NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018
Sofitel Paris Le Faubourg
portant sur les salaires effectifs, la durée du travail, le partage de la valeur ajoutée, et l’égalité homme-femme



Entre les soussignés :

La société WBA SAINT HONORE – Sofitel Paris Le Faubourg 
D’une part,

Et les organisations syndicales :
- FO, Délégué Syndical
- CFE CGC, Délégué Syndical
- CGT, Déléguée Syndicale
- CFDT, Délégué Syndical

D’autre part 

PREAMBULE 

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives FO, CFE-CGC, CGT et CFDT se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 

Ces négociations se sont déroulées lors de réunions, qui ont eu lieu les : 
9 mars 2018
16 mars 2018
23 mars 2018

Le 9 mars 2018, la Direction et les membres des délégations sont convenus d’un calendrier pour les réunions à venir. 

Le 16 mars 2018, les membres des délégations ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires.

La Direction a présenté à l’ensemble des quatre organisations syndicales représentatives : 
Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe, par statut, par niveau et échelon. Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y a lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Les écarts observés sont peu significatifs et non structurels.
Les résultats économiques en 2017 ainsi que la segmentation de la clientèle du Sofitel Paris Le Faubourg.

La Direction a indiqué une reprise de l’activité au sein du Sofitel Paris Le Faubourg en 2017 expliquant des résultats en progression en 2017 et de belles perspectives en 2018 avec le maintien d’une certaine vigilance car les résultats économiques dans le secteur de l’hôtellerie ne sont pas comparables à ceux observés avant les attentats.

Lors de cette même réunion, trois des quatre organisations syndicales, la CFDT, la CGT et la CFE-CGC ont fait part de leurs propositions à la Direction. Le 20 mars 2018, la Direction et les organisations syndicales ont reçu les propositions du syndicat, FO. Les propositions des quatre syndicats sont jointes en annexe.

Enfin, lors de la réunion du 23 mars 2018, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base avec un effort souhaité sur les bas salaires, la parentalité, le don de jours de congés et l’adoption du principe de la subrogation après deux années de test.

Puis, après débat, discussion et négociation, un accord a été conclu sur les propositions suivantes :


PERIMETRE D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’hôtel Sofitel Paris Le Faubourg à la date de la signature.


MESURES NEGOCIEES

LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Conditions d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, à temps plein ou à temps partiel, présents au 1er avril 2018 et ayant au moins 6 mois d ‘ancienneté au sein du Sofitel Paris Le Faubourg, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er octobre 2017 et toujours présents au 1er avril 2018.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition lié au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

3.1 Personnel ayant le statut « Employé », « Agent de maîtrise » et « Cadre »

Tous les collaborateurs de ces catégories bénéficient d’une augmentation de + 1,4 % de leur salaire de base. 

3.2 Personnel dont le salaire est compris entre le SMIC et le SMIC + 10% (SMIC – 9.88 euros de l’heure)

Les organisations syndicales ont fait part à la Direction de leur volonté d’assurer aux salariés dont les salaires de base sont les plus bas une augmentation minimale de 35 euros bruts par mois et par personne. 

La Direction a entériné la volonté des organisations syndicales en accordant à tous les salariés rémunérés au SMIC (9,88 € de l’heure) et jusqu’au SMIC + 10% (10,868 € de l’heure) une augmentation de + 1.4 % qui ne pourra toutefois être inférieure à 35 euros bruts.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées notamment à un changement de poste, ou à de nouvelles responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

En cas d’augmentations individuelles, celles-ci seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur. 

Article 5 – Date d’effet

Au 1er janvier 2018 avec rappel de salaire sur la paie du mois d’avril 2018.

Article 6 – 13ème mois
Le versement du 13ème mois s’effectuera désormais sous forme d’acompte systématique sur les paies de juin et novembre.
Le versement du 13ème mois en brut interviendra sur le bulletin de paie de décembre avec la reprise des acomptes.


LA PARENTALITE

Article 1 – Journée enfant malade

La Direction a entendu les demandes des représentants syndicaux sur les difficultés de garde rencontrées par le personnel lors de la survenance d’une maladie d’un enfant. 

La Direction propose de mettre en place en 2018 une phase test afin de répondre à cette demande.
Ainsi, une journée « enfant malade » sera prise en charge à 100 % par l’entreprise, par année civile pour tout enfant malade sur présentation d’un justificatif médical nécessitant la présence du parent. 

Les enfants concernés par le dispositif  doivent avoir entre 0 et 14 ans, être à charge du salarié et vivre sur le territoire français. 2 journées maladie pourront être prises en charge au maximum par famille (dans la limite d’une journée pour le même enfant).

Si les deux parents sont salariés de l’entreprise, chacun bénéficie du congé enfant malade, mais ne peuvent pas prendre simultanément les mêmes jours.

Sont concernés par cette disposition tous les salariés ayant 6 mois d’ancienneté.
La date d’effet de ce dispositif est le 1er mai 2018.

Le bilan de cette phase test aura lieu au 1er trimestre 2019. Selon les résultats de ce test, la Direction aura toute latitude de confirmer ou d’infirmer ce dispositif après en avoir préalablement informé les membres de la DUP.

La journée « enfant malade » n’est pas un dû ; elle ne sera pas prise en charge par l’entreprise sans justificatif médical nominatif ni compensée financièrement dans le cas où l’enfant ne tomberait pas malade durant la période de référence précédemment désignée.

Article 2 – Congé de paternité

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.

De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu'ils s'absentent en congé de maternité ou paternité.

A l’instar du maintien de salaire octroyé à toutes les femmes dont le salaire de base est supérieur au plafond de la sécurité sociale, les parties conviennent d’une égalité de traitement avec les hommes souhaitant bénéficier d’un congé paternité.

Soucieux qu'un tel congé ne soit pas préjudiciable, la direction s'engage à poursuivre le versement aux salariés s'absentant en congé paternité, d’un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.

Les parties soulignent l'importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l'absence due à la prise d'un congé paternité.


EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération 

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois par niveau et par échelon.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise et cadre.


Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental, le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.


LE DON DE JOURS DE REPOS AUX PARENTS D’ENFANTS / CONJOINTS GRAVEMENT MALADES

La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade (selon les dispositions légales et conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail).

Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux conjoints malades dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affectation grave ou incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Les parties du présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.

Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.

Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :
Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique la 5ème semaine de congés payés),
Les jours de forfait cadre pour cette catégorie de salariés qui bénéficient du statut de cadre autonome ou les éventuels RTT.

Le don de jour de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. Il doit viser un salarié identifié.

Dès lors qu’un employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.

Il est convenu de limiter le don de 5 jours de congé par salarié et par an. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
 
En revanche, le salarié dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts.

Il est précisé que la valorisation du don de jour sera effectuée aux conditions salariales du bénéficiaire de cette mesure.


SUBROGATION

Depuis la mise en place de « phases test » quant à l’implantation de la subrogation du 1er septembre 2016 au 31 décembre 2016 puis du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, les organisations syndicales s’accordent sur l’utilité de ce dispositif puisque :
les salariés ne subissent plus les délais de traitement parfois non négligeables de la CPAM
il réduit, de ce fait, considérablement le nombre de salariés se trouvant dans des situations financières délicates. 
Pour rappel, la Direction avait concédé ces « périodes test » afin :
d’identifier la faisabilité technique du projet sur du long terme et des éléments bloquants,
de mesurer la satisfaction des bénéficiaires,
de s’assurer du respect de la procédure d’envoi des arrêts de travail par les collaborateurs dans les 48 heures de leur arrêt à la CPAM dont ils dépendent.
La subrogation consiste à ce que l’entreprise verse au salarié l’équivalent des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) puis se fasse rembourser ce montant auprès de la CPAM une fois le dossier en état d’être traité par cet organisme. 
Par conséquent, la subrogation permet de faire supporter le délai de traitement de l’arrêt de travail par l’hôtel et non par le salarié qui se voit indemnisé à échéance normale de paie. 

Au vu du bilan relativement positif du développement de la subrogation au sein de l’établissement, la Direction confirme le maintien de ce dispositif en concertation avec l’ensemble des organisations syndicales.
Toutefois, les parties conviennent de la possibilité donnée à l’entreprise de revoir le maintien de ce dispositif dans le cas où 10% des effectifs fixes de l’entreprise requerrait leur retrait du dispositif de la subrogation induisant une double gestion du dispositif, non viable dans le temps.

Article 1 - Salariés concernés 

Sont concernés par la subrogation, les salariés de plus d’un an d’ancienneté en arrêt de travail pour maladie et accident du travail, quel que soit le statut. 

Article 2 - Durée de la subrogation 

La subrogation sera mise en place pour toute la durée de l’arrêt de travail du salarié, sans restriction dans le temps. 

De plus, si la Direction demeure convaincue, à ce jour, de l’intérêt non négligeable de la mise en place de la subrogation pour les collaborateurs, elle signale toutefois que certains collaborateurs ne jouent pas le jeu de la subrogation et n’adressent pas, dans les temps impartis, les arrêts de travail à leurs caisses primaires de sécurité sociale (CPAM).


Aussi, il est décidé que ces collaborateurs bénéficieront d’une relance de la Direction T&C. A défaut de régularisation dans les 10 jours, le montant de l’estimation des IJSS versé par l’employeur lui sera repris sur la paie du mois traité. Le salarié devra alors s’adresser directement à sa CPAM pour percevoir les IJSS auprès de cette dernière.

L’hôtel pourra ainsi récupérer les sommes indument versées via un précompte sur le bulletin de paye ou à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte. 

Aussi, afin d’éviter cette situation, il est convenu de sensibiliser les salariés à l’importance des démarches à entreprendre (envoi de l’arrêt maladie dans les 48h à la CPAM) afin de permettre à l’hôtel de traiter convenablement le dossier et pouvoir être correctement subrogée dans les droits du salarié.


APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD


VI – DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.


VII – COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des partenaires sociaux. 
Il sera déposé sur le site  et sera automatiquement transmis, de façon anonymisée, à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur  

Fait à Paris, le 13 avril 2018


Pour la société WBA ST HONORE / Sofitel Le Faubourg,

Directeur Général 



Pour les Organisations Syndicales

Pour FO	
	
Pour la CFE CGC 	Pour la CFDT