ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :
La société PEBIX
Société par actions simplifiée au capital de 208.800 euros
Siège social : Chemin de la Renauderie  
89150 Dollot
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SENS sous le numéro 498.529.213
Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur général 

D’une part, 

ET

Mme
Mme
Mr
Mr
Mr
Mr


membres de la délégation du personnel du Comité économique et social représentant ayant représentés la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Agissant en vertu et conformément aux dispositions des articles L2232-25 et suivants du Code du travail

D’autre part, 

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :

Donnant suite aux récentes évolutions des dispositions légales et réglementaires applicables à la Société (notamment la Loi Travail du 8 août 2016 et les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017), les parties signataires ont convenu de l’intérêt pour la Société PEBIX de se doter d’un nouvel accord collectif relatif au temps de travail.

Le présent accord est défini dans le cadre des dispositions conventionnelles de la branche professionnelle des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs et de Conseil de France (SYNTEC).

Les Parties réunies considèrent que l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail doivent permettre sur un plan social :

-d’améliorer le confort des salariés grâce à une meilleure planification du travail

-de répondre aux aspirations des salariés vers un meilleur équilibre entre la vie sociale et familiale et la vie professionnelle

Parallèlement, l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail doivent se transformer pour l’entreprise en véritable opportunité, afin :

-d’améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle

-de tirer un meilleur profit des ressources et du savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle

-d’être en adéquation avec la saisonnalité de son activité

La nouvelle organisation du travail instaurée par le présent accord est conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de l’entreprise qui se caractérisent par une exigence de service à la clientèle continu ainsi que par des fluctuations programmées des plannings de travail.


SOMMAIRE 

CHAPITRE 1- CHAMP D’APPLICATION 
CHAPITRE 2- DISPOSITIONS GENERALES
Article 2.1 Définition du temps de travail effectif
Article 2.2 Durées maximales du travail
Article 2.3 Repos quotidien et hebdomadaire
Article 2.4 Heures supplémentaires
Article 2.5 Rémunération
Article 2.6 Travail de nuit
Article 2.7 Travail du samedi et du dimanche 
Article 2.8 Travail des jours fériés
Article 2.9 Temps de trajet/temps de déplacement
Article 2.10 Astreintes
Article 2.11 Journée de solidarité 
CHAPITRE 3- LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article 3.1 MODALITES 35 HEURES HEBDOMADAIRES
Article 3.1.1 Salariés concernés
Article 3.1.2 Organisation du temps de travail
Article 3.1.3 Heures supplémentaires
Article 3.1.4 Modulation
Article 3.2 MODALITES 36 HEURES HEBDOMADAIRES AVEC JRTT
Article 3.2.1 Salariés concernés
Article 3.2.2 Durée du travail et aménagement du temps de travail
Article 3.2.3 Rémunération
Article 3.2.4 Contrôle du temps de travail
Article 3.2.5 Heures supplémentaires
Article 3.2.6 JRTT
Article 3.3 MODALITES CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 
Article 3.3.1 Salariés concernés
Article 3.3.2 Conditions de mise en place 
Article 3.3.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Article 3.3.4 Rémunération 
Article 3.3.5  JRTT
Article 3.3.6 Charge de travail/Temps de repos et obligation de déconnexion
Article 3.3.7 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail/Equilibre vie privée et vie professionnelle/Entretiens individuels
Article 3.3.8 Suivi médical


Article 3.4 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 3.4.1 Définitions
Article 3.4.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Article 3.4.3 Heures complémentaires

CHAPITRE 4- CONGES
Article 4.1.1 Congés annuels
Article 4.2 Congés pour évènements familiaux 
Article 4.3 Congés pour enfant malade
Article 4.4 Congés conjoint ou enfant pour maladie grave
Article 4.5 Don de jours de repos

CHAPITRE 5- DISPOSITIONS DIVERSES 
Article 5.1 Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord
Article 5.2 Suivi de l’accord
Article 5.3 Modalité de révision et dénonciation de l’accord
Article 5.4 Entrée en vigueur-Dépôt et publicité 



CHAPITRE 1- CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique aux salariés de la société PEBIX en France, à l’exception des cadres dirigeants qui, conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
Cet accord s’applique à tout type de contrat (CDI, CDD), à temps complet ou à temps partiel ainsi qu’au personnel intérimaire selon les modalités prévues pour les catégories auxquelles ce personnel est attaché.

CHAPITRE 2- DISPOSITIONS GENERALES
Article 2.1 Définition du temps de travail effectif
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

le temps de repas d’une durée minimum conseillée de 45 minutes  et ne pouvant excéder 1 heure 30 minutes par journée complète de travail
les temps de trajet tels que définis à l’article 2.9
les temps de déplacement domicile-lieu de travail aller et retour sous réserve des dispositions de l’article 2.9
les temps de pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.






Article 2.2 Durées maximales du travail
Les parties rappellent que les dispositions légales et réglementaires suivantes ci-après s’appliquent à toutes les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail contenues dans le présent accord, sauf cas de dérogation prévue par la loi :

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures
La durée maximale journalière de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif maximum par jour
La durée minimale du repos journalier est de 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, il n’existe pas de durée minimale hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail calculée sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures +11 heures), étant précisé que la journée de repos hebdomadaire  est, sauf dérogation, donnée le dimanche
Dans le cas d’horaires continus : 20 minutes de pause au minimum pour toute période de 6 heures de travail consécutives
Définition de la semaine : Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties rappellent que la semaine s’entend comme la semaine civile du lundi 00h au dimanche à 23h59). 

Article 2.3 Repos hebdomadaire
Les jours de repos hebdomadaires sont au nombre de deux par semaine de travail. Sauf dispositions prévues à l’article 2.7, le repos a lieu le samedi et le dimanche.

Article 2.4 Heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée comprise dans toute convention de forfait, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. 
Les heures supplémentaires effectuées à la demande de la Direction s’imposent au salarié quels que soient l’heure et le jour, notamment en cas de travaux urgents ou pour répondre aux besoins de l’entreprise.
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que son supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Ces heures seront  payées ou récupérées, selon les modalités du présent accord, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.
Il est convenu qu’en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la direction des ressources humaines déterminera, le cas échéant, après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’article L3121-22 du code du travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.
En deçà du contingent, à la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement avec majoration de salaire dans les conditions suivantes : 
Une heure supplémentaire ouvrira droit à une heure de remplacement et au paiement de la majoration de 25%.
A défaut, à la fin de la période de référence, les heures supplémentaires feront l’objet d’une rémunération ainsi que rappelé ci-avant.
Les Parties sont convenues de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires rémunérées à celui fixé par les dispositions de la CCN Syntec, actuellement fixé à 130h annuelles à la date de signature du présent accord par an et par salarié.
Il est rappelé que :
-les heures supplémentaires qui ont été intégralement compensés par un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires réalisées :
-seront rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos compensateur de remplacement rappelées ci-dessus.
-donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos (RCO) correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée dans un maximum de trois mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.





Article 2.5 Rémunération
2.5.1 Lissage 
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d’un mois sur l’autre. Ce lissage de rémunération n’a pas d’effet sur la structure de la rémunération du salarié.
2.5.2 Incidence des absences
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l’absence, le mois de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
2.5.3 Incidence des arrivées et des départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de rupture du contrat de travail.

Article 2.6 Travail de nuit
En tant que prestataire de service pour des commerces, les activités de maintenance technique ou informatique nécessitent d’être effectuées la nuit afin de ne pas perturber la continuité de service du client en journée. Le recours au travail de nuit est donc justifié au sein de l’entreprise.
2.6.1 Définition 
Les Parties rappellent qu’est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui effectue au moins deux fois 3 heures de nuit dans une semaine ou totalisant au moins 320 heures de nuit dans l’année civile. Il est rappelé que  le travail de nuit est considéré comme le travail effectué entre 22 heures et 5 heures du matin.
La durée quotidienne d’un travailleur de nuit ne pourra dépasser 8 heures.
2.6.2 Contreparties
En contrepartie du travail de nuit, les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit telle que définie ci-dessus, bénéficieront d’une contrepartie sous forme obligatoire de repos compensateur et bénéficieront, en outre, d’une compensation financière telle que prévue ci-dessous :
-les heures effectuées entre 22 heures 5 heures seront majorées de 30%


2.6.3 Temps de pause 
Tout salarié travaillant a minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.

Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. La pause peut être fractionnée 1 fois en respectant un minimum de 20 minutes non fractionnables. Elle devra être prise en fonction des nécessités du service mais en aucun cas au début ou en fin de période de travail. 
 
2.6.4 Conditions de travail
L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit :
Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements…)
Le responsable hiérarchique présente au salarié concerné un planning prévisionnel présentant les heures travaillées de nuit en respectant, sauf évènement imprévisible, un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés avant le début du travail de nuit.
Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d’un système de sécurité spécifique.
2.6.5 Caractère réversible du travail de nuit 
En cas de situation personnelle empêchant le travail de nuit et dument justifiée, le salarié occupant de manière habituelle un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction des ressources humaines.
Une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après réception de la demande.
La Société s’organisera pour trouver au plus vite un salarié pouvant assurer son remplacement sur la mission ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible aux qualifications et compétence de l’intéressé(e).
Afin d’assurer, d’une part, la recherche d’un nouveau poste et, d’autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être imposé au travailleur de nuit. Ce préavis n’excédera pas 3 mois.
2.6.6 Surveillance médicale pour le travailleur de nuit  
Le travailleur habituel de nuit bénéficie d’un suivi médical particulier, conformément aux articles L. 3122-11 et R. 3122-11 et suivants du Code du travail.


2.6.7 Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport

L’entreprise porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Ce point sera abordé lors de chaque point de suivi avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé et lors de chaque Bilan Annuel pour les salariés travaillant de nuit.

La société s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et son lieu de travail à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

En cas d’absence de moyens de transport collectif à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste, les salariés disposant d’un permis de conduire et d’un véhicule personnel peuvent, avec l’accord du responsable hiérarchique, l’utiliser pour se rendre sur leur lieu de travail sous réserve d’avoir fourni copies de leur permis de conduire et de leur carte grise. 

Tout autre mode de transport devra faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique et ne fera l’objet d’un remboursement que sur accord de ce dernier et conformément aux règles applicables au sein de la Société.

Le mode de transport retenu fera l’objet d’un écrit ou sera mentionné dans l’ordre de mission.

2.6.8  Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.


2.6.9 Accès à la formation 

Les salariés travaillant de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF ou du CPF de transition professionnelle.

Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. Pendant les formations en journée, ils seront considérés comme des travailleurs de jour.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les Parties s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.




Article 2.7 Travail du samedi et du dimanche
2.7.1 Travail du samedi 
Le samedi est un jour travaillé comme un autre.
Il est rappelé que selon l’organisation du service du salarié, la période de référence du travail hebdomadaire peut être : -du lundi au vendredi ou -du mardi au samedi ou -du lundi au samedi avec un jour de repos.
2.7.2 Travail du dimanche 

La société PEBIX, en qualité de prestataire de services pour des clients du secteur du commerce, est amenée à exercer ses activités et prestations dans le cadre des activités bénéficiant d’une dérogation au strict respect du repos dominical.

Les heures travaillées le dimanche feront l’objet du paiement d’une majoration spécifique du taux horaire de 100% qui s’ajoutera aux heures contractuelles payées. 

Le repos hebdomadaire sera attribué dans la semaine qui précède le dimanche pour garantir dans la mesure du possible le respect du contrat horaire hebdomadaire.

Il sera porté une attention toute particulière à la situation personnelle de chaque salarié privé de repos dominical. A cet effet, le travail du dimanche sera organisé, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.

Article 2.8 Travail des jours fériés 

En cas de besoin, les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés. Dans ce cas, les heures travaillées un jour férié seront majorées à 100%, étant précisé que le travail des jours fériés sera organisé sur la base du volontariat dans la mesure du possible, en respectant un délai de prévenance de 8 jours (calendaires) sauf situation d’urgence opérationnelle.

Pour les activités rentrant dans les conditions de l’application de l’article L3133-6 du Code du travail, le travail du 1er mai pourrait être également envisagé. Dans ce cas, les heures travaillées sont majorées à 100% et un repos compensateur correspondant à 100% des heures travaillées sera attribué.

Les  jours fériés tombant sur un jour de repos (y compris samedi et dimanche) ne donneront pas lieu à récupération ni à compensation. 
Par exception,  il  sera attribué une journée supplémentaire de compensation si le jour férié tombe un lundi et que la semaine de travail du salarié est du mardi au samedi.



Article 2.9  Temps de trajet/temps de déplacement   

2.9.1 Pour les salariés non itinérants 

Le temps de trajet est le temps passé entre le domicile du salarié et le siège social de l’entreprise ou le lieu habituel de travail, quel que soit le temps de trajet.

Il ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail, il précède ou succède la prise de poste.

Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif.

En cas de déplacement exceptionnel des salariés non itinérants (formation, visite clientèle, déplacements ponctuels, etc..), le temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel entre le domicile et le siège social sera considéré comme du temps de travail effectif et donnera lieu à paiement.


2.9.2 Pour les techniciens itinérants 


Définition du temps de trajet pour les techniciens itinérants 

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu de résidence ou domicile du salarié et le  lieu de début de la mission ou d’intervention (siège social, dépôt ou premier client).

Ce temps de trajet, qui ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail, et ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif sauf applications des dispositions spécifiques définies ci-après.


Définition du temps de déplacement pour les techniciens itinérants 

Le temps de déplacement est le temps passé entre le lieu de résidence hors domicile du salarié et le lieu du début de la mission ou d’intervention (siège social, dépôt ou premier client).

Ce temps de déplacement, qui  ne constitue pas un temps de travail effectif, ne rentre pas dans l’amplitude de travail, et ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif sauf applications des dispositions spécifiques définies ci-après.












Temps administratif des techniciens itinérants 

Le temps de travail consacré aux tâches administratives des techniciens est évalué à quinze heures par trimestre. Ce temps de travail administratif est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de quinze heures par trimestre.
Article 2.10 Astreintes 
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, se trouve en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de son employeur.

Pour faire face aux besoins de certains services, il peut être recouru aux astreintes.

Les salariés pourront être d’astreinte selon un principe de volontariat. Il est convenu, qu’en cas de carence de volontaire, le responsable désignera, après concertation groupée avec l’ensemble des salariés de son équipe, le ou les salariés qui seront d’astreinte. 

La programmation individuelle des astreintes sera portée à la connaissance des salariés concernés en respectant un délai de prévenance d’au moins de 15 jours.

Le montant de l’astreinte ne pourra être inférieur à 9 € brut de l’heure d’astreinte. 

Les périodes d’astreinte seront considérées comme du repos pour l’appréciation du repos minimal de 11 heures consécutif et des durées de repos hebdomadaire.

Le temps d’intervention pendant l’astreinte sera considéré comme du temps de travail effectif.

Un document de suivi d’intervention sera complété par le salarié, et sera validé par le manager et transmis au service paie pour comptabilisation et paiement.

Astreintes particulières : les trois derniers dimanches précédant Noel

Les techniciens itinérants pourront être d’astreinte les trois derniers dimanches précédant Noel selon un principe de volontariat. Il est convenu, qu’en cas de carence de volontaire, le responsable désignera, après concertation groupée avec l’ensemble des techniciens de la région, le technicien qui sera d’astreinte. Il est précisé que le processus de désignation sera effectué pour chacun des trois derniers dimanches précédent Noel.

La compensation attribuée à chaque salarié est de 100€ par dimanche.

Les heures effectives de travail réalisées pendant ces astreintes sont payées double avec un seuil minimum de 40€.

Ainsi, si le taux horaire du salarié est, par exemple, de 12€ brut/heure et que le salarié effectue des heures de travail durant son astreinte du dimanche, il percevra :

-s’il a travaillé 1 heure, soit 24€, il percevra 100€ + 40€ 

-s’il a travaillé 2 heures, soit 48€, il percevra 100€ + 48€ 

-s’il n’a pas travaillé, il percevra 100€.

 
Article 2-11 Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l’article L3133-7 du code du Travail, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée ou d’une contribution correspondante pour l’employeur afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Au mois de janvier de chaque année, chaque salarié pourra faire le choix de la façon dont il réalisera cette journée de travail supplémentaire parmi les possibilités suivantes :

-en renonçant à un JRTT
-en renonçant à un jour de congé supra-légal
-en renonçant à un jour de récupération 
-en travaillant un jour supplémentaire qui sera programmé sur l’année pour les services ouverts sur 6 jours au moins dans la semaine ou en participant à un évènement entreprise d’une journée  (soirée PEBIX)
-en travaillant un jour férié pour les services concernés et en renonçant à la majoration prévue

Les salariés embauchés en cours d’année devront justifier avoir préalablement accompli la journée de solidarité chez un précédent employeur 

CHAPITRE 3- LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les différences modalités présentées ci-après ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes techniques inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients.
La décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des ressources humaines, étant précisé que les modalités prévues à l’article 3.3 supposent la conclusion d’une convention individuelle de forfait. 
Les termes « salariés concernés » ne signifient donc pas que l’affectation dans une modalité revêt un caractère automatique mais visent à définir les conditions requises pour être susceptible de rentrer dans cette catégorie.

Article 3.1 MODALITES 35 HEURES HEBDOMADAIRES
Article 3.1.1 Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés, généralement non cadres, affectés le plus souvent à des services soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation.
Article 3.1.2 Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés concernés par cette modalité est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures par an.
Les heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail, consécutifs ou non, du lundi au samedi.




Article 3.1.3 Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures ou 1607 heures par an répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à la majoration en paiement, soit à heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 2.4 du présent accord.
Article 3.1.4  Aménagement du temps de travail 
Afin de permettre la prise en compte des variations aléatoires des charges de travail, les parties ont convenu de recourir à un dispositif d’aménagement du temps de travail.
Celui-ci permet de faire varier la période hebdomadaire de travail en fonction de la charge d’activité sur tout ou partie de l’année, et ce dans la limite des durées légales et conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires précisées ci-dessous.
Programme prévisionnel 
Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi chaque trimestre, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l’ensemble de la période de modulation.
 L’aménagement est établi sur la base de l’horaire de référence de 35 heures hebdomadaires de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle du 1er juin au 31 mai, période de référence.

Sur cette base de 35 heures, le plafond de durée de moyenne annuelle du temps de travail est fixé à 1.607 heures.


L’objectif : les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence en période haute et les heures effectuées en deçà de l’horaire de référence en période basse se compensent sur la période de référence.

Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est inférieur à 1.607 heures, le compteur individuel est au terme de la période de référence remis à zéro. Le salarié est considéré comme ayant réalisé l’horaire de référence.

Si le nombre d’heures effectuées pendant la période de référence est supérieur à 1.607 heures, les heures ainsi réalisée au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires et traitées comme telles selon les dispositions de l’article 2.4

Si un mois avant la période de référence, le compteur individuel est inférieur à 1.607 heures et que sur le dernier mois de la période de référence il existe des absences autres que des congés payés qui empêcheraient le retour à un compteur positif avant le terme de la période de référence, alors le compteur négatif serait reporté sur la période de référence suivante, après consultation des institutions représentatives du personnel.

Ces modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L3121-44 du Code du travail qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire en fonction des fluctuations d’activités prévisibles ou non.

Données économiques et sociales justifiant l’aménagement du temps de travail
Cet aménagement du temps de travail a été institué pour permettre notamment à la société :
Au plan économique :
de faire face aux variations d'activité,
de satisfaire dans les meilleurs délais les clients,
de réagir rapidement aux aléas inhérents ou non à la Société.
Au plan social :
de maintenir au mieux l'effectif permanent,
de limiter le recours à la main-d'œuvre temporaire,
d'éviter le recours à des heures supplémentaires,
d'éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d'activité.
Le planning indicatif sera communiqué aux salariés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
Ce planning pourra varier d’un service à l’autre compte tenu de ses particularités propres qui sont de nature à entrainer des surcroîts d’activités au cours des périodes réputées creuses ou une baisse d’activité au cours des périodes réputées hautes.
Afin de tenir compte des spécificités propres à chaque service influant sur les variations d’activités, chaque service pourra retenir une programmation différente.
Modification du programme prévisionnel
En cas de modification de la répartition du temps de travail, tel que prévu par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, le responsable de service s’engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible. 
Au plus tard 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de ces modifications. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise, en accord avec le salarié concerné.
En raison des amples variations de l'activité, la limite supérieure de l’aménagement est fixée à 46 heures hebdomadaires.
La durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 46 heures.
La durée journalière de travail pourra varier de 0 heure à 10 heures  maximum.
Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de cette période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies par lui et celui correspondant à l’application du planning prévisionnel, sur la période de présence de l’intéressé.
En cas de licenciement économique ou en cas d’inaptitude, le salarié dont le décompte individuel ferait apparaître un solde négatif n’en serait en aucun cas redevable envers l’entreprise.
Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de la modulation
A l’issue de la période de référence, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d’heures accomplies correspond à la durée annuelle prévue ci-dessus.
En cas de décompte horaire des heures de travail effectif effectuées sur la période de référence  faisant apparaitre un dépassement de la durée de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de 1607 heures seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales dans les conditions prévues à l’article 2.4 et le compteur individuel est remis à zéro au 1er juin de la période suivante.
En cas de décompte horaire des heures de travail effectif effectuées sur la période de référence  faisant apparaitre une durée inférieure à 1607 heures, le compteur individuel est remis à zéro au 1er juin de la période suivante après concertation avec le CSE.












Article 3.2 MODALITES 36 HEURES HEBDOMADAIRES AVEC JRTT
Article 3.2.1 Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Article 3.2.2 Durée du travail et aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures de travail effectif. 
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 3.2.6. Les jours de RTT compensent la 36ème heure hebdomadaire.
S’agissant des heures supplémentaires au-delà de la 36ème heure par semaine sur une période de référence annuelle du 1er juin au 31 mai, ces heures supplémentaires sont traitées dans les conditions prévues aux articles 2.4 et 3.1.4 « Régularisation en fin de période ».
Article 3.2.3  Rémunération
Conformément à l’article L3122-5 du code du Travail, afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du travail est lissée sur la base de 151,67 heures par mois.
Article 3.2.4 Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail des salariés soumis à cette modalité est réalisé comme suit : 
Il appartient à chaque collaborateur de vérifier, de compléter et de renvoyer à son responsable les heures de travail telles que renseignées dans l’outil de gestion des temps et ce, de façon hebdomadaire.
Article 3.2.5 Heures supplémentaires
Il est rappelé que selon cette organisation du travail, les heures effectuées entre 35 heures et 36 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
Le temps de travail sera comptabilisé, ainsi qu’il est dit à l’article 3.2.4 à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.


Article 3.2.6 JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36 heures de travail par semaine et à bénéficier de 8 JRTT pour une année de droits complets et intégralement travaillée sur la base de 36 heures par semaine de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit ramenée à 35 heures.
Ces JRTT sont à poser par journée entière (7 heures) ou par demi-journée (3 heures 30), au choix du salarié. La date de repos est fixée par le supérieur hiérarchique direct à partir des dates proposées par le salarié.

Article 3.3 MODALITES CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 
Article 3.3.1 Salariés concernés
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou qui, dans leur mission, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ces salariés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle du travail dans le respect du cadre de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Les salariés appartenant à cette modalité doivent relever au minimum de la position 3.1, 3.2 et 3.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective et bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale au moment de l’entrée dans la modalité ou être mandataires sociaux ou bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel de son positionnement Syntec.
Article 3.3.2 Conditions de mise en place 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite au sein du contrat de travail.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser :
-la nature des missions justifiant le recours à cette modalité
-le nombre de jours travaillés dans l’année
-la rémunération correspondante
-le nombre d’entretiens annuels
Article 3.3.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre) avec un maximum  fixé à 218 jours de travail (soit 217 jours + la journée de solidarité) par an pour un salarié présent sur une année complète.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée de la semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées/47 semaines (52 semaines-5 semaines de congés payés).
Article 3.3.4 Rémunération 
Le salarié bénéficie d’une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collection collective SYNTEC.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 3.3.5 JRTT
L’année de référence pour l’acquisition des JRTT s’étend du 1er juin  au 31 mai de chaque année. Les JRTT sont acquis pour une année complète de travail au prorata temporis, c’est-à-dire en fonction du temps de travail effectif réalisé. 
Le nombre de jours de réduction du temps de travail par année est donc variable en fonction de l’impact des jours fériés.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
De même pour le salarié ne bénéficiant pas de congés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’absence au cours de la période annuelle, il sera déduit des 218 jours de travail de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
L’application du présent article, le suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail feront l’objet d’un contrôle par la Direction.
Les JRTT devront nécessairement être pris dans l’année d’acquisition. En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité égale au nombre d’heures correspondantes multiplié par le taux horaire du salaire de base. Pendant la prise des JRTT, le salarié est rémunéré sur la base de sa rémunération mensuelle brute de base.
Ces JRTT sont à poser par journée entière (7 heures) ou par demi-journée (3 heures 30), au choix du salarié. La date de repos est fixée par le supérieur hiérarchique direct à partir des dates proposées par le salarié.

Article 3.3.6 Charge de travail/Temps de repos et obligation de déconnexion
3.3.6.1 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
La répartition du temps de travail du salarié est laissée à sa seule responsabilité dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer à l’avance la Direction des journées de travail et repos (repos hebdomadaire, JRTT ou congés payés).
De plus, le salarié se conformera aux modalités de décompte des journées de travail actuellement en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, le salarié devra les saisir via l’outil informatique de l’entreprise.
3.3.6.2 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés par cette modalité ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En cohérence, avec les contraintes professionnelles qui lui sont dévolues, ils organisent leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est rappelé en outre que le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs et de 10 jours sur deux semaines consécutives.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, à laquelle il s’engage pendant ses temps de repos. 
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra en informer sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.



3.3.7 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail/Equilibre vie privée et vie professionnelle/Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à l’intéressé, sans attendre les entretiens annuels prévus ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à sa charge de travail.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien sera organisé afin que la situation soit analysée et si l’alerte est fondée, qu’une solution soit trouvée afin d’y remédier.
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
Le salarié bénéficie également d’un entretien, à sa demande, en cas de difficulté inhabituelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement de ces difficultés, et examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires à l’organisation du travail.
Article 3.3.8 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité, le salarié pourra demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 3.4 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 3.4.1 Définitions
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures.
Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein en termes d’égalité, d’accès aux possibilités de promotion, de formation et de carrière.
Article 3.4.2 Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par écrit en expliquant les motifs.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.
Concernant les modalités qui ouvrent droit à des JRTT, si le passage à temps partiel est à durée déterminée, le principe des JRTT est maintenu durant la période de passage à temps partiel à durée déterminée, un prorata sera calculé sur le temps travaillé et le temps payé.
En cas de passage à temps partiel définitif, le fonctionnement des JRTT sera supprimé.
Article 3.4.3 Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective.

CHAPITRE 4- CONGES
Article 4.1.Congés annuels
4.1.1 Période de référence
La période de référence de calcul des droits à congés payés est fixée sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
La période de prise des jours de congés payés est située au cours de la période 1er juin de l’année N+1/30 juin de l’année N+2.

4.1.2 Fractionnement des congés payés 
En application de l’article L223-7 du Code du travail un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs compris entre deux jours de repos hebdomadaires doivent être pris sur la période légale de prise de congés, à savoir entre le 1er mai et le 31 octobre.

Option dérogatoire :
Il est rappelé que conformément à l’article L3141-19 Code du travail, les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Toutefois, il est expressément convenu entre les parties que la prise de congés en dehors de la période légale (1er mai -31 octobre) ne donnera pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement tels que fixé à L3141-19 Code du travail, sauf pour les jours de congés imposés par l’employeur qui donneront lieu à fractionnement.
Article 4.2 Congés pour évènements familiaux 
L’ensemble du personnel bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés exceptionnels payés pour les évènements familiaux prévus ci-dessous :

Mariage (civil ou religieux) du salarié : 5 jours ouvrés ;
PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré ; 
Mariage frère/sœur du salarié : 1 jour ouvré ;
Obsèques du conjoint ou du concubin du salarié ou du partenaire lié par un PACS : 3 jours ouvrés ;
Obsèques d'un enfant du salarié : 7 jours ouvrés et un congé de deuil de 8 jours ouvrables
Obsèques d’un petit enfant du salarié : 1 jour ouvré
Obsèques demi frère/sœur ; beau frère/belle sœur : 1 jour ouvré
Obsèques d’un parent du salarié (1er degré) : 3 jours ouvrés ;
Obsèques d’un grand parent du salarié : 2 jours ouvrés
Obsèques d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
Obsèques du beau-père ou de la belle-mère du salarié : 3 jours ouvrés ;
Pour le conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la mère, naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la naissance ou l’arrivée de l’enfant dans le foyer en cas d’adoption ;
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant du salarié : 2 jours ouvrés.

En tout état de cause, il ne sera accordé ces jours de congés payés supplémentaires que sur présentation d’un justificatif.

Les jours de congés mentionnés ci-dessus doivent en principe être pris le jour de l’évènement et le cas échéant le(s) jour(s) précédent(s) ou suivant(s) cet évènement. Si, sans l’accord préalable du supérieur hiérarchique, ces congés ne sont pas pris au moment de l’évènement, ils ne sont aucunement dus, ni en argent, ni en report de congé.






Article 4.3 Congés pour enfant malade

Une autorisation d’absence est accordée aux salariés dont l’enfant à charge, âgé au maximum de 12 ans révolu (20 ans pour un enfant handicapé) est malade, dans la limite de trois jours ouvrés par an. 

Cette absence sera autorisée sous réserve de la délivrance d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante d’un parent.

Cette absence est rémunérée à 100% la première journée, et 50 % la deuxième et la troisième journée d’absence au cours de l’année. 

Si les deux parents sont salariés de la Société PEBIX, ils bénéficient l’un et l’autre des dispositions ci-dessus, mais ils ne peuvent pas prendre simultanément les jours d’absences.

Article 4.4 Congés conjoint ou enfant pour maladie grave

La Société permettra au salarié disposant d’un an d’ancienneté et dont l’enfant à charge ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d’une maladie grave, de disposer de 3 jours de congés supplémentaires par an.

La maladie grave doit être médicalement constatée, nécessiter une présence permanente aux côtés du malade et recouvrir une des situations suivantes :

Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical ;
Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d’au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical ;
Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80%.

La demande doit être formulée par mail avec accusé de réception ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Sans réponse de la Société dans le mois qui suit la réception de la demande, cette demande est considérée comme acceptée.


Article 4.5 Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, sous réserve de la présentation d'un certificat médical.

Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise. Le don doit viser un salarié identifié.

Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.


CHAPITRE 5- DISPOSITIONS DIVERSES 
Article 5.1.1 Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2020.
Il annule et remplace à compter de cette date, l’ensemble des dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail, antérieurement applicables aux salariés de la Société PEBIX qu’elles découlent notamment d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Article 5.1.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins deux fois par an aux fins d’examen et de suivi du présent accord.
Les parties conviennent que ce suivi de l’accord permettra notamment de mettre à jour son adaptation à la situation économique, sociale et opérationnelle de l’entreprise ainsi que sa conformité à l’évolution  des dispositions légales et réglementaires afin de décider d’enclencher les révisions qui seraient rendues nécessaires en application de l’article 5.1.3. 
Article 5.1.3 Modalité de révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions fixées par la loi. 

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 


Article 5.1.4 Entrée en vigueur-Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé par la Direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Sens. Conformément à l’article D. 2231-4 du code du travail, il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 

Un exemplaire sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Dollot
Le 9 juillet 2020			
En  3 exemplaires originaux.