Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de Groupe NEOMA BS

























PREAMBULE


NEOMA BS souhaite améliorer la satisfaction de ses collaborateurs par l’ouverture du champ d’application du télétravail. En effet, NEOMA BS accorde une importance fondamentale à la qualité de vie de ses collaborateurs. La réduction des déplacements domicile-travail s’inscrit dans cet objectif. 

Par ailleurs, cet accord s’inscrit tant dans l’objectif de l’école de promouvoir la digitalisation que dans la préservation de l’environnement qui nous pousse à réduire nos déplacements.

NEOMA BS s’engage à entamer de nouvelles négociations courant de l’année académique 2018/2019 pour envisager une extension du télétravail par une phase d’expérimentation. 

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Le 9 janvier 2018, NEOMA BS a changé de forme juridique en passant du statut d’association à celui d’établissement d’enseignement supérieur consulaire (E.E.S.C.).

Dans ce contexte, la Direction de NEOMA BS et les Organisations Syndicales ont entendu procéder à une actualisation des dispositions conventionnelles relatives au télétravail.

Elles se sont ainsi rapprochées en vue de négocier et de signer le présent accord, qui se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ayant le même objet qui ont été conclues antérieurement au sein de NEOMA BS, et en particulier à l’accord d’entreprise relatif aux dons de jours de congés entre salariés, aux astreintes et au télétravail signé le 15 décembre 2015.

Le présent accord est un accord de groupe entre l’Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire NEOMA BS et la SAS Paris Executive Campus.













CADRE DE L’ACCORD COLLECTIF 

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du groupe NEOMA BS (les salariés de l’EESC NEOMA BS et de la SAS PEC) quel que soit le site de rattachement administratif.


Durée dénonciation révision adhésion
Durée et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec un effet au 1er septembre 2018.

Il peut être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions suivantes :

L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires devra être accompagné d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points sujets de la dénonciation. Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai légal de préavis.
Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
Révision et interprétation

Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou en cas de difficultés d'interprétation, notamment à l’issue des négociations obligatoires prévues par l’article L 2242-1  du Code du travail. 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
Portée et avantages acquis

Les dispositions du présent accord s’imposent aux rapports nés des contrats individuels existants et à venir dans le respect de la hiérarchie des normes du droit du travail.
Communication

Après la signature du présent accord, l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet).


Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2018

Notification et publicité




Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par la voie électronique conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


 CHAMP D’APPLICATION 

Définition et durée du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail à domicile pourra être maximum de 2 jours par mois.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail



Principes généraux 
Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel dès lors que la durée du travail est égale ou supérieure à 80 %. 

En deçà de cette durée du travail, la mise en place du télétravail pourrait être un facteur d’isolement du salarié, raison pour laquelle il est exclu.

Sont exclus de ce dispositif :

Les contrats à durée déterminée en raison du caractère temporaire de la mission.

Les apprentis, les contrats professionnels et les stagiaires dans la mesure où leur présence est élément indispensable à leur apprentissage.


Les salariés devront avoir acquis une ancienneté de 1 an au sein de NEOMA BS. Cette ancienneté de service inclut la période d’essai. En effet, un salarié doit connaître les contours de son poste et l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir accéder à une telle organisation du travail.

Le salarié qui sollicite la mise en œuvre de cette organisation du travail doit effectuer des déplacements professionnels réguliers. (Supérieure ou égale à 1 déplacement par semaine en moyenne sur une période de 6 mois).

Par déplacement il faut entendre un déplacement professionnel entre les campus de NEOMA BS, un déplacement à l’international ou un déplacement national. Les trajets domicile-travail ne sont pas des déplacements professionnels au sens du présent accord. 

Pour accéder à ce type d’organisation du travail, les salariés éligibles doivent, indépendamment des autres critères, répondre aux conditions ci-dessous :

Exercer une activité professionnelle compatible avec ce type d’organisation et ne nécessitant pas d’assurer une présence sur site,
Jouir d’une autonomie suffisante,
Ne pas être limités dans leur activités par des contraintes techniques et/ou matérielles.

Le télétravail occasionnel 

A titre occasionnel, certains salariés pourront bénéficier de la mise en place du télétravail de manière temporaire et pour une courte durée.

La mise en œuvre de cette organisation du travail nécessite que les conditions du télétravail soient réunies à savoir :

Exercer une activité professionnelle compatible avec ce type d’organisation et ne nécessitant pas d’assurer une présence sur site,
Jouir d’une autonomie suffisante,
Ne pas entraîner du fait de la configuration de l’équipe de travail, une perturbation dans le fonctionnement de celle-ci,
Ne pas être limités dans leur activités par des contraintes techniques et/ou matérielles.

Il s’agit ainsi des situations suivantes :

b.1. Etat de grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent bénéficier à partir du 3eme mois de grossesse d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité si leurs activités peuvent être exercées à distance et sous condition que la personne possède un équipement informatique personnel pour se connecter à internet (pour ceux qui n’auraient pas d’ordinateur portable).

b.2.Situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail lorsque ce handicap est de nature à entrainer des difficultés dans le trajet quotidien domicile – lieu de travail et si leurs activités peuvent être exercées à distance et sous condition que la personne possède un équipement informatique personnel pour se connecter à internet (pour ceux qui n’auraient pas d’ordinateur portable).

b.3. Diminution temporaire des capacités de mobilité 

Les salariés dont l’état physique rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail pourront accéder au télétravail et si leurs activités peuvent être exercées à distance et sous condition que la personne possède un équipement informatique personnel pour se connecter à internet (pour ceux qui n’auraient pas d’ordinateur portable).

L’état médical devra être confirmé par le médecin du travail

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Les cas énumérés ci-dessus devront faire l’objet d’une acceptation écrite du supérieur hiérarchique, du DGA/SG et du DG et mise en œuvre dans les conditions visées à l’article 2.3 du présent accord. 

Ces cas feront l’objet d’une étude particulière par la DRH et le nombre de jours attribué en fonction de la situation.



Le télétravail autorisé dans des circonstances exceptionnelles liées à des intempéries ainsi qu’aux périodes de pollution.
Sous réserve des conditions d’éligibilités propres au télétravail occasionnel, les salariés confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacements très importants et inhabituels ainsi qu’aux périodes de pollution définies par l’article L223-1 du Code de l’environnement pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. 

Si son activité peut être exercée à distance et sous condition que la personne possède un équipement informatique personnel pour se connecter à internet (pour ceux qui n’auraient pas d’ordinateur portable fourni par l’établissement).

Dans ce cas, le salarié devra obtenir l’accord écrit par tout moyen de son supérieur hiérarchique. 

En l’absence de réponse sous 1 heure suivant la demande, celle-ci sera réputée refusée. 

Les modalités de validation de la candidature
Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, du DGA/SG et du DG, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (par email). Une copie de cette demande doit également être adressée à la DRH.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. 


Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit.

En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
- le matériel mis à disposition
- la période d’adaptation
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
- la durée de l’organisation en télétravail,
- le nombre de jours de télétravail par mois.

L’avenant porte sur une durée d’un an. 
Au-delà de cette durée, il appartiendra au salarié de déposer une nouvelle demande dans des conditions identiques à la demande initiale.

Le planning prévisionnel des jours travaillés à domicile est transmis par mail chaque mois par le salarié au service de la gestion administrative de la DRH et à son supérieur hiérarchique.


Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur où le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours ouvrables.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 

Modalités d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exercera par demi-journée ou journée. 

Le salarié devra poser les journées de télétravail du mois au moins 5 jours ouvrés avant lesdites journées.

En cas de désaccord sur cette journée, le manager peut fixer unilatéralement le/les jour(s) télétravaillé(s).


Condition de réversibilité



Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

La demande sera effectuée par le salarié par lettre signée et remise en main propre adressée au service de la DRH.

L’employeur peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois dans un des cas suivants : 
Un changement de fonction, 
Une modification dans la structure de l’équipe 
Une réorganisation de NEOMA 
L’absence de transmission des plannings prévisionnels 
L’absence de respect des conditions du présent accord. 

La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en propre contre décharge.

La fin de cette organisation du travail prendra effet 1 mois après réception par le salarié de la décision de l’employeur d’y mettre un terme.

Condition de suspension

De manière exceptionnelle et dans le cadre de situations urgentes (surcroit exceptionnel d’activité, rupture de service, désorganisation du service, absences de plusieurs personnes du service), le supérieur hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail. Cette suspension est limitée à un mois sur une période de 3 mois.

La suspension pourra être prolongée avec l’accord du salarié sans toutefois pouvoir dépasser 2 mois sur une période de 3 mois. 

Organisation matérielle du poste de travail du salarié à domicile
Conformité des installations et des lieux

Le salarié devra déclarer auprès de NEOMA BS la conformité des installations électriques existantes au sein de son domicile, et ce avant la mise en place du télétravail. 

L’avenant au contrat de travail est signé sous réserve de la conformité des installations électriques existantes.

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. Le salarié ne peut l’exercer dans un autre lieu.


Mise à disposition de l'équipement du salarié par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque salarié se verra prêter pour la journée de télétravail un équipement adapté fourni par NEOMA BS (un ordinateur portable). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (tel un téléphone portable si c’est en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidées par l’entreprise).

Un tel équipement pourra être attribué de manière temporaire pour la mise en place du télétravail occasionnel. 

Aucun équipement n’est mis à disposition lorsque le télétravail est autorisé dans des circonstances exceptionnelles liées à des intempéries ou pollution. Le salarié concerné pourra utiliser son matériel informatique personnel. 
Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail. 

Temps de travail et plage de disponibilité

Pour les salariés à l’horaire individualisé

La plage de disponibilité
Les plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h30 h à 19 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire de travail. 

Les plages horaires de disponibilité sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le site et conforment au statut social de NEOMA BS.

Pour rappel, la journée de travail est découpée en cinq plages :
07h30 à 09h15 : plage variable durant laquelle l’heure d’arrivée est laissée au choix du salarié.
09h15 à 11h45 : plage fixe durant laquelle le salarié doit être présent.
11h45 à 14h: plage variable durant laquelle le salarié est libre d’organiser sa pause déjeuner, sous réserve qu’elle soit d’une durée minimale d’une demi-heure et au maximum de deux heures.
14h à 16h : plage fixe durant laquelle le salarié doit être présent.
16 à 19h: plage variable durant laquelle l’heure de départ est laissée au choix du personne.

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. 


Le temps de travail
Le décompte du temps de travail est effectué selon un forfait journalier (aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée)

Pour un salarié dont le temps de travail est fixé sur 5 jours, une journée en télétravail ne pourra excéder 7h24 soit 7, 40 en centièmes sauf demande écrite de son supérieur hiérarchique. 

Pour un salarié dont le temps de travail est fixé sur 4,5 jours, une journée en télétravail ne pourra excéder 8h13 soit 8, 22 en centièmes sauf demande écrite de son supérieur hiérarchique. 

La journée de travail se déroulera selon les plages horaires définies par le statut social de NEOMA BS.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf demande expresse du manager.



Le respect des durées légales de travail ainsi que du repos quotidien et hebdomadaire

Pour les salariés à l’horaire, les supérieurs hiérarchiques veilleront tout particulièrement au respect des règles suivantes :

Une durée hebdomadaire de travail de 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives ainsi qu’une durée hebdomadaire maximale de 46 heures sauf circonstances exceptionnelles 
Un repos quotidien de 12 heures consécutives, 
Un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives
Une durée quotidienne de travail de 10 heures maximales en cas de demande expresse de son supérieur hiérarchique d’effectuer des heures supplémentaires.

Pour les salariés à l’horaire collectif

La plage de disponibilité
Les plages horaires de disponibilité sont celles de l’horaire collectif du service. 

Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h30 h à 19 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire de travail. 

Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. 


Le décompte du temps de travail

Pour les salariés à l’horaire collectif, les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pour chaque journée de travail en télétravail, les salariés sont soumis à la durée du travail qui leur sont applicables conformément à l’accord d’entreprise sur le statut social de NEOMA.




Le respect des durées légales de travail ainsi que du repos quotidien et hebdomadaire
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire. 

Pour les salariés à l’horaire, les supérieurs hiérarchiques veilleront tout particulièrement au respect des règles suivantes :
Une durée hebdomadaire de travail de 44 heures maximum sur 12 semaines consécutives ainsi qu’une durée hebdomadaire maximale de 46 heures sauf circonstances exceptionnelles 
Un repos quotidien de 12 heures consécutives, 
Un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives
Une durée quotidienne de travail de 10 heures maximales en cas de demande expresse de son supérieur hiérarchique
Pour les salariés cadres au forfait

La plage de disponibilité 
Les plages horaires joignables sont celles pendant lesquelles le salarié est habituellement joignable lorsqu’il est présent sur le site. Ces plages horaires sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 8 h à 19 h, dans le respect des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.

Il a été convenu que les plages horaires de joignabilité sont les suivantes : 9h à 12h et de 14h à 18h.


Le temps de travail
Le salarié cadre au forfait dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et La durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Les jours ne télétravail ne peuvent en aucun cas remettre en cause cette autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 

Le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire

Les supérieurs hiérarchiques veilleront au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord sur le statut social de l’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :

- Semaine de 6 jours de travail maximum
- Repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute un repos quotidien de 12 heures, soit  36 heures consécutives minimum

Les modalités de contrôle de la charge de travail

Lors de l’entretien individuel annuel, il sera évoqué les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs et doivent être strictement respectées 
Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
L’accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail dans les délais prévus par le règlement intérieur. 

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le salarié a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié à domicile doit être joignable.

Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. 

Utilisation du matériel et des données

Dans le respect des règles de sécurité inhérentes à l’utilisation du matériel informatique, chaque salarié est informé des consignes et doit les respecter scrupuleusement. Ces consignes ont été portées à la connaissance du salarié et sont disponible sur l’intranet de NEOMA. 

Ainsi, le salarié en télétravail s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique au regard de la protection des données. 

Tout usage de l’outil informatique ainsi que des logiciels auxquels le salarié a accès contraire aux dispositions applicables au sein de NEOMA pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 

Assurance

Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation.
TITRE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PARYEUR
Frais de connexion

NEOMA BS  mettra à disposition une clé  permettant la connexion à internet ou prendra en charge à hauteur de 2€ TTC par mois l’abonnement internet.

Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

NEOMA BS versera une indemnité forfaitaire de 10 € bruts par mois imposable et soumise à cotisations correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité et de chauffage sera versée annuellement au salarié au prorata du nombre de mois en télétravail effectué dans l’année.

Egalité de traitement

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Le salarié en télétravail bénéficie des titres restaurants dans les mêmes conditions qu’un salarié ne bénéficiant pas d’une telle organisation du travail. 

Il est rappelé que le salarié conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant. 

Outils de suivi

Un suivi de l’accord sera réalisé dans la BDES.

 Dispositions transitoires

Pour les salariés dont le contrat de travail ou l’avenant est antérieur à la date du 24 septembre 2017, les stipulations et dispositions de l’accord se rapportant à l’article L1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 se substituent aux clauses de contrat de travail ou de l’avenant contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord a été communiqué dans l’entreprise. 


Fait à , le 20 juillet 2018

En cinq exemplaires originaux




Pour l’EESC NEOMA Business School




Pour SNEPL-CFTC






Pour FEP-CFDT