Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
2018-2020

Entre la société Saft SAS, 
Représentée par xxxx, 
Agissant en qualité de xxxxx
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives
CGT, représentée par xxxx, délégué syndical central
CFDT, représentée par xxxx, délégué syndical central
CFE-CGC, représentée par xxxx, délégué syndical central
D'autre part ; 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,

PREAMBULE
La société Saft SAS a engagé des actions concernant l'Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2008, en concertation avec les représentants des salariés, notamment la Commission Egalité Professionnelle et les organisations syndicales.
A l'issue du bilan des actions prévues dans les accords 2012-2014 et 2015-2017, les parties ont souhaité poursuivre cette politique, tant en reconduisant certaines des mesures pertinentes qu'en se fixant de nouveaux objectifs et actions, notamment en développant la mixité des emplois.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions portant sur « les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre », notamment l’article L.2242-5 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet rétroactivement au 1er janvier 2018 et s'applique donc, aux exercices des années : 2018, 2019 et 2020.

ARTICLE 3 – PERSONNEL CONCERNÉ
Le présent accord s'applique au personnel inscrit à l'effectif des établissements de Saft SAS : Levallois (92), Bordeaux (33), Nersac (16) et Poitiers (86).
ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS RETENUES
Différentes mesures s'inscrivent dans le cadre des objectifs d'égalité professionnelle. Certaines sont existantes depuis plusieurs années, d'autres sont plus récentes et enfin certaines sont nouvelles.
Les parties ont souhaité apporter une visibilité à ces mesures en les reprenant dans cet accord, en les rattachant, quand c'est pertinent, aux thèmes de l’article L.2242-5. En effet, la multiplicité des sources de création ou d'évolution de ces dispositions rend très difficile pour les salariés, et leurs managers, d'avoir une vision claire et complète de ces mesures. Pour celles qui relèvent d'accords spécifiques ou de textes conventionnels, il sera fait une simple mention de leur existence.

4.1 Conditions d’accès à l’emploi
Objectif : Garantir l'équité salariale entre les hommes et les femmes dès l'embauche 
Actions : Lors de leur embauche, les nouveaux collaborateurs de l'entreprise se voient proposer des salaires déterminés en fonction du poste tenu et de critères objectifs comme le niveau de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences et de diplômes. Ils ne sauraient en aucun cas être basés sur des critères non objectifs tels que le sexe.
Indicateurs :
Répartition par sexe, par fonction et par statut de la rémunération moyenne des nouveaux embauchés en premier emploi (généralement des moins de 26 ans) ayant une formation de niveau Bac+2 à Bac+5, sur les trois dernières années.
La liste de ces embauches sera analysée en commission égalité professionnelle locale.

4.2 Conditions d'accès à la formation professionnelle
Les processus RH garantissant un égal accès à la formation se poursuivront. Ils se matérialisent par les rapports entre le nombre d'heures et/ou d'actions à destination des femmes ou des hommes rapportés au poids de chaque sexe dans l'effectif. Si des écarts peuvent exister sur une année — en fonction de certains paramètres — pour tel sexe, il convient de s'assurer que ceux-ci s'équilibrent sur la durée. Les indicateurs sont présentés dans le rapport sur la situation comparée.
4.2.1 Diminuer les freins à la formation professionnelle et aux déplacements professionnels.
En cas de difficultés de garde d’enfants et afin de faciliter l’accès à la formation lorsqu’elle nécessite un déplacement ainsi que les déplacements professionnels impromptus, une demande de prise en charge des frais de garde d’enfants pourra être faite auprès des services formation et RH, sur justificatif.
4.2.2 le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les parties font le constat que le CPF est encore mal connu et utilisé. Il sera demandé aux commissions formation d’étudier par site les freins à ce dispositif et de proposer des actions pour l’accompagner. En fonction des freins constatés, les parties pourront décider des axes à développer pour renforcer l’utilisation du CPF dans l’intérêt d’un développement des compétences des salariés. Par exemple : une déclaration commune incitant l’utilisation du CPF, une communication des services formation aux salariés, des réunions d’information, une communication dans le journal interne, etc.

4.3 Conditions d'accès à la promotion professionnelle et 
4.4 Déroulement des carrières
Objectif : Assurer une égalité des chances de progression de carrière
L'analyse de la répartition des promotions par sexe rapportées à leurs effectifs démontre qu'elles sont équitablement réparties dans l'ensemble. L'évolution sur trois ans montre une tendance qui se rapproche de l'objectif initial de ramener l'écart entre le pourcentage de femmes promues rapporté à leur effectif par rapport à celui des hommes, à moins de 1%.
Indicateurs de suivi :
Le pourcentage de femmes promues rapporté au nombre de femmes dans la Société
Le pourcentage des hommes promus rapporté au nombre d'hommes dans la Société.
La différence entre les 2 cumulée sur trois ans formant l'indicateur principal.
Pour rappel, une évolution de carrière est considérée lorsqu'il y a un élargissement des responsabilités et/ou du périmètre ; et pas uniquement lorsqu’elle implique un changement de coefficient. Lorsque l'évolution implique un changement de catégorie, elle est reportée dans la catégorie antérieure à l'évolution.

4.5 Conditions de travail et d'emploi, notamment des salariés à temps partiel 
Temps partiel choisi :
L'entreprise a souhaité développer l'accès au temps partiel choisi, notamment en adaptant son organisation pour répondre favorablement aux demandes formulées. Au fur et à mesure des ans, le taux de personnel en temps partiel a progressé pour s’établir aux alentours des 3%.
On constate cependant qu'un déséquilibre persistant entre les hommes et les femmes en temps partiel.
Si des modalités particulières de temps partiel ont pu faciliter la concrétisation de certaines demandes en accord avec les rythmes propres à l'activité du salarié concerné (par ex : temps partiel à 83%, en fonction d'un calendrier, etc.), plusieurs facteurs ont été identifiés comme ayant une influence sur le temps partiel :
Utilisation plus courte du dispositif
Forte corrélation à la période de grossesse ou de post-naissance
Perception d'un risque à demander un temps partiel pour un homme
Perception d'un frein à la carrière durant les périodes à temps partiel
Difficultés d'adéquation par rapport au contenu de certains postes
Objectif : Favoriser le développement du temps partiel choisi en levant les freins perçus.
Actions :
1/ l'entreprise souhaite s'assurer de la vivacité du dispositif temps partiel.
2/ l'entreprise souhaite assurer aux salariés à temps partiel, ou qui pourraient opter pour un temps partiel, d'un traitement équivalent à ceux des salariés à temps plein.
Indicateurs suivis :
Evolution du temps partiel : Nombre de personnes à temps partiel / Effectif total
Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées/refusées avec distinction des demandes de congés parentaux des autres.
Analyse de la durée du temps partiel : Répartition par sexe du nombre de personnes en temps partiel depuis 1 an, 2 à 3 ans, 3 à 5 ans et depuis plus de 5 ans.
Constitution et validation de 2 indicateurs sur la répartition par sexe du nombre de personnes promues et/ou formées qui sont ou ont été à temps partiel sur 3 ans glissants.

4.6 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Plusieurs actions ont été mises en place au cours des années 2008-2014, en vue d'apporter des solutions possibles à certaines situations identifiées comme cause des écarts entre hommes et femmes, que ce soit au titre de l'organisation personnelle et/ou dans la distribution des rôles entre hommes et femmes. Ces mesures sont les suivantes :
4.6.1 Mise en place du télétravail
Cette disposition, qui prend progressivement sa place dans l'organisation du travail, fait l'objet d'un accord spécifique. Elle est aussi particulièrement utilisée durant les périodes de grossesse.
4.6.2 - Le Congé Parentalité avec maintien du salaire
Constatant que les jours de congés parentalité fixés par l'article L.1225-35 du code du travail (les « onze jours ») n'étaient pas pris intégralement depuis la mise en œuvre de cette disposition, principalement du fait de la limitation de la compensation salariale au plafond par la Sécurité Sociale, et souhaitant que l'accueil de l'enfant dans le cercle familial soit partagé par ses deux parents, quelle que soit son orientation sexuelle, il a été décidé fin 2009 que le salaire serait intégralement maintenu durant cette absence. Cette mesure se poursuit.
Les parties ont cependant constaté que les dispositions n'étaient pas aussi largement connues que souhaité.
Objectif : Renforcer la visibilité des droits liés à la parentalité
Actions : Accentuer les efforts de communication quant aux droits liés à la parentalité :
Mettre à jour le livret lors de chaque renouvellement du présent accord ou pour tout changement des dispositions applicables à la parentalité ;
Rendre l'information relative aux différentes mesures plus accessible pour les salariés sur l'intranet ;
Remettre le livret à la future mère dès qu’elle déclare son état de grossesse auprès du personnel RH. Le livret de parentalité sera également donné au futur père dès qu’il aura déclaré au service RH l’évènement à venir.
Indicateurs suivis :
Nombre de salariés ayant déclaré la naissance d'un enfant issu de son conjoint ou d'une adoption dans l'année
Nombre de jours de congé parentalité et naissance pris dans l'année
Nombre de jours pris / Nombre de jours théoriques
4.6.3 - Les visites prénatales
Les parties souhaitent reprendre dans ce présent accord la mesure des visites prénatales mise en place depuis le 1er janvier 2012 :
Afin de concourir à l'évolution de la répartition des rôles, tout salarié peut bénéficier d'une autorisation d'absence payée afin d'accompagner la future mère lors des visites prénatales, et ce clans la limite de trois visites par grossesse.
Indicateur :
Nombre d'autorisations d'absence payée pour accompagner la future mère aux visites prénatales obligatoires.
4.6.4 — Le retour à l'emploi suite aux congés de maternité, d'adoption et parental
Une nouvelle mesure est mise en place afin de formaliser et renforcer l'encadrement du retour à l'emploi des salariés revenant d'un congé maternité, congé d'adoption ou bien d'un congé parental et éventuellement sa charge de travail.
Objectif : S'assurer que le retour à l'emploi en cas de longues absences liées à la parentalité est convenablement traité.
L'entreprise proposera systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, un entretien professionnel, conformément aux dispositions légales (L. 6315-1 du Code du travail). Le salarié est informé par écrit de la possibilité de bénéficier à son retour de congé de cet entretien. Celui-ci est réalisé avec son responsable hiérarchique et aborde ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Le salarié peut également solliciter un entretien auprès des Ressources Humaines. 
Actions : La Direction des Ressources Humaines proposera un entretien professionnel après tout retour de congés liés à la parentalité.
Tout salarié peut faire la demande d'être informé de la vie de l'entreprise en recevant le journal du site (+ communications — à définir) durant son congé par courriel.
Indicateurs
Le ratio du nombre d'entretiens professionnels proposés à la suite d'un retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental rapporté au nombre de retours d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental devra être de 100%. Nombre d'entretiens professionnels réalisés à la suite d'un retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental par rapport au nombre d'entretiens demandés.
4.6.5 Journées d'absence en cas d'hospitalisation d'un enfant
Les salariés disposent, en cas d'hospitalisation d'un enfant de 17 ans révolus à charge dans la famille, d'une autorisation d'absence payée d'un maximum de deux journées. Un justificatif sera à fournir auprès du service RH.
Les autres dispositions définies dans le cadre des journées Enfants malades sont applicables aux journées d'absence en cas d'hospitalisation d'un enfant à charge.
Actions : Les conditions d'âge applicables aux journées d'hospitalisation (17 ans révolus) sont étendues jusqu'à 25 ans révolus dans le cas d'un enfant handicapé ou en longue maladie, sous réserve qu'il soit à charge du salarié, et sont sans limite d’âge pour les salariés ayant la tutelle ou curatelle d’une personne. Un justificatif sera à fournir auprès du service RH.
Pour les salariés ayant un enfant handicapé ou en longue maladie (jusqu’à 25 ans révolus) à charge ou ayant la tutelle ou curatelle d’une personne, un pot commun de solidarité de 50 jours supplémentaires d’autorisation d’absence est mis en place au niveau France. Le salarié peut bénéficier de ces jours supplémentaires pour accompagner son enfant à un rendez-vous médical, en cas d’hospitalisation, de convalescence ou en cas d’urgence. Un justificatif sera à fournir auprès du service paye. Les services paye feront suivre à chaque utilisation à la DRH, qui saisira les DSC en cas de difficultés (exemple : 10 jours déjà utilisés par une personne). Ces jours sont mobilisables afin d’éviter au salarié d’amputer ses périodes de congés mais ne seront acceptés que pour les personnes ayant une situation acceptable en encours de congés. Par exemple, si une personne a un solde de congés d’ancienneté et de RTT, il devra les utiliser en priorité. L’utilisation des jours sera analysée en commission égalité professionnelle pour éventuellement l’adapter.
Indicateurs :
Nombre de jours d'autorisation d'absence payée « garde enfant malade » pris dans l'année.
Nombre de jours d'autorisation d'absence payée « Enfants Hospitalisés » pris dans l'année.
Nombre estimé de personnes ayant bénéficié de l'autorisation d'absence payée « Enfant Hospitalisé » par rapport à l'effectif.
Dans la continuité de la mesure, les parties se sont entendues pour mettre en place à compter de 2015, un système de don de jours de repos.
4.6.6 Le don de jours de repos.
Un système de don de jours de repos est mis en place en vue d'apporter une possibilité de soutien par des salariés volontaires à des personnes en grande difficulté.
Objectif : Organiser et faire vivre un dispositif de solidarité volontaire de don de jours de repos.
Le dispositif est ainsi défini :
Tout salarié de l'entreprise peut renoncer à des jours de repos au bénéfice d'un salarié de l'entreprise assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans gravement malade, conformément aux dispositions de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014.
Pour renoncer à des jours, le salarié doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès des Ressources Humaines, qui peut éventuellement refuser partiellement ou en totalité la demande en cas de raisons de protection de la santé et sécurité du donateur.
Le don est anonyme et les Ressources Humaines ne dévoileront pas l'identité des donateurs. Toutefois, le donateur peut faire expressément mention du bénéficiaire s'il le souhaite.
Les dons seront également soumis aux conditions suivantes pour le donateur :
Seuls, les journées de RTT à l'initiative du salarié, les congés d'ancienneté ainsi que les congés d'assiduité pourront faire l'objet d'un don.
Le don d'un salarié est plafonné à trois jours par an. Cette limite pourra être reconsidérée par le Fond de Solidarité Saft après une période de test à définir.
Le don est sans contrepartie.
Le salarié doit travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos auxquels il a renoncé. Les heures ou jours ainsi travaillés n'ouvrent pas droit pour le salarié donateur à des majorations de salaires et contreparties obligatoires en repos au titre des heures supplémentaires.
Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur. Les dons seront également soumis aux conditions suivantes pour le bénéficiaire :
Le bénéfice des jours cédés est réservé aux salariés de l'entreprise assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (L. 1225-65-1 du Code du travail).
Le salarié devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l'état de santé de l'enfant et du caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants (L. 1225-65- 2 du Code du travail).
Le certificat médical doit être établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cours.
La demande devra être adressée aux Ressources Humaines. Les jours devront être utilisés conformément à leur objet.
Pour bénéficier d'un don de jours de repos, le salarié devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de RTT, congés payés, congés d'ancienneté, y compris les jours pouvant être pris par anticipation, au moment de la demande au titre de l'année en cours.
Le salarié est informé au préalable par les RH du nombre de jours dont il peut disposer (60 jours ouvrés au maximum/enfant, sauf dérogation décidée par le Fonds de Solidarité Saft).
Conditions en cas de demandes simultanées :
Si un donateur a expressément désigné un bénéficiaire, les jours sont attribués pour moitié au bénéficiaire désigné et pour moitié aux autres demandeurs en cas de demandes simultanées.
Rémunération :
Pendant la période d'absence, le salarié conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Information :
Le Fonds de Solidarité Saft assurera la gestion des jours excédentaires sur le périmètre de l'entreprise et dans une logique de solidarité inter établissements. Il sera notamment en charge d'apporter des précisions et des clarifications concernant la gestion de ce dispositif.
Le Comité Central sera informé une fois par an du nombre de jours cédés et donnés.
Les DSC seront informés des évolutions du dispositif décidées par le Fonds de Solidarité Saft, une fois par an ou en cas d'évolution majeure.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours de repos cédés et utilisés.
Définitions :
Cédés : jours remis par les donateurs.
Utilisés : jours cédés utilisés par une personne.
4.6.7 Prise en compte des situations des familles monoparentales dans l'organisation de leur cycle de travail.
Objectif : Porter une attention particulière aux conditions de travail des familles monoparentales
Actions : Prendre en compte la situation des familles monoparentales lors des demandes de changement d'horaires. La situation devra être évoquée par la personne qui sollicite l'examen de sa situation.
4.6.8 Amélioration de la gestion des réunions 
Actions : L'entreprise s'engage sur la durée de l'accord à travailler sur ses modes de fonctionnement afin d'améliorer notamment l'efficacité des réunions, d'en réduire le nombre et ainsi l'incidence sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

4.7 Mixité des emplois 
4.7.1 Recrutement
Saft souhaite favoriser la mixité des emplois et permettre l'accès égal des hommes et des femmes aux postes à pourvoir dans l'entreprise.
Objectif : Favoriser la mixité dans l'emploi dès l'embauche 
Actions : Veiller à la neutralité des offres d'emploi diffusées sur le site internet et en interne : mention H/F systématique, absence de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité, mobilité...).
Former le personnel RH susceptible de réaliser des recrutements sur les sujets de diversité et non-discrimination, pour ceux pour lesquels une telle formation n'a pas eu lieu.
Renforcer la parité des recrutements pour les jeunes diplômés ingénieurs en CDI.
Continuer les actions de sensibilisation auprès des écoles afin de promouvoir l'embauche de femmes en alternance (contrat d'apprentissage ou professionnalisation) au sein des métiers techniques (formations de dessinateur, projeteur, technicien, ingénieur).
Indicateurs de suivi :
Répartition du nombre de recrutements par fonction et par sexe dans l'année ;
Répartition du nombre d'embauches de jeunes diplômés ingénieurs en CDI par sexe
Répartition par sexe du nombre d'embauches en alternance dans les métiers techniques.
4.7.2 : Mobilité inter-métiers
La mobilité inter-métiers et géographique représente un levier pour développer la mixité dans l'emploi.
Objectif : Favoriser la mixité dans l'emploi par la mobilité
Actions : Encourager la mobilité inter-métiers et la mobilité géographique par des actions de communication et de sensibilisation.
Lorsque dans le cadre d'une mobilité, une femme serait accueillie dans une équipe exclusivement masculine ou un homme dans une équipe exclusivement féminine, la Direction s'engage à apporter une attention particulière à la qualité de l'accueil et de l'intégration du nouveau collaborateur
Indicateurs :
Identifier sur chaque site les services où la proportion d’hommes et de femmes est supérieure à 80%. Les commissions égalité professionnelle locales jugeront de la pertinence d’actions à mettre en place.

4.8 Définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes
Les signataires ont formulé la préoccupation que les ajustements salariaux apportés depuis 2008 à l'issue de l'examen des situations comparées soient préservés dans la durée de possibles décisions dans le cadre des politiques de rémunération des années futures au titre des augmentations individuelles.
Pour ce faire, elles ont cherché à identifier les biais qui pourraient intervenir et les moyens de s'en prémunir, avec pour objectif que ne se recréent pas de tels écarts.
Objectif : Garantir un égal accès aux augmentations.
L'indicateur retenu par rapport à cet objectif est d'avoir une répartition globalement identique des augmentations réelles par catégorie et par sexe, rapportés chacun aux masses salariales (salaire de base) des populations concernées.
Indicateurs :
Répartition en pourcentage du montant total des augmentations par année entre les hommes et les femmes.
Répartition en pourcentage de la masse salariale entre les hommes et les femmes.
Les réunions des émanations locales de la Commission EP se poursuivent avec pour objectif de favoriser une information partagée des données, et, au-delà des contrôles de processus collectifs mis en place, de vérifier si des situations individuelles ne posent question.
Ce sont ces analyses qui permettront de déterminer si des actions correctives doivent être envisagées, et sous quelles formes. En tout état de cause, si les situations identifiées ne peuvent être traitées au niveau de chaque établissement, le point sera discuté lors des NAO suivantes en vue d'y apporter solution.
Afin d’objectiver les analyses des comparaisons salariales hommes/femmes, les parties conviennent de lancer une étude indépendante (ex : analyse de la variance avec l’APEC) pour vérifier les analyses faites sur sites. Une réunion de cadrage sera à faire en 2018 ; à l’occasion de la commission égalité professionnelle par exemple.

4.9 L'équité salariale mi retour des périodes de congé maternité et d'adoption
Objectif : S'assurer de l'effectivité des dispositions d'évolution salariales prévues lors des périodes de congé de maternité ou d'adoption.
La Société s'engage en outre à ce que les périodes de congé de maternité ou d'adoption ne soient pas pénalisantes sur les évolutions de salaire.
Actions : À la suite ou durant ce congé, puis en fonction des calendriers de l'évènement (naissance ou adoption) et celui des augmentations, le salarié bénéficie conformément aux dispositions légales d'une majoration de sa rémunération correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (L. 1225-26 du Code du travail) ;
À la suite de ce congé, lorsque la salariée n'a pas été concernée par la garantie d'évolution salariale susvisée, la DRH procédera, dans les deux ans suivant le retour de congé maternité, à un examen de la situation professionnelle et salariale de la salariée afin de vérifier que la maternité n'a pas engendré d'inégalité de traitement.
Elle s'assurera également que dans les deux ans suivant son retour de congé maternité, pour autant qu'elle ait été présente pendant cette durée ou que la durée des éventuelles suspensions de contrat ne soit pas supérieure à trois mois, la salariée a bénéficié d'une majoration de sa rémunération correspondant au moins aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé de maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Le cas échéant, elle engagera des actions correctrices.
Indicateurs :
Nombre de retours de congés maternité ou d'adoption dans l'année.
Nombre de salariée(s) ayant bénéficié, à la suite ou pendant leur congé maternité ou d'adoption, d'une majoration de sa rémunération correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 5 – SUIVI DE l’ACCORD
Le suivi de cet accord sera fait par la Commission Egalité Professionnelle, dans la mesure où elle examine chaque année les réalisations et plans d'actions, et les délégués syndicaux centraux. La commission pourra aussi proposer des évolutions de cet accord aux organisations syndicales représentatives. Un compte rendu des débats de la Commission sera également adressé aux Délégués syndicaux centraux.
Les litiges d'interprétation nés de cet accord, s'ils ne peuvent trouver une issue lors des réunions de la Commission Egalité Professionnelle, seront adressés aux organisations syndicales représentatives, qui se réuniront pour les examiner.

ARTICLE 6 – INFORMATION DU PERSONNEL
Le personnel sera informé du présent accord. L'ensemble des accords en vigueur au sein de la Société sont accessibles sur l'intranet.

ARTICLE 7 – RECONDUCTION DE L’ACCORD
A l'approche de la fin de la période de trois ans d'application du présent accord, les organisations syndicales représentatives se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement de cet accord sous la même forme ou non.

ARTICLE 8 – ÉVOLUTION DES REGLES LEGALES
L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord est à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application de lois, règlements, conventions collectives nationales, régionales ou locales déjà intervenues.

ARTICLE 9 - DÉPÔT
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait, en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 23 mai 2018

Pour Saft SAS							Pour la CFDT, 
xxxx								xxxx			


								Pour la CFE-CGC
								xxxx
								


								Pour la CGT
								xxxx


ANNEXE 1 : Récapitulatif des indicateurs suivis et correspondance avec les données du Rapport sur la Situation Comparée des Hommes et des Femmes.