ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 
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Préambule

Les 35 heures ont été mises en place dans l’entreprise en janvier 2004. Nous souhaitons réviser et mettre à jour les modalités d’organisation du temps de travail de la société NAMSA afin de prendre en compte les évolutions de la règlementation dans ce domaine ainsi que les exigences liées à l’activité.

En tant que MRO, l’organisation du temps de travail constitue une réponse adaptée aux besoins de la société NAMSA, aux fluctuations de l’activité, à la nécessité de favoriser la réactivité et la compétitivité de l’entreprise.  NAMSA est une société de services, fortement tributaire : 
du volume de commandes des tests,
des délais de remise des rapports de résultats, variables selon les clients,
du déroulement des études techniques.
Ainsi, le niveau de la charge de travail est très variable car il dépend directement des fluctuations de l’activité, saisonnières ou conjoncturelles. 

La modulation permet donc de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l’année dans la limite d’un plafond de 1607h par an.


I : Champ d’application – Objet. 

Le présent accord dont l’objet est la révision de l’aménagement et de la réduction du temps de travail, s’applique, au sein de la société NAMSA, pour le personnel non cadre, à temps plein, en CDI ou en CDD. 
Les intérimaires ne sont pas concernés par cet accord et devront respecter strictement l’horaire hebdomadaire de 35h 


La présente note est conclue dans le cadre de : 
L’article L.3111-1 et suite du code du travail, 
la loi n 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008 et la loi du 8 août 2016 donnant primauté à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, 
La convention Collective Nationale Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils,
L’accord de Branche étendu du SYNTEC sur le temps de travail du 22/6/99.
 



II : Répartition annuelle du temps de travail 

Le travail effectif sert de base à l’application du présent accord. 
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
De manière générale, les horaires de travail lissés sur l’année dans le cadre d’une modulation du temps de travail, correspondent à 35 heures hebdomadaires en moyenne.

II.1 : Horaires de travail après application 

Dans le cadre de l’application de la modulation, la loi autorise que la durée hebdomadaire du travail varie sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas le plafond de 1607 heures.   

La durée de référence de l’horaire collectif est de 1607 heures par an.

La modulation du temps de travail basée sur 1607 heures par an correspond à :
Une moyenne hebdomadaire de 35 h
Une répartition sur 6 jours par semaine
Conformément à la législation sociale, les heures effectuées le Week-End et les jours fériés, entreront dans le décompte annuel des heures travaillées.

L’Entreprise n’a pas estimé nécessaire de préciser des horaires rigides de début et de fin de travail. Sauf situations particulières ou contraintes de service, la répartition horaire doit s’intégrer dans une plage entre 7 heures et 20 heures
La pause de midi doit être prise entre 12h00 et 14h00 et doit durer au minimum 45 minutes. Cette plage horaire peut être avancée occasionnellement à 11h30 ou décalée jusqu’à 14h30 ou réduite jusqu’à un minimum de 20 minutes selon les nécessités d’organisation du travail.

Le temps de travail (plage individuelle) pratiqué par le Collaborateur doit être convenu entre le collaborateur et sa hiérarchie dans le respect de l’organisation des équipes de travail et des contraintes liées aux horaires pratiqués en clientèle, en prenant en compte, autant que faire se peut, les contraintes personnelles du Collaborateur.

II.2. Minima et maxima

Dans le cadre de la modulation, les limites supérieures hebdomadaires sont de 46 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heures c’est-à-dire qu’une semaine entière peut être consacrée – en période d’activité basse – à la récupération d’heures effectuées en période d’activité haute.



II.3. Modalités

Le temps de travail pourra s’exécuter sous forme d'horaires souples, mis en place selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou département et communiquée annuellement aux salariés. A défaut d'accord ou en cas de non-respect des horaires convenus, la plage est fixée par la hiérarchie. 

Des modifications peuvent être apportées sur le programme de la modulation. Ces aménagements doivent faire l'objet d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés selon les impératifs de l’activité.


Le programme de modulation peut être modifié sur l’année, notamment : 
- en fonction de la charge de travail et de toute autre nécessité de service
- en cas de nouvelle mission ou changement d’affectation de collaborateurs,
-occasionnellement pour les réunions, les entretiens individuels ou les formations, qui ne se tiennent pas nécessairement dans le cadre des plages horaires habituelles des collaborateurs.

Le collaborateur a la responsabilité de déclarer les temps de travail effectivement réalisés à la demande de sa hiérarchie. 

Il est rappelé que le temps de transport, en dehors des horaires de travail habituels, n’est pas considéré comme du travail effectif. De même, les pauses consacrées à la détente en cours de journée, de type ‘’pause cigarette’’ ou ‘’pause-café’’, ne constituent pas du temps de travail effectif.

II.4. Les absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

II.5 : Modalités de rémunération 

L’ensemble des salariés bénéficiera du maintien du salaire mensuel brut de base, hors majoration pour les heures supplémentaires.

Statut des heures effectuées pendant la période de modulation
Les heures effectuées pendant la période de modulation au delà des 35 heures (période haute) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne sont ni majorées, ni soumises à repos compensateur. Elles sont compensées par un repos équivalent pendant les périodes de basse activité.





Rémunération des heures supplémentaires

Le présent accord étant établi dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au delà des limites suivantes : 
La limite haute de modulation de 46 heures,
La durée annuelle du travail de 1607 heures,
ont le statut d’heures supplémentaires ; ainsi :
- en cours d’année, les heures effectuées au delà de 46 heures, horaire de référence pour le calcul des heures supplémentaires, donneront lieu à une majoration de 25% ; 
- en fin d’année, les heures effectuées au delà de 1607 heures donneront lieu également à une majoration de 25%, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année.

Il pourra être proposé au salarié et avec son accord, que les majorations pour heures supplémentaires soit remplacées par un repos équivalent. Les représentants du personnel seront alors consultés sur ce sujet.

Les heures seront réalisées dans la limite du contingent légal, c’est-à-dire 220 heures par an et par salarié.
D’autre part, les durées hebdomadaire de 48 heures et quotidienne de 10 heures ne doivent pas être dépassées.
De façon très exceptionnelle, ces durées maximales de travail peuvent être dépassées en cas d’inspections réglementaires/client, d’opérations de maintenance, de retest, d’un problème survenant au cours d’une chirurgie ou sur un échantillon, de réveil délicat d’un animal opéré ou de présence d’un client au bloc opératoire, sans pouvoir excéder 12 heures par jour. Ces cas seront dument justifiés par le supérieur hiérarchique au service RH. Il est précisé que ces cas sont indépendants de la volonté du supérieur hiérarchique.

Rémunération des heures de nuit, du Week-End et des jours fériés pour le personnel non cadre :

Les heures travaillées de nuit, le week-end et les jours fériés continuent à être rémunérées et entrent dans le calcul du contingent annuel :
Les heures travaillées de nuit, soit entre 22 heures et 6 heures, sont majorées à 100% ;
S’agissant du travail du Week-end, les heures travaillées du samedi sont majorées à 50%, celles du dimanche et des jours fériés, à 100%.



II.6 :  Décompte des heures travaillées

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui impliquent des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, soit 35h, un compte est institué pour chaque membre du personnel afin de lui assurer une rémunération mensuelle constante, indépendante des écarts de durée du travail. Ce compte sera tenu par l’entreprise en fonction des relevés d’heures fournis par chaque salarié après validation et signature du responsable hiérarchique. 
Le supérieur hiérarchique déterminera la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires ; si le salarié se trouve confronté à une situation nécessitant à son avis, d’effectuer des heures supplémentaires, il devra en informer son responsable hiérarchique et obtenir son accord avant d’effectuer les heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ainsi accordées seront reportées sur le relevé d’heures par le salarié et chaque responsable hiérarchique sera tenu d’effectuer un contrôle.
 Les enregistrements seront tenus à la disposition des représentants du personnel et de l’inspection du travail.

Compte tenu de la confiance réciproque inhérente à la déclaration du temps de travail effectif, le collaborateur dont il sera démontré explicitement que le temps de travail effectif déclaré est intentionnellement erroné, s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Il appartient aux collaborateurs et à leur hiérarchie de dialoguer, de veiller à l’absence d'abus, et de s’assurer de l’application effective du présent accord de manière à gérer correctement la réduction du temps de travail.

S’agissant du personnel embauché en cours de période de modulation, la moyenne de 1607h sera proratisée en fonction de sa date d’entrée.
D’autre part, les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Une journée complète d’absence sera décomptée en fonction du nombre d’heures qui devait être effectivement travaillées.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite. 

En cas de difficultés économiques, si le personnel se trouvait de ce fait ne pas pouvoir accomplir la durée annuelle de travail, alors l’employeur pourra recourir au chômage partiel. Ainsi, dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles L5122-1, R5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.

II.7 : Régularisation en cas de rupture du contrat de travail : 

Lorsqu’un membre du personnel n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail, que ce temps réel soit supérieur  ou inférieur au temps moyen. Des retenues ou des compléments de salaires pourront donc être opérés.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, intervenant après ou pendant une période modulation, aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié, ne pourra être effectuée au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.



III : Répartition individualisée du temps de travail 

III.1 : Salariés à temps partiel 

La modulation du temps de travail s’applique au personnel à temps partiel proportionnellement à leur temps de travail. Leur temps de travail est déterminé par leur contrat de travail, avenant ou lettre-avenant. 

Pour ce personnel, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne pourra être supérieur à 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Le salarié sera informé des éventuelles heures complémentaires au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

Les heures complémentaires seront compensées par un repos équivalent.


III.2 : Information du personnel 

La programmation indicative de l’organisation du temps de travail sera communiquée dès que possible par le supérieur hiérarchique.
De plus, le personnel sera informé des heures dont il dispose au titre des récupérations sur son compte personnel.
En cas de changement de planning, les salariés seront informés avec un délai de prévenance de 5 jours (ou moins en cas de situation imprévisible : exemple absence d’un salarié). Il est possible d’accorder des jours de récupération la veille pour le lendemain en cas d’accord des parties.


IV : Durée  -  Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018, date de sa mise à jour.

En cas de concours entre les dispositions du présent accord et les dispositions législatives ou conventionnelles étendues postérieures, les dispositions les plus favorables s’appliqueront aux salariés.


V : Commission de suivi 

Les Délégués du Personnel seront informés une fois par an de l’application de la modulation. Devront être examinés les horaires de travail et le respect de la législation sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs, les modalités d’organisation du travail et l’affectation des salariés embauchés. 




Le présent accord sera adressé à l’Inspection du Travail pour information.


Fait à Chasse sur Rhône, le 5 avril 2018


Pour la société NAMSA :  




Directeur de Site




 en sa qualité de Secrétaire de la délégation unique du personnel