ACCORD RELATIF A L’	EMPLOI ET A L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DU CREDIT MUTUEL NORD EUROPE (CMNE)

Entre les soussignés,
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Nord Europe représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Adjoint - Pôle Ressources agissant comme mandataire de Monsieur xx xxxxxxxx, Directeur Général,
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-après
d’autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
Préambule :
Le contexte national
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, des dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel portant sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ainsi que dans le cadre de l’accord de branche Crédit Mutuel en date du 11 septembre 2019.
Contexte du Crédit Mutuel Nord Europe et diagnostic préalable
Ce nouvel accord s’inscrit également dans le prolongement des engagements et progrès réalisés dans ce domaine, notamment grâce aux mesures prises dans le cadre des trois accords précédents conclus en 2011, 2014 et 2017. 
Afin de pouvoir mesurer les évolutions constatées mais également les points de progrès subsistant, un bilan des actions menées et des résultats constatés sur la durée de ce troisième accord a été adressé et présenté aux organisations syndicales représentatives lors de la réunion de négociation du 8 octobre 2020.                  
Le CMNE réaffirme sa volonté d’améliorer l’insertion et l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise au travers de la poursuite et/ou renforcement de mesures actives en matière de recrutement, de reconnaissance de travailleurs handicapés et de recours aux entreprises du secteur protégé.
Les signataires tiennent à souligner que les engagements et actions mentionnées dans le présent accord ne pourront être mises en œuvre avec efficience que s’ils s’accompagnent d’actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ou extérieurs à celle-ci et afin de faire évoluer positivement les mentalités sur la perception du handicap et sur sa diversité (handicaps visibles, non visibles, définitifs, réversibles…).     
Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés sous convention collective du Crédit Mutuel Nord Europe. Sont plus particulièrement concernés par cet accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Article 2 – Principes généraux
Le Crédit Mutuel Nord Europe réaffirme sa volonté, à travers ce nouvel accord, de jouer un rôle accru dans l’intégration sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap et de veiller à respecter  et faire respecter les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle. Dans cette perspective, le présent accord a pour  objectifs : 
de poursuivre et renforcer les actions déjà entreprises ;
de sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap ; 
de définir les actions permettant de poursuivre la progression de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du CMNE ;
de renforcer l’anticipation et l’accompagnement du maintien dans l’entreprise des salariés en situation de handicap ;
de collaborer avec des organismes extérieurs spécialisés sur la question du handicap.
Article 3 – Le rôle et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs 
3.1 – Le rôle des acteurs en matière de handicap dans l’entreprise
Le collaborateur en situation de handicap
Chaque collaborateur en situation de handicap est libre d’informer l’entreprise de sa situation. Toutefois informer son Responsable RH et son manager de sa situation et de l’évolution de celle-ci permet notamment à l’ensemble des acteurs (manager, RRH, Référent handicap Médecine du travail, ergonome) d’aménager les conditions de travail en lien avec la problématique rencontrée. Le collaborateur peut aussi solliciter ces différents acteurs pour obtenir de l’aide dans les démarches liées au handicap.
Le manager
Le manager joue un rôle essentiel dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il doit veiller à garantir l’égalité de traitement au sein des collaborateurs de son équipe et à mettre en place en concertation avec le Responsable Ressources Humaines ou les référents handicap des solutions d’organisation et/ou de conditions de travail adaptées et respectueuses des préconisations médicales.
Le référent handicap RH
Le référent handicap RH est une personne ressource en matière de handicap qui fait notamment le lien entre les différents acteurs qui composent l’entreprise mais aussi avec les acteurs externes (Médecine du Travail, ergonome, AGEFIPH etc…). Au-delà des actions de sensibilisation qu’il organise, le référent informe et accompagne le collaborateur en situation de handicap dans son parcours d’intégration et veille à la mise en place des aménagements de poste préconisés par la Médecine du Travail ou l’ergonome.
Aussi, il est l’interlocuteur privilégié pour orienter et conseiller les collaborateurs dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Le Responsable Ressources Humaines
Le Responsable RH agit en véritable relai entre les collaborateurs en situation de handicap et les différents interlocuteurs  externes (Médecine du travail, AGEFIPH, Ergonome etc). Il peut également s’appuyer sur le référent handicap pour toute question nécessitant une expertise relative au handicap.
Les professionnels de la prévention en matière de santé, sécurité et de soutien social
La médecine du travail est acteur essentiel de la préservation de la santé des collaborateurs. En fonction du handicap, le Médecin du Travail peut procéder à des études de postes et préconiser des aménagements des postes/conditions de travail.
L’assistante sociale informe, conseille et accompagne les collaborateurs sur toutes les problématiques liées au handicap et fait le lien avec les services internes à l’entreprise et les services de santé au travail.
Au-delà de ces acteurs, les membres de la CSSCT sont associés à la mise en œuvre de cet accord et y contribuent au travers de leurs interventions, notamment dans le cadre des  visites ou des instances. 
3.2 – La sensibilisation des acteurs
Les signataires rappellent qu’une sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise est indispensable pour changer le regard porté sur les personnes en situation de handicap et pour lutter contre les préjugés dans ce domaine. Ils considèrent qu’une prise de conscience, par tous les acteurs, de l’importance de la question du handicap permettra de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements.
Ainsi, la Direction poursuivra la publication d’articles sur ce sujet dans les supports internes de communication ainsi que la diffusion des  principaux axes du présent accord dans le cadre de la rubrique « handicap »  de l’univers ressources humaines de l’intranet de l’entreprise.  
Les nouveaux collaborateurs seront également sensibilisés au sujet du handicap lors de leurs modules d’intégration avec notamment une présentation des chiffres clés et des dispositions de l’accord. La Direction veillera à la sensibilisation du management à l’ensemble des dispositifs repris dans le présent accord, notamment dans le cadre de la formation « droit social ».
En complément et comme cela avait été réalisé pour les accords précédents, une communication spécifique sera diffusée dans les 6 mois suivants la signature de cet accord à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sous un format dématérialisé. 
Par ailleurs, dans le cadre d’une réunion qui sera organisée à la suite de la signature du présent accord, l’entreprise présentera en détail les dispositions du présent accord aux Responsables RH et référents(s) handicap et échangera notamment sur les différents thèmes liés au handicap (recrutement, intégration, maintien dans l’emploi, reclassement, démarche d’accompagnement individuel…).
Aussi, pour valoriser la poursuite de ses engagements et favoriser son image employeur, le CMNE prévoit également une communication autour de la signature de ce nouvel accord sur les principaux réseaux sociaux professionnels.
La Direction s’engage également à poursuivre la sensibilisation du management de proximité ainsi que les principaux collaborateurs des services susceptibles de travailler avec des entreprises du secteur protégé aux enjeux en matière de handicap.  
Comme depuis plusieurs années, le CMNE poursuivra les autres actions de sensibilisation annuelles, notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH), en y associant, le management, la DRH et les partenaires sociaux.
Lors de ses communications et afin de lever les freins à la reconnaissance du handicap,  le CMNE portera une attention à la mise en visibilité de collaborateurs peu représentés parmi les collaborateurs en situation de handicap (ex : les collaborateurs masculins et cadres)
Enfin, l’entreprise  continuera également à informer la médecine du travail et l’assistante sociale des principaux engagements pris. De plus, au regard de leur préoccupation en matière de préservation de la santé des salariés, la Direction informera également, des engagements de ce nouvel accord, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail dans le cadre de la réunion de la Commission qui suivra la signature de cet accord.
Article 4 – Formation professionnelle
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont accès, de la même manière que tout salarié, aux actions de formation mises en œuvre dans l’entreprise. Celle-ci veillera, chaque année, à ce que la proportion de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation corresponde à celle constatée pour  l’ensemble des salariés. 
L’entreprise veillera également à ce que les formations soient adaptées au handicap et que l’accès des salariés à des dispositifs de formation soit aussi facilité que possible. Pour les personnes à mobilité réduite, elle veillera à prendre en charge les surcoûts liés aux frais de déplacement.
Une attention particulière sera portée par le management sur ce point et notamment lors des EAE (Entretien Annuel d’Evaluation) et Entretien Professionnel (EP) qui constituent des moments privilégiés pour examiner les besoins de formation et d’adaptation du salarié en situation de handicap.
Aussi, à l’instar des aménagements accordés par les universités aux étudiants en situation de handicap pour les examens, le CMNE étudiera les modalités à prévoir pour les collaborateurs en situation de handicap lors des examens écrits ou des préparations de jury dans le cadre notamment des cursus métier.
Article 5 – Recrutement et mobilité professionnelle
Les parties rappellent l’obligation légale de non-discrimination en matière d’embauche et de mobilité. 
Ainsi, quelle que soit la nature de son handicap, tout candidat peut postuler aux offres d’emplois (internes ou externes). L’entreprise portera une attention particulière aux candidatures de travailleurs en situation de handicap. Dans le cadre du développement des compétences, l’entreprise veillera également à favoriser toutes les formes d’insertion (stages, jobs d’été, alternance…) permettant l’intégration de personnes en situation de handicap. 
Pour contribuer à l’emploi de travailleurs en situation de handicap, l’entreprise poursuivra ses partenariats et sa participation à toutes opérations et initiatives menées en faveur de l’insertion des travailleurs en situation de handicap. Elle s’efforcera notamment de publier ses annonces sur des sites internet spécialisés (ex : HANPLOI), de développer des partenariats avec des associations d’écoles, des organismes spécialisés et continuera de participer à des forums en présentiel et/ou virtuels spécifiques permettant d’intégrer des personnes reconnues handicapées, pendant leur parcours de formation, que ce soit en stage ou en alternance. A ce titre, elle pourra, d’une part, participer aux actions mises en œuvre par tout organisme, tel que le GEIQ et, d’autre part, développer des relations avec les référents handicaps des universités et grandes écoles implantées sur le territoire du CMNE.  
Lors de l’embauche d’un travailleur en situation de handicap: 
Ce dernier sera informé des dispositions du présent accord ainsi que du nom et des coordonnées des référents handicap.
Un parcours d’intégration adapté sera mis en place en concertation avec l’intéressé qui sera accompagné par son manager et son Responsable Ressources Humaines. 
Un dispositif de suivi individualisé visant à assurer la bonne intégration du nouvel embauché dans son environnement de travail sera mise en place. La DGRH procèdera à un bilan/suivi de cette intégration dans les 3 ou 4 mois suivant l’embauche. Un second bilan pourra être réalisé au terme des 12 mois suivant le recrutement à l’initiative du salarié ou de la DGRH.
En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, un échange sera organisé entre le Responsable Ressources Humaines et le manager ou tuteur concerné afin de rappeler les dispositions du présent accord ainsi que le principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle.
Un rappel des bonnes pratiques en matière d’accueil et d’intégration d’un salarié en situation de handicap sera intégré à la rubrique « handicap » de l’univers Ressources Humaines sous PIXIS.
Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut être discriminé dans sa carrière professionnelle en raison de son handicap. Les Responsables Ressources Humaines s’attacheront à suivre, en lien si besoin avec le référent handicap, l’évolution de carrières des collaborateurs reconnus handicapés. En cas de souhait de mobilité professionnelle, le Responsable Ressources Humaines rencontrera le salarié en situation de handicap dans le cadre d’un entretien et mettra en place un suivi personnalisé. Au-delà des dispositions précisées ci-dessous (article 6), cet entretien et ce suivi pourront, sur demande du salarié, se dérouler en visio conférence ou sur le lieu de travail du salarié concerné.
 Article 6 – Reconnaissance du handicap dans l’entreprise
La reconnaissance de travailleur handicapé est délivrée par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) au vu du dossier établi auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). 
Au sens de la loi du 11 février 2005, constitue un handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie, dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».  
Consciente des réticences que peuvent avoir certains collaborateurs de l’entreprise à déclarer leur handicap, l’entreprise souhaite poursuivre l’encouragement à la reconnaissance de travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises en mettant notamment en œuvre à destination de tous, une information sur sa politique de protection et d’égalité des travailleurs en situation de handicap dans tous les processus de gestion des ressources humaines (formation, carrière, rémunération…). La rubrique RQTH dans l’espace handicap de l’univers ressources humaines permet d’informer davantage les salariés sur les dispositifs applicables aux personnes en situation de handicap, les démarches à effectuer pour l’obtention de la RQTH, de communiquer les coordonnées des référents handicap ainsi que les modalités légales relatives à la possibilité de retraite anticipée des salariés RQTH. 
La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève de la CDAPH.
La Direction des Ressources Humaines pourra accompagner les salariés dans leur démarche volontaire de reconnaissance de travailleur handicapé ou de renouvellement de cette reconnaissance notamment par un contact ou un entretien, six mois avant le terme de la RQTH. 
Les salariés souhaitant s’engager dans cette démarche pourront obtenir assistance et soutien en toute confidentialité auprès des interlocuteurs suivants :  
- Assistante sociale (formalités administratives, organismes compétents…) ;
- Responsable Ressources Humaines (poste, horaires…) ;
- Représentants du personnel ;
- Médecin du travail (santé, ergonomie du poste de travail, suivi médical…) ;
- Administration du personnel (orientations vers les organismes de prévoyance – retraite, cf. aides financières) ;
- Autres organismes sociaux (cf. aménagement du lieu d’habitation, véhicule…). 
La reconnaissance RQTH permet, par ailleurs, aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues au présent accord mais elle peut également permettre de bénéficier d’un aménagement des conditions de travail. 
Pour la durée du présent accord, le CMNE prend l’engagement de maintenir un nombre au moins équivalent de salariés en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance RQTH dans l’entreprise à périmètre constant (103 salariés au 31 aout 2020). L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de poursuivre le recrutement de salariés en situation de handicap, que ce soit dans le cadre de contrats à durée indéterminée, déterminée ou dans le cadre de contrats en alternance (cf. partenariats évoqués dans l’article 5 du présent accord).

Article 7 : Maintien dans l’entreprise
Le CMNE entend poursuivre sa politique de maintien dans l’emploi de ses salariés en situation de handicap en examinant, à chaque fois que nécessaire, les situations des collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient  et en étudiant les mesures adaptées. 
Pour ce faire, le CMNE veillera, au travers des Responsables RH, à mobiliser les compétences pluridisciplinaires existantes dans le cadre d’une démarche coordonnée de maintien dans l’emploi en impliquant tant des acteurs internes (RH, managers…) qu’externes (médecin du travail, assistante sociales, ergonome, AGEFIPH…).
L’entreprise continuera de communiquer, chaque année, aux centres de médecine du travail, la liste des travailleurs en situation de handicap en leur demandant, à titre préventif, de porter une attention particulière  (Suivi Individuel Renforcé) aux salariés dont le handicap pourrait être aggravé par le travail et/ou susceptibles, à terme, de présenter des risques d’inaptitude. Cela permettra de prévenir le plus en amont possible les éventuelles situations d’inaptitudes et de reclassement. 
Dans chaque situation où le maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap pourrait se poser, le médecin du travail, à l’issue d’une visite médicale au cours de laquelle il se prononcera sur l’aptitude de l’intéressé, conclura, si besoin, en proposant des mesures d’aménagements du poste ou sera consulté sur la liste des autres postes pouvant être proposés. 
Dans ce cadre, il est souhaitable que le médecin du travail puisse se rendre dans l’unité de travail concerné afin d’établir ou faire établir par un ergonome ou un(e) infirmièr(e) habilité(e), les caractéristiques de l’inaptitude ainsi que les postes compatibles avec elle. La Direction sollicitera la médecine du travail afin de recueillir son avis tant sur la situation médicale, sur l’aptitude au poste de travail, que sur  l’aménagement du poste pour lequel un financement complémentaire sera demandé auprès de l’AGEFIPH. 
Une attention particulière sera portée à la situation des personnes en situation de handicap présentant des arrêts de travail fréquents de courte durée afin de s’assurer qu’ils ne sont pas liés à une problématique d’adaptation du poste de travail au handicap. Si tel était le cas, un rendez-vous avec la médecine du travail ou un ergonome sera organisé afin  d’étudier les possibilités d’adaptation du poste de travail.
Article 8 : Adaptation des conditions de travail à la situation de handicap et aménagements de postes
Le CMNE étudiera les mesures d’aménagement de poste et d’adaptation des conditions de travail à mettre en œuvre pour les salariés reconnus handicapés.
Les aménagements susceptibles d’être réalisés sont multiples et adaptés à chaque situation de handicap :
- Aménagements technologiques (ex : logiciel de grossissement, écran adaptés…), ergonomiques (ex : fauteuil ergonomique…), aménagements des locaux ou de l’accès au poste de travail ;
-   Aménagements du temps de travail (horaires de travail, répartition horaire dans le cadre de la semaine ou de mois).
- Aménagements des conditions de travail : pour les salariés en situation de handicap dont l‘activité est éligible au télétravail (cf accord Télétravail du 05/12/2018), il pourra, en cohérence avec les éventuelles recommandations de la médecine du travail, être convenu de modalités particulières concernant notamment le nombre de jours en télétravail qui pourra être supérieur à celui prévu par l’accord.
Plus largement, la DRH examinera toutes les demandes d’aménagement et veillera à apporter une réponse dans les meilleurs délais.
Elle étudiera également en priorité les demandes de rapprochement géographique. 
Ainsi, sauf désaccord du salarié concerné, un entretien sera systématiquement proposé aux collaborateurs qui se verront reconnaître la qualité de travailleurs handicapés dans l’entreprise ainsi qu’aux collaborateurs en situation de handicap entrant au CMNE. Cet entretien sera organisé entre le salarié en situation de handicap et son manager sous la responsabilité de la DGRH. Seront abordés à cette occasion, les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle, les responsabilités de chacun, les mesures d’accompagnement pouvant être mises en place ainsi que la prise en compte des difficultés rencontrées par le salarié en situation de handicap et par les autres collaborateurs de l’unité. Cet entretien pourra également être organisé en cas de besoin spécifique (mutation du salarié, changement de responsable hiérarchique…).
Si le collaborateur donne son accord et si le handicap le nécessite, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer un accompagnement du collectif de travail afin de faciliter l’intégration du collaborateur dans l’équipe.
Grâce au partenariat avec l’AGEFIPH, les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier d’une prise en charge financière (partielle ou totale) d’équipements médicaux (ex : prothèses auditives…) ou d’aménagements du poste de travail.
Afin d’accomplir les démarches administratives ou médicales liées à la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) ou à son renouvellement, chaque travailleur en situation de handicap pourra bénéficier, sur justificatif,  d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée afin de faciliter les démarches administratives liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH, le renouvellement intervenant dans la majorité des cas tous les 5 ou tous les 10 ans. 

Enfin, les collaborateurs, parents d’enfants à charge en situation de handicap, pourront bénéficier chaque année de deux journées d’autorisation d’absence rémunérée pour effectuer toutes les démarches liées au handicap de l’enfant (rendez-vous médical, démarche administratives etc…) sous réserve de justifier de l’attestation  d’attribution de l’Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) et des justificatifs fiscaux ou d'un taux d'incapacité d'au moins 50%.

 Article 9 : Amélioration des conditions de vie des salariés en situation de handicap 
Chaque travailleur en situation de handicap pourra bénéficier de chèques CESU (chèque emploi service universel) à hauteur de 1400 € par an (700 € par semestre).
Dans le cadre de la digitalisation de nos process, il sera proposé à partir de 2021 une solution digitale et flexible permettant de dématérialiser les CESU « papier » traditionnels. Ainsi, les collaborateurs inscrits à l’effectif sur l’intégralité du semestre civil et ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sur toute cette période bénéficieront d’un titre dématérialisé, nominatif et sécurisé valable 14 mois.
Ces titres pourront être gérés en toute autonomie via un espace personnel (choix en ligne des intervenants, consultation de l’historiques, règlement en ligne des prestations, gestion des transferts d’une année à l’autre etc…)
Par dérogation, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront reporter sans limite de plafond, le nombre de jours de congés payés acquis et non pris au 31 mai, en raison d’une absence maladie. 
Article 10 : Relations avec le secteur protégé et adapté
Le CMNE souhaite poursuivre ses actions vers le secteur protégé et entend reconnaître les savoir-faire des établissements et services d’aide par le travail (ancienne dénomination des centres d’aide par le travail) et les entreprises adaptées (nouvelle dénomination des ateliers protégés) et favoriser ainsi l’accompagnement vers l’emploi en milieu protégé des personnes en situation de handicap. 
La Direction poursuivra la sensibilisation en recensant les différentes possibilités de recours au secteur protégé en collaboration avec l’ensemble des Directions afin de favoriser un partenariat plus étendu et plus systématique avec les ESAT/EA.  Elle procèdera à une actualisation annuelle de ces informations. 				
Le CMNE veillera à nouer et à développer toute relation utile avec les associations d’insertions et les entreprises du secteur protégé en s’appuyant notamment sur le réseau du marché des OBNL ou sur les partenariats existants au niveau des caisses locales.  L’entreprise sensibilisera également le Comité Social et Economique sur les possibilités de recourir aux entreprises du secteur protégé et adapté dans le cadre de ses activités en  matière d’œuvres sociales.
Article 11  – Accessibilité des locaux et places de parking
L’ensemble des locaux de travail de l’entreprise sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap depuis notamment le déploiement du Nouveau Concept d’Agence pour le réseau des caisses locales (cf. respect des normes pour les Personnes à Mobilité Réduite) ainsi qu’au travers des aménagements réalisés ces dernières années dans les locaux du siège.  
Au-delà du point relatif à l’accessibilité, les parties conviennent de maintenir leur vigilance sur l’accessibilité des locaux professionnels aux personnes en situation de handicap. 
Au sein des services fédéraux, les procédures d’évacuation des locaux ainsi que l’aménagement d’une signalétique spécifique à destination des personnes à mobilité réduite permettent de prendre en compte la présence de salariés en situation de handicap.  
L’entreprise continuera de veiller également à ce que les travailleurs handicapés à mobilité réduite puissent bénéficier d’une place de parking dans ses lieux de stationnements.
Enfin, pour les salariés à mobilité réduite, l’entreprise pourra procéder aux démarches auprès des municipalités afin de solliciter l’aménagement d’une place de stationnement réservée aux personnes en situation de handicap dans les parkings ou places de stationnement à proximité des unités de travail.
Article 12 – Suivi de l’accord et information des instances représentatives du personnel
Chaque année, l’entreprise communiquera, au Comité Social et Economique, la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) Cette communication sera accompagnée d’une information permettant de mesurer l’évolution de l’emploi handicapé au sein du CMNE.  
Par ailleurs, l’employeur présentera en CSSCT, une fois par an, à partir des éléments de la déclaration des travailleurs en situation de handicap, une analyse spécifique de l’emploi et de l’insertion des travailleurs  en situation de handicap au CMNE. 
Article 13 -  Durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2021. 
Article 14 – Dénonciation de l’accord
La dénonciation du présent accord pourra intervenir conformément à l’article L.2222-6 du Code du Travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires. 
La dénonciation est précédée d’un préavis de 3 mois.
Article 15 – Dépôt de l’accord
Les formalités de l’accord seront effectuées par la Direction de l’entreprise.
				
Fait à Lille, le 10 décembre 2020 en 7 exemplaires.

Pour l’Entreprise,



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Directeur Général Adjoint 




Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
Pour la CFDT,



xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour la CFTC, 



xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour le SNB,



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Pour SUD Banques 



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Pour l’UNSA,



xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx