ACCORD D’ENTREPRISE
Forfait Annuel en Jours

ENTRE
La société RB CAPITAL, société par actions simplifiée, au capital de 610 001,00 euros, dont le siège social est situé 62-64 rue de Lisbonne, 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 821 868 205, représentée par son Président,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET 
L’ensemble des Salariés, 
        Ci-après dénommé « les Salariés »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »



Préambule
La société RB capital, dont l’effectif est actuellement de moins de 11 salariés, est dépourvue de délégué syndical. Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, l’employeur peut soumettre à l’approbation du personnel de l’entreprise un projet d’accord collectif portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
La convention collective des sociétés financières du 22 novembre 1968 applicable au sein de l’entreprise ne prévoit pas de dispositions relatives au forfait annuel en jours.
Le présent accord d’entreprise a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. 
Le déploiement du présent accord permettra une organisation du temps de travail, pour le personnel visé, particulièrement adaptée à l’activité de la société.
Ce projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés en date du 15 juin 2018. Les salariés ont eu la possibilité de poser toute question  et l’entreprise d’y répondre.
Le référendum a été organisé en date 16 juillet 2018. Un procès-verbal constatant l’adoption de cet accord à la majorité des deux tiers des salariés a été dressé et est annexé au présent accord.




Article 1 – Champ d’application

1.1 Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Sous réserve qu’ils remplissent les conditions rappelées ci-dessus sont concrètement visés par les présentes dispositions les salariés de la convention collective des sociétés financières du 22 novembre 1968 : la catégorie Cadre débutant, Cadre niveau A, Cadre niveau B, Cadre confirmé A.a, Cadre confirmé A.b, Cadre confirmé A.c, Cadre confirmé B, Cadre confirmé C et Cadre supérieur.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Sous réserve qu’ils remplissent les conditions rappelées ci-dessus sont concrètement visés par les présentes dispositions les salariés de la convention collective des sociétés financières du 22 novembre 1968 : la catégorie Technicien supérieur niveau A, B et C.


1.2 Salariés exclus
Ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord : 

Les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation relative à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Les salariés, cadres ou non, dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Pour ces salariés, la durée du temps de travail peut être prédéterminée. 
 
Article 2 – Conditions de mise en place 
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit au travers du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle, qui fait référence au présent accord, précisera notamment :
- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;  
- le nombre de jours travaillés dans l’année, tel que fixé par le présent accord ; 
- la rémunération correspondante ; 
- les conditions de prises des repos.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.  

Article 3 – Durée du travail

3.1 Régime juridique
Aux termes de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise. 
3.2 Durée du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, sur la période de référence annuelle. 
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 4 – Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.

Article 5 –Repos

5.1 Journées de réduction du temps de travail (JRTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de JRTT dont le nombre peut varier d’une année à l’autre. Le nombre de jours de repos est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat (218) au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année.
A titre illustratif, pour l’année 2018, le nombre de jours ouvrés travaillés est de 227, et le nombre de jours de repos est de 9 :

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

5.2 Temps de repos obligatoires.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires : 
- le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35  heures au total . Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Article 6 – Conditions de prise compte des entrées et sorties en cours de période

6.1 Prise en en compte des entrées
En cas d’entrée ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période de référence, le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence.
En conséquence, le personnel ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. 
Le nombre de jours de JRTT sera recalculé en conséquence. 
De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

6.2 Prise en compte des sorties
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Article 7– Conditions de prise compte des absences

7.1 Absences indemnisées
Les absences indemnisées, hors congés payés, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées. Ainsi, le nombre de jours de JRTT ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.
Ces absences indemnisées continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

7.2 Absences non indemnisées
Toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année. 
Ces absences non indemnisées donneront  lieu à un abattement du nombre de JRTT proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Ces absences non indemnisées entraîneront une retenue sur la rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 

Article 8 – Garanties

8.1 Suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Secrétariat Général.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu au « 8.3 Entretien annuel » et s’en qu’il s’y substitue.
8.2 Dispositif de veille.
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Un entretien sera proposé par la hiérarchie du salarié dans l’hypothèse où les documents mensuels de décompte visé au « 8.1 Suivi régulier de la charge de travail du salarié » feraient apparaître des anomalies importantes et répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien aura pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Lorsqu'un tel entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

8.3 Entretien annuel.
Chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
la charge de travail de l'intéressé ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
l'organisation du travail
Si des difficultés sont identifiées, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures correctrices. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus sont abordés spécifiquement.

Article 9 – Exercice du droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. 

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Le droit à la déconnexion reconnu à tout salarié se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Cette mesure sert à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et notamment s’assurer que pendant les temps de repos et de récupération le salarié puisse se déconnecter effectivement de tout moyen de communication à caractère professionnel.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 10 - Validité de l’accord

Le présent accord est considéré comme valide après son approbation par la majorité des deux tiers du personnel et constaté par procès-verbal. 

Conformément à l’article L2232-21 du code du travail, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

Les modalités d’organisation de la consultation du personnel sont définies par l’employeur.

Article 11 - Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud’hommes. 

Article 12 – Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues aux articles L 2232-22 et L 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail et moyennant notamment le respect d’un délai de préavis de 3 mois. 

Les salariés souhaitant collectivement dénoncer le présent accord doivent représenter les deux tiers du personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. 

Toute demande de dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Article 13 – Publicité – Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords en vue de sa transmission à la DIRECCTE et de sa publication dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent, ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle.


Fait à Paris, le 16 juillet 2018

En 4 exemplaires originaux





Signature 
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Pièce jointe : procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé le 16 juillet 2018.