ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
CARHAIX DISTRUBUTION LE GAC


LA SOCIETE CARHAIX DISTRIBUTION LE GAC  

Dont le siège social est sis à CARHAIX PLOUGUER (29270), Route de Callac, Zone Artisanale
Identifiée sous le numéro B 927 350 082 au R.C.S de BREST 
Représentée à l’effet des présentes par …………………….., agissant en qualité de Directeur

D'UNE PART

Pour la délégation syndicale	 SECTION SYNDICALE CFDT

Représentée par …………………………., agissant en qualité de délégué syndical

D'AUTRE PART,

Préambule

La société souhaite s’engager à renforcer les actions concourant à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Cet accord permet de définir des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte qu’est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Article 1. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées et des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise,  les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : embauche, formation et rémunération  outre l’articulation de la vie professionnelle avec la vie familiale. 




Article 2. Embauche

2.1 Etat des lieux

Le diagnostic fait apparaître la situation suivante :

Il apparait qu’il y a eu :

53 embauches de femmes dont 49 CDD
27 embauches d’hommes dont 16 CDD

Ainsi au total, il y a eu 4 embauches de femmes en CDI et 11 embauches d’hommes en CDI. 

Les parties signataires se sont interrogées sur les raisons de cette disparité. 

Il s’avère qu’il y a eu :

Femmes : 

4 démissions
2 licenciements
2 départs à la retraite
36 fin de cdd
1 rupture conventionnelle

Hommes : 
1 démission
1 départ à la retraite
14 fin de cdd
7 ruptures de période d’essai
2 ruptures conventionnelles


Pour autant, il apparaît une augmentation de l’effectif entre 2016 et 2017 puisqu’il est passé de 120 à 122 salariés. 

Ces écarts entre les hommes et les femmes ne s’expliquent pas en raison de leur sexe mais uniquement en raison des emplois concernés. 

En effet, chacun s’accorde pour constater que suivant les métiers, il est difficile de recruter des hommes ou à l’inverse des femmes. 

C’est ainsi par exemple, que la société ne trouve pas de femme « bouchère » ni de femme « boulangère ». A l’inverse, il y a peu d’hommes qui postulent aux postes traiteur ou à la caisse. 

2.2 Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. 

Pour autant, la société ne reçoit pas une égalité de candidatures des deux sexes suivants les emplois. 

La société s’engage à sensibiliser, aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité, les différents intervenants dans les procédures de recrutement. 

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : boucherie, boulangerie

Pour ces emplois, l'entreprise s’efforcera d’atteindre l’objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit : 

10 % de femmes embauchées à atteindre pour les quatre années à venir sur les emplois à la boucherie et à la boulangerie. 

Si ce pourcentage peut paraitre faible, il n’en reste pas moins que si ce pourcentage est atteint, ce sera déjà une évolution.

 Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'ils sont sous-représentées : traiteur et caisse

Pour ces emplois, l'entreprise s’efforcera d’atteindre l’objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin comme suit : 

10 % d’hommes embauchées à atteindre pour les quatre années à venir sur les emplois au traiteur et à la caisse. 

Si ce pourcentage peut paraitre faible, il n’en reste pas moins que si ce pourcentage est atteint, ce sera déjà une évolution. 







2.3 Indicateurs de suivi

nombre et répartition par sexe des candidatures reçues,
nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles,
taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle.
taux de masculinisation des emplois par catégorie professionnelle.

Article 3. Formation

3.1 Etat des lieux

Le diagnostic fait apparaître la situation suivante :

82.61 % de salariés ont été formés en 2017. 
33.33 % d’hommes et 49.28 % de femmes sur l’effectif total de l’entreprise.

La durée moyenne d’une action de formation était de 12.75 h. 

3.2 Objectifs chiffrés

Persuadée que les clefs de la réussite tant personnelle que professionnelle passent par de la formation, la société entend mettre l’accès sur des actions concrètes de formation. 

L'entreprise s'engage à faire en sorte d’avoir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

L'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

La société entend dépasser le budget de formation légal afin de parvenir à ses objectifs, dans la mesure de ses capacités financières.


3.3 Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe,
nombre d'heures de formation par sexe,
nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.

Article 4. Rémunérations

4.1 Etat des lieux

L’analyse des salaires fait apparaître le fait qu’à travail égal, salaire égal. 

De même à niveau égal, fonctions égales, les salaires sont les mêmes. 

Cependant, il n’existe pas une égalité parfaite du nombre de salariés hommes et du nombre de salariées femmes suivant les catégories : 


Il y a une nette différence entre le nombre d’employée femmes et le nombre d’employée d’hommes tout comme, dans le sens inverse le nombre d’ouvrier homme/femme


4.2 Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

La société a pour objectif de tendre vers une égalité du nombre de salariés des deux sexes sur chaque catégorie.

4.3 Indicateurs de suivi
nombre de salariés de chaque sexe par catégorie.



Article 5. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

5.1 Etat des lieux

Le diagnostic fait apparaître la situation suivante :

En 2017, il y a 3 femmes qui ont bénéficié d’un congé parental d’éducation. 

Aucun homme n’en a sollicité. 


5.2 Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

A cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.


5.3 Indicateurs de suivi

nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle,
nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle,
nombre de congé parental sollicité par sexe

Article 7. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de proposer des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 8. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales.
Ce bilan, qui porte sur le suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.


Article 9. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er mars 2018, pour une durée de 4 ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.


Article 10. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.



A CARHAIX
Le 22 Février 2018

La société CARHAIX DISTRIBUTION LE GAC       		 Le délégué syndical