ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre les soussignés :

SLVA, SICA à capital variable nommée Société Laitière des Volcans d’Auvergne, dont le siège social est situé à THEIX, 63122 Saint Genès Champanelle, (…) 
d’une part,

Et 
L’organisation syndicale :
CFDT, représentée par (…),
d’autre part.

Préambule :
Conscients de l’importance des enjeux représentés par la lutte contre les discriminations de quelque nature que ce soit, dans les pratiques ressources humaines, et plus particulièrement que la mixité entre les hommes et les femmes représente un facteur de richesse et de développement de l’entreprise, un accord relatif notamment à l’égalité professionnelle avait été signé avec les organisations syndicales le 6 juillet 2017 dans le cadre de l’ex UES. Toutefois, il ne correspondait pas aux attendus de la Direccte : il ne comprenait pas les éléments propres à permettre de mesurer l’atteinte aux objectifs. Ces éléments sont ajoutés dans cet accord.

Ce présent accord vise, à partir de la situation actuelle chiffrée issue du calcul de l’index d’égalité Homme/Femme 2020, à bâtir des plans d’actions permettant de poursuivre une politique d’égalité professionnelle au sein de la société SLVA et à se doter d’objectifs atteignables et réalistes sur  trois axes prioritaires choisis parmi les différents domaines d’action : assurer l’accès égal aux opportunités de promotion aux femmes et aux hommes, assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement et supprimer les écarts de rémunération éventuels sur des emplois identiques.
A date, l’index global d’égalité Homme/Femme est de 97 points / 100.


Article 1 - Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnels de la société SLVA, quelles que soient :
La nature de leur contrat de travail
Leur fonction,
Leur durée du travail
Le pilotage de l’accord sera fait tous les ans dans le cadre des NAO (revue d’indicateurs).

Article 2 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération

Action : Supprimer ou résorber les inégalités salariales

Plan d’Actions : 
Assurer une revue salariale annuelle par fonction et classification en contrôlant systématiquement les écarts éventuels de rémunération et les résorber pour assurer le respect de l’équité à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience équivalentes.
Réaliser le suivi annuel de l’indicateur de l’index Homme/Femme, sur le volet rémunération.
Intégrer les rectificatifs dans la campagne annuelle d’augmentation de salaire.
Analyser les causes profondes des écarts.

Situation de départ : 
L’écart de rémunération Homme / Femme calculé dans l’index 2020 est de 2,9 %, en défaveur des femmes.

Objectifs : 
Réduction de 0.1 % de l’écart de rémunération H/F calculé dans l’index
100 % des rectifications sont opérées dans un délai de 12 mois à partir de la revue salariale annuelle.

Indicateurs : 

Indicateur 1 : Calcul de l’index Homme/Femme, volet Rémunération.
Indicateur 2 : Nombre d’augmentations de rectification opérées / nombre d’écarts constatés > 5%, sans explication objective.

Par ailleurs, pour maintenir une équité de rémunération, le calcul de la Prime de Fin d’Année est conservé tel que défini dans le précédent accord Egalité Homme/Femme pour les femmes de retour de congé maternité : 
« Afin de ne pas pénaliser la salariée de retour de congé maternité dans sa rémunération, il est décidé de modifier le calcul de la PFA prévu dans la convention collective. 
L’article 39 de la CCN des coopératives laitières prévoit : « Une prime de fin d'année est instituée pour les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Elle est assise sur le douzième du salaire brut à l'exclusion :
- de l'indemnité de congés payés, lorsque ceux-ci n'ont pas été pris ;
- de la prime de fin d'année elle-même ;
- de toutes autres primes ou avantages pratiqués dans les entreprises, ayant le même caractère (ou la même nature), quelles qu'en soient la dénomination ou les modalités de répartition et sur lesquelles elle s'impute ;
- des indemnités complémentaires de maladie. »

Désormais, à compter de la signature du présent accord, le calcul de la prime de fin d’année pour les salariées absentes pour congé maternité, sera effectué de la manière suivante :
Elle est assise sur le douzième du salaire brut à l'exclusion :
- de l'indemnité de congés payés, lorsque ceux-ci n'ont pas été pris ;
- de la prime de fin d'année elle-même ;
- de toutes autres primes ou avantages pratiqués dans les entreprises, ayant le même caractère (ou la même nature), quelles qu'en soient la dénomination ou les modalités de répartition et sur lesquelles elle s'impute ;
- des indemnités complémentaires de maladie.
Sera rajouté au salaire brut pour le calcul du douzième, le montant des salaires correspondant à l’absence maternité. »

« Il en sera de même pour les congés paternité. »

Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : embauche

L’analyse de l’organisation a révélé que certains services comportaient un déséquilibre dans la représentativité H/F. Le processus d’embauche peut être mis en jeu dans cet état de fait. 

Situation de départ : 
Sur 7 services composés de plus de deux salariés, deux sont non mixtes.
(Production, Technique, Qualité-Labo, Supply Chain, Compta, RH, Amont)

Action : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection

Plan d’Actions : 
Former les managers participant aux recrutements et le personnel RH aux règles de non-discrimination, à l’analyse de ses propres biais sur les critères discriminatoires (genre, âge, origines et religion).
Construire des outils de recrutement (grilles d’analyse, par exemple) propres à assurer une évaluation des candidats sans discrimination, les tester et les déployer.

Objectifs : 
100 % du personnel RH formé aux recrutements non-discriminant, avant fin 2021 pour les salariés présents, 
100 % des managers formés aux recrutements non-discriminant, avant fin 2021 pour les salariés présents,
Pour tout nouvel arrivant devant participer aux recrutements, cette formation sera assurée dans les 12 suivants sa fin de période d’essai.

Indicateurs : 
Indicateur 1 : Nombre de personnels formés / nombre de personnel à former.
Indicateur 2 : Nombre d’outils déployés / Nombre d’outils créés
Indicateur 3 : Nombre de services non mixtes / nombre de services d’au moins 2 salariés.


Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Promotion professionnelle
Le calcul de l’Index Egalité Homme/Femme sur ce volet est à 100%. Toutefois, les partenaires tiennent à s’assurer que cela s’ancrera dans la durée. 

Situation de départ : 
Index Homme/Femme sur les promotions : 100%.

Action : Assurer l’accès égal des femmes et des hommes aux opportunités de promotion.

Plan d’Actions : 
Former les managers et responsables aux entretiens annuels et professionnels, intégrant l’équité de traitement.
Réaliser une revue annuelle des salariés en termes de compétences et potentiel.

Objectifs : 
Index Homme/Femme sur les promotions : 100%.

Indicateurs : 
Indicateur 1 : % de femmes ayant obtenu une promotion / % d’hommes ayant obtenu une promotion.
Indicateur 2 : Taux de réalisation des entretiens individuels
Indicateur 3 : Taux de réalisation des entretiens professionnels
Indicateur 4 : Nombre de demandes de promotions par genre.

Article 5 – Modalité d’adoption
Préalablement à son adoption, le présent accord a été soumis pour avis aux membres du CSE, lors de la réunion du 12/06/2020.
Le CSE a émis l’avis suivant : favorable à l’unanimité des présents.

Article 6 – Entrée en vigueur – durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2020 et cessera par conséquent de produire ses effets le 30 juin 2023.


Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion sur la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues dans les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé à la Direccte du Puy de Dôme en deux exemplaires, dont une version sur papier signée et une sous forme électronique.
Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux d’affichage de la Direction.

Fait à Theix, le 12/06/2020
Pour SLVA, 							Pour la CFDT, 
(…)								(…)



		
	
	
Fait en 3 exemplaires, dont 1 pour la CFDT, 1 pour la Direccte et 1 pour SLVA.