SOMMAIRE






















ACCORD TELETRAVAIL


ENTRE :
LA SEMAG


ET :


Les organisations syndicales signataires de l’accord : UGTG et FO

D’autre part,


D’un commun accord des parties, il est convenu ce qui suit :


Préambule 

La mise en œuvre du télétravail au sein de la ………s’inscrit dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, par une recherche d’une opportunité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Ce dispositif traduit la volonté d’instituer une plus grande souplesse dans les modes de travail en prenant notamment en compte l’évolution des technologies de l’information et de la communication. 


Dispositif de télétravail 

Définition 

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Code du travail Art. L1222-9).

Périmètre d’application  

Le présent accord s’applique au personnel de la société ………..  

Eligibilité 

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à l’activité. Pour valider ces aptitudes, un questionnaire d’aptitude au télétravail devra être complété par le salarié et l’aptitude au télétravail devra être validée par le manager.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel : 
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la société 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
N’utilisant pas de logiciels, d’applications ou de documents faisant l’objet de restriction d’utilisation à distance
Formés à l’application Teams
Répondant aux exigences techniques minimales requises à pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Dont les fonctions n’exigent pas par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

En cas de réponse négative suite à une demande de télétravail, le refus écrit devra être motivé et expliqué par le manager. 


Principe de volontariat et de confiance mutuels

Le télétravail au sein de la ……………. est mis en place sur la base du volontariat. Le télétravail ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas etre par définition un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 


Organisation du télétravail régulier 


Procédure de candidature et d’acceptation pour le télétravail régulier  

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou par mail auprès de son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

S’en suivra dans un délai d’un mois maximum un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au cours duquel il exposera ses motivations. 

A l’issue de cet entretien et dans un délai maximum d’un mois, une réponse sera délivrée par écrit au salarié. En cas de réponse positive, le salarié signera un avenant mentionnant les conditions du télétravail. 

Avenant télétravail 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
 
L’avenant précisera : 
Le lieu d’exercice du télétravail 
Les modalités d’exécution du télétravail 
La durée de la période probatoire
Les conditions de réversibilité 
Le matériel mis à la disposition du salarié 
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction. 

Par ailleurs, un guide du télétravail et la charte de déconnexion seront annexés à l’avenant au contrat de travail.



Organisation du télétravail 

Dans le cadre de cet accord, les salariés en télétravail bénéficieront de 24 jours de télétravail par an. 

Ces jours de télétravail pourront être pris les mardis ou les jeudis. Les jours en télétravail ne pourront être accolés à un jour de pont, un congé payé ou à une journée de récupération. 

Un collaborateur pourra être en télétravail au maximum 4 jours par mois. 

Horaires et charge de travail en télétravail 

Durant les jours consacrés au télétravail, le salarié effectue une durée journalière de travail équivalente à celle qu’il aurait effectué au sein des locaux de l’entreprise et selon les mêmes horaires collectifs soit : 08h – 12h30 14h00 – 17h30. Durant ces horaires, le télétravailleur devra être joignable et connecté sur l’application Teams. 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter sa durée contractuelle de travail ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur leur lieu habituel de travail. 

Un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera réalisée à l’issue du dispositif expérimental. 

Lieu du télétravail 

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. 

Le lieu choisi pour le télétravail devra : 
Être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité 
Permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels
Garantir sa sécurité 
 
Assurances

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de garantir que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.

Matériel 

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile

Période probatoire 
 
Durant les 2 premiers mois de télétravail à compter de la date de signature de l’avenant, l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit recommandé avec accusé de réception. 

Réversibilité permanente 
 
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre le télétravail. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisé par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son manager et la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.  
 
Suspension  
 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.  
 La suspension provisoire sera formalisée par un écrit.


Droits et devoirs du télétravailleur 

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Par conséquent les dispositions en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. 

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu de télétravail indiqué par l’avenant au contrat de travail est présumé accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. 

A l’inverse le télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site (notamment confidentialité et loyauté).

Changement de fonction, de service ou de lieux de télétravail 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera nécessaire en cas de changement de fonction, de poste, de direction ou de lieux du télétravail et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 

Cas spécifique de recours au télétravail exceptionnel 

La procédure ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail.
La société se réserve le droit de mettre en place, le télétravail exceptionnel. 
Il sera mis en place pour des situations individuelles spécifiques et/ou exceptionnelles. 

Il pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées concernées. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeantes, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Dispositions finales 

Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2021. 
Suivi de l’accord 
 
L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail qui sera communiqué au Comité Social et Economique. 
Ce bilan aura pour objectif de : 
S’assurer de l’application de l’accord, 
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.  
 
  
Révision et dénonciation de l’accord  
 
 Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 
 
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.

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L’accord est conclu en 4 exemplaires originaux dont :
Un exemplaire électronique déposé à la DIECCTE (Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Guadeloupe) ;
Un exemplaire adressé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Guadeloupe ;
au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait aux Abymes, le 21 août 2020
Pour l’Entreprise  							Pour les Syndicats