AVENANT N°1
A L’ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)
UES INGENICO

Entre les soussignés :

L’UES INGENICO, constituée des sociétés suivantes :
INGENICO GROUP, SA immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 317 218 758, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS
INGENICO FRANCE, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 538 600 404, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS 
INGENICO TERMINALS, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 538 600 412, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS
INGENICO BUSINESS SUPPORT, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 814 734 091, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS
INGENICO BANKS AND ACQUIRERS FRANCE, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 951 052, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS
BANKS AND ACQUIRERS INTERNATIONAL HOLDING, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 814 767 216, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS
RETAIL INTERNATIONAL HOLDING, SAS immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 852 926 484, dont le siège social est situé 28-32 boulevard de Grenelle – 75015 PARIS
Représentées par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux présentes, 
Ci-après dénommées ensemble « l’UES »

D’une part, 

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés de l’UES :
Pour la F3C CFDT, XX, Délégué Syndical ;
Pour la FEC FO, XX, Délégué Syndical ; 
Pour la Fédération Nationale des Sociétés d'Etudes CGT, XX, Délégué Syndical ;
Pour le SICSTI CFTC, XX, Délégué Syndical.

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Etablissons le présent avenant à l’accord d’UES relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 18 juin 2018 (ci-après dénommé l’ « Accord GPEC » ou l’ « Accord »).





















































































































































































































PREAMBULE

Par accord collectif conclu le 28 octobre 2016, une unité économique et sociale (UES) a été reconnue entre les quatre entités juridiques suivantes (« l’UES originelle ») : 

La société INGENICO GROUP ; 
La société INGENICO FRANCE ; 
La société INGENICO TERMINALS ;
La société INGENICO BUSINESS SUPPORT.

Cette reconnaissance était la résultante du constat entre les parties à l’accord de l’existence d’une complémentarité des activités exercées par ces sociétés, d’une concentration de leurs pouvoirs de direction et d’une communauté de salariés. 

Au printemps 2019, la Direction du Groupe INGENICO a annoncé sa volonté de procéder à la simplification de son organisation juridique afin d’aligner sa structure juridique sur son organisation opérationnelle divisée en deux Business Unit : Banks & Acquirers et Retail (le « Projet »). 

Ainsi, après avoir procédé à l’information consultation du Comité d’entreprise de l’UES originelle, la Direction a annoncé, pour les besoins de cette réorganisation, la création de trois nouvelles entités en France (les « Entités Nouvellement Créées ») :

La société BANKS AND ACQUIRERS INTERNATIONAL HOLDING, 
La société RETAIL INTERNATIONAL HOLDING, 
La société INGENICO BANKS AND ACQUIRERS FRANCE.

Afin de tenir compte de la nouvelle organisation juridique du Groupe en France, la Direction a fait part de sa volonté d’élargir l’UES originelle aux trois nouvelles sociétés, dans la mesure où le Projet serait de nature à maintenir une complémentarité des activités exercées, une concentration des pouvoirs de direction et une communauté de salariés entre les sociétés composant l’UES originelle et les Entités Nouvellement Créées.

Par avenant du 12 novembre 2019, les Parties ont ainsi convenu d’élargir le champ d’application de l’accord d’UES aux Entités Nouvellement Créées, afin notamment de pouvoir étendre le statut collectif de l’UES originelle à l’UES élargie (l’« UES »). 
Le présent avenant a donc pour objet d’élargir le champ d’application de l’Accord GPEC aux Entités Nouvellement Créées, et ce à compter du 1er janvier 2020. 
Par ailleurs, le présent avenant a également pour objet d’actualiser les termes de l’Accord suite à la fusion de toutes les Instances Représentatives du Personnel au sein d'une nouvelle instance dénommée Comité Social et Économique (CSE). 
Les dispositions du présent avenant remplacent donc celles de l’accord collectif initial du 18 juin 2018.


CHAPITRE PRELIMINAIRE
CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS DE LA GESTION PREVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

INGENICO est le leader mondial du paiement intégré. Son activité est de fournir aux commerçants une vaste gamme de services et de solutions innovants qui simplifient leurs activités de paiement et font de l'acte d'achat une expérience rapide, fluide et sécurisée pour le consommateur, quel que soit le canal de vente et la méthode de paiement.
L’ambition d’INGENICO est d’accompagner la mutation du commerce au travers de son offre complète de terminaux, de services et de solutions de paiement couvrant tous les canaux de vente : en magasin, en ligne et mobile. Ses solutions fiables et innovantes permettent aux commerçants de concrétiser la vente dès que le client a pris sa décision d'achat, tout en améliorant l'expérience consommateur.
Pour maintenir sa présence mondiale, INGENICO a besoin de développer de nouveaux marchés très concurrentiels qui représentent un réel relais de croissance à venir, tels que les services de paiement électronique et de paiement mobile et en proposant ses nouvelles offres de services à valeur ajoutée.
Ces nouveaux marchés obligent INGENICO à devoir maintenir un haut niveau d’adaptation et d’avancées technologiques en privilégiant les innovations pour l’ensemble de ses activités. 
L’engagement de la négociation relative à la GPEC au sein de l’UES INGENICO et la démarche adoptée par les parties visent à trouver l’équilibre entre la logique économique d’INGENICO, celle de son marché et l’évolution des collaborateurs. La GPEC doit permettre à INGENICO d’anticiper les écarts entre les besoins et les ressources et de mettre en place l’accompagnement nécessaire tout en impliquant les salariés dans le cadre de leurs projets d’évolution professionnelle.
En se dotant d’une GPEC, les parties dotent l’UES INGENICO d’un cadre structurant, inexistant jusqu’à présent, destiné à anticiper les évolutions attendues sur les métiers d’INGENICO. 
Un des objectifs clés de la politique des Ressources Humaines est l’accompagnement de cette transformation des métiers, permettant ainsi de limiter au maximum les impacts sur l’emploi de ces transformations et d’assurer dans les meilleures conditions possibles le développement des compétences de nos collaborateurs sur l’ensemble des sites en France ou INGENICO est présent.
Un autre objectif majeur d’INGENICO est la sécurisation des parcours professionnels de ses collaborateurs, qui s’exerce non seulement par le développement de l’employabilité des salariés mais aussi par l’accompagnement de leurs projets professionnels dans toute leur diversité. 
INGENICO souhaite en effet s’engager pour la sécurisation des parcours professionnels de ses collaborateurs qu’elle considère comme étant clé. Cette sécurisation des parcours professionnels passe non seulement par le développement de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire par des compétences adaptées au monde professionnel, mais également par l’accompagnement des projets professionnels des collaborateurs, dans toute leur diversité. L’accord de GPEC doit ainsi proposer aux salariés des mesures et un dispositif d’accompagnement adaptés pour permettre à chacun de construire son parcours professionnel.
La mise en place d’une GPEC doit ainsi permettre à chaque salarié d’être informé sur la tendance d’évolution de son métier. Elle doit également permettre de l’accompagner dans son choix d’une orientation professionnelle en cohérence avec les besoins futurs identifiés d’INGENICO mais qui intègre aussi ses choix personnels. Le double volontariat gouvernera chacune des mesures et dispositifs du présent accord : le salarié devra être volontaire et acteur de son développement ; INGENICO devra être volontaire pour accéder à la demande du salarié.
Un diagnostic prospectif a été réalisé, permettant de préciser la tendance d’évolution des métiers à court et moyen termes, ce qui permettra à chaque collaborateur d’avoir une vision claire et dynamique de l’évolution prévisible de l’emploi qu’il occupe au sein de l’entreprise.
Un travail de cartographie et de définition des métiers au sein d’INGENICO en France a également été lancé afin d’avoir une visibilité à court et à moyen termes des évolutions et passerelles possibles. Ce travail s’inscrit dans la démarche plus globale menée au niveau du Groupe pour partager un référentiel de métiers et de compétences transverses. La cartographie des métiers est annexée au présent accord ; une information complète sur la définition des métiers sera mise à disposition des salariés tout au long l’accord de GPEC. 

Le présent accord de GPEC est dès lors articulé autour de plusieurs axes :
Le développement des compétences et de l’employabilité des salariés de l’UES INGENICO, notamment au travers les outils de la formation professionnelle et des actions dédiées aux technologies et compétences de demain ;
L’accompagnement des parcours professionnels, notamment au travers la mobilité interne ;
L’accompagnement et la sécurisation des projets externes, notamment avec la mobilité externe sécurisée (MVES) et le congé de mobilité ;
L’accompagnement des salariés séniors, notamment au travers de mesures spécifiques destinées à faciliter leur maintien dans l’emploi, ou bien les accompagnant vers la retraite.
Ces différents axes sont déclinés en mesures « socles » ou « renforcées » selon le métier occupé par le salarié :
Les mesures « socles » sont destinées à l’ensemble des salariés de l’UES INGENICO, peu important la tendance d’évolution de leur métier ;
Les mesures « renforcées » sont destinées aux salariés positionnés sur les métiers en vigilance ou en transformation.
Les parties conviennent que le présent accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions pour le présent et pour l’avenir tel que défini par son plan stratégique à 3 ans.
Le cadre du présent accord est déterminé à la fois par son champ d’application mais également par les objectifs identifiés de la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences (GPEC) au sein de l’UES INGENICO.

ARTICLE 1.	LE PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET SES BENEFICIAIRES
Le présent accord est applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée des sociétés composant l’UES INGENICO, à savoir :
La société INGENICO GROUP ;
La société INGENICO FRANCE ;
La société INGENICO TERMINALS ;
La société INGENICO BUSINESS SUPPORT ;
La société INGENICO BANKS AND ACQUIRERS FRANCE ; 
La société BANKS AND ACQUIRERS INTERNATIONAL HOLDING ; 
La société RETAIL INTERNATIONAL HOLDING SAS.


ARTICLE 2.	LES OBJECTIFS DE LA GPEC : L’ACCOMPAGNEMENT DES METIERS ET DES COMPETENCES A MOYEN TERME
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail. Il prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, en lien avec la GPEC et issues de : 
La loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GPEC, l’articulation avec les différentes informations/consultations ;
La loi sur la réforme de la Formation professionnelle du 5 mars 2014 et les décrets d’application ;
La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en 3 grandes étapes pour l’entreprise ;
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective.


Le présent accord a pour objet la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) destinée à :
Donner un cadre et de la visibilité aux salariés dans un contexte en évolution ;
Accompagner la transformation des métiers au sein des sociétés composant l’UES INGENICO ;
Sécuriser les parcours professionnels.
Il s’agit également, dans le cadre de cette GPEC, d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement de la diversité, objectifs prévus par la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’accord relatif au handicap.

Donner un cadre et de la visibilité dans un contexte en évolution
Afin d’être un acteur incontournable et attractif sur le marché mondial des solutions de paiement intégrées, INGENICO se doit de construire un dispositif afin d’appréhender et évaluer les évolutions à venir dans ce secteur de plus en plus concurrentiel.
Cela passe par la réalisation chaque année d’un diagnostic prospectif à 3 ans, dont le résultat, la note prospective, présentera les principales évolutions des activités avec leurs impacts sur les métiers, et l’écart entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que les plans d’actions envisagés. Cet exercice, a minima annuel, de prospective permettra de donner les tendances à 3 ans de l’évolution des métiers chez INGENICO en France, et de les actualiser si nécessaire. 
Au-delà de ces prévisions, le présent accord prévoit un dispositif d’accompagnement renforcé des salariés occupant les métiers les plus impactés par ces évolutions, c’est-à-dire les métiers en vigilance et en transformation.

Accompagner la transformation de l’entreprise
Pour rester un acteur incontournable du marché mondial des solutions de paiement intégrées, l’adéquation et l’adaptation des métiers et des compétences avec la stratégie d’INGENICO en France est clé. Or, l’évolution rapide des technologies et la pression concurrentielle conduisent à un besoin permanent de nouvelles compétences. Pour cela, l’entreprise doit faciliter l’acquisition et le développement de ces nouvelles compétences auprès des salariés.
Cela impliquera notamment, au titre des mesures prévues par le présent accord, des formations sur des nouveaux domaines de compétences, une communication sur les domaines d’excellence et la capacité de l’entreprise à piloter les mobilités vers les métiers porteurs.

Sécuriser les parcours professionnels
La sécurisation des parcours professionnels est un enjeu clé pour l’ensemble des salariés. 
La sécurisation repose à la fois sur le développement de l’employabilité, mais aussi sur un accompagnement adapté pour faciliter les mobilités d’une part ; et sur l’anticipation et l’information complète et transparente d’autre part. 
Le premier volet est le développement de l’employabilité et l’accompagnement des mobilités :
En interne, vers les métiers porteurs de l’entreprise, à savoir stables ou en croissance, selon la définition donnée par le présent accord ;
En externe, vers des secteurs attractifs, sur la base d’une démarche volontaire des salariés.


Le présent accord vise à mettre en place une démarche structurée pour le développement de l’employabilité et des mobilités, qui reposera à la fois sur : 
Un accompagnement individualisé des salariés par la Direction des Ressources Humaines (Responsables Ressources Humaines et Service Recrutement) ; 
La mise à disposition sur un portail de communication GPEC de l’ensemble des contenus et des programmes conçus pour les salariés d’INGENICO ; 
Des aides financières spécifiques pour soutenir les projets des collaborateurs, projets visant le développement des compétences et la sécurisation des parcours professionnels. 
Cet accompagnement offre une vision large du développement de l’employabilité tant en interne qu’en externe. Il est structuré en deux niveaux : le projet de GPEC prévoit la mise en place d’un dispositif d’accompagnement dit « socle », ouvert à tous, et d’un dispositif dit « renforcé ». 
Ce dispositif renforcé sera accessible de droit aux salariés sur des métiers en vigilance ou en transformation, qui sont prioritaires dans le dispositif d’accompagnement. Une mobilité de substitution pourra toutefois permettre aux salariés sur des métiers stables ou en croissance d’accéder également à ce dispositif d’accompagnement renforcé.
Le second volet de la sécurisation des parcours professionnels repose sur l’anticipation et l’information en amont. 
D’une part, l’anticipation permet de fournir collectivement et individuellement une information qualitative et quantitative sur l’évolution des métiers, des structures de qualification, des emplois, des compétences, résultant des choix stratégiques, économiques et industriels retenus par la Direction. Cette démarche nécessite la mise en place d’un cadre collectif, paritaire, structuré et clairement défini.
Sur cette base, et cette information transparente, le salarié pourra mobiliser, avec le support de l’entreprise, l’ensemble des moyens – formation, mobilité, accompagnement individuel – qui doivent lui permettre de construire son projet professionnel et de développer son employabilité. 


ARTICLE 3.	LES CAS SPECIFIQUES : CONDITIONS D’APPLICATION OU D’EXCLUSION DES MESURES PREVUES DANS LE CADRE DE L’ACCORD EN CAS DE PROJET D’ENTREPRISE AYANT UN IMPACT SUR L’EMPLOI (REORGANISATION, TRANSFERT OU CESSATION D’ACTIVITE)
L’entreprise peut devoir procéder, pendant la durée de l’accord de GPEC, à des projets de réorganisations ayant un impact sur l’emploi : ces réorganisations se définissent comme la nécessité d’adapter, sans délai, les effectifs notamment en cas d’arrêts d’activités, sans projet de substitution, ou encore de transferts d’activités. Les motifs de tels projets sont des motifs économiques et/ou organisationnels, d’origine conjoncturelle.

Dans une telle hypothèse, l’ensemble des mesures prévues par le présent accord n’ont pas vocation à se substituer aux obligations suivantes :

L’organisation d’un processus de consultation du Comité Social et Economique sur la base des dispositions des articles L. 2312-8, L. 2312-37, L. 2312-39 et L. 2312-40 du Code du travail, la consultation portant à la fois sur le projet de réduction d’effectifs, sur les modalités de mise en œuvre et sur le contenu des mesures sociales présentées.

La définition des catégories professionnelles impactées : dans une telle hypothèse, la cartographie des métiers GPEC ne saurait directement se substituer aux catégories professionnelles prévues au Code du travail.

La négociation d’un « Livre 1 » avec les organisations syndicales des mesures d’accompagnement des projets de réorganisation ;

L’homologation ou validation du projet d’accord ou du projet de texte prévu aux articles L. 1233-24-1 et L. 1233-24-4 du Code du travail dit « Livre 1 » présentant les mesures d’accompagnement sociales prévues dans le cadre du projet impactant les effectifs. 

Les mesures de l’accord n’ont pas non plus vocation à se substituer à la négociation d’un accord portant rupture conventionnelle collective.

La GPEC est un dispositif visant à accompagner des mutations structurelles, impactant la structure des compétences de l’entreprise. En cas de mise en œuvre de projets de réorganisation tels que définis dans le présent article, les parties signataires s’accordent pour suspendre temporairement l’application des dispositions spécifiques de l’article 19.4 relatives au congé de mobilité de l’accord de GPEC pendant la durée du projet.

CHAPITRE 1
LA DEMARCHE DE LA GESTION PREVISONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
AU SEIN DE L’UES INGENICO

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion des emplois, des qualifications et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’UES INGENICO déterminés par les orientations stratégiques du Groupe.
Le développement de la démarche GPEC suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers afin d’en anticiper les conséquences. La démarche s’intègre dans une logique de diagnostic.
Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de la GPEC et les dispositifs qui la constituent soient partagés par l’ensemble des acteurs : salariés, managers et représentants du personnel.


ARTICLE 4.	LA PRESENTATION DE LA STRATEGIE ET SES IMPACTS SUR LES ACTIVITES ET LES METIERS
Selon le Code du travail, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année « sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle » (article L. 2312-24 du Code du travail recodifié par l’Ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective (ancien article L. 2323-10).
Au vu de cette procédure d’information et de consultation, le Comité Social et Economique de l’UES INGENICO se verra remettre des documents spécifiques, tels que : 
Les orientations stratégiques de l’entreprise, la vision stratégique de l’emploi et des compétences et les orientations de la formation professionnelle, sur 3 ans ;
La note prospective issue du diagnostic (présentant les tendances d’évolution des métiers, croisées avec les activités, les écarts entre besoins business, les ressources et les compétences disponibles ainsi que les plans d’actions envisagés). Cette note prospective est transmise au Comité Social et Economique au cours du processus d’Information/Consultation ; elle est transmise par la suite, entre l’information et la consultation, à l’Observatoire des Métiers de l’Accord de GPEC (instance de suivi paritaire dont la composition et les attributions sont décrites à l’article 6.1.3), qui émet ses commentaires sur le document remis, dont la version finale ainsi annotée est remise au Comité Social et Economique avant la fin de la procédure d’Information / Consultation. 
La procédure de consultation du Comité Social et Economique de l’UES INGENICO sur les orientations stratégiques sera engagée, pour la durée d’application du présent accord, en principe au mois de janvier de chaque année. Cette date pourra être ajustée en fonction de la disponibilité des informations budgétaires et stratégiques.
Indépendamment de ce processus de consultation annuelle sur la stratégie de l’entreprise, le Comité Social et Economique de l’UES INGENICO sera informé des travaux de l’instance paritaire de Suivi de l’Accord de GPEC. 
Par ailleurs, la Société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information/consultation annuelle prévue par le présent article 4, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.


ARTICLE 5.	LES OUTILS ET SUPPORTS DE LA GPEC
5.1.	Le référentiel des activités et des métiers
Le référentiel des activités et des métiers est une représentation globale, transverse et synthétique des activités et des métiers au sein de l’organisation de l’UES INGENICO, ainsi que des tendances d’évolution associées.
L’activité correspond aux grands domaines fonctionnels et opérationnels de l’entreprise.  
Le métier est défini par une finalité, des activités et des compétences communes. 
Le référentiel des activités et des métiers a donc été structuré à partir :
-	Pour les activités, de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord.
-	Pour les métiers, d’une logique en « entonnoir » : à partir des grands domaines d’expertise de l’entreprise, qui constituent les « job families » ou « familles métiers », ont été détectées des « disciplines » qui sont autant de domaines de compétences, puis, au sein des disciplines, des métiers.
Pour faciliter les mobilités et donner des points de repère au salarié sur son aire d’évolution professionnelle, au cours de sa carrière, le référentiel des activités et des métiers privilégie :
Des intitulés ayant un sens partagé avec le marché externe ;
Des intitulés transverses aux organisations INGENICO, de façon à faciliter la dynamique d’un marché du travail interne au sein de la France et plus largement du Groupe.
Le référentiel sera en ligne et rendu accessible à tous les salariés, ainsi que toutes ses actualisations. Il est annexé au présent accord. 

5.2.	La description des métiers
Au cours de l’application de l’accord, les collaborateurs auront accès à une description synthétique de chaque métier, présentant la finalité du métier ainsi que les types d’intitulés qui peuvent s’y rattacher. 
Dans un second temps, la Direction se donne pour ambition de travailler sur des fiches métiers détaillées : les métiers cibles seront choisis lors de la première réunion de l’Observatoire des Métiers – dont la composition et les missions sont décrites à l’article 6.1.3, en commun entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives. 
Dans ces fiches détaillées, seront retracées les principales activités, compétences, conditions habituelles d’exercice, ainsi que la localisation du métier au sein d’Ingenico (au niveau global), les perspectives d’évolution internes et externes issues du diagnostic prospectif et également les apports issues d’études et de benchmarks externes.

5.3.	La typologie des tendances d’évolution des métiers croisés avec l’activité
Les métiers évoluent au sein des sociétés de l’UES INGENICO, en fonction des orientations stratégiques, mais aussi sous l’influence de facteurs plus extérieurs (démographie, environnement économique, mutations technologiques…).
Les tendances ont pour objectif de donner de la visibilité aux collaborateurs et de dimensionner des mesures adaptées pour anticiper au maximum.
Chaque année, la réalisation du diagnostic prospectif permet de déterminer les tendances d’évolution des métiers croisées avec les activités.
Cette évaluation de la tendance se fera à partir de la connaissance et de l’évolution de l’activité, et permettra dans un second temps de déterminer la tendance d’évolution du métier (au sein de l’activité).
La tendance d’évolution d’un métier conditionnera l’accès de chaque salarié aux mesures de l’accord GPEC.




Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :

Les métiers en vigilance ou en transformation peuvent évoluer différemment au sein des différentes activités d’INGENICO ; ainsi un métier en vigilance ou en transformation dans une activité peut être stable, voire croissant dans une autre. 
L’identification de ces tendances doit s’accompagner de règles de priorité claires, lors du recrutement en interne : ainsi, à compétences égales, les salariés issus des métiers en vigilance et en transformation sont prioritaires pour l’accès aux métiers stables ou en croissance.


5.4.	Les aires de mobilité et les passerelles
Les aires de mobilité permettent de visualiser, pour un métier de départ, les possibilités d’évolution en fonction de la proximité des compétences, des opportunités identifiées en interne, et de l’expérience de mobilités réussies. L’analyse de la « passerelle » vient compléter ce travail, en formalisant les points d’appui et les éléments différenciant entre deux métiers. 
L’aire de mobilité est donc une représentation graphique des parcours possibles, non limitative et indicative, vers d’autres métiers du référentiel, en fonction de leur niveau de proximité avec le métier d’origine :
Zone 1 : mobilité au sein du même métier, nécessitant éventuellement des formations d’accompagnement à la prise de poste et d’un tutorat de l’ordre d’1 mois ;
Zone 2 : mobilité au sein du même domaine de compétences, ou d’un domaine connexe, nécessitant l’adaptation des compétences du collaborateur et d’un accompagnement à la prise de poste d’environ 3 à 6 mois ;
Zone 3 : mobilité de reconversion (changement de domaine de compétences, de famille métiers) impliquant une formation longue et l’identification d’un poste à moyen terme. 
Compte tenu de ce qui précède, les mobilités possibles seront les suivantes :
D’un métier vers un autre métier (métiers en croissance ou stables) au sein de la même activité ;
Dans le même métier, mais au sein d’une autre activité ; notamment quand la tendance d’évolution est différente pour un même métier, d’une activité à l’autre ;
Dans la même famille métiers, dans le même domaine de compétences ou « discipline » par le biais d’une reconversion professionnelle vers des métiers en croissance ou émergents...
Dans le cadre de la mise en place de la GPEC, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre à disposition des salariés des aires de mobilité types, en priorité pour les métiers en transformation, puis pour les métiers en vigilance, selon un programme de travail validé lors de la première réunion de l’Observatoire des Métiers, afin que les salariés occupant ce type de métiers puissent visualiser leurs perspectives d’évolution. Ces aires de mobilité seront présentées sur l’intranet RH, et seront régulièrement complétées par les travaux de la Direction des Ressources Humaines. Ce travail de formalisation des aires de mobilité sera mis à jour tous les ans en fonction des résultats des diagnostics prospectifs (et pourra ainsi engendrer des opportunités de construire de nouvelles aires de mobilité).
En complément de ce travail documentaire, dans le cadre du dispositif d’accompagnement le salarié pourra se voir proposer une aire de mobilité individualisée par le Service Recrutement et le Responsable Ressources Humaines dont il dépend, en fonction de ses appétences et de son parcours propre. 


Article 6.	LA GOUVERNANCE DE LA GPEC TOUT AU LONG DE L’ACCORD
La démarche de GPEC se fonde sur une gouvernance et des acteurs qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

6.1.	La mise en place d’une instance paritaire de suivi de l’accord GPEC
Cette instance paritaire de suivi de l’accord GPEC remplit un double rôle :
Un rôle de Commission de suivi de l’accord GPEC,
Un rôle d’Observatoire des métiers.


6.1.1.	La composition de l’instance paritaire de suivi
Cette instance paritaire de suivi est présidée par le Directeur des Ressources Humaines France de l’UES INGENICO ou de la personne qu’il aura déléguée. Elle est par ailleurs composée des personnes suivantes :
5 membres de la Direction (incluant le DRH France et le chef de projet GPEC) ;
3 membres titulaires par Organisation Syndicale représentative, incluant le délégué syndical ;
3 membres suppléants par Organisation Syndicale représentative, remplaçant les titulaires en cas d’absence ;
1 ou plusieurs Référents métiers en cas de besoin.
Les membres de l’instance paritaire de suivi devront être présents à chacune des réunions.

6.1.2.	Missions et fonctionnement de la Commission de suivi
La Commission de suivi se réunit de droit chaque trimestre. Elle pourra également se réunir en dehors des réunions trimestrielles, sans toutefois excéder une réunion par mois, à la demande de la Direction ou d’une Organisation syndicale signataire, dans le cadre des missions qui lui sont dévolues.
La Commission de suivi a un quadruple rôle :
Suivre le déploiement des dispositifs de l’accord GPEC en fonction d’indicateurs qui seront déterminés conjointement par les membres de la Commission lors de sa 1ère réunion. Le bilan de l’accord est annuel, et la réunion du 2ème trimestre de l’année civile en cours est consacrée à l’analyse du bilan de l’année antérieure. 
Dans le cadre de son rôle de suivi du déploiement des dispositifs de l’accord, les membres de la Commission pourront, à l’unanimité, décider de suspendre une ou plusieurs mesures du présent accord. Cette décision de suspension sera votée à main levée, chaque organisation syndicale signataire bénéficiant d’une voix ; la Direction bénéficiera d’autant de voix que d’Organisations Syndicales signataires.
Agir comme instance d’arbitrage sur les éventuelles difficultés d’interprétation du présent accord dont elle serait saisie via l’un de ses membres ; dans ce cadre, seuls les membres des Organisations signataires pourront émettre un avis consultatif qu’elles transmettront par écrit à la Direction des Ressources Humaines à l’issue de la réunion qui leur répondra également par écrit dans les 8 jours calendaires suivants. En tout état de cause, il est précisé que la décision finale appartient à la Direction des Ressources Humaines.
Agir comme instance d’examen des dossiers de demande de congé de mobilité a minima à chaque fin de période d’ouverture au volontariat : la Direction des Ressources Humaines présentera tous les dossiers de demande de congés de mobilité qui lui auront été déposés (cf article 19.4.3.1 de l’accord). 
La Commission de suivi examinera tous les dossiers qui auront été déposés auprès de la Direction des Ressources Humaines. Elle les départagera selon les critères définis à l’article 19.4.3.2 du présent accord. Elle procédera à leur validation par un vote à main levée, chaque organisation syndicale signataire bénéficiant d’une voix ; la Direction bénéficiera d’autant de voix que d’Organisations Syndicales signataires. La voix du Président est prépondérante en cas d’égalité des voix. Le refus d’un dossier devra être motivé.
Agir comme instance de recours sur les projets individuels dont elle serait saisie via l’un de ses membres ; le dossier sera présenté en réunion par le membre de la Commission qui aura été saisi et il sera analysé et débattu par l’ensemble des membres. Sur ce dossier, les membres des Organisations syndicales signataires pourront émettre un avis consultatif qu’elles transmettront par écrit à la Direction des Ressources Humaines à l’issue de la réunion qui leur répondra également par écrit dans les 8 jours calendaires suivants. En tout état de cause, il est précisé que la décision finale appartient à la Direction des Ressources Humaines.

Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines de convoquer les membres de la Commission de suivi au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion, et de leur transmettre en même temps l’ordre du jour qui aura été établi conjointement par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, ainsi que les documents relatifs à cet ordre du jour (bilan de l’accord pour la réunion du 2ème trimestre, état des recours…).
Les Organisations Syndicales qui souhaitent mettre un point à l’ordre du jour, notamment dans le cadre du processus d’arbitrage ou de recours, devront fournir au plus tard lors de l’établissement de l’ordre du jour, à la Direction des Ressources Humaines, les informations relatives au recours dont elles auront été saisies.
Chacune des réunions de la Commission de suivi donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu, à la charge de la Direction des Ressources Humaines, qu’elle transmettra ensuite aux membres de la Commission.

6.1.3.	Missions et fonctionnement de l’Observatoire des métiers
L’Observatoire des métiers a pour mission d’une part d’étudier l’évolution de l’emploi et des différents métiers présents dans les sociétés de l’UES INGENICO, mais également d’analyser la note prospective GPEC transmise par la Direction dans le cadre de l’information/consultation du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques.
Il se réunira une fois par an au cours du 1er trimestre, au cours du processus d’information/consultation du Comité Social et Economique de l’UES INGENICO sur les orientations stratégiques.
L’Observatoire donnera un avis écrit sur la note prospective GPEC qui sera transmis au Comité Social et Economique de l’UES INGENICO avant la réunion de consultation.
En cas d’évolution majeure de la stratégie de l’UES INGENICO, l’Observatoire pourra se réunir à la demande d’une des Organisation Syndicale représentative ou de la Direction, pour étudier la mise en place d’un programme de travail spécifique.
Par ailleurs, l’Observatoire des Métiers arrête un programme de travail d’études documentaires et prospectives, à destination des salariés : fiches descriptives détaillées des métiers, aires de mobilité et passerelles, mise à disposition d’études et de benchmarks sur l’évolution des activités et des métiers. 

6.1.4.	Calendrier annuel prévisionnel des réunions de l’instance paritaire de suivi
La commission de suivi se réunira également à chaque fin de période d’ouverture au volontariat au congé de mobilité.
La première réunion de la commission de suivi sera programmée à la fin du 1er trimestre suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

6.1.4.	Moyens donnés aux membres de l’instance paritaire de suivi
Les membres des Organisations Syndicales représentatives composant l’instance paritaire de suivi bénéficient d’une demi-journée de réunion préparatoire pour chaque réunion de l’instance paritaire (réunion de la commission de suivi et réunion de l’Observatoire des métiers).
Le temps passé à celle-ci est considéré comme temps de travail effectif et est payé comme tel.
Lorsque les membres de l’instance paritaire de suivi se déplaceront pour être physiquement présents aux réunions, les frais de déplacements afférents exposés par les membres des Organisations Syndicales représentatives seront pris en charge par la Direction.
Dans le cas où la procédure d’information/consultation sur la stratégie a donné lieu à la désignation d’un expert, la Direction soumettra au vote du Comité Social et Economique la possibilité pour les membres des Organisations Syndicales représentatives d’assister à la présentation par l’expert de son rapport sur la stratégie et sur son analyse de la note prospective en réunion préparatoire.
Dans l’hypothèse où la procédure d’information/consultation sur la stratégie ne donnerait pas lieu à la désignation d’un expert par le Comité Social et Economique, la Direction s’engage à organiser une réunion spécifique dédiée à l’explication et à l’analyse détaillée de la note prospective afin d’en faciliter sa compréhension par les membres de l’instance paritaire de suivi.

6.2.	Le rôle des instances permanentes et des Organisations syndicales dans la Gpec
6.2.1.	Le Comité Social et Economique de l’UES INGENICO
Le Comité Social et Economique participe activement à la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Il est notamment informé et consulté conformément aux dispositions des articles 
L. 2312-17 du Code du travail sur les orientations stratégiques de l’entreprise, leurs perspectives d’évolution à 3 ans ainsi que leurs caractéristiques.
Le Comité Social et Economique de l’UES INGENICO a la possibilité de demander à son expert d’analyser le plan de GPEC ; l’expert du Comité Social et Economique intervient dans le cadre de ses missions sur les orientations stratégiques.
Conformément à ses attributions, le Comité Social et Economique peut formuler des orientations alternatives de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.

6.2.2.	Les Commissions spécialisées
6.2.2.1.	La Commission Economique du Comité Social et Economique
Lorsqu’elle sera mise en place, la Commission Economique analysera, sur la base des informations fournies par la Direction ainsi que par l’expert du Comité Social et Economique, les activités et leurs perspectives d’évolution à trois ans ainsi que leurs caractéristiques (en croissance, stable, en vigilance ou en transformation). 
La Commission Economique du Comité Social et Economique pourra formuler des actions alternatives de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences.

6.2.2.2.	La Commission Formation du Comité Social et Economique
La Commission Formation analyse la note de synthèse prospective ainsi que le Plan de Formation Annuel. 
A la demande du Comité Social et Economique, elle analyse les conséquences sur l’emploi et la formation du plan d’actions GPEC. La Commission Formation du Comité Social et Economique contribue à l’analyse prospective d’évolution des métiers et des compétences. Les Directeurs Opérationnels et/ou le Directeur des Ressources Humaines France pourront être invités à participer à ces réunions.
La Commission Formation du Comité Social et Economique peut formuler des actions alternatives de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.


6.2.3.	Les Organisations Syndicales
Les Organisations syndicales sont actrices de la gouvernance de la GPEC, comme détaillé à l’article 6 du présent accord. Elles font parties de la commission paritaire de suivi de l’accord Gpec, au travers la commission de suivi et de l’Observatoire des métiers.

6.3.	Les acteurs de la GPEC
6.3.1.	Le salarié
Le salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il s’informe sur la GPEC et sur son éligibilité aux mesures dont il prend connaissance au travers des différents canaux mis à sa disposition.
Le salarié est par conséquent acteur principal du développement de ses compétences et de son évolution professionnelle. Il est en cela soutenu par l’entreprise qui l’accompagne mais qui ne peut lui imposer cette démarche.
Il participera activement à la réflexion et à la mise en œuvre de son projet à chacune de ses étapes en étant force de proposition et s’engagera à suivre les actions qu’il aura sollicitées. 
Il bénéficie de la confidentialité des échanges dans la phase de préparation de son projet, mais s’engagera à informer son manager de toute démarche de candidature sur un poste ouvert en interne. 
Tout salarié peut bénéficier du droit de recours en cas de litige ou de souhait d’arbitrage sur une des dispositions prévues dans le cadre du présent accord, auprès de la Commission de Suivi de l’accord de GPEC, en saisissant l’un de ses membres. Le dossier est analysé dans les conditions prévues par l’article 6.1.2. 
Enfin, le salarié informera le Responsable des Ressources Humaines dont il dépend de toute évolution de sa situation.

6.3.2.	Le Comité Exécutif de l’UES INGENICO
En tant qu’instance centrale de décision de l’UES INGENICO, et ce en matière de développement économique, technologique et organisationnel, le Comité Exécutif est en charge de la définition, sous l’impulsion du Conseil d’administration, des orientations stratégiques de l’UES INGENICO et des orientations de la formation professionnelle. 
Les membres du Comité Exécutif, directement et par leurs relais managériaux en France, définissent les tendances d’évolution impactant les métiers au sein des activités. La Direction des Ressources Humaines est en charge de consolider la note prospective issue de ces analyses, et de la faire valider par le Comité Exécutif, avant présentation aux partenaires sociaux dans le cadre du processus prévu par le présent accord. 

6.3.3.	Le Manager 
Le Manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC. 
Dans la phase de construction de la cartographie des métiers, le Manager peut être un contributeur sur la définition des métiers, l’analyse des aires de mobilité et des passerelles et sur l’évaluation des tendances d’évolution des métiers de son périmètre, en déclinaison des orientations données par la Direction. Il peut également en tant que de besoin, et en qualité d’expert métier, participer aux réunions de l’instance paritaire de suivi.
Dans la phase de déploiement de l’accord, puis à chaque évolution liée au processus d’analyse des tendances d’évolutions des métiers, le Manager assure un rôle de communication auprès des salariés de son équipe. Il connaît les tendances d’évolution des métiers de ses collaborateurs, et procède à un entretien spécifique à la demande des salariés qui occuperaient un métier en vigilance ou en transformation, pour expliquer la notion de tendance, les enjeux de la GPEC, et renvoyer vers le Responsable Ressources Humaines dont il dépend. 


Par sa proximité avec ses collaborateurs, le Manager conduit les entretiens d’évaluations annuels et détecte les besoins de développement des compétences des salariés de son équipe à l’occasion de l’entretien professionnel. En fonction des besoins exprimés ou ressentis, il peut également orienter le salarié vers le service expert RH lui permettant de se développer, en soutien du Responsable Ressources Humaines dont il dépend. Il facilite la réalisation des projets professionnels de ses collaborateurs. Il participe par conséquent au maintien dans l’emploi des collaborateurs en veillant à leur niveau d’employabilité.
Dans le dispositif de mobilité, il est à la fois en amont et en aval, puisqu’il fait circuler les informations concernant les collaborateurs en souhait de mobilité et concernant les postes à pourvoir. Il est ensuite responsable de l’accueil et de la prise de poste des collaborateurs embauchés ou en mobilité.
Plus généralement, et en lien avec le Responsable des Ressources Humaines dont il dépend, le Manager participe au processus de recrutement des salariés dans le respect des règles de l’accord GPEC (notamment en prenant connaissance et en appliquant les règles de priorité, à compétences égales, prévues par le présent accord de GPEC), lui fait remonter les besoins opérationnels de recrutement en actuel et en prévisionnel, et l’informe des enjeux stratégiques de son service et des tendances de son secteur.

6.3.4.	La Direction des Ressources Humaines : le Responsable des Ressources Humaines, les services Expert RH et le Chef de Projet GPEC
Le déploiement de la GPEC suppose une information des salariés sur les métiers, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de gestion de carrière, de développement de leur employabilité, de manière à ce qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, dans le cadre de la GPEC, leurs souhaits de parcours professionnels. Les différents acteurs de la Direction des Ressources Humaines vont être les interlocuteurs privilégiés des salariés dans le cadre de la GPEC.
Ainsi, en fonction de leur rôle, ils vont informer, conseiller et faciliter la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Ils vont faciliter notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valide les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet. Ils vont veiller au bon déploiement du dispositif global de GPEC, en lien avec l’instance paritaire de suivi de l’accord. 
Ils vont également s’assurer que le salarié effectuant une demande dans le cadre de la GPEC puisse bénéficier d’une réponse dans un délai habituel de deux semaines, et de trois semaines au maximum. Ils vont tenir informé le salarié dans ces mêmes délais des décisions prises à la suite d’un recours individuel auprès de la Commission de Suivi. 

6.3.4.1.	Le Chef de Projet GPEC
Le Chef de Projet GPEC a pour rôle l’animation de la GPEC tout au long de l’accord, en interface avec les Responsables Ressources Humaines et les Services Experts RH. Il est également en lien avec la cellule externe dédiée à l’accompagnement des congés de mobilité.
Avec l’appui des Responsables Ressources Humaines, des services Experts RH et de la cellule externe, le Chef de Projet GPEC a pour missions :
De former les managers et les acteurs RH tout au long de l’accord GPEC ;
D’assurer le reporting (ou rapport) des actions mises en œuvre dans le cadre de la GPEC (suivi des salariés dans le dispositif d’accompagnement) ;
D’organiser et animer les travaux de prospective Métiers (mise à jour du référentiel, préparation du diagnostic prospectif) ;
De construire les outils de la GPEC (aires de mobilité, passerelles…) ;
De piloter les actions de communication et de préparer les ressources associées.



6.3.4.2.	Le Responsable des Ressources Humaines
Le Responsable Ressources Humaines joue un rôle de relais privilégié avec les Managers opérationnels mais également avec les salariés dans l’accompagnement de leur projet professionnel.
D’une part, il assure la veille nécessaire à la mise à jour du référentiel et des tendances métiers.
D’autre part, il est garant de la bonne application des mesures de GPEC et assure un relais d’information dans le déploiement de l’accord auprès des managers et des salariés de son périmètre. Dans ce cadre, il oriente les collaborateurs vers les services Experts RH compétents ou encore vers la cellule externe d’accompagnement mise en place dans le cadre du congé de mobilité.
Par ailleurs, il suit les mobilités internes et externes des salariés de son périmètre dans le cadre de la GPEC, et valide les aides aux projets et leur attribution.
En lien avec le service Recrutement, le Responsable Ressources Humaines anime et suit le processus de sélection dans le cadre d’une mobilité interne (étapes, validation des aides, interfaces, …) pour les salariés éligibles au dispositif d’accompagnement, en étroite collaboration avec le Manager. 
Enfin, il participe au Comité de Mobilité (instance RH) : il renseigne le comité sur les collaborateurs de son périmètre ayant manifesté un souhait de mobilité et communique sur les recrutements actuels et futurs de son périmètre, donnant ainsi au service Recrutement une visibilité globale en termes de recrutements actuels et à venir.

6.3.4.3.	Les services Experts RH
Les services Experts RH sont la paie, la formation, le recrutement, etc.
Le service Paie est garant de la bonne application/du bon versement des montants d’aide ainsi que de la mise en place des avenants et autres documents nécessaires.
Le service Formation identifie les besoins de formation, contribue à la définition des passerelles métiers et à la construction des parcours.
Le service Recrutement diffuse les offres, et participe aux Comités de Mobilité.
Il accompagne et conseille les salariés dans la construction de leur projet de mobilité interne selon les règles d’accès au dispositif d’accompagnement GPEC. Avec les Responsables Ressources humaines, il réalise les entretiens de suivi de projet avec les collaborateurs concernés.
Le service Recrutement utilise et développe son réseau professionnel interne dans le but de détecter de manière proactive les opportunités d’emplois internes ; il valorise et diffuse les offres internes auprès des salariés éligibles au dispositif d’accompagnement GPEC dans le cadre de leur projet.
Les cabinets externes peuvent également être sollicités pour mettre en place les outils d’aide à la mobilité dans le cadre du projet du salarié (bilan de compétences, tests professionnels…) ainsi que le service Formation pour construire avec le salarié un parcours individualisé.

6.3.4.4.	La cellule externe d’accompagnement des salariés candidats au congé de mobilité
La cellule externe a pour rôle d’accompagner les salariés dans la réflexion et la réalisation d’un projet à l’extérieur de l’entreprise, notamment au travers d’un congé de mobilité.
Elle accompagne et conseille les salariés dans la construction de leur projet de mobilité externe selon les règles d’accès au dispositif d’accompagnement GPEC. En lien avec les Responsables Ressources Humaines, elle réalise les entretiens de suivi de projet avec les collaborateurs concernés.



ARTICLE 7.	L’INFORMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE SUR LA DEMARCHE DE GPEC
INGENICO et les Organisations Syndicales signataires s’accordent sur le fait qu’il est primordial d’expliquer aux salariés la démarche de GPEC, qui s’inscrit dans une dynamique d’évolution des emplois et des compétences. Les outils et processus associés leurs seront également présentés, ce qui contribuera à les mobiliser pour que chacun soit acteur de son évolution professionnelle.
La démarche GPEC fera donc l’objet d’une large information, à la fois collective et individuelle, et passera par différents canaux, tels que décrits ci-après.

L’information préalable des équipes RH et des Managers sur le dispositif de GPEC
Avant l’entrée en application du dispositif de GPEC, l’ensemble des acteurs concourant à la démarche GPEC seront formés sur l’ensemble du contenu et des moyens de l’accord. Il s’agit notamment des équipes RH et des managers qui seront les premiers relais d’information au sein de l’UES INGENICO.
Les équipes RH et les managers seront ensuite régulièrement informés des évolutions de la démarche GPEC afin qu’ils puissent relayer ces informations auprès de leurs équipes.
Les managers seront également formés sur la manière de mener un entretien individuel avec un collaborateur dont le métier se révèle en vigilance ou en transformation et qui le demanderait. Il sera également mis à leur disposition des guides, recommandations, FAQ et fiches pratiques. 
A chaque mise à jour du référentiel des activités et des métiers ou des tendances d’évolution des métiers, le manager, organisera l’information des membres de son équipe sur les évolutions pouvant les impacter.

L’information collective
A compter de la date d’application du présent accord, des informations collectives seront réalisées sur les différents sites de l’UES INGENICO sous la forme de réunions plénières.
Les informations collectives présenteront de façon synthétique et pédagogique l’accord de GPEC et l’impact des tendances d’évolution des métiers croisés avec l’activité sur l’accès aux mesures GPEC. Elles pourront être relayées régulièrement par l’Actu RH ou autres newsletters, ainsi que par les écrans TV sur les différents sites.
Une boite mail dédiée GPEC sera mise en service. Il sera également mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur un portail de communication dédié à la GPEC l’ensemble des informations et documentations relatifs à la GPEC :

Les raisons et enjeux de la GPEC ;
Des quiz permettant aux salariés de faire le point sur leur situation professionnelle ;
Des fiches pratiques sur les outils de la GPEC mis à disposition des salariés ;
Des fiches métiers (cartographie des métiers) ;
Les aires de mobilité et passerelles métiers au fur et à mesure de leur réalisation … ;
Tout autre document ou lien externe permettant aux salariés de travailler leur parcours professionnel et de s’informer sur les métiers. 
A chaque mise à jour du référentiel des activités métiers ou des tendances d’évolution des métiers, le portail de communication GPEC sera mise à jour. 

L’information individuelle des salariés 
Chaque salarié pourra connaître son métier, son activité ainsi que la tendance d’évolution de son métier au sein de son activité. Pour ce faire, il recevra un mail individualisé l’informant de son métier et de son activité. Afin de connaître la tendance d’évolution de son métier et activité, le salarié devra se connecter au portail de communication GPEC.

Le salarié occupant un métier en vigilance ou en transformation pourra s’il le souhaite demander un entretien individuel à son manager et/ou au Responsable Ressources Humaines dont il dépend qui répondront à ses questions et qui lui expliqueront les dispositifs et mesures GPEC lui étant accessibles. Le salarié positionné sur un métier en vigilance ou en transformation pourra également accéder à l’espace InfoConseil de la cellule externe. Ainsi, il pourra participer à des ateliers d’aide à la réflexion et à la construction d’un projet, ou encore bénéficier d’entretiens individuels. 

L’hypothèse de la contestation par le salarié de son rattachement à un métier en vigilance ou en transformation
Dans l’hypothèse où un salarié souhaiterait contester son rattachement à un métier ou à une activité, il disposera d’une possibilité de recours. Le recours ne pourra pas porter sur la tendance d’évolution, celle-ci étant fixée par le diagnostic prospectif de façon collective.
Le salarié en désaccord avec son rattachement à un métier ou à une activité devra contacter le Responsable Ressources Humaines dont il dépend. Ce dernier fera une analyse personnalisée des missions, des activités et de la définition du métier du salarié afin de vérifier le rattachement dont il fait l’objet.
Le Responsable Ressources Humaines fera connaître la décision motivée de la Direction dans un délai de deux semaines après la saisine du salarié. 
En cas de mobilité interne, le Responsable Ressources Humaines assure la mise à jour des informations individuelles et informe le manager d’arrivée du métier de rattachement et de la tendance d’évolution actée lors de la dernière version du diagnostic prospectif présenté.  

CHAPITRE 2
DEVELOPPER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES DE L’UES INGENICO

La formation est l’axe clé, avec la dynamisation des mobilités choisies et volontaires, de la mise en place d’une démarche de GPEC. 
La politique de formation au sein d’INGENICO repose sur des instruments déjà existants, comme le plan de formation élaboré sur la base d’orientations stratégiques pluriannuelles, dont l’objectif est bien l’adaptation des compétences des collaborateurs aux métiers et compétences de l’entreprise ; les droits rattachés au salarié, comme le Compte Personnel de Formation (CPF) ou le Congé Individuel de Formation (CIF), ou encore la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) peuvent être mobilisés.
L’accord de GPEC vient compléter ces dispositifs existants, en proposant un cadre à la formation de reconversion ou d’adaptation des compétences des collaborateurs occupant un métier en vigilance ou en transformation ; Il met également en place un dispositif spécifique pour le développement des compétences de demain. 


ARTICLE 8.	LES ORIENTATIONS DE FORMATION TOUT AU LONG DE LA GPEC
Le responsable formation a la responsabilité de construire et proposer un plan de formation sur la base des orientations stratégiques présentées chaque année au Comité Social et Economique de l’UES INGENICO, et des axes de formation présentés dans le cadre de la GPEC.
Une validation de la Direction des Ressources Humaines sera préalablement requise. Le plan de formation sera présenté à la Commission Formation qui pourra formuler des propositions alternatives.
En termes de calendrier, le Comité Social et Economique sera informé en vue de sa consultation chaque année :
Sur les orientations stratégiques, orientations de formation et bilan de l’exécution du plan de l’année N-1 ;
Puis sur le plan de formation de l’année N+1.
La Commission de suivi de l’article 6.1.2 déterminera lors de sa première réunion les différents indicateurs quantitatifs et qualitatifs à suivre.

8.1.	Les axes stratégiques de la formation au sein d’INGENICO
La formation est un axe majeur du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques.

8.1.1.	Les axes stratégiques définis à la signature de l’accord GPEC
Le plan de formation d’INGENICO en France doit appuyer la mise en œuvre des axes stratégiques définis dans le cadre de la GPEC et ainsi concourir à l’anticipation de l’évolution des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise à 3 ans. 
Le déploiement des programmes associés à la bonne mise en œuvre de la stratégie d’INGENICO sera anticipé et pris en compte dans le plan de formation annuel.
Ainsi, les axes stratégiques de la formation pour les années 2017-2018 et 2019 sont les suivants.


Assurer l’innovation et le leadership technologique : 
Développer les compétences techniques pour soutenir les développements de demain (software et hardware) ;
Renforcer la sécurité des transactions et capacité de traitement et de stockage des données ;
Développement de produits compétitifs (qualité, réduction des coûts, accélération mise sur le marché, analyse de la valeur, …) ;
Exploitation du digital dans la communication et la transmission des informations en interne et en externe.

Accompagner les changements et l’évolution vers le développement d’une offre solutions et d’une offre multi-canal : 
Développer l’approche / l’offre solutions au sein d’Ingenico ;
Passage d’une culture du produit à une culture du service (offre solutions) ;
Développer une offre par segments de marché dans la conception des dites offres ;
Connaissance des besoins et contraintes des clients, satisfaction du client ;
Accompagner les transformations de l’entreprise (croissance, intégrations, …) ;
Méthodologie de conduite du changement partagée et appliquée.

Gestion de projets complexes et transverses dans un fonctionnement matriciel : 
Complexes du fait de la segmentation et la diversité des marchés/clients ;
Transversalité pour décloisonner et favoriser l’agilité, l’engagement et l’implication ;
Développer la qualité des projets menés : analyse du risque, leadership, planning, … ;
Méthodologie de gestion de projet partagée et appliquée par tous ;
Développement de compétences en gestion de projet Agile afin de pouvoir s’adapter aux aléas au cours d’un projet et de satisfaire le client.

Accompagner l’internationalisation de l’entreprise et des business : 
Développer les compétences en anglais et, en fonction des besoins, d’autres langues pour accompagner le développement à l’international ;
Manager des équipes à l’international : accompagner les managers dans les situations de management interculturel et/ou management des équipes à distance ;
Prise de conscience de l’apport de la diversité ;
S’assurer de l’application du code éthique et le respect des règles et processus.

Développer les compétences fonctionnelles et l’efficacité professionnelle :
Développer les compétences métier en vue d’excellence et d’expertise ;
Maîtriser de nouveaux outils (ERP, CRM, …) adaptés à l’évolution d’un marché de plus en plus concurrentiel et maintenir/développer la maîtrise d’outils bureautiques/informatiques existants ;
Améliorer l’efficacité des méthodes de travail : gestion des délais dans la livraison des projets, gestion de réunions, gestion des priorités, gestion des flux d’information et des données ;
Encourager les formations digitales comme le e-learning ou les MOOC en complément des actions de formation du plan.






Développer des comportements managériaux en ligne avec les valeurs INGENICO :
Harmonisation et mise à niveau des pratiques, comportements et état d’esprit managériaux (exemplarité des responsables, énergie positive, support aux collaborateurs…) ;
Compréhension par tous les managers de leurs responsabilités humaines et du modèle de leadership Ingenico ;
Compréhension et appropriation de connaissances utiles à la fonction managériale dans ses aspects humains (communication, entretien de motivation, entretien de recrutement…) ;
Intégration, par le corps managérial, des messages de la direction générale, puis déclinaison au quotidien à travers des pratiques éthiques, cohérentes et efficaces.

Développer l’esprit d’équipe et le travail collaboratif :
Améliorer la communication interpersonnelle ;
Développer l’esprit d’équipe ;
Développer le travail collaboratif dans l’intérêt du développement d’Ingenico notamment dans les projets transversaux ;
Développer la responsabilisation et la prise d’initiative de chacun dans l’exécution de sa mission ;
Développement de nouveaux modes d’apprentissage en dehors du plan de formation : qui encouragent l’esprit collaboratif : ateliers courts pour managers, learning week pour tous les collaborateurs, ateliers de co-développement, ....

8.1.2.	L’évolution des axes stratégiques pendant la durée de l’accord Gpec
Les 7 axes stratégiques listés ci-dessus sont en lien direct avec la stratégie 2020 d’INGENICO et en sont une déclinaison RH. Ils sont issus d’une analyse prévisionnelle des besoins en formation pour les 3 années à venir, 2017-2018 et 2019. Les axes stratégiques de la formation feront également l’objet d’une analyse des besoins en formation les années suivantes.
Cela étant, ils pourront être réajustés en cas de besoin afin de décliner au mieux les enjeux stratégiques d’INGENICO qui viendraient à évoluer. Ils pourront également être adaptés en fonction de l’analyse prospective annuelle de l’évolution des métiers.
La Commission Formation et le Comité Social et Economique de l’UES seront informés et consultés sur les évolutions de ces axes stratégiques, ainsi que sur ceux qui seront déterminés pour les années suivantes.

8.2.	Les actions prioritaires
Les actions prioritaires concerneront les actions de formation relatives aux compétences, aux méthodologies et aux technologies en croissance, émergentes ou requises sur des métiers en tension.
Les actions prioritaires concerneront également les actions de formation visant à développer les compétences transverses et l’employabilité (gestion de projet, langues, management) des collaborateurs dont les métiers sont répertoriés en vigilance ou en transformation.

8.3.	Les publics prioritaires
Les publics prioritairement éligibles aux actions de formation sont les salariés :
Positionnés sur des métiers en vigilance ou en transformation ;
Non cadre ou dont le niveau de formation initial est inférieur à un Bac +2.
Dans le cadre d’une démarche d’employabilité, tout salarié occupant un métier en vigilance ou en transformation pourra se voir proposer par le service Formation, en appui des managers et des Responsables Ressources Humaines une ou plusieurs actions de formation visant le développement de ses compétences afin de l'aider à se repositionner vers un métier stable ou en croissance à cours ou à moyen terme.

ARTICLE 9.	LES OUTILS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES INGENICO
Sous réserve des éventuelles évolutions législatives qui pourraient intervenir en matière de formation professionnelle, les outils disponibles pour l’ensemble des collaborateurs de l’UES INGENICO sont les suivants, à la date de la signature du présent accord.

9.1.	Le rôle central du plan de formation annuel
La construction du plan de formation annuel est nécessairement en lien étroit avec la stratégie globale du groupe mais également avec le plan stratégique 2020, la politique de formation professionnelle pour les années à venir s’inscrivant clairement comme support des orientations stratégiques.
L’analyse des besoins en termes de compétences techniques et comportementales est essentielle pour adresser les objectifs stratégiques et business. Elle est annuelle et repose sur la maîtrise de plusieurs facteurs : 
- La stratégie du groupe ;
- Les évolutions internes et externes de l’entreprise ayant un impact direct sur l’activité ;
- Les projets futurs de l’entreprise ;
- Les évolutions du marché ;
- Les compétences présentes dans l’entreprise ;
- Les compétences et connaissances indispensables aux métiers actuels et futurs d’INGENICO. 

9.2.	Les formations qualifiantes/certifiantes
Une formation qualifiante est une formation (généralement longue) reconnue par l'Etat et validée par un diplôme officiel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Une formation certifiante est, quant à elle, une formation (généralement courte, de quelques jours à quelques semaines), à l'issue de laquelle est délivré un certificat, qui prouve que le Salarié a bien suivi l'enseignement indiqué et maîtrise son sujet. 
L’utilisation de ces dispositifs par le service Formation, se fera selon deux axes majeurs :
Orienter les actions de formation qualifiantes ou certifiantes sur des diplômes ou certifications qui permettent de développer l’employabilité des collaborateurs ;
Valoriser les compétences du salarié dans le cadre de son poste ou dans le cadre d’une mobilité interne ou externe.
La mise en œuvre de ces dispositifs se fera :
-	Soit sur demande formalisée du salarié. Dans ce cas, le financement pourra se faire dans le cadre de :
Un CIF (financement FONGECIF) ;
Un CPF hors temps de travail ;
Une VAE : la validation des acquis résultant en une certification, une qualification ou un diplôme peut être totale ou partielle; dans ce dernier cas, le salarié peut avoir besoin de suivre certains modules de formation pour compléter la validation.
-	Soit en fonction d’un besoin identifié par INGENICO sur des compétences ciblées. Dans ce cadre les formations certifiantes seront mises en œuvre :
Soit dans le cadre du plan de formation ;
Soit dans le cadre de la GPEC pour les salariés éligibles aux mesures dites « renforcées » prévues à l’article 10 du présent accord. 



9.3.	Les dispositifs de la formation professionnelle
9.3.1.	Le Compte Personnel de formation (CPF)
Le dispositif légal relatif au Compte Personnel de Formation (CPF) a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.
A la date de la signature du présent accord, le CPF concerne tous les salariés (quelle que soit la nature de leur contrat de travail). Il est alimenté en heures à la fin de chaque année. Il ne pourra excéder 150 heures (24 heures par an pendant les 5 premières années puis 12 heures par an pendant les 3 années suivantes) pour un travail à temps complet. 

3 types de formation sont éligibles au CPF :
Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
L’accompagnement à la Validation des Acquis et de l'Expérience (VAE) ;
Les formations qualifiantes, certifiantes et diplômantes sous réserve de leur inscription sur une liste nationale de la branche professionnelle concernée (CPNE), une liste nationale interprofessionnelle (COPANEF) ou une liste régionale interprofessionnelle (COPAREF). 
Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon 3 modalités : 
-	Si la formation vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur et elle se déroule sur le temps de travail.
-	Si la formation vise l’acquisition de compétences qui ne concernent pas le poste de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur mais elle se déroulera hors temps de travail.
-	Si la formation vise l’acquisition de compétences en lien avec le poste de travail, le salarié doit recueillir préalablement l’accord de l’employeur pour qu’elle se déroule en tout ou partie sur le temps de travail. Pour ce faire, le salarié doit adresser sa demande écrite à son manager et au Responsable Ressources Humaines dont il dépend, copie au service Formation. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours à compter de la réception de sa demande. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Dans le cadre du présent accord, INGENICO souhaite faire des recommandations sur l’utilisation du CPF. INGENICO propose deux possibilités pour développer l’accès aux formations qualifiantes des salariés positionnés sur des métiers en vigilance ou en transformation : 
-	Le complément du financement des frais pédagogiques et logistiques d’une formation d’un salarié sur un métier en vigilance ou en transformation, dans le cas où les droits liés au CPF seraient insuffisants ;
-	La réalisation sur le temps de travail de la formation pour faciliter une mobilité ou une montée en compétences.

9.3.2.	La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le dispositif légal relatif à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Il peut être réalisé dans le cadre du CIF ou du CPF.
Le service Formation orientera le salarié vers un centre d’accompagnement à la constitution d’un dossier de VAE (DAVA) afin qu’il puisse être accompagné et soutenu à la fois dans sa réflexion préalable mais également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat/diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :
-	Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 1 an ;
-	Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise propose la mise en place d’un dispositif d’accompagnement renforcé pour les salariés occupant un métier en vigilance ou en transformation, et ayant un projet de mobilité vers un métier pour lequel il existe un écart entre le niveau et/ou la spécialité de diplôme initial et le niveau et/ou la spécialité de diplôme requis. Ce dispositif consiste en la prise en charge d’une prestation d’accompagnement personnalisé (aide à la constitution du dossier, préparation des différentes étapes) pour un salarié positionné sur un métier en vigilance ou en transformation et qui souhaiterait mener à bien une démarche de VAE. 

9.3.3.	Les MOOC
La mise en place des MOOC dans l’entreprise poursuit un objectif de mise à disposition pour tous les Salariés de formations leur permettant d'augmenter leur employabilité par l'accès à deux types de parcours : des parcours de vulgarisation ou des parcours d’un niveau avancé, sur des domaines stratégiques.
Ces formations ne sont pas nécessaires à l’exécution du poste occupé mais sont liées à une connaissance générale sur des domaines d’excellence afin de développer ses connaissances et/ou compétences pour rester informé des dernières évolutions technologiques, économiques ou managériales ou pour faciliter une mobilité future (apprentissage des langues, initiation à de nouvelles technologies).
Les MOOC sont des formations ouvertes à distance qui proposent une certification payante en fin de parcours. INGENICO s’engage à rembourser les frais de certification pour des formations sélectionnées dans le catalogue qui sera mis à jour 2 fois par an.

9.3.4.	INGENICO University
La plateforme d’INGENICO University propose des modules de formation en e-learning accessibles à l’ensemble des collaborateurs. Ces formations concernent les compétences techniques clés des métiers d’INGENICO. Elle offre également des modules en management et en développement de l’efficacité professionnelle.

9.3.	Le développement de nouvelles méthodes d’apprentissage au sein d’INGENICO
Afin de répondre le mieux possible aux différents besoins, les offres de formation aux collaborateurs sont diversifiées et de nouvelles méthodes d’apprentissage sont mises en place.

9.3.1.	Le co-développement professionnel
Le co-développement professionnel est une approche de développement permettant de cultiver l’intelligence collective. Un groupe de co-développement professionnel réunit des personnes qui partagent des problématiques professionnelles, qui vont apprendre les uns des autres afin d’améliorer leurs pratiques. La démarche est structurée autour de 6 étapes qui cadencent la parole, l’écoute et la réflexion. La méthode est pragmatique et incite chaque participant à l’action. La responsabilité est portée par les participants, garants du respect de la démarche, des règles et des résultats.
Le service Formation propose des groupes de co-développement avec un animateur formé et garant du respect du code de déontologie élaboré par l’AFCODEV.

9.3.2.	Le coaching
Le coaching est un  visant à améliorer les compétences et la performance d'un individu, d'un groupe ou d'une organisation, grâce à l'amélioration des , l'optimisation des processus et des méthodes d'organisation et de contrôle.
Un salarié qui éprouverait le besoin d’être coaché, sur son initiative pourra en faire la demande lors de son entretien annuel d’évaluation et de son entretien professionnel ; la recommandation peut également venir du manager, qui échangera avec son collaborateur sur l’opportunité d’un coaching, ce dispositif reposant sur le strict volontariat et sur l’engagement plein et entier du salarié dans la démarche. 
Après accord du salarié, si le besoin est validé par le manager, celui-ci contactera alors son Responsable des Ressources Humaines et le Service Formation pour validation et organisera un rendez-vous destiné à fixer les objectifs du coaching. 
Le service Formation est garant de la procédure de mise en place du coaching (déontologie, proposition de choix entre coaches référencés). 
Chaque coaching fait l’objet d’un contrat tripartite (coaché, son manager, coach) dans lequel sont définis les objectifs du coaching. Un entretien est prévu avant le démarrage du coaching pour définir le contrat et un deuxième en fin de coaching pour faire le point sur les objectifs et le résultat obtenu.

9.3.3.	Les « Learning Expéditions » 
Cette méthode consiste à apprendre en participant à une expédition, c’est-à-dire un voyage pour vivre, souvent dans une autre culture, une expérience de l'intérieur, pour rencontrer des modèles inspirants en fonction des objectifs définis en amont.
L’objectif est de développer ce type d’expéditions au sein du Groupe et de ses différentes filiales, en organisant le détachement de salariés pour des durées d’environ deux semaines. Cela permettra de favoriser la mobilité au sein d’INGENICO et de mieux connaître les différents métiers et ainsi, mieux interagir avec eux.

9.3.4.	Les « Learn&Lunch » 
Les Learn&Lunch sont des formations sous la forme de déjeuner, principalement à destination des managers et en lien avec le sujet du management. L’objectif de ces sessions est d’apprendre dans l’échange avec ses pairs, sur un sujet donné, en toute convivialité.


ARTICLE 10.	DES MESURES CIBLEES ET RENFORCEES POUR LES SALARIES OCCUPANT DES METIERS IDENTIFIES COMME EN VIGILANCE OU EN TRANSFORMATION AU SEIN DE LEURS ACTIVITES
10.1.	La prise en charge du bilan de compétence
Les personnes concernées par les métiers identifiés comme en vigilance ou en transformation peuvent bénéficier d’un bilan de compétences afin de les aider à préciser leur projet professionnel. Ce bilan peut être effectué via le dispositif du CPF sur le temps de travail ou via le Congé de Bilan de Compétences.
En cas de non prise en charge, ou de prise en charge incomplète, l’entreprise financera le bilan de compétences du salarié éligible, dans la limite d’un bilan tous les 5 ans. 

10.2.	Le financement de parcours de formation dans le cadre de mobilités internes

10.2.1.	Principe
Dans le cadre de la mobilité interne, un salarié occupant un métier en vigilance ou en transformation souhaitant rejoindre un métier stable, ou en croissance pourra bénéficier d’une prise en charge spécifique d’un parcours de formation, tel que cela est détaillé dans le tableau ci-dessous.
Le montant de cette prise en charge financière dépendra du type de mobilité interne du collaborateur (aire de mobilité zone 1, 2 ou 3) définies à l’article 4.5 du présent accord.




Dans le but d’accompagner les collaborateurs dans leur mobilité, la Direction des Ressources Humaines pourra décider d’accorder au cas par cas le dépassement des montants ci-dessus définis après analyse des besoins individuels, dans les limites suivantes :
5 000 euros HT pour une mobilité « zone 1 » ;
8 000 euros HT pour une mobilité « zone » 2 ;
12 000 euros HT pour une mobilité « zone 3 ».

10.2.2.	Conditions d’obtention
Il appartient au salarié éligible (occupant un métier en vigilance ou en transformation) d’identifier un poste ouvert ou cible et de se positionner pour une mobilité interne (ce poste doit correspondre à un métier stable ou en croissance). 
Il lui appartient également :
De prendre les informations nécessaires sur les compétences requises par le poste ;
De prendre rendez-vous avec le Responsable Ressources Humaines dont il dépend et le service Formation pour lui faire part de son projet et de son analyse d’écart qu’il aura pu établir avec l’aide du Responsable Ressources Humaines et du Service Recrutement. 
Le Responsable Ressources Humaines et le service Formation réalisent après échange avec le manager recruteur, une première analyse des besoins en formation (nature, durée, mise en œuvre) et en accompagnement à la prise de poste.
Le Responsable Ressources Humaines et le service Formation établissent ensuite un parcours de formation avec l’appui du manager du poste cible. Le parcours contient :
Des actions de formation ;
Les modalités de prise de poste (tutorat, prise de poste progressive…).
Un co-financement salarié-employeur pourra également être un des moyens étudiés en cas de reconversion nécessitant une formation d’un montant élevé.
Sur cette base, le manager d’accueil valide la mobilité du salarié, et s’engage à l’accueillir sur le poste à une date fixée d’un commun accord entre le manager d’origine et lui, cette date ne pouvant excéder trois mois après l’accord de principe, même si les actions de formation entreprises ne sont pas finalisées ; le poste est alors considéré comme pourvu.  
Lorsqu’il s’agit d’une mobilité de type zone 3, à savoir nécessitant une formation de reconversion plus longue, le manager s’engage également à recruter le salarié dans un délai de trois mois après la décision de validation. Le salarié peut alors effectuer cette formation sur son temps de travail, dans son poste d’origine, et poursuivre les actions dans son poste d’arrivée. 
L’accord du manager d’accueil déclenche la prise en charge financière et l’organisation du parcours de formation ; les Responsables Ressources Humaines s’assurent de la coordination des différents acteurs intervenant sur le dossier, Manager d’origine et d’accueil, service Formation. 
Cette mesure est cumulable avec la période d’adaptation pour les salariés éligibles, et selon les conditions décrites à l’article 15.2 du présent accord.


ARTICLE 11.	DES ACTIONS DEDIEES POUR ACCOMPAGNER LA SENSIBILISATION ET LA FORMATION AUX TECHNOLOGIES ET COMPETENCES DE DEMAIN
Des actions de sensibilisation aux technologies de demain seront proposées notamment par :
Des « Brown Bag Lunchs », déjeuners organisés avec intervention experts de technologies en émergence ;
Des conférences sur les technologies de demain, via des évènements organisés hors temps de travail ;
Des invitations pour participer à des MOOC sur les compétences et technologies de demain (catalogue de MOOC diffusé auprès de tous les salariés), avec possibilité de suivre ces MOOC sur le temps de travail si ces MOOC présentent un intérêt pour le poste et de faire financer le certificat par INGENICO ;
De bibliothèques techniques en ligne sur abonnement, après validation du manager et du Responsable Formation, avec des livres et des vidéos sur les différents langages IT. 
Les salariés pourront également participer à des conférences ou à des salons professionnels ou technologiques.


CHAPITRE 3
L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE l’UES INGENICO

L’accompagnement des parcours professionnels au sein de l’UES INGENICO passe par la définition d’un cadre structurant des règles et des principes de la mobilité interne. C’est dans ce cadre qu’INGENICO a établi ses chartes du recrutement et de la mobilité, mettant ainsi en avant sa volonté de structurer ses processus internes afin de pouvoir valoriser la mobilité professionnelle mais aussi de sécuriser les parcours professionnels.
La mobilité interne passe non seulement par le développement des perspectives d’évolution possibles au sein d’INGENICO, mais aussi par le développement des compétences de ses collaborateurs. En ce sens, INGENICO propose un accompagnement individualisé et des mesures de soutien aux salariés positionnés sur des métiers en vigilance et en transformation.


ARTICLE 12.	LES PRINCIPES DE L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN D’INGENICO
L’accord de GPEC vise à clarifier et à organiser un véritable accompagnement des parcours professionnels. Cet accompagnement repose sur un certain nombre de principes, garanties du succès de la démarche. 

Le volontariat 
Pour entrer dans une démarche de développement de son parcours professionnel, le salarié doit être volontaire. Ainsi, l’accompagnement individuel du salarié par l’entreprise est le pendant du volontariat du salarié. 
Un salarié positionné sur un métier en vigilance ou en transformation pourra se voir proposer par le Responsable Ressources Humaines dont il dépend, ou sur recommandation de son manager, un entretien exploratoire pour échanger sur la tendance de son métier et son évolution professionnelle, y compris sur les aires de mobilités. Cependant, il pourra à tout moment décider de continuer ou de sortir du dispositif d’accompagnement proposé. 

La confidentialité des démarches
Les démarches du salarié sont et demeurent confidentielles jusqu’à ce que le candidat à une mobilité interne engage des démarches de candidature sur des postes identifiés.
Cette confidentialité peut néanmoins être levée avant cette phase de candidature, en accord avec le salarié, lorsqu’il s’avère nécessaire d’échanger avec le manager d’origine et d’accueil pour mener à bien le projet. La participation à l’entretien exploratoire mentionné dans l’article 12.1 est strictement confidentielle. Seules des données génériques (nombre de salariés ayant été orientés vers l’entretien exploratoire, taux de participation, suivi par la suite) seront communiquées en Commission de Suivi de l’accord de GPEC. 

La simplicité et la transparence
Les différents acteurs de la Direction des Ressources Humaines cités à l’article 6.3.4 seront chargés d’accompagner l’ensemble des salariés dans la GPEC (orientation, accès aux mesures, et construction puis déploiement du projet), avec un accompagnement approfondi auprès des salariés occupant des métiers en vigilance ou en transformation.
Ils assureront, avec la cellule externe accompagnant les mobilités à l’extérieur de l’entreprise l’interface, la coordination et le suivi de bout en bout du dossier du salarié, afin de simplifier au maximum pour le salarié les démarches entreprises. 
Le salarié pourra connaître à tout moment l’avancement de son dossier, et bénéficiera systématiquement de retours qualitatifs sur les démarches entreprises, notamment en cas d’échec d’un projet de mobilité. 

La réactivité
L’ensemble des acteurs de la Direction des Ressources Humaines d’INGENICO en France, s’engagent à répondre avec réactivité aux demandes des salariés et des acteurs afin d’accompagner au mieux les projets et d’agir en facilitateurs.


ARTICLE 13.	LES PRINCIPES EN MATIERE DE RECRUTEMENT
13.1.	La Charte du recrutement
INGENICO s’engage à respecter les principes suivants, traduits sous forme de Charte du Recrutement.
Chaque poste ouvert au recrutement au sein d’INGENICO sera publié simultanément en interne et externe. Toutefois, la priorité sera donnée aux candidatures internes pendant les 15 premiers jours de publication.
En interne, les postes sont accessibles sur TalentSoft. Chaque salarié peut créer des alertes individualisées afin de recevoir les postes ouverts au recrutement qui pourraient les intéresser.
Pour chaque poste ouvert, le service Recrutement, en lien avec le Comité de Mobilité (instance mensuelle composée des Responsables des Ressources Humaines et du Service Recrutement), analysera le vivier des candidatures internes potentielles afin d’identifier d’éventuels salariés dont le profil pourrait correspondre avec le poste ouvert.
Les candidatures internes seront systématiquement examinées en priorité et les candidats seront reçus par le service Recrutement puis reçus par les managers recruteurs concernés. Pour préparer cette candidature, les salariés seront encouragés à analyser les informations et recommandations mises à leur disposition sur le portail de communication GPEC, et si besoin, à contacter le Responsable Ressources Humaines dont il dépend.
La Communauté RH et les managers recruteurs seront formés aux principes et aux méthodes garantissant la non-discrimination lors du processus de recrutement. Ainsi, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée.»
L’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 est codifiée sous l’article 225-1 du Code pénal et dispose que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation ou identité sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».
La Direction des Ressources Humaines s’engage à développer les outils et méthodes permettant de renforcer l’objectivité du recrutement : tests avec obligation de restitution, développement de méthodes de type « recrutement sans CV », etc. sur la durée de l’accord.  
Par ailleurs, chaque candidat interne ayant passé un entretien physique mais qui n’aurait pas été retenu, recevra une réponse verbale motivée de la part du manager recruteur ou Responsable Ressources Humaines recruteur (pour les candidats non rencontrés, la réponse sera écrite).

13.2.	Les actions auprès des Ecoles
La Direction souhaite renforcer ses actions auprès des Ecoles et auprès d’un public jeune ciblé avec lesquelles elle établit des partenariats. Les différents canaux de développement des relations avec les Ecoles pourront être les suivants :
Participation à des conférences techniques et présentations des métiers INGENICO animées par des collaborateurs INGENICO (et éventuellement anciens de l'école) ;
Participation à un/des forum(s) emplois/recrutement ;
Organisation de journées portes ouvertes au sein d’INGENICO afin de faire découvrir ses métiers ;
Mise en place et suivi de projets pédagogiques (1 à 2 par an) ;
Développement de la collaboration avec des juniors entreprises (sur des missions de conseil ou projets pédagogiques d’étude en lien typiquement avec l’innovation).

13.3.	La Politique de cooptation
Les salariés de l’UES INGENICO en CDI peuvent recommander des candidats potentiels afin de pourvoir une offre ouverte au recrutement : il s’agit de la cooptation, qui est récompensée par INGENICO.
Les postes pouvant faire l’objet d’une cooptation sont ceux en CDI dans l’une des sociétés composant l’UES INGENICO. Les contrats suivants sont donc exclus de la cooptation : stages, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, CDD, intérimaires, contrats de mobilité interne ou internationale, contrats prestataires.
Pour toute cooptation menant à une collaboration réussie, INGENICO offre au salarié coopteur une prime d’un montant de 1 500 euros brut versée à l’issue de la période d’essai du collaborateur coopté.

13.4.	Des primes de cooptation renforcées pour des recrutements spécifiques
La politique de cooptation INGENICO est renforcée lorsque le/la candidat(e) coopté(e) permet de pourvoir un poste ouvert :
Inscrit sur la liste des métiers en tension ;
Concourant à la recherche d’une meilleure égalité entre les Femmes et les Hommes dans le métier concerné.
Ainsi, la prime de cooptation s’élève à :
2 000 euros brut en cas d’embauche d’un/une salarié(e) sur un poste appartenant à un métier en tension OU concourant à la recherche d’une meilleure égalité Femmes-Hommes dans le métier concerné.
2 500 euros brut en cas d’embauche d’un/une salarié(e) sur un poste appartenant à un métier en tension ET concourant à la recherche d’une meilleure égalité Femmes-Hommes dans le métier concerné.

13.5.	Le parcours d’intégration
Tout nouveau collaborateur, ainsi que tout salarié en mobilité interne, pourra suivre un parcours d’intégration adapté au métier ou à ses nouvelles responsabilités managériales. Le parcours, pour les salariés en mobilité, ne comprendra pas les informations relatives à l’entreprise, mais sera principalement axé sur les services (en cas de changement d’organisation) et la rencontre des partenaires internes et de la formation.
Depuis le 1er Avril 2017, ce parcours est réalisé via une plateforme web dédiée. 


13.6.	Les entretiens du processus de recrutement
Chaque candidat, qu’il soit interne ou externe suit le même processus d’entretiens de recrutement.
Tout candidat à un poste publié sur l’espace web dédié (Talentsoft au moment de la signature de l’accord) rencontre tout d’abord le département recrutement dans le cadre d’un premier entretien de présélection.
Chaque candidature retenue sera ensuite adressée au manager recruteur pour un deuxième entretien.
Selon le poste, un entretien supplémentaire avec le N+1 du manager recruteur pourra être organisé.
Enfin chaque candidat finaliste rencontrera son « futur » Responsable Ressources Humaines qui lui adressera ensuite la proposition (contrat ou avenant au contrat s’il s’agit d’un collaborateur INGENICO et éventuellement convention de mutation en cas de changement d’entité juridique).

ARTICLE 14.	LA MOBILITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’INGENICO
14.1.	La Charte de la Mobilité interne
INGENICO s’engage à respecter les principes suivants, traduits sous forme de Charte de la Mobilité.
Le salarié est acteur principal de sa carrière ; Il s’engage dans ses démarches de mobilité et dans son développement professionnel. 
Tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans son poste a le droit d’envisager une démarche de mobilité interne. 
La mobilité interne repose strictement sur le volontariat, et sur l’initiative du salarié.
Si le manager peut orienter le salarié vers les services RH compétents à l’occasion d’un échange sur le développement professionnel et la carrière de son collaborateur, il doit toujours veiller à assurer une communication positive sur la mobilité. 
Le salarié doit informer son manager et/ou le Responsable Ressources Humaines dont il dépend dès lors qu’il engage une démarche de mobilité. Est considérée comme étant une démarche de mobilité engagée la prise de rendez-vous du salarié-candidat avec le manager recruteur, sur un poste identifié.
Avant cela, c’est-à-dire avant l’engagement de la démarche de mobilité, le salarié bénéficie de la confidentialité des échanges exploratoires. 
Lorsque le salarié-candidat souhaite une mobilité mais n'a pas de projet professionnel clairement défini (et donc aucun poste identifié en interne), il peut bénéficier d’un accompagnement à la construction de projet par le Responsable Ressources Humaines dont il dépend, à sa demande.
Cet accompagnement articulera des entretiens, la passation de tests et de bilans, si nécessaire par le service Recrutement.
Tout salarié en démarche de mobilité s’inscrit dans un vivier de candidats internes, via son Responsable Ressources Humaines ; cela lui permet d’être identifié lors de la tenue des Comités de Mobilité. Le salarié pourra également créer des alertes individualisées sur Talentsoft afin de recevoir les offres qui pourraient l’intéresser dès leur publication.
Une fois par mois, un Comité de Mobilité, regroupant les Responsables Ressources Humaines et le service Recrutement est organisé afin de mettre en évidence les collaborateurs inscrits dans un processus de mobilité et les postes ouverts en interne.
Tout salarié souhaitant se positionner sur un poste ouvert devra le faire via l’outil, Talentsoft au moment de la signature du présent accord, afin de permettre au Service Recrutement de centraliser les demandes, et de traiter les candidatures de façon équitable en appliquant les règles de priorité prévues par l’accord de GPEC. 
Ces règles de priorité sont les suivantes : 
A compétences égales, la candidature interne d’un salarié occupant un métier en transformation ou en vigilance sera prioritaire, dans le respect des règles relatives à l’égalité professionnelle et la non-discrimination.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à avertir le manager recruteur de cette priorité ainsi que des aides prévues dans le cas spécifique de la mobilité d’un salarié dans une telle situation. 
Le choix et l’information du candidat interne retenu ne pourra être effectué qu’après qu’un accord sur le principe de la mobilité soit intervenu entre les managers (recruteur et actuel du salarié). Une proposition écrite sera ensuite adressée au salarié-candidat.
La mobilité sera effective dans un délai de 3 mois à compter de l’acceptation du salarié de la mobilité.

14.2.	L’incitation à la mobilité interne
Afin d’encourager la mobilité interne des collaborateurs positionnés sur des métiers en vigilance et en transformation vers un métier stable ou en croissance, il est mis en place une incitation financière :
1 000 euros brut pour un salarié positionné sur un métier en vigilance effectuant une mobilité vers un métier stable ou en croissance ;
2 000 euros brut pour un salarié positionné sur un métier en transformation effectuant une mobilité vers un métier stable ou en croissance.
Cette prime sera versée dans le mois suivant la prise de poste dans le métier stable ou en croissance.
Cette prime peut se cumuler avec celle prévue à l’article 15.3 du présent accord.

14.3.	L’accompagnement des Mobilités géographiques
Les mobilités géographiques peuvent être nationales ou internationales et bénéficient d’un accompagnement dans le cadre du présent accord à l’ensemble des salariés de l’UES INGENICO.
Les salariés occupant un métier en vigilance ou en transformation bénéficient d’un dispositif spécifique d’accompagnement des mobilités géographiques, tel que décrit à l’article 15.3 du présent accord.  
Les mesures présentées ci-après, qu’il s’agisse de l’accompagnement à la mobilité nationale ou internationale, ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, dès lors que la mobilité est actée et que la prise de poste implique nécessairement un changement de résidence. 

14.3.1.	Les mobilités nationales
Les règles suivantes sont applicables à l’ensemble des salariés INGENICO qui effectuent une mobilité IDF/Province ou Province/IDF, la prise de poste impliquant nécessairement un changement de résidence.
La mobilité doit avoir été validée par le Manager d’accueil, le Responsable Ressources Humaines et le salarié, et une date de prise de poste effective décidée, pour pouvoir bénéficier des aides suivantes. 

La prise en charge des frais liés à la période transitoire
La période transitoire est celle qui permet au salarié de passer de son ancien à son nouveau lieu de travail dans la limite de 3 mois à compter de la prise de poste effective. Elle pourra être portée à 6 mois, si le salarié a une charge de famille (enfants à charge, quel que soit le nombre d’enfants au foyer) ou être étendue jusqu’à la fin de l’année scolaire si le salarié a un ou des enfants scolarisés (sur présentation du certificat de scolarité). En cas de mutation demandée par le conjoint du salarié mobile la période transitoire pourra être étendue jusqu’à l’obtention de la mutation, dans la limite de 12 mois, sur présentation d’un document justificatif de l’employeur du conjoint.
Durant cette période, INGENICO prendra en charge le coût du logement provisoire dans une résidence hôtel et les frais afférents (au logement provisoire hors frais de déplacement) dans la limite de 900 euros par mois lorsque le nouveau lieu de travail est situé en Province, et dans la limite de 1 500 euros par mois lorsqu’il est situé en IDF.
INGENICO prendra également en charge les déplacements domicile provisoire – travail, ainsi qu’un aller-retour hebdomadaire entre le domicile principal et le travail, sur présentation des justificatifs mais également conformément à la politique voyage et déplacements ainsi qu’aux barèmes en vigueur. 
Les repas du soir seront également remboursés sur présentation des justificatifs et conformément à la politique voyage et déplacement et aux barèmes en vigueur (28 euros par repas selon le barème en vigueur à la date de signature de l’accord).

Les voyages exploratoires
Les voyages exploratoires permettent au salarié et à sa famille (conjoint- 2 enfants) de faciliter la recherche d’un futur logement sur le nouveau lieu de travail, et ainsi aider au transfert de la famille.
2 voyages exploratoires aller-retour avec la famille du salarié (conjoint- 2 enfants) sont pris en charge par INGENICO, sous l’une des formes suivantes :
Remboursement des déplacements en TGV 2ème classe sur présentation de justificatifs ;
Remboursement des frais de péage et des frais kilométriques selon le barème en vigueur.
Sont également pris en charge :
Les frais d’hôtel supplémentaires dans la limite de 5 nuits au total, et sur présentation de justificatifs ;
Les repas pour la famille (conjoint – 2 enfants) dans la limite de 5 jours au total, des plafonds applicables dans l’entreprise et sur présentation des justificatifs.
Lors de chaque voyage exploratoire, INGENICO prendra en charge la location d’une voiture pendant 2 jours, pour un voyage exploratoire en Province, ou remboursera les frais de déplacement en transports en commun en Région Parisienne, sur présentation des différents justificatifs. 
Les voyages exploratoires pourront être organisés dès la validation de la date de prise de poste effective. 

Le déménagement
INGENICO prend en charge les frais de déménagement du salarié sur présentation de 3 devis, INGENICO devant donner son accord express sur l’un d’entre eux, à hauteur de :
4 000 euros pour un célibataire ;
6 000 euros pour un couple ;
10 000 euros pour un couple avec enfant(s).

Les frais d’installation
INGENICO prend en charge le remboursement de diverses dépenses liées à l’installation du salarié dans son nouveau logement, de type frais d’agence immobilière (hors caution), rénovation de logement… sur présentation de justificatifs dans les 4 mois suivant le déménagement, à hauteur de :
1 000 euros pour un célibataire ;
2 000 euros pour un couple ;
3 000 euros pour un couple avec enfant(s).

Le congé de déménagement
Dans le cas d’un déménagement d’IDF vers la Province ou de la Province vers l’IDF, le salarié mobile bénéficiera de 2 jours de congé au titre de son déménagement. 

L’accompagnement du conjoint du salarié
Pour faciliter la mobilité du conjoint du salarié mobile qui devrait démissionner de son poste pour le suivre dans son nouveau poste, INGENICO pourra prendre à sa charge un accompagnement à la recherche d’emploi et/ou une formation dans la limite de 2 500 euros HT pour l’ensemble, si le conjoint n’a pas retrouvé d’emploi dans les 6 mois suivants la mobilité du salarié.



14.3.2.	Les mobilités internationales
Les règles suivantes sont applicables à l’ensemble des salariés INGENICO qui effectuent une mobilité intragroupe, la prise de poste impliquant nécessairement un changement de résidence en dehors de la France.

Le déménagement
INGENICO prend en charge les frais de déménagement du salarié sur présentation de 3 devis à hauteur d’un montant déterminé par une étude de coûts réalisée par le service des Compensations & Benefits, et après accord express d’INGENICO sur l’un des devis.

L’accompagnement à l’installation
INGENICO prend en charge, sur la base des besoins réels (célibataire, couple, famille) des dépenses liées à l’installation du salarié et de sa famille telles qu’une prestation d’une agence de relocation, mise en relation avec les écoles, accompagnement professionnel du conjoint, sur la base d’une étude de coûts réalisée par le service des Compensations & Benefits et après accord express d’INGENICO sur l’un des devis.

Un conseil juridique et fiscal
INGENICO prend en charge en cas de besoin le conseil juridique et fiscal du salarié, dépendant du schéma de la mobilité internationale (expatriation, détachement).
INGENICO prévoit enfin de traduire les « Guidelines Groupe » actuellement en anglais sur SkyWay, afin de les mettre à disposition en français sur l’intranet RH.

14.4.	La mobilité de substitution
La mobilité de substitution consiste pour un salarié occupant un métier stable ou en croissance à bénéficier des mesures dites « renforcées » décrites au présent accord si projet professionnel permettrait le repositionnement sur son poste d’un salarié occupant un métier en vigilance ou en transformation.

14.5.	La promotion professionnelle
14.5.1.	Le dispositif « passage Cadre »
La Convention Collective SYNTEC prévoit que « Ne relèvent pas de la classification ingénieurs ou cadres, ni des dispositions conventionnelles spécifiques à ces derniers, mais relèvent de la classification E.T.A.M., les titulaires des diplômes ou des possesseurs d’une des formations précisées ci-dessus, lorsqu’ils n’occupent pas au terme de leur contrat de travail, des postes nécessitant la mise en œuvre des connaissances correspondant aux diplômes dont ils sont titulaires. »
Le statut est donc lié au requis du poste de travail et non pas au seul diplôme détenu par le collaborateur. Ainsi, certains postes peuvent être occupés par des cadres et des non-cadres comme résultante de l’histoire et de leurs parcours individuels.
Les fonctions requérant de la conception, de la résolution de problèmes complexes, de la coordination, du management, et une organisation autonome du temps de travail relèvent par nature de la classification « Cadre ».
Les fonctions d’exécution, d’études, et de préparation, ou de conception avec une autonomie d’action dans le champ de processus encadrés ou de directives relèvent de la classification « Non Cadre ».
Le passage Cadre s’adresse donc au salarié Non-Cadre occupant un poste Cadre par nature. Dans ce cas, le salarié prend contact avec son manager ou le Responsable Ressources Humaines dont il dépend afin qu’il puisse vérifier la nature Cadre du poste occupé.



Le poste occupé est un poste Cadre par nature
Dans l’hypothèse où le poste occupé est un poste Cadre par nature, le passage Cadre pourra s’opérer :
Soit de droit, si le salarié détient un diplôme visé par les fonctions et/ou le poste de travail ;
Soit après analyse et prise en compte de l’expérience et des missions réellement exercées. En ce cas, le Responsable Ressources Humaines pourra recommander au salarié de mener en parallèle une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), avec l’appui du service Formation.
Dans ces deux cas de figure, le Responsable Ressources Humaines valide le passage Cadre qui pourra être matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, après information du manager.

Le poste occupé n’est pas un poste Cadre par nature
Dans l’hypothèse où le poste occupé n’est pas un poste Cadre par nature, le Responsable Ressources Humaines déterminera s’il s’agit d’un poste mixte, c’est-à-dire occupé par des Cadres et Non-Cadres ou bien si le poste n’est occupé que par des Non-Cadres.
Dans l’hypothèse où le poste est occupé par des Non-Cadres, le Responsable Ressources Humaines analysera les souhaits de carrière du salarié Non-Cadre. Il pourra ainsi l’orienter et lui proposer la mise en place d’un plan d’action relative à son évolution professionnelle, par le biais notamment d’une VAE, d’une mobilité…
Dans l’hypothèse où le poste est occupé par des Cadres et Non-Cadres, le Responsable Ressources Humaine en lien avec le Manager procèdent à l’analyse des missions réellement exercées par le salarié au sein de l’équipe :
Soit le poste peut être assimilé à un poste de Cadre, et dans ce cas, le passage Cadre pourra s’opérer conformément au paragraphe 1 ci-dessus ;
Soit le poste ne peut pas être assimilé à un poste de Cadre, et dans ce cas, le Responsable Ressources Humaines analysera les souhaits de carrière du salarié Non-Cadre. Il pourra ainsi l’orienter et lui proposer la mise en place d’un plan d’action relative à son évolution professionnelle, par le biais notamment d’une VAE, d’une mobilité…

14.5.2.	La reconnaissance des parcours de carrières
4 phases sont identifiées dans la carrière d’un salarié chez INGENICO :
La phase « jeune diplômé » : 
Le salarié a 2 ans d’ancienneté en moyenne.
Son parcours d’intégration est unifié et automatisé.
La phase « développement » :
Le salarié a 5 ans d’ancienneté en moyenne. 
Pendant cette phase, une mobilité interne peut être réalisée.
L’orientation trop précoce dans son parcours de carrière devrait être évitée afin de lui donner le temps de tester et développer ses différentes compétences.
La phase « approfondissement/repérage »
Cette phase intervient notamment lors d’un souhait de mobilité exprimé par le collaborateur, et lors des différents entretiens professionnels.
Les entretiens de repérage sont réalisés par la Direction des Ressources Humaines, et il peut être proposé au salarié d’être testé par des outils d’assessment, c’est-à-dire d’évaluation. Il a également accès au bilan de compétences et à l’orientation vers le Conseil en Evolution Professionnelle.



La phase « carrière »
Cette phase permet au collaborateur de développer sa carrière parmi 3 filières de développement :
Management ;
Expertise ;
Projets et clients clefs.
Pour chacune de ces phases, il sera mis en place des outils d’aide au développement (assessfirst, ateliers « ma carrière », auto-bilans…) ainsi que des communautés animées (nouveaux arrivés, Ingenico Manager, management de projet, experts…).
Par ailleurs, les carrières seront reconnues et valorisées par le système de classification interne (« grading » ou « classification interne »), permettant ainsi de reconnaître l’évolution professionnelle et d’assurer des rémunérations adaptées et équitables. 


ARTICLE 15.	DES MESURES ET UN ACCOMPAGNEMENT DEDIE POUR LES SALARIES OCCUPANT DES METIERS IDENTIFIES COMME EN VIGILANCE OU EN TRANSFORMATION AU SEIN DE LEURS ACTIVITES
15.1.	Un accompagnement spécifique pour faciliter la mobilité interne
Les acteurs de cet accompagnement spécifique sont complémentaires et participent, chacun à leur niveau, à faciliter le dispositif de mobilité interne. Leurs rôles sont décrits à l’article 2 du présent accord.
Ce dispositif est articulé autour des missions suivantes :
L’information et le conseil des salariés au travers des réponses à toutes les questions sur le dispositif d’accompagnement de la GPEC ;
L’orientation et l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel (y compris en faisant appel à des ressources spécialisées) ;
La mise en dynamique individuelle des salariés (proposer des entretiens, des bilans, de la réflexion sur le projet professionnel) ;
La prospection et la promotion de l’emploi en interne, et la mise en relation avec des acteurs externes (CCI, consultants…).
Ce dispositif se décline en 3 étapes.

L’information du collaborateur
L’information du collaborateur intervient à plusieurs niveaux :
L’information collective faite par la Direction auprès de tous les collaborateurs, et via le portail de communication GPEC ;
L’information individuelle sur son métier et son activité qui lui est adressée par email, et la tendance d’évolution accessible sur le portail de communication ; Elle est également possible au cours de l’entretien que le salarié sollicite auprès de son manager et/ou de son Responsable Ressources Humaines ;
Les informations qu’il reçoit des différents acteurs de la Direction des Ressources Humaines au cours de ses entretiens avec eux dans le cadre de son projet.

L’orientation du collaborateur
Après avoir eu connaissance de son positionnement sur un métier en vigilance ou en transformation, le collaborateur a la possibilité de rencontrer son Responsable Ressources Humaines. 
Cet entretien volontaire est exploratoire et a pour objectif d’informer le salarié des dispositifs d’accompagnement existants et établis dans la cadre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. A ce stade, sa démarche est confidentielle et il appartient au collaborateur de décider de la poursuite de celle-ci.

La construction et le déploiement du projet professionnel du collaborateur
Si le collaborateur souhaite s’inscrire dans une démarche de mobilité interne, il devra se rapprocher du Responsable Ressources Humaines dont il dépend. Ce dernier, avec l’appui du service Recrutement et du service Formation, aidera le salarié à construire son projet professionnel.
Un bilan professionnel personnalisé composé d’une analyse et d’une synthèse des compétences clefs du collaborateur pourra être réalisé dans un premier temps. Un test d’évaluation comportementale pourra également lui être proposé pour compléter son dossier. Le Responsable Ressources Humaines lui présentera les aires de mobilité qui lui sont accessibles et recueillera ses motivations. 
En fonction de cette analyse, et du plan de recrutement prévisionnel de l’année en cours, le collaborateur sera orienté vers un ou plusieurs postes correspondant à son profil. Le métier cible porté au plan de recrutement est nécessairement stable, en croissance, émergent ou en tension.
Lorsque le salarié a un projet identifié, le Responsable Ressources Humaines et les services Experts RH l’accompagnent dans la construction et l’approfondissement de celui-ci. Ils évaluent notamment les écarts entre le métier cible et son profil et construisent un projet prévisionnel de formation, si nécessaire. 
Si le poste est ouvert, le service recrutement inclut la candidature du collaborateur dans le processus. Parallèlement, le manager recruteur est contacté afin de qu’il lui soit présenté la candidature du collaborateur et qu’il lui soit exposé, le cas échéant, le projet prévisionnel de formation. Un manager recruteur ayant un poste budgété mais non encore ouvert peut également être contacté de manière anticipée afin qu’il lui soit présenté le dossier de candidature du collaborateur.
Dès que le manager recruteur donne son accord sur le recrutement du collaborateur, la mobilité est validée. Les Responsables des Ressources Humaines et les managers de départ et d’accueil conviennent d’une date de mobilité. Quand le poste est ouvert, la mobilité intervient nécessairement dans les 3 mois suivant l’acceptation du manager recruteur. S’il y a lieu, la formation est planifiée avec le service Formation et les Responsables des Ressources Humaines de départ et d’accueil organiseront la période d’adaptation. Si le poste est budgété mais non encore ouvert, le manager recruteur formalise son engagement et le poste est gelé au recrutement. 
Lorsque le salarié n’a pas de projet identifié mais qu’il souhaite poursuivre dans une démarche de mobilité, le Responsable Ressources Humaines dont il dépend et les services Expert RH pourront l’accompagner dans la construction de sa réflexion (participation à des ateliers carrières, ou bilan de compétences). Lorsque cette réflexion aboutit à un projet de mobilité interne, le processus identifié décrit précédemment sera appliqué. 

15.2.	La période d’adaptation de 3 mois
La période d’adaptation a pour objectif de faciliter la mobilité de salariés occupant des métiers en transformation ou en vigilance vers des métiers stables, en croissance, émergents ou en tension par des incitations à la mobilité et par la sécurisation des parcours.

15.2.1.	La sécurisation de la mobilité du salarié
3 points de suivi de mobilité viennent sécuriser la mobilité du salarié. Ils sont réalisés par le service Recrutement :

Pour le 1er :		15 jours après la prise de poste ; 
Pour le 2ème :	1 mois et demi après la prise de poste ; 
Pour le 3ème : 	et à l’issue de la période d’adaptation de 3 mois.
La sécurisation de la mobilité se traduit également pour le salarié, pendant la période d’adaptation, par la possibilité de réintégrer son poste d’origine dans les conditions suivantes :

Si le salarié n’a pas été remplacé dans son poste d’origine – notamment pour les métiers en vigilance (les métiers identifiés comme étant en transformation ne faisant pas l’objet d’un remplacement en cas de départ) ;
Si des démarches ont été entreprises pour remplacer le salarié, aucune promesse d’embauche ou engagement sur une mobilité interne n’ont été effectuées ;
S’il n’est pas possible pour le salarié de réintégrer son poste (perte d’objet du poste, remplacement effectif…), le salarié sera accompagné dans une nouvelle démarche de mobilité interne (mais il restera sur le poste d’accueil en attendant la réalisation de sa nouvelle mobilité).

15.2.2.	La période d’adaptation pour l’entité d’accueil
Durant la période d’adaptation de 3 mois, le salaire et les cotisations sociales du salarié en mobilité sera pris en charge par l’entité d’origine du salarié, à compter de la date de la mobilité effective, à condition que le salarié :

Quitte un poste identifié comme étant un métier en transformation ou en vigilance ET
Qu’il ne soit pas remplacé sur son poste d’origine ;
Effectue une mobilité vers un poste/métier stable, en croissance, émergent ou en tension.

15.2.3.	La période d’adaptation pour l’entité d’origine
A la suite du départ du salarié en mobilité, un diagnostic de besoins en formation pourra être réalisé conjointement par le manager de l’équipe concerné par le départ en mobilité, le Responsable Ressources Humaines ainsi que le service Formation France pour déterminer les éventuelles formations qui seraient nécessaires pour le reste des collaborateurs de l’équipe afin de combler les compétences du salarié parti en mobilité.

En fonction du diagnostic réalisé, les formations nécessaires seront prises en charge dans la limite de 5 000 euros HT par équipe.

15.3.	Les mesures renforcées pour les mobilités géographiques
Les salariés de l’UES INGENICO occupant un métier en vigilance ou en transformation et effectuant une mobilité fonctionnelle et géographique vers un métier stable, en croissance, en tension ou émergent bénéficient de l’ensemble des mesures d’accompagnement à la mobilité nationale et internationale présentées à l’article 14.2 du présent accord ainsi que de mesures renforcées.
Les mesures présentées ci-après ont vocation à s’appliquer dès lors que la mobilité est actée et que la prise de poste implique nécessairement un changement de résidence. 
Une prime exceptionnelle d’un montant brut équivalent à 1 mois de salaire est accordée au salarié pour accompagner sa mobilité géographique, et lui sera versée à la prise d’effet effective du poste. Cette prime peut se cumuler avec celle de l’article 14.2 du présent accord.
Dans l’hypothèse où le permis de conduire serait nécessaire dans le cadre d’une mobilité du salarié mobile qui n’en serait pas détenteur, INGENICO accepte de participer aux frais d’obtention du permis de conduire B dans la limite de 2 000 euros. En accord avec son manager, son temps de travail pourra être aménagé de manière à lui permettre de suivre plus facilement les cours.
Pour faciliter la mobilité du conjoint du salarié mobile qui devrait démissionner de son poste pour le suivre dans son nouveau poste, INGENICO pourra prendre à sa charge un accompagnement à la recherche d’emploi et/ou une formation dans la limite de 5 000 euros HT pour l’ensemble, si le conjoint n’a pas retrouvé d’emploi dans les 6 mois suivants la mobilité du salarié.



ARTICLE 16.	LE DEVELOPPEMENT DE L’INFORMATION, DE LA VISIBILITE ET DE LA COMMUNICATION SUR LES OPPORTUNITES ET LES METIERS
16.1.	Les évènements, les témoignages et la mise en relation
16.1.1.	Les Forums Métiers
Le Forum Métiers doit permettre de présenter aux salariés les activités et les métiers en croissance, en tension ou émergents au sein de l’UES INGENICO. Son objectif est d’encourager la mobilité professionnelle au travers de témoignages de salariés et d’informer sur l’ensemble des mesures d’accompagnement liées à la mobilité interne.
Les Forums Métiers se mettront en place en fonction de l’évolution des activités et métiers identifiés en croissance, en tension ou émergents par le diagnostic prospectif annuel (analyse des tendances d’évolution des métiers au sein d’INGENICO), ou dans le cadre de la création d’une activité.
Un calendrier annuel d’évènements sera organisé par la Direction des Ressources Humaines, sur le temps de la pause déjeuner ou de petits déjeuners spécifiques dans la cafétéria des différents sites.
Chaque salarié intéressé pourra s’inscrire et y participer.

16.1.2.	Les évènements préparant la mobilité
Différents dispositifs internes permettront aux collaborateurs qui le souhaitent de préparer leur mobilité.

16.1.2.1.	Les modules « ma carrière »
Il sera mis en place sur les différents sites de l’UES des ateliers « ma carrière » destinés à proposer aux collaborateurs qui le souhaitent un atelier de réflexion sur l’évolution professionnelle (ex: développer mon réseau, préparer une mobilité interne…). Par ailleurs, des modules en e-learning seront mis à disposition des salariés via la plateforme Ingenico University. 

16.1.2.2.	Les témoignages mobilités réussies
Il s’agit, au travers du témoignage de salariés, de faire partager une expérience professionnelle, un parcours, les formations associées et les modalités d’intégration à un nouveau poste.
Les témoignages de mobilité seront recueillis sur la base du volontariat en s’appuyant sur les mobilités réussies ces 3 dernières années.
Ces témoignages seront publiés sous forme d’articles sur le portail de communication GPEC ou pourraient être présentés lors des forums métiers.
La publication des témoignages pourrait susciter des demandes de la part de salariés souhaitant en savoir davantage. Le service Recrutement pourra alors mettre en relation les salariés souhaitant effectuer une mobilité géographique et/ou fonctionnelle avec ceux ayant déjà effectué cette démarche. Cette mise en relation pourra également être effectuée avec des anciens salariés, créateurs d’entreprise.

16.1.2.3.	Mise en place de « vis ma vie »
Le « vie ma vie » a pour objectif de permettre à un collaborateur de découvrir un métier occupé par un autre salarié dans le cadre d’une réflexion qu’il a engagé sur la mobilité.
Il pourra ainsi être mis en place une période d’observation sur un métier cible, de 2 jours à 1 semaine, entre le salarié titulaire et le collaborateur mobile, ceux-ci fonctionnant ainsi en binôme le temps du « vis ma vie ».
Ce « vis ma vie » pourra être réalisé après accord des managers d’origine et d’accueil.
Le Service Recrutement réalisera un entretien de restitution avec le collaborateur mobile. Cet entretien aura pour objet de faire un bilan de cette expérience, en relevant les points forts, les points faibles, les points de vigilance…Il permettra également au collaborateur de faire part de ses souhaits de développement.


CHAPITRE 4
L’ACCOMPAGNEMENT ET LA SECURISATION DES PROJETS EXTERNES
DES SALARIES VOLONTAIRES


ARTICLE 17.	LES PRINCIPES DIRECTEURS
Le recours à la mobilité externe repose sur une démarche volontaire de la part du salarié qui se traduit par un départ de l’entreprise, définitif ou non, pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel.
Le présent accord vise :
D’une part à rappeler les différentes formes légales et conventionnelles de mobilité externe offertes aux salariés, quelle que soit la tendance d’évolution de leur métier ; 
D’autre part, à prévoir des règles spécifiquement applicables au sein de l’UES INGENICO ;
Enfin à compléter le dispositif de mobilité interne en apportant un maximum de sécurisation et de solutions de transition professionnelle prioritairement pour les salariés occupant des métiers en vigilance et en transformation. 
Les mesures prévues dans le cadre du présent accord ont par conséquent un double objectif :
Permettre aux salariés volontaires d’anticiper l’évolution de leur métier de manière active en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise ;
Accorder prioritairement aux salariés occupant des métiers en vigilance ou en transformation un accompagnement et des aides visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouveau métier à l’extérieur de l’entreprise.
Pour bénéficier du dispositif d’accompagnement renforcé et des mesures financières renforcées proposés par l’entreprise, le salarié doit appartenir obligatoirement à un métier en vigilance ou en transformation.
Dans le cadre d’une mobilité par substitution, les salariés positionnés sur un métier stable ou en croissance pourront également bénéficier de droit aux dispositifs et mesures renforcées.
Enfin, pourront être exclus du bénéfice des mesures externes :
Un salarié qui occuperait un métier en vigilance ou en transformation mais qui disposerait d’une compétence critique pour l’entreprise. La liste indicative des compétences critiques est annexée au présent accord ;
Si le départ du salarié positionné sur un métier en vigilance ou en transformation désorganisait de manière importante le service, sans qu’une solution opérationnelle ne soit possible à brève ou moyenne échéance pour y faire face.



ARTICLE 18.	Les dispositifs pour encadrer et sécuriser les mobilités externes, ouvertes à l’ensemble des salariés

18.1.	La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)
Les dispositions des articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issues de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 organisent les conditions de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES). 
Leur application au sein d’INGENICO est précisée par les articles 18.1.1 à 18.1.9, ci-après. 

18.1.1.	Les conditions de la MVES
Aux termes de l’article L. 1222-12 du Code du travail, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de MVES afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue. 
Cette période doit permettre d'enrichir le parcours professionnel du salarié par la découverte d'un emploi dans une autre entreprise tout en lui offrant la sécurité d’un retour possible dans son entreprise d’origine une fois sa période de mobilité achevée.
La période de MVES permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre société, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail pendant la durée de suspension de celui-ci. 

18.1.2.	La durée de la MVES
La durée de la période de MVES autorisée par INGENICO est de 8 mois, hors cas spécifique de salariés occupant un métier en transformation (cf article 19.1). Une durée inférieure ou supérieure pourra néanmoins être mise en place au cas par cas en concertation entre le salarié et l’entreprise.

18.1.3.	La demande par le salarié
Le salarié souhaitant bénéficier d’une période de MVES doit en avertir son manager N+1 et en faire la demande écrite par email auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant :
Le nom de l’entreprise d’accueil ;
La date de début du contrat de travail et la durée de sa période d’essai ;
La nature du contrat signé (CDI ou CDD), et en cas de CDD, la durée de celui-ci.
Il doit joindre à sa demande une copie de la promesse d’embauche, ou du contrat de travail dont il bénéficie qu’il s’engage à fournir, et ce, dès la signature de ces documents (ainsi que les éventuels contrats de travail successifs qui seraient signés au cours de sa période de MVES).

18.1.4.	La réponse au salarié
La Direction des Ressources Humaines, en accord avec le Manager N+1, peut accepter ou non de faire droit à la demande du salarié de bénéficier d’une période de MVES. 
Les motifs du refus peuvent être les suivants, sans être exhaustifs : 
L’entreprise d’accueil est directement concurrente à l’une des activités d’INGENICO ;
Il existe un risque d’une désorganisation du service, notamment au vu des dates de départ envisagées ;
Le salarié détient une compétence critique particulièrement nécessaire au service pendant la période considérée. 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre par écrit au salarié dans un délai de 15 jours, de manière à faciliter sa mobilité en cas d’accord et à avertir l’entreprise d’accueil en cas de refus. 
Le refus devra être motivé. Mais si l'employeur oppose deux refus successifs au salarié, l'accès à un congé individuel de formation serait alors de droit pour le salarié.

18.1.5.	La conclusion d’un avenant au contrat de travail
En cas d’accord par l’employeur, un avenant au contrat de travail fixant les modalités de la MVES devra être conclu entre le salarié et l’entreprise d’origine. Cet avenant devra fixer :
L'objet ;
La durée ;
La date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité ;
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise ;
Les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur.

18.1.6.	Les effets de la MVES
La période de MVES prend effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.
Durant celle-ci, le contrat de travail du salarié sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par l’entreprise.
En cas de suspension de son contrat de travail dans l’entreprise d’accueil d’une durée supérieure à 1 mois, la Direction des Ressources Humaines de la société d’origine pourra examiner, à la demande du salarié, de prolonger la MVES d’une période équivalente à la durée de la suspension du contrat dans l’entreprise d’accueil.
S’agissant d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif ou désignatif du personnel, la suspension du contrat de travail dans la société d’origine n’entraine pas la suspension de son mandat ni de la protection afférente. Il conserve la possibilité de continuer à exercer son mandat dans la société d’origine.
Le salarié en situation de MVES se trouve, au regard d’un projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise d’origine (INGENICO).

18.1.7.	Le retour du salarié à la fin de la période de mobilité
Lorsque la période de MVES s’achève, le salarié retrouve de plein droit son entreprise d'origine. Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire sur un métier stable ou en croissance, en priorité sur son site d’origine dans son entreprise d’origine assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification.
L'employeur proposera au salarié qui reprend son poste un entretien professionnel.

18.1.8.	La démission du salarié à la fin de la période de mobilité
Le salarié peut toutefois choisir de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité. Dans ce cas, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant mentionné à l'article 18.1.5 du présent accord.
Le salarié devra prévenir son employeur de cette décision, par écrit (LRAR) et dans un délai d’un mois avant la date de retour prévue, ce délai étant indiqué dans l'avenant au contrat de travail.


18.1.9.	Le retour anticipé dans l’entreprise d’origine
La période de MVES n’est ni fractionnable, ni réductible, la possibilité de retour anticipée étant circonscrite au cas de figure précisé ci-après, et qui sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
La MVES pourrait prendre fin de manière anticipée si le salarié informait son entreprise d’origine que des circonstances graves viennent altérer sa situation sociale et ainsi affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de rupture de la période d’essai avant le terme de la MVES à l’initiative de l’entreprise d’accueil).
Cette information devrait être adressée à la Direction des Ressources Humaines par LRAR dès que possible. Cette information vaudrait demande de retour anticipé de la MVES par le salarié.
Une analyse de la situation sera alors réalisée par la Direction des Ressources Humaines, laquelle accèdera ou non au retour anticipé de la MVES, sans avoir à motiver son refus. Elle fera connaître sa décision au salarié par écrit dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié.
En cas de refus de retour anticipé de la MVES par la Direction des Ressources Humaines, un recours du salarié sera possible auprès de la Commission de suivi, dans les conditions prévues à l’article 6.1.2. 
Dans toutes les hypothèses où le retour anticipé de la MVES est possible, le salarié serait réintégré dans les deux mois suivant sa demande ou dans les deux mois suivant la réalisation du motif de cessation de la MVES (rupture de la période d’essai…). Il retrouverait son précédent emploi ou un emploi similaire sur un métier stable ou en croissance, en priorité sur son site d’origine dans son entreprise d’origine assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification.
Son contrat de travail initial reprendrait par conséquent toute sa vigueur.

18.2.	La Mise à disposition et le Mécénat de Compétences
18.2.1.	La mise à disposition de compétences
La Mise à Disposition de Compétences est un dispositif ouvert à l’ensemble des salariés : il a pour objectif de laisser le salarié accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise pour une période préalablement déterminée. 
Selon l’article L. 8241-1 dernier alinéa du Code du Travail, une entreprise peut mettre à disposition les compétences d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, si elle ne facture à l’entreprise utilisatrice « pendant la mise à disposition que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition ». 
La Mise à Disposition de Compétences suppose la signature d’une convention bilatérale de mise à disposition entre INGENICO et l’entreprise utilisatrice qui définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse.
Il est également établi un avenant au contrat de travail du salarié mis à disposition, qui précise le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail. 
La durée de la Mise à Disposition de Compétences est de 3 mois minimum à 12 mois maximum. Elle est définie dans le cadre de la convention bilatérale et de l’avenant au contrat de travail. Un renouvellement pourra être envisageable pour une période complémentaire de la même durée que la période initiale, au maximum. 
Durant la période de mise à disposition, le contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse. Ainsi, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exercé son activité au sein de l’entreprise prêteuse (notamment l’acquisition d’ancienneté).
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire sur un métier stable ou en croissance, en priorité sur son site d’origine dans son entreprise d’origine assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.
Avant le retour du salarié à son poste et au plus tard dans le mois suivant son retour, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec la Direction des Ressources Humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein du Groupe.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de Mise à Disposition. 
S’agissant d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif ou désignatif du personnel, la suspension du contrat de travail dans la société d’origine n’entraine pas la suspension de son mandat ni de la protection afférente. Il conserve la possibilité de continuer à exercer son mandat dans la société d’origine.
Le Comité Social et Economique de l’UES INGENICO est consulté préalablement à la mise en œuvre du dispositif de Mise à Disposition, et informé des différentes conventions signées. Dans le cadre du présent accord, la consultation du Comité Social et Economique interviendra au cours du mois précédant sa signature.
Le Comité Social et Economique de l’entreprise prêteuse est informé lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition dépendant de son périmètre figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l’article L. 4154-2 du Code du travail.
Le Comité Social et Economique de l'entreprise utilisatrice devra être informé et consulté préalablement à l'accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci.  
L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que la Mise à Disposition est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque la mise à disposition entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié mis à disposition. La cessation de la Mise à Disposition à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement au sein de l’entreprise d’origine. 
Dans l’hypothèse d’une cessation anticipée, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire sur un métier stable ou en croissance, en priorité sur son site d’origine dans son entreprise d’origine assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification. Son contrat de travail initial retrouve toute sa vigueur.
Au terme de la période de Mise à Disposition de Compétences, il existe 3 situations.
Le salarié peut décider de revenir dans l’entreprise d’origine. Dans ce cas, le retour dans l’entreprise se fait au même emploi ou sur un emploi similaire sur un métier stable ou en croissance, en priorité sur son site d’origine. 
Le salarié peut décider de rester dans l’entreprise d’accueil. Dans ce cas, une mutation concertée peut être réalisée si elle est acceptée par l’entreprise d’accueil. Le contrat de travail est alors transféré de l’entreprise prêteuse vers l’entreprise d’accueil, et le salarié conserve les droits acquis au titre de l’ancienneté dans la nouvelle entreprise. Cette mutation concertée entrainera la cessation d’un commun accord des relations avec son entreprise d’origine.
A défaut de mutation concertée, le salarié pourra démissionner.
Le salarié en situation de Mise à Disposition se trouve, au regard d’un projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l’entreprise d’origine, à savoir INGENICO.

18.2.3.	Le mécénat de compétences
Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général » et est encadré par la loi n°2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations. 
Le mécénat de compétences permet, par la mise à disposition de personnel appartenant à l’une des sociétés de l’UES INGENICO (dans les mêmes formes, et avec les mêmes conséquences sur le contrat de travail, que la « mise à disposition de compétences » décrite ci-dessus), de soutenir des organismes d’intérêt général, dont une partie de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l’article 238 bis du Code Général des Impôts.

Les critères pour définir les organismes d’intérêt général sont les suivants : 
L’organisme ne doit pas profiter à un cercle restreint de personnes ;
Il doit avoir une gestion désintéressée ;
… et ne pas poursuivre de but lucratif. 
Le mécénat de compétences est un outil particulièrement intéressant pour accompagner la politique de responsabilité sociale de l’entreprise, et promouvoir des projets de salariés souhaitant mettre à disposition leurs compétences dans un projet (dans le cadre d’ONG, secours d’urgence…).
Dans ce cadre, INGENICO s’engage à prendre en charge intégralement le salaire et les charges des salariés qui exerceraient une mission dans le cadre du mécénat de compétences, après accord de la Direction des Ressources Humaines sur le projet et signature d’une convention tripartite avec l’organisme d’intérêt général d’accueil pour une durée initiale d’un an, renouvelable pour une période complémentaire de la même durée que la période initiale, au maximum.
S’agissant d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif ou désignatif du personnel, la suspension du contrat de travail dans la société d’origine n’entraine pas la suspension de son mandat ni de la protection afférente. Il conserve la possibilité de continuer à exercer son mandat dans la société d’origine.

18.3.	Le Congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante
Aux termes des articles L. 3142-105 et L. 3142-106 du Code du travail, le salarié qui envisage de créer ou de reprendre une entreprise, ou encore d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante définie à l’article 44, sexies-0-A du Code général des impôts a droit, sous réserve d’une condition d’ancienneté dans l’entreprise :
Soit à un congé ;
Soit à une période de travail à temps partiel.
Les projets éligibles sont les suivants : 
Créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ; le salarié doit détenir le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise.
Exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante (JEI) – cf. Code des Impôts. 
Les modalités de ce congé et de ce temps partiel sont définies par les dispositions des articles L. 3142-105 et suivantes et D. 3142-65 et suivants du Code du travail.

18.3.1.	Les conditions
Tout salarié peut bénéficier d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise ou en vue de l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante, s'il justifie de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise et, si nécessaire, dans les autres entreprises du groupe. L'ancienneté est appréciée à partir de la date de début du congé ou du début du temps partiel.

18.3.2.	La durée
Le salarié choisit la durée du congé ou du temps partiel qu'il souhaite en vue de la création ou la reprise d’entreprise ou encore en vue de l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante, dans la limite d'une durée maximale d’1 an. 
Le congé ou le temps partiel peuvent être prolongés au plus d'une année supplémentaire.



18.3.3.	La demande du salarié
Le salarié doit informer l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou de la date à laquelle il souhaite débuter sa période de travail à temps partiel.
S’agissant d’une demande de temps partiel, le salarié doit également informer l’employeur de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail ainsi que de la durée envisagée de la période du temps partiel.
Le salarié doit donc adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande au moins 3 mois avant la date de départ en congé envisagée ou avant la date du début du temps partiel.
Le salarié peut demander à bénéficier d'une prolongation de son congé ou de son temps partiel dans les mêmes délais et conditions que la demande initiale.

18.3.4.	La réponse de l’employeur
L'employeur informe le salarié :
Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié ;
Soit du report de cette date ;
Soit du refus de lui accorder le congé ou le temps partiel.

18.3.4.1.	L’accord de l’employeur
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé ou sur la date du passage à temps partiel par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. À défaut de réponse de sa part, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, son accord est considéré comme acquis.

18.3.4.2.	Le report par l’employeur
L'employeur peut reporter le départ en congé ou le passage à temps partiel sans avoir à motiver sa décision à la condition que le report n’excède pas 6 mois.
Par ailleurs, s’agissant d’un départ en congé, l’employeur peut décider de reporter ce départ de telle sorte que :
Le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre des congés sabbatiques et des congés pour la création d'entreprise ne dépasse pas 2 % de l'effectif de cette entreprise ;
Le nombre de jours d'absence prévus au titre des congés sabbatiques et des congés pour création d’entreprise ne dépasse pas 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Cependant, pour permettre le départ en congé d'un salarié, la période de 12 mois précédant le départ en congé pourra être prolongée dans la limite de 48 mois (Article D. 3142-75 du Code du travail).
S’agissant d’un passage à temps partiel, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci a pour effet de porter l’effectif des salariés employés simultanément à temps partiel à plus de 2% de l’effectif total de l’entreprise. 
L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.


18.3.4.3.	Le refus d'accorder le congé ou le passage à temps partiel
L'employeur peut refuser d'accorder le congé ou le passage à temps partiel si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé ou au temps partiel (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...).
Par ailleurs, dans les entreprises de 300 salariés et plus l’employeur ne peut opposer de refus au temps partiel pour création d’entreprise. Mais dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser d’accorder le congé ou le passage à temps partiel dans les cas suivants :
Si l'employeur estime, après avis du Comité Social et Economique, que le départ en congé ou le passage à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
Si le salarié demande ce congé ou ce temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de .
Le refus motivé de l'employeur d'accorder un congé ou un temps partiel pour création ou reprise d'entreprise est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus, par la .

18.3.5.	La situation du salarié pendant le congé ou le temps partiel
Pendant le congé pour création ou reprise d'entreprise, ou exercice des responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante, le contrat du salarié est suspendu. Le salarié n'est donc pas rémunéré.
S’agissant du salarié à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou pour l’exercice des responsabilités de direction au sein d’une entreprise innovante il est rémunéré en proportion de son temps de travail.
Lors du passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail est signé entre le salarié et l’entreprise et il fixe la durée de cette période. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel, à la demande du salarié, donne lieu à la signature d'un nouvel avenant.
S’agissant d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif ou désignatif du personnel, la suspension du contrat de travail dans la société d’origine n’entraine pas la suspension de son mandat ni de la protection afférente. Il conserve la possibilité de continuer à exercer son mandat dans la société d’origine.

18.3.6.	Au terme du congé ou du temps partiel
18.3.6.1.	Si le salarié souhaite revenir dans l'entreprise au terme du congé ou du temps partiel
Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire sur un métier stable ou en croissance, en priorité sur son site d’origine dans son entreprise d’origine, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification. Le salarié a le droit de bénéficier, si besoin, d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Concernant le salarié à temps partiel, le salarié retrouve son emploi à temps plein, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait avant le passage à temps partiel.
Il doit informer l'employeur de sa décision d'être réemployé, par tout moyen permettant de justifier de la date de la notification. Il l'informe au moins 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé ou du temps partiel.


18.3.6.2.	Si le salarié souhaite rompre son contrat de travail au terme du congé ou du temps partiel
Dans l’hypothèse où le salarié souhaite rompre son contrat de travail à l’issue de la période de congé ou de temps partiel, il doit informer l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la notification. Il l'informe au moins 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise. La nature de la rupture est la démission du salarié.

18.3.7.	Cessation anticipée du congé ou du temps partiel
Si la durée du congé pour création ou reprise d’entreprise n’est ni réductible ni fractionnable, néanmoins, des cas de cessation anticipée peuvent être invoqués par le salarié. 
Ainsi, le congé ou le temps partiel pourrait prendre fin de manière anticipée si le salarié informait son entreprise que des circonstances graves viennent altérer sa situation sociale et ainsi affecter considérablement les ressources de son foyer.
Cette information devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par LRAR dès que possible. Cette information vaudra demande de cessation anticipée du congé ou du temps partiel par le salarié.
Une analyse de la situation sera alors réalisée par la Direction des Ressources Humaines, laquelle accèdera ou non à la cessation anticipée du congé ou du temps partiel, sans avoir à motiver son refus. Elle fera connaître sa décision au salarié par écrit dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié.
En cas de refus de cessation anticipée du congé ou du temps partiel par la Direction des Ressources Humaines, un recours du salarié sera possible auprès de la Commission de suivi, dans les conditions prévues à l’article 6.1.2. 
En cas d’acceptation de la cessation anticipée du congé ou du temps partiel par la Direction des Ressources Humaines, le salarié sera réintégré dans les 3 mois suivants sa demande. Il retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire sur un métier stable ou en croissance, en priorité sur son site d’origine dans son entreprise d’origine assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification.
Son contrat de travail initial reprendra par conséquent toute sa vigueur.


ARTICLE 19.	Les dispositifs renforcés pour les salariés occupant des métiers identifies comme étant en VIGILANCE OU EN transformation au sein de leurs activités
Conscients de la nécessité d’apporter des solutions aux salariés dont le métier est en transformation au sein des sociétés composant l’UES INGENICO leur garantissant employabilité et sécurisation de leur parcours professionnel, les parties souhaitent construire un dispositif complet pour faciliter les transitions externes, sur la base exclusive du volontariat des salariés. 
La sécurisation des parcours professionnels passe en effet par la mise en place d’un dispositif d’accompagnement renforcé dans l’orientation, la construction et la mise en œuvre du projet de mobilité externe.
Les salariés occupant des métiers en vigilance ou en transformation bénéficieront de l’ensemble des mesures externes présentées à l’article 18 du présent accord, complétées des mesures d’accompagnement spécifiques dites « renforcées » et décrites ci-après aux articles 19.1 à 19.4. 
Pour faciliter le repositionnement interne des salariés occupant un métier en vigilance ou en transformation, tous les salariés quelle que soit la typologie de leur métier, pourront bénéficier des mesures renforcées de mobilité externe prévues dans le présent chapitre, dans le cadre d’une mobilité de substitution.

Cependant, la Direction des Ressources Humaines pourra se réserver le droit de refuser le bénéfice des mesures dites « renforcées » ou l’accès au congé de mobilité à un salarié dans les cas suivants :
-	Un salarié qui occuperait un métier en vigilance ou en transformation mais qui disposerait d’une compétence critique pour l’entreprise. La liste indicative des compétences critiques est annexée au présent accord ;
-		Si le départ du salarié positionné sur un métier en vigilance ou en transformation désorganisait de manière importante le service, sans qu’une solution opérationnelle ne soit possible à brève ou moyenne échéance pour y faire face.
En tout état de cause, en cas de retour du salarié dans l’entreprise d’origine, les salariés dont le métier initial est en évolution seront nécessairement positionnés sur un emploi similaire stable ou en croissance, en priorité sur leur site d’origine dans leur entreprise d’origine assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien à titre personnel de leur classification.

19.1.	La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée « renforcée »
Pour les salariés occupant un métier en vigilance ou en transformation, la durée initiale de la période de « MVES » est portée à 12 mois, renouvelable 1 fois.
La durée totale de la MVES ne pourra, en tout état de cause, excéder 24 mois, quel que soit le nombre de contrats de travail signés par le salarié pendant la période de suspension de son contrat. 
Les autres règles décrites à l’article 18.1 leur sont applicables également (conditions d’accord, de refus, statut du salarié pendant la MVES, retour dans l’entreprise, etc…) 
Par ailleurs, sur validation de la Direction des Ressources Humaines, les salariés occupant un métier en vigilance ou en transformation ayant déposé leur dossier de demande de MVES pourront bénéficier, pour la réalisation de leur projet :
De la prise en charge du différentiel de leur salaire de base mensuel et reconstitué d’un montant maximal de 300 euros bruts mensuels pendant une durée de 12 mois maximum, sous réserve de la présentation des justificatifs chaque trimestre auprès de la Direction des Ressources Humaines (bulletin de paie). 
Le différentiel de salaire est calculé et accordé dès le début de la période de MVES, et ne peut être réévalué en cours de période de suspension du contrat de travail. Le salarié doit faire la demande lors du dépôt de son dossier MVES, en joignant la promesse d’embauche ou le contrat de travail, de manière à ce que la Direction des Ressources Humaines puisse calculer le différentiel de rémunération à verser. 
Le calcul du différentiel de rémunération est effectué à partir du dernier salaire brut de base mensuel contractuel (hors éléments de rémunération variable, prime exceptionnelle, heures supplémentaires…).
Et d’une prime équivalent à 3 mois de salaire brut versée au moment de la rupture du contrat de travail liant le salarié à l’une des sociétés composant l’UES INGENICO, que cette rupture intervienne en cours de la MVES ou à l’issue de celle-ci.
Le salaire pris en référence pour le calcul de cette prime est la moyenne mensuelle des rémunérations brutes, (fixe et variable compris) au cours des 12 derniers mois travaillés et payés.
Le salarié qui bénéficierait, pendant ou à l’issue de sa période de MVES, d’indemnités dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective, ne pourra pas cumuler ces indemnités de rupture, légales ou supra-légales, avec la prime versée à la rupture du contrat de travail mentionnée dans le présent article. 
Et de la prise en charge d’un montant maximal de 2 500 euros HT pour la mise en œuvre d’une formation nécessaire au projet de MVES, cette aide venant en relais d’une constitution d’un dossier de VAE ou d’un CPF. 
Pour bénéficier de ces aides, le salarié devra en effectuer la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, lors du dépôt de sa demande de MVES, dans les conditions prévues à l’article 18.1. 
En cas de refus de lui accorder ces aides, un recours sera possible auprès de la Commission de Suivi de l’accord. 

19.2.	La Mise à disposition et le Mécénat de Compétences « renforcés »
Les salariés occupant des métiers en vigilance ou en transformation bénéficient de l’ensemble des dispositions liées à la Mise à Disposition de Compétences et au Mécénat de Compétences, décrites aux articles 18.2. 
Ils pourront bénéficier des mesures complémentaires suivantes : 
D’une prime équivalent à 3 mois de salaire brut, versée à la rupture du contrat de travail liant le salarié à l’une des sociétés composant l’UES INGENICO, que cette rupture intervienne au cours de la période de Mise à Disposition ou de Mécénat Compétences ou à l’issue de celle-ci.
Le salaire pris en référence pour le calcul de cette prime est la moyenne mensuelle des rémunérations brutes (fixe et variable compris), des 12 derniers mois travaillés et payés. 
Le salarié qui bénéficierait, pendant ou à l’issue de sa période de Mise à Disposition ou de Mécénat de Compétences, d’indemnités dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective, ne pourra pas cumuler ces indemnités de rupture, légales ou supra-légales, avec la prime versée au moment de la rupture du contrat de travail mentionnée dans le présent article.
Et de la prise en charge d’un montant maximal de 2 500 euros HT pour la mise en œuvre d’une formation d’adaptation au poste, après montage d’un dossier de VAE ou d’utilisation du CPF. 
Pour bénéficier de ces aides, le salarié devra en effectuer la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, lors du dépôt de sa demande, dans les conditions prévues à l’article 18.2.
En cas de refus de lui accorder ces aides, un recours sera possible auprès de la Commission de Suivi de l’accord. 

19.3.	Le co-financement de formations de reconversion
Pour les salariés occupant un métier en vigilance ou en transformation, et souhaitant poursuivre une formation de reconversion, l’entreprise pourra proposer un cofinancement des frais pédagogiques et de déplacement liés à la formation, dans la limite de 10 000 € HT, dans les conditions suivantes : 
Le salarié devra participer à hauteur de 50% du coût total de la formation (via une prise en charge par le FONGECIF, l’utilisation de son CPF, ou d’un apport personnel) ;
Le parcours de formation devra être validé par le Responsable Ressources Humaines et le service Formation dont dépend le salarié qui évalueront la faisabilité et le réalisme de son projet de reconversion ainsi que les garanties apportées par la formation souhaitée. La priorité sera donnée aux formations aboutissant à une certification/diplôme. La Commission de suivi pourrait être saisie des demandes de formations refusées, y compris des demandes de formation non certifiantes.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un parcours de reconversion professionnelle sur le temps de travail devra effectuer une demande de prise en charge du CIF auprès du FONGECIF. 
En cas de refus de prise en charge par le FONGECIF, le salarié devra utiliser ses droits à congés, RTT et Compte Epargne Temps en priorité.

19.4.	Le Congé de Mobilité pour création d’entreprise ou reconversion professionnelle
Les parties sont convenues de la mise en place du dispositif du congé de mobilité pour les salariés positionnés sur un métier en vigilance ou en transformation, afin de compléter les mesures d’accompagnement définies dans le présent accord.
Le congé de mobilité est défini par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Ainsi, ce dispositif vise à organiser la rupture du contrat de travail du salarié volontaire après une période dite de « congé de mobilité », au cours de laquelle il va pouvoir construire un projet externe tout en bénéficiant de périodes d’accompagnement, de formation ou de travail à l’extérieur de l’entreprise d’origine.
Les parties sont convenues de limiter le nombre de congés de mobilité à 18 par an maximum. 
Toutefois en 2018, si le nombre de dossiers de congé de mobilité déposés dépassait 18, les parties décideraient à la fin de la commission de suivi examinant les demandes (selon les modalités déterminées à l’article 19.4.3.2) d’une nouvelle réunion de la commission – ou non – qui serait destinée à étudier les dossiers en surnuméraire. 
Les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité sont détaillées dans les articles 19.4.1 à 19.4.13.

Métiers ouverts au congé de mobilité
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité énoncées à l’article 19.4.2 ci-après, peuvent bénéficier d’un congé de mobilité :
Les salariés positionnés sur un métier en vigilance ou en transformation ; 
Les salariés positionnés sur un métier stable ou en croissance dans le cadre de la mise en place d’une mobilité de substitution ; le départ en congé de mobilité d’un salarié positionné sur un métier stable ou en croissance devra permettre le repositionnement d’un salarié occupant un métier en vigilance ou en transformation sur son poste. 
Dans ce cas, le manager d’origine devra s’engager à remplacer le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de mobilité par un salarié identifié provenant d’un métier en transformation ou en vigilance. Cet engagement est une condition préalable pour que le dossier puisse être présenté en Commission de suivi. 
A l’instar des autres mesures d’accompagnement prévues par le présent accord qui reposent sur le principe du volontariat rappelé notamment à l’article 17 ci-dessus, les parties rappellent que le congé de mobilité s’inscrit dans une démarche de double volontariat :
Le salarié s’inscrit dans une démarche strictement volontaire ;
L’employeur doit également accepter le départ du salarié candidat à cette mesure externe.
A cet égard, l’employeur pourra refuser le bénéfice d’un congé de mobilité :
A un salarié qui occuperait un métier en transformation ou en vigilance mais qui disposerait d’une compétence critique pour l’entreprise. La liste indicative des compétences critiques est annexée au présent accord ;
Si le départ du salarié positionné sur un métier en en vigilance ou en transformation désorganisait de manière importante le service, sans qu’une solution opérationnelle ne soit possible à brève ou moyenne échéance pour y faire face.

Conditions d’éligibilité au congé de mobilité
Conditions liées au salarié
Le salarié, pendant la période d’ouverture du volontariat pourra faire acte de candidature, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir 24 mois d’ancienneté ;
Occuper un métier identifié comme étant en transformation, ou en vigilance, au sein de son activité, ou occuper un métier stable ou en croissance et faire jouer une mobilité de substitution ;
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Justifier d’un projet professionnel validé par la Direction des Ressources Humaines, au regard des critères énoncés dans le cadre du présent accord ;
Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ;
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein au titre du régime de base et du régime complémentaire dans une période de 6 mois à compter de la date de signature du congé de mobilité. Les salariés éligibles au congé de mobilité, qui ne pourraient du fait de cette clause, bénéficier d’un congé de mobilité, pourront bénéficier d’une prime de départ à la retraite majorée de 20%. 
Ne pas exercer, au sein de son métier, une compétence identifiée comme critique par l’entreprise (annexe 4).


Conditions liées au projet
Trois types de projets sont possibles dans le cadre du congé de mobilité :
Projet de repositionnement externe : le candidat au congé de mobilité doit présenter un dossier de repositionnement sur un CDI ou un CDD de plus de 12 mois, accompagné le cas échéant d’une promesse d’embauche ou d’un contrat de travail. Si le candidat n’a pas encore de promesse d’embauche ou de contrat de travail lors de la constitution de son dossier, une analyse de la viabilité du projet professionnel sera réalisée par la cellule externe et fera l’objet d’un avis motivé pour aider à la décision de la Commission de suivi. 
Les missions en CDD ou en Contrat de Travail Temporaire (CTT) inférieures à 12 mois ne constituent pas un projet de repositionnement tel que visé par le présent accord, mais peuvent s’inscrire dans un parcours de repositionnement professionnel et à ce titre permettre de suspendre le congé de mobilité selon les modalités décrites à l’article (19.4.5.2). 
Projet de création ou de reprise d'entreprise, hors Société Civile Immobilière (SCI).
Le salarié devra fournir un business plan et/ou le dépôt du Kbis pour une création d’entreprise.
Projet de formation de reconversion, sanctionnée par un diplôme ou une qualification/certification qui permettra au salarié de trouver un emploi à l'issue de la formation. 
Le salarié devra fournir un plan de formation détaillé avec les dates précises de formation.
Dans le cas des projets de création ou de reprise d’entreprise ou de repositionnement, le financement de formations est possible dans les limites budgétaires des aides prévues à l’article 19.4.6 : le projet de repositionnement peut ainsi se combiner avec une formation de reconversion, pendant la durée du congé de mobilité prévue. 

Les modalités d'adhésion au congé de mobilité et engagements des parties
Les candidatures au congé de mobilité ne pourront être déposées qu’au cours des périodes d’ouverture au volontariat décidées par la Direction des Ressources Humaines qui en communiquera les dates et les durées à l’ensemble des salariés. Une période d’ouverture au volontariat minimum sera programmée chaque année sur la durée de l’accord.

Dépôt du dossier de candidature au congé de mobilité et validation
Au cours des périodes d’ouverture au volontariat, le salarié souhaitant faire acte de candidature à un congé de mobilité pourra se rapprocher du Responsable Ressources Humaines dont il dépend et de la cellule externe d’accompagnement au congé de mobilité afin qu’ils l’aident dans la construction de son dossier.
Le dossier devra être constitué de l’un des projets énumérés à l’article 19.4.2.2 du présent accord, et être étayé par toutes les pièces justificatives nécessaires visées, accompagné d’un courrier explicatif.
Une fois complet, ce dossier devra être déposé auprès du Responsable Ressources Humaines qui en accusera réception par email, et indiquera à quelle date le dossier sera examiné par la Commission de suivi prévue à l’article 6.1.2.

Examen du dossier par la Commission de suivi
La Commission de suivi prévue à l’article 6.1.2 se réunira à chaque fin de période de volontariat pour examiner et analyser les dossiers des candidats au congé de mobilité.
Avant la 1ère réunion de la Commission de suivi dédiée à l’examen des dossiers de congé de mobilité, une réunion préparatoire sera programmée avec la cellule Expert du Cabinet conseil afin de « former » les membres de la Commission sur l’examen du congé de mobilité (comment est constitué un dossier, à quels éléments reconnaît-on un dossier solide – ou pas, etc…).

La Commission de suivi rejettera d’office les dossiers dans les cas suivants :
Non-respect des critères d’éligibilité ;
Dépôt du dossier en dehors de la période d’ouverture au volontariat.
Pour chaque dossier déposé, la cellule Expert du Cabinet conseil accompagnant les salariés candidats au congé de mobilité fournira à la Commission de suivi un avis sur la solidité et la maturité du projet.
Après examen des dossiers, la Commission de suivi départagera les dossiers présentés en fonction des critères suivants, par ordre :
La maturité du projet ;
Les dossiers comprenant une promesse d’embauche en CDI ou en CDD de plus de 12 mois, un business plan et/ou le dépôt du Kbis pour une création d’entreprise, un plan de formation détaillé avec les dates précises de formation seront examinés en priorité.
La maturité insuffisante du projet pourra être appréciée au regard du risque financier que représente le projet pour le salarié, ou au regard du report évident du risque financier sur la collectivité. Dans ce cas, le dossier sera rejeté.
L’âge ;
L’ancienneté.
A l’issue de la réunion de la Commission de suivi, chaque salarié ayant déposé un dossier sera averti par email par la Direction des Ressources Humaines si son dossier est retenu ou s’il ne l’est pas. Dans ce dernier cas, il lui sera indiqué la raison de son rejet.
Dans l’hypothèse où le dossier du salarié est retenu, la Direction préparera la convention de rupture d’un commun accord dans un délai de 8 jours.
Dans l’hypothèse où le dossier du salarié serait rejeté, ce dernier pourra compléter son dossier et le déposer à nouveau auprès du Responsable Ressources humaines dont il dépend au cours d’une nouvelle période d’ouverture au volontariat, qui le soumettra à nouveau à l’examen de la Commission de suivi.
Il pourra également introduire un recours auprès de la Commission de suivi, en saisissant par écrit un de ses membres. La Commission de Suivi examinera ce recours dans le cadre de ses missions d’instance de recours, la périodicité des réunions étant a minima trimestrielle.
En 2018, dans le cas d’un nombre de dossiers de congé de mobilité déposés supérieur à 18, la Commission de suivi examinera en fin de réunion la nécessité – ou non - de se réunir une nouvelle fois pour étudier les dossiers en surnuméraire. Les Organisations syndicales signataires statueront par un vote à main levée à la majorité la tenue de cette nouvelle Commission ainsi que le nombre de dossiers à étudier.
Dans l’hypothèse d’un vote majoritaire pour réunir une nouvelle fois la Commission de suivi, les dossiers de congé de mobilité déposés en surnuméraires seront examinés et départagés selon les modalités prévues par le présent article mais également par l’article 6.1.2 de l’accord.

Convention de rupture d’un commun accord
Le congé de mobilité sera matérialisé par une convention de rupture d’un commun accord.
Cette convention mentionnera :
La durée du congé de mobilité ;
La date de début du congé de mobilité ;
Les modalités d’application du congé de mobilité ;
Les moyens et engagements réciproques du salarié et de l’employeur le temps du congé de mobilité.

L’employeur remettra deux exemplaires de convention de rupture en main propre au salarié qui disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter expressément le congé de mobilité, et retourner un exemplaire signé de la convention à son Responsable Ressources Humaines (par remise en main propre ou par lettre recommandée AR).
L’absence de réponse du salarié dans ce délai sera considérée comme un refus. L’absence de réponse du salarié (valant refus) ou le refus exprimé par écrit (email, lettre remise en main propre ou lettre recommandée AR) par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise. 

Engagements du salarié et de l’entreprise pendant le congé de mobilité
Les engagements d’INGENICO sont les suivants : 
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié ;
Prise en charge des actions de formation dans les conditions prévues par l’accord ;
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessous. 
Les engagements du salarié sont les suivants : 
Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord ;
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise ; de façon générale, le salarié étant concerné par une des conditions de cessation du congé de mobilité, décrites ci-après (article 19.4.9), doit en avertir son employeur dans les 15 jours, par lettre recommandée AR, sous peine de non versement de l’indemnité spécifique de congé de mobilité. 
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité. 

Durée du congé de mobilité
Durées par tranches d’âge
La durée du congé de mobilité est fonction de l’âge du salarié, à la date de signature de la convention de rupture. 
Le congé de mobilité débute à la date de signature de la rupture d’un commun accord par le salarié, ou bien à la date convenue dans la convention de rupture si elle est postérieure à la date de signature.
Les salariés bénéficiaires du congé de mobilité doivent prendre leurs congés payés acquis ou en cours d’acquisition entre la signature de la convention de rupture et le début du congé de mobilité.
Les jours placés au Compte Epargne Temps (CET) doivent être pris entre la signature de la convention de rupture et le début du congé de mobilité. La valorisation des jours CET sera calculée au 1er jour du CET utilisé.
Le congé de mobilité prend fin le dernier jour de la période correspondant à la tranche d’âge dans laquelle se trouve le salarié bénéficiaire au début du congé, comme figurant dans le tableau ci-dessus.

Prolongation possible du congé de mobilité
La durée initiale du congé de mobilité pourra être allongée en fonction des situations, pour une durée maximale qui ne pourra pas excéder 3 mois, après examen par la Commission de suivi qui vérifiera qu’il a bien suivi les ateliers de reclassements et les formations (fourniture des attestations de présence) qu’il s’est rendu aux différents rendez-vous avec l’assistant conseil. 
Les situations les plus probables qui pourraient nécessiter une prolongation de la durée initiale, sans qu’elles soient exhaustives, sont celles des salariés qui n’auraient pas réussi à se repositionner en externe au terme de la durée initiale du congé de mobilité.

Parcours du salarié pendant le congé de mobilité
Accompagnement du salarié pendant le congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité sera accompagné par un cabinet de conseil externe, spécialisé dans l’accompagnement individuel des salariés.
La durée et les actions d’accompagnement mises en œuvre seront déterminées en fonction du type de projet (repositionnement, création d’entreprise, formation de reconversion), de la maturité du projet à la signature de la convention de rupture, de la durée du congé de mobilité prévue par le présent accord. 
Elles seront formalisées dans une charte d’engagement, co-signée par le cabinet extérieur et le salarié. 
La mise en œuvre des chartes d’engagement signées fera l’objet d’un rapport en Commission de suivi de l’accord de GPEC.

Organisation des périodes de travail 
Dans le cadre d’un congé de mobilité avec projet de repositionnement du salarié en CDI ou en CDD de plus de 12 mois, l’embauche du salarié en CDI ou en CDD de plus de 12 mois est considérée comme un projet finalisé et est donc encadrée par les règles de la cessation du congé de mobilité (cf. article 19.4.9). Les périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise auront pour effet de suspendre le congé de mobilité et le versement de l’allocation correspondante, définie à l’article 19.4.7 du présent accord sans en reporter son terme.
Dans le cadre d’un congé de mobilité, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise, chacune de ces périodes de travail auront pour effet de suspendre le congé de mobilité et le versement de l’allocation correspondante, définie à l’article 19.4.7 du présent accord sans en reporter son terme. Si le congé de mobilité n’est pas échu à l’issue de la période de travail en CDD ou CTT, il reprendra pour la durée restant à courir.
Exemple 1 :
La durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois, le salarié effectue une période de travail en CDD au bout de 4 mois pour une durée de 2 mois. A l’issue du CDD, il n’effectue pas de nouvelles périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise.
Dans ce cas, le congé de mobilité et le versement de l’indemnité reprennent à l'issue de la période de travail pour une période d'au plus 3 mois.
Exemple 2 :
La durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois, le salarié effectue une période de travail en CDD au bout de 4 mois pour une durée de 5 mois. A l’issue du CDD, il n’effectue pas de nouvelles périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise.
A l'inverse de l’exemple 1, le salarié ne pourra pas reprendre l’exécution de son congé à la fin de son CDD puisque le terme du congé de mobilité est échu.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne pourra pas retravailler directement ou indirectement pour le Groupe INGENICO.

Aides au projet
Le salarié en congé de mobilité pourra bénéficier d’une aide financière pour la réalisation de son projet professionnel. Dans son dossier de candidature, le salarié précisera la ventilation des dépenses d’accompagnement (formation, outplacement, prise en charge de frais de mobilité, différentiel de salaire,..).  

Rémunération du salarié en congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante, en dehors des périodes de travail ou de suspension du congé de mobilité : 
Période 1 : Au cours des 3 premiers mois du congé : 
Allocation brute mensuelle correspondant à 80% de la moyenne des 12 derniers mois de rémunération brute mensuelle, soumise uniquement à CSG, CRDS. 
La rémunération mensuelle brute est calculée sur la base d’1/12ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en congé de mobilité. 

Période 2 : Pendant le restant de la durée du congé de mobilité, (3 mois, 6 mois ou 9 mois en fonction de l’âge du salarié bénéficiaire cf art 19.4.4.1 ci-dessus) :
Allocation brute mensuelle correspondant à 70% de la moyenne des 12 derniers mois de rémunération brute mensuelle, soumise uniquement à CSG, CRDS. 
La rémunération mensuelle brute est calculée sur la base d’1/12ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en congé de mobilité. 
Il est précisé que les exonérations de cotisations sociales sont applicables en l’état actuel de la législation dans la limite de 12 mois.
Pendant les périodes 1 et 2, l’allocation brute mensuelle sera également soumise :
Aux cotisations de retraite complémentaire, sur une base du salaire reconstitué à 100%, selon la répartition habituelle des cotisations salariales et patronales ;
Aux cotisations Frais de santé sur la base du Plafond mensuel de la Sécurité Sociale, les cotisations salariales étant prises en charge par le salarié et les cotisations patronales étant prises en charge par INGENICO ;
 Aux cotisations Prévoyance sur la base de l’allocation brute mensuelle perçue par le salarié, les cotisations salariales étant prises en charge par le salarié et les cotisations patronales étant prises en charge par INGENICO.

Période 3 : Pendant la durée excédant les 12 mois de congé de mobilité (en cas de prolongation du congé de mobilité) :
Le salarié continuera à percevoir l’allocation brute prévue à la période 2 sous réserve des dispositions conventionnelles applicables, elle sera soumise en totalité aux charges sociales (salariales et patronales). 
Pendant la période 3, l’allocation brute mensuelle continuera d’être soumise : 
Aux cotisations de retraite complémentaire, sur une base du salaire reconstitué à 100%, selon la répartition habituelle des cotisations salariales et patronales ;
Aux cotisations Frais de santé sur la base du Plafond mensuel de la Sécurité Sociale, les cotisations salariales étant prises en charge par le salarié et les cotisations patronales étant pises en charge par INGENICO :
Aux cotisations Prévoyance sur la base de l’allocation brute mensuelle perçue par le salarié, les cotisations salariales étant prises en charge par le salarié et les cotisations patronales étant prises en charge par INGENICO.
La période correspondant à la prolongation envisagée à l’article 19.4.4.2 ci-dessus, d’une durée maximale de 3 mois se verra appliquer les règles de la 2ème ou de la 3ème période du congé de mobilité, selon que la durée totale du congé est inférieure, égale ou supérieure à 12 mois. 

Couverture sociale du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conservera la qualité d'assuré social et bénéficiera : 
Du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
Du bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
De la validation de la période de congé de mobilité pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l’assurance vieillesse (trimestres assimilés) ;
Du bénéfice de la couverture complémentaire Frais de santé sur les mêmes bases de cotisations qu’avant le congé de mobilité (les cotisations sont inchangées, et seront payées par le salarié et par Ingenico suivant la répartition habituelle part patronale et part salariale) ;
Du bénéfice de la couverture complémentaire Prévoyance sur la base de l’allocation brute mensuelle perçue pendant le congé de mobilité (les garanties et les prestations demeurent inchangées, mais les cotisations seront calculées sur la base de l’indemnité de congé de mobilité et non plus sur le salaire ; elles seront payées par le salarié et Ingenico suivant la répartition habituelle part patronale et part salariale) ;
De l’acquisition annuelle de points de retraite complémentaire au titre des régimes ARRCO et AGIRC ;
De l’autorisation à suspendre son congé de mobilité lorsque la salariée est en état de grossesse. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en serait de même dans le cadre d’un congé d’adoption et d’un congé paternité. 
En outre, pendant la période du congé de mobilité, le salarié n'acquerra pas de droit à congés payés ou de JRTT. Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de mobilité devront être pris avant l'entrée en congé de mobilité.


Cessation du congé de mobilité 
En cas de formation qualifiante ou diplômante
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante dont la durée de la formation coïncide avec la durée du congé de mobilité, dans ce cas, la formation et le congé de mobilité prennent fin de manière concomitante. 
Dans l’hypothèse où la durée de la formation excéderait la durée du congé de mobilité initialement prévue, le congé de mobilité pourra être étendu pour une durée équivalente à 10% de la durée de la formation, sans que le congé de mobilité ne puisse dépasser 15 mois au total. Cette extension aura pour but de procurer au salarié un revenu de remplacement et une couverture sociale pendant toute la durée de la formation. Cette extension devra être examinée dès la phase de validation du dossier de candidature et être validée par la Direction des Ressources Humaines et par la Commission de suivi. Cette disposition, conçue pour sécuriser le parcours du salarié en formation, sera accordée au cas par cas lors de l’examen des dossiers de demande de congé de mobilité, et après application des critères de départage.
Dans ce 2 premiers cas, le contrat de travail sera rompu au terme de la formation et les indemnités de fin de congé de mobilité prévues à l’article 19.4.11.1 lui seront versées.
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante dont la durée de la formation est inférieure à la durée du congé de mobilité, le congé de mobilité pourra reprendre dès la fin de la formation pour la durée restant à courir, sans report du terme. Dans ce cas, la rupture du contrat interviendra à la fin du congé de mobilité et les indemnités de fin de congé de mobilité prévues à l’article 19.4.11.1 lui seront versées. Le salarié pourra également décider à la fin de la formation de mettre un terme au congé de mobilité. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail interviendra à la fin de la formation et les indemnités de fin de congé de mobilité prévues aux articles 19.4.11.1 et 19.4.11.2 lui seront versées.

En cas de repositionnement du salarié en CDI ou CDD
Si le projet du salarié consiste en un repositionnement salarié en CDI ou en CDD de plus de 12 mois, le congé de mobilité cessera au choix du salarié :
Soit à la fin de la période du congé de mobilité ; dans ce cas, la rupture du contrat interviendra à la fin du congé de mobilité et les indemnités de fin de congé de mobilité prévues à l’article 19.4.11.1 lui seront versées ;
Soit à l’expiration de la période d’essai, renouvellement compris ou non ; dans ce cas, la rupture du contrat de travail interviendra à la fin de la période d’essai ou de son renouvellement et les indemnités de fin de congé de mobilité prévues aux articles 19.4.11.1 et 19.4.11.2 lui seront versées ;
En cas d’échec de la période d’essai, le salarié reprendra son congé de mobilité pour effectuer les mois restant à courir jusqu’au terme de son congé, sans report du terme initialement prévu. La rupture du contrat interviendra donc à ce moment-là et les indemnités de fin de congé de mobilité prévues à l’article 19.4.11.1 lui seront versées.

En cas de création ou reprise d’entreprise ou d’activité
Le congé de mobilité cessera :
Soit à la fin programmée du congé de mobilité ;
Soit après approbation du dossier de création ou de reprise d’une entreprise par la cellule externe d’accompagnement des congés de mobilité, après avoir reçu la preuve de dépôt du Kbis ou de tout autre formulaire attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (les mêmes conditions sont exigées pour rompre le congé de mobilité de façon anticipée, et pour bénéficier de la prime à la création et à la reprise d’entreprise (article 19.4.6)). 
Dans tous les cas, le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif. 
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu. 


Clause de retour 
En cas d’accidents de la vie graves et imprévisibles (perte d’emploi involontaire du conjoint ou autres circonstances débouchant sur une diminution involontaire ou significative des revenus du conjoint, décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, situation de surendettement telle que définie par l’article L. 330-1 et suivants du Code de la Consommation …), le salarié pourra demander une réintégration au sein de la société, dans les conditions suivantes.
Il devra formuler sa demande avant la fin du congé de mobilité par courrier recommandé AR, la date d’envoi faisant foi. 
Cette demande devra être validée par la Commission de suivi, au vu du dossier et des démarches entreprises par le salarié. Le refus de la Commission de suivi devra être motivé. 

Indemnités de fin de congé de mobilité
Au terme du contrat de travail, le salarié bénéficiera des indemnités décrites aux articles 19.4.11.1 et 19.4.11.2. Pour le calcul de ces indemnités, l’ancienneté sera arrêtée à la date de la signature de la convention de rupture.

Indemnités liées à la rupture du contrat de travail
Le salarié bénéficiaire d’un congé de mobilité recevra à la fin du congé :
Une indemnité de rupture d’un commun accord d’un montant équivalent à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (différente de l’indemnité conventionnelle majorée prévue à l’article 22 du présent accord) ;
L’indemnité versée sera la plus favorable au salarié, entre l’indemnité conventionnelle de licenciement (ICL) et l’indemnité légale de licenciement (IL) calculée sur la base la plus favorable entre :
Le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture ;
Le tiers des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
L’indemnité spécifique de congé de mobilité correspondant à 4 mois de salaire brut annuel, plafonnée à 25 000 euros brut, calculée sur la base la plus favorable entre :
Le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture ;
Le tiers des 3 derniers mois, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.

Indemnité de repositionnement rapide 
Pour les salariés qui rompraient leur congé de mobilité avant son terme, dans le cadre d’un repositionnement effectif et dans les conditions de cessation décrites à l’article 19.4.9, une indemnité dite « de repositionnement rapide » sera versée à la rupture du congé de mobilité, à l’occasion du versement du solde de tout compte.    

Cette indemnité de repositionnement rapide équivaudra à 70% d’un mois de salaire de référence (moyenne des rémunérations brutes versées au cours des 12 derniers mois de travail), multiplié par le nombre de mois restant à courir, à la date du paiement du solde de tout compte, jusqu’à la fin du congé de mobilité prévu initialement.
Dans l’hypothèse de la rupture du congé de mobilité au cours du mois précédant son terme, l’indemnité de repositionnement rapide sera calculée sur la base du paragraphe ci-dessus au protata du nombre de jours restant entre la rupture du congé et le terme prévu.
Le montant total des indemnités (indemnité de rupture d’un commun d’accord, Indemnité spécifique de congé de mobilité, Indemnité de repositionnement rapide, et prime à la création d’entreprise) versées à un salarié, ne pourra pas excéder 10 fois le montant du Plafonds Annuel de la Sécurité Sociale. 

Accompagnement des salariés en congé de mobilité contre les risques de précarité 
Pour accompagner les salariés en congé de mobilité et prévenir des risques d’une éventuelle précarité, la Direction des Ressources Humaines transmettra au salarié, lors de la signature de la convention de rupture, les coordonnées et informations utiles relatives notamment au service de santé au travail, les coordonnées issues du réseau, les documents d’information, etc. 

Conditions d’information des Institutions Représentatives du Personnel 
Le Comité Social et Economique de l’UES INGENICO bénéficiera trimestriellement d’une information sur le suivi des congés de mobilité.


CHAPITRE 5
MESURES SPECIFIQUES AU BENEFICE DES COLLABORATEURS SENIORS

Un collaborateur « sénior » au sein de l’UES INGENICO a 45 ans et plus.
Au travers du présent accord, le salarié « sénior » bénéficie, au même titre que les autres collaborateurs :
Des mesures socles,
Des mesures internes renforcées lorsqu’il occupe un métier en vigilance ou en transformation ;
Le congé de mobilité lorsqu’il est positionné sur un métier en transformation.

D’autres mesures spécifiques sont également prévues et destinées :
D’une part à améliorer ses conditions de travail ;
D’autre part à l’aider à rebondir dans un projet externe ;
Enfin, à favoriser la transition vers la retraite.

ARTICLE 20.	LE TEMPS PARTIEL SENIOR/FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT SENIOR
Les parties s’accordent sur la poursuite du dispositif permettant aux salariés âgés d'au moins 55 ans d’aménager leur temps de travail en temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit.
Afin de faciliter ce passage à temps partiel/forfait annuel en jours réduit, les salariés d’au moins 55 ans bénéficieront d’une rémunération majorée et du maintien des cotisations retraite dans les conditions suivantes :
S’agissant de la rémunération : Le temps partiel sénior sera rémunéré sur la base d’une rémunération reconstituée à hauteur de 5% supplémentaire (exemple : temps partiel 50% rémunéré sur une base de 55%) ;
S’agissant des cotisations retraite : Les salariés bénéficiaires continueront à cotiser sur un salaire reconstitué à taux plein pour les retraites de base et complémentaire. 
La société prendra à sa charge le différentiel de cotisations salariales et patronales permettant ce maintien de cotisations à taux plein.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel sénior/forfait annuel en jours réduit en fait la demande écrite à son responsable hiérarchique, et met le Responsable Ressources Humaines dont il dépend en copie. 
Sa demande est examinée dans le délai d’un mois par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines qui vérifie la compatibilité du temps partiel avec la bonne organisation du service.
Ce passage à temps partiel/forfait annuel en jours réduit senior est matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 




ARTICLE 21.	LE TELETRAVAIL
La Charte relative au télétravail applicable au sein de l’UES INGENICO organise le télétravail régulier et occasionnel, voire exceptionnel, des collaborateurs.
Si le poste est compatible avec le télétravail, le salarié ne peut, sauf exceptions prévues par la Charte, faire plus d’une journée de télétravail régulier par semaine.
Afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs séniors, les parties s’accordent sur le recours possible à un deuxième jour de télétravail régulier par semaine dans les conditions suivantes :
Pour les salariés de 55 ans et plus ;
Travaillant à temps plein ;
Ayant un trajet domicile-travail d’au moins une heure, soit un trajet domicile-travail aller-retour de 2 heures par jour ;
Et dont le poste et un deuxième jour de télétravail sont compatibles avec le télétravail régulier.
Le deuxième jour de télétravail est nécessairement mis en place à la demande du salarié et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. L’exercice de ce deuxième jour de télétravail régulier devra être formalisé par avenant au contrat de travail.
Les modalités de demande, de réponse et d’établissement de l’avenant sont identiques à celles prévues à la charte Télétravail applicable (article 7 de la charte applicable à la date de signature du présent accord).


ARTICLE 22.	LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT ET DE RUPTURE CONVENTIONNELLE MAJOREES
Les modalités encadrant les ruptures de contrat de travail pour les salariés de moins de 45 ans sont soumises aux dispositions les plus favorables entre les dispositions légales et les dispositions de la convention collective du Syntec.
Pour les salariés 45 ans et plus ayant a minima 2 ans d’ancienneté, les indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle peuvent être majorées de 10% dans les cas suivants :
A partir de 45 ans pour les salariés positionnés sur un métier en vigilance ou en transformation ;
A partir de 55 ans pour les salariés positionnés sur un métier stable, en croissance.
Les indemnités majorées sont plafonnées à 18 mois.
Cette majoration ne s’applique pas en cas de bénéfice des indemnités de rupture dans le cadre d’un congé de mobilité.



ARTICLE 23.	LA RETRAITE PROGRESSIVE
23.1.	Cadre légal de la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière permettant au salarié de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. 
La pension de retraite perçue pendant cette période est recalculée lors du départ définitif à la retraite et tient compte des trimestres cotisés pendant la durée de la retraite progressive.
Ce dispositif s’adresse à des salariés :
Ayant atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
Justifiant d'une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres ;
Exerçant une seule activité salariée à temps partiel (entre 40% et 80% de la durée du travail applicable à l'entreprise) ;
Dont la durée d’activité est décomptée en heures.
La retraite progressive entraine la liquidation de la retraite de base et de la retraite complémentaire, à titre provisoire.
Ainsi, le montant de la retraite progressive versée par la Sécurité sociale (retraite de base) dépend :
Des droits à la retraite acquis lors de la demande de retraite progressive (si le salarié n’a pas encore assez de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein, la retraite progressive fait l'objet d'une décote, dont le taux ne doit pas dépasser 25%)
ET
De la durée du temps partiel (ex : si la durée de travail est à 80% par rapport au temps plein, le salarié perçoit 20% du montant de la pension de retraite calculée par sa caisse de retraite).
Le calcul du montant de la fraction de la pension au titre de la retraite progressive est calculé de la même manière que dans le régime de base.

23.2.	Conditions d’accès au dispositif de retraite progressive au sein de l’UES Ingenico
Ingenico propose un dispositif de retraite progressive plus favorable que les dispositions légales, accessibles à tout salarié volontaire qui justifiera des conditions cumulatives suivantes :
Fournir une synthèse Assurance vieillesse des trimestres cotisés et restant à cotiser pour accéder à une retraite à taux plein ;
Diminuer son temps de travail, en le passant au minimum à 80% ;
Etre à l’horaire collectif (les salariés au forfait jours signeront un avenant matérialisant le passage à l’horaire collectif).
Ce dispositif ne peut pas se cumuler avec un temps partiel senior (mais peut lui succéder) ni avec le congé de fin de carrière, ni avec le congé de mobilité.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de la retraite progressive en fait la demande écrite à son responsable hiérarchique, et met le Responsable Ressources Humaines dont il dépend en copie. Il doit joindre à sa demande la synthèse de l’Assurance vieillesse récapitulant ses trimestres cotisés et ceux restant à cotiser pour accéder à une retraite à taux plein.
Sa demande est examinée dans le délai d’un mois par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines qui vérifie la compatibilité du temps partiel induit par la retraite progressive avec la bonne organisation du service.
Le passage à temps partiel induit par la retraite progressive est matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 


23.3.	Modalités d’application du dispositif de retraite progressive au sein de l’UES Ingenico
Les salariés remplissant les conditions d’accès décrites à l’article 23.2 ci-dessus bénéficient d’une rémunération majorée et du maintien des cotisations retraite dans les conditions suivantes :
S’agissant de la rémunération : Le temps partiel sera rémunéré sur la base d’une rémunération reconstituée à hauteur de 5% supplémentaire (temps partiel 80% rémunéré sur une base de 85%) ;
S’agissant des cotisations retraite : Les salariés bénéficiaires continueront à cotiser sur un salaire reconstitué à taux plein pour les retraites de base et complémentaire. 
La société prendra à sa charge le différentiel de cotisations salariales et patronales permettant ce maintien de cotisations à taux plein.
Les salariés remplissant les conditions légales mais pas les conditions d’accès spécifiques décrites à l’article 23.2 ci-dessus ne bénéficieront pas d’une rémunération majorée ni du maintien des cotisations retraite. Ils bénéficieront uniquement du dispositif légal de retraite progressive.


ARTICLE 24.	L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE MAJOREE
24.1.	 Principe
Les modalités encadrant le départ à la retraite ou la mise à la retraite sont soumises aux dispositions les plus favorables entre les dispositions légales et les dispositions de la convention collective du Syntec.
Pour les salariés ayant a minima 2 ans d’ancienneté, et remplissant les conditions de départ à la retraite à taux plein (atteinte de l’âge légal et nombre suffisant de trimestres pour une retraite à taux plein), l’indemnité de départ à la retraite sera majorée de 20%, sans que celle-ci ne puisse excéder un plafond de 18 mois.

24.2.	Cas particulier en 2018
L’indemnité de départ à retraite sera calculée sur la base de l’indemnité conventionnelle de licenciement majorée prévue à l’article 22 ci-dessus dans les cas particuliers suivant :
Le salarié devra faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (atteinte de l’âge légal de départ en retraite et nombre de trimestres nécessaires à une retraite à taux plein) avant le 31 décembre 2018 ;
Son départ à la retraite sera effectif dans les 2 mois suivant l’ouverture de ses droits à la retraite à taux plein ;
Et en tout état de cause, son départ sera effectif avant le 31 décembre 2018.




ARTICLE 25.	Le COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) COMPLETE DE MODALITES SPECIFIQUES DEDIEES AUX SENIORS
Un accord relatif au Compte Epargne Temps (CET) à durée indéterminée signé le 03/10/2016 est applicable au sein de l’UES INGENICO.
Cet accord est complété des modalités spécifiques réservées aux salariés âgés de 60 ans et plus et sont destinées à aider cette catégorie de salariés à organiser leur transition vers la retraite, notamment en leur permettant de placer davantage de jours que les salariés de moins de 60 ans, mais également en leur autorisant la conversion de 50% de leur indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
Les modalités spécifiques réservées aux salariés de 60 ans et plus sont les suivantes.
Le CET continue d’être alimenté en temps à l’initiative du salarié selon les termes de l’article 3.1 de l’accord relatif au CET du 03/10/2016 ;
Le CET peut être alimenté par des éléments monétaires résultant de la conversion en temps de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite (IDR) majorée dans la limite de 50% de son estimation ;
Le plafond annuel de placement de 5 jours (CP/RTT) + 5 jours d’ancienneté disparaît ;
Le plafond global applicable est augmenté à 30 jours au lieu de 15 jours; tant précisé que les jours issus de la conversion de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée ne rentrent pas dans ce plafond global.
Les autres dispositions du CET demeurent applicables.


ARTICLE 26.	CONGE DE FIN DE CARRIERE
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail en fin de carrière, appelé congé de fin de carrière, pour les salariés de 60 ans et plus ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Par exception, les salariés ayant une carrière longue pourront entrer avant 60 ans dans ce dispositif, 2 ans avant leur départ à la retraite à taux plein.

26.1.	Modalités directrices du congé de fin de carrière
Ce congé de fin de carrière est organisé conventionnellement par le présent accord et fonctionne comme un temps partiel/forfait annuel en jours réduit pluri-annualisé.
Ce dispositif a une durée maximale de 24 mois à l’issue duquel le salarié part à la retraite. Ce congé doit être accolé directement à son départ à la retraite.
Il ne peut être mis en œuvre que sur demande exclusive du salarié, après une phase préparatoire et d’étude avant l’entrée dans ce congé, et sous réserve de l’acceptation d’INGENICO.
Ce congé est composé de 3 périodes :
Période 1 : le salarié travaille à 100% ;
Période 2 : le salarié est dispensé totalement d’activité ;
Période 3 : elle est facultative et n’existe que si le salarié a choisi de prendre les jours CET en temps et/ou s’il a converti en temps l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.



26.2.	Phase préparatoire à l’entrée dans le congé de la fin de carrière
Afin d’aider le salarié à déterminer les engagements qu’il formalisera lors de son entrée dans le dispositif, une phase préparatoire et d’étude est nécessaire ; elle devra se situer en amont de l’entrée dans le congé, d’au minimum 3 mois, mais au plus tôt 3 ans avant la date prévue de départ à la retraite du salarié intéressé.
Cette phase d’étude permettra de faire des simulations du déroulé du dispositif de 24 mois, avec le détail précis des périodes 1, 2 et 3.
Sans que cela ne soit exhaustif, l’étude pourra porter :
Sur l’état des lieux du CET du salarié (nombre de jours placés au CET, nombre de jours à prendre en période 3) ;
Sur une simulation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée, et la simulation de sa conversion à hauteur de 50% si c’est le choix du salarié ;
Sur la durée des périodes 1, 2 et 3 en fonction du temps partiel/forfait annuel en jours réduit choisi…
Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé de fin de carrière devra en informer le Responsable Ressources Humaines dont il dépend afin qu’en collaboration avec lui et le service Paie et Administration du Personnel les simulations soient réalisées.
Afin que les salariés étudiant leur entrée dans ce congé puissent bénéficier d’un conseil approprié sur les questions relatives à la retraite et à la fiscalité applicable, INGENICO s’engage à se rapprocher de la CARSAT/Assurance Retraite ou autre spécialiste afin d’étudier le recours à un conseiller spécialisé dans ces domaines.

26.3.	Mise en œuvre du congé de fin de carrière
Le salarié devra se positionner sur son entrée ou non dans le dispositif au moins 1 mois avant la date de début envisagée. A l’appui de sa demande qu’il adressera au responsable Ressources Humaines dont il dépend, il devra fournir les documents suivants :
Un relevé de carrière attestant le nombre de trimestres cotisés lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à l’issue des 24 mois du dispositif ;
Une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif. A cette occasion, le salarié sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension retraite à taux plein à l’issue immédiate du congé.
La Direction des Ressources Humaines devra valider la demande du salarié. Un avenant au contrat de travail spécifique matérialisera les engagements de parties. Le salarié devra notamment s’engager :
Sur une date de départ à la retraite qui devra se situer 24 mois après son entrée dans le dispositif ;
Sur un nombre de jours placés sur le CET à prendre au cours de la période 3. En effet, la durée des périodes 1 et 2 étant déterminée en fonction de la durée de la période 3, il est nécessaire de figer le déroulé du congé dès le départ.
Les jours qui seraient placés sur le CET au cours du congé ne rentreraient pas dans la période 3 et seraient donc soit pris soit monétarisés au cours des périodes 1 et 2 sur la base du temps partiel/forfait annuel en jours réduit.
Sur la conversion ou non de son indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée à hauteur de 50%.
L’accès à ce dispositif n’est pas ouvert aux salariés qui seraient en mesure, au moment du passage à temps partiel/forfait annuel en jours réduit de bénéficier d’une retraite à taux plein.






26.4.	Modalités de fonctionnement du congé de fin de carrière
Durant les périodes 1 et 2 :
Le salarié est rémunéré sur la base du temps partiel/forfait annuel en jours réduit pour lequel il a opté à l’entrée du dispositif. Ce temps partiel/forfait annuel en jours réduit équivaut, selon le choix du salarié, entre 60% ou 80% d’un temps plein.
La rémunération du salarié est reconstituée à hauteur de 5% supplémentaire par rapport à la rémunération due à temps partiel.
Le salarié continue à cotiser sur un salaire reconstitué à taux plein pour les retraites de base et complémentaire. INGENICO prendra à sa charge le différentiel de cotisations salariales et patronales permettant ce maintien de cotisations à taux plein.
Durant la période 3, si elle existe, le salarié est considéré comme étant à nouveau à temps plein afin que les jours placés au CET et les jours issus de la conversion de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée lui soient payés sur la base d’un salaire à temps plein.
La durée des périodes 1 et 2 est calculée selon la formule suivante :
24 mois (durée du dispositif) – période 3 (CET + 50% IDR convertie en temps).
A titre de référence, en l’absence de période 3, les durées des périodes 1 et 2 se répartissent comme suit :
Si le temps partiel est de 60%, payé 65%, la période 1 est de 14 mois et la période 2 est de 10 mois ;
Si le temps partiel est de 80%, payé 85%, la période 1 est de 18 mois et la période 2 est de 6 mois.
Durant l’ensemble du congé, et plus particulièrement pendant la période de dispense totale d’activité, le salarié conserve sa qualité de salarié de l’UES INGENICO et reste juridiquement lié à son employeur.
L’ensemble de ce dispositif permet l’acquisition de jours de congés payés et de RTT.

26.5.	Interruption du congé de fin de carrière
L’entrée dans le dispositif de fin de carrière est réputée irrévocable.
Toutefois des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial. Dans une telle situation, la demande d’interruption du congé doit être formulée à l’initiative du salarié par écrit avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines au mojns un mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein. La situation du salarié sera examinée par la Direction des Ressources Humaines.

26.6.	Contrepartie d’embauche d’un jeune
Conformément à l’objectif du dispositif, le salarié sénior sera dispensé d’activé à son entrée dans la période 2. Dans ce cas, il pourra être décidé de le remplacer.
Si tel était le cas, alors les parties conviennent que le remplacement du salarié sénior s’effectuera par le biais d’une embauche :
Soit d’un alternant ;
Soit d’un jeune diplômé (sortie d’école/2 ans d’expérience). 



ARTICLE 27.	L’AIDE AU RACHAT DE TRIMESTRES
Les salariés positionnés sur un métier en vigilance ou en transformation souhaitant s’engager dans le congé de fin de carrière décrit à l’article 25 ci-dessus peuvent bénéficier d’une aide au rachat de trimestres dans les conditions suivantes.
Le salarié devra s’engager dans le congé de fin de carrière, selon les modalités visées plus haut ;
INGENICO cofinancera le rachat de trimestres dans la limite de :
6 000 euros si le salarié a moins de 15 ans d’ancienneté au moment de sa demande de rachat auprès de la Caisse d’Assurance Vieillesse ;
13 000 euros si le salarié a entre 15 et 25 ans d’ancienneté au moment de sa demande de rachat auprès de la Caisse d’Assurance Vieillesse ;
19 000 euros si le salarié a plus de 25 ans d’ancienneté au moment de sa demande de rachat auprès de la Caisse d’Assurance Vieillesse.
La demande d’aide au rachat de trimestres devra être formulée par le salarié au cours de la phase d’étude du dispositif d’aménagement de fin de carrière.

CHAPITRE 6
LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX CDD, A L’INTERIM ET AU TEMPS PARTIEL

Conformément à l’article L. 2242-20 4° du Code du travail, les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stages. 

Article 28.	LES DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL et au forfait jours réduit
Le temps partiel et le forfait jours réduit sont des modalités d’organisations du temps de travail qui sont pratiqués au sein de l’UES INGENICO selon un mode choisi par les collaborateurs.
Ces modalités d’organisation du temps de travail font l’objet d’un chapitre spécifique de l’accord d’UES relatif au temps de travail signé le 27 juillet 2017.
Elles font également l’objet d’un suivi annuel dans le bilan social consolidé d’UES, présenté au Comité Social et Economique.
Il est ainsi rappelé que tout salarié de l’UES INGENICO peut demander à bénéficier d’une durée de travail inférieure à celle qu’il pratique, que son temps de travail soit décompté en heures (passage à temps partiel) ou qu’il soit décompté en jours sur l’année (passage au forfait annuel réduit).
Les salariés à temps partiel souhaitant reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Pour cela, il est porté à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. 
Les salariés en forfait annuel en jours réduit choisi peuvent également manifester leur volonté revenir à 214 jours par an.
Il est également rappelé que les salariés à temps partiel et au forfait annuel en jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

ARTICLE 29.	LES DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL TEMPORAIRE ET A DUREE DETERMINEE 
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la norme de la relation de travail au sein d’INGENICO. Toutefois, dans certains cas et notamment pour pallier l’absence de salariés ou pour pallier les surcharges temporaires de travail, le service Recrutement a recours à des contrats à durée déterminée (CDD) ou à des contrats de travail temporaire (CTT). 
Les salariés en CDD ont accès aux offres internes INGENICO ; ils peuvent candidater s’ils le souhaitent. Leur candidature sera examinée dans le cadre du processus de recrutement interne existant.
Les CDD et CTT font l’objet d’un suivi annuel dans le bilan social consolidé d’UES, présenté au Comité Social et Economique.
INGENICO entend privilégier la transformation des CDD en CDI, dès lors que cela est possible.

ARTICLE 30.	LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX STAGES
Les parties rappellent qu’INGENICO a toujours accueilli des jeunes en stage, qu’ils soient courts à longs (d’une semaine à plusieurs mois).
INGENICO entend continuer à accueillir des jeunes en stages, leur permettant ainsi de découvrir le monde de l’entreprise pour les stages les plus courts, mais aussi de développer leurs aptitudes professionnelles en les guidant et en les accompagnant afin qu’ils mettent en pratique les théories acquises au cours de leurs études.
Les personnes accueillies en contrat d’alternance ou en stage se verront remettre à leur arrivée un livret d’accueil. Elles bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur privilégié.
Les stages font également l’objet d’un suivi annuel dans le bilan social consolidé d’UES, présenté au Comité Social et Economique.

CHAPITRE 7
Les dispositions finales

Article 31.	La durée de l’Accord et son entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur de manière rétroactive au 1er janvier 2020 et arrivera à expiration le 18 juin 2021, l’accord initial en date du 18 juin 2018 ayant été conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature par les parties.

Article 32.	La révision
Suivant les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, « sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.  

Article 33.	La notification et le dépôt
En application des dispositions légalesl, le présent avenant sera notifié dès sa signature à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de signature.


Fait à PARIS, le 

En 7 exemplaires originaux,





ANNEXE 1
CARTOGRAPHIE DES METIERS

Cette liste repose sur la cartographie, à la signature de l’accord de GPEC, de la « job library » ou « cartographie des métiers » utilisée au sein du Groupe INGENICO, et qui a constitué le cadre au diagnostic prospectif. Il s’agit de la version exhaustive, comprenant des métiers non représentés sur le périmètre de l’UES. 
Cette « job library » ou « cartographie des métiers » est susceptible d’évoluer tout au long de la durée de l’accord ; les principales modifications seront présentées en Observatoire des Métiers. 










































ANNEXE 2
Liste des ACTIVITES

La tendance du métier GPEC s’apprécie au niveau de l’activité, qui est une catégorie organisationnelle. La répartition des activités, à la signature de l’accord, est la suivante :
















Cette organisation est susceptible d’évoluer pendant la durée de l’accord. Chaque note prospective sera adaptée en conséquence.  


ANNEXE 3
Diagnostic prospectif 2018
Répartition des métiers par activité et tendance avec nombre de salariés associés
(pour un total de 939 salariés)












ANNEXE 4
Liste des COMPETENCES CRITIQUES

Dans chaque organisation ont été repérées des compétences dites « critiques » pour le futur d’Ingenico. La maîtrise (au niveau identifié dans les tableaux ci-dessous) de l’une ou de plusieurs de ces compétences, peut conduire la Direction à refuser ou repousser le bénéfice d’un congé de mobilité à un salarié éligible. 
Ces compétences sont susceptibles d’évoluer au long de l’accord ; les évolutions seront présentées à l’Observatoire des métiers. 




Au sein de l’organisation RETAIL, les compétences critiques identifiées sont les suivantes :









Au sein de l’organisation B&A, les compétences critiques identifiées sont les suivantes 




Au sein de l’organisation IT, les compétences critiques identifiées sont les suivantes :


ANNEXE 5
NOTE PROSPECTIVE 2018

La note prospective objet de la présente annexe a été présentée en Comité d’Entreprise le 13/03/2018, ainsi qu’aux Organisations Syndicales représentatives le même jour.
Elle figure à la suite, et contient 44 pages.