IB S.A. - ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 
établi dans le cadre de la loi 2014-873 du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes



Entre les soussignés :

La Société IB S.A. au capital de 400.000 €, ayant pour numéro unique d’identification B 333 928 190 RCS NANTERRE, et ayant son siège social Tour Atlantique, La Défense 9, 1 place de la Pyramide, 92911 PARIS LA DEFENSE Cedex,
représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes.
d'une part,

et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société,
représentée par Madame XXX, déléguée syndicale CGT. 
d’autre part,


IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD 

présenté au Comité d’Entreprise le 6 novembre 2018 et approuvé à l’unanimité selon le procès-verbal ci-annexé de la séance dudit comité.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en application les mesures telles que précisées ci-après issues du rapprochement des propositions débattues au cours des séances de négociation.


IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :

CADRE DE L’ACCORD

Compte tenu de son activité et de sa culture d’entreprise, la société IB est convaincue que la réussite d’une entreprise passe par celle de ses salariés. Elle est attentive au respect de chacun d’entre eux, quels que soient leur sexe, leur origine, leur emploi, leur statut professionnel et leur âge.
Le principe de non-discrimination du fait du sexe est intangible, tant dans l’accès à l’emploi que dans l’évolution professionnelle : les hommes et les femmes bénéficient des mêmes droits chez IB.

L’analyse des rapports économiques, sociaux et financiers remis chaque année au Comité d’Entreprise indique qu’IB n’est pas une entreprise discriminante à l’égard des femmes.
La part des femmes dans les effectifs est de 62% au 31 décembre 2017, en hausse constante depuis 2009.
Le processus de recrutement mis en place dans l’entreprise ne fait aucune discrimination entre les hommes et les femmes, et ce à tous les stades du recrutement : rédaction des annonces, sélection des candidats et rémunération à l’embauche.
Il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes en termes de formation. Ainsi en 2017, les formations ont été suivies pour 73% par des femmes (75% des journées).
7% de l’effectif était fin 2017 à temps partiel dont 100% de femmes. Ces temps partiels sont intégralement ‘choisis’. Lors des revalorisations salariales, la notion de temps de travail n’entre pas dans les critères pris en compte.

Ces éléments, non exhaustifs, montrent que l’ensemble du personnel, et ce à tous les niveaux de l’entreprise, est sensibilisé au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les directeurs et les responsables de l’entreprise sont les relais de la politique Ressource Humaines et les garants du respect des principes qui l’accompagnent au quotidien :
Lutte contre les stéréotypes
Respect mutuel des individus par des comportements adaptés
Respect des règles fondamentales de la langue française, notamment en privilégiant le genre neutre lorsqu’un choix peut  être fait entre masculin et féminin.
L’approche consiste à reconsidérer la question de la mixité et à instaurer/conserver un véritable dialogue entre les femmes et les hommes sur les bénéfices d’une égalité partagée pour lutter contre les ségrégations horizontales et verticales. C’est lutter notamment contre les aprioris qui consiste à considérer que les femmes ne peuvent pas exercer les mêmes emplois que les hommes et qu’elles n’ont pas d’aptitude en matière de leadership.

La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale font déjà l’objet d’une égalité de traitement (article L.2323-47 CT). L’entreprise s’engage à corriger tout écart pouvant survenir sur ces domaines.

Partant de ce constat, et en application de loi 2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la direction de l’entreprise et la déléguée syndicale ont choisi de mettre en œuvre des actions dans les trois domaines suivants (article R.2242-2 CT) :
Rémunération effective
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Compte tenu du bilan positif d’IB sur le plan de l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les actions identifiées dans le présent accord ne sont pas systématiquement associées à des objectifs chiffrés de progression.

Les indicateurs relatifs aux dispositions de cet accord seront intégrés à la Base de Données Economiques et Sociales.

REMUNERATION EFFECTIVE

Conformément à la législation et à sa culture d’entreprise, IB S.A. réaffirme sa volonté de ne faire aucune discrimination entre les femmes et les hommes en termes de rémunération.

Diagnostic : Sur la base des rémunérations au 31 décembre 2017 il a été réalisé dans le cadre des NAO une analyse par catégorie professionnelle sur les rémunérations des femmes et des hommes. Aucun écart significatif n’a été identifié.
De 2015 à 2017 trois salariées ont déclaré une grossesse. Elles ont bénéficié d’une revalorisation spécifique de leur rémunération suite à leur congé maternité.
Sur cette même période deux salariés ont bénéficié d’un CIF de plus de six mois. L’un d’eux a bénéficié d’une revalorisation de sa rémunération, accompagné d’une évolution de ses missions. La seconde salariée n’a pas bénéficié d’une revalorisation étant hors cadre de l’accord NAO en vigueur.

Plan d’action : IB S.A. s’engage à reconduire cette analyse chaque année et à corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les emplois identiques, sur une classification identique et tenant compte des parcours professionnels individuels (notamment en termes d’âge, d’ancienneté et de performance).
La correction est étendue aux éventuels écarts en termes de classification (position/coefficient) au regard de la Convention Collective applicable.

IB S.A. veillera tout particulièrement à la situation des femmes revenant d’un congé maternité ou d’adoption, suivi ou pas d’un Congé Parental d’Education, en revalorisant le cas échéant leur rémunération sur la base des critères définis par un accord issu de la Négociation Annuelle Obligatoire ou d’une décision unilatérale, ayant pu survenir durant leur absence.

IB S.A. veillera à la situation des femmes et des hommes revenant d’un Congé Individuel de Formation supérieur à 
6 mois en revalorisant le cas échéant leur rémunération sur la base des critères définis par un accord issu de la Négociation Annuelle Obligatoire ou d’une décision unilatérale, ayant pu survenir durant leur absence.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les temps partiels pour convenance personnelle

Diagnostic : Faciliter l’accès au temps partiel pour convenance personnelle, dans la mesure où il est compatible avec l’activité du service, fait partie des pratiques de l’entreprise, comme le montre la part significative des salariés à temps partiel dans l’entreprise (7% à fin 2017). A ce jour aucune demande n’a été refusée mais certaines ont fait l’objet d’aménagements afin de préserver le bon fonctionnement de l’entreprise.

Plan d’action : L’entreprise s’engage, sans obligation de résultat, à étudier toute demande en ce domaine en examinant notamment l’ensemble des options permettant d’accorder un temps partiel à un salarié. Un échange avec le salarié sur ses contraintes spécifiques sera conduit. Si la difficulté est liée au fait que le salarié souhaite être absent le mercredi (journée où d’autres membres du service peuvent être déjà absents), et non à une incompatibilité entre sa charge de travail ou celle du service et un temps partiel, l’entreprise échangera avec les autres collaborateurs à temps partiel pour étudier la possibilité pour l’un d’entre eux d’être absent sur une autre journée de la semaine (notamment pour les salariés dont les enfants sont désormais plus âgés).

Pour prendre en compte une éventuelle évolution de la charge de travail du service ou du salarié, les temps partiels pour convenance personnelle sont cependant accordés pour une durée limitée d’une année, renouvelable à la demande du collaborateur et avec accord de l’entreprise. De nombreuses demandes de temps partiel étant liées à la volonté du salarié de consacrer d’avantage de temps à son enfant, il est pertinent que la date de fin d’un temps partiel soit alignée avec l’année scolaire. C’est la raison pour laquelle les temps partiels pour convenance personnelle pourront être accordés pour une durée supérieure, sans pouvoir excéder dix-huit mois, pour que la première période de temps partiel se termine au 30 juillet.

Par ailleurs, afin de permettre au salarié de s’organiser si l’entreprise ne peut accepter de prolonger son temps partiel, il est convenu que les salariés formuleront leur demande de renouvellement trois mois avant la fin de leur temps partiel, afin qu’une réponse formelle puisse leur être apportée au moins deux moins avant la fin de ce temps partiel.

Le retour au temps plein

Plan d’action : Faciliter le retour au temps plein pour les salariés à temps partiel qui le sollicitent fait partie des pratiques de l’entreprise. Ce retour à temps plein ne peut toutefois être accepté par l’entreprise que s’il est compatible avec la charge de travail du service et le bon fonctionnement de son organisation.

Pour les salariés dont le temps partiel est antérieur au présent accord un éventuel retour à temps plein doit faire suite à une demande exprimée au minimum trois mois avant la date souhaitée.

Pour les salariés dont le temps partiel est régi par le présent accord le retour éventuel à un temps plein se réalisera à l’issue de la période décrite en 3.2. Un retour à temps plein anticipé est envisageable sous réserve d’un accord explicite entre les parties.

L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’aménagement des horaires

Diagnostic : A la date de cet accord plusieurs salariés bénéficient d’aménagement de leurs horaires pour faire face aux contraintes de garde d’enfants en bas âges. Ces accords exceptionnels limités dans le temps sont parfois sources de frustration de la part d’autres salariés qui se verraient refuser un aménagement.

Plan d’action : Chaque salarié ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de solliciter un aménagement de ses horaires de travail par rapport aux horaires de référence de son service. Cette demande sera considérée comme prioritaire et analysée en collaboration avec sa hiérarchie de façon à s’assurer le cas échéant de sa compatibilité avec les impératifs du service. Il pourra concerner les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise sans que la durée de la pause déjeuner, 1h15’ ne soit modifiée.
Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à son responsable  ou au service Ressources Humaines et recevra, dans le mois suivant sa demande, une réponse formelle d’acceptation ou de refus.
Les demandes seront traitées dans l’ordre de leur arrivée. Le bon fonctionnement des services reste prédominant dans la décision d’accepter ou de refuser un aménagement des horaires. En conséquence il ne pourra pas y avoir automaticité d’accord pour des salariés présentant des spécificités identiques (même emploi, même équipe, etc.).
En cas d’accord la réponse précisera les nouveaux horaires applicables. Pour prendre en compte les éventuelles contraintes du service ou du salarié, ces aménagements sont cependant accordés pour une durée limitée de quelques mois à une année maximum, renouvelable à la demande du collaborateur et avec accord de l’entreprise. Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

Absences inopinées pour enfant malade ou défaut du système de garde

Diagnostic : La Convention Collective des Organismes de Formation (IDCC 1516) autorise pour les parents d’enfants de moins de 15 ans, et sur présentation d’un certificat médical, trois journées d’absence par an non accolées. Ces journées ne sont pas rémunérées. 
Le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes autorisait chaque salarié à utiliser chaque année 4 demi-journées de RTT pour faire face à la maladie d’un enfant de moins de 15 ans sans accord préalable, sous réserve de prévenir par tout moyen son responsable dès la survenance de l’absence et de fournir une attestation médicale. Cette autorisation est étendue à tout défaut du système de garde pour les enfants de moins de 3 ans. 

Plan d’action : les dispositions décrites ci-dessus sont reconduites dans le cadre du présent accord.

Prise en compte des contraintes personnelles liées en particulier aux obligations parentales des salariés pour l’organisation de réunions

Plan d’action : Dans la mesure du possible, les responsables et les directeurs prendront en compte les contraintes personnelles des collaborateurs afin d’éviter que les réunions/points divers périodiques d’activité soient planifiés en dehors des horaires de travail. Sauf situation exceptionnelle les responsables et les directeurs ne programmeront pas de réunions avant 8h30 et après 19h.

Règles concernant les horaires de travail les jours de rentrée scolaire et de grève de l’éducation nationale ou des transports en commun

Plan d’action : Les dispositions décrites ci-dessus, issues du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sont reconduites dans le cadre du présent accord. Pour bénéficier de ces dispositions l’accord préalable du responsable du salarié est obligatoire.

Rentrée scolaire pour les parents ayant des enfants scolarisés jusqu’à la sixième incluse

Les jours de rentrée scolaire l’entreprise facilitera la prise de congés payés ou JRTT dans la mesure où elle est compatible avec l’activité du service.
Pour les salariés souhaitant uniquement accompagner leurs enfants à l’école ou au collège le jour de la rentrée scolaire sans prendre une journée entière, il leur est possible d’arriver jusqu’à 10h30 dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et avec leur poste. Les heures non effectuées doivent être alors récupérées dans la semaine qui suit.

Grève de l’éducation nationale

L’entreprise facilitera par ailleurs la prise de JRTT ou congés payés les jours d’arrêt de travail de l’éducation nationale, dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et du salarié.

Grève des transports en commun

Il est demandé aux salariés de prendre en compte le trafic réellement assuré sur la base des prévisions diffusées généralement la veille de la journée de grève. 
L’entreprise facilitera par ailleurs la prise de JRTT ou congés payés les jours d’arrêt de travail des transports, dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et du salarié. 
Par ailleurs, l’entreprise tolèrera une souplesse dans les horaires de travail pour les salariés n’habitant pas à proximité de son lieu de travail. Les heures non effectuées devront être récupérées dans la semaine qui suit.

INDICATEURS ET SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre et le suivi du présent accord fera l’objet d’une information annuelle de la Délégation Unique du Personnel élargie (DUP), puis du Comité Social et Economique à l’issue des élections professionnelles qui seront organisées en 2019. Tous les indicateurs et autres informations relatifs au présent accord seront disponibles dans la Base de Données Economiques et Sociales présente sur l’Intranet IB.  

INFORMATION DES SALARIES

Tous les salariés seront informés de l’existence du présent accord qui sera disponible sur l’intranet et auprès du service Ressources Humaines.

PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et prend effet au 1er novembre 2018. Il cessera de produire ses effets sans devenir un accord collectif à durée indéterminée à l’issue de cette période. Les parties décident en effet expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L.2222-4 du Code du Travail.



REVISION - DENONCIATION

Le présent accord peut être révisé par avenant par accord entre les parties signataires notamment dans l’hypothèse où les conditions de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, ou si une évolution de la règlementation sociale survenait.

DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise déposé en deux exemplaires via la  () :
- une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord accompagné des pièces nécessaires,
-	Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Il en sera de même au cas où un avenant serait conclu entre les parties.


Fait à La Défense, le 6 novembre 2018 en trois (3) exemplaires originaux.









Pour IB S.A.(*)	Pour l’organisation syndicale représentative(*)
XXX	XXX
Directeur des Ressources Humaines	Déléguée Syndicale CGT