ACCORD SUR LA REMUNERATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIE (E)S DES COLLEGES MAITRISE ET EXECUTION (RPME) 
et 
SUR LE DISPOSITIF D’INCITATION COMMERCIALE DIT « PAIEMENT A L’ACTE »
 AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT « France BtoC » D’ENGIE SA


PREAMBULE 
L’accord relatif à la Rémunération de la performance des salarié(e)s des collèges exécution et maitrise signé le 23/03/2017 arrive à terme le 31 décembre 2019. 

La Direction de la BU France BtoC et les représentants des organisations syndicales ont pris la décision d’engager une négociation à la maille du nouvel établissement BtoC d’Engie SA, pour poursuivre ce dispositif tout en le rénovant.

Cet accord a pour finalité :
d’établir le lien nécessaire entre la réussite commerciale et clientèle de la BU BtoC et la contribution individuelle et collective, 
de reconduire un dispositif de reconnaissance et de valorisation de l’engagement des collaborateurs dans le contexte propre de chaque entité,
d’ associer les salarié(e)s à la performance des Entités, de la BU et du Groupe.
Il fixe, pour les salarié(e)s non cadres de l’établissement, les principes et règles du dispositif général de rémunération de la performance dit « RPME » et du dispositif spécifique de paiement à l’acte de vente.
Ces dispositifs s’inscrivent dans le cadre de cohérence fixé par le Groupe ENGIE en matière de rémunération variable :  
La RPME et le dispositif de Paiement à l’Acte sont des rémunérations variables qui viennent en complément de la rémunération fixe. Ils sont donc distincts et indépendants des mécanismes d’évolution de la rémunération principale (attribution de NR par avancement au choix au titre des résultats du professionnalisme dans l’emploi, attribution de GF au titre du franchissement de seuil de compétences dans l’emploi ou à l’occasion de mobilité professionnelle).
La RPME et le dispositif de Paiement à l’Acte doivent être lisibles, incitatifs et équitables
Ces rémunérations variables sont par nature réversibles et non garanties
La RPME et le dispositif de Paiement à l’Acte sont distincts et indépendants de l’attribution des jours de disponibilité qui compensent forfaitairement les dépassements horaires des salarié(e)s en horaire individualisé concerté.
A l’issue d’un travail d’analyse de l’accord précédent, les négociateurs ont fixé un cadre de cohérence pour le nouvel accord :
Volonté de clarifier et simplifier le dispositif afin que chaque collaborateur puisse situer sa contribution par rapport aux résultats de l’entité (lisibilité de la performance notamment en cours d’année), 
Volonté de mettre le(la) salarié(e) et le manager au cœur du dispositif de rémunération variable notamment en accordant du temps d’échange entre eux pour la fixation des objectifs, l’évaluation, l’explication des résultats,
Volonté de construire un dispositif transparent, lisible, simple,
Volonté de centrer le dispositif de rémunération variable sur l’activité principale du (de la) salarié(e).


SOMMAIRE




Préalable
Le dispositif général de rémunération variable pour les salarié(e)s non cadres est dit « RPME ».
Le dispositif particulier de rémunération variable lié à des actes de vente pour les salarié(e)s non cadres assurant ces ventes, est dit « Paiement à l’acte ».

Article 1 - Champ d’application de l’accord
Article 1-1 – Champ d’application du dispositif RPME
Sont éligibles au dispositif « RPME » dans les conditions définies par le présent accord,  les salarié(e)s en Contrat à Durée Indéterminée de l’établissement BtoC d’ ENGIE SA appartenant au collège Maîtrise ou au collège Exécution, sans condition d’ancienneté dans l’emploi, dans l’établissement, dans le Groupe. 
A la signature de l’accord, l’accord s’applique aux salarié(e)s appartenant à l’une des structures suivantes :
La Direction Grand Public (DGP),
La Direction Clients Professionnels (DCP),
La Direction Tarif Réglementé (DTR),
Le Corporate de la BU BtoC.
Article 1-2 – Champ d’application pour le « Paiement à l’acte »
En complément, sont éligibles au dispositif « Paiement à l’acte », les salarié(e)s éligibles au dispositif général défini ci-dessus et réalisant des actes commerciaux c’est-à-dire des actes de vente de services payants et offres d’énergie. 
A la signature de l’accord, sont concernés par le dispositif « Paiement à l’acte » les salarié(e)s de la Direction Grand Public assurant ces missions à savoir les conseillers clientèle des équipes facturation, My power, Acquisition, EFE, assurant le placement de services affinitaires, de services de synergie, d’offres d’énergie.
Article 1-3 – Adaptation du Champ d’application de l’accord
Si au cours de la période d’application de cet accord, ces entités venaient à être modifiées, un avenant serait apporté à cet accord pour conserver la lisibilité du périmètre d’application de l’accord.
Les salarié(e)s intégrant ou quittant le périmètre d’application du dispositif en cours d’année ouvrent droit au dispositif, au prorata de leur temps de présence.
Article 1-4 : Situations exclues du champ d’application de l’accord
Les salarié(e)s en CDI, de l’établissement BtoC, détachés ou mis à disposition des CMCAS et SLV, à temps plein ou à temps partiel, ne relèvent pas des dispositions du présent accord. Ils se verront appliquer les mesures spécifiques en la matière prévues par un dispositif d’entreprise ou de branche s’il existe.
Les salarié(e)s en CDI, de l’établissement BtoC, représentants du personnel exerçant une activité syndicale ou représentative à temps plein ou à temps partiel se verront appliquer le dispositif de rémunération variable applicable à ces populations définit par Engie SA pour l’ensemble des représentants du personnel.




1ère Partie : Modalités de mise en œuvre du dispositif RPME

Article 2 : Principes généraux de la RPME
La RPME est une rémunération variable, individuelle, déterminée explicitement par un taux d’atteinte d’objectifs fixés annuellement. C’est une reconnaissance financière permettant la différenciation et l’équité. Elle s’intègre dans une enveloppe budgétaire annuelle déterminée par direction.
Article 2-1 : Budget annuel déterminé  pour la RPME au niveau de chaque entité
Le budget annuel alloué à la RPME est déterminé en fonction des résultats de chaque entité. L’indicateur financier retenu pour la mesure de cette performance est le niveau d’atteinte de l’EBITDA de l’entité opérationnelle :
DTR,
DGP,
DCP,
Corporate BtoC.
L’EBITDA retenu s’entend à climat moyen, hors résultat du book LSS* et hors éléments non récurrents non intégrés au budget dont le retraitement est laissé à l’appréciation de la Direction.
(*)LSS = Local Sales Support de GEM 
Ex d’éléments non récurrents : impact des CEE précarité ou de la mise en place du marché de capacité sur les contrats déjà signés
L’enveloppe financière est un pourcentage de la masse salariale brute des salarié(e)s concernés pour chacun des périmètres compris entre 6% et 9% selon le niveau d’atteinte de l’EBITDA définit comme suit :



Chaque année, l’intégralité de l’enveloppe ainsi déterminée, sera distribuée aux salarié(e)s bénéficiaires du périmètre.
Si l’application de la formule précisée à l’article 2-2 conduit à un dépassement de l’enveloppe, un ajustement du montant des RPME sera effectué de manière linéaire pour tous les salarié(e)s bénéficiaires pour intégrer l’enveloppe.
Si l’application de la formule précisée à l’article 2-2 conduit à une sous consommation de l’enveloppe, une redistribution sera effectuée de manière linéaire pour tous les salarié(e)s bénéficiaires permettant ainsi une distribution complète de l’enveloppe.



Article 2-2 : Montant de la RPME  pour chaque salarié(e)
Les signataires de l’accord ont souhaité simplifier le mode de calcul de la RPME pour le rendre davantage lisible.
Aussi, le montant de la RPME sera directement corrélé au niveau global d’atteinte des objectifs et ce de manière totalement linéaire.
Le montant de la RPME, pour un(e) salarié(e) non bénéficiaire du dispositif « Paiement à l’acte » (article 6) se calcule ainsi pour une année complète : 


Afin de s’assurer une répartition équitable de l’engagement  pour l’atteinte des objectifs entre dispositif général et paiement à l’acte, la RPME sera calculée pour les salarié(e)s bénéficiant également du dispositif « Paiement à l’acte » comme suit :

* cette formule concerne les conseillers DGP relevant du dispositif Paiement à l’acte (cf.article 6)
La RPME est plafonnée à 14% de la rémunération principale
Article 3 : Détermination et appréciation des objectifs entre le(la) salarié(e) et le manager
Article  3-1 : Une grille d’objectifs claire et lisible, délivrée au plus tard dans les 3 mois
Les objectifs doivent être « SMART » : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et définis dans le Temps.
Les objectifs sont élaborés par le (la) salarié(e) et le manager dans un esprit de co-construction. Après échange, ils sont décidés et formalisés, par le manager, dans une grille spécifique envoyée au(à la) salarié(e) par mail.
Cet envoi confère un statut définitif à la grille d’objectifs. Cette grille est également jointe au support d’entretien annuel.
En l’absence de grille d’objectifs établie et finalisée au plus tard le 31 mars pour un(e) salarié(e) présent(e) au 01/01 ou dans les 3 mois suivant sa nomination, le(la) salarié(e) ne disposant pas à temps des objectifs pour l’année en cours, percevra la moyenne des RPME de son GF. Celle-ci devra être a minima égale au montant de la RPME perçu l’année précédente à enveloppe équivalente, s’il (elle) était présent(e).


En règle générale, la nature des objectifs ne sera pas revue au cours de l’année  sauf circonstance particulière (ex : impossibilité de vendre une offre , souci SI, …). Dans ce cas, les signataires de l’accord seront informés et consultés de la nécessité d’adapter les objectifs dès lors qu’ils concerneront plusieurs salariés. 
Si, au cours de l’année, le(la) salarié(e) effectue une mission particulière sous forme de mise à disposition interne, ses objectifs doivent être adaptés pour prendre en compte ses nouvelles activités
Les objectifs des salarié(e)s en situation de handicap devront tenir compte de l’impact du handicap connu ou identifié sur l’exercice de l’activité.
Article  3-2 : Nombre d’objectifs et caractéristiques 
Les signataires conviennent que le nombre d’objectifs doit être limité.
Il sera au maximum de 4 par salarié(e) et de 3 au minimum répartis comme suit :
2 ou 3 objectifs individuels au maximum (objectifs qualitatifs  ou quantitatifs). Ces objectifs doivent être en corrélation directe avec l’activité principale du (de la) salarié(e) concerné(e)
1 ou 2 objectifs collectifs « Métier » ou « équipe » 
Chacun de ces objectifs doit être pondéré en fonction de la contribution attendue de l’objectif à l’activité du (de la) salarié(e).
Aucun coefficient de pondération ne peut être inférieur à 15 %.
Article  3-3 : Appréciation de l’atteinte de l’objectif et seuils de la RPME
L’appréciation de l’atteinte des objectifs sera effectuée a minima une fois par an entre le manager et le (la) salarié(e) au moment de l’entretien annuel et en tout état de cause, au plus tard à la fin du mois de février de l’année n+1. 
Le manager donnera un éclairage sur l’atteinte de l’objectif en cours d’année et a minima à mi-année pour permettre au (à la) salarié(e) de situer sa contribution individuelle et lui permettre ainsi d’apprécier si des ajustements sont nécessaires. Le (la) salarié(e) pourra ainsi faire part d’éventuelles difficultés rencontrées ; des actions d’accompagnement pourront être mise en œuvre si nécessaire.
L’atteinte des objectifs se mesure par un pourcentage. La RPME ne se déclenche qu’à partir d’un seuil de 80% d’atteinte globale des objectifs. Le seuil maximal d’atteinte des objectifs est plafonné à 110%.
Le manager devra prendre en compte dans son appréciation d’atteinte de l’objectif, l’appartenance au collège exécution ou maîtrise du (de la) salarié(e) dans l’emploi pour moduler le pourcentage d’atteinte de l’objectif. 
Cette prise en compte doit être concrétisée par une minoration de 10% des objectifs quantitatifs pour les salarié(e)s appartenant au collège exécution.
Pour les objectifs quantitatifs, le pourcentage d’atteinte de l’objectif est directement corrélé au résultat quantitatif de l’indicateur.
Pour les objectifs qualitatifs, les taux suivants seront retenus :


Pour les objectifs qualitatifs, l’évaluation devra être illustrée par des faits ou des comportements observables permettant de caractériser le niveau d’atteinte de l’objectif. 
Des exemples d’objectifs qualitatifs sont donnés en annexe 1 à titre illustratif.
Article 4 -  Modalités de Versement de la RPME
La prime variable fait l’objet d’un versement annuel, sur l’année n+1. Les congés annuels n’ont pas d’effet sur la RPME.
Le versement de la RPME de l’année n interviendra au plus tard sur paye de mars de l’année n+1 sauf circonstance particulière exceptionnelle. Ces circonstances exceptionnelles feront l’objet d’une information préalable et anticipée aux organisations syndicales représentatives et aux salarié(e)s.
Le manager remettra un courrier au collaborateur avant paiement effectif et lui donnera les explications nécessaires à la compréhension du montant de cette RPME.
Article 5 -  Modalités d’application de la RPME pour les salarié(e)s en situations particulière
La prise en compte de certaines situations particulières conduit à définir des principes spécifiques d’application du présent accord.
Article 5-1 : Salarié(e) exerçant son activité sur un temps réduit 
Les signataires conviennent d’adapter les modalités d’application de la RPME pour les salarié(e)s exerçant leur activité sur un temps réduit (temps partiel, mi-temps thérapeutique) comme suit :
Les objectifs devront être fixés en juste proportion du temps réel d’activité ouvrant droit à RPME,
Le montant de la RPME sera défini en appliquant le pourcentage d’atteinte des objectifs sur la base du salaire perçu au cours de l’année.
Article 5-2 : Salarié(e) absent(e) de son poste de travail pour maladie ( hors mi-temps thérapeutique).
Pour le dispositif RPME, toute absence, continue ou discontinue, n’a pas d’incidence sur le montant de la RPME dès lors qu’elle est inférieure à 1 mois, consécutif ou non.

Au-delà, toute absence conduira à un abattement de la masse salariale de référence proportionnelle à la durée cumulée des absences. 

Toutefois, si, et seulement si il existe dans l’année un seul arrêt de travail au moins égal à 3 mois consécutifs, le montant de la RPME, résultat de la performance, sera calculé en neutralisant 1 mois de cet arrêt.

Exemple : si un(e) salarié(e) est présent(e) 9 mois en raison d’un arrêt de travail de 3 mois consécutifs, pour une atteinte de 100% de ses objectifs, le montant de sa RPME est calculé sur 10/12ème de sa rémunération. Cette neutralisation ne peut avoir lieu que pour un arrêt supérieur à 3 mois consécutifs par an.

Pour des objectifs quantitatifs, une proratisation de l’objectif pourra être effectuée.

La situation d’un(e) salarié(e) qui, malgré son absence, a atteint 100% de ses objectifs quantitatifs individuels devra faire l’objet d’un examen particulier entre le RH et le manager pour prendre en compte cette réalité.
Article 5-3 : Salarié(e) absent(e) de son poste de travail pour maternité/paternité, adoption, accueil de l’enfant  ou suite à accident de travail/maladie professionnelle  
Les signataires conviennent de neutraliser l’effet de ces absences sur le montant de la RPME. Le montant de la RPME devra être au moins égal à celui de l’année passée, quelle que soit la durée de l’absence sur l’année, à résultats économiques de l’entité équivalents. Dit autrement, le taux de performance retenu sera au moins équivalent à celui de l’année précédente pendant toute la durée du congé.

2ème Partie : LE PAIEMENT A L’ACTE
Article 6 : Principes généraux du dispositif dit « Paiement à l’Acte »
Le dispositif « Paiement à l’acte » vient en complément de la RPME.
Il est centré sur la réalisation d’actes commerciaux et concerne donc exclusivement les salarié(e)s de la DGP occupant des emplois exerçant ces actes ou encadrant ces activités.
Il s’agit, à la date de signature de l’accord, des actes suivants :
Services payants: 
. Assurance facture
. Dépannage
. Garantie électroménager
. My power
Offres énergie
Services de synergie:
. Sérénité chaudière 
. Pack chaudière tout inclus PCTI

Si, au cours de l’année ou de la vie de l’accord, la liste de ces actes devait être modifiée, les signataires de l’accord en seraient informés préalablement.
En complément, les responsables d’équipe concernés par les actes commerciaux percevront 20% du montant moyen perçu par leur équipe au titre du dispositif « Paiement à l’acte », sous réserve qu’il aient atteint 80% de leurs objectifs RPME. Le versement de ce complément à leur RPME sera effectif en mars de l’année n+1.
Article 7 : Détermination des objectifs entre le(la) salarié(e) et le manager et appréciation de l’atteinte des objectifs
Article 7-1 : Une grille d’objectifs claire et lisible
Les objectifs  doivent être « SMART » : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et définis dans le Temps.
Les objectifs sont définis par le(la) salarié(e) et le manager dans un esprit de co-construction. Ils sont décidés et formalisés , après échange, par le manager , dans une grille spécifique envoyée au (à la) salarié(e) par mail.
Cet envoi confère un statut définitif à la grille d’objectifs. Cette grille est également jointe au support d’entretien annuel. 
Le manager devra prendre en compte l’appartenance au collège exécution ou maîtrise du (de la) salarié(e) : cette prise en compte doit être concrétisée par une minoration de 10% des objectifs pour le paiement à l’acte pour les salarié(e)s appartenant au collège exécution.
Les objectifs des salarié(e)s en situation de handicap devront tenir compte de l’impact du handicap connu ou identifié sur l’exercice de l’activité.
Article  7- 2 : Nombre d’objectifs et caractéristiques – Fréquence de fixation des objectifs
Chaque salarié(e) concerné(e) se voit fixer périodiquement des objectifs de placement d’actes commerciaux.
Les signataires conviennent que le nombre d’objectifs doit être limité.
Un salarié(e) ne peut se voir confier plus de 3 types d’actes. 
La fixation des objectifs a lieu 2 fois par an (au plus tard fin février pour le 1er semestre, au plus tard fin aout pour le 2nd semestre).
En règle générale la nature de ces objectifs et leur niveau de rétribution ne seront pas revus au cours du semestre sauf circonstance particulière (ex : impossibilité de vendre  une offre , souci SI…). Dans ce cas, les signataires de l’accord seront informés de la nécessité d’adapter les objectifs. Cet aménagement fera l’objet d’un complément à la note de cadrage.
Article  8 : Montant et versement du dispositif « Paiement à l’acte »
Article 8-1 : Détermination du montant de la rémunération variable « Paiement à l’acte »
Le dispositif « Paiement à l’acte » est subordonné à un acte de vente formellement constaté.
La valeur de chaque acte sera fixée chaque année en tenant compte de la valeur des services rendus et du niveau avéré de la difficulté de la vente. La valeur en euros des actes afférents sera pondérée. 
Dans un souci de répartition équilibrée de l’effort de placement sur tous les actes, l’indicateur de performance de chacun des actes doit être a minima de 80% pour déclencher le paiement pour la période considérée.
Dans un objectif d’un engagement à la fois sur les objectifs RPME et sur le paiement à l’acte, le versement du montant « dispositif à l’acte » du second semestre sera conditionné à une atteinte d’a minima 80% des objectifs RPME.
Article 8-2 : Modalités de versement 
Les salarié(e)s perçoivent une prime correspondant aux actes effectués 2 fois par an : fin septembre et fin mars de chaque année.
Article 9 -  Modalités d’application du dispositif « Paiement à l’acte » pour les salarié(e)s en situations particulière
Les absences du poste de travail (congés, maladie, formation, …) ont de facto un impact sur le volume des ventes. Aucun système de compensation de ces absences n’est mis en place hormis 3 situations particulières :
Formation métier conduisant à une absence supérieure à deux semaines : les objectifs seront adaptés proportionnellement à la durée d’absence.

Congé maternité ou paternité : le montant du dispositif à l’acte sera équivalent à celui de l’année passée sur la même période. En cas d’intégration dans l’année, ne permettant pas d’avoir d’historique de placement d’actes, le montant perçu sera équivalent à celui de la moyenne de l’équipe sur la même période.

Mi-temps thérapeutique : les objectifs de vente seront adaptés à hauteur de 50%.
3ème Partie : Mise en œuvre de l’accord

Article 10 -  Notes d’application annuelles
Les signataires conviennent que l’application de l’accord est subordonnée à des notes d’application précisant pour chaque année, les indices indispensables à la détermination du montant de la RPME et du Paiement à l’acte.
Celles-ci seront établies par la Direction, après échange avec les signataires de l’accord.
Note d’application pour le dispositif « paiement à l’acte » établie au plus tard fin janvier  de l’année n. Elle précisera - les actes, leur valeur, leur critère d’atteinte pour l’année n.
Note d’application pour le dispositif général établie au plus tard au 31 mars de chaque année. Elle fixera  pour l’année en cours :
Le montant de l’enveloppe financière à disposition de chaque entité pour les RPME de l’année en fonction du niveau d’atteinte de l’objectif financier (EBITDA),
les objectifs collectifs métier de la RPME pour l’année.

Article 11 : Suivi de l’accord
Un comité de suivi de l’accord est mis en place. Il est composé de représentants des DRH des entités de l’établissement « BtoC », ainsi que d’une délégation de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.
Le comité de suivi sera notamment compétent pour examiner les conditions pratiques de mise en œuvre du présent accord et les situations particulières éventuellement remontées. Il examinera notamment à l’issue de la 1ère année, par retour d’expérience, l’efficience du nouveau dispositif mis en place par le présent accord et si les objectifs recherchés de lisibilité et simplification sont atteints.
Il se réunit dès que les données relatives au paiement de la RPME et du dispositif à l’acte sont connues et consolidées et en tout état de cause, au plus tard en avril de chaque année suivant la fin de l’exercice concerné afin d’examiner le fonctionnement de l’accord (cf. annexe2).
Il se réunit également au cours du dernier trimestre de l’année en vue de la présentation de la note d’application de l’année n+1. 
Le comité pourra également être réuni à la demande de l’une des parties signataires, dans la limite de deux fois par an et lorsqu’un évènement survenant au sein d’une entité (mise en place d’une nouvelle organisation, par exemple) est susceptible d’impacter les modalités d’application de l’accord.
Il sera également informé en continu et en amont de tout sujet collectif relatif à l’application de cet accord .
Article 12 : Dispositions finales
Article 12.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, et entrera en vigueur le 01 janvier 2020. Il cessera immédiatement et de plein droit de produire tout effet à l’arrivée de son terme soit le 31/12/2023. 
Article 12.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions de l’article L.2261-7 du Code du Travail et suivants.
Article 12.3 : Différends
Les différends qui pourraient survenir à l’occasion de l’application ou de la révision du présent accord se règleront si possible à l’amiable, dans le cadre du comité de suivi, auquel ils devront obligatoirement être préalablement soumis. 
Article 12-4 : Formalités de notification, dépôt et de publicité
En application des dispositions du Code du Travail, le présent accord sera notifié puis déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle est situé le siège social d’ENGIE SA, en deux exemplaires (dont une version signée des parties et une version non signée). 
Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
Enfin, le présent accord fera l‘objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles L.2262-5 et R.2262-1 et suivants du Code du Travail.

Fait à La Défense (Courbevoie), 
Le 24/01/2020, en 6 exemplaires originaux

Pour la Direction de l’Etablissement « BtoC », 

Pour les Organisations Syndicales,




Annexe 1- Exemples d’objectifs qualitatifs
Contribuer au déploiement de la feuille de route
Assurer le relais managérial auprès de l’équipe
Assurer la mise en œuvre des processus opérationnels
Contribuer aux objectifs de la direction tout en maitrisant ses coûts
Assurer la montée en compétence des nouveaux arrivants
Contribuer à la création de nouvelles offres
Etre force de proposition, proactif et investi dans les sujets d'équipe
Piloter et mener à bien ses projets transverses
Participer activement ou initier les réflexions collectives
Contribuer à  la qualité des supports de formation
Contribution à l'animation de l’équipe
Mettre en place les campagnes avec réactivité, qualité et  en autonomie
Assurer la continuité de service durant les absences de ses homologues

A titre indicatif et illustratif, pour l’objectif « assurer la mise en œuvre des processus opérationnels », les niveaux d’atteinte des objectifs pourraient être :
Le manager devra compléter en zone « commentaire » des faits observables à l’appui de son évaluation.



Annexe 2 :  Rapport pour le Comité de suivi
Le rapport pour le comité de suivi comprendra, pour chaque entité DGP/DCP/CORP/DTR, pour le dispositif général comme pour le dispositif Paiement à l’acte les informations utiles suivantes : 
Courbes de Gauss (par nombre de salariés concernés) en montant de prime et % de masse salariale
Des analyses plus fines pourront être effectuées dès lors que l’échantillon d’analyse est significatif et représentatif, c’est-à-dire supérieur à 10 salariés
Examen des situations particulières (congés maternités, formations, absences longue durée, …)





Annexe 3 : A titre illustratif, Exemples de Grilles 

Pour le Dispositif général dit « RPME »

	


Pour le Dispositif « Paiement à l’acte »