ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CETRALP



ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les entreprises :

CETRALP SARL
dont le siège est situé à : 19, Avenue du Pré de Challes PAE des Glaisins 74940 Annecy 
ayant pour numéro unique d’identification : 318786613 RCS d’ANNECY, 

INGEFITECH SARL 
dont le siège est situé à :19, Avenue du Pré de Challes PAE des Glaisins 74940 Annecy 
ayant pour numéro unique d’identification : 818736258 RCS d’ANNECY, 

représentées par M. agissant en qualité de co-gérant,

ci-après dénommées « l'Entreprise »,
D’une part


Et


Le Comité Social et Economique des sociétés CETRALP SARL et INGEFITECH SARL, représenté par M. spécialement habilité par ce comité, lors de sa séance du 03/12/2020 à signer le présent accord de télétravail dont les termes ont été adoptés par le Comité conformément au procès-verbal du 03/12/2020 annexé au présent règlement. 

Ci-après dénommé le « CSE »,
D’autre part


Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».











Préambule

Convaincues que le télétravail constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs d’avoir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties souhaitent s’engager en faveur de son développement au sein de l’entreprise.

Suite à la mise en place du télétravail de manière expérimentale et exceptionnelle durant l’année 2020, la Société souhaite désormais établir un accord de télétravail durable.

Ce mode d’organisation du travail s’inscrit naturellement dans la démarche engagée par l’entreprise :
D’une part parce que le déploiement du télétravail est un moyen de répondre aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en limitant leurs trajets et en exerçant une partie de leur activité à domicile ;
D’autre part parce que c’est aussi une manière de témoigner de l’action de l’entreprise pour le développement durable en limitant les déplacements des collaborateurs.

Fondé sur un volontariat réciproque et sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, le télétravail a vocation à rendre les organisations de travail plus souples.

Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein de l’entreprise, ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs au télétravail.

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur à son domicile, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le seul fait de travailler à l’extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Article 2. Les principes généraux du télétravail

Le volontariat
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de son supérieur hiérarchique. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à son responsable.
L’initiative de la demande revient au collaborateur. A ce titre, aucune indemnité d’occupation ne sera versée et due.

Caractère exceptionnel du télétravail
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (L.1222-11). Dans ces circonstances, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.


La réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le collaborateur et pour sa hiérarchie.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. 

L’entreprise peut également mettre fin au télétravail, sur demande du responsable hiérarchique du collaborateur, en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du service l’imposent.
Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.

Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Lutte contre l’isolement
Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le responsable hiérarchique s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de l’entreprise.

Article 3. Conditions d’éligibilité du télétravail

L’ancienneté du collaborateur
Les collaborateurs présents depuis au moins un an au sein de l’entreprise sont éligibles au télétravail.

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail seulement si leur temps de travail est
≥ 80% d’un temps plein, soit 4 jours de présence par semaine.

Le poste et missions occupés par le collaborateur
Tous les métiers ou domaines d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des tâches à réaliser et de l’organisation du service.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance, telles que l’élaboration de pièces écrites, comptes-rendus de réunion, documents administratifs, travail sur plans et schémas.
De fait, sont incompatibles avec le télétravail les métiers nécessitant une présence physique permanente et/ou indispensable au sein des locaux de l’entreprise tels que : accueil physique et téléphonique.

L’accord du responsable du collaborateur
La mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’accord du responsable est en conséquence une condition essentielle au passage en télétravail.


Cet accord repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur notamment relatives à :
son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
son niveau de maîtrise du poste occupé,
sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

Il repose d’autre part sur l’éligibilité du poste au regard de la faculté pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité.

L’accord du responsable pour le passage d’un collaborateur en télétravail suppose que l’ensemble de ces conditions soient remplies.

La conformité du domicile du collaborateur
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit :
Etre domicilié au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet lui permettant d’avoir une connexion satisfaisante et une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par l’entreprise.
Justifier d’un cadre de travail adapté notamment d’un environnement propice au travail et à la concentration ; comprenant espace dédié au télétravail avec un mobilier approprié.
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité. Le collaborateur remplira à cet égard une attestation sur l’honneur de conformité électrique.

La disponibilité du matériel informatique
Le télétravailleur peut utiliser son propre matériel avec une connexion à distance ou le matériel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le stock dont dispose l’entreprise étant limité et le nombre de demandes de passage en télétravail n’étant pas connu par avance, les Parties conviennent que l’indisponibilité de matériel informatique pourrait justifier des refus de passage en télétravail. 

Article 4. Critères de traitement des demandes

La demande de télétravail doit répondre aux cinq critères précités, à savoir :
L’ancienneté du collaborateur ;
Le poste occupé par le collaborateur ;
L’accord du responsable de Pôle
La conformité du domicile du collaborateur ;
La disponibilité du matériel informatique.
Si la demande en télétravail ne répond pas à l’un des critères précités, le Responsable n’accordera pas au collaborateur la faculté de travailler depuis son domicile.

Article 5. Procédure de demande de passage en télétravail

5.1. 	Mise en place des demandes de télétravail
Les demandes de télétravail sont traitées par les Responsables de pôles et le service des Ressources Humaines.



5.2.	 Organisation de la procédure de demande
La demande de télétravail devra respecter la procédure suivante :

Le collaborateur remplit le formulaire de demande de télétravail disponible à l’accueil de l’entreprise et le transmet à son responsable de Pôle pour validation, au moins 2 jours ouvrés avant la date de télétravail.

Le responsable de Pôle fait suivre la demande au service des Ressources Humaines pour traitement.

Le service des Ressources Humaines rend la partie du formulaire comprenant l’accord ou les motifs du désaccord au collaborateur.

Le collaborateur indiquera sur son calendrier partagé qu’il est en télétravail, en précisant « occupé » dans l’information « afficher comme ».

Article 6. Organisation du télétravail

 	Lieu du télétravail
Le lieu choisi pour l’exercice du télétravail est le domicile du collaborateur.

Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

 	Jour en télétravail
Le télétravail s’exerce par journée entière et ne pourra dépasser une journée par semaine.

En cas d’impossibilité pour un collaborateur de travailler depuis son domicile lors du jour prévu, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée de télétravail. S’il le souhaite, il rédigera une nouvelle demande de télétravail.

 	Durée du travail
Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée de travail, tous les collaborateurs doivent déclarer les heures télé-travaillées par le biais de l’outil de gestion du temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

En outre, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. 

 	Plages horaires de contact
Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée le collaborateur peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile durant les plages horaires équivalentes à son horaire habituel.
Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou ses partenaires extérieurs, et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

En tout état de cause, les plages horaires de télétravail ne peuvent couvrir la période d’exercice du droit à la déconnexion, soit de 20H00 à 7H30. (voir ANNEXE 1)
	Accomplissement des missions
Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail, afin d’atteindre les objectifs fixés lors de son point planning hebdomadaire.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer régulièrement un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 7. Equipement du télétravailleur

7.1	 Matériel mis à sa disposition par l’entreprise
L’entreprise fournit et entretient des équipements informatiques pouvant être empruntés par le collaborateur pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.
Le matériel mis à la disposition du collaborateur doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique.
En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.

7.2 	Matériel personnel
Le télétravailleur peut utiliser son propre matériel, mais UNIQUEMENT avec « une connexion bureau à distance ».
Dans ce cas il convient au salarié de :
Prendre en charge l’entretien ou le renouvellement de ses équipements informatiques
Equiper son matériel à minima d’un système d’exploitation Windows 8 ou 10
Disposer d’un antivirus efficace et régulièrement mis à jour, ou bien autoriser le prestataire informatique de la Société à installer un antivirus sur son équipement personnel. Le collaborateur remplira à cet égard une attestation sur l’honneur.

7.3 	Connexion internet
Le collaborateur doit disposer d’une qualité de débit internet adaptée aux ressources informatiques utilisées par l’entreprise et conforme aux besoins de ses missions. En cas de problème avec sa connexion internet, le collaborateur devra contacter son fournisseur d’accès dans les meilleurs délais.
En cas de panne informatique, notamment en raison du fournisseur d’accès internet du collaborateur, le télétravailleur reviendra travailler sur son site de rattachement, sans que cela ne génère de droit à reporter les jours non télétravaillés.

Article 8. Confidentialité et protection des données

L’entreprise s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à l’entreprise concernant la sécurité informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 9. Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de l’entreprise s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurances. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence lors des journées de télétravail.
Il incombe au salarié de fournir à son employeur une attestation relative à son contrat d’assurance

Article 10. Dispositions finales

10.1 	Durée du présent Accord
Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur le 01/01/2021.

10.2 	Révision du présent Accord
A tout moment, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires du présent Accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres Parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Toute révision du présent Accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

10.3	 Dénonciation du présent Accord
La dénonciation du présent Accord est régie par les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.




10.4	 Publicité et dépôt du présent Accord
La Direction déposera le présent Accord conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :
En deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'entreprise ;
En un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.




Fait en 2 exemplaires originaux, à ANNECY, 03/12/2020.

Le représentant de l’Entreprise		Le représentant du Comité Social et Economique

Monsieur 						Monsieur 	
Agissant en qualité de co-gérant des entreprises			Agissant en qualité de représentant du 
CETRALP SARL et INGEFITECH SARL				Comité Social et Economique



































Annexe 1 :

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

« Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, Internet, Intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). »

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Les Responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour raison professionnelle, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail.