ACCORD DE SUBSTITUTION DE L’ENTREPRISE 
CONTITECH AVS FRANCE DU 23 JUILLET 2020

ENTRE :


La société CONTITECH AVS FRANCE SASU ayant son siège social au 24 Rue Nicolas Joseph Cugnot, représentée par XXXXXXXX en qualité de Responsable des Relations Humaines.

D’une part ;
Et


Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :


	
C.G.T. 			représentée par XXXXXXXX

F.O.	           représentée par XXXXXXXX

UNSA	           représentée par XXXXXXXX


D’autre part ;


Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE A L’ACCORD DE SUBSTITUTION

PARTIE I - DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE
PREAMBULE 										page 7
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE I – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)					page 9
ARTICLE 3 – CONSULTATION DU CSE
3-1 – CONSULTATIONS RECURRENTES							
3.1.1 Consultation sur les orientations stratégiques
3.1.2 Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
3.1.3 Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
3-2 – CONSULTATIONS PONCTUELLES							
3-3 – RECOURS A UN EXPERT
3-4 – DELAIS DE CONSULTATION							
              3-4-1 Délais
3.4-2 Point de départ
3-4-3 Consultations
3-5 – MODALITES DE CONSULTATION DU CSE						

CHAPITRE II – REPRESENTATION SYNDICALE						page 12
ARTICLE 4 – DROIT SYNDICAL
4-1 - Mandat de Représentant de la section syndicale
4-2 - Dispositions relatives à l’exercice du mandat
4.2.1.1 Formations relatives à l’exercice du mandat.
4.2.1.2 Formation économique, sociale et syndicale.
4.2.1.3 Formation à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail
4.2.1.4. Formation économique							
4-3 Attribution, utilisation et suivi des crédits d’heures ou « heures de délégation » 
4.3.1. Crédits d’heures fixés par la Loi
4.3.2. Suivi du crédit d’heures.
4.3.3. Utilisation des crédits d’heures.
	4.3.3.1 modalités
	4.3.3.2 élus CSE								
4-4 Réunions entre la Direction ou ses représentants et les représentants du personnel
4.4.1. Organisation des réunions
4.4.2. Temps passé en réunion et prise en charge des frais éventuels
4.4.3 Aménagement d’horaire pour participer aux réunions.
4.4.4 Liberté de circulation et zones de confidentialité
4.4.5. Local syndical et matériel nécessaire à l’exercice du mandat

ARTICLE 5- EVOLUTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL		page 15

CHAPITRE III - BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)			page 16
ARTICLE 6 - CONTENU DE LA BDES
6.1 - Modalités d’accès à la BDES
6.2 - Personnes ayant accès à la BDES
6.3 Exploitation de la BDES
6.4 Confidentialité

CHAPITRE IV - NEGOCIATION COLLECTIVE						page 18
PREAMBULE
ARTICLE 7 - CONTENU DE LA NEGOCIATION ET PERIODICITE
7.1 Négociations du bloc N°1
7 1.1 Périodicité des négociations des thèmes du bloc N°1
7.2 Négociations du bloc N°2
7.2.1 Périodicité des négociations des thèmes du Bloc N°2
7.3 Négociations du bloc N°3
7.3.1 Périodicité des négociations des thèmes du Bloc N°3
7.4 : Organisation des réunions								
7.3.1 Informations remises aux parties à la négociation
7.3.2 Composition de la ou des délégations syndicales
7.3.3 : Invitation aux réunions						
ARTICLE 8- ISSUE DE LA NEGOCIATION							

PARTIE II – STATUT DES SALARIES
CHAPITRE I – PRIMES									page 23
ARTICLE 9 - prime de 13e mois
ARTICLE 10 - prime de rentrée
ARTICLE 11 - gratification médaille du travail
ARTICLE 12 - prime de présentéisme							
ARTICLE 13 - prime d’astreinte
ARTICLE 14 - suppression prime de condition de travail (CDT)
ARTICLE 15 - suppression prime temps de douche
ARTICLE 16 - indemnité kilométrique de FRAIS DE transport individuel	
ARTICLE 17 - autres primes
CHAPITRE II – CONGES SPECIAUX							Page 26
ARTICLE 18 - Congé supplémentaire pour ancienneté
ARTICLE 19 - Congés pour évènements familiaux

CHAPITRE III– ASSURANCE COLLECTIVE CONTRE LES ALEAS DE CARRIERE (ACCAC)	Page 29
L’ANNEXE 1 au présent accord précise la dégressivité appliquée				Page 53

CHAPITRE IV– INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE				Page 30
	


PARTIE III – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
PREAMBULE 										page 31
CHAPITRE I – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 20 : Durée légale
ARTICLE 21 : Heures supplémentaires
ARTICLE 22 : Dérogations								
ARTICLE 23 : Journée de solidarité

CHAPITRE II– ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL					Page 32

L’ANNEXE 2 précise les différents horaires applicables dans l’entreprise			Page 54

ARTICLE 24 : Temps de travail effectif
24.1 Temps de pause
24.2 Temps d’habillage déshabillage
24.3 Temps pour échange des consignes
ARTICLE 25 : Calcul du temps de travail dans le cadre annuel ou
 pluriannueL										
ARTICLE 26 : Aménagement du temps de travail sur la semaine ou dans 
le cadre de cycle de plusieurs semaines 						Page 34
26.1 Dispositions générales
26.2 Organisation en journée ou en 2,3 équipes ou plus
ARTICLE 27 : Régime du travail de nuit						Page 35
1)Définition du travail de nuit
2) Définition du travailleur de nuit
3) Contreparties au travail de nuit
	a) en repos
	b) compensation salariale
4) Rotation de l’équipe de nuit (fixe) 
ARTICLE 28 :  Congés supplémentaires applicables au sein de l’entreprise  	Page 37
ARTICLE 29 : Heures + collectives pour les salariés travaillant en équipe 
ARTICLE 30 :  Principe de fonctionnement du compteur collectif et du  
compteur individuel
30.1 Compteur individualisé collectif
30.2 Compteur individuel
	A- Alimentation
	B- Utilisation
30.3 Fermeture des comptes
ARTICLE 31 : Les limites basses des aménagements : activité partielle		
ARTICLE 31 : Aménagement du temps de travail pour les salariés en journée Page 39

L’ANNEXE 2 au présent accord précise les horaires applicables dans l’entreprise		  Page 54

ARTICLE 32 Négociation annuelle du calendrier de travail
ARTICLE 33  Jours de repos issus de la réduction du temps de travail (RTT)	 Page 40
33.1 Impact des absences sur les jours de repos
33.2 Don de jours de repos
ARTICLE 34 Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel	Page 40
34.1 heures complémentaires
34.2 heures complémentaires par avenant
34.3 rémunération des heures complémentaires				
34.4 égalité de traitement
ARTICLE 35 Déplacements en France et à l’étranger			

CHAPITRE III– SALARIES AU FORFAIT							Page 43

ARTICLE 36 : Forfait annuel en Heures
36.1 – Salariées concernés
36.2 – Modalités de conclusion d’une convention de forfait heures
36.3 – Durée annuelle du forfait et rémunération
36.3.1 Repos quotidien et hebdomadaire
36.3.2 Suivi de la charge de travail des salariés en forfait heures
36.4 – Inactivité – forfait heures réduit

ARTICLE 37 : Forfait annuel en Jours						Page 45
37.1 – Salariées concernés
37.2 – Modalités de conclusion d’une convention de forfait jours		
37.3 – Durée annuelle du forfait et rémunération
37.3.1 Décompte des jours travaillés
37.3.2 Jours de repos supplémentaires (JRS)					
a) définition
b) calcul des jours de repos supplémentaires
c) prise des JRS
37.4 – Gestion des entrées sorties						
32.5 – Inactivité – forfait jours réduit
37.6 – Equilibre vie professionnelle vie privée
37.7 – Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours				


PARTIE IV    DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 38 – CHAMP D’APPLICATION 							Page 51
ARTICLE 39 - DUREE ET Validité de l’accord
Article 40 – Révision et dénonciation de l’accord

Article 41 – Règlement des litiges

Article 42 – Publicité et dépôt de l’accord





PREAMBULE DE L’ACCORD DE SUBSTITUTION

La mise en œuvre du transfert de l’activité Vibration Control le 1er avril 2019, a conduit à la création de la Société ContiTech AVS France SASU, à laquelle ont été transférés, à cette date, les contrats de travail des salariés rattachés majoritairement à cette activité, par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Cette opération a eu pour conséquence la mise en cause de plein droit des accords collectifs en vigueur à la date de l’opération qui restent applicables au sein de ContiTech AVS France SASU pendant un délai de survie de 15 mois. 
C’est dans ce cadre que les parties se sont donc réunies, selon un calendrier défini, afin de négocier et conclure le présent accord de substitution, en vertu des dispositions combinées des articles L 2261-10 et L 2261-14 du Code du Travail visant à déterminer les dispositions applicables au sein de l’Entreprise.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de conventions, d’accords collectifs et de leurs avenants, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société Cooper Standard France, auxquelles elles se substituent à la date de conclusion du présent accord.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’Entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Tout différend concernant l’application du présent accord sera d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

À défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.







PARTIE I - DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE

PREAMBULE 

Les partenaires sociaux, Direction et organisations syndicales, déclarent ensemble que la qualité du dialogue social constitue un atout pour l’entreprise :

Un atout pour son bon fonctionnement au quotidien ;
Un atout également pour son adaptation permanente dans un contexte mouvant et exigeant.

Les partenaires sociaux soulignent ensemble que l’entreprise n’est pas une simple juxtaposition de directions, de départements, de services et des secteurs, pas plus qu’elle ne peut être résumée à une simple addition de salariés. 

Ensemble, la Direction et les organisations syndicales déclarent au contraire que quels que soient les atouts de l’entreprise – les compétences de son personnel, sa maîtrise technologique, ses équipements, ses processus – aucun progrès significatif et durable ne peut être obtenu sans la motivation et l’implication des salariés, reconnus en tant que personnes et professionnels de valeur dans le cadre d’un dialogue social de qualité.

Les partenaires sociaux se déclarent profondément convaincus que chacun dans l’entreprise doit contribuer au quotidien, à son niveau, dans sa fonction, au dialogue social, tant par son état d’esprit que par son comportement et ses actes.

Au-delà, les partenaires sociaux soulignent la confiance et l’intérêt qu’ils portent à la permanence d’un dialogue social franc, argumenté, aussi constructif que possible, où les divergences peuvent être repérées et surmontées, et qui peut s’appuyer sur des règles connues et acceptées de tous.

La Direction et les organisations syndicales déclarent que le respect mutuel qu’ils se doivent, chacun dans son rôle spécifique et ses responsabilités propres, est un garant de relations sociales efficaces et constructives.

C’est dans cet esprit que les parties signataires au présent accord décident ensemble les règles portant sur les fondements majeurs du dialogue social dans l’entreprise, c’est-à-dire sur le droit syndical et sur les modalités de fonctionnement du CSE.


Après avoir rappelé que

Les ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont modifié en profondeur le cadre législatif des Institutions Représentatives du Personnel en créant une instance unique, le Comité Social et Economique (CSE).

En complément du règlement intérieur du CSE mis en place en septembre 2019, les modalités du présent accord ont été définies dans le chapitre I.

Les parties prenantes au présent accord souhaitent donc que celui-ci s’intègre dans le cadre des nouvelles dispositions légales tout en réaffirmant la nécessité d’un bon fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel comme facteur d’équilibre central des rapports sociaux au sein de l’entreprise. 

Dans cet esprit, les signataires entendent définir les modalités de consultation des IRP et de négociation collective à travers une approche pragmatique. 

Le présent accord révise et se substitue entièrement aux accords, usages ou engagements unilatéraux applicables à ce sujet en vigueur à ce jour.

Dans ce contexte, il a été convenu de ce qui suit :

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Les termes du présent accord s’inscrivent dans l’application des articles du Code du travail définissant le rôle, les prérogatives et les moyens des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit les relations entre les partenaires sociaux et la Société CONTITECH AVS France.

Il est applicable à tous les salariés de l’entreprise en France, exerçant un ou plusieurs mandats définis par la Loi et pouvant être exercés dans l’entreprise.

Certaines dispositions du présent accord pourront également s’appliquer aux salariés de l’entreprise exerçant à l’extérieur de celle-ci un mandat défini par la Loi, sous réserve de pouvoir justifier de réunions passées dans des instances paritaires telles que, par exemple : les représentants des organisations syndicales au sein de Pôle Emploi, de la Caisse des Allocations Familiales, du CPIR, etc.


CHAPITRE I – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)

ARTICLE 3 – CONSULTATION DU CSE

Dans un grand nombre de cas, une consultation du CSE doit précéder une prise de décision par l’employeur. 
Ce formalisme doit permettre aux membres du CSE de formuler des avis et/ou des vœux mais également d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

3-1 – Consultations RECURRENTES

Selon les textes en vigueur les membres du CSE doivent être consultés annuellement sur :

Les orientations stratégiques de l’entreprise (L 2312-24 du code du travail) ;
La situation économique et financière de l’entreprise (L 2312-25 du code du travail) ;
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (L 2312-26 et L 2312-28 du code du travail).

Il peut être dérogé à cette périodicité par le présent accord d’entreprise.

3.1.1 Consultation sur les orientations stratégiques 

Les membres du CSE sont consultés sur « les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ». 

Cette consultation porte, en outre, sur « la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences ». 

Le Comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. 
Cet avis est transmis au Président du CSE qui formule une réponse argumentée en cas de proposition alternatives. Le Comité en reçoit communication et peut y répondre.

Les parties signataires conviennent que le CSE pourra émettre un avis unique portant sur tous les thèmes de la consultation sur les orientations stratégiques. 
Le CSE sera consulté sur ces sujets tous les ans.
Il est à noter que la consultation sur la GPEC sera définie dans l’accord GPEC.

3.1.2 Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise 

La consultation porte sur « la situation économique et financière de l'entreprise. Elle porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche ».

Les parties signataires conviennent que le CSE pourra émettre un avis unique portant sur tous les thèmes de la consultation sur la situation économique et financière. Le CSE sera consulté sur ces sujets tous les ans.

L'avis du CSE est transmis au Président. 

Une réunion sur point « économique » sera organisée préalablement à la consultation.

3.1.3 Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 

La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte « sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu ». 
Les parties signataires conviennent que le CSE pourra émettre un avis unique portant sur tous les thèmes de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le CSE sera consulté sur ces sujets tous les ans.

L'avis du CSE est transmis au Président. 

Les données seront fournies au CSE sous la forme d’indicateurs mis à disposition dans la BDES ou sous un format papier le cas échéant.

3-2 – consultations PONCTUELLES

Les membres du CSE peuvent également être consultés sur :

la situation de l’emploi et des commandes (C. trav. art. L. 2312-69) ;
la marche générale de l’entreprise (C. trav. art. L. 2312-8) ;
le règlement intérieur de l’entreprise (C. trav. art. L. 1321-4 et 1321-5)) ;
etc…..

3-3 – recours à un expert

Dans le cadre des consultations récurrentes ou ponctuelles, le CSE peut se faire assister, depuis le 1er janvier 2020 et selon le sujet, d’un expert -comptable ou d’un expert dit agréé ou habilité.

- Dans le cadre de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise, le CSE pourra également demander à rencontrer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l'entreprise.  

- En cas de recours du CSE à un expert dit libre, le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE.

- En dehors des cas prévus par les textes - imposant une prise en charge totale du coût de l’expertise par l’entreprise - le Comité contribue dans un certain nombre de cas (exemples consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; ou consultation ponctuelle sur l’introduction de nouvelles technologies) au financement de l’expertise :

- sur son budget de fonctionnement, au financement à hauteur de 20 %,
- dans la limite du tiers de son budget annuel.

Lorsque le budget de fonctionnement du CSE sera insuffisant, celui-ci devra réaliser un transfert d’excédent du budget destiné aux activités sociales et culturelles au cours des 3 années précédentes.

Néanmoins si le budget de fonctionnement du CSE est encore insuffisant l’entreprise prendra en charge le solde du coût de cette expertise.

3-4 – DELAIS DE CONSULTATION

3-4-1 Délais

Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant.

Le CSE disposera ainsi d’un délai fixé entre deux semaines et 4 semaines calendaires pour rendre son avis lorsqu'il est consulté par l'employeur.  

Le CSE décidera, en fonction de son expérience, de la récurrence du sujet ou du volume d’informations transmis, du moment où il est en mesure de rendre son avis. 
Si la complexité du thème abordé fait apparaître que le délai est inapproprié, les parties pourront ponctuellement convenir d’un commun accord d'allonger ce délai.
En outre, dans le cas de circonstances exceptionnelles (exemple mise en place d’horaires individualisés), il pourra être demandé aux élus du CSE de rendre un avis dans un délai réduit et selon une procédure simplifiée quant à la transmission du dossier.

En cas d’intervention d’un expert le délai est porté à deux mois et à 3 mois en cas d’intervention de plusieurs experts. 

À l'issue de ce délai, si le Comité n'a pas rendu d'avis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

3.4-2 Point de départ

Le point de départ des délais prévus ci-dessus est fixé à la date de communication des informations dans la BDES ou à la date de remise des documents sous format papier le cas échéant. 

3-4-3 Consultations 

Ces délais de consultation sont applicables à toutes les consultations du CSE.

3-5 – MODALITES DE CONSULTATION DU CSE

3-5-1 La BDES est la source des informations fournies au CSE dans le cadre de ces différentes consultations.
La liste des informations fournies est définie dans l’article R2312-19 du Code du travail.
La BDES comporte également les informations relatives à la formation professionnelle et aux conditions de travail.

3-5-2 Dans le cadre des accords signés avec une périodicité supérieure à un an, des informations supplémentaires ou d’une périodicité inférieure à la durée de l’accord pourront être fournies via la BDES. Ces informations devront être listées dans l’accord d’entreprise concerné.
3-5-3 Les informations nécessaires aux consultations devront être fournies dans la BDES au plus tard 15 jours avant la date de réunion.
3-5-4 A défaut d’être transmis par la BDES, tout ou partie des informations pourront être transmises sous format papier.
3-5-5 Les consultations fixés à l’article 3-1 pourront faire l’objet de réunion extraordinaire du CSE avec un ordre du jour spécifique.


CHAPITRE II – REPRESENTATION SYNDICALE

Article 4 – Droit Syndical
4-1 Mandat de Représentant de la section syndicale.
Chaque syndicat non représentatif dans l’entreprise peut désigner un Représentant de la section syndicale (RSS). 
Son rôle est de faire vivre sa section et de permettre au syndicat de devenir représentatif aux élections professionnelles suivantes.
4-2 Dispositions relatives à l’exercice du mandat.
Les parties signataires du présent accord déclarent que la qualité du dialogue social dépend de la bonne compréhension des enjeux économiques et sociaux dans lesquels s’inscrit l’entreprise. L’information et la formation étant les vecteurs de cette compréhension, elles seront favorisées et développées afin de répondre concrètement aux attentes des partenaires sociaux. 
4.2.1.1 Formations relatives à l’exercice du mandat.
Les partenaires sociaux, Direction et organisations syndicales, soulignent que la contribution des représentants du personnel à la marche de l’entreprise dépend pour partie de la pleine maîtrise des exigences de leur(s) mandat(s) et que celle-ci peut nécessiter notamment de la formation.
C’est pourquoi des formations adaptées à la nature du mandat pourront venir compléter les obligations légales en la matière. 
4.2.1.2 Formation économique, sociale et syndicale.
Tous les salariés peuvent bénéficier d’un ou de plusieurs congés, sur leur demande, pour participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des institut spécialisés.
Le délai pour déposer une demande de congé formation économique, sociale et syndicale est ramené à 15 jours par le présent accord.
Le congé est rémunéré par l’entreprise à hauteur du nombre de jours maximum définis par la loi. 
L’utilisation de ces jours peut, le cas échéant, être reportée jusqu’au 31 mars de l’année civile suivante.
4.2.1.3 Formation à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail
La Direction est les organisations syndicales se déclarent ensemble tout particulièrement sensibilisées aux enjeux portant sur la sécurité et le bien-être au travail des personnes. Les partenaires sociaux sont également convaincus que l’implication des représentants du personnel sur ces sujets est l’un des atouts pour progresser dans ce domaine.
Les représentants du personnel titulaires au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.

Les partenaires sociaux, Direction et organisation syndicales, s’entendent pour que ces formations puissent concerner non seulement les membres élus de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) mais aussi les représentants syndicaux au CSE. 
4.2.1.4. Formation économique 
Une formation économique de base est nécessaire à la bonne compréhension du fonctionnement et des enjeux économiques et financiers de l’entreprise.
Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un stage de formation économique pris sur le temps de travail, et rémunéré comme tels par l’employeur. Les coûts pédagogiques et les frais de cette formation sont pris en charge par le CSE pendant quatre ans consécutifs ou non.
4-3 Attribution, utilisation et suivi des crédits d’heures ou « heures de délégation »
4.3.1. Crédits d’heures fixés par la Loi.
Conformément aux règles légales, les représentants du personnel disposent de crédits d’heures pour accomplir leur mission. Le volume et les conditions d’utilisation des crédits d’heures sont fixés par la Loi et, le cas échéant, précisés par la jurisprudence.
4.3.2. Suivi du crédit d’heures.
Il revient à chaque représentant du personnel disposant d’un crédit d’heures d’en suivre quantitativement l’utilisation, mois après mois, afin de ne pas dépasser ses droits. En parallèle, le service des Relations Humaines peut être amené à effectuer ce même suivi, en sollicitant au besoin le concours des représentants du personnel concernés et de leur encadrement.
4.3.3. Utilisation des crédits d’heures (se référer au règlement intérieur du CSE)
4.3.3.1 Les partenaires sociaux, conscients qu’une utilisation irréprochable des crédits d’heures est un des fondements de la crédibilité des représentants du personnel, réaffirment ensemble les principes suivants : 
Le crédit d’heures doit être utilisé conformément au mandat du représentant du personnel qui en dispose.

L’utilisation par chaque représentant du personnel du crédit d’heures dont il dispose est totalement libre, dans le respect des règles légales. 

Pour des raisons d’organisation, afin de ne pas pénaliser la marche de l’entreprise ni risquer de faire peser sur les collègues de travail une surcharge d’activité non anticipée, il est demandé aux personnes disposant d’un crédit d’heures de s’efforcer – dans la mesure du possible – d’informer leur encadrement au plus tard la journée de travail précédant le jour où le crédit d’heures sera utilisé, et d’indiquer – là encore dans la mesure du possible – la durée prévisible de l’absence.
Dans tous les cas, le salarié disposant d’un crédit d’heures doit informer son encadrement au plus tard lorsqu’il débute son temps de délégation.
Dans le même esprit, un représentant du personnel disposant d’un crédit d’heures pourra suspendre le temps de délégation du décompte de ses congés, en liaison avec le service des Relations Humaines, s’il doit suspendre ses congés pour exercer son mandat à la suite d’un accident ou d’un incident d’une gravité exceptionnelle.


4.3.3.2 élus au CSE
Dans le cadre de cette utilisation irréprochable des crédits d’heures, il est demandé aux élus CSE titulaires de démissionner de leur mandat, et de transmettre leurs heures de délégation au suppléant concerné, dès leur départ physique de l’entreprise lorsqu’ils partent à la retraite. Cette mesure sera actée lors de la réunion de CSE précédant leur départ physique de l’entreprise.
De la même façon, l’absence d’un élu après une durée supérieure à 3 mois doit être actée dans un procès-verbal de réunion afin que les heures de délégation soient octroyées clairement à un suppléant.
4-4 Réunions entre la Direction ou ses représentants et les représentants du personnel
4.4.1. Organisation des réunions
Dans la mesure du possible, les réunions sont planifiées de manière à permettre aux représentants du personnel invités de s’organiser dans leur vie personnelle et professionnelle pour y participer.
Un calendrier des réunions ordinaires, mensuelles ou trimestrielles ou autre, est bâti par la Direction le plus tôt possible, en recherchant le plus large consensus possible sur les dates entre la Direction et les représentants du personnel.
Même si le service des Relations Humaines veille normalement à informer l’encadrement concerné des dates des réunions à venir, ordinaires ou extraordinaires, il est demandé aux représentants du personnel de veiller à informer leur encadrement de leur participation à chaque réunion à venir, en particulier lorsqu’il s’agit d’une réunion extraordinaire.
Réciproquement, il est demandé à l’encadrement de transmettre au plus tôt les convocations à leurs collaborateurs détenant un mandat de représentant du personnel.
4.4.2. Temps passé en réunion et prise en charge des frais éventuels
Le temps passé en réunion avec la Direction est du temps de travail effectif, rémunéré comme tel. Il ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
Une feuille de présence est utilisée pour permettre de suivre les temps de réunion.
Pour l’ensemble des réunions avec la Direction, il est accordé aux représentant du personnel le temp nécessaire pour quitter leur poste de travail, pour se rendre à la réunion puis pour en revenir et reprendre le travail (10 minutes avant et après). 
Pour ces réunions, ce temps est fixé à 30 minutes, avant et après, si le salarie est en dehors de ses horaires de travail. 
4.4.3 Aménagement d’horaire pour participer aux réunions.
Les représentants du personnel invités à une réunion ordinaire ou extraordinaire, travaillant dans un horaire différent de celui fixé pour la réunion pourront bénéficier d’une dérogation d’horaire. Ils devront en faire la demande auprès de leur encadrement.
Le salaire et les primes liés à l’horaire habituel du représentant du personnel seront maintenus.
4.4.4 Liberté de circulation et zones de confidentialité
Les partenaires sociaux rappellent ensemble que la liberté de circulation des représentants du personnel au sein de leur établissement, au sein de l’entreprise ou en dehors de l’entreprise est un principe bien établi, dont les modalités d’application sont encadrées par le Code du travail.
Cette liberté de circulation ne peut être utilisée que pour des raisons en lien avec les mandats des représentants du personnel.
Dans ce cadre légal, l’employeur ne peut pas se prévaloir de règles particulières de sécurité ou de confidentialité pour interdire l’accès des représentants du personnel à certains lieux de travail.
Dans le cas où les représentants du personnel décideraient de se rendre dans un secteur de l’entreprise exigeant le respect de règles particulières pour assurer la sécurité des personnes, ils devront veiller à se conformer strictement aux règles définies par l’entreprise et solliciter au besoin, pour toute question, un membre de l’encadrement du secteur ou le service HSE.
4.4.5. Local syndical et matériel nécessaire à l’exercice du mandat
Les partenaires sociaux, Direction et organisations syndicales, déclarent ensemble leur attachement à ce que les organisations syndicales disposent de l’espace et du matériel nécessaire à leur fonctionnement et à l’accomplissement de leur mission.
La direction veillera à ce que les sections syndicales puissent accéder au matériel nécessaire à leur fonctionnement (matériel informatique, utilisation du téléphone, accès à une imprimante et à une photocopieuse). 
Les locaux syndicaux mis à disposition sont maintenus en l’état.
La Direction fournira à chaque Délégué syndical un exemplaire de la convention collective et un Code du travail annoté. 
Dans le cadre de leurs missions, les Délégués syndicaux et les membres du CSE en délégation pourront demander le prêt d’un véhicule de service. Chaque fois que possible, la Direction leur donnera une réponse positive dans la limite des disponibilités des véhicules. 
Les frais de déplacement seront pris en charge en application des dispositions en vigueur pour les déplacements professionnels, sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Relations Humaines. 
Les Délégués syndicaux seront par ailleurs destinataires des résultats des élections professionnelles ainsi que des communiqués internes et des communiqués de presse.
Article 5. Evolution de carrière des représentants du personnel.
La Direction et les organisations syndicales soulignent leur attachement à ce que chaque représentant du personnel puisse bénéficier d’une évolution de carrière (coefficient, rémunération…) équivalente à celle des autres salariés. 
Sous réserve de satisfaire à ses obligations professionnelles, chaque mandaté évoluera au moins comme la moyenne de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.
L’analyse de la gestion du personnel mandaté fera l’objet d’une réunion par an. 
Les délégations syndicales, composées de 3 membres maximum, seront reçues par un ou plusieurs représentant de la Direction de l’entreprise.


CHAPITRE iii - Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Instituée par la Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, complétée par le décret n°2013-1305 du 27 décembre 2013 et par la circulaire DGT du 18 mars 2014, la base de données économiques et sociales (BDES ) a pour enjeux et intérêt la création d’une nouvelle modalité de partage avec les représentants des salariés de l’information de l’entreprise dans les domaines économiques et sociaux, regroupant de manière à la fois actualisée et prospective toutes les données utiles et notamment celles transmises de manière récurrente au CSE.
La BDES est mise en place au niveau de l’entreprise. Elle couvre des données relatives à l’entreprise Contitech AVS France.
Les partenaires au présent accord ont souhaité que la BDES répondent aux objectifs suivants afin de devenir un véritable outil d’informations :
Une organisation des informations qui permette la meilleure visibilité ;
Une mise à disposition des informations transmises de manière récurrente ou ponctuelle ;
L’accessibilité permanente et la mise à jour régulière ;
La mise en perspective sur plusieurs années des informations données.

Les informations seront classées et regroupées de manière cohérente et par grandes thématiques.
ARTICLE 6 - CONTENU DE LA BDES
La BDES rassemble un ensemble d’informations que l’employeur communique habituellement au CSE. Le présent accord prévoit également l’intégration dans la base de données des informations nécessaires aux différents négociations obligatoires ainsi qu’aux consultations ponctuelles du CSE.
Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’années en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes (le cas échéant en mentionnant les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, lesquelles devront alors être précisées, ne peuvent être fournies).
La mise en place de la BDES, tant dans son contenu que dans son format, est progressive. La création de la société ContiTech AVS France datant du 1er avril 2019, les données prévues dans la BDES ne seront pas immédiatement accessibles.
S’agissant des perspectives sur les trois années suivant l’année N, pour le cas où des données chiffrées ne pourraient être délivrées, les informations seront présentées sous forme de grandes tendances. La Direction en expliquera alors les raisons.
Seule la Direction peut alimenter la BDES, néanmoins le CSE pourra décider d’y archiver les comptes rendus de réunion.
Toutes les informations portées dans la BDES sont régulièrement mises à jour, au minimum dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail.
Les utilisateurs seront informés par courriel, ou tout autre moyen, des actualisations, sous un délai de 48 heures.
6.1 Modalités d’accès à la BDES
La BDES est mise en place selon les modalités suivantes :
Au plus tard pour la fin du deuxième semestre 2020, la BDES sera accessible informatiquement, donc à tout moment et en tout lieu (depuis l’entreprise), au moyen d’une connexion internet sécurisée par une authentification renforcée.
6.2 Personnes ayant accès à la BDES
Ont accès à la BDES, les membres du CSE, ainsi que les membres de la CSSCT, les délégués syndicaux. 
La Direction pourra, selon les règles de confidentialité applicables, donner également accès à certaines informations de cette base de données à des responsables hiérarchiques.
6.3 Exploitation de la BDES
Compte tenu du caractère confidentiel et de l’importance stratégique des informations contenues dans la BDES, la Direction met en œuvre des solutions permettant d’assurer le meilleur niveau de sécurité en termes d’accès aux informations.
L’ensemble des utilisateurs s’engage à participer à cette sécurisation, en faisant toute proposition permettant d’assurer une exploitation sécurisée de la base.

6.4 Confidentialité
Les personnes ayant accès à la BDES sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. 
Les informations qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l'employeur qui indique la durée du caractère confidentiel de ces informations. Les données en question porteront la mention « confidentiel ».

Dans ce cadre, tout utilisateur de la BDES devra signer un engagement de confidentialité avant de pouvoir accéder aux données.

Le Règlement européen sur la protection des données () entré en vigueur le 25 mai 2018 a, entre autres, des répercussions aux accès accordés à la BDES, ainsi que sur son contenu. 
Les entreprises sont désormais obligées d’établir un registre de traitement des données pour enregistrer chaque action impliquant une collecte de données personnelles, c’est à dire celles permettant d’identifier une personne de manière directe ou indirecte. 
En principe, la BDES ne contient pas ce type d’informations. Cependant, si l’employeur décide d’y intégrer des données nominatives, il devra l’inscrire dans le registre des données personnelles.


CHAPITRE IV - NEGOCIATION COLLECTIVE


PREAMBULE

Dans le prolongement de la loi du 17 août 2015 « dialogue social et emploi » (dite Rebsamen) et l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective les entreprises ont la possibilité de fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation. 
La durée d’un tel accord ne peut excéder 4 ans.

Les Parties s’accordent sur le constat qu’une périodicité annuelle de négociation pour certaines thématiques ne pourrait servir ni à la qualité du dialogue social, ni à la mise en œuvre des accords. Dans ce contexte, les Parties conviennent de périodicités de négociation différentes selon les thèmes.
Elles ont, de fait, envisagé de n’aborder certains thèmes de la négociation que périodiquement et de clarifier les différentes étapes des négociations collectives obligatoires, notamment, en recomposant les différents blocs de négociation prévus par le législateur et ce naturellement sans supprimer aucun thème obligatoire.

Cependant, il existe des dispositions d’ordre public auxquelles l’accord collectif ne peut pas déroger. 
L’employeur doit engager au moins une fois tous les 4 ans (L. 2242-1 du code du travail) : 

- Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.

A défaut d’accord collectif, ce sont les dispositions supplétives du code du travail qui s’appliquent. 
Ces dispositions reprennent principalement celles qui existaient avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017.
L’employeur doit alors négocier : 
Chaque année sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de l’entreprise.
Chaque année sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail.

Article 7 Contenu de la négociation et périodicité 

Cela étant précisé, les partenaires sociaux prennent soin de convenir de la périodicité et des modalités de déroulement des négociations collectives pour l’année 2020 et les années ultérieures dans les conditions suivantes :

7.1 Négociations du bloc N°1 

Les thèmes de négociation du bloc N°1 sont les suivants : 

Les salaires effectifs,
La durée effective et l'organisation du temps de travail,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
 Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé.

7 1.1 Périodicité des négociations des thèmes du bloc N°1 

Les parties signataires conviennent que la périodicité des thèmes du bloc N°1 est fixée selon les modalités suivantes :

-Les salaires effectifs : le thème des salaires effectifs sera traité tous les ans, avant la fin du 1er trimestre de chaque année. 

-La durée effective et l'organisation du temps de travail : le thème sera traité tous les ans, avant la fin du 1er trimestre de chaque année. 

-Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes : ce thème sera abordé tous les ans. 
- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et particulièrement la garantie complémentaire « frais de santé » : ce thème sera abordé tous les ans.
7.2 Négociations du bloc N°2 

Les thèmes de négociation du bloc N°2 sont les suivants :
- L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ; 
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
-Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé.



7.2.1 Périodicité des négociations des thèmes du Bloc N°2
Les parties signataires conviennent que la périodicité des thèmes du bloc N°2 est fixée selon les modalités suivantes :
- L'intéressement, la participation et l'épargne salariale : le thème relatif à l’épargne salariale sera abordé tous les 3 ans mais pour l’intéressement, un avenant annuel sur les indicateurs pris en compte sera négocié ;

- Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité homme/femme : ce thème sera abordé tous les 3 ans ;
- Lutte contre les discriminations et mesures en faveur du handicap : ce thème sera abordé tous les 3 ans ;
- Prévoyance ce thème sera abordé tous les 3 ans,
- Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité homme/femme : ce thème sera abordé tous les 3 ans ;
- Lutte contre les discriminations et mesures en faveur du handicap : ce thème sera abordé tous les 3 ans.
7.3 Négociations du bloc N°3

Les thèmes de négociation du bloc N°3 sont les suivants :
-  L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- L’ensemble les règles portant sur les fondements majeurs du dialogue social dans l’entreprise : le droit syndical et les modalités de fonctionnement du CSE ;

- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques ; 

- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
 
7.3.1 Périodicité des négociations des thèmes du Bloc N°3
Les parties signataires conviennent que la périodicité des thèmes du bloc N°3 est fixée à 4 ans pour les thèmes suivants :
- Articulation vie personnelle/vie professionnelle ; 
- Exercice du droit d’expression ; 
- Dialogue social ;
- Droits à la déconnexion. 
7.4 : Organisation des réunions 

Le calendrier des réunions portant sur les salaires et les congés annuels est le suivant :

Le nombre de réunions tel qu’il est prévu par le présent article est susceptible d’être réduit si les parties concluent un accord collectif avant la dernière réunion.
A l’issue de chaque réunion, la Direction transmettra les informations et les documents demandés par les élus et celles utilisées au cours de la réunion. 
7.3.1 Informations remises aux parties à la négociation 
Les signataires du présent accord prévoient que les informations jugées pertinentes pour la négociation seront incluses dans la BDES.
La Direction rappelle que les délégués syndicaux sont tenus de respecter le caractère confidentiel des informations identifiées comme telles.
Le contenu de la base de données sera mis à jour au plus tard 15 jours calendaires avant la tenue de la première réunion.
7.3.2 Composition de la ou des délégations syndicales 
Chaque organisation syndicale représentative pourra désigner deux salariés pour l’assister dans les négociations n’ayant pas une périodicité annuelle. Pour ces dernières, chaque organisation syndicale pourra être accompagné d’un salarie 
Le nom des personnes ainsi désignées par chaque organisation syndicale représentative doit être communiqué à la Direction avant la tenue de la première réunion de négociation sur un thème donné, pour des raisons d’organisation de services.
7.3.3 : Invitation aux réunions 
Les délégués syndicaux seront invités aux réunions, 15 jours calendaires avant la tenue de celles-ci, selon l’une des modalités suivantes :
- courrier remis en main propre ;
- courrier électronique ;
- ou tout autre moyen permettant de donner une date certaine à la notification de l’invitation.
Article 8 : issue de la négociation
8.1 En cas d’accord sur l’ensemble des blocs, objets de la négociation, les parties signeront un accord d’entreprise.
8.2 Chacune des parties présentes à la négociation pourra constater l’impossibilité de parvenir à un accord sur l’une des négociations. 
Le cas échéant, les négociateurs s’engagent à matérialiser un constat de désaccord total ou partiel par un procès-verbal et ce dans les conditions visées à l’article L 2242-4 du Code du Travail. 
Les positions respectives des parties seront consignées dans ce procès-verbal et, le cas échéant, les mesures que la Direction de l’entreprise entend appliquer unilatéralement.
Cet acte sera rédigé par la Direction.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à ouvrir de nouvelles négociations dans un délai qui ne pourra être supérieur à 2 ans.


PARTIE II- STATUT DES SALARIES

CHAPITRE I – PRIMES
Article 9 - prime de 13e MOIS
Le personnel Ouvriers et Etam jusqu'au coefficient 270 bénéficie d’un 13e mois versé en 2 fois. 
La première partie est versée avec la paye de juin. La période de référence servant à son calcul s'établit du 1er décembre au 31 mai précédant immédiatement le mois de versement. 
La 2nde partie est versée avec la paye de novembre. La période de référence servant à son calcul s'établit du 1er juin au 30 novembre. 
Le montant de chaque demi 13e mois est égal à 50% de la moyenne des fixes mensuels de la période de référence, constitués des appointements de base et de la prime d'ancienneté.
A cette somme s'ajoute 50 % de la moyenne des primes liées au poste et au régime de travail, versées pendant la période de référence. 
Sont exclus de cette assiette tous les paiements ayant un caractère de remboursement de frais ou correspondants à la rémunération d'un événement exceptionnel ou liés à une fluctuation d'activité. Le 13e mois est exclu de cette assiette. 
Le calcul est réalisé prorata temporis en cas d'embauche ou de résiliation du contrat de travail pendant la période de référence. 
Pour le calcul de ce 13e mois, les périodes pendant lesquelles les salariés absents pour maladie, accident du travail et accident de trajet, perçoivent des indemnisations prévues par la convention collective, sont assimilées à du temps de travail effectif. 
Toutes les absences non rémunérées (ex. congé sans solde) du fait du salarié font l'objet d’un abattement ou d'une régularisation suivant les dates de paiement des demi 13e mois précédemment définis. 
Article 10 - prime de rentree
Une prime d’un montant brut de 315 € sera versée sur la paye de juin de chaque année à l'ensemble du personnel Ouvrier et Etam répondant aux critères suivants : payés en juin, inscrits aux effectifs au 30 juin et embauchés au sein de l'entreprise avant le premier avril de l'année. 
Article 11 - GRATIFICATION MEDAILLE DU TRAVAIL
Le personnel auquel est décerné une médaille d'honneur du travail après 20, 30, 35 ou 40 ans d'activité professionnelle (y compris hors de l'entreprise) bénéficie, à l'occasion de chaque remise de médaille d’une gratification.
Cette gratification est calculée en fonction du type de médaille et de l'ancienneté acquise au sein de l'entreprise. Aucun jour de congé ne sera attribué en plus de cette gratification. 
Il est rappelé que l’attribution de cette gratification par l’entreprise est soumise à la délivrance par la Préfecture d’un diplôme, suite au dépôt d’un dossier auprès de ses services.
20 ans - médaille Argent 	  8 € par année d’ancienneté acquise au sein de l’entreprise
30 ans – médaille Vermeil	10 € par année d’ancienneté acquise au sein de l’entreprise
35 ans – médaille Or		12 € par année d’ancienneté acquise au sein de l’entreprise
40 ans – médaille Grand Or	15 € par année d’ancienneté acquise au sein de l’entreprise.
Article 12 - prime dE PRESENTEISME (absence maladie)
Une prime de présentéisme visant à encourager le présentéisme et à reconnaître l’assiduité au travail, est versée à l'ensemble des Ouvriers et Etam en 2 fois : en janvier et en juillet. 

-La prime est calculée par mois : toute absence quelle que soit sa nature, sauf pour congés légaux et conventionnel (CPN, CAN et RTT), abat en totalité la prime. Une absence à cheval sur 2 mois consécutifs abat la prime sur les 2 mois impactés. 

Le montant de la prime mensuelle est le suivant :


- Pour l'ensemble du personnel concerné, un bonus semestriel est versé dans les conditions suivantes :

- 100 % du bonus, si le salarié a acquis 100 % de la prime de présentéisme pendant la période de référence.

- 50 % du bonus si le salarié a perçu 5/6e de la prime de présentéisme pendant la période de référence.

- Le bonus n'est pas payé au salarié qui a acquis moins de 5/6e de la prime de présentéisme. 

Le montant annuel de ce bonus est fixé à 52 € (2x26 €).

-Versement de la prime de présentéisme
Afin de valoriser la prime de présentéisme qui doit être un levier d’implication du personnel, il est prévu un versement semestriel – au cours du mois suivant l’acquisition- selon les modalités suivantes :

*A compter du 1er juillet 2020, une surprime de 18 € a été ajoutée au paiement semestriel pour les salariés qui n’auront eu aucune absence pendant la période de référence. 
Article 13 - prime d’ASTREINTE
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile, ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir physiquement sur le lieu de travail pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Seuls les temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.
Sont considérés comme temps d’intervention tous les temps au cours desquels le salarié agit pour le compte de l’employeur en dehors de son domicile. Il s’agit en général d’intervention de maintenance.
Les temps de trajet domicile/lieu d’intervention ne sont pas considérés comme du temps d’intervention, mais rémunérés sur la base d’une heure pour l’aller-retour.
Pour les cadres au forfait jours, les temps d’intervention seront récupérés en fonction de leur durée réelle et par demi-journée. Dans ce cas une demi-journée est récupérable dès lors que 4 heures de temps d’astreinte ont été cumulées.
Le temps d’intervention est rémunéré sur la base du salaire horaire affecté des majorations légales et conventionnelles applicables (nuit, férié…).
Les temps d’astreinte ouvrent droit à une indemnisation forfaitaire sur la base de 3 € par heure. 
Article 14 - SUPPRESSION DE LA prime dE CONDITIONS DE TRAVAIL
Les signataires du présent accord sont convenus que cette prime versée à certains salariés jusqu’au coefficient 180, sera intégrée à la rémunération de base des personnes qui en bénéficient à la signature du présent accord.
Le montant intégré dans le salaire de base correspondra à la moyenne des primes perçues sur la période mars 2019 – février 2020.
L’application de cette prime est donc caduque à compter du mois suivant la signature du présent accord.
Article 15 – SUPPRESSION DE LA Prime temps de douche
Les signataires du présent accord sont convenus que cette prime versée aux salariés pour certaines activités de production ou de nettoyage (par ex. enduction/ mélanges) sera supprimée à compter du mois suivant la signature du présent accord.
Le montant intégré dans le salaire de base correspondra à la moyenne des primes perçues sur la période mars 2019 – février 2020.
L’application de cette prime est donc caduque à compter du mois suivant la signature du présent accord.
Article 16 : INDEMNITE kilométrique de frais de transport individuel
- Les salariés sont indemnisés sur la base du tableau ci-dessous. Cette prise en charge n’est pas réservée à l’utilisation d’un véhicule. Elle peut également couvrir les déplacements effectués à vélo.
Le montant journalier ci-dessous mentionné est versé par jour travaillé sur le site :


La question du montant de l’indemnité kilométrique de frais de transport pourra être étudiée lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires.
- Il est rappelé que pour les salariés qui utilisent des transports collectifs entre leur domicile et leur travail, l’employeur, conformément à la législation en vigueur à la signature du présent accord, prend en charge 50 % de leur abonnement si le salarié en fait la demande et sur présentation de justificatif.
Article 17 – autres primes
Les parties rappellent dans le présent accord, les autres primes mensuelles applicables selon l’horaire de travail du salarié concerné :
Prime de repas décalé (2X8, nuit, VSD) : nbre de jours x (taux horaire /2)
Prime de nuit : nbre d’heures de nuit x 1.53
Prime de doublage (2X8) : nbre d’heures x 0.1905

Indemnité panier nuit : nbre jours x 5.47 € (non cotisable)
Indemnité panier VSD : nbre VS x (taux horaire x 15%) + nbre D x 5.47 € (non cotisable)
Indemnité panier 2X8 : nbre jours x 1.8 € (non cotisable)

Majoration équipe de suppléance (VSD) : nbre d’heures x (taux horaire /2) ; la majoration de nuit (article 27 du présent accord) s’applique également en VSD.

Ces primes peuvent évoluer au cours des négociations annuelles obligatoires (NAO).

CHAPITRE II – CONGES SPECIAUX

Article 18 - CONGE SUPPLEMENTAIRE ANCIENNETE
Au titre de l'ancienneté acquise les salariés bénéficient un droit à un congé supplémentaire dans les conditions suivantes pour l’ensemble du personnel sans distinction de coefficient : 

-  pour les salariés travaillant à temps partiel, l'acquisition de jour de congé supplémentaire d'ancienneté est réalisée de la manière suivante : 
Pour les salariés travaillant par demi-journée le nombre de jours auxquels ils peuvent prétendre est le même que pour un salarié travaillant à temps plein ; cependant la valeur de la rémunération d'une journée est réduite par rapport à leur durée du travail. 
Pour les salariés travaillant par journée entière (un jour sur 2, 1 semaine sur 2, …) le nombre de jours acquis est fonction du pourcentage d'activité. Le total des jours est arrondi à l'entier supérieur. 

-  Lorsque les 2 conjoints travaillent dans l'entreprise, l'un et l'autre bénéficient du congé le plus long même si l’un d’eux ne remplit pas la condition d'ancienneté. 
Pour le conjoint qui ne remplit pas la condition d'ancienneté, le congé ne sera rémunéré que dans la limite de ses droits. 
- Les jours d'ancienneté peuvent être accolés aux jours fériés et, à titre exceptionnel, aux congés principaux ou à la 5e semaine, après autorisation expresse de la hiérarchie et avec un délai de prévenance d'un mois, sauf cas exceptionnels. 
Les jours de congé d'ancienneté peuvent être posés les jours où le salarié travaille habituellement sous réserve que le total des absences du service, ou de l'atelier, n'excède pas 10% de l'effectif et si les nécessités de service le permettent. 
Article 18 - CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Quelle que soit la catégorie professionnelle, le personnel bénéficie des congés rémunérés ci-dessous, sans condition d’ancienneté, à compter de la signature du présent accord :

- Pour les salariés travaillant à temps partiel, les droits relatifs aux congés pour événements familiaux sont acquis dans les mêmes conditions que pour un salarié travaillant à temps plein. 
- Ces congés doivent être pris au moment de l'événement et sont soumis à justificatif. Si l’évènement survient pendant la période de congé annuelle, le congé ne peut être attribué. 
- Les jours de congés exceptionnels résultant de l'application du présent accord ne pourront se cumuler avec ceux prévus par les dispositions légales où conventionnelles ; seule la solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.
CHAPITRE III– ASSURANCE COLLECTIVE CONTRE LES ALEAS DE 
CARRIERE (ACCAC)
Cette garantie interne contre les aléas de carrière, permet de compenser les éventuelles baisses de ressources, consécutives notamment aux différences de qualification pouvant survenir lors d'une nouvelle affectation, d'un changement de régime de travail ou à la diminution d’une prime liée à un ancien poste. 
Une synthèse du nouveau dispositif est présenté en annexe 1 du présent accord. Il est applicable à compter du 1er août 2020.
Nature de la perte des ressources 
Les seules pertes de ressources prises en considération sont celles liées à la disparition ou à la diminution de prime indemnisant les astreintes de certains emplois telles que les astreintes horaires, de poste, d'insalubrité. 
Cause de changement d'emploi 
Les causes du changement d'emploi prises en considération sont les suivantes : 
- Celle provoquée à l'initiative de la direction, notamment à la suite d’évolutions technologiques, économiques et organisationnelles. 
- Celle consécutive à une modification d'aptitude individuelle directement liée à l'activité professionnelle : accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle. 
- Celle consécutive à une modification d'aptitude individuelle non directement liée à l'activité professionnelle, après étude de la direction et avis du service médical et dans la limite des postes disponibles correspondant aux nouvelles aptitudes des personnes concernées. 
Seuil de déclenchement de la compensation 
La compensation se déclenche automatiquement sans demande de l'intéressé, pour toute perte de prime d'un montant au moins égal un 1,8 % de la rémunération perçue avant la perte. Cette rémunération comprend le taux individuel, l'ancienneté et les primes (hormis les primes périodiques et celles qui sont liées un remboursement de frais). 
La compensation ne peut se déclencher que si l'intéressé a supporté l'astreinte pendant une période de 1700 heures précédant le changement d'emploi, effectivement travaillées sur une période de 18 mois consécutifs, en neutralisant les arrêts de travail ayant pour origine un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle. 
Délai de déclenchement de la compensation 
La compensation se déclenche dès le changement d'emploi. Au cours du mois où se situe le changement, la rémunération est maintenue à 100 %, ainsi que pendant le premier mois calendaire qui suit. 
Par la suite, la compensation attribuée aux bénéficiaires consiste en une indemnité mensuelle dégressive, versée sous forme d'un complément individuel.
La dégressivité mensuelle de l'indemnité (c'est-à-dire la pente de raccordement), est fonction du rapport entre la perte des rémunérations et la rémunération perçue avant la perte. 
Cette pente de raccordement exprimée en pourcentage de la perte, prends la valeur suivante : 
10 % de la perte si le rapport entre la perte et la rémunération perçue avant la perte, est supérieur ou égal à 0,018 et inférieur un 0,05. 
Événement pouvant survenir pendant la période de compensation 
- Les augmentations générales survenant en période de compensation revalorisent les indemnités restant à percevoir. 
Les augmentations générales ne remettent pas en cause la pente définie au début de la compensation. 
Si dans une période de compensation, un changement d'emploi entraîne une augmentation de prime d’au moins 1,8 % de la rémunération perçue avant ce changement, cette augmentation vient en déduction des indemnités restant à percevoir. 
- Si le changement d'emploi intervient après 59 ans OU s'il est dû à une diminution des aptitudes individuelles consécutives à un accident du travail, un accident de trajet ou à une maladie professionnelle, l'indemnité mensuelle est majorée par une diminution de 50 % de la pente de raccordement, ce qui a pour effet d'augmenter d'au moins 100 % la durée du raccordement 
- Si le changement d'emploi intervient après 59 ans ET s'il est dû à une diminution des aptitudes individuelle consécutives à un accident du travail, à un accident de trajet ou à une maladie professionnelle, la compensation prend la forme d’une indemnité mensuelle égal à 80 % de la perte de prime, versée sous la forme d'un complément de taux individuel. 
- Si le changement d'emploi intervient dans le cadre d'une convention de personnel mettant en œuvre une formation appropriée d'une durée au moins égale à 5 mois, la rémunération (hormis les remboursements de frais), est maintenue intégralement pendant toute la durée de la formation. 

CHAPITRE IV– INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE
L’entreprise prend en charge l’indemnisation des 3 jours de carence prévus à l’article 3 de l’annexe « mensualisation » du 13 janvier 1971, en cas de maladie ou d’accident de trajet, dûment constaté par certificat médical et contre visite s’il y a lieu.
L’application de cette mesure est soumise à une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 1 an.


PARTIE III- ORGANISATION ET DUREE DU TRAVAIL

PREAMBULE 

Les parties signataires ont convenu de maintenir ou de faire évoluer les dispositions mises en œuvre depuis les accords signés en décembre 2014.

CHAPITRE I – DUREE DU TRAVAIL

Article 20- Durée légale
La durée légale effective du travail est fixée à 35 h par semaine. Au cours d’une même semaine elle ne peut dépasser 48 h 00.

La durée quotidienne de travail effectif est de 10 h maximum sous réserve des stipulations concernant certains cycles de travail.

Le repos quotidien entre deux séances de travail est, au minimum, de 11 heures consécutives. En vertu de l’article 2.3 de l’accord de branche du 17 avril 2001, il pourra être réduit à 9 heures dans les circonstances et selon les contreparties définies dans cet article.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, les salariés bénéficient obligatoirement d’un repos quotidien conformément à la réglementation en vigueur. Ils ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 h 00 consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 h 00 au total.

Article 21 - Heures supplémentaires
- Les heures supplémentaires sont les heures excédant la durée du travail effectif de 35 h 00.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures sont majorées à 25 % et celles effectuées au-delà de la 43e heure sont majorées à 50 %.
Le taux horaire pris en compte pour le calcul de la rémunération de ces heures est celui du salaire de base et prime d’ancienneté.

- Pour les salariés ne travaillant pas suivant un cycle de fin de semaine, lesquels font l’objet de stipulations particulières : 

les heures de travail effectif réalisées le dimanche sont majorées de 50 % ;

les heures de travail effectif réalisés un jour férié (à l’exception du 1er mai) sont payées à 100 % (en plus de la rémunération du jour férié).

Le taux horaire pris en compte pour le calcul de la rémunération de ces heures est celui du salaire de base et prime d’ancienneté.

- Le contingent d’heures supplémentaires est fixé dans l’entreprise à 180 h par an.

Article 22 - Dérogations

Il est convenu entre les signataires du présent accord qu’en cas de circonstances exceptionnelles (pouvant entraîner un arrêt de fabrication chez le client ou en cas de travaux urgents liés à la sécurité), la Direction pourra déroger à la durée maximale quotidienne de travail de 10 h 00 par jour. 

Dans ce cadre, la durée journalière pourra être portée à 12 h maximum sans autorisation de l’Inspection du travail. 
Cette mesure ne pourra être appliquée que sur une durée restreinte pour les services Maintenance et Informatique et dans le respect des règles de sécurité. 

Sauf compétences spécifiques nécessaires, les salariés devront être volontaires pour déroger à cette durée légale. 

Dans cette situation, l’entreprise organisera la consultation des représentants du personnel au minimum 1 semaine avant la mise en œuvre de ces mesures.

Article 23 - Journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte reste considéré comme un jour « férié » non travaillé au sein de l’entreprise.  
De ce fait, une journée de repos est retirée des droits individuels au mois de juin.

Pour cette raison également, les heures réalisées cette journée sont majorées comme un jour férié ou récupérées pour les personnes au forfait.
 

Chapitre II - Organisation du temps de travail

Les dispositions décrites ci-après s’appliquent selon les horaires décrits dans l’annexe 2 jointe au présent accord.

En cas de changement d’horaires, et si cette modification a pour effet de créer un nouveau régime de travail non prévu par le présent accord, il n’entrera en vigueur qu’après consultation des Instances Représentatives du Personnel et le respect d’un délai de prévenance d’un mois au moins après la date de ladite consultation. 
Ce délai ne sera pas appliqué en cas de circonstances exceptionnelles, telles que notamment rupture d’approvisionnements, panne sérieuse de fluides, de machines ou de processus, travaux de sécurité, intempéries ou catastrophe naturelle, hausse imprévue de la demande.

Le délai de prévenance d’un mois s’applique également lorsqu’il est demandé à un salarié de passer d’un cycle à l’autre parmi les cycles décrits en annexe.

Article 24 – Temps de travail effectif 

24-1 Définition
Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Certains temps de présence ne sont pas du temps de travail effectif. Il en est ainsi par exemple du temps d’habillage, déshabillage, de restauration ou de trajet domicile-lieu de travail.
Les temps de pauses sont également exclus du temps de travail effectif pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires et des droits à majoration, du repos compensateur.

La durée conventionnelle du travail dans l’établissement est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire.

Cette durée peut être appréciée sur une période de plusieurs semaines, dans le cadre d’un cycle ou sur l’année, selon les modalités et les mécanismes définis dans le présent accord. Cette durée du travail s’entend comme du temps de travail effectif.

24-2 Temps de pause 
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maitrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps ; le salarié (qu’il soit procédé ou non à son remplacement) ne doit garder ni le contrôle ni la responsabilité de l’outil de travail.

Les pauses font l’objet d’une organisation précise et définie, dans chaque secteur, par la hiérarchie en accord avec le personnel.

Les pauses applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise sont égales à 5% du temps de travail, ce qui correspond pour un contrat à temps plein de 35 heures de travail effectif à 1 heure 45 minutes de pause (1.75 c).

Les pauses ne sauraient se confondre avec les interruptions de séances destinées à la prise du repas. Celles-ci ne changent pas de nature et ne sont pas considérées comme du temps de travail.

Les pauses sont d’un minimum de 20 minutes (0.33 c) avant 6 heures de travail effectif.

S’il est fait recours exceptionnellement à un salarié pendant un temps de pause prévu, la hiérarchie fera en sorte de prévoir un autre temps de pause, le jour même ou un autre jour si les circonstances l’empêchent, d’une durée équivalente afin de respecter les dispositions ci-dessus.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps pris pour toute activité personnelle (fumer, téléphoner, ….) doit être pris sur le temps de pause. 

24-3 Temps d’habillage et de déshabillage 
Les Ouvriers ayant plus de 3 mois d’ancienneté et dont le poste nécessite le port des chaussures de sécurité et vêtements de travail spécifiques, conformément au règlement intérieur en vigueur, se verront attribuer une journée de repos supplémentaire par an au prorata temporis, à titre de compensation pour le temps passé à l’habillage et au déshabillage.

Cette journée n’est pas attribuée au personnel travaillant en équipe de fin de semaine (suppléance).

24-4 Temps pour échange des consignes 
Afin de permettre un temps d’échange d’information entre les salariés travaillant sur une même machine, un même poste, ou au sein de l’équipe elle-même, 5 mn de présence effective avant la prise de poste, seront ajoutées à chaque journée travaillée.

Ces 5 minutes par jour permettront l’octroi d’une journée de repos supplémentaire par an, ajoutée au 1er janvier de l’année N+1 sur le compteur d’heures collectives des personnes concernées.

A compter du 1er janvier 2021, les salariés des équipes, de VSD et de nuit débuteront leur poste de travail aux horaires ci-dessous : en l’occurrence 5h 10 pour l’équipe du matin ; 12 h 55 pour l’équipe d’après-midi ; 21 h 55 pour l’équipe de nuit. L’équipe VSD débutera également ces séances de travail 5 minutes avant.



Article 25 – Le calcul du temps de travail dans le cadre annuel ou pluriannuel

Les parties signataires réaffirment la nécessité de maintenir le principe de l’annualisation pour garder la souplesse nécessaire face aux fluctuations de l’activité.

Néanmoins leur objectif est également de simplifier la mise en œuvre de l’annualisation.
Les mesures ci-dessous mentionnées seront mises en application au 1er janvier 2021.

L’annualisation du temps de travail permet de faire varier l’horaire d’une semaine à l’autre sur l’ensemble d’une année valant 1607 heures. Le calendrier de travail sera défini chaque année dans le cadre de la négociation annuelle sur la durée effective, l’organisation du temps de travail et les congés annuels.

La Direction pourra faire varier l’horaire collectif à la hausse pour faire face à une augmentation de la demande ou à la baisse, pour s’ajuster à des diminutions conjoncturelles des besoins. L’annualisation permet également un lissage des ressources sur l’année.

L’annualisation, d’autre part, doit permettre une réduction harmonieuse du temps de travail sur l’année en coordonnant les impératifs de production et les prises de repos collectifs et individuels en fonction des opportunités du calendrier.

L’annualisation ne devra pas avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail effectif à plus de 48 heures par semaine ou 44 heures sur une même période de 12 semaines.

Le principe de l’annualisation implique la mise en œuvre d’un suivi du temps de travail. Ce suivi applicable à l’ensemble des salariés se fera à partir d’un compteur individualisé dit compteur collectif (cf article 30.1).

Le temps de travail effectué au-delà de l’horaire prévu sera comptabilisé dans ce compteur, de telle sorte que pour chaque salarié les temps travaillés chaque semaine au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement sur la période d’annualisation.

Article 26– Aménagement du temps de travail sur la semaine ou dans le cadre d’un cycle de plusieurs semaines

26-1 Disposition générales 

Dans le respect des limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et sans préjudices des dispositions légales relatives au repos dominical, le travail, dans le cadre des cycles à temps plein, peut être organisé sur 2, 3, 4, 5 ou 6 jours par semaine.

Les régimes de travail ainsi définis pourront être modifiés pour tenir compte de la variation des niveaux de production.

Lorsque le travail du samedi est intégré dans un régime ordinaire et régulier, ce régime bénéficie d’une compensation particulière liée à cet inconvénient. Il en est de même à l’occasion d’une séance de samedi exceptionnelle non comprise dans le régime habituel de l’intéressé.

Lorsque le samedi est travaillé dans le cadre de séances supplémentaires individuelles, les heures sont par défaut placées dans le compteur tel que décrit à l’article 30.2 A.
Les salariés qui en feront la demande pendant le mois concerné, pourront se voir payer les heures majorées pour ces séances supplémentaires du samedi.

Au bout de 4 séances supplémentaires d’affilée le samedi, la Direction s’engage à ouvrir une discussion sur l’opportunité de la mise en place d’une équipe de suppléance en réunion de CSE, le sujet restant ouvert à chaque réunion du Comité où des séances supplémentaires individuelles sont annoncées.

26-2 Organisation en « journée » ou en 2, 3 équipes ou plus

Pour répondre aux impératifs de production, le travail est organisé en journée pour une partie du personnel et en trois équipes dont une équipe en nuit pour l’autre partie du personnel.

Il existe actuellement deux cycles de travail posté organisé sur 5 jours travaillés en moyenne :

Un cycle en 2*8, équivalent à 35 h en moyenne
Un cycle de nuit. 

Les horaires de ces deux cycles sont décrits dans l’annexe 2 jointe au présent accord.

A cela s’ajoute un cycle VSD dont les modalités sont également précisées dans cette annexe.

Dans le cadre de ces négociations, la Direction souhaite maintenir, en cas de nécessité de production, le cycle Samedi Dimanche issu des accords de 2014. Les modalités de ce cycle figurent également dans l’annexe 2.

ARTICLE 27 – REGIME DU TRAVAIL DE NUIT 

1) Définition du travail de nuit 
Le travail de nuit est défini comme suit : « tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h 00 est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 h 00 et s’achève au plus tard à 7 h 00 ».

2) Définition du travailleur de nuit
Le statut du travailleur de nuit se définit comme suit : « est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui peut justifier d’une certaine fréquence de travail de nuit : 
Soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes (selon son horaire de travail habituel).
Soit il accomplit un minimum de 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Ainsi le salarié qui répond à l’une ou à l’autre de ces conditions est éligible, en vertu des articles L3122-16 et L 3122-5, à l’octroi des contreparties au titre du travail de nuit prévues dans cet accord, pour les heures effectuées entre 21 h 00 et 6 h 00.  

C’est notamment le cas du personnel en régime 3X8 car il effectue plus de 270 heures de nuit en moyenne par an. 
Ce n’est pas, à l’inverse, le cas du personnel en régime 2X8 car il effectue moins de 270 heures de nuit par an.

La durée hebdomadaire maximum de travail de nuit sur une période de 12 semaines est de 
40 h 00 (article L 3122-7).
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 h 00 de travail (L 3122-6).

Concernant les salariées de l’entreprise en situation de grossesse, qui travaillent de nuit dans les conditions de l’article L 3122-5 : elles peuvent être affectées à leur demande ou suite à une constatation par le médecin du travail à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et pendant la période de congé post natal.

3) Contrepartie au travail de nuit 
Le code du travail a prévu des contreparties au travail de nuit à l’article L3122- 8 qui dispose que « le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. »
Contrepartie en repos

Le travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos selon les modalités suivantes :
Salarié en cycle de weekend : 0.5 jour par an
Salarié en cycle 3X8 : 1 jour par an
Salarié en nuit permanente : 2 jours par an.
Etant précisé que ce repos peut être pris en demi-journée.
Les salariés disposent de ces jours de repos librement tout au long de l’année civile. L’employeur peut néanmoins refuser de façon motivée les dates proposées par le salarié, lorsque l’absence de ce dernier est de nature à perturber le bon fonctionnement de l’activité.
En cas de modification de cycle en cours d’année ou d’absence (quel que soit sa nature sauf pour congés légaux et conventionnels : maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés familiaux, congé de formation, etc.) un prorata sera réalisé.
Compensation salariale

Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l’amplitude 21 h – 6 h du matin.
La rémunération des heures ayant le statut d’heures de nuit, effectuées par des travailleurs de nuit, est majorée de 15 %.
4) Rotation de l’équipe de nuit (fixe)
Le présent article pose le principe de la rotation des salariés en équipe de nuit.  
Pour ce faire, un salarié accédera à l’équipe de nuit pour une durée déterminée, pouvant aller jusqu’à 4 ans. 
Au terme de cette période, le salarié retrouvera un autre régime de travail pour une durée d’un an minimum avant de pouvoir postuler à nouveau à un régime de nuit. Il sera remplacé sur son poste, selon les besoins, par un autre salarié volontaire pour un passage en nuit. Les remplacements se feront en tenant compte des compétences nécessaires pour tenir le poste.
Le recensement des candidats volontaires à la nuit se fera notamment sur la base des souhaits exprimés par les salariés dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation.
A défaut, d’un nombre de candidats volontaires et compétents suffisants, la période initiale de 4 ans pourra exceptionnellement être prolongée pour une durée d’un an, sous réserve d’une aptitude médicale favorable.
ARTICLE 28 – CONGES SUPPLEMENTAIRES LIES AUX HORAIRES APPLIQUES

- Pour les Ouvriers de fabrication travaillant en équipe, il est accordé un jour de congé supplémentaire par an au titre de l’annualisation et des contraintes liées aux variations d’activité.

- Pour les ETAM en équipe, il est accordé un jour de congé supplémentaire par an au titre de l’annualisation et des contraintes liées aux variations d’activité.

- Pour les salariés en nuit permanente : 2 jours de congé supplémentaire par an (cf. article 27-3 a du présent accord).
ARTICLE 29 - H+ collectives pour les salariés travaillant en équipe

Compte tenu des horaires de travail, la Direction pourra mettre en place des H+ collectives par jour travaillé par équipe (matin, après-midi, nuit) pour l’ensemble du personnel concerné.

Ces heures alimentent le compteur individualisé collectif (cf article 30) mis en place dans le cadre de l’annualisation.

Ces séances d’H+ collectives seront annoncés en CSE lors de chaque présentation du calendrier de travail.

article 30 - Le principe de fonctionnement du compteur personnel et du compteur collectif.

Ces compteurs fonctionnent selon les règles suivantes à compter du 1er janvier 2021.

30 -1 Le compteur individualisé collectif

Les heures effectuées collectivement au-delà de l’horaire affiché créditent ce compteur.

Les heures effectuées pendant l’année civile en deçà et au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen se neutralisent arithmétiquement.

Dans l’hypothèse où l’horaire moyen annuel de 35 heures de travail effectif est dépassé (soit au-delà de 1607 h / an) à l’issue de la période d’annualisation, une partie des heures effectuées seront transformées, majorées, en repos compensateur.

Au-delà de 3 jours devant être conservés en permanence dans le compteur individualisé, ce repos est donc reporté dans le compteur individuel.  

30 - 2 Le compteur individuel

A. Alimentation : un maximum de 90 jours (630 heures)

A-1 Les heures effectuées à titre individuel à la demande de la hiérarchie au-delà de l’horaire contractuel, viennent créditer le compteur individuel. A compter de la signature du présent accord, ces heures peuvent également être rémunérées à partir du mois suivant leur réalisation dans la limite, par demande, d’un cumul de 10 h réalisées.

A-2 Les heures, transformées en repos compensateur, c’est-à-dire celles effectuées collectivement au-delà de l’horaire légal dans le cadre de l’annualisation, à l’exception de 3 jours devant rester sur le compteur individualisé collectif.

A-3 Les jours de repos supplémentaires :  repos liés au travail de nuit, congé ancienneté, journée habillage déshabillage, journée 5 minutes, congé équipe, etc.

B. Utilisation 

B-1 Dès que le temps acquis dans ce compteur individuel est suffisant, le salarié peut prétendre au bénéfice d’un jour de repos équivalent (A1/ A2 /A3) ou au paiement des heures capitalisées (sauf A3).

Ce jour de repos pourra être pris en accord avec la hiérarchie dans la mesure ou la limite de 20% d’absent dans l’équipe ou le groupe de travail n’est pas atteinte. 
Ce principe n’est valable que dans les secteurs de production.

Il est précisé que le paiement ne peut concerner que les heures supplémentaires et complémentaires.

B-2 Les heures disponibles dans ce compteur, peuvent être également utilisées pour pallier les périodes de sous activité, en accord avec le salarié.

B-3 Capitalisation des jours 

Le compteur pourra atteindre la valeur maximum de 90 jours (630 heures). Les heures acquises par le salarié peuvent alors selon son choix :

- être payées à la valeur du salaire de chacun  
Le paiement des jours ne pourra pas être réalisé avant la date de départ de l’entreprise ou à concurrence de 20 jours par an. 

Le paiement concerne uniquement les heures supplémentaires et complémentaires.

- être utilisées en repos avant la date de départ en retraite ou à concurrence de 10 jours par an dans les autres cas.

Les droits dépassant 90 jours, à la date de signature du présent accord, seront maintenus en l’état mais ne pourront plus évoluer.

Pour les salariés n’ayant pas encore accumulé 90 jours dans leur compteur individuel, l’accord est applicable immédiatement.

Les droits excédants le plafond de 90 jours seront systématiquement indemnisés à la valeur du salaire de chacun, au moment du paiement.

30.3 Fermeture des comptes 

En cas de départ de l’entreprise un solde de l’ensemble des compteurs sera établi et donnera, s’il y a lieu, au paiement ou à une régularisation.

30 -4 Les limites basses des aménagements : l’activité partielle

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que les aménagements définis ci-dessus constituent des mécanismes qui limitent le recours à l’activité partielle.

Dans le cas d’une situation économique défavorable, si le compte individualisé collectif - destiné à assurer le suivi de l’annualisation - présente un solde négatif, la demande d’activité partielle sera déclenchée. 

La demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle pourra donc intervenir avant le terme de la période d’annualisation en fonction de l’évolution prévisible de l’activité de l’entreprise. Un examen trimestriel sera fait en vue de définir s’il y a lieu de déclencher la demande d’activité partielle pour l’entreprise.

L’ensemble des règles relatives au paiement des heures supplémentaires et au déclenchement de l’activité partielle sera susceptible d’être révisé dans le cas d’évolution de la réglementation en la matière.

Article 31 - Aménagement du temps de travail pour les salariés en journée 

Les salariés en journée ou ceux pour lesquels, en raison des impératifs de production, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 38,50 heures, se voient attribuer des jours de repos au titre de la réduction de temps de travail.

Pour ces salariés, le nombre de jours alloués correspond à la différence sur l’année d’un horaire réduit à 35 heures de travail effectif par rapport à un horaire maintenu à 38, 50 heures, ce dernier horaire incluant la pause.
Sur l’année, le temps de travail effectif doit être de 35 heures en moyenne.

Les parties conviennent que cette différence permet de dégager, en année pleine, 11 jours non travaillés pour un contrat à temps complet.

Le temps de présence hebdomadaire de ces salariés est de 42,25 heures, il est décomposé de la manière suivante :

35 heures de travail effectif hebdomadaire
0.35 centièmes (21 mn) de capitalisation donnant droit, pour une année complète de travail effectif à 11 jours de repos par an.
0.35 centièmes/ jour de temps de pause et 0.75 centièmes/jour (45 mn) de temps de repas.

Les jours de repos sont indiqués sur le bulletin de paie au 1er janvier de chaque année, étant entendu que la moitié devra être consommée au 1er semestre, afin de respecter l’objet de la récupération du temps de travail et permettre une planification de ces jours. 
Leur utilisation doit être conforme aux dispositions du présent accord. 

Afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle, il est prévu une tolérance d’une heure maximum à partir de l’horaire d’arrivée défini dans le cycle de travail, après information du responsable et dans le respect de la réalisation du temps de travail prévu par le présent accord.
Cette possibilité est réservée aux salariés non postés (cf. annexe 2).

Article 32 – Négociation annuelle du calendrier de travail

Lors de la négociation annuelle du calendrier de travail, le positionnement des ponts sera étudié, avec les réserves nécessaires liées aux variations d’activité.

Article 33 – Jours de repos issus de la réduction du temps de travail (dit RTT)

La période de référence relative à l’acquisition et à la consommation de jours de repos (RTT) est l’année civile.

Les jours de repos acquis dans ce cadre sont consommés dans l’année civile de leur acquisition, impérativement avant la fin de l’année.
Le nombre de jours de repos est indiqué sur le bulletin de paie au 1er janvier de chaque année, étant entendu que la moitié DOIT être consommée au 1er semestre, afin de respecter l’objet de la récupération du temps de travail et permettre une planification de ces jours. 

A titre exceptionnel, il est possible de consommer par anticipation les jours de RTT de l’exercice en cas d’évènement familial grave (décès du conjoint, d’un enfant ou accompagnement d’un membre de la famille en fin de vie par exemples).

Le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie dans l’année.

33- 1 Impact des absences sur les jours de repos

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (exemples : maladie, absence sans solde, activité partielle, etc.) donne lieu à une réduction proportionnelle du droit aux jours de repos ouverts pour la période.

33- 2 Don de jours de repos (cf. article 13 de la partie 2 l’accord du 23 juillet 2020)

Les salariés qui le souhaitent peuvent à leur demande et en accord avec la hiérarchie, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris au bénéficie d’un autre salarié.

Article 34 – heures complémentaires pour les salariés à temps partiel 
Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.
Elle doit donc être inférieure aux limites suivantes :
Durée légale hebdomadaire : 35 heures
Durée légale mensuelle : 151,67 heures
Durée légale annuelle : 1 607 heures
Forfait annuel : 218 jours
La demande de passage à temps partiel peut être à l’initiative de l’entreprise ou à celle du salarié.
Un contrat de travail ou un avenant doit être signé. En l'absence de convention ou d'accord, la durée minimale de travail est fixée à :
Soit 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures)
Soit, en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Les salariés à temps partiel sont soumis à l’organisation du temps de travail définie dans les dispositions qui suivent, dans le respect des règles législatives et réglementaires qui leur sont applicables en termes de durée minimale de travail, de modification et de répartition des heures de travail ou des horaires.
34-1 Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel.
Leur nombre ne peut dépasser le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel à l’équivalent d’un temps complet ou à une durée supérieure.
Du fait de l’exécution d’heures complémentaires, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites légales et conventionnelles qui leur sont applicables.
Le délai de prévenance pour l’exécution d’heures complémentaires est fixé à 7 jours calendaires.
En contrepartie du nombre d’heures complémentaires prévues, les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail continu.
34 -2 Heures complémentaires par avenant
L’entreprise peut proposer aux salariés à temps partiel la signature d’un avenant temporaire à leur contrat de travail comportant un complément d’heures de travail.
Le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 4 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.
La durée totale des différents avenants ne peut pas dépasser 1 mois.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. 
34 - 3 Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %.
Par ailleurs, lorsque la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est porté au-delà de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail calculée, le cas échéant sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L 3122-2 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10e de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Le taux horaire pris en compte pour le calcul de la rémunération de ces heures est celui du salaire de base et ancienneté.

34 - 4 Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de droit avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.
Une attention particulière sera apportée aux situations suivantes :
Salarié à temps plein désirant travailler à temps partiel
Dans ce cas la demande doit être adressée à la RH par courrier avec accusé de réception, en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire.
La demande doit être adressée au moins 1 mois avant cette date. Dès lors l’employeur disposera de deux semaines pour apporter une réponse au salarié.
Cette dernière ne peut être négative que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, ou l’absence de l’emploi ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Salarié à temps partiel désirant travaille à temps plein
Les salariés à temps partiel qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein bénéficient d’une priorité sur les demandeurs d’emploi pour l’attribution d’un emploi équivalent.
Le salarié intéressé adressera sa demande à la RH par lettre recommandée avec accusé de réception. Dès lors l’employeur disposera de 3 mois maximum pour apporter une réponse au salarié. 
Cette dernière ne peut être négative que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, ou l’absence de l’emploi ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Article 35 – Déplacements en France ou à l’étranger

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas dans le cadre de déplacement pour formation ou séminaire.
Il est rappelé que :
Le temps de déplacement n’est pas du temps de travail effectif (article L 3121-4 du code du travail ; par contre est assimilé à du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre 2 lieux de travail.
Les 11 heures de repos quotidien doivent également s’appliquer dans le cadre des déplacements, les 11 heures se calculant à partir de l’heure de retour du déplacement.

A – déplacement en France
Les heures de déplacement en France peuvent engendrer du temps de trajet ou de travail en dehors de la plage horaire habituelle.
Pour les Ouvriers et ETAM, l’ensemble des heures de déplacement dépassant la plage horaire habituelle sont payées sans majoration, déduction faite du temps consacré à la pause repas habituelle (forfaitisée à 45 mn par jour).
B- déplacement à l’étranger 



Chapitre III SALARIES AU FORFAIT


ARTICLE 36 - forfait annuel en HEURES

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail pour les salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel n’apparait pas adapté. La référence à un nombre d’heures travaillées annuellement apparait plus appropriée compte tenu de leurs missions.
36-1 Salariés concernés

Les Cadres Maison (CAM A1 et A2) – Collaborateurs aux coefficients 335 et 370 de la Convention Collective – se verront proposer une convention de forfait annuel en heures.

36-2 Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait heures

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en heures est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention précisera le nombre annuel soit un forfait de 1 722 heures, la mission et les conditions de rémunération.

36-3 Durée annuelle du forfait et rémunération

La durée annuelle du travail est de 1 722 h de travail effectif comprenant 7 heures 30 au titre de la journée de solidarité, pour une année civile complète.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence ou du fait d’une absence non rémunérée, le nombre d’heures travaillées est calculé au prorata temporis en fonction du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures doivent percevoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans la société, selon les dispositions de la convention collective dont ils relèvent pour le nombre d’heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

En contrepartie de cette convention, les salariés bénéficient de l’intégration de 115 heures (1 722 h  -  1 607 h) sous forme d’une majoration de salaire intégrée au salaire forfaitaire, ainsi que d’un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).
La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est calculée et versée mensuellement sur la base de 12 mois civils par période annuelle.

Il est précisé que les salariés concernés se verront soumis à une charge de travail correspondant à ce mode de forfaitisation, aucune majoration de salaire ne pouvant être versée pour des travaux effectués par le salarié à sa seule initiative.
Les jours de repos seront soldés avant la fin de la période de référence, par journée ou demi-journée, et pris régulièrement : 50 % au premier semestre et 50 % sur le second, de façon à permettre une bonne organisation des services.
36.3.1 Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les dispositions suivantes sont applicables au forfait annuel en heures :
- durée maximale hebdomadaire
- durée maximale journalière
- travail de nuit
- repos quotidien
- repos hebdomadaire
- jours fériés
- journée de solidarité.

Il bénéficie également de 21 minutes de pause quotidienne non rémunérée soit 1 h 45 minutes hebdomadaires.

Le salarié forfaité en heures bénéficie au quotidien de 11 h de repos consécutives qu’il s’engage à respecter strictement. 

Il bénéficie également d’un repos hebdomadaire de 24 heures qu’il doit respecter impérativement.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée à 12 heures ou débutée après 12 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

36.3.2 Suivi de la charge de travail des salariés en forfait heures

Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi des heures travaillées et de la charge de travail du salarié. Le bulletin de salaire décompte le nombre de jours travaillés mensuellement et cumulé, convertible en heures travaillées sur la base de 7 h 30/ jour.

Les salariés devront s’interdire l’utilisation des moyens de communication mis à leur disposition par l’entreprise pendant les périodes impératives de repos. Ils devront en conséquence se déconnecter.

En cas de déplacement l’autonomie dont ils disposent doit les amener à décaler leur temps de travail de manière à respecter leurs durées minimales de repos.

Les parties insistent sur le nécessaire respect de ces temps de repos, tant de la part de l’employeur que des salariés concernés.

36-4 Inactivité – Forfait heures réduit

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié cadre travaillant sous forme de forfait en heures, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire journalier par 7 heures 30.

Par ailleurs, chaque salarié cadre aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourra être envisagée sous réserve des impératifs d’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en heures.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés cadres travaillant dans le cadre d’un forfait en heures plein.

aRTICLE 37 - Forfait annuel en JOURS

L’objet du présent accord est de mettre en œuvre, conformément à l’article L.3121-29 du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme de forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité de l’entreprise, permettant une plus grande efficacité du temps passé, à destination des salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cet accord répond également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et en arrêtant les principes d’une organisation performante.
37-1 Salariés concernés

Le présent article s’applique à l’ensemble des cadres de la Société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés concernés par la classification « ingénieur et cadre » de la convention collective peuvent bénéficier d’un tel forfait.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Du fait des responsabilités exercées, il peut gérer avec souplesse ses journées de travail en maîtrisant l’amplitude ainsi que les heures de début et de fin des journées pour mieux accomplir les missions et les adapter aux nécessités du moment.

Pour information, le présent accord collectif ne s’applique pas aux cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants sont les cadres participant à la direction de l’entreprise et ayant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leurs emplois du temps ; habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels. 

37-2 Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait annuel en jours.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues dans le présent accord.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Cette convention indiquera notamment :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours annuels travaillés ;
La période annuelle sur laquelle elle s’applique ;
La modalité de décompte du temps de travail ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens hiérarchiques portant sur l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

37-3 Durée annuelle du forfait et rémunération

La durée du travail du personnel ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement sur la base de 12 mois civils par période annuelle.

A titre informatif et conformément aux dispositions conventionnelles, la rémunération mensuelle forfaitaire ne sera pas inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité, mais sans tenir compte des éventuels congés conventionnels applicables (congés d’ancienneté en particulier), compte tenu d’un droit à congés payés complet et ce, en référence à l’article L. 3121-44 du code du travail, étant entendu que la convention individuelle pourra prévoir une durée inférieure.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels les collaborateurs ne peuvent prétendre.

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

-les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
-les jours fériés ;
-les jours de repos eux-mêmes ;
-les repos compensateurs ;
-les jours de formation professionnelle continue ;
-les jours de formation sociale, économique et syndicale prévus aux articles L. 3142-7 et suivants du Code du travail ;
-les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux étant précisé que les heures de réunion avec l’employeur constituent du temps de travail effectif.

Les autres périodes d’absence comme les arrêts maladie ou congé sans solde, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. 

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié cadre concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année :
218 X nombre de semaines travaillées
---------------------------------------
Nombre de semaines à travailler dans l’année

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est l’année civile. 
Au cours de la première année, le nombre de jours travaillés sur la période sera déterminé conformément aux dispositions prévues à l’article 37-4 du présent accord, relatives à la gestion des entrées / sorties.
37.3.1 Décompte des jours travaillés
Le temps de travail est décompté en nombre de journées travaillées.
37.3.2 Jours de Repos Supplémentaires
a) Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient dans l’année de 11 jours de repos supplémentaires (avant déduction de la journée de solidarité).
b) Calcul des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est calculé comme suit : 0.92 jours par mois.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (exemples : jours pour circonstances familiales, congés d’ancienneté, etc.), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Le salarié doit impérativement prendre l’ensemble de ses jours de repos supplémentaires. Aucun salarié n’est autorisé à travailler plus que 218 jours sauf accord exprès et écrit de la Direction des Relations Humaines. 
En aucun cas l’entreprise ne pourra être tenue responsable dans l’hypothèse où un salarié ne respecte pas les termes du présent accord et, de sa propre initiative, travaillerait au-delà de 218 jours.
En tout état de cause, chaque année le 1er janvier, le compteur des jours travaillés et des jours de repos est remis à zéro. 
c) Prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les jours de repos supplémentaires doivent être pris pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués.

Les jours de repos seront soldés avant la fin de la période de référence, par journée ou demi-journée, et pris régulièrement : 50 % sur le premier semestre, 50 % sur le second semestre, de façon à permettre une bonne organisation des services.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance raisonnable en accord avec son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos supplémentaire lorsque les jours sont pris à l’unité ou demi-journée.
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos supplémentaires aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
37-4 Gestion des entrées / sorties

Le nombre annuel maximum de 218 jours correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par l’application du prorata temporis.

L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

Le nombre de samedi et de dimanche ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

37-5 Inactivité - Forfaits jours réduits

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié cadre travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours ouvrés du mois.

Par ailleurs, chaque salarié cadre aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourra être envisagée sous réserve des impératifs d’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours.
Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés cadres travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

37-6 Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.

De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Repos quotidien et hebdomadaires
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. 

Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail. 
Le salarié au forfait bénéficie également d’un repos hebdomadaire de 24 heures.
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 h.  

Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
La durée quotidienne de travail devra être raisonnable et comporte une pause d’une durée minimale d’une heure.

37 -7 Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours

Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié. Le bulletin de salaire décompte le nombre de jours travaillés mensuellement et cumulés.


Les salariés devront s’interdire l’utilisation des moyens de communication mis à leur disposition par l’entreprise pendant les périodes impératives de repos. Ils devront en conséquence se déconnecter.

En cas de déplacement l’autonomie dont ils disposent doit les amener à décaler leur temps de travail de manière à respecter leurs durées minimales de repos.

Les parties insistent sur le nécessaire respect de ces temps de repos, tant de la part de l’employeur que des salariés concernés.

Suivi individuel de l’organisation et de la charge de travail

Le collaborateur effectue pour le suivi de son activité une déclaration du nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de journées de repos.

Le salarié devra indiquer dans le cadre de son entretien annuel toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail, d’amplitude des journées de travail ou d’organisation du temps de travail.

En cas de difficulté actuelle ou prévisionnelle du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit son supérieur hiérarchique et / ou le Responsable des Relations Humaines. 
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.
La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié.
Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi permanent de son organisation et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie également d’un entretien annuel, au cours duquel sont abordés :

Sa charge de travail ;
Son organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

En dehors de ces entretiens périodiques, en cas de difficulté soulevée par le salarié, un entretien sera organisé par sa hiérarchie avec la Direction.
Cet entretien aura pour objet d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition de son travail dans le temps. 
Des propositions d’actions correctrices seront alors adressées par l’employeur au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois mois qui suivent le premier. 
Consultation des représentants du personnel
Chaque année le CSE est consulté sur l’application du forfait annuel en jours et les modalités de son suivi dans la Société.












 
PARTIE IV    DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 38 – CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés (CDD et CDI) de la société CONTITECH AVS France.
Le présent accord annule et remplace tous les accords précédemment appliqués au sein de l’entreprise.
Il entre en vigueur au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE sauf pour les mesures dont une date de mise en œuvre a été précisée.

ARTICLE 39 - DUREE ET Validité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de sa vérification et de son approbation par les services compétents de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Il ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires. La dénonciation sera alors notifiée par la partie la plus diligente à la Direction régionale des entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Le présent accord ne pourra être modifié, pendant sa période d’application, par voie d’avenant, que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. 

Article 40 – Révision et dénonciation de l’accord

A la demande de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou à l’initiative de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. L’accord formant un tout indivisible, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible.
L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d’un projet de texte. 
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 41 – Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 42 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux article D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

Fait à Rennes, en 5 exemplaires, le 23/07/2020

Signatures :

La Société CONTITECH AVS représentée par XXXXXXXX




C.G.T.			 XXXXXXXX



F.O.			XXXXXXXX


UNSA			XXXXXXXX




ANNEXE 1 relative à l’ACCAC







Annexe 2 Horaires et cycles de travail applicables dans l’entreprise

Nouveaux horaires applicables au 01/10/2020 : 

Horaires journée : 


Nouveaux horaires applicables au 01/01/2021 : 

Cycle 2X8 – rotation sur 2 semaines et cycle de nuit fixe

Équipe matin : 5 h 10 – 13 h 00 du mardi au vendredi 	22 minutes de pause
Equipe après-midi : 12 h 55 – 22 h 00 du lundi au vendredi 	56 mn de pause dont 30 mn minimum de repas

Nuit : 21 h 55 à 5 h 15 du lundi au jeudi			22 minutes de pause
Vendredi 21 h 55 à 4 h 00					18 minutes de pause


Régime Vendredi Samedi Dimanche (VSD) sans rotation

Vendredi : 5 h 10 – 13 h 00				22 minutes de pause
Samedi : 4 h 00 – 14 h 30					56 mn de pause dont 30 mn minimum de repas Dimanche : 19 h 00 – 5 h 15				56 mn de pause dont 30 mn minimum de repas



Régime Samedi- Dimanche avec rotation (durée définie et mesure exceptionnelle)

Équipe du matin
Samedi : 3 h 55 – 17 h 00					67 minutes de pause avec le repas 
Dimanche : 5 h 00 – 17 h 00				63 minutes de pause avec le repas	

Equipe après midi 
Samedi : 17 h 00 – 5 h 00					63 minutes de pause avec le repas		
Dimanche : 17 h 00 – 5 h 15				64 minutes de pause avec le repas









ACCORD DE SUBSTITUTION DE L’ENTREPRISE 
CONTITECH AVS FRANCE DU 23 JUILLET 2020

ENTRE :


La société CONTITECH AVS FRANCE SASU ayant son siège social au 24 Rue Nicolas Joseph Cugnot, représentée par XXXXXXXX en qualité de Responsable des Relations Humaines.

D’une part ;
Et


Les organisations syndicales représentatives, mentionnées ci-dessous :





	
C.G.T. 			représentée par XXXXXXXX

F.O.	           représentée par XXXXXXXX

UNSA	           représentée par XXXXXXXX


D’autre part ;


Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE
PREAMBULE à l’accord de substitution partie 2					Page 5

CHAPITRE 1 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Aménagement de la rotation équipe
Prévenance des heures supplémentaires et des séances non travaillées
Entretien professionnel et entretien annuel

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DE CARRIERE					
2-1 Aménagement de fin de carrière
Temps partiel en partie rémunéré par l’entreprise
Rotation équipe nuit/équipe journée

2-2 Favoriser la polyvalence et l’intégration
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL				Page 8
PREAMBULE
3-1 Cadre du télétravail et définition
3-2 Conditions d’éligibilité
Conditions inhérentes au salarié et son emploi
Situations particulières

3-3 Mise en œuvre du télétravail
Principe du volontariat
Conditions inhérentes au logement et à l’équipement du salarié
Modalités de demande et d’acceptation du télétravail occasionnel ou régulier 
 Annexe 1- document de demande
Période d’adaptation et réversibilité
Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail
Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

3-4 Modalités d’organisation du télétravail
Nombre de jours travaillés
Organisation du télétravail et vie privée

b-1 personnel soumis à l’horaire collectif de travail
b-2 personnel en forfait annuel en jours
b- 3 pour l’ensemble du personnel
3-5 Frais liés au télétravail
3-6 Egalité de traitement
3-7 Protection des données et confidentialité
3-8 Santé et sécurité au travail
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION					Page 14
PREAMBULE
4-1 Objectifs de la Charte  
Annexe 2 Charte du droit à la déconnexion
4-2 Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’usage de la messagerie électronique professionnel
ARTICLE 5 – ASSISTANT DE SERVICE SOCIAL
ARTICLE 6 – ASSOCIATION SPORTIVE DE LA BARRE THOMAS
ARTICLE 7 – VISITE DE L’USINE
ARTICLE 8 – ENQUETE DE CLIMAT
ARTICLE 9 – MESURES PHARE

CHAPITRE 2 TRAVAILLEURS HANDICAPES
ARTICLE 10 – EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES			Page 17
10-1 Situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés
10-2 Information et sensibilisation
ARTICLE 11 – INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES
11-1 Accès à l’emploi
11-2 Mesures en faveur du maintien dans l’emploi
11-3 Gestion des carrières et développement des compétences

CHAPITRE 3 EGALITE PROFESSIONNELLE
DIAGNOSTIC										Page 20
ARTICLE 12 - Définition et actions liees a l’égalité professionnelle

12-1 Accès à l’emploi
12-2 Rémunération
12-3 Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
12-4 Temps partiel choisi.

            CHAPITRE 4 DONS DE JOURS
ARTICLE 13 – CADRE DU DON							Page 25
13-1 Cas définis
13-2 Conditions d’ouverture du congé
13-3 Formalités liées à la demande du salarié bénéficiaire
13-4 Salariés donateurs 
Annexe 3 – Document de don de jours
13-5 Abondement de l’entreprise
13-6 Le don
13-7 La prise de congé par le bénéficiaire du don

CHAPITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION 							Page 27
ARTICLE 15 - DUREE ET Validité de l’accord
Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord

Article 17 – Règlement des litiges

Article 18 – Publicité et dépôt de l’accord

ANNEXE 1										Page 29
ANNEXE 2										Page 30
ANNEXE 3										Page 31



PREAMBULE A L’ACCORD DE SUBSTITUTION

La mise en œuvre du transfert de l’activité Vibration Control le 1er avril 2019, a conduit à la création de la Société ContiTech AVS France SASU, à laquelle ont été transférés, à cette date, les contrats de travail des salariés rattachés majoritairement à cette activité, par application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Cette opération a eu pour conséquence la mise en cause de plein droit des accords collectifs en vigueur à la date de l’opération qui restent applicables au sein de ContiTech AVS France SASU pendant un délai de survie de 15 mois. 
C’est dans ce cadre que les parties se sont donc réunies, selon un calendrier défini, afin de négocier et conclure le présent accord de substitution, en vertu des dispositions combinées des articles L 2261-10 et L 2261-14 du Code du Travail visant à déterminer les dispositions applicables au sein de l’Entreprise.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de conventions, d’accords collectifs et de leurs avenants, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société Cooper Standard France, auxquelles elles se substituent à la date de conclusion du présent accord.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’Entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Tout différend concernant l’application du présent accord sera d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
À défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

Cet accord vient en complément de l’accord de substitution partie 1 signé le 23 juillet 2020 portant sur :

Le dialogue social dans l’entreprise
Le statut individuel des salariés
L’organisation et la durée du travail.

Pour cette raison certains articles du présent accord sont en lien avec les mesures de l’accord signé le 23 juillet 2020.


EGALITE REELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET INSERTION PROFESSIONNELLE/MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (article L2242-17 et articles L5212-8 et suivants du Code du Travail).
Il vise à identifier les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, pouvant être sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires souhaitent également engager une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail qui constitue un axe de développement du bien-être de chaque salarié, aussi bien individuellement que collectivement.
Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression à partir des différents indicateurs qui seront mis en place.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.

CHAPITRE I : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle

1-1 Aménagement de la rotation des équipes
Dans le but d’assurer le plus possible l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les salariés de production (MOV et MOI) travaillant en équipe de suppléance ou de nuit, pourront demander le changement d’équipe ou le maintien dans une équipe ou le passage en équipe de journée pour une durée déterminée. Cette possibilité est ouverte aux conditions suivantes :
Demande motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant malade ou d’assurer une aide à la personne pour un parent ou un conjoint ;
Accord préalable de son manager et du service RH ;
Absence d’incompatibilité avec l’organisation de son service.

Dans ce cadre, le collaborateur en régime d’équipes alternantes pourra par exemple demander à bénéficier uniquement des horaires du matin ou de l’après-midi pendant une durée maximale de 3 mois dans la limite d’une demande par an.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 5 jours minimum pour formuler sa demande auprès de son manager, cette acceptation dépendant notamment des possibilités d’organisation de l’équipe.
Le manager devra formuler sa réponse dans un délai de 4 jours maximum.


1-2 Prévenance des heures supplémentaires et de séances non travaillées
En cas de modification du tableau de travail en cours de mois, la Direction veillera à assurer un délai de prévenance suffisant des salariés, tout en organisant au préalable l’information des représentants du personnel en CSE.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires individuelles et qu’il privilégie la récupération de ces heures en repos, la Direction fera en sorte, chaque fois que possible, de permettre cette récupération et ce même en période de forte activité.
 Entretien professionnel et entretien annuel

L’entretien salarié/responsable hiérarchique est, quel que soit sa nature, un acte clé de management. Pour cette raison il doit respecter un certain nombre de principes.
Pour l’entretien professionnel comme pour l’entretien annuel, les principes suivants sont rappelés par les signataires :
L’entretien doit être un temps de dialogue et d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique sur différentes thématiques, 
Le salarié doit disposer d’un délai suffisant de préparation entre la date de l’entretien et celle à laquelle il est invité à l’entretien.
Les entretiens annuels des salariés de production ou les entretiens effectués hors l’outil CONTINENTAL doivent être réalisés avant le 31 mai de l’année N+1,
Le salarié reçoit obligatoirement une copie signée du document d’entretien.

Il est rappelé que la signature du salarié sur le document d’entretien atteste de la réalisation de celui-ci ; le salarié peut en toute liberté exprimer ces points de désaccord, de mécontentement et/ou ses souhaits et aspirations dans les espaces prévues à cet effet.
En cas de difficulté entre le responsable hiérarchique et le salarié pour la 2e année consécutive, le service RH sera sollicité afin de participer à l’entretien annuel ou professionnel.
-A l’occasion de l’entretien professionnel qui se déroule tous les deux ans, l’entreprise s’engage à donner la possibilité au salarié de s’exprimer particulièrement sur la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent que l’entretien professionnel est aussi consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 
De ce fait il est également un temps d’information, en amont ou à l’occasion de l’entretien, notamment sur la possibilité ouverte à chaque salarié de recourir à des services de  – CÉP .
- Création d’un flyer pour informer les salariés sur le Conseil en évolution professionnelle ;
- Sensibilisation des managers sur cet outil permettant de valoriser l’impact de l’entretien professionnel.

ARTICLE 2 - Aménagements de carrière

2.1 - Aménagements de fin de carrière

Temps partiel en partie rémunérée par l’entreprise
L’entreprise favorise la réduction du temps de travail des seniors avec compensation partielle de la perte de salaire, pour les salariés répondant à l’un des cas ci-dessous :
Être reconnu en RQTH et éligible à un départ anticipé à la retraite (avant l’âge légal de départ à la retraite) dans les 5 ans suivants la demande de temps partiel (sous réserve d’un départ dans les conditions définies par la réglementation en vigueur) ;

Être âgé de 58 ans ou plus + travail posté depuis 25 ans ;

Être âgé de 55 ans ou plus et avis du médecin du travail ou à défaut d’un médecin tiers désigné par l’entreprise.

Ainsi en cas de passage à mi-temps, la rémunération du salarié est maintenue à hauteur de 65 % de son équivalents temps plein.
Ce pourcentage de maintien de salaire sera porté à 70% en cas de période de réduction des effectifs pour motif économique. 
En cas de passage au 4/5 la rémunération est maintenue à hauteur de 90 % de son équivalent temps plein. 
Le salarié peut également utiliser les heures cumulées dans son compteur individuel pour compenser régulièrement tout ou partie de la perte de salaire induite par le temps partiel.  
L'entreprise favorise la possibilité, en fin de carrière, d'utiliser les heures accumulées pour lui permettre de quitter physiquement l'entreprise plusieurs semaines ou plusieurs mois avant son départ à la retraite. À la demande d'un salarié âgé de 55 ans et plus, le service ressources humaines réalisera une simulation des heures pouvant ainsi être consommées. 
Rotation nuit /équipe journée
Il est convenu entre les parties signataires qu’à compter du présent accord les salariés qui le souhaitent pourront rester, les deux dernières années de leur parcours professionnel, en équipe de nuit jusqu’à leur départ effectif à la retraite. 
2-2 - Favoriser la polyvalence et l’intégration
En pérennisant l’ACCAC dans le cadre de ces négociations, les parties signataires souhaitent favoriser la mobilité entre les différentes équipes et horaires de travail appliqués dans l’entreprise.
 Dans cet esprit, l’accès à l’ACCAC des salariés de nuit a été décidé dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

PREAMBULE 

Dans le cadre de la crise CORONA, l’entreprise a mis en place du télétravail dans des conditions d’urgence. Les parties signataires s’accordent sur le fait que ce système présente des avantages mais qu’il est nécessaire de l’encadrer pour qu’il soit appliqué de manière pérenne.
D’autre part, la Direction a parfaitement conscience que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail peut constituer pour certains salariés une durée significative, ayant des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’objectif est alors de limiter les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y attachant afin de participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le télétravail est également une réponse aux demandes d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail.
Les présentes dispositions ont donc pour objet d’encadrer la pratique du télétravail qui repose sur le choix personnel du salarié, accepté par l’employeur et sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Elles fixent les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et sont négociées dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi n° 201-387 du 22 mars 2012 qui a introduit le télétravail dans le code du travail, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 217 et de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018. 
3-1 Cadre du télétravail et définitions
Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou, par exception, un autre lieu désigné par lui.
L’exécution du travail sous la forme du télétravail, modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur, sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation ne doit pas remettre en cause la continuité d’activité.
3-2 Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de son activité puisse être exercée à distance et sans nécessité constamment une proximité managériale.
Conditions inhérentes au salarié et à son emploi
Sont donc éligibles au télétravail, les salariés :
	- cadre et non cadre, titulaire d’un CDD ou d’un CDI, à temps plein ou à temps partiel
	- justifiant d’une ancienneté minimum de 1 an dans l’entreprise 
	- bénéficiant d’une autonomie de travail et d’une aptitude à télétravailler
- occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
- bénéficiant d’un équipement de travail adapté : connexion internet, logiciels spécifiques.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles, les salariés :
	- dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire 
	- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel ou l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels ou techniques spécifiques
	- qui font face à une impossibilité matérielle ou technique (ex. logement non adapté au télétravail)
	- qui exercent des activités itinérantes dont la nature les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.

Situations particulières

- Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des salariés de plus de 55 ans, des travailleurs en situation de handicap et des femmes enceintes.
- Conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
En outre en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé.
La décision est prise par la Direction. Le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, qui devra apprécier les taches pouvant être confiées et sous réserve que le salarié bénéficie du matériel nécessaire pour le télétravail.
A l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le salarié reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon une organisation définie par le dispositif de télétravail habituel.
3-3 Mise en œuvre du télétravail
Principe du volontariat
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat du salarié et de l’employeur.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Conditions inhérentes au logement et à l’équipement du salarié
Ce mode d’organisation s’exécute au domicile du salarié. L’adresse de télétravail devra être définie par avance. Tout déménagement ou changement temporaire devra être signalé à l’entreprise et entrainera une nouvelle évaluation des conditions. 
Le dispositif du télétravail implique : 
-  que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir disposer d’une connexion internet avec débit suffisant pour la réalisation de son travail.
- le salarié doit s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance multi risques habitation. 
Modalités de demande et d’acceptation du télétravail occasionnel ou régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier de journées de télétravail à titre occasionnel ou régulier, en fait la demande à son supérieur hiérarchique à l’aide du document joint en annexe 1 du présent accord.
A l’issue d’un entretien et dans un délai maximum de 2 semaines, le responsable hiérarchique apportera une réponse au salarié et validera, le cas échéant le demande de télétravail par un document qui précisera le jour ou les jours télétravaillés (Mardi, Mercredi, Jeudi) et la période sur laquelle le télétravail sera organisé. 
En cas de refus de l’entreprise, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, en dehors des circonstances exceptionnelles, le salarié est libre de refuser le télétravail et ce refus ne constitue en aucune façon un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail du salarié.
Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
En cas de télétravail, cette nouvelle organisation de travail sera soumise à une période d’adaptation de 2 mois, permettant au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre eux pour une durée plus courte.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau intégralement son activité sur son lieu de travail habituel.
Passée cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail par mel sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord des parties pour une durée plus courte. Le salarié intégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
L’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
- en cas de non-respect des règles et procédures internes de l’entreprise ou des règles de sécurité, de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
- en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
- en raison du risque durable de désorganisation du service ;
- en cas de changement d’emploi ou de la situation du salarié ;
- en cas de non-fourniture des justificatifs demandés par l’entreprise ;
- en cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).
Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail
Le télétravail pourra dans l’intérêt de l’entreprise être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du responsable hiérarchique.
A la demande du responsable hiérarchique : celui-ci peut demander au salarié télétravailleur, pendant une période de télétravail, d’assister à une réunion, un rendez-vous, une formation ou une manifestation collective pour lesquels sa présence est nécessaire.
De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service, pourront justifier une suspension provisoire. Le responsable hiérarchique avertira par mel ou par courrier le salarié avec un délai de prévenance de 48 h (sauf urgence).
Le salarié pourra reporter sa journée télétravaillée avec l’accord de son responsable hiérarchique.
A la demande du salarié : celui-ci peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…). Cette demande du salarié est formulée par mel.
Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, les périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées par le responsable hiérarchique.
3-4 Modalités d’organisation de l’activité en télétravail
Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est limitée à 4 jours par mois avec un maximum de 2 jours sur une semaine.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou être reportable.
Le souhait du salarié de reporter 1 jour de télétravail est validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Organisation du télétravail et vie privée
Il est nécessaire de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En outre l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de travail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Afin de garantir le respect de la vie privée, il est prévu les dispositions suivantes : 
b-1) pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail
Le salarié en télétravail doit être joignable sur sa messagerie professionnelle ou les outils collaboratifs (ex. TEAMS) /messagerie instantanée et au minimum sur les plages horaires fixes de travail.
Le salarié doit obligatoirement s’aménager un temps de pause de 45 minutes minimum entre 12 h 00 et 13 h 30.
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’entreprise. En dehors de cette plage horaire, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.
Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
b-2) pour le personnel en forfait annuel en jours
Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie les collaborateurs, dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. 
Dans ce cadre, les salariés concernés ne pourront être joignables via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone professionnel avant 8 heures et après 18 heures et sur l’heure de table entre 12 et 13 h 30.
b-3) pour l’ensemble du personnel
Un repos quotidien de 11 heures entre deux jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire.
Un suivi régulier de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens annuels et au minimum une fois par an via un entretien avec le responsable hiérarchique.
Si la charge de travail ne permet pas le respect de ces horaires ou du forfait, le salarié est tenu de contacter rapidement sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
De manière générale le responsable hiérarchique continue d’assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de l’entreprise (téléphone, courriel, outils collaboratifs, etc.). 
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de l’entreprise.
Environnement et équipements de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son espace de travail à domicile avec un fonctionnement en télétravail, c’est-à-dire propice au travail et à la concentration.
Les équipements (hors PC et/ou téléphone) pour exercer le télétravail sont ceux appartenant au salarié.
En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, …) le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou à défaut sera amené à prendre un jour de congé.
Le salarié bénéficie d’un support technique de la même manière que les salariés présents sur le site de l’entreprise.
3-5 Frais liés au télétravail
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la société n’est pas tenue de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail.
Ainsi aucun frais découlant du télétravail ne sera pris en charge dès lors que le télétravail est à l’initiative du salarié.
S’agissant de l’indemnité d’occupation du domicile du salarié, conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation, cette indemnité n’est pas due si le télétravail est mis en place à la demande du salarié et si un local professionnel est mis à la disposition du salarié.
Dans la mesure où tous les salariés bénéficient d’un poste de travail au sein de l’Entreprise pour exercer leurs fonctions, aucune indemnité d’occupation ne sera donc prise en charge au titre du télétravail et si le télétravail est mis en place à la demande du salarié.
3-6 Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ils doivent également être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
3-7 Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
A ce titre, il lui est notamment demandé de veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique (ou ses fichiers professionnels) afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
3-8 Santé et sécurité au travail
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans le délai applicable aux salariés présents au sein de l’entreprise, soit 48 heures maximum, et fournir le justificatif.
Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail, sera soumis au même régime de déclaration que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION

Préambule

Continental reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Cette question est devenue un enjeu central au regard du développement des outils numériques au cours des dernières années, qui a bouleversé les méthodes de travail et, par là même, les conditions de travail des salariés.
Cette évolution représente des opportunités en termes de gain de productivité, d’accessibilité des informations, de facilitation des échanges, de souplesse accrue dans l’organisation du travail.
Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.

4-1 Objectifs de la Charte

En annexe N° 2 figure la Charte établit afin de définir les recommandations de l’entreprise permettant aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion et ainsi préserver l’équilibre des temps de vie et le respect du droit au repos.

Le droit à la déconnexion est le droit, pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ce droit a donc vocation à s’exercer pendant les temps de repos du salarié. 
A ce titre, la Charte rappelle les règles à respecter en matière de durées minimales de repos.

Néanmoins, la démocratisation des outils numériques a également des incidences sur les conditions de travail des salariés pendant leur temps de travail. L’usage intensif des outils numériques peut en effet se traduire à la fois par une surcharge informationnelle et par une dégradation de la qualité des relations interpersonnelles pouvant conduire à l’isolement des salariés.
Pour cela, la Charte vise également à communiquer sur les bonnes pratiques à adopter dans l’utilisation des outils numériques dans le cadre de leur activité.

Enfin, la Charte rappelle le rôle d’exemplarité du manager pour créer un environnement de travail respectueux des temps de vie.

4-2 Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’usage de la messagerie électronique professionnelle

Même pendant le temps de travail effectif, les parties signataires ont défini des recommandations afin de lutter contre le stress engendré par un flux d’informations trop important. Il est ainsi recommandé à tous les collaborateurs :

De privilégier le dialogue et les échanges oraux chaque fois que possible, afin de favoriser le lien social, la simplicité des échanges entre chacun ;

De s’interroger systématiquement sur le mode de communication le plus adapté au sujet mais également au niveau de détail de l’échange et à la rapidité de réponse souhaitée (appel téléphonique, Sms, messagerie instantanée ou email) ;

D’éviter de solliciter une réponse immédiate si non nécessaire.

D’indiquer dans sa signature électronique que le récepteur n’est pas tenu de répondre au message en dehors de ses horaires habituels.

ARTICLE 5 - ASSISTANT DE SERVICE SOCIAL

L’entreprise s’engage à permettre aux salariés de rencontrer sur site un assistant du service social. Il intervient sur toutes les problématiques ou difficultés des salariés induites par leur vie personnelle et/ou professionnelle ou par l’interaction entre ces 2 domaines. 

L’accompagnement s’articule autour de 3 axes : 
Accueil, écoute, soutien psychologique
Analyse des situations, diagnostic et plan d’actions personnalisé
Information, orientation, conseil, suivi individualisé, évaluation.

Un bilan des actions menées est présenté chaque année aux représentants du personnel.

ARTICLE 6 - ASSOCIATION SPORTIVE DE LA BARRE THOMAS

L’association dispose d’un budget annuel propre auquel l’entreprise participe afin de cofinancer des activités sportives à destination de tous les salariés.

L’objectif est de favoriser la pratique du sport entre salariés de l’entreprise pour créer des liens et faciliter les échanges inter services.

Un rapport d’activité sera remis chaque année au CSE.

ARTICLE 7- VISITE DE L’USINE

Tous les 3 à 5 ans, l’entreprise souhaite organiser une visite sur le site. Cette visite doit permettre aux salariés de faire découvrir leur environnement de travail à leurs proches.
Elle permet également aux salariés de découvrir d’autres secteurs/services de leur entreprise.




ARTICLE 8 - ENQUETE DE CLIMAT (Our Basic Live: OBL)

Tous les ans, le Groupe Continental organise une enquête anonyme sur un échantillon de salariés représentatif au sein de chaque site.

Un plan d’action est ensuite établi afin de répondre aux attentes mises en évidence dans cette enquête pour l’ensemble de Continental et/ou sur le site.

Ce bilan ainsi que les actions prévues par l’entreprise seront présentés aux représentants du personnel.

ARTICLE 9 - MESURES PHARE

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre en place une action particulière sur un thème choisi adapté aux problématiques de l’entreprise et en concertation avec les représentants du personnel.



CHAPITRE II - TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 10 - emploi des personnes handicapées

10-1 Situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Le niveau d’emploi direct de personnes handicapées au sein de l’entreprise a été conforme à l’obligation de l’entreprise en 2019.
Au mois de mai 2020, le nombre de salariés déclarés comme travailleurs handicapés est de 29 personnes. Ce qui correspond à un taux de 7.83 %.

Au-delà de l’approche purement quantitative visant à respecter l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés l’entreprise met tout en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés handicapés ainsi que leur employabilité c’est-à-dire leur capacité à occuper un ou plusieurs emplois au cours de leur vie professionnelle.

10-2 Information et sensibilisation 

La démarche visant à acquérir ou à renouveler une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est de la seule initiative du salarié.

Néanmoins, l’infirmière et l’assistant sociale jouent un rôle prépondérant en termes d’informations et de sensibilisation sur le thème du handicap et dans l’accompagnement médico administratif pour constituer un dossier de RQTH.
Ce rôle est réaffirmé au travers du présent accord d’entreprise.

L’infirmière en qualité de référente handicap est également en charge de sensibiliser les managers ayant des travailleurs handicapés dans leur équipe, à toutes les mesures qui peuvent être mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail et de vie de leurs collaborateurs. 
Elle est chargée d’accompagner le manager dans l’aménagement du poste et la prise en compte du handicap pour faciliter l’intégration du travailleur handicapé.

Une meilleure insertion du handicap dans l’entreprise passe par un changement du regard porté sur les personnes en situation de handicap. Pour cela plusieurs actions de communication seront menées par l’entreprise :

- Création d’un flyer pour informer les salariés sur les différentes démarches et reconnaissance de travailleurs handicapés ;
- Sensibilisation des managers au travers d’une réunion d’information sur le thème du handicap ;
- Organisation d’un évènement sur le thème du handicap pour s’informer autour du handicap et mieux les intégrer dans l’entreprise. 
ARTICLE 11 - insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées

Le travail est reconnu comme étant l’un des principaux facteurs d’insertion des personnes en situation de handicap. Il est essentiel de développer à la fois la prévention des situations de handicap mais également de mettre en œuvre des actions visant à favoriser le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés.



11-1 Accès à l’emploi 

L’entreprise s’engage à indiquer dans les offres d’emploi, si le poste est accessible aux travailleurs handicapés. Elle s’engage également à utiliser des canaux de recrutement qui lui permettent un accès privilégié à des candidats bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Mesures en faveur du maintien dans l’emploi

- Une cellule de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est créée. 
Elle se réunit, a minima, une fois par an à la demande du référent handicap. 
Ce groupe de travail peut prendre la forme de rencontres avec les différents acteurs locaux du handicap pour échanger et bénéficier de conseils sur les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi.

Si nécessaire, des cas individuels peuvent également être traités au cours de réunion de cette cellule afin d’adapter de manière individuelle les conditions de travail des personnes handicapées. 
Un membre de la CSSCT, le Responsable HSE ainsi que le responsable Amélioration Continue peuvent également participer à ces réunions d’échange.

- Parmi les mesures en faveur du maintien dans l’emploi figure les actions suivantes (liste non exhaustive) :

	- aménagements de poste de travail : des études ergonomiques sont réalisées soit par le service santé au travail soit par un cabinet extérieur pour analyser le poste occupé ou pouvant être proposé à un travailleur handicapé ou présentant une inaptitude médicale.
Ces études peuvent donner lieu à des aménagements de poste et le cas échéant à la sollicitation d’aides financières auprès de l’AGEFIPH.
Par ailleurs l’entreprise met à disposition des personnes reconnues handicapées des équipements de protection individuelle spécifiques si nécessaire.

- reclassements sur des postes adaptés : à chaque fois qu’un salarié se retrouve en situation de fragilité dans son poste, la cellule de maintien dans l’emploi peut rechercher la ou les opportunités de repositionnement interne sur des postes plus adaptés à ses contraintes. 
- adaptation des horaires et/ou des cycles de travail : les horaires de travail peuvent constituer une contrainte supplémentaire pour les personnes souffrant d’un handicap, a fortiori lorsque ces horaires sont contre indiqués compte tenu de la pathologie du salarié. Dans ces hypothèses, l’employeur propose un aménagement des horaires.
A chaque fois qu’une opportunité de poste en horaires fixes de normale/journée se présentera, la cellule de maintien dans l’emploi pourra préconiser que ce poste soit pourvu par un salarié dont l’état de santé le nécessite.
- réduction du temps de travail en fin de carrière : les personnes reconnues RQTH et éligibles à
un départ anticipé à la retraite (avant l’âge légal de départ) dans les 5 ans suivants la demande de temps partiel (sous réserve d’un départ dans les conditions définies par la réglementation en vigueur), peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail motivée par une question de santé selon les dispositions en vigueur dans l’article 2-1 du présent accord. 

- De plus le salarié reconnu RQTH bénéficie d’une place de parking sur les emplacements réservés.

11-3 Gestion des carrières et développement des compétences

Les actions en faveur des travailleurs handicapés ne doivent pas se limiter à des mesures visant à adapter leur environnement ou leurs conditions de travail. Il est également primordial que les travailleurs handicapés puissent développer leurs compétences pour évoluer au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci si, malgré les efforts de maintien dans l’emploi, ils venaient à perdre leur emploi.

La formation figure parmi les principaux leviers d’élévation des compétences, l’entreprise s’assure donc que les salariés handicapés ont au moins autant accès à la formation que l’ensemble des salariés.
Une information sur les formations suivies par des salariés en situation de handicap est communiqué une fois par an aux représentants du personnel.

Indicateurs suivis : pourcentage de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année/pourcentage total ; nombre moyen d’heures de formation des travailleurs handicapés

Au-delà l’entreprise souhaite garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle du personnel handicapé. Tout au long de leur parcours professionnel, il doit bénéficier d’une égalité de traitement lui permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Une enveloppe est négociée chaque année au cours des NAO notamment dans cet objectif et le nombre de travailleurs handicapés concernés est communiqué une fois par an aux représentants du personnel.





CHAPITRE III - EGALITE PROFESSIONNELLE

Diagnostic

L’entreprise est confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes (16 % de femmes CDI, 17 % avec les alternantes en mai 2020). 
Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans une entreprise industriel du secteur de l’automobile, les parties s’engagent à œuvrer et mettre en place des mesures concrètes visant à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise par le recrutement, la formation professionnelle et le développement de carrière.
Mais également agir en amont et en périphérique au sein des filières de formation proches ou en étant des membres actifs d’associations qui œuvrent en faveur de la diversité.

Par ailleurs, les parties reconnaissent le rôle sociétal de l’entreprise dans la promotion d’un modèle familial plus équilibré entre les hommes et les femmes.

Cette démarche s’inscrit également dans le cadre des obligations légales relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes renforcés en 2019 par la mise en place de l’index égalité professionnelle que l’entreprise devra calculer et publier chaque année.

ARTICLE 12 - Définition et actions liees a l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle vise à assurer aux femmes et aux hommes, le bénéfice d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Les parties signataires affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Les actions pouvant être mises en œuvre :

Accès à l’emploi

Actions visant à développer les candidatures féminines

Dans l’objectif de renforcer l’intérêt des femmes pour les métiers présents dans l’entreprise, des opérations de communication (forum, journée portes ouvertes,…) seront réalisées en vue de mieux faire connaitre l’entreprise et ses métiers.
L’équipe RH ayant été formé à la non-discrimination à l’embauche conformément à la Loi égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017, le but est de continuer à développer les bonnes pratiques par une formation en interne sur ce sujet auprès des différents intervenants dans le processus de recrutement.
b) Formation
-L’accès aux actions de formation doit être assuré de façon identique aux femmes et aux hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Une attention particulière sera apportée lors de la validation du plan de développement des compétences afin que la répartition entre stagiaires hommes et femmes reflète leur répartition dans la population concernée.
Indicateurs suivis : pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année/pourcentage d’hommes ; nombre moyen d’heures de formation par sexe.

- Formation lors du retour d’absence : Le/la salarié(e) se verra proposer, au retour de son absence pour congé maternité, adoption ou parental, un entretien avec la RH afin de déterminer les éventuels besoins en formation indispensables à l’exercice de sa profession. 
L’accès à la formation sera prioritaire.
Il/elle pourra, si il/elle le souhaite se voir proposer des heures de formation à hauteur de la moyenne des heures de formation reçues par les salariés de la catégorie à laquelle il/elle appartient (ouvrier, ETAM, cadre). 

Indicateur suivi : nombre d’actions de formation réalisées dans l’année suivant le retour du congé/nombre de retours de congés maternité, adoption, parental.

- frais de garde d’enfant pendant la formation

Pour faciliter le suivi de la formation, l’entreprise prendra en charge les frais de garde de jour (entre    7 h 00 et 21 h 00) des enfants de moins de 12 ans et ceux en situation de handicap, dans la limite de   100 € pour chaque jour de formation, contre la remise de justificatifs.

Pour les familles monoparentales, lorsqu’une session de formation entrainera une ou plusieurs nuits à l’extérieur, les frais de garde de nuit seront également remboursés dans la limite de 100 € par nuit, contre la remise de justificatifs.

Rémunération

L’objectif est de veiller à l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes non objectivement justifié.

Fixation de la rémunération lors de l’embauche
L’entreprise garantit l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expériences, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents.
Augmentation individuelle suite congé maternité
Conformément à l’article L 1225-26 du Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés de sa catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations. Le nombre de personnes concernées fait partie de l’index égalité professionnelle dont le résultat sera communiqué aux représentants du personnel.
Fixation de la rémunération lors du déroulement de la carrière professionnelle
Une enveloppe est négociée chaque année au cours des NAO notamment dans cet objectif et le nombre de femme concernées est communiqué une fois par an aux représentants du personnel.
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

- accompagnement de la maternité et de la parentalité
Les salariées enceintes sont invitées à faire connaître leur état le plus tôt possible auprès du service santé au travail afin que le médecin puisse vérifier la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste.
Par ailleurs, le service RH s’engage à permettre à toute salariée travaillant de nuit, de bénéficier d’une affectation sur un poste de jour pendant sa grossesse.
La salariée ayant déclaré sa grossesse sera reçue par le service RH afin de faire ensemble le point sur les conditions de déroulement de la grossesse, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de son congé. Dans le cadre des aménagements envisagés, la salariée peut demander à bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à son congé de maternité.
De plus elle bénéficie pendant la durée de sa grossesse d’une place de parking à proximité de l’entrée sur le site. 
- Les salariées enceintes bénéficient de 30 minutes de pause supplémentaire par jour pour prendre une collation. 
A ces 30 minutes quotidiennes s’ajoutent des aménagements d’horaires de début et fin de séances de travail. Une adaptation des horaires est également possible pour les salariés futurs adoptants dans le cadre des démarches administratives qu’ils doivent effectuer.
- A la fin d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental un entretien sera organisé entre la personne, son hiérarchique et le service RH afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. Durant cet entretien sera notamment abordée la question de la formation éventuellement nécessaire à son retour dans les meilleures conditions. Une information sur l’actualité de l’entreprise durant son absence sera également réalisée. 
Les salariés de retour de congé maternité ou adoption peuvent demander un retour progressif avec du télétravail aménagé selon le besoin, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.
Le nombre d’entretiens réalisées par la RH ainsi que le nombre d’aménagements d’horaires mis en place par rapport au nombre de grossesses déclarés, sera communiqué aux représentants du personnel.
- Absence pour examens médicaux
L’entreprise tient à rappeler que les dispositions de l’article L1225-16 du Code du Travail permettent à la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation de s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Cette autorisation d’absence concerne également le suivi médical à la suite de l’accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
- Droit attribué au second parent
Le deuxième parent est protégé après la naissance de son enfant ou lors d’une adoption. En effet son contrat ne peut être rompu durant les 10 semaines qui suivent l’arrivée de l’enfant ; sauf faute grave de l’intéressé(e) ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour une cause étrangère à la naissance/l’arrivée de l’enfant.
- Congé parental
Pour le premier enfant, la durée du congé est de 6 mois par parent. Cette durée ne peut être cédée entre eux.
A partir du deuxième enfant, la durée du congé parental est de 3 ans ; à condition qu’au moins 6 mois soient pris par le second parent. Si ce n’est pas le cas, le congé restera d’une durée de 2 ans et demi.



- Pour rappel les congés spécifiques liées à la parentalité sont les suivants :

- Monoparentalité, séparation, veuvage
Afin d’aider les familles monoparentales ou divorcées, l’entreprise s’engage à positionner les congés payés des personnes concernées, en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre parent pendant les vacances scolaires. 
Les salariés engagés dans une procédure de divorce ou en situation de veuvage avec enfant, dont les horaires ne permettent pas de faire garder leurs enfants peuvent demander un aménagement temporaire des horaires.
- Les demandes de passage d’un régime d’équipes au régime de travail en journée seront étudiées par le service RH qui tiendra compte de la situation familiale du demandeur, des raisons spécifiques qui justifient la demande et les éventuelles possibilités de l’entreprise.
- Réunions tardives 
Le service RH s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques que les réunions de routine (exemple une réunion hebdomadaire fixe) ne doivent pas être positionnées sur des horaires tardifs c’est-à-dire débuter après 16 h 00 pour un non-cadre et après 17 h 00 pour un cadre, en particulier lorsqu’ils ont connaissance d’impératifs familiaux concernant les participants.
- Travail à distance (TAD) – demande en annexe 1 de l’accord
Le travail à distance n’est pas assimilable au Télétravail dans la mesure où il ne sera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et de l’application des règles liés au Télétravail. 
Il s’agit de la possibilité pour tout collaborateur, hors production, de disposer d’un crédit de 10 jours maximum par année civile, pour travailler à son domicile afin de s’occuper d’un enfant malade ou d’assurer une aide à la personne pour un parent ou un conjoint.
La consommation de ces jours sera possible par journées entières. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 jours et en informer son responsable hiérarchique et la RH. L’absence d’incompatibilité avec l’organisation du service sera alors examinée.
Pour chaque TAD accepté, le responsable hiérarchique devra remettre au collaborateur concerné un ordre de mission déterminant les taches à réaliser.
Il est rappelé que le TAD ne pourra excéder une durée de 10 jours sur l’année considérée.
Temps partiel choisi

Famille monoparentale : temps partiel 90% aménagé en fonction des vacances scolaires des enfants.
Les salariés ayant un enfant scolarisé de moins de 16 ans ou ayant un enfant déclaré handicapé rattaché(s) au foyer fiscal peuvent bénéficier, après accord de leur responsable hiérarchique et de la RH, d’un droit à temps partiel 90 % avec une répartition des jours travaillés sur l’année civile prenant en compte les vacances scolaires.
Dans ce cadre le droit annuel de congés payés s’ajoute aux jours non travaillés au titre du temps partiel. Ces jours non travaillés sont répartis sur le calendrier des vacances scolaires fixé au niveau national, ce qui permet aux salariés parents d’accorder leur rythme professionnel au rythme scolaire de leur enfant.
12-4-2 L’entreprise s’engage à étudier de façon approfondie toute demande de passage à temps partiel, y compris en envisageant un changement de poste et notamment les demandes de temps partiel faisant suite à une période où le ou la salarié(e) était en situation de congé parental à temps partiel.
Sauf raisons exceptionnelles ou incompatibilité totale avec le poste tenu, ces demandes seront systématiquement acceptées. 


CHAPITRE IV - DONS DE JOURS

ARTICLE 13 – CADRE DU DON 

13-1 – Pour rappel, cas définis par les parties au présent accord 


13-2 Conditions d’ouverture du congé

Conditions liées aux salariés bénéficiaires : tout salarié en CDD ou CDI.

Conditions tenant aux proches
Le proche doit être soit le conjoint, le concubin, le partenaire d’un PACS ou un ascendant (père, mère) ou un enfant du salarié.
13-3 Les formalités liées à la demande du salarié bénéficiaire
Le salarié qui souhaite prendre un congé grâce au don de jours doit en informer l’entreprise par écrit ou lors d’un entretien avec le service RH.
Il doit justifier de sa demande par un document attestant de la nécessité d’une présence auprès du proche concerné ou d’une urgence liée notamment à la dégradation de l’état de santé de la personne ou en cas de cessation brutale de l’hébergement dans un établissement spécialisé dont la personne concernée bénéficiait.
Il sera demandé au salarié d’estimer le nombre de jours nécessaire avant le lancement de la collecte.
Quand le salarié a justifié de sa situation et pris tous les congés dont il peut lui-même bénéficier (compteur, droits ouverts), un appel aux donateurs sera réalisé par l’entreprise.
13-4 Les salariés donateurs
Tous les salariés peuvent faire dons d’heures, de demi-journées ou de jours de repos à condition qu’il soit acquis.
Le don doit être exprimé par écrit à l’entreprise (annexe 3 de l’accord)
L’entreprise doit traiter de manière anonyme les dons effectués et ne peut dévoiler l’identité des donateurs.

13-5 Abondement de l’entreprise
L’entreprise s’engage à abonder les dons des salariés à raison d’une journée d’absence autorisée payée pour 10 jours collectés, avec un maximum d’abondement de 2 jours par personne.
13-6 Le don
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie.
Le don de temps doit viser un salarié identifié.
L’entreprise informe tous les salariés de l’ouverture d’une collecte de don.
13-7 La prise de congé par le bénéficiaire du don
Il n’est pas fixé de limite au nombre de jours pouvant être ainsi mis à disposition du salarié concerné, qui devra néanmoins les utiliser, par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 1 an après l’évènement considéré.
Pendant la période d’absence le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant cette période d’absence. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.


CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés (CDD et CDI) de la société CONTITECH AVS France.
Le présent accord annule et remplace tous les accords précédemment appliqués au sein de l’entreprise.
Il entre en vigueur au lendemain du dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE sauf pour les mesures dont une date de mise en œuvre a été précisée.
ARTICLE 15 - DUREE ET Validité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.  Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord ne pourra pas se transformer en accord à durée déterminée.
En conséquence, il cessera définitivement de produire tous ses effets à l’échéance soit le 30 juin 2023.
Il ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires. La dénonciation sera alors notifiée par la partie la plus diligente à la Direction régionale des entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Le présent accord ne pourra être modifié, pendant sa période d’application, par voie d’avenant, que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. 

Article 16 – Révision et dénonciation de l’accord

A la demande de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou à l’initiative de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. L’accord formant un tout indivisible, les parties conviennent qu’une dénonciation partielle est impossible.
L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d’un projet de texte. 
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. La présente convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 17– Règlement des litiges

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 18 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et Article D.2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces listées aux article D2231-6 et D2231-7 du Code du travail.

Fait à Rennes, en 5 exemplaires, le 23/07/2020

Signatures :

La Société CONTITECH AVS représentée par XXXXXXXX




C.G.T.			 XXXXXXXX


F.O.			 XXXXXXXX



UNSA			XXXXXXXX



ANNEXE 1 DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU REGULIER



ANNEXE 2 CHARTE DE LA DECONNEXION



ANNEXE 3 - DON DE JOURS

Nom et prénom du Donateur ……………………………………..
Matricule ……………………


					A l’intention du Service Ressources Humaines

Objet : don de jours
Madame, Monsieur
Je fais suite à l’information Direction du ………….. relative à l’appel au don de jours prévu dans l’accord d’entreprise du ……………..
Je vous prie de bien vouloir faire don des jours de repos suivants, à déduire sur les compteurs indiqués ci-après :
Jours RTT				Nombre de jours : …………

Congés payés annuels (1)		Nombre de jours : …………

Congés d’ancienneté			Nombre de jours : …………

Réserve d’heures individuelles	Nombre de jours : …………

Sauf les 24 jours du congé principal
Par conséquent je renonce sans contrepartie, au nombre de jours/heures de repos non pris et non anticipés indiqués ci-dessus au bénéficie de l’un de mes collègues.

Fait à Rennes le …………………..
Signature