ACCORD D’ETABLISSEMENT REGISSANT LE STATUT COLLECTIF DE L’ETABLISSEMENT L’EOLIENNE  DE L’ASSOCIATION ENTRAIDE AUX ISOLES






ENTRE

L’ASSOCIATION ENTRAIDE AUX ISOLES, association loi 1901, sise 9 rue Pasteur 69160 TASSIN LA DEMI-LUNE, SIRET 779 731 769 00088
Prise en son établissement, L’EOLIENNE, Etablissement d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes" (EHPAD) sis 51 rue Jean sellier 69520 GRIGNY, numéro de SIRET 779 731 769 00062

		D’une part,

ET


La délégation unique du personnel 


D’autre part,






















SOMMAIRE



PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Contenu de l’accord
Article 2. Substitution
Article 3. Durée - Date d’effet – Agrément
Article 4. Interprétation
Article 5. Dénonciation – Révision 
Article 5.1 Dénonciation
Article 5.2 Révision
Article 6. Validité de l’accord 

CHAPITRE 2 - CONDITIONS  DE RECRUTEMENT ET D’EMBAUCHE
Article 7.1. Recrutement
Article 7.2. Embauche
Article 7.3. Période d’essai
Article 8. Durée et forme de l’engagement 

CHAPITRE 3 – CLASSIFICATION – REMUNERATION
Article 9. Classement individuel à l’embauche
Article 10. Rémunération
Article 11. Prime d’assiduité et de ponctualité
Article 12. Indemnité pour travail de nuit
Article 13. Indemnité pour travail effectué les dimanches et les jours fériés

CHAPITRE 4 – CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 14. Dispositions générales
Article 15. Durée du travail
Article 15-1 : Définition de la semaine 
Article 15-2 : La durée moyenne de travail
Article 15-3 : Durée annuelle
Article 15-4 : Les cadres
Article 15-4-1 : Conditions de mise en place du forfait annuel en jours
Article 15-4-2 : Nombre de jours travaillés
Article 15-4-3 : Dépassement du forfait jours
Article 15-4-4 : Rémunération
Article 15-4-5 : Jours de repos (JR)
Article 15-4-6 : Suivi du temps de travail
Article 15-4-7 : Garanties en matière de santé et de sécurité au travail
Article 15-4-8 : Entretiens individuels
Article 15-4-9 : Situation des cadres entrés ou sortis en cours d’année ou absents en cours d’année
Article 15-4-10 : Le droit à la déconnexion
Article 15-5 : Limites à la durée du travail
Article 15-6 : Les heures supplémentaires
Article 15-6-1 : Détermination du contingent d’heures supplémentaires 
Article 15-6-2 : Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Article 15-6-3 : Paiement/Compensation des heures supplémentaires 
Article 15-7 : Formalisation des temps de pause
Article 15-8 : Temps de repas 
Article 16 : Aménagement du temps de travail
Article 16-1 : Répartition dans un cadre hebdomadaire
Article 16-2 : Répartition dans un cadre annuel
Article 16-2-1 : Durée annuelle du travail
Article 16-2-2 : Programmation 
Article 16-2-3 : Heures supplémentaires
Article 16-2-4 : Lissage de la rémunération
Article 16-2-5 : Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.
Article 16-2-6 : Décompte du temps de travail
Article 17.  Le temps partiel
Article 17-1 : Organisation du temps de travail
Article 17-1-1 : Répartition hebdomadaire ou mensuelle
Article 17-1-2 : Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
Article 17-2 : Heures complémentaires
Article 17-2-1 : Définition 
Article 17-2-2 : Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Article 17-2-3 : Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Article 18. Travail de nuit
Article 18-1 : Préambule
Article 18-2 : Définition de la période de travail de nuit 
Article 18-3 : Catégories professionnelles
Article 18-4 : Contreparties
Article 18-5 : Autres salariés travaillant la nuit 
Article 18-6 : Durée quotidienne du travail des postes de nuit
Article 18-7 : Sécurité et conditions de travail
Article 18-8 : Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour
Article 18-9 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Article 18-10 : Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Article 19 - garanties et contreparties accordées aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année
Article 19-1 : Contrat de travail 
Article 19-2 : Prise en compte des contraintes familiales des salariés 
Article 19-3 : Garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel
Article 20 : Conditions de travail
Article 20-1 : Principes généraux
Article 20-2 : Repos hebdomadaire
Article 20-3 : Durée quotidienne du travail 
Article 20-4 : Femmes enceintes 
Article 20-5 : Les astreintes 
Article 20-5-1 : Définition de la période d’astreinte 
Article 20-5-2 : Horaires d’astreinte 
Article 20-5-3 : Eloignement et Moyens de communication
Article 20-5-4 : Fréquence – Programmation
Article 20-5-5 : Contreparties aux astreintes 
Article 20-5-6 : Interventions pendant l’astreinte

CHAPITRE 5 – LES CONGES
Article 21-1 : Les congés payé
Article 22-1-1 : Année de référence
Article 21-1-2 : Durée des congés
Article 21-1-2-1 : Calcul des congés
Article 21-1-2-2 : Détermination du travail effectif
Article 21-1-3 : Prise du congé
Article 21-1-3-1: Période de congé
Article 21-1-3-2: Jour de récupération et jour de réduction du temps de travail
Article 21-1-3-3: Report des congés payés
Article 21-1-3-4: Ordre et date des départs
Article 21-1-3-5: Fractionnement du congé
Article 21-1-4 : Rémunération des congés
Article 21-1-4-1 : Indemnité de congés payés
Article 21-1-4-2 : Indemnité compensatrice de congés payé
Article 21-2 : Les congés de courte duré
Article 21-2-1 : Les jours férié
Article 21-2-1-1 : Enumération
Article 21-2-1-2 : Le 1er Mai
Article 21-2-1-3 : Les Autres jours fériés
Article 21-2-2 : Congé pour soigner un enfant malade
Article 21-2-3 : Congé pour évènements familiaux
Article 21-2-4 : Congé exceptionnels de courte durée
Article 21-2-5 : Congé sans solde de proche aidant
Article 21-3 : Congé de maladie
Article 21-3-1: Droits et obligations du salarié
Article 21-3-2: Indemnités complémentaires
Article 21-3-4: Visite médicale de contrôle
Article 21-3-5 : Suite de la visite médicale de contrôle

CHAPITRE 6 – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 22: Le Préavis
Article 22-1: Le Préavis de démission
Article 22-2: Le préavis de licenciement 
Article 22-3: Le préavis de départ et de mise à la retraite
Article 22-4: Préavis et recherche d'un emploi
Article 23: Indemnités de rupture 
Article 23-1: Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle
Article 23-2: Indemnités de départ à la retraite
Article 23-3: Indemnités de mise à la retraite

CHAPITRE 7 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD D’ETABLISEMENT

CHAPITRE 8 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Article 24. Dépôt et publicité de l’accord


























PRÉAMBULE

Le statut collectif du personnel de L’EHPAD qui emploie, à la date du présent accord,  37 salariés, relève d’un engagement unilatéral de l’employeur en vigueur depuis le 6 septembre 1993.
Le choix de la mise en place de ce statut collectif répondait à la volonté de la Direction de L’EHPAD de fixer un ensemble de  dispositions juridiques propres à l’établissement en préservant un niveau d’avantage et de garanties en substitution des dispositions de la convention collective de 1951 dont l’Etablissement, avait décidé de faire une application volontaire, au moment du démarrage de son activité. 

Vingt cinq ans après la mise en place de ce statut collectif, il est apparu que celui-ci, pour de multiples raisons, était devenu inadapté aux spécificités de l’établissement et à l’évolution des contraintes économiques et budgétaires spécifiques aux activités relevant du secteur social et médico social.

A la faveur des nouvelles facilités de négociation offertes par les lois Rebsamen du 17 août 2015, Travail du 8 août 2016 et de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 ouvrant la négociation collective aux entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, la Direction de l’Etablissement L’EOLIENNE et ses représentants élus se sont accordés sur le principe d’engager une négociation pour adapter et moderniser  le statut collectif de L’EOLIENNE tout en garantissant aux salariés des avantages financiers et des compensations compatibles avec les capacités contributives de L’EPHAD.

Précédemment à l’ouverture des négociations,  la Direction a demandé au personnel un effort salarial en procédant à la dénonciation de certains usages nés postérieurement à l’engagement unilatéral du 6 septembre 1993, mais, financièrement devenus, avec la diminution des enveloppes budgétaires des pouvoirs publics, trop importants et de nature à compromette l’équilibre financier de l’établissement et sa pérennité à court terme.

Postérieurement à ces dénonciations se sont ouvertes des négociations  entre la Direction de L’EHPAD  et les élus pour examiner les contreparties qui pourraient compenser la perte de ces avantages et refondre le statut d’ensemble du personnel de l’EPHAD  l’EOLIENNE.

C’est dans cette perspective et après remise aux représentants élus d’une copie de l’engagement unilatéral du 6 septembre 1993 et de ses annexes que des négociations se sont déroulées et que le présent accord a été conclu.

Il est rappelé que L’EHPAD, l’EOLIENNE n’est pas adhérente à la FEHAP et n’applique pas la convention collective du 31 octobre 1951 ni son avenant n°2014-01 du 04 février 2014 sur la restauration du socle conventionnel. 

A l’exception du présent accord, qui se substitue dans toutes ses dispositions à l’engagement unilatéral du 6 septembre 1993, L’EHPAD,  l’EOLIENNE fait application des seuls accords agrées et étendus de la branche sanitaire sociale et médico-sociale (UNIFED).

Le présent accord a donc pour objet de définir le statut collectif applicable au personnel de l’EHPAD l’EOLIENNE.


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Contenu de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir le statut conventionnel applicable à l’ensemble du personnel de l’EHPAD l’EOLIENNE.

Article 2. Substitution
Le présent accord est conclu en application des  dispositions  des articles L 2232-11 et suivants du code du travail.
Il annule et remplace l’engagement unilatéral du 6 septembre 1993 et  de façon générale se substitue à toute décisions unilatérales stipulant des engagements ou constat de pratiques antérieures ou usages ayant le même objet.
Les dispositions du statut conventionnel issu de cet accord sont à valoir, sans possibilité de cumul, sur toutes celles qui pourraient résulter des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, actuelles ou futures.

Article 3. Durée - Date d’effet - Agrément
Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2018.

A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentant du personnel titulaire et un membre de la Direction assisté d’un membre du conseil d’administration de l’association ENTRAIDE AUX ISOLES.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 5. Dénonciation – Révision 
5.1 Dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord collectif constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Sous réserve de leur agrément, les dispositions du nouvel accord collectif se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord collectif  ainsi dénoncée restera applicable dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, à savoir que l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1. 

5.2 Révision
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Sous réserve de leur agrément, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord d’établissement, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 6. Validité de l’accord 
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par des membres titulaires élus à la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 































CHAPITRE 2 - CONDITIONS  DE RECRUTEMENT ET D’EMBAUCHE

Article 7.1. Recrutement

Tout recrutement doit être formalisé par une lettre d’embauche ou un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l'embauche.
Le recrutement du personnel intervient conformément aux prescriptions légales et réglementaires. Tout postulant est soumis avant l'embauche ou au plus tard dans le délai de trois mois à compter de la prise d'effet effective du poste à une visite médicale d’information et de prévention.
Si le postulant est reconnu inapte au service de l’établissement son entrée ou son maintien en service est refusé.
Ton candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références,  titres ou diplômes ou pour le personnel technique de la connaissance approfondie de l’emploi,  extrait de son casier judiciaire (B3), vaccins obligatoires.
En cas de vacantes ou de création de postes la direction est libre du choix du recrutement en dehors des cas de priorité reconnus par la loi.
Article 7.2. Embauche
Toute embauche fait l’objet d’un accord écrit qui devra comporter les informations suivantes :

la date d'entrée,
statut collectif applicable au personnel de l’établissement,
nature de l’emploi occupé et des fonctions exercées,
la nature du contrat (temps partiel, temps plein),
la durée du contrat, 
le lieu où les fonctions seront exercées,
la durée de la période d'essai,
la classification de l'emploi, l'indice de rémunération,
la rémunération brute mensuelle, y compris les primes et indemnités conventionnelles, les avantages en nature,
les régimes de retraite complémentaire (cadre ou non-cadre) et de prévoyance.

Article 7.3. Période d’essai
Sauf convention particulière contraire toute engagement définitif est précédé d’une période d’essai dans la durée et les modalités sont fixées par la réglementation en vigueur.

A la date de conclusion du présent accord, cette durée est pour les personnes engagées par un contrat durée indéterminée:

 1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
 2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
 3° Pour les cadres, de quatre mois.

La rupture du contrat de travail doit être conforme à l’article L.1221-25 du Code du travail.

Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment, sans indemnité en respectant un délai de prévenance fixé comme suit :

En cas de rupture à l’initative de l’employeur, la durée du délai de prévenance est de:
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit  jours de présence ;
2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
3° Deux semaines après un mois de présence ;
4° un mois après trois mois de présence.

En cas de rupture à l’initiative du salarié, la durée du délai de prévenance est de: 
1° Vingt-quatre heures en deçà de huit  jours de présence ;
2° Quarante-huit heures au delà de huit jours  de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

La période d’essai s’entend d’une période de travail effectif : aussi tout cas de suspension du contrat travail pendant cette période la prolongera d’une durée équivalente au temps d’absence.

La durée de la période d’essai des personnes engagées par un contrat durée déterminée, et fixée par les dispositions légales en vigueur.
Article 8. Durée et forme de l’engagement 
Le personnel peut être engagée pour une durée indéterminée ou déterminée
- Personnel engagé par contrat à durée indéterminée
Il est titulaire d'un emploi permanent dans l'établissement. Ce personnel peut être occupé à temps complet ou à temps partiel. Le collaborateur, engagé pour une durée indéterminée et occupé à temps partiel, bénéficie de l’intégralité des avantages inclus dans le présent
- Personnel engagé par contrat à durée déterminée
Ce personnel est titulaire d’un contrat conclu dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Deux originaux du contrat signés du représentant de la Direction devront être transmis au plus tard au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche.
Une lettre d’engagement précisant la nature du contrat et ses caractéristiques essentielles (poste occupé, durée du travail et rémunération) pourra tenir lieu de contrat pendant le temps nécessaire à sa rédaction et à sa régularisation par les deux parties. Cette lettre pourra être adressée par courriel sur la messagerie du salarié en cas d’embauche  démarrant un week end ou pendant une période d’absence dans l’établissement du représentant de la Direction signataire des contrats de travail.
Ce personnel, engagé pour une durée déterminée bénéficie des dispositions du présent statut.





















CHAPITRE 3 – CLASSIFICATION - REMUNERATION


Article 9. Classement individuel à l’embauche
Les salariés doivent être classés à l’embauche dans la grille de classification correspondant à leur catégorie d’emploi définis dans les annexes catégorielles annexées au présent accord.

Les coefficients correspondant à ces qualifications déterminent les salaires de base appliqués dans l’établissement.

Les salariés en contrat aidé ne sont pas concernés par les classifications.
Article 10. Rémunération
Chaque collaborateur perçoit un salaire de base réel correspondant, au minimum, à la rémunération de son coefficient, telle que déterminée par la grille des rémunérations établie périodiquement par la Direction.
Le collaborateur peut percevoir une rémunération de base supérieure à celle fixé par la grille interne de l’établissement, en fonction de critères objectifs tirés notamment du niveau de formation, de l’ancienneté et de l’expérience acquise dans le métier, des qualités professionnelles du salarié ou de la possession d’un diplôme spécifique attestant de connaissances ou de compétences particulières utiles à l’exercice de la fonction occupées.
Chaque année, la direction revoit la grille des rémunérations de base correspondant aux diverses coefficients. Cette révision tient compte, notamment, des évolutions économiques du secteur de la santé à but non lucratif ainsi que des évolutions propres de l’association. L’association ne saurait en aucun cas garantir une indexation automatique des salaires.

Article 11. Prime d’assiduité et de ponctualité
À l’exclusion des cadres, le personnel de l’association,  justifiant d’une présence continue du premier au dernier jour du mois considéré bénéficie d’une prime d’assiduité et de ponctualité, versée à l’issue de chaque mois civil.
Le versement de cette prime sera fonction de la présence effective du collaborateur au cours de la période mensuelle de référence.
Sont assimilés à des temps de présence, pour le calcul de la prime :
- Les repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires,
- Les absences liées à des formations professionnelles demandées par l’établissement,
- Les jours de congés pour événements familiaux.
Le montant de cette prime est fixé à 7,5 % du salaire de base augmentée, le cas échéant, des primes mentionnées aux articles 12 et 13.
Toute absence autre que celle visée ci-dessus, au cours du mois, entraînera la suppression de la prime dans son intégralité sauf si le salarié a été assidu au cours des douze mois précédant le mois considéré.
Il en sera de même à partir de trois retards ou trois départs anticipés ou encore trois défauts de pointage au cours du mois considéré.


Article 12. Indemnité pour travail de nuit
Les travailleurs de nuit  percevront une indemnité forfaitaire fixée par la grille de rémunération, établie périodiquement par la Direction.

Article 13. Indemnité pour travail effectué les dimanches et les jours fériés
Les salariés fournissant pour sa totalité un travail effectif pendant un dimanche ou les jours fériés dans le cadre de la durée normale de ce travail percevront une indemnité de sujétion spéciale fixée par la grille de rémunération, établie périodiquement par la Direction.
Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie le dimanche ou un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué le dimanche ou un jour férié. 
Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, il n’y a pas de cumul de l’indemnité pour travail effectué les dimanches et de l’indemnité pour travail effectué et les jours fériés











































CHAPITRE 4 – CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 14. Dispositions générales
Les règles permanentes et générale, relatives à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité, sont fixées par le règlement intérieur, auquel tout le personnel est tenu de se conformer.

Article 15. Durée du travail
Article 15-1 : Définition de la semaine 

Conformément à la faculté prévue à l’article L 3121-32 du Code du travail permettant de fixer une période de sept jours consécutifs différente de  la semaine civile, il est convenu de faire débuter la semaine le dimanche à 0 heure pour se terminer le samedi à 24 heures.

Article 15-2 : La durée moyenne de travail

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 35 heures.

Article 15-3 : Durée annuelle

La durée annuelle de travail effectif, pour les salariés employés à temps plein et pour lesquels la durée de travail est répartie sur l’année, est  fixée à 1 607 heures (journée de solidarité comprise).

Article 15-4 : Les cadres

Les cadres de l’association ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service. Leur temps de travail pourra être décompté en nombre de jours travaillés soit 218 jours (217 jours + le jour de solidarité) pour les temps complets si l’association opte, en faveur de cette modalité.

Article 15-4-1 : Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

Les parties rappellent que la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait faisant impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit prend la forme d’une clause rédigée au sein du contrat de travail du collaborateur, ou d’un avenant.

Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter :

La nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours convenu à travailler dans l’année de référence, 
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière ;
La rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur.

Article 15-4-2 : Nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait est l’année « congés payés », c'est-à-dire l’année civile.
 
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, pour un salarié présent sur toute l’année le forfait est fixé à 218 jours.

Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de jours précité, peuvent être convenues ou à l’initiative de l’association ou avec les salariés qui en effectuent la demande et requièrent en toute occurrence, l’accord des deux parties. Elles ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 15-4-3 : Dépassement du forfait jours

En accord avec la direction et en fonction des besoins du service, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à tout ou partie de leurs  jours de repos annuel. 

Conformément à l’article L3121-59 du Code du travail, l’accord entre l’employeur et le salarié doit être établi par écrit. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur sera établi chaque année. 

Ainsi, les salariés concernés auront la possibilité de travailler au-delà du forfait contractuellement prévu dans la limite maximum de 12 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire journalier moyen dans la limite des jours de repos. 

Pour un cadre au forfait complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait. Ensuite, le dépassement ne pourra se faire qu’en cas d’accord de la direction.

Article 15-4-4 : Rémunération

La rémunération est fixée sur l’année et tient compte des responsabilités confiées au salarié et les sujétions imposées (et notamment les astreintes) dans le cadre de sa fonction et celles liées à l’absence de référence horaire.

Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant l'année et la période de paye considérée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le bulletin de paye mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Article 15-4-5 : Jours de repos (JR)

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours calendaires au moins et font l’objet d’une validation par la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité de l’association.

Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés. Ces repos seront pris au plus tard le 31 mai de chaque année en cours. 

Les jours de repos non pris au 31 mai devront être pris dans un délai de 3 mois.

Article 15-4-6 : Suivi du temps de travail

Le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif ; chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce formulaire renseigne chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaire et, le cas échéant, le nombre de jours d’absence et de jours de repos pris par le salarié. Une demi-journée de travail s’entend d’une séquence d’au moins 4 heures.

Ce formulaire sera remis chaque mois au supérieur hiérarchique qui contrôlera notamment le respect des durées minimales de repos légalement prévues et fera l’objet des signatures.

Au moins une fois par trimestre, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, notamment en cas d’évènements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.

Si à la fin du mois de décembre le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir.

Article 15-4-7 : Garanties en matière de santé et de sécurité au travail

Les collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours de travail ne sont pas soumis aux dispositions législatives applicables en matière de durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Toutefois, le temps de travail des salariés est soumis aux règles ci-dessous: 

-	respect de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
-	respect de la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
-	respect du repos dominical sauf dérogation,
-	maximum de 6 jours de travail consécutifs,
-	la durée de travail hebdomadaire, comme l’amplitude de chaque journée travaillée doivent être raisonnables, toute journée de travail doit être coupée par une pause repas d’au moins quarante-cinq minutes.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique un droit à la déconnexion des outils de communication et de travail à distance.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique de chaque salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille au-delà du nombre de jours prévu à son contrat de travail, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés.

L’association et le collaborateur mettent tout en œuvre pour s’assurer de la bonne répartition dans le temps des missions lui étant confiées, ainsi que de la charge de travail de celui-ci.

En conséquence, si un salarié sous forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos auxquelles il est fait référence, ou s’il se trouve confronté à une surcharge de travail, il est tenu d’avertir sans délai son responsable hiérarchique qui se doit d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail dans les 15 jours ouvrables.

En cas de surcharge imprévue, le responsable, alerté par le cadre autonome, doit également, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ce suivi de la durée du travail repose sur un principe de coresponsabilité qui implique la participation active du collaborateur en assurant le remplissage par le collaborateur du décompte de jours et son contrôle par son supérieur hiérarchique.

Enfin, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties rappellent qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’association, soit à sa demande. 

Article 15-4-8 : Entretiens individuels

Les échanges périodiques susvisés relatifs à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail s’ajoutent à un entretien annuel.

En effet, les parties conviennent de la nécessité pour le manager de s’entretenir avec le collaborateur sous forfait annuel en jours à l’occasion d’un entretien annuel des modalités d’organisation du travail, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude moyenne des journées de travail, de la prise de journées et de demi-journées de repos, de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que de toute difficulté rencontrée au cours de la période écoulée. Ce sera également l’occasion de vérifier l’adéquation avec la rémunération.

Par ailleurs, le collaborateur et son supérieur s’efforceront autant que possible d’examiner la charge de travail prévisible à laquelle sera confronté le salarié sur la période à venir, et les éventuelles adaptations nécessaires à la bonne organisation du travail.

Article 15-4-9 : Situation des cadres entrés ou sortis en cours d’année ou absents en cours d’année

Les absences sont comptabilisées et viennent réduire d’autant le nombre de jours qui doivent être travaillés dans l’année. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.

En cas de recrutement ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’association selon la formule suivante :

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, comme suit :

Forfait annuel : y jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = y × nombre de semaines travaillées/47.

Article 15-4-10 : Le droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable professionnel, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

Les salariés laisseront durant leurs temps de repos ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sans attendre la tenue des entretiens prévus par le présent accord, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés par le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 15-5 : Limites à la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie sur la semaine civile et sa durée maximale est fixée à 48 heures ou 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Pour répondre aux besoins spécifiques de l’association, il est convenu de déroger à la durée quotidienne maximale du travail fixée par la loi à 10 heures pour la porter à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'établissement conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du Code du travail. 

La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. Toutefois, pour des raisons inhérentes à l’activité de l’EHPAD qui accueillent des personnes dépendantes, cette durée peut être réduite à 9 heures. 

Les salariés concernés par l’alinéa précédent acquièrent une compensation en repos équivalente à la durée manquante.  
Ce repos sera pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.




Article 15-6 : Les heures supplémentaires

Article 15-6-1 : Détermination du contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’association est fixé à 300 heures 
Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ci-dessus défini seront précédées de l’information et de la consultation des membres composant le comité social et économique. 

Article 15-6-2 : Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

pour les salariés dont la durée légale de travail est répartie sur une base hebdomadaire, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 35 heures sur la semaine civile

pour les salariés dont la durée légale de travail est répartie sur l’année, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 1607 heures annuelles.

Article 15-6-3 : Paiement/Compensation des heures supplémentaires 

Les heurs supplémentaires quelques soit leur rang seront rémunérée à un taux majoré de 15%.

Le paiement des ces heures et/ou de leur majoration pourra être remplacés par un repos compensateur équivalent. 

Ce repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée ou demi-journée ou à l’heure selon les contraintes du service dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis 7 heures 

En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel prévu par le présent accord fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti,  la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 6 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

Article 15-7 : Formalisation des temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps de pause sera formalisé dans les emplois du temps des personnels concernés.
Ainsi, tout temps de pause, y compris les temps de pause non formels, sera déduit de la durée effective de travail du salarié. 

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la  prise en charge des usagers.

Dans ce cadre, il est précisé que ce temps est assimilé à du temps de travail effectif.

Il est précisé par ailleurs que la période de pause n’est pas incompatible avec des interventions exceptionnelles en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité. Dans ce cas, les temps d’intervention seront pris en compte dans le temps de travail effectif.

Article 15-8 : Temps de repas 

La pause repas a une durée minimum de 1 heure et est déduite du temps de travail effectif pour les salariés qui ne travaillent pas en continu.

Article 16 : Aménagement du temps de travail

La répartition de la durée légale de travail peut prendre les formes suivantes :

Article 16-1 : Répartition dans un cadre hebdomadaire

Le  temps de travail est réparti sur la base de 35 heures par semaine

Article 16-2 : Répartition dans un cadre annuel

Le présent article a pour objet de mettre en place une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année au sein de l’établissement. Il concerne l’ensemble du personnel de l’établissement, y compris les contrats de travail à durée déterminée dès lors que le contrat de travail applicable a une durée minimum d’un mois.

Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période correspondant à l’année civile. 

Article 16-2-1 : Durée annuelle du travail

Afin de tenir compte des variations d’activité au cours de l’année, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel (du 1er janvier N au 31 décembre N) une durée de 1607 heures de travail effectif comprenant la journée de solidarité.


Article 16-2-2 : Programmation 

Répartition du temps de travail

La durée annuelle de travail sera répartie selon des plannings établis chaque mois. 
La durée hebdomadaire de travail peut être inférieure à 35 heures de travail effectif dans la limite de 48 heures par semaine et de 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Les salariés seront informés 15 jours à l’avance, par voie d’affichage, de la programmation indicative de la durée annuelle du travail. Cette programmation pourra être modifiée, en cours d’année, deux semaines à l’avance.

Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

En fonction des contraintes de l’EHPAD et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués, conformément aux dispositions de l’article L.3122-44 du Code du travail par voie d’affichage par période définie et en respectant un délai de prévenance de modification de 7 jours calendaires.

La modification de la répartition de leurs horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 

Ce délai de prévenance sera fixé à 24 heures lorsque la modification sera liée :

à la réalisation de travaux urgents,
au remplacement d’un salarié inopinément absent, 

Article 16-2-3 : Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :

46 heures de temps de travail effectif au cours d’une semaine,
1607 heures de temps de travail effectif annuel, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite haute de 46 heures hebdomadaires.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.


Article 16-2-4 : Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

Article 16-2-5 : Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année ou sur la période de modulation définie, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :


S’il apparaît que le salarié  a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois suivant la période de référence de la modulation au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Article 16-2-6 : Décompte du temps de travail

Au sein de l’EPHAD, le décompte du temps de travail est fait au moyen d’un système déclaratif.

Article 17.  Le temps partiel

La répartition de la durée  de travail des salariés à temps partiel de l’Association peut prendre les formes suivantes :

répartition entre les jours de la semaine 
répartition entre les semaines du mois
répartition annuelle.

Article 17-1 : Organisation du temps de travail

Article 17-1-1 : Répartition hebdomadaire ou mensuelle

Le salarié peut être embauché dans le cadre d’une répartition hebdomadaire ou mensuelle conformément à la réglementation en vigueur. Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 17-1-2 : Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

1. Sur le principe

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Cette possibilité sera conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. La répartition du temps de travail sera fixée dans le cadre annuel de l’année civile.

La mise en œuvre de ce dispositif donnera lieu à la consultation préalable des membres composant le comité social et économique.

Les plannings (mentionnant la durée et la répartition de  l’horaire de travail) seront communiqués conformément aux dispositions du présent accord.

La répartition de la durée du travail et  les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement d’activité ou de circonstances exceptionnelles. 

Les salariés dont la durée du travail se calcule sur l’année ne pourront pas travailler moins de 20 heures sur le mois.

Enfin, les horaires des salariés à temps partiel ne pourront contenir plus d’une interruption d’activité laquelle ne pourra pas dépasser 2 heures.

2. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

3. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ = taux horaire x nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié  a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

En cas d’absences de salariés, le salarié peut être amené à effectuer des heures en complément pour pallier l’absence. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées dans le mois où elles sont effectuées avec la majoration prévue par la réglementation sauf opposition du salarié. Dans cette dernière hypothèse, les heures effectuées seront comptabilisées dans le compteur de l’annualisation sans majoration.



Article 17-2 : Heures complémentaires

Article 17-2-1 : Définition 

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail fixé dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Suivant l’accord de branche du secteur sanitaire , social et médico-social à but non lucratif du 22 novembre 2013, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 14 heures hebdomadaires en moyenne  sur l’année.

Article 17-2-2 : Seuil de déclenchement des heures complémentaires

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail. 

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

En cas d’absences de salariés, le salarié peut être amené à effectuer des heures en complément pour pallier l’absence. Les heures ainsi effectuées sont rémunérées dans le mois où elles sont effectuées avec la majoration prévue par la réglementation sauf opposition du salarié. Dans cette dernière hypothèse, les heures effectuées seront comptabilisées dans le compteur de l’annualisation sans majoration.

Article 17-2-3 : Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.

Article 18. Travail de nuit

Article 18-1 : Préambule

Le recours au travail de nuit, dans un établissement hébergeant des personnes âgées dépendantes nécessitant une prise en charge continue est indissociable de la mission qui lui est assigné.

Le présent article qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but à non lucratif 2002-01 du 24 avril 2002 sur le travail de nuit rappelle et complète les dispositions applicables à cette organisation du travail. 
Il est mis en place en tenant compte du projet pédagogique et/ou thérapeutique.

Il vise à instaurer des garanties et des contreparties facilitant l’exercice d’une activité nocturne par les salariés de l’établissement.
Les présentes dispositions se substituent à tout usage en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Article 18-2 : Définition de la période de travail de nuit 
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours de la période de neuf heures situé entre 21 heures à 6 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit (entre 21 heures et 6 heures) ;
Soit, accomplit au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne

Article 18-3 : Catégories professionnelles
Les catégories professionnelles visés par le travail de nuit sont,  sans qu’il s’agisse d’une liste exhaustive, les suivantes :
 - les infirmières intervenant dans les équipes de nuit
- Les aides médico-psychologiques intervenant dans les équipes de nuit,
 -Les aides-soignants intervenant dans les équipes de travail de nuit,
- Les agents de service intérieur intervenant dans les équipes de travail de nuit,
- Les auxiliaires de vie de nuit,
- Les éducateurs chargé de surveillance en chambre veille,
- Les accompagnants éducatif et social 

Article 18-4 : Contreparties

Les travailleurs de nuit au sens de l’article 18-2 ci-dessus reçoivent une contrepartie sous forme de repos et une contrepartie salariale.

compensation sous forme de repos

Cette compensation sera fixée conformément aux dispositions de l’accord de branche sanitaire et sociale à deux jours par an pour une année complète de travail de nuit.  

Compensation salariale

Cette compensation, bien que prévue dans l’accord de branche, ne revêt pas légalement  un caractère obligatoire.
Dans le cadre du présent accord, cette compensation prend la  forme, d’une indemnité pour travail de nuit calculée conformément à l’article 12 ci-dessus. 

Article 18-5 : Autres salariés travaillant la nuit
Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l'article 17-2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures ouvriront droit à une compensation en repos de 7 % par heure de travail effectif effectuée entre 21 heures et 6 heures. 


Article 18-6 : Durée quotidienne du travail des postes de nuit

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 17 avril 2002 sur le travail de nuit et de son avenant du 19 février 2007, la durée quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures par dérogation à l’article L 3122-17 du code du travail.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire. 

Article 18-7 : Sécurité et conditions de travail

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée dont l’objet est de permettre au médecin du travail d’attester que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit, d’en apprécier les conséquences éventuelles sur sa santé et sa sécurité notamment du fait des modifications des rythmes biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Cette surveillance médicale s’exerce au moins tous les ans.

Par ailleurs, dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’EHPAD intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Les représentants du personnel seront associés au contrôle du travail de nuit et un rapport annuel leur sera présenté chaque année à ce sujet. 

Article 18-8 : Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’entreprise s’engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants.

Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante sera examiné de façon préférentielle.

Enfin, et toujours dans le but de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, les parties s’engagent à déterminer chaque année avec les représentants du personnel, des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit dont notamment les moyens de transport adaptés à ces derniers.

A titre d’exemples :
 
Etude des horaires de poste (début et fin) pour les rendre compatibles, autant que possible, avec les horaires de transport en commun,
Effectuer des actions de sensibilisation spécifiques au personnel de nuit et informer sur les conditions favorables pour obtenir un sommeil diurne de qualité et réparateur à domicile ;
Être attentif à rompre l’isolement des salariés concernés et la monotonie des tâches qui leur sont confiées ;
Adaptation de l’environnement lumineux (prévoir une exposition à une lumière d’intensité assez importante avant et/ou en début de poste puis la limiter en fin de poste) lorsque cela est possible ;
Entretien individuel avec le responsable de service à la demande du salarié pour réévaluer l’articulation de leur activité avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.


Article 18-9 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation ; muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ; ou d’un poste de nuit vers un poste de jour. 

La considération du sexe ne pourra être retenue pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 18-10 : Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d’utilisation des moyens d’accès à la formation.

Ils bénéficieront à ce titre plus particulièrement des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. 

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d’une demande de formation.

Réciproquement, les travailleurs de nuit seront tenus de suivre les formations obligatoires requises pour l’exercice de leur fonction.

Article 19 - garanties et contreparties accordées aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année


Le présent dispositif a pour effet d’accroitre la flexibilité des horaires, mais ne doit pas se faire au détriment des salariés. 

Les repentants du personnel  et la Direction ont discuté et négocié les mesures de nature à garantir un équilibre entre les intérêts légitimes des salariés et notamment le respect d’une vie familiale normale et l’efficience organisationnelle de l’EHPAD.

Les partenaires sociaux veilleront également à permettre aux salariés à temps partiel qui le souhaiteraient de pouvoir prendre un second emploi.

Article 19-1 : Contrat de travail 

Les contrats de travail futurs devront mentionner :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire annuelle de référence.
Article 19-2 : Prise en compte des contraintes familiales des salariés 

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, l’EHPAD s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

En tout état de cause, les salariés concernés par le présent accord pourront demander 1 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail, qui devra être soumis à validation et autorisé par la direction.


Article 19-3 : Garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel

Il est convenu que les salariés à temps partiel disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 

d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur,
du suivi d’un enseignement scolaire ou universitaire.

Priorité de passage à temps complet

Rappel des dispositions de l’article L.3123-8 du Code du travail : 

« Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à ou, le cas échéant, à celle fixée par convention ou accord de branche étendu sur le fondement des dispositions de , ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

Une convention collective ou un accord de branche étendu peuvent prévoir la possibilité pour l'employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ».
L’existence d’un poste vacant à plein temps donnera lieu à une information sur les tableaux d’affichage destinés à cet effet.
Article 20 : Condition de travail
Article 20-1 : Principes généraux

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation de l’accueil du public, des soins à temps plein ou à temps partiel et de la nécessité d'assurer la continuité des soins, la sécurité et le bien-être des résidents, accueillis pendant la nuit, les dimanches et jours fériés.

Article 20-2 : Repos hebdomadaire

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos peut être fixé à quatre jours pour deux semaines, dont au moins deux consécutifs.

Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs. 

Article 20-3 : Durée quotidienne du travail 

En cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d'une durée minimum de 3 heures, exception faite du service restauration. Pour le personnel de restauration, la deuxième séquence de travail ne pourra être inférieure à une heure et trente minutes.   

Article 20-4 : Femmes enceintes 

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.
En outre, les femmes enceintes à partir du premier jour du troisième mois :

travaillant à temps complet, bénéficieront d'une réduction d'une heure de la durée quotidienne de leur travail,

travaillant à temps partiel, bénéficieront - au prorata de leur temps de travail - de la  mesure ci-dessus.

Les salariées concernées pourront cumuler ces heures pour les prendre par journée complète.
Article 20-5 : Les astreintes 

Seuls les cadres, le personnel infirmier peuvent être concernés par les astreintes.

Article 20-5-1 : Définition de la période d’astreinte 

Eu égard à l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’EHPAD. 

La durée de cette intervention est assimilée à du temps de travail effectif. 

Article 20-5-2 : Horaires d’astreinte

Les astreintes son effectuées par roulement en fonction du personnel présent dans l’établissement. 
Du lundi au Dimanche, l’astreinte commence à 19 heures pour s’arrêter le lendemain à 8 h 00.

Article 20-5-3 : Eloignement et Moyens de communication

Pendant la période d’astreinte le salarié est tenu de ne pas s’éloigner de son domicile de plus de 40 km.

Les salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile leur permettant d’être joints pendant toute la période de l’astreinte.

Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.

Article 20-5-4 : Fréquence – Programmation

Le directeur établit un planning prévisionnel des astreintes sur une période de 3 mois. Ce planning est nominatif et peut être modifié :

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d’un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail), dans un délai de 1 jour franc ;
En dehors de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de préavis de 2 semaines;
D’un commun accord entre le salarié et son responsable. 


Article 20-5-5 : Contreparties aux astreintes 

Chaque période d’astreinte donne lieu à indemnité forfaitaire :
- de trois heures par jour complet d’astreinte le WE et les jours fériés,
-  d’une heure par journée de semaine du lundi au jeudi et une heure et demi pour la nuit du vendredi au samedi.
	
Article 20-5-6 : Interventions pendant l’astreinte

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux interventions urgentes, et nécessaires pour assurer la sécurité des personnes et des installations.  

Le déplacement sur le site de l’établissement ne doit être que limité aux cas d’urgence et doit être justifié.

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établit un rapport selon le modèle en place au sein de l’association, de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :

l’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel ;
les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
la description précise de l’intervention ou du travail éventuellement induit par l’appel.

Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention et qu’il leur appartient de reporter les mesures qui peuvent l’être au lendemain de manière à les effectuer (ou les terminer lorsque l’urgence nécessitera d’être traitée immédiatement) dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci est rémunéré.

Les temps de déplacement, occasionnés par l’exigence de déplacement physique, sont considérés comme temps de travail dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Les frais exposés par le salarié, en vue de se rendre sur les lieux d’intervention, sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l’établissement en matière de frais professionnels.

Il est rappelé que dans le cas où l’intervenant n’a pas eu 11 heures de repos consécutifs avant  son intervention d’astreinte, il doit pouvoir bénéficier de ce temps de repos minimal de  11 heures après l’intervention. 

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire consécutives. 

Les interventions d’astreinte doivent se faire dans le respect de ces dispositions.

Article 20-5-7 : Suivi des astreintes

Annuellement, un bilan des interventions d’astreinte est effectué par le responsable de service afin d’en faire un bilan annuel. L’objectif de ce bilan est d’éviter un recours excessif aux astreintes et surtout aux interventions pendant celles-ci. 

Les membres du comité social et économique, dans le champ de leurs attributions afférentes à la santé, la sécurité et les conditions de travail, seront informés une fois par an sur le bilan des astreintes.






















CHAPITRE 5 – LES CONGES

Article 21-1 : Les congés payés
Article 21-1-1 : Année de référence

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er  juin et  le 31 mai de chaque année.

Article 21-1-2 : Durée des congés
Article 21-1-2-1 : Calcul des congés
	
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrable par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jour ouvrables.

Il est possible de convertir le décompte des congés payés en jours ouvrés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

La durée du congé est en cas de suspension du contrat de travail - réduite prorata temporis.
 
Article 21-1-2-2 : Détermination du travail effectif

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :

- les absences pour accident de trajet assimilé à un accident du travail par la sécurité sociale ;

- les congés légaux pour événements familiaux (C. trav., art. L. 3142-2) ;

Article 21-1-3 : Prise du congé

Article 21-1-3-1: Période de congé

La période normale des congés annuels est fixée, pour chaque année, du 1er juin au 31 mai.
Trois semaines de congés comprenant au minimum deux semaines consécutives doivent être prises entre le 1er juin et le 31 octobre.
La quatrième et la cinquième semaine de congés peuvent  être prises pendant ou en dehors cette période sans pouvoir être accolées.

Article 21-1-3-2: Jour de récupération et jour de réduction du temps de travail
Les jours de récupération et de réduction du temps de travail peuvent être pris distinctement à l’unité ou  accolés.
Ils peuvent l’un et l’autre précéder un jour de congés mais ne peuvent succéder à un jour  de congé.

Article 21-1-3-3: Report des congés payés

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à une maladie (Cour de justice européenne) un  accident du travail, un accident du trajet ou à une maladie professionnelle, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :

soit reporté, à la demande du salarié, à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur
soit compensé par une indemnité compensatrice si l'absence se prolonge au-delà et par accord entre les parties,

Le personnel originaire des départements et territoires d'Outre-mer pourra cumuler les congés payés sur deux années.

Article 21-1-3-4: Ordre et date des départs

Le 15 mars de chaque année, l'employeur établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels, après avis des membres composant le comité sociale et économique. Le CSE doit être également consulté sur le plan d'étalement des congés.

L'ordre des départs est arrêté en tenant compte :

- des nécessités du service ;
- du roulement des années précédentes ;
- des charges de famille ;
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané,
- de la durée des services dans l’entreprise.


Article 21-1-3-5: Fractionnement du congé

Conformément à la faculté de dérogation, prévue à l’article L 3141-21 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement ne donne pas lieu à des jours supplémentaires. 

Article 21-1-4 : Rémunération des congés

Article 21-1-4-1 : Indemnité de congés payés

Il est versé au salarié en congé une indemnité de congé égale au montant de la rémunération qu'il aurait perçue pendant la période de congé s'il avait continué à travailler, cette rémunération étant, sous réserve de l'observation des dispositions légales et réglementaires en vigueur, calculée à raison de la durée du travail effectif dans l'établissement.

Toutefois, si elles apparaissent plus favorables au salarié, il devra être fait application, au lieu et place des dispositions ci-dessus, de celles édictées par la règle du dixième.

Il est versé au salarié lié par un contrat de travail à durée déterminée dont la durée est inférieure à un mois une indemnité de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Article 21-1-4-2 : Indemnité compensatrice de congés payés


Cas général

En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'Article 20-1-4-1 ci-dessus.

II n'est dû aucune indemnité au salarié licencié pour faute lourde.

Cas particulier

Lorsque le régime applicable dans l'établissement ne permet pas à un salarié sous contrat à durée déterminée de prendre effectivement ses congés, il a le droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat à durée déterminée est rompu par anticipation pour faute lourde.


Article 21-2 : Les congés de courte durée
Article 211-2-1 : Les jours fériés
Article 21-2-1-1 : Enumération
Les fêtes légales ci-après sont des jours 1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.
Article 21-2-1-2 : Le 1er Mai

Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales ou, si elles sont plus favorables au salarié, de celles édictées - pour les autres jours fériés à l'Article 21-2-1-3 ci-dessous.
Article 21-2-1-3 : Les Autres jours fériés

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire.

Les salariés, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié percevront une indemnité de sujétion dans les conditions définies à l’article 7 ci-dessus.

Il sera laissé la possibilité aux salariés qui le souhaitent la possibilité de travailler un jour férié si cette journée devait être travailler dans leur roulement habituel.

Article 21-2-2 : Congé pour soigner un enfant malade
Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d'absence est limitée à trois jours par enfant concerné et par année civile. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Pour les enfants reconnus handicapés par « l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires », la limite d'âge est portée de treize à vingt-cinq ans

Chaque salarié ayant un enfant malade répondant aux conditions précédentes et ayant un an d’ancienneté dans l’EHPAD bénéficiera d’une autorisation d’absence payée de 3 jours par an et par famille, quelque soit le nombre d’enfants. Pour les salariés à temps partiel, ce nombre de jour sera calculé au prorata de leur durée de travail.

Les autres absences autorisées ne seront pas rémunérées.

Pour l'attribution des jours de congé prévus ci-dessus le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.

Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence
 
Article 21-2-3 : Congé pour évènements familiaux

Les absences des salariés motivées par les évènements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

mariage ou pacs du salarié: 4 jours ouvrables,
mariage ou pacs d'un enfant : 1 jours ouvrable,
mariage ou pacs d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable
naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : trois jours,
annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux jours 
décès d'un enfant du salarié: 5 jours ouvrables
décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : trois jours,

Ces congés ne viennent pas en déduction du congé annuel, à condition qu'ils soient pris au moment de l'évènement.

Pour l'attribution des jours de congé prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur.

Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.
     
Article 21-2-4 : Congé exceptionnels de courte durée

Des congés exceptionnels pour convenance personnelle pourront être accordés,  dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justificatif d'un cas de force majeure ; ces congés pour convenance personnelle seront au choix de l'intéressé imputé sur ses congés annuels ou pris sans solde ou récupéré et travaillé dans le mois suivant  la prise du congé.

Article 21-2-5 : Congé sans solde de proche aidant


 Article 21-3 : Congé de maladie

Article 21-3-1: Droits et obligations du salarié

En cas de maladie dûment constatée et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, le salarié est de droit, soit placé, soit maintenu en congé de maladie à la double condition ci-après :

1 - 	Sauf cas de force majeure, il doit le plus rapidement possible en informer son employeur ou son représentant et dans les deux jours lui adresser un certificat médical prescrivant, soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'un arrêt de travail antérieurement prescrit.

2 - 	Sauf cas de force majeure, il doit, en outre, dès le début de son congé de maladie informer son employeur ou son
représentant de son lieu de résidence et par la suite l'informer de toute modification celui-ci.

Article 21-3-2: Indemnités complémentaires
En cas d'arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la Sécurité Sociale ou à une affection de longue durée, c'est-à-dire à une des affections énumérées dans le Code de la Sécurité Sociale, tout collaborateur comptant au moins douze mois de travail effectif continu ou non dans l'établissement appréciés au premier jour de l’absence, bénéficie d’une garantie de rémunération sous la forme d’une d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la sécurités sociale.

La garantie, allouée au salarié absent pour maladie ou accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est égal à 100 % de la rémunération nette qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et, éventuellement, par le régime de prévoyance.

La durée d’indemnisation, au taux de 100 %, est assurée pendant toute la durée de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sans pouvoir excéder (sauf cas d’affection de longue durée reconnue, accident du travail ou maladie professionnelle) 180 jours sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
  
L’indemnisation est accordée à la date :
- du premier jour d’absence, en cas d’accident du travail, d’accident de trajet, ou maladie professionnelle ou hospitalisation comprenant une nuit sur place ;
- et du quatrième jour calendaire, en cas d’absence pour maladie non professionnelle ou accident hors accident du travail et de trajet.

Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour épuisement des ses droits, le salarié en cause recouvre ses droits lorsqu'à partir de la reprise du travail suivant la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement et à condition qu'il ait droit alors aux indemnités journalières prévues à l'Article L. 323-1 2° du Code de la Sécurité Sociale.


Article 21-3-4: Visite médicale de contrôle

L'employeur ou son représentant doit être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d'arrêt de travail afin qu'il puisse procéder à tout contrôle médical qu'il jugera nécessaire.

Le contrôle peut s'exercer soit au cabinet médical, soit au domicile.

Lorsqu'il s'exerce au domicile du salarié, le contrôle médical ne peut avoir lieu qu'en dehors des heures de sortie autorisées et après neuf heures et avant vingt heures.

Le médecin contrôleur doit présenter un document attestant de son identité professionnelle et de la mission confiée par l'employeur ou son représentant.

Article 21-3-5: Suite de la visite médicale de contrôle

A l'issue de la visite médicale, le médecin de contrôle transmet par écrit son avis à l'employeur ou son représentant. Celui-ci informe le salarié de cet avis et lui notifie sa décision en lui précisant les voies de recours possibles.

En cas de contestation par le salarié de l'avis donné par le médecin de contrôle de l'employeur ou son représentant, le salarié peut faire appel dans un délai de quinze jours suivant la notification de l'employeur du résultat de la visite médicale devant un médecin de son choix - sous réserve que l'employeur ou son représentant agrée ce choix -. Lors de ce recours, le salarié peut se faire accompagner de son médecin traitant.






















CHAPITRE 6 – LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 22: Le Préavis
Article 22-1: Le Préavis de démission

La démission ou résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié oblige celui-ci à respecter un préavis dont la durée est fixée comme suit :
- Pour les non cadres :
15 jours pour les non-cadres justifiant de moins de 6 mois d’ancienneté dans l’établissement,
un mois pour les non cadres dont l’ancienneté dans l’établissement est comprise entre 6 mois et deux ans,
deux mois pour les non-cadres justifiant dans l’établissement de plus de deux ans d’ancienneté.

- Pour les cadres :
deux mois pour les cadres justifiant de moins d’un an d’ancienneté.
trois mois pour les cadres justifiant dans l’établissement de plus d’un an d’ancienneté.

Le non-respect du préavis par le salarié en cause oblige celui-ci à payer à l'employeur ou à son représentant une indemnité de rupture égale à la moitié du préavis non effectué.

Toutefois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, "les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture".

De même, le salarié peut, dans les conditions légales et réglementaires "résilier son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, sans être tenu de respecter le préavis, ni de payer, de ce fait, une indemnité de rupture.

Article 22-2: Le préavis de licenciement 

Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à respecter, sauf faute grave ou lourde et cas de force majeure, un préavis dont la durée est fixée comme suit:


- Pour les non cadres :
d’un mois pour les non-cadres justifiant de moins de deux ans d’ancienneté dans l’établissement,
de deux mois pour les non-cadres justifiant dans l’établissement de plus de deux ans d’ancienneté.

- Pour les cadres :
de deux mois pour les cadres justifiant de moins d’un an d’ancienneté.
de trois mois pour les cadres justifiant dans l’établissement de plus d’un an d’ancienneté.

Article 22-3: Le préavis de départ et de mise à la retraite
Le préavis de départ à la retraite (initiative du salarié) ou de mise à la retraite à (initiative de l’employeur) est identique.
Il est respectivement :
- Pour les non cadres :
d’un mois pour les non-cadres justifiant de moins de deux ans d’ancienneté dans l’établissement,
de deux mois pour les non-cadres justifiant dans l’établissement de plus de deux ans d’ancienneté.

- Pour les cadres : de trois mois.
Article 22-4: Préavis et recherche d'un emploi

Pendant la période du préavis :

le salarié non-cadre licencié ou démissionnaire bénéficie d’une heure par jour de travail ou d'une demi journée par semaine de travail pour la recherche d'un emploi,

le cadre licencié ou démissionnaire bénéficie d’un jour par semaine complète prises en une fois pour la recherche d'un emploi.

Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, ces heures ou ces journées sont rémunérées ; elles ne le sont pas en cas de démission.

Article 23: Indemnités de rupture 

Article 23-1: Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle

En matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. 

Sauf faute grave ou lourde, tout collaborateur justifiant au sein de l’établissement de 8 mois d'ancienneté ininterrompue bénéficiera d’une indemnité de licenciement égale à:
- un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans,
 	- un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au delà de 10 ans. 

Toute fraction d’année ouvrira droit à un prorata d’indemnité calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis. 

L'indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours.

Article 23-2: Indemnités de départ à la retraite

Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés bénéficient d'une allocation de départ à la retraite égale à :

-  1/10ème   de mois par année d'ancienneté dans l'établissement, décompter à partir du premier jour de l'entrée en service.
- majorée d’l/5ème  de mois par année d'ancienneté, au-delà de 10 ans.

Le salaire mensuel, pris en considération pour ce calcul est fixé comme pour l’indemnité de licenciement.
Article 23-3: Indemnités de mise à la retraite
Son montant et ses modalités de calcul sont identiques à ceux de l’indemnité de licenciement définie à l’article 22-1 ci-dessus.


CHAPITRE 7 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD D’ETABLISSEMENT


Il est organisé une commission de suivi de l’accord d’Etablissement pour une durée de 5 ans. Cette commission se réunira tous les ans.

OBJECTIFS :

Suivi de la mise en œuvre de l’accord afin de proposer des mesures d’ajustement si nécessaire au regard des difficultés qui seraient rencontrées et rendre un avis avec information auprès des salariés.

COMPOSITION :

Le Directeur de l’établissement, un représentant des cadres, les membres élus titulaires du comité social et économique, un représentant des non cadres.

La première réunion de la commission de suivi aura lieu en janvier 2019.



















CHAPITRE 8 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ

Article 24. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes:
-	d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
-	d’un copie de la lettre d’information de la commission paritaire nationale de branche compétente sur la conclusion du présent accord.
-	du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.




Fait à Grigny, le 11 avril 2018