ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :	

La Société STOA, Société Anonyme au capital de 120.000.000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 833 130 958, dont le siège est sis 15 rue Saint Honoré, 75001 Paris représentée aux fins des présentes par Monsieur X, agissant en qualité de directeur général,  

ET :		

Les salariés listés en annexe ayant validé l’accord par référendum et représentant les deux tiers du personnel de la Société STOA [Articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du Travail]



PREAMBULE

Le présent accord fixe les règles de durée et d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation des différents métiers de l’entreprise. 

Il est en effet apparu important aux parties d'organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, d’encadrer les pratiques et de les harmoniser. Les deux principales modalités sont la mise en place de conventions de forfait en heures et la mise en œuvre de forfaits jours pour les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. 

Cet accord a pour objectif de concilier à la fois les intérêts de l’entreprise et les aspirations des salariés.

Il a ainsi été décidé de mettre en place des dispositifs qui, tout en permettant un fonctionnement normal de l’entreprise, offrent à chaque salarié la possibilité d’aménager sa durée du travail en fonction de ses besoins. 

Cet accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du Travail permettant, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, à l'employeur de proposer un projet d'accord collectif et de le soumettre au vote des salariés pour validation.









IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Titre I : Dispositions générales 

Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions internes édictées unilatéralement ou à toute pratique générale consacrées aux mêmes thèmes.

Article 2 - Bénéficiaires

2.1) Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société STOA ayant un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée.

2.2) Par exception aux dispositions du 2.1, il est rappelé que les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent accord, ceux-ci n'étant pas soumis à la législation sur la durée du travail.

Article 3 – Principes généraux de durée du travail

3.1) Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

3.2) Les temps de pause ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

3.3) Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont, sauf dérogations éventuelles, les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail);
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).

3.4) En application de l'article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l'article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

3.5) Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Titre II : Dispositions relatives aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures 

Article 4 - Personnels concernés

Les dispositions du présent titre s'appliquent aux catégories de salariés non-cadres en régime horaire.

Sont concernés au sein de la Société les catégories de salariés suivantes :

Assistantes

Article 5 - Horaire collectif de travail 

L'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. 

Les salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, affiché par la direction dans les conditions prévues par l’article D. 3171-2 du Code du travail

Article 6 – Modalités d'organisation de la durée du travail 

Le personnel visé à l'article 4 bénéficie de conventions de forfait en heures qui se combinent avec une annualisation du temps de travail, assortie de Jours de Réduction du Temps du Travail (JRTT).

La durée du travail du personnel est établie sur la base d'un forfait hebdomadaire exprimé en heures travaillées assorti de l'attribution de jours de RTT permettant :

d'avoir une durée hebdomadaire de travail de référence de 39 heures,
de fixer la durée hebdomadaire du travail à 37 heures en moyenne sur l'année,
de convenir que la rémunération intègre le prépaiement de 2 heures supplémentaires par semaine (pour les heures effectuées entre 35h et 37h),
de réduire la durée hebdomadaire moyenne de travail de 39 heures à 37 heures en moyenne sur l'année par l'attribution de jours de RTT.

La convention hebdomadaire individuelle de forfait en heures permet de déterminer une durée de travail supérieure à la durée légale (35 heures par semaine) incluant deux heures supplémentaires et définit la rémunération correspondante englobant le prépaiement des heures supplémentaires. Ces conventions de forfait en heures sont prévues soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, soit directement dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés.

L'attribution de jours de RTT (par année complète et sous réserve de l’acquisition d’un droit complet à congés) permet de réduire la durée de travail à 37 heures par semaine en moyenne sur l'année. 

Article 7 – Octroi de JRTT 

7.1) Détermination du nombre de JRTT

Compte tenu d’un horaire hebdomadaire moyen égal à 37 heures sur l’année, les salariés bénéficieront en moyenne de 12 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 37 heures et jusqu’à 39 heures. Le nombre réel de JRTT étant recalculé chaque année en fonction du calendrier des jours fériés.

7.2) Période d’acquisition 

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

7.3) Prise des JRTT 

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

3 JRTT fixés à l'initiative de l'employeur, au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent.
les JRTT restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services et sont soumis en tout état de cause à la validation du responsable hiérarchique.

Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

7.4) Rémunération et suivi des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

7.5) Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (jours de congés payés légaux et conventionnels, repos compensateurs, etc.) n'ont pas d'incidence sur les droits à JRTT.

Toutes les autres périodes d'absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. 

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés.

Article 8 - Régime des heures supplémentaires 

8.1) Principe

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif demandées expressément par la hiérarchie accomplies par le salarié dont la durée du travail est calculée en heures, au-delà de la durée du travail hebdomadaire. 

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures et dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la société qui est fixé à 220 heures.

8.2) Contreparties

Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes. 

Il est rappelé que les salariés visés à l’article 4 bénéficient d’une rémunération pour 37 heures de travail (prépaiement de 2 heures supplémentaires par semaine). 

En outre, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé à 220 heures par le présent accord donnent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Article 9 - Salariés à temps partiel

9.1) Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Il est précisé que les salariés à temps partiel ne bénéficieront pas de JRTT. 

9.2) Durée du travail des salariés à temps partiel

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures.

La durée de travail minimale des salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine. 

Toutefois, une durée inférieure pourra être prévue notamment:
en cas de demande expresse et motivée du salarié pour des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités lui offrant la possibilité d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à la durée minimale de travail de 24 heures ;
pour les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

Dans ces cas, les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. 

L’horaire de travail des salariés à temps partiel ne comportera pas, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures. 

9.3) Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectif demandées expressément par la hiérarchie et accomplies par le salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail contractuelle hebdomadaire.

Les parties signataires du présent accord décident que le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine est porté au maximum au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat doit mentionner les limites dans lesquelles l’employeur peut recourir aux heures complémentaires.

Toutefois, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Les heures complémentaires sont majorées de:
10% dès la première heure et dans la limite du 10ème de la durée contractuelle ;
25% au-delà du 10ème et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Article 10 - Décompte du temps de travail 

L’ensemble des salariés en régime horaire devront établir un relevé quotidien auto-déclaratif de leur temps de travail, selon le modèle fourni par l’employeur. 

Ce relevé devra notamment mentionner les heures de début et de fin de chaque période de travail, les jours de RTT, les jours de congés et le positionnement de ces jours.

Ce relevé sera visé mensuellement par le supérieur hiérarchique.


Titre III : Dispositions relatives aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours 

Article 11 - Personnel concerné

Le présent titre est applicable à l’ensemble des personnels répondant à la définition de l’article L.3121-58 du Code du Travail, permettant la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année avec :

-  les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent ainsi disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Sont concernés au sein de la Société les catégories de salariés suivantes (liste indicative) :

-	Directeur/ directrice d’investissement, 
-	Chargé/e d’investissement,
-	Analyste en investissement
-	Secrétaire générale
-	Directeur/directrice administratif/ive et financier/e
-	Contrôleur interne
-	Responsable juridique
-	Responsable environnemental et social
-	Responsable de la Communication et des Relations publiques

Article 12 - Durée annuelle décomptée en jours

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 11 est égale à 215 jours pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies chaque jour, en ce compris la journée de solidarité. 

Le décompte en jours de la durée du travail est réalisé sur la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Article 13 - Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Une convention individuelle de forfait, exprimée en jours, est proposée par la Direction à chaque salarié concerné dans son contrat de travail ou par voie d’avenant au contrat de travail. 

Cette convention individuelle précise les caractéristiques de la fonction occupée par le salarié qui justifient l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail et rappelle les principales caractéristiques du forfait jours, c'est-à-dire le nombre de jours travaillés, le nécessaire respect des repos quotidien et hebdomadaires, les obligations déclaratives relatives au forfait jours et les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Article 14 - Attribution de jours de repos

Afin de respecter de nombre maximum de jours [215 jours par an], les personnels visés à l’article 11 bénéficieront -au titre de chaque exercice- de l’attribution de jours de repos étant précisé que les jours de repos s’acquièrent au cours de chaque année civile allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante au fur et à mesure des jours travaillés.

Les salariés bénéficient en moyenne de 13 jours de repos par année complète. Le nombre réel de jours de repos est recalculé chaque année en fonction du calendrier des jours fériés.

Les jours de repos n'ont pas la nature de jours de congés payés, au sens de l’article L. 3141-3 du Code du travail. La règle du dixième figurant à l’article L. 3141-24 du Code du travail ne leur est dès lors pas applicable.

Article 15 - Modalités de prise des jours de repos

15.1) Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées en tenant compte des contraintes de service, étant précisé que :

- ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée,
- ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés.

Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :

3 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s'ils existent.

Le reste des jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.

Les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services et sont soumis en tout état de cause à la validation du responsable hiérarchique.

15.2) Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Article 16 – Rémunération 

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 


Article 17 - Situation des salariés récemment embauchés, sortant en cours d'année ou absents

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait et le nombre de jours de repos seront recalculés en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (jours de congés payés légaux et conventionnels, les absences relatives à un arrêt de travail, etc.) n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. 

Toutes les autres périodes d'absence du salarié entraîneront une réduction d'autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. 

Article 18 - Forfait jours réduit

Les salariés visés à l’article 11 qui en feront la demande pourront bénéficier d’une convention de forfait réduit correspondant à un nombre de jours travaillés fixé contractuellement et, par définition, inférieur à 215 jours par année civile. 

La rémunération de ces salariés sera alors réduite à due concurrence.

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit se verront appliquer l’ensemble des dispositions applicables aux salariés en forfait jours susvisées. 

Ils bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait de 215 jours.

Article 19 - Respect des repos - Charge de travail

Il est tout d’abord rappelé que les dispositions du Code du travail indiquent expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier, puisqu’ils ne relèvent pas des règles relatives :

- à la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail,
- au décompte en heures de leur durée du travail et/ou au paiement d’heures supplémentaires.

Le décompte en jours de la durée du travail des personnels visés à l’article 11 du présent accord devra -compte tenu de l’amplitude et de la charge de travail inhérente aux fonctions exercées- permettre d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des intéressés, ainsi que le bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Cette amplitude et cette charge de travail devront être raisonnables.

A ce titre, et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, la Société assurera notamment le suivi régulier :

- de la durée du travail des intéressés,
- du respect des règles en matière de repos,
- de l’amplitude et la charge de travail.

Article 20- Respect d’une charge de travail raisonnable

Dans le cadre de leur responsabilité d’organisation de l’activité, les supérieurs hiérarchiques des personnels visés à l’article 11 devront procéder à un contrôle régulier de la charge de travail des salariés concernés, notamment afin de :

- s’assurer que la durée du travail quotidienne et hebdomadaire des intéressés reste raisonnable dans les conditions visées à l’article 22.2,
- adapter, si nécessaire, les missions confiées aux salariés concernés, tout particulièrement si des situations exceptionnelles se présentaient.

A cette fin, les responsables hiérarchiques échangent périodiquement avec chacun des salariés en forfait-jours :

- leur charge de travail 
- l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, 
- leur rémunération, 
- l’organisation du travail dans l’entreprise. 

L’appréciation de chaque responsable hiérarchique quant aux durées du travail raisonnables des personnels qu’ils encadrent sera opérée en prenant notamment en compte :

- le suivi des documents déclaratifs visés à l’article 22.1 du présent accord,
- les informations dont il aura notamment connaissance à l’occasion :

	. de l’organisation ou du suivi de l’activité de chacun des salariés concernés,
. de l’entretien annuel visé à l’article 23 du présent accord,
. de la procédure de prévention visée à l’article 24  du présent accord.

Article 21 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait jours bénéficient, au même titre que les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail :

d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles en vigueur. L'amplitude maximale d'une journée de travail est donc de treize heures étant rappelé qu’une telle amplitude de la journée de travail doit rester exceptionnelle.

d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures minimales du repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire visé au présent article sera assuré par le responsable hiérarchique des salariés relevant d’un décompte en jours de leur durée du travail, et ce selon les mêmes modalités que celles définies à l’article 20 [étant précisé qu’il ne s’agit plus de durée du travail de référence, mais de durées impératives de repos].

Article 22 - Contrôle du nombre de jours travaillés

22.1) Système auto- déclaratif

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jour est décomptée par les salariés sur un document auto-déclaratif mensuel récapitulant :

- le nombre de journées ou demi-journées travaillées,
- le nombre des jours ou demi-journées de repos pris et leur qualification (congés payés, jours de repos, repos hebdomadaire…). 

Ce récapitulatif devra être établi mensuellement par chaque salarié et transmis -au plus tard le  dernier jour travaillé de chaque mois-  à la direction générale de la Société.

Ce dispositif permettra ainsi au supérieur hiérarchique du salarié:

d’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées, 
de veiller au respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
de s’assurer que le salarié bénéficie des jours de repos prévus, 
d’apprécier la charge de travail réelle des salariés concernés.

22.2) Suivi et anticipation de la charge de travail

Au terme de chaque semestre, la Société procèdera à un examen de la situation des salariés concernés, notamment afin de vérifier sur les 6 et, le cas échéant, sur les 12 derniers mois :

- le nombre de journées de travail réalisées,
- le nombre de jours de repos pris (congés - jours de repos…).

Si l’examen de ces documents démontrait l’existence -pour un ou plusieurs salariés- d’une charge de travail très importante, la Société prendra toutes mesures appropriées, notamment en :

 organisant avec le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un point particulier, et ce afin d'examiner:

- la charge de travail actuelle,
- la charge de travail prévisible pour les périodes à venir,

 procédant à des adaptations éventuelles en terme d'organisation du travail.

Article 23 - Entretien annuel individuel

Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés au forfait jours fera l’objet d’un suivi annuel qui se déroulera à la même période que l’entretien annuel d’évaluation.

Cet entretien annuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, aura notamment pour objectif d'examiner :

l'organisation du travail dans l'entreprise, et ce notamment afin de vérifier que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose,
la charge de travail de l'intéressé, 
l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale,
la rémunération de l'intéressé.
les modalités de garantie de la protection de la santé du salarié.

Article 24 -  Dispositif de Prévention

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société ou de son représentant qui recevra le salarié dans un délai raisonnable et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit. L’initiative de ce rendez-vous pourra également être prise par la Société. 


Titre IV : Droit à la déconnexion 

Les parties conviennent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque salarié et préserver leur santé et leur sécurité notamment en garantissant l’effectivité de leurs repos obligatoires et de leurs congés.

En effet, les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication permettent de renforcer la qualité de vie au travail, mais elles peuvent présenter certains inconvénients dans la mesure où l’accès à l’information peut potentiellement s’exercer en continu.

Par conséquent, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver sa vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’urgence ou à l’importance du sujet traité, les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés et, plus largement, les périodes de suspension du contrat de travail, et en tout état de cause les salariés ne sont pas tenus d’y répondre. 

Dans cette optique : 

l’entreprise mènera des actions de sensibilisation afin que les collaborateurs et les managers développent des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, 

les collaborateurs seront attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération.  

Aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’aura pas répondu à un mail, à un appel ou un message téléphonique reçu en dehors de ses heures habituelles de travail.

Ce droit à la déconnexion devra être rappelé dans les conventions individuelles de forfait qui seront conclues en application du présent accord. 

Titre V : Conges payes  

Les parties conviennent, dans un souci de clarté dans la gestion de l’ensemble des congés et d’harmonisation avec la période de prise des jours de RTT, de caler la période d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile.

Article 25 - Durée des congés payés

La durée des congés est fixée à 25 jours ouvrés par année complète de travail, soit 2,08 jours ouvrés par mois.

Le congé principal a une durée minimale de 10 jours ouvrés et est au plus égal à 20 jours ouvrés. La 5ème semaine de congés ne peut être accolée aux quatre précédentes.

Les congés payés sont pris selon les modalités précisées par la Direction par note de service.  

Article 26 - Annualisation de la période de référence

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est désormais fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

L’ensemble des congés payés légaux (cinq semaines de congés payés) de l’année en cours peut être pris dès le 1er janvier, dès lors que le salarié est en activité.

L’ensemble des congés payés acquis au cours d’une année donnée devra être soldé au 31 décembre de cette même année.

Article 27 - Période transitoire

Le nouveau régime s’appliquera de manière rétroactive à compter du 2 janvier 2018.






Titre VI : Télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication et dans le cadre duquel le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Le télétravail peut être « exceptionnel » ou « régulier », c’est-à-dire qu’il peut s’appliquer à des situations exceptionnelles ou bien s’appliquer de façon régulière et durable.  

Article 28 - Définition et caractéristiques du télétravail 

28.1) Télétravail régulier

L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail « régulier » vise la situation du salarié qui travaille de manière récurrente et durable dans un lieu différent des locaux de l’employeur et répondant aux conditions des présentes, ci-après le « Lieu de Télétravail ». 

Télétravail exceptionnel

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

En application de ces dispositions, le télétravail « exceptionnel » peut être sollicité par le salarié notamment dans les cas suivants :

Grève des transports publics ;
Situation de pandémie ou menace d’épidémie ;

En tout état de cause, le télétravail « exceptionnel » est mis en œuvre lorsqu’un salarié fait face à une situation ponctuelle, inhabituelle ou d'urgence. La direction étudiera toute demande de télétravail exceptionnel formulée par un salarié en dehors des cas susmentionnés dès lors que le salarié fait face à une situation ponctuelle, inhabituelle ou d’urgence. 




Lieu d’exécution du télétravail 

Le Lieu de Télétravail peut être le domicile du salarié ou une adresse permanente communiquée par le salarié. 

En cas de demande de télétravail, le salarié confirmera l’adresse de son domicile à la direction générale de la Société ou indiquera l’adresse permanente où s’exercera le télétravail. 

Article 29 - Champ d’application du télétravail

29.1) Critères d’éligibilité

Le télétravail a, au sein de la Société, vocation à concerner des salariés : 
qui remplissent un certain nombre de conditions liées notamment à la nature de leur contrat de travail, à leur ancienneté et à leurs fonctions;
dont le Lieu de Télétravail réunit les conditions de faisabilité techniques requises. 

Salariés éligibles

Le dispositif de télétravail régulier et exceptionnel implique notamment que le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit bien intégré dans l’entreprise et son équipe et qu’il puisse travailler à distance.

Compte tenu de ce qui précède, sont éligibles au télétravail les salariés qui :

sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel; 
justifient d’au moins une année d’ancienneté dans la Société et dans leur poste ;
disposent d’une maitrise suffisante de leur poste, sont autonomes et ne nécessitent pas un soutien managérial physique rapproché ;
maitrisent les outils informatiques et de communication ;
occupent un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance (contenu du poste) sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur équipe. A cet égard, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d’un même service serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, priorité serait donnée aux candidats dont le temps de transport entre la résidence habituelle et son lieu de travail est le plus important. 

Faisabilité technique

Le Lieu de Télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société qui l’emploie, de sorte que :

le télétravailleur dispose d’un espace aménagé lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ;
cet espace de travail présente les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires, est exempt de tout encombrement;
le salarié doit disposer d’une connexion internet haut-débit ;
l’assureur du salarié, au titre de son assurance multirisque habitation, doit avoir été informé que l’assuré exerce une activité professionnelle à son Lieu de Télétravail. 

Le matériel informatique portable éventuellement mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de l’entreprise. 

Le matériel informatique personnel éventuellement utilisé par le salarié en télétravail doit être couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance personnelle du salarié. 

Article 30 - Principes généraux organisant la mise en œuvre du télétravail

30.1) Principe de volontariat

Le télétravail ne peut être imposé ni par le salarié, ni par l’employeur.

L’accès au télétravail repose sur le volontariat. 

30.2) Organisation du télétravail régulier

30.2.1 Modalités de passage en télétravail régulier

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la direction générale de la Société tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Les étapes de la procédure sont les suivantes : 

Demande écrite et motivée du salarié qui doit être adressée à son responsable hiérarchique et à la direction générale de la Société (par email, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception) ;

Examen de la demande par la Société:
Entretien entre le collaborateur et la Société,
Analyse par la Société des critères d’éligibilité,
Analyse par la Société des impacts en termes d’organisation et de fonctionnement de son équipe. 

Réponse de la direction générale de la Société dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande. 

Le Médecin du travail est informé, chaque semestre, des salariés amenés à travailler dans le cadre d’un télétravail régulier.

En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier est reçu par son supérieur hiérarchique qui lui expose les raisons de cette décision. Cette décision lui est confirmée par écrit (mail ou courrier). 

En cas d’acceptation, un avenant à son contrat de travail est proposé au salarié dans les conditions définies ci-après.

30.2.2 Avenant au contrat de travail

Le télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. Cet avenant est d’une durée déterminée de 12 mois.

Chaque année, le télétravailleur et la Société réétudient ensemble lors de l’entretien visé ci-après, un mois avant le terme de l’avenant visé à l’alinéa précédent, les modalités du télétravail et conviennent, le cas échéant, de renouveler ledit avenant.  

En l’absence de renouvellement de l’avenant, le télétravail cesse de plein droit. 

L’avenant au contrat de travail précisera notamment : 

. le Lieu de Télétravail du salarié,
. le rythme du télétravail,
. les modalités de suspension du télétravail,
. le principe de réversibilité,
. l’équipement mis à disposition du salarié et les règles d’utilisation,
. le maintien du lien avec l’entreprise (rattachement hiérarchique, entretien annuel, …),
. les modalités d’organisation et de contrôle de la charge de travail, 
. le respect de la vie privée (plages horaires de disponibilité),
. la prise en charge par l’entreprise des frais générés par le télétravail.

Formation

Lors de son passage en télétravail, le salarié recevra une information appropriée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien entre le salarié et sa communauté de travail, le télétravail régulier sera limité à un jour par semaine, établi par l’avenant au contrat de travail. 

30.2.5 Suspension temporaire du télétravail

Le salarié ou son supérieur hiérarchique peut demander la suspension temporaire du télétravail dans les cas suivants : 
le salarié est confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à son Lieu de Télétravail ;
l’employeur fait face à des impératifs opérationnels qui imposent la présence du salarié au sein de l’entreprise, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés. 

La partie qui prend l’initiative de cette suspension en informe par écrit l’autre partie au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de ladite suspension. Cette information doit préciser le motif de cette demande. 

Cette suspension est par nature temporaire et ne saurait dépasser deux mois, sauf accord différents des parties. 

Période d’adaptation et principe de réversibilité 

Une période d’adaptation de 3 mois peut être prévue afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de mettre fin unilatéralement et sans motif, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, au télétravail. Cette période d’adaptation n’est applicable que lors de la mise en place du télétravail et non en cas de renouvellement de l’avenant prévoyant le télétravail. 

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation doit informer par écrit son supérieur hiérarchique (email avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur, s’il souhaite mettre un terme au télétravail devra le faire selon les mêmes formes. 

En outre, conformément au principe de réversibilité, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre mettre fin, à tout moment, au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.  

Prise en charge des frais liés au télétravail 

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail seront pris en charge par l’entreprise qui versera à ce titre au salarié une indemnité forfaitaire brute de 5 euros par mois. Il est rappelé à toutes fins utiles qu’aucun titre-restaurant ne sera fourni au salarié au titre du jour de télétravail.
  
Maintien du lien avec l’entreprise

Le salarié demeure, lorsqu’il se trouve en télétravail, sous la subordination de son employeur et doit répondre aux directives de son supérieur hiérarchique. 

Ce dernier veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de son service et de l’entreprise. 

Chaque année, un entretien sera organisé, au moins un mois avant le terme de l’avenant prévoyant le télétravail, au cours duquel le salarié et son supérieur hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail,  à la gestion de sa charge de travail et à l’organisation de l’équipe. A l’issue de cette rencontre, si le télétravailleur souhaite poursuivre le télétravail,  son supérieur hiérarchique l’informera de sa décision de renouveler ou non l’avenant susmentionné.  

30.3) Conditions de mise en œuvre du télétravail exceptionnel 

La demande motivée de télétravail exceptionnel du salarié doit être faite par écrit (courrier électronique ou courrier) adressée à la direction générale de la Société. 

La Société fera part de sa réponse par écrit. Toute demande pourra être refusée pour des raisons liées à l’inéligibilité au dispositif de télétravail (critères d’éligibilité prévus à l’article 29 du présent accord non remplis).  En cas de réponse négative, les raisons de la décision seront explicitées. 

Article 31 - Droits et devoirs de l’employeur et du salarié en télétravail 

31.1) Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en télétravail.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

31.2) Organisation et contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. 

Le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail s’assure que la charge de travail du collaborateur et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :

l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise,
les temps de pause et de repos obligatoires,
la durée maximale du travail. 

Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son supérieur hiérarchique. 

Les salariés en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours s’engagent à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

31.3) Vie privée du salarié en télétravail 

Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, en ce compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail. Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié (en heures ou en jours), l’avenant à son contrat de travail organisant le télétravail prévoit, afin de respecter sa vie privée, des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté. 

31.4) Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié attestera, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, que son Lieu de Télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur, les représentants du personnel s’ils existent et l’administration du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du salarié et en sa présence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il devra en informer la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

31.5) Equipement de travail

Le salarié en télétravail disposant d’un ordinateur portable professionnel l’utilise dans le cadre du télétravail. Le salarié ne disposant pas d’un tel outil doit utiliser son ordinateur personnel. Dans ce cas, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien dans les conditions prévues ci-après. 

L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie. L’employeur fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique analogue à celui existant pour le travail réalisé dans l’entreprise. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou de son équipement informatique, le télétravailleur doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique. 

31.6) Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit dans ce cadre préserver la confidentialité des données, informations, documents qui lui sont confiés même lorsqu’il se trouve à son Lieu de Télétravail en télétravail. 

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le salarié qui utiliserait dans le cadre du télétravail, son matériel informatique personnel ne doit enregistrer aucun fichier ou document afférent à l’exécution de son emploi sur une base de stockage personnelle (disque dur de l’ordinateur, disque dur externe, clef USB). Les fichiers ou documents doivent être exclusivement enregistrés sur le réseau de l’entreprise.





Titre VII : Dispositions finales

Article 32 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 23 mars 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 33 – Suivi de l’accord 

Un point sur l'application de cet accord sera fait chaque année.

Article 34- Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions en vigueur.

Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 35 - Publicité et Dépôt

Il sera procédé aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord dans les conditions prévues par la loi. 

Il sera notamment déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail. 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Paris 
Le 23 mars 2018 
en 4 exemplaires originaux



Pour la Société
Monsieur X





Pour les salariés