ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020


ENTRE :

La Société GROUPE LDLC représentée par xxxxxx en sa qualité de Directeur Général, SA à directoire au capital de 1.137.979,08 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 403 554181- RCS Lyon, dont le siège social est situé 2 rue des érables – 69760 LIMONEST.



D’UNE PART, 

ET,

Les Organisations syndicales suivantes au sein de la Société GROUPE LDLC :

La CFDT représentée par _________________________ agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
La CGT représentée par ______________________ agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,
La CFE-CGC représentée par ______________________, agissant en leur qualité de Déléguées Syndicales.

D'autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :







Préambule

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi à savoir :

Le présent accord d’entreprise intervient à l’issue des réunions organisées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants en conformité avec le dispositif légal :

Les salaires et la prime de Juin 2020 ;
Durée effective et organisation du temps de travail (journée de solidarité 2020) ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Le régime de frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Il est rappelé que la Société GROUPE LDLC et les Organisations syndicales ont précédemment négocié et conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 4 Avril 2019.

Les Parties n’entendent pas revenir sur les dispositions relatives à la Qualité de Vie au travail et les modalités du droit à la déconnexion des salariés définies par l’Accord d’entreprise conclu le 1er avril 2017 pour une durée indéterminée.

Il est également rappelé que les Parties ont signé un Accord relatif au Télétravail flexible le 31 janvier 2019, qui marque un nouvel engagement en faveur de sa politique de Qualité de Vie au travail.

Enfin, il est rappelé qu’en matière de partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, les parties ne souhaitent pas revenir sur l’Accord de participation du 18 mars 2004, modifié par avenant du 16 décembre 2009 et du 29 novembre 2012 et l’Accord Plan d’Epargne Entreprise du 29 novembre 2012.

D’autres thèmes ont fait l’objet de négociations entre la Direction et les Organisations syndicales. Il s’agit notamment :

De la revalorisation de la part employeur de la mutuelle d’entreprise,
Le report des JRTT non pris,
L’octroi d’un jour de congé supplémentaire par Enfant malade pour les parents isolés,
L’entretien annuel de gestion de carrière facultatif.




Quatre réunions ont eu lieu :

Le 17/02/2020
Le 28/05/2020
Le 15/06/2020
Le 22/06/2020

Lors de la réunion préparatoire en date du 17/02/2020, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations permettant une négociation sur les thèmes précités et un calendrier de négociations a été établi.

Les organisations syndicales ont présenté leurs revendications à la Direction le 15/06/2020. 

A l'issue de ces réunions, les parties à la négociation ont conclu un accord, dont les modalités sont définies ci-après. 

Les parties ont convenu de la mise en œuvre des mesures suivantes à compter du 1er Juin 2020.


I-PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA DIRECTION

Article 1 - Propositions des organisations syndicales

Les propositions de l’organisation syndicale sont, en leur dernier état, les suivantes :

Pour la CFDT :

La rémunération, ou le pouvoir d’achat direct : 
-Il est nécessaire de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, mais aussi de valoriser la fidélité, et l’expérience. Nous souhaitons une augmentation de 3% répartie pour moitié en augmentation général afin que tous les salariés conservent leur pouvoir d’achat ; l’autre moitié sera destinée aux augmentations individuelles. 

-Les titres restaurant : Les titres restaurants représentent à la fois un soutien à l’économie locale et une augmentation du pouvoir d’achat pour les salariés. Nous souhaitons une augmentation de la valeur des tickets restaurant pour les porter à une valeur faciale de 9€ avec la même répartition : 40% salarié, 60% Employeur.  
-La prime d’ancienneté : Nous souhaitons une revalorisation des primes d’ancienneté de 20 € par tranche. 
-Intéressement : L’intéressement est destiné à encourager et reconnaître la performance collective et s’inscrit parfaitement dans les valeurs du Groupe LDLC. Nous souhaitons donc ouvrir les négociations pour la mise en place d’un accord d’intéressement au cours de l’année à venir. 

Les avantages sociaux et conditions de travail
Ce sont ceux qui vont améliorer la qualité de vie de tous aussi bien par un engagement pratique que financier.
-Engagement pour le Comité Social et Economique : Nous demandons une augmentation du budget alloué aux œuvres sociales du Comité Social et Economique de 0,2% pour proposer encore plus d’activité aux salariés. 
-Rythme de travail : Afin de gagner en souplesse dans les rythmes de travail, signe de qualité de vie dans le travail, nous demandons la mise en place d’un compte épargne temps pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
-Soutien au télétravail : Les trois plus grandes raisons de favoriser le télétravail sont de permettre aux salariés de gagner du temps de transport, de pouvoir travailler au calme et de s’organiser plus simplement. 
-Nous souhaitons, afin de soutenir le télétravail, pour les postes le permettant, faire bénéficier au salarié d’un équipement adéquat, lui permettant de s’installer dans les règles de l’ergonomie du poste de travail. Ce budget pourra prendre la forme soit d’une aide financière à l’équipement, soit un remboursement sur facture, soit d’un catalogue de prix très préférentiels pour s’équiper en mobilier (Chaise, bureau, …), soit de prêt de matériel au salarié. 
-Soutien des salariés pour l’Eco-mobilité : Une mobilité éco-responsable, pratique et peu polluante, qui va favoriser un cadre de vie au travail et à la maison, plus serein dans une démarche de protection de l’environnement.  
-Nous souhaitons que l’entreprise aide les personnes souhaitant faire l’acquisition d’un moyen de transport électrique (Vélo, scooter, voiture) pour se rendre au travail par la mise en place d’une prime représentant 50% du montant de l’achat plafonné à 1000€. 

Pour la CGT :

La rémunération ou pouvoir d’achat direct :
-Mise en place de la subrogation ce qui évitera de pénaliser les salariés des gros retards de paiement --Augmentation générale de 80€ brut 
-Prime d'ancienneté complète (pas calculée au prorata de la présence) .

Nous demandons la mise en place d'une instance paritaire consultative étudiant la situation individuelle de tous les salariés mettant en lumière les iniquités salariales, ce qui permettrait de réajuster certaines situations anormales.

Les avantages sociaux et conditions de travail : 
-Mise en place de Distributeurs d'eau (type bombonne) dans le stock Distribution de 2 tee-shirts supplémentaires par salarié Dotation de vêtements égale pour les intérimaires 
-Une journée administrative complète plus élargie au niveau des conditions Prise en charge complète des jours de carences.
-Aide financière pour le CSE SQ 
Prise en charge totale de la mutuelle de base Carte prouvant notre appartenance à la société LDLC qui permettrait d'avoir des réductions en magasin/franchise et Multiword 


Pour la CFE-CGC :

En cette période difficile et particulièrement troublée, veuillez-trouver ci-dessous nos doléances pour cette année. Conscients des incertitudes économiques qui peuvent planer, nous avons su faire preuve de solidarité et d'abnégation pour répondre aux besoins de l'entreprise. Ainsi nous espérons que nos efforts continueront d'être reconnus et récompensés. 


La rémunération, ou le pouvoir d’achat direct : 
-Revalorisation annuelle systématique des salaires/ indexés à minima sur l'inflation de la vie sur toutes les catégories professionnelles et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Avantages sociaux et conditions de travail
-Uniformiser les statuts, intitulés de postes et missions sur tout le groupe LDLC. Conformité des missions avec les compétences et les objectifs de carrière. 
-Mutualisation des jours enfant malade en année civile. 
-Pouvoir utiliser les jours enfants malade en ½ jour-et non pas une journée complète (car l'école appelle en fin de matinée pour récupérer l'enfant ou il est juste malade le matin et l'après-midi, il est possible de venir au travail) 
- Jours enfant malade : passer de 12 ans à 15 ans. 

Article 2 - Propositions de la Direction

Rémunération individuelle de salaire
La Direction propose de doubler les augmentations de salaire des employés et des agents de maîtrise de la Logistique (des sites : Saint Quentin, SQ2, SQ3, Grandchamps des fontaines, Gennevilliers hors service commercial), dans la limite d’un plafond fixé à 2,5%.

Ainsi, à titre d’exemple, nous proposons qu’une augmentation salariale individuelle qui était de 2% passe à 4% et que celle de 3% passe à 5,5% (au lieu de 6% en raison du plafond fixé à 2.5%)

La prime « complémentaire » versée au mois de Juin serait versée conformément à notre engagement pris lors des NAO de 2018. Son calcul serait le suivant : un coefficient multiplicateur de 1,3 est appliqué sur le salaire de base du mois de Juin 2020 

La Direction propose la fixation d’un « nouveau salaire minimum » à 15% au-dessus du SMIC horaire pour l’ensemble des salariés de la société GROUPE LDLC ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans la société. Le SMIC horaire pris en compte pour le calcul est fixé à 10,15 Euros brut (valeur au 01/01/20) soit un « nouveau salaire minimum » de 11,67 Euros brut/heure. Les changements de taux horaire du SMIC ne géreront pas une nouvelle indexation automatique des salaires, sauf si une nouvelle négociation aboutit à ce sujet.

De plus, un lissage serait mis en place pour les salariés sous CDI au 1er juin 2020 dont la rémunération brute mensuelle se situe dans la fourchette entre 1770 et 2000 €. Cela, afin de ne pas défavoriser les salariés ne bénéficiant pas de la mise en place du "nouveau salaire minimum".

Avec l’ensemble de ces propositions, la base moyenne des augmentations de salaire passe de 2,5 % à 4,4 %.


La Direction souhaiterait également engager des discussions afin de conclure un accord d'entreprise relatif à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise. Il s’agirait dès 2021 de mettre en place une organisation de travail innovante sur la base de 4 jours par semaine soit 32 heures de travail effectif payés 35 heures pour les employés et agents de maîtrise. Une organisation du temps de travail basée sur les 4 jours de travail hebdomadaire serait proposée au Personnel Cadre. Le jour non travaillé serait choisi par les salariés (chaque année) parmi le mercredi, jeudi ou vendredi, en respectant l’organisation des services.

La Direction propose une modification de la contribution de l’employeur aux œuvres sociales et culturelles, versée à chaque CSEE dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. Cela afin de ne pas défavoriser les salariés d’un CSEE par rapport à un autre (souci d’équité). La contribution employeur serait modifiée selon les modalités suivantes :  

Ainsi chaque CSEE de la société Groupe LDLC dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés recevrait une contribution pour les œuvres sociales et culturelles basée sur le montant le plus favorable des deux calculs suivants :

1 % de la masse salariale brute (comme actuellement) ;
OU
Le "Montant Minimum Global" en Euros, multiplié par le nombre des ETP moyens (des personnes prises en compte dans le calcul des 1% ci-dessus) rattachés au CSEE sur l'exercice fiscal et arrêté à la clôture de l’exercice.

Le "Montant Minimum Global" serait calculé selon les étapes suivantes :

Premièrement, calculer le "Montant Minimum CSEE" pour chaque CSEE


Deuxièmement, déterminer le "Montant Minimum Global"

Le "Montant Minimum Global" est alors égal au "Montant Minimum CSEE" le plus favorable (le plus élevé) entre tous les CSEE.

II- ACCORD INTERVENU ENTRE LES PARTIES A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


La société Groupe LDLC continue sa progression malgré un contexte économique général morose et la Direction souhaite cette année encore remercier et récompenser ses salariés pour leur implication et leur travail.

Un accord ayant été trouvé, il est en conséquence dressé le présent procès-verbal d’accord mentionnant les mesures mises en place ci-après pour l’année 2020. 


Article 3 - Rémunération

3.1. Augmentation individuelle de salaire 

Les critères d’attributions de cette augmentation individuelle restent de la responsabilité de chaque Responsable au sein de leur service. 

Toutefois pour tenir compte du décalage vis-à-vis du calendrier habituel, une prime exceptionnelle sera versée sur le mois de juin. Ainsi une personne ayant une augmentation de 50 euros brute par mois effective au 1er juin, aura une prime de rattrapage de 100 euros brute pour prendre en compte le décalage de deux mois (avril et mai) de prise d’effet de l’accord. A noter que cette prime exceptionnelle prendra aussi en compte le réajustement (taux horaire) liés heures supplémentaires réalisées sur les mois d’avril et de mai

Cette année, la direction générale a décidé d’attribuer en plus de cette augmentation individuelle, une politique d’augmentation spécifique aux sites logistiques pour les employés et agents de maîtrises.
 
Doublement des augmentations de salaires individuelles des statuts employés et des agents de maîtrise de la Logistique (des sites : Saint Quentin, SQ2, SQ3, Grandchamps des fontaines, Gennevilliers hors service commercial), dans la limite d’un plafond fixé à 2,5% ;

Fixation d’un « nouveau salaire minimum » à 15% au-dessus du SMIC horaire pour l’ensemble des salariés de la société GROUPE LDLC ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans la société. Le SMIC horaire pris en compte pour le calcul est fixé à 10,15 Euros brut (valeur au 01/01/20) soit un « nouveau salaire minimum » de 11,67 Euros brut/heure. Les changements de taux horaire du SMIC ne géreront pas une nouvelle indexation automatique des salaires, sauf si une nouvelle négociation aboutit à ce sujet.

De plus, un lissage sera mis en place pour les salariés sous CDI au 1er juin 2020 dont la rémunération brute mensuelle se situe dans la fourchette entre 1770 et 2000 €. Cela, afin de ne pas défavoriser les salariés ne bénéficiant pas du "nouveau salaire minimum".

Avec l’ensemble de ces propositions, la base moyenne des augmentations de salaire passe de 2,5 % à 4,4 %.

Ces augmentations sont applicables de manière rétroactive au 1er juin 2020, avec la mise en place du processus de rattrapage indiqué ci-dessus.

3.2.Prime « complémentaire » versée au mois de juin 2020

Pour rappel, une prime complémentaire progressive venant « compléter » la prime annuelle conventionnelle, a été mise en place par l’accord d’entreprise NAO signé le 01er avril 2018.
 
Il est rappelé que conformément à ce dispositif, un coefficient multiplicateur de 1,3 sera appliqué sur le salaire de base du mois de juin 2020. 

La prime sera versée chaque année en juin.

Le versement de la prime « complémentaire » repose sur le respect des trois conditions suivantes :

Avoir acquis au moins 3 mois d’ancienneté au 30 juin ;
Avoir 3 mois de présence effective au 30 juin : sont notamment concernés les salariés en congé maternité ou paternité, en AT/MP et en congé CIF ;
Être présent dans les effectifs au 30 juin.

Si une de ces trois conditions venait à ne pas être remplie, la prime « complémentaire » ne serait pas versée. 

De manière exceptionnelle, cette année uniquement, les salariés liés à l’acquisition du fonds de commerce « TOP ACHAT » auront droit à la prime « complémentaire » même s’ils ne remplissent pas les conditions d’ancienneté et/ou de présence effective. Ils devront toutefois remplir impérativement la condition de présence dans les effectifs au 30 juin.

Exemple :

Un salarié perçoit une rémunération mensuelle de base de 1.800 € au mois de juin 2020. S’il remplit les conditions, il bénéficiera d’une prime de 540 € brut, versée sur la paie du mois de juin 2020 soit un salaire brut de 2.340 € qui entrera en compte pour le calcul de la prime conventionnelle.

Cette mesure est applicable au 01er Juin 2020 pour une durée indéterminée.

Article 4 - Durée effective et organisation du temps de travail

Journée de solidarité 2020 : 

Du fait du confinement en raison de la crise sanitaire liée au COVID 19, les NAO ont été décalées et les modalités de la journée de solidarité ont été validées par information/consultation par le CSE Central lors de la réunion du 12/05/2020. 
Un avis favorable a été rendu à l’unanimité. Aussi le présent accord renvoie au procès-verbal de la réunion du CSE central du 12/05/2020 qui a fixé les modalités de la journée de solidarité.

Nous vous rappelons que la journée de solidarité des cadres est intégrée dans le forfait jour.



Article 5 - Avantages sociaux

Jour supplémentaire enfant malade pour parents isolés 

Le présent accord vient modifier l’âge limite de l’enfant dans le cadre de l’attribution d’un jour pour enfant malade supplémentaire aux parents isolés. 

La limite d’âge de l’enfant est fixée à 15 ans (au lieu de 12 ans prévu dans l’accord NAO 2019). Les autres conditions d’attribution restent les mêmes : avoir 2 ans d’ancienneté et la prise de ce jour s’apprécie sur une période de 12 mois glissante.

A compter du 1er juin 2020, le parent Isolé dispose au total de 3 jours rémunérés de congés pour enfant malade à condition de justifier de sa situation en fournissant le justificatif CAF auprès du Service Ressources Humaines.

Afin de respecter les règles de conformité du RGPD (Règlement Général de la Protection des Données) ce justificatif sera supprimé de notre base de données dès lors que le traitement en paie sera réalisé.

Cette mesure est applicable à partir du 01er Juin 2020 pour une durée indéterminée.

Article 6 - La contribution Activité sociale et culturelle versée aux CSEE

Le présent article vient préciser les dispositions de l’article 15 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du CSE au sein de la société groupe LDLC. 

La contribution de l’employeur aux œuvres sociales et culturelles, versée à chaque CSEE dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés est modifiée. Cela afin de ne pas défavoriser les salariés d’un CSEE par rapport à un autre (souci d’équité). La contribution employeur serait modifiée selon les modalités suivantes :  

Ainsi chaque CSEE de la société Groupe LDLC dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés recevra une contribution pour les œuvres sociales et culturelles basée sur le montant le plus favorable des deux calculs suivants :

1 % de la masse salariale brute (comme actuellement) ;

OU

Le "Montant Minimum Global" en Euros, multiplié par le nombre des ETP moyens (des personnes prises en compte dans le calcul des 1% ci-dessus) rattachés au CSEE sur l'exercice fiscal et arrêté à la clôture de l’exercice.



Le "Montant Minimum Global" est calculé selon les étapes suivantes :

Premièrement, calculer le "Montant Minimum CSEE" pour chaque CSEE



Deuxièmement, déterminer le "Montant Minimum Global"

Le "Montant Minimum Global" est alors égal au "Montant Minimum CSEE" le plus favorable (le plus élevé) entre tous les CSEE.

Cette mesure est applicable au 01er Juin 2020 pour une durée indéterminée.


Article 7 - L’aide à l’aménagement du télétravail

La Direction est sensible à la demande concernant le télétravail, et reste à l’écoute du besoin individuel de chaque salarié. Toutefois nous attendons l’évolution des pratiques et des textes liés à l’épidémie de COVID 19 pour regarder le sujet de manière plus précise.

Article 8 - Organisation du Temps de travail

La Direction s’engage à ouvrir les discussions afin de conclure un accord d'entreprise relatif à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise. Il s’agirait dès 2021 de mettre en place une organisation de travail innovante sur la base de 4 jours par semaine soit 32 heures de travail effectif payés 35 heures pour les statuts employés et agents de maîtrise. Une organisation du temps de travail basée sur les 4 jours de travail hebdomadaire serait proposée au Personnel Cadre. Le jour non travaillé serait choisi par les salariés (chaque année) en respectant l’organisation des services parmi le mercredi, jeudi ou vendredi.

Article 9 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle qu’elle s’attache à promouvoir le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, emploi, expérience, ancienneté et niveau de responsabilité équivalents et qu’à ce titre, un accord a été conclu le 4 avril 2019.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est réalisé selon les modalités prévues par l’accord. 

Article 10 - Les mesures relatives à l’insertion de personnes handicapées

Il est rappelé que l’entreprise s’acquitte de ses obligations en matière de travailleurs en situation de handicap soit par l’emploi effectif soit par le versement financier à l’AGEFIPH.

En la matière, la direction poursuivra au cours de l’année 2020 ses efforts en termes d’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise dont notamment les aménagements de poste pour ces personnes.


Article 11 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La direction continuera son action qu’elle mène depuis plusieurs années afin de permettre l’expression directe et collective des salariés. 

Pour cela, elle a mis en place des Groupes de travail en 2020 permettant des échanges, notamment sur les valeurs du groupe pour ne citer qu’un exemple. La Direction travaille régulièrement sur l’optimisation des possibilités d’expression des salariés


Article 12 - Durée de l’accord

Les dispositions prévues au présent accord entreront en vigueur à compter du 1er Juin 2020, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

Ainsi le présent accord est conclu en principe pour une durée déterminée d’un an sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

A l’échéance de ce terme, les dispositions à durée déterminées de cet accord prendront fin de plein droit. Les dispositions à durée indéterminée précisées comme telles dans l’accord continueront de s’appliquer et pourront être dénoncées par chacune des parties selon les modalités légales.

Article 13 - Publicité-Dépôt

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ». Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines et également dans l’Intranet de la Société GROUPE LDLC dans la section réservée à cet effet.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.


Fait à Limonest, le 23/06/2020

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.

Pour la société groupe LDLC					pour la CFDT


Pour la CGT								Pour la CFE-CGC