ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




ENTRE :


La société CYBERNETIX, dont le siège social est situé Technopôle de Château Gombert, 306 rue Albert Einstein à MARSEILLE (13013), représentée par 
Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société

Le syndicat CFTC représenté par 
Le syndicat CFE-CGC représenté par 

D’autre part,	




Préambule



Dans le cadre des dernières lois portant sur l’utilisation du numérique dans le monde du travail, la société a souhaité négocier un accord sur le télétravail avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise car il constitue une opportunité pour :
améliorer la qualité de vie au travail (cadre plus propice à la concentration, réduction de l’impact du temps de trajet domicile/lieu de travail et de la fatigue).
moderniser l’organisation du travail et renforcer la performance individuelle en faisant évoluer l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication, 
développer de nouvelles pratiques managériales.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, la confiance et l’autonomie avec des droits et des obligations.
Il résulte d’un triple volontariat entreprise-salarié-encadrement 
Il a aussi des limites car le télétravail ne convient ni à tous les postes ni à tous les profils. 

Partant de ces objectifs, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord selon les conditions ci-après.





S O M M A I R E 








































 – Définition du télétravail

Le télétravail s’entend au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail comme une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Dans le cadre de cet accord, les parties définissent le lieu dans lequel le salarié pourra effectuer le télétravail comme étant sa résidence principale déclarée en France métropolitaine.


 – Objet de l’accord et champs d’application

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
L’accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail travaillant sur un établissement de la société situé en France. 
Sont exclus les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires dont la présence permanente au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration.  

 – Modalités d’organisation du télétravail

Rythme de travail

Afin de maintenir cohésion, le bon fonctionnement des équipes et le lien social en évitant l’isolement, le télétravail ne pourra excéder une journée entière par semaine de travail.
Si elles ne sont pas utilisées quelle qu’en soit la raison, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Cette journée sera un jour identique et fixe pour chaque salarié afin de faciliter le bon fonctionnement de la société et de laisser une certaine souplesse dans les plannings pour pouvoir être présent sur le site lors de réunions ou d’événements nécessitant la présence des salariés.
Cette journée sera fixée en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le télétravail ne pourra être un motif d’absence à une formation, une réunion interne nécessitant une présence obligatoire sur le site, une visite client ou fournisseur ou à un déplacement professionnel, que ce soit sur le site de l’entreprise ou pas.

Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans la société.
A ce titre, il s’engage, pendant son télétravail, à respecter les dispositions en matière de temps de travail et notamment :

Un repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives,
Un repos hebdomadaire d’une durée légale de 35 heures consécutives (24h + 11h mentionnées au point ci-dessus),
Les durées maximales légales de travail. 

Les missions demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont il dispose.
Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors d’une demande par la procédure interne applicable.
Le salarié saisira sur le système de pointage en vigueur dans l’entreprise les heures effectuées pendant sa journée de télétravail de manière équivalente aux jours de travail qu’il effectue sur le site de l’entreprise.  
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont celles applicables au sein de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions.
Un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours de l’entretien de fin d’année entre le salarié et le responsable hiérarchique. Néanmoins le salarié ou le responsable peuvent à tout moment au cours de l’année se rencontrer sur le sujet.   
  
Cas des salaries au forfait jour

Pour les cadres au forfait jour, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, les salariés étant autonomes dans l’aménagement de leur emploi du temps, seuls les temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la législation leur sont applicables. 

Cas des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% pourront bénéficier des mêmes mesures que les salariés à temps plein.

Les modalités de réversibilité 

L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur.
Le salarié, ou le manager, pourra y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines travaillées.
Pour la mise en œuvre de cette disposition, l’employeur doit donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

En cas de changement de poste ou de fonction, le télétravail prendra fin et fera l’objet d’une nouvelle candidature.

 – Conditions d’accès au télétravail

Le télétravail résulte de la seule initiative du salarié, subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique et formalisée par un avenant au contrat de travail.

Ce mode d’organisation repose sur des obligations réciproques incombant au salarié et au responsable hiérarchique. Il se fonde sur une relation de confiance qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail que ses collaborateurs effectuent à leur domicile.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions présentées dans les paragraphes ci-dessous.

Critères de validité de la candidature

L’autonomie dans le poste de travail est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions en télétravail.

Elle repose sur sept points principaux cumulés :

Poste permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance,
Détenir une autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail,
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché,
Ne pas nécessiter l’utilisation de matériel ou outils spécifiques (hors informatique),
Ne pas nuire au bon fonctionnement du service, à l’organisation de l’équipe et/ou au travail des autres salariés,
Disponibilité des outils informatiques fournis par l’entreprise,
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution des missions.

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus d’un an, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,
Etre dans son poste actuel depuis plus d’un an,
La nature du travail, pendant le télétravail, doit être compatible avec le niveau de sûreté et de confidentialité des informations requis par l’entreprise,
Le domicile du salarié doit permettre l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment un espace approprié et adapté à cette organisation, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit et un téléphone dont le n° est communiqué à l’entreprise,
Le salarié doit avoir contracté une assurance multirisque habitation et une assurance responsabilité civile.

La candidature

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande en complétant au préalable un questionnaire d’autopositionnement (annexe 1) qu’il remet en main propre contre décharge à son manager et une copie au directeur des ressources humaines.

Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, le directeur des ressources humaines. 

Une réponse écrite sera apportée dans un délai de 30 jours maximum à l’issue de l’entretien.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera remis au salarié (annexe 2).

En cas de refus, une réponse écrite motivée sera communiquée au salarié sur la base des principes et critères d’éligibilité présentés au 4.1. 

Les modalités d’acceptation par le salarie des conditions de mise en œuvre du télétravail

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera remis au salarié. L’activité en télétravail ne pourra débuter qu’après la signature de cet avenant par les deux parties.
L’avenant au contrat de travail (annexe 2) précisera les modalités spécifiques du télétravail.

Il sera signé pour une durée maximale d’un an et ne pourra dépasser en tout état de cause la date de validité du présent accord ou de son avenant de reconduction. 
Un nouvel avenant au contrat de travail pourra être soumis à la signature, précédée d’un entretien entre le salarié et le manager.




La période initiale et réciproque d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période initiale et réciproque d’adaptation de trois mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de deux semaines travaillées. 

Cette période a pour but d’évaluer lors d’échanges réguliers si cette nouvelle modalité d’organisation du travail convient au salarié et au manager. Dans le cas où le télétravail est abandonné, le salarié reprend son poste dans les locaux de l’entreprise.


 – Droits du télétravailleur

Egalité de traitement

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise : accès à la formation et aux opportunités de carrière, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales, aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles et tickets restaurants pour une journée comprenant une pause déjeuner. 

Sante et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail, tout comme la politique de prévention de l’entreprise dans ces domaines.
En signant son avenant au contrat de travail, le salarié atteste que le travail à son domicile est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail. L’entreprise et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail avec l’accord préalable du salarié et en sa présence.

Présomption d’accident de travail

L'accident survenu sur le lieu et pendant le temps où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines. Le traitement de la déclaration d’accident de travail se fait de la même façon que pour un accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise. 

Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail le jour du télétravail, le salarié à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines de la durée de son arrêt. La journée en télétravail ne pourra être reportée sur un autre jour.

Respect de la vie privée – équilibre vie professionnelle / vie privée

Le respect de l’ensemble des dispositions liées au temps de travail passe par le droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Pendant ces périodes, les salariés n’ont pas obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

En cas de circonstances particulières, des exceptions au principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail doivent être justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause nécessitant la mobilisation du salarié.


 – Obligations du télétravailleur

Confidentialité et protection des données

Le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données.
Le salarié en télétravail devra se conformer aux procédures et instructions éditées par le service informatique de l’entreprise, au règlement intérieur comprenant notamment la charte « utilisation des systèmes d’information » et aux clauses prévues dans son contrat de travail.
Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils.
Le salarié s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données. Les codes d’accès à son ordinateur sont strictement personnels et ne doivent pas être divulgués même à son entourage. 
De même, le matériel informatique prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié lui-même et non par l’entourage.

En cas de perte ou de vol de matériels ou de documents papier, le salarié doit le signaler au plus vite à son responsable hiérarchique et au service informatique qui prendront les mesures nécessaires pour bloquer les accès aux données et répertorier les informations perdues. 

Assurance

Le salarié veillera à ne pas exposer par imprudence ou par négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de perte ou de vol, ou de perte de données.
Le salarié informe au préalable son assureur de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles et s’assure auprès de lui qu’elle n’est pas exclue des garanties contractuelles.
Avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié fournit à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile. L’avenant au contrat ne pourra être signé avant la fourniture de ces documents.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à fournir ces mêmes documents actualisés.


 – Moyens et équipements mis à disposition

« Kit mobilité » 

Sous réserve de disponibilité, l’employeur mettra tout en œuvre pour fournir au salarié télétravailleur qui n’en est pas doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Ce « kit mobilité » sera composé :
D’un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport et un casque.
Des solutions de messagerie électronique, messagerie instantanée, web conférence et une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels.
Un accès sécurisé (VPN) aux applications et réseau de l’entreprise. 

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à son départ de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail, le téléphone n’est pas fourni. Néanmoins, si un cas particulier se présente (par exemple nombreux appels téléphoniques à passer avec l’étranger), l’entreprise étudiera la demande.
Si le matériel nécessite de la maintenance, elle sera réalisée par l’entreprise.
En cas de perte, vol ou de détérioration, l’évènement doit être déclaré au service IT de l’entreprise dans les plus brefs délais.

Règles d’utilisation

Le salarié télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conformes aux procédures et instructions prévues par le service informatique de l’entreprise.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition.

Assistance technique

En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible.
Ce dispositif ne fournit pas d’assistance en cas de problème de connexion internet lié du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit en informer son manager. Au terme de leur échange, il sera décidé si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en télétravail ou s’il doit réintégrer les bureaux de l’entreprise.  

– Prise en charge financière du télétravail

Dans la mesure où le télétravail se fait sur la base du volontariat, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. 

– Situations exceptionnelles et temporaires de télétravail

pour raisons médicales ou personnelles

A titre exceptionnel et temporaire, le salarié pourra demander à bénéficier du télétravail dans les situations ci-dessous liées :
à son propre état de santé (mi-temps thérapeutique accordé par la caisse primaire d’assurance maladie, restriction de mobilité temporaire prescrit par un médecin, grossesse constatée par un certificat médical).
A des problèmes d’ordre personnel (situation familiale grave, état de santé d’un proche).
Dans ce cas, les modalités d’application du télétravail pourront être différentes des conditions prévues dans le présent accord, selon la situation.
En concertation avec son manager, la direction des ressources humaines se prononcera sur ces cas exceptionnels, avec la médecine du travail si nécessaire, avant toute mise en œuvre d’un aménagement. 

pour situation de crise ou pandémie

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail est considérée comme un aménagement du 



poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le salarié et l’employeur auront la possibilité de recourir au télétravail à titre temporaire et exceptionnel par tout moyen dont les données sont archivables avec un délai de prévenance de 48h.  

 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Un bilan de suivi sera établi au bout des 6 premiers mois d’application et ensuite à la date anniversaire de l’accord à partir des éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégorie socio-professionnelle, genre, âge et ancienneté.
Nombre de télétravailleurs en situation exceptionnelle.
Nombre d’accidents de travail survenus en situation de télétravail.
Nombre de demandes de télétravail reçues.
Nombre de demandes de télétravail refusées.
Nombre de réversibilités.
Point sur les problèmes d’adaptation enregistrés et suggestions d’amélioration.

Une commission composée des parties signataires, à savoir la direction de l’entreprise en la personne du directeur des ressources humaines et chaque organisation syndicale représentative, accompagnée de deux salariés de sa délégation si elles le souhaitent, se réunira une fois par an à la date anniversaire de l’accord afin d’analyser les résultats de ce bilan.

 - Durée de l’accord	

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 1er mars 2018, reconductible un an.
Les parties considèrent qu’une période de deux ans pour la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise aura été suffisante pour en faire un retour d’expérience le plus large possible et conviennent de se réunir à l’échéance des deux ans, soit pour confirmer la reconduction de l’accord en l’état, soit pour procéder à une adaptation, soit pour ne pas prolonger son application.

 - Modalités de révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. En cas de signature, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

 - Formalités de conclusion et de publicité de l’accord  

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont 
une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Marseille et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.





Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail le 23 janvier 2018 ainsi que du Comité d’Entreprise le 15 février 2018.

Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.

Son existence sera portée à la connaissance des salariés par le biais des emplacements réservés à la communication avec le personnel, notamment sur le site intranet de la société.



Fait à Marseille en 5 exemplaires originaux,
Le 19 février 2018 


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, 				
									        



							Pour la société,
			 				
					
Pour l’organisation syndicale CFTC,
	
 









ANNEXES
Formulaire d’autopositionnement pour demande de télétravail







QUESTIONNAIRE D’AUTOPOSITIONNEMENT DESTINE AU SALARIE ENVISAGEANT LE TELETRAVAIL






A l’issue de ce questionnaire, je souhaiterais être en télétravail le  : 

     Lundi      Mardi      Mercredi      Jeudi      Vendredi


J’ai bien pris note que :

L’installation électrique de mon domicile doit être conforme,
Je confirme posséder une connexion internet haut débit et un téléphone dont le n° est communiqué à l’entreprise,
Je dois avoir contracté une assurance multirisque habitation et une assurance responsabilité civile avant la signature de mon avenant au contrat de travail.