Entre : 

La Société Protectrice des Animaux, dont le siège social est situé 39 boulevard Berthier 75017 PARIS, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général et XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines ; 

										D’une part, 
Et : 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association,

CFE-CGC, représentée par XXXXX, Délégué Syndical
FO, représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale
CGT, représentée par XXXXX, Délégué Syndical

										D’autre part, 



Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

























































































PREAMBULE

La Direction de la SPA et les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir les négociations relatives à la mise en place du télétravail au sein de l’Association. 

Ce projet avait déjà été évoqué dans le cadre des négociations annuelles obligatoires afin de tenir compte des évolutions de la société et du développement des nouvelles technologies, de participer à l’amélioration des conditions de travail et de développer les engagements de l’Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) et de Qualité de Vie au Travail. 

La gestion de l’épidémie de COVID-19 nous a conduit à ouvrir des négociations spécifiques et à finaliser ce projet pour encadrer les pratiques. 
 
Dans ce cadre, les parties se sont réunies à plusieurs reprises et ont élaboré et conclu le présent accord en conformité avec les dispositions légales encadrant le télétravail et applicable à compter du 1er janvier 2021. 

En consacrant un tel mode d’organisation, les parties marquent en particulier leur volonté de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle en limitant notamment les temps de trajet domicile-travail et de participer à l’amélioration des conditions environnementales par la réduction significative des déplacements.

La mise en place du télétravail correspond également à une attente de plus en plus forte des collaborateurs, des nouvelles recrues et des candidats et est ainsi aujourd’hui un facteur d’attractivité. 

Néanmoins, si les parties s’accordent pour dire que le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et permet de répondre à de nouveaux enjeux de société, cette nouvelle organisation du travail doit s’exercer dans une logique de bon fonctionnement de l’Association. 

Le présent accord organise ainsi la mise en place du télétravail au sein de la SPA, en soulignant la nécessité de maintenir le lien social entre les collaborateurs et l’Association et la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

C’est dans cette perspective que les parties ont convenu d’encadrer, d’abord à titre expérimental, l’organisation du travail en télétravail à titre régulier ou de manière occasionnelle par la conclusion du présent accord pour une durée déterminée d’un an. 








PARTIE 1 : DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILTE

ARTICLE 1 : Définition du Télétravail à domicile 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

ARTICLE 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1 Volontariat

Le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l’employeur et par le salarié.

Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, menace d’épidémie ou cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Dans ces cas précis, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord du salarié.

2.2 Conditions d’éligibilité liées à l’activité et à l’emploi occupé 

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert à tous les métiers exercés au sein de l’Association. 

En effet, compte tenu des spécificités liées au télétravail, il ne peut être mis en place qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail et qui peuvent donc être exécutés à distance. 

Par ailleurs, le recours au télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service/du site, avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié qui en bénéficie est rattaché et doit garantir la bonne réalisation des missions confiées.

En outre, l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information et de communication) qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données et la qualité du travail.

Dans ces conditions, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux salariés affectés tant au siège que sur les sites SPA dont le poste occupé et les activités sont compatibles avec cette organisation de travail, et qui disposent d’une autonomie suffisante dans leur situation de travail.


Sont notamment concernés : 
Les Cadres dirigeants ;
Les Cadres autonomes qui occupent des postes identifiés compatibles d’un point de vue technique et organisationnel avec cette forme d’organisation du travail ; 
Les Cadres intégrés sous réserve qu’ils occupent des postes identifiés compatibles d’un point de vue technique et organisationnel avec cette forme d’organisation du travail et qu’ils ont la capacité à exercer leurs fonctions de façon autonome ;
Les Employés sous réserve qu’ils occupent des postes comprenant des tâches administratives qui peuvent être réalisées à distance et qui ne nécessitent pas de contact avec le public et les animaux.

A l’inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont la fonction ou les tâches requièrent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association, notamment du fait de l’activité auprès des animaux et du public ou en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques et qui nécessitent un management rapproché.

Sont également exclus du télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’Association. 

2.3 Conditions d’éligibilité des salariés 

Dans ces conditions et afin de tenir compte des impératifs et contraintes ci-dessus, les parties conviennent que le salarié éligible au télétravail doit réunir à titre individuel les conditions cumulatives suivantes :
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel à 80% a minima dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ; 
Justifier d’un an d’ancienneté au sein de la SPA et dans le poste occupé au moment de la demande de télétravail pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’Association. L’ancienneté peut être ramenée à 6 mois en fonction du poste occupé, des conditions de prises de fonction, de la maîtrise du poste occupé ; 
Occuper une activité compatible avec le télétravail ; 
Être en capacité de travailler de façon autonome sans avoir besoin d’un soutien managérial rapproché ;
Disposer d’un espace de travail dédié, conforme et adapté, à son domicile principal et justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail ;
Bénéficier d’une connexion internet suffisante et conforme aux matériels, outils informatiques et applications mis à disposition.

Il convient de noter que le passage en télétravail n’est pas systématique pour le salarié qui remplirait ces conditions. 

En effet, la demande de passage en télétravail doit être validée par le manager - conformément à la procédure décrite ci-après - notamment au regard de la maîtrise au poste occupé.

2.4 Proportion limitée de « télétravailleurs » 

Afin d’assurer le fonctionnement à distance des activités et compte tenu des possibilités techniques et d’organisation, le télétravail sera accessible sur une même journée, à un maximum de 50% des salariés éligibles placés sous la responsabilité directe du même manager.

Le manager concerné doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et garantisse la cohésion d’équipe et la bonne marche du service. 

A ce titre, le manager veillera à ce qu’au moins 50% de l’effectif d’une équipe soit présent simultanément afin d’assurer une présence effective minimale à chaque jour. 

2.5 Le télétravail dans des situations particulières de la vie

Les situations pour lesquelles le télétravail en raison de la situation du salarié peut être déployé plus largement en priorité sont les suivantes :

Les salariés atteints d’une pathologie invalidante (définitive ou temporaire) ou nécessitant un protocole de soins, sous réserve de l’accord du médecin traitant et du médecin du travail.
Les salariés déclarés en situation de handicap titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et dans le cadre des aménagements de postes induits par la situation de handicap.
Les salariées enceintes, à partir de la déclaration de grossesse. 
Les salariés s’occupant d’un parent dépendant. 

La présente liste est exhaustive. 

Les salariés se trouvant dans l’une de ces situations doivent également remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.3. 
PARTIE 2 : PASSAGE EN TELETRAVAIL

ARTICLE 1 : Procédure de passage en télétravail

1.1 : Passage en télétravail à la demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient normalement au salarié. 

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait part à son manager lors de son entretien annuel, puis formule une demande écrite à la Direction des ressources humaines.

Sa demande est subordonnée à l’accord de son manager et de la Direction qui évaluent conjointement l’opportunité de cette demande, le respect des conditions d’éligibilité fixées par le présent accord et les possibilités en équipement informatique de l’Association.

Une réponse écrite et motivée en cas de refus est adressée au salarié dans un délai raisonnable. 
Le salarié pourra renouveler sa demande à chaque entretien annuel.

Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’Association
Le manque d’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail
La désorganisation de l’activité au sein de l’équipe

En cas d’acceptation, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront des modalités d’organisation et de la date du passage en télétravail en conformité avec le processus en vigueur.

1.2 : Passage en télétravail à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Direction et le Responsable hiérarchique peuvent proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet et doit détailler les conséquences pour le salarié de cette nouvelle organisation.

Le salarié dispose d’un délai de 7 jours ouvrés pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. 

En cas d’acceptation, toutes les dispositions prévues dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage dudit salarié en télétravail.

Ces dispositions s’appliquent hors circonstances exceptionnelles.  

1.3 : La période d’adaptation

La période d’adaptation doit permettre à chaque partie d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes : 

Pour l’employeur, vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service/site de rattachement ; 
Pour le salarié, vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 
La durée de cette période d’adaptation est fixée à 2 mois. 
Durant cette période, chacune des parties pourra suspendre ou mettre fin à tout moment au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. 

Le salarié reprendra son activité sur son service/site de rattachement de manière permanente.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

1.4 : Cas de recours exceptionnels au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles - risques d’épidémie, cas de force majeure, intempéries et canicule, grève nationale prolongée notamment dans les transports en commun - la Direction pourra organiser de manière exceptionnelle le télétravail pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé/organisé/imposé dans la mesure du possible au plus tard la veille de la journée considérée ou de la période télétravaillée.

ARTICLE 2 : Remise en cause du télétravail

2.1 Suspension provisoire du télétravail

En cas de besoin de service/du site ou d’évènements exceptionnels, le responsable hiérarchique pourra demander dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, une suspension provisoire du télétravail d’une durée maximale de 3 mois. 

2.2 Réversibilité permanente du télétravail

Hormis le cas spécifique de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois par une demande motivée et écrite.
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Association et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

2.3 Changement dans la situation du salarié

Tout changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Il est de la responsabilité du seul salarié d’avoir une connexion permettant le fonctionnement des outils informatiques de la SPA. Un mauvais fonctionnement récurrent pourra conduire à remettre en cause le télétravail.
PARTIE 3 : MODALITES D’ORGANISATION ET EQUIPEMENTS 

ARTICLE 1 : Modalités d’organisation du télétravail

1.1 : Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue aux lieux de résidence du salarié. 

Le salarié s’engage à informer par écrit son supérieur et la Direction du/des lieux de résidence au sein desquels il effectue du télétravail, par principe son domicile, et de tout changement d’adresse.

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir un espace de travail spécifique dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la SPA. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit fournir au préalable une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste de la conformité de cet espace et des installations électriques.

Par le biais de cette attestation, le salarié doit également confirmer que le lieu de résidence déclaré bénéficie d’une connectivité informatique suffisante (connexion internet haut débit). 

En parallèle, le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce une activité professionnelle à domicile afin de garantir que son assurance habitation couvre sa présence et son activité pendant les journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l’Association une attestation d’assurance en ce sens avant le passage en télétravail.

1.2 Fréquence du télétravail

Afin de convenir d’un rythme de télétravail approprié aux intérêts réciproques des parties, le télétravail est nécessairement effectué par journée entière.

Pour préserver le lien social au sein de l’Association, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes :  

Le salarié peut bénéficier d’1 journée de télétravail par semaine.
Ce quota pourra être majoré d’1 jour de télétravail en raison de la situation personnelle particulière d’un salarié (référence article 2, 2.5 en page 7), et spécifiquement :
lorsque son temps de trajet Aller domicile/lieu de travail est supérieur à 2h30 ; 
pour des raisons médicales ; 
en cas de grossesse à partir de la déclaration de cet état.
Le télétravail peut être exercé tous les jours de la semaine sauf pour les salariés qui bénéficient de deux jours de télétravail, le lundi est exclu. 
A noter que le salarié devra justifier d’un mode de garde des enfants non scolarisés lorsque le jour de télétravail est un mercredi. 

Le choix de cette journée est fixe et est déterminée d’un commun accord notamment lors de l’entretien annuel, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs professionnels.  

Pour des raisons d’organisation et afin de garantir le bon fonctionnement du service/site, les jours de télétravail seront notifiés dans un planning mensuel pour l’ensemble du service/site concerné.

Le jour normalement télétravaillé et non réalisé par le salarié ne peut pas être reporté à une date ultérieure.

Par ailleurs, aucun cumul des jours télétravaillés n’est envisageable même dans le cas d’un forfait mensuel.

Exceptionnellement pour les besoins de l’activité (réunions impératives, formations, séminaires, …), il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l’Association une journée initialement prévue en télétravail sans que le salarié ne puisse s’y opposer moyennant un délai de prévenance de 3 jours.

Pour répondre à des situations particulières ne répondant pas aux circonstances exceptionnelles visées ci-dessus (épidémie, cas de force majeure, intempéries et canicule, …), le salarié éligible habituellement au télétravail peut bénéficier de 3 jours supplémentaires sur accord de sa hiérarchie (perturbations des transports, grève école, etc…). 

Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas d’année incomplète, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou d’acquisition d’une année d’ancienneté en cours d’année.

1.3 : Horaires de travail 

Le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou la durée du travail qui demeure identique à celle du contrat initial.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et les dispositions internes applicables.

La plage horaire pendant laquelle les télétravailleurs sont joignables (par mail, par téléphone, Bphone, skype, teams ou tout autre moyen de communication) est fixée de 8h00 à 19h00.
Pour les salariés en régime horaire ou forfait heure 

A l’intérieur de la plage horaire de référence ci-dessus, le Responsable et le salarié conviennent des horaires de travail sur les jours télétravaillés, et sur lesquels il pourra être joint. 

Les jours télétravaillés et les horaires de travail réalisés doivent figurer sur les feuilles de présence transmises chaque mois.

La situation de télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires ou de récupération, sauf demande expresse du Responsable.

Pour les salariés en forfait annuel en jours 

Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Association. 

Ainsi, les salariés en forfait jours en situation de télétravail doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents dans les locaux de l’Association. 

Les jours télétravaillés doivent figurer sur les feuilles de présence transmises chaque mois.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectés.  

Pour les cadres dirigeants 

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. Ils peuvent donc être contactés en dehors de la plage horaire fixée.

ARTICLE 2 :  Equipements de travail 

2.1 Mise à disposition, utilisation et entretien du matériel

La SPA s'engage à fournir au télétravailleur, s’il n’en dispose pas déjà, les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions en télétravail, notamment un ordinateur portable, un casque et l’accès à distance à ses applications professionnelles.

Afin de permettre au salarié d’être joignable, sans procéder aux transferts d’appels, l’application Bphone est installée sur l’ordinateur portable professionnel mis à la disposition du salarié en télétravail. Il s’agit d’un système transférant les appels directement sur l’ordinateur du collaborateur.
Certains salariés dont les fonctions ou la mobilité le justifient bénéficient également d’un téléphone portable professionnel.

En cas de problèmes techniques (concernant les équipements de travail ou la connexion réseau), le salarié devra prendre immédiatement contact avec le service informatique et prévenir son responsable hiérarchique.
Le matériel et l'accès au réseau doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel et dans le respect de la charte informatique, annexe du règlement intérieur. 

De ce fait, le télétravailleur ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat.

Le télétravailleur ne pourra utiliser un autre matériel que celui qui est fourni. 

Si la maintenance des équipements professionnels est à la charge de la SPA, le salarié doit de son côté prendre soin de l'équipement qui lui est confié.

Il doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le responsable peut prendre des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de demander le retour dans les locaux de l’Association.

Le matériel fourni restant la propriété de la SPA, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

2.2 Participation aux frais

Le télétravail est une possibilité offerte par l’Association et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, sur la base du volontariat. 

Toutefois, la SPA prendra en charge les frais professionnels générés par le télétravail (abonnement internet, frais d’énergie) par le versement mensuel d’une indemnité forfaitaire de 10 € brut mensuel pour 1 jour télétravaillé par semaine.
Cette indemnité sera majorée en cas de prise d’un 2nd jour dans les cas p.10. 

Le télétravailleur conserve le bénéfice des titres restaurant sur les journées télétravaillées, ainsi que la prise en charge des frais de transports.
PARTIE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 1 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui conserve les mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, notamment en matière de rémunération, de formation et d'avancement, et d’accès à toutes les informations relatives à la vie de l’Association.


ARTICLE 2 : Santé et sécurité 

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés et relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit le signaler à son manager et/ou à la Direction par tous moyens dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue ou légitime qui ne lui permet pas de le faire.

Compte tenu des conditions particulières d'exécution du travail, la Direction aura la possibilité d'émettre des réserves et de contester la réalité de cet accident.

Pour être qualifié d'accident de travail et sous réserve de démontrer la réalité de celui-ci, l'accident devra avoir lieu durant les horaires de travail définis.

ARTICLE 3 : Suspension du contrat de travail

Le salarié dont le contrat est suspendu (maladie, maternité, accident du travail, congés) ne peut travailler depuis son domicile.

ARTICLE 4 : Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion qui doit permettre de maintenir une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce droit doit être respecté par le responsable hiérarchique et le salarié.
Dans ce cadre, les ressources du système d’information ne doivent pas être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail, et en tout état de cause ne peuvent être imposées au salarié sauf impératifs exceptionnels d’activité. 

ARTICLE 5 : Suivi et évaluation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux.

L’organisation du travail des télétravailleurs fera l’objet d’un suivi régulier, à l’occasion des points d’activités organisés périodiquement par le manager, permettant de s’assurer également du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. 

La Direction s'engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d'exécution soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l’Association.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

ARTICLE 6 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’Association. 

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexe du règlement intérieur. 

Il s’engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers. 

A ce titre, le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
PARTIE 5 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : Date d'effet - Révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable. 

ARTICLE 2 : Dépôt et publicité de l'accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales à savoir un dépôt :
En 2 exemplaires en format dématérialisé, dont 1 anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ;
En 1 exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical.
Un exemplaire fait l'objet d'un affichage sur les lieux prévus à cet effet et sera diffusé sur l’Intranet « Planète SPA ».


Fait à Paris, le 17 décembre 2020
						

XXXXX 
							Directeur Général



XXXXX 
							Directrice des Ressources Humaines



XXXXX 
Délégué Syndical CFE-CGC


							
XXXXX 
							Déléguée Syndicale FO



XXXXX 
Délégué Syndical CGT