ACCORD D’UES RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Entre les Sociétés :
AKKA TECHNOLOGIES, SE inscrite au RCS de Paris sous le numéro 442 950 865 dont le siège social est sis, 9/11, rue Montalivet 75008 PARIS,
AKKA MANAGER, SARL inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 447 850 314 et dont le siège social est sis 21, rue Antonin LABORDE – 69009 LYON,

AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA I&S, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA INGENIERIE PRODUIT, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

EKIS France, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe 3, rue Dieudonné Costes – 31700 BLAGNAC  agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA SERVICES, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au  21 rue Antonin Laborde - 69258 LYON agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AEROCONSEIL Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe 3, rue Dieudonné Costes - 31700 BLAGNAC, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Directeur général, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA LIFE SCIENCES, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe 21, rue Antonin Laborde - 69258 LYON, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité au dit siège

Ci-après dénommées l’UES,



D’une part,


Et


- L’Organisation Syndicale SICSTI CFTC, représentée par Monsieur XXXX,

- L’Organisation Syndicale CFDT-F3C, représentée par Madame XXXX,

- L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur XXXX,

- L’Organisation syndicale CGT des Sociétés d’Etudes, représentée par Monsieur XXXX,

- L’Organisation Syndicale CFE CGC / FIECI, représentée par Monsieur XXXX,



Dûment mandatés à l’effet des présentes




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





















PREAMBULE

La négociation du présent accord est initiée en application de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi, modifiée d’une part, par la loi dite « Travail » du 8 août 2016 et, d’autre part, par l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative au « renforcement de la négociation collective ».

Elle porte sur le deuxième bloc lié à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, tel que défini dans les articles L.2241-1 à L.2242-19 du Code du travail.

Elle s’inscrit en parallèle des autres accords conclus sur ce thème, notamment l’accord groupe relatif au handicap signé le 9 février 2017 et l’accord UES relatif à l’équilibre vie privée/vie professionnelle signé le 5 décembre 2017, ainsi que plus largement l’ensemble des accords conclus au niveau de l’UES et relatifs à ce bloc 2 de NAO portant sur l’égalité professionnelle.

La Direction de l’UES place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Elle affirme sa volonté de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 
Les parties reconnaissent dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Aussi, elles se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cependant, les parties ont formulé quelques points de vigilance pour créer les conditions d’une politique qui garantisse l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au niveau :
Du recrutement où il faut veiller à supprimer toute discrimination entre les hommes et les femmes, sachant que compte tenu de certains de nos métiers et des filières d’enseignement qui y conduisent, les femmes sont sous représentées dans les écoles
De la rémunération où il faut supprimer les différences de traitement entre les hommes et les femmes à compétences et expériences égales, et notamment à l’issue de périodes de maternité ou d’adoption
De la promotion professionnelle où il s’agit de mettre en place des mesures qui permettent aux femmes de bénéficier des mêmes opportunités de développement que les hommes.
En effet, la mise en place de certains processus pourrait impliquer éventuellement et à l’inverse, des discriminations à l’égard des hommes, et constituer des freins à l’égalité professionnelle. 
En conséquence, il est nécessaire de rappeler que c’est conformément à l’article L.1142-4 du code du travail que certaines mesures peuvent être prises au seul bénéfice des femmes pour rétablir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Enfin, le présent accord vient se substituer à tout accord ou plan d’action annuel portant sur le même sujet en vigueur au sein d’une société du périmètre de l’UES AKKA France.


Article Préliminaire – Niveau de la négociation

Conformément à l’accord d’organisation des NAO d’UES signé le 5 décembre 2017,  la négociation du bloc relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est déroulée au niveau de l’UES AKKA France.


Chapitre 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’UES.

Elles souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation … .

La Direction mettra en place un module de formation e-learning permettant de sensibiliser tout le personnel de l’Entreprise aux notions d’égalité professionnelle, de discrimination, de stéréotypes. 
Préalablement à sa diffusion, ce module sera présenté aux représentants des organisations syndicales ayant signé le présent accord et il sera ensuite déployé au plus tard à la fin du 1er trimestre 2019.


Article I – Embauche

Objectifs

Les parties ont pour objectif d’assurer un meilleur équilibre de représentation entre les femmes et les hommes dans l’effectif de l’UES AKKA France, en particulier sur les catégories professionnelles où elles sont le moins représentées.

Ainsi, à titre indicatif, et sur la base de la  répartition des effectifs par sexe au 31 décembre 2017 :

L’objectif est d’augmenter la proportion d’embauche de personnel féminin, toutes catégories socio professionnelles confondues, afin de porter la proportion de personnel féminin à :
25% à fin 2018
26% à fin 2019
27% à fin 2020.

Sur la population des Tech/AM et ASSIMILES CADRES où la proportion H/F  est déséquilibrée, l’objectif est d’augmenter pour 2018  le nombre de femmes de 5% par rapport à la situation de fin décembre 2017, puis d’augmenter à nouveau de 5% par rapport à la situation de fin décembre 2018, puis à nouveau d’augmenter de 5% par rapport à la situation de fin décembre 2019.

Mesures

La Direction de l’UES s'engage, quel que soit le type de poste proposé, à ce que les libellés et contenus des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille, ou à une terminologie susceptible de favoriser la candidature d’un sexe au détriment d’un autre.

La Direction de l’UES informera et sensibilisera les écoles sur les orientations prises par elle en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de favoriser la mixité des candidatures. A cette fin, elle s’assurera que les femmes exerçant un métier technique et/ou ayant un profil technique, seront représentées sur les salons/forums dédiés au recrutement. 

La Direction des Ressources Humaines de l’UES sensibilisera les principaux acteurs du recrutement  (recruteurs, managers) sur les métiers où un genre est sous-représenté (cf annexe), sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise. Notamment : 

elle sensibilisera les managers en leur présentant le présent accord tout comme elle le diffusera sur l’intranet. A cette fin, la sensibilisation  aura lieu dans les 3 mois suivant la signature du présent accord  et sera renouvelée au cours du 1er trimestre de chaque année, pour tenir compte du turnover.

elle ajoutera aux parcours START (parcours de formation des managers), une partie traitant de la manière dont il s’agit de présenter les candidats aux entreprises clientes, sans discrimination. Le contenu sera présenté pour information, préalablement à son déploiement, aux représentants des organisations syndicales ayant signé le présent accord

elle rappellera aux managers intervenant dans les phases de recrutement externe ou interne, l’interdiction de tout questionnement relatif à la vie privée.

De même, lorsqu’elle fait appel à des cabinets de recrutement, la Direction des Ressources Humaines les sensibilisera sur les actions qu’elle met en œuvre au titre de l’égalité professionnelle et leur fixera des objectifs de mixité dans les profils qu’ils devront soumettre dans la phase finale du recrutement.

Les actions portant sur les 4 points ci-dessus listés seront déployées dans un délai de 6 mois suivant la signature du présent accord.

La Direction favorisera, dans les procédures de recrutement, un accueil prioritaire des stagiaires et apprentis du genre sous-représenté dans les métiers où un genre est sous-représenté. A compétence égale, la candidature de quelqu’un dont le genre serait sous représenté sera privilégiée.

Lors des procédures de recrutement, la Direction du recrutement de l’UES AKKA France fera en sorte qu’il y ait toujours une mixité dans les CV proposés et particulièrement en phase d’approbation finale.

Lors des recrutements, dans les catégories socio professionnelles où les femmes sont sous représentées (notamment, ingénieurs et cadres), à compétence égale, les candidatures féminines seront favorisées, et ce sur la durée de l’accord (3 ans).

Indicateurs chiffrés : sont décrits dans l’annexe jointe

	
Article II – Formation Professionnelle

Objectifs

Les parties ont pour objectif de garantir un traitement identique dans l’accès à la formation professionnelle, des femmes et des hommes et une représentation proportionnée des femmes pour le bénéfice des actions de formation.

L’état des lieux, à fin décembre 2017 est le suivant :

Nombre d’heures de formation par genre au 31 décembre 2017 :


Femmes : 18450 heures pour 503 femmes formées
Hommes : 39292 heures pour 1291 hommes formés

Les objectifs pour les années 2018, 2019 et 2020 viseront à conserver une proportion identique dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

Mesures

Afin d’adapter les modalités de la formation aux contraintes personnelles du collaborateur et pour favoriser un équilibre dans la participation des femmes et des hommes aux actions de formation, la Direction fera en sorte de privilégier, les actions de formation pendant les horaires de travail.

La Direction s’engage à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles du collaborateur. 

La Direction s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption, parental d'éducation de solidarité familiale, et de proche aidant ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés. Afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle des collaborateurs, la Direction organisera un entretien avec ces collaborateurs afin qu’ils puissent échanger avec leur hiérarchie sur les actions de formation ou d’accompagnement éventuellement nécessaires au retour du salarié. Néanmoins, les parties admettent que les congés paternité étant d’une courte durée, il ne sera pas nécessaire d’organiser ces entretiens au retour du salarié.

Afin d’assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé parental à temps plein, d’une durée égale ou supérieure à un ans, le salarié sera informé de la possibilité de réaliser à son retour un bilan de compétence, une validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou une action de remise à niveau si nécessaire. Plus largement, il s’agira de mettre en place des actions visant à permettre le retour et le maintien dans l’emploi, financées par le plan de formation. A cette fin, les fiches techniques sur la formation (dispositifs existants, démarches à opérer) et la liste des formations disponibles – bien que non exhaustive -, qui existent sur l’intranet MyAKKA seront portées plus largement à la connaissance de tous les salariés.

Afin que les interruptions de carrière occasionnées par les absences de longue durée (supérieure ou égale à un an), ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés concernés, la Direction des Ressources Humaines de l’UES AKKA France s’engage sur les principes suivants :

En cas de départ prévu, le salarié aura la possibilité de faire un point avec son manager en vue de préparer son départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, attentes du salarié à son retour…)
Avant la fin du congé, les salariés qui le souhaitent pourront, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec leur manager et/ou un RRH, en vue de faire le point sur les conditions de leur retour et éventuellement faire le point sur les actions à entreprendre afin de faciliter la reprise d’emploi.

La Direction des Ressources Humaines assurera un suivi des personnes n'ayant pas suivi de formation depuis trois ans ; ce suivi sera présenté aux membres élus des CE (et futurs CSE), une fois par an, à l’occasion de la présentation du  bilan annuel du plan de formation. 

Les remarques formulées par les CE lors de la réunion d’information/consultation ayant trait à la présentation du bilan de la formation seront communiquées à la commission de suivi du présent accord.

Indicateurs chiffrés : le détail est présenté dans l’annexe jointe


Article III - Rémunération effective 

Objectifs

Les parties ont pour objectif de maintenir une politique en faveur de l’égalité des salaires à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents entre les femmes et les hommes, considérant que l’équité salariale tout au long de la vie professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Salaire de base moyen en 2017 par sexe :
Femmes : XXXX euros
Hommes : XXXXX euros

L’analyse faite en 2017 (base de population extraite à fin octobre 2017) a fait ressortir un écart moyen de rémunération H/F de 2,3% (en faveur des hommes).

Constat étant fait que les écarts se creusent à partir de 3 ans d’ancienneté, l’objectif est de réduire les écarts individuels pour les ramener vers 2% puis vers 0% en moyenne sur la durée de l’accord, soit 3 ans.


Mesures

La Direction de l’UES s’engage à procéder à une analyse/diagnostic des salaires des collaborateurs afin de détecter tout écart salarial injustifié ; pour 2017, cette analyse a été confiée à l’APEC, organisme paritaire et indépendant. La restitution du diagnostic a été faite aux négociateurs du présent accord le 5 décembre 2017. 

A l’embauche, la Direction de l’UES met tout en œuvre pour garantir l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et responsabilité équivalents ; le sexe de la personne recrutée ne rentre pas en ligne de compte. La Direction du recrutement utilise une grille de référence indicative qui donne, par coefficient, et par année d’expérience, une fourchette de salaire à proposer aux candidats indépendamment de leur sexe. Cette grille permet de disposer d’un socle commun à toutes les régions, à tous les recruteurs et pour toutes les embauches ; néanmoins elle peut être adaptée en régions, pour tenir compte du marché, de spécificités locales, de métiers en tension… Cette grille sera révisée annuellement. Elle sera également communiquée aux membres de la commission de suivi une fois par an.

Le recruteur qui émet une proposition d’embauche à l’attention d’une femme doit pouvoir justifier a priori, du dernier salaire qu’il a proposé à un homme, pour un même poste, sur la même région et à profil de compétences et expérience équivalents.

La Direction de l’UES veillera à ce que  des écarts ne se créent pas avec le temps, et à supprimer les écarts injustifiés ; elle supprimera tout au long des 3 ans de cet accord, les écarts individuels éventuellement existant d’ores et déjà et qui ne seraient pas justifiés. 

Pour ce faire elle dispose de la base de données « rémunération » analysée et complétée par l’APEC, ainsi que des fiches individuelles relatives aux femmes de la population analysée ; ces éléments constituent un outil d’aide à la décision de réévaluation éventuelle du salaire des femmes, et, le cas échéant, des hommes.

Aussi, à partir de ces outils, la Direction s’engage à procéder à l’étude au cas par cas, de toutes les situations individuelles des femmes, en privilégiant, sur la première année, le traitement de celles pour lesquelles les écarts de salaire sont les plus importants. 
Considérant que, plus le nombre de critères communs entre les Hommes et les Femmes est grand, plus la mesure des écarts est pertinente tout comme, plus le nombre de comparants est important, plus la réalité d’un écart mérite d’être examinée, la Direction examinera en priorité, les situations individuelles pour lesquelles le nombre de critères communs entre les Hommes et les Femmes se situe entre 7 (nombre de critères communs maximum) et 5, et pour lesquelles le nombre de comparants est au moins égal à 3.
[Ces critères sont constitués de l’unité (production, commercial, fonctionnel) / Coefficient / Tranche d’âge / Tranche d’ancienneté / Agence / Région / Société) ]. 

Ainsi, dès 2018, la Direction privilégiera le traitement des situations de salariées pouvant être comparées à au moins 3 hommes, et pour lesquelles le salaire est inférieur d’au moins 5% par rapport au sexe opposé, sur au moins 5 critères communs (unité (production, commercial, fonctionnel) / Coefficient / Tranche d’âge / Tranche d’ancienneté / Agence / Région / Société). Pour ces salariées, un rattrapage sera effectué pour revenir à un écart maximum de 2% par rapport à la moyenne des salaires du sexe opposé.
Sur la base de l’étude de l’APEC, et sur les critères ci-dessus énoncés (nombre de critères communs et nombre de comparants au moins égal à 3), 369 femmes sont concernées par une éventuelle mesure de rattrapage salarial.

En 2019, elle procédera de même pour toutes les autres salariées : celles dont le nombre de critères communs entre les Hommes et les Femmes est inférieur à 5, et donc pour lesquels la mesure des écarts apparait moins pertinente. Elle examinera également le cas de toutes les salariées dont la situation individuelle ne permet pas une comparaison a priori automatique car le nombre de critères de comparaison est insuffisant (moins de 3 comparants).

L’ensemble des ajustements de salaire sera opéré comme suit :

Pour 2018, compte-tenu de la date à laquelle cet accord est signé et conformément aux paragraphes ci-dessus, la Direction ajustera le salaire des salarié(e)s concerné(e)s sur le mois de décembre 2018.
L’enveloppe allouée sera de 17800 € (correspond à la somme arithmétique des écarts selon étude APEC, sur la population concernée). Si cette enveloppe devait être finalement supérieure au montant nécessaire au réajustement, le solde sera utilisé pour donner un effet rétroactif à cette mesure pour l’ensemble des salariées concernées.

Pour 2019, le rattrapage se fera au moment de l’exercice de NAO bloc 1 portant sur les rémunérations et le partage de la valeur ajoutée, dans le cadre d’une enveloppe maximum de 0,1% de la masse salariale, indépendamment du budget alloué aux augmentations individuelles. L’objectif est de réduire les écarts individuels de salaire des femmes à 2% maximum de la moyenne du salaire des hommes de profil équivalent.. Le solde éventuel sera consacré à la suppression des écarts, y compris ceux concernant les hommes. 

Dès 2020, l’analyse portera chaque année sur l’ensemble de la population, afin de ramener les écarts individuels à 0%. Une enveloppe maximum de 0,1% de la masse salariale sera dédiée. La totalité de cette enveloppe sera consacrée à la suppression des écarts restant, y compris ceux en défaveur des hommes, le cas échéant. La suppression de tous les écarts étant l’objectif, de telle manière que le salaire moyen des femmes soit égal au salaire moyen des hommes.

Chaque année, l’analyse des écarts se fera par l’intermédiaire de la commission « égalité professionnelle » des CE de chacune des entités juridiques de l’UES sous la responsabilité de chaque DRHR, en amont des mesures annuelles d’augmentations salariales, et au plus tard le 28 février de chaque année. Les analyses faites par l’APEC seront utilisées pour les commissions « égalité professionnelle », dans la mesure où la confidentialité des données individuelles reste respectée.
Dans l’hypothèse où la commission « égalité professionnelle » n’existerait pas, il sera de la responsabilité du DRH de l’entité concernée de définir les modalités de réalisation de cette analyse avec le CE. 
S’il n’y pas de CE, la responsabilité de l’analyse en reviendra à la Direction qui présentera le résultat à la commission de suivi du présent accord.
Dans tous les cas, le résultat des analyses sera présenté chaque année en commission de suivi du présent accord avant d’entériner les rattrapages.
Pour permettre les analyses internes en 2020, les principes suivants sont édictés :
Le salaire moyen des hommes et des femmes de l’UES sera calculé sur une base équivalent temps plein (ETP), par région, entité juridique, coefficient, tranche d’âge et d’ancienneté au 31 décembre de l’année antérieure
Tranches d’âge : moins de 29 ans, 30-34 ans, 35-39 ans, 40 à 44 ans, 45 a 49 ans, 50 à 54 ans, 55 ans et plus
Tranches d’ancienneté : moins d’un an, de 1 à 3 ans, de 3 à 5 ans, de 6 à 10 ans, plus de 10 ans
En cas d’écart supérieur à 2% entre le salaire d’un collaborateur (homme ou femme) et le moyenne du sexe opposé, la situation sera étudiée en commission « égalité professionnelle » du CE
Après discussion avec la commission, le salarié concerné bénéficiera d’un rattrapage salarial comme décrit précédemment.

Les salariées bénéficiant d’un rattrapage salarial au titre de l’égalité professionnelle resteront éligibles aux augmentations individuelles, au même titre que celles qui n’ont pas été rattrapées. Par ailleurs, les personnes bénéficiant d’un tel rattrapage en seront notifiées spécifiquement par écrit.

En cas d’absence pour congé de maternité ou d’adoption, La Direction de l’UES s’engage à majorer le salaire de base de la collaboratrice concernée, des augmentations moyennes perçues pendant la durée de son congé, en neutralisant l’effet des augmentations nulles, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (même coefficient de la classification SYNTEC) au sein de l’UES. Ce rattrapage éventuel sera fait chaque début d’année N pour les retours de congés maternité ou congé d’adoption de l’année N-1, après examen annuel de la situation salariale de ces salariées.  Les rattrapages éventuels sont à effet du 1er mars de l’année N-1. De même, la Direction de l’UES réaffirme que les congés maternité ou adoption, ne peuvent être une cause d’exclusion, ni pour les augmentations individuelles, ni pour les rémunérations variables en vigueur dans l’entreprise. Cet ajustement éventuel sera également effectué dans le cadre de l’enveloppe de « rattrapage » prévue à l’occasion de la NAO Bloc 1.

La Direction de l’UES rappellera annuellement à tous les responsables hiérarchiques les obligations associées à l’égalité professionnelle et les présents engagements en matière d’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes avant la campagne d’augmentations individuelles. Ainsi, conformément à l’article 5 de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, il est précisé que l’équité salariale est un élément de l’évaluation des compétences des manager, qui sera rajouté dans les critères d’évaluation..

La Direction établira annuellement, le bilan H/F des rattrapages individuels. Ce bilan sera partagé en commission de suivi et communiqué chaque année aux Organisations Syndicales en amont de la NAO Bloc 1.

La Direction de l’UES s’engage à faire procéder à une nouvelle analyse des rémunérations en 2020, dans le trimestre précédent la fin de cet accord triennal. Celle-ci sera à nouveau confiée à un organisme paritaire, l’intérêt d’une nouvelle analyse externe étant de pouvoir mesurer l’impact des mesures prises sur 3 ans.

Dans cette perspective, la Direction s’engage à faire en sorte que les données « diplôme » et « emploi » soient renseignées au maximum dans l’outil paie de telle manière que l’organisme paritaire auquel l’analyse sera confiée puisse les retenir comme critères de segmentation. Il est toutefois précisé que seul cet organisme pourra déterminer, le moment venu, la solidité du modèle incluant ces données.

Indicateurs chiffrés : le détail est présenté dans l’annexe jointe.
	

Article IV – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Objectifs

Les parties ont pour objectif de favoriser l’articulation de la vie personnelle et l’activité professionnelle. 



Mesures

Un accord triennal portant sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle a été signé en date du 1er janvier 2018. Les mesures prises y sont décrites, notamment celles qui concernent plus spécifiquement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Aménagement pour faciliter l’articulation vie privée/vie professionnelle et faire face à des situations personnelles particulières,
Harmonisation des mesures sur les congés et sur les autorisations d’absence liées aux évènements de la vie familiale,
Horaires de travail et équilibre avec la vie privée,
Retours après absences de longue durée,
Engagement du Management. 
En marge de cet accord, la Direction s’engage à informer les salariés sur l’existence et l’objet du congé de solidarité familiale.

Par ailleurs, conformément à l’article 8.2 de l’accord de branche du 27 octobre 2014, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le souci de leur éviter de la fatigue due au trajet domicile-travail, les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies par l’ANI du 19 janvier 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est précisé qu’un accord sur le télétravail est en cours de négociation au niveau de l’UES, mais non encore conclu à la date de mise en application de cet accord. Les modalités de l’accord d’UES sur le télétravail s’il était signé, auront vocation à s’appliquer en lieu et place de l’ANI.
En tout état de cause, la Direction de l’UES examinera avec attention les demandes qui lui seraient faite, et en cas de refus, devra en exposer les raisons objectives.

Indicateurs chiffrés

Jours d’absences par sexe en 2017 :
Congé de maternité pour les femmes : 10741 jours
Congé de paternité pour les hommes : 2414 jours
Congés parentaux 
pour les hommes : 624 jours (6 hommes concernés)
pour les femmes : 5840 jours (36 femmes concernées)
   Utilisation journées enfants malades pour les hommes et pour les femmes (non pertinent pour le passé, l’accord équilibre vie privée / vie professionnelle ayant été signé au 1er janvier 2018).
Article V – Promotion professionnelle

L’égalité de traitement implique que les hommes et les femmes puissent avoir accès aux mêmes possibilités et perspectives d’évolution de carrière.

Objectifs

L’objectif poursuivi par les parties est de favoriser l’accès des femmes à des postes d’encadrement La Direction des Ressources Humaines de l’UES a la volonté d’obtenir à terme, une représentation plus équilibrée dans ces fonctions. Compte tenu des données chiffrées à fin 2017, l’objectif est d’augmenter la proportion de femmes promues de 10%, de telle manière qu’au total, en comparaison aux données de 2017, la proportion de femmes promues soit identique à celle des hommes.

De plus, les parties se fixent comme objectif d’atteindre au terme de l’accord, la même proportion d’hommes et de femmes parmi les 100 plus hauts coefficients que dans l’ensemble de l’UES.

La promotion s’entend comme un accroissement du périmètre de responsabilité, entraînant des changements de statut et/ou de rémunération formalisés par avenant au contrat de travail.

Nombre de promotions professionnelles par sexe en 2017 :

Non Cadres : 	35 femmes (9,38 % de l’effectif femmes non cadres)
et 		55 hommes (6,18 % de l’effectif hommes non cadres)

Cadres : 		73 femmes (6,62 % de l’effectif femmes cadres)
et 		320 hommes (8,56 % de l’effectif hommes cadres)

Total : 	108 femmes promues sur 1475, soit 7,3%
		375 hommes promus sur 4625, soit 8,1%

Proportion femmes par rapport à la population totale : 1475/6100 : 24,18 %

Mesures : 

La Direction s'engage à inciter les candidatures féminines. Pour ce faire, elle souhaite mettre en place des actions de sensibilisation dédiées aux managers pour que soit intégré le fait que :
Les femmes (tout comme les hommes) doivent pouvoir accéder à des emplois d’une qualification supérieure en lien avec leurs expériences et compétences professionnelles, en fonction des besoins de l’entreprise
Sans que les périodes de suspension du contrat de travail pour congé maternité, d’adoption, parental, et/ou les périodes d’activité à temps partiel rentrent dans la décision finale d’attribution d’un poste de qualification supérieure

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers, identifiera les salariés H/F qui seraient susceptibles d’évoluer vers des postes de management.

Soit par anticipation, soit au moment de la prise de poste, la Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre un accompagnement adéquat (formation, coaching ou tutorat).

Une campagne sera lancée pour sensibiliser les collaborateurs sur les stéréotypes et préjugés.

Indicateurs chiffrés : voir annexe 


Chapitre 2 – Dispositions finales

Article I - Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à date d’effet du 1er janvier 2018, suivant les conditions de validité fixées par le Code du travail, à l’exception toutefois des mesures inscrites dans l’accord qui n’emporteraient pas d’effet rétroactif.

Comme mentionné dans l’accord d’organisation des NAO signé le 05 décembre 2017 le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc de s’appliquer au 31 décembre 2020.


Article II - Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Central Social Economique de l’UES AKKA relative à la politique sociale, outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement. Dans l’attente de la mise en place du CCSE de l’UES, les comités d’entreprise des sociétés dans le périmètre de l’accord d’UES seront informés.

De même, la commission égalité du CCSE qui doit se réunir une fois par an sera également en charge du suivi de cet accord, lorsqu’elle aura pu être mise en place.

Par ailleurs, une commission de suivi du présent accord sera mise en place.

Sa composition est fixée comme suit :
Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines
Un représentant par Organisation Syndicale signataire de l’accord
Le président de la commission égalité professionnelle de chacun des Comités d’Entreprise des sociétés figurant dans le périmètre de l’accord ; à terme, la commission égalité du CCSE devra prendre le relais, et à cette fin, deux de ses représentants seront amenés à participer au suivi.

La commission de suivi se réunira 2 fois par an :

Une première réunion sera organisée avant la fin du 1er semestre de chaque année afin d’analyser les indicateurs de suivi de l’année antérieure et apporter des mesures correctives sur le reste  de l’année et le cas échéant, l’année suivante ;
Une seconde réunion sera organisée avant la fin du mois de septembre pour faire un bilan des 6 premiers mois de l’année.
La commission de suivi aura également vocation à :
Assurer chaque année le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes,
Définir les critères du cahier des charges visant l’analyse externe à opérer en 2020.
Pour les Organisations Syndicales signataires ou non signataires du présent accord, ce bilan ainsi que le compte rendu des commissions de suivi, sera communiqué chaque année, en amont de la NAO Bloc 1.

Les membres de la commission de suivi recevront les informations nécessaires 10 jours avant la date de réunion de la commission. 
Les données de base à lui fournir sont les suivantes :
Avis de chacun des CE suite aux informations/consultations relatives à la formation
Montant global des écarts de salaire entre les hommes et les femmes
Bilan des rattrapages salariaux effectués au cours de l’année
Fichier anonyme des rattrapages effectués
Indicateurs de suivi à partir de l’année de référence 2017
 
Afin de préparer les réunions de commission, chaque représentant des OS signataires et chaque président de commission « égalité professionnelle » de CE, bénéficiera d’un crédit de 4 heures par réunion. Ces heures de délégation supplémentaires devront être utilisées conformément aux dispositions légales régissant celles-ci. 

Le temps qui sera passé en réunion de suivi sera rémunéré et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures de délégation.

Les membres de la commission de suivi s’engagent à respecter un devoir de réserve et de confidentialité absolue au regard des informations à caractère personnel auxquelles ils pourraient avoir accès.

Article III - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article IV – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un compte rendu rédigé par la Direction, qui sera signé par l’ensemble des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15  jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article V – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Enfin, il est convenu que le présent accord ne fera pas obstacle à la prise en compte des évolutions législatives à venir concernant l’égalité professionnelle (décret à paraître dans le cadre de la Loi Avenir Professionnel). En pareil cas, les parties se réuniront sans délai pour étudier l’impact de ces évolutions et négocier, si besoin, un avenant au présent accord.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article VI – Dispositions générales

Conformément aux dispositions des articles L.2242-4, R.2242-1 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES à la DIRECCTE Rhône Alpes (69). Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon (69).

En outre, un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale disposant d’une section syndicale. 

Il sera également adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) de la branche ().

Conformément à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n°2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version anonymée, c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Lyon, le 30 octobre 2018 en 10 exemplaires originaux



Pour la Direction, Monsieur XXXX, DRH France


Pour L’Organisation Syndicale SICSTI- CFTC, Monsieur XXXX


Pour L’Organisation Syndicale CFDT-F3C, Madame XXXX

Pour L’Organisation Syndicale FO, Monsieur XXXX

Pour L’Organisation syndicale CGT des Sociétés d’Etudes, Monsieur XXXX

Pour L’Organisation Syndicale CFE CGC / FIECI, Monsieur XXXX