Accord sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes 


PREAMBULE
Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Institut Français de la Vigne et du Vin et les représentants syndicaux ont signé le présent accord qui définit les moyens que l'Institut entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.
La mise en application de cet accord s'entend également dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

ARTICLE 1 : LES OBJECTIFS
Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001.
Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :  
- les offres d'emploi, 
- le recrutement,
- la qualification et la classification,
- la rémunération,
- l'accès aux différents postes de l'entreprise,
- les promotions,
- l'accès à la formation professionnelle,
- les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,
- la représentation du personnel


ARTICLE 2 : LES OUTILS D’ANALYSE
Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté au comité central d'entreprise par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, et communiqué aux délégués syndicaux, sont les suivants :
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs
Données chiffrées par sexe :
- répartition par type d’emplois selon les différents contrats de travail ;
- pyramide des âges par type d’emplois.
Durée et organisation du travail 
Données chiffrées par sexe :
- répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 50 % ou < ou égal à 50 % ;
Données sur les congés 
Données chiffrées par sexe :
- répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique (en supplément des informations légales sur les poses de congès payés).
Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
- répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
- répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.
Positionnement dans l'entreprise 
Données chiffrées par sexe :
- répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective ;
- proportion au sein des postes de direction et de responsables de service.
Promotions
Données chiffrées par sexe :
- répartition des promotions au regard des effectifs par type d’emplois concernés ; 
- nombre de promotions suite à une formation.

2 - Rémunérations
Données chiffrées par sexe, et selon le type d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
3 - Formation
Données chiffrées par sexe et par type d’emplois selon :
- la participation aux actions de formation ;
- la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
- le nombre moyen d'heures d'actions de formation.
Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

ARTICLE 3 : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION 
Recrutement
La rédaction des offres d'emploi internes et externes utilise les termes appropriés pour favoriser la mixité des candidatures. Le même principe est appliqué pour la recherche de stagiaires ou d'intérimaires.

L'IFV ne pratiquant aucune discrimination à l’embauche basée sur le genre, la mixité dans les postes à pourvoir par voie de recrutement externe et interne n’est donc pas entravée. 
Parcours professionnel
L'évolution professionnelle des femmes et des hommes doit être assise sur le professionnalisme, la performance constatés et l'estimation du potentiel, ces critères étant principalement évalués dans le cadre de l’entretien individuel.
Ainsi, l’IFV :
fera en sorte que les contraintes familiales ne soient pas un frein (à court, moyen et long terme) à la progression professionnelle du personnel compétent ; le refus de l’intéressé pour raisons de contraintes familiales d'une évolution professionnelle à un moment donné de la carrière ne doit pas faire obstacle à de nouvelles propositions de déroulement de carrière ;

apportera une attention particulière aux projets professionnels, aux demandes de VAE ou de période de professionnalisation formulées par des collaboratrices féminines dans le cadre des entretiens individuels d’appréciation ou à toute autre occasion, à travers un accompagnement 



Rémunération
L'IFV veille à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’IFV sur des postes équivalents en s’appuyant sur les critères objectifs liés notamment à la formation et à l’expérience professionnelle, 
Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, aux promotions ou à l’attribution de primes exceptionnelles devront être guidées par le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage attribué à des salariés de sexe féminin doit être le reflet du pourcentage dans l'effectif de référence.

Vie familiale et vie professionnelle
Congés maternité et congés d’adoption
Le congé maternité, qui fait l'objet de dispositions légales, ne doit en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, qu'ils soient à temps plein ou partiel, tant pour les hommes que les femmes.
Consécutivement à l'annonce de sa maternité, il sera proposé à chaque salariée un entretien avec son manager afin de préparer dans les meilleures conditions l'organisation de son activité pendant la période de grossesse, son remplacement éventuel ainsi que son retour au travail. 
Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.
Congés parentaux de longue durée
Dans le cadre de ces congés, le maintien d'un lien avec l’IFV sera privilégié afin de faciliter le retour au travail tant pour les hommes que les femmes. Ainsi, un contact sera maintenu avec l'intéressé(e) pour qu'il (elle) puisse être informé(e) des évolutions de l’IFV. Un entretien avec le manager et la DRH sera proposé au bénéficiaire du congé avant sa réintégration pour préparer sa reprise d'activité. Cet entretien aura la même finalité que celui concernant le retour de congé maternité. Un plan d'accompagnement sera proposé à l'intéressé(e) à son retour.
Article 4 : DUREE DE L’ACCORD
La loi prévoyant, en cas d'accord collectif en matière d'égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 7 septembre 2020.
Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions de l'article L.132-27 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité central d'entreprise au cours des trois années d'application de l'accord.
Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord
Fait au Grau du Roi, le 7 septembre 2020