ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
 

Entre,

La Société CONRAD ELECTRONIC dont le siège social est situé Zone Commerciale Englos les Géants – Lieu-dit rue du Hem à 59320 SEQUEDIN  représentée par Monsieur … en sa qualité de Président, 

										D’une part,
ET, 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 

la CFDT, représentée par son délégué syndical
FO, représentée par son délégué syndical
la CFTC, représentée par sa déléguée syndicale

										D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule : 

En application des différentes lois concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
Le précédent accord a été signé le 8 décembre 2015.
Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Conformément à l’accord de méthode signé en date du 13 novembre 2018, cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.
A partir de la Base de données économiques et sociales, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont réunies à 2 reprises à l’occasion des réunions de négociation sur ce thème le 20 novembre 2018 et le 28 novembre 2018 pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger notamment au travers des thèmes suivants :

 - La formation professionnelle
- Les conditions de travail 
- L’articulation activité professionnelle et la vie personnelle
- La rémunération effective
La qualité de vie au travail sera abordée au travers des thèmes :
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Le régime de prévoyance
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

 La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et dans l’évolution des qualifications et des compétences.

On constate une disparité entre les hommes et les femmes puisque sur 51 personnes formées :
30 étaient des hommes
21 étaient des femmes

Cette disparité s’explique par le fait que l’entreprise avait pour stratégie commerciale le développement du B2B et donc la formation des cadres commerciaux.
La population des cadres commerciaux étant principalement représentée par des hommes, cela explique une disparité du nombre de jours de formation par sexe.

Face à ce constat, l’entreprise s’engage à réduire l’écart entre les hommes et les femmes et veillera à ce que le nombre de jours de formation chez les femmes soit égal à celui des hommes.
 
Indicateurs de suivi : le nombre de jours de formation suivis par salarié.e.s avec la répartition sexuée et par statut.

Les conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties souhaitent mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les femmes enceintes.


L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle
Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans l’organisation d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale. 


Rémunération effective – définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s  concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée

Explications quant aux différences de salaires pour le collège agent de maîtrise et cadre

Compte tenu de cette disparité, la société a déjà procédé à un rattrapage puisque :
Les femmes statut « agent de maîtrise » ont bénéficié d’une augmentation de 3.32% par rapport à l’année 2017 contre une augmentation de 1.95% pour les hommes,
Les femmes statut « cadre » ont bénéficié d’une augmentation de 2.58% par rapport à l’année 2017 contre une augmentation de 1.98% pour les hommes.


Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Au global, il existe une parité entre les hommes et femmes. 
Sur 78 salariés 38 sont des femmes et 40 sont des hommes
Le collège employé est équilibré puisque sur 43 salariés :
22 sont des femmes et 
21 sont des hommes
Le collège agent de maîtrise fait apparaître une disparité en faveur des femmes. Sur 18 agents de maîtrise :
11 sont des femmes et
7 sont des hommes
La tendance s’inverse pour le collège cadre puisque sur 16 cadres :
5 sont des femmes et 
11 sont des hommes
La majorité de la population des commerciaux B2B terrains sont des hommes. Ceci s’explique par la difficulté et la rareté de recruter des femmes sur ce type de profil.


Article 3 : Le régime de prévoyance
Conformément à l’art. 39 de la CCT de la Vente à Distance, l’entreprise a conclu un contrat groupe pour leur personnel qui garantit, en cas de décès ou d'invalidité du salarié, le paiement au bénéficiaire désigné d'un capital dont le montant est fixé par contrat.
Article 4 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le
contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Article 5 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrantes de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles favorisent les échanges et l’accès à l’information mais doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée.
Elle implique des obligations et devoirs pour chaque salarié afin de veiller à son propre droit à la déconnexion, mais aussi à celui des autres.

Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de
les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils
numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et à favoriser ainsi les échanges directs. L’entreprise rappelle que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Article 6 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2019.
Compte tenu de l’accord de méthode signé en date du 13 novembre 2018, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2022.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 7 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise Conrad Electronic SAS.

Article 8 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour  )

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.






Fait à Sequedin,  le 28 novembre 2018
En 7 exemplaires originaux



Pour la SAS CONRAD ELECTRONIC

Pour la CFDT

Pour FO

Pour la CFTC