Accord d’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Service Paritaire de Santé au Travail du Tarn (S.P.S.T.T)
Association dont le siège social est situé 32, chemin des Coquelicots – 81000 ALBI
Ladite Association  représentée par                                       agissant en sa qualité de Directeur Général.
										
									                D’UNE PART	
ET
L’Organisation Syndicale CFDT, représentative au sein du SPSTT, représentée par                                    , pris en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord,

L’Organisation Syndicale CFTC, représentative au sein du SPSTT, représentée par                      , pris en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord,

L’Organisation Syndicale SNPST, représentative au sein du SPSTT, représentée par                           , pris en sa qualité de délégué syndical et dûment habilité aux fins de signature du présent accord,

										D’AUTRE PART

IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
1°) A travers le présent accord, le SPSTT et les organisations syndicales ont souhaité s’engager en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que de la qualité de vie au travail.
2°) Cet accord a été conclu consécutivement aux 3 réunions de négociation qui se sont déroulées les :
24 juin 2020
29 juillet 2020
2 septembre 2020
3°) En effet, d’une part, le SPSTT a à cœur d’assurer le strict respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Dès lors, outre la question de rémunération effective, les parties étaient en charge lors de cette négociation d’élire 2 domaines d’actions parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail, sécurité et de santé au travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

4°) D’autre part, en ce qui concerne la qualité de vie au travail, les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique du S.P.S.T.T.
5°) Par conséquent, et en vue de se conformer aux exigences légales, le S.P.S.T.T. a entamé, une négociation collective dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Ainsi les parties soussignées se sont réunies afin de travailler, d’une part, sur les dispositions concrètes, déclinées par domaines d’actions, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, d’autre part, sur les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail.
6°) Les parties ont convenu de se servir, pour la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, des indicateurs mentionnés dans la base de données économiques et sociales portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’Association, pour diagnostiquer les déséquilibres éventuels dans les pratiques au S.P.S.T.T, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
7°) Après discussions et négociations, un accord est intervenu et les parties ont souhaité le formaliser au travers du présent accord d’entreprise en application de l’article L.2242-17 du code du travail.











Sommaire
 L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DU S.P.S.T.T. ……..4

Premier domaine d’action : Qualification …………………………………………………………………………….. 4 
Deuxième domaine d’application : La formation ………………………………………………………………….  6
Troisième domaine d’application : La rémunération effective   …………………………………………….  8

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ………………………………………………………………………………………………  11

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ……………………………………........ 11
2.1.1. Réunions et déplacements professionnels ……………………………………………………………….. 11
2.1.2  Prise en compte de la parentalité …………………………………………………………………………….. 11
2.1.3 Temps partiel pour convenance personnelle …………………………………………………………….. 12
2.2 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi  des   travailleurs handicapés ……………………………………………………………………………………………………………. 12
2.2.1 Sensibilisation ………………………………………………………………………………………………………….. 12
2.2.2 Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ………………………………….. 12
2.2.3 L’insertion professionnelle  des travailleurs handicapés …………………………………………… 13
2.3 Le droit à la déconnexion …………………………………………………………………………………………………… 13
2.4 Le logement  ……………………………………………………………………………………………………………………….15
2.4.1  Le rapprochement domicile / Lieu de travail …………………………………………………………….15
2.4.2  Le 1% logement ………………………………………………………………………………………………………..15
2.5 La formation des animateurs et coordonnateurs d’équipes (médecins du travail)………………. 15
2.6 Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail ………………………………………………………… 15
2.6.1 	Indicateur de fonctionnement ……………………..................................................... 15
2.6.2 	Indicateur de Santé au travail ……………………………………………………………………….. 16

    CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD 
Portée de l’accord ……………………………………………………………………………………………………………. 16
Entrée en vigueur …………………………………………………………………………………………………………….. 16
Durée ………………………………………………………………………………………………………………………………. 16
Suivi …………………………………………………………………………………………………………………………………. 16
Révision ……………………………………………………………………………………………………………………………  16
Publicité et dépôt …………………………………………………………………………………………………………….   17
Annexe 1 : Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de qualification pour l’année 2020 ……….…  19
 Annexe 2 : Indicateur de suivi des objectifs de progression dans le domaine de la formation ……………... 21
Annexe 3 : Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération objective pour l’année 2020. 22

1  L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DU S.P.S.T.T.
La détermination des objectifs de progression pour l'année 2020 et les indicateurs associés

Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles du SPSTT, la situation respective des hommes et des femmes, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du travail, le SPSTT mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

La qualification,
la formation,
la rémunération effective.

Premier domaine d’action : Qualification

La qualification participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière des salariés mais aussi dans le maintien de leur employabilité, y compris, le cas échéant, pour toute recherche d’emploi externe. 

Sur 2019, il résulte de l’analyse des qualifications du personnel, par sexe et par classe, les données suivantes :
Pour le personnel « classe 1 » : le personnel justifie d’une qualification étant précisé que ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel féminin ;
Pour le personnel « classe 5 » : sur un effectif de 5 personnes, toutes justifient d’une qualification au moins équivalente à celle exigée au niveau de diplôme requis pour la dite classe, étant précisé que ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel féminin ; 
Pour le personnel « classe 6 » : sur un effectif de 26 personnes, 24 justifient d’une qualification à celle exigée au niveau de diplôme requis pour la dite classe et 2 justifient d’une qualification inférieure, étant précisé que ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel féminin ; 
Pour le personnel « classe 9 » : sur un effectif de 4 personnes, un homme et trois femmes, les 4 justifient d’une qualification au moins équivalente à celle exigée au niveau de diplôme requis pour la dite classe ; 
Pour le personnel « classe 10 support » : sur un effectif de 3 personnes, 1 justifie d’une qualification au moins équivalente à celle exigée au niveau de diplôme requis pour la dite classe et 2 justifient d’une qualification inférieure, étant précisé que ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel féminin ; 
Pour le personnel « classe 10 prévention » : sur un effectif de 14 personnes (9 femmes – 5 hommes), 12 (9 femmes et 3 hommes) justifient d’une qualification au moins équivalente à celle exigée au niveau de diplôme requis pour la dite classe.
 Pour le personnel « classe 12 » : sur un effectif de 14 femmes, elles ont toutes le DE, mais il est demandé une formation en Santé au travail. 5 ont la licence de Santé au Travail, les autres ont une formation (AFOMETRA, ASTI, DIUST) ;
Pour le personnel « classe 14 »  Le personnel justifie d’une qualification et ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel masculin.
Pour le personnel « classe 16 » : sur un effectif de 6 personnes,  une femme et 5 hommes, tous justifient d’une qualification au moins équivalente à celle exigée au niveau de diplôme requis pour la dite classe ;
Pour le personnel « classe 21 » : sur un effectif de 19 personnes,  14 femmes et 5 hommes, tous justifient d’une qualification au moins équivalente à celle exigée au niveau de diplôme requis pour la dite classe.

Objectif de progression retenu 
Le SPSTT veillera à favoriser une égalité d’accès à la reconnaissance d’une qualification, tant aux hommes qu’aux femmes, de façon à améliorer, sans disparité, l’employabilité de son personnel y compris son employabilité externe. 



L’objectif de progression retenu en matière de qualification : 
Favoriser la reconnaissance d’une qualification pour les hommes et les femmes occupant un emploi et ne justifiant pas du diplôme requis à cet effet mais seulement d’une expérience professionnelle équivalente. 

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure 
La mesure prise par le SPSTT consiste à informer tant les hommes que les femmes des conditions identiques d’accès à une qualification afin de favoriser leur reconnaissance autrement que par l’expérience équivalente et promouvoir ainsi leur employabilité (y compris en cas de recherches d’emplois externes).

A cet effet, il assurera une information du personnel sur les dispositifs existants, tels que la VAE par exemple, à destination des salariés qui occupent un emploi relevant d’une classe exigeant un certain niveau de qualification dont ils ne justifient pas mais qu’ils occupent en raison de leur expérience acquise considérée comme équivalente.

Cette mesure vise dans une plus une grande proportion les postes rattachés aux classes 6 et 10 (support et prévention). 

Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers, si ce n’est le temps consacré à sa mise en place en interne au sein du SPSTT.



Echéancier
La démarche s’échelonnera sur l’année 2020 dans le prolongement de celle engagée dès l’année 2019 au titre du plan d’action y afférent au titre de l’année 2019.
Indicateur associé
L’indicateur associé à l’objectif de progression pour l’année 2020 figure en annexe 2 et est le suivant :
Nombre de salariés ayant été informés sur les dispositifs tels que la VAE, pour l’année 2020, par sexe et par classe.
Deuxième domaine d’action : la formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés. 
En 2019 l’effectif au cours de l’année a atteint 84 personnes au SPSTT, 16 hommes (19.05%) et  68 femmes (80.95%).
En 2018 l’effectif au cours de l’année a atteint 89 personnes au SPSTT, 14 hommes (15.73%) et 75 femmes (84.27%)
En 2019, 272 sessions de formation organisées à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’Association étaient destinées à du personnel féminin (soit 83.44%) contre 54 sessions de formation, destinées à du personnel masculin (soit 16.56%).
En 2018, 89 sessions de formation organisées à l’intérieur et/ou à l’extérieur de l’Association étaient destinées à du personnel féminin (soit 74.79%) contre 30 sessions de formation, destinées à du personnel masculin (25,21%).
En 2019, les femmes ont reçu en moyenne 3.79 sessions de formation, contre  3.12 sessions de formation en moyenne pour les hommes.
En 2018, les femmes ont reçu en moyenne 1.19 sessions de formation, contre 2.14 sessions de formation en moyenne pour les hommes.
Objectif de progression retenu
La mesure prise par le SPSTT consiste à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.
Pour ce faire, il veillera, dans la mesure du possible, et sous réserve des exigences pédagogiques, à ce que les formations soient organisées près du lieu de travail.
A cet effet, il organisera les formations de telle façon que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la participation aux formations.
Également, il poursuivra un objectif de mixité des emplois en favorisant des actions de formation dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté.
Il assurera la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés. 

De plus, il permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein. 
Il favorisera la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein du SPSTT.
Dans ce cadre, et à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, il appréciera les besoins en formation des salariés.
L’objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle est le suivant : 
Maintenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes, engagés sous contrat à durée indéterminée, en matière d’accès à la formation professionnelle en tenant compte de la proportion d’hommes et de femmes présents  au sein du SPSTT.


Mesures prises par l’Association pour parvenir à cet objectif
Description de la mesure 
La mesure prise par le SPSTT consiste à informer tant les femmes que les hommes des conditions identiques d’accès à une qualification afin de favoriser leur reconnaissance autrement que par l’expérience équivalente et promouvoir ainsi leur employabilité (y compris en cas de recherches d’emplois externes).
Pour ce faire, il veillera, dans la mesure du possible, et sous réserve des exigences pédagogiques, à ce que les formations soient organisées près du lieu de travail.
A cet effet, il organisera les formations de telle façon que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la participation aux formations.
Également, il poursuivra un objectif de mixité des emplois en favorisant des actions de formation dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté.
Il assurera la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés. 
De plus, il permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein. 
Il favorisera la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein du SPSTT.

Dans ce cadre, et à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, il appréciera les besoins en formation des salariés. 

Coût de la mesure 
La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers, si ce n’est le temps consacré à sa mise en place en interne au sein du SPSTT.
Echéancier 
La démarche s’échelonnera sur l’année 2020 dans le prolongement de celle engagée dès l’année 2019 au titre du plan d’action y afférent au titre de l’année 2019.

Indicateur chiffré 
L’indicateur associé à l’objectif de progression pour l’année 2020 figure en annexe 2 et est le suivant :
Nombre moyen de session de formation par an suivies par les hommes au cours de l’année 2020 par rapport à  la proportion d’hommes présents au sein du SPSTT au cours de l’année 2020 (effectif moyen) ;
Nombre moyen de session de formation par an suivies par les femmes au cours de l’année 2020 par rapport à  la proportion de femmes présentes au sein du SPSTT au cours de l’année 2020 (effectif moyen).

Troisième domaine d’action : la rémunération effective

Le SPSTT réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 
Pour l’année 2019, la rémunération moyenne brute de base mensuelle du personnel, hors ancienneté pour une durée de travail à temps complet, est définie comme suit :
Pour le personnel « non cadre support » : il est de 2.060 € pour les femmes étant précisé que ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel féminin ;
Pour le personnel « ASST / Secrétaire Médicale » : il est de 2.105 € pour les femmes étant précisé que ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel féminin ;
Pour le personnel « Technicien Hygiène et Sécurité » : il est de 2.396 € pour les Hommes et 2.396€ pour les femmes ;
Pour le personnel « Infirmière » il est de 2.642 € étant précisé que ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel féminin ;
Pour le personnel « Médecin » : il est 6.962 € et pour les hommes et de 6.962 € pour les femmes ;
Pour le personnel « autres cadres prévention » : il est de 3.216 € pour les hommes étant précisé que ce type d’emploi est occupé exclusivement par du personnel masculin.

Objectif de progression retenu
Le SPSTT s’engage à garantir un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et des femmes au SPSTT qu’il n’y a plus aucune disparité entre la rémunération des hommes et celle des femmes. 
D’une manière générale, cette égalité s’explique par les diverses mesures prises depuis 2017 en matière de rémunération, lesquelles visaient à tendre à  une harmonisation des rémunérations et une application stricte du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
Toutefois, le SPSTT devra veiller à poursuivre, au titre de la durée d’application dudit accord, son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective est le suivant : 
Maintenir l’équilibre salarial entre les hommes et les femmes pour toutes les catégories professionnelles.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 
Description de la mesure 
Le SPSTT instaure des salaires à l’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes pour un poste identique ; il veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité du taux horaire entre les mêmes postes soit maintenue.
Il continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’Association.
Pour garantir l’équilibre salarial entre les hommes et les femmes existant, le SPSTT a décidé d’analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des hommes et des femmes, à temps complet et à temps partiel, en établissant notamment des bilans sexués des salaires de base, par poste de travail équivalent et pour chaque classe.
Coût de la mesure 
Plus aucun, hormis le coût du temps passé à la réalisation du bilan annuel.
Echéancier 
Le bilan annuel sera présenté à l’occasion de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, durant l’année  2021. 
Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression 
L’indicateur associé aux objectifs de progression pour l’année 2020 couverte par l’accord figure en annexe 3 et est le suivant : 
Analyse annuelle des salaires de base par sexe et par type d’emploi.

2. 	LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle  

Réunions et déplacements professionnels
Le SPSTT veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et de déplacements professionnels.
Aussi, les mesures concernant la rentrée scolaire, ont été pérennisées en 2019. C’est-à-dire que tout parent d’enfants scolarisés pourra embaucher 1 (une) heure plus tard, le jour de la rentrée. Cette heure n’est pas à récupérer.
De plus, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (début de réunion après 19h) ou matinales (début de réunion avant 7h) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. Toute réunion réalisée en dehors des horaires habituels de travail doit être signalée à la Direction.
Indicateur de suivi : Nombre de réunions intervenues en dehors des horaires habituels de travail pour la période d’application dudit accord.
Prise en compte de la parentalité
Le SPSTT s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Les mesures suivantes sont prises :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être réalisé, à la demande du salarié, avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
la réorganisation des tâches pendant le congé.

La Direction informera l’équipe, mais aussi toutes personnes en lien avec le (la) salarié(e) de la date prévue du départ et du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le départ et le retour du (de la) salarié(e).
A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec la Direction afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’Association, 
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e),
sur les éventuelles actions à mettre en place,
les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés au titre de la prise en compte de la parentalité sur la période d’application dudit accord.
Temps partiel pour convenance personnelle 
Le travail à temps partiel peut être un moyen, à la disposition des salariés qui le souhaitent, de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle. 
Ainsi, toute demande d’un passage à temps partiel devra être effectuée auprès de la Direction. Cela ne dispense pas d’en informer son équipe.
Dans une perspective de conciliation des contraintes familiales et professionnelles, le SPSTT s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiels pour convenance personnelle et à y apporter une réponse (positive ou négative) laquelle tiendra nécessairement compte des besoins de l’activité de l’Association.
L’acceptation ne pourra être effective qu’après avoir réalisé un entretien avec le (la) salarié(e) permettant ainsi à la Direction de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
Le SPSTT doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière et/ou de leur rémunération.
A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
Indicateur de suivi : nombre de demandes étudiées relatives à un passage à temps partiel pour convenance personnelle sur la période d’application dudit accord.

. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le SPSTT souhaite poursuivre son engagement pris en faveur de l’égalité des chances, notamment en s’engageant dans une démarche en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
En 2019, le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein du SPSTT représente  4.54  %. (Pour rappel 6.74 % en 2018).
2.2.1. Sensibilisation 
Le SPSTT s’engage à informer régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés de l’application des règles relatives à la reconnaissance du handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents types de handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs. 
2.2.2. Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Le SPSTT s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap en recherchant la conservation des compétences des salariés et en s’inscrivant dans la prévention de la désinsertion professionnelle.
Les dispositifs de soutien (ex : service d’aide au maintien à l’emploi des travailleurs handicapés, le SAMETH…) pour aider les travailleurs handicapés à se maintenir dans l’emploi sont souvent mal connus. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH mal comprise. 
Le SPSTT accordera donc une demi-journée d’absence autorisée normalement rémunérée pour permettre aux salariés d’effectuer les formalités administratives liées à la RQTH (demande initiale ou renouvellement).
Afin de prendre en compte des difficultés éventuelles de prise de rendez-vous médicaux liés à leur situation de handicap hors temps de travail, les salariés handicapés pourront bénéficier de trois rendez-vous médicaux par an, sur justificatif, pris pendant leur temps de travail et bénéficieront à ce titre d’une absence autorisée.
Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt. 
Le rôle des collaborateurs, de la Direction, du médecin du travail qui suit le SPSTT et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance.
Les instances ont un rôle à jouer en matière d’aide aux reclassements éventuels.
Indicateur de suivi : Nombre corrigé de salariés en situation de handicap sur l’effectif moyen corrigé sur la période d’application dudit accord.

2.2.3. L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Le présent accord traduit la volonté des parties de favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques de chaque emploi, le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein du SPSTT.
La Direction sensibilisera les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap.
Les salariés en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres collaborateurs de l’Association. Cette condition constitue un facteur clé à la réussite et à la promotion professionnelle de tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap.
Indicateur de suivi : nombre de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap sur la période d’application dudit accord.

. Le droit à la déconnexion

Les parties constatent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) peuvent présenter des risques qu’ils entendent prévenir, tels que l’augmentation du rythme de travail, l’amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, la surcharge informationnelle, etc.
Le SPSTT entend accompagner ses salariés sur ces nouvelles façons de travailler et s’engage à prévenir les risques liés à la transformation digitale en cours qui conduit à une culture de l’immédiateté et de connectivité.
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
A ce titre, il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
- Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
- Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
-  Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
- Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
-  Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
-  Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
-  Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
-  Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Par ailleurs, le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ainsi, le droit à la déconnexion, reconnu aux salariés du SPSTT, garantit : 
de ne pas être sollicité par courrier, message ou encore appel téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail. 
A cette fin, une plage de déconnexion, qui se situe entre 19 heures et 7 heures, valable pour tous les salariés du SPSTT est créée au sein du SPSTT.
de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel durant leur temps de repos et de congés et notamment :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).
Sur ce point, chaque salarié en congé est tenu d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer les coordonnées d’un personnel à joindre en cas d’urgence.
Aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, conformément à la législation sur le droit à la déconnection, pendant ces mêmes périodes il est interdit au personnel de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Par dérogation aux précédents alinéas, les salariés pourront être joints sur lesdites périodes en cas de situation exceptionnelle liées à l’urgence, notamment : 
Annulation d’une formation de dernière minute ;
Détérioration des locaux (ex : incendie, vandalisme…).
Absence pour évènement dramatique et/ou imprévu


 Le logement 

Le rapprochement domicile / lieu de travail
La Direction s’engage à mettre tous les moyens en œuvre pour faciliter le rapprochement du domicile et du lieu du travail du salarié lorsqu’elle est saisie expressément d’une telle demande.
Dès lors, la Direction s’engage à étudier toutes les possibilités de mobilité qui permettraient un rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.
Indicateur de suivi : nombre de demande de mobilité étudiée par l’association sur la période d’application dudit accord au titre d’un rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.
Le 1% logement
Le SPSTT rappelle qu’il est assujetti à la taxe sur l’effort de construction qu’il verse à un organisme. En contrepartie du versement de cette taxe, l’organisme fournit des aides et des services aux salariés de l’Association.
La Direction s’engage à indiquer à l’organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l’ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 (ou plus) dossiers ayant chacun l’un de ces 3 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d’un salarié ayant pour motif :
soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison : 
du non renouvellement du bail ;
de la rupture anticipée du bail par le propriétaire ;
soit le changement de situation familiale (naissance, séparation,…) ;
soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.

. La formation des animateurs et coordonnateurs d’équipe (médecins du travail)

Le SPSTT rappelle que la santé des salariés est de la responsabilité de l’employeur. Au sein du SPSTT, les animateurs et coordonnateurs d’équipe sont les médecins du travail.
Ces animateurs et coordonnateurs d’équipe, médecins du travail, sont donc les premiers acteurs de santé. Cependant, ils ne sont souvent ni préparés ni formés à leurs responsabilités d’encadrement d’équipe.
Dans le cadre de son obligation de résultat de santé et sécurité, la Direction s’engage donc à sensibiliser et à former les animateurs et coordonnateurs d’équipe acteurs au cœur de la démarche.
 Indicateur de suivi : nombre de médecins du travail ayant suivi une formation.


. Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail

Outre les indicateurs retenus pour évaluer la mise en œuvre des actions concrètes au sein de l’association du SPSTT et donc relevant pour partie des thèmes retenus ci-dessus, afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent également de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :
2.6.1. Indicateur de fonctionnement 
Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) :
* nombre d’entrées-sortie par type de contrat ;
* nombre de licenciements et de démissions ;
* nombre de départs pendant la période d’essai.

Suivi de l’absentéisme (détaillé par motifs d’arrêts : maladie, accident du travail et maladies professionnelles).
2.6.2. Indicateur de Santé au travail :
Nombre d’arrêts de travail pour cause de maladie ordinaire ou reconnue professionnelle, d’accidents de travail (fréquence, gravité, durée moyenne) ;
Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction, selon un rythme annuel, au comité social et économique au terme de l’application dudit accord. Elles seront mises à la disposition des membres du comité social et économique dans la base de données.

3   CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

3.1  Portée de l’accord
Le présent accord instaure à la charge du S.P.S.T.T. une obligation de moyens.
Le S.P.S.T.T. ne saurait donc être tenu comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
3.2  Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour un an à compter du 1er janvier 2020.
3.3  Durée
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.
3.4  Suivi
Il a été annexé au présent accord des indicateurs permettant de réaliser le suivi des objectifs et mesures ainsi fixés.
3.5  Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
Toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées, mais seules les parties signataires de l’accord initial auront la capacité d’élaborer les avenants portant révision de l’accord.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 3.6.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soir à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
3.6  Publicité de dépôt
Le présent accord sera notifié au S.P.S.T.T., par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association (ou « de l’établissement » ou du « groupe »).
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « Télé Accords » à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Albi en un exemplaire original.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction du S.P.S.T.T aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’Association.


							Fait à Albi, le 2 septembre 2020





Pour les organisations syndicales				Pour le S.N.P.S.T.T.
Pour le SNPST (1)						Le Directeur Général (1)


Pour la CFDT (1)





Pour la CFTC (1)




Signature précédée de la mention  manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.



ANNEXE 1
Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de qualification pour l’année 2020
Nombre de salariés ayant été informés sur les dispositifs tels que la VAE, pour l’année 2020, par sexe et par classe.


ANNEXE 2



Indicateur de suivi des objectifs de progression dans le domaine de la formation pour l’année 2020













ANNEXE 3

Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération objective pour un an (2020)