ACCORD D’ENTREPRISE VALANT STATUT COLLECTIF DES SALARIÉS 

	















Entre les soussignés :
L’association GIRPEH Pays de la Loire
Dont le siège social est situé 1 rue Didienne – BP 40816 44008 NANTES cedex 1


D’une part,

La déléguée du personnel titulaire,
D’autre part.


PRÉAMBULE
Le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail issues notamment des lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2015-994 du 17 août 2015 n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017.
Il a pour objet de permettre à l’association GIRPEH Pays de la Loire de redéfinir le statut collectif de ses salariés dans le respect des dispositions légales.
Les signataires manifestent leur volonté de développer les objectifs suivants :
Se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail en modérant le recours aux ressources extérieures ;
Améliorer la permanence du service vis-à-vis des usagers ;
Plus généralement trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables.
Les parties s’engagent à créer les conditions favorables au succès du présent accord, notamment dans la poursuite des objectifs énoncés ci-dessus.

Chronologie :
Accord d’entreprise initial signé le 25 octobre 2013
Avenant N°1 signé le 10 juillet 2015


PLAN

































































	DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Objet
Le présent accord, conçu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du Code du Travail, règle les rapports et les conditions d’emploi des salariés du GIRPEH Pays de la Loire, sous contrats de travail à durée indéterminée, déterminée ou temporaire, à temps plein ou à temps partiel.
Champ d’application
Sont concernés par le présent accord, les salariés du GIRPEH Pays de la Loire présents au jour de sa signature ou recrutés postérieurement, qu’il s’agisse de salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, sauf pour les dispositions du présent accord applicables exclusivement aux salariés sous contrat à durée indéterminée.
Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au premier jour du mois qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Révision 
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant pourra faire l’objet d’une demande de révision en tout ou partie, et selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par tout moyen à la ou les partie(s) concernée(s) et comporter, l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; 
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 






Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par tout moyen par son auteur à la ou les partie(s) concernée(s), sauf dénonciation émanant de toutes les parties concernées, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes ;
une nouvelle négociation s’engage, à la demande de l’une des parties concernées, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ou de l’acte de dénonciation de toutes les parties concernées ; 
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets. 
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties.
Un exemplaire du présent accord et de ses annexes éventuelles sera remis à chacun des signataires : la déléguée du personnel titulaire d’une part, l’association GIRPEH Pays de la Loire, d’autre part.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE de Loire-Atlantique, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Le présent accord, signé par le Président de l’association, sera disponible en format numérique sur le serveur, à disposition de tous les salariés.





DROIT SYNDICAL ET REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Liberté d’opinion
Les parties signataires du présent accord reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail.
En application de l’article L 2141-5 et suivants du Code du travail, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.
Droit syndical
L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué exclusivement sur un panneau spécialement réservé à cet effet, au siège et dans les antennes décentralisées. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur.
Des réunions d’informations syndicales peuvent être organisées, après accord de l’employeur, et selon des modalités fixées en accord avec lui.
 Délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical.
Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le temps passé aux réunions, et celui nécessaire pour s’y rendre, n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des délégués syndicaux sont pris en charge par l’employeur.
Institutions représentatives du personnel 
Ces institutions sont régies par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.




Dispositions communes aux représentants élus du personnel
Chaque représentant élu du personnel bénéficie d’un crédit d’heures mensuel payé comme temps de travail. Les crédits mensuels sont fixés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le temps passé aux réunions n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des représentants du personnel sont pris en charge par l’employeur.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Des congés sont accordés aux salariés devant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le code du travail. Ces congés pourront être pris en une ou plusieurs fois, par journée entière. 
 Droit d’expression des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. 
Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. 
 CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES
La classification des emplois 
Le référentiel des emplois du GIRPEH Pays de la Loire définit les familles d’emploi de la façon suivante : 


Logique de compétences 
La classification des emplois s’appuie sur le principe de la logique des compétences mises en œuvre dans l’exercice de chaque emploi.
3.2.1 La grille générale des emplois
Elle correspond à la classification des emplois et non aux personnes occupant ces emplois. Les descriptifs d’emplois servent à définir la grille des emplois basée sur des critères de niveau, de nature et de fréquence d’intervention dans la réalisation de l’activité propre à l’emploi.
3.2.2 Trois niveaux de maitrise pour l’emploi : 
Débutant (C)
Professionnel expérimenté (B)
Professionnel confirmé (A)
L’accord d’entreprise du GIRPEH Pays de la Loire permet d’intégrer les évolutions professionnelles en tenant compte du niveau de professionnalisation croissant pour chaque emploi. 
L’évolution de « débutant à professionnel confirmé » est appréciée selon des critères définis d’exercice de l’emploi et en fonction :
De la mise en œuvre significative des activités liées aux compétences
De l’efficacité dans l’emploi occupé
Du degré d’autonomie dans l’exercice de l’emploi et de la complexité des travaux réalisés
De l’aptitude à la supervision et à la transmission du savoir
 Évaluation des compétences du salarié 
L’évolution des salariés est décrite pour tous les emplois par les règles d’évolution d’un degré de maitrise à l’autre, soit de débutant vers professionnel expérimenté, puis vers professionnel confirmé.
L’évaluation des compétences se fait dans le cadre de l’entretien annuel par le responsable hiérarchique selon les critères : 
De mise en œuvre significative des activités liées aux compétences ;
D’efficacité de l’emploi occupé (performance – résultats - développement – satisfaction – qualité) ;
Du degré d’autonomie dans l’exercice de l’emploi et de la complexité des travaux réalisés ;
D’aptitude à la supervision et à la transmission du savoir.
Le responsable hiérarchique apprécie l’évolution des compétences au regard de la fiche de fonction, des indicateurs d’efficacité de l’emploi et des critères techniques et comportementaux fixés lors de l’entretien annuel de l’année n – 1.
Le collaborateur effectue sa propre auto-évaluation sur les critères fixés lors de l’entretien de l’année n – 1. Ceci fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique.
En cas de désaccord, le dossier du salarié concerné pourra être soumis sur demande du salarié auprès du directeur au Conseil d’Administration de l’association qui pourra déléguer l’analyse au Bureau de l’association.
Notification au salarié 
Le positionnement de chaque collaborateur est mentionné sur son bulletin de salaire. 
 RÉMUNÉRATIONS
Principe  
Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de compétences et qualification et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l’évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, d’efficacité dans l’emploi et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise. La compétence est la résultante de l’activité et de l’efficacité de chaque emploi. Ce système doit s’accompagner de mécanismes de rémunération incitatifs, mais non automatiques, négociés dans l’association.
Égalité professionnelle  
A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité.
Rémunérations minimales
Les salaires fixés par le GIRPEH Pays de la Loire sont définis par emploi repère en référence à la classification professionnelle, par degré de maitrise : débutant, professionnel expérimenté et professionnel confirmé.
Les compléments de salaire
Les salariés pourront bénéficier, sous réalisation de conditions, d’une prime de 13ème mois et/ou d’une prime de résultat selon les conditions ci-après :
13ème mois
Les salariés de l’association GIRPEH Pays de la Loire percevront une prime de treizième mois égale à 1/12ème du salaire de base brut annuel versé correspondant aux heures travaillées.

En cas d’année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, cette gratification sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes qui sont assimilées à un travail effectif par l’article L 3141-5 du code du travail.

L’article L 3141-5 du code du travail vise : les congés payés, le repos compensateur, le congé légal de maternité, et, dans la limite d’un an, l’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Sont également visées, par le présent avenant, les périodes de maladies avec maintien de salaire.

Cette prime de 13ème mois sera versée pour moitié avec le salaire du mois de juin et pour moitié avec le salaire du mois de décembre. 

Etant versée pour une période annuelle d’activité, c’est-à-dire période de congés payés comprise, cette gratification ne sera pas incluse dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Prime de résultat
Les salariés bénéficient d’une prime dite de résultat.

L’objet du présent article est de définir précisément les modalités de calcul et de paiement de cette prime, à savoir : 

Les salariés de l’Association GIRPEH Pays de la Loire concernés par le présent accord pourront percevoir, chaque année, une prime de résultat, sous les conditions ci-après.

Cette prime sera due aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
-	avoir été dans les effectifs de l’association au cours de l’année N-1 ;
-	être présent dans les effectifs de l’association au moment de son versement.

Le montant brut de cette prime de résultat correspondra à la division en parts égales entre chaque salarié du tiers du résultat de l’exploitation de l’exercice comptable N-1. 

La prime de résultat sera calculée prorata temporis en cas d’entrée en cours d’année N-1 ou en cas d’absence au cours de l’année N-1 à l’exception des heures d’absences pour maladie professionnelle et accident du travail.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la prime sera calculée au prorata du temps de travail de l’année N-1.

Pour tous les salariés concernés, le montant est plafonné à 300 € par salarié.

Les sommes versées au titre de la prime de résultat n’entreront pas en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés.
 Évolution salariale
L’évolution salariale se fait sur décision de l’employeur en fonction de l’évaluation des compétences décrites dans le chapitre 3.3 au regard de son parcours et de son degré de maitrise.
Le conseil d’administration se réunira une fois par an, au cours du 1er trimestre, pour définir les orientations sociales de l’Association et notamment les décisions relatives à l’évolution des salaires. Les décisions qui y seront prises seront appliquées dès le 1er Avril. 
L’augmentation générale des salaires sera ainsi déterminée annuellement par le Conseil d’Administration qui votera, également, le budget alloué aux augmentations individuelles des salaires. 
FORMATION 
Formation  
Le GIRPEH Pays de la Loire s’engage à promouvoir le développement des personnes et l’évolution des compétences, par la formation liée à l’évolution de son marché. 
Égalité professionnelle 
L’employeur s’engage à veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ainsi l’employeur ne peut prendre en considération du sexe toute mesure discriminatoire, notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, d’affectation de promotion professionnelle, de mutation, de qualification. 





CONTRAT DE TRAVAIL ET MODALITÉS D’EXÉCUTION DU TRAVAIL 
Préambule
Tout poste vacant ou nouvellement créé, sous contrat à durée indéterminée, est porté préalablement, et selon les modalités de communication en usage, à la connaissance de l’ensemble du personnel du GIRPEH Pays de la Loire. Les candidats intéressés peuvent ainsi solliciter le poste proposé.  
Embauche
L’embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale.
L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’employeur.
Le contrat de travail devra obligatoirement préciser : 
la date d’entrée en fonction,
la nature du contrat de travail,
la durée du travail,
le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent,
l’emploi repère et la catégorie professionnelle,
le salaire,
le régime de retraite et de prévoyance sociale,
la durée de la période d’essai,
la référence au présent accord.

En cas de contrat à durée déterminée, le motif du contrat et la durée de la mission sont précisés.
Un exemplaire du présent accord et du règlement intérieur sont remis avant l’embauche. 










Période d’essai
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder : 
pour les contrats à durée déterminée : conditions légales ;
pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d’essai est fixée dans le tableau ci-dessous : 
La période d’essai pourra être réduite ou supprimée pour le personnel exerçant une fonction identique, sous contrat à durée déterminée, ou justifiant d’une expérience dans la fonction, et dans les conditions prévues par la loi.
La période d’essai est une période de travail effectif.
Toute suspension qui se produirait pendant la période d’essai (maladie, congés, etc…) prolongerait d’autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au présent contrat sans qu'aucune indemnité ne soit due, moyennant toutefois le respect d’un délai de prévenance d’une durée fixée ci-après : 
Ce délai de prévenance, en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, est déterminé comme suit :

Lorsque c’est le salarié qui met fin à sa période d’essai, il doit respecter un préavis de 48h sauf en cas de durée de l’essai inférieure à 8 jours où le préavis ne sera que de 24h conformément aux dispositions légales de l’article L 1221-26 du Code du travail.


Frais de déplacement 
Les salariés effectuant des déplacements pour le compte de leur employeur sont remboursés des frais engagés selon les modalités fixées par le Guide Règlementaire.
Chaque salarié veillera à l’utilisation du covoiturage et à réduire le coût global des indemnités de déplacement (frais de repas et de déplacements) et les justifiera à son responsable hiérarchique. 
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Délai congé (préavis) 
Après la période d’essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée définie ci-dessous : 
de l’embauche à 2 ans : 
	* un mois pour les salariés classifiés niveau 3 à 4,
	* et deux mois pour les salariés classifiés niveau 1 et 2,
à partir de 2 ans d’ancienneté, le délai est fixé à : 
* deux mois pour les salariés classifiés niveau 3 à 4,
* trois mois pour les salariés classifiés niveau 1 et 2.
En cas de démission, le délai-congé peut être raccourci par l’employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas, la période non travaillée n’est pas rémunérée.
Le salarié en période de préavis aura le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement.
L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
Indemnité de licenciement 
L’’indemnité de licenciement est calculée conformément aux dispositions légales.








Modalités de calcul  
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le suivant : 

  Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement.
Soit, le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. 
A compter du 25 septembre 2017, conformément aux dispositions légales, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, il convient de prendre en compte la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. 
DURÉE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Aménagement du temps de travail
8.2.1 Horaire de travail 
L’horaire collectif de travail est fixé à 38 heures par semaine pour un temps plein.

8.2.2 Amplitude de variation des horaires de travail 
La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire) et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire).











8.2.3 Plages fixes et plages variables
Dans le cadre de l’obligation de continuité du service public de l’emploi, des plages de présence fixes sont obligatoires, pour les salariés ayant un horaire de travail de 30 heures hebdomadaires et plus.
Dans ce cadre, les plages de présence fixes sont les suivantes :
Entre 9h00 et 12h00 ;
Entre 14h00 et 17h00.

Pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de travail supérieur ou égal à 30 heures, ils bénéficieront de plages de présence variables comprises entre :
8h00 et 9h00 ;
17h00 et 18h30 ;
12h00 et 14h00, étant précisé que la pause déjeuner, d’une durée d’1 heure ou 1 heure 30, sera comprise entre 12h et 14h.
Les salariés, dans les effectifs au moment de l’entrée en vigueur du présent avenant, définiront par écrit les plages variables adaptées à leur situation, après validation de la direction, dans les 15 jours de l’entrée en vigueur du présent avenant.
Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de celui-ci, les salariés feront connaître le choix des plages variables au moment de leur embauche après validation de la direction.
L’horaire personnalisé de chaque salarié sera indiqué par note de service ou tout autre moyen adapté.

8.2.4 L’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) 
Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée mensuelle de 151,67 heures, il est attribué aux salariés concernés des jours de réduction du temps de travail dits JRTT.
Pour une année complète de travail, un salarié, dont la durée hebdomadaire est de 38 heures, bénéficiera de 18 JRTT, soit 1,5 jour par mois.









8.2.5 Acquisition des JRTT 
Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées légalement à du travail effectif pour la durée du travail) au-delà de 35 heures et dans la limite de 38 heures.
En conséquence, sauf si elle est assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.
La période de référence pour l’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre d’une année.
L’entrée ou la sortie d’un salarié en cours de période entraîne un nombre de jours de repos calculé prorata temporis.

8.2.6 Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié
Les JRTT acquis dans les conditions précitées devront être pris par journées complètes ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence et avec un délai de prévenance défini dans le guide réglementaire.
Les jours de repos choisis par le salarié pourront être refusés par le directeur ou le Conseil d’Administration de l’association pour des raisons d’organisation du service.
Les JRTT pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos de RTT ne pourra excéder une semaine.
Ils ne pourront, sauf accord du directeur de l’établissement, être accolés à des jours de congés payés.
8.2.7 Heures supplémentaires  
Il est rappelé que seules les heures supplémentaires commandées et en tout état de cause, préalablement autorisées par le Directeur auront la nature d’heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires.
Ces heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de 10%.
Ces heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur équivalent.












8.2.8 Repos compensateur

Nature des heures qui peuvent être compensées
Les heures supplémentaires effectuées au sein de l’Association donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous.
Il est rappelé que, constituent des heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires.
Le repos compensateur équivalent portera sur le remplacement du paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration afférente.
La majoration applicable aux heures supplémentaires est de 10%.
A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 10 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 06 min (1.10 h).

Modalités de prise du repos
Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée. 
Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 

Comptabilisation des heures de repos prises
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. 

Modalités d’information des salariés
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de 38 heures hebdomadaires, les salariés seront informés par écrit, soit par le bulletin de salaire soit par un document annexé à celui-ci, de leurs droits et des modalités de prise du repos.

Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

8.2.9 Contingent annuel d’heures supplémentaires   
Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par les salariés est fixé à 150 heures.

CONGÉS PAYÉS, MALADIE, ACCIDENTS DU TRAVAIL, MATERNITÉ
Congés annuels 
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-5 du code du travail, la durée du congé est, pour douze mois de travail effectif, de vingt-cinq jours ouvrés ; la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
La période au cours de laquelle le congé principal (3 semaines) doit être pris s’étend du 15 juin au 15 septembre.
Congés exceptionnels 
Sont également assimilées à un temps de travail effectif au sens du présent accord, les absences pour congés exceptionnels 
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée correspondant à des jours ouvrés, pour les événements de famille ci-après, sans condition d’ancienneté : 
Mariage/Pacs du salarié : 4 jours 
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours 
Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d’adoption ;
	Mariage d’un enfant du salarié : 	2 jours ;
	Décès du conjoint, partenaire pacsé ou d’un enfant :	5 jours 
	Décès d’un ascendant du salarié ou du conjoint :	3 jours 
	Décès d’un frère, sœur du salarié ou du conjoint :	3 jours 
	Décès de petits enfants :  3 jours.

Ces congés devront être pris dans un délai raisonnable, à savoir au maximum 2 semaines précédant ou suivant l’événement.
Les jours d’absence ci-dessus n’entrainent pas de réduction de rémunération.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence pour un des motifs visés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement (mariage, naissance, …) y ouvrant droit.
En outre, les dispositions législatives et réglementaires accordant des jours de congés exceptionnels sont applicables, notamment celles concernant l’appel de préparation à la défense. 




Incidence de la maladie sur le contrat de travail 
9.3.1 Principes 
Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident préviendra son employeur à la connaissance de son arrêt puis justifiera de son état de santé dans les deux jours par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée probable de l’arrêt.
Après un an d’ancienneté dans l’entreprise, le salaire est maintenu sous déduction des indemnités journalières (subrogation), dès le 1er jour d’absence, aux salariés absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel, dûment justifiés par certificat médical et contre visite s’il y a lieu. 
9.3.2 Applications
En cas de maintien de salaire, l’employeur est subrogé de plein droit au salarié bénéficiaire des dispositions des présents articles dans ses droits à prestations ou indemnité, dans la limite des sommes qu’il verse par lui durant cette période à l’intéressé, sans compter les dommages et intérêts auxquels il pourrait prétendre de tiers.
Congé de paternité  
Les salariés pères bénéficient d’un congé de paternité de onze jours consécutifs qui doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance.
Ce congé, distinct du congé de naissance tel que prévu par l’article 9-2 des congés spéciaux, est indemnisé par les organismes sociaux. Le salarié doit prévenir par écrit son employeur au minimum un mois à l’avance de la date de prise de ce congé. 
Congé pour enfants malades
Tout salarié, qui en fera la demande, bénéficiera d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. 
La durée du congé est de : 
3 jours par an ;
5 jours si l’enfant a moins d’un an ;
5 jours si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 
Congé pour enfants handicapés
Le salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans durant laquelle il peut bénéficier d’un maximum de 310 allocations journalières de présence parentale (AJPP), pour un même enfant et par pathologie. 



Don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie,  d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Le GIRPEH s’engage à abonder d’un nombre de jours équivalent à la totalité des jours donnés dans la limite de 20 jours annuels.
RETRAITE ET PRÉVOYANCE
Retraite
10.1.1 Dispositions générales 
Dès lors que le salarié a atteint l’âge de départ à la retraite selon l’âge mentionné au 1° de l’article L 351-8 du code de la sécurité sociale et justifie d’un nombre de trimestres d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite de base de la sécurité sociale ou d’un autre régime de base, à taux plein, le départ à la retraite a lieu sur l’initiative du salarié ou de l’employeur, conformément aux dispositions en vigueur. 
10.1.2 Délai de prévenance 
Le délai de prévenance est fixé à trois mois pour les cadres et un mois pour les autres salariés.
10.1.3 Indemnité de départ en retraite
Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit : 
10 ans de présence révolus :		0,5 mois de salaire
15 ans de présence révolus :		1 mois de salaire
20 ans de présence révolus :		1,5 mois de salaire
30 ans et plus de présence révolus :	2 mois de salaire. 
Le salaire à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, l’indemnité sera calculée selon les modalités définies à l’article 7.2.

Prévoyance
Un dispositif de prévoyance est mis en place pour les cadres et non cadres par décision unilatérale de l’employeur.
Toute modification fait l’objet de la remise d’une notice écrite à chaque salarié.




Fait à Nantes, le 2 mars 2018

En 5 exemplaires. 


La déléguée du personnel titulaire	Pour le GIRPEH pays de la Loire