ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL AU SEIN DE XLCS SE 


Entre 
La société XL Catlin Services SE (ci-après « XLCS SE »), Société européenne prise en sa succursale française, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord,

d’une part,

et 	

Les organisations syndicales représentatives signataires,   
-	La CFE CGC 
-	L’UDPA UNSA
	
d'autre part,

il est convenu ce qui suit : 
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Préambule
La Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au Travail, facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif, recouvrent différents enjeux, non seulement en termes de santé et de sécurité au travail, mais également des enjeux économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les salariés et la société dans son ensemble. 
Depuis plusieurs années le groupe AXA, a développé une politique volontariste en matière de prévention du stress au travail, dans le cadre notamment de l’accord RSG relatif au Stress au Travail du 25 février 2010 aux termes duquel lequel les parties entendaient :
en s’inscrivant en cohérence avec les engagements interprofessionnels pris, tant au niveau européen, par l’accord-cadre sur le stress au travail daté du 8.10.2004, qu’au niveau national, par l’Accord National Interprofessionnel relatif au stress au travail daté du 02.07.2008,
définir des lignes directrices concourant à une démarche de prévention efficace des situations de stress liées au travail ainsi que la promotion de bonnes pratiques, notamment dans le cadre des changements au sein de l’entreprise. 
Dès 2010, AXA CS et AXA Matrix se sont engagées dans une démarche de prévention du stress au travail, qui par accord du 17 janvier 2018, a été élargie à une démarche plus globale de développement de la Qualité de Vie au Travail, facteur de bien être tant individuel que collectif, incluant des actions spécifiquement dédiées à la prévention du stress au travail. 
XLCS SE France emploie, depuis le 1er février 2019, les collaborateurs issus des entités AXA Corporate Solutions, AXA Matrix Risk Consultants et AXA ART suite au transfert de leurs activités respectives, ainsi que ceux faisant originellement partie de XLCS SE France. 
Du fait du transfert des contrats de travail des collaborateurs AXA Corporate Solutions, AXA Matrix Risk Consultants et AXA Art à XLCS SE les avantages collectifs des salariés AXA Corporate Solutions, AXA MATRIX et Art ont été mis en cause au 1er février 2019. 
Considérant l’expiration du délai de survie de l’accord sur le développement de la Qualité de vie au Travail et la prévention du stress au travail au sein de l’UES AXA CS & MATRIX du 17 janvier 2018 (quinze mois conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, soit jusqu’au 30 avril 2020) les parties se sont rencontrées afin d’envisager la reconduction de ce dispositif pour l’ensemble des collaborateurs de XLCS SE France et sont convenues du présent accord. 
Les parties rappellent les efforts d’intégration qui ont été menés depuis le 1er février 2019 afin d’accompagner le regroupement des salariés issus des entités AXA Corporate Solutions, AXA Matrix Risk Consultants et AXA ART au sein de XLCS SE et soulignent leur volonté de poursuivre les efforts engagés en tenant compte des adaptations provisoires en place en lien avec le contexte sanitaire. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de : 
l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail,
l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail dans les Sociétés d’Assurances du 15 décembre 2016 et son glossaire qui établit un vocabulaire commun en matière de qualité de vie au travail. Cet accord précise que la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie du Travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exécution du travail notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité par l’engagement de chacun de ses acteurs.
la loi du 8 août 2016 qui introduit une nouvelle obligation pour les entreprises d’ouvrir une négociation sur le droit à la déconnexion, en application de l’article L.2242-17 du Code du travail,
le troisième plan de santé au travail 2016/2020 défini sur le plan national par le gouvernement et adopté le 8 décembre 2016, qui place comme axe prioritaire l’amélioration de la qualité de vie au travail, comme levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise.
L’accord RSG relatif à la Promotion de la Qualité de Vie au Travail du 20 décembre 2017 qui a pour objet de définir les principes directeurs qui gouvernent le dispositif mis en place dans le Groupe AXA concernant la qualité de vie au travail, y compris le droit à la déconnexion et la prévention du stress. 
Le présent accord a pour objet de poursuivre la démarche de développement de Qualité de Vie au Travail et de prévention du stress au Travail engagée depuis plusieurs années en y intégrant notamment un volet sur le droit à la déconnexion. A cet égard, les parties conviennent d’organiser la démarche Qualité de Vie Au Travail autour de cinq thématiques : 
l’organisation du travail
la qualité des relations de travail 
la réalisation de soi et le développement personnel
la qualité de l’environnement de travail
l’accompagnement du changement et des nouvelles façons de travailler. 
Enfin, les parties soulignent que la mise en place d’une démarche efficace de prévention du stress au travail et de développement de la Qualité de Vie au Travail passe nécessairement par : 
la sensibilisation et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise,
l’identification des facteurs de stress,
la prévention et la correction des situations de stress au travail,
un suivi adapté des dispositifs relatifs au stress au travail, prenant en compte l’ensemble des démarches anticipatrices que cela implique. 
En cohérence avec les principes définis dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à proposer des actions en faveur du développement de la Qualité de Vie au Travail à l’instar de ce qui a été fait dans le cadre du précédent accord. 

















SOMMAIRE

















































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TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Article 1 : Objet
XLCS SE entend confirmer et renforcer leurs actions engagées depuis plusieurs années au sein de AXA CS et AXA MATRIX dans le domaine de la prévention du stress au travail, du développement de la Qualité de Vie au Travail et du droit à la déconnexion introduit par la loi du 8 aout 2016. 
Les parties réaffirment que la poursuite de ces objectifs s’accompagne également de la lutte contre toutes formes de harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel, telles qu’encadrées par la loi du 6 aout 2012 et dont les garanties offertes aux victimes ou témoins sont rappelées dans le règlement intérieur de XLCS SE. 
Les parties rappellent également à l’occasion du présent accord que sont pénalement répréhensibles : 
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article 222-33-2 du code pénal)
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal). 
Article 2 : Portée
Les dispositions définies au présent accord concernent l’ensemble des salariés de la succursale française de la société européenne XLCS SE.
TITRE 2 : LE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE CONCERTEE ET PLURIDISCIPLINAIRE

Chapitre 1 : Définition 
Les parties convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un levier majeur de prévention contre le stress au travail conviennent de rappeler les définitions suivantes : 
Article 3 : Stress au Travail 
Les parties conviennent de rappeler la définition du Stress au Travail stipulée à l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail : 
« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
S’agissant des facteurs de stress, ceux-ci sont multiples et l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008, énumère à cet égard des situations contraignantes susceptibles de favoriser l’apparition du stress au travail telles que :
l’organisation et les processus de travail  (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.), 
les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses),
la communication (incertitudes quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, communication difficile entre les acteurs),
et des facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.). »
Article 4 : Qualité de vie au travail 
La Qualité de Vie au Travail telle que définie par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013  « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. (…) Celle-ci renvoie (ainsi) à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».  
Chapitre 2 : L’implication de tous les acteurs
Section 1 : Définition des acteurs 
Les parties signataires rappellent que le développement de la Qualité de Vie au travail et la prévention du stress reposent sur la mobilisation et l’action conjuguée de différents acteurs (Direction générale, DRH, Managers, Collaborateurs, Service de Santé au Travail, et CSE et Commission Santé Sécurite et Conditions de Travail) pour permettre d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires à travers des actions coordonnées. 
De même, la santé au travail est l’affaire de l’ensemble du corps social de l’entreprise, à savoir celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi, celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués au quotidien dans la prévention des risques, la sécurité, la santé physique et mentale des salariés. Chacun concourt au développement de la Qualité de Vie au Travail par sa participation constructive au collectif de travail.  
Article 5 : La Direction Générale 
La Direction Générale est particulièrement attachée à la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs de l’entreprise, qui en constitue une ressource stratégique, et porte ainsi une attention particulière à leur santé et leur qualité de vie au travail.
A ce titre, celle-ci veille notamment à communiquer régulièrement sur ses actions et décisions afin d’en favoriser la bonne compréhension et appropriation par l’ensemble de leurs collaborateurs. Plus généralement, les membres de la Direction Générale impulsent cette dynamique à tous les niveaux de l’entreprise et, veillent à l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés de l’entreprise et fournissent les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participent à sa mise en œuvre. 

Article 6 : la DRH 
La Direction des Ressources Humaines, pleinement investie joue en outre un rôle important en sensibilisant, conseillant les collaborateurs et les managers dans ce domaine. Elle pilote également des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.  
Article 7 : Les managers
Les managers ont un rôle clé dans l’entreprise et bénéficient à cet effet de l’appui solidaire de la ligne managériale et de la Direction des Ressources Humaines ; ceux-ci contribuent à la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent aux bonnes relations au sein de leurs équipes, ainsi qu’avec les clients internes et externes. 
Au sein de leurs équipes, les managers favorisent l’échange par une écoute attentive et l’initiation d’un dialogue constructif afin de concilier la qualité de vie au travail avec la performance des équipes. Ceux-ci donnent notamment la possibilité aux collaborateurs de s’exprimer sur leurs conditions de travail au sens large et de formuler toutes propositions d’amélioration à travers des échanges réguliers dans le cadre des réunions d’équipes et des entretiens annuels entre autres. Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. 
L’entreprise s’engage à accompagner les managers dans leur rôle au quotidien pour les aider accomplir leurs missions. 
Ceux-ci veillent également, à donner du sens au travail, clarifier les rôles de chacun, proposer un soutien en cas de nécessité et s’efforcent d’assurer la bonne articulation des projets collectifs et individuels. 
Les managers peuvent en outre susciter des ajustements d’organisation et de process afin d’optimiser la qualité de vie au travail en cohérence avec les orientations en termes de performances collectives.   
Article 8 : Les collaborateurs
Chaque salarié quel que soit son positionnement est acteur de la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de tous : ses collègues, le cas échéant ses équipes, et ses managers en adoptant notamment une attitude bienveillante et constructive.	
Article 9 : Le Service de Santé au Travail
Le service de santé au travail a pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.
Tout au long des parcours professionnels de ceux-ci, il peut mettre en œuvre des actions visant à la prévention des risques pour la santé en milieu de travail. Par ailleurs, il participe à la veille sanitaire au sein de l’entreprise. Le médecin du travail assure la coordination des missions du service de santé au travail.
Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et est le conseil à la fois de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Le service de santé au travail est associé, aux côtés des Responsables Ressources Humaines, Développement Social ainsi que de la CSSCT, aux actions d’information, sensibilisation et formation portant sur la qualité de vie et le stress au travail menées dans l’entreprise. 
Article 10 : Le CSE 
La prévention des risques professionnels au sein de XLCS SE est d’ores et déjà assurée, en relation avec le CSE et la CSSCT dont la mission principale est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Le CSE instance privilégiée d’échanges d’informations, de propositions, de consultation et de suivi des actions en ce domaine, a donc un rôle primordial dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord, lequel respecte, et intègre pleinement ses prérogatives.
Il est ainsi partie prenante dans les démarches de développement de la qualité de vie au travail et de prévention relative au stress au travail notamment au travers de l'analyse et de la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. 
Sa connaissance du terrain et des postes de travail constitue un élément essentiel à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du « document unique d’évaluation des risques » visant notamment les risques psychosociaux et le stress au travail, et contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et à la préparation d’actions correctives le cas échéant. 
Section 2 : Sensibilisation et formation des acteurs 
Conscientes, que l’efficacité de la démarche de développement de la qualité de vie au travail afin notamment, de prévenir les situations de stress au travail, repose sur son appropriation par l’ensemble des acteurs pré- cités ; les parties conviennent de renouveler régulièrement : 
des actions de sensibilisation et de formation des différents acteurs dans le respect de leur prérogatives respectives (développement managérial,  conduite d’entretiens difficiles, prévention des risques psychosociaux etc…), 
des actions de communication notamment dans le cadre du déploiement de cet accord. 
TITRE 3 : LE DEVELOPPEMENT D’ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Chapitre 3 : L’organisation du travail 
Article 12 : Contenu et sens du travail
Le sens donné au travail renforce l’adhésion et l’engagement des collaborateurs ; aussi, il est  important de veiller à ce que ceux-ci se sentent pleinement investis au titre de leur périmètre de responsabilité et disposent d’une information sur les orientations poursuivies ; le développement des pratiques managériales est également de nature à favoriser l’expression et l’engagement de chacun dans l’action collective. 
Article 12.1. Chaque collaborateur est investi en qualité d’acteur de la performance de l’entreprise au titre de son périmètre de responsabilité clairement identifié
Tout salarié quelle que soit sa position dans l’entreprise est acteur de la performance de l’entreprise. A ce titre, sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité doivent clairement être identifiés. 
A cet effet, XLCS SE continuera à encourager les moments d’échange et de partage entre les managers, les collaborateurs et la Direction des Ressources Humaines, à travers notamment les entretiens annuels de fixation et d’évaluation des objectifs, les points d’étape intermédiaires et les entretiens professionnels :   
l’entretien annuel de fixation des objectifs permet de préciser et clarifier autant que de besoin les missions confiées, le contenu du poste du travail du salarié et de définir des objectifs Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et délimités dans le Temps. Ces objectifs tiennent ainsi compte des compétences, qualifications, durée de travail, moyens permettant au collaborateur de remplir leur mission et d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/vie privée.
les points d’étape, sont l’occasion de faire un point sur l’état d’avancement, d’évoquer le travail accompli et les perspectives au regard des objectifs initialement fixés, éventuellement ajustés compte tenu des circonstances et des évolutions intervenues entre temps mais également de développer une approche de feedback constructive et fréquente. A cet effet, la Direction s’engage à renforcer la sensibilisation sur leur intérêt et invitera collaborateurs et managers à y recourir au moins deux fois par an. 
l’entretien d’évaluation des objectifs permet de faire le bilan du travail accompli et d’analyser le niveau d’atteinte des objectifs initialement fixés et ajustés le cas échéant lors des points d’étapes. Il permet également de construire ensemble des axes de progrès et de développement. 
l’entretien professionnel constitue également pour les collaborateurs un temps privilégié de réflexion et de partage au sujet de leur trajectoire professionnelle leurs permettant d’échanger avec leur manager sur leurs souhaits de formations et/ou d’évolution professionnelle et sur l’organisation, la rémunération, la charge de travail et l’articulation vie privée / vie professionnelle. 
Tout au long de l’année, ces entretiens doivent permettre d’échanger sur les objectifs fixés et la charge de travail et de vérifier leur adéquation par rapport aux compétences et temps de travail des collaborateurs de l’équipe. 
Article 12.2 : L’ensemble des acteurs de l’entreprise bénéficie d’une communication adaptée sur la stratégie et la vie de l’entreprise, et également de réunions d’information et d’échanges dédiées  
En sus de ces échanges et afin de permettre à chacun de contextualiser son action au sein de l’organisation, les éléments de compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de  l’évolution de l’environnement, sont régulièrement  communiqués au moyen du portail One, des « écrans » installés dans les espaces collectifs, mais également des réunions plénières « Town Hall »organisés avec l’ensemble des collaborateurs ainsi que des communications hebdomadaires sur l’actualité de l’entreprise (Tour d’Horizon). 
XLCS SE a une organisation internationale correspondant à son activité internationale impliquant des interactions entre l'ensemble de ses entités. Ainsi, des communications sont adressées en langue locale, et les communications globales en langue anglaise, dès lors qu'elles sont ne pas redondantes, font l’objet d’une traduction par le biais de notes en langue locale et/ou par relais des managers locaux autant que nécessaire. 
	Article 12.3. L’efficacité des réunions /un facteur de bien-être collectif 
Les parties signataires soulignent que les réunions sont un moyen de partager, au sein d’un groupe de personnes, un même niveau de connaissance sur un sujet ou une problématique, et de prendre des décisions collectivement. Elles doivent être menées dans un souci d’efficacité afin de déboucher sur des actions concrètes.
Pour faire de ces échanges des moments privilégiés appréciés de tous, les parties rappellent qu’il est important de planifier et tenir des réunions plutôt courtes, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles de travail, entre 9h (heure de début) et 18h si possible et au plus tard avant 19h (heure de fin), sauf urgence ou activité spécifique.
Afin de permettre aux collaborateurs d’apprendre à organiser des réunions plus efficaces des ateliers pratiques seront proposés.  
Chapitre 4 : Qualité des relations de travail
La qualité des relations au travail est une des composantes de la Qualité de vie au Travail, et participe tant au sentiment d’appartenance et de confiance des membres de l’équipe de travail qu’à une bonne coopération entre l’ensemble de ses membres et de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.  
Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir cette dimension, facteur de bien être pour tous, et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentif aux points suivants : 
Article 13. Développer une culture commune suite au regroupement des équipes et favoriser la cohésion d’équipe 
Suite au regroupement des collaborateurs des legacies AXA Art, XLCS SE et AXA CS & MATRIX au sein de XLCS SE, la Direction souhaite poursuivre les actions menées en faveur de l’harmonisation des pratiques et la création d’une culture commune au sein de l’entreprise en prenant en considération la dimension interculturelle. En effet, la culture d’entreprise et les pratiques harmonisées contribuent à la qualité des échanges entre les collaborateurs au sein de l’entreprise. A cet effet, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions menées en vue de l’harmonisation des pratiques RH au sein de l’entreprise. 
Article 14 : Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail
L’écoute, la valorisation du travail collectif, l’attention portée à ses interlocuteurs quel que soit leur niveau hiérarchique, la reconnaissance du travail sont autant d’initiatives favorisant le partage d’information et l’expression de chacun au travail et contribuent naturellement à développer un climat de confiance réciproque. 
Pour cela, les parties souhaitent rappeler l’importance des réunions d’équipes qui constituent un moment privilégié permettant aux équipes de travail d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le ressenti au travail de chacun et notamment au besoin, sur une meilleure régulation de la charge de travail.  
Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide. 
En outre, les salariés sont également régulièrement invités à s’exprimer au travers d’enquêtes (, PULSE, diagnostic Qualité de Vie au Travail etc).
Ces espaces d’expression collectives sont complémentaires des entretiens dont chaque collaborateur bénéficie avec son manager, notamment les entretiens rappelés à l’article 12 ci-dessus. 
Article 15 : Sensibiliser et former les managers 
Les parties soulignent l’importance du rôle du manager dans le développement de la Qualité de Vie au Travail, en effet celui-ci organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel de la stratégie de l’entreprise mais doit également veiller à la reconnaissance du travail accompli. Il lui appartient également de veiller à l’équilibre de vie de son équipe. 
Les managers occupent ainsi un rôle clé dans l’organisation mais également le déploiement d’une culture commune au sein de l’entreprise ; à cet effet ils doivent pouvoir bénéficier du soutien de l’entreprise pour appréhender leurs fonctions en connaissance des dispositifs mis en place en faveur de la qualité de vie au travail. 
Pour cela, l’entreprise s’attachera en particulier à faire prendre conscience à l’ensemble de la ligne managériale de l’importance de privilégier une bonne relation de travail, et dans cette perspective à organiser une approche RH favorisant les échanges réguliers entre les managers et les salariés à propos de leur travail, leur rôle et les conditions de sa réalisation.  L’entreprise s’attachera également à déployer un plan d’accompagnement managérial notamment dans le cadre du plan de formation afin de les accompagner au quotidien dans leur rôle de manager. Dans ce cadre des actions de sensibilisation/ information seront organisées notamment sur la culture du feedback, la fixation des objectifs et l’évaluation des objectifs. 

Chapitre 5 : La réalisation de soi et le développement personnel 
Outre l’organisation et le sens du travail sur lesquels l’implication des collaborateurs est de nature à renforcer la qualité de vie au travail, les parties conviennent de porter une attention particulière aux dispositifs permettant à chacun dans l’entreprise, quelle que soit sa position, de se projeter professionnellement, définir ses perspectives professionnelles et se sentir également soutenu et accompagné pour faire face aux évolutions de l’entreprise.
Article 16. Renforcer la visibilité sur les perspectives d’évolution professionnelle et de développement personnel 
Les parties considèrent que le sentiment de bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli mais également par une vision sur les perspectives d’évolution professionnelle. Celles-ci tiennent en conséquence à réitérer leur attachement aux différents dispositifs existant au niveau du Groupe AXA et de XLCS SE, tels que :
la mobilité professionnelle,
l’entretien professionnel offrant à cet égard l’occasion à chaque collaborateur de  réfléchir avec son manager à son orientation professionnelle à court et moyen terme, de l’entreprise voire du groupe, sans exclure l’éventualité de projet personnel dont certains peuvent s’inscrire le cas échéant dans le cadre du dispositif conventionnel spécifiquement dédié à la réalisation de projets personnels, 
la formation des collaborateurs qui leur permet de se développer dans leur activité professionnelle et de s’adapter aux changements.  
XLCS SE s’engage à cet égard à renouveler la communication relative à ces différents dispositifs ouverts à l’ensemble des collaborateurs. 
Article 17 : Favoriser une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle
Les parties considèrent que la réalisation de soi et le développement personnel passe par la motivation des collaborateurs par rapport à leur travail et notamment leur contribution à la performance de l’entreprise mais également par leur faculté de concilier vie personnelle et vie professionnelle. 
Le présent accord constitue à cet égard une opportunité privilégiée que les parties souhaitent saisir pour exprimer leur engagement en faveur d’actions permettant de concilier les besoins de l’entreprise et les contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière. 
Les parties conscientes que pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, chaque salarié peut être amené à envisager l’aménagement de son temps de travail, rappellent les dispositifs conventionnels applicables au sein de XLCS SE, qui offrent un éventail large de solutions qui peuvent être personnalisées pour prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et les contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment le temps partiel et forfait jours réduit, projet personnel, télétravail, transition activité retraite, accompagnement des collaborateurs en situation de handicap  etc.).
Les parties rappellent la politique parentale, mise en place en 2017 au sein du groupe AXA qui vise à permettre aux salariés du Groupe de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, et à chaque nouveau parent de bénéficier de solutions de travail aménagées ainsi que d’un accompagnement spécifique, avant, pendant et après la période de congé parental. 
Enfin, les parties signataires rappellent l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers notamment :
des horaires de travail permettant cette conciliation,
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire ou en jours de repos, sauf exception,
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie)
la prise des congés et jours de repos (JR).
Les parties signataires réitèrent également leur attachement au dispositif conventionnel sur le chèque emploi  service universel préfinance institué dans le cadre de l’accord RSG du 30 avril 2008.
Les collaborateurs XLCS SE peuvent ainsi bénéficier d’une aide financière au travers de CESU préfinancés permettant notamment de régler, conformément à la loi, et dans la limite du plafond fixé, des dépenses de nature à les soutenir dans le cadre de leur vie privée, procédant :
soit de la facture d'une prestation fournie par une association ou une entreprise prestataire agréée de services à la personne; 
soit de la rémunération d'un salarié employé en direct au domicile (pour les activités prévues par la loi) ; 
soit de la garde d'enfants hors du domicile assurée par une assistante maternelle agréée, une structure d’accueil (crèche, halte-garderie, jardin d'enfants) ou  une garderie périscolaire. 
Chapitre 6 : La qualité de l’environnement de travail 
Article 18 : Mettre à disposition des collaborateurs un espace de travail agréable & moderne 
Le bâtiment JAVA offre aux collaborateurs XLCS SE des espaces de travail modernes et flexibles, répondant aux différents besoins des collaborateurs (ex : espace de convivialité, espace de collaboration, espace de concentration). Ainsi que des espaces de détente tels un restaurant d’entreprise et une cafeteria moderne, une salle de fitness ainsi qu’un accès à une terrasse extérieure. 
Au niveau des postes de travail, XLCS SE est attentive à l’exposition des salariés aux facteurs notamment de températures, bruits, lumière ou tout autre et s’engage dans ce cadre à prévoir des actions de sensibilisation relatives aux postures et espaces de travail et des aménagements le cas échéant. 
Ces espaces de travail associés à une organisation du travail agile permettent d’offrir aux collaborateurs un cadre de travail attractif et vise à :
développer l’autonomie et la prise d’initiatives des collaborateurs, 
mettre en place un environnement de travail digital et agile favorisant la coopération et le travail à distance. 
Dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID 19, l’entreprise peut être amenée à mettre en place des ajustements spécifiques des espaces de travail et des espaces communs. 
Chapitre 7 : L’accompagnement du changement  
Article 19. Former les collaborateurs pour leur permettre de s’adapter au changement 
XLCS SE met en œuvre une politique de formation volontariste et accées sur l’employabilité des collaborateurs dans un environnement évolutif et agile.
Il s’agit de permettre aux salariés de maintenir et adapter leurs compétences aux évolutions de l’entreprise et ainsi de construire leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et de ses besoins 
Cet engagement se traduit chaque année par le déploiement de nombreuses actions de formation consacrées au développement des compétences techniques, linguistiques, transversales et managériales, définies dans le cadre du plan de formation annuel élaboré en concertation avec les managers des périmètres considérés. La Direction sera attentive aux souhaits formulés par les collaborateurs dans le respect des orientations définies. 
Article 20. Accompagner les projets de changement le plus en amont possible et adapter la politique Qualité de Vie au Travail en fonction du contexte 
Enfin, conscientes de la nécessité d’accompagner le changement des organisations le plus en amont possible et de faciliter l’appropriation de ces évolutions par les collaborateurs concernés, les parties à l’accord réaffirment la nécessité d’associer le management et les salariés le plus en amont possible à la mise en œuvre de ces projets. 
Ainsi, XLCS SE veillera à toutes les phases de mise en place d’un tel projet à se placer en prévention de toute situation éventuelle de stress. Ainsi, peuvent être conduites, sans préjudice des prérogatives des instances sociales compétentes :
en phase d’avant-projet : des actions de sensibilisation des intervenants ;
en phase d’information/ consultation des Instances Représentatives du Personnel : une communication aux collaborateurs sur les projets présentés aux instances
en phase de gestion de projet : des échanges collaborateurs/managers de proximité afin notamment d’évaluer et de décrire les processus, activités et contributions attendues;
en phase de déploiement : un plan accompagnement du changement (suivi RH, communication, formation et information des collaborateurs) ;
en phase de fonctionnement opérationnel : une mobilisation de la ligne managériale et des HR Business Partners.
Les managers de proximité, constituant le premier niveau d’encadrement des salariés, sont également fortement impliqués dans la réussite de ces déploiements. Ils sont le mieux à même de piloter l’amélioration de la qualité de service et de l’environnement professionnel, favorable à l’engagement des collaborateurs.
Des actions adaptées aux évolutions qui interviennent dans l’entreprise continueront d’être proposées afin de contribuer à la prévention du stress au travail et à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. (ex : Plan d’accompagnement dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID 19). 
TITRE 4 : DONNER ACCES AUX COLLABORATEURS EN DIFFICULTE A DES DISPOSITIFS EXTERNES DE SOUTIEN PERSONNEL
Comme le précise l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
XLCS SE dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, souhaite poursuivre le déploiement et la prise en charge financière de la possibilité pour le salarié de recourir, en fonction de ses besoins, à deux types de dispositifs de soutien déjà en place depuis 2010.
Article 21. Un numéro dédié pour un soutien en « temps réel »  
Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prévoir un dispositif de soutien permettant la prise en charge immédiate de situations critiques nécessitant un soutien « en temps réel » qu’un salarié serait susceptible de connaître, concernant des difficultés qu’il rencontre tant au travail que dans sa vie personnelle, et qui pourraient avoir un retentissement sur sa santé.
Dans cette perspective, XLCS SE met à disposition un « numéro vert » permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs d’entrer en contact, dans l’anonymat le plus absolu, avec un personnel médical formé au soutien et à l’accompagnement psychologique des personnes par téléphone, ceci dans le respect du secret médical.
Ce « numéro vert » est gratuit et accessible par tout collaborateur XLCS SE, selon des modalités sécurisées.
Article 22. Cellule de soutien psychologique
XLCS SE, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, organise et prend en charge financièrement l’accès de salariés en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnels de soutien psychologique.
L’accès à ce dispositif pourra être :
soit sollicité directement par le salarié auprès du médecin du travail, de son HR manager ou de son manager,
soit proposé au salarié par le médecin du travail, le HR Manager ou le manager, dans le plus strict respect des devoirs de réserve et de confidentialité inhérents à ces fonctions, étant entendu que, dans tous les cas, une fois décidé et acté le principe du recours au dispositif entre le salarié et la direction, la décision de saisine appartient au seul salarié. 
Dans tous les cas, la saisine de l’organisme de soutien psychologique se fera avec l’accord du salarié qui bénéficiera de la prestation dans l’anonymat le plus absolu et dans le respect du secret médical. 
TITRE 5 : DROIT ET DEVOIR DE DECONNEXION 
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information, de la Communication et du numérique qui permettent des modes de travail plus flexibles et agiles font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Elles réaffirment dans le cadre du présent accord l’importance du bon usage professionnel de ces outils et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Elles conviennent ainsi de : 
définir le droit à la déconnexion,  
mettre en place des actions de sensibilisation/ formation à destination de différents acteurs de l’entreprise, 
rappeler les règles de bonne conduite numérique, 
réaffirmer l’importance du suivi régulier de la charge de travail des collaborateurs. 
Article 23. Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils professionnels numériques et de communication pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Les parties soulignent que le droit à la déconnexion relève d’une coresponsabilité de l’employeur et du salarié et implique également un devoir de déconnexion. En effet, il est de la responsabilité de l’employeur d’assurer le respect de la santé et de la sécurité des salariés en garantissant les temps de repos à travers la mise en place d’actions permettant aux salariés de se déconnecter mais il appartient également au salarié de veiller au respect de ces règles et d’être attentif à sa propre utilisation des technologies. 
Les parties entendent également rappeler que le droit à la déconnexion est notamment assuré par le respect des temps de repos et la prise de congés. Dans ce cadre, l’entreprise entend poursuivre et renforcer la communication auprès des collaborateurs et managers de l’entreprise sur la prise régulière de congés et jours de repos.
Article 24. Actions de sensibilisation, information et / ou de formation
Afin de sensibiliser les collaborateurs et les managers sur les bénéfices liés à l’usage raisonné des outils numériques, l’entreprise mettra en place des actions de sensibilisation, information et / ou de formation. 

Ces actions auront notamment pour objectif de : 
faciliter l’appropriation par les collaborateurs et managers des outils numériques professionnels,
sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur les règles de bonne conduite numérique et leur permettre de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cette sensibilisation pourra être faite via la mise en place d’ateliers pratiques sur l’utilisation des outils de communication professionnels et notamment l’usage raisonné des mails. Inciter les collaborateurs et les managers à être attentifs à leur propre utilisation des technologies. 
Dans le cadre d’enquêtes menées auprès des salariés telles que le diagnostic Qualité de Vie au Travail XLCS SE pourra interroger les salariés sur leur perception de l’usage des outils numériques et de communication professionnelle, afin de permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. 
Enfin, l’entreprise entend poursuivre et renforcer la communication auprès des collaborateurs et managers de l’entreprise sur la prise régulière de congés et jours de repos.
Article 25. Rappel des règles de bonne conduite numérique 
Les parties au présent accord : 
soulignent la nécessité d’encourager au sein de l’entreprise, une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et prenant en compte autant que possible leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques auprès de l’ensemble des acteurs de l’entreprise,
estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication qui s’appliquent quel que soit l’outil pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.
Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de s’interroger sur la pertinence :
de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
En outre, afin de favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés. 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Les parties soulignent que si les mails envoyés en dehors des heures habituelle de travail, le week-end et pendant les congés n’appellent en principe pas de réponse immédiate sauf demande expresse que justifierait l’urgence et ou le caractère exceptionnel d’une situation, le salarié demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle. 
Article 26. Echange annuel sur la conciliation vie personnelle/ vie professionnelle  
Les parties signataires du présent accord rappellent que le manager et le collaborateur aborderont systématiquement lors de l’entretien professionnel les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion y compris la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, et étudieront, le cas échéant, les actions nécessaires. 
Cet entretien sera également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, dans le cadre d’un dialogue objectif avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, d’aborder les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l’équilibre de vie tel que mentionné à l’article L3121-64 du Code du travail, et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.
TITRE 6. IDENTIFICATION ET SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL 
La mise en place de l’ensemble des actions en faveur de la qualité de vie au travail et de la prévention des situations de stress au travail, dans le cadre du présent accord nécessite un suivi de son application avec les signataires de celui-ci. 


Article 27. Suivi de la qualité de vie au travail et de Prévention du Stress dans le cadre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sera en charge du suivi de l’application du présent accord et de la coordination des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress. 
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sera appelée à se réunir, pendant la durée du présent accord une fois par an afin de : 
faire le bilan des actions menées tant au titre de la promotion de la qualité de vie au travail qu’au titre de la prévention du stress ; 
suivre les indicateurs définis ci-dessous et leur évolution,
procéder en tant que de besoin à une analyse spécifique des situations particulières
promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’entreprise, 
identifier et proposer toute action qui permettra de favoriser la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention du stress,
participer à la préparation de l’enquête « Qualité de Vie au Travail » et des plans d’actions qui en découleraient le cas échéant. 
Une restitution des travaux de la CSSCT sera présentée en CSE. Par ailleurs, dans le cadre du suivi des actions menées en la matière, cette restitution sera ensuite communiquée à l’Observatoire du Stress au niveau de la RSG.
Article 28. Veille de proximité
Dans le cadre de la prévention et le traitement des situations de stress au travail, XLCS SE  permettra, à travers les différents dispositifs du présent accord (sensibilisation, formation, soutien psychologique, etc.) d’organiser une veille de proximité permettront, dans le respect des règles d’éthique et des dispositions légales relatives aux droits d’alerte et de retrait, au salarié qui constaterait une situation de risque avérée, pour lui-même ou pour un de ses collègues, d’alerter le management, la DRH, le médecin du travail ou la CSSCT  pour traitement.
Article 29. Mise en place d’indicateurs de suivi
Au niveau de la RSG, afin de permettre un suivi consolidé de la question du stress au travail, il doit être procédé à la mise en place d’un socle d’indicateurs communs à l’ensemble des entreprises de la RSG permettant de mesurer l’évolution des situations pouvant révéler la présence de stress lié au travail et à en prévenir les causes et effets.
Dans le prolongement des orientations de la RSG, les parties conviennent de mettre en place des indicateurs permettant de mesurer l’évolution des situations pouvant révéler la présence de stress lié au travail et à en prévenir les causes et effets et entendent suivre au plus près de la réalité du terrain, les signes avant-coureurs de situation de stress au travail au niveau de XLCS SE.  
Le choix et l’analyse des indicateurs de suivi pour XLCS SE seront discutés au sein de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.  
Dans cette perspective, le service de santé au travail et la CSSCT ont un rôle important à jouer :
Le service de santé au travail, dont la mission est d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, sera conseil sur les indicateurs santé.
A ce titre, il contribuera à la coordination des moyens et protocoles de surveillance médicale.
La CSSCT dont la mission est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail, apportera son savoir et son éclairage technique de façon continue.
Article 30. Mise en place d’un diagnostic 
Pour agir efficacement, les parties signataires estiment nécessaire d’objectiver par une approche collective la situation des salariés, en évaluant et en identifiant le niveau de qualité de vie au travail et les facteurs de stress professionnels potentiels, en vue de déterminer les plans d’action ou corrections à mettre en œuvre. 
Article 30.1. Des principes directeurs
Les modalités de déploiement correspondantes doivent respecter les principes suivants :
le diagnostic doit permettre de construire des analyses collectives de la situation en matière de la qualité de vie au travail et du stress au travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise,  
la méthode choisie pour réaliser le diagnostic devra garantir un parfait anonymat et éviter tout risque d’identification directe ou indirecte d’individus ou groupes de personnes,
l’entreprise fera appel à un prestataire externe spécialisé sur la question de la qualité de vie au travail et du stress au travail afin de garantir une neutralité d’analyse ; la CSSCT sera concertée sur la sélection du prestataire, ainsi que sur l’élaboration du cahier des charges,
la démarche sera conduite en conformité avec les impératifs CNIL,
la communication la plus large sera faite auprès des salariés, en appui à la réalisation de ce diagnostic.
Article 30.2. Une méthodologie adaptée
La méthode retenue pour réaliser le diagnostic doit voir émerger les informations en vue de dégager des pistes d’action, afin de déterminer un traitement d’ensemble approprié et améliorer ainsi la politique de prévention dans ce domaine.
XLCS SE s’engage à conduire une étude exhaustive auprès de ses salariés qui constitue un signe politique fort dans le cadre :
d’une démarche qui montre l’intérêt de l’ensemble de l’entreprise pour le sujet : une façon, déjà, d’y apporter une réponse,
d’une méthode sans exclusion en associant tous les collaborateurs,
d’une contribution active des collaborateurs : tous peuvent s’exprimer, sur un sujet en général impliquant et motivant,
d’un effectif de répondants qui permette des analyses plus fines.
Les résultats de l’étude permettront  de dégager des axes de réflexion afin  d’établir des plans d’actions au niveau global de l’entreprise mais également au niveau de chacune des Directions le cas échéant et feront l’objet d’une communication auprès des managers et des collaborateurs. L’étude sera mise en œuvre dans les meilleurs délais, et au plus tard le 30 juin 2021.
TITRE 7. DISPOSITIONS GENERALES 
Article 31. Durée, Effet, Révision
Article 31.1. Durée - Effet 
Le présent accord est à durée déterminée. Il prendra effet à compter de sa date de signature jusqu’au 31 décembre 2022. 
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’examiner l’adéquation du dispositif et d’étudier les modalités de son éventuel renouvellement.
Article 31.2. Révision 
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, dans les conditions légales prévues à cet effet, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux économiques et sociaux susceptibles d’impacter l’organisation de XLCS SE.
Article 32. Publicité
Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


Fait à Paris, le 24 juin 2020 en 5 exemplaires 









SIGNATURES

Pour les Organisations Syndicales :