Protocole d'accord relatif à la
Qualité de Vie au Travail (QVT)


Entre les soussignés :

-	La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Hainaut ayant son siège social sis 63, rue du rempart à 59300 Valenciennes représentée par son Directeur domicilié en cette qualité audit siège.

D’une part, ci-après dénommée CPAM du Hainaut

Et,
FO,  

La CGT, et

La CFDT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’organisme.

La CPAM du Hainaut attache une importance considérable à l'accompagnement de chacun de ses salariés dans l'accomplissement de sa mission. Son ambition, au travers de cet accord triennal, est de franchir un palier supplémentaire dans l'amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d'action.

La Direction s'engage à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l'intégrité physique de ces derniers.



Article 1 : Objet et Champ d’Application 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la CPAM du Hainaut. Il vise à créer un cadre négocié pour l'amélioration de la qualité des conditions de vie au travail des salariés et la prévention des risques psychosociaux. Le maintien dans l’emploi, la diversité des recrutements, l’égalité professionnelle, la formation concourent à la QVT et font l’objet d’engagement dans les accords locaux Diversité et égalité des chances et Contrat de génération signés respectivement en octobre 2015 et avril 2017. 

De ce fait, le présent accord QVT inclut :
Le droit à la déconnexion
La conciliation vie professionnelle / vie privée
Le droit d’expression des salariés
Le télétravail (lancement d’une expérimentation)
Le forfait jour (négocié dans le cadre de l’accord ARTT de la CPAM du Hainaut)
La prévention des risques psychosociaux
La RSO






Article 2 : Mobilisation des Acteurs et Définition des Rôles 

La démarche qualité de vie au travail ne saurait se concevoir sans un pilotage reposant sur un dialogue social de qualité dans le respect des prérogatives de chacune des parties. Les signataires réaffirment l’importance de la communication entre les différents acteurs :


2.1. La Direction

Conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A ce titre, elle identifie et évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le « Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels » (DUERP) et le CHSCT les confirme par la validation du DUERP et programme annuel de Prévention.

Elle veille également à :
L’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’organisme,
La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord.

Dans le cadre de la protection de la santé des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, la Direction s’engage à :
Réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes,
Etudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.


2.2. L’ensemble des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVT et de construction du collectif de travail. Sa contribution est essentielle dans le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives et la remontée d’informations.


2.3. L’ensemble de la ligne managériale

Les managers, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, à savoir :
L’organisation du travail et du collectif de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et la promotion d’une approche collégiale dans la prise de décision,
La communication au sein et entre les membres de l’équipe, l’information descendante et ascendante,
Le droit à l’expérimentation, à l’erreur, à la remise en question pour soi et son équipe,
L’identification et la régulation des tensions et des conflits, l’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé.

A ce titre, les managers bénéficient d’un accompagnement spécifique, notamment des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux et de la gestion des situations difficiles.


2.4. La fonction Ressources Humaines

La fonction RH, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVT.

Les acteurs de proximité de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d'alerte et de  remontée d'information sur la qualité des conditions de vie au travail.
Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés, saisir le cas échéant la ligne hiérarchique et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (Médecins du travail, Acteurs sociaux, dispositif d'écoute psychologique, ...).

En matière de parcours professionnels, de développement des compétences, la fonction Ressources Humaines, représentée par les Relais RH pour les agents et cadres techniques et un cabinet de consultants pour les cadres managers, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement.

Enfin, dans le cadre des réorganisations, les Ressources Humaines accompagnent en amont les équipes afin de limiter les impacts des risques psychosociaux potentiels, en définissant les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre.


2.5. Le CHSCT

La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations  de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CHSCT actuel et du futur CSE un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des  dispositions du présent accord d'entreprise.

La mission de l'instance, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Acteur fondamental en matière de remontée d'informations et d'alerte, le CHSCT actuel comme le futur CSE reste un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et il constitue en ce sens une réelle force de proposition.

Un bilan annuel sera inscrit à son ordre du jour afin de faire un point sur l’application du protocole QVT.


2.6. Le Référent en Santé et Sécurité au Travail (RSST)

Le salarié, désigné par l'entreprise en vue de prendre en charge la prévention des risques professionnels, constitue une ressource tant en matière de conseil et d'accompagnement qu'en intervention directe sur le terrain.

Ainsi, à la CPAM du Hainaut, le RSST :
participe à la prévention de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail (évaluation des risques professionnels, rédaction du document unique, propositions de moyens de prévention adaptés...)
contribue aux actions de communication, de sensibilisation sur les actions relatives à la santé au travail ou à la Qualité de Vie au Travail (QVT)
suit les mesures de prévention (risques psychosociaux, interventions entreprises extérieures, armoires à pharmacie, défibrillateurs, …) et assure la remontée d’informations.


2.7. Les Médecins du travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, les Médecins du travail ont également un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants dans le strict respect du secret médical. A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.


2.8. Les autres acteurs

Les représentants du personnel (CE, DP, DS actuels en complément du CHSCT) sont également acteurs de la QVT par la prise en compte de l’expression des salariés d’une part, par la négociation des indicateurs d’égalité professionnelle, ARTT, … Le CSE en sera l’acteur également au prochain renouvellement des Instances.

Le service social du personnel qui peut permettre d’intervenir anonymement auprès du personnel et désamorcer certaines situations.



Article 3 : Mesures de Prévention et d’Intervention

3.1. Prévention des risques professionnels

Les évolutions et transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l'organisme peuvent avoir des conséquences notamment sur l'organisation, l'environnement et la qualité des conditions de vie au travail. La CPAM du Hainaut, soucieuse d'éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s'engage à examiner les projets de l'entreprise sous l'angle des conditions de travail et à en anticiper les impacts au travers la grille de mesure des Risques Psycho-Sociaux.

Dans ce cadre, la fonction RH identifie les passerelles entre les métiers de la Caisse afin de les mettre à disposition des salariés. Il s’agit de mieux faire connaître les perspectives d’évolution en termes de trajectoires entre emplois et de parcours professionnels possibles. Cette visibilité permet d’envisager plus sereinement des pistes d’évolution vers de nouveaux métiers à l’occasion de changements ou vient conforter leur vision de l’avenir.

Le RSST travaille également sur des sujets tels que :
La prévention des risques professionnels (risques routiers, agressions, …)
L’aménagement des conditions de travail en cas de forte chaleur, pics de pollution, grand froid…
Et, au travers de ses visites de site, il est un vecteur de communication permettant aux agents de faire remonter leur ressenti terrain


3.2. Organisation de temps de dialogue et d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges destinés à l'expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent  le collectif de travail et limitent le risque d'isolement. A la CPAM du Hainaut, ces échanges sont formalisés par :
les rencontres Directeur / Cadres
les rencontres Directeur / Nouveaux embauchés
les rencontres Directeur / Futurs retraités
les entretiens avec les Relais RH (entretiens professionnels et/ou toutes sollicitations agents)

En complément, des temps de discussions doivent également avoir lieu lors de réunions de service, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l'équipe sur  les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges destinés à l'expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés notamment les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent  le collectif de travail et limitent le risque d'isolement. A la CPAM du Hainaut, le droit d’expression est prévu dans un accord local qui sera négocié à cet effet.
La Direction diffusera à l’encadrement une note de gouvernance reprenant ces éléments.

3.3. Accompagnement des managers à la gestion des RPS

La prévention des risques psycho sociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération.
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d'agir en matière d'accompagnement, d'écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu'individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.
L'entreprise met en place, au bénéfice des managers, des formations leur permettant d'affirmer et de concrétiser leur posture en responsabilité, vis-à-vis de l'équipe et des salariés qui la composent.
Le contenu pédagogique de ces formations est élaboré dans le respect des principes de prévention des risques psychosociaux.


3.4. Accompagnement au retour à l’emploi après un long arrêt

Le retour à une activité professionnelle après une période d’interruption relativement longue est bien souvent un facteur d’inquiétude qu’il est important de prendre en considération pour garantir la bonne réintégration du salarié.
L’appréhension à un retour dans un collectif de travail, les évolutions de la législation qui n’ont pas été suivies, les changements organisationnels qui ont eu lieu durant l’absence…., tous ces éléments sont source d’anxiété avec un degré de tolérance variable selon les individus.

Pour en limiter les risques et afin d’éviter de mettre en difficulté le salarié en reprise d’activité, une démarche d’accompagnement individualisé est mise en œuvre par le biais d’un entretien de retour à l’emploi et d’un suivi spécifique. Cette démarche couvre à la fois l’actualité de l’organisme, les formalités administratives (congés…) et les besoins de formation et d’accompagnement.


3.5. Gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives

Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles :
des formations relatives à la gestion des conflits et qui intègrent la prévention des risques psychosociaux sont organisées
les agents peuvent faire des alertes lors ou en-dehors de leur entretien professionnel réalisé par les Relais RH
les EAEA sont relus par le pôle GPEC de façon exhaustive et toute situation sensible est portée à la connaissance du N+2

Cependant, la discussion avec le responsable hiérarchique direct doit rester le premier réflexe de tout salarié. Le manager, quant à lui, doit s'assurer de faire tout son possible, à son niveau, avant de passer  le relais à tout autre acteur.


3.6. Dispositifs d’écoute et de soutien psychologique

Un dispositif d'écoute des salariés est l'une des solutions  constitutives  d'un protocole relationnel.
Les parties conviennent donc de pérenniser le dispositif d'accompagnement et d’aide psychologique PROS-CONSULTE auquel la CPAM du Hainaut adhère depuis septembre 2012.
Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, le service est assuré par des psychologues diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession.
L’objet des appels concerne des facteurs de tension divers tels que les relations et conflits au travail, les conflits de valeurs, les changements de contexte de travail, l’organisation de travail et ses contraintes, ainsi que les motifs personnels.

Par ailleurs, le service social du personnel accueille, écoute, conseille, informe les salariés et  les accompagne dans leurs difficultés personnelles et familiales (prestation mise en œuvre depuis janvier 2013 à la CPAM du Hainaut). Cette mission est soumise à des règles strictes de confidentialité (secret professionnel).
Ces deux dispositifs sont complémentaires au soutien mis en œuvre par les acteurs internes : managers, collègues de travail, fonction RH, IRP, …


Article 4 – Conciliation Vie Professionnelle / Vie Personnelle

4.1. L’Accord Horaire Variable

L’horaire variable a pour but de concilier, autant que faire se peut, les contraintes de la vie privée des agents avec les horaires de travail en tenant compte des impératifs de bonne gestion de l’organisme, de continuité de l’activité et de la qualité du service public.

Pour les agents à temps plein, l’aménagement de la semaine de travail s’opère au choix du salarié selon l’une des options proposées dans l’accord relatif à l’ARTT, à savoir :
semaine de 36 heures sur 5 jours permettant aux agents de bénéficier de 3 jours de repos RTT,
semaine de 39 heures sur 5 jours permettant aux agents de bénéficier :
soit de 20 jours de repos RTT,
soit, de 20 jours de RTT permettant à l’agent, dans la limite du droit acquis, de poser par quatorzaine 1 journée de repos RTT, fixe et déterminée en accord avec le cadre pour une année civile.

Pour les agents à temps partiel, ils ont le choix entre plusieurs formules horaires. Cette formule comme la répartition des jours travaillés est validée en amont par le manager avant transmission au service RH.

Le choix en faveur de l’une des formules proposées est exprimé par les agents pour la durée de l’année civile sauf cas exceptionnel et motivé.


4.2. Le Télétravail

L’introduction du télétravail à la CPAM du Hainaut a pris la forme d’une expérimentation d’octobre 2017 à mai 2018. Le télétravail sera pérennisé sous la forme d’un accord local courant 2018 s’il répond à une attente des salariés.

En effet, la CPAM du Hainaut souhaite s’inscrire durablement dans le Télétravail, cette forme d’organisation du travail concourant à un meilleur équilibre vie professionnelles / vie personnelle, et donc à une meilleure Qualité de Vie au Travail.


4.3. Le Forfait jour

Le forfait jour existe depuis 2011 pour les Agents de Direction, puis a été étendu pour les cadres de niveau 8 et plus qui le souhaitent dans les conditions suivantes : une convention de forfait jours doit être conclue entre les parties (agent de Direction ou cadre stratégique de niveau 8 et plus) et le Directeur prévoyant notamment :
le forfait de jours de travail effectif sur l’année (fixé à 211 jours par l’Ucanss)
les modalités de décompte des jours travaillés
les éléments qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission
les modalités de prise de jours de repos.


4.4. Le Droit à la Déconnexion

La garantie du droit à la déconnexion est assurée par :
une limitation d’accès aux locaux et une coupure des accès informatiques entre 19h00 et 7h00,
une coupure d’accès aux outils nomades pour les cadres au forfait entre 20h00 et 7h00,
un suivi du respect du Règlement de l’Horaire variable et de l’Accord RTT (anomalies compteurs, écrêtage, respect des 48h consécutives de repos hebdomadaire).
La CPAM du Hainaut négociera un protocole d’accord spécifique au droit à la déconnexion qui traitera plus spécifiquement des points suivants :
la régulation de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des outils numériques professionnels
le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
les moyens mis en œuvre pour y parvenir. 


4.5. Le Plan Mobilité

Dans le cadre de la RSO, la CPAM du Hainaut engage une réflexion sur la plan Mobilité qui ira au-delà des obligations légales prévues dans le cadre du Plan de Déplacement Urbain (PDU).
En effet, tous les territoires de la CPAM ne sont pas couverts actuellement par un PDU, le Plan Mobilité de la CPAM a donc pour ambition de couvrir les déplacements sur l’ensemble du territoire du Hainaut et pour l’ensemble des trajets professionnels ainsi que les trajets Domicile/travail.

Au-delà de la diminution de l’emprunte carbone, les actions qui découleront du Plan Mobilité auront aussi vocation à rapprocher les agents entre eux dans leur périmètre géographique d’habitation, ainsi de favoriser le mieux vivre ensemble, ou encore de limiter le temps de conduite individuel en favorisant le co-voiturage.



Article 5 - Moyens de Suivi des Dispositifs de L'Accord

Trois dispositifs sont introduits par le présent accord, en vue d'accompagner sa mise en œuvre, de suivre dans le temps l'efficience des dispositions de l'accord, mais aussi les questions de santé au travail.


5.1. Les indicateurs de suivi

Afin de favoriser la prévention des risques psychosociaux et l'amélioration des conditions de vie au travail, des dispositifs de suivi des indicateurs sont mis en place au travers de :
Bilans des accords (senior, diversité), de mouvement de personnel, de plan de formations lors des réunions des Comités d’Entreprise
Présentation du Programme de Prévention de l’année N et du bilan de l’année N-1
Communication régulière aux Instances Représentatives du Personnel dans le cadre du dialogue social d’autres indicateurs (indicateurs RPS au CHSCT, suivi des incivilités, évolution des effectifs au CE, …)


5.2. Les enquêtes de perception

Le Baromètre Social Institutionnel (BSI) :

Dans le cadre d’une démarche visant à orienter les actions et politiques de ressources humaines en fonction du ressenti des agents, l’UCANSS a mis en place depuis 2009 un Baromètre Social Institutionnel auprès d’un large échantillon d’agents des différentes branches. Cette étude a pour objectif principal de cerner le ressenti des agents sur un certain nombre de thématiques afin d’y apporter les ajustements nécessaires en matière de ressources humaines.

La CPAM a choisi de participer à ce dispositif tous les 2 ans avec une communication des résultats et actions engagées vers les Instances Représentatives du Personnel, puis vers l’ensemble des salariés via l’Intranet.

Les informations issues du BSI doivent plus précisément permettre de disposer d’une vision détaillée des besoins et attentes des agents en termes de :
cadre de travail et environnement professionnel
information et communication interne
politiques de ressources humaines
perception du dialogue social
perception de l’avenir

Outre ces grandes thématiques, chaque organisme a la possibilité d’ajouter au questionnaire commun quelques questions spécifiques à son périmètre. La CPAM du Hainaut a choisi le projet d’entreprise puis, lors du dernier BSI, la politique de Ressources Humaines.

L’enquête RH :

Plus récemment, la CPAM du Hainaut a également lancé une enquête auprès de tous les salariés concernant les rapports qu’ils ont avec la Gestion des Ressources Humaines, leur ressenti, leurs propositions.
Cette enquête a abouti à l’élaboration d’un plans d’actions mis en œuvre et suivi par le département RH.


5.3. L’onglet QVT d’ALINEA

La perception de la qualité de vie au travail est déterminée par les « conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ». 

Lors de la prochaine campagne EAEA en 2018, l’onglet QVT sera activé pour l’ensemble des salariés ; il donnera lieu à un temps d’échange spécifique entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de chaque EAEA.
Il sera le moment privilégié pour échanger sur la charge de travail, les conditions de travail et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Conformément à la loi et dans le cadre du présent accord, les opinions émises à l’occasion de l’expression des salariés ne peuvent donner lieu à une sanction quelconque, sous réserve que les propos tenus ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes, ni atteinte à leurs droits et à leur dignité.


5.4. Les dispositifs de communication

Afin d’accompagner la mise en application du présent accord, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de communication au profit des acteurs terrain.

A ce titre, la Direction s’engage à :
Informer régulièrement les salariés au sujet de la mise en œuvre des dispositions de l’accord, au travers notamment de l’espace dédié à la qualité des conditions de vie au travail dans Cepameno,
Conforter et améliorer les actions de communication et de partage des orientations stratégiques et des objectifs de l’organisme permettant d’éclairer, d’écouter et d’échanger avec les équipes.
Donner du sens au travers le nouveau projet d’entreprise.



Article 6 – Renforcement du Dialogue Social et de la Concertation

6.1. Formation des acteurs

L’équipe de direction, la ligne managériale et la fonction Ressources Humaines ont bénéficié de la formation relative à la prévention des RPS. La direction s’engage à proposer cette formation aux membres élus du CHSCT, au Référent Santé Sécurité au travail, et éventuellement à d’autres Représentants du personnel.


6.2. Contenu des dossiers présentés pour consultation devant le Comité d'entreprise et le CHSCT

Pour permettre aux Instances de pouvoir intervenir pleinement en séances, il leur est communiqué en amont des réunions l’ensemble des supports, y compris les supports des sujets qui leur sont présentés pour information :
les points pour avis sont depuis août 2016 présentés en début de séance afin de permettre un temps d’échange. Les supports plus étoffés chaque fois que nécessaire sont enregistrés dans la Bades (Base de Données Economiques et Sociales) 1 mois avant l’instance
les points pour information sont transmis 8 jours avant la séance pour le CHSCT et 3 jours avant la séance pour le CE. Les délais seront adaptés à la future Instance CSE. 
Par ailleurs, si la situation le justifie, un point de suivi relatif aux projets déployés est présenté devant chaque instance consultée, et les supports sont mis à leur disposition en amont des séances et déposés dans la BaDES
Enfin, les supports sont mis à disposition des Responsables de départements afin qu’ils puissent relayer auprès des salariés les informations présentées en CE.


Article 7 : Durée, Révision et Dénonciation de l’Accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet au 01/01/2018. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.


Article 8 : Publicité de l’Accord

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail. 

La partie la plus diligente doit déposer l’accord en deux exemplaires à la Direction Départementale du travail et de l’emploi de Valenciennes (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.





Fait à Valenciennes, le 
En 6 exemplaires.


Pour la CPAM du HAINAUT
				
Le Directeur								

	
										






Les Délégués syndicaux

	





CFDT		CGT					FO