ADRENALINE 



ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 

DU TEMPS DE TRAVAIL






















































































































Entre :

La Société Adrénaline dont le siège social est situé PARC MARCEL DASSAULT, 447 Rue Henri Farman, 34430 SAINT JEAN DE VEDAS, représentée par   agissant en qualité de   et ayant tout pouvoir à cet effet,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société »
											D’une part
Et :

   membre du comité social et économique représentant la majorité des suffrages
											D’autre part


Préambule

Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement de la société, le présent accord permet d'aménager le temps de travail.

Le présent accord, qui se substitue à tous les accords collectifs et notamment l’accord de branche, accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, a pour objectif de créer de la souplesse afin de tenir compte de la très forte imprévisibilité de l’activité. 

Il a également pour objet de permettre aux salariés d’avoir un niveau global de salaire satisfaisant grâce aux sujétions spécifiques auxquelles ils sont soumis compte tenu de l’activité.

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il concerne les salariés actuels et futurs de l’entreprise présents dans l’entreprise au jour de l’application des dispositions qu’il prévoit.
Article 2 – Définitions

2.1 Définition du temps de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.




2.2. Temps de trajet


Définition 

Lorsque le temps pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme d’indemnité.

Petits déplacements

Pour tout déplacement inférieur à 1 heure de trajet aller par jour, deux hypothèses sont envisageables : 

Départ du dépôt à l’heure habituelle de travail : le temps de trajet est comptabilisé comme du temps de travail effectif ; 
Départ du domicile : le temps du trajet ne fait pas l’objet d’une contrepartie. 


Grands déplacements 

Pour tout déplacement supérieur à 1 heure de trajet aller par jour, les salariés pourront bénéficier d’un hébergement sur place (soit réservé et payé directement par l’entreprise, soit réservé et payé par le salarié et pris en charge dans la limite du barème URSSAF applicable), ainsi que d’une prime de 25€ brut par nuit. 

Le temps de trajet effectué dans le cadre du temps de travail habituel sera intégré et rémunéré au titre du temps de travail effectif. 
Le temps de trajet effectué en dehors du temps de travail habituel donnera lieu à une indemnité forfaitaire de 8 euros par heure sera de plus versée en contrepartie au salarié au titre du temps de trajet effectué en dehors du temps de travail habituel.

Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Article 3 – Durées maximales et repos
3.1 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise dans laquelle le salarié est mis à disposition.

3.2 Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et, pendant la période de référence de l’annualisation, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L3121-23 du code du travail (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8).
3.3 Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :
-  pour les activités énumérées à l'article D. 3131-1 du Code du travail ;
-  en cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail.

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.


3.4. Repos hebdomadaire

Conformément à l’Article L3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article précédent.

3.5 Décompte du temps de travail

Pour les salariés soumis à un même horaire collectif (personnel administratif), l’horaire déterminé par la direction est affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Ce document d’information, daté et signé par l’employeur, comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

  Pour les salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif que celui applicable à leur service, sous réserve des dispositions particulières applicables aux salariés ayant conclu des conventions de forfait, le temps de travail effectif est décompté :
-	quotidiennement, par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies;
-	toutes les semaines, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies pour chacun des salariés concernés.

TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE CHANTIER : ANNUALISATION
L’activité de la société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité liée notamment à la nature des marchés remportés par l’entreprise et à la nature de l’activité et aux travaux d’urgences sur lesquels le personnel doit intervenir. Une annualisation du temps de travail telle que prévue par l’article L3121-44 du code du travail (Modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8) est donc particulièrement adaptée.
Article 4 - Champ d’application

L’aménagement du temps de travail s’applique l’ensemble du personnel de chantier de l’entreprise.

Les dispositions relatives à l’annualisation ne s’appliquent pas aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire pour une durée inférieure à 3 mois. Pour ceux-ci les heures supplémentaires sont calculées hebdomadairement. 
Article 5 - Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 

La planification pourra intégrer le travail du dimanche. Dans ce cas, les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 100%.

Dans le cadre de cette organisation du travail, la limite haute de la modulation ne pourra excéder 43 heures par semaine. 
Les périodes de basse activité pourront comporter des semaines non travaillées où l’horaire sera ramené à zéro heure. Le nombre de semaines à zéro heure ne pourra excéder 6 semaines sur l’année civile.

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.
Article 6 - Période de référence pour la répartition du temps de travail

Afin de coïncider avec la période de référence des congés payés, il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période du 1er mai au 30 avril.
 
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 7 - Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise. Elle sera établie sur une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures.

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par tout moyen, au plus tard au plus tard 3 jours calendaires avant le début de la semaine. 


Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant :

•	Les durées maximales de travail ;
•	Les durées minimales de repos.
Article 8 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 
-	activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
-	remplacement d’un salarié absent
-	intervention urgente due notamment à une panne.
-	conditions climatiques

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen au moins 48 h avant la prise d’effet de la modification ; ce délai peut être ramené à 24h en cas d’urgence comme notamment les circonstances climatiques ou de panne. 

La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir ou la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Article 9 - Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

9.1 Définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
-	la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 43 heures ;
-	de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.  


9.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 
9.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 I 2° du code du travail, compte tenu des impératifs de production et de la volonté des salariés de travailler plus pour gagner plus, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 410 heures. 

La période de référence pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires est l’année civile.

9.4 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures donneront lieu à une majoration de 50 %, et payées à échéance de paie. 

Les autres heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25 % en fin de période de référence déduction faite des heures supplémentaires payées en application de l’alinéa précédent et celle mensualisées (article 11). 
9.5 Repos compensateur de remplacement

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 410 heures n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majorées de 10%.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures. 

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos. 

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.



Article 10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Le bulletin de salaire fera apparaitre tous les mois, les heures travaillées et indemnisées et les cumuls.

Article 11 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

La mensualisation sera établie sur la base d’une durée hebdomadaire de 39 heures (correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de programmation) en application de l’article L3121-31. 
Ainsi le bulletin de salaire fera apparaitre 151,67 heures à taux normal et 17,33 heures d’heures supplémentaires (4 x 4,33) à 125%.

Article 12 - Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 


Article 14 – Travail de nuit

La nécessité d’assurer la continuité de l’activité des clients dans le cadre de marchés déterminés pourra justifier le recours au travail de nuit.


14.1 Définitions

Définition du travail de nuit
Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail, constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 22 heures et 6 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :
Dont l’horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire définie ci-dessus ;
Soit, qui accomplit sur une année civile au moins 300 heures de travail effectif sur la plage horaire définie ci-dessus.

14.2 Contreparties

Les heures de travail effectuées entre vingt-deux heures et six heures sont majorées de 50%.
Ces majorations s'ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.
Cependant, dans l’hypothèse de travaux urgents ayant donné lieu à un délai de prévenance de moins de 3 jours, cette majoration sera de 100%, excepté pour le personnel travaillant de nuit de façon habituelle défini au paragraphe 14.1.
Article 15 – Prime pour travaux occasionnels représentant des conditions d'insalubrité, de pénibilité ou de nuisance particulière

Une prime pour pénibilité liée aux travaux effectués dans le cadre de chantiers représentant des conditions d'insalubrité, de pénibilité ou de nuisance particulière.
La liste des travaux éligibles sera soumise chaque année à la consultation du CSE et affichée dans l’entreprise.

A titre d’information, à la date de conclusion du présent accord sont éligibles les travaux listés en Annexe. 

Cette dernière est fixée à 25 € par jour de travail effectué sur le chantier. Si le chantier présente deux caractéristiques ou plus de pénibilité, la prime sera doublée soit 50 € par jour de travail.
Article 16 – Astreintes
16.1 Personnel de chantier concerné   

La présente astreinte a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise dans le cadre de marchés spécifiques nécessitant une continuité du service. 

Seul le personnel de chantier travaillant sur ces chantiers sont donc concernés par les présentes dispositions. 


La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
 16.2 Définition de l’astreinte 

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

16.3 Conditions relatives à la localisation du salarié  

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.

16.4 Volontariat  

Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte.

Ce sera notamment le cas :
-	si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
-	ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.

16.5 Période d’astreinte 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes : 

-	Les week-ends : du vendredi soir 22 heures au lundi matin 6 heures.

16.6 Programmation des astreintes

La programmation des astreintes est organisée pour une période mensuelle.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).

La programmation des astreintes sera gérée de façon à assurer le respect des durées minimales de repos et maximales de travail.

16.7 Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos 

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

16.8 Incidence d’une intervention en cours d’astreinte  

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise ou de sites de clients est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :

-	débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
-	prend fin au terme de cette utilisation.

Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à ces outils si le salarié ne peut les utiliser à partir de son domicile ou du lieu où il se trouve est pris en compte dans la période d’intervention.

Les temps d’intervention sont enregistrés dans les conditions suivantes : au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare sur sa déclaration hebdomadaire de suivi des temps la durée et horaires des périodes d’intervention.

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.

16.9 Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant brut de 50 € bruts par astreinte de week-end.

16.10 Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte 

Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
-	téléphone
- 	véhicule équipé

Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel. 

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.



TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF : HORAIRES HEBDOMADAIRES
Article 17 - Champ d’application
Est concerné par les présentes dispositions, le personnel autre que celui défini aux précédents titres.
Article 18 – Organisation des horaires
18.1 Principes

Un horaire fixe hebdomadaire contractualisé de 39 heures est applicable au personnel administratif.

Les horaires de travail seront hebdomadairement répartis de manière égale ou inégale sur 5 jours ouvrables de la semaine afin de permettre le repos, en supplément du repos hebdomadaire, d’une journée. 

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

18.2 Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Il est convenu que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.

La mensualisation sera établie sur la base d’une durée hebdomadaire de 39 heures (correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de programmation) en application de l’article L3121-31. 
Ainsi le bulletin de salaire fera apparaitre 151,67 heures à taux normal et 17,33 heures d’heures supplémentaires (4 x 4,33) à 125%.
TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES : FORFAIT-JOUR
Article 19 - Champ d’application


Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours sur l'année dans les conditions ci-après. 

Compte tenu de l’organisation de l’entreprise, à la date de signature du présent accord, correspondent à cette définition les chargés d’affaires et les cadres.

Toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail.

Sont reconnus comme cadres dirigeants les cadres :
-	qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
-	habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
-	percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 
qui participent à la direction de l'entreprise.

Ces cadres sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

A titre indicatif, en l’état de l’organisation de l’entreprise, seul le directeur commercial correspond à cette définition.  
Article 20 - Accord du salarié
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.  
Article 21 - Détermination du forfait 
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. 
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Article 22 - Modalités de décomptes des jours travaillés 

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 par l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document de gestion du temps de travail.

Les congés payés devront faire l’objet d’une demande par le moyen prévu à cet effet.

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

-	de la répartition de son temps de travail ;
-	de la charge de travail ;
-	de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 7 jours.

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours non travaillés et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l’année, dans la limite de 228 jours. 

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
- du repos quotidien,
- du repos hebdomadaire,
- des jours fériés chômés dans l’entreprise,
- du droit à congés payés légal annuel.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées à un taux majoré de 10 %. 

La rémunération des jours non travaillés travaillé sera donc calculée de la manière suivante : 

Nombre de jours non travaillés travaillé x Taux journalier x 110%.

Détermination du Taux journalier : 

Rémunération de base annuelle / 218 jours

L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de jours non travaillés sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.
Article 23 - Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 24 - Embauche et départ en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 218 jours : 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 25 - Absence en cours de période

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = salaire forfaitaire de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congé payés + nombre de jours fériés chômés).
Article 26 - Maitrise et suivi de la charge de travail 

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion. 

26.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail  


Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre : 
-	les journées ou demi-journées de travail ;
-	les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
-	les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
-	le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
-	les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à la direction afin que celle-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

La direction invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
-	ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
-	risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales 	d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction.

26.2 Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

26.3 Durée du travail 

Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.


26.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

-	que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

26.5 Entretiens périodiques 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.  

L’entretien aborde :
-	la charge de travail du salarié ;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction.


26.6 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

26.7 Droit à la déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

Principe de la déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière. 

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du …. au …et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à …. Service ….   Qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour ». 

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.  

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité. 

Article 27- Rôle du Comité Social et Economique 

Le CSE est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


En outre elle est consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.





TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 28 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juillet 2020.
Article 29 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre.
Article 30 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 31 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les membres élus du CSE tous les ans.
Article 32 - Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 33 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 34 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 35 - Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 36 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Article 37 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 38 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 39 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Montpellier, le 22/06/2020

En 2 exemplaires originaux


Pour Adrénaline 
		

Pour les élus du personnel 

ANNEXE

LISTE DES TRAVAUX PENIBLES



A la date du 22/06/2020 les travaux considérés comme pénibles prévus à l’article 15 de l’Accord sur la durée du travail sont :


Travaux SOUS SECTION 4 – Article R.4412-139 (interventions sur matériaux susceptibles de contenir de l’amiante)
Utilisation de matériel très haute pression à partir de 500 bars 
Travaux en milieu confiné (système évacuation) 
Travaux sous assistance respiratoire 
Travaux en présence de Risque bactériologique
Travaux en milieu Atex