ACCORD «  STATUT COLLECTIF DE L’ASSOCIATION AURA REVISION RESEAU ARESCOP »

ENTRE :

L’Association AURA REVISION RESEAU ARESCOP, Association loi 1901, dont le siège social est situé 10 avenue des Canuts à VAULX-EN-VELIN (69120), immatriculée sous le numéro SIRET 82923288300019,

Représentée par   agissant en qualité de président,

Ci-après dénommée "L'ASSOCIATION",
D’une part,

ET :
Les salariés de l'Association consultés à bulletin secret dans le cadre des dispositions de l'article L 2232-21 du Code du travail sur le projet du présent accord,

    D’autre part, 















































































































































PREAMBULE
L'Association AURA REVISION et ses salariés entendent fixer les modalités particulières de leurs relations individuelles et collectives, complétant ainsi les dispositions légales en vigueur.

Les parties entendent ainsi mettre en place au sein de l'Association un statut collectif applicable à tous, sous réserve des conditions d'attribution ou des spécificités propres à certaines catégories de salariés.

L'Association AURA REVISION est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés. 
Le présent accord a été conclu dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Il sera rappelé que :
Le projet d'accord a été communiqué à chaque salarié par courrier remis en main propre en date du 4 décembre 2020.
Les modalités de la consultation ont été définies par l'employeur et annexées au projet d'accord.  
Le personnel a été informé sur l’accès aux adresses des organisations syndicales le 4 décembre 2020 par voie d'affichage. 
La consultation des salariés a eu lieu le 22 décembre 2020 de 10h00 à 11h00 dans les locaux situé 10 avenue des Canuts à VAULX-EN-VELIN (69120).
Le résultat de de cette consultation a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent accord. 
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 22 décembre 2020 le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association.

Certains titres ou clauses de cet accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Ils font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.
CECI ETANT PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE I – CONTRAT DE TRAVAIL
DEFINITION DES ETAM ET DES CADRES
Pour l'application des dispositions du présent accord, sont considérés :

- Comme E.T.A.M., les salariés dont les fonctions d'employés, de techniciens ou d'agents de maîtrise sont définies à l’article 3 par la classification correspondante.

-   Comme cadre, les salariés dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissances acquises par une formation supérieure sanctionnée par un diplôme reconnu par la loi, par une formation professionnelle ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente.
EMBAUCHE – PERIODE D’ESSAI
Définition
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Contrat de travail à durée indéterminée
Durée 
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois.
Rupture de la période d’essai  
A l’initiative de l’employeur
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° Un mois après trois mois de présence.
La durée du délai de prévenance ne doit pas porter la durée de la période d’essai au-delà des durées maximales.
A l’initiative du salarié 
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'association est inférieure à huit jours.
La durée du délai de prévenance ne doit pas porter la durée de la période d’essai au-delà des durées maximales.
Contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai qui ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
GRILLE DE CLASSIFICATION 
Employé – Technicien – Agent de Maitrise (ETAM)
Il est institué un système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Employé 

Aspects fondamentaux
Objet

Le travail de l'agent consiste à réaliser, dans le détail, des opérations programmées (fonctions d’exécution).

Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère à des processus opératoires enseignés.



Démarches intellectuelles

L'agent procède du particulier au particulier par simple identification.


Définition globale
Contenu

Exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés.

Caractéristiques communes

Aspect unitaire et monotype du travail.

Une possibilité de choix, par l'intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis.

L'exercice de la fonction se satisfait de la connaissance du contexte immédiat du travail.

Autonomie limitée, la non-conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation VI, V bis, V et IV b de l'éducation nationale.

Position :

Position 1.1

L'exercice de la fonction consiste en l'exécution d'opérations simples et répétitives reproduisant des modes opératoires en nombre limité et préalablement démontrés. Se satisfait d'une formation équivalente au niveau VI de l'éducation nationale et d'une courte période d'adaptation.

Position 1.2

L'exercice de la fonction :
-  comprend une succession d'opérations dont les difficultés peuvent être résolues en référence à des processus opératoires divers ;
-  nécessite l'utilisation d'une partie de la technologie professionnelle d'un métier ;
-  se satisfait d'une formation de base équivalente au niveau V bis de l'éducation nationale.

Position 1.3

L'exercice de la fonction consiste, à partir d'instructions définissant les séquences successives des travaux à accomplir, à exécuter le travail :
-  en choisissant et mettant en œuvre les moyens d'exécution ;
-  en enchaînant les séquences ;
-  en contrôlant la conformité des résultats.


Se satisfait d'une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V de l'éducation nationale.

Position 1.4

De plus, l'exercice de la fonction recouvre :

-  ou bien des situations dans lesquelles le nombre ou la variété des paramètres à coordonner nécessitent, en cours de réalisation, des ajustements pouvant différer des modalités classiques connues ;
-  ou bien un travail de base complété de tâches annexes partielles, l'ensemble étant organisé et ordonné avec autonomie ;
-  ou bien une fonction de position 1.1. comportant en outre un rôle de coordination du travail d'un nombre restreint de personnes des positions 1.1. et 1.2.

Se satisfait d'une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l'éducation nationale.

Technicien

Aspects fondamentaux
Objet

L'activité de l'agent consiste, à partir d'un programme de travail, à le mettre en œuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d'ordre pratique de nature à le remettre en cause (fonction d’étude ou d’expertise).

Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère aux méthodes et aux règles d'une technique.

Démarches intellectuelles

L'agent procède du particulier au particulier par analogie.

Définition globale
Contenu

Prise en charge d'activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d'assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu'il s'agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).

Choix, par l'intéressé, d'une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en œuvre des moyens nécessaires.

L'exercice de la fonction implique la connaissance d'un certain environnement (association, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc.).

Autonomie relative, les contrôles de conformité n'étant pas systématiques.

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l'éducation nationale.
Position
Position 2.1

L'exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d'application d'une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l'aptitude à les mettre en œuvre à partir de consignes générales.

Position 2.2

L'exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l'initiative d'établir entre eux les choix appropriés.

Position 2.3

L'exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l'intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens.

Agent de Maitrise 
Aspects fondamentaux
Objet

Le travail de l'agent consiste :
-  à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d'intégrer les éléments divers d'un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;
-  à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

(fonction de conception ou de gestion élargie)





Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarches intellectuelles

L'agent procède du général au particulier par déduction.

Définition globale
Contenu

Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes

Avec l'assistance d'un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l'élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l'intention d'autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d'assistance, de conseil et de formation.

Comptes rendus d'actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d'études).

Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l'appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l'éducation nationale.
Position
Position 3.1

L'exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d'un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l'agent possède la pratique.

Position 3.2

L'exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l'agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée.





Position 3.3

L'exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d'adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

 Structure de la grille de classification 

L'ETAM dont les fonctions relèvent de façon continue de plusieurs catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée. 
Cadres
SALAIRE ET PRIMES
Grille de salaire
Salaires minima mensuels des ETAM


 Prime de vacances
	Chaque salarié bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10% du montant de l’indemnité de congés payés qu’il a acquise au titre de l’année concernée.
	Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 p. 100 prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Durée du préavis 

Salariés relevant de la catégorie ETAM  

La durée du préavis est de un mois, quelle que soit la partie qui rompt le contrat, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure.

Après deux ans d'ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à deux mois.
Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Pour les agents de maitrise, le préavis réciproque sera de deux mois quelle que soit leur ancienneté acquise.

Salariés relevant de la catégorie des cadres
	Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis est de trois mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat.
	Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.
Montant de l'indemnité de licenciement
 Salariés non cadres

L’indemnité de licenciement est acquise sauf faute grave ou faute lourde à partir de 8 mois de présence effective. 

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. Lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat.

Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.


Salariés cadres

L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après deux ans d'ancienneté, un tiers de mois par année de présence du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'association et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.



TITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Durée collective de travail
Champ d’application 
Sont exclus du champ d’application du présent titre, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’association.
Rappel de la définition du temps de travail effectif
Le temps de travail est défini par l’article L.3121-1 du Code du travail, qui précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont donc exclus les temps de pause, les temps de repas et de trajet, les éventuels temps d’habillage et de déshabillage. 
Les temps de formation nécessaires à l’adaptation des salariés à leur poste de travail sont assimilés à du temps de travail effectif.
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
-	les temps de pause,
-	les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de congés « exceptionnels », les absences pour évènements familiaux et les jours de récupération,
-	les jours de JRS,
-	les jours de repos,
-	le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Temps de pause 
Au terme de la loi, le personnel travaillant de façon ininterrompue dans un poste d’une durée supérieure à six heures bénéficie de 20 minutes de pause. 
Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, il est donc exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires et ne donne pas lieu à rémunération.
Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet. 
La période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles, exceptionnelles et demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Si tel était le cas, le temps de pause serait alors décompté comme temps de travail effectif.
 Principe et modalités de recours aux heures supplémentaires 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail. 

Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique. 

A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés compte tenu des éventuelles modalités d’aménagement du travail

Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées, et au-delà de la durée du travail légale en moyenne sur période de référence.
 Augmentation du contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 220 heures pour tous les salariés, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.
Temps de déplacement
 Principes généraux

Temps de trajet entre deux lieux de travail  
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l'association et le lieu de mission ou entre deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel.



Trajet domicile-lieu de mission
En application de l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
Définitions 
Domicile 
Le domicile du salarié est la résidence principale déclarée à l’employeur par le salarié.
Il est rappelé que le salarié s’engage à déclarer tout changement de domicile auprès de l’employeur.
Le lieu habituel de travail 
Le lieu habituel de travail est le lieu correspondant au rattachement contractuel du salarié. 
Le lieu d’exécution du contrat 
Le lieu d’exécution du contrat est le lieu d’accomplissement de la prestation de travail et non le lieu de rattachement contractuel. 
Le temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat, différent du lieu habituel, et pour en revenir. 
	
Le temps de déplacement professionnel n’inclut que le temps passé à rejoindre, attendre ou à utiliser un moyen de transport collectif ou individuel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat et pour en revenir. 
 Temps de trajet normal  
La détermination du temps de trajet « normal » dépend en l’occurrence du lieu du domicile du salarié.

En conséquence, chaque salarié fera une déclaration sur l’honneur de son temps normal et moyen de déplacement pour se rendre sur son lieu habituel de travail.




Le temps inhabituel de trajet 

Le temps inhabituel de trajet correspond au temps de trajet excédant le temps normal de trajet.

Le temps inhabituel de trajet donne lieu à une contrepartie financière ou en repos.

Le temps de trajet n’est pas pris en compte pour déterminer les heures supplémentaires. 

Décompte des temps de trajet 
A chaque fois que les missions confiées à un salarié par sa hiérarchie imposeront un temps de trajet excédentaire, c’est-à-dire au-delà du temps « normal » de trajet déclaré par l’intéressé, celui-ci sera mentionné sur un tableau transmis par la Direction. 
Ce tableau comprendra un récapitulatif mensuel que le salarié remplira et fera signer par son supérieur hiérarchique. 
En cas de désaccord sur la déclaration réalisée par le salarié sur le temps normal ou excédentaire, une vérification sera faite sur les sites de calcul des itinéraires dédiés (ex : Mappy) ou sur les sites de transports en commun (SNCF, RATP, etc. …) selon les modalités de déplacement retenues. Le temps théorique résultant du site sera alors retenu.
Contrepartie au temps de trajet inhabituel 
Tous les déplacements effectués hors du temps de travail effectif et au-delà du temps « normal » de trajet susvisé, donneront lieu à une contrepartie forfaitaire fixée par tranche de la façon suivante :
Toutes les heures excédant le temps normal de trajet seront comptabilisées et récupérées sous forme de repos.

Durée maximale de travail 
Durée maximale quotidienne de travail 
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à dix heures. 
Toutefois, en application de l'article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à douze heures dans les cas où l’organisation le rendrait nécessaire ou en cas d'activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année serait identifiée.


Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Par dérogation et en application des dispositions de l’article L.3121-23 du même code, le présent accord porte la durée moyenne de travail à 46 heures sur la même période
Repos quotidien et hebdomadaire
En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.
A titre exceptionnel et en application des dispositions de l'article L 3131- 2 en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures.
Journée de solidarité 
La journée de solidarité prévue par l'article L.3133-8 du Code du travail est fixée le lundi de Pentecôte à raison de 7 heures pour le personnel non-cadre et une journée pour le personnel cadre au forfait jours.
En fonction des besoins de l’activité, les salariés ne travaillant pas ce jour-là devront poser un jour de congé payé ou une journée de récupération. 
TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRE 
Durée du travail
L’Association a mis en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la société à 1607 heures (jour de solidarité compris) par l’octroi de 12 jours de repos supplémentaires (ci-après dénommés « JRS »).
La durée habituelle de présence des salariés non cadre est fixée à 38h30 par semaine, soit 7h42 par jour dont 20 minutes de pause prises en deux fois 10 minutes, une par demi-journée. 
Conformément au Code du travail, le temps de pause bien que donnant lieu à rémunération, ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. 
Décompte du temps de travail 
Les horaires collectifs applicables au sein de l’association seront affichés.
Dans l’hypothèse où un salarié non cadre déroge à l’horaire collectif, le décompte des temps travaillés fera l’objet de l’établissement de fiches hebdomadaires, complétées et contresignées par le salarié et la direction. Il sera tenu à la disposition de l’inspection du travail. 
	Le régime des heures supplémentaires s’appliquera à toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an. 
Prise des JRS 

Les parties conviennent que les dates de prise des jours de JRS seront fixées d’un commun accord.

Un planning trimestriel des jours des JRS sera établi par la direction. 
Leur prise sera limitée aux journées du mercredi et du vendredi et ne pourra être accolée à celle des congés payés, sauf accord exceptionnel de la direction, de manière à assurer une permanence vis-à-vis des adhérents et des tiers de l’association 
Un délai de prévenance minimal de sept jours ouvrés devra être respecté par chacune des parties en cas de modification des dates fixées pour la prise des repos. 
Si les contraintes d’activité empêchent la prise des repos tels que prévus ceux-ci ne pourront faire l’objet d’un report que jusqu’au dernier jour du mois suivant la date initialement convenue. 
FORFAIT JOURS
Cadre juridique
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours prévues aux articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, cet article constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'association, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Les salariés visés par le présent article ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.
Les cadres
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des salariés relevant au minimum de la position 4.1 et du coefficient 550 et sous réserve qu’ils ne soient pas soumis à des contraintes d’horaire ne leur laissant pas une autonomie suffisante. 
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Les salariés non-cadres
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Tel est le cas des salariés non cadres itinérants relevant au minimum de la position 3.1 et du coefficient 400.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois
Nombre de jours annuels 
Période de référence
	La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 
	Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.



Année complète d'activité
	Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours (deux cent dix-huit jours) par an (journée de solidarité inclue). 
	Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets. 
Forfait annuel en jours réduit
	Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au point précédent du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
	Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
	Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Conventions individuelles
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'association et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours 
Le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours, 
La rémunération.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.






Dépassement du nombre de jours travaillés
	Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, travailleur au-delà du nombre de jours fixés dans leur convention individuelle sous réserve de ne pas dépasser 228 jours travaillés sur l’année. 
	La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. 
	Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
	Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Rémunération
	Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 
	Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 
	La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois 
Prise en compte des absences, des entrées et sorties en cours d'année
Incidences des absences
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée à raison de 1/22 de la rémunération mensuelle. 
Pour les forfaits réduits, le rapport 1/22 est affecté d’un coefficient égal à :
 218 / nombre de jours forfait réduit 
Prise en compte des entrées en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.  
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche. 
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuelle en jours est déterminée au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de la rupture du contrat de travail. 
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle.
Pour les forfaits réduits, le rapport 1/22 est affecté d’un coefficient égal à :
 218 / nombre de jours forfait réduit 
Suivi de la charge de travail
Repos
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré 
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'association
- Nombre de jours travaillés (218, ou moins si forfait réduit)
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Prise des jours de repos
	La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
	Toute période d’au moins 3,5 heures comprises entre 7h et 13h ou 14h et 19h sera considérée comme une demi-journée. 
	Afin d’assurer un bon équilibre vie professionnelle / vie privée, le salarié soumis à un forfait jours s’engage à programmer trois jours de repos « forfait jours » par trimestre civil.
Décompte des jours travailles
	Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
	Devront être identifiées dans le document de contrôle :
-  le nombre et la date des journées ou demi-journées ;
-  le nombre et la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, jour de repos forfait.
- l'indication du bénéfice ou non du repos quotidien et hebdomadaire.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Garanties sur le suivi des charges de travail

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.





Respect des durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail effectif
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.
En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Repos quotidien
L'association vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien.
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

 Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Obligation de déconnexion
Principe 

En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale du SALARIE, ce dernier bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Les outils numériques visés sont : 

Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, les réseaux filaires. 
Les outils dématérialisés permettant d'être joints à distance tels que la messagerie électronique, la connexion WIFI.

Le SALARIE ne devra pas utiliser l’ordinateur portable et le téléphone mobile fournis par l’association, sauf situation d’urgence, pour toute activité professionnelle pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés, les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

De la même façon, le SALARIE, ne devra pas se connecter à ses outils de communication à distance pendant son repos quotidien de 11 heures. 

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Le salarié a le droit de se déconnecter pendant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaires. 
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être exigé d’un salarié une réponse par outil de communication à distance alors que celui-ci se trouve en situation de repos, et en tout état de cause en dehors des plages horaires suivantes :
en semaine, entre 7h30 et 19h30 ;
en week-end entre le vendredi 19h30 et le lundi 7h30.

Il est rappelé à chaque cadre et plus généralement à tout salarié de : 

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur. 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Ne pas oublier de paramétrer le gestionnaire d'absence pour toute période de congés supérieure à trois jours.

Suivi pendant l’année
A l’aide des relevés d’activité mensuels établis par le salarié, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de celui-ci, afin de lui garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle vie privée.
Les réunions trimestrielles permettent de procéder à la répartition des charges de travail et de procéder aux arbitrages nécessaires.
Le salarié tient informé la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le relevé d’activité mensuel permet de déclencher l’alerte.




Entretien annuel
	En application de l'article L. 3121-65 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
-  son organisation du travail ;
-  sa charge de travail ;
-  l'amplitude de ses journées d'activité ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-  les conditions de déconnexion
- La durée des trajets professionnels 
-  sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

	Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'association constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Dispositif de veille et d'alerte
	Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
	Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
	Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
	Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
	L'outil de suivi mentionné à l'article 6.2. permet de déclencher l'alerte.
	En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait  annuel  en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l'entretien annuel prévu par le  présent accord.
	Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
	À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
PERIODE DE CONGES
	Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
	L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'association dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation des représentants du personnel sur le principe de cette alternative.
	Si l'association ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard deux mois avant la date de fermeture.
CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Tout salarié ayant travaillé pendant toute la période d’acquisition des congés payés aura droit à vingt-cinq jours ouvrés de congés payés (correspondant à trente jours ouvrables), quel que soit son horaire de travail. 

Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :


ABSENCES EXCEPTIONNELLES
Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction d'salaires seront accordées au salarié pour :
-  se marier : 4 jours ouvrés ;
-  assister aux obsèques de son conjoint ou d'un de ses enfants : 2 jours ouvrés ;
-  assister au mariage d'un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
-  assister aux obsèques de ses ascendants : 2 jours ouvrés ;
-  assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu'au 2e degré (frère ou sœur) : 1 jour ouvré ;
-  assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 1 jour ouvré.
Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'association prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.
Des autorisations d'absences exceptionnelles seront également accordées aux salariés pour tests préliminaires militaires obligatoires. Toutefois, le remboursement de ces jours d'absence sera limité à trois jours ouvrés et ne sera effectué que sur demande justifiée par la présentation de la convocation.
Les pères de famille ont droit, à l'occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de trois jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

TITRE II – PREVOYANCE, FRAIS DE SANTE
REGIME DE PREVOYANCE
 Bénéficiaires du régime
La notion de salarié s'entend pour tous les titulaires d'un contrat de travail.
Sont bénéficiaires du présent accord, sans sélection médicale, les salariés inscrits à l'effectif de l'association y compris, dans les cas de suspension du contrat de travail notamment pour maladie ou congé parental.
Suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié
En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent à leur demande conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du payement de la cotisation correspondante.
En outre, les salariés en congé parental bénéficient sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux points 6 et 7 des garanties incapacité et invalidité.
Le salaire de référence visé au point 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.
Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
-  à la date de reprise d'activité du salarié,
-  à la date de prise d'effet de la retraite Sécurité sociale,
-  à la date de cessation du versement du complément de salaire,
-  à la date de rupture du contrat de travail,
-  à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la Sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite Sécurité sociale. Aucune cotisation n'est due au titre des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord de prévoyance.
Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation).

 Garantie Capital décès
Nature
En cas de décès du salarié un capital est versé à ses ayants-droit désignés en 3.3.
 Montant du capital décès
Le montant du capital décès versé est égal à 170 % du salaire de référence. Son montant minimum est fixé à 170 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale en vigueur au jour du décès pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres et à 340 % du plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur au jour du décès pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres, avec prorata pour les salariés à temps partiel.
Sur demande du ou des ayants droits désignés en 3.3, ce capital décès pourra, en tout ou partie, être transformé en rente.
 Ayants droits
En l'absence de désignation expresse de bénéficiaires par le salarié, les capitaux décès sont versés dans l'ordre de priorité suivant :
-  au conjoint du salarié, non séparé de corps par jugement définitif ;
-  à la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin notoire ;
-  aux enfants du salarié, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
-  aux parents du salarié par parts égales entre eux et en cas de décès de l'un d'eux, la totalité au survivant ;
-  aux héritiers de l'assuré.
Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du (ou des) bénéficiaires, de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception.
Garantie invalidité absolue et définitive
Si le participant est en état d'invalidité absolue et définitive, c'est-à-dire s'il est reconnu invalide 3ème catégorie par la Sécurité sociale avec majoration pour assistance d'une tierce personne de cet organisme, avant la date de prise d'effet de sa retraite Sécurité sociale, il lui est versé par anticipation le capital décès prévu en 3.2 .
Garantie rente éducation
En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini au point 8 est versée pour chaque enfant à charge.


Notion d'enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge du participant tous les enfants légitimes reconnus, naturels, adoptifs, recueillis ou à naître au sens de la législation fiscale ou au sens de la législation sur les allocations familiales :
-  jusqu'à leur 18ème anniversaire, sans condition,
-  jusqu'à leur 25ème anniversaire, pendant la durée :
-  de l'apprentissage ou des études,
-  de l'inscription auprès du Pôle Emploi comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré,
-  sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la Sécurité Sociale avant le 21ème anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants légitimes, à naître et nés viables, et les enfants recueillis.
Montant de la rente éducation 
Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5.1 :
-  12 % du salaire de référence par enfant jusqu'au 18ème anniversaire ;
-  15 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans et jusqu'au 26ème anniversaire avec des minima sur le montant annuel de la rente calculés lors de sa mise en service.
-  12 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale jusqu'au 18ème anniversaire, et de 15 % de 18 ans et jusqu'au 26ème anniversaire, pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres ;
-  et de 24 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale jusqu'au 18ème anniversaire, et de 30 % de 18 ans et jusqu'au 26ème anniversaire, pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres.
Paiement de la rente éducation
La rente éducation est cumulative avec le capital décès. Elle est due et payable mensuellement à compter du 1er jour du mois qui suit la date du décès.
Garantie incapacité temporaire de travail
  Définition
Il s'agit d'un arrêt total de travail entraînant le versement d'indemnités journalières de la Sécurité Sociale hors assurance maternité.


Délai de carence
Le délai de carence appliqué à la garantie est de 90 jours consécutifs d'arrêt de travail.
Montant
La garantie consiste à assurer à un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté un complément d'indemnité destiné à compléter les versements de la Sécurité Sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 jusqu'au classement en invalidité par la Sécurité Sociale sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
 Garantie invalidité totale ou partielle
En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la Sécurité Sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé ainsi qu'il suit :
Invalidité résultant d'un accident du travail
Si le taux d'invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
En cas d'incapacité d'au moins 66 %, la personne concernée peut, en sus des rentes bénéficier du versement par anticipation du capital décès.
Si le taux d'invalidité (n) est compris entre 33 % et 65 % l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 3 (n)/2 de la rente fixée ci-dessus.
Invalidité résultant d'une maladie
Invalidité de 2ème catégorie et 3ème catégorie, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
En cas d'invalidité de 3ème catégorie, la personne concernée peut, en sus des rentes bénéficier du versement par anticipation du capital décès.
Invalidité de 1ère catégorie : le complément mentionné ci-dessus est divisé par deux.
***
La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à la date d'effet de la retraite de la Sécurité sociale.
Salaire de référence
Le salaire annuel de référence représente le total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois précédant l'événement. Il est calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels du salaire soumis à cotisation limité aux tranches A, B et C des rémunérations.

REGIME DE FRAIS DE SANTE
 Bénéficiaires du régime
Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif de l’association. Cette couverture s'étend, aux enfants à charge du salarié au sens de la sécurité sociale.
 Dispenses d'adhésion à l'initiative du salarié
L'adhésion des salariés au régime de complémentaire santé est obligatoire.
Les salariés ont la faculté de refuser leur adhésion au régime de branche dans les conditions prévues aux articles D. 911-2, D. 911-3 et R. 242-6 du Code de la sécurité sociale et rappelées ci-dessous :
1°  Lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés ;
2°  Lorsque les garanties ont été mises en place dans les conditions fixées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale et que l'acte qui met en place ces garanties prévoit, quelle que soit leur date d'embauché, les cas de dispense :
a)  Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égaie à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
b)  Des salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
c)  Des salariés à temps partiel et apprentis n'ayant pas de couverture individuelle ou collective dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
d)  Des salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du Code de la sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
e)  Des salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
f)  Des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance santé complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre, dont notamment : le régime local d'assurance maladie du Haut Rhin, Bas Rhin, Moselle, les contrats d'assurance de groupe Madelin, à condition de le justifier chaque année.
Cependant, les apprentis qui ne seraient pas pris en charge en qualité d'ayant droit dans un autre régime ne peuvent pas faire l'objet de dispense.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire, chaque année, la demande de dispense accompagnée des justificatifs, des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.
Maintien de la couverture minimum en cas de suspension du contrat de travail
Les cas de maintien du bénéfice du régime
Les garanties sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu dans les conditions légales et réglementaires suivantes :
Lorsque la suspension intervient pour cause de maternité, paternité, maladie ou accident du travail, accident de trajet ou toute autre cause ouvrant droit, soit à maintien (total ou partiel) de salaire par l'association, soit à indemnités journalières de sécurité sociale et/ou complémentaires, le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties.
Lorsque la suspension intervient pour cause d'invalidité d'origine professionnelle ou non, ouvrant droit au versement d'une pension d'invalidité au titre du régime de prévoyance, le salarié bénéficie du maintien de ses garanties pendant la durée de la suspension du contrat.
L'employeur et le salarié continuent de verser la même cotisation qu'avant la suspension du contrat de travail, pendant la durée de ladite suspension.
 Les autres cas de suspension
Dans tous les autres cas de suspension du contrat de travail, n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou indemnisation de la part de l'employeur (y compris versée par l'intermédiaire d'un tiers), l'obligation de cotiser et le versement des prestations sont également suspendus.
Les salariés pourront, sur simple demande écrite auprès de l'employeur, toutefois continuer à adhérer au régime pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).
La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureurs.
 Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
La cessation de l'affiliation obligatoire des salariés et le maintien de la couverture minimum de branche mise en place par le présent accord de Branche dans le cadre de la portabilité, sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, et en particulier par l'article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.



L'affiliation du salarié et le droit aux garanties cessent de produire ses effets :
-  A) en cas de décès du salarié, dans le respect des dispositions légales et réglementaires ;
-  B) à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, sous réserve des dispositions visées ci-après.
En cas de rupture de son contrat de travail, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié bénéficie du maintien de la garantie de remboursement complémentaires des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident sans contrepartie de cotisation dans les conditions fixées à l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale.
Le maintien de garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, pendant une durée correspondant à celle du dernier contrat de travail, ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
Le maintien de garanties cesse à la date de reprise d'un autre emploi ou d'un arrêt de la prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Pour l'application de cette mesure, l'association signale le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions pour bénéficier du maintien des garanties.
À l'issue de cette période, l'ancien salarié peut demander à l'organisme dans un délai de 6 mois, le maintien de la garantie conventionnelle obligatoire du salarié en vigueur à cette date. L'organisme met au point la procédure permettant d'évaluer la cotisation entièrement à la charge de l'intéressé, sans qu'elle puisse excéder les limites fixées par la Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
L'ancien salarié titulaire d'une pension d'incapacité ou d'invalidité, participant de la couverture collective au jour de la rupture de son contrat de travail, peut demander à l'organisme dans les 6 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail, le maintien de la garantie conventionnelle obligatoire du salarié en vigueur à cette date. La cotisation totale est alors entièrement à sa charge.
L'ancien salarié titulaire d'une pension de retraite, participant de la couverture collective au jour de la rupture définitive de son contrat de travail, peut demander à l'organisme dans les 6 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail, le maintien de la garantie conventionnelle obligatoire du salarié en vigueur à cette date. L'organisme met au point la procédure permettant d'évaluer la cotisation entièrement à la charge de l'intéressé, sans qu'elle puisse excéder les limites fixées par la Loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.



Répartition de la cotisation entre employeur et salarié 
 Les cotisations au titre de la couverture minimum obligatoire, sont réparties entre l'association et le salarié selon des taux d’au moins de 50 % à la charge de l'employeur et au plus 50 % la charge du salarié.
La quote-part salariale de la cotisation de la couverture collective obligatoire est retenue mensuellement par précompte sur la rémunération brute du salarié et figure sur le bulletin de paie.
TITRE III MALADIE – MATERNITE
MATERNITE
Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'Association à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leurs salaires mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction rémunérée de vingt minutes par jour.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.
Les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé sans solde dans le cadre de la législation en vigueur.
INCAPACITE TEMPORAIRE DE TRAVAIL
Salariés non cadres
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés non cadres recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence de la rémunération ou fractions de la rémunération fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l'assurance maladie, d'autre part en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident.
Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.
Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après un an d'ancienneté.


Dans les autres cas de maladie ou d'accident :
Pour le salarié non cadre ayant plus d'un an d'ancienneté et moins de cinq ans :
-  un mois à 100 % de la rémunération brute ;
-  les deux mois suivants : 80 % de la rémunération brute.
Pour le salarié non cadre ayant plus de cinq ans d'ancienneté :
-  deux mois à 100 % d'salaires bruts ;
-  le mois suivant : 80 % de ses salaires bruts.
Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable, jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le salarié non cadre malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel non compris primes et gratifications.
Si l'ancienneté fixée par l'un quelconque des alinéas précédents est atteinte par le salarié non cadre au cours de sa maladie, il recevra à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des mois de maladie restant à courir.
Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.
Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le salarié non cadre aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.
Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord prévoyance annexé à la présente convention collective.
Salariés cadres
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés cadres recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence de leurs salaires complets net de toute charge les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l'assurance maladie, d'autre part, en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident.
Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.
Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessus sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après un an d'ancienneté.
Cette garantie est fixée à trois mois entiers de salaires.
Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable, jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, l'IC malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.
Si l'ancienneté d'un an est atteinte par le salarié cadre au cours de sa maladie, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le présent article pour chacun des mois de maladie restant à courir.
Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.
Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le salarié cadre aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.
Pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours consécutifs le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord prévoyance.




TITRE VI – MODALITES DE L’ACCORD
DUREE DE L’ACCORD 
	Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
MODIFICATION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L2232-21 et suivants du code du travail. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant au présent accord conclu selon les dispositions légales en vigueur.
DENONCIATION DE L’ACCORD
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles . 
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE
Cet accord sera déposé sur la plate-forme en ligne  en version intégrale en format PDF signée par les parties. Il sera également déposé une version anonymisée en version docx dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON. Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire anonyme du présent accord alimentera la base de données nationale.
Une copie de cet accord sera mise à disposition sur l’intranet de l’association. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.



ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale. 

FAIT A VAULX EN VELIN
LE 22 décembre 2020

Pour L’ASSOCIATION AURA REVISION RESEAU ARESCOP
, Président 

Pour les salariés, cf. procès-verbal annexé au présent accord. 

ANNEXE 1 : CLASSIFICATION
Nomenclature des niveaux de formation

ANNEXE 2 : CHARTE INFORMATIQUE RELATIVE A L’UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement ou au suivi des dossiers, tous les collaborateurs, y compris les Cadres dirigeants, sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie). 

Les salariés et notamment les managers devront par ailleurs s’efforcer de ne pas solliciter, par téléphone ou par courriel, les autres salariés et collaborateurs en dehors des heures habituelles de travail ou pendant leurs absences.

Ces solutions permettent d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive des communications hors temps de travail. Il est ainsi de la responsabilité de chacun de lutter contre les connexions intempestives.

De plus là encore, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Association sont encouragés à différer leurs envois de courriels qui auraient lieu hors du temps normal de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela n’est pas nécessaire.

De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :

-	utile ;
-	au bon interlocuteur ; utiliser avec modération les fonctions « CC » « CCI »
-	sous une forme respectueuse pour le destinataire ;
-	en précisant le degré d’urgence ; 
-	en s’interrogeant sur la pertinence des fichiers à joindre pour éviter les envois volumineux ;
-	en limitant l’envoi aux seuls destinataires pertinents (et non en utilisant automatiquement la fonction « répondre à tous »).
Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
-	de son absence ; 
-	de la date prévisible de son retour ; 
-	des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.