ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SOCIETE SAATI France


Entre 

Entre,
La Société SAATI France, dont le siège social est situé 74 Route de Bapaume à SAILLY SAILLISEL 80360, représentée par xxx, en sa qualité de Responsable de site.
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise SAATI France :
La CGT, représentée par M. xxx Délégué Syndical
D’autre part

PREAMBULE 
 
Le présent accord annule et remplace, à compter du 1er janvier 2021, l’ensemble des dispositions de l’accord d’aménagement et réduction du temps de travail en date du 21 décembre 1999, modifié par avenant du 15 juin 2004 ainsi que le protocole d’accord pour l’aménagement du temps de travail du 2 juin 1995 concernant le personnel en 5x8 et l’accord du 1er décembre 2014 modifiant le protocole précité.   

L’activité de production de la Société SAATI France étant soumise à des fluctuations saisonnières, l’organisation des capacités productives doit être adaptée pour répondre à ces variations qui se traduisent par des périodes de sous-charges et des périodes de forte activité.

L’aménagement du temps de travail sur l’année, en agissant sur l’organisation du travail, permet de combiner une plus grande compétitivité pour apporter à nos clients, un haut niveau de performance et de préserver l’emploi tout en assurant une meilleure répartition des heures de travail sur l’année. 

L’organisation en 5x8 permet de faire tourner les machines à tisser en continu et une durée d’utilisation plus grande, ainsi que des délais de production plus courts.

Le présent accord a également pour objet d’organiser les conditions et modalités de mise en œuvre des forfaits jours, afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et en assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés, et ce dans le respect de leur santé et de leur sécurité.

Il a donc été convenu entre les parties ce qui suit : 


CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES OPERATEURS DE PRODUCTION A TEMPS COMPLET (sauf pour les salariés en 5x8 et les salariés en forfaits jours)

Article 1 : Salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail sur l’année s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail et permet à l’entreprise de mieux faire face aux variations d’activités prévisibles.
Les dispositions de la présente organisation du temps de travail concernent l’ensemble du personnel de production lié par un contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, à l’exception des salariés en 5x8 et les salariés non soumis au forfait annuel en jours.
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée à temps complet de plus de 1 mois peuvent également entrer dans ce dispositif.

Article 2 : Durée du travail

Les parties signataires conviennent que la durée du travail de référence est de 35 heures de travail effectif en moyenne sur l’année. 
Le présent accord confirme la référence à la durée légale de 35 heures en moyenne par semaine travaillée et se réfère à une durée annuelle du travail de 1607 heures (journée de solidarité incluse) correspondant à une période de travail de 45,9 semaines sur une année. 
L'aménagement est établi sur la base de cet horaire moyen de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. 
Cette durée annuelle de 1607 heures (journée de solidarité incluse) est calculée sur une période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur l’année ont la nature d’heures supplémentaires.

Article 3 : Planification des horaires de travail

3-1 Planification des horaires

La planification des horaires de travail peut varier de 26 à 44 heures par semaine, selon un horaire journalier compris entre 4 et 10 heures. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à minuit.
Les semaines de forte activité sont celles dont l’horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures.
Les semaines de faible activité sont les semaines inférieures à 35 heures. 
Les horaires de travail seront portés à la connaissance du salarié au moins 7 jours à l’avance ainsi que les changements d’horaires. 

La durée maximale hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Si la production le nécessite, le personnel pourra être appelé exceptionnellement à travailler le samedi sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avec toutefois un maximum de 5 samedis par an (ponts inclus), de 7 heures maximum et 4 heures minimum le matin.

3-2 Impact des absences sur la planification 

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Le nombre d’heures décompté est celui prévu dans la planification.

Article 4 : Modalités de rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 152 heures 25 par mois. 


4-1 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence 

4-1-1 Rémunération des absences

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les congés et absences non rémunérés de toute nature sont retenus sur la base du salaire mensuel lissé.

4-1-2 Arrivées et départs des salariés en cours de période 

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence annuelle, la régularisation sera effectuée par comparaison entre le nombre d’heures effectivement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de référence du salarié de la moyenne hebdomadaire prévue. 

En cas de licenciement économique, les heures restent acquises au salarié. 

4-2 Rémunération en fin de période de référence 

A la fin de la période d’aménagement annuel du temps de travail, il sera procédé au décompte de l’horaire réel de travail du salarié, soit au 31 décembre de chaque année.

Si l’horaire réel de travail du salarié, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent la durée légale annuelle de 1607 heures.

4-3 Rémunération des jours fériés

En cas de travail un jour férié, la rémunération de ce jour de travail sera majorée de 100 %.

Article 5 : Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties au présent accord conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an.


CHAPITRE 2 : PERSONNEL EN 5x8

Article 1 : Définition

L’organisation du travail en continu 7 jours sur 7 en 5 équipes s’avère toujours nécessaire de manière à faire tourner les machines à tisser en continu. Le travail posté en continu permet en effet de ne pas interrompre le processus de production.  

Cette organisation en 5 x 8 permet de limiter les pannes et les défauts importants suite à l’arrêt des machines en fin de semaine, et d’obtenir des délais de production plus courts.

Le travail posté permet de faire succéder les salariés formant des équipes sur un même poste de travail.  


Article 2 : Temps de travail 

Chaque équipe effectue un temps de travail quotidien de 8 heures. 

Le temps de travail hebdomadaire moyen est de 33h60. 

Les plannings des 5 équipes (A, B, C, D et E) sont établis une fois par an pour l'année suivante (cf : planning 2021 annexé au présent accord)

La semaine de référence s’entend du lundi matin 5h00 au lundi matin 5h00. 

Les horaires de travail sont : 5h-13h, 13h-21h et 21h-5h

Les postes concernés sont les suivants : 

Tisserands 
Réparateurs
Régleurs
Tout poste de production qui intègrerait le mode de fonctionnement 5X8 en cas de modification de l’organisation actuelle

2-1 Travail du jour de Noel et Nouvel An

Lorsqu’après avis et consultation obligatoire dans le cadre de la fixation des périodes de congé et de fermeture, il aura été décidé que la période entre Noel et Nouvel An ne donnera pas lieu à une suspension de l’activité de la société, le jour de Noel et du 1er janvier seront des jours fériés travaillés. 

2-2 Travail le jour du 1er mai 

Le 1er mai est un jour férié travaillé. 

Article 3 : Rémunération 

3-1 Base de la rémunération 

La rémunération normale - base 33h60 par semaine, soit 152h25 par mois 

 3-2 Heures de nuit 

La prime afférente aux heures de nuit est de 20 % de la rémunération du salaire horaire de base. 

3-3 Prime de panier de nuit 

La prime de panier de nuit est maintenue au minimum légal en vigueur.


3-4 Jours fériés 

La rémunération des jours fériés travaillés fait l’objet d’une majoration de 100 %.  

Lorsque les jours de Noel, 1er janvier et 1er mai auront été travaillés, les salariés prenant leurs postes durant ces jours fériés, recevront à titre de compensation une prime de 100 euros brut par jour travaillé, ainsi que les salariés prenant leurs postes de nuit le 24 et le 31 décembre, qui compte tenu du caractère particulier de ces nuits, seront exceptionnellement considérées comme fériées au titre des majorations de salaires.

3-5 Heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par an  

Les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions légales en vigueur. 

3-6 Absences

Toute absence fera l’objet d’une déduction de la valeur correspondant à la durée selon la formule :

Heures déduites = Heures d’absence x Taux horaire de base 


CHAPITRE 3 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent chapitre a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L.3121-58 et suivants du code du travail.

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres et aux non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.

Ceci amène,

à constater l’impossibilité pour la direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de l’encadrement et  non cadres autonomes,
à laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail,
à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.

Article 1 : Champ d’application du forfait jours 

Les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Soit, en l’état actuel des organisations, de façon non exhaustive et à titre d’illustration, :
le responsable de site,
le responsable administrative et financière,
les cadres commerciaux
les agents de maîtrise disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (notamment le responsable de l’atelier tissage)

Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application du forfait jours :
les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Ces cadres bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l’entreprise,
les autres cadres ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
les salariés au statut d’employé.

Article 2 : Convention individuelle de forfait jours 

La durée du travail, en jours, des salariés visés à l’article 1 sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
la convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci,
le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 travaillés par année civile. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieur, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit,
le nombre de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence et pourra s’établir jusqu’à 243 jours (218+25).

Article 3 : Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année 

3.1 Organisation du planning et modalités de prévenance 

a) L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre 

b) Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l’année.
     Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après la coupure 
     déjeuner.

c) Planning annuel
le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante, de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…),
ce projet de planning prévisionnel des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés est transmis en début d’année, pour être validé par le responsable hiérarchique,
ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Pour les représentants du personnel élus ou désignés, une demi-journée de délégation représente 4 heures de mandat selon les dispositions légales.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 
compte tenu de son autonomie et/ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien.

en cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la direction des ressources humaines. Cette dernière organisera alors dans les plus brefs délais un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés. 
sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.

conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

3.3 Modalités de suivi et contrôle des journées / demi-journées travaillées et non travaillées 

La déclaration de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention sur un document électronique établi mensuellement par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur.
Ce document de contrôle fera notamment apparaître :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
- le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels, les jours ou demi- 
  journées de repos, 
- les jours d’absence (maladie, accident du travail, formation, congé sans solde…).

Ce document est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le service administratif.

3.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 218 jours travaillés.

Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ de la société

Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée. 

En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence 

Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

3.5 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.
3.6 Jours excédentaires 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égal à 10 %. 

En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du code du travail.

3.7 Rémunération 

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.
CHAPITRE 4 : SUIVI, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Article 1 : Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Article 2 : Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivi une fois par an par le CSE.   

Article 3 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis. 

Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord 
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
•	sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour ) 
•	au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est accessible sur l’intranet et affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à SAILLY SAILLISEL, le 8 décembre 2020

Le représentant de l’entreprise	Le représentant de l’organisation syndicale 
    xxx	de l’entreprise

Responsable de Site	xxxx