Durée et organisation
du temps de travail  

ACTEO 
















Entre :

La société ACTEO
5, rue René Cauche, Z.I. A
N° Siret 428749220
 
Représentée par xxx
Agissant en qualité de Président Directeur Général
 
D’une part,
 
Et

Les salariés de la Société ACTEO
 
D’autre part,
 









Préambule 

Le présent accord a pour objet de définir la durée et l’organisation du travail pour les collaborateurs de la société ACTEO.

Cet accord est rédigé pour permettre notamment le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de collaborateurs éligibles à ce dispositif. Ceci pour mieux répondre aux besoins de la société, car il permet aux collaborateurs concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais aussi, de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations. 

Cette organisation du temps de travail devra garantir, le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des collaborateurs éligibles et leur répartition dans le temps.

Cet accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.






























Article 1 - Cadre juridique 

Cet accord est établi dans le cadre :

De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature ; 
De la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

Article 2 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail avec la société ACTEO, et exerçant son activité sur l’un des sites implantés sur le territoire français ainsi qu’aux intérimaires. 

Les sites sont actuellement les suivants :

Noyelles-les-Seclin ;
Colomiers.

Les cadres dirigeants ne rentrent pas dans le champ d’application du forfait jours. 
L’article L.3111-2 du Code du Travail définit les cadres dirigeants comme “ les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. “
Les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Seront notamment concernés : la responsable des ressources humaines, le contrôleur de gestion, la responsable comptable et administratif …

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 3 - Cas des salariés non concernés par le forfait jours

Les salariés non concernés par le forfait annuel en jours seront soumis à l’horaire en vigueur dans l’entreprise.
Cet horaire est fixé à 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.
Par principe, toute heure effectuée au-delà de cette limite donnera lieu à une rémunération majorée. Par exception, et pour répondre au besoin de l’activité il pourrait être défini l’octroi de JRTT.
Article 4 - Cas des salariés soumis au forfait jours

4.1 Objectif du forfait jours 
 
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

D’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres et aux non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
De prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement  propres à l’entreprise.
D’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services que nous rendons à nos clients, prospects et permettre l’adaptation permanente des ressources humaines de l’entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l’activité, prévisibles ou non.

Ceci amène :

A constater l’impossibilité pour la Direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de son encadrement ou de ses services supports ;
A laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail ;
A considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.

Modalités d’application 

4.2.1 Convention individuelle de forfait jours 

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :

La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, y compris le jour de solidarité. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas, inférieur, ce qui peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit.

Le nombre de 218 jours travaillés correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile.

4.2.2 Organisation du planning et modalités de prévenance 

L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre et les jours seront à répartir sur l’année.

Le collaborateur communiquera par écrit un projet de planning trimestriel à son responsable hiérarchique et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…).

Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, au moins deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

4.2.3 Modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées 

Le décompte des journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention via l’outil de gestion des temps. Il fait notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées et journée de repos ou demi-journées de repos. 

Toute absence doit être renseignée en amont via ce logiciel, par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur. 

4.2.4 Condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.
Les absences, et notamment celles pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du nombre de jours calendaires correspondant à la présence du salarié sur la période de référence. Il est explicitement énoncé que cette liste d’absence n’est pas exhaustive. 
4.2.5 Modalités / incidences des absences sur les jours de repos 

En cas de départ de la société : Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, il bénéficiera d’une indemnité compensatrice.

En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence : Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.

Ce plafond sera déterminé de la manière suivante :

4.2.6  Respect des dispositions relatives à la durée du travail 

Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité.

En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. 

Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.

Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, des entretiens seront organisés sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.

Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en  l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.

4.2.7 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés.

4.2.8 Jours excédentaires 
 
Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l’avenant individuel), qu’après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.

En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du Code du Travail.

4.2.9 Salaires

En contrepartie de leur mission, les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire. En ce sens elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er août 2018.

Article 6 - Révision et dénonciation 

Cet accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes.

Article 7 - Suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision. A compter de la troisième année, elles conviennent d’en assurer le suivi une fois par an.

Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise au représentant de la société et aux salariés.

Conformément à la loi du 29 mars 2018, cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via une plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Egalement, il sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Enfin, en vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail, cet accord en version anonyme, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert et aisément consultable.


Fait à  NOYELLES-LÈS-SECLIN, le 27 juin 2018


Monsieur xxx 
Président Directeur Général de la société ACTEO



Les salariés de la société ACTEO 
Ci-annexé, le procès-verbal de ratification du présent accord par les salariés en date du 20 juillet 2018