Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes


Entre 

La société, représentée par Monsieur C, 

D'une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
La CFE CGC, représentée par X, en qualité de déléguée syndicale
La CFTC, représentée par Z, en qualité de déléguée syndicale

Préambule

En 2020, la société a conclu un accord pour céder à 60% de son capital à l’entreprise Y. Dans ce contexte, la vision d’entreprise a profondément évolué.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur. Il s’agit de permettre à chacun(e) de bénéficier d’une égalité des chances et de l’équité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de formation professionnelle.

Ainsi, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

L'accord collectif doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés permettant de les suivre portant sur au moins 3 des domaines suivants : 
Les conditions d'accès à l'emploi 
La formation professionnelle 
La promotion professionnelle
Le déroulement des carrières 
Les conditions de travail et d'emploi et en particulier, celle des salariés à temps partiel 
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
La mixité des emplois
L'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément des cotisations
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Au vu du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société s’engage sur les 3 domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle


Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société.
Il ne remet pas en cause les dispositions conventionnelles applicables au sein de la société.

Article 2 : Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement

La discrimination est une différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs. Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la maternité sont expressément interdites.
La Société informe de son engagement contre toute forme de discrimination.
Enfin, la Société rappelle que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit qui s'applique dans les processus de recrutement, de gestion de la rémunération et d'évolution.

Article 3 : Domaine d’action

Le présent accord aborde 3 domaines d’action :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle

3.1 La rémunération effective

L’entreprise souhaite garantir toute absence de discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Objectifs, action et indicateurs chiffrés :

1-Un programme de réalignement des salaires va être mise en œuvre dans l’entreprise dans les 3 ans.
L’entreprise respectera la grille des minima salariaux et effectuera un bilan annuel des rémunérations par niveau, et par sexe. 
L’entreprise présentera :
La moyenne et la médiane des salaires des hommes et des femmes en fonction des critères décrits ci-dessus
La moyenne des augmentations des hommes et des femmes (en distinguant les promotions)

Les éventuels écarts de salaire non justifiés entre les hommes et les femmes seront régularisés dans les délais notés précédemment.


2- La société rappelle que dans le cadre des dispositions légales, elle accorde aux femmes parties en congé maternité, qu’au retour, elle bénéficie des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant du même secteur.
C’est pourquoi, la société s’engage à revoir les rémunérations au retour de congé maternité :
Salaire moyen du salarié par rapport au salaire moyen du secteur auquel le salarié appartient


3.2 L’embauche

Soucieuse de garantir l’égalité des chances, la société rappelle que la politique de recrutement doit se baser avant tout sur les compétences.
Afin d’assurer la mixité des emplois, tous les postes ouverts à l’embauche sont accessibles à tous, indépendamment du sexe.


Objectifs, action et indicateurs chiffrés :

1-Offres d’emploi
Conformément aux dispositions légales, tous nos métiers s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
la société veillera à ce que les définitions de fonction et les offres d’emploi soient rédigées de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe, permettant les candidatures mixtes.

Pour cela, on analysera le nombre d’offre d’emploi validé par la direction ou service RH.

2- Recrutement
Afin de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des effets des stéréotypes hommes/femmes, la société intégrera systématiquement dans son recrutement une personne formée au recrutement sensibilisée aux critères de discrimination.

Pour cela, la société I :
Réalisera 100% de sa procédure de recrutement avec une personne formée aux critères de discrimination.
Formera tous ses managers/recruteurs sur les règles garantissant la non-discrimination au cours de l’année 2021 

3-Harcèlement sexuel
Pour prévenir le harcèlement sexuel et/ou les agissements à caractère sexiste, la société s’engage à former son référent au cours du 1er semestre 2021.


3.3 La formation professionnelle

Conformément aux dispositions légales sur l’entretien professionnel, qui vise à échanger entre le salarié et son employeur pour répondre conjointement aux besoins du salarié et de l’entreprise en matière de formation et d’évolution, la société s’engage à faire passer les entretiens professionnels tous les ans.
Pour cela, 90% des salariés présents sur l’année N-1 auront un entretien réalisé
100% des managers seront formés en 2021 sur les financements et dispositifs de formation existants 

la société veillera à ce que les moyens accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les femmes et les hommes.

Les signataires s’engagent à examiner les mesures susceptibles d’améliorer la mise en œuvre du compte personnel de formation.
la société s’efforcera d’accepter toute demande de CPF afin de permettre aux collaborateurs de suivre la formation souhaitée.

Les salariés souhaitant s’orienter vers une formation professionnelle diplômante afin d’améliorer leur employabilité actuelle et future, seront accompagnés par le service RH qui rendra compte aux signataires de leur nombre, leur projet et le montant investi accordé.


Article 4 : Modalité de suivi

Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera assuré annuellement lors d’une commission dédiée, composée des organisations syndicales et d’un membre de la Direction.
Cette commission aura pour rôle d’examiner les indicateurs, de les analyser, de constater l’atteinte des objectifs et d’émettre des propositions et préconisations.



Article 5 : 5 Durée, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à compter de la date de signature.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale signataire de l’accord.




Fait à, le 18 décembre 2020

			

	Pour la délégation syndicale CFTC
	


	Pour la délégation syndicale CFE-CGC
	


Pour la société 	
	


ANNEXE 1 

Calcul de l’index 2019 d’égalité professionnelle hommes/femmes.
Ces données sont établies par CSP.

L’entreprise Yesistis, détentrice de 60% d’EMI suite au rachat en 2020, souhaite que désormais, l’indicateur soit établi par niveau afin d’avoir plus de visibilité sur de potentiel écart.