ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
 


Entre: 

La Société Carter-Cash dont le siège social est à Villeneuve d’Ascq, 18 Rue Jacques Prévert, 
D’une part,

et : 

L’organisation syndicale CFTC 
D’autre part.


Préambule

Le présent accord collectif est conclu au sein de la Société Carter-Cash  afin de définir les conditions de recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail conformément aux dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.

En effet, les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'Entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit également dans la volonté de l’Entreprise de tirer  les enseignements de la crise sanitaire du covid-19.




ARTICLE 1 : Définition et champ d’application de l’accord


Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».

Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles notamment la menace d’épidémie ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cet accord.

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant au sein des services centraux et répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.2.

ARTICLE 2 : Conditions du Télétravail 


2.1 Principe du volontariat
	
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.2.
Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.

Une réponse définitive est apportée au salarié au plus tard 1 mois à compter de sa demande.


2.2 Eligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

L’éligibilité du salarié au télétravail  sera appréciée selon les critères suivants :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (équivalent à au moins  80% d’un temps plein)
Etre présent dans le poste occupé depuis 1 an minimum,
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Avoir le niveau de compétence nécessaire dans le poste occupé,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de
travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme.


Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur.

En cas de candidatures au télétravail trop nombreuses au sein d’un même service, et de nécessité de départager ces candidatures après application des critères ci-dessus, le responsable hiérarchique tient notamment compte des critères suivants dans l’ordre de priorité ci-après : ancienneté du collaborateur, éloignement géographique du salarié, situation personnelle et familiale.

2.3 Lieu de travail

Le lieu de télétravail est, par défaut,  la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie).


2.4 Formalisation du télétravail

En cas d’acceptation de la demande du salarié de passer en télétravail, un courrier formalisant son passage en télétravail lui sera adressé.
Le passage en télétravail débutera dans un délai de 8 jours calendaires à partir de son acceptation.


ARTICLE 3 : Mise en place du Télétravail 


3.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'Entreprise.

3.2 Réversibilité

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.



A la demande du salarié

La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

A la demande de l’employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 

Réorganisation de l'Entreprise ou du service
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu 
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante)
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 4 : Organisation du Télétravail 


4.1 Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

4.2 Rythme du télétravail

Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.

Afin de maintenir le lien social avec l’Entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler la première année de télétravail au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :

Une journée complète par semaine travaillée : cette journée devra être fixée lors du passage en télétravail et formalisée dans le courrier d’acceptation.

Néanmoins, en accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié pourra modifier de manière exceptionnelle, sa journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

A partir de la deuxième année (date anniversaire de passage en télétravail), le salarié pourra demander à bénéficier d’une deuxième journée de télétravail dans les mêmes conditions que celles énoncées précédemment.
Ces deux journées ne seront pas nécessairement accolées.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

En outre, le salarié devra être présent en Entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).

Si pour des raisons personnelles ou professionnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.

4.3 Gestion du temps de travail et contrôle

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies comme étant des plages de « joignabilité ». Ces plages horaires sont définies en cohérence avec les horaires habituels de travail au sein des services centraux (comprises entre 08 h 00 et 19 h 00)
 
Les plages horaires sont définies sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relevait le salarié avant le passage en télétravail (et notamment l’autonomie qui lui est accordée dans le cadre du travail selon un forfait annuel en jours) et des modalités de contrôle de son temps de travail identiques à celles qui sont applicables aux salariés relevant de ces mêmes aménagements et exerçant leurs activités au sein des locaux de l’Entreprise.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Pendant les plages horaires, le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou l’Entreprise, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Des entretiens réguliers entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique sont organisés afin de s’assurer de la bonne exécution de ses missions habituelles mais aussi de prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que le salarié soit bien associé à la vie du service et à ses réunions.



Dans le cadre de l’entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’Entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en Entreprise.
Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.


ARTICLE 5 : Environnement et équipement 

5.1 Environnement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’Entreprise par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.


5.2 Equipement de travail

L’Entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.

Cet équipement (adapté au métier) est composé notamment :

d'un ordinateur portable, 
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise,

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’Entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable, et ne pas procéder lui-même au dépannage.

5.3 Traitement des frais liés au télétravail

L’Entreprise prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’Entreprise et utilisé pour le télétravail



Exclusion du versement d’une indemnité d’occupation :

L’Entreprise mettant à disposition du salarié un espace au sein de ses locaux afin de lui permettre de réaliser son travail, et la mise en télétravail résultant de la volonté claire et non équivoque du salarié, ce dernier ne pourra prétendre au versement d’aucune indemnité d’occupation de son logement.
 
Exclusion de la prise en charge des autres frais :

La mise en télétravail résultant de la volonté claire et non équivoque du salarié, ce dernier ne pourra prétendre à aucun remboursement d’éventuels frais occasionnés par la situation de télétravail.


ARTICLE 6 : Droits et devoirs du télétravailleur


6.1 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Une certaine souplesse dans la mise en œuvre est possible.
 
Notamment, si cela favorise le maintien dans l’emploi de ces travailleurs handicapés, le volume maximal de jours de télétravail et leur organisation pourront être ajustés à la situation en concertation avec chaque salarié concerné et son responsable hiérarchique.
 

6.2 Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique signée au moment de l’embauche.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


6.3 Droits individuels et collectifs : principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels, collectifs, légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

6.4 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.




ARTICLE 7 : Dispositions finales


7.1 Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er octobre 2020 pour une durée indéterminée.

7.2 Suivi de l’accord

Un bilan global de l’application de l’accord sera présenté  annuellement au CSE.

7.3 Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

7.4 Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord. 

7.5 Dépôt et publicité de l’accord

La Société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'Entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.

- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’Entreprise aux endroits habituels.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le  17 septembre 2020
En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.


Pour la direction de Carter-Cash, 



Pour la CFTC,