ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR 
DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES  
Pour La Société ELECTROLUX PROFESSIONNEL SAS
Etablissements d’Aubusson, La Plaine St Denis & Saint Vallier


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ELECTROLUX PROFESSIONNEL SAS

Dont le siège social est situé 10, Avenue du stade de France 93200 Saint Denis
Immatriculée au R.C.S de Bobigny, sous le N° 996 750 030
Représentée par Monsieur X Directeur Général et Monsieur X Directeur Général

D'une part,

ET :

Les Organisations syndicales

 CGT-FO

Représenté par son Délégué Syndical,
Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes,


CDFT

Représenté par son Délégué Syndical,
Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes


FO

Représenté par son Délégué Syndical,
Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes

CFE-CGC

Représenté par son Délégué Syndical,
Monsieur X, dûment habilité à l'effet des présentes



D'autre part,















































Maintien de la rémunération pendant les 25 jours de paternité…………………………..21

























Préambule :

L’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise fait partie intégrante des principes fondamentaux de la politique sociale du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL à travers le monde et particulièrement de la Société Electrolux Professionnel SAS en France.

Ainsi, pour Electrolux Professionnel SAS, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 
C’est pourquoi l’entreprise souhaite s’appliquer à parvenir à un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et notamment au plus haut niveau de l’organisation.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunis à l’occasion de 4 réunions, en date du 17 Juin 2021, du 1er Juillet 2021, du 2 septembre 2021 et du 28 septembre 2021, afin d’étudier la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et d’identifier les inégalités à corriger.
La Direction et les partenaires sociaux sont ainsi parvenus à la conclusion d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 30 Septembre 2021. 
Les signataires du présent accord affirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle femmes-hommes, constituant un facteur d’enrichissement collectif ainsi qu’un gage de cohésion sociale et conviennent de valoriser et renforcer leurs actions au regard des domaines suivants :
- Les conditions de travail,

- La formation professionnelle,

- La rémunération effective & l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.



IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT 

TITRE 1 : Champ d’application - Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Il tient compte des principes et orientations définis par l’accord conclu au niveau de la branche.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir 

Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs :




De réaffirmer son souhait de veiller aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs,


D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,

De veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,

D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,

De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,

De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.
De faire découvrir l’ensemble des métiers de l’entreprise

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,

Des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,

Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.


TITRE 2 : Rappel des principes fondamentaux


Article 2.1 : Non-discrimination

Principes

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les signataires du présent accord affirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Mode de recours contre les discriminations

Tout salarié estimant faire l’objet d’un traitement discriminant dans le cadre de ses activités professionnelles en raison de caractéristiques inhérentes à sa personne peut demander à être reçu par un Responsable des Ressources Humaines, en présence, si elle le souhaite, d’un représentant du personnel, afin d’examiner les éléments constitutifs selon lui de cette discrimination. Cet entretien devra avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite.


Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes

Principes

Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes.

Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la direction en la matière.

Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes

Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, la société est particulièrement attentive à ces problématiques.

A ce titre :

Une commission « Ad Hoc », composée de Représentants du Personnel ainsi que de membres de la Direction des Ressources Humaines, est constituée au sein de l’entreprise, et permet d’étudier les cas de Harcèlements présumés, lorsque de tels agissements sont invoqués et portés à sa connaissance.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera nommé au sein du CSE. Il sera nommé pendant toute la durée du mandat et sera formé à l’exercice de ses missions.  

Un référent RH chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sera également désigné.

Le nom des collaborateurs qui auront été désignés sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


Article 2.3 : Le Code de Conduite et les Principes Directeurs du Groupe ELECTROLUX PROFESSIONAL 

Le Code de Conduite : 

Il est à noter qu’en parallèle de ces principes fondamentaux auxquels adhère facilement Electrolux Professional, le Groupe a également mis au point un Code de Conduite qui reprend notamment les principes cités plus haut et qu’il diffuse largement à travers tous ses sites, situés aux 4 coins du monde.

Le Code de Conduite professionnelle d'Electrolux Professional est un élément fondamental de notre façon d'agir. Il sert d'introduction à nos politiques et principes les plus importants et guide notre façon de faire le business.

Nos politiques de ressources humaines, d’environnement de travail, de lutte contre la corruption, de fiscalité sont autant de sujets qui relèvent du code de conduite. 

Ils sont tous basés sur des traités internationaux fondamentaux tels que la Charte internationale des droits de l'homme, les conventions de l'Organisation internationale du travail et les Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales.

Pour mémoire, le Code de Conduite traite notamment des points suivants :

Respect des personnes et des droits fondamentaux, 
Liberté d'association, 
Non-Discrimination, 
Tolérance zéro pour le harcèlement, le travail des enfants, le travail forcé, la corruption, les pots-de-vin, 
Bien-être et sécurité sur le lieu de travail 
Commerce équitable et légal, 
Qualité et sécurité de nos produits, 
Intégrité commerciale, 
Évitement de l'engagement politique, 
Confidentialité des informations et protection des données personnelles, 
Respect de l'environnement.

Les Principes Directeurs : 

Les Principes Directeurs définissent l’identité d’un groupe, sa culture, ses valeurs et comment les collaborateurs doivent opérer et fonctionner au sein d’un Groupe.
Electrolux Professional a décidé suite à sa séparation d’Electrolux de définir sa nouvelle identité, sa propre culture et ses propres principes directeurs, basés sur son Code de Conduite.
Aussi, une série d’ateliers sera animée auprès de tous les salariés d’Electrolux Professional  à travers le monde entre juillet et décembre 2021, pour permettre à chaque employé de s’approprier progressivement cette nouvelle culture du groupe, et de voir comment incarner les principes directeurs et les valeurs du groupe dans son quotidien professionnel.  
Rappelons qu’une culture groupe a pour but de fédérer l’ensemble des équipes souvent loin les unes des autres autour de valeurs et principes forts et ainsi de contribuer à développer ou renforcer le sentiment d’appartenance au groupe. 
4 principes directeurs ont été définis pour guider notre travail et notre façon de travailler : 
L’Orientation Client
Bâtir la Confiance
Être Audacieux
Agir de manière Responsable 

TITRE 3 : Veiller aux conditions de travail


Article 3.1 : Passage à temps partiel facilité

Objectif
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 
Ainsi Electrolux Professionnel SAS rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 
Actions
Modalités d’accès au temps partiel 
Chaque salarié fera sa demande au moins 3 mois en avance, par courrier remis en mains propres ou LRAR adressé au service RH ainsi qu’au manager. La Direction aura 2 mois maximum pour analyser et donner suite à la demande. Si pour des raisons d’incompatibilité avec son temps de travail, la demande était refusée, la Direction pourra réétudier la demande 6 mois plus tard, si le salarié souhaite renouveler sa demande.
Carrière et rémunération 
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. 
Il convient également de s’assurer que les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 
Charge de travail 
D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 
En ce sens, les parties rappellent que l’entretien à mi année et aussi celui de fin d’année sont des moments privilégiés pour aborder la question de la charge de travail, en particulier pour les salariés à temps partiel afin de s’assurer de l’adéquation entre leurs activités et leur temps de travail. Ces échanges sont formalisés par écrit. 
Objectif de progression
Les parties retiennent l’objectif suivant : 100% de collaborateurs à temps partiel ont, chaque année, un entretien sur la charge de travail et un compte-rendu formalisé.
Indicateur de suivi
Les parties mettent en place l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens formalisés sur la charge de travail/Nombre de collaborateurs à temps partiels.

Article 3.2 : Santé et la Sécurité au travail 

Electrolux Professionnel SAS s’attache à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des salariés dans le respect des obligations légales, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.
La société s’engage à recourir à tout aménagement de poste rendu nécessaire par l’état de santé du salarié ainsi que dans une démarche de prévention.
Cette évaluation du risque tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction de l’état de santé (exemple : maternité…). 
Elle doit être suivie de mesures et d’actions de prévention ainsi que de la mise en place des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Il convient de noter que les aménagements sont régulièrement présentés en CSSCT.

TITRE 4 : Favoriser l’accès à la formation 

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. Elle constitue également un vecteur d’évolution professionnelle dans l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.
Les parties s’entendent sur l’idée que la formation ne représente qu’une partie des actions de développement possibles. Ainsi l’entreprise Electrolux Professional utilise largement le modèle 70/20/10.
Ce modèle prévoit que les salariés acquièrent leurs compétences :
Jusqu’à 70% en faisant face à des tâches et des défis difficiles ou inhabituels au travail
Jusqu’à 20% grâce à l’échange avec des collègues, des supérieurs et des mentors
10% grâce à la formation continue traditionnelle

Article 4.1 : Droit à la formation égalitaire 

Après analyse, des écarts ont été décelés dans l’accession aux formations entre les femmes et les hommes, étant entendu que les femmes sont bien moins nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise (31,3% de femmes et 68,7% d’hommes).
En effet, il a été constaté que :
58 collaborateurs ont été formés en 2020 dont 17,25% sont des femmes et 82,75% sont des hommes.
 
Cela représente 16,40% des femmes de l’entreprise qui ont été formées, alors que 35,80% des hommes de l’entreprise ont été formés.

646 heures de formation ont été dispensées en 2020, dont 88 heures pour les femmes et 558 heures pour les hommes.

Il est à noter qu’en raison de la crise sanitaire due au COVID 19, l’année 2020 a été une année plus que particulière et extrêmement difficile en termes d’activité. Aussi, de nombreux projets ont été suspendus, et notamment, la formation. 


Objectif

L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation. Elle souhaite donc s’assurer que la part des actions de formation des femmes et des hommes soit proportionnelle à l’effectif par genre.

Action

En particulier dans le cadre de l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation, l’Entreprise porte une attention particulière à l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression 

Il consistera à ce que le nombre de collaborateurs formés soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise. 

Ainsi, si l’entreprise sur un effectif de 100 collaborateurs dont 20% de femmes (soit 20 femmes) ; 20 hommes sont formés chaque année (soit 25% du total des hommes) alors 25% des femmes devront être formées (soit 5 femmes).

Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent maintenir les indicateurs suivants :

Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées
Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise
Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise

-Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine


Article 4.2 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée lié à la parentalité

Objectif
Les parties souhaitent faire de l’accompagnement des collaborateurs absents plus de 6 mois de l’entreprise dans le cadre d’une absence liée à la parentalité, un facteur clé de réussite du retour à l’emploi et notamment par la détection et la mise en œuvre d’actions de formation permettant l’adaptation ou la remise à niveau du salarié sur son poste.
Actions
L’entretien professionnel (dénommé entretien de développement à mi année chez Electrolux Professionnel SAS) est organisé tous les ans dans l’entreprise. Il est réalisé entre chaque collaborateur et son manager sur le temps et lieu de travail. 
En parallèle, un entretien spécifique est organisé par le manager avec le support du Référent Ressources Humaines, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental, et ce, afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail.
Objectifs de progression 

Ils consisteront à :
 
Maintenir un taux de réalisation d’entretiens de 100% des collaborateurs concernés par ces absences, à leur retour dans l’entreprise,
à s’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne.

Indicateurs de suivi
Les parties souhaitent maintenir les deux indicateurs suivants :

- Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés.
- Nombre de formations suivies / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.


Article 4.3 : Conciliation des formations et des contraintes familiales

Objectif
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, la société a déjà initié un certain nombre d’actions notamment par le biais de la visio et s’engage à les maintenir.
Actions
Ce faisant, de nombreuses formations intra-entreprises dispensées sur le lieu de travail et ouvertes à toutes catégories de salariés, sont proposées, évitant ainsi des déplacements. Également, une importante majorité des sessions de formation est réalisée en « e-learning ».
En 2020, 95% des formations ont été réalisées en interne et principalement en e-learning, l’année 2020 ayant été une année particulière compte tenu de la situation sanitaire.
Objectif de progression

L’objectif consiste en ce qu’au minimum 80% des formations se tiennent en interne (y compris e-learning).

Indicateur de suivi

Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) / nombre de formations globalement dispensées.


TITRE 5 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.

Il est rappelé que les femmes bénéficient dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que leurs absences liées à la parentalité y fassent obstacle ou les freinent.


Article 5.1 : Application égalitaire du processus de mi et fin d’année

Objectif 

L’entretien de fin d’année et l’entretien de mi-année sont des occasions privilégiées pour évoquer le développement du collaborateur dans son poste et ses souhaits d’évolution, notamment pour les collaborateurs absents une partie de l’année afin que la parentalité ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

Actions

Chaque manager veille à minima à ce qu’un entretien de fin d’année ou de mi-année ainsi qu’un entretien relatif aux révisions salariales ait lieu pour l’ensemble des collaborateurs avant le départ ou à la suite du retour de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental ou de congé de présence parentale.

Par ailleurs, dans les 3 ans qui suivent le retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, la Direction des Ressources Humaines s’engage à analyser la situation professionnelle et salariale des collaborateurs ayant été concernés par ce type d’absence, puis à mettre en place des mesures correctives lorsque le besoin se présente.

Objectif de progression

La direction entend tenir un suivi des entretiens effectués et ceux qui auraient pu être oubliés.

Elle s’engage à ce que 100% des collaborateurs partant en congés lié à la parentalité, aient au moins un entretien annuel dans l’année civile de leur départ en congés

Indicateur de suivi

Les parties conviennent de maintenir l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens annuels effectués dans ce cadre, soit celui de fin d’année, soit celui de mi-année / nombre de collaborateurs concernés.


Article 5.2 : Analyse et Suivi des Promotions 

Objectif

Les promotions dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du / de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion. 

Action

A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.

Par, ailleurs, les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent accéder à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise. 

A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont régulièrement publiés et affichés dans tous les sites (notamment pour diffuser ces informations auprès des collaborateurs n’ayant pas accès à du matériel informatique).

Objectif de progression

Il consistera de façon constante sur la durée de l’accord à ce que le nombre de collaborateurs promus soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 5%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise. 


Indicateur de suivi

Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :
Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes. 


Article 5.3 : Limiter les « freins » d’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement

L’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement peut s’avérer limité pour les femmes dans l’entreprise, du fait de la faible représentativité des femmes dans l’entreprise, du fait de freins structurels (évolution de carrières), de freins liés aux représentations du « masculin » et du « féminin », de freins liés à l’autocensure ou de freins liés à l’organisation du travail.

Ainsi, les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs, tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

La Direction souhaite en particulier encourager au cours des prochaines années la progression de la proportion de femme dans le haut de la pyramide des classifications ou des hommes en cas de déséquilibre de la répartition entre les femmes et les hommes.


TITRE 6 : Garantir l’égalité de traitement salarial

Dans le cadre du présent accord, Electrolux Professionnel SAS entend mettre en œuvre des efforts conséquents pour une égalité de traitement salarial et affiche son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat. 


Article 6.1 : Analyse relative aux écarts de salaires 

Un état des lieux relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes a été réalisé annuellement, selon des critères définis. 

Cette analyse a permis de comprendre les causes de certaines différences salariales et de les corriger, lorsque cela s’est avéré justifié.

Objectifs 

Egalité salariale à l’embauche 
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. 
Elles entendent donc garantir, pour un poste donné des compétences et des fonctions identiques, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.
La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

Rémunération équitable en cours de carrière 
Par ailleurs, les parties se fixent pour objectif de maintenir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes sans écarts inexpliqués ou inexplicables, et s’engagent le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures de corrections nécessaires. 

Action

Un état des lieux annuel relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes est réalisé sur la base des critères servant de calcul à l’Index prévu par les dispositions règlementaires (article D1142-2 et suivants du Code du travail), soit l’âge et la CSP.
A ces critères, seront rajoutés :
Analyse détaillée faite par niveaux de responsabilités 
Tranche d’ancienneté 
Evaluation de la performance de l’année 
Postes équivalents


Objectifs de progression

Les parties, se fixent pour objectif chiffré que 100% des rémunérations de base à l’embauche soient identiques entre les femmes et les hommes, selon les critères précités au point « Objectifs ».

En cours de carrière, les parties s’accordent sur un mécanisme de contrôle et d’ajustement qui se traduira de la manière suivante :
Tout écart de + ou – 5% de la rémunération de base, constaté après application de la méthodologie visé dans le point « Actions », fera l’objet d’une analyse approfondie et de mesures d’accompagnement en vue de la diminution ou de la résorption de cet écart sur une période de 1 à 3 ans.

Dès 2021, l'entreprise procèdera à cette analyse et proposera un plan de rattrapage salarial sur 3 ans si des salariés sont concernés.

Ainsi, par la suite, l’entreprise présentera entre juin et septembre de chaque année, cette analyse à la Commission Egalité Femmes/hommes (ou CSE selon formule retenue) avec les écarts identifiés et corrigés et le nombre de mesures de rattrapage prévues.

Pour ce faire, le service RH passera en revue toutes les femmes et les hommes non augmentés post exercice de révisions salariales. 

NB : Pour les salariés à temps partiel, leur salaire sera recalculé sur une base temps plein.

Indicateurs de suivi

Les parties signataires retiennent en conséquence les indicateurs suivants :

Pourcentage de femmes/hommes concernées par un écart de salaire de plus de 5% par rapport aux femmes/hommes à poste équivalent, séniorité équivalente etc…
Pourcentage moyen d’écart de salaire pour cette population concernée (si plus de 5%, préciser combien)
Plan de rattrapage au-delà des 5% (si écart de 7%, on rattrape 2% tout de suite ; si écart de 10%, on doit rattraper 5%, soit 2% la première année, 2% la deuxième année, 1% la troisième année) etc…


Article 6.2 : Le suivi de l’Index Egalité Professionnelle 

En France, l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens.

Chaque société doit mesurer sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité professionnelle. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans ses instances représentatives du personnel.

Au titre de l’année 2020, Electrolux Professionnel SAS a obtenu la note de 64/100, soit une note inférieure au minimum requis de 75/100.

Conscients des efforts impératifs à fournir et du chemin encore à parcourir, dans un milieu industriel très masculinisé, Electrolux Professionnel SAS et les partenaires sociaux ont arrêté les mesures correctives, actions et objectifs de progression détaillés dans le présent accord et notamment au titre 6.

Il est rappelé qu’en application de la politique d’augmentation individuelle, seuls les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté sont éligibles, ceci pouvant expliquer parfois des écarts d’augmentation identifiés au sein de l’index. 

L’entreprise apportera une attention particulière à ces sujets dès cette année de signature et mettra en œuvre toute mesure utile destinée à améliorer sa notation à l’Index.

Objectif de progression

Améliorer sa notation à l’index chaque année de l’accord pour atteindre au bout des 3 ans la note de 75/100.

Indicateurs de suivi

Les parties s’entendent sur les indicateurs suivants : 

Evolution de la Note de l’index 
Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSEC/Commission Egalité professionnelle (avec prise de décision d’actions correctives)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Article 6.3 : Neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle

Objectif

Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental, la Direction s’engage, à minima, à leur faire bénéficier du pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio professionnelle d’appartenance, au titre de l’année durant laquelle ces absences ont eu lieu. 

Action

Ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révisions. Un courrier spécifique sera remis aux collaborateurs concernés. Les managers seront quant à eux sensibilisés au regard des bonnes pratiques en matière de révision salariale. 

En 2020, aucun salarié n’a été concerné. 

Objectif de progression 

Il consiste à ce que 100% des situations individuelles entrant dans ce champ, bénéficient de la mesure de neutralisation.

Indicateur de suivi

Les parties signataires conviennent de conserver l’indicateur suivant :
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure / nombre de salariés concernés.


TITRE 7: Favoriser la conciliation des temps de vie professionnel et personnel

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques relatives à la qualité de vie au travail.

En compléments des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Electrolux Professionnel SAS, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser d’avantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel. 


Article 7.1 : Mesures liées à la parentalité

7.1.1 - Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1225-16 du Code du travail), l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 

En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le.la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :

- Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen,
- En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen. 

Conformément aux bonnes pratiques applicables au sein de l’entreprise, cette autorisation d’absence est accordée pendant toute la durée de l’absence. 




7.1.2 - Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur.

Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.
Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail.
En 2020, aucun salarié n’a été concerné.
Objectif et indicateur de suivi

Les parties conviennent de maintenir cette démarche à ce titre et d’accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail et ainsi, de mettre en œuvre l’indicateur suivant :


Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.

7.1.3 Maintien de la rémunération pendant les 25 jours calendaires de congé paternité

Il est convenu que les salariés ayant un an de présence ou plus, bénéficient d’un maintien de rémunération (sous déduction des prestations de sécurité sociale) au titre du congé de paternité de 25 jours calendaires auquel ils peuvent prétendre en cas de naissance d’un enfant ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. 

L’entreprise a prévu d’encourager ses collaborateurs masculins à prendre la totalité de leur congé paternité.
Objectif et indicateurs de suivi 

Les parties signataires entendent appliquer cette mesure. 

Ils maintiennent en conséquence les deux indicateurs suivants :

- Moyenne du nombre de jours de congés paternité pris
- Nombre de collaborateurs prenant les 25 jours maintenus/ nombre de collaborateurs prenant un congé paternité.


Article 7.2 : Mesures permettant le soutien d’un proche

7.2.1 Autorisations spéciales d’absences en cas d’enfant malade 

Les salariés présents dans l’entreprise depuis au moins un an au jour de leur demande, bénéficient des autorisations d’absences rémunérées suivantes :

-  2 jours par an, fractionnables en demi-journées, en cas de maladie constatée par certificat médical, d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente,
- 1 jour supplémentaire, et dans les mêmes conditions, à partir du 3ème enfant,

Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
En outre, il est entendu que tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, des mesures énumérées au sein de l’article L.1225-61 du code du travail (autorisations d’absences non rémunérées), également sur présentation d’un justificatif.

7.2.2 - Autorisations spéciales d’absences en cas d’hospitalisation d’un enfant 

Compte tenu des circonstances complexes de ce type d’évènement, tous les salariés bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an, fractionnables en demi-journée, pour l’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 13 ans inclus, dont ils assument la charge effective et permanente (sur présentation d’un justificatif).

Ces absences sont également assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le / la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Pour les parents salariés d’un enfant en situation handicap, une journée supplémentaire par an est accordée en cas d’enfant malade ou d’hospitalisation dudit enfant. 

Objectif de progression 

L’entreprise se fixe d’accepter 100% des demandes dès lors qu’elles restent dans les limites fixées par l’accord sur l’âge et le nombre de jours.

Indicateur de suivi

Les parties signataires proposent donc l’indicateur suivant :
Nombre de jours enfants malades ou hospitalisés acceptés/nombre de jours demandés.



7.2.3 Dons de jours de congés

Chaque collaborateur aura la possibilité de faire un don de 2 jours de congés payés maximum au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, ou le conjoint (marié, lié par un PACS), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié concerné pourra recevoir un don maximum total de 30 jours, à poser en continu ou discontinu, dans les 3 mois suivant la survenance de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

Le salarié qui souhaitera faire don de congés est amené à se faire connaitre auprès du service RH pour remplir le formulaire prévu à cet effet.

A la demande des instances représentatives du personnel, un état des demandes leur sera communiqué une fois par an.

7.2.4 - Rappel des autres congés légaux : 

Le congé du proche aidant 

Prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé du proche aidant est accessible à tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille ou d’un proche (défini selon les dispositions légales en vigueur). 

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. 

Le congé de solidarité familiale 

Prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familial permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. 

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.


Article 7.3 - Mesures organisationnelles

7.3.1 - Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels.

Objectif

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 13 ans inclus.
A ce titre, les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi :

D’une heure payée pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Et si besoin, d’une deuxième heure supplémentaire récupérable et accolée à la première heure allouée à la rentrée scolaire. 

Dans ce cadre, la Direction souhaite que 100% des collaborateurs puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager 1 semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

Action et objectif de progression

La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.

Indicateur de suivi

Les parties signataires proposent l’indicateur suivant :
Nombre de bénéficiaires de cette mesure/ nombre demandes à bénéficier de cette mesure.

7.3.2 -Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions 

Objectif et action
L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels (notamment dans le cadre de décalages horaires), aucune conférence téléphonique ou réunion ne devra être planifiée à un horaire trop matinal ou après 18 heures.
La Direction tient également à rappeler qu’afin de contribuer à harmoniser au mieux les temps de vie privée et professionnelle, les réunions sous forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents. 
Indicateur de suivi 

Les parties conviennent à ce titre de maintenir l’indicateur suivant :

Nombre de réunions organisées en contravention avec ces mesures. Les dérives ainsi remontées à la Direction des Ressources Humaines permettront de mesurer la diminution de ces éventuelles dérives sur toute la période de l’accord.

Article 7.4 – Les autres Mesures 

7.4.1 - Le télétravail : 

 La Société prend l’engagement de rouvrir des négociations avec les Partenaires sociaux avant le 31 décembre 2021, relatives au recours au télétravail au sein de la Société en dehors du dispositif exceptionnel applicable pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19. 
7.4.2 - Le droit à la déconnexion : 

Concernant le droit à la déconnexion, un accord avait été signé le 4 décembre 2019 et a pris fin le 31 décembre 2020.
Cet accord comprenait des actions visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et à réguler l’utilisation des outils numériques et éviter la surcharge informationnelle.
Compte tenu de la situation sanitaire qui a freiné un certain nombre de projets et transformé les façons de travailler, il a été convenu de faire de ce thème, un sujet de négociation. Une discussion va donc se poursuivre dans les prochains mois sur ce thème. 
7.4.3 - La Qualité de Vie au Travail : 

Sachant que nos employés sont la composante principale de notre succès à long terme, Electrolux Professional s’engage à développer et fournir continuellement un environnement de travail agréable et sécurisant, qui permet à chacun d’être performant et de donner le meilleur de soi.
Aussi dans ce contexte, la direction a remis en place des ateliers QVT avec des volontaires et dont l’objectif est de favoriser le travail de qualité dans de bonnes conditions, de prendre en compte les préoccupations de la direction, des salariés, des clients et, de répondre ainsi aux préoccupations économiques et sociales de l’entreprise. 

TITRE 8 : Communiquer au regard de l’égalité femmes hommes

Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à :
- Communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs, mais également par l’intermédiaire d’un affichage sur les panneaux et écrans destinés à cet effet sur l’ensemble des sites,
- résumer l’ensemble des dispositions, objectifs de progression et indicateurs de suivi au sein d’un tableau distribué.

TITRE 9 : Pilotage et suivi de l’accord 
	
Article 9.1 : Substitution

Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

Article 9.2: Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9.3 : Suivi

Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.

En conséquence, le suivi de l’accord égalité femmes - hommes sera confié au Comité Social et Economique Central. 

Son rôle sera d’assurer le suivi de l’application de l’accord et de faire des propositions d’amélioration.

Le CSEC se réunira au moins une fois par an sur ce sujet spécifiquement au cours d’une réunion extraordinaire et se chargera notamment d’examiner l’application de l’accord et l’évolution des indicateurs.
Un bilan sera présenté deux fois par an au CSEC.
Par ailleurs, ce thème fera l’objet d’une négociation annuelle lors des NAO. Les résultats seront alors également examinés lors de la réunion préparatoire.
Au cours des négociations annuelles obligatoires, les organisations syndicales pourront émettre des propositions complémentaires au présent accord et décideront d’un commun accord de la nécessité de signer un avenant à celui-ci.


TITRE 10: Dispositions finales 

Article 10.1: Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2021. Il cessera de produire à son terme le 31 décembre 2023, sans faculté de reconduction tacite. 


Article 10.2 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 10.3 : Périodicité de renégociation

En application des dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail, les parties conviennent d’une renégociation à terme du présent accord. 

Elles se rencontreront donc en vue d’une renégociation sur les thèmes du présent accord dès le troisième mois précédent son échéance (soit à compter d’octobre 2023). 
Il est convenu d’ores et déjà que le calendrier de renégociation comprendra au moins 3 réunions de négociation qui se dérouleront, sauf à ce que les parties conviennent d’autres dates alors, les : 
Jeudi 5 octobre 2023
Jeudi 19 octobre 2023
Jeudi 2 novembre 2023

. Les réunions pourront se tenir au siège de la Société, en visio conférence, ou selon toutes autres modalités arrêtées d’un commun accord entre les parties lors de la 1ère réunion. 

La Société adressera en vue de la 1ère réunion et au moins 15 jours avant cette dernière aux participants les bilans établis annuellement en liaison avec l’application du présent accord ainsi qu’un état de l’effectif par tranche d’âge, CSP et sexe.  

Il est convenu entre les parties que le CSEC recevra copie des informations sus visées, au titre du suivi des engagements souscrits au présent article.


Article 10.4: Révision 

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Le présent accord pourra aussi faire l’objet d’une révision sans respect des modalités précitées dans l’hypothèse où l’ensemble des parties signataires de l’avenant portant révision en conviennent autrement et que cet avenant est signé par l’ensemble des signataires du présent accord et des parties y ayant adhérées le cas échéant. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 


Article 10.5 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 10.6: Notification et dépôt de l’accord 



Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure :  
Un exemplaire original.
Un exemplaire anonymisé.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Saint Denis, le 1er octobre 2021,


En sept exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,




								Pour CGT-FO
									Monsieur X
									Délégué Syndical
									ETS AUBUSSON




								Pour CDFT
X									Monsieur X
DIRECTEUR Général 						Délégué Syndical
									ETS AUBUSSON




								Pour FO
X									Monsieur X
DIRECTEUR Général						Délégué Syndical
									ETS SAINT DENIS




								Pour CFE-CGC
									Monsieur X
Délégué Syndical
ETS SAINT DENIS 
				

ANNEXE – Indicateurs de suivi