Accord relatif au contrat de génération au sein de 

Entre :
La Société dont le siège social est situé Chemin Jongkind – 38343 VOREPPE Cedex,

Inscrite au RCS de Grenoble sous le n° 058 503 327 00015, APE 425
Représentée par Responsable des Ressources Humaines

Et
La Délégation CFDT
Représentée par Délégué Syndical

La Délégation CFE-CGC
Représentée par, Déléguée Syndicale

Préambule
La Direction et les Organisations syndicales ont ouvert une négociation sur le contrat de génération afin de répondre, d’une part à la demande des syndicats de négocier sur la population sénior, et d’autre part à la volonté de la  Direction de mettre en œuvre un plan répondant aux trois objectifs du contrat de génération à savoir : la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi dans salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences. 
Les réunions de travail et de négociation ont eu lieu le 20 octobre et 21 novembre 2014, le 25 février, 23 mars, 24 avril, 19 juin et  15 juillet 2015. Ces discussions ont ensuite été suspendues pour négocier sur d’autres thèmes jugés prioritaires pour les parties et ont été évoquées à nouveau aux NAO de 2017 et 2018.
Comme prévu par la loi, un diagnostic portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des séniors chez a été réalisé sur les années 2012, 2013 et 2014.
Ce diagnostic comprend :
Les pyramides des âges 2012 – 2013 -2014
La répartition par CSP et tranches d’âge
La répartition par métier et tranches d’âge de 2012 à 2014
La répartition de la population exposée à la pénibilité par tranche d’âge
La répartition de la population par rythme de travail et tranche d’âge
La mixité par métier en 2012 et 2014
L’évolution des salaires par tranche d’âge entre 2012 et 2014, le taux moyen d’augmentation individuelle par tranche d’âge
La répartition des recrutements CDI en 2014
Le taux d’accès à la formation par tranche d’âge
Préalablement à la négociation du présent accord, le diagnostic a fait l’objet d’une présentation et d’échanges avec les partenaires sociaux.
Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.
Un complément est annexé pour l’année 2017 comprenant :
- la pyramide des âges
- les recrutements CDI en 2017

Cet accord concerne, sauf mention contraire :
Les jeunes jusqu’à 26 ans inclus
Les salariés de 50 ans et plus
A l’issue de ces rencontres, les parties ont convenus des dispositions suivantes :

Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée au sein de  

Sur les embauches réalisées en 2014, 37.5% concernaient des jeunes salariés âgés de moins de 26 ans. Aucun jeune de moins de 26 ans n’a été embauché en 2017.

se donne pour objectif d’atteindre à nouveau cette proportion pour la durée de l’accord.

L’alternance étant pour un moyen efficace pour favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’entreprise s’engage à maintenir sur la durée de l’accord un nombre minimal de 4 alternants.

En cas d’embauche en CDI suite à un contrat d’alternance, c’est l’âge à la date de signature du contrat d’alternance qui sera pris en compte.

Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes salariés
Le parcours d’intégration au sein de est un processus complet. Il s’appuie sur des dispositifs d’entretiens et de découverte.
La liste des documents et processus présentés au jeune salarié est décrite dans les procédures RH PS1-VR00 et PS1-VR01. 
Chaque jeune salarié embauché se verra attribuer un parrain au sein de l’entreprise lui permettant de comprendre son fonctionnement, de repérer ses interlocuteurs clefs dans son métier. Il complète le parcours  d’intégration.
Le parrainage n’a pas vocation à former  le jeune entrant aux compétences techniques de son poste, ce point étant traité au paragraphe suivant. Il est cependant un acteur clé de son intégration de par les informations qu’il lui transmet.
Les parrains / marraines sont de salariés volontaires pour accompagner et conseiller les jeune. Ce parrainage est de préférence réalisé par un salarié disposant d’une large expérience professionnelle et des qualités relationnelles reconnues, choisi en fonction de leur disponibilité par le manager et le service RH.
Les parrains / marraines bénéficieront d’un aménagement de leur temps de travail pour exercer cette mission. Le temps estimé de cette charge est de 2h par mois sur les 3 premiers mois.

Entretien de suivi
Un entretien de suivi aura lieu avec le manager, au minimum à la moitié de la période d’essai,  à la fin de la période d’essai et à 6 mois après la fin de cette période d’essai.
Ces entretiens ont pour objectif d’évaluer le nouvel arrivant sur ses compétences, de fixer et revoir les premiers objectifs et d’échanger sur les actions de développement  nécessaires pour la bonne tenue du poste.

Modalités de formation des jeunes dans l’entreprise

Les besoins de formations de chaque nouvel embauché sont définis lors de son arrivée au sein de l’entreprise selon le processus Formation PS1-VR01 disponible sous l’Intranet.  Les demandes de formation pour les jeunes salariés embauchés en CDI lors de la première année, validées par leur manager et le service RH seront traitées de manière prioritaire (3 jours de formations externes ou 2 000€). Les formations réglementaires ne sont pas imputées sur ces limites.

Objectif : 100% des demandes de formations validées mises en œuvre dans les 12 mois (internes et externes dans les limites ci-dessus)


Mesures en faveur de l’emploi des séniors 
Objectifs chiffrés en matière d’embauche de séniors
En matière de recrutement, sont considérés comme séniors les candidats de 45 ans et plus. L’entreprise se fixe comme objectif pour la durée de l’accord que les séniors représentent au moins 10% de ses embauches chaque année. 
Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des séniors

Au 30 septembre 2014, les séniors représentaient 28% des salariés de  Europe SAS et 33% au 31 décembre 2017. L’objectif de l’entreprise est de maintenir ce  niveau sur les 3 prochaines années.

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise a fait le choix des domaines d’action suivants :
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité pour les salariés âgés.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite


2.3.1 Passage à temps partiel

Conditions du temps partiel
Toute demande de passage à temps partiel sera étudiée par le Service RH en concertation avec le Responsable de service du salarié concerné, avec priorité à la réduction du temps de travail journalier ou hebdomadaire. L’entreprise s’engage à donner réponse à l’intéressé(e) dans un délai de deux  mois. Toute réponse négative sera motivée.
La Direction s’engage à rechercher des solutions pour pallier à la prise en charge des tâches qui ne pourraient plus être réalisées par le salarié réduisant son temps de travail. 
Lors du passage à temps partiel, un entretien sera organisé après 6 mois d’activité à temps partiel, pour évoquer notamment  la charge de travail et l’organisation du travail et rechercher des solutions aux éventuelles problématiques évoquées.
La répartition des horaires de travail sera défini en accord avec la hiérarchie. Si le salarié le demande et dans la mesure du possible, cette répartition pourra se faire sur 2 semaines afin d’avoir la possibilité d’ une plage variable d’une demie journée tous les 15 jours pour les salariés en horaire variable. Ce passage à temps partiel sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Objectif : L’objectif d’avoir 50% des demandes acceptées minimum après négociation de la répartition de la durée du travail. Si le nombre de demande est peu important l’objectif sera d’accepter les différentes demandes.

Maintien des cotisations de retraite dans le cadre d’un passage à temps partiel

A partir de 55 ans, en cas de passage à temps partiel, l’entreprise maintiendra la totalité des cotisations aux caisses de retraite (régime de base et régimes complémentaires), pour la part patronale. Restera à la charge des salariés, le maintien de leur quote-part obligatoire (40% à la date de signature de l’accord). En cas de changement des dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’accord, les parties conviennent de se revoir.

A partir de 58 ans, et sous réserve d’avoir 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur maintiendra la totalité des cotisations aux caisses de retraite pour la part patronale et part salariale (régime de base et régimes complémentaires) dans la limite de 4 ans et à hauteur de 50% maximum (temps de travail entre 80% et 50% d’un temps plein : maintien total des cotisations sur la base d’un temps plein – temps de travail entre 20% et 49% : maintien des cotisations sur la base de 70 à 99%). 

Pour les salariés éligibles au dispositif carrières longues,  cet âge sera rabaissé à 56 ans sous réserve de justificatif. 



Maintien de salaire dans le cadre d’un passage à temps partiel

En cas de passage à temps partiel, et sous réserve d’avoir 8  d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur mettra en place une compensation financière de 5% du salaire de base dans la limite de 4 ans. Cette compensation financière n’est pas prise en compte dans le calcul des heures ou primes (tous paiements d’heures, primes de vacances, bonus, primes de postes).


Amélioration des dispositions de la convention collective relatives à la semaine de congés supplémentaire à 59 ans

L’accord de branche du 26 mars 1976 sur l’amélioration des conditions de travail prévoit à l’article 35 des congés supplémentaires afin que les salariés se préparent à la retraite. A ce titre, ils bénéficient à partir de 59 ans d’une semaine de congés supplémentaire, porté à deux semaines l’année précédant le départ en retraite.

Ces dispositions sont améliorées de la manière suivante : 

A partir de 55 ans : acquisition de 1 jour supplémentaire 
A partir de 57 ans : acquisition de 2 jours supplémentaires 
A partir de 59 ans : acquisition de la semaine supplémentaire prévue par la convention collective 
Soit :

Ces jours, incrémentés dans un compteur spécifique, sont à prendre au cours des 12 mois suivant leur acquisition (date anniversaire du salarié) et ne peuvent être monétisés. N’étant pas considérés comme des congés payés, la règle du 10ème ne s’applique pas.
Ils seront proratisés pour les salariés ayant une durée de travail mensuelle inférieure à la durée légale de manière à correspondre à 1 semaine de congés à temps partiel. 
Indemnité de départ à la retraite

Les salariés pouvant se prévaloir de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou la branche au moment de leur départ en retraite bénéficieront d’une allocation de départ calculée sur la base d’un temps plein dans l’hypothèse où ils sont passés à temps partiel après 55 ans. 

Le salarié devra fournir les justificatifs de son activité antérieure dans la branche de la chimie.


2.3.2 Bilan de retraite individuel et formation de préparation à la retraite

L’entreprise s’engage à proposer à tous les salariés de 58 ans et plus de réaliser une fois un bilan de retraite individuel avec le prestataire partenaire.  Ce dispositif doit permettre aux salariés de connaitre l’estimation de leurs revenus à la retraite, d’obtenir des informations pratiques sur la retraite et de bénéficier d’un accompagnement individualisé pour les aider dans leurs démarches. Pour les salariés ne souhaitant ou ne pouvant pas en bénéficier l’année de leurs 58 ans, le bilan sera reproposé les années suivantes.

De plus l’entreprise proposera aux salariés de 58 ans et plus qui le souhaite, une session de formation ayant pour objectif de les aider à anticiper la fin de l’activité professionnelle. Pour les salariés ne souhaitant ou ne pouvant pas en bénéficier l’année de leurs 58 ans, la formation sera reproposée les années suivantes.

Objectif : 100%  de bilans proposés au cours de l’année des 58 ans et 100% de sessions de formation proposées l’année des 58 ans. 


Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité pour les salariés âgés

2.4.1 Astreintes

A partir de 55 ans, le salarié pourra demander à être dispensé d’astreinte à domicile. Cette  demande doit être faite au moins 1 an avant la date souhaitée. L’entreprise mettra tout en œuvre pour accéder à sa demande et former le remplaçant à l’aide du sénior. Un bilan des demandes et des mesures envisagées pour les dispenses qui n’auront pu être acceptées sera présenté annuellement en commission de suivi des accords. Si la dispense totale n’est pas possible, l’entreprise essaiera de réduire la fréquence. 

Objectif : 100% des demandes acceptées

2.4.2 Suivi et maintien de l’état de santé 

Conformément à l’accord de branche, une autorisation d’absence payée sera accordée aux salariés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier du bilan de santé gratuit de la sécurité sociale, avec remboursement des frais de transport en fonction de la politique de l’entreprise.

L’entreprise offrira annuellement à ses salariés de 55 ans et plus la possibilité de se faire vacciner contre la grippe, en prenant en charge les frais afférents.

2.4.3 Dispositif de réduction de la pénibilité liée au travail en équipe

Les salariés séniors exposés au facteur de pénibilité de travail en équipe tel que défini dans la loi sont un public prioritaire pour les postes disponibles en 2*8 et journée, et correspondant à leurs compétences et qualifications. Leur candidature sera examinée en priorité. 
 
De plus, les conditions de dépostage prévues à l’article 12.II de l’avenant 1 et 13.II de l’avenant 2 de la convention collective seront étendues aux salariés séniors en semi-continu. 

2.4.5 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
 Accès des séniors à la formation 

Une attention particulière sera portée au taux de formation des séniors afin que celui-ci soit au moins égal à celui du reste de la population de . Lors du bilan présenté chaque année en commission formation, un focus particulier sera fait sur cette population, détaillant le nombre de demandes de formation des salariés séniors, le taux d’acceptation des demandes et la justification pour les formations non-retenues ou non réalisées ainsi que les mesures correctives prévues si l’objectif ci-dessus n’est pas atteint.

De plus, les parties réaffirment que l’âge ne saurait être un facteur discriminant pour accéder à des formations diplômantes ou certifiantes.

Objectif : taux de formation des séniors égal à celui du reste de la population


Utilisation du Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation (CPF) a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

A partir de 50 ans, et dans l’objectif de répondre à la philosophie du CPF rappelée ci-dessus, l’entreprise favorisera l’utilisation du CPF sur le temps de travail, avec une attention particulière pour les formations de l’inventaire de la branche de la chimie. 


Transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes et organisation de la coopération intergénérationnelle
3.1 – Tutorat
L’entreprise affirme l’importance de la transmissions des savoirs et des compétences, au travers notamment le tutorat pour les contrats en alternance.
Compte-tenu de l’importance de ce point pour aider, accompagner  et évaluer les alternants, l’entreprise veillera à prendre en compte le temps consacré par un tuteur à sa mission dans l’organisation de l’activité de son service. Cette expérience tutorale devra être prise en compte dans la fixation des objectifs et  l’évaluation du salarié lors de ses entretiens annuels.
Compte tenu de leur parcours professionnel, de leur connaissance de l’entreprise et de leur expertise, l’entreprise s’efforcera de proposer en priorité à des salariés séniors ces fonctions tutorales, l’objectif étant d’avoir à minima 50%  de tuteurs séniors.
Chaque tuteur devra bénéficier d’une formation à sa mission. Le pourcentage de tuteurs formés sera l’indicateur. 
L’entreprise se fixe comme objectif que tous ses tuteurs aient une formation de moins de 5 ans lorsque l’encadrement d’un alternant est prévue.
Un guide du tutorat sera remis à chaque intéressé et commenté.
Un entretien tripartite de fin d’alternance sera réalisé avec le service RH, l’alternant et le tuteur.

3.2 - Organisation de la diversité des équipes de travail
L’entreprise veillera à organiser les équipes de travail en prenant soin d’associer salariés séniors avec des jeunes afin que les échanges et les partages puissent être facilités.

DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 4.1 – Durée de l’accord 

Le présent accord est valable pour une durée de 3 ans courant à compter de la date de dépôt. Il pourra être révisé ou dénoncé sous réserve d’un préavis de 3 mois notifié dans les conditions légales.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme. 
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
 La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. A défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

ARTICLE 4.2  - Adhésion
 Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
 L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDTEFP.
 Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 5  - Adhésion

Les parties se sont entendues pour qu’une commission de suivi se tienne au sein de  EUROPE composée de :
Délégués syndicaux accompagnés de deux salariés de l’entreprise par syndicat soit au total 6 personnes 
La Responsable Ressources Humaines et le Directeur de site

Le rôle de cette commission sera de suivre l’application du présent accord dans ses modalités de mise en œuvre.
Elle se réunira 1 an après la mise en place de l’accord puis ensuite à la demande.


ARTICLE 6 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail et de l'emploi de l’Isère et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Grenoble.


Fait à Voreppe, le 

Pour la société  Europe SAS 




Pour les organisations syndicales