ACCORD DE SUBSTITUTION SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société TRANSRE Europe SA Société Luxembourgeoise prise en sa succursale française, qui se situe 52, rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par , en sa qualité de Directrice Générale ;

Ci-après dénommée la « Société »
D’une part,

ET

Les salariés tels que visés dans le document annexé
Ci-après dénommés « Les Salariés »


D’autre part,
	      Ci-après désignés collectivement les « Parties »

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE
A la suite de la cession d’actifs réalisée au bénéfice de la Société au 31 décembre 2019, les contrats de travail ont été transférés en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail et l’accord collectif du 22 décembre 2004 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été mis en cause. Il était donc nécessaire de conclure un accord de substitution, a fortiori au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature dudit accord. 

Le présent accord s’inscrit dans le respect de la législation en vigueur sur le système de forfaits en jours et d’annualisation du temps de travail.
Le présent accord vise ainsi à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises, et à organiser une annualisation du temps de travail pour les salariés qui seraient en décompte horaire. 
Compte tenu du nombre de salariés, qui est inférieur à 11 et dès lors que la succursale ne dispose d’aucun représentant du personnel, le présent accord a été présenté et soumis à la ratification du personnel. Par ailleurs, cet accord vaut dénonciation de tous les usages applicables, le cas échéant, dans la succursale en matière d’organisation et de durée du travail.

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Par exception, les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail, ne sont pas visés par le présent accord, sous réserve des dispositions sur le droit à la déconnexion.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif
A chaque fois qu’il sera fait référence dans le cadre du présent accord à la notion de « durée du travail », celle-ci s’entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ainsi ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de pause,
Les temps consacrés aux repas,
Les congés payés, les jours férié chômés,
Les jours de repos, les jours de RTT,
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. 

Article 3 - Durée du travail
3.1. Décompte
Il est expressément convenu que la semaine débute le lundi à 0 heure et qu’une « journée travaillée » s’entend d’une journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Par ailleurs, l’année de référence est définie du 1er janvier au 31 décembre. Pour l’ensemble du personnel, la durée du travail se décompte par conséquent du 1er janvier au 31 décembre.

3.2. Durée du travail après application de l’accord
La durée du travail est fixée :
Pour les salariés relevant d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés (cf. article 4), à 209 jours par année complète d’activité ;
Pour les autres salariés, à 1 607 heures sur l’année correspondant en moyenne à 35 heures par semaine ;
Sauf exception, le travail collectif est en principe organisé sur 5 jours par semaine.

Article 4 – Forfait annuel de 209 jours travaillés pour les cadres autonomes
4.1. Personnel concerné
Sont concernés les salariés cadres au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail qui, du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise.
Entrent ainsi à ce jour dans la définition des cadres autonomes les cadres classés 5 et plus en application de la classification de la convention collective des sociétés d’assurances qui bénéficient d’une réelle indépendance dans le déroulement de leur emploi du temps.
Les conventions individuelles de forfait en jours font impérativement l’objet d’un accord écrit du salarié. Celles-ci rappellent :
Les raisons pour lesquelles le salarié relève du forfait jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération correspondante.
4.2. Durée du travail
La durée du travail est établie, pour les cadres autonomes, sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours pour une année de référence complète d’activité et pour un salarié ayant acquis 30 jours ouvrés de congés payés. Le nombre des autres jours de congés/absence, en particulier au titre des évènements familiaux ou des congés « anniversaire » conventionnels, viendront réduire ce nombre de jours travaillés.
Il sera par conséquent accordé aux salariés visés à l’article 4.1 des jours de repos dont le nombre est obtenu en déduisant du nombre de jours dans l’année de référence (365 en général) :
Le nombre de jours correspondant aux week-end (104 en général) ;
Le nombre de jours correspondant aux congés payés (30 en principe) ;
Le nombre de jours ouvrés fériés chômés (10 par exemple) ;
Le nombre de jours travaillés, soit 209.

Soit, à titre d’illustration, 12 jours de repos sur la base des chiffres exposés ci-dessus. Le nombre de jours de repos devra toutefois être calculé à nouveau pour chaque année de référence notamment au regard du nombre exact de jours fériés tombant un jour ouvré.
La date de prise de trois de ces jours sera fixée unilatéralement par l’employeur.
Les jours d’absence notamment pour maladie, maternité, paternité, événements familiaux ou pour quelque cause que ce soit sont déduits des 209 jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence ou d’une demi-journée par demi-journée d’absence. 
Il est précisé qu’une matinée de travail s’entend de toute période de travail se terminant avant 13 heures et qu’un après-midi de travail s’entend du travail réalisé après 13 heures.
Les jours de repos sont acquis par chaque salarié, au fur et à mesure, en fonction du nombre de jours travaillés. En conséquence, les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif par exemple celles pour congé maternité et accident du travail.
Les journées de repos ainsi octroyées se décomptent en jours ouvrés. Les modalités de prise des jours de repos sont identiques aux modalités de prise des congés payés, sous réserve des trois jours de repos par an que l’employeur, comme énoncé ci-dessus, fixera unilatéralement Les jours de repos acquis au titre de l’année civile doivent être entièrement utilisés au cours de celle-ci, sinon ils seront perdus. 
4.3. Amplitude et repos
Il est rappelé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié est libre de son organisation du temps de travail.   
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :  
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail soit 35 heures par semaine ;   
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail soit 10 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).   
Il est également rappelé que ce système est exclusif de la règlementation et du paiement d’heures supplémentaires.
En revanche, les salariés au forfait jours doivent respecter :  
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) soit un total de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est également rappelé que les salariés doivent s‘organiser tout en respectant les dispositions prévues à l’article L. 3121-16 du Code du travail.   
Les amplitudes de travail devront en effet rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.   
Enfin, afin de garantir le droit au repos, les salariés ne doivent pas travailler pendant les horaires de fermeture de l’entreprise, sauf situations exceptionnelles et avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
4.4. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Chaque salarié concerné établit mensuellement le décompte de ses jours (ou demi-journées) travaillés ainsi que des jours (ou demi-journées) de repos pris et restant à prendre et le communique à sa hiérarchie pour en permettre le suivi objectif et régulier. Toute journée commencée sera décomptée comme une demi-journée. Par ailleurs, afin d’assurer une bonne organisation du travail et de la charge de travail, les salariés concernés communiquent également, avant le début de chaque trimestre, les jours durant lesquels ils envisagent d’être en repos au cours dudit trimestre.
4.5. Conditions de contrôle de l’application du régime des forfaits jours, de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail
Le salarié est reçu deux fois par an par l’employeur lors d’un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.  
Une synthèse à partir des déclaratifs de l'année sera faite au cours de l'entretien.
En complément des entretiens annuels de suivi d’activité, chaque salarié visé par le présent accord peut demander l’organisation d’entretiens supplémentaires en particulier en application du dispositif d’alerte prévu à l’article ci-dessous.
Enfin, si le salarié n’a pas pu respecter ses temps de repos, il devra en faire état sur le document de décompte des jours de repos susvisé, en précisant les circonstances ayant conduit à cette situation.
4.6. Dispositif d’alerte 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié doit émettre, par écrit, immédiatement, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans un délai de maximum 8 jours ouvrables afin que cette situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la hiérarchie prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.  
Par ailleurs, si un supérieur hiérarchique ou tout membre de la Direction de la société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou sa charge de travail n’est pas normale il organisera, dans les plus brefs délais un rendez-vous avec le salarié concerné, même si ce dernier n’a pas donné l’alerte.
4.7. Rémunération forfaitaire
Les salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire fixe annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur l’année quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les absences d’une demi-journée ou d’une journée ou plus des salariés ne donnant pas lieu à rémunération par la Société s’imputent sur la rémunération mensuelle déterminée au premier alinéa de manière proportionnelle à leur durée.
En cas d’absence rémunérée en cours d’année, le maintien éventuel du salaire est calculé à partir du salaire lissé prévu contractuellement. 
4.8. Situation des salariés récemment embauchés ou sortant en cours d’année
S’agissant d’un salarié embauché en cours d’année de référence (ou au cours de l’année précédente) et n’ayant pas acquis la totalité de ses congés payés ou sortant en cours d’année, le nombre de jours de travail sera calculé sur sa période réelle de travail en déduisant du nombre de jours calendaires correspondant à cette période de travail : 
le nombre de jours correspondant aux week-ends sur la période considérée ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés sur la période considérée ;
le nombre de jours ouvrés fériés chômés, sur la période considérée ;
le nombre de jours de repos.
Il est précisé que pour ce calcul : 
Le nombre de jours de congés payés pris en compte est le nombre de jours ouvrés acquis.
Ainsi, si un salarié n’a pas acquis en totalité les jours de congés payés sur l’année de référence (embauche en cours d’année, …), le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence.
Le nombre de jours de repos est égal au nombre de jours de repos déterminé pour l’année de référence concernée en application de l’article 4.2 ci-dessus et réduit prorata temporis de la durée d’appartenance à la Société du salarié concerné durant ladite année.
Si un salarié sortant en cours d’année de référence a utilisé plus de jours de repos que ceux qu’il a acquis, le trop-perçu par le salarié fera l’objet d’une compensation lors de l’établissement du solde de tout compte.
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence (c’est-à-dire l’année civile), la rémunération du salarié est lissée sur la base du salaire convenu dans la convention de forfait.
4.9. Nature des jours de repos
Les jours de repos n’ont pas la nature de jours de congés. 
4.10. Forfait jours réduit
Les salariés peuvent demander à bénéficier d’une convention de forfait réduit en un nombre de jours travaillés inférieur à 209 jours dans l’année par année complète d’activité.
Dans cette hypothèse, les intéressés bénéficieront d’une rémunération et de jours de repos réduits prorata temporis et dont le régime est identique à celui défini au présent article.
Pour ce faire, les intéressés doivent adresser leur demande à la Direction en précisant le nombre de jours travaillés souhaités ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de la convention de forfait jours réduit. A défaut de délai légal, la demande doit être adressée un mois au moins avant cette date.
Après avoir examiné, le cas échéant, si cette demande est compatible avec les nécessités de service, la Direction est tenue de répondre de manière motivée au salarié dans le mois qui suit la date de réception de la demande.
En cas de réponse positive, le salarié se verra proposer un avenant à son contrat de travail.

article 5 – annualisation et octroi de jours de rtt
5.1. Personnel concerné
Est concerné l’ensemble des salariés de la Société entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes.
5.2. Durée du travail
L’attribution de jours de RTT aux salariés en décompte horaire doit permettre de fixer la durée du travail à 35 heures annuelles sur l’année civile (il s’agit de la période de référence). Les salariés relèveront alors de l’horaire collectif applicable à l’entreprise.
La durée du travail effectif est fixée à 37 heures par semaine, soit 7,4 heures par jours.
Le nombre de jours de RTT et de travail qui est attribué chaque année à chaque salarié est calculé comme suit : 
Nombre de jours dans l’année civile (365 en général), dont il convient de déduire :
le nombre de jours correspondant aux week-end (104 en général) ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés (28 en principe) ;
le nombre de jours ouvrés fériés chômés (10 à titre d’exemple) ;
Ce qui conduit, à titre illustratif, à 223 jours travaillés sur la base des chiffres moyens retenus ci-dessus, soit 1650,2 heures. Le nombre réel de jours de RTT doit cependant être calculé chaque année, notamment en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Dans l’hypothèse de calcul susvisée, chaque salarié aura donc 6 jours de RTT non travaillés.
5.3. Nature des jours de RTT
Les jours de RTT n’ont pas la nature de jours de congés payés. Ils ne sont dès lors pas soumis à la règle du dixième.
Les absences en cours d’année qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif par exemple celles pour congé maternité et accident du travail ne donnent pas lieu à l’acquisition de jours de RTT. Par ailleurs, les absences des salariés ne donnant pas lieu à rémunération par la Société s’imputent sur la rémunération mensuelle des salariés.
5.4. Acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT s’acquièrent au cours de l’année civile au fur et à mesure des jours travaillés.
5.5. Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Les jours de repos sont pris : 
pour 3 jours, à l’initiative du salarié.
pour 3 jours, à l’initiative de l’employeur.
Les jours de RTT doivent obligatoirement être pris dans le cadre de l’année de référence durant laquelle ils ont été acquis.
Les jours de RTT peuvent être accolés à des congés payés ou à un pont.
Ils sont décomptés par journées ou demi-journées.
Le suivi du temps travaillé sera réalisé au moyen d’un décompte auto-déclaratif quotidien avec récapitulatif hebdomadaire transmis tous les mois à la hiérarchie pour validation.
5.6. Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d’année
S’agissant des salariés embauchés ou sortant en cours d’année, une régularisation sera effectuée prorata temporis sur la base de leur temps réel de travail.
En cas de départ, si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salariés dus au cours de la période de préavis, ou à défaut sur la dernière échéance de paye. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera à taux normal.
5.7. Durées maximales de travail et durée minimales de repos
Les salariés visés à l’article 5.1 doivent impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et de repos, à savoir : 
10 heures par jour au maximum,
48 heures par semaine au maximum,
44 heures par semaine au maximum sur une période de 12 semaines consécutives, 
11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail,
24 heures de repos hebdomadaire au minimum auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
5.8. Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures de travail réalisées à la demande expresse de l’employeur. Elles ne peuvent en aucun cas relever de la seule initiative du salarié. Constituent ainsi des heures supplémentaires : 
celles qui, sur une semaine donnée, sont effectuées au-delà de 37 heures,
et à l’exception des précédentes, déjà décomptées, celles qui excèdent 1607 heures sur l’année.
Une régularisation sera le cas échéant réalisée en fin d’année au regard du temps de travail effectif sur l’année.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales de salaire. Elles doivent être réalisées dans les limites des contingents fixées par la convention collective actuellement applicable à savoir celle des sociétés d’Assurance.






Article 6 – Travail à temps partiel
6.1. Définition
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle en vigueur au sein de la Société.
6.2. Accès au temps partiel
Le salarié souhaitant accéder au temps partiel adresse sa demande par lettre recommandée avec accusé réception à la Direction. Il y précise la durée de travail souhaitée, sa répartition sur la semaine ou sur le mois et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins trois mois avant cette date.
La Direction apporte dans les deux mois suivant la date de réception de la lettre une réponse motivée à l’intéressé, par lettre recommandée avec accusé de réception.
6.3. Passage du temps partiel au temps complet
Le salarié travaillant à temps partiel peut demander à occuper un poste à temps complet dans les conditions prévues à l’article ci-dessus.

Article 7 - Droit à la déconnexion
Les Parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L’objectif du droit à la déconnexion est donc d’établir des dispositifs qui permettent à l’ensemble des salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. 
Ainsi, aucun salarié n’est tenu pendant son temps de repos et congés, qu’elle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En ce sens, pendant ces périodes, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés. Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.
A cet égard, il est rappelé que les salariés qui sont amenés à travailler avec des interlocuteurs ou des collègues dont le lieu de travail est situé à l’étranger doivent respecter les règles susmentionnées. Cela implique qu’ils prennent en compte les horaires « habituels » de travail de leurs interlocuteurs ou collègues au regard d’un éventuel décalage horaire et qu’ils indiquent à leur tour à leurs interlocuteurs ou collègues les moments pendant lesquels ils ne sont pas joignables si cela leur apparaît nécessaire et pertinent. Il leur appartient par ailleurs de déterminer les cas exceptionnels dans lesquels ils devraient absolument apporter une réponse à leurs interlocuteurs ou collègues dans de brefs délais. 
Dans l’hypothèse où un salarié serait en déplacement à l’étranger, il devra naturellement adapter les moments pendant lesquels il travaille et ses temps de repos au fuseau horaire sur lequel il se trouve. 


Tout salarié s’efforce de ne pas solliciter, par téléphone ou par courriel, un autre salarié se trouvant notamment en période de congés payés, de temps de repos quotidien et hebdomadaire, en suspension de son contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité ou les jours fériés non travaillés.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les Parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés, sauf circonstances exceptionnelles : 
s’agissant des courriers électroniques : 

prendre le temps de la réflexion pour envoyer un message pour s’assurer que le moment d’envoi est pertinent si besoin indiquer le caractère d’urgence ou au contraire un délai suffisant pour y répondre;
s’interroger sur la pertinence des destinataires des messages et veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme », « copie cachée » ;
activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congé.

S’agissant des appels téléphoniques : 

Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congé en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Article 8 – Procédure d’adoption de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail applicable aux entreprises de moins de 11 salariés, le présent accord a été adopté par ratification directe des salariés concernés. Ainsi, sur les … salariés de la Société, plus des 2/3 ont accepté les termes du présent accord.

Article 9 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur au 1er janvier 2021. 

Article 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Article 11 – Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par l’employeur ou par les salariés conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.


Article 12 – Dépôt et publicité
Le présent accord, signé en 3 exemplaires originaux, sera adressé par voie électronique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi qu’affiché dans les locaux de la Société.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.


Fait à Neuilly-Plaisance
Le 08/12/2020
En 3 exemplaires

Pour la Société 	Pour les Salariés : 
	Cf. PV de consultation annexé