ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2018 / 2019 / 2020/ 2021

Entre les sociétés dénommées ci-après l’Unité Economique et Sociale (UES), 

SAGM
société anonyme (SA) au capital de 1 134 600 euros
dont le siège social est situé Rond Point du Finosello - 20090 AJACCIO
immatriculée au registre du commerce et des sociétés d'Ajaccio
sous le numéro 315 908 988 
représentée par son Directeur d’exploitation, 

IMPERIAL DISTRIBUTION
société par actions simplifiée au capital de 50 000 euros
dont le siège social est situé Rond Point du Finosello - 20090 AJACCIO 
immatriculée au registre du commerce et des sociétés d'Ajaccio
sous le numéro 814 946 224
représentée par son président la société SAGM, elle-même représentée par son Directeur d’exploitation, 

d'une part

Et les organisations syndicales présentent dans les entreprises et représentées par :

,  Déléguée Syndical SNEC CFE CGC dûment mandatée,
, Délégué Syndical S.T.C dûment mandaté,

d'autre part
Les dispositions du présent accord s’insèrent sous le titre 2 de la partie 2 de  d’entreprise du 31 mars 2017.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE


Le présent accord est mis en place conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et au décret 2011-822 du 7 juillet 2011 (JO du 9 juillet 2011).
 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. (Voir Annexe 1).

L’accord se compose :
des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. 
des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.
de l’échéancier des mesures prévues. 

Les objectifs et actions porteront sur les quatre domaines visés ci-dessous :
la rémunération effective
les conditions d’accès à l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Une synthèse de l’accord sera affichée sur les panneaux réservés à l’information du personnel, comprenant :
des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, 
des indicateurs relatifs à la durée moyenne entre deux promotions ainsi qu’à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles,
des objectifs de progression,
des actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.













ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE


L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :
- 	une rémunération moyenne mensuelle inférieure pour les femmes.

On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau de la rémunération trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (nombre de candidatures féminines inférieures pour des postes d’encadrement, temps partiel plus souvent choisi chez les femmes, soucieuses de conjuguer vie familiale et vie professionnelle, sur représentation des femmes en contrats étudiants à 10h30 hebdomadaires…). 
Cependant, il est également important de préciser qu’aucun écart significatif de salaire ne peut être relevé à fonctions égales entre les hommes et les femmes. 

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à favoriser la promotion des femmes afin d’assurer leur présence dans les rangs hiérarchiques jusqu’ici plus masculins et à veiller à maintenir l’application du grand principe « A travail égal, salaire égal ». 
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à faire réaliser chaque année les entretiens professionnels pour l’ensemble des salariés (précédemment les entretiens professionnels avaient lieu tous les 2 ans) et à former l’ensemble de l’encadrement au minimum tous les 5 ans à la conduite des entretiens professionnels.













ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI


L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

un taux de recrutement féminin très supérieur lors des opérations d’embauche d’employés ;
une sous représentation des femmes dans les postes d’encadrement.

On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles …). 

Malgré ce, l’entreprise a pleinement conscience que le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de ses salariés.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
















ARTICLE 3- LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

l’absence d’entretien de retour à l’emploi en cas d’absence supérieure à 6 mois,
une insuffisance des dispositifs mis en place à l’égard des femmes enceintes.

L’entreprise, soucieuse du bien être de ses salariés, s’engage notamment à mettre en place des entretiens de retour à l’emploi et diffuser une information claire à destination des femmes enceintes concernant leurs droits.








ARTICLE 4- L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :

l’absence de mesure actuelle facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

L’entreprise, soucieuse du bien-être de ses salariés, s’engage notamment à faciliter l’organisation du travail par des aménagements d’horaires



ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années civiles à compter du 1er janvier 2018.

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.  

L’UES se réunira avec les représentants du personnel (membres du CSE), pour examiner les résultats de l’accord.


ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par l’UES CORSAIRE, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord sera, à la diligence de l’UES en application de l’article L 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, adressé en deux exemplaires à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi d’Ajaccio (une version sur support papier et une version sur support électronique) ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Ajaccio. 
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Une synthèse de cet accord, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail. 

Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande. 

Fait à Ajaccio, en 7 exemplaires (dont une version sur support électronique), le 23/10/2018


Pour la société SAGM
Directeur d’exploitation,




Pour la société IMPERIAL DISTRIBUTION
Directeur d’exploitation,


Pour le STC 
Délégué Syndical 




Pour la SNEC CFE CGC
Déléguée Syndicale
















ANNEXE 1




1-SALAIRE MOYEN PAR SEXE ET PAR TRANCHE D’AGE

























2-SALAIRE MOYEN PAR SEXE ET PAR SECTEUR