accord collectif sur le télétravail

Entre :

La société LATECOERE, Société Anonyme à Conseil d’Administration, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 572 050 169, sise au 135 rue de Périole, BP 25 211, 31079 Toulouse cedex 5 – NAF 3030Z,

représentée par ………. en sa qualité de  Directrice des Ressources Humaines 
d'une part,

et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CFE-CGC représentée par ……………, délégués syndicaux
La CGT représentée par ……….., délégués syndicaux
FO représentée par ………….., délégués syndicaux

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Consciente de l’évolution des outils de travail et du recours de plus en plus fréquent aux technologies de l’information et de la communication, la Société LATECOERE a souhaité engager un processus d’expérimentation du télétravail.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. 

Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. 

La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche de développement durable, notamment en réduisant l’empreinte environnementale de l’entreprise par la réduction des émissions de CO2. A ce titre, le recours au télétravail s’inscrit dans le plan de mobilité. 

Par ailleurs, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, participant ainsi à la qualité de vie et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (marge de liberté dans la gestion du temps, diminution du stress et de la fatigue liés aux transports, libération des contraintes telles que le bruit, la perte de concentration, ce qui contribue à une amélioration de la productivité…). 

Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les épisodes particuliers de pollution, les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

En application de l’article 4.2.1 de l’accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Latécoère du 30 mai 2016, un processus d’expérimentation du télétravail a été mis en place pour une durée de 12 mois. Le bilan de cette expérimentation s’étant révélé concluant, la Société a souhaité pérenniser ce mode d’organisation du travail. 

Dès lors, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord avec pour objectifs :
d’encadrer le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures con ditions de travail possible ;
de répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

Le présent accord annule et remplace par ailleurs toutes les dispositions résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur, au sein de l’entreprise relatives au télétravail.


Titre I : Champ d’application et définitions


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société LATECOERE.


Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.



Titre II : Salariés éligibles au télétravail


Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Sauf contrainte ou dérogation particulière, seuls sont en principe éligibles au télétravail les salariés : 

1) :
embauchés à temps complet ou à temps partiel à 90%
disposant d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise ;
ne bénéficiant pas d’un contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation). Ces salariés ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise).

Par ailleurs, les salariés mis à disposition et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail en vertu du présent accord, n’étant pas salariés de la Société. 

2) :
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise conformément à l’article 6 ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

Dans ce cadre et à titre indicatif, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à la catégorie des emplois pouvant être télétravaillés ceux identifiées en annexe 1 du présent accord.

Les catégories d’emploi visés en annexe 1 au présent accord n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que d’autres emplois pourront être télétravaillés si ces derniers devaient remplir les conditions visées au 2). 
Dans cette hypothèse, la modification de la liste figurant en annexe 1 du présent accord fera l’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise.

3) :
En outre, compte tenu de la spécificité de l’organisation de travail en télétravail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. A ce titre, les salariés qui auront eu une évaluation « inférieure aux attentes » à la dernière évaluation annuelle à la rubrique « tenue de la fonction » n’auront pas accès au télétravail.

4) :
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
disposant d’un accès ADSL à internet illimité ou équivalent (notamment accès par fibre) acquis, utilisé et maintenu en conformité avec la loi. Si une connexion Wifi est utilisée, elle doit être sécurisée en mode WPA2 PSK. 
ayant rédigé une déclaration sur l’honneur de conformité des installations électriques et techniques du lieu où il va effectuer le télétravail conformément à l’article 6
Justifiant d’une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation au titre du télétravail conformément à l’article 7
ayant rédigé une attestation déclarant avoir pris connaissance et appliquer les dispositions spécifiques applicables à la protection de l’information en situation de mobilité, en conformité avec la directive Groupe de sécurité DGL-1005, disponible dans le référentiel Intraqual conformément à l’article 27

5) :
Les salariés qui, à la date de la signature de l’accord, et pendant une durée de 8 mois suivant la signature de l’accord, disposent d’équipements tels qu’énoncés à l’article 25

Ces conditions sont cumulatives pour la mise en place et le maintien du télétravail et s’appliquent sous réserve de ne pas dépasser les limites prévues à l’article 4.


Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail par catégorie d’emplois est limité. Le nombre maximum de salariés pouvant télétravailler au sein de chaque catégorie d’emploi est fixé en annexe 1 du présent accord.

Le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail par catégorie d’emplois n’est pas figé. Il en résulte que ce nombre pourra le cas échéant être augmenté par la Direction. Dans cette hypothèse, la modification de ce nombre fera l’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise.

Lorsque le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail par catégorie d’emplois est atteint, en cas de nouvelle demande au-delà de ce seuil, un planning de roulement sera établi par la direction.

Dans cette hypothèse, le salarié ayant au sein de la catégorie professionnelle concerné bénéficié depuis le plus longtemps du télétravail cède sa place, sous réserve d’avoir bénéficié du télétravail pendant au moins douze mois, dans le cas contraire il cède sa place uniquement à l’issue de ces douze mois. 

Par ailleurs, sans préjudice du respect de la première limite visée ci-avant, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 30 % des salariés du service.
En conséquence, lorsque le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail par service est atteint, en cas de nouvelle demande au-delà de ce seuil, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.

Dans cette hypothèse, le salarié qui par l’effet du roulement ne peut pas bénéficier du jour de télétravail normalement prévu peut avec l’accord de son responsable de service repositionner ce jour un autre jour de la semaine ou ne pas télétravailler cette semaine.

Lorsqu’une catégorie d’emplois est transverse sur plusieurs sites géographiques ou services, la Direction ou son représentant veillera à ce qu’un équilibre entre les secteurs soit respecté.


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail


Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié.

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du document mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.


Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail
	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;
d’être fermé à clef à défaut, d’un meuble fermant à clé et permettant de stocker les équipements et documents nécessaires à l’exercice de sa fonction à l’abri de tout accès non autorisé. 

Par ailleurs, le salarié doit faire vérifier la conformité des installations électriques et techniques de son domicile.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile. 

La mise en place du télétravail est conditionnée à cette formalité.


Article 7 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.



Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place d’un commun accord et formalisation de l’accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Un document proposé par la direction formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. A ce titre, les parties au présent accord rappellent que l’accès, le maintien ou l’arrêt du télétravail n’est pas un élément du contrat de travail.

Par ailleurs, le principe du présent accord réside dans le fait que l’accès au télétravail s’effectue par principe pour une durée indéterminée. En conséquence, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions visées au présent accord.


Article 9 : Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par l’un des moyens suivants : 
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée dans un délai de 2 mois.


Article 10 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonctions, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 


Article 11 : Télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel mais répondant aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : 
aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour des raisons médicales ;
activité ponctuelle demandant une concentration spécifique  

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par l’un des moyens suivants : 
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée dans un délai de 2 mois.



Titre V : Conditions d’exécution du télétravail


Article 12 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail sauf en cas de télétravail à titre temporaire ou justifié par des circonstances exceptionnelles.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 

Cette décision est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.

Le salarié n’est plus alors télétravailleur.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 13 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable


Article 14 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion de service, formation, rendez-vous client, entretien avec la hiérarchie, etc….





Article 15 : Lutte contre l’isolement

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. 

En conséquence, les télétravailleurs peuvent être physiquement absents de l’entreprise au titre du télétravail à hauteur uniquement et au maximum d’un jour par semaine, sauf recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur. 

Le jour d’absence au titre du télétravail est un jour fixe, déterminé par accord entre le salarié et la Direction au moment de la mise en place du télétravail.

Les jours de télétravail ne peuvent être décalés à un autre jour de la semaine, reportés d’une semaine sur l’autre ou cumulés entre eux.

Par ailleurs, lorsque le salarié est absent du site au moins un jour au cours d’une semaine, quel que soit le motif (congé, récupération, jour férié, déplacement professionnel,…) le jour de télétravail est suspendu pour cette semaine.


Article 16 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 


Article 17 : Charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs non télétravailleurs et placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Ce point est abordé lors de l’entretien annuel entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde également les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;
articulation entre vie privée et professionnelle.

En complément de l’entretien annuel, s’il l’estime nécessaire, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien à tout moment avec son supérieur hiérarchique en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.


Article 18 : Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte Droit à la déconnexion en date du 16 février 2017, ainsi que de tout texte s’y substituant. 


Article 19 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Article 20 : Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail….

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 



Article 21 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.



Titre VI : Fin du télétravail

Article 22 : Caractère réversible du télétravail 

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 15 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Lorsque l’entreprise mettra fin au télétravail elle indiquera au salarié lors d’un entretien les raisons expressément prévues au présent accord ayant conduit à sa prise de décisions.

L’information de l’autre partie est réalisée selon l’une des modalités suivantes :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

Un document proposé par la direction formalisant l’acceptation des deux parties du télétravail rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.



Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 23 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

A ce titre, il est remis au télétravailleur un document d’information sur la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du CHSCT pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.





Article 24 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 



Titre VIII : Equipements du télétravailleur


Article 25 : Equipements mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, à compter du 9ème mois suivant la signature de l’accord, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur es équipements suivants s’il n’en dispose pas préalablement : 
Un ordinateur portable avec les accessoires standards (alimentation, sacoche, souris)
Un logiciel VPN permettant d’établir une connexion sécurisée au système d’information de l’entreprise et du « token » associé.
Un logiciel de téléphonie virtualisée permettant d’être joignable sur sa ligne « fixe Latécoère » depuis son ordinateur portable lorsque celui-ci est connecté au réseau Latécoère via le VPN 
Un casque permettant d’appeler/recevoir des appels depuis ce logiciel.

Le télétravailleur pourra bénéficier d’une formation quant à l’utilisation de ces outils, formation donnée par les personnels de la direction du système d’information dans les locaux de l’entreprise

Ces équipements sont la propriété de la Société. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur, à moins que ses fonctions n’en justifient encore l’utilisation, ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste, le télétravailleur est tenu de se rendre les jours initialement prévus en télétravail suivants au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 


Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme au règlement intérieur et à la charte informatique qui lui est annexée en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Article 27 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique qui lui est annexée, ainsi qu’aux dispositions spécifiques applicables à la protection de l’information en situation de mobilité, en conformité avec la directive Groupe de sécurité DGL-1005, disponible dans le référentiel Intraqual.

Le télétravailleur atteste avoir pris connaissance et appliquer les dispositions spécifiques applicables à ce document.

Seul le télétravailleur dispose du droit d’accès aux matériels, documents et données stockés à son domicile pour l’exécution de sa mission.


Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par règlement intérieur et de la charte informatique qui lui est annexée.


Article 29 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.



Titre X : Dispositions finales

Article 30 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 10 septembre 2018. Il est conclu pour une durée de 2 années.

L’accord expirera en conséquence le 9 septembre 2020 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les trois mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.


Article 31 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par un membre titulaire d’un mandat de représentation du personnel, désigné par chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

La commission a pour mission d’étudier toute réclamation ou tout contentieux se rapportant au télétravail.

Les avis de la commission sont rendus à titre consultatif. Ils n’ont pas force obligatoire et ne s’impose pas à la Direction.


Article 32 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de six mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 33 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 34 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 35 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 36 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société sur l’intranet de la société.






Article 37 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.



Le 10/07/2018 à Toulouse en 6 exemplaires originaux



Pour la société LATECOERE:				


Pour les organisations syndicales :


Pour la CFE-CGC 

Pour la CGT 

Pour FO 






































ANNEXE 1 : Liste des catégories d’emploi éligibles au télétravail



Autres catégories non mentionnées : 
30 % maximum de télétravailleurs absents simultanément le même jour dans le service