ENTRE :

La société IBERDROLA Energie France SAS, domiciliée 40-42 rue de la Boétie, 75008 Paris, immatriculée au  registre des commerces et des sociétés de Paris sous le numéro 509 395 570,

Représentée par XXXX et XXXX, en leur qualité de représentants légaux, 

d’une part,
ci-après dénommée la « Société »,


ET :


L’ensemble du personnel de la Société, représenté par XXXX et XXXX, désignés par le personnel précité en vue de la signature de l’accord collectif,


d’autre part,


Ci-après également désignées ensemble « les Parties » ou individuellement une « Partie ».


Il est rappelé ce qui suit :

Dans le cadre du développement de ses activités en France, la Société applique, au jour de la signature du présent accord d’entreprise, les dispositions de la convention collective nationale du négoce et de la distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers du 20 décembre 1985 
(IDCC 1408). 

Cette convention collective nationale a mis en œuvre la législation sur la durée du travail via un accord du 1er juin 1999 (étendu), complété par un avenant du 28 novembre 2001 (étendu). Néanmoins, ces textes ne prévoient pas la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés concernés par une telle organisation de leur travail, au contraire de la précédente convention collective nationale de branche applicable au sein de la Société et des contrats de travail qui en avaient résulté.

La Direction confirme son souhait (i) de conserver le dispositif existant d’organisation du forfait annuel en jours sur l’année pour les salariés pouvant y prétendre, et (ii) de préciser l’organisation du travail retenue pour les autres salariés, tandis que les salariés concernés confirmaient réciproquement leur souhait de continuer à bénéficier du forfait annuel en jours sur l’année et des jours de repos correspondant.


C’est dans ce contexte que la Société, ne disposant ni de représentants du personnel élus, ni de délégué syndical, et employant moins de cinquante salariés, a décidé de négocier le présent accord collectif (ci-après l’ « Accord ») directement avec son personnel, en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Chaque salarié s’est donc vu communiquer le projet d’Accord quinze jours avant l’organisation d’une consultation nécessaire à sa ratification, à la majorité des deux tiers du personnel. 

Il a donc été décidé ce qui suit :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société sous contrat de travail, à l’exclusion des salariés qui auraient la qualité de cadre dirigeant.

Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. 

La qualité de cadre dirigeant est une notion propre à la législation sur la durée du travail sans remise en cause du lien de subordination à l’égard de la Société.

L’Accord précise également les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ou d’être soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. 

Dans cette perspective, la Société distingue à ce jour les critères suivants :

les salariés sous statut non-cadre et ceux sous statut cadre intégrés auprès d’un service ou d’une équipe dont le temps de travail peut être prédéterminé, qui sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail (voir ci-après les dispositions spécifiques de l’article 4), 
(ci-après les « Salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes ») ; 

les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (ci-après les « Salariés Non-cadres Autonomes ») ;

les salariés sous statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif  applicable au sein du service ou de l’équipe auprès desquels ils sont intégrés (ci-après les « Salariés Cadres Autonomes »).

Seules les deux dernières catégories de salariés (ci-après les « Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes ») peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours (voir ci-après les dispositions spécifiques de l’article 5).



ARTICLE 2 : DUREES DE TRAVAIL

Cet article a vocation à rappeler le contenu des dispositions légales principales relatives à la durée du travail.

2.1. Durée légale hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

2.2. Durée maximale de travail et repos quotidien 

Sauf dérogation, la durée quotidienne de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures. Cette durée maximale est appréciée dans le cadre de la journée civile qui débute à 0 heure et s’achève à 24 heures.

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures. Sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos, l’amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 
13 heures.

2.3. Durée maximale de travail et repos hebdomadaire

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif. 

Lorsqu’elle est calculée sur une période de douze semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures.

Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.


ARTICLE 3 : DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

Cet article a vocation à rappeler le contenu des dispositions légales principales relatives à la définition du travail effectif.

3.1. Temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

3.2. Temps de pause

Tout salarié ayant accompli six heures de travail effectif bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de trente minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas considéré comme du travail effectif ni rémunéré comme tel.


3.3. Temps de trajet 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
A l’inverse, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail est comptabilisé comme du travail effectif.


ARTICLE 4 : LES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

Les Salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail dans le cadre d’un horaire collectif applicable au sein de la Société (ou différencié selon les services), fixé de manière unilatérale par la Société. 

4.1. Horaire collectif hebdomadaire de 37 heures 

Les Salariés Non-cadres et Cadres Non-autonomes sont soumis à 37 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours, soit 35 heures + 2 heures supplémentaires par semaine.

L’horaire collectif de travail sera déterminé par la Société de manière unilatérale. 

4.2. Heures supplémentaires

4.2.1. Définition et contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande ou pour le compte de la Société.  

Le contingent d’heures supplémentaires est ainsi fixé au sein de la Société à 220 heures par année civile et par salarié. 

4.2.2. Décompte des heures supplémentaires

L’horaire collectif de 37 heures de travail effectif par semaine inclut déjà l’accomplissement de 
2 heures supplémentaires par semaine, dont le paiement (incluant la majoration de 10% prévue à l’article 4.2.3 ci-dessous) est intégré à la rémunération mensuelle brute versée au salarié. 

Néanmoins, les éventuelles heures supplémentaires qui seraient accomplies au-delà de l’horaire collectif de 37 heures par semaine donneraient lieu aux contreparties prévues à l’article 4.2.3.

4.2.3. Contreparties à l’exécution d’heures supplémentaires

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées par cet article 4.2.3 et dans le cadre du contingent annuel visé à l’article 4.2.1 ci-dessus, des compensations en temps sous la forme d’un repos compensateur de remplacement seront accordées selon les dispositions prévues par l’article L. 3121-28 du Code du travail. La majoration des heures supplémentaires est ainsi fixée au taux de 10%. 

Les heures supplémentaires qui excèderaient le contingent annuel de 220 heures par salarié déclencheront en outre une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales (actuellement fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus, 100% pour les autres).
Les contreparties en repos seront prises selon les dispositions légales, lesquelles sont rappelées ci-après, et sont celles applicables au jour de la signature de l’Accord :

la contrepartie obligatoire en repos est ouverte dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-38 du Code du travail, atteint sept (7) heures ;

la journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée ;

la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux (2) mois suivant l’ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-21 et D. 3121-22 du Code du travail, à défaut, dans un délai maximum d’un (1) an si le salarié ne la sollicite pas ;

elle peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié et donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ;

le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins une semaine à l’avance en précisant les date et durée du repos ;

l’employeur répond dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande, et, en cas de refus de la date proposée, et après consultation des représentants du personnel, indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date dans le délai précité de deux (2) mois ; 

lorsque plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos ne peuvent être simultanément satisfaites, les salariés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :

les demandes déjà différées; 

la situation de famille; 

l’ancienneté dans l’entreprise. 

ARTICLE 5 : LES SALARIES NON SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

5.1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour les Salariés Non-cadres et les Cadres Autonomes.

Au sein de la Société, sont considérés comme relevant de la catégorie des Salariés Non-cadres et des  Cadres autonomes les :

Cadres de niveau :
Niveau 5 (260 y 300) 
Niveau 6 (340, 420, 460, 500)
Niveau 7 (600 y 700)

Non cadres autonomes

Il sera signé avec chaque salarié concerné un avenant à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 
Elle devra également mentionner :

la référence à l’Accord ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail. 

Les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes ne sont donc pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

5.2.	Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.

5.3.	Nombre de jours travaillés

Les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes bénéficient de jours de repos ouvrés de sorte qu’ils travaillent 214 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Pour les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes entrant en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours est majoré des jours de congé manquants.

Ce plafond de 214 jours travaillés ne pourra être dépassé qu’en accord entre la Direction et le salarié concerné conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le nombre de jours de repos est défini au début de chaque année civile après prise en compte au titre de celle-ci :

des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 214 jours à travailler par année complète (dont la journée de solidarité).

Ainsi à titre d’exemple, pour l’année 2018 les salariés en forfait annuel en jours bénéficieront pour une année civile complète de jours de repos, selon le décompte suivant :

365 jours
moins 104 samedis et dimanches
moins 25 jours ouvrés de congés payés
moins 9 jours fériés chômés 
moins 214 jours de travail
= 13 jours de repos

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière. A titre exceptionnel, le décompte pourra s’effectuer par demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de de repos avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines.

5.4.	Modalités de décompte des journées travaillées

Les Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Chaque mois, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique et/ou au Service des Ressources Humaines un relevé déclaratif des jours travaillés (modèle en Annexe 1), faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.).

Ce relevé déclaratif pourra prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société. 

Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique qui devra le vérifier et le contresigner à chaque fin de mois.


5.5.	Modalités de gestion des jours de repos

Les jours de repos acquis sur l’année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N au 
31 janvier N+1.

5.6.	Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours

Les Parties à l’Accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des Salariés Non-cadres et Cadres Autonomes telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours pour permettre à la Société de veiller et remédier aux éventuelles situations de surcharge de travail.

5.6.1.	Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 
35 heures consécutives.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.

Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. article 2.2 et 2.3 ci-avant).

5.6.2.	Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie

Entretien annuel

Il est rappelé qu’un entretien individuel d’évaluation est organisé chaque année par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié de la Société.

Ce système d’évaluation intègre pour les salariés en forfait annuel en jours les points suivants :

le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ;
l’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
la rémunération ;
les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.

L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Echanges périodiques

Outre l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours organisera au moins une fois au milieu de chaque année, des échanges avec lui à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera abordé. 

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

Mécanisme d’alerte

En dehors de ces entretiens réguliers, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 

Il peut dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

5.7.	Droit à la déconnexion

La Société rappelle que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion et leur demande à ce titre d’utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de leur vie personnelle et d’en limiter leur usage le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, sauf cas exceptionnels.  

Ainsi, la Société rappelle aux salariés :

de limiter l’envoi d’e-mails ou les appels téléphoniques le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés ;
qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre à leur téléphone ni à leurs e-mails le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés.

Les supérieurs hiérarchiques des salariés devront s’astreindre aux mêmes obligations et éviter, dans la mesure du possible, d’appeler ou d’envoyer des e-mails à leurs subordonnés le soir, le weekend et pendant leur temps de repos.

ARTICLE 6 : CONGES PAYES DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 
25 jours ouvrés par an. 

Au jour de la signature de l’Accord, la période de référence pour les droits à congés payés court du 
1er juin (N) au 30 mai (N+1). Souhaitant harmoniser les règles d’acquisition des congés payés et des jours de repos octroyés aux salariés concernés par les dispositions de l’article 5 ci-dessus, la Société modifiera la période de référence pour les droits à congés payés pour que celle-ci débute le 1er janvier de chaque année et prenne fin le 31 décembre, à compter du 1er janvier 2019.

Pour opérer cette transition, pour les salariés actuels, un total de 65 jours, répartis entre :
25 jours acquis sur la période allant du 1er juin 2017 au 31 mai 2018,
15 jours acquis sur la période allant du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018,
25 jours acquis sur la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019,
devront être pris entre le 1er juin 2018 et le 31 décembre 2019.

A partir du 1er janvier 2020, les congés payés acquis sur l’année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N au 31 mars N+1. Les salariés devront prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs durant la période légale de prise de congés qui court du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Pour les salariés entrant dans l’entreprise au-delà de la date de signature du présent accord, les congés payés acquis sur l’année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N au 31 mars N+1. Les salariés devront prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs durant la période légale de prise de congés qui court du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les congés payés non pris au 31 mars N+1 seront perdus.

ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

L’accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. 

Il est signé en autant d’exemplaires que de signataires et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt prévues par la loi.

ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD

En application des articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire de l’Accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord.

ARTICLE 9 : DENONCIATION ET REVISION

L’Accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions de droit commun, sur notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
 
Dans un tel cas l’ensemble des parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des modalités d’un nouvel accord.

L’accord pourra être révisé par voie d’avenant de révision proposé par l’employeur aux salariés et soumis aux mêmes règles de validité que l’Accord.

ARTICLE 10 : PUBLICITE

Une copie du présent accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.


Fait à Paris, le...................................., en 4 exemplaires.





Pour la Société IBERDROLA ENERGIE FRANCE
XXXX et XXXX








Pour le Personnel de la Société IBERDROLA ENERGIE FRANCE
XXXX et XXXX