ACCORD D’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
 SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
UES ALTITUDE INFRASTRUCTURE HOLDING

Entre les soussignées, sociétés appartenant à l’UES :
La société Altitude Infrastructure Holding, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 431 958 313, dont le siège social est situé au 1 terrasse Bellini – Tour Initiale - 92919 Paris La Défense Cedex représentée par son Président,
La société Altitude Infrastructure Construction, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 509 601 282, dont le siège social est situé au 1 terrasse Bellini – Tour Initiale - 92919 Paris La Défense Cedex représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société Altitude Infrastructure Exploitation, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 509 662 052, dont le siège social est situé au 1 terrasse Bellini – Tour Initiale - 92919 Paris La Défense Cedex représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société Altitude Infrastructure THD, société enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 809 822 935, dont le siège social est situé au 1 terrasse Bellini – Tour Initiale - 92919 Paris La Défense Cedex représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société Doubs la Fibre, société enregistrée au RCS de Besançon sous le numéro 797 446 283, dont le siège social est situé au 08 rue Jacquard – 25000 Besançon, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société Fibre 31, société enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro 824 290 969, dont le siège social est situé à ZAC Basso Cambo 3 – 25 avenue Gaspard Coriolis – 16 rue Claude-Marie Perroud – 31100 Toulouse, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société Manche Fibre, société enregistrée au RCS de Coutances sous le numéro 814 791 554, dont le siège social est situé au Parc d’Activités Neptune 2 – 523 rue Henri Claudel – 50000 Saint-Lô, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société NET 55, société enregistrée au RCS de Bar le Duc sous le numéro 503 746 299, dont le siège social est situé au 18 avenue Gambetta – Quartier des Entrepreneurs – 55055 Bar le Duc, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société NET GRAND RODEZ, société enregistrée au RCS de Rodez sous le numéro 500 048 343, dont le siège social est situé au 03 rue d’Athènes – Résidence Acropolis – Bâtiment C – 12000 Rodez, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société Octogone Fibre, société enregistrée au RCS d’Evreux sous le numéro 822 189 866, dont le siège social est situé au 9200 voie des Clouets – 27100 Val de Reuil, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société THD 66, société enregistrée au RCS de Perpignan sous le numéro 829 010 255, dont le siège social est situé au 18 boulevard Kennedy – Le Baudelaire – 66100 Perpignan, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société THD 83, société enregistrée au RCS d’Evreux sous le numéro 519 238 166, dont le siège social est situé au 9200 voie des Clouets – 27100 Val de Reuil, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société RESOPTIC, société enregistrée au RCS d’Evreux sous le numéro 532 745 213, dont le siège social est situé au 9200 voie des Clouets – 27100 Val de Reuil, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
La société VANNES AGGLO NUMERIQUE, société enregistrée au RCS de Vannes sous le numéro 790 362 057, dont le siège social est situé au 23 rue des Tanneurs – ZA du Landy – 56450 Theix Noyalo, représentée par le Président de la société Altitude Infrastructure Holding,
Ci-après désignées les « Sociétés de l’UES »,
		D’une part,

Le Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale regroupant les sociétés de l’UES Altitude Infrastructure Holding susmentionnées, ayant pris sa décision en application des règles visées à l’article L.2232-25 du Code du travail lors de la réunion du 27 août 2020, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 
Ci-après désigné le « CSE »,
D’autre part,

Ensemble dénommés les « Parties ».


SOMMAIRE













































	Article 2. Majoration des heures supplémentaires						    22

















ANNEXE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES EN FONCTION DU STATUT DES COLLABORATEURS	   26



PREAMBULE

OBJET 
La durée du travail au sein des sociétés du Groupe était, notamment, régie par un accord collectif sur la réduction du temps de travail du 29 janvier 1999.
Ensuite de la mise en cause de cet accord, les Parties ont fait le constat d’une nécessaire mise à jour des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail, en adéquation avec l’activité des sociétés appartenant à l’UES.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies, aux fins de conclure le présent accord d’UES de modernisation des dispositifs d’aménagement du temps de travail (ci-après l’« Accord »), qui répond au triple objectif de :
Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité des sociétés de l’UES dans un contexte de concurrence exacerbée ;

Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante ;

Attirer de nouvelles compétences et fidéliser les collaborateurs de l’UES dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi, notamment sur le siège administratif de Val de Reuil relativement excentré des métropoles.
Le présent Accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif sur la réduction du temps de travail du 29 janvier 1999, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein des sociétés de l’UES ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des stipulations de la convention collective nationale des télécommunications ainsi que des articles L. 3121-27 et suivants et L. 3121-39 du Code du travail, relatives aux heures supplémentaires, L. 3121-53 et suivants ainsi que L. 3121-58 du Code du travail, relatives aux conventions individuelles de forfait.
Préalablement à sa signature, cet accord a notamment fait l’objet des informations et consultations suivantes : 
Réunions préalables de travail avec les membres du CSE les :
26 octobre 2018
07 novembre 2018
27 novembre 2018
14 décembre 2018
14 janvier 2019
27 mars 2019
10 avril 2019
29 juillet 2019
08 août 2019
29 août 2019

Réunion d’information-consultation avec les membres du CSE le 27 août 2020.

CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale Altitude Infrastructure Holding, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, ainsi que les alternants.
Il est par ailleurs précisé que certains salariés et notamment ceux affectés à des services dont les contraintes organisationnelles sont incompatibles avec certaines dispositions sont exclus du champ d’application de certains articles de l’Accord (voir Annexe 1). C’est notamment le cas :
Des salariés affectés à un Groupement d’Intérêt Economique (GIE) au sein desquels des horaires spécifiques ont été instaurés – ces salariés sont donc régis par les horaires collectifs en vigueur au sein de leur GIE.

Des salariés en charge d’assurer une plage d’ouverture auprès de nos clients et partenaires. Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment concernés des salariés affectés aux pôles Exploitation et Production d’Altitude Infrastructure Exploitation, des salariés affectés au service Administration Des Ventes d’Altitude Infrastructure THD ou encore les salariés en charge de l’accueil téléphonique et/ou physique au sein d’Altitude Infrastructure Holding.

Des cadres dirigeants au sens de l’article Article L3111-2 du Code du Travail.

Des salariés à temps partiel inférieur à 90% de l’horaire de référence (uniquement exclus des RTT sauf dispositions contractuelles différentes)
 
En outre, il est expressément convenu que les services apportant un support aux collaborateurs des sociétés de l’UES tels que les Ressources Humaines, les Moyens Généraux ou encore Le Helpdesk informatique par exemple sont tenus de s’organiser pour assurer une permanence quotidienne :
de 8h45 à 12h puis de 14h à 18h du lundi au jeudi
de 8h45 à 12h puis de 14h à 16h51 le vendredi

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement des sociétés de l’UES qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients des sociétés de l’UES.




PARTIE 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS LEGALES

SECTION 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, LE TEMPS DE PAUSE ET LE TEMPS DE TRAJET
Article 1. Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
En application de cette définition, pour le décompte de la durée du travail, sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps de repas,
Le temps de pause,
Le temps de déplacement,
Le temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention.

Article 2. Le temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt (20) minutes, à compter de six (6) heures de travail effectif consécutives (L. 3121-16 du Code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Article 3. Le temps de déplacement
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend :
- Pour le personnel sédentaire : du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions ;  
- Pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail.
Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Les temps de déplacement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération (article L. 3121-4 du Code du travail).


SECTION 2 : DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif est actuellement de trente-cinq (35) heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail).

SECTION 3 : DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL
L’ensemble du personnel, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder dix (10) heures de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) ;

Durée maximale hebdomadaire :

Aucune semaine de travail ne peut excéder quarante-huit (48) heures de travail effectif (article L. 3121-25 du Code du travail) ;

Aucune période de douze (12) semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à quarante-quatre (44) heures (article L. 3122-18 du Code du travail), sauf convention, accord d’entreprise ou d’établissement, dans la limite d’une durée totale maximale de quarante-six (46) heures (article L. 3121-23 et L. 3121-24 et du Code du travail).

SECTION 4 : AMPLITUDES DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser treize (13) heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de onze (11) heures (article L. 3131-1 du Code du travail).
SECTION 5 : TEMPS DE REPOS
Article 1. Repos entre deux périodes de travail
Repos quotidien : l’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours mais à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie au minimum de onze (11) heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail).

Repos hebdomadaire :

L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours mais à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie au minimum de trente-cinq (35) heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail). 

Repos dominical : le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche (article L. 3132-3 du Code du travail).

Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Article 2. Jours de repos
En application du présent accord et à l’exception des cadres dirigeants non soumis à règlementation relative au temps de travail, le temps de travail est réparti en deux catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine (forfait hebdomadaire en heures) ou à l’année (forfait jours).

SECTION 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (Cf. chapitre 3 - section 1 de la présente partie).
Par principe, pour le bien-être et la sécurité de nos collaborateurs, il est convenu que la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés à la demande de l’employeur devra rester exceptionnelle (voir Chapitre 2 – Section 1 – article 1.11) et que les salariés ne pourront réaliser des heures supplémentaires sans l’approbation préalable et expresse de leur responsable hiérarchique. 
CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 1 : MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les Parties conviennent des deux modes d’organisation du temps de travail suivants :
Article 1. Forfait hebdomadaire en heures de 37h36
Article 1.1. Définition
Le forfait en heures sur une base hebdomadaire est une convention écrite entre l’employeur et le salarié, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer au cours de la semaine.
Article 1.2. Bénéficiaires
Sont concernés tous les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre nécessairement les plages horaires obligatoires applicables au sein des sociétés de l’UES et plus précisément les salariés occupant les fonctions suivantes :
Non-cadres sédentaires ;
Les cadres ne disposant pas d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein des sociétés de l’UES.
Article 1.3. Durée du travail
Les durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail, exposées à la section 3 du Chapitre 1, sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures.
La durée de travail des salariés est aménagée sur une période de référence hebdomadaire décomptée au cours de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

La durée collective de travail des salariés visés à l’article 1.2 est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine en moyenne sur l’année. 

La durée hebdomadaire de travail est, elle, fixée à 37h36 avec attribution, en contrepartie, de jours de réduction du temps de travail (RTT). Cette durée est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi inclus, avec possibilité de travailler le samedi dans des circonstances exceptionnelles et à la demande de l’employeur. 

Ainsi, l’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35h) et celui réalisé (37h36) se traduit par l’octroi de RTT.

Pour un salarié à temps plein, présent toute l’année, le nombre de jours de RTT est fixé forfaitairement à hauteur de 16 RTT par an, dont un dédié à la journée de solidarité. 

Article 1.4. Acquisition des jours de RTT en cas d’absence
Le nombre de jours de RTT s’acquiert, à hauteur de 1,33 jour/mois pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de travail effectif au sein des sociétés de l’UES..

La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence, indemnisée ou non, ne peut générer de temps de repos (RTT), à l’exception des absences pour congés payés et RTT. 

Le nombre de jours de RTT est donc réduit au prorata des absences du salarié.

Article 1.5. Condition de prise des RTT
Les repos sont pris par journée avant la fin de la période de référence fixée au 31 décembre. Dans le cas contraire, ils seront perdus, sauf si le salarié alimente à son initiative son compte épargne temps dans la limite et aux périodes prévues conformément aux dispositions appliquées au sein de la Société.

La prise des jours est répartie de la manière suivante :

Au choix de la direction : Huit (8) jours maximum.
Les autres RTT sont posés au choix du salarié, y compris la journée de solidarité.

Les jours fixés par la direction seront communiqués en respectant un délai minimum de prévenance d’un (1) mois.

Pour les jours qui sont au choix du salarié, les modalités de planification et de prise de ces journées devront être adaptées dans chaque secteur/pôle concerné. 

Leurs prises devront l’être en tenant compte du fonctionnement des activités des sociétés de l’UES et de la nécessité d’assurer le maintien du service auprès de nos clients et partenaires.

En tout état de cause, le salarié devra former sa demande auprès de la direction moyennant un délai de prévenance de dix (10) jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique.

Une modification des dates (pour les jours à l’initiative de l’employeur ou du salarié) initialement planifiées pourra intervenir pour des motifs justifiés. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être observé, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique pour ceux modifiés à l’initiative du salarié.

Le repos sera reporté à une date ultérieure fixée à l’initiative du salarié ou de la direction suivant que le jour est à l’initiative du salarié ou des sociétés de l’UES, tout en restant dans le cadre annuel.

Les jours de RTT pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et ce, pour les nécessités de fonctionnement du service.

Si une suspension du contrat de travail fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance de deux (2) semaines.

En tout état de cause, un jour de RTT ne peut être pris avant d’avoir été acquis, à l’exception de celui du mois de décembre.

En fin d’année, la décimale est reportée l’année suivante.

Article 1.6. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés par la présente partie est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de l’horaire moyen, à savoir 35 heures en moyenne par semaine.

Article 1.7. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

Entrée en cours d’année

En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours de RTT au prorata de sa durée de présence effective.

Exemple d’un salarié entrant dans l’UES le 1er octobre N :
Il aura droit à 4 jours de RTT d’ici la fin de l’année N.
(16 jours x 3/12 mois) ou 3 x 1,33 = 4 jours

Les jours sont accordés selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des salariés ayant travaillé sur la totalité de la période de référence.

Il est par ailleurs précisé que les salariés arrivant en cours d’année et ayant déjà exécuté une journée de solidarité chez leur ancien employeur au cours de l’année civile - ce qu’il leur appartiendra de démontrer - ne seront pas tenus de s’acquitter une nouvelle fois de cette journée chez leur nouvel employeur. Les autres salariés seront soumis à cette obligation.


Sortie en cours d’année

Comme pour l’entrée en cours d’année, le nombre de jours de RTT est proratisé suivant la durée de présence effective et sur la même base de calcul.


Article 1.8. Horaires
A l’exception des salariés dont les contraintes organisationnelles ne sont pas compatible avec des variations d’horaires (à savoir les salariés affectés à un Groupement d’Intérêt Economique (GIE) et  ceux en charge d’assurer une plage d’ouverture auprès de nos clients et partenaires), le personnel bénéficiant d’un forfait hebdomadaire en heures bénéficie d’horaires variables au sens de l’article L. 3121-48 et suivants du Code du Travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence qui est aujourd’hui de 37h36.

Les horaires fixes et variables seront affichés dans les établissements de l’UES. A la date d’entrée en vigueur du présent accord, chaque journée de travail est divisée en cinq périodes définies comme suit :

La plage mobile du matin pendant laquelle le personnel concerné par le forfait hebdomadaire de 37h36 arrive à l’heure de son choix, soit entre 8h00 et 9h30 ;

La plage fixe du matin pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, soit entre 9h30 et 12h00 ;

La plage mobile du repas de 12h00 à 14h00 avec interruption obligatoire du travail pendant une heure minimum ;

La plage fixe de l’après-midi pendant laquelle la présence de l’ensemble du personnel est obligatoire, de 14h à 17h30 du lundi au jeudi et de 14h à 16h51 le vendredi.

La plage mobile du soir pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix, à partir de 17h30 du lundi au jeudi jusqu’à 19h00 et à partir de 16h51 le vendredi jusqu’à 19h00. 

Dans le cadre de ces plages, le personnel doit être présent à son poste, au minimum chaque jour, sur les deux plages fixes de la journée.




Article 1.9. Crédit d’heures et report d’heures
Par principe, chaque salarié doit effectuer la durée de travail journalière de travail et se conformer au respect des plages fixes.

Par exception, les parties conviennent que toute dérogation à la durée standard, de 7h45 du lundi au jeudi et de 6h36 le vendredi, est soumise à accord exprès et préalable du responsable hiérarchique. 

Le système de comptage individualisé permet de cumuler des heures en négatif ou en positif, lesquelles peuvent être reportées d’une semaine sur l’autre. 
En effet, le compteur correspond à la différence entre le temps de travail effectif quotidien réalisé au-delà et en deçà de la journée théorique de travail effectif de référence. 

Pour rappel, le temps de travail théorique correspond à 7h45 du lundi au jeudi et de 6h36 le vendredi.

L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un suivi déclaratif complété chaque semaine par le salarié, et validé par son responsable hiérarchique.
Ce suivi permet d’alimenter un compteur d’heures qui affichera l’état des heures réalisées et qui sera bloqué dès que le seuil de vingt (20) heures aura été atteint, ceci afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs.
Il est possible de cumuler jusqu’à vingt (20) heures maximum en report positif et dix (10) heures en report négatif. Les heures en positif ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et alimentent un crédit d’heures de récupération qui devra être régularisé, dans toute la mesure du possible, à la semaine voire au mois.
Exemple : Un salarié a cumulé 1 heure en positif le lundi 07 septembre 2020 en travaillant 8h45 au lieu de 7h45. Dans toute la mesure du possible, il devra avoir utilisé cette heure cumulée d’ici le vendredi 11 septembre et au plus tard le mercredi 30 septembre.
Toute heure de travail effectuée au-delà du crédit maximum de 20 heures, sous réserve d'une demande exprès d’heures supplémentaires du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié préalablement et expressément validée par son responsable hiérarchique, est considérée comme heures supplémentaires et sera rémunérée comme telle. 
Dans l’hypothèse d’un compteur d’heures en positif, les modalités de récupération seront les suivantes :

Délai de prévenance auprès du responsable hiérarchique
Pour permettre au responsable hiérarchique d’organiser au mieux les services, le collaborateur qui souhaite récupérer les heures de son compteur est tenu de former sa demande à son responsable hiérarchique dans les délais ci-dessous mentionnés, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par ce dernier :
 
Au plus tard vingt-quatre (24h) ouvrées avant la date de début de la récupération si cette dernière est en heures

Au plus tard une semaine calendaire avant la date de récupération si cette dernière est à la journée
Exemple : Un salarié a cumulé 1 heure en positif le lundi 07 septembre 2020 en travaillant 8h45 au lieu de 7h45. Pour récupérer cette heure cumulée le vendredi 11 septembre et respecter le délai de 24 heures ouvrées, il devra informer son responsable hiérarchique le mardi 08 septembre de son souhait. 

Ordre de prise des jours ou des demi-journées de récupération
Si plusieurs personnes sollicitent la récupération d’une demi-journée ou plus, et que ces demandes posent des difficultés organisationnelles, il est convenu que :
Il serait souhaitable, dans un premier temps, que les salariés s’accordent afin de ne pas être absents en même temps, 

S’ils ne parviennent pas à trouver un accord, le responsable hiérarchique arbitrera, en prenant en compte les éventuelles situations individuelles particulières.

Article 1.10. Retards
Seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe, sauf si elles ont été autorisées préalablement et expressément par le responsable hiérarchique.

Article 1.11. Décompte et indemnisation des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà du crédit d’heures de 20 heures. 

Pour les salariés en forfait hebdomadaire en heures à qui les dispositions relatives aux variations d’horaires ne sont pas applicables, les heures supplémentaires sont décomptées dans les conditions légales.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions prévues dans le présent accord (section 1, chapitre 3). 

Article 1.12. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Article 1.13. Contrôle de la durée du travail
Le forfait hebdomadaire en heures s’accompagne d’un décompte du nombre d’heures travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le salarié renseigne et/ou valide sur le SIRH le volume horaire travaillé quotidiennement, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, etc.).
Un suivi des compteurs est assuré par les responsables hiérarchiques et la direction des Ressources Humaines et ce, pour concourir à préserver la santé du salarié et au bon fonctionnement de l’UES.

Article 2. Forfait 213 jours dans l’année (Forfait jours)
Article 2.1. Bénéficiaires
Seules les catégories de salariés visées à l’article L.3121-58 du Code du travail sont concernées par le dispositif du forfait jours, à savoir :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 
les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et,
les cadres qui disposent d’une totale liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence des sociétés de l’UES (cadres de direction, cadres commerciaux, etc.).
Article 2.2. Durée du travail
Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d’un forfait jours ne sont pas soumis à la durée du travail applicable dans les sociétés de l’UES à savoir, 37h36 hebdomadaires, ni au contrôle des horaires de travail.
Toutefois, pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ils bénéficient des règles relatives au repos quotidien minimal de onze (11) heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures continues et sont vigilants pour conserver une amplitude et une charge de travail raisonnables. A cette fin, il sera institué un système de déclaration individuelle du nombre de jours effectués.
Pour autant, et afin d’optimiser la gestion des activités des sociétés de l’UES, les salariés en forfait jours veilleront, dans toute la mesure du possible, à assurer une disponibilité pour leurs collègues et collaborateurs sur les plages fixes définies par leur entreprise.
L’année de référence pour le calcul des droits est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le temps de travail effectif des salariés en forfait en jours ne pourra excéder 213 jours travaillés par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d’un droit complet à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre devra être réajusté en conséquence.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (213 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise.
Les salariés en forfait en jours bénéficient des congés payés annuels et des jours fériés prévus par la loi et la convention collective applicable.
Article 2.3. Temps de travail effectif
Pour les salariés en forfait jours, est considérée comme journée de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive des sociétés de l’UES et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2.4. Journées de repos supplémentaires 
 Nombre de journées de repos supplémentaires
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels (jours de repos supplémentaires ou RS).

Le nombre de jours de repos au titre du forfait sera au minimum de 16 jours par année complète, journée de solidarité incluse. Si la durée annuelle en jours travaillés est supérieure à celle définie dans le présent accord à 213 jours par an, une régularisation sera opérée par l’octroi de jours de repos additionnels afin de ne pas dépasser la limite de 213 jours/an.




Les RS s’acquièrent mensuellement à concurrence du nombre limite de RS prévus sur l’année et sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés arrivant en cours d’année, les RS seront proratisés en fonction de leur date d’entrée dans la société.

En cas de fin de contrat de travail en cours d’année, les RS seront décomptés au prorata de la période travaillée pendant l’année. 

Seules les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congés sans solde, absence injustifiée, etc.), donnent lieu à une réduction proportionnelle de RS attribués.

Décompte et prise des journées de repos supplémentaires
Les salariés en forfait jours disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. La prise des jours de repos supplémentaires doit s’adapter aux contraintes spécifiques de leur tâche. 
Plus particulièrement, le nombre de RS fixé à l’initiative de l’employeur est de huit (8) jours par an, les autres RS étant fixés à l’initiative du salarié.
Les jours fixés par l’employeur seront communiqués en respectant un délai minimum de prévenance d’un (1) mois.

Les RS pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux et conventionnels ou à un jour férié chômé légal ou conventionnel après accord préalable du supérieur hiérarchique. Les RS ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition et sont posés par journée.
Aucun RS non acquis ne peut être posé par anticipation, à l’exception des huit (8) RS fixés par l’employeur et celui du mois de décembre.
En fin d’année, la décimale est reportée l’année suivante.

Le salarié concerné doit faire sa demande conformément aux règles de gestion des sociétés de l’UES, à savoir :
Respect d’un préavis de dix (10) jours calendaires entre la date de demande du RS et la date de départ en congés, sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique ;

Validation par le responsable hiérarchique.
Le décompte des RS effectivement pris sera établi via le SIRH. 
Chaque semestre, si aucun RS n’a été pris, le salarié en sera alerté soit par son supérieur hiérarchique soit par la direction des Ressources Humaines afin de lui imposer une planification, sous réserve que les RS n’aient pas été affectés dans le compte épargne temps du salarié à son initiative et dans les limites et aux périodes prévues en matière de CET au sein des sociétés de l’UES.
A la fin de chaque année, la direction des Ressources Humaines remettra au salarié en forfait en jours via le SIRH le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année et le nombre de RS pour l’année à venir.
En tout état de cause, la totalité des RS acquis par le salarié devra être prise avant le 31 décembre de chaque année. Aucun report n’est autorisé sur l’année suivante.
Régime juridique des jours de repos supplémentaires 
Pour les salariés en forfait jours ne bénéficiant pas d’une année complète de travail (notamment en cas d’entrée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis du temps travaillé dans les sociétés de l’UES au cours de l’année de référence. 
En cas de départ en cours d’année :
Si le salarié en forfait en jours a pris un nombre de RS supérieur à ceux acquis au prorata de son temps de travail, il sera alors redevable de ces jours au prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ; 
Si le salarié en forfait en jours n’a pas pris intégralement ses RS acquis au prorata de son temps de travail, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces RS seront rémunérés sans majoration dans le cadre du solde de tout compte. 
Article 2.5. Garanties et suivi de l'organisation du temps de travail
Un entretien individuel sera effectué, chaque année, entre chaque salarié sous forfait jours et son responsable hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
En dehors de cet entretien, tout salarié bénéficiaire d’un forfait jour pourra solliciter un entretien individuel en cas d’évolution manifeste et durable de sa charge de travail ne lui permettant plus de préserver l'équilibre vie professionnelle / vie familiale et personnelle.
En raison de l’autonomie accordée dans l’exercice de leur activité, il appartient :
A l’employeur de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le temps de repos quotidien de 11h ; 
A chacun des salariés en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect du temps de repos quotidien de 11h.

Article 2.6. Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire.
La rémunération est fixée pour l’année et versée sur 12 mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires qui seraient versés par l’employeur.
Article 2.7. Contrôle de la durée du travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Le salarié renseigne son planning sur le SIRH qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos (congés payés, RS, etc.) au titre du respect du plafond de 213 jours.
Un suivi sera assuré par le responsable hiérarchique et la direction des Ressources Humaines via le SIRH. Il a pour objectif de concourir à préserver sa santé.
De la même manière, le salarié devra déclarer hebdomadairement s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. 

SECTION 2 : DROIT A LA DECONNEXION
Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés quelle que soit leur catégorie professionnelle ou l’organisation de leur temps de travail.
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont décrites ci-après.
Article 1. Définition du droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Article 2. Modalité du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 
Les salariés ne sont donc pas contraints de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. 
Les salariés, et notamment les managers, doivent respecter les plages de déconnexion de leurs collègues / collaborateurs en évitant les appels téléphoniques et messages en dehors du temps de travail et notamment pendant les congés desdits collègues / collaborateurs.

Article 3. Sensibilisation à l’usage des moyens de communication
Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication. 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est également recommandé à tous les salariés de :
Mettre en place un message d’absence pendant la période de congés et indiquer un interlocuteur de substitution à contacter ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


CHAPITRE 3 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, GESTION PERSONNELLE DES RTT/RS 
SECTION 1 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les règles applicables sont les suivantes : 
Article 1. Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité.
Elles sont donc par nature très limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, ces heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande exprès et écrite du responsable hiérarchique/de la direction de la Société ou à la demande du salarié qui aura été préalablement et expressément acceptée par son responsable hiérarchique.

Article 2. Majoration des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà du crédit maximum de 20 heures pour les salariés en forfait heures pouvant bénéficier de plages variables et au-delà de 37h36 pour ceux ne bénéficiant pas des plages variables (ex : salariés affectés aux services assurant une plage d’ouverture auprès de nos clients et partenaires) seront considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour les huit (8) premières heures supplémentaires ;

50% pour les heures suivantes.

SECTION 2 : LE DON DE JOURS DE REPOS ET LA GESTION PERSONNELLE DES RS
Article 1. Le don de jours de repos
Article 1.1. Définition et salariés bénéficiaires
Le don de congés payés ou RTT ou RS permet au salarié ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner son enfant. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un salarié proche aidant. 
Salarié parent d’un enfant gravement malade
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Salarié proche aidant
Conformément aux articles L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être :
Soit la personne avec qui le salarié vit en couple,
Soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
Soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
Soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Article 1.2. Procédure
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord.
L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de sept (7) jours ouvrés à compter de la demande.
En application de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail alinéa 1, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés : les jours de congés payés, les RTT ou les RS. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.
Selon l’article L. 1225-65-1 du Code du travail alinéa 2, le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.
Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.

SECTION 3 : LA PERIODE DE CALCUL ET DE PRISE DES CONGES PAYES  
Article 1. Période de référence
La période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est ainsi fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
Article 2. Acquisition des congés payés 
Il est rappelé que le salarié, conformément à l’article L. 3141-3 du Code du Travail, a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Le calcul se fait au sein du Groupe en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an ou 2,08 jours par mois de travail effectif au sein d’un même employeur.
Le droit à congé payés des salariés arrivant ou sortant en cours d’année sera proratisé en fonction de leur date d’entrée ou de sortie des effectifs.

Article 3. Période légale de prise des congés payés
En application de l’article L. 3141-13 du Code du travail, un congé principal qui ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables consécutifs doit être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Lorsque le salarié n’a pas acquis douze (12) jours ouvrables, ses congés doivent être posés de manière continue sur la période susmentionnée.

Article 4. Congés de fractionnement
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est convenu que le fractionnement du congé principal de 24 jours n’entraînera pas l’allocation de congés supplémentaires en raison de la prise de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.











PARTIE 2 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 : DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er octobre 2020.
Article 2. Révision 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Article 3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE 2 : SUIVI DE L’ACCORD
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

CHAPITRE 3 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Louviers en un exemplaire. 

Fait à Val de Reuil, le 27 août 2020

Pour les Sociétés de l’UES
Le Secrétaire Général d’Altitude Infrastructure Holding et Président du CSE



Pour le CSE, les membres titulaires signataires représentant plus de 50% des suffrages exprimés au second tour des élections professionnelles d’avril 2018.


ANNEXE 1
DISPOSITIONS APPLICABLES EN FONCTION DU STATUT DES COLLABORATEURS