ACCORD RELATIF A LA PREVENTION ET AU TRAITEMENT DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES, DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL, DE LA DISCRIMINATION ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU SEIN D’ABBOTT MEDICAL 



Entre


La société Abbott Medical France, société par actions simplifiée au capital de 400.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 398 043 356, dont le siège social est situé 1 Esplanade du Foncet – 92130 Issy Les Moulineaux, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »


	d’une part,


Et

L’organisation   syndicale   représentative CFTC, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,

	
d’autre part, 


Ci-après dénommées « les Parties » ;


Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur, et notamment :
De l’ANI (Accord National Interprofessionnel) en date du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
De la loi n°2018-703 du 03 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes
De la Loi n°2018-771 du 05 décembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui renforce les obligations de l’employeur en matière de harcèlement sexuel.
Les Parties souhaitent en effet manifester leur conviction quant à la pertinence d’avoir une approche commune en matière de :
Harcèlement,
Propos et agissements sexistes,
Violences au travail,
Discrimination
Risques psychosociaux.
En effet, l’entreprise Abbott Médical entend faire respecter le droit de tout salarié de travailler dans un environnement de travail respectant sa sexualité, sa dignité, sa sécurité, sa santé, son appartenance ethnique, sa religion et son appartenance syndicale. 
Ainsi, cet accord a pour ambition d’affirmer de manière claire et sans équivoque que des faits de harcèlement, de violence, ou encore de discrimination ne sont pas admis au sein d’Abbott Médical. Les Parties souhaitent en effet par la présente confirmer leur volonté de déterminer une politique de prévention dans l’ensemble des thématiques énoncées précédemment, et le cas échéant, de prévoir des actions visant à traiter les signalements ou alertes faites au sein de l’entreprise.
La Direction rappelle par ailleurs son engagement afin de prévenir, gérer et sanctionner tout fait pouvant être dommageable à la santé physique et morale des salariés d’Abbott Médical.


Article 1 — Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d’Abbott Médical et ce, quel que soit le contrat de travail.

Article 2 — Définitions
2.1 Le harcèlement et la violence au travail
2.1.1 Selon le code du travail et le code pénal en vigueur
Harcèlement moral :
L’article L.1152-1 du code du travail dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Harcèlement sexuel :
Le harcèlement sexuel est interdit par le code du travail, qui dispose à l’article L.1153-1 que « aucun salarié ne doit subir des faits : 
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. ». Par ailleurs, l’article 222-33 du code pénal définit quant à lui le harcèlement sexuel comme « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. »
2.1.2 Le harcèlement et la violence au travail selon l’ANI du 26 mars 2010
L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 dispose que « le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. 
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. 
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, … »
2.2 Les propos et agissements sexistes
L’article L.1142-2-1 du Code du travail dispose que « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Par ailleurs, l’article 621-1 du Code pénal incrimine l’outrage sexiste, correspondant au fait « d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. » 
La discrimination 
L’article 225-1 du Code pénal définit une discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales. »
L’article 225-1-1 du Code pénal précise que constitue également une discrimination « distinction opérée entre les personnes parce qu'elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article 222-33 ou témoigné de tels faits, y compris, dans le cas mentionné au I du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Enfin, l’article L.1132-1 du Code du travail dispose que « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
2.4 Risques psychosociaux 
Toute situation professionnelle ayant un impact négatif sur l’état émotionnel d’un collaborateur, comme par exemple des faits de harcèlement moral/sexuel, des faits de violences internes ou externes (psychologiques ou physiques), des situations de stress répétées et intenses. Ces risques psychosociaux peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. 

Article 3 – Modalités de prévention 
Afin de prévenir au mieux les situations de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination, les parties conviennent que tout salarié au sein de l’entreprise est acteur en matière de prévention. Ceci se manifeste notamment par une écoute et une vigilance au quotidien afin de détecter les situations pouvant générer une souffrance au travail. 
Les parties conviennent qu’il existe également des acteurs privilégiés, et que ces derniers doivent être identifiés par chaque collaborateur d’Abbott Médical comme des interlocuteurs dédiés.
Cet accord a donc pour objectif de rappeler la liste des acteurs (internes et externes à l’entreprise) en matière de prévention sur le harcèlement, les violences au travail, les agissements sexistes, la discrimination et les risques psychosociaux, à savoir : 
La Direction des Ressources Humaines ;
Les Managers ;
Les Représentants du personnel ;
Les Référents harcèlement, dûment désignés par la Direction et par les élus de la délégation du personnel au Comité social et économique, conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail ;
Les Référents bien-être ;
Le Médecin du travail ;
La Cellule d’écoute psychologique.

A noter que ces derniers se doivent d’adopter un comportement neutre et une discrétion en la matière, de part leur obligation de confidentialité.
Pour ce faire, la Direction a défini une politique de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs d’Abbott Médical, qui prévoit :
Des communications internes auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
Des actions de formation dispensées auprès des managers, afin de leur permettre d’identifier les situations pouvant être qualifiées de harcèlement moral ou sexuel, de violence au travail, d’agissements sexistes, de discrimination, de risques psychosociaux, et de prendre connaissance de l’ensemble des interlocuteurs susmentionnés ;
Des actions de formation dispensées auprès des référents harcèlement, tel que le prévoit le cadre légal, afin qu’ils puissent gérer de manière efficace les éventuelles situations de harcèlement ;
Des actions de formation dispensées auprès des référents bien-être, afin de les accompagner dans leur rôle de relais auprès de l’ensemble des salariés.
Pour rappel, les dispositions légales en matière de harcèlement sont présentes sur les panneaux d’affichages dédiés à cet effet, et ce, conformément aux dispositions des articles L. 1153-5 et D. 1151-1 du Code du travail à destination des salariés et des candidats à l’embauche.
Les Parties précisent également que, dans le cadre de leurs attributions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, le CSE ainsi que la CCSCT peuvent, en vertu de l’article L. 2312-9 du Code du travail, proposer toute initiative qu’ils estiment utile et, notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Les éventuelles propositions seront alors étudiées attentivement, et la Direction se réserve le droit d’accepter ou refuser ces initiatives, et ce, de manière motivée. 
A travers cet accord, il est rappelé qu’il est du devoir de chaque collaborateur d’Abbott Médical d’adopter un comportement dit respectueux de l’environnement de travail et des personnes, et ce, en conformité avec le Code de Bonne Conduite d’Abbott.
Enfin, les Parties tiennent à sensibiliser chaque collaborateur sur le fait que des actes de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes et de discrimination ne sont pas nécessairement fonction de l’existence d’un lien de subordination entre le mis en cause et sa victime. En effet, de tels agissements peuvent avoir lieu entre collègues ou être le fait d’un subordonné à l’égard de son supérieur hiérarchique, ou encore provenir de prestataires, d’intérimaires ou de clients. 
Pour autant, il est nécessaire de préciser par cet accord que la responsabilité de l’employeur ne peut être engagée lorsque le harcèlement est le fait d’une personne extérieure à l’entreprise, qui n’exerce donc pas une autorité de fait ou de droit sur les salariés. 

Article 4 – Modalités de signalement
Les parties entendent par le présent accord clarifier les modalités de signalement de situations anormales, afin d’une part de s’assurer que chaque collaborateur d’Abbott Médical connaisse le process applicable, et d’autre part de pouvoir traiter au mieux, et le plus rapidement possible, ladite situation.
Ainsi, pour dénoncer une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement, de la discrimination, ou toute autre situation identifiée précédemment, l’auteur du signalement doit le faire impérativement :
Auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
Et/ou
Auprès des référents Harcèlements dûment désignés.

Les parties conviennent que toute situation dénoncée doit formellement être exprimée (e-mail de l’auteur du signalement et/ou e-mail du HR reprenant les faits oralement remontées par l’auteur du signalement). 
Enfin, il est impératif que tout signalement fasse l’objet d’une confidentialité absolue, tant sur son contenu que sur l’auteur du signalement. 
La Direction rappelle également en parallèle l’existence de SpeakUp ; il s’agit en effet d’une plateforme qui permet de signaler un comportement contrevenant au Code de Bonne Conduite. La ligne d'assistance de l'OEC est disponible 24h/24 et 7j/7 au numéro suivant : 0 800 90 26 98.

Article 5 – Traitement des signalements et alertes
Les parties souhaitent par la présente définir une procédure efficace à suivre afin de pouvoir traiter les éventuels signalements et alertes.
5.1 Accuser réception du signalement auprès de son auteur par email
Dès réception d’un signalement/d’une alerte via les modalités énoncées à l’article 4 du présent accord, l’auteur du signalement sera informé par email du fait que la situation est en cours de traitement, et qu’un retour lui sera fait dans les meilleurs délais.
5.2 Entretiens exploratoires
Les parties conviennent qu’il est important, avant toute enquête approfondie, de réaliser un entretien exploratoire afin de ne pas agir uniquement sur la base d’allégations, potentiellement insuffisamment précises.
Ainsi, il est important que tout signalement soit étayé, et notamment précise les informations suivantes : dates, témoins des faits, éléments de preuve.
Un premier échange aura alors lieu entre la Direction des Ressources Humaines et l’auteur du signalement, ainsi qu’avec l’auteur présumé des faits, afin de pouvoir établir la meilleure approche possible. Ces entretiens dits exploratoires permettront ainsi de recueillir l’ensemble des faits, et d’éclaircir les circonstances exactes de la situation dénoncée.
Les parties rappellent que l’objectif de ces entretiens exploratoires est de rester factuel, tout en garantissant la confidentialité et la neutralité des propos. Ainsi, les échanges seront réalisés en toute discrétion, dans un souci de protection de la dignité et de la vie privée de l’ensemble des personnes impliquées. Un traitement équitable et une écoute impartiale seront de rigueur afin de mener à bien ces entretiens exploratoires.
5.3 Première analyse de la situation
A la suite des entretiens exploratoires, il conviendra à la Direction des Ressources Humaines de réaliser une analyse de la situation, et ce, dans les plus brefs délais. Deux situations distinctes seront donc ensuite envisageables :
Une enquête interne doit être réalisée : les premiers éléments recueillis laissent à penser qu’il existe une situation anormale ;
La Direction doit s’entretenir avec l’auteur du signalement et la victime présumée : la piste d’une situation anormale est à écarter.
Les parties précisent que dans le second cas, aucune sanction ne saurait être engagée à l’égard de l’auteur du signalement ou de la victime présumée, sauf à ce que ce signalement ait été réalisé de mauvaise foi/avec l’intention de nuire.
5.4 Enquête interne 
Conformément à l’article 5.3 du présent accord, la Direction pourra organiser une enquête interne plus approfondie si cela s’avère nécessaire.
Pour cela, les Référents Harcèlement devront s’entretenir avec : 
La victime présumée ;
La personne à l’origine du signalement (si elle n’est pas la victime présumée) ;
L’auteur présumé des faits ;
Les éventuels témoins ;
Les responsables hiérarchiques ;
Toute autre personne identifiée comme devant être entendue, aux vues du contexte.
Ces différents entretiens seront réalisés par les deux Référents Harcèlement, de manière conjointe, afin de s’assurer qu’ils aient tous les deux le même niveau d’information, et qu’ils puissent ensuite réaliser une conclusion commune.
Afin de pouvoir auditionner les différents interlocuteurs listés précédemment, des guides d’entretiens seront réalisés avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, afin de pouvoir préparer l’ensemble des questions nécessaires pour mettre la lumière sur la situation dénoncée.
A l’issue de chaque entretien, une synthèse sera réalisée par les Référents Harcèlement, afin de garder une trace des échanges. Cela pourra ainsi être l’occasion pour ces derniers de réaliser une première analyse.
Les parties entendent préciser que l’ensemble de ces entretiens seront réalisés individuellement, en toute discrétion et en toute confidentialité. Un traitement équitable et une écoute impartiale seront de rigueur afin de mener à bien cette enquête interne.
Pour rappel, aucune sanction ne saurait être engagée à l’égard des personnes auditionnées, sauf à ce que ce signalement ait été réalisé de mauvaise foi/avec l’intention de nuire, ou que ces auditions révèlent des agissements contraires au code du travail, aux règlementations internes et à l’éthique Abbott, et nécessitant une prise de décision disciplinaire par le département des Ressources Humaines.
5.5 Restitution des conclusions de l’enquête
A l’issue de l’ensemble des entretiens, les Référents Harcèlement réalisent une synthèse globale, permettant de dresser des conclusions. Une restitution sera alors faite par leurs soins auprès de la Direction de l’entreprise, permettant de donner leur analyse et leur avis sur la situation. 
Une décision pourra par la suite être par la Direction des Ressources Humaines, et ce, en fonction des faits recueillis et de cette restitution. Deux cas possibles :
Une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement contre l’auteur des faits qui se trouveraient avérés – dans le respect du cadre légal ;
Absence de sanction disciplinaire, lorsque les faits ne sont pas suffisamment fondés. 

Article 6 – Gestion des Risques Psychosociaux 
6.1 Méthodologie appliquée
La Direction rappelle qu’elle a pris l’initiative à l’occasion des élections professionnelles ayant eu lieu en juin 2019 de mettre en place une CSSCT – Commission de Santé Sécurité et Conditions de Travail – quand bien même l’entreprise n’en avait pas l’obligation. En effet, l’objectif principal était de pouvoir avoir des acteurs dédiés en matière de santé et sécurité, et notamment pouvoir discuter de la bonne gestion des risques psychosociaux.
Ainsi, la Direction s’est rapprochée des membres de la CSSCT afin de réfléchir à la construction d’une charte des risques psychosociaux. Plusieurs réunions de travail ont eu lieu entre octobre 2019 et janvier 2020, permettant de pouvoir travailler de manière collaborative et de coconstruire une base de réflexion en la matière.
Pour se faire, un questionnaire créé par l’INRS a été utilisé comme support, afin de pouvoir réaliser une étude approfondie de la situation actuelle au sein d’Abbott Médical et par la suite, envisager les mesures applicables.
A des fins d’objectivité, la CSSCT et la Direction ont dans un premier temps complété séparément ce questionnaire, puis ont échangé sur leurs visions respectives, afin d’aboutir à une analyse commune et partagée. Un accord a alors été trouvé concernant les thématiques dites prioritaires, nécessitant donc la mise en œuvre de mesures de prévention et/ou correctives en matière de risques psychosociaux.
Les parties confirment alors leur souhait de pouvoir utiliser l’ensemble des travaux réalisés par la Direction et la CSSCT afin de les insérer dans cet accord, et non pas dans une charte.
6.3 Mesures envisagées
Les Parties, sur la base des thématiques listées précédemment souhaitent par cet accord formalisées les différentes mesures, à plus ou moins long terme, envisagées afin de pouvoir prévenir davantage les risques psychosociaux. 
A noter que parmi ces mesures, certaines actions ont d’ores et déjà été prises, et se feront notamment avec l’aide précieuse des Référents Bien-être.



Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Article 8 – Révision 
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) à l’ensemble des parties signataires au présent accord. 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires de l’accord d’origine ou celles qui y auront adhéré préalablement. 
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité 
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Ainsi, le présent accord est déposé :

En version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DIRECCTE compétente ;

Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt. 

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage et sera transmis par voie électronique à l’ensemble des salariés d’Abbott Médical. 

Fait à Issy les Moulineaux le 03 juin 2020
En quatre exemplaires originaux

Pour la Société ABBOTT MEDICAL				Pour la CFTC
XXX								XXX