ACCORD COLLECTIF SUR LES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2018 SUR LES SALAIRES 



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société, Casino de Montrond les Bains, 
S.A.S dont le siège social est sis 82 rue Francis Laur – 42210 MONTROND LES BAINS, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le numéro : 885 550 327,
Répertoriée sous le Code APE : 92.00Z
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable dûment habilité à cet effet ;

Ci-après dénommée « la Société »
												D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
C.F.D.T., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué syndical 
C.F.T.C., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

Ci-après dénommées en semble (1e et 2e) « les parties » ou les « les partenaires sociaux »
												D’autre part.

PREAMBULE

Ayant entendu les demandes des organisations en 2017, quant à une ouverture jugée trop tardive, la Direction a communiqué aux Délégués Syndicaux les informations statistiques sur la Société afin d’ouvrir plus tôt, les négociations annuelles obligatoires en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Conformément aux demandes d’informations complémentaires des organisations syndicales, la Direction a adressé divers éléments de précisions. 

Les délégués ont souligné des résultats de la société qu’ils estimaient être d’un bon niveau et en progression, en mettant en avant la qualité du travail du personnel. 

La Direction a justement rappelé l’importance de conserver une prudence dans la gestion de la Société afin de maintenir sa position sur le marché, dans un contexte qui restait instable tant dans le secteur que dans la règlementation applicable. 
Elle a néanmoins souhaité soutenir l’investissement des équipes, en tentant de proposer diverses hypothèses aux revendications des organisations personnelles.

Aux termes de réunions des 19 février 2018, 12 mars 2018 et 26 mars 2018, ainsi que des divers échanges intermédiaires, notamment par courriel, les partenaires sont parvenus à un accord dans les termes suivants :


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Casino de Montrond les Bains dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 



ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du 01er mars 2018 pour l’ensemble des salariés de la Société.

Les parties ont en effet souhaité exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2017 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de 0.82%.  

L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société. 

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.

Il est précisé à toutes fins utiles :
Que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
Que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 

Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire 

Il est convenu, entre les parties signataires, une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.

Cette revalorisation sera effectuée sur la base des salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2017.  

Afin de relever davantage les salaires les plus modestes et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues de différencier l’augmentation collective en fonction du niveau de salaire de base mensuel brut, selon les modalités suivantes : 
- 1.80 % pour un salaire temps complet inférieur à 2 000€,
- 1.50 %pour un salaire temps complet supérieur ou égal à 2 000 €.

Les parties ont ainsi choisi de se concentrer sur des taux les plus élevés possibles, sans prévoir de mesure accessoire en parallèle.


ARTICLE 3 – REVALORISATION DE LA COMPENSATION SALARIALE AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT 

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino de Montrond-Les-Bains au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») qui ont évoluer en application des NAO 2017 et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit. 

La Direction a alors rappelé que le calcul de la prime de nuit étant indexé sur les salaires conventionnels, son montant était de fait augmenté lorsque les négociations de branche aboutissaient.

Pour autant, dans le cadre de son souhait de compenser les contraintes d’organisation générées par le travail de nuit et de soutenir, autant que possible, l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, la Direction a proposé un dispositif de réajustement annuel progressif de la prime de nuit au regard du nombre d’heures de nuit réalisées sur la période de référence. 

Les parties sont donc convenus de garantir un niveau de prime de nuit annuelle en fonction du nombre d’heures réalisées, et ce sans modification de la prime de nuit mensuelle. 

Dans ce cadre, la Direction indique qu’elle souhaite en priorité faire un effort pour les salariés qui effectuent plus de 50% de leur temps de travail de nuit en raison des contraintes d’organisation générées. Ainsi, elle propose de caler le dispositif sur les seuils d’heures fixée pour le déclenchement du repos compensateur de nuit pour faciliter la compréhension et la lisibilité du régime.  
Le réajustement proposé aurait donc lieu une fois par an, le mois suivant la clôture de la période de référence annuelle (à titre indicatif, par conséquent sur la paie de novembre), lorsque le volume d’heures de nuit réellement réalisé par chaque collaborateur pourra être arrêté.

Ainsi, les salarié(e)s qui effectueraient au moins 716 heures de travail de nuit, se verrait octroyer en fin de période de référence une prime complémentaire au titre du travail de nuit de 0.5% du salaire annuel minimal conventionnellement garanti (12 fois le salaire mensuel conventionnellement garanti par les dispositions collectives de branche, sur la base du salaire de base applicable au 31 décembre de chaque année).

Ce réajustement s’appliquera pour la totalité de la période de référence actuellement en cours.

Pour la bonne forme et afin de rassembler toutes les dispositions relatives au travail de nuit, les parties sont convenues de conclure un accord collectif de rappel des dispositions applicables sur le travail de nuit au sein du Casino de Montrond les Bains afin d’ajouter ce dispositif au régime existant à droit constant.


ARTICLE 4 – DOTATION EXCEPTIONNELLE DU BUDGET ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE D’ENTREPRISE

Bien que les budgets du Comité d’Entreprise (CE) ne soient pas expressément un thème de négociation obligatoire, les organisations syndicales ont souligné l’importance de soutenir par tout moyen, et notamment via le CE la motivation des personnels dans un contexte de projet d’entreprise ponctuel lié aux performances du casino sur son bassin concurrentiel.

Dans ce cadre et à titre parfaitement exceptionnel, la Direction proposera au CE de verser une dotation additionnelle à hauteur de 1 000 € strictement exceptionnelle à son budget dédié aux activités sociales et culturelles afin de financer un projet d’actions de bien-être qui serait mise en œuvre par les représentants du CE en s’assurant d’un accès équitable, en communiquant précisément sur les modalités d’inscriptions et d’ordre éventuel de priorité le cas échéant. 

Cette dotation exceptionnelle sera versée en cas de réalisation de ces actions bien-être sur présentation des factures de prestataires qui seront saisis par le Comité (prestations de massage, coiffeur, cours de yoga, manucure… ont été évoqués comme possibles à ce titre lors des négociations).


ARTICLE 5 – PREVOYANCE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2018 suite à la dénonciation du régime de branche afin de mettre les régimes de protection en conformité avec les dispositions du contrat responsable et qui a vu la désignation de GROUPAMA GAN VIE comme organisme assureur.

Les salariés de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime surcomplémentaire (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale de la Direction. 

L’objectif de la Direction a clairement été de pérenniser le régime de protection existant en maintenant le niveau des garanties, tout en limitant les hausses de cotisations. 


Article 6 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. 

Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.

Les organisations ont souligné la nécessité d’intégrer davantage de Femmes lors de recrutements externes ainsi que dans les évolutions vers des postes de cadres. La Direction a rappelé à ce titre les tensions de recrutement dans certains secteurs, ainsi que les stéréotype de genre dans certaines catégories d’emploi sur le marché du travail actuel. Elle s’efforcera néanmoins de privilégier des candidatures de Femmes, à compétences égales bien entendu, dans les métiers / services en déséquilibres (et inversement).

Dans le prolongement de leurs échanges sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail qui n’ont pu aboutir, les partenaires sont néanmoins convenus de conclure un accord de don de jours de repos selon les modalités légales récemment étendues.


ARTICLE 7 – DUREE 

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateurs en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2019, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 


ARTICLE 9 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles s’efforceront de se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2018 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.

















ARTICLE 10 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Unité Territoriale (ex- Direction Départementale du Travail et de l’Emploi) ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.



Fait à, Montrond les Bains le 26 mars 2018
(En 7 exemplaires originaux)