Avenant au protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail du 21/01/2002


Il est donc convenu, ce qui suit, entre :

d’une part, , directeur de la Carsat Bourgogne et FrancheComté,

d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :
, pour la CFDT,
, pour la CFE-CGC,
, pour la CGT.

Préambule
Les parties signataires conviennent d’un commun accord de modifier par le présent avenant l’article 9 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail de la CRAM BFC.
Cet article est relatif au dispositif de forfait jours sur une base annuelle mis en place pour les cadres non soumis à l’horaire collectif
Compte tenu des évolutions législatives et règlementaires, il apparait nécessaire d’engager une révision de l’article 9 susmentionné.  
Le présent accord a pour objet de : 
définir les conditions de mise en œuvre d’une convention de forfait jours pour une catégorie du personnel de statut « Cadre » et autonome. 
fixer les garanties accordées en matière de protection de la santé et de la sécurité des cadres au forfait conformément aux dispositions des articles L 3121-63 et L 3121-64 du Code du travail,
permettre de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des cadres quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
La mise en place d’une convention de forfait consiste à décompter le temps de travail du cadre non pas selon une référence horaire mais selon le nombre de jours travaillés.
Article 1 : Cadres éligibles au forfait-jours
Conformément à l’article L3121-58 du code du travail sont concernés “les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.”

Sont concernés par le forfait annuel en jours les cadres autonomes, à savoir les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leur service ou de leur équipe.
Est un salarié autonome celui qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. Le salarié autonome décide librement de ses prises de rendez-vous, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine. 
Toutefois, l’autonomie du cadre ne le fait pas échapper au pouvoir de subordination de l’employeur qui peut lui imposer d’être présent à des réunions, respecter des délais, etc.

Par conséquent, des conventions individuelles de forfait pourront être proposées :
Aux cadres classés au niveau supérieur ou égal à 9, de la grille du personnel employés et cadres,
Aux cadres de la grille informatique au niveau supérieur ou égal à 7,
Modalités de proposition de la convention individuelle de forfait :
Les cadres, actuellement en poste, au niveau supérieur ou égal à 9 de la grille du personnel employés et cadres, ou de niveau supérieur ou égal à 7 de la grille informatique répondants aux critères énoncés ci-dessus se verront proposer un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, et son responsable hiérarchique. Le cadre pourra demander à se faire assister d’un représentant du personnel. La conclusion d’une convention individuelle de forfait jour sera donc le fruit d’un accord réciproque entre les parties. Par conséquent, chaque cadre concerné, actuellement au forfait ou non, pourra se voir proposer par la Direction d’adhérer à une convention individuelle de forfait jour. Les parties auront la liberté d’accepter ou non cette proposition. 
Pour les nouvelles embauches ou nominations répondant aux critères précisés ci-dessus, la Direction s’engage à mener une étude d’opportunité préalable prenant notamment en considération, le degré d’autonomie du poste. En fonction de cette étude, la convention individuelle de forfait sera prévue ou non dans l’appel de candidature. Le CSE sera informé mensuellement des vacances de postes prévoyant la conclusion d’une convention individuelle de forfait jour. 
Les nouveaux embauchés ou nomination, auront par principe, accepté la conclusion d’une convention individuelle de forfait jour en s’inscrivant dans le processus de recrutement, donnant suite à la publication de l’appel de candidature y faisant mention.
Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles et le présent accord ne leur est pas applicable. 


Article 2 : Période de référence de la convention de forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de la même année. Cette période de référence est uniforme pour tous les agents concernés. 
Article 3 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours
Les missions, les objectifs et les moyens seront rappelés avant la signature de chaque convention de forfait en jours. 
Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours
Le recours au dispositif de forfait jours, est soumis à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jour, entre chacun des cadres concernés et la Direction :
 par écrit, sous forme d’un avenant au contrat de travail,
 pour une durée de 2 ans.
Le temps de travail du cadre, avec lequel est signée une convention individuelle de forfait, est décompté en nombre de jours travaillés et non en heures.
Durée et terme de la convention individuelle de forfait jour
La convention de forfait est conclue pour une durée 
Facultés de révisions :
La convention individuelle de forfait jour est rattachée au poste, tout changement de situation fera l’objet d’une étude par le responsable hiérarchique, le Directeur des Ressources Humaines et le cadre au forfait jour pour identifier si les évolutions justifient ou non le terme de la convention individuelle de forfait jour.
D’autre part, des entretiens semestriels seront organisés et feront l’objet de comptes rendus, sur lesquels il sera, notamment, fait mention de la volonté réciproque ou non de maintenir le bénéfice de la convention individuelle de forfait jour. 
Dans l’hypothèse où l’une ou l’autre des parties souhaiterait au cours de l’année remettre en cause, la convention individuelle de forfait, le dispositif d’écoute devra être déclenché (décrit à l’article 6.3). A l’issue de cette procédure et de l’évaluation des actions mises en œuvre pour pallier les difficultés il pourra être mis un terme à la convention individuelle de forfait jour, fruit d’un accord réciproque entre les parties. 
Nombre annuel de jours travaillés et de jours de repos 
Le nombre annuel de jours travaillés inclut la journée de solidarité.
Il est fixé à 205 jours par période de référence.
Ce nombre de jours travaillé est défini pour une année complète de travail sur la base d’un droit entier à congés payés. 

Le nombre de jours de repos (JDR) pour les cadres au forfait diffère chaque année notamment en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de repos hebdomadaire. Ainsi l’accord ne peut pas le prédéterminer. Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante : 
Nombre de jours dans l’année civile
–  nombre de samedis et dimanches
–  nombre de jours fériés ou récupérés
–  jours de congés payés acquis sur une période de référence complète
–  205 jours travaillés
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, enfant à charge, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers d’entreprise ou règlement intérieur qui réduisent d’autant le nombre de jours annuels travaillés.
Article 4 : Conditions de prise en compte des absences ainsi que des embauches et départs en cours de périodes pour le calcul du forfait jours et de la rémunération.
Entrées et sorties en cours d’année
En cas d’arrivée d’un cadre au forfait en cours d’année, le nombre de jours de travail et le nombre de jour de repos seront déterminés au prorata du temps de présence au cours de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, il convient de distinguer 2 hypothèses :
La date de départ est connue de l’employeur au moment du début de période de forfait dans cette hypothèse, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence, dans les mêmes conditions et selon les mêmes formules qu’en cas d’arrivée en cours d’année.
La date de départ n’est pas connue par l’employeur au moment du début de période de forfait dans cette hypothèse, les jours de repos qui n’auront pas été pris au moment du départ ne donneront pas lieu à une quelconque indemnisation.
Les absences imprévisibles
L'absentéisme maladie, par exemple, n'a pas d'incidence sur le nombre de jours de repos attribués. Les jours d'absence pour maladie sont déduits, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait au même titre que le bénéfice de congés pour événements familiaux. 
Article 5 : Organisation de l’activité et décompte du temps de travail du cadre en forfait jours.
Le cadre en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail le cadre en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Organisation du repos
Obligation de respect des temps de repos
Sont applicables aux bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait jour les dispositions suivantes :
le repos quotidien de 11 heures minimum (article L.3131-1 du code du travail),
le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du code du travail, repos hebdomadaire d’au moins 24 heures qui s’ajoute au repos quotidien de 11 heures consécutives), habituellement samedi et dimanche,
les jours fériés et les congés payés.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail. L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail hebdomadaire de manière équilibrée.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du collaborateur en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs et comprendra le dimanche sauf impératifs professionnels. Dans ce dernier cas, le collaborateur devra obtenir l’accord préalable de sa ligne managériale.

En tout état de cause il est formellement interdit au collaborateur de travailler plus de six jours consécutifs.

Toute journée de travail devra obligatoirement être coupée par une pause médiane de 30 minutes à minima. Comme les autres salariés, le cadre au forfait jours est invité à privilégier une pause permettant un véritable temps de déconnexion.
Décompte des jours de repos
Chaque bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait jours se voit attribuer en début d’année son nombre de jours de repos acquis pour l’année en cours.
Les jours de repos sont posés par journées complètes. Ils doivent être pris régulièrement tout au long de l’année.
Le cadre au forfait jour déclare ses journées prises dans le système d’information RH. Cette saisie des absences, dans le SIRH, permet à l’encadrement de suivre régulièrement les temps de repos pris. 


Décompte des journées travaillées
Le temps de travail du collaborateur en forfait-jours est décompté en jours, sur la période de référence.
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un support auto-déclaratif que doit remplir le cadre.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
Si l’agent n'a pas été en mesure de respecter les temps de repos, il devra en préciser les circonstances. Il devra également y être fait mention des journées travaillée dont l’amplitude est égale ou supérieur à 10 heures. Ce suivi doit être l’opportunité de créer un espace de dialogue entre le cadre et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail et le cas échéant d’apporter les ajustements nécessaires.
Ledit support est transmis mensuellement au responsable hiérarchique du cadre au forfait et adressé à la Direction des Ressources Humaines de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 
La convention de forfait remplace tout autre dispositif de gestion des temps durant la période qu’elle couvre. 
Article 6 : Les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail.
6.1 Suivi régulier de la répartition de la charge de travail.
Le suivi de la charge de travail sera effectué en s’appuyant sur les décomptes des jours travaillés, que le collaborateur en forfait-jours est tenu de compléter (détaillé à l’article 5.2).
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : 
Supérieure à 10 heures et au plus 13 heures pourraient être déraisonnable si elle venait à se répéter
supérieure à 13 heures est formellement interdite.
Il est rappelé que l’organisation au forfait jour ne dois pas conduire à travailler de manière disproportionnée par rapport à l’ensemble du personnel de la Caisse.
Ce suivi sera un outil pour mener les différents entretiens entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le supérieur hiérarchique devra être particulièrement vigilant à la pause régulière des jours de repos et l’amplitude journalière de travail constituant des faisceaux d’indices sur l’évaluation de la charge de travail.
Des entretiens semestriels
Deux entretiens, un par semestre, seront réalisés dans un temps distinct de l’EAEA et au cours du dernier trimestre de l’année entre le cadre au forfait et son supérieur hiérarchique afin de procéder à un bilan individuel pour vérifier :
l'adéquation de la charge de travail du cadre en fonction du nombre de jours travaillés, qui doit demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
l'amplitude des journées d'activité,
l'organisation de son travail dans l'entreprise, 
l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Ces entretiens seront conduits par le responsable hiérarchique s’appuyant sur :
les documents de décompte des jours travaillés,
le compte rendu de l’entretien précédent, 
Ils feront l’objet d’un compte rendu précisant les thèmes abordés et la volonté réciproque ou non de maintenir le bénéfice de la convention individuelle de forfait jour. Il y sera également fait mention des axes d’améliorations évoqués avec le plan d’action associé si besoin.
Ce compte rendu sera validé par le cadre au forfait et son manager et sera remis à la DRH.
Un dispositif d’écoute sur l’exécution de la convention individuelle de forfait. 
En dehors de ces entretiens, un dispositif d’écoute est mis en place et peut être déclenché par : 
Le(s) supérieur(s) hiérarchique du cadre au forfait jour,
le cadre bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jour,
un représentant du personnel,
un membre de la Direction des Ressources Humaines,

Le dispositif consiste en la réalisation, dans les 7 jours du signalement, d’un entretien entre le cadre et son manager pour rechercher les causes d’une situation déséquilibrée et y remédier.
La Direction des Ressources Humaines devra être tenue informée de la mise en place du dispositif. Le(a) cadre au forfait jour ou son supérieur peut demander l’assistance d’une tierce personne, appartenant au personnel de l’entreprise.
Un plan d’action sera établi pour consigner les causes identifiées du déséquilibre et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci, comme par exemple : report de délai, répartition de la charge au sein des équipes …
En cas de déséquilibre qui ne peut trouver une réponse d’ordre organisationnelle, un entretien sera organisé avec la Direction des Ressources Humaines.
A l’issu de ce dispositif il pourra : 
être trouvées des solutions et ainsi maintenir le bénéfice de la convention individuelle de forfait jour,
être mis un terme à la convention individuelle de forfait jour comme précisé à l’article 3.2.

Article 7 : Autres dispositifs en faveur de la santé et les sécurité des cadres au forfait jour
La formation des acteurs
Afin de garantir la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord la Direction souhaite mettre en place des formations spécifique aux différents publics.
Les principaux acteurs concernés étant :
Les managers des cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jour ;
Les cadres bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait jour ;
Ces formations auront notamment pour objectifs d’insuffler une culture d’entreprise afin de garantir la mise en œuvre des mesures de prévention destinées à assurer la santé et la sécurité des cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jour. 
Le droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des cadres, doit respecter la vie personnelle de chacun.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion lors de ses temps de repos quotidien, des jours de repos hebdomadaires et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 
Les parties réaffirment que les cadres n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. L’utilisation des outils de travail, en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et/ou l’urgence du sujet à traiter.
Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.
Article 8 : Dispositions relatives à l’accord
8.1 Rôle des représentants du personnel
Le CSE est consulté une fois par an sur le recours aux conventions de forfait jour et sur les mesures individuelles prises en faveur de la santé, de la sécurité et du repos du cadre. De plus il sera informé annuellement du déclenchement du dispositif d’écoute prévu à l’article 6.3 du présent accord et des suites données.
Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Publicité et entrée en vigueur
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente, conformément au décret n°2108-362 du 18 mai 2018.
Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D.2231-2 et D2231-7 du Code du travail, à savoir :
un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du Travail «TéléAccords » accessible depuis le site , 
un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon,
un exemplaire, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera déposé sur la base de données nationale des accords collectifs : www.legifrancegouv.fr/initRechAccordEntreprise.do
La signature de ce présent accord sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par publication et mise à disposition sous l’intranet, Agora.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
L’accord sera applicable à la date du 1er janvier 2021 sous réserve de l’obtention de son agrément.
Il est signé pour une durée déterminée de 2 ans. Il prendra fin de plein droit le 31/12/2022 et cessera de produire tout effet à cette date.
Adhésion ultérieure
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et de l’accord initial, et fera l’objet des formalités de dépôt. »
		                                                                                  Fait à Dijon, le 17 décembre 2020
								          Le directeur, 




LES REPRÉSENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES :

Pour la CFDT,	Pour la CFE-CGC,	Pour la CGT,
La déléguée syndicale,	La déléguée syndicale,	Le délégué syndical,