ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.







Entre 

La société :

Worex S.N.C., dont le siège social est situé 66 route de Sartrouville, Parc des Erables III, 78230 Le Pecq, représentée par M. Bernard Piales, agissant en qualité de Gérant,
dénommée dans le présent accord WOREX d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative :

CFDT, représentée par M. José Aguiar, Délégué Syndical,
dûment mandaté pour signer cet avenant,

D’autre part.







PREAMBULE


CHAPITRE 1 – LES CONDITIONS DACCES A L’EMPLOI ET A LA MIXITE


CHAPITRE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE

	Article 1  Neutralité et non-discrimination dans la définition des besoins de formation.
Article 2  Développer les formations pour les collaborateurs reprenant leur activité après un congé parental d’éducation.


CHAPITRE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA PROMOTION PROFESSIONNELLE


CHAPITRE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1  Neutralité et non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires.
Article 2  Garantir le respect de la règlementation en matière de rémunération pour les femmes en congé Parental d’éducation d’au moins un an.


CHAPITRE 5 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 1  Prendre en compte la parentalité.
Article 2  Adapter les conditions et horaires de travail.
Article 3  Droit à la déconnexion des salariés.


CHAPITRE 6 – SENSIBILISATION ET LA PROMORITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1  Communiquer dans la durée
Article 2  Impliquer les acteurs.


CHAPITRE 7 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 1  Mise en œuvre 
Article 2  La Négociation Annuelle Obligatoire
Article 3  Le Comité Social Economique 


CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

	Article 1 – Champ d’application
Article 2  Durée de l’accord
Article 3  Dépôt et publicité de l’accord


PREAMBULE

Le précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui couvrait les années 2015 à 2017 prenantes fins le 31 décembre 2017, il convient de négocier un nouvel accord.

Il est rappelé que cet accord est régi notamment par les dispositions suivantes :
Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 ;
Loi n° 2017-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité entre les femmes et les hommes » ;
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Décret n° 2016-1417 du 20 octobre 2016 ;
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

C’est ainsi que, dans le cadre des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles applicables, les parties soussignées se sont rencontrées et ont décidé de mettre en place un dispositif en vue de promouvoir au sein de l’Entreprise, l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, l’Entreprise et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord conviennent de la nécessité d’assurer, dans l’Entreprise, l’absence de toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties soussignées partagent le constat d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers tels que celui de chauffeurs-livreurs ainsi que dans les postes à fortes responsabilités. En effet, les femmes sont encore trop peu nombreuses au sein des postes de Direction. A contrario les parties au présent accord constatent que les hommes sont sous représentés dans les fonctions d’employés de bureau commercial et ce, que ce soit dans la population Employés ou Agents de maîtrise.

Malgré une volonté de vouloir développer la mixité dans chaque catégorie professionnelle, l’exercice est rendu difficile chez WOREX car certains métiers sont traditionnellement peu féminisés et d’autres peu masculinisés. Sur ce point, il est fait constat qu’il est difficile d’inverser la tendance. 

Concernant l’égalité salariale, au vu des indicateurs déclinés dans les rapports annuels uniques de 2015 et 2016, présentés au Comité d’Entreprise,  l’analyse statistique des écarts de rémunération dans les métiers où la mixité existe atteste d’un niveau de salaire supérieur pour les femmes dans les collèges Employés et Agents de maîtrise du fait d’une grosse ancienneté et d’un niveau inférieur dans le collège Cadres du fait de la séniorité des hommes dans la fonction et de la promotion au coefficient supérieur de femmes Agents de maîtrise. A cet égard, Worex veillera au maintien des mesures mises en œuvre dans le cadre de la promotion professionnelle lors du précédent accord (29 septembre 2015).

Pour favoriser la mixité, les parties conviennent de mettre en place un certain nombre de mesures ou dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou résistance liée en particulier au sexe, dans l’accès à l’emploi, la formation, les gestions des carrières et des rémunérations ainsi que dans l’accès aux postes à responsabilité. 

La société entend aussi poursuivre sa politique d’amélioration des conditions de travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, quels que soient les horaires et affectations des salariés.

En particulier, les parties se sont accordées à reconnaître que la maternité et la parentalité doivent faire partie des préoccupations de l’Entreprise et ne sauraient, en tout état de cause, en aucune façon, être directement ou indirectement, une source de traitement différenciée.

Après avoir examiné les éléments figurant dans les rapports annuels uniques précités et avoir réalisé une comparaison détaillée de la situation des femmes et des hommes au sein de WOREX, il est apparu nécessaire aux parties signataires du présent accord de mettre en œuvre des actions sur les 6 thèmes suivants :

Les conditions d’accès à l’emploi et à la mixité (chapitre 1) ;
La formation professionnelle (chapitre 2)
La promotion professionnelle (chapitre 3)
La rémunération effective (chapitre 4) ;
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (chapitre 5).

Afin de mieux communiquer et de sensibiliser le management et les salariés, les parties conviennent de rajouter un domaine propre à l’entreprise, à savoir :

La sensibilisation et la promotion de l’égalité professionnelle  (chapitre 6).


Des objectifs de progression seront fixés sur la base des constats faits pour ces différents thèmes. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’estimation du coût éventuel, l’étendue et le délai de réalisation dont également l’objet du présent accord.

Des indicateurs chiffrés pour chaque thème permettront également de suivre la réalisation ou non des objectifs et actions.










WOREX réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès aux postes ouverts au recrutement ou à la mobilité qui le permettent.

Les intitulés et termes utilisés dans les offres et publications d’emploi internes ou externes sont choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Les stagiaires et apprentis pouvant devenir les « salariés » de l’entreprise de demain, WOREX se doit d’appliquer les mêmes principes pour ce qui concerne l’intégration des jeunes sous contrat d’apprentissage, sous contrat de professionnalisation, des stagiaires ainsi que des salariés en missions d’intérim.

Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des superviseurs concernés.

S’agissant du recrutement, le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c’est-à-dire sur des critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, la maitrise de langues étrangères, etc…


OBJECTIF DE PROGRESSION : 
Chaque année, la proportion de femmes embauchées doit, à profil équivalent, correspondre à la proportion de candidatures féminines reçues. 


INDICATEUR DE SUIVI : 
Nombre de candidatures féminines et masculines reçues / nombre d’embauches féminines et masculines correspondantes, par métier (recrutement et mobilité) et ratio correspondant.





L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation quel que soit le sexe et favoriser cet accès pour des publics prioritaires.

Article 1 – Objectif : garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières.

La formation professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre, et/ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son « sexe ».

De plus, l’entreprise garantit que 75 % des convocations aux sessions de formations seront envoyées aux collaborateurs au moins 10 jours calendaires avant le 1er jour de formation. Ce délai a pour objectif de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail, faciliter ainsi la conciliation vie professionnelle.

En outre, l’entreprise prendra en compte, dans la mesure du possible, les jours de repos des collaborateurs à temps partiel pour la fixation des jours de formation.


Article 2 – Objectif : Développer les formations pour les collaborateurs reprenant leur activité professionnelle après un congé parental à temps complet et faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption.

Les parties signataires conviennent que la reprise d’activité après une période d’absence d’au moins 6 mois dans le cadre d’un congé parental à temps complet peut s’avérer difficile pour un salarié en raison notamment du contexte économique, des changements opérationnels voire de l’évolution de son métier durant son absence.

Les parties signataires souhaitent garantir l’organisation de formations pour la majorité des collaborateurs reprenant leur activité professionnelle après un congé parental à temps de complet. 

Ainsi, l’entreprise favorisera l’organisation de formation d’adaptation pour les collaborateurs, quel que soit leur statut, reprenant leur activité professionnelle après le congé cité ci-dessus, et ce notamment en cas de changement ou d’évolution des outils utilisés dans le cadre de leurs fonctions. Si une telle formation est jugée nécessaire par le management, elle devra être effectuée dans un délai proche de la reprise d’activité et ce, afin que la reprise du collaborateur se passe dans les meilleurs conditions.

La Société veillera également à privilégier la formation des salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption et ce, afin d’organiser la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions. 


OBJECTIF DE PROGRESSION : 
Réaliser ces formations pour 80 % des salariés revenant :

d’un congé parental d’éducation à temps plein dans l’année de la reprise de leur activité,
d’un congé de maternité ou d’adoption.




INDICATEUR DE SUIVI : 
Nombre de formations réalisées / Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps plein et ratio correspondant.

Nombre de formations réalisées / Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption et ratio correspondant.








L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 

La proportion des femmes dans l’encadrement est moindre que celle des hommes notamment sur les postes à responsabilité. 

Il est convenu de favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes aux postes à responsabilité, en particulier sur des postes de chefs de groupe (agents de maîtrise) et des postes de niveau Cadres.

WOREX s’engage à garantir que toute promotion professionnelle sera basée sur des éléments objectifs (compétence, performance, expérience professionnelle, diplôme …) en interdisant toute prise en compte de critères basés sur le sexe ou sur la situation de famille du collaborateur et contraires à la règlementation en la matière (article L 1132-1 du Code du Travail). 


OBJECTIFS DE PROGRESSION :
Favoriser la promotion sur des métiers ou un niveau hiérarchique pour lequel un des « sexes » est sous- représenté.

Afin de favoriser l’équilibre et la mixité dans certains métiers de WOREX, les parties signataires du présent accord souhaitent :

prioriser, dans la mesure du possible, les candidatures internes féminines sur le poste chef de groupe (agents de maîtrise) ;
favoriser, dans la mesure du possible, la mobilité de femmes sur des postes de niveau Cadres à formation, compétences, performance, expérience et profil équivalents.


INDICATEURS DE SUIVI :
Ratio du nombre de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’un changement de coefficient ou de statut dans les catégories agents de maîtrise et cadres / effectif de femmes et hommes dans ces catégories.






Article 1 – Objectif : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition et la réévaluation des salaires.

Les parties du présent accord constatent une différence d’ancienneté et d’âge entre les femmes et les hommes au sein de WOREX.

Ainsi, la moyenne d’âge est d’environ 46 ans pour les femmes et de 51 ans pour les hommes (données au 15 décembre 2017). En ce qui concerne l’ancienneté, celle-ci est de 19 ans pour les femmes et de 22 ans pour les hommes (données au 15 décembre 2017).

Au regard du diagnostic réalisé, la différence de salaire entre les femmes et les hommes reflète la différence d’âge et d’ancienneté. Ces différences démontrent pour une population d’expert et de cadres de niveau élevé, une expérience et un historique au sein de la Société plus important chez la population masculine.

L’entreprise s’efforce, lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe, à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expérience et profil équivalents.

Cette politique de non-discrimination à l’embauche et de mise en place d’une cohérence salariale au sein d’un même métier lors des revues salariales doit se poursuivre.

L’entreprise s’engage pour l’encadrement, lors de sa revue annuelle salariale à respecter une cohérence en matière de rémunération permettant de limiter les écarts de salaire entre les salariés quel que soit leur sexe ou du moins vérifier leur justification par des éléments objectifs et notamment le niveau de maîtrise du poste et/ou le périmètre de responsabilités.

Pour les collaborateurs de statut « Employé et agents de maîtrise » à ce jour, les évolutions de salaire dépendent fortement des résultats de la Négociation Annuelle Obligatoire (N A O).


Article 2 – Objectif : Garantir le respect de la réglementation en matière de rémunération pour les collaboratrices femmes en congé parental d’éducation. 

La rémunération des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation d’au moins un an sera étudiée pour éviter les disparités de salaire avec les autres salariés. Cet examen sera effectué dans le semestre qui suit la fin du congé parental d’éducation. Il tiendra compte du poste occupé, de l’investissement personnel du salarié, des efforts déployés pour se former et ce, au regard de la situation des salariés occupant des postes similaires.


OBJECTIF DE PROGRESSION :
Assurer une progression salariale aux salariés absents dans le cadre d’un congé parental d’éducation d’au moins 1 an équivalente à celle des salariés actifs, à poste/coefficient similaire.

INDICATEUR DE SUIVI : 
Evolution annuelle de salaire des salariés ayant bénéficié de ce congé / évolution annuelle du salaire des salariés tenant un poste/coefficient similaire.










L’accord du 12 janvier 2012 comportait déjà des mesures favorisant une bonne conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés. Les parties soussignées affirment leur souhait de renforcer cette politique en mettant en place de nouvelles mesures.

Article 1 – Objectif : Prendre en compte la parentalité.

Dispositions relatives à la maternité 

OBJECTIF DE PROGRESSION :
Tenir un entretien à l’annonce de la grossesse  pour permettre aux salariées concernées d’examiner avec leur hiérarchie les contraintes liées à cette grossesse et d’envisager, si nécessaire, un aménagement des horaires de travail.

INDICATEUR DE SUIVI :
Nombre d’entretiens réalisés / nombre d’annonces de grossesse.
Nombre d’aménagements d’horaires / nombre d’entretiens réalisés.


Dispositions relatives à la parentalité.

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 1ère année d’école primaire incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service. Le principe est de formuler la demande par écrit afin d’en obtenir la validation.

OBJECTIF DE PROGRESSION :
Permettre à 100 % des parents demandeurs de bénéficier de cette mesure. 

INDICATEUR DE SUIVI: 
Nombre de demandes accordées / Nombre de demandes déposées.


Article 2 – Objectif : Adapter les conditions et horaires de travail.

Afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité, l’organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

Les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ;

Les plannings seront établis à l’avance pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants ;

Enfin, les audio conférences, visioconférences seront, autant que faire se peut, utilisées afin d’éviter le déplacement des salariés notamment lorsque la réunion/formation ne dure que quelques heures sur la journée.

En outre, WOREX s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, le e-learning et ce, afin de favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle / responsabilités familiales.
Par ailleurs, la société incite fortement les collaborateurs à suivre leurs formations en e-learning durant leur temps de travail.


Article 3 – Objectif : Droit à la déconnexion des salariés (Loi n° 2016 - 1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) 
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. 

Afin de protéger la santé des travailleurs, les dispositions légales fixent les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, ainsi que les durées minimales de repos dont ils doivent bénéficier.

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.

Le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion hors temps de travail aux outils de communication à distance. On entend par hors de temps de travail, toutes les périodes de repos notamment : le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de Réduction du Temps de Travail. Cette notion de « périodes de repos » recouvre aussi toutes les périodes de suspension du contrat de travail telles que celles liées à la maladie, à un accident ou encore le congé de maternité ou le congé parental d’éducation sans passage à temps partiel.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés sera néanmoins possible à condition qu’il soit justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il appartiendra au salarié d’apprécier si ces conditions sont réunies. Si le salarié juge que tel est le cas, il en informera dans la mesure du possible sa hiérarchie. 




Worex entend, à travers le présent accord poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord conclu le 29 septembre 2015 qui portait sur les années 2015, 2016 et 2017.


Article 1 – Communiquer dans la durée.

Une communication spécifique sur l’accord sera réalisée dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, puis régulièrement tout au long de sa durée auprès de l’équipe de Direction (siège et territoire).
Les documents remis aux nouveaux salariés intègreront l’accord Egalité Professionnelle/Qualité de vie au Travail.


Article 2 – Impliquer les acteurs.

Les acteurs clefs dans la mise en œuvre de l’accord sont les Directeurs et leur ligne managériale ainsi que les organisations syndicales.


2.1.	Sensibiliser les acteurs

Les parties signataires réaffirment la place prépondérante des supérieurs hiérarchiques en tant qu’acteurs de l’évolution des comportements au sein de l’Entreprise. Les supérieurs hiérarchiques seront sensibilisés aux enjeux de l’accord visant à l’égalité professionnelle, à sa promotion et à sa mise en œuvre. 

L’égalité professionnelle est prise en compte dans les négociations d’entreprise quel que soit le sujet traité.
Toutes les délégations patronales et syndicales doivent rechercher la mixité dans les organes de représentation du personnel et veiller à ce qu’il y ait au moins une femme par délégation, dans l’état actuel du Droit, sous réserve de l’évolution ultérieure de la règlementation dans ce domaine.

En vue de l’information de l’ensemble du personnel, le texte du présent accord sera affiché dans tous les établissements de Worex.

Par ailleurs, Worex affichera sur les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche ou à la porte de ces locaux les articles L 3221-1 à L 3221-7 du code du travail sur l’égalité de rémunération hommes/femmes ainsi que leurs textes d’application. Seront également affichés les articles  225-1 à 225-4 du code pénal. 


2.2.	Communiquer sur les résultats et les mesures correctives

Le rapport Annuel Unique est élaboré chaque année au niveau de l’Entreprise et présenté pour avis au Comité Social Economique. Dans ce cadre, une analyse des résultats de l’année et une explication des écarts par rapport aux objectifs prévus sera intégrée à ce rapport ainsi que si possible, les mesures correctives prévues pour atteindre les objectifs.














Article 1 – Mise en œuvre de l’accord.

Les principes et objectifs du présent accord seront immédiatement mis en œuvre.


Article 2 – La Négociation Annuelle Obligatoire

Un bilan sera réalisé auprès des Organisations Syndicales dans le cadre de la réunion de négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée. Ce bilan portera sur les objectifs de progression retenus aux chapitres concernés.


Article 3 – Le Comité Social Economique (C S E)

Le C S E est consulté chaque année sur le rapport Annuel Unique dans lequel figurent des indicateurs en termes d’emploi, d’effectif et de rémunération classifiés par sexe et par catégorie.






Article 1 – Champ d’application

	Le Présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des établissements de Worex.


Article 2 : Durée

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2018 et est conclu pour une durée de 4 ans. 

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 3 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Saint-Quentin en Yvelines et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye.

Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Saint-Quentin en Yvelines.
Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.

En outre, un exemplaire original sera remis à l’entreprise et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Un exemplaire de cet accord sera porté à la connaissance du personnel.



A Le Pecq le 
Fait en quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.


Pour WOREX :




Pour l’Organisation Syndicale Représentative :