NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018
PROCES VERBAL D’ACCORD


La 1ère réunion s’est tenue le vendredi 15 décembre 2017 :

Ont participé à cette réunion :

Pour la délégation salariés :
déléguée syndicale FO
élue FO

Pour la délégation employeur :
DRH 
Chargée de missions RH

En préambule, le DRH rappelle le cadre réglementaire régissant la négociation annuelle obligatoire. Celui-ci prévoit deux blocs de négociation :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle homme-femme, qualité de vie au travail.

Le 1er bloc concerne :
les salaires effectifs, 
la durée effective et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel,
l’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Le 2nd bloc concerne :
l’articulation vie privée – vie professionnelle,
les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la mixité des emplois,
le handicap,

L’objet de cette 1ère réunion est de déterminer le calendrier des réunions, les informations que l’employeur remettra à la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage, et la date de cette remise. Le DRH propose également de balayer l’ensemble des sujets, et d’indiquer l’état actuel des réflexions de la direction sur ceux-ci.

Un calendrier prévisionnel de 3 réunions  est validé :
15 décembre 2017 : réunion de présentation et de cadrage,  
17 et 31 janvier 2018.

La 3ème réunion a été fixée dans l’hypothèse où un accord ne serait pas trouvé lors des 2 premières réunions, l’objectif commun étant de finaliser la négociation au terme des 2 premières réunions.

A l’issue de la négociation, un procès-verbal sera établi et transmis à la Direccte.

Lors de cette réunion, la direction remet à la délégation salariés les éléments suivants : 
L’historique des révisions salariales des dernières années (en nombre de salariés concernés et en montant).
La répartition des salariés par régime horaire.
Le nombre de salariés à temps partiel.
NB : les données relatives au rapport de situation comparée ont déjà été remises et commentées aux élus lors d’une réunion de la DUP.


1er bloc- Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1 – SALAIRES EFFECTIFS :

Rappel du contexte :
Une activité en croissance, mais dont les fondamentaux restent à consolider.
Un impact des risques lié à la nouvelle stratégie de portage.
Une volonté d’améliorer le coefficient d’exploitation par l’augmentation de la productivité (maîtrise des charges d’exploitation – les charges de personnel constituant la 1ère charge de l’entreprise).
Un souhait de cohérence entre les pratiques des différentes entités du groupe Arkéa.


Proposition formulée par la direction :

La direction propose de dégager une enveloppe de 100 000 € bruts en vue des révisions salariales 2018 et de l’affecter ainsi :
Pas de mesure d’augmentation générale,
Affectation de 70 % de l’enveloppe aux révisions individuelles,
Solde de l’enveloppe, soit 30 %, affecté aux primes individuelles,
A la demande des élus, la direction explique le processus qu’elle souhaite mettre en œuvre au niveau des révisions salariales.
 

2 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Le DRH rappelle les 3 régimes d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise et les effectifs concernés par régime :
Horaire variable,
Horaire fixe,
Forfait jours.

Il rappelle la possibilité du recours au temps partiel choisi à durée limitée, la mise en place à titre expérimental du télétravail, le 16 juin 2017, la signature d’un accord portant sur la déconnexion le 14 septembre 2017 et la mise en place de la monétisation des RTT présents dans le Compte Epargne Temps.

Les élus constatent que le dispositif de temps partiel choisi n’a pas été utilisé.

Les élus demandent si le dispositif de télétravail sera déployé aux services et fonctions encore non-éligibles à ce jour et souhaitent inclure le coût d’un écran d’ordinateur dans l’enveloppe allouée pour les achats au broke.

Ils évoquent la possibilité pour les salariés de Mérignac, de basculer sur une organisation du temps de travail avec des horaires variables.

Proposition formulée par la direction :

La direction propose d’encourager la prise du temps partiel choisi, au travers d’une communication à l’ensemble du personnel.

Pour le télétravail, un bilan est prévu à mi-parcours, puis en fin d’année, avec les bénéficiaires et leur manager, pour évaluer l’opportunité d’élargir ou non le dispositif et le cas échéant, les modifications à apporter au format. 
 

3 -  L’INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L’EPARGNE SALARIALE :

Depuis 2015, un contrat d’intéressement est en vigueur, celui-ci ayant produit ses effets depuis sa première année d’existence. Il permet de reconnaitre la performance collective des salariés en les associant à la richesse créée par l’entreprise.






Proposition formulée par la direction :

L’accord d’intéressement étant arrivé à échéance, la direction propose d’ouvrir au cours du 1er semestre 2018 une négociation en vue de la mise en œuvre d’un nouvel accord en lien avec la stratégie de l’entreprise.

4 - suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes : 

Proposition formulée par la direction :

La Direction propose de dégager, pour la seconde année consécutive, une enveloppe spécifique de 27 000 €, à la main du Directoire, visant à diminuer les écarts de salaires constatés au détriment des femmes sur certaines populations d’emplois.

Par ailleurs, elle réaffirme les engagements pris dans le nouvel accord égalité professionnelle signé courant 2016.



2nd bloc - Egalité professionnelle homme-femme, qualité de vie au travail

1 - objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

Proposition formulée par la direction :

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes ayant été signé en 2016, la Direction propose de réaliser un suivi annuel des mesures intégrées dans cet accord via le rapport de situation comparée et, si nécessaire, d’étudier des mesures complémentaires à y apporter (cf. enveloppe spécifique évoquée ci-dessus).


2 - articulation vie privée – vie professionnelle

Suite à l’enquête sur la qualité de vie au travail, réalisée en septembre-octobre 2016, un plan d’actions a été déployé en 2017. Les actions suivantes ont été réalisées :
-La promotion de la mobilité au travers de l’outil Arkéa Mobilité et lors d’une présentation de nos métiers et des profils au service mobilité du groupe afin de matérialiser les perspectives d’évolution des collaborateurs.
-Un focus sur la communication permettant de mettre en avant des informations ponctuelles, des vis ma vie et d’informer sur les dates des réunions trimestrielles.
-Une réunion avec les managers pour aborder la nouvelle campagne E-Perf.
-La promotion du travail collaboratif au travers d’un appel à candidature.
-La formation aux Troubles Musculo Squelettiques à Fresnes.
- la signature d’un accord sur l’expérimentation du télétravail.
- la signature d’un accord sur le droit à la déconnexion.

Proposition formulée par la direction :

Les actions suivantes sont prévues sur 2018 :
-La rédaction d’une procédure d’accompagnement à la mobilité interne
-L’ouverture d’une réflexion sur une refonte totale de l’intranet
-La mise en place d’une formation aux Risques Psychosociaux pour les managers et d’une formation pour la gestion du temps et du stress pour les collaborateurs
-La mise en place des Vis ma vie
-La mise en avant des Succès stories lors des réunions trimestrielles
-La création de parcours Collaborateurs et Emploi
-La mise en place, lors de la semaine QVT de séances d’ostéopathie


3 - mixité des emplois

En plus de l’accord égalité professionnelle, la Direction rappelle que Leasecom a décidé de relayer l’action de la Mission Mixité du Groupe, en l’intégrant comme un des piliers de sa politique RSE.
Le DRH indique qu’il a intégré le COPIL « Mixité Inside » créé au niveau du PEI, COPIL qui déploie actuellement un plan d’actions. Par ailleurs, 4 ambassadeurs interviennent à des niveaux différents sur le sujet au sein de Leasecom.

Proposition formulée par la direction :

La direction précise que le plan d’actions Mixité Inside a été déployé tout au long de l’année 2017, au travers de différents chantiers :
-la diffusion du Film « L’annonce » réalisé par les équipes du PEI, qui met l’accent sur la prise en compte de la grossesse en entreprise et particulièrement par le manager
-La présentation de la mission Mixité lors des rencontres commerciales du 1er trimestre
-Le versement d’une enveloppe visant à réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
-La mise en place des ateliers Tous inclusifs débutés en mai. 49 collaborateurs de Leasecom y ont participé. La mission Mixité du PEI s’est fixée pour objectif 100% de participation avant fin 2018.
La direction souhaite dans la mesure du possible, mixer les populations participant aux ateliers afin de privilégier les échanges au sein du PEI.
-Le lancement d’une étude pour l’assurance garde d’enfants
-L’atelier questionnaire mixité 
-L’atelier Charte parentalité




4 - handicap

Proposition formulée par la direction :

La Direction propose de se rapprocher de la DRHF Groupe afin d’étudier les moyens pouvant être mis en œuvre pour inciter les salariés disposant d’une RQTH à se déclarer auprès de la DRH.
La Direction souhaite faire appel à des partenaires spécialisés dans l’aide au recrutement de personnes bénéficiant d’une RQTH.




La 2nde réunion s’est tenue le mercredi 17 janvier 2018 :


Ont participé à cette réunion :

Pour la délégation salariés :
déléguée syndicale FO
élue FO
Invité

Pour la délégation employeur :
DRH 
chargée de missions RH

Le DRH rappelle les éléments abordés au cours de la 1ère réunion, dont le compte-rendu est jugé conforme aux débats par les 2 délégations, puis propose de reprendre les points évoqués au cours de celle-ci.

1er bloc- Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1 – SALAIRES EFFECTIFS :

La délégation salarié met en avant la conjoncture économique croissante de l’entreprise pour sensibiliser la direction à une plus large prise en compte de la situation salariale des salariés présents dans l’entreprise qui n’ont pas encore bénéficié de promotion depuis leur arrivée.  

Le DRH rappelle que, exceptée l’année 2014, car la situation économique ne le permettait pas, chaque année une enveloppe a été consacrée aux revalorisations salariales.
Le DRH rappelle également qu’une enveloppe similaire de 100 000 € bruts sera affectée aux révisions salariales 2018 permettant de prendre en compte les salariés concernés.


Décision :
La Délégation Salariés valide la proposition effectuée par la Direction.


2 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

Décision :
La Direction et la Délégation Salariés confirment leur accord pour l’organisation de bilan à mi-parcours et en fin de parcours permettant de réévaluer les conditions d’accès au télétravail. 

La Direction ouvre également la possibilité d'acquérir un écran d'ordinateur auprès du Centre Technique de Remarketing en plus de l'enveloppe annuelle habituellement allouée.

Par ailleurs, suite à la demande de la Délégation salariés, la direction confirme qu’une communication sera réalisée sur la monétisation des RTT. 


3 -  L’INTERESSEMENT, LA PARTICIPATION ET L’EPARGNE SALARIALE :

Décision :
La Direction et la Délégation Salariés confirment leur accord pour ouvrir une négociation en vue de réécrire l’accord de participation, ainsi que sur la mise en œuvre d’un nouvel accord d’intéressement.


4 - suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes : 

Décision :
La Direction et la Délégation Salariés valident la proposition de dégager une enveloppe spécifique de 27 000 €, à la main du Directoire, visant à diminuer les écarts de salaires constatés au détriment des femmes sur certaines populations.

Le suivi des actions prévues dans l’accord égalité professionnelle homme-femme sera opéré à partir du rapport de situation comparée établi annuellement par la Direction. Les écarts constatés pourront faire l’objet de mesures spécifique (cf. enveloppe spécifique ci-dessus).





2nd bloc - Egalité professionnelle homme-femme, qualité de vie au travail

1 - objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

Décision :
La Direction et la Délégation Salariés valident que les objectifs décrits dans l’accord égalité professionnelle, et le rapport de situation comparée, servent de base en la matière.
En vue de réduire les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, une enveloppe spécifique sera dégagée chaque année par le Directoire, et ce dans la mesure où la situation financière de l’entreprise le permet.


2 - articulation vie privée – vie professionnelle

Décision :
La Délégation Salariés valide la proposition de la Direction de poursuivre les actions prévues dans le plan Qualité de Vie au travail.


3 - mixité des emplois

Décision :
La Délégation Salariés valide la proposition de la Direction de poursuivre les actions prévues dans plan d’actions « Mixité Inside ».


4 - handicap

Décision :
La Direction va se rapprocher de la DRHF pour étudier la possibilité d’adresser un courrier aux salariés, incitant ceux qui sont titulaires d’une reconnaissance RQTH à se déclarer auprès de la DRH de la société.
Par ailleurs, la direction s’engage à réserver un poste à une personne en situation de handicap souhaitant se former dans le but d’une reconversion.







Avis de la délégation salariés :

La délégation salariés marque sa satisfaction sur les mesures proposées par la direction et émet un avis favorable sur l’ensemble de celles-ci.


En conséquence est rédigé le présent procès-verbal d’accord qui sera déposé auprès de la Direccte après observation du délai d’opposition réglementaire de 8 jours.

Fait à Paris en trois exemplaires originaux le 02/02/2018


Pour la délégation employeur,                                                           Pour la délégation salariés,

Le Directeur des Ressources Humaines,                                           La Déléguée Syndicale d’Entreprise FO