ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Entre

La SAS CAP ’Services, dont le siège social est situé 35 Bis Avenue Pierre Grenier 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Présidente ;

Ci-après dénommée « la Société »
	        d’une part,
Et

Madame XXXXX, membre titulaire de la délégation du Comité Social et Economique représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 4 mars 2020 ; 
										
				d’autre part.
PREAMBULE

La Société exerce une activité de Services à la Personne incluant principalement l’aide et l’accompagnement à domicile de personnes en situation de handicap ou âgées.

L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.

Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, la société a souhaité formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à son activité portant notamment sur l’organisation du temps de travail.

Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler que la loi du 4 mai 2004 a modifié en profondeur l'articulation traditionnelle entre les différents niveaux de négociation, et par là même la hiérarchie des normes conventionnelles.

Par ailleurs la loi du 8 aout 2016 n° 2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a confirmé les dispositions de la loi du 20 aout 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective dans certains domaines notamment l’aménagement du temps de travail. 
Enfin, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a étendu très largement le champ de la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective, sauf si celle-ci ou la loi l’interdisent expressément.

C’est dans ce contexte que les parties ont entendu conclure le présent accord. 

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1er jour suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

2.1 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2 - Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (ou y ayant adhéré), et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération du salarié laquelle ne peut être inférieure à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail, lors des 12 derniers mois (12 mois précédant la date à laquelle la convention ou l’accord cesse de produire ses effets).

ARTICLE 3 - SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux conviennent qu’ils se réuniront lors d’une réunion fixée dans les trois mois suivant la fin d’une période de référence afin de faire un point sur l’application dudit accord.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL-DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 4 - DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.

ARTICLE 5 - AMPLITUDE ET REPOS QUOTIDIEN

En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 

Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail, la société exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est convenu s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que la durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduite jusqu’à 9 heures.

Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation à proportion du temps de repos manquant. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à repos pris par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 12 mois.

ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 260 heures.

Les 200 premières heures supplémentaires sont majorées de 10% ;
Au de delà de 200 heures, les heures supplémentaires sont majorées de 25% ;

Le principe est le paiement des heures supplémentaires néanmoins sur demande expresse et écrite du salarié ces heures pourront être intégralement compensées en repos en tenant compte de la majoration fixée ci-dessus, et portées au crédit d’un compteur individuel.

Le repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que :
- Un jour de repos compensateur de remplacement équivaut à 7 heures
- ½ journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,5 heures

Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures ou 3,5 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.

Chaque salarié disposera d’un délai de 8 mois à compter de l’ouverture de ses droits pour poser les jours de repos compensateurs acquis.

La date des jours de repos compensateurs seront fixées :
- Pour moitié sur proposition du salarié,
- Pour moitié au choix de l’employeur.

Sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique ou la direction, les jours de repos compensateurs ne pourront être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.

Les salariés seront informés individuellement soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe, soit de façon dématérialisée du compteur de nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.

ARTICLE 7 - TEMPS PARTIEL

7.1 - Recours au temps partiel 

Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.

7.2 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

7.3 - Egalité des droits

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.




ARTICLE 8 - INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;

Les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail minimale continue inférieure à 1 heure ;

L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 13 heures sauf exception visée à l’article 5.

ARTICLE 9 - SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

En vertu de l’article L.3141-21 du Code du travail, les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. Il est également rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre est à l’initiative de la société.

ARTICLE 10 - JOURS FERIES

A l’exception du 1er mai et du 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas considérés dans l’entreprise comme des jours fériés chômés et payés.  

ARTICLE 11 - TEMPS DE DEPLACEMENT - MONTANT DE L’INDEMNITE KILOMETRIQUE 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, le salarié intervenant à domicile peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients pour effectuer des prestations à domicile.

Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel chaque fois que le salarié ne peut retrouver son autonomie entre deux interventions.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié. A titre d’information, il est précisé que le site internet utilisé actuellement par la société pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres est GOOGLE MAP étant précisé que la société peut à tout moment utiliser un autre site internet si elle le souhaite. Les partenaires sociaux ont bien conscience qu’il peut arriver que l’estimation effectuée par le site internet ne corresponde pas toujours à la réalité du temps de trajet. Lorsque c’est le cas, le salarié doit en informer la direction sans délai laquelle procédera alors, après vérification, à une régularisation.

La Convention collective des Entreprises des Services à la Personne prévoit « qu’en cas d'utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 22 centimes d'euros par kilomètre ». Les partenaires sociaux signataires du présent accord ont décidé de porter le montant de cette indemnité à 30 centimes d'euros par kilomètre.

ARTICLE 12 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

12.1 - Notification du planning

La notification du planning a lieu selon une périodicité annuelle lorsque le planning est récurrent sur la période de référence (1er janvier/31 décembre) ou mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre, sous forme d’un document papier remis au salarié et/ou par voie électronique à l’adresse électronique des salariés concernés qui l’auront préalablement communiquée à l’entreprise et/ou via les smartphones mis à disposition par l’entreprise.

Lorsque la notification du planning est mensuelle, les plannings sont notifiés au salarié au plus tard le 25 de chaque mois pour le mois suivant.

Le planning précise pour chaque salarié la durée et les horaires de travail déterminés par l’entreprise. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après définies :

12.2 - Modification du planning 

La planification prévisionnelle envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.
En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours (cf.12.2.1), et dans un délai inférieur à 3 jours en cas d’urgence (cf.12.2.2). 
La communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique, par SMS ou message vocal et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. 


12.2.1 - Contrepartie à la modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours

Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 

Le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par année de référence, la modification de son planning de travail sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification de son planning doit le confirmer par écrit à l’employeur.

12.2.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours 

12.2.2.1 - Cadre de la modification du planning 

En cas d’urgence, l’information de la modification du planning pourra être communiquée dans un délai inférieur à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’un des cas suivants :

Pourvoir au remplacement d’un salarié absent (maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnel…) ;
Répondre à un besoin urgent d’intervention ;
Hospitalisation imprévue du bénéficiaire ; 
Besoin immédiat d’intervention auprès de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel ;
Aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée ;
Résiliation du contrat pour cause d’impayés ;
Imprévu contraignant le bénéficiaire à annuler ou reporter une intervention ;
Décès du bénéficiaire ;
Danger imminent pouvant affecter la sécurité du salarié intervenant au domicile du bénéficiaire.

12.2.2.2 – Contrepartie à la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours

A chaque fois que le délai d’information de la modification apportée au planning est inférieur à 3 jours, le salarié concerné acquiert 1 point. Lorsque ladite modification de planning consiste en un ajout de missions, ou déplacement de mission, le point est définitivement acquis au salarié lorsque celui-ci aura réalisé la prestation.

A chaque fin d’année civile, définie comme la période de référence, le compteur individuel de points sera arrêté :
- Si ledit compteur fait apparaître un nombre de points compris entre 1 et 10 le salarié se verra attribuer 1 droit de refus supplémentaire pour l’année suivante, augmentant ainsi son droit de refus de modification tel que défini à l’article 12.2.1 ;
- Si ledit compteur fait apparaître un nombre de points supérieur à 10 le salarié se verra attribuer 1 droit de refus supplémentaire pour l’année suivante par tranche de 10 points acquis.

ARTICLE 13 - TRAVAIL DU DIMANCHE

La Convention collective des Entreprises des Services à la Personne prévoit que « pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée au minimum de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l'année ». Les partenaires sociaux signataires du présent accord ont décidé de porter le taux de majoration à 25%. Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d'une double majoration.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)

A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 14 - OBJET

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 15 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
ARTICLE 16 - REMUNERATION : LISSAGE

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées.
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée ou déterminée, elle est égale à la durée mensuelle moyenne contractuelle x taux horaire brut

ARTICLE  17 - ABSENCES

Pour chaque absence le compteur individuel de suivi des heures de travail sera amputé :
Du réel des heures qui auraient dû être effectuées lorsque la période d’absence comporte une planification ; 
De la durée théorique de l’absence calculée proportionnellement à la durée prévue au contrat lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification. Dans ce cas la durée théorique de l’absence sera calculée au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).

Cette comptabilisation des absences sur le temps annuel de travail servira également de base au calcul de la retenue de salaire pour les périodes non travaillées et non rémunérées.

ARTICLE 18 - COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 21 et 25 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 

le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu,
le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire. 

ARTICLE 19 - REGULARISATION EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
 
Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.
 
Hypothèse n°1 :
 
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, le traitement est effectué comme suit :

-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Cette régularisation sera opérée sur le solde de tout compte ne pourra excéder la partie saisissable du salaire.
En effet, dans ces cas, lorsque la rupture du contrat est du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
 
-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

Hypothèse n°2 :
 
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures positif, le traitement est effectué comme suit 
 
- 	Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein), et ne supportent donc aucune majoration. Le paiement de ces heures en excédant sera réalisé sur le solde de tout compte sans application de majoration.
En effet, dans ces cas, lorsque la rupture du contrat est du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
 
 - 	Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein). Le paiement de ces heures complémentaires ou supplémentaires sera réalisé sur le solde de tout compte.

B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 20 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures congés payés inclus. 

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 21 - HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN – HORAIRE MENSUEL MOYEN

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 22 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.


ARTICLE 23 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION 

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail pris en application de l’article 6 du présent accord. 

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. 

C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE

ARTICLE 24 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 25 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE – DUREE ANNUELLE

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h


ARTICLE 26 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
 
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 27 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés. 

ARTICLE 28 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. 

TITRE II – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de la spécificité de la société, celle-ci peut avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

ARTICLE 29 –TRAVAIL DE NUIT REGULIER

29.1 – Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit régulier tout travailleur :
-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit »,
-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile 
 
Il est également rappelé que la loi du 8 aout 2016 n° 2106-1088 précise notamment à l’article L3122-2 du Code du Travail que « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit ».

29.2 - Contrepartie au travail de nuit régulier

Pour un travailleur de nuit chaque heure de travail effectif, telle que définie à l’article 32-1 ci-après, effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit :

à un repos compensateur de 5 % ; 
à une contrepartie financière de 20 % ;

29.3 - Durée quotidienne et hebdomadaire maximales

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales de travail sont de 12 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. 
Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

29.4 - Emplois et postes de travail concernés

L’activité des services à la personne justifie le recours au travail de nuit afin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale.

Les types d’emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Assistante de vie / auxiliaire de vie
Aide à domicile

29.5 - Priorité d’emploi

Les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ou l’inverse ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste de ces emplois sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

29.6 - Organisation du travail

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

Notamment, l'employeur doit veiller à tenir compte des contraintes de transport et des contraintes des salariés élevant seuls un enfant de moins de 8 ans pour la fixation des heures de prise et de fin de service.

29.7 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Préalablement à la mise en place de chaque mission de nuit, la société effectuera une visite de contrôle au domicile du bénéficiaires du service afin de s’assurer que le travail du salarié peut être réalisé dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé (notamment qu’il bénéficie bien de conditions de logement décentes s’il est amené à dormir sur place).

29.8 - Accès à la formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. 



29.9 - Possibilités de refus du travail de nuit

29.9.1 - Femmes enceintes

La femme enceinte qui travaille de nuit doit être affectée, sur sa demande, à un travail de jour, pendant sa grossesse et jusqu’à 4 semaines après la fin du congé de maternité, cette période pouvant être prolongée pendant un mois sur certificat médical.

29.9.2 - Obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ; de même, un travailleur de jour auquel on propose un poste de nuit peut, pour des raisons identiques, le refuser sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

29.10 - Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification de l'organisation du travail de nuit. (C. trav., art. )

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles  et suivants du code du travail.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. (C. trav., art. )

29.11 - Organisation du temps de pause

Le temps de pause défini à l’article L.3121-16 du Code du travail devra nécessairement être respecté. Pour ce faire, la société définira avec les usagers les modalités de prise effective de ce temps de repos.

Le salarié est également autorisé à s’octroyer une pause lorsque le bénéficiaire s’est assoupi sous réserve qu’il ait effectué toutes les tâches requises par son poste. Pour des motifs de sécurité, cette pause doit obligatoirement s’effectuer au domicile du bénéficiaire. En effet le salarié doit être en mesure d’intervenir en cas de besoin. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif. 

ARTICLE 30 - TRAVAIL DE NUIT IRREGULIER (salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit)

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures bénéficient d'une majoration du taux horaire de 25% pour chaque heure effectuée entre 22H et 7H du matin.

ARTICLE 31 - TEMPS DE PRESENCE NOCTURNE AU DOMICILE DE LA PERSONNE AIDEE

À la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un public dépendant et/ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée, le temps de présence nocturne étant composé de période de temps de travail effectif et de période d’astreinte.

31-1 Définition du temps de travail effectif 

 du code du travail :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

31.2 Définition du temps d’astreinte 

Art. L. 3121-9 du code du travail

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

31.3 Répartition des périodes de temps de travail effectif et des périodes d’astreinte sur la tranche horaire 19H-8H

31.3.1 Périodes de temps de travail effectif

De 19H à 23H30 (4H30 de temps de travail effectif dont 1H30 dans la tranche horaire 22H/7H);
de 6H30 à 8H (1H30 de temps de travail effectif dont 0H30 dans la tranche horaire 22H/7H) ;

Soit 6H00 de temps de travail effectif dont 2H00 dans la tranche horaire 22H/7H bénéficiant d’un taux majoré de 25%.

31.3.2 Période d’astreintes

de 23H30 à 6H30

soit 7H00 d’astreintes.

En cas de modification de la programmation des astreintes, la société doit en informer le salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours sauf accord exprès du salarié pour un délai moindre. 
Pour être considérée comme une période d’astreinte, la présence du salarié la nuit au domicile du bénéficiaire doit remplir les conditions suivantes : 

le salarié doit bénéficier d’une chambre indépendante au domicile du bénéficiaire ;
il doit pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et notamment sortir du logement s’il le souhaite munis d’un dispositif d’alerte (boitier, téléphone mobile…) ; 

Si le salarié est amené à intervenir au cours de son astreinte, celui-ci doit noter sur un document dédié ses temps d’intervention, lesquels seront rémunérés en temps de travail effectif.

En contrepartie de cette période d’astreinte, le salarié percevra une indemnité financière de 20 € brut sans que cette indemnité ne puisse être inférieure à 2H30 de taux horaire du salarié / 24H X nombre d’heures d’astreinte effectuées.

CHAPITRE IV - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 32 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à BOULOGNE le 30 décembre 2020

La société SAS CAP ’Services 
Madame XXXXXX
Présidente de la SAS




Madame XXXXX
Membre titulaire de la délégation du Comité Social et Economique