ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA PROCEDURE D’ALERTE
DE L’HOTEL WESTIN PARIS VENDOME



Entre

L'Entreprise
La SNC de l’Hôtel Dabicam Paris, locataire gérante de l’Hôtel Dabicam Paris SAS, 3 rue de Castiglione - 75001 PARIS, RCS Paris B 343 485 116, SIREN n° 343 485 116
Représentée aux présentes par xxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général
 
Ci-après dénommée « la Société »

Et

Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail














Table des Matières







































































































Préambule 

Dans le respect de l’ANI de 2013 sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et la loi Rebsamen de 2015 (et des articles L.2242-17 du code du travail et suivants), les partenaires sociaux et la Direction ont été amenés à négocier un accord unique pour l’amélioration de la QVT.

L’ANI du 19 juin 2013 pose une première définition de la Qualité de Vie au Travail : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

L’objet de cet accord est de promouvoir la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d’afficher clairement la volonté des partenaires sociaux et de la Direction de lutter contre toute discrimination au sein de l’entreprise, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Par ailleurs, l’Hôtel est attaché au respect total de la règlementation et des normes éthiques liées à la conduite des affaires hôtelières. L’éthique relève de la responsabilité de chaque collaborateur et doit trouver son expression dans le niveau de relation des salariés entre eux, mais aussi dans leur relation avec des tiers, principalement nos clients mais aussi les partenaires commerciaux, les fournisseurs, les prestataires, les partenaires éducatifs ou institutionnels, les parties prenantes (groupes représentant les consommateurs, les ONG …).

En cas d’interrogation dans l’application des lois et règlements les collaborateurs peuvent utiliser plusieurs canaux, leur hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale.
Conformément à la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique et à la délibération du 22 juillet 2017 il doit être mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés une procédure portant sur le recueil et le traitement des signalements d’une alerte.

En conséquence : 

I – Le Droit d’expression

Le principe de la liberté d’expression est un droit dans l’entreprise.
Le principe de la liberté d’expression est posé à titre principal par l’article L.1121-1 du Code du travail qui dispose que :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Et est complété par les articles L.2281-1 et L.2281-3 qui disposent respectivement que :
« Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et organisation de leur travail ». « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ».

Au sein de l’Hôtel, plusieurs acteurs ou réunions sont garants de cette liberté d’expression :
Les rencontres avec les représentants du personnel (Délégués Syndicaux, les nouvelles instances représentatives du Personnel élues et désignées en janvier 2019 : Comité Social et Economique, Commission Opérationnelle Métier et Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail),
Les Assemblées générales trimestrielles,
Les réunions de service régulières dans chaque département.

Indicateurs :
Le nombre d’Assemblées générales tenues dans l’année
Le nombre de réunions par service donnant lieu à un compte-rendu communiqué à la Direction
Le nombre d’actions mises en place à l’issue de ces réunions 
II – Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électroniques, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi que les pauses repas.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à :
Sensibiliser les salariés lors de la journée d’intégration ;
Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie professionnelle afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels. Il est ainsi recommandé aux salariés de :
Inciter les salariés à paramétrer leur messagerie professionnelle de façon à ne plus voir apparaître une notification à chaque mail reçu ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Identifier le caractère d’importance et/ou urgence des courriels directement dans l’Objet et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Les managers doivent éviter de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Néanmoins, le manager pourra contacter le salarié pour l’informer sur un changement de planning ou pour prendre de ses nouvelles en cas d’absence imprévue (arrêt maladie, événements familiaux …).

Plus particulièrement concernant les cadres autonomes, l’usage de leur messagerie professionnelle et du téléphone, en soirée et pendant leurs jours de repos, doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

III – Articulation vie privée / vie professionnelle

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre les dispositions afin, tant pour les femmes et les hommes, que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Disposition spécifiques pour les femmes enceintes
Afin de permettre à la salariée enceinte, soumise aux horaires collectifs, de pouvoir assumer son travail jusqu’au début de son congé maternité, il est prévu une diminution de son temps de travail selon les modalités ci-après (sous réserve que la salariée est officiellement fait connaître son état de grossesse auprès de la Direction des Ressources Humaines) :
Le 4e et 5e mois de grossesse : ½ heure de travail quotidien en moins ;
A partir du 6e mois : 1 heure de travail quotidien en moins 

Pour la salariée bénéficiant du statut Cadre autonome, il lui appartiendra, en accord avec son(sa) supérieur(e) hiérarchique, de déterminer une organisation du travail ou des missions allégées.

Cette diminution du temps de travail ou l’allègement des missions n’a aucun impact sur la rémunération de la salariée.

Indicateur :
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif
Congés liés à la parentalité
La parentalité ne doit pas être un frein au déroulement et au développement de carrière d’un salarié. C’est pourquoi la Direction s’engage à garantir aux salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

La Société s’engage à proposer à tout salarié qui le souhaite d’être reçue en entretien par son(sa) supérieur(e) hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Cet entretien permettra de mieux préparer son retour (formation, aménagement du poste de travail …).

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental pourra rester destinataire, s’il le souhaite, des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Dans ce cas, le salarié sera invité à remettre à son(sa) supérieur(e) hiérarchique et aux Ressources Humaines son adresse mail personnelle afin d’y recevoir les informations.

La Société s’engage à ce que cette adresse mail serve exclusivement à cet effet.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité ou parental ou d’adoption, le salarié sera invité à un entretien de reprise. Il aura pour objet d’examiner les conditions de retour, anticiper les modalités de réintégration, étudier les besoins de formation et ses éventuels projets.

Indicateur :
Le nombre d’entretien de reprise effectués dans la Société
Organisation des départs en congés
 La société maîtrise l’organisation des .

Conformément à l’article L.3141-14 du Code du travail, des critères légaux doivent être respectés. Ceux applicables au sein du Westin sont, par ordre de priorité :
la situation de famille : enfants scolarisés à charge ;
Au sein de l’Hôtel, on entend par enfants scolarisés, les enfants dès l’entrée en Primaire et jusqu’à la fin du Lycée. Ne sont donc pas concernés par cette priorité les parents donc les enfants sont en école maternelle ou en études supérieures.
les conjoints ou partenaires du PACS qui travaillent tous les deux au sein de la société ; 
l’activité éventuelle chez un autre employeur (pour les salariés à temps partiel) ;
La prise en compte des vacances du conjoint salarié d’une autre entreprise uniquement : 
en cas de fermeture annuelle imposée par l’entreprise 
sur présentation impérative d’une attestation de l’entreprise concernée
l’ancienneté du salarié.

Mesures d’aide à la gestion de la parentalité
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Hôtel s’engage à :
Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés concernés par des enfants rentrant en Maternelle, Primaire et Collège auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Ils devront en informer leur supérieur(e) hiérarchique au plus tard fin juin et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.
Organiser des réunions pendant les heures de travail ;
Anticiper les réunions de service au moins une semaine avant leur tenue afin de permettre à chacun de s’organiser en conséquence.


Indicateur :
Le nombre de demandes honorées (%) pour l’autorisation à assister à la rentrée scolaire des enfants 

IV – Egalité professionnelle femmes-hommes

Dans un esprit commun, les parties conviennent de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle. Néanmoins, elles s’entendent à reconnaître que l’égalité femmes-hommes au sein de la société est respectée.
Rémunération effective – Egalité de rémunération

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Ainsi, une grille salariale pour chaque poste (hors fonctions soumises au statut de Cadre autonome ou dirigeant) est mise en place. Elle impose pour tous les recrutements une stricte égalité de rémunération quel que soit le sexe, l’âge ou l’expérience.

La société s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Indicateur :
Index annuel sur l’égalité femme-homme
Conditions d’accès à l’emploi
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes de manière neutre et égalitaire.

Quel que soit le type de poste proposé, l’Hôtel s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Indicateur :
100% des annonces doivent être rédigées de cette manière
Conditions d’accès à la formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. En conséquence, les parties réaffirment le caractère de neutralité d’accès à la formation dans l’entreprise.



Dans cette cadre, la Société s’engage à :
Organiser des formations sur notre hôtel en particulier ;
Communiquer au moins 2 semaines avant le début de la session les dates de formation ;
Promouvoir l’accès à la formation à distance « e-learning », telles que les formations en ligne Marriott ;
Garantir aux salariés des plages horaires réservées à l’accomplissement des formations ;
Flexibilité des plannings de formation afin que les jours de formation puissent permettre à tous d’y assister en dehors des jours de repos décalés.

Indicateur :
Le bilan annuel du plan de formation
Mixité des représentants du personnel
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

A cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

V – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés

La Direction de la Société mène depuis plusieurs années une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés, que ce soit en termes de recrutement ou en maintien dans l’emploi.
Démarche engagée par l’entreprise préalablement à l’accord
La Direction a un partenariat depuis 2 ans avec un prestataire extérieure TH Partner qui informe les salariés de la Société sur la situation de handicap et les aide, le cas échéant, à monter un dossier de reconnaissance Travailleur Handicapé.
Parallèlement à cette action, la Société travaille étroitement avec le CRP Jean-Pierre Timbaud et accueille régulièrement des stagiaires en reconversion professionnelle. De même, le partenariat avec la Mission handicap du Synhorcat permet d’accueillir des stagiaires RQTH.

Pour les salariés de la Société en situation d’handicap, et si la Direction en a été préalablement informée, elle met tout en œuvre pour favoriser la mise en place d’aménagements de poste permettant de maintenir le salarié dans son emploi.

Toutes ses actions permettent à la Société, depuis quelques années, d’atteindre les objectifs fixés par la Loi et de ne pas payer de contribution Agefiph.

Indicateur :
Le bilan sur la contribution Agefiph
Accompagnement personnalisé
L’engagement de la Direction, la sensibilisation des managers et des salariés, l’implication des représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Cela se traduit par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et l’équipe du nouvel embauché.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des Ressources Humaines pour être accompagnés dans leur intégration.

La présence d’une Assistante sociale au sein de l’Hôtel peut aussi favoriser cette intégration. Le salarié peut solliciter un rendez-vous auprès d’elle.


Indicateur :
Le rapport de l’Assistante sociale
Le nombre d’entretiens d’accompagnement personnalisé

VI – La santé et le bien-être au travail
Le respect des salariés
Les parties réaffirment que toute personne a droit au respect de sa dignité dans le travail. Il est rappelé les points suivants : 
Le secret de la vie privée est respecté et les données personnelles protégées dans toute relation de travail ;
L’Hôtel donnera accès ou communiquera les données personnelles à une entité extérieure uniquement si cela est admis par la loi française. Dans ce cas, l’employé concerné sera informé avant la communication de ses données. 
Des propos dégradants et humiliants, des injures et violences physiques constituent une atteinte à la dignité des personnes ;
Les discriminations sont interdites dans toute relation de travail ;
L’employeur exerce son pouvoir de direction dans le respect des libertés et droits fondamentaux des salariés.

Ce respect de la dignité doit s’imposer dans tous les aspects de la vie au travail, que ce soit entre managers et collaborateurs, entre Associés eux-mêmes, ainsi que dans les actions menées par la Direction de l’Hôtel.

Les référents Harcèlement et Handicap
Lors des réunions avec le Comité Social et Economique les 29 mai et 27 juin 2019, les parties ont convenu de ne pas nommer de référent Harcèlement ni au sein des instances représentatives, ni au sein de la Direction des Ressources Humaines. Il en est de même pour le référent Handicap.

Ces sujets sont extrêmement sensibles et demandent des compétences psychologiques d’écoute et de conseil ainsi que de l’impartialité dans leur traitement.

La Direction des Ressources humaines ou les représentants du personnel alertés doivent si besoin saisir la Commission Santé Sécurité et conditions de travail qui pourra être amenée à instruire une enquête interne dans le respect de chaque partie concernée. Il sera possible aussi de faire appel à un prestataire extérieur (médiateur, psychologue du travail …).

Quant au traitement du dossier Handicap, il est du ressort de la Médecine du travail pour sa partie médicale et de l’assistante sociale pour sa partie administrative.

Collaboration entre les différents intervenants
La qualité de vie au travail doit aussi être associée à la santé et au bien-être. L’Hôtel bénéficie ainsi du soutien du service Santé au travail (Médecin du travail et Infirmière), d’un prestataire rédigeant le Document unique des risques professionnels, d’une Assistante sociale.

Des actions régulières sont mises en place telles que des visites d’un ergonome pour des études de poste et la prise de mesures (bruit, lumière, température, etc …).

L’Hôtel favorise des actions coordonnées afin de mettre en place des événements accessibles à l’ensemble des salariés, à leur bénéfice. A titre d’exemple : la semaine de la Sécurité, la semaine des Associés mettant en avant le bien-être au travail (sophrologie, massages, huiles essentielles), des formations Gestes et Postures … sont autant de manifestations de la volonté de la Direction de contribuer à la Qualité de vie au travail.

L’Hôtel s’engage à accompagner et soutenir les différents intervenants en leur donnant notamment les moyens matériels pour l’organisation de ces événements, en terme de locaux, de communication aux salariés, et de sensibilisation du management à l’intérêt de cette démarche.

Indicateur :
Nombre d’événements organisés autour du bien-être et de la santé au travail
Les équipements de protection individuels et les outils de travail

Un équipement de protection individuelle (EPI) est un dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé principalement au travail (Code du Travail, article R.233-83-3). A ce titre, l’EPI permet de protéger le salarié contre des risques professionnels de diverses natures, tels que mécaniques, électriques, chimiques …

L’utilisation de ces EPI est une obligation pour les salariés concernés.

La Direction s’engage donc à ce que la réflexion relative au choix des EPI associe les salariés concernés et tienne compte des contraintes de la situation de travail (manutentions intensives, impératifs de dextérité...) et de la compatibilité avec les principes ergonomiques (confort thermique, aisance dans les mouvements, absence d’irritation de la peau ...). 

Cette mesure est étendue aux outils de travail. Les responsables de service mettront tout en œuvre, dans la mesure du possible, pour consulter et faire tester les outils de travail à un échantillon représentatif de salariés concernés.

VII– Le processus d’alerte
 Dispositions générales
A.1 Objet de la procédure
Elle a pour objet de déterminer les modalités de recueil des signalements d’une alerte émise par un membre du personnel, par un collaborateur extérieur et occasionnel (stagiaire, personnel mis à disposition par un prestataire, intérimaires personnel d’un sous- traitant).
A.2  Objectifs du dispositif de recueil des alertes
Il a pour but de compléter les moyens d’expression existants (réunions, droit d’expression des salariés) afin que chacun puisse être acteur de l’éthique et de la prévention des risques. 
La procédure ne se substitue pas aux canaux traditionnels de communication interne (hiérarchie, instances représentatives du personnel). Le dispositif doit permettre une communication sincère, fiable et responsable. L’Hôtel  garantit la confidentialité des données traitées et interdit toute forme de représailles ou de menaces de représailles envers les « lanceurs d’alertes » tels que définis au point I.1.
A.3  Une démarche de bonne foi
La décision d’émettre une alerte suppose un fort degré de responsabilisation. Le lanceur d’alerte doit agir de bonne foi. La bonne foi s’entend quand un signalement est effectué sans malveillance ou sans l’attente d’une contrepartie personnelle. La bonne foi s’établit quand le collaborateur peut décrire, produire des données objectives en rapport avec le périmètre du dispositif d’alerte, éléments nécessaires à la vérification des faits. 

Cela signifie ne pas porter de fausses accusations, ne pas vouloir nuire ou ne pas vouloir tirer un avantage personnel (rappelons de que telles attitudes peuvent faire l’objet d’une sanction civile allant jusqu’à 30 000 €). A l’inverse un collaborateur agissant de bonne foi ne fera l’objet d’aucune mesure disciplinaire ou poursuite si les faits s’avéraient inexacts ou ne pas devoir être poursuivis.

A.4  Absence de représailles
Aucune mesure ou menace de représailles, directe ou indirecte, à l’égard du lanceur d’alerte de bonne foi ou qui aurait apporté une aide aux personnes en charge du traitement d’une alerte ne sera admis. Il ne pourra être l’objet d’un harcèlement ou subir des conséquences négatives (emploi, promotions…) pour avoir émis une alerte de bonne foi.
 Emission et traitement des signalements
B.1  Faits susceptibles d’être signalés
Conformément aux dispositions légales, le recueil des signalements peut porter sur :
un crime ou un délit ;
une violation manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié par la France ;
une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement ;
une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général ;
des faits contraires aux règles éthiques de l’Hôtel (ex : fraude interne ou externe, harcèlement moral ou sexuel, risque pour la sécurité).
B.2  Faits exclus de ce dispositif
Les faits exclus sont tous ceux liés à des situations couvertes par le secret médical.
B.3  Traitement des données
Pourront être traités les données suivantes : l’identité, les fonctions et coordonnées de l’émetteur, les personnes faisant l’objet de l’alerte, celles intervenant dans le recueil, le traitement de l’alerte, les faits signalés, les éléments recueillis, le compte rendu des opérations de vérification et les suites données à l’alerte.

Toute donnée n’entrant pas dans le champ de cette description ne sera pas traitée.
B.4  Désignation du référent de l’Hôtel
Par décision de la Direction Générale de l’Hôtel, le référent est  Katia MADELENAT, Directrice des Ressources Humaines, et en son absence son adjoint, Vincent BLARDAT.
B.5  Modalités d’émission d’alerte
Le collaborateur qui décide d’émettre une alerte peut contacter le référent en utilisant :
L’adresse mail :  ou 
La voie postale en dirigeant son courrier à l’adresse du référent en portant sur l’enveloppe la mention « confidentiel »

Le collaborateur ayant émis un message d’alerte selon ce processus bénéficiera de la protection légale attachée à la position de lanceur d’alerte. En l’absence des accusés de réception et traitement par les référents dans un délai raisonnable (2 mois), l’émetteur peut référer aux autorités administratives ou judiciaires. En absence de retour de ces instances émetteur peut en référer au Défenseur des Droits (par la poste par écrit et sous double enveloppe, dans l’enveloppe intérieure les éléments d’information, cette enveloppe insérée dans une deuxième enveloppe adressée Défenseur des Droits - Libres réponses 71120, 75342 Paris Cedex 07).
B.6  Identification de l’émetteur du signalement
L’émetteur doit s’identifier en contrepartie de quoi il bénéficie d’un traitement confidentiel de son identité et de ses données personnelles. Les collaborateurs qui utiliseront ce dispositif sont assurés que toutes les précautions sont prises pour garantir la confidentialité de leur identité et de leurs données personnelles. 
Les consignes données par le référent aux tiers qui pourraient intervenir dans la vérification doivent aussi garantir leur protection. A l’exception des autorités judiciaires, les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués sans son autorisation expresse.  Les alertes effectuées de manière anonyme ne pourront être traitées, sauf si la gravité est établie, les éléments factuels détaillés et seulement après examen par le référent.
B.7  Données d’identification des personnes faisant l’objet d’une alerte, confidentialité et information
La personne visée par une alerte est informée par le référent, dès l’enregistrement de l’alerte de données le concernant afin de lui permettre de s’opposer au traitement des données. Quand des mesures conservatoires sont nécessaires (prévenir la destruction de preuves par exemple) l’information de cette personne cible peut intervenir plus tard. L’information par écrit (mail ou courrier) précise l’entité  responsable, les faits reprochés et les modalités aux droits d’accès et de rectification. La procédure peut être rappelée à cette occasion et ou jointe au message.

La personne qui fait l’objet d’un signalement ne peut en aucun cas obtenir communication sur le fondement de son droit d’accès, des informations concernant l’identité de l’émetteur de l’alerte.
B.8  Vérification et traitement de l’alerte
Dès réception d’une alerte par le référent, l’émetteur de l’alerte est informé par écrit et sans délai de l’accusé de réception, ainsi que du délai raisonnable et prévisible nécessaire à l’examen de sa recevabilité et des modalités de suivi ;

Dès la phase de vérification, le référent procède à une évaluation  pour s’assurer de la recevabilité  et en informe l’auteur. 
En cas de non recevabilité, hors champ, non sérieux, mauvaise foi, dénonciation abusive, calomnie, faits invérifiables, les éléments sont détruits. L’auteur en est averti.

Le référent déclenche une enquête (menée soit à l’interne soit par des tiers spécialisés par exemple dans des domaines comme l’informatique, finance, juridique…). Pour certains sujets l’externalisation de l’enquête sera obligatoire (ex harcèlement sexuel)
Le lanceur d’alerte n’est associé au processus d’enquête que pour la vérification des faits qu’il a signalés ;
Le déroulement de l’enquête, son contenu, son issue et le rapport final sont strictement confidentiels y compris vis-à-vis de l’émetteur d’alerte.

A l’issue du traitement de l’alerte, le référent établira le rapport confidentiel et le transmettra, suivant le sujet, à la Direction Générale et/ou à la compagnie de management, à l’Inspection du travail ou à toute autre administration française.
 Dispositions diverses
C.1  Modalités de diffusion
Le processus fera l’objet d’un affichage au sein de l’Hôtel. Il sera intégré dans le livret d’accueil communiqué à chaque nouveau collaborateur nouveau. 
C.2  Conservation des données à caractère personnel
Les données d’une alerte n’entrant pas dans le champ d’application de cette procédure seront soit détruites, soit archivées après anonymisation sans délai. 

Lorsque l’alerte n’est pas suivie d’une procédure disciplinaire ou judiciaire, les données correspondantes sont détruites ou archivées après anonymisation dans un délai maximal de deux mois. 

Quand une procédure disciplinaire ou judiciaire est engagée les données sont conservées jusqu’au terme de la procédure. Les procédures d’archivage doivent faire l’objet d’un accès restreint pour une durée correspondante aux délais de procédures contentieuses.

VIII
 Le télétravail
Champs d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du la SNC de l’Hôtel Dabicam Paris, qu’ils soient en CDI ou CDD, à l’exclusion des apprentis, alternants ou stagiaires dont la nature même de leur contrat nécessite la présence dans les locaux de l’établissement.
Notion de télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties rappellent que le recours au télétravail est fondé sur la base du volontariat des salariés concernés et de la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, sous réserve de respecter les conditions fixées dans le présent accord et de l’accord de leur hiérarchie.
Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ne concerne que les salariés de l’établissement qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode de travail.

Ainsi, la possibilité de recourir au télétravail est soumise à deux types de conditions, lesquelles sont toutes cumulatives : 

Conditions tenant au poste occupé
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit occuper un poste qui remplit les 3 conditions cumulatives suivantes : 
Nature du travail (tâches et/ou missions…) permettant d’être exercé partiellement à distance sur un support informatique
Poste requérant une autonomie suffisante dans la gestion des missions
Compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

Conditions tenant à la personne du salarié
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :
Etre autonome dans l’organisation et la réalisation du travail et dans la gestion de son temps de travail
Avoir un espace bénéficiant d’une couverture ADSL haut débit et d’un cadre de travail adapté, permettant notamment de travailler dans un environnement isolé et au calme.

Les caractéristiques du poste occupé seront appréciées au cas par cas, en fonction des missions dévolues au salarié.

Cas particuliers
Dans certaines hypothèses particulières notamment des salariés en situation de handicap, enceintes ou en cas de restrictions médicales ou de pathologies et en accord avec le médecin du travail, les conditions cumulatives et les modalités de mise en œuvre et d’organisation décrites par le présent accord, pourront faire l’objet d’une certaine souplesse dans leur appréciation, en fonction de chaque situation.





L’organisation du télétravail

Le présent accord met en place le télétravail dit « exceptionnel » afin de répondre à des besoins précis. 

Les journées ou heures de travail qui seront effectuées dans le cadre du télétravail seront fixées en concertation avec le responsable de service où pourront être aussi demandées par la Direction.

Le télétravail dit « Exceptionnel »

Dans les cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou, en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés (L 1222-11 du Code du travail).

Deux types de circonstances exceptionnelles :
En cas de force majeure pour l’entreprise 
En cas de force majeure pour l’individuel (maladie/handicape individuel ou d’une personne sous sa garde)

Dispositions communes aux différentes formes de télétravail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la réalisation de l’activité et la charge de travail habituellement effectuées au sein des locaux de l’établissement, le salarié s’engageant à être joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.

Le salarié s’engage ainsi à maintenir un niveau de réactivité et d’investissement équivalent au temps de travail réalisé au lieu habituel de son travail.

Le salarié gère son temps de travail suivant les directives de la Direction dans le cadre d’une journée de travail au sein des locaux de l’établissement et veille au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de l'amplitude et des durées maximales de travail.

En vue de respecter le temps de vie privé du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies ainsi : avant 8 heures, après 19 heures et dans le cadre de la pause déjeuner prise dans les mêmes conditions qu’une journée de travail effectuée au lieu de travail habituel. 
Les plages horaires peuvent aller d’une heure à sept heures de télétravail par jour pour les Employés, Agents de Maitrise, voir jusqu’à dix heures pour les cadres autonomes.

Garantie pour le télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail (en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, de gestion de carrière, d’accès à la formation, …).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable et transmettre son justificatif dans les mêmes conditions que lors d’une journée de travail au sein des locaux de l’établissement.

Un accident survenu au domicile du travailleur pendant le jour de télétravail dans la plage journalière de travail et dans les conditions normales d’exercice du télétravail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail.
Modalités pratiques du télétravail

Le télétravail repose sur l’utilisation de la ligne ADSL haut débit (ou fibre optique) dont dispose le salarié et dont le salarié atteste sur l’honneur.

Le télétravailleur devra également attester de l’existence d’une utilisation électrique conforme à la règlementation en vigueur qui lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail est préférablement fourni par l’employeur, mais l’employeur peut aussi approuver l’usage du matériel privé, à savoir un ordinateur portable et, éventuellement, d’un téléphone portable. Le salarié n’a pas vocation à disposer de matériel supplémentaire (imprimante, scan, …) dès lors que sa capacité à s’organiser doit lui permettre d’anticiper ses besoins pour réaliser ses missions en télétravail.

Le télétravail ne devant pas engendrer de frais supplémentaires pour le télétravailleur, une indemnité forfaitaire de frais de résidence sera versée mensuellement par l’employeur : 
Si le télétravailleur dispose de matériels fournis par l’employeur : 5 euros par jour, pour 7 heures de télétravail 
Si le télétravailleur utilise son propre ordinateur : 10 euros par jour, pour 7 heures de télétravail

Cette indemnité a vocation de couvrir l’ensemble des éventuels surcoûts engendrés par l’exercice du télétravail. Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales.


Le recours exceptionnel au télétravail ne nécessite pas la conclusion d’un avenant télétravail. Le salarié ne bénéficie ni du statut de télétravailleur à plein temps, ni des modalités pratiques réservées au télétravailleur (équipements, indemnités, …).
Indicateurs de suivi sur la mise en œuvre du télétravail

Afin de suivre la mise en œuvre du télétravail, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de se fixer l’indicateur de suivi suivant : 
Nombre de salariés en télétravail (cas exceptionnel) 
IX – Dispositions finales 
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du la SNC de l’Hôtel Dabicam Paris, qu’ils soient en CDI, CDD, apprentis ou stagiaires.
Entrée en vigueur, durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord a été conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er jour du mois suivant sa signature, soit au 1er octobre 2019.

Le présent accord a fait l’objet d’une révision en date du 7 octobre 2020 avec l’intégration d’un nouveau chapitre : LE TELETRAVAIL. A titre exceptionnel, ce nouveau chapitre tiendra compte d’une période de rétroactivité au 16 mars 2020.

A l’échéance de son terme, il cessera de produire effet de plein droit. 
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.




Suivi de l’accord
Un bilan présentant les indicateurs sociaux et les actions entreprises sera présenté au CSE annuellement.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris via le site .

Un exemplaire sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris
En 6 exemplaires originaux
Le 8 octobre 2020


Pour l’Entreprise

Directeur Général



Pour les représentants des salariés



cfe – cgc inova



syndicat hcrct fo prestige et luxe




Union Syndicale C.G.T. du commerce et des services Paris