Entre :
La MUTUALITE FRANCAISE AUVERGNE RHONE-ALPES, 
Dont le siège social est situé 158 avenue Thiers,  
69006 LYON,
N° SIRET : 390917664 00083, code APE : 9499Z
Représentée par Madame XXXXXX
Agissant en qualité de Directrice Générale, 
Ci-après désignée par la MfARA, 

Et :
Le syndicat CFDT Protection Sociale Auvergne, 



PREAMBULE

Les parties signataires s’entendent sur le fait que la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître l’efficacité collective de la MfARA, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Dans un contexte dynamique de transformations et de mutations, la MfARA a mis en place depuis plusieurs années un certain nombre d’actions qui témoignent de sa volonté d’améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs.

La notion de qualité de vie au travail doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien être perçu collectivement et individuellement », qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Les parties s’attachent à créer au travers de cet accord les conditions d’épanouissement des collaborateurs de la MfARA en leur assurant un environnement de travail stimulant et favorisant leur développement professionnel et en leur permettant d’exercer leur métier/missions au sein d’une organisation du travail respectueuse de leur santé, de leur sécurité et par l’équilibre vie professionnelle / personnelle et le droit à la déconnexion.  

C’est dans ce cadre qu’après négociations, il a été convenu entre les partenaires sociaux le présent accord à durée indéterminée destiné dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs (CDI et CDD) de la MfARA.



PARTIE I
MESURES VISANT A AMELIORER L’EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, DONT L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES


ARTICLE 2 – FAVORISER L’UTILISATION DES OUTILS DE SOLIDARITE ENTRE LES COLLABORATEURS :

En application des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, un collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (jours de congés payés, jours de RTT ou jours de récupération), au bénéfice d'un autre collaborateur de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés). Le collaborateur bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie alors du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. 

Dans ce cadre, le collaborateur volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à la Direction et obtenir son accord.

De même, le collaborateur qui souhaite obtenir un don de jours de repos, doit en effectuer la demande auprès de la Direction qui se chargera pour ce dernier de répercuter cette demande à l'ensemble des collaborateurs.

Compte tenu des modalités d’organisation du temps de travail mises en œuvre par l’accord relatif à l’organisation des temps de travail signé le 4 juillet 2017, cette possibilité de don est facilitée.





ARTICLE 3 – PREPARER LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE DES COLLABORATEURS :

Chaque collaborateur a droit à l’occasion de son entretien professionnel qui suit son 45ème anniversaire à un entretien de « deuxième partie de carrière » sous la réserve d’avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date prévue pour l’entretien.

L’entretien de deuxième partie de carrière sera également abordé lors du bilan des entretiens professionnels tous les 6 ans,

Cet entretien de seconde partie de carrière est donc distinct de l’entretien annuel et s’effectue à sa suite, pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, chaque année lors de l’entretien annuel, un point intermédiaire sera fait entre le collaborateur et le responsable sur les différents aspects abordés dans l’entretien de deuxième partie de carrière.

L’objet de l’entretien est d’éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans l’évolution de la carrière du collaborateur, en lui permettant de faire le point sur :
sa situation au regard de l’évolution de son métier et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise,
ses compétences et ses besoins en formation,
les perspectives de son déroulement de carrière en fonction de ses compétences, de ses souhaits et des possibilités d’évolution dans l’entreprise,
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle,
l’identification d’un objectif professionnel lui permettant de se maintenir dans l’entreprise et de s’adapter aux évolutions de son poste de travail,
les initiatives éventuelles pour l’utilisation du Compte Personnel de Formation,
ses conditions de travail et de rémunération,
les éventuels aménagements des conditions d’emploi.

L’objectif est, au travers de l’ensemble de ces instruments, de construire un projet professionnel relatif à la deuxième partie de carrière du collaborateur et d’identifier les moyens qui lui permettront de le réaliser.


ARTICLE 4 – DROIT A DECONNEXION :

Article 4.1 – Principes :

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone est une nécessité pour la bonne réalisation des missions confiées à la MfARA et la plupart de ses collaborateurs.

Elle ne doit toutefois pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des collaborateurs.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la MfARA entend maintenir dans ses services.

C’est en considération de ces principes que les règles impératives suivantes ont été définies, dans l’objectif d’assurer l’effectivité du droit à déconnexion garanti à chaque collaborateur.

Article 4.2 – Bénéficiaires – Mesures d’information et de suivi :

L’ensemble des collaborateurs de la MfARA, quelle que soit la modalité d’organisation de son temps de travail dont il relève, bénéficie des dispositions destinées à garantir l’effectivité de son droit à déconnexion.

Lors des entretiens annuels, la question de l’effectivité du droit à déconnexion et des éventuelles difficultés rencontrées par le collaborateur à ce titre seront nécessairement abordées.

Spécifiquement, pour ce qui concerne les collaborateurs relevant de la modalité 2 d’organisation du temps de travail prévue par l’accord sur l’organisation des temps de travail du 4 juillet 2017 (forfait annuel de jours de travail), ces questions seront abordées également à l’occasion de l’entretien spécifique de suivi de l’organisation et de la charge de travail devant se tenir avant le mois de septembre de chaque année.

Article 4.3 – Mesures destinées à garantir l’effectivité du droit à déconnexion :

L’utilisation des Technologie de L’information et de la Communication (TIC) doit s’effectuer par principe pendant le temps de travail.

Par conséquent :
Sauf circonstance spécifique, aucun message ne doit être adressé / laissé à un collaborateur avant 7h30 le matin et après 19h30 le soir
Si un message électronique doit être émis pendant la plage 19h30/7h30, l’émetteur doit, sauf circonstances exceptionnelles, utiliser la fonction d’envoi différé afin que le message parvienne à son destinataire en dehors de cette plage de déconnexion ou indiquer expressément au destinataire qu’aucune réponse immédiate n’est attendue
En tout état de cause, si un message, électronique ou téléphonique, parvient à un destinataire pendant ses temps de repos ou d’absence, il n’est en aucun cas tenu d’y répondre en dehors de ses heures de travail
Avant toute absence prévisible pendant un ou plusieurs jours ouvrés, le collaborateur concerné doit mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin qu’à chaque réception d’un message soit adressé à son émetteur un message en retour indiquant la période d’absence du collaborateur, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce message qu’à son retour et l’indication, en cas d’urgence, d’un autre interlocuteur au sein de la MfARA à contacter.




PARTIE II
MESURES VISANT A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL


ARTICLE 5 – ORGANISATION ET HORAIRES DES REUNIONS :

Afin d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs, notamment dans la gestion de leur temps de travail et pour tenir compte des contraintes de la vie personnelle, il est convenu de :
Fixer, dans la mesure du possible, et sauf urgence, les réunions sur des plages fixes.
Planifier, dans la mesure du possible, les réunions de travail d’une durée prévisible supérieure à 2 heures, au moins 1 semaine à l’avance.
Ne pas fixer, sauf exception justifiée, des réunions de travail à l’occasion des jours de rentrée scolaire annuelle
Ne pas faire débuter les réunions avant 9h et après 17h.


ARTICLE 6 – FACILITER LA REPRISE D’ACTIVITE DES SALARIES APRES DES ABSENCES LONGUES :

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel.

La MfARA souhaite faciliter le retour à l’emploi des collaborateurs qui reviennent après une longue période d’absence. 

Les collaborateurs de retour après un arrêt maladie de plus de 3 mois ou après un 3ème arrêt maladie sur les 6 derniers mois rencontrent leur responsable, afin d’échanger sur les mesures à prendre pour accompagner leur reprise d’activité et identifier des aspects professionnels pouvant être optimisés.

La mise en place des entretiens de « ré-accueil » vise à créer un temps d’échange entre le collaborateur et son responsable. L’objectif est de faciliter le retour à l’emploi, permettre la réintégration et éviter la désocialisation des longues absences. 

Ces entretiens dit de « ré accueils » sont organisés par le responsable. 


ARTICLE 7 – TELETRAVAIL ET SITUATIONS PERSONNELLES EXCEPTIONNELLES :

Au-delà des modalités précisées par l’accord sur le télétravail, les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les collaborateurs se trouvant dans des situations particulières.



La volonté est de prévenir et/ou de limiter le stress des collaborateurs, de leur donner les conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle, raison pour lesquelles ces dispositifs trouvent leur place dans le présent accord relatif à la qualité de vie au travail.

Article 7.1 – Retour de longue maladie :

Après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, le collaborateur pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail, même s’il n’avait pas la qualité de télétravailleur habituel avant son arrêt de travail, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 

Le collaborateur peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise (en contactant la Direction, ou lors d’une visite de pré-reprise), soit au moment de sa reprise (en s’adressant à la direction, ou lors de la visite de reprise).

De même, le télétravail peut accompagner une situation de temps partiel thérapeutique, sous réserve d’un avenant au contrat de travail.

Un double consentement du collaborateur et de la Direction est nécessaire, et l’avis du médecin du travail sera systématiquement sollicité.

Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec la Direction et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du collaborateur dans son collectif de travail.

Si l’accompagnement mène le collaborateur à un télétravail habituel aménagé, un avenant au contrat de travail est régularisé.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le collaborateur, son responsable et la Direction.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre n’est pas limitée par le contingent de jours télétravaillés prévus par l’accord sur le télétravail concernant le télétravail ordinaire.


Article 7.2 – Grossesse :

Dans le prolongement de la convention collective de la Mutualité, qui permet une réduction du temps de travail des femmes enceintes, les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité.

Ainsi, les collaboratrices qui le souhaitent se manifesteront idéalement dès la fin du 1er trimestre de grossesse, pour demander à bénéficier du télétravail à compter du 5ème mois de grossesse. 

Ces collaboratrices seront prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail ordinaire, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Dans ce cas, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec la Direction et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil de la collaboratrice dans son collectif de travail.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre n’est pas limitée par le contingent de jours télétravaillés prévus par l’accord sur le télétravail concernant le télétravail ordinaire.


Article 7.2 – Situation de proche-aidant et des parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile :

Les parties conviennent d’accorder une priorité d’accès au télétravail pour les collaborateurs en situation de proche-aidant.

La personne accompagnée par le collaborateur en situation de proche-aidant peut être : 
la personne avec qui le collaborateur vit en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ; 
l’ascendant du collaborateur, le descendant du collaborateur, ou l’enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale, ou le collatéral du collaborateur jusqu’au 4e degré ; 
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de son époux(se), (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ; 
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

La situation de proche aidant du collaborateur doit être justifié par un certificat médical.

Les collaborateurs proches-aidants sont prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail habituel, dans les mêmes conditions et selon les modalités, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Dans ce cas, un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec la Direction, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du collaborateur dans son collectif de travail.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre n’est pas limitée par le contingent de jours télétravaillés prévus par l’accord sur le télétravail concernant le télétravail ordinaire.



PARTIE III
DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR :

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, les termes de cet accord seront réexaminés par les partenaires sociaux tous les 3 ans, avec possibilités pour les organisations syndicales de demander à la Direction, au plus tard le 30 septembre de chaque année, un réexamen spécifique à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.


ARTICLE 9 – FORMALITES :

Le présent accord sera notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’Organisation Syndicale Représentative par message électronique avec accusé de réception.

Il sera ensuite transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, accompagné des pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à l’organisation syndicale représentative signataire et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Il sera à la disposition des collaborateurs sur le serveur de la MfARA.



					Fait à Lyon, le 18.12.2020
					En 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie


Pour la Mutualité française Auvergne-Rhône-Alpes
Madame XXXXXX



Pour la CFDT Protection Sociale Auvergne
Madame XXXXXX