’information et de communication auprès du CE et de la coordination CHSCT

Une information régulière pour les travaux relevant de leurs compétences (au minimum 2 fois par an) sera mise à l’ordre du jour sur l’état d’avancement des travaux, l’objectif étant d’associer les représentants du personnel à la recherche de solutions économiques et/ou de mesures sociales d’accompagnement le plus en amont possible par rapport à la prise des décisions finales.
Les secrétaires de ces 2 instances assureront également le relai d’information auprès des membres.

II est rappelé que chaque année, le CE est informé sur la situation générale de l'Association dans le cadre du rapport d'ensemble visé aux articles L2323-7, L2323-9 et L2323-55 du code du travail. De plus en application de l'article L2323-56 du code du travail le CE est également informé et consulté chaque année sur l'évolution des emplois et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année.

Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l'employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions.

Les informations qui sont transmises annuellement au CE constituent non seulement une obligation mais aussi un premier degré d'appréciation de la situation de l'association et de ses évolutions prévisibles.

En outre, la loi de sécurisation de l’emploi du 14/06/2013 a crée la base de données économiques et sociales.
Cette base de données contient :
Les informations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise listées par les articles R 2323-1-3 et R 2323-1-4 du code du travail
Les éléments d’information contenus dans les rapports et informations transmis de manière récurrente au CE

Elle a pour objectif de permettre aux représentants des salariés de disposer d’une vision claire et actualisée des orientations stratégiques de l’entreprise impactant les conditions de travail.

 Modalités d’information et de communication auprès du personnel

Cette démarche GPEC doit être accompagnée par de la communication, mobilisation et implication des différents acteurs dont les différents professionnels.
Les informations données aux salariés doivent leur permettre de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour maintenir et développer leur employabilité tant en fonction des objectifs et besoins à moyen terme de l’association qu’en fonction de leurs propres aspirations professionnelles..
Les orientations et décisions prises par les comités stratégiques et de pilotage seront portées à la connaissance des salariés par les directions d’établissements (réunions, communication écrite, affichage…)

Afin de faciliter la lisibilité sur les chemins parcourus et les outils crées en matière de GPEC, la création d’un support simple et synthétique de communication sera envisagé et validé par le comité de pilotage. pour être ensuite remis à chaque professionnel.

CHAPITRE 6- CALENDRIER

Il appartiendra aux membres du comité de pilotage de définir le calendrier prévisionnel dans les deux mois suivant la signature de l’accord pour les différentes étapes à mener.


CHAPITRE 7- DUREE-REVISION

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242.15 à L2242-20 du Code du Travail

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel des établissements médicosociaux gérés par l'Association quelque soit la nature et la durée du contrat.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l'article L2222-5 du Code du Travail.

En l'absence d'accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.

En outre et en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d'entendre :
d'une part, l'Association,
d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Article 7 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D.2231-2 et D. 2231-4 du code du travail à la Direction départementale, de l’emploi et de la formation professionnelle et  au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Malo et de Rennes

Fait à Rennes, le 27 mars 2018

Les Signataires						Pour l’ADAPEI


Pour le Syndicat 


Pour le Syndicat 


Pour le syndicat 



ANNEXE RECAPITULATIVE DES OUTILS ET DISPOSITIFS EXISTANTS ET MIS EN OEUVRE PENDANT LA DUREE DE VIE DES DEUX PRECEDENTS ACCORDS GPEC (2011 à 2013 et 2014 à 2017)



ACCORD GPEC (2011-2013)

14 réunions de comités de pilotage se sont tenues. 
Les travaux du comité de pilotage ont d’abord porté sur l’analyse de l’existant grâce au bilan social et au rapport égalité professionnelle. Une enquête « retraite » a également été mise en œuvre afin de pouvoir disposer d’indicateurs et de prospective sur les départs au cours des prochaines années. 

Plusieurs groupes de travail ont également été constitués pour élaborer les référentiels métiers au sein de l’association. Des formations actions (constitution des référentiels métiers, élaboration d’un référentiel métier) ont pour cela été organisées pour les membres du comité de pilotage et pour les salariés participant aux groupes métiers.

Une part importante des travaux a également été consacrée à la mise en place des entretiens biennaux (construction du dispositif et des différents documents) et à l’organisation d’actions de formation pour accompagner le comité de pilotage et les équipes de direction (ingénierie de l’entretien, formation à la conduite d’entretiens). 
Les trames pour la construction des fiches de poste ont également été validées en comité de pilotage.


 Un certain nombre d’outils ont été crées pendant la durée de vie de ce précédent accord GPEC. et les partenaires sociaux conviennent de les maintenir.
Ces différents outils ou documents existants préalablement validés par le comité de pilotage puis par le conseil d’administration après consultation du Comité d’entreprise seront susceptibles d’évoluer en fonction des évolutions législatives notamment et pourront donc être réactualisés.

Il est rappelé que ces documents sont les suivants :

fiches mobilité et échanges de poste
 fiche de poste (structure et mode d’emploi) 
Trame entretiens biennaux (fiches de préparation entretien pour le salarié et pour le responsable hiérarchique ; mode d’emploi livret entretien ; livret entretien ; charte entretien biennal, calendrier indicatif, courrier d’invitation des salariés)
45 référentiels métiers 

● Accord GPEC (2014-2017)

Les mêmes instances à savoir un comité stratégique et un comité de pilotage ont été maintenues pour mener les travaux et construire des outils visant à mettre en œuvre une démarche active de GPEC au sein de l’association.

13 réunions du comité de pilotage se sont tenues. Les travaux ont porté sur l’analyse de l’existant grâce notamment aux indicateurs de la BDES et des rapports égalité hommes/femmes.
En 2016, une nouvelle enquête retraite à destination des salariés des salariés en CDI de 55 ans et plus a été mise en œuvre afin de pouvoir disposer d’éléments de prospective jusqu’en 2028.
Sur 261 questionnaires envoyés, a été obtenu un taux de retour de 43% dont 72 départs envisagés dans les 5 ans.
Si l’on intègre les non répondants avec une simulation de départs à la retraite à 63 ans, ce chiffre passerait à 164

Une enquête a également été lancée en 2016 auprès de 263 salariés à temps partiel avec un taux de retour de 44%. Parmi ces répondants, 44 salariés souhaitent une augmentation de leur temps de travail et 72 n’en souhaitent pas.
Plusieurs réunions ont également été consacrées à la revisite de tous les référentiels métiers  qui avaient été mis en place pendant la durée de vie du précédent accord 2011-2014, ceci  afin d’adapter, de réajuster ou d’actualiser les activités et missions contenues dans ces référentiels grâce à l’exploitation des différentes fiches de postes établies ou revues à l’occasion des entretiens biennaux..

 7 nouveaux référentiels métiers ont également été crées dont l’existence était rendue nécessaire par l’évolution des besoins de notre secteur et de l’environnement social (Responsable patrimoine, acheteur, assistant formation, directeur du développement et des projets, assistant formation, responsable qualité, contrôleur de gestion, logisticien) et deux fiches de mission (auxiliaire accessibilité, auxiliaire périscolaire).

Une part des travaux a également été consacrée à la mise en place d’un nouveau support d’entretien biennal/ professionnel et documents préparatoires  afin de tenir compte des évolutions législatives et notamment la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle.

Parallèlement à ces actions menées au sein du comité de pilotage, des travaux importants ont été initiés par les directions aux sein des établissements et services afin d’élaborer la construction d’organigrammes repères pour chaque champ  tenant compte de l’analyse du contexte et de l’environnement spécifique, de l’état des lieux du public accueilli, de l’évolution des besoins d’accompagnement, de l’identification des nouveaux besoins d’accompagnement et d’évolutions d’emplois et/ou de métiers nécessaires pour y répondre.
Plusieurs présentations de l’évolution de ces travaux ont été faites aux membres du comité de pilotage.
L’appui d’un prestataire extérieur (ABAQ) début 2017 permettra de finaliser ces travaux avant la fin de l’année 2017.
La présentation au CE est prévue au premier trimestre 2018.
		
Dispositifs et outils mis en place entre 2015 ET 2017

Rappel de ceux-ci portant sur les actions suivantes prévues dans l’accord GPEC 2014-2017 :


Renforcer et développer les compétences des salariés

- Signature  en décembre 2015 avec les 3 organisations syndicales représentatives CFDT- CGT- SUD d’un nouvel  accord d’entreprise sur la formation tout au long de la vie avec notamment la mise en œuvre des entretiens professionnels concomitants aux entretiens biennaux, la mise en place d’une prime différentielle pour les salariés n’ayant plus de perspectives d’évolution salariale après 6 ans de travail à l’échelon plafonné, l’abondement à titre volontaire de l’association au budget formation à hauteur de 0.3%au delà de la contribution conventionnelle, un encouragement  au développement de la VAE
  
Signature  en mars 2017 avec les 3 organisations syndicales représentatives CFDT- CGT-SUD d’un accord génération encourageant l’accueil de jeunes de moins de 30 ans dans le cadre de stages et de contrats en alternance et en mettant en œuvre des modalités spécifiques pour favoriser leur insertion (tutorat, procédure d’intégration).
   
Un effort particulier en faveur des personnels sans qualification figure également dans plusieurs accords d’entreprise  (accord relatif à l’égalité H/F de septembre 2014, accord relatif à la qualité de vie, bien être au travail et protection de la santé des salariés de juillet 2015, accord formation de décembre 2015) afin de leur permettre d’accéder à un niveau V de qualification et ainsi les professionnaliser et sécuriser leur parcours professionnel.. 

Engager une réflexion sur les parcours professionnels


Revisite des référentiels métiers et création de 7+2 nouvelles fiches référentiels métiers ou fiches mission
Reconduction de formations pour les cadres hiérarchiques de l’association pour la conduite d’entretiens biennaux
Poursuite du développement des entretiens biennaux/professionnels à renouveler tous les 2 ans..

Favoriser la mobilité

Dans tous les cas de mobilité que celle-ci soit temporaire ou définitive, le volontariat sera en priorité recherché. Le salarié en mobilité bénéficiera d’un temps d’accompagnement réalisé par un référent désigné de l’établissement d’accueil.  

Mobilité définitive

Mise en place sur l’intranet de l’association d’une bourse à l’emploi diffusant l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’ADAPEI en interne ou en externe.
Mise à disposition sur l’intranet d’un espace permettant aux salariés sollicitant un changement d’établissement de se faire connaître.
Les souhaits d’évolution ou de changements d’établissement sont également matérialisés sur le livret d’entretien lors de l’entretien biennal.
Le salarié volontaire pour une mobilité définitive départementale est prioritaire sur les offres internes ADAPEI.
Une période probatoire de 2 mois pour les non cadres et de 4 mois pour les cadres est instaurée. La mobilité ne devient définitive qu’à l’issue d’une période probatoire de travail effectif. Toute suspension qui se produit durant cette période (maladie, congés…) la prolonge d’autant. Au cas où cette période ne s’avère pas concluante pour le salarié ou pour l’association, le salarié se voit de nouveau affecté au poste occupé précédemment. 
Dans le cadre de l’évolution des emplois, priorité est donnée aux ressources internes à compétences égales dans le cadre de la promotion interne dés lors que celle-ci s’effectue sur un autre établissement ou service.


Mobilité provisoire

Si besoins ponctuels en RH et en compétences, priorité est donnée aux salariés volontaires dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail pour toute vacance de poste supérieure à 3 mois.

Echange de poste  
 
Mise en place sur l’intranet d’un espace permettant de solliciter un échange de postes, celui-ci ne pouvant être effectif qu’après l’accord des 2 directions d’établissements concernés. 


Proposer des mesures spécifiques concernant les séniors

Engagement de l’association dans le cadre de l’accord d’entreprise contrat de génération de maintenir l’effectif des salariés âgés de plus de 55 ans à 17% de l’effectif dans la configuration actuelle de l’association soit hors créations nouvelles ou reprise en gestion d’établissements sur la période couverte par l’accord. Au 31/12/2015, ce taux d’emploi s’élève à 18%.
Organisation chaque année en collaboration avec la CARSAT et de l’AG2R de  réunions d’informations destinées à tous les salariés de plus de 55 ans afin de permettre à chacun d’être informé sur les évolutions législatives et de préparer sa retraite. Pour les années 2015 et 2016, 129 personnes ont été conviées à ces réunions et 71 y ont participé. 
Passage possible pour tout salarié à temps plein âgé d’au moins 55 ans de demander un passage à temps partiel avec un minimum de 68.56% dans les conditions décrites dans l’accord contrat génération.
Possibilité pour ces salariés de demander à cotiser pour le régime d’assurance vieillesse et la retraite complémentaire  sur une base de temps plein fictif dans les conditions décrites dans l’accord contrat génération. Pour l’année 2016, le nombre de salariés de plus de 55 ans à temps partiel choisi s’élève à 32 et 5  salariés ont opté pour le maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur la base d’un temps plein fictif.

Encouragement pour tout salarié de 55 ans et plus d’accompagner des salariés ou stagiaires dans le cadre du tutorat en libérant 10% de leur temps de travail consacré à la préparation et à l’exercice de la mission tutorale.
Possibilité donnée aux salariés au-delà de 62 ans ne remplissant pas les conditions pour un départ à la retraite à taux plein de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 10% de leur temps contractuel sans réduction de salaire selon les conditions fixées dans l’accord contrat de génération de mars 2017..


Proposer des mesures spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés

Maintien de lien et de l’accompagnement en cas de suspension du contrat de travail long par des mesures spécifiques et notamment la mise en place d’un protocole de retour à l’emploi (cf accord sur la qualité de vie au travail de juillet 2015.
- Un nouvel accord d’entreprise signé le 29/08/2017 par les organisations syndicales CFDT et CGT  prévoit des dispositifs d’amélioration en ce qui concerne l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et portant notamment sur des objectifs chiffrés à atteindre quant au nombre de salariés avec reconnaissance de travailleur handicapé, sur la nomination et la formation d’un référent handicap, sur le développement du partenariat avec des acteurs spécialisés en matière de handicap et sur une amélioration des dispositifs de communication au sein de l’association.



  Accompagner la politique d’embauche

Reconduction  des enquêtes  retraite et temps partiels  afin de permettre d’avoir un état des lieux des effectifs, de la répartition par catégories professionnelles  et d’établir une projection sur les années à venir des prévisions des départs en retraite  et des postes à pourvoir..
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Engagement chiffré d’une politique de recrutement et d’accueil de stagiaires de moins de 30 ans, d’accompagnement pour l’insertion de ces jeunes grâce à la désignation d’un référent (accord contrat de génération.
Mise en place  en 2017 dans le cadre d’un groupe de travail multidisciplinaire d’une procédure d’intégration de tout nouveau recruté afin d’optimiser son insertion durable au sein de l’association. 
Encouragement à une coopération intergénérationnelle par le développement du tutorat. Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient d’un temps consacré à la préparation et à l’exercice de la mission tutorale de 10% de leur temps de travail.
De plus, les salariés exerçant une fonction de tuteur bénéficieront d’une formation à l’exercice de la mission tutorale. 
Reconduction chaque année de une ou plusieurs journées d’accueil pour les nouveaux salariés, dispositif déployé depuis 2013.
Signature en novembre 2016 d’un accord sur la résorption de la précarité dans le champ hébergement en prévoyant la création de plus de 33 ETP répartis entre des équipes fixes et mobiles afin d’assurer un renfort pour couvrir les besoins permanents des  services et pour pourvoir les absences prévisibles de professionnels, ce qui permet l’optimisation des CDI à la place de CDD dans le cadre de la politique de recrutement de l’association .