ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE DCS ASICS EUROPE







Entre :

La Société DCS ASICS EUROPE, établissement en France de la société ASICS EUROPE B.V., 
Dont le siège social est situé à Garons (30128), Impasse de l’Aéropole, CS 10050, SIRET 78847723000056, Immatriculé au RCS de Nîmes sous le n° 788.477.230.

Représenté par  , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Europe Sud, de la société DCS ASICS EUROPE, ASICS EUROPE B.V., Taurusavenue 165 – Hoofddorp 2132 (N.L.), ayant tout pouvoir à cet effet,
											D’une part

Et :

Les membres élus du Comité Economique et Social représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle 
Les membres élus du Comité Economique et Social ont été informés lors d’une réunion extraordinaire le 9 Juillet 2020 de l’intention de négocier.
Ayant pris une délibération à l’unanimité des membres titulaires présents lors de la réunion du 9 Juillet 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 et suivants du Code du travail. 
Représenté par  , Secrétaire du Comité Economique et Social, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion et dûment habilitée aux fins des présentes,
																							D’autre part

Préambule

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter l’organisation au fonctionnement de l’entreprise, de promouvoir la flexibilité, le présent accord permet d'aménager l’accès au télétravail pour certains salariés au sein de la structure DCS ASICS EUROPE constituant le Centre de Distribution Sud d'ASICS EUROPE.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (loi du 22 mars 2012-articles L1222-9 et suivants du code du travail) et dans le respect des dispositions issues des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ayant modifié le cadre juridique du télétravail, en lui donnant une nouvelle définition.

Le présent accord, qui se substitue à tous les accords collectifs et notamment l’accord de branche, accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs à la durée et à l’aménagement du télétravail, a pour objectif de favoriser la flexibilité dans l’organisation de la vie des salariés. 

Le présent accord vise à participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il s’inscrit dans le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et dans le respect du droit à la déconnexion des salariés. 
Soucieuse de respecter l’environnement et la santé des salariés, les parties s’engagent ainsi, au travers de cet accord, à limiter les trajets, la fatigue, le stress, les risques s’y rattachant ainsi que de limiter les risques environnementaux. 

Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le salarié et supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et participe à l’évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail, la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique. A ce titre les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garantie. 

Le présent accord ne restreint pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l’objet d’une traitement individuel et personnalisé.

Pour rappel, la convention collective appliquée est la suivante :
« Entreprise de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation »



En conséquence il a été convenu ce qui suit : 



ARTICLE 1 :  Définition du télétravail
L’article L 12229 du Code du Travail définit le télétravail comme suit : 

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » 
ARTICLE 2 :  Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail, liste présentée au CSE.
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique. 
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques (fonctions support, stockage) ;
Ces deux conditions sont alternatives.
Afin de favoriser l’accès et le maintien des travailleurs reconnus handicapés ceux-ci pourront demander à bénéficier des dispositions du présent chapitre.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
ARTICLE 3 :  Limite au nombre de jours sur l’année en télétravail 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, le nombre de jours de télétravail est limité à 1 jour par semaine pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, ces limites seront proratisées en fonction du temps de travail.
ARTICLE 4 :  Lieu d’exercice principal du télétravail 
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié. 
Le salarié candidat au télétravail doit pouvoir garantir : 
De disposer d’une pièce dédiée à son activité professionnelle 
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de contraintes extraprofessionnelles ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce et des conditions répondant à ces exigences.
Par ailleurs, le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. 
ARTICLE 5 :  Lieu d’exercice annexe du télétravail 

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que son domicile sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.
En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 
ARTICLE 6 :  Assurance 

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
	ARTICLE 7 :  Mise en place du télétravail 
7.1	Principes

Mise en place d’un commun accord : Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il ne serait être imposé sauf cas exceptionnel ou force majeure.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Procédure : Tout salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté et répondant à l’ensemble des critères ci-dessus, peut demander d’organiser son travail en intégrant le télétravail. 
Il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique (+ copie à la direction des ressources humaines) par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre contre décharge ;

La demande doit préciser la date de prise d’effet et le jour souhaités.
Un entretien est organisé entre la Direction de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer la demande et de déterminer les conditions d’un éventuel télétravail.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée. Dès lors un avenant au contrat de travail sera établi.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Formalisation : Après acceptation par la direction, un avenant au contrat de travail formalisera la date de prise d’effet et les modalités de mise en œuvre. 

Période d’adaptation : L’avenant mentionnera une période d’adaptation de 4 mois, renouvelable une fois à l’initiative d’une ou l’autre des parties. Cette période a pour objet de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail et de proposer des ajustements si besoin. Cette période s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre contre décharge ;

7.2	Changement de fonctions 

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
7.3	Obligation de présence en entreprise 

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe ; 
Formation ;
Rencontre avec des clients ; 
Entretien avec la hiérarchie.
7.4	Suivi et régulation de la charge de travail  

Le planning prévisionnel faisant état de la répartition de l’activité du salarié en forfait jours mettra en évidence les journées de travail en télétravail.
De même, les journées de travail réalisées dans le cadre du télétravail apparaîtront sur le document de gestion du temps de travail du salarié en forfait en jours.
La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées par le salarié dans les locaux de la Société.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
7.5	Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Charte Unilatérale sur le Droit à la Déconnexion en date du 16 juin 2017, ainsi que de tout texte s’y substituant. 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés.
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.  

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.
7.5.1	GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail, Trello….) et téléphoniques (SMS, messagerie, Whatsapp, Slack..).
En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.
Pour faciliter cette garantie, tout salarié devra utiliser le matériel (ordinateur, tablette, téléphone) et les outils (mail, messagerie, plateforme…) mis à disposition par l’entreprise à des fins uniquement professionnelles
Pour son usage personnel, le salarié disposera de son propre matériel et de ses propres outils de communication.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
7.5.2	RECIPROCITE DE LA GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
7.5.3	UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail et hors protocole exceptionnel.
7.5.4	ENVOI DIFFERE DE COURRIER ELECTRONIQUE

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques (lors de la rédaction d’un message, choisir le menu Option, Différer la livraison) et de s’adapter ainsi aux horaires de leurs équipes.
7.5.5	FORMATION ET SENSIBILISATION

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés, des managers et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.

7.6	 Respect de la vie privée  
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprise sont habituellement les suivantes : de 8h30 à 17h00.  Ces horaires sont adaptés à chaque shift.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
7.7	 Suspension du contrat  

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, etc.), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
7.8 	Caractère réversible du télétravail  

A l’issue de la période d’adaptation, la Direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis d’un mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par :
Courrier recommandé ;
Courrier remis en main propre contre décharge ;
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties. 
7.9	Accident  

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais et par tout moyen l’entreprise et fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
Le CSE sera immédiatement informé des accidents de travail par mail.
7.10	Protection des données personnelles  

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise. 

7.11	Circonstances exceptionnelles   

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
ARTICLE 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 15 Octobre 2020.
ARTICLE 9 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 10 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les membres du CSE tous les ans. 
ARTICLE 11 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 12 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 13 :  Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 14 : Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
ARTICLE 15 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.
ARTICLE 16 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 17 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du code du travail.




Fait à Garons, le 		14 Septembre 2020




En cinq exemplaires originaux