ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE DROIT A LA DECONNEXION ET SUR LE DROIT D’EXPRESSION







Le Syndicat CF.E.- C.G.C. 
Le Syndicat C.G.T 
Le Syndicat S.N.P.S.T. 
Le Syndicat S.U.D. 

D’autre part,

ont, conformément aux articles L.2242-1, L. 2242-17 et L.2281-5 et suivants du Code du travail, engagé une négociation sur les thèmes du droit d’expression et du droit à la déconnexion, portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’employeur de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Les parties se sont rencontrées le 08/12/2020, c’est dans ce cadre et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail que le présent accord est conclu.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise l’ensemble de l’entreprise pour le personnel non-cadre et cadre.


ARTICLE 2 : OBJET

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des mesures visant à favoriser le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés au sein de l’association.


ARTICLE 3 : DUREE – DENONCIATION – REVISION

Le présent accord est conclu à compter du 08 décembre 2020 pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. 

A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra également être révisé, en tout ou partie, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la révision, qui sont actuellement celles prévues à l’article L. 2232-16 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.  

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet. Il est entendu que les dispositions du présent accord seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit individuel à la déconnexion.

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion. 



Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 
Par conséquent, les parties entendent définir ici les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article du code du travail précité.


Sous-titre 1 : Définition du droit a la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriels, SMS, messagerie instantanée, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Sous-titre 2 : Champ d’application 

Les stipulations du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Ce droit à la déconnexion est instauré pour tous salariés du Service.

La direction veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.


Sous-titre 3 : Règles du bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée …).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties au présent accord ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.




Sous-titre 4 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires d’ouverture du service, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.
Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés, en dehors de leur temps de travail, il est recommandé à chaque collaborateur de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel le soir et le week-end ;
Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Il est par ailleurs demandé aux managers de : 
S’assurer par leur exemplarité au respect du droit à la déconnexion ;
Assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.


Sous-titre 5 : Droit a la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, absence modulation, …)

Aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.


Sous-titre 6 : Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familial


L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf situation exceptionnelle prédéfinie. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.




L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de prendre connaissance ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	de 8 heures à 17 heures 30 heures du lundi au vendredi (hors coupure repas).
Afin de renforcer cette mesure, il sera rajouté cette phrase dans la signature outlook de chaque collaborateur : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou durant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».


Sous-titre 7: Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un système de contrôle informatique sera mis en place pour identifier les éventuelles connexionsà la boite mail professionnelle en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. Son utilisation a pour but exclusif d’alerter les salariés concernés du fait qu’ils ne mettent pas en œuvre leur droit à la déconnexion. Il fera l’objet d’une consultation du comité social et économique préalablement à sa mise en place.


Sous-titre 8: Mesures/actions de Prévention

Une charte informatique a été présentée lors du CSE du 03/09/2020 et a recueilli à l’unanimité un avis favorable. Le droit à la déconnexion devra s’exercer dans le cadre des dispositions de la charte informatique à laquelle il est renvoyé.

Cette charte fera l’objet d’une remise en mains propres à chaque nouveau salarié et une attestation sera transmis à chaque salarié présent mentionnant que la charte a été transmise pour information. 

Lors de l’intégration d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises par les salariés.

Il sera signalé aux personnes ne mettant pas en œuvre leur droit à la déconnexion qu’il serait souhaitable de se conformer à la charte informatique et au présent accord.


Sous-titre 9: Mise en œuvre / suivi de la mesure :

Les modalités relatives au droit à la déconnexion devront faire l’objet, une fois par an, d’une réévaluation par le CSE.



ARTICLE 5 : DROIT D’EXPRESSION

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail.

Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement.




Sous-titre 1 : Objectifs poursuivis 

La mise en place d’un cadre déterminant les conditions de mise en œuvre du droit d’expression a pour objet de définir :

le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ;

les mesures destinées à assurer d’une part la liberté d’expression de chacun, d’autre part la transmission des vœux et avis de l’employeur ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ;

les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des équipes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant les responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les équipes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.


Sous-titre 2 : Portée du droit d’expression

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de l’efficience de l’entreprise.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, l’évocation de situations individuelles et personnelles, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Le droit d’expression devra s’exercer dans le cadre des dispositions de la charte informatique à laquelle il est renvoyé.


Sous-titre 3 : Réunions permettant l’expression des salariés

3.1 Niveau des réunions

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des rencontres métiers au cours desquelles un créneau horaire réservé à cette fin ainsi que des réunions de chaque centre organisé à la demande des salariés.


3.2 Fréquence et durées des réunions

Une rencontre par métier est organisée à minima par année civile. Au cours de cette rencontre métier, un créneau compris entre 1h et 1h30 sera dédié au droit d’expression. Il s’agit d’un partage d’informations et une expression à 360 °.

Les réunions au sein des centres peuvent être organisées à la demande de plusieurs salariés du centre au besoin, pour une durée prévisionnelle comprise entre 1h et 1h30.
Les réunions pourront être organisées en présentiel, ou en audioconférence, ou en visioconférence.


3.3 Modalités d’organisation des réunions

Dates, heures, convocation :

La date et l’heure de chaque rencontre ou réunion sont fixées par l’organisateur de la réunion, soit à l’initiative de la Direction, soit à la demande d’un ou plusieurs salariés du centre.

Les salariés du centre sont informés par mail, courrier ou affichage de la date et heure de la réunion.

Participants :

Sont conviés à chaque réunion ou rencontre tous les membres du centre concerné ou les membres du métier concerné.

Animation :

L’animation des réunions ou des rencontres métiers est assurée par l’organisateur de celle-ci. Un participant sera désigné rapporteur et établira un compte rendu.

Ordre du jour :

L’ordre du jour sera transmis à chaque salarié concerné, par l’organisateur de la réunion, au minimum 15 jours avant la réunion ou la rencontre métier. Il contiendra systématiquement un point « questions diverses » afin que chacun puisse librement s’exprimer.

Transmission des demandes, propositions et avis :

A la fin de chaque réunion ou rencontre métier, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés est établie par :

le rédacteur du compte rendu de la réunion.

Cette synthèse est communiquée par le rapporteur à la direction et à tous les salariés du centre.


Sous-titre 4 : Information du CSE, des organisations syndicales

Un bilan annuel des demandes, propositions et avis et suites données sera communiqué chaque année au CSE.

Indépendamment de ce bilan, les réponses aux demandes, propositions et avis impliquant, au titre de leurs attributions respectives, l’intervention des institutions représentatives du personnel concernées feront l’objet, selon les cas, d’une information et/ou d’une consultation de ces institutions.


Sous-titre 5 : Information des salariés

Les suites réservées aux demandes, propositions et avis font l’objet d’une note écrite transmise à l’ensemble des salariés du centre ou aux salariés des métiers concernés.
Chaque salarié a la possibilité d’adresser ses demandes au Service des Ressources Humaines.


Sous-titre 6 : Liberté d’expression

Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucun abus caractérisé par l’utilisation de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.


Sous-titre 7 : Droit d’expression du personnel d’encadrement

7.1 Personnel concerné 

Sont concernés par les dispositions qui suivent le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques.

7.2 Modalités d’expression du personnel d’encadrement

Est constitué un groupe d’expression spécifique au personnel d’encadrement, hors médecins du travail pour lesquels il convient de se référer au sous-titre 3 de l’article 5, tel que défini ci-dessous.

Ce groupe d’encadrants se réunira selon les modalités suivantes :
 
Un atelier annuel sera animé par un des membres du groupe du personnel d’encadrement désigné à cet effet.

Les membres du groupe désignent un animateur et un rapporteur qui rédigera le compte rendu à transmettre à la Direction.
Les suites réservées aux demandes, propositions et avis font l’objet d’une note écrite transmise à l’ensemble des membres du groupe.

7.3 Mise en œuvre / suivi de la mesure :

La mise en œuvre et le suivi de ce dispositif seront assurés dans les conditions prévues au sous-titre 4 « Information du CSE, des organisations syndicales » ci-dessus. 


ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-6 et suivants du Code du travail, la Direction provoquera une réunion, au moins une fois tous les trois ans, avec les organisations syndicales représentatives en vue d'examiner les résultats de cet accord.
A la demande d’une organisation syndicale représentative elle pourra engager une renégociation de l’accord.


ARTICLE  7 : PUBLICITE

Le présent accord étant conclu en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail, fera l’objet de mesures de publicité à la diligence de l’Association :

 Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité

 Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le Siège Social

 Deux exemplaires seront déposés à la DIRECCTE par voie électronique (plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : ).

 Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ayant de ce fait participé aux négociations.

Enfin, mention de cette convention collective figurera, aux côtés de celle relative à l’existence de la convention collective de branche, sur le tableau de la Direction.


A Clermont-Ferrand, le 8 décembre 2020


Pour l’AIST La Prévention Active


Le Président								Pour le syndicat CFE-CGC


									Pour le syndicat C.G.T


									Pour le syndicat S.N.P.S.T.


									Pour le syndicat SUD