Accord Collectif d’Entreprise sur 

Le Droit à la Déconnexion

au sein de la Société WALA France

 
Entre d’une part
	La société WALA France dont le siège social est situé 9 rue Pierre Dupont 75010 PARIS
	Représentée par Madame, en sa qualité de Présidente

Et d’autre part
	La CGT représentée par Monsieur, Délégué syndical

 Préambule 

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Ils représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés. Néanmoins parce qu’ils permettent d’être reliés en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente. 

Les parties affirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle en termes d’équilibre vie privée/ vie professionnelle. La Direction et le comité d’entreprise conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que l’utilisation de ces outils et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées et respectueuses de la vie privée ainsi que des temps de repos, des congés et de l’équilibre de la vie professionnelle/ vie personnelle des collaborateurs. 

Le présent accord relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale, modifiée par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017. 

En application de ces dispositions, la Direction et le comité d’entreprise ont convenu d’engager des négociations sur le droit à la déconnexion. 

Par ailleurs, la concrétisation du droit à la déconnexion se réalise essentiellement par l’identification de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques. 
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de WALA France et notamment à tous les collaborateurs en télétravail.
ARTICLE 2 : Principes généraux sur le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés. 
Les principes suivants ont été retenus pour définir ce droit au sein de l’entreprise :
L’appréhender comme un droit et non comme une contrainte. Le droit à la déconnexion ne s’inscrit pas dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils digitaux. Ces contraintes, compte tenu de l’évolution rapide des technologies, risqueraient d’être dépassées et contournées ; elles pourraient également ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les collaborateurs ;
L’appréhender dans sa globalité en intégrant l’ensemble des technologies de l’information et de la communication permettant d’être joignable à distance (messagerie électronique, téléphonie mobile et smartphone, tablettes, ordinateurs portables...), la mise en place d’outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s‘assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
L’appréhender en intégrant des dimensions liées aux bons usages des outils numériques mais aussi au respect des congés, des repos (quotidiens, hebdomadaires, annuels) et à l’équilibre des temps de vie ;
L’inscrire dans une démarche de protection de la santé et du bien être de chaque collaborateur. La déconnexion est favorable à la prise de recul et au développement de la créativité individuelle comme collective ;
L’inscrire dans des comportements partagés au sein de l’entreprise. Le management doit par son exemplarité respecter le droit à la déconnexion. Il doit éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail sauf urgence. L’effectivité de l’exercice de la déconnexion requiert aussi l’implication de tous les collaborateurs. Le collaborateur qui à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Au titre du droit à la déconnexion, les managers ne peuvent pas appeler leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail et en tout état de cause entre 20h00 et 8h00 ainsi que le week-end (dimanche) et les congés, sauf urgence ou organisation du travail spécifique. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. 
ARTICLE 3 : Règles d’usage général des outils numériques
Lors de la négociation du présent accord, il a été identifié des bonnes pratiques à respecter dans l’usage général des outils numériques (et applicables pendant comme en dehors des temps habituels de travail). 
Les nouvelles technologies posent en effet la question de «l’hyper-connexion», de la sur-sollicitation numérique et de ses impacts sur la santé et l’efficacité. Elles peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle de nature à générer un stress excessif qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux collaborateurs d’utiliser leurs outils de façon la plus efficiente possible :
Veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes ;
S’assurer de la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles, particulièrement en cas d’urgence ;
Rédiger le contenu du courriel d’une manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable ;
Mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s) ;
Respecter les règles de politesse ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses ;
Identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous » et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI »,
Limiter l’envoi aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué dans le courriel et ne mettre en copie que ceux dont l’information est indispensable ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et s’il nécessite une réponse rapide, préciser le caractère « urgent » dans l’objet ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Indiquer systématiquement - dans la mesure du possible - le délai de réponse souhaité et surtout ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Prévoir un message d’absence indiquant la période concernée et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
ARTICLE 4 : L’accompagnement et le suivi de l’application de l’accord
La Direction s’engage à :
Sensibiliser ses salariés et ses managers sur l’impact de leur usage des outils numériques sur les autres salariés de l’entreprise et éviter un usage excessif.
Mettre en place une organisation du travail adaptée à la préservation de l’équilibre de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés.
Sensibiliser les managers  pour qu’ils soient exemplaires. Par son comportement professionnel, le manager incarne les valeurs de l’entreprise. Le manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos.
Reconnaître que le salarié n’a pas l’obligation de répondre aux appels et aux courriels adressés en dehors de son temps de travail habituel et pendant ses congés ou lors d’un arrêt de travail, sauf en cas d’extrême urgence. 
Proposer lors de l’entretien annuel, aux collaborateurs qui le souhaitent d’échanger sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Pour le suivi du présent accord, l’entreprise proposera, sur la base du volontariat, un questionnaire sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce questionnaire adressé à chaque salarié en fin d’année ou à tout autre moment opportun, sera personnel et anonyme.
Il sera communiqué aux institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où le bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise mettra en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non nécessaires.
ARTICLE 5 : Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail, soit en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dont un envoyé en version électronique, et un autre en version papier et un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 
Le présent accord sera communiqué au personnel par courriel et consultable sur l’intranet de l’entreprise. 
ARTICLE 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans.
Il prendra effet au 1er janvier 2019.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application soit au 31 décembre 2023.
ARTICLE 7 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du code du travail, sur demande de l’un des signataires.
L’entreprise engage alors des négociations et seul un accord conclu entre l’entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales en cours, emportera révision du présent accord.


Fait à Paris, le 30 Novembre 2018

Pour l’entreprise :		Pour la CGT :
		
Présidente		Délégué Syndical