Entre 

L'UES AGC Gascogne Occitane / AER Gascogne Adour composées des entités AGC Gascogne Occitane et AER 32 :
L'AGC Gascogne Occitane, dont le Siège social est situé au 16 rue Louis Pasteur Parc Technologique Delta Sud VERNIOLLE (09340) 
L'AER 32, dont le Siège social est situé au 1 Avenue du Stade VIC FEZENSAC (32190)	
Représentée par dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Directrice Générale Adjointe,

D’une part,
Et

Pour les organisations syndicales de l'UES AGC Gascogne Occitane / AER Gascogne Adour composées des entités AGC Gascogne Occitane et AER 32 :
Le Syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical, 
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par sa déléguée syndicale, 
Le Syndicat FO, représenté par son délégué syndical, 

D’autre part.




ÉTANT RAPPELE EN PREAMBULE :


Un accord de mise en place de télétravail a été négocié et signé en date du 7 février 2020. Cet accord était inscrit dans le cadre d’une expérimentation dont la durée était limitée à deux ans maximum.

En raison de l’épidémie de Covid-19 et des mesures prises par le gouvernement pour y faire face, en particulier le confinement décidé dans le cadre de la période d’urgence sanitaire, le recours au télétravail a été la règle. 

Au cours de cette période, deux enquêtes relatives au télétravail ont été menées, l’une en date du 4 mai et l’autre en date du 28 mai 2020. Les résultats et le bilan de cette période nous amènent à renégocier une partie de l’accord afin d’élargir certaines dispositions et rendre plus souple l’application de la mise en œuvre du télétravail. C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées le 2 juillet 2020.

Pour des raisons de lisibilité évidente, les parties conviennent d’annuler et de remplacer l’intégralité des dispositions de l’accord télétravail signé le 7 février 2020 par les dispositions suivantes :

Le préambule de l’accord initial est repris ci-dessous :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des dispositions issues des ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ayant modifié le cadre juridique du télétravail en lui donnant une nouvelle définition.

Tant la Direction que les Organisations Syndicales ont souhaité répondre à une demande croissante des salariés de s’inscrire dans ce nouveau mode d’organisation du travail, qu’est le télétravail.

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie et une souplesse dans l’organisation du travail. Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire, et repose sur une relation de confiance mutuelle entre les managers et les salariés concernés. 

La Direction de l’UES confirme son souhait de développer le recours aux nouvelles technologies de l’information et de communication (NTIC) pour permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Le déploiement du télétravail répondra à différents objectifs :

Le bien-être au travail et la performance des salariés : en répondant aux aspirations personnelles des salariés, le télétravail contribue à maintenir leur engagement professionnel et favorise leur productivité tout en préservant la qualité de leur travail et la satisfaction de leurs clients ;

Le recours aux technologies numériques et l’innovation : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’une part de s’adapter aux nouveaux modes de travail et d’autre part de développer l’utilisation des nouveaux usages de la numérisation ;

Le respect de notre environnement et de la santé de nos salariés : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées à l’activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d'accident de trajet.

Enfin, les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise, comme les évènements climatiques ou pandémiques pourront être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

Avec cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent que le télétravail devient une forme d’organisation du travail à part entière, qui ne doit pas néanmoins, contribuer à l’isolement des salariés.

Le présent accord ne restreint pas le télétravail prescrit pour raisons médicales ou pour handicap, qui fait l’objet d’un traitement individuel et personnalisé.



EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1. Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGC Gascogne Occitane, ainsi qu’aux salariés de l’AER 32.


Article 2. Objet de l’accord 

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie et une souplesse dans l’organisation du travail. Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire, et repose sur une relation de confiance mutuelle entre les managers et les salariés concernés.

Article 3. Les principes du télétravail

Article 3.1. Définition

L’article L 12229 du Code du Travail définit le télétravail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est mis en œuvre à la demande du salarié. L’employeur ne peut en aucun cas l’imposer, que ce soit de façon régulière ou occasionnelle.

A ce titre, il est impératif de rappeler que d’une part, l’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié et l’acceptation par son manager, d’autre part qu’il est de la responsabilité du manager de continuer à favoriser les relations à l’intérieur d’une équipe de travail, et d’accompagner la mise en place du dispositif.
 

Article 3.2 Conditions d’éligibilité 

L’accord sur le télétravail est applicable :

Aux titulaires d’un CDI, 

Sont exclus du bénéfice de cet accord :
Les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage,
Les CDD.


L’éligibilité au télétravail s’appuie sur 2 principes :
Le double volontariat : du salarié et de l’entreprise,
La possibilité de réversibilité des deux parties.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, les activités requérant une présence physique permanente sur le(s) site(s) de rattachement, ou nécessitant des équipements techniques et/ou matériels uniquement disponibles dans les locaux de travail, ou encore présentant des contraintes liées au méthodologie de travail, ne pourront pas être concernées par ce mode d’organisation.


Article 3.3 Lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agira de l’adresse renseignée sur l’avenant au contrat de travail. 

Le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que celui déclaré devra avoir l’autorisation de son manager. Le collaborateur s’engage à ce que le lieu remplisse les conditions requises propre à l’exercice du télétravail, tel que prévu dans le présent accord. 


Pour le bon fonctionnement du télétravail, le salarié s’engage à signaler tout changement d’adresse à son manager et au service Ressources Humaines (servicerh@go.cerfrance.fr) dans les meilleurs délais.

Article 4. Les modalités de mise en œuvre du télétravail 


Article 4.1 Détermination des jours de télétravail

La Direction et les Organisations Syndicales étant soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les salariés qu’ils soient ou non en mode de télétravail, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail : il est possible d’être en télétravail 2 jours maximum par semaine. 

Par ailleurs, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunions ;
Formation ;
Rencontre avec des clients. 

En effet, le salarié s’engage à être présent physiquement dans les locaux dès que les nécessités du service l’exigent 

Les jours de télétravail seront positionnés avec le manager sur un calendrier prévu à cet effet. Ce calendrier sera défini au trimestre. Ponctuellement, ils pourront être déplacés au cours d’une même semaine avec l’accord préalable du responsable, sous réserve d’un écrit en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 

Si le salarié privilégie des jours fixes de télétravail et que ces derniers coïncident avec un jour férié alors le salarié ne pourra pas exiger son déplacement.


Article 4.2 Candidature au télétravail

Le télétravail se fait sur initiative du salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité indiqués à l’article 3.2 du présent accord.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager, avec copie au service Ressources Humaines () en précisant le nombre de jours hebdomadaire souhaité.



Article 4.3 Examen de la candidature

Un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié afin d’étudier la faisabilité du télétravail et échanger plus largement sur les modalités de mise en place.

Le manager devra sensibiliser le collaborateur aux changements qu’emportent cette organisation du travail plus agile :
Un management à distance avec un éloignement de l’équipe et des interactions à distance qui demandent une certaine autonomie.
L’utilisation du domicile comme lieu de travail avec la nécessité de s’organiser un espace de travail adéquat à la situation professionnelle.
L’insertion d’une activité professionnelle au domicile et la gestion concomitante de la sphère privée et la sphère professionnelle.

Les conséquences de cette organisation de travail doivent être prises en compte par le salarié qui candidate. Ainsi le salarié pourra être amené à compléter une grille d’auto-questionnement permettant ainsi de saisir concrètement les impacts que suppose la pratique du télétravail au quotidien et dans la durée. 

Une réponse devra être adressée au collaborateur sous 15 jours calendaires à la suite de cet entretien :
En cas d’acceptation, un courrier sera formalisé entre les parties et détaillera les conditions de mise en œuvre du télétravail
En cas de refus, une réponse motivée écrite sera portée à la connaissance du salarié.

Dispositions transitoires de mise en œuvre :

Communication à l’ensemble des salariés
Cette communication comprendra une note d’information sur le dispositif, le questionnaire d’auto-positionnement et la copie de l’accord.

3 temps pour la campagne d’ouverture 







Pour mise en application en septembre 2020.

Les demandes postérieures au 17 juillet 2020 seront traitées à partir du 1er septembre 2020. 

Article 4.4 Conclusion du formalisme 

Article 4.4.1. Les modalités 

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un courrier sera remis au salarié. Il mentionnera notamment :
L’adresse du lieu habituel où s’exercera le télétravail ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable ;
Le nombre de jours hebdomadaire en télétravail
Le matériel et les moyens mis à disposition ;
La période d’adaptation (date de début et date de fin).

En cas de changement de poste, un entretien avec le manager sera positionné afin de redéfinir les conditions de télétravail.
   
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le suivi de sa charge et temps de travail, l'évaluation de ses résultats, l’évolution de sa rémunération et de sa carrière.
Il bénéficie notamment des Tickets Restaurant.

Article 4.4.2 La période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période initiale d’adaptation est prévue, d’une durée de 4 mois, pendant laquelle chacune des parties peut décider librement de mettre fin par écrit à ce mode d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord entre les deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

La période d’adaptation correspond à du travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Cette période permet à chacune des parties d’évaluer si ce mode d’organisation lui convient. En cas d’arrêt du télétravail, le salarié retrouve son poste initial dans les locaux de l’entreprise.

Un mois avant l'issue de la période d'adaptation, le salarié complètera un questionnaire appelé « bilan période d’adaptation » et le transmettra à son manager. Ce dernier, après analyse, aura deux possibilités :
Soit valider le télétravail
Soit s’entretenir directement avec le salarié afin d’échanger sur ces réserves. 


Article 4.4.3 La clause de réversibilité

L'entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction

Le salarié a la possibilité de mettre fin au télétravail s’il le souhaite, par l’intermédiaire d’une demande écrite à son responsable hiérarchique copie au service des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou d’un commun accord entre les deux parties. Le salarié n’a pas à justifier de sa décision.

De son côté, l’employeur a également la possibilité de mettre fin au télétravail par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Les performances constatées/qualité du travail fourni ne donnaient pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
Dans ce cas, le salarié effectue de nouveau son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise.


Article 5. Le suivi de l’activité

Article 5.1 Le temps de travail

Les managers veilleront au respect du temps de travail du collaborateur et s’engagent à ce que la possibilité de fonctionner en télétravail n’impacte pas sa charge de travail.

De son côté, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur et dans le respect de l’horaire collectif applicable au salarié concerné.

A ce titre, il lui est également rappelé : 
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives 
Les durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures (hors forfait jours).

L’activité et les missions demandées aux salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de collègues..., dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent. 

Le salarié saisira son activité dans le système dédié en vigueur dans l’entreprise et/ou sur les outils mis à sa disposition. Ce suivi est une des clefs permettant d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privé.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures demeurent soumis aux horaires de travail tels que prévus par l’entreprise. Le salarié s’engage à respecter la durée quotidienne de travail, les durées maximales de travail et minimales de repos. 

Le télétravail ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, hors demande préalable validée auprès de la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci.

Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en télétravail en informe son supérieur hiérarchique. Un entretien individuel est alors organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Enfin, un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours d’un entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié, à l’identique de ce qui est d’ores et déjà prévu pour les salariés en forfaits jours. Pour en faciliter l’organisation, cet entretien sera mené conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation.


Article 5.2 Respect de la vie privée

La Direction s’engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.

L’accord de télétravail ne fait pas obstacle aux dispositions prévues par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 22 octobre 2018.
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté seront définies lors de l’établissement du planning prévisionnel. 

En tout état de cause, la plage de disponibilité devra s’inscrire dans une plage se situant entre 7h30 et 19h30, avec une pause méridienne comprise dans une plage se situant entre 12h et 14h.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Le salarié s’engage à utiliser sa messagerie pendant les heures de travail. Le collaborateur, qui de sa propre initiative, prend connaissance de ces mails ou y répond, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. Une utilisation des outils en dehors du temps de travail défini peut, après entretien, induire une décision de suspension par l’employeur de la situation de télétravail du salarié.

Le télétravail n’est pas autorisé lorsque le contrat de travail est suspendu, et notamment en cas de maladie, congés payés etc...





Article 6. Organisation matérielle du télétravail

Article 6.1. Matériel mis à disposition
Le salarié devra au préalable s’assurer que son environnement personnel est propice au télétravail. Le salarié veillera à ne pas exposer par imprudence ou négligence le matériel mis à sa disposition et devra disposer d’un espace qui lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes.
Le salarié s’engage à prendre toutes dispositions auprès de son assureur, en l’informant qu’il travaille à son domicile dans le cadre d’un accord de télétravail ; il devra également avoir contracté une assurance multirisque habitation qui inclut la garantie responsabilité civile. Il s’engage également à fournir une attestation sur l’honneur stipulant la conformité de son installation technique et électrique.
Il tiendra ces documents à la disposition de l’employeur avant l’entrée en vigueur du télétravail.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur informe immédiatement le service informatique (via l’outil de gestion des incidents et demandes : glpi@go.cerfrance.fr) ainsi que son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger sous 24h que le travail soit exercé dans l’agence d’affectation du salarié pendant la durée de la panne.

Article 6.2 : Prise en charge financière
Dans la mesure où le télétravail n’est pas obligatoire et se fait sur la base du volontariat, la Direction ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d’aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier.
La Direction ne prendra pas non plus en charge les frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement téléphonique, d’assurance, qui seraient induits par le télétravail.

Article 6.3 Protection des données
Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support (papier, clé USB, …) le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise.
Le salarié en télétravail s’engage, par conséquent, à se conformer aux procédures et instructions du service Informatique, au règlement intérieur et à la charte informatique.
Le salarié doit s’assurer de la confidentialité des données. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient. De même, dans la mesure où les codes d’accès sont strictement personnels, ils ne devront aucunement être communiqués à l’entourage.
Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le salarié lui-même.
En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le référent RGPD, le DPO à l’adresse suivante :   qui prendront alors les mesures nécessaires en terme de sécurité.

Article 7. Situations particulières au regard du télétravail


Article 7.1. Situations particulières et occasionnelles
S’agissant plus spécifiquement des demandes de télétravail occasionnel qui surviennent en raison de contraintes particulières (ex. grèves des transport publics, …) ou encore en raison de contraintes climatiques fortes (intempéries), tout salarié disposant dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise pourra également demander, par écrit, à bénéficier du télétravail pour éviter des pertes de temps inutiles, préserver un équilibre personnel, mais également pour éviter une exposition à des risques routiers. 

Le télétravail sera mis en œuvre dans ces conditions précises, par tout moyen et sur simple accord écrit du responsable hiérarchique. Aucun avenant au contrat ne sera établi.

Dans ce cas précis, la demande pourra également émaner de la Direction, à des fins de préservation de risques routiers, notamment. 


Article 7.2 Situations de pandémie ou pollution

En cas de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution, le télétravail pourra être mis en place pour la continuité du service dans un temps raccourci et par tout moyen. La Direction des Ressources Humaines, en lien avec la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE coordonnera la mise en place. 


Article 8. Respect des dispositions en matière d’Hygiène, de Sécurité et de Conditions de Travail

L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, restent applicables aux salariés et à la Direction, qui s'engagent mutuellement à les respecter. 

L'entreprise devra pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Direction mettra un terme à la période de télétravail

L’accident du travail qui survient pendant le temps et pendant l’exécution de son activité en télétravail est réputé être un accident du travail.

Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Une déclaration d’accident du travail sera alors effectuée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Article 9. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une période indéterminée. Il prend effet à compter du 1er septembre 2020.


Article 10. Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 11. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 12. Suivi de l’accord

Tous les ans, au cours d’une réunion CSE dédiée aux questions, santé, sécurité et conditions de travail, un suivi de l’accord est réalisé.

Seront notamment suivis les indicateurs suivants :
Nombre de demandes de télétravail par sexe, statut (Non cadre et cadre), site et emplois repères ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées ainsi que les motifs des refus ;
Travail occasionnel : nombre de salariés concernés, motifs principaux, nombre de jours ;
Nombre total de jours télé travaillés ;
Nombre de demandes de réversibilité et origine.

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 13. Clause de rendez-vous

Tous les 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 14. Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 15. Dénonciation


Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.




Article 16.  Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 17. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse


Article 18. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.







Fait à Muret le 2 juillet 2020
En 6 exemplaires

Pour l’AGC Gascogne Occitane et l’AER 32
	




Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES

				
Pour la CFDT de l'UES						
	          


				

Pour CFE-CGC de l'UES 






			  		 
Pour FO de l'UES