ACCORD COLLECTIF 
RELATIF À LA GESTION PRÉVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES



ENTRE

L’IpSIS (Institut pour la Socialisation, l'Intégration et le Soin), association à but non lucratif régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 58 Boulevard Maurice Faure à Combs la Ville (77380), inscrite sous le n° SIRET 339 701 138 00325, représentée par Monsieur XX XXX, en sa qualité de Directeur Général et en vertu de la délégation qui lui a été conférée par le Président du Conseil d’Administration ;

ET

Madame XX XXX, Déléguée Syndicale désignée par le Syndicat CFTC Santé PACAC, assistée de Monsieur XX XXX, Membre élu du CSECE de l’IpSIS.


À Aix-en-Provence, le 9 décembre 2020.



LES FONDEMENTS DE LA GPEC

.   Le cadre légal

Au travers de la Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale dite « loi Borloo », le législateur impose le développement d’une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les entreprises de plus de 300 salariés afin de faire face à la multiplication des licenciements économiques.
Dans ces entreprises, une négociation portant sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit être engagée tous les trois ans.
La Loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie renforce la participation des salariés à la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec le bilan d’étape professionnel, l’entretien de deuxième partie de carrière et le passeport orientation-formation, imposant aux entreprises la mise en œuvre d’une démarche co-construite.
L’article 14 de l’ANI 2013 vient encore renforcer l’importance de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en en articulant sa négociation avec celle relative au plan annuel de formation professionnelle.
La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Loi Rebsamen » réunit la négociation annuelle obligatoire en 3 grands thèmes. Dans ce cadre, l’employeur de plus de 300 salariés engage tous les 3 ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois ainsi que sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 
La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 réforme profondément le système de formation professionnelle et vient ainsi renforcer encore la place de la GPEC au sein des entreprises, la participation pleine et entière des collaborateurs « acteurs » de leur parcours professionnel, étendre les modalités de formation, la professionnalisation et le développement des compétences. 


1.2.    L’impact du cadre légal sur le secteur médico-social

Au regard de l’évolution des besoins de leurs publics, de la transformation du cadre législatif et réglementaire qui les encadre et de leur contexte budgétaire, les organismes gestionnaires d’établissements médico-sociaux sont de plus en plus nombreux à être concernés par la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les Lois 2002-2 du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale et 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, obligent la professionnalisation des travailleurs sociaux.
Elles sont encore renforcées par les recommandations de bonnes pratiques professionnelles de l’ANESM publiées par décret le 15 mai 2007 qui ajoutent à l’obligation de professionnalisation le développement des savoirs et savoir-faire des travailleurs sociaux.


1.3.    L’impact du cadre légal sur l’IpSIS

Bien que l’IpSIS ne soit pas soumis à l’obligation de mettre en œuvre la GPEC au regard de son effectif, il est une organisation de taille moyenne qui a, au regard des grandes mutations du secteur médico-social en cours, mesuré l’intérêt de la démarche, pour atteindre ses objectifs à 3/5 ans, tendant à favoriser l’émergence des talents et à valoriser les compétences de ses acteurs afin de s’inscrire parmi les associations innovantes et attirer autant les pouvoirs publics porteurs d’appels à projets que les professionnels entrepreneurs.
De plus, cette démarche s’inscrit pleinement dans la démarche de gestion mutualisée des établissements et services en CPOM (Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens) engagée par l’IpSIS, en cours de négociation avant contractualisation avec les autorités de tarification (ARS régionales), la GPEC étant un axe RH principal de l’ensemble des CPOMS de l’IpSIS.


1.4.    Les principes de la démarche

Au travers de sa démarche de GPEC, l’IpSIS s’adapte à son environnement en impliquant ses salariés dans le changement.

Les principes spécifiques de la GPEC sont :
Une démarche qualitative et stratégique ; il s’agit pour la fonction RH, la Direction Générale, les Directions en régions et les Responsables de site d’évaluer les compétences indispensables pour répondre aux exigences de demain pour assurer efficacement nos missions au regard des évolutions de notre environnement
Une démarche participative ; il s’agit pour la fonction RH de maîtriser les activités menées quotidiennement au sein de l’association. Pour ce faire, la mise en œuvre d’un leadership partagé, impulsée par la Direction Générale est indispensable. Elle l’est d’autant plus que les professionnels du secteur médico-social sont extrêmement attachés aux notions de « participation »
Une logique décloisonnante ; il s’agit pour la fonction RH, associée à la vision des Directions opérationnelles, d’identifier des compétences transverses ou complémentaires en favorisant l’interdisciplinarité et d’envisager les passerelles entre les différentes fonctions qui permettront la mobilité des professionnels.



CADRE JURIDIQUE

 Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique au sein de l'ensemble des établissements gérés par l'IpSIS, pour toutes les catégories cadres et non-cadres de personnels permanents de l'association.

Le présent accord fait le lien avec l’accord relatif au contrat de génération du 20 décembre 2016 en vigueur au sein de l’association.

Le présent accord est étroitement lié à l’accord collectif relatif à l’Égalité Professionnelle Femmes/Hommes en vigueur au sein de l’association depuis le 1er janvier 2020.


Objet

Le présent accord réside en la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents :
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’association (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique 
En impliquant pleinement le salarié dans le cadre de son projet d’évolution professionnelle ».


Le bilan à 3 ans





Les enjeux de la GPEC

À la genèse de la GPEC au sein de l’IpSIS : L’évaluation des outils existants et l’identification des enjeux : une enquête interne

Les objectifs de l’enquête interne :
Une enquête avait été menée en interne auprès d’un panel représentatif des principaux acteurs de l’élaboration de la démarche de GPEC dont les objectifs étaient :
D’identifier les marges de progrès à réaliser en matière de communication sur les différents outils existants
De repérer les axes prioritaires à développer
D’évaluer le niveau de connaissance des professionnels sur la démarche de GPEC
D’évaluer l’intérêt des professionnels pour la démarche et d’identifier les potentiels membres des groupes de travail
De connaître les attentes des professionnels en matière de GPEC
De répertorier les « freins » à la mise en œuvre de la démarche
D’évaluer l’implication des professionnels dans la démarche.

 
Méthodologie :
L’enquête, adressée par mail en suivant l’information relative à l’inscription de l’IpSIS dans une démarche de GPEC et préalablement à l’engagement des travaux relatifs, avait été menée auprès de 4 cadres de direction, 12 responsables de site, 7 membres des IRP (CE / DP / CHSCT).


Rapport :
Un rapport avait été élaboré contenant l’ensemble des résultats de l’enquête selon des tris à plat, présentant les effectifs et pourcentage sous la forme de tableaux et leur analyse pour ce qui concerne les questions fermées suivi de l’analyse des réponses apportées aux questions ouvertes.
100% des personnels interrogés avaient répondu à cette enquête. Ce taux de participation maximal mettait en évidence un ciblage efficace des acteurs de la démarche mais il démontrait également, au travers des réponses aux questions ouvertes leur mobilisation dans le développement de processus RH qui bénéficieraient tant à l’association qu’à ses salariés et à eux-mêmes. Les différentes démarches de communication avaient eu un impact positif sur les IRP qui maîtrisaient les fondements de la démarche et sur les Responsables de site qui engagaieent une évolution dans leur positionnement de managers souhaitant participer à l’élaboration de processus qui leur permettraient d’évoluer dans leur gestion de la RH quotidienne.

L’analyse des enjeux de la GPEC pour l’IpSIS

Répondre à l’évolution des besoins de ses publics 
Pour que l’IpSIS s’adapte à l’évolution des besoins identifiés de ses publics accueillis ou accompagnés (enfants et adultes), il envisage de :

développer des passerelles :
entre ses SESSAD et ses ESAT destinées aux jeunes adultes
entre ses ESAT et les structures d’hébergement pour les usagers vieillissants.
Comme il n’existe pas encore de réponses adaptées à ces besoins identifiés, l’IpSIS va, dans la création de ces passerelles, renforcer sa position d’« innovateur » parmi les organismes du secteur médico-social.
s’inscrire dans une logique de « parcours » :
Pour coordonner le parcours de ses usagers 
Pour coordonner le projet de vie de ses usagers en lien avec plusieurs partenaires extérieurs.

Dans cette perspective, la GPEC va anticiper des évolutions dans l’organisation des établissements et services de l’association en identifiant parmi ses ressources les potentiels à même de satisfaire ses besoins en compétences en matière de développement de projets.

Adapter les pratiques professionnelles aux exigences du cadre légal
Les Lois de 2002-2 et de 2005-102, renforcées par les préconisations de l’ANESM contraignent les établissements et services médico-sociaux à se questionner quant à leurs pratiques professionnelles (évaluation interne) et à évaluer leurs forces et leurs faiblesses (évaluation externe).
Après quelques années de mises en œuvre au sein des établissements et services de l’IpSIS, il s’avère que ces démarches imposées par le législateur et menées selon un mode participatif ont un impact extrêmement positif sur les équipes pluridisciplinaires (questionnement, remise en cause, préconisations, élaboration de plan d’actions).
Néanmoins, elles laissent apparaître des pratiques hétérogènes entre les travailleurs sociaux qualifiés depuis de nombreuses années, persuadés du bien-fondé de leur action et les jeunes professionnels du secteur inscrits dans l’évolution continue de leurs pratiques. 
Dans le développement de sa politique RH « stratégique », l’IpSIS va intégrer au plan d’actions de la GPEC une évolution de l’organisation valorisant la transmission de savoir-faire au travers d’actions en faveur de ses professionnels « âgés » en les impliquant dans le changement.

Répondre aux exigences du législateur en matière de dialogue social
Depuis 2005, les lois successives en matière de gestion des ressources humaines tendant à préserver l’employabilité des salariés au travers de dispositifs de formation, d’accompagnement des séniors, de gestion des compétences, imposent la consultation et la négociation d’accords avec les Instances Représentatives du Personnel. La réforme de la formation de 2015 impose désormais la mise en œuvre de dispositifs tels que l’entretien professionnel et une nouvelle négociation relative à la gestion des parcours professionnels, à la mixité des emplois et au déroulement des carrières.
La Loi Avenir Professionnel de 2018 et la réforme de la formation professionnelle relative rend encore plus les salariés « acteurs » de leur parcours professionnel via une démarche de formation « tout au long de leur vie ». Dans cette perspective, l’entreprise s’assure du développement des compétences de ses salariés tant au regard de ses futurs besoins que de leur adaptabilité au poste (évolutions technologiques, des pratiques, du secteur,…).
Dans la mise en œuvre de la GPEC, l’IpSIS va au-delà de ses obligations légales en s’inscrivant dans une démarche globale intégrant tous ces dispositifs, en incitant ses salariés à être acteurs de leur parcours professionnel en en favorisant la recherche et la mise en œuvre de réponses adaptées à leurs attentes et à ses besoins identifiés.

Faire face à la rigueur budgétaire
Jusqu’à lors préservé, le secteur médico-social fait face depuis quelques années à des contraintes économiques drastiques. Les tarificateurs instaurent des tarifs plafonds et ne revoient pas à la hausse la tarification des établissements et services sous-dotés. Ils opèrent dorénavant des coupes franches dans les dotations accordées aux établissements et services notamment au travers de leurs taux d’occupation, sans prendre en compte les effets de la pathologie des publics accueillis (fort taux d’absentéisme, nécessité de travailler à temps partiel,…).
S’ajoute à ces mesures l’obligation pour les ESMS de contractualiser leur CPOM, dont les négociations sont en cours, dans les prochaines semaines ou les prochains mois, au travers de la mutualisation des moyens entre les établissements et services d’une même région, sans moyens nouveaux.
Dans cette perspective et afin de répondre aux attentes des tarificateurs, les organismes gestionnaires sont contraints de se regrouper (fusion, absorption, GCSMS) mais aussi de rationaliser les coûts de leur masse salariale représentant 2/3 des budgets de fonctionnements de leurs établissements et services (centralisation de fonctions supports, mutualisation de moyens, organisation par pôles d’activités).
Dans l’élaboration de sa GPEC, l’IpSIS prépare ses salariés à l’évolution de son organisation tendant vers la mutualisation de moyens et de compétences, tant dans la perspective de regroupement avec des partenaires historiques ou de nouveaux partenaires que dans l’élaboration des CPOM régionaux de ses établissements et services. Les départs en retraite à 3 ans vont permettre la mutualisation des moyens et des compétences inter-établissements, favorisés dès à présent par la mise en œuvre d’un travail transversal entre les équipes, par cœur de métiers.

Résoudre ses difficultés de recrutement
L’IPSIS rencontre des difficultés dans le recrutement de professionnels devant, en application des Lois 2002-2 et 2005-102, être titulaires des qualifications requises.
La convention collective du 15 mars 1966 qui régit l’association prévoit que les personnels recrutés en tant que Moniteurs d’ateliers au sein de nos ESAT aient la qualification TMA ou le cas échéant, justifient d’un diplôme de Niveau IV et de cinq années d’ancienneté dans l’activité de l’atelier. Rares sont les candidats à disposer de la qualification médico-sociale requise et rares sont les professionnels issus du secteur marchand, spécialisés dans un métier technique (mécanique, espaces-verts, restauration, nettoyage industriel, …) à se diriger vers notre secteur dont le système de rémunération conventionnel est figé et peu attractif.
L’IpSIS se heurte également à de grandes difficultés dans le recrutement de professionnels dont la spécialisation est très spécifique (Transcripteur braille, Instructeur en locomotion, Médecin Psychiatre, …).
Ces difficultés ayant une incidence directe sur la qualité de l’accompagnement de nos publics (enfants et adultes) incitent l’IpSIS à développer une politique RH attractive pour ses salariés, en favorisant, au travers de la GPEC, l’évolution de leurs parcours professionnels par la formation et la mobilité interne et en améliorant leurs conditions de travail (prévention de la pénibilité, de l’usure professionnelle et des risques psycho-sociaux), mais aussi en rendant l’association attractive pour les futurs salariés au travers du développement de la « marque employeur » à l’externe et de la mise en œuvre de processus d’intégration. La mise en œuvre de cette politique RH au sein de l’IpSIS, déclinée dans ces différentes démarches tend à renforcer le sentiment d’appartenance et de reconnaissance identitaire de ses salariés.

L’analyse des enjeux de la GPEC pour les salariés de l’IpSIS

Chacun des salariés de l’IpSIS, associé à la démarche de GPEC, doit pouvoir, au regard de son projet de parcours professionnel, en saisir les enjeux tels que :
Avoir un niveau d’informations lui permettant de dialoguer avec son employeur
Exprimer ses besoins et/ou souhaits quant à sa place dans l’association
Prendre la mesure de ses perspectives d’évolution professionnelle en interne
Valoriser ses compétences
Prendre conscience de son rôle au sein de l’équipe pluridisciplinaire
Développer son employabilité au travers du développement de ses compétences et de l’adaptabilité de ses pratiques professionnels en lien avec les évolutions technologiques mais aussi avec les évolutions du secteur.

Associer ses salariés dans la démarche de GPEC est l’occasion pour l’IpSIS de les rendre « acteurs » de leur propre parcours professionnel mais aussi de les mobiliser sur les priorités ou les objectifs stratégiques de l’association.
L’IpSIS accompagne ses salariés en les amenant à prendre conscience que chacun d’entre eux contribue à la réussite et au développement de l’association en les tenant régulièrement informés de sa stratégie et en les en convainquant en mettant en œuvre des groupes de travail transverses avec des objectifs clairement définis, par cœur de métiers, brisant ainsi les silos. 




Le pilotage de la démarche : Briser les silos pour créer une entreprise apprenante

En conformité avec le principe de démarche participative indispensable à une GPEC efficace, L’IpSIS met en place une organisation dédiée comprenant :


Un comité de pilotage 
composé des membres du CODIR (DG / DRH / DF / 2 Directeurs des Ets en régions / 1 membre élu titulaire représentant du personnel désigné par le CSECE). Le rôle du comité de pilotage est de s’assurer que la démarche soit bien en adéquation avec les objectifs de l’association et qu’elle mobilise bien les ressources nécessaires.

Des groupes de travail paritaires 
composés des différents acteurs RH concernés par la démarche. En leur qualité de cadres techniques opérationnels, ils maîtrisent l’ensemble des fonctions constituant l’équipe pluridisciplinaire de nos établissements et services (actualisation des fiches de fonction, …). En fonction des travaux à mener, sont également constitués des groupes composés de professionnels ayant la connaissance d’un métier sous des angles différents (enfants / adultes), afin d’échanger et de produire des descriptions et des analyses relatives à ce métier (élaboration du référentiel des compétences, des fiches métiers, …). 
Les groupes de travail sont aussi composés de membres du comité de pilotage pour ce qui attrait à la dimension stratégique de la démarche (analyse des besoins, …). Ces groupes de travail sont activés par la DRH dans les différentes étapes de la démarche (élaboration du référentiel, évaluation des compétences, …). Le rôle des groupes de travail est de participer à l’élaboration des différents processus nécessaires à la démarche. 

Un plan de communication adapté pour une démarche participative

Afin de permettre à chacun des acteurs, administrateurs, salariés et représentants du personnel, une pleine compréhension de ce dispositif assez méconnu comme le démontrent les résultats de l’enquête menée en interne à sa genèse, mais aussi d’en faciliter l’adhésion pour une démarche participative efficace, il a été indispensable de présenter le projet et de communiquer tout le long de son élaboration sur les différentes étapes, les moyens, les modalités de mise en œuvre, …
Ne disposant pas de moyens financiers dédiés, l’IpSIS va mobiliser tous les canaux de communication disponibles au sein de l’association et faire de chaque acteur de la démarche un « communiquant ».


PLAN D’ACTIONS DE LA GPEC

Au travers de la mise en œuvre de sa démarche de GPEC et conformément au présent accord, l’IpSIS s’engage à :



3.1.    Construire les évolutions professionnelles

En donnant de la visibilité sur ses métiers et ses compétences 

La carte des métiers
L’IpSIS a élaboré sa carte des métiers à destination de l’ensemble de ses collaborateurs mais aussi de ses partenaires et de ses futurs collaborateurs.
Elle répertorie les 35 fonctions occupées au sein des établissements et services, classées dans 11 métiers, eux-mêmes intégrés au sein de 5 familles de métiers.
Ce support est remis à chaque salarié de l’association.
 
Les fiches métiers
L’IpSIS a élaboré ses 11 fiches métiers répertoriant la finalité de chaque métier, la mission principale de chacune des fonctions exercées au sein de chacun de ces métiers, leurs lieux d’exercice au sein de l’association et un « zoom » sur une action, un projet, un objectif interdisciplinaire engagés.
Ces supports complètent la carte des métiers et sont également remis à chaque salarié de l’association.

Les fiches de fonctions
Dans la continuité de l’élaboration de la cartographie de ses métiers, l’IpSIS a, au terme de travaux menés en mode collaboratif avec les Directeurs et les Responsables de site, sous l’impulsion de la DRH, élaboré les fiches de fonction correspondant à chaque fonction exercée en son sein.
Tous les salariés occupant la même fonction, disposent en conséquence de la même fiche de fonction.
Chaque salarié se voit donc remettre sa propre fiche de fonction.
Par ailleurs, un classeur ou support numérique contenant l’ensemble des fiches de fonctions occupées au sein de l’association est à la disposition des salariés qui souhaiteraient le consulter sur site dans le bureau du Responsable de site.



En favorisant le développement professionnel

L’IPSIS favorise l’échange entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique lors de trois temps privilégiés :

L’entretien annuel d’évaluation
Trois objectifs pour l’IpSIS depuis la campagne d’évaluation des compétences 2017 :
Une nouvelle forme d’évaluation individuelle des compétences stratégiques des collaborateurs, harmonisée au sein de l’association selon leur fonction et correspondant à leurs missions principales, en sus des compétences communes déterminées.
Un mode d’évaluation inscrit dans la démarche de GPEC permettant d’établir le profil de compétences de chaque collaborateur d’une part mais aussi d’anticiper ses possibilités de mobilité au sein de l’association d’autre part.
Le profil des compétences individuelles des salariés qui permettra également d’établir un profil des compétences transversal, par métier et par famille et donc, par équipe. Une analyse de ces profils collectifs permettra d’identifier les ajustements à opérer au sein d’une équipe afin d’atteindre les objectifs fixés dans le projet d’établissement ou de service et plus généralement, dans le plan d’actions de la GPEC.

Chaque collaborateur est officiellement convoqué par son N+1 à son entretien annuel d’évaluation 15 jours avant la date fixée.
À l’appui de sa convocation, chaque collaborateur évalué dispose d’un kit dédié constitué :
Du formulaire d’entretien annuel d’évaluation sur lequel il réalisera son auto-évaluation
Du guide de l’entretien annuel salarié favorisant sa participation à la démarche
De sa propre fiche de fonction.

Chaque évaluateur dispose d’un kit dédié à la démarche constitué :
Du formulaire d’entretien annuel d’évaluation sur lequel il préparera l’évaluation de son collaborateur
Du guide de l’entretien annuel évaluateur facilitant son appropriation de la démarche
De la fiche de fonction de son collaborateur
Du référentiel des compétences stratégiques définies pour chaque fonction, élaboré selon un mode participatif par l’ensemble des cadres évaluateurs de l’association.

À la fin de l’entretien mené par le cadre évaluateur, au cours duquel l’évaluateur et son collaborateur auront fait le bilan conjoint de l’atteinte des objectifs de l’année écoulée, de l’évaluation des compétences générales et des compétences stratégiques et fixé les objectifs de l’année à venir, ceux-ci font leur propre synthèse de l’année écoulée. Le formulaire d’entretien annuel d’évaluation est ensuite remis au collaborateur par l’évaluateur et signé par les deux parties puis adressé à la DRH qui les analysera à différents niveaux (associatif / structure / fonction) et en plusieurs temps (reprise systématique de l’entretien réalisé l’année précédente). Le collaborateur recevra une copie de son formulaire d’entretien annuel.
L’entretien professionnel
Prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle lui donnant une place centrale, l’entretien professionnel dont bénéficie 	chaque salarié participe à la sécurisation de son parcours professionnel. Il constitue un levier de la mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet outil permet à l’association d’identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions).
Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le supérieur hiérarchique peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions, de devenir tuteur, de participer aux jurys de validation des acquis de l’expérience (VAE)...
Toute demande de formation acceptée par l’employeur à la suite de l’entretien et réalisée par le salarié, pourra être inscrite dans son passeport formation-orientation.
	
Les enjeux de l’entretien professionnel pour le collaborateur sont :
De devenir acteur de son évolution professionnelle ;
De définir ses souhaits de parcours professionnel (besoins et projets de formation) ;
D’identifier les actions de formation susceptibles d’être mises en œuvre.
Pour l’employeur :
De faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur ;
De contribuer à la définition d’un projet professionnel avec le collaborateur ;
D’identifier les actions de formation susceptibles d’être mises en œuvre.

En sécurisant les parcours professionnels

Les enjeux des parcours professionnels
Les parcours professionnels répondent à la fois à des enjeux individuels et collectifs de développement des compétences

Pour le collaborateur :
Bénéficier dès l’embauche de conditions d’intégration et d’encadrement favorables à la réussite professionnelle
Lui permettre s’il souhaite se maintenir dans son emploi de bénéficier d’actions de professionnalisation régulières en fonction des besoins liés à l’évolution technique professionnelle, des pratiques professionnelles, juridique ou règlementaire
Etre acteur de son développement professionnel et ainsi pouvoir saisir les opportunités de maintien et de développement de son employabilité au sein de l’association
Bénéficier de mesure de mobilité, tant géographique que fonctionnelle afin de favoriser son développement professionnel et personnel
S’inscrire dans des parcours professionnels dont les acquis sont reconnus et valorisés au sein de l’association et en référence avec le marché du travail
Bénéficier d’un appui en cas de rupture de son parcours professionnel en vue d’un repositionnement, pour celui souhaitant bénéficier d’un repositionnement sur un autre emploi que celui occupé.

Pour l’IpSIS :
Maintenir et développer les compétences en cohérence avec la stratégie de l’association et avec les objectifs définis dans les projets d’établissement ou de service
Maintenir l’emploi et l’employabilité de tous ses collaborateurs
Anticiper la réponse, en matière de formation et d’emploi, aux exigences futures dans le secteur et ainsi développer son attractivité
Attirer et retenir les salariés à potentiel d’évolution en son sein
Développer la culture et défendre ses valeurs vers l’optimisation de la qualité du service rendu aux usagers
Anticiper les besoins en compétences liés aux fluctuations prévisionnelles des effectifs
Accompagner les ruptures de parcours professionnels en vue d’un repositionnement interne ou externe.

Les enjeux respectifs ci-dessus évoqués confirment que les parcours professionnels concourent à optimiser la qualité du service rendu à ses usagers au travers de l’évaluation continue de ses pratiques professionnelles répondant aux attentes du législateur et à maintenir le niveau de maîtrise professionnelle de ses collaborateurs.
Ils visent également à accompagner les collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’association et à développer leur employabilité en interne, dans le respect de leur vie familiale.


Les principes d’un parcours professionnel
Un parcours professionnel au sein de l’IpSIS se caractérise la succession d’étapes clés permettant d’aboutir à un projet professionnel commun entre le collaborateur et l’association.

Le parcours professionnel repose sur des principes fondamentaux :
Le développement des compétences se situe au-delà de la seule formation professionnelle
Le développement professionnel dans la perspective de parcours repose sur le principe d’un engagement réciproque entre l’IpSIS et chaque collaborateur
La progression du cheminement professionnel, technique et/ou managérial, est mesurée par des étapes qui marquent ainsi l’évolution tant des compétences que des capacités ou des responsabilités d’évolution.
La mise en œuvre et le suivi des parcours reposent sur le management du développement constitué par le Responsable de site, le Directeur des établissements et services en région, avec l’appui de la DRH.
Une validation du parcours par le Directeur, le collaborateur et la DRH.

Tout parcours professionnel est donc construit autour d’une logique qui intègre les besoins de l’association et du collaborateur.

Il peut se traduire par la mise en œuvre opérationnelle :
De l’évaluation (entretien annuel, professionnel, ...)
Des actions de développement des compétences (formation, portage de projet, ...)
Des mises en situation (exposition sur une mission spécifique, ...)
De responsabilités professionnelles (missions complémentaires de formateurs / tuteurs, ...)
Toute expérience utile au développement des compétences recherchées.


Les différents parcours professionnels
L’IpSIS développe des parcours professionnels tout au long de la vie de ses collaborateurs, de leur intégration jusqu’à leur départ, dans une logique de sécurisation professionnelle.

L’IpSIS veille à organiser, à compétences égales, l’accès aux parcours professionnels dans une logique de recrutement et de maintien dans l’emploi pour tous ses collaborateurs, avec une attention particulière pour les jeunes et les plus âgés, les travailleurs handicapés et les titulaires de mandats syndicaux.

Le parcours d’intégration : Il s’agit de parcours d’accompagnement des nouveaux collaborateurs.
Ce sont des parcours qui concernent les salariés en CDI et en CDD de plus de 3 mois.
Le parcours d’intégration définit les moments clés de l’intégration, les actions d’adaptation aux postes de travail envisagés et les résultats attendus.

Le parcours de professionnalisation : Il s’agit de parcours visant à intégrer dans l’association des collaborateurs dans le cadre de l’alternance, soit en contrat de professionnalisation, soit en contrat d’apprentissage. Ils s’adressent majoritairement à des jeunes de moins de 26 ans alternant des périodes de formation et d’apprentissage au sein de l’association.

Le parcours d’évolution métier : Ces parcours visent à l’accompagnement d’un changement de métier sur la base des métiers répertoriés dans la carte des métiers de l’IpSIS. Ils organisent ainsi les mobilités en intra offrant des perspectives d’évolution voire de reconversion au sein de l’association.

Le parcours d’employabilité renforcée : Il s’agit de parcours s’adressant à des collaborateurs dont l’accès à des parcours professionnels spécifiques est prioritaire, tant pour l’association que pour le collaborateur du fait d’un contexte particulier.
L’IpSIS s’engage tout particulièrement auprès de ses collaborateurs :
Nécessitant un aménagement des conditions de travail (handicap, mi-temps thérapeutique, ...)
En retour de longue absence (durée égale ou supérieure à 6 mois, quel que soit le motif), au travers de l’entretien professionnel de retour mené par leur supérieur hiérarchique
Titulaire de mandats sociaux et syndicaux, au travers des entretiens qui sont menés par le Directeur des établissements et services en région ou la DRH.

L’encadrement des différents parcours professionnels est réalisé par des personnes qualifiées (tuteur).

Dans cette même logique, l’IpSIS accueille des stagiaires et veille tout autant à leur bonne intégration qu’aux bonnes conditions de réalisation de leur stage.


En accompagnant les représentants du personnel et syndicaux
La carrière des représentants élus et syndicaux doit faire l’objet d’une attention spécifique pour concilier l’activité professionnelle et l’activité syndicale et représentative des salariés concernés.

Pour ce faire, les entretiens suivants seront organisés :
L’entretien de prise de mandat avec le Directeur du salarié mandaté, visant à examiner et à formaliser avec le représentant du personnel les moyens de concilier au mieux l’exercice de son activité professionnelle et son mandat
L’assurance que tout représentant du personnel doit continuer à bénéficier, comme tout autre collaborateur, des entretiens annuels et/ou professionnels
La possibilité d’un entretien complémentaire avec le Directeur pour aborder d’éventuelles difficultés dans l’exercice du mandat ou pour préparer une nouvelle orientation professionnelle
La nécessité d’un entretien de fin de mandat avec le Directeur du salarié mandaté

Et les dispositifs suivants seront mis en œuvre :
Les formations économiques, sociales et institutionnelles des salariés mandatés
L’examen des demandes de VAE par la DRH en vue de la conclusion d’une convention avec un organisme
L’accompagnement du projet professionnel, interne ou externe à travers le Bilan de compétences, la VAE ou les aides à la création d’entreprise
Les revues annuelles des représentants du personnel élaborées par la Direction des Affaires Sociales avec les Délégués Syndicaux Centraux.

De même, la non discrimination en matière de rémunération des salariés mandatés est garantie par la stricte application des dispositions conventionnelles pour l’ensemble des collaborateurs.

Le présent accord fixe les mesures concrètes destinées :
À identifier et valoriser les compétences spécifiques acquises dans l’exercice du mandat
À maintenir l’employabilité des salariés exerçant un mandat
À préparer le terme éventuel de ce dernier.

Les Responsables de site et les Cadres de direction sont sensibilisés à cette démarche d’accompagnement des représentants du personnel et syndicaux.
Il est rappelé aux cadres évaluateurs que l’entretien annuel ne doit pas mentionner le mandat du salarié, l’appréciation des compétences reposant uniquement sur la tenue du poste et l’atteinte des objectifs fixés.


En s’engageant à l’égalité professionnelle F/H
L’IpSIS compte dans ses effectifs 2/3 de femmes contre 1/3 d’hommes, réalité propre au secteur médico-social.
Les situations professionnelles entre les femmes et les hommes sont strictement similaires au sein de l’association en application de la CCNT66 qui la régit.
Bien qu’il n’existe pas de différences de traitement entre les collaborateurs, qu’ils soient des femmes ou des hommes, l’association s’engage à leur offrir les mêmes chances de réussite et d’épanouissement au travail comme d’évolution dans leurs parcours professionnels.
Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel sont une valeur de l’IpSIS applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
En vigueur depuis le 1er janvier 2020, l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes au sein de l’IpSIS est évalué annuellement à partir de l’analyse des indicateurs fixés.


En insérant et maintenant dans l’emploi les travailleurs handicapés
L’IpSIS s’est engagé, au travers de l’accord relatif au contrat de génération et à la mixité des emplois conclu le 20 décembre 2016, dans une politique globale et cohérente en son sein, en matière d’emplois et d’intégration des salariés handicapés.

L’IpSIS s’engage à permettre aux salariés handicapés, invalides ou connaissant des réserves médicales, de vivre leur situation particulière en pleine confiance dans leur parcours et/ou leur vie professionnelle.


3.2.    Développer les compétences individuelles grâce à la formation

La formation professionnelle au sein de l’IpSIS doit contribuer à la fois à la qualification et au développement des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel.

Les orientations de la formation et le plan de développement des compétences ne sont pas détaillés dans le présent accord mais feront annuellement l’objet de documents spécifiques lors des consultations du CSECE.

La formation est un levier clé de développement dans le cadre du développement des compétences au sein de l’association alliant formation, mise en pratique opérationnelle et évaluation continue.

Elle pourra s’adresser à chaque salarié, tant dans le cadre de son intégration que tout au long de son parcours au sein de l’association. Elle devra permettre, non seulement une maîtrise des compétences attendues au poste, mais également contribuer à soutenir l’engagement des salariés, par la mise à niveau de leurs savoir faire à des fins de qualification, de professionnalisation et/ou d’évolution au sein de l’association. Des actions spécifiques seront mises en œuvre auprès des publics cibles, telles que prévues dans les plans d’actions en faveur des salariés âgés et des travailleurs handicapés.
Le développement des compétences et la formation contribueront ainsi à préserver l’employabilité des salariés en veillant aux engagements relatifs à l’égalité hommes-femmes.

Afin de favoriser l’insertion des jeunes, l’IpSIS continuera d’avoir une politique volontariste d’intégration de ce public, au travers de l’alternance. Elle s’engagera dans le cadre des contrats de professionnalisation et l’apprentissage dans les domaines dans lesquels cela s’avèrera correspondre à ses besoins.

Cette vision qui associe la stratégie associative avec la nécessaire évolution des emplois et des compétences contribue à concilier ses enjeux économiques et RH.

C’est ainsi que pour répondre aux axes stratégiques de l’association et à ses enjeux de gestion des compétences, la formation tient compte de l’analyse des besoins de l’association à 3/5 ans, des besoins exprimés par les différents comités et d’autre part, des passerelles de mobilité identifiées, des actions de développement individuel identifiées par les évaluateurs et les salariés lors de l’entretien professionnel.


Les axes de formation
Les orientations du plan de développement d’un ESMS doivent prendre en compte les objectifs et priorités définis, le cas échéant, par la convention de branche ou par un accord professionnel.

Les partenaires sociaux de la branche ont réaffirmé leur volonté de conduire une politique de professionnalisation et de développement des compétences des salariés comme levier de la promotion sociale et professionnelle.

Ainsi, les 11 orientations principales de la politique de la branche sont :

Elaborer une politique de l’emploi et de la formation visant à anticiper puis améliorer l’évolution des accompagnements et des prises en charge
Assurer une veille sur les certifications et garantir l’adéquation de celles-ci aux besoins de la branche
Accompagner les initiatives innovantes
Favoriser l’égal accès à la formation des salariés
Faire vivre le droit à la qualification professionnelle des salariés, leur permettre de progresser d’au moins un niveau de qualification dans leur vie professionnelle
Soutenir la démarche d’amélioration de la qualité et de la sécurité des accompagnements et des soins
Promouvoir des parcours d’intégration et de professionnalisation pour les « cœurs de métier »
Développer des compétences transversales
Promouvoir la VAE et favoriser l’implication des professionnels de la branche dans les jurys VAE
Promouvoir tous les modes de perfectionnement et de développement des compétences dans un objectif de professionnalisation des salariés
Prévoir des priorités permettant l’articulation des dispositifs de formation au service d’un projet de parcours professionnel, répondant à un intérêt partagé entre l’employeur et le salarié

Au terme de l’avenant n° 5 du 5 mai 2017, la branche professionnelle encourage le recours à la formation par la voie de l’apprentissage et le recours au CIF, y compris pour les personnes en Contrat à Durée Déterminée.
Jusqu’à lors, la contribution légale perçue par UNIFAF ne s’élevait plus qu’à 1% de la masse salariale brute.

Néanmoins, l’IpSIS faisant de la formation une de ses priorités, s’est engagé depuis 2017 à maintenir le taux de sa contribution à hauteur de 2,30%. 

Cet engagement permettait par ailleurs un accompagnement d’UNIFAF en matière :
de communication sur les différents dispositifs de formation
d’optimisation de l’utilisation des enveloppes de formation.

En application des dispositions de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, l’UNIFAF, aujourd’hui OPérateur de COmpétences, finance des actions de formation répondant à deux objectifs : 

Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi

Conformément aux dispositions de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, l’IpSIS inscrit dans son plan de développement des compétences  des actions de formation visant à :
Assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’association se conforme aux 11 orientations fixées par la Branche qui répondront aux objectifs ci-dessus et s’attachera tout au long de la durée de validité du présent accord à continuer sa démarche de qualification au poste des salariés qui ne le seraient pas encore, cet axe restant prioritaire. 

Par ailleurs, afin de répondre aux engagements et d’atteindre les objectifs du présent accord, l’association œuvre à adapter ses ressources humaines actuelles à ses besoins à moyen terme, au travers de la formation notamment :
en favorisant la mobilité interne, 
les évolutions de carrière, 
le partage des compétences, 
l’accueil des nouveaux collaborateurs 
et les aménagements du temps de travail de ceux en fin de carrière.


L’IpSIS œuvre donc à en déployer les différents engagements auprès de ses salariés afin d’atteindre les objectifs fixés, en cohérence avec les moyens de ses établissements et services. 

De plus, l’IpSIS s’assure d’une équité dans l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, quel que soit leur temps de travail, tout en s’assurant du respect de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

L’IpSIS poursuit sa démarche de formation engagée en 2019 à destination de ses cadres de proximité (Responsables de site) tendant à déployer des outils de management innovants adaptés à la spécificité de ses structures. En effet, l’IpSIS favorise la mise en œuvre d’un mode de management participatif, contribuant au bien-être au travail de ses collaborateurs.

Enfin, l’association s’attache à promouvoir la formation de ses collaborateurs par un accès facilité aux nouvelles modalités de la formation telles que Formation à Distance, Webinaires, Classes virtuelles (de surcroît fortement développées dans et consécutivement à la période de crise sanitaire traversée par notre pays), … ainsi que par la mobilisation de leurs CPF. 



Les différents dispositifs de formation
À l’initiative de l’IpSIS :
Le plan de développement des compétences 
Le plan de développement des compétences l'association décrit l'ensemble des formations sollicitées par les salariés et/ou proposées par l'employeur et la réponse qui y est donnée. 
Ces formations visent :
à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail,
et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques.
À l’initiative des salariés :
Le CPA
Le CPA comprend les 3 comptes suivants :
le ,
le ,
le .
Dès l'âge de 16 ans, tout salarié a droit à un CPA qui permet de consulter et d'utiliser ses droits acquis.

Le CPF
S’étant substitué au DIF, le Compte Personnel de Formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et, sous réserve de l’exception mentionnée ci-dessous, jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Le CPF de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle permet à tout salarié (sous réserve de respecter une condition d’ancienneté) de suivre une formation de son choix pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Le CÉP
Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours.
Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation.

La période de professionnalisation 
La période de professionnalisation vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Elle peut intervenir pour abonder le compte personnel de formation.
Pendant cette période, le salarié est rémunéré normalement ou perçoit une allocation de formation égale à 50 % de son salaire si les actions de formation professionnelle se déroulent hors temps de travail.

La VAE
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification – qui peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 
Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation.

Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut être mobilisé :
soit à l’initiative de la personne active engagée dans une démarche d’évolution professionnelle ; 
soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique (le congé de bilan de compétences) ;
soit sur proposition de l’employeur et avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.



3.3.    Promouvoir la mobilité interne

La mobilité interne au sein de l’IpSIS est très largement favorisée. Elle est un levier du développement des compétences au service des besoins de l’association et de l’évolution des salariés.

Au sein de l’IpSIS, la mobilité interne participe à l’adaptation des missions et des emplois dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources mais contribue également à l’évolution des métiers et des aspirations personnelles des salariés permanents dans leur projet de développement de leurs compétences.

La mobilité est une opportunité favorisant la progression des salariés (mobilité professionnelle) et le partage des valeurs sur le plan national (mobilité géographique).

Elle est aussi un outil de management. Le management favorise la mobilité des salariés et cherche à apporter des réponses positives aux salariés ayant exprimé ce souhait.



La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est un changement dans la nature de l’emploi. Elle est assortie d’un accompagnement et de formations destinées à contribuer à l’acquisition des compétences nécessaires et à la tenue de l’emploi ciblé.
La mobilité professionnelle est envisagée dans le temps de l’application du présent accord au regard des aires des mobilités définies préalablement à sa mise en œuvre.
L’IpSIS s’engage néanmoins à étudier individuellement toute demande de mobilité professionnelle n’entrant pas dans le champ des aires de mobilité définies.


La mobilité géographique

La mobilité géographique est un changement d’affectation et de rattachement. Elle peut faire l’objet d’accompagnements dans le cadre du dispositif d’intégration.
La demande de mobilité géographique est étudiée dans le temps nécessaire au recrutement sur le poste à pourvoir.


Les acteurs de la mobilité interne

Le salarié
Le salarié est l’acteur de son développement. Il initie la demande de mobilité.
Le salarié peut solliciter en toute confidentialité la DRH mais il informera son Directeur de sa mise en œuvre du processus de mobilité.
Le salarié peut effectuer une demande de mobilité interne tout au long de son parcours au sein de l’association sans condition d’ancienneté.

Le Directeur des établissements et services et les Responsables de site
Le Directeur des établissements et services et le responsable de site sont les garants du développement professionnel de leur équipe. Ils encouragent et accompagnent leurs collaborateurs dans leur démarche proactive de mobilité interne.
Ils sont informés de toute démarche de mobilité engagée par l’un de leurs collaborateurs.
Ils sont facilitants et ne peuvent s’opposer à une démarche de mobilité.
Ils communiquent les informations sollicitées par leurs pairs traitant la demande de mobilité d’un collaborateur.
Le Directeur des établissements et services et le responsable de site au sein duquel l’emploi est à pourvoir, sur lequel s’est positionné le collaborateur demandant la mobilité, décident de la favoriser ou non après un entretien au minimum avec celui-ci.
Le Directeur des établissements et services et le responsable de site au sein duquel l’emploi est à pourvoir valident avec la DRH la recevabilité de la demande de mobilité (compétences et qualification indispensables pour le poste à pourvoir).
Ils informent par écrit le salarié de leur décision et la motivent.
Le directeur des établissements et services s’engage à libérer le collaborateur faisant l’objet de la mobilité dans un délai de 2 mois maximum et engage immédiatement sa démarche de recrutement au poste libéré.

La Direction des Ressources Humaines
La DRH est garante du respect des règles de la mobilité.
Elle procède à la diffusion en interne, en temps réel et avant diffusion en externe, de l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’association, par voie d’affichage, sous la forme d’annonces internes détaillant les conditions d’emploi, la mission principale et les missions secondaires, les compétences et le niveau de qualification indispensable à l’occupation du poste.
Elle est l’interlocuteur privilégié des salariés et des directeurs.
Elle les informe et les oriente, étudie et valide les demandes avec les directeurs en préservant la confidentialité des échanges.


3.4.    Mettre en œuvre les dispositifs intergénérationnels

Le présent chapitre constitue le socle qui fixe les principes et les modalités du Contrat de génération au sein de l’IpSIS.

L’IpSIS s’engage dans la mise en œuvre des dispositifs intergénérationnels :


En s’engageant en faveur de l’insertion des jeunes dans l’emploi

Il est convenu dans le présent accord que la dénomination « jeunes » recouvre les jeunes embauchés de moins de 30 ans.

Mise en œuvre et modalités de suivi du parcours d’intégration
L’accueil du jeune dans l’association est une phase importante dans la démarche de développement durable. L’IpSIS va donc mettre en place un parcours d’accueil, un référent et un entretien de suivi.
L’IpSIS s’engage à mettre en place un processus d’accueil afin de permettre aux jeunes embauchés de s’approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne intégration.
Ce parcours est défini par la Direction de l’association et est décliné au sein des établissements et services, en fonction de leurs éventuelles spécificités.

Les entretiens de suivi et d’intégration du jeune ayant vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d’actions permettant de les réduire dès les premiers mois d’activité seront organisés durant et à l’issue de la période d’essai.



Développement de l’alternance, du recours aux stages, aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
L’IpSIS s’engage à porter une attention particulière au contenu des formations destinées aux jeunes les moins qualifiés afin de leur permettre d’acquérir le plus rapidement possible les compétences nécessaires à l’exercice de leur métier.

À partir des enveloppes disponibles dédiées à la formation professionnelle, l’IpSIS s’engage à accompagner dans une action de formation au minimum tous les jeunes âgés de moins de 30 ans. Cette formation aura pour objectif l’obtention d’un diplôme, d’un titre, qualification ou d’une certification permettant l’exercice de sa fonction. 

L’IpSIS s’inscrira dans la mise en place d’actions complémentaires favorisant l’insertion dans le monde du travail des jeunes jeunes embauchés, dès lors qu’elles auront été définies par la branche sanitaire et sociale.

L’IpSIS entend promouvoir et développer l’accueil de jeunes en alternance (professionnalisation ou apprentissage) en leur offrant l’opportunité d’acquérir une expérience du milieu professionnel au sein de l’association au travers de situations apprenantes dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels. Il se conformera aux dispositions applicables en matière de contrat de professionnalisation et de contrat d’apprentissage. 
Le recours à ces formes de contrats ou conventions n’aura pas vocation à se substituer à des emplois pérennes.

Il est fixé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d’intégration : séminaire d’accueil et communication d’un livret d’accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assure également son intégration. 

L’IpSIS favorisera le recrutement de jeunes en situation de handicap en contrat à durée indéterminée et les démarches visant leur éventuelle adaptation du poste de travail seront engagées dans le mois suivant l'embauche.
L'accès à la formation professionnelle des jeunes en situation de handicap sera prioritaire pour ceux n'ayant aucune qualification.
L’IpSIS permettra à ces jeunes d'obtenir une qualification dès lors que leur parcours professionnel sera établi. 


En s’engageant en faveur du maintien et de l’insertion des salariés « âgés » dans l’emploi

Il est convenu dans le présent accord, conformément à l’accord relatif au contrat de génération en vigueur, que la dénomination « âgés » recouvre les professionnels de 55 ans et plus.




Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
L’IpSIS assurera un suivi annuel de sa pyramide des âges afin de favoriser l’anticipation des départs à la retraite et des perspectives d’évolution professionnelle de ses salariés « âgés ».

Au regard des conclusions des entretiens professionnels, des actions de remise à niveau sont envisagées dans le plan de formation de l’association, ainsi que des bilans de compétences, pour ses salarié(e)s de plus de 45 ans volontaires.


Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
L’IpSIS s’engage à développer des actions d’information et de formation en vue du transfert de compétences à l’attention des nouvelles générations et à promouvoir l’accès des salariés âgés à la formation professionnelle.

L’IpSIS s’attachera tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes :

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Organisation de la coopération intergénérationnelle

Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation 
Les périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation contribue au maintien dans l’emploi des salarié(e)s âgé(e)s.
Les structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion des salarié(e)s, âgé(e)s d’au moins 45 ans accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l’OPCA.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afin d’aider les salarié(e)s qui souhaitent engager une VAE, il est convenu de diffuser auprès des salariés âgés des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE notamment à partir des documents d’information édités par l’OPCA de la branche.


Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Les salarié(e)s âgé(e)s d'au moins 57 ans seront informé(e)s sur les règles applicables en matière de retraite. 
Les salarié(e)s d’au moins 57 ans, qui sont exposé(e)s à un ou des facteurs de pénibilité définis par le Code du travail seront en outre informé(e)s des modalités d’utilisation du compte personnel de prévention de la pénibilité.
Les structures doivent mettre à disposition des salarié(e)s âgé(e)s d’au moins 55 ans des informations sur le groupement d’intérêt public (GIP Info Retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
Sur sa demande, dans les cinq ans précédant son départ en retraite, le/la salarié(e)âgé(e) pourra demander un stage de préparation à la retraite, d’une durée maximale de 3 jours soit 21 heures.

L’IpSIS s’engage à favoriser le cumul emploi-retraite pour les salariés de plus de 60 ans souhaitant faire valoir partiellement leur droit à la retraite, sur une durée maximale de douze mois. La réduction de leur temps de travail d’au moins 50% sera compensée par l’embauche, à temps égal à la diminution opérée, de salariés pressentis pour leur remplacement.


En favorisant la transmission des savoirs et des compétences

La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être est un vecteur d’enrichissement mutuel pour l’IpSIS. Elle constitue un enjeu majeur de la GPEC et du dispositif «contrat de génération». Cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante.
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
L’IpSIS valorisera les qualités d’expérience opérationnelle, d’acuité et de compétence technique renforcées des salarié(e)s âgé(e)s. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes. 

Attribution de mission complémentaire de tutorat confiée à un salarié « âgé » sur la base du volontariat.
La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’IpSIS constitue un objectif prioritaire de la gestion des ressources humaines.
Certains professionnels détiennent, au-delà des fonctions de référent ou de tuteur, des savoirs techniques particuliers qu’il est possible de transmettre, sous réserve de détenir des compétences pédagogiques. Si tel est le cas, les directions d’établissement ou service organiseront des sessions de formation internes. 
L’identification des professionnels détenant ces compétences clés est une reconnaissance et une valorisation complémentaire du travail réalisé. Cette identification sera effectuée dans le cadre des entretiens professionnels. Ainsi, le professionnel expérimenté sera incité à formaliser ses savoirs et compétences. 

Suite à l’identification des professionnels disposant de compétences clés, et afin d’assurer une transmission des savoirs, l’IpSIS favorisera la mise en place de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans les structures. Ces binômes sont mis en place sur la base du volontariat. 
Ces salarié(e)s expérimenté(e)s sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
La mise en place de tels binômes donnera la possibilité à l’IpSIS, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui lui sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salarié(e)s expérimenté(e)s des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).



CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Calendrier
Les différentes mesures destinées à concourir à la réalisation des objectifs fixés dans le présent accord seront engagées au sein de l’IpSIS, à compter du 1er janvier 2021.

Modalités de suivi et d’évaluation
Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi de son application. Cette commission présidée par le Président du CSE et co-animée avec la DRH sera composée des membres titulaires du CSECE, pour toute la durée de l’accord. 

Cette commission se réunira annuellement à réception du Bilan Social de l’année écoulée, et ce dès la première année pour un suivi intermédiaire, soit :
Avril 2022
Avril 2023
Avril 2024
Octobre 2024 : Réunion bilan.

Cette commission a pour objet de veiller au déploiement et au bon fonctionnement du présent accord. Elle statue sur les difficultés rencontrées si nécessaire. Elle sera également l’occasion d’aborder les éventuelles évolutions législatives.



LES INDICATEURS DE SUIVI

Le bilan de l’exécution du présent accord présenté annuellement au CSECE comportera, pour l’année écoulée :
Le nombre d’entretiens annuels réalisés
Le nombre d’entretiens professionnels menés précisant leur cadre (légal, retour congé parental, fin de mandat d’IRP, ...)
L’information relative aux parcours professionnels mis en œuvre 
Le nombre d’embauches de salariés handicapés et les accompagnements mis en œuvre
Le nombre d’actions de formation engagée par dispositifs
Le nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité professionnelle
Le nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité géographique
Le nombre de parcours d’intégration mis en œuvre
Le nombre des contrats d’alternance, de professionnalisation et de stages mis en œuvre
Le nombre et la nature des actions de formation mises en œuvre pour les salariés « âgés »
Le nombre et la nature des aménagements de fin de carrière 
Le nombre des tuteurs volontaires par établissement ou service
Le nombre de binômes d’échanges salariés « jeunes » et « âgés » mis en œuvre
La pyramide des âges actualisée
Le tableau des aires de mobilité à 3 ans actualisé
Le tableau des ajustements des ressources et des départs prévisionnels en retraite actualisé.

En lien avec les objectifs fixés dans le cadre des CPOMS :
Le nombre de commissions GPEC
La cartographie des postes clés
La cartographie des besoins
La cartographie des nouveaux métiers
L’identification de groupes de travail paritaires « formations collectives aux nouveaux métiers »
Le nombre de réunions de groupes de travail paritaires
Le nombre de formations liées aux nouveaux métiers
Le nombre de formations liées aux évolutions professionnelles envisagées
Le nombre de mobilités demandées en lien avec des postes vacants
Le taux de mobilités accordées sur des postes vacants
Le taux d’évolutions professionnelles accordées par rapport au taux d’évolutions professionnelles demandées
La procédure de gestion des temps partiels
Le taux de temps partiels accordés par rapport au taux de temps partiels demandés


DURÉE – DATE D’EFFET 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans.



RESCRIT 

Le texte du présent accord sera soumis aux autorités administratives afin que soit appréciée sa validité, tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
Dans l’hypothèse où les mesures du présent accord seraient jugées non conformes aux dispositions prévues par la Loi, les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans le mois qui suivra la décision.




RÉVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


VALIDITÉ ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il a en outre fait l’objet d’une négociation avec la Déléguée Syndicale CFTC Santé PACAC dans le cadre de la NAO 2020.
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.
L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant sa notification, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.



DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’association 

sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Directions régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE)
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Melun
à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de l’association.


Cet accord figurera sur le tableau d’affichage dédié au sein de chaque établissement ou service. 

Une copie de cet accord sera déposée dans la BDES à disposition des instances représentatives du personnel.




Pour l’IpSIS :							Pour la CFTC Santé PACAC :
XX XXX, Directeur Général					XX XXX, Déléguée Syndicale