Accord collectif relatif au Contrat de Génération 



















SOMMAIRE

PREAMBULE

Article Préalable : Objet de l’accord

TITRE I : DIAGNOSTIC PREALABLE

Article 1 : Réalisation
Article 2 : Contenu

TITRE II : TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS SOUSCRITS

TITRE III : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Chapitre I : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
Article 3 : Objectif chiffré

Chapitre II : Modalités d’intégration, d’accompagnement et de formation des jeunes dans l’entreprise
Article 4 : Modalités d’accès des jeunes au plan de formation 
Article 5 : Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 
Article 5.1 : Le parcours d’intégration 
Article 5.2 : La désignation d’un mentor, rôle et mission 
Article 5.3 : Mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son mentor
Article 6 : Les perspectives de développement et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Article 6.1 : Perspectives de développement des alternants et des stagiaires
Article 6.2 : Modalités d’accueil des alternant et des stagiaires 
Article 7 : La mobilisation visant à lever les freins à l’embauche


TITRE IV : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION, DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES

Chapitre I : Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés 
Article 8 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors

Chapitre II : Amélioration des conditions de travail des seniors et prévention de la pénibilité

Chapitre III : Actions pertinentes en faveur de la formation et de l’emploi des salariés âgés
Article 9 : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Article 10 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Article 11 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite



TITRE V : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Article 12 : Séniorité des mentors
Article 13 : Mise en place de plans de transmission des compétences-clefs
Article 14 : Mise en place de formation sur le management intergénérationnel

TITRE VI : ENGAGEMENTS COMPLEMENTAIRES 
Article 15 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et mixité professionnelle
Article 16 : Egalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière

TITRE VII : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Article 17 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre 
Article 18 : Modalités de suivi et d’évaluation des objectifs et des actions mises en place 
Article 19 : Information des salariés
Article 20 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 21 : Révision de l’accord
Article 22 : Dépôt et publicité de l’accord

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société OCV Chambéry International, Société par Actions Simplifiée au capital de 235 000 060 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro 324 420 785, dont le siège social est situé 767, quai des Allobroges, 73000 Chambéry, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur de Centre, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes


D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société OCV CHAMBERY INTERNATIONAL, à savoir :
Le syndicat CFDT représenté par    XX  en qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC représenté par XX en qualité de délégué syndical,
Le syndicat UGICT-CGT représenté par XX en qualité de délégué syndical.


D’autre part,






Il est convenu ce qui suit : 



PREAMBULE

Les dispositions relatives au contrat de génération, mises en place par la loi du 1er mars 2013, ont été supprimées par l’ordonnance Macron 2017-1387 du 24 septembre 2017.

Les entreprises concernées n’ont plus l’obligation de négocier et conclure un accord relatif au contrat de génération.


Néanmoins, les Organisations Syndicales et la Direction d’OCV Chambéry International souhaitent maintenir un accord collectif qui avait été initié en 2017 (réunions les 13 juin et 7 juillet 2017).


Le présent accord contient les dispositions permettant à la société OCV CHAMBERY INTERNATIONAL de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et compétences. 


Enfin, il est par ailleurs ici réaffirmé que les salariés visés par le présent accord sont d’abord et avant tout des salariés parmi les autres salariés qui doivent bénéficier comme les autres, selon un principe de non-discrimination, des pratiques existantes de la société OCV-CHAMBERY INTERNATIONAL (OCV-CI).


Article Préalable : Objet de l’accord


TITRE I : DIAGNOSTIC PREALABLE


Article 1 : Réalisation

Il est rappelé que le présent accord est construit sur la base d’un diagnostic préalable figurant en annexe.


Article 2 : Contenu

Un diagnostic quantitatif et qualitatif a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord. Il a fait l’objet d’une présentation et d’une discussion avec les partenaires sociaux le 13 juin 2017 et d’une présentation actualisée avec les données de l’année 2017 le 24 octobre 2018. Il contient des éléments relatifs : 
- A la pyramide des âges ; 
- Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise sur les 3 dernières années disponibles (tranches d’âge, ancienneté, classification, familles métiers, embauches, départs, mobilités, alternance et stages, durée du travail) ; 
- Aux prévisions de départ à la retraite ; 
- Aux perspectives de recrutement ; 
- Aux compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise.
- Aux conditions de travail des salariés âgés telles qu'identifiées dans le plan d’actions en faveur de l’emploi des seniors du 11 décembre 2009. 
En outre, ce diagnostic, annexé au présent accord :
- Évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise concernant l'emploi des salariés âgés ;
- S'appuie sur le diagnostic effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre du plan d’actions portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- Identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.


TITRE II : TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SALARIES AGES CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS SOUSCRITS

Les tranches d’âges des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements pris par la société sont les suivants :
- Pour les jeunes : salariés de moins de 26 ans (ou 28 ans si le jeune est porteur d’un handicap reconnu par la COTOREP) ;
- Pour les salariés âges : salariés à partir de 50 ans et plus

TITRE III : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION ET DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI


Chapitre I : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Article 3 : Objectif chiffré

La société se fixe comme objectif que d’ici au terme de l’accord, 20 % des embauches en contrat à durée indéterminée concerneront des salariés âgés de moins de 26 ans (ou moins de 28 ans si le jeune est porteur d’un handicap reconnu par la COTOREP).



Chapitre II : Modalités d’intégration, d’accompagnement et de formation des jeunes dans l’entreprise


Article 4 : Modalités d’accès des jeunes au plan de formation 

La formation doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Afin de favoriser l’accès au plan de formation des jeunes salariés dès leur embauche, sont mises en place les mesures suivantes :

- la présentation du dispositif du plan de formation au cours d’un entretien avec un gestionnaire RH, dans les trois mois suivant leur embauche ;

- le bénéfice d’au moins deux stages de formation dans les deux ans de leur embauche. 

Indicateur : Délai moyen pour la tenue de l’entretien de présentation du plan de formation (délai entre le 1er jour travaillé et la date de l’entretien) ; nombre de formations suivies par un jeune nouvellement embauché


Article 5 : Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 

Article 5.1 : Le parcours d’intégration 

Les jeunes embauchés bénéficient d’un parcours d’intégration mis en place dès leur arrivée et qui se déroule sur une période de trois mois.

Lors du parcours d’intégration, ils se voient communiquer l’ensemble des éléments indispensables à leur intégration rapide dans l’entreprise.

Le parcours d’intégration fait l’objet d’une préparation concertée entre le Responsable hiérarchique du nouvel embauché et le service des Ressources Humaines et permet aux  jeune embauché de bénéficier :

Durant sa première semaine d’embauche : d’une formation à la sécurité qui lui permet de prendre connaissance du plan de circulation de son lieu de travail, des consignes de sécurité applicables et notamment des obligations en matière de port d’EPI ; un « mentor sécurité » sera désigné pour l’accompagner pendant son parcours d’intégration ;


D’une visite des locaux ;

D’un entretien avec un gestionnaire RH au cours duquel il se voit présenter la société, le Groupe auquel elle appartient, les organigrammes afférents à l’activité, la politique interne en matière de matériels informatiques, de véhicules, de gestion des congés. Il se voit également remettre le Livret d’accueil, le règlement intérieur et le code de conduite.

D’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel cinq objectifs prioritaires lui sont fixés pour la période d’intégration, en fonction du niveau de l’emploi.

D’une visite d’un site de production et si possible une participation à un travail dans une équipe de production de fibre de verre.

Indicateur : % de jeunes ayant bénéficié d’un parcours d’intégration ; 


Article 5.2 : La désignation d’un mentor, rôle et mission 

Il est tout d’abord précisé que la fonction de référent au sens de la loi du 1er mars 2013 est assurée en interne par les salariés désignés par le libellé « mentor ».

Un salarié mentor est désigné lors de l’arrivée de chaque jeune embauché et pour une durée de trois mois. 

Afin de favoriser le transfert transgénérationnel des connaissances de l’entreprise, le mentor, désigné par la direction, est dans la mesure du possible choisi parmi les salariés séniors en application de l’article 12 du présent accord. Il est désigné par la Direction mais peut refuser cette mission.

La mission de mentor consiste à aider le jeune embauché à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste, ses collègues ainsi que les « règles de vie » de l’entreprise. Il apportera les réponses aux questions que le jeune embauché peut se poser ou l’orientera vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Compte tenu de la mission principale d’un mentor, à savoir transmettre les règles propres à l’entreprise, ce dernier n’appartiendra pas nécessairement au même service que celui du jeune embauché.

Néanmoins, afin de favoriser, dans certains cas, le savoir et les procédures applicables au poste et au service du nouvel embauché, le mentor et le jeune embauché pourront appartenir au même service, sans toutefois être liés par un lien hiérarchique.

Le salarié mentor bénéficie, lors de sa première désignation, d’une information spécifique sur sa mission afin de lui permettre d’assurer pleinement son rôle de mentor.

Le mentor ne pourra prendre en charge qu’une seule personne en parcours d’intégration. 

Indicateur : nombre de jeunes embauchés bénéficiant d’un mentor 






Article 5.3 : Mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son mentor

Avant la fin du parcours d’intégration, les jeunes embauchés bénéficient d’un entretien de suivi avec leur mentor et leur Responsable hiérarchique.

L’objectif de l’entretien est de dresser un bilan du parcours d’intégration et partager les éléments relatifs à celui-ci, notamment ceux portant sur la maîtrise du jeune embauché de son espace et environnement de travail, des process et « règles de vie » internes à l’équipe de travail, des compétences requises pour son poste de travail et les éventuels besoins de formation.

Indicateur : % de jeunes ayant bénéficié d’un entretien de suivi


Article 6 : Les perspectives de développement et modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

Article 6.1 : Perspectives de développement des alternants et des stagiaires

La Direction s’engage à favoriser, à chaque fois que cela est possible, le recours à l’alternance et aux stages.

Dans la limite des besoins opérationnels et des capacités financières de l’entreprise, la Direction se fixe pour objectif d’avoir eu recours, au terme du présent accord, à 8 contrats d’apprentissage et 25 stages s’inscrivant dans le cadre d’un cursus pédagogique conformément à la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. 

Article 6.2 : Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires 

S’agissant des alternants, ils bénéficient du même parcours d’intégration que les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée. En revanche, aucun objectif prioritaire n’est fixé à un salarié alternant pendant son parcours d’intégration.

Le jeune alternant est accompagné tout au long de son contrat, par un tuteur nommément désigné dès son arrivée. Ce suivi prend notamment la forme d’entretiens trimestriels avec son tuteur.

À l’instar du mentor, le tuteur bénéficie lors de sa première désignation, d’une information afin de lui permettre d’assurer pleinement son rôle.

S’agissant des stagiaires, ils bénéficient de la même formation à la sécurité que les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée et que les salariés alternants.

Ils bénéficient lors de leur arrivée d’un entretien avec leur maître de stage qui leur remet un livret d’accueil dont le contenu est spécifiquement dédié aux stagiaires.

Les stagiaires bénéficient d’un suivi au quotidien de la part de leur maître de stage et d’une évaluation en fin de stage qui fait l’objet d’un écrit.

Par ailleurs, les stagiaires bénéficient d’une gratification dont le montant est fixé unilatéralement par la Direction et à ce jour supérieur au montant fixé par la loi.

Par ailleurs, les alternants et les stagiaires bénéficient d’un entretien avec un gestionnaire RH (3 mois avant la fin de leur contrat pour les alternants et deux mois avant la fin du stage pour les stagiaires). L’objectif de cet entretien est d’effectuer un bilan et le cas échéant de présenter les ouvertures de poste. 


Indicateur : nombre de stagiaires, nombre de salariés en alternance, sur trois ans


Article 7 : La mobilisation visant à lever les freins à l’embauche

Il est rappelé que l’organisme collecteur du 1% logement permet aux jeunes de moins de 30 ans en alternance de bénéficier d’une aide Mobili-jeune d’un montant pouvant atteindre, en date de la signature de l’accord, 100 € par mois pour participer au coût de leur loyer.



TITRE IV : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA FORMATION, DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES


Chapitre I : Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés 


Article 8 : Objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors

La société se fixe comme objectif que d’ici au terme de l’accord, 10 % des recrutements en contrat à durée indéterminée ou déterminée concerneront des salariés âgés de plus de 50 ans et plus

Par ailleurs, la société se fixe comme objectif de maintenir le pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus, lequel est à ce jour de 37 % de l’effectif au 31/12/2017, d’ici à l’arrivée à échéance du présent accord.



Chapitre II : Amélioration des conditions de travail des seniors et prévention de la pénibilité

Tout salarié de 50 ans et plus se verra proposer une formation concernant ses conditions de travail (gestes et postures, travail sur écran…) d’ici la fin de l’accord.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel d’un salarié de 50 ans et plus, un point sur ses conditions de travail est obligatoirement intégré et formalisé afin de prévenir toutes difficultés ou tout besoin d’adaptation au poste.



Chapitre III : Actions pertinentes en faveur de la formation et de l’emploi des salariés âgés

Article 9 : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Les parties décident de reprendre dans le présent accord les dispositions qui avaient été prévues par le plan d’action en faveur de l’emploi des séniors en matière d’entretien de fin de carrière afin d’une part, que les salariés disposent des informations existantes sur les perspectives qui les concernent en matière d’emploi et d’autre part, qu’OCV-CI bénéficie d’un outil lui donnant une meilleure connaissance des intentions des salariés en matière de seconde partie de carrière.

Toutefois, les parties conviennent de réserver ce dispositif aux salariés qui sont dans leur 50ème année ou au delà. 

À sa demande ou à celle de sa hiérarchie, tous salariés entrant dans sa 50ème année pourra bénéficier d’un entretien d’évolution professionnelle avec un représentant des ressources humaines, entretien au cours duquel seront abordées les différentes perspectives de fin de carrière, à savoir :
Poursuite de l’activité dans le poste occupé ;
Poursuite de l’activité dans le domaine de compétences avec, le cas échéant, réalisation d’une mobilité ;
Mobilité professionnelle pouvant être accompagnée d’une action de formation ;
Action de transmission des connaissances à mettre en œuvre avant le départ (cf article 13 du présent accord).

Il est rappelé que cet entretien de seconde partie de carrière ne vient pas se substituer aux entretiens annuels.

Durant sa 50ème année, le salarié recevra un courrier au terme duquel il sera informé de la possibilité de solliciter un tel entretien.

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié de cet entretien

Par ailleurs, tous salariés entrant dans sa 58ème année pourra bénéficier d’un entretien avec un représentant des Ressources Humaines qui aura pour objet de rappeler le contenu du présent accord et effectuer un point informel.


Article 10 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation étant un élément essentiel dans le parcours professionnel des salariés, il est rappelé que tous les salariés quel que soit leur âge, doivent pouvoir avoir accès à la formation.

Les salariés âgés doivent faire l’objet d’une attention particulière afin d’intégrer dans la réflexion sur la formation professionnelle leur potentiel d’évolution professionnelle au regard de l’allongement de la vie professionnelle et de la gestion des fins de carrière.

La société se fixe comme objectif que chaque année, le pourcentage d’action de formation concernant les salariés âgés de 50 ans et plus soit identique à celui des autres salariés.

Une attention particulière sera mise sur l’accès aux personnes de plus de 50 ans à des dispositifs tels que VAE, CPF, ou bilan de compétences.


A ce titre, les demandes présentées au titre du CPF par les salariés âgés de 50 ans et plus seront acceptées dans les deux ans de leur demande dès lors que les formations sollicitées sont conformes aux orientations définies par le Plan de formation de la société et dans limite du nombre d’heures de CPF acquis par le salarié, sous réserve de remplir toutes les conditions d’éligibilité.

Indicateur : % de séniors ayant bénéficié d’une action de formation ; % des autres salariés ayant bénéficié d’une action de formation ; exemples de formation suivie dans le cadre d’un CPF. 


Article 11 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin d’accompagner les salariés en fin de carrière dans une transition la plus complète possible vers leur retraite la Société s’engage à accepter :

Toute demande d’utilisation du CPF dans la limite des heures acquises par le salarié, et sous réserve que les formations demandées soient éligibles au titre du CPF, lorsqu’elle est dispensée dans les 24 mois avant le départ du salarié à la retraite ;

Toute demande de réduction de temps de travail pour les salariés âges de 58 ans et plus, étant précisé que sont exclus les salariés dont les fonctions et les responsabilités ne sont pas compatibles avec ce dispositif, à savoir les salariés bénéficiant d’un coefficient égal ou supérieur à 660.

Si le salarié fait valoir ses droits de départ à la retraite dans les quatre ans suivant sa date de passage à temps partiel, son indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié sur la base de son temps de travail avant son passage à temps partiel.

Afin de permettre une transmission des savoirs, les salariés sont invités à informer par écrit l’entreprise de la date de leur départ en retraite le plus tôt possible, dans les 12 mois au minimum à 24 mois au maximum précédant ce départ.

En contrepartie, les salariés bénéficient de 1 jour de congé placé sur le compte épargne temps pour les mois entiers de prévenance, soit un maximum de 24 jours de congés.

 Exemples de calcul :

Prévenance dans un délai inférieur à 12 mois = 0 jours de congé 

Prévenance dans un délai au-delà de 12 mois = 1 jour de congé par mois entier 
de prévenance à partir du 1er mois :

Prévenance dans un délai de 12 mois = 12 jours de congés  
Prévenance dans un délai de 18 mois = 18 jours de congés 
Prévenance dans un délai de 24 mois = 24 jours de congés

Cette information écrite engage le salarié sur la date choisie. Dans le cas où le salarié revient sur sa décision, il perd le bénéfice des jours de congés acquis.


TITRE V : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES


Article 12 : Séniorité des mentors

Afin de privilégier un transfert entre générations des compétences, la Direction s’engage à ce que les salariés désignés comme mentor soient âgés de plus de 45 ans. En cas de désignation d’un mentor de 45 ans ou moins, ce dernier devra bénéficier de 10 années d’ancienneté dans la société.

Indicateur : % des mentors âgés de plus de 45 ans ; % des plus de 45 ans ayant été mentor ;


Article 13 : Mise en place de plans de transmission des compétences-clefs

La Direction identifie chaque année le nombre de départ à la retraite concernant les compétences identifiées comme compétences clefs dans le diagnostic ci-joint. 

En cas de nécessité, elle élabore un plan d’actions en vue d’assurer la transmission des compétences concernées (durée de la transmission, modalités de celle-ci et bénéficiaires). Ces plans d’actions de transmission font l’objet d’une présentation annuelle devant la Délégation Unique du Personnel.

Indicateur : Nombre de plan d’actions mis en place 


Article 14 : Mise en place de formation sur le management intergénérationnel

Enfin, la Direction s’engage à maintenir dans le catalogue des formations, des formations dont le thème porte sur le management intergénérationnel avec une possibilité, pour certaines formations en fonction de leurs thèmes, d’une co-animation, des salariés seniors et juniors.

Indicateur : Nombre de formations sur le management intergénérationnel suivi 



TITRE VI : ENGAGEMENTS COMPLEMENTAIRES 

Article 15 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et mixité professionnelle

Sur la base du diagnostic annexé au présent accord et des statistiques réalisés dans le cadre des dernières négociations annuelles obligatoires, les parties constatent une évolution favorable du ratio global femmes/hommes, de même que l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

La société se fixe comme objectif, en matière de ratio global et de rémunération effective, de maintenir cette situation d’équilibre pendant les trois ans de l’application de l’accord.

Dans l’objectif de favoriser la meilleure articulation possible entre la vie professionnelle et la vie familiale, chaque salarié ayant sollicité un congé parental sera reçu par un gestionnaire RH lors d’un entretien spécifique lors de sa prise de poste pour anticiper toute difficulté liée à son retour et à sa nouvelle situation.

Un suivi de la charge de travail du salarié et de son adéquation avec le temps réduit résultant du congé parental sera réalisé par la tenue d’un second entretien qui aura lieu dans trois mois après la mise en œuvre du congé.


Article 16 : Egalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière

La société s’engage à garantir une égalité d’accès à l’emploi dans la lutte contre les discriminations tant à l’embauche que pendant le déroulement de carrière.

Il est à ce titre rappelé que le présent accord fixe des actions concrètes en matière d’égalité entre les hommes et les femmes ainsi qu’une égalité de traitement entre les salariés, quel que soit leur âge (cf. article 15).

Par ailleurs, la Société s’engage à supprimer tout critère d’âge ou toute indication induisant une notion d’âge souhaitée dans ses offres d’emploi ouvertes à l’interne comme à l’externe. 

Elle s’engage également à étudier sans discrimination toutes candidatures internes ou externes de personnes en deuxième partie de carrière ou porteurs d’un handicap sous réserve qu’elles répondent aux critères de compétences sollicitées et à donner un retour objectif sur les candidatures présentées et à expliquer au candidat de manière constructive, les raisons du refus.


TITRE VII : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION


Article 17 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre 

L’ensemble des actions prévues par le présent accord sont d’application immédiate.


Article 18 : Modalités de suivi et d’évaluation des objectifs et des actions mises en place 

Le suivi de du présent accord sera réalisé une fois par an au cours d’une réunion de la Délégation Unique du Personnel. 

La Direction transmettra aux membres de la Délégation Unique du Personnel, 15 jours avant la réunion, un rapport reprenant le diagnostic ci-joint actualisé ainsi que les indicateurs de suivi fixés par le présent accord.


Article 19 : Information des salariés

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés par une mise en ligne sur l’intranet. Les salariés seront individuellement informés de cette mise en ligne. 


Article 20 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à la date de signature de l’accord.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


Article 21 : Révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions légales.


Article 22 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire signé de cet accord est remis ce jour à chaque partie signataire.

Enfin, conformément aux dispositions des articles R-2231-1-1 et suivants du Code du Travail, les textes du présent accord seront déposés à l’initiative de la Direction de la Société OCV Chambéry International sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail qui vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donnera lieu à un récépissé de dépôt. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.
Cet accord sera également publié dans la base de données nationale.


Fait à Chambéry, le 12 novembre 2018


En 7 exemplaires, un pour chaque partie


Pour la Société OCV CHAMBERY INTERNATIONAL
	


Pour les organisations syndicales représentatives
	
Délégué Syndical UGICT-CGT	Délégué Syndical CFE-CGC



Délégué Syndical CFDT