Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 
au sein de l’UES AXA Investment Managers





Entre les sociétés de l’UES AXA INVESTMENT MANAGERS, composée de :

AXA INVESTMENT MANAGERS PARIS
AXA INVESTMENT MANAGERS
AXA INVESTMENT MANAGERS IF
AXA REIM France
AXA REIM SA 
AXA REIM SGP 

Représentée par      , Responsable des Relations sociales,


D’une part,


Et les organisations syndicales signataires,


D’autre part,


Il a été convenu le présent accord.



PREAMBULE

Les représentants de la Direction ainsi que les représentants des organisations syndicales de l’UES AXA IM se sont réunis les 9 décembre 2019, 27 et 31 janvier 2020 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique portant d’une part sur l’intéressement au sein de l’UES AXA IM et d’autre part sur la participation Groupe. Par ailleurs, le thème de la qualité de vie au travail incluant les mesures relatives au droit à la déconnexion ainsi que sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés fait l’objet d’un accord particulier. En outre, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération est assuré dans le cadre de l’accord relatif à la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui fait l’objet d’un accord spécifique actuellement en cours de renégociation. Enfin, des accords relatifs à la prévoyance et aux frais de santé des salariés prévoient des dispositions permettant une couverture des salariés pour ces prestations. 

Après avoir partagé les résultats de l’accord salarial du 29 janvier 2019, la Direction a proposé les mesures suivantes à savoir :

s’inscrire dans le cadre de l’accord RSG 2020 sur les salaires du personnel administratif,
confirmer l’attachement à la diversité et à l’égalité professionnelle au sens de l’accord de l’UES AXA IM du 8 février 2007 et à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en cours de renégociation,
poursuivre la démarche engagée dans le cadre du précédent accord salarial de l’UES AXA IM, en particulier en maintenant des mesures d’augmentations générales pour les collaborateurs Non Cadres et des budgets d’augmentation individuelles pour les Cadres en cohérence avec les taux d’inflation.

Il a ainsi été convenu de : 

définir les lignes directrices des budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année 2019 et applicables dans le cadre de la revue salariale de mars 2020,
mentionner les mesures indicatives relatives aux primes et bonus, 
confirmer le souhait de la Direction d’engager une négociation dédiée à l’accord relatif au travail exceptionnel les jours fériés, les weekends et le soir. 


I -  MESURES SALARIALES

Article 1 – Périmètre 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des classes 1 à 7 appartenant à l’Unité Economique et Sociale AXA Investment Managers présents aux effectifs au 1er octobre 2019 et toujours présents dans les effectifs au 31 décembre 2019. 

Article 2 – Période concernée

Les dispositions du présent accord ont une portée annuelle et valent ainsi pour la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Il est rappelé qu’au sein de l’UES AXA IM, la revue annuelle des rémunérations de l’ensemble des collaborateurs est réalisée au cours des mois de janvier et février. La révision des salaires et le versement de la rémunération variable en espèce interviennent au mois de mars.

S’agissant des augmentations individuelles, elles seront appliquées sur le salaire du mois de mars 2020 avec une prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2020 (sauf dispositions particulières précisées au présent accord). 

Dès lors, les dispositions du présent accord relatives aux mesures et augmentations individuelles seront applicables en mars 2020 au titre de l’année 2019, à l’exception des dispositions relatives aux augmentations générales (cf. dispositions relatives aux augmentations générales). 





Article 3 – Mesures concernant les Non-Cadres

Les mesures salariales relatives au personnel non-cadre comportent d’une part des mesures d’augmentations générales et d’autre part, des mesures individuelles.

A. Augmentations générales
Il est convenu de l’application du taux d’augmentation générale de 0,8 %. 

L’augmentation générale sera appliquée en avril 2020 avec effet rétroactif au 1er février 2020.

B. Augmentations individuelles

Il est convenu d’un budget annuel minimum d’augmentations individuelles de 0,8% de la masse salariale annuelle des non-cadres avec effet rétroactif au 1er janvier 2020. 

C. Primes 

Il est rappelé que dans le cadre de la politique de rémunération variable globale applicable au sein de l’UES AXA IM, les non-cadres peuvent bénéficier du versement de primes visant à récompenser leur performance individuelle, étant rappelé que cette rémunération variable reste discrétionnaire et non garantie dans son montant, celui-ci dépendant notamment du montant de l’enveloppe de rémunération variable disponible et de l’atteinte des objectifs individuels du collaborateur.

Ainsi, à titre indicatif, pour les collaborateurs non cadres dont l’évaluation est au minimum « réussie », il est convenu que le montant de prime annuelle serait de   2. 300 euros (deux mille trois cents euros bruts) (étant précisé que ce montant peut le cas échéant être supérieur ou inférieur en fonction de l’évaluation des objectifs et de l’enveloppe de rémunération variable disponible. 

D. Processus de promotion : passage de non cadre (Classe 4) à cadre (Classe 5)

Dans le cadre du processus de promotion qui entraine un changement de classe de non cadre (classe 4) à cadre (classe 5), il sera procédé à une augmentation du salaire fixe annuel brut en mars 2020 avec effet rétroactif au 1er janvier 2020. 


Article 4 – Mesures concernant les Cadres


A. Augmentations individuelles

Il est rappelé que les propositions d’augmentations individuelles tiennent compte notamment des critères tels que les compétences requises pour le poste, les responsabilités au sein de l’organisation, l’équité interne et le positionnement de la rémunération du collaborateur par rapport au marché.

Il est convenu que le budget annuel consacré aux augmentations individuelles des classes 5, 6 et 7 sera au minimum de 1,6 % pour chaque masse salariale concernée. 

Il est précisé que dans le cadre du processus de promotion qui entraine systématiquement un changement de classe, la Direction s’engage à porter une attention particulière au positionnement salarial du salarié sur son poste, et le cas échéant, à procéder à une augmentation du salaire fixe annuel brut en mars 2020 avec effet rétroactif au 1er janvier 2020. 

B. Rémunération variable

Les collaborateurs cadres (sauf non-optants) sont éligibles au versement d’une rémunération variable au titre de l’année de performance 2019 à la condition qu’ils soient présents aux effectifs au 31 décembre 2019.

	B.1 Dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs cadres classe 5, 6 et 7

La politique de rémunération au sein de l’UES AXA IM repose sur les principes suivants : 

rémunération de la performance afin qu’elle soit différenciante au regard des objectifs atteints ; 
une approche globale intégrant tous les éléments de rémunération (hors intéressement et participation, même si ceux-ci pourront entrer en ligne de compte pour apprécier la totalité des avantages perçus),
une utilisation des références du marché pour veiller à la compétitivité des rémunérations des collaborateurs,

Les rémunérations variables restent discrétionnaires et sont attribuées à partir d’une enveloppe définie établie en fonction des résultats d’AXA IM. 

B.2 Dispositions spécifiques applicables aux cadres des Fonctions Support

Définition des Fonctions Support 

Les Fonctions Support sont composées des départements suivants : Finance & Stratégie, Audit Interne, Ressources Humaines et Global COO (Product Engineering, Technology, Data Management, Operations, COO France, Facilities,  Risks & Controls). 
De par la nature de leurs fonctions, les rôles d’assistant(e) de direction ou d’équipe, Business and strategy manager et de COO Office sont considérés comme Fonction Support pour l’ensemble des départements au sein de l’UES AXA IM.
Rémunération Variable applicable aux Fonctions Support (à titre indicatif)

Pour les collaborateurs travaillant au sein des Fonctions Support dont l’évaluation est au minimum « réussie », à titre indicatif et si l’enveloppe annuelle de rémunération variable au titre de 2019 le permet, le montant de rémunération variable AXA IM annuelle serait de :

3.800€ Euros bruts pour les Classes 5,
5.300€ Euros bruts pour les Classes 6,
7.500€ Euros bruts pour les Classes 7. 

ces montants de variables indicatifs peuvent être supérieurs ou inférieurs selon l’atteinte des objectifs individuels.

Le bonus indicatif doit être appréhendé comme un élément d’analyse dans l’attribution du niveau de bonus qui doit, en tout état de cause, rester cohérent avec le poste occupé, la performance, les responsabilités du collaborateur ainsi que le niveau de marché.

Ces objectifs doivent être déterminés de la façon la plus objective et remplir les caractéristiques « SMART » Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporaires. 


Dispositions spécifiques applicables aux collaborateurs Cadres Classe 5 et 6 des Fonctions Support 

Lors de chaque revue annuelle des rémunérations, une analyse individuelle de la situation de chaque collaborateur est réalisée en lien avec le manager et la Direction des Ressources Humaines (par les HRBP de chaque Business Line).

Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux cadres classe 5 et 6 des Fonctions Support non augmentés afin d’évaluer leur progression salariale sur une période de 3 ans en vue d’étudier le cas échéant les mesures correspondantes. 

Un point de suivi post revue salariale de mars 2020 au titre de l’année 2019 sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. 


Dispositions spécifiques pour les Cadres classe 5 non optants des Fonctions Support

Les collaborateurs Classe 5 des Fonctions Support ont la possibilité de ne pas adhérer au système de rémunération variable et de modifier ce choix initial une seule fois tout au long de leur présence au sein de l’UES AXA IM.

Dans ce cas, ces derniers sont désignés comme « non-optants» et se voient appliquer les dispositions prévues pour les collaborateurs Non Cadres en matière d’augmentations générales, d’augmentations individuelles et de prime indicative. L’application de ces dispositions d’ordre salariale n’a aucune implication concernant leur statut de Cadres, et notamment à l’égard des dispositions qui leur sont applicables en matière de durée du travail. 


Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale 

Mesures ciblées visant à supprimer les écarts de rémunérations injustifiés entre les femmes et les hommes 

Les principes relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus par l’accord relatif à la diversité et l’égalité professionnelle du 6 juillet 2016 et de son avenant en date du 4 octobre 2016 en cours de renégociation sont appliqués lors de la revue annuelle des rémunérations.

Il est précisé qu’un plan d’action triennal en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comportant des objectifs et indicateurs de suivi précis est en cours de renégociation. 

Un bilan à date de ce plan d’actions a été présenté dans le cadre de la négociation du présent accord et le Rapport de situation comparée H/F (2016-2017-2018) ainsi que le rapport de données sociales ont été communiqués en amont de la première réunion de négociation.

Le plan d’action applicable jusqu’en 2021 fait l’objet d’une négociation ayant débuté au cours de l’année 2019 avec les Organisations syndicales et qui est toujours en cours.

En outre, les actions intègrent les dispositions prévues par le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’Index d’égalité Femmes-Hommes paru au Journal Officiel le 9 janvier 2019. 

Sur la base de ces éléments, la Direction renouvelle son engagement lors de la revue annuelle des rémunérations de mars 2020, de porter une attention particulière et ciblée sur la situation des femmes et, le cas échéant, en cas d’écart non justifié par des raisons objectives, à prendre les mesures salariales nécessaires afin de les supprimer. 

Il est rappelé que la Direction s’engage lors de la revue des rémunérations à garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs se trouvant dans une situation similaire (classification, niveau d’évaluation, ancienneté, expérience, diplômes, métier et poste identiques), afin d’assurer que les primes ou bonus (rémunérations variables) versés aux collaborateurs au titre de la rémunération variable discrétionnaire le soient de manière équitable et objectivement cohérente au regard de leurs situations individuelles et de leurs performances. 


Point d’attention sur l’évolution des salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans dans leur poste

Dans le cadre du suivi de la revue salariale de mars 2019 au titre de l’année 2018, il a été relevé lors du bilan qu’un point de vigilance devrait être opéré pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 5 ans. 
Aussi, la DRH sera vigilante sur l’évolution de la rémunération globale des collaborateurs ayant une ancienneté supérieure à 5 ans par rapport à leurs pairs (même poste, même classe, même séniorité et même performance).

Engagements en faveur de la Diversité 

AXA IM renouvelle son engagement en faveur de l’égalité des chances en garantissant un processus de promotion et d’augmentation salariale identique à l’égard de tous les salariés quelles que soit leurs origines. 

La direction s’engage par ailleurs à initier une négociation dédiée à la thématique relative à la diversité.


Article 6 – Commission de suivi des mesures salariales

La commission de suivi est composée des membres des organisations syndicales signataires du présent accord. 

A ce titre, les parties signataires conviennent des informations statistiques leur permettant de vérifier la bonne mise en œuvre du présent accord s’agissant des différentes composantes de la rémunération.

Il est précisé que l’ensemble des informations communiquées seront détaillées par :

Métiers : Investment, Sales et Support
Classes
Femmes/Hommes


Ainsi les membres de la commission de suivi pourront étudier les documents incluant les:

Augmentations de la masse salariale des cadres et non-cadres.

Augmentations Individuelles : évolution de la rémunération fixe des Cadres et des Non-Cadres.

Primes des non-cadres
Nombre de collaborateurs éligibles et bénéficiaires,
Moyenne des primes.

Bonus des cadres
nombre de collaborateurs éligibles et bénéficiaires,
moyenne des bonus.

Moyenne des salaires non-cadres et cadres, primes et bonus :
nombre de collaborateurs éligibles, nombre de collaborateurs bénéficiaires.

Les salaires : 4 quartiles et médians / distinction Femmes et Hommes

Les primes et bonus : 4 quartiles et médians / distinction Femmes et Hommes

Nombre de collaborateurs ayant une partie de leur rémunération variable faisant l’objet d’un « différé » 

Nombre de salariés n’ayant eu aucun(e) bonus/prime par Business Unit (sales, support, investissement), par sexe et par classe.

Nombre de salariés de 50 ans et plus (femmes/hommes) n’ayant bénéficié d’aucune augmentation individuelle, aucune prime, aucun bonus. 

Nombre de salariés n’ayant eu aucune augmentation individuelle par an, par sexe, par classe et par Business Unit.

Compte tenu de la sensibilité des informations communiquées aux membres de la Commission de suivi, l’ensemble des éléments remis dans le cadre de la Commission devront être considérés comme strictement confidentiels et ne pourront pas être partagés en dehors de ce cadre. 

Cette réunion aura lieu à l’issue de la revue salariale prévue dans le cadre du présent accord.
	







Article 7 - Autres thèmes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire

Article 7.1 – Mesures en faveur des salariés en situation de handicap 

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES AXA IM afin de tendre vers l’objectif légal de 6%.


Les axes majeurs d’actions retenus sont les suivants : 

Faciliter l’intégration des salariés par toutes mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi (aménagements particuliers, achat de matériel adapté…)
Renforcer l’information et sensibiliser les managers et les collaborateurs pour enrichir la connaissance de tous sur les différentes natures de handicap et faire évoluer les stéréotypes sur ce sujet en lien avec la médecine du travail.

Les parties tiennent à souligner que l’implication et l’engagement de tous sont des facteurs déterminants qui permettront une réelle progression de la prise en compte de ce sujet au sein de l’UES AXA IM.

En 2019, pour renforcer son implication en faveur des personnes en situation de handicap, AXA IM s’engage à réaliser une action de soutien auprès d’une association sur ce thème. 

Les salariés ayant informé la DRH de la reconnaissance de leur statut de travailleur en situation de handicap, bénéficient d’un deuxième jour de télétravail par mois et de 3 jours de congés supplémentaires par an.

L’UES AXA IM a initié une discussion avec Axa France afin d’étudier les possibilités de mutualisation concernant la mission handicap.

Article 7.2 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

La direction a pris note des demandes formulées dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire par les organisations syndicales représentatives et s’engage : 

-à initier au cours de l’année 2020 les négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui n’a pas pu être engagée fin 2019,

- à réunir l’observatoire des métiers au cours de l’année 2020.


Article 8 – Temps de travail 

Il est précisé que l’accord triennal relatif au télétravail est actuellement en cours de renégociation. 

Par ailleurs, le travail exceptionnel les jours fériés, les weekends et le soir faisant l’objet d’un accord collectif spécifique, les discussions relatives à ce dernier feront l’objet d’échanges lors de séances de négociation dédiées. Cette négociation n’ayant pas pu être effectuée en 2019 pour des raisons de calendrier, cette négociation est reportée en 2020. 



Article 9 – Droit à la déconnexion 

En matière d’exercice du droit à la déconnexion, une négociation relative à la qualité de vie au travail a abouti à la signature d’un accord dédié. 


Article 10 – Droit d’expression directe et collective des salariés

Les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles ont été évoquées dans le cadre de la négociation du présent accord. La Direction a notamment réaffirmé son souhait de favoriser l’expression des salariés notamment au travers de l’outil Pulse.


Article 11 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu à durée déterminée et produit des effets du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

A cette dernière date il cessera automatiquement de produire effet.

Article 12 – Publicité – Formalités de dépôt 

Le présent accord sera établi en 6 exemplaires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs. 

De plus, il fera l’objet, dans le respect des articles L.2231- 6 et D.2231-6 du code du travail, d’un dépôt, sous forme électronique, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail avec l’ensemble des pièces requises à l’article D.2231-7 du Code du travail. 

Enfin, un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, soit en l’occurrence le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Puteaux, le 31 janvier 2020.