CDAccord relatif au Télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société AEROPORTS de LYON, dont le siège est situé à COLOMBIER SAUGNIEU (69125), prise en la personne de Monsieur…………………….en sa qualité de Président du Directoire.

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur…………………….., en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA Aérien, représentée par Madame…………………., en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFDT SNTA, représentée par Monsieur ………………………., en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part.



PRÉAMBULE 

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attachement au développement durable conduisent l’entreprise à rechercher de nouveaux modes d’organisation du travail, en associant souplesse des conditions de travail et efficacité du travail fourni.

Pour les salariés, le télétravail offre une plus grande souplesse dans l’organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ainsi qu’une atténuation de la fatigue grâce à une réduction des temps de trajet. À ce titre, ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail que les parties entendent promouvoir. 

Pour l’entreprise, le télétravail permet de développer l’autonomie des salariés et d’augmenter la productivité des collaborateurs tout en leur assurant plus de bien-être dans l’exécution de leurs fonctions. 

L’accord et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent le fondement d’un passage réussi au télétravail qui ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise

Dans ce contexte et en référence à l’accord européen du 16 juillet 2002, à l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 et à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, et enfin à l’article L. 1222-9 du Code du travail et à l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui refonde le télétravail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives de la société Aéroports de Lyon ont entendu préciser le cadre général applicable au télétravail à domicile. 

Les parties affirment leur souci de veiller à ce que la situation de télétravail ne mette pas en danger l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et à ce qu’elle n’atténue pas l’intégration des télétravailleurs à la communauté de la société Aéroports de Lyon, en particulier s’agissant des salariés nouveaux entrants.

La mise en place du télétravail, dans le cadre de l’accord QVT 2019, fait suite à une période de mise en œuvre du télétravail dont un bilan a été présenté en décembre 2019 aux signataires de l’accord NAO QVT 2019. 

C’est dans ces conditions que les Organisations syndicales et la Direction se sont réunis, afin d’établir le présent accord.


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION 

Le présent dispositif s’applique à l’ensemble du personnel de la société Aéroports de Lyon satisfaisant aux conditions prévues par le présent accord. 


ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE 

2.1 Le télétravail régulier

Conformément l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée au sein de la société Aéroports de Lyon qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

2.2 Le télétravail selon conditions exceptionnelles

Les situations de télétravail exceptionnel peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise dont les fonctions permettent le télétravail et qui disposent des outils de travail permettant de travailler à distance.

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (notamment grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. 

De même, il pourra être recouru au télétravail exceptionnel, dans les conditions prévues au présent accord, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (mise en place de d’un dispositif de restriction ou d’interdiction de circulation des véhicules par le Préfet). 

De plus, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire.

2.3 Le lieu du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail est la résidence principale du salarié. Celui-ci détermine la résidence où il effectue son télétravail. Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail. 

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


ARTICLE 3 – Conditions d’éligibilité

3.1 Les conditions tenant au salarié

Le dispositif est ouvert à tous les salariés volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle et qu’ils exercent ou non une fonction d’encadrement, avec ou sans forfait jours) et répondant cumulativement aux critères d’éligibilité suivants :

Ancienneté : 1 an (sauf cas particulier médicalement constaté)
Type de contrat de travail : CDI, CDD, Intérim
Exercer une activité télétravaillable
Bénéficier des conditions matérielles requises (dont assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet et téléphonie, conformité électrique…) dans le cadre du télétravail à domicile,
Bénéficier de l’accord de leur management et de la direction des ressources humaines.

Les apprentis, stagiaires et titulaires de contrats en alternance sont exclus du bénéfice du télétravail, considérant que la présence dans l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

L’accord indispensable du management se fonde sur les éléments suivants :

La nature des activités confiées,
La capacité du salarié à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail et en dehors du collectif de travail,
La nécessité d’assurer la continuité du service.

3.2 Les activités « télétravaillables »

Le télétravail à domicile est ouvert :

Aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation,
Aux activités ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une journée.

En ce sens, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail, l’usage d’équipements/matériels/documents uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail, ainsi que les activités d’accueil téléphonique pour les appels entrants ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

Les parties conviennent également que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Il est rappelé que le seul fait d’exercer une activité « télétravaillable » n’est pas suffisant pour accéder au télétravail qui est basé sur l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 4 – PROCÉDURE D’EXAMEN DES CANDIDATURES 

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Après avoir analysé sa situation et son activité, le salarié informe sa hiérarchie, par écrit, de son désir d’opter pour le télétravail. Cette demande doit s’effectuer par le biais du support en annexe 1.

Le responsable hiérarchique transmet la demande de son collaborateur à la Direction des Ressources Humaines. 

Après examen de la situation du salarié concerné, son responsable hiérarchique l’informe de son acceptation ou de son refus.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique, en collaboration avec la DRH et la DSI, étudie l’autonomie de celui-ci dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques. 

En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver sa décision en considération : 

- Le non-respect des conditions d’éligibilité
- Des obligations liées à l’activité du salarié concerné et à l’organisation de celle-ci ; 
- Des contraintes d’ordre technique relatives à l’activité du salarié (informatique, téléphonie, etc.) ; 
- D’un manque d’autonomie dans le métier ; 
- Des contraintes liées à la règlementation applicable ;
- Autre motivation spécifique.

Sauf exception, la procédure d’examen se déroule dans un délai de trois mois entre la date de la candidature et celle de la notification de la décision au collaborateur. 

Dans le cas où il s’agit d’un recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles le collaborateur devra avoir reçu l’accord préalable de sa hiérarchie via l’outil SIRH de gestion des temps.

En cas refus, le salarié peut solliciter un entretien auprès du DRH.

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, il est convenu entre les parties que l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.




ARTICLE 5 – MISE EN PLACE & ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

5.1 – Avenant au contrat de travail 

La mise en place du télétravail ne nécessite pas de formalisation par écrit via la conclusion d’un avenant au contrat de travail. La DRH adressera une information d’acceptation ou de refus au demandeur.

Le demandeur pourra, selon les règles définies avec sa hiérarchie, via le formulaire « demande de télétravail », faire ses demandes de planification de télétravail via le menu déroulant « motif d’absence » sur l’outil Gestion des temps (motif : Télétravail).

Un délai minimum de 2 jours est prévu entre la demande de télétravail et le jour demandé de télétravail. Ce délai est notamment applicable lors des demandes de télétravail occasionnel, et au démarrage de la demande de télétravail régulier.

Sans réponse formelle de la hiérarchie à cette demande (sauf cas de force majeure – notamment impossibilité de se rendre sur le lieu de travail), la demande est réputée refusée.

5.2 – Formes de télétravail

2 formes de télétravail sont mises en place :

Le télétravail régulier, qui prend la forme d’une journée de télétravail par semaine maximum
Le télétravail occasionnel, qui ne peut dépasser 35 jours sur une année, sauf pour du télétravail sur recommandation médicale

La journée de télétravail est perdue si elle n’est pas prise le jour considéré. Dans des circonstances exceptionnelles, elle peut être reportée sur la même semaine avec l’accord du manager. 

En outre, pour ce qui concerne les demandes de télétravail dans le cadre d’une recommandation médicale, celles-ci sont à adresser au Directeur des Ressources Humaines. Ce dernier, tout en veillant à échanger avec la hiérarchie sur la faisabilité organisationnelle, ainsi qu’avec la médecine du travail, et tout en privilégiant l’acceptabilité, prendra la décision finale.
 
Dans tous les cas, les modalités de mise en œuvre seront les mêmes, contenues au présent accord.

5.3 – Réversibilité 

Il peut être mis fin à l’organisation du télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois : 

- À l’initiative du télétravailleur ; 
- À l’initiative du responsable hiérarchique, confirmé par la direction des ressources humaines.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties. 

Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise et la restitution du ou des équipements mis à sa disposition dans le cadre de son passage au télétravail. Toute décision de cessation devra être motivée et adressée par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

En cas de changement de poste ou de résidence du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise. 

5.4 – Durée du travail 

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévu au contrat de travail des salariés concernés.

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre de plages horaires définies en concertation avec sa hiérarchie.

Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, ou celles prévues par voix d’accord d’entreprise, continuent de s’appliquer. 

Le télétravailleur respecte donc les conventions et obligations de son entreprise en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos et notamment : 

Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),
Le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise pour la pause déjeuner.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies.

Le manager effectuera un suivi régulier de la charge de travail et des missions du télétravailleur.

Un bilan du télétravail doit être fait à l’occasion de l’entretien annuel de développement.

Si le salarié rencontre des difficultés dans l’exercice de ses missions liées à sa situation de télétravailleur, il devra en informer son manager qui devra le recevoir pour faire le point sur sa situation.

5.5 – Prévention de l’isolement 

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés la société Aéroports de Lyon, le télétravail régulier est limité à un jour par semaine, et 35 jours par an.

Le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et a accès aux informations et activités sociales la Société. 

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise. 

La société Aéroports de Lyon met à disposition du télétravailleur, sur l’intranet, l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de cette forme d’organisation du travail. 

5.6 – Exécution du télétravail 

Dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise, l’exécution du télétravail à domicile doit se réaliser avec souplesse. 

Il n’est pas exclu que le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée télétravaillée – réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien. Dans la mesure du possible, ces évènements sont planifiés suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Ce déplacement doit se faire de la manière la plus simple possible. Le salarié concerné ou, le cas échéant sa hiérarchie, devra informer préalablement l’autre partie, notamment par le biais d’un courriel. 

De même, le salarié ou sa hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service. Comme dans le cadre d’un déplacement exceptionnel en entreprise, le salarié ou sa hiérarchie informe l’autre partie préalablement, notamment par le biais d’un courriel. 

En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Ainsi, en cas de situation bloquante, il pourra être demandé au salarié de se rendre sur son lieu de travail habituel. 

5.7 – Les équipements de travail

La société s’assure que le télétravailleur dispose des outils nécessaires à la bonne mise en place du télétravail, à savoir : 

un ordinateur portable (si nécessaire) ;
un téléphone portable ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN).

Il est précisé que pendant ces journées de télétravail le salarié bénéficie du ticket restaurant.

En revanche, il ne peut prétendre à maintenir l’indemnité de transport afférente à la journée en télétravail.


ARTICLE 6 – ÉGALITÉ DES DROITS 

Le passage au télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. 

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés. 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel. 


ARTICLE 7 - CONFIDENTIALITÉ 

Le télétravailleur est tenu au respect de la Charte d’utilisation des systèmes d’information de la société Aéroports de Lyon. 
Il reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de leur contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont ils ont connaissance dans l’exercice de leur activité. 

À cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.


ARTICLE 8 – SANTÉ ET SÉCURITÉ 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie. 

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’organisation d’un poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer cette politique et ces règles de sécurité. 

Le salarié dispose de la possibilité de demander une visite du CSSCT au lieu dans lequel il exercera son télétravail. 


ARTICLE 9 – COUVERTURE SOCIALE 

Le télétravailleur à domicile bénéficie des dispositifs de prévoyance mis en place par la société Aéroports de Lyon, au même titre que l’ensemble des autres salariés. 

En cas d’accident survenant pendant les jours et les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et règlementaires propres au régime des accidents du travail et des maladies professionnelles en vigueur. 

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 


ARTICLE 10 – ASSURANCE 

Le salarié qui opte pour le télétravail devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours par semaine. 

Il remet à la société Aéroports de Lyon une attestation d’assurance multirisques habitation. Elle devra être renouvelée chaque année. 
La société Aéroports de Lyon remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’un justificatif. 


ARTICLE 11 – Dispositions finales

11.1	Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

De façon générale, les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

Révision et modalités de suivi de l’accord 

Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait chaque année.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les deux mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Révision et Dénonciation 

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du travail.



Le présent accord sera déposé : 

Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON ; 

De façon dématérialisée sur le site . A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R 2231-1-1 du Code du travail.

Information des salariés

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.



Fait à Colombier-Saugnieu, le 31 janvier 2020

En 5 exemplaires