VAACCORD RELATIF AU FORFAIT ANNUEL       EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société EUROFINS LABAZUR RHONE ALPES, sise 106 rue du Gamay – Les Marches – 73 800 PORTE DE SAVOIE, numéro de SIRET 384 917 894 000 63, représentée par Madame              , agissant en qualité de Présidente,
	
D’une part,

ET :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
•	Le syndicat FORCE OUVRIERE représenté par  Madame       , déléguée syndicale,

D’autre part.







SOMMAIRE 

























PREAMBULE
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles importantes et ce, plus particulièrement depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Plus particulièrement, il est apparu nécessaire de préciser par accord d’entreprise les dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées pour les salariés concernés entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise afin d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de la société EUROFINS LABAZUR RHONE ALPES.
Ainsi, l’objet du présent accord est de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord collectif d’entreprise, qui annule, remplace et se substitue à toute pratique, tout usage et tout accord collectif et avenant existant antérieurement au sein la société EUROFINS LABAZUR RHONE ALPES ayant le même objet.



Article 1. Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Article 2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société EUROFINS LABAZUR RHONE ALPES soumis à une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord.
Article 3. Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Une liste non exhaustive des catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours figure en annexe 1 du présent accord.
A titre d’information, au regard des éléments précisés ci-dessus, actuellement, le forfait annuel en jours est susceptible de concerner l’ensemble des cadres de la société EUROFINS LABAZUR RHONE ALPES bénéficiant a minima du coefficient 400 de la Convention Collective des laboratoires de biologie médicale Extra-hospitaliers.


	
Article 4. Durée annuelle du travail et rémunération
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet.
La période de référence correspond à une année, soit du 1er juin au 31 mai de chaque année civile.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base de 213 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail.
Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Article 5. Décompte des jours travaillés
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Si le temps de travail peut être décompté en demi-journée, la demi-journée de travail peut être définie de la façon suivante. Est réputée une demi-journée de travail, une activité débutée ou terminée entre 12 heures et 14 heures.
Article 6. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
Mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
l’accord collectif qui les régit ;
le nombre de jours travaillés par salarié ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
En cas d’évolution de fonctions impliquant pour le salarié concerné l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service dans le cadre de circonstances ponctuelles et exceptionnelles. 
Article 7. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.
Article 8. Gestion des entrées, sorties et absences au cours de la période de référence
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congés est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Article 9. Renonciation à des jours de repos
En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établi sur la valeur journalière de travail.
Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. 
Il est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit tacitement.
La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.
Toutefois, conformément aux dispositions du Code du travail prévues par l’article L.3121-66, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.
La Société s’assurera que ce rachat reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Article 10. Nombre de jours de repos au cours de la période de référence
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congés est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :
365 jours  – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés annuels payés – nombre de jours fériés ouvrés – 213 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) 
= nombre de jours de repos.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, et en respect des nécessités de service fournies par le responsable hiérarchique. 
Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la Direction de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, selon les modalités fixées par l’article 11.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…
Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos forfaitaire par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits, et comme un des moyens d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance ou, à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités du service.

Article 11. Encadrement du forfait annuel en jours
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de la société.
Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction veillera au respect de ce droit.
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié à ce titre, notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.
L’amplitude de travail ne pourra pas, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Article 12. Suivi de la charge de travail
Système auto-déclaratif
La Direction s’engage à mettre en place un système visant à s’assurer du respect par chaque salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire par la mise en place d’un système auto-déclaratif.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire)
La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.
Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son  supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines, et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers semestriellement entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
En outre, seront organisés par l’employeur deux entretiens annuels individuels spécifiques avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Lors de ces deux entretiens seront notamment abordés les points suivants :
la charge de travail du collaborateur qui doit être raisonnable ;
l'organisation de son travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris ;
l’amplitude des journées de travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
ainsi que la rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les 8 jours suivant la demande écrite du salarié.
A la suite de cette alerte et de cet entretien, la Direction formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
Mise à disposition dans la base de données économique et sociale
Les informations relatives au recours et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par le forfait en jours seront mises à disposition dans la base de données économique et sociale, conformément à l’article L.2323-17 5° e) du code du travail, en vue de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article 13. Dispositions finales
Article 13.1. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2020.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 13.2. Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi, présenté au Comité Economique et Social.
En cas d'évolution législative impactant l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 13.3. Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Article 13.4. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13.5. Révision
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.

Article 13.6. Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.
Article 13.7. Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. 
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires. 
Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur l’intranet de la Société. 

Fait aux Marches, le 23 janvier 2020, en 4 exemplaires originaux


Madame
Pour la société

Madame
Pour le Syndicat


Annexe 1
Les principales catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours dans l’entreprise sont les suivantes :

Postes regroupant des missions transversales pour l’ensemble de la région :
Chargée de relations
Responsable des Opérations - Logistique
Adjoint Directeur Qualité
Responsable des Ressources Humaines

Postes de techniciens de laboratoire ayant des responsabilités additionnelles aux seules missions du technicien, par exemple en qualité ou en organisation des plannings

Biologistes

La liste des catégories d’emplois répertoriées ci-dessus n’est pas limitative et est susceptible d’évoluer. 
Elle est, en effet, conçue par les parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution des emplois existants.