CONVENTION D’ETABLISSEMENT DE SUBSTITUTION







Entre L’AFO BTP de la Moselle, domiciliée 3 rue Jean Antoine Chaptal à Metz	
Représentée par son Président, Monsieur 

	D’une part,

Et Les membres du CSE de l’AFO BTP de la Moselle
Représenté par et ainsi que par, agissant en leur qualité de membres du CSE et représentant la majorité des voix aux dernières élections

	D’autre part,


Préambule



L’AFO BTP de la Moselle contribue au bon fonctionnement de la mission de formation et d’enseignement d’intérêt général dont est investi le CFA ou de tout autres établissements dépendant de l’AFO BTP de la Moselle.

La convention « Convention d’établissement portant le statut du personnel de l’AFO-BTP de la Moselle » du 24 juin 1996 et ses avenants ont été dénoncés par l’AFO-BTP de la Moselle en date du 25 juin 2019.

Des négociations se sont donc ouvertes au sein de l’AFO BTP suite à cette dénonciation afin de redéfinir le statut collectif de l’ensemble du personnel.

Le présent accord de substitution règle les conditions de travail du personnel de l’association AFO BTP de la Moselle.

Le présent accord est exclusif des autres conventions collectives existant ou pouvant exister dans la profession du BTP.



Article 1 – Champ d’application

La présente convention d’établissement s’applique à tous les salariés de l’AFO BTP sous contrat.

Sont en particulier exclus de la présente convention les salariés mis totalement ou partiellement à disposition de l’AFO BTP par d’autres organismes ou entreprises.

Les salariés bénéficiaires du présent accord se répartissent en :

Personnel enseignant
Personnel de service et d’entretien
Personnel administratif
Personnel d’encadrement

Certains salariés assurant des tâches ou fonctions spécifiques pourront se voir attribuer des dispositions ressortant de l’un ou plusieurs des Titres sus-indiqués.

Dans ces cas particuliers, les contrats de travail et/ou avenants préciseront les dispositions de la convention s’appliquant auxdits salariés.


Article 2 – Durée et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er septembre 2020.

Il pourra être dénoncé avec un préavis minimum de trois mois. La dénonciation sera notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de dénonciation, le présent accord cessera de porter effet à l’expiration d’un délai d’un an qui suivra le délai de préavis, sauf le cas où, entre temps, un nouvel accord aura été signé.


Article 3 – Publicité

La présente convention d’établissement sera déposée par les soins de la partie la plus diligente à la DIRECCTE ainsi qu’en version électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes avant la date d’entrée en vigueur prévue à l’article 2.


Article 4 – Révision

Le présent accord est révisable à tout moment par accord entre les parties.



Toute demande de proposition de révision formulée par l’une ou l’autre des parties devra être signifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un préavis de trois mois et devra être accompagnée d’un texte faisant mention des articles ou points mis en cause et des modifications à leur apporter.


Article 5 – Interprétation

En cas de difficulté dans l’interprétation du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, le plus tôt possible et au plus tard dans les trois mois qui suivent la réception de cette requête, pour étudier le différend né de l’interprétation de l’accord.


Article 6 – Droit syndical et liberté d’opinion

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

A – L’AFO BTP de Moselle s’engage :

A ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales

A ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, du sexe, de l’origine sociale ou raciale, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, l’avancement ou le licenciement

A ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat

B – Les salariés s’engagent de leur côté :

A ne pas prendre en considération dans leur travail :
Les opinions de leur collègue et du personnel placé sous leurs ordres
Leur adhésion à tel ou tel syndicat
Le fait de n’appartenir à aucun syndicat.

Les partie signataires s’engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s’employer près de leurs ressortissants pour en assurer le respect intégral.

Toute action syndicale, politique ou religieuse auprès des apprentis ou autres personnes en formation est interdite dans l’ensemble des locaux et enceinte du CFA et à l’occasion des activités organisées par le CFA et l’AFO BTP à l’extérieur de l’établissement.

L’information dans le cadre de l’enseignement et des activités socio-éducatives s’exerce dans le respect de la pluralité des opinions.

Article 7 – Comité Social Economique

Les attributions et modalités de fonctionnement du Comité Social Economique sont réglées par les dispositions légales en vigueur.


Article 8 – Engagement

Le personnel est engagé par l’AFO BTP sur proposition du directeur, lorsqu’il s’agit de personnel propre au CFA.

Le personnel est en principe recruté par contrat de travail indéterminée ; toutefois, l’AFO BTP pourra conclure tous types de contrats conformément aux dispositions légales.

Chaque embauche de personnel fera l’objet d’un contrat établi en deux exemplaires originaux.

Tout changement dans la qualification, la fonction ou l’affectation du personnel engagé fera l’objet d’un avenant au contrat originel.




TITRE 1 – CLAUSES COMMUNES


Article 101 – Embauche

Il sera remis à tout collaborateur au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :

Durée du contrat
Date d'entrée dans l’établissement l’AFO-BTP
Fonction occupée par l'intéressé 
Classification et coefficient hiérarchique ;
Lieu d'emploi ;
Conditions d'essai ;
Horaires de référence ;
Montant du salaire mensuel ;
Autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;
Clause de mobilité géographique le cas échéant.

Tout candidat à un emploi devra assister à la visite d’information et de prévention organisée par les services de santé au travail, ou faire l’objet d’un examen médical d’aptitude s’il est affecté à un poste tel que défini par le Code du travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité.

Si cet examen n'est effectué qu'au cours de la période d'essai et qu'il révèle une inaptitude à l'emploi considéré, l'employeur devra néanmoins respecter les dispositions relatives au préavis pendant la période d'essai.

Le texte de la présente convention collective sera communiqué à tout candidat retenu qui le demandera.


Article 102 – Responsabilité

Les salariés sont placés sous l’autorité pédagogique et administrative du directeur du CFA, sous réserve des pouvoirs d’ordre administratif et financier appartenant à l’AFO BTP ou toute autre personne qu’elle délèguera à cet effet.


Article 103 – Grille de classification :
Les grilles des minimas sociaux sont annexées à la présente convention pour chaque catégorie de salariés. Ces dernières prévoient un changement d’échelon par ancienneté.


Article 104 – Rémunération

La rémunération des salariés devra respecter les minimas sociaux définis dans les grilles de minimas-sociaux annexés à cette convention en fonction des échelons de chacun. Ces derniers ne pourront pas être inférieurs au SMIC mensuel brut.


Article 105 – Période d’essai

A/ Durée de la période d’essai
	
Le contrat de travail à durée indéterminée pourra prévoir une période d’essai d’une durée maximale de :

2 mois pour les ouvriers et employés
3 mois pour les techniciens et agents de maitrise
4 mois pour les cadres 

	B/ Délai de prévenance applicable en cas de rupture de la période d’essai

Le salarié devra prévenir l’AFO BTP MOSELLE au moins 48 heures à l'avance, ou 24 heures s'il est depuis moins de 8 jours dans l'entreprise, s’il souhaite mettre fin à son contrat pendant la période d’essai.

Lorsqu’il est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, l'employeur doit respecter, lorsque la durée de la période d'essai est d'au moins une semaine, un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

24 heures si le salarié est depuis moins de 8 jours dans l'établissement ;
48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
un mois après 3 mois de présence.

Le salarié sera rémunéré au prorata du temps passé pendant la période d'essai.


Article 106 – Contrat à durée déterminée :

La présente convention collective est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.



Article 107 – Travail à temps partiel :

A/ Contenu du contrat de travail

Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi, la répartition de sa durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la limite dans laquelle peuvent être effectuées les heures complémentaires et sa rémunération, ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, sont spécifiées dans sa lettre d'engagement ou dans tout avenant ultérieur, en sus des éléments précisés au sein de l’article 101.

B/ Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l'horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat, sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10 %, portée à 25 % pour les heures accomplies au-delà du 10e de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l'alinéa précédent.

L'accomplissement d'heures complémentaires ne constitue pas une modification de la répartition du travail au sens du paragraphe C/.

C/ Modification de la répartition des horaires

Toute modification de la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

D/ Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.



E/ Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

E.1. Mise en place du temps partiel annualisé

Il est prévu une possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Il est précisé que :

la durée moyenne de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures par semaine ou 104 heures par mois de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ;

la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes :

0 heure,

34 heures de travail effectif par semaine ou 147,33 heures de travail effectif par mois.

Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d'annualisation visé à l'article 111 B/ du présent accord, c’est-à-dire sur une période de douze mois, comprise entre la date de rentrée des enseignants et le dernier jour de congés de la période estivale suivante. 

Pour l’année 2020-2021, la période de référence courra du 31 août 2020 au 22 août 2021 selon le planning défini.

E.2. Plannings

En fonction des périodes hautes et basses d'activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

E.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l'issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l'heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées dans les conditions fixées au paragraphe B/ du présent article.

E.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

E.5. Prise en compte des absences, des départs et arrivées en cours d'année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'embauche en cours d'année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.

En cas de départ d'un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l'issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d'heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.

La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu'en soient le motif ou l'auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l'horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d'une suspension du contrat.


Article 108 – Résiliation du contrat de travail

Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d'autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure.

La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou en lettre remise en main propre contre signature.  

La lettre de résiliation du contrat de travail se référera, s'il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l'établissement par le salarié et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou de la présente convention.

Tout salarié licencié, quels que soit son ancienneté et le motif du licenciement, sera préalablement convoqué par l'employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation, la date et l’heure de l’entretien, et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'établissement ou par une personne extérieure inscrite sur une liste établie par le préfet quand il n'y a pas de représentant du personnel dans l'établissement.

Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant dix salariés et plus dans la même période de trente jours, ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.

Le licenciement du salarié est notifié selon les modalités prévues au second alinéa du présent article et selon les dispositions légales en vigueur.


Article 109 – Préavis

La durée du préavis en cas de démission diffère en fonction de l’ancienneté du salarié :
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois de préavis
Ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois de préavis

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

Article 110 – Régime de retraite – prévoyance – frais de santé

A / Retraite

L’AFO BTP doit obligatoirement adhérer pour ses salariés à une caisse de retraite affiliée à l'ARRCO-AGIRC.

La cotisation portera sur la totalité des appointements pour les ETAM dans la limite du plafond fixé par l'ARRCO et sur la fraction de salaire inférieure ou égale au plafond d'assurance vieillesse de la sécurité sociale pour les cadres. 

Le taux contractuel ne pourra être inférieur au taux minimum fixé par l'ARRCO.

B/ Prévoyance  

L’AFO BTP souscrit également à un contrat de prévoyance auprès de la caisse PRO BTP pour l’ensemble des salariés.
C/ Frais de santé

L’AFO BTP souscrit également à un contrat de frais de santé répondant aux conditions du contrat responsable auprès de la compagnie AXA pour l’ensemble des salariés.


Article 111 – Aménagement du temps de travail sur l’année

A / Champ d’application

L’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord concerne l’ensemble des salariés à temps plein ayant un contrat de travail à durée déterminée et indéterminée.

Cet aménagement du temps de travail ne s’applique pas :

aux salariés qui ne sont pas soumis à un horaire contrôlé par l’employeur, du fait qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail tels que par exemple les cadres au forfait jours ;

aux salariés à temps partiel.

B / Période de référence et durée annuelle de décompte du temps de travail

Le décompte de la durée du travail s’effectuera chaque année sur une période de douze mois, comprise entre la date de rentrée des enseignants et le dernier jour de congés de la période estivale suivante. 

Pour l’année 2020-2021, la période de référence courra du 31 août 2020 au 22 août 2021 selon le planning défini.

Au cours de cette période, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

Les salariés continueront d’être rémunérés sur une base de 35 heures par semaine.

Le nombre d’heures à effectuer chaque année sera calculé par la Direction avant chaque début de période en fonction du nombre de jour réellement à travailler. 

A titre d’exemple s’il y a 200 jours à travailler, le temps de travail annuel sera de 200 jours multiplié par 7 heures soit 1400 heures à effectuer pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours à travailler est défini par le calendrier d’alternance proposé par la Direction chaque année, lequel sera communiqué au CSE pour information.

La durée annuelle de travail déterminée dans les conditions définies ci-dessus, qui renvoie à un horaire hebdomadaire de base moyen de 35 heures, qui détermine les heures supplémentaires éventuelles en fin de période de décompte annuel, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours de période annuelle, correspondant aux heures réalisées de la 36 à la 42e heure, s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Si les droits à congés sont inférieurs, la durée annuelle du travail s’en trouve augmentée d’autant. 

A l’inverse, les jours de congés qui seraient dus et pris au-delà des congés légaux en application d’une disposition conventionnelle, viendraient diminuer d’autant la durée annuelle.

C / Organisation du travail

Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés seront amenés à varier, en fonction de la charge de travail, dans le respect des durées maximales de travail.

Le planning précisant l'organisation du travail (périodes de travail / périodes de repos) devra être établi au moins par mois et affiché au moins 15 jours avant les périodes considérées.

En cas d'événements imprévisibles tels qu'absence d'un salarié - quel qu'en soit le motif -, le planning pourra être modifié en ayant recours de préférence au volontariat.

Tout remplacement entre salariés devra être compatible avec l'organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et nécessitera l'accord préalable de l'employeur.

D / Compte individuel annuel 

Un compte individuel annuel est institué pour chaque salarié. 

Le salarié sera informé mensuellement de la situation de son compte individuel par un état qui sera joint au bulletin de paye.

La société arrêtera le compte de compensation de chaque collaborateur à la fin de la période de référence sur la base de son temps réel de travail.

E / Prise en compte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident seront comptabilisées, pour l’appréciation du volume horaire à effectuer par chaque salarié sur la période de décompte, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence.
 
Ces absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
La valeur d'une journée complète d'absence est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine ; ainsi, une journée d'absence est égale 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.

Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.

F / Entrée ou sortie d’effectif en cours d’année

Lorsque le salarié n’a pas effectué la totalité de la période du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire de 35 heures.

G / Conditions de rémunération

G.1. Rémunération en cours de période de décompte

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures dans ce cadre et dans la limite maximale de 42 heures par semaine ne seront pas des heures supplémentaires.

Elles ne donneront pas lieu aux majorations liées aux heures supplémentaires et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151.67 heures par mois.

Les heures de travail effectuées au-delà de 42 heures par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles au titre du mois au cours duquel elles auront été effectuées. 

G.2. Rémunération en fin de période annuelle de décompte

S’il est constaté, au terme de la période d’annualisation, que l’horaire réel du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans la société, à un droit complet en matière de congés légaux, excède la durée annuelle de référence de 1 607 heures, chaque heure excédant ce volume et correspondant à du travail effectif sera une heure supplémentaire donnant droit à ce titre à majoration, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours de période annuelle, correspondant aux heures réalisées au-delà de la 42e heure par semaine.

Ces heures seront ainsi payées avec une majoration fixée en application des dispositions du Code du Travail.


Article 112 – Heures supplémentaires :
Seules les heures effectuées en sus de la durée du travail prévue au sein du présent accord et dont la réalisation a été expressément demandée par l’employeur seront indemnisées à titre d’heures supplémentaires.
Chaque salarié rencontrant des difficultés à remplir ses fonctions dans le cadre de ses horaires de travail, devra en informer la Direction, qui seule sera en mesure de lui donner l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires.
L’employeur pourra substituer la rémunération des heures supplémentaires par l’octroi de repos compensateurs équivalents.

Le contingent annuel des heures supplémentaires sur la période de référence est fixé à cent-cinquante heures. Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires donneront droit à un repos compensateur.


Article 113 – Plan Epargne Entreprise :

L’AFO-BTP a signé un accord de Plan Epargne Entreprise le 24 juin 1996 qui reste en vigueur.


Article 114 – Absences et congés :

A / Congés payés

Pour une année de travail effectif ou assimilé, au sens des dispositions légales et jurisprudentielles, réalisée au cours de la période de référence légale (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), le nombre de jours de congés payés est détaillé pour chaque catégorie de salarié.

Ces congés payés se composent :

-	D’une part des congés payés légaux, soit 25 jours ouvrés ;

-	D’autre part de congés payés supplémentaires accordés à chaque membre du personnel en raison de sa participation à la mission assurée par le CFA et définis dans les titres suivants.

Si les jours de congés supplémentaires qui excèdent la durée des congés légaux ne sont pas pris pour une raison indépendante de la volonté de l’AFO BTP, aucun report ni indemnité ne seront dus.

Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.

B/ Congés sans solde

Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur, sur la demande de l'intéressé.

Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention à l'égard de l'intéressé.

A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement. Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l'employeur à licencier un salarié pendant une suspension de contrat de travail, il devra aviser l'intéressé de sa décision suivant la procédure légale et lui verser le montant des indemnités prévues

C / Autorisation d’absences rémunérées 

Les autorisations d’absences exceptionnelles seront celle fixées par le Code du Travail.

Toutefois, les décès d’un petit-enfant, du beau-père, de la belle-mère, du beau-frère, de la belle-sœur, de ses grands-parents ou ceux de l’époux/Pacsé/concubin ouvrent droit à des autorisations d’absences identiques à celles prévues pour le décès d’un père ou d’une mère.

Aucune autorisation n’est accordée si l’évènement ouvrant droit à ces absences exceptionnelles a lieu pendant les congés sus-indiqués ou lors de toute autre période d’absence (maladie, etc…)

Article 115 – Maladie et accidents :

		A/ Effets sur le contrat de travail

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, et notifiées ainsi qu'il est dit à l'article ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Les périodes de suspension du contrat de travail liées à une absence pour maladie ou accident d’origine non professionnelle ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits des salariés. 

B/ Justification de la maladie 

Dès que possible, et par tout moyen à sa convenance (exemple : téléphone ou SMS), le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence.

L’absence doit être justifiée dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. 
Lorsqu'elle assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'AFO BTP a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix.
C/ Indemnisation 
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical, les salariés percevront en sus des indemnités journalières versés par la sécurité sociale, une indemnité complémentaire versée par l’employeur à condition :

1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie d’origine professionnelle ou non survenus au service de l'employeur, les allocations prévues sont garanties dès le premier jour de présence dans les conditions qui suivent.

Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable, jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le salarié malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non compris primes et gratifications.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.

En tout état de cause, pour les incapacités temporaires de travail supérieures à 90 jours, consécutifs ou non, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l'accord prévoyance en vigueur à l’AFO BTP.

C.1. Salariés non cadres

Pour un salarié ayant une ancienneté inférieure à un an, l’AFO BTP maintiendra la totalité du salaire pendant 6 semaines. 

Au-delà l’indemnité complémentaire de l’employeur ne sera pas due. 

Pour un salarié ayant une ancienneté supérieure à un an, l’AFO BTP maintiendra la totalité du salaire pendant 90 jours d’arrêts consécutifs ou non durant l’année civile.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions qui suivent.

C.2. Salariés cadres

Quelle que soit l’ancienneté, l’AFO BTP maintiendra la totalité du salaire pendant 90 jours consécutifs.



TITRE 2 – PERSONNEL ENSEIGNANT


Article 201 – Composition du personnel soumis au titre 2

Il s’agit de l’ensemble des salariés enseignants, formateurs de la formation initiale ou continue.


Article 202 – Répartition du temps de travail entre heures en face à face, temps de préparation et visite d’entreprises

A/ Plafond d’heures de travail correspondant aux heures d’enseignement en face à face

Le volume horaire du nombre d’heures de face à face pour tous les enseignants est fixé à 23 heures par semaine en moyenne. On entend par « Face à face » le temps de présence devant des apprenants nécessitant du temps de préparation.

A la fin de la période de référence prévue à l’art. 101-B du titre 1 de la présente convention, un décompte définitif du nombre d’heures réel de « Face à Face » sera calculé en prenant en compte les jours qui n’ont pas pu être effectués en « Face à Face » tel que les jours de formations ou les jours d’absence autre que les congés payés.

Toutefois, par dérogation il sera possible pour l’AFO BTP de faire faire plus de 23 heures de face à face à ses salariés enseignants dans une semaine en respectant la limite de 30 heures en moyenne maximum sur 8 semaines consécutives pour les enseignants professionnels et 27 heures maximum sur 10 semaines dans l’année de référence. Une exception pourra être faite en cas de remplacement inopiné d’un formateur absent.

B/ Visites d’entreprises 

On entend par visites d’entreprise, les visites réelles, physiques, effectuées par un enseignant dans le suivi des apprentis.

Enseignement Professionnel (selon le référentiel): Les enseignants doivent effectuer au minimum 30 visites dans l’année de référence.

Enseignement général : Les enseignants sont exonérés de visites d’entreprises. Toutefois, ils auront la possibilité d’en faire sur validation de la Direction.

Pour l’ensemble des formateurs, un ratio « Visite / Face à Face » a été établi afin de compenser dans un sens ou un autre les heures non faites ou les visites non faites. 

Ce ratio a été défini à 1 heure de Face à Face pour 1.5 heure de visite.

Exemples : 	Année où l’on peut travailler 200 jours et donc devoir faire 920 heures de face à face. Le calcul sera fait ainsi en fin d’année de référence :
Situation où le nombre d’heures effectuées en face à face est supérieur à 920 heures mais que les visites d’entreprises n’ont pas toutes été faites → les VE seront converties en temps (1 heure de face à face = 1,5 heure de VE) et ce temps viendra en déduction des heures de face à face comptabilisées sur l’année.

Situation où le nombre d’heures effectuées en face à face est inférieur à 920 heures → les heures manquantes devront être compensées par des visites d’entreprises (1 heure de face à face = 1,5 heure de VE). Le salaire reste le même.

Un point pourra être fait trimestriellement afin d’anticiper le besoin de faire des visites d’entreprises en fonction du temps de face à face réalisées sur le trimestre.


Articles 203 – Effectifs :

L’AFO BTP s’engage tant que possible à ne pas charger les groupes en enseignement général. Un effectif autour de 22 apprentis sera l’objectif.


Articles 204 – Congés :

Le personnel enseignant bénéficie au total de cinquante-cinq jours ouvrés de congés.

Les périodes de congés potentiels seront fixées par la Direction au début de l’année de référence, après avis du Comité Social Economique. 
L’AFO-BTP se laisse le droit d’imposer des périodes de fermeture.
Les salariés relevant du titre 2 auront le choix de poser leurs congés restants principalement sur les plages prévues à cet effet au planning d’alternance. 


TITRE 3 – PERSONNEL DE SERVICE ET D’ENTRETIEN


Article 301 - Composition du personnel soumis au titre 3
Il s’agit du personnel d’entretien et de nettoyage ainsi que de tout autre personnel de service en général.

Article 302 – Organisation du travail

A titre indicatif, les horaires de fonctionnement du CFA sont 8h30 – 12h30 / 13h30 – 16h30. 

Cependant les horaires de travail des salariés relevant du titre 3 pourront avoir des horaires décalés pour s’adapter aux besoins du CFA. 

Des horaires de travail différents pourront donc être prévus au contrat de travail ou par avenant.

Articles 303 – Congés

Le personnel de service et d’entretien bénéficie au total de trente-huit jours ouvrés de congés.

Les périodes de congés potentiels seront fixées par la Direction au début de chaque période de référence, après avis du Comité Social Economique. L’AFO-BTP se laisse le droit d’imposer des périodes de fermeture en fonction de l’activité du CFA.
Les salariés relevant du titre 3 auront le choix de poser leurs congés restants principalement sur les périodes sans accueil du public prévu. 



TITRE 4 – PERSONNEL ADMINISTRATIF


Article 401 – Composition du personnel soumis au titre 4

Il s’agit de l’ensemble des salariés qui ne relève ni du titre 2, ni du titre 3 ni de la catégorie des cadres.


Article 402 – Organisation du travail

Les horaires de fonctionnement du CFA sont 8h30 – 12h30 / 13h30 – 16h30. 

Cependant les horaires de travail des salariés relevant du titre 4 pourront avoir des horaires décalés pour s’adapter aux besoins du CFA. 

Des horaires de travail différents pourront donc être prévus au contrat de travail ou par avenant et revu chaque année au début de la période de référence.


Article 403 : Travail de nuit 

La présence d’un internat au sein du CFA rend indispensable la présence d’une surveillance de celui-ci, et des apprentis qui y sont accueillis.

A/ Définition du travail de nuit 

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 7 heures.

B/ Définition du travailleur de nuit

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit, toute personne qui :

Soit accompli au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie au A/ précédent

Soit accompli au cours de la période de référence définie dans le présent accord au moins 700 heures d’amplitudes durant la période nocturne telle que ci-dessus définie au paragraphe A/ précédent.

C/ Durée maximale quotidienne de travail 

Par principe, la durée quotidienne du travail effectif d’un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.



Par dérogation à l’alinéa précédent, la durée quotidienne du travail effectif d’un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit pourra excéder 8 heures, sans dépasser 12 heures, dans le cas où la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes serait caractérisée.

Tout dépassement de la durée mentionnée au 1er alinéa du présent article donnera lieu à l’attribution de périodes repos compensateur équivalentes au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale précitée, le cas échéant accolées au repos quotidien ou hebdomadaire immédiatement suivant en fonction des impératifs de service.

D/ Durée maximale hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne pourra pas dépasser 42 heures notamment en cas remplacement d’un salarié.

E/ Temps de pause

Lorsque son temps de travail effectif aura atteint 6 heures en continu, le travailleur de nuit devra disposer d'un temps de pause légale au moins égal à 20 minutes dans le respect des principes fixés par le Code du travail.

Le travailleur de nuit pourra se reposer durant son temps de pause. Une chambre lui sera mise à disposition à cet effet. 

F/ Contreparties au travail de nuit

Dès lors que le salarié concerné franchit l’un des deux seuils fixés au paragraphe B/ ci-dessus, le droit à contrepartie lui est ouvert selon les modalités suivantes.

Sous réserve d'être qualifié de travailleur de nuit au sens des dispositions ci-dessus, le salarié bénéficiera d’une contrepartie fixée comme suit. Les heures effectuées pendant la période mentionnée au paragraphe A/ précédent ouvrent droit à un repos de 5 %.

Sur demande du salarié, une partie de cette compensation peut être transformée en compensation pécuniaire, sans que cette transformation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos acquis à moins de la moitié.

G/ Mesures destinées à garantir l’articulation entre la vie professionnelle nocturne et la vie personnelle, et à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L'établissement veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.


La considération du sexe ne pourra être retenue par l'établissement pour embaucher ou ne pas embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit.

Ce principe s'applique également en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification et de promotion professionnelle.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'établissement veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

H/ Suivi individuel de l’état de santé du salarié

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

I/ Représentants du personnel

Lorsqu'un représentant du personnel est un travailleur de nuit, l'établissement veillera, dans la mesure du possible, d'adapter ses horaires à l'exercice de son mandat représentatif. 

Article 404 – Astreintes de nuit :

A/ Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte de nuit mise en place par le présent accord s’entend d’une période débutant à 22 heures et se terminant à 6heures30 le lendemain.

B/ Disponibilité du salarié

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif. 

Aussi, lorsqu’il sera d’astreinte, le salarié sera libre de vaquer à ses occupations personnelles étant entendu qu’il devra rester disponible pour répondre à d'éventuelles demandes d'intervention.

La programmation individuelle des périodes d'astreintes du salarié sera portée par écrit à sa connaissance 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent par exemple), auxquels cas ce délai pourra être réduit à un jour franc.

Pendant cette période d’astreinte, le salarié s’engage à demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

C/ Impact des temps d’intervention sur le décompte du temps de travail effectif

Les périodes d'astreinte proprement dite ne sont pas du temps de travail effectif. 

En revanche, les périodes d’intervention seront comptabilisées comme du temps de travail effectif.

Lorsque le salarié interviendra en cours d’astreinte, il devra renseigner un document mis à sa disposition sur lequel il inscrira l’objet et la durée de chaque intervention qui servira au suivi du temps de travail effectif occasionné par les interventions effectuées en cours d’astreinte.

En fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées et les compensations correspondantes sera remis au salarié.

D/ Contreparties

En contrepartie des périodes d'astreinte, le salarié bénéficiera d’une indemnité d’astreinte.

L’indemnité d’astreinte sera de 40 € bruts par nuit.

Cette indemnité sera versée que le salarié soit ou non intervenu pendant ses périodes d’astreinte.

Le temps d’intervention sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Articles 405 – Congés :

Le personnel du service éducation présent au moment de la dénonciation de la précédente convention d’établissement et de l’entrée en vigueur de la présente convention continuera de bénéficier de cinquante jours ouvrés de congés.

Le maintien de cet avantage est effectué afin de compenser le préjudice lié à la dénonciation de la précédente convention applicable au sein de l’AFO BTP, à la suppression du nombre de jours supplémentaires de congés payés en résultant, et le préjudice lié à l’intégration de ce service au sein du service administratif. 

Les autres salariés relevant du titre 4 bénéficient quant à eux de quarante-trois jours ouvrés de congés.
Les périodes de congés potentiels seront fixées par la Direction au début de chaque période de référence, après avis du Comité Social Economique.
L’AFO-BTP se laisse le droit d’imposer des périodes de fermeture en fonction de l’activité du CFA.
Les salariés relevant du titre 4 auront le choix de poser leurs congés restants sur ces plages de congés prévues au planning d’alternance.



TITRE 5 – SALARIES D’ENCADREMENT


Article 501 – Composition du personnel soumis au titre 5

On distingue deux catégories de salariés d’encadrement :

Les salariés ayant une qualité de cadres prévu au contrat de par leur emploi et leur activité ;

Les cadres de Direction.


Article 502 – Forfait jours

A/ Salariés concernés 

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour les salariés relevant du statut cadre et disposant d’une large autonomie dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps.

En effet, la durée du travail des salariés occupant de telles fonctions ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à la durée et au nombre de leurs interventions, ainsi qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.

Le choix du recours au forfait jours pour les salariés éligibles sera défini d’un commun accord entre le salarié et la direction sur proposition de cette dernière.

B/ Nombre de jours travaillés et période de référence

Pour les salariés visés à l’article 1, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu, sans pouvoir dépasser 210 jours, journée de solidarité y comprise.

La période de référence correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Pour les cadres embauchés en cours d'année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l'année, le plafond de 210 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis.

Il pourra être convenu pour l'emploi d'un salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète d'un forfait annuel inférieur à 210 jours. Pour ce type d'emploi, le forfait jour inférieur, le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet.



C/ Incidence des absences

En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :

Temps numéro 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés

Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 210 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés.

Exemple pour l’année 2020 : 210 jours + 25 jours ouvrés CP + 10 jours fériés = 245 jours au total

Temps numéro 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence 

Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/245ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.

Temps numéro 3 : valeur absence 

Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/245] * nombre de jours d’absence.

D/ Détermination des jours de repos

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. 

En pratique, il convient de déduire des 365 jours de l’année :

Les samedis et dimanches
Les congés payés (jours ouvrés)
Les jours fériés qui tombent un jour travaillé.

Soit par exemple pour l'année 2020 : 365 - (210 + 104 + 25 + 10) = 16 jours de repos

E/ Prise des jours de repos

Selon les contraintes liées à l'exercice des missions confiées au salarié, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner.

Les parties à la convention de forfait jours définiront en début de chaque année, au plus tard avant le 31 janvier, un calendrier prévisionnel de prise des jours supplémentaires de repos. 

A défaut, ils détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos, sur proposition du salarié et en concertation avec sa hiérarchie, ou sur proposition de l’AFO-BTP, étant entendu que les parties devront prendre les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’AFO-BTP.

La direction imposera les dates de prise de la moitié des jours de repos, et l’autre moitié sera fixée sur proposition du salarié, qui sera acceptée par la direction à la condition que les dates souhaitées soient compatibles avec la bonne marche de l’AFO-BTP.

F/ Renonciation à la prise des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit dans une convention de forfait qui précise le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut excéder un nombre maximal de 226 jours. 

La convention de forfait doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

G/ Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié au forfait jours n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Cependant, tout salarié ayant conclu une convention de forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures. 

Par ailleurs, le salarié au forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit de 35 heures consécutives.

Afin de préserver une durée journalière raisonnable de travail, le salarié doit répartir et organiser son travail au cours de la semaine ou le cas échéant d’une période supérieure, pour ne pas dépasser, de façon habituelle, 10 heures de travail ni 12 heures d’amplitude par jour (et en tout état de cause 11 heures de travail ou 13 heures d’amplitude).

Il est rappelé que, sauf dérogation dans des cas exceptionnels, le dimanche ne peut être travaillé.

Chaque salarié cadre a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence, pendant ce temps, de communications technologiques. 

Les conditions seront mises en œuvre par l’établissement afin que le salarié ne puisse pas être sollicité, ni par mail, ni par téléphone, que ce soit par la direction, ses clients ou ses collègues de travail. 

A cet effet, le salarié devra paramétrer ses outils numériques pour ne pas recevoir de mails professionnels pendant ses périodes de repos.


La direction rappelle également que sauf mise en œuvre du télétravail d’un commun accord avec le salarié, le travail depuis son domicile est exclu.

H/ Contrôle et suivi du forfait jours

L'organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par principe par l'employeur ou à titre exceptionnel par le salarié, en validation avec l'employeur.

La non-remise de ce document n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours mais pourra être considéré comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail et de respect des durées de repos.

A réception du relevé mensuel, la Direction examinera les éventuelles alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

Le cas échéant, un entretien avec le salarié sera diligenté par la direction. En outre, la Direction recevra le salarié à sa demande pour évoquer, notamment, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’appréciation de son volume d'activité, de ses objectifs et des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles qui lui sont confiées.

L'employeur et le salarié signeront chaque mois le document de suivi du forfait jours qui sera conservé dans l'établissement et dont un exemplaire signé sera remis au salarié. 
Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.

L'établissement fournira aux salariés le modèle du document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

I/ Entretien annuel

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique, qui viendra s’ajouter aux éventuels entretiens qui auraient déjà été diligentés en cours d’année dans les cas prévus à l’article H.

Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l’AFO-BTP, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

J/ Rémunération

La rémunération perçue par le cadre en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 210 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé majoré de 15%.


Articles 503 – Congés :

Les salariés du titre 5 qui ne sont pas au forfait jours bénéficient de quarante-cinq jours ouvrés de congés au total. 

Les périodes de congés potentiels seront fixées par la Direction en chaque début d’année scolaire, après avis du Comité Social Economique. L’AFO-BTP se laisse le droit d’imposer des périodes de fermeture en fonction de l’activité du CFA.
Les salariés relevant du titre 5 auront le choix de poser leurs congés restants dans la mesure du possible sur ces plages de congés. Ils pourront toutefois les poser en dehors si l’activité le permet.

Fait à Metz
Le 8 Juillet 2020
En 4 exemplaires originaux


Pour l’AFO-BTP	
 Président



Pour le CSE









ANNEXE 1 à la convention d’établissement
GRILLE DES MINIMA SOCIAUX

TITRE 2 : PERSONNEL ENSEIGNANT

(Applicable au 1er septembre 2020)




ANNEXE 2 à la convention d’établissement
GRILLE DES DES MINIMA SOCIAUX

TITRE 3 : PERSONNEL DE SERVICE ET D’ENTRETIEN

(applicable au 1er septembre 2020)




ANNEXE 3 à la convention d’établissement
GRILLE DES MINIMA SOCIAUX

TITRE 4 : PERSONNEL ADMINISTRATF

(applicable au 1er septembre 2020)




ANNEXE 4 à la convention d’établissement
GRILLE DES MINIMA SOCIAUX

TITRE 5 : SALARIES D’ENCADREMENT

(applicable au 1er septembre 2020)