ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES DE LA SOCIETE RIO TINTO ALUMINIUM PECHINEY








ENTRE 

La société Rio Tinto Aluminium Pechiney, Société par actions simplifiées à associé unique inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 834 186 744, dont le siège social est situé 725 rue Aristide Berges - 38340 Voreppe, dûment représentée par, en sa qualité de Conseiller Senior en Relations Industrielles,

Ci-après désignée « la Société » ;

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
Pour le syndicat CFDT : délégué syndical central
Pour le syndicat CFE-CGC : délégué syndical central

ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives » ;

D’AUTRE PART,



Ci-ensemble dénommées « les parties ».



PREAMBULE

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont entendu :
Définir et/ou préciser les dispositifs existants concourant au développement des compétences et de l’employabilité des salariés de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney, 
Préciser les modalités d’articulation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la Société, à savoir : 
la définition de mesures d’accompagnement courantes à l’évolution des emplois et compétences au niveau central dans le cadre du présent accord, 
la possibilité de négocier au niveau de chaque établissement sur les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour ce qui concerne les problématiques métiers spécifiques rencontrées au niveau local.

Les parties se sont donc mises d’accord sur les dispositions suivantes : 




















TITRE 1. LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 – Articulation de la démarche GPEC

Le présent accord définit des mesures concourant à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences transverses qui concernent l’ensemble des métiers de la Société. 

Toutefois, les Parties conviennent que compte tenu de l’organisation du groupe et de la Société, la spécificité des métiers au sein de chaque établissement et le rattachement matriciel des établissements selon leurs activités, le périmètre de l’établissement est le plus adapté pour définir des mesures spécifiques.

C’est la raison pour laquelle elle s’accorde pour renvoyer au niveau de l’établissement la possibilité de négocier sur les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour ce qui concerne les problématiques métiers spécifiques rencontrées au niveau local.


Article 2 –  Cartographie des emplois et des compétences

L’Architecture de carrière de Rio Tinto couvre l’ensemble des emplois de l’entreprise. 

Elle permet le classement des postes en emplois standard en identifiant les compétences qui leur sont associés. 

L’architecture permet d’informer, guider et mobiliser les employés et les responsables de services, et s’applique à l’ensemble des processus de gestion du personnel.

Cette cartographie est déclinée au niveau des établissements afin d’identifier les enjeux spécifiques de GPEC sur chacun d’entre eux. 

L’Architecture de carrière (l’«Architecture ») comporte deux éléments clés :

Catalogue des emplois (la première phase de l’Architecture) : définit et regroupe les emplois standard nécessitant des cheminements de carrière et des habiletés similaires sous des familles d’emplois afin d’assurer l’uniformité à l’échelle de l’entreprise. 

Compétences : généralement décrites comme la combinaison de connaissances, d’habiletés et de comportements nécessaires pour accomplir une tâche ou occuper un poste efficacement. 

En combinant le catalogue des emplois et les compétences, les cheminements de carrière peuvent être définis et les gestionnaires et les employés peuvent en tenir compte pour étayer les discussions sur le développement et la carrière.



Trois principaux éléments composent le catalogue des emplois. 


2.1 Secteurs fonctionnels

Les secteurs fonctionnels sont des groupes d'emplois au sein d’un secteur d’activité similaire, effectuant un travail connexe, et présentant une structure de développement professionnel et un cheminement de carrière communs.

Exemple : le génie et les finances sont des secteurs fonctionnels différents. 

L’architecture de carrière Rio Tinto compte 16 secteurs fonctionnels, chacun comportant des familles d’emplois, qui regroupent tous les emplois de l’organisation.


2.2 Familles d’emplois

Une famille d’emplois est un groupe de compétences professionnelles/techniques plus précises qui appartient à un même secteur fonctionnel et reflète un cheminement de carrière normal, en fonction de capacités et de compétences similaires.

Exemple : 
Le génie civil, le génie mécanique et le génie électrique constituent des familles d’emplois distinctes au sein du secteur fonctionnel du génie. 
Les Finances et la comptabilité constituent des familles d’emplois distinctes au sein du secteur fonctionnel Finances.

L’architecture de carrière comporte 83 familles d’emplois regroupées en secteurs fonctionnels. Un petit nombre de familles d’emplois comportent des sous-familles d’emplois, car elles font appel à un ensemble de compétences spécialisées.

2.3 Emplois
Chaque famille d’emplois englobe divers emplois, chacun lié à un profil d'emploi. Chaque emploi correspond à un groupe de postes pour lesquels les fonctions, les responsabilités, la portée, les compétences et les capacités sont similaires. 











































TITRE 2 – LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE 

La Société a mis en place plusieurs dispositifs permettant :
à chaque salarié, d’évoluer et d’améliorer son employabilité ;
à l’entreprise, d’être plus réactive et concurrentielle.

Article 1 – Les outils d’orientation du salarié

1.1 Les entretiens individuels au cours de l’année

La Société s’engage à assurer une croissance et un développement durables pour l’organisation et ses employés. 

Pour y parvenir, une solide gestion de la performance a été mise en place avec pour but de :

comprendre sa contribution à la performance de l’organisation,
savoir ce qui est attendu du salarié et de savoir comment la performance est mesurée, reconnue et récompensée (objectivement et équitablement),
recevoir régulièrement de la rétroaction et avoir l’occasion d’en donner à votre supérieur,
se développer et croître au sein de l’organisation.

L’évaluation de mi-année et l’évaluation de la performance de fin d’année constituent des étapes importantes et permettent de :

comprendre la contribution du salarié à la performance de l’organisation et les résultats obtenus ;
discuter des attentes de performance, des réussites et réalisations, ainsi que des priorités futures ;
recevoir régulièrement de la rétroaction et avoir l’occasion d’en donner ;
passer en revue le plan de développement mis en œuvre, les forces des employés et les développements à considérer
faire réfléchir sur la façon de réaliser ses objectifs de carrière.

1.2 L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans

Tous les 2 ans, et à l’issue de divers congés ou absences, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel avec leur responsable. 

Cet entretien professionnel biennal a pour but de faire le point sur le parcours professionnel et d’étudier les perspectives d’évolution de chaque salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il ne s’agit pas d’évaluer le travail du salarié.

L’entretien professionnel se distingue donc des entretiens de performance.

Pour l’employeur, l’entretien professionnel est un outil de gestion des RH qui lui permet de : 
connaître les objectifs professionnels et les besoins de ses collaborateurs pour les faire évoluer ;
construire un plan de formation en lien avec les attentes de l’entreprise et du salarié ;
valoriser et mobiliser les salariés en échangeant sur leurs parcours professionnels.

Cet entretien professionnel biennal n’étant pas un entretien d’évaluation du salarié ou de fixation d’objectifs. Il ne se substitue donc pas aux entretiens annuels d’évaluation. 

L'entretien professionnel, réalisé tous les 2 ans, s’adresse à tous les salariés permanents de l’entreprise. Il accompagne le salarié dans ses questions d’évolution professionnelle et identifie les besoins en formation. L’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail. Il peut toutefois être associé à l’entretien sur le plan de développement.

L’entreprise s’engage à faire appliquer et à promouvoir cette mesure pour l’ensemble de ses salariés.

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans

De plus, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié permettant de vérifier qu’il a bénéficié des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

suivi au moins une action de formation,
acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience,
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le salarié doit avoir bénéficié de deux de ces mesures au moins tous les 6 ans.

L’entreprise s’engage à faire appliquer et à promouvoir cette mesure pour l’ensemble de ses salariés.

1.3 Le compte personnel de formation 

Le compte personnel de formation (CPF) est une modalité d’accès à la formation qui a pour ambition d’accroître le niveau de qualification et de sécuriser le parcours professionnel de chaque salarié dans un objectif de développer son employabilité. 

Le compte personnel de formation, alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. 

S’il a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), les salariés ne perdent pas pour autant les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu’au 31 décembre 2020.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d’un plafond. 

Les droits acquis au titre du CPF sont à ce jour de 24 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail dans la limite d’un plafond total de 150 heures (au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel). 

Ces droits sont attachés à la personne de telle sorte que les heures de formation inscrites sur le compte CPF du salarié lui demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi. 

L’utilisation du CPF est totalement à l’initiative du salarié. L’autorisation de l’employeur n’est requise que lorsque le salarié souhaite effectuer sa formation pendant son temps de travail. 

Dans le cas où un salarié ne disposerait pas de la totalité des heures nécessaires sur son compte CPF pour suivre une des formations de cette offre, la possibilité d’un abondement sera examinée au cas par cas.

1.4 Le Congé Individuel Formation (CIF) 

Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation. 
Cette démarche de CIF peut permettre au salarié de : 
évoluer pour accéder à un niveau supérieur de qualification, 
changer de secteur d’activité et/ou de métier, 
perfectionner des connaissances dans le domaine culturel ou social, 
se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles, 
préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. 
Tout salarié répondant aux conditions légales, peut demander dans le cadre de son projet professionnel, à son responsable hiérarchique ou au service ressources humaines, l’autorisation de s’absenter dans le cadre d’un congé individuel de formation et solliciter les financements du FONGECIF pour le mettre en œuvre. 

Dans le cas d’un financement partiel des frais pédagogiques par le FONGECIF, l’entreprise peut être sollicitée pour une prise en charge complémentaire sur le budget du plan de formation.
Le salarié ayant obtenu un diplôme dans le cadre d’un CIF pourra, s’il le souhaite, faire connaître au service ressources humaines les qualifications obtenues en dehors de l’entreprise.

1.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité ...).
Il est assuré par des conseillers de Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (APEC)*, les missions locales, les OPACIF*, et le CAP-emploi* pour les personnes en situation de handicap. 
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. 

1.6 Le Bilan de compétences 

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences.
Il a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l'extérieur. 
Ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l'entreprise et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'il pourra mobiliser pour le réaliser. La prise en charge financière de ce bilan est assurée dans le cadre d'un CIF, pris en charge par l'OPACIF* dont dépend le salarié ou, à défaut, par l'entreprise, dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l'octroi d'un bilan de compétences dans le cadre d'un CIF. Il est également éligible au CPF. 

1.7 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

La VAE permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience personnelle et professionnelle par l’obtention d’un diplôme, d’une qualification ou d’un titre ou d’un certificat professionnel, à condition de justifier d’une durée d’activité en rapport avec la certification visée. 
La VAE nécessite le passage devant un jury spécialisé externe. 
Cette démarche est à l’initiative du salarié, il s’agit d’une démarche individuelle et personnelle, pendant ou en dehors du temps de travail. 
Néanmoins, dans un principe de co-construction et en soutien au projet professionnel, l’entreprise favorisera les démarches de VAE en vue de l’obtention de diplômes, titres homologués ou certificats de qualification professionnelle pertinents au regard de l’évolution des emplois. 

Sur le plan du financement : 
Dans tous les cas, le salarié devra déposer une demande de congé de VAE auprès du FONGECIF en vue d’obtenir une prise en charge. 
En cas de refus du FONGECIF, l’entreprise étudiera avec le salarié les autres possibilités de financement (CPF, plan de formation…). 

Accompagnement : 
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé tout au long de la démarche, et à l’issue de celle-ci, est assuré par l’entreprise, si le salarié le souhaite.  
A l’issue de la démarche, qu’il y ait obtention du diplôme ou non, le service RH étudiera avec le salarié la mise en œuvre de son projet professionnel. 

Article 2 – Les dispositifs internes à l’entreprise

2.1 Le parcours Cadrification 

L’accession des Agents de Maîtrise et des Techniciens au statut Cadres peut s’effectuer de façon privilégiée par une promotion diplômante qui permet à des agents de maîtrise ou techniciens de renforcer leurs savoirs afin de pouvoir accéder à un poste de cadre, dans la mesure où ils en présentent également le potentiel, notamment sur l’axe managérial.

Une promotion Qualifiante ou V.A.E. peut être envisagée et permet de reconnaître les acquis de l’expérience afin de pouvoir accéder à un poste de cadre, dans la mesure où ils en présentent également le potentiel, notamment sur l’axe managérial.

Toute voie qualifiante devra être discutée avec le service Ressources Humaines avant de constituer le dossier.

Pour ces deux voies, diplômante et qualifiante, un processus rigoureux de sélection est appliqué.



 2.2 L’institut Paul Héroult : formation et évaluation des compétences techniques

2.2.1   La formation 

L’IPH assure un rôle décisif dans le recueil et la diffusion des connaissances liées à nos procédés et à l’amélioration des compétences techniques de la population cadres et techniciens / agents de maîtrise et opérateurs.

Il s’appuie sur un réseau de formateurs internes cadres ou agents de maîtrise, qui sont ainsi mis en situation de transmettre leurs connaissances et leur expérience à leurs collègues, permettant une meilleure compréhension des aspects pratiques des procédés techniques sur douze domaines fondamentaux de l’activité de l’aluminium. 

2.2.2  L’évaluation des compétences techniques 

L’IPH est doté d’un dispositif d’évaluation des compétences pour l’ensemble du personnel technique  des usines ou des départements techniques. 
Ces évaluations permettent d’identifier les besoins et de réaliser les plans de formation nécessaires en fonction des orientations stratégiques définis par chacune des entités.

2.3 Mettre en œuvre le tutorat

Cette mesure permet d’accompagner les mises en situation professionnelle dans le cas d’une démarche de reconversion ou de mobilité et de favoriser la transmission des savoir-faire sur des métiers à compétences rares.

Le tutorat est une mission qui est confiée en priorité à des salariés séniors (avec une expérience reconnue dans leur domaine professionnel) afin de valoriser leur expertise professionnelle au sein de l’entreprise/ l’établissement.

Un tuteur est un salarié volontaire pour ce rôle dont la candidature est soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Pour être tuteur, le candidat doit avoir suivi une formation au tutorat en entreprise (2 à 5 jours) financée par l’entreprise dans les 2 ans précédant son action effective de tutorat.

2.4 Parcours d’excellence des nouveaux diplômés 

Un nouveau diplômé est une personne à potentielle ayant un diplôme universitaire (ou équivalent) et moins de deux années d’expérience.

Le Parcours d’excellence des nouveaux diplômés (PEND) est un programme d’apprentissage spécialement conçu pour préparer les nouveaux diplômés à réussir leur carrière chez Rio Tinto. Il est structuré sur deux ans pendant lesquels les nouveaux diplômés accélèrent le perfectionnement de leurs compétences, connaissances et expertise.

Les activités de ce parcours visent à :
accélérer la croissance personnelle,
favoriser l’alignement organisationnel,
offrir des ressources supplémentaires pour le développement propre au poste.

Immédiatement après avoir rejoint l’entreprise, chaque nouveau diplômé reçoit une invitation pour accéder aux activités d’apprentissage et de développement du PEND offertes sur le Collège Rio Tinto. Au cours de leurs deux années en tant que nouveaux diplômés, ils participeront aux activités suivantes:
séances de coaching individuelles,
séances de mentorat,
séances d’apprentissage en ligne avec leurs pairs,
ateliers résidentiels régionaux,
informations sur le développement professionnel et le développement du leadership,
activités de réseautage collaboratif.

De plus, ils ont accès à :
des documents de formation en ligne,
des ressources supplémentaires conçues pour soutenir leur développement sélectionnées par des experts de Rio Tinto afin de soutenir le développement propre au poste.

2.5 Les périodes de professionnalisation 

Ces périodes reposent sur l'alternance entre activités professionnelles et périodes de formation.
Elles peuvent comprendre des actions d'évaluation des compétences et d'accompagnement. 
Elles permettent d'accéder à une certification ou une formation reconnue par une convention collective ou retenue dans la liste des certifications établie par la CPNE* de la Convention Collective des Industries Chimique.
Ce dispositif peut assurer également aux salariés, de retour d'absence de longue durée, une remise à niveau participant à leur maintien dans l'emploi. 
Dans le contexte de forte transformation et en cohérence avec nos ambitions stratégiques, la société Rio Tinto Aluminium Pechiney mobilisera prioritairement les périodes de professionnalisation en faveur de leurs salariés dont l'emploi est impacté. 
Pour rappel les périodes de professionnalisation sont accessibles aux salariés : 
dont la qualification est insuffisante dans le cadre de leur parcours professionnel, 
reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental à temps plein, un congé de longue durée, ou une absence due à une longue maladie. 
La société Rio Tinto Aluminium Pechiney souhaite poursuivre la valorisation, par la certification, des efforts de professionnalisation de ses salariés, en orientant les périodes de professionnalisation vers des formations reconnues par une certification inscrite : 
au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), 
à l'inventaire de la branche professionnelle. 



















TITRE 3 - LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE AU SEIN DU GROUPE

Article 1 – Définitions et outils de la mobilité

Il existe deux types de mobilité interne : 
La mobilité fonctionnelle consistant pour un salarié à changer d’emploi (au sein d’une même famille d’emplois ou d’une famille à une autre). Cette mobilité peut être verticale, impliquant alors un changement d’emploi vers un autre emploi de niveau supérieur, ou horizontale, impliquant un changement d’emploi vers un emploi de même niveau ; 
La mobilité géographique consistant pour un salarié à changer de lieu de travail au sein de l’entreprise.
 
La mobilité peut être soit fonctionnelle, soit géographique, soit les deux à la fois. 
La mobilité est un facteur de développement professionnel pour le salarié. C’est aussi un vecteur de maintien de l’emploi dans l’entreprise ou dans le Groupe.

1.1 L’accès aux offres d’emploi du Groupe : le centre de carrières

Le Groupe RIO TINTO dispose d’un outil informatique qui centralise l’ensemble des postes ouverts et à pourvoir au sein de toutes les sociétés du Groupe en France et à l’International et qui est actualisé régulièrement.
Fondé sur l’Architecture de carrière de Rio Tinto, le Centre des carrières offre de l’information sur les emplois et les parcours de carrière chez Rio Tinto. En outre, il offre la possibilité de postuler sur les emplois internes vacants ou signaler un intérêt pour un emploi.

1.2 Le recueil des souhaits de mobilité

Indépendamment du cadre existant de l’entretien professionnel, le salarié peut à tout moment exprimer un souhait de mobilité auprès de son supérieur hiérarchique de son établissement dans un délai suffisamment raisonnable. 
Les souhaits ainsi recueillis sont transmis et suivis régulièrement pour permettre l’examen prioritaire des candidatures en cas d’ouverture d’un poste sur le centre concerné par le souhait du salarié. 
Le candidat rentre alors dans un process de recrutement habituel et sa mobilité ne pourra intervenir qu’après validation par le centre d’accueil. 

1.3 La gestion des candidatures à la mobilité

Les candidatures se font via le centre des carrières. Pour rappel, cet outil permet de postuler sur les emplois vacants et d’effectuer le suivi des demandes d’emploi.

Article 2 –Mobilité géographique nationale

La mobilité géographique nationale s’exerce dans le cadre des dispositions légales, contractuelles applicables et dans le cadre de l’accord société de Rio Tinto Aluminium du 14 janvier 2020.
Toutefois, les parties souhaitent favoriser la mobilité géographique choisie. Il s’agit des situations où un salarié répond à une offre interne impliquant une mobilité ou une situation où le salarié fait connaitre, indépendamment de toute offre interne, son souhait de mobilité sur un autre site.
Les parties à l’accord décident de définir les mesures suivantes d’incitation et d’accompagnement de cette mobilité : 

2.1 Aide à la recherche d’un logement locatif

Afin de faciliter l’arrivée sur le site d’accueil et la recherche d’un nouveau logement locatif, le salarié bénéficiera d’une aide à la relocation et la prise en charge d’une partie des frais engagés par le biais de la société ACTION LOGEMENT pour les reclassements internes en France.

2.2 Frais d’agence et dépôt de garantie dans le cas d’une location

Le dépôt de garantie demandé dans le cadre du nouveau logement (correspondant en général à 1 mois de loyer) pourra être avancé au salarié par les organismes ACTION LOGEMENT (1 % logement) au travers de l’avance LOCA-PASS dans les conditions prévues par cet organisme. 

2.3 Aide pour l’achat et la revente de la résidence principale

Le salarié pourra être accompagné par l’organisme ACTION LOGEMENT (1 % logement) dans les conditions prévues par ce dernier.

2.4 Frais de double résidence temporaire

Dans l’attente du déménagement de la famille dans le nouveau logement, le salarié en situation temporaire de double résidence pourra bénéficier, dans la limite de 3 mois à compter de la prise effective du poste, de la prise en charge des frais supplémentaires d’hébergement et de nourriture du salarié engendrés par sa double résidence sur la base des pièces justificatives correspondantes et dans la limite de 500 euros par mois.

2.5 Prise en charge des frais de déménagement

Les frais liés au changement du lieu de résidence du salarié seront pris en charge par l’entreprise afin que le déménagement n’entraîne pas de coûts supplémentaires pour le salarié.
La procédure de prise en charge des frais liés au déménagement proprement dit repose sur l’engagement préalable du salarié à demander 3 devis auprès de sociétés spécialisées (référencées au sein du Groupe RIO TINTO).
La facture du prestataire retenue conjointement entre le salarié et l’entreprise sera alors réglée directement par l’entreprise.

Article 3–Aides à la mobilité géographique internationale

Les aides à la mobilité géographique internationale sont régies par les politiques de mobilité internationale en vigueur au sein du groupe Rio Tinto et accessibles via l’intranet « MonRioTinto ».























TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Commission de suivi de l’accord

Il sera organisé une Commission de suivi des dispositions du présent accord.

Celle-ci sera composée de la manière suivante:
2 représentants de la Direction,
le délégué syndical central représentant chacune des Organisations syndicales représentatives accompagné d’un membre de son organisation. 
Cette commission se réunira une fois par an. Si besoin, la fréquence de cette commission pourra être augmentée.

Article 2 – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 3 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emportera adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Article 4 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitées au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.

Article 5 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble. 
En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Article 6 – Publication sur la base de données nationale

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Voreppe, le 14 janvier 2020, en cinq exemplaires 
Pour la société Rio Tinto Aluminium Pechiney 
, conseiller sénior Relations Industrielles 


Pour Les Organisations Syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFDT : Délégué Syndical Central : 


Pour le syndicat CFE-CGC :, Délégué Syndical Central :