ACCORD SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ACTION PIN, société anonyme au capital de 1 371 750 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 399 412 683 dont le siège social est sis 30 rue Gambetta 40100 Dax, représentée par 			agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

ci-après désignée l’ « Entreprise », la « Société »  ou « ACTION PIN »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise représentées par leur délégué syndical :
CFDT représentée par 
UNSA représentée par 

ci-après individuellement désignées respectivement la « CFDT » et l'« UNSA », ou ensemble les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».



SOMMAIRE

PRÉAMBULE
CHAPITRE 1 : TYPOLOGIE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
CHAPITRE 2 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS
Section 1 : Les acteurs de la GPEC
Paragraphe 1 : 	Les acteurs de la GPEC dans l’Entreprise
Paragraphe 2 : 	Les acteurs de la GPEC en dehors de l’Entreprise – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Section 2 : Les entretiens
Paragraphe 1 : 	L’entretien professionnel
Paragraphe 2 : 	L’entretien reprise d’activité
Paragraphe 3 : 	L’entretien bilan professionnel 
CHAPITRE 3 : LA FORMATION AU SERVICE DE L’ADAPTATION ET DU DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Section 1 : Le plan de développement de compétences (plan de formation)
Paragraphe 1 : 	Initiatives Entreprise 
Paragraphe 2 : 	Formations Réglementaires
Paragraphe 3 : 	Formations Métiers 
Paragraphe 4 : 	Catalogue de formation
Section 2 : Le CPF et le CPF de transition professionnelle 
Paragraphe 1 : 	Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Paragraphe 2 : 	Le CPF de transition professionnelle
Section 3 : La V.A.E et la V.A.E accompagnée
Section 4 : Le bilan de compétences
Section 5 : Le passeport de formation
CHAPITRE 4 : L’ACCES A L’EMPLOI
Section 1 : Le recrutement


Section 2 : Le processus d’intégration
Paragraphe 1 : 	L’intégration du salarié
Paragraphe 2 : 	Les entretiens de bilan durant l’intégration du salarié
Section 3 : Les parcours professionnalisant
Paragraphe 1 : 	L’apprentissage
Paragraphe 2 : 	Les contrats de professionnalisation
Paragraphe 3 : 	Les stages
Paragraphe 4 : 	La formation et le rôle du tuteur
Paragraphe 5	Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
CHAPITRE 5 : ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN FAVEUR D’ACCOMPAGNEMENTS SPECIFIQUES 
Section 1 : Engagements en faveur des salariés présentant un handicap ou déclarés inaptes 
Paragraphe 1 : 	Embauche et maintien des collaborateurs présentant un handicap
Paragraphe 2 : 	Embauche et maintien des collaborateurs présentant une inaptitude
Section 2 : Les collaborateurs en fin de carrière
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Section 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Section 2 : Publicité et dépôt de l’accord
Section 3 : Révision de l’accord
Section 4 : Adhésion










PRÉAMBULE

Les évolutions économiques, technologiques et réglementaires dans le secteur de la Chimie exigent une capacité permanente d’adaptation des métiers et de compétences des collaborateurs. 
C’est dans ce cadre que l’Entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active visant :
A anticiper les évolutions des emplois en ligne avec la stratégie et les besoins de l’Entreprise.
Et à maintenir, renforcer les compétences et développer les nouvelles compétences.

Sur les 5 dernière années, pour accompagner son développement :
- L’effectif de l’Entreprise a augmenté.

62 nouveaux collaborateurs en contrat à durée indéterminée ont rejoint l’Entreprise entre 2014 et 2018 et 29 postes en CDI ont été créés sur cette même période.

- En 2018, le nombre de collaborateurs à temps partiel (choisi par le collaborateur) est très faible, soit 1 collaborateur. Cette situation devrait perdurer dans les prochaines années. Le nombre d’intérimaires pour surcroît d’activité est également faible, soit 0.08 % de l’effectif. 
- L’investissement en formation représente en moyenne 3,24 % de la masse salariale entre 2014 et 2018.
- Les processus RH ont été adaptés ou développés.
Pour les années à venir, un des enjeux majeurs consiste à accompagner le développement de l’Entreprise tant au niveau organisationnel, que des emplois et des compétences. L’Entreprise a développé et mis en place différents dispositifs pour accompagner le développement des collaborateurs, le présent accord a pour objectif d’expliciter ces dispositifs tout en réaffirmant sa volonté d’adaptation et de développement des compétences dans un contexte d’évolution technologiques, économiques et sociales.





Le présent accord vise pour l’Entreprise à s’engager à : 
Partager avec les différents acteurs de l’Entreprise dont les représentants du personnel, les décisions et les orientations stratégiques en matière d’emploi avec pour objectifs principaux: 
D’assurer l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences des collaborateurs, d’une part, et les compétences nécessaires au fonctionnement et au développement de l’Entreprise, d’autre part. 
Garantir une adaptation permanente des collaborateurs aux évolutions des marchés et des technologies de l’Entreprise, 
Mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des collaborateurs à l’évolution de leur emploi pour :
Maintenir et renforcer leur situation dans l’emploi et ainsi faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’Entreprise.
Permettre à chacun tout au long de sa carrière d’anticiper et préparer son évolution professionnelle dans un souci permanent d’adaptation et développement de ses compétences (partager des opportunités d’évolution afin que chacun puisse s’il le souhaite se positionner, c’est-à-dire être acteur de son évolution professionnelle).
Accompagner les collaborateurs rejoignant l’entreprise pour une meilleure intégration notamment les collaborateurs en début de carrière.

CHAPITRE 1 : TYPOLOGIE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Filières professionnelles : 
Une filière professionnelle est le regroupement de métiers qui ont des activités et des compétences requises communes avec des degrés de technicité différents.
Connaissances Techniques (SAVOIRS) :
Pour chaque filière professionnelle, des compétences en terme de savoirs sont identifiées. Ces dernières peuvent différer en fonction des métiers, des niveaux de responsabilités et d’expertise associés à chaque catégorie socio-professionnelles (Cadres, Techniciens / Agents de maîtrise, Employés/Ouvriers). Il est précisé qu’il peut y avoir différents niveaux au sein d’une même compétence et donc différents niveaux de responsabilités.
Les filières professionnelles et les connaissances techniques (Savoirs) sont répertoriées ci-dessous étant précisé que les connaissances techniques (Savoirs) sont nécessaires à la tenue des emplois avec des degrés de technicité différents :
QHSE
Logiciels métiers
CARTOGRAPHIE DES MÉTIERS
Catégories Ouvriers - Employés – Techniciens – Agents de maîtrise – Cadres & Ingénieurs

































Métiers : 
Chaque métier est identifié et décrit dans une « fiche emploi ». Ces fiches emplois doivent être remises à jour régulièrement.  
La structure de ces fiches emplois est la suivante :
Intitulé emploi
Filière métier
CSP
Raison d’être du poste
Situation dans l’organigramme
Dimension du poste 
Profil requis par le poste (Niveau d’étude, expérience professionnelle dans le métier, expérience managériale, langues, niveau NTIC)
Compétences techniques (connaissances acquises par l’étude, l’apprentissage, l’expérience) – SAVOIRS
Compétences comportementales (comportements et attitudes attendus) – SAVOIR-ETRE.
Les interactions du postes (internes et externes)
Pour assurer le fonctionnement et le développement de l’Entreprise, il convient d’identifier les emplois selon la classification définie ci-après : 
Métiers stables, pour lesquels aucune évolution majeure n’est envisagée.
Métiers en tension, pour lesquels l’analyse du marché de l’emploi fait apparaître des difficultés certaines de recrutement.
Métiers en évolution : évolution des compétences afin de s’adapter aux besoins du marché et à la stratégie de l’entreprise.
Pour pallier aux difficultés de recrutement sur les métiers en tension, l’Entreprise s’attache : 
A continuer de développer des partenariats avec :
Les différents acteurs de l’emploi notamment Pôle Emploi, l’APEC, les cabinets et agences
Les organismes de formation, 
Les écoles notamment par la participation à des forums ou interventions…
A continuer de développer et mettre en œuvre des actions de formation certifiantes. 
Ces actions sont présentées plus explicitement dans le présent accord.

S’agissant des métiers en évolution, il est important de souligner que ces évolutions sont liées principalement aux évolutions technologiques, réglementaires, à l’internationalisation des activités et à la structuration des organisations dans un contexte de développements et d’adaptations. Il est également observé une augmentation globale du niveau de qualification requis.
Après avoir identifié les compétences à développer, l’Entreprise adapte les organisations et accompagne l’adaptation des métiers via l’acquisition de nouvelles compétences (participation à des projets, plan de formation, tutorat).

CHAPITRE 2 : L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS

Section 1 : Les acteurs de la GPEC
Paragraphe 1 : Les acteurs de la GPEC dans l’Entreprise
La GPEC repose sur la mobilisation de différents acteurs clés : 
Le salarié définit les orientations qu’il envisage de donner à son évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre du projet professionnel. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines et son management.
Les Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre des évolutions professionnelles des collaborateurs en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes de ceux-ci. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de la GPEC en : 
Garantissant le meilleur niveau de compétences des collaborateurs à leurs postes en partenariat avec les différentes organisations.
Anticipant les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques de l’Entreprise.
Aidant à l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
Proposant des contenus et des approches pédagogiques compétitives et de qualité.

Le manager identifie les besoins de développement des compétences des collaborateurs au sein de son organisation. Il donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métiers concernant son organisation. Il définit avec les Ressources Humaines, les actions de formation associées aux évolutions métiers : besoins individuels et collectifs de son équipe. 

Paragraphe 2 : Les acteurs GPEC en dehors de l’entreprise – Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP propose de faire un point sur la situation professionnelle des collaborateurs et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de conseiller, de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation.
Les interlocuteurs CEP sont : 
Pour Les collaborateurs non cadres, un conseiller Fongecif ()
Pour les collaborateurs cadres, un conseiller APEC ().

Section 2 : Les Entretiens
Paragraphe 1 : L’entretien Professionnel
Il a pour objet d’échanger avec le collaborateur sur son évolution en termes de qualification et d'emploi. L’Entreprise a fait le choix de réaliser cet entretien entre le manager et le collaborateur sur une périodicité annuelle plutôt que biannuelle imposée par la législation. Les entretiens sont répertoriés et enregistrés sur le système d’information Talentsoft. 
Les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales. L’entretien professionnel doit permettre d’envisager les actions d’adaptation et développement des compétences tout en envisageant les évolutions potentielles en prenant en considération les aspirations des collaborateurs en adéquation avec les priorités et enjeux de l’Entreprise.
La réflexion ainsi engagée entre le manager et le collaborateur s’appuie sur l’analyse des actions déjà engagées pour en mesurer l’efficacité et orienter le plan de développement futur de l’année à venir.
Paragraphe 2 : L’entretien reprise d’activité
Afin de permettre de bien appréhender les aspirations et besoins des collaborateurs, l’entretien professionnel est proposé de façon systématique lors d’une reprise d’activité après un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, soutien familial, congé sabbatique, après un arrêt maladie pour affection longue durée.
Paragraphe 3 : L’entretien bilan professionnel
Tous les 6 ans, cet entretien doit être complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur au cours des dernières années afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle. 
La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté professionnelle du salarié dans l’Entreprise. Les premiers entretiens bilan professionnel seront réalisés à compter de 2020 (système d’information Talentsoft).
Cet entretien retracera les points clés des échanges : état des lieux sur la base de la mise en œuvre des décisions de l’évaluation des résultats obtenus (formation, progression…).  Le processus de l’entretien professionnel sera précisé en 2020.



CHAPITRE 3 : LA FORMATION AU SERVICE DE L’ADAPTATION ET DU DÉVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
L’Entreprise souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle en matière d’adaptation aux postes de travail au regard notamment des évolutions des emplois, des technologies et des organisations et en matière de développement des compétences des collaborateurs. 
L’Entreprise investit de manière conséquente et constante sur ces dernières années en matière de formation professionnelle (en moyenne 3,24 % de la masse salariale sur les 5 dernières années). 
Section 1 : Le plan de développement de compétences (plan de formation)
Les actions de formation définies dans le plan de développement de compétences relèvent de l’initiative de l’Entreprise. Ces actions sont distinctes de celles issues du Compte Personnel de Formation (CPF) qui relèvent pour leur part de l’initiative du collaborateur.
Le plan de développement de compétences est établi chaque année par l’Entreprise en fonction de sa stratégie et de ses besoins et des souhaits exprimés par les Responsables et les collaborateurs.
Le plan de développement des compétences est structuré en trois parties telles que définies ci-dessous. 
Les initiatives Entreprises.
Les formations réglementaires. 
Les formations métiers.
Paragraphe 1 : Initiatives Entreprise 
Les initiatives Entreprise sont axées principalement sur le développement des compétences visant à la réalisation des orientations stratégiques de l’Entreprise.
L’entreprise a défini trois initiatives. Les programmes de formation déployés pour chacune de ces initiatives font régulièrement l’objet d’évolutions.
L’amélioration continue – principaux programmes : initiation à l’amélioration continue par le biais de la mise en place d’une formation 5S.

Le développement des compétences managériales : formation au management. 

Les formations certifiantes répondent principalement à l’objectif de développer les compétences des collaborateurs afin de les accompagner dans la prise de nouvelles responsabilités.






Paragraphe 2 : Formations réglementaires
Les formations réglementaires sont des actions de formation conditionnant l’exercice d’un emploi en application des dispositions légales et réglementaires, sachant qu’à cela s’ajoutent des actions de formations complémentaires principalement sur la qualité, la sécurité, la santé et à l’environnement. 
Paragraphe 3 : Formations métiers
Les formations métiers visent à adapter et développer les compétences afin de s’adapter aux besoins du marché et des évolutions technologiques.
Le projet structurant de montée en version de l’ERP touchant tous les métiers de l’Entreprise a nécessité et nécessite toujours un effort de formation.
Paragraphe 4 : Catalogue de formation
Les Responsables et les collaborateurs ont à disposition dans le système d’information Talentsoft un catalogue de formations qui rassemble les offres de formation pouvant être proposées. Ce catalogue se constitue au fil des années, notamment par l’ajout des nouvelles formations suivies par les collaborateurs.

Section 2 : Le CPF et le CPF de transition professionnelle 
Paragraphe 1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du compte personnel d’activité (CPA) et est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). 
Depuis le 1er janvier 2019, les heures inscrites sur le CPF sont monétarisées et plafonnées au regard de la durée du travail et du niveau de qualification.
Paragraphe 2 : Le CPF de transition professionnelle
Depuis le 1er janvier 2019, tout collaborateur peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formations certifiantes destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle selon les modalités fixées par le législateur.
Le collaborateur devra également justifier, sauf cas particuliers, d’une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.
Pendant le projet de transition professionnelle, le collaborateur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.
Le compte-épargne temps du collaborateur peut également être utilisé pour financer, en tout ou partie le « congé de formation » dans le cadre du CPF de transition professionnelle (ex Congé Individuel de Formation ou « CIF ») selon les modalités précisées dans l’accord d’entreprise.
La consultation des droits acquis au titre du CPF est accessible par le site internet « mon compte formation » ()
Section 3 : La V.A.E et la V.A.E accompagnée
A son initiative ou à l’initiative conjointe du collaborateur et  de l’Entreprise , le collaborateur peut engager une démarche de validation des acquis de l’expérience (ou « V.A.E ») qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La vocation première de la V.A.E. est intimement liée à une démarche individuelle de développement 
En pratique, cette certification s’obtient devant un jury de professionnels qui valide les acquis du candidat (ce n’est ni une formation, ni un examen, ni une conversion automatique de l’expérience en certification). La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. 
Les actions d’accompagnement à la V.A.E font partie des formations éligibles au CPF et peuvent être prise en charge totalement ou partiellement par l’Entreprise pour les V.A.E accompagnée c’est-à-dire à l’initiative de l’Entreprise et du collaborateur.
Le compte-épargne temps du collaborateur peut également être utilisé pour financer, en tout ou partie le « congé de formation » dans le cadre d’un congé pour validation de l’expérience selon les modalités précisées dans l’accord d’entreprise.

Section 4 : Le bilan de compétences
Tout collaborateur, dans le cadre d’une démarche individuelle ou d’une démarche conjointe du collaborateur et de l’Entreprise, sous réserve de répondre aux conditions légales, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Le collaborateur peut mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences à son initiative. Dans le cas d’une démarche conjointe, l’Entreprise peut prendre en charge totalement ou partiellement le bilan de compétences.
Le compte-épargne temps du collaborateur peut également être utilisé pour financer, en tout ou partie la réalisation d’un bilan de compétences selon les modalités précisées dans l’accord d’entreprise.

Section 5 : Le passeport de formation
Chaque collaborateur a la possibilité de consulter l’historique des formations qu’il a suivi ces dernières années via son « profil Talensoft ». Ces éléments permettent de valoriser les formations et compétences acquises durant son emploi afin de favoriser une mobilité interne ou la validation des acquis de l’expérience. 
Chaque manager a accès aux informations, formations suivies ou en cours, de l’ensemble de ses collaborateurs.

CHAPITRE 4 : L’ACCES A L’EMPLOI
L’Entreprise réaffirme sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination de quelque nature que ce soit. Pour ce faire, le Responsable des Ressources Humaines amené à recruter est formé à la non-discrimination à l’embauche et sera sensibilisé sur le sujet de manière régulière. Le Responsable des Ressources Humaines réalise en parallèle une sensibilisation à la non-discrimination pour tout collaborateur amené à participer au processus de recrutement.
La lutte constante contre les discriminations mise en œuvre par l’Entreprise s’illustre plus particulièrement en faveur de toute personne présentant un handicap. 
L’Entreprise s’attache également à respecter de manière stricte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les engagements pris et rappelés notamment dans l’accord d’entreprise portant sur l’égalité Femmes – Hommes concourent à poursuivre et développer les actions en la matière, notamment pour le recrutement, la formation, l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ainsi que la rémunération.
Section 1 : Le recrutement
Les offres d’emploi sont publiées concomitamment en interne et externe. Les candidats ont accès et peuvent postuler sur les offres d’emploi publiées sur le système d’information Talent Soft Recrutement. Un module spécifique Talent Soft Mobilité Interne sera déployé début 2020, il sera réservé aux candidatures internes avec pour périmètre DRT et ses filiales France.  
Les candidatures répondant à la meilleure adéquation des compétences et du profil du poste sont retenues. L’Entreprise favorisera les candidatures internes à compétences identiques en proposant éventuellement un parcours de formation adapté. 
L’Entreprise s’engage à donner une suite à chaque candidature interne dans un délai d’un mois.







Section 2 : Le processus d’intégration
Paragraphe 1 : L’intégration du salarié
Chaque nouveau collaborateur bénéficie lors de son arrivée d’un processus d’intégration adapté et personnalisé se composant de la manière suivante :
Accueil réalisé par le Responsable hiérarchique et présentation du service d’affectation. 
Entretien avec le Responsable des Ressources Humaines du lieu de travail du collaborateur durant lequel sont abordés les thèmes suivants : présentation générale du département RH, des processus RH et des outils SIRH, du livret d’accueil de l’Entreprise, du Règlement Intérieur, …
Entretien avec le service informatique.
Entretiens avec les principaux partenaires du nouveau collaborateur selon l’emploi occupé et conformément au plan d’intégration établi conjointement par le manager et les Ressources Humaines.
Accueil QHSE en deux étapes : approche Qualité/Hygiène/Envirronement puis sécurité.
La visite du site principal de Castets et de l’unité de production de Saint Girons.
Rencontre avec les membres du CODIR et les responsables des différentes fonctions.
Visite du laboratoire.
Rencontre avec un élu du Comité Social et Economique (CSE).
Rencontre avec le représentant du comité RPS et la référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Paragraphe 2 : Les entretiens de bilan durant l’intégration du salarié
Un support d’intégration récapitulant l’ensemble de ce processus est remis lors de l’arrivée du collaborateur.
Un bilan d’étape est réalisé à la fin de la première semaine et à mi- période d’essai en présence du Responsable hiérarchique et du collaborateur afin d’échanger et de réaliser un bilan sur la tenue du poste. 
Un bilan de fin d’intégration est également réalisé avant la fin de la période d’essai en présence du Responsable hiérarchique, du collaborateur et du Responsable des Ressources Humaines du site.
Lors de ces bilans, les différents interlocuteurs s’appuient sur le « support d’intégration » dans lequel ont été définis les compétences et savoirs à acquérir, afin notamment d’échanger sur les niveaux d’acquisition des compétences et déterminer le cas échéant le plan d’action à mettre en œuvre. 
Le processus d’intégration tel que décrit ci-dessus fait l’objet d’une appréciation par chaque collaborateur à l’issue de la période d’essai validée. 




Section 3 : Les parcours professionnalisant
Sur les dernières années, l’Entreprise s’est engagée dans le développement des parcours professionnalisant, alternant formation continue et expérience professionnelle, et envisage de poursuivre cette politique qui répond à la fois à un besoin et s’inscrit dans l’engagement citoyen de l’Entreprise. 
Pour le collaborateur, l’alternance a pour finalité : 
D’acquérir une qualification professionnelle.
De réaliser un parcours professionnalisant : techniques attachées aux métiers, connaissance de l’Entreprise et des fonctions, travail en équipe…
Pour l’Entreprise, l’alternance répond à des besoins : 
Participation à un projet ou réalisation d’une mission.
Partage de connaissances entre les collaborateurs de l’Entreprise et les alternants.
Constitution d’un vivier de candidats en interne en vue de postes à pouvoir dans les deux ou trois ans à venir. 
Le déroulement des parcours professionnalisant est encadré par les étapes suivantes : 
Validation du projet.
Signature du contrat.
Désignation du tuteur, référent et interlocuteur privilégié de l’alternant.
Suivi par le tuteur et le Responsable des Ressources Humaines.
Validation de la formation par l’obtention de la qualification, du diplôme ou certificat visé.
Fin de contrat : bilan (formé/tuteur).
Sur les 5 dernières années, l’Entreprise a intégré, en moyenne, tous les ans, 2 contrats en alternance et envisage de poursuivre en ce sens.  A cette date, l’ensemble des alternants ont validé leur formation par l’obtention de leur diplôme ou certificat. 
Paragraphe 1 : L’apprentissage
La durée du contrat en apprentissage varie entre 6 mois et 3 ans. Généralement fixée à deux ans, elle est au moins égale à celle du cycle de formation quel que soit le diplôme du CAP jusqu’au bac+5. 
L’apprentissage s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus et à certains publics au-delà de 29 ans comme les travailleurs handicapés, les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu…
Paragraphe 2 : Les contrats de professionnalisation
La durée du contrat de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être porté à 21 mois voire 36 mois pour certains publics prioritaires. 
Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, mais également les bénéficiaires de minima sociaux (ASS, RSA, AAH) et enfin les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion.

Paragraphe 3 : Les stages
Le stage en entreprise est une prise de contact avec le monde professionnel ou une expérience dans un nouveau monde professionnel dans des situations de reconversion professionnelle.
Pour l’Entreprise, accueillir un stagiaire contribue à enrichir les formations par l’expérience et offrir une première expérience professionnelle qualifiante. L’accueil d’un stagiaire permet également de former une personne en adéquation avec les besoins des structures et, le cas échéant, des futurs collaborateurs.
Sur les 5 dernières années, l’Entreprise a accueilli, en moyenne 6 stagiaires par an et envisage de poursuivre en ce sens.
Paragraphe 4 : La formation et le rôle du tuteur
L’Entreprise s’engage à former les nouveaux tuteurs afin qu’il puisse mener à bien leur rôle : transmission de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles au travers des diverses missions confiées en lien avec le projet professionnel de l’alternant en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation.
Paragraphe 5 : Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
Compte tenu de leurs activités, l’entreprise reconnaît que les salariés exerçant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel développent des compétences complémentaires à celles requises par leur emploi dans l’entreprise.  
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.
Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’ délivré par le ministère du travail.
CHAPITRE 5 : ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE EN FAVEUR D’ACCOMPAGNEMENTS SPECIFIQUES
Section 1 : Engagements en faveur des salariés présentant un handicap ou déclarés inaptes
Paragraphe 1 : Embauche et maintien des collaborateurs présentant un handicap
L’Entreprise réaffirme son souhait de mener une politique responsable, cohérente et durable en faveur des travailleurs en situation de handicap en prenant en considération les contraintes liées au poste de travail et au secteur d’activité de l’Entreprise.
L’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’articule autour de différentes actions :
Le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi, étant précisé que les recrutements s’effectuent au regard des qualités professionnelles et personnelles des candidats et de leur expérience et non en fonction de leur statut de travailleur handicapé.
L’information et la sensibilisation des collaborateurs et plus particulièrement la lutte contre les discriminations des travailleurs en situation de handicap.
La poursuite des relations avec le secteur protégé et adapté.
Paragraphe 2 : Embauche et maintien des collaborateurs présentant une inaptitude
L’Entreprise s’est engagée et s’engage à étudier toutes les opportunités de reclassement et à décliner les actions nécessaires relatives à l’adaptation de l’emploi et des compétences afin maintenir dans l’emploi les collaborateurs présentant une inaptitude. 
L’Entreprise considère ces reclassements pour inaptitude prioritaires à toutes demandes de mobilité interne. 
Section 2 : Les collaborateurs en fin de carrière
Les mêmes opportunités d’emploi et de développement de compétences sont proposées aux collaborateurs en fin de carrière. 
L’Entreprise rappelle que l’article 7 de l’accord du 26 octobre 2011 portant sur le compte épargne temps prévoit des dispositions relatives aux fins de carrière.







CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Section 1 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de trois ans à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il cessera de plein droit à l'échéance du terme. 
Section 2 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et mis à disposition sur le réseau intranet de l'entreprise. Il entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités prévues ci-dessous.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax.
Section 3 : Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Section 4 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. 
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires. 

Fait à Castets, le 28 janvier 2020

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Pour DRT

Directeur des Ressources Humaines



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Pour la CFDT *							Pour l’UNSA *
	
(*) Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »