Accord relatif au télétravail au sein de Puig France

Entre 
PUIG France S.A.S. ayant son siège social situé au 65/67 avenue des Champs Elysées 75008 Paris, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 682030507.

Représentée par Madame XXX agissant en sa qualité de DRH France Benelux dûment mandatée aux fins des présentes.

Ci-après la « Société » ou « Puig France »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales :

C.F.E – C.G.C représentée par M XXX, dument habilité par son organisation syndicale
F.O. représentée par Mme XXX dument habilitée par son organisation syndicale

Ci-après les « Syndicats » ou « OSR »


D’autre part,

Ensemble les « Parties », et individuellement une « Partie ». 

Préambule  
Puig France a expérimenté le télétravail en 2020 en réponse à l’état d’urgence sanitaire mis en œuvre pour faire face à la crise liée à l’épidémie de la Covid-19.

Ce premier retour d'expérience a démontré que ce dispositif s'intègre sans difficultés majeures aux processus de travail et ces bénéfices ont été confirmés tant par les télétravailleurs que par leurs managers. 

Dans ce contexte, les Parties ont souhaité poursuivre le développement du télétravail de manière plus organisée et ont entamé des discussions afin d’en définir les conditions de recours et modalités d’exercice.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de Puig France et vise à garantir que ce mode d’organisation du travail demeure une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des salariés et de la Société. Il a vocation à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familial) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le télétravail fait également partie de la politique de responsabilité sociale d'entreprise (RSE) et contribue au développement durable en réduisant l'impact des transports sur l'environnement. 

La Société a ainsi convoqué les OSR aux fins d’engager une négociation sur le dispositif du télétravail et les Parties signataires se sont rencontrées au cours des réunions suivantes :

Jeudi 03 décembre 2021 
Mercredi 09 décembre 2021

Au terme de cette négociation, la Société et les OSR sont parvenues au présent accord portant sur la mise en place et les modalités d’organisation du télétravail (ci-après l’« Accord ») au sein de la Société. 

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur le télétravail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

Article 1 - Champ d’application de l’Accord   
Cet Accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de Puig France sous réserve que les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 ci-dessous soient cumulativement remplies. A cet égard, les Parties reconnaissent que le personnel requérant une présence indispensable dans les locaux de l’établissement de la Société ou tous autres locaux au sein desquels sont exercés les fonctions (par exemple, points de vente, clientèle, etc.) ne peut par nature et en principe pas être éligible à un tel dispositif de télétravail (par exemple, le personnel de production dont les activités s’exercent sur place avec l’aide de machines de production, les conseillers de vente et managers de points de vente, …).
Article 2 - Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L .1222-9 alinéa 1 et suivants du Code du travail, le télétravail désigne au sens du présent Accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

On entend par Télétravailleur, au sens du présent Accord, toute personne salariée de la Société qui effectue son travail, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, sous forme de télétravail dans les conditions ci-dessus exposées (ci-après «Télétravailleur»).
Conformément à la règlementation applicable, le Télétravailleur dispose des mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail hors télétravail, notamment en ce qui concerne les élections professionnelles et l'accès à la formation.
Il est convenu que pour les situations spécifiques de mise en place du télétravail pour raisons médicales et/ou thérapeutiques, seront examinées au cas par cas et mises en œuvre conformément aux préconisations de la médecine du travail. 

Article 3 – Conditions d’éligibilité 
Sont éligibles au télétravail, les salariés, qui en font la demande auprès de leur supérieur hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines et qui répondent aux conditions décrites ci-dessous. 
3.1 – Conditions liées aux activités de Puig France

Le télétravail est ouvert aux activités de la Société pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :  fonctions supports (RH, gestion, finances), achats, approvisionnement, supply, packaging, CNP, marketing, communication, digital, retail design etc. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent au moins à l'un des critères suivants : 

fonctions qui rendent, par nature, indispensable une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou chez les partenaires de Puig France ;

fonctions impliquant l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques qui ne peut se faire à distance ;

activités qui feraient face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
3
Les Parties reconnaissent néanmoins que certaines fonctions, sans être éligibles à une organisation en télétravail de manière générale, pourraient de manière très ponctuelle et épisodique, être accomplies depuis le domicile des salariés avec l’aide des technologies de l’information et de la communication. 
Ces fonctions permettant du télétravail de manière occasionnelle et très ponctuelle sont notamment les fonctions commerciales telles que responsables de secteur qui imposent des déplacements en clientèle, ces fonctions ne pouvant être exercées depuis le domicile des salariés concernés. 
Les Parties conviennent qu’eu égard aux fonctions exercées par les responsables de secteurs et les différentes déclinaisons de ces métiers (en particulier, « sell-in », « sell-out », « top doors »), l’organisation en télétravail sera mise en place selon les possibilités et contingences liées aux activités de vente et de promotion et notamment par avenant au contrat de travail.
A titre informatif, à ce jour et eu égard aux activités de la Société, et sous réserve que l’activité le permette, le télétravail pourrait être exercé dans les limites suivantes :
les responsables de secteurs sell-out de Paris & la région parisienne: une journée toutes les deux semaines ;
les responsables sell in & sell out (principalement en dehors de la région parisienne) 1 jour par semaine
Les responsables de secteurs Top doors (grands magasins/gros points de vente) : une journée toutes les deux semaines puis une journée par semaine de mai à décembre car pendant cette période les tâches administratives sont renforcées en raison de l’accroissement des activités de promotion.  liées aux salariés de Puig 
.2 – Conitions liées aux salariés de Puig France 
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Justifiant d’au minimum de 4 mois d’ancienneté afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise. Afin de déterminer l’ancienneté du salarié dans le cadre du présent Accord, il sera tenu compte de la durée de présence du salarié au sein de la Société, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail pour quelque raison que ce soit ;

Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD, après validation de la période d’essai, et sous réserve de la condition d’ancienneté ci-dessus ;

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un PC portable fourni par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions, d'un espace de travail dédié dans des conditions d’hygiène et de sécurité conformes et de nature à garantir la confidentialité des données, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme ;

Disposer des compétences techniques informatiques nécessaires ; 

Disposant d’un téléphone portable professionnel ou étant en capacité de réaliser un transfert d’appel de la ligne professionnelle vers une ligne personnelle afin d’être facilement joignable.
Dans le souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu de travail et de maintenir un lien social avec les autres membres de la Société, le dispositif du télétravail est ouvert, selon les conditions et modalités définies au présent accord, aux salariés travaillant à temps partiel ou travaillant un nombre réduit de jours dès lors qu’ils travaillent à minima à 80% par semaine (soit à tout le moins 4 jours de présence par semaine). En conséquence, le dispositif n’est pas ouvert aux salariés travaillant à moins de 80% par semaine.
Sauf circonstances exceptionnelles, les apprentis, les stagiaires et les contrats de professionnalisation ne sont pas non plus éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et pour assurer le suivi et la qualité de leur formation.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces modalités d’accès seront établies en concertation avec la Direction, le salarié et la médecine du travail pour s’adapter au cas par cas. 

Lors d’un changement de poste, il est mis fin au télétravail. Le collaborateur devra faire une nouvelle demande auprès de son manager et du département Ressources Humaines s’il souhaite poursuivre ce mode d’organisation du travail.
3.3 Circonstances, épidémie, etc.) 
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles telles une épidémie (telle celle liée à la Covid-19), nécessitant des mesures de restriction, les modalités de recours au télétravail pourront être adaptées et assouplies. Les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles seront fixées par la Direction en particulier la date de début, la date de retour et les modalités de mise en œuvre.

Article 4 – Organisation générale du télétravail
4.1 Rythme du télétravail

Afin de lutter contre l’isolement du Télétravailleur et assurer la continuité des activités de la Société, le supérieur hiérarchique pourra limiter le nombre de salariés en télétravail de manière simultanée. 

Le télétravail est limité à un (1) jour maximum par semaine de travail, du lundi au vendredi, et doit être pris par journée complète de travail. 

Cas particulier des salariés à temps partiel ou travaillant un nombre de jours réduits sur l’année et travaillant a minima à 80% du temps par semaine (soit à tout le moins 4 jours de présence par semaine) :
Le dispositif du télétravail sera également limité à 1 jour par semaine mais avec un maximum de 2 jours télétravaillables par mois.

Les jours télétravaillés ne peuvent pas être accolés sur 2 semaines consécutives au samedi et au dimanche. 
En cas de semaine non complète de travail (prise de congés, RTT, maladie, jours fériés, etc.), il ne sera pas autorisé de poser 1 journée de télétravail.
En outre, il ne sera pas possible de reporter d’une semaine sur l’autre, les journées de télétravail qui ne seraient pas, ou n’auraient pas pu être effectuées. 

4.2 Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectuera essentiellement au domicile principal du collaborateur, c’est-à-dire à l’adresse portée à la connaissance du service Ressources Humaines.
Il est néanmoins toléré de déclarer un second domicile (par exemple résidence secondaire) lors de la demande de passage en télétravail, qui devra également être porté à la connaissance du service des Ressources Humaines.
Le télétravail ne pourra s’effectuer dans d’autres lieux que ceux renseignés lors de la demande de passage en télétravail (deux adresses au maximum) adressée au préalable au service des Ressources Humaines. En cas de changement d’adresse de domicile principal ou secondaire, cette information devra être transmise au préalable au service des Ressources Humaines et être accompagnée des documents justificatifs (attestation d’assurance notamment).
Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit impérativement garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de la Société.

Le lieu de télétravail doit également être adapté et permettre au salarié d’exécuter sa prestation dans des conditions optimales pour sa santé et sa sécurité. L’installation électrique doit notamment être conforme aux normes en vigueur et permettre l’usage sécurisé des moyens techniques mis à disposition par l’entreprise.

Il est ainsi recommandé aux salariés, dans la mesure du possible, de privilégier un espace dédié pour l’exercice de leur activité professionnelle, fermé et isolé. Le Télétravailleur doit ainsi disposer d'un espace de travail dans son domicile, suffisamment spacieux, isolé et calme pour être en mesure d'accomplir au mieux ses fonctions, et dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société. 

Il convient également d’aménager son poste de travail de manière à être bien installé (installations ergonomiques). A cet égard, les salariés peuvent se procurer des informations précieuses quant à l’organisation du travail sur écran sur le site Internet de l’INRS (Institut National de la Recherche et de Sécurité :  

Le règlement de copropriété du domicile du Télétravailleur ne doit pas lui interdire de travailler à son domicile. Il doit également être couvert par une assurance d'habitation.

En cas de changement de domicile, le Télétravailleur préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le Télétravailleur et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Les conditions des déplacements du Télétravailleur se feront conformément à la politique de déplacements professionnels en vigueur dans la Société au moment des déplacements.

4.3 Equipements de télétravail

La Société met à la disposition du Télétravailleur les équipements nécessaires à l'exécution du contrat de travail, c’est-à-dire, notamment : 

un ordinateur portable ;

un téléphone portable, si nécessaire.

Le Télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le Télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au Télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni par la Société.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le Télétravailleur informera sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré.

La Société s’engage à fournir au Télétravailleur un service approprié d’appui technique et assume la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le Télétravailleur. Le Télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

Le Télétravailleur s’engage à respecter les politiques internes relatives à l'utilisation de matériel informatique et à n'utiliser les équipements qui lui sont fournis qu'à des fins professionnelles. Tout manquement pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.


Article 5 - Mise en place et modalités d’exercice du télétravail
5.1 - Procédure de passage au télétravail
Le télétravail repose sur le double volontariat du collaborateur et du manager, de mettre en place cette organisation du travail. La demande est initiée par le salarié. Le manager peut également le suggérer à son collaborateur. Il est entendu que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et est soumis aux conditions des articles 1 et 3 du présent Accord. 
Le collaborateur répondant aux critères d’éligibilité doit adresser le formulaire de demande à son manager et à son RRH (courrier ou courriel), de manière à conférer date certaine de la date de réception de la demande du salarié. 
Le manager et le RRH étudient la possibilité du passage en télétravail (vérification des conditions d’éligibilité, organisation au sein de l’équipe, etc.). 
En cas d’accord, la décision favorable est portée à la connaissance du collaborateur par le manager par écrit via le formulaire de demande, au plus tard dans le mois qui suit la réception de sa demande. Le collaborateur adresse tout document complémentaire demandé (attestation d’assurance notamment pour le ou les domicile(s) renseigné(s)) au département Ressources Humaines, avant la mise en place du télétravail. 
En cas de refus, le ou les motifs de refus sont portés à la connaissance du salarié par le manager par écrit, via le formulaire de demande, avec en copie le RRH, au plus tard dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié.

Les principaux motifs de refus peuvent être (sans que cette liste soit exhaustive) :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des difficultés de mise en place du télétravail liées à l’activité du collaborateur ou du service (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité, …),
la non-maîtrise du poste occupé,
une autonomie insuffisante du collaborateur sur son poste, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
des contraintes techniques (informatiques, téléphonie,…),
une désorganisation du service.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

5.2 Demande de jours en télétravail 
Après l’Accord sur la mise en place du télétravail, et pour toute demande de jour en télétravail, le salarié doit en faire la demande a minima quatre (4) jours ouvrés avant la journée télétravaillée. La demande se fait via le logiciel de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de Puig France. 
La demande de jour télétravaillé nécessite la validation du manager.
La journée de télétravail initialement posée et validée par le manager ne peut pas être reportée. Ainsi, si pour des raisons appartenant au collaborateur, la journée de télétravail ne peut se dérouler au domicile du salarié, celle-ci ne peut être reportée.

Cependant, à titre exceptionnel et pour raisons de service, le manager peut annuler une journée de télétravail pour laquelle il a précédemment donné son accord, au plus tard un jour ouvré précédant la journée télétravaillée. Il informera le salarié oralement ou par écrit. 
De plus, pour des raisons de services inattendues et toujours de manière exceptionnelle, le manager pourra annuler le jour même. Le salarié se rendra donc au sein des locaux de Puig France.
La journée de télétravail annulée à l’initiative du manager pourra être décalée la même semaine.
Si les refus devenaient répétitifs, le salarié pourrait se rapprocher de son interlocuteur RH. 
Par ailleurs, dans l’hypothèse d’un dysfonctionnement technique non imputable à Puig France rendant impossible l’exercice du télétravail, le salarié devra pouvoir se rendre dans les 3 heures sur son lieu de travail habituel.

5.3 Période d’adaptation 
Afin de permettre au salarié d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer que ce mode d’organisation correspond bien à ses attentes, une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue. Pendant cette période, le salarié ou la Société peuvent mettre librement un terme au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une (1) semaine sauf autre accord trouvé avec son manager.

5.4 Réversibilité
Le télétravail présente un caractère réversible et il peut y être mis fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager, notamment en cas de déménagement ou de réorganisation, moyennant un délai de prévenance d’un (1) mois sauf accord des parties sur une durée plus courte. Aussi, la partie demanderesse formulera sa demande par écrit (courrier ou courriel). 
Dans le cas où la partie demanderesse est le manager, il devra motiver sa demande par écrit sur des éléments factuels. 
Sous réserve de respecter le délai de prévenance susvisé, la réversibilité du télétravail implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, sans autre formalisme. 

5.5 Durée et organisation du temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude horaire de travail applicable au sein des locaux de Puig France. 
Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, mais également la faculté pour cette dernière de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Pendant toute la durée du télétravail, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le Télétravailleur. Il veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du Télétravailleur par visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantanée.

Le Télétravailleur devra, réciproquement, assister aux réunions auxquelles il est invité et rester en contact avec sa hiérarchie, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié, ni de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la Société. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu, les responsabilités et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant toute la période du télétravail, le Télétravailleur devra se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et à être à la disposition de la Société.

Le Télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Société, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien.

La Société veille à ce que ces obligations soient respectées. Pour ce faire, le Télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail lorsqu’il est soumis à une durée horaire en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur ou en transmettant à son responsable hiérarchique le décompte horaire ou journalier (par exemple, salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours).

Le télétravail ne peut ainsi pas générer d’heure supplémentaire sans l’accord préalable du responsable hiérarchique. De même, toutes les règles d’organisation du travail restent applicables dans le cadre du télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, les horaires de travail de chaque équipe devront être respectés.

Pendant les jours de télétravail, sur les plages horaires de travail, le Télétravailleur est notamment tenu de répondre, dans la mesure du possible, au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement, sauf circonstances exceptionnelles.

Des plages horaires de travail sont fixées de 8 à 20 heures, du lundi au vendredi, sans que cela ne permette de fixer l’horaire de travail habituel des salariés concernés. De la même façon, il appartiendra aux Télétravailleurs de ne pas travailler entre 20 heures et 8 heures du matin, sauf situations spécifiques. 

La Direction rappelle qu’aux fins d’organiser au mieux la mise en place du télétravail, il est important d’avoir les réflexes suivants (tels que préconisés par l’INRS) :

Adapter son rythme de croisière en fixant des plages d’indisponibilité qui seront partagés avec le responsable hiérarchique et les autres membres de l’équipe, si un travail en équipe est nécessaire. 

Maintenir des courtes pauses régulières afin de réduire les postures assises trop longues, ou le travail sur écran prolongé.

Anticiper et planifier sa charge de travail, en fixant les priorités sur les livrables de la semaine. Alerter le responsable hiérarchique en cas de difficulté.

Renseigner, lorsque l’outil technologique de communication (TIC) le permet, son statut sur l’outil informatique : en réunion, indisponible, disponible, etc.

Utiliser tous les outils de communication à distance : messageries instantanées, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé. La Direction apportera, en cas de besoin, des précisons sur ces TIC afin qu’ils puissent être usités conformément à leur objet. 

Garder le contact avec l’équipe : points réguliers, visioconférences, et toutes autres mesures visant à réduire un éventuel sentiment d’isolement. 

Enfin, il est rappelé que toutes personnes placées en télétravail, quelle que soit sa modalité de temps de travail (hebdomadaire, forfait annuel, etc.) s’interdit de travailler et de se connecter aux outils de travail pendant les périodes pendant lesquelles leur contrat de travail est suspendu. 

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique veille à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste exceptionnel pour le traitement de cas urgents, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, les salariés ne doivent pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Le respect de ce droit à la déconnexion dépend de l’implication de chacun, responsables hiérarchiques et salariés concernés. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

5.6 Assurances
Le collaborateur lors de sa demande en télétravail informe son assureur qu’il télétravaille et fournit une attestation au département RH garantissant son activité professionnelle à son domicile. 
Si cette attestation ne peut être fournie, le télétravail ne pourra pas débuter. 


5.7 Protection des données et confidentialité de l’information
Comme rappelé ci-avant, Le Télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le collaborateur s’engage en outre à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise (charte d’utilisation des moyens informatiques et de télécommunication ou autres documents.)

5.8 Conditions d’emploi et droits collectifs 
Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux collaborateurs travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le Télétravailleur a un accès similaire à l’information, aux formations et évolutions de carrière. 
Le télétravail ne saurait modifier ni le travail, ni le contenu, ni les objectifs, ni la charge de travail du collaborateur. 
5.9 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié qui télétravaille. Le collaborateur s’engage à réaliser le travail à son domicile principal (spécifié auprès de l’administration du personnel) ou au domicile secondaire déclaré dans la demande de télétravail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le Télétravailleur devra en informer la Direction des ressources humaines, dans le délai applicable.

En cas de situation portant atteinte à la santé du Télétravailleur, le télétravail pourra être suspendu sans délai. 

Le Télétravailleur bénéficie également de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au domicile déclaré par le Télétravailleur sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de Puig France. Dans ce cas, le collaborateur doit en informer son manager et son RRH dans les meilleurs délais. 
Un entretien annuel, sera programmé entre le Télétravailleur et son responsable hiérarchique sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 


Article 6 - Durée de l’accord
L'Accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er mars 2021. 
Il est conclu pour une durée déterminée de un (1) an. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période de un (1) an, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 7 – Révision de l'accord

La Société et les syndicats habilités à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de tout ou partie de l’accord, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites. 

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu'il modifiera. 

En cas d'évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l'accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d'apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord.

Article 8 – Notifications, Publicité et Dépôt

Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des OSR par la partie la plus diligente. En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord sera notifié dès sa signature aux OSR, par tous moyens conférant date certaine, et notamment par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en mains propres contre récépissé. 

Le présent Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord sera notamment :
Déposé par le représentant légal de l’entreprise, accompagné de ses pièces, sur la -plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion, 
Publié sur la base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Paris,
En 5 exemplaires
Le 09/12/2020