AVENANT N°1 A L’ACCORD TELETRAVAIL DU 16 JANVIER 2020



LES SIGNATAIRES : 
 
1°.	La Société CMI Media, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 345 404 040 RCS NANTERRE, dont le siège social est situé au 3/9, avenue André Malraux - Immeuble Sextant - 92300 LEVALLOIS PERRET, 
 
Représentée par                            , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes, 

 
Ci-après également dénommée la « Société », 
	D’une part, 
ET : 
 
2°.	Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :  
 	 
CFDT SNME :                                (déléguée syndicale) 
CGT SGLCE :                                  (délégué syndical) 
FO SNPEP :                                    (déléguée syndicale),  
D’autre part, 
Ci-après ensemble dénommées « les Parties » ou, séparément, une « Partie », 
 
 
PREAMBULE :  
 
L’accord Télétravail du 16 janvier 2020 a eu pour objectif d’encadrer le télétravail en déterminant les modalités de son déploiement dans l’entreprise et en définissant ainsi un cadre permettant d’uniformiser les pratiques et éviter les disparités de sa mise en œuvre.
En raison du contexte exceptionnel de crise sanitaire lié au Covid-19, l’entreprise a été amenée à généraliser le déploiement du télétravail afin d’assurer la poursuite de son activité. 
En attendant la mise en place d’un dispositif élargi et pérenne, il est apparu nécessaire d’apporter quelques ajustements dans sa mise en œuvre et dans ses modalités.
Par conséquent les dispositions suivantes modifient l’accord du 16 janvier 2020, les autres dispositions restent inchangées et demeurent applicables.

Les Partie ont convenu ce qui suit :






Article 1. - Modification de l’article 2.2. « Critères individuels d’éligibilité »

Sont éligibles les collaborateurs qui satisfont à l’ensemble des critères suivants, qui seront validés par la hiérarchie :
Salariés en CDI ou en CDD, les alternants et les stagiaires ;
La capacité à exercer des fonctions à distance de façon autonome avec rigueur, méthode et proactivité ; 
La maitrise du poste et de l’environnement de travail (réseau interne/externe, process, outils, …).


Article 2. - Modification de l’article 2.3. « Exclusions du télétravail »

Les formes de télétravail prévues aux articles 3.2.1. et 3.2.2. ne peuvent être ouvertes aux collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou d’impératifs de production ou de sécurité.


Article 3. - Modification de l’article 3.1. « Rythme et fréquence du télétravail »

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est organisé de telle sorte que le salarié à temps plein ou à temps partiel est présent dans l’entreprise au moins 2 jours par semaine. 


Article 4. - Modification de l’article 3.2. « Modalités de mise en place »

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa mise en place revient au collaborateur. 
Les salariés pourront bénéficier des possibilités suivantes :

3.2.1. Le télétravail régulier :
De 1 à 3 jours maximum par semaine pour un salarié à temps plein, en journées entières ou demi-journées fixes ou mobiles dans la semaine.

Les journées ou demi-journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

L’organisation du télétravail au sein du service est subordonnée à l’accord du manager.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager.
Le manager appréciera les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apportera les explications et motivations nécessaires en cas de refus de la demande dans le mois qui suit cette dernière. 

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera notamment :
la date de début du télétravail ; 
la durée de sa mise en œuvre ; 
les modalités d'exécution du télétravail (les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint…).

Les journées ou demi-journées de télétravail seront enregistrées par le collaborateur et validées par le manager dans E-Activités au moins 7 jours calendaires avant la fin de chaque mois pour planifier le télétravail pour le mois à venir. 

Un bilan sur les avantages et les points de vigilance que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager afin d’apprécier l’opportunité de le poursuivre ou non.

En cas de changement de poste, le bénéfice du télétravail sera systématiquement revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

En cas de nécessité ponctuelle, le manager aura la possibilité de demander au salarié la modification des jours préalablement fixés sous un délai de 2 jours ouvrés.

Cette souplesse permettra de prendre en compte certains impératifs de présence physique à des rendez-vous, ou dans les locaux de l’entreprise, tels que la programmation de réunions où la présence physique du salarié sera préférée à une participation par conférence téléphonique, les formations.

Il est toutefois convenu qu’il est possible de se rendre à des rendez-vous professionnels pendant les journées ou demi-journées de télétravail.


		3.2.2. Le télétravail exceptionnel

En sus du télétravail régulier, le salarié pourra bénéficier de télétravail pour circonstances exceptionnelles, en cas par exemple d’intempéries, de grève des transports en commun, de pic de pollution, d’épidémie.
La Direction déterminera au cas par cas les évènements qui relèvent de circonstances exceptionnelles, au moyen d’une communication générale aux salariés.


Article 5. - Modification de l’article 6 « Assurance »

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence pendant ces journées ou demi-journées de travail. 
Le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation à la Société avant le début du télétravail pour chaque adresse déclarée.


Article 6. – Modification de l’article 10 « Principe de réversibilité et procédure »

La situation de télétravail est réversible, tant à l’initiative du collaborateur que du manager.
La réversibilité à la demande du collaborateur ou du manager est motivée par écrit.
Le délai de prévenance est d’au moins un mois, lorsque la réversibilité est à l’initiative de l’employeur.

Il est prévu par la présente charte une réversibilité automatique en cas de survenance des évènements ci-après 
- Diminution de la quantité ou de la qualité des travaux fournis par le collaborateur ;
	- Mobilité professionnelle
- Conditions d’éligibilité non remplies (article 2.2.) ;


La réversibilité implique un retour dans les locaux de l’entreprise, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.


Article 7. - Modification de l’article 11 « Durée d'application : durée déterminée d’un an et renouvellement »

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020, et prend effet dès le jour de sa signature. 

Il donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord du 16 janvier 2020. Ainsi, conformément à l’article D2231-2 du code du travail :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre,
Un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE Ile de France, Unité Départementale des Hauts de Seine.



Fait à Levallois-Perret, le 17 septembre 2020.

En 8 exemplaires, dont un pour la DIRECCTE et un pour le Conseil de Prud’hommes de Nanterre.