ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES     HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre	
QVC France SAS, Ayant son siège social 45 avenue Victor Hugo – Parc des Portes de Paris – Bâtiment 266 – 93 300 Aubervilliers .Immatriculée au registre du commerce de Bobigny sous le numéro 752 512 996 et représentée par Monsieur                   , Directeur Général, 

Et désignée sous le terme «  Société », d’une part 
Et 
Les organisations syndicales suivantes 
Le syndicat SNPCA-CGC, représenté par Monsieur                                   , Délégué syndical de la Société»  QVC France, 
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur                               , Délégué syndical de la Société»  QVC France, 
Le syndicat FO, représenté par Monsieur                                , Délégué syndical de la Société»  QVC France, 
d’autre part,

La Société et les Organisations syndicales sont collectivement désignées sous le terme « Les parties ».

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT	 

Préambule :


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments d’analyse mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à dresser les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année sur la base des éléments mis à disposition dans la BDES et des indicateurs de suivi qui sont prévus dans le cadre de cet accord.


 
PARTIE I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

 	
ARTICLE 1

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


Indicateur de suivi :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe 

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.




PARTIE II - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION



ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Afin de favoriser la détection des potentiels internes, et permettre aux salariés de faire connaître leurs aspirations à évoluer, la Société s’engage à procéder à l’affichage ou à la mise en ligne dans un espace dédié « RH » des postes vacants (hors postes de direction) et à privilégier la mobilité interne. Les postes vacants seront réservés prioritairement aux candidatures internes pendant, au maximum, 1 mois suivant l’affichage. Un process garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes devra être établi et communiqué à l’ensemble des salariés.


Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).




ARTICLE 3 - Mixité des emplois

Les parties constatent que la mixité des emplois est respectée au sein de la Société.

La Société s'engage à maintenir cet objectif de mixité dans toutes les catégories (Employé et Cadre). En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. 

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.




ARTICLE 4 - Formation

La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la Société veille à maintenir les exigences d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants et s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation.

Dans ce cadre, la Société veille à privilégier autant que possible des formations de courte durée, ou sur le lieu de travail.  

La Société veille à communiquer à chaque salarié au cours du 1er trimestre de chaque année les actions de formation acceptées, afin de permettre une planification compatible avec les exigences des services et les impératifs familiaux. 

De même, la Société veille à communiquer, le plus tôt possible, par écrit au salarié, idéalement 2 semaines avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ;

Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.




ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière et prévoit les mesures suivantes :

un entretien sera réalisé avant le départ en congé du/de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du ou de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

un entretien sera réalisé au retour de congé du/de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.


Les périodes de congé de maternité et d’adoption sont prises en compte dans le calcul de l’expérience métier.


Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois ;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
PARTIE III - REMUNERATION


ARTICLE 6 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.




ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires, entre les femmes et les hommes, non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) n’existent pas à la date de signature de l’accord.

Cependant, au cas où des différences seraient constatées, un budget spécifique distinct serait prévu dans le cadre des mesures collectives ou individuelles adoptées au cours de la négociation annuelle obligatoire, afin de remédier à la résorption des écarts.

Indicateurs de suivi :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

Evolution des rémunérations mensuelles par sexe ;




PARTIE IV - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE


ARTICLE 8 – Principe

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Il sera également rappelé les dispositions prévues dans le cadre de l’Accord sur le droit à la déconnexion.


ARTICLE 9 – Prise en compte des circonstances exceptionnelles

La Société s’engage à prendre en compte les situations exceptionnelles particulières, notamment liées aux conditions climatiques, aux grèves dans les transports publics, aux grèves dans les écoles ou les crèches, aux difficultés liées à la garde des enfants, en accordant une souplesse concernant les horaires de travail (heures d’arrivée ou de départ), afin de permettre à tous les salariés de continuer à travailler en garantissant un retour au domicile dans les meilleures conditions, ou en facilitant à titre exceptionnel le travail à distance.

La Société s’engage à accorder aux salariés ayant des enfants scolarisés (maternelle, primaire) un aménagement de l’horaire de travail le jour de la rentrée scolaire.

En cas de maladie ou accident d’enfant survenant pendant la journée, en milieu scolaire ou extra-scolaire, et nécessitant la présence du parent pour prendre en charge leur enfant, la Société autorisera un départ anticipé. 

Le salarié concerné pourra régulariser ces différentes situations en procédant à la récupération de ce temps de travail ou en imputant ce temps non travaillé sur ses droits à repos ou récupération (CP, RTT, heures de récupération…).



ARTICLE 10 - Temps partiel


Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;

Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels


La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 


PARTIE V – DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. 

Il prendra effet au 1er avril 2018.

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement, et de plein droit, cinq ans après sa date d’application soit au 

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues par la réglementation en vigueur, à savoir :
Dépôt d’un exemplaire auprès de la DIRECCTE dont dépend la Société QVC France 
Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny, 
Sera porté à la connaissance des collaborateurs par la modification de l’affichage dans les locaux de la Société QVC France. 
Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégués syndicaux. 
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société QVC France. 

Fait en Aubervilliers en 6 exemplaires, le 27 mars 2018

Pour  la Société QVC France 	 				
                             , Directeur Général	
			


Pour les organisations syndicales
Le syndicat SNPCA-CGC, représenté par Monsieur



Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur




Le syndicat FO, représenté par Monsieur