TITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux, sur son lieu de télétravail, de façon volontaire en utilisant notamment les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être soit régulier, soit ponctuel. 
Ce dispositif est réservé aux collaborateur.trice.s répondant aux critères et conditions d’accès au télétravail fixés ci-après.


TITRE II - CONDITIONS

Article 1 — Eligibilité

Pour être éligibles au télétravail régulier, les collaborateur.trice.s doivent réunir toutes les conditions suivantes :
Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80 % minimum ;
Justifier d’une ancienneté sur le poste occupé d’au moins 6 mois au moment de la demande. 
Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé. 
L’autonomie de la/du salarié.e s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via des outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à respecter les délais imposés ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à des retours sur le travail réalisé auprès de son responsable ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. Le degré d’autonomie de la/du salarié.e  peut être apprécié lors de l’entretien individuel.
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son lieu de télétravail, en particulier disposer d'un espace dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Cette liste n’est pas exhaustive et peut évoluer avec le développement de l’entreprise.

Article 2 – Non-éligibilité

Outre les salarié.e.s ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salarié.e.s :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
lorsque le nombre de télétravailleur.euse.s au sein d’une équipe est incompatible avec le bon fonctionnement du service ;
absent.e.s 6 mois consécutifs ou plus, pour une demande intervenant moins de 3 mois après leur retour dans l’entreprise.

Sont exclu.e.s de la possibilité d'opter pour le télétravail :
les salarié.e.s en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, 
les stagiaires.


Article 3 — Principe de volontariat et de confiance mutuels

Le télétravail est une faculté ouverte aux salarié.e.s, sur la base du volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu'après examen et accord de l'employeur. 
Ce dernier ne peut imposer le télétravail à la/au salarié.e dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre la/le salarié.e et sa/son responsable hiérarchique.




Titre III : MISE EN PLACE

Article 4 - Candidature et acceptation

Article 4.1 Procédures de candidature au télétravail régulier
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord exprès et écrit de la hiérarchie.
La/le salarié.e doit préalablement s'assurer de la conformité de ses installations techniques (connexion internet…) et électriques de son lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur. 
Elle/Il atteste que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
La/Le salarié.e qui remplit les critères d'éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de télétravail mis à disposition par l’employeur. 
En cas d’un avis favorable du responsable hiérarchique et du chef de pôle, la demande est transmise à l’examen de la Directrice administrative et financière (DAF) et peut donner lieu à un entretien avec la/le salarié.e. 
Après validation définitive, une réponse écrite est délivrée au salarié par le service RH. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 

Article 4.2 Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail suivants :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi. 
Circonstances particulières (exemples : pandémie, forte pollution, événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, etc.) pour lesquelles l’employeur se réserve le droit d’imposer à la/au salarié.e le télétravail temporairement.
Dans ces cas, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. 




Article 5 - Adaptation, réversibilité permanente, changement de situation

Article 5.1 La période d’adaptation
L’objectif de la période d’adaptation, d’une durée de 3 mois, est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
Durant cette période, la/le salarié.e ou la/le responsable hiérarchique pourra demander la suspension ou la fin du télétravail régulier à tout moment, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
Cette suspension ou arrêt devra faire l’objet d’un écrit. 

Article 5.2 Réversibilité permanente
La réversibilité du télétravail est le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Suite à la période d’adaptation, il sera possible de revenir à tout moment, pour la/le salarié.e ou l’employeur, sur les dispositions du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à un mois.
Les parties peuvent convenir d’un commun accord de raccourcir ce délai.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, la/le salarié.e reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 5.3 Changement de situation professionnelle
Tout changement de fonction et responsabilités ou de service de la/du salarié.e déclenchera un réexamen du télétravail avec la/le responsable hiérarchique eu égard aux critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans les 30 jours qui suivent le changement de situation. 



Titre IV : ORGANISATION

Article 6 - Mode d'organisation du télétravail

Article 6.1 Télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, l’activité exercée en télétravail est de maximum 2 jours par semaine.
Toutefois, si le poste occupé répond aux conditions d’éligibilité précitées, il est convenu que pour les personnes en situation de handicap et/ou sur préconisation de la médecine du travail, le nombre de jours en télétravail peut être aménagé, en concertation avec la/le responsable hiérarchique et soumis à l’accord de la DAF et/ou Direction générale.
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le recours au télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel. 
La durée de la période d’autorisation de télétravail est fixée à 6 mois. L’éventuel renouvellement du télétravail régulier sera demandé par la/le salarié.e au plus tard un mois avant l'échéance et subordonné à l'accord de la/du responsable hiérarchique et de la DAF.
Dans le cas du souhait de la mise en place d’un télétravail régulier, le délai pour accepter ou refuser la demande est d’un mois à compter de sa réception.


Article 6.2 Modification exceptionnelle
En cas de nécessité de service, le jour de télétravail peut être reporté à un autre jour, ou annulé, pour assurer la continuité du service. 
Les jours de télétravail tombant sur un jour férié ou un jour de fermeture de l’entreprise ne peuvent pas être reportés.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Cette modification exceptionnelle fait l'objet d’une simple information écrite par courrier ou par courriel entre la/le responsable hiérarchique et le/la salarié.e.
Si pour des raisons personnelles, la/le salarié.e ne peut exercer son activité sur son lieu de télétravail un ou des jours initialement prévus en télétravail, elle/il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle elle/il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.



Article 6.3 Télétravail occasionnel 
Les salarié.e.s qui répondent aux mêmes conditions d’éligibilité prévues par le télétravail régulier mais qui ne souhaitent pas y recourir, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel. 
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par la/le salarié.e par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la responsable des ressources humaines, dans un délai minimum de  72h. Elle mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. 
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes que celles mentionnées pour le télétravail régulier et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 12 jours télétravaillés maximum par an.
Cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation et une traçabilité assurée par le biais de la demande et de l’accord écrits et du logiciel de gestion de temps Kelio.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. 


Article 6.4 Horaires et charge de travail 
Le télétravail n’a aucune incidence sur la charge de travail et les délais d’exécution de la/le collaborateur/trice. Elle/Il dédie le temps télétravaillé à son activité professionnelle et reste joignable pendant les plages horaires correspondant aux horaires habituels de travail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective réalisée lorsque l'activité est exercée au sein même de l'établissement. La/Le salarié.e en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. 
Il est ainsi rappelé que l’heure de pause de déjeuner est d’une durée d’une heure. Par ailleurs, la/le collaborateur.trice ne peut accomplir d’heures de travail supplémentaires sans l’accord préalable et écrit de sa/son supérieure hiérarchique.
Il est reconnu à la/au télétravailleur.euse, comme à tou.te.s les salarié.e.s, un droit à la déconnexion. D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, la/le salarié.e ne peut être sollicité.e professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.
La journée de télétravail fera l’objet d’une déclaration préalable via l’onglet demande d’absence sur le logiciel Kelio.
En cas d’impossibilité d’effectuer le travail depuis son lieu de télétravail, la/le responsable hiérarchique pourra alors demander à la/au salarié.e de venir travailler dans les locaux de l’entreprise.



Article 7 – Environnement et équipement de télétravail

L'employeur demande à la/au salarié.e, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 
La/Le salarié.e s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur...).
Elle/Il s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son lieu de télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
Si l'entreprise fournit le matériel informatique, la/le télétravailleur.euse prend soin des équipements qui lui sont confiés. Elle/Il informera immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Lorsque le matériel informatique est mis à disposition par l’employeur, il prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels et des logiciels, leur maintenance et leur entretien. 
En revanche, l’employeur ne prend pas en charge les abonnements internet. Par ailleurs, l’imprimante n’est pas fournie par l’employeur, les impressions s’effectuant dans les locaux de l’entreprise. 
Le matériel mis à la disposition de la/du télétravailleur.euse à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en bon état, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de la fin du recours au télétravail.
En cas d'incident technique empêchant d'effectuer normalement l’activité, le salarié.e devra en informer immédiatement sa/son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
Si l’entreprise n’est pas en mesure de mettre à disposition le matériel informatique et téléphonique, la/le collaborateur/trice s’engage à utiliser son matériel personnel sous sa responsabilité.


Titre V : DROITS ET DEVOIRS

Article 8 - Droits collectifs et individuels

La/Le collabora.trice.teur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale, aux élections professionnelles.
Elle/il bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salarié.e.s de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. 
A ce titre, elle/il bénéficie de l’attribution de titres-restaurants dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel. L’octroi se déclenche lors d’une journée d’une amplitude minimale de 5 heures et organisée en deux périodes de travail entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.
Les règles légales relatives au remboursement du titre de transport, notamment l’article R. 3261-9 du code du travail, restent applicables. Il est précisé à toutes fins utiles que les salarié.e.s en télétravail travaillant à temps complet ne verront pas leur montant de titre de transport en commun impacté. 


Article 9 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleur.euse.s. A cet effet, la/le télétravailleur.euse atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le/la salarié.e(e) qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et la/le salarié.e devra fournir les justificatifs nécessaires avant la mise en place du télétravail. Cette attestation devra être renouvelée et remise chaque année. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Selon le jour convenu fixé par accord, le lieu de télétravail déclaré constitue son lieu de travail. Tout accident survenu à la/au télétravailleur.euse sur son lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
Si un accident de travail survient sur le lieu de télétravail pendant le jour de télétravail, la/le salarié.e en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient au service des ressources humaines d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
La/le salarié.e en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et sa/son responsable hiérarchique devront veiller à ce que la/le télétravailleur.euse n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.


Article 10 - Protection des données et confidentialité

La/Le salarié.e en situation de télétravail est tenu.e de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui lui sera communiquée.
La/Le télétravailleur.euse porte une attention particulière aux règles de cybersécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ... ) qui sont personnels confidentiels et incessibles.
La/Le télétravailleur.euse reste tenu.e de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Elle/Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.




Titre VI : DISPOSITIONS FINALES

Article 11 - Champ d’application et suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salarié.e.s de la SPL - Centre Evénementiel Culturel.
Dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique Conventionnel, un bilan sera réalisé tous les ans dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord. 
La bonne application de ce dernier sera examinée ainsi que les thèmes de l’isolement, de l’hyper-connexion au travail, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que le maintien du collectif. 


Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord prend effet à compter du 1er mars 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travaill. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.


Article 13 - Révision

A la demande de la Direction générale ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Article 14 - Publicité et dépôt de l'accord

Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Dès sa conclusion, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans le champ d’application de l’accord ainsi qu’à la Direction générale de l'Entreprise.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la responsable des ressources humaines de l'entreprise. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.




Fait à Courbevoie, en deux exemplaires, 
Le 15 décembre 2020



La Représentante élue du personnel			Le Directeur Général délégué