ACCORD SUR LE TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SUNZIL SAS, immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 517 698 304, dont le siège social est situé Parc Innovalia, Bât G, 46 Chemin de la Bruyère, 69570 DARDILLY,  agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en exercice;




D’une part,

ET :

Monsieur 


Membre du Comité Social et économique habilité à signer le présent accord, représentant la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le procès-verbal est annexé au présent accord. 

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
















PREAMBULE

Les derniers événements sanitaires liés à la pandémie de coronavirus nous ont contraints à avoir recours au télétravail de façon généralisée.

Cette généralisation, subie par l’ensemble des salariés SUNZIL SAS du siège, a toutefois permis d’entrevoir la possibilité de mise en place du télétravail au sein de l’organisation.

Le télétravail est un mode d’organisation du travail contribuant à donner plus de flexibilité aux salariés afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, il contribue en ce sens à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il permet également de limiter les impacts environnementaux par la réduction des temps de trajets.

C’est dans ce contexte que Direction et représentants du personnel se sont réunis afin de mettre en place un accord d’expérimentation du télétravail sur une durée de 18 mois avec réalisation d’un bilan à l’issue des 12 premiers mois. 

Il est rappelé que le télétravail repose sur la confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des équipes.

Les Parties signataires ont ainsi décidé :


Article I- OBJET

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les  locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail peut s’entendre de deux manières différentes :
Cas n°1 : le salarié s’inscrit dans une organisation régulière allant de 2 jours par mois à une journée par semaine de télétravail 
Cas n°2 : le salarié effectue occasionnellement une journée de télétravail

Dans tous les cas, le lieu du télétravail est strictement fixé au domicile principal déclaré par le salarié à l’entreprise.

Article II – CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères ci-dessous sont cumulatifs.

Situation contractuelle

Le présent accord s’applique :

aux salariés titulaires d’un CDI et d’un CDD dont l’ancienneté est au moins égale à 6 mois. Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer de l’autonomie des salariés dans la réalisation de leur mission ainsi que de leur aptitude à utiliser les outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise,

aux salariés occupant un emploi éligible au télétravail (Activité, poste et matériel de travail…)

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par :

Les salariés reconnus travailleurs handicapés,
Les femmes enceintes


Le présent accord exclu les contrats d’alternance ainsi que les stagiaires.


Conformité du domicile

Le logement du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre du télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, ainsi qu’une installation électrique conforme et une connexion internet au débit suffisant permettant d’échanger des documents. 

Le salarié doit également être couvert par une assurance multirisque habitation prévoyant l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Par ailleurs, le salarié reconnait disposer de conditions de travail compatibles pour un travail de qualité tant pour lui-même que pour les collègues avec lesquels il interagit à distance. 

Cela suppose également une disponibilité réelle pour l’activité à distance. En ce sens, le telétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants. C’est pourquoi, la parentalité de jeunes enfants de moins de 12 ans n’induit pas  de priorité  pour le choix du mercredi comme jour de télétravail.

ARTICLE III- Fonctionnement de l’entreprise

Afin de permettre aux membres d’une équipe de se réunir, les vendredis sont exclus du dispositif du télétravail régulier (cas n°1 uniquement).

Au sein de chaque service, le manager a la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation, au regard des attendus et des engagements auprès de l’organisation de l’entreprise, des autres services, du Groupe, des clients ou de tout autre tiers en relation avec l’entreprise. 

En conséquence, il a la possibilité de décider d’un ratio de présence de son équipe. Ce ratio peut le conduire à refuser ou à limiter le nombre de salariés en situation de télétravail en simultané.

Néanmoins, et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation, le manager veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe.

En cas de déplacement professionnel et/ou de formation, le jour habituel de télétravail ne peut être reporté sur un autre jour de la semaine sans autorisation du manager.

Enfin, la mise en place du télétravail au sein de SUNZIL SAS Siège implique la possible mutualisation des espaces de travail. Ainsi, selon les besoins, les bureaux vacants pourront être alloués à tout salarié de l’entreprise. 


Article IV – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER (Cas n°1)

La demande du salarié

Le salarié fait part de sa demande à son manager par mail, copie au service RH au moins un mois avant la date de début souhaitée. 

La demande est formulée pour 12 mois. Elle précise le jour de télétravail souhaité et le salarié atteste de la conformité de son domicile.

Pour aider le salarié, un formulaire de demande de télétravail est à disposition sur la GED. 

La réponse au salarié

Le manager reçoit le salarié demandeur puis lui répond par mail, copie au service RH dans un délai de 15 jours.

Le manager motive sa réponse au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article II du présent accord.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est rédigé par le service RH. Il précise la durée y compris la durée de  la période d’adaptation, le jour de télétravail, le lieu d’exercice du télétravail et les conditions de réversibilité.

Période d’adaptation

La période d’adaptation est une période de 3 mois pendant laquelle le salarié comme le manager vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient et convient à l’organisation du service.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (mail, copie au service RH) au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Droits et devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise tant pour les droits individuels que collectifs. Il est aussi précisé que le télétravail n’ouvre pas droit à indemnisation spécifique.

Les Parties signataires rappellent que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière du salarié.

Il est rappelé qu’un salarié n’est pas autorisé à travailler, quand bien même ce serait en télétravail, en cas de :
Congés payés
Jours de repos
Arrêt de travail (maladie, maternité…)
Toutes absences autorisées

our chaque journée en télétravail, le salarié perçoit un titre restaurant.

La législation sur les accidents du travail s’applique à la situation de télétravail. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis aux mêmes régimes et procédures que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission, pendant le temps de travail.

En cas d’accident, le salarié doit informer au plus vite (en tout sous 24h maximum) son manager et le service RH de l’accident et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le salarié s’engage également à ouvrir si besoin, les portes de son domicile à son ou ses collègues en charge d’établir avec lui l’arbre des causes de l’accident.  

Le télétravailleur se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées au sein de l’entreprise, notamment obligations de loyauté et de confidentialité.

Les outils professionnels mis à disposition du salarié pour l’exercice de ses missions sont à usage exclusivement professionnel et doivent être conservés en toute sécurité.

Le télétravailleur est notamment tenu :
De prendre soin de son matériel informatique et téléphonique
De respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des outils et logiciels à sa disposition.
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

Temps de travail

Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié. A ce titre, le télétravailleur est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. 

Le salarié et le manager s’engagent à respecter la durée du travail prévue au contrat de travail et la durée maximale de travail journalier. 
De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Les parties signataires rappellent l’importance du respect de la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnexion.

Dans cet objectif, le télétravailleur reste joignable par téléphone, teams ou mail dans les plages horaires suivantes : de 9h00 à 17h30 avec une pause méridienne et dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires pour les salariés au forfait jours.

La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

Le salarié et le manager effectuent un bilan de l’activité dans le cadre de l’entretien annuel d’activité.

Substitution exceptionnelle du jour télétravaillé 

Exceptionnellement, une demande de télétravail un jour différent de celui habituellement télétravaillé, pourra être réalisée par le salarié.

Dans ce cadre, il est convenu que le manager devra substituer la journée habituelle ou ponctuelle de télétravail,  cela afin de limiter à 1 jour par semaine le nombre de jours télétravaillés.

Ainsi le télétravail ponctuel peut être demandé en respectant la procédure suivante :
Le salarié fait une demande par mail à son manager au moins 48h avant la date souhaitée.
La réponse du manager doit être donnée par mail dans un délai de 24h, copie service RH. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation.

Il est rappelé que le manager doit être attentif à ce que le nombre de ses collaborateurs en situation de télétravail au sein de son service soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’entreprise.

Suspension et réversibilité

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut provisoirement être suspendu à l’initiative du manager. 

Le manager en informera son collaborateur et le service des ressources humaines, en respectant, si possible, un délai de prévenance de deux jours ouvrés, et en précisant la durée de la suspension par échange de mail. 
Le manager reportera si cela est possible le télétravail à un autre jour.

La situation de télétravail est réversible. A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

De même l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail en cas de changement de poste ou de non-respect des règles fixées.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, le télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Le salarié pourra demander un entretien au DRH en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par le manager.

Article V – SPECIFICITES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL (cas n°2)

Le télétravail occasionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler de manière ponctuelle.

Tous les articles du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel à l’exception des articles IV-a, IV-b, IV-c, et IV-g.

Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article II du présent accord dans la limite d’une journée par semaine et de 10 jours par année civile. 

Cette forme d’organisation du travail n’est pas compatible avec le télétravail régulier.

Ainsi le télétravail occasionnel peut être demandé en respectant la procédure suivante :
Le salarié fait une demande par mail à son manager au moins 48h avant la date souhaitée.
La réponse du manager doit être donnée par mail dans un délai de 24h, copie service RH. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation.

Il est rappelé que le manager doit être attentif à ce que le nombre de ses collaborateurs en situation de télétravail au sein de son service soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’entreprise.


Article VI – SPECIFICICITES DU TELETRAVAIL DEMANDè PAR L’ENTREPRISE

Le télétravail exceptionnel désigne le fait pour le collaborateur de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles et ponctuelles telles que les grèves dans les transports publics ou les raisons climatiques impactant la circulation des moyens de transports collectifs ou des véhicules personnels ou les confinements décidés par les autorités sanitaires en cas d’épidémie. 

Dans ces cas précis, les salariés sont prévenus par leur manager ou le service RH dès que possible par tout moyen. 

La population éligible à ce cas de figure est plus large que celle concernée par le télétravail régulier ou occasionnel. Elle est définie en fonction des circonstances. 

Il est entendu que ce mode de télétravail ne peut se faire sans l’accord  de l’entreprise et qu’il est ouvert à tous les salariés inscrits ou non au télétravail régulier ou télétravail occasionnel.

En conséquence, les conditions de l’accord ne sont pas applicables à ce mode de travail exceptionnel.
Article VII - DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois à compter du 1er octobre 2020.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. 

La dénonciation devra être envoyée par lettre recommandée à la DIRECCTE compétente.


Article VIII – REVISION ET SUIVI DE L’ACCORD 

Un bilan d’application de l’accord sera effectué un an après sa mise en œuvre.


Article IX- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme Tele@ccords et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Une copie de cet accord figurera sur le réseau informatique de l’entreprise : la GED et une copie sera remise à chaque signataire.


Fait à Dardilly, le 23 septembre 2020


Pour la Société SUNZIL SAS                                        Pour la Délégation du CSE
				   
DRH





Membre du Comité Social et Economique habilité à signer le présent accord, représentant la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le procès-verbal est annexé au présent accord.