NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE 2018
GIE des hôtels Ibis Budget et HotelF1
portant sur les salaires, le 13ème mois et l’égalité homme-femme




Entre les soussignés :

Le GIE des hôtels Ibis Budget et Hotelf1, représenté par ;


Et


Délégué Syndical FO; 
Déléguée Syndicale CGT ;
Délégué Syndical CFDT; 
Déléguée Syndicale CFTC.

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives au sein du GIE des hôtels Ibis Budget et Hotelf1 (CGT, FO, CFDT et CFTC) se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
2 février 2018
22 février 2018 
1er mars 2018 

Lors de la 1ère réunion de négociation, il a été présenté à l’ensemble des quatre organisations syndicales représentatives :
Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe et type d’horaire effectif. Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Les résultats économiques 2017 des hôtels appartenant au GIE des hôtels Ibis Budget et HotelF1  à fin décembre 2017 (CA, RevPar, prix moyen, GOI) faisant ressortir un chiffre d’affaire et un GOI assez stable.

Cependant, ces résultats économiques sont à nuancer, ces derniers, à périmètre comparable n’étant pas à la hauteur du budget et des performances obtenues sur l’ensemble du réseau ACCORHOTELS. 
En effet, bien que le chiffre d’affaires et les résultats de GOI soient maîtrisés par rapport à l’année dernière, la marque hotelF1, qui représente la majorité des hôtels du GIE (79 hotelF1 contre 21 ibis budget), continue à produire un RAI négatif.

Le projet de relance de la marque hotelF1 a initié au travers de la restructuration de son maillage réseau ainsi qu’avec le lancement des premières rénovations, une dynamique qui permettra d’inverser cet état de fait. 
Il est nécessaire de rester vigilant à ne pas casser cette dynamique positive en augmentant trop fortement les charges après une année 2017 maitrisée mais en deçà des objectifs. 
L’atteinte des résultats du GIE passera par :
Le développement du Chiffre d’affaire en fidélisant nos clients  et en recrutant de nouveaux segments grâce au concept On the Road pour hotelF1 et le maintien de la dynamique de volume engagé sur Ibis Budget 
La motivation de nos équipes  à accompagner nos clients vers le changement
La garantie du niveau de qualité et d’hygiène sur notre réseau
La maitrise du niveau de gestion du réseau

Lors de la deuxième réunion, les quatre organisations syndicales ont également fait part de leurs observations et revendications (jointes en annexe au présent accord), celles-ci ayant donné lieu à divers débats entre les parties. 

Lors de ces échanges les organisations syndicales ont rappelé que les missions actuelles des adjoints de direction impliquaient plus de responsabilité, et d’autonomie et par conséquent demandaient plus de compétence, engendrant dès lors  un décalage avec leur classification actuelle au niveau 4 échelon 1.

La direction a porté une attention particulière à cette revendication et a indiqué que la classification des adjoints de direction ferait l’objet d’une réflexion prenant en compte le contenu du poste et les responsabilités exercées.

De manière plus générale les partenaires sociaux ont fait part à la direction de l’obsolescence des fiches de postes des métiers du GIE des hôtels Ibis Budget et HotelF1 à savoir Employé polyvalent, adjoint de direction et directeur. Ils soulignent que les fonctions exercées par les salariés du GIE ont évolué en raison de l’introduction de nouveaux canaux de distribution ou encore de nouveaux processus de travail. Les missions confiées aux collaborateurs étant devenues de plus en plus variées et ce à tous les niveaux de  postes dans l’entreprise.

Dans ce cadre, et bien que la polyvalence et la pluriaptitude soient au cœur des métiers de l’hôtellerie, un groupe de réflexion sera mis en place afin de mener une étude sur une possible refonte des fiches de poste des métiers d’employé polyvalent, d’adjoint de direction et de directeur d’hôtel. Ce groupe sera composé d’un représentant Talent & Culture, d’un directeur des opérations ou d’un asset manager ainsi que d’un salarié du GIE représentant chaque emploi.  

Enfin, les partenaires sociaux ont de nouveau fait part de leur volonté de maintenir un dialogue social interactif se matérialisant par la mise en place d’une journée de réflexion sur les conditions de travail, notamment les situations de travail ressenties parfois comme difficiles par certains collaborateurs. 

La journée d’échange prévue lors des précédentes négociations est reconduite pour l’année 2018. Il est rappelé que lors de cette journée chaque organisation syndicale pourra se faire représenter par son délégué syndical assisté d’une personne appartenant obligatoirement à l’entreprise.

Puis, après débat, discussion et négociation un accord a été conclu sur les propositions suivantes :

augmentation générale des salaires

Périmètre de l’accord

1.1.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE des hôtels Ibis Budget et Hotelf1. 

1.1.2. Condition d’ancienneté

Le personnel doit avoir au moins six mois d’ancienneté dans le groupe Accor hôtels à la date du 1er mars 2018. Il s’agit de tous les collaborateurs entrés avant le 1er septembre 2017 et toujours présents au 1er mars 2018.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation ou encore les salariés en cours de préavis au 1er mars 2018.

Concernant les collaborateurs en congé de reclassement (hors préavis) dans le cadre du projet de relance de restructuration de marque hotelF1, il est rappelé que le montant de leur allocation est calculé sur le salaire perçu avant la signature de la convention de rupture ou de la notification de leur licenciement. Par conséquent ces derniers ne pourront prétendre aux augmentations collectives déterminés ci-dessous.

1.1.3. Condition liée au contrat de travail

Ne sont pas concernés par cette augmentation générale des salaires :
les collaborateurs en contrat d’apprentissage 
les collaborateurs en contrat de professionnalisation 
les stagiaires 
les extras
les collaborateurs en congé de reclassement

      1.2. Augmentations collectives des salaires


1.2.1. Collaborateurs ayant le statut « employé »

Les collaborateurs de cette catégorie bénéficient d’une augmentation de +1.4% de leur salaire de base à compter du 1er janvier 2018.

Les salariés rémunérés au SMIC (9,88 euros / heure) ne sont pas concernés par cette augmentation étant donné qu’ils bénéficient chaque année de l’augmentation du SMIC national et de l’application des dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2009 prévoyant que le 1er échelon doit bénéficier d’un taux supérieur au SMIC. 


1.2.2 Collaborateurs ayant le statut « agent de maîtrise »

Les collaborateurs de cette catégorie bénéficient d’une augmentation de +1.2% de leur salaire de base à compter du 1er janvier 2018.


1.2.2. Collaborateurs ayant le statut « Cadre »

Les collaborateurs de cette catégorie, hors cadres dirigeants, bénéficient d’une augmentation de +1.1% de leur salaire de base à compter du 1er janvier 2018.


1.3. Augmentations individuelles et principe de non-discrimination

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées notamment à un changement de poste, ou à de nouvelles responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

EGALITE PROFESSIONNELLE

2.1 Ecarts de rémunération

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agents de maitrise. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Pour cette dernière catégorie, il a été procédé à une analyse approfondie fondée sur des salaires moyens. Elle n’a pas permis d’identifier de façon pertinente un écart objectif de rémunération. Aussi, une comparaison alliant des critères spécifiques liés à l’individu, la prise en compte du service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé a été opérée. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

2.2 Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité 

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence. 

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité. 

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.  


Treizième mois 
 
Il est convenu de modifier la condition de versement telle que définie à l’article 2.c alinéa 3 de l’accord de négociation collective annuelle du 16 mai 2005, ayant pour objet « date et condition de versement ».
En effet, l’article 2.c alinéa 3 sus visé indiquait « le versement est impérativement subordonné à la présence du salarié dans les effectifs du GIE des hôtels formule 1 et Etap hôtel au 30 novembre de l’année concernée ». 

La condition versement du treizième mois subordonnée à la condition de présence dans les effectifs au 30 novembre de l’année concernée est supprimée.

Ainsi, le 13ème mois est versé en totalité pour les salariés ayant acquis un an d’ancienneté au 1er janvier de l’année de versement.

Pour les salariés acquérant un an d’ancienneté au cours de l’exercice, la quote-part sera versée au prorata temporis pour le nombre de mois au-delà de la date anniversaire. 

Proratisation en cas de départ :

En cas de départ entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours : le 13ème mois sera versé au prorata du temps de présence sur cette période, si la personne a 1 an d'ancienneté.

Les autres dispositions prévues dans l’article 2 de l’accord de NAO 2005, relatives aux bénéficiaires, à la base de calcul et la date de versement, restent inchangées.


DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du GIE des hôtels Ibis Budget et HotelF1  et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.



              Fait à Evry, le 15 mars 2018