Accord collectif relatif au télétravail







Accord collectif relatif au télétravail

Entre :

La Société IRH Ingénieur Conseil, dont le siège social est sis 14/30 rue Alexandre – 92230 GENNEVILLIERS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE sous le numéro 490.646.395, représentée par ………………………………………….., en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société », 


Et : 

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par ……………………………………, en sa qualité de Délégué syndical.


Il a été conclu l’accord ci-après. 








1 - Préambule


La Direction de la Société IRH Ingénieur Conseil et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 sur le télétravail. Il a pour objectif de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, de minimiser l’impact du temps de trajet domicile – travail sur leur santé et de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié accepté par la Société.

Aussi, ce mode d’organisation sera mis en place avec le salarié par la signature d’un avenant qui viendra en définir les modalités, dans le cadre des dispositions du présent accord. 

La Société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités, afin d’éviter leur isolement de la communauté de travail. 

Ainsi, les modalités de télétravail définies au présent accord permettent que les salariés éligibles ne se trouvent pas en situation de télétravail plus de deux jours par semaine.

La Société entend également valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) en rappelant notamment son attachement au droit à la déconnexion tel qu’il s’exerce dans le cadre des dispositions de l’Accord conclu le 5 octobre 2018. 

Dans cet accord, trois régimes distincts sont établis : le télétravail occasionnel, le télétravail régulier et le télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles. 

Lors d’une réunion extraordinaire du 5 octobre 2018, le CE a été informé du projet d’accord tenant à la mise en place du télétravail.

Lors de cette réunion, le CE a émis un avis favorable.

Lors d’une réunion du 19 octobre 2018, le CHSCT a été informé du projet d’accord tenant à la mise en place du télétravail.

Lors de cette réunion, le CHSCT a émis un avis favorable.



2 - Cadre de l’accord


2.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société.

2.2 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Comme défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail, 

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est convenu que, dans le cadre du présent accord, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

3 - Formes de télétravail  

Trois régimes distincts de télétravail sont établis.

3.1 – Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est une modalité d’exécution ponctuelle de la prestation de travail en télétravail.  

Il pourra être mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire afin de faire face à des situations inhabituelles, imprévisibles et ponctuelles, notamment en cas d’intempéries, d’indisponibilité du moyen de transport habituel pour quelque cause que ce soit, de situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, etc. 

3.2 – Télétravail régulier 

a) Le télétravail est ici réalisé de manière régulière, à raison de 2 jours maximum par semaine (hors mercredi), selon une récurrence et une organisation définies en amont en concertation avec le responsable hiérarchique et suivant les nécessités de l’entreprise. 

b) La mise en œuvre du télétravail régulier débutera obligatoirement par une période d’adaptation de 2 mois, qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations du Salarié et qu’il est compatible avec les exigences de ses fonctions.  

Au cours de cette période, la Société comme le Salarié pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin au télétravail, moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail au cours de la période d’adaptation, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société aux conditions antérieures.

La période d'adaptation ne s'appliquera pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.

3.3 – Télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles comme une menace d’épidémie ou un cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles nécessite l’information préalable du CSE ou des IRP assimilées, cette information portera sur les raisons exceptionnelles conduisant à cette mesure et la durée prévisible de mise en place du dispositif.

4 - Accès au télétravail 

4.1 – Principe de double volontariat 

Il est expressément rappelé que l’accès au télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié nécessairement acceptée par la Société. 

L’éligibilité au télétravail en application de l’article 4.2 ci-après, ne constitue ainsi pas un droit à bénéficier de ce mode d’organisation du travail qui devra, en tout état de cause, faire l’objet d’un examen préalable et d’une validation de la part du supérieur hiérarchique. 

La Société pourra ainsi refuser d’accorder le télétravail. 

Lorsque le salarié pourrait être éligible au télétravail en vertu des conditions posées au présent accord, le refus sera motivé (cf. Article 4.3.3 ci-après). 

4.2 - Eligibilité 

a) La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou ceux des clients, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le télétravail suppose que le salarié dispose de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que l’autonomie, une bonne gestion du temps de travail et une maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.  

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (les contrats à durée déterminée et les alternants ne sont donc pas éligibles au télétravail) ;
salarié ayant terminé sa période d’essai et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;
salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être présent  physiquement dans les locaux de l’entreprise et dont les fonctions peuvent être exercées à distance ;
salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
salarié occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
salarié disposant, au sein de son domicile personnel d’un espace de travail et d’équipements conformes à une bonne exécution du travail dans le cadre du télétravail conformément à l’article 8 du présent accord (espace dédié à l’abri du bruit et des distractions, bureau, chaise de bureau ergonomique, internet, etc. ) ainsi que du matériel nécessaire à cette fin. 

b)  Dans certains cas, le télétravail pourra être un moyen de maintenir dans l’emploi des salariés dont l’état de santé, de grossesse ou de handicap, pourrait nécessiter un tel aménagement (hors arrêt de travail). 

Après concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, si le télétravail s’avère être une solution adaptée et compatible avec les besoins de l’entreprise, il sera alors mis en œuvre dans les conditions prévues au présent accord et après signature d’un avenant.

Il est ainsi expressément rappelé que le salarié, quelle que soit sa situation, devra en tout état de cause, être éligible au télétravail conformément aux conditions posées par l’article 4.2 susvisé. 

4.3 – Formalisation du télétravail 

4.3.1 Candidature 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail, quelle qu’en soit la forme, en informe son responsable hiérarchique par écrit. 

Cette demande, qui doit préciser la forme de télétravail envisagée, peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au Directeur des ressources humaines de l’entité.

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Celui-ci pourra ainsi, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande.

Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande, réponse explicitant les motifs de la décision. 

4.3.2. Acceptation 

a) En cas d’acceptation, et à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, un avenant au contrat formalisera la situation du salarié télétravailleur. 

En cas de télétravail occasionnel : l’avenant sera conclu pour une durée indéterminée et précisera les modalités de recours au télétravail occasionnel en cours d’exécution du contrat (exemple : simple demande écrite préalable du salarié - par courriel par exemple - suivie d’une réponse écrite de son responsable hiérarchique autorisant le télétravail pour la ou les journées considérées). 

En cas de télétravail régulier : l’avenant sera conclu pour une durée d’un an, sauf situations particulières. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant, précédée d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique (la reconduction tacite n’est pas admise).

Cet avenant précisera la ou les journées télétravaillées chaque semaine, à l’exception du mercredi. 

b) En outre, quelle que soit la forme de télétravail retenue, l’avenant précisera : 

les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
les conditions de réversibilité telles que définies à l’article 4.4 du présent accord.

4.3.3 Refus 

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié, par écrit. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilités techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées pour certains secteurs d’activité ;
une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
l’absence de remise de l’attestation sur l’honneur visée à l’article 8 du présent accord. 

4.3.4. Cas particulier du télétravail à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique pourra imposer le télétravail à tout ou partie de ses collaborateurs, sur simple demande écrite préalable (par courriel par exemple). Dans ce cas particulier du télétravail, la limite de deux jours par semaine de télétravail citée dans le préambule pourra être portée à 100%.

Toute décision de la hiérarchie sera cependant précédée d’une information au CSE ou aux IRP assimilées, reprenant les éléments suivants :
les circonstances justifiant le recours exceptionnel au télétravail ;
la durée envisagée pour la mise en œuvre du télétravail ;
les plages horaires pendant lesquelles les salariés devront être joignables. 

4.4 – Réversibilité permanente 

a) Hors période probatoire, le télétravail, quelle que soit sa forme, reste réversible tant à l'initiative de la Société que du salarié. 

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit (mail ou courrier) et en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit et en respectant le même délai. 

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement. 

Ce délai pourra éventuellement être réduit par accord des parties en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société au sein de son secteur de rattachement. 

b) En cas de nécessité opérationnelle (exemples : gestion de crise, dysfonctionnement des outils de travail à distance, projets internes divers, indisponibilité du lieu du télétravail ou problèmes techniques rendant impossible la poursuite du télétravail), le responsable hiérarchique pourra immédiatement suspendre sans délai et de manière temporaire, individuelle et / ou collective, le télétravail de tout ou partie de son équipe.

Dans ce cas, le salarié retrouvera également son poste au sein des locaux de la Société. 

4.5 - Changement de fonction ou de domicile

a) L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

b) Le domicile au sein duquel s’effectue le télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société. 

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront réexaminées à cette occasion.

5 - Santé, sécurité et suivi médical

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail et sera présumé être un accident du travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 



6 - Durée du travail et plages de joignabilité 

a) Le télétravailleur gère librement l’organisation de son temps de travail à domicile, dans le respect des dispositions de son contrat de travail ainsi que des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. 

b) Les salariés soumis à l’horaire collectif s’engagent ainsi à être joignables aux plages horaires affichées dans l’entreprise. 

Il est également expressément rappelé que, s’agissant des salariés soumis à l’horaire collectif, la réalisation d’heures supplémentaires est subordonnée à l’accord express de la Société.

Il est rappelé que la durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures et qu’au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

c) Les salariés non soumis à l’horaire collectif s’engagent également à être joignables aux heures normales d’ouverture des bureaux. 

d) Tous les salariés s’engagent également à respecter un repos quotidien de 11 heures et de 35 heures consécutives par semaine et à prendre des pauses régulières durant les journées télétravaillées. 

7 - Contrôle du temps de travail et suivi 

a) Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent à ce dernier de respecter notamment les durées maximales de travail et / ou les durées minimales de repos.  

Le salarié procèdera ainsi :

En cas de télétravail régulier : 
à un relevé de ses horaires pour chaque journée travaillée à son domicile sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique (salarié soumis à l’horaire collectif) ;
à un relevé des journées ou demi-journées travaillées à son domicile (salarié en forfait jours). 

En cas de télétravail occasionnel, le salarié transmettra à son supérieur hiérarchique, un relevé des heures accomplies au titre de la journée télétravaillée. 

Le salarié en forfait jours indiquera simplement sur son relevé mensuel des journées travaillées, la nature télétravaillée de la ou des journées considérées. 

b) Chaque année, les télétravailleurs bénéficieront d’un entretien au cours duquel sera notamment évoquée leur charge de travail. 

8 - Environnement de travail et prise en charge 
des frais découlant directement du télétravail 

a) Préalablement à son passage en télétravail, le salarié devra s’assurer :

de la compatibilité  de son installation et de son espace de travail avec le télétravail (espace propice au travail et à la concentration doté d’un bureau et d’une chaise de bureau adaptés et ergonomiques, etc.) ; 
de la conformité de l’installation électrique de son lieu d’habitation à la réglementation en vigueur ;
qu’il dispose des outils nécessaires à l’exécution du télétravail (outils informatiques de base, connexion internet, etc.). 

Le salarié devra ainsi remettre à la Société une attestation sur l’honneur :

de conformité de son domicile et de ses installations permettant le télétravail par l’utilisation des TIC à son domicile ; 
détaillant l’ensemble des installations et outils dont il dispose dans le cadre du télétravail.  

De même, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra remettre son responsable hiérarchique une attestation d’assurance multirisques habitation. 

La remise de ces attestations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

En cas de vétusté ou d’inadéquation du lieu de travail, des installations et  / ou des outils informatiques, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique : la possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront alors réexaminées. 

b) La Société prend à sa charge les frais découlant directement du télétravail (chauffage, électricité supplémentaire, internet etc.), soit une somme forfaitaire de 2,5 euros par journée télétravaillée. 

c) Conformément aux règles en vigueur, la législation sur l’exonération des Tickets Restaurants est applicable pour les salariés qui déjeunent au domicile. Une journée de télétravail donnera donc droit à l’attribution d’un Ticket Restaurant.
9 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques 

9.1 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise : il devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou à première demande. 

De même, l'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur ne devra en aucun cas être utilisé par des tiers. 

Le salarié prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès des tiers à ces systèmes. 

9.2 - Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; à défaut, un retour au bureau sera priorisé.

10 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. 

La Société confirme ainsi sa volonté de ne mettre en place aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique à destination des télétravailleurs. 

11 - Egalité de traitement et respect des droits 
et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant occasionnellement à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés basés dans les locaux de la société. 

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Conformément à la réglementation en vigueur, il est rappelé que le télétravail donne  droit au Ticket Restaurant.

11.1 - Droits individuels

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.



11.2 - Droits collectifs

11.2.1 - Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. 
12 - Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée ainsi que son droit au repos dans le cadre de ses activités en télétravail.
L’effectivité d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle pour le salarié, ainsi que de son droit au repos impliquent pour le télétravailleur un droit à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de joignabilité, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire, ainsi que pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés, RTT, etc.) et ce, conformément aux dispositions de l’Accord relatif au droit à la déconnexion conclu le 17 septembre 2018. 
Sauf exception et circonstances particulières justifiant une dérogation au droit à la déconnexion, aucun salarié ne pourra être sanctionné s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses plages horaires de joignabilité, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire et pendant les périodes de suspensions du contrat.  
13 - Durée de l’accord et dispositions générales

a) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature.

b) Une modification de la convention collective ou d’une disposition légale concernant un ou plusieurs points de l’accord pourra donner lieu à une révision de cet accord conformément aux dispositions légales. 
Le présent accord pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires du présent accord. La dénonciation doit concerner l’ensemble de l’accord. La durée de préavis est de trois mois. Pendant la durée de préavis, les dispositions du présent accord continuent à s’appliquer.

c) Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
La Direction procédera également au dépôt du présent accord sur la plateforme nationale « Télé Accords ».  


Fait en six exemplaires à Gennevilliers, le 16 Novembre 2018