ACCORD COLLECTIF 2018-04

DON DE JOURS DE REPOS



ENTRE


ACM HABITAT, L’Office Public de l’Habitat de Montpellier Méditerranée Métropole dont le siège social est situé 407 av. du Professeur Antonelli, représenté par en sa qualité de Directrice Générale,


D’une part,



. 	Le syndicat C.F.D.T. représenté par, déléguée syndicale
. 	Le syndicat C.G.T. représenté par, délégué syndical
.	Le syndicat F.O. représenté par, délégué syndical


D’autre part.



PREAMBULE

Les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de maintenir le dispositif permettant aux salariés d’ACM HABITAT de faire don de jours de congés au profit de salariés ayant un conjoint ou un enfant gravement malade et de l’élargir aux collègues qui sont des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

Le présent accord vient préciser les modalités d’application :

de la loi n°2014-459 du 09 mai 2014, publiée au JO du 10 mai 2014, qui prévoit la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade.
de la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, publiée au JO du 14 février, créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.


Le don de jours de repos s’appuie sur la solidarité qui s’exprimera entre les salariés, avec le soutien de l’Entreprise. Les parties signataires s’engagent à veiller au bon usage des dons qui seront réalisés dans ce cadre.


ARTICLE 1er : CHAMP D’APPLICATION & DEFINITIONS


Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ACM HABITAT. 

Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :

La Maladie grave :

Ce terme peut recouvrir 4 situations :

Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical établi par le médecin traitant ;

Maladie, handicap ou accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le patient au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;

Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80 % ;

Perte d’autonomie d’une particulière gravité, attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L.232-2 du code de l’action sociale et des familles.

L’Enfant

L’enfant de moins de 20 ans dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale (l’ouverture du dispositif aux enfants de plus de 20 ans à charge au sens de la sécurité sociale sera étudiée au cas par cas par une commission composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de la direction).

Conjoint :

Le mari ou la femme
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

Proche aidant :

Le don de jour de repos est étendu aux personnes s’occupant d’un proche – conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié, etc. – souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (c. trav. art. L. 3142-25-1 nouveau). Le lien entre le salarié aidant et le proche aidé est calé sur la même liste que pour le congé de proche aidant (c. trav. , 1° à 9), ce qui permet d’ouvrir le bénéfice du don de jours de repos à des aidants de personnes âgées ou handicapées en dehors du strict cadre familial, sous certaines conditions (c. trav. , 9°).


ARTICLE 2 : ACCOMPAGEMENT DU SALARIE DONT L’ENFANT  LE CONJOINT OU LE PROCHE EST GRAVEMENT MALADE

Les bénéficiaires de l’accompagnement sont les salariés confrontés aux difficultés familiales entendues au sens de l’article 1er du présent accord.

2.1. Rappel des dispositifs légaux

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée  ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. L’article L. 3142-16 du Code du travail prévoit le bénéfice de ce congé non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, qui peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.

Le congé de présence parentale

Les articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail prévoient que tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit toutefois le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.

Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (art. L. 3142-16 à 3142-25-1 du Code du Travail).

2.2. Rappel des dispositifs d’accompagnement de l’Entreprise

Au travers de sa politique sociale qui vise à favoriser la qualité de vie au travail, le bien-être des salariés et la conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle, ACM HABITAT attache une importance particulière à développer une approche globale pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent, que ce soit dans la sphère professionnelle ou dans la sphère privée. 

Congés exceptionnels pour enfant malade

Le droit aux congés enfant malade est ouvert à chaque salarié pour maladie d’enfant à charge de moins de 12 ans, au moment de l’événement, sur présentation d’un certificat médical.

Ce droit est plafonné à 12 jours par an (pour un salarié à temps complet) quel que soit le nombre d’enfants à charge de moins de 12 ans. 

Pour les salariés travaillant à temps partiel le droit est proportionnel au temps de travail. 

Le nombre de jours de «congés enfant malade » est calculé en appliquant la même méthodologie que pour le calcul des droits à congés payés (Cf. accord du 04/10/2000 “Modalités de calcul des congés des salariés à temps partiel”).

Le droit aux « congés enfant malade » est ouvert au 1er janvier de chaque année. En aucun cas il ne peut être reporté sur l’année suivante. Il s’éteint le jour du douzième anniversaire du dernier enfant à charge.

Congés exceptionnels supplémentaires

Le droit aux congés exceptionnels de chaque salarié pour l’année à venir est ouvert au 1er janvier. Un bilan de ces droits (crédit, solde et réduction pour absences) sera arrêté au 30 juin et transmis aux salariés lors de la première quinzaine de janvier. 5 jours de congés exceptionnels sont accordés par an pour les salariés à temps complet.


ARTICLE 3 : DON DE JOURS DE REPOS : DEFINITIONS & PRINCIPES

3.1. Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDI, dont le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l', un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier de jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. 

Avant de bénéficier d’un don de jours de congés, le collaborateur devra bénéficier d’un reliquat de 5 jours maximum de congés disponibles (tous congés et repos confondus).

Il devra par ailleurs avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes au sein d’ACM HABITAT.


3.2. Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié titulaire d’un CDI, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

L’ensemble des congés rémunérés sont cessibles dans le cadre du don.




ARTICLE 4 : MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS


4.1. Recueil des dons

Les jours donnés sont versés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. Ainsi, les fractions de jours donnés sont converties en jours lors de leur versement dans le Fonds. 

Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 7 heures = 1 jour.

Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. Pour formaliser leur don, ils utiliseront le formulaire disponible dans l’Intranet ACM Rubrique Doc RH.

Les dons sont définitifs et les jours donnés ne pourront en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

4.2 Consommation des dons par le bénéficiaire 

Le salarié se trouvant dans une situation visée à l’article 1er  du présent accord, doit porter cette situation à la connaissance du Service Ressources Humaines avec les justificatifs requis pour pouvoir bénéficier du Fonds de Solidarité.

Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence pour don de jour est créé. 

Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

Le salarié fait une demande d’absence « don de jour » auprès du Service Ressources Humaines. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible de traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service Ressources Humaines déclenche la mise en œuvre du processus.

La prise des jours d’absence « don de jour » se fait par demi-journée ou par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 30 jours par année civile et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. La prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive mais nécessitera des justificatifs médicaux. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service Ressources Humaines.
En cas de nécessité de don de jours au delà du plafond de 30 jours, le salarié doit en faire la demande avec justificatif auprès du Service Ressources Humaines. Une commission composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et de la direction, étudiera la situation au cas par cas. L’information doit être communiquée au Comité d’Entreprise ou au CSE tout comme le solde du Fonds de Solidarité annuellement. 

En cas d’urgence, si le solde du Fonds de Solidarité ne permet pas de répondre à la demande d’un salarié bénéficiaire, la Direction fera l’avance des jours nécessaires. Cette avance sera aussi comblée au fur et à mesure des dons qui seront actés. Cette avance ne pourra se faire qu’une seule fois pendant la durée du présent accord.

Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et Récupération.

Ce processus simple et réactif permettra de répondre aux situations d’urgence. Le raccordement avec les dispositifs légaux, en particulier le congé de présence parentale, sera étudié pour permettre une transition plus rapide et adaptée. 





ARTICLE 5 : COMMUNICATION ET GESTION DU FONDS DE SOLIDARITE

Après la signature du présent Accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (Intranet, E-mail, Affichage Obligatoire).

Les parties conviennent également de sensibiliser régulièrement les salariés au don de jours de repos. En raison de l’échéance de certains congés, les mois de Mai et Décembre sont particulièrement propices aux dons. Aussi il parait judicieux de communiquer aux mois d’Avril et Novembre afin de favoriser les dons. Chaque salarié a tout de même la possibilité de faire un don tout au long de l’année.

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL

A la demande d’une partie signataire, un bilan de l’application de l’Accord sera réalisé au terme d’une année d’application et sera présenté :

Au Comité d’Entreprise
Aux Organisations Syndicales signataires

Les éventuelles évolutions nécessaires pour assurer la viabilité et le bon fonctionnement du dispositif devront être actées au travers du Bilan avec les Organisation Syndicales signataires.

En cas d’évolution législative impactant le présent Accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

ARTICLE 7 : DATE D’EFFET - DUREE

Le présent accord s’appliquera à compter du 01/06/2018 après consultation des instances représentatives du personnel et accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 8 : SUIVI – REVISION DENONCIATION

ARTICLE 8.1 – SUIVI DE L’ACCORD

Tous les deux ans ou en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties peuvent décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord.

ARTICLE 8.2 – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Les signataires du présent accord peuvent en demander la révision conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L 2261-7 et suivants du Code du travail, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettres recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

- Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue d’un éventuel avenant à l’accord ; 

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE UD de l’Hérault en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Le présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de cet Accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire.

Fait à Montpellier, le 15 Mai 2018		
En 6 exemplaires originaux.						

Pour ACM HABITAT,

Directrice Générale


Pour la CGT    					Pour la  CFDT   




Pour  FO