ACCORD A DUREE DETERMINEE
SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE
CA INDOSUEZ WEALTH GROUP

Entre :

La société CA INDOSUEZ WEALTH (GROUP), Société Anonyme au capital de 2 650 000 000 € dont le siège social est situé au 12 place des Etats-Unis 92545 Montrouge Cedex, immatriculée sous le n° 533 015 939 au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, représentée par madame X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à la signature des présentes.

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

	d’une part,

ET


Le SNB, organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article L2232-12 du Code du Travail, représentée par sa déléguée syndicale, madame X.

	d’autre part,


Préambule


Le 11 Janvier 2017, la direction et les représentants du personnel ont signé un premier accord de télétravail. 

Lors d’une réunion qui s’est tenue le 18 décembre 2019, la direction et les représentants du personnel ont pu échanger sur la satisfaction générale exprimée par les salariés de l’entreprise quant à l’accord actuellement en vigueur. 

Il a donc été convenu de renouveler les conditions décrites précédemment, qui ont amélioré les conditions de travail des équipes. 

Il est rappelé que les parties au présent accord sont conscientes que certaines activités professionnelles ne peuvent être exercées hors du périmètre constitué par les locaux de l’entreprise.
Aussi, les parties reconnaissent que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel, comme de celle des partenaires sociaux. 

L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la poursuite du télétravail.

Le présent accord est mis en œuvre dans le respect des principes posés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 étendu par arrêtés du 30 mai 2006 et du 15 juin 2006, et des dispositions de la loi du 22 mars 2012.

Il s’inscrit dans le cadre de la Charte groupe télétravail du 21 juin 2011.


ARTICLE 1 – DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX

Selon la Loi Warsmann du 22 mars 2012 et les dispositions du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le présent accord ne vise que l’organisation du télétravail au domicile du salarié, à l’exclusion de toute autre forme d’organisation du travail à distance.

Il exclut également les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (par exemples en cas de grève des transports, dégradation climatique et/ou pic de pollution avec circulation alternée, menace d’épidémie ou situation de pandémie…), où un aménagement de l’organisation du travail est rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou pour garantir la protection de la santé du(des) salarié(s) concerné(s).

En outre, le domicile est défini comme le lieu de résidence habituel du salarié, lequel s’entend par défaut du lieu où lui sont adressés ses bulletins de paie, au regard de l’adresse déclarée par le salarié.

Le télétravail au sein du CA Indosuez Wealth Group devra reposer sur le volontariat du salarié qui se porte candidat au télétravail et sa demande fera l’objet d’un examen du manager puis de la Direction des Ressources Humaines, de sorte que l’employeur pourra accepter ou refuser cette demande.

Le télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et réciproquement ne peut être mis en œuvre par le salarié sans l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines.
ARTICLE 2 – FORMULES DE TELETRAVAIL

L’objectif est de proposer aux salariés la faculté de travailler depuis leur domicile dans les limites maximales hebdomadaires suivantes :

Par principe, la répartition du télétravail s’opère à raison d’un jour ouvré entier par semaine, fixé en concertation avec le manager.

Il est rappelé que les jours ouvrés qui correspondent aux jours d’ouverture et d’activité de la société, sont les jours de la semaine du lundi au vendredi, à l’exception des jours fériés. 

Par exception et pour tenir compte de la situation spécifique de certains salariés, le nombre de jours en télétravail peut être porté à 2 jours ouvrés par semaine, exclusivement au bénéfice :

Des salariés qui ont informé CA Indosuez Wealth Group de leur état de grossesse et qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation de travail jusqu’à leur congé maternité

Des salariés dont le temps de transport aller/ retour est supérieur à 2H30 par jour (après avoir complété un formulaire déclaratif, justifié du temps de transports en produisant des simulations RATP et sous réserve du contrôle de la Direction des Ressources Humaines)

Dans une telle hypothèse, le fait d’accoler deux journées de télétravail consécutives devra rester une exception (exemple lundi/mardi ; vendredi/ lundi).

Le télétravail s’effectue par journée entière.


ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Conditions d’éligibilité 

Afin de prévenir tout phénomène d’isolement, les salariés sont éligibles au télétravail, sous réserve d’exercer majoritairement leur activité (au moins 50%) au cours de la semaine de travail, dans les locaux de l’entreprise.

En outre, quelle que soit la formule choisie, l’éligibilité d’un salarié au télétravail est subordonnée au respect des critères RH et métiers suivants :

Critères RH

Sont éligibles au télétravail, l’ensemble des salariés de l’Entreprise sous contrat à durée indéterminée en activité et physiquement présents depuis plus de 12 mois consécutifs au sein de l’entreprise CA Indosuez Wealth Group.

Pour assurer un temps de présence suffisant au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent également de limiter l’accès au télétravail aux salariés dont le temps de travail est au moins égal à 80%.

Seront donc éligibles, les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel sous réserve que celui-ci soit au moins égal à 80% d’un temps plein.

Critères métiers

Il reviendra au manager d’évaluer au cas par cas si le salarié peut exercer son activité en télétravail. A cette fin, il examinera les critères suivants : 

Techniques : certains applicatifs informatiques sont fermés au travail à distance pour des raisons de sécurité et/ou de performance ;
Opérationnels : certaines fonctions peuvent nécessiter une présence sur site, ou l’utilisation de documents non dématérialisables de façon quotidienne ;
Organisationnels : en cas de demandes trop nombreuses au sein d’un même service, le manager pourra arbitrer entre ces dernières (sur la base de critères tels que la distance domicile/lieu de travail, renouvellement du télétravail…) afin de préserver le bon fonctionnement du service.

Enfin, le manager tiendra compte du niveau d’autonomie et d’ancienneté sur le poste du salarié pour prendre sa décision.

En cas de simultanéité de demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens seront pris en compte pour prioriser les demandes.

Article 3.2 – Procédure de demande

La mise en place du télétravail s’organise dans le cadre d’une campagne annuelle d’appel à candidatures qui se déroule en novembre et décembre de l’année N pour une mise en place au 1er janvier de l’année N+1. 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une formule de télétravail complète un dossier de candidature dans lequel il : 

Indique le jour fixe de télétravail souhaité et la date de prise d’effet (en respectant un délai minimal de 15 jours avant lequel la mise en place du télétravail ne pourra être envisagée); 
Atteste que son domicile obéit aux règles de sécurité électrique ;
Atteste disposer d’une ligne Internet haut débit et justifie le coût de l’abonnement y afférent ;
Justifie de la souscription d’une assurance Multi Risques Habitation couvrant son activité professionnelle occasionnelle à son domicile.

Il sollicite l’accord écrit de son manager via le formulaire de demande. Ce dernier examine cette demande au regard des critères métiers définis à l’article 3.1 du présent accord. 

En cas de refus du manager, celui-ci motive les raisons de ce refus auprès du salarié concerné lors d’un entretien et les mentionne dans le dossier de candidature.

En cas d’acceptation du manager et une fois ce dossier complété et signé, le salarié l’adresse à la Direction des Ressources Humaines ; 

La demande est ensuite instruite par la DRH qui rendra son avis favorable ou défavorable dans les 15 jours à compter de la réception du dossier de candidature complet.

La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à refuser une demande de télétravail notamment pour les critères suivants :

Le salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité (hors métiers) ;
Le dossier n’a pas été adressé dans les délais déterminés dans le cadre de la campagne annuelle et/ou n’est pas complet.


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – Formalisation du télétravail

Les conditions d’exécution du télétravail sont formalisées par un avenant au contrat de travail du salarié, signé pour une durée maximale d’un an éventuellement renouvelable.

Cet avenant précisera notamment :
L’adresse du lieu du télétravail ;
Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillées en entreprise et travaillés à domicile, les places horaires de disponibilité, l’organisation d’entretien(s) pour le suivi de la charge de travail…)
La période d’adaptation ;
Les règles de réversibilité du télétravail ;
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Il est précisé que le télétravail est octroyé pour une durée déterminée et qu’un système de rotation au sein de l’équipe pourra être organisé par le manager afin de gérer les contraintes d’organisation de l’activité.


Par ailleurs, il est prévu :
En cas de changement de poste, qu’il appartiendra au manager et à la Direction des Ressources Humaines d’apprécier si les conditions sont toujours réunies pour la poursuite du télétravail.

En cas de réduction du temps de travail hebdomadaire en dessous de 80% que l’avenant cessera immédiatement de produire ses effets et le salarié réalisera l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise à son poste habituel.

Article 4.2 – Accompagnement du télétravailleur

Un dispositif d’accompagnement spécifique sera proposé pour les télétravailleurs et leurs managers, comprenant notamment :

Un guide du télétravail rappelant les principes d’organisations et les bonnes pratiques du télétravail, notamment en matière de sécurité informatique ;
Si le salarié en fait la demande, une formation technique sur les outils informatiques mis à sa disposition pour le télétravail.

ARTICLE 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 5.1 – Règles applicables à l’ensemble des formules de télétravail

5.1.1 Respect de la règlementation sur le temps de travail et le temps de repos

La règlementation du temps de travail applicable aux salariés présents dans l’entreprise est également applicable aux télétravailleurs. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Il veillera également au respect de deux jours consécutifs de repos dont le dimanche.

5.1.2 Plages horaires de disponibilité 

Pour les salariés relevant d’un régime en heure :

Les plages de disponibilité au cours desquelles le salarié doit être joignable, correspondront aux plages horaires appliquées habituellement dans les locaux de l’entreprise, telles que définies dans le règlement intérieur et affichées dans les locaux CA Indosuez Wealth Group.

Pour les salariés relevant d’un régime au forfait :

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable, seront définies en concertation entre le salarié et son manager, afin d’assurer notamment la bonne exécution des missions qui lui sont confiées.
Période d’adaptation et principe de réversibilité du télétravail

La période d’adaptation permet au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes. Durant les deux premiers mois, chacune des parties pourra décider, sans avoir à motiver sa décision, de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

A l’issue de la période d’adaptation, compte tenu de la particularité de ce mode d'organisation et de son caractère par nature réversible, les parties auront la possibilité de mettre fin à tout moment à cette organisation du travail, notamment si celle-ci affecte le service auquel est rattaché le salarié ou si elle se révèle inadaptée aux fonctions de celui-ci.

Les parties devront cependant respecter un délai de prévenance minimum d’un mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans des conditions similaires à celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail. 

En toute hypothèse, l’information relative à la fin du télétravail souhaitée par l’une ou l’autre des parties, devra être communiquée immédiatement et par écrit à la Direction des Ressources Humaines. 

Maintien du lien avec l’entreprise et cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, les parties conviennent que le télétravailleur doit rester impliqué dans l’entreprise, maintenir les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuivre son déroulement de carrière (formation, évaluation…) comme s’il travaillait sur site.

En outre, le télétravailleur s’engage à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, formations…) où sa présence sera nécessaire ou requise, y compris si l’évènement en question a lieu un jour en principe télétravaillé.

Article 5.2 – Règles applicables 

5.2.1 Suspension temporaire

A titre exceptionnel, le télétravailleur ou le manager peuvent solliciter une suspension temporaire du télétravail dans les cas suivants :

Des contraintes particulières et impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation des missions du salarié depuis son lieu de télétravail ;
Des impératifs opérationnels nécessitant la présence sur site du télétravailleur.


La partie à l’initiative de la demande de suspension devra en informer par écrit l’autre partie ainsi que la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la date de mise en œuvre de la suspension.

5.2.2 Absence de report occasionnel ou de modification de la journée de télétravail

Dans le cas où le télétravailleur devra venir sur le lieu de travail un jour normalement télétravaillé pour tenir compte des nécessités du service ou dans certaines situations exceptionnelles (réunion de travail, formation, présence impérative dans l’entreprise etc.), celui-ci ne pourra ni prétendre au report ni à la modification de sa journée de télétravail.


ARTICLE 6  - ENVIRONNEMENT DE TELETRAVAIL

Article 6.1 – Configuration du domicile

Le salarié devra exercer le télétravail exclusivement au sein de sa résidence principale. Celle-ci devant :

Disposer d’un espace lumineux, aéré, et approprié à l’exercice du télétravail ;
Etre conforme aux normes électriques en vigueur ;
Etre couverte par une assurance Multi Risques Habitation donnant la possibilité d’exercer partiellement une activité professionnelle à son domicile ;
Disposer d’une ligne Internet haut débit (ADSL ou fibre optique) à son domicile.

Article 6.2 – Equipement du poste de travail

Le salarié doit disposer à son domicile déclaré auprès de l’entreprise du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail à domicile.

L’entreprise s’engage à fournir au salarié en télétravail un ordinateur portable avec connexion à distance au réseau de l’entreprise. Cet ordinateur portable sera utilisé aussi bien en télétravail que dans le cadre d’un travail exercé dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à préserver le matériel qui lui est confié et en assure la bonne conservation. Il devra informer la Société dans les meilleurs délais, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, vol ou perte du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en informer par téléphone ou par mail son responsable hiérarchique ainsi que le Responsable des Moyens généraux immédiatement qui prendront les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité. Dans cette hypothèse, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir travailler au sein de l’entreprise.

Article 6.3 – Remboursement des frais professionnels

Les coûts d’abonnement à la ligne Internet haut débit du télétravailleur sont pris en charge sur présentation de justificatifs, en fonction du nombre de jours télétravaillés par mois et selon la formule suivante : 1/22ème du coût de l’abonnement mensuel, hors option, par jour de télétravail. Le coût de ce remboursement se fera sur la base d’un coût d’abonnement mensuel de 35 euros maximum.

Le versement sera fait en une fois, en décembre de chaque année ou au moment du départ du salarié, au prorata de la période de télétravail.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Article 7.1 – Maladie et accident du travail

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur. Afin de vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, il est rappelé qu’un représentant de l’entreprise, un membre du CSE et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès à l’espace dédié à l’activité professionnelle situé au domicile du salarié, sous réserve de l’accord préalable écrit de celui-ci.

Le télétravailleur relève de la législation en matière de santé dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre toutes les informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenus pendant ses heures du travail, au cours de ses activités professionnelles sur son espace dédié au télétravail.

Article 7.2 – Relations avec la médecine du travail

Le salarié informe sa situation de télétravailleur à l’occasion des visites médicales. L’entreprise fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. 

Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel sur la santé de la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques…).

ARTICLE 8 – OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE  ET CONFORMITE DES USAGES PROFESSIONNELS

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et à respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des données reçues et transmises.

Il est rappelé que l’usage du matériel mis à sa disposition est strictement réservé à l’activité professionnelle. 

Le télétravailleur veillera notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver personnellement son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels ou tout autre support qui lui serait remis par la société à cet effet.


ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

En application du principe d’égalité de traitement, le télétravailleur dispose des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le parcours professionnel du télétravailleur ne sera pas impacté (formation, évolution, gestion de carrières, entretien d’évaluation…).

Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 10 – DUREE, REVISION ET DATE D’EFFET




10.1 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

A l’issue de ces 3 années, il cessera automatiquement de s’appliquer.

10.2 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative non signataire de l’accord, pourra décider d’adhérer à tout moment et sans réserve à celui-ci, dans les conditions et formes prévues aux articles L.2261-3 et suivants du code du travail.

10.3 – Révision

En application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à signer, dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail, les avenants portant révision de cet accord :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de cet accord.

10.4 – Dénonciation et mise en cause

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants.

Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues par les articles L.2261-14 et suivants du code du travail.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.2261-14-1 du code du travail, la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires ou adhérentes à l’accord, n’entraine pas la mise en cause de celui-ci.

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES

L’employeur procèdera au dépôt de cet accord, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), en 2 exemplaires dont une version originale en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

L’employeur déposera également un exemplaire original du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise sous VIE SOCIALE par la direction des Ressources Humaines, à compter de son entrée en vigueur. 

Enfin, cet accord fait l’objet d’une information / consultation du CSE.

Fait à Montrouge, le 15/01/2020
En 4 exemplaires originaux dont 1 remis à chaque partie
Pour CA INDOSUEZ WEALTH (Group),
Madame X




Pour l’Organisation syndicale SNB,
Madame X