Préambule :
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société SEENOVIA.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Cet accord permet de répondre aux aspirations des collaborateurs souhaitant mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et limiter les temps de déplacement pour se rendre sur leur lieu de travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile. 
Il permet à l’entreprise de renforcer ses actions en matières de développement durable en réduisant l’empreinte déplacement et s’inscrit dans sa démarche de responsabilité sociale.
Il est rendu possible par l’évolution des outils d’information et de communication qui permet d’envisager de nouvelles formes d’organisation du travail favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Par ailleurs, cet accord a été négocié par les parties avec la volonté de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le collaborateur de la communauté de travail.

Article 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que l’article L1222-9 du Code du travail énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra la forme du télétravail réalisé à domicile.
Il est rappelé que ne constitue pas du télétravail, le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise. En effet, un nombre élevé de collaborateurs (notamment le personnel de terrain et son encadrement) réalise une part significative de ses missions en dehors des locaux de l’entreprise sans que cela ne soit du télétravail.

Article 2– CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 2-1 Fonctions et postes concernés :
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs dont les postes sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail et de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de l’entreprise ou les activités nécessitant une présence chez les adhérents, en raison des tâches ou missions à accomplir, des outils de travail ou de la configuration de l’équipe sont ainsi exclues du télétravail.




Article 2-2 Collaborateurs concernés :
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs avec une ancienneté supérieure à 4 mois et qui ne sont plus en période d’essai. Sauf situation exceptionnelle dûment validée, le télétravail n’est pas accessible aux collaborateurs en contrat d’alternance.
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome, avec une bonne gestion du temps de travail ainsi qu’une maitrise suffisante des applications informatiques et des outils de communication indispensables à son activité.
Les parties au présent accord s’accordent également sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Article 2-3 Lieu de télétravail :
Le lieu de télétravail est le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a précisé à l’entreprise.
A cet effet, le collaborateur doit disposer d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation. Cet espace doit permettre de travailler dans de bonnes conditions matérielles et physiques, être équipé d’une connexion internet avec un débit suffisant pour l’accès aux logiciels et applicatifs de l’entreprise ainsi qu’aux outils de télécommunication. Ces conditions seront validées par le responsable hiérarchique à l’aide d’une check liste établie par le CSSCT. 
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessus.

Article 3– ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 3-1 Durée et planification du télétravail :
Le télétravail est possible sur une durée allant jusqu’à 60% du temps de travail contractuel. Pour exemple, pour un temps plein, cela correspond à une durée maximum de 3 jours par semaine. 
Le télétravail est possible par journée entière ou demi-journée.
Il n’est pas possible de télétravailler les Lundis ou Jeudis qui sont les journées privilégiées par l’entreprise pour planifier les réunions et entretenir les phases de partage collectif.
Pour une bonne gestion de l’entreprise, et en liaison avec son responsable, le collaborateur doit définir une organisation figée de ses périodes de télétravail afin qu’elle se reproduise de semaine en semaine. 
Ainsi pour illustration, si un collaborateur souhaite être en télétravail une journée par semaine, le mardi par exemple, il devra définir cette journée de la semaine et toujours télétravailler le jour choisi soit le mardi.

Article 3-2 Organisation des temps de télétravail :
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés* et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail. 
Pendant les jours de télétravail, le collaborateur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles de travail de son service.

Pendant ces plages horaires, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne peut être réalisée pendant les périodes de télétravail sans un accord express du responsable hiérarchique.
D’autre part, il est prévu que le collaborateur organise son activité de télétravail pour réaliser avec fluidité ses tâches d’impression de documents dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, et en dehors de l’aide ponctuelle et naturelle entre collègues, le recours au télétravail par un collaborateur ne doit pas se traduire par un déport d’activité ou de charges vers des collègues qui resteraient dans les locaux de l’entreprise.

*Horaires d’ouverture des sièges : 8H15-12H15 / 13H15-17h00
Flexibilité possible : Arrivée entre 8h15 et 9H00 / Départ entre 16h15 et 17h00 avec continuité de service pour les équipes

Article 4 - procedure
Le passage en télétravail doit reposer sur une démarche de volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (courrier simple ou mail) en indiquant la date du début ainsi que les jours où il souhaite télétravailler.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser. 
L’acceptation de l’entreprise est matérialisée par un courrier reprenant les différentes modalités du télétravail (date d’effet et durée, organisation du télétravail retenue, etc.).
En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa position en expliquant les raisons qui s’y opposent.
Le collaborateur a la possibilité de solliciter un recours auprès de son N+2. En cas de désaccord persistant, un recours en présence d’un représentant du personnel et d’un membre de la fonction ressources humaines est possible.


Article 5 – Periode d’adaptation et reversibilité du teletravail

Article 5-1 Période d’adaptation :
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
A l’issue de cette période d’adaptation, la situation du télétravail est validée pour une durée complémentaire de 6 mois et renouvelée ensuite annuellement par tacite reconduction.





Article 5-2 Suspension du télétravail :
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

Article 5-3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du collaborateur :
Le collaborateur pourra à tout moment demander à mettre fin à sa situation de télétravail et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise sous réserve d’en informer son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance d’une semaine.

Article 5-4 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur :
L'employeur peut demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies (cf. article 2)
Le collaborateur n’arrive pas à exercer correctement sa mission.
Non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données.
Evolution des contraintes technique ou organisationnelles altérant la compatibilité avec le télétravail.
Cette décision sera notifiée par écrit aux collaborateur concerné et prendra effets 2 semaines après réception.

Article 6 - Confidentialité et protection des données

Le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 7 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 8 - Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021.


Article 9 – Révision - Dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comportera en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans un délai de 6 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Lorsqu’un nouvel accord portant révision de tout ou partie est conclu. Il se substitue de plein droit aux stipulation antérieures.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 6 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 10 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Trélazé le 11/12/2020.