ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITÉ 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’APAJH 94




Préambule :


La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites conduit à la mise en œuvre de l’égalité entre les hommes et les femmes par le biais d’un accord collectif et à défaut par un plan d’action. Cette loi a fait l’objet de modifications notamment en 2012 et 2017 qui sont intégrées au présent accord. 

Au cours des quatre dernières années écoulées, la répartition hommes/ femmes au sein de l’APAJH 94 a évolué : 


La Direction de l’APAJH 94 et les organisations syndicales confirment leur attachement au respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Tous affirment leur volonté de continuer à veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un facteur d'enrichissement humain pour les usagers, d’attractivité et de cohésion sociale pour les salariés de l’APAJH 94. 
La Direction de l’APAJH 94, et les partenaires sociaux, souhaitent traduire ce principe d’égalité professionnelle par la fixation d’engagements en termes de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération.

Chapitre 1 : En matière de recrutement


Article 1.1 : Les objectifs en matière de recrutement

En matière de recrutement, les constats sont les suivants : 




Depuis 2013, 100% des annonces diffusées respectent la dénomination neutre attenante au sexe.
L’APAJH 94 maintient sa politique de non-discrimination à l’embauche en engageant les salariés sur la base de leur diplôme, compétences et expériences.

L’objectif est de tenter d’atteindre, dans un délai de 3 ans, une proportion de  61% femmes et 39% d’hommes au sein de l’APAJH 94, (en 2016, la proportion est de 63 % pour les femmes et 37 % d’hommes).

Cet  objectif passe par les actions suivantes dont le coût est nul :


Article 1.2 : Les actions en matière d’accès à l’emploi

Article 1.2.1 : Sensibilisation des acteurs du recrutement et non-discrimination

Afin de garantir que seules les compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles sont étudiées en matière de recrutement des futurs collaborateurs, l’APAJH94 s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité.

L’APAJH 94 s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. À chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont : les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Les indicateurs retenus sont les suivants : 
Nombre de personnes sensibilisées aux enjeux de la mixité
Fiche d’information sur les bonnes pratiques en matière de mixité


Article 1.2.2 : Diffusion des offres d’emploi

Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe par l’APAJH 94  ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quel que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés ou dans le cas contraire la dénomination est exprimée au moyen de termes neutres (H/F pour hommes/femmes).

Les indicateurs retenus par catégories professionnelles sont : 
100 % des offres parues en termes neutres (H/F pour hommes/femmes)


Article 1.3 : Les actions en matière de recrutement

Article 1.3.1 : Sélection des candidats

Les conditions d'accès aux emplois de l’APAJH 94 doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’APAJH 94.

Ces conditions d'accès aux emplois respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le recrutement est l’aboutissement d'un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe. Aucun candidat ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son sexe. Les critères de sélection reposent sur les critères objectifs indiqués au sein de l’offre d’emploi diffusé (formation initiale, expérience professionnelle, compétences et potentiel, etc…). 

Les indicateurs retenus par catégories professionnelles sont : 
Proportion, parmi le nombre de candidatures reçues, entre le nombre de candidats de sexe féminin et le nombre de candidats de sexe masculin, compte-tenu du profil exigé,  
Proportion, parmi les candidats retenus, entre les hommes et les femmes, compte-tenu du profil exigé.


Article 1.3.2 : Accueil de stagiaires (sous statut d’étudiant ou de demandeur d’emploi)

En matière d’accueil de stagiaire en formation professionnelle (sous statut d’étudiant ou de demandeur d’emploi), l’APAJH94 s’attachera à veiller à accueillir une proportion d’homme et de femme par catégorie professionnelle qui contribuera à promouvoir l’égalité homme/femme dans les établissements et services gérés.

Les indicateurs retenus par catégories professionnelles sont : 
Proportion, parmi les stagiaires accueillis, entre les hommes et les femmes.


Article 1.3.3 : Charte sur l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de recrutement

L’APAJH 94 s’engage à poursuivre les actions menées dans la charte de recrutement prônant l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’embauche. 

Une fois la charte rédigée et validée par la Direction de l’association, celle-ci sera affichée dans les lieux où se déroulent les entretiens de recrutement et sur les panneaux d’affichage de la direction.

Les indicateurs retenus seront par exemple : 
Effectivité de l’affichage au sein des lieux où se déroulent les recrutements, si ceux-ci sont assurés en interne.


Chapitre 2 : En matière de formation



Article 2.1 : Les objectifs en matière de formation

En matière de formation, les constats sont les suivants : 


L’objectif en matière de formation est le rattrapage, d’ici 3 ans, de la proportion des sessions de formation à destination des hommes par rapport à la proportion des hommes dans les effectifs de l’APAJH 94.

Pour l’année  2018, il est prévu de former 603 personnes dont 175 hommes et 428 femmes (soit 29% d’hommes et 71 % de femmes, alors que la proportion dans les effectifs est respectivement de 37 % d’hommes pour 63 % de femmes). 

Cet  objectif passe par les actions suivantes dont le coût est nul :


Article 2.2 : Les actions en matière de formation

Article 2.2.1 : Action de formation

Le développement des compétences par le biais d’actions d’adaptation au poste de travail, de formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, ou encore d’actions participant au développement des compétences des salariés constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

La formation professionnelle des salariés hommes et femmes de l’association doit être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe. Les salariés doivent avoir bénéficié d’une action minimum de formation tous les 6 ans.

Les indicateurs retenus seront par exemple : 
répartition hommes femmes par catégorie professionnelle et la proportion homme femme par catégorie professionnelle bénéficiant d’une action de formation. 


Article 2.2.2 : Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence  de longue durée et faciliter le retour à l’activité

Un entretien professionnel de formation est proposé au salarié par le directeur d’établissement au retour d’une  absence résultant d’un congé maternité et d’un congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel, et pour les absences d’une durée supérieure à 6 mois. 

Cet entretien est accordé, dans le mois suivant leur retour, aux hommes et aux femmes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle afin de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs par catégories professionnelles retenus sont : 
nombre et la répartition hommes femmes par catégorie professionnelle de salariés en congé maternité et de congé parental d’éducation et le nombre d’entretiens réalisés dans le mois suivant leur retour. 


Article 2.2.3 : Renforcement de l’entretien portant sur la formation
L'ensemble des salariés de l’APAJH 94 bénéficie d’un entretien au moins 1 fois tous les 2 ans avec son responsable hiérarchique, cela indifféremment selon le sexe, le statut (cadre,  non cadre), l’ancienneté ou le poste occupé.
Cet entretien permet d’analyser ensemble les besoins en formation et de prendre en compte les attentes individuelles des salariés en termes d’évolution de carrière, mais aussi de détecter les compétences. 





Chapitre 3 : En matière de promotion professionnelle



Article 3.1 : Les objectifs en matière de promotion professionnelle

La mise en place d’indicateur par sexe est mise en place afin de vérifier que les promotions sont respectueuses du principe d’égalité entre les hommes et les femmes. L’objectif est de poursuivre l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de promotion, y compris sur les postes de cadre.

Cet  objectif passe par les actions suivantes dont le coût est nul :

Article 3.2 : Les actions en matière de promotion professionnelle


Article 3.2.1 : La promotion de carrière

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les hommes et les femmes.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans la sélection des candidats ne doivent pas entraîner une discrimination par le sexe.

Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes à responsabilités à profil et compétence équivalents (formation initiale, expérience professionnelle, compétences et potentiel, etc…).

Afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, l’APAJH 94 encourage la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers présents au sein de la structure pour les hommes et les femmes sans stéréotype lié au sexe.

Dans le cadre des promotions individuelles, l’association veillera à ce que celles-ci reflètent la répartition entre les hommes et les femmes sur le marché du travail à profil et compétence équivalents.

Les indicateurs par catégories professionnelles retenus sont : 
nombre et la répartition homme femme par catégorie professionnelle de salariés et la proportion accédant à une promotion sur la base des candidatures internes reçues. 


Article 3.2.2 : L’accès à la mobilité interne

La bourse à l’emploi fait état des postes à pourvoir à temps plein et à temps partiel au sein de l’ensemble des établissements de l’APAJH 94. Celle-ci est affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet au sein de chacun des établissements de l’APAJH 94.
La bourse à l’emploi permet aux salariés en poste d’avoir un parcours d’évolution professionnelle au sein de l’APAJH 94 en accédant à un nouveau poste au sein d’un des établissements de l’APAJH 94.
La bourse à l’emploi est actualisée régulièrement au sein de l’ensemble des établissements. Celle-ci est présentée pour information au comité d’entreprise chaque mois.
Pour postuler sur un poste vacant, il convient d’adresser à la direction des ressources humaines un curriculum vitae mis à jour et une lettre de motivation en indiquant le poste sur lequel le salarié porte sa candidature.

Une attention particulière sera portée aux candidatures internes sur les postes ouverts au recrutement. Si un salarié candidate en interne, il est reçu obligatoirement en entretien sous réserve du respect de la procédure de recrutement (Lettre de motivation, curriculum vitae, etc.). Les dispositions de matière de sélection des candidats s’appliquent aux demandes de mobilités internes à l’initiative du salarié.

Les indicateurs par catégories professionnelles retenus sont : 
nombre de candidature, par sexe, pour un accès à la mobilité et de candidats retenus











Chapitre 4 : En matière de classification et de rémunération effective




Article 4.1 : Les objectifs en matière de classification et de rémunération effective

Les salaires moyens au sein de l’APAJH 94 sont les suivants : 






Ces écarts s’expliquent par l’ancienneté conventionnelle moyenne des hommes et des femmes de chaque catégorie.

L’objectif est de poursuivre l’application du principe d’égalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Cet objectif suppose l’application de règles identiques aux hommes et aux femmes.

Cet  objectif passe par les actions suivantes dont le coût est nul :


Article 4.2 : Les actions en matière de classification et de rémunération effective


Article 4.2.1 : Egalité en matière de rémunération

Les règles de progression professionnelle sont mises en œuvre sur la base de la convention collective du 15 mars 1966 appliquée au sein de l’APAJH 94.

Ainsi, le changement d’échelon par progression de l’ancienneté est automatique et ne tient pas compte du sexe du salarié.

L’APAJH 94 affiche sa volonté  de favoriser des parcours professionnels identiques  entre les hommes et les femmes. 

Afin de mieux informer les salariés, les absences qui ont ou non un impact sur la progression de l’ancienneté sont listées ci-après :


Si, à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, la direction des ressources humaines en vérifiera les raisons suite à son signalement par écrit à  la direction des ressources humaines par un/des salarié(s) concerné(s). Si aucune raison objective ne les justifie, l’APAJH 94 fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Les indicateurs par catégories professionnelles retenus sont : 
Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe 
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations 
Nombre d’écarts analysés et nombre de corrections apportées (si écarts existants)
S’assurer que les progressions salariales soient réalisées sans distinction de sexe 


Article 4.2.2 : Rémunération à l’issue de congés spécifiques

A l’issue du congé paternité, congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.  

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.  

Les salariés bénéficiant de ces congés spécifiques bénéficient des éventuelles augmentations générales de la valeur du point conventionnel durant leur période d’absence, à l’instar des autres salariés présents, sans discrimination quant au sexe.

Les indicateurs par catégories professionnelles retenus sont : 
taux moyen d’évolution de la rémunération (hors glissement vieillesse et technicité) des salariés ayant bénéficié d’un congé spécifique et par rapport aux salariés n’ayant pas bénéficié d’un congé spécifique.













Chapitre 5 : En matière de conditions de travail



Article 5.1 : Les objectifs en matière de conditions de travail


L’objectif est que 100% des salariés de l’APAJH 94 puissent avoir la possibilité de bénéficier des dispositions suivantes en matière d’amélioration des conditions de travail.

Cet  objectif se traduit par les actions suivantes dont le coût est nul :


Article 5.2 : Les actions en matière de conditions de travail


Article 5.2.1 : Conditions de travail pendant la grossesse


Il est rappelé qu’en vertu de l’application de la convention collective du 15 mars 1966, les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficie à compter du 3ème mois ou 61ème jour de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire.

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal lorsqu’elle renonce à celui-ci pour une durée qui ne saurait excéder un mois (pour rappel, une femme ne peut en aucun cas exercer un emploi durant les 6 semaines de son accouchement). 

Dans ce cas, la mutation d’un poste de nuit sur un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

Dans l’hypothèse où l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un poste de jour à la salariée qui en fait la demande doit le lui faire savoir par écrit. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé maternité et lorsqu’elle a accouché durant une période qui n’excède pas un mois. Pendant cette suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d’indemnités journalières de sécurité sociale sur la base maladie.



Les indicateurs par catégories professionnelles retenus sont : 
nombre de salariées ayant bénéficié de ce droit par catégorie professionnelle sur l’ensemble des salariées concernées.


Article 5.2.2 : Droit à la déconnexion


Article 5.2.2.1 - Définition

Le droit à la déconnexion est le droit reconnu à chaque salarié de bénéficier de période de repos sans contact avec son activité professionnelle.
Les technologies d’information et de communication visées sont les smartphone et les PC portable.

Article 5.2.2.2 – Personnels exclus

Les salariés d’astreinte ne sont pas visés pendant le temps d’astreinte par le droit à la déconnexion.
Le temps d’astreinte est une contrainte pour le salarié placé en responsabilité d’être disponible en dehors des heures de travail afin d’intervenir en cas d’incident dans les 30 minutes.


Article 5.2.2.3 – Droit de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles

Le droit à la déconnexion permet aux salariés de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles en dehors des plages horaires de travail et pendant les périodes de congés. 
Le droit à la déconnexion implique qu’en cas d’envoi d’emails pendant la période de suspension du contrat de travail soit inséré à la fin des mails la mention suivante : «  Les mails à caractère professionnel envoyés en dehors de la plage de service de son destinataire ne requièrent pas de réponse immédiate, sauf en cas d’urgence, circonstances exceptionnelles, astreinte ».

Article 5.2.2.4 – Obligation de mise en place d’un message d’absence
En cas de congés, les salariés visés par le présent accord, peuvent activer un message d’absence aux e-mails durant leurs congés.

Article 5.2.2.5 – Campagne de sensibilisation

Une fiche d’information est réalisée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au droit à la déconnexion.
Cette fiche est diffusée à l’ensemble des cadres de direction et salariés qui pourraient être concernés.
Cette fiche fait également l’objet d’un affichage au sein de l’ensemble des établissements et services gérés par l’APAJH 94.
L’indicateur retenu est :
l’effectivité de la diffusion de la fiche d’information aux salariés concernés en postes et aux nouveaux salariés concernés.




























Chapitre 6 : Dispositions générales


Article 6.1 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites parue au journal officiel du 10 novembre 2010 et ses modifications ultérieures.


Article 6.2 : Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’APAJH94. 


Article 6.3 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2018.


Article 6.4 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter du 1er avril 2018.

A l’expiration de cette durée, soit le 31 mars 2021, le présent accord cessera de produire tous ses effets.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.


Article 6.5 : Interprétation en cas de litige d’ordre collectif 

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation collective, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l’Association.

L’interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.


Article 6.6 : Révision dudit accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision, d’un commun accord, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. En cas de modification de l’accord après son agrément et entrée en vigueur, toute révision devra faire l’objet d’un agrément conformément aux dispositions de l’article 7.2, ci-après.


Article 6.7 : Dénonciation 

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties. En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

Afin de conclure un nouvel accord, l’Association devra alors convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d'un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.
Par "partie" au sens du présent article, il convient d'entendre :
d'une part l’Association;
d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du 
présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l'Association.








Chapitre 7 : Publicité de l’accord



Article 7.1 : Diffusion interne

Le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage de l’ensemble des établissements de l’APAJH 94. 


Article 7.2 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.



Fait à Créteil, le 20 mars 2018


Monsieur 			, Vice-Président délégué de l’APAJH 94



Madame 			, Déléguée syndicale centrale CGT





Monsieur 			, Délégué syndical central CFDT




Monsieur 			, Délégué syndical central CFE-CGC