ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES


Entre les parties :
La SA d’HLM SIP dont le siège est à Amiens, représentée par son Directeur Général, ___________________, agissant es-qualité Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AMIENS sous le numéro 561720939 représentée par Alain HERRENG agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et 
L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par son délégué syndical, ____________________
D’autre part,

PREAMBULE

Depuis 2012, la SIP s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH). Cet engagement s’est illustré par la signature de trois Accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle femmes/ hommes signés le 29 juin 2012 (couvrant la période de juin 2012 à juin 2015), le 30 juin 2015 (couvrant la période de juin 2015 à juin 2018) et 29/6/2018 (couvrant la période juin 2018 à décembre 2020).

Le présent accord, couvrant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, a pour ambition de réaffirmer les orientations et les engagements de la SIP en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais aussi envers la Qualité de vie au travail (QVT), facteurs de développement du bien être des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction client. Ces deux thèmes s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 (article L 2242-1 du code du travail).

L’objet de cet accord est de promouvoir l’EPFH et la QVT au sein de la SIP, de fixer des objectifs de progression et de détermination des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Rappelons que le dialogue social conduit chaque année à mettre en place un grand nombre d’actions afin d’améliorer la QVT des salariés de la SIP.

A partir des éléments de diagnostic figurant à l’annexe 2 de cet Accord et par les éléments fournis à la commission de suivi chaque année, les signataires sont convenus de poursuivre leurs efforts et la dynamique engagée pendant la durée des précédents accords qui ont permis de s’améliorer en matière d’égalité professionnelle et s’articule autour de 4 axes de progrès (alors même que l’obligation de l’employeur en matière d’égalité professionnelle ne doit porter que sur 3 domaines) :
Poursuivre une politique d’embauche favorisant la mixité des emplois et des recrutements (le recrutement)
Offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, en privilégiant l’égalité des chances par la formation (la formation)
Compléter le diagnostic sur l’égalité salariale permettant de mesurer les écarts entre les femmes et les hommes tout en assurant aux femmes une évolution salariale comparable à celle des hommes (la rémunération)
Poursuivre les actions menées pour l’équilibre de la vie familiale et la vie professionnelle de nos collaborateurs (conciliation entre vie familiale et vie professionnelle)

En effet, dans le cadre de sa démarche RSE et du projet d’entreprise 2018-2022, la SIP reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
La recherche de la réduction des inégalités peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. La qualité de vie au travail et l’égalité profesionnelle sont sources de motivation des salariés et la SIP s’engage par cet Accord à développer de nouvelles actions sur ce thème.

Pour chacun de ces thèmes retenus, des actions permettant de les atteindre seront accompagnées d’indicateurs chiffrés contenus dans l’annexe 1.


ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI

L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et d’accès à l’emploi. A cet effet, le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire avec des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise dès le processus de recrutement et d’évolution professionnelle des salariés.

Favoriser la prise de conscience et former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes

Une dénomination neutre des offres d’emploi

La SIP veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement.
Quel que soit le type de poste proposé, la SIP s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre ; ainsi 100% des descriptions et intitulés des emplois seront à la fois féminisés et masculinisés. Quand la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, la SIP ajoutera la mention H/F ou F/H (exemple : monteur d’opérations H/F).

Une Charte de bonne conduite en matière de recrutement

Pour les personnes chargées de réaliser les entretiens de recrutement, la SIP favorisera la prise de conscience des stéréotypes visés femmes / hommes et la connaissance des principes de non-discrimination.
La SIP a élaboré une Charte de bonne conduite en matière de recrutement, qui définit les principes à respecter pour le bon déroulement des entretiens. 
Elle est communiquée pour chaque recrutement à chaque membre du comité de recrutement qui s’engage formellement à appliquer et respecter les principes de non-discrimination posés par la loi et cette charte.
La SIP mettra en place un plan de communication interne sur ses engagements et le diffusera auprès de l’ensemble des membres du comité de recrutement, des représentants du personnel et à l’ensemble du personnel.

Formation des acteurs du recrutement

Dans le même esprit, la SIP s’engage à continuer de former les acteurs du recrutement pour mener à bien un entretien de recrutement, identifier et lutter contre les stéréotypes femmes/hommes lors des procédures de recrutement et sensibiliser sur la non-discrimination.
La formation sera réalisée en coordination avec la Charte de bonne conduite et uniquemement pour les nouveaux managers embauchés, le comité de recrutement ayant déjà été formé antérieurement.

Favoriser la mobilité et la promotion interne

Privilégier la promotion interne

Dans le cadre de sa politique de recrutement et dans la mesure où les emplois disponibles le permettent, la SIP privilégiera la mobilité et la promotion interne. 
L’objectif fixé antérieurement étant difficilement atteignable, eu égard aux postes qui se libèrent ou qui se créent et aux situations qui se présentent, la SIP a fixé à 65% des offres d’emploi passées en interne. Si ce chiffre n’est pas atteint, la SIP établira une analyse formalisée.

Un entretien dans le cadre des mutations internes

Le monde HLM étant en perpétuelle évolution, la SIP est amenée à innover, créer de nouveaux métiers, développer de nouvelles compétences et/ou unités dans un service, réorganiser ses services et les salariés peuvent voir leur métier évoluer dans ses missions, changer de service et/ou de collègues…
Dans le cadre des mutations professionnelles pouvant intervenir dans l’entreprise, la SIP s’engage à instaurer au préalable un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique actuel afin d’informer le salarié et appréhender ensemble le changement, et pour qu’il puisse s’intégrer dans son nouveau service dans les meilleures conditions possibles.
La SIP s’engage à ce que 100% des salariés mutés bénéficient au préalable d’un entretien avec son supérieur hiérarchique actuel.
Par ailleurs, le nouveau responsable hiérarchique s’engage à réunir l’ensemble de son service dans les 15 jours maximum qui suivent cette mutation pour informer et accueillir le salarié dans le nouveau service dans les meilleures conditions.

Accompagnement du salarié promu à un nouveau poste

Avec la mise en place de son parcours d’intégration, personnalisé et optimisé, la SIP s’est engagée à accompagner ses nouveaux collaborateurs et à faciliter leur intégration et leur évolution. Cet outil sera également disponible aux salariés promus sur un nouveau poste.
Ainsi, la SIP s’engage à ce que 100% des salariés promus bénéficient du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour faciliter la prise de leurs nouvelles fonctions et être accompagnés par un tuteur. Ce parcours d’intégration sera réécrit en vue de son amélioration et afin d’optimiser le processus transversal.

Possibilité d’une période de sécurisation du salarié promu à un nouveau poste

Suivant le nouveau poste sur lequel le salarié est promu, la SIP pourra mettre en place une période probatoire, période dite de sécurisation (dont la durée peut varier de 3 à 12 mois). Celle-ci permettra au salarié de retrouver son poste initial dans l’hypothèse où la période de sécurisation ne serait pas concluante pour le salarié et/ou la SIP.
La SIP s’engage à étudier pour chaque promotion interne, le nombre de périodes de sécurisation mises en place.

Information des postes disponibles dans l’entreprise

Afin que les postes disponibles dans l’entreprise soient accessibles pour tous les salariés, la SIP mettra en place un système d’information de ces postes qui permettra de favoriser la mobilité interne (portail intranet de l’entreprise et sms en masse adressé à tous les collaborateurs n’étant pas connectés au portail intranet mais disposant d’un téléphone portable professionnel).
La SIP comptabilisera le nombre d’informations diffusées au travers du système d’informations mis en place.

Favoriser la mixité des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. 
La SIP souhaite que les intitulés ainsi que les formulations des descriptions de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.

Accueil des stagiaires

Afin de favoriser la diversité et la mixité des candidatures, la SIP se mobilisera pour accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire. Les stages sont ainsi reconnus comme solutions permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et ainsi développer la diversité des métiers. 
L’objectif de 10 conventions de stage étant largement atteint, la SIP s’emploiera à conclure au moins 15 conventions de stage par an. Pour autant, cet objectif ne sera pas effectif en cas de crise sanitaire.

Envisager les contrats en alternance

Consciente des difficultés à recruter pour certains métiers spécifiques du logement social mais aussi des impératifs du secteur notamment en qualité de service et de satisfaction du client, la SIP doit envisager, dans la mesure du possible, de conclure des contrats en alternance qui permettent à l’entreprise de disposer de jeunes scolarisés et opérationnels, formés sur le terrain avec des professionnels de métier.
Former un alternant, c’est lui offrir la possibilité d’acquérir des compétences professionnelles pour en faire à long terme un collaborateur efficace et dynamique. Par ailleurs, son intégration progressive dans l’entreprise fera de lui un collaborateur attaché aux valeurs de l’entreprise.





Favoriser l’accueil et la connaissance de l’entreprise

Parcours d’intégration des nouveaux embauchés :

Depuis 2012, la SIP s’engage à faire bénéficier à tout nouvel embauché du parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise pour faciliter son arrivée et prendre ainsi ses fonctions dans les meilleures conditions possibles. 
Remis à jour fin 2014, ce parcours d’intégration associe davantage d’étapes à entreprendre dans le cadre de l’accompagnement des nouveaux embauchés avec la désignation d’un tuteur, voire même d’un parrain, tout en développant la transversalité dans l’entreprise. Ce parcours d’intégration sera réécrit en vue de son amélioration et afin d’optimiser le processus transversal.
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Tous les embauchés bénéficieront du parcours d’intégration et d’un tuteur.

Découvrir les métiers de l’entreprise :

Face au succès des sessions de « Découvre mon job » organisées en mars 2018, mars 2019 ? mars 2020 et toujours dans l’objectif de développer les moments d’échanges entre salariés afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, la SIP continue de s’engager à organiser au moins une fois par an une manifestation proposée aux salariés pour leur permettre de découvrir les nombreux métiers existant dans l’entreprise, et notamment les métiers sous-représentés. 
Pour ce faire, elle organisera une opération « Découvre mon job », dont la formule d’organisation pourra évoluer, où les salariés pourront découvrir ou faire découvrir leur métier à l’un de leurs collègues au moins une fois par an. Pour autant, cet objectif ne sera pas effectif en cas de crise sanitaire.
Une attention particulière sera apportée aux nouveaux embauchés par le biais du nouveau parcours d’intégration afin de les inciter à participer à ces sessions.

ARTICLE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et pour l’ensemble du personnel. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
La SIP s’est engagée dans une démarche de développement des compétences et du savoir faire de chacun conformément à son projet d’entreprise 2018-2022.
Considérant que les congés familiaux contribuent à couper parfois durablement les salariés du monde de l’entreprise, et afin de respecter le principe d’égalité et de favoriser leur retour à la vie professionnelle, la SIP s’engage à poursuivre les actions qu’elle avait mises en place dans ses précédents Accords : mise en place d’un entretien 1 mois avant le départ en congé maternité, un entretien dans le mois qui suit le retour de congé maternité, un entretien au retour du salarié en congé parental à temps complet. De la même manière, conformément à la législation, un entretien professionnel sera proposé aux salariés revenant d’un congé maternité et/ou congé parental d’éducation.
Enfin dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’accès à la formation sera facilité pour les salariés en charge de famille et afin d’améliorer l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle.

Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux

La SIP s’engage à favoriser le maintien du lien avec l’entreprise durant les congés familiaux. Ainsi, toutes les personnes en congés familiaux ayant communiqué leur adresse mail personnelle recevront sous forme électronique les actualités de l’entreprise avec l’envoi mensuel des news du portail intranet, de la lettre interne trimestrielle et des invitations diverses aux manifestations de la SIP (inaugurations, Assemblées générales, vœux…).

Programmer un parcours de formation lors du retour du congé parental à temps complet

La SIP favorisera un parcours de formation lors du retour du congé parental à temps complet. Lors du retour du salarié dans l’établissement, ce dernier suivra au moins une action de formation en lien avec son activité professionnelle ; les formations internes liées à l’adaptation au poste de travail seront privilégiées.


Faciliter la participation à la formation des salariés 

Formations en intra

La SIP privilégiera les actions de formation organisées au minimum par groupe de 5 personnes dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail dont 75% seront réalisées dans les locaux de la SIP et pendant le temps de travail.

Formations hors vacances scolaires

La SIP s’efforcera d’organiser les actions de formation dont 80% seront organisées en dehors des périodes de vacances scolaires de notre région, afin de faciliter l’articulation de la vie familiale des salariés avec leur vie professionnelle. 

Développer les formations à distance

Face aux évolutions des nouvelles technologies numériques et des modes d’organisation du travail et consciente qu’il est essentiel de maintenir et faire progresser les compétences des salariés, la SIP souhaite former autrement en intégrant des dispositifs innovants (e-learning, mentoring, mooc, webinaire…).
Ces dispositifs permettent de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle en évitant les déplacements et en s’adaptant aux contraintes horaires de chacun.
La SIP s’engage à ce qu’au moins 25% des formations soient réalisés à distance, hors formations liées à la sécurité qui elles, nécessitent d’être réalisées en présentiel.

Faciliter l’accès à la formation de toutes les femmes et tous les hommes

La formation professionnelle doit accompagner l’évolution des métiers dans l’entreprise et répondre aux besoins de développement des collaborateurs. Au-delà de ces deux principaux objectifs, la SIP s’attache à garantir l’égalité de formation pour toutes les femmes et tous les hommes qui la composent avec les mêmes opportunités et les mêmes facilités d’accès.

Dans cet optique et comme chaque année, le service formation procèdera au recueil des besoins de formation auprès des managers et consolidera ces éléments à l’appui des entretiens professionnels annuels. 
La SIP s’efforce chaque année de former un maximum ses collaborateurs, femmes et hommes, en matière d’adaptation au poste de travail, de développement de compétences mais également en ce qui concerne la mise à jour des connaissances, en ce qui concerne les nombreuses évolutions du milieu HLM dont celles réglementaires, de ses nouveaux métiers et fonctions…
Elle s’engage à ce qu’au moins 60% des salariés suivent annuellement au moins une action de formation dont celle dispensée par notre éditeur de progiciel Aaeron. 
Pour faciliter cette formation, la SIP refléchit à créer une salle de formation spécifique entièrement équipée.

 S’adapter aux évolutions de l’entreprise

Afin de mesurer la pertinence et mesurer l’efficacité des formations mises en place, qu’il s’agisse de formations d’adaptation au poste de travail ou d’acquisition de nouvelles compétences, et de permettre d’améliorer en permanence le dispositif de formation, la SIP a mis en place une fiche d’évaluation qui doit être complétée à la fin de chaque formation par le collaborateur.
C’est un outil de management incontournable qui permet une évaluation qualitative de l'organisation, la conduite et les apports de la formation. En effet, l’évaluation constitue la dernière étape du management de la formation. 
L’objectif fixé antérieurement étant difficilement atteignable, la SIP a fixé à 75% le retour de ces fiches d’évaluation. Pour en faciliter le retour, la SIP mettre à disposition des collaborateurs une nouvelle fiche d’évaluation, dématérialisée. 

Définir un parcours de formation pour les nouveaux embauchés

La SIP mettra en place un parcours de formation spécifique pour les nouveaux embauchés à programmer dans les 12 mois suivant l’embauche. Pour ce faire, elle s’appuiera sur les missions définies et les compétences requises pour chaque métier mais également sur des formations spécifiques au nouvel embauché en vue de ses compétences acquises et de parfaire ses compétences requises dans le poste.
Dans cette optique, la SIP complètera au parcours d’intégration d’un nouvel embauché exsitant ce programme de formation par métier. 
De même, elle a pour projet la mise en place d’un référentiel de compétences donnant une description des métiers, en termes de savoir-faire (compétences), de savoirs (connaissances) et de savoir-être. Ce référentiel doit décrire l’environnement des métiers de l’entreprise afin d’évaluer le besoin en compétences nécessaires à son bon fonctionnement et à sa performance.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION

L’égalité professionnelle homme/femme doit être considérée sous l’angle de l’égalté des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. L’absence de différentiation en matière de rémunération doit être pris en compte par un rapport annuel et d’un plan d’actions qui doit permettre de réduire les écarts.
A cet effet et comme chaque année, la SIP rédige un bilan social annuel qui analyse les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en sachant que les différents éléments de salaire sont établis selon des normes identiques communes : catégories professionnelles, critères de classification ou de promotion. L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément et sur la base de ces informations, la SIP met en place les actions ci-dessous.

3.1 Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Suivre les évolutions salariales

La SIP analysera et suivra les évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel. 
Elle effectuera des bilans sexués des augmentations individuelles et comptabilisera ainsi le nombre de bilans sexués des augmentations individuelles et procédera à une analyse globale des augmentations individuelles par sexe.
Cet indicateur se retrouve dans le rapport de l’index égalité femme / homme à publier avant le 1er mars de chaque année.

Mener une étude des éventuels écarts par catégorie socio professionnelles et par coefficient

Chaque année, une étude sera menée sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par Catégorie Socio Professionnelle et également par coefficient. 
Cet indicateur se retrouve pour partie dans le rapport de l’index égalité femme / homme à publier avant le 1er mars de chaque année (pour la CSP).

Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles

L’augmentation de salaire est un levier pour stimuler la motivation des salariés. 
Le pourcentage d’augmentation global annuel est décidé par la Direction Générale en fonction des résultats de l’entreprise sur les exercices précédents et des perspectives d’évolution des principaux paramètres et résultats de l’exercice à venir.
Au-delà de l’augmentation collective, négociée en NAO, les membres du Comité d’Orientation Stratégique (composé des cadres dirigeants de l’entreprise) sont invités à soumettre une propsition argumentée d’augmentation (s) individuelle (s) pour leur Département et services dans le cadre du budget qui leur est alloué.
La SIP s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et de porter une attention particulière aux salariés n’ayant pas bénéficié de cette augmentation depuis plus de 3 ans. 
A cette fin, la SIP comptabilisera le nombre de responsables mobilisés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

3.2 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. A cet effet, la SIP s’engage à déterminer systématiquement lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment au travers de la « fiche de besoin en recrutement » remplie au préalable par le responsable de service concerné puis validé par la direction générale.
Ainsi la SIP s’engage à ce que le salaire à l’embauche soit identique entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétence et comptabilisera chaque année le nombre d’offres déposées.

ARTICLE 4 – LA CONCILIATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie personnelle et la vie professionnelle. La SIP s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques en vue d’harmoniser cet équilibre et souhaite en développer davantage.

4.1 Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Prise en compte de la parentalité : aménagement des horaires lors de la rentrée scolaire

Le moment de la rentrée scolaire est un moment important pour chaque parent. Aussi, la SIP s’engage à permettre à chaque salarié parent d’enfants en âge d’être scolarisés de disposer de deux heures pour la rentrée scolaire afin de les accompagner. Ces heures seront à rattraper, au maximum, dans les 15 jours suivants la rentrée. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés à cet aménagement d’horaires.
De même, afin de permettre aux salariés de préparer les réveillons de fin d’année (24/12 et 31/12), la SIP s’engage à aménager les horaires de travail des 24/12 et 31/12 si le CSE n’a pas défini des RTT collectifs sur ces 2 dates.

Développer des modes de réunion à distance évitant les déplacements

Comme prévu dans l’accord de 2018 et plus encore depuis la crise sanitaire de 2020, des réunions en visioconférence ou téléconférence doivent être développées au sein de l’entreprise. Elles permettent d’éviter les déplacements et donc de réduire les risques routiers mais représentent également un levier de la performance et de l’efficacité au travail. Ces dispositions feront l’objet de sensibilisation des salariés (dont ceux relevant du parcours d’intégration). Enfin cette action favorise l’équilibre vie familiale et vie professionnelle par le gain de temps qu’elle génère.
Par ailleurs, dans le cadre d’une démarche de responsabilité sociétale (RSE), l’organisation de réunions à distance contribue à la protection de l’environnement par la réduction d’émission de CO2.

Mise en place du télétravail

Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail contribuant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant les trajets domicile – travail. La récente expérience du confinement pendant la crise sanitaire du coronavirus a démontré la capacité de la SIP et de ses collaborateurs à mettre en place le télétravail dans des conditions à tout le moins particulières. 
Basé sur la confiance et l’autonomie, il concourt à une organisation plus souple et performante, dans l’intérêt des collaborateurs concernés par cette mesure et de l’employeur. Néanmoins, la présence physique régulière sur site est importante afin de conserver un lien social riche.
C’est ainsi que la SIP a signé un accord télétravail le 29/10/2020 où elle s’engage à le mettre en place, sur la base du volontariat, dès la fin de période d’urgence sanitaire (encore en cours au moment de l’écriture de cet accord).
A cet égard, la SIP pourra mettre en place des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques aux responsables hiérarchiques. 
Le télétravail s’exerce uniquement au domicile (résidence principale) du salarié. 
Néanmoins, le travail à distance pourra, à titre occasionnel, s’exercer dans d’autres locaux SIP que le bureau de rattachement du salarié, sous réserve de l’accord de la Direction Générale et de la disponibilité des lieux choisis. 
La SIP comptabilisera le nombre de salariés ayant recours au télétravail mais également en travail à distance occasionnel.

Exercer son droit à la déconnexion

Selon la loi Travail du 8 août 2016, le droit à la deconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. 
Ce droit est encadré à la SIP depuis décembre 2016 par une « Charte d’expression du droit à la déconnexion et de régulation de l’utilisation de la messagerie électronique de la SIP » et s’impose d’autant plus aux salariés en situation de télétravail.
Il conviendra de sensibiliser tous les 3 ans les managers et salariés sur la charte du droit à la déconnexion.
4.2 Promouvoir le partage des responsabilités familiales

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose un partage des responsabilités domestiques et familiales.
A cet effet, la SIP s’engage à informer les salariés sur leurs droits liés à la parentalité, aussi bien les femmes que les hommes notamment avec l’évolution législative sur le congé paternité, en proposant un rdv aux futurs parents (femmes et hommes) pour les informer de leurs droits.
La SIP s’assurera également que 100% des salariés en congés familiaux recevront les informations de l’entreprise pour améliorer les conditions de leur retour dans l’entreprise.

4.3 Agir en faveur de la lutte contre le harcèlement et les discriminations

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.
L’employeur comme les salariés ont un intérêt mutuel à traiter cette problématique, notamment par la mise en place d’actions de prévention, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l’entreprise et des salariés.
C’est dans ce contexte que la SIP a rédigé un protocole relatif à « la signalisation des situations de harcèlements et de discriminations » en janvier 2018. Ce protocole vient compléter le règlement intérieur de ses dispositions légales et réglementaires et rappelle les différentes formes et cas de harcèlement moral professionnel et harcèlement sexuel, définit un processus décrivant les étapes de la signalisation des situations, indique la conduite à tenir et nomme un référent. 
La SIP agit ainsi pour la prévention et la lutte du harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise par la diffusion auprès de tous de son engagement, en sensibilisant les nouveaux embauchés par le biais du parcours d’intégration et en sensibilisant les managers 1 fois tous les 3 ans, par le biais des référents appartenant à l’entreprise désignés en la matière.

ARTICLE 5 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 6 – REVISION

L’Accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent Accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent Accord.

ARTICLE 7 - DENONCIATION

Le présent Accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de trois mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET INFORMATION

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Les parties signataires conviennent expressément que le présent Accord fera l’objet d’une information auprès du CSE et de la CSSCT après sa signature.
Une synthèse de l’Accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et par tous autres moyens.
Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne qui le demande et publié sur l’intranet de l’entreprise.
L’Accord sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le CSE a émis un avis.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail, une Commission de suivi est mise en place à compter de la signature de cet Accord. Elle est composée des membres du groupe de travail et respecte le principe de la parité entre femmes et hommes.
La Commission se réunira au minimum une fois par an. Elle suivra les indicateurs énoncés et sera force de proposition en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un bilan d’application du présent Accord sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.

 ARTICLE 10 – DEPOT

Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, par la partie la plus diligente, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »), l’autre en version papier à déposer en lettre recommandée avec accusé réception pour le secrétariat du Greffe du conseil des prud’hommes.
Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.


Fait à AMIENS, le ………………………



LE DELEGUE SYNDICAL (UNSA),							LA DIRECTION,





_______________________							______________________





















ANNEXE 1 : TABLEAU DE SYNTHESE ACCORD EGALITE PROF. F/H

ACCES A L’EMPLOI


FORMATION


REMUNERATION



ARTICULATION VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE









ANNEXE 2 : DONNEES CHIFFRES AU 31/12/2019


Les effectifs par sexe et par type de contrat au 31 décembre 2019






Les effectifs exprimés en équivalent temps plein (ETP) au 31 décembre 2019










Les effectifs par catégories et par sexe au 31 décembre 2019





La répartition des effectifs par âge au 31 décembre 2019










Les mouvements de personnel au 31 décembre 2019




Le plan de développement des compétences au 31 décembre 2019




La rémunération moyenne brute mensuelle par sexe et catégorie (hors Dirigeant)
(salaire de base + ancienneté, salariés à temps complet) au 31 décembre 2019




La rémunération moyenne brute mensuelle par sexe et catégorie (hors Dirigeant)
 (salaire de base et ancienneté distinguée, salariés à temps complet) au 31 décembre 2019