ACCORD D’ENTREPRISE
FORFAIT JOURS


Entre :

La société CENTRE DE VERIFICATIONS DE METZ (CVM), 
Société par actions simplifiée au capital de 300.000 Euros, dont le siège social est sis 15 rue de L’Etang- ZA de Plesnois, 57140 Plesnois et immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Metz sous le numéro 497 631 895,  représentée par la société WHHG, société par actions simplifiée au capital de 50.000 euros, dont le siège social est 153 boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sou le numéro 877855437, son Président, elle-même représentée par Monsieur Jean-Joseph HILT, son président en exercice, ci-après désignée « CVM » ou « la Société »,

d’une part,

Et 

Monsieur 
agissant en sa qualité de membre titulaire du CSE et représentant la majorité des voix aux dernières élections,

d’autre part,


PREAMBULE

Eu égard aux conditions d’exercice et à la nature des fonctions, notamment d’encadrement ou d’ingénieur, à l’étendue des responsabilités qui y sont attachées et du degré d’autonomie dont dispose les salariés occupant de telles fonctions, leur durée du travail peut difficilement être prédéterminée.

La direction de la société souhaite proposer aux salariés qui occupent de telles fonctions, y compris s’ils ne sont pas cadres, que leur temps de travail soit décompté dans le cadre d’un forfait jours travaillés dans l’année, dans les conditions fixées par le présent accord d’entreprise.

Cet accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L. 3121-58, L.3121-63 et suivants, L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail.






ARTICLE 1 : SALARIÉS CONCERNÉS

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour les salariés relevant du statut cadre, ou d’un statut non cadre mais exerçant des fonctions itinérantes, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, avec une large autonomie dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps.

En effet, la durée du travail des salariés occupant de telles fonctions ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à leur caractère itinérant, à la durée et au nombre de leurs interventions, ainsi qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Pour les salariés visés à l’article 1, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu, sans pouvoir dépasser 216 jours, journée de solidarité  comprise.

La période référence correspond à l’année civile ( du 1er janvier au 31 décembre).

Pour les cadres embauchés en cours d'année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l'année, le plafond de 216 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis.

Il pourra être convenu pour l'emploi d'un salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète d'un forfait annuel inférieur à 216 jours. Pour ce type d'emploi, le forfait jour inférieur, le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet.

ARTICLE 3 : INCIDENCE DES ABSENCES

En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :

Temps numéro 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés

Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 216 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés.

Exemple pour l’année 2020 : 216 jours + 25 jours ouvrés CP + 10 jours fériés = 251 jours au total

Temps numéro 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence 

Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/251ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.
Temps numéro 3 : valeur absence 

Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/253] * nombre de jours d’absence. 

ARTICLE 4 : DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos qui varient d’une année sur l’autre. Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année. 

En pratique, il convient de déduire des 365 jours de l’année :

les samedis et dimanches ;
les congés payés (jours ouvrés) ;
les jours fériés qui tombent un jour travaillé.

Soit par exemple pour l'année 2020 : 365 - (216 + 104 + 25 + 10) = 10 jours de repos

ARTICLE 5 : PRISE DES JOURS DE REPOS

Selon les contraintes liées à l'exercice des missions confiées au salarié, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée. La demi-journée correspond à la période qui commence ou qui finit avec l'interruption usuellement consacrée au déjeuner.

Les parties à la convention de forfait jours définiront en début de chaque année, au plus tard avant le 31 janvier, un calendrier prévisionnel de prise des jours supplémentaires de repos.

A défaut de calendrier fixé le 31 janvier, les parties à la convention de forfait jours détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos, sur proposition du salarié et en concertation avec sa hiérarchie, ou sur proposition de la société, étant entendu que les parties devront prendre les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise.

La direction pourra imposer jusqu'à la moitié des dates de prise des jours de repos, et l’autre moitié sera fixée sur proposition du salarié, qui sera acceptée par la direction à la condition que les dates souhaitées soient compatibles avec la bonne marche de l’entreprise.

Sauf autorisation de la direction, les jours de repos ne pourront pas être cumulés et devront être pris individuellement, de préférence le vendredi, sans pouvoir être accolés à une période de congés payés.

La direction pourra fixer la prise de deux jours de repos consécutifs lorsque cela permettra aux salariés concernés de faire le pont une semaine comprenant un jour férié.

Les jours de repos devront être pris régulièrement à raison, au minimum, d’un jour tous les deux mois.

Les repos non pris ne seront pas reportés d’une année sur l’autre.

ARTICLE 6 : RENONCIATION A LA PRISE DE JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit dans une convention de forfait qui précise le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 

La convention de forfait doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

ARTICLE 7 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié au forfait jours n'est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Cependant, tout salarié ayant conclu une convention de forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures. 

Par ailleurs, le salarié au forfait jours doit s’organiser pour respecter un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit de 35 heures consécutives.

Afin de préserver une durée journalière raisonnable de travail, le salarié doit répartir et organiser son travail au cours de la semaine ou le cas échéant d’une période supérieure, pour ne pas dépasser, de façon habituelle, 10 heures de travail ni 12 heures d’amplitude par jour (et en tout état de cause 11 heures de travail ou 13 heures d’amplitude).

Il est rappelé que, sauf dérogation dans des cas exceptionnels, le dimanche ne peut être travaillé.

Chaque salarié cadre a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence, pendant ce temps, de communications technologiques. 
Les conditions seront mises en œuvre par l’entreprise afin que le salarié ne puisse pas être sollicité, ni par mail, ni par téléphone, que ce soit par la direction, ses clients ou ses collègues de travail. 
A cet effet, le salarié devra paramétrer ses outils numériques pour ne pas recevoir de mails professionnels pendant ses périodes de repos.
La direction rappelle également que sauf mise en œuvre du télétravail d’un commun accord avec le salarié, le travail depuis son domicile est exclu.



ARTICLE 8 : CONTROLE ET SUIVI DU FORFAIT JOURS

L'organisation du travail des salariés rémunérés en forfait jours fait l'objet d'un suivi régulier par l'employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par principe par l'employeur ou à titre exceptionnel par le salarié, en validation avec l'employeur.
La non-remise de ce document n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours mais pourra être considéré comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.

Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail et de respect des durées de repos.

A réception du relevé mensuel, la Direction examinera les éventuelles alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

Le cas échéant, un entretien avec le salarié sera diligenté par la direction. En outre, la Direction recevra le salarié à sa demande pour évoquer, notamment, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’appréciation de son volume d'activité, de ses objectifs et des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles qui lui sont confiées.

L'employeur et le salarié signeront chaque mois le document de suivi du forfait jours qui sera conservé dans l'entreprise et dont un exemplaire signé sera remis au salarié. Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.

L'entreprise fournira aux salariés le modèle du document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

ARTICLE 9 : ENTRETIEN ANNUEL

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique, qui viendra s’ajouter aux éventuels entretiens qui auraient déjà été diligentés en cours d’année dans les cas prévus à l’article 8.

Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

ARTICLE 10 : RÉMUNÉRATION

La rémunération perçue par le cadre en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 216 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé majoré de 15%.

ARTICLE 11 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Modalités du télétravail 

Le recours au télétravail s’inscrit dans le cadre des règles édictées par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêtés des 30 mai et 15 juin 2006 et par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

En pratique, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours pourront travailler partiellement en télétravail, notamment pour effectuer une partie de leurs tâches administratives et édition de rapports de vérification, dans la limite d’une journée par semaine.

Les salariés devront renseigner le jour concerné par le télétravail sur le document dédié au suivi de leurs jours travaillés visés à l’article 8 du présent accord et justifier du travail réalisé.

Période d’adaptation

Cette organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.

Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties signataires d’une convention de forfait jours de s’assurer de son adaptation à ces modalités d’organisation du travail et de vérifier que celles-ci sont bien compatibles non seulement avec les souhaits du salarié, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et avec le bon dimensionnement des équipements et des technologies de l’information et de la communication utilisés.

S’il est mis fin à ces nouvelles modalités d’organisation du travail pendant la période d’adaptation, le salarié devra effectuer ses tâches administratives dans les locaux de l’entreprise. 


Réversibilité du télétravail

Le télétravail conserve un caractère réversible. Il pourra donc y être mis fin au-delà de la période d’adaptation, par l’une ou l’autre des parties.

Cette décision de mettre un terme au télétravail devra faire l’objet d’une notification écrite et motivée à l’autre partie et il devra alors être respecté un délai de prévenance :

de trois mois si la réversibilité est initiée par la Société, 

d’un mois si la réversibilité est initiée par le Salarié. 

Équipements nécessaires au télétravail

La société met à disposition, installe et entretient si besoin les équipements et matériels nécessaires à l’activité des salariés concernés soit un ordinateur.

De son côté, les salariés reconnaissent avoir reçu de la société la formation les informations nécessaires à la bonne utilisation de ces équipements et matériels et s’engagent à :

fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique des locaux où il exercera son activité en télétravail ;

prendre soin des équipements qui leur sont confiés ;

prévenir sans délai la société de toute panne, toute anomalie ou tout défaut de fonctionnement de ces matériels et équipements, en contactant le service informatique.

ARTICLE 12 : DUREE, DENONCIATION ET DEPOT

Date d’application - condition suspensive

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2020.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité le présent accord avec les nouvelles dispositions.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire. La durée de préavis est de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail.

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Il sera déposé par le représentant de la société sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour valoir dépôt auprès de la DIRRECTE de même qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la commission nationale paritaire de branche : Fédération Syntec, affaires sociales, 3, rue Léon-Bonnat, 75016 Paris.

Cet accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord a été remis aux salariés lors de cette réunion.

				
La direction	Le Comité Social et Economique (CSE)
		

Le 07 janvier 2020