Accord N°2020-05

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE FEMMES ET HOMMES
POUR LE PERSONNEL NON PRATICIEN et PRATICIEN









Entre :
Gustave-Roussy, 114 rue Edouard Vaillant à Villejuif, représenté par 


									d’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de Gustave Roussy, représentées par leur délégué syndical


									d’autre part,



PREAMBULE :

1°) Textes applicables

Le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail émanant de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, stipule que les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article du Code du travail ou, à défaut d'accord, par un plan d'action mentionné à l'article  du même Code. 

Aux termes de l’article L. 2242-17 du Code du travail, « la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article .
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article  ; (…) »



2°) Diagnostic préalable

En préambule, nous vous proposons l’état des lieux actualisé à fin 2018 des principaux indicateurs permettant une réflexion sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Gustave Roussy.

Pour ouvrir la négociation sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, les parties ont basé leur diagnostic sur le bilan social et le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes en 2018 présentés aux membres du CSE en mai 2019.

Grâce à ce diagnostic préalable, nous avons pu constater plusieurs tendances sur différents thèmes qui feront l’objet de la négociation. 

Au sein de Gustave Roussy, la part des hommes et des femmes en 2018 est très stable avec une représentation de 76% de l’effectif total pour les femmes et de 24% pour les hommes. Les rapports de situations comparées montrent sur les 3 dernières années des chiffres quasiment constants (2015 : 75,29 % de femmes, 2016 : 75,2 % de femmes, 2017 : 76,2% de femmes).

L’index d’égalité professionnelle en 2018 est de 84 points sur 100. Le détail de ce calcul par indicateur est le suivant :

Ecart de rémunération : Note obtenue 39/40 
Ecart d’augmentations individuelles (en points de %) : Note obtenue 20/20
Ecart de promotions (en points de %) : Note obtenue 15/15
Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité : Note obtenue 0/15 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : Note obtenue 10/10

Le détail par indicateur figure en annexe. 

Concernant le personnel non praticien :

Recrutement : 

Le diagnostic a été réalisé en prenant en compte le personnel non praticien recruté soit directement en CDI soit par transformation d’un CDD en CDI.

Il en ressort que :

En 2016 : 109 femmes ont été recrutées en CDI tous niveaux conventionnels confondus contre 
34 hommes, soit une répartition 76/24 en pourcentage ;
En 2017 : 186 femmes ont été recrutées en CDI tous niveaux conventionnels confondus contre 
41 hommes, soit une répartition 80/20 en pourcentage ;
En 2018, 178 femmes ont été recrutées en CDI tous niveaux conventionnels confondus contre 
50 hommes, soit une répartition 78/22 en pourcentage.

Ce diagnostic montre que le recrutement des femmes reste largement majoritaire par rapport aux embauches masculines même si l’équilibre Femmes/Hommes est stable depuis le dernier accord 2016-2019 (78% de recrutements femmes en 2018).

Les recrutements des femmes Cadres sur des postes de « Cadre 2 » a progressée entre 2015 et 2018. Le taux passe de 21% en 2015 à 25 % en 2018. 

Les femmes sont moins présentes dans la catégorie « Cadres Supérieurs » en 2018. Elles représentent 41,46 % de cette population contre 47,5 % en 2015.

Par ailleurs, des métiers très sensiblement masculins ou féminins se sont ouverts respectivement aux femmes ou aux hommes ces dernières années, du fait des engagements pris lors de la précédente négociation sur l’égalité professionnelle. (3 assistants médicaux, 1 brancardière, 1 magasinier notamment) 

Promotion :

Afin de procéder à l’étude des éventuelles différences d’accès aux promotions, nous avons pris en compte :
la mobilité interne / les mutations,
les promotions individuelles,
les revalorisations salariales.

Il en ressort que l’accès à la promotion est relativement homogène entre les hommes et les femmes (7,96% contre 9,5%). 

Le taux de promotion des hommes et des femmes a progressé depuis le dernier accord et passe de 7,26 % à 7,96% pour les hommes, et de 6,71% à 9,5% pour les femmes. 

En approfondissant, nous avons pu constater que l’augmentation de salaire qui découle de la promotion est désormais équivalente pour l’ensemble des catégories professionnelles. En effet, en 2015, les femmes « TAM » avaient des montants moyens d’augmentations de salaires nettement supérieures aux montants des hommes « TAM ». Ce n’est plus du tout le cas aujourd’hui avec des montants équivalents.

Rémunération :

Rémunération moyenne

Dans l’ensemble, la rémunération moyenne mensuelle des hommes est un peu plus élevée que celle des femmes. 

Ces écarts peuvent être expliqués par la différence d’expérience professionnelle des personnes concernées, à l’exception des groupes E1, F, I, K, pour lesquels une analyse plus fine de ces niveaux conventionnelles sera proposée.

Analyse BIC et PPI

En 2018, le montant versé au titre de la prime BIC comme de la PPI pour la catégorie Cadres a été égalitaire entre les femmes et les hommes. 

Formation :

Les femmes ont davantage accédé à la formation que les hommes en 2018. Le nombre moyen d’heures de formation est de 20,8 h pour les femmes et de 15,3 h pour les hommes. Contrairement à 2015, les hommes ont accédé à moins d’heures de formation que les femmes.

Ce constat est valable pour l’ensemble des catégories professionnelles. 



Concernant le personnel praticien :

Recrutement : 

Le secteur praticien était composé de 253 femmes et de 169 hommes en 2018, soit 422 salariés. Les femmes représentent 60 % de l’effectif praticien à fin 2018. 

Promotion :

Même si la répartition est équilibrée, on observe une tendance majoritairement féminine pour les emplois de début de carrière (PAS). Cet effet est le fruit du contexte actuel de la filière « praticien » qui se féminise de plus en plus.

Il est constaté que les emplois des personnels hospitalo-universitaires sont principalement tenus par des hommes. Les conditions d’accès à ces postes, gérés par la Faculté, demanderaient à bénéficier de plus de visibilité en interne. Aussi, un plan d’action peut être mis en place pour clarifier la procédure d’identification des candidats potentiels lorsque la Direction obtient de la Faculté l’ouverture d’un poste HU.

Sur le statut de Praticien des CLCC, il apparait un rapport équilibré entre hommes et femmes (61% de femmes contre 39% d’hommes). 

L’équilibre est relativement respecté pour le statut de Praticien Spécialiste des CLCC (57% de femmes contre 43% d’hommes).

Rémunération :

Les rémunérations des emplois hospitalo-universitaires ne sont pas étudiées (volume d’emploi non significatif).

Sont analysées les rémunérations moyennes récurrentes des personnels du secteur praticien. Par rémunération, il faut entendre : le salaire de base + selon l’emploi conventionnel, les indemnités récurrentes.

On note un écart de 14,7% en défaveur des femmes. Les écarts de rémunération observés s’expliquent d’une part, par la volumétrie de chaque emploi et d’autre part, par l’impact des anciennetés (paliers au sein de chaque statut conventionnel). 

Formation :

Au total, 208 praticiens ont été formés sur l’année 2018, pour 5.565 heures. 63,4% était des femmes et 36,6% des hommes. 

Le nombre d’heures moyen par formation pour les femmes est de 15,6 h et pour les hommes de 9,6 h.

Les missions de chefferie :

Il s’agit dans ce dernier point d’analyser les écarts de rémunération ainsi que l’accès aux postes d’encadrement pour le personnel praticien féminin par rapport aux hommes.

Un praticien cumulant plusieurs missions de chefferie apparaitra dans chacune de ces missions.



Moyenne des rémunérations des missions de chefferie


L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour les chefs de département et les chefs de service est expliqué par une différence d’ancienneté entre les deux sexes sur les grilles de rémunération praticien/praticien spécialiste des CLCC. 


Répartition des missions de chefferie selon les statuts


On observe que l’accès aux responsabilités est majoritairement réservé aux hommes.


oOo


CHAMP D’APPLICATION :


Le présent accord s’applique aux personnels praticiens et non praticiens salariés de Gustave Roussy en CDI. 

Il a été convenu d’exclure de l’analyse l’ensemble des cadres dirigeants de Gustave Roussy dans la mesure où statistiquement, les rémunérations, évolutions de carrières, primes, … sont trop individualisables et relèvent du pouvoir de la Direction Générale.


Article 1 : L’embauche

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Gustave Roussy garantit que les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.



Gustave Roussy s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé. Le processus de recrutement est donc unique et les critères de sélection appliqués identiques.

Il est rappelé que l’activité de Gustave Roussy est ouverte aux femmes comme aux hommes. 

Il est également rappelé que certains emplois de Gustave Roussy sont réglementés et que la démographie du personnel recruté dépend en grande partie de celle représentée dans les écoles de formation.

 Objectif de progression et indicateurs chiffrés

Compte tenu du constat rappelé dans le préambule du présent accord, Gustave Roussy souhaite agir sur 2 leviers :

Maintenir la part des hommes dans le recrutement en CDI 

Au 31 Décembre 2018, la part des hommes dans la population totale est de 24,8%. Gustave Roussy se fixe l’objectif de porter une attention particulière à maintenir le niveau de recrutement des hommes dans le respect des principes rappelés au point 1.1. Le taux de recrutement des hommes en CDI a légèrement augmenté et est passé de 22,5 % à 23,1% entre 2015 et 2018. 

Augmenter le recrutement de femmes à des postes de responsabilités (Cadre supérieur, Chef de Comité, Chef de Département, …), tant en embauche directe qu’en promotion interne afin d’apporter un meilleur équilibrage à la représentativité féminine dans les niveaux supérieurs de l’encadrement. 

Dans le cadre du Projet Stratégique Institutionnel à venir, le principe d’appel à candidatures sur les missions des postes à responsabilités médicales (chef de département, de Service de Comité, …) ainsi que l’ouverture des postes hospitalo-universitaires sera évalué.

 Les actions à mettre en œuvre

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés, Gustave Roussy favorisera la mixité des candidatures en :

communiquant sur sa politique en faveur de l’égalité Femmes / Hommes,
sensibilisant ses partenaires (IFSI, écoles, Université,…) à la nécessaire mixité de leurs étudiants.

Gustave Roussy s’engage parallèlement à porter une attention toute particulière aux candidatures des femmes sur des postes où elles sont sous-représentées (brancardiers, services techniques) et inversement pour les hommes. 


Article 2 : La promotion professionnelle

La définition de la promotion professionnelle prise en compte est celle retenue pour l’élaboration du diagnostic préalable et rappelée dans le préambule du présent accord.



2.1 Parcours et évolution professionnelle

Gustave Roussy réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels.


Gustave Roussy rappelle que les hommes et les femmes ont les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. L’accès à des postes à responsabilités se fait sur la base de critères objectifs applicables tant aux hommes qu’aux femmes.

2.2 Objectif de progression et indicateurs chiffrés

Gustave Roussy analysera tous les ans la répartition par sexe des promotions et revalorisations et s’engage à mettre en place un plan d’action si des écarts sont constatés. 

2.3. Les actions à mettre en œuvre 

Gustave Roussy s’engage à traiter les dossiers permettant des augmentations salariales par promotion ou tout autre dispositif conventionnel (4G, VAP, etc.) de salariées absentes pour raison de maternité, dans les 3 mois de la reprise effective de leur poste. Des dates de promotion rétroactives seront appliquées le cas échéant.

2.4 Engagement spécifique pour le personnel praticien

Pour le personnel praticien faisant apparaître un déficit de femmes accédant aux postes d’encadrement de chef de comité, de chef de département et d’Hospitalo-Universitaires (MCU-PH et PU-PH), la Direction s’engage à encourager les candidatures du personnel praticien féminin et, si besoin, à les accompagner par des actions permettant une étude et un accompagnement de la carrière Hospitalo-Universitaire, en lien avec l’Université le cas échéant. 

Pour les nominations internes sur les postes d’encadrant, la Direction retiendra le candidat qui fera état des compétences et aptitudes managériales requises pour tenir ces missions sans distinction de sexe.

Pour les accès aux postes Hospitalo-Universitaires, la Direction proposera le praticien qui fera état des conditions requises par l’Université pour candidater sans distinction de sexe.


Article 3 : La rémunération effective

3.1 Egalité salariale 

A l’embauche, Gustave Roussy garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de formation, de responsabilités et d’expérience.

Gustave Roussy s’engage à gérer les évolutions de salaire en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.



3.2 Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Comme rappelé dans le préambule, les rémunérations des salariés de Gustave Roussy sont assez homogènes.

Toutefois, nous constatons, en nous attachant à regarder par niveaux conventionnels ou par emplois, des écarts de rémunération entre hommes et femmes sur certains métiers :

Pour le niveau E1 : Les hommes de cette catégorie ont moins d’années d’ancienneté et perçoivent une rémunération moyenne supérieure à celle des femmes. 

Concernant la fonction d’« Assistant Médical », nous ne constatons pas d’écart ; 
Un écart en faveur des hommes pour la fonction d’« Assistant de Gestion E1 » est constaté.  Il est justifié par la différence d’ancienneté entre les deux sexes ;
Un écart est également constaté en faveur des hommes pour les « Préparateur qualifié en Pharmacie E1 ». Le nombre d’homme dans cet emploi n’est pas suffisant pour permettre une analyse significative statistiquement.

Pour le niveau F : 
Un écart est constaté en faveur des hommes pour les fonctions de « Assistant Social », de « Manipulateur(trice) d’Electro-Radiologie Médicale » et de « Masseur Kinésithérapeute » ;
Pas d’écart pour les métiers de « Technicien Biologiste » et « Technicien Qualifié ». 
L’ensemble de ces écarts s’explique par une différence d’expérience professionnelle et/ou d’ancienneté et l’impact des absences sur la rémunération.

Pour le niveau I : 
Un écart est constaté en faveur des femmes pour la fonction de « Cadre Informatique », « Cadre Médico Technique », « IADE » ; 
Un écart est également constaté en faveur des hommes pour les fonctions de « Bio Informaticien », « Biostatisticien ». 
L’ensemble de ces écarts s’explique par une différence d’expérience professionnelle, d’ancienneté et/ou en raison des absences.

Pour le niveau K :
Un écart est constaté en faveur des femmes.
L’écart ne peut pas être analysé en terme d’égalité femme homme en raison de la diversité des métiers exercés par les cadres de niveau K. Pour 52 cadres de niveau 3, il y a 47 métiers différents et donc des responsabilités différentes qui ne permettent pas cette comparaison. Elle peut être faite uniquement sur 3 métiers où il existe une représentation des deux sexes et dans ces cas précis, il n’y a pas d’écart de rémunération significatif.

une rémunération moyenne supérieure pour les hommes « praticiens » :
un écart est constaté qui peut s’expliquer par des postes à responsabilités donnant lieu à rétribution d’indemnités qui sont principalement tenus par des hommes, et une population masculine plus importante de Praticiens Spécialistes sous la grille de l’ancienne convention (fin de carrière) avec une rémunération haut de grille plus élevée que le reste de la population.

Gustave Roussy s’engage à réduire les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés après analyse des contenus d’emploi et des positions respectives des titulaires des postes y compris le niveau d’ancienneté et d’expérience professionnelle. 

3.3. Les actions à mettre en œuvre 

Les outils RH (« revues de personnel » et « campagne de promotion ») devront permettre de déterminer si, à niveau de formation, de responsabilités, d’efficacité professionnelle, de compétences et d’expérience comparable, la rémunération d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.

En l’absence de justification objective, des mesures correctrices seront mises en œuvre sous forme de promotion ou de rattrapage salarial via un complément de salaire.

Dès lors qu’une situation aura été déterminée comme entraînant une régularisation salariale, cette dernière devra être effectuée dans les 3 mois après découverte d’une situation anormale.


Article 4 : La formation professionnelle

	4.1 Les objectifs et les indicateurs chiffrés

En 2018, 80% des stagiaires de la formation professionnelle étaient des femmes contre 20% d’hommes. Ramené à l’effectif de Gustave Roussy, nous pouvons noter que 50,5% des femmes ont bénéficié d’au moins une formation en 2018 contre 38.5% des hommes. La répartition reste stable comparée à 2015. 

La durée moyenne de formation selon le sexe s’établit de la manière suivante : 15,3 heures par an pour les hommes et 20,8 heures par an pour les femmes.

Gustave Roussy s’engage à mettre en œuvre toutes les actions utiles pour rééquilibrer cet écart.

4.2 Les actions à mettre en œuvre

Les « revues de personnel » ainsi que les EAE sont l’occasion de formaliser des demandes de formation. 

Cela se concrétisera par la recherche systématique de salariés pour lesquels le suivi d’un stage de formation professionnelle serait bénéfique dans le cadre de son parcours professionnel. Les possibilités d’inscription à ce stage seront par ailleurs recherchées.


Article 5 : Articulation entre vie privée et vie professionnelle et conditions de travail

5.1 Organisation du travail et Réunions tardives

Gustave Roussy rappelle son souhait que l’organisation du travail soit faite en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings. 

Gustave Roussy souhaite rappeler aux managers de veiller, autant que possible, à planifier les réunions de travail dans un intervalle quotidien permettant à chacun des collaborateurs de s’organiser et répondre ainsi à ses obligations personnelles. 

De plus, Gustave Roussy s’engage à rappeler la prise en compte du droit à la déconnection (cf. accord sur le droit à la déconnection). 


Aussi, il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un message qui lui aura été envoyé pendant son temps de repos, dès lorsqu’aucune obligation professionnelle ne pèse sur le salarié durant cette période.

5.2 Parentalité et solidarités familiales

Afin de prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales, Gustave Roussy s’engage à :

Communiquer régulièrement sur l’existence des dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux congés familiaux ;
Mieux indemniser le congé paternité en s’accordant sur le fait que le père justifiant d’au moins quatre mois d’ancienneté à Gustave Roussy, au lieu de neuf mois prévus par la Convention Collective, puisse bénéficier d’indemnités complémentaires dont le montant est calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières de la Sécurité Sociale, il perçoive l’équivalent de 100% de son salaire brut mensuel.

5.3 Neutralisation du congé maternité/congé d’adoption

Les parties souhaitent réaffirmer l’engagement pris de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariées femmes du fait de leur absence pour congé maternité ou adoption et de leur faire bénéficier des primes individuelles associées (Bonification Individuelle de Carrière, Prime de Performance Individuelle pour les femmes cadres et pour les femmes praticiens) à leur retour.

Les parties souhaitent s’engager plus encore sur le thème de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle en élargissant le principe de neutralisation du congé maternité/congé d’adoption en matière d’accès à la formation, à condition que la formation visée soit finançable au titre du plan de de développement des compétences et validée par la hiérarchie.

Chaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption, de congé de soutien familial, se verra proposer un entretien professionnel dans le trimestre suivant le retour au travail. Cet entretien visera à étudier les perspectives d’évolution professionnelle.

Par ailleurs, le Pôle Développement RH organisant la formation des salariés prendra les mesures nécessaires pour prévenir les stagiaires au plus tôt des sessions organisées hors site ou hors horaires habituels de manière à favoriser la garde des enfants.

5.4 Conditions de travail de la salariée enceinte

Pour rappel, aucune personne ne peut, en raison de son état de grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du Code du travail.

Gustave Roussy, en vue d’améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, rappelle le nécessaire respect des dispositions légales et règlementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité, aux changements temporaires d’affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d’absence et au congé maternité.

Gustave Roussy propose de favoriser le télétravail pour les salariées qui pourraient y prétendre de par leurs activités, pendant la grossesse, afin de limiter les temps de transport et de permettre la poursuite de l’activité jusqu’au congé de maternité. 

Gustave Roussy communiquera auprès des managers cette volonté de favoriser le télétravail pour les salariées enceintes lorsque cela est possible. A cette occasion, il sera également rappelé l’attention particulière qui doit être portée au planning de ses salariées afin de leur permettre de poursuivre leur activité dans les meilleures conditions avant leur congé maternité.

5.5 Réflexion sur les charges de travail lors des passages à temps partiel

Gustave Roussy souhaite inciter les managers et les salariés qui réduisent leur temps de travail, notamment dans le cadre de congés parentaux, à mener une réflexion sur la charge de travail des salariés concernés ou de leurs collègues. En effet, il conviendrait de redéfinir les objectifs, les missions et les charges de travail en fonction de la réalité du temps de travail, lors d’un passage à temps partiel, afin que les salariés passant à temps partiel ne conservent pas une charge de travail équivalente au temps plein, notamment dans les secteurs administratifs. 


Article 6 : Sensibilisation, communication et suivi

Gustave Roussy portera une attention particulière à la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans le cadre de témoignages de salariés ou de dirigeants dans les différents supports de communication institutionnelle

Tout au long de l’application du présent accord, une campagne d’information destinée à éviter les propos et comportement sexistes au sein de l’établissement sera organisée chaque année.

Une formation sur les conditions permettant l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que sur les questions liées à la diversité sera proposée aux salariés. 

Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sur le portail Intranet de Gustave Roussy. 

En termes de communication, les principales dispositions de cet accord seront reprises dans un fascicule disponible sur l’intranet. Des affiches de communication pourront être distribuées au sein des services pour faire changer les regards sur ces sujets. Une communication spécifique sur ce fascicule sera faite aux managers.

Par ailleurs, les référents RH, rappelleront l’importance de l’égalité de traitement lors des « revues de personnel », lieu privilégié d’échange sur ce thème avec les managers.


Article 7 : Validité de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu selon les conditions de validité énoncées à l’article 
L. 2232-12 du Code du travail. 


Article 8 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

La partie qui prend l’initiative de la révision du présent accord en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. 

La Direction prend l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 3 mois suivant la réception du courrier de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. 

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie à la date convenue, ou à défaut, à partir du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt. 


Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 3 ans, sous réserve que les conditions prévues à l’article L. 2242-11 du Code du Travail soient remplies. A défaut, le présent accord est conclu pour une durée d’un an, conformément à l’article L. 2242-13 du même Code.

Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt et de publicité accomplies.


Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord

Gustave Roussy réalisera toutes les mesures de publicité requises. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 

Le présent accord collectif sera publié dans son intégralité dans la base de données nationale prévue à l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail, sous une forme anonymisée (article 2 du décret n°2017-752). 

Fait à Villejuif, le 


Pour les organisations syndicales 				Pour l'Institut Gustave Roussy,
représentatives,

CFDT					
				


CGT




FO




UNSA

ANNEXES


Effectifs au 31.12.18 :








Zoom Personnel praticien :



*la population reprend l’ensemble des praticiens (y compris Médecins du travail, Chercheurs,... )





Embauches :

















Par statuts :







Rémunération moyenne mensuelle :



Rémunération moyenne de la population CDI (hors personnel recherche) :


Comparatif des montants versés en BIC et PPI en 2018 :




Indicateurs détaillés index égalité femme homme :