ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
au sein de l’XXXXX Bourgogne et Franche-Comté


Entre 
L’UGECAM Bourgogne-Franche-Comté, dont le siège est situé 3 rue Georges Bourgoin  à Fontaine-les-Dijon 21121 représentée  par, agissant en qualité de Directeur Général del’UGECAM Bourgogne-Franche-Comté,
							D’une part,
Et
Les Organisations représentatives dans l’entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux :
-	CFDT
-	CGT
-	FO
							D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.



PREAMBULE
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) ont élargi les possibilités d'organisation du travail au sein de l’entreprise, pour les salariés et leurs employeurs. 
Elles permettent aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée.
Elles contribuent à limiter les risques routiers par une réduction des trajets domicile - lieu de travail, avec un impact positif induit de réduction des risques environnementaux.
Dans ce domaine, depuis la loi du 29 mars 2018, les accords relatifs au travail à distance doivent comporter une clause sur les conditions de télétravail en cas de pics de pollution notamment.
Le recours au travail à distance est également l’une des mesures préconisées par les pouvoirs publics en cas de pandémie (grippe, coronavirus…).
Les ordonnances portant réforme du code du travail ont instauré un véritable « droit au télétravail », organisé par accord collectif d'entreprise, ou à défaut par une charte. Ce droit doit néanmoins être encadré.
La mise en place du télétravail dans un organisme tel que l’UGECAM Bourgogne Franche Comté s’inscrit non seulement dans le cadre fixé par la loi, mais également dans celui posé par la convention collective, notamment par le protocole d’accord national sur le travail à distance signé le 28 novembre 2017 pour une durée déterminée de 5 ans, qui arrivera à échéance le 13 décembre 2022.
Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le télétravail doit prioritairement être organisé par un accord d’entreprise, l’accord de branche ne s’appliquant pas dans les organismes au regard de la nouvelle hiérarchie des normes.
L’accord national fixe néanmoins un cadre institutionnel vers lequel les organismes sont invités à converger, étant rappelé que les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail prévues par l’accord local seront examinées par le Comex national lors de la procédure d’agrément.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de l’UGECAM Bourgogne Franche Comté considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et contribuer à soutenir la motivation des salariés.
Il ne doit cependant pas distendre le lien entre le salarié et l’organisme, son établissement, son équipe de travail, ni générer de phénomène d’isolement du télétravailleur. Une attention vigilante doit être portée à sa situation particulière, notamment le suivi de sa charge de travail et le respect de son droit à la déconnection.
Elles conviennent que le nombre de salariés qui pourront être autorisés à télétravailler dépend non seulement des conditions d’éligibilité liées au poste de travail, au salarié demandeur, au prérequis matériels, mais aussi des contraintes externes à l’UGECAM et notamment la capacité technique de l’Institution à dédier aux organismes un nombre suffisant de connexions VPN qui ne peuvent, par principe, être illimitée..
Au sein de l’UGECAM  Bourgogne Franche-Comté, le présent accord a pour objet de définir un cadre :
au télétravail régulier, c’est-à-dire établi par voie d’avenant au contrat de travail fixant de manière régulière les jours de télétravail sur la semaine et pour une année complète.
Au télétravail irrégulier pour les salariés soumis à une convention de forfait jours.
1 - Champ d’application
Les plans de continuité d'activité (PCA)
L’épidémie Covid-19 a entraîné un recours au télétravail inédit dans son ampleur, y compris dans les entreprises qui n’y recouraient pas précédemment et, de fait, ne l’avaient pas encadré, par un accord ou par une charte.
L'article L.1222-11 du code du travail dispose qu' «en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ».
Il s'agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d'un ou de plusieurs salariés.
Ainsi, le présent accord ne peut pas avoir vocation à s'appliquer en cas de mise en œuvre d'un plan de continuité d'activité, compte tenu du régime dérogatoire défini dans le PCA.
En dehors des plans de continuité d'activité (PCA)
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituel de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à domicile.
Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée au service paie de l’UGECAM Bourgogne et Franche-Comté.

Le présent accord vise les salariés quel que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Les salariés à temps partiel, les cadres au forfait ou encore les salariés en contrat à durée déterminée peuvent potentiellement bénéficier de télétravail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’UGECAM BFC qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile lors de ces périodes d’astreinte.

S’ajoutent à ces 2 situations celle des salariés dont le métier exercé au sein d’une UGECAM est incompatible avec le télétravail.

En effet,  certaines activités sont par nature incompatibles avec le télétravail : Il s’agit des activités :
Pour lesquelles la relation de proximité directe avec les collègues et/ou avec les personnes prises en charges par l’UGECAM BFC sont indispensables
D’accompagnement des patients, bénéficiaires et résidents
Devant être exercées physiquement dans les locaux de l’établissement en raison des équipements matériels, de la maintenance, de la nécessité d’une présence physique ou de continuité de service

C’est au plan local que se définissent les emplois éligibles au télétravail au regard de critères établis.
2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail
Principe du volontariat 
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
C'est en principe le salarié qui formule une demande de télétravail.
Il ne peut pas lui être imposé par son employeur. Cependant, rien n'interdit à l'employeur de proposer à un salarié ce mode d'organisation. Dans tous les cas, l'accord du salarié concerné est nécessaire.
Il ne peut pas non plus être imposé par le salarié à son employeur.
Le principe du volontariat suppose donc l’accord du salarié et de l’employeur.

Les demandes sont examinées par le Directeur de l’établissement et/ou de service qui émet un avis sur la demande et qui la transmet au Directeur de l’UGECAM BFC et à la Responsable RH pour réponse définitive au salarié.

L’avis sera rendu au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. 

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et du diagnostic de conformité des installations électriques qui sera réalisé par une entreprise agrée choisie  et payée par l’UGECAM BFC.

La décision de la Direction Générale fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai de 45 jours maximum sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.  

L'absence de réponse de l'employeur à la demande de télétravail ne vaut pas acceptation implicite.
Conditions d’éligibilités du poste au télétravail : 
Le poste de travail doit répondre à des conditions de faisabilité organisationnelles et techniques et la disponibilité du matériel informatique nécessaire doit être vérifiée/garantie :
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie
Les outils informatiques utilisés par le salarié doivent pouvoir être utilisés à distance
Le matériel nécessaire est disponible (ordinateur portable, téléphone)
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service attendu/rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

Conditions d’éligibilité du salarié

Le salarié :
- doit avoir achevé le parcours de formation mis en place le cas échéant pour le poste occupé
- possède une bonne organisation personnelle de travail
- a la capacité de travailler à distance en autonomie de façon régulière, il fait preuve notamment d’une bonne maîtrise de son poste de travail et dispose d’une bonne connaissance de l’environnement informatique.

Critères de priorisation des télétravailleurs volontaires au sein des différents établissements et services
Le télétravail sera prioritairement accordé en fonction des critères ci-dessous :
1- Etat de santé : recommandations du médecin du travail liées au handicap du salarié ou de son état de santé
2- Distance domicile – travail
3- Circonstances familiales exceptionnelles à justifier (Aidants familiaux, Enfants en situation de handicap…)
4- Formation en elearning
5 Ancienneté sur le poste : les salariés ayant moins de 24 mois d’ancienneté sur leur poste ne sont pas prioritaires

3 - Préservation du lien avec l’organisme
Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article ci-après.

Aménagements de télétravail
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.
Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. 
4 - Conditions de mise en place
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.  Celle-ci débute à partir du premier jour en situation de télétravail.
Pendant cette période, dont la durée ne peut excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties , est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met fin à l’avenant au contrat de travail, est notifié par écrit.
Situation en cas de changement de fonction ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction ou de domicile est subordonnée à :
L’éligibilité du salarié selon les critères définis dans le présent accord
L’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme
5 - Durée de travail et respect de la vie personnelle
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituelles de service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des heures légales en vigueur.
A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.  
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
L’employeur est tenu de respecter les plages horaires et les plages fixes en cas d’horaire variable, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. 
Pour les travailleurs relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre le salarié et l’employeur, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement de l’établissement et la continuité du service d'affectation du salarié.
Les journées ou ½ journées hebdomadaires de télétravail sont définies lors de l’entretien entre le salarié et son manager de proximité et/ou son directeur d’établissement.
Les salariés au forfait, bénéficient d’un forfait de 40 jours de télétravail mobilisables par journée ou demi-journée après accord entre le salarié et son manager. Les jours de télétravail des salariés au forfait doivent être communiqués au service RH mensuellement.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. (Cf modèle en annexe 1)
Cet avenant, qui est conclu pour une durée de 1 à 3 ans, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.
Suspension provisoire du télétravail 
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (incendie, inondation du lieu de travail, panne du matériel informatique par ex).
Dans cette hypothèse, le salarié doit informer immédiatement son Directeur d’établissement ou services  et son manager de son impossibilité de télé-travailler. 
Dans ces conditions, le salarié exerce ses missions sur son site de rattachement dans l’attente du retour des conditions favorables au télétravail.
Pendant cette période, l’avenant au contrat de travail pour télétravail sera suspendu.
Suivi du télétravailleur
Les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire seront évoquées lors de l’entretien annuel d’évaluation.
6 - Assurance
Le salarié, en cas de télétravail pendulaire à domicile, doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant chaque signature de l’avenant à son contrat de travail.
7 -Equipement de travail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.
Lorsque le travail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.
A ce titre, un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en cas de besoin, l’employeur peut mettre à disposition du télétravailleur un mobilier adapté.  
L’impact financer de l’équipement nécessaire au télétravailleur peut être un motif de refus ou de report de mise en place du télétravail.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et de restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
8 - Frais professionnels
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail au domicile du salarié (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10,39 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, 20,79 € pour deux jours, 31,18 € pour trois jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés payés.
Le versement de l’indemnité forfaitaire est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
Pour le télétravail ponctuel, organisé sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de 2.60 € par jour télétravaillé au domicile de l’agent.
Ces montants sont valorisés au 1er janvier de chaque année. L’Ucanss notifie aux organismes les nouveaux montants revalorisés, en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « logement, eau, gaz, combustible ».
9 - Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
10 - Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. En tout état de cause, il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation de travail et ne doit en aucun cas être un critère discriminant dans l’attribution des mesures salariales individuelles.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre au bénéfice des titres restaurant.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit de déconnexion qui s’exerce dans les conditions posés par le code du travail.
11 - Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.
Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel (CSE).
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.
Santé au travail et représentation du personnel
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
L’employeur et les élus membres de la CSSCT doivent pourvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence et dans le respect d’un planning de visite réalisé par la CSSCT et communiqués aux personnes concernées.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celui-ci peut-être un cas de suspension du télétravail domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
12 - Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent, à leur demande, une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés, à leur demande, afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. 
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers peut être mis en place.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
13 – Consultation et information des représentants du personnel (CSE)

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel, à savoir du Comité social et économique (CSE) régional de l’XXXXX Bourgogne Franche Comté.
Un bilan annuel sur la mise en place du télétravail est également présenté au CSE.

14-Agrément et entrée en vigueur de l’accord

L’UGECAM Bourgogne Franche Comté  est un organisme de Sécurité sociale soumis à la procédure d’agrément selon les modalités suivantes.
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées aux articles L.123-1, L.123-2,
R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale.
Il doit faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne devient
applicable qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l’Etat.
L’avis rendu par le Comex de l'Ucanss fait partir le délai d'un mois à compter duquel l'absence de
réponse par la tutelle vaut agrément implicite.
Par ailleurs, depuis la loi du 12 novembre 2013 visant à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens, un accord collectif local est réputé agréé 4 mois après la transmission à la DSS de la
demande d'agrément.
Un accord local qui n’a pas reçu l’agrément ministériel ne peut prendre effet.
Fait à Fontaine les Dijon, le 13 octobre 2020
Le Directeur de l’UGECAM BFC,							

Pour le Syndicat CFDT,						Pour le Syndicat FO,

Pour le Syndicat CGT,