Entre

La Direction du Centre Henri Becquerel, représentée par son Directeur Général, 


Et 

Les organisations syndicales suivantes :

La CFDT 
La CFE-CGC 
La CGT 


Il est convenu ce qui suit :


Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 19 juin 2013 ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 15 avril 2014, et de la loi 2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle entre les hommes et les femmes.

Il prend également en considération les liens avérés entre qualité de vie au travail et qualité des soins qui ont conduit la Haute Autorité de Santé à intégrer la qualité de vie au travail comme une des dimensions à prendre en compte dans le cadre de la certification.

Les partenaires à la négociation considèrent que cet accord est mis en place dans le cadre d’une négociation unique relative à la Qualité de Vie au Travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord vient remplacer les dispositions de l’accord du 31/12/2014 et de son avenant en date du 19/12/2019.

Au regard du diagnostic établi par les partenaires à la présente négociation, à l’analyse des indicateurs du rapport annuel 2019 relatif à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, au bilan des indicateurs de suivi de l’accord du 31/12/2014 au titre des années 2016, 2017 et 2018, à la situation particulière du secteur de la santé et de l’exercice professionnel à l’hôpital présentant des caractéristiques d’emploi fortement féminisé (82% de femmes, soit en progression d’un point depuis l’accord de 2014 avec un effectif de 148 hommes et 688 femmes au 31/12/2019), soumis à une organisation du temps de travail particulièrement contraignante (travail 24h00/24, 7 jours/7, 365 jours par an), les parties au présent accord souhaitent faire porter les objectifs de progression des prochaines années sur les 4 domaines suivants :

La formation
La promotion
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La rémunération effective


Article 1 - la formation 

Evoluer dans son travail et se former est une manière de développer la qualité de vie au travail. La formation permet de mettre en avant le personnel en tant qu’acteur de la construction de son projet.
Se former est le moyen de disposer des compétences adaptées aux situations à gérer et à acquérir une autonomie dans ses fonctions. Elle peut représenter un tremplin facilitant la progression de carrière.

Le premier objectif de l’accord dans ce domaine sera de s’assurer d’un accès proportionnel aux effectifs par genre à la formation professionnelle. 

Le second objectif sera d’assurer la promotion de dispositifs facilitant l’articulation des temps de formation avec la vie familiale.


1-a S’assurer d’un accès proportionnel aux effectifs par genre à la formation 

Les partenaires à la négociation souhaitent s’assurer de la répartition des heures de formation au prorata des effectifs par genre.

De façon globale, cette répartition est cohérente avec les effectifs. 17% des heures de formation sont accordées aux hommes qui représentent en 2019 18% des effectifs et 83% des heures de formation sont accordées aux femmes qui représentent 82% des effectifs du Centre.

Néanmoins une analyse plus détaillée des indicateurs du diagnostic égalité hommes / femmes met en évidence une répartition des heures de formation qui n’est pas proportionnelle aux effectifs dans chaque catégorie. Cet écart est particulièrement significatif pour le personnel moins qualifié. En effet, les hommes de la catégorie « employés » ne bénéficient que de 10.5% des heures de formation de cette même catégorie alors qu’ils représentent 23% des effectifs.
L’objectif de l’accord sera de parvenir à mettre en cohérence le taux de formation des hommes de la catégorie « employés » avec le pourcentage des effectifs de la catégorie par genre. Dans un souci de réalisme, un écart de 3 points au-dessus ou au-dessous sera toléré.

Indicateur de suivi : évolution du pourcentage d’heures de formation par sexe et par catégorie



1-b Soutenir les dispositifs permettant l’articulation des temps de formation avec la vie familiale.

Les partenaires à la négociation souhaitent promouvoir le dispositif d’accompagnement financier des personnels en formation. A l’hôpital qui fonctionne 24h/24 la gestion des temps est primordiale. La contrainte de la garde des enfants est un frein réel au suivi d’actions de formations qui contraignent les personnels à venir suivre une action en journée ou sur des jours de repos contractuels pour les temps partiels. 

Pour améliorer la parentalité en permettant aux parents isolés (ou dont le conjoint est absent pour raison professionnelle sur présentation de justificatif) de compenser les frais de gardes d’enfants, l’aide financière à la garde des enfants est conservée dans les mêmes conditions 

Enfant de moins de 13 ans lors de déplacements professionnels ou de formations à l’initiative du Centre, imposant au salarié de passer au moins une nuit hors de son domicile
Enfant de moins de 10 ans pour le personnel à temps partiel si le jour de repos contractuel a été déplacé du fait de la formation obligatoire

Sous réserve de demande de validation préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines, et production de justificatifs, l’allocation de frais de garde est limitée par salarié à 50 € pour une garde de nuit et 30 € pour une garde de jour de 8 heures minimum.

Ce dispositif mis en place par l’accord du 31/12/2014 constitue un avantage qu’il convient de conserver même s’il a été peu utilisé. Une nouvelle présentation de ce dispositif auprès de l’encadrement est à envisager.

Objectif : progression des demandes de versement de l’allocation de garde pour atteindre en moyenne 5 jours par an sur les 3 années d’application de l’accord.

Indicateur de suivi : évolution du nombre de jours d’allocation de garde indemnisé par an



Article 2 – la promotion


Dans ce domaine, les partenaires au présent accord ont pour objectif général de tendre vers un niveau de promotion des hommes et des femmes équivalent, c’est-à-dire proportionnel à l’effectif de chaque genre au sein du Centre Henri Becquerel.

L’analyse de l’indicateur sur la répartition entre les femmes et les hommes fait apparaître un pourcentage de promotion des hommes (5% des effectifs hommes) un peu supérieur au taux de promotion des femmes (4% des effectifs femmes). 

Objectif : réduire ce taux d’écart à 0.50 point maximum en moyenne sur les 3 exercices.

Indicateur de suivi : taux de promotions hommes/femmes par rapport aux effectifs de chaque genre



Article 3 – Conciliation vie familiale et vie professionnelle


Un des outils essentiels pour promouvoir le bien-être au travail est de s’assurer que les salariés du Centre ont les moyens de concilier leur vie personnelle et leur activité professionnelle.

Les actions dans ce domaine seront mises en place sous deux angles différents afin de : 

Faciliter la parentalité
Sensibiliser les hommes aux dispositifs de coresponsabilité parentale


3-a Faciliter la parentalité

Les partenaires sociaux et la Direction du centre considèrent que le corollaire de l’égalité professionnelle est une meilleure articulation des temps de vie. En conséquence, ils souhaitent donner les moyens d’une coresponsabilité parentale entre les hommes et les femmes en pérennisant, complétant ou améliorant les dispositifs existants. 


Cumul de l’heure de réduction du temps de travail pendant la grossesse 

Afin de faciliter la prise réelle de l’heure de réduction de temps de travail accordée à la salariée enceinte à compter du premier jour du 3ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité, le cumul de cette heure de réduction du travail par demi-journée ou journée est rendu possible, si l’organisation du service ne permet pas un repos journalier, en accord entre le responsable hiérarchique et l’intéressée, et sur avis favorable du médecin du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas à la salariée de réduire son temps de travail, le temps travaillé au-delà de la journée réduite pourra être comptabilisé en heures complémentaires ou supplémentaires, sur validation expresse de l’encadrement.

Objectif : garantir le bénéfice des heures de réduction du temps de travail liées à la grossesse à toutes les femmes enceintes

Indicateur de suivi : nombre d’heures de réduction du temps de travail pour femmes enceinte/nombre de jours de travail effectif entre le 61ème jour de grossesse et le début du congé maladie ou maternité.


Dons de jours de repos 

Afin de faciliter l’accompagnement des enfants malades, et pour compléter les dispositions de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2013, les partenaires au présent accord souhaitent pérenniser au centre Henri Becquerel, le don de jours de repos au bénéfice du parent d’un enfant gravement malade.

Dans la limite de 5 jours par an, tout membre du personnel peut renoncer à des jours de repos non pris (heures à récupérer, jours de RTT, 5ème semaine de congés annuels, congés spécifiques non absentéisme ou ancienneté) pour effectuer un don anonymement au bénéfice d’un fond de solidarité ouvert pour le soutien d’un personnel dont un enfant est gravement malade. Cette offre de don de jours de repos non pris est effectuée par écrit et fait l’objet d’une réponse de la Direction qui peut refuser cette offre ou l’accepter partiellement pour préserver un volume de repos suffisant pour le salarié notamment.

Dans un esprit de solidarité, la Direction du centre abonde à hauteur de 20% les jours de repos faisant l’objet de dons.

Le bénéfice du fond de solidarité est réservé au personnel du centre assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, sur présentation d’un certificat médical détaillé, dans la limite de 2 semaines par an et par enfant, et après avoir épuisé toutes ses autres possibilités d’absence. 

Objectif : communiquer auprès de l’encadrement notamment sur ce dispositif qui n’a été utilisé qu’à une reprise en 2018 et généraliser son utilisation à hauteur de 5 jours minimum par an en moyenne. C’est par ce relai privilégié que les personnels concernés par ces situations pourront accéder au dispositif.

Indicateur de suivi : nombre de jours de don de repos par an







3-b Améliorer la parentalité 

Allonger le congé naissance

L’article 2-4-3-2 de la Convention collective des Centres de Lutte Contre le Cancer accorde au père le bénéfice d’un congé naissance de 4 jours ouvrables.
Au Centre Henri Becquerel, ce congé naissance est porté à 8 jours ouvrables pour les personnels justifiant d’au moins 9 mois d’ancienneté au Centre à la naissance de l’enfant.
Ces droits à naissance peuvent être pris de façon consécutive ou non dans les 12 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Ils peuvent être accolés au congé paternité.

D’autre part, dès 5 jours épargnés, les jours bloqués sur le CET peuvent être utilisés pour augmenter la durée du congé maternité ou paternité, ou pour financer un congé parental à temps partiel.

L’objectif est une utilisation systématique de ces congés supplémentaires à chaque congé paternité déclaré, soit 8 jours de congé naissance par congé paternité.


Indicateur de suivi : nombre de jours de congés naissance en rapport du nombre de congé paternité par an


Encourager la réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental 

Les partenaires au présent accord s’entendent pour considérer que l’impact d’une réduction du temps de travail et donc du salaire sur le montant des rentes au moment de la retraite peut représenter un frein au choix de bénéficier de ce dispositif facilitant la parentalité, autant pour les hommes que pour les femmes.

Dans l’objectif d’encourager le congé parental à temps partiel, le Centre accompagne une cotisation patronale à taux plein aux différents régimes de retraite pendant les 6 premiers mois du congé parental dans la limite d’une réduction du temps de travail de 20%, si le père ou la mère demandeur choisit de prendre à sa charge sa cotisation salariale.

Le nombre de mensualités de congé parental à temps partiel est de 194 pour les femmes en 2019 (dont 64 concernent les 6 premiers mois de congé parental) et de 0 pour les hommes. L’objectif est de faciliter la progression de cet indicateur autant pour les pères que pour les mères.

Indicateur de suivi : nombre de mensualités de congé parental par genre pour les années 2020 -2021 - 2022


Garantir l’équité d’accès des pères et des mères au bénéfice de la crèche du Centre


Le Centre propose à son personnel une crèche d’entreprise disposant d’une amplitude horaire d’accueil compatible avec les horaires de quarts des personnels soignants. Cet avantage social considérable ne peut pourtant bénéficier à tous en raison du nombre limité de berceaux par rapport aux demandes.
Sont considérés comme prioritaires les personnels soignants en service d’hospitalisation, les professionnels concernés par des plannings avec de larges amplitudes horaires et les médecins.







Afin de compenser les demandes qui ne peuvent être honorées dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée prévisionnelle de l’enfant, une allocation permettant de compenser les frais d’assistante maternelle à hauteur de 30 € par jour de travail effectif au centre sera versée pendant le premier mois suivant la reprise, sur présentation d’un justificatif de garde aux parents isolés ou dont le conjoint exerce une activité professionnelle (attestation d’emploi).

A la date de négociation du présent accord, les bénéficiaires d’une place de crèche pour leur enfant sont à 37% des hommes et 63% des femmes. 
L’objectif de l’accord est de s’attacher progressivement à rétablir un équilibre hommes / femmes plus proche de la répartition des effectifs par genre. Dans un souci de réalisme, un écart de 3 points au-dessus ou de 3 points en dessous sera toléré.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires d’une place de crèche au prorata des effectifs par genre




Article 4 – La rémunération effective


L’analyse des rémunérations note que les écarts sont cohérents avec les différences d’âge et d’ancienneté, s’agissant des employés, des agents de maîtrise, des cadres et des praticiens.
Les partenaires au présent accord observent que les processus de gestion des rémunérations mis en place au sein du centre sont globalement non discriminants.

Néanmoins, ils doivent s’assurer que les congés maternité, d’adoption ou parental ne bloquent pas l’évolution de la rémunération du personnel.
Sans être directement discriminante, la diminution de la période de travail effectif l’année du congé maternité peut conduire la salariée à ne pas être en mesure de remplir la totalité de ses objectifs et inciter en conséquence l’encadrement à attribuer une note inférieure ou moyenne qui aura un impact sur le calcul de la Bonification Individuelle de Carrière puis de la Bonification Acquise de Carrière pour les personnels non médicaux, sur le montant de la Part Additionnelle Variable pour les personnels médicaux.

Afin de garantir une évaluation objective des salariées l’année de leur congé maternité, les partenaires au présent accord s’entendent pour modifier le processus d’évaluation des intéressées de la façon suivante : dans le mois qui suit la déclaration de grossesse, l’encadrement et la femme enceinte se rencontrent pour un entretien destiné à remettre en cohérence les objectifs de l’année avec le temps de présence effectif de l’intéressée.

L’objectif est de constater une même proportion de « B » et « C » pour les femmes enceintes que pour les autres salariées.

Indicateur de suivi : pourcentage de B et de C des femmes concernées par une période d’au moins 2 mois de congé maternité dans l’année civile en comparaison des autres salariées pour chaque campagne d’évaluation. 








Article 5 – Calendrier de mise en œuvre et modalités de suivi des différents engagements 


Les nouveaux dispositifs mis en œuvre dans le présent accord seront effectifs dès le premier jour du mois suivant l’expiration du délai d’opposition.

Dans le cadre de la négociation unique sur la QVT, les partenaires au présent accord s’engagent à suivre annuellement les indicateurs figurant au présent accord de façon à évaluer la mise en œuvre des actions concrètes au sein de l’établissement.
Ces indicateurs seront complétés par l’analyse des différentes enquêtes ou questionnaires adressés chaque année au personnel pour suivre l’évolution de la satisfaction des personnels, la qualité des conditions de travail, le suivi des accords de génération ou de prévention de la pénibilité …



Article 6 - Les modalités d’information des personnels du Centre


Les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance des personnels par affichage et diffusion sur l’intranet du Centre Henri Becquerel.



Article 7 - Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et cessera de plein droit à l’issue de cette échéance.



Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès du DIRECCTE et du greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à Rouen le 




LE DIRECTEUR GENERAL






Pour