ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A LA PREVENTION DU STRESS AU SEIN DU GIE AXA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le GIE AXA, dont le siège social est situé 23 avenue Matignon - 75008 PARIS, 

D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du GIE AXA :
L’organisation syndicale C.F.D.T.,
L’organisation syndicale C.F.E. C.G.C., 

D’autre part.

Il est convenu les dispositions suivantes :






PREAMBULE 
Le Groupe AXA et ses instances de gouvernance attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent l’ensemble de ses collaborateurs ; dans ce cadre, ils ont pris conscience très tôt de l’importance que revêt la prévention du stress au travail, qui recouvre différents enjeux, non seulement en termes de santé et de sécurité au travail, mais également des enjeux économiques et sociaux.
Le GIE AXA s’inscrit dans cette démarche et une politique volontariste en matière de prévention du stress au travail a ainsi été développée depuis 2009, les partenaires sociaux ayant fait le choix de négocier un accord collectif relatif au stress au travail en 2010, puis un accord collectif relatif à la prévention du stress et à la promotion de la qualité de vie au travail en 2014 pour une durée de 3 ans. Les parties signataires entendaient, dans ce cadre :
s’inscrire dans le respect des engagements interprofessionnels pris, tant au niveau européen, par l’accord-cadre sur le stress au travail daté du 8 octobre 2004, qu’au niveau national, par l’Accord National Interprofessionnel relatif au stress au travail daté du 2 juillet 2008, 
définir des lignes directrices concourant à une démarche de prévention efficace des situations de stress liées au travail ainsi que la promotion de bonnes pratiques, notamment dans le cadre des changements au sein des entreprises.

Le GIE AXA souhaite aujourd’hui franchir une étape supplémentaire et promouvoir une démarche innovante globale alliant prévention du stress et qualité de vie au travail, en vue d’accompagner les collaborateurs dans la conduite du changement, enjeu stratégique pour les métiers du groupe AXA à l’ère du numérique.
Les défis des transformations rapides et multiples qui résultent à la fois de la digitalisation des activités et d’autres facteurs tels que les évolutions normatives, les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités, ont des conséquences sur les activités, les métiers et les organisations du travail tant pour les salariés que pour les managers :
Les banques / assurances doivent faire face à une intensification des contraintes règlementaires, à des changements au sein de leur clientèle (digitalisation, concurrence accrue) dans un contexte économique incertain.
Les entreprises du Groupe AXA connaissent de nombreuses évolutions dans le développement de leurs activités, qui s’inscrivent dans un contexte marqué par l’augmentation des exigences réglementaires et une concurrence accrue. Les changements ont également concerné la digitalisation des activités et l’évolution des modes de management.
Le GIE AXA doit s’adapter à ces nouveaux enjeux, au sein d’une nouvelle organisation.

Ainsi, les parties signataires du présent accord s’entendent sur l’importance de tendre vers un objectif commun d’amélioration continue des conditions de travail au sein du GIE AXA pour contribuer à l’équilibre entre le bien-être des salariés au travail, la satisfaction des clients et la bonne marche de l’entreprise, et soulignent l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress comme enjeu et levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité du groupe.

Au travers du présent accord, les parties signataires, qui s’inscrivent pleinement dans cette démarche, entendent à la fois : 
réitérer les principes directeurs mis en place dans les accords précédents,
fixer de nouvelles lignes directrices et de nouveaux objectifs en matière de promotion de la qualité de vie au travail, de nouvelles organisations du travail et de droit à la déconnexion.



Le présent accord met ainsi en place, dans la continuité des précédents, un plan d’action en plusieurs étapes :
Définir les notions de stress, qualité de vie au travail, droit et devoir de déconnexion,
Identifier les facteurs potentiels de stress au travail,
Former l’ensemble des acteurs sur ces questions,
Mesurer et piloter les dispositifs existants via un ensemble d’indicateurs, 
Mettre en place un processus d’alerte,
Améliorer et développer les actions de promotion de la qualité de vie au travail et de prévention du stress.

Au sein de l’entreprise, tous les acteurs sont concernés, et ont un rôle à jouer dans les dispositifs existants.
Il est par ailleurs rappelé :
Le rôle essentiel et central du management de proximité, les managers pouvant bénéficier de sessions de sensibilisations et formation à ces problématiques,
L’importance de la communication, afin de prévenir les situations de stress et de favoriser un environnement de travail de qualité, 
La mise en place de dispositifs adaptés à la gestion de situations sensibles, individuelles et collectives, ainsi que d’une commission de suivi de cet accord.


SOMMAIRE














TITRE I CHAMPS D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord vient prendre la suite de l’Accord relatif à la prévention du stress et la promotion de la qualité de vie au travail du 4 novembre 2014. Il porte adhésion à l’accord RSG relatif au Stress au travail du 1er septembre 2017 tout en définissant une déclinaison adaptée au GIE AXA.
Les parties signataires du présent accord déclarent que la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention du stress sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.
Dans la droite ligne des actions engagées depuis plusieurs années, le GIE AXA entend ainsi confirmer et renforcer son action dans le domaine de la prévention du stress au travail et de la promotion de la qualité de vie au travail, en abordant notamment la notion de droit à la déconnexion, tel qu’introduit par la loi du 8 août 2016 et traduit au niveau professionnel dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail dans les sociétés d’assurances du 15 décembre 2016, qui doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congés et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié et sa vie professionnelle.
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs du GIE AXA.



TITRE II PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DU STRESS
Les parties signataires se sont attachées à préciser les axes principaux participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention du stress, et ainsi ouvrir la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de contribuer à la performance collective dans une ambiance constructive et de qualité et avec l’engagement de chacun de ses acteurs.

1. NOTIONS

1.1 Le stress au travail

L’approche de la question du stress au travail, commune au sein du groupe AXA, est conforme à celle établie dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 02.07.08 sur le stress au travail.

Cette définition rappelle :
que le stress au travail ne doit pas être confondu avec un stress lié au travail : « Le stress d’origine extérieur au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
qu’ « un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». 
Il est précisé que les facteurs de stress peuvent être multiples.
Ainsi, les situations contraignantes qui peuvent favoriser l’apparition du stress au travail répertoriées par l’ANI du 2 juillet 2008 visent quatre domaines : 
l’organisation et les processus de travail  (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses),
la communication, notamment managériale (incertitudes quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs),
et des facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
Il est également rappelé que la mission du GIE AXA est de coordonner avec les différentes entités la stratégie du Groupe, d’assurer le pilotage des projets internationaux et de fournir un support aux entités. Cet environnement de travail est ainsi spécifique, exigeant, international, et donc susceptible de générer du stress.

1.2 La Qualité de Vie au Travail

L’Accord National Interprofessionnel du 23 juin 2013 sur la qualité de vie au travail indique que « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».
Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que la qualité de vie au travail constitue un véritable enjeu de société qui permet de (re)donner du sens au travail, de concrétiser la responsabilité sociale de l’entreprise, et d’initier un nouveau modèle de croissance et de compétitivité fondé sur l’implication individuelle et collective des collaborateurs et par de nouvelles formes de coopération et de bien-être au sein de l’entreprise. 





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Dans le cadre de l’organisation générale de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress au sein de l’entreprise, et afin de détecter les situations à risque potentiel le plus en amont, les partenaires sociaux conviennent de réitérer, en la renforçant, la démarche qui avait été définie au niveau du Groupe dès 2010, visant à :
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2. IDENTIFICATION DES FACTEURS

Au-delà d’une sensibilisation, d’une information et d’une formation renforcée des acteurs sur la prévention du risque relatif au stress au travail, un état des lieux est dressé des situations qui peuvent engendrer du stress afin de mieux intervenir par des mesures tant préventives que curatives.
Il est possible de procéder à une évaluation du niveau de stress pour disposer d’une base de référence, permettant de suivre l’évolution de la perception du stress et d’élaborer des diagnostics partagés, notamment via les enquêtes internes, en assurant la confidentialité des données et en recherchant l’émergence de facteurs de stress.
2.1. Etat des lieux – Diagnostic

Pour agir efficacement, les parties signataires estiment nécessaire d’objectiver par une approche collective la situation des salariés en évaluant et en identifiant les facteurs de stress professionnels potentiels en vue de déterminer et faire évoluer les plans d’action ou actions de corrections à mettre en œuvre.  
L’identification d’une problématique de stress au travail, phénomène complexe, s’appuie sur une analyse de facteurs tels que (liste non exhaustive) : 






























Les partenaires sociaux conviennent qu’un accord sur la prévention du stress et le bien-être au travail doit reposer sur un diagnostic de qualité et conviennent ainsi de réaliser une étude dédiée tous les cinq ans.
C’est pourquoi le GIE AXA a fait appel au cabinet spécialisé Alixio en 2014-2015 afin de réaliser un audit qualitatif sur le stress au travail (entretiens, restitutions, communication). 
Par ailleurs, le GIE AXA, s’inscrivant dans les dispositifs Groupe, réalise chaque année des enquêtes et questionnaires auprès de ses collaborateurs permettant notamment de construire des analyses collectives de la situation en matière de stress professionnel et de perception de la qualité de vie au travail pour les différentes populations de l’entreprise. Pour exemple, l’enquête PULSE réalisée plusieurs fois par an permet aux collaborateurs de faire part de leurs retours sur la stratégie, la culture et les valeurs, mais aussi sur la capacité de l’entreprise à innover, à être plus simple et plus agile, et permet ainsi à chacun de partager son expérience de travail au GIE AXA.
Enfin, il est rappelé les actions de la Médecine du travail, établissant un suivi des collaborateurs et porteuse d’initiatives et préconisations sur ces questions de bien-être au travail et prévention stress, ainsi que celles de l’instance dédiée à la santé, la sécurité et les conditions de travail qui est un interlocuteur privilégié sur ces questions. Le Médecin du Travail assure un suivi continu des collaborateurs et des conditions de travail, et réalise des bilans semestriels et annuels présentés aux représentants du personnel.
2.2. Evaluation des risques

Conformément à la loi, le document unique formalise l’évaluation des risques psycho-sociaux servant de base à la mise en œuvre de plans d’actions.
Dans ce cadre, le service de Médecine du Travail pourra être amené à conseiller en matière de santé sur les conséquences liées aux évolutions de l’entreprise et sur le choix des actions à mener, leur déploiement et leur pertinence. 
De la même façon, l’instance dédiée à la santé, la sécurité et les conditions de travail restera l’interlocuteur privilégié afin de faire remonter à la Direction tout élément susceptible de s’intégrer dans la démarche que prévoit le présent accord : propositions, informations, alertes, indicateurs, actions spécifiques…
2.3. Mise en place d’indicateurs de suivi  

Au niveau de la RSG, afin de permettre un suivi consolidé de la question du stress au travail, il doit être procédé à la mise en place d’un socle d’indicateurs communs à l’ensemble des entreprises de la RSG permettant de mesurer l’évolution des situations pouvant révéler la présence de stress lié au travail et à en prévenir les causes et effets.
Ces indicateurs doivent être choisis notamment dans les domaines suivants sans que cette liste soit exhaustive :
Absentéisme maladie
Turn-Over
Prise et reliquat des congés 
Nombre de visites médicales à l’initiative du collaborateur
Nombre de visites médicales à l’initiative du médecin
Nombre d’examens spécifiques
Nombre de télétravailleurs
Au niveau du GIE AXA, et dans le prolongement des orientations de la RSG, des indicateurs de suivi au plus près de la réalité du terrain, susceptibles de révéler les signes avant-coureurs de situations de stress au travail, feront l’objet d’un suivi précis.
Les parties conviennent de s’appuyer en priorité sur les indicateurs recensés dans les rapports annuels existants (bilan social, indicateurs égalité professionnelle hommes-femmes, rapport annuel de la médecine du travail…). 
Temps de travail :
Absentéisme maladie
Nombre moyen de jours de congé pris (avec un focus particulier en octobre et en février sur les congés pris, par Direction)
Nombre de congés maternité / paternité pris

Accident du travail :
Nombre de journées d’arrêt suite à un accident du travail
Durée moyenne d’un arrêt

Maladies professionnelles : 
TMS déclarés en maladie professionnelle

Stress Chronique :
Symptômes physiques : migraines / maux de tête, troubles du sommeil, symptômes digestifs, malaises sur lieu de travail
Symptômes émotionnels : crises de nerf ou crises de larmes sur lieu de travail

Pathologies diagnostiquées et prises en charge : hypertension, coronaropathies, diabète ou prédiabète, troubles lipidiques, troubles musculosquelettiques, pathologie mentale, infections à répétition, dermatoses, stress post-traumatique, pathologies de la grossesse, toutes formes d’addiction, troubles du sommeil, épuisement professionnel (burn-out)

Activité du service de santé au travail :
Passages à l’infirmerie

Nombre de télétravailleurs :
Nombre de télétravailleurs (par genre, statut ; type de formule choisie).


TITRE III L’IMPLICATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DU GIE AXA
La qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress, et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de l’ensemble du corps social du GIE AXA : non seulement celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans la promotion de la qualité de vie au travail, la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Chacun concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, au regard de ses responsabilités et de ses moyens.

1. La Direction

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise, et participe à sa mise en œuvre.

2. Les managers

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress en contribuant à la régulation et à la prévention des situations de risque.

3. Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.

4. Le Service de santé au travail

Le service de santé au travail a pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des collaborateurs de toute altération du fait de leur travail.

Tout au long des parcours professionnels de ceux-ci, il peut mettre en œuvre des actions visant à la prévention des risques pour la santé en milieu de travail. Par ailleurs, il participe à la veille sanitaire au sein du GIE et porte une attention particulière aux éventuelles manifestations des risques psycho-sociaux.

Le service de santé au travail est initiateur et/ou est associé aux côtés des managers, de la Direction des Ressources Humaines et des représentants du personnel aux actions d’information, sensibilisation et formation portant sur la promotion de la qualité de vie au travail, la prévention du stress et son environnement général concernant santé, conditions travail ou sécurité qui seront menées au sein du GIE AXA. Par ailleurs, le service de médecine du travail continuera à initier de telles actions avec la Direction des Ressources Humaines, notamment les journées consacrées au bien-être au travail, ou avec les Instances Représentatives du Personnel. Pour exemple, en 2018, des journées ou demi-journées dédiées à la santé en entreprise (sommeil, nutrition) et à la parentalité ont été organisées.

Le service de santé au travail est composé de médecins du travail qui assurent, aux côtés de l’infirmière du travail et de l’assistante sociale, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent.

Le service de santé du travail et l’assistante sociale effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des collaborateurs et des représentants du personnel. 

Les adresses et contacts du service de santé au travail sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise, et seront rappelés en annexe informative du présent accord.

5. La direction des Ressources Humaines

La direction des Ressources Humaines a un rôle essentiel d’accompagnement des collaborateurs et des managers. 
Elle écoute, accompagne et conseille l’ensemble des collaborateurs. Elle oriente utilement le collaborateur et accompagne les managers dans la gestion d’éventuelles situations de stress et la mise en place d’actions promouvant la qualité de vie au travail.
L’équipe Ressources Humaines met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de l’entreprise, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les instances représentatives du personnel, et est un acteur clé dans la mise en œuvre des nouveaux modes d’organisation du travail.
Elle est également un interlocuteur privilégié pour orienter le collaborateur, tant dans son développement professionnel (formations, mobilités, …) que dans le cadre de situations individuelles particulières (accompagnement individuel, orientation vers le médecin du travail ou le dispositif Pluridis…).
Enfin, elle peut jouer le rôle de médiateur entre un collaborateur et un autre collaborateur ou un manager.
Les contacts de la Direction des Ressources Humaines sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise, et seront rappelés en annexe informative du présent accord.

6. Les représentants du personnel (IRP) avec attributions en matière de santé, sécurité et conditions de Travail

La promotion de la qualité de vie au travail passe nécessairement par la prévention des risques professionnels, qui est assurée notamment par les instances dédiées, dont la mission principale est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Ces instances ont donc un rôle primordial dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord, lequel respecte et intègre ses prérogatives en matière d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi des actions en ce domaine.

Ces instances sont ainsi partie prenante dans les démarches de promotion de la qualité de vie au travail et de prévention du stress menées dans les entreprises du périmètre notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. 

Leur connaissance du terrain et des postes de travail, lesquels constituent des éléments utiles à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du « document unique d’évaluation des risques » visant notamment les risques psychosociaux et le stress au travail, contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’entreprise et à la préparation d’actions correctives à intervenir en conséquence. 

Plus globalement, l’ensemble des instances représentatives du personnel de l’entreprise (dans le cadre de leurs compétences respectives, sont forces de proposition et contribuent activement à la mise en œuvre de la démarche de qualité de vie au travail.

Les adresses et contacts des représentants du personnel sont affichés dans l’entreprise, sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise, et seront rappelés en annexe informative du présent accord.




TITRE IV DEMARCHE DE SENSIBILISATION, INFORMATION ET FORMATION DES ACTEURS
Dans le domaine de la prévention du stress au travail, il ne s’agit pas d’attendre d’avoir à en faire le constat, mais bien d’anticiper sur les situations possibles de stress au travail. 
Dans le cadre des actions de prévention et correction à mener, le GIE AXA s’inscrit dans la démarche RSG et recherchera l’adhésion de tous les acteurs et mettent tout en œuvre afin de permettre la meilleure compréhension de la notion de stress au travail et de ses manifestations.

1. Actions de formation et d’information 

Le GIE AXA poursuivra la mise en place des actions de sensibilisation, information et formation sur le stress au travail et sur les dispositions permettant une approche appropriée de sa prévention, en direction des différents acteurs listés ci-dessous, et adaptées aux missions et champ d’action de chacun.
Pourront être destinataires de ces actions de sensibilisation, information et formation :
les managers à tous les niveaux,
les chefs de projets afin de mieux intégrer les incidences sur l’organisation et les processus de travail des projets et adaptations qu’ils conduisent, 
les équipes RH, dans leur rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des salariés, y compris pour la détection et la gestion des situations sensibles,
les personnels du service de santé au travail, dans le cadre de leur mission générale concernant la santé en milieu de travail, 
les instances représentatives du personnel, dans leur rôle général relatif aux conditions de travail,
l’ensemble des personnels.

Le GIE AXA renforcera la mise en place de ces actions sur les thématiques et enjeux actuels, en se concentrant le cas échéant sur les acteurs clés, à titre d’illustration :
information / formation sur le « Remote Management », dans le cadre du développement des nouvelles manières de travailler (télétravail, flexwork, …), 
information / formation sur les nouvelles stratégies et compétences, dans un environnement de transformation et d’ère digitale. 
Ces sensibilisations et formations pourront prendre la forme de parcours de formations présentielles ou en ligne.

2. Un catalogue de formation proposant des formations et modules spécifiques – Une mise à disposition de ressources E Learning en libre accès

Afin de permettre l’appropriation par les collaborateurs de ces notions, mais aussi leur donner des moyens de prévenir les facteurs pouvant être cause de stress (gestion du temps, gestion des priorités, communication, …), le GIE AXA a intégré à son offre de formation des modules spécifiques liés à ces questions (parcours de formation tel que « Communication et Leadership », formations présentielles ou en ligne telles que les sessions « Achieving Work Life Balance », « Aller à l’essentiel pour traiter les priorités »,…). 
Les modules en ligne sont mis à la libre disposition des collaborateurs.
Le GIE AXA a ainsi mis à disposition de ses collaborateurs une plate-forme dédiée à la Formation (YES LEARNING) qui permet à chacun de rechercher des modules de formation sur le catalogue et de définir avec l’accompagnement de son manager un parcours de formation adapté, ou de suivre en toute autonomie des sessions de formation en ligne.
Votre manager est l’interlocuteur privilégié quant à vos besoins de formation, et l’entretien relatif au plan de développement est un des moments dédiés à ces échanges, qui sont formalisés et suivis dans l’outil YES PERFORM & DEVELOP. Egalement, votre HRBP est à votre disposition pour échanger sur ces questions, ainsi que le service Formation de la DRH du GIE AXA, dont les contacts sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise et seront rappelés en annexe informative du présent accord.






TITRE V DEVELOPPEMENT DES ACTIONS DE PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE PREVENTION DU STRESS

1. MISE EN PLACE D’ACTIONS DE PREVENTION CIBLEES 

La prévention et les mesures de lutte contre les risques psychosociaux nécessitent la coordination d’actions entre tous les acteurs, actions portées à tous les niveaux de l’entreprise. 

Plus spécifiquement, le service de santé de travail et les instances représentatives du personnel sont des interlocuteurs privilégiés pour la remontée des cas individuels pouvant être identifiés, et sont ainsi associés au suivi de ces situations et aux actions mises en œuvre.

Lorsque des situations de stress sont détectées ou identifiées au sein d’un département ou d’un service, différentes actions, collectives et individuelles, issues des dispositifs existants, seront mises en place de façon spécifique par la Direction.

1.1. Actions de prévention individuelles

Au niveau individuel, la Direction des Ressources Humaines analyse les situations de stress individuel, partage le diagnostic et les actions à mettre en œuvre avec les différents acteurs concernés (manager, service de santé au travail, IRP) et assure l’accompagnement du collaborateur.
Ainsi, un suivi RH régulier est mis en place au profit du collaborateur, en prévention (retour longue absence, etc.) ou dès l’identification d’une potentielle situation de stress, et des dispositifs pourront être proposés au cas par cas (accompagnement, télétravail, mobilité, …). 
Il convient également de rappeler que dans le cadre des missions du service de santé au travail, le médecin du travail a la possibilité de prescrire au collaborateur la mise en place du télétravail à durée déterminée, pour raison de santé.

Dans le cas où un collaborateur serait identifié comme étant en souffrance, les parties signataires s’accordent sur le fait de maintenir la procédure d’alerte existante depuis 2010 autour du trinôme DRH / Partenaires Sociaux / Service de médecine du Travail. 

La procédure d’alerte est définie de la façon suivante :

- Information immédiate et simultanée, en priorité du Médecin du Travail puis du représentant de l’instance représentative du personnel compétente et de la DRH du GIE dès lors qu’une situation de souffrance est identifiée ou déclarée.
- Le trinôme s’engage, dans un premier temps à conserver la confidentialité de l’information (pas de communication au manager du collaborateur concerné), et à échanger sur l’accompagnement du collaborateur et les actions spécifiques de résolution de la situation à mettre en œuvre.

Cette procédure pourra être redéfinie lors des séances de travail du Comité de Suivi de la Prévention du Stress et de la Qualité de Vie au Travail de l’accord.

Les parties signataires s’engagent à assurer le suivi des situations individuelles.

Une procédure d’alerte, impliquant DRH, Partenaires Sociaux et Service de médecine du Travail, est en place.



1.2. Actions de préventions collectives

Au niveau collectif, le déploiement des sessions de sensibilisation et de formation pourra être accentué au niveau du département concerné. 
Afin de prévenir les situations de stress liées à l’apparition de nouveaux enjeux, une priorisation des projets en cours ainsi qu’une clarification des missions de chacun pourront être mises en œuvre par le management. 
Par ailleurs, le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines pourra effectuer un audit de la situation de l’équipe concernée, dans le cadre de l’élaboration d’une action ciblée.


2. VEILLER A LA QUALITE DU TRAVAIL ET DES RELATIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :

2.1. Encourager l’expression des salariés sur leur travail

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles mais également d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.
Il est rappelé l’importance des points d’équipe collectifs et participatifs ; ils constituent le moment privilégié permettant aux équipes de travail d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger aussi sur le vécu au travail de chacun. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque.
Les parties signataires soulignent que, pour faire de ces échanges des moments privilégiés, il est particulièrement important de les planifier sur l’année, que leur durée soit plutôt courte, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité (si possible entre 9h et 18h, sauf urgence ou activité spécifique), en évitant les jours où certains participants ne peuvent être présents (physiquement ou à distance). 
Les managers et leurs équipes peuvent également, au travers d’échanges formels ou informels, échanger sur leurs propres problématiques, dans un objectif de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de travailler sur des éventuelles difficultés rencontrées en proposant et construisant en réponse des solutions adaptées à leur contexte.
De tels échanges peuvent également avoir lieu au niveau de l’entreprise, selon des modalités à définir, dans l’objectif de permettre de partager sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail : partages d’expériences les méthodes d’organisation du travail, et les actions d’amélioration des conditions de travail ; échange des différentes équipes sur le partage des connaissances et des « bonnes pratiques », et sur les difficultés rencontrées.
En outre, les collaborateurs sont encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition notamment au travers d’enquêtes de type Pulse, de diagnostics, etc.


Encourager les échanges au sein des points d’équipes, qui sont des moments clés à planifier avec soin.
Encourager les partages des bonnes pratiques et retours d’expériences sur les problématiques éventuellement rencontrées, tant au niveau de l’équipe qu’au niveau global de l’entreprise.
2.2 Sensibiliser et former le management 

Il est souligné que la place des managers est déterminante dans la recherche de la qualité de vie au travail ; le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des collaborateurs, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise. 
Par ailleurs, les entretiens annuels avec le manager visant à fixer et à évaluer l’atteinte des objectifs du collaborateur et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel peuvent permettre, entre autres, de clarifier les attentes respectives concernant les conditions de travail et d’avoir une vision plus claire des perspectives professionnelles. 
Ces entretiens sont également l’occasion pour le management de veiller à identifier et à suivre les besoins de montée en compétences de ses collaborateurs, en les accompagnant dans la construction de leurs parcours de développement et en participant à leur adaptabilité, tout en privilégiant une approche de feedback constructive et fréquente.

Le manager doit permettre au collaborateur d’échanger sur les missions permanentes de son poste et de sa charge de travail, de comprendre sa contribution à la réalisation de la stratégie de l’entreprise par la réalisation de ses objectifs et des objectifs de l’équipe. Le salarié est ainsi en mesure de donner un contenu et un sens concret à son travail et à sa participation à la marche globale de l’entreprise dans un cadre responsabilisant, valorisant et collaboratif.
Au-delà des entretiens annuels, les rencontres managers/collaborateurs qui constituent des moments privilégiés de dialogue, doivent se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence. 
A tout niveau, le manager doit disposer du temps nécessaire pour lui permettre d’être dans l’écoute et le dialogue lorsque les membres de son équipe ressentent le besoin de s’exprimer.
Des actions d’amélioration de l’organisation du travail pourront être mises en place afin de réduire les éventuels risques de stress qui pourraient provenir de l’organisation même du travail (notamment de la charge de travail) et de corriger les situations collectives afin de favoriser l’engagement, la créativité et l’autonomie des collaborateurs.
Enfin des actions de sensibilisation / formation et d’accompagnement des managers dans les domaines de gestion d’équipe, de comportements managériaux, de droit du travail et de prévention des risques psychosociaux pourra contribuer à favoriser la qualité de vie au travail.

Le manager occupe un rôle clé, organisant le travail de l’équipe et veillant à ce qu’il s’effectue dans de bonnes conditions. 
Le manager doit disposer du temps, de l’accompagnement, et des supports nécessaires pour lui permettre d’assurer efficacement son rôle. 





3. VEILLER A LA QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL EN PRENANT EN COMPTE LES SITUATIONS PARTICULIERES ET NOTAMMENT FAVORISER UN MEILLEUR EQUILIBRE ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE


Le GIE AXA s’engage à développer les moyens à disposition des collaborateurs de concilier les contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.

Différents dispositifs au sein du GIE AXA offrent d’ores et déjà un éventail large de solutions permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des collaborateurs au cours de leur carrière :

Les différents accords collectifs d’entreprise sur le temps de travail ont mis en place de nombreux dispositifs : télétravail, congés exceptionnels pour évènements familiaux, compte épargne temps, travail à temps partiel.
La Politique Parentale Groupe, en place depuis 2017, vient renforcer les dispositions existantes pour permettre aux jeunes parents d’avoir à disposition des congés spécifiques pour l’arrivée de l’enfant. 
Des aides au service à la personne existent au sein du GIE AXA, notamment en matière de garde d’enfants, et permettent de favoriser cette conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les partenaires sociaux s’engagent à porter une attention toute particulière à l’équilibre entre la vie personnelle et de la vie professionnelle notamment au travers de leurs réflexions sur l’égalité professionnelle homme/femme et sur le télétravail.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent l’importance du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers : 
des horaires de travail raisonnables,
un temps de repos suffisant et a minima conforme aux seuils légaux,
la prise des congés,
et la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer sur leur charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur leur rémunération lors des entretiens prévus avec leur manager.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de créativité, d’agilité et donc de performance pour l’entreprise.


Des dispositifs variés existent au sein du GIE AXA permettant de favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle : temps partiel, télétravail, congé pour évènements familiaux mais aussi aides à la garde d’enfant ou participation au financement de CESU. 

A ces dispositifs s’ajoutent les sessions ou conférences au bénéfice de tous les collaborateurs sur ces thématiques pouvant être organisées en lien avec la Médecin du travail ainsi que l’accompagnement au plus près des équipes RH.  



4. ACCOMPAGNER LES PROJETS DE CHANGEMENT 

La transformation et l’évolution de l’entreprise, nécessaires au maintien de ses performances dans un environnement concurrentiel, peuvent conduire à une évolution de sa configuration et de son contexte de travail.

Lors de la présentation des projets aux instances représentatives du personnel, le dossier présenté exposera les éventuelles incidences en matière de conditions de travail, englobant la santé au travail.

Afin de prévenir toute situation de stress au travail, une démarche d'anticipation et de prévention, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, sera proposée aux collaborateurs concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail.

Conscients que le changement est indispensable et inhérent à l’activité du GIE AXA devant s’adapter le plus rapidement possible aux évolutions des attentes de ses clients, mais que ce changement à défaut d’informations nécessaires peut être une source de stress pour les collaborateurs, les partenaires sociaux s’engagent à prendre en compte ces différents aspects.

Dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant les conditions de travail, l’entreprise favorisera l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés.

En sus de cet accompagnement, l’échange entre les collaborateurs concernés et leur manager pourra leur permettre d’intégrer ces changements et leur incidence dans leur environnement de travail.

Ces rencontres entre manager et collaborateur pourront revêtir un caractère collectif ou individuel.

Par ailleurs, il est rappelé aux collaborateurs les engagements pris par le GIE AXA dans le cadre d’évolution des organisations et des métiers et compétences au sein de l’accord GPEC ayant vocation à être signé en 2018 et qui sera dédié à ces questions.
























5. SECURISER L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET METTRE EN PLACE DES DISPOSITIFS DE SOUTIEN POUR LE COLLABORATEUR 


Dans une démarche d’amélioration constante, la Direction, avec le support des différents acteurs impliqués, s’engage à prendre en compte la prévention du stress au travail dans sa manière d’organiser le travail. Egalement et de manière générale, la Direction s’engage à communiquer dans le sens d’une meilleure visibilité des rôles et des responsabilités.

5.1. En anticipant les changements et en participant au suivi 

Une démarche d'anticipation, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, pourra être proposée à ceux des salariés concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail, afin de prévenir toute situation de stress au travail. Cette démarche permettra d’associer managers et salariés au projet considéré dans l’équipe projet chargée de concevoir celui-ci au plus près des problématiques opérationnelles.

En outre, une information globale sur les projets pourra être diffusée à l’ensemble des collaborateurs.

5.2. En donnant aux salariés l’accès au dispositif de soutien psychologique individuel

Compte-tenu du fait que différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et qu’un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment  à des situations similaires, comme le précise l’Accord National Interprofessionnel du 02.07.2008, les entreprises du périmètre de la RSG, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, organiseront et prendront en charge financièrement l’accès de salariés en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnels de soutien psychologique.

Numéro Cristal 
Le GIE AXA a mis en place un « numéro cristal » permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs d’entrer en contact, dans l’anonymat le plus absolu, avec un personnel médical formé au soutien et à l’accompagnement psychologique des personnes par téléphone, ceci dans le respect du secret médical. 
Ce dispositif est reconduit dans le cadre du présent accord.
Ce « numéro cristal » est gratuit et accessible par tout collaborateur du GIE AXA, selon des modalités sécurisées.

Le numéro cristal est disponible sur l’intranet de l’entreprise, et sera rappelé en annexe informative du présent accord.

Cellule de soutien psychologique
Le GIE AXA, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, organise et prend en charge financièrement l’accès de collaborateurs en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnels de soutien psychologique.

L’accès à ce dispositif peut être :
soit sollicité directement par le collaborateur auprès du service de médecine du travail,
soit proposé au collaborateur par le médecin du travail ou la DRH en lien avec le médecin du travail, dans le plus strict respect des devoirs de réserve et de confidentialité inhérents à ces fonctions. Il est entendu que, dans tous les cas, une fois décidé et acté le principe du recours au dispositif entre le collaborateur et la direction, la décision de saisine appartient au seul collaborateur,
Dans tous les cas, le collaborateur bénéficiera de la prestation dans l’anonymat le plus absolu et dans le respect du secret médical.    
TITRE VI ACCOMPAGNEMENT DES NOUVELLES FAÇONS DE TRAVAILLER
Les parties à l’accord dressent le constat que les entreprises du Groupe AXA, et le GIE AXA, ont été amenées à expérimenter différents modèles de nouvelles façons de travailler, s’inscrivant dans les tendances et évolutions actuelles : open space, télétravail, flexwork, environnement agile, …

Ces évolutions que connaît le Groupe AXA impliquent d’anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations dans les entreprises qui le composent.


6.1. Rappels et notions

L’usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) est désormais ancré dans le monde professionnel.
Il est rappelé que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) sont définies comme « les outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication », la téléphonie mobile, le micro-ordinateur, les logiciels, les modems, Internet... ». Leur introduction dans l’entreprise a impliqué la mise en place de règles et bonnes pratiques, afin d’éviter tout abus dans l’utilisation de ces nouveaux moyens mis à la disposition des employeurs et des salariés.
Plus récemment, des nouvelles façons de travailler sont apparues, avec la mise en place d’organisations agiles, des zones et sessions de travail différenciées que la technologie permet d’accompagner via des espaces et modes de travail pouvant répondre à ces besoins.


6.2. Une adaptation nécessaire pour répondre aux défis de la transformation du groupe AXA 

Un contexte de transformation numérique / digitale

L’accélération de la transformation et les mutations technologiques, en particulier les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers, imposent une adaptation des compétences techniques comme des compétences transversales.  

Le GIE AXA entend favoriser, en accompagnant les nouvelles façons de travailler, une culture d’ouverture et de connectivité qui consiste à tirer le meilleur profit de la technologie pour travailler avec efficacité en offrant les possibilités de connexion à distance (environnement digital de travail) et est de nature à renforcer l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs. 

Une démarche cohérente avec l’évolution des métiers et des compétences

Face aux transformations des activités et des métiers actuellement à l’œuvre, le GIE AXA réitère sa profonde conviction d’un nécessaire accompagnement des collaborateurs pour leur permettre de s’adapter à ces changements et de développer les compétences nécessaires aux évolutions correspondantes.

Dans le cadre des éventuelles évolutions vers les nouvelles façons de travailler des collaborateurs et des managers, les parties signataires soulignent la nécessité : 
d’étudier les spécificités des activités ou des métiers des collaborateurs concernés, 
de mettre en place en conséquence un plan d’accompagnement pour l’ensemble des équipes appelées à les mettre en œuvre, 
de développer une approche progressive permettant la meilleure appropriation de tous.

Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans un ensemble structuré de dispositifs de sensibilisation, information, formation et de développement professionnel pour permettre aux salariés concernés d’apprendre, progresser et gagner en autonomie. 

Une mise en œuvre progressive au GIE AXA, soutenu par des actions d’accompagnement du changement

Au sein du GIE AXA, les nouvelles façons de travailler se mettent en place de manière progressive, et sont d’ores et déjà en place :
La mise à disposition pour tout collaborateur d’ordinateurs portables, équipés de la solution Skype, et d’accès à distance,
Le télétravail,
Des pilotes d’organisations agiles ou flexibles.

D’autres projets sont à l’étude comme la softphonie, et une réflexion est en cours sur une organisation des espaces de travail plus moderne et flexible d’améliorer en continu la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que tout projet d’évolution des façons de travailler sera mis en place de manière adaptée en fonction des spécificités des métiers, et des sites de travail, et sera soutenu par des plans d’accompagnement dédiés.




TITRE VII DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION
A compter du 1er janvier 2017, en vertu de la loi du 8 août 2016, chaque entreprise doit obligatoirement ouvrir une négociation en vue de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

En effet, les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés.

A ce titre, les parties signataires se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, et souhaitent mettre en place au sein du présent accord des dispositifs de régulation des usages digitaux permettant d’aménager collectivement et pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion.

L’objectif est de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, prenant en compte les spécificités des activités et des métiers de l’entreprise, ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Les parties signataires décident de mettre en place un ensemble d’actions pertinentes :
-	actions de sensibilisation et / ou de formation,
-	rappel des règles de bonne conduite numérique, 
-	tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion.


ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION

1.1. Rappel des règles de bonne conduite numérique 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients. 
Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.

Les parties signataires du présent accord :
soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise,
estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.

Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; 
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau (notamment avant 8 heures, après 20 heures), le week-end et pendant les congés ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

A cet égard, il y a lieu de souligner que si les envois ou contacts par mail/SMS/contacts téléphoniques/outils numériques divers sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés et doivent demeurer exceptionnelles, le salarié demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces plages.

Afin que chacun soit informé de ces bonnes pratiques d’usage des outils numériques, et puisse se les approprier, le GIE AXA mettra en place :

Des actions de communication et de sensibilisation. 

Une communication spécifique dédiée à ces règles et bonnes pratiques sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs par un membre du Comité de Direction afin de permettre le développement d’une politique d’exemplarité

Des dispositifs d’information et de formation des collaborateurs et managers, afin de développer le bon usage des technologies, la qualité des interactions et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et d’inciter les collaborateurs à être attentifs à leur propre utilisation de ces outils.
Des actions spécifiques de formations auprès des acteurs de la santé au travail sur la prévention et la détection des risques associés à un usage non maîtrisé des outils de communication numérique chez les collaborateurs (ex. : hyper-connectivité) 


1.2. Aborder le droit et le devoir de déconnexion lors d’entretiens individuels

Les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement :
- dans l’accord-cadre du 8 décembre 2009 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France à la réalisation, pour chaque salarié, d’un entretien annuel individuel avec son manager, qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, au-delà de l’évaluation de la performance, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié ;
- dans l’accord du 26 mars 2015 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France, à la réalisation pour chaque salarié, d'un entretien professionnel avec son employeur, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Les parties signataires du présent accord précisent que les différents entretiens entre le manager et le collaborateur sont l’occasion d’aborder ces questions. En tout état de cause, seront systématiquement abordés lors d’un entretien annuel les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail et la prise régulière des congés. Manager et collaborateur étudieront, le cas échéant, les accompagnements ou actions nécessaires. 

Cet entretien sera également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, d’aborder dans le cadre d’un dialogue objectif avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l’équilibre de vie et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.

1.3. Dispositifs complémentaires d’accompagnement à la régulation des usages digitaux et droit à la déconnexion

La Direction s’engage à mettre en place des actions de communication / information notamment via l’intranet de l’entreprise. 

Une communication globale sera réalisée par la Direction Générale au minima une fois par an pour informer et sensibiliser sur les usages digitaux et le droit et devoir de déconnexion.

Le GIE AXA étudiera également l’opportunité ou la possibilité de mettre en place des mesures adaptées et notamment, à titre d’exemple et sans que cela ne soit exhaustif :
Etablissement d’un guide ou d’une charte relative au bon usage des outils de communication ;
Diffusion d’un document de sensibilisation/information sur le management et l’utilisation des outils numériques ;
Communication auprès des salariés concernés sur les outils existants comme nouveaux et leurs fonctionnalités (ainsi que sur des points tels que la limitation de l’utilisation des fonctionnalités du type accusés de réception ; l’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end) ;
Etude de la possibilité de mesurer de manière globale et anonyme les flux de messagerie lors des périodes de week-end.


TITRE VIII DISPOSITIONS GENERALES 

DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter du 1er octobre 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il cessera de produire tout effet le 30 septembre 2021, sans autre formalité.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.
COMITE DE SUIVI
Pour le suivi du présent accord et la coordination des actions en matière de stress au travail, il est mis en place un Comité de Suivi de la Prévention du Stress et de la Qualité de Vie au Travail, complémentaire aux instances représentatives compétentes et sans préjudice des compétences de celles-ci, dont le fonctionnement et les missions sont définies ci-après.
Le Comité de Suivi de la Prévention du Stress et de la Qualité de Vie au Travail sera composé :
des représentants des organisations syndicales représentatives signataires,
des représentants de la Direction,
le service de médecine du travail sera étroitement associé aux travaux menés par le Comité de Suivi de la Prévention du Stress et de la Qualité de Vie au Travail.
Le Comité de Suivi de la Prévention du Stress et de la Qualité de Vie au Travail est appelé à se réunir, pendant la durée du présent accord, au moins une fois par an (éventuellement complété d’autres séances sur demande de la Direction ou d’une organisation syndicale représentative signataire).
Il fait fonction de commission de suivi du présent accord et aura pour mission de :
contribuer à la détermination / actualisation des indicateurs d’entreprise, 
suivre ces indicateurs et leur évolution,
faire le bilan des actions menées,
promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’entreprise, 
identifier et proposer toute action de prévention du stress et de promotion de la qualité de vie au travail,
aménager le dispositif au regard de démarches probantes identifiées au niveau de la RSG.

La synthèse de ses travaux sera soumise aux instances représentatives et pourra être communiquée à l’Observatoire du stress au niveau de la RSG.
REVISION ET DENONCIATION
Les parties signataires se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions figurant dans le présent accord.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
- en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
- dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique du GIE AXA.
Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.

PUBLICITE
Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés, pour leur faire connaître l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress.
Le présent accord fera l’objet, dans le respect des dispositions du Code du travail, d’un dépôt :
à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris,
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera disponible sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, en cinq exemplaires, le ………. 2018


Pour le GIE AXA :
Pour la CFDT :
Pour la CFE CGC :

ANNEXE INFORMATIVE - CONTACTS

SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL

ASSISTANTE SOCIALE


DISPOSITIF DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE – NUMERO CRISTAL

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL