La Société  BOWE située 58 rue de Neuilly 93130 NOISY LE SEC représentée par M.,

Et le syndicat CGT représenté par M. ,



Convaincus que la qualité de vie au travail, la mixité, la diversité, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, sont des facteurs essentiels d’épanouissement des salariés et de réussite économique de l’entreprise dans la durée, La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Ces engagements se déclinent en 5 volets :

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes
L’articulation vie privée / vie professionnelle
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés


















EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES


1/ Statistiques sur la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes de l’entreprise au 01/01/2018


































2/ Conclusions

Les femmes sont faiblement représentées en terme d’effectif puisqu’elles ne représentent que 16% de l’effectif total. Ceci est principalement lié au cœur de métier de l’entreprise, dont l’orientation est technique, privilégiée jusqu’à lors plutôt par des hommes.

Parmi les techniciens, il n’y a qu’une seule femme recrutée en 2012 et chez les commerciaux terrain, une femme a été recrutée en 2018, mais ne fait pas encore partie des effectifs présentés (01/01/2018).


Par contre, on constate que 43 % des femmes de l’entreprise sont des cadres, contre 32% pour les hommes. 50 % d’entre elles ont plus de 50 ans et 57% ont plus de 10 ans d’ancienneté.

79 % d’entre elles travaillent à temps plein, et les temps partiels sont choisis.

Elles représentent 20% des coûts de formations alors qu’elles ne forment que 16% de la population.
Mais sur le nombre d’heures elles ne représentent que 15%.

En ce qui concerne les salaires, on constate un écart de salaire moyen brut annuel de 6249 € soit 520,75 € par mois.

Ce n’est pas sur la catégorie des techniciens que cet écart existe puisqu’il est appliqué une charte des rémunérations pour tous les techniciens qu’ils soient hommes ou femmes. A même expérience, même qualifications la rémunération est identique.

La comparaison devient plus complexe pour les autres postes car aucun poste dans l’entreprise occupé par un homme et une femme n’est identique.

La différence la plus marquante intervient sur la catégorie des cadres avec un écart de 22189 € en les cadres hommes et les cadres femmes, en faveur des hommes.

Ceci est en partie expliqué par le fait que le 1er plus important salaire féminin ne soit que 6ème des plus importants salaires de l’entreprise et le second, seulement 12ème.


2/ Objectifs et engagements

Nous pouvons constater que malgré une homogénéité générale dans l’égalité de traitement des hommes et des femmes quelques sujets peuvent encore être soumis à amélioration :
La répartition des effectifs de la société : 84% d’hommes pour 16 % de femmes ;
La non proportionnalité de la répartition des heures de formation
La rémunération moyenne plus faible chez les femmes que chez les hommes et notamment chez les cadres






Après constat des axes d’amélioration à développer, nous définirons les objectifs de progression ainsi que les actions permettant d’atteindre ces objectifs :

La répartition des effectifs de la société
Pour permettre une répartition plus équitable entre hommes et femmes des effectifs de la société, il faudrait intégrer davantage de femmes chez les techniciens où elles sont excessivement peu représentées (1 technicienne) et qui est pourtant la catégorie la plus représentée au sein de la société.
Pour ce faire, nous nous engageons à poursuivre une politique de recrutement sans discrimination et à privilégier les candidatures féminines sur les postes de technicien / technicienne.

L’accès des femmes aux postes d’encadrement
Afin de faciliter l’accès des femmes aux postes d’encadrement, il faudrait soit dans les prochains recrutements favoriser les candidatures féminines, soit encourager les femmes dans leur évolution professionnelle vers des postes d’encadrement.
Pour atteindre cet objectif, la société s’engage à ne pratiquer aucune discrimination lors des recrutements comme lors de possibles évolutions professionnelles et ne s’attacher qu’à des critères objectifs de qualifications, de compétences et de capacité d’adaptation au métier proposé. 

L’accès des femmes aux formations

Les femmes ont été moins représentées sur le nombre d’heures de formations qu’elles n’auraient dû l’être proportionnellement.
La société s’engage donc, à ce que pour les coûts de formation comme pour le nombre d’heures réalisées par an soit proportionnel à l’effectif féminin à minima.

La rémunération
Les écarts de rémunération moyenne entre hommes et femmes doivent être réduits, bien que celle-ci soit construite sur des grilles de rémunérations identiques par poste, il subsiste des écarts liés à la faible représentation féminine dans les postes d’encadrement supérieur.
Ainsi, pour atteindre cet objectif, la société s’engage à ne pratiquer aucune discrimination lors des recrutements comme lors de possibles évolutions professionnelles et ne s’attacher qu’à des critères objectifs de qualifications et de compétence et de capacité d’adaptation au métier proposé et à proposer de ce fait un salaire identique à un candidat comme à une candidate.

Objectif général :
Outre les objectifs fixés de poursuite d’une politique non discriminante, la société s’engage à atteindre trois objectifs chiffrés dont le but est d’améliorer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la société. La société s’engage donc :
A étudier 100% des candidatures féminines pour l’ensemble des recrutements de l’année et pour l’ensemble des postes même ceux généralement peu pratiqués par les femmes tel que les postes de techniciens.
A réaliser une proportion de formation favorable aux femmes, c'est-à-dire qu’au minimum 16% des heures de formations totales leur serait attribuée (pour une population féminine de 16% de la population totale de la société). 
De plus nous mettrons l’accent sur le respect des femmes au travail dans une entreprise largement masculine en terme d’effectif. Ceci à travers la sensibilisation du personnel sur les éventuels débordements sexistes et sur le harcèlement et l’application d’une intolérance totale face à ce type de comportement.

L’articulation vie privée / vie professionnelle
1/ Constats

Sur l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, nous avons pu noter avec les membres de la Délégation Unique du Personnel et le CHSCT, les éléments suivants :

La mise à disposition de téléphone aux salariés itinérants, Responsable Régionaux et Responsable de service pouvait générer un manque de déconnexion vis-à-vis de l’entreprise. Sur ces téléphones, les salariés reçoivent leur mail et les appels de l’entreprise. Et pour beaucoup, ils n’ont pas gardé de ligne personnelle et utilisent ce téléphone pour leurs appels privés.


Nous avons constaté aussi que les salariés à temps partiels ne bénéficiaient pas de jours de RTT comme les autres salariés de l’entreprise, alors que certains souhaiteraient en bénéficier.


2/ Engagements de l’entreprise :

Le droit à la déconnexion
L’entreprise s’engage à appliquer pour l’ensemble des salariés leur droit à la déconnexion. Pour ce faire nous :

Nous sensibiliserons les salariés sur la nécessité de se déconnecter de l’entreprise (mail et téléphone), durant leurs congés, les week-ends, et durant leur repos quotidien. 

Les appels ou messages en dehors 1h avant / 1 h après les heures de service ne seront possibles qu’en cas d’urgences absolues.
Les appels émis en dehors des heures de travail, ne seront réservés qu’aux nécessités de service.

Également les salariés, seront encouragés à distinguer le téléphone de l’entreprise et leur téléphone personnel, ce qui leur permettra de couper totalement le téléphone professionnel lorsqu’ils sont en repos.

A travers l’outils de planning et l’outil de gestion des absences (Figgo), nous sensibiliserons les collaborateurs sur la nécessité de consulter ces outils avant de contacter par téléphone, un de leur collègue. Ceci afin d’éviter de contacter un salarié en congé ou en dehors de ses horaires de travail.



Le temps de travail
Nous proposerons pendant la durée de cet accord aux salariés en temps partiels à 80 % et 90% de pouvoir bénéficier de jours de RTT.

Un salarié à 80% travaillant 4 jours par semaine durant les plages horaires collectives bénéficiera de 12 jours de RTT
Un salarié à 90% travaillant 4,5 par semaine durant les plages horaires collectives bénéficiera également de 12 jours de RTT.

Ce dispositif sera facultatif pour le salarié. S’il est intéressé il lui sera proposé un avenant à son contrat de travail indiquant ces nouvelles dispositions.

Nous nous engageons également à étudier toutes les demandes de temps partiels et d’aménagement de temps de travail afin d’aider nos salariés à concilier vie privée et vie professionnelle.

Le salarié en temps partiel devra bénéficier de tous les droits et avantages reconnus par la loi, les règlements, la convention collective et les usages aux salariés à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle, sous réserve des modalités spécifiques ou des dispositions incompatibles avec sa situation de travailleur à temps partiel.
La société garantit un traitement équivalent à celui des salariés de mêmes qualification et ancienneté travaillant à temps complet en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

La société s’engage pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées à travers différentes actions :

L’adaptation systématique des postes et équipement de travail pour les salariés en situation de handicap connus dans l’entreprise
La sensibilisation annuelle de l’ensemble des salariés sur la situation de travailleur handicapé
La non-discrimination des personnes en situation de handicap lors du recrutement
Le partenariat avec des entreprises les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) qui sont des établissements médico-sociaux ayant pour objectif l'insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés.

La société s’engage à poursuivre son investissement en ce sens en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

Un régime de prévoyance est déjà mis en place au sein de l’entreprise. Il couvre les salariés Cadres et Non-Cadres.  
Les modalités de définition de celui-ci figurent en annexe du présent accord.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La société s’engage à respecter l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés en organisant une fois par an une réunion par secteur avec la Direction. Les Directeurs de Service dont la présence serait opportune pourront également y participer.

A minima 50% des équipes du secteur devraient participer à la réunion, accompagnés de leur Responsable de secteur. Lors de la réunion suivante, la priorité de participation sera évidemment donnée à ceux qui n’auraient pu participer l’année précédente.



DispositionS relatives à l’application de l’accord


1/ Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

2/ Durée et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er Janvier 2019.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE de Seine Saint Denis, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny

3/ Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Date de Signature : 15 Octobre 2018, Noisy le Sec


Délégué Syndical CGT	Directeur Général