ACCORD D'ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR 
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 RELATIVE A L'ANNEE 2020
PORTANT SUR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre
La société SAS MARINELAND dont le siège social est sis à Antibes (06600), lotissement de la Brague, 2 route de la Brague - immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro: 036 920 924 000 10, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée la société,
		D'une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative de la SAS MARINELAND :
Le syndicat CFDT, représenté par xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale ainsi que les membres de la délégation syndicale xxx et xxx.
		D'autre part.
PREAMBULE
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail est une responsabilité de l’entreprise vis-à-vis de tous ses collaborateurs. 
Ainsi la société Marineland fixe des objectifs de progression dans trois des domaines choisis par le législateur, détermine des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. L’ensemble de ces dispositifs ont pour enjeu de faire progresser de manière constante l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Le présent accord prolonge et amplifie les engagements du précédent accord en faveur de la présence des femmes à tous les niveaux de fonction, des mêmes chances de déroulé de carrière entre les femmes et les hommes, d’équité des rémunérations notamment pour les personnes à temps partiel, de qualité de vie au travail et d’équilibre des temps entre vie personnelle et vie professionnelle, de lutte contre les discriminations, de prévention systématique de toute forme de sexisme et de traitement des situations de violence, notamment de harcèlement sexuel. 
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels, et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L 2242-1-2 et L 2242-8. Il s’applique à l’ensemble du personnel de Marineland.
Dans ce cadre, au regard des éléments de bilan fournis, les parties conviennent de renouveler et compléter, par le présent accord, des actions concrètes dans les domaines d’action ci-après mentionnés.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. 	
Au terme de leurs négociations, les parties ont pu parvenir à un accord dont la teneur et les modalités sont précisées aux articles ci-après.

DIAGNOSTIC & CHOIX DES OBJECTIFS
Sur la base d’une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin au sein de Marineland établie à partir de la BDES et de l’index Egalité Professionnelle Homme/Femme qui reprend les données chiffrées par domaine d’action, sont définis au présent accord des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur trois ans. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 
Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, ces objectifs et plans d’actions s’articulent autour de plusieurs domaines d’actions. 

Les parties signataires ont donc retenu les trois domaines suivants : 
L’embauche / le recrutement
La rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales – Conditions de travail


Article 1 – Embauche/ Recrutement 
Constat 

Concernant les effectifs au 31 décembre (CDI)

Nous observons donc :
Un effectif homme/femme équilibré en 2017, puis sur les deux dernières années une légère sur représentation des hommes sur 2018 et 2019 (52% d’hommes) ;
Un maintien des effectifs notamment entre 2018 et 2019 ;
L’effectif féminin demeure supérieur à l’effectif masculin, notamment sur les postes d’employés ;
L’effectif masculin est notamment supérieur à l’effectif féminin sur les postes de cadres.

Concernant les mouvements entrants


Ces données s’entendent de tous types de contrats : CDD saisonniers, CDD surcroit, CDD extra, CDI, etc. 
Nous observons donc que :
Le nombre d’entrées a augmenté de 9,64% en deux ans dont plus de 62% pour les entrées en CDI de 217 à 21019 ;
La proportion d’embauche à temps partiel tend à baisser considérablement : 14,76% en 2017, 8,18% en 2018 et 7,26% en 2019 ;
Plus de 99,5% des entrées sont des employés.

Les objectifs de progression en matière d’embauche/ recrutement

La société se fixe trois objectifs de progression en matière d’embauche/recrutement, à savoir :
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ;
Former les managers participant à une action de recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/ hommes susceptibles d’intervenir dans les décisions de recrutement ;
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Les actions et indicateurs en matière d’embauche/ recrutement

Actions et indicateurs concernant la formation de la totalité des acteurs du recrutement contre les stéréotypes

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

À cet effet, les managers qui seront amenés à participer à une action de recrutement continueront d’être sensibilisés aux problématiques d'égalité professionnelle, notamment sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche.
Une formation en Management sera spécialement développée pour les managers de Marineland comportera une partie sur les bonnes pratiques en matière de recrutement visant à identifier et à lutter contre les stéréotypes.

Indicateurs chiffrés : 
100 % des formations en management suivies intègreront une partie « bonne pratique en matière de recrutement ».
Nombre de managers ayant suivi la formation management.

Actions et indicateurs concernant l’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Les résultats de l’index ne font pas ressortir un élément qui pourtant doit être pris en considération : certains métiers sont exclusivement masculins (métiers manuels techniques : électricité, menuiserie, plomberie, plongeurs ….) et d’autres très féminisés (le service ressources humaines avec seulement 17% d’homme). Il convient donc d’assurer une représentation équilibrée dans les différents types de métier.

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

La société continuera à porter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, agent de maîtrise et employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise. À cet effet, un suivi du taux de féminisation des mouvements entrants continuera d’être fait par le service RH.

Indicateur chiffré : La proportion de femmes et d’hommes recrutés, dans chaque métier, notamment dans les métiers non mixtes.

Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société recourt respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des principes et critères de recrutement de l'entreprise, y compris lorsqu’elle recourt à des cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire
Les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire devront être sensibilisés sur les déséquilibres pouvant être constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd'hui un peu plus occupés par des hommes (ex : les métiers techniques type menuisier ou les métiers de la sécurité ou plongeurs) et inversement d'orienter des hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : métier de merchandising ou ressources humaines).

À ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes (ou inversement des hommes). Ces présentations pourront avoir lieu dans le cadre de réunions d’information interservices ou lors de journées « terrain » type « vie ma vie » avec l’accord des managers concernés.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de cabinets de recrutement externes ou entreprises de travail temporaire sensibilisés à la mixité.
Nombre de présentation métiers réalisée (réunion d’information et expérience terrain).

Article 2 - Rémunération effective
Constat en matière de rémunération effective

Les parties constatent notamment pour les années 2018 et 2019 :
Une rémunération moyenne de plus de 12,5% en faveur des hommes,
La plus importante différence de rémunération moyenne se situe chez les cadres : en 2019, la rémunération moyenne des hommes cadres est supérieure de plus de 10% (14% en 2017),
Les agents de maitrise femme sont en moyenne légèrement plus payés que les agents de maitrise homme (+2% en 2019).
Il y a donc un décalage entre la rémunération des femmes et des hommes, ce point est également ressorti dans l‘index égalité homme/femme de 2019.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. 
Dans l’index, il faut relever qu’avec les méthodes de calcul employés, sur le critère stricto sensu de promotion individuelle, la société a obtenu la note de 0 sur 35, alors que dans les faits plus de femmes ont été plus nombreuses à bénéficier d’une évolution.
Effectivement en 2019, 10 femmes ont bénéficié d’une promotion et 11 hommes (soit 47,6% des promotions pour les femmes). Par promotion s’entendent les changements de fonctions, les changements de de statut et les changements de rémunération.
La Direction réaffirme que chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.
Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. 
Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et du potentiel d’évolution.
Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
La société continuera donc, en particulier, à veiller à ce que les critères de promotion soient de même nature pour les femmes et les hommes.
La société s’engage à faire porter ses efforts sur les voies d’actions suivantes :

Les objectifs de progression en matière de rémunération effective

La société se fixe deux objectifs de progression en matière de rémunération effective, à savoir :

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise continuera de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d'en comprendre les raisons.

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
La société continuera de veiller au respect de l’égalité des niveaux de salaires à l'embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles. 

Les actions et indicateurs chiffrés en matière de rémunération effective

Au regard de l’objectif de réajustement de la politique salariale visant à résorber les inégalités sociales, la société mènera les actions suivantes :

Sensibiliser les responsables hiérarchiques lors du processus d’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur chiffré : L’écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés.

La société souhaite que les femmes puissent accéder à des niveaux importants de responsabilité.

Indicateur chiffré : Le nombre de femmes parmi les dix salariés les mieux payés de l’entreprise

Au regard de l’objectif visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences équivalentes, la société mènera l’action suivante :

Lors de l’embauche, la société garantit, à poste, à responsabilités confiées, à niveau d’expérience et de compétences équivalentes, un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes.

Indicateur chiffré : Comparaison des salaires de base mensuel moyen H/F à l’embauche en CDI par la société et par catégorie socio-professionnelle.

Article 3 - Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales – Conditions de travail
Le présent article a pour objectif de soutenir les périodes déterminantes de la vie personnelle et familiale des salariés, notamment dans la gestion quotidienne de leurs responsabilités familiales.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale constitue une condition essentielle pour permettre l’équilibre des chances entre les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel. Elle se vérifie également comme une source d’efficacité.

C’est pourquoi l’organisation syndicale représentatives et la société ont tenu à mettre en place des actions permettant de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à cet équilibre.
Dans ce cadre précis, il convient de rappeler que la Direction depuis juin 2016, met à la disposition de tous les salariés sur le temps de travail effectif, les services d’une assistance sociale. L’objectif de la Direction est d’offrir aux salariés quel que soit leur statut un service d’aide et d’écoute dans des situations personnelles et professionnelles complexes. Le support d’un professionnel est important pour adapter les réponses et le soutien aux salariés. Par ailleurs, le service d’assistance sociale étant tenu au secret professionnel, il garantit le respect de la vie privée.


Constat en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi et l’accès à des postes à responsabilité.
L’organisation du temps de travail peut, sous certaines conditions, offrir une certaine souplesse permettant aux salariés de concilier son activité professionnelle et les évènements de la vie personnelle.
A cet effet, les organisations syndicales et la société ont entendu rappeler et développer l’existence des dispositifs de travail à temps partiel, ainsi que les aménagements et autorisation d’absence dont peuvent bénéficier les salariés-parents d’enfants en bas-âge.
Sur la base de ce constat, l’entreprise continuera de veiller aux objectifs suivants :

Les objectifs de progression en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne saurait être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise continuera de veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L'entreprise s'efforcera de répondre favorablement aux demandes d’aménagements d'horaires individuels et d’accès au temps partiel susceptibles de lui être présentées tant par les femmes que par les hommes.
Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.
Chaque chef de service sera par ailleurs tenu de recevoir, en présence d’un membre de la direction des Ressources Humaines, tout collaborateur à temps partiel qui solliciterait un entretien afin de faire état des difficultés particulières rencontrées dans l’articulation entre sa vie professionnelle et l’exercice de ses responsabilités familiales.

Améliorer l’harmonisation des temps de vie
L’entreprise et la CFDT souhaitent rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, et le fait notamment, que les réunions doivent se tenir pendant les heures normales de travail.
L'entreprise continuera de veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions ainsi que dans l’organisation des déplacements professionnels du personnel sédentaire.
Il convient également de prendre en considération des évènements de la vie personnelle pouvant avoir un impact sur l’activité professionnelle notamment à travers la maladie des enfants et des parents.



 Les actions et indicateurs chiffrés en matière d’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiales

Faciliter la présence du salarié lors de la maladie d’enfant ou d’un parent malade
Afin de permettre au salarié de prendre soin de ses proches, il sera accordé :

Un congé pour enfant malade
La Convention Collective Nationale des parcs de loisirs et d’attractions prévoit la possibilité pour chaque salarié de bénéficier avec un maintien de rémunération de deux jours par an non consécutifs pour enfant malade jusqu’à 12 ans. Ces jours doivent être justifiés par la production d’un certificat médical.
Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction a décidé :
de supprimer le critère non-consécutif pour la prise de ces deux jours ;
de rajouter une journée enfant malade pour les enfants jusqu’à 12 ans, qui ne devra pas être prise consécutivement aux deux autres ;
d’étendre les deux jours conventionnels pour les enfants de 13 ans à 16 ans.
Ces journées supplémentaires seront accordées également sur présentation d’un certificat médical. Au cas où les deux parents seraient salariés de la société, un seul des deux pourraient bénéficier de ces mesures complémentaires.

Un congé pour parent malade
Afin de faciliter la vie des aidants la Direction a choisi de mettre de faire bénéficier chaque salarié de deux par an non consécutif (année civile) pour accompagner un ascendant direct ou un conjoint malade. Ces jours doivent être justifiés par la production d’un certificat médical.
Un bilan de cet avantage sera fait chaque année dans le cadre du diagnostic NAO.

Indicateur chiffré : Nombre de jours enfant malade et parent malade accordés aux salariés.

Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après les congés familiaux : notamment par le biais d’information sur les droits liés à la parentalité
Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, la direction des ressources humaines continuera de systématiquement proposer un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. 
Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits du Compte Personnel de Formations (CPF) : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.
Chaque salarié qui contactera le service des ressources humaines pour lui faire part de l’arrivé d’un enfant au sein de son foyer bénéficiera d’une action d’information par la DRH sur les droits liés à la parentalité.

Indicateur chiffré : Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité, réalisées par la DRH.

Amélioration des temps de vie
L’amélioration des temps de vie fera l’objet de l’action spécifique suivante : possibilité de pour certaines fonctions supports de faire du télétravail sous respect des conditions prévues dans l’accord sur le télétravail négocié concomitamment à cet accord.

Indicateur chiffré : Nombre de demande de télétravail accordées.

Article 4 – Suivi de l’accord
En application de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties sont convenues de prévoir les modalités de suivi de l'accord.
Une commission de suivi de l'accord est spécialement créée.
Elle est constituée par :
un représentant de la Direction ;
un membre du CSE, conformément à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22-9-2017).

La commission a pour mission d'assurer le suivi de la mise en œuvre de l'accord et le cas échéant, la proposition d'éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira tous les ans afin d’établir le bilan de la mise en œuvre du présent accord.
Les conclusions de la commission seront transmises pour information au Comité Social et Economique au titre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise. 
Elles seront également communiquées aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 



Article 5 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 avril 2023.
A l’expiration de cette durée, il prendra alors fin automatiquement et de plein droit, sans se transformer en un accord à durée indéterminée.

Article 7 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec a avis de réception, aux parties signataires.

Article 8 – Révision
Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la date de 1ère présentation de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 9 -  Signature-Notification
Le présent accord a été signé au cours de la présente séance de signature du 30 septembre 2020 à 9 heures et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le Comité Social et Economique sera informé du contenu de l’accord signé.
La Direction notifiera sans délai, par LRAR ou remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical de l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Article 10 -Dépôt et publicité de l'accord
Le représentant légal de la société procédera au dépôt en ligne du présent accord auprès de la DIRECCTE, sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du travail, accompagné des pièces suivantes : 
● la version signée par les parties de l’accord selon format PDF,
● une copie du courrier ou du courrier électronique ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un accusé de réception daté de notification du texte de l'accord à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature,
● la version publiable de l’accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires), selon format docx,
● la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses.
Un exemplaire de l'accord sera également déposé au conseil de prud'hommes de Grasse.
Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus, le présent accord donnera lieu aux mesures de publicité suivantes :
• l'accord sera remis au secrétaire du Comité Social et Economique, 
• les salariés seront informés par un courriel de la Direction du lieu et des modalités de consultation de l’accord. 
Fait à Antibes, le 30 septembre 2020, en 4 exemplaires, 
Pour la Direction
xxx	xxx
Directeur Général 							DRH	
		
Pour l’organisation syndicale représentative
Pour l'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical xxx