ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU PERSONNEL

SALARIÉ DE L’ÉGLISE PROTESTANTE UNIE DE FRANCE


Approuvé en Assemblée générale du personnel le 13 octobre 2020


article 1 - champ d'application - définitions

1.1. Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir le statut des membres du personnel laïc, cadres et non cadres, employé par l'Union Nationale des Associations Cultuelles de l'Eglise protestante unie de France, notamment dans les secrétariats national et régionaux (ci-après « l’Union »). Il annule et remplace en toutes ses dispositions les protocoles des 17 Juin 2002 et 4 juin 2015.

1.2.  Les différents « services » de l’Union, au siège et en régions, sont :
1.2.1. Au siège national : la Direction des services, dont le directeur est responsable des ressources humaines au titre du présent accord d’entreprise qui recouvre :
* le service administratif et juridique ;
* le service comptable et financier ;
* le service informatique ;
* les salariés affectés aux services communication, à l’animation des réseaux jeunesse, à la coordination « évangélisation formation », au secrétariat général, aux relations internationales et à la commission des ministères ;
* les chargés de mission FOSOREC.

1.2.2. Dans les Régions : chacun des établissements régionaux, qui comprennent pour chaque Région les salariés du secrétariat régional, les éventuels chargés de mission régionale et suffragants.

1.2.3. Dans chaque cas, au siège, un « Chef de service » est nommément mandaté par le Conseil national de l’Union. En région, le président du conseil régional est chef de service des salariés laïcs de sa région.


article 2 - engagement et contrat de travail

2.1. Il est remis à tout salarié, au moment de son engagement, un contrat de travail signé par les deux parties, comportant notamment les indications suivantes :
- la durée du contrat et sa nature
- le premier jour travaillé dans l'Union
- le délai du préavis de démission
- la qualification professionnelle
- le lieu de l'emploi et, dans le cas du siège national, le service de rattachement au moment de l’embauche
- les conditions de la période d'essai
- la quotité de travail effectif
- l’organisation des horaires,
- le montant du salaire brut mensuel ou annuel
- éventuellement les autres éléments de la rémunération, directs ou indirects. 
Des copies du présent texte, du règlement intérieur et de l’accord du 25 juin 2001 relatif à la réduction du temps de travail (avec ses éventuels amendements) sont également remises au salarié avant son embauche.

2.2. Tout candidat à un emploi doit satisfaire à la visite médicale d’information et de prévention prévue par l'article R4624-10 du code du travail. Si cet examen n'est effectué qu'au cours de la période d'essai et qu'il révèle une inaptitude à l'emploi considéré, l'employeur doit néanmoins respecter les dispositions relatives au préavis pendant la période d'essai.


article 3 - période d'essai

3.1. Personnel cadre
Sauf autre accord entre les parties sur une durée plus courte précisée dans le contrat de travail, tout cadre est soumis à une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois. Ce renouvellement doit faire l'objet d'un écrit signé du salarié.

3.2. Personnel non cadre
Sauf autre accord entre les parties sur une durée plus courte précisée dans le contrat de travail, tout salarié non cadre est soumis à une période d'essai de deux mois renouvelable une fois pour une période de même durée après accord écrit du salarié.

3.3. Disposition commune (cadre ou non cadre)

Délai de prévenance
Lorsque le contrat de travail est rompu durant la période d’essai par l’employeur, celui-ci est tenu au respect du délai de prévenance :
- 24 heures si la durée de présence dans l’union est inférieure à huit jours ;
- 48 heures de 8 jours à 1 mois de présence ; 
- 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence dans l’union ;
- 1 mois au-delà de 3 mois de présence dans l’union.
Lorsque le contrat de travail est rompu durant l’essai par le salarié, celui-ci est tenu au respect du délai de prévenance prévu par les conditions légales :
- 24 heures si la durée de présence dans l’union est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures au-delà.

Durée
La durée de chaque période d'essai correspond à du travail effectif. En cas d'absence pour quelque raison que ce soit, la période d’essai est prolongée d'une durée équivalente à cette absence.


article 4 - durée du travail

4.1 La durée du travail et l’organisation des horaires pour chaque service sont définies par le règlement intérieur conformément aux dispositions générales de l'accord du 25 juin 2001, de ses éventuels amendements, et du nouveau règlement intérieur arrêté à la même date que le présent accord d’entreprise. 

4.2. Sauf disposition autre expressément prévue dans le contrat de travail, toute heure travaillée en dehors des horaires indiqués sur demande du chef de service (par exemple en cas de présence à un conseil ou à un synode) est récupérée.
La mise en place d’une compensation relative à la mobilisation extraordinaire des salariés au moment des synodes régionaux fera l’objet de discussions au niveau régional ; la mise en place d’une compensation relative à la mobilisation extraordinaire des salariés au moment des synodes nationaux ou d’autres événements particuliers fera l’objet de discussions au niveau national. Ces discussions veilleront à rester dans le cadre légal relatif à la rémunération et à la durée du travail (par exemple : pas plus de six jours travaillés consécutifs).

4.3. Les activités de l’UNAC-EPUdF amènent certains de ses salariés, tant au siège qu’en régions, à se déplacer sur l’ensemble du territoire national, pour des temps de travail hors lieu d’implantation du poste tel qu’il est précisé dans leur contrat de travail. L’impossibilité de rentrer à son domicile pour la nuit fera l’objet d’une compensation sous forme d’heures de repos compensateur, selon le barème suivant : 1 nuit hors domicile = ½ journée de repos compensateur. S’agissant de la participation d’un salarié à la totalité d’un synode régional ou national, la récupération sera de quatre jours.

Selon les dispositions de l’article 1.4.4. de l’accord d’entreprise sur l’application des 35 heures, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chefs et responsables de service) pourront, uniquement à leur demande, s’ils le souhaitent, se voir proposer une convention individuelle de forfait jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours de 218 jours par année civile pour les cadres. Ce nombre devra figurer en clair dans toutes les conventions signées. 


En cas de conclusion d’une convention annuelle de forfait jours en cours d’année civile, la base de 218 jours sera proratisée pour l’année en cours en fonction des jours ouvrables du jour de la mise en œuvre de la convention et le 31 décembre suivant.

Cette disposition peut être étendue aux salariés chargés de mission régionale et suffragants sur la base de 214 jours par année civile.

Sauf disposition contraire dans le contrat de travail, et par respect du droit des salariés au repos et à la santé, il ne pourra pas y avoir renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Chaque convention précisera en outre les dispositions individuelles retenues par l’EPUdF en matière de déconnexion (définition de plages horaires de déconnexion, blocage des serveurs pendant les temps de repos, gestion individualisée des droits d’accès, etc). Les convention forfait jours prévoiront la mise en place d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours.
Les salariés au forfait jours bénéficient en revanche des seules dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

S’agissant des personnes sous convention annuelle de forfait jours, un temps important de l’entretien annuel prévu à l’article 21 du présent accord d’entreprise sera consacré à l’évaluation de sa charge de travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, à sa rémunération ainsi qu’à l’organisation du travail dans l’UNAC-EPUdF.


article 5 - catégories d'emploi - rémunération

5.1. Les emplois sont répartis en plusieurs catégories auxquelles correspondent autant d’échelons de rémunération, comme indiqué sur l'annexe jointe.

5.2. La rémunération annuelle comporte douze mensualités, calculées en multipliant le nombre de « points EPUdF » attribués à chaque salarié, par la valeur de ce « point » fixée par le Conseil national de l'EPUdF ; en cas de travail à temps partiel, le nombre de points sera proratisé sur la base de la quotité de travail effectif indiquée au contrat de travail. Les rémunérations des salariés de l’UNAC-EPUdF, hors évolutions individuelles, évolueront pour chaque année N d’un taux établi en référence à l’indice INSEE des prix à la consommation (« IPC » en moyenne annuelle) hors tabac, selon les scénarios suivants (indice IPC pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1) :
si l’indice IPC ressort à un niveau inférieur ou égal à -1%, l’évolution des rémunérations sera de : 0 
si l’indice IPC ressort à un niveau compris entre -1% et 0 ou égal à 0, l’évolution des rémunérations sera de : +0.5% ;
si l’indice IPC ressort à un niveau compris entre 0 et +1.5% ou égal à +1.5%, l’évolution des rémunérations sera de : indice + 0.5% ;
si l’indice IPC ressort à un niveau supérieur à 1.5%, l’évolution des rémunérations sera de : indice IPC.

Cette évolution se fera par une augmentation de la valeur du point.

Les conditions dans lesquelles tel ou tel scénario sera retenu feront l’objet d’une concertation avec les délégués du personnel dans les quinze jours ouvrés qui suivront la publication par l’INSEE de l’indice IPC pour l’année N-1.


article 6 - contrat à durée déterminée

Le présent accord d’entreprise s'applique aussi aux salariés sous contrat à durée déterminée, dans le cadre de la législation en vigueur.


article 7 - contrat à temps partiel

7.1 Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi, de ses horaires et de sa rémunération sont spécifiées dans son contrat de travail, en conformité avec les dispositions générales de l'accord d'union du 25 juin 2001 et ses éventuels amendements. Il peut être exigé des heures complémentaires, dans les limites fixées par la loi, et seulement sur la base d’une demande écrite et préalable du chef de service auprès du directeur des services.

7.2 Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, l'assiette des cotisations pour l'assurance vieillesse et le régime de retraite complémentaire obligatoire est réduite au prorata de la quotité effective de service, sauf application - pour l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse du régime général - des dispositions dérogatoires qui suivent :

a) Pour élever un enfant de moins de six ans
Un salarié exerçant à temps complet depuis au moins un an peut demander -pour élever un enfant à charge n'ayant pas encore atteint son sixième anniversaire- à exercer à temps partiel (pour une quotité d'exercice supérieure à 50 % du temps plein) tout en maintenant cette assiette des cotisations à la hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein. 
Le chef de service examine avec le salarié l'opportunité de la demande au regard de la constitution des droits à pension et propose (ou non) au directeur des services la décision de prise en charge par l'Union de la part salariale correspondant à ce supplément d'assiette. 
Le directeur des services, après approbation du trésorier du Conseil national, fixe la durée de cette dérogation, qui ne peut pas dépasser trois ans par enfant à charge et qui doit prendre fin avant le sixième anniversaire de l'enfant.

b) Pour un autre motif
Un salarié exerçant à temps complet depuis au moins dix ans au sein de l'Union peut demander à exercer à temps partiel (pour une quotité d'exercice comprise entre 50 % et 80 % du temps plein, et sans pouvoir consacrer le temps ainsi rendu disponible à un autre employeur) tout en maintenant cette assiette des cotisations à la hauteur du salaire correspondant à l'activité exercée à temps plein. 
Le chef de service examine avec le salarié l'opportunité de la demande au regard de la constitution des droits à pension et propose (ou non) au directeur des services la décision de prise en charge par l'Union de la part « employeur » correspondant à ce supplément d'assiette.
Le directeur des services, après approbation du trésorier du Conseil national, fixe la durée de cette dérogation, qui ne peut pas être supérieure à dix pour cent des années effectuées antérieurement à temps complet au service de l'Eglise protestante unie de France de France, de l’ERF ou de l’EELF.


article 7bis - télétravail

7bis.1. Le télétravail au sein des activités de l’UNAC-EPUdF s’entendra comme :
- la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (« télétravail pendulaire »). Ceci sera formalisé, au cas par cas, par une mention expresse dans le contrat de travail (cas d’un nouvel embauché), soit par avenant au contrat de travail (cas d’une personne faisant déjà partie de l’effectif) ;
- la situation où, de manière ponctuelle, et sur accord du chef de service, un salarié demande à pouvoir travailler, pour un maximum de trois jours par semaine, consécutifs ou non, à partir de son domicile. 

Dans les deux cas, le télétravail revêt un caractère volontaire ; il doit faire l’objet d’une demande écrite d’une des deux parties qui doit être aussi acceptée par écrit par l’autre partie ; sa mise en œuvre par l’entreprise peut être envisagée quand il représente un moyen d’assurer la continuité de l’activité.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité à tout moment, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

L’éventualité d’un télétravail fait l’objet d’une clause dans le contrat de travail ; pour les contrats existants qui n’en feraient pas mention, un avenant sera établi, le cas échéant.



7bis.2. Sauf mention contraire précisée dans les écrits matérialisant l’accord des parties, le lieu de télétravail est réputé être le domicile déclaré à l’entreprise pour figurer sur le bulletin de paie.

7bis.3. La demande du salarié sera examinée par le chef de service, en lien avec le directeur des services, qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les contraintes du poste (accueil, organisation, etc), sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des personnes et des données, ainsi que, plus généralement, les modalités de réalisation de la prestation.
L’accord comme le refus éventuel, ainsi que la dénonciation ou suspension éventuelles d’un accord de télétravail émanant soit du salarié soit de l’employeur, feront l'objet d'une réponse écrite, circonstanciée et motivée.

7bis.4. En cas de télétravail pendulaire, l’avenant précisera les éléments suivants :
la date de démarrage du télétravail ;
la durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
une période probatoire
les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives)
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
les conditions d’organisation des points périodiques avec le chef de service
les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail
les règles de confidentialité, de protection des données, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

7bis.5. Dans les deux cas de télétravail, l’UNAC-EPUdF est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de plages horaires définies dans le contrat de travail. 
L’EPUdF fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés en télétravail pour la réalisation de leurs missions en télétravail ; ces équipements sont sous leur responsabilité et leur garde pendant tout le temps où ces équipements ne sont pas dans les locaux de l’EPUdF.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’UNAC-EPUdF. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.


article 8 - congés payés

8.1. Tout salarié a droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. 

8.2. Trois semaines de congé doivent être prises entre le 1erjuin et le 31 octobre. Des aménagements à cette disposition pourront être envisagés pour les suffragants et les chargés de mission.
L’éventuel « fractionnement » obéit aux dispositions légales.

8.3. Les congés sont pris par roulement et la fixation de la date de ces congés est faite sur accord préalable et écrit du chef de service, en tenant compte des besoins des différents services et des désirs exprimés par les intéressés ; les demandes doivent être formulées au plus tard le 30 avril de chaque année pour ce qui concerne les demandes de congés à prendre entre le 1er Juillet et le 30 septembre. L’accord du chef de service est écrit et ne se présume pas.

8.4. Tout congé acquis non pris au cours des 12 mois suivant leur acquisition, est réputé perdu sauf s’il n’a pu être pris à la demande écrite de l’employeur, s’il a été inscrit au Compte épargne temps, ou en cas de congé sabbatique.




8.5. Le Compte Epargne Temps (CET)

A - Conditions et limites de l’alimentation du CET 
Le salarié a la possibilité de bénéficier d’un Compte Epargne-Temps (CET). Ce compte lui permet d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie de périodes de repos non prises.
Le CET peut être alimenté, dans la limite de 15 jours par an, sur demande écrite du salarié remise à son chef de service et acceptée par lui, par :
Les jours de congés à partir de la 5ème semaine incluse ;
Les RTT jusqu’à 14 jours par an
Les heures complémentaires au-delà du temps de travail prévu par le contrat et en accord avec le chef de service

Le présent accord ne permet pas la monétisation des jours et heures accumulés sur le CET sauf dans des situations d’urgence qui seront portées à la connaissance de l’employeur et des représentants du personnel. Et seuls les jours de congés excédant les 25 jours ouvrés annuels légaux peuvent être convertis en argent. Les sommes issues du CET sont un élément de salaire et entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociales et des contributions CSG et CRDS. Elles donnent lieu à cotisations et contributions au moment où elles sont versées au salarié.
L’employeur peut ne pas accéder à la demande du salarié de monétiser les jours de son CET.

B – Modalités de gestion du CET
Le service paie mettra en place un compteur CET (comme pour les RTT) qui apparaît sur la fiche de paie. De même, chaque année, un tableau récapitulatif sera soumis à la signature conjointe de l’employeur et du salarié.
Pour être pris en compte dans le CET :
pour les jours de congés à partir de la 5ème semaine : informer l’employeur fin mai de chaque année ;
pour les jours de RTT : informer l’employeur avant le 10 décembre de chaque année ;
pour les heures complémentaires ou supplémentaires : informer l’employeur au fur et à mesure.

C - Conditions d’utilisation et de liquidation du CET
Pour des congés sans solde : demander l’autorisation de l’employeur dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que pour la prise de congés payés ;
Pour un congé sabbatique : demander l’accord de l’employeur trois mois au moins avant la date prévue du congé ;
Pour un congé formation en dehors du temps de travail : demander l’autorisation de l’employeur dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que pour la prise de congés payés ;
Pour un congé parental d’éducation : demander l’autorisation de l’employeur dans les conditions légales prévues pour le CPE ; 
Pour des raisons familiales (enfant ou parent malade) : demander l’autorisation de l’employeur dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que pour la prise de congés payés ;
Pour création ou reprise d’entreprise : demander l’accord de l’employeur trois mois au moins avant la date prévue du congé ;
Pour un don de congé à un salarié en difficulté dans l’EPUdF : demander l’autorisation de l’employeur dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que pour la prise de congés payés 
Pour une cessation progressive ou totale d’activité : demander l’accord de l’employeur trois mois au moins avant la date prévue du congé ;
Pour un passage à temps partiel pour une période donnée : demander l’accord de l’employeur trois mois au moins avant la date prévue du passage à temps partiel.

Les droits épargnés sont garantis par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des Salariés (AGS) dans les conditions légales.

D - Conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre
Le salarié peut percevoir, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc.), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis. 


Il peut demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Cette consignation et le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions prévues par la loi.
Le salarié peut demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions précisées ci-dessous.
Consignation des sommes
Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur.
Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié.
Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par  et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même code (soit 30 ans).

Déblocage des droits consignés
Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne interentreprises (PEI) ou le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale ;
à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

E - Durée minimale d’ancienneté pour pouvoir ouvrir un CET
Une ancienneté d’un an est requise pour bénéficier d’un CET

F - Délai pour utiliser les droits inscrits au CET
Les droits inscrits au CET sont valables jusqu’au départ du salarié.


article 9 - formation professionnelle

A la demande d'une des parties, après avis du groupe paritaire consultatif, et dans la limite des crédits ouverts à cet effet, un salarié peut suivre un stage de formation complémentaire, au cours duquel sa pleine rémunération lui est maintenue. Ce stage est aménagé en fonction des besoins du service.
En outre, tout salarié, qui a acquis au moins 24 heures de droit à formation (soit au minimum une année de présence comme salarié à plein temps de l’UNAC-EPUdF), peut demander à suivre un stage de son choix dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Qu’elle soit portée en interne ou par recours à des organisations externes, la formation professionnelle est une donnée importante de la vie professionnelle de chacun ; l’accompagnement au changement est une exigence en soi qui relève des obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle. Cette question sera systématiquement abordée lors des entretiens prévus à l’article 21. 


article 10 - congés maladie (maladie ou accident de trajet)

10.1. En cas d'absence prolongée pour maladie lors de la période d'essai, elle est suspendue.

10.2. En dehors de la période d’essai, en cas d'arrêt de travail justifié par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés bénéficieront d'un complément d'indemnisation assurant un maintien de rémunération nette, si toutes les conditions suivantes sont remplies :

avertir ou faire avertir dans les meilleurs délais le chef de service des motifs de son absence et de la durée probable de cette absence, et lui adresser les justificatifs dans un délai maximum de deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure; 
avoir, à la date du premier jour de l'absence, un minimum d'ancienneté de quatre mois continue ou discontinue en contrat à durée indéterminée ou déterminée (sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) ; 
bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Ce complément d'indemnisation est versé dans les conditions suivantes :
jusqu'à cinq ans d'ancienneté : 90 jours ;
au-delà de cinq ans d'ancienneté: 120 jours.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée.
Pendant toute cette période, l'employeur est subrogé de plein droit à l'assuré pour la perception des assurances sociales. 
Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées
Si les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites (hospitalisation, sanction de la caisse), elles sont réputées servies intégralement pour le calcul du complément.

En tout état de cause, ce complément d'indemnisation ne doit pas conduire à ce que l'intéressé perçoive un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue effectivement s'il avait continué à travailler. Il sera tenu compte notamment du fait que les indemnités journalières de sécurité sociale ne supportent pas de cotisations sociales.

10.3. En cas de prolongation de la maladie au-delà de la période précisée au 10.2, le salarié a droit au maintien des trois-quarts de sa rémunération nette pendant une seconde période égale à la première (de 90 à 120 jours en fonction de l'ancienneté). Cette seconde période est prolongée de deux mois pour un salarié ayant au moins un enfant à charge (au sens fiscal de ce terme).

10.4. Dans tous les cas, le salarié doit justifier de son arrêt de travail pour maladie par les documents médicaux réglementaires.


article 11 - congés de maternité, de paternité, et congé parental d'éducation

Les congés de maternité, de paternité et d’adoption sont accordés conformément à la législation en vigueur. Pendant la durée de ce congé, le salaire est maintenu, sous déduction des indemnités de repos. Le congé parental d'éducation est accordé conformément à la législation en vigueur ; à son retour, le salarié retrouve l’ensemble des avantages dont il disposait avant son départ. Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée.


article 12 - accidents du travail

En cas d'accident du travail, le salarié continue à percevoir sa pleine rémunération jusqu'à la date de sa guérison ou de la consolidation de sa blessure, dans la limite de 12 mois. Il sera fait déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et d’éventuelles indemnités d'une assurance souscrite pour le salarié par l'Union. L'Union est subrogée de plein droit à l'assuré pour la perception des assurances sociales.


article 13 – invalidité et assurance décès des personnels

Un contrat collectif « assurance décès, invalidité absolue et définitive » est souscrit par l’employeur pour l’ensemble des salariés non cadres et pris en charge à 60% par l’employeur et 40% par chaque salarié. Les prestations de ce contrat se déduisent le cas échéant des prestations de l’employeur prévues aux articles 10 et 12.

Un contrat collectif « assurance décès, invalidité absolue et définitive » est souscrit par l’employeur pour l’ensemble des salariés cadres et pris en charge à 100% par l’employeur. Les prestations de ce contrat se déduisent le cas échéant des prestations de l’employeur prévues aux articles 10 et 12.


article 14 - jours fériés

Le personnel bénéficie du repos des jours fériés légaux reconnus comme tels par les textes en vigueur, et d’une journée de repos supplémentaire le Vendredi Saint. Les contrats de travail des suffragants et des chargés de mission pourront envisager des dispositions différentes.
L'accomplissement de la journée de solidarité se traduit par la suppression d'un jour de réduction du temps de travail (JRTT), ou, pour ceux qui ne bénéficient pas de RTT, par la suppression en une ou plusieurs fois d’une journée de récupération sur l’année civile. Cette suppression se fait sur une base de 7.00 heures, les temps partiels étant proratisés.
Cette retenue sera effectuée au 1er juillet pour tous les salariés.
Le chômage des jours fériés n'emporte aucune réduction de salaire. Le fait pour un jour férié de tomber un samedi ou un dimanche n’ouvre droit à aucune compensation salariale, ni journée de récupération.


article 15 - congés pour événements familiaux

15.1. Des congés sont attribués dans les occasions exceptionnelles suivantes :
- mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : cinq jours ouvrés ;
- naissance d'un enfant du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : trois jours ouvrés 
- baptême, confirmation ou première communion d'un enfant du salarié : un jour ouvré
- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : cinq jours ouvrés ;
- décès d'un ascendant direct : trois jours ouvrés ;
- décès d’un descendant direct : cinq jours ouvrés ;
- décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur : trois jours ouvrés ;
- décès d'un gendre ou d'une bru : trois jours ouvrés ;
- annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours ;
- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
- mariage d’un frère ou d’une sœur : un jour ouvré ;
- décès du beau-père, de la belle-mère : trois jours ouvrés ;

15.2. Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. 

15.3. Par ailleurs, il est assuré un maximum de trois jours ouvrés par an de congés supplémentaire par enfant de moins de 16 ans à charge sur justificatif médical, dont deux seront payés. Ce congé est porté à cinq jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans, dont deux seront payés.

15.4. Seules les journées accordées par obligation du code du travail (L226-1) sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel (4 jours pour le mariage du salarié ; 3 jours pour le décès d'un conjoint ou 5 jours pour le décès d'un enfant ; 1 jour pour le mariage d'un enfant ; 3 jours pour le décès du père ou de la mère).

article 16 - retraite complémentaire

16.1. Les salariés de l'Union sont affiliés obligatoirement au régime AG2R La Mondiale de retraite complémentaire. Le taux de cotisation appelé au titre de la retraite complémentaire (hors AGFF) est majoré par rapport au minimum légal de cotisation et porté à 10%. La cotisation est répartie à raison de 40 % à la charge du salarié et 60 % à la charge de l'employeur (tranche A). Pour le personnel cadre s'ajoute une cotisation au taux contractuel de 20.55% sur la tranche B, dont 7.8 % à la charge du salarié.

16.2. Les dispositions prévues à l'article 7.2 pour l'assiette des cotisations pour l'assurance vieillesse des salariés travaillant à temps partiel sont applicables à l'assiette des cotisations du régime de retraite complémentaire.
article 17 - mutuelle

17.1. Les salariés sont affiliés d’office à la mutuelle choisie par le Conseil national de l’Union. La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge du salarié et 50 % à la charge de l'employeur.

17.2. La participation de l'employeur est identique pour la cotisation versée au titre des enfants à charge qui répondent à la définition de l'article L. 512-3 du Code de la Sécurité Sociale.


article 18 - chèques restaurant – INDEMNITE TRANSPORT – CHEQUES VACANCES

Le personnel de l’UNAC-EPUdF peut recevoir chaque mois, s’il en fait la demande, des chèques-restaurant dans les conditions et selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur autorisant l’exonération de leur valeur de toute cotisation sociale ou fiscale. Ainsi, pour ce calcul du nombre de chèques-restaurant auquel un salarié aura droit, il sera fait notamment déduction du nombre de jours dans le mois au titre desquels le déjeuner a été pris en charge par un tiers, que ce soit directement ou sur remboursement. Le montant de chaque chèque-restaurant est fixé au montant maximum de la valeur faciale laissant la participation de l’employeur (au taux de 60%) exonérée de cotisation de sécurité sociale ; ce montant sera donc revalorisé sur la base de l’évolution du montant maximum admis en exonération de charges sociales patronales et salariales.

L’Union prend en charge contre justificatifs 50 % du coût effectivement supporté par le salarié pour l'acquisition de titres d'abonnement aux transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos ; cet abonnement doit correspondre aux modalités de trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail. La prise en charge des abonnements annuels est répartie mensuellement pendant la période d'utilisation.
Si le salarié a un horaire au moins égal ou supérieur à un mi-temps (50 % de la durée légale ou conventionnelle si elle lui est inférieure) la prise en charge est effectuée dans les mêmes conditions que si le salarié travaillait à temps complet. Si la durée du travail est inférieure à la moitié d'un temps complet, la prise en charge est effectuée au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Les salariés dont la résidence ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France ou d’un périmètre desservi par un service de transports en commun, et qui n’ont pas d’autre choix que d’utiliser leur véhicule personnel bénéficient d’une indemnité de transport forfaitaire égale au plafond fixé par l’administration fiscale en matière d’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, versée mensuellement 11 mois par an.

Les salariés sont au bénéfice d’une prise en charge tout ou partie des frais engagés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et le lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo ». Cette prise en charge est fixée au niveau du barème fixé par l’administration). Elle est plafonnée au niveau fixé par l’administration fiscale en matière d’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales et versée mensuellement 11 mois par an. Cette prise en charge n’est pas cumulable avec les autres formes de remboursement transport citées aux ii. et iii. ci-dessus.

Les salariés en CDI ou en CDD sont au bénéfice chaque année du dispositif « chèques-vacances » ou d’un dispositif équivalent, sous certaines conditions :
être présent dans l’effectif et avoir au moins 12 mois complets d’ancienneté au 31 mai de l’année au titre de laquelle les chèques vacances sont remis ;
avoir une rémunération mensuelle brute d’au moins 180 € ; 
pour les personnes à employeurs multiples, attester par écrit qu’elles ne jouissent pas d’un dispositif équivalent auprès de leur(s) autre(s) employeur(s).
Le montant remis est le même pour tous, c’est-à-dire ne dépend pas de la rémunération (hors cas du 2ème point ci-dessus). Ce montant est défini chaque année en concertation avec les représentants du personnel.


article 19 - départ à la retraite

19.1. Les conditions de départ à la retraite des personnels de l'UNAC-EPUdF sont définies par la loi et les règlements sociaux.

19.2. Une indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base globale brute d’un quart de mois de salaire brut (calculé sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le départ en retraite) par année d’ancienneté, avec un plafond de quatre mois.


article 20 – secours fonds de solidarité

Tout salarié en situation difficile peut demander à bénéficier d'une aide exceptionnelle. 
La demande doit être présentée au chef de service ou, sous le sceau de la confidentialité, au directeur des services, par le salarié lui-même. L'attribution du secours, payé sur le fonds de solidarité après formalisation écrite de la demande par le salarié, est réalisée sur accord du président du Conseil national, qui est tenu informé de toutes les demandes. Il en va de même s’agissant d’une demande de prêt ou d’une avance sur salaire pour laquelle la période de remboursement est de 6 mois ou plus.


article 21 - entretien professionnel

Un entretien professionnel est organisé au minimum tous les deux ans pour chaque salarié, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Il se tient en présence du chef de service. L’employeur est responsable du respect de la présente disposition. Cet entretien professionnel sera préparé sur la base d’un formulaire remis au moins 10 jours ouvrés plus tôt au salarié. 
Chaque entretien fera l’objet d’un rapport écrit par le chef de service, qui sera signé des deux parties, chacune des parties pouvant assortir sa signature d’observations ou de réserves écrites sur le document même au moment de sa signature. Les décisions relatives aux possibles évolutions individuelles de rémunération devront être fondées, le cas échéant, notamment sur le contenu de ces entretiens. A l’occasion de cet entretien professionnel, les besoins de formations personnelles devront obligatoirement être examinés.


article 22 - droit syndical

L'exercice du droit syndical est reconnu et s'exerce conformément aux dispositions légales en vigueur.


article 23 - réunion du personnel

L'ensemble des personnels des services de l’Union est invité à une réunion au moins une fois par an sous la présidence du Président du Conseil national ou d'une personne mandatée par lui à cet effet.
Les chefs de service peuvent assister à cette réunion ; au moins un chef de service du siège et au moins un chef de service de région y assisteront.
Une séance supplémentaire peut avoir lieu, soit à l'initiative du Président du Conseil national ou du directeur des services, soit sur demande motivée contresignée par le quart au moins des membres du personnel des Services de l'Union.
Ces réunions ont un caractère consultatif.


article 24 – Comité social et économique (CSE)
(Anciennement « délégués du personnel »)

La représentation élue des salariés par le CSE est régie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.


article 25 - rupture du contrat de travail

25.1. Toute rupture du contrat de travail (rupture à l'initiative du salarié, rupture à l'initiative de l'employeur, licenciement pour motif personnel, licenciement économique...) est réglée conformément aux dispositions légales en la matière tant en ce qui concerne la procédure que le calcul des indemnités.



25.2. Outre les indemnités de licenciement légales, l'Union verse au salarié licencié pour motif économique une indemnité calculée comme suit : sur la base globale brute d’un quart de mois de salaire brut (calculé sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement) par année d’ancienneté, avec un plafond de 3 mois.
Si le licenciement est la conséquence d’une inaptitude professionnelle reconnue par le médecin du travail : un mois de salaire brut.


article 26 - application

Le présent accord d’entreprise, approuvé par le Conseil national dans sa session du 27 septembre 2020 et soumis à la réunion du personnel du siège et des secrétariats régionaux du 13 octobre 2020, se substitue aux accords d’entreprise en date des 4 juin 2002, 15 décembre 2009, 4 juin 2015 et 14 juin 2018.

Il prend effet le 1er janvier 2021.

Il pourra être modifié par le Conseil national avec l’accord des délégués du personnel et après consultation de la réunion du personnel prévue à l'article 23.

En cas de modification légale ou réglementaire, ou d'amendement apporté à l'accord du 25 juin 2001, qui viendraient en contradiction avec ce accord d’entreprise, ces textes s'imposent face au présent accord d’entreprise, qui devra être mis à jour en conséquence.


Fait à Paris, le 13 octobre 2020.


Les membres du CSE		La Présidente du Conseil national



ANNEXE 1

Grille au 1er Janvier 2021


La rémunération des chargés de mission FOSOREC est définie selon les dispositions du Règlement d’application de l’article 27.5 §3 de la Constitution.