Accord sur un Protocole d’Expérimentation du Télétravail 

COMITE NATIONAL D’ACTION SOCIALE
Bâtiment Galaxie
10 bis Parc Ariane
78284 Guyancourt cedex

Entre :
D’une part,

Le Comité National d’Action Sociale, représenté par son Président par M. René REGNAULT
Ci-après dénommé « L’employeur»,

Et
D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives 

CFE-CGC, représentée par 

CFDT, représentée par 

Ci-après dénommées, « les Organisations Syndicales Représentatives » (OSR)

PRÉAMBULE
Au regard : 
-des recommandations du Ministère du Travail sur les opportunités -notamment les gains de temps dans les transports & les éventuels gains de productivité- et risques liés à un recours systématique au télétravail, notamment le risque de désocialisation,
-du respect des valeurs du CNAS relatives au « Travailler Ensemble », 
Les parties signataires ont la volonté de s’inscrire dans une démarche de télétravail Responsable,  et à ce titre,  conviennent d’impulser  une phase d’expérimentation. 



Article 1– Durée et critères d’évaluation de la phase d’expérimentation 

La phase d’expérimentation démarrera dans le cours du 1er semestre 2019 et se déroulera sur une période de 6 mois renouvelable une fois pour la même durée
Le passage en télétravail reposera sur la base du volontariat, complété par un processus de sélection des candidats potentiels reposant sur des critères adaptés.
Les critères pris en compte pour évaluer la phase d’expérimentation sont les suivants :
Impact sur la qualité et la productivité : impact sur les qualité et délais de traitement des dossiers (pour les Gestionnaires),
A évaluer sur la base d’une journée type en présentiel à titre de comparaisons 
Avancée des dossiers ou projets (Cadres et Techniciens)
Management (notamment en matière de pilotage / suivi des activités à distance)
Social (notamment impact sur le niveau d’interaction avec le collectif vs isolement …)  
Ces impacts seront évalués sur la base d’un questionnaire type + regards croisés / échanges avec les parties prenantes (télétravailleurs, collègues, managers, commission sécurité et santé au travail du  CSE).
Article 2-Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage au télétravail reposera sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplira les critères d’éligibilité et qui souhaitera bénéficier du télétravail en fera la demande par écrit à son N+1. La demande sera également transmise à la DRH.
En cas de refus, le Comité de Sélection tel que défini à l’article 4.2 ci-dessous motivera celui-ci.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, l’employeur et le salarié confirmeront par écrit leur accord ainsi que les modalités d’exercice du télétravail.
Article 3 – Métiers et activités éligibles au télétravail 

L’ensemble des salariés du CNAS cadres et non cadres est éligible au télétravail hormis : 

Les Gestionnaires des Centres de Contacts 
Le Personnel d’accueil physique (Siège)
Les Services Généraux (Siège)
Les Assistantes (Siège et Antennes)
Le DG, les DGA et le DSI
Les Salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80 %

Concernant les Gestionnaires, toutes les activités touchant à l’écrit et faisant l’objet d’un traitement dématérialisé seront éligibles au télétravail (notamment la gestion administrative des adhésions, le traitement des emails, le traitement des réclamations, le traitement des demandes en ligne …) 



Article 4 – Critères de sélection des candidats à la phase d’expérimentation et conditions de réversibilité 

4.1 Critères d’éligibilité : 
Au-delà de l’acte de volontariat, un certain nombre de critères seront pris en compte pour sélectionner les candidats à l’expérimentation : 
Ancienneté minimale d’un an,
Autonomie,
Maîtrise des aspects techniques du métier,
Implication, assiduité, régularité dans le travail en général,
Technicité IT : capacité à savoir réagir face à  des problèmes informatiques de 1er niveau (perte de connexion VPN, coupure réseau …),
Motivation,
Pièce / espace dédié au sein du domicile (possibilité d’aménager un endroit spécifique propice au télétravail),
Distance domicile-travail, en tant que critère de dernier recours.

4.2 Comité de Sélection : 
L’éventail de ces critères sera pris en compte dans le cadre d’entretiens individuels menés avec les salariés volontaires par les membres d’un Comité de Sélection constitué :
du N+1 des salariés volontaires,  
de la DRH, 
d’un membre du CSE.


4.3 Réversibilité :

Durant la phase d’expérimentation, l'employeur pourra vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou que l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période pourra également permettre de vérifier que l'activité en télétravail lui convient.
A ce titre, au  cours de cette période d’expérimentation, 
l'employeur peut décider, unilatéralement, notamment au motif de nécessité de service, de mettre fin à l’expérimentation du  télétravail pour le salarié concerné moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
Il en est de même pour le salarié concerné, de manière unilatérale, sous délai de prévenance de 5 jours si l’activité en télétravail ne lui convenait pas.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
Article 5 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Tout comme les autres salariés, les salariés handicapés volontaires seront éligibles au télétravail pour peu qu’ils satisfassent aux critères d’éligibilité définis à l’article 4.1
Les salariés ayant eu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) seront considérés comme prioritaires par rapport à  d’autres salariés volontaires au regard du critère distance domicile- travail.
Article 6 – Echantillons en Antennes et au Siège 

Les parties signataires s’accordent  sur l’échantillonnage suivant : 
Echantillon Antennes : 21 personnes, à savoir :  
11 Gestionnaires
2 Testeurs
2 RPP
2 RPA
2 CHAD
2 DR/DRA 
Echantillon Siège : 10 personnes, à savoir :  
1 opérationnel à la Direction Prestations (Employé ou Technicien)
4 Techniciens : 1 pôle Développement + 1  RH + 1 Comptabilité + 1 Communication 
5 Cadres :
2 DSI
3 autres (Juridique, Qualité, Communication, Prestations, Comptabilité …)
Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de sa fonction ou mission en télétravail.
Le télétravail sera obligatoirement effectué au domicile habituel du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos rappelées dans l’accord ATT 
Les télétravailleurs seront soumis aux modalités de contrôle du temps de travail telles que définies dans l’accord de substitution sur l’aménagement du temps de travail du 10 juillet 2018

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés durant la phase d’expérimentation 

Les parties signataires conviennent d’expérimenter le télétravail à raison : 
D’un jour par semaine pour les Gestionnaires, Testeurs et Techniciens
D’un jour tous les 15 jours pour les Cadres, hormis les mardis et jeudis

Le choix de la journée télétravaillée sera déterminé à l’avance, dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son n+1, en tenant compte des nécessités de service et dans la mesure du possible des préférences du salarié.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, le jour télétravaillé est repositionné sur un autre jour de la semaine.

Article 10 – Télétravail occasionnel  

Parallèlement à la phase d’expérimentation du télétravail, le télétravail occasionnel reste valable, sous réserve que le salarié dispose du matériel nécessaire :
pour les salariés en déplacement qui gagneraient du temps de manière significative en démarrant ou terminant leur journée de travail à leur domicile plutôt que d’aller sur leur lieu de travail ou d’y retourner,
En cas de grèves ou d’intempéries exceptionnelles,
En cas de pics de pollution sur arrêté préfectoral.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pour les non-cadres : pendant les jours de télétravail, le télétravailleur sera susceptible d’être joignable  dès lors qu’il a signalé, via son badge, qu’il est en situation de télétravail.
A ce titre, le télétravailleur sera tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou le cas échéant les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Pour les cadres : ceux-ci gèreront en toute responsabilité leur communication ou connexion selon les activités en cours.




Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, à savoir : 
Pour les Gestionnaires et Techniciens (selon nécessité) : un PC portable 17 pouces mutualisé, un écran externe 17 pouces, un kit clavier souris, un casque 
Pour les Cadres : un PC portable mutualisé (sauf si dotation personnelle déjà effectuée) 
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur, sauf les PC portables dont l’usage sera mutualisé au profit d’autres salariés, ou ceux utilisés dans le cadre de déplacements professionnels (CHAD, RPA, DR …)
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions.
Il s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données : à ce titre, l’utilisation de son propre matériel est strictement interdite.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 13 – Modalité de prise en charge des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés sur une base mensuelle de 10 € pour 1 jour télétravaillé 
Cette indemnité correspond, notamment, aux :
-  coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel ;
-  coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
-  coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel (cf. Article 14)
-  frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
L'entreprise prendra en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engagera à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile

Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur devra veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019.

Article 17 - Durée de l'accord, modalités de suivi de la phase d’expérimentation, révision et dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 18 mois à la date de signature.

Les parties signataires conviennent d’effectuer un point a minima tous les trimestres à compter du démarrage de la phase d’expérimentation et ce afin :
D’étudier si nécessaire d’éventuels ajustements concernant les modalités pratiques d’application du présent accord ;
De décider de l’opportunité de renouvellement de la 1ere phase d’expérimentation de 6 mois ;
De tirer des conclusions de la phase d’expérimentation sur la base d’une évaluation critérisée afin de pouvoir discuter de l’opportunité et des conditions d’une possible généralisation.
Le CSE sera également consulté périodiquement sur le sujet.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de 3 mois.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.





Article 18 -  Dépôt de l'accord

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes des Yvelines.
Il sera également publié de manière anonymisée sur la base de données nationale des accords collectifs conformément aux dispositions législatives en vigueur.


Fait à Guyancourt, le 13 novembre 2018


Pour le CNAS : 




Pour la CFDT : 



En accompagnement 




Pour la CFE-CGC : 





En accompagnement