BANQUE POPULAIRE OCCITANE
ACCORD D’ENTREPRISE
NAO 2020

Entre les soussignés : 

La Banque Populaire Occitane, Société anonyme coopérative de Banque Populaire, à capital variable, dont le Siège Social est situé à BALMA, 33/43 avenue Georges Pompidou, représentée par …, agissant en qualité de Directeur Général, 
D’une part 

Et les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,
D’autre part, 

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord d’entreprise, dont la négociation a été menée conformément aux textes régissant la négociation annuelle d’entreprise est conclu à la suite des réunions de négociations organisées avec les Délégués Syndicaux de la BPOC les 21 octobre 2020 et 26 novembre 2020 dans le cadre des dispositions de l’article L2242-15 du code du travail.

Le présent accord bénéficie aux collaborateurs de la Banque Populaire Occitane relevant de la Convention Collective de la Branche Banque Populaire au 1er juillet 2015 et accords professionnels. 

TITRE I - MESURES SALARIALES

Article 1 
Dans un contexte de crise sanitaire qui entraînera une crise économique en 2021, une enveloppe globale de 1,70% de la masse salariale de base est attribuée.  

Cette enveloppe assurera en 2021 les évolutions de carrière, liées aux performances dans la durée et à l’élévation des compétences et des responsabilités notamment dans le cadre de nos ambitions commerciales, et les évolutions découlant de l’application de mesures salariales arrêtées dans le cadre de la négociation annuelle pour 2021, et comprenant les mesures prises en application du titre III article 1 du présent accord.

Article 2  
Le montant minimum mensuel brut attribué lors de toute augmentation sera, pour l’année 2021, de 60€.
De plus, l’entreprise s’engage à attribuer une augmentation significative lors du passage de la catégorie technicien à la catégorie cadre.

Article 3 
Lors d'un changement de fonction avec stage probatoire, accompagné d'une augmentation, celle-ci sera divisée en 2 parties (dont chacune sera d’un montant minimum de 40 €) : 50% à la prise de poste, 50% au terme du stage probatoire (durée du stage probatoire : 12 mois). 
Bien entendu, l’accompagnement financier sera, sauf exception, progressif, selon le positionnement des emplois dans la carte des évolutions professionnelles.

Article 4 
Les lauréats de l’ITB en réussite professionnelle et, après avis favorable de leur hiérarchie, seront mis en situation d’exercice effectif des responsabilités dans les métiers de manager ou d’expert permettant une mise en œuvre des connaissances acquises dans les 12 mois suivant l’obtention de leur diplôme et ils bénéficieront à ce moment-là de l’application de l’article 3 du titre I du présent accord dans le respect de l’article 33-2 de la convention collective.

Article 5  
Dans le cadre des révisions salariales annuelles, la Direction des Ressources Humaines communiquera, à chaque manager, la liste des salariés non augmentés depuis plus de 5 ans.  
La Direction des Ressources Humaines informera les managers de la possibilité de proposer d’augmenter les collaborateurs particulièrement investis et performants sur une périodicité inférieure à 3 ans.
Les managers devront être attentifs à privilégier financièrement leurs collaborateurs en pleine réussite, ayant un véritable potentiel d’évolution.

Article 6  
La Direction s’engage au titre de l’exercice 2020 et pour un versement en mars 2021 à s’assurer que le montant moyen de la prime par déclenchant soit au moins égal à 1150 € brut pour la prime à la performance pour les Sites centraux.
Et à augmenter, à titre exceptionnel, pour le Réseau, la prime moyenne brute par collaborateurs à un minimum de 1550 € brut. Cet engagement est indépendant de l’enveloppe complémentaire au bénéfice exclusif des commerciaux les plus performants au titre de 2020.
Ces montants moyens sont calculés sur la base des collaborateurs à temps plein bénéficiaires. 

La Direction s’engage sur le maintien de ces primes moyennes à la condition suivante : le résultat net hors épargne logement de l’exercice 2020 ne doit pas être inférieur de 20% du résultat net hors épargne logement de l’exercice 2019. Si cette condition n’est pas remplie, les versements de la rémunération variable réseau (ex PPCR) et de la Prime à la performance seront ajustés en 2021 (au titre de 2020) dans le cadre des budgets déterminés par la Direction Générale après prise en compte de l’évolution des résultats de la banque.

La règle de cumul possible entre l’attribution d’une augmentation individuelle et une rémunération variable réseau (ex PPCR) ou une prime à la performance est reconduite pour 2021.

Article 7 
La Direction ajoutera dans les documents complémentaires fournis aux DS en août de chaque exercice les informations suivantes : 
Pour les sites centraux : montant de l’enveloppe distribuée, nombre de bénéficiaires de la prime, 1er décile et 9ème décile,
Pour les agences : taux de déclenchement, montant de l’enveloppe globale distribuée, nombre de bénéficiaires de la prime.
Le montant minimum attribué, 1er décile et 9ème décile, pour chaque catégorie suivante : 
Conseiller d’accueil, 
Conseiller de clientèle particuliers et conseiller de clientèle particuliers haut de gamme,
Conseiller de clientèle pro, agri et Consultant Entreprise.

TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 
Il est attribué un jour veille d’examen pour l’examen de l’ITB. 
Un échange interviendra en cours d’année, entre les parties à l’accord, concernant la possibilité de mettre en place des jours supplémentaires veille d’examen, au regard des discussions nationales en cours sur les diplômes. 

Article 2  
Pour l’exercice 2021, l’heure de fermeture des agences le jeudi en début d’après-midi est maintenue. Cette heure de fermeture sera affectée à l’animation et/ou la formation et organisée par le Pôle Relations Clients. 

TITRE III – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 
Dans la continuité des annonces faites lors de la convention « Occitane, d’un monde à l’autre » sur la volonté de la banque d’alimenter le modèle social par les résultats de la performance économique, sachant que pour 2020, la performance économique devrait être conforme aux objectifs fixés, nous prévoyons dans le cadre de l’enveloppe telle que définie à l’article 1 du titre I du présent accord, une mesure spécifique s’inscrivant dans les mesures égalité homme/ femme et dans l’harmonisation des salaires. Cette mesure répond à la thématique de la suppression des écarts de rémunération et de différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’entreprise consacrera à cette thématique une enveloppe de 0,20% de la masse salariale de base. 
Celle-ci pourra être utilisée pour accorder une augmentation individuelle ou pour bonifier une augmentation individuelle déjà prévue. 

Dans le cadre de sa politique salariale, l’entreprise a toujours veillé à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes comme le démontrent les analyses présentées aux partenaires sociaux (index de l’égalité professionnelle femmes-hommes notamment). A ce titre, les mesures prises pourront s’appliquer tant aux femmes qu’aux hommes.

Elles consisteront :
À accompagner les passages du niveau G au niveau H des femmes et hommes performants, et à augmenter les rémunérations des managers (cadres ou non cadres) performants et les cadres non managers performants qui, en raison des spécificités liées à leur statut (conditions d’exercice, responsabilité, rémunération) sont analysés individuellement dans le cadre de cette mesure spécifique.
A bonifier, dans le cadre des révisions salariales annuelles et des accompagnements liés aux mobilités, les augmentations accordées afin de réduire les écarts de rémunération pouvant exister entre les collaborateurs de sexe opposé à situation comparable. 

Ces augmentations sont cumulables avec une rémunération variable réseau (ex PPCR) ou une prime à la performance.

Article 2  
Il sera tenu compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à l’exercice de la parentalité (père ou mère) lors de toute mobilité géographique, liée à l’évolution professionnelle.

TITRE IV – EMPLOI

Article 1 
La banque s’engage à faire évoluer favorablement le pourcentage global des salariés cadres.

TITRE V – AUTRES AVANTAGES

Article 1   
La valeur faciale du chèque de table des agences et des sites d’Albi et de Cahors sera de 9,10 € avec la participation de la banque de 5,46 €.

Les collaborateurs du site de Balma Héliopôle ont le choix entre prendre leur repas hors du RIE en bénéficiant d’un chèque de table, soit se restaurer au RIE en bénéficiant d’une participation employeur. La valeur faciale du chèque de table du site de Balma Héliopôle sera de 6,30 € avec la participation de la banque de 3,78 €.

Afin de favoriser l’utilisation du RIE, la participation de la Banque au repas servi par le RIE sera au maximum de 4,30 € la participation minimale du collaborateur devant être au moins égale à 50% du forfait avantage nourriture déterminé chaque année.

Article 2
Pour la rentrée scolaire 2021, la prime attribuée par enfant scolarisé sera de :
Enfant de moins de 6 ans : 	105 € 	
Enfant de 6 ans à 10 ans : 	210 € 
Enfant de 11 ans à 17 ans : 	300 € 
Enfant de 18 ans à 25 ans : 	405 € 	

Par ailleurs, cette prime sera majorée de 15% (montant arrondis à l’euro supérieur) pour les enfants en situation de handicap, sur production d’un justificatif de reconnaissance du handicap.

Article 3 
Les collaborateurs dont l’un des enfants à charge présente un handicap reconnu par la CDAPH, bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours (ou de 4 demi-journées) par an, accordée au père ou à la mère pour soigner son enfant handicapé à charge au sens fiscal. Elle s’ajoute aux autorisations d’absence prévues à l’article 60 de la convention collective de  l'appui de sa demande, le collaborateur produira la reconnaissance du handicap de son enfant et un certificat médical.
La même mesure est étendue au conjoint ou partenaire de PACS ou concubin déclaré du collaborateur, sur production d’un justificatif de reconnaissance du handicap. 


Article 4 
Une négociation sera ré-ouverte en 2021 concernant le Temps Partiel.

Article 5 
La Banque s’engage à ouvrir une négociation au cours du 1er semestre 2021 concernant le Compte Epargne Temps.

Article 6 
Dans la continuité de la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, l’entreprise complètera le remboursement obligatoire actuel fixé à 50% du coût du titre d’abonnement permettant d’accomplir le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail au moyen de services de transports publics.
Cette prise en charge sera portée à 60% à partir du 2e trimestre 2021.

TITRE VI –ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2021 est valable pour l’exercice 2021 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2021. 

TITRE VII - PUBLICITE 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires. 

Fait à Balma le 9 décembre 2020, en cinq exemplaires.

Pour les Organisations Syndicales                                               Pour la Banque Populaire Occitane
									Son Directeur Général
									
Pour la CFDT

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Pour la CFTC				   

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Pour le SNB/ CFE-CGC

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