Entre 

les entreprises relevant de la Convention de Groupe, mentionnées sur la liste figurant en annexe 1, ci-après dénommées « le Groupe » représentées par Mme ………….. ………………, dûment mandatée pour signer les présentes, 

d’une part,
et 

les organisations syndicales représentatives sur le périmètre de ces entreprises, représentées par leurs délégués syndicaux de groupe, 

C.F.D.T.
C.G.T. 
F.O.
S.N.B.
d’autre part,  


il est exposé ce qui suit :


Préambule : 

L’adoption de la Convention de Groupe signée le 6 juillet 2017 a permis d’harmoniser le statut collectif des salariés qui relevaient de la convention collective de Crédit mutuel et celui des salariés qui relevaient de l’accord de statut unique du CIC, et de faciliter en conséquence les mobilités entre entreprises du Crédit Mutuel et entreprises du CIC incluses dans le périmètre du nouveau statut unique. Toutefois, la Convention de Groupe n’a pas défini les règles et conditions de mobilité, qui restent différentes selon les entreprises. 

Dans l’accord de mise en œuvre du statut commun figure l’engagement d’ouvrir dès l’automne 2017 des négociations en vue de conclure un accord de groupe sur la mobilité, destiné à harmoniser les conditions de mobilité applicables à tous les salariés du Groupe.


C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de ce qui suit :




Article 1 : Définition et contexte de la mobilité 

Le terme de mobilité englobe toutes les possibilités de changement de poste : il peut s'agir d'une mobilité géographique, et/ou d'une mobilité fonctionnelle, c'est-à-dire un changement de domaine d'activité. Les deux mobilités peuvent aller de pair :

La mobilité fonctionnelle permet à un salarié de changer de fonction, auprès de son employeur, ou d’un autre employeur du Groupe. Elle est le plus souvent accompagnée d’une formation préalable ou concomitante. Les parcours métiers, l’Ecole des Directeurs, mais également les changements de secteurs d’activité sont des exemples de mobilité fonctionnelle.

La mobilité géographique consiste pour un salarié  à changer de lieu de travail, en exerçant la même fonction ou en réalisant une mobilité fonctionnelle, auprès de son employeur ou d’un autre employeur du Groupe.

Chaque salarié peut faire carrière au sein du Groupe, changer de métier et saisir des opportunités professionnelles diverses et variées, pour peu qu’il soit prêt à se former, et/ou mobile. Il est rappelé que la Convention de Groupe prévoit la publication de tous les postes à pourvoir dans les supports d’informations (Jobs).

Quant aux entreprises du Groupe, elles sont en recherche permanente de salariés mobiles, prêts à changer de métier ou de lieu de travail pour répondre à leurs besoins. Les entreprises réaffirment ici leur volonté de favoriser la promotion interne, et de recruter prioritairement parmi les salariés du Groupe. Bien entendu, le renouvellement des effectifs et des générations se fait également par le recrutement externe. Cependant, les candidatures internes sont examinées en priorité.

La mobilité  permet d’appréhender les diverses manières d’exercer une fonction, dans des contextes différents. Elle permet également de changer de métier, dans une logique de continuité, d’acquisition et d’approfondissement des compétences professionnelles, ou dans le cadre d’un changement complet d’orientation professionnelle. C’est aujourd’hui un élément clé de l’évolution professionnelle et du déroulement de carrière, car le changement d’activité et d’environnement professionnel entretient les facultés d’adaptation des salariés et leur ouvre de nouvelles perspectives dans un environnement qui change constamment.

S’agissant des mobilités fonctionnelles liées à des réorganisations, chaque entité bâtira un dispositif d’accompagnement spécifique et adapté.

Les dispositions qui suivent ne concernent que la mobilité géographique sur le territoire national, qu’elle s’accompagne ou non d’une mobilité fonctionnelle, à l’exclusion de la mobilité géographique internationale, qui relève de mesures spécifiques en fonction du pays de destination.

Les employeurs veillent, de manière générale, mais également lorsqu’il y a mobilité, à respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.





Article 2 : Initiative de la mobilité

La mobilité peut être initiée par le salarié ou par l’entreprise.

La mobilité est initiée par le salarié lorsqu’il sollicite sa DRH ou la DRH d’une autre entreprise pour demander une mobilité, par exemple pour suivre son conjoint, ou pour un motif de convenance personnelle.

La mobilité est initiée par l’employeur lorsque c’est ce dernier qui demande au salarié d’être mobile, que celui-ci se soit déclaré mobile ou non, et que cette demande se fasse dans le cadre d’une clause de mobilité ou d’un plan de carrière, ou qu’elle fasse suite à une candidature du salarié en réponse à une offre d’emploi publiée sur JOBS. Elle est également réputée être initiée par l’employeur lors de la première affectation qui suit une formation en alternance effectuée dans le cadre d’une embauche en CDD ou en CDI. On considérera de même que la mobilité est initiée par l’employeur si elle est la conséquence d’une restructuration d’entreprise ou d’une annonce de suppression d’emploi. 

L’accompagnement de l’entreprise n’est pas le même dans les deux cas :

La mobilité initiée par le salarié fait l’objet d’un premier socle de mesures, détaillées ci-après. 

Lorsqu’elle est initiée par l’employeur, la mobilité est assortie de mesures supplémentaires, pour compenser les inconvénients d’une mobilité qui n’est pas réalisée pour la convenance personnelle du salarié. 

Une mobilité à l’initiative de l’employeur ne doit pas entraîner une baisse des revenus du salarié.



Article 3 : La mobilité à l’initiative du salarié.

Lorsqu’un salarié prend l’initiative de la mobilité, en sollicitant une mutation ou un transfert (par exemple pour suivre son partenaire PACS qui est muté), il bénéficie des dispositions suivantes :

prise en charge par son employeur d’origine du temps consacré à l’entretien d’embauche et au temps de déplacement pour s’y rendre, pour autant que le salarié en informe son employeur au préalable,

prise en charge par l’employeur de l’entreprise d’accueil, des frais de déplacement pour se rendre à cet entretien, sur la base des tarifs en vigueur dans le Groupe,

prise en charge par l’entreprise d’accueil des frais de déménagement sur présentation de 2 devis,



paiement d’une prime d’installation forfaitaire, d’un montant de 1.666,67€, majorée de 25% par enfant vivant au foyer ou habituellement accueilli au foyer, dans la limite de 3 enfants. Ce montant suit celui fixé par la convention de branche Crédit Mutuel ainsi que ses revalorisations. Il est exonéré de charges sociales à hauteur du montant fixé par l’URSSAF (au 01.01.2018, ce montant est de 1.480,90€ pour un salarié seul ou en couple, majoré de 123,40€ par enfant à charge dans la limite d’un total de 1 851€). 

mise à disposition des services de prestataires d’aide à la mobilité géographique des salariés de type Action Logement, Muter-Loger, MLVS (Mieux Loger Vos Salariés), ou Executive Relocations.



Article 4 : Transfert du contrat de travail en cas de changement d’employeur.

En cas de mobilité impliquant un changement d’employeur au sein du Groupe, ce dernier est réalisé au moyen d’un transfert du contrat de travail, qui n’est pas rompu, mais qui se poursuit avec le nouvel employeur.  Une convention de transfert est rédigée par l’entreprise d’accueil et signée par les trois parties (entreprise d’origine, entreprise d’accueil et salarié). Cette procédure de transfert s’applique également aux collaborateurs des Fédérations relevant de la convention collective de branche du Crédit Mutuel.

La date du transfert est définie entre les trois parties, en respectant dans la mesure du possible un délai de 3 mois maximum, qui est la durée normale du préavis. Aucune période d’essai ne s’applique, et le salarié conserve son ancienneté ainsi que les droits qui y sont liés.

Les trois parties peuvent convenir d’une période probatoire assortie d’un droit à retour, qui ne peut dépasser une durée de trois mois. Dans ce cas, l’entreprise d’origine s’engage à reprendre le salarié à son service sur son poste s’il est encore disponible, ou sur un poste équivalent, aux conditions financières antérieures. Les conditions du retour sont fixées dans la convention de transfert.

Lors du transfert :

Les droits à congés acquis et en cours d’acquisition, non pris au moment du départ, sont transférés à l’entreprise d’accueil. 

Les jours de repos acquis et non pris sont versés au CET, qui est lui-même transféré auprès du nouvel employeur. 

Les droits acquis au titre du 13ème mois sont transférés vers le nouvel employeur.

Le salarié bénéficie dès son arrivée du contrat groupe de prévoyance / frais santé.



Un nouveau compte d’épargne salariale (PEG et/ou PERCOG) est créé dès l’arrivée dans l’entreprise d’accueil : 

Si la mobilité intervient au courant de l’année N, les primes d’intéressement et de participation versées en N+1 au titre de l’exercice N sont calculées au prorata de l’activité exercée chez chaque employeur. Les sommes investies à ce titre au PEG ou au PERCOG seront enregistrées respectivement sur le compte d’épargne salariale ouvert dans chaque entreprise. Les deux comptes d’épargne sont fusionnés au courant de l’automne N+1. 
L’abondement qui est attribué en fonction de l’effort d’épargne est payé par l’entreprise qui est l’employeur au moment du versement.

Si la mobilité intervient un 1er janvier N, les primes d’intéressement et de participation perçues au titre de l’année N-1 et investies au PEG ou au PERCOG  alimentent le compte ouvert au titre de l’ancien employeur. 

L’abondement généré par l’effort d’épargne sera enregistré sur le compte d’épargne salariale ouvert au titre du nouvel employeur. Les deux comptes sont fusionnés au courant de l’automne de l’année N. 

S’agissant d’un transfert et d’une poursuite du contrat de travail, la mobilité n’ouvre pas droit à un déblocage anticipé des fonds investis dans le P.E.G.

Le bénéfice des conditions bancaires en matière de comptes et de services, de crédits (immobilier, consommation) et d’assurances de l’entreprise d’origine est maintenu. Des dispositions spécifiques s’appliquent en cas de mobilité (intranet : univers du salarié - conditions applicables au salarié).



Article 5 : La mobilité à l’initiative de l’employeur

Il y a lieu de distinguer la grande mobilité de la petite mobilité.



Article 5-1 : La grande mobilité

Il y a grande mobilité au sens de l’URSSAF lorsque le temps d’un trajet aller entre le domicile initial et la nouvelle affectation est de 1h30 au moins, (cette durée étant la durée la plus courte par rapport à différents moyens de transport possibles en tenant compte des contraintes du salarié), et que la nouvelle affectation se situe à plus de 50km du domicile initial du salarié.

Une telle mobilité implique normalement un déménagement. 

Dans ce cas, aux mesures prévues à l’article 3 ci-dessus se rajoutent les dispositions suivantes :

Prise en charge des frais de deux voyages avec hébergement pour le salarié et la personne de son choix une fois la mobilité arrêtée, pour entamer une recherche de logement, d’école, etc. Ces frais s’entendent en termes d’hébergement, de repas et de frais de voyages, aux conditions en vigueur pour les déplacements professionnels.

Prise en charge mensuelle des frais de double résidence, pendant 3 mois au maximum, sur présentation de justificatifs et dans la limite de 1.000€ dans le cas général, et de 1.500€ pour Paris. Le délai de prise en charge peut être prolongé jusqu’à 9 mois, s’il est justifié, notamment par le délai de mutation du conjoint, ou l’attente de la fin de l’année scolaire pour les enfants. Cette mesure s’applique également si le salarié emménage avant l’arrivée de sa famille dans un logement familial. Le salarié bénéficie également de la prise en charge d’un montant correspondant au tarif de l’abonnement SNCF 2nde classe pour un trajet AR domicile/travail effectué 4 fois par mois. Les salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction ne bénéficient pas de cette majoration.

Accompagnement du conjoint : si le conjoint est également salarié du groupe, la mobilité du conjoint doit s’envisager dès le premier entretien avec le salarié, afin de laisser le soin à l’entreprise d’accueil de chercher sur son périmètre ou auprès d’une entreprise du Groupe située dans le même périmètre, une possibilité de faire une proposition au conjoint dans les 6 mois.

Si le conjoint n’est pas salarié du groupe, il peut être orienté vers un bilan de compétence dans le cadre de son compte personnel d’activité. En outre, l’entreprise prend en charge à hauteur de 1.000€ la facture d’un organisme d’aide à la recherche d’emploi.

La prime d’installation prévue à l’article 3 est bonifiée à hauteur de 4.000€, majorée de 25% par enfant par enfant vivant au foyer ou habituellement accueilli au foyer, avec un maximum de 7.000€.

Aide au logement – location : l’employeur participe au financement du loyer du salarié à raison d’une prime mensuelle versée pendant la durée de mobilité et au maximum pendant 5 ans, et calculée comme suit : 
50% du montant du loyer théorique moyen relevé dans le département d’arrivée (avec un minimum de 7€ au m²)
majorée de 250€ (moins la différence entre le loyer théorique de départ et le loyer théorique d’arrivée si ce dernier est moins cher)
dans la limite d’un total de 75% du montant du loyer théorique moyen d’arrivée,
majorée de 25% pour tenir compte des charges sociales, 

Le montant du loyer théorique est calculé sur la base d’une surface de 60m² pour un salarié seul ou en couple, majorée de 15m² par enfant vivant au foyer ou habituellement accueilli au foyer. Pour Paris, la référence de surface est de 40m² pour un salarié seul ou en couple, majorée de 10m² par enfant. 

Si le salarié habite une ville dont le prix théorique moyen au m² de location dépasse de 15% le prix théorique moyen de location du département, la référence sera le prix moyen de la location dans cette ville.

L’indice retenu est celui figurant sur le site www.clameur.fr, qui est renseigné par un grand nombre d’agences immobilières en France.

Exemples sur une base d’un salarié vivant seul ou en couple :

Le salarié est libre de choisir sa location en termes de situation et de surface, la prise en charge restera la même.

Aide au logement – achat : si le salarié opte pour l’achat de sa résidence, il bénéficie pour son prêt de conditions « salariés » en cours. L’employeur lui paie, au titre de ses frais d’acquisition une prime mensuelle correspondant à 25% du loyer mensuel théorique moyen du département (ou de la ville si le prix théorique moyen au m² de location dépasse de 15% le loyer du département) pendant la durée de la mobilité et au maximum pendant 5 ans.

Ce montant est majoré de 25% pour tenir compte des charges sociales. 

Si le salarié change d’option en cours de mobilité (pendant 5 ans), les conditions ci-dessus applicables à la location ou à l’achat s’appliquent prorata temporis sur les 5 ans.

Lorsque le salarié accepte une affectation qui relève normalement de la grande mobilité, mais sans déménagement familial, l’employeur doit se poser la question de maintenir sa décision d’affectation. En effet, un trajet quotidien aller de plus d’1h30 entraîne un temps de transport journalier conséquent, qui peut être préjudiciable à sa vie familiale, à sa santé et à sa sécurité, en particulier si le trajet est effectué en voiture. Si l’employeur accepte que le salarié ne déménage pas, ce dernier ne peut pas prétendre à une prise en charge supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait accepté de déménager. 

Dans ce cas lorsque le salarié opte pour un pied-à-terre pendant la semaine et rentre chez lui le weekend, ce qui doit rester exceptionnel, il bénéficie d’une indemnité mensuelle égale au montant du loyer théorique moyen du département ou de la ville d’affectation sur une base de 20m², et de 15m² sur Paris, majorée de 25% pour tenir compte des charges sociales. Cette indemnité est versée pendant la durée de la mobilité avec un maximum de 5 ans. Elle est majorée d’un montant correspondant au tarif de l’abonnement SNCF 2nde classe pour un trajet AR domicile/travail effectué 4 fois par mois. Les salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction ne bénéficient pas de cette majoration.

Lorsque le salarié accepte une affectation qui relève normalement de la grande mobilité mais sans déménagement familial et qu’il se déplace tous les jours au moyen de transports collectifs, l’employeur prend à sa charge l’intégralité de son (ses)  abonnement(s) de transport.

S’il se déplace avec son véhicule personnel, ce sont les règles relatives à la petite mobilité qui s’appliquent.



Article 5-2 : Petite mobilité

Lorsque la mobilité ne correspond pas à une grande mobilité au sens de la définition figurant à l’article 5-1 ci-dessus, il y a « petite mobilité » à condition :
soit que le trajet domicile-lieu de travail soit allongé 
soit que le trajet domicile-lieu de travail soit supérieur à 30 km. 

Dans ce cas, lorsque le salarié se déplace en voiture, l’employeur verse une indemnité mensuelle correspondant au trajet suivant : le trajet est pris en compte dans la limite de 80km. Après application d’une franchise de 30 km, le calcul effectué est le suivant :

Nb de km x 2 (AR) x 20 (nb de jours /mois) x tarif km 5CV pour la tranche 5 000km-20 000km.

Exemple :

Un salarié accepte une mobilité à 60km, avec une durée de trajet d’une heure. Il touchera par mois :

30km (60-30) x 2 (AR) x 0,332(tarif 5 CV) x 20 (nb de jours de travail) = 398,40€.

Ce montant est majoré de 25% pour tenir compte des charges sociales. 

Cette prise en charge se fait sur la durée de la mobilité, avec un maximum de 5 ans.

Si le salarié se déplace tous les jours au moyen de transports collectifs, l’employeur prend à sa charge l’intégralité de son (ses) abonnement(s) de transport.



Article 6 : Dispositions particulières

L’application des règles ci-dessus mentionnées ne fait pas obstacle à un traitement personnalisé de situations particulières.
 


Article 7 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue aux accords et usages en vigueur dans les entreprises. Il entrera en vigueur le 1er juin 2018 pour les mobilités qui interviendront à compter de cette date. Les mobilités en cours se poursuivent selon les règles antérieures. 



Article 8 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi régulier et au moins une fois tous les 3 ans en s’appuyant sur un « observatoire de la mobilité ». 



Article 9 : Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales, et en l’absence d’opposition, les formalités de dépôt du présent avenant auprès de la DIRRECTE du Grand Est et du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg seront effectuées conformément aux dispositions légales, par la Direction des Ressources Humaines. L’avenant sera publié sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Strasbourg, le 11 avril 2018
en trois exemplaires originaux





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