ACCORD D’ENTREPRISE EDITIONS HATIER SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

Les Editions Hatier, représentées par X, 
D’une part,
Et 

La CFDT-Syndicat National Livre Edition, représentée par X

SUD Culture Solidaires, représenté par X

D’autre part.

Préambule

Les Organisations Syndicales signataires et la Direction se sont réunies les 16 juillet, 13 et 21 septembre, 4 octobre  2018, en vue de négocier un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Editions Hatier.

Le présent accord, destiné à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord applicable au sein de la branche de l’Edition, signé le 24 janvier 2013 et annexé au présent accord.

Sur la base des thèmes et actions présents dans l’accord de branche, qui ont conduit leurs réflexions, et d’un diagnostic portant sur les données de l’égalité professionnelle au sein des Editions Hatier, les parties signataires se fixent comme objectifs : 
De renforcer la mixité lors des recrutements, en particulier dans les emplois qui connaissent un fort déséquilibre.
De mettre en place de nouvelles  actions favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle. 
D’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de développement de carrière.

Les études effectuées ont pris en compte 2 grands niveaux de classification (C2B et en deçà, et C2C et au-delà) et 6 ensembles au sein de l’organisation, significatifs en termes d’effectifs et de filières métiers :
La Diffusion (hors commerciales et commerciaux de terrain)
La Direction de l’Edition
Le Marketing scolaire (hors délégué·e·s pédagogiques)
La Direction technique
Les Délégué·e·s pédagogiques
Les Délégué·e·s  commerciales et commerciaux 


En conséquence, il a été arrêté et convenu ce qui suit : 
 
Article 1. Développer la mixité dans les différents métiers et niveaux de qualification pour favoriser l’égalité de traitement

Les parties partagent le constat que l’effectif féminin est majoritaire dans l’effectif global (77% de femmes pour 23% d’hommes en CDI et 91% de femmes pour 9% d’hommes en CDD au 30 juin 2018).

Le développement de la mixité dans les différentes fonctions de l’entreprise doit permettre de faire progresser l’égalité professionnelle et d’obtenir une structure de qualification et de rémunération plus équilibrée.

1.1 Mixité et gestion des recrutements

Objectif de progression : renforcer la mixité dans les effectifs en CDI et en CDD dans les 3 années à venir pour tendre en particulier vers une répartition en CDI de 70% de femmes – 30% d’hommes, avec une attention particulière pour les services Edition, Marketing scolaire et Délégué·e·s pédagogiques.

Les parties signataires tiennent à rappeler que les recrutements respectent le principe de non-discrimination à l'embauche : le processus de recrutement doit se dérouler de manière  identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications  et d'expérience professionnelle.

La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement  est la compétence des candidat·e·s en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l'ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Dans le cadre de l’objectif de progression de la mixité, les recrutements en CDI et en CDD porteront prioritairement, à compétences comparables, sur un·e candidat·e du sexe insuffisamment représenté au sein du métier ou de la filière métier de référence.

Données de suivi / indicateurs : 
Répartition F / H en CDI et CDD, année par année, classification par classification et fonction par fonction (selon les filières métiers définies dans le préambule).
Recrutement F / H en CDI et CDD, stagiaires, apprenti·e·s, année par année, classification par classification et fonction par fonction (selon les filières métiers définies dans le préambule).







1.2. Mixité et classifications 

Sur les filières métiers citées dans le préambule les parties ont constaté qu’au 30 juin 2018 pour les CDI :
38% des femmes occupent une position de niveau C2C ou plus versus  63% des hommes.
62% des femmes occupent une position de niveau C2B ou moins versus 37% des hommes.

Objectif de progression : faire évoluer la structure de qualification des salarié·e·s en CDI à l'occasion des embauches et de la gestion des mobilités pour tendre vers une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes par grand niveau de classification. Dans les 3 années à venir :
Passer de 38 à 41% au minimum la part des femmes occupant une position de niveau C2C ou plus. 
Passer de 37 à 40% au minimum la part des hommes occupant une position de niveau C2B ou moins.

Données de suivi / indicateurs : pourcentage des femmes et des hommes en CDI occupant une position de niveau C2C ou plus / C2B ou moins, comparé au total des femmes ou des hommes présents dans l'entreprise pour la population donnée (ensemble des filières métiers citées au préambule). 

Article 2. Equilibre entre vie familiale et personnelle et  vie professionnelle 

2.1. Entretien de retour de congés parentaux et priorité d’accès à la formation : 

La Société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) et de congé de solidarité familiale n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié·e·s concerné·e·s, et ne constituent pas un frein au développement de leur carrière professionnelle.

Objectif de progression : 
Afin de faciliter le retour des salarié·e·s après une absence liée à un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental ou un congé de solidarité familiale, la DRH proposera à chaque salarié.e un entretien de reprise d’activité. Les salarié·e·s concerné·e·s bénéficieront d’un accès prioritaire à la formation si elles ou ils n’ont pu pendant leur absence bénéficier de formations dispensées au sein de leur équipe de rattachement. Dans ce cas, une action de formation à leur intention devra être mise en œuvre dans les 6 mois de la reprise d’activité.

Données de suivi / indicateurs : Nombre de personnes F / H en congés liés à la parentalité et congé de solidarité familiale, nombre d’entretiens de retour de congés menés. Nombre de formations mises en œuvre au titre de la priorité d’accès à la formation. 

2.2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les parties rappellent que le père ou la personne qui vit avec la mère a la possibilité de prendre son congé paternité et d’accueil de l’enfant sans exception conformément aux articles L.1225-35 et L.1225-36 du Code du Travail.

Objectif de progression : 
Afin de favoriser la prise de ce congé, les salarié·e·s, sous réserve d’avoir au moins 7 mois ½  d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficieront du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs au maximum (en cas de naissances multiples, la durée est portée à 18 jours calendaires). 
Ce congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. 

Données de suivi / indicateurs : nombre de bénéficiaires potentiel·le·s et suivi de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, nombre de personnes bénéficiant d’un complément de rémunération au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.


2.3. Jours de congés « enfant malade » 

La Société rappelle la possibilité pour les salarié·e·s de bénéficier de jours d’absence rémunérés en  cas d’enfant malade, sur présentation d’un justificatif médical et dans les conditions suivantes : 
Enfant malade de moins de 16 ans et moins de 3 enfants à charge : 3 jours maximum / an
Enfant malade de moins de 16 ans et 3 enfants ou plus à charge : 5 jours maximum / an
Enfant malade de moins de 1 an : 5 jours maximum / an

 
Données de suivi / indicateurs : nombre de bénéficiaires potentiel·le·s, nombre de bénéficiaires F/H et nombre de jours pris par an, sexe et classification.

2.4. Examens prénataux

Les parties signataires entendent promouvoir le partage des responsabilités familiales et sensibiliser les équipes à ce partage. 

Objectif de progression : 
Le père ou la personne qui vit avec la mère pourra bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse. Ces autorisations d’absence rémunérées ne pourront pas dépasser 3 heures. 
Il ou elle pourra bénéficier si besoin d’autorisations d’absence supplémentaires, non rémunérées, lorsque des examens supplémentaires sont rendus nécessaires pour le déroulement de la grossesse. 

Les salarié·e·s concerné·e·s devront justifier ces absences sur production  d’un certificat médical précisant la date et l’horaire de l’examen.

Données de suivi / indicateurs : suivi des absences demandées par sexe, année après année, et par classification.
 

2.5. CESU (chèque emploi service universel) préfinancé pour les prestations de garde d’enfant : 

Afin de concilier les obligations professionnelles avec l’exercice des responsabilités familiales, la Société entend aider les salarié·e·s ayant la charge de jeunes enfants en participant aux frais de garde. 

Objectif de progression : 
La Société participera aux frais de garde des enfants, sous la forme de CESU préfinancés, d’une valeur de 400€ par an. 

Les conditions d’attribution convenues entre les parties signataires  pour bénéficier des CESU sont les suivantes: 
Etre parents d’enfants ayant moins de 4 ans.  
Justifier d’un quotient familial inférieur à 25 K€ / an.
Avoir au moins 1 an  d’ancienneté dans l’entreprise.

Les modalités de financement : 


Données de suivi / indicateurs : nombre de salarié·e·s  ayant des enfants de moins de 4 ans,  nombre de salarié·e·s et d’enfants bénéficiaires, montants financés par année.

Article 3. Rémunération et évolutions de carrière

3.1. Rémunération

Les parties constatent qu’en 2018, en moyenne, pour l’ensemble de l’entreprise, les femmes perçoivent une rémunération de 12%  inférieure à celle des hommes (fixe + prime d’objectifs maxi).
C’est pour les classifications ETAM (11%) et C3B à C5 (21%) que l’écart est le plus important.

L’amélioration de la mixité dans l’ensemble des fonctions et des niveaux de classification, l’attention portée aux évolutions de carrière et au recrutement permettront un meilleur équilibre de la structure de qualification et de réduire les écarts constatés. 

Objectif de progression:
Réduire sur les 3 années à venir l’écart sur le salaire moyen des femmes et des hommes (fixe + variable maximum calculé sur l’ensemble des salariés en CDI) à 10% au maximum et réduire l’écart constaté en 2018 pour les catégories où cet écart est le plus important (réduire l’écart à 10% au maximum pour les ETAM et réduire l’écart de 2 points au minimum pour les catégories C3B à C5). 

Données de suivi, indicateurs: 
Rémunérations moyennes (fixe, fixe + variable maxi) par sexe, par catégorie professionnelle et par classification.

3.2 Mobilité et évolution de carrière

Données de suivi, indicateurs: nombre de personnes accompagnées au titre de la mobilité par fonction et par sexe


3.3. Temps partiel et évolution de carrière

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié·e·s travaillant à temps plein, et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. 

Objectif de progression : 
Le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et la Société veillera à un égal accès à la formation professionnelle, à la mobilité et aux possibilités de promotion interne pour les salarié·e·s à temps partiel.

Données de suivi / indicateurs : nombre de salarié·e·s femmes/ hommes par an et par classification ayant demandé / obtenu un temps partiel. Nombre de salarié·e·s femmes /hommes par an à temps partiel ayant bénéficié d’une formation, d’une mobilité, d’une promotion. 


Article 4. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties.
La partie signataire qui formule une demande de  révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet d’avenant de révision.

A défaut d’accord sur la proposition de révision dans un délai de 3 mois, la proposition est réputée rejetée.


Article 5. Publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction dès sa signature à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Article 6. Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter du 15 octobre 2018 (sauf pour l’article 3.5 relatif à la mise en place du CESU, qui sera applicable à compter du 1er janvier 2019).
Ainsi, les parties n’engageront de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’au terme de cette période de 3 ans.

Les différents indicateurs et objectifs de progression seront présentés une fois par an  en commission de suivi. 
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise. 
La Commission de suivi pourra être amenée à émettre des recommandations au vu des éléments présentés.
Une synthèse des éléments présentés en Commission de suivi sera transmise aux représentants du personnel.

Fait à Paris, le 15 octobre 2018 en 5 exemplaires originaux