PROCES VERBAL 
DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018


Information

En préambule à la négociation, la direction reprécise qu’étant adhérente à un syndicat employeur : NEXEM signataire de la CCN 66, la convention 66 s’impose.

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail modifiée par la loi Rebsamen du 17 août 2015, nous avons engagé une négociation annuelle obligatoire sur :

Section I : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

Les salaires effectifs.


Application de la convention collective du 15 mars 1966 qui fixe la valeur du point et les grilles de salaire, et des dispositions du code du travail.

En application des dispositions de l’agrément de l’avenant 341 de la convention collective du 15 mars 1966, la direction a supprimé l’indemnité différentielle de SMIC pour les grilles suivantes : agent de service intérieur, ouvrier qualifié et moniteur adjoint d’animation, et ce à compter d’avril 2018.


Heures supplémentaires :
Elles sont préalablement validées par l’équipe d’encadrement.
Rappel du contexte : les heures supplémentaires sont rémunérées lorsqu’il s’agit d’heures liées au remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ou pour une charge exceptionnelle de travail non prévisible dans le temps. Les heures supplémentaires doivent tenir dans l’enveloppe des ETP octroyés par le financeur.
Les récupérations d’heures sont à la libre affectation des chefs de service en fonction des nécessités de service. Le cumul d’heures n’entraine pas nécessairement une récupération à la journée.
Les séniors de plus de 55 ans sont prioritaires pour récupérer les heures.

Travail les dimanches et jours fériés :
Rappel d’une règle interne : les récupérations des jours fériés travaillés sont à la libre proposition du salarié. Un férié travaillé correspond à une journée récupérée (courriel du 27/06/15), quel que soit le nombre d’heures effectuées.

La durée effective et l’organisation du temps de travail.

Le fonctionnement de l’activité en internat impose de fait une continuité de service. Des règles de jurisprudence et des règles internes d’organisation du travail sont établies dans ce sens et s’imposent.

Application des dispositions de la loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail: « Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l’employeur».

En application de l’article L3122-3 du code du travail, l’organisation du temps de travail s’effectue sur quatre semaines.

La direction s’engage à limiter à une coupure maximum par jour sur les emplois du temps du secteur éducatif et des surveillants.
Une étude sera effectuée en 2019 sur la faisabilité d’une simplification de lecture des plannings de base (semaine du lundi au dimanche).

Application de la durée légale fixée à 35 heures hebdomadaires, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires (quelles soient rémunérées ou récupérées), selon la législation en vigueur et le cycle de quatre semaines. 

Le travail à temps partiel reste exceptionnel au sein de l’établissement : 3 postes à temps partiel (dont 1 choisi).
La loi du 14 juin 2013 (2013-504) relative à la sécurisation de l’emploi impose des contrats minimum de 24h à compter du 01/07/2014 et au 01 janvier 2016 pour les contrats déjà signés. Sur 3 temps partiels, 1 a une durée >24h/hebdomadaire, reste 2 emplois concernés par la loi. Un accord de branche sanitaire, sociale et medico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel a été signé le 22 novembre 2013 fixe les conditions d’exercice du travail à temps partiel. Il prévoit des dérogations :
Contrainte économique
Postes médicaux et para-médicaux
Les 3 salariés à temps partiels ne sont donc pas soumis à l’obligation des 24h hebdomadaires.

Un accord d’entreprise du 22/08/2011 a porté la durée maximale de travail journalier de 10 heures à 12 heures. La durée quotidienne de 12h de travail a été supprimée des emplois du temps de base des salariés depuis 2014. Elle reste possible à titre exceptionnel.

L’établissement a rédigé un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail le 23/04/2014. 
L’équipe des surveillants est concernée par certains facteurs de risque édictés par la loi du 20 janvier 2014 : le travail en équipes successives alternantes et le travail de nuit. Un compteur pénibilité est mis en place depuis janvier 2015 sur leurs fiches mensuelles individuelles. La cotisation patronale au titre de la pénibilité a été supprimée en janvier 2018.

Le protocole des congés du 24/06/2005 et son avenant du 10/05/2010 sont à réexaminer avec les délégués syndicaux en 2018/2019
Nous constatons que la prise des congés annuels sur l’année civile pose des difficultés. En effet, de nombreux congés sont à solder en fin d’année, ce qui est incompatible avec la nécessité de service. Les dates de dépôt des congés ne sont peut-être pas adaptées car ne permettent pas une anticipation suffisante. De plus, si la période d’acquisition et celle de prise des congés payés coïncidaient, cela permettrait un traitement administratif simplifié.
La direction et le délégué syndical organiseront des séances de travail en 2018 sur cette thématique.


Lorsque la durée de travail est supérieure à 6h00, la pause de 20 min est actuellement rémunérée et matérialisée sur les emplois du temps par une case mentionnant un « P », les salariés devant préciser quotidiennement l’heure de départ en pause. De fait, le salarié reste à la libre disposition de l’employeur. 


L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 

L’établissement n’est pas concerné par ces dispositifs.

L’épargne salariale : n’existe pas puisque l’objet même de l’établissement est l’activité sans but lucratif.


Section II : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

L’établissement a mis en place des actions afin de favoriser une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle des salariés :
Plannings établis au trimestre pour les services soumis à des horaires d’équipes successives alternantes.
Roulement des dimanches travaillés : les plannings de base tiennent compte des roulements de dimanches travaillés selon les secteurs. 
Délai de prévenance : lorsqu’un salarié demande à changer de week-end travaillé avec un collègue, ce dernier reprend le planning de la semaine entière. Les managers doivent également respecter un délai de prévenance lorsqu’ils effectuent des modifications de planning (sauf modification faite dans l’urgence).
Choix des dates de récupération des fériés (en veillant à l’organisation du service).
Rendre les feuilles de demandes de congés validés ou non aux salariés. A compter de septembre 2018, sera mis en place un nouveau formulaire de demande de congé avec 3 possibilités pour le manager (demande acceptée ou refusée ou partiellement acceptée).
Poursuite du maintien du salaire lors des congés enfant malade.
Favoriser les formations collectives dans nos locaux pour ne pas perturber l’articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.
Mise en place d’une charte de la déconnexion en mars 2018.


Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle :

Ecarts de rémunération :

L’application de la convention collective du 15 mars 1966 empêche tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Il n’y a aucune marge de négociation sur les salaires lors d’un recrutement.
L’analyse des données sociales de 2017 montre que sur les 10 salaires annuels les plus élevés, 8 sont les rémunérations de femmes.
La direction a enregistré le rapport de situation comparée dans la BDSU afin que les représentants du personnel puissent y accéder (diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes).
A l’institution Serenne, les postes cadres sont entièrement occupés par des femmes. 


Déroulement de carrière et promotion professionnelle :

Le déroulement de carrière fait partie des thèmes abordés lors des entretiens professionnels.
Ces entretiens professionnels obligatoires (tous les 2 ans) mis en place par la réforme de la formation professionnelle permettent de construire le projet professionnel du salarié et de réfléchir sur les formations à mettre en place. La directrice mène sous cette nouvelle formule, le 1er entretien professionnel de l’ensemble des salariés.

A chaque ouverture de poste pour le personnel non cadre, les candidatures en interne sont étudiées en priorité par l’équipe d’encadrement afin de favoriser la promotion professionnelle.


Conditions de travail et d'emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois) :

Concernant les salariés à temps partiel (Cf. le 2 de la section 1) : 
1 personne travaillant à mi-temps : 
La psychologue : ses horaires sont répartis sur 2.5 jours par semaine.
1 poste AMP à mi-temps.
Le poste d’infirmière représente 0.75 ETP : ses horaires sont répartis sur 3.5 jours par semaine.
Les horaires des personnels à temps partiels sont élaborés de façon à faciliter le cumul emploi.

Suite à des absences longues (plus de 3 mois), les salariés sont reçus en entretien professionnel par leur cadre de proximité afin d’organiser et d’accompagner au mieux leur retour. 

Les salariées travaillant de nuit, en état de grossesse, peuvent demander d’être affectée à un poste de jour (Cf. article 5.3 de l’accord du 1er juin 2018 relatif au travail de nuit).

	


3	Qualité de vie au travail :

L’établissement a mis en place des actions afin d’améliorer la qualité de vie au travail :
Mise en place d’une collation pour les surveillants de nuit depuis 2018.
Doublure afin de permettre la transmission d’information sur les dossiers au salarié revenant d’une absence longue.
Plannings : Principe de doublures sur les équipes éducatives selon nécessité de service.
Mise en place d’un B.A.ba (juin 2018) : document qui reprend l’essentiel des bonnes pratiques à destination du personnel éducatif.
Mise en place d’un poste de travail du côté des groupes de garçons (avec baie vitrée donnant sur la cage d’escalier pour faciliter le contrôle des allers et venues) pour l’équipe de surveillants.
2018/2019 : installation d’un interphone et mise en place d’une procédure de sécurisation des locaux.

La Charte de la déconnexion a été finalisée en mars 2018, après consultation des représentants du personnel. Chaque salarié a pris connaissance de ce document (contre émargement).
Mise en place d’une charte informatique en octobre 2017.

	Aménagement d’une salle du personnel plus chaleureuse et accueillante pour les temps de coupure et de pause.
	Phase d’intégration mieux préparée et suivie avec remise d’un dossier d’accueil du salarié (référentiel métier, livret d’accueil du salarié, livret présentant les œuvres sociales du comité d’entreprise….) et retroplanning des entretiens de suivi, rencontres, lectures…. Communication d’une info RH annonçant l’arrivée du nouvel embauché.
Mise en place d’une trame de rapport d’étonnement à destination des nouveaux embauchés et /ou stagiaires.
Mise en place d’un livret d’accueil des stagiaires en 2018.
	Possibilité pour les salariés de prendre le repas préparé par la cuisine collective de l’établissement (coût d’un repas = valeur du point).
	Mise à jour dès que nécessaire des référentiels métiers afin que les missions de chacun soient bien définies et adaptées à l’évolution des pratiques professionnelles.
	Mise en place d’un référentiel et d’une commission bientraitance qui concerne aussi bien les usagers que les professionnels.
Accessibilité des salariés à la salle de sport (proposée par le Comité d’Entreprise).
Distribution d’une plaquette présentant l’ensemble des dispositifs proposés par le CE dans le cadre des œuvres sociales, distribution de tickets par le service RH pour en faciliter l’accès.
Réorganisation du secteur atelier et écriture de protocoles en lien avec une ergonome de la médecine du travail.

Les conditions de travail de l’ensemble des secteurs sont régulièrement évaluées par le CHSCT.

Mise en place de formations « gestes et postures » à destination des agents du service propreté. Il est prévu d’effectuer cette formation tous les 3/5 ans.

Projet de mise en place d’un monte-charge dans le cadre de l’Ad’ap.


4 	Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Accès à l'emploi :

Toutes les offres d’emploi sont ouvertes aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
L’établissement a mis en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ainsi qu’un nouvel organigramme qui détermiment la configuration des emplois.

Chaque recrutement est réalisé avec une trame d’entretien standard pour éviter les discriminations et les subjectivités.

Information sur les offres d’emploi en cours par le biais des infos RH distribuées à tous les secteurs (par mail ou en version papier selon possibilités), elles sont également diffusées sur des sites internet.



Formation professionnelle :

Lors de la convocation à entretien professionnel, le passeport formation personnel est remis à chaque salarié par le service RH.

L’établissement s’engage à organiser une réunion d’information par notre OPCA, auprès du futur Comité Social et Economique, sur l’ensemble des dispositifs existants.

Le programme de formations veillera à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité et en particulier :

Lors d’une promotion à un poste : les salariés concernés suivent des formations afin de ne pas se trouver en difficulté à la prise de ce nouveau poste.
D’adaptation aux nouvelles technologies : des formations sont organisées, soit par un organisme extérieur, soit en interne, afin que les salariés ne se retrouvent pas en difficulté.
En formation réglementaires : formation Sauveteur secouriste du travail et le recyclage tous les 2 ans, habilitation électrique….
Lors d’un écart de compétence constaté : une formation individuelle ou un accompagnement spécifique est mise en place.

Ce principe est applicable à l’ensemble des secteurs, des métiers et des sexes.

La direction informe les représentants du personnel sur les formations à venir et réalisées à chaque réunion du Comité d’entreprise. Les orientations du plan de formation sont également consultables dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).


Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les travailleurs sont intégrés dans des emplois dans lesquels ils peuvent adapter leur forme de travail à leur handicap. 
L’ensemble des postes est ouvert aux travailleurs handicapés. Le recrutement des travailleurs handicapés est difficile par manque de travailleurs diplômés.
L’institution Serenne tente de s’acquitter de son obligation d’emploi par la présence de salariés reconnus travailleurs handicapés après leur embauche.
L’établissement peine à trouver des profils qualifiés permettant une embauche sous CDI. En revanche, nous faisons appel à des Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) pour de la sous-traitance.


Le régime de prévoyance et la mutuelle d’entreprise :

Régime de prévoyance :
Adhérente auprès de l’AG2R Prévoyance, mise en application de l’avenant 300 (au 01/01/2009) et 322(au 01 janvier 2011) du régime de prévoyance conventionnelle.
La loi du 2013-504 du 14 juin 2013 oblige toutes les entreprises à procéder à la portabilité de la prévoyance (durée maximale de 12 mois), et ce, depuis juin 2015.

Mutuelle d’entreprise :
Adhérente auprès d’Harmonie Mutuelle depuis le 1er janvier 2016, mise en application de l’article 43 de la CCN66, des avenants 324, 328 et 334.
Portabilité au même titre que la prévoyance (article L 911-8 du code de la sécurité social).


L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

L’établissement a mis en place des réunions par :
Service : 
réunion trimestrielle pour l’équipe des surveillants, des agents de service, de la cuisine et de l’atelier.
réunion hebdomadaire avec le cadre d’astreinte pour l’équipe administrative.

Groupe : 
réunion hebdomadaire pour chaque groupe de vie.

Métiers : 
réunion hebdomadaire des coordinateurs.
réunion hebdomadaire des cadres.
réunion trimestrielle des éducateurs techniques.
réunion trimestrielle des éducateurs scolaires.
réunion trimestrielle du pôle animation.
réunion trimestrielle des moniteurs éducateurs (en projet sur 2017/2018)
réunions thématiques transversales.
séances de travail et de réflexion intergroupe.
Agents techniques
Il existe également d’autres moyens d’expression au sein de l’établissement, notamment : 

	Des analyses des pratiques avec un psychologue extérieur sont mises en place pour les équipes éducatives, les surveillants et les cadres.

	Des RDV Individuels avec un psychologue extérieur sont possibles.

	Des réunions de régulation avec un psychologue extérieur en fonction des besoins sont proposées.

	Des groupes de travail dans le cadre de la démarche qualité : l’établissement fonctionne en mode participatif avec la mise en place de groupes de travail, pour la rédaction de documents obligatoires (référentiel bientraitance, PE, évaluation interne externe...), mise en place en 2017 d’une commission Bientraitance.

	Des fiches de signalement d’incidents en 2017.

	Par le biais du CHSCT : enquêtes incidents et accidents du travail, inspections des lieux de travail permettant des temps d’échange avec les salariés, prévention des risques, protection de la santé (physique et mentale) et de la sécurité des salariés.

	



	Orléans, le 11 juillet 2018



G B,	P D,
Directrice	Syndicat CFDT