Direction des Ressources Humaines 










Accord collectif de 
l’Unité Economique et Sociale 
de la Société des Eaux de Marseille 
relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes 
et la qualité de vie au travail


















	

ENTRE :

La Société des Eaux de Marseille, société anonyme au capital de 7 153 072 euros, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro B 057806150,  dont le siège social est 25, rue Edouard Delanglade - 13006 Marseille, représentée par Madame XX, en sa qualité de Directrice Générale ; 

La Société Eau de Marseille Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 801950692, dont le siège social est 25, rue Edouard Delanglade - 13006 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XX, Directrice Générale ;

La Société d’Assainissement Ouest Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 800898314,  dont le siège social est 25, rue Edouard Delanglade - 13006 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XX, Directrice Générale ;

La Société d’Assainissement Est Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 800898249,  dont le siège social est 25, rue Edouard Delanglade - 13006 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XX, Directrice Générale ;

La Société Agglopole Provence Eau, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Salon de Provence sous le numéro 789816642, dont le siège social est Chemin des Aubes – 13300 Salon de Provence, représentée Madame XX, en sa qualité de Présidente ; 

Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale de la Société des Eaux de Marseille (UES SEM)

D’une part,
  	
Et : 	
 

Le Syndicat C.G.T. – F.O., représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES SEM,



D’autre part,






Préambule

Un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été négocié et signé le 27 janvier 2014. Celui-ci avait été conclu pour 3 ans à compter de début janvier 2014 et s’est terminé le 31 décembre 2016. Ce premier accord s’appliquait à la Société des Eaux de Marseille et avait ensuite été étendu au périmètre de l’UES SEM à sa création le 29 mai 2015. 
En parallèle, la loi n°2015-997 du 17 août 2015 a instauré l’obligation pour les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives d’engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

De plus, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a annoncé qu’un accord pouvait modifier la périodicité de la négociation sur ce sujet dans la limite de trois ans, dans la mesure où l’Entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle. 

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a donc été négocié et conclu le 31 janvier 2017, pour une période triennale de début janvier 2017 à fin décembre 2019.

La loi a ensuite été modifiée par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 précisant que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Enfin, la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a légèrement modifié les thèmes de négociation relatifs au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est donc conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail.


Article 1 – L’OBJET

Le présent accord vise à réaffirmer l’engagement de l’entreprise dans le domaine de l’égalité professionnelle et ainsi poursuivre sa politique, en mettant en œuvre un accord qui tient compte des retours d’expérience des deux précédents accords et des évolutions législatives en la matière.
L’article L2242-17 du code du travail dispose que sept domaines doivent être abordés :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale de la Société des Eaux de Marseille.

Il est par ailleurs précisé que l’utilisation du terme « Entreprise »au sein du présent accord ne désigne pas une société en particulier, mais l’ensemble des structures composant l’UES de la Société des Eaux de Marseille.


Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

Cet accord sera appliqué pendant 4 ans : de début 2020 à fin 2023.

Il arrivera à échéance le 31 décembre 2023. 


Article 4 - L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE.
Les parties rappellent leur attachement au respect de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 
Concernant le temps de travail, les parties renvoient ici à l’Accord correspondant actuellement en vigueur.
Les demandes de temps partiel sont étudiées avec bienveillance et acceptées dans la mesure des possibilités au sein de l’Entreprise.
Concernant le point plus précis de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’Entreprise souhaite poursuivre les actions précédemment engagées dans ce domaine :
Les salariés qui doivent s’absenter pour une période significative dans le cadre de leur parentalité sont reçus en entretien par leur responsable avant et après leur départ en congé. L’objectif de ces entretiens est d’étudier les conditions de retour du salarié dans l’entreprise et de réfléchir sur d’éventuelles actions à engager telles que l’adaptation de poste ou la formation. Ces entretiens sont organisés pour les congés maternités, parentaux et d’adoption, pour la mère ou le père.
L’entreprise maintient le financement de 10 berceaux dans des réseaux de crèches inter-entreprises. L’attribution des berceaux est décidée par la Commission Egalité en fonction d’une grille de critères pré-établis, sur la base du dossier instruit par l’Assistante Sociale. Chaque année, les salariés sont informés de cette disposition par une note d’information à la fin du premier trimestre, pour préparer la rentrée de septembre.
Par ailleurs, il est rappelé que l’Entreprise donne la possibilité aux salariées mamans d’enfants de moins de 3 ans de bénéficier d’une heure rémunérée de disponibilité par jour ce à partir du 3ème mois de grossesse. Cette mesure est appliquée en l’état depuis 1981 et existait jusqu’aux 18 mois de l’enfant depuis 1976.

Un guide de la parentalité est mis à disposition du personnel via l’Espace Salarié. Ce guide regroupe l’ensemble des dispositions légales et spécifiques dont bénéficient les agents parents ou futurs parents.

Article 5 - LES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.
Article 5.1 Diagnostic.
Base de Données Economique et Sociale de l’UES SEM au 31 décembre 2018 :

Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 26,1 % des effectifs en CDI, contre 22,7 % au 31 décembre 2015. Elles représentent 37,6 % des cadres, 29,9 % des agents de maîtrise et 19,8 % des agents d’exécution, contre 14 % au 31 décembre 2015.

Les actions des précédents accords ont eu un effet puisque les femmes sont mieux représentées dans l’entreprise en 2018 qu’en 2015, notamment dans la catégorie exécution. Elles restent toutefois encore minoritaires.

Retour sur l’INDEX 2018 :


Le calcul de l’INDEX a donc démontré qu’il n’y a pas de différence de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

L’INDEX sera désormais présenté annuellement en Comité Social et Economique.
Compte tenu du diagnostic, les parties définissent comme prioritaire le fait de poursuivre l’amélioration de la représentativité des femmes sur les postes techniques, que ce soit par l’embauche ou par la mobilité interne.
Article 5.2 Embauche et accès à l’emploi.
Dans la continuité des actions précédemment engagées, l’objectif est de poursuivre l’amélioration de la représentativité des femmes dans la catégorie d’emploi Exécution par le biais du recrutement CDD/CDI.
Concernant l’alternance, l’objectif est d’avoir un taux de représentativité des femmes plus important que celui des salariés en CDD/CDI, dans la mesure où les contrats d’alternance constituent un vivier de recrutement pour l’Entreprise.
Afin d’y parvenir, l’Entreprise s’engage à poursuivre les actions d’information et de sensibilisation des organismes partenaires de l’emploi.
Article 5.3 Mixité des emplois par la mobilité interne.
Il convient de s’assurer qu’à compétences égales, les femmes ont la même possibilité que les hommes d’accéder à des postes techniques par la mobilité interne. 
L’Entreprise s’assure que les candidatures féminines en mobilité interne sur des postes techniques sont examinées de manière équitable.

Article 5.4 Sensibilisation de l’ensemble du personnel à la thématique de l’égalité professionnelle.

La conduite d’une telle politique nécessite la participation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur le sujet. Il apparaît donc nécessaire d’informer, de sensibiliser les parties prenantes sur la thématique de l’égalité.

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
l’information de chaque salarié sur les engagements pris par l’UES SEM en faveur de la mixité,
la sensibilisation et l’accompagnement du personnel d’encadrement sur ces mêmes sujets.

A cette fin, l’entreprise pourra utiliser les supports existants et/ou développer de nouveaux supports de communication spécifiques.


Article 6 – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
Les parties signataires tiennent à manifester dans cet accord leur engagement pour le traitement équitable des candidatures, la lutte contre les discriminations et la promotion de la mixité des équipes.
Aussi, depuis plusieurs années, l’Entreprise s’est employée à conduire une politique globale de diversité, domaine dans lequel elle souhaite être exemplaire tant au stade de l’embauche que durant le déroulement des carrières.
Article 6.1 La lutte contre les discriminations au stade de l’embauche
L’entreprise dispose d’outils de gestion des Ressources Humaines, garantissant la mise en œuvre opérationnelle de sa politique de développement des compétences des collaborateurs et permettant de les gérer de manière équitable.
Ainsi, afin d’éviter tout risque de discrimination, la sélection des candidats se fait sur base de critères précis et objectifs. Ces critères sont listés précisément pour chaque poste à pourvoir. En particulier, concernant le risque de discrimination par l’âge, celui-ci peut être induit par le critère de l’expérience requise. Ce dernier est suivi et analysé pour chaque poste à pourvoir car il ne doit pas être systématique mais adapté en fonction des besoins réels d’exploitation. 
Article 6.2 La lutte contre les discriminations durant le déroulement des carrières
Afin d’éviter tout risque de discrimination dans le déroulement de carrière des salariés, l’Entreprise s’engage à utiliser des outils de Gestion des Ressources Humaines basés sur l’évaluation de critères objectifs que sont les Compétences.
Gérer les Ressources Humaines par les compétences permet de diminuer les risques de rupture d’égalité de traitement. Pour cela, l’Entreprise utilise un référentiel de compétences qui définit pour chaque poste, les compétences requises ainsi que leur niveau de maîtrise.

Article 7 - LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.
Article 7.1 Diagnostic

L’article L5212-2 du code du travail précise que tout employeur emploie, dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. Cette obligation est déclarée annuellement à travers la Déclaration Annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

Conformément aux éléments présentés à la réunion du Comité Social et Economique de l’UES SEM du 27 février 2019, il en ressort que la SEM et la SEMM remplissent en 2018 leur obligation. 

La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 ayant instauré l’obligation de déclaration pour tout employeur y compris celui dont l’effectif est inférieur à 20 salariés, APE, la SAEM et la SAOM auront à déclarer leur Obligation d’Emploi pour la première fois en 2020 au titre de l’année 2019.

Article 7.2 Conditions d’accès à l’emploi et recrutement de travailleurs handicapés.

Cap Emploi est le réseau national d'organismes de placement spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurs pour l'adéquation emploi, compétences et handicap.

L’Entreprise a développé un partenariat avec Cap Emploi à travers :
Des réunions avec son correspondant,
La diffusion systématique de l’ensemble de ses offres d’emploi.

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein de personnes handicapées à travers la poursuite et le renforcement du partenariat engagé avec Cap Emploi.

Les parties rappellent ici que, conformément aux dispositions de lutte contre les discriminations au stade de l’embauche, la sélection des candidats se fait sur base de critères précis et objectifs. Par conséquent, tout travailleur handicapé présentant ces critères sera intégré au processus de sélection, au même titre que les autres candidats et sans discrimination. 

Article 7.3 Conditions d’accès à la formation et évolution de carrière.

Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions de lutte contre les discriminations durant le déroulement des carrières, l’Entreprise s’engage à utiliser des outils de Gestion des Ressources Humaines basés sur l’évaluation de critères objectifs que sont les Compétences. 

Les travailleurs handicapés accèdent à la formation et bénéficient d’une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences.

Article 7.4 Conditions de travail et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’Entreprise mène depuis de nombreuses années une politique active d’amélioration des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés. 

L’Entreprise s’engage à poursuivre cette politique et, en particulier, à mettre en œuvre toutes les actions possibles afin de maintenir les salariés handicapés en emploi en son sein.

Cap Emploi et les référents internes de l’entreprise (référent handicap, assistante sociale et médecin du travail) sont à la disposition des salariés qui s’engagent dans une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Toutes les informations utiles sont également mises à la disposition du personnel via l’Espace Salarié.

Article 7.5 Collaboration avec le secteur protégé.

L’entreprise entretient depuis plusieurs années des relations avec certains Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et fait réaliser des prestations par ses établissements. Les parties souhaitent poursuivre ce travail partenarial. 


Article 7.6 Sensibilisation de l’ensemble du personnel à la thématique du handicap.

La prise en compte de la politique handicap et la mise en œuvre d’actions concrètes nécessitent la participation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur le sujet. Il apparaît donc nécessaire d’informer, de sensibiliser les parties prenantes sur la thématique du handicap.

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :
l’information de chaque salarié sur les engagements pris par l’UES SEM en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,
la sensibilisation et l’accompagnement du personnel d’encadrement sur ces mêmes sujets.

A cette fin, l’entreprise pourra utiliser les supports existants et/ou développer de nouveaux supports de communication spécifiques.

Article 8 - LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE.
L’Entreprise a déjà défini son régime de prévoyance. Les accords en vigueur sur ces sujets sont listés ci-dessous :
Régime de prévoyance collective de base maladie à adhésion obligatoire du 23 novembre 2015,
Régime de prévoyance collective complémentaire maladie à adhésion obligatoire du 23 novembre 2015,
Régime de prévoyance collective sur-complémentaire maladie à adhésion obligatoire du 23 novembre 2015,
Régime de prévoyance collective Invalidité Décès à adhésion obligatoire, Personnels Non Cadres et Assimilés, du 23 mars 2012, 1er avenant le 6 juillet 2012,
Régime de prévoyance collective Invalidité Décès à adhésion obligatoire, Personnels Cadres et Assimilés, du 23 mars 2012, 1er avenant le 6 juillet 2012.

Article 9 - L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES.
L’Article L2281-1 et suivants du Code du travail disposent que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’Entreprise dispose d’un certain nombre d’outils et de procédures permettant cette expression.
On peut citer notamment :
l’Entretien Evolution : Il est l’occasion pour le collaborateur et son responsable, de dresser le bilan de l’activité de l’année écoulée, il permet également de fixer les futurs objectifs, de définir les moyens à mettre en œuvre et d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle.  Un paragraphe est consacré aux souhaits éventuels concernant l’activité actuelle : améliorations possibles, organisation, qualité, sécurité, environnement…
l’Entretien professionnel : échange entre le salarié et son responsable sur ses perspectives d’évolution professionnelle à moyen terme
les réunions de service : celles-ci sont organisées régulièrement et permettent à chacun de s’exprimer,
les remontées d’information auprès de la CSSCT : sollicitations au cas par cas, visites de sécurité, quarts d’heure sécurité… cela est facilité par le fait que la CSSCT dispose de moyens humains dédiés permanents,
les fiches de progrès formulées dans le cadre de la politique QSSEé : actions préventives et correctives.
Outre ces procédures, il est rappelé ici que chaque agent, à quelque catégorie qu’il appartienne, peut solliciter et obtenir un entretien tant de la part de son chef direct que de son chef de service, de son directeur ou d’un membre de la Direction Générale. Ces informations sont rappelées chaque année dans le bilan social.

Article 10 - LES MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION.
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que l’accord Egalité et Qualité de Vie au travail inclut un article concernant les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’Entreprise dispose à ce jour des moyens permettant cette déconnexion. En effet, tous les téléphones portables disposent d’une messagerie personnalisable. La messagerie électronique Outlook Web App permet également d’activer un message d’absence personnalisable et à la demande (formation disponible dans le catalogue formation).

Il est donc préconisé à chaque collaborateur absent d’utiliser ces outils afin d’informer ses contacts de son absence et de les renvoyer sur un autre correspondant en cas de nécessité.

L’Entreprise ne peut pas exiger de ses salariés une disponibilité en dehors de son temps de travail.

Ces dispositions ne peuvent être appliquées dans le cas de salariés soumis à l’astreinte puisque, par définition, ces salariés restent soumis aux sollicitations de leur travail.

L’Entreprise renforcera l’information des salariés sur ces préconisations par le biais des supports existants et/ou la création de nouveaux supports.


Article 11 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION 

Chaque année, la Direction établira un rapport annuel de suivi. 

Les organisations syndicales seront réunies afin d’étudier ce rapport annuel avant présentation en Comité Social et Economique de l’UES SEM. 



Article 12 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL DE L’ACCORD


L’Entreprise procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et un exemplaire anonymisé sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Cet accord a fait l’objet d’une présentation aux membres du CSE de l’UES SEM le 28 janvier 2020.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux délégués syndicaux et aux membres du CSE.

Un exemplaire du présent accord sera, lors de son entrée en vigueur, accessible sur l’Intranet (Espace salariés).


Article 13 – REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut être modifié par avenant négocié entre les parties, à la demande d’une des parties, en fonction de l’évolution de la réglementation ou de la situation de l’Entreprise.


Article 14 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date de validation par la Direccte.

Fait à Marseille en cinq exemplaires, le 28 janvier 2020,

Pour

- La Société des Eaux de Marseille,
- La Société Eau de Marseille Métropole,
- La Société d’Assainissement Ouest Métropole,
- La Société d’Assainissement Est Métropole,
 Madame XX, Directrice Générale.




- La Société Agglopole Provence Eau,
Madame XX, Présidente.




- Le syndicat CGT-FO,
Monsieur XX, Délégué Syndical.