ACCORD  RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE  VIE AU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Champagne Laurent-Perrier Société Anonyme Simplifiée dont le siège social est 32 avenue de Champagne 51150 Tours Sur Marne, représentée par M………………………, en sa qualité de Président du Directoire
										D’une part,
ET 
Le syndicat C.G.T, représenté par M……………………………………  régulièrement mandaté par son organisation syndicale,
D’autre part, 

Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015,  prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail), de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et la loi du 8 août 2016, en ce qu’elle prévoit une négociation sur le droit à la déconnexion.
Comme précédemment affirmé dans l’accord d’entreprise en date du 4 août 2014, la Direction et les partenaires sociaux ont toujours œuvré pour respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en garantir l’effectivité au sein de la Société Champagne Laurent-Perrier. 
Au travers du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux entendent réaffirmer leur attachement au respect et au renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle.
Cet accord est également porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail et le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont constitutifs de l’attractivité, de la performance de l’entreprise comme de l’équilibre des relations professionnelles.
Enfin, les parties signataires rappellent leur engagement en faveur de l’emploi et de l’égalité des chances des personnes en situation de handicap. 

Champ d’application – Objet

Le présent accord a pour objet de définir les mesures à mettre en œuvre et les indicateurs de suivi, pour tout ou partie, des thématiques suivantes : 

Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  et lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle ; 

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés ;

Le droit à la déconnexion.

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Champagne Laurent-Perrier.















CHAPITRE I – Mesures visant à l’égalité professionnelle 

Après concertation pour fixer les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les partenaires sociaux ont retenu, parmi ceux mentionnés au 2° de l’article L. 2242-17 du Code du travail, les trois domaines suivants : 

- La rémunération effective ;
- L’accès à l’emploi ;
- Le formation professionnelle et le parcours professionnel.
Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de la Société établis au 28 février 2018 (annexe 1).

I-1  La rémunération effective 

I-1 -1 Rémunération et classification à l’embauche. 

La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes pour un même métier et qu’elles ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés dans le cadre de leur poste. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé, notamment par une sensibilisation des personnes en charge du recrutement et des décisionnaires.


I-1-2 – Indicateurs 

Pour la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par métier et par sexe.
   

I- 1-3  Ecarts de rémunération

Le rapport de situation comparée effectué en date du 28 février 2018 ne montre pas d’écart de salaire, non explicable par des raisons objectives, entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle identique.

Afin de pérenniser cet état de fait, la Direction s’engage à effectuer annuellement une analyse comparée des salaires de base femme/homme par catégorie professionnelle. 
Une attention sera portée sur le rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels fixes F/H non explicables par une raison objective.
Il est rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
Ce suivi sera tenu à disposition des représentants du personnel via la Base de Données Economiques & Sociales (BDES).

I-1- 4 Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption 

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e)  fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux dispositions de l’article L.1225.26 du code du travail.

I-2 – Accès à l’emploi

L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et à définir un processus de recrutement propre à promouvoir la mixité des métiers. 

I-2-1 : Processus de recrutement 

Il est souligné que le processus de recrutement de la société est unique et des critères de sélection identiques sont appliqués pour chaque candidat.
La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant l’âge, le sexe, la situation familiale …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe. 
La société veille également à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement. 
Elle s’engage à privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et à exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.
La Direction s’engage à s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.  
I-2-2 : Indicateurs 

Pour la durée de l’accord,  l’indicateur retenu est le suivant : 

- Le nombre de candidatures reçues, par sexe, par rapport au nombre total de candidatures. 


I-3 – Formation professionnelle et parcours professionnels 
I-3-1 Accès à la formation 
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 
Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.
Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation, la société s’engage à :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, et le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.


I-3-2 Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par le pourcentage de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une formation, par CSP.
I-3-3 Parcours professionnels  et congés familiaux (maternité, adoption, parental) 
La Direction s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.
I-3-3-1  Pré et post entretiens des congés de maternité et d’adoption
Afin que le congé de maternité et le congé d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e), la direction s’engage à ce que chaque salarié(e) soit reçu(e), à sa demande, avant son départ en congé, par son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines pour un entretien individuel. 
Par ailleurs, avant son départ en congé, il est proposé au / à la salarié(e) qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société par la communication des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.
A son retour de congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines afin d’échanger notamment, sur : 
Les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire ses souhaits d’évolution ou de mobilité 
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salariée.
I-3-3-2 Indicateurs 
Pendant la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par :
Le nombre d’entretiens après retour en relation avec le nombre de retour de congé maternité ou d’adoption.


I-3-3-3 Congé parental à temps plein
A son retour de congé parental à temps plein, le ou la salarié(e) sera reçu(e) par son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines afin d’échanger sur : 
Les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire ses souhaits d’évolution ou de mobilité 
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e).
I-3-3-4 Le congé de paternité
Le congé légal de paternité, comme le congé de maternité, fait partie de la vie privée mais aussi de la vie professionnelle du salarié.
Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour: 
La détermination des droits liés à l’ancienneté
L’intéressement et de la participation
L’acquisition des congés payés

CHAPITRE II MESURES VISANT A FACILITER L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE 

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur objectif de permettre à chaque salarié de concilier vie privée et familiale et vie professionnelle.
A cette fin, la Direction s’engage à mettre à disposition des salariés de la Société des mesures permettant de faciliter l’articulation entre travail et vie privée et familiale.
 
II-1 Organisation des réunions 
Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions doivent être planifiées prioritairement sur des plages horaires communes et avant 19h00. 
Dans la mesure du possible, les réunions qui incluraient des personnes qui auraient des horaires adaptés seraient programmées en concertation préalable avec les intéressés.
La Direction s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.
II- 2 Aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire 
Une autorisation d’absence rémunérée est accordée aux salariés d’enfants scolarisés qui souhaitent accompagner leurs enfants, jusqu’à 11 ans inclus, le jour de la rentrée des classes.
L’absence est autorisée dans la limite de la durée strictement nécessaire à la présentation du ou des enfants(s) à l’école et à l’accomplissement des éventuelles formalités.
Cette absence autorisée, rémunérée, est accordée sans condition d’ancienneté.
II- 3 Organisation et horaires de travail 
Un accord d’entreprise en date du 18 décembre 1998 prévoit plusieurs modes d’organisations du temps de travail au sein de la Société, tenant compte de la saisonnalité de l’activité, de la relation clientèle et de la nécessaire interaction entre les services, la communication et le dialogue.  
L’accord national de branche du 19 avril 2001, applicable aux industries et commerces en gros des vins et spiritueux et donc aux cadres bénéficiaires de la Convention Collective du Champagne permet d’organiser sous forme de forfait annuel de jours de travail, le temps de travail des cadres. Cela concerne les cadres qui de par la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées, disposent dans l’organisation de leur emploi du temps d’un degré d’autonomie.
Pour ces cadres en forfait jours, la Direction s’engage à ce qu’un point annuel soit réalisé avec le responsable hiérarchique afin de s’assurer : 
Du respect des durées maximales de travail ;
De la compatibilité de la charge de travail avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
En cas de dysfonctionnement constaté suite à ces entretiens, un plan d’accompagnement sera proposé aux salariés afin de trouver des solutions satisfaisantes pour chacune des parties.
Par ailleurs,  afin de garantir le respect des durées maximales du travail, la Direction rappelle que le matériel mis à sa disposition, tel qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.  
II-3-1 Indicateurs 
Pendant la durée de l’accord, les objectifs seront mesurés par :
Le nombre d’entretiens annuels réalisés en relation avec le nombre de cadres en forfait annuel jours de travail 

Chapitre III : Modalités du droit à la Déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ou les outils numériques professionnels qui visent l’ensemble des techniques (les logiciels, la messagerie dont la messagerie instantanée, les appels téléphoniques, les sms…) et des équipements informatiques (les ordinateurs, les smartphones…) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.
L’objectif du présent chapitre est de reconnaitre à chaque collaborateur un droit à la déconnexion et de définir les modalités d’exercice de ce droit, en application de l’article L.2242-8-7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. 
Il marque aussi la volonté de la Direction de garantir la bonne utilisation des outils numériques afin d’assurer à chacun, dans la société, des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
III-1  Définition 
Droit à  la déconnexion :  
Droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.

Horaires habituels de travail : 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et aux horaires de travail accomplis en temps normal sur le lieu de travail, conformément à leur contrat de travail, les horaires du service ou de la société.
Pour les salariés en forfait jours, les heures habituelles de travail s’entendent de la plage horaire se situant entre 7h00 et 20h00 hors jours de repos hebdomadaires.
Situations d’urgence : 
Situation ou évènement important, inhabituel et imprévisible.
III-2 Utilisateurs concernés 
Les dispositions énoncées dans le présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 
III- 3  Principe du droit à la déconnexion
Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de la société.
A ce titre, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, de congés ou d’arrêts de travail.
Dans ce cadre,  aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.
III-4  Responsabilités individuelle et collective du bon usage des outils numériques
III-4-1 Responsabilité individuelle
III-4-1-1 Utilisation des fonctions spécifiques d’envoi de la messagerie
Les e-mails doivent prioritairement être envoyés pendant les heures habituelles de travail.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, ils veilleront à privilégier la fonction d’envoi différé. 
III- 4-1-2  Intégration de message d’information dans la signature des e-mails
Pour permettre l’exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les salariés, il sera recommandé à chaque salarié d’intégrer la mention suivante, dans la signature de leurs 
e-mails « message à traiter pendant vos horaires habituels de travail » ou toute autre mention ayant le même objet.
III- 4-1-3 Message d’absence 
Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus d’une journée, il veillera à mettre en place un message automatique d’absence à l’intention des interlocuteurs internes et externes  de l’entreprise,  les alertant sur la durée de l’absence et précisant le nom et les coordonnées, du service ou  de la personne à contacter si nécessaire.
III- 4-2 Responsabilité collective 
Les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.
III- 4-3 Rôle des managers 
Le management doit veiller au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements, les principes énoncés dans le présent accord.
III- 4-4  Suivi de la charge de travail
Chaque salarié et notamment les cadres en forfait jours sont invités à échanger avec leur responsable hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
III-5  Sensibilisation au bon usage des outils numériques et recommandations
Dans le cadre de ce droit à la déconnexion, la Direction s’engage à sensibiliser les managers et l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et bonnes pratiques liés l’utilisation des outils numériques, notamment lors de leur parcours d’accueil.
Par ailleurs, la Direction et les partenaires sociaux entendent éviter la surcharge informationnelle et, à cette fin, recommandent le respect des règles suivantes dans l’utilisation de la messagerie électronique : 
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et à l’échange direct contribuant au lien social dans les équipes ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions d’envoi en copie;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

CHAPITRE IV  MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICPES

La Direction et les partenaires sociaux soulignent leur volonté de favoriser les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
IV- 1 Recrutement 
La Société rappelle qu’aucune discrimination n’est effectuée en matière de recrutement. 
Elle s’engage à privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et à exclure toute pratique discriminante liée au handicap, dans les recrutements et affectations sur des postes.
IV- 2 MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La Société s’engage à rechercher et à mettre en œuvre tout moyen visant à assurer le maintien dans l’emploi d’un salarié qui ne pourrait plus tenir son poste du fait de son handicap.
Elle veillera à mettre en œuvre les aménagements de poste et les formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités. Dans le cadre de cette recherche, il s’appuiera sur les compétences du médecin du travail et du SAMETH. 
IV-3  COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE
La Société s’engage à collaborer avec le secteur protégé (entreprises adaptées et établissements et services d’aide par le travail), pour la réalisation de prestations, ou contrats de fournitures, existants au sein de ce secteur et  compatibles avec les activités de la Société. 
IV-4 Conditions de travail et évolution de carrière des travailleurs handicapés 
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Ils  ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

CHAPITRE V  MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD 

V-1 SUIVI DE L’ACCORD 
Un suivi des objectifs et des indicateurs de cet accord (annexe 2) sera effectué au cours du 2ème trimestre de chaque année. Il sera mis à l’ordre du jour d’une réunion de la délégation unique du personnel ou toute instance qui viendrait à la remplacer dans ses missions.
V- 2 DUREE ET BILAN DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au terme de laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets. Il prend effet  le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail. 
Les signataires s’accordent sur le fait que les thèmes traités dans le cadre de cet accord ne feront l’objet d’une nouvelle négociation qu’au terme de cette durée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail.
Par ailleurs au terme des 4 ans, un bilan, qualitatif et économique sera effectué.
A l’issue de l’accord, les signataires décideront ou non de négocier, à nouveau, un accord relatif à l’égalité professionnel et à la qualité de vie au travail.
V – 3 REVISION ET DENONCIATION 
Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, viendrait à modifier les conditions d’application du présent document. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Il pourra également  être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.
V-4 CONDITIONS DE DEPOTS DE L’ACCORD
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail. 
Il sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. 
Deux exemplaires seront déposés sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse  et un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims 

Fait en 5 exemplaires
A Tours sur Marne, le 16 novembre 2018











ANNEXE 1 :  RAPPORT DE SITUATION COMPAREE EN DATE DU 28 FEVRIER 2018
ANNEXE 2 : SUIVI DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS