ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La société TARNAISE DES PANNEAUX SAS,
Société par action simplifiée au capital social de 300 000 €, dont le siège social est situé 10 boulevard Pasteur – 81290 LABRUGUIERE, représentée par, agissant en qualité de Président,
Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
	D’une part,
ET

les organisations syndicales representatives suivantes :
CGT représentée par pris en sa qualité de délégué syndical,
CFDT représentée par pris en sa qualité de délégué syndical,
CFE représentée par pris en sa qualité de délégué syndical.
	D’autre part,
Préambule :
Le présent accord est conclu au sein de la société Tarnaise des panneaux en application des articles L2242-1 et R2242-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’index Egalité Femme/Homme a été présenté aux membres ci-dessus lors d’une première réunion qui s’est tenue le 20 Octobre 2020, un exemplaire est joint à la présente (annexe 1).
Nous joignons en annexe le diagnostic qui a été réalisé au sein de notre entreprise (annexe 2).
L’entreprise et les organisations syndicales ont marqué leur volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappellent en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : 
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés
Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiquées toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, la délégation salariale a reçu toutes les informations qu’elle estimait déterminantes pour donner son consentement de manière libre et éclairée.
La Direction et la délégation syndicale ont négocié sur la totalité des thèmes énumérés par l’article L2242-17 du Code du travail et ont fait le choix de prévoir les mesures nécessaires relatives aux domaines d’action prévus par l’article 2 du présent accord.
C'est dans ce contexte que la société Tarnaise des panneaux, va mettre en place l’accord suivant.
Article 1 : Champs d’application :
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 2 : Les domaines d’action :
L’employeur s’engage à mettre en place les mesures nécessaires en matière de :
Embauche ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective.

Article 3 : Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle :
Article 3.1 : L’embauche :
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, …), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure H/F de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidat.e.s que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Article 3.1.1 : Les objectifs :
Susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine, en expliquant nos métiers et favoriser leur intégration professionnelle ;
Le processus de recrutement doit être unique et se dérouler de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur :
Les compétences ;
L’expérience professionnelle ;
La nature des diplômes détenus par le candidat.
En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Article 3.1.2 : Les actions retenues :
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises ;
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des deux sexes (libellé H/F systématiquement) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire ;
Réaliser des partenariats avec des écoles en vue de susciter des candidatures féminines aux stages proposés par l’entreprise.

Article 3.1.3 : Indicateurs chiffrés : 
Le nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH ;
Le nombre d’embauches par catégorie professionnelle et par sexe ;
Augmentation de 100 % de la sensibilisation et / ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discrimination directes ou indirectes lors de l’embauche ;
Nombre de présentation : feuille d’émargement / nombre de personnes sensibilisées au guide des bonnes pratiques du recrutement ;
Organiser deux réunions par an avec les écoles partenaires.

Article 3.2 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’entreprise, un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale.
Article 3.2.1 : Les objectifs :
Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise ;
Harmonisation du temps de vie privée et familiales ;
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 3.2.2 : Les actions retenues :
Pour les hommes et les femmes ayant un enfant de 2 mois jusqu’à la fin de scolarisation à l’école primaire, octroyer un jour rémunéré supplémentaire « enfant malade » sur présentation de certificat médical quel que soit le nombre d’enfant ;
Il est convenu que les réunions, dans la mesure du possible, ne se prolongent pas au-delà de                17 heures ; Pour ce faire, les managers seront sensibilisés via une formation interne ;
Sensibilisation des managers aux conditions de travail des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.

Article 3.2.3 : Indicateurs chiffrés :
Chiffrage des demandes prises en compte au titre des jours de congés pour enfant malade ;
Comptabilisation du nombre de managers sensibilisés ;
Réalisation d’un tableau de suivi : Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Article 3.3 : La rémunération effective :
Les signataires accordent la plus grande importance au respect du principe de l’égalité de traitement, notamment entre les hommes et les femmes.
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

Article 3.3.1 Objectifs :
Lors de l’embauche pour un poste, une expérience et une qualification équivalente, le salaire de base du nouvel embauché doit être identique qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ;
Assurer un niveau d’équité salariale tout au long de la carrière.

Article 3.3.2 Les actions retenues :
Lors de l’embauche, analyse de tous les paramètres permettant de déterminer le salaire du nouvel embauché ;
La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, tant des femmes que des hommes ;
La Direction s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.

Article 3.3.3 Indicateurs chiffrés :
100 % des écarts injustifiés de rémunération doivent être justifiés ;
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés de retour de congé familial qui ont bénéficié des augmentations salariales décidées lors des NAO ;
Nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.

Article 4 : Communication et sensibilisation de tous les salariés :
Pour assurer la promotion et la progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
Une note d’information sera distribuée à tous les salariés et remise aux nouveaux embauchés.




Article 5 : Date d’application et durée de l’accord :
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du dépôt de l’accord auprès des services de la DIRECCTE. 
Les parties conviennent que la durée de cet accord est d’un an, période au-delà de laquelle il cessera automatiquement de produire effet, devra être négocié et ne sera pas reconduit tacitement.

Article 6 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 7 : Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire.
La dénonciation devra être notifiée par tout moyen lui conférant date certaine à l’ensemble des signataires du présent accord ainsi qu’à l’Unité territoriale compétente de la DIRECCTE dans le respect d’un préavis de 3 mois.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.

Article 8 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. 
Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord. 
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.

Article 9 : Publicité et dépôt de l’accord :
Le présent accord : 
Sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
Fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#, en deux exemplaires :
Une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
Une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. 
Il sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
Fait à Labruguière, le 8/12/2020
En 6 exemplaires originaux

Signature précédée de la mention manuscrite « Bon Pour Accord ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.