ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
 
ET DROIT A LA DECONNEXION 
 
  
 
 
 
	ENTRE LES SOUSSIGNEES  	 
 
 
La société TRIUMPH INTERNATIONAL Société Anonyme au capital de 17 250 007 € inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 668 500 622 B et dont le siège social est situé à 67210 OBERNAI - 69, Boulevard d’Europe, 
 
Ci-après « la Société », 
 
 
D’UNE PART, 
 
 ET 
 
 
Les Organisations Syndicales représentées respectivement : 
 
Pour CFDT
Pour CFTC



D’AUTRE PART, 
 
Ci-après conjointement « les Parties »,  


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : 


 	 
 
PREAMBULE 
 
 
  
Les Parties au présent accord réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. L’égalité professionnelle est plus que jamais au cœur des préoccupations de l’entreprise. 
 
Les Parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Ainsi, l’entreprise s’efforcera d’assurer l’égalité professionnelle en veillant à respecter l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes à l’embauche comme dans la carrière que ce soit en termes notamment de promotion, d’accès à la formation ou de rémunérations ; de prendre en compte l’organisation et les conditions de travail ; de prendre en compte la parentalité mais également les aspirations professionnelles et personnelles des salariés. 
 
Le présent accord vise à renouveler et à remettre à jour les engagements pris dans l’accord collectif de 2018 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020.
Les Parties soulignent que les engagements issus de cet accord ont été en majorité tenus.  
L’index égalité professionnelle calculé en 2020 est de 86 sur 100.
 
La Société entend souligner que différentes mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont d’ores et déjà mises en œuvre au sein de la Société et qu’elle s’engage, par ailleurs, à maintenir certains des engagements pris dans l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. TITRE 1).  
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions relatives à la négociation visée aux articles L.2242-1 2° et suivants du Code du travail. 
 
Dans cet esprit, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à diverses reprises pour négocier sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.  
 
L’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes réalisés au sein de la Société fait notamment apparaître que : 
L’effectif est composé en majorité de femmes (82 %) par rapport aux hommes (18 %) ; 
les personnes récemment embauchées sont majoritairement des femmes (ce qui reflète la structure de l’effectif de la société) ; 
les rémunérations moyennes par catégories ne présentent pas de déséquilibre majeur ; 
les écarts de rémunération à l’embauche, le cas échéant, sont justifiés par des éléments objectifs ; 
les instances représentatives du personnel sont composées majoritairement de femme (ce qui reflète la structure de l’effectif de la société) ; 
les femmes sont également largement présentes au niveau de l’encadrement.  
 
Les dispositions du présent accord visent à mettre en œuvre des objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions permettant de les atteindre dans trois domaines d’actions. En prenant en compte le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ces négociations ont abouti au présent accord. 
 
 
 Champ d’application : 
 
Le présent accord conclu dans le cadre des articles L.2242-1 2° et suivants et L.2242-17 et suivants du Code du travail s’applique dans l’ensemble de l’entreprise, et pour l’ensemble de ses salariés quel que soit leur statut.  
 
Il s’applique également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux qui concluront de tels contrats à compter de cette date et pendant toute la durée du présent accord, sauf pour les dispositions du présent accord qui ne sont pas compatibles avec la nature de leur contrat. 
 
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables. 
 
Les stipulations du présent accord se substituent automatiquement à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus ultérieurement au sein de la Société. 
 
 
 
 	 



 
 
 
 
Cet accord, négocié notamment dans le cadre des articles L.2242-1 2° et suivants et L.2242-17 et suivants du Code du travail porte sur des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 
  
Les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, à savoir :  
 
Formation professionnelle (A), 
Rémunération effective (B), 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (C),
Conditions de travail et d’emploi (D). 
 
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 
 
 
La Société entend souligner que différentes mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont d’ores et déjà mises en œuvre au sein de la Société et notamment : 
 
Les salariés en congé parental d’éducation bénéficient du régime de frais de santé/prévoyance de l’entreprise s’ils le souhaitent. 
Les salariés parents d’enfants en bas âge peuvent bénéficier d’un horaire particulier au sein de la plateforme logistique internationale de la Société, 
Les salariés parents d’enfants scolarisés de moins de 12 ans ont la possibilité de décaler le début de leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire après les congés d’été s’ils le souhaitent. 
Le salaire des salariées en congé maternité est maintenu à 100% pour les salariés dépassant le plafond de la sécurité sociale (en complément des indemnités de la sécurité sociale versées pour la tranche A). 
Une grille de salaire interne a été créée pour la plateforme logistique assurant l’égalité de rémunération à la fois à l’embauche mais également lors de l’évolution dans la société (Grille mise à jour chaque année) 
De manière générale, la Société favorise le passage au travail à temps partiel choisi. De nombreux congés parentaux sont aménagés à temps partiel afin de permettre de concilier l’éducation des jeunes enfants et la vie professionnelle. 
 
 
Par ailleurs, la Société souhaite maintenir certains des engagements pris dans l’accord collectif précédant en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, la Société prend l’engagement de poursuivre les mesures suivantes :  
 
Exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes : les salariés en congé paternité bénéficieront d’un maintien de 100% de leur salaire net sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.  
 
Neutraliser l’impact que pourrait avoir le congé parental d’éducation sur l’évolution des rémunérations (augmentations générales) : lors du retour de congé parental d’éducation total, les salariés bénéficient des éventuelles augmentations générales ayant eu lieu dans la Société pour les salariés de la même catégorie professionnelle pendant la durée de leur absence liée au congé parental d’éducation, sur le salaire fixe de base. 
 
 
 
 	 
A. Domaine d’action n° 1 : La formation 
 
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la Société, est essentielle. Conscients des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, des qualifications et l’évolution de carrière du personnel, les Parties signataires s’engagent à s’efforcer que les salariés managers encadrant soient sensibilisés au thème de l’égalité professionnelle et à s’efforcer de neutraliser l’impact de la vie familiale sur la formation des salariés. 
 
Les Parties ont ainsi convenu des objectifs de progression suivants accompagnés de différentes actions à mettre en place afin de les accomplir : 
 
Objectif de progression 1 : Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle 
 
Objectifs de progression :  
 
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution professionnelle doivent être les mêmes pour les femmes et les hommes. Pour les Parties signataires du présent accord, il est donc essentiel que les différents acteurs de l’évolution professionnelle soient formés sur l’importance de l’égalité professionnelle.  
La Société va ainsi mettre en place des actions de sensibilisation/formation pour les managers encadrant du personnel sur le thème de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination. 
 
Ainsi, les parties signataires se fixent comme objectif qu’au terme du présent accord, 90 % des managers encadrant concernés aient eut la possibilité de suivre une telle action de sensibilisation/formation. Cet objectif chiffré a été déterminé afin de tenir compte d’éventuels empêchements liés notamment à des contraintes organisationnelles (exemples : empêchement du formateur, absence des salariés concernés, etc.). Les parties signataires ne sont toutefois pas maîtres de tels événements, par nature imprévisibles.  
 
Actions permettant de les atteindre : 
 
La Société va mettre en place des modules de sensibilisation/formation à destination des managers encadrant concernés relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement aux enjeux de la non-discrimination. 
 
Ces modules de sensibilisation/formation pourront être effectués en interne ou par un organisme extérieur.  
 
  
 
Indicateurs chiffrés : 
 
− Nombre de managers encadrant, 
− Nombre d’actions de sensibilisation/formation sur l’égalité professionnelle mises en œuvre par l’entreprise chaque année. 
Nombre de managers encadrant concerné ayant suivi une telle action de sensibilisation/formation chaque année (exprimé aussi en pourcentage). 
 
 	  
Objectif de progression 2 : Neutraliser l’impact de la vie familiale sur la formation 
 
Objectifs de progression : 
 
L’entreprise souhaite neutraliser l’impact de la vie familiale sur la possibilité, pour chacun des membres du personnel, de suivre une formation adaptée, lui permettant d’assurer une évolution progressive de sa carrière.  
 
Ainsi l’entreprise se fixe comme objectif de prendre en compte 100% des périodes d’absence en raison de congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, de congé parental, d’éducation pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF). 
 


Actions permettant de les atteindre : 
 
Les périodes d’absence du salarié liées à un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial et de congé parental d’éducation seront prises en compte pour le calcul de ses droits au compte personnel de formation. 
 
Indicateurs chiffrés : 
 
− Nombre et répartition par sexe des salariés ayant été en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parental, de soutien familial ou de congé parental d’éducation chaque année 
− Pourcentage des périodes d’absence prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF pour les salariés concernés chaque année. 
 
   
 	 
B. Domaine d’action n°2 : La rémunération effective 
 
Les Parties signataires réaffirment que « le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle ». 
 
Les Parties signataires rappellent leur volonté de voir s’appliquer effectivement ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, considérant que le respect de ce principe contribue largement à favoriser la mixité des emplois. 
 
 
Comme indiqué ci-dessus, la Société souhaite maintenir certains des engagements pris précédemment en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, la Société prend l’engagement de poursuivre les mesures suivantes :  
 
Exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes : les salariés en congé paternité bénéficieront d’un maintien de 100% de leur salaire net sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.  
Neutraliser l’impact que pourrait avoir le congé parental d’éducation sur l’évolution des rémunérations (augmentations générales) : lors du retour de congé parental d’éducation total, les salariés bénéficient des éventuelles augmentations générales ayant eu lieu dans la Société pour les salariés de la même catégorie professionnelle pendant la durée de leur absence liée au congé parental d’éducation, sur le salaire fixe de base. 


 
Objectif de progression : S’assurer de l’égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes, à compétences, résultats et expériences équivalentes 
 
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’expériences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
 
Les Parties constatent que le diagnostic réalisé montre un faible nombre d’écarts salariaux au sein de la Société (moyenne de salaires par catégories) 
 
Objectifs de progression :  
 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est assurée par une égalité de rémunération notamment à l’embauche.  
 
Dans cette optique, les parties signataires au présent accord fixent comme objectif de s’assurer qu’au terme du présent accord pour 100 % des recrutements externes, la fourchette de rémunération de base afférente au poste soit déterminée avant le démarrage du recrutement et indépendante de toute notion de genre. 
 
Par ailleurs, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes sous réserve des dispositions de l’article R.1142-1 du Code du travail. Au terme du présent accord, 100% des offres d’emploi comporteront la mention H/F sous réserve des dispositions de l’article R.1142-1 du Code du travail. 
 
Actions permettant de les atteindre :  
 
L’entreprise définira préalablement à tout recrutement externe (offres d’emploi directes ou par le partenaire de recrutement en place) une « fourchette » de rémunération de base afférente au poste donné et qui sera identique pour les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes. 
 
Par ailleurs, aucun intitulé de poste dans les offres d’emploi ne devra être sexué sous réserve des dispositions de l’article R.1142-1 du Code du Travail.  
 
Indicateurs chiffrés :  
 
− Nombre de recrutement externe ayant fait l’objet de l’établissement d’une « fourchette » de rémunération identique pour les femmes et les hommes, chaque année (exprimé aussi en pourcentage). 
− Nombre d’offres  
− Pourcentage des offres d’emploi comportant la mention H/F chaque année. 
 
 
	 
 
C. Domaine d’action n°3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
 
La conciliation entre vie privée, vie professionnelle et parentalité est un thème qui concerne l’ensemble des salariés. Les Parties signataires font le constat que des freins persistent encore pour que les parents, pères et mères, puissent concilier leur parentalité avec leur vie professionnelle. Or, l’égalité professionnelle se développera d’autant mieux que les contraintes familiales seront prises en compte par les entreprises. 
 
A ce titre, les Parties signataires ont souhaité que la Société poursuive son engagement très concrètement dans le développement de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, en prévoyant un accompagnement professionnel permettant l’exercice de la responsabilité familiale à travers l’adoption des objectifs de progression et les actions suivants : 
 
 
Objectif de progression 1 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise après un congé familial 
 
Objectifs de progression :    
 
Les Parties signataires s’engagent à s’assurer que le congé de maternité, le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution de la carrière des salariés au sein de l’entreprise. A cette fin, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’accompagnement des salariés à leur retour de congé.  
 
Ainsi les parties signataires au présent accord ont convenu de fixer comme objectif qu’au terme de l’accord, 95% des salariés faisant la demande d’un entretien de reprise d’activité suite à leur congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation total en bénéficient. Cet objectif chiffré a été déterminé afin de tenir compte d’éventuels empêchements liés notamment à des contraintes organisationnelles (exemples : absences des salariés concernés, indisponibilité du service des ressources humaines ou du manager, périodes de congés, etc.). Les Parties signataires ne sont toutefois pas maîtres de tels événements, par nature imprévisibles. 
 
De plus, il est aussi convenu de permettre qu’au terme du présent accord, 100% des salariés absents pour congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet qui le souhaitent, puissent pendant leur absence, maintenir le lien avec l’entreprise en recevant régulièrement les informations générales permettant de maintenir ce lien avec la Société. 
 
 
Actions permettant de les atteindre :  
 
Dans le cadre des congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation total, la Société organisera pour chaque salarié concerné en faisant la demande, un entretien individuel (le cas échéant, cet entretien pourra être téléphonique si le salarié n’est pas au siège de l’entreprise) avec son manager, à son retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation total. Cet entretien aura pour vocation de réaliser un bilan avec le salarié afin d’évaluer les difficultés rencontrées par le salarié suite à son retour de congé et les solutions à y apporter.  Cet entretien pourra avoir lieu de préférence avant le retour effectif du salarié s’il le souhaite ou dans un délai concomitant à son retour lors de sa reprise effective d’activité. 
 
La Société s’engage à transmettre, par voie postale ou par e-mail, à chaque salarié absent pour congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation total qui le souhaite, les informations générales relatives à l’entreprise, à condition que le salarié en fasse la demande avant son départ. 
 
Indicateurs chiffrés : 
 

 
Objectif de progression 2 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle  
 
Les Parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle contribue à l’épanouissement du salarié et rappellent que la Société s’efforce d’en tenir compte notamment en permettant certains aménagements du temps de travail pour pallier à tout problème de garde par rapport aux horaires d’équipes alternantes (groupe J). Par ailleurs, la Société favorise le passage au travail à temps partiel choisi. Ainsi, elle compte 61 salariés à temps partiel à fin 2019 sur 423.
 
Il a été convenu de poursuivre dans cette voie en mettant en œuvre les mesures telles que définies ci-dessous. 
 
Objectifs de progression :  
 
Dans le cadre des dispositifs existants au sein de la Société, les salariés connaissant des situations familiales particulières ont la possibilité de demander un aménagement de leur temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.  
Au-delà de ces dispositions, pour  la plateforme logistique européenne du site d’Obernai où il existe du travail posté ,et donc à l’exclusion des services retours, contrôle qualité et pool, les Parties signataires ont convenu de fixer l’objectif  d’accéder, dans la mesure du possible (compte tenu de l’organisation de la plateforme logistique) aux demandes des salariés  parents d’enfants scolarisés de moins de 12 ans (enfants à leurs charges) travaillant en horaire posté, d’accéder aux horaires de travail en journée (groupe J ou C).   Cet aménagement n’est pas accessible aux postes de chef d’équipe et d’EPL 3, en raison des contraintes inhérentes aux postes (aspect managérial par rapport au personnel).
 
Lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise, un seul parent pourra bénéficier de cette mesure  
 
La demande devrait se faire par courrier 2 mois avant le 1er jour du mois où la mesure devrait prendre effet. 
 
Les Parties précisent que l’année où l’enfant atteindrait les 12 ans serait l’année limite, l’affectation aux horaires initiaux seraient automatique et interviendrait au plus tard le 1er Septembre pour être en phase avec les rythmes scolaires. 
 La réaffectation en horaire posté pourrait se faire préalablement d’un commun accord sous réserve de respecter un préavis fixé à un mois. 
 
Au cas où un volume très important de demandes engendrerait des difficultés d’affectation et d’organisation pénalisant la bonne marche de la plateforme logistique, les parties conviennent de se revoir pour aviser de la marche à suivre. 
 
 
 
Actions permettant de les atteindre : 
 
Les parents d’enfants scolarisés (dont ils ont la charge) de moins de 12 ans devront faire parvenir à la direction des ressources humaines une demande de travail en journée (groupe J ou C) 2 mois au minimum avant le 1er jour souhaité de prise d’effet. Lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise, un seul parent pourra bénéficier de cette mesure. 



 
Indicateurs chiffrés : 
 
− Nombre de salariés parents d’enfants scolarisés (dont ils ont la charge) de moins de 12 ans ayant fait la demande de travail en journée (groupe J ou C), chaque année 
− Nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’un horaire de travail en journée (groupe J ou C) (exprimé également en pourcentage). 
 
 	 
 
Objectif de progression 3 : Le droit à la déconnexion 
 
Objectifs de progression : 
Le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique ont eu pour effet, pour certains salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.  
Aussi les Parties entendent préciser et encadrer le droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il y a lieu d’entendre par : 
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, afin de préserver son équilibre de vie et de repos ; 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés, des jours fériés et des jours de repos. 
Les Parties signataires ont convenu de fixer l’objectif de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et de limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.  
Actions permettant de les atteindre : 
La Société va mettre en place des modules de sensibilisation (tels que mémo diffusé par email, affichage)/sensibilisation  à destination des salariés et des managers encadrants et ce afin de :  
o Sensibiliser les salariés et managers encadrant aux bienfaits du droit à la déconnexion via une communication régulière sur le sujet,  o Sensibiliser les collaborateurs disposant d’un ordinateur ou téléphone portable sur la performance induite par la déconnexion. 
 
En tout état de cause, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est conseillé à tous les salariés de : 
− Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel 
− Rappeler la nécessité de courriels clairs et neutres, l’utilisation des règles élémentaires de politesse 
− S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » , 
 
De la même manière, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés de : 
 
Enfin, afin que les périodes d’absence, notamment de congés, se passent aussi bien que possible et permettent à chacun de se ressourcer, les Parties signataires réaffirment qu’une bonne organisation de l’absence s’impose. A cet égard, les salariés devront s’assurer d’avoir :  
mis en place un back-up/relais pendant toutes les périodes de congés, dont le rôle aura été défini par avance, avec accord du N+1, 
mis en place un message d’absence avec les coordonnées de la personne à contacter durant l’absence,  
organiser un renvoi téléphonique vers la personne à contacter durant l’absence, etc.  

  
Objectif de progression 4 : Favoriser la solidarité entre les salariés pour les parents d’enfants malades, handicapés ou victimes d’accident 
 
Objectif de progression : 
 
La maladie grave, le handicap ou l’accident concernant un enfant pouvant être des circonstances nécessitant la présence d’un parent, les parties signataires s’engagent à favoriser la possibilité pour les salariés dans cette situation d’obtenir des jours de congés supplémentaires grâce à la générosité de leurs collègues. 
 
Actions permettant de les atteindre : 
 
Un salarié peut, sur sa demande, et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie d’une partie de ses jours de congés annuels (c'est-à-dire congés payés), d’ancienneté non pris et/ou de RTT (réduction du temps de travail), qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de la Société qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt-six ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
 
En ce qui concerne les congés payés, seule la 5 ème semaine pourrait être cédée. 
 
La gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 
 
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 
 
Indicateurs chiffrés : 
 
− Nombre de jours de congés annuels, d’ancienneté ou de RTT volontairement cédés ayant bénéficié à un autre salarié de la Société dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou victime d’un accident. 
 
 	 


D. Domaine d’action n°4 : Conditions de travail et d’emploi  
 
Les conditions de travail et d’emploi constituent aujourd’hui un enjeu majeur dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment en terme de mixité des métiers. Hommes et femmes ne sont pas exposés dans les mêmes conditions aux risques et pénibilités liés à leur emploi, ce qui accroit l’importance d’adapter les postes de travail, de les rendre accessibles aux salariés des deux sexes.  
 
Les Parties signataires ont ainsi convenu des objectifs de progression suivants accompagnés de différentes actions à mettre en place afin de les accomplir : 
 
Objectif de progression 1 : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes 
 
Objectifs de progression :  
 
L’égalité professionnelle dans ce cadre, repose sur la possibilité de rendre possible l’accès à tous les postes de travail, aux salariés des deux sexes, hommes ou femmes.  
 
Les Parties signataires s’engagent ainsi à offrir aux salariés, hommes et femmes, une égale qualité de leurs conditions de travail, tout en limitant les risques liés à une mauvaise ergonomie du poste de travail. 
 
De plus, les Parties signataires garantissent aux salariés, hommes et femmes, âgés de 57 ans ou plus, la possibilité de ne plus réaliser d’astreintes au sein de la plateforme logistique. 
 
Actions permettant de les atteindre : 
 
La Société va réaliser des études des postes de travail en vue d’en améliorer leur ergonomie et de les aménager. Cet aménagement pourra notamment être axé sur la réduction de la pénibilité physique et/ou mentale afin de rendre certains postes plus attractifs pour les salariés des deux sexes.  
 
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de postes pouvant être concernés par un aménagement, 
Nombre d’études de postes réalisées en vue d’un éventuel aménagement de poste,
Nombre de postes réellement aménagés.  
 


 	 
Objectif de progression 2 : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes 
 
Objectifs de progression : 
 
Au regard du rapport de situation comparé établi pour l’année 2019, 100% du travail à temps partiel est réalisé par des femmes. Les parties signataires souhaitent ainsi développer le recours au travail à temps partiel pour les salariés de sexe masculin.  
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies avec cohérence en fonction de l’organisation du temps de travail. 
 
A noter également que les Parties signataires assurent l’égalité de traitement entre les salariés, hommes et femmes, travaillant à temps partiel et celles et ceux travaillant à temps plein en terme d’évolution de carrière.  
 
Actions permettant de les atteindre : 
 
La Société s’engage à étudier l’ensemble des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à donner son accord dans un délai raisonnable d’un mois. 
 
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe, 
Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées par sexe.  
 
   
 
TITRE II – SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD 
 
 
 Compte tenu de l'importance des dispositions prévues dans le présent accord, les Parties signataires décident de mettre en place la « Commission de l’égalité professionnelle » qui sera chargée notamment de tirer le bilan des objectifs et actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. 
 
La Commission examinera l'effectivité de l'application des différentes mesures mises en place par l’accord et pourra proposer, le cas échéant, des modifications notamment si le fonctionnement de l’entreprise l'exige ou si les salariés en font la demande.    
Chaque année, un bilan des conditions d'application du présent accord sera ainsi effectué notamment à l’occasion du rapport de situation comparée des conditions générales de formation des femmes et des hommes. 

 	  
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES 
 
 


 	1. Date d’entrée en vigueur, durée d’application, portée des engagements 
 
 Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 pour prendre fin le 31 décembre 2024.
 
Il cessera de produire tout effet à l’échéance du terme fixé, et en aucun cas, il ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
 
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail. Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres parties signataires, moyennant un préavis d’un mois. 
 
Il est précisé que la Société s’engage via le présent accord à une obligation de moyens, non de résultats. Dès lors, la Société ne peut être tenue pour responsable de la non-atteinte des objectifs chiffrés ci avant, dès lors qu’elle est en mesure de démontrer qu’elle a mis en œuvre les moyens raisonnables et proportionnés pour y parvenir. 

Il est précisé que cet accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords, avenants, engagements unilatéraux ayant le même objet.
 
 
2. Dépôt et Publicité 
 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet des formalités de publicité au terme du délai d’opposition. 
 
Mention de l’existence de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage de la société et un exemplaire sera mis à la disposition des salariés pour consultation sur demande auprès du Service Ressources Humaines. 
 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord, ayant été conclu à Obernai, sera déposé auprès du ministère du travail ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes de Saverne.  


A Obernai, 23 décembre 2020  




Pour CFDT




Pour CFTC




                    Pour Triumph International SA