ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE POUR LE PERSONNEL CADRES ET AGENTS DE MAITRISE AUTONOMES




SIGNATAIRES




ENTRE


La société JEAN LARNAUDIE, Société en Nom Collectif, dont le siège social est situé 49 Avenue d’Iéna 75116 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le n° 410 252 589 et Code Ape/Naf : 1013A, prise en la personne de son représentant légal, la société MELTEM, elle-même représentée par Monsieur XXX, 

Désignée ci-après par le terme « la Société JEAN LARNAUDIE » ou « la Société », 


D'une part,





ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par YYYY déléguée syndicale de la société JEAN LARNAUDIE ayant recueilli 64% des suffrages exprimés lors du premier tour des élections de la Délégation Unique du Personnel (Procès-verbal en annexe) 

D'autre part,






PREAMBULE


 Le présent accord vise à redéfinir et à actualiser la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année pour les salariés cadres et agents de maître autonome de la société.

 Dans ces conditions, les parties ont décidé de dénoncer le précédent accord sur l’annualisation et la réduction du temps de travail du 23 mai 2001 en ce compris ses avenants.

 Il est donc convenu  que les dispositions de l’accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle et qu’elles se substituent en intégralité aux dispositions conventionnelles de quelque nature que ce soit ayant le même objet que le présent accord, y compris les usages et engagements unilatéraux.

 Il est ainsi convenu entre les parties que le présent accord met fin à tous les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que l’accord.




SOMMAIRE



























PARTIE I - CHAMP D’APPLICATION 
ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

 Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont notamment visés les cadres occupant les fonctions suivantes :
cadres des services commerciaux
cadres du service marketing
cadres des services supports
cadres de direction
Les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre notamment visés les agents de maîtrise occupant les fonctions de :
gestionnaire RH
animateur sécurité
responsable maintenance
responsable de production
contrôleur de gestion
technicien méthode
acheteur



PARTIE II – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL APPLIQUEE 
AU FORFAIT EN JOURS


ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L'ANNEE

 Le décompte des jours travaillés se fera dans la période du 1er juin au 31 mai.

 Le nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours est de 218 jours maximum par an, comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

 Ce nombre de jours travaillés est déterminé selon le calcul théorique suivant :

   	365 jours,
- 104 jours de repos hebdomadaire,
-    9 jours fériés (en moyenne par an),
-  25 jours ouvrés de congés,
-    9 jours de repos,

TOTAL = 218 jours travaillés

 [Le cas échéant] Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.

 [Le cas échéant] Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu une convention individuelle de forfaits portant sur un nombre inférieur.

 Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considéré comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

 Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de façon à ce que le salarié travaille le nombre jours inscrit dans son contrat de travail.



ARTICLE 3 – ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE


ARTICLE 3-1 - Arrivée et/ou départ en cours d’année

 En cas d'embauche en cours de période ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période,  il sera notamment tenu compte pour le calcul du nombre de jours de travail de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours de travail jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Le nombre de jours de travail est arrondi s’il y a lieu à la demie unité supérieure la plus proche.
 Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l'année.
En cas de sortie, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est payé avec le solde de tout compte.


ARTICLE 3-2 – Absences en cours d’année

 Les absences (indemnisées, maladie, congé maternité, congé paternité) d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

 Toute absence non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de jours de repos. 





PARTIE III  - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES 
DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 4 – LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

La mise en place du forfait annuel en jours implique la conclusion par le salarié et l’employeur d’une convention individuelle de forfait. 

Cette convention, qui doit faire l’objet d’un écrit, précise  :

le nombre de jours travaillés ;
la période de référence du forfait ;
la rémunération correspondant au forfait ; 
un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
les modalités selon lesquelles la société et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.


ARTICLE 5 – MODALITES D’APPLICATION DES REGLES SUR LE REPOS QUOTIDIEN, HEBDOMADAIRE

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Le salarié en forfait jours est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler entre 8h et 21h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.


ARTICLE 6 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES ET DES DEMI JOURNEES TRAVAILLEES ET DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI JOURNEES DE REPOS


ARTICLE 6 –1 – Modalité de décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle


 Le forfait en jours s’accompagne d’un décompte et d’un contrôle du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement, soit avant treize heures, soit après treize heures.

 Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité par le biais de l’outil de gestion des temps qui précise les (demi) journées travaillés et les (demi) journées non travaillés. Ce relevé, qui fait apparaitre le nombre et la date des (demi) journées travaillées , ainsi que le positionnement et la qualification des (demi) journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du plafond de 218 jours auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail.

Dans le cadre de ce relevé mensuel, le salarié pourra déclarer les éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ces relevés seront conservés au moins 5 ans par la Direction.

 Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

 Le constat de la non réalisation par le salarié du relevé mensuel ou du non-respect des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires conduit à la tenue d’un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat a été effectué.



ARTICLE 6 –2 – Modalité de prise des jours de repos

 Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.

Les jours de repos ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction. Ces repos font l’objet d’une validation dans l’outil de gestion de la société.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence, et avec l'accord du salarié. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme se fera par le biais de l’outil de gestion des temps mis en place au sein de la société qui permettra notamment d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.



ARTICLE 7– MODALITES DE SUIVI DU SALARIE


ARTICLE 7-1 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail  ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de la DRH qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT / Comité social et économique, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 


ARTICLE 7-2 – Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoqués la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font notamment le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble le cas échéant les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


ARTICLE 8 –  GARANTIE DU TEMPS DE REPOS

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’employeur mettra en place un document de suivi spécifique pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.


ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle repose notamment sur l'effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos.

À cet effet, il est rappelé que tant l’employeur que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Comme indiqué à l’article 5 du présent accord, le salarié en forfait jours est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler entre 8h et 21h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

A cet égard, il est rappelé qu’une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de la Société.



ARTICLE 10 – CONSULTATION DES IRP ET SUIVI MEDICAL

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise / Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT / Comité social et économique et seront consolidées dans la base de données économique et sociale unique.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



PARTIE IV  - DISPOSITIF FACULTATIF DE RACHAT 
DES JOURS DE REPOS


ARTICLE 11 – PRINCIPE DU DISPOSITIF DE RACHAT FACULTATIF DES JOURS DE REPOS

En application de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans la limite de 235 jours par an, dont il a la  maitrise, en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.

L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Après information par la DRH sur le solde restant des jours de repos, les salariés intéressés feront connaitre leur intention par écrit à la direction de la société au plus tard avant la fin du premier mois de chaque année du nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

Cet accord sera établi par écrit entre la direction et le salarié.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder (235) jours.

Il est précisé que ce nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise ainsi que celles  relatives aux congés payés.

Pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 21.67, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43.34.


PARTIE VI - DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 12 - DURÉE DE L’ACCORD- REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est conclu expressément pour une durée indéterminée.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.



ARTICLE 13 - ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2018.



ARTICLE 14 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi  de Cahors dont un par voie électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Cahors ainsi qu’à chacune des parties signataires (deux exemplaires pour le syndicat ...).

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les parties au présent accord  pourront acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa de cet article. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article  du code du travail. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

 


Fait à Figeac, en 4 exemplaires.
Le  14 mai 2018                        





XXXXXX						YYYYY			                         
Président     						Déléguée syndicale CFDT