ACCORD DE SUBSTITUTION SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
DANS L’ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société BARRY ROGLIANO SALLES (BRS), représentée par, agissant en qualité de Président,

D’une part


ET

La délégation d’élus suivante :

, représentant élu du personnel titulaire,
, représentant élu du personnel titulaire,
, représentant élu du personnel titulaire,
, représentant élu du personnel titulaire,

D’autre part


ETANT PREALABLEMENT RAPPELE QUE

Le 3 mars 2000, un accord sur la réduction du temps de travail a été conclu au sein de l’entreprise.

La fusion absorption de l’ancienne société BRS par la société SHPM nouvellement dénommée BRS à la fin de l’année 2016 a entraîné la mise en cause des accords collectifs antérieurs, en ce compris l’accord sur la réduction du temps de travail du 3 mars 2000, dont la survie doit prendre fin le 31 mars 2018.

La société BRS est dépourvue de délégué syndical.

Ses salariés sont représentés par une Délégation Unique du Personnel.

La direction a, dans ces conditions, le 10 novembre 2017 : 

-	Informé les élus, au cours d’une réunion, de son intention de négocier un accord de substitution sur l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, en leur précisant que cette négociation peut être menée avec un ou plusieurs élus (titulaires ou suppléants) expressément mandatés par une organisation syndicale représentative, à défaut avec un ou plusieurs élus (titulaires) non mandatés ou à défaut avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une organisation syndicale représentative et a invité les élus intéressés à se manifester dans le délai d’un mois prévu à l’article L 2232-25-1 du code du travail, en leur demandant d’indiquer le cas échéant s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale,

-	Adressé par pli recommandé avec accusé de réception à chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel (CGT, FO, CFDT, CFTC et CFE-CGC) un courrier l’informant, conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 du code du travail, de son intention d’engager des discussions en vue de la négociation d’un accord de substitution sur l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise avec, du fait de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, les représentants élus de la Délégation Unique du Personnel.
Par lettre du 8 décembre 2017, les quatre élus titulaires désignés ci-dessus ont informé la direction de de leur souhait de participer à la négociation de l’accord en tant qu’élus titulaires non mandatés par une organisation syndicale.

Les parties au présent accord, dont l’objet est de maintenir les conditions jusqu’à présent en vigueur en les clarifiant, précisant et/ou complétant, se sont donc rencontrées les 8 et 23 mars 2018 pour échanger et définir la durée du travail et les modalités d’organisation du temps de travail dans l’entreprise.


Le présent accord se substitue aux accords antérieurs ayant le même objet.




EN FOI DE QUOI IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT



Chapitre 1	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BRS.

Il ne s’applique pas aux salariés ayant la qualité de cadre dirigeant telle que définie par la Loi (article L 3111-2 du code du travail) et la Jurisprudence, lesquels ne sont pas soumis aux dispositions légales/réglementaires sur la durée du travail (en ce compris celles sur les repos et les jours fériés), seules les dispositions sur les congés leur étant applicables.


Chapitre 2	Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Chapitre 3	Définitions des principales notions utilisées dans le présent accord

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).

Certaines absences sont assimilées à du travail effectif (périodes de congés payés, contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires, jours de repos acquis dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail, congés de maternité, de paternité et d’adoption, congés pour événements familiaux, périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an), congés de formation, rappel ou maintien au service national.)

Durée légale de travail

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine ou de 1.607 heures par an, journée de solidarité comprise.

Amplitude de travail

L’amplitude journalière de travail correspond au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.


Durées maximales de travail

La durée quotidienne maximale de travail est, sauf exceptions/dérogations, de 10 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail est, sauf exceptions/dérogations, de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


Durées minimales de repos

Le temps de repos minimal quotidien entre deux journées de travail est normalement de 11 heures consécutives.

Le temps de repos minimal hebdomadaire est de 35 heures consécutives.


Heures supplémentaires et heures complémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies, à la demande expresse ou implicite de la hiérarchie/direction ou autorisées/validées sans délai par la hiérarchie/direction, au-delà de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires, applicables aux salariés à temps partiel, sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail prévue au contrat de travail.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue la limite au-delà de laquelle l’employeur est tenu d’accorder au salarié une contrepartie obligatoire en repos.

Il est fixé à 220 heures par salarié et par an.


Repos compensateur de remplacement

Il vise à récupérer, en repos, les heures/jours supplémentaires de travail accomplis.


Convention de forfait annuel en jours

Une convention de forfait en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou demi-journées et non en heures. La durée du travail est forfaitisée en nombre de jours de travail à accomplir sur une période annuelle et la rémunération versée est lissée et globalisée (elle ne varie pas selon le nombre de jours travaillés dans le mois et inclut tous les jours/heures travaillés).


Congés payés et jours fériés

Le nombre de jours de congés payés est de 25 jours ouvrés au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours fériés chômés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et 25 décembre, soit 11 jours.





Chapitre 4	Durée et organisation du travail



4.1	Pour le personnel non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours

Organisation du travail sur l’année

L’organisation du travail sur l’année s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 3121-44 et suivants du code du travail.

Année de référence

La période d’appréciation de la durée du travail (période de référence) court du 1er janvier au 31 décembre.

Durée du travail

La durée du travail se décompte sur l’année.

La durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures.

L’horaire de travail est de 37 heures par semaine, les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures étant compensées par l’attribution, compte tenu de la journée de solidarité, de 11 jours de repos supplémentaires (dits JRTT) par an.

Un douzième du nombre de JRTT ainsi octroyés (soit 0,92 jour) est crédité en début de mois au salarié.

S’agissant de compenser des heures de travail réellement accomplies au-delà de 35 heures par semaine, toute absence non assimilée à du travail effectif ne peut donner lieu à l’acquisition de JRTT et emporte réduction à due proportion des JRTT crédités en début de mois au salarié.

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de JRTT attribué est proratisé selon la formule de calcul suivante : 11/365 (ou 366) X nombre de jours de présence du salarié au cours de l’année de référence.

Les JRTT acquis sont à poser et prendre par journée ou demi-journée, au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de service.

Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés.

La journée de solidarité correspond au lundi de Pentecôte, elle est posée et prise obligatoirement en JRTT.

Ils sont à prendre impérativement avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils sont perdus.

Les 2 heures supplémentaires de travail accomplies chaque semaine de 36 à 37 heures sont intégralement compensées par l’attribution de JRTT permettant une durée de travail moyenne au cours de l’année de référence de 35 heures par semaine. Elles ne sont par conséquent pas majorées et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En revanche, toutes heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures par semaine sont majorées de 10% jusqu’à la 43ème heure et de 25% au-delà. Leur rémunération, assortie de la majoration associée, intervient, au choix de la direction, par paiement en argent ou sous forme d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues au Chapitre 5 ci-après.

Un décompte des heures supplémentaires accomplies est arrêté et communiqué au salarié chaque trimestre.

Seules les heures supplémentaires payées en argent s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Toute absence non considérée comme du temps de travail effectif ou médicalement justifiée est comptabilisée et décomptée sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 35 heures.

Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours de période de référence, un décompte du nombre d’heures de travail effectif ou assimilé accomplies est établi, qui peut donner lieu à une régularisation dans les conditions suivantes : 

-	Soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé : il perçoit alors, dans le cadre de son solde de tout compte, après la prise éventuelle de JRTT restants imposée par la hiérarchie/direction, une somme calculée selon la formule suivante : (heures de travail effectif ou assimilé accomplies – heures payées) X salaire horaire de base ;
-	Soit le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé : il doit alors rembourser le trop perçu, que la direction est en droit de compenser en tout ou partie avec les éléments de salaire restant à verser jusqu’à la fin du contrat de travail.

Les salariés travaillant à temps partiel (dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures) relevant de cette catégorie bénéficient de JRTT à due proportion.


4.2	Pour le personnel éligible au forfait annuel en jours

L’organisation du temps de travail sous forme d’un forfait annuel en jours apparait comme la réponse la plus appropriée pour certains salariés qui bénéficient de responsabilités importantes et d’une grande autonomie dans la réalisation de leurs missions.

Personnel concerné

Il s’agit des salariés cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont éventuellement intégrés.

Durée de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit intégral à congés payés et compte non tenu des éventuels congés résultant d’usages et des congés exceptionnels pour événements familiaux.

La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre.

Lors de chaque embauche est déterminé pour la première année incomplète d’activité le nombre de jours à travailler selon la formule de calcul suivante : 218 X nombre de semaines travaillées/47.

Le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le Salarié varie d’une année à l’autre, selon le nombre de jours du mois de février, le nombre de samedis et dimanches de l’année et le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Il est calculé et communiqué aux salariés concernés au début de chaque période de référence selon la formule suivante :

365 (ou 366) jours calendaires
- 	104 (ou 105 ou 106) jours de repos hebdomadaire
- 	25 jours ouvrés de congés payés
- 	le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire
- 	218 jours travaillés

Le Salarié peut, avec l’accord de la direction, renoncer à tout ou partie des jours de repos supplémentaires auxquels il a ainsi droit chaque année et ce, dans la limite de 235 jours travaillés par an et moyennant une rémunération majorée de 10% des jours de travail supplémentaires correspondants.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours dits réduits peuvent être mises en place avec les salariés relevant de cette catégorie dont le nombre de jours travaillés par an serait inférieur à 218.


Modalités d’application de la convention de forfait annuel en jours

La convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord exprès de chaque salarié concerné formalisé par un écrit intégré ou annexé au contrat de travail.

L’organisation du temps de travail en jours doit obligatoirement respecter les limites rappelées ci-dessous :

-	Au moins 11 heures consécutives de repos quotidien

-	Au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaire

-	6 jours consécutifs maximum de travail par semaine

Le Salarié doit, dans l’hypothèse où il rencontre des difficultés dans l’organisation de son travail ou qu’il constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus et/ou un accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail et/ou une amplitude excessive de ses journées travaillées, en avertir sans délai sa hiérarchie ou la direction, qui doit dans une telle hypothèse, organiser un entretien dans les 8 jours de l’alerte donnée par le salarié, afin qu’une solution corrective puisse être rapidement trouvée.


Fixation des journées de travail et de repos sur l’année

En accord avec sa hiérarchie, le salarié organise librement son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, compte tenu des impératifs liés à l’activité et des nécessités de service et sous réserve de respecter une amplitude de travail quotidienne raisonnable et une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il peut être défini par la direction et communiqué aux salariés concernés des périodes pendant lesquelles il est impossible de prendre une journée ou demi-journée de repos.

Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou après le déjeuner.

Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés.

La journée de solidarité correspond au lundi de Pentecôte, elle est posée et prise obligatoirement en JRTT.

Ils doivent être impérativement apurés avant la fin de la période de référence.

Absences

Il est interdit de récupérer des jours d’absence hormis les cas prévus à l’article L 3121-50 du code du travail (intempéries, force majeure …).


Par conséquent :

-	Les éventuelles journées ou demi-journées d’absence entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du code du travail sont ajoutées au nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ;

-	Les éventuelles absences rémunérées (maladie, maternité …) sont à déduire du nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ;

-	Les éventuelles absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur le montant de la rémunération mensuelle.

Suivi et contrôle des journées/demi-journées de travail et de repos sur l’année

Afin de mesurer le temps de travail effectif en vue de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps,

-	Le Salarié doit renseigner et faire viser par sa hiérarchie et le service Ressources Humaines le document (relevé auto-déclaratif mensuel) de suivi et décompte des journées/demi-journées travaillées et non travaillées, et

-	Sa hiérarchie ou la direction doit vérifier ce relevé et s’assurer que l’amplitude et la charge de travail du salarié sont raisonnables.

Ce document récapitulatif de suivi et contrôle du temps de travail fait apparaître le nombre et la date des journées/demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées/demi-journées de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos …). Il est le cas échéant complété d’autres informations permettant le traitement de la paie (absences prévisibles ou non prévisibles, autorisées, injustifiées …).

Il est conservé par l’entreprise et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspection du travail.

Modalités de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité

Le salarié bénéficie une fois par an, et plus si nécessaire et/ou à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel sont notamment évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées travaillées, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.


Déconnexion

Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion selon les modalités suivantes :

Il y a lieu d’entendre par :
-	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 
-	Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.


Sortie en cours d’année

En cas de départ en cours de période de référence, un décompte des jours travaillés est établi, qui peut donner lieu à une régularisation dans les conditions suivantes : 

-	Soit le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’a été payé : il perçoit alors, dans le cadre de son solde de tout compte, une somme calculée selon la formule suivante : (jours travaillés – jours payés) X salaire journalier de base avec les majorations éventuellement applicables ;

-	Soit le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’a été payé : il doit alors rembourser le trop perçu, que la direction est en droit de compenser en tout ou partie avec les éléments de salaire restant à verser jusqu’à la fin du contrat de travail.



Chapitre 5	Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires (considérées comme telles par la direction) éventuellement accomplies sont rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement.

Le salarié doit poser et prendre le repos dans les 3 mois de l’information qui lui a été donnée par la direction du nombre d’heures acquises à ce titre.

A défaut, les heures correspondantes sont perdues.
Les heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement doivent être prises de manière regroupée par demi-journée ou journée entière.

Elles peuvent être accolées au repos de fin de semaine ou à un jour férié.


Chapitre 6	Contrôle et suivi

Une commission paritaire, dite de suivi, est instituée. Elle est composée de deux élus signataires du présent accord et d’un membre de la direction.

Cette commission se réunira une fois par an aux fins d’analyser les éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation du présent accord et d’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer sa mise en œuvre.

Chaque année, la direction présentera aux représentants du personnel un bilan des conditions de son application.


Chapitre 7	Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions et selon les modalités prévues par le code du travail.


Chapitre 8	Dénonciation

Le présent accord (ainsi que ses éventuels avenants) peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Chapitre 9	Validité

Le présent accord a été signé par des élus titulaires non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il répond donc aux conditions de validité posées à l’article L 2232-25 du code du travail.


Chapitre 10	Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Un exemple original sera remis à chaque signataire et aux représentants du personnel.

Une copie sera remise à chaque membre du personnel ainsi qu’à chaque nouveau salarié, lors de son embauche.



Fait à Neuilly sur Seine 
Le 30 mars 2018




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