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ACCORD D’ENTREPRISE
VERSION 1 du 15 juin 2012 

DE NANTES METROPOLE HABITAT


OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT 
DE LA METROPOLE NANTAISE




AVENANT n°2






ACCORD D’ENTREPRISE VERSION 1





















ENTRE LES SOUSSIGNES :

Nantes Métropole Habitat, située 26 place Rosa Parks – BP 83618 – 44036 NANTES cedex 1,
représentée par 

	d'une part,

ET




	d'autre part,



Préambule
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 15 juin 2012 est conclu en application de la convention collective nationale du 6 avril 2017 et de ses avenants intégrant les décrets n°2008-1093 du 27 octobre 2008 et n°2011-636 du 8 juin 2011. 

Il définit les dispositions générales s’appliquant aux collaborateurs de droit privé et, pour certaines thématiques, les dispositions applicables à l’ensemble du personnel de l’Office. 

Titre I : Champ d’application de l’accord
Article 1 : (modifié par le présent avenant)
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de Nantes Métropole Habitat dans la limite de ce que permet le statut de la Fonction Publique Territoriale conformément aux articles L2233-1 et 2 du code du travail.

Il est effectivement nécessaire de rappeler que les collaborateurs de droit public sont régis par le statut de la Fonction Publique Territoriale et que ceux-ci ne peuvent se prévaloir des dispositions de l’accord incompatibles avec ce statut. 

Par ailleurs, l’application du présent accord ne peut en aucun cas entamer une restriction des avantages acquis à titre individuel antérieurement à la date de son entrée en vigueur pour les personnels en fonction à cette date

Titre II : Exercice du droit syndical
Article 1 :
Il est institué au sein de Nantes Métropole Habitat, une commission de négociation composée conformément aux dispositions du code du travail.
La présidence de la commission de négociation est assurée par le directeur général ou son représentant.

L’ensemble des négociations d’entreprise s’inscrira dans ce cadre, notamment la négociation annuelle obligatoire.

Il est précisé que, pour tous les droits et obligations non prévus dans le présent accord, les parties s’en remettront aux dispositions les plus favorables.
Article 2 : (modifié par le présent avenant)
Les délégations syndicales sont reçues séparément ou collectivement par la Direction sur demande dûment motivée dans le cadre des compétences inhérentes à l’exercice de leur mandat.

Pour remplir sa mission, chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures mensuel individuel de 24 heures.
Article 3 :
Les organisations syndicales reconnues représentatives sont autorisées à tenir, pendant les heures de service, une réunion mensuelle d’information syndicale d’une heure soit dans les locaux mis à leur disposition au siège de Nantes Métropole Habitat soit dans les locaux externes à Nantes Métropole Habitat. 

Tout salarié a le droit de participer, à son choix, à une heure mensuelle d’information syndicale (ou 3 heures par trimestre) et à 4 heures 30 annuelles de participation à l’assemblée générale de l’organisation syndicale de son choix.

Lorsque les réunions se tiennent dans les locaux de l’entreprise, la planification des heures de réunion est arrêtée d’un commun accord avec la direction. Le temps de trajet réel est décompté pour moitié comme temps de travail.


Article 4 : (modifié par le présent avenant)
Dans les conditions définies par la convention collective nationale, chaque section syndicale déclarée dans l’office se voit attribuer un bureau équipé du matériel nécessaire, d’un poste informatique, d’un poste téléphonique, d’une armoire et de moyens d’impression.
Article 5 : (modifié par avenant le 25 novembre 2014)
Chaque année les membres de la Commission de négociation se rencontrent dans le cadre des négociations annuelles obligatoires

La négociation se déroule selon le calendrier suivant :
 		Une 1ère réunion d’information est organisée avant le 30 novembre de l’année N, au cours de laquelle sont examinés les éléments nécessaires à la négociation (thématiques à aborder, calendrier prévisionnel des réunions et de remise des documents).
 		A chaque NAO, un bilan chiffré des mesures salariales de l’année N et un état de la situation des rémunérations brutes des collaborateurs au 31 décembre de l’année N sont remis aux organisations syndicales.
 		Début février N+1, le comité d'entreprise émet un avis sur les orientations en matière des négociations annuelles (NAO) et le cadrage budgétaire qui y est consacré.
 		Avant fin février N+1, sur la base des éléments de cadrage budgétaire communiqués, les organisations syndicales formulent leurs propositions à la Direction et négocient.
 		Faute d’accord avant le 15 avril N+1, un procès-verbal de désaccord est établi et visé par toutes les parties pour transmission aux autorités administratives compétentes.
A l'issue de chaque réunion, un compte-rendu est établi afin de retracer les éléments de négociation (revendications, échanges, décisions prises notamment).
Article 6 : (modifié par le présent avenant)
Le personnel soumis au présent accord a droit à un congé pour formation syndicale rémunéré d’une durée maximale de 12 jours ouvrables par an. Ces congés sont accordés dans le respect du principe de continuité de service. Les animateurs bénéficient de 18 jours ouvrables par an. 

Outre le congé pour formation syndicale tel que prévu par l’article 4 du chapitre II de la convention collective nationale un congé non rémunéré pour fonctions syndicales peut être accordé au personnel ayant au moins 1 an d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé dont la durée maximale est de 1 an.
La demande de congé est formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines 2 mois à l’avance pour les congés inférieurs à 6 mois, 3 mois à l’avance pour les congés égaux ou supérieurs à 6 mois,
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération brute au moins égale à l’exception des éléments bruts exceptionnels 
Titre III : Fonctionnement des institutions représentatives du personnel
Article 1 : (modifié par le présent avenant)
Le financement des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique d’Entreprise est assuré par une contribution égale à 1,45 % de la masse salariale brute de Nantes Métropole Habitat versée en trois fractions égales, les 31 janvier, 30 juin et 31 septembre de chaque année. 
D’autre part, une subvention de fonctionnement équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute est versée chaque début d’année en une seule fois.
Article 2 : (modifié par le présent avenant)
Conformément au code du Travail, un local aménagé et le matériel informatique nécessaire à l’exercice de leur fonction est mis à la disposition du Comité Social et Economique (CSE). 
Article 3 : (modifié par le présent avenant)
Les règles de fonctionnement du Comité Social et Economique sont définies dans le cadre de son règlement intérieur, notamment la définition des ayant-droit. Le Comité Social et Economique se réunit tous les mois. 
Article 4 : (modifié par le présent avenant)
Il est reconnu un seul établissement, donc une seule représentation  pour l’ensemble du personnel de Nantes Métropole Habitat.

Le CSE est composé de représentants de l’employeur et d’élus selon les dispositions du code du travail. 

Des commissions du CSE sont constituées selon les dispositions légales en vigueur. Les membres des commissions du CSE sont tous membres du CSE, élus titulaires ou suppléants excepté pour la commission des activités culturelles et de loisirs ou des collaborateurs non élus peuvent être désignés. 
En dehors des commissions SSCT (voir article 5) et la commission action sociale du CSE,  les membres des commissions bénéficient d’un crédit annuel de 42 heures de délégation.

Une commission disciplinaire est instituée selon des modalités identiques à celles prévues par la CCN pour la commission disciplinaire du CE. Si la CCN était amenée à prévoir de nouvelles modalités, la présente disposition deviendrait caduque.  

Article 5 : (modifié par le présent avenant)
La commission santé, sécurité et conditions de travail est composée selon les dispositions prévues par le code du travail. Ses membres désignés bénéficient d’un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois.

Elle se réunit au moins six fois par an. 

Par délégation du CSE, la commission SSCT peut être saisie pour approfondir toute question entrant dans le champ de la prévention des risques professionnels à même de préparer le recueil d’avis des élus du CSE en séance plénière.

En particulier, la commission est compétente pour :
Analyser et formuler des recommandations au CSE en matière de politique de prévention des risques (PAPRIPACT), de document unique d’évaluation des risques (DUER), de harcèlement,
Assurer les enquêtes suite à danger grave et imminent, droit de retrait ou accidents graves en partenariat avec l’employeur,
Assurer les enquêtes accidents du travail ou visites suite à alertes que cela soit à son initiative ou en partenariat avec les représentants employeur de la mission de prévention des risques,
Assurer les visites périodiques des locaux professionnels, analyser, faire des recommandations et faire le suivi des signalements effectués.

Les recommandations ou observations de la commission SSCT à même de préparer les recueils d’avis du CSE devront être transmises aux élus du CSE via les comptes-rendus de commission ou rapports ad hoc.

Titre IV : Contrat de travail
Article 1 :
Chaque engagement est confirmé par un contrat de travail qui précise notamment les fonctions de l’intéressé, sa qualification professionnelle, la catégorie et le niveau de son emploi, la durée et les horaires de travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction et les sujétions éventuelles liées à son emploi.
Article 2 :
Le personnel recruté est soumis, à l’exception des fonctionnaires qui le sont par voie de détachement ou mutation, à une période d’essai de travail effectif de :

1 mois pour le personnel de catégorie 1, 
2 mois pour le personnel de catégorie 2, 
3 mois pour le personnel de catégorie 3 et 4,
Article 3 : (modifié par le présent avenant)
Toute modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur fait l’objet d’un avenant.

Lorsque la modification envisagée porte sur un ou plusieurs éléments substantiels du contrat de travail, le salarié en est préalablement informé par lettre recommandée avec accusé de réception. La réponse doit intervenir dans un délai d’un mois. 

En cas de refus, le salarié est reçu par la Direction dans le but de rechercher, en concertation avec les délégués du personnel, les solutions susceptibles de déboucher sur un accord entre les parties.
Une nouvelle proposition lui est alors communiquée, assortie d’un nouveau délai de réflexion d’un mois.
Article 4 : (modifié par le présent avenant)
Le changement du lieu de travail ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail, dès lors qu’il intervient dans les limites de la Métropole Nantaise.
Article 5 :
Le salarié qui souhaiterait cumuler son emploi avec un autre emploi, doit en informer la Direction. Celle-ci vérifiera que la durée maximale du travail est respectée.
Une clause du contrat de travail pourra subordonner l’exercice d’un autre emploi à l’accord préalable de la direction en cas de nécessité absolue de protéger les intérêts de l’entreprise.
Article 6 :
L’engagement définitif est subordonné aux résultats de l’examen médical prévu par la loi.
Article  7 : (modifié par le présent avenant)
Les modalités de remboursement des frais professionnels engagés par le personnel en mission sont définies par une procédure ad hoc du système de management par la qualité (SMQ).

Les frais engagés par le personnel dans le cadre de leurs déplacements professionnels, au titre de l’utilisation de leur véhicule personnel, sont remboursés selon le barème fiscal applicable.
Article 8 :
Le personnel travaillant à Nantes Métropole Habitat a la possibilité d’évoluer au sein de l’office, 
soit en répondant à un appel à candidatures internes, 
soit par le biais de parcours de pré-qualification. 

Le parcours de pré-qualification est mis en place et validé par la Direction des Ressources Humaines. 

Il est composé de temps de formation et de temps d’immersion auprès d’un tuteur. Ponctué d’évaluations à l’issue de chaque période d’immersion, il est clôt par une évaluation finale qui donne lieu à validation de la DRH.
Ainsi, dès la vacance du poste visé, le collaborateur qui a validé son parcours peut y être directement affecté. 

En cas de concurrence, pour un même poste, de plusieurs collaborateurs issus de parcours de pré-qualification, un jury interne procèdera à la sélection du candidat.

Le personnel, pour lequel la médecine du travail aurait identifié une inaptitude à l’exercice de certaines de ses missions, peut bénéficier soit d’une adaptation de son poste de travail, soit d’une mobilité interne via la cellule de maintien dans l’emploi. 
Article 9 :
En cas de licenciement, le préavis respectif sera de :

2 mois pour le personnel des catégories 1 et 2,
3 mois pour le personnel des catégories 3 et 4.

En cas de démission, le préavis respectif sera de :

1 mois pour le personnel des catégories 1 et 2,
2 mois pour le personnel des catégories 3 et 4.


 Article 10 :
Pendant leur préavis, les salariés, licenciés disposent d’un crédit d’heures de cinquante heures par mois pour s’absenter dans le cadre de la recherche d’un nouvel emploi. Ces heures pourront, à la demande de l’intéressé, être regroupées en fin de période.
S’agissant des salariés à temps partiel, le crédit d’heures est déterminé au prorata de leur temps de présence. 
Article 11 : (modifié par le présent avenant)
En cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, les salariés relevant du présent accord ont droit à une indemnité de licenciement égale à 80 % de mois par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :
le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
ou, si cela est plus avantageux pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.

Toute fraction d’ancienneté supérieure à six mois entre pour un an dans le calcul de l’indemnité
Article 12 :
Au moment de leur départ en retraite, les salariés relevant du présent accord ont droit à une indemnité de fin de carrière égale à :

75 % de mois par année de présence pour une ancienneté comprise entre 1 et 5 ans,
20 % de mois par année de présence supplémentaire : 

Conformément à la législation en vigueur le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le même que celui défini pour l’indemnité de licenciement.

Sans que cette indemnité puisse excéder, au total, 6 mois de salaire.





Titre V : Les congés 
Article 1 : (modifié par avenant le 25 novembre 2014)
La période de travail de référence prise en compte pour la détermination des droits à congés payés se situe entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année précédente qui constitue l’année de référence (année n)

Il est accordé à tous les salariés, un congé payé de 2,58 jours ouvrés par mois de présence effective jusqu’à concurrence de 31 jours ouvrés, congés de fractionnement non inclus. Les absences indemnisées sont assimilées à du temps de présence effective.

Ces congés devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours sauf dans les cas d’absence de longue durée (arrêt maladie, accident du travail et congé maternité conformément à la législation) ou, à titre exceptionnel, de nécessité de service. Dans ce dernier cas, ils pourront être reportés sur la période suivante dans la limite de 10 jours ouvrés ou portés au crédit du Compte Epargne Temps.
Article 2 :
2.1 – Congés exceptionnels au profit des collaborateurs de 6 mois d’ancienneté ou plus :  (modifié par le présent avenant)
Des congés exceptionnels rémunérés exprimés en jours ouvrés (sauf Mariage et Pacs du collaborateur – jours ouvrables) sont accordés à tout collaborateur comptant au moins 6 mois d’ancienneté dans les circonstances suivantes :



Déménagement du collaborateur : 1 jour
Congés pour garde d’enfants : un collaborateur peut bénéficier sur justificatif de 6 jours par an pour s’occuper d’un enfant ou en assurer momentanément la garde et de 12 jours par an si son conjoint ne bénéficie d’aucun congé de cette nature dans le cadre de son activité professionnelle.

Sur demande du collaborateur :
Rentrée d’enfant : facilité d’horaires limitée à 2 heures le 1er jour de la rentrée jusqu’en sixième inclus.
Maternité : facilité quotidienne d’horaires limitée à une heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse (non cumulable). 
Bilan quinquennal de santé : (CPAM Saint Nazaire) 0.5 jour.

Ces congés exceptionnels sont accordés au moment de l’évènement. 
Si le collaborateur est obligé d’effectuer un déplacement de plus de 500 kilomètres, un délai de route aller-retour de 1 jour peut s’ajouter au congé proprement dit.

2.2 – Au profit des collaborateurs de moins de 6 mois d’ancienneté  (modifié par le présent avenant)
Les collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté ont droit : (article III article 2  chapitre 3 CCN)
4 jours pour mariage et Pacs.
3 jours pour la naissance ou l’arrivé d’un enfant placé en vue de son adoption.
3 jours pour le décès du conjoint (ou concubin).
5 à 7 jours pour le décès d’un enfant.
1 jour pour le mariage d’un enfant.
3 jours pour le décès du père ou de la mère, beau-père et belle-mère, frère ou sœur.
2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant.

Si le collaborateur est obligé d’effectuer un déplacement de plus de 500 kilomètres, un délai de route aller-retour de 1 jour peut s’ajouter au congé proprement dit.
Article 3 : (ajouté par le présent avenant)
Les salariés à temps partiel dont le jour de repos tombe le 1er mai se voient attribuer une journée de repos en compensation.
Article 4 :
Outre le congé sabbatique prévu au Code du Travail, le personnel peut bénéficier, à titre exceptionnel et après un an de présence, d’un congé non rémunéré pour les motifs suivants :

Maladie grave (au sens de l’article 322.1 du décret n° 86.1380 du 31 décembre 1986 du code de la sécurité sociale) ou accident du conjoint ou d’un enfant. La durée de ce congé ne peut excéder trois ans.	
Au terme de son congé le salarié est réintégré dans son emploi ou bien  dans un emploi de niveau équivalent. 
Convenance personnelle : La durée de ce congé ne peut excéder six mois par année civile. 
La demande doit en être faite par le salarié, deux mois avant la date de  début du congé. Au terme de son congé le salarié est réintégré dans son  emploi. 
Article 5 
Les dispositions applicables aux salariés en matière de congé maternité, congé de paternité et congé de solidarité familiale sont celles relevant du code du travail.



Titre VI : Protection sociale
Article 1 : (modifié par le présent avenant)
Conformément à la volonté exprimée par les signataires de la version 0 de l’accord d’entreprise, un régime de prévoyance et un régime de complémentaire santé ont été mis en place par voie d’accord d’entreprise (le 30 juin 2010 pour la complémentaire santé et le 27 septembre 2010 pour la prévoyance).

En l’absence de dispositions réglementaires permettant la participation de l’employeur à ces dispositifs  au bénéfice des fonctionnaires, ces régimes sont obligatoires pour le personnel de droit privé et facultatifs pour le personnel de droit public.

Par décision de la direction, les cotisations sont réparties de la façon suivante :
40% à la charge du salarié,
60% à la charge de l’employeur,

exception faite de la couverture frais de santé optionnelle qui est prise en charge à 100% par le personnel quel que soit le statut.
Article 2 :
La prévoyance concerne notamment les prestations suivantes :
Capital décès
Indemnité journalière complémentaire
Rente d’invalidité.




Titre VII : Classification
En application des dispositions légales et réglementaires relatives au statut des offices publics de l’habitat, notamment l’ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007 relative aux offices publics de l’habitat, une démarche de concertation, associant à la fois les managers de l’entreprise et les organisations syndicales, l’Office s’est engagée dès le début de l’année 2008 dans la perspective de la construction d’un dispositif contributif de l’épanouissement professionnel de l’ensemble des personnels de l’entreprise.

C’est ce dispositif qui aujourd’hui constitue l’objet du présent titre et le socle d’une politique engagée de ressources humaines dont le déploiement concourt de manière significative à la réussite des objectifs stratégiques de l’entreprise.

Les parties signataires confirment leur volonté d’offrir à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de Nantes Métropole Habitat, agents publics et salariés de droit privé, des perspectives réelles de développement de carrière.

Cette construction est naturellement évolutive et tiendra compte de la nécessaire adaptation des métiers de l’entreprise au service des locataires et du souci constant d’amélioration de la qualité de service que Nantes Métropole Habitat se doit de leur rendre.
Article 1 : Cotation
Tous les emplois de Nantes Métropole Habitat ont fait l’objet d’une cotation conformément aux dispositions du décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 « relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les offices publics de l’habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale ». Ils sont regroupés en quatre catégories comprenant chacune deux niveaux.
Article 2 : Classification
A chaque emploi est affecté un total de points qui détermine sa classification par catégorie et par niveau  conformément au tableau suivant :








Article 3 : Critères
Le rattachement à chaque catégorie et niveau est établi en fonction des cinq critères de classification suivants, notés de 1 à 6 points :

Autonomie
Responsabilité
Dimension relationnelle
Technicité-management
Connaissances requises

Ce dernier critère intègre tous les modes d’acquisition possible de connaissances : concours, examens professionnels, validation des acquis de l’expérience (V.A.E), expérience professionnelle et diplômes.

Le nombre total de points pour l’évaluation d’un poste varie entre 5 et 30.





Article 4 : Classification des emplois de l’office  (modifié par le présent avenant) 





Article 5 : Structure des emplois
La structure des emplois de l’office, figurant en annexe de la version 1 de l’accord d’entreprise, sera mise à jour pour tenir compte des modifications de la classification et annexée à la prochaine version de l’accord d’entreprise. 
Article 6 : 
La liste récapitulative de l’ensemble des postes existants et de leur classification sera communiquée annuellement aux organisations syndicales et aux membres du Comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Office. 

La commission instituée à l’article 1 du titre II du présent accord se réunira une fois par an pour examiner le classement des nouveaux postes.


Titre VIII : Rémunération
Article 1 : (modifié par avenant le 25 novembre 2014)
La rémunération  de chaque salarié est composée :

d’éléments bruts mensuels permanents 
d’éléments bruts annuels 
d’éléments bruts exceptionnels 
	
à l’exclusion des avantages en nature.

Le contrat de travail des salariés de droit privé sera établi sur la base d’une rémunération annuelle intégrant :
des éléments bruts mensuels permanents,
des éléments bruts annuels.
Article 2 : (modifié par le présent avenant)

Le barème des éléments bruts permanents mensuels constitutifs des salaires minimaux de référence est défini dans la 2ème partie de l’accord collectif national du 24 novembre 2010 sur la classification des emplois et sur les barèmes des rémunérations de base des personnels employés au sein des offices publics de l’habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale, et de ses avenants.
Article 3 : (modifié par le présent avenant)
Les éléments bruts mensuels permanents incluent une prime d’ancienneté allouée au personnel. Elle est calculée en pourcentage du salaire de base, en fonction du barème suivant :
après 12 mois d’ancienneté : 1 % du salaire de base
puis 0,33 % par an, plafonné à 10 % du salaire de base, pour 30 ans d’ancienneté.

Pour les cadres entrés avant la date du présent avenant, la prime d’ancienneté s’appliquera à compter de mars 2020 avec calcul dès l’année 2019 à leur date anniversaire d’entrée dans l’Office.
 
Les variations de la prime d’ancienneté n’entrent pas dans le calcul des augmentations annuelles fixées à l’issue de la négociation annuelle sur l’évolution des rémunérations.

Article 4 : (modifié par avenant le 25 novembre 2014)
Une prime de service public, calculée selon les modalités inscrites dans la délibération du Conseil d’Administration du 21 mai 1985, est versée à l’ensemble du personnel de l’office (y compris aux collaborateurs en apprentissage ou contrat de professionnalisation).
 Article 5 : (modifié par le présent avenant)
Une prime de site sensible est versée aux collaborateurs non cadres de droit privé (CDI, CDD, contrats de professionnalisation et d’apprentissage) qui exercent leurs missions à plus de 50 % en Quartier Prioritaire Politique de la Ville dans les mêmes conditions que la NBI des fonctionnaires.

Une prime de technicité est versée aux collaborateurs non cadres de droit privé (CDI, CDD, contrats de professionnalisation et d’apprentissage) dans les mêmes conditions que la NBI des fonctionnaires.

Ces deux primes ne sont pas cumulatives.
Article 6 :
Une prime de qualité de service est versée sous réserve de l’avis managérial dans le courant du 1er trimestre de chaque année en fonction du niveau d’atteinte des objectifs apprécié lors de l’entretien d’évaluation réalisé au titre de l’année antérieure.
Le montant affecté à ces primes est fixé chaque année après concertation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 7 : 
En conformité avec la stratégie de proximité de l’Office, une prime de proximité de 30 euros brut mensuel ETP est versée aux collaborateurs dont la fonction exige un contact permanent et quotidien avec les locataires dont la liste sera communiquée et mise à jour périodiquement en CSE.

Cette prime s’appliquera à compter de mars 2020.
Article 8 : 
Dans le cas où l’entrée en vigueur du présent accord entraînerait une restriction des avantages acquis à titre individuel au moment de la signature de l’accord, le salarié conserverait le bénéfice dudit avantage qui lui serait alors versé sous forme d’allocation acquise dont le montant et l’objet seraient alors précisés par avenant au contrat de travail initial.
Article 9 : (modifié par le présent avenant)
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction Générale et les organisations syndicales s’engagent à maintenir une politique salariale  volontariste orientée vers :
la reconnaissance de l’investissement des collaborateurs au développement de Nantes Métropole Habitat au moyen de différents mécanismes. 
la réduction des disparités en matière de rémunération notamment par une valorisation de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. 




Titre IX : Médaille du travail
Article 1 :
Afin de reconnaître l’investissement professionnel au titre de la médaille du travail, Nantes Métropole Habitat prévoit l’octroi de jours de congés exceptionnels et d’une gratification au profit de chaque collaborateur de droit privé. Ces avantages (tel que définis dans les articles 2 et 3 du présent titre) sont conditionnés à l’obtention d’une médaille du travail décernée par l’autorité compétente (préfecture). Il appartient à chaque collaborateur de droit privé de constituer un dossier de médaille du travail auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 2 :
Des congés exceptionnels dits « congés médailles du travail » sont accordés aux bénéficiaires de la médaille du travail selon le barème suivant :
Après 20 ans d’ancienneté : 1 jour
Après 30 ans d’ancienneté : 2 jours
Après 35 ans d’ancienneté : 3 jours
Après 40 ans d’ancienneté : 4 jours

Ces congés sont accordés dans les six mois suivant l’évènement.
Article  3 : 
Une gratification exceptionnelle est servie au profit de chaque collaborateur de droit privé bénéficiaire d’une médaille du travail. 
Le barème des gratifications applicables aux agents de la Fonction Publique Territoriale s’applique aux collaborateurs de droit privé.


Titre X : Epargne Salariale
Article 1 : (modifié par le présent avenant)
Le du code du travail régit le cadre juridique dans lequel les salariés du secteur privé peuvent bénéficier d’un intéressement collectif lié à l’atteinte des objectifs de leur entreprise.

Le décret du 8 juin 2011 a permis d’étendre ce dispositif à l’ensemble du personnel des Offices Publics de l’Habitat et rend possible la mise en œuvre de politiques d’intéressement au sein de ces établissements.

Soucieux d’instaurer, à travers la mise en œuvre de systèmes d’intéressement collectif adaptés, une relation de solidarité renforcée entre les salariés et leur entreprise, la Direction Générale et les Organisations syndicales conviennent de construire et faire vivre un dispositif proportionné et équilibré en matière de redistribution aux collaborateurs compatible avec la mission de service public de l’office vis-à-vis des locataires.

Ce dispositif doit par ailleurs être entendu comme un outil de rémunération qui intervient en cohérence avec les autres mécanismes actuellement en place à Nantes Métropole Habitat tels que la NAO.
Article 2 :
Les parties signataires s’engagent à étudier la possibilité de mettre en place un régime de retraite additionnelle dans le cadre des négociations annuelles dès que des dispositions légales et réglementaires le permettront.



Titre XI : Evolution des carrières 
Article 1 : 
Chaque année le personnel est reçu individuellement par sa hiérarchie dans le cadre d’un entretien dit entretien annuel professionnel. 

Cet entretien est destiné à : 
Evaluer le niveau de maîtrise du poste en lien avec la fiche de poste (activité et compétences)
Faire le point sur le niveau de réalisation des objectifs qui avaient été fixés pour l’année
Fixer les objectifs pour l’année suivante 
Echanger sur les souhaits et les possibilités d’évolution professionnelle au sein de NMH
Identifier les besoins en formation nécessaires à la tenue du poste et visant à accompagner des projets d’évolution professionnelle
Il constitue un point de départ pour la gestion de carrière du personnel et il conditionne l’octroi éventuel d’une prime exceptionnelle mentionnée à l’article 5 du titre VIII.  

La nécessité de cet échange formel peut apparaître à d’autres moments de la vie professionnelle des intéressés et notamment à l’occasion de la prise de nouvelles fonctions, 

Article 2 : (modifié par le présent avenant)
Les évolutions structurelles, économiques et techniques ont des conséquences sur l’évolution des métiers de Nantes Métropole Habitat et sur les compétences nécessaires à leur exercice.

Le plan de développement des compétences a pour objectifs majeurs d’anticiper et d’accompagner ces évolutions pour éviter les risques d’inadaptation à terme des compétences des personnels concernés.

Les informations concernant ces évolutions identifiées sont communiquées à la Commission Formation du Comité Social et Economique et aux personnels concernés.

Article 3 : (modifié par le présent avenant)
La Commission Formation du CSE de Nantes Métropole Habitat est :
informée de l’élaboration du plan de développement de compétences à caractère pluriannuel et notamment des priorités d’actions définies
informée annuellement des orientations de formation et de la mise en œuvre du plan du développement des compétences et dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’Office.
Article 4 : (modifié par le présent avenant)
Les orientations générales de la formation et les axes du plan de développement des compétences sont mis à la disposition de l’ensemble du personnel, dans un espace dédié sur l’intranet. 
Article 5 :
La mobilité fonctionnelle consiste pour un salarié à changer de nature d’activité par changement de fonction et/ou de filière professionnelle.
Tout salarié de Nantes Métropole Habitat peut faire acte de candidature aux offres internes de postes à pourvoir.
Les postes disponibles font l’objet d’une information à l’ensemble des salariés par affichage. Ils sont proposés prioritairement aux candidats internes qui justifient de la qualification requise et ayant signalé leur souhait d’évolution lors de l’entretien annuel professionnel.

Tout salarié intéressé par une offre d’emploi interne peut obtenir, en toute confidentialité, auprès de la Direction des Ressources Humaines les renseignements qui lui sont nécessaires pour présenter sa candidature.
Les salariés dont la candidature à un poste serait acceptée pourront bénéficier des éventuelles actions de formation favorisant leur réussite dans ce nouveau poste.
Article 6 :
Toute opération de mobilité s’accompagne d’une période probatoire dont la durée est au plus égale à la période d’essai stipulée à l’article 2 du titre IV du présent accord. En cas de non validation de la période probatoire, il est proposé à l’intéressé un emploi similaire à celui qu’il exerçait précédemment.



Titre XII : Temps de Travail
La période de travail de référence prise en compte pour la détermination des droits à congés payés se situe entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année précédente qui constitue l’année de référence (année n).
Article 1 (modifié par avenant du 25 novembre 2014)
La durée et les modalités d’aménagement du temps de travail sont définies par la Direction après concertation des instances représentatives. 

A la signature du présent accord, ces modalités sont les suivantes :
Les salariés dont le contrat est à durée indéterminée ou dont le contrat a une durée déterminée supérieure à 6 mois voient leur temps de travail annualisé sur la base de 37,5 heures hebdomadaires.
Pour une année complète, les personnels bénéficient de 15 jours de repos dits de « compensation ».

Les salariés en contrat à durée déterminée de moins de 6 mois effectuant un horaire hebdomadaire de 35 heures ne peuvent prétendre à aucun jour de « compensation ».

Un Compte épargne temps est constitué pour chaque collaborateur comptant au moins une année de service effective et continue à la demande d’ouverture. Ce compte est alimenté une fois par an au 31 décembre de l’année sur demande écrite expresse du salarié dans la limite de 20 jours par an à raison de :
8 jours au plus au titre des congés annuels,
des jours RTT en dehors des jours obligatoires fixés chaque année,
des journées de compensation d’astreinte.
Le Compte Epargne Temps ne peut excéder 60 jours.

Le salarié dispose de son crédit dès qu’il comptabilise 1 jour, sans limitation de durée dans l’usage de son compte épargne temps. 
Ce capital est cumulable avec des congés de toute nature sans que la durée totale de l’absence, intervenant l’année où il est fait usage du C.E.T, n’excède 6 mois, sauf dans le cas d’un aménagement de fin de carrière.

Le salarié bénéficie de plein droit, sur sa demande, des droits à congés inscrits sur son C.E.T à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité ainsi qu’à l’issue d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Les conditions de durée d’absence et de nombre de jours capitalisés ne sont pas opposables au salarié qui se trouve dans une des situations décrites au paragraphe précédent, ni lorsqu’il est amené à quitter l’entreprise du fait d’un licenciement, d’une fin de contrat ou d’un départ à la retraite.

Titre XIII : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 1 : (modifié par le présent avenant)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
En accord avec les Organisations syndicales signataires, celui-ci complète les dispositions préexistantes de l’accord d’entreprise de Nantes Habitat dans sa version 1 et son avenant 2. 
Il entrera en vigueur à sa date de signature.
Titre XIV : Modification et dénonciation de l’accord
Article 1 :
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties en respectant un délai de préavis de trois mois. Dans les mêmes conditions que celles prévues pour la dénonciation, l'employeur et les organisations syndicales signataires peuvent également demander la révision du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une dénonciation par l’employeur ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation est engagée à l’initiative de la partie la plus diligente dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation. L’accord dénoncé continuera à s’appliquer jusqu’à conclusion d’un nouvel accord ou à défaut pendant une période de 12 mois à l’issue du préavis de 3 mois.
Par ailleurs les parties conviennent de dresser un bilan d’application de l’accord à la date anniversaire de sa signature. Le bilan sera effectué par la Direction en concertation avec l’ensemble des organisations syndicales déclarées dans l’entreprise. 


Titre XV: Communication – Dépôt Légal
Article 1 :
Le présent accord sera déposé par courrier électronique à la DIRECCTE. Un exemplaire papier sera en outre adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Chacune des parties signataire recevra également, par notification, une copie du présent accord.

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.