Accord collectif NAO 2017


Entre la Société d’Investissement de Gestion et de Restauration – SIG’REST, société anonyme au capital de 3 400 000 euros, dont le siège social est à Clermont-Ferrand (63000), 6 allée Evariste Galois, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand, sous le numéro 517 975 587, représentée par M XXX, en qualité de Directeur Général Délégué,

Ci-après désignée « SIG’REST »,

D’une part,

Et les organisations générales 
C.G.T. représentée par sa déléguée syndicale M XXX,
F.O. FGTA représentée par sa déléguée syndicale M XXX,
C.F.T.C. représenté par son délégué syndical M XXX.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.


Article 1 – Préambule

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise, lesquelles ont eu lieu le :
Le 28 novembre 2017 (réunion de lancement)
Le 25 janvier 2018
Le 20 février 2018
Le 7 mars 2018

La Direction a présenté des informations notamment sur la situation économique générale et un bilan en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, de rémunérations et de durée du travail.

L’environnement concurrentiel et commercial de notre activité nous conduit en permanence à anticiper l’adaptation et l’ajustement de notre modèle afin de soutenir la compétitivité de nos offres et garantir notre équilibre économique. 
Nos partenaires pétroliers deviennent des acteurs à part entière dans le cadre des appels d’offre et proposent des réponses qui intègrent désormais la restauration. Parallèlement, les taux de redevance attendus lors des appels d’offre progressent significativement.

Notre seule force sera de nous adapter et de mettre en avant nos atouts, notre passion pour la cuisine, le service, la relation avec nos clients.

Malgré les efforts engagés par l’ensemble des équipes, à fin décembre 2017, le chiffre d’affaires est légèrement en retrait.

Dans ce contexte, il est impératif de rester vigilant quant à l’équilibre économique de la société. 
Conscientes des enjeux ci-dessous rappelés, et des résultats de l’entreprise, les parties présentes à la négociation conviennent de ce qui suit : 

Article 2 – Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est la société SIG’REST et l’ensemble de ses salariés.

Article 3 – Objet

L’objet du présent accord est notamment relatif aux différents éléments de rémunération et plus globalement à l’amélioration des conditions de travail. 
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

Article 4 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail

Une négociation sur ce thème a abouti à un accord en fin d’année 2017. 


Article 5 – Temps de travail

Une négociation de révision de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail est en cours.

Article 6 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

6.1 Mise en place d’un suivi d’accompagnement professionnel  

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle tout en développant la motivation, nécessaire à la réussite économique des établissements de rattachement et à l’employabilité de chacun sur le marché du travail, un nouveau format de suivi de l’évolution des compétences et de la contribution au travail de chacun :la direction met en place en 2018. 

Six domaines de compétences sont identifiés : Hygiène / Production / Service / Commercial «SIGH’UP» / Caisse / Entretien des locaux. Ces domaines de compétences sont le reflet de la polyvalence sur chaque établissement.

Chaque direction déterminera les domaines prioritaires du semestre. Pour chaque domaine de compétences, des grilles de travail simples et objectives ont été établies. Après une phase d’observation du collaborateur en situation de travail, le manager partagera avec ce dernier son analyse.
La synthèse des grilles de travail (complétées chaque semestre) sera utilisée par le directeur ou son adjoint pour conduire un entretien annuel d’évolution avec le collaborateur.
Au cours de cet entretien, il sera fait un bilan global et envisagé une éventuelle évolution professionnelle.

Le dispositif sera en place au cours du printemps 2018.

6.2 Mise en place d’une période de formation à l’intégration de nouveaux collaborateurs travailleurs de nuit

Il est instauré un parcours de formation à l’intégration de nouveaux collaborateurs de nuit. 
Ce parcours est fixé sur une durée de 21 heures et comprend des modules de différents domaines.
Un manager référent est en charge de l’accompagnement de tout nouveau collaborateur. Il s’assurera de l’acquisition des connaissances et des pratiques pour chaque domaine de compétences et de la validation du module correspondant.

Le dispositif de formation sera en place au cours du printemps 2018.

6.3 Jours de repos des collaborateurs travailleurs de nuit

Consciente de la pénibilité du travail de nuit l’entreprise souhaite porter une attention particulière à la répartition des horaires de travail des travailleurs de nuit et notamment sur l’enchainement des jours de travail.
Ainsi, le travailleur de nuit régulier bénéficiera des deux jours de repos consécutifs par semaine. Dans la mesure du possible, les repos compensateurs devront être planifiés de manière à être accolés aux jours de repos hebdomadaires.
De plus, le travailleur de nuit régulier bénéficiera d’un Week end toutes les quatre semaines dans les conditions suivantes :
Fin de poste vendredi matin, reprise de poste lundi suivant au soir
Ou fin de poste samedi matin, reprise de poste mardi suivant au soir

La présente mesure est mise en place pour une durée indéterminée.

6.4 Meilleure lisibilité des fonctions encadrantes 

Afin d’apporter une meilleure lisibilité des fonctions encadrantes, les parties ont convenu de simplifier les libellés d’emploi.

La fonction d’assistant manager disparaît au profit de la mise en place d’une période probatoire pour les collaborateurs occupant la fonction de « leader commercial » qui sont méritants et dont le potentiel permettrait de les voir progresser sur la fonction de « manager ».
Cette période probatoire sera structurée et formalisée dans le cadre d’une formation adaptée d’une durée de six mois.

Au cours de cette période, la rémunération du collaborateur occupant la fonction de « leader commercial » sera maintenue et il bénéficiera du versement d’une prime de mission mensuelle d’un montant brut de 50 €uros (en équivalent temps plein).

Si la période probatoire était satisfaisante (pour les deux parties), le collaborateur concerné évoluerait sur la fonction de « manager » et ses conditions d’emploi évolueraient en conséquence (statut, niveau, échelon). Un entretien formel sera organisé au cours du dernier mois de la période probatoire, et au plus tard 10 jours avant son échéance.

Si la période probatoire n’était pas satisfaisante, pour l’une ou l’autre des parties, la prime cesserait d’être versée au terme de la période probatoire.  Les éventuelles missions et responsabilités confiées durant la période probatoire cesseront de l’être également, et le collaborateur retrouvera ses missions précédentes de « leader commercial ». 

La fonction de « 1er manager adjoint » et celle de « 1er manager » sont réunies en une seule fonction « 1er manager ». 

Ces changements interviendront à compter du 1er avril 2018 pour les collaborateurs concernés.


Article 7 – Rémunérations, temps de travail et Partage de la valeur ajoutée

7.1 Revalorisation de la grille des salaires 

La grille des salaires minima pour le personnel est réévaluée pour tout le personnel à compter du 1er janvier 2018 comme suit :



En ce qui concerne les collaborateurs cadres, l’entreprise réaffirme le principe de l’individualisation du système de rémunération.

7.2 Rémunérations du niveau 1 échelon 1 : augmentation automatique

Les salariés positionnés à l’échelon 1 du niveau I et justifiant d’un an de service continu dans la branche dans les 3 dernières années dont 6 mois dans l’entreprise bénéficieront automatiquement d’un positionnement à l’échelon 2 du niveau 1. 

7.3 mise en place d’une prime sur objectifs pour les collaborateurs maîtrise

Dans le cadre de l’harmonisation des structures de rémunération, il est convenu de mettre en place pour le second semestre de l’année 2018 une prime sur objectifs pour les collaborateurs de statut agent de maîtrise, sur la base d’un pourcentage de la rémunération annuelle brute de base en fonction de l’atteinte de critères objectifs. 
Cette mesure ne pourra faire doublon avec d’éventuels dispositifs contractuels pré-existants plus avantageux.
Les modalités de calcul et de versement cette prime seront données avant la fin du mois de juin 2018 aux collaborateurs concernés.


Article 8 – Budget des œuvres sociales et culturelles du Comité d’Entreprise

Les parties présentes à la négociation ont sollicité une revalorisation du pourcentage alloué aux œuvres sociales et culturelles du comité d’entreprise.

L’entreprise répond favorablement à cette demande afin de contribuer au développement de ces avantages au bénéfice de l’ensemble des salariés. Pour exemples : chèques cadeaux à l’occasion d’événements calendaires (rentrée scolaire, fêtes de fin d’année, ..), prime liée à un événement familial (naissance, mariage, pacs….)…etc

Le pourcentage alloué au titre de ce budget est réévalué à compter du 1er janvier 2018. Il est porté à 0,50% de la masse salariale en lieu et place de 0,40% jusque-là.


Article 9 – Budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise

Les parties présentes à la négociation ont sollicité une revalorisation du pourcentage alloué au fonctionnement du comité d’entreprise.

L’entreprise répond favorablement à cette demande afin de prendre en compte les dépenses du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le pourcentage alloué au titre de ce budget est réévalué à compter du 1er janvier 2018. Il est porté à 0,225% de la masse salariale en lieu et place de 0,20% jusque-là.




Article 10 – Mesures sociales 

10.1 Indemnités kilométriques 

Le forfait de remboursement relatif aux kilomètres parcourus lors de déplacements professionnels est revalorisé. Il passe de 0.42 centimes par kilomètre parcouru à 0.45 centimes par kilomètre parcouru au 1er avril 2018. 

10.2 Bénéfice de jours d’absences rémunérés en cas Hospitalisation d’un enfant 

En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 20 ans (sous réserve de son rattachement au foyer fiscal et au contrat des frais de santé de ses parents), tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté bénéficie de 5 jours d’absence rémunéré à 100%, sur présentation d’un justificatif. Les couples travaillant dans la même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition.

La présente mesure est mise en place pour une durée indéterminée.

10.3 Bénéfice d’une heure d’absence rémunérée pour accompagner la rentrée scolaire de son enfant

Les parties conviennent que le salarié parent d’un enfant entrant à l’école primaire en première année de maternelle ou d’un enfant entrant à l’école élémentaire en CP pourra solliciter de la part de sa direction d’établissement la prise en compte d’une heure d’absence rémunérée pour lui permettre d’accompagner son enfant lors de la première journée de rentrée des classes au mois de septembre.

Le salarié devra fait connaître son souhait de bénéficier de cet avantage au mois de juin, soit au plus tard deux mois avant la date de rentrée scolaire au moyen du support de vœu existant sur chaque établissement.
Ce délai permettra à la direction de l’établissement d’éviter la planification du salarié durant cette matinée, ou d’envisager son remplacement pendant l’heure de son absence prévisible, ou d’envisager le décalage de sa prise de poste le cas échéant.

La présente mesure est mise en place pour une durée indéterminée.


Article 11 – Bourse à l’emploi et aides à la mobilité professionnelle 

11.1 Affichage des postes vacants

Tout poste disponible en contrat en durée indéterminée, non pourvu en interne sur l’établissement concerné, sera diffusé par voie d’affichage sur chaque site.
La mise à jour se fera mensuellement par les directeurs de région.

La présente mesure est mise en place pour une durée indéterminée.

11.2 Aides à la mobilité

En cas de mobilité professionnelle au sein de la société, nécessitant un déménagement, une journée de repos rémunérée sera accordée.

Une prime d’installation de 250 euros brut sera accordée sur présentation des justificatifs du nouveau domicile (contrat Electricité, contrat de bail, …..). Le dépôt de garantie sur loyer ne rentre pas dans ces frais. Le versement interviendra le mois suivant l’installation au plus tard. Une avance de ces frais pourra être accordée à la demande du collaborateur concerné au cours du mois concerné.

Les frais de déménagement pourront être pris en charge sur présentation de 3 devis réalisés avec des sociétés différentes dans la limite de 5 000 € TTC en fonction de l’éloignement du collaborateur. 

Déménagement inférieur à 300 Kms                    2500 € TTC
Déménagement inférieur à 600 Kms                    4000 € TTC
Déménagement au-dessus de 600 Kms                5000 € TTC

Cette disposition est applicable en cas de changement d’établissement à l’exclusion des mutations sur des établissements bilatéraux ou dont la distance est inférieure à 40 kilomètres du lieu de domicile du collaborateur.

La présente mesure est mise en place pour une durée indéterminée.


Article 12 – Dispositions relatives à la participation et l’épargne salariale 

12.1 La participation 

La Direction avait conclu avec les partenaires sociaux un accord sur la participation le 29 septembre 2015. Les parties conviennent de poursuivre l’application de cet accord et réaffirment le principe de faire participer les salariés aux résultats de l’entreprise.

12.2 Le plan d’épargne entreprise  

La finalité de ce plan d’épargne entreprise est de permettre au personnel de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières permettant de bénéficier, par cette forme d’épargne collective, d’avantages fiscaux. Il est rappelé que tout salarié de la société est libre d’adhérer à ce plan après trois mois d’ancienneté.


Article 13 – Durée de l’accord et date d’entrée en application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018, sous réserve des formalités administratives préalables.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. 

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L2231-5 du code du Travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Clermont-Ferrand, ainsi qu’au Conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord sera diffusé dans l’ensemble des établissements concernés.

A Clermont-Ferrand, le 28 mars 2018



Pour la Direction : M XXX







Pour les organisations syndicales :

C.G.T. représentée par sa déléguée syndicale M XXX




F.O. FGTA représentée par sa déléguée syndicale M XXX




C.F.T.C. représenté par son délégué syndical M XXX