Entre

L’entreprise AGC CERFRANCE POITOU-CHARENTES représentée par                                    , agissant en qualité de Directeur Général,

Les structures dites « satellites » représentées par leur représentant légal respectif, chacun ayant donné pouvoir à                                aux fins de signer le présent accord, à savoir :
AER Poitou-Charentes (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)
SCI Les Avenauds (370 route de Paris, 16160 GOND-PONTOUVRE)
SCI Les Touches (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)
SARL ATOUT Poitou-Charentes (2133 route de Chauvigny, 86550 MIGNALOUX-BEAUVOIR)
SCI du Haut-Poitou (10 route de la Mothe, 79260 LA CRECHE)
SCI de Pré Maingot (11 rue de Verdun, 79200 POMPAIRE)
SCI Pôle Services Thouarsais (10 route de la Mothe, 79260 LA CRECHE)

D’une part

et 

les délégations suivantes :

- L’organisation syndicale CFDT représentée par                                           et                                        , en leur qualité de délégués syndicaux 
- L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES représentée par                                             , en sa qualité de délégué syndical 

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE

La Direction de l’UES CERFRANCE Poitou-Charentes et les représentants du personnel ont mené des négociations au cours de l’année 2019 et 2020 afin d'élaborer le présent accord dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cette occasion, les parties ont tenu à réaffirmer leur attachement au principe du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord vise ainsi à renforcer les différentes actions existantes au sein de l’UES et à mettre en place de nouvelles dispositions en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en cohérence avec les valeurs humaines et les engagements d’employabilité qui sous-tendent l’action de CERFRANCE Poitou-Charentes.
La responsabilité de CERFRANCE Poitou-Charentes est d’assurer à l’ensemble des candidats et des salariés, femmes et hommes, qu’à compétences égales, ils ont les mêmes possibilités d’embauches et de parcours professionnels pour une performance durable et que les choix ou les différences qui s’opèrent sont fondés sur des critères d’évaluation non discriminants.
Cet accord s’inscrit donc dans la continuité des principes et actions mis en place aux termes de l’accord collectif “Classification des métiers, évolution professionnelle : Le cadre de référence” en date du 26 septembre 2014.
A partir des documents et informations communiqués régulièrement aux instances représentatives du personnel et d’analyses complémentaires partagées, les parties se sont accordées sur les 4 thématiques à aborder dans le cadre de l’égalité professionnelle femmes-hommes, à savoir :
La situation respective des femmes et des hommes en matière de promotion,
La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective.


ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet la fixation d’objectifs et la mise en œuvre d’actions en faveur de l’égalité femmes - hommes au sein des entités, dans les domaines d’actions retenus.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale CERFRANCE Poitou-Charentes.


ARTICLE 3 – ÉTUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’UES CERFRANCE Poitou-Charentes et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant :
dans l’index de l’égalité femmes-hommes réalisé au titre de l’année 2018 ;
dans le rapport « Egalité professionnelle » relatif à l’année 2018.

Concernant la rémunération, pour les besoins de la négociation, un diagnostic plus fin permettant une analyse à partir des grilles de salaires applicables au sein de l’UES CERFRANCE Poitou-Charentes (sous forme de nuages de points par grille), a été réalisé, présenté et remis aux parties signataires.


ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS POUR LA PROMOTION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Outre le domaine d’action de la rémunération effective, et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du Code du travail.
En l’espèce, les trois domaines choisis sont les suivants :
La situation respective des femmes et des hommes en matière de promotion,
La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.






ARTICLE 5 – LA SITUATION RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES EN MATIÈRE DE PROMOTION

Les parties réaffirment : 
- l’importance de favoriser la mixité au cours du parcours professionnel, dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques,
- leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle tout au long de la carrière professionnelle, notamment en ce qui concerne l’accès des femmes aux postes de cadres ou aux postes à responsabilités, afin de prévenir l’effet « plafond de verre ».

5.1 – Diagnostic

L’évolution professionnelle d’un collaborateur est encadrée par l’accord sur “la classification des métiers, évolution professionnelle : le cadre de référence” rappelé en préambule. 

Les principes d’avancements y sont clairement définis et fondés sur une logique de compétences. Le dispositif mis en place permet : 

De garantir un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant l’égalité de traitement et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné,
D’apporter un regard croisé au sein d’un comité compétences ainsi que dans une commission paritaire, avec des règles de promotion (évolution du degré de maîtrise) connues de tous.

Au sens de cet accord, la promotion s’entend de 2 situations distinctes :

L’avancement au titre du passage d’un degré de maîtrise à un autre (le métier et l’emploi type restant inchangés) ;
Le passage d’un métier (ou d’un emploi type dans le cadre d’un même métier) à un autre.

L’indicateur 3 “Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes” de l’index égalité professionnelle mesure la proportion de femmes et d’hommes promus sur les deux situations précitées.
Les parties relèvent qu’au titre de l’année 2018, cet indicateur fait ressortir une note de 15/15.

Néanmoins, une analyse plus détaillée des chiffres fait ressortir que sur l’année 2019 :
9.2 % des femmes (38/413) et 7.10 % (11/155) des hommes ont changé de degré de maitrise 
4.84 % des femmes (20/413) et 7.10 % (11/155) des hommes ont évolué vers un autre emploi

Sur la base de cette analyse, les parties constatent une proportion moindre de femmes ayant évolué vers un autre métier.


5.2 – Les actions déjà mises en place

Afin de favoriser l’équité en termes de promotion interne, l’entreprise a déjà mis en œuvre les mesures précitées issues de l’accord sur “la classification des métiers, évolution professionnelle : le cadre de référence”.
Chaque année, un comité compétences se réunissant deux fois par an, regroupant des représentants des différents métiers de l’entreprise et du service RH étudie la cohérence des mises en validation.
Une commission paritaire associant des représentants du personnel se tient pour étudier et arbitrer des demandes de collaborateurs.
Les parties relèvent qu’en 2018 et 2019, aucune saisie de la commission partiaire n’a eu lieu.


5.3 – Objectifs, actions à mettre en œuvre et indicateurs

Objectif : 
Garantir la bonne mise en œuvre du processus de promotion et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Action : 
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion par classification/catégorie professionnelle.

Indicateurs :
Evolution globale de l’index égalité professionnelle.
Evolution de l’indicateur “taux de promotion” de l’index.
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

Objectif : 
Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.

Action :
Réaliser une enquête auprès du personnel féminin avec pour objectif d’identifier les éventuels freins aux évolutions de carrière des femmes ; les résultats seront présentés aux organisations syndicales et à la commission égalité professionnelle du CSE ; des négociations pourront s’ouvrir pour ajuster les actions prévues au présent accord.

Indicateur :
Réalisation de l’enquête avant fin 2020.



ARTICLE 6 – RECRUTEMENT EXTERNE

Les parties réaffirment :
Leur volonté d’assurer un égal accès entre les femmes et les hommes lors des recrutements externes ;
Leur objectif de rééquilibrer la proportion de femmes et d’hommes dans les différents métiers de l’entreprise ;
D’accorder une place prépondérante à la lutte contre les stéréotypes au travers de la formation, de la sensibilisation et d’une démarche de communication régulière à destination des acteurs RH, des managers prioritairement mobilisés sur ces questions, mais aussi à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

6.1 – Diagnostic

Le rapport 2018 sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise fait ressortir une sous-représentation des hommes dans l’entreprise, de l’ordre deux tiers / un tiers.


6.2 – Les actions déjà mises en place

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes : 
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description des postes en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent,
Réaffirmer l’utilisation de critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (référentiels de compétences, tests, mises en situation…),


6.3 – Objectifs, actions à mettre en œuvre et indicateurs

Objectif : 
Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers dont l’un des sexes est sous-représenté.



Action : 
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Indicateur :
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Objectif : 
Lutter contre les stéréotypes.

Action : 
Former les personnes en charge du recrutement à la prévention des stéréotypes.

Indicateur :
Nombre d’actions de formation.



ARTICLE 7 – RÉMUNÉRATION 

Les parties tiennent à réaffirmer :

Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, d’expérience et d’ancienneté comme l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Le principe de l’égalité des chances à compétences égales entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.
Que les promotions salariales reposent sur des critères identiques pour les femmes et pour les hommes, fondés notamment sur les compétences de la personne.


7.1 – Diagnostic

Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établit, notamment, un comparatif des rémunérations sur la base de la classification de la convention collective nationale.

Il en ressort des écarts de rémunération parfois significatifs entre les femmes et les hommes.

Toutefois, il convient de souligner que la classification nationale ne tient pas compte de la diversité et de l’évolution des emplois-types au sein de l’entreprise. Le rattachement de plusieurs emplois-types sur un même métier de cette classification ne permet pas d’avoir une vision précise de la situation et de l’éventuelle présence de situations à corriger.
 
D’ailleurs, l’indicateur “écarts de rémunération” de l’index de l’égalité femmes-hommes fait ressortir pour sa part une note de 35 pts / 40 pts à partir d’une analyse basée sur l’âge et les catégories socio-professionnelles.

Les parties relèvent également concernant les indicateurs de l’index :

Un déséquilibre hommes/femmes en matière d’augmentations (indicateur 2),
Un indicateur satisfaisant en matière d’équité des promotions (indicateur 3),
 Une augmentation non systématique des salariées dans l’année suivant leur retour de congé maternité en 2018 (indicateur 4).

Les parties conviennent donc qu’une autre approche doit être menée pour identifier les éventuelles situations à corriger, ci-après décrite.



7.2 – Actions déjà mises en place

Afin de réduire d’éventuelles inégalités en termes de rémunération effective entre les femmes et les hommes, sont d’ores et déjà réalisés :
Un diagnostic annuel sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (rapport annuel sur l’égalité professionnelle) ;
Un contrôle des revalorisations salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ;
Action de régularisations sur les congés maternité / adoption ;
Pour le calcul du 13ème mois, les absences au titre de la maternité ou de la paternité sont assimilées à du temps de présence.


7.3 – Objectifs, actions à mettre en œuvre et indicateurs

Objectifs : 
Neutraliser les impacts des congés maternité/adoption en termes de progression de rémunération.

Action : 
Faire bénéficier toutes les salariées, l’année de leur retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’une augmentation représentant au moins la moyenne des augmentations individuelles constatée à l’issue des entretiens annuels de l’année. Ces augmentations prendront effet au 1er septembre de l’année civile du retour. 
Accompagner les managers dans la préparation des entretiens professionnels pour les salariées concernées, à leur retour de congé maternité ou adoption.

Indicateurs :
Nombre de salariées de retour d’un congé maternité ou d’adoption ayant perçu une augmentation par année civile.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour des congés maternité ou d’adoption
Nombre d’évaluations des compétences au retour des congés maternité ou d’adoption


Objectifs : 
Corriger les éventuelles situations identifiées comme retard de parcours

Action :
Identifier les situations de retard de parcours à partir d’un diagnostic partagé avec la commission égalité professionnelle du CSE prenant en compte l’emploi, le niveau de compétence, l’expérience et l’ancienneté. Dans le respect de la confidentialité des situations individuelles de collaborateurs, les éléments de diagnostic feront uniquement l’objet de présentation lors des réunions de la commission « égalité professionnelle » et ne seront pas transmis.
Dédier à la correction des situations identifiées de retard de parcours une enveloppe spécifique fixée au maximum, pour la première année de mise en œuvre, à 0,10% puis à 0,05% de la masse salariale annuelle brute au 31 mai de l’année en cours. Les revalorisations de salaires seront décidées par la Direction, en lien avec le manager, dans le cadre des entretiens annuels.
La première enveloppe portera sur les avancements arrêtés lors des entretiens annuels tenus en 2021.

Indicateurs :
Evolution du nombre de situations identifiées comme anormales
Montant de l’enveloppe affecté aux revalorisations de salaires des collaborateurs concernés








ARTICLE 8 – ActivitÉ professionnelle et exercice de la responsabilitÉ familiale

Les parties réaffirment que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur de performance durable et de qualité de vie au travail, pour tous, pour l’entreprise et pour toutes les étapes structurantes de la vie. 
L’implication des femmes et des hommes dans l’exercice des responsabilités familiales est un élément déterminant pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Cependant il est constaté, en raison de certaines réalités sociologiques, comme la répartition déséquilibrée des activités familiales entre les femmes et les hommes que les femmes ont encore plus de difficultés pour concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.  


8.1 – Diagnostic et actions déjà mises en place

La construction du modèle social de CERFRANCE Poitou-Charentes a permis d’établir un cadre favorable à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec notamment les dispositifs issus de l’accord “Organisation et aménagement du temps de travail” du 18 février 2011 modifié par l’avenant du 20 décembre 2018, de l’accord d’entreprise et des accords de branche.

Les actions suivantes ont ainsi été mises en place au sein de l’entreprise :

Souplesse des horaires d’entrée et de sortie avec la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables donnant des marges de manœuvre aux salariés pour adapter leur rythme de travail avec leurs contraintes familiales,
Récupération des heures effectuées au-delà ou en-deçà de la durée contractuelle à l’aide d’un compteur de temps,
Possibilité de temps partiel choisi annualisé dès lors que l’activité le permet,
Faculté pour les salariés en forfait jours de fractionner leurs jours de repos (mercredi après-midi).


8.2 – Objectifs, actions à mettre en œuvre et indicateurs

Objectif : 
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Actions :
Réaliser une enquête auprès des collaborateurs afin d’identifier les pistes d’amélioration sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; des négociations pourront s’ouvrir pour ajuster les actions prévues au présent accord.
Ouverture d’une négociation sur un accord télétravail.
Possibilité d’arriver ou de quitter son poste pendant des plages obligatoires lorsque l’enfant du salarié est malade.
Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs :
Réalisation de l’enquête avant fin 2020.
Ouverture des négociations sur le télétravail



ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD 

Un compte rendu de ces mesures sera réalisé par année civile, il sera communiqué au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur le rapport « égalité professionnelle femmes hommes », et pour la première fois en 2021.



Le suivi de l’accord sera abordé lors de la réunion du Comité Social et Economique traitant du rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le Comité Social et Economique a pour missions :
le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord,
l’étude de l’effet des actions,
le suivi des objectifs et indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.


ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de sa signature. Il prend effet à compter de sa signature.


ARTICLE 11 – ADHÉSION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 12 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) signataire(s), il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.




ARTICLE 14 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord sera intégré dans l’intranet de l’entreprise et consultable par l’ensemble des salariés.


ARTICLE 15 - PUBLICITÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt d’une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Niort.



Fait à La Crèche, le 24 Juillet 2020 en 5 exemplaires originaux.

Pour l’UES CERFRANCE POITOU-CHARENTES	Pour la section syndicale CFDT
Le Directeur Général,	Le représentant,
     	                    








	Pour la section syndicale CFDT
	Le représentant,
	                                   








Pour la section syndicale SUD SOLIDAIRES
	Le représentant,