ACCORD N° 2020-10 RELATIF A
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DANS DES SERVICES DE SOINS


ENTRE

Le CENTRE FRANCOIS BACLESSE
Situé à CAEN (14076 CAEN CEDEX 5) - 3 Avenue du Général Harris - B. P. 45026
Représenté par Monsieur le Professeur XXX, agissant en qualité de Directeur Général. 
D’une part,
ET

Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA CF Baclesse
Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA CF Baclesse
M XXX, agissant en qualité de délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX
M XXX, agissant en qualité de délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX
Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale FO 
M XXX, agissant en qualité de délégué syndical FO

Représentant ensemble 100% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections du Comité d’entreprise du 5 février 2019

D’autre part,


PREAMBULE : 

Dans le cadre du présent accord déterminant les conditions d’aménagement du temps de travail, les représentants de la Direction et ceux des organisations syndicales représentatives au Centre François Baclesse se sont fixés pour objectifs de définir un nouvel équilibre entre :
Les aspirations des personnels concernés par l’accord en matière d’amélioration des conditions de travail et de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les exigences de la mission de service hospitalier en particulier la sécurité et la continuité des soins ;
La qualité des soins et du service rendu aux patients.

Le présent accord est régi par un esprit de responsabilité s’appuyant sur l’écoute des salariés, la concertation et le dialogue entre la direction et les représentants du personnel.

La négociation du présent accord a été précédée d’un travail approfondi d’étude de l’état des lieux, portant sur les aspects de fonctionnement et d’organisation des services concernés.
Le présent accord fait suite à une organisation du temps de travail testée pendant la période de crise sanitaire connue du 15 mars au 31 décembre 2020.

Rappel des accords en application

Différents accords ont été signés au Centre François Baclesse pour règlementer l’organisation du temps de travail. Il convient notamment de rappeler :
2008-05 : relatif à l’aménagement du temps de travail au Centre François Baclesse
2010-01 : avenant à l’accord 2008-05 : organisation du temps de travail des temps partiels
2013-01 : avenant à l’accord 2008-05 : travail en cycle – équipe de suppléance – postes de nuit 
2016-05 : avenant 2013-01 : organisation du temps de travail du personnel en cycles
2019-08 : relatif aux forfaits jours pour les cadres et les médecins
2020-02 : organisation du temps de travail dans les services de soins pour la période du 1er juin au 30 septembre 2020
2020-07 : avenant à l’accord 2020-02 
2020-08 : prorogation accord 2020-02 et avenant 2020-07

  
PRINCIPES GENERAUX

 Annualisation du temps de travail
Le principe de l’annualisation du temps de travail s’applique sur la base d’une durée annuelle du travail en heures. Cet accord n’a pas pour objet de mettre en œuvre une modulation du temps de travail avec des périodes d’activités hautes et basses. L’organisation du temps de travail respectera l’équilibre du temps de travail tout au long de l’année suivant un cycle répété pluri hebdomadaire de 8 à 20 semaines.  
 
L’annualisation permet de ne pas considérer les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 35 heures comme des heures supplémentaires dès lors qu'à la fin de l'année de référence, la durée de travail n'excède pas 1 607 heures. L'objectif est de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible. 


 Périodes de référence
La période de référence de calcul de l’annualisation du temps de travail au Centre François Baclesse est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

La semaine civile commence le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.

Il est prévu d’analyser la possibilité de caler la période de référence des congés payés sur l’année civile au changement de l’outil de gestion des temps de travail et de planification prévu en 2022.


 Le Périmètre de l’accord
Le présent accord concerne uniquement les IDE et les AS (CDI et CDD) des services de soins :
Onco 7
Onco 5
Onco 3
Chirurgie conventionnelle, USC
Equipe de suppléance 
Onco 4 (ATOSS et Hospitalisation)
Hospitalisation de jour (HDJ)
Chirurgie de semaine

Pour les autres services et autres catégories de personnel, les accords cités à l’article1 (rappel des accords en application) restent en vigueur.


DUREES DU TRAVAIL

La durée annuelle du travail effectif
La durée du travail au Centre François Baclesse est fixée à 1 607 heures, calculée de la façon suivante :


Le temps de travail effectif
La définition du temps de travail effectif résulte de l’article L.3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».


Durée quotidienne du travail
De nouvelles durées effectives du travail ont été mises en place au Centre : des journées en 10 heures et en 11,50 heures de travail effectif ; des nuits en 10 heures et en 12 heures de travail effectif

Cycles de travail
Des cycles de travail ont été mis en place sous forme de roulement. 


L’ensemble des cycles est repris dans les annexes du présent accord.


 Limites à la durée du travail et repos
Le Code du travail prévoit un seul jour de repos hebdomadaire et interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine les salariés.

Les cycles ainsi établis, il a été décidé différentes limites à la durée du travail :

Amplitude maximum hebdomadaire : 48 heures
Amplitude minimum hebdomadaire : 20 heures
Pour les cycles en 11,50 heures, 3 jours consécutifs maximum sur la semaine civile (du Lundi au Dimanche)
Pour les cycles en 10 heures, 4 jours consécutifs maximum pour la semaine civile (du Lundi au Dimanche)

Les salariés concernés par le présent accord bénéficient normalement et au minimum (hors heures supplémentaires) de 4 jours de repos sur 2 semaines dont au moins 2 jours de repos consécutifs. 
Ils travaillent au minimum 1 week end toutes les 3 semaines pour le personnel de jour et 1 week end toutes les 2 semaines pour le personnel de nuit.

Les partenaires sociaux ont bien connaissance et acceptent de déroger à l’article 3.7 de l’annexe 4 de la Convention collective qui prévoit :
une durée hebdomadaire maximum de 42 heures pour les salariés travaillant de jour ou de nuit, 
ce temps maximum hebdomadaire ne pouvant être renouvelé plus de 6 fois dans l’année
une durée minimum de 21 heures hebdomadaire. 


 Amplitude de la journée de travail
Elle est peu caractérisée par le droit mais peut être définie par le temps qui s’écoule entre le début et la fin de l’activité du salarié en intégrant les différentes coupures ou interruptions éventuelles d’activité.
L’amplitude quotidienne ne doit pas dépasser 12 heures conformément à l’accord de branche.


Le temps de repos quotidien
Il est fixé à 11 heures conformément au Code du Travail (art. L.3131-1).




Les durées maximales du travail et le repos hebdomadaire
La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine (art. L. 3121-35).
De même, la durée moyenne hebdomadaire, calculée sur 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures (art. L.3121-36).



 Les autres temps

 : Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage est décompté comme du temps de travail effectif.


 : Temps de pause 
Les salariés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes inclus dans le décompte du temps de travail effectif.
Dans la mesure du possible, la prise de ce temps de pause doit être fractionnable et pris à distance raisonnable de la pause méridienne. L'objectif étant pour ces temps de favoriser des plages de repos régulières dans la journée de travail. 

Pour l’ensemble des personnels, les pauses « tabac » supplémentaires sont exclues du temps de travail effectif, conformément aux dispositions du règlement intérieur. Ces temps doivent donc faire l’objet d’un badgeage tel que prévu.


 : Temps de pause méridienne
Le temps de repas est organisé par l’encadrement au sein de chaque service de façon à assurer la permanence des soins et permettre aux salariés de ne pas être dérangés pendant leur pause méridienne. 
Autant que possible la pause méridienne sera positionnée sur le créneau entre 11h30 et 14h30. Les horaires seront communiqués aux salariés selon une organisation définie et communiquée par le cadre du service.

La durée du temps de pause méridienne est de 30 mn et n’est pas incluse dans le décompte du temps de travail effectif.

Cette pause méridienne ne fait pas l’objet d’un badgeage par le personnel, ce temps de pause est forfaitairement soustrait du temps badgé de la journée de travail.

Pour le personnel amené à quitter le service pour déjeuner au self, une tolérance de 10 mn sera accordée pour permettre le changement de tenue sous réserve que le cadre en soit informé pour des raisons de fonctionnement du service.


 : Temps de formation
Le temps passé en formation est décompté forfaitairement pour 7,5 heures la journée quel que soit le temps de travail hebdomadaire du salarié. (Accord 2010.01)


 : Temps de délégation
Pour les élus titulaires du CSE et le rapporteur à la CSSCT uniquement entrant dans le périmètre de l’accord en 11h30 ou 10h00 ou 12 heures si salarié de nuit, les journées de délégation prise sur du temps initialement prévu travaillées dans les services seront décomptées sur la base du temps prévu au planning.
Pour ces journées, le compteur de délégation sera débité de 7h30.

 
 : Temps partiel
Au terme de l’article L.3123-1 du code du travail, un salarié à temps partiel est celui qui effectue un temps de travail effectif inférieur à la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires ou la durée annuelle du travail de 1607 heures prévue par le présent accord.
Les cycles sont adaptés aux salariés à temps partiel.


Décompte des absences

Valorisation des absences 
La valorisation des absences varie en fonction du cycle de travail.

Les congés payés et les RECU sont posés sur des jours initialement prévus travaillés.
Les congés conventionnels viennent en sus des compteurs.

L’annexe 2 – Calcul des droits CPN et RECU - reprend les calculs et droits en fonction du nombre d’heures travaillées et du cycle.


Incidence des absences
Les incidences de l’absence dépendent de la nature de l’absence :

Absences non récupérables
Absences récupérables 


Les absences non récupérables
Impact sur le compteur de modulation :
Il s’agit des absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, maladie professionnelles, elles ne peuvent faire l'objet de récupération selon le code du travail.

Elle doit donc être valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent cette semaine-là qu'il s'agisse d'une absence en période haute ou d'une absence en période basse (ancien article L. 3122-17).

Par exemple, pour le salarié absent une semaine où l'horaire est de 30 heures, le compteur des heures travaillées sera augmenté de 30 heures.

Impact sur les heures supplémentaires :
Lorsque le salarié est absent pour maladie ou autre type d’absence non récupérable, en cours de période haute, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable (1 607 heures) doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable (35 heures). Il faut alors comparer le nombre d'heures effectivement accomplies par le salarié pendant l'année à ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires recalculé.

Par exemple, pour un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1 607 heures et une modulation basée sur un horaire moyen de 35 heures, un salarié absent une semaine se verra appliquer un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1 607 heures - 35 heures soit 1 572 heures de travail annuelles.
Impact sur la rémunération : 
L'incidence de l'absence pour maladie sur la rémunération du salarié soumis à un horaire modulé se pose à deux moments : à la fin du mois pour calculer le salaire mensuel et à la fin de l'année pour régulariser le salaire en fonction de la durée annuelle de travail réellement effectuée par le salarié.

A l'égard du salarié absent en raison d'une maladie ou d'un accident du travail, l'horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié est l'horaire moyen fixé par l'accord, peu importe que l'absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité. 

Exemple :

Un salarié absent pour maladie dont la trame prévoyait :


Le compteur de modulation : heures initialement prévue


Impact sur les heures supplémentaires :

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires = 1 607 – 35 = 1 572 heures

Impact sur la rémunération : 



Absences récupérables
Pour les absences récupérables non rémunérées (congé sans solde, grève, absence injustifiée, absence justifiée non rémunérée, mise à pieds … notamment), le compteur de la modulation sera débité du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer.


REMUNERATION

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les heures supplémentaires et complémentaires

Définition des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-10 du code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée de référence du présent accord, soit une durée annuelle de 1 607 heures. La durée du travail à prendre en compte est celle du temps de travail effectif et des temps assimilés à un temps de travail effectif.


 Calcul des heures supplémentaires
Les heures réalisées chaque mois, sont intégrées dans un compteur qui calcul le solde mensuel porté à la connaissance des salariés. Les majorations associées à ces compteurs sont calculées au plus tard à l’issue du quadrimestre suivant la clôture de la période de référence, la valeur de référence étant annuelle.
Aussi, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, sont réputées heures supplémentaires donnant lieu à majoration, conformément à la règlementation en vigueur, soit 25% en lien avec le contingent défini ci-dessous.


 Modalité de paiement et de récupération
Les heures supplémentaires effectuées, donneront préférentiellement lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, obéissant aux mêmes règles que celles appliquées pour le paiement.

Dans la limite de plus ou moins 10% de l’horaire mensuel contractuel, les écarts mensuels constatés sur les plannings prévisionnels, ou dans les temps réalisés, font l’objet d’un lissage sur les mois suivants, sans dépasser les durées maximums du travail. Ces écarts sont appelés « débit/crédit ».
Au-delà de cette limite, les salariés ont la possibilité d’en demander le paiement chaque fin de mois. 

Le compteur cumulé des « débit/crédit » mensuels est limité à 24h pour un temps plein, prorata temporis. Au-delà de cette limite les salariés ont la possibilité d’en demander le paiement qui sera effectué le mois suivant.

Les heures sont payées à 100%, les éventuelles majorations afférentes seront calculées à l’issue de la période de référence et au plus tard, à l’issue du quadrimestre suivant la fin de la période de référence.

Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes modalités de gestion du temps de travail que les temps pleins.


Majoration des heures de nuit
Les nuits travaillées donnent lieu à une bonification en temps de 0,67 par nuit travaillées par usage venant compenser les temps d’habillage / déshabillage, la prise des repas et la pénibilité à travailler la nuit.


Jours fériés
Les jours fériés travaillés donnent lieu au paiement à 100% des heures (dans le cadre de l’annualisation) et à 1 RFE (RECU férié) pour le temps travaillé.



ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

 Les plannings
Au sein des services, les plannings datés par l’encadrement seront portés à la connaissance des personnels minimum 6 semaines à l’avance.
Afin de permettre aux salariés d’avoir la meilleure visibilité sur leur organisation de travail, la bonne pratique consistera à leur communiquer, si possible, un cycle entier à l’avance.

Ponctuellement, afin de faire face à des situations de continuité ou de sécurité des soins, à une absence ou un accroissement temporaire d’activité, des permutations de planning ou des ajustements d’horaires journaliers peuvent être demandés aux salariés.

Les permutations de planning ou ajustement d’horaires journaliers devront être assortis d’un délai de prévenance de 7 jours (calendaires).
En cas d’urgence, dans des situations exceptionnelles mettant en jeu la continuité des soins ou la sécurité de l’établissement et des personnes le délai de prévenance peut être ramené à 24 heures. Il sera dans ce cas, en première intention, fait appel au volontariat pour les modifications suscitées. 

Dans l’éventualité où le délai de prévenance serait inférieur à 4 jours calendaires il sera attribué au salarié concerné un repos supplémentaire dit « repos délai de prévenance » correspondant à une durée forfaitaire d’une heure, si la modification d’horaire correspond aux cas suivants :
 Salarié qui accepte de revenir travailler sur une journée de repos (RTT, congés, …) sur demande de son manager,
 Salarié qui accepte un changement de poste le week-end ou les jours fériés (matin / soir ou jour / nuit) sur demande de son manager.
Le bonus n’est pas dû si le changement résulte d’un arrangement entre collègues, ou d’une demande d’un salarié n’entraînant pas de changement pour un ou des membres de l’équipe.

Il faut entendre par délai de prévenance inférieur à 4 jours calendaires : délai de prévenance de 4 jours avant la date à laquelle la modification doit intervenir : ce délai est considéré comme inférieur à 4 jours lorsqu’il comprend le jour où la modification est annoncée au salarié. 

Pour rappel un accord a été signé en 2019 (2019-06 : retour sur un jour non travaillé) et prévoit les conditions de rémunération des heures travaillées pour un salarié se portant volontaire pour revenir travailler un jour supplémentaire (initialement prévu de repos). 

Un travail est en cours afin d’informatiser l’ensemble des plannings des services de soin à l’identique du planning existant pour l’équipe de suppléance.
Ce planning serait ainsi consultable pour l’ensemble des équipes.

Le changement de l’outil de Gestion des Temps et de Planification prévu en 2022 permettra de visualiser à distance son planning à tout instant et d’être informé de toutes les modifications apportées.


Incidence de l'embauche en cours d'année sur le plafond de 1 607 heures
Le calcul du plafond de 1 607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. Or le salarié embauché en cours d'année de référence ou dont le contrat est rompu en cours d'année n'a pas acquis l'intégralité des 25 jours ouvrés de congés.

Il est donc susceptible au cours de l'année de référence concernée de dépasser le plafond de 1 607 heures.
Il est donc prévu le plafond de 1 607 heures serait augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas pris ou n'a pas acquis la totalité des congés payés (salarié embauché en cours d'année).

Ainsi, pour un salarié qui, du fait de sa date d'embauche, n'a pas acquis plus de 4 semaines de congés payés au cours de l'exercice applicable à la modulation, le plafond annuel sera de 1 642 heures.

Pour le calcul des heures supplémentaires, c'est le plafond légal de 1 607 heures qui restera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail quotidien est effectué au moyen du système informatisé de gestion des temps.

Un contrôle est effectué mensuellement pour vérifier les écarts.

Un état individuel des temps validés est adressé tous les mois aux salariés pour information.


LES EFFECTIFS

Nonobstant les dispositions légales, règlementaires et les décisions de l’agence régionale de santé qui s’imposent à l’établissement, les ratios de personnel / patients pris en charge dans les services sont :

pour le jour par patient présent :


Il est convenu qu’en cas d’absence non prévue (délai de prévenance inférieur à 24 heures) de courte durée (2 jours), le service s’organisera pour ne pas faire appel aux CDD ni à l’intérim et le ratio pourra ne pas être respecté.

Pour toute urgence ou situation exceptionnelle ces effectifs ne peuvent être considérés comme figés pour ne pas nuire à la nécessaire adaptabilité de l’entreprise à son environnement sanitaire et sa situation médico-économique.



SUIVI DE L’ACCORD


Commission de suivi
La commission de suivi du temps de travail existante assurera le suivi du présent accord.
Les indicateurs suivants y seront suivis pour les services et professionnels concernés :
Taux d’absentéisme du service par emploi
Taux de fréquence et de gravité des accidents de travail / trajet du service
Nombre de semaines à 48 heures
Nombre de changement sur le cycle de travail en distinguant à la demande du salarié / à la demande du manager.

La commission de suivi se réunira tous les mois à la mise en place de l’accord (de janvier à juin 2020) puis selon un rythme trimestriel comme prévu à l’accord 2018-09.

Surveillance médicale spécifique 
Les personnels travaillant en 11h30 et 12h00 feront l’objet d’une surveillance médicale renforcée par le service de santé au travail tous les ans.
Une étude d'impact sera réalisée par le service de santé au travail. Le cahier des charges de cette dernière sera proposé par le médecin du travail, soumis à la validation des élus du CSE. Cette étude d'impact sera réalisée à l'issu de la première année pleine de mise en œuvre du présent accord. 
Puis tous les deux ans afin de garantir aux salariés un réel suivi des impacts physiques et psychologiques liés au travail en 11h30 et 12h.  


Durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application le 1er janvier 2021.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et L.2261-9 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261.7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées à l’article L.2232-12 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.



A Caen, le 2 décembre 2020
Fait en 6 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publicité.

Pour le Centre François Baclesse :

Professeur XXX
Directeur général,





Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat F.O., 
Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical




Pour le syndicat SUD SANTE SOCIAUX, 
Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical
Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical




Pour le syndicat UNSA CF Baclesse, 
Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale
Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale