UES Bouygues Energies & Services
Négociations Annuelles 2021

Rémunération, Politique Sociale, Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée




A l'issue des réunions de négociations des 1eroctobre, 9 novembre et 3 décembre 2020 avec la Direction, représentée par XXXXXX,

Les organisations syndicales :


Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois CFDT, ayant son siège 47, 49, avenue Simon Bolivar – 75950 Paris Cedex 19

Union CFTC des métiers du Groupes Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex

Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex


Ont fait part de leurs revendications pour l'année 2021.

Il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, d'aménagement du temps de travail et de partage de la valeur ajoutée.


PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte notamment sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction du 19 décembre 2016, la négociation porte également sur la politique sociale de l'entreprise, prévoit un volet sur l’organisation du temps de travail ainsi qu’un volet sur le partage de la valeur ajoutée. 

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.

L’année 2020 s’achève sur une situation inédite pour notre groupe et pour Bouygues E&S en France.
Frappés successivement par une attaque informatique, puis par la crise sanitaire, avec une première vague de contamination qui a paralysé l’Entreprise pendant près de deux mois, puis par une deuxième vague qui nous a contraints à des mesures de prévention renforcées et à maintenir à l’arrêt quelques secteurs isolés, nous sommes aujourd’hui en convalescence. 

Pour surmonter cette crise inédite par sa soudaineté et son ampleur, les collaborateurs de tous niveaux et de toutes spécialités ont consentis à des sacrifices : jours de congés placés pendant la première période de confinement, placement en activité partielle, mobilités professionnelles et géographiques ponctuelles pour éviter la sous-activité, implication forte, dès la reprise, pour permettre un rattrapage partiel de la production …

En parallèle, et grâce à un dialogue social sans faille et permanent, nous avons pu mettre en place des mesures de limitation de la destruction de valeur que cette crise a générée : accord de modulation basse et haute signé en avril, recours massif au télétravail, redémarrage rapide et dans un état d’esprit remarquable de nos activités en avril-mai 2020 avec un protocole de santé très contraignant…

Notre entreprise va achever l’année avec un résultat économique très dégradé par rapport à la prévision de fin 2019, mais qui, grâce à ces efforts partagés, restera positif et ne nous reconduira pas à annoncer les lourdes pertes rencontrées dans le passé récent.

Dans le monde économique qui nous entoure, l’inflation est quasi-nulle, conséquence naturelle d’une récession (croissance économique négative) qui atteindra près de 10% dans notre pays cette année. Les entreprises doivent lutter pour survivre et nombreuses sont celles qui ne se relèveront pas. Nombreuses sont celles qui ont lancé des PSE et ne consentiront ni augmentations ni primes.

Le choix accompli par notre groupe et par BY E&S, a été d’associer nos collaborateurs à l’effort de redressement, de mettre en place des économies dans toutes nos dépenses et tous nos coûts, afin de sauvegarder ce qui nous apparaît comme notre bien le plus précieux dans cette période terrible : l’emploi à long terme des femmes et des hommes qui composent l’Entreprise. 
C’est ainsi que nous avons refusé d’envisager toute mesure de licenciement économique, et que nous pourrons même afficher un solde d’effectif net légèrement positif à la fin de l’année, malgré des activités encore à l’arrêt, et ce grâce à la mobilisation de tous.

Dans ce contexte, après avoir reçu et étudié les plateformes sérieuses et responsables des 3 OS représentatives, nous présentons un accord de NAO qui doit à la fois tenir compte de cet impératif de maintien de l’emploi dans un environnement très compétitif, mais aussi doit symboliser un encouragement ciblé et mesuré, principalement orienté vers les salaires les plus modestes, pour récompenser les efforts consentis sans mettre en danger notre futur immédiat.


POLITIQUE SALARIALE


Les représentants de l’UES Bouygues Energies & Services, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent les dispositions suivantes seront mises en place en matière salariale :

La Direction réaffirme le principe de la politique salariale au mérite

Salaires
Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2021 sera au minimum de 1.1% de la masse salariale de la "population courante".
La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.
Dans ce contexte, Les collaborateurs promus ou ayant changé significativement de fonctions seront particulièrement étudiés et une sélectivité importante sera opérée au cours de cette conférence rémunération notamment concernant les collaborateurs bénéficiant des plus hauts niveaux de rémunération de l’entreprise. 

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Une attention particulière sera portée sur les éventuels effets de percussions liées au recrutement récents, aux collaborateurs ayant un mandat de représentant du personnel au sein de l’entreprise, les salaires les plus modestes, aux collaborateurs en situation de handicap.

Quelques réajustements pourront par ailleurs être opérés en cours d'année.
Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2021.
Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

Primes
En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2021.


Fait à Guyancourt, le 3 décembre 2020

Pour l’UES Bouygues Energies & Services




Pour les organisations syndicales



II.   POLITIQUE SOCIALE

Les représentants de Bouygues Energies & Services, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent les dispositions suivantes seront mises en place en matière sociale :

Déplacements
La Direction rappelle que des négociations sont en cours sur le sujet des déplacements. 
Toute fois en attendant l’aboutissement de ces négociations, la direction souhaite revaloriser le forfait d’indemnisation qui sera dorénavant de 85 € par jour et l’indemnité versée pour le jour de retour qui sera de 19€.

Repas
La Direction s’engage, pour 2021, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF dans les limites en valeur absolue fixée également par les URSSAF. Les paniers des collaborateurs de BYES FM évolueront dans les mêmes conditions.

Tutorat
L'ambition en matière d'accueil d'alternants à la rentrée 2021 reste forte et demeure fixée à 9% pour l'UES Bouygues Energies & Services. En 2020, le nombre d'alternants accueillis au cours de l'année s'élève à plus de 700.
Pour accompagner au mieux les nouveaux apprentis, des journées d'accueil spécifiquement dédiées à cette population ont été initiées sous un format digital dans nos différents périmètres. 
La Direction rappelle le rôle clé des tuteurs et des maîtres d'apprentissage et les accompagne au mieux dans cette responsabilité. 
Le programme de la formation tuteur, co-construit avec le CFA Gustave Eiffel, a été revu et adapté pour ne durer que 2 jours (au lieu de 3), afin de mieux répondre aux contraintes opérationnelles. 
En complément du prime tuteur versée tous les ans, le tuteur pourra percevoir une prime supplémentaire de 300€ si le jeune tutoré est embauché en CDI dans l'une des entreprises de BYCN.
En effet, une attention toute particulière est portée à la transformation de ces contrats en CDI. 
L'alternance étant la première source de recrutement de jeunes collaborateurs, la Direction a également décidé de favoriser la cooptation de cette population cible via la mise en place d'un portail de cooptation. Si l'alternant est confirmé en CDI, la prime s'élève à 300€ pour le collaborateur l'ayant coopté. 

report de congés payés sur le CET C
Au vu du contexte particulier de l’année 2020 et des efforts demandés aux collaborateurs, les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, il sera possible, à la fin de l’exercice congés 2020-2021, pour le collaborateur qui le souhaite, d’épargner jusque 6 jours de congés principaux maximums sur le CET C (non monétisable). 

Prévoyance – dispositif Compagnons
Pour Bouygues Construction, la santé et la sécurité des collaborateurs constituent la priorité absolue.
L’accord de Groupe relatif à la Prévoyance « incapacité – invalidité – décès » des Compagnons de Bouygues Construction, signé le 4 février 2020 par la Direction et les organisations syndicales, s’inscrit dans le cadre de cette priorité. Il permet en effet d’apporter une sécurité complémentaire, en cas de maladie de longue durée ou de décès, à celle déployée depuis de nombreuses années sur les chantiers par l’ensemble des actions de prévention.

Ce nouveau régime de prévoyance a permis d’améliorer de façon très significative les niveaux de garanties prévoyance des 5 800 compagnons de Bouygues Construction employés en France et de porter les garanties incapacité et invalidité, à un haut niveau, allant bien au-delà des obligations conventionnelles.

Pour PRO BTP, partenaire du projet, « Bouygues Construction est devenu ainsi le premier acteur du secteur du BTP en France à harmoniser les garanties de protection sociale pour tous ses collaborateurs ». 

Dans ce cadre, une réflexion est par ailleurs menée, en concertation avec l’assureur, visant la mise en place d’un dispositif pertinent et efficace pour favoriser le maintien dans l’emploi des ouvriers et leur permettre, autant que possible, de reprendre un emploi en cas d’inaptitude ou de restriction d’aptitude à leur poste de travail. 

La mise en place d’un tel dispositif à destination des Compagnons est une première tant pour Bouygues Construction que pour PRO BTP. 

Compte-tenu des enjeux importants et afin de maximiser les chances de succès, un groupe de travail (composé notamment d’assistantes sociales, de médecins du travail, de représentants du personnel, de représentants compagnons/maîtrise et de sachants du sujet : Action sociale PRO BTP…) est en cours de constitution. Bouygues Construction a souhaité être accompagné par un consultant du CEPIG (qui intervient régulièrement pour la Maîtrise et les Compagnons, en particulier pour les Ordres des Compagnons du Minorange) pour guider et structurer la démarche. 

Les parties conviennent qu’un point d’étape sur l’avancement de ce projet sera réalisé lors du Conseil de Surveillance du Plan de Prévoyance Groupe de juin 2021.
	

Prévention du harcèlement
Convaincue que le bien-vivre ensemble et le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices du Groupe constituent des conditions indispensables à la performance individuelle et collective, Bouygues Energies & Services s’engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple « humour » déplacé jusqu’au harcèlement, en passant par l’agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. 

Dans ce cadre et depuis longtemps, ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Energies & Services. Il s’agit d’un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité. 

Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose à ce jour d’un choix large d’interlocuteurs pour s’exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.

Depuis le 1er octobre dernier, un nouveau cap a été franchi afin de renforcer l’exigence du groupe concernant les comportements entre collaborateurs, à l’instar des actions menées en matière d’éthique des affaires. 

Ainsi, un dispositif commun et central a été mis en œuvre pour garantir une cohérence d’écoute et de traitement au sein de Bouygues Construction et de Bouygues Energies & Services, indépendamment de la structure d’appartenance des collaborateurs concernés : SPEAK UP ! 
SPEAK UP est le terme générique rassemblant l’ensemble des dispositifs à la disposition des collaborateurs, notamment :
Depuis le 1er mars 2019, deux référents sexisme et harcèlement sexuel ont été désignés, (joignables à l’adresse suivante : referent.sexisme@bouygues-construction.com), ainsi qu’une trentaine de référents au sein des CSE ;
Une plateforme d’écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis, permettant de signaler un comportement hostile, d’être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations ;
Deux nouveaux référents harcèlement moral, joignables à l’adresse dédiée suivante : referent.moral@bouygues-construction.com, ont été nommés au sein de Bouygues Construction.

Les quatre référents travaillent ensemble. Ils ont pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales. Ils peuvent également être directement saisis par les collaborateurs basés en France ou à l’international souhaitant signaler un comportement inadapté et auront alors toute latitude pour écouter, enquêter, conseiller et proposer de sanctionner quand ce sera nécessaire. 

Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s’exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient en outre de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d’une situation présumée de harcèlement. 

Handicap : maintien des cotisations retraite & prévoyance pour les collaborateurs en temps partiels avec RQTH 
L'entreprise mène une politique dynamique et volontaire en matière d'emploi de travailleurs en situation de handicap qui s'est traduite notamment par la signature d'un accord collectif signé le 21 septembre 2020.

La Direction annonce qu'elle complètera, à compter du 1er mai 2021, les mesures existantes au profit des collaborateurs en temps partiel bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) par le maintien de l'assiette des cotisations suivantes sur la base d'un salaire à "temps complet", pour la durée de l’avenant temps partiel :
Prévoyance décès,
Retraite de base et retraite complémentaire,

Dans ce cadre, le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet sera pris en charge par l'employeur.

Formation
Entretien professionnel
C'est dans le contexte de la démarche « Imagine », qu’un nouvel entretien intitulé « entretien d’échange » est mis en place à partir de 2021 pour les Etam et Cadres de Bouygues Energies & Services et à partir de 2022 pour les compagnons.

Cet entretien d’échange comprend une partie relative à l’entretien professionnel, conformément aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. Il s’agit d’un acte clé du management, nécessitant une forte implication des hiérarchies. Il constitue ainsi le moment privilégié pour aborder, chaque année, le parcours professionnel et pour échanger, entre le manager et le collaborateur, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle. 

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, les collaborateurs Etam, Cadres et Compagnons bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives professionnelles. Par exception, la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » offre la possibilité, par accord collectif, de négocier une périodicité différente. 

Ainsi, à titre exceptionnel et en attendant la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à venir en 2021/2022, les parties conviennent que les collaborateurs disposant d’une ancienneté Société d’au moins 6 ans au 7 mars 2020, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d’au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans, et d’au moins un bilan professionnel à 6 ans. Cette période de 6 ans se compte par année civile. Pour les collaborateurs dont la période a démarré en mars 2014, cette période prendra fin le 30 juin 2021 délai allongé suite à l’ordonnance du 2 décembre 2020.

Dans l’hypothèse où un collaborateur « éligible » à l’état des lieux récapitulatif, n’aurait pu bénéficier d’au moins 2 entretiens professionnels entre 2014 et 2020, l’employeur s’engage à ce qu’un entretien professionnel soit impérativement réalisé au cours du 1er trimestre 2021. Les responsables ressources humaines seront particulièrement vigilants pour accompagner la mise en œuvre de cette disposition. 

Enfin, pour l’avenir, les parties conviennent que le sujet de la périodicité des entretiens professionnels et le nombre d’entretiens à réaliser en 6 ans, sera réabordé lors des prochaines négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.

Bilan professionnel
Si la loi prévoit la mise en place d’un bilan professionnel dit « état des lieux récapitulatif » tous les 6 ans pour les collaborateurs disposant d’une ancienneté Société de 6 ans, Bouygues Energies & Services s’engage à mettre à la disposition de l’ensemble des collaborateurs Etam Cadres et Compagnons, quelle que soit leur ancienneté et chaque année, un nouvel outil de bilan professionnel à compter du 31 décembre 2020. Cet état des lieux récapitulatif permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur, et, le cas échéant, notamment :
De vérifier qu’il a bénéficié au cours des 6 dernières années (au sein d’une même société juridique) du ou des entretiens précités 
Et d’apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 

Ce bilan sera tenu à disposition sur Global RH et communiqué à la demande du collaborateur. Il sera par ailleurs, pour les compagnons, systématiquement joint à l’entretien annuel papier à compter de 2021.

Co-financement de parcours de formation certifiants
Convaincues de la nécessité de permettre à chaque collaborateur de renforcer son employabilité, les parties à la présente négociation conviennent de prévoir des modalités de co-financement, si le parcours de formation s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur. Cette co-construction d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement.

Il en sera ainsi notamment pour les permis poids lourds et légers, la bureautique (certification TOSA et certains logiciels : AUTOCAD pour les bureaux d’études, Indesign pour la PAO, JAVA pour la programmation), la certification BIM et les cours de langue dans le cadre de la préparation du BULATS et TOEIC.

Pour les parcours de formation certifiants précités, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :
En mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Pendant le temps de travail ;
Et sous réserve de la validation préalable de l’employeur ;

L’entreprise décide des 2 mesures suivantes :
De maintenir la rémunération et de prendre en charge les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d’hébergement ; 
De cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante :
En complément du CPF mobilisé intégralement par le collaborateur en cas de coûts pédagogiques supérieurs au CPF ;
En complément de 50% des coûts pédagogiques pris en charge par le CPF du collaborateur concerné en cas de coûts pédagogiques inférieurs au CPF.

Les parties conviennent d’appliquer à ces dispositions relatives à l’entretien professionnel, au bilan professionnel et au co-financement de parcours de formation certifiants, les conditions de signature d’un accord collectif de droit commun pour une durée indéterminée.

Aidants – dispositifs compagnons 
Les parties soulignent les nouvelles aides mises en place par PRO BTP au profit des aidants compagnons, dans le cadre du contrat de prévoyance des ouvriers :

Depuis le 1er octobre 2020, aide « congé proche aidant » PRO BTP
Tout compagnon du BTP affilié à BTP-PRÉVOYANCE et en situation de congé de proche aidant, peut percevoir une indemnisation financière, calculée sur la base d’une analyse individualisée. Ce dispositif vient en complément des mesures prises par les pouvoirs publics (indemnisation du congé par la CAF). L’indemnisation peut aller, sous condition, jusqu’à 32,5% du salaire brut dans la limite du plafond de la Sécurité sociale et pour une durée de 3 mois maximum. 
Ce dispositif est susceptible de faire l’objet d’une révision en cas de modification de l’indemnisation du congé proche aidant par les pouvoirs publics.

A compter du 1er janvier 2021, CESU Aidant spécifiques aux compagnons
Une aide financière peut être accordée, sous condition, par PRO BTP aux compagnons aidants pour faciliter le recours à des prestaires de services à la personne, grâce à l’octroi de CESU préfinancés pouvant aller jusqu’à 400 €, et dans la limite de 800 € en cas de cumul avec le dispositif de CESU Aidant de la caisse de retraite complémentaire (cf point 8 ci-dessous).

A compter du 1er janvier 2021, Travaux aidant
Une participation peut être accordée, sous condition, aux compagnons aidants pour le financement de travaux d’aménagement du domicile liés à des situations de handicap ou de perte d’autonomie de l’aidé. Ces travaux peuvent être réalisés au domicile du salarié aidant ou à celui de la personne aidée. 

Depuis le 1er novembre 2020, Fonds de soutien aidant PRO BTP
Sur demande d’un compagnon et après analyse de sa situation individuelle, PRO BTP peut intervenir, depuis le 1er novembre 2020, en participant au financement d’un besoin spécifique de l’aidant qui ne serait pas couvert par les autres aides proposées.
Ces dispositions sont valables pour 2020/2021 et pourront être ajustées par PRO BTP, en fonction des résultats, à l’issue de cette période d’expérimentation.

Aidants – dispositifs Etam/Cadres/Compagnons 
Les parties rappellent que PRO BTP, dans le cadre de l’adhésion à la caisse de retraite complémentaire, a développé une offre de services à destination de l’ensemble des aidants familiaux Etam, Cadres et Compagnons. Cette dernière s’adresse aux collaborateurs de Bouygues Energies & Services apportant un soutien régulier à un proche en situation de dépendance ou de perte d’autonomie et cela, à titre non professionnel. Les aides suivantes sont proposées :

Plateforme éco-aidants et assistance psychologique : cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique gratuite, hors coût de l’appel (04 76 20 32 06 numéro non sur taxé) permettant aux aidants d’échanger avec un professionnel afin de surmonter une situation difficile ou de trouver des solutions pour améliorer le quotidien (connaître ses droits, accompagnement dans les démarches…). Cette plateforme peut proposer à l’aidant de bénéficier de séances de soutien psychologique avec un psychologue dans la limite de 5 séances gratuites (durée d’environ 45 minutes par séance) ;

A compter du 1er janvier 2021, CESU Aidant ouvert à tous les collaborateurs
Une aide financière peut être accordée, en fonction des ressources du salarié, par PRO BTP aux collaborateurs aidants pour faciliter le recours à des prestataires de services à la personne, grâce à l’octroi de CESU préfinancés pouvant aller jusqu’à 500 €.

Centres de prévention : bilans personnalisés, entièrement gratuits, proposés aux aidants familiaux dans les centres de prévention « Bien vieillir » de l’Agirc Arrco. Le bilan de prévention se compose d’un entretien avec un médecin spécialiste de la prévention, et d’un entretien avec un psychologue qui permet de positionner la personne par rapport à la pénibilité de sa situation d’aidant, de penser les ressources possibles et de prévenir l'épuisement ;

Accueil temporaire : offre de solutions d’hébergement de 1 semaine à 3 mois, dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP pour se ressourcer. Les établissements médico-sociaux de PRO BTP sont disponibles sur le lien suivant : https://btprms.probtp.com/accueil.html;

Vivre le répit en famille : offre d’accueil de l’aidant et de l’aidé pour des vacances avec prise en charge médicale de l’aidé (05 57 885 885 prix d’un appel local ; ). Une prise en charge du coût du premier séjour est assurée par PRO BTP dans la limite de 75% à 85 % du coût du séjour.

Relayage : accompagnement de l’aidé en perte d’autonomie ou dépendant, à son domicile, de plusieurs heures à plusieurs jours, en l’absence de l’aidant. Une prise en charge d’une partie du coût horaire du relayage est prévue par PRO BTP.


mobilités durables
La Direction s’engage à augmenter progressivement la part de véhicules électriques et hybrides au sein de sa flotte d’entreprise.




Fait à Guyancourt, le 3 décembre 2020

Pour l’UES Bouygues Energies & Services






Pour les organisations syndicales


III.   ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction donne son accord sur les points suivants :

Jours collectifs
Le jour collectif pour l'année 2021 est :
Vendredi 14 mai 2021 (ascension)

Ce jour sera décompté en jours de réduction du temps de travail.

Compte tenu des efforts importants réalisés en 2020 par les collaborateurs dans les contextes successifs de la crise cyberattaque puis de la crise sanitaire Covid19, les parties conviennent, exceptionnellement, de l’attribution d’un jour complémentaire d’absence rémunérée en 2021.
En France, ce jour sera positionné le vendredi 12 novembre 2021 et viendra en complément des JRTT.
Pour les collaborateurs expatriés, ce jour prendra la forme d’un CPX supplémentaire venant en complément

Pour des raisons de services, la Direction pourra, après avis majoritairement favorable des CSE concernés, positionner jusqu’à 2 JRE complémentaires. 

5ème semaine
La 5ème semaine aura lieu du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 3 janvier 2021 au matin sauf besoins de service ou urgences.


Journée de solidarité
Les collaborateurs de BYES FM relevant de la catégorie 5 et ne bénéficiant pas de Jours de Repos, la journée de solidarité sera matérialisée par un compteur de modulation à – 7 heures implémentées en début d’exercice.
Pour les collaborateurs travaillant en « postes », un demi-poste supplémentaire devra être réalisé au titre de la journée de solidarité.

Forfait jours réduit
Comme annoncé à l’occasion des réunions de Négociations Annuelles de 2020, et dans le cadre de la Démarche Imagine, l'accord relatif au Forfait Jours Réduit a été signé le 12 octobre 2020.

Dans le cadre de cet accord visant notamment à changer le regard sur le temps partiel des collaborateurs en forfait jours, l'entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité créer un dispositif innovant et souple de temps partiel dénommé "Forfait Jours réduit".

Ainsi, les collaborateurs qui souhaitent entrer dans ce dispositif bénéficieront d'un nombre de jours non travaillés à utiliser librement au cours de l'exercice ARTT (44 jours pour les 80% - 22 jours pour les 90%).

En parallèle, l'entreprise prendra intégralement à sa charge le maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) et prévoyance décès de ces collaborateurs sur la base d'un temps plein.

Congés principaux
La Direction rappelle l’obligation de la prise des congés par les collaborateurs. 

Elle rappelle également que l'activité de l'entreprise nécessite une programmation préalable des congés. Comme les années précédentes, cette programmation devra faire l'objet d'une formalisation individuelle entre la hiérarchie et le collaborateur concerné avant fin février 2021. Une réponse devra être apportée au collaborateur avant fin mars 2021.
L'objectif est que quatre semaines de congés principaux soient prises entre le 1er mai 2021 et le 31 octobre 2021.


Temps de travail
La Direction rappelle les négociations en cours sur l’organisation du temps de travail et le travail de nuit. 

Astreintes
La Direction rappelle que dans le courant de l’année 2021, un groupe de travail composé des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES et de la Direction se réunira afin d’aborder le thème des astreintes.


Fait à Guyancourt, le 03 décembre 2020

Pour l’UES Bouygues Energies & Services




Pour les organisations syndicales




IV.   PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement
Un accord d'intéressement a été signé par le Groupe le 29 juin 2018 pour la période couvrant les années 2018 - 2019 - 2020.
A titre d'illustration, le montant moyen net de la prime d'intéressement versée en 2020 aux collaborateurs du Groupe Bouygues Energies & Service s'élève à 65.84 €.
De plus, la Direction a souhaité récompenser les efforts des collaborateurs en leur octroyant un supplément d'intéressement dont le montant moyen net s'élève à 237.51 € par collaborateur.

Accord de participation
Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.
A titre d'illustration, le montant moyen net de la prime de participation versée en 2020 aux collaborateurs du périmètre de l'accord s'élève à 345 €.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)
Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.
Il est rappelé que l'abondement maximum de l'entreprise est de 4080 € pour un versement annuel de 5400 €.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)
La Direction rappelle qu'un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs préexistants dans le groupe :
Le PERCOL (ex-PERCO).
Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83).

En ce qui concerne le PERCOL, l'accord Bouygues prévoit notamment une hausse de l'abondement de l'employeur qui est porté à 200% (au lieu de 100%) sur la tranche de 1 à 300 €.
L'abondement maximum de l'entreprise sera donc de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 € (au lieu de 1 290€).

En matière de PEROB, l'accord : 
Elargit le champ d'application. Le seuil de rémunération au-delà duquel les collaborateurs intègrent le dispositif est abaissé de 4 PASS à 3.
La cotisation obligatoire de 8% sera désormais prise en charge à 70% par l'employeur et 30% par le collaborateur (au lieu de 60% employeur /40% salarié).

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.
L'ensemble des dispositions de l'accord PER sont applicables à compter du 1er janvier 2021.




Fait à Montigny le Bretonneux, le 3 décembre 2020

Pour l’UES Bouygues Energies & Services





Pour les organisations syndicales






PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2021.


Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,
Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.


Pour l’UES Bouygues Energies & Services





Pour les organisations syndicales








REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour FO
Préambule

L’année 2020 restera marquée par deux évènements inédits : une cyber-attaque qui a paralysé l’ensemble du groupe d’une part, et une pandémie mondiale entraînant la mise en isolement de la majorité des salariés. La COVID est venu stopper notre activité. Le confinement général est venu perturber l’économie du pays ainsi que la vie de nos entreprises. 
Dès la deuxième semaine de déconfinement, nos équipes ont repris le chemin du chantier conformément à la volonté du gouvernement. Certains chantiers n’avaient d’ailleurs pas été mis à l’arrêt (contrats de maintenance et obligation de services, FM, certains aéroports).
Dans un contexte anxiogène, la majorité de nos collaborateurs s’est remise au travail. Tous ont redoublé d’efforts, tous se sont mobilisés pour notre entreprise et dans l’intérêt du groupe.
Tous se sont adaptés à ces conditions inédites que nous ne pensions jamais vivre en faisant face à l’angoisse et à l’isolement.

Dans l’intérêt collectif, les collaborateurs ont accepté de faire des efforts en soldant leurs congés d’un côté et en augmentant la durée de travail de l’autre. Quel que soit le statut ou la fonction, tous ont répondu présent.

Les efforts de chacun ont été salués au plus haut niveau du groupe : 

« Vous êtes formidables ! »  « Les collaborateurs ont montré leur confiance dans l’entreprise et leur solidarité » « Nous devons rester unis et respectueux les uns des autres c’est ce qui fait notre force et nos différences » - (Minorange n°95)
« Les collaborateurs ont montré une détermination et une résilience exceptionnelle durant cette période …je suis extrêmement optimiste sur le deuxième semestre. Nous allons redresser nos résultats grâce a vous tous. » -  (septembre 2020)

Le Syndicat FO du groupe Bouygues présente ainsi une plateforme réaliste et pragmatique fondée sur les fortes attentes des collaboratrices et collaborateurs après une année 2020 difficile et dans un contexte anxiogène. Il est important de reconnaitre l’investissement, de valoriser le travail accompli et de fidéliser les collaboratrices et collaborateurs. 
FO demande l’augmentation du salaire de base et de la rémunération globale ainsi que le renforcement de l’attractivité de l’entreprise


I - POLITIQUE SALARIALE

Les élus du Syndicat national FO du groupe Bouygues demandent :
Une affirmation de la permanence des principes de :
La préservation de l’emploi au sein de Bouygues Energies & Services et le développement de l’employabilité des collaborateurs,
La garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour tous les collaborateurs,




Une augmentation de 2 % moyen de la masse salariale globale, hors parties variables, avec un minimum de 40 €,
Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :
Hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
Hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année, 
Hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme / Homme qui pourraient subsister,
Hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,
Hors promotions,
Hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauche.

La base de calcul de l’augmentation sera le salaire précédent agrémenté des éventuelles parties variables.

Une enveloppe de primes dynamiques, 

Une clause de revoyure applicable en juin 2021, afin de garantir notamment les remises à niveau et rattrapages (salaires et promotions) et la négociation de primes en cas d’amélioration des résultats économiques,

Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération et du calendrier des entretiens annuels d’évaluation ainsi que et la garantie d’un retour individuel de revue de rémunération, y compris dans le cadre des mobilités intra-groupe,

Le paiement des heures supplémentaires à la fin du mois dès 39ème heure,

Le pointage au réel et le paiement des heures supplémentaires des ETAM horaires,

La revalorisation de la grille des véhicules de fonction et de service (type Clio société), l’évolution vers davantage de véhicules hybrides et électriques, la prise en compte de la situation du collaborateur pour l’attribution d’un véhicule adapté à son schéma familial,

La revalorisation de la prime d’astreinte,

La revalorisation de la prime de lavage (bleus de chantier).



II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Comme en 2019, FO souhaite que les 11 jours de RTT soient posés à l’initiative seule du collaborateur.

Pour récompenser la prise de congés contrainte en avril 2020, FO demande 2 Journées offertes aux dates suivantes :

Le vendredi 14 mai 2021 (pont de l’Ascension),
Le Vendredi 12 Novembre 2021 

Congés de fin d’année 2021/2022 : du jeudi 23 décembre soir au lundi 03 janvier 2022 au matin.

Donner la possibilité de mettre en place la journée continue le vendredi avec des horaires du type 7h - 13h ou 8h -14h pour éviter les pics de circulation dans les grandes métropoles et pour favoriser un bon équilibre vie pro-perso (démarche Harmonies).

Définir une organisation et réduction du temps de travail lors des périodes de canicule et généralisation de la climatisation sur les sites et bases vie BYES.

Mise en place d’une subrogation pour le paiement des congés CNETP (avec le maintien de la prime de 30%) afin d’éviter des difficultés de trésorerie pour les collaborateurs à l’issue des vacances.

III – POLITIQUE SOCIALE

Formation 
Réservation et avance des frais d’hébergement et de restauration, réalisés de manière systématique par l’entreprise.

Couverture Sociale :

Donner la possibilité aux collaborateurs de prendre des options complémentaires avec la mutuelle Gras Savoye.


Jours famille : FO demande l’alignement de BYES SAS sur BYES FM concernant les jours enfant malade.


En matière de politique sociale

Redonner du pouvoir d’achat au travers des activités sociales et culturelles en réévaluant le forfait ASC à 350 euros par salarié.

Mobilité :   Mise en place du nouveau Guide Grand Déplacement (version 2021)

Pour les grands déplacements, FO demande :
 la réévaluation de l’indemnité de grand déplacement soit 89€ (France) et 110€ (Paris et petite couronne, zone touristique) pour les IGD jour,
La revalorisation à 20€ le repas pour le jour de retour,
Le paiement à 100% des heures d’amplitude.

Mise en place d’une indemnité kilométrique "verte" pour les collaborateurs se déplaçant à vélo ou faisant du covoiturage dans le cadre du « forfait mobilité ».

Chèque carburant pour les collaborateurs ne disposant pas de transport en commun adapté à leur trajet domicile-travail et ne bénéficiant pas du remboursement de la carte Navigo. 



Formation / valorisation des compétences :

Possibilité d’utiliser le CPF pour des stages de sensibilisation à la sécurité routière et en adéquation avec la politique santé sécurité de l’entreprise.

Ancienneté Groupe :

Maintien de la politique de valorisation, de reconnaissance et de fidélité au travers des médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et du maintien de la soirée (10 ans), du week-end (20 ans) et des voyages (30 et 40 ans).

Maintien à 5 jours sur place pour les voyages 30 ans et plus.

Octroi du voyage des médailles des 40 ans accordé aux collaborateurs partant à la retraite avec 35 ans ou plus d’ancienneté.

Retraite :
Prise en charge par l’entreprise, sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel allant vers une retraite progressive, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.

Restauration :
Augmentation de la part du RIE prise en charge par l’entreprise à 70 % afin de contenir le coût des repas pour les salariés.

Fo demande la prise en charge par l’entreprise du droit d’admission (RIE).

Titres restaurant : Tout en restant attaché à la non-dématérialisation des titres restaurants, FO demande la prise en compte de l’évolution de la loi de finance 2021 pour la fixation de la valeur du titre restaurant.

Mise en place d’une indemnité complémentaire repas pour les ETAM et Cadres de production qui bénéficient de titres restaurant. Cette prime complétera le titre restaurant pour faire un équivalent panier à 15 €.
Qualité de Vie au Travail
	
Mise en place d’une aide droit de berceau aux jeunes parents. (Entrée en crèche ou assistante maternelle)

Dans le cadre de la politique RSE, octroi d’une journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations d’utilité publique.

IV - Partage de la valeur ajoutée

Renégociation de l’accord intéressement sur 2021 pour les années 2021, 2022, 2023

		








Pour la CFTC
Fidèle à sa tradition de « partenaire social », la CFTC aborde ces nouvelles Négociations Annuelles Obligatoires avec pragmatisme, détermination, vigilance et responsabilité. Gardant constamment à l’esprit la double vigilance de sauvegarde des intérêts des salariés et de maintien de la pérennité économique et sociale de l’entreprise.

En préambule, nous avons considéré comme nécessaire de revenir sur les derniers mois que nous avons collectivement traversés.

En 2020 :

Janvier 2020 - Mars 2020
Attaque informatique, les salariés font face.
Ils inventent de nouvelles manières de travailler, développent une intelligence collective et s’adaptent à l’usage de nouveaux outils.

Mars 2020 - Septembre 2020
Covid-19, les salariés font face.
Ils se confinent, apprennent pour la plupart le télétravaillent, prennent des congés pour alléger la charge financière pesant sur le Groupe - en totale conscience de l’intérêt collectif, reviennent travailler sous protocole pendant le confinement, ils participent à l’effort de production et réduisent leurs vacances d’été pour répondre présent à la demande de reprise de nos chantiers souhaitée par la Direction et maintenir le niveau de production sur l’ensemble de nos chantiers.

Septembre 2020
Grâce à l’investissement sans faille des Equipes, un constat positif a été fait en Septembre : « globalement les fondamentaux financiers du Groupe sont bons. La trésorerie qui aurait dû s’appauvrir, s’est améliorée » (interview BYes Inside Septembre 2020).


Ce bref rappel chronologique, est un préambule que la CFTC a pris le temps d’exposer, pour attirer l’attention de l’entreprise quant aux attentes des collaborateurs dans cette période de trouble, et aux signaux positifs ou négatifs que les décisions prises à l’occasion de ces NAO pourraient avoir sur ses employés.

En effet, les Négociations Annuelles Obligatoires sont le moment privilégié où l’entreprise doit prendre, à sa juste valeur, la mesure des sacrifices consentis par les salariés dans le maintien de la pérennité du Groupe. Cette période privilégiée d’échanges, est l’occasion pour l’entreprise de témoigner vis-à-vis de l’ensemble de ses collaborateurs de sa reconnaissance pour les investissements et efforts collectifs exceptionnels réalisés en 2020 et les en remercier proportionnellement, pour continuer à les motiver, les impliquer et les fidéliser.










Rémunération	
Pour guider et conseiller l’entreprise dans la bonne posture à adopter vis-à-vis des collaborateurs pour les remercier de leurs investissements, la CFTC demande :
Salaire :
Une augmentation des salaires moyens de 1.8 % au titre de l’année 2021.
La rétroactivité des augmentations de salaires de mars au mois de janvier 2021.
0.9 % pour les primes.
Avec clause de revoyure en Juin 2021.
Une prime de reconnaissance :
300 € pour tous les salariés afin de reconnaitre l’engagement à la reprise d’activité pendant la pandémie.
Une attention particulière :
Pour les salaires les plus modestes avec un minima de 40 € pour les salariés augmentés (base plein temps).

En plus du pourcentage d’augmentation demandée dans ces NAO :

Que les primes s’entendent en plus de l’augmentation moyenne demandée et soient attribuées équitablement entre les trois collèges.
Que le réajustement de salaire de certains collaborateurs, suite à l’augmentation des minimas conventionnels, soit clairement dissocié de l’enveloppe des augmentations.
Que les primes de productivité ne se substituent pas aux augmentations annuelles.

Le paiement de la modulation, avec remise à ZERO des compteurs, tous les 6 mois.
 Pour éviter les démissions de nos collaborateurs expérimentés et compte tenu du marché de l’emploi, nous demandons une vigilance particulière sur les écarts de salaire entre nouveaux embauchés et collaborateurs BYes.
La CFTC souligne les efforts et encourage la Direction à poursuivre la nette évolution sur l’égalité des salaires entre Femmes et Hommes, engagée dans l’accord « égalité professionnelle homme/femme ».

Politique Sociale	
Toujours dans un souci de guider et conseiller, nous attirons l’attention de l’entreprise sur le fait que d’autres leviers doivent être pris en compte par l’entreprise - en complément de la rémunération - pour remercier les collaborateurs de leurs investissements. A ce titre, la CFTC demande :

Indemnités de Grands Déplacements :
Revalorisation à 87,60 € du forfait d’indemnisation
Revalorisation à 18,80 € du forfait jour de retour
Revalorisation à 15 € et vigilance particulière sur l’application de la prime de délai de prévenance, en cas de non-respect du délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires avant le départ.
Revalorisation à 120 € de la prime attribuée à partir de 2 mois de grands déplacements consécutifs, ou non, dans l’année civil de référence.
Si départ le dimanche : paiement des heures de conduites en heures supplémentaires et non en heures d’amplitudes.
RAPPEL : Respect de l’accord GD, pas d’avance de frais supportée par le collaborateur.
Congés :
Harmonisation des congés sur l’UES.
Récompenser les salariés pour leur fidélité dans l’entreprise :
Reconnaissance dès 5 ans d’ancienneté pour fidéliser les nouveaux collaborateurs sous forme de chèque cadeau
Le maintien des prestations 2020 concernant les médailles d’ancienneté des 10 / 20 / 30 et 40 ans
Inciter l’organisation d’une manifestation de reconnaissance lors d’un départ en retraite d’un collaborateur
Mettre les voyages au même niveau de prestation que Bouygues Construction
Tickets restaurant :
Maintien du ticket restaurant à hauteur de l’évolution de la loi de finances et pas de dématérialisation des titres restaurant.
Véhicules
Déployer des bornes électriques dans les centres de travaux, accessibles à « tous ».
Qualité de la Vie au Travail :
La négociation d’un Accord sur la Qualité de Vie au Travail au 1er trimestre 2021 avec la constitution d’un groupe de travail afin de prévenir le risque de souffrance professionnelle.
Pour l’ensemble des collaborateurs :
Rappel : Demande d’ouverture d’une négociation avec Bouygues Telecom sur la possibilité d’accéder à des offres préférentielles sur Box, Téléphonies, Internet…

Temps de travail	
La CFTC demande :
Jours collectifs :
Le vendredi 14 mai 2021	(Ascension)
Le vendredi 12 novembre 2021 (Armistice 1918)
Laisser à l’appréciation des responsables de directions opérationnelles le positionnement des 3 JRE restants.
Journée de solidarité :
Le lundi 24 mai 2021, offerte à tous les salariés.
5ème semaine :
Du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 3 janvier 2022 au matin.
Journée continue le vendredi pour tous les salariés :
Généralisation de la journée de travail en continu le vendredi.
Equilibre Pro / Perso :
Le rappel des règles à respecter dans le cadre de « Harmonies » pour le bon déroulement des réunions : Arriver à l’heure en réunion, proscrire les réunions qui terminent après 18h30.

Travail de Nuit :
La CFTC rappelle à la Direction ses engagements d’aborder les principes du travail de nuit.
Télétravail :
Mise en place du télétravail occasionnel pour les collaborateurs qui le souhaitent, notamment pour enfant(s) / conjoint malade(s) ou besoin ponctuel
Mise en place du télétravail exceptionnel dans le cas d’une pandémie, grèves…
Astreintes:
Ouverture d’une commission de réflexion « conditions financières de l’astreinte » par métier.

Partage de la valeur ajoutée	
La CFTC demande :
Intéressement :
La négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour les années 2021 à 2023.

Plan de carrière :
Pour les collaborateurs en difficulté physique reconnue par la médecine du travail, la CFTC demande que l’application systématique d’un aménagement de poste soit étudiée avec les ressources humaines.

Formation :
Prise en charge par l’entreprise de la totalité des frais liés à la participation d’un collaborateur à une formation. Pas d’avance de frais supportée par le collaborateur.
La CFTC demande une attention particulière sur les formations « Hors Réglementaire ».

Journée Famille :
Donner la possibilité d’organiser une Journée Porte Ouverte « Famille » sur les Centres de travaux, Agences, DR…






Pour la CFDT
Préambule :
La CFDT ne pouvait pas aborder ces négociations annuelles sans faire remarquer que dans un contexte de crises successives et historiques, l'entreprise avait respecté ses engagements concernant sa politique salariale envers l'ensemble des salariés. De plus, la décision de distribuer une prime en complément de l’intéressement, à l'ensemble du personnel, pendant une période compliquée, a permis à de nombreux salariés, aux revenus modestes, de soulager leur quotidien. 
La gestion de ces crises a engendré de nombreuses conséquences économiques, financières mais aussi humaines. Si l'entreprise a pris des mesures strictes à la protection des salariés ainsi qu’à la sauvegarde de ses activités afin d’en amortir les effets, l’organisation du travail et l’accompagnement individuel ou collectif ont dû être repensés hâtivement, ayant pour chacun a fourni des efforts importants. Il est indéniable que l'implication de tous, a été indispensable pour limiter les impacts d’une situation inédite avec un devoir de faire quelques sacrifices comme laisser des jours de repos pendant le confinement et de faire de nombreuses heures pour essayer de rattraper l’activité. 
Sans commune mesure, 2020 restera dans les annales d'une année où la relation de travail devra être pensé autrement. Si aujourd’hui nous pouvons dire que nous sommes juste au-dessus de ces crises par les efforts importants de tous, il faudra continuer à donner envie de travailler au sein du groupe, par des moyens de fidélisation, de reconnaissance salariale pour maintenir une motivation et donner la possibilité à chacun de se projeter, d’évoluer dans sa vie professionnelle. 

Analyse des documents remis par la direction :
Les effectifs peinent encore à accroitre :
Sur une année, l’effectif est en évolution (+ 1,16% soit 71 salariés de plus). Cette légère évolution bénéficie à l’ensemble des catégories mais particulièrement aux CADRES :
1,77 % pour les Cadres
1,37 % pour les ETAM
0,28 % pour les Compagnons

Une politique salariale qui tend à augmenter les différences :
La politique salariale qui ne privilégie pas suffisamment les compagnons (20,27% ni augmentés, ni primés), ils sont moins augmentés et moins primés par rapport à la catégorie Cadres (18,06% ni augmentés, ni primés) avec un écart de 2,18 points.
Le nombre de salariés non augmentés ni primés augmente pratiquement de 3 points de 16,33% (2019) à 19,27% (2020). 
Augmentation de la distribution de primes avec un taux de la masse salariale qui passe de 1,37% à 1,8% qui profite aux cadres et aux ETAM. 

Les indices des prix à la consommation
Les prix à la consommation ralentissent sur 12 mois glissants de +0,8% fin aout 2019 à +0,2 % en août 2020. 


POLITIQUE SALARIALE
L’augmentation annuelle pour 2020 a été de 2,49% et la distribution de primes de 1,80 % de la masse salariale soit un pourcentage total de 4,29%.
La CFDT demande une augmentation de la masse salariale 2021 fixée à 4,8 % (toute rétribution confondue). Cette demande tient compte de l’indice à la consommation, d’une répartition équitable entre les catégories mais hors régularisation des minima conventionnels devant être appliqués, pour leurs parts, dès le mois de janvier.

Taux de l’augmentation annuelle hors primes
La CFDT réclame une rétribution équilibrée et pour tous, permettant de maintenir le pouvoir d’achat de chacun soit en déclinaison :
Une augmentation générale des salaires à hauteur de 2,50 % de la masse salariale pour l’ensemble des salariés.
Une augmentation minimum garantie à 50 € sur les salaires les plus modestes lorsqu’une évolution a été décidée. 

Taux d’augmentation lié aux compétences professionnelles, à la performance et l’évolution de carrière hors primes
L’évolution associée à la compétence et la performance professionnelle est évidement indispensable pour que chacun puisse se projeter dans l’entreprise mais aussi être récompensé des efforts faits. L’entretien individuel reste l’outil pour en définir les critères avec le salarié (la sécurité, la transmission du savoir-faire et être, l’innovation, la qualité, etc.). 
Une augmentation liée aux compétences professionnelles et à l’évolution de carrière à hauteur de 1,30 %.
Une connexion entre l’entretien individuel et la revue de rémunération afin de donner de la pertinence à l’attribution des augmentations de salaire.
Une revue de rémunération avec les motifs écrits (d’attribution ou de non-attribution) avec l’émargement du salarié.

Le 13ème mois
Le calcul des minima conventionnels sur un appointement de 12 mois, donnant le 13ème mois sa notion d’avantage.

Primes et répartition
En 2020, toutes les catégories de salariés ont bénéficié de primes mais réparties de manière bien différente puisque les compagnons ont perçu que 8,04% de l’enveloppe, les ETAM 15,97% et les Cadres 75,99%. 
Faire une attribution de primes équilibrée entre les catégories
Limiter la distribution de primes à 1 % de la Masse Salariale.  



ORGANISATION DU TRAVAIL

Les demandes et revendications de la CFDT sont pour :
Jours de repos employeur
Le placement de 2 jours dans la répartition suivante :
Le 14 mai 2021
Le 12 novembre 2021
Les jours restants sont à la disposition des salariés.

Congés de la 5ème semaine 
Le choix de la prise de congés soit donné aux salariés

Les heures supplémentaires, la modulation et les JR
À la suite du projet d’harmonisation des statuts collectifs de BYES FM et BYES, des accords vont être négociés comme l’organisation du temps de travail. 
Les heures supplémentaires effectuées entre la 37ème et la 40ème soient majorées à 25% dans le compteur de modulation.
50% des heures placées dans le compteur de modulation soient à la disposition du salarié.
De faire bénéficier le BYES FM des 12 jours JR dès le mois de janvier en passant à la semaine de 37 h. 

Le travail de nuit
À la suite du projet d’harmonisation des statuts collectifs de BYES FM et BYES, des accords vont être négociés comme celui du travail de nuit. 
Si un accord peut apporter certaines modifications comme la rémunération du travail de nuit dit programmé, la CFDT demande que :
les membres du CSE soient prévenus pour une étude des postes avant l’intervention des salariés la nuit.
le travail posté de nuit, le salarié bénéficie d’une majoration de 25%.
le travail exceptionnel de nuit soit majoré à 100% conformément à la règlementation.

Les astreintes
De nombreuses différences existent chez BYES, sur l’indemnisation de l’astreinte, elle peut être variable d’une activité à une autre comme d’un secteur à un autre. La CFDT demande la réalisation d’un accord en réclamant une planification en 2021 pour une négociation.   



LES REPAS, LES DEPLACEMENTS, LES GRANDS DEPLACEMENTS ET LA MOBILITÉ
Les demandes de la CFDT sont pour :
Les repas
La revalorisation du titre restaurant en 2021 au minimum du niveau du plafond URSSAF si celui-ci augmente (2020, il était de 5,55 € part employeur).
De fixer une indemnisation repas des compagnons/ETAM de production identique sur tout le territoire et basée sur le barème régional le plus favorable.

Les déplacements des salariés de la production
Le respect de la convention collective TP concernant les indemnisations trajet (domicile/chantier) et transport (domicile/chantier avec véhicule personnel). Si le salarié doit passer au centre de travaux, dès son arrivée il doit être en temps de travail effectif. 
Pour répondre à une priorité de sécurité sur les trajets, fixer une organisation de travail pour limiter l’amplitude journalière (trajet, travail, repas) à maxi 12h.  

Les déplacements des salariés domicile/travail 
Conformément à la Loi d’Orientation des Mobilités (LOM), l’entreprise peut désormais prendre en charge une partie des frais de déplacement domicile/travail des salariés mais aussi leur permettre d’accéder aux nouvelles mobilités comme par exemple participer à l’achat d’un vélo. La solution est d’instaurer le « ticket mobilité » qui semble être totalement personnalisable selon la situation de chaque salarié et entreprise. De plus, ce ticket est exonéré de charges (plafonné à 400 € par an/salarié).
L’instauration d’un ticket mobilité d’une valeur de 200 € annuel/salarié pour participer aux frais de déplacement pour les salariés qui utilisent un véhicule personnel, un vélo, un covoiturage, etc.
Les tickets non utilisés seront reversés aux œuvres sociales des CSE.

Les grands déplacements
Valoriser l’indemnité « grands déplacements » à 88,50 € (plafond URSSAF 2020) pour tous les départements hors Paris, les Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93) et Val-de-Marne (94).
Valoriser l’indemnité « grands déplacements » à 106,10 € (plafond URSSAF 2020) pour les départements : Paris, les Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93) et Val-de-Marne (94).
Valoriser l’indemnité retour GD (dernier jour) à 19 €.
Le paiement de la pension complète par l’entreprise si impossibilité d’en trouver dans l’indemnité forfaitaire.
Le versement d’une indemnité journalière de 13 € au salarié en GD si la pension est trouvée et réglée par la hiérarchie.
Attribuer la prime à la mobilité dès le premier mois à 6 mois sur 12 mois glissants (soit 100 € par mois avec un plafonnement à 600 €)
Instaurer un délai de prévenance de 15 jours minimum pour aviser le salarié d’un départ en GD et d’accorder une indemnisation journalière de 15 € la première semaine si ce délai n’est pas respecté.
Indemniser à 50% du temps effectué en trajet par le taux horaire, les salariés hébergés dans un lieu éloigné du chantier à moins de 25 minutes aller.




POLITIQUE SOCIALE

Jours d’ancienneté pour les compagnons :
La convention collective TP des ouvriers n’accorde que 2 jours à partir de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui n’est pas le cas pour les 2 autres catégories. La population « ouvrier » largement impactée par des métiers pénibles mériterait une attribution de jours supplémentaires lorsque son ancienneté atteindrait les 10 ans.
Instauration de 2 jours d’ancienneté Bouygues ES à partir de 10 ans d’ancienneté pour les salariés compagnons.

Jours enfant malade :
Depuis quelques années, l’entreprise accorde des jours d’absence payés pour les enfants et les conjoints lorsqu’ils sont hospitalisés. Il est régulièrement observé que les salariés dont l’enfant est malade, ont besoin de jours d’absence pour garder l’enfant au domicile.
2 jours d’absence payé (ou 4 demi-journées) pour enfant malade avec justificatif médical.

Voyages liés à l’ancienneté dans le groupe
Maintien des sorties/voyages attribués aux salariés pour les 10 ans, 20 ans, 30 et 40 ans d’ancienneté. 
Si les sorties/voyages ne peuvent pas être garantis, allouer une indemnité compensatrice correspondant au prix du voyage. 

Retraite des salariés
Organiser des pots de départ lorsque des salariés partent en retraite, de nombreux centres ne réalisent plus ces échanges.