MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE 
Accord d’entreprise


Entre :

MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE, mutuelle dont le siège social est situé au 143 avenue Aristide Briand MULHOUSE, Siren n° 394 152 474 , représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
 
D’une part,
ci après désignée par “la mutuelle” ou “la direction” 

Et 
Les salariés de la mutuelle MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE, 


D’autre part,




























































Préambule
La mutuelle MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE assure la commercialisation et la gestion de produits d’assurance qu’elle en soit l’assureur ou non.
La convention collective applicable dans la mutuelle est la Convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000.
Le présent accord a pour objectif d’adapter les règles applicables aux particularités de la mutuelle. Il s’agit d’impliquer les salariés dans la définition de règles en vue de répondre aux contraintes particulières qu’ils rencontrent dans le cadre de leur activité tout en bénéficiant d’une flexibilité d’organisation leur permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Cet accord doit également permettre à la mutuelle de mettre en place une organisation du travail qui soit conforme aux exigences légales, réglementaires et conventionnelles tout en lui permettant de satisfaire au mieux les demandes des assurés. Dans le cadre de cet accord, il est également tenu compte des différences entre les salariés, notamment en ce qui concerne l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail ainsi que leurs compétences et qualifications.
Le présent accord comprend des stipulations concernant le travail dans le cadre d’un décompte annualisé du temps de travail et dans le cadre d’un forfait annuel en jours, la mise en place et l’utilisation d’un compte épargne temps.
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Dispositions générales
Champ d’application de l’accord
L’accord est applicable à tous les salariés de la mutuelle MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE. Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Signataires
Le projet du présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail. Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l'accord.
Articulation de l’accord avec d’autres normes
Le présent accord respecte l’ordre public légal. Il est conclu en application des dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d’entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. 
Substitution de l’accord aux règles préexistantes
Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 30 mois. 
Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le 1er décembre 2018.

Aménagement du temps de travail sur l’année
Salariés concernés
Tous les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures sont concernés par les stipulations du présent chapitre, y compris les salariés à temps partiel, sauf cas d’exclusions expressément prévus.
Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures sur une période de référence annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
Durée conventionnelle de travail
La durée conventionnelle hebdomadaire de travail au sein de la mutuelle est fixée à 34,3 heures en moyenne sur l’ensemble de l’année de référence.




Horaires de travail et jours de repos (RTT)
Cet article n’est pas applicable aux salariés à temps partiel.
Les salariés à temps plein accomplissent un travail effectif quotidien d’une durée de 7 heures 37 minutes.
En contrepartie, chaque salarié à temps plein bénéficie de 22 jours de repos (communément appelés RTT) pour une année de référence complète de travail effectif. 
Chaque salarié propose les jours de repos qu’il souhaite prendre sous les réserves suivantes : 
50 % des jours doivent être pris au cours du premier semestre de la période de référence annuelle et 50 % doivent être pris au second semestre. Les salariés pourront néanmoins décaler jusqu’à 5 jours de repos d’un semestre à l’autre ; 
Les jours de repos doivent être validés par le supérieur hiérarchique.
Si les jours de repos n’ont pas été pris au cours de la période de référence, ils seront transférés sur le compte épargne temps, dans la limite de 12 jours par an pour un salarié comptabilisant une année de référence complète de travail effectif. Les jours excédentaires seront perdus.  
Horaires individualisés (plages horaires variables) 
Un système d’horaires individualisés est mis en place au sein de la mutuelle, à la demande des salariés et après autorisation de l’inspection du travail.
Les définitions des plages fixes et des plages variables ainsi que des amplitudes maximales de travail sont fixées par l’employeur dans une note de service. 
Crédit d’heures pour les salariés à temps plein
Les crédits d’heures ne pourront être générés qu’après accord du supérieur hiérarchique.
Pour les salariés à temps plein, les heures effectuées au-delà de 7 heures 37 minutes au cours d’une même journée génèrent un crédit d’heures. L’intégralité des heures du crédit doivent être utilisées sur demande du salarié mais avec l’accord du supérieur hiérarchique. 
Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 10 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 50 heures. Le système de badgeage permet de suivre les volumes d’heures.


Crédit d’heures pour les salariés à temps partiel
Les crédits d’heures ne pourront être générés qu’après accord du supérieur hiérarchique.
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée quotidienne contractuelle génèrent un crédit d’heures. L’intégralité des heures du crédit doivent être utilisées sur demande du salarié mais avec l’accord du supérieur hiérarchique. 
Le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 10 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 50 heures. Le système de badgeage permet de suivre les volumes d’heures.
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
Les temps de déjeuner.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
Rappel des durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures et des temps de repos minimum
Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail, sauf dérogations prévues par la loi, sont les suivantes :
La durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne doit pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives).
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle calculée sur la période annuelle est majorée de 25 %. 
Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de sept jours ouvrés. 
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein. Ils bénéficieront notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leur candidature aux postes en interne sera étudiée au même titre que les candidatures internes des salariés à temps plein, sans que le temps partiel au moment de la candidature ou sollicité dans le cadre de la candidature puisse constituer par principe un obstacle à leur candidature. La direction mettra en oeuvre tous les moyens à sa disposition pour permettre le temps partiel sur tous les postes. Enfin, les horaires des salariés à temps partiel pourront être temporairement modifiés ou aménagés dans le but de leur permettre de suivre des formations qu’ils souhaiteraient suivre.
Suivi et décompte du temps de travail
Afin d'assurer le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen d'un système de badgeage.
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les salariés devront badger à leur arrivée le matin puis badger ou se déconnecter de leur poste à leur départ le soir, en respectant les horaires en vigueur.
Il en est de même au début et à la fin de chaque pause déjeuner. 
Il est toléré que les salariés prennent chaque demi-journée une pause de 15 minutes maximum, sans débadger et badger à leur retour. Cela implique donc que la direction permet aux salariés de bénéficier d’une pause rémunérée comme du temps de travail effectif. Il est cependant rappelé que tout abus de cette tolérance, par exemple par la prise de pauses plus longues ou de plusieurs pauses,  est susceptible d’être sanctionné.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d'autres badges ou codes d'accès que les siens et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges ou codes d'accès d'autres salariés.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, seule la durée de présence est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié. 
Les absences rémunérées ou indemnisées (par exemple arrêt maladie), les congés et autorisations d'absences rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 6h52 par journée d'absence.
Les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif. Ces temps seront quant à eux décomptés en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié s'il avait été présent, soit en principe 7h37.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l’intégralité de l’année de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence, est supérieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires bénéficiant d’une majoration de 25 % pour les salariés à temps plein et en heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Les RTT non prises sont soldées au taux horaire normal. 
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence, est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte.

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Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle doit énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année de référence ; 
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le temps de travail de référence est de 218 jours. A titre dérogatoire, le présent accord fixe la durée de travail à 208 jours. 
Pour un cadre à temps partiel, la base annuelle de référence est proratisée.
Il est rappelé que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. 
Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis pas les salariés. 

Jours de repos (ou RTT)
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
En contrepartie des 208 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés un minimum de 17 jours de repos. 
Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Prise de jours de repos
Chaque salarié propose les jours de repos qu’il souhaite prendre.
Les jours de repos doivent être validés par le supérieur hiérarchique.
Si les jours de repos n’ont pas été pris au cours de l’année de référence, ils seront transférés sur le compte épargne temps, dans la limite de 12 jours par an pour un salarié comptabilisant une année de référence complète de travail effectif. Les jours excédentaires seront perdus.  
Evaluation et suivi de la charge de travail : suivi mensuel
L’employeur établira sur la base des déclarations du salarié un document mensuel faisant apparaître ses jours ou demi-journées de travail. Le document mentionnera également le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, etc). 
Un document est remis à chaque salarié pour lui permettre d’indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens ou hebdomadaires, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ce document doit donc être impérativement être complété puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié.
A la fin de chaque année de référence, l’employeur remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année de référence. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur. 
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la mutuelle
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié. 
Entretien récurrent :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié. 
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la mutuelle, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.  Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, le salarié ne doit ni se connecter ni utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes. Sauf urgence particulière, la direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’employeur en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Rémunération
Tout salarié au forfait jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail. 
Il peut, en outre, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans la mutuelle, et correspondant à sa qualification.
Impact des départs et arrivées en cours d’année de référence ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 208 jours de travail sera calculé au prorata temporis.
Pour les d’entrées ou sorties en cours de période ainsi que pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos (RTT) est calculé de la manière suivante : (nombre de RTT pour un temps plein X nombre de jours calendaires au cours de la période de présence)/nombre de jours calendaires de l’année complète de référence.
Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


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Compte épargne temps (CET)
Définition
Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'ils y ont affectées.
Salariés concernés

Tous les salariés sont concernés.
Ouverture du CET et utilisation facultative

Les salariés ne sont pas obligés d'utiliser le CET. 

L’ouverture du CET se fait par demande écrite des salariés auprès de la direction administrative, par courrier remis en main propre ou par e-mail.
Un fois le CET ouvert, les salariés restent libres d’y affecter des droits s’ils le souhaitent.
Alimentation du CET et limites d’alimentation
Les jours de repos non pris (RTT) peuvent alimenter le CET, dans la limite de 12 jours par an.  
Les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, aux jours de fractionnement, aux jours de congés pour ancienneté et aux jours de congés supplémentaires, peuvent alimenter le CET, dans la limite de 12 jours par an.  
Le total des jours cumulés sur le CET ne peut ni exécéder 220 jours ni excéder une somme correspondant à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage (soit 79464,00 € bruts pour l’année 2018). Au-delà du plafond, les droits acquis dans le cadre du CET ne seraient pas assurés contre le risque de non-paiement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

Pour la valorisation des droits, une journée est valorisée de la manière suivante : [(salaire mensuel brut de base + prime d’ancienneté) / 21,67].
Dès lors que le plafond est atteint le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond. 
Utilisation des droits pour rémunérer des absences
Le CET pourra être utilisé pour indemniser en tout ou partie les jours de congés non rémunérés suivants :
un congé parental d’éducation (Articles L. 1225-47 et suivants du code du travail) ;
un congé de solidarité familiale (Article L. 3142-6 et suivants du code du travail) ; 
un congé de proche aidant (Article L. 3142-16 et suivants du code du travail) ;
le congé de présence parentale (Article L. 1225-62 et suivants du code du travail) ;
un congé pour création ou reprise d’entreprise (Article L. 3142-105 et suivants du code du travail) ;
un congé sabbatique (Article L. 3142-28 et suivants du code du travail) ou sans solde ;
une période de formation hors temps de travail ;
une cessation progressive ou totale d’activité.

Dans les cas non prévus dans les dispositions ci-dessus, les demandes seront étudiées par la direction.

L’utilisation des droits pour rémunérer des absences s’effectuent obligatoirement par journée complète.

L’indemnisation des jours est calculée sur la base du salaire en vigueur au moment de la prise des congés. Une journée de congé indemnisé donne lieu au versement d’une indemnisation égale à 6,86 (soit 6h52) fois le taux horaire brut de base du salarié.

L’indemnité versée est soumise aux cotisations et contributions sociales, au même titre que le salaire. 
Utilisation des droits pour compléter sa rémunération
Deux fois par an maximum, les jours du CET peuvent être monétisés et convertis sous forme de complément de rémunération sur simple demande écrite du salarié à la direction, dans la limite totale de 10 jours par an. 
La 5ème semaine de congés payés qui aurait été versée sur le CET n’est pas monétisable.

La rémunération perçue en contrepartie des jours de repos affectés sur le CET est calculée sur la base du salaire journalier égal à : [(salaire mensuel brut de base + prime d’ancienneté) / 21,67].

La rémunération versée est soumise aux cotisations et contributions sociales, au même titre que le salaire. 
Statut du salarié  
Le congé est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, le 13ème mois, l’allocation vacances, l’ancienneté et les congés supplémentaires. 
Liquidation du CET
La liquidation du CET peut intervenir dans les cas suivants : 
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l’auteur de la rupture, la liquidation totale du CET est automatique. L’entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l’intégralité des droits qu’il a acquis à son CET.
En cas de décès du salarié, le CET sera liquidé et les sommes correspondantes seront versées à ses ayants droits.
Sur demande écrite du salarié sous réserve de l’accord de l’employeur.
En cas de changement d’employeur, le salarié peut également demander, en accord avec l'employeur, à ce que les droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l'employeur, qui en informe son salarié.

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Dispositions diverses
Salariés concernés par l’octroi d’une demi-journée pour la rentrée scolaire
Tous les salariés ayant des enfants scolarisés en maternelle ou en primaire bénéficient d’une demi-journée par an de repos pour préparer la rentrée scolaire ou y assister. Un justificatif pourra être demandé par la direction si elle le souhaite. 
Une seule demi-journée est accordée par salarié concerné et par an, indépendamment du nombre d’enfants. 
La demi-journée doit être utilisée entre le 16 août et le 15 septembre de chaque année, à défaut de quoi elle est perdue.
La demi-journée prend la forme d’une dispense de travail rémunérée un matin ou un après-midi choisi par le salarié, sous réserves des contraintes de fonctionnement du service. 
Jours de fermeture de l’entreprise
L’employeur décidera de jours de fermeture au cours de l’année. 
Les trois premiers jours de fermeture ne seront pas déduits des temps de repos ou de congés dont disposent les salariés.

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Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Terme et renouvellement
Au terme de la période de 30 mois suivant son entrée en vigueur, l’accord sera tacitement renouvelé pour une seconde et dernière durée déterminée de 30 mois, sauf décision contraire de l’une des parties signataires, notifiée à l’autre partie dans les 2 mois précédant le terme prévu, soit notifiée au plus tard le 31 mars 2021.
En cas de renouvellement tacite, l’ensemble des stipulations de l’accord continueront de s’appliquer pour une nouvelle durée déterminée de 30 mois.
En cas de décision de l’une des parties de ne pas permettre le renouvellement tacite, l’ensemble des stipulations de l’accord prendra fin de plein droit au terme de l’accord, sans préavis ni délai de survie de l’accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. 
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt à la mutuelle ainsi qu’à l’ensemble des salariés de la mutuelle.
Droit de saisine des organisations syndicales
La mutuelle s’engage à répondre dans le délai de deux mois à toute organisation syndicale représentative qui solliciterait une négociation concernant les thèmes du présent accord.
Suivi de l’accord / Clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de la Direction,
Au moins un représentant du personnel de la mutuelle. 
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
La Direction communiquera notamment à cette occasion le nombre de contrat à temps partiel annualisé signés, le nombre de conventions de forfait annuel en jours signées, l’état du dépassement du plafond annuel de jours de travail en fin de période de référence, les difficultés rencontrées dans l’organisation du temps de travail annualisé, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de la mutuelle.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse. 
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la Direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter. 
L’accord sera également disponible sur l’intranet de la mutuelle.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à MULHOUSE, le 29 novembre 2018 en 4 exemplaires originaux.


XXX, en sa qualité de Directeur général de la MUTUELLE ALSACIENNE POUR LA SANTE