ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL


										
ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La société S.I.S., société par actions simplifiée à associée unique, au capital de 5 000 000 € dont le siège social est situé 26 rue de la Gare – 25690 AVOUDREY,
 
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président,
 



DE PREMIERE PART




ET


L’Union Départementale des Syndicats CFTC du Doubs, dont le siège social est situé 4B, rue Léonard de Vinci – BP 30964 – 25022 BESANCON CEDEX,

Représentée par Madame X, déléguée syndicale d'entreprise de ladite organisation syndicale,




DE SECONDE PART


Il a été exposé et convenu ce qui suit :





EXPOSE PREALABLE


Il est rappelé qu'un accord d'Aménagement et de Réduction du Temps de Travail a été initialement conclu au sein de la société S.I.S. le 30 avril 1999, cet accord ayant officialisé le principe de la réduction du temps de travail à 35 heures, tout en instaurant un système de modulation / annualisation du temps de travail sur la base de la réglementation alors applicable.
Postérieurement, cet accord RTT a été révisé par quatre avenants successifs ayant notamment adapté les dispositions conventionnelles initiales aux évolutions législatives et réglementaires, ces quatre avenants ayant été conclus en 2001, 2002, 2013 et 2018.
Sans remettre en cause les principes généraux prévus par ces textes successifs, les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer les modalités de certains dispositifs pour tenir compte, d’une part, des nouvelles dispositions légales applicables et, d’autre part, des caractéristiques spécifiques liées à l’organisation actuelle de S.I.S. et à sa charge d'activité.
C'est ainsi qu'au regard de sa charge d'activité soutenue, S.I.S. a souhaité faire évoluer le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, en l’étendant aux salariés ayant une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures, cette faculté étant désormais autorisée par les dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail alors que les dispositions légales antérieures plafonnaient les anciens dispositifs de modulation / annualisation à 35 heures en moyenne sur l'année.
C’est dans le même esprit que les partenaires sociaux ont également souhaité adapter les modalités du forfait jours pour les Cadres, afin d'adapter cette modalité spécifique d'organisation du temps de travail à la législation en vigueur (le Code du travail imposant notamment un décompte des jours travaillés et non-travaillés, le droit à la déconnexion etc...).
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont également souhaité actualiser les dispositions applicables aux "TAM forfaitaires" à 40 heures ainsi qu'aux salariés à temps partiel, tout en supprimant définitivement le compte épargne temps (CET) qui avait été instauré dans l’accord RTT initial sans jamais avoir réellement fonctionné au sein de l’entreprise.
Enfin, ayant fait le constat que la succession d’avenants à l’accord initial ne rendait plus très lisibles les dispositions applicables, les partenaires sociaux ont privilégié la conclusion d’un nouvel accord plutôt qu’un cinquième avenant, ce nouvel accord n’ayant toutefois vocation qu’à réviser les dispositions antérieures sans remettre en cause les principes d’origine (réduction du temps de travail à 35 heures, aménagement du temps de travail dans le cadre de l’année…), ce qui justifie l’absence de recours à la procédure de dénonciation inadaptée en l’espèce.
C'est donc dans le respect des principes ci-avant exposés que les parties se sont mises d'accord pour conclure le présent accord.
PREAMBULE :

Ayant pour objet de réviser, en les adaptant, l'accord RTT initial du 30 avril 1999 et ses quatre avenants successifs, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures qui pourraient lui être contraires.

CHAPITRE 1 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

BENEFICIAIRES 

L'accord d’aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise employé à temps complet ou à temps partiel en CDI ou en CDD, y compris les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage.
Sont en revanche exclus du champ d’application de l’annualisation :
Les cadres dirigeants
Les salariés en forfait annuel en jours 
Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail temporaire (intérim)
Les salariés mineurs

Les salariés à temps partiel thérapeutique ne sont pas concernés par l’annualisation durant cette période.

PERIODE ET DUREE ANNUELLE DE REFERENCE 

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle allant chaque année du 01/01/N au 31/12/N.
La durée de travail annuelle de référence est déterminée de la manière suivante : 
365 jours (ou 366 les années bissextiles) – les jours de repos hebdomadaires (104, 105 ou 106 selon le calendrier de l’année) – les jours de congés (25 jours ouvrés) –les jours fériés légaux (qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche)  = nombre de jours pris en compte.
Pour un contrat 35H : 
nombre de jours pris en compte / 5 jours ouvrés= X semaines X 35 heures = x heures +7 heures au titre de la journée de solidarité soit = X heures
Exemple sur 2021 : 
Nombre de jours pris en compte = 365 -104 – 25 – 7 = 229
229 /5 = 45.8 *35 = 1 603 +7 = 1 610
Pour un contrat 39H : 
nombre de jours pris en compte / 5 jours ouvrés= X semaines X 39 heures = x heures +7 heures au titre de la journée de solidarité soit = X heures 
Exemple sur 2021 :
229/5 = 45.8 *39 = 1786.2 + 7 = 1 793.2
Pour un contrat 42H : 
nombre de jours pris en compte / 5 jours ouvrés= X semaines X 42 heures = x heures +7 heures au titre de la journée de solidarité soit = X heures 
229/5 = 45.8*42 = 1923.6 + 7 = 1 930.6
AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE  

Période de haute ou basse activité

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’adapter l'organisation de la durée du travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise, et ainsi prévoir des variations de la durée hebdomadaire du travail selon des périodes hautes et des périodes basses d'activité.
En période de haute activité, les heures réalisées au-delà de l’horaire de travail contractuel peuvent être imposées par la hiérarchie, sous réserve des délais de prévenance prévus à l’article V ou en dehors de ces délais, sur volontariat.
En période de basse activité, la hiérarchie pourra imposer des récupérations d’heures en lien avec  l’activité réelle, en respectant les délais de prévenance prévus à l’article IV, ou en dehors de ces délais, sur volontariat.
Durée minimale

Pour s’adapter à la diminution de la charge de travail, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire de référence, jusqu’à la limite de 0 (zéro) heure de travail. Ainsi, l’organisation du travail peut prévoir une absence du salarié à son poste de travail pendant une semaine entière.
A titre indicatif, il est fréquemment prévu, en période de basse activité, des semaines à 31h, 28h, 24h, 21h, 14h ou 0h.

Durées maximales






A titre indicatif, il est fréquemment prévu, en période de haute activité, des semaines à 38h, 41h, 42h, 43h, 44h, 46h ou exceptionnellement 48h.
Les salariés exerçant leurs fonctions avec des horaires d’équipe en 2*8 sont également soumis à ses variations d’activité. Dans une telle hypothèse, en cas de haute activité, il pourra ainsi leur être demandé de faire des heures au-delà de leur horaire contractuel, notamment en prenant leur poste plus tôt ou de le terminer plus tard, occasionnant éventuellement la réalisation d’heures de nuit supplémentaires, de manière à ne pas impacter l’horaire de changement d’équipe en milieu de journée. 
CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL 

Les variations d'activité seront communiquées aux salariés concernés dans un délai de 7 jours calendaires qui précèdent leur prise d'effet, par voie d’affichage. 
Les personnes absentes se voient appliquer l’horaire fixé pour la ligne ou le service auxquelles elles sont affectées dès l’instant où celui-ci a été affiché au sein de l’entreprise conformément aux délais de prévenance prévus au présent article. Ces personnes doivent ainsi contacter leur responsable en amont de leur reprise pour connaître l’horaire programmé sur la semaine de reprise. 
Exceptionnellement ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours ouvrés en cas de réparation suite à retour client.
Enfin, en cas de circonstances imprévisibles indépendantes de la volonté de la société, qui rendent nécessaire une modification immédiate de la programmation de la durée ou des horaires de travail, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 heures uniquement à la baisse. Ces circonstances sont les suivantes :
- Panne machine, 
- Sinistre, 
- Absence d’approvisionnement par les fournisseurs,
- Retard d’approvisionnement, 
- Problème qualité, 
- Accident du travail,
- Situation sanitaire exceptionnelle. 


LISSAGE DES REMUNERATIONS 

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés, selon le temps prévu sur leur contrat de travail, sur la base de :
- 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois .
- 39 heures hebdomadaires soit 169 heures par mois
- 42 heures hebdomadaires soit 182 heures par mois

AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL DE TRAVAIL / DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Modalités de contrôle du temps de travail

Afin de comptabiliser le nombre réel d’heures de travail effectives des salariés, un système de pointage est utilisé sur l’ensemble des lieux de travail de la société dans le respect des dispositions légales. 
Les salariés doivent obligatoirement pointer leur temps de travail sur les pointeuses Horoquartz qui permettent un suivi rigoureux des heures travaillées, des absences etc.
Le pointage correspond à la prise de poste effective. Le pointage doit être effectué sur la borne la plus proche de son poste de travail. 
Temps de travail effectif (définition)

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. 
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect du temps de travail annuel de référence.
Les temps de pause, payés ou non, sont exclus du temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. En revanche, la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel.
Les salariés de l’équipe maintenance sont soumis à un régime d’astreinte pendant lequel ils sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, dans un rayon de 40 kms du lieu d’intervention, en vue d’intervenir à tout moment sur le matériel de l’entreprise ou en vue de répondre au besoin des équipes de production.
Ce régime d’astreinte peut être mis en place durant une plage d’horaires de journée, de nuit ou de week-end.
Chaque salarié sera informé du programme de ses jours et heures d’astreinte par une information écrite ou orale en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. 
En contrepartie de cette obligation de disponibilité, les salariés concernés percevront une prime d’astreinte d’un montant brut de 65€.
Le temps de déplacement (notamment Domicile-lieu de travail) ne constitue pas du temps de travail effectif au regard de l’article L. 3121-4 du code du travail. 
Concernant les déplacements professionnels, s’ils ont lieu sur les horaires habituels de travail, correspondants à l’horaire contractuel divisé par 5, ils sont intégrés au temps de travail effectif. 
Les déplacements professionnels effectués en dehors des horaires habituels de travail sont quant à eux indemnisés à hauteur de 50% du temps passé en déplacement, sur la base du salaire contractuel mais ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 
Il est rappelé que les déplacements professionnels sont pris en compte en calculant le temps de déplacement entre le lieu de travail habituel et le lieu de déplacement. 
Exemple : 
Un salarié en contrat 35 heures doit se déplacer chez un fournisseur situé à 4 heures de trajet de l’entreprise.
S’il effectue ce déplacement sur sa journée habituelle de 7 heures, ce trajet est comptabilisé comme du temps de travail effectif (= les 7 heures sont comptabilisées dans les durées maximales du travail, sont prises en compte dans le calcul du temps de travail de la semaine et sont rémunérées sur le salaire mensuel). 
S’il effectue ce déplacement après sa journée habituelle de travail, les 4 heures de temps de trajet ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas comptabilisées dans les durées maximales du travail. 
2 heures seront indemnisées au salarié sur la base de son taux horaire contractuel. 
Pauses 

Une pause de 10 minutes doit obligatoirement être prise le matin, avec un horaire spécifique en fonction de chaque ligne / service. Cette pause n’a pas à être dépointée, mais elle doit être compensée par un temps de travail équivalent.
Le temps de pause est décompté dès l’instant où l’on quitte son poste de travail et jusqu’à ce que l’on soit à nouveau présent et opérationnel sur son poste de travail.  
La pause ne peut être prise dans l’atelier mais dans les lieux prévus à cet effet. 
Les collaborateurs ont également la possibilité de prendre une pause de 10 minutes maximum l’après-midi s’ils le souhaitent, à condition toutefois de la dépointer et de rattraper le temps correspondant, décompté à la minute, dans la journée.
Organisation du temps de travail

Main d’œuvre directe (MOD)

Certains ateliers fonctionnent avec des horaires fixes. 
Dans ce cadre, les salariés doivent pointer à l’horaire défini. S’ils pointent sur une plage de 20 minutes précédant cet horaire, le pointage comptabilisé dans l’outil de gestion des temps sera écrêté de manière à retenir l’horaire défini. En cas de pointage après l’horaire défini, le salarié sera considéré comme étant en retard. Le pointage sera pris en compte à la minute.
Des horaires variables ont également été mis en place dans d’autres ateliers, permettant une certaine souplesse pour l’horaire de prise de poste et de fin de poste.
Planning indicatif des horaires variables en annexe. (voir Annexe 1et 2)
Ces horaires sont donnés à titre indicatif et peuvent être modifiés par la Direction. Dans un tel cas de figure, les nouveaux horaires seront communiqués aux salariés. 
Afin que les horaires de travail soient respectés, la Direction a mis en place un système d’écrêtage des heures. Ainsi, les heures pointées en dehors des plages autorisées ne sont pas prises en compte, sauf validation expresse du manager en cas de circonstances exceptionnelles.
Certaines équipes sont par ailleurs amenées à travailler d’équipe, en 2*8. Ces salariés suivent ainsi des horaires fixes communiqués par leur manager. Toutefois, comme mentionné à l’article III c), ces horaires pourront varier en fonction de l’activité de l’entreprise. 

Main d’œuvre indirecte (MOI)

Pour les MOI, les plages variables sont les suivantes (les horaires effectués doivent être adaptés aux besoins de l’activité et, le cas échéant, validés avec le manager): 
Plage d’arrivée entre 6H30 et 9H (à adapter en fonction des horaires d’ouverture des différents sites):
Plage de départ entre 16H30 et 19H.
Pour le midi, les MOI doivent prendre une pause de 30 minutes minimum et maximum de 2 heures. Le pointage minimum pris en compte est de 30 minutes. Au-delà, le pointage est comptabilisé en fonction de l’horaire réellement pointé. 
L’horaire de travail s’étend du lundi matin au vendredi soir et ne saurait s’arrêter systématiquement le vendredi midi ; la présence doit s’adapter aux besoins des autres services. Pour le vendredi, la plage de départ autorisée est fixée de 12h à 17h. 
Mise en place d’un compteur salarié et d’un compteur employeur 

Un compteur d’heures est ouvert au nom de chaque salarié afin de suivre le nombre d’heures réellement effectuées par rapport au temps de travail contractuel sur la période de référence. 
L’état du compteur en fin de période de paie est inscrit sur le bulletin de paie. En outre, chaque salarié a accès en permanence à différentes bornes horoquartz qui lui permettent de consulter le décompte de ses heures.
Ce compteur d’heures est alimenté chaque semaine par le nombre d’heures effectuées au-dessus du temps de travail hebdomadaire contractuel, à l’exception des heures accomplies excédant la limite haute, telles que définies à l’article VII. A). 
En revanche, le compteur d’heures diminuera si la différence entre le temps de travail hebdomadaire contractuel et le nombre d’heures travaillée est négative.  
Les heures supplémentaires ou complémentaires étant déterminées à la fin de la période de référence, les heures alimentant le compteur d’heures en cours de période ne sont pas majorées.
Un compteur employeur est parallèlement mis en place. Il comptabilise les heures planifiées en dessous et au-delà de 35h. Ce compteur démontre que l’entreprise a fourni en moyenne 35H de travail par semaine. En fin d’année il doit être au moins égal à la durée de référence mentionnée à l’article II. 
Utilisation du compteur d’heures

Pour rappel, l’aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation) permet de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail en fonction de la charge et des besoins de l’activité. Ainsi, les périodes de haute activité peuvent être compensées par des périodes de basse activité. 
Dans ces conditions, les heures positives du compteur d’heures ne peuvent être utilisées à la discrétion des salariés pour prendre des heures et/ou journée de récupération.
Ainsi, en dehors des congés payés, les absences impliquant un retrait des heures correspondantes sur le compteur ou le salaire doivent rester exceptionnelles et ne constituent en tout état de cause pas un dû pour le salarié. 
Lorsque le salarié fait une telle demande, le manager dispose d’un délai de 7 jours calendaires à compter de l’enregistrement de la demande pour y répondre.
Toutefois, sous réserve de conserver un nombre minimum d’heures dans le compteur salarié, déterminé chaque année et qui peut être différent entre les sites, la Direction peut être amenée à proposer, en fonction des prévisions d’activité et des résultats de l’entreprise, de payer une partie des heures positives en juillet et/ou en novembre sous forme d’acompte sur le versement des heures supplémentaires de fin d’année. 
Une communication précisant ce point sera effectuée chaque année aux alentours du 15 juin et du 15 octobre pour indiquer si un versement pourra avoir lieu et dans quelles conditions. Cela ne constitue pas un dû.
Jours fériés

Les jours fériés non travaillés sont comptabilisés sur la base d’un horaire théorique, qui va par conséquent impacter l’attendu de la semaine. 
Voir modalités de calcul en annexe. (voir annexe n°3)

HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Définition des heures supplémentaires et fixation de la limite haute

Un dispositif est mis en place afin de permettre aux collaborateurs de percevoir une rémunération pour les heures réalisées au-delà de 5 heures au-dessus de leur horaire individuel contractuel.

Les éventuelles heures accomplies au-delà ce seuil hebdomadaire constituent des heures supplémentaires. Bien que la loi permette une majoration des heures supplémentaires à 10%, la Direction confirme que ces heures seront majorées à 25% ou 50% et sont payées au collaborateur sur la période de paie correspondante. 

Exemples :
Pour un salarié embauché à 35 heures hors pauses, les heures effectuées au-delà de 40 heures. Chaque minute suivant les 40H est ainsi rémunérée majorée sur la période de paie en cours et non stockée sur le compteur.
Pour un salarié embauché à 39 heures hors pauses, les heures effectuées au-delà de 44 heures. Chaque minute suivant les 44H est ainsi rémunérée majorée sur la période de paie en cours et non stockée sur le compteur.
Pour un salarié embauché à 42 heures hors pauses, les heures effectuées au-delà de 47 heures. Chaque minute suivant les 47H est ainsi rémunérée majorée sur la période de paie en cours et non stockée sur le compteur.


Pour rappel, hors exception telle que visée ci-dessus, le décompte des heures complémentaires et supplémentaires est réalisé à la fin de la période de référence. 

Ainsi, en deçà de ces limites hebdomadaires, les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel de travail ne seront pas considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires et n’ouvriront pas droit à paiement des heures et des majorations en cours de période. Elles ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires mais seront prises en compte dans le compteur d’heures du salarié.

Il est également précisé que le décompte des heures supplémentaires et complémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Si une semaine comporte 1 jour férié : seules les heures travaillées au-delà de 40H (pour un contrat 35H) seront payées et non les heures correspondantes au jour férié non travaillé. 

Exemple (pour un contrat 35 heures) : 

Pour une semaine avec le lundi férié. Un salarié travaille 36H entre le mardi et le vendredi alors que l’attendu de la semaine = 28h (soit 7*4)
Le lundi férié est comptabilisé à 7H. 
Total de la semaine = 43H 

Hors jour férié nous aurions mis + 5 heures dans le compteur et 3 heures auraient été payées en heures supplémentaires. 
Avec le jour férié, nous mettons +8 heures dans le compteur et aucune heure n’est payée sur le mois. 


Travail le samedi

Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi. Le travail du samedi correspond à une période de haute activité et s’impose à ce titre aux salariés concernés, sous réserve que les délais de prévenance prévus au présent accord aient bien été respectés.

Dans ces conditions, les heures effectuées sur cette journée sont payées sur le mois considéré au taux majoré, à condition toutefois que les heures totales réalisées dans la semaine soient bien égales ou supérieures à l’horaire contractuel et que le compteur d’annualisation soit positif. A défaut, les heures du samedi vont dans le compte de compensation.

Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 420 heures par an et par salarié. Il est calculé sur la période de référence. Ce contingent n’est pas géré au prorata en cas d’absence ni en cas d’entrée ou sortie pendant la période de référence. 


ARRIVEE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre de chaque année, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire de base définie dans le contrat de travail.
Exemple : Un salarié avec un contrat 35H a été présent 9 semaines au cours de la période de référence sur laquelle est décomptée l’horaire. Pendant ces 9 semaines, il a effectué les horaires suivants :
4 semaines à 35h
3 semaines à 40h
2 semaines à 38h

Il a donc effectué 21 heures supplémentaires par rapport à son horaire contractuel qui lui seront rémunérées majorées à la fin de l’année. 


DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :  
Soit le collaborateur a accompli un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération perçue : dans ce cas, l’entreprise versera un complément de salaire, le cas échéant, au titre des heures supplémentaires. 
Soit le collaborateur a accompli un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération perçue : dans ce cas, le trop-perçu ainsi constaté au regard de l’horaire effectivement accompli fera l’objet d’une compensation avec les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte. 

Exemple : Un salarié avec un contrat 35H a été présent 9 semaines au cours de la période de référence. Pendant ces 9 semaines, il a effectué les horaires suivants :
- 6 semaines à 38h
- 3 semaines à 35h

Dans le cadre de son solde de tout compte 18h lui seront donc rémunérées au taux majoré.

SUSPENSION DU CONTRAT PENDANT LA PERIODE DE REFERENCE

Valorisation des heures d’absence pour calculer le salaire à déduire en cas d’absence
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, événement familial, etc.), pour calculer le salaire à déduire, l’employeur se basera sur l’horaire contractuel du salarié concerné, que l’absence ait lieu en période de forte ou de faible activité (pour un contrat 35h avec des horaires classiques : 7.91 h du lundi au jeudi et 3.36h le vendredi).

Exemple : 
Un salarié en contrat 35h est absent une semaine pour maladie. 
Durée de l’absence évaluée = 35h (même si sa ligne/ son service étaient planifiés sur une semaine à 38h). La déduction de salaire et le calcul des IJSS et de l’éventuel complément employeur se feront par conséquent sur la base de 35h.

Prise en compte des heures d’absence dans l’aménagement du temps de travail sur l’année 
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, événement familial, etc.), pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées à partir de l’horaire contractuel du salarié. 
Aussi, les périodes d'absence sont neutralisées du décompte annuel du temps de travail. 

En cas d'absences non rémunérées (absence injustifiée, congé sans solde…), la durée de l’absence sera calculée et déduite du salaire sur la base de l’horaire théorique attendu sur la journée considérée. 
Cette retenue aura lieu sur le salaire du mois où interviendra l’absence.  
Exemple : 
Un salarié en contrat 35h est absent 1 journée, un mardi, de manière injustifiée
Durée de l’absence évaluée : 7.91h
Dans ces conditions, 7.91 * son taux horaire seront retirés de son salaire sur le mois de l’absence constatée

SITUATION DU PERSONNEL PASSANT D’UNE REFERENCE HORAIRE A UNE REFERENCE JOURS 

Concernant le personnel qui change de statut, de fonction, etc. et ainsi passe dans un décompte du temps de travail en jours, deux hypothèses peuvent se présenter :

Soit le collaborateur dispose d’un compte d’heures excédentaire, et pourra demander le paiement de celles-ci (selon les mêmes modalités de calcul et de paiement que pour les départs en cours d’année). Le paiement de ces heures se fera au taux horaire « avant changement de poste, statut, etc. ».

Soit le collaborateur dispose d’un compte d’heures déficitaire, les heures manquantes, si elles incombent au salarié (heures inférieures au compteur employeur), font l’objet d’une retenue sur salaire.


CLOTURE DE LA PERIODE DE REFERENCE

Le compteur d’heures du salarié est régularisé une fois par an, à la fin de la période de référence au 31 décembre de chaque année.
Au 31/12, le solde d’annualisation est calculé : il correspond au nombre d’heures à rémunérer ou à déduire.

Le compteur est ensuite remis à zéro au 1 janvier.

A la fin de la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, si le solde d’heures de travail est déficitaire, les heures manquantes à l’initiative du salarié (inférieures au compteur employeur) font l’objet d’une retenue sur salaire, laquelle sera échelonnée sur trois mois. 
En revanche, le compteur d’heures négatif résultant d’une planification inférieure (compteur employeur) à la durée contractuelle du salarié, lié au volume d’activité, est remis à zéro en fin de période et ne donne pas lieu à régularisation.

Exemple de compteurs et de calcul de solde au 31/12/2021 :

Ex 1



Ex 2

Ex 3


REGIME SPECIFIQUE AUX SALARIES EN REFERENCE HORAIRE A TEMPS PARTIEL

Définition du temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle du travail résultant de l’application sur cette période de la durée légale du travail.

Temps de travail moyen de référence / Limite haute et basse

Le temps de travail moyen de référence hebdomadaire des salariés à temps partiel est celui prévu à leur contrat de travail.
Sur l’année, le temps de travail de référence se calcule de la même manière que pour les salariés à temps complet (Article II). 
Exemple pour un contrat 28h pour 2021 : 
nombre de jours pris en compte / 5 jours ouvrés= X semaines * 28 heures = X heures  + X heures au titre de la journée de solidarité (heures proratisées en fonction de la durée du contrat) soit = X heures
Nombre de jours pris en compte = 365 -104 – 25 – 7 = 229
Journée de solidarité = 28/5 = 5.6
229 /5 = 45.8 *28 = 1 282.4 +5.6 = 1 288
Dans le cadre l’aménagement de travail sur l’année, les horaires de travail des salariés à temps partiel peuvent varier de 0h à 35h. 
La limite basse est fixée à 0 heures. La limite haute est fixée à l’horaire de travail contractuel + 1/3, dans la limite de 35 heures. 
Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire contractuel de travail sur la période de référence. 

En application des dispositions légales, le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue contractuellement calculée sur la période de référence.  En outre, les heures complémentaires calculées sur la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail calculée sur la période de référence. 

Les parties conviennent néanmoins d’encadrer encore davantage la réalisation d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, de manière à garantir le respect de leur organisation vie personnelle/ vie professionnelle. 

Il est ainsi décidé que les salariés à temps partiel ne peuvent effectuer sur une semaine donnée qu’un nombre d’heures complémentaires limitées correspondant à 33% de leur horaire contractuel, dans la limite de 35 heures. 
La réalisation d’heures complémentaires comprises entre +10% et +33% de l’horaire contractuel doit correspondre à des circonstances exceptionnelles et doit ainsi être limitée à 8 semaines maximum par an. Dans la mesure du possible, ces heures doivent être effectuées en conservant le jour habituellement non travaillé. 
Exemple pour un contrat 28h : 

Limite des 33% : 28* 33% =9.33
Mais Limite à 7 heures pour ne pas dépasser 35 heures 
Limite des 10% = 30.8 heures 

Un salarié sous contrat 28h ne peut réaliser plus de 7 heures complémentaires sur une semaine donnée = 35H maximum au total sur la semaine. 
Un salarié sous contrat 28h ne peut effectuer que 8 fois par an des heures comprises entre 30.8 et 35 heures par semaine. 

Les heures complémentaires, dans la limite des 10% sont stockées dans le compteur et payées en fin de période de référence, majorées à 10%.
Les heures comprises entre 10% et 33% sont payées sur la période de paie de réalisation, majorées à 25%.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail

Les dispositions sont identiques au personnel à temps plein (article V.)
CHAPITRE 2 : FORFAIT JOURS

Le présent chapitre a pour objet le cadrage des conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société.

CHAMP D'APPLICATION :

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Les salariés non-cadres

Après avoir constaté que certains salariés relevant de la catégorie TAM disposaient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, leur durée de travail ne pouvant être prédéterminée, il a été décidé de les assujettir au forfait annuel en jours au même titre que les salariés précités.
Concrètement, les TAM visés par le forfait jours peuvent uniquement être les TAM relevant de la nouvelle classification NC5 de la grille d’entreprise. 
Ce champ d’application pourra néanmoins être élargi en fonction de l’évolution des emplois dans la Société.

Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an journée de solidarité comprise et non compris les éventuels jours d'ancienneté conventionnels.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année…) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année. 
De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos, sans réduction de sa rémunération fixe.
Le nombre de jours travaillés est constant tous les ans ; la variabilité des jours ouvrés (liée au nombre de samedi et dimanche dans l’année, et aux jours fériés tombant un samedi ou un dimanche) entraîne une variabilité du nombre de jours de repos, appelés également RTT afin de garantir les 218 jours de travails annuels. 
Exemple de détermination du nombre de jours de repos pour la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021 :
365 jours calendaires
− 104 jours de repos hebdomadaires
− 7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
− 25 jours de congés payés
+ 1 jour (journée de solidarité)
= 230 jours de travail dans l’année
230 -218 = 12
Un salarié au forfait annuel en jours bénéficiera par conséquent de 12 jours de RTT sur 2021. 
Le nombre de jours de RTT est calculé annuellement et mis à disposition intégralement dans les compteurs au 1er janvier de chaque année. 
L’employeur pourra imposer les dates de prise de 5 jours de RTT. Le salarié au forfait annuel en jours conserve la liberté de positionner les dates des jours de RTT restant, après accord de sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces jours de RTT peuvent être pris sous forme de semaine complète. Ils peuvent également être accolés à des jours de congés payés ou à un jour férié.
En cas de départ en cours d’année, il sera déduit du solde de tout compte les sommes éventuelles correspondants aux jours de RTT pris et non dus du fait de l’année incomplète.
Les jours de RTT doivent être soldés au cours de l’année civile. Il est toutefois envisageable de reporter 3 jours de RTT dus au titre de l’année N sur l’année N+1.  Néanmoins, il est rappelé l’importance des temps de repos dans l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle. Ainsi, la hiérarchie incitera à la prise des RTT tout au long de l’année.
Les jours de RTT ne peuvent pas être posés sur une période de fermeture de l’entreprise, sauf si le salarié concerné ne dispose pas du nombre de congé payé suffisant. 
Toutes les demandes de RTT doivent être traitées dans l’outil de gestion des temps (Horoquartz), la validation se faisant par le manager ou directement par le service RH.
Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Est considérée comme demi-journée, toute plage de travail d’au moins 4 heures accomplie avant 14 heures ou après 14 heures. En revanche toute période de travail supérieure à 7h est comptabilisée comme une journée travaillée, indépendamment de l’horaire de prise et de fin de poste.
L’horaire de travail s’étend du lundi matin au vendredi soir et ne saurait s’arrêter systématiquement le vendredi midi ; la présence doit s’adapter aux besoins des autres services.
De manière dérogatoire, il est possible à un salarié en forfait jours de ne pas travailler un vendredi après-midi sans avoir à poser de demi-journée de RTT. Cette possibilité n’est toutefois en aucun systématique, le salarié devant s’adapter aux besoins de l’activité.
En revanche, si un salarié au forfait jours souhaite prendre un vendredi de repos, la journée complète sera comptabilisée en RTT.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
L’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous…).
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Absences :
 
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée. Ainsi, chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait à hauteur de 5 jours.
Toutefois, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non-assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires (« RTT ») résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés, consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

Entrées / sorties

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos, dans la limite maximale de 3 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
La renonciation doit correspondre à des projets d’ampleur et ne pourrait être systématique. 
Un point sur la prise de jours de RTT doit être fait entre le salarié au forfait jours et son manager lors d’un entretien de mi-année pour s’assurer des dispositions ci-dessous. Lors de cet entretien, le manager pourra inciter et planifier les jours de RTT avec le salarié qui pourra quant à lui faire une demande de renonciation s’il le souhaite. 
L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait,
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%. 
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Exemple : 
Au 30/06 lors de l’entretien de mi-année, un cadre percevant 4000€ brut mensuels n’a pas encore pris de RTT. Après réflexion avec le manager pour positionner un maximum de jours d’ici fin d’année, il est décidé de signer un avenant de renonciation à 3 jours (dans la limite du nombre de RTT acquis) en contrepartie du paiement (4000€ /228 *12) * 3 *10%= 694.7€

Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Contrôle du nombre de jours travaillés

L’entreprise est équipée d’un outil de gestion des temps (Horoquartz au jour de la signature du présent accord) qui permet de réaliser un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillées. 
Pour ce faire, il est demandé à chaque salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année, de pointer au moins une fois lors de chaque journée travaillée afin de les enregistrer comme telles.
De la même manière il est demandé de poser clairement sur le logiciel de gestion des temps les journées ou demi-journées de repos afin d’en assurer un suivi. 
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Entretiens individuels

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.
Ce suivi prendra la forme de deux entretiens individuels réalisés tous les ans à mi année et en fin de période de référence, au cours desquels seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
−	D’un allègement de la charge de travail du salarié,
−	D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
−	De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Le salarié aura la faculté de se faire assister par un membre du personnel de son choix au cours de cet entretien.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre du forfait.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :
Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Lutte pour la déconnexion en dehors des heures de travail effectif
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Par ailleurs, afin de garantir l'effectivité du respect, par les salariés au forfait jours, des durées minimales de repos susvisées, ceux-ci s'engagent à déconnecter les outils de communication à distance lors de leurs plages de repos.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Forfait en jours réduit         

En accord avec le salarié, le forfait jour pourra prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article II b) du présent Chapitre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  
CHAPITRE 3 : AUTRES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Contrats Temps partiel 31h et Contrats 35H sur 4 jours 

Suite à la demande de certains parents de pouvoir bénéficier d’une journée non travaillée par semaine, il a été mis en place et proposé un avenant temporaire de 31 Heures ou 35 heures répartis sur quatre jours. 
Toutefois, ce dispositif ne peut être proposé à un trop grand nombre de personnes dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise. 
Le présent article a ainsi pour objet de définir un cadre concernant les modalités d’exercice de cet aménagement du temps de travail et les critères pour pouvoir en bénéficier. Ces dispositions étant réservées au personnel de production.
Bénéfice de l’aménagement 31 Heures et 35 heures / 4 jours

Chaque début année, la Direction détermine, pour chaque site, un pourcentage de nombre de places ouvertes au bénéfice d’un avenant 31 heures et 35 heures sur 4 jours par rapport à l’effectif total de l’entreprise, compatible avec ses objectifs de production et son bon fonctionnement. 

Les salariés intéressés par ce dispositif devront se faire connaître auprès de leur manager et/ ou du service RH en leur adressant une demande écrite avant la fin du mois de mai de chaque année. 

Début juin, les situations individuelles de chaque salarié candidat à ce dispositif seront étudiées par rapport aux critères listés ci-dessous. En fonction du nombre de places disponibles par rapport au nombre de personnes intéressées ces critères permettront d’effectuer un arbitrage objectif. 

Ces critères ont été établis afin de favoriser les parents d’enfants en bas âges ou ceux dont le domicile est éloigné de leur lieu de travail. A chaque critère correspond un nombre de point. Le bénéfice de cet aménagement du temps de travail est accordé à ceux qui comptabilisent le plus grand nombre de points, dans la limite du nombre maximal de places déterminé chaque année par la Direction.

La décision concernant le bénéfice de ce dispositif sera ensuite communiquée à chaque salarié avant la mi-juin de chaque année. 

En cas d’acceptation, il sera rédigé un avenant temporaire pour une durée d’un an courant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N + 1. 

Les critères pour le bénéfice de cet aménagement du temps de travail sont les suivants : 


En cas d’égalité de points, les salariés bénéficiant de la plus grande ancienneté sont prioritaires. 

Ces avenants 31 heures et 35 heures sur 4 jours ont par ailleurs vocation à remplacer les avenants temps partiel actuellement proposés (hors congé parental et restrictions médicales). En effet, ce mécanisme permet de laisser une souplesse pour l’organisation familiale des salariés tout en permettant d’assurer les heures de production nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
A titre transitoire, les avenants temporaires temps partiel et 35 heures sur 4 jours en cours pourront être renouvelés jusqu’au 31 août 2021. Ils prendront fin à cette date. Les salariés concernés qui le souhaitent pourront alors solliciter un avenant 31 heures ou 35 heures sur 4 jours dans le cadre du dispositif décrit ci -dessus. A défaut ou s’ils ne remplissent pas les critères mentionnés, ils reviendront sur un leur contrat initial à 35 heures.

Conditions de l’aménagement 31 heures et 35 heures / 4 jours

Le jour non travaillé peut être fixé le mercredi ou le vendredi, au choix du salarié en accord avec sa hiérarchie. Les managers, en accord avec les Directeurs de site, pourront privilégier le mercredi ou le vendredi selon leurs besoins.
Ce contrat entre bien dans le champ d’application de l’aménagement du temps de travail sur l’année (annualisation : chapitre 1 du présent accord). Par conséquent, l’horaire fixé au contrat n’est pas fixe et il pourra être demandé au salarié concerné d’adapter la durée de son travail en fonction des fluctuations de l’activité. 
Il est toutefois nécessaire, sauf accord du salarié, de respecter le jour non travaillé. 
Dans ces conditions, au regard des durées maximales de travail applicables, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer plus de 40 heures par semaines, sauf en cas de travail le samedi où la durée maximale peut alors être portée exceptionnellement à 48 heures pour un contrat 35 heures. Il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer plus de 34h (+10%) sur une semaine, la durée de travail ne pouvant atteindre 35h que 8 semaines / an.
Concernant le décompte des jours fériés : voir annexe.
35 heures sur 4 jours non contractualisés 

Sur certains sites, il avait été toléré une pratique selon laquelle, de manière occasionnelle et si l’activité le permettait, il était possible d’effectuer ses horaires de travail du lundi au jeudi et de chômer le vendredi. 
Cette pratique ne faisait l’objet d’aucun avenant ni d’aucun cadrage particulier. La société a cependant constaté une généralisation, pour certains salariés, de cette pratique rendant notamment le traitement RH compliqué et source d’erreur et d’irritation. 
L’objet du présent article est ainsi de clarifier la situation en la matière. 
Ainsi, soit les personnes concernées souhaitent bénéficier d’un 35 heures sur 4 jours de manière pérenne et ils doivent dans ces conditions respecter la procédure et les critères mentionnés ci-dessus ; soit la répartition du travail du lundi au jeudi reste tolérée mais doit demeurer occasionnelle sous réserve que : 
cette répartition soit soumise à la validation du manager
le nombre de pièce attendu, dans la qualité attendue, soit atteint le jeudi soir
cette répartition soit collective et non individuelle
En matière de traitement RH, à défaut de contractualisation d’un avenant 35 heures sur 4 jours, les conditions sont strictement identiques à un contrat 35 heures « classique » notamment pour le décompte des congés payés (5 jours sont décomptés par semaine complète de congés) et des jours fériés (voir annexe). 

Forfait 40H TAM – RTT

Des dysfonctionnements ayant été constatés concernant ce type de contrat de travail qui n’est par ailleurs plus en adéquation avec la politique de l’entreprise, il est décidé de supprimer ce forfait. 
Pour les salariés bénéficiant actuellement de ce dispositif, trois solutions sont envisageables : 
Soit, pour les plus confirmés, en fonction du poste occupé il pourra leur être proposer un passage au statut cadre avec un forfait annuel en jours ;
Soit leur poste relève de la catégorie NC5 de la grille de classification d’entreprise et ils sont suffisamment autonomes pour bénéficier d’un forfait TAM annuel en jours ;
Soit ils bénéficieront d’un contrat de travail à 40 heures (ou 35h, 39h ou 42h s’ils les souhaitent et en accord avec leur responsable en fonction des besoins de l’activité) mais entrant dans le champ d’application de l’annualisation (Chapitre I du présent accord). 
Dans ce dernier cas de figure, l’ensemble des conditions du Chapitre I leur seront applicables. Ils devront par conséquent notamment pointer l’ensemble de leurs heures de travail qui seront comptabilisées dans leur compteur salarié. Les heures supplémentaires effectuées dans ce cadre leur seront rémunérées majorées en fin d’année et ils ne bénéficieront donc plus des jours de RTT qui avaient vocation jusqu’à présent à compenser ses éventuelles heures non rémunérées.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/01/2021.

Suivi de l’accord

Le présent accord sera suivi dans le cadre des négociations obligatoires.

Révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie ou complété :
pendant sa période d’application par accord entre l’ensemble des parties signataires jusqu’aux prochaines élections professionnelles, 
au-delà, il pourra l’être par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et par l’entreprise.

Dans ces cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé à la DIRECCTE de Besançon. 


Dénonciation de l’accord 

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, à l’issu d’un préavis de 3 mois, après notification par lettre recommandée à l’ensemble des autres signataires du présent accord. 


Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication sur la base de données nationale.
Il sera également déposé en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes de Besançon.
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


							Fait à Avoudrey,
							En 3 exemplaires,
							Le 01 Décembre 2020