ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE LA SOCIETE ITM LAI
					2018-2019-2020





ENTRE


La société ITM LAI dont le siège administratif est situé, 13 allée des mousquetaires, Parc de TREVILLE à BONDOUFLE 91078 représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de XXX, dûment mandaté,

D’UNE PART,


ET

La Fédération CGT représentée par XXX
La Fédération CFDT représentée par XXX
La Fédération FO représentée par XXX
La Fédération CFTC représentée par XXX
La Fédération CFE-CGC représentée par XXX


D’AUTRE PART,












PREAMBULE 


Etant préalablement rappelé que diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. 

Qu’une loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a renforcé les mesures d’égalité hommes -femmes dans les relations de travail, en prévoyant notamment une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou un plan d’action sur ce thème.  

Qu’un décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a précisé les conditions d’application de cette pénalité. 

Qu’aux termes de la circulaire du 28 octobre 2011 et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, l’accord collectif ou le plan d’action mis en place doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés, sur au moins 4 des 8 domaines d’actions énumérés ci-après : 

embauche, 
formation,
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
rémunération effective, 
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.

Que la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé, depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires. Que la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et porte notamment sur :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Qu’enfin, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social ajoute parmi les thèmes précités la négociation sur le droit à la déconnexion. Ces dispositions seront reprises dans la future charte informatique. 

Qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été mis en place pour une durée de 3 ans, le 1er janvier 2015. Que cet accord est arrivé à expiration le 31 décembre 2017.  

Que souhaitant poursuivre la démarche initiée, la Direction a convié les organisations syndicales en présence lors de réunions  de négociation les 5 décembre 2017, 1er février 2018 et 1er mars 2018 aux fins de renouveler les engagements pris en ce domaine. 

Que les parties signataires ont communément arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Principe général de non discrimination 

Les parties réaffirment que le présent accord s’inscrit dans le cadre plus large du principe général de non discrimination. 

Ainsi :  
- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle, son sexe, ou de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

- tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

- le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.


1-2 Choix des domaines d’actions

Les parties ont convenu, conformément à la Loi et à ses décrets d’application, des actions permettant d’atteindre des objectifs de progression auxquels elles ont associé des indicateurs chiffrés, sur au moins 4 des 8 domaines d’actions.

Leur choix s’est porté sur les domaines d’actions suivants : 

rémunération effective, 
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
conditions de travail, sécurité et santé au travail,
formation professionnelle. 


ARTICLE 2 - SENSIBILISATION DES DIFFERENTS ACTEURS

2-1 Postulat de départ 

La mise en œuvre du présent accord nécessitant une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers au sens large  et des responsables RH, la Direction acte que les actions de sensibilisation doivent porter au sein d’XXX notamment sur :

la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle,
la prévention du délit de discriminations et des comportements stéréotypés qui y conduisent,
la présentation de l’accord et de ses objectifs,
la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle,

Etant rappelé que la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et  la citoyenneté prévoit que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

2-2 Indicateurs chiffrés 

La Direction procèdera aux actions de communication suivantes : 

diffusion d’une plaquette courant du 2ème semestre 2018 au sein de l’ensemble des établissements,
présentation globale de l’accord et des mesures  mises en ligne dans l’intranet XXX.

Ces indicateurs chiffrés figurent à l’article 7 des présentes et seront abordés à l’occasion de la consultation annuelle du Comité Central d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise.
Etant rappelé que la consultation sur la politique sociale est organisée au terme de deux réunions du Comité Central d’Entreprise aux alentours de septembre et décembre.
Ces éléments seront déposés dans la base de données économiques et sociales (BDES).
ARTICLE 3 - EGALITE DE REMUNERATION 

3-1 Principe d’égalité de rémunération

Sur l’appréciation globale des rémunérations hommes/femmes au sein d’XXX, le constat est le suivant : 

Les femmes sont minoritaires et occupent pour l’essentiel d’entre elles des postes administratifs parfois sans équivalents masculins. Les situations comparables entre hommes et femmes sont peu nombreuses. 

Pour les femmes qui pratiquent un emploi comparable à celui des hommes et inversement, la Direction acte le principe d’un contrôle de leur rémunération dans les conditions décrites ci-après.

En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, l’égalité de rémunération doit être opérée.

3-2 Enveloppe spécifique visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Afin de réduire des écarts significatifs constatés, les parties conviennent de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales. La Direction maintient toutefois le principe de cette enveloppe dans le cadre du présent accord.

3-2-1 Montant de l’enveloppe 

Le montant de l’enveloppe est fixé à 0,1% de la masse salariale.

Pour des raisons de simplicité, il convient de raisonner sur la masse salariale brute DADS 2017: XXX€.

3-2-2 Comparaison de la situation des hommes et des femmes afin de déterminer les écarts de rémunération

La Direction acte le principe d’une comparaison de situation entre les hommes et les femmes s’effectuera au sein de chaque établissement.

Pour que la comparaison puisse s’opérer, l’analyse portera a minima en présence de deux salariés (1 homme /1 femme) exerçant le même métier.

Pour la catégorie « employés », le diagnostic s’effectue au sein de chaque établissement par emploi « repère » et par service.

Les emplois « repère » concernant a minima deux salariés au sein de chaque établissement sont les emplois suivants : 


















Pour que l’analyse de l’écart soit réalisée au plus juste, seront pris en compte pour chaque emploi les éléments suivants :

nombre de femmes et d’hommes,
l’ancienneté dans l’entreprise,
la rémunération brute de base (pause incluse) moyenne et médiane,
l’expérience dans la fonction.

Ces données seront ensuite analysées afin d’identifier les catégories concernées par les écarts éventuels de rémunération : le réajustement sera opéré s’il est constaté un écart de salaire entre deux salariés placés dans des conditions identiques d’activité et si cet écart n’est pas justifié au regard des éléments sus-visés. Le réajustement s’opérera à hauteur de l’écart constaté.  
 


Pour la catégorie « agents de maîtrise», le diagnostic s’effectue au sein de chaque établissement 

Soit par emploi « repère » (ex. chef d’équipe)
Soit par emploi « repère » et par service (ex. approvisionneur)

Les emplois « repère » concernant a minima deux salariés au sein de chaque établissement sont les emplois suivants : 




Pour que l’analyse de l’écart soit réalisée au plus juste, seront pris en compte pour chaque emploi les éléments suivants :

nombre de femmes et d’hommes,
l’ancienneté dans l’entreprise,
la rémunération brute de base (pause incluse) moyenne et médiane,
l’expérience dans la fonction,
l’existence de diplômes et/ou d’une formation professionnelle qualifiante équivalente.

Ces données seront ensuite analysées afin d’identifier les catégories concernées par les écarts éventuels de rémunération : le réajustement sera opéré s’il est constaté un écart de salaire entre deux salariés placés dans des conditions identiques d’activité et si cet écart n’est pas justifié au regard des éléments sus-visés. Le réajustement s’opérera à hauteur de l’écart constaté.  

Pour les salariés « agents de maîtrise » qui sont positionnés sur un emploi « repère » unique dans l’établissement (ex. Assistant RH, coordinateur informatique), la Direction procédera à cette même analyse au niveau national (ex. ensemble des assistants RH d’XXX, ensemble des coordinateurs informatiques d’XXX). 



Pour la catégorie « Cadres», au-delà d’une simple vision statistique des écarts par définition inadaptée à la population « cadres », la Direction des Ressources Humaines nationale procèdera à un arbitrage des écarts qu’elle aura diagnostiqués comme étant non justifiés. 


3-2-3 Modalités d’utilisation de l’enveloppe 

Le montant de l’enveloppe tel que défini ci-dessus, l’est jusqu'à épuisement des situations.  

L’utilisation de cette enveloppe fera l’objet d’un suivi annuel.

3-2-4 Indicateurs chiffrés 

Le suivi de l’utilisation de l’enveloppe mise en œuvre par le présent accord sera réalisé au niveau de l’entreprise dans les conditions figurant à l’article 7 des présentes et feront l’objet d’un suivi annuel : 

nombre de dossiers individuels examinés, 
nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers, 
montant annuel du budget spécifique consacré à ces révisions de situation.
 
3.2.5 Harmonisation des conditions de rémunération/Bases mixtes  

Les modalités d’harmonisation des conditions de rémunération (salaires de base + pause + accessoires de salaire)  initiées par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle seront dupliquées au fur et à mesure du déploiement des bases mixtes. Les régularisations des éventuels écarts de salaire en résultant seront opérées sur l’enveloppe précitée. 


ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL

4-1 Egalité d’accès aux conditions de travail  

La démarche de prévention de la « pénibilité » initiée au sein de l’entreprise XXX, devra permettre d’alléger les contraintes liées aux postes de travail, à travers la mobilisation de tous  les acteurs (RH, CHSCT, Médecine du travail ….) et ainsi à terme, concourir au développement de l’emploi féminin.  

4-2 Adaptation des postes en cas de maternité 

4-2-1 Aménagement du temps de travail accordé aux femmes enceintes 

A l'expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à rentrer ½ heure après le reste du personnel ou à sortir ½ heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Cela signifie que la réduction du  temps de travail  est assimilée à du temps de travail effectif y compris pour le calcul de la pause 5%.   
Cette disposition est applicable aux salariées soumises à horaires collectifs ou individualisés.

De même, il ne sera pas recouru aux heures supplémentaires, sauf volontariat.
4-2-2 Modalités de règlement de l’inaptitude temporaire au poste des femmes enceintes   

1ère étape : Recherche d’une affectation ou d’un aménagement de poste pendant la grossesse 

Les parties rappellent que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles, soit à la demande de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative de l'employeur, soit encore à la demande du médecin du travail (C. trav., art. L. 1225-7).  

En application de cet article, la femme enceinte peut demander à être reçue par le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soit envisagée son affectation temporaire ou des aménagements nécessaires. 
 
A titre d’exemple, les salariées en état de grossesse travaillant de nuit, pourront être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse soit sur leur demande, soit après avis du médecin du travail si ce dernier constate par écrit l’incompatibilité du travail de nuit avec l’état de santé de l’intéressée. 

Le changement d’affectation ne pourra entraîner aucune diminution de la rémunération (salaire de base + variables –moyenne des 12 derniers mois hors PFA et PSO quand elle existe).

Un suivi annuel de ces aménagements de poste sera assuré dans les conditions fixées à l’article 7 des présentes.

2ème étape : défaut de poste de reclassement 

A défaut de poste disponible pour un reclassement temporaire, le contrat de travail de la salariée sera suspendu durant la période de prescription définie par le médecin du travail. Cette période de suspension ne pourra entraîner aucune diminution de la rémunération (salaire de base + variables –moyenne des 12 derniers mois hors PFA et PSO quand elle existe).

4-2-3 Articulation entre état de grossesse, conditions climatiques et port de charges 

La Direction veillera à ce qu’aucune femme enceinte ne soit affectée en permanence à tous emplois par une température inférieure à 0°C et de limiter tout port d’une charge à un maximum de 5 kilos (sans qu’une telle charge soit portée de manière répétitive au détriment de la santé de la salariée). 

4-3 Gestion et aménagement du temps de travail 

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants au sein d’XXX, tels que le temps partiel, les salariés connaissant des situations familiales particulières feront l’objet d’une attention spécifique (ex. familles mono –parentales, enfants à charge d’autonomie réduite - victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave, décès d’un conjoint ou d’un enfant …..).
 




Un formalisme sera associé à la demande et la réponse (un mois entre la demande et la réponse). En cas de passage d’un emploi de nuit à jour dans ce cadre, les majorations afférentes aux heures de nuit feront l’objet d’une compensation pendant 6 mois.  

ARTICLE 5 - PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE  DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL

5-1 Congé maternité

La Direction rappelle que la salariée n'a aucune obligation de révéler à son employeur son état de grossesse et ce, jusqu'à son départ en congé maternité (L 1225-24, al. 1 du code du travail : « La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin »). 

Ce n'est toutefois qu'à compter du jour où elle en informe son employeur de manière officielle que la salariée peut bénéficier des avantages légaux ou conventionnels attachés à son statut.

La Direction rappelle que la transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail. 

5- 1- 1 Information de la salariée pendant son congé maternité 

Afin de maintenir le lien avec l’Entreprise et de faciliter le retour à l’issue de son congé maternité, toute salariée recevra, si elle en formule la demande, les principales communications émises par l’Entreprise et/ou son établissement. 

5- 1- 2 Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité  

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du Travail, la rémunération de base de la salariée partie en congé maternité sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de même statut et de même niveau dans l’établissement. 

En outre, le départ de la salariée en congé maternité ne saurait occasionner une réduction au prorata temporis de ses droits à prime de fin d’année (PFA) et le cas échéant de sa prime sur objectifs (PSO). 

5-1-3 Retour du congé maternité

La salariée de retour de congé maternité est réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Un entretien professionnel sera proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité.



5-2 Congé d’adoption

Les dispositions prévues aux paragraphes :
5- 1- 1 « Information de la salariée pendant son congé maternité » 
5- 1- 2 « Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité »
5-1-2 « Retour du congé maternité »

sont applicables aux salariées bénéficiant d’un congé d’adoption. 

5-3 Congé parental d’éducation à temps complet

Pour rappel, par décision unilatérale de la Direction puis à travers l’ancien accord relatif à l’égalité professionnelle du 8 avril 2015, afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfants, la Direction  prend en compte la totalité de la durée du congé, pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite de 3 ans maximum par congé parental. 

Les parties conviennent de renouveler cette mesure dans le cadre du présent accord. 
 
Exemples : 

Congé parental initial du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018, puis prolongation du congé parental du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 : prise en compte des 2 ans d’absence au titre de l’ancienneté contre 1 an dans le dispositif légal. 

5-4 Congé de présence parentale

Tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave, nécessitant une présence soutenue ou des aides contraignantes bénéficie d’un congé de présence parentale d’une durée maximale de 310 jours ouvrés (Article L.1225-62 du Code du Travail).
Ce congé peut être prolongé lorsque le médecin atteste que l’enfant nécessite une présence soutenue ou une prolongation de ses soins. 

La Direction rappelle que la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté (article L.1225-65 du code du travail). 

Pour rappel, par décision unilatérale de la Direction puis à travers l’ancien accord relatif à l’égalité professionnelle du 8 avril 2015, afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfants, la Direction  prend en compte la totalité de la durée du congé, pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite d’une durée de 310 jours maximum. N’étant pas visée la prolongation du congé.

Les parties conviennent de renouveler cette mesure dans le cadre du présent accord. 

Les parties conviennent en outre de la nécessité de proposer aux établissements une communication adaptée sur ce congé souvent méconnu des salariés.  

5-5 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié d’XXX, quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier...) à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :  

au père de l'enfant, quelle que soit sa situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (PACS), union libre, divorce ou séparation, même s’il ne vit pas avec l’enfant ou avec sa mère,
au conjoint  de la mère ou son partenaire PACS, ou toute personne vivant maritalement avec elle.

5- 5 -1 Ancienneté et congé paternité et d’accueil de l’enfant  

La Direction confirme que la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant pris à l’occasion de la naissance d’un enfant sera prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté. 

5- 5- 2  Indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant 

Le départ en congé paternité et d’accueil de l’enfant fait l’objet d’une indemnisation directe par la Sécurité Sociale dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale. 

Toutefois, les règles de retenue sur salaire des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale peuvent porter préjudice à certains salariés, la somme des montants nets des indemnités journalières et du salaire restant étant parfois inférieure au salaire net qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en activité (dans la limite d’un salaire brut égal ou inférieur au plafond de la Sécurité Sociale). 

Afin de ne pas porter préjudice aux salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, la Direction complétera le salaire versé afin de maintenir aux salariés concernés leur salaire net habituel, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale (soumises à CSG/CRDS) et après production de leur décompte. 

En outre, le départ du salarié en congé paternité ne saurait occasionner une réduction prorata temporis de ses droits à prime de fin d’année (PFA) et le cas échéant de sa prime sur objectifs (PSO). 

5-6 Subrogation  (Congé maternité/adoption/paternité et accueil de l’enfant)  

Les parties conviennent du principe de la subrogation (à savoir qu’XXX percevra en lieu et place du salarié(e), les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance Maladie) durant les congés maternité/adoption /paternité et accueil de l’enfant.  

5-7 Congé pour enfant malade

Les parties conviennent d’étendre l’autorisation d’absence rémunérée de 3 jours pour soigner un enfant malade (quel que soit le nombre d’enfants) à tout enfant à charge de moins de 16 ans : 

sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état pathologique de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés. 

La Direction rappelle que lorsque les deux parents sont salariés d’XXX, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours sus- visé serait inférieur à celui en vigueur au sein d’un établissement donné, il est fait application du nombre de jours le plus favorable sans qu’il puisse y avoir cumul des deux dispositifs.

Sauf dispositions plus favorables dans la convention collective des transports routiers, les salariés des EIT/ERT/FRET sont éligibles au bénéfice de ces 3 jours pour enfants malade.

Ces dispositions se cumulent avec les dispositions prévues à l’article 7.6.9. (Absences autorisées pour soigner un enfant hospitalisé) de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui prévoit une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés (ou d'une durée équivalente fractionnée quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un enfant à charge hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation). Les parties étendent cette disposition  aux enfants âgés de moins de 16 ans (l’âge de 12 ans étant prévu dans la convention collective pour un congé rémunéré).

Cette dernière disposition étant conventionnelle, elle n’est pas applicable aux salariés ressortissant de la convention collective nationale des transports routiers.  

5-8 Autorisation d’absence rémunérée pour un enfant atteint d’une affection de longue durée

Les parties conviennent d’une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours/année civile (fractionnables mais non reportables) en faveur du salarié qui accompagne un enfant de moins de 20 ans, à charge, atteint d’une affection de longue durée (ALD) dans le cadre de traitements / soins médicaux rendus nécessaires par son état de santé. 

5-9 Congé pour personne handicapée malade à charge fiscalement du salarié   

Les parties conviennent d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours en faveur du salarié pour soigner un adulte handicapé malade à sa charge fiscalement : 
sur présentation des justificatifs nécessaires (reconnaissance du « statut d’adulte handicapé » de la personne à charge, justificatif qu’elle est fiscalement à la charge du salarié et certificat médical attestant de l’état pathologique et d’une nécessaire présence du salarié à ses côtés). 

Ce dispositif est distinct du congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale, prévus légalement. 

5-9 Don de jours de repos 

Les parties rappellent que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos acquis pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s'absenter pour s'occuper d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le don de jours de repos s’applique également au salarié qui vient en aide à un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Par les présentes, les parties s’accordent pour fixer les modalités de don de ces jours : 

5.9.1 Périmètre des dons    

Pour des raisons pratiques, les parties conviennent que le don de jours de repos s’organise à l’échelle de chaque établissement.
 
Ainsi un salarié qui souhaite faire un don de jours de repos, ne pourra le faire qu’en faveur d’un salarié de son établissement de rattachement. 

5.9.2 Jours de repos concernés: 

Les jours de repos éligibles au don sont : 

JRTT/Jours de repos des cadres au forfait, 
Jours de « récupération » : il s’agit des droits acquis au titre des compteurs « modulation », repos compensateur équivalent, contrepartie obligatoire en repos, 
Jours de congés payés : dans ce cas il s’agit uniquement, des jours au-delà du 20ème  jour ouvré. 

Les parties conviennent que les salariés puissent également faire don des droits à congés d’ancienneté/droits acquis dans un Compte Epargne Temps. 

Afin de préserver un droit à repos suffisant aux salariés y renonçant et s'assurer ainsi de leur santé et sécurité, les parties conviennent que ne pourront être cédés plus de 5 jours /an. 

5.9.3 Formalisme attaché à la renonciation : 

Le don de jours de repos supposant l'accord de l'employeur, pour renoncer à ses jours de repos, les parties conviennent que les salariés effectuent une demande écrite en indiquant le nom du bénéficiaire. 

5.9.4 Conditions tenant aux bénéficiaires du don :  

Les salariés éligibles au don de jours de repos sont ceux ayant droit au congé « proche aidant » et ayant à leur charge, une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les proches concernés sont : 

L’enfant à charge
Le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS

La demande de dons devra être formulée de manière officielle par le salarié ou par un de ses collègues sous réserve qu’il en soit d’accord.

5.9.5 Mode opératoire 

Un mode opératoire sur l’organisation des dons de jours de repos sera transmis aux établissements d’XXX par la Direction des ressources humaines, qui pourront l’adapter, ainsi qu’une communication adéquate au cours du second semestre 2018. 

Ces modalités détermineront les conditions dans lesquelles les dons seront opérés, l’utilisation par le bénéficiaire des dons, les conditions de restitution des dons en cas de non  utilisation par le bénéficiaire etc…

 
5-10 Jours de congés supplémentaires 

5.10.1  Absences autorisées pour circonstances de famille : 

Etablissements relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire :
*un jour supplémentaire accordé dans la limite d’un PACS tous les 5 ans.

Etablissements relevant de la convention collective nationale transports routiers et activités auxiliaires :
*un jour supplémentaire accordé dans la limite d’un PACS tous les 5 ans.

Dans l’hypothèse où l’évènement tombe un jour de congé ou jour de repos (hebdomadaire ou autre), il ne fait pas échec au bénéfice des absences autorisées pour circonstances de familles qui doivent être prises autour de l’évènement, conformément à la jurisprudence.  Les pratiques plus favorables en vigueur au sein des établissements demeurent inchangées. 

5.10.2 Congé supplémentaire pour ancienneté 

Aux termes des dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, un congé supplémentaire d’ancienneté est accordé dans les conditions suivantes : 
 
1 jour après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise
2 jours après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
3 jours après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise

Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er mai suivant la date à laquelle l’ancienneté prévue a été atteinte. 

Dans le cadre des présentes négociations, les parties conviennent d’accorder : 

4 jours après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
5 jours après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Sauf dispositions plus favorables dans la convention collective des transports routiers, les salariés des EIT/ERT/FRET sont éligibles au bénéfice des 4 et 5 jours d’ancienneté.

5-11 Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés relatifs aux mesures liées à la parentalité sont les suivants :

Nb. de jours de congé paternité  /Nb. de bénéficiaires du congé paternité,
Nb. de jours de congé maternité /Nb. de bénéf1iciaires du congé maternité,
Nb. de jours de congés exceptionnels, 
Nb. de jours de congés pour enfants malades, 
Nb. de congés parentaux, de congés de présence parentale.

Ces indicateurs font l’objet d’un suivi annuel dans les conditions de l’article 7 des présentes. 

5-12 Autorisation d’absence pour rentrée scolaire
Le père ou la mère, qui souhaite accompagner un enfant :  
à l'école maternelle, 
à la première rentrée scolaire de l'école primaire, 
ainsi qu'à la rentrée en sixième, 
bénéficiera, si besoin, d'une autorisation d'absence pour la rentrée scolaire. 
L’absence est indemnisée sur la base du salaire réel, dans la limite de 2 heures. Les modalités d’organisation de cette absence (planification notamment) seront gérées au sein de l’établissement. Les pratiques plus favorables en vigueur au sein des établissements demeurent inchangées. 
ARTICLE 6 - EGAL ACCES A LA FORMATION 

D’une manière générale, les établissements d’XXX s’engagent :

à informer le salarié de la date /horaires de la formation au moins 15 jours à l’avance 
à privilégier les sessions de formation de courte durée, 
à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation (à niveau de qualité de formation égale) en privilégiant les formations locales plutôt que régionales ou nationales,
à veiller à ce que les sessions de formation soient dispensées pendant les horaires de travail,
à prendre en charge les frais de repas quel que soit le lieu de la formation et à proposer aux salariés une avance sur frais pour les formations se déroulant sur plusieurs jours et impliquant une nuitée à l’extérieur de l’entreprise

6.1  Développement de l’employabilité par la formation des emplois « administratifs »

Conformément à la démarche de développement de l’employabilité par la formation, les parties conviennent d’engager également les salarié(e)s occupant des postes administratifs (employés SPDV, assistantes RH, gestionnaire paie, relais adm etc.) dans des formations certifiantes ou diplômantes à l’instar des employés/AM de l’exploitation. 

Pour ce faire, le catalogue des formations annexé au prochain accord relatif au développement de l’employabilité (en cours de négociation) sera complété et les salarié(e)s concerné(e)s seront inscrits dans les parcours de formation identifiés.  

6.2 Participation aux frais de garde dans le cadre de départs en formation 

Afin que les obligations familiales et l’éloignement géographique (notamment) ne soient pas un obstacle aux départs en formation, les parties conviennent d’instaurer une mesure de prise en charge des frais de garde d’enfants occasionnés par la participation à une formation.

Si la participation d’un/une salarié(e) à une formation engendre des frais de garde d’enfants, une aide financière peut être allouée :

s’il s’agit d’enfants de moins de 12 ans,
lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail habituel* ou si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du salarié. 

*On entend par « temps de travail habituel » les horaires de travail habituellement pratiqués.

Cette aide financière est limitée à 30 € par jour par salarié(e) indépendamment du nombre d’enfants et dans la limite de 5 jours de garde.
 
Le versement est effectué moyennant la production des justificatifs correspondants indispensables : facture de l’organisme prestataire, double du « volet social » envoyé à l’URSSAF dans le cadre d’un règlement direct par un chèque domicile CESU…etc.

ARTICLE 7 - INDICATEURS CHIFFRES/SUIVI DES ENGAGEMENTS

7.1 Indicateurs chiffrés 

Conformément à la Loi, ses décrets d’application et circulaires, afin d’assurer le suivi des mesures en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes, seront publiés annuellement les indicateurs mentionnés ci-dessous.

Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation au Comité Central d’Entreprise (puis au CSE Central) dans le cadre de la consultation sur le bloc politique sociale. 


7.2 Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés

L’accord fera l’objet d’une synthèse comprenant : 
les objectifs de progression sus-visés,
les indicateurs chiffrés qui y sont associés.
présentée annuellement au Comité Central d’Entreprise et aux Comités d’établissement.



ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

8-1 Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès le 1er janvier 2018.
 
Les mesures valent pour une  durée de 3 ans soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.  

8-2 Dépôt de l’accord 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera : 

déposé en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d’Evry (un original en version papier et une copie en version électronique). Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée. Les mentions des « noms et prénoms » des négociateurs et signataires seront retirées.

déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.

8-3 Publicité de l’accord

Chaque organisation syndicale signataire disposera d’un exemplaire original de l’accord.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction de l’ensemble des établissements d’XXX.  

Une copie de cet accord sera transmise au secrétaire du Comité Central d’Entreprise pour information et aux secrétaires des Comités d’établissement locaux. 


Fait à BONDOUFLE,  le 6 mars 2018 en 7 exemplaires.

Pour la société XXX :
Monsieur XXX

Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour la Fédération CGT : 

Pour la Fédération CFDT : 

Pour la Fédération FO : 

Pour la Fédération CFTC : 

Pour la Fédération CFE-CGC :