ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES

Entre la société DICKSON CONSTANT SAS, représentée par Monsieur Eugène DELEPLANQUE, Directeur Général, d’une part

Et les Organisations Syndicales signataires d’autre part

Il a été convenu lors de la réunion du 04 décembre 2020, ce qui suit :

Préambule 
En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi dans le respect des obligations sociales, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé et présenté chaque année au Comité Social et Économique. Ce bilan constituera un diagnostic de situation et servira pour le suivi périodique des actions mises en œuvre au titre du présent accord.

Bilan 2019 : 

Le personnel féminin salarié représente 24.09% de l’effectif global CDD/CDI de l’entreprise.
Il est à noter que la présence des salariées est largement minoritaire dans les équipes de production, et qu’elle est moins marquée dans les autres catégories. 

En 2019, le nombre de salariés féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de l’exercice est de 23.46 % contre 76.54% chez les hommes. A noter également, le nombre d’heures de formation suivies par les équipes de production, majoritairement masculines, qui représente 66.95 % du nombre d’heures de formations totales.



Les femmes représentent 51.85% de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2019. Elles sont principalement recrutées pour des statuts employés. 

Hors effet de structure lié au déséquilibre de la répartition H/F dans certains métiers (techniciens & agents de maîtrise), les rémunérations des salariés sont en moyenne supérieures de 5.8 % à celles des salariées.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et, qu’à ce titre, elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes, en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 2 : Embauche
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Afin d’assurer la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et à renforcer la mixité des emplois.
Un constat est établi que notre entreprise, à caractère industriel, comme la majorité des entreprises de ce type, présente aujourd’hui un déséquilibre avec une population en très large majorité masculine sur les métiers techniques et de fabrication et plus majoritairement féminine sur les métiers à dominante administrative.  




L’entreprise veillera donc à définir les postes de travail sans aucun critère qui soit de nature à écarter l’un des sexes. (Précision H/F dans chaque annonce notamment). Par ailleurs, aucune information recueillie lors des différentes étapes du recrutement ne devra comporter de commentaire discriminatoire.
Des partenariats avec des écoles seront mis en place en vue de susciter des candidatures féminines aux stages proposés au sein de l’entreprise
L’objectif fixé pour le recrutement est que la part des hommes et des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expérience et profil équivalent l’équilibre de la mixité des emplois.
Partant de cette règle, un indicateur de mesure des candidatures est mis en place. 
- Nombre de candidatures par catégorie professionnelle et par sexe.
- % hommes, femmes recrutés par catégorie professionnelle 


Article 3 : La formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. 

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux  évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Grâce à la GPEC, les compétences-clés de l’entreprise seront identifiées. 

Toutes les possibilités de formation continue seront mises en œuvre pour faire évoluer les compétences en veillant à l’égalité d’accès entre hommes et femmes.

Le bilan annuel de la formation présenté au Comité Social et Economique précisera les actions entreprises et les réalisations.


Article 4 : Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s  concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.






Pour les catégories non concernées par une grille assurant la stricte égalité Hommes / Femmes, l’entreprise affirme ici sa volonté d’embaucher à compétences et expérience équivalente, à un salaire identique tout candidat quel que soit son sexe ou son origine. 

Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’entreprise s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée. Ces dernières seront par ailleurs accordées seulement sur des critères de compétences et de qualité de travail. Les décisions relatives à l’évolution professionnelle devront de même exclusivement reposer sur ces mêmes critères.

Les critères utilisés dans la définition des postes ouverts à la mobilité interne ne seront pas de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe, la situation familiale, ou l’aménagement du temps de travail.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés : 
-  Suivi du salaire moyen par catégories professionnelles et par sexe.


Article 5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations d’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale. 

L’entreprise s’engage à mieux préparer le départ et anticiper la reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité ou congé parental d’éducation. 

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle. Les réunions professionnelles devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les parties conviennent de suivre cet objectif au travers d’indicateurs chiffrés : 
- Effectif par sexe, par catégorie professionnelle selon le type de contrat.
- Nombre et type de congés de parentalité par sexe et catégories professionnelles.


La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont du s’absenter longuement du fait du congé maternité ou parental.


Article 6 : Dates d’application et durée de l’accord

Conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les dispositions du présent accord prennent effet à compter du lendemain du jour du dépôt de l’accord.
A l’issue des trois ans, il cessera automatiquement de produire effet.


Article 7 : Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise Dickson Constant.






Article 8 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de la DIRECCTE  puis publié dans la base de données nationale.
Au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.


Fait à Wasquehal, le 04 décembre 2020





DG Adjoint	CFTC




FO	CFE - CGC