ENTRE LES SOUSSIGNÉS

PISCINE PLUS LE CRES, société à responsabilité limitée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 447 525 593, dont le siège est situé 570 route de Nîmes – 34920 Le Crès, représentée par  , dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part

ET

Les salariés de la Société, ayant approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, selon procès-verbal établi le 7 janvier 2020 et annexé aux présentes,

Ci-après désignés les « Salariés »,

D’autre part

Ci-après collectivement désignés les « Parties ».


PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet mettre en place des modalités particulières d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société. 

Il répond aux :

besoins de la Société, en dynamisant son organisation face à ses impératifs de développement, de productivité et de compétitivité ;

demandes des clients en améliorant la qualité du service ;

attentes du personnel, en termes d’aménagement des rythmes de travail conciliant les impératifs professionnels et les équilibres personnels et familiaux.


CECI ÉTANT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


PARTIE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel actuel et futur de la Société, travaillant en France ou à l’étranger.

Est donc exclue du champ d’application du présent accord, toute personne temporairement détachée au sein de la Société par une entreprise extérieure (notamment personnel intérimaire, sous-traitants, etc.), laquelle demeure salariée de ladite entreprise extérieure. 


PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, un projet d’accord a été communiqué aux Salariés par la Société le 2 décembre 2019. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimum à compter de cette communication, une consultation du personnel a été organisée le 7 janvier 2020. La position retenue à l’issue de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.

En vertu de l’article L.2232-22 du code du travail, le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est considéré comme un accord d’entreprise valide.

L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à :

celles de la convention collective de branche applicable au sein de la Société, portant sur le même objet ;

tout accord d’entreprise, engagement unilatéral, usage, accord atypique antérieur à la date de signature des présentes, dénoncé ou non, portant sur le même objet.


DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’effet prévue aux présentes.


RÉVISION DE L’ACCORD

A la demande de la Société, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision. Cette révision pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

La Société communiquera le projet d’avenant de révision aux Salariés. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimum à compter de cette communication, elle organisera une consultation du personnel qui se déroulera en son absence. La position retenue à l’issue de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal. Ce dernier sera porté à la connaissance de la Société et publié par tout moyen dans l’entreprise. 

L’avenant de révision sera considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal sera annexé à l’avenant de révision lors du dépôt de ce dernier. 

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties liées par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Aucune disposition législative ne prévoit de révision à l’initiative des salariés. 


DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à l'initiative de la Société et/ou des Salariés, dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 et aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.

S’agissant de la dénonciation intervenant à l’initiative des salariés, il est précisé que :

les Salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;

la dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.


SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi et l’application du présent accord seront assurés par la Société. Cette dernière établira, tous les deux ans, un compte-rendu relatif à l’application du présent accord. Ce compte-rendu sera communiqué aux Salariés.

Les Salariés pourront, à la majorité des deux tiers, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent accord. La Société organisera alors une réunion dans un délai d’un mois.


INTERPRÈTATION DE L’ACCORD

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.



PARTIE 2 – AMÉNAGEMENTS ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


DÉFINITIONS

La durée légale hebdomadaire du travail des salariés au sens de l’article L.3121-27 du code du travail est fixée à 35 heures.

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DÉFINIE EN HEURES SUR LA SEMAINE

Les stipulations du présent article sont susceptibles d’être appliquées à tous les salariés.

Néanmoins, elles seront en priorité appliquées au personnel administratif.

La durée du travail des salariés concernés par l’organisation du temps de travail prévue au présent article est fixée à 35 heures par semaine, réparties, en principe, sur cinq jours par semaine.

Un planning hebdomadaire indiquant les horaires sera communiqué à chaque salarié concerné au moins sept jours calendaires à l’avance.

Les horaires feront l’objet d’un affichage aux emplacements destinés à cet effet.

Les horaires seront donnés à titre indicatif et ne feront pas partie de la négociation de l’accord. 

Ils pourront être modifiés par simple décision de l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires, ramené en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles à trois jours ouvrés.


9.1 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront celles qui excédent 35 heures par semaine. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires ainsi que leur majoration donneront lieu, par principe, à un repos compensateur de remplacement, conformément à l’article L.3121-28 du code du travail. En conséquence, elles ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra sept heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

A titre exceptionnel, la Société pourra procéder, en lieu et place du repos compensateur de remplacement, au paiement de certaines heures supplémentaires.


9.2 Durées maximales

Il est convenu que :

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. 

Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée à douze heures.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 

Toutefois, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures. 


ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DÉFINIE EN HEURES SUR L’ANNÉE

Les stipulations du présent article sont susceptibles d’être appliquées à tous les salariés.

L’objet du présent article est de mettre en place une modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) afin de faire varier la durée hebdomadaire de travail en fonction des fluctuations de l’activité.

En effet, l’activité de la Société est caractérisée principalement par :

une période haute du 1er mars au 30 septembre ;

une période basse du 1er octobre au 28 février.

Ces périodes ne sont données qu’à titre indicatif et peuvent être amenées à évoluer en fonction de l’évolution de l’activité de la Société.

Il n’est pas fixé de durée minimale hebdomadaire si bien que des semaines pourront être entièrement non travaillées. Ainsi, au cours de l’année de référence, il pourra y avoir une alternance de :

semaines travaillées et de semaines non travaillées ;

semaines longues et de semaines courtes ;

semaines de forte activité et de semaines de basse activité.

Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faibles activités au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à cinq jours. La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas être répartie sur plus de six jours consécutifs.

Dès lors, la durée hebdomadaire de travail étant amenée à varier, selon l’activité de la Société, la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année apparaît indispensable.

La durée annuelle de travail des salariés soumis à cet aménagement du temps de travail est fixée à 1.787 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures, sous réserve d’un droit à congés payés complet.


10.1 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La programmation indicative annuelle des variations d’horaires sera communiquée à chaque salarié avant le début de chaque année civile. 

Un planning mensuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires sera communiqué à chaque salarié concerné au moins quinze jours calendaires à l’avance.

Les horaires feront l’objet d’un affichage aux emplacements destinés à cet effet. 

Les horaires et la répartition de la durée du travail au cours de chaque semaine seront donnés à titre indicatif et ne feront pas partie de la négociation de l’accord. 

Les horaires pourront être modifiés par simple décision de l’employeur.

La répartition de la durée du travail au cours de chaque semaine pourra être modifiée par simple décision de l’employeur notamment dans les circonstances suivantes :

fluctuation de l’activité de la Société,
respect des délais administratifs et autres,
modification des exigences de la clientèle,
modification des horaires d’ouverture,
réorganisation des horaires collectifs du service,
nécessité du bon fonctionnement du service,
surcroît temporaire d'activité, 
absence d’un ou plusieurs salariés.

En cas de modification des horaires de travail et de la répartition de la durée du travail au cours de chaque semaine, la Société devra informer le salarié concerné, par écrit, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires, ramené en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles à trois jours ouvrés.


10.2 Durées maximales

Il est convenu que :

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. 

Toutefois, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée à douze heures.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 

Toutefois, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures. 


10.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront celles qui excédent 1.607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires payées dans un cadre mensuel. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires, réalisées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.787 heures fixée au présent accord, ainsi que leur majoration donneront lieu, par principe, à un repos compensateur de remplacement, conformément à l’article L.3121-28 du code du travail. En conséquence, elles ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra sept heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

A titre exceptionnel, la Société pourra procéder, en lieu et place du repos compensateur de remplacement, au paiement de certaines heures supplémentaires.


10.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 39 heures.

Ainsi, ils percevront une rémunération forfaitaire mensuelle brute correspondant à un horaire de 169 heures de travail par mois, incluant la rémunération majorée de 17,33 heures supplémentaires par mois. Cette rémunération est indépendante des variations d’horaires et de l’horaire réel.


10.5 Gestion des absences

En cas d’absence, le temps non travaillé, à prendre en compte en fin de période de référence pour l’appréciation du volume horaire, sera valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les absences non rémunérées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences rémunérées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ainsi, le salarié sera soumis à son retour aux mêmes fluctuations d’horaires que ses collègues. Quand bien même il aurait été absent en période haute, il bénéficiera des périodes basses dans les mêmes conditions que les autres.

La rémunération des absences se fera, compte tenu du lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, soit 39 heures par semaine, et non sur la base de l’horaire réel.


10.6 Gestion des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, les salariés percevront une rémunération conforme à l’article 10.4 du présent accord.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de la période de référence ou la date du départ sera définie comme suit : 1.787 heures x nombre de semaines travaillées / 47. 

En fin de période de référence ou à la date du départ, les heures excédant cette durée du travail seront décomptées et payées en heures supplémentaires.


FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les présentes dispositions sont adoptées conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. 


11.1 Personnels concernés

Il est rappelé que ces dispositions seront applicables aux salariés suivants, en vertu de l’article L. 3121-58 du code du travail :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur entreprise.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, et compte tenu du mode de fonctionnement de la Société, il est convenu que sont considérés comme pouvant relever du forfait en jours sur l’année à la date de la signature du présent accord, notamment :

Les Directeurs,

Les Responsables en charge d’un service,

Les personnes exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des missions.


11.2 Modalités

Les salariés cadres et non cadres autonomes tels que définis ci-dessus pourront bénéficier de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 (217 jours + 1 jour de solidarité) par année civile (1er janvier – 31 décembre), pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

Ceci permet aux salariés de bénéficier de plusieurs jours de repos, outre leurs congés payés légaux auxquels ils peuvent prétendre et leurs jours fériés.

Cependant, ce nombre de jours de repos sera variable d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours chômés et des années bissextiles.

Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. A cet égard, il est précisé que si le salarié souhaite prendre plus de trois jours consécutifs de repos, au titre du forfait en jours sur l’année, il devra obtenir l’autorisation préalable de la Société.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Société déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Ce dispositif de renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.

Le décompte des journées et/ou demi-journées travaillées reposera sur un principe de confiance réciproque et sur un système auto-déclaratif. En conséquence, le salarié tiendra un décompte hebdomadaire des journées et/ou demi-journées travaillées et des repos pris. Il indiquera sur ce décompte hebdomadaire la date et la qualification des journées et/ou demi-journées concernées (jour travaillé, congé payé, repos hebdomadaire, jour férié, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours). Il transmettra chaque semaine ce décompte à sa hiérarchie.

Sur la base des informations communiquées dans le décompte établi par le salarié, la Direction établira un état mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées et/ou demi-journées non travaillées notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Cet état mensuel sera mis en place par service et centralisé par la Direction des Ressources Humaines.


11.3 Mise en place du forfait en jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail, le recours au forfait en jours sur l’année fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié, qui fera référence au présent accord et énumérera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année et la rémunération correspondante. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


11.4 Suivi du forfait en jours

L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront l’objet d’un suivi par la hiérarchie des salariés concernés de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire, notamment :

Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge du salarié devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Si un salarié en forfait en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, il pourra avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative soit trouvée. Un entretien sera alors organisé.

Par ailleurs, chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec sa hiérarchie qui a pour objet d’évoquer l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié, l’amplitude de ses journées de travail mais également d’évaluer conjointement les missions ainsi que la charge de travail et d’adapter si nécessaire les conditions du forfait.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


11.5 Rémunération

La rémunération du salarié soumis à un forfait en jours sur l’année est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.


DÉCONNEXION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS

La Société réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).


12.1 Sensibilisation au droit à la déconnexion

La Société sensibilise les managers et l’ensemble des salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition ;

communiquer à chaque salarié le présent accord et le diffuser sur l’intranet ;

diffuser à chaque salarié un document plus synthétique sur l’utilisation raisonnable des outils numériques (comment activer les messages différés, ou désactiver les notifications par exemple) ;

désigner, au sein de la Société, des interlocuteurs privilégiés (le service informatique et la Direction), chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et de la Société.


12.2 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

se déplacer dans les bureaux des collaborateurs (tant que cela est possible) au lieu d’envoyer un courriel ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous » ou « Cc » ;

s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

respecter les règles de politesse lors de l’envoi de courriel.


12.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

activer la réception différée des courriels sur la messagerie professionnelle lorsque ceci est possible. A défaut, désactiver les notifications liées à la réception de courriels sur les smartphones et tablettes en dehors du temps de travail ;

privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages horaires habituels de travail ;

limiter au possible l’utilisation des outils numériques (téléphones portables, smartphones, tablettes, etc.) durant les temps collectifs (réunions d’agence, déjeuner, etc.) ;

ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique. 


12.4 Obligation de déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la Société.

Les collaborateurs de la Société, sauf cas de force majeur ou de sécurité, s’engagent à ne pas contacter, par voie électronique ou téléphonique, leurs collègues en dehors des plages horaires de travail habituels et lors des absences (congés, maladie, etc.) pour un motif professionnel.

Les collaborateurs de la Société ont l’obligation de se déconnecter des outils numériques et de communication à distance professionnels, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Aucun membre de la Société ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail. En effet, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.


12.5 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.



PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES


ENTRÉE EN VIGUEUR, PUBLICITÉ ET DEPÔT DE L’ACCORD

13.1 Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord collectif entrera en vigueur le 1er février 2020.


13.2 Publicité

Le présent accord sera rendu public, après anonymisation, sur une base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr. 

La version ainsi rendue anonyme du présent accord sera déposée par la Direction en même temps que l’accord.


13.3 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire original sera également déposé par la Direction auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier. 

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 





13.4 Communication à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Conformément aux légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche dont relève la Société, sise à l’adresse suivante : FFQ CPPNI – La cité des entreprises – 60 avenue Jean Mermoz – 69373 Lyon cedex 08 et à l’adresse e-mail suivante : secretariat@ffq-france.org.


Fait au Crès, le 7 janvier 2020, en autant d’exemplaires que nécessaire.