Accord de substitution à l’accord d’UES
Relatif au Télétravail et au Travail à distance multi sites du 17/02/2015

Entre

Le Crédit Immobilier de France Développement (CIFD), représentant les entités du périmètre social de l’UES du Crédit Immobilier de France (CIF), représenté par Monsieur ………………….., Directeur Général de CIFD, 
Ci-après dénommée « CIF », 
	
D’une part, 

Les organisations syndicales intéressées suivantes :

C.F.D.T. Banques et Assurances représentée par Monsieur …………………..
C.F.T.C. représentée par Monsieur …………………..
S.N.P.S.C.I. / U.N.S.A. représentée par Monsieur …………………..
	
Ci-après dénommées les « organisations syndicales » 
D’autre part, 

Ensemble ci-après dénommés les « Parties », 

PRÉAMBULE

Les Parties se sont réunies pour proposer une évolution du cadre de mise en place et des modalités de fonctionnement des dispositifs de télétravail et de travail à distance multi sites telles que prévues dans l’accord signé le 17/02/2015, en cohérence avec les réalités de l’entreprise. 
Lors de la signature de l’accord du 17/12/2015, l’objectif partagé était de définir des dispositions pratiques, permettant au Crédit Immobilier de France et à ses salariés de mieux faire face aux contraintes d’évolutions particulières de l’entreprise impliquées par le projet de résolution ordonnée tout en apportant : une diminution du stress et des risques psycho-sociaux
une diminution de l’absentéisme
une augmentation de la productivité
une amélioration de la qualité de vie au travail

En cela, cet accord venait compléter le cadre évoqué par l’article 11 de l’accord de gestion sociale et d’accompagnement des réorganisations du 20 décembre 2013 envisageant le télétravail à domicile et le travail à distance multi sites comme des moyens destinés à accompagner ou faciliter une mobilité géographique, dans le cadre du reclassement interne ou d’une mobilité interne.  


 
La mise en place de l’accord a d’abord fait l’objet d’une phase d’expérimentation. 
A l’issue de cette première phase d’expérimentation, un bilan qualitatif a été réalisé, qui s’est révélé satisfaisant pour l’ensemble des parties prenantes : salariés, management, direction et représentants du personnel. Ces dispositifs ont donc pu être étendus à l’ensemble des entités de l’UES.
Au 31/08/2020, 45 % des salariés CDI présents bénéficient du dispositif de télétravail au sens de l’accord du 17/02/2015.
Ce dispositif a également pu être utilisé de manière plus large et étendue lors des récents épisodes de grèves nationales empêchant les salariés de pouvoir se rendre sur leur lieu de travail du fait de l’absence de transports en commun notamment.
Enfin, la crise sanitaire liée au virus Covid-19 en ce début d’année 2020 a conduit à un recours généralisé au télétravail qui a permis à l’entreprise de maintenir l’activité à 100%.

Suite à cette période la direction a sollicité auprès des équipes un retour d’expériences mettant en exergue les avantages d’une utilisation plus large de ce dispositif :
- une meilleure qualité de vie au travail et un meilleur équilibre de vie
- une réduction de l’empreinte écologique
- une création de valeur plus importante
- une meilleure autonomie et responsabilisation des équipes
- une optimisation de nos outils	
- une meilleure gestion de l’espace

Et les points de vigilance et les actions à mettre en œuvre pour en garantir le succès :
- garantir le maintien du lien social, le sentiment d’appartenance et l’esprit d’équipe
- garantir une équité de traitement entre les équipes et à l’intérieur des équipes
- maintenir l’acquisition et le développement des compétences
- garantir une frontière entre vie professionnelle et vie personnelle
- accompagner et former les responsables hiérarchiques et les salariés à ce mode de travail
- garantir un niveau de communication optimal au sein de l’entreprise et entre les services
- fournir les moyens matériels et digitaux nécessaires au bon exercice de cette pratique 
- mettre en place ou renforcer les dispositifs de prévention

C’est dans ce contexte et à l’écoute des demandes exprimées, que les Parties ont décidé d’élargir et d’assouplir le dispositif actuellement mis en œuvre.

Le présent accord de substitution a pour objectif de rappeler le cadre et de préciser les nouvelles modalités d’accès et d’organisation du télétravail à compter de la signature du présent accord.

Article 1 - Champ d’application

 Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des entités du périmètre de l’UES CIF.


Article 2 : Définition du télétravail et du travail à distance « multi sites »


Le présent accord distingue deux formes d’organisation du travail à distance : le télétravail et le travail à distance en multi sites.

Le télétravail, selon l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et l’article L1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le travail à distance multi sites est une forme d’organisation du travail explicitement prévue dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, reposant sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, utilisées de façon à permettre la réalisation d’une partie du travail en alternance depuis un poste de travail sur un site d’accueil de l’entreprise de meilleure proximité géographique du lieu de résidence habituelle du salarié, et depuis le site de rattachement. 

Le « site de rattachement » est défini comme le site de l’employeur précisé dans le contrat de travail du salarié, qui constitue le lieu de travail habituel du salarié selon l’organisation de l’entreprise décidée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Le « site d’accueil » est défini comme un site appartenant à une entité relevant du périmètre social de l’UES CIF, différent du site de rattachement, tel que mentionné dans son contrat de travail selon l’organisation de l’entreprise décidée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, de meilleure proximité géographique avec le domicile habituel du salarié.

Le « lieu d’exercice du télétravail » peut être le domicile du salarié et/ou un lieu tiers. 
Le « domicile » du salarié est défini par défaut comme le lieu où réside régulièrement le salarié.
Il constitue ainsi le lieu de travail habituel du salarié en télétravail. 
Le « lieu tiers » peut être tout autre lieu choisi par le salarié, sans pouvoir générer une prise en charge financière supplémentaire par l’entreprise, pour exercer le télétravail et déclaré préalablement comme tel. 

Article 3 : Principe général de double volontariat et modalités de recours au dispositif

3.1 – Principe général de double volontariat salarié / responsable hiérarchique

Le télétravail et le travail à distance multi sites reposent sur le double volontariat salarié-responsable hiérarchique, sous réserve d’un accord de la Direction.
La mise en place du télétravail ou du travail à distance multi sites est subordonnée à l'accord du Responsable hiérarchique, sans la participation volontariste duquel la mise en œuvre de ces nouveaux modes d’organisation ne peut fonctionner efficacement. 
C’est pourquoi, lors de l’étude des demandes, le Responsable hiérarchique et la Direction apprécieront chaque demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues à l'article 4.1 du présent accord. 

3.2 – Procédure de demande à l’initiative du salarié

Lorsque le salarié exprime le souhait de bénéficier d’une organisation en télétravail ou de travail à distance multi-sites, il en informe son responsable hiérarchique et la Direction des Relations Humaines et des Compétences (DRHC) toujours par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée. Elle mentionne le nombre de jours souhaités en télétravail et/ou en travail à distance multi-sites.
Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de 3 semaines (à compter de la date de réception de la demande) par la DRHC, après consultation du responsable hiérarchique. La réponse mentionne le délai ou la date prévisible de mise en place du télétravail ou du travail à distance, en tenant compte des contraintes de disponibilité du matériel et des connexions informatiques nécessaires à cette mise en œuvre. 
En cas de refus, le salarié sera reçu en entretien par la DRHC ou par le responsable hiérarchique. Le refus est toujours motivé par écrit.

3.3 – Proposition à l’initiative de la direction

Comme précédemment mentionné, le salarié peut être à l’initiative de la demande de mise en place d’une organisation en télétravail ou en travail à distance. Corrélativement, la proposition de mettre en place ce type d’organisation peut être faite à l’initiative de l’entreprise (Direction Générale, responsable hiérarchique, DRHC). Dans ce cas, une proposition est adressée par la DRHC au salarié (par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge). Le salarié dispose de 3 semaines pour donner sa réponse. Le défaut de réponse équivaut à un refus, le refus est sans conséquence sur la poursuite du contrat de travail. 
En cas de réponse positive, nécessairement confirmée par écrit, les dispositions nécessaires, décrites dans les articles suivants, seront mise en place pour accompagner le passage au télétravail ou au travail à distance multi sites
Article 4 : Conditions de mise en place du télétravail

Le présent accord formalise une volonté des Parties d’élargir et d’assouplir le dispositif de télétravail à tous les salariés qui le souhaitent et répondent aux conditions et critères d’éligibilité. Afin de garantir la souplesse de fonctionnement des activités, chaque responsable hiérarchique est autonome dans l’organisation des plannings de sa direction/service et de l’articulation entre jours de présence et jours de télétravail et a notamment la possibilité d’imposer un jour de présence commun à tous les salariés d’une même direction/service pour la tenue de réunions, formations, temps collectifs ou toute autre nécessité d’organisation.
Les Parties rappellent que les règles de collaboration au travail s’appliquent de la même façon en télétravail ou sur site.
4.1 – Conditions d’éligibilité au télétravail  

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont les suivantes :
être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d’un contrat d’alternance ou d’une convention de stage ; 
disposer des capacités professionnelles nécessaires à la mise en place du télétravail et notamment une autonomie avérée dans la réalisation de ses tâches et une rigueur professionnelle reconnue. 
L’appréciation de ces capacités est abordée lors de l’entretien annuel d’appréciation et de développement des compétences s’il a déjà eu lieu, ou lors d’un entretien intermédiaire organisé à cet effet si le salarié n’a pas encore eu d’entretien annuel, au travers des éléments non cumulatifs suivants appréciés au regard du poste occupé : 
l’expérience et la maîtrise dans le métier ou le poste occupé,
la rigueur professionnelle (exemples : respect des procédures, des référentiels, des délais…)
l’autonomie avérée dans l’exécution des tâches ou des missions,
les capacités de communication, d’échanges et de reportings réguliers (« rendre compte ») avec l’équipe de rattachement et le responsable hiérarchique,
la connaissance et la maîtrise autonome de l’environnement et des applications informatiques indispensables à l’exercice de l’activité à distance.
occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ; 
disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet suffisante et, le cas échéant, des installations électriques adaptées et une couverture d’assurance permettant l’exercice du télétravail. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison : 
de la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire pour les personnes en relation directe avec les clients externes se présentant sur site en raison de dysfonctionnement sur l'organisation du service ; 
d'une organisation du temps de travail spécifique ; 
de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels et/ou techniques spécifiques. 





4.2 – Aménagements ou suspensions des journées télé travaillées ou de travail à distance multi sites

Le recours au télétravail ou au travail à distance multi sites peut être temporairement suspendu ou le nombre de jours peut être réduit:
pendant les périodes de l’année pendant lesquelles l’effectif des équipes se trouve réduit (période estivale, vacances scolaires, maternité, longue maladie, multiples départs en formation…),
pendant les périodes de très forte activité (ex. période d’arrêté des comptes) 
Le calendrier des journées de télétravail à domicile ou de travail à distance multi sites peut également faire l’objet d’aménagements en fonction de l’organisation de réunions, formations, temps collectifs ou si l’organisation du travail le nécessite afin de repositionner lesdites journées sur d’autres jours de la semaine.
Pour l’ensemble de ces situations, un délai de prévenance d’au moins une semaine sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou meilleur accord entre les Parties.  
Article 5 : Modalités d’organisation du télétravail et du travail à distance multi sites

Dans le respect des dispositions prévues par l’article 11.3.2 de l’accord de gestion sociale du 20 décembre 2013, le principe suivant est rappelé :
« Afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et une bonne intégration, nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié ayant choisi le télétravail ou le travail à distance sera tenu de passer une fraction de son temps de travail au sein du service ou de la direction auquel il est intégré et éloignés de son domicile. Cette fraction du temps de travail et la périodicité des déplacements du salarié seront définis au cas par cas, de même que le lieu où il exercera la plus grande partie de son activité. »

5.1 – Journées dédiées au télétravail ou au travail à distance multi sites

Afin d’assurer le maintien du lien social entre le salarié et son équipe de rattachement, un nombre de journées de présence sur le site de rattachement organisationnel du poste est nécessaire.
C’est pourquoi les principes organisationnels suivants sont recommandés :
le télétravail à domicile ou le travail à distance multi sites peut s’effectuer par journées entières ou par demi-journées ; 
sur une fréquence hebdomadaire, sauf cas exceptionnels, jusqu’à 3 jours maximum de télétravail ou de travail à distance multi sites sont possibles, soit 2 jours de présence minimum par semaine requis sur le site de rattachement afin de maintenir le lien social avec l’entreprise ;
le nombre de jours de télétravail peut être augmenté à titre exceptionnel pour les salariés faisant face à une situation de difficulté de mobilité ou une situation de fragilité ou d’urgence sociale particulière ; 
La demande doit être dûment justifiée. Le responsable hiérarchique et la DRHC y apportent une réponse conjointe. 
le calendrier des journées de télétravail ou de travail à distance multi sites est déterminé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique ; à défaut d’accord, le dispositif ne peut pas être mis en œuvre.
les journées de télétravail ou de travail à distance multi sites non effectuées par le salarié en cas d’absence (congés, jours fériés, etc.) ne pourront pas donner lieu à un report d’un mois sur l’autre ;
Le responsable hiérarchique veillera à assurer la communication des informations nécessaires à l’exécution de la mission du télétravailleur ou du travailleur à distance multi sites. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la participation du salarié qui bénéficie de l’un de ces modes d’organisation du travail.
La prise des congés payés et, le cas échéant, des jours de repos du salarié qui bénéficie d’une organisation en télétravail ou travail à distance multi sites, devront être proportionnellement répartis entre les jours de travail sur le lieu de rattachement organisationnel du poste et les jours de travail à distance (télétravail et travail multi sites).
Concernant les salariés à temps partiel, l’organisation du temps télétravaillé tiendra compte du temps de présence effectif avec l’équipe de rattachement, nécessaire au maintien du lien social avec l’entreprise. 

5.2 – Temps de travail télétravaillé et à distance multi-sites

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile (ou son temps de travail à distance multi sites) dans le respect des temps de repos prévu par la loi, la convention collective en vigueur et les accords collectifs en fonction des horaires collectifs de l’entreprise ou spécifiques à son contrat de travail.
Le responsable hiérarchique veillera, de manière régulière, au respect du temps et de l’exécution de la charge de travail réalisée par le salarié en situation de télétravail ou de travail à distance.
En aucun cas, le télétravail ou le travail à distance multi sites n’ont pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude horaire de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur, le responsable hiérarchique dispose de la faculté de :
réaliser un point d’organisation du travail avec le salarié avant les journées de télétravail ou de travail à distance multi sites, afin de s’assurer de la coordination de sa mission.
peut solliciter la production de documents, de manière habituelle et dans un délai raisonnable au regard des pratiques de l’activité, au cours ou à l’issue des journées télé-travaillées à domicile ou en travail à distance multi sites.
Afin de ne pas remettre en question le bon fonctionnement collectif du service de rattachement, le salarié en télétravail ou en travail à distance multi sites, bénéficiant le cas échéant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année, exécute son contrat de travail dans les plages horaires habituelles de présence collective obligatoire de son service de rattachement.
Article 6 : Modalités de passage en situation de télétravail ou de travail à distance multi sites

Tout salarié passant en télétravail ou en travail à distance multi sites devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant sera conclu pour une durée d’un an reconductible tacitement. 
Une charte précisant les bonnes pratiques du télétravail est mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Cet avenant rappelle et précise les éléments suivants :
- Le site de rattachement,
- la date de démarrage,
- la période d’adaptation, 
- les règles de réversibilité telles que prévues à l’article 7.3,
- l’adresse du lieu d’exercice du télétravail et/ou du travail à distance multi sites au moment de la signature de l’avenant,
- le nombre de jour(s) de télétravail ou de travail à distance multi sites,
- les modalités d’organisation du télétravail telles que prévues au présent accord,

En cas de changement de poste, l’avenant organisant le télétravail ou le travail à distance multi sites sera systématiquement revu afin que le Responsable hiérarchique et la Direction s’assurent de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation du travail.
 

Article 7 : Conditions de mise en œuvre et d’arrêt du télétravail ou du travail à distance multi sites

7.1 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois (éventuellement renouvelable) est prévue afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique :
d’expérimenter le télétravail ou le travail à distance multi sites,
de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel,
de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail ou au travail à distance multi sites moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail ou au travail à distance multi sites par l’une ou l’autre des Parties sera formalisé par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d’AR portant modification de l’avenant au contrat de travail).

7.2 – Suspension provisoire

En cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle (exemple : en cas de coupure de réseau informatique sur le lieu d’exercice du télétravail), ou de survenance d’un événement ou d’un dommage imprévisible (ex. incendie, dégât des eaux, etc.) ou de nécessité impérative de présence sur site, le télétravail ou travail à distance multi sites pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, sans délai de prévenance, et sans pour autant que cela remette en cause de manière permanente, cette forme d’organisation du travail. La suspension provisoire sera formalisée ou régularisée par écrit.

La suspension du télétravail ou du travail à distance multi sites implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, pour l’intégralité de son temps de travail.

7.3 – Réversibilité 

Le salarié peut mettre fin au télétravail ou au travail à distance multi sites en respectant un délai de prévenance d’un mois, rappelé dans l’avenant au contrat de travail et sauf meilleur accord des Parties Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
L’employeur peut mettre fin au télétravail ou au travail à distance multi sites en respectant également un délai d'un mois fixé dans l'avenant au contrat de travail et en motivant sa décision par écrit au salarié après l’avoir reçu en entretien, notamment en cas de problèmes techniques (coupures de réseau informatique). 
Le passage à temps partiel du salarié peut également amener le salarié ou l’employeur à mettre fin à l’exercice du télétravail ou du travail à distance multi sites.

La réversibilité du télétravail ou du travail à distance multi sites implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, pour l’intégralité de son temps de travail

Article 8 : Environnement du télétravail

8.1 Exigences de conformité du lieu d’exercice du télétravail

Le salarié atteste sur l’honneur que le lieu d’exercice du télétravail répond aux exigences de conformité suivantes :
- conformité du système électrique avec la réglementation en vigueur et aménagement permettant d’exercer l’activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, pour le salarié mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser ; 
- déclaration auprès de la compagnie d’assurance du lieu tiers ou du domicile de l’exercice du télétravail;
- connexion Internet présentant un débit suffisant pour permettre la réalisation du travail à distance ;

Les Parties rappellent que le salarié en télétravail doit disposer d’un espace dédié au télétravail, propre à la concentration et à l’exercice d’un travail efficace. 

8.2 : Assurances

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur certifiant qu’il a déclaré à la compagnie d’assurance du lieu d’exercice de télétravail qu’il y exerce une activité professionnelle en télétravail. 
Avant la mise en place du télétravail, la société vérifie la conformité de l’étendue de sa propre police d’assurance et la modifie le cas échéant.
L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisque habitation engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

8.3 : Équipements et coût du télétravail

8.3.1 Lieu d’exercice du télétravail et normes de sécurité

L’employeur demandera au salarié une attestation sur l’honneur certifiant que le système électrique du lieu d’exercice de son télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.
Le salarié devra préalablement contrôler que sa connexion Internet présente un débit suffisant pour permettre la réalisation de son travail à distance.
Le non-respect de règles de sécurité, ou de contraintes techniques particulières, inhérentes au lieu d'exercice du télétravail du salarié (incompatibilité du domicile du salarié, absence d’espace dédié, absence de respect des normes de sécurité, non-conformité technique, etc.) peuvent conduire l’employeur à refuser la mise en place d’une organisation en télétravail.

8.3.2 Participation aux divers frais liés au télétravail 

L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’appliquent pour un seul lieu de télétravail. Le montant mensuel maximum remboursé (hors mois d’août) par l’entreprise, sur présentation de justificatifs, selon les modalités de télétravail convenues dans l’avenant au contrat de travail, pourra aller jusqu’à :
- 15 € pour un jour de télétravail par semaine, 
- 30 € pour deux jours de télétravail par semaine,
- 45 € pour plus de deux jours de télétravail par semaine.
Ce remboursement se fera sur justificatifs (facture de l’opérateur Internet, factures diverses fournies au moins une fois par an) par note de frais et compensera une partie des frais de maintenance, de fonctionnement de la connexion Internet personnelle du salarié et les frais d’énergie.
Les modalités de remboursement respecteront les procédures habituelles en vigueur dans l’entité ou sur le site de rattachement du salarié concerné.

8.3.3 Frais d’installation liés au télétravail 

Afin de permettre aux salariés de pouvoir télé-travailler dans de bonnes conditions, deux options seront envisagées :
soit l’entreprise proposera au salarié un mobilier de bureau susceptible de correspondre aux besoins d’exercice de l’activité de télétravail à domicile, sous réserve de disponibilité
soit l’entreprise versera, à la fin de la période d’adaptation, une participation sur l’achat de mobilier (notamment bureau, chaise de bureau, caisson de rangement…)  à hauteur de 75% du coût total, dans la limite de 250 € HT (versement unique par salarié). Cette participation sera versée sur la base et dans la limite des justificatifs d’achat de l’équipement approprié.

Les dispositions du présent article sont soumises à une condition d’ancienneté du salarié de 6 mois.


Article 9 : Droits et devoirs du Télétravailleur, de l’Entreprise et du Responsable hiérarchique

Le salarié en télétravail ou en travail à distance multi sites est soumis aux mêmes obligations d’exécution de son contrat de travail que lorsqu’il est présent sur son site de rattachement sauf dispositions matérielles inapplicables.

9.1 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (« Charte de sécurité informatique sur l’accès et l’utilisation des ressources des Si du Groupe »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL et conformément au RGPD pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur ou du travailleur à distance à des fins professionnelles.





9.2 Droits collectifs et égalité de traitement

9.2.1 Droits collectifs

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux affichages obligatoires et aux informations, notamment par un affichage « virtuel » via leur connexion Internet, relatives à la représentation du personnel de leur établissement d’affectation. Ce droit vaut également pour le télétravailleur et pour le travailleur à distance.

9.2.2 Égalité de traitement

Le passage en télétravail ou en travail à distance multi sites constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas le statut ou la qualité de salarié.
A titre de rappel, les salariés en télétravail ou en travail à distance multi sites disposent des mêmes droits que l'ensemble des salariés, notamment en matière :
d'acquisition de jours de congés payés, 
d’acquisition, le cas échéant, de jours de repos ou « RTT »,
d’accès à la formation professionnelle (plan de développement des compétences, budget AGS, etc.)
d’avancement de carrière et d'évolution professionnelle…
de bénéfice des tickets restaurants
9.2.3 Respect de la vie privée du télétravailleur

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée. Les moyens utilisés pour le contacter sont ceux fournis par l'entreprise. 
Dans le cadre d'une réunion organisée à distance, le salarié peut utiliser la caméra vidéo (webcam) de l’ordinateur lors de cette réunion, mais n’en a pas l’obligation.
En dehors des plages horaires en vigueur dans l’entreprise, le « télétravailleur » est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans le cas spécifique des astreintes.
Le télétravail ne donne pas lieu à la mise en place d'outils de contrôle ou de surveillance informatique spécifique.
9.2.4 Conditions de santé et de sécurité du télétravailleur 

9.2.4.1 Accidents de travail et de trajet

Les salariés en télétravail ou en travail à distance multi sites bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu au salarié sur le lieu d’exercice de son télétravail pendant les jours de télétravail et au cours de la plage journalière de travail est soumis au même régime qu’un accident de travail survenu dans les locaux de l'entreprise, pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail ou en travail à distance multi sites est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de l’exercice de ses missions. 
Dans ces cas, il est indispensable :
d’informer au plus tôt la DRHC de l'accident dans les délais légaux, 
de transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9.2.4.2 Arrêts de travail (maladie)

En cas d’inaptitude temporaire conduisant à un arrêt de travail établi par un médecin, le télétravailleur ou le travailleur à distance multi sites est tenu d’informer le plus tôt possible son responsable hiérarchique et de transmettre le justificatif dans les délais réglementaires habituels à la DRHC.

9.2.4.3 Surveillance médicale

Les salariés en télétravail ou en travail à distance multi sites font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Dans son évaluation de la situation du salarié, la médecine du travail peut être amenée à porter une attention particulière aux conditions dans lesquelles le salarié exerce son télétravail. Le Service Prévention et Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses prescriptions et/ou préconisations d’adaptation du poste de travail seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.
9.2.4.4 Rôle du CSE et conditions de sécurité

Afin de respecter les obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble des salariés, le CSE à travers sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) pourra s'assurer que le salarié en situation de télétravail ou de travail à distance multi sites exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du lieu d’exercice de télétravail du salarié. Afin que le salarié concerné par le télétravail soit responsabilisé en matière de sécurité, l’entreprise l’informera sur la nécessité de disposer d’un espace de travail compatible à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et le CSE pourront solliciter l’accès au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine et de fixer un rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit et préalable du télétravailleur. 
9.3 Accompagnement des responsables hiérarchiques et des salariés

La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. 
Des formations peuvent notamment être proposées sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. 
Des guides pratiques peuvent également être mis à disposition pour accompagner les managers et les salariés dans la mise en place du télétravail. En outre, il est recommandé que les managers soient, dès leur prise de poste, formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site. 
Enfin, les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. Une formation et une sensibilisation à ces outils, ainsi qu’à la cybersécurité, peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail.

Article 10 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié, et avec les représentants du personnel dans le cadre des prérogatives du CSE relatives au maintien dans l’emploi et à l’aménagement des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

Article 11 - Télétravail ponctuel et exceptionnel

Le télétravail peut être imposé par l’entreprise aux salariés, en application de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans un tel cas exceptionnel, l’entreprise informe, par tout moyen, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel. Le CSE est informé et consulté.

Le télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou de l’entreprise. 
Il peut notamment être mis en œuvre sur préconisation écrite du médecin du travail. 
Il peut aussi devoir être envisagé en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. 
L’instauration du télétravail ponctuel est formalisée par tout moyen entre le responsable hiérarchique et le salarié, établissant les règles et modalités spécifiques de ce télétravail et précisant la durée de la mise en place de ce télétravail.


Article 12 - Dispositions finales

12.1 –  Suivi du déploiement de l’accord

Une commission de suivi de l’application de l’accord composée de représentants des organisations syndicales signataires, de représentants de la Direction et d’un représentant du CSE élu parmi ses membres, est chargée de :
suivre annuellement le déploiement du présent accord, sur la base d’informations statistiques par site, par famille métier et notamment : le nombre de demandes acceptées, le nombre de demandes refusées et les motifs de refus, le nombre de salariés en télétravail et en travail à distance multi sites, les actions de sensibilisation relatives aux dispositifs du présent accord, 
formuler des recommandations destinées à améliorer l’effectivité du déploiement de l’accord et des dispositifs de prévention et d’accompagnement
formuler des avis sur les questions d’interprétation,
formuler des avis sur des cas de recours liés à la mise en œuvre du présent accord,
prendre en compte les retours éventuels du CSSCT
Un premier bilan de suivi sera réalisé six mois après l’entrée en vigueur du présent accord.

12.2 Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la date de réalisation des formalités de dépôt. 
Il sera révisé, le cas échéant, en cas d'évolution des règles législatives et règlementaires actuellement en vigueur ainsi que des dispositions qui pourraient résulter de la conclusion de l'accord national interprofessionnel sur le télétravail en cours de négociation à la date de signature du présent accord.

L’une ou l’autre des Parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.

12.3 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Île-de-France et auprès du secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.




Fait à Paris, en cinq exemplaires, le    ..16…   décembre 2020


Pour CIFD, représentant les entités	Monsieur …………………..
du périmètre social de l’UES CIF 	Directeur Général