Charte relative à la mise en place du télétravail

PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l'information et de la communication et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite mettre en place le télétravail. 
Le télétravail a pour but de permettre au salarié une flexibilité en relation avec l’équilibre vie personnelle et professionnelle tout en conservant les mêmes exigences de continuité et de qualité de travail. Le télétravail permet également une démarche éco-responsable en réduisant les trajets domicile-travail. 
La présente charte fixe les conditions d’exécution du télétravail dans les entreprises Look Cycle International et Corima. 

ARTICLE 1 : CADRE ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

– Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, reposant sur les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.
Le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit obligatoirement être réalisé en totalité hors de l’entreprise.
– Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est, par définition, un télétravail qui n’a pas de caractère régulier. Le salarié peut y avoir recours en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, et ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (par exemple, en cas de grève de transport, fortes intempéries, d’épisodes épidémiques, de situation personnelle particulière …)
Non reconnu comme télétravail

N’entre pas dans la définition de télétravail les activités suivantes : 
Le nomadisme (activités s’exerçant par nature en dehors des locaux de l’entreprise. Expl : commerciaux)
Les périodes d’astreinte
Le travail en réseau lors des déplacements
Le travail sur site distant (ou délocalisé) : activités exercées dans des locaux du Groupe Look Cycle International mais sur un site distinct du lieu de rattachement contractuel.
	
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, le cas échéant le responsable hiérarchique direct, et la Direction.
Sa mise en place est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis par l’entreprise. En effet, la mise en place du télétravail implique que l’activité du salarié puisse être réalisée à distance.  Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie. Elle doit permettre d’assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles et de maintenir la qualité du travail tant du côté du salarié que de l’entreprise. 
Afin de réduire le risque d’échec ou la mise en difficulté, il appartient au responsable hiérarchique direct d’analyser avec le salarié volontaire sa capacité à télétravailler et à s’imposer des contraintes de travail dans un environnement familial. Un examen des conditions pratiques du déroulement du télétravail (installations électriques, équipement informatique, type d’accès à internet, outils disponibles, moyens téléphoniques, espace de travail réservé…), et des missions télétravaillées, devra impérativement être réalisé conjointement. 

2.1 – Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et qui n’impliquent pas : 
Nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux pour exercer son activité (expl : accueil, magasinage, fabrication des produits, encadrement de production, contrôle des produits, prototypage, etc). 
Les activités se déroulant par nature en dehors des locaux de l’entreprise.  
Utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux (cf respect de la charte informatique). 
Le traitement de données confidentielles ou à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces données ne peut être assurée en dehors des locaux de l’entreprise (cf respect de la charte informatique). 

Si vous êtes concerné ne serait-ce que par un seul (ou plus) des critères précités alors la mise en place de télétravail sera refusée. 
Si tout ou partie des activités exercées par le salarié sont éligibles, un échange avec son supérieur hiérarchique permet d’identifier la liste de ses activités qui peuvent être réalisées en télétravail afin de déterminer si elles peuvent être regroupées dans le temps et donner lieu à minimum 0.5j de télétravail par semaine. 
La mise en place du travail doit par ailleurs ne pas être un élément perturbateur pour le fonctionnement du service de rattachement du salarié concerné. Le service doit trouver une organisation permettant de préserver un travail en commun et une convivialité indispensable à la fluidité des relations entre les salariés. Le télétravail met en œuvre des principes d’autonomie et de confiance dans l’organisation des activités des collectifs de travail et doit garantir la continuité du service, la qualité du travail, ainsi que l’égalité de traitement entre les salariés du même site. Dès lors, il est nécessaire de se concerter collectivement sur l’organisation du service, la charge de travail et les gains attendus du télétravail tout en prenant en compte la possibilité que d’autres personnes du service fassent ultérieurement une demande de télétravail. En conséquence, il convient dès le départ de s’interroger sur la soutenabilité de l’organisation en télétravail en cas de demandes ultérieures émanant d’autres salariés. Une réunion de service spécifique à ces points organisationnels (par exemple quand peut-on être en télétravail ? / quand le temps collectif est-il obligatoire ?) devra être organisée par le responsable du service et le compte rendu devra être communiqué à la demande de télétravail du salarié.  

2.2 – Critères d’éligibilité

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Avoir au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux salariés ne sont éligibles au télétravail qu’après avoir acquis une ancienneté minimale de 4 mois sauf si cela fait partie de la négociation initiale contractuelle,
Ne pas être en deçà de 80% de temps partiel,
Savoir travailler en toute autonomie et intégrer toutes les responsabilités du poste,
Les stagiaires et apprentis et les intérimaires sont exclus du dispositif (à l'exception de cas particuliers déterminés au moment de la rédaction de la convention de stage ou du contrat d'apprentissage/professionnalisation sous couvert d'un contrôle régulier du responsable). 

En dehors de ces critères, pour objectiver l’accès ou non au télétravail, le salarié concerné devra s’auto-évaluer à l’aide de la grille mise à disposition « Questionnaire Télétravail » en annexe 1. Le télétravail s’adresse à des salariés qui font preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail, de compétence, et ont la capacité à travailler seul, de façon régulière, à distance. Il doit ainsi être autonome dans son travail, s’organiser, gérer son temps et respecter les délais, rendre compte de manière régulière et complète, et maîtriser les outils de travail à distance. Ces éléments seront tous évoqués lors de l’entretien préalable à la mise en télétravail et le responsable fera une évaluation comparative sur le même document « Questionnaire Télétravail » avec un rendu d’avis « Favorable » ou « Défavorable » en synthèse.  

2.3 –Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à un besoin ponctuel, des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Aucun avenant ne sera nécessaire et il pourra être mis en place dans les cas suivants :
Episode de pollution nécessitant des mesures de restrictions prises par le préfet dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement (l’article L.1222-9 du code du travail prévoit que la charte précise les conditions de passage en télétravail en particulier en cas d’épisode de pollution) ;
Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement ;
Menace épidémiologique ;
Evènements exceptionnels justifiés (salariée en état de grossesse, salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, situation personnelle particulière…) ;
Travailler sur un projet/taches spécifiques facilités par le télétravail (accord préalable des deux parties obligatoire).

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande dans les conditions suivantes :
Saisir sur le logiciel de gestion des temps (Bodet Kélio) une demande officielle au motif « TELETRAVAIL ». Comme toute absence, le responsable direct validera ou refusera la demande et un mail sera automatiquement reçu par le salarié pour l’informer. Toute demande devra se faire au minimum 1 semaine à l’avance sauf cas exceptionnel et imprévisible justifié. 
Ne pas dépasser 12j sur l’année civile complète pour être considéré comme étant occasionnel. En cas de dépassement de ce contingent, le télétravail sera considéré comme régulier et donc fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié (hors cas projets très spécifiques en accord avec les 2 parties). 


2.4- Situation particulière des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail bénéficieront des mêmes droits d’accès que tout autre salarié dans l’entreprise. 

ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et des critères d’éligibilité. Il nécessite en outre l’accord de la direction.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique ou au service RH par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 
L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser le télétravail. Le refus sera motivé (Cf avis du questionnaire télétravail). 
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le salarié peut reformuler une demande de télétravail (tant qu’il est éligible) dans un délai de 6 mois après le refus de la première demande. 
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Le télétravail devra alors être mis en place dans un délai maximum d’un mois suivant l’acceptation de la demande. 

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

	4.1 – Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’entreprise vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient. Elle permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
La durée de la période d’adaptation est fixée à 6 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

	4.2 – Réversibilité

L’entreprise réaffirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié (applications en cas de modification de la fonction contractuelle) : 
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 
La réversibilité implique la restitution du matériel mis à la disposition du salarié dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur : 
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes (à motiver) :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier sont en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
ARTICLE 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 – Lieu de travail

Le télétravail sera effectué au sein du domicile principal déclaré officiellement auprès du service RH (adresse des bulletins de paie). Il est toléré que le télétravail se réalise au sein d’une résidence secondaire ou autre mais cela devra être systématiquement communiqué au service RH et le salarié s’engage à bénéficier d’un espace permettant le télétravail et prend la responsabilité du déménagement du matériel mis à disposition.   
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile (ou autre) à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail à savoir calme et isolé, un espace qui permette notamment les échanges téléphoniques et par visio-conférence, un bureau permettant l’accueil du matériel informatique mis à disposition et être dans un lieu permettant une bonne réception internet. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.

	5.2 – Nombre de jours de télétravail

De manière à maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, mais aussi afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le nombre de jours en télétravail peut aller jusqu’à 3 jours par semaine hors les salariés résidants à une distance supérieure à 150km (trajet routier) ou devant effectuer un projet/taches spécifiques facilités par le télétravail pourront être en télétravail 5 jours consécutifs.  
A cet effet, les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
par accord des parties formalisé dans l’avenant au contrat de travail pour un rythme régulier.
par accord de l’employeur après demande du salarié en cas de besoin de télétravail ponctuel ne dépassant pas 12 jours annuel.

En outre, en cas de nécessité de service, par exemple, une réunion particulière, une mission urgente nécessitant la présence du salarié, une formation, un déplacement professionnel, … l’employeur pourra demander au télétravailleur d’être présent à l’entreprise un jour de télétravail. Le salarié sera informé en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

5.3 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté seront fixées par le responsable hiérarchique dans la limite de 7h de travail par jour pour les salariés non-cadres et dans le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle en tenant compte du droit à la déconnexion pour les salariés au forfait jour. La plage horaire définie sera indiquée sur l’avenant du salarié. A défaut, la plage horaire de disponibilités est de 9h à 12h et 14h à 18h et pour le salarié au forfait, la société s’engage à ne pas les contacter après 20h sauf urgence exceptionnelle. 
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. 

5.4 – Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail et les délais d’exécution exigés du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme de l’activité. 
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le responsable hiérarchique devra réaliser avec chacun des télétravailleurs un entretien annuel portant sur les conditions d’activités du salarié et sa charge de travail.

5.5 – Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et les temps minima de repos, le télétravailleur non-cadre devra utiliser le logiciel de gestion du temps de travail Bodet Kélio pour déclarer ses badgeages. Pour les cadres au forfait, au regard du rythme de télétravail déterminé dans l’avenant au contrat de travail, seront déclarés automatiquement en jour de télétravail dans le planning Bodet Kélio au motif « TELETRAVAIL REGULIER » par le service RH. En cas de changement validé par le responsable, le service RH devra immédiatement en être informé. Le logiciel est accessible en connexion à distance via tout matériel disposant d’un accès à internet. 
Il est rappelé que chacun des salariés, y compris en télétravail, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail. 

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

L’employeur est en outre tenu d’informer les télétravailleurs de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de service de communication électronique et des sanctions (cf règlement intérieur) en cas de non-respect de telles restrictions (Art. L1222-10 C. Trav.). 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Attestation de conformité du domicile à l’exercice du télétravail à compléter en annexe 2. 
Ces équipements se composent de :
Ordinateur portable
Téléphone portable et son abonnement

Peuvent s’ajouter les équipements suivants à condition d’être justifié par un réel besoin (exercice du métier, mission particulière) avec accord du responsable et du service informatique : 
Clavier et souris écran
Imprimante, cartouches, consommables
Clé USB
Scanner portable 
Clé 4G (au cas par cas)

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service informatique. 
Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié à défaut de ne pouvoir apporter tout le matériel à l’entreprise en cas de problèmes. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou tout autre écrit 2 jours avant l’intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

ARTICLE 7 : CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de l’entreprise transmise au télétravailleur. 
Le contenu des consignes fera l’objet d’une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, de recevoir une sanction disciplinaire pouvant jusqu’au licenciement. 

ARTICLE 8 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
ARTICLE 9 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment le règlement intérieur, sont applicables au télétravailleur.
Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé, sécurité au travail et donc par conséquence les accidents de travail sont déclarés tels que le code du travail et de la sécurité sociale le prévoit soit exactement dans les mêmes conditions que sur site (article L. 411-1 du code de la sécurité sociale et article L.1222-9 du Code du travail). 

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer au plus vite la direction des ressources humaines, dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés présents dans l’entreprise.
Le poste de télétravail fait l’objet d’une évaluation des risques professionnels dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), au même titre que l’ensemble des autres postes de travail de l’entreprise.  Lorsque le salarié exerce ses activités à son domicile, il doit prévoir un espace adapté dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition et travailler dans de bonnes conditions d’ergonomie (Cf recommandations en annexe 3). 
L’employeur doit souscrire une assurance multirisques professionnelle pour les éventuelles atteintes aux équipements professionnels dans le cadre du télétravail.
En revanche, c’est l’assurance habitation du salarié qui couvre les dommages qui pourraient être causés à ses biens personnels par le matériel professionnel utilisé. 
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR DE LA PRESENTE CHARTE

La présente charte entrera en vigueur à compter du 22 octobre 2020.
Elle a été soumise à consultation du CSE de Look Cycle International lors de la réunion du 06/10/2020.


Fait à Nevers, le 06/10/2020
Président



ANNEXE 1

















ANNEXE 2

Nom / Prénom du salarié concerné : ……………………………………………………………………………………………………………..
Adresse précise du domicile qui fait l’objet de l’attestation de conformité :………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

1) Conformité électrique du poste de travail :
L’installation électrique de l’espace de travail est aux normes. 
 Je fournis une attestation de conformité délivrée par un organisme professionnel 
ou
 J’atteste sur l’honneur que les points suivants de conformité sont assurés :
Un compteur électrique, qui sert à mesurer la quantité d’électricité consommée ;
Un disjoncteur général, qui permet de couper le courant sur l’ensemble de mon installation situé à l’intérieur de mon habitation, sans mobilier ou aménagement susceptible d’en gêner l’accès ;
Un tableau électrique qui regroupe l’ensemble des circuits électriques du logement, ou chaque circuit est lisiblement identifié ;
Des dispositifs de protection différentielle à haute sensibilité (30mA), qui protègent mon installation électrique et les personnes contre les fuites de courant ;
2) Ergonomie du poste de travail :
 J’atteste disposer d’un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions d’ergonomie et avoir pris connaissance des bonnes pratiques présentées dans l’annexe 3 de la charte télétravail. 
3) Connexion internet :
 J’atteste disposer d’une connexion internet adaptée à mes besoins professionnels.
4) Assurance multirisque habitation : 
 Je fournis une attestation multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail à son domicile (photocopie à joindre à ce formulaire).

									A……………………., Le
Prénom/ Nom 
Signature
ANNEXE 3

Le projet de télétravail est une opportunité pour la qualité du travail, la qualité de vie au travail et la performance de l’établissement. C’est une opportunité pour mobiliser les leviers de la culture et des outils du numérique au service de la qualité de vie au travail.
Le télétravail s’appuie sur l’usage des outils numériques dans un espace de travail distant. Les télétravailleurs ne sont par conséquent pas exposés pour l’essentiel à des risques différents de ceux pesant sur les agents sur site (travail sur écran, ergonomie, RPS). Le télétravailleur bénéficie des mêmes mesures de prévention des risques professionnels. Le télétravailleur est sensibilisé à la prévention des risques physiques et psychosociaux susceptibles d’être générés pour lui et le collectif de travail. Des bonnes pratiques sont recensées dans cette annexe.
Recommandations ergonomiques

L’environnement de télétravail :
Il convient de veiller à prévoir un espace de travail adapté pour l’utilisation du poste informatique, mis à disposition par l’entreprise. Cet espace de travail doit présenter les conditions nécessaires pour un bon exercice du travail, en termes d’habitabilité, de luminosité, d’hygiène, de conditions électriques, etc.
Dans la mesure du possible, il est conseillé d’identifier un espace particulier, délimité, qui permettra de bien se concentrer et de choisir un espace offrant une surface minimale de travail, qui soit bien éclairé, ventilé, calme et qui dispose d’une circulation facile afin de limiter les risques de chute.	
Des bonnes pratiques sont présentées ici pour aider le télétravailleur dans l’installation de son poste de travail à domicile ;
Ajustez le poste de travail :
Assis, la position la plus confortable pour la lecture de l’écran et la frappe sur clavier est celle qui permet le respect des principes suivants :
Vos cuisses doivent être horizontales et vos pieds à plat sur le sol
Votre dos (rachis lombaire) doit s’appuyer sur le dossier du siège
Votre angle bras-avant-bras ne doit pas être inférieur à 90°c, et votre main doit être située dans le prolongement de cet avant-bras.
Le haut du moniteur doit être au niveau des yeux mais si vous portez certains verres progressifs, le moniteur doit être plus bas.

Si le support écran et le support clavier souris sont réglables, faites varier la hauteur de ces supports pour réaliser l’ajustement. S’il n’existe qu’un seul support réglable ou si le poste est fixe, réglez la hauteur du siège et éventuellement celle de la table pour respecter le mieux possible les principes C et D. Utilisez un repose-pied si vos pieds ne reposent pas sur le sol. Réglez la hauteur du dossier du siège pour qu’il vous soutienne le bas du dos et la courbure dorsale. Laissez un espace de 10 à 15 cm entre la barre d’espacement du clavier et le bord de la table mais tapez le plus suivent sans vous appuyez sur cette stable. Placez la souris à côté ou devant le clavier pour qu’elle sot dans le prolongement de l’épaule ; l’avant-bras doit être appuyez sur la table.
Réglez l’écran :
Réglez l’intensité lumineuse et le contraste de l’écran à un niveau confortable. Refaites ces réglages si l’éclairement de la pièce change au cours de la journée.	Privilégiez un affichage sur fond clair. Il moins fatiguant pour la vue qu’un affichage sur fond sombre et les reflets sont moins visibles.
Adaptez l’éclairement :
Les fenêtres, les luminaires et les reflets provenant des surfaces brillantes peuvent produire des reflets sur l’écran.										                                         Faites légèrement pivoter l’écran, cela peut permettre d’échapper aux reflets des fenêtres. La disposition idéale est celle où l’écran est perpendiculaire par rapport aux fenêtres (lorsque celles-ci sont sur un seul côté du local). Faites varier l’inclinaison de l’écran (si possible) pour échapper aux reflets des luminaires.
Travaillez détendu :
Il peut être fatiguant de regarder continuellement des objets rapprochés ou de rester longtemps dans une même position. Les conseils suivants peuvent vous aider à réduire la fatigue. Quittez de temps à un autre l’écran des yeux. Regardez au loin. Cela constitue une pause pour la vision. Changez de temps en temps de posture au cours de la journée. Faites une pause (de 5 à 10 minutes) toutes les heures, si vous travaillez en continu sur écran. Quittez le poste de travail, bougez et étirez-vous. 

Prévention des risques psychosociaux
Aucun risque spécifique au télétravail n’est identifié. Cependant, la distance créée par la séparation physique du service, peut augmenter la criticité de certains risques.
Le projet de télétravail peut également être l’occasion de s’interroger collectivement sur l’organisation du service, les conditions de réalisation du travail. Il convient ainsi d’anticiper les difficultés liées à l’introduction de ce nouveau mode de travail et de garantir un bon fonctionnement collectif.
Une sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux et les bonnes pratiques envisageables sont présentées :
On peut identifier pour le télétravailleur :
Isolement du collectif de travail
Difficultés à scinder vie personnelle et vie professionnelle
Surconnexion numérique
Objectifs mal dimensionnés
Contrôle inadapté
Pour le collectif de travail auquel il appartient certains risques ont pu également être identifiés :
Le rejet des collègues qui jugent la personne en télétravail « privilégiée »
Alourdissement des tâches des personnes sur site
Des moyens organisationnels peuvent permettre de prévenir ces risques :
Horaires de télétravail à préciser dans l’arrêté individuel d’autorisation de télétravail
Objectifs de travail clairs et réalistes définis par le responsable hiérarchique
Communiquer régulièrement avec l’équipe (prise de contacts avec les collègues, faire des points réguliers avec le n+1…) pour maintenir le lien relationnel avec le collectif de travail
Organisation des réunions de service en dehors des jours télé-travaillés
Communication aux télétravailleurs des informations liées au fonctionnement du service
Veiller au maintien d’une répartition équilibrée de la charge de travail entre les agents sur site et ceux en télétravail
Organisation d’un droit à la déconnexion et une sensibilisation aux bons usages des outils numériques