Accord sur le Temps de travail au sein de
GSF AIRPORT CDG


Entre la Société GSF AIRPORT CDG
Siège social : GSF AIRPORT CDG
RCS 823 492 756 de BOBIGNY
Représentée par Monsieur en sa qualité de chef d’établissement

D’une part,

Et les Organisation Syndicales Représentatives :

Syndicat CFTC   représenté par Madame 
Syndicat UNSA   représenté par 

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

Cet accord permet d’adapter à GSF AIRPORT CDG la réglementation relative à la durée du travail afin de mieux correspondre aux besoins de l’entreprise, de ses salariés, ainsi que de ses clients, et plus spécifiquement dans le secteur aéroportuaire.
Sa conclusion faite suite aux réunions de négociation des 24 avril et 31 mai 2018.

Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir, pour certaines catégories de Personnel de GSF AIRPORT CDG, les modalités d’aménagement du temps de travail et permettre d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année concernant le chapitre II, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-43 du code du travail.

Entrée en vigueur 

Après information de la délégation unique du personnel, il sera possible de mettre en place au sein de l’établissement concerné de GSF AIRPORT CDG, les dispositifs mentionnés ci-après.

Ces dispositifs pourront être mis en œuvre, dès la réalisation des formalités de notification et de dépôt obligatoires.

Aménagement du temps de travail sur l’année ou sur une période supérieure à la semaine

Article 1/ Champ d'application

Le présent chapitre s’applique aux personnels de GSF AIRPORT CDG dont l’emploi occupé correspond aux qualifications suivantes :  	CE1 : CHEF D’EQUIPE / CHEF DE CHANTIER
		CE2 : CHEF D’EQUIPE / CHEF DE CHANTIER
		CE3 :  CHEF D’EQUIPE / CHEF DE CHANTIER
		MP1 : CHEF DE SITE / CHEF CHANTIER / CONTREMAITRE /MAÎTRISE
		MP2 : CHEF DE SITE / CHEF CHANTIER / CONTREMAITRE /MAÎTRISE
			
Compte tenu de la particularité de l’activité de GSF AIPORT CDG, GSF AIRPORT CDG se donne la possibilité de proposer aux personnels correspondant aux qualifications ci-dessus un planning de travail cyclé sur 6 semaine.





Article 2/ Aménagement sur plusieurs semaines du temps plein
Définition : la durée contractuelle de travail (temps plein) est aménagée sur une période pluri hebdomadaire d’une durée maximale de 6 semaines.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période pluri hebdomadaire de référence. Les heures supplémentaires générées sur le mois en cours seront payées en fin de mois et une régularisation sera calculée et opérée à la fin de chaque cycle.

A l'intérieur de cette période pluri hebdomadaire, les semaines « hautes » se compenseront par des semaines « basses ».

Article 3/ Amplitude de l’aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines

Conformément aux exigences légales, sauf cas de dérogations, la limite supérieure de travail réalisée au cours d’une période de haute activité est fixée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Forfaits jours 

Le présent point est conclu dans le cadre des article L 3121-58 et suivants du code du travail. 

Il a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours afin d’adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, de certaines catégories non cadres, en référence journalière.


Article 1/ Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Sont à ce titre concernés les salariés au sens de la CCN des Entreprises de propreté et services associés dont l’emploi occupé correspond à la fonction d’inspecteur et de chef d’exploitation selon les qualifications suivantes :
MP1 : INSPECTEUR JUNIOR 
					MP2 : INSPECTEUR JUNIOR / CHEF DE SECTEUR / INSPECTEUR
					MP3 : INSPECTEUR POSITION 1 A 4 
					MP4 : CHEF D’EXPLOITATION

Article 2/ Convention individuelle de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an sur une période annuelle de référence.
La période annuelle de référence correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante. Elle correspond à la période légale des congés payés.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et fait l’objet du contrat de travail.

Il est également convenu que pour les salariés en poste, le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat. Il est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

Pour la première année d’application si celle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Article 3/ Dépassement de forfait

Conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera établi par écrit avant la fin de la période en cours.

La convention de dépassement de forfait est conclue pour une durée déterminée d’un an. Elle ne pourra être remise en cause en cours de période annuelle.
Elle devra être expressément renouvelée pour chaque nouvelle période.

La convention de dépassement de forfait déterminera le nombre de jours qui devront être travaillés sur l’année au-delà de la durée annuelle de 218 jours.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés ainsi que le montant et les modalités de versement de la rémunération correspondante. 

Le nombre de jours de repos auquel le salarié pourra renoncer sera de 22 jours annuels maximum (ce nombre correspond à une renonciation pour une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés).

Ces journées supplémentaires de travail donneront lieu à rémunération venant s’ajouter à la rémunération mensuelle forfaitaire prévue à l’article 5/.

Ces journées de travail supplémentaires seront rémunérées sur la base de la valeur journalière de travail majorée de 10%.

La valeur journalière est égale à la rémunération mensuelle de base (hors primes) multipliée par 12 mois puis divisée par 251 jours. (Ce nombre correspondant au nombre de jours rémunérés sur l’année incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et jours fériés).

Article 4/ Suivi de l'organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail, -décompte des journées et demi-journées travaillées -  équilibre vie privée et vie professionnelle

Compte tenu de son autonomie, la planification des journées et demi-journées travaillés se fera en concertation avec le salarié concerné et sa hiérarchie compte tenu des contraintes d’activité, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par les clients

Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de la difficulté de prédétermination de leur activité, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales, mais également de l’amplitude et de la charge de travail afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, sera suivi au moyen d’un système déclaratif avec la signature d’un planning mensuel.


Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 

Chaque salarié proposera un état prévisionnel, sur un document type établi par la direction, de ses journées et demi-journées de présence à l’avant dernier rapport hebdomadaire du mois précédent le mois concerné pour validation par sa hiérarchie.

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans leur organisation du temps de travail, le planning prévisionnel est bien sur susceptible d’être modifié en cours de mois.

Aussi, le décompte définitif sera établi par le salarié au début du mois suivant le mois concerné et remis, au cours d’un entretien, à la direction dans les meilleurs délais afin de permettre l’établissement de sa paie.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.



Contrôle de l’amplitude et de la charge de travail 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires 

Ils bénéficient des dispositions concernant le repos quotidien (11 heures pouvant être réduit à 9 heures en application des dispositions de la CCN de la Propreté) et le repos hebdomadaire (35 heures).

L'amplitude journalière de travail peut ainsi, exceptionnellement, être portée de 13 heures à 15 heures. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui, compte tenu de la nature même de l’activité de l’entreprise et de l’autonome dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, inclut à la fois des périodes de travail et des périodes de non activité.

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives, pouvant être réduites à 9 heures, et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

La société rappelle l’absolue nécessité de respecter ces règles impératives.
Tout dépassement de l’amplitude journalière de travail au-delà de 13 heures devra être mentionné par le salarié sur le décompte définitif mensuel évoqué ci-dessus et évoqué lors de l’entretien mensuel au cours duquel est remis le décompte définitif.

En cas de dépassement de l’amplitude journalière au-delà de 13 heures (dans la limite de 15 heures), le salarié concerné sera reçu à un entretien, qui devra se tenir dans le mois de la remise du décompte mensuel, afin d’analyser les causes ponctuelles ou récurrentes et remédier aux difficultés identifiées.

Toute dépassement exceptionnelle de l’amplitude maximale journalière (15 heures) et/ou des durées minimales de repos journalier (9 heures) et/ou hebdomadaire (35 heures), le salarié ne pourra en prendre l’initiative sans consultation de sa hiérarchie au préalable, sauf cas de force majeure ou réquisition des services du préfet.  En considérant comme étant indispensables pour la bonne réalisation de sa mission, le salarié devra signalée dans les meilleurs délais à son chef d’établissement et mentionné les modifications sur le décompte mensuel définitif. Il devra également justifier des circonstances particulières et de l’urgence exceptionnelle.

En cas de dépassement de l’amplitude journalière conventionnelle de 15 heures, le salarié sera tenu de respecter, sans dérogation possible, un repos quotidien de 11 heures avant de débuter la journée suivante de travail.

 Cette obligation a pour but de garantir au salarié un repos suffisant afin de préserver sa santé et sa sécurité et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.

Le salarié concerné sera reçu à un entretien, qui devra se tenir dans les 10 jours suivants la notification du dépassement par le salarié. 

Au regard des explications données justifiant la réduction exceptionnelle de la durée journalière de repos, le secteur et/ ou les conditions d'intervention de l'intéressé seront adaptés afin de prévenir à l’avenir de telles situations.


Entretien annuel : 

Un entretien annuel individuel est organisé par le chef d’établissement, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Il porte sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’organisation du travail dans l’entreprise, 
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- ainsi que sur la rémunération du salarié. 


Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont celles définies dans l’accord « Droit à la déconnexion » ou à défaut dans la charte annexée au règlement intérieur de la société.  


Article 5/ Rémunération et prise en compte des absences, et des départs et arrivées en cours de périodes

Le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base 218 jours de travail annuels. (Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés). La valeur journalière est égale à la rémunération mensuelle de base multipliée par 12 mois puis divisé par 251 jours (ce nombre correspond au nombre de jours rémunérés sur l’année incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés)
Cette rémunération sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatif au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 
Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire, feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler durant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixée dans la convention individuelle de forfait (tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés).
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés, avec ceux effectivement payés.
Durée de l'accord, suivi, révision, dénonciation
Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée. 

Conformément aux dispositions de l’art L2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Suivi de l’accord : les partenaires sociaux conviennent d’effectuer un suivi de l’application des dispositions du présent accord. Ce suivi sera fait une fois par an par la Délégation Unique du Personnel (ou CSE lorsqu’il aura été mis en place).

Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 CT.

Dénonciation de l’accord : le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois. Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail.


Publicité de l'accord

A défaut d’opposition, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Cergy Pontoise et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Cergy pontoise dans les 15 jours suivants la conclusion d’un accord valide (cf. art 3).


Fait à Roissy en France, le 11/07/2018



Le présent accord est réalisé en 6 exemplaires (1 par organisation syndicale, 1 pour la Direction Générale, 1 pour le juridique et 1 pour envoi à la DIRECCTE et 1 pour envoi au Conseil de Prud’hommes)

« Signature et remise en mains propres, le 11/07/2018, valant notification aux signataires »
	

Signature et remise en mains propres
Le 11/07/2018
Valant notification aux signataires