ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
DES FEMMES ET DES HOMMES

Entre :
 
-La Société ALTEOR ENVIRONNEMENT
Dont le siège social sis ZI de SAINT THONAN - 29 800 SAINT THONAN
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le N° SIRET : 485 201 750 00018
Code APE : 741G
Représentée à l'effet des présentes par M. ...

-La Société ALTEOR PATRIMOINE
Dont le siège social sis 11, rue des Orchidées — Bâtiment LE STERENN — 35 650 LE RHEU
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le n° SIRET : 482 868 460 000 23
Code APE : 6622Z
Représentée à l'effet des présentes par M. ...

-La Société ALTEOR STRATEGIE
Dont le siège social sis 11, rue des Orchidées — Bâtiment LE STERENN — 35 650 LE RHEU
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le N° SIRET : 400 524 534 00049 
Code APE : 7022Z
Représentée à l'effet des présentes par M. ...

-La Société ALTEOR TRANSACTION
Dont le siège social sis PA du Gohélève – 56920 NOYAL- PONTIVY
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de LORIENT sous le N° SIRET : 817 580 020 000 11
Code APE : 6831Z
Représentée à l’effet des présentes par M. …

-La Société PYRAMIS PROTECTION SOCIALE
Dont le siège social sis 56, rue Monistrol – 56100 LORIENT
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de LORIENT sous le N° SIRET : 810 629 535 000 16
Code APE : 6622Z
Représentée à l'effet des présentes par M. …

-La société INTERMEZZO
Dont le siège social sis ZI de SAINT THONAN – 29 800 SAINT-THONAN
Immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le N° SIRET : 499 684 660 000 16
Code APE : 6420Z
Représentée à l'effet des présentes par M. ....


Ci après désignées l’UES ALTEOR,
D’une part,
 
Et
 
L’Organisation Syndicale Représentative de salariés signataire mentionnée en dernière page du présent procès-verbal, 

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, du décret du 7 juillet 2011 relatif à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes et du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Le présent accord pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par le sexe aussi bien en ce qui concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la formation.

Selon le décret du 7 juillet 2011 complété par le décret du 18 décembre 2012, le contenu général de l'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle des hommes et des femmes comportera :
-Les objectifs de progression,
-Des indicateurs chiffrés permettant d'atteindre ces objectifs par Catégorie Socio Professionnelle,
-Les objectifs doivent porter sur au moins deux domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur quatre domaines d'action pour les entreprises de plus de 300 salariés parmi les thèmes suivants :
	.l'embauche,
	.la formation professionnelle,
	.la promotion professionnelle,
	.la qualification,
	.la classification,
	.les conditions de travail et d'emploi (en particulier sur le temps partiels),
	.la rémunération,
	.l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
la sécurité et la santé au travail.

Le plan d'action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. Il évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, et définit qualitativement et quantitativement les actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût (C. trav. art. R 2242-2).
Les indicateurs et objectifs qui sont indiqués dans le présent accord seront annexés au rapport égalité homme femmes qui est soumis chaque année, à avis auprès des représentants du personnel.
A l'issue de la réunion du 18 septembre 2018, 5 domaines d'action ont été retenus parmi les 9 domaines d'action proposés par le législateur.
Il s'agit de : 
	.l'embauche, 
	.les conditions de travail et d'emploi (en particulier sur le temps partiels),
.la rémunération, 
	.l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
.la sécurité et la santé au travail.

Pour chacun des domaines d'action seront définis des objectifs et des indicateurs de suivi de la réalisation de ces objectifs.

CHAPITRE I : DOMAINES D'ACTION 

ARTICLE 1 : EMBAUCHE

Recrutement externe 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Promotions par recrutement interne
Stage / découverte métier : mise en place d'une journée mobilité par an.
Chaque salarié a la possibilité de découvrir par le biais de stage d'autres postes/fonctions/services. Ceci afin de favoriser la mobilité interne sur une journée par an :
	.Le salarié qui souhaite découvrir un autre métier de l'entreprise dans le cadre de la journée mobilité utilise l'équivalent du droit à une journée de formation optionnelle, lors de la réalisation de ce stage en entreprise.
	.Le salarié qui accueille le « stagiaire mobilité » consacre pour moitié son temps au stagiaire auquel il/elle explique son métier, l'autre moitié du temps le stagiaire l'accompagne et a un rôle d'observateur. Le salarié ne peut recevoir qu'un stagiaire par an.
Les promotions internes se font par le biais d'appels d'offres d'emploi, à l'exception des postes de direction.
Chaque salarié, homme ou femme, a le droit de postuler. Tous les salariés de l’UES ALTEOR peuvent consulter ces offres sur l'intranet.
L'entreprise s'engage à transmettre par courriel ou courrier les offres d'emploi aux personnes en congés maternité, paternité, congé parental, et en congé maladie de plus de 15 jours, ceci dans le but d'offrir une égalité des chances.

Prise de poste
Lors de son entrée en poste, un collaborateur bénéficie de formations pendant le temps de travail sur des thèmes en lien avec son nouveau poste et ses nouvelles missions, qu'ils soient dans le plan de formation de son métier, ou hors du plan de formation de l'entreprise prévu pour l'année.

ARTICLE 2 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

L'organisation des déplacements
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, les jours et heures sont planifiés suffisamment à l'avance.
Les réunions téléphoniques et l'utilisation du elearning et de la visio conférence doivent être privilégiées aux réunions physiques pour éviter les déplacements.

Grossesse
Un aménagement du poste pourra être réalisé en cas de grossesse. Il s'agira notamment d'une mutation provisoire vers une agence plus proche du domicile de la salariée. La salariée informe la DRH et son responsable hiérarchique de sa demande ou de celle du médecin du travail afin d'étudier la faisabilité.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Temps de travail
L'entreprise prend en compte l'aspiration des collaborateurs dans l'équilibre entre leur vie professionnelle et familiale. L'entreprise répond favorablement aux demandes de temps partiel choisi dès lors qu'elles sont compatibles avec l'organisation du travail de l'unité concernée et permettent une continuité du service auprès des clients.
L'entreprise permet, aux salariés ayant un taux d'activité de 50 % ou plus, d'accéder à un nombre de jours de formation identique à un salarié à temps plein.

ARTICLE 4 : CONCILIATION ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Période de vacances scolaires et semaine de la rentrée scolaire de septembre
L'entreprise évite les formations ou réunions durant la semaine de la rentrée scolaire de septembre et durant les périodes de vacances scolaires.
L'entreprise permettra aux parents séparés de prendre leurs congés conformément aux décisions de justice fixant les gardes parentales.

Congés maternité/paternité/adoption/maladie :  
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e), le congé paternité et le congé maladie ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Lors d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption ou parental temps plein ou maladie entraînant une absence de plus de 2 mois :
1° avant le départ du ou de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e).
2° au retour du congé dès que possible et au plus tard dans les 2 mois qui suivent son retour le ou la salariée bénéficie d'un entretien avec son responsable hiérarchique afin d'examiner les conditions de retour avec notamment la formation, le passage à temps partiel, fixer les objectifs en tenant compte de sa présence et temps de travail...
3° les salariés prenant un congé parental suite à un congé maternité ou d'adoption et qui souhaitent prolonger leur temps partiel à hauteur de 80% ou plus à l'issue de ces congés, pourront le faire, à temps partiel choisi durant 2 ans. Durant ces 2 ans suivant le congé parental d'éducation, les personnes ayant un temps partiel à hauteur de 80% ou plus, bénéficieront d'une garantie de retour à l'emploi à temps plein.

Après une absence de plus de 3 mois, le salarié ou la salariée a au minimum 5 jours de formation, d'accompagnement à la reprise de poste puis un jour de formation ou d'accompagnement à la reprise de poste par mois d'absence avec un maximum de 10 jours.

Congés parental d'éducation
Le salarié ou la salariée ayant demandé un congé parental d'éducation à temps plein, peut adhérer à la mutuelle d'entreprise dans les conditions définies par la loi. Une information est faite en ce sens par la DRH, au début du congé parental d'éducation.
A l'issue du congé parental, les formations à réaliser seront planifiées et ces formations devront être identifiées comme réalisées ou planifiées lors de l'entretien professionnel suivant, afin que le salarié reprenne son poste de travail dans les meilleures conditions de travail. Ces formations pourront faire l'objet d'une période de professionnalisation.

Congé de présence parentale  
Le temps de travail pourra être aménagé en cas d'utilisation d'un congé de présence parentale. Ceci, afin que le parent puisse, selon le calendrier des soins, aménager, en concertation avec son responsable hiérarchique, la réalisation de ses missions selon un temps de travail réduit.

Disponibilité lors du 1er jour d'arrêt maladie d'un enfant de moins de 12 ans
Cette disposition permet au collaborateur d'organiser la garde de son enfant lors de la première journée de maladie de son enfant. Le collaborateur peut poser un jour de congé ou de RTT. Il en informera son supérieur hiérarchique, par téléphone ou mail. L'accueil demandera à la DRH, via le forum de permanence CP RTT, de poser un jour de RTT ou de Congé Payé dans le work flow et préviendra le jour même, son responsable hiérarchique.
Le collaborateur qui a la possibilité matérielle d'organiser son travail à distance, pourra travailler à son domicile, sous réserve d'une information réalisée auprès de son responsable hiérarchique. Ce travail à domicile, d'une journée maximum, sera considéré comme du travail effectif.

ARTICLE 5 : REMUNERATION

L'entreprise s'engage à s'assurer du respect des promotions à situation comparable entre les hommes et les femmes : ancienneté, métier, catégorie socio professionnelle comparable.
Ce principe permet de garantir l'objectif d'égalité de rémunération entre hommes et femmes.
CHAPITRE II : OBJECTIF DE PROGRESSION

ARTICLE 6 : EMBAUCHE

Diffusion de 100 % des offres internes aux salariés en congé paternité, congé maternité, congé parental et congé maladie de plus de 15 jours.


ARTICLE 7 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

-Favoriser la réalisation des formations obligatoires proches du lieu de travail.
-Favoriser la réalisation des formations ciblées et/ou optionnelles par des formations à distance type elearning.

ARTICLE 8 : CONDITIONS DE TRAVAIL

-Former les nouveaux managers à la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement.
-Formaliser une réponse écrite à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel dans les 30 jours qui suivent la demande.

ARTICLE 9 : CONCILIATION ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

-Réaliser des plannings des réunions de secteur à l’année.
-Réaliser les entretiens, avec un compte-rendu écrit, avant et après une longue absence et aborder ce point lors des entretiens professionnels et annuels de progrès. 

ARTICLE 10 : EGALITE DE REMUNERATION

Il est convenu de garantir l'égalité de rémunération à ancienneté, compétence et résultat métier comparable.

CHAPITRE III : INDICATEURS

ARTICLE 11: EMBAUCHE

-Nombre de collaborateurs ayant postulé pour une offre en interne par sexe et par Catégorie Socio Professionnelle. 
-Nombre de journées mobilité réalisées.

ARTICLE 12 : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

-Nombre de formations digitales réalisées.
-Nombre de salariés ayant suivi une formation digitale.
-Nombre de réunions téléphoniques sollicitées avec les numéros réservés. 
-Nombre d'aménagements de postes en cas de grossesse.

ARTICLE 13 : CONDITIONS DE TRAVAIL

-Nombre de nouveaux managers formés.
-Proportion de réponses positives faites aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel.
-Nombre de formations pour les salariés à temps partiel et à temps plein.

ARTICLE 14 : CONCILIATION ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

-Taux de réalisation des entretiens avant et lors du retour suite à une longue absence. 
-Nombre de jours moyens de formation après une absence de plus de 3 mois. 
Ce bilan est réalisé annuellement par la DRH et présenté aux représentants du personnel.

ARTICLE 16 : EGALITE DE REMUNERATION

Réaliser annuellement une situation respective des hommes et des femmes par Catégorie Socio Professionnelle par rapport :
1° Au salaire médian ou au salaire moyen ;
2° A la durée moyenne entre deux promotions ;
3° A l'exercice de fonctions d'encadrement.
CHAPITRE IV FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 16 : AFFICHAGE

Une synthèse du plan d'action, comprenant au minimum les indicateurs et objectifs de progression sera portée connaissance des salariés via l'intranet.

ARTICLE 17 : PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé :
-en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
-en un exemplaire sur la nouvelle base des accords d’entreprises, telle qu’elle est définie au terme de l’Ordonnance du 22 Septembre 2017. A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.	

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
 
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur l’Intranet à la Direction pour sa communication avec le personnel.

ARTICLE 18 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan générai des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 19 : REVISION DE L'ACCORD

L'accord pourra être révisé ou modifié par voie d'avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes dans les conditions de l'article L 2261-7 du code du travail.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

ARTICLE 20 : CHAMP D'APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique aux salariés de l'UES ALTEOR.
Il entre en vigueur à la date de son dépôt auprès des autorités administratives compétentes.

Fait à PLOERMEL le 13 novembre 2018, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité, 1 pour chaque signataire, et 1 exemplaire anonymisé.