ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :

La Société LBAA, SARL, au capital de 36 587.76 euros,
SIREN 384 943 536,
située Allée du Lyonnais – 26300 BOURG DE PEAGE,
représentée par XX,
agissant en qualité de Gérant,
d'une part,
Et,

XX en sa qualité d'élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 21 juin 2018.
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société LBAA, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.
Pour mémoire, la société LBAA a notamment pour activité les contrôles et analyses nécessaires à l’évaluation de l’état sanitaire des élevages. LBAA vérifie également les produits alimentaires afin de garantir leur qualité hygiénique permettant même la libération des lots produits 7 jours/7.

Au regard de cette activité et du personnel employé, la mise en place de conventions de forfait annuel en jours est une organisation du temps de travail qui apparaît particulièrement adaptée.
A ce titre, les parties ont décidé de convenir au sein du présent accord des modalités juridiques du recours à de telles conventions de forfait annuel en jours.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés visés au présent accord.


2 - En l’absence de délégué syndical, le représentant légal de la société a informé le CSE de l’ouverture de négociations conformément aux articles L 2232-23-1 du code du travail.

Le CSE a informé le représentant légal de la société qu’il acceptait de négocier et ce, sans mandatement.

Des négociations se sont donc engagées avec le CSE, conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du Travail, en vue d’aboutir au présent accord.


Cet accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.



ARTICLE 1 - Champ d'application
Les parties rappellent qu’aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public et sous réserve qu’ils remplissent les conditions rappelées ci-dessus, le présent accord s’applique :
aux salariés classés au moins au coefficient 400 de la convention collective applicable et ayant une rémunération supérieure à 10 % du minimum conventionnel pour une durée hebdomadaire de 35 heures.


A toute fin utile, il est précisé que la notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de la société (séminaires, réunions d’équipes etc..)

Indépendamment du présent accord, les salariés visés par le recours à une convention de forfait annuel en jours se verront proposer un avenant en ce sens et une telle convention ne leur sera opposable que sous réserve de leur acceptation. 



ARTICLE 2 – Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3 – Nombre de jours compris dans le forfait
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier au titre d’une année donnée, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 212 jours par an, journée de solidarité incluse.

Afin de ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :
-  le nombre de samedi et de dimanche
-  les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte)
-  25 jours ouvrés de congés légaux annuels
-  le forfait contractualisé d’au plus 212 jours 

Exemple 2021 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :
-  104 samedi et dimanche,
-  7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte)
-  25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
- 212  jours du forfait annuel en jours
Soit pour l'année 2021 : 17 jours de repos supplémentaires ; ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

La période d’acquisition des jours de repos est la période de référence définie dans le cadre du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

ARTICLE 4 – Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence. Ils  ne peuvent en conséquence être déduits du nombre de jours de repos calculé.

ARTICLE 5 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

ARTICLE 6 – Garanties 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
-	la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
-	la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


a) Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est en conséquence limitée à 13 heures.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
ARTICLE 7 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
La direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l'appui des salariés, la société devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

Suivi régulier par la direction
La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, les salariés devront remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par la société et l’adresser à la direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
La prise ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue (cf infra c)).
Dispositif d’alerte et de veille 
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et des salariés quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation du temps de travail, ces derniers doivent pouvoir exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter leur employeur.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et la direction sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc…
Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la direction pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre à la direction de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information de la direction dès lors que le document de contrôle visé au b) ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera état d’un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 10 jours, la direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 8) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

ARTICLE 8 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan de :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés. 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. 

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile). 

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.

ARTICLE 10 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours au présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 11 – Modalités sur la prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année.

En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Ces jours de repos supplémentaires sont posés à l’initiative du salarié, en tenant compte du bon fonctionnement de la société, par journée ou demi-journée, sans pouvoir excéder 2 jours consécutifs.

Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à la Direction sous réserve d’un délai de 7 jours calendaires avant la date de départ en jours de repos.

La Direction pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement de l’activité. 

Il est précisé que les jours de repos : 
 ne sont pas accolables aux congés payés,
doivent être répartis équitablement sur le long de l’année.
ARTICLE 12 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

ARTICLE 13 – Compte épargne temps
Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers (congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés, congés d’ancienneté, jours de repos liés à la réduction du temps de travail) pourront être affectés sur un compte épargne temps par demande écrite au service des ressources humaines, dans la limite de 5 jours par an, et plafonné à 30 jours. 

ARTICLE 14 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

ARTICLE 15– Information des salariés et suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l'attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes.
Les parties conviennent de se réunir dès que l’une des parties en fait la demande afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 16 – Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance du Comité Social et Economique en présence dans l’entreprise qui proposera toute suggestion en vue de leur solution. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées. À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.

ARTICLE 17 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du lendemain des dépôts prévus par la Code du travail et pour une durée indéterminée.

ARTICLE 18 - Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 19 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 20 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


ARTICLE 21 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société LBAA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.

ARTICLE 22 - Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche
La Société LBAA transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Fait à Bourg de Péage, le 07 décembre 2020,
Pour la Société LBAA
 XX
Gérant



Pour la partie salariale
XX
en sa qualité d'élue titulaire au CSE