Entre, d'une part,

La Société Générale Factoring, Société Anonyme au capital de 14.400.000 euros, dont le siège social est situé 3, rue Francis de PRESSENSE, 93300 SAINT-DENIS, immatriculée au registre du commerce de BOBIGNY sous le numéro B 702 016 312, représentée par Monsieur XXX Directeur Général,

Et d'autre part:

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical
Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise affirment,  par la signature d'accords successifs relatifs à l'égalité professionnelle, le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté  de s'engager à le rendre efficient dans l'Entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrets et mesurables.

Ce nouvel accord s'inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l'Entreprise établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun.
A cet égard, SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING continuera d'agir en faveur de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par l'application d'une méthode d'identification des écarts salariaux prévue au présent accord afin de prévenir et de pallier les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs.

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING veillera par ailleurs et plus particulièrement, à promouvoir auprès des managers les mesures d'accompagnement des salarié(e)s au retour de congé maternité, d'adoption et de congé parental d'éducation.

A cet effet, les parties entendent poursuivre les quatre domaines d'actions prioritaires que sont la formation, la promotion professionnelle, la rémunération et l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle, tout en améliorant et en complétant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés associés.


CHAPITRE 1: COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 1.1 - Principe d'égalité de traitement

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING affirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Article 1.2 - Action de sensibilisation

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l'évolution des comportements.

C'est ainsi qu'elle entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de  l'entreprise  aux  principes  de non-discrimination et d'égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes  les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING au cours de l'application de l'accord.

Ces actions de communication pourront mettre l'accent sur des thèmes spécifiques, sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l'entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée (à titre d'exemples : valorisation des sessions de formation de courte durée, sensibilisation des managers pour mieux gérer et anticiper les possibilités d'évolution des salarié(e)s à temps partiel, planification des réunions conformément aux principes définis dans « la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », sensibilisation des managers au thème de l'égalité professionnelle et accent mis sur les bonnes pratiques d'entreprise en matière de non-discrimination ...).

Ces actions pourront s'inscrire dans le cadre d'actions de communication interne régulières.

Elle s'inscrit également dans le cadre d'une démarche plus globale de l'Entreprise qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son  patronyme, de son état de santé ou de son handicap ...) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation et la promotion professionnelle au sein de SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING.








CHAPITRE 2 : RECRUTEMENT

Les parties conviennent de poursuivre les efforts pour faire évoluer la structure de l'emploi vers 1'équilibre femmes-hommes à tous les niveaux de la hiérarchie et dans tous les métiers de l'entreprise.

Article 2.1- Offres d'emploi 

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emplois externes ou ses descriptions de poste à usage interne.

Les offres d'emploi ou les descriptions de poste à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Article 2.2-Processus de recrutement 

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING réaffirme son engagement pour le respect du principe d'égalité de traitement.

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements externes et les pourvois de poste en interne constitue pour l'entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Les processus de recrutement externe et interne se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.

Les processus de sélection et de recrutement sont fondés sur la recherche de qualifications, d'expériences professionnelles, de compétences et de potentiels professionnels, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe.

Article 2.3- Equilibre des recrutements

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Cet équilibre, intrinsèquement lié à l'état du marché du travail, est recherché en permanence par SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING qui a le souci de veiller à son application effective dans son processus de recrutement et qui s'engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.





CHAPITRE 3 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme sa volonté d'améliorer l'accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont pu s'absenter assez longuement de l'entreprise du fait de la prise des congés de maternité, d'adoption ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l'évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Article 3.1/ Mesure d’accompagnement suite à la prise d’un congé maternité/ adoption / parental

Suite à la prise d'un congé de maternité/d'adoption/parental, une action de remise à niveau organisée par la hiérarchie sur le poste de travail est effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions  éventuellement intervenues.
En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail,  une action de formation est mise en œuvre au  retour d'un congé de maternité/d'adoption/parental. Une action de formation est également mise en œuvre en cas de changement de poste au retour des congés susvisés

Article 3.2/ Accès à la formation

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING offre un ensemble d'actions de formation pour lesquelles l'entreprise veille qu'elles soient accessibles à tous quelle qu'en soit la durée.

Afin de permettre à l'ensemble des salarié(e)s de suivre des actions de formation et de les concilier au mieux avec leur vie personnelle et  familiale, l'entreprise privilégiera l'organisation de formations au plus près du lieu de travail ou en e-learning, chaque fois que cela sera possible.

Article 3.3/ Frais de garde de jour

Afin de compenser des frais de garde supplémentaires engagés par les mères et les pères de famille qui travaillent à temps partiel et qui effectuent des heures complémentaires sur des jours habituellement non travaillés pour participer à une action de formation, l'Entreprise verse une indemnité journalière de 8 euros, sur présentation de justificatifs.

Cette mesure est étendue aux salarié(e)s en forfait jours réduits qui engagent des frais de garde supplémentaires pour suivre une action de formation sur des jours habituellement non travaillés.

Article 3.4/ Frais de garde de nuit

Par ailleurs, pour les salarié(e)s de coefficient inférieur à 850 amené(e)s à suivre une action de formation ou un séminaire nécessitant qu'elles (ou ils) s'absentent de leur domicile la nuit et ayant des enfants à charge pour lesquels elles (ou ils) justifient devoir recourir à une garde d'enfant engageant des frais, SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING participe à ces frais à hauteur de 22 euros par nuit.

CHAPITRE 4 : GESTION DES CARRIERES ET DES PROMOTIONS

Le respect du principe  d'égalité  de traitement  entre les  femmes  et  les hommes  est  fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L'entreprise se fixe pour objectif de favoriser l'équilibre entre les femmes et les hommes à tous les niveaux, ceci permettant par voie de conséquence d'agir favorablement sur l'écart salarial femmes- hommes inhérent à la structure de l'emploi.

Article 4.1/ Entretien annuel d'évaluation, entretien professionnel et entretien RH

Pour favoriser la mixité à tous les niveaux  de l'organisation,  les entretiens annuels d'évaluation, les entretiens professionnels et les entretiens de carrière doivent permettre aux hiérarchies et à la Direction des Ressources Humaines de susciter et d'identifier des  candidatures féminines ou  masculines vers des niveaux d'emploi présentant dans l'entreprise un déséquilibre femmes-hommes ou inversement, hommes-femmes.

Article 4.2/ Equilibre des genres au Comité exécutif

Au 31 décembre 2018, les femmes sont représentées à 36% au Comité exécutif.
L'entreprise s'engage à poursuivre ses efforts pour encourager la prise de responsabilités managériales par des femmes et pour favoriser le taux de féminisation de ce comité.

Article 4.3/ Promotion  de l'équilibre  des genres parmi les cadres et les managers

Le pourcentage de cadres parmi la population féminine s'élève au 31 décembre 2018 à 47 %. (Objectif du précédent accord de 45% atteint).
Au 31 décembre 2018, 34% des managers sont  des  femmes. L'entreprise s'engage à poursuivre ses efforts pour encourager la prise de responsabilités managériales par des femmes et pour favoriser le taux de féminisation  du management. Par ce présent accord, l’entreprise s’engage à porter ce taux à 40% au terme de 2022.

Article 4.4/ Promotion de l'équilibre des genres à tous les niveaux de coefficient

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING s'engage à ce que, chaque année, la proportion des  femmes  parmi les promus soit  au  moins égale à la proportion qu'elles  représentent  parmi  l'effectif  considéré. L’écart de taux de promotion femmes-hommes sera calculé annuellement selon la méthode de l’index égalité précisée au Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 dans chacun des 6 niveaux conventionnels de branche (I.1Technicien, I.2 Technicien confirmé, I.3 Technicien supérieur, II.2 Cadre, II.3 Cadre confirmé, II.4 Cadre supérieur) avec un objectif d’écart pondéré global d’au plus 2 points de taux de promotion entre les femmes et les hommes.

Article 4.5/ Evolution de carrière

SOCIETE GENERALE FACTORING considère que, du fait des responsabilités familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salarié(e)s, ceux (celles)-ci peuvent effectuer des choix qui tiennent compte de ces responsabilités. Toutefois l’Entreprise recherchera les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en respectant ces choix.


CHAPITRE 5: REMUNERATION ET ECARTS SALARIAUX

Article 5.1. Egalité salariale

L'entreprise garantit un niveau de classification et de salaire de base équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'ancienneté (au niveau du poste, de 1'entreprise et professionnelle), d'expériences professionnelles, de compétences et de performance mises en œuvre.

La situation de chaque salarié(e), technicien ou cadre, fait l'objet d'un examen individuel de situation par le responsable hiérarchique, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, une fois par an en tenant compte du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires annuels bruts de base et les opportunités de promotion professionnelle doivent également 1'être.

Article 5.2/ Analyse annuelle de la situation salariale des femmes et des hommes

Des données de rémunérations par niveau et sexe sont remises et présentées aux organisations syndicales dans le cadre de  la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Pour SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING, la politique de gestion des carrières et des promotions traitée dans le chapitre 4 du présent accord est le levier fondamental pour agir favorablement sur l'écart salarial entre les femmes et les hommes, qui est inhérent à la structure des emplois.

Article 5.3/ Mesure en vue de la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes

Lorsqu'à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une mesure spécifique correctrice doit être engagée afin de résorber l'écart non expliqué.

Pendant la durée du présent accord, 1'entreprise s'engage à continuer de consacrer un budget annuel spécifique à la résorption des écarts salariaux ou de promotions entre les femmes et les hommes, déterminé au regard de l'analyse des statistiques de rémunérations et d'éventuels écarts résiduels, et distinct des mesures d'augmentation individuelle ou collective.
Ces travaux d'analyse et de définition du budget annuel s'inscrivent dans le champ de la négociation annuelle obligatoire avec les Délégués syndicaux.



Article 5.4/ Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre l'indicateur annuel ci-après :
Montant du budget annuel spécifique mis en œuvre pour la résorption des écarts, nombre de bénéficiaires par catégories (Techniciens/Cadres)

CHAPITRE 6 : MATERNITE

L'Entreprise s'engage à ce qu'en matière de promotions et d’évolution de carrières, le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Article 6.1/ Entretiens individuels

L'entreprise s'engage à poursuivre l'organisation d'un entretien individuel systématique. Ainsi, avant un départ en congé maternité, d'adoption ou parental, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec son gestionnaire RH, lors d'un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de l'activité professionnelle sont examinées. De même, au moins deux mois avant la reprise, la ou le salarié(e) au terme du congé maternité, d'adoption ou parental, est reçu (e) par son responsable hiérarchique ou par son gestionnaire RH lors d'un entretien individuel.
A cette occasion, les éventuels besoins en matière  de formation  professionnelle adaptés  à la reprise sont déterminés et prévus.

Article 6.2/ Neutralisation des périodes de maternité ou d'adoption ou de congé parental d'éducation en matière de rémunération

6.2.1/ Pendant les périodes d'absence susvisées, les  salarié(e)s concerné(e)s  bénéficient des mesures générales ou catégorielles d'augmentation ainsi que des primes exceptionnelles  attribuées dans le cadre de la négociation  annuelle  sur les salaires.

6.2.2/ Au retour de congé maternité ou d'adoption conventionnels ou de congé parental dès lors qu'il est consécutif aux congés maternité ou d'adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée à l'occasion de la reprise d'activité et donne lieu à une augmentation du salaire de base au moins égale au pourcentage moyen des augmentations individuelles des salaires de base perçues pendant la durée de ces congés par les salariés lors de l'échéance annuelle d'examen des situations, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou de métier.

Cette mesure est applicable aux hommes de retour de congé parental d'éducation sous réserve que ce congé ait été d'une durée minimale de 9 mois.

6.2.3/ S'agissant de la part variable de la rémunération, la situation des salarié(e)s en congé légal ou conventionnel de maternité ou d'adoption, et ayant eu  une  activité  au cours de l'année civile de référence,  est  examinée  au regard  des  objectifs  fixés  selon les mêmes conditions  et les mêmes critères d'appréciation que pour les autres salariés.

SOCIETE GENERALE FACTORING s’engage à neutraliser l’impact des absences liées à la maternité (congé pathologique ; légal et conventionnel) ou à l’adoption (congé légal et conventionnel) pour la détermination de la part variable qui conserve par ailleurs son caractère discrétionnaire.
A cet effet, l’entreprise garantit à performances individuelles et collectives équivalentes que la part variable de la rémunération sera au moins égale à la part variable (reconstituée le cas échéant sur 12 mois) attribuée au titre de l’année précédant le départ en congé maternité ou d’adoption. Cette garantie a vocation à s’appliquer aux 2 années civiles qui seraient le cas échéant concernées par le congé maternité ou d’adoption.


Article 6.3/ Prise en compte des périodes de congé maternité ou d'adoption pour certains droits

Le congé de maternité légal et le congé supplémentaire conventionnel rémunérés (accord du 12 décembre 2001) sont des périodes d'indisponibilité que SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING accepte de prendre en compte pour :
- le calcul des droits liés à la quote-part d'intéressement et à la réserve spéciale de participation,
- la détermination des droits liés à l'ancienneté,
- la treizième mensualité,
- le versement de primes liées à des avantages sociaux spécifiques à SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING qui ne compensent pas une sujétion particulière (à l'exclusion des indemnités de garde).

CHAPITRE 7 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

Article 7.1/ Parentalité

La Direction des Ressources Humaines adresse à chaque salarié un Guide des bonnes pratiques pour faciliter la gestion du congé maternité ou d’adoption.
Pour un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes de l'articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale, l'entreprise s'engage à diffuser des informations sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant systématiquement au salarié bénéficiaire lorsqu'il informe la direction des ressources humaines de son changement de situation familiale.
Les choix des salarié(e)s, comme le congé parental ou le temps partiel parental ou non, peuvent avoir un impact sur leur retraite future. Ainsi, afin d'éclairer leurs décisions, les informations susvisées diffusées systématiquement aux parents contiendront une information sur les conséquences de ces dispositifs en matière de retraite, en l'état de la législation.

Article 7.2/ Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant contribue à la promotion du partage de la parentalité, ainsi qu’à l’évolution des représentations socioculturelles.
SOCIETE GENERALE FACTORING s’engage pour les naissances intervenant à compter du 1er janvier 2020 à assurer au salarié bénéficiaire de ce congé le maintien de son salaire sous déduction des indemnités journalières perçues de la caisse d’assurance maladie, pendant la totalité du congé (11 jours calendaires consécutifs pour les naissances simples portées à 18 jours en cas de naissances multiples).

Article 7.3/Travail à temps partiel

Sachant que ce sont en grande majorité les femmes qui exercent leurs fonctions à temps partiel, l'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement  entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, y compris le congé parental à temps partiel.
Il est rappelé que le congé parental d'éducation, à temps plein ou à temps partiel, est ouvert de plein droit aux deux parents de l’enfant.
Les parties réaffirment que le travail  à temps  partiel, ne saurait  être un motif de non obtention de révisions salariales individuelles ou de ralentissement de déroulement de carrière.

Article 7.4/ Aides à la garde d'enfants

SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING, consciente des difficultés réelles que rencontrent les salariés(es) dans les modes de garde de leurs enfants, a mis en place un partenariat avec un prestataire externe pour donner accès à des places en crèche en accueil régulier.
La création de ce partenariat ne remet  pas  en cause  les  aides,  dites primes  de garde, mises en œuvre par décision unilatérale de SOCIÉTÉ GÉNÉRALE FACTORING à la garde d'enfants.

Article  7.5/ Indicateurs  de suivi

Outre les indicateurs annuels existants de la base de données économique et sociale, l’indicateur du nombre de bénéficiaires du congé paternité et d’accueil de l’enfant sera suivi annuellement.


CHAPITRE 8 : DELEGUEŒ) A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

A l'occasion de cet  accord,  la mission  de Délégué(e)  à 1'égalité professionnelle, positionnée au  sein de la Direction des Ressources  et Relations Humaines,  est reconduite.

Cette mission consiste à examiner les dossiers individuels pour lesquels les  salarié(e)s s'estiment faire l'objet d'une inégalité de traitement.

Le- la Délégué(e) est saisie par le(la) Délégué(e) Syndical(e) de l'une des Organisations syndicales représentatives de l'entreprise, d'un (e) Représentant (e) du Personnel, soit directement par  l'intéressé(e), sur la base d'une demande individuelle écrite, non satisfaite, qui a été soumis  au préalable  à l'examen  du directeur ou du responsable du service concerné.

Après examen, le -la délégué(e) émet un avis écrit, dans un délai maximum de deux mois à compter de la saisine. Cet avis est communiqué à la Direction Générale ainsi qu'à l'intéressé (e) ou à son représentant.





CHAPITRE 9 -DURÉE, FORMALITÉ DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ  DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois  ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2020 et est applicable jusqu'au 31 décembre 2022. Au terme de cette période, l'accord prend fin de plein droit et cesse de produire ses effets au-delà de ce terme.
Les parties conviennent de se réunir dans les deux mois  précédents le terme de l'accord afin d'examiner son renouvellement.
Au cours de son application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

La Direction procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Saint Denis, le 22 janvier 2020


Pour Société Générale Factoring 	 	Pour la CFDT 			Pour la CFTC
XXX						XXX 				XXX
Directeur Général				Délégué syndical		Délégué syndical


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