NÉGOCIATION ANNUELLE RELATIVE À L’ÉGALITE 

HOMMES / FEMMES et à la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




PRÉAMBULE

Depuis le 1er janvier 2016, les négociations annuelles en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail sont regroupées en une seule.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
Les articles L. 2242-1  2 et L. 2242-3 du code du travail.
Cet accord renforce l’engagement de l’Association en faveur de l’égalité professionnelle, principalement sur les sujets suivants : les rémunérations effectives, les embauches, la formation professionnelle et les conditions de travail.


Rémunération femmes / hommes

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L 3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 




La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

Il convient de rappeler que les montants de salaires sont définis selon des grilles de classification par métier et en fonction de l’ancienneté (évolution de coefficients en points),
selon la CCN66. La latitude laissée à l’employeur pour fixer une rémunération est donc très limitée.

Le bilan social 2017 laisse apparaître un écart important entre la moyenne annuelle brute des salaires des hommes et des femmes, dans la catégorie « Encadrement » (p. 5), mais cela s’explique par la répartition des postes. Les 3 postes de Directeurs sont occupés par des hommes et les 8 postes de cadres de proximité le sont par des femmes.

Un écart conséquent entre la moyenne annuelle brute des salaires des hommes et des femmes, dans la catégorie « Paramédicaux », s’observe également. Il s’explique encore par la composition de chacun des groupes : parmi les 3 hommes 2 sont cadres (1 psychiatre avec plus de 35 ans d’ancienneté et 1 psychologue), alors que parmi les 15 femmes 2 sont cadres   (1 psychologue et 1 médecin généraliste, avec une ancienneté moins importante).

Un projet de regroupement avec la mise en place d’une « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » (plus de 300 salariés avec une surface permettant de proposer une mobilité effective) est en cours. Le contexte actuel de notre Association rend le nombre d’opportunités d’évolution limité. C’est une des raisons pour lesquelles le Conseil d’Administration a acté la possibilité d’aller vers un rapprochement.


Conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois-repères de l’Association. Cette dernière s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L 1142-4 du code du Travail.

Un Recrutement non discriminant :
Les définitions de fonction et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes (H/F) et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté (hommes), l’Association Adélaïde Perrin s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles, en respectant les dispositions conventionnelles (métiers d’accompagnement éducatifs, du Soin…).






Le genre sous-représenté favorisé, à qualifications égales :
À qualifications égales, l’employeur pourra recruter des personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce que l’objectif de 22 % d’hommes parmi les effectifs en CDI soit atteint (soit une augmentation visée de 2 points en 3 ans car ils représentaient 20 % du personnel en 2017). L’Association tentera toutefois dans un premier temps de maintenir 20 % d’hommes pour 80 % de femmes parmi le personnel car les réponses aux annonces laissent à penser que la tendance en cours pourrait encore s’accentuer. Le vieillissement des personnes prises en charge tend à renforcer encore le phénomène (moins d’hommes intéressés par l’accompagnement de personnes âgées).

La mixité des emplois :
L’Association constate un déséquilibre dans la mixité des emplois, notamment ceux du Soin et de l’accompagnement éducatif.
L’Association recherche plus de parité entre les sexes au niveau du personnel d’accompagnement, mais pose le constat que très peu de réponses émanent de candidats masculins.
Les salarié(e)s à temps partiel :
En 2017, 11,86 % des emplois sont à temps partiel et ils sont occupés à hauteur de 85,7 % par des femmes.
L’Association s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et à ne pas proposer d’emploi à temps partiel à moins de 14 heures par semaine en CDI (sauf cas exceptionnels pour les postes paramédicaux et de psychologues) et rappelle que les candidatures de salarié(e)s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe.
La charge de travail des salarié(e)s à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.

Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles seront prioritairement planifiés sur les temps de travail.
Les salarié(e)s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes formations que les salarié(s) à temps plein. Tout écart constaté dans les données de la BDES sera supprimé dans les 3 ans.


Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salarié(e)s une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L. 1142-1 du Code du Travail.

Réduction de l’écart dans l’accès à la formation professionnelle :
L’Association évaluera le nombre de bénéficiaires des formations, hommes et femmes, à partir de 2018. Si un écart en défaveur des femmes ou des hommes est constaté (qu’il y a proportionnellement moins de femmes ou d’hommes formés que présents dans les effectifs de l’Association), l’Association s’engage à le supprimer pour les années à venir.

L’accès à la formation facilité :
Les formations se dérouleront en priorité sur le temps de travail, sauf demande express des salarié(e)s et accord de l’employeur.
L’Association fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).


Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

Parmi les accidents du travail, les principaux risques relèvent de la « manutention » des personnes.
L’Association a investi dans du matériel de levage et les salariés ont l’obligation de l’utiliser. Ils sont formés à cet effet et participent également à des formations en intra telles que « Gestes et postures » sur plusieurs journées par an.

On note une baisse du nombre d’accidents du travail, et de jours d’arrêt afférents, en 2017. La plupart sont bénins. 


Pilotage et modalité de suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant(e)s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord :
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’Association.
Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : cadres, service RH…

Application de l’accord : 
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.


Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. Il est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

Il est déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagnées des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Lyon. 


Il sera remis aux représentants du personnel. 

Il sera affiché sur les panneaux destinés aux communications de la Direction.

Un exemplaire sera ensuite mis à la disposition des salariés, qui pourront le consulter auprès du service des ressources humaines.


Fait à Lyon, le 25 octobre 2018 en 4 exemplaires originaux,



Signatures précédées de la mention « lu et approuvé »



Pour l’Association						Pour l’organisation syndicale
								Représentative

Directeur Général						Déléguée syndicale CFE-CGC