ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
relatif à la mise en place de conventions dites de «Forfait jours»  


TEXTES DE REFERENCE: articles L3121-58 et suivants du Code du travail 

Entre :

La Société LMWR, 
Société par actions simplifiée, 
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 311 221 105 RCS NANTES, 
Code NAF : 7311 Z, 
Numéro d'identification : 311 221 105 00068, 
dont le siège social est situé 4, rue Dobrée – 44100 NANTES. 

Représentée par la société PARTENAIRES EN ACTION, Présidente, elle-même représentée par son Président Monsieur XXXXXX


et


Monsieur XXXXXX, né le XXX à Nantes, demeurant XXXXXXXX, en sa qualité de membre de la délégation du personnel titulaire élu.

Monsieur XXXXXXX, né le XXXXXX à Melun, demeurant XXXXXX, en sa qualité de membre de la délégation du personnel titulaire élu.


PREAMBULE
La Direction de la société LMWR souhaite adapter les contrats des salariés travaillant en autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise et les missions qu’ils remplissent.

La société LMWR a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève de sa décision d’engager des discussions.

La société LMWR a fait connaître son intention d’échanger avec les membres de la délégation du personnel  par lettre en date du 26 février 2018.

Les délégués ont indiqué qu’ils ne souhaitaient pas être mandatés par un syndicat représentatif dans la branche dont relève l'entreprise ou au niveau national et interprofessionnel.
Les élus, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (PV d’élections joints), la discussion s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2232-25 du Code du travail.
Cette discussion porte sur la mise en place d’un accord collectif d’entreprise autorisant les conventions de forfait en jours dont la régularité est subordonnée par la Loi (Article L3121-63) à un accord collectif.
Dans le cadre de la présente discussion, l’employeur et les élus se sont engagés au respect des règles suivantes :
1° Indépendance des délégués vis-à-vis de l'employeur ; 
2° Elaboration conjointe du projet d'accord ; 
3° Discussion avec les salariés ; 
4° Faculté de prendre l'attache des syndicats représentatifs de la branche. 

En cet état, il a été arrêté ce qui suit :
Article 1 – Catégories de salariés éligibles

• Pour pouvoir relever des modalités du forfait en jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. 
Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. 
Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’échanges réguliers avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des collaborateurs placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

• Il s’agit des personnels exerçant des responsabilités de management (élargi) ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Ces salariés sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 
La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. 

• Les emplois éligibles au forfait en jours doivent correspondre aux catégories 3.2 et supérieures de la convention collective de référence.
Les salariés concernés devront bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale au minima de la catégorie majoré de 15 %.

Article 2 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait, soit dans le contrat de travail initial, soit par un avenant séparé.
La convention individuelle de forfait est établie par écrit. 
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés.
Elle rappelle, en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 

Une convention individuelle de forfait en jours sera proposée à chaque salarié autonome éligible au sens du présent accord. 

Chaque salarié est libre d’accepter la convention individuelle de forfait. 

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de  travail ; 
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel. 

Il est expressément convenu que le présent accord s’appliquera rétroactivement aux conventions de forfait en jours déjà régularisées.

Article 3 – Forfait de référence

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite du seuil maximal légal de 216 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 

Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours 

Article 4 - Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Article 5 - Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences. 
Les absences assimilables à du travail effectif sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 
Article 6 - Jours de repos 

• Afin de ne pas dépasser la limite de 216 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.
• Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son responsable et son équipe, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Sauf cas particulier,  les jours de repos non pris sont perdus et ne sont pas reportables sur l’année suivante.
• A la demande de l’employeur (accord préalable écrit), les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à des jours de repos. 
Le rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an. 
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles seront appliquées en cas de rachat.
Article 7- Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours. 
Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 
Article 8 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.
La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité. 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
Article 9 - Entretien individuel
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. 
Cet entretien se distingue de l’EIA. 
Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 
Article  10 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 
Article 11 - Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, 
 les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, 

les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour un usage professionnel  ;

 qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Loire-Atlantique, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Loire-Atlantique.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.