ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UN PLAN D’ACTIONS ET DE PRÉVENTION EN FAVEUR DE LA QVT ET D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 





Entre :  
La Direction, représentée par ………………………………………………………………………………………..

Et :

Autonomes pour Sciences Po / FO, représentés par ……………………………………………………


La SNEPL - CFTC représentée par ………………………………………………………………………


Le SGEN - CFDT représenté par ……………………………………………………………………………




Il a été conclu ce qui suit
									Paris, le 10 décembre 2020

Préambule

Les échanges et travaux menés ces derniers mois avec les partenaires sociaux ont permis de faire le point sur les actions déjà mises en œuvre par l’Institution en faveur de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle Femmes – Hommes à Sciences Po. Ce point d’étape était nécessaire pour rendre compte des actions initiées ou mises en place antérieurement et déterminer les mesures restant à engager. 

Au travers de cet accord, l’objectif est de rappeler l’attachement de l’Institution à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au respect du principe de non-discrimination tout au long de la carrière, à la préservation de la santé et à la promotion de la qualité de vie au travail des salariés, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d’action. 

La formalisation de ce plan d’actions est donc l’occasion de réaffirmer les engagements et les ambitions de Sciences Po au travers des conditions concrètes de mise en œuvre, de pilotage et d’évaluation discutés discutées collectivement. 

Les parties ont convenu des dispositions suivantes. 


Article 1 — Champ d’application

Le présent accord s'applique aux personnels soumis à l’accord de classifications, rémunérations et carrières du 29 mars 2000, liés par un contrat de travail de droit privé à durée déterminée ou indéterminée à la Fondation Nationale des Sciences Politiques (FNSP), à la SARL « Presses de Sciences Po », à la SARL « Librairie des Sciences Politiques », la SAS « Sciences Po services ». 


Article 2 — Une volonté collective d’une amélioration durable et significative de la qualité de vie au travail des personnels et de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes au sein de l’Institution 

Un premier accord sur la mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention en faveur de la qualité de vie au travail au sein de Sciences Po a été signé en juillet 2015 pour une durée de 3 ans. À l’issue de cette période un bilan a été présenté aux instances représentatives du personnel et aux organisations syndicales. Il a été fait le constat de nombreuses actions positives et certaines dont l’impact a été plus nuancé. 

L’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales en vue du renouvellement de l’accord qualité de vie au travail et de discussions sur des nouvelles actions à intégrer s’est traduite par la mise en place d’ateliers QVT incluant des représentants des organisations syndicales et des représentants de la Direction. 
 
Durant plusieurs mois, les séances de travail ont permis d’échanger collectivement et de se concerter sur les actions à reconduire, à améliorer et celles à mettre en place. L’objectif étant une amélioration durable et significative de la qualité de vie au travail des personnels de l’Institution. 

Un nouveau thème a également été abordé et traité dans ce plan d’actions. Il s’agit de l’égalité professionnelle Femmes - Hommes. La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sont des notions étroitement liées qu’il convient de traiter et d’articuler de façon dynamique dans le même cadre.  
 
Les salariés ont également été associés au projet par le biais d’un questionnaire QVT qui a été diffusé en septembre 2019 (369 répondants). 

Quatre grands axes de travail ont alors été identifiés pour mener la concertation et les échanges :
Conditions de travail 
Santé et prévention 
Transversal management 
Égalité professionnelle 

Un plan d’actions et de prévention autour de ces grands axes a ainsi été discuté et construit en concertation avec les organisations syndicales.



Article 3 — Définition et modalités de mise en œuvre d’un plan d’actions et de prévention autour de quatre grands axes 

L’ensemble de ces quatre grands axes se décline en 67 actions concrètes qui font l’objet d’un tableau joint en annexe, tableau faisant partie intégrante du présent accord, et précisant pour chacun des quatre axes définis, les objectifs poursuivis, les actions déjà engagées, les nouvelles actions à mettre en œuvre, les indicateurs de suivi et l’échéancier prévisionnel associés à chaque action.

Par ailleurs, il a été proposé aux partenaires sociaux de promouvoir cet accord auprès des personnels autour de « 10 grands thèmes » et « 5 objectifs chiffrés ». 

La principale marge de progression porte sur la « Communication », l’ancien accord QVT étant assez peu connu des salariés (constat appuyé par le questionnaire de septembre 2019)

Ce premier grand thème est transversal et regroupe les quatre grands axes. 

L’objectif est de s’engager à communiquer sur le sujet de la QVT au minimum 2 fois par an dans les communications institutionnelles.  

Il s’agit de promouvoir par la communication institutionnelle, les réalisations et les prochains thèmes qui seront abordés dans le nouveau plan d’actions et de prévention en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle. 

Pour exemple, la première communication adressée aux salariés aura pour but de désigner les professionnels disponibles pour les salariés en difficultés (vers qui peuvent-ils se tourner en cas de difficultés dans leur environnement professionnel ou au travail). Cette communication est annexée au présent accord. 

Réaffirmer, adapter et assurer au mieux l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, et ce notamment en ajustant nos mesures selon les conditions particulières

Il s’agit de préserver au mieux cet équilibre tel que décrit dans la Charte de déconnexion, diffuser les bonnes pratiques et veiller à rester réactif face aux circonstances particulières (grèves, situations sanitaires dégradées, etc…). 

Le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques font partie intégrante de la qualité de vie au travail des salariés. De manière générale, et sauf circonstances particulières ou urgences, le salarié a le droit de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale. Ce droit s’exerce également pendant les périodes non travaillées, pour les salariés à temps partiel ou en télétravail.

Un accueil et un accompagnement au plus près de nos nouveaux embauchés et des mobilités internes (objectif : 80 % de satisfaction)

L’objectif est de poursuivre l’optimisation de l’intégration au sein de notre communauté en assurant les usages en place et en définissant les pistes de progression nécessaires pour garantir la meilleure intégration des nouveaux embauchés et des personnes en situation de mobilité interne (Welcome Pack, Welcome Day, rencontres avec les différents interlocuteurs RH …). 

Faire mieux connaître nos interlocuteurs santé 

Il convient de préciser le rôle des différents acteurs du domaine de la santé et leur périmètre d’actions pour une meilleure prise en charge des situations difficiles en orientant activement les salariés.  

Approfondir les formations RPS des managers (objectif : 50 % de managers ont suivi une formation « approfondie – niveau 2 »)

L’objectif est d’agir efficacement sur la prévention des risques psychosociaux, et d’apporter des solutions notamment par la poursuite de la formation des managers. Cela permettra d’améliorer, par cette démarche, le dialogue sur les facteurs de risques psychosociaux dans l’organisation du travail. 


Un accompagnement plus individualisé des managers (objectif : 50 % de managers ont suivi au moins 1 formation du plan managérial)

Il s’agit de développer et valoriser les compétences managériales, et d’animer la communauté managériale pour donner du sens à son action (…………, ateliers « être manager à Sciences Po », échanges entre managers …). 

Déploiement du dispositif « proche aidant » 

Il convient d’accentuer la sensibilisation des managers à un accompagnement rapproché de leurs collaborateurs par des formations managériales, permettant d’agir face aux situations individuelles particulières, notamment dans le cadre du dispositif « proche aidant ».

Publication d’un guide des bonnes pratiques du recrutement (mobilité interne et recrutement externe)

L’objectif est de concevoir un guide des bonnes pratiques de recrutement à l’usage des managers et toutes personnes amenées à recruter, dans le but de garantir l’égalité professionnelle et lutter contre toutes discriminations. 

Encourager et inciter les salariés à utiliser leurs droits aux congés naissance et de paternité (objectif : 80 % de salariés ayant cumulé les deux congés)

Il s’agit de promouvoir la prise du congé paternité qui peut être cumulé au congé naissance accordé lors de l’arrivée d’un enfant au foyer. 

Mise en place d’un dispositif « don de jours » (conditions et procédure définie) 

Ce thème renvoie au déploiement de dispositifs pour les salariés « proches aidants ». Ces différentes mesures ont été notamment présentées et discutées lors des ateliers QVT, puis mises en œuvre par un accord collectif en date du 14 septembre 2020. 


La DRH assure le suivi et la coordination de ce plan d’actions et de prévention dans le respect des attributions et champs de compétences respectifs des instances concernées.

Un point annuel sur l’avancée des actions programmées sera présenté aux organisations syndicales, puis une évaluation finale de l’accord sera réalisée et présentée avant son terme. 

Article 4 — Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. 


Article 5 —  Dispositions diverses

Article 5.1 : Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salarié-es représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétents.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée.




Article 5.2 - Révision 

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La demande de révision est notifiée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations débuteront trois mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision. 


Article 5.3 : Dépôt légal

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.





PLAN D’ACTIONS ET DE PRÉVENTION 
 
 

 








 
 
 
 

Projet de communication clarifiant les professionnels disponibles pour les salariés rencontrant des difficultés dans leur environnement de travail ou au travail (cas de souffrance au travail)
 La Direction de Sciences Po s’attache depuis plusieurs années au développement de la qualité de vie au travail au sein de l’Institution, en collaboration avec les représentants du personnel. De nombreuses actions ont été mises en place afin de soutenir et sécuriser le collectif de travail.
À titre principal, il convient de rappeler que plusieurs acteurs et professionnels de santé s’articulent au service des salariés au sein de notre Institution.
·         Le médecin du travail
 Le rôle du médecin du travail est préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail et leur état de santé.
Pour mener à bien sa mission, le médecin du travail s’appuie sur une équipe pluridisciplinaire composée de médecins, d’ergonomes, d’intervenants en prévention des risques professionnels, de psychologues du travail, etc. Les prises de rendez-vous avec ces spécialistes ne peuvent se faire que par l’intermédiaire du médecin du travail, seul habilité à apprécier la nécessité de ce suivi. Le salarié qui souhaiterait une consultation auprès d’un spécialiste devra donc toujours, préalablement, prendre rendez-vous et consulter le médecin du travail.
En dehors des visites médicales obligatoires, le salarié peut solliciter une visite avec le médecin du travail. Il peut ainsi, s’il le souhaite, prendre directement rendez-vous avec le médecin du travail en contactant son secrétariat médical.
L’action du médecin du travail s’exerce dans le strict respect du secret médical. À ce titre, l’anonymat du salarié en difficulté sera conservé par le médecin du travail dans le cadre de ses interventions auprès de l’employeur.
Consultez la liste et les coordonnées de tous les centres de médecine du travail
L’assistante sociale
 L’assistante sociale, …….., accompagne également les salariés confrontés à des difficultés personnelles (maladie, logement, accompagnement « aidant » …) ou professionnelles (mobilité, formation, stress, difficultés relationnelles …).
Elle intervient tant sur le plan individuel que collectif, afin de mettre en œuvre toutes les initiatives utiles à l’étude et à la résolution des difficultés de toutes natures rencontrées par les salariés.
L’assistante sociale collabore étroitement lorsque nécessaire avec les services de santé au travail.
Elle assure une permanence au …………………………………………………………………. Elle est également disponible au ……………………………., au ……………………………...….. ainsi que par mail 
……………………..
Les membres de la CSSCT (Commission santé, sécurité et conditions de travail)
Les membres de la CSSCT sont désignés par le Comité social et économique (CSE). Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ainsi qu'un remplaçant sont désignés parmi ses membres.
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Le rôle premier de la CSSCT est de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, mais aussi de proposer des solutions et des actions de prévention afin de lutter contre les risques professionnels. Les salariés peuvent s’adresser à eux en cas de besoin ou d’interrogation en matière de santé et de sécurité.
Connaître les membres de la CSSCT.
Les membres de la Direction des ressources humaines
La DRH se veut être un espace d’échange et d’accompagnement des salariés qui en ressentiraient le besoin face à une situation difficile.
Tout salarié confronté à une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, ou à celle d'un ou plusieurs de ses collègues, peut ainsi se tourner vers la DRH qui accompagnera individuellement et/ou collectivement les personnes. Elle se tient également à la disposition des managers afin de les accompagner dans la résolution de situations problématiques.
L’équipe recrutement et gestion des carrières vous accompagne.
La cellule de veille et d’écoute sur le harcèlement sexuel et les discriminations
Sciences Po s’engage à agir pour lutter contre les discriminations et le harcèlement sexuel auprès de tous les publics : les personnels administratifs, les personnels académiques et la communauté étudiante.
Les membres de la cellule de veille et d’écoute accueillent, orientent en toute confidentialité, en anglais ou en français, et mettent en œuvre les procédures d’accompagnement et d’alerte.
En cas de saisine, la cellule de veille et d’écoute propose à la personne victime ou témoin un entretien en binôme, en toute confidentialité. Des mesures d’orientation et d’accompagnement sont décidées en concertation avec la victime ou la personne témoin.
Toute personne, qu’elle soit victime ou témoin peut saisir la cellule :
·         ………………………………………
·         Ligne directe : ………………………
Des lignes d’écoute et d’aide externes pour faire face aux difficultés

Informations Coronavirus, un numéro vert national qui répond à vos questions sur le Coronavirus COVID-19 en permanence, 24h/24 et 7j/7 : 0 800 130 000
CovidEcoute, plateforme proposée, le temps du confinement, à toute personne en proie à une détresse psychologique liée à l’épidémie de Covid-19.
Croix-Rouge écoute : 0 800 858 858
Violence Femmes Info : les femmes victimes de violences peuvent contacter le 39 19, de 9h à 19h du lundi au vendredi. Le numéro est gratuit et anonyme, l’appel ne figure pas sur les factures téléphoniques
Allo Parents bébé, un service proposé par des professionnels de la petite enfance du lundi au vendredi : 0 800 00 3456
Unafam Écoute-famille, un service d’écoute téléphonique par des psychologues cliniciens pour toute personne ayant un proche vivant avec des troubles psychiques, ouvert du lundi au vendredi de 9h à 13h et de 14h à 18h : 01 42 63 03 03