ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE ET LE TRAVAIL A DISTANCE AU CREDIT AGRICOLE FRANCHE-COMTE




Entre les Soussignés : 

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elisée Cusenier 25084 Besançon CEDEX 9, représentée par X agissant en qualité de Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale,  
												D’une part, 

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées 


Pour la CFDT, représentée par : 
 


Pour la CGT, représentée par : 


Pour le SNECA / CGC, représenté par : 
 


D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :








PREAMBULE 

Le développement des nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permet d’envisager des modes alternatifs d’organisation du travail comme le télétravail à domicile ou le travail hors des locaux habituels, dont la mise en œuvre pourrait contribuer à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, tout en préservant les performances de l’Entreprise. 

Les parties conviennent que la situation de télétravail et de travail à distance est basée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. La mise en oeuvre s’inscrit dans une démarche de responsabilisation de chacun afin de permettre la meilleure efficacité du travail fourni. 

Dans ce contexte, le Crédit Agricole Franche-Comté a décidé de mettre en œuvre le télétravail à domicile et le travail à distance (hors des locaux habituels), dont les objectifs sont les suivants : 

Concilier les impératifs de fonctionnement de l’Entreprise avec cette nouvelle organisation du travail, 
Renforcer l’autonomie et la motivation des salariés 
Evaluer les bénéfices en matière de qualité de vie au travail des salariés, notamment en réduisant l’impact du temps de trajet domicile / lieu de travail,
Contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, 
Mesurer l’impact sur la politique de développement durable de la Caisse Régionale et notamment sur le « bilan carbone » lié à la réduction des déplacements des salariés, 
Accompagner les salariés dans leur mobilité fonctionnelle et/ou géographique. 
Contribuer à l’agilité des collaborateurs au travers de l’utilisation des nouvelles technologies.  

Par ailleurs, ces modes d’organisation du travail permettent d’agir sur les trois piliers du développement durable : social, économie et l’environnement. 

En outre, il est précisé que le Télétravail à domicile et le Travail à distance sont deux dispositifs distincts qui n’ont pas vocation à se cumuler.  

Ainsi, le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions d’accès à ces deux modes de travail ainsi que les modalités d’application. 


ARTICLE 1 – DEFINITION 

Article 1.1 – Le travail à distance   

Le travail à distance vise à permettre à des collaborateurs éligibles, d’exercer leur métier au sein de la Caisse Régionale, mais dans une localisation différente de leur lieu de travail habituel (site ou agence à proximité du domicile), et permettant une diminution significative de la distance du trajet domicile et lieu de travail habituel. La contrainte supplémentaire étant la disponibilité de locaux adéquats au sein de l’Entreprise. 

N’est pas visé par le présent Accord, la situation où le salarié s’installe occasionnellement avec l’accord de sa hiérarchie, à proximité de son domicile pour des raisons de commodité et au cours d’un déplacement professionnel, à un poste de travail situé sur un autre site de l’Entreprise que son lieu habituel de rattachement. 

Article 1.2 – Le télétravail à domicile  

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié sédentaire (y compris le salarié travaillant sur plusieurs sites) au domicile de celui-ci, de façon régulière et volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié déclaré par le salarié lors de sa demande d’accès au télétravail.

Il exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié est amené à exercer occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situations de pandémie,…). Dans ces circonstances, le télétravail est considéré comme un simple aménagement de poste, rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. 


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET BENEFICIAIRES   

Article 2.1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE INHERENTES AU POSTE DE TRAVAIL    

Le télétravail à domicile ou le travail à distance ne peut être déployé à tous les collaborateurs au regard du métier exercé et du profil de chacun. L’accès est donc subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle, et aux qualités professionnelles du collaborateur. 

En outre, le mode de travail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. 

L’analyse de la compatibilité du poste sera menée, au cas par cas selon les tâches pouvant se réaliser à distance et hors des locaux, au regard notamment :

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements, accès au réseau et débit internet, logiciel spécifique),
Des impératifs de sécurité informatique des données ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, intervention sur site….),
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe),
La faisabilité d’une réalisation de tâches à distance.

Article 2.2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE INHERENTES AU COLLABORATEUR  

Sont éligibles au télétravail ou au travail à distance, les collaborateurs répondant aux conditions suivantes :   

Etre bénéficiaire d’un contrat à durée indéterminée CDI. Sont donc exclus : les salariés sous CDD et les alternants, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage, 

Etre titularisé ou confirmé dans le poste équivalent à une ancienneté sur le poste de 6 ou 9 mois selon la classification de l’emploi occupé, 

Avoir une affectation rattachée aux sites administratifs (Vesoul, Lons, Besançon). Sont donc exclus les salariés rattachés à une agence de proximité, Entreprises, Pôles Patri et Pro/Agri, Banque Privée, et plus généralement les fonctions en relation direct avec la clientèle    

Etre sur une durée de travail hebdomadaire à temps complet ou à temps partiel supérieure ou égale à 80%,
 
Avoir une grande autonomie : professionnelle sur l’exercice du métier, organisationnelle dans la gestion de l’emploi du temps, technique sur l’utilisation et la maîtrise des outils informatiques et de communication.

Les situations particulières des collaborateurs, ne remplissant pas les conditions citées ci-dessus, seront examinées par la Direction RH, notamment celles liées à une problématique de santé, de handicap ou de salarié aidant pour lesquelles le télétravail à domicile ou le travail à distance constituerait une amélioration de leurs conditions de travail. En tout état de cause, l’autorisation ne pourrait être accordée que pour une durée limitée.   
A noter, que sont exclues du télétravail à domicile ou du travail à distance les situations suivantes : 

Les métiers dont l’activité principale nécessite une relation récurrente avec la clientèle, 
Les activités de production ou de SVP nécessitant une présence physique quotidienne,
Les métiers comportant le traitement de données sensibles, 
Les travaux nécessitant un partage de dossiers sous un format papier, 
Les demandes multiples dans une même unité, 
 

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE  

Le télétravail à domicile ou le travail à distance est basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié et réciproquement, il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son Manager et de l’Entreprise. 

ARTICLE 3.1 - MODE OPERATOIRE INHERENT AU TELETRAVAIL A DOMICILE 

La demande est formulée par le salarié directement auprès de son Manager. 

Le Manager pourra refuser la demande pour des raisons liées aux conditions d’éligibilité ou à l’incompatibilité avec l’organisation de l’unité et de l’activité. 

En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines interviendra pour prendre une décision définitive.

En cas d’acceptation du télétravail à domicile, un avenant au contrat de travail de passage au télétravail sera établi et soumis au collaborateur pour signature.

L’avenant au contrat de travail précisera si nécessaire :

Le lieu d’exercice de l’activité ;
Les modalités d’organisation retenues (nombre de jours en télétravail à domicile, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié…) ;
Le matériel mis à sa disposition ;
La mise en conformité des locaux et l’assurance habitation ;
Les restrictions à l’utilisation du matériel informatique ;
La période d’adaptation et sa durée ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les règles de suspension du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de conformité ;

Le collaborateur s’engage en outre à aviser la Direction des Ressources Humaines par écrit de tout changement de domicile. 

ARTICLE 3.2 - MODE OPERATOIRE DU TRAVAIL A DISTANCE

La demande motivée est formulée par le salarié directement auprès de son Manager, et donnera lieu à un entretien avec ce dernier pour en analyser les motivations et examiner le respect des conditions d’éligibilité définies à l’Article 2 du présent Accord. 

Le Manager pourra refuser la demande pour des raisons liées aux conditions d’éligibilité ou à l’incompatibilité avec l’organisation de l’unité et de l’activité. 

En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines interviendra pour prendre une décision définitive.

En cas d’acceptation du travail à distance, le Manager et le collaborateur en définiront les modalités de mise en œuvre, et un avenant au contrat de travail sera établi et soumis au collaborateur pour signature. 

ARTICLE 3.3 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle du télétravail à domicile, les modalités suivantes sont à respecter :  

Le télétravail à domicile est accordé pour une période de 12 mois, reconduit tacitement en l’absence de renonciation par l’une ou l’autre des parties ;

Le nombre de jours télétravaillés à domicile est limité à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein, et à 1 jour pour les salariés à temps partiel. La présence du salarié est souhaitée sur son lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine ;

Les jours de télétravail à distance seront préalablement déterminés et fixés en concertation avec le Manager, ils devront être compatibles avec le fonctionnement de l’unité ;

Le Manager peut décider pour le bon fonctionnement de son unité, que le télétravail à domicile ne doit pas avoir lieu lors de certaines semaines données ;

En cas d’impossibilité de télétravail à domicile sur une semaine donnée, les jours ne sont pas reportables ni cumulables.

Dans l’hypothèse où le Manager doit gérer un imprévu (tel que l’absence d’un ou de plusieurs collaborateurs), le salarié sera informé dans un délai de prévenance de 24h de l’impossibilité de télétravailler un jour donné ;

ARTICLE 3.4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE 

Dans le cadre de la mise en œuvre opérationnelle du travail à distance, les modalités suivantes sont à respecter :  

Le travail à distance est accordé pour une période de 12 mois, reconduit tacitement en l’absence de renonciation par l’une ou l’autre des parties.  

Le nombre de jours travaillés à distance est limité à 2 jours par semaine pour les salariés à temps plein et 1 jour pour les salariés à temps partiel, la présence du salarié est souhaitée sur son lieu de travail habituel au moins 3 jours par semaine,  

Les jours de travail à distance seront préalablement déterminés et fixés en concertation avec le Manager, ils devront être compatibles avec le fonctionnement de l’unité, 

En cas d’impossibilité de travail à distance sur une semaine donnée, les jours ne sont pas reportables ni cumulables, 

Le lieu d’exercice du travail à distance devra être préalablement déterminé par le collaborateur, qui s’assurera de la disponibilité d’un bureau auprès du Responsable des locaux d’accueil,

L’accès aux agences, pour l’exercice du travail à distance, ne sera autorisé que pendant les heures d’ouverture/fermeture du personnel. Par conséquent, les habilitations des badges d’accès des collaborateurs ne seront pas étendues et il est proscrit tout travail à distance dans une agence fermée. 

ARTICLE 3.5 - PERIODE D’ADAPTATION 
    
En cas d'accord pour le télétravail à domicile ou le travail à distance, une période de deux mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d'adaptation de deux mois, le Manager s'entretiendra avec le collaborateur afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de travail. Ce bilan peut-être l'occasion de procéder le cas échéant, après accord des parties, à la suspension provisoire ou à l'arrêt définitif de la situation de télétravail à domicile ou travail à distance moyennant le respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Les parties pourront convenir d'un délai plus court.

ARTICLE 3.6 - CHANGEMENT DE FONCTION 

La mobilité fonctionnelle (changement de poste) ou la mobilité géographique du salarié en situation de télétravail à domicile ou de travail à distance, entraîne un réexamen de la situation au regard de l’ensemble des critères d’éligibilité prévus à l’Article 2 du présent Accord. 


ARTICLE 4 - SITUATION DU SALARIES EN TELETRAVAIL A DOMICILE OU EN TRAVAIL A DISTANCE

Le salarié en situation de télétravail ou de travail à distance bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’Entreprise. 

ARTICLE 4.1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  

Le salarié en télétravail à domicile ou en travail à distance gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l'Entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

Ainsi, le personnel concerné par l’outil de badgeage, devra saisir le pointage habituel sur son poste de travail même lors du télétravail à domicile ou du travail à distance et respecter l’horaire habituel de travail. 

Pendant son temps de télétravail à domicile ou de travail à distance, le salarié doit pouvoir être joignable et s’engage à répondre aux sollicitations formulées par son Manager et plus globalement par l’Entreprise. 

Chaque Manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail à domicile ou de travail à distance devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de travail de manière régulière. De même, cette question devra être abordée dans le cadre de l’entretien professionnel.

ARTICLE 4.2 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties rappellent le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.

Le télétravail à domicile ou le travail à distance n’a pas d’impact sur la durée de travail initialement prévu par le contrat de travail du salarié. En aucun cas le télétravail à domicile ou travail à distance n’a vocation d’affecter à la hausse ou à la baisse la charge de travail ou les objectifs habituellement réalisés par le salarié. 

La mise à disposition de matériel permettant la mobilité ou le nomadisme ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. 

ARTICLE 4.3 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS 

Le salarié en situation de télétravail à domicile ou de travail à distance bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

A ce titre, les salariés ayant droit aux titres restaurant en conserve le bénéfice les jours de télétravail ou de travail à distance, conformément à la règlementation en vigueur. 

Le collaborateur en travail à domicile ou en travail à distance bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc. 

Ainsi, le salarié doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


ARTICLE 5 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL A DOMICILE ET DU TRAVAIL A DISTANCE 

En dehors de la période d'adaptation, le salarié ou le Manager peut décider de mettre fin au télétravail à domicile ou travail à distance à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision (évolution des missions, déménagement du domicile, nécessités opérationnelles). Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du Manager, ce dernier reçoit le salarié lors d’un entretien pour lui en exposer les motifs et il en informe la Direction des Ressources Humaines. 


ARTICLE 6 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL A DOMICILE ET DU TRAVAIL A DISTANCE

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à demander au salarié d'exercer son activité sur son lieu de travail habituel. 

Dans ce cas, une demande de suspension émanant du salarié, du Manager ou de l’entreprise peut intervenir. La partie qui requiert la suspension avertit l'autre partie, avec en copie la Direction des Ressources Humaines, au moins 2 jours avant la mise en œuvre de la suspension.

Ainsi, une suspension du télétravail à domicile ou du travail à distance peut être demandée par le Manager en période de congés ou d’absence simultanée de collaborateurs de la même unité, pour faire face à la réduction temporaire des effectifs et répondre au service minimum attendu.    


ARTICLE 7 - SANTE ET SECURITE DU COLLABORATEUR

Lorsque salarié est en situation de travail à distance, il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et du trajet dans les mêmes conditions que s’il exécutait ses missions sur son lieu de travail habituel. En cas d’accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

Lorsque le salarié est en situation de télétravail à domicile, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Si l’accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié doit en aviser sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise. 


ARTICLE 8 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Article 8.1 – ESPACE DE TRAVAIL ET CONFORMITE ELECTRIQUE

La Caisse Régionale fournira au collaborateur en télétravail à domicile l’équipement informatique nécessaire (ordinateur portable) à l’exercice de ses fonctions. Le matériel et l’accès au réseau mis à disposition des salariés doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 
  	
Le collaborateur en télétravail à domicile doit disposer d’un espace de travail dédié et approprié dans lequel pourra être installé le matériel mis à sa disposition. 

Cet espace de travail devra répondre aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimum. Le salarié atteste que ces conditions sont remplies lors de la signature de son avenant. 

A ce titre, une attestation sur l’honneur complétée et signée par le collaborateur viendra certifier que son environnement de travail, son accès au réseau internet et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cette attestation devra être de nouveau communiquée en cas de changement de domicile du collaborateur. 

ARTICLE 8.2 – SOUSCRIPTION ASSURANCE MULTIRISQUE HABITATION

Le salarié en situation de télétravail sera couvert par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise pour tout dommage causé à son domicile, directement lié à l’usage du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.  

Le salarié en situation de télétravail à domicile devra déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer cette dernière qu’il exerce à son domicile une activité du bureau sans accueil de public à raison d’une ou deux journées par semaine.

Le collaborateur devra obtenir une attestation provenant de son assureur au titre de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant de ce fait la pratique du télétravail à domicile. 

A cette fin, la souscription de l’assurance habitation multirisque sera certifiée par l’intermédiaire de l’attestation sur l’honneur. 


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. 

Le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Il doit également assurer l’intégralité, la disponibilité et la confidentialité des informations données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail à domicile ou en travail à distance. 


ARTICLE 10 – BILAN ET SUIVI DE L’ACCORD 

Au terme d’une année d’expérimentation, il sera présenté devant les Délégués Syndicaux, un bilan concernant chacun des deux dispositifs du présent accord. 


ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an soit du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2021. Il expira en conséquence à son terme, date à laquelle il cesse de plein droit, de produire ses effets.

Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l'accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir au cours du second semestre 2022 pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.


ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet. 

Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale. 



Fait à Besançon, le 18 décembre 2020  













Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :

X
Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale 



Pour les Organisations Syndicales :


Au titre de la CFDT ……………………………………….



Au titre de la CGT …………………………………………



Au titre du SNECA/CGC ……………………………….