ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Préambule

Cadre légal et conventionnel

Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre des dispositions suivantes :

Les articles L. 2245-5 et L. 2242-5-1 du code du travail tels qu’issus de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
L’article L. 2323-47;
Les articles R. 2242-2 et suivants du code du travail issus du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 ;
Convention collective du rugby professionnel, Titre I – Dispositions communes, Chapitre 1 - Clauses générales, article 5.1 : « Il est par ailleurs précisé que la profession de joueur de rugby au sein d’un Club est exclusivement masculine, compte tenu de la nature même de ce sport qui exclut la mixité lors de sa pratique et du fait que la LNR regroupe l’élite des Clubs de rugby masculin ».


Ce plan d’action a été mis en place au terme des négociations avec les représentants élus au sein de la délégation unique du personnel.  
Au cours de ces différentes réunions, ont été abordés les sujets suivants : 

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle 
Les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
L’application de l’article L241-3-1 du Code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Le déroulement des carrières
La mixité des emplois 

Afin de permettre aux deux parties de participer aux discussions sur une base objective, ont été communiqués aux membres de la DUP, le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (article L.2323-57 du Code du travail) RCS 2017/2018.

Objectif poursuivi par l’accord collectif

Convaincue que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse,  l’entreprise entend définir un accord collectif comprenant des objectifs chiffrés réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le personnel de l’entreprise (à l’exception des joueurs de rugby en application de la Convention collective du Rugby Professionnel, cf référence mentionnée dans le cadre légal et conventionnel) est concerné par les dispositions du présent accord. 


Article 2 : Actions mises en œuvre 

Parmi les domaines énumérés au second alinéa de l’article L.2323-57 du Code du Travail, les parties font le choix de porter une attention toute particulière aux thèmes suivants, de définir les objectifs de progression, les plans d’actions permettant de les atteindre, et les indicateurs chiffrés mis en place afin d’en mesurer les effets. 


Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement ;
Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification ;
La promotion professionnelle 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  
La rémunération effective 


Article 2.1 : Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement 

Diagnostic : Au niveau des recrutements (extrait du RSC 2.1)

Sur l’activité joueurs, 22 joueurs en CDD, exclusivement des hommes sur la fonction. Nous avons souhaité indiquer ce chiffre qui représente le plus important de nos recrutements compte tenu de notre activité afin de l’isoler. 


Sur l’activité Boutiques, 49 embauches en CDD étant précisé qu’il est comptabilisé le nombre de contrats (chaque remplacement d’une personne donne lieu à un nouveau contrat même si nous recrutons la même personne). En faisant un focus sur les personnes recrutées, on comptabilise 1 homme et 7 femmes. 
Concernant les recrutements en CDI, sur 3 embauches, nous avons recruté 2 hommes et 1 femme. 

Sur le reste de l’activité : 

Sur 8 recrutements en CDD, 7 hommes et 1 femme. Ce décalage s’explique car les recrutements concernent des fonctions d’entraineur, de préparateur physique, et un médecin. Ces fonctions ont tendance dans l’univers du Rugby professionnel a être plutôt masculines. La seule femme recrutée en CDD concerne des fonctions en communication. 

Sur 3 recrutements en CDI, 3 sont des hommes. 
Les recrutements sur l’année sportive 2017/2018 ont concerné plutôt des hommes. Ce qui n’a pas été forcement le cas l’année antérieure. 

Les disparités entre les hommes et les femmes se situent dans les différentes catégories d’emploi (les boutiques comptent très peu de recrutements hommes en CDD mais à l’inverse, 2 recrutements en CDI sur la catégorie « employé » ont été des hommes. (Alors que l’effectif était 100% féminin) 

Le « sportif » type entraineur, préparation physique et team manager ne compte aucune femme dans les recrutements. 

A titre préalable, le club rappelle que dans le champ prédéfini aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse.

Dans ce contexte, elle s’engage à œuvrer pour une application concrète des principes énoncés ci-dessus et à assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes à partir de critères strictement objectifs en lien exclusif avec les compétences et l’expérience requises pour tenir les postes de l’entreprise.


Objectifs de progression :

Le club se fixe pour objectif d’augmenter, dans la mesure du possible, le taux de femmes présentes dans les emplois sportifs. L’objectif pour l’entreprise est de faire en sorte que les postes d’encadrement du sportif (entraineur, préparation physique, team management) soient plus accessibles aux femmes, et ce, dès le début de chaque processus de recrutement que soit en externe ou en interne. C’est un objectif ambitieux car ces fonctions sont majoritairement occupées par des hommes dans l’ensemble des clubs de rugby. L’entreprise se fixe comme objectif d’avoir au moins une femme au terme des 3 prochaines années, sur les postes précités, lesquels postes sont actuellement occupés à 100% par des hommes.

Le club se fixe pour objectif d’augmenter la parité homme/femme au sein des boutiques que ce soit au niveau des recrutements CDD et CDI. 

Afin de pouvoir agir en ce sens, il est important de pouvoir faire un état des lieux sur les candidatures reçues et la suite donnée à ces dernières, afin de rendre l’information objective et factuelle.

Plan(s) d’action(s) :


Mise en place d’un tableau de bord RH qui recensera pour chaque poste à pourvoir et chaque annonce diffusée : 

Le nombre de CV reçus par sexe
Le nombre de pré-sélection téléphonique effectuée par sexe
Le nombre d’entretien par sexe
Le nombre de candidature retenue en dernier lieu
Le sexe du candidat choisi 

Afin de revenir à une représentativité des hommes plus cohérente sur les fonctions opérationnelles du réseau de magasins notamment sur les postes de responsable de boutique favoriser et privilégier les candidatures masculines internes et externes. Communiquer cette information de façon claire à l’ensemble des intervenants externes (cabinet de recrutement, chasseur de tête, etc.) et avoir une démarche claire et pro active en ce sens, en interne. Il conviendra alors, à formation, compétence et expérience égale, de favoriser les candidatures masculines. 

Indicateurs de suivi :
Un tableau de bord complet et actualisé présenté un fois par an au Comité d’entreprise 
Nombre de femmes dans les effectifs sur les catégories encadrement sportif (fonction entraineur, préparation physique, Team management)
Part des hommes occupant des emplois en boutique


Article 2.2 : Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification 

Diagnostic :

Le club constate que le nombre moyen  annuel d’heures de formation des femmes est inférieur à celui des hommes, en particulier en ce qui concerne les postes autres que sportif.


Objectif de progression : 

Le club se fixe pour objectif d’augmenter le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes occupant des postes autre que sportifs.
 

Plan(s) d’action(s) :

Au préalable, la Direction réaffirme sa volonté de privilégier l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante sera mise en œuvre :

Poursuivre l’étude annuelle des besoins en formation avec chaque responsable d’équipe 
Préparer une documentation interne indiquant et explicitant les différents outils de formation (CPF, plan de formation, période de professionnalisation, VAE, CIF) et rappeler l’égalité de tous les salariés à l’accès à la formation professionnelle. Diffuser cette documentation à tous les salariés.

Indicateurs de suivi :

L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression est le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes aux postes autres que sportifs.
Nombre d’entretien entre la Direction des Ressources Humaines et les Managers pour définir les besoins en formation des équipes (comprenant une formalisation écrite) 
Nombre de documents d’information distribués aux salariés actuels et aux nouvelles recrues 

Article 2.3 : Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

Diagnostic :

L’entreprise constate que sur l’année 2017/2018 les hommes n’ont pas bénéficié de promotion professionnelle. Néanmoins, cela n’a pas été forcément le cas les années précédentes.
Nous souhaitons indiquer, que la culture d’entreprise est de favoriser au maximum les promotions internes. Cette année sportive en témoigne puisque nous avons eu 5 promotions internes, ce qui compte tenu de notre effectif est un bel indicateur d’évolution professionnelle. 

Objectif de progression :

La Direction se fixe de maintenir un accès privilégié aux promotions internes pour les hommes et pour les femmes. L’année 2017/2018, ayant concerné uniquement des femmes, nous souhaiterions que sur les 3 prochaines années la répartition des promotions internes soit plus homogène entre les hommes et femmes. 

Plan(s) d’action(s) :

Au préalable, la Direction rappelle la nécessité que les hommes et les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus l’action suivante sera mise en œuvre :


Poursuivre les entretiens professionnels (qui font état du parcours au sein de la société et des souhaits d’évolution) avec chaque salarié 
A l’aide du compte rendu des entretiens professionnels, identifier les salariés ayant au moins 4 ans d’ancienneté dans l’entreprise et n’ayant connu aucune évolution professionnelle afin de tenter d’en identifier les causes ;    

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant au moins 4 ans d’ancienneté et n’ayant connu aucune évolution professionnelle 
 
L’indicateur chiffré associé permettant de mesurer la progression est le nombre de femmes et d’hommes accédant chaque année à un poste de qualification supérieure ramenée à l’effectif féminin de l’entreprise ainsi qu’à l’effectif masculin, en faisant un focus sur les personnes ayant au moins 4 ans d’ancienneté (bien que l’analyse portera sur l’ensemble des collaborateurs ayant eu une évolution indépendamment des conditions d’ancienneté) 
	                                                            

Article 2.4 : Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales, des conditions de travail ainsi que l’aménagement des horaires de travail en fonction de la santé physique

Diagnostic: 

Le club constate qu’il recourt insuffisamment aux dispositifs susceptibles d’améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales en vue d’améliorer l’égalité professionnelle.

Objectif de progression :

La Direction se fixe pour objectif d’augmenter le nombre de salariés bénéficiant de mesures  favorisant  l’articulation vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales 
 

Plan(s) d’action(s)  et indicateur(s) chiffré(s) associé(s) :

Pour atteindre le ou les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :

Accepter dans la mesure du possible les demandes d’aménagements d’horaire en raison de responsabilités familiales ;

Indicateur chiffré associé : pourcentage (%) d’acceptation des demandes d’aménagements d’horaire pour raisons familiales.

Limiter l’organisation de réunion professionnelle dans l’entreprise avant 9h00 et au-delà de 17h00 ;

Indicateur chiffré associé : nombre  annuel de réunions professionnelles ayant commencé avant 9h00 ou s’étant terminées après 17h00. 


En fonction des demandes introduites, le club s’engage à traiter l’ensemble des demandes de congés des salariés faisant valoir des contraintes familiales, notamment en cas de famille monoparentale ou divorcée ;

Indicateur chiffré associé : nombre de refus de congés de salariés ayant fait valoir des contraintes familiales.


Article 2.5 : Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération 


Diagnostic

A travail égal ou de même valeur, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs. 
Cf. Chapitre 1.9 Eventail des rémunérations » du rapport d’analyse du RSC 2017/2018 et Chapitre 1.4

Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariées femmes et les salariés hommes.

Sur l’activité Boutique et Médicale, les données attestent, par type de fonction occupée, d’une égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes. Bien que les hommes soient très peu représentés sur les boutiques et les femmes très peu représentées dans l’activité Médicale. 

Sur l’activité Siège Employé et Cadre, les décalages constatés de l’ordre de 5 à 6% sont en faveur des Hommes ou des Femmes, et ne sont assortis d’aucun élément objectif qui pourrait conduire à penser que la différence relevée résulte du sexe des salariés concernés. Sur la catégorie agent de maitrise sur les fonctions marketing, nous constatons un écart significatif en faveur des hommes + 46%.
 
Les parties relèvent que les postes du siège sont des postes uniques à 90% ; L’analyse des écarts de rémunération, qui s’appuie sur des éléments objectifs, (ancienneté dans la fonction, niveau acquis d’expertise métier, âge du collaborateur, niveau de diplôme, rareté du profil sur le marché, niveau de rémunération moyen sur le périmètre local à poste identique, etc.) permet de constater que ces écarts sont déconnectés de toute considération tenant au sexe des intéressés. 

Ce constat est conforté par l’analyse des postes « multiples », c’est à des dires des fonctions identiques occupées par plusieurs collaborateurs de l’entreprise. 
L’analyse de ces données spécifiques par les parties au présent accord démontre que la politique de rémunération de l’entreprise ne présente aucun caractère discriminatoire entre les 2 sexes en matière de rémunération. 

L’entreprise doit néanmoins rester vigilante sur le sujet et développer des outils d’analyse permettant de suivre ces informations de manière encore plus précise. 
Nous ne faisons pas là référence aux rémunérations sur l’activité Boutique puisque les indicateurs chiffrés témoignent d’une égalité parfaite entre les hommes et les femmes. 






Objectif de progression :

L’objectif pour l’entreprise est d’éviter qu’à poste identique ou strictement similaire, en qualification, compétences et anciennetés équivalentes, des écarts de rémunération s’instaurent entre hommes et femmes d’une même catégorie. L’objectif est également de donner plus de visibilité sur l’appréciation des critères factuels d’évaluation. 

Plan(s) d’action(s)

La Direction se fixe pour objectif de conforter ce constat et les pratiques existantes dans l’entreprise.

Sur la base de la répartition des différents métiers, finaliser les fiches métier de chaque fonction afin d’objectiver les missions et responsabilités associées. A partir de ces fiches métiers, créer un référentiel de catégories d’emploi centralisant des postes comparables en termes de champs de responsabilité et cœur de métier.

Procéder à un audit annuel des rémunérations fixes (salaire de base – hors prime ancienneté) et procéder à l’analyse comparée entre les hommes et les femmes.)

Sensibiliser l’encadrement chargé de faire des propositions en matière de classifications et d’évolution salariale à l’interdiction de discrimination salariale fondée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse par la mise en place d’actions de formation en organisant au moins une réunion de sensibilisation ;

Indicateurs de suivi :

Nombre de fiches métier élaborées sur la période de référence
Ecart moyen, en pourcentage, des rémunérations fixes  + variable théorique, entre les femmes et les hommes, à partir du référentiel des catégories d’emploi
Nombre de réunions de sensibilisation à destination de l’encadrement organisées au sein de l’entreprise et/ou le % des salariés de l’encadrement ayant suivi une réunion de sensibilisation


ARTICLE 3 : Suivi de l’application de l’accord 

Un reporting annuel est présenté au Comité d’Entreprise au plus tard le 31 juillet de chaque année.

Lors de ces réunions spécifiques, un point factuel est fait sur l’état d’avancement des engagements. (Le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent Accord,  les raisons pour lesquelles certaines actions n’ont pas été réalisées.)

Le document d’évaluation mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés. 


ARTICLE 4 : Révision

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les salariés signataires du présent Accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 5 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s'applique à compter du 1er novembre 2018. Il prendra fin de manière automatique et de plein droit au 31 octobre 2021.

Article 6 : Publicité de l’accord & Dépôt 

Un exemplaire du présent Accord et des avenants éventuels :

•	A été soumis à la consultation préalable du comité d’Entreprise
•	Est affiché dans l’entreprise 

Selon les nouvelles dispositions du 28 mars 2018, l’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords 

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Toulon. 

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la Direction de la société.



A Toulon, le 11 octobre 2018 

Fait en 3 exemplaires originaux,