Accord collectif de groupe GRAND DELTA HABITAT – AXéDIA
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


Entre :
GRAND DELTA HABITAT, Société Coopérative d’HLM, Société Coopérative d’intérêt collectif constituée sous la forme d’une Société Anonyme, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 662 620 079, dont le siège social est sis 3 rue Martin Luther King, CS 30531, 84054 Avignon cedex 1, et représenté par son Directeur Général,

AXéDIA, Société Coopérative d’intérêt collectif, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 542 620 059, dont le siège social est sis 2 rue de Verdun, 30000 Nîmes, et représenté par son Président Directeur Général, 

D’une part,

Et
Le syndicat Force Ouvrière représenté par son délégué, 
Le syndicat CFDT, représenté par sa déléguée, 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué, 

D’autre part,

Préambule
Le présent accord vise à accompagner et anticiper l’évolution des métiers, les mutations nécessaires ainsi que les enjeux démographiques et professionnels.

Cet accord traduit la préoccupation partagée de la direction et des partenaires sociaux d'assurer une évolution des compétences des salarié(e)s tout au long de leur carrière, de mieux anticiper les problématiques d'employabilité des salarié(e)s et d’accompagner les changements ayant un impact sur les besoins de compétences, d’emplois et d’effectifs.

La compréhension et le partage des enjeux sont indispensables à la mobilisation de toutes et tous et contribueront à la dynamique qui conduira au développement des compétences dans l’intérêt du groupe et de ses salarié(e)s. Grand Delta Habitat et AXéDIA s’engagent à informer les représentants du personnel, notamment le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences.

Le présent accord précise : 

la démarche GPEC au sein du groupe ; 
le rôle et les modalités d’information des représentants du personnel ; 
le dispositif de gestion des compétences, des emplois et des effectifs. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et suivants du code du travail.

Il est en lien avec la politique égalité professionnelle et « contrat de génération » du groupe et les différents accords d’entreprise et plans d’actions en vigueur qui ont trait aux emplois et aux compétences : 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
l’intégration des personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi
la prévention des risques professionnels
le droit syndical, la concertation sociale et les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel.




1ère partie – dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord collectif concerne l’ensemble des salarié(e)s des coopératives Grand Delta Habitat et AXéDIA, ci-après dénommé « groupe ».
Durée
Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt, telles que prévues aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du Travail.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Bilans périodiques
Les parties conviennent de se réunir pour dresser un bilan de l’application du présent accord dans un délai de 6 mois à compter de son entrée en vigueur, puis une fois par an, dans le cadre du CSE.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du Travail.
La dénonciation comportera une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 
Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. 
A l’issue des négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. 
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2ème partie – La démarche GPEC

Définition de la GPEC
La GPEC est un outil de gestion anticipative et préventive des ressources humaines qui est lié aux choix stratégiques de l’entreprise et aux contraintes de son environnement. 
Elle s’appuie sur :
un volet collectif, pour anticiper l’évolution des emplois, des compétences et des effectifs, réduire les écarts entre les besoins et les ressources sur un plan qualitatif et quantitatif et définir les règles et les moyens facilitant les ajustements ;
un volet individuel, pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et d’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

Finalité de la GPEC
La GPEC doit permettre d’assurer la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines et les besoins de l’entreprise qui sont déterminés par les orientations stratégiques. Elle doit éclairer la direction sur les choix de développement professionnel des salarié(e)s, les besoins en compétences, en formation, en mobilité, en recrutements externes, et être ainsi un des leviers de la performance économique. 
Pour l’entreprise, la GPEC est un outil pour : 
accompagner les mutations et les évolutions organisationnelles en anticipant leurs conséquences sur les compétences (ex : acquisition de nouvelles compétences), les emplois (ex : détection des emplois émergents) et les effectifs,
partager sa vision prospective en matière de compétences, d’emplois et d’effectifs avec l’ensemble des salarié(e)s,
professionnaliser les collaborateur(rice)s et leur permettre d’être en capacité de s’adapter aux changements de l’entreprise,
proposer des dispositifs d’accompagnement adaptés (ex : parcours de formation).

Par ailleurs, la GPEC doit permettre à chacun(e) des salarié(e)s :
d’être informé(e) des évolutions des emplois et des compétences afin de pouvoir sécuriser son parcours professionnel,
de développer ses compétences et ses qualifications professionnelles,
de s’adapter aux changements à venir,
de bénéficier d’opportunités d’évolution au sein de l’entreprise.

Les objectifs du groupe en matière de GPEC
Le groupe se fixe pour objectifs : 
de permettre à tout(e) salarié(e) d’être acteur(rice) dans la conduite de ses projets professionnels,
de favoriser l’employabilité des collaborateur(rice)s en leur permettant d’accéder à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle et de bénéficier d’une actualisation régulière de leurs compétences,
d’offrir aux salarié(e)s des opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.  

3ème partie – Le rôle des représentants du personnel dans la démarche GPEC

La démarche GPEC relève de la responsabilité de l’entreprise. La direction souhaite y associer les partenaires sociaux afin d’échanger sur les évolutions en matière d’emplois et de compétences. 
Différentes informations ayant trait à la GPEC sont transmises au CSE.

Consultation sur les orientations stratégiques 
La définition de la stratégie de l’entreprise relève du pouvoir et de la compétence de la direction. Cependant, les parties signataires conviennent que les représentants du personnel soient informés des choix opérés par la direction et qu’ils puissent en débattre. 
Chaque année, le CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ainsi que sur leurs conséquences en termes d’activité, d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences, d’organisation du travail, de recours aux contrats à durée indéterminée et à des stages. 
Cette information comprend : 
les évolutions économiques prévisibles
les évolutions technologiques
les projets d’évolution de l’organisation. 

Au regard de ces évolutions, la direction informe les membres du CSE sur les impacts prévisibles concernant :
les besoins en compétences
l’évolution des emplois (ex : métiers émergents ou sensibles)
la structuration et l’évolution des effectifs.

L’information du CSE s’appuie sur la base de données économiques et sociales (BDES).

Information et consultation sur les données relatives à la GPEC
Chaque année, le CSE se voit remettre : 
un rapport concernant la gestion des effectifs au 31 décembre N-1, ainsi que les prévisions des effectifs de l’année N, et N+1 
un rapport relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’année N-1.

Ce rapport contiendra notamment les éléments suivants :
Effectifs au 31/12 de l’année n-1
Recrutements de l’année N-1 avec distinction par catégories socio-professionnelles et classifications, âge et sexe.
Bilan des mobilités internes de l’année N-1, à dissocier des recrutements
Bilan des entretiens annuels de performance, avec taux d’atteinte des objectifs professionnels
Bilan des entretiens professionnels, avec mention des souhaits d’évolution et demandes de formation
Les emplois qui peuvent entrer dans la catégorie des emplois sensibles ou menacés par les évolutions économiques ou technologiques
Des informations sur les emplois émergents ou en tension.

Ce rapport est soumis à la consultation du CSE.

Information et consultation sur les données relatives à la formation professionnelle
Les orientations de la formation de l’année N+1 sont présentées chaque année au CSE. 

De même, la Commission de Formation, issue du CSE, est consultée annuellement sur le projet de plan de développement des compétences de l’année N+1, le suivi du plan de l’année en cours, et sur le bilan, de l’année N-1. 


4ème partie – Le dispositif de la GPEC

L’une des conditions de réussite de la GPEC repose sur une visibilité partagée des emplois, des compétences, des effectifs et leur évolution. Chaque salarié(e) doit disposer d’informations afin de pouvoir, par anticipation, prendre les initiatives favorables au maintien de son employabilité, à l’actualisation et au développement de ses compétences, à sa promotion sociale. 


La veille sur l’évolution des compétences et des emplois 
L’analyse de l’impact de la stratégie sur les emplois, effectuée par l’entreprise, doit permettre de préciser les tendances d’évolution des compétences et d’éclairer les salarié(e)s sur les modifications des emplois.

A ce titre, l’entreprise identifie : 
les évolutions des compétences nécessaires du fait d’un changement de contexte de type technique, technologique, législatif, organisationnel ou économique
les compétences encore inexistantes dans l’entreprise et qui devront être acquises dans le futur
les compétences particulières, rares, nécessitant une forte expertise ou acquises après une longue période d’apprentissage
les compétences qui, à l’avenir et au-delà d’une simple évolution, ne seront plus utilisées dans l’entreprise. 

Cette réflexion doit permettre de préciser :
les emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement car ils ne font l’objet d’aucune évolution spécifique
les emplois en évolution, qui sont sujets à des modifications de compétences
les emplois émergents, dont les compétences sont encore insuffisantes dans l’entreprise
les emplois en tension, qui sont difficiles à pourvoir du fait de compétences particulières, rares, nécessitant une forte expertise ou acquises après une longue période d’apprentissage
les emplois sensibles, pour lesquels une évolution importante du périmètre de compétences nécessite une reconversion et/ou une baisse probable ou possible des effectifs. Au jour de la signature des présentes, aucun emploi dans l’entreprise n’a été identifié comme sensible, ou menacé par les évolutions économiques ou technologiques.

Selon le type d’emploi, des actions collectives ou individuelles pourront être organisées pour :
répondre aux besoins de compétences émergentes
pourvoir les emplois en tension
adapter les compétences des salarié(e)s occupant les emplois en évolution, sensibles ou en tension. 

La cartographie des emplois et les référentiels de compétences
Construits à partir des activités (ou des métiers) de l’entreprise, la cartographie des emplois et les référentiels de compétences permettent :
une vision globale et partagée des emplois
de prendre en compte les évolutions liées à la stratégie de l’entreprise au niveau des compétences et des emplois
une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences principales mises en œuvre au sein de chaque emploi
de repérer les emplois dont les caractéristiques sont voisines, les passerelles et les parcours professionnels possibles
de fonder les analyses nécessaires à la GPEC.

 La cartographie des emplois
La cartographie des emplois référence l’ensemble des emplois existant au sein du groupe.

Le positionnement d’un emploi résulte d’une démarche de définition et d’évaluation de poste. 

En cas de création ou de suppression d’un emploi, ou de modification du libellé d’un emploi, la cartographie des emplois est mise à jour.  
Une version actualisée est mise à disposition des salariés sur le système d’information. 

La fiche emploi
La fiche emploi détaille, selon un support-type :
les missions
les responsabilités principales de l’emploi et la façon dont les activités sont réalisées
la place dans l’organisation, le contexte et l’environnement du poste
la classification de l’emploi
les compétences techniques et comportementales clés pour tenir le poste
le profil (niveau de formation et expérience). 

Cette fiche permet au/à la salarié(e) de connaître les points clés du poste qu’il/elle occupe ou souhaite occuper. 
Néanmoins, cette fiche a une valeur informative, et n’est pas exhaustive. Le/la salarié(e) ne peut donc s’en prévaloir pour refuser d’exécuter des tâches demandées par son/sa manager. La fiche emploi n’est pas une fiche de tâches.

L’emploi de chaque collaborateur(rice) correspond obligatoirement à une fiche emploi.

A chaque modification d’une fiche emploi, une version mise à jour est publiée. 


Le référentiel de compétences 
Le référentiel de compétences (compétences managériales, comportementales et techniques) recense les compétences identifiées comme importantes par l’entreprise. Il présente les emplois sous l’angle des compétences majeures attendues. 
Il permet à un(e) salarié(e) de situer ses compétences par rapport aux exigences actuelles et futures de son emploi, et d’identifier, le cas échéant, celles qui seront à développer. 

Le référentiel de compétences, sur la partie managériale, regroupe les compétences qui doivent être mobilisées par le personnel cadre et encadrant dans l’exercice des missions de manager. 
Il sert de base à l’évaluation, à partir de l’observation des comportements managériaux mis en pratique dans des situations professionnelles, lors des différents entretiens. 
Le référentiel de compétences, sur la partie compétences techniques et comportementales, répertorie les compétences principales qui doivent être mobilisées par un salarié dans l’exercice de ses activités. 
Il sert de base à l’évaluation, à partir de l’observation des mises en pratique et, le cas échéant, en référence à un profil cible (niveau de compétences attendues).

L’information des salariés
La compréhension des métiers de l’entreprise et de ses emplois, ainsi que la visibilité sur leur évolution, sont les conditions nécessaires pour que les salariés soient acteurs de leur parcours professionnel et concourent au partage de la vision prospective au sein de l’entreprise.
Dans cette perspective, la cartographie des emplois, les fiches emploi et les référentiels de compétences sont mis à la disposition de tous. 

Par ailleurs, l’entreprise informe les salarié(e)s, par tout moyen utile, des recrutements envisagés. 
Ainsi, les appels à candidature sont diffusés à l’ensemble du personnel.
Concernant les créations de poste pour l’année N+1, les éléments sont présentés en CSE puis diffusés via la PV à l’ensemble des salarié(s).

Cette visibilité sur le plan prévisionnel de recrutement doit permettre à chaque salarié(e) qui le souhaite, et qui en a les capacités, de s’inscrire dans une démarche de mise en adéquation de ses compétences avec les prérequis exigés pour la tenue des emplois proposés. Il est précisé que ce prévisionnel constitue une simple projection en matière de besoins en recrutement. Il ne s’agit en aucun cas d’un engagement définitif d’ouverture de poste. 

Tout(e) salarié(e) peut rencontrer son/sa manager et le pôle ressources humaines pour des besoins d’informations complémentaires. 

L’information des entreprises partenaires
Les orientations stratégiques de l’entreprise, en dehors des éléments confidentiels, ayant un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises partenaires et/ou sous-traitantes, leur sont communiquées de différentes manières :
Communication du rapport annuel d’activité, du rapport financier et des chiffres clé
Lors des vœux annuels
Organisation d’événements thématiques sur la stratégie de l’entreprise
Information sur les éléments ayant un impact lors de la passation, voire de la négociation des marchés.


5ème partie – Le développement professionnel des salariés

Dans le cadre de la démarche « développement et compétences », l’entreprise s’engage à mettre en place des outils qui permettront aux salarié(e)s de construire leur parcours professionnel. 
En effet, tout(e) salarié(e) doit être en capacité :
d’évaluer ses compétences et son positionnement par rapport aux compétences cibles
de confirmer son projet professionnel
de consolider les points d'appui qui soutiennent son projet d’évolution
d’identifier les postes correspondant à son projet et les perspectives d’emploi
d’identifier les compétences à acquérir
de construire son parcours de développement professionnel en amont d’une possible ouverture de poste 
de bénéficier d’un parcours d'intégration dans un nouveau poste. 

Le rôle des différents acteurs
La réussite de la démarche GPEC repose sur l’implication de différents acteurs : 
Le/la salarié(e) est acteur(rice) de son propre développement professionnel. Son évolution dépend de ses intérêts, de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats ;
Le/la manager contribue au développement des salarié(e)s qu’il/elle encadre. Il/elle est responsable de la définition d’objectifs réalistes, de l’évaluation de la performance, de la détection des besoins de formation et du développement continu des compétences ; 
le pôle ressources humaines anime, en lien avec les managers et les salarié(e)s, les dispositifs de développement professionnel. Il accompagne les managers et les salarié(e)s et apporte son appui à la construction et à la mise en œuvre de leurs projets professionnels, en cohérence avec les objectifs définis par l’entreprise.

Les outils de diagnostic du niveau de compétences du salarié
Les outils décrits ci-après permettent au/à la salarié(e), à son/sa manager et au pôle ressources humaines d’avoir la vision la plus exacte possible du niveau de compétences, des possibilités d’évolution professionnelle et de connaître les aspirations professionnelles. 

L’entretien annuel de performance 
L’entretien annuel de performance permet au/à la manager et au/à la collaborateur(rice) d’analyser ensemble :
le bilan de la période écoulée et la réalisation des objectifs
la maîtrise du poste et les compétences
le plan d’actions (objectifs) de la période à venir
le bilan des formations réalisées, les souhaits et les besoins de formation. 

Croisée avec le référentiel des compétences, cette évaluation des compétences permet, le cas échéant, de définir un projet d’accompagnement visant à développer des compétences nécessaires à la tenue du poste ou en vue de l’occupation d’un nouveau poste. 
Il est effectué chaque année. 

Cet entretien est conduit selon une trame définie par le Pôle Ressources Humaines.
L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel est l’occasion pour le/la salarié(e) d’échanger avec son/sa manager pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emplois. 

Il se déroule tous les deux ans. 

Il bénéficie également aux salarié(e)s qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie (arrêt de travail prescrit sur avis médical d’une durée supérieure ou égale à 6 mois) ou à l’issue d’un mandat syndical.

Cet entretien est conduit selon une trame définie par le Pôle Ressources Humaines.

L’entretien de carrière
Le/la salarié(e) qui a un projet d’évolution professionnelle peut demander, auprès du pôle ressources humaines un entretien de carrière afin de dresser un bilan de son parcours professionnel au sein de l’entreprise et d’étudier les perspectives d’évolution interne ou externe à l’entreprise. 
Cet entretien doit faciliter l’évolution de carrière et développer l’employabilité du/de la salarié(e).  
Sur la base d’un diagnostic des compétences, des outils et/ou des plans d’actions peuvent être proposés.

Le/la manager peut, en accord avec le/la salarié(e), être associé(e) à la préparation et/ou à la conduite de cet entretien.

Le bilan de compétences
A l’appui de tests et d’entretiens effectués par un organisme prestataire, le bilan de compétences est un outil de diagnostic qui permet au/à la salarié(e) :
d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations
de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation, ou de vérifier la pertinence et la faisabilité de son projet professionnel. 

Le bilan de compétences relève de l’initiative du/de la salarié(e). 

Il est organisé dans le cadre du CPF, et donc, en principe, en dehors du temps de travail, sauf accord du/de la manager et de la Direction Juridique et Ressources Humaines.
Le bilan de compétences est réalisé par un organisme extérieur agréé par le FONGECIF ou l’OPCO auquel adhère l’entreprise. 

L’organisme prestataire est tenu de communiquer au/à la salarié(e) un document de synthèse, ainsi que les conclusions détaillées du bilan, qui doit comporter au moins :
les compétences et les aptitudes du/de la bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées
les éléments constitutifs du projet professionnel
les principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet
éventuellement le projet de formation du bénéficiaire. 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (ex : reconversion, reprise d’activité). 

L’intéressé(e) bénéficie d’un : 
entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
conseil visant à définir son projet professionnel
accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. 

A l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au/à la bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Cet accompagnement est assuré par des organismes extérieurs (Pôle emploi, CAP emploi, APEC…).
Le cas échéant, l’entreprise s’engage à faciliter les autorisations d’absence, étant précisé qu’elles ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. 
Le/la salarié(e) intéressé(e) par ce dispositif doit se rapprocher de l’un de ces organismes. Des informations sont disponibles sur   

Le bilan professionnel
A l’appui de tests et d’entretiens effectués par un prestataire identifié par l’entreprise, le bilan professionnel est un outil de diagnostic qui permet au/à la salarié(e), au pôle ressources humaines et au/à la manager : 
d’analyser les compétences professionnelles et personnelles
de confirmer les aptitudes et les capacités à évoluer dans l’entreprise
de définir un plan d’actions individuel afin d’accompagner le projet professionnel.

Le bilan relève de l’initiative du/de la manager, du pôle ressources humaines et du/de la salarié(e). Il est réalisé sur le temps de travail. Les résultats du bilan sont partagés par le/la salarié(e) et l’entreprise. 

L’évaluation après passage à un poste de manager
L’évolution vers une fonction managériale est une décision importante pour l’entreprise et le/la salarié(e). A ce titre, le salarié bénéficie d’une formation en management adaptée à ses responsabilités.
Un plan d’accompagnement peut être décidé, après évaluation.




L’information des salarié(e)s

L’information sur les emplois de la société
Chaque salarié(e) peut disposer d’informations sur les différents emplois de la société sur O ou l’intranet de l’entreprise (cartographie des emplois, référentiel des compétences, fiches emploi, …) 

Lorsqu’un(e) salarié(e) saisit le Pôle RH pour un thème entrant dans le présent accord, le Pôle RH s’engage à lui accuser réception de sa demande et à la prendre en charge dans un délai raisonnable, de 10 jours ouvrés. 

L’entreprise pourra, pour favoriser la prise de connaissance du contenu et de la consistance d’un emploi, organiser la mise en place de journées de découverte, sous forme de « Vis ma vie ».

L’information relative à la formation
Tout salarié peut accéder à son historique formation, retraçant les formations auxquelles il/elle a participé dans le cadre de son activité professionnelle, en s’adressant au/à la Chargé(e) de Formation au Pôle Ressources Humaines.

Les salarié(e)s qui souhaitent se former dans le cadre du compte personnel de formation peuvent s’informer sur le site internet http://www.moncompteformation.gouv.fr. 

Il est à noter que le CPF est utilisé en principe hors temps de travail, sauf accord du/de la manager et de la Direction Juridique et Ressources Humaines.

Les modalités pour se porter candidat à une offre d’emploi interne

La connaissance des postes disponibles
Afin d’assurer une égalité d’accès à l’information, les postes à pourvoir et pour lesquels un recrutement est lancé sont:
adressés par mail à tou(te)s les salarié(e)s disposant d’une adresse professionnelle ; 
affichés sur les lieux de travail (sauf sur les sites du siège social dans la mesure où les salarié(e)s sont tous informés directement par mail).

L’annonce précise les missions, les responsabilités, le statut, le profil requis, le type de contrat et la localisation principale. 
Le/la salarié(e) postule à un poste depuis le site Internet de Grand Delta Habitat en y déposant sa lettre de motivation et son curriculum vitae. 
Une priorité d’examen est accordée, à compétences égales, aux candidatures internes. 

Le processus de recrutement interne
Une première sélection sur dossier est effectuée par le pôle ressources humaines, puis par le manager qui recrute dans un second temps, en fonction des compétences attendues. 
Les candidat(e)s sélectionné(e)s pour un entretien, et des tests le cas échéant, rencontrent un représentant des ressources humaines et le manager recruteur. Cet entretien est un échange qui permet de préciser le poste, d’évaluer les compétences, les aptitudes et les motivations du/de la candidat(e).  
Les candidat(e)s retenu(e)s et non retenu(e)s sont informés respectivement par le manager recruteur et par le pôle ressources humaines dans les meilleurs délais.

Concernant les candidatures internes :
Les salarié(e)s non retenu(e)s pour l’entretien en sont informés par le pôle Ressources Humaines avant l’organisation de ces entretiens de recrutement
Les salarié(e)s non retenu(e)s après entretien de recrutement en sont informés par le Pôle Ressources Humaines dès que possible, et avant l’information au/à la candidat(e) retenu(e).

Dans le cadre d’une mobilité interne géographique, le/la candidat(e) est reçu(e) uniquement par le/la manager recruteur, s’il/elle occupe un emploi similaire dans une autre unité de travail.

Les outils complémentaires d’évaluation d’une candidature
Dans le cadre du processus de recrutement, le/la candidat(e) peut être amené(e) à effectuer des tests d’évaluation afin :
d’apprécier ses atouts et ses axes d’amélioration, sa motivation ;
d’identifier, au regard de l'emploi visé, ses connaissances, ses compétences managériales ou comportementales ; 
d’estimer le potentiel futur et la capacité d’apprentissage.

Des tests techniques ou comportementaux peuvent être réalisés par le pôle ressources humaines.
Les résultats des tests font l’objet d’une restitution à tout salarié qui le demande. 
La mobilité professionnelle interne
La mobilité professionnelle interne répond à 3 objectifs : 
donner à l’entreprise les moyens humains pour adapter son organisation, 
utiliser prioritairement les ressources humaines internes, 
favoriser le développement professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise. 

La mobilité professionnelle est un outil au service de la GPEC. Elle permet à chaque collaborateur(rice) d’être acteur(rice) de son devenir professionnel. Elle offre aux salarié(e)s des possibilités d’évolution dans le groupe, sécurise son parcours professionnel et favorise l’expression de sa motivation. 

La mobilité professionnelle s’entend de :
la mobilité fonctionnelle, qui se caractérise par un changement d’emploi tout en gardant le même niveau de responsabilité ; 
la mobilité promotionnelle, qui correspond à un changement d’emploi avec un niveau supérieur de responsabilités ; 
la mobilité géographique, qui consiste à changer de lieu d’affectation. 

Le cas échéant, une mobilité fonctionnelle ou promotionnelle peut être accompagnée d’une mobilité géographique. 

Un(e) salarié(e) faisant l’objet d’une mobilité, quelle que soit sa nature, pourra selon les besoins bénéficier d’un parcours d’intégration et de mesures d’accompagnement spécifiques, définies en lien avec le/la manager et la chargée de l’emploi et de la GPEC.

La mobilité professionnelle externe
Tout(e) salarié(e) justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peut bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. 

Ce dispositif, qui relève de la seule initiative du/de la salarié(e), permet à ce(tte) dernier(ère) de diversifier son expérience et son parcours professionnel, avec la sécurité d’un retour possible au sein du groupe s’il/si elle le souhaite. 
Le/la salarié(e) transmet sa demande écrite au pôle ressources humaines au moins trois mois avant la date de départ souhaitée, en précisant son projet, la durée, qui ne peut dépasser un an, renouvelable une fois, et la période envisagée. 
La direction informe le/la salarié(e), dans un délai de 30 jours, de son accord ou de sa décision de reporter ou de refuser la période de mobilité. 
Tout report ou refus doit être motivé. Le/la salarié(e) qui se voit opposer deux refus successifs a accès de droit au projet de transition professionnelle prévu par l’article L.6323-17-1 du Code du Travail. 

La période de mobilité volontaire sécurisée doit faire l'objet d'un  au contrat de travail. L'avenant contient obligatoirement les éléments suivants :
Objet et durée de la période de mobilité
Dates de début et de fin de la période de mobilité
Délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise
Conditions permettant un retour anticipé du salarié
Au cours de la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. 

Dans le cas où le/la salarié(e) souhaite poursuivre son projet, il/elle précise dans son courrier sa démission, qui intervient au plus tard au terme de la période de mobilité. Aucun préavis ne doit être exécuté et aucune indemnité de préavis n’est due au salarié. 

Le/la salarié(e) qui souhaite reprendre son activité au sein de la société retrouve, au terme de la période de mobilité, son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien de sa classification. 
En cas de besoin, des actions de formation sont mises en œuvre lors de sa réintégration. 



6ème partie – Le développement des compétences des salariés

Afin de garantir une bonne adéquation entre les ressources et les besoins de l’entreprise, celle-ci doit déployer des moyens pour accompagner le/la salarié(e) tout au long de sa vie professionnelle. 

La formation tout au long de la vie professionnelle
Il s’agit de l’obligation de financement de la formation à laquelle les entreprises du groupe sont soumises.
L’objectif est principalement d’assurer une meilleure intégration des salarié(e)s embauché(e)s, de favoriser la mobilité interne, de favoriser la gestion des compétences, d’adapter les salarié(e)s aux évolutions des métiers et de la structure, et enfin de prévenir les difficultés de conversion/reconversion. 
L’entreprise a la volonté de donner accès à la formation au plus grand nombre de collaborateur(rice)s, dès leur intégration dans l’entreprise et au cours de leur carrière, pour ainsi contribuer à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.
La formation professionnelle continue jouera également un rôle dans la gestion des thématiques sociales telles que l’égalité femmes-hommes, l’accord de génération ou encore le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Chaque année, le CSE sera consulté sur les axes prioritaires de la formation professionnelle continue de l’année à venir.
Le CSE sera également consulté sur le bilan de la formation de l’année précédente, et sur le plan de l’année à venir.
Les consultations du CSE sont préparées par une Commission de Formation.

Pour les besoins en formation :
Le/la manager sera étroitement associé(e) aux demandes de formation concernant le/la salarié(e)
L’entretien annuel sera l’un des outils utilisés pour recenser les demandes
Le pôle Ressources Humaines devra assurer le suivi des demandes des salarié(e)s (y compris donner une réponse), rechercher les formations, monter les dossiers.

Pour le financement de la formation :
Il est instauré un principe d’utilisation raisonnable des frais annexes à la formation. Notamment, sauf impossibilité, il conviendra de privilégier les formations se déroulant dans la même ville que le lieu de travail habituel ou une ville proche, ainsi que les formations « intra », voire en visio.
Les barèmes seront communiqués aux salarié(e)s pour que les déplacements, hébergements et frais de bouche liés à la formation soit remboursés, dans une logique de gestion raisonnable des fonds (cf. barèmes frais de déplacement).

La formation, qui est un outil au service du développement de l’entreprise et de ses salarié(e)s, contribue à :
développer les compétences nécessaires à la tenue d’un poste
adapter les connaissances pour faire face aux changements (évolutions techniques, technologiques ou organisationnelles)
accompagner la mobilité professionnelle
garantir l’employabilité des salarié(e)s, c’est-à-dire la capacité à tenir un emploi dans le cadre des évolutions de l’entreprise et à sécuriser leur parcours professionnel. 

L’efficacité de la formation professionnelle repose sur les principes suivants : 
la formation doit être considérée comme un investissement
toute formation doit correspondre à un besoin détecté, exprimé et validé
le/la salarié(e) doit avoir la volonté de se former et d’apprendre
le/la manager, avec l’appui du pôle ressources humaines et des outils à sa disposition, intervient tout au long des étapes de la formation en :
détectant les besoins du/de la salarié(e) lors de l’évaluation des compétences (entretien d’évaluation, …),
préparant le départ en formation (précisions des attentes au regard des objectifs et du programme de la formation),
dressant un bilan à l’issue de la formation (repérage des apports de la formation et mise en pratique des compétences et savoirs transmis). 
toute action de formation doit faire l’objet d’une évaluation des compétences acquises
l’entreprise propose des ressources et des modalités pédagogiques innovantes favorisant l’apprentissage tout en permettant une gestion optimisée du budget formation. 

Les orientations de la formation professionnelle
Afin d’accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise et le développement professionnel des salarié(e)s, la société a défini en matière de formation professionnelle les grandes orientations suivantes : 
Accompagner les compétences métiers et les collaborateurs
La sécurité des biens et des personnes
La performance digitale et numérique
Soutenir le développement patrimonial

Ces orientations sont déclinées annuellement afin de préciser les besoins en formation et les compétences à développer prioritairement pour l’année à venir ou de façon pluriannuelle. Le CSE est informé et consulté à ce sujet chaque année.

La détection et l’expression d’un besoin de formation ou d’un complément de formation dans le cadre de l’accompagnement au changement
L’entretien d’évaluation doit être le moment privilégié pour permettre au/à la salarié(e) et à son/sa manager de faire un bilan des formations réalisées au cours de la période écoulée et d’exprimer les besoins de développement en compétences. 

Par ailleurs, il est toujours possible à chaque salarié(e), hors de ces moments, de se rapprocher de son/sa manager ou du pôle ressources humaines pour étudier un besoin en formation immédiat. 

Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences répertorie les actions de formation validées par l’entreprise sur la base des besoins individuels et collectifs identifiés et organisés à son initiative. 

Il est établi annuellement, en fonction :
des orientations stratégiques de l’entreprise
du plan d’actions proposé par la Commission de Formation, le cas échéant
des besoins de formation identifiés par les managers, ainsi que ceux consécutifs à des mobilités professionnelles.

Le CSE est consulté annuellement sur le plan de développement des compétences, après réunion de la Commission de Formation. 

Les ressources pour développer les compétences

Le parcours de professionnalisation
Le parcours de professionnalisation est co-construit entre le/la salarié(e) et la Chargée de l’Emploi et de Compétences, après validation du projet professionnel et vérification de sa pertinence au regard des compétences du/de la salarié(e) et des orientations stratégiques de l’entreprise.

La période d’immersion 
La période d’immersion offre la possibilité d’exercer totalement ou partiellement, pendant une période définie, les missions et les responsabilités d’un poste pour lequel le potentiel du/de la salarié(e) a été identifié.
Elle permet au/à la salarié(e) de vérifier que l’emploi visé correspond à son projet professionnel. Pour l’entreprise, c’est l’occasion de valider le potentiel du/de la salarié(e) en situation professionnelle réelle et les motivations pour le poste.

Le compte personnel de formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF), qui a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Le CPF permet notamment : 
d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ou le socle de connaissances et de compétences ; 
d’être accompagné lors d’une validation des acquis de l’expérience ou d’un bilan de compétences. 

Chaque personne dispose, sur le site officiel http://www.moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant 
d’activer son compte personnel de formation ;
d’accéder aux informations qui la concernent (par exemple : montant crédité sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles elle peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation.

Il est rappelé que les heures acquises au titre du droit individuel à la formation, qui ont été transférées dans le compte personnel de formation, doivent être enregistrés sur le CPF avant le 30 juin 2021. Elles sont utilisables sans limitation de durée.

Le projet de transition professionnelle 
Se reporter à l’accord du 05/03/2018 modifié.

La validation des acquis de l’expérience 
Se reporter à l’accord du 05/03/2018 modifié.

La transmission des savoirs et des compétences
Les parties renvoient à l’article 6.1 de l’accord collectif de groupe en date du 05/03/2018 modifié.
La société entend accompagner les salarié(e)s qui contribuent à la transmission des savoirs en interne et reconnaître leur investissement. 
La transmission des savoirs en interne concerne notamment :
les formateurs(rices) internes, étant précisé que les salarié(e)s dont la fiche de fonction ou le contrat de travail prévoit une activité de formation ne sont pas concernés par les présentes dispositions ;
les tuteurs(rices) de collaborateurs en alternance (contrat de professionnalisation ou alternance d’une durée d’au moins 6 mois) ou de stagiaires de longue durée (au moins 3 mois) ; 
les tuteurs(rices) de collaborateurs effectuant un parcours de professionnalisation ;
les tuteurs(rices) de collaborateurs arrivant sur un nouveau poste de travail (suite à un recrutement externe ou une mobilité interne).

La mission de transmission des savoirs doit être formalisée par l’établissement du document adéquat (ex: livret du tutorat, carnet de suivi de la période de professionnalisation).
Les collaborateurs(rices) qui contribuent à la transmission des savoirs doivent bénéficier de moyens pédagogiques et matériels nécessaires pour exercer efficacement leurs missions (ex : formation : « être formateur interne »). 
Les moyens logistiques (ex : ordinateur, salle, outils informatiques) sont mis à disposition. 
La préparation des actions de tutorat et des sessions de formation est réalisée sur le temps du travail, en lien avec le/la responsable hiérarchique et le pôle Ressources Humaines. Le/la responsable hiérarchique doit veiller à ce que la mission de transmission des savoirs soit prise en compte dans la charge de travail du collaborateur. 
La direction s’engage à structurer et à animer un réseau d’acteurs de la transmission des savoirs en interne.
Les plans d’actions d’accompagnement individuel et collectif
Les différents moyens décrits précédemment peuvent être repris sous la forme d’un plan d’actions d’accompagnement individuel. Ceci permet au salarié de postuler ultérieurement à un emploi pour lequel les prévisions démontrent qu’il y aura des vacances de poste à l’avenir. Le/la salarié(e) qui souhaite évoluer vers un emploi émergent ou en tension, après validation de son potentiel d’évolution par l’entreprise, est prioritaire pour bénéficier de ce type de mesure. 
La mise en place d’un plan d’actions ne constitue pas une garantie de poste à l’issue de la réalisation de ce plan, les recrutements étant basés sur les seules compétences des différents candidats. Toutefois, à compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, priorité est donnée au/à la salarié qui a bénéficié d’un tel dispositif.

Le développement des compétences des représentants du personnel
L’évolution professionnelle des salariés exerçant des fonctions représentatives est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel. 
L’article 9.1 de l’accord de groupe en date du 05/03/2018 modifié relatif au droit syndical prévoit des mesures en faveur du déroulement de carrière des représentants du personnel, avec notamment la possibilité de bénéficier, sur simple demande, d’un entretien annuel avec les ressources humaines sur leur positionnement professionnel, le déroulement de leur carrière, l’accès à la formation professionnelle, les difficultés rencontrées lors de l’exercice de leur mandat, les compétences développées dans le cadre de l’exercice de leur mandat, les motifs d’une stagnation éventuelle pendant 3 ans du salaire de base.


Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE Unité Territoriale de Vaucluse dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque organisation syndicale.
Fait à Avignon, le 22/12/2020

GRAND DELTA HABITAT :					AXéDIA :			
Directeur Général						Président Directeur Général


Les délégués syndicaux :
Délégué syndical FO						Déléguée syndicale CFDT

Délégué syndical CFE-CGC