Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail
UES SOCIAL SANTE TRAVAIL 
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale « Social Santé Travail » composée de :

L’association BTP Santé au Travail, association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 55 avenue Galline, 69100 Villeurbanne, agissant par l’intermédiaire de son directeur, XX, dûment habilitée aux présentes,

L’association professionnelle d’action sociale du bâtiment et des travaux publics du Rhône, dont le siège social est situé 55 avenue Galline, 69100 Villeurbanne, agissant par l’intermédiaire de son directeur, XX, dûment habilitée aux présentes,

Le Groupement Employeur Social Santé Travail (GESST), dont le siège social est situé 55 avenue Galline, 69100 Villeurbanne, agissant par l’intermédiaire de son directeur, XX, dûment habilitée aux présentes,

Ci-après désignée « l’UES Social Santé Travail »
D’une part, 
Et : 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

XX, en qualité de déléguée syndicale UNSA (élue au CSE, Collège ETAM), assistée lors des réunions de négociation de XX (élue au CSE, Collège ETAM) et XX (élue au CSE, Collège CADRE),

Ci-après « l’Organisation syndicale »,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.


Préambule
Le rapprochement des associations SIST BTP Isère et BTP Santé au Travail est effectif depuis le 1er juillet 2019. 
Cette opération a notamment eu pour effet de remettre en cause les accords collectifs en vigueur au sein de l’association SIST BTP Isère, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Par ailleurs, au vu de la complémentarité des activités des associations BTP Santé au travail, APAS BTP et du GESST et de l’existence d’une communauté de travail entre les salariés de ces entités, une unité économique et sociale entre les associations précitées a été reconnue par accord collectif du 7 octobre 2019. 
C’est dans ce contexte que les Parties ont entendu s’engager dans un processus de négociation afin d’harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’UES Social Santé Travail, en tenant compte des évolutions récentes résultant notamment des ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
Le présent accord a ainsi notamment pour objet de fixer, d’adapter ou de préciser les règles relatives :
à l’aménagement du temps de travail,
au forfait annuel en jours.
Les Parties ont conclu le présent accord au terme de 5 réunions de négociation, qui se sont tenues aux dates suivantes : 
12/05/2020
02/06/2020
19/06/2020
25/06/2020
02/07/2020

Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein des associations de l’UES Social Santé Travail, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.
Par ailleurs, à la demande de la délégation syndicale, la mise en place d’un compte épargne temps (CET) et/ou d’un plan d’épargne sera abordée lors des prochaines négociations obligatoires.  


SOMMAIRE




























































Chapitre 1 : Dispositions communes
1.1	Champ d’application
Les dispositions de la présente partie s’appliquent à tous les salariés des associations composant l’UES Social Santé Travail, quel que soit leur statut ou la nature de leur contrat de travail.  
1.2	Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du Code du travail).
1.3	Temps de repos quotidiens et hebdomadaires, temps de pause
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Par ailleurs, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
1.4	Congés payés légaux
1.4.1	Période de référence pour l’acquisition des congés payés 
La période de référence servant au calcul des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. 
1.4.2	Durée du congé annuel
Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés au cours de la période de référence visée ci-avant, à raison de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. 
Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.
Aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés en cas de fractionnement de leur congé principal, les congés étant fixés sur proposition des salariés.
A titre exceptionnel, si le congé principal est fractionné à la demande de la Direction, pour raisons de service, le salarié bénéficiera de jours supplémentaires dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur (actuellement article L. 3141-23 du Code du travail), étant précisé que le principe du fractionnement à l’initiative de la Direction ainsi que de l’attribution d’un congé supplémentaire fera l’objet d’une confirmation écrite par la Direction. 
1.4.3	Prise du congé annuel
La période de prise des congés payés est fixée sur l’année suivant leur acquisition, soit du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
Les congés payés sont pris par journée entière.  
Les dates des congés payés sont arrêtées sur proposition des salariés et en fonction des nécessités de service. 
Sous réserve d’un droit à congé suffisant, un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Au 31 mai de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés acquis sur la période précédente.
Les jours de congés non pris au 31 mai de chaque année dans la limite de 5 jours ouvrés (correspondant à la 5ème semaine de congés payés) pourront être reportés après autorisation de la Direction. 
Les congés payés ainsi reportés sur autorisation devront être pris au plus tard au cours des 3 mois suivant la fin de la période de prise (31 mai N+2), soit avant le 31 août N+2.
Le salarié souhaitant utiliser cette possibilité devra formuler une demande de report de ses congés par écrit auprès de la Direction au plus tard le 31 mars de l’année en cours. La Direction dispose d’un délai de deux semaines pour y répondre, par tout moyen :
En cas de réponse positive, la durée annuelle de travail attendue sur la période en cours sera augmentée à concurrence de la durée des congés ainsi reportée. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires est augmenté à due concurrence conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail.  
Les jours de congés reportés figureront sur le bulletin de paie du mois suivant (bulletin de paie de juin).
L’indemnité des congés payés reportés sera calculée conformément aux dispositions de l’article L. 3141-24 du Code du travail.
En cas de refus ou en l’absence de réponse de la Direction dans le délai de 15 jours, les jours de congés restant à prendre devront être planifiés et soldés au 31 mai.
1.4.4	Décompte des congés payés pris
Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés entiers.
Par « jours ouvrés », il convient d’entendre tous les jours de la semaine, à l’exception des samedis, dimanches et jours fériés.
Il est rappelé que les congés payés des salariés à temps partiel et en forfait annuel en jours réduit sont décomptés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Ainsi, le premier jour ouvré décompté au titre des congés payés est le premier jour qui aurait dû être travaillé par le salarié. Sont ensuite décomptés tous les jours ouvrés (travaillés ou non par le salarié) jusqu’au dernier jour ouvré précédant la reprise effective du travail. 
1.4.5	Rémunération des congés payés
Les congés payés sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire avec une régularisation éventuelle en fin de période en application de la règle dit du dixième, si cette règle de calcul est plus favorable au salarié, conformément aux dispositions légales en vigueur.
1.5	Congés supplémentaires pour ancienneté
Les salariés bénéficient des congés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions suivantes, à l’exclusion de toute autre disposition. 
Pour rappel, les dispositions conventionnelles de branche prévoient actuellement l’attribution de jours de congés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions suivantes : 
2 jours ouvrés pour les salariés ayant, à la fin de la période de référence, plus de 5 ans et moins de 10 ans d’ancienneté au sein des associations de l’UES ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du Bâtiment ou des Travaux Publics ;
3 jours ouvrés pour les salariés ayant, à la fin de la période de référence, plus de 10 ans d’ancienneté au sein des associations de l'UES ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du Bâtiment ou des Travaux Publics.
Ces jours de congés supplémentaires pour ancienneté, réservés par la convention collective de branche aux salariés relevant du statut ETAM, bénéficieront aux salariés cadres dans les mêmes conditions. 
Pour l’acquisition des jours de congés supplémentaires pour ancienneté, l’ancienneté s’apprécie au 1er juin de chaque année (N). 
Les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris, par journée entière, en fonction des nécessités de service, au cours de la période de prise du 1er juin (N) au 31 mai (N+1).
1.6	Jours fériés
Les jours fériés légaux définis par le code du travail sont en principe chômés et payés, dans les conditions légales. 
1.7	Journée de solidarité 
La journée de solidarité est comprise dans le calcul de la durée annuelle du travail des salariés. 
La durée équivalente à la journée de solidarité est comprise dans la durée annuelle du travail des salariés qui n’ont pas de RTT ou RFJ.


Exemple : 
Pour un salarié travaillant 803,50 heures par an (soit 50% de 1 607 heures), la journée de solidarité correspond à 3,5 heures soit 3 heures et 30 minutes (50% x 7h). 
Le premier jour travaillé du mois de juin sera identifié sur les bulletins de salaire comme étant la journée de solidarité. 
Le lundi de Pentecôte restera chômé.



Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail en heures
2.1	Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés des associations composant l’UES Social Santé Travail relevant du statut employé, technicien et agent de maîtrise, embauchés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sauf stipulations contractuelles différentes pour les contrats à durée déterminée.  
Les salariés mis à disposition pourront également relever du présent chapitre, sauf stipulations contractuelles différentes. 
2.2	Durée annuelle de travail  
La période d’aménagement s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1). 
La durée annuelle de travail est fixée comme suit : 
pour les salariés à temps plein : 1 607 heures journée de solidarité incluse (article L. 3121-41 du code du travail) ;
pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne.
Les seuils visés ci-avant sont applicables aux salariés disposant d’un droit à congés payés intégral. Pour les salariés ne disposant pas d’un droit complet à congés payés, et ce quelle qu’en soit la cause, les seuils seront augmentés proportionnellement des jours de congés non pris ou non dus. Les heures supplémentaires/complémentaires seront alors définies comme les heures effectuées au-delà des seuils ainsi relevés.
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté réduisent à due concurrence la durée annuelle de travail « attendue ».
2.3	Planning annuel de travail
Au début de chaque période annuelle, la Direction établira un planning annuel comprenant les jours de permanence et de fermeture des services.
Le planning annuel fera l’objet d’une information-consultation préalable du CSE au plus tard le 31 janvier précédant chaque nouvelle période annuelle de référence. 
Le planning sera communiqué au personnel la semaine suivant l’information-consultation du CSE.  
2.4	Répartition de la durée du travail
La durée annuelle de travail est répartie et modifiée dans les conditions ci-après.

2.4.1	Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 38,75 heures.
2.4.2	Horaires de travail
Les salariés devront se conformer aux horaires collectifs en vigueur, à savoir : 
Du lundi au vendredi : de 8h à 12h et de 13h à 16h45
Les horaires des salariés à temps partiel sont fixés sur ces créneaux et leur sont communiqués par écrit. 
Les heures de travail réalisées exceptionnellement au-delà des horaires convenus, à la demande ou avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires. Elles doivent impérativement être récupérées dans les meilleurs délais, et au plus tard, dans le mois qui suit leur accomplissement, après accord du supérieur hiérarchique.
2.4.3	Modification du planning
La durée hebdomadaire de travail et/ou les horaires de travail ne pourront être modifiés de manière permanente que sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois et après consultation du CSE. 
La durée hebdomadaire et/ou les horaires de travail pourront être modifiés et adaptés exceptionnellement et temporairement, dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
circonstances exceptionnelles (pandémie, épisode de pollution, etc.) rendant nécessaire l’adaptation des plannings, en prévoyant par exemple des périodes de haute et de basse activité, afin de limiter le recours à l’activité partielle.
Dans les cas énumérés, la modification du planning pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours requiert l’accord du salarié. 
2.4.4	Suivi des heures de travail
Un outil de suivi des heures de travail permet de comptabiliser les heures travaillées et non travaillées (absence de toute nature).


2.5	Jours supplémentaires de repos (« RTT »)
2.5.1	Acquisition des RTT
2.5.1.1	Salariés à temps plein
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail (entre 35 et 38,75 heures) permettent d’acquérir des jours supplémentaires de repos (« RTT »). 
Le droit à RTT s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures de travail réellement effectuées entre 35h et 38,75 heures par semaine.
Le droit mensuel à RTT sera calculé chaque année et sera arrondi à la demi-journée inférieure : 
Exemple : 
Pour la période 2021-2022 :
231 jours travaillés x 7,75 heures par jour = 1790,25 – 1 607 = 183,25 / 7,75 = 23,6 arrondis à 23,5 RTT par an, soit 1,96 RTT par mois.
Pour la période 2022-2023 :
226 jours travaillés x 7,75 heures par jour = 1 751,5-1607 = 144,5 / 7,75 = 18,6 arrondis à 18,5 RTT par an, soit 1,54 RTT par mois.
2.5.1.2	Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont la durée annuelle contractuelle de travail est au moins égale à 80 % de la durée annuelle à temps plein (soit 1 285 heures par an sous réserve d’un droit complet à congés payés), pourront bénéficier d’un droit à RTT au prorata de leur durée effective annuelle de travail. 



Exemple : 
Pour une durée annuelle de 1 285 heures (soit 80% de 1 607 heures) :
la durée hebdomadaire moyenne du salarié est de 28h par semaine (80% de 35h) ;
la durée hebdomadaire de travail du salarié sera de 31h par semaine (80% de 38,75h hebdomadaire) ;
son droit à RTT sera égal à 80% du droit à RTT d’un salarié à temps plein (ex. pour la période 2021-2022, 80% x 23,5 RTT = 18,8 arrondis à 18,5 RTT soit 1,54 RTT par mois).
2.5.2	Impact des absences sur les droits à « RTT »
En cas d’absence de toute nature (hors congés payés, RTT ou jour férié), le droit mensuel à RTT est impacté proportionnellement à la durée de l’absence. 
Exemple :
Salarié à temps plein
Au cours de la période 2021-2022, un salarié à temps plein est absent 38,75 heures au mois de janvier 2022. 
Pour rappel, un salarié à temps plein présent pendant toute la période annuelle de référence acquiert 23,5 RTT, soit 1,96 jours par mois. 
Conséquence de l’absence sur le droit à RTT : 1,96 / 151,67h x 38,75h = 0,50 RTT. 
Au titre du mois de janvier 2022, le salarié acquiert 1,46 RTT (1,96 – 0,50).
Salarié à temps partiel
Au cours de la période 2021-2022, un salarié à temps partiel (80%) est absent 31 heures au mois de janvier 2022. 
Pour rappel, un salarié à temps partiel à 80% présent pendant toute la période annuelle de référence acquiert 19 RTT, soit 1,54 jours par mois. 
Conséquence de l’absence sur le droit à RTT : 1,54 / 121,33h x 31h = 0,39 RTT. 
Au titre du mois de janvier 2022, le salarié acquiert 1,15 RTT (1,54 – 0,39).
2.5.3	Prise des RTT
Le solde des RTT acquis, pris et restant à prendre figure sur le bulletin de salaire mensuel.
La prise des jours de RTT acquis est organisée comme suit : 
La prise de 5 jours maximum de RTT est planifiée par l’employeur.  
Les jours de RTT restant sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière de préférence ou par demi-journée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. 


Hors cas d’urgence, le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de RTT au moins 2 semaines à l’avance. Dans les 7 jours suivant la réception de sa demande (effectuée dans les délais), le responsable hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.
Il est par ailleurs rappelé que les RTT doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 mai, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses RTT. Les RTT non encore pris au 1er mars de chaque année devront être planifiés au cours du dernier trimestre de la période de référence en cours.  
Les RTT non pris au 31 mai de chaque année ne pourront être reportés.
Les dates de prise des RTT pourront être modifiées par la Direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié. 
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
pandémie ou cas de force majeure.
2.5.4	Heures supplémentaires et heures complémentaires
2.5.4.1	Décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de la Direction. 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à temps plein, au-delà de 1 607 heures annuelles et constatées en fin de période annuelle. Aucune heure supplémentaire n’est payée en cours de période de référence.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à temps partiel, au-delà de leur durée annuelle contractuelle et constatées en fin de période annuelle. Aucune heure complémentaire n’est payée en cours de période de référence.
2.5.4.2	Contrepartie des heures supplémentaires et complémentaires
Les salariés sont tenus de respecter les horaires de travail collectif et doivent prendre leurs RTT acquis au cours de la période annuelle à laquelle ils se rapportent, dans les conditions mentionnées ci-avant.
Les absences sont traitées en paye chaque mois (ou au plus tard le mois suivant l’évènement en cas de décalage de traitement des éléments variables).


Ainsi, à la fin de chaque période annuelle, aucune régularisation ne devrait intervenir si les heures de travail exceptionnellement effectuées au-delà du planning et autorisées ont été récupérées en cours de période. A défaut, ces heures (effectuées au-delà du planning et non récupérées) constituent en fin de période des heures supplémentaires (si elles dépassent 1 607 heures) ou complémentaires (si elles dépassent la durée annuelle contractuelle des temps partiels) et seront payées avec une majoration de 10% avec la paye du premier mois suivant la fin de chaque période annuelle (ex. juin 2021 pour la période 2020-2021, juin 2022 pour la période 2021-2022, etc.). En-deçà des seuils précités, les heures effectuées hors planning seront rémunérées au taux normal. 
2.6	Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 
2.7	Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle
Les absences de toute nature sont comptabilisées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7 heures par jour pour un salarié à temps plein ou au prorata (durée quotidienne contractuelle moyenne) pour les salariés à temps partiel.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. 
2.8	Situation des salariés entrant ou quittant l’UES en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ d’une entité de l’UES en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence mentionnée au §2.2, il est fait application des règles suivantes :
En cas d’embauche en cours de période de référence : 
leur durée de travail sera calculée au prorata de la période de référence annuelle restant à travailler ; 
pour les salariés bénéficiant de RTT, le droit mensuel à RTT sera identique aux salariés en poste.
Exemple : 
Pour la période 2021-2022, le nombre de RTT est fixé au maximum à 23,5 RTT, soit 1,96 RTT par mois. 
Un salarié embauché le 1er septembre 2021 acquiert 1,96 RTT par mois à compter de son embauche, soit 17,64 jours de RTT arrondis à 17,5 RTT entre le 1er septembre 2021 et le 31 mai 2022 (9 mois). 



En cas de départ au cours de la période de référence : sauf nécessité de service, les éventuels RTT acquis et non encore pris devront être posés avant le terme des relations de travail, dans les conditions fixées par le supérieur hiérarchique.  



Chapitre 3 : Forfait annuel en jours
3.1	Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Compte tenu de l’organisation actuelle des associations composant l’UES Social Santé Travail, relèvent du forfait annuel en jours les salariés statut cadre, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD ou mis à la disposition de l’une des associations de l’UES Social Santé Travail notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire) et exerçant les fonctions suivantes : 
Fonctions supports (administratifs / RH / informatique etc.) 
Professions de santé  
Fonctions pluridisciplinaires
Une convention individuelle de forfait annuel en jours est soumise à l’accord individuel de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.
3.2	Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixée à 208 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité (comptabilisée comme du temps de travail effectif), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner (par référence aux horaires collectifs) ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner. 
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence.
3.3	Période annuelle de référence
Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés au forfait annuel en jours débute le 1er juin N et s’achève le 31 mai N+1.


3.4	Jours de repos « RFJ »
3.4.1	Calcul du nombre annuel de « RFJ » 
Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (« RFJ »), recalculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.
Exemple : 
Pour la période 2021-2022 :
231 – 208 jours travaillés = 23 RFJ 
Pour la période 2022-2023 :
226 – 208 jours travaillés = 18 RFJ 
3.4.2	Prise des « RFJ » 
Le nombre de RFJ attribué, pris et restant à prendre, figure sur le bulletin de salaire mensuel.
La prise des jours de RFJ acquis est organisée comme suit : 
La prise de 5 jours maximum de RFJ est planifiée par l’employeur.  
Les jours de RFJ restant sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière de préférence ou par demi-journée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. 
Hors cas d’urgence, le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 2 semaines à l’avance. Dans les 7 jours suivant la réception de sa demande (effectuée dans les délais), le responsable hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.
Il est par ailleurs rappelé que les RFJ doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 mai, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses RFJ. Les RFJ non encore pris au 1er mars de chaque année devront être planifiés au cours du dernier trimestre de la période de référence en cours.  
Les RFJ non pris au 31 mai de chaque année ne pourront être reportés.
Les dates de prise des RFJ pourront être modifiées par la Direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord du salarié. 
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
pandémie ou cas de force majeure.
3.5	Impact des absences
Les absences de toute nature (hors congés payés, RFJ ou jour férié) viennent en déduction du nombre annuel de jours restant à travailler.  
En cas d’absence inférieure à 30 jours calendaires consécutifs : pas d’impact sur les RFJ. 
En cas d’absence de toute nature supérieure ou égale à 30 jours calendaires consécutifs : toute période d’absence de 30 jours calendaires consécutifs viendra diminuer le nombre annuel de RFJ d’un douzième. 
Exemple : 
Au cours de la période 2021-2022, un salarié est absent 65 jours calendaires consécutifs. 
Pour rappel, un salarié en forfait jours bénéficie de 23 RFJ au titre de cette période annuelle.   
Conséquence de l’absence sur le nombre de RFJ : 23 RFJ – (23/12 x 2) = 19,17 arrondis à 19 RFJ à prendre sur la période en cours.  
3.6	Entrées et sorties en cours de période 
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés. 
Le nombre de RFJ sera égal à un douzième du nombre de RFJ annuel par le nombre de mois entiers à travailler au titre de la période en cours. 


Exemple : 
Un salarié est embauché au 1er janvier 2022. Le nombre de RFJ au cours de la période 2021/2022 est égal à 23 RFJ. Le nombre de RFJ à prendre par le salarié du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022 est égal à 23/12x5 = 9,58 arrondis à 9,5. 
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’entreprise, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
Le nombre de RFJ sur la période en cours sera recalculé sur la base d’un douzième du nombre annuel de RFJ par le nombre de mois entiers travaillés. 
3.7	Forfait annuel en jours réduit
Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 
La planification des jours travaillés sera fixée individuellement. La convention individuelle de forfait en jours réduit fixe un nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence hors jours fériés chômés. Si un jour férié chômé coïncide avec un jour qui aurait dû être travaillé, ce jour devra être travaillé un autre jour dans l’année.
La convention individuelle des salariés en forfait jours réduit, dont la durée contractuelle est au moins équivalente à 3 jours par semaine, pourra prévoir des RFJ qui seront calculés chaque année au réel.
Exemple : 
Un salarié dont le forfait en jours réduit correspond à 4 jours de travail par semaine (80%), travaille 166 jours (208 x 80%).
3.8	Durées maximales de travail et temps de repos obligatoires
Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, l’employeur veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail soient respectées.
Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous.
L’ensemble de ces salariés soumis au forfait annuel en jours sont ainsi tenus d’observer :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.


Par ailleurs, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et dans le respect du droit individuel à la déconnexion, l’employeur demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :
veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,
sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant le repos hebdomadaire, les jours RFJ, fériés ou de congés.
Il est également demandé aux salariés au forfait annuel en jours d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).
3.9	Contrôle de la durée du travail
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du tableau de suivi individuel, ou de tout autre modalité de suivi qui serait mis en place au sein de l’UES. 
Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées est assuré au moyen d’un tableau de suivi individuel mis à disposition par la Direction et mis à jour mensuellement. 
Le bulletin de salaire mensuel mentionne notamment :
le cumul des jours travaillés depuis le début de la période en cours,
le nombre de RFJ acquis, pris et restant à prendre,
le nombre de jours de congés payés acquis, pris et restant à prendre, 
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le nombre de jours à travailler.
3.10	Rémunération
Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre mensuel moyen de jours travaillés, soit 21,67 jours. La moyenne des jours travaillés sera proratisée pour les salariés en forfait annuel en jours réduits.
3.11	Garanties individuelles et collectives
Chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.
Le salarié pourra également s’entretenir, à sa demande, avec son supérieur hiérarchique en cas de difficultés concernant l’organisation de son activité. 


Chapitre 4 : Période « de transition » 2020-2021 
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord au cours de la période 2020-2021, les dispositions suivantes s’appliquent pour la période courant entre le 1er octobre 2020 et le 31 mai 2021. 
4.1	Salariés horaires
Les salariés horaires bénéficiant de RTT conserveront leur solde de RTT acquis et non pris au 30 septembre 2020. A compter du 1er octobre 2020 et pour la période restant à courir (du 1er octobre 2020 au 31 mai 2021), le droit mensuel à RTT sera calculé comme en cas d’entrée en cours de période.  
Exemple :
Salarié à temps plein
Pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :
228 jours travaillés x 7,75 heures par jour = 1767 – 1607 = 160 / 7,75 = 20,6 arrondis à 20,5 RTT, soit 1,7 RTT par mois à compter du 1er octobre 2020 pour les salariés à temps plein.
A titre transitoire, un jour de RTT sera ajouté lorsque la journée de solidarité a été comptabilisée en RTT le 1er juin 2020, soit 21,5 RTT (1,79 RTT par mois).
Salarié à temps partiel
Temps de travail attendu de 1 285 heures (soit 80% de 1 607 heures) :
la durée hebdomadaire moyenne du salarié est de 28h par semaine (80% de 35h) ;
la durée hebdomadaire de travail du salarié sera de 31h par semaine (80% de 38,75h hebdomadaire) ;
son droit à RTT sera égal à 80% du droit à RTT d’un salarié à temps plein (ex : 80% de 21,5 RTT = 17,2 arrondis à 17RTT, soit 1,42 RTT par mois à compter du 1er octobre 2020).
Les salariés dont le temps de travail est jusqu’au 30/09/2020 aménagé sur l’année civile devront impérativement avoir pris a minima 11 jours de RTT (au prorata pour les temps partiels et pour les salariés entrés en cours de période ou ayant été absents) au cours de la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020. 
4.2	Forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés entre le 1er juin 2020 et le 30 septembre 2020 viendra en déduction du nombre de jours du forfait annuel. 
Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours au 30 septembre 2020, le présent accord n’aura pas d’impact sur le nombre de RFJ, le nombre annuel de jours à travailler restant identique. 

Pour les salariés « horaires » bénéficiant de RTT jusqu’au 30 septembre 2020 et qui passeront à un forfait annuel en jours à compter du 1er octobre 2020, leur droit annuel global à repos (RTT et RFJ confondus) sera égal au nombre de RFJ attribuable sur la période comprise entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021, à savoir : 
Pour un forfait fixé à 208 jours par an
Pour la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :
228 jours – 208 jours = 20 RFJ (journée de solidarité comprise)
A titre transitoire, un RFJ sera ajouté lorsque la journée de solidarité a été comptabilisée en RTT le 1er juin 2020, soit 21 RFJ.
Le nombre de RFJ attribué au 1er octobre 2020 tiendra compte du nombre de RTT acquis et éventuellement pris au 30 septembre 2020.  
Ces salariés dont le temps de travail est jusqu’au 30/09/2020 aménagé sur l’année civile devront impérativement avoir pris a minima 11 jours de RTT (au prorata pour les temps partiels et pour les salariés entrés en cours de période ou ayant été absents) au cours de la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020. 
Exemple : 
Un salarié travaillant selon un horaire de 37 heures par semaine acquiert 0,92 RTT par mois jusqu’au 30 septembre 2020. Le salarié a pris 3 jours de RTT depuis le 01/01/2020. 
Au 30/09/2020, son solde de RTT est donc de 5,28 (9 mois x 0,92 jour – 3 jours pris).
Le salarié relève d’une convention de forfait annuel en jours à compter du 1er octobre 2020. 
Le nombre de RFJ à prendre jusqu’au 31 mai 2021 sera égal à 5 jours + 21 RFJ x 8/12 = 19 RFJ.


Chapitre 5 : Dispositions finales
5.1	Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2020, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
5.2	Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
5.3	Clause de rendez-vous et de suivi
La mise en œuvre et le suivi du présent accord feront l’objet d’une consultation annuelle du CSE (établissement du planning annuel, consultations annuelles obligatoires du CSE).
5.4	Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon. Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE. 
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines. 
Fait à Villeurbanne, le 2 juillet 2020,
En 7 exemplaires originaux.