VAACCORD relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail AU SEIN DE l’ues pole semences
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés composant l’UES POLE SEMENCES :

La société EURALIS COOP, Société coopérative agricole, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 775 637 861, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par ..., Directeur Général du POLE SEMENCES du Groupe EURALIS. 

La société EURALIS SEMENCES SAS, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 423 296 250, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par ..., Directeur Général du POLE SEMENCES du Groupe EURALIS.

La société SOLTIS SAS, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro B 420 327 231, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par ..., Directeur Général du POLE SEMENCES du Groupe EURALIS.

La société EUROSORGHO, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NIMES sous le numéro 514 495 209, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par ..., Directeur Général du POLE SEMENCES du Groupe EURALIS.

D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFDT
Représenté par ..., en qualité de Délégué Syndical
Pour le syndicat CFE-CGC
Représenté par ... en qualité de Délégué Syndical

D’autre part.



Préambule
La durée du travail et son organisation au sein du groupe EURALIS sont régies par différents accords collectifs propres à chacune des entreprises constituant le Groupe EURALIS.

Dans le souci de répondre aux enjeux de transformation du Groupe engagés par le projet EURALIS 2020, la Direction du Groupe a intégré l’évolution du temps de travail comme un des leviers majeurs de cette transformation. 

Levier économique car la bonne organisation du temps de travail est un des éléments de la performance individuelle et collective des collaborateurs 
Levier du mieux-vivre car le changement de mode d’organisation du temps de travail est un des éléments de la transformation culturelle de notre management.

Ceci pour permettre d’allier la performance individuelle au bien vivre de chaque collaborateur.

C’est donc dans ce souci d’efficience que la direction du Groupe EURALIS a engagé avec les organisations syndicales en 2017, une réflexion sur les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail. Ceci a conduit, dans un premier temps, à conclure un accord régissant le temps de travail des collaborateurs autonomes, puis à engager une négociation pour les collaborateurs régis par des dispositifs horaires. 

Ces deux statuts visent à traduire la réalité de l’organisation du temps de travail et les spécificités propres à chaque poste. 

Pour autant, tous nos collaborateurs doivent vivre à l’unisson leur entreprise pour la faire progresser, partager les mêmes valeurs. Cette relation à l’entreprise pose les bases d’un véritable Contrat moral et social où l’entreprise et le collaborateur donnent et offrent réciproquement.   

Ces accords permettent d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail et d’amélioration de notre performance afin de :
Proposer une référence commune à l’ensemble des populations horaires des sociétés constituant le groupe EURALIS et ainsi harmoniser les pratiques entre les différents pôles dans un souci d’équité et de facilitation de la mobilité interne au sein du groupe.
Répondre aux besoins réels exprimés par les services d’EURALIS, sollicités en amont de la négociation, en posant les principes d’un système de 35 heures annualisées pouvant contenir des durées hebdomadaires variables et reposant sur un principe de récupération régulière.
Offrir ainsi une palette de possibilités, au plus près du terrain, basées sur 35 heures annualisées.
Définir des plages horaires fixes où l’ensemble des collaborateurs sont présents, répondant ainsi à la nécessité d’une organisation collective et des relations entre services et/ou avec les clients ou fournisseurs externes. 
En parallèle, offrir aux collaborateurs, lorsque c’est possible au regard des contraintes du service, un système de plages variables leur permettant de s’organiser dans leur travail et ainsi mieux gérer un équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 
Répondre aux exigences en matière de santé et de bien-vivre au travail en arrêtant les principes d’une organisation performante par le respect d’une charge de travail cohérente avec les missions de chacun. Dans ce cadre, chaque manager sera garant de la bonne atteinte de ces objectifs et aura pour mission de veiller à ce que les objectifs soient calibrés au plus juste et grâce à des outils performants veillera à une juste intensité de travail. 

Mettre en place des dispositifs favorisant des pratiques de management participatives permettant de répondre aux principes d’une organisation performante au respect d’une charge de travail cohérente avec les missions de chacun ainsi qu’aux exigences en matière de santé et de bien-vivre (source ANACT). 
Concernant plus particulièrement l’UES Pôle semence, la Direction comme les partenaires sociaux souhaitent rappeler la spécificité de l’activité et ses contraintes qui imposent une nécessaire flexibilité des organisations. L’activité du pole semence est liée aux saisons, aux conditions climatiques et à leur caractère de plus en plus imprévisible. L’organisation du travail doit prendre en compte ces exigences. 

Pour rappel, l’organisation du temps de travail est régie, au sein de l’UES POLE SEMENCES par l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 mai 1997 dit accord « de Robien » ainsi que par ses avenants successifs. Cet accord organisait, lors de sa mise en place, une réduction du temps de travail en contrepartie d’embauches financées partiellement par des aides publiques. Or, depuis 20 ans, le cadre légal organisant la durée du travail a considérablement évolué et, avec lui, les modes d’organisation du travail. L’accord de 22 mai 1997 et ses avenants se révèlent, en conséquence, inadapté tant au regard des dispositifs légaux en vigueur aujourd’hui que du mode de management prôné par le groupe.
Au terme de différentes réunions de négociations qui se sont tenues les 7 mai 2018, 22 mai 2018, 19 juin 2018, 6 juillet 2018, 12 juillet 2018, 18 juillet 2018 et 20 juillet 2018, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord, qui emporte révision et se substitue aux dispositions de l’accord précité et de ses avenants successifs et à toutes autres dispositions conventionnelles ou d’usages incompatibles avec les présentes dispositions, et a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives notamment à la durée et l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Le présent accord se substitue, à l’entrée en vigueur de ses dispositions, à toute pratique, usage, dispositions contraires contenues dans des accords atypiques ou accords d’entreprises antérieurs portant sur le même objet, et en particulier à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 mai 1997 et ses avenants. 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord ne se substitue aux dispositions de la Convention collective de branche applicable que pour ses dispositions ayant le même objet : les stipulations de la Convention collective ayant un objet différent demeurent applicables. 

Titre 1 : Dispositions liminaires
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord portent révision de l’accord du 22 mai 1997 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail et ses avenants.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES POLE SEMENCES appartenant aux catégories Ouvrier, Employé, Technicien ou Agent de maitrise, et ce, y compris les salariés en CDD, lorsque leur contrat a une durée initiale supérieure à une semaine, à l’exception du personnel saisonnier pour lesquels l’accord du 25 octobre 2017 s’applique.
Sont toutefois exclus du présent accord les membres du personnel non-cadre qui bénéficient, au regard de leur autonomie, d’une convention de forfait annuel en jour.
Le personnel cadre est également exclu du champ d’application du présent accord.
Titre 2 : Durée du travail - définitions
Temps de travail effectif
Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il s’agit du temps de travail réellement accompli et pris en compte, à ce titre, pour le calcul des heures supplémentaires.
Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, par exemple et sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences ;
Les  jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail ;
Temps de pause
Article 4.1. Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
En conséquence, au regard des dispositions légales le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. 
À titre de dérogation, il est convenu que le temps de pause quotidien (hors pause restauration méridienne) est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite de 10 minutes quotidienne. Dans cette limite, ce temps de pause sera donc rémunéré comme du temps de travail effectif et réintégré dans le compteur d’annualisation pour le paiement annuel des heures supplémentaires.
Cette dérogation maintient l’obligation de badger au début et à la fin de la pause comme défini à l’article 24.2.
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Dans le cadre particulier du personnel en travail posté eu égard aux spécificités d’organisation nécessitant qu’ils effectuent plus de 6 heures consécutives,  ces 20 minutes seront rémunérées et considérées comme du temps de travail non effectif et n’entrera donc pas dans le compteur d’annualisation pour le paiement annuel des heures supplémentaires.
Les modalités de prise de ces pauses varient en fonction des dispositifs horaires prévus au titre 4 du présent accord (horaires de travail).
Article 4.2. Temps de restauration
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif.
Il est convenu que chacun des salariés bénéficiera d’un temps de restauration fixé entre 45 minutes minimum et 2h maximum.
Les modalités de prise de ces pauses varient en fonction des dispositifs horaires prévus au titre 3 du présent accord (horaires de travail).
Temps de trajet (hors temps de trajet habituel)
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L 3121-4 du code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ». 
Dans ces conditions, les parties entendent rappeler expressément que le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail ne constitue pas du travail effectif et n’entre en conséquence pas dans l’amplitude journalière de travail.
Toutefois, l’alinéa 2 de l’article L 3121-4 du Code du travail prévoit que « s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».
Sur le fondement de ces dispositions, les parties conviennent d’accorder à chaque collaborateur concerné une contrepartie financière qui variera selon le motif du trajet :
Si le trajet consiste pour le salarié en un déplacement vers un autre établissement de l’entreprise ou du Groupe EURALIS pour y exercer sa fonction habituelle, la contrepartie financière représente 100 % du temps de déplacement, au-delà du temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel.

Si le trajet n’est pas réalisé par le salarié pour exercer sa fonction habituelle mais pour tout autre motif à visée de développement personnel du collaborateur (par exemple, action de formation, colloque ou coaching) la contrepartie financière est fixée forfaitairement à 1 heure de forfait journalier, dès que le temps de déplacement dépasse le temps de déplacement domicile-lieu habituel de travail, et ce, quelle que soit la durée de ce dépassement.
Pour l’ensemble des salariés, les contreparties financières liées aux temps de déplacement feront l’objet d’un paiement mensuel.
La Direction rappelle que, dans le cadre de la politique de déplacement, l’organisation des trajets doit être envisagée en priorité sur la tranche horaire comprise entre 7 heures et 19 heures.
Si un déplacement ne pouvait être organisé sur la tranche horaire comprise entre 7 heures et 19 heures (soit un départ avant 7 heures ou un retour après 19 heures), il devra être organisé préférentiellement la veille et/ou le lendemain sur les horaires de travail habituel.
Le choix du moyen de transport est défini par la Direction dans le cadre de la politique transport Groupe.
Cette contrepartie ne sera accordée qu’aux salariés, en situation de déplacement professionnel, qui accomplissent un trajet d’une durée plus longue que le trajet entre leur domicile et le lieu habituel de leur travail, en dehors de leurs horaires de travail habituels et convenus dans le planning. Cette contrepartie ne vise à indemniser que la durée de trajet supérieure à la durée habituel de trajet entre leur domicile et leur lieu habituel de travail, aussi bien pour l’aller que pour le retour.

Le temps de trajet excédentaire s’entend comme la différence entre la durée du trajet domicile – lieu de travail habituel et la durée du trajet domicile – lieu inhabituel de travail, calculée à partir des données du logiciel de calcul d’itinéraires (en prenant pour référence le trajet le plus rapide), sauf conditions de circulations exceptionnelles.
Lorsque les salariés sont en déplacement professionnel au sens du paragraphe précédent, les horaires variables mentionnés aux articles 28 et suivants ne sont pas applicables. De ce fait cela revient à appliquer l’horaire collectif le temps de ce déplacement.
Il est précisé par ailleurs que la contrepartie précitée ne se confond pas avec le remboursement des frais professionnels occasionnés par le déplacement. Les frais professionnels de déplacement sont donc remboursés indépendamment et selon les modalités définies par la politique « déplacement » Groupe.
Temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.  
Ce temps de repos de 11 heures s’appliquera hors astreinte qui fait l’objet d’un accord collectif distinct prévoyant des dispositions spécifiques en matière de repos quotidien.  
Conformément à l’article D 3131-1, l’employeur pourra déroger, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, à cette période de repos minimale en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. 
Dans ces cas, une période au moins équivalente de repos sera attribuée aux salariés intéressés. 
Temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
Conformément aux dispositions de l’article L3132-4, le repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.


Temps d’habillage, déshabillage et douche
Les salariés de certains services (Usines), compte tenu des contraintes liées à leur activité, sont tenus de porter une tenue professionnelle, étant précisé que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-3 du Code du travail, les parties sont convenues de définir une contrepartie aux temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage.
Par ailleurs, les salariés concernés étant exposés à des travaux salissants, il est également convenu de prévoir une contrepartie au temps de douche.
Les parties s’accordent sur la mise en place d’une contrepartie globale et forfaitaire de 20 minutes par jour de travail effectif payée sur la base du taux horaire brut du salarié. Cette contrepartie intègre les temps d’habillage, déshabillage tels que définis au 1er paragraphe du présent article et le temps de douche, étant précisé que le temps de douche est fixé à 15 minutes. 
Il est précisé que, sur le bulletin de salaire, deux primes distinctes apparaitront : une prime habillage/déshabillage et une prime de douche.
Il est rappelé que ces 20 minutes ne correspondent pas à du temps de travail effectif et ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée du travail et l’établissement des plannings hebdomadaires.
Temps de passage de consigne

On entend par temps de passage de consignes, le temps de recouvrement nécessaire pour assurer la transition entre deux équipes se succédant.
Le temps de passage de consigne, évalué à maximum 10 minutes, constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Lors de l’établissement des plannings hebdomadaires, les responsables de services devront donc intégrer ce laps de temps dans l’organisation de chaque journée de travail.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;  
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstance exceptionnelle, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 60 heures ; Ce plafond hebdomadaire pourra être en particulier atteint lors des périodes de récoltes.
la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, ou en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. En pareil cas, la durée quotidienne sera portée à 12 heures. Ce plafond quotidien de 12 heures sera notamment appliqué en période de récoltes
En outre, l’activité agricole fait partie des activités saisonnières qui autorisent un dépassement de la durée quotidienne de travail en application de l’article D 3121-4 du code du travail. 
L’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures, hors situations dérogatoires.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l’application de l’article L 713-13 du Code rural et de la pêche maritime et de l’article 3 de l’avenant n°121 du 14 novembre 2013 à la Convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux relatifs aux durées maximales de travail en périodes de récoltes et de pointes saisonnières.
Définition des jours travaillés au sein d’une même semaine
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent travailler du lundi au dimanche. L’activité agricole relève des activités qui permettent de déroger de manière permanente et de plein droit au repos hebdomadaire le dimanche en application des dispositions de l’article L 3132-12 du code du travail et le repos hebdomadaire sera accordé par roulement.
Lorsque les salariés sont amenés à travailler le dimanche ou un jour férié, les contreparties suivantes sont prévues : 
Une majoration correspondant à 50% de son salaire horaire par heure de travail effectué en cas de planification un dimanche.

Une majoration de 150% de son salaire horaire par heure de travail effectué en cas de planification un jour férié autre que le 1er mai. 
Ces majorations feront l’objet d’un paiement au mois le mois. 
Il est expressément rappelé que ces majorations ne se cumulent pas entre elles (à l’exception, le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires). Lorsque plusieurs majorations sont susceptibles de s’appliquer, seule la majoration la plus favorable sera retenue.
Exemple : Un collaborateur effectuant une journée de travail un dimanche correspondant également à un jour férié, ne percevra qu’une seule majoration de 150%.
Travail de nuit
Article 12.1 Période de travail de nuit
Les parties conviennent, dans le respect de l’article L 3122-2 du Code du travail, que la période de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 12.2 Définition du travailleur de nuit
Le recours au travail de nuit se définit par référence à la définition légale du travailleur de nuit. Est ainsi considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit : 
soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidien sur la période de travail de nuit définie à l’article 12.1;

soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 300 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.
Les parties rappellent que les contraintes du travail de nuit impliquent que ce mode particulier d’organisation du travail se limite aux périmètres suivants : industriel, production et recherche.
Il ne peut être mis en place ou étendu à une nouvelle catégorie de personnel que par voie d’avenant au présent accord, dans l’hypothèse où le recours au travail de nuit s’avèrerait indispensable pour des raisons techniques, économiques ou tenant à la sécurité des personnes ou des biens.
Article 12.3 Contreparties au travail de nuit 
Contrepartie financière
Toute heure effectuée par un collaborateur durant la période de travail de nuit fera l’objet d’une majoration de 30%. 
Cette majoration fera l’objet d’un paiement au mois le mois. 
Contrepartie en repos
Conformément aux dispositions de la convention collective applicable, toute heure effectuée par un collaborateur ayant le statut de travailleur de nuit donne droit à un repos compensateur correspondant à 2% de l’heure réalisée. 
Article 12.4 Garanties apportées aux travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise.
La demande du salarié, justifiée par des obligations familiales impérieuses (notamment la garde d’enfants par un parent isolé ou la prise en charge d’une personne dépendante) sera traitée prioritairement afin de lui permettre de poursuivre son activité sur un poste équivalent de jour.
Toute demande de passage à temps partiel, quel qu’en soit le motif est conditionnée à une affectation à un emploi de jour. 
Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, l’Entreprise engagera toutes les démarches nécessaires à l’affectation du salarié sur un emploi de jour, conformément aux règles légales de recherche de reclassement suite à inaptitude médicalement constatée, de manière définitive ou temporaire selon la teneur de l’avis médical.
Conformément aux articles L.1225-9 et suivants du code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un emploi de jour, sur sa demande ou celle du médecin du travail. Cette nouvelle affectation s’effectue sur un emploi disponible de jour correspondant aux qualifications professionnelles de la salariée, et le plus comparable possible à son emploi de nuit. 
Ce changement d’affectation, par nature temporaire, n’entraine aucune diminution de la rémunération, mais peut nécessiter un changement d’emploi et/ou de lieu de travail, en fonction des postes disponibles. À l’issue de son affectation temporaire sur un poste de jour, la salariée est automatiquement réintégrée sur ses précédentes fonctions de travailleur posté.
Si l’Entreprise est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour à la salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette nouvelle affectation. La salariée bénéficie alors d’une suspension de son contrat de travail assortie d’une garantie de rémunération dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Article 12.5 Organisation des temps de pause et mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Une attention particulière sera apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.
Dès lors que le travailleur de nuit est affecté à un poste de nuit pour une durée égale ou supérieure à 6 heures, ce dernier bénéficie d’un temps de pause égal au moins à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
Les pauses seront données à tour de rôle aux collaborateurs présents sur la plage horaire de nuit de façon à s’assurer que le salarié bénéficie d’un véritable temps de repos sans être dérangé pendant celle-ci. 
En outre, les sociétés composant l’UES veilleront à ce que soient mis à la disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires, permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes.
Article 12.6 Égalité professionnelle
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite à l’article L1132-1 du code du travail. En particulier, la considération du sexe ne pourra pas être retenue par l’employeur comme critère d’embauche ou d’affectation sur un poste de nuit ou à l’inverse, sur un poste de jour.
Article 12.7 Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation ou d’un congé annuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
L’entreprise prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
L’entreprise veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Article 12.8 Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du travail
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière.
Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un emploi de nuit et par la suite selon la périodicité définie par le médecin du travail, dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du code du travail.
Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
En dehors des visites médicales semestrielles, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Le Médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
Le Médecin du travail est également consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Article 12.9 Articulation entre l’activité professionnelle nocturne et vie personnelle des travailleurs de nuit
La répartition du travail doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales des collaborateurs amenés à travailler de nuit.
Afin de le garantir, le sujet de l’articulation de la vie nocturne et de la vie personnel des collaborateurs sera spécifiquement abordé lors de l’entretien annuel de développement professionnel.
Lors de cet entretien, le collaborateur travaillant de nuit aura la possibilité d’alerter sa hiérarchie sur les problématiques rencontrées dans le cadre de la conciliation de son activité professionnelle nocturne et sa vie personnelle.
Titre 3 : Dispositifs d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Définition et champ d’application
L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine constitue une possibilité ouverte par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et reprise par la loi n°2016-1088 dite loi « Travail » du 8 août 2016.
Cette forme d’organisation permet d’aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires étant décomptées à l’issue de cette période.
Il est convenu la mise en place d’un dispositif d’annualisation s’appliquant à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES entrant dans le champ d’application de l’accord, et ce, y compris les salariés en CDD lorsqu’ils sont d’une durée initiale supérieure ou égale à une semaine.
Lorsque les salariés sont embauchés en CDD sur une période inférieure à une semaine, leur durée du travail est décomptée à la semaine, en référence à la durée légale de 35 heures.
Période de référence d’annualisation
Les parties conviennent que la période de référence pour l’appréciation des modalités d’aménagement collectif du temps de travail contenues dans le présent article est d’une année, débutant le 1er septembre de l’année N et se terminant le 31 août de l’année N+1. 
Congés payés
Article 15.1 : Période d’acquisition des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du code du travail, les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La première période d’acquisition sera effective au 1er septembre 2019.
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 du code du travail, la période de prise de congés est fixée du 1er septembre de l’année N+1 au 31 août de l’année N+2.
Pour la période transitoire du 1er juin 2019 au 31 août 2019, un prorata sera calculé qui devra être pris du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 : 7 jours ouvrés de congés pourront donc être acquis sur cette période.  
Pourrons donc être pris sur la période d’acquisition courant du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 :
le solde de congés acquis sur la période d’acquisition du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 et non encore posés au 31 août 2019;

les congés acquis sur la période d’acquisition débutant le 1er juin 2019, proratisée au 31 aout 2019.

En tout état de cause, pour fixer l'ordre des départs, il devra être tenu compte des critères suivants :
Situation de famille des collaborateurs (notamment les possibilités de congé de l'époux(se), du conjoint(e) ou concubin(e), la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie),
Durée de leurs services,
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Article 15.2 : Règles de fractionnement des congés et congés supplémentaires liés au fractionnement
Le congé principal se définit comme l’ensemble des congés payés acquis par le collaborateur sur la période d’acquisition, à l’exclusion de la cinquième semaine de congés payés.
En application des articles L 3141-18 et L 3141-19 du Code du travail, en cas de fractionnement du congé principal, une des fractions est au moins égale à dix jours ouvrés (ou douze jours ouvrables) continus.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas dix jours ouvrés (ou douze jours ouvrables), ce congé doit obligatoirement être continu.
Les parties conviennent que la période sur laquelle doit être pris le congé principal de 10 jours ouvrés minimum court (pour des congés payés acquis sur la période d’acquisition courant du 1er septembre de l’année N-1 au 31 août de l’année N):
Du 1er septembre de l’année N au 31 octobre de l’année N ;
Du 1er mai de l’année N+1 au 31 août de l’année N+1.
Au 1er mai de l’année N+1, est réalisé un état des lieux des congés payés posés par les salariés sur la période comprise entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1.
Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement sont attribués dans les conditions suivantes :
Si le collaborateur a posé entre 0 et 7 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, aucun jour de congé supplémentaire ne lui est octroyé ;

Si le collaborateur a posé entre 8 et 10 jours ouvrés de congés payés entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, 1 jour de congé supplémentaire lui est octroyé ;

Si le collaborateur a posé 11 jours ouvrés de congés payés ou plus entre le 1er novembre de l’année N et le 30 avril de l’année N+1, 2 jours de congés supplémentaires lui sont octroyé ;
Les jours de congés supplémentaires doivent être posés entre le 1er mai de l’année N+1 et le 31 août de l’année N+1.
Durée de travail de référence 
Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, la durée annuelle de travail sur la période de référence est fixée à 1607 heures de travail effectif dont 7 heures consacrées à la journée de solidarité.
Au sein de cette période, l’horaire de travail pourra fluctuer d’une semaine à l’autre, dans l’objectif d’atteindre 1607 heures à la fin de la période de référence.
En fin de période de référence, seules les heures au-delà de 1607 heures constitueront des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail et sous réserve des dispositions de l’article 18 du présent titre.
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis conformément à l’article 22.
Planification des horaires de travail
L’activité des salariés de l’entreprise est soumise à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification. 

Notamment, certains personnels peuvent voir leur volume de travail fluctuer :
Soit en fonction de l’activité du Pôle SEMENCES qui se caractérise par une forte saisonnalité ;
Soit en fonction de cycles amenés à se répéter mensuellement en fonction des échéances spécifiques de leurs fonctions (Administration Métiers…).
Le volume d’heures hebdomadaire de travail à effectuer est défini collectivement. Il est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou dans l’outil de gestion des temps.
Le 1er août de chaque année au plus tard, le Responsable de chaque service établira et donnera aux collaborateurs un planning collectif prévisionnel annuel pour la période de référence débutant le 1er septembre suivant au regard du rythme de travail de l’année précédente et des estimations.
Le planning collectif prévisionnel, qui sera affiché au sein de chaque service, indiquera, pour l’ensemble des services ou des équipes de travail et pour chaque semaine de travail de l’année n+1, le volume d’heures à effectuer chaque semaine pour chaque service ou chaque équipe de travail soumis au présent accord.
Le planning collectif prévisionnel n’a donc pas vocation à fixer les horaires de travail mais uniquement le volume horaire hebdomadaire à effectuer.
Concernant les services ou équipes de travail soumis aux horaires collectifs fixes, un planning précis fixant la répartition du volume horaire hebdomadaire attendu entre les jours de la semaine sera communiqué par voie d’affichage pour chaque service ou chaque équipe de travail et ce, au moins 2 semaines avant son entrée en vigueur. 
Le volume d’heures hebdomadaire pourra ainsi varier entre 0 et 48 heures, selon les nécessités du service à adapter ses horaires à la fluctuation de son activité.
Sur dérogation de l’inspection du travail, le volume d’heures hebdomadaires pourra être porté à 60 heures.
La Direction informera le salarié, par tout moyen, de toute modification de l’organisation du travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification du volume horaire tel que défini par le planning évoqué ci-avant.
Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance pour les motifs suivants :
en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation …), le délai sera réduit à 24 heures. 
en cas de force majeure, comme par exemple les intempéries ou  d’événements naturels non prévisibles ou encore d’évènements pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes ou de l’environnement, sans délai applicable. 
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect des délais de prévenance ainsi définis s’imposent au salarié. 
Une modification du planning pourra également intervenir sans délai de prévenance, avec l’accord du salarié concerné.
Il est rappelé que l’existence d’un délai de prévenance n’a pas vocation à remettre en cause la possibilité pour chaque manager de demander à ses équipes de rester en fin de journée afin de terminer ou traiter un travail ou une demande urgente.
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-25 du code du travail, les journées de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 3 heures continues (en dehors de raisons médicales).
De même, pour les salariés à temps plein, il est convenu que les journées de travail ne pourront être inférieures à 3 heures continues.
Rémunération des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de la durée annuelle de travail applicable, soit 1607 heures pour la période de référence complète.
Les heures supplémentaires commandées sont obligatoires et ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie. 
L’annualisation du temps de travail s’entend pour les heures effectuées ainsi que pour le déclenchement et le paiement des heures supplémentaires. L’annualisation réduit la périodicité du paiement des heures supplémentaires qui n’intervient qu’une seule fois en fin de période.
De la 1ère à la 149ème heure supplémentaire, la majoration est fixée à hauteur de 25%. À compter de la 150ème heure supplémentaire, la majoration est fixée à 35%.
Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, les 14 premières heures supplémentaires et leur majoration feront l’objet d’un paiement.
Au-delà des 14 premières heures supplémentaires, les heures et leur majoration feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur de remplacement pourra soit être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence, soit être positionné dans le compte épargne temps.
Contingent annuel d’heures supplémentaires  
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par période de référence annuelle. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du code du travail. Ces heures de repos seront attribuées à la fin de la période d’annualisation, soit sur la paie du mois septembre de l’année N+1.
Exemple : en fin de période de référence, un collaborateur a totalisé 225 heures supplémentaires. 
Les 225 heures feront l’objet de la majoration prévue à l’article 18 (soit 25% en jusqu’à la 149ème heure et 35% à partir de la 150ème). 
En plus de la majoration, le salarié aura droit à 5 heures de repos complémentaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Ce repos doit être pris dans les six mois suivant l’échéance de la période de référence. À défaut, le solde d’heures de repos compensateur sera remis à 0. 
Lissage de la rémunération 
Il sera pratiqué, pour le personnel concerné par le présent accord, un lissage de la rémunération versée au mois le mois.
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, ayant ainsi pour équivalent 151,67 heures par mois, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.
Traitement des absences pour le calcul des heures supplémentaires
En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période de référence, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Légalement, le salarié qui est en absence maladie ne doit pas récupérer ces heures d’absence lors de son retour à son poste. Il est donc tenu compte de ces heures d’absences, telles que définies par l’horaire planifié pour la détermination du nombre d’heures annuelles restant à réaliser. 
Pour le salarié en horaire individualisé, il sera tenu compte soit du volume d’heures hebdomadaires attendu si l’absence est d’une semaine, soit du nombre d’heures moyen correspondant à la semaine d’absence pour une absence d’une ou plusieurs journées. 
Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera dans cette hypothèse réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée soit sur la base de la durée moyenne applicable en période d’activité supérieure à 35 heures hebdomadaire, soit sur la base de la durée du travail qu’il  aurait  réellement effectué s’il avait continué à travailler, en période d’activité inférieure à 35 heures hebdomadaire.

Départ ou arrivée du salarié au cours de la période de référence
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié au cours de la période de référence, un prorata de la durée annuelle devra être effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées.
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées, le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées. Il convient dès lors de distinguer deux situations :
Régularisation en fin de période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur dans le cadre du solde de tout compte, dans la limite des règles légales de compensation applicable.
Dispositions spécifiques à l’organisation du travail des salariés à temps partiel soumis à l’annualisation
Article 23.1 : Généralités
Il est rappelé que les salariés en temps partiel soumis à l’annualisation bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein, notamment d’un droit d’égal accès en matière aux possibilités de promotion, de carrière, et de formation.
Article 23. 2 : Calcul de l’annualisation pour les salariés à temps partiel
Les parties conviennent de calculer le temps de travail annualisé des salariés à temps partiel sur la base d’un prorata de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps plein selon la formule suivante : 1607 x le pourcentage du temps de travail réduit. 
Exemple : Un salarié à temps complet a une durée annuelle du travail de 1 607 heures (journée de solidarité incluse), un salarié à temps partiel à 80 %(bénéficiant, par exemple d’une journée de repos dans la semaine) a un temps de travail annualisé de 1607 x 80 % = 1 285.60 heures.
Article 23.3 Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations légales applicables.
La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à 1607 heures au cours de la période de référence.
Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle prévue au contrat.
Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 15 % jusqu’à 10 % du volume horaire travaillé et de 25% au-delà.
Il est néanmoins rappelé que les heures complémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Article 23.4 Planification des horaires de travail pour les salariés à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel défini le volume d’heures annuelles attendues et précise la répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
Le contrat de travail précisera également les hypothèses et les délais de modification de l’organisation du travail du salarié en fonction des contraintes de l’activité.
En application de ces dispositions, le planning précis du salarié concernant les horaires de travail pour chaque journée travaillée sera communiqué au salarié par écrit au moins 1 mois à l’avance. 
Le planning d’un salarié à temps partiel pourra être modifié en cas de surcroit d’activité, d’évènement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, intempéries…) ou de travaux urgents.
L’entreprise informera par écrit le salarié de toute modification de son planning de travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement.
Les modifications de l’organisation du travail intervenant dans le respect du délai de prévenance et des dispositions contractuelles s’imposent au salarié, sauf obligations familiales impérieuses conformément à l’article L 3123-12 du code du travail. 
Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, pannes machines, incident de circulation, intempéries…). 
Conformément aux dispositions de l’article L3123-24 du Code du travail, en contrepartie de l’application d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié bénéficiera d’un droit au refus du changement de planning envisagé. 
Conformément aux dispositions de l’article L 3123-25 du code du travail, les journées de travail des salariés à temps partiel ne pourront être inférieures à 3 heures continues.
De même, les journées de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une seule coupure.
Il est expressément rappelé que les dispositions des articles L 3123-2 et suivants du code du travail sur le temps réduit a vocation à s’intégrer dans le dispositif d’annualisation. Ainsi, un salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. L’accord de l’entreprise est indispensable à la mise en œuvre de ce type d’aménagement.
L’avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées.  
Le salarié, pendant les périodes travaillées, sera occupé selon l’horaire collectif applicable et les heures accomplies au cours d’une semaine ne constitueront des heures supplémentaires qu’à l’issue de la période annuelle au même titre que les salariés à temps complet.  
Article 23.5	Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement. 
Le salaire mensuel de base sera ainsi calculé en référence à la durée moyenne hebdomadaire prévue par le contrat de travail, ce indépendamment du planning établi dans les conditions précitées.
Les conditions d’application de la prime d’ancienneté conventionnelle qui a été plafonnée à 5% pour les salariés embauchés postérieurement à la signature de l’accord de réduction du temps de travail du 22 mai 1997 restent applicables, sous réserve des dispositions de l’article 33.

Article 23.6	Traitement des absences

En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur et procéder, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée au cours de la période de référence, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le collaborateur.
Légalement, le salarié qui est en absence maladie ne doit pas récupérer ces heures d’absence lors de son retour à son poste. Il est donc tenu compte de ces heures d’absences, telles que définies par l’horaire planifié pour la détermination du nombre d’heures annuelles restant à réaliser. 
Pour le salarié en horaire individualisé, il sera tenu compte soit du volume d’heures hebdomadaires attendu si l’absence est d’une semaine, soit du nombre d’heures moyen correspondant à la semaine d’absence pour une absence d’une ou plusieurs journées. Toutefois, si jamais le collaborateur a été absent au cours de la période de référence en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires sera réduit de la durée de l’absence du salarié, évaluée soit sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat en période d’activité supérieure à la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat, soit sur la base de la durée du travail qu’il aurait réellement effectué en période d’activité inférieure à la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat.
Article 23.7	Départ ou arrivée du salarié en cours de période de référence
Les départs et/ou arrivées en cours de période de référence des salariés à temps partiel sont gérés selon les modalités fixées à l’article 22.
Titre 4 : Horaires de travail
Suivi individuel de la durée du travail par un dispositif de badgeage 
Article 24.1 Champ d’application
Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés membres de l’UES Pôle Semence est effectué au moyen d’un système de badgeage.
Par exception, certains services ne peuvent se voir appliquer un tel dispositif de badgeage en raison des contraintes inhérentes à leur activité (activités réalisées en extérieur notamment).
Pour ces services, le suivi de la durée du travail sera réalisé au moyen d’un relevé auto déclaratif contresigné par le Manager. 
Article 24.2 Modalités d’application
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie du poste, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie… 
Chaque salarié doit notamment badger :
à l’arrivée le matin à sa prise de poste ;
au départ pour déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
au départ et au retour de chaque pause.
Le badgeage étant obligatoire, il est rappelé que, toute fraude de badgeage ou tentative de fraude est passible de sanction disciplinaire.
L’omission de badgeage à l’arrivée est considérée comme une absence, sauf intervention du supérieur hiérarchique pour régularisation.
En cas d’omission de badgeage au départ, le salarié doit déclarer auprès de sa hiérarchie son heure de départ. Sa hiérarchie devra valider cette heure de départ.
Le supérieur hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande justifiée des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de son propre badgeage dans les conditions fixées ci-dessus.
Il est rappelé que, il est formellement interdit à tout salarié de badger à la place d’un autre collaborateur.
Tout badgeage pour le compte d’autrui sera passible de sanction disciplinaire.
Le récapitulatif des heures réalisées par les salariés est conservé par la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié pourra à tout moment, s’assurer du décompte de ses heures de travail en consultant son compte personnel sur le logiciel de gestion des temps ou auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Chapitre 1 : Dispositif d’horaires collectifs fixes
Champ d’application de l’horaire collectif fixe
Il est convenu que l’ensemble des salariés de l’UES POLE SEMENCES travaillent selon le même horaire collectif fixe.
Par exception, certains services bénéficieront d’un dispositif d’horaires individualisés, ce dispositif étant compatible avec leur activité. Les services concernés sont définis au chapitre 2 du présent titre.
Définition et mise en œuvre de l’horaire collectif fixe
L’horaire collectif fixe se définit comme l’horaire appliqué uniformément à l’ensemble d’un service ou d’une équipe de travail. Ce dispositif a pour objet de définir le cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés, c'est-à-dire les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos.
En application du titre 3, l’horaire collectif fixe est adapté en fonction du dispositif d’annualisation en vigueur dans l’entreprise.
Le 1er août de chaque année au plus tard, le Responsable de chaque service établira et donnera aux collaborateurs un planning collectif prévisionnel annuel de l’année n+1 au regard du rythme de travail de l’année n et des estimations.
Le planning collectif, qui sera affiché au sein de chaque service, indiquera pour chaque semaine de travail de l’année n+1, le volume d’heures à effectuer chaque semaine pour chaque service ou chaque équipe de travail soumis au présent accord.
Le planning collectif n’a donc pas vocation à fixer les horaires de travail mais uniquement le volume horaire hebdomadaire à effectuer.
Un planning précis fixant la répartition du volume horaire hebdomadaire attendu entre les jours de la semaine sera communiqué par voie d’affichage pour chaque service ou chaque équipe de travail et ce, au moins 2 semaines avant son entrée en vigueur. 
Les temps de pause des salariés soumis à l’horaire collectif fixe
Les salariés bénéficient également d’une pause non rémunérée destinée à la restauration d’une durée de 45 minutes minimum.
Le cas échéant, le Responsable de service pourra demander aux salariés d’échelonner leur pause afin d’assurer la continuité du service.
Chapitre 2 : Dispositif d’horaires variables individualisés
Les parties sont convenues de mettre en place un dispositif d’horaires variables individualisés permettant aux salariés appartenant aux services administratifs dont l’activité est conciliable avec ce type d’organisation, à leur libre choix, d’effectuer des heures avec la souplesse de plages fixes et variables au sein de la journée et de la semaine.
Les parties ont convenu les dispositions suivantes, dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-51 du code du travail.
Champ d’application des horaires individualisés
Il est convenu de mettre en place un dispositif d’horaires individualisés pour les collaborateurs des services administratifs dont l’activité est compatible avec ce type d’organisation. 
Ce dispositif est donc restreint :
aux techniciens comptables appartenant au service Comptabilité ;
aux services supports administratifs composés des secrétaires et assistants de Direction et des techniciens administratifs.
Il est toutefois convenu qu’il pourra être décidé, dans le cadre de la commission de suivi de l’accord, d’ouvrir le dispositif d’horaires individualisés à tout autre service dont l’activité deviendrait compatible avec cette organisation. 
Par ailleurs, il est également expressément convenu que les horaires individualisés ne sont pas applicables aux salariés à temps partiel en raison des contraintes particulières d’organisation du travail applicables à ces salariés et pour lesquels certains jours peuvent ne pas être travaillés.
Enfin, les parties conviennent que le dispositif des plages fixes et variables tel que résultant de l’article 30 du présent accord n’ont pas vocation à s’appliquer :
Pour les journées ou demi-journées durant lesquelles les collaborateurs ne sont pas planifiés dans le cadre de l’annualisation et qui sont par conséquent non-travaillées ;

En cas de déplacement professionnel d’une durée inhabituelle au sens de l’article 5 du présent accord ; Précision sur le régime des horaires variables, ou horaires « individualisés » 
Le système d’horaires variables, dit aussi horaires individualisés, permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.
Cette organisation du travail est basée essentiellement sur la confiance.
L’application satisfaisante du système d’horaires variables est donc notamment conditionnée par :
un strict respect des plages fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles le salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;
une souplesse d’adaptation, eu égard aux besoins de l’entreprise et des salariés.
Cette exigence est, en effet, le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail.
Une analyse de la gestion des temps via le logiciel dédié et une concertation étroite entre chaque salarié concerné et son supérieur hiérarchique sont nécessaires afin de permettre le bon fonctionnement de ce dispositif.
Le principe de fonctionnement 
Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables définies ci-après.
Plages variables :
Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire, dans le respect des impératifs de fonctionnement des services :
le matin : arrivée possible entre 7h30 et 9h
l’après-midi : départ possible entre 17h et 19h (exception faite du vendredi 16h)
Plages fixes :
Pendant ces périodes, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail :
le matin entre 9h et 12h 
l’après-midi entre 14h et 17h (exception faite du vendredi 16h)
Pause déjeuner :
Une plage variable est prévue à cet effet, afin de laisser aux salariés une certaine souplesse quant à la pause déjeuner. Le temps pour déjeuner est :
de 2 heures, soit minimum 45 mn et maximum 2 heures, 
Toutefois, lorsque dans le cadre de la planification, les salariés sont amenés à ne pas travailler une demi-journée ou une journée de la semaine, les plages fixes et variables ne leur sont pas applicables sur ces périodes.
Titre 5 : Dispositions finales 
Durée, renouvellement, entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L 2222-4 du Code du travail et continuera donc à s’exécuter.
Il entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt :
Le 1er janvier 2019 s’agissant des dispositions prévues aux titres 1, 2 et 4 ;

Le 1er septembre 2019 s’agissant des dispositions prévues au titre 3 relatives au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, ainsi qu’aux articles 32 à 34.
Le présent accord se substitue, à la date d’entrée en vigueur de ses dispositions à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
Il se substitue notamment, dans toutes ses dispositions, à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 mai 1997 et ses avenants. 
La période d’annualisation en application du présent accord débutera le 1er septembre 2019. 
Compensation salariale de la modification de la durée annuelle conventionnelle à la durée annuelle forfaitaire 
Le présent accord a pour objet de prévoir une annualisation du temps de travail sur la base de 1607 heures annuelles, qui constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail.
L’accord du 22 mai 1997, modifié par avenant du 16 septembre 2009 prévoyait une durée annuelle conventionnelle fixée à 1594 heures.
La Direction, à la demande des partenaires sociaux, accepte d’augmenter le salaire des salariés présents à la date de signature du présent accord afin de compenser l’application de la nouvelle durée conventionnelle de 1607 heures.
Cette compensation prendra la forme d’une augmentation salariale représentant 0.8%, au prorata du taux d’activité des salariés concernés.
La Direction fera également évoluer ses références de rémunération pour les postes concernés afin que cette augmentation ne créée pas de disparité pour les collaborateurs embauchés après la signature de l’accord. En fonction du niveau d’expérience du collaborateur dans le poste, il sera au minimum appliqué le minimum de la grille revalorisée.
Cette augmentation prendra effet à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, le 1er septembre 2019.

Prime d’ancienneté 

L’accord du 22 mai 1997 prévoyait pour les salariés embauchés après la date de signature, un plafonnement de la prime d’ancienneté de la Convention collective V Branches Agricole (IDCC n°7002) à hauteur de 5%.
La Direction s’engage, dans le cadre du présent accord, à consacrer chaque année tout ou partie du budget qui serait alloué dans le cadre de la NAO au déplafonnement progressif de la prime d’ancienneté.
Les collaborateurs dont la prime d’ancienneté a atteint le plafond de 5% pourront voir   cette prime augmentée de 1% supplémentaire chaque année, à concurrence du plafond de 10% prévu par la convention collective. L’assiette de la prime d’ancienneté est constituée par le salaire de base brut du collaborateur.
La revalorisation annuelle de la prime pourra intervenir à compter du 1er septembre 2019 pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 6 ans et à la date anniversaire de la signature du contrat de travail pour les autres collaborateurs. Ce rattrapage devra être abouti pour le 1er septembre 2023, sauf circonstances exceptionnelles convenues entre les parties. 
Il est expressément convenu que la revalorisation de la prime d’ancienneté ne pourra intervenir que dans l’hypothèse d’une revalorisation salariale accordée dans le cadre de la NAO. Pour cela, le montant de 1% pourra par accord entre les parties être revu à la hausse ou à la baisse selon l’enveloppe globale accordée lors de ces NAO. Pour cela, le montant de 1% pourra par accord entre les parties être revu à la hausse ou à la baisse selon l’enveloppe globale accordée lors de ces NAO.


Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée de la manière suivante :
1 Représentant de la direction ;
1 Représentant des organisations syndicales représentatives signataires.
Cette Commission de suivi se réunira dans les 3 mois qui suivront la mise en œuvre du présent accord puis ensuite elle se réunira chaque année afin d’étudier le bilan de l’annualisation et des horaires variables et envisager les évolutions possibles de l’accord.
Révision et dénonciation
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L 2261-10 du Code du travail. 
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique auprès de la DIRECCTE de Pau.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataire de celui-ci.
En outre, un exemplaire original est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera transmis au CE d’UES et affiché dans l’entreprise.
Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Pau.
Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Lescar, le 9 novembre 2018
(En 7 exemplaires originaux)

Pour la Direction Générale		


Pour les organisations syndicales représentatives
Pour le syndicat CFDT
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Pour le syndicat CFE-CGC
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