ETABLISSEMENT								               D’ARNAS

		   		
		


Ont participé à la négociation :	

Pour la Direction :		x, Directeur 
		x, Directrice d’exploitation

Pour CGT :		x, délégué syndical 
		Et x

Pour FO :		x, délégué syndical 

Pour SUD :		x, délégué syndical

Pour UNSA :		x, délégué syndical
	

Il est rappelé que le périmètre de l’établissement d’Arnas, objet des présentes N.A.O., recouvre les centres d’exploitation d’Amplepuis, Arnas, Monsols et Sarcey.

La première réunion de négociation s’est tenue le mardi 23 juin 2020.
Elle a permis de mettre en place un calendrier de réunions.

La seconde réunion a eu lieu le lundi 6 juillet 2020.

A l’issue de ces différentes réunions, a été rédigé le présent procès-verbal qui clôt les négociations pour l’année 2020 et qui a été ouvert à la signature des organisations syndicales.

	
1°) Bilan des revalorisations de salaires au cours de l’année 2019.

Au cours de la première réunion de négociation, la Direction a rappelé les mesures d’augmentation générales qui ont eu lieu :   

Grille de salaires de l’entreprise : 
Alignement du taux horaire de l’établissement sur le taux de la CCNTR soit 10,6149 € de l’heure à l’embauche pour un coefficient 140 V.

Création d’une prime remorque soit 15€ par sortie et par jour,

Création d’une prime de parrainage soit 200€ versés en deux fois, comme suit :

Validation par la Direction d’une entrée en formation TPV/contrat Pro, exemple :
Un salarié présente quelqu’un, nous l’invitons en info coll, les tests sont validés par l’organisme de formation, il vient en EMT puis il est reçu en entretien RH : nous validons son entrée en formation. Signature du contrat pro ou du financement public => versement de 100 €,
A la réussite du titre professionnel, deux hypothèses : 
Contrat Pro : réception du permis D + 60 jours => versement de 100 €,
Financement public : signature du CDI + 60 jours => versement de 100 €.

			 	
Modification de l’article 3, alinéa 5, §3, de l’avenant n°1 à l’accord AORTT du 19 avril 2001 comme suit :

« Ce complément de rémunération est versé au choix du salarié soit en une fois avec la paie de N+1 suivant le dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte, soit par avance en janvier, avril, juillet d’après les éléments variables des trois mois précédents sur la période d’octobre N à août N+1 puis le solde de la modulation en septembre. »

La Direction fera un bilan du temps de travail effectif après 12 mois d’activité, pour un salarié atteignant un an d’ancienneté dans l’établissement afin de constater un éventuel dépassement du nombre d’heures permettant le passage à temps complet.
Si le niveau d’heures est atteint alors la requalification sera effective le mois suivant.

Réunion comité de pilotage « COPIL » de la démarche de prévention des RPS dans l’établissement : suivi des actions d’amélioration continue des conditions de travail.


2°) Effectifs de l’Entreprise.

Lors de la première réunion, la Direction a remis aux participants un document de synthèse relatif à la situation de l’emploi au 31 décembre 2019, reprenant les évolutions en termes d’effectifs, de types de contrats, d’entrées/sorties, d’absentéisme, …).

Les principales évolutions de l’effectif sont décrites ci-dessous :


3°) Emploi des femmes

32 femmes sont salariées de l’entreprise au 31 décembre 2019, soit un taux de féminisation qui diminue légèrement à 23 %, alors qu’il était de 24% l’an dernier et de 21% en 2017.

La répartition est la suivante :	Ouvriers		29 femmes	
	Employés		0 femme
	Agents de Maitrise	3 femmes

Les grilles des salaires et les coefficients des personnels féminins sont strictement identiques à ceux des hommes occupant les mêmes postes de travail.


4°) Le contexte de l’année 2019

Le taux d’inflation hors tabac pour l’année 2019 est de 1,2% en moyenne par rapport à 2018. 

Les salaires des coefficients de conducteurs actuellement appliqués au sein de l’établissement présentent une indemnité différentielle en sus du salaire de base et de l’ancienneté.
Cette situation est liée à une évolution de la grille de salaires de 1,7% au 1er mars 2020 négociée par la FNTV avec les organisations syndicales.
Ces salaires ont ainsi dépassé le niveau de la grille de salaires de l’établissement, les NAO de l’établissement n‘ayant pas encore été conduites.

Bien que la grille négociée par la FNTV ne soit toujours pas étendue au niveau de la convention collective, et malgré la situation financière liée à l’épidémie de Covid-19, l’établissement a suivi les consignes du Groupe Transdev et a décidé d’appliquer ces nouveaux niveaux de rémunération dès le 1er mars 2020, en attente des NAO 2020.
Cette application s’est donc faite sous la forme d’une indemnité différentielle.

L’évolution annuelle des salaires de l’établissement doit également prendre en compte l’évolution des recettes de l’entreprise, mises à mal avec l’épidémie de Covid-19.
L’évolution des recettes est issue des formules d’actualisation des principaux contrats et de l’évolution des principaux indices INSEE concernant le matériel, le carburant, les salaires, ….

Cependant, depuis le 15 mars 2020, la suspension par décret de la vente à bord et de la montée par l’avant ont fait disparaitre l’ensemble des recettes commerciales encaissées auprès des usagers et les compensations tarifaires qui sont liées versées par les collectivités, ont également été réduites à zéro.
Par conséquent, l’impact financier est très important, et la pandémie va durablement impacter ces recettes dans les mois qui viennent.

Les pertes de recettes concernent également le paiement de l’ensemble des services qui ont cessé de fonctionner (scolaires, transports de personnel, tourisme et occasionnel, …).
La baisse de chiffre d’affaires va être très élevée sur l’année 2020.

Les dépenses liées à la protection des salariés et à la désinfection des véhicules ont explosé dans le même temps.
Les impacts sont en cours de négociation avec l’ensemble de nos clients, et la situation actuelle ne permet pas d’avoir une vision globale des conséquences pour l’entreprise.

La Direction rappelle par ailleurs que le contrat des Cars du Rhône, principal marché de l’entreprise et de l’établissement, est actuellement en cours d’appel d’offres pour la période au-delà du 31 août 2021.
Plusieurs candidats sont en lice, et nous allons devoir défendre nos marchés dans des conditions financières délicates nécessitant une prudence quant à l’évolution des coûts liés à la masse salariale qui représentent 50% des dépenses.

L’année 2020 est donc particulière puisque les recettes de l’entreprise sont en fort retrait, que les enjeux de renouvellement de notre principal marché sont forts, et que seuls les mois qui viennent permettront de mesurer l’impact sur nos comptes, et donc les marges de manœuvre de l’entreprise. 


5°) Demandes des organisations syndicales

Les dernières revendications reçues des organisations syndicales font état des demandes suivantes :

Evolution des salaires au-delà de l’inflation
Salaire d’embauche à 12 €uros/heure pour la CGT
Mise en place de la subrogation de salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie (CGT)


6°) Précisions apportés par la Direction quant à ces demandes :

La Direction rappelle le contexte décrit plus haut en termes d’inflation, de progression des salaires de la Convention Collective, ainsi que la situation financière difficile liée à la pandémie de Covid-19.

La demande d’évolution des salaires a déjà été prise en compte puisque l’application des négociations nationales de la FNTV a conduit à une évolution de rémunération de 1,7% au 1er mars 2020 alors que l’entreprise aurait pu tout à fait attendre la publication de l’arrêté d’extension qui n’est toujours pas paru à cette date.
Le démarrage tardif des NAO pour cause de Covid-19 n’a donc pas pénalisé les salariés.

Subrogation à l’employeur en cas d’arrêt de travail
La Direction comprend cette demande visant à faciliter le maintien de salaire pour le salarié.
Une telle mesure risque cependant d’avoir un effet néfaste sur le développement de l’absentéisme, les salariés ne perdant pas de salaire lors de l’arrêt.
Cette mesure ne peut s’envisager qu’avec une carence, et être limitée en durée d’arrêt.
La Direction rappelle que depuis janvier 2018, le pré décompte des indemnités journalières de sécurité Sociale a déjà été mis en place dans le cadre du changement de logiciel de paie, pour faciliter la trésorerie des salariés en arrêt de travail.
Compte-tenu du contexte économique et du taux actuel d’absentéisme constaté, la Direction estime que cette mesure n’est pas prioritaire.
D’autre part, elle nécessite une étude de mise en place au niveau du logiciel de paie Maestro géré par l’EAP de Caluire.

La Direction confirme sa volonté de faire progresser le taux horaire pour le placer au-dessus du niveau de celui de la convention collective afin de bénéficier d’une attractivité en matière de recrutement par rapport à nos confrères dont beaucoup appliquent des taux horaires supérieurs à la Convention Collective parce qu’ils ne disposent pas d’accords d’entreprise instituant des rémunérations annexes au salaire aussi importantes que nous.

L’UNSA rappelle que les salaires actuels sont faits d’environ 20% d’indemnités et primes. 
Elle note que le climat Covid-19 est compliqué pour négocier.

Dans le cadre des discussions, la Direction propose d’étudier la piste d’un éventuel remplacement de prime appliquée aux conducteurs, et dont le coût actuel servirait à revaloriser d’autant le taux horaire de conduite.
Cela aurait aussi l’avantage de revaloriser toutes les rémunérations liées au taux horaire.

Deux types de primes sont évoquées : 
La prime d’assiduité dont certaines organisations syndicales estiment qu’elle ne remplit plus son rôle 
La prime challenge sécurité qui représente un budget plus important

Après échanges, le choix se porterait plutôt sur le remplacement de la prime d’assiduité pour laquelle la CGT et l’UNSA sont favorables pour venir augmenter le taux horaire.
Il apparait en effet important de conserver une prime challenge sécurité destinée à récompenser les bons conducteurs.

La CGT et l’UNSA demandent cependant à la Direction de s’engager sur le fait qu’à l’avenir, l’entreprise maintiendra cet écart de taux horaire comme un avantage sans limitation de durée, car il y a un risque de perte de la valeur de la prime dans le temps.

La Direction indique qu’elle ne peut pas prendre un engagement sur une durée illimitée, mais peut l’envisager sur quelques années.

FO estime que rajouter 10 centimes sur le taux horaire ne changera rien à la situation.
SUD souhaiterait consulter les salariés sur le sujet avant décision de sa part.	

Aucun consensus n’est finalement trouvé sur le sujet du remplacement de la prime d’assiduité par une évolution plus importante du taux horaire.
Compte-tenu du contexte Covid-19 et de l’appel d’offres des Cars du Rhône qui ne permettent pas de grandes marges de manœuvre, les parties s’orientent vers un désaccord sur les mesures salariales à appliquer pour 2020.


7°) Dernier état des propositions de la Direction

A l’issue de ces échanges, la Direction propose les mesures salariales suivantes pour 2019 :

Alignement du taux horaire de l’établissement sur le taux de la CCNTR à compter du 1er juillet 2020 pour les personnels de conduite
soit 10,7954 € de l’heure à l’embauche pour un coefficient 140 V.
Cela représente une évolution de 1,7% par rapport à la grille de salaire de 2019.

Cette évolution et les grilles de salaire correspondantes ne s’appliquent pas aux personnels des ateliers ni aux employés et maitrises exploitation dont les salaires sont individualisés et situés au-dessus des minimas conventionnels.



8°) Clôture de la négociation 

Les débats et négociations n’ont pas permis de trouver un accord avec les organisations syndicales présentes aux négociations.

Ce procès-verbal constate donc le dernier état des propositions, l’absence d’accord, et les mesures que la Direction appliquera de manière unilatérale, qui sont celles contenues dans le paragraphe précédent au titre des dernières propositions.

Le présent procès-verbal clôture donc les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2020 telles que prévues par les articles L 2242-1 à L 2242-14 du code du Travail.

Ces mesures sont valables jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’établissement, à l’exception du personnel cadre.

Il sera déposé auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Villefranche sur Saône.
Un exemplaire de l’accord sera transmis à chaque organisation syndicale représentée dans l’entreprise.

Fait à Arnas en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires. 

Le 22-7-2020

 				
								Pour Transdev Rhône-Alpes
								Le Directeur
								










Pour SUD							
Le délégué syndical