Accord collectif relatif au télétravail


Entre

La société Igus, société à responsabilité limitée, au capital de 200.000 euros, dont le siège social est situé au 49, Avenue des Pépinières- Parc Médicis – 94260 FRESNES, et dont le numéro unique d'identification est RCS CRETEIL 428 872 782, pris en la personne de Monsieur   en sa qualité de Gérant,





D'une part,


ET


Le Comité Social et Economique de la société igus SARL,

D'autre part.



Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et plus récemment de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail et de la loi de ratification du 28 mars 2018, la Direction souhaite assouplir les conditions d'éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre du télétravail de sorte à en favoriser le recours.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant voir leurs conditions de travail aménagées et leur temps de trajet domicile et lieu de travail réduit.

Le télétravail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

igus confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord collectif a été établi en veillant à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de société.


Définitions et Principes généraux


Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC) dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur régulier désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail programmé à l'avance sur un nombre de jours fixe et sur une période de référence.

Le télétravail est exclusivement effectué au travail des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société.

Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de déplacement professionnel ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

Le télétravail est dit occasionnel lorsqu'il est ponctuel et mis en place d’un commun accord par le salarié et l’employeur pour répondre à une situation inhabituelle ou urgente.


Principes généraux

igus réaffirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose que le télétravail puisse être mis en œuvre au maximum 2 jours par semaine.

La société igus rappelle également que :

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

 Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il est expressément convenu que le recours au télétravail (régulier ou occasionnel) se fera sur la base du présent accord et ne fera pas l'objet d'une contractualisation.

Conditions


Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

En outre, il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ;
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ;
ne plus être en période d’essai ;
être capable de travailler et de mener à bien ses tâches à distance de façon autonome ; 
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
disposer d’un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail, à savoir : un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Par ailleurs, compte tenu de la spécificité de leurs fonctions, les salariés faisant partie du personnel itinérant (les technico-commerciaux itinérants et les chefs des ventes régionaux) sont exclus du bénéfice du présent accord et bénéficient de règles spécifiques en matière de télétravail, définies contractuellement ou en accord avec leur hiérarchie.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.


Proportion limitée de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.


Principe de volontariat

Le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Mise en place

Candidature et acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur les modalités de mise en œuvre et le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail).

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courriel auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction.

Le responsable hiérarchique examinera la demande du salarié et répondra au salarié dans un délai d’un mois. Cette réponse sera délivrée par écrit, pouvant être communiqué sous forme dématérialisée, après information ou avis de la Direction. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le responsable hiérarchique précisera le ou les jours de la semaine télétravaillés par le salarié.

Le passage au télétravail devra être formalisé par un échange de courriels 

La réponse se traduisant par un refus devra être motivée.

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors du cas spécifique de recours au télétravail en cas de circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.


Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période d'adaptation de deux mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours minimum.

A l’issue de cette période d’adaptation, et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le salarié ou l’employeur pourront mettre fin à la situation de télétravail par accord.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l'issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Priorité pour un poste sans télétravail

Tout salarié en télétravail a une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsque le télétravailleur informe, par écrit, l’employeur de son souhait de bénéficier de cette priorité, ce dernier portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.


Changement de fonction, de service ou de domicile

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, un réexamen des critères d’éligibilité sera effectué avec le responsable hiérarchique et la Direction.
Ce réexamen pourra donner lieu à un maintien du salarié en télétravail (si le salarié remplit les conditions d'éligibilité) ou à une cessation du télétravail (si le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité).


Organisation


Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail pourra s’exercer en tout lieu situé en France métropolitaine le permettant dès lors que le salarié a déclaré le lieu qu’il a choisi pour télétravailler et qu’il s’est assuré que le lieu :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion internet notamment).
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille.  
Garantit sa sécurité, notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire, et celle des équipements que la société a mis à sa disposition. 

A titre d’exemples, le télétravail peut s’exercer :
Au domicile du télétravailleur, lequel s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France. 
Dans des espaces de co-working dédié.
Dans une résidence secondaire.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur lors de la remise de l’attestation de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le salarié s’engage par ailleurs à informer dans les plus brefs délais la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son domicile.


Rythme de télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre au maximum 2 jours par semaine. Les journées de télétravail sont déterminées en début de mois par avance avec l’accord du responsable hiérarchique. Le télétravail est organisé par journées ou demi-journées.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l'accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum d’un mois.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Maintien du lien avec la société

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail durant les journées de télétravail.

Pour les salariés en forfait jours, cet entretien aura lieu dans la continuité de l’entretien annuel prévue par l’article du L.3121-46 Code du travail.

Pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, l’entretien aura lieu dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation.

De plus, la société s'engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d'entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.


Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur


Organisation de l’activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Contrôle et gestion du temps de travail

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société. 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Le télétravailleur devra être joignable, par nos outils internes de collaboration et également par téléphone pour les salariés qui possèdent des mobiles fournis par la société aux horaires habituels de travail précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les NTIC (Nouvelles Technologie d'Information et de Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est exigé du télétravailleur qu’il se déconnecte des équipements mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de ses horaires habituels de travail.

Les heures supplémentaires seront en tout état de cause limitées à 3 par semaine, sauf accord expresse par écrit entre le télétravailleur et sa hiérarchie.

Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoire etc.).

Pour ce faire, le télétravailleur devra adresser à chaque début de journée de télétravail un courriel à son responsable hiérarchique indiquant son début d’activité et devra pointer ses heures sur le logiciel kelio mis à disposition sur internet.

Environnement et équipement de travail

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Il s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des NTIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son lieu de télétravail, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :

un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise,
deux écrans, 
une station d’accueil,
un clavier,
une souris,
un casque audio.

Seuls ces équipements pourront être utilisés par ce dernier dans le cadre du télétravail et à des fins strictement professionnelles.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser sans délai son responsable.


Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail comme par exemple un fauteuil ou un bureau seront remboursés par la Société à hauteur de 200 € sur présentation d’un justificatif.


Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Il s’exerce selon des modalités spécifiques afin de tenir compte des situations individuelles.

A titre d’exemples, un aménagement de l’environnement de travail pourra être prévu ou encore la mise en place de logiciels particuliers. 


Droits et devoirs du salarie et prévention des effets de l’isolement


Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et s’engage à ne pas le contacter en dehors de ses horaires habituels de travail.

De la même manière l'employeur veillera à ne pas imposer l'utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'employeur peut, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la Direction de prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie ou en congés payés et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés.


Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la société. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

En outre, il s’interdit de rassembler et/ou diffuser des informations illicites via les moyens de communication et le matériel fourni par la société.

Tout salarié qui enfreindrait les règles précitées s’exposerait à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou lourde.


Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs dans la limite de 50€ par télétravailleur et par an.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra bénéficier du dispositif de télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (tel peut être le cas d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ; une désorganisation des transports ou encore une dégradation des conditions climatiques).

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne peut excéder 10 jours par an. 

Le télétravail occasionnel suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et du responsable hiérarchique sur le jour et les plages horaires exactes du télétravail occasionnel. 

Cet accord peut être obtenu par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique ne vaut jamais acceptation. 


 Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément à l’article L. 2261-1 du code du travail.


Dépôt et publicité 

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés.

Révision 

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les autres signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



Fait à Fresnes,


Le 17 Septembre 2020


En 2 exemplaires originaux



				
igus	 			
Représentée par Monsieur  		
Gérant		






CSE
 
Membre titulaire