ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS « GPEC » 
CUMMINS FILTRATION SARL




























SOMMAIRE




PREAMBULE


Dans un environnement économique aux évolutions rapides et fortes, les parties signataires considèrent la gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels comme un outil essentiel d’anticipation des besoins de Cummins Filtration SARL et de l’employabilité de ses salariés. 

La GPEC constitue une opportunité tant pour les entreprises que pour les salariés, d’anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles, et ainsi de préparer à affronter, notamment, les quatre grands défis de demain : le défi technologique, le défi démographique, le défi de la globalisation de l’économie et celui de l’écologie et du développement durable.

La société Cummins Filtration SARL a pour ambition de créer un cadre favorable à ses salariés pour maintenir et développer leurs compétences et leurs qualifications et de sécuriser les mobilités professionnelles.


Les syndicats signataires s’engagent à promouvoir le présent accord et à encourager les salariés dans leurs démarches d’employabilité.

Cummins Filtration SARL a bâti sa stratégie industrielle 2016-2020 afin de répondre à la définition suivante : «  Etre sélectionné par les clients grâce à notre capacité à développer et mettre en œuvre avec efficacité des solutions globales et innovantes, à forte valeur ajoutée, en nous appuyant sur nos compétences et notre engagement. » 


Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de définir le présent accord dont la finalité est de pérenniser une gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels au sein de Cummins Filtration SARL ainsi que d’améliorer le dialogue social et la transparence de fonctionnement.

En prévoyant la mise en œuvre d’outils d’ajustement, un suivi des actions mises en place et des résultats obtenus, il associe la Direction et les organisations syndicales dans une volonté de travailler ensemble.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-15 du Code du travail modifié par la loi n° 25005-35 du 18 janvier 2005, dite loi de cohésion sociale, visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des Compétences dans les entreprises d’une certaine importance (voir article en annexe) et dans le cadre de l’accord national du 17 mai 2010 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) dans la métallurgie : «  La finalité de la GPEC est de préparer l’avenir en anticipant les besoins de Cummins Filtration SARL et des salariés, en emplois et compétences.(.. .). En tout état de cause, la GPEC doit être entièrement dissociée de la gestion des procédures de licenciements collectifs et des plans de sauvegarde de l’emploi. »



Article 1 - OBJECTIFS


L’objectif de la GPEC est de maintenir l’employabilité des salariés en faisant évoluer leurs compétences en fonction des besoins prévisibles de Cummins Filtration SARL.

La GPEC doit constituer un outil essentiel de la gestion des ressources humaines. Elle repose essentiellement sur trois axes :

l’anticipation des évolutions de l’emploi (gestion de l’organisation et de l’évolution des effectifs)

la mise en place d’outils d’ajustement permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle

l’utilisation de ces outils au travers d’un processus décrit dans les chapitres qui suivent et associant les acteurs au travers des rôles suivants :

La Direction de Cummins Filtration SARL fixe les objectifs et les orientations, détermine les besoins en ressources (qualitatifs et quantitatifs), consulte les différents intervenants (partenaires sociaux/responsables hiérarchiques) afin de développer les compétences selon les besoins de Cummins Filtration SARL et l’employabilité des salariés.

Les responsables hiérarchiques évaluent les compétences et performances et traduisent les objectifs et orientations donnés par la Direction en évolution des emplois et compétences. Ils guident les employés dans cette réflexion. Ils expliquent dans quelle direction vont évoluer leurs emplois et quels sont les efforts qu’ils devront faire en termes d’actions ou de formation.

Les partenaires sociaux participent à l’élaboration de la démarche auprès de l’ensemble des acteurs et veillent à sa mise en œuvre. La GPEC se base sur une concertation constructive avec les partenaires sociaux.

Les employés de Cummins Filtration SARL sont acteurs dans l’évolution de leurs compétences.








Article 2 – DISPOSITIF D’ANTICIPATION

Orientations de la formation professionnelle

Les grandes orientations de la formation professionnelle (voir annexe) tiennent notamment sur le fondement des orientations stratégiques du site de Cummins Filtration SARL et répondent ainsi à l’anticipation du besoin des compétences et au maintien de l’employabilité des salariés de Cummins Filtration SARL.

Ces grandes orientations de la formation professionnelle ont été construites d’après la stratégie industrielle du site « Quimper 2020 » en étroite collaboration avec les responsables du site et les Ressources Humaines.
Ces orientations de la formation professionnelle sont également discutées lors de la revue des orientations stratégiques. 


Profils de poste et cartographie sur le site de Quimper

La Direction s’engage à mettre à disposition de façon permanente les profils de poste (au minimum révisés tous les deux ans –années paires), la cartographie des métiers de Cummins Filtration SARL (voir annexe) et les tableaux de polyvalence de la production, qui seront révisés régulièrement en fonction de l’évolution des métiers chez Cummins Filtration SARL. 
Les compétences et le niveau requis seront associés aux profils de poste.


Consultation du CE/CSE sur les éléments de stratégie de Cummins Filtration SARL et ses conséquences prévisibles


La Base de Données Economiques et Sociales renforce et concrétise l’importance de la GPEC. L’objectif est de mieux associer les salariés aux choix stratégiques de Cummins Filtration SARL et de renforcer le dialogue social et stratégique avec les IRP. Selon l’article 2323-7-1 du Code du Travail, chaque année, le Comité d’entreprise/Comité social et économique sera consulté sur les orientations stratégiques de Cummins Filtration SARL, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 

Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de Cummins Filtration SARL, qui formule une réponse argumentée. Le Comité en reçoit communication et peut y répondre.
La Base de Données Economiques et Sociales devient le support de préparation de cette consultation.

Eu égard au caractère dynamique de nos marchés et de notre organisation, ces éléments sont susceptibles d’évoluer rapidement. Lorsque l’impact sur les emplois et compétences sera significatif pour le site de Quimper (changements majeurs de stratégie), de nouvelles informations seront communiquées en cours d’année au CE/CSE. 

Les plans d’actions et de formation de Cummins Filtration SARL seront revus en conséquence : la Commission de Suivi du présent accord sera réunie à l’initiative de la Direction.







Démarche GPEC

2.4.1 Evaluer les besoins en métiers et compétences pour les 3 années suivantes


Les éléments issus de la stratégie et les plans de développement individuel (Talent Management System, « TMS » et le document « Revue de la performance Ateliers ») permettront aux superviseurs et au service ressources humaines d’évaluer les besoins en métiers et compétences pour les trois années suivantes. 


Mesurer les écarts

L’évaluation des besoins mise en parallèle avec la projection à 3 ans permettra au service ressources humaines de mesurer les écarts (entre les compétences acquises et les compétences requises). 

Métier en évolution
Métier (nouveau par exemple) pour lequel Cummins Filtration SARL ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante
Ou Métier qui connaît une évolution qualitative en termes de compétences

Métier stratégique
Cœur de métier pour lequel il faut pérenniser savoir-faire et compétences

Métier en tension
Métier qui présente des difficultés de recrutement
Fragilité de la pyramide des âges sur un métier (manque d’expérience ou déficit de renouvellement)

Les mesures suivantes seront appliquées en priorité aux métiers en évolution ou en tension.

Elaborer un plan d’actions

A l’issue de la mesure des écarts entre les compétences actuelles et les compétences futures, les Ressources Humaines, en étroite collaboration avec les superviseurs, élaboreront des plans d’action : 

Orientations de formation
Proposition de recrutement, de « back-ups »/remplacement
Utilisation des dispositifs d’ajustements (voir article 3)
…

Les Ressources Humaines informeront l’ensemble des superviseurs, notamment ceux dont les employés occupent les métiers en évolution ou en tension, et elles seront l’interlocuteur privilégié pour toute question individuelle.
L’information des métiers en tension ou en évolution sera donnée aux employés concernés lors de la convocation au prochain entretien planifié entre le responsable et l’employé.
Article 3 – DISPOSITIFS DE GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Tous ces outils seront amenés à évoluer en fonction de la loi et des besoins de Cummins Filtration SARL.

Le projet de loi dit « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est une réforme reconnue comme importante, et qui devrait être finalisé en 2018. Il pourrait avoir de nombreux impacts sur certains dispositifs mentionnés dans le présent article (Conseil en Evolution Professionnelle, Compte Personnel de Formation, CIF à titre d’exemple).

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent que la formation est un outil déterminant d’accompagnement des évolutions et par là même, du développement de l’employabilité des salariés.
Les actions de développement des salariés s’appuient sur des dispositifs de formation et de certification, et sur des dispositifs de financement.
En amont, d’autres outils sont à la disposition des salariés pour les accompagner dans leurs réflexions.


Dispositifs d’accompagnement

Dispositifs internes

Cummins Filtration SARL s’appuie sur les outils de gestion des talents de Cummins ou réglementaires pour accompagner et faciliter l’évolution des compétences de ses employés.
Un espace (avec outils informatiques à la disposition des employés) dédié à la formation en ligne et à l’accès aux dispositifs existants sera mis en place. 


Outil TMS (Talent Management System)

TMS permet, entre autres, de suivre les compétences d’un employé et d’envisager les étapes de son évolution professionnelle.

Cet outil n’est pas accessible, pour l’instant, à l’ensemble des salariés, seulement aux salariés dont la catégorie Cummins est  « PROFESSIONAL » et « OFFICE » tels que définis dans l’annexe 2. Le planning de mise en œuvre pour les salariés doit être défini par le Groupe.
Ainsi, les salariés n’ayant pas accès à l’outil TMS pourront s’appuyer sur les Tableaux de polyvalence  affichés ou à disposition de tous les employés concernés et qui retracent les compétences de chacun aux postes.


Entretien professionnel

L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi et active l’un des dispositifs d’accompagnement, le cas échéant.
L’échange entre le salarié et son superviseur porte sur le parcours professionnel dans Cummins Filtration SARL, les formations suivies, les compétences, les difficultés rencontrées, les souhaits de changement et les actions à mettre en place.
Il se distingue de la revue de performance qui mesure les résultats obtenus. L'entretien professionnel valorise les moyens mis en œuvre pour accompagner le salarié.
Il doit avoir lieu au moins tous les 2 ans sans distinction d’ancienneté.
Le formulaire utilisé est soit intégré dans l’outil TMS, soit dans un fichier spécifique « Entretien Professionnel » pour les salariés ne disposant pas de l’outil TMS. Ce fichier est disponible sous le N> 19-RH >01.


Information sur les postes à pourvoir :

Afin que chacun puisse avoir accès aux ouvertures de postes à Quimper ou au sein du Groupe, celles-ci sont portées à la connaissance de chacun sous les formes suivantes : 


A Quimper
Affichage sur panneaux d’informations, consultable au service Ressources Humaines 
	Sur le serveur de fichier (N:\Ressources Humaines)
	Par l’intermédiaire des représentants du personnel

	Postes basés hors Quimper
IRecruit via l’intranet Cummins Connect


Cummins Filtration SARL garantira l’information de l’accès aux offres de postes basés hors site à tous les employés via Internet ou via les Ressources Humaines.


Dispositifs externes

Des dispositifs extérieurs à Cummins Filtration SARL permettent aux employés d’être accompagnés dans leur réflexion d’évolution professionnelle.


Bilan de compétences 

Le bilan de compétences doit aider l’employé à mettre en place un projet réaliste par une réflexion approfondie sur son potentiel et sur les compétences développées durant sa vie, tant sur le plan professionnel que personnel.
Le bilan peut être mis en œuvre : 
soit dans le cadre du plan de formation (à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié), 
soit dans le cadre d’un congé de bilan de compétences (à l’initiative du salarié).
Suivant le mode de mise en œuvre, différents dispositifs de financement existent et peuvent être publics ou privés. Il peut être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF).

Les salariés déclarés inaptes pour des raisons professionnelles se verront proposer de bénéficier d’un bilan de compétences financé par Cummins Filtration SARL.


Passeport Orientation-Formation 

Le passeport Orientation-Formation vise à favoriser la mobilité interne ou externe d’un employé, à identifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises par la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles ou  extra-professionnelles.
Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport Orientation-Formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation. 
Tout salarié peut obtenir le formulaire sous  
Tout salarié dont le métier est « en évolution » ou « en tension » pourra choisir de se faire aider par le service Ressources Humaines pour rédiger son passeport. 


Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités : il s’agit à la date de rédaction de l’accord du Fongecif, des Missions locales, des Cap Emploi, de Pôle Emploi et de l’APEC (Association pour l’Emploi des Cadres). 
Il est à noter que la Région Bretagne va lancer un appel d’offres pour sélectionner les prochains opérateurs du Conseil en Evolution Professionnelle.
Le CEP comporte les prestations suivantes : un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle, un conseil visant à définir son projet professionnel, et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.


Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) 

Les périodes de mise en situation en milieu professionnel permettent aux bénéficiaires de se confronter à des situations réelles de travail. 
Les PMSMP s’adressent aux personnes éloignées de l’emploi ou ayant besoin d’un accompagnement particulier qui souhaitent :
découvrir un métier ou un secteur d’activité ;
confirmer un projet professionnel ;
initier une démarche de recrutement

Les bénéficiaires potentiels sont des personnes en parcours d’insertion (chômeurs, jeunes en demande d’insertion, etc.) ou déjà en activité mais engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle (personne en contrat unique d’insertion ou en emploi d’avenir, salariés menacés d’inaptitude, salariés engagés en recherche active d’emploi et inscrits à Pôle emploi, etc.).


Dispositifs de formation et de certification

Les dispositifs de formation peuvent être internes ou externes à Cummins Filtration SARL. Une certification s’obtient par la validation d’un organisme habilité.


Partage des connaissances

Cummins Filtration SARL considère que le partage des connaissances est essentiel pour pérenniser les compétences et favoriser l’amélioration continue. L’employé sera incité à partager ses connaissances en vue de développer les compétences d’un autre employé. Cela fera partie intégrante de ses objectifs annuels. Le temps nécessaire à cette tâche devra être alloué et l’effort reconnu dans le cadre de l’évaluation de la performance.

En cas de départ pouvant être anticipé, un plan de transition doit être mis en place entre la hiérarchie de l’employé et  les Ressources Humaines afin de transmettre le savoir et les compétences.


Partage d’un poste inter services

Cummins Filtration SARL considère que le partage des postes par plusieurs employés dans des services différents permet d’étendre les compétences et de sécuriser l’activité. C’est un moyen de former et de qualifier les employés pour améliorer leur employabilité. Ce partage d’un poste se fera avec l’accord du salarié.
Les aptitudes et compétences éventuellement acquises peuvent être enregistrées dans le Passeport Orientation Formation. 



Certificat de Qualification paritaire de de la Métallurgie (CQPM)
Certificat de Qualification Professionnelle Inter Branches (CQPI)

Les CQPM constituent une reconnaissance du professionnalisme permettant de valider les capacités professionnelles des personnes, en vue de leur recrutement, de leur adaptation au poste de travail, ou de leur évolution professionnelle et du développement de leurs compétences.
Il assure donc une reconnaissance professionnelle et sociale dans la branche de la métallurgie mais aussi dans d’autres branches industrielles, on parle alors d’un CQP interprofessionnel. 
Le CQPI valorise les acquis professionnels, favorise l’employabilité, et la mobilité des salariés entre branches professionnelles. Le CQPI est une certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans Cummins Filtration SARL et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles.
Les qualifications existent dans de nombreux métiers.
Les conditions d’évaluation sont différentes d’un CQP à l’autre : ce peut-être une évaluation au poste de travail, une évaluation sur une situation de travail reconstituée et/ou une évaluation de la soutenance d’un dossier professionnel.

Les listes de ces certificats sont disponibles sur les sites suivants : , www.fpspp.org

Certificat de compétences professionnelles interprofessionnel (CCPI)

Ce dispositif est en cours de construction au sein de notre branche d’activité.
Il permet de valider l’acquisition d’une compétence spécifique, plutôt transversale (exemple : le tutorat).


Certificat de connaissances et de compétences professionnelles (CLEA) 

L’objectif est de permettre à tout employé de faire reconnaître qu’il a acquis un socle de connaissances et de compétences professionnelles.
CLEA certifie officiellement les connaissances et les compétences acquises dans 7 domaines :
S’exprimer en français
Calculer, raisonner
Utiliser un ordinateur
Respecter les règles et travailler en équipe
Travailler seul et prendre des initiatives
Avoir l’envie d’apprendre
Maîtriser les règles de base en hygiène, sécurité, environnement

Une évaluation permet d’établir l’état des lieux des connaissances et compétences. Si nécessaire, un programme de formation personnalisé est établi par un organisme de formation, avant que le dossier ne soit soumis à un jury.


Certifications bureautiques et informatiques : 

Il existe différentes certifications, elles n’ont pas le même objectif.
Toutes commencent par une évaluation permettant de déterminer et de suivre, le cas échéant, un programme de formation personnalisé avant de valider les modules.

Brevet Informatique et Internet Adulte (B2I)
Le B2i adultes est une attestation qui certifie la maîtrise de la compétence numérique ainsi que l'usage sûr des technologies de la société de l'information. 
Le référentiel du B2i adultes est basé sur cinq domaines principaux : Environnement informatique / Attitude citoyenne / Traitement et production / Recherche de l'information / Communication.

Dispositif d’évaluation et de certification informatique en bureautique (TOSA)
Le TOSA est un dispositif d'évaluation et de certification informatique sur Word, Excel, Powerpoint.

Passeport de Compétence Informatique Européen (PCIE)
Le PCIE est le standard international de mesure et de validation des compétences de base en informatique.
Le PCIE est réparti en 7 modules qui portent sur des domaines fondamentaux : Connaissances générales sur le poste de travail, son environnement et la Société de l’Information / Gestion des documents / Traitement de texte / Tableur / Base de données / Présentation / Navigation Web et messagerie électronique.
Le passeport PCIE est valable 3 ans.



Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études ou ses statuts, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. 
Trois ans d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont nécessaires. 
La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQPM).
Le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. Il se présente ensuite devant un jury qui décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle des acquis, des prescriptions sont proposées au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme.
L’accompagnement à la VAE peut être financé via le CPF.

L’employé peut demander un congé de validation en vue de préparer la validation des acquis de l’expérience ou pour participer aux épreuves de validation. La durée maximale du congé de validation est de 24 heures. 

Une enveloppe correspondant à 1% du budget formation sera réservée chaque année pour compléter la prise en charge par le CPF des frais d’accompagnement.  Les salariés devront en faire la demande avant la clôture de l’élaboration du budget formation (Novembre). Si la somme des demandes dépasse ce budget de 1%, elles seront traitées par ordre d’arrivée. Celles non prises en charge seront prioritaires pour l’année suivante.



Dispositifs de financement

Comme mentionné précédemment, cette partie peut être largement revue dans le cadre du projet de loi dit « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Les dispositifs suivants peuvent se combiner entre eux pour obtenir la totalité du financement d’une formation.


Budget de formation de Cummins Filtration SARL

Chaque année, Cummins Filtration SARL définit un budget alloué aux actions de formation. Il s’agit d’une des possibilités de financement d’une action de formation. Prioritairement, Cummins Filtration SARL financera les actions de formation ayant un lien avec son activité.


Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. 
Les heures acquises au titre du DIF sont reportées dans le CPF et sont mobilisables  jusqu’au 31 décembre 2020.
Ce dispositif est en pleine révision dans le cadre du projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Actuellement, c’est un droit pour le salarié (à son initiative et à titre individuel) de bénéficier d’une formation conduisant à une qualification professionnelle ou à des formations figurant sur des listes de formation éligibles (Branche, Région, Nationales). 
Le CPF peut aussi être utilisé pour financer une formation permettant d’obtenir des éléments de qualification/certification par la formation ou pour financer une Validation des Acquis par l’Expérience (VAE).

Chaque année, le salarié acquiert 24 heures, ces heures pouvant être cumulées jusqu’à 120 heures, puis 12 heures dans une limite de 150 heures maximum. Si l’employé ne prend pas ses heures de formation dans le cadre du CPF, l’employeur n’a pas à l’indemniser.

Le CPF peut se dérouler pendant et/ou en dehors du temps de travail. 
Pendant le temps de travail, seules les formations de développement des compétences, les VAE et les formations diplômantes ou qualifiantes pourront être mises en place avec l’accord de l’employeur
En dehors, il résulte d’un choix du salarié.

Cummins Filtration SARL s’engage à faire des rappels annuels à l’ensemble des salariés sur l’utilisation du CPF.


Congé Individuel de Formation (CIF)

Le CIF permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Ce dispositif serait amené à être remplacé par un CPF dit «  de transition » qui apporterait davantage de droits pour suivre des formations de longue durée.
A l’issue du CIF, le salarié a la garantie de retrouver son poste ou un poste de niveau équivalent.



Autres dispositifs

Le congé ou passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’ « une jeune entreprise innovante »

La durée du congé est fixée à 12 mois, renouvelable une fois. Le contrat du salarié est suspendu : il continue à faire partie des effectifs de Cummins Filtration SARL mais il ne reçoit pas de rémunération de la part de Cummins Filtration SARL pendant la durée de son congé. L’employé n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. 
Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (2% de l’effectif). 


La convention de détachement

Les employés de Cummins Filtration SARL pourront acquérir de nouvelles compétences dans le cadre d’une convention de détachement. 
Ce dispositif de prêt de personnel à but non lucratif, d’un an maximum (maximum 6 mois renouvelable une fois) sera mis en place entre la société Cummins Filtration SARL et des entreprises locales. Un avenant sur les modalités du détachement sera signé entre l’employé et Cummins Filtration SARL. Le motif du détachement sera également précisé dans l’avenant.
A l’issue du détachement, le salarié retrouvera un emploi et une rémunération au minimum équivalents à ceux qui étaient les siens avant son départ en détachement.


L’aide à la lutte contre l’illettrisme

Les deux parties s’entendent pour reconnaître que la lutte contre l’illettrisme est un enjeu crucial comme base de développement des compétences et afin d’assurer l’employabilité des salariés.

Elles conviennent de faire appel à des experts externes (associations etc) en la matière pour les aider à identifier les personnes concernées et la démarche pour les aider


Article 4 – MOBILITE PROFESSIONNELLE

Sur le plan individuel, la mobilité offre l’opportunité à l’employé de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences, l’élargissement du périmètre des responsabilités ou encore la découverte d’un nouvel environnement. Cummins Filtration SARL a la responsabilité de la favoriser pour développer l’employabilité des salariés.
Du point de vue de Cummins Filtration SARL, la mobilité offre l’opportunité de développer la diversité, les transferts de compétences et la communication interne. 
On distinguera la mobilité interne au sein de Cummins Filtration SARL de la mobilité au sein du groupe Cummins.

A quelles occasions parler de mobilité ?

L’employé et le responsable hiérarchique peuvent discuter d’une mobilité  interne éventuelle à plusieurs occasions : 
lors des revues de performance et du plan de Développement Individuel qui constituent un moment privilégié entre l’employé et le superviseur pour échanger sur le projet professionnel. Ce projet prend en compte les aspirations de l’employé et doit s’inscrire dans le cadre des besoins de Cummins Filtration SARL en termes de compétences et de métiers
à la demande du salarié, pour un entretien individuel spécifique 
lors de l’entretien professionnel


Affichage des opportunités de mobilité

Les ressources humaines continueront à utiliser les réseaux informatiques internes et également le support papier (panneaux d’affichages) pour afficher les appels à candidatures. 


Parcours d’intégration au nouveau poste

En cas de mobilité interne, lorsque la personne sera informée qu’elle a été retenue, il lui sera communiqué  un parcours d’accession au nouveau poste : 

description, éléments de salaire et qualification du futur poste tenu 
actions nécessaires (accueil, découverte du service, formation, durée des étapes, parrainage)
co-signature de l’employé, du futur superviseur et du responsable ressources humaines

Une période d’intégration d’un mois sera automatiquement requise.

 Il n’y aura pas de retour systématique au poste initial en cas d’échec mais pour assurer la bonne réussite de la mobilité :
le futur superviseur fera des points réguliers lors d’entretiens pendant le premier trimestre de la prise de poste 
les recruteurs désigneront un « parrain » ou « référent » (collègue de travail confirmé) qui conseillera/épaulera afin d’assurer le bon déroulement du parcours d’accession au nouveau poste 

Pour éviter l’échec, un entretien entre le salarié, et les Ressources Humaines avec, potentiellement, le superviseur et/ou le parrain et un représentant du personnel, si le salarié souhaite ces présences, sera fixé afin de trouver une solution si possible. 


Gestion de la mobilité professionnelle et géographique


En cas de mobilité géographique sur le territoire national (au sein de Cummins Filtration SARL), l’employé bénéficiera des modalités des textes conventionnels en vigueur :
Art. 20 de l’accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l’emploi, modifié par les avenants du 25 janvier 1990, du 23 janvier 1991, du 2 juillet 1992 et par l’accord national du 15 mars 2001 ; 
Art. 8 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 
Les modalités changeront en fonction de l’évolution de l’accord du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l’emploi et de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

En cas de mobilité géographique hors du territoire national (au sein du groupe Cummins) :
La gestion de la mobilité se fera telle que prévue dans la procédure Cummins CBS (« International assignment – Overall process » disponible en français au service Ressources Humaines).

Des éléments tels que la rémunération, la couverture maladie, la prévoyance, l’apprentissage des langues étrangères et les frais seront pris en considération pour une mobilité professionnelle et géographique.


Gestion collective

Avant toute mise en œuvre d’un projet de réorganisation collective entrainant des reclassements, la Direction informera sur le dispositif légal auquel elle aura recours et aura au préalable mesuré l’impact avec les responsables des services concernés.
A l’issue de l’information qui sera partagée avec les représentants du personnel, les outils de la GPEC seront utilisés au maximum pour minimiser l’impact de la réorganisation sur les salariés.





Article 5 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET DE L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Un entretien avec le titulaire de mandat disposant d’ représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat, ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, sera réalisé par les Ressources Humaines et le responsable hiérarchique en début de mandat afin de mettre en place des règles de fonctionnement adéquats entre les exigences du poste et les exigences du mandat.

Les Ressources Humaines mèneront également un entretien à chaque fin de mandat des salariés concernés.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise et des suites éventuelles à y donner auprès des responsables concernés.
.

Ces entretiens seront formalisés dans un document spécifique «Entretiens de salarié exerçant des responsabilités syndicales ».


Article  6 - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL,  AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES


Cummins Filtration SARL s’engage à continuer à privilégier les recrutements en CDI  à temps complet. Cummins Filtration SARL n’écarte pas la possibilité de recourir aux CDD en cas de mission déterminée bien précise, comme le remplacement d’employés absents.
Cummins Filtration SARL étudiera toute demande individuelle de salarié souhaitant voir son temps de travail réduit.  Suite aux demandes individuelles des salariés, les temps partiels pourront être accordés ou refusés en fonction de l’organisation du service.
Par ailleurs, Cummins Filtration SARL s’efforcera de développer les recrutements par alternance et les stages en entreprise pour diversifier les profils et compétences des salariés et pour promouvoir les passerelles écoles/entreprise.


Article  7 – ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES


Cummins Filtration SARL continuera à recourir à la sous-traitance pour des missions bien spécifiques (à haute valeur technologique ajoutée, par exemple). 
Afin de donner une meilleure visibilité aux entreprises sous-traitantes et dans un souci de leur permettre une gestion appropriée des compétences de leur personnel,  Cummins Filtration SARL s’engage à les informer sur ses orientations stratégiques.

Article 8 - APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD 

8.1	Commission de suivi

Cette commission sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective. Ses membres - organisations syndicales représentatives dans Cummins Filtration SARL (2 personnes maximum), 1 membre désigné de la Commission Formation et la Direction représentée par deux personnes maximum,  sont tenus à la confidentialité eu égard à la teneur des informations divulguées.

Cette commission se réunira à l’initiative de la Direction, une fois par an, pour réviser la cartographie des métiers et revalider les dispositifs tels que prévus dans l’article 3.

Elle peut être aussi réunie à l’occasion d’un changement majeur de stratégie pouvant impacter les emplois et compétences après avoir informé/consulté le CE/CSE.


8.2	Durée de l’accord


Le présent accord est conclu au niveau de Cummins Filtration SARL. Il bénéficie à l’ensemble des employés en contrat à durée indéterminée et ayant un an d’ancienneté au minimum.
Cet accord ne remet pas en cause les dispositions des accords collectifs applicables dans la société. 

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 3 ans.
Il prendra effet au lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 17 mai 2021. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent d’engager une nouvelle négociation 2 mois avant la fin du présent accord en vue de reconduire, d’adapter ou de modifier le dispositif GPEC pour les années suivantes.


Article 9 – REVISION

Cet accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et  L2232-24 & suivants par lettre recommandée avec accusé réception dans laquelle figureront :
les éléments à revoir 
les nouvelles propositions correspondantes

La partie qui souhaite réviser une partie du texte informera les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction organisera alors une réunion avec les parties signataires dans le mois qui suit la réception de la lettre recommandée.
Si à l’expiration de 2 réunions de révision, les parties n’ont pas réussi à s’entendre sur les dispositions de l’accord GPEC à modifier, l’accord initial GPEC restera applicable en l’état. 






Article 10 - PUBLICITE

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives ainsi qu’à l’Administration et Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, et dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 2231-6 du même code.


Fait à Quimper, le 18 mai 2018





	

Annexe 1 – TEXTES DE REFERENCE

GPEC
Article L. 2242-2

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Passeport Orientation-Formation
Régi par l’article 1-2 de l’avenant n°1 du 20 juillet 2005 à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de ses évolutions.


Mobilité
Art. 20 de l’accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l’emploi, modifié par les avenants du 25 janvier 1990, du 23 janvier 1991, du 2 juillet 1992 et par l’accord national du 15 mars 2001 ; 

Art. 8 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. 


Base de Données Economiques et Sociales
Art. 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 Janvier 2013 : Une base de données unique sera mise en place dans Cummins Filtration SARL et mise à jour régulièrement, regroupant et rationalisant exhaustivement les données existantes et sans remettre en cause les attributions des représentants du personnel. 
Elle est le support de la préparation par l’employeur de la consultation des IRP sur les options stratégiques de Cummins Filtration SARL et sur leurs conséquences. 
Annexe 2  –  LEXIQUE



Métier : 	Ensemble d’activités et de responsabilités. Un métier est défini par un ensemble de compétences ou de diplômes.
	

Métier en évolution
Métier (nouveau par exemple) où Cummins Filtration SARL ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante
Ou Métier qui connaît une évolution qualitative en termes de compétences

Métier stratégique
Cœur de métier pour lequel il faut pérenniser savoir-faire et compétences

Métier en tension
Métier qui présente des difficultés de recrutement
Fragilité de la pyramide des âges sur un métier (manque d’expérience ou déficit de renouvellement)


Poste : 	Exercice d’un métier au sein d’un département ou pour une catégorie précise de produits ou de prestation de services.
	Exemples : 
Métier : Comptable
Poste : Chef comptable
Poste : Analyste comptable Fournisseurs 
Poste : Comptable 
					Métier : Plisseur
						Poste : Plisseur AF
						Poste : Plisseur SO

Compétence :	Capacité/aptitude à réaliser une action ou mission donnée.
	Exemples : maitrise écrite de l’anglais, maitrise de l’environnement Windows, maitrise du changement des têtes de plissage sur plisseuse.


Professional : 	Définition Cummins : postes de cadres et salariés avec le coefficient 5.3, la plupart des personnes avec le coefficient 5.2 et quelques personnes avec le coefficient 5.1 de la classification de la métallurgie (en cas de question, voir avec le service Ressources Humaines)





Annexe 3 – CONDITIONS D’ACCES AUX OUTILS 









































Annexe 4 – ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE CUMMINS FILTRATION QUIMPER 2017-2020






Annexe 5 – CARTOGRAPHIE DES METIERS