ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


- La Direction d’XXX S.A.S, représentée par M. XXXX, Directeur des Ressources Humaines 

Ci-après dénommée « la Direction »

D’une part ;
ET


- Les organisations syndicales statutaires suivantes :









Ci-après dénommées « les organisations syndicales»

D’autre part ;

Il a été convenu ce qui suit :





Préambule 

Les parties signataires rappellent qu’un accord à durée indéterminée relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 5 octobre 2012. Cet accord pérennisait le télétravail dans l’entreprise à l’issue d’une période pilote qui s’est déroulée du 1er septembre 2010 au 30 juin 2012. 

Un avenant à durée déterminé à cet accord a été conclu le 15 septembre 2016 pour une durée d’un an.

Cet avenant modifiait les termes de l’accord du 5 octobre 2012 notamment pour les mettre en conformité avec l’évolution de la solution technique permettant la mise en œuvre du télétravail.

Cet avenant a expiré le 15 septembre 2017.

Parallèlement, l'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail en précisant la définition du télétravail, le contenu de l'avenant au contrat de travail, les conditions d'application de la présomption de l'accident du travail notamment. 

Par conséquent, les parties signataires ont décidé de conclure un nouvel accord dont les dispositions annulent et remplacent toutes les dispositions pouvant être contenues dans des accords antérieurs.

Il est donc convenu des dispositions suivantes : 
CHAPITRE I : DEFINITION ET ELIGIBILITE
Article 1 : Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette disposition, il est convenu que les éléments suivants sont précisés pour adapter cette définition générale à l’organisation du travail spécifique au sein d’XXX: 

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise.

Les locaux de l’employeur s’entendent comme étant en priorité le site d’affectation du collaborateur au moment de son passage en télétravail. Il sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise.

Article 2 : Eligibilité au télétravail

Article 2.1 : Eligibilité liée au métier

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.

Ainsi, à titre d’exemple :

Métiers nécessitant une présence physique (courrier, sécurité, standard, numérisation…) ;

Métiers avec de fortes contraintes techniques (applications métiers ne pouvant être utilisées à domicile…) ;

Activités nécessitant une présence quotidienne du manager de proximité ou du référent technique. 

Article 2.2 : Eligibilité liée à la situation du collaborateur

Les parties reconnaissent que le télétravail est une organisation du travail spécifique qui implique que le collaborateur télétravailleur ait la pleine maîtrise des contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise  et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Par conséquent, la possibilité de bénéficier de l’organisation du travail sous forme de télétravail est ouverte aux salariés de l’ensemble des directions de l’entreprise en CDI à temps complet  ou à temps partiel aux 4/5ème exerçant un métier éligible au sens du présent accord et justifiant :

de deux ans d’expérience minimum dans la fonction ;

et d’une autonomie reconnue dans son poste.

Par ailleurs, le domicile du salarié doit se situer à une distance du site de travail lui permettant, le cas échéant, d’effectuer son activité professionnelle sur site, notamment en cas de dysfonctionnement impliquant son retour conformément aux dispositions de l’accord. 

Article 2.3 : Eligibilité liée au bon fonctionnement de l’entreprise

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le collaborateur que pour l’employeur.

Le télétravail ne peut donc être imposé à aucune des deux parties et ne peut être mis en place que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

L’entreprise veillera ainsi à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service concerné ainsi que l’organisation de l’équipe concernée.
CHAPITRE II : PHASES DU TELETRAVAIL
Article 1 : Avenant au contrat de travail

La situation de télétravail du collaborateur fera l’objet d’un avenant à durée déterminé à son contrat de travail précisant notamment : 

l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre ;
le site de rattachement ;
l’alternance de télétravail domicile/entreprise ;
le domicile où sera exercé le télétravail ;
les périodes de disponibilité du salarié ;
les équipements de travail mis à disposition du salarié ;
la durée de la période de télétravail.

S’agissant de l’affectation, il est rappelé que les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes règles et conditions d’affectation de services ou de site que les collaborateurs travaillant sur site.

L’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail sera à durée déterminée, pour un an, renouvelable deux fois, par tacite reconduction, dans la limite de trois ans.

A l’issue de 3 ans de télétravail, un bilan individuel sera effectué avec le collaborateur, conjointement par le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Ce bilan s’effectuera dans les 2 mois précédent l’échéance des 3 ans.

A cette occasion, il pourra être décidé de maintenir ou non le collaborateur en télétravail selon les besoins et la capacité de l’entreprise à satisfaire l’ensemble des demandes des candidats au télétravail et ce dans le souci de préserver l’équité de traitement.

Article 2 : Principe de réversibilité

Les parties signataires rappellent que le télétravail est réversible, tant par le collaborateur que par l’employeur.

Dans ces cas, un délai de prévenance de 2 mois sera respecté pour permettre à chacune des parties d’organiser le retour dans l’entreprise. L’information sera communiquée par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception adressé au domicile du salarié par l’employeur ou à la Direction des Ressources Humaines de site par le salarié.

Ce délai de deux mois pourra être réduit ou augmenté avec l’accord des deux parties ou si une nécessité impérative l’exige.

Article 3 : Mise en place du télétravail 

Lorsque la candidature d’un collaborateur a été retenue, celui-ci suit un parcours de mise en œuvre et d’adaptation au télétravail.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes des deux parties, l’entrée en télétravail s’effectue en deux phases : la phase d’immersion et la phase d’adaptation.

Article 3.1 : Phase d’immersion

Le collaborateur effectue une phase d’immersion, indifféremment sur un des sites de l’entreprise, pour s’accoutumer à un travail isolé, assimiler les premiers réflexes d’une activité pratiquée à distance de l’équipe à laquelle il appartient et de sa hiérarchie, s’habituer aux moyens techniques qui lui seront fournis à terme à son domicile.

La phase d’immersion dure 3 jours. Elle pourra être réduite ou augmentée d’une journée si l’une ou l’autre des parties l’estime nécessaire.

A l’issue de la phase d’immersion, la Direction des Ressources Humaines et le manager valident définitivement l’accès en télétravail pour le collaborateur. Un planning d’installation du poste au domicile du salarié est alors arrêté conjointement par le collaborateur et la Direction.

Article 3.2 : Phase d’adaptation 

Une phase d’adaptation d’un mois est aménagée à compter de la date d’entrée effective du collaborateur en télétravail, à son domicile.

Pendant la phase d’adaptation, l’amplitude horaire journalière sous la forme du télétravail sera aménagée comme suit :

Pour le personnel dit ‘’opérationnel assistance’’, l’amplitude des horaires qui lui seront planifiés sera limitée aux plages de 7h à 21 h, du lundi au samedi, et ce dans le respect des dispositions d’organisation du temps de travail applicables au collaborateur concerné.

Pour le personnel des services dits support ‘’ non opérationnels’’, l’amplitude des horaires sera limitée à 7 h 30 par jour du lundi au vendredi.

La fréquence de présence sur site sera d’un jour par semaine.

A l’issue de cette phase d’adaptation, l’organisation du temps de travail habituelle du collaborateur, en application des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, sera appliquée.

Article 4 : Changements de situation

En cas de changement de fonction ou de tout élément ayant conditionné l’acceptation du dossier de candidature à une organisation en télétravail, cette organisation en télétravail prendra fin, sauf accord de la Direction.
Article 5 : Retour sur site 

Lors du retour sur site, que celui-ci ait lieu à l’issue des trois ans ou plus tôt afin de préparer au mieux le retour du collaborateur aux effets d’un changement de son organisation, est instauré un entretien préalable au retour sur site dans les deux mois précédents la date prévue de retour sur site. 

Cet entretien est conduit par le manager du collaborateur, et vise notamment à identifier les éventuelles mesures d’accompagnement à mettre en œuvre pour la réintégration sur site.

 Dans le cas où le retour sur site est effectuée après plus de deux ans en télétravail, cet entretien sera en outre l’objet d’un bilan individuel tel que prévu à l’article II-1, et sera effectué conjointement par le manager et un représentant de la DRH.

Enfin, à la demande du salarié, 5 semaines avant la fin du télétravail tel que notifié par avenant, il lui est proposé un retour progressif sur site selon les modalités suivantes :

1 jour travaillé par semaine pendant les deux premières semaines
2 jours travaillés par semaine pendant les deux semaines suivantes
3 jours travaillés sur site par semaine la dernière semaine

Le retour sur site s’effectue au sein de l’équipe de rattachement du collaborateur.
CHAPITRE III : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Formation

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique est destinée aux Télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.

Cette formation se déroule dans les 3 mois suivants la mise en place du télétravail, et a notamment pour objectif d’aider à l’assimilation des règles de bon fonctionnement d’une relation quotidienne à distance entre le salarié, le responsable hiérarchique et l’employeur.

Elle permettra notamment des donner des outils et méthodes :

au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager,
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Article 2 : Organisation matérielle et équipement

Article 2.1 : Mise à disposition de matériel

Les parties entendent rappeler que la conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du collaborateur doivent être propices au télétravail. Ceci inclut que le logement du télétravailleur ait déjà fait l’objet d’un raccordement et/ou dispose d’un accès valide à internet.

Sous réserve de cette conformité, l’entreprise fournit au télétravailleur tout le matériel technique nécessaire et adapté à la bonne exécution de ses missions. Le détail de cet équipement sera précisé dans le cadre de l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail.

Les équipements (ainsi que l’ensemble des documents et plus généralement toute l’information)  que l’entreprise est amenée à confier au télétravailleur pour l’exécution de ses activités à domicile demeurent la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage donc à en prendre soin et à les utiliser en conformité avec la charte informatique de l’entreprise et la politique sécurité de l’entreprise. Il est rappelé à ce titre, que le matériel confié par l’entreprise est mis à disposition du télétravailleur pour un usage professionnel exclusif.

A l’issue de la période de télétravail, le collaborateur s’engage à restituer sans délai le matériel. Ces dispositions sont également valables en cas de changement de situation, de suspension prolongée ou de rupture du contrat de travail. 

Article 2.2 : Protection des données informatiques

Le Télétravailleur s’engage à respecter les règles d’utilisation du matériel informatique et de protection des données  en vigueur dans l’entreprise, notamment celles prévues par le règlement intérieur et la charte Informatique.

Le Télétravailleur ne doit notamment communiquer aucun support illégal, offensant, diffamant ou confidentiel via les équipements mis à sa disposition par l’entreprise, y compris via internet. 

Le Télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il est rappelé par ailleurs que l’Entreprise fournira au Télétravailleur tous les outils techniques nécessaires à la sécurisation totale des accès aux outils de travail. 

Article 2.3 : Assurance

Le salarié devra fournir à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son contrat multirisque habitation indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerçait une activité professionnelle à domicile. 

A défaut de mise à disposition de cette attestation par l’assureur du salarié, le salarié devra  fournir à l’employeur une copie du courrier communiqué à son assureur pour informer de sa situation de télétravailleur et une copie du contrat d’assurance multi risque habitation prévoyant la prise en charge effective de la situation de télétravail à domicile.

L’éventuel surcoût de prime d’assurance, lié tant à l’activité qu’au matériel, sera pris en charge par l’Entreprise, sous réserve que toutes les mesures aient été prises pour éviter ce surcoût. 

Article 2.4 : Déménagement

En cas de changement de domicile, le Télétravailleur doit en informer sans délai l’employeur et ce afin que celui-ci prenne toutes les dispositions nécessaires pour l’exécution du déménagement du poste de travail, en conformité avec les impératifs techniques. Dans le cas contraire, la responsabilité du Télétravailleur pourrait être engagée.

Ce changement de domicile peut mettre un terme au Télétravail dès lors que celui-ci rendrait impossible la poursuite du télétravail, et notamment si le nouveau domicile du télétravailleur n’était plus propice au télétravail ou ne permettrait plus à celui-ci de pouvoir exercer son activité professionnelle sur site et d’y revenir régulièrement, notamment en cas de dysfonctionnement impliquant son retour conformément aux dispositions de l’accord. 

Après prise en charge de l’installation initiale, l’entreprise prendra en charge, une seconde fois, les frais afférents à l’installation du poste en télétravail dans le nouveau domicile, selon les mêmes dispositions que lors de la première installation du poste de télétravail, et ce si le déménagement a lieu au plus tôt après deux années non interrompues en télétravail .

Dans le cas où cette dernière condition ne serait pas remplie, une analyse de la situation pourrait être faite pour une nouvelle prise en charge exceptionnelle.
Article 3 : Organisation du temps de travail / planification

Article 3.1 : Temps de travail

Les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes dispositions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise concernant l’organisation du temps de travail, et ce en application des dispositions prévues dans l’accord sur l’organisation du temps de travail.

A ce titre, au-delà de la phase d’immersion et de la phase d’adaptation qui prévoient des aménagements de planning temporaires, le collaborateur en télétravail respectera la planification qui lui sera attribuée, en matière de jours, plages et amplitudes, en application des modalités prévues dans le cadre de l’organisation du temps de travail. Dans ce cadre, les populations fermées continuent de bénéficier des statuts les concernant.

Il s’agit notamment de respecter : 

les horaires de travail planifiés, notamment en début et en fin de plage,
les planifications en horaires extrêmes, week-end et nuits, selon la planification habituelle liée au statut OTT et à l’affectation du collaborateur,
les temps de pause obligatoires,
les jours de congé et de repos,
le contrôle équivalent au badgeage.

Il est rappelé que le collaborateur n’est pas autorisé à effectuer des tâches liées à son activité professionnelle pendant son temps de pause, son temps de repos, ses congés et tout autre motif d’absence.

Article 3.2 : Principes d’alternance télétravail/travail sur site

Dans le souci du maintien du lien social, le salarié en télétravail devra obligatoirement effectuer régulièrement une vacation de travail sur site.

La fréquence de retour sur site sera obligatoirement :

soit 1 jour par semaine ;

soit 1 jour toutes les 2 semaines (cette option ne pourra pas être proposé, pour des raisons organisationnelles, aux petits services).

La fréquence de retour sur site sera définie par la Direction après échange avec le collaborateur et sa hiérarchie.

Le choix retenu est défini pour une durée d’un an et pourra être modifié, par la volonté conjointe du collaborateur et du responsable hiérarchique, à chaque nouvelle année en télétravail.

Le jour de semaine pour le retour sur site est défini par la Direction, en fonction des nécessités du service. Il est fixé pour une durée minimum d’un an.

S’agissant de l’accès à la formation, il est rappelé que les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes dispositions que les collaborateurs sur site. Ils doivent ainsi respecter leur obligation de présence aux formations qui sont dispensées à l’initiative de l’employeur, et ce indépendamment de leur jour planifié de présence sur site.

Par ailleurs, afin de répondre à des nécessités de service, il pourra ponctuellement être demandé au télétravailleur de revenir sur site. Un délai de prévenance raisonnable sera respecté pour permettre au télétravailleur d’organiser son retour.




Article 3.3 : Maintien du lien social

Afin de respecter la fréquence retenue, et pour éviter une distance trop importante entre deux jours de présence sur site, dans le cas où des jours de congés ou de journées non travaillées (jour off), seraient positionnés sur le jour prévu de retour sur site, le jour planifié pour l’activité sur site sera décalé, avec l’accord du manager.

De la même manière, à l’issue d’une absence supérieure à deux semaines calendaires, quel qu’en soit le motif d’absence, le premier jour de reprise du travail à l’issue de cette absence sera obligatoirement effectué sur site.

Par ailleurs, dans le souci de prévenir l’isolement du Télétravailleur, il est prévu sa participation aux réunions d’équipe, y compris celles qui seront planifiées en dehors des jours de présence sur site.

Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au Télétravailleur d’organiser son déplacement.

Article 3.4 : Retour sur site en cas de dysfonctionnement

En cas de dysfonctionnement majeur des infrastructures informatiques et/ou téléphoniques permettant le télétravail, le salarié concerné pourra, à l’initiative de sa hiérarchie, revenir sur site, avec un délai de prévenance de 2 jours calendaires, à compter de la notification claire et non équivoque faite par son encadrement, par tout moyen.

Dans la mesure du possible, des aménagements temporaires, en termes d’horaire notamment, pourront être trouvés par le manager, en accord avec le collaborateur.
CHAPITRE IV : ACCOMPAGNEMENT DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Article 1 : Santé et sécurité du salarié en télétravail

Article 1.1 : Politique de santé et sécurité de l’entreprise

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au Télétravailleur.  s’engage à veiller à leur strict respect. 

L’employeur doit donc informer le Télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans. Pour cela, chaque télétravailleur sera invité à suivre la formation Gestes et Postures dispensée par l’entreprise.

De son côté, le Télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement cette politique de sécurité. 

De la même manière, afin de vérifier la conformité des locaux (normes électriques, environnement dédié au télétravail) à l’ensemble des règles applicables en matière de santé et de sécurité au travail, une équipe de prestataires extérieurs mandatée par l’entreprise pourra être amenée à avoir accès au domicile du Télétravailleur. 

Cette visite sera planifiée d’un commun accord. Le coût de cette expertise de conformité sera pris en charge par l’entreprise. 

Enfin, le Télétravailleur devra fournir une attestation justifiant que l’exercice d’une activité professionnelle de cette nature est autorisé à son domicile.

Article 1.2 : Fourniture de matériel spécifique en application de la politique santé-sécurité de l’entreprise

Sur demande expresse, pour toute situation relevant de la médecine du travail, la Direction fournit un siège ergonomique et/ou tout matériel ergonomique qui aurait été constaté nécessaire.

Dans l’hypothèse où un matériel ergonomique est déjà attribué sur site, celui-ci sera transféré au domicile, à la charge de l’employeur.

Article 1.3 : Intervention des représentants du personnel et des autorités administratives compétentes

Le salarié peut effectuer une demande expresse et non équivoque conjointement auprès de la Direction des Ressources Humaines et des institutions représentatives du personnel pour obtenir une visite à son domicile des représentants du personnel.

Dans ce cadre, la demande doit être clairement motivée afin de relever les points qui posent problème et de préparer la visite des représentants du personnel.

Les représentants du personnel seront alors autorisés à se présenter au domicile du salarié en télétravail, à l’heure et la date qui aura été convenue conjointement par le salarié et les représentants du personnel.

De la même manière, le collaborateur pourra solliciter tout représentant d’une autorité administrative compétente en matière de conditions de travail, selon les mêmes modalités qu’un travailleur sur site.

Article 1.4 : Maladie et accidents survenus dans le cadre du télétravail

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature de l’accord, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du code de sécurité sociale ». 

La présomption d'accident du travail s'applique donc de droit dès lors que l'accident a eu lieu dans les locaux utilisés pour le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle.

Par conséquent, en cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit déclarer l'accident auprès de la Direction des Ressources Humaines par tous moyens dans les 48 heures.

De même, le Télétravailleur est tenu d’informer immédiatement, et par tout moyen, son responsable hiérarchique et  des Ressources Humaines de toute absence pour maladie, ou autre motif, conformément au Règlement Intérieur. 

Article 2 : Respect de la vie privée

L’employeur garantit au Télétravailleur le respect de sa vie privée dans la mesure où cette organisation du travail s’effectue pour partie au domicile. A cet effet, la détermination de plages horaires de travail par avenant au contrat de travail, pendant lesquelles le salarié peut être contacté par l’entreprise, participe notamment au respect de la vie privée du Télétravailleur.   

Les parties conviennent également que le Télétravailleur bénéficie des pauses telles que définies dans les accords en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs au temps de travail. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser, publiquement ou à qui que ce soit, les coordonnées personnelles des Télétravailleurs.

Enfin, les prestations pour les installations à domicile seront effectuées par des prestataires extérieurs.

Article 3 : Egalité de traitement

A l’exclusion des dispositions prévues au présent accord, les parties signataires s’entendent sur le fait que la mise en place d’une organisation en télétravail n’emporte aucune modification contractuelle supplémentaire pour le collaborateur concerné, notamment en matière de statut et d’organisation du temps de travail. 

De la même manière, il est rappelé que les collaborateurs en télétravail disposent des mêmes droits que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de : 

Accès à la formation et à la mobilité,
Dispositions relatives aux congés payés, maladie, accident de travail,
Dispositifs d’évaluation mis en place au sein de l’entreprise : EAP, MPI, etc.

Les télétravailleurs bénéficieront en outre des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur site en termes d’accès aux institutions représentatives du personnel et aux communications de la Direction.
Article 4 : Indemnité de télétravail et prise en charge des frais

Article 4.1 : Indemnité de télétravail

Le collaborateur en télétravail percevra une indemnité spécifique destinée à compenser la sujétion particulière liée à l’occupation à titre professionnel de son domicile d’un montant de 15 €  bruts mensuel.

 Cette indemnité constituant un élément de rémunération elle sera assujettie à cotisations.

Article 4.2 : Frais liés à l’utilisation du logement à des fins professionnelles

L’entreprise prend en charge les frais découlant de l’exercice du télétravail. 

Il s’agit des frais suivants:

Frais d’électricité correspondant ;
Frais de chauffage correspondant si non inclus dans la facture d’électricité.

Le remboursement de ces frais se fera au réel, sur justificatif présenté annuellement, uniquement pour la quote-part des frais réellement supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel pour la période de référence effective en télétravail. Le salarié en situation de télétravail devra déclarer sur l’honneur la superficie totale de son logement ainsi que celle du local affecté à l’usage professionnel. 

Exemple : facture d’électricité de 60 € pour un logement de 50m² avec un local de 10m² affecté à l’usage professionnel (ex : pièce aménagée en bureau). Le remboursement de l’employeur se fera dans les proportions suivantes : 60x 10/50 = 12 €. 

Par ailleurs, lors de l’installation en télétravail, l’entreprise prend en charge les frais exposés par le télétravailleur pour l’acquisition d’un fauteuil de bureau à hauteur de 80 € et sur présentation de note de frais.

Article 4.3 : Titres-restaurant 

Au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise et selon les mêmes modalités, les télétravailleurs à domicile bénéficient des titres-restaurants.

Article 4.4 : Frais de transport :

Il est convenu que les frais de déplacement liés aux jours obligatoires de présence sur site prévus par l’accord seront remboursés à hauteur de 60% du coût réel, sur justificatif et conformément aux dispositions conventionnelles applicables.  

Pour les collaborateurs titulaires d’un abonnement transport, la prise en charge se fera à hauteur de 60% de l’abonnement.
CHAPITRE V : DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que, comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions du chapitre I de l’Accord sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de vie au travail qui définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés et synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’entreprise réaffirme ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs et notamment pour ceux bénéficiant du télétravail.
CHAPITRE VI : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1 : Durée du présent accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prend effet à compter de sa signature.

Il cessera de produire ses effets au terme de cette période.

En cas de nouvelles dispositions légales, règlementaires, conventionnelles ou interprofessionnelles plus favorables, les signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les trois mois pour étudier les nouvelles dispositions et, le cas échéant, amender l’accord.

Article 2 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues par le code du travail. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.

Il fera également l’objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet.

Fait à Saint Ouen, le_________

Pour la Société XXXSAS				Pour les organisations Syndicales
							Représentatives	
		
	
Monsieur M. XXXX