ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET DES HOMMES


ENTRE : 

L’A.C.O.S.S.
Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale, 36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX, prise en la personne de                                             agissant en qualité de Directeur Général


ET :


Les Organisations syndicales soussignées : La CFDT PSTE, la CGT, la FECFO







IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de la législation en vigueur, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a pour objet de constater les éventuels déséquilibres entre les femmes et les hommes à l’ACOSS et de prévoir des actions et objectifs chiffrés visant à y remédier.   
Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La mixité dans les emplois est source, d’équilibre social et d’enrichissement.
Conformément aux dispositions en vigueur et au regard des bilans de l’année 2018, les parties conviennent d’aborder les thèmes suivants : 
Embauche 
Formation
Avancement
Rémunération  
Conditions de travail 
Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.  
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’ensemble des accords, usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur au sein des centres informatiques (ex-Certi) et des autres sites de l’ACOSS et qui constituent à ce jour l’ACOSS.

TITRE 1-CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’ACOSS.
TITRE 2- LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1. Diagnostic général 
Préalablement au présent accord, l’ACOSS a réalisé un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes à partir des données de la BDES pour l’année 2018 (cf annexe).


Répartition des effectifs par catégorie : 

L’effectif total de l’ACOSS est constitué de 44 % de femmes et 56 % d’hommes. Dans cette répartition globale, un certain déséquilibre est constaté au sein des différentes catégories.



Rémunération par catégorie et par niveau
En ce qui concerne les rémunérations, l’index égalité femmes/hommes de l’ACOSS pour l’année 2018 a été publié en 2019 et se situe à une note globale de 85 sur 100. Les 15 points manquants sont dus à : 
la sous-représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
un écart de rémunération entre les femmes et les hommes noté à 35 sur 40.

En 2018, les femmes « employées » ont un salaire moyen inférieur de 4,95% à celui des hommes.
De même, les femmes « cadres » ont un salaire moyen inférieur de 2,9 % à celui des hommes.
Concernant les agents de direction, les femmes ont un salaire moyen inférieur de 10,55 % à celui des hommes. 

Avancement par catégorie et par niveau 

47, 4 % des bénéficiaires d’une promotion sont des femmes alors qu’elles ne représentent que 43, 3% de l’effectif. Un léger écart est constaté au profit des femmes.

47% des attributaires de pas de compétence sont des femmes alors qu’elles ne représentent que 43, 3% de l’effectif. 

Formation 

43,9 % des femmes l’ACOSS ont bénéficié d’une formation au cours de l’année 2018.

Articulation entre vie professionnelle et vie privée : 

77 % des collaborateurs ayant répondu au sondage à l’ACOSS sont satisfaits de l’équilibre vie professionnelle et vie privée (résultats du Baromètre social institutionnel 2018).


Article 2. La désignation d’un référent égalité 
Tous les trois ans, et au plus tard le 2 janvier, l’ACOSS désignera un référent égalité qui aura pour missions d’assurer et de garantir une :

égalité des femmes et des hommes en matière de recrutements, de formation et de promotion,
égalité des femmes et des hommes sous l’angle de l’égalité parentale.
Pour assurer cette démarche en faveur de l’égalité, le référent égalité sera chargé de :
suivre les indicateurs et tableaux de bord et notamment à travers le suivi de l’index égalité,
participer à l’élaboration du rapport égalité présenté chaque année aux instances représentatives du personnel,
proposer des actions visant à favoriser la formation professionnelle,
proposer et déployer des actions de nature à développer l’équilibre vie privée/vie professionnelle,
alerter la direction sur toute violation de l’égalité au sein de l’ACOSS,
informer, répondre aux problématiques soulevées dans le domaine de l’égalité,
animer et assister aux réunions de la commission égalité ou du CSE.
Des moyens nécessaires au bon accomplissement des missions seront accordés au référent. En outre, un suppléant sera nommé afin de permettre la continuité de ces missions en cas d’absence ou d’indisponibilité du référent.  Les modalités de déclinaison des actions sur chaque site seront définies par le référent et la direction des ressources humaines. 
3. Embauche 
L’ACOSS s’engage à faire évoluer les taux de représentation masculine et féminine du personnel afin qu’ils progressent vers 50 %. 
En outre, afin de rééquilibrer la part des femmes et des hommes au sein de certains secteurs d’activités, les parties sont convenues de la nécessité de renforcer la mixité lors des recrutements, en augmentant de 3 % sur 3 ans le taux actuel de personnel féminin ou masculin dans les directions et les métiers au sein desquels l’un des deux sexes est sous représenté avec un taux supérieur à 10%.
A cette fin, les managers et les recruteurs seront invités à suivre une formation sur la non-discrimination.

3.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et mobilité interne
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères objectifs de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement dont les principes sont posés par la charte de recrutement, l’ACOSS s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au genre ou à la situation familiale.
Toujours dans l’objectif de favoriser l’égalité de traitement dans le processus de recrutement, l’ACOSS mettra en place un jury mixte. 
3.2. Développement de la mixité des candidatures 
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, l’ACOSS s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (assistants/assistantes, opérateurs/opératrices, développeurs/développeuses, par exemple).

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’ACOSS lui impose de s’engager à respecter sa politique de mixité et d’égalité professionnelle.

Afin d’améliorer la représentation des femmes sur certains métiers, l’ACOSS s’engage à développer des sessions d’information sur les métiers comptabilisant un écart important entre le nombre de femmes et d’hommes.
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre cet objectif de renforcement de la mixité des recrutements sont donnés par genre, famille métier, et direction :
Parts des candidatures reçues en entretien de recrutement
Pourcentage de femmes rapporté aux candidatures,
Nombre de sessions d’information sur les métiers où le déséquilibre entre les femmes et les hommes est le plus important (cf. tableau des effectifs par famille métiers en annexe).

Article 4. Formation 
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’ACOSS s’engage à :
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Dans ce cas de figure, les formations dispensées localement seront privilégiées, les départs du domicile la veille au soir ne peuvent être envisagés qu’avec l’accord du salarié. L’objectif étant que le maximum de salariés puisse participer à la formation. 

dans la mesure du possible, communiquer au (à la) salarié (e) au moins un mois avant le début de la session, les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

continuer à développer, dans la mesure du possible, les outils d’auto-formation (développement d’e-formations, Webinar par exemple). Les managers seront sensibilisés sur les moyens spécifiques et les dispositions à mettre en œuvre afin de favoriser ces formations et dans le but que leurs collaborateurs puissent en bénéficier dans les meilleures conditions.  

L’objectif étant que la part des femmes bénéficiant d’une formation atteigne 40 %. 
En outre, suite à une absence supérieure à 3 mois, l’ACOSS s’engage à favoriser l’accès à la formation, dans le cadre de mesures appropriées accompagnant le retour à l’emploi : maintien à niveau des compétences requises pour le poste concerné. 
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre cet objectif de renforcement d’égalité de traitement dans l’accès à la formation sont : 
la part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par catégorie d’action de formation,  
l’évolution de la part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans les secteurs où le taux de mixité est insuffisant.
Taux des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation dans l’année.


Article 5. Avancement            
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et ancienneté équivalentes.  
Les résultats de l’année 2018 de l’index égalité femmes/hommes de l’ACOSS, publié en 2019 font apparaitre un écart des rémunérations entre les femmes et les hommes emportant une notation de 35 sur 40.
En outre, un bilan annuel sur les mesures d’évolutions salariales est présenté au Comité Social et économique. 
En 2018, la proportion des femmes ayant bénéficié de pas de compétence est de 3,4 points supérieurs à la proportion d’hommes ayant bénéficié de pas de compétence. De même pour les promotions où la part des femmes ayant bénéficié de promotions est supérieure de 1,78 point à celle des hommes.

5.1. Attribution des pas de compétences et des promotions
L’objectif poursuivi dans les prochaines années est que l’attribution des pas de compétences et des promotions continue à réduire l’écart des rémunérations constatées. Ainsi il s’agira de :

Prévoir la diffusion de la lettre de cadrage de la politique salariale. 

Formaliser et mettre en œuvre des priorités d’une politique salariale tenant compte des résultats de l’index égalité femmes/hommes. 

Veiller à une neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles (congé maternité, congé paternité, congé adoption, congé parental d’éducation). L’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou d’accès à de nouvelles fonctions, y compris managériales. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.

Réaliser un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique et si le salarié en fait la demande avec le n+ 2 et/ou un représentant RH et ce avant le départ du (de la) salarié (e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, pour échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé, et faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié (e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation (parrainage, coaching interne). Lors de ces entretiens, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander à ce que l’entretien de retour ait lieu avant la fin du congé.

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié (e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’ACOSS par la communication sur les évènements importants de l’ACOSS. 

Féminiser les comités de direction et instances de décision par un engagement de la direction d’inviter à la mixité des instances tant en ce qui concerne les membres permanents que les éventuels intervenants.
L’objectif étant d’atteindre une parité femmes/hommes au sein des comités de direction. 
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont : 
Le taux de promotions hors vacance de poste par genre et par niveau.
Le taux de promotions suite à vacance de poste par genre et par niveau.
Le taux d’attributions de pas de compétences par genre et par niveau.
Le pourcentage moyen de primes (parts variables et primes de résultat) par genre.
Le taux de représentation des femmes en comités de direction.
L’objectif est de réduire totalement l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes afin que les résultats de l’index égalité femmes/ hommes atteignent une note de 40/40.
5.2. Mesures salariales et réajustement de la politique salariale
L’ACOSS s’engage, en outre, à :
analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment, établir des bilans par genre des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle, durée du travail,

s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes,

adapter ou redéfinir les objectifs en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence.

Proposer aux femmes des formations ou conférences sur le leadership au féminin.

Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont : 
nombre de bilans établis chaque année,
pourcentage des augmentations de salariés pour les femmes et pour les hommes,
nombre de femmes ayant suivi une formation ou une conférence sur le leadership au féminin.
5.3. Réalisation annuelle de l’index égalité femmes / hommes et analyse ciblée des résultats 
L’ACOSS s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie professionnelle. Le cadrage de la politique salariale prévoit des mesures à même de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

5.4. Rattrapage salarial 
A l’issue d’un congé maternité, d’adoption, ou parental, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur (moyenne des augmentations individuelles de salaire perçues).
L’objectif est d’atteindre 100% de réalisation de rattrapages salariaux à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental. 
L’indicateur chiffré permettant de mesurer la progression de cet objectif est : 
le nombre de mesures de rattrapages salariaux suite à un congé maternité, parental ou d’adoption.  

Article 6. Conditions de travail 

Article 6.1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 
Les parties signataires rappellent leur engagement pour la lutte contre tout agissement et propos de nature sexiste et le harcèlement sexuel. 

Afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes l’ACOSS désigne un référent.  

Le référent engage une démarche de co-construction d’actions préventives, de sensibilisation dans ce domaine avec le référent désigné par le CSE. 

Une communication sera faite afin d’informer les salariés sur la procédure mise en place dans le cadre des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Etant précisé que ladite procédure devra être applicable sur l’ensemble des sites de l’ACOSS. Elle fera également l’objet d’une publication au sein de l’espace RH. 

L’ACOSS favorise et donne accès à une formation dédiée dans le domaine des agissements et propos sexistes aux référents présents à l’ACOSS.  

Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont : 
Formation des référents.
Le nombre d’actions réalisées en faveur de la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. 
Le nombre de saisines des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. 

Article 6.2. Berceaux 
Afin de faciliter la reprise au travail des salarié(e)s, l’ACOSS réserve chaque année un nombre de berceaux auprès d’un prestataire de crèches inter-entreprises. L’ACOSS souhaite augmenter le nombre de berceaux.  A titre indicatif, pour l’année 2020 l’ACOSS a réservé 30 berceaux (contre 16 en 2019). 60% des berceaux sont répartis en Ile de France et 40 % en région. 
 
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont : 
Nombre de berceaux réservés par l’ACOSS,
Nombre de berceaux demandés par site,
Nombre de berceaux accordés par site,
Nombre de berceaux utilisés par site par rapport au nombre d’enfants nés.



Article 6.3. Allaitement 
Au cours de l’année qui suit la naissance de son enfant, la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter. L’ACOSS mettra à disposition de la salariée qui en fait la demande un local dédié à l’allaitement. 

Article 7.  Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  
Bien que le pourcentage des temps partiels à l’ACOSS soit assez faible (6,9 %), la situation comparée des femmes et des hommes à l’ACOSS, fait apparaitre que 75% des personnes exerçant à temps partiel sont des femmes.
En vue de favoriser une égalité entre les femmes et les hommes, les parties sont convenues de se fixer pour objectif d’une part, de mettre en place des mesures visant à favoriser cette articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et d’autre part, de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’exercice de la responsabilité parentale. 
Article 7.1. Aménagement du temps de travail 
Les horaires variables et le forfait annuel en jours à l’ACOSS permettent une réelle souplesse dans l’organisation du travail. Les managers de proximité seront sensibilisés par des actions visant à favoriser la souplesse au travail : planifications, réunions en tenant compte, dans la mesure du possible des contraintes familiales. 

Article 7.2. Le télétravail 
Le protocole d’accord relatif au travail à distance du 10 juillet 2019 offre plusieurs options de télétravail : suivant un ou deux jours fixes par semaine ou suivant un forfait annuel de 40 jours. Le télétravail permet aussi de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
La salariée enceinte pourra bénéficier à sa demande de trois jours de télétravail par semaine pendant toute sa période de grossesse. 
Cette exception pourra également s’appliquer au (à la) salarié (e) dont l’épouse, concubine ou pacsée s’est vue prescrire un repos absolu dans le cadre de sa grossesse.  Le télétravail sera accordé sur présentation du justificatif à la direction des ressources humaines. 
 
Article 7.3. Organisation des réunions   
A l’exception des équipes à horaires postés, les réunions doivent être planifiées entre 9 heures et 17 heures sauf situations qui l’exigent. Deux fois par an, les managers seront sensibilisés par des campagnes d’information sur l’organisation des réunions et plus particulièrement sur l’attention particulière à porter sur la femme ou l’homme ayant des contraintes familiales. 

Dans cette même optique, l’ACOSS s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant les déplacements, notamment par la visioconférence.
Pour les réunions exigeant une présence physique, les managers de proximité seront sensibilisés à les fixer sur des horaires ne nécessitant pas un départ la veille ou un retour le lendemain pour les collaborateurs venant de sites éloignés.
Par ailleurs, l’organisation des réunions doit, dans la mesure du possible, être faite en tenant compte des contraintes familiales des femmes et des hommes.
Article 7.4. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité dans de bonnes conditions. La salariée sera systématiquement informée de ses droits légaux et conventionnels en matière d’accompagnement à la maternité. La même information sera faite à son manager afin que ce dernier garantisse le respect de ces droits. Un aménagement de poste sera mis en œuvre en cas de prescription médicale. 
En outre, la salariée ne sera ni défavorisée ni discriminée ni freinée dans sa promotion en raison de sa grossesse.  
Ainsi, l’objectif vise à ce que : 
-100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse soient informées de leurs droits légaux et conventionnels liés à la maternité,
-100% des managers soient informés des droits légaux et conventionnels liés à la maternité.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité.
Nombre de managers ayant été informés des droits liés à la maternité de leurs collaboratrices.
Taux de promotions des femmes en congé maternité ayant obtenu une mesure salariale sur une période de trois ans (prise en compte pour le calcul de l’année précédant le congé, l’année au cours de laquelle le congé a été pris, et de l’année suivant du congé).
Article 7.5. Rentrée scolaire 
Au cours de la semaine de la rentrée scolaire, les obligations de badgeage ne sont pas appliquées sur les plages fixes du matin ou de l’après-midi pour le salarié dont l’enfant réalise sa rentrée scolaire et ce, jusqu’à la classe de 6ème. 

Article 7.6. Congé paternité 
Pour favoriser l’égalité dans l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale entre les femmes et les hommes, le congé paternité légal qui est fixé à un maximum de 11 jours calendaires consécutifs est porté à 12 jours ouvrés consécutifs pour le premier enfant et 14 jours ouvrés consécutifs à partir du deuxième enfant. Les salariés seront systématiquement informés à compter de leur déclaration de paternité de leurs droits légaux et conventionnels. La même information sera faite au manager afin que ce dernier garantisse le respect de ces droits. 

En cas de naissance de jumeaux/jumelles, le congé paternité est porté à 23 jours ouvrés. 
L’objectif vise à ce que : 
100% des hommes soient informés de leur droits à compter de leur déclaration de paternité,
100% des managers concernés soient informés des droits liés à la paternité de leurs collaborateurs.

Indicateurs : 
Pourcentage des hommes informés de leurs droits suite à leur déclaration de paternité.
Pourcentage des managers concernés, informés des droits liés à la paternité de leurs collaborateurs.
Pourcentage des hommes ayant bénéficié du congé paternité.
Pourcentage de jours pris au titre du congé paternité.
Article 7. 7. Garantie du droit à la déconnexion 
Les femmes comme les hommes bénéficient d’une égalité de traitement quant au droit à la déconnexion. Les managers seront particulièrement sensibilisés sur la déconnexion effective de l’ensemble de leurs collaborateurs qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes.

L’indicateur permettant le suivi l’objectif précité est :
Nombre d’actions de sensibilisation auprès des managers sur le droit effectif à la déconnexion.


TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1- Durée de l’accord, adhésion 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée conformément aux articles L.2241-8 et L2241-11 du code du travail et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale des salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par courriel, aux parties signataires.

Article 2- Suivi de l’accord 
L’employeur examinera les effets de l'application de l'accord à la fin de la première année de sa mise en place avec une commission de suivi des accords composée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires. 
Article 3- Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par courriel aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 4- Dépôt légal, publication et communication
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direccte de Bobigny. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’ACOSS.
Fait à Montreuil en 7 exemplaires.
Le 09/07/2020.

Pour l’ACOSS 							Pour la CFDT 

								Pour FO

								Pour la CGT