U.E.S. WEBEDIA
Accord relatif à l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

1. La société WEBEDIA, société anonyme au capital de 1 272 405 €, dont le siège social est sis 2, rue Paul Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 501 106 520,
Représentée par Madame Y dument habilité aux fins des présentes,
2. La société PURESTYLE, société par actions simplifiée au capital de 174 800,00 €, dont le siège social est sis 2, rue Paul Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 504 148 602,
Représentée par Madame Y, dument habilité aux fins des présentes,

 
Constituant ensemble une unité économique et sociale

Reconnue par décision du Tribunal d’Instance de Paris 8ème en date du 19 novembre 2014
 
Dénommées ensemble ci-après « l’UES WEBEDIA »

D’une part,
ET,
Les organisations syndicales signataires désignées :
-	la CFDT, représentée par Madame X, Déléguée Syndicale
  
D’autre part,


Préambule


Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans un cadre général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. 

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes : 
l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte, entre salarié(e)s ;
l’égalité des chances : qui vise à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et temporaires d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel. 

Les parties affirment l’importance de la promotion de l’égalité professionnelle et leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe au sein de l’UES WEBEDIA. Elles considèrent que la mixité des emplois au sein de l’entreprise constitue une source de complémentarité et d’enrichissement collectif pour les salariés ainsi qu’un facteur d’équilibre, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise.


Les parties s’accordent à écarter toute logique de quota tout en fixant des objectifs de progression, au regard des éléments de diagnostic fournis, et des actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés, parmi les quatre domaines d'action suivants :
embauche : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au recrutement, faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
promotion professionnelle : garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelle, promouvoir les femmes et les hommes à des postes à responsabilités  identiques, 
rémunération effective : garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Les autres thèmes possibles d’action, tels que prévus par le Code du travail (la qualification, la formation, la classification, la qualification et les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail) n’ont pas fait l’objet de politiques ciblées mais ont été pris en considération dans la réflexion de cet accord.







Titre 1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES WEBEDIA ainsi qu’à toute nouvelle société entrant dans le périmètre de l’UES WEBEDIA.

Titre 2. EMBAUCHE

Les conditions d’accès aux emplois dans l’entreprise sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’ensemble du processus de recrutement externe et interne de l’UES WEBEDIA est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Forte de ce postulat, l’UES Webedia souhaite poursuivre ses efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes des recrutements, renforcer les dispositifs permettant de s’assurer d’une égalité de traitement à tous les stades du process de recrutement et accentuer les efforts permettant d’améliorer l’équilibre femmes-hommes dabs tous les métiers de l’entreprise.

Article 2.1 – Principe de neutralité des offres d’emploi

La Direction s’engage à ce que les critères de sélection utilisés par l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge, etc) et qu’ils n’apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d’emploi, et, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 

La Direction s’engage à ce que les recrutements effectués soient strictement fondés sur des critères objectifs de compétences (qualification et expérience professionnelle) et de motivation.

L’objectif de l’UES WEBEDIA est de garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat et les critères requis pour occuper les emplois proposés. 

Les parties signataires rappellent les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au ou à la candidat(e). 

Actions permettant de contribuer à l’atteinte de l’objectif susvisé :

Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparait lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

L’U.E.S WEBEDIA veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes. Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de l’informatique afin d’encourager davantage les étudiantes peu présentes dans certaines filières, en particulier les filières scientifiques (écoles d’ingénieurs), à choisir les métiers de l’informatique web principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupés par des femmes. 
Afin de rattraper les écarts constatés entre les hommes et les femmes sur certains Pôles (RH, Glamour, Gaming…), les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée lorsque les salariés déjà en postes sont principalement masculins et réciproquement. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate s’agissant des Pôles masculinisés et réciproquement sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs : 
Répartition hommes/femmes des embauches en CDI par catégorie socioprofessionnelle et par salaire.
Répartition hommes/femmes des embauches en CDD par catégorie socioprofessionnelle et par salaire.

Ces indicateurs chiffrés seront actualisés chaque année et feront l’objet d’un rapport annuel.



Titre 3. PROMOTION professionnelle

Article 3.1. Accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. 

L’UES WEBEDIA applique une politique de formation exempte de discrimination. 

L’objectif de l’UES WEBEDIA est d’assurer l’équilibre des moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise quant à leur répartition entre les femmes et les hommes. Les femmes comme les hommes ont accès dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’UES WEBEDIA qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, le congé parental d’éducation et le congé pour maladie professionnelle ou accident du travail sont intégralement pris en compte pour le calcul des heures acquises au titre du CPF.
 
Actions permettant de contribuer à l’atteinte de l’objectif susvisé :

Un entretien individuel de formation sera proposé au retour d’une longue absence, et notamment à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental. Ce doit être l’occasion donnée aux femmes, comme aux hommes, ayant suspendu temporairement leurs activités professionnelles pour se consacrer à leur responsabilité parentale, de faire l’analyse de leurs besoins de remise à niveau et de reprendre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions. 

A l’issue de chaque entretien individuel de retour de longue absence, après avoir dégagé au cours de cet entretien la ou les formations de nature à permettre à l’intéressé(e) de reprendre son activité dans les meilleures conditions, le service RH adressera, le cas échéant, une proposition écrite de formation à l’intéressé(e).

Indicateurs : 
Répartition hommes/femmes du nombre d’actions de formation mises en œuvre.
Répartition hommes/femmes du nombre d’heures de formation dispensées.

Ces indicateurs chiffrés seront actualisés chaque année et feront l’objet d’un rapport annuel.
Article 3.2. Evolution de carrière et mixité

L’objectif est de maintenir des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités identiques pour les femmes et les hommes. 

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Les modalités de promotion ou d’augmentation salariale sont objectivées en garantissant la non-discrimination en particulier entre les femmes et les hommes. 

L’UES WEBEDIA réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les hommes et les femmes, qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité des services, la maîtrise de l’emploi et la compétence. 

L’UES WEBEDIA s’attache à proposer aux femmes comme aux hommes les parcours de formation et de carrière permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale. 

Les indicateurs suivants seront actualisés chaque année et feront l’objet d’un rapport annuel :
Répartition hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle des effectifs par société. 




Titre 4. Rémunération EFFECTIVE

L’UES WEBEDIA réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du Travail. 
Dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, l’entreprise mettrait en œuvre les mécanismes de correction nécessaires.

L’objectif de l’UES WEBEDIA est d’assurer, lors des révisions annuelles de salaire, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de neutraliser l’impact qu’auraient les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations des femmes quel que soit leur statut.

Indicateurs : 
Répartition hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle par tranche de salaire de base.
Répartition hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle par tranche de rémunération annuelle perçue (salaire fixe, variable et primes).

Ces indicateurs chiffrés seront actualisés chaque année et feront l’objet d’un rapport annuel.

TITRE 5. ARTICULATION entre l’activité professionnelle et L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE familiale

L’objectif de l’UES WEBEDIA est d’aider ses collaborateurs(trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.   


Article 5.1. Lutter contre les stéréotypes et les préjugés – garantir le respect et l’intégrité de chacun 

Il est du devoir de l’entreprise de garantir le respect de tous les salariés au sein de l’entreprise. A ce titre, les femmes en particulier et les hommes ne doivent pas faire – du fait de leur sexe – l’objet de propos ou de comportements contraires à la dignité. Ce principe de respect doit se traduire dans les relations collectives de travail, dans les relations managériales et dans l’exercice des activités professionnelles. Chacun doit être en permanence à l’écoute des salariés pour prévenir le développement de situations pouvant constituer du harcèlement. 


Article 5.2. Mieux intégrer la parentalité dans les parcours de carrière

Actions permettant de contribuer à l’atteinte de l’objectif susvisé :

Le départ en congé de maternité :
Il sera utilement préparé en amont par un entretien spécifique entre le supérieur hiérarchique et la salariée qui, lors de sa déclaration de grossesse, en exprime le souhait. Cet entretien sera l’occasion d’aborder – avec l’accord de la salariée concernée – la préparation de son retour et la reprise du travail après le congé de maternité. 

L’accès au temps partiel : 
Une attention toute particulière sera accordée :
aux demandes d’accès au temps partiel après un congé parental,
aux demandes de retour à temps complet pour permettre de concilier les souhaits du (de la) salarié (e) et les besoins collectifs de fonctionnement.

A cet égard, les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'UES WEBEDIA s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs :
Répartition hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle des salariés ayant accédé au temps partiel.








TITRE 6. DUREE de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans à compter de son entrée en vigueur.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer 6 mois avant l’échéance du terme afin de convenir du renouvellement du présent accord.

TITRE 7 : LES FORMALITES ET LES MODALITES LIEES A L’ACCORD


ARTICLE 7.1 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er novembre 2018 et est conclu pour une durée déterminée de quatre années soit jusqu’au 31 octobre 2022.


ARTICLE 7.2 : Révision et Dénonciation

La Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision dans les conditions prévues par le législateur en vigueur, par une ou plusieurs organisations représentatives signataires ou d’une organisation syndicale non signataire y ayant adhéré ultérieurement.

Après cette période, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une demande de révision à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si cette organisation syndicale n’est pas signataire de l’accord initial.

La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La Dénonciation

En cas de dénonciation, le présent accord reste applicable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. 

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des organisations syndicales signataires du présent accord perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent accord n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections du comité d’entreprise. 

ARTICLE 7.3 : Information et Publicité

Le présent accord sera publié sur l’Intranet.

Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Levallois-Perret, en 3 exemplaires originaux, le 22 octobre 2018. 

Pour la CFDT					
Madame X




Pour l’UES Webedia
Madame Y