Entre :


La Société AMPHENOL SOCAPEX

Société Anonyme Simplifiée au capital de 1.536.800 Euros
Immatriculée au R.C.S. d’Annecy N° SIRET 035 650 167 000 89 - 321 A, dont le siège social est :
948, Promenade de l'Arve - 74311 THYEZ,
Représentée par ………………………. agissant en qualité de Directeur des Relations Humaines

Ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et :


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Le Syndicat CFE-CGC,
Représenté par Monsieur……………………………., Délégué Syndical,

Le Syndicat CGT,
Représenté par Madame…………………………………., Déléguée Syndicale,

D’autre part,















PREAMBULE 

La Direction, les partenaires sociaux, les collaborateurs constatent que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Un sondage effectué en juin 2020 fait apparaitre les résultats principaux suivants : 
138 répondants, 
Les membres du CODIR sont favorables à 100% 
Les Managers sont favorables à 95 % 
Les salariés sont favorables à 85% 
Les services supports sont favorables à 94 %
Les deux motivations premières sont :
Une meilleure efficacité 63%
Reduction du temps de trajet 54% 
Les deux difficultés majeures :
Perte du lien social 32%
Séparer les temps relevant de la vie privée et ceux de la vie pro 23% 

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés, notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail
Diminuer le temps passé dans les transports
Diminuer les risques d’accidents de trajet
Réduire les dépenses des salariés liées au transport 
Répondre aux attentes de certains salariés 
Diminuer le risque de pandémie
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
……

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du Travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité Social et Economique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».


Forts des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail, les partenaires sociaux ont convenu qu’il était opportun d’envisager la négociation d’un accord d’entreprise afin de promouvoir, d’encadrer et de sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Société.

Le présent accord dispose pour la mise en œuvre et la réalisation du télétravail habituel. Toutefois, les dispositions prévues à l’article 5 du présent accord (durée du travail, modalités de suivi..) sont applicables au télétravail occasionnel. 

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

08/07/2020
22/07/2020
20/08/2020
21/08/2020
25/08/2020
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties a décidé de conclure le présent Accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des salairés relevant de l’établissement de Dole, et les salariés dits détachés. 

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société qui remplissent les conditions précisées en annexe 2 au présent accord sont éligibles au télétravail. 

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, notamment de leur nature. À titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles/ secret défense. Le refus du télétravail doit être motivé par écrit.


Article 2 – Procédure d’accès au dispositif de télétravail

2.1. Initiative du télétravail

La demande de télétravail est formulée à l’initiative du salarié, auprès de son responsable hiérarchique.

La mise en place du télétravail est soumise obligatoirement à un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique, à titre d’exemple, un modèle est proposé en annexe 4 au présent accord. 

Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.



2.2. Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Pour accompagner la demande de télétravail régulier effectué au domicile, le salarié devra fournir un ensemble de pièces qui sont indiquées en annexe 3 au présent accord. 


Article 3 – Télétravail habituel

3.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :

Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière un à plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Les postes éligibles au télétravail habituel sont cités en annexe 1 au présent accord. 

Toute mise à jour des annexes citées dans le présent accord, est effectuée par la commission de suivi du présent accord, constitué des membres du Comité Social et Economique. Et ce, durant toute la durée de validité du présent accord.  



3.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière consécutive ou non consécutive, par journée entière, dans la limite de 1 jour par semaine en 2020, puis 2 jours par semaine à partir de 2021 (cf ci-dessous).  Le vendredi est considéré comme une journée entière de télétravail au sens du présent accord ; le temps de travail de cette journée est celui prévu au contrat de travail. 

A titre transitoire, durant les 4 premiers mois d’application du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2020, 1 jour est télétravaillable par semaine dans le cadre du télétravail habituel. 
 
A partir du 1er janvier 2021, et après présentation du bilan en réunion de CSE, le nombre de jour télétravaillable passera à 2 jours par semaine dans le cadre du télétravail habituel. 

Les jours de la semaine ouverts au télétravail sont les : mardis, mercredis, jeudis et vendredis.

Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de la Société soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80 % (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.


Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tous moyens.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.




3.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, copie au service des relations humaines.

Le salarié transmet à son responsable ses motifs et les modalités qu’il souhaitent ainsi que les informations indiquées en annexe du présent accord.   

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit (par courrier ou par e-mail) au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 2 semaines.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix du ou des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année …).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important, un roulement sera mis en place. 

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une motivation dans la réponse écrite dans le délai indiqué ci-dessus.
 
3.4 – Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un email du responsable hiérarchique indiquant : 
L’acceptation, 
Le nombre de jours de télétravail par semaine, 
Les jours de la semaine télétravaillés, 
Les autres dispositions sont celles prévues au présent accord. 
Cf annexe 4 : modèle d’e-mail d’accord

3.5 – Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 1 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.

3.6 – Suspension du télétravail

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois, délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné. En cas de suspension par le responsable, celui-ci doit motiver sa décision.


En cas de changement ou d’évolution du poste de travail (exemple mobilité professionnelle, géographique) ou de changement, ou d’évolution du domicile déclaré par le salarié la mise en place du télétravail sera suspendue.


3.7 – Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.


Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.


Article 4 – Télétravail occasionnel

4.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, évènement climatique ponctuel, etc.).

De même, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pic de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la société peut mettre en œuvre le télétravail de façon rapide et agile, en resepcetant un délai minimum de 48 heures d’information au personnel. 

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.). Par dérogation, en cas de quarantaine lié à une pandémie, le salarié peut se placer immédiatement en situation de télétravail. 


4.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le nombre de journée en télétravail occasionnel fait l’objet d’une concertation avec la commission de suivi du présent accord, soit les membres du Comité Social et Economique (C.S.E.). Une limite peut etre fixée en fonction de la nature et des circonstances de la situation de crise avec les membres du CSE. Ces journées de télétravail occassionel sont prises par journée entière. 


4.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er et 4-1 du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un simple échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : le nombre de jours de télétravail occasionnel. La durée du travail de ces journées occasionnelles répond aux mêmes caractéristiques que celles indiquées à l’article 5 du présent accord. 


Article 5 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel

5.1. Durée du travail 

Gestion du temps de travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Les plages horaires de disponibilité

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par des clients, fournisseurs, prestataires ou l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services, …) sont déterminées dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

Elles doivent correspondre avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, 
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement ; 
Elles doivent correspondre aux plages horaires prévues au contrat de travail du salarié ou à l’accord collectif du temps de travail applicable dans l’entreprise,
Le cas échéant, elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.


En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par les dispositions règlementaires.  

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.




5.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société, via le logiciel de pointage en place en utilisant la fonction pointage à distance. 

Au cours de l’entretien annuel ou bisannuel avec son responsable hiérarchique, le salarié aborde avec son responsable les conditions d’activité en télétravail, portant notamment sur la charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe et sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle du salarié.


5.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail 

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.


Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des relations humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 48 heures, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

5.4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié, à distance ou en présentiel.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux formations en présentiel pour lesquelles il est dûment convoqué

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.


Article 6 – Equipements et frais liés au télétravail 

6.1. Equipements - matériels

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail. Cet espace dédié n’est pas nécessairement permanent. 

Le télétravailleur devra aviser le responsable concerné ainsi que le service d’aide à distance de toute panne, ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, dans les meilleurs délais. 

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourrait être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques 


La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir à minima :

Un ordinateur portable avec sacoche + 1 double écran
Et 
Un accès à distance à ses applications de travail


Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …). 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du Règlement Intérieur, les dispositions de la Charte informatique applicable ainsi que la réglementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins 6 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 


6.2. Frais liés au télétravail 

Le télétravail s’exerçant sur la base du volontariat et l’entreprise fournissant aux salariés télétravailleurs les équipements et les solutions nécessaires à l’exécution normale du travail, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile.

Néanmoins, quelle que soit le nombre de jours télétravaillés dans le mois, les frais engagés par le télétravailleur, dûment justifiés, lui seront remboursés selon la procédure de remboursement des frais en vigueur. 
Basé sur le volontariat, l’exercice du télétravail n’entraine pas d’indemnisation de la consommation électrique et / ou les éventuels m² dédiés au télétravail.  

La prime de transport pour les non-cadres n’est pas versée les jours télétravaillés, ainsi que la prime d’indemnisation des kms - vélo pour toutes les catégories de personnel. 

Article 7 – Sécurité du lieu de travail et assurance 

7.1. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur de la conformité légale à sa connaissance de l’installation électrique de son lieu d’exercice du télétravail. 

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 


Le salarié en situation de télétravail transmet au service des relations humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.


7.2. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de l’acceptation de sa compagnie d’assurance de la situation de télétravail dans le cadre du contrat d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile qu’il a souscrite. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par la Société sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.





7.3. Accidents sur le lieu de télétravail 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié ou son entourage en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des relations humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la Société ;

en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Article 8 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

8.1. Droits individuels et collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.


8.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique 

Les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il doit donc respecter les dispositions stipulées dans ces règlements. 


8.3. Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


Article 9 – Dispositions finales

9.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er septembre 2020.


9.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres élus du Comité Social et Economique (C.S.E.) se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.


9.3. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

À la suite de la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (e-mail avec accusé de lecture, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la Société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

En l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


9.4. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville. 

9.5. Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 27 aout 2020

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville. 

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à Thyez, le 27 aout 2020 en 5 exemplaires.






Annexe : 1
Liste de postes accessibles en télétravail 


Tous les postes dit « hors production » peuvent télétravailler. La classification entre poste de « production » et postes « hors production est la suivante :  

Personnel de « production » : 
Ateliers Usinage, Décolletage, Moulage, Traitement de Surface, Assemblages, Mécanique : 
Opérateurs, Régleurs, 
Techniciens d’atelier, 
Cheffes / Chefs d’équipe, 
Services de Maintenance (pas les Services généraux), 
Magasins, Réception et Expédition, Contrôle d’entrée,
IGP : 1 Planificateurs / Agents d’ordonnancement, (pas les Approvisionneurs)
Service RH : poste hôtesse d’accueil.

Personnel « hors production » : 
Tout le personnel des autres services ou occupants d’autres postes que ceux listés ci-dessus. 



Annexe : 2
Liste des critères et des conditions d’accès au télétravail :

Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, 
Travailler à temps plein ou bien à temps partiel au minimum de 80% ;
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices à l’exécution normale du travail ; 






Annexe : 3
Liste des engagements et documents liés au télétravail :

L’entreprise remet au salarié les documents suivants : 
Charte informatique 
Guide « Les bonnes pratiques IT » 
Instruction Gestion des demandes informatiques
La synthèse des dispositions contenues dans l’accord télétravail de la Société
Ou ses éventuelles révisions, 
Le salarié reconnait avoir pris connaissance pour application de ces documents

Le salarié s’engage à : 
Remettre l’attestation de sa compagnie d’assurance l’autorisant à télétravailler chez lui,
Respecter ses horaires de travail,
Faire part à son responsable de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de télétravail.







Annexe 4 : Modèle d’e-mail de réponse d’acceptation de la demande de télétravail

[Prénom, Nom du demandeur], 
Pour donner suite à votre demande, je vous confirme mon accord pour exercer une partie de votre activité en télétravail. 
Vous télé travaillerez : 
1 jour [2 après le 01/01/2021 si bilan positif de l’application de l’accord] par semaine
Le [inscrire le jour, puis les jours],

Remarque : le jour télétravaillé fixe peut-être modifié par le responsable sous réserve d’un délai de préavis de 48 heures afin d’organiser la participation à des réunions de travail. Dans ce cas, le jour de télétravail annulé est reporté dans la semaine ou la semaine suivante. 

Les autres dispositions sont celles prévues à l’accord en vigueur.