Entre :

La société Banque Palatine,
Représentée par Directeur Ressources et Services,

La société PAM,
Représentée par Président du Directoire,

Ci-après dénommées
La Banque
	
	d'une part et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Banque Palatine, représentées par leurs délégués syndicaux nationaux,

	d'autre part.


Préambule 

La réduction du temps de travail s’est opérée pour les collaborateurs hors forfaits jours, en application de l’article 7 de l’accord sur la réduction du temps de travail du 9 juin 2000, modifié par avenants en date du 19 juin 2014 et du 25 novembre 2015, par une annualisation du temps de travail et l’octroi de jours de repos (JRTT) portant la durée annuelle du temps de travail à 1607 heures intégrant la journée de solidarité et correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Le nombre de JRTT ainsi attribué est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Par exception à cette organisation du temps de travail annualisée et dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail, la Banque Palatine, a mis en place une expérimentation sur 12 mois d’une nouvelle formule hebdomadaire à temps plein sur 4 jours pour les collaborateurs relevant du système d’horaires variables, considérant que ce mode d’organisation du travail pourrait permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.

Cette période de test a permis d’analyser la faisabilité organisationnelle et technique de la réduction du nombre de jours travaillés. 
Les parties font un bilan positif de cette phase d’expérimentation à la fois en termes de meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée, d’autonomie, et de disponibilité.

Il a été convenu de renouveler le dispositif. 



Article 1 : Cadre général de la formule à temps plein sur 4 jours

Les collaborateurs relevant des horaires variables peuvent, s’ils le souhaitent, opter pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures répartie sur 4 jours (soit une durée journalière de 8h45). 

Cette option est, pour répondre aux besoins des clients internes et externes, conditionnée à une organisation et un dimensionnement des équipes le permettant et à l’accord préalable de la ligne hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. 

Les collaborateurs optant pour cette formule relèvent d’un décompte hebdomadaire sur une base de 35 heures et à ce titre n’acquièrent pas de JRTT. 

Les jours de RTC octroyés dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, feront l’objet, d’une récupération annuelle sur une journée normalement non travaillée après concertation avec la ligne managériale.  

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette formule de travail sur 4 jours devront en faire la demande écrite à leur responsable hiérarchique et à leur RRH qui y répondront dans un délai maximum d’un mois. 

Les modalités d’accomplissement de la durée hebdomadaire de travail et notamment le jour non travaillé seront définies par accord entre l’intéressé et le responsable hiérarchique et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois. 

Article 2 : Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que, sont éligibles à la formule à temps plein sur 4 jours, les salariés : 

Titulaire d’un CDI,
Ayant une ancienneté minimale de 24 mois dans l’entreprise,
A temps complet,
En maitrise de leur emploi – le travail sur 4 jours impactant la densité de travail, 
Relevant du régime des horaires variables (hors forfait jours et hors horaires fixes). 

Il est précisé que les collaborateurs du réseau sont non éligibles à cette organisation du temps de travail au regard de leurs missions.

Il est précisé que : 
Le travail sur 4 jours n’est pas cumulable avec le temps partiel.
Le travail sur 4 jours est cumulable avec le télétravail sous réserve d’une présence sur site minimale de 2 jours ouvrés par semaine conformément à l’accord relatif au télétravail en vigueur. 

En cas de changement de fonction ou d’affectation (changements d’unités de travail, de service, de département, de direction), la situation de travail sur 4 jours sera systématiquement réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin de prendre en compte le fonctionnement de l’unité de travail et pourra prendre fin sans délai, sous réserve d’une information écrite (courrier ou mail) du salarié. 

En cas de changement de régime horaire (passage au forfait ou en horaires fixes dans le cadre d’une mobilité vers le réseau), il sera mis fin sans délai au bénéfice du dispositif. 


Article 3 : Mise en place de la semaine de 4 jours 

Les parties rappellent que le dispositif de la semaine 4 jours ne peut être mis en place qu’après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. 

Avant la mise en place, un entretien aura lieu entre le manager et le salarié pour organiser l’activité sur 4 jours

La procédure de mise en place du dispositif comporte les étapes suivantes : 
Etape 1 : Formulation par le salarié d’une demande écrite et motivée auprès de son manager et de son RRH, par mail, au moins 2 mois avant l’entrée dans le dispositif. 
Etape 2 : Examen de la demande pour s’assurer du respect des critères d’éligibilité et de la faisabilité au regard de l’organisation du service.

Si, en raison de nécessités de service, un arbitrage devait être réalisé entre plusieurs demandes, le manager et le RRH prendront en compte pour évaluer le degré de priorité des demandes notamment les éléments suivants : 
l’impact du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, 
l’ancienneté sur le poste et/ou dans l’entreprise, 
les éventuelles contraintes pouvant impacter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 

Etape 3 : Transmission de la réponse au salarié. 
En cas de réponse positive : 
Le salarié est reçu par son manager dans le cadre d’un entretien de mise en place afin de poser le cadre de cette nouvelle organisation du travail.
Un avenant temporaire du contrat de travail sera signé. 
En cas de réponse négative : le salarié est informé par mail avec une explication du ou des raisons ayant conduit à cette décision, dans un délai d’un mois.  


Article 4 : Organisation de la semaine 4 jours 

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés concernés par cette organisation du temps de travail bénéficient du même jour non travaillé chaque semaine. 

Du fait de circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au salarié un report de la journée hebdomadaire non travaillée, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La journée hebdomadaire non travaillée devra être effectivement reportée dans les meilleurs délais. 

Pour répondre à des situations très particulières (ex : grève des transports), le salarié pourra demander un report de la journée hebdomadaire non-travaillée, sous réserve de l’accord préalable du manager, dans les mêmes formes et conditions.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      

L’organisation sur 4 jours ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service, raisons pour lesquelles les managers peuvent demander à leur collaborateur de reporter leur journée non-travaillée pour exiger une présence physique sur site et ce pour des circonstances variées (formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, périodes de clôture de paie ou de comptes…). Dans ce cadre, le manager veillera à respecter un délai de prévenance de 7 jours dans la mesure du possible, et fixera le jour conjointement avec le salarié pouvant être non-travaillé en lieu et place du jour initial. La journée hebdomadaire non-travaillée devra être effectivement reportée en principe la même semaine ou à défaut dans un délai maximum 3 semaines. Cette modification devra faire l’objet d’un échange mail entre le salarié et son manager. 

Le travail sur 4 jours nécessite un suivi régulier de l’activité - à minima une fois par mois – portant sur l’organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur la charge de travail. 

Article 5 : Statut du salarié 

Le salarié optant pour cette organisation du temps de travail relèvera d’horaires fixes répartis sur 4 journées de 8 heures 45 minutes chacune. 

Les heures d’arrivée et de départ seront définies en concertation avec le manager, sans toutefois que la durée du travail journalière de 8 heures 45 ne soit dépassée ou réduite. 

La pause déjeuner devra être au moins égale à 45 minutes. 

Article 6 : Réversibilité du dispositif semaine 4 jours 

Le travail sur 4 jours pourra être réversible tant à l’initiative de l’entreprise que du salarié en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire.

S’il est mis fin à l’organisation sur 4 jours, le collaborateur réintégrera son poste dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant. L’avenant ne produira plus aucun effet. 


Article 7 : Entrée en vigueur, suivi de l’accord et modalités de révision

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2021 et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023. 

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’Entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

	
Article 8 : Formalités de dépôt 

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) Ile de France et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS. Il fera l’objet d’une publication en ligne dans une version anonyme conformément aux dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail.   


Fait à Paris, le 1er décembre 2020




Pour la Banque Palatine			Pour Palatine Asset Management



Pour la C.G.T                             Pour le S.N.B 				Pour la C.F.D.T