Accord sur le droit à la déconnexion Sofibel


Article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016


Entre : Direction de Sofibel représentée par la Responsable Ressources Humaines 


ET :  représentée par le délégué syndical CFE-CGC et le délégué Syndical CFDT.
	
Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, l'entreprise et les partenaires sociaux réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques, de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 
Le droit à la déconnexion doit permettre une déconnexion mentale afin de se détacher du milieu professionnel pour répondre à ses besoins physiologiques et psychologiques.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, 
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, Visio conférences, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de son employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié non soumis au forfait jours, et tel qu’il l’a été défini dans l’accord 35 heures de Sofibel. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Pour les cadres, VRP, soumis à une convention de forfait en jours, les plages de déconnexion doivent permettre de respecter l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).

En tout état de cause, les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, de contacter les salariés de leurs équipes en dehors des horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise pour une réponse immédiate.

Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère
professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelles qu'en soient la nature. De même, il est demandé aux salariés, et plus particulièrement aux managers, de ne pas contacter un salarié de l’entreprise pour une réponse immédiate, en dehors de ses horaires de travail, pendant ses congés, week-end, repos et autres absences.

Il est rappelé à chaque Manager et Salarié :

-  de s'interroger sur le moment opportun pour joindre un collaborateur 
-  de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
- pour les absences (congés, RTT), il est important de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
-  pour les absences de longue durée (congé maternité, paternité par exemple), prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise
Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque manager et chaque salarié, doit s'interroger, selon la situation de travail (activité exercée depuis le bureau, le terrain, télétravail), sur la pertinence de l'utilisation des outils technologiques professionnels par rapport aux autres modes de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :

- à s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle plutôt qu’un échange à l’oral ;
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- à la clarté quant au délai de réponse attendu  
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel
- penser à systématiquement zipper/compresser les fichiers joints

Article 5 - Champs d’application des mesures
Des actions de sensibilisation, sous forme de réunion d’information webinar, seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et des salariés afin de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garder une certaine flexibilité, il n’y aura pas de mise en place d’outils de régulations technologiques contraignants, tel que des outils des régulation d’envoi d’emails par exemple. En revanche il sera possible de s’appuyer sur les outils existants de l’entreprise tel que My Analytics pour échanger avec son manager de la planification, de la charge de travail et du temps de déconnexion.



Article 6 - Publicité et entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de la Direccte de Nanterre.




Après consultation du CSE, l’accord entre en vigueur le 15 décembre 2020. 

Article 7 - Révision de l’accord

Une révision de l’accord sera engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, puis tous les 3 ans.


Les dispositions du présent accord pourront être révisées et mises en œuvre après consultation du CSE


Fait à Levallois-Perret le 15 décembre 2020



							
Responsable RH	          Délégué Syndical – CFE/CGC            Délégué Syndical CFDT