ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE L’ASSOCIATION 
OFFICE DE TOURISME DU BEAUJOLAIS - DESTINATION BEAUJOLAIS



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association Office de tourisme du Beaujolais-Destination Beaujolais
Dont le siège est situé à 96 rue de la Sous-Préfecture à Villefranche sur Saône (69400)
Représentée par                                    en sa qualité de Président,

D'une part

ET 

Les salariés de l’Association, représentés par les Elus du CSE, ayant approuvé le présent accord 
D'autre part


IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT:


L’Association OFFICE DE TOURISME DU BEAUJOLAIS - DESTINATION BEAUJOLAIS est en charge d’assurer la promotion et la communication de l’ensemble touristique constitué par le territoire du Beaujolais et de mettre en œuvre l’amélioration de l’offre touristique commune proposée dans le Beaujolais.

Cette activité se caractérise par : 

De très fortes variations d’activité liées à l’objet même de l’Association et à la saisonnalité de l’activité touristique ;
Des surcroits temporaires d’activité ponctuels et peu prévisibles.

Dans ce contexte, l’Association a réaffirmé la nécessité de conduire une négociation axée sur les objectifs prioritaires suivants :

Prévoir une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;

Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

La Direction et les représentants des salariés se sont concertés afin de redéfinir les règles relatives à la durée du travail et aux modalités d’organisation qui en découlent au sein de l’Association, à la lumière des dernières évolutions législatives et en particulier des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.



Cette réflexion a pu être menée avec pour principal objectif, de se doter d’une organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs, tout en portant une attention particulière au traitement des salariés et à leur qualité de vie au travail.



CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :



TITRE 1 – DURÉE DU TRAVAIL


Article 1 : Principes généraux

Temps de travail effectif

Le temps de travail est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 


Durées maximales de travail et repos minimum

Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures.

Elle peut exceptionnellement atteindre 12 heures en cas de surcroit temporaire d’activité lié aux périodes de très fortes activités ou pour des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison notamment de leur nature.


Durées maximales hebdomadaires

Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine, soit du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire de travail pourra éventuellement dépasser 48 heures, dans la limite de    60 heures, uniquement pendant une période limitée, en cas de circonstances exceptionnelles, selon les modalités fixées par la Loi.


Temps de pause et coupures

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut dépasser les 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.

L’Association programmera, dans la mesure du possible, une seule coupure au cours d’une journée de travail, d’une durée minimale de 30 minutes, pour l’ensemble du personnel. Néanmoins, à titre exceptionnel, le nombre de coupures pourra être porté à deux, dont la durée sera variable. 


Repos quotidien et amplitude

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation autorisée par la loi.

Ce repos peut être exceptionnellement ramené à 9 heures en cas de surcroit exceptionnel de travail. Dans un tel cas, l’amplitude maximale pourra excéder 13 heures.


Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 2 jours consécutifs, en application des dispositions légales en vigueur.

Néanmoins, lorsque la fermeture de l’Association sera préjudiciable à la clientèle, l’Association pourra déroger aux règles relatives au repos dominical en application des règles légales en vigueur.


Article 2 – Travail le samedi

Compte tenu des contraintes liées aux événements et manifestations, l’Association peut organiser le travail sur tous les jours ouvrables de la semaine, samedi compris.


Article 3 – Travail le dimanche

La comptabilisation du nombre de dimanche s'entend pour l'année commençant au 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai année N+1.

Les heures travaillées le dimanche dans le cadre de l'horaire hebdomadaire légal ou conventionnel ne sont pas des heures supplémentaires.

Les heures dépassant l'horaire hebdomadaire sont des heures supplémentaires et donnent lieu aux compensations en vigueur.

Les heures de travail effectuées le dimanche sont rémunérées de la façon suivante :
Pour le personnel travaillant habituellement le dimanche et plus de huit  dimanches par an :
Payement des heures travaillées au taux de 150 % (c'est à dire une majoration de 50 %) et récupération des heures sur la base de 100 %, soit 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée. 
Pour le personnel travaillant exceptionnellement le dimanche dans la limite de                                      8 dimanches par an, il est retenu le principe de la récupération des heures sur la base de 150 %, soit 3 heures récupérées pour 2 heures travaillées.
Ce n’est qu’à titre exceptionnel qu’il sera possible de recourir au payement des heures au taux horaire de 150 % (c'est à dire une majoration de 50 %).

La période de récupération des heures est de 3 mois par rapport à la date d'ouverture des droits (à partir de l'acquisition de 7heures de repos compensateur, soit 1 jour). 

Ces jours de récupération ne pourront pas être accolés aux périodes de congés payés, sauf accord de l'employeur. Les dates de prise des récupérations seront fixées pour moitié par le salarié et pour moitié par l'employeur. 

En cas de désaccord, les dates seront fixées alternativement par l'employeur et par le salarié.


Article 4 – Jours fériés

La comptabilisation du nombre de jours fériés s'entend pour l'année commençant au 1erjuin de l’année N pour se terminer le 31 mai année N+1.

Les heures travaillées les jours fériés (1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, le lundi de Pentecôte, l'Ascension, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, Noël) et le 1er mai donnent droit à un repos compensateur de 100 % (c'est à dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au payement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est à dire une majoration de 100 %).

Ce repos devra être pris dans les 3 mois suivants l’ouverture des droits (soit à partir de 7 heures de repos). 

Ce repos compensateur ne pourra pas être accolé aux congés payés sauf accord exprès de l’employeur.

Il est convenu que les dates de prises du repos compensateurs sont fixées pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur.


Article 5 – Travail de nuit

Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. 

Elles donnent droit au salarié à un repos compensateur de 100 % (c'est à dire 1 heure récupérée pour 1 heure travaillée) et au payement des heures de travail au taux horaire de 200 % (c'est à dire une majoration de 100 %).

Ce repos devra être pris dans les 3 mois suivants l’ouverture des droits (soit à partir de 7 heures de repos). 

Ce repos compensateur ne pourra pas être accolé aux congés payés sauf accord exprès de l’employeur.

Il est convenu que les dates de prises du repos compensateurs sont fixées pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur.

Article 6 - Heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires (heures au-delà du volume horaire fixé annuellement) accomplies dans le cadre du contingent fixé ci-dessus seront rémunérées selon les conditions conventionnelles en vigueur : 

30 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % au delà.

Les heures supplémentaires, ainsi que, le cas échéant, les majorations de salaire afférentes, pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement, en fonction des nécessités d’organisation de l’Association.

Il est expressément rappelé que les salariés ne pourront réaliser d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de l’Association.

En tout état de cause, et le cas échéant, tout salarié devra faire part par écrit de l’impossibilité dans laquelle il se trouverait de pouvoir effectuer sa mission dans le cadre de ses horaires et ne pourra accomplir aucune heure au-delà du planning établi sans avoir reçu au préalable une autorisation expresse et écrite de la Direction.


Article 7 – Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen du dispositif d’enregistrement par les salariés, sur un document fourni par l’Association qu’ils devront remettre signé au plus tard le premier jour du mois suivant.


TITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE

L’activité de l’Association étant soumise à de très fortes variations d’activité compte tenu de la nature du secteur d’activité dans lequel elle intervient, les parties reconnaissent qu’il est justifié d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations.

Il est néanmoins bien précisé entre les parties que la conclusion du présent accord sur l’aménagement du temps de travail n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’organisation du travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles (tel que le travail à temps partiel organisé sur la semaine) et que des modalités d’organisation distinctes par service pourront être mises en place si les besoins s’en faisaient sentir.


Article 9 – Annualisation du temps de travail

9.1. Salariés concernés

L’ensemble des salariés de l’Association pourront se voir appliquer le présent régime d’annualisation du temps de travail y compris les salariés embauchés en CDD.

En sont exclus le personnel d’encadrement soumis à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours ainsi que les cadres dirigeants.


9.2. Durée du travail et période d’annualisation

La mise en place de la durée de travail peut être réalisée dans le cadre d’un décompte annuel de la durée du travail conformément à l’article L.3121-44 du Code du Travail.

Cette durée annuelle est fixée à 1607 heures, y compris la journée de solidarité, correspondant légalement à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

La période de référence s’étend du 1erjanvier au 31 décembre.

9.3. Modalités de l’annualisation et décompte des heures supplémentaires

Il est convenu de fixer les limitations de l’annualisation comme suit : 

limite haute : 48 heures de travail effectif ou 46 heures sur une période quelconque de      12 semaines ;
limite basse : 0 heure permettant des semaines entières de repos.

Ainsi, constitueront des heures supplémentaires :

en cours d’année : les heures réalisées au-delà de la limite haute (cas exceptionnels prévus par la loi. Cf. article 1) ;

en fin d’année : lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail de             1607 heures, et après déduction des éventuelles heures supplémentaires réalisées en cours d’année.

Ces heures supplémentaires ouvriront droit soit à un paiement majoré de 30 %, soit à un repos compensateur de remplacement majoré de 30 %, à prendre conformément aux dispositions légales par journée ou demi-journée.

En cas d’attribution d’un repos compensateur de remplacement, le droit à repos sera ouvert dès l’acquisition de 7 heures de repos. Il devra être pris dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit.

Le repos pourra alors être pris par journée entière ou demi-journée, sur demande du salarié et accord de l’Association.


9.4. Programmation de la durée et des horaires de travail

La programmation prévisionnelle annuelle sera établie par la Direction chaque début d’année, après consultation, des représentants du personnel.

Compte tenu de la nature de l’activité et des variations plus ou moins fortes, cette programmation prévisionnelle établie en début d’année sera seulement indicative et donnera lieu à des actualisations régulières.

Le planning hebdomadaire de la semaine N sera confirmé ou adapté en semaine N-2 et précisera la répartition des horaires de travail de chaque salarié dans la semaine.

Un délai de modification des horaires (volume hebdomadaire et / ou répartition entre les jours) de 7 jours sera respecté. 

En cas de circonstances imprévisibles, notamment en cas de salariés absents, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Les plannings et leurs éventuelles modifications seront communiqués par voie d’affichage.

Le cas échéant, l’Association informera les représentants du personnel des modifications intervenues lors des réunions mensuelles.

9.5. Rémunération lissée, traitement des absences et des entrées et sorties en cours de mois

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Toute absence conventionnelle ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel. La retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes : salaire brut mensuel/par l’horaire moyen mensuel (151,67) multiplié par 7.

Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, un complément de salaire correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées à la date d’effet de la rupture du contrat de travail lui sera versé.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.


9.6. Tenue d’un compte individuel

Un compte individuel d’annualisation sera tenu pour chaque salarié et un état sera joint, chaque mois, au bulletin de paie.

Ce document fera apparaitre : 

le nombre d’heures théoriques que le salarié doit réaliser au cours du mois considéré ;
le nombre d’heures effectivement réalisées au cours du mois considéré ;
le cumul du nombre d’heures théoriques que le salarié devait réaliser depuis le début de la période de référence ;
le cumul du nombre d’heures effectivement réalisées depuis le début de la période de référence ;
le nombre d’heures rémunérées au cours du mois considéré ;
le nombre d’heures supplémentaires réalisées au cours du mois considéré ;
le nombre d’heures de repos compensateur acquis ;
les jours de repos compensateurs pris.

Article 10 : Temps partiel annualisé

Afin de tenir compte des variations d’activité saisonnières de l’Association, des besoins personnels des salariés et de la coexistence d’activités différentes, il est convenu de la possibilité de recourir au temps partiel annualisé pour tous les salariés de l’Association, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, dans le respect de l’avenant du n°13 du 13 décembre 2014 à la convention collective des organismes de tourisme du 13 décembre 2014 et dans les conditions prévues ci-après.

10.1 Champ d’application

Tous les salariés de l’Association, quel que soit leur poste de travail, sont susceptibles de se voir appliquer le dispositif conventionnel du temps partiel annualisé.

10.2 Durées minimales de travail sur l’année

10.2.1 Principe 

Pour les guides et chargés de promotion y compris les salariés embauchés en CDD, la durée minimale de travail sur l’année est de 300 heures.

Pour les conseillers/conseillères en séjour, y compris les salariés embauchés en CDD dont les saisonniers (cadres ou non cadres), la durée minimale de travail sur l’année est de 1010 heures.

Pour le personnel d’entretien et de ménage y compris les salariés embauchés en CDD, la durée minimale de travail sur l’année est de 229,50 heures.

Pour les autres postes de travail y compris les salariés embauchés en CDD, la durée minimale de travail sur l’année est de 1102 heures.


10.2.2 Exceptions

Quel que soit le poste occupé, en application de l’article L. 3123-7 du Code du travail il est rappelé que les durées minimales annuelles de travail visées à l’article 10.2.1 du présent accord et déterminées en fonction des postes occupés au sein de l’association, ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclus en remplacement d’un salarié absent.

En outre, quel que soit le poste occupé, en application de l’article L. 3123-7 du Code du travail, les parties rappellent la faculté de pouvoir déroger aux durées minimales visées à l’article 10.2.1 du présent accord uniquement à la demande du salarié et sous réserve du respect des conditions suivantes :

A la demande exprès du salarié, il est possible de déroger aux durées minimales visées à l’article 10.2.1 du présent accord :

soit pour permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles ;

soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale correspondant à son poste de travail.

La demande du salarié doit être claire, écrite et motivée.

A la demande exprès d’un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, une durée du travail inférieure aux durées minimales visées à l’article 10.2.1 du présent accord et compatible avec ses études, peut être fixée de droit.

La demande du salarié doit être claire, écrite et justifiée par le fait de rendre compatible son activité professionnelle avec la poursuite de ses études.

Dans ces hypothèses, les durées minimales de travail prévues à l’article 10.2.1 du présent accord ne sont pas applicables.


10.3 Mise en œuvre

Un planning annuel est établi sur les mois de l’année comportant les semaines ou les mois d’intervention et le nombre d’heures de travail pendant ces périodes.

Ce planning donnera lieu à un affichage.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié 3 jours avant sa mise en œuvre.

Les salariés à temps partiel annualisé seront soumis à un décompte annuel de leur temps de travail.

La période de référence du décompte de la durée de travail est l’année civile : elle débute le 1er janvier pour se finir le 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en CDD dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

Une programmation indicative définie la ou les périodes de forte et de faible activité au cours de la période de référence, en sachant qu’à titre indicatif, la période de forte activité est à ce jour la période allant du 1er avril à la 3ème semaine de novembre de chaque année inclus ; la période de basse activité est à ce jour à partir de la 4ème semaine de novembre jusqu’au 31 mars de chaque année inclus.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.


Lorsque le salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

Les salariés sont individuellement informés d’une part, au terme de chaque mois, d’autre part, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur la période concernée. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référencé. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Le salarié peut effectuer un certain nombre d’heures complémentaires. 

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies en fin d’année au-delà de la durée contractuelle appréciée sur l’année.

Ce volume ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle et en tout état de cause ne peut porter la durée du travail à hauteur de la durée légale du travail (à ce jour, 1607 heures de travail effectif à l’année). 

Les heures complémentaires donneront lieu aux contreparties suivantes : 

une majoration de 20 % pour celles effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle de travail ; 
une majoration de 30 % pour celles effectuées au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail (dans la limite de 1/3 de cette durée).

Afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités de manière à atteindre une durée globale d’activité professionnelle correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de 24 heures ou, selon le mode d’aménagement choisi, les garanties suivantes sont accordées au salarié à temps partiel annualisé : 

le salarié bénéficiant d’un cumul d’emploi dispose de la faculté de refuser le changement de planning sans que ce refus puisse tomber sous le coup d’une sanction disciplinaire ; 

le salarié peut demander une modification de son planning 48 heures avant son intervention ou même refuser une intervention dans ce même délai ; 

les interventions sont regroupées par ½ journée de travail effectif ou par journée complète (une ½ journée s’entendant de toute période de 2 heures de travail) ;

lorsque le regroupement s’effectue sur une journée complète de travail, celle-ci peut comporter 2 interruptions d’activité chacune limitée à une durée de 2 heures ou d’une interruption d’activité limitée à une durée de 4 heures.

L’amplitude de la journée est alors limitée à 12 heures. 




Article 11 : Forfait jours pour les cadres

11.1. Salariés concernés

Sont concernés par le présent accord les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit également des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de l’organisation actuelle de l’association, sont ainsi concernés les salariés cadres relevant des échelons 3.1, 3.2 et 3.3 de la CCN des Organismes de Tourisme.

La notion « d’autonomie » s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. 

Est ainsi « autonome » le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur et/ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps.

11.2 Nombre de jours du forfait

La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord, est fixée à 210 jours de travail effectif par période annuelle de référence (journée de solidarité comprise), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Les jours de congés supplémentaires conventionnels (ex. congés pour évènements familiaux) viendront en déduction du nombre de jours fixés ci-avant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cas d’une année incomplète (embauche en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 

Forfait annuel : 210 jours, base annuelle de 45 semaines (52 semaines – 5 semaines de CP- 2 semaines (jours fériés) soit : 

210 (nombre de jours à travailler) x nombre de semaines travaillées /45

11.3 Période annuelle de référence

Les parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la période annuelle de travail des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile.

11.4 Jours de repos

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 210 jours (journée de solidarité incluse).

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires sur la période de référence ci-dessus énoncée.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : 

le nombre de samedi et de dimanche
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
le forfait de 210 jours

Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année. Au début de chaque année civile, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

11.5 Modalités de positionnement des jours de repos

Le positionnement des jours ou demi-journées de repos se fait par moitié au choix du salarié et l’autre moitié au choix de l’employeur, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est précisé que la demi-journée de repos s’entend comme le temps s’écoulant avant 13 heures ou le temps s’écoulant après 13h30.

L’Association pourra prévoir des périodes de présence nécessaires à son fonctionnement.

Le collaborateur doit informer son supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour ou une demi-journée de repos. La date ou les dates sont ensuite confirmées ou refusées par le service RH de l’Association dans les meilleurs délais et au plus tard 7 jours calendaires avant la date de départ proposée par le collaborateur.

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 janvier de l’année N+1, aucun report de ces jours au-delà du 31 janvier de l’année N+1 ne pourra être envisagé.

Aussi, il est important que les salariés concernés veillent à prendre régulièrement leurs jours de repos eu égard à leur finalité et afin d’éviter un cumul trop important de jours de repos non pris à la fin de la période annuelle de référence rendant impossible la prise de ce solde compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service.

Il est ainsi demandé à chaque collaborateur concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos et de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait. Si le salarié constate un risque de dépassement du plafond fixé, il en averti immédiatement son supérieur hiérarchique.



11.6 Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Direction, il peut être convenu par accord individuel, un forfait portant sur un nombre inférieur de jours.

Comme pour les salariés à temps complet, le salarié à temps réduit pourra prendre des demi-journées de repos étant précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant 13h ou le temps s’écoulant après 13h30.

11.7 Prise en compte des absences 

Les absences d’un ou plusieurs jours entrainent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences.

En cas d’absence au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle.

11.8 Renonciation du salarié à des jours de repos

Le salarié au forfait annuel en jours peut, s’il le souhaite en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes : 

l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite ;

le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, le 1er mai, 30 jours ouvrables et 2 jours de repos hebdomadaires) ;

la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de    10 %. 

11.9 Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent impérativement s’organiser pour respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, la Direction s’assurera que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier impérativement : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du Travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du Travail) ;
d’une interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le salarié devra bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 48 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le respect de ces seuils ne saurait caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Il est précisé que le rappel des repos et interdictions légales ci-dessus n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée du travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. 

Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.


11.10 Rémunération

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des collaborateurs au forfait jours est lissée.

Il est ainsi assuré aux collaborateurs concernés une rémunération forfaitaire mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois et du nombre d’heures réellement travaillées chaque jour.

Le bulletin de paie du salarié doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.


11.11 Dispositif visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié ; sa santé et sécurité

11.11.1 Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’Association veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de son travail.

De plus, l’employeur veillera également que le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

Les forfaits en jours s’accompagnent d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’Association met en place le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après défini.

Il est expressément entendu que cette modalité de suivi et de contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque collaborateur au forfait annuel complètera mensuellement un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que les jours ou demi-journées non travaillés et leur qualification (jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, maladie …). 

Le support de ce document de contrôle sera défini au sein de l’Association (formulaire papier ou électronique, déclaration sur intranet).  Ce support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

L’absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement aux obligations contractuelles susceptibles d’entrainer une sanction disciplinaire.

Le supérieur hiérarchique veille à étudier le document de contrôle du salarié concerné dans un délai raisonnable et, en cas de besoin, invite le salarié à un entretien spécifique destiné à mettre en place des mesures de nature à mettre fin aux difficultés signalées et/ou constatées.

Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque collaborateur au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.

11.11.2 Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’Association comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur employeur en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou toutes autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail ( notamment : congés payés et maladie…), sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle et/ou de nécessité à transmettre une information pour le traitement d’un dossier. 

De même, il est également demandé aux salariés de limiter les appels téléphoniques et les envois d’emails professionnels avant 8 heures et après 20 heures aux strictes situations de nécessité ou d’urgence.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (message électronique et téléphone).

Les salariés en forfait jours disposent de la faculté d’alerter la Direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

11.11.3 Entretien périodique

Une fois par an, un entretien individuel de suivi de la convention de forfait annuel en jours est organisé par l’employeur.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant à ce forfait jours.

A l’occasion de ces entretiens périodiques, doivent être abordés notamment les questions relatives à : 

la charge de travail du salarié, actuelle et prévisible ; 
l’amplitude de ses journées de travail ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ; 
le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ; 
les incidences des technologies de communication ;
la conciliation entre la vie personnelle et familiale et la vie personnelle ; 
la rémunération.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique, ou à défaut la Direction. 

11.11.4 Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en faire état auprès de son responsable hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 15 jours calendaires au maximum afin de déterminer les actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la direction rédigera un compte rendu écrit aux termes duquel seront explicitées les actions et les mesures de prévention mises en place.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entrainer aucune sanction.
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

11.12. Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait en jours 

11.12.1. Accord écrit du salarié

Pour être soumis au dispositif du forfait annuel en jours, le salarié doit impérativement conclure une convention individuelle de forfait.

Cette convention doit faire l’objet d’un écrit.

Cette convention peut, selon les cas, être incorporée au contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant spécifique.

11.12.2 Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

11.12.3 Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

Si la convention de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année, elle précise le nombre de jours travaillés correspondant à la période allant du jour de son entrée en vigueur au 31 décembre suivant.

11.12.4 Rémunération

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie de son travail.

Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.

11.12.5 Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretiens périodiques), son droit à la déconnexion ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficultés, un dispositif d’alerte.

Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.


TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


Article 12 - Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou modifié selon les dispositions légales en vigueur.

En outre, toute nouvelle disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, qui viendrait impacter de manière significative une ou plusieurs dispositions du présent accord entrainerait une rencontre entre les parties afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer. 


Article 13 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de faire un bilan sur l’application du présent accord et convenir de modalités éventuelles d’adaptation.


Article 14 - Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


Article 15 - Publicité et dépôt de l’accord

Une version électronique de l’accord sera adressée à la DIRECCTE, sur le site : 

Un exemplaire du présent accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Villefranche sur Saône.

Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux

A Villefranche sur Saône, le 27/01/2020

Pour l’Association Office de Tourisme du Beaujolais		Le Représentant
		du CSE,




Après paraphe de chaque page, chaque partie apposera sa signature précédée de la mention « Bon pour accord – Lu et approuvé »