ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

Les sociétés de l’UES AXEREAL ELEVAGE représentées par                        en sa qualité de                   
et                            , en qualité de                    ,

d’une part, 

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 






d’autre part,


Il est préalablement rappelé ce qui suit :


























Préambule

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les outils numériques et les opportunités qu’ils proposent via leurs fonctionnalités de plus en plus sophistiquées, bousculent les modes de fonctionnement, facilitant ainsi la pratique du travail à distance.

Une réflexion avait été engagée en 2018 concernant le télétravail. Ce sujet avait déjà été abordé et un audit avait été réalisé auprès des managers. 
Il était notamment ressorti de cet audit une problématique liée au réseau, à une absence d’outils de communication et à une présence encore importante de documents papier.
La mise en place d’Office 365 avec notamment Microsoft Teams et des process de dématérialisation de document a permis de répondre en partie à cette problématique.

Par ailleurs, la situation particulière liée au Covid 19 a permis d’expérimenter le télétravail et d’en tirer des enseignements.

Cette modalité d’organisation du temps de travail devient, par ailleurs, et de plus en plus, un levier d’attractivité pour les futurs embauchés, ainsi qu’un facteur de qualité de vie et de performance au travail.

Même si les dispositions légales actuelles ne l’imposent pas, les parties ont convenu de fixer les modalités du télétravail dans un accord d’entreprise, dans un souci d’organisation de service et d’équité.

Les partenaires sociaux reconnaissent que le télétravail est un mode d’organisation qui est basé sur le volontariat. 

Les parties confirment également la nécessité de veiller, dans la mise en place de ce type d’organisation du travail : 
au bon fonctionnement de l’activité
au maintien de la performance
à la préservation du lien social avec l’entreprise 
et au respect de la vie privée du salarié et au bien-être de ce dernier.

Le présent accord vient ainsi fixer le cadre et les modalités d’application pour la mise en place télétravail, sur le périmètre de l’UES Axereal Elevage, de manière à garantir le bon fonctionnement des services et l’égalité de traitement des collaborateurs en la matière.



A cette fin, il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE








































Titre 1. Périmètre d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux entreprises qui composent l’UES Axéréal Elevage à savoir : Axéréal Elevage, Force Centre, Auvergne Poussins, Bovi Perche.
Si une nouvelle société venait à rentrer dans l’UES Axéréal Elevage, le présent accord lui sera applicable.

Titre 2. Définitions liées au télétravail 

Définition du télétravail

Le télétravail est défini dans l’article L. 1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Il existe différents types de télétravail.

2.2 Télétravail régulier 

Le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. 

2.3 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et/ou de l’employeur et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 

Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité. 

Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie, …).

Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail. 

Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : grève des transports).

Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation).

Pandémie ou épidémie.




2.4 Définition du domicile

Par principe, le lieu du télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 
Par exception, un autre lieu dédié et calme, pourra être défini pour l’exercice du télétravail mais ce lieu devra être fixe et privé. 

Le lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le télétravailleur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail. 

Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu’il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : 
travail sur un autre site de l’entreprise ou du groupe que le site d’affectation,
travail nomade (ex : technico-commerciaux qui est en prospection commerciale),
travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (ex : hôtel, …),
travail dans des espaces de travail partagés (coworking).

Titre 3. Télétravail régulier

3.1 Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

Le télétravail sera rendu possible lorsque tous les critères seront validés.

3.1.1 Critères liés au collaborateur

Les parties au présent accord ont conscience que ce dispositif ne peut s’appliquer à tous les postes et à toutes les situations contractuelles existantes dans l’entreprise. 

Sont éligibles au télétravail régulier, tous les salariés de l’UES Axereal Elevage à condition de :

disposer d’une ancienneté dans l'entreprise d’au moins 6 mois, cette durée minimale d’ancienneté étant nécessaire à la bonne intégration dans le poste et dans l’équipe de rattachement.

Disposer d’un contrat de travail supérieur ou égal à 4 jours par semaine pour les salariés à temps partiel, afin de garantir le bon fonctionnement du service (temps de réunions, formations) et le maintien du lien social avec l’entreprise. 

Avoir une activité qui, par nature, ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements matériels nécessaires à la réalisation de la prestation de travail, à savoir notamment les fonctions de production, de maintenance, de livraison… (liste des postes éligibles en annexe).

Etre autonome sur son poste

L’ensemble des critères sont décrits dans la grille d’évaluation mise en place et complété avec le salarié par le manager.

Critères liés à la nature de l’emploi

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. 

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail.
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (performance et autonomie).
la configuration de l’équipe.

Une liste des postes existants avec le caractère d’éligibilité ou non au télétravail au jour de la signature du présent accord a été établie et est jointe en annexe. Cette liste est non exhaustive et sera amenée à évoluer, dans un sens ou dans un autre, en fonction de la création de nouveaux postes ou de la mise en place de nouvelles technologies.

Critères techniques

Les postes dont les outils actuels ne permettent pas de mettre en place le télétravail (ex : SRC/ADV) ne sont pas éligibles.

Il en sera de même en cas de difficultés pour le salarié d’accéder au réseau informatique ou à certains logiciels, depuis son domicile ou l’autre lieu fixe désigné pour le télétravail. Un test de conformité et de débit du réseau informatique devra être fait afin de vérifier que le salarié puisse télétravailler. A titre indicatif, un débit correct se situe entre 1 et 2 Mbit/s. Un temps de latence (temps de passage de la donnée de la source à la destination) correcte pour permettre de travailler correctement se situe autour de 80 ms. Les flux s’apprécieront en fonction des besoins des métiers et des applicatifs utilisés.

Critères organisationnels

Le manager pourra notamment, refuser un passage en télétravail ou le jour de télétravail demandé, s’il existe déjà plusieurs collaborateurs en situation de télétravail régulier, le même jour par exemple, au sein de son équipe, et que l’augmentation du nombre de collaborateurs relevant de cette organisation du travail rend difficile, voire impossible, le bon fonctionnement du service.

Il est également acté que certains postes, bien qu’éligibles au télétravail régulier, pourront faire l’objet d’un aménagement particulier des modalités de réalisation du télétravail afin de tenir compte des périodes de forte activité et de la nécessité d’être présent physiquement sur le lieu habituel de travail au cours de ces périodes (ex : période de congés).

Autres critères

S’il apparaît que des éléments complémentaires doivent être pris en compte pour arbitrer le passage en télétravail, le manager sollicitera l’appui et le conseil du service Ressources Humaines. 

Dans tous les cas, le service Ressources Humaines devra apporter sa validation, afin d’assurer cohérence, homogénéité et équité dans le traitement des demandes de passage en télétravail régulier.

3.2 Périodicité et volume du télétravail régulier 

Les parties conviennent que le salarié pourra travailler au maximum 1 jour par semaine, soit au maximum 47 jours par an, et au minimum 11 jours par an.  

Les jours de télétravail sont pris en journée entière. Ils sont donc pris en jour non fractionnable.

Le manager devra, pour des raisons de simplicité d’organisation, planifier à l’avance l’organisation du service.

Le planning d’organisation du service et notamment des jours de télétravail devra être communiqué au minimum un mois à l’avance.
En cas de circonstances exceptionnelles le délai de communication du planning pourra être réduit.

Il est précisé que le télétravail ne doit pas pallier un mode de garde d’enfant.

Procédure de mise en place du télétravail régulier

3.3.1 Modalités de demande de télétravail et de réponse 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier formule sa demande auprès du service des ressources humaines par écrit avec copie au manager.

Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée ou envoyée en pièce jointe par e-mail, une fois par an et au plus tard le 31 mars de chaque année. 

En cas d’arrivée en cours d’année, la demande de télétravail du collaborateur pourra être étudiée sans attendre la fin de la campagne.

Un entretien a lieu dans le délai d’un mois afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. 

Une réponse écrite sera faite par la Direction des Ressources Humaines, sur la base de la décision arrêtée par le responsable hiérarchique.

Cette réponse sera formulée par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date d’entretien avec le manager. Elle prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
Ce dernier sera valable 1 an, du 1er juin au 31 mai.

Pour la mise en place du télétravail initiale, la demande du salarié pourra intervenir au plus tard le 30 septembre 2020 pour une mise en place au plus tard le 1er décembre 2020. L’avenant sera valable jusqu’au 31 mai 2021. Le nombre de jours de télétravail sera proportionnel au temps restant à courir jusqu’au 31 mai 2021.

En cas de réponse négative, les motifs du refus seront portés par écrit à la connaissance du salarié. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
le non-respect des conditions d’éligibilité.
des raisons d’impossibilités techniques.
un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité.
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
La nécessité personnelle d’un management rapproché pour la bonne réalisation de la mission.

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail régulier sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Celui-ci sera conclu pour une durée d’un an maximum, renouvelable annuellement, tous les 1er juin, dès lors que le poste est éligible au télétravail et que tous les critères sont validés.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail, à savoir :
le nombre de jours en télétravail 
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint (même référence qu’en cas de présence à l’entreprise)
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
les conditions de réversibilité du télétravail

Il convient de préciser que pour les salariés à temps partiel, l’avenant au contrat de travail devra indiquer les jours de télétravail.

Enregistrement du télétravail

Dès lors que la demande de télétravail régulier est acceptée, le salarié s’engage à l’enregistrer dans l’outil de gestion des temps.

Révision des modalités d’application du télétravail

Suspension provisoire du télétravail

En cas de besoin avéré et exceptionnel, une demande de suspension provisoire pourra être effectuée de la part du salarié ou du manager.

Cette suspension ne pourra excéder une durée d’un mois, renouvelable une fois, par période de télétravail, et pour un maximum de deux mois consécutifs. 

Le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension devra informer l’autre partie et la direction des ressources humaines par tout moyen.

Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à quinze jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

De la même façon, le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à quinze jours. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son site de rattachement et l’éventuelle restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement.

La réversibilité du télétravail devra être formalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Changement de fonction 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si le nouveau poste ne répond pas aux dits critères d’éligibilité.

Report exceptionnel

En cas de besoin, le jour télétravaillé pourra être annulé, en concertation entre le manager et le salarié, pour tenir compte des nécessités du service (continuité de l’activité, congés dans le service, …) ou d’une présence nécessaire à une réunion ou à une formation.

Dans un tel cas, le jour télétravaillé pourra être reporté mais sans jamais dépasser un jour de télétravail par semaine. 

Organisation du télétravail

3.4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et plus particulièrement des dispositifs électriques nécessaires à l’exécution de son travail.
L’entreprise décline toute responsabilité en cas de dysfonctionnements électriques engendrant des dommages matériels.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail réservé, dédié et calme, dans son domicile ou le lieu de télétravail définit, exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Compte tenu de ces éléments, le refus du collaborateur de permettre à l’employeur et/ou aux représentants du personnel de s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, met fin à la modalité d’organisation en télétravail.

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie et peut également demander une visite d'inspection auprès des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail.

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Ordinateur 

Le télétravailleur utilisera l’ordinateur portable qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, pour les salariés éligibles au télétravail mais qui ne disposeraient pas d’un ordinateur portable, une procédure de mise à disposition ponctuelle de matériel portable sera applicable.

Téléphone 

Le télétravailleur utilisera le téléphone portable professionnel que l’entreprise lui a mis à disposition et qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés éligibles au télétravail régulier qui ne disposeraient pas d’un téléphone portable professionnel, une solution de téléphonie mobile sera mise en œuvre par le service informatique.

Applications de travail et périphériques

Le télétravailleur disposera d’un accès à distance à ses applications de travail mis à disposition par l’entreprise.

Pour l’exercice du télétravail, il ne sera pas fourni d’imprimante. 

Les équipements fournis par AXEREAL Elevage restent la propriété de l’entreprise.
En cas de mise à disposition de matériel dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à restituer celui-ci à la fin de chaque journée de télétravail selon la procédure arrêtée par la Direction des Services Informatiques.

Le matériel mis à disposition pour le télétravail doit être utilisé dans un cadre professionnel, conformément aux règles définies dans la charte informatique.

Outils collaboratifs

L’utilisation des outils collaboratifs mis en place dans l’entreprise tels que Microsoft Office 365 (ex : Teams) est encouragée afin de pouvoir faciliter le télétravail et la communication dans le service ou entre les services. Seules les applicatifs ou solutions techniques fournis par l’entreprise pourront être utilisés.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail régulier doit fournir chaque année au service des ressources humaines une attestation de l’assurance habitation du lieu d’exercice du télétravail. 

Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Une journée de télétravail sera décomptée comme une journée habituelle de travail (notamment 7h, 7h30 ou 1 jour) en fonction de l’organisation du temps de travail applicable au salarié.

Le télétravailleur doit respecter les dispositions applicables en matière de temps de travail telles que définies dans les accords sur l’Organisation du Temps Travail de l’UES Axereal Elevage notamment concernant le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail.

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans la plage horaire de 7h00 à 19h00 dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas et temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif.

Pendant cette plage de disponibilité et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En dehors de cette plage de disponibilité, le télétravailleur peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, les régimes d’astreinte en vigueur au sein de l’UES Axereal Elevage sont applicables.

Charge de travail

Le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …) du télétravailleur, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Heures de délégation

Les représentants du personnel qui disposent d’heures de délégation peuvent les prendre en télétravail. Ils devront informer leur manager de la prise de ces heures pour des raisons d’organisation de service.



Repas

Le jour de télétravail peut donner lieu à l’attribution d’un chèque déjeuner si le salarié a souhaité en bénéficier.
Les repas pris à l’extérieur ne seront pas remboursés.

Formation du manager et du télétravailleur

Formation du manager

La mise en place du télétravail nécessite un accompagnement pour le manager afin que la relation de travail puisse être établie sur de bonnes bases.
Pour ce faire, les managers qui gèrent des télétravailleurs devront suivre une formation sur le management des télétravailleurs et les règles applicables au télétravail.

Formation du télétravailleur

La mise en place du télétravail nécessite un accompagnement pour le salarié afin que la relation de travail puisse être établie sur de bonnes bases.
Pour ce faire, les salariés qui effectuent du télétravail devront suivre une formation sur les méthodes à adopter en télétravail et les règles applicables au télétravail.

Guide du télétravail

Un guide sur le télétravail est réalisé afin que les salariés puissent avoir un support pour répondre à leurs questions dans la mise en place et l’adoption du télétravail.

Suivi du collaborateur en télétravail

Au plus tard dans les 3 mois de la mise en place initiale du télétravail, un entretien devra être réalisé entre le manager et le télétravailleur afin d’échanger sur les modes de fonctionnement et les conditions d’applications du télétravail.

Cet entretien sera réalisé à l’aide d’une trame mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines (document mis en annexe).

L’entretien annuel de performance permet au manager et au collaborateur d’échanger sur le télétravail.

Titre 4. Télétravail occasionnel

4.1 Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées au télétravail occasionnel, les règles de mises en place sont assouplies.
Le télétravail pourra être mis en place pour tout collaborateur occupant un poste où le télétravail est possible.

4.2 Modalités d’application du télétravail occasionnel

La télétravail occasionnel sera autorisé par le service des ressources humaines. Le manager du service informera ses collaborateurs par tout moyen écrit et notamment par e-mail ou SMS.

Dès lors que la demande de télétravail occasionnel est acceptée, le salarié s’engage à respecter les règles liées au télétravail et à l’enregistrer dans l’outil de gestion des temps sous réserve que l’outil le permette. 

Titre 5. Santé et sécurité

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs que ce dispositif soit régulier ou occasionnel et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le présent accord rappelle que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail (article L1222-9 du Code du travail).

Titre 6. Vie privée du salarié en télétravail 

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 

A cette fin, l’employeur s’engage à ne solliciter le télétravailleur qu’aux heures habituelles de travail et le télétravailleur bénéficiera des dispositions d’entreprise garantissant le droit à la déconnexion.

Titre 7. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

7.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et notamment les règles de confidentialité et de protection des données inscrites dans la charte informatique.

Le télétravailleur s’assurera, notamment, des données qui peuvent être traitées en-dehors des locaux de l’entreprise.

En cas de traitement de données dites sensibles (risque de sécurité, concurrence, …) le salarié s’assurera préalablement auprès de son responsable qu’il est autorisé à les sortir de l’entreprise pour les traiter dans le cadre du télétravail.

7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.





Titre 8. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les autres salariés.

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

8.1 Droits individuels

8.1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

8.1.2 Bureau dans l’entreprise

Le télétravail ne modifie pas le droit pour le salarié de disposer d’un poste de travail et ne remet pas en cause son lieu d’affectation.

9.2 Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des effectifs.

Titre 9. Situations particulières pour les salarié(e)s handicapés et sur recommandations de la médecine du travail 

Suite aux recommandations de la médecine du travail, le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme de collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Pour ces situations spécifiques, le télétravail sera mis en œuvre selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des collaborateurs éligibles (poste éligible, demande à la hiérarchie, …).

Toutefois, par exception et si cela favorise le maintien dans l’emploi ou limite l’absentéisme, le volume maximal de jours de télétravail et leur organisation pourront être ajustés à la situation par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le responsable hiérarchique.
 

Titre 10.  Information des représentants du personnel et des salariés

10.1 Information du Comité Social et économique

Le Comité social et économique de l’UES Axereal Elevage a été informé du contenu de l’accord, préalablement à sa mise en œuvre.

10.2 Information des salariés sur le contenu de l’accord 

Les collaborateurs seront informés de la mise en œuvre du nouveau dispositif dès son entrée en vigueur.

Dans le cadre de la généralisation du télétravail et afin de permettre à chacun de prendre conscience des droits et obligations qui lui incombent dans ce type d’organisation du travail, des supports d’informations et de sensibilisation seront mis à disposition des salariés et des managers.

Ils auront pour but d’exposer les bonnes pratiques du télétravail ainsi que les atouts et les contraintes.

Titre 11. Dispositions générales 

11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses dispositions s’appliqueront à compter du 1er août 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ; 
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord seront subordonnées à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.




11.2 Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L 2222-6, L 2261-9 à L 2261-11, L 2261-13 et L 2261-14 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.

11.3 Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires et doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.
L’avenant, portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité de l’accord».
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

11.4 Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.

					Fait à Saint Germain de Salles, 1er septembre 2020
































ANNEXE 1 : Postes éligibles au télétravail



















ANNEXE 2 - Modèle de lettre de demande de télétravail

[Nom et Prénom]
[Adresse]


	[Nom du destinataire]
	[fonction dans l’entreprise]
	[adresse]

	Le [date]


Objet : Demande de télétravail 

[Madame/Monsieur],


Après avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail, je vous adresse la présente lettre pour vous demander de pouvoir bénéficier de cette mesure.

Afin de vous permettre d’étudier ma demande, veuillez trouver ci-dessous les éléments nécessaires :

Intitulé de mon poste : 	
Adresse du lieu de télétravail :	
J’atteste disposer à mon domicile ou sur le lieu du télétravail, d’un espace dédié à mon activité professionnelle. 
J’atteste disposer d’une connexion Internet 
J’atteste avoir une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail (fournir le justificatif).
J’ai pris connaissance que la responsabilité de l’entreprise se limite au matériel qu’elle met à ma disposition dans le cadre d’une utilisation normale.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie d’agréer, [Madame/Monsieur], l’expression de mes salutations distinguées.



	[Signature]







ANNEXE 3 – Grille individuelle d’éligibilité au télétravail


NOM :	_________________________		PRENOM : ____________________________

Service : ________________________		Emploi : ______________________________

Responsable Hiérarchique : _______________________________



Date : _________________


Nom et Signature du Responsable,		              	Nom et signature du Salarié,




























ANNEXE 4 – Entretien de suivi d’un collaborateur en télétravail

Date de réalisation de cet entretien : _______________

La période de télétravail du collaborateur a débuté le : ________________

NOM :	_________________________		PRENOM : ____________________________

Service : ________________________		Emploi : ______________________________

Responsable Hiérarchique : _______________________________

APPRECIATION CONCERNANT L’INTERESSE 
(mettre une croix sous l’option choisie)



Commentaires du collaborateur (observations, difficultés rencontrées…) :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Commentaires du manager (efficacité générale, observations, points de vigilance…) :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


DECISION (entourer la mention retenue) :

POURSUIVRE						ARRETER
          	            LE TELETRAVAIL					        LE TELETRAVAIL


Date : _____________

Nom et Signature du Responsable,		              	Nom et signature du Salarié,