ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’xxxxxxxxx



Entre l’OPPBTP, dont le siège social est situé 25 Avenue du Général Leclerc – 92660 Boulogne-Billancourt cedex, représenté par xxxxxxxxxx, en sa qualité de Secrétaire Général
D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT représentée par xxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale ;
CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical ;
CGT représentée par Laurent xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical ;
FO représentée par Jean-Marie xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,


Est convenu ce qui suit :

PREAMBULE : 

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité dans les conditions de travail du personnel de l’OPPBTP.

L’article L. 1229-9 du code du travail, modifié par ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

OPPBTP souhaite proposer aux salariés, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, la possibilité de recourir au télétravail régulier ou occasionnel, dans des conditions permettant de concilier les impératifs de fonctionnement de l’Organisme et ce mode d’organisation du travail.

Par cet accord, les parties marquent également leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, à la politique de qualité de vie au travail menée par l’OPPBTP et de répondre à une attente exprimée par les salariés lors du Baromètre QVT de 2015.

Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions de recours au télétravail.





CHAMP D’APPLICATION


Définition du télétravail

Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’ OPPBTP, est effectué par un salarié dans un autre lieu, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut s’effectuer : 
Soit au domicile du salarié ;
Soit dans une résidence temporaire du salarié.
Dans tous les cas, l’employeur donne son accord sur le lieu de télétravail, comme prévu ci-dessous.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail régulier est soumis aux règles définies dans les articles 2 à 10 du présent accord.

Le télétravail occasionnel concerne les situations occasionnelles (par exemple livraison ou dépannage à domicile), exceptionnelles ou d’urgence (par exemple panne de transport, barrages routiers, dégradation climatique telle que la neige ou le verglas, menace d’épidémie, situation de pandémie…) où le salarié exerce son travail à son domicile. Dans ce cas, et même en situation d’imprévu, l’accord préalable (ou la confirmation d’accord pour les situations d’urgence) de sa hiérarchie est nécessaire. Cet accord écrit peut être signifié par tout moyen : mail, sms, téléphone suivi obligatoirement d’un message écrit, etc… 


Bénéficiaires et personnels non concernés

2.1 Bénéficiaires
Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, et donc que le télétravailleur est en capacité d’exercer son activité de manière autonome à distance.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service ou de son agence. 

Sous réserve d’une ancienneté de 1 an au sein de l’OPPBTP, peuvent être éligibles au télétravail les salariés qui satisfont aux critères suivants :
Effectuer des tâches susceptibles d’être réalisées à distance sans perturber le bon fonctionnement du service ou de l’agence et le travail en équipe ;
Disposer d’applications métiers et d’outils de communication accessibles en télétravail ;
Être en capacité de travailler de manière autonome à distance, et en particulier maîtriser les outils et applications informatiques nécessaires à la réalisation de ses tâches ;
Savoir gérer son temps de travail et ses repos.

Quand un salarié qui bénéficie du télétravail change de fonction, sa situation sera réexaminée, et pourra conduire à la suspension ou à la continuation du télétravail.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que ces derniers exercent majoritairement leur activité, au cours de la semaine de travail, dans les locaux où ils sont rattachés. 

2.2 Personnels nomades
Les salariés nomades sont ceux qui sont rattachés au Comité National mais qui, habitant en province, sont amenés à s’installer régulièrement à un poste de travail situé sur un autre site de l’Organisme que leur lieu habituel de rattachement.
Ces salariés ne sont pas considérés en télétravail quand ils s’installent dans un local de l l’OPPBTP différent de leur lieu de rattachement. En revanche, s’ils souhaitent bénéficier du télétravail, ils seront soumis aux dispositions du présent accord.

2.3 Personnels non concernés
Ne peuvent bénéficier du télétravail les salariés dont la présence physique sur site est impérative en permanence au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir, et ceux dont les missions nécessitent en permanence l’accès à des données sensibles et confidentielles exclusivement consultables sur le lieu de travail. 
Si ces contraintes existent ponctuellement mais non de façon permanente, il appartiendra au manager et au salarié de rechercher les possibilités d’adapter l’organisation des missions du salarié dans le temps pour permettre le télétravail.

Ne peuvent bénéficier du télétravail les intérimaires, ainsi que les salariés en contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation…) et les stagiaires dont la présence sur le lieu de travail constitue un élément indispensable à leur formation.

Les salariés amenés, dans le cadre de l’exercice de leurs missions, à effectuer des déplacements réguliers sur leur secteur d’affectation et à travailler à distance pour rencontrer notamment leurs clients, leurs interlocuteurs et leurs partenaires ou animer des sessions de formation chez des clients, même s’ils ont un lieu de travail de rattachement figurant dans leur contrat de travail, sont fréquemment en situation de travail à distance. Ils ne sont pas soumis aux dispositions de cet accord.


PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION


Jours éligibles au télétravail régulier

Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise par journées entières ou par demi-journées.

Le nombre maximal de jours télétravaillés par an est de 50 jours. Le planning de télétravail est établi par accord entre le salarié et son manager sur une base mensuelle, trimestrielle ou annuelle.
En cas de circonstance particulière (par ex. grève de transport), il est ponctuellement possible d’accoler un jour de télétravail occasionnel à un jour de télétravail régulier.

Le mercredi ne peut pas être télétravaillé.

Dans tous les cas, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est organisé de façon à ce que le salarié soit présent au bureau au moins deux jours et demi par semaine (en dehors des semaines comportant des jours fériés et des semaines où sont pris des congés ou RTT).


Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut pas être imposé au salarié.
Le télétravail n’est pas une caractéristique du poste de travail. En cas de changement de titulaire d’un poste, le nouveau titulaire du poste pourra, s’il le souhaite, effectuer une demande de télétravail.


Conditions de passage en télétravail régulier

La demande motivée de passage en télétravail régulier est formulée par le salarié par écrit (mail ou courrier) à son responsable et copie à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande précisera, entre autres :

Les modalités d’organisation du télétravail souhaitées par le salarié ;
La date de prise d’effet ;
Le lieu ou les lieux du télétravail ;
L’existence d’un espace et de conditions matérielles propices.
L’existence sur le lieu de télétravail d’une ligne internet haut débit (box internet). Une copie de l’abonnement Internet sera à joindre à la demande.
Certaines compagnies d’assurance, demandent de déclarer si on télétravaille à son domicile. De ce fait et dans le but de protéger les salariés, une attestation d’assurance précisant que le télétravail est autorisé par l’assurance sera jointe au dossier.

La DRH mettra en ligne un formulaire permettant de simplifier la demande de passage en télétravail.

Le salarié est ensuite reçu en entretien par son responsable dans un délai maximal d’un mois. A cette occasion, le responsable procède à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. 
Il s’assure également que cette organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service ou de son agence. A ce titre, sont pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, la continuité du service, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité.
Pour départager les demandes simultanées, devront être prioritairement pris en compte les critères suivants : l’état de grossesse, l’état de santé du salarié, la durée des temps de transports quotidiens.

Tout refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié devra être motivé par écrit par le responsable avec copie à la DRH, dans le mois suivant l’entretien.


Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

L’OPPBTP adressera au salarié une lettre dans laquelle seront indiquées les conditions de mise en œuvre du télétravail, et notamment :

La date de début du télétravail ;
Le lieu d’exercice de l’activité ;
Les modalités de fixation du planning de télétravail ;
Les plages horaires pendant lesquels le salarié devra rester joignable : la journée de travail est comparable à celle applicable habituellement au salarié (horaires ou forfait jours). Pour les salariés horaires, cette plage couvrira les horaires habituels de travail de leur agence ou service.
Une copie du présent accord sera fournie, de façon à ce que le salarié soit pleinement informé de ses droits et obligations.

En cas d’acceptation, le salarié informera son manager et remettra à la DRH un exemplaire de ce courrier portant la mention manuscrite « lu et approuvé », daté et signé.


Management du salarié en télétravail

Le télétravail nécessite une organisation différente de la présence permanente au bureau. De ce fait, les managers seront attentifs à mettre en place un mode de management approprié permettant de garantir le succès du salarié en télétravail dans ses missions :

Avant la mise en œuvre du télétravail, le manager se préoccupera de la fourniture du matériel nécessaire et de la configuration de celui-ci ;
Au cours des 3 premiers mois, période au cours de laquelle le salarié et le responsable s’assurent que le télétravail correspond à leurs besoins et leurs attentes réciproques, un point au moins mensuel sera réalisé avec le salarié pour vérifier son adaptation au télétravail et résoudre les éventuelles difficultés qu’il rencontrerait ;
A l’EAO suivant et au plus tard au bout de 12 mois, un point formel – dont le compte rendu sera transmis à la DRH – sera effectué, afin de décider de la prolongation du télétravail, tel que cela est défini à l’article 10.
Le manager veillera dans toute la mesure du possible à ce que les réunions de service ne soient pas organisées lorsque des salariés sont en télétravail. C’est pourquoi l’établissement du planning prévu à l’article 3 est essentiel.
Lors de l’entretien annuel, la question du télétravail sera abordée explicitement et fera l’objet d’une mention au compte-rendu d’EAO.

A la mise en place de l’accord, les managers seront sensibilisés aux bonnes pratiques de management des télétravailleurs.


Modification ou suppression exceptionnelle

En cas de besoin et de façon exceptionnelle, le planning de télétravail pourra être modifié à la demande du salarié, ou à la demande du responsable pour tenir compte des nécessités de service. Un délai de prévenance de deux jours ouvrés pour le salarié et d’une semaine pour le manager devra être respecté.


Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels pourront amener l’OPPBTP à suspendre pour une durée maximale de 2 mois la situation de télétravail. 
Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec en copie la DRH, au moins 7 jours avant la date effective de la suspension. En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours.


Progressivité et réversibilité

Durant les trois premiers mois, période au cours de laquelle le salarié et le responsable s’assurent que le télétravail correspond à leurs besoins et leurs attentes réciproques, chacune des parties peut décider, en motivant sa décision, de mettre un terme au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
La partie qui souhaite mettre fin au télétravail au cours de cette période en informe l’autre partie par écrit, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 

Le télétravail est mis en place pour une durée de 12 mois. A l’issue de cette période, un bilan sera fait entre le manager et le salarié. A l’issue de ce bilan, ils pourront décider de continuer le télétravail, qui sera alors mis en œuvre pour une durée indéterminée.

À tout moment, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail, par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Si la demande émane du responsable, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe la Direction des Ressources Humaines. Si, après analyse des arguments avancés, ce choix est définitivement validé, la décision sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.


DROITS ET STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Modalité d’organisation du télétravail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail sur le lieu défini d’un commun accord dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à l’OPPBTP et veille notamment à respecter ses horaires de travail, le temps de repos obligatoire de 11 heures entre 2 journées de travail et à entrecouper sa journée d’une pause déjeuner.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est entendu que le responsable ne pourra contacter le télétravailleur que pendant les plages horaires définies préalablement (voir article 6), sauf situation urgente. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail applicable au salarié.

L’organisation des réunions d’équipe aura lieu, dans toute la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié, dans le souci de maintenir un contact régulier avec le télétravailleur.


Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant sur site. L’ensemble des accords et des textes en vigueur à l’OPPBTP sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés par son responsable.

Il bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation et de déroulement de carrière ainsi que l’accès à la formation professionnelle, à l’information syndicale et à la participation aux élections professionnelles, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident du travail, maladie, mutuelle, retraite et prévoyance. 
Il bénéficie des titres restaurant comme lors de ses jours de présence au bureau.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail est réalisé dans des conditions de sécurité préservant sa santé.

Si un éventuel accident survient au salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son responsable et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’organisme. 

Tout accident survenu au salarié pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident survenu pendant le télétravail, si la direction ou le CHSCT estime qu’une enquête sur place est nécessaire, le salarié s’engage à laisser libre accès aux personnes désignées par ces instances, ces personnes étant tenues par une stricte obligation de confidentialité pour tout ce qui relèverait de la vie privée du salarié.


Prise en charge des équipements de travail

Pour les salariés dont la demande de télétravail est acceptée, l’OPPBTP fournira le matériel nécessaire, à savoir un ordinateur portable (en remplacement de l’ordinateur fixe, le cas échéant) et un téléphone portable. Il n’est pas prévu de fournir des équipements supplémentaires (par exemple écran plus grand ou du mobilier de bureau).



DISPOSITIONS FINALES


Durée de l’accord, date d’effet et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il prend effet le 1° avril 2018.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer deux mois avant l’échéance du terme du présent accord, afin de faire un bilan de son application, de convenir de son éventuel renouvellement et prendre en compte, le cas échéant, les modifications législatives et réglementaires qui conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions légales en vigueur.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à la date d’échéance convenue. S’il le souhaite, l’OPPBTP pourra alors élaborer une charte sur le télétravail, après avis du Comité Social et Economique, pour suppléer la carence d’accord d’entreprise.


Publicité et dépôt

Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Nanterre, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet dans chaque établissement de l’OPPBTP et un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’organisme. 


Fait à Boulogne-Billancourt, le 2 février 2018

Fait en 8 exemplaires dont trois pour les formalités de publicité.





Pour l’OPPBTP
xxxxxxxxx

Pour les Organisation Syndicales représentatives :





Pour la CFDT								Pour la CFE-CGC
xxxxxxxxxxxx							             xxxxxxxxxxxx





Pour la CGT								Pour FO
xxxxxxxxxxx								xxxxxxxxxxxx