Avenant 1 
ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ET LA GESTION ANNUELLE DES CONGES PAYES 
AU SEIN DE L’UES GAMBETTA


Entre 

L’Unité Economique et Sociale (UES) GAMBETTA, reconnue le 16 mai 2001 et constituée des entreprises juridiquement distinctes suivantes : 
du GIE GAMBETTA IMMOBILIER et ses membres à la date de la conclusion du présent accord
du GIE GAMBETTA et ses membres à la date de la conclusion du présent accord
de la SARL GESTION PATRIMONIALE IMMOBILIER
de la SAS COMPAGNIE IMMOBILIERE PAYS LOIRE
de la SAS GAMBETTA PROMOTION
de la SAS IMMOBILIERE RIVES DE LOIRE

Représentée par Madame XX, Directrice RH du GIE GAMBETTA IMMOBILIER, et dûment habilitée 

Ci-après dénommée individuellement « l’entreprise » ou collectivement « l’employeur » pour chacune des sociétés membres de l’UES, 

D'une part,
ET

Et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’UES GAMBETTA : la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), 


Représentée par Madame XX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, 


Ci-après dénommée « l’OSR »

D’autre part,

Ensemble « les Parties ». 










Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En amont de la négociation du présent avenant, le Comité de Pilotage sur le Temps de Travail s’est réuni avec pour mission de modifier les modalités de recours au télétravail et sa fréquence suite à l’épisode de confinement vécue et la mise en place de manière accélérée et massive du télétravail.

Et dans ce cadre, les parties ont négocié cet avenant avec le souci d’harmoniser les pratiques, concilier le temps de travail des collaborateurs des sociétés constituant l’UES GAMBETTA avec les exigences du service, les besoins des sociétés de l’UES GAMBETTA et le développement de ces dernières. 

Ce texte vient remplacer la rédaction de l’article 5 de l’accord signé le 18 novembre 2019.

Préalablement, ce projet organisationnel a été validé par le COMEX et soumis pour consultation à l’avis du Comité social et économique en place au sein de l’UES GAMBETTA.

Et la mise en œuvre du présent accord donnera lieu aux informations et consultations requises par la Loi et les Règlements, du Comité social et économique.



































Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés constituant l’UES GAMBETTA, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminé (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Cependant, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiés les responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur entreprise.

Sont également exclus du champ d’application du présent accord, les gardiens (sauf pour la possibilité offerte au personnel de quitter de manière anticipée leur poste de travail les 24 et 31 décembre) et les employés d’immeubles lesquels sont régis par les dispositions de la Convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM (IDCC 2150).  

Sont encore exclus du champ d’application du présent accord, les agents d’entretien.

Sont enfin exclus du champ d’application du présent accord, les salariés ayant conclu un contrat de travail en alternance (sauf pour le recours aux horaires variables).

Article 2  – TELETRAVAIL POUR LES NON-CADRES ET LES CADRES 

2.1. Circonstances, raisons et motivations concourant à la mise en place de ce dispositif 

L’UES GAMBETTA a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en son sein en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cette nouvelle forme d’organisation concerne les salariés non-cadres et les salariés cadres.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’UES GAMBETTA et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les Parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les Parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.

2.2. Définition 

Le télétravail est défini par l'article .

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

2.3. Conditions de passage en télétravail 

2.3.1. Critère d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire à toutes les activités à l’exception de celles exclues ci-après.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nécessité d’assurer un accueil physique et téléphonique des clients ou du personnel, de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) qui ont été confirmés dans leur emploi à l’issue de leur période d’essai ; 
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) qui justifient d’une ancienneté de plus de 6 mois au sein de l’UES GAMBETTA. ; 
les salariés dont l’horaire de travail représente au moins 80% de la durée annuelle du travail (Cf. : article 6. de l’accord initial).

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail : 

les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, considérant que la présence de ces salariés au sein d’une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ; 
les employés de ménage ; 
les gardiens et employés d’immeuble

2.3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail  
 
Pour les non-cadres, le télétravail est limité en nombre de jours sur la semaine. Ce nombre de jours pourra être augmenté en cas de grève dans les transports en commun ou d’épisodes d’intempéries (neige, verglas) et également pour les collaboratrices en situation de grossesse.

Pour ne pas perturber l’organisation mise en place avec les cycles de travail et dans le but de trouver une équité entre les collaborateurs, les parties ont résonné en nombre de jours de présence au bureau et non en nombre de jours d’absence. 
Les parties ont donc convenu que le salarié est présent trois jours par semaine au bureau ou sur site.
Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail doit être inférieur ou égal à la différence entre le nombre de jours travaillés et les trois jours de présence sur site ou au bureau, soit 2 jours maximum.
Dans le cas des semaines disposant d’un ou plusieurs jours fériés, de congés ou de jours de récupération, le nombre de jours de télétravail est diminué d’autant.

Pour rappel, pour une raison de nécessité de service, le salarié est présent tous les mardis et jeudis (sauf congés payés ou repos autorisé).

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Les jours de télétravail peuvent être organisés de manière régulière ou non régulière (jours volants), par journée ou par demie-journée.
Dans tous les cas, le salarié devra les identifier dans l’outil de gestion des présences FIGGO.


Quant aux salariés soumis à la convention de forfait jour et de l’autonomie dont ils disposent, ils ne sont pas concernés par un nombre de jours de télétravail limité. Il doit cependant être en cohérence et proportionné à l’atteinte de leurs objectifs. Ils indiqueront à leur supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA, les jours travaillés depuis leur domicile, via le logiciel « FIGGO ». 


2.3.3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

2.3.4. Procédure de passage en télétravail 

2.3.4.1. Passage à la demande du salarié 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources humaines de l’UES GAMBETTA, soit par mail, soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La Direction des Ressources humaines du Groupe GAMBETTA devra y répondre dans un délai d’1 mois. Le refus sera motivé.

2.3.4.2. Passage à la demande de l’employeur 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société membre de l’UES GAMBETTA peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

2.3.4.3. Formalisation du passage au télétravail 

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, savoir : 

-	la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ou pouvant être télétravaillés;
-  	la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  	l'adresse du lieu (ou des lieux) où s'exercera le télétravail ;
-  	les équipements mis à disposition ;
-  	les conditions de réversibilité du télétravail ;
-  	les droits et devoirs du salarié.

2.3.5. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail 

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, force majeure, épisode de pollution au sens de l’article L 223-1 du Code de l’environnement, grève dans les transports, intempéries (neige, verglas) et garde d’enfant malade, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par écrit (par mail).

2.4. Lieu du télétravail  

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La conformité de son logement, en particulier, des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité à la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA, et ce préalablement à la prise d'effet du télétravail. 

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA et à leur communiquer sa nouvelle adresse.

Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du service d’appartenance du salarié, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées et elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions de l’article « Réversibilité du télétravail » (2.16.2)

2.5. Travailleurs handicapés  

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités prévues aux articles précédents.

2.6. Organisation du temps de travail  

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

-	les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

-	la plage de disponibilités suivante : entre 9 h 30 et 16 heures 30, étant indiqué que durant cette plage, le salarié prend une pause déjeuner qui est au minimum de 30 minutes consécutives et au maximum de 2 heures.

Pendant ces plages de disponibilité, le salarié doit pouvoir être joint par téléphone et par mail.

2.7. Temps et charge de travail 

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel « TIMMI ».

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel ».


2.8. Equipements de travail 

La société membre de l’UES GAMBETTA et employeur fournit, installe le cas échéant, et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, et leurs accessoires.

Ces équipements peuvent être partagés entre les salariés en télétravail d’un même service.

Le salarié s'engage :

-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

-  à avertir immédiatement la Direction Informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions disciplinaires, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par son employeur.

En cas de télétravail dans les conditions de l’article 2.3.5. du présent accord, le salarié utilise son matériel personnel pour mener à bien les travaux qui lui sont confiés. Cela requiert que son ordinateur personnel soit protégé par un antivirus à jour, faute de quoi le salarié ne pourra pas se connecter au serveur de l’entreprise.

2.9. Assurances  

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

2.10. Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’UES GAMBETTA, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

2.11. Intégration à la communauté de travail  

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de son employeur pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, selon un délai de prévenance de trois jours.

2.12. Entretien annuel 

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

2.13. Protection de la vie privée 

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l2utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

2.14. Formation 

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

2.15. Santé et sécurité 

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA dans le délai de 24 heures.

2.16. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 

2.16.1. Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les raisons seront motivées par la partie qui souhaite mettre fin au télétravail.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de son employeur correspondant à sa qualification.

2.16.2.  Réversibilité du télétravail 

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

2.16.2.1. A la demande du salarié  

La demande du salarié doit être effectuée auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 

La Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA devra y répondre dans un délai de quinze jours.

2.16.2.2. A la demande de l’employeur   

L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, en vue d’un bon accomplissement des travaux confiés.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.



Article 3  – DISPOSITIONS FINALES    

3.1. Champ d’application

L'accord s'applique à l'ensemble des sociétés membres constituant l’UES GAMBETTA situées en France. 

3.2. Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020.

3.3. Révision   

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues à l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail.  

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.


3.4. Dénonciation   

Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte des Pays de la Loire (UT de Maine-et-Loire). 

Pendant la durée du préavis, la Direction du Groupe GAMBETTA s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

3.5. Dépôt et publicité   

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’ANGERS (conseil de prud’hommes dans le cadre duquel l’accord est conclu).

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. 












Fait à CHOLET, le 23 juillet 2020
En deux exemplaires sur 12 pages.


Pour l’UES GAMBETTA, 
Madame XX, 
En qualité de Directrice des ressources Humaines du GROUPE GAMBETTA







Pour la CFDT, 
Madame XX, 
En qualité de Déléguée Syndicale