CEGELEC RESEAUX BEARN












ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL























SOMMAIRE

































































Parties à l'accord et préambule

Entre les soussignés

La société CEGELEC Réseaux Béarn domiciliée au 15 Rue de l’Abbé Grégoire - 64140 BILLERE, représentée par Monsieur agissant en qualité de Chef d’Entreprise, désigné ci-dessous par l'employeur, l' Entreprise ou CEGELEC.


D'une part,

Et


Le Comité Social Economique de CEGELEC Réseaux Béarn à la majorité de ses membres titulaires, représenté par Monsieur, désigné ci-dessous par le CSE.



D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

CEGELEC Réseaux Béarn a été constituée le 1er Octobre 2019 suite à la Cession de Fonds de Commerce de la Société CEGELEC PAU SAS vers la Société CEGELEC Réseaux Béarn. 

Suite à cette cession et à la dénonciation automatique des accords auparavant applicables, la Direction de CEGELEC Réseaux Béarn et le CSE ont engagé une nouvelle réflexion sur les thèmes de l'aménagement et de la réduction du temps de travail conformément aux dispositions des articles L3111-1 du Code du Travail et suivants, issus de loi du 20 août 2008, ainsi que des dispositions liées à la cession de fonds de commerce.

Les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société CEGELEC Réseaux Béarn, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Art 1.1 - Périmètre

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de CEGELEC Réseaux Béarn y compris les titulaires de contrats à durée déterminée (intérimaires exclus) et les contrats d'apprentissage ou de formation en alternance pour le temps que ces derniers passent en Entreprise.


Art 1.2 - Population exclue

Le présent accord n'a pas vocation à s'appliquer aux Cadres Dirigeants conformément à l'art L 3111-2 du Code du Travail qui sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables.
Actuellement seul le chef d’entreprise a la qualité de cadre dirigeant. 



ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS ET ETAMS CHANTIER

Art 2.1 - Salariés assujettis

Seront assujettis à ce dispositif l’ensemble des salariés relevant des qualifications conventionnelles Ouvriers et les ETAM travaillant sur les chantiers qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée (intérimaires exclus) à condition que le contrat soit d’une durée prévisionnelle minimale de quatre semaines pour appliquer le dispositif d’annualisation.

Les salariés à temps partiel bénéficiant déjà d’une organisation spécifique de leur durée du travail sont exclus du champ d’application du présent article. 

Art 2.2 - Définition de la durée du travail

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du Travail (La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles) la notion de temps de travail concerne exclusivement le temps de travail effectif qui doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause ou de coupure, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Art 2.3 - Aménagement du temps de travail sur l’année

Le dispositif d’annualisation repose sur une variation de la durée du travail en fonction de l’activité de l’entreprise et de la charge de travail.

La durée annuelle du travail reste fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, sur une période de référence de 12 mois allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Cette durée correspond à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Les heures effectuées au-delà et au-deçà de 35 heures par semaine se complètent arithmétiquement dans le cadre du dispositif d’annualisation.

Principalement pour des raisons de sécurité, au regard de l’éphéméride et à nos activités « bord de route », l’annualisation consistera à alterner 15 semaines (en période hivernale : Novembre, décembre, Janvier et Février) de 36 heures de travail effectif sur cinq jours et 30 semaines de 38 heures de travail effectif sur cinq jours.

Art 2.4 - Modalités d'application

Les modalités de recours à un horaire modulé ne peuvent pas aller à l’encontre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cadre du présent accord, la durée collective hebdomadaire pourra varier le cas échéant de 21 heures à 39 heures de travail effectif, indépendamment de la rémunération des salariés concernés qui sera lissée sur l’année sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. 

En période de forte activité, les heures comprises entre la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) et la limite maximale susvisée (39 heures) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires si au terme de la période de référence elles n’excèdent pas le seuil annuel de 1607 heures. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.

En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, les semaines à 0 heures sont limitées à 2 semaines sur une période de 12 mois sans impact sur la rémunération. Le délai de prévenance pour ces semaines à 0 est fixé à 7 jours calendaires. Le Comité Social et Economique devra être informé en amont.
Art 2.4.1 Organisation du travail hebdomadaire :

La semaine de travail est répartie en règle générale sur 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi, ce qui permet l'application de deux jours de repos consécutifs dont le dimanche, sous réserve des exceptions prévues par les dispositions conventionnelles ou légales 

Compte tenu des impératifs de production et des fluctuations de l'activité la semaine pourra être aménagée sur 3, 4, 5 jours voire être portée à 6 jours.

Un calendrier prévisionnel sur 12 mois à compter du premier jour d’application du présent accord, est établi par la Direction après consultation du CSE.

Ce calendrier pourra être mis à jour en cours de période sur décision de la Direction. Une consultation des élus devra être réalisée en cas de modification substantielle de ce dernier. 

Il donne lieu à une information des salariés via un affichage aux emplacements réservés à cet effet.

Les salariés devront être informés des changements de leurs horaires non prévus dans la programmation indicative des horaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai peut être réduit à 12 heures la veille pour le lendemain en cas de circonstances exceptionnelles telles que travaux urgents liés à la sécurité, difficultés liées à des intempéries ou sinistres, problèmes techniques de matériel, de pannes, difficultés d'approvisionnement (matériel, outillage).

Les aléas habituels dans le déroulement des chantiers ne sont pas considérés comme des circonstances exceptionnelles.
Art 2.4.2 Durées maximales journalières et hebdomadaires :

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 12 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales, en cas d’activité accrue afin notamment d’être en mesure de faire face à des imprévus, des travaux urgents liés à la sécurité, des intempéries, des sinistres, des retards de livraison ou encore de finir un chantier dans les délais impartis, en cas de dépannage ou encore en cas de période d’accroissement d’activité notamment pour la mise en place des illuminations festives, période de dense activité. 

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Art 2.4.3 Contingent annuel d'heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié et par an.
Pour toute heure accomplie au-delà de ce contingent, une contrepartie obligatoire en repos à 100% est octroyé. Ce repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit. Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.
Art 2.4.4 Rémunération et heures supplémentaires

La contrepartie aux possibilités d’annualisation est la garantie de la rémunération. Elle est indépendante de l’horaire modulé.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée du travail hebdomadaire de référence en vigueur, un compte individuel d’annualisation est instauré pour chaque salarié dans lequel seront recensées les heures de travail effectuées chaque semaines et récapitulées mensuellement et annuellement en fin de période de référence. Ce récapitulatif donnera lieu à information sur le bulletin de paie.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Pendant la période d’annualisation 

Durant la période d’annualisation, les heures de temps de travail effectif réalisées entre la durée de 35 heures et la limite « haute » de 39 heures par semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur individuel d’annualisation (signe +). Elles sont dues au salarié.

Les heures effectuées en deçà de l’horaire de référence de 35 heures sont inscrites au compteur individuel (signe -). Elles sont dues par le salarié.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires. Elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et sont rémunérées au terme de la période mensuelle de paye dans les conditions légales en vigueur.

A l’issue de la période d’annualisation 

Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque période de référence que le salarié a bien réalisé la durée annuelle de travail qui lui est applicable. En fin de période de référence, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas donné lieu à récupération sous forme de repos ou à paiement seront payées en tant qu’heures supplémentaires dans les conditions prévues à l’article L3121-36 du Code du Travail.

Les compteurs d’heures éventuellement négatifs seront remis à 0 à la fin de la période de référence, sans incidence sur la rémunération.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, une régularisation sera effectuée sur la base du temps de travail effectif par rapport à la moyenne de 35 heures calculée sur la période de présence du salarié.

Art 2.4.5 Prise d’heures de récupération par les salariés :

Chaque salarié bénéficiera d’un compteur d’annualisation sur lequel seront inscrites les heures effectuées en deçà de 35 heures par semaine (signe -) et entre 35 et 39 heures (signe +), les heures au-delà de 39 heures étant payées en fin de mois. 

Par souci d’équité avec les ETAM sédentaires qui bénéficient de 6 jours ARTT à leur initiative, il est convenu que les ETAM chantiers et les ouvriers pourront prendre également à leur initiative jusqu’à 42h issues de leur compteur d’annualisation. Ces heures ne pourront être prises que lorsqu’elles seront acquises par le salarié (elles apparaissent alors en signe + dans le compteur individuel). 

Il sera toutefois possible d’aller au-delà de 42h, sous réserve d’accord par le chef d’entreprise.

Comme pour les RTT (Etams sédentaires), ces heures de récupération (Etams Chantiers ou ouvriers) devront faire l’objet d’une demande et être soumises à validation par le responsable hiérarchique dans un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 5 jours ouvrés.


2.5 - Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
2.6 - Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.

En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.

2.7 - Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
Art 2.7.1 Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées :

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Art 2.7.2 Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés :

Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Art 2.7.3 Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte :

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris. 

Si le solde est créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;

Si le solde est débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.

Art 2.8 - Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage signée toutes les semaines par le salarié et son responsable hiérarchique direct. Il sera en outre procédé chaque fin de période, à un décompte global du nombre d’heures réalisé par chaque salarié.


Art 2.9 - Rémunération du samedi

Toutes les heures effectuées le samedi seront payées à 150% sans qu’elles ne soient comptabilisées dans le compteur d’annualisation.


ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ETAM SEDENTAIRE
Art 3.1 - Salariés assujettis

Sont concernés par les dispositions du présent article 
- les employés, techniciens et agents de maitrise au sens de la convention collective applicable à l’exclusion des ETAM chantiers qui sont soumis aux dispositions du titre précédant. ;
- les cadres non autonomes ne répondant pas aux critères fixés dans l’article 4 du présent accord. 
Qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée à condition que le contrat ait une durée prévisionnelle suffisante de quatre semaines. 
 
Sont exclus de ce dispositif les ETAM autonomes répondant aux conditions fixées dans l’article 4 et pour lesquels une convention de forfait en jours est conclue. 

Les salariés à temps partiel bénéficiant déjà d’une organisation spécifique de leur durée du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

Art 3.2 Aménagement du temps de travail 

Le personnel visé à l’article 3.1 ci-dessus bénéficie d’une organisation du temps de travail sous la forme de jours ou de demi-journées de repos sur une période de référence qui s’étend du 1er mai de l'année n au 30 avril de l'année n+1 permettant d’atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heure sur l’année journée de solidarité comprise (correspondant à 35 heures de travail par semaine).

Le principe est le suivant : 
Les semaines seront travaillées sur la base de 37 heures de temps de travail effectif ;
Les 1607 heures (correspondant à la durée légale du travail de 35h) sont atteintes plus rapidement qu’en faisant 35 heures ;
Des journées appelées jours de repos sont ainsi dégagées. 

La durée maximale de travail quotidien est limitée à 10 heures , mais pourra toutefois être amenée à 12 heures durant une période dite exceptionnelle, en cas d’activité accrue afin notamment d’être en mesure de faire face à des imprévus, des travaux urgents liés à la sécurité, des intempéries, des sinistres, des retards de livraison ou encore de finir un chantier dans les délais impartis, en cas de dépannage ou encore en cas de période d’accroissement d’activité notamment pour la mise en place des illuminations festives, période de dense activité.

La répartition de l’horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau de l’entreprise, du site ou du service. Elle fait l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet. 

Dans l’hypothèse où des changements d'horaires de travail devraient intervenir, ils seraient communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment travaux urgents, absentéisme ….).

La durée hebdomadaire de travail reste répartie sur 5 jours. Pour autant, à titre exceptionnel, pour répondre au besoin du service ou si la satisfaction du client l’exige, les ETAM pourront être amenés à travailler 6 jours dans la semaine.

Art 3.3 - Octroi de jours de repos

Compte tenu de l'horaire hebdomadaire fixé à 37 heures les salariés bénéficient de 12 jours de repos ARTT calculés sur la période 1er mai de l'année n au 31 avril de l'année n+1.
Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif du salarié. 
Ils sont impactés par les absences du salarié, à hauteur de 1 JNT d’abattement tous les mois d’absence. Les JNT sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année.
En cas d'embauché en cours d'année les 12 jours de RTT seront attribués au prorata du temps effectué.

Le droit à repos sera mentionné sur l’annexe au bulletin de salaire au fur et à mesure de l’acquisition et de la prise de ces jours.

Art 3.4 - Modalités de prise des jours RTT

Les jours de RTT seront pris pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié au choix de l'employeur. Les jours à l’initiative de l’employeur, au nombre de 6, seront placés sur des périodes de pont ou de fermeture de l’entreprise. Les salariés seront informés des jours concernés en début de période.

Le principe reste celui d'une journée ou de deux demi-journées par mois, mais des dérogations sont possibles après accord de l'employeur.

Eviter dans la mesure du possible le cumul des jours de RTT.

Possibilité d'accoler jusqu’à deux jours de RTT aux congés payés et à des jours fériés ou à un seul jour férié pour constituer un pont.

le délai entre la date de demande de prise du jour de repos et la date de prise de ce jour ne peut être inférieur à 5 jours ouvrés. La date de prise doit résulter d'une concertation entre salarié et employeur au même titre que les jours de congés payés. De même l'employeur ne peut imposer la prise des jours employeurs dans un délai inférieur à 5 jours ouvrés.

la modification des dates de prise des jours ARTT doit résulter d'une concertation employeur et salarié.

le report des soldes est interdit d'une année sur l'autre. Le compteur est remis à zéro au 1er mai de chaque année.

les jours dans le compteur ARTT ne peuvent être payés qu'en cas de départ de l'Entreprise.

Art 3.5 - Heures supplémentaires

Les heures effectuées de la 36ème à la 37ème heures étant compensées par des jours de repos, elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur ou majoration. 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 37 heures par semaine. Elle se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche) ; 

Elles sont rémunérées dans les conditions suivantes : 
Majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires
50% au-delà

Art 3.6 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence (151,67 heures), indépendamment de l’horaire réellement accompli.

En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’arrivée d’un nouveau salarié en cours d’année, la rémunération sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois d’embauche, et sur la base d’une rémunération lissée. 

En fin de période ou à la date de rupture du contrat, deux cas de figures sont possibles :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 
Le complément est majoré conformément aux dispositions légales en matière d’heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Inversement, si un salarié a bénéficié, par anticipation, de jours de repos excédant le nombre de jours auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera opérée à l’occasion du solde de tout compte, entre la rémunération due au titre du dernier mois de travail et l’excédent de jours de repos dont a bénéficié le salarié par anticipation.

Art 3.7 Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage hebdomadaire signée par le salarié et son Responsable hiérarchique direct.


ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Art 4.1 - Définition des catégories concernées

Sont concernés par la convention de forfait en jours :
les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont affectés.  
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Responsable d’affaires ;
Assistant responsable d’affaires 
Ingénieur d’affaires
Responsable administratif et financier 
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Les Cadres dirigeants au sens de l'art L3111-2 du Code du Travail ne sont pas concernés par le présent régime.

Art 4.2 - Forfait jours
Art 4.2.1 Nombre de jours travaillés et non travaillés : 

Conformément à l'art L3121-43 du Code du Travail le plafond ne peut dépasser 218 jours travaillés, journée de solidarité comprise, pour une année comprenant un congé annuel complet.

Par le présent accord les salariés au forfait se voient donc appliquer un forfait de 218 jours de travail par an, pour un droit à congés complet.

La période de référence est du 1er mai n au 30 avril n+1.

Les éventuels jours de fractionnement et les éventuels jours d'ancienneté sont déduits du nombre de jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accompli durant la période paie considérée.
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou JNT) dont le nombre devrait en principe varier tous les ans afin de tenir compte des jours fériés placés sur des jours de la semaine différents en fonction des années. 

Pour autant, dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des jours de repos attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de jours de repos par an qui est plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ». 

En conséquence, afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours, les salariés, pour une présence sur la totalité de la période de référence (soit du 1er mai n au 30 avril n+1) bénéficieront de 12 jours de repos.

Ces jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, en organisant, dans la mesure du possible, une prise d’un jour de repos par mois. 

La prise du jour de repos sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction. 

Pour des raisons d’organisation, les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposée en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces jours de repos. 

En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les JNT devront être soldés au 30 avril de chaque année. Le compteur de JNT étant remis à zéro à cette date.

En cas de départ en cours de période les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tous compte. 
Art 4.2.2 Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours : 

La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).

La convention individuelle de forfait comporte notamment  :
- le nombre de jours travaillés dans l’année :
- la rémunération forfaitaire correspondante ;
- un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Art 4.2.3 Dépassement de forfait :

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est dans ce cas formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.

La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %. 

Il est précisé qu’en toute état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Art 4.2.4 Forfait annuel « réduit » :

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuel de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (218 jours). 

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. 

Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. 

Art 4.3 - Modalités de rémunération

Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 15 %.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte ou encore le travail de nuit.  
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 



 

Art 4.4 - Arrivée et départ en cours de période de référence
Art 4.4.1 Arrivée en cours de période :

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si le salarié dispose d’un droit à congés supérieurs) de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
- les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
- et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er mai - 30 avril 
Le salarié intègre l’entreprise le 1er octobre
Sur la période de référence, se trouvent 7 jours fériés chômés dont 2 sur la période à effectuer. On considère que le salarié a le droit à 11 jour ouvrés de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 7 (jours fériés chômés) = 250
212 jours séparent le 1er octobre du 30 avril. 
Proratisation : 250 x 212/365 = 145.
Sont ensuite retranchés les 2 jours fériés et les 14  jours de congés payés.
Le forfait pour la période est alors de 129 jours.
Art 4.4.2 Départ en cours de période :

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Art 4.5 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Art 4.6 - Droit au repos

L'employeur et le salarié définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la charge de travail et sa répartition dans le temps.

La charge de travail confiée ne peut obliger le salarié à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures et doit impérativement respecter les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Compte tenu de sa liberté d'organisation le Cadre doit respecter ces limitations.

Les modalités de prise des jours de repos sont identiques à celles de l'art 4.2.1 précédent.

Art 4.7 – Suivi
Art 4.7.1 Suivi de la charge de travail :

La tenue d'un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et des jours de congés est rempli par chaque salarié.

Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels. 

Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.
Art 4.7.2 Dispositif d’alerte :

Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement le Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Art 4.7.3 Réunions d’équipe annuelles ou biannuelles :

Tous les mois ou tous les deux mois, une réunion d’équipe est organisée par le manager. A cette occasion les salariés en forfait jours seront interrogés sur leur charge de travail et les éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans l’exécutions de leurs fonctions.
Art 4.7.4 Entretien annuel :

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.


ARTICLE 5 – USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

Afin de garantir les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise. 

A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de la « charte du bon usage des ressources informatiques de Vinci Energies ».

La Direction est vigilante sur les conséquences du développement des technologies d’information et de communication (TIC), qui peuvent, dans certains cas avoir un impact sur la santé des salariés.

Même si le salarié peut décider librement de se connecter en dehors des plages habituelles de travail, il est rappelé que cette connexion doit rester exceptionnelle. 
En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 6 - COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Suite à la mise en cause des dispositions conventionnelles prévoyant un compte épargne temps pour les salariés de la société Cegelec Pau à laquelle appartenait l’entreprise Cegelec Réseau Béarn, les parties ont convenu de ne pas poursuivre ce dispositif et, par la présente de mettre fin à l’alimentation du CET tout en prévoyant des modalités de prises des jours déjà inscrits.

Les dispositions du présent accord prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

Aussi, seuls les salariés disposant d’un compte épargne temps, issu des précédents accords liés à la société CEGELEC PAU dite « historique » (issu de la Cession de Fonds de commerce), à date de signature du présent accord, pourront utiliser les droits acquis dans les conditions définies ci-après. 

Les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société CEGELEC Réseaux Béarn, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

Art 6.1 - Utilisation des droits

 Les salariés concernés par les droits acquis peuvent utiliser ceux-ci par ½ journée ou journée après validation du chef d’entreprise, si et seulement si, ils ne disposent plus de Congés Payés. 

Conformément aux dispositions du règlement du Plan Epargne Groupe Vinci (PEG Vinci), il est possible de transférer les sommes issues d’un Compte Epargne Temps pour alimenter le PEG Vinci. Les dispositifs PERCO (Plan Epargne Retraite Collective – ARCHIMEDE) et REVERSO (retraite supplémentaire) peuvent également bénéficier du transfert des sommes issues d’un Compte Epargne Temps. 

Ce transfert pourra donc se faire dans les conditions en vigueur. 

Lorsque le collaborateur souhaite utiliser ses droits acquis dans le cadre d’un congé de fin de carrière, il devra en informer l’employeur en respectant un délai de 3 mois.L'employeur a un mois pour répondre à cette demande.
D'autre part l'employeur à la faculté de différer de 6 mois au plus la date du départ en congé si ce dernier est supérieur à un mois.

Art 6.2 - Calcul et versement de l'indemnité

Elle est calculée sur la base du taux horaire perçu par le salarié au moment de son départ en congés.

Les versements sont effectués mensuellement par l'Entreprise sous forme de rémunération, les charges sociales sont prélevées, et un bulletin de salaire délivré.

Art 6.3 - Cessation

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales et patronales.



ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

Art 7.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties à l'accord décident d'appliquer les règles issues du présent accord à compter du 1er mai 2021.
Il se substitue à tout accords ou usages en vigueur dans l’entreprise.

Art 7.2 - Révision et dénonciation

- Révision : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et, comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles rendaient obligatoire une modification des dispositions du présent accord, l'employeur et le Comité Social Economique seraient amenés à revoir les dispositions de l'accord.

- Dénonciation : le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie.
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accordé éventuel. A défaut, l’accord est maintenu pour une durée de 15 mois après sa dénonciation.

Art 7.3 - Suivi de la mise en œuvre de l'accord

Une commission de suivi est constituée au sein de CSE. Elle aura pour mission de suivre l'application du présent accord et de contribuer, notamment avec la Direction à la solution des litiges éventuels et des difficultés d'application.

Elle se réunira au moins une fois par an. En dehors de cette réunion chacune des parties pourra, si la situation l'exige, demander la convocation de suivi pour une réunion extraordinaire. Les éléments d'information nécessaires seront préalablement communiqués à chacun des membres de la commission.
Les travaux de la commission de suivi seront formalisés par un procès-verbal.




Art 7.4 - Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé par les soins de l'Entreprise auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de PAU.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction.


Fait à BILLERE, le 17 Décembre 2020                                


en 4 exemplaires


Pour l’Entreprise




Pour le CSE