Accord de substitution portant sur les conditions générales de travail 
Au sein de l’UES Action Logement
(portant notamment sur l’embauche, la rémunération, les ruptures et les régimes indemnitaires)
Entre 
Les entités composant l’Unité Economique et Sociale Action Logement telle que définie dans l’accord de reconnaissance de l’UES précitée du 23 mars 2017 et son avenant n°1 du 28 juin 2017 représentées par      , agissant en qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe, ayant reçu mandat des structures composant l’UES
d'une part,
Et : 
Les Organisation représentatives suivantes:

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par      , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale CFTC, représentée par      	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- L’organisation syndicale FO, représentée par       	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- L’organisation syndicale SNB CFE CGC, représentée par      	 , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale UNSA, représentée par      	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement.
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : 

Conformément à la délibération du Conseil d’Administration de l’UESL du 9 avril 2015, les Partenaires sociaux d’Action Logement ont adopté le projet de réforme d’Action Logement visant à rendre son action plus lisible, plus efficiente et plus équitable pour les salariés des entreprises assujetties

Au 1er janvier 2017, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail, l’absorption des CIL par les entités nouvellement créées à cet effet, Action Logement Groupe, Action Logement Services, Action Logement Immobilier a entrainé la remise en cause des accords collectifs en vigueur au sein des CIL, et des filiales Titre V.

Il en a résulté la nécessité de négocier un accord d’harmonisation. Il s’est ainsi ouvert après un préavis de 3 mois, une période de négociation d’un accord de substitution visant à harmoniser le statut social collectif de l’ensemble des salariés des entités visées.

Il a été convenu entre les parties, du principe d’établir différents accords permettant de répartir les différents domaines concernés pour une meilleure lisibilité de l’ensemble des salariés. Le présent accord a pour objet de traiter des « Conditions générales de travail ». 

Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur au sein des entités composant l’UES Action Logement et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Champs d’application :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Action Logement, en tenant compte des conditions particulières prévues pour l’Association Foncière Logement à l’avant dernier alinéa de l’article 1 de l’accord de reconnaissance de l’UES.
Accord Classification
Les parties signataires des présentes dispositions rappellent qu’un accord portant sur la classification est en cours de négociation pour une conclusion devant intervenir avant la fin du 1er quadrimestre 2018.
Chapitre Ier : Embauche

Section 1 : Dispositions générales.

Article 1

L'embauche est soumise aux lois et règlements en vigueur.

Dès l'embauche, il est remis à l'intéressé soit sous forme papier, soit en format électronique:
- un exemplaire de la dernière édition de la convention collective ;
- un exemplaire du règlement intérieur et de ses annexes ;
- tout autre document régissant les règles de fonctionnement en vigueur au sein des entités composant l’UES Action Logement.

Par la suite, le personnel est informé des modifications apportées à ces documents.

Par ailleurs, un exemplaire de tous les accords collectifs applicables sont tenus à la disposition du personnel, par voie d’affichage sur chaque site ou porté à la connaissance des salariés par tout autre moyen, conformément aux dispositions de l’article R2262-1 du Code du Travail.

Conformément à l’article 17 de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières, tout candidat au sein d’une des entités composant l’UES Action Logement et relevant de cette Convention Collective, est tenu de présenter toutes les pièces nécessaires, notamment les pièces justificatives de son identité ainsi qu'un extrait de son casier judiciaire.

Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.



Section 2 : Visite médicale.

Article 2

Tout salarié devra se soumettre à une visite d’information et de prévention qui sera organisée dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective de son poste de travail. Il devra ensuite se soumettre au suivi médical conformément à la réglementation et à la périodicité fixée par le médecin du travail.

Les temps consacrés à la visite d’information et de prévention susvisée ainsi que ceux afférents aux visites médicales périodiques ou de reprise sont considérés comme temps de travail effectif.

Les frais de transport nécessités par les visites médicales précitées seront remboursés par l'employeur selon les conditions en vigueur dans l’entreprise.

Section 3 : Période d'essai.

Article 3

La période d'essai a pour objet de vérifier l'adéquation du salarié et de l'entreprise à leurs attentes respectives en situation de travail effectif. Durant cette période, l'employeur doit veiller à faciliter l'intégration du salarié dans l'entreprise. 

Un entretien de fin de période d'essai peut être organisé quelle que soit l'issue de celle-ci.

Sous réserve des dispositions du code du travail relatives à la période d'essai applicable aux contrats de travail à durée déterminée et sauf convention particulière intervenue entre les parties, conformément aux dispositions en vigueur de la convention collective nationale des Sociétés Financières à la date de conclusion du présent accord la période d'essai est d'une durée maximum de:
- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " technicien ", 3 mois de travail effectif,

- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " cadre ", situé aux coefficients 350 à 700, 4 mois de travail effectif,

- pour tout membre du personnel relevant de la qualification " cadre ", situé aux coefficients 850 et 900, 6 mois de travail effectif.

La période d'essai n'est pas renouvelable.
La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension.



Chapitre 2 : Rupture ou cessation du contrat de travail
Section 1 : Période d’essai
Article 4 : Rupture du contrat en période d'essai
La rupture de la période d’essai, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, doit être notifiée par écrit.
La rupture de la période d’essai s’effectue, à tout moment, dans le respect des délais de prévenance légaux en vigueur prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail ci-dessous rappelés.
Si l'employeur est à l'initiative de la rupture de la période d'essai, celui-ci devra respecter un délai de prévenance de : 
24 heures si le salarié est présent moins de 8 jours dans l'entreprise,
48 heures si le salarié est présent entre 8 jours et 1 mois dans l'entreprise,
2 semaines si le salarié est présent depuis au moins 1 mois dans l'entreprise, 
1 mois si le salarié est présent depuis au moins 3 mois et plus dans l'entreprise.

Si la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci devra respecter un délai de prévenance d'une durée de 48 heures, envers son employeur, s'il est présent dans l'entreprise depuis au moins 8 jours. A défaut, ce délai de prévenance sera ramené à 24 heures.
Section 2 : Démission
Article 5 : 
Toute démission est soumise aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières, notamment en ce qui concerne les délais de préavis fixés à l'article 8 ci-après.
Un courrier de démission doit être remis à l'employeur en lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Section 3 : Licenciement
§ 1 : Licenciements individuels
Article 6
Tout licenciement individuel est soumis aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières, notamment en ce qui concerne les délais de préavis fixés à l'article 8 ci-après.




§ 2 : Licenciements collectifs
Article 7
Il est rappelé à titre indicatif que conformément aux dispositions en vigueur de la convention collective nationale des Sociétés Financières à la date de conclusion du présent accord, lorsqu'un licenciement collectif intervient pour raisons économiques, les durées des absences autorisées pour recherche d'emploi pendant la période de préavis sont celles prévues à l’article 9 majorées de 50%.
Section IV : Durée du préavis
Article 8
Il est rappelé à titre indicatif que conformément aux dispositions en vigueur de la convention collective nationale des Sociétés Financières à la date de conclusion du présent accord, la durée du préavis est fixée dans les conditions suivantes :
 En cas de démission :
• Pour tout membre du personnel relevant de la qualification « Technicien » : 1 mois.
• Pour tout membre du personnel relevant de la qualification « Cadre » : 3 mois.
En cas de licenciement :
• Pour tout membre du personnel relevant de la qualification « Technicien », et sauf en cas de faute grave ou lourde :
- 1 mois, si l'ancienneté est inférieure à 2 ans,
- 2 mois, après 2 ans d'ancienneté.
• Pour tout membre du personnel relevant de la qualification « Cadre », et sauf en cas de faute grave ou lourde : 
-3 mois.

Section 5 : Absences autorisées pour recherche d'emploi
Article 9
a- Membres du personnel relevant de la qualification « Technicien » :
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour recherche d'emploi deux heures par jour. La détermination de ces heures et leur groupage éventuel seront précisés par arrangement à l'amiable. En cas de désaccord, ces heures sont fixées un jour par le salarié, un jour par l'employeur.
En cas de licenciement, ces heures pour recherche d'emploi sont payées par l'employeur.

En cas de démission, ces heures sont payées par l'employeur sous réserve qu'elles soient utilisées à la seule recherche d'un nouvel emploi, le salarié s'y engageant dans sa lettre de démission.
Les membres du Personnel relevant de la qualification « Technicien » et bénéficiant du régime du forfait jours sont autorisés à s’absenter chaque mois cinq jours au total sur la durée du préavis pour un collaborateur bénéficiant d’un forfait jours d’une durée annuelle de 212 jours ou de toute autre durée équivalente à un « temps plein » conservée d’un forfait jours antérieur à la conclusion de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 mars 2018.
b- Membres du personnel relevant de la qualification « Cadre » :
Pendant la durée du préavis, le cadre est autorisé à s'absenter, chaque mois, un nombre d'heures égal à la durée hebdomadaire de travail qui lui est applicable à l'ouverture de la période de préavis.
Dans ces limites, le cadre fixera, en prévenant l'employeur, le calendrier de ces absences pour recherche d'emploi.
En cas de licenciement, ces absences pour recherche d'emploi sont payées par l'employeur.

En cas de démission, les périodes d'absence pour recherche d'emploi d'une durée inférieure ou égale à la durée hebdomadaire de travail telle que visée à l'alinéa 1 du présent paragraphe sont rémunérées sous réserve qu'elles soient utilisées à la seule recherche d'un nouvel emploi, le cadre s'y engageant dans sa lettre de démission.
Les membres du Personnel relevant de la qualification « Cadre » et du régime du forfait jours sont autorisés à s’absenter chaque mois cinq jours au total sur la durée du préavis pour un collaborateur à temps plein ou bénéficiant d’un forfait jours d’une durée annuelle de 212 jours ou de toute autre durée équivalente à un « temps plein » conservée d’un forfait jours antérieur à la conclusion de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 mars 2018. 
Section 6 : Indemnités de licenciement
§ 1 : Dispositions générales
Article 10 Membre du personnel relevant de la qualification « Cadre » ou de la qualification « Technicien »
En cas de licenciement, tout membre du personnel ayant plus de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise au sens de l’UES Action Logement a droit, indépendamment du délai de préavis, et sauf faute grave ou lourde caractérisée de sa part, à une indemnité.
La rémunération constituant la base de calcul de l’indemnité de licenciement, dit salaire de référence, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 
• soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée d’activité du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération brute de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 
• soit, le tiers des 3 derniers mois. Les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel 
versées au salarié pendant cette période ne sont prises en compte que dans la limite du prorata.

Elle est déterminée sur la base :
- d’un 1/2 mois de salaire de référence tel que défini ci-dessus par année de présence, étant précisé que pour une ancienneté allant de 8 mois à 11 mois d’ancienneté ininterrompus, l’indemnité correspond à 1/4 de mois de salaire ;
- de 3/4 de mois de salaire de référence tel que défini ci-dessus par année de présence pour la tranche dépassant dix ans.
Toutefois, l’indemnité ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de salaire de référence.
(Voir annexe au présent accord)
Il est précisé que le calcul de l’indemnité tient compte des années de service et des mois de travail accomplis au-delà des années complètes. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. 
Par exemple, pour un collaborateur ayant un salaire de référence de 1 700 € et une ancienneté de 3 ans, 6 mois et 15 jours, l'indemnité de licenciement est de :
 [(1 700 x 1/4) x 3] + [(1 700 x 1/4) x (6/12)] = 1 487,50 €

Pour déterminer le nombre d'années de présence, les années passées dans une ou plusieurs entités composant l’UES Action Logement sont prises en considération.
Les années de présence dans les entités issues de la réforme sont également retenues à la condition qu'il n'y ait pas d'interruption entre les fonctions successives exercées dans ces entreprises et qu’il n’y ait pas eu perception d’indemnité de départ quelle que soit sa nature. 

Article 11 Indemnité complémentaire de licenciement pour les salariés âgés de plus de 55 ans
En cas de licenciement pour motif économique et sous réserve des dispositions de l'alinéa 3 ci-dessous, tout membre du personnel, quelle que soit sa qualification (« Technicien » ou « Cadre »), âgé de plus de 55 ans, est assuré de disposer - compte tenu de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues et des sommes versées par l'Etat et Pôle Emploi au titre des six mois suivant la rupture effective du contrat de travail - de ressources d'un montant équivalant à six mois de salaire, au sens où celui-ci est retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement à l’article 10.
Dans le cas où le montant cumulé de l'indemnité ou, le cas échéant, des indemnités de licenciement perçues, et des sommes versées par l'Etat et Pôle Emploi au titre des six mois suivant la rupture effective du contrat de travail est inférieur au montant des ressources défini à l'alinéa 1 ci-dessus, il sera versé au salarié, à due-concurrence, une indemnité complémentaire de licenciement. 

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés adhérant à un régime de pré-retraite du fait d'un licenciement collectif pour motif économique.
Chapitre  3 : Départ en retraite
Le départ en retraite du personnel peut intervenir : 
- à l'initiative du salarié (départ à la retraite) lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ; 
- à l'initiative de l'employeur (mise à la retraite), dans les conditions prévues par la loi. 
Le montant des indemnités dans ces deux situations (départ à la retraite ou mise à la retraite) est fixé conventionnellement aux articles 12 et-13 ci-dessous. 
Pour déterminer le nombre d'années de présence, les années passées dans une ou plusieurs entités composant l’UES Action Logement sont prises en considération.
Les années de présence dans les entités issues de la réforme sont également retenues à la condition qu'il n'y ait pas d'interruption entre les fonctions successives exercées dans ces entreprises et qu’il n’y ait pas eu perception d’indemnité de départ quelle que soit sa nature. 

Article 12 Indemnité de départ en retraite 
Tout salarié partant volontairement en retraite après une année révolue d'ancienneté de service continu perçoit une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans la société.
Jusqu’à la dixième année révolue d’ancienneté, cette indemnité est égale à 0.15/12ème de sa rémunération totale des 12 derniers mois par année d’ancienneté. 
Elle est majorée de 0,3/12ème de cette même rémunération par année supplémentaire d'ancienneté dès la onzième année.
(Voir annexe au présent accord) 
Pour les départs à la retraite effectifs (sortie des effectifs) intervenant au plus tard le 31 décembre 2019, l’indemnité sera calculée en prenant en compte le barème qui était antérieurement à la signature des présentes dispositions applicable au salarié concerné si ce barème était plus favorable que celui institué par le présent accord.
Article 13 Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite par l'employeur, il sera versé l’indemnité légale conformément à la réglementation.
CHAPITRE 4 - REMUNERATIONS
Article 14 Structure et modalités de versement
Les dispositions conventionnelles antérieures, les décisions unilatérales et les usages portant sur la structure et le mode de versement de la rémunération sont annulés et remplacés par les présentes dispositions qui visent à unifier les règles applicables aux salariés de l’UES Action Logement dans ce domaine. 
Il est ainsi tout d’abord convenu que tous les salariés sont payés mensuellement et à échéance fin de mois par virement sur leur compte personnel (ou par chèque en cas exceptionnel).
Les parties conviennent ensuite de la mise en place d’une structure et d’un mode de versement de la rémunération permettant de préserver la pratique dominante au sein des entités dont est issue l’UES Action Logement, sans créer d’avantage supplémentaire. 
Cette pratique consistait ainsi en l’attribution d’un treizième mois et / ou quatorzième mois, que ce soit au titre du mode de rémunération, de l’octroi d’une gratification spécifique ou de toute autre modalité. 
Il est par conséquent convenu d’harmoniser les différents systèmes de rémunération ci-dessus évoqués (comprenant 13ème mois, gratification de fin d’année…) en instituant une rémunération comprenant 13 versements sous la forme d’une gratification de fin d’année dite de « 13ème mois ».
Ce mode de rémunération se substitue à l’ensemble des dispositions antérieurement en vigueur relatives à une gratification de fin d’année, au versement d’un 13ème mois et plus généralement à toute modalité conduisant à l’octroi d’une fraction de la rémunération annuelle sous la forme d’un versement périodique annuel supplémentaire aux 12 mensualités.
La gratification de fin d’année dite de « 13ème mois » est acquise annuellement au prorata du travail effectif sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour l’acquisition de cette gratification de fin d’année dite de « 13ème mois » les périodes d’absence avec maintien de salaire (sont donc exclues les absences pour maladie pendant lesquelles l’employeur ne maintient pas le salaire, le congé parental d’éducation, le congé sans solde…). En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absences sans maintien de salaire, la gratification est acquise et versée prorata temporis. 
Le montant de cette gratification de fin d’année dite de « 13ème mois » est calculé sur la base du salaire du mois de décembre ou, en cas de départ en cours d’année, du salaire du dernier mois. Le salaire pris en considération est le salaire brut de base du mois augmenté de l’éventuelle prime d’ancienneté figée comme visée à l’article 16 ci-dessous, à l'exclusion notamment de toute autre prime, majoration à quelque titre que ce soit et de tout avantage en nature. En cas de changement de durée du travail au cours de l’année, le montant est calculé au prorata de la durée moyenne de travail sur l’ensemble de l’année. 
Cette gratification fera l’objet du versement, avec les salaires du mois de novembre, d’un acompte à hauteur de 70% de son montant, et sera régularisée avec la paie du mois de décembre de l'année concernée.

Cependant, les salariés qui, avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, percevaient leur rémunération en 12 mensualités et opteraient pour un versement de celle-ci en 13 mensualités auront le bénéfice d’un règlement du 13ème mois par douzième chaque mois.
Les salariés qui, avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, bénéficiaient du versement du 13ème mois par douzième chaque mois, conserveront le règlement du 13ème mois par douzième chaque mois.



Article 15 Salaire minimum  
Il est instauré un salaire minimum dont le montant est fixé à 19 900 euros annuels bruts, comprenant le 13ème mois.
Pour les collaborateurs bénéficiaires de la prime de réforme harmonisée visée à l’article 17 ci-dessous, ce montant est porté à 21 000 euros comprenant le 13ème mois et la prime susvisée.
Article 16 Prime d’ancienneté  
Les accords collectifs et usages sont annulés et remplacés par les nouvelles dispositions ci-après et ce conformément aux dispositions de l’article L2261-14 du Code du Travail.
Pour le personnel bénéficiaire d’une prime d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord, cette dernière sera figée à la valeur atteinte au titre de l’année 2018 et son montant apparaitra sur le bulletin de paie, sur une ligne distincte du salaire mensuel de base. 
Le montant déterminé sera impacté par les absences qui minorent le salaire de base dans les mêmes proportions. 
Article 17 Prime de réforme harmonisée - PRH
Une prime préjudicielle de réforme harmonisée, dite prime de réforme harmonisée (PRH), est instituée au bénéfice de tous les collaborateurs embauchés avant le 31 décembre 2016, à l’exception des salariés encadrants qui perçoivent la prime de performance visée à l’article 18 ci-après et des membres des Comités de Direction. 
Cette prime préjudicielle de réforme est instituée afin de compenser le préjudice résultant de la perte des avantages sous forme de prime de vacances, de prime ou rémunération complémentaire au salaire fixe, quel que soit son objet, sa périodicité, de nature contractuelle, conventionnelle ou à titre d’usage présentant un caractère récurrent dont bénéficiaient les salariés embauchés avant le 31 décembre 2016 au sein des entités précédant la constitution d’Action Logement. 
Il est précisé que les collaborateurs en contrat à durée déterminée au sein de l’une des entités précédant la constitution d’Action Logement et embauchés en contrat à durée indéterminée après le 31 décembre 2016 bénéficient de la PRH.
Le montant brut forfaitaire annuel de la PRH est de 1100 euros, pour un collaborateur à temps plein, présent toute la période de référence soit la période comprise entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N.
En cas de départ au cours de la période de référence susvisée, d’absence non rémunérée par l’employeur et en cas de travail à temps partiel, le montant de la PRH est calculé au prorata 
La PRH est versée avec les salaires du mois de juin et se substitue :
(i) à toute forme de prime de vacances dont le Personnel pouvait bénéficier antérieurement à la signature des présentes dispositions ;
(ii) à toute autre prime ou rémunération complémentaire au salaire fixe, quel que soit son objet, sa périodicité, de nature contractuelle, conventionnelle ou à titre d’usage présentant un caractère récurrent sur une période d’au moins 3 années (sauf pour les salariés ayant une ancienneté ou une période de présence moindres) dont le Personnel pouvait bénéficier antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, à l’exception de la prime d’ancienneté visée à l’article 16 ci-dessus.

Il est convenu que les salariés embauchés avant le 31 décembre 2016 qui bénéficiaient contractuellement d’une prime ou rémunération complémentaire au salaire fixe, quels que soient son objet, ses modalités ou sa périodicité,  se voient proposer de bénéficier du présent dispositif de PRH en lieu et place de leur dispositif actuel. A défaut d’accord ils conservent leurs anciennes dispositions sans donc pouvoir prétendre au cumul de la PRH et de leur prime ou rémunération complémentaire contractuelle. 
Le montant de la PRH s’établit dans les conditions suivantes :
Si le cumul de la dernière prime effectivement versée visée au (i) et  du montant moyen des trois dernières années des primes versées au titre des années 2014, 2015 et 2016 visées au (ii) auxquelles se substitue la PRH est d’un montant annuel brut inférieur à 1100 euros, la PRH est fixée à 1100 euros bruts ;

Si le cumul de la dernière prime effectivement versée visée au (i) et  du montant moyen des trois dernières années des primes versées au titre des années 2014, 2015 et 2016 visées au (ii) auxquelles se substitue la PRH est d’un montant annuel brut supérieur à 1100 euros, la PRH est fixée à 1100 euros bruts et la fraction excédant les 1100 euros bruts du cumul précité est figée et  garantie au collaborateur concerné. 

Cette fraction excédentaire figée et garantie sera versée mensuellement par douzième et son montant apparaitra sur le bulletin de paie, sur une ligne distincte, le premier versement intervenant avec les rémunérations de janvier 2019. Pour les salariés dont la fraction excédentaire comporterait des éléments de rémunération variable versés en 2017 au titre de 2017, une régularisation sera opérée au titre de 2018.
Il est précisé que le collaborateur qui devient salarié encadrant perd le bénéfice de la PRH au profit de la prime de performance visée à l’article 18. 
Le premier paiement de la PRH s’effectue avec les rémunérations du mois de septembre 2018 au titre de la période du 1er avril au 31 mai 2018. 
Pour mémoire, il est précisé que la prime de vacances dont pouvaient bénéficier des collaborateurs antérieurement à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions sera soldée au titre de la période s’achevant au 31 mars 2018 avec les rémunérations de juin 2018.
Article 18 Prime de performance des salariés encadrants
Relèvent de la catégorie des salariés encadrants, les salariés disposant effectivement d’une autorité hiérarchique sur un ou plusieurs collaborateurs. Pour mémoire, l’autorité hiérarchique s’entend notamment de la conduite des entretiens annuels et professionnels ainsi que de la validation des demandes d’absence.
En sont exclus les membres des Comités de Direction et des Comités de Direction élargis dont la rémunération est arrêtée par les Comités de Nomination et de Rémunération des entités concernées.
Les collaborateurs relevant de cette catégorie bénéficient d’une prime de performance annuelle d’un montant maximum de 0,55 mois de salaire (Salaire de base augmenté du montant de l’éventuelle prime d’ancienneté figée conformément aux dispositions de l’article 16) dont l’acquisition est fonction de l’atteinte d’objectifs fixés au cours de l’entretien annuel. 
Dans l’hypothèse où le montant maximum de 0,55 mois du salaire du collaborateur concerné serait inférieur à 1100 euros, ce montant serait porté forfaitairement à 1100 euros.
Pour les salariés encadrants bénéficiaires à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’une rémunération variable fonction des performances, cette dernière sera figée à cette date en retenant comme valeur la moyenne des montants perçus au titre des années 2014, 2015 et 2016.
Les salariés ayant bénéficié sur les trois dernières années retenues comme ci-dessus indiquées d’un montant annuel moyen de rémunération variable excédant en moyenne 0,55 mois de salaire verront cette fraction excédentaire figée et garantie. Cette dernière sera versée mensuellement par douzième et son montant apparaitra sur le bulletin de paie, sur une ligne distincte, le premier versement intervenant avec les rémunérations de janvier 2019. Pour les salariés dont la fraction excédentaire comporterait des éléments de rémunération variable versés en 2017 au titre de 2017, une régularisation sera opérée au titre de 2018.

Les salariés bénéficiant contractuellement d’une rémunération variable de toute nature fonction des performances pourront se voir proposer de bénéficier du présent dispositif de prime de performance en lieu et place de leur dispositif actuel. A défaut d’accord ils conservent leurs anciennes dispositions sans donc pouvoir prétendre au cumul des deux dispositifs. Les dispositions du présent paragraphe ne sont pas applicables aux salariés embauchés postérieurement au 31 décembre 2016 au regard des modalités spécifiques de fixation de la fraction variable de leur rémunération.
La prime de performance est versée avec les rémunérations du mois de mars. 
En cas de changement de fonctions en cours d’exercice conduisant à l’intégration ou à la sortie de la catégorie des salariés encadrants, la prime de performance est mise en œuvre ou cesse d’être mise en œuvre sur l’exercice suivant. 
Le premier paiement de la prime de performance s’effectue avec les rémunérations du mois de mars 2019 au titre de l’année 2018. 
Pour mémoire, il est précisé que les primes de performance dont pouvaient bénéficier des collaborateurs antérieurement à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions et afférentes à l’année 2017 sont arrêtées pour être versées au plus tard avec les rémunérations d’avril 2018.
Il est enfin convenu que les salariés encadrants qui percevaient une prime de vacances à la date d’entrée en vigueur du présent accord verront son montant figé et garanti au salarié. Son versement interviendra avec les rémunérations de juin, le premier versement intervenant en juin 2019 et comprenant la régularisation de la période des mois d’avril et de mai 2018.
Pour mémoire, il est précisé que la prime de vacances dont ces salariés bénéficiaient antérieurement à la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions sera soldée au titre de la période s’achevant au 31 mars 2018 avec les rémunérations de juin 2018.
CHAPITRE 5 – MALADIE ET COMPLEMENT DE CARENCE
Article 19 : Il est rappelé à titre indicatif que les parties conviennent d’appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières.
Le régime de prévoyance mis en place par accord collectif, pour la garantie “Incapacité temporaire de travail”, interviendra en parfait relais et complément du maintien de salaire de l’application de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières.

Il est précisé que pour les arrêts de travail débutés avant le 1er avril 2018, ce sont les dispositions antérieures à l’entrée en vigueur du présent accord qui s’appliquent en terme de durée de maintien de salaire.
Pour les arrêts de travail débutés à compter du 1er avril 2018, ce sont les dispositions du présent accord qui s’appliquent.

Article 20 : Délai de carence
Après une année d’ancienneté, l’employeur assurera la prise en charge des jours de carence à la condition que le taux d’absentéisme au sein de l’UES Action Logement pour maladie demeure inférieur ou égal à 4% sur une année civile. Un indicateur mensuel sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs.

En cas de dépassement de ce taux constaté sur l’année civile, après concertation avec les Organisations Syndicales Représentatives sur la base des indicateurs suivis par la Direction des Ressources Humaines, l’employeur assurera la prise en charge à partir de l’année suivante, uniquement des 3 premiers jours de carence sur l’année civile. 

Article 21 : Subrogation
Durant la période de maintien de salaire par l’employeur en complément des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, l’employeur est subrogé de droit à l’assuré pour la perception des indemnités journalières de maladie.
Il est précisé que les dispositions relatives à la mise en œuvre du maintien de salaire par l’employeur, de la garantie “Incapacité Temporaire”, au délai de carence et à la subrogation ne seront effectives que si le salarié concerné effectue les formalités nécessaires, tant vis-à-vis de l’employeur que vis-à-vis des organismes extérieurs, dans les formes et les délais requis. En cas de retard dans les formalités, l’employeur s’engage à informer le salarié avant de suspendre le maintien du salaire.
Il sera tenu compte pour l’application du précédent alinéa des situations exceptionnelles dans lesquelles le salarié serait dans l’absolue incapacité de réaliser les formalités susvisées.

Article 22 : Contre visite

L’employeur se réserve exceptionnellement la possibilité de faire réaliser, par le médecin de son choix, une contre visite ainsi qu’une vérification de la présence du salarié à son domicile en dehors des heures de sortie autorisées. 
En fonction de l’avis du médecin mandaté par l’Employeur, les prestations servies en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale pourront être, le cas échéant, limitées en durée. Le refus du salarié de se soumettre à ce contrôle entraînera automatiquement la suppression des indemnités complémentaires émanant de l’Employeur ainsi que de l’organisme de prévoyance.



CHAPITRE 6 – MEDAILLE DU TRAVAIL
Les collaborateurs peuvent demander une médaille d’honneur du travail pour 20, 30, 35 ou 40 années de service (tous employeurs confondus) conformément aux dispositions réglementaire en vigueur. 
Une gratification en corrélation avec l’ancienneté dans l’entreprise est octroyée au collaborateur. 
Cette gratification est exonérée de cotisations sociales et n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu dans les limites réglementaires.
Elle sera versée avec la rémunération du mois qui suit la réception par la DRH du diplôme ou du courrier relatif à la délivrance du diplôme de la Préfecture compétente pour le salarié concerné.
En cas de droit à l’attribution de plusieurs médailles, c’est le montant afférent au grade le plus élevé qui sera versé au collaborateur concerné.

Le PMSS 2018 s’élève à 3311 euros.

CHAPITRE 7 – DISPOSITIF DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE
Au regard de l’engagement pris par la direction de mettre en place un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, il est définitivement mis un terme à l’ensemble des dispositifs mis en place par voie conventionnelle, d’usage ou de décision unilatérale, instituant un régime de retraite à cotisations définies (de type « article 82 » ou « article 83 »). 
CHAPITRE 8 – TITRES REPAS
Il est convenu entre les parties que la valeur faciale des titres repas et la répartition entre la part patronale et la part salariale de celle-ci sont déterminées en Négociation Annuelle Obligatoire.
Dans l’attente de la fin de la Négociation Annuelle Obligatoire 2018, les parties conviennent de maintenir les valeurs et les répartitions entre part patronale et part salariale telles que fixées antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


CHAPITRE 9 – REMBOURSEMENT TRANSPORTS PUBLICS
Le remboursement partiel des frais de transports publics (métro, bus, tramway, train, location de vélos) utilisés par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail se fera dans les conditions prévues par la réglementation conformément aux dispositions des articles L 3261-2 et R 3261-1.
CHAPITRE 10 – ENGAGEMENT DE LA DIRECTION
Pour répondre à la demande des Organisations Syndicales Représentatives parties à la négociation du présent accord, la Direction s’engage, aux termes des négociations qui auront été menées aux fins d’harmoniser les statuts au sein de l’UES Action Logement, à examiner les situations individuelles et collectives des salariés pour déterminer la nature et les modalités des mesures permettant de corriger globalement les éventuelles situations de déséquilibre constatées en leur défaveur.
Dans ce cadre, une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives sera engagée afin de définir le champ d’application, les modalités et le niveau des mesures adoptées.
CHAPITRE 11 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 23 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
L’entrée en vigueur du présent accord  sera effective le 31 mars 2018.
Article 24 : Dispositions transitoires
A l’exception des dispositions du chapitre 4 (Rémunérations) et du chapitre 9 (Remboursement transport), les dispositions du présent accord s’appliquent le 1er avril 2018.
Les dispositions du chapitre 4 (Rémunérations) et du chapitre 9 (Remboursement transport) s’appliquent à partir du 1er septembre 2018 avec effet rétroactif au 1er avril 2018.
Entre le 1er avril 2018 et le 31 août 2018, afin de permettre le bon paramétrage du système de paie, il sera procédé au maintien temporaire des modalités de versement de la rémunération antérieures au présent accord et sans que cela ne conduise à la création de nouveaux droits à ce titre.
Il en résulte qu’au 1er septembre 2018 ces précédentes modalités cesseront définitivement de s’appliquer.
Article 25 : Notification
Le représentant des Entités notifiera, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Article 26 : Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.
Article 27 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Toute partie signataire du présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les autres signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent d’autre part. Les négociations devront alors être engagées dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Article 28 : Publicité et dépôt
Il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (dont l’un sur support papier signé et l’autre sur support électronique adressé par courriel) et du Conseil des Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

A Paris, le 30 mars 2018

Fait en 8 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour les entités composant l’UES Action Logement 

      agissant en sa qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe expressément mandaté à cet effet,


- Pour l’organisation syndicale CFDT,       
en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement

- Pour l’organisation syndicale CFTC,      
en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement 

- Pour l’organisation syndicale FO,      
en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement 



, - Pour l’organisation syndicale SNB CFE CGC,       
en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement 

- Pour l’organisation syndicale UNSA,        
en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement 


ANNEXE – Régimes indemnitaires