ACCORD D’ENTREPRISE 2020
    TELETRAVAIL




Signataires :

Entre les soussignés :

SMI, dont le siège social est situé 2 rue de Laborde – 75008 PARIS,  représentée par Monsieur, Directeur Général

	D’une part,

Et :

Les organisations syndicales :

CFTC représentée par Mr 

FO représentée par Mme
UNSA représentée par Mme 
							
											D’autre part


Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Aux termes de la réunion sur les négociations annuelles obligatoires en date du 8 décembre 2020, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.					



Article 1 – Préambule

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un cadre de télétravail répondant au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 

Par ailleurs, la mise en place du dispositif du télétravail permettra à SMI de s’adapter aux nouveaux modes d’organisation du travail et contribuera à améliorer son attractivité auprès de ses collaborateurs ou de futurs candidats.

Ainsi, les parties se sont accordées sur les conditions de mise en place du télétravail au sein de SMI en définissant les situations dans lesquelles il peut être appliqué. 

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
-la confiance réciproque
-le strict respect du volontariat
-la préservation du lien social
-le respect de la vie privée
-la réversibilité
-l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluations professionnelle

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19/07/2005, de la loi Warsmann II du 22/03/2012, modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et par la loi n°2018-771 du 05/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.


Article 2 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail  se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 


Article 3 – Champ d’application et conditions d’éligibilité au télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. 

Ainsi, elles s’accordent  sur les deux types de conditions cumulatives suivantes permettant l’éligibilité au télétravail :

Conditions tenant au salarié : 

Le dispositif est accessible aux salariés en CDI justifiant d’une ancienneté de 6 mois sur leur poste et dont la période d’essai est terminée.
La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée
Le  niveau de performance du salarié doit être maintenu
Les CDD inférieurs ou égaux à 6 mois, intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles 

S’agissant des salariés à temps partiel, ils sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail.

Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis.

Conditions tenant au poste :

Il appartient au manager, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

La nature du travail confié,
La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,
Les impératifs de bon fonctionnement du service. 

Ainsi les postes exclus sont ceux dont 100% de l’activité doit être réalisée exclusivement au sein de l’entreprise

Article 4 – Lieu d’exercice du télétravail 

4.1 Lieu de télétravail

Le télétravail s’exerce, par principe, au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. 
Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse.

Le changement dérogatoire de lieu de télétravail pour une autre résidence que la principale devra faire l’objet d’une demande motivée auprès de la DRH qui devra y donner son accord express. 

4.2 Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

4.3  Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’Entreprise sur présentation d’un justificatif.



4.4  Diagnostic électrique

Il pourra être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Les frais de prise en charge du diagnostic sont à la charge de l’Entreprise.


4.5 Frais liés au télétravail
 
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux  collaborateurs qui en émettraient le souhait, et que l’entreprise met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par l’entreprise d’une participation à des coûts, dont ceux notamment de leur connexion internet. 

Article 5 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

5.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, ex :covid). Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe
de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager est nécessaire.

Ainsi, les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (par mail) à son manager. 

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Une réponse formelle et motivée sera donnée par le manager au collaborateur dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 


5.2 Réversibilité permanente 

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

5.3 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée (2 semaines maximum) la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Par exemple : 
-	remplacement d’un salarié absent, 
-	surcroît exceptionnel d’activité, 
-	panne de matériel nécessaire au télétravail

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.


Article 6 -  Conditions d’exécution du télétravail

6.1 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer de trois journées minimum de présence par semaine dans l’entreprise (hors autres absences type congés, maladie, etc.).
Pour les postes « nomades » type commerciaux, chargés de clientèle, auditeurs, la durée minimale sur site est ramenée à 2 jours en cas de déplacement extérieur d’une journée entière sur la semaine; dans les autres cas la règle reste de 3 jours sur site.  


6.2 Fixation des jours de télétravail  

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du pôle et notamment aux réunions et formations. 

En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

Dans ces conditions, les parties signataires ont convenu des modalités d’organisation suivantes :
 
-	Un à 2 jours fixes par semaine pour les salariés à temps complet, 
-	Quatre jours par mois pour un temps partiel supérieur ou égal à 80%

Le(s) jour(s) est/sont fixé(s) par le manager pour veiller au bon fonctionnement du pôle et en tenant compte dans la mesure du possible des souhaits émis par le collaborateur.

Le(s) jour(s) choisi(s) pourra/pourront être ensuite modifié(s)  par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord des deux parties). 

Les jours de réunion avec tous les membres d’une direction de SMI ne peuvent pas être télétravaillés.

Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le(s) jour(s) du télétravail. 

De même, en cas de formation organisée par l’entreprise, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné.

Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine. 

De même, le (s) jour (s) de télétravail coïncidant avec un jour de fermeture de l’entreprise (jours fériés, etc.),  avec un jour de repos du salarié (congés payés, RTT, etc..) ou avec un jour d’arrêt de travail ne donnent pas lieu à un report.

En cas de grossesse, à compter du 5è mois de grossesse, le télétravail pourra être effectué au maximum trois jours par semaine en cas de travail à temps complet et deux jours par semaine en cas de travail à temps partiel.


6.3 Période probatoire

Durant les deux premiers mois de télétravail (de date à date) ; l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.

 6.4 Durée

Passée cette période probatoire, le télétravail est mis en place pour un an. Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et le manager à l’initiative de ce dernier.
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En cas de volonté de renouvellement, la demande est formalisée auprès du management  par le collaborateur.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera
formalisé par écrit.
La DRH est en copie des décisions prises par le manager et transmises aux salariés

6.5 Formalisation du télétravail
 
L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail. 

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, et précisera entre autre : 

- L’organisation du télétravail retenue par les parties (jour (s)  de télétravail)
- La durée de la période d’adaptation,
- que le collaborateur doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail.

6.6 Le télétravail occasionnel 

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.

Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbation des transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, des pics de pollution, des intempéries.

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de SMI remplissant les mêmes conditions que pour le télétravail « régulier ».

Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande, par courriel à son responsable de pôle, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues). 

La réponse au salarié demandeur doit être faite, par email par le manager avec l’accord express de la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais. 

En cas d’acceptation, il conviendra de définir les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail. 

Le télétravail occasionnel ne pourra s’effectuer que par journées complètes et dans la limite de 8 jours maximum par année civile.

Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps et se cumuler avec le télétravail régulier. 
Les dispositions prévues par le présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel. 

6.7 Le télétravail pour raison médicale 

Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin traitant et/ou du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail, et pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du salarié.

Dans l’hypothèse où un salarié fait l’objet d’un avis du médecin du travail prescrivant l’exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, les parties conviennent que :
-	Le télétravail pour raison médicale ne se cumule pas avec les dispositifs prévus par le présent accord ;
-	Le passage en télétravail pour raison médicale sera traité en dehors du présent accord.


Article 7-  Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable


7.1 Présence obligatoire en Entreprise, maintien du lien social et prévention de l’isolement

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…


7.2 Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel). Sauf exception agréée les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Le badgeage s’effectue de la même façon en télétravail que sur site. 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. 

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie. 


7.3 Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes sur la durée de travail ;
la tenue des entretiens annuels d’évaluation.

7.4  Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 9 de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail 2020.

           7.5  Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les parties signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au  mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicable  au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

7.6  Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 8- Hygiène et sécurité

8.1  Santé et sécurité du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’Entreprise accompagné par un membre du Comité social et économique  pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
8.2  Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 
Article 9- Equipement informatique du télétravailleur

9.1  Equipement informatique  mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements informatiques nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements informatiques que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement informatique lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. 
Le télétravail s’effectue uniquement sur le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement informatique, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. 
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
-	lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements informatiques fournis par l’Entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable par le salarié. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
-	dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’Entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre au plus tôt le travail dans les locaux de l’Entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. 

9.2 Utilisation professionnelle de l’équipement informatique mis à disposition
Le matériel informatique et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte d’utilisation SI en vigueur au sein de l’Entreprise.

9.3  Règles à respecter en situation de télétravail 
L’utilisateur s’engage notamment:
• A ne pas exposer le matériel informatique mis à disposition à des températures excessives, à des chocs, à des liquides, à la poussière.
• A ne pas noter son mot de passe sur un post-it ou en clair dans un fichier bureautique.
• A ne pas installer de logiciels, Applets, Scripts, … non validés formellement par l’informatique. 
• A respecter les consignes de mise en veille de son poste lorsque l’on cesse d’utiliser celui-ci même pour quelques minutes.
• A fermer les applications dès qu’elles ne sont plus utilisées pendant une longue durée.
• A éteindre le poste de travail en fin de journée de travail et avant tout déplacement de celui-ci. 
•  A mettre le matériel informatique à l’abri en fin de journée de travail.
• A utiliser une sacoche de transport adaptée lors du transport du matériel informatique entre le domicile et le bureau.
• A masquer la caméra de son écran ou PC portable lorsqu’il n’en a pas l’usage. 
• A ne pas entraver le fonctionnement des outils de sécurité et s’assurer de leur bon fonctionnement (antivirus, double authentification, prise de main à distance, …)
• A ne pas utiliser de périphériques de stockage (disque dur externe, clé USB, carte mémoire, …) non fournis par l’entreprise.
• Lors de l’utilisation de périphériques de stockage (disque dur externe, clé USB, carte mémoire, …) fournis par l’entreprise, à le contrôler en le scannant avec l’antivirus
• A ne pas ouvrir de fichier ou de message électronique provenant de source inconnue et à les transmettre sans délai à l’exploitation pour analyse.
• A ne pas répondre aux messages électronique provenant de source inconnue.
• A signaler immédiatement à l’exploitation et l’informatique tout soupçon d’infection de son poste par quelque cause que ce soit et à suivre immédiatement les consignes. 
• A signaler immédiatement à son supérieur et à l’exploitation la perte ou le vol de son matériel informatique, au besoin l’utilisateur pourra être amené à fournir une copie du procès-verbal de perte ou de vol.
• A ne pas utiliser le matériel informatique pour exercer une activité concurrente ou pour mener des affaires pour une autre entreprise ou d’autres personnes
• A ne pas utiliser le matériel informatique afin de commettre des actes répréhensibles (contrefaçon, diffamation, apologie de crimes de guerre ou de terrorisme, révisionnisme, racisme, …)
Et de façon générale, à se conformer aux dispositions de la charte d’utilisation SI de l’Entreprise.

9.4  Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte d’utilisation SI de l’Entreprise.
Par ailleurs, l’accès au SI SMI depuis l’extérieur des locaux via le dispositif RDS est  soumis à une procédure  de double  authentification (MFA) pour protéger le SI SMI de tentatives d’usurpation de compte.
L’acceptation et l’utilisation du dispositif de double authentification conditionne l’autorisation de télétravailler
Si la double authentification est impossible :
• Suite à la perte ou la détérioration du dispositif de double authentification, le télétravail est suspendu jusqu’à la remise en état du dispositif.
• Suite à un incident technique sur un compte, l’autorisation de connexion est soumise à procédure de vérification d’identité effectuée par le manager qui donnera son accord à l’Exploitation de façon formelle (mail)
• Suite à un problème général sur le système d’authentification, le dispositif est désactivé jusqu’au lendemain matin et un incident interne est déclaré.
Une dérogation ponctuelle à la procédure de vérification d’identité ne peut être donnée que par la DRH ou la DI et ceci de manière formelle à l’Exploitation. 

9.5 Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement informatique
Toute utilisation non conforme des équipements informatiques et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte d’utilisation SI et le règlement intérieur. 

Article 10- Dispositions finales


 10.1 Commission de suivi de l’accord 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la  Direction des Ressources Humaines et des délégués syndicaux signataires du présent accord.

Elle se réunit une fois par an et a pour rôle :
- de faire le bilan de l’application du présent accord ;
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures;
- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE. 
Au bout de la première année de mise en place du télétravail, les parties signataires se réuniront  afin d’évaluer collectivement la nécessité de modifier certains articles du présent accord.





10.2 Durée de l'accord

En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2021.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


10.3 Révision - Dénonciation de l’accord

10.3.1  Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;
les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.


10.3.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE 

10.4 Communication de l'accord

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés sur l’intranet.


10.5 Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord est déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Paris conformément à l’article D.2231-2. 



Fait à Paris
Le 8 décembre 2020


Pour la société
Monsieur 


CFTC représentée par Mr 

FO représentée par Mme 

UNSA représentée par Mme