ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2018 – 2019 - 2020


La Société VESUVIUS France SA, dont le siège social est situé :
68 rue Paul Deudon
59750 Feignies FRANCE

Numéro de SIRET : 329 361 547 00014
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,
Et
D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément à la loi du 20 août 2008 ainsi qu’aux dernières élections professionnelles qui ont eu lieu les 27.03.2017 et 10.04.2017 soit :


Pour la CFTC : Monsieur XXX, délégué syndical dûment mandaté en l’absence de Monsieur XXX

Pour la CGT : Monsieur XXX, délégué syndical dûment mandaté


ont engagé la négociation d’un Accord Collectif portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

En effet, suite aux réunions qui se sont tenues :

Réunion 1 : 07 Février 2018 :
Réunion d’ouverture et de présentation :
1° « Rapport faisant état de l’obligation triennale, contenant des propositions d’actions à étudier et à négocier avec les partenaires sociaux »
2° « Rapport chiffré de situation comparée hommes / femmes »

Réunion 2 : 15 Février 2018 :
Réunion de négociation

Réunion 3 : 23 Février 2018 :
Réunion de négociation

Réunion 4 : 20 Avril 2018 :
Réunion de signature

Il a été négocié ce qui suit :

Préambule de l’Accord :



« La pérennité et l’indépendance de VESUVIUS France,
sont fondées sur le travail des femmes et des hommes du Groupe »


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Cette maxime réaffirme la volonté de VESUVIUS de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

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Pour ce nouvel accord, VESUVIUS France affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord, et surtout de réaffirmer son attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes, dans tous les domaines, ce qui constitue un élément essentiel de la performance de l’entreprise et de l’équilibre dans les relations de travail.


Pour mémoire, ce nouvel accord a été signé en application de la Loi n°2010-1330 du 09 Novembre 2010, qui a introduit un article L.2242-5-1 dans le Code du Travail, et institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus, une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er Janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du Code du Travail.


Le Décret n° 2011-822 du 07 Juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a précisé le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du Code du Travail.


Avec ce nouvel accord triennal (2018 – 2019 – 2020) les parties souhaitent pérenniser les actions déjà engagées dans le cadre du précédent accord signé en 2012 pour une durée de trois ans, mais aussi, mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.


C’est d’ailleurs en cela, que le management a un rôle important à jouer dans l’application des dispositions de l’accord. Ils sont en effet les acteurs de l’évolution des mentalités et des comportements au sein de l’entreprise. Ils seront d’ailleurs à nouveau sensibilisés aux enjeux de la politique visant à l’égalité professionnelle, à sa promotion et à sa mise en œuvre.


Article 1 – Constat :


La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir de la présentation du « Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’entreprise » (1), complétée par un document de travail (2) reprenant la genèse de ce qui a été fait en 2012, et comportant quelques pistes de réflexion.

(1) « Rapport de Situation comparée hommes / femmes »
(2) « Document intitulé « Egalité Professionnelle 2015 » faisant état de l’obligation triennale, contenant des 	   	       propositions d’actions à étudier et à négocier avec les partenaires sociaux »


1) Présentation d’un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes :

Le « Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes », est élaboré chaque année sur la base des informations inhérentes à l’année écoulée. Les thèmes développés sont les conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes, pour lesquels une analyse chiffrée est réalisée et commentée, notamment lorsque des écarts peuvent apparaître.


S’agissant du « Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’entreprise », les parties ne constatent aucune forme d’inégalité de traitement au niveau salarial, ni d’inégalité de traitement au niveau de la formation ou de la progression de carrière.


2) Document intitulé « Egalité professionnelle 2015 » faisant état de l’obligation triennale, contenant des propositions d’actions à étudier et à négocier avec les partenaires sociaux :

Dans ce document, Vesuvius France a tenu à rappeler son obligation triennale de négociation d’un accord en matière d’égalité professionnelle.

Par ailleurs, afin d’enrichir le débat et la réflexion, la Direction de Vesuvius France, a fait un bref rappel des récentes préconisations faites par le Gouvernement en matière de « parentalité », dont l’enjeu phare, est la conciliation entre la « vie familiale » et la « vie professionnelle » (rappelons au passage que cette parentalité s’adresse tout autant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise).

Et de rappeler entre autres, les dispositions de la loi votée au Sénat en Septembre 2013, précisant que le congé parental d’éducation du père est le même que celui de la mère. En effet, la durée du congé parental reste de 6 mois pour le premier enfant, mais peut passer à un an si les deux parents se partagent équitablement la durée totale du congé. Autrement dit, le père peut bénéficier, dans ces conditions, d’un congé parental de 6 mois s’il en fait la demande. Les modalités d’accès au congé paternité et au congé parental d’éducation, sont communiquées aux parents intéressés par le dispositif.

Toujours pour aller dans le sens du concept de la parentalité, Vesuvius France veille à proposer une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. C’est ainsi que les réunions de travail ou les formations sont organisées dans des horaires soit correspondant aux plages horaires « normales » de travail des services concernés, soit compatibles avec l’exercice des responsabilités parentales.
En outre, elle invite toute personne ayant une contrainte personnelle à en faire part avant la réunion ou la formation afin que cette contrainte puisse, dans la limite du raisonnable, être prise en compte.

Pour mémoire, depuis la signature de notre premier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, une commission égalité professionnelle a été mise en place, dont la mission consiste à faire le suivi des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle, et surtout, à veiller à la bonne mise en œuvre de notre accord égalité.
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Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle :


Pour le renouvellement de notre Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, parmi les 8 domaines d’action (*) proposés par le Gouvernement, 4 ont été retenus (voir en BLEU ci-dessous), parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du même Code, pour les entreprises occupant moins de 300 salariés, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

 (*) Embauche, Formation, Promotion Professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de Travail, Rémunération Effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Six actions, feront l’objet d’un diagnostic régulier et des objectifs de progression seront mis en place et présentés à la Commission Egalité Professionnelle.


La Commission égalité professionnelle doit se réunir au minimum une fois par an. Des réunions extraordinaires pourront être organisées, que ce soit à la demande des membres de la Commission ou de la Direction.

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Domaines d’actions retenus
dans le cadre de l’accord triennal sur l’Egalité Professionnelle
entre les Hommes et les Femmes
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2018 - 2019 - 2020


La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur important dans le mieux vivre au travail. C’est encore plus vrai lorsqu’il s’agit de concilier ses intérêts pour le travail et ceux pour sa famille.

Certains des domaines d’action retenus et actés dans notre accord, ont déjà fait l’objet d’une mise à l’essai.

Notre souhait, aujourd’hui, vise à les pérenniser en les inscrivant dans notre accord égalité professionnelle 
2018 / 2019 / 2020.

Parallèlement, la Direction de Vesuvius France a également tenu à revenir sur les deux domaines d’actions consignés dans l’accord de 2012, à savoir d’une part, la formation visant à assurer aux hommes et aux femmes une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière, et d’autre part, une rémunération identique pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, d’ancienneté, et de compétences.



Domaines d’actions 2018 - 2019 - 2020
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Domaine d’action n° 1 – « Formation Professionnelle »


1) Principe :

Pour Vesuvius France, la formation professionnelle joue un rôle clé au sein de l’entreprise.
En effet, l’investissement formation, à quelque niveau que ce soit, permet non seulement de capitaliser des connaissances nouvelles, mais aussi de renforcer ou de compléter des connaissances déjà acquises.


2) Modalités pratiques :

Vesuvius France est particulièrement attentif aux situations de personnes revenant d’un congé familial (maternité, ou d’un congé parental…), car elle veut s’assurer que la reprise du poste se fera dans de bonnes conditions.

En effet, si une demande formation était exprimée par un(e) salarié(e) en situation de retour et bien-entendu en rapport avec son poste de travail, elle veillerait alors à ce qu’elle soit réalisée.


Indicateurs de suivi :







Domaine d’action n° 2 – « Rémunération Effective»
    Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes


1) Principe :

Vesuvius France continuera à s’assurer que sa politique salariale garantisse une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément à la législation en vigueur.

Elle s’engage à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise, si ces derniers étaient justifiés.
2) Modalités pratiques :

Chaque année, un rapport de situation comparé est établi. Il permet de faire ressortir les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes de l’entreprise.


Indicateurs de suivi :







Domaine d’action n° 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Possibilité de mettre en place un horaire de travail hebdomadaire aménagé sur 4,5 jours pour les « nouveaux » parents


1) Principe :

Afin de favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, la Direction de Vesuvius France offre la possibilité, sous conditions, d’un aménagement d’horaires sur 4,5 jours pour les nouveaux parents (père ou mère). L’idée étant de leur permettre de faciliter leur organisation familiale au moment de la venue d’un jeune enfant dans le foyer.

2) Organisation pratique :

Sur le principe de cet aménagement horaire, l’idée consiste à répartir l’horaire hebdomadaire sur 4,5 jours au lieu de 5 jours et permettre ainsi de dégager une demi-journée sur la semaine. La faisabilité de cet aménagement horaire et le choix de la demi-journée sont étudiés en fonction de l’organisation du service. 
En cas d’incompatibilité avec l’organisation du service, la Direction se réserve le droit d’émettre un refus motivé.

Si plusieurs demandes étaient émises concomitamment au sein d’un même service, il faudrait alors trouver un compromis qui soit compatible avec les intérêts du service et de chacun.
En cas d’incompatibilité avec l’organisation ou de désaccord entre les demandeurs, la Direction se réserve également, le droit d’émettre un refus motivé.
3) Durée :

Sur la durée de l’aménagement horaire, il a été décidé de l’étendre jusqu’à l’âge de 1 an de l’enfant ou des enfants (en cas de naissances multiples). 

4) Comment en faire la demande :

Le parent intéressé par la mise en place d’un horaire de travail aménagé, devra tout d’abord en parler à sa hiérarchie, ne serait-ce que pour définir un jour de la semaine pour sa mise en œuvre pratique.
Il devra ensuite en faire la demande écrite à la Direction.

Cette demande devra se faire autour de l’évènement, (la naissance / l’adoption d’un l’enfant), d’autant plus que le dispositif est limité à la date du premier anniversaire de l’enfant.

Dès que le salarié et sa hiérarchie se seront entendus sur les modalités pratiques de la mise en œuvre de l’aménagement horaire, le service des ressources humaines établira un avenant temporaire au contrat de travail pour acter son accord et sa mise en place. Il s’agit d’un avenant dit de « date à date ».


5) Possibilité d’interruption par anticipation et retour à un horaire normal :

À tout moment, pendant sa mise en œuvre et sous réserve de respecter un délai de prévenance suffisant nécessaire à la bonne organisation du service, le parent aura la possibilité de revenir en arrière et de reprendre son horaire initial. Dans ce cas, il lui suffira de prévenir sa hiérarchie et de faire un courrier au service des ressources humaines pour l’en informer.


6) Fin de l’aménagement horaire et retour à un horaire normal :

Si le parent décide d’aller jusqu’au bout des un an de l’enfant, dans ce cas, dès le lendemain, il reprendra automatiquement son horaire de travail antérieur. L’avenant à son contrat de travail (de date à date) prendra fin automatiquement.


Indicateur de suivi :




Mise en place du congé « enfant malade »

1) Principe :

Le choix de la mise en place du congé « enfant malade » répond à une demande des salariés, que l’on soit un homme ou une femme. En effet, lorsqu’un enfant, généralement en bas âge, tombe malade, et qu’il n’y a pas de solution de garde immédiate possible (exemple : accès refusé à la crèche à un enfant malade, pas de famille proche pour garder l’enfant), Vesuvius France a décidé d’octroyer 2 jours de congés « enfant malade » par an à chaque salarié, et ce, quel que soit le nombre d’enfants.
Le congé « enfant malade » doit permettre au parent de rester auprès de l’enfant malade ou hospitalisé.

2) Modalités pratiques de la mise en œuvre :

Le congé « enfant malade » s’adresse aux parents dont les enfants sont âgés de 0 à 16 ans.

Il ne pourra pas être utilisé à d’autres fins, comme par exemple, aller à un rendez-vous médical programmé (exemple : aller chez le pédiatre ou chez le dentiste avec l’enfant dont le rendez-vous aura été programmé à l’avance).

Dans tous les cas, un justificatif médical devra être établi (par le médecin traitant ou par l’hôpital). Devront obligatoirement y figurer : la date, le nom et la date de naissance de l’enfant nécessitant la présence d’un parent. Ce justificatif devra être transmis dans les plus brefs délais au service des ressources humaines

Dans le cas d’enfants âgés de 17 à 18 ans, le congé « enfant malade » pourra être accordé aux parents dans le cas unique d’une urgence, qui devra obligatoirement être justifiée par un certificat médical établi par l’hôpital.


Indicateur de suivi :




Articulation entre les « Réunions Professionnelles » et la « vie privée »


L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales, représente des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

A ce propos d’ailleurs, il est important de remettre en cause certains stéréotypes culturels sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales. Aujourd’hui, chacun d’entre eux, est confronté aux mêmes réalités familiales.

Soucieux de s’adapter à ces évolutions sociétales, Vesuvius France et les partenaires sociaux se sont entendus sur l’action suivante, qui s’y inscrit parfaitement.


1) Principe :

Les réunions de travail doivent être organisées dans des horaires qui soit, correspondent aux plages horaires « normales » de travail des services concernés, soit sont compatibles avec l’exercice des responsabilités parentales.

2) Organisation pratique :

Les réunions de travail ou les formations sont organisées dans des horaires soit correspondant aux plages horaires « normales » de travail des services concernés, soit compatibles avec l’exercice des responsabilités parentales.
Toute personne ayant une contrainte personnelle est invitée à en faire part avant la réunion ou la formation afin que cette contrainte puisse, dans la limite du raisonnable, être prise en compte.
En cas d’impossibilité de pouvoir y prendre part, le salarié pourra se rapprocher de son responsable afin que ce dernier lui fasse le résumé des échanges.

Par ailleurs, il est aussi vivement recommandé aux organisateurs de réunions, de tenir des plannings à jour, afin de permettre aux participants aux réunions, de pouvoir anticiper une éventuelle modification horaire (exemple : permettre à un parent ayant une garde d’enfant alternée, de pouvoir s’organiser).

Il est également suggéré de développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements, grâce notamment à la téléconférence.


3) Action de sensibilisation des responsables :

La Direction de Vesuvius France s’engage à sensibiliser l’ensemble des responsables aux enjeux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en les incitant à mettre en place ces différentes bonnes pratiques.


Indicateur de suivi :







Domaine d’action n° 4 –  Mise en place d’un Entretien Professionnel Obligatoire après un congé familial



Afin de faciliter le retour dans l’entreprise d’un salarié, après une longue période de congé familial (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé individuel de formation…) ce dernier doit pouvoir systématiquement bénéficier d’un « entretien professionnel obligatoire» avant la reprise de son poste.


1) Principe :

Le principe d’un « entretien professionnel obligatoire » suite à une longue absence de l’entreprise, est de faciliter la reprise du poste de travail du salarié.

Cet entretien sera fait entre le responsable et le salarié. Il devra d’une part, permettre au salarié de se mettre à jour sur l’ensemble des changements intervenus dans l’entreprise pendant son absence, et d’autre part, sur ceux éventuellement intervenus sur son poste de travail.
2) Modalités pratiques de mise en œuvre :

Dans tous les cas, cet entretien de retour devra être réalisé dans les jours qui suivent la reprise de l’activité professionnelle.

C’est un moment privilégié pour les deux parties prenantes à l’entretien, aussi bien le salarié que le responsable. En effet, il est important que chaque partie prenne le temps de bien écouter l’autre.

Le salarié pourra de son côté, par rapport aux différents changements intervenus pendant son absence, (aussi bien dans l’entreprise qu’au niveau de son poste de travail), exprimer un besoin de formation afin de s’y adapter.

De son côté, le responsable devra être en mesure, avec l’aide du service des ressources humaines de pouvoir lui proposer un soutien. Dans les faits, ce soutien pourra se traduire par un accompagnement à la réappropriation du poste ou une action de formation.


3) Mise en place de l’Entretien Professionnel Obligatoire :

Afin de formaliser cet entretien, un document intitulé « Entretien Professionnel Obligatoire » sera dûment complété entre les deux parties, le salarié et le responsable.

Il devra être complété en toute honnêteté de part et d’autre.

Dessus, seront indiqués les souhaits éventuels de formation, voire également les souhaits d’évolution professionnelle.

Si rien n’a changé, ou si le salarié concerné ne souhaite pas exprimer de besoin particulier, il faudra le consigner dans la rubrique « commentaire du salarié ». Chaque partie devra ensuite dûment signer le document, l’original sera conservé dans le dossier du salarié à qui il sera remis une copie.


Indicateur de suivi :





Article 3 – Durée de l’Accord, révision, dénonciation:


Durée de l’Accord :

Le présent Accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Révision de l’Accord :

Les dispositions du présent accord sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Dénonciation :

Le présent accord ne pourra être dénoncé ou modifié par avenants que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Par exception, la dénonciation unilatérale par l’une des parties est admise, en application de l’article D3313-5 et suite du Code du Travail, lorsqu’elle fait suite à une contestation par l’administration, de la légalité de l’accord, intervenue dans les 4 mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.
 
La dénonciation ou l’avenant sera adressé à la DIRECCTE par lettre recommandée avec avis de réception, dans les mêmes modalités et délais que l’accord lui-même.


Article 4 – Application :

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés en activité inscrit à l’effectif de l’entreprise Vesuvius France.


Article 5 – Formalité - Publicité de l’Accord :

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation, ne sont plus soumis à l’avis du Comité d’Entreprise ». 

Il a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 20 Avril 2018.

La publicité sera effectuée selon les règles légales en vigueur (Article L 2231-5 du Code du Travail), soit en 06 exemplaires.

Chaque représentant des organisations syndicales représentatives disposera d’un exemplaire original.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avesnes-sur-Helpe.


Il sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée, par Lettre Recommandée avec demande d’Avis de Réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Un exemplaire sera archivé par la Direction de VESUVIUS FRANCE SA, et un exemplaire figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.



Fait à Feignies, le 20 Avril 2018, en 05 exemplaires originaux.




Pour la Direction de VESUVIUS France SA :





XXX							XXX
Directeur Général					Directeur des Ressources Humaines France
Po XXX					





Pour les organisations syndicales représentatives :



Pour la CFTC : Monsieur XXX, délégué syndical dûment mandaté






Pour la CGT : Monsieur XXX, délégué syndical dûment mandaté