ACCORD 
SUR LES MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL






Entre L’EMPLOYEUR, LA CHAMBRE REGIONALE D’AGRICULTURE AUVERGNE-RHONE-ALPES
représenté par Monsieur xxx agissant en qualité de Président

d'une part,

et les délégations suivantes :

-CFDT
-CFE-CGC
d'autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :





















SOMMAIRE

Préambule

Titre I: Définition et cadre du télétravail

	Champ d'application

	Définitions

Titre II: Le télétravail "régulier" à domicile

	Article 1: Mise en place du télétravail régulier à domicile
		1.1 Définition
		1.2 Lieux d'exercice principal du télétravail
		1.3 Conditions d'éligibilité
		1.4 Principe de volontariat
		1.5 Modalités d'acceptation de la demande
		1.6 Période d'adaptation 
		1.7 Période de réversibilité
		1.8 Suspension temporaire du télétravail
		1.9 Changement de fonction, de service ou d'établissement
		1.10 Avenant au contrat de travail

	Article 2: Modalités d'organisation du télétravail "régulier"
		2.1 Rythme du télétravail
		2.2 Maintien du lien avec l'entreprise
		2.3 Environnement du télétravail
		2.4 Contrôle et gestion du temps de travail
		2.5 Charge de travail
		2.6 Utilisation du matériel

	Article 3: Droits et obligations du salarié
		3.1 Droits collectifs
		3.2 Droits individuels
		3.3 Santé et sécurité
		3.4 Vie privée du salarié en télétravail
		3.5 Sécurité informatique
		3.6 Assurance du télétravailleur

Titre III: Le télétravail "occasionnel" 

	Article 4: Définition
	Article 5: Conditions d'éligibilité
	Article 6: Modalités de validation de la demande

Titre IV: Le télétravail "exceptionnel" 

	Article 7: Définition
	Article 8: Conditions d'éligibilité
	Article 9: Modalités de validation de la demande


Titre V: Suivi en Commission Paritaire d'Etablissement

Titre VI: Dispositions finales 

	Article 10: Consultation des représentants salariés à la Commission Paritaire
	Article 11: Entrée en vigueur de l'accord
	Article 12: Durée de l'accord
	Article 13: Interprétation de l'accord
	Article 14: Révision de l'accord
	Article 15: Dénonciation de l'accord
	Article 16: Communication de l'accord
	Article 17: Publicité
	Article 18: Modification de l'accord
	



Annexe :
	
	Annexe 1: Procédure de candidature et d'acceptation du télétravail
	






































 Préambule

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail dans le réseau de l’employeur.

Il permet aussi notamment de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet, notamment, aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise.

Ainsi, dans le cadre de l'entrée en vigueur de l'Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 concernant notamment le télétravail et dans le cadre de la mise en place des nouvelles dispositions sur l’aménagement du temps de travail, l’employeur et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail au sein de leur établissement. 

Le télétravail repose sur un choix personnel et volontaire du salarié soumis à l'acceptation de l'employeur.
Il est réalisé grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Les parties affirment leur volonté de maintenir le lien entre l’établissement et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord a pour objet de préciser :

	- les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat 	  de travail sans télétravail.
	- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
	- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
	- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement 	  	  contacter le salarié en télétravail.















 Titre I : Définition  et cadre du télétravail



Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la structure « Employeur ».


Définitions

L’article L1222-9 du Code du Travail modifié par l'Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017- art.21 définit ainsi le Télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

Le présent accord définit trois modalités de recours au télétravail :

le télétravail "régulier" à domicile
le télétravail occasionnel
le télétravail exceptionnel


Titre II : Le télétravail "régulier" à domicile

Article 1 : Mise en place du Télétravail "régulier" à domicile


1.1 Définition 

Il est convenu que le télétravail "régulier" à domicile est réalisé sur la base d’une journée fixe maximum par semaine. Les autres jours sont  réalisés sur le lieu de travail habituel (résidence administrative) et dans les conditions de travail habituelles (prise en compte des déplacements professionnels) 

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose qu’au moins trois jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, jours de RTT, jours de repos supplémentaires…) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité (trois jours pour les salariés à temps partiel 80 % et quatre jours pour les salariés à temps complet).


1.2 Lieux d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DRH ou tout autre lieu fixe et pérenne (résidence secondaire) par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d'adresse d'exercice du télétravail.


A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le jour de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra en avertir préalablement son responsable. Dans ce cas, le collaborateur s'engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l'exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Les plages de présence obligatoire (durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable) sont celles applicables au sein de la structure « Employeur ».
Cette disposition ne s’applique pas aux agents soumis au forfait jour qui nonobstant bénéficient du repos quotidien (11H) et du repos hebdomadaire (35H).


1.3 Conditions d’éligibilité 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une  maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail "régulier" à domicile les agents :

- titularisés (CDI) de droit public ou de droit privé exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel avec une quotité minimum de 80% de la durée d’un temps plein.
- occupant un poste dont les activités sont compatibles, compte tenu des spécificités du télétravail, avec cette forme d’organisation.

L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment:

- des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements).
- des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
- de la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur sites...)
- de l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel,    ancienneté de l'équipe...)
- de la faisabilité d'une réalisation des tâches à distance.

Ainsi, outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la    Chambre.
- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données matérielles à caractère confidentiel au poste de travail.
- dont les fonctions font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et        l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les agents en contrat d’apprentissage ainsi que les stagiaires.


1.4  Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le  double-volontariat  et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut être considéré comme une faute constituant un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose également sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur.





1.5 Modalités d'acceptation de la demande 

Le télétravail régulier à domicile est fondé sur le principe du volontariat et est subordonné à l’accord du Directeur de la structure « employeur » en lien avec le responsable hiérarchique  à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail qui s'accompagne de changements importants:
- l'éloignement physique de son responsable et de son équipe.
- le mode d'interaction à distance avec son manager et son équipe.
- le domicile principal comme lieu de travail.
- la nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée.

Le responsable sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Dans le cas où il y aurait un nombre important de demandes pouvant pénaliser l’activité d’une équipe, une attention particulière et une priorité sera accordée aux collaborateurs candidats dont la résidence est la plus éloignée du lieu de travail et ayant des contraintes importantes de transport (siège administratif défini dans la fiche de poste ou le contrat de travail).

Les étapes de la procédure de demande de télétravail figurent au schéma de l’annexe 2 et sont les suivantes :

- chaque salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail pourra faire une demande écrite par courrier adressé au Directeur de la structure « employeur ».

- la demande du collaborateur sera examinée par le Directeur et le responsable hiérarchique et portera sur:

les motivations du collaborateur	.

la maîtrise du poste occupé.
A ce titre, le responsable sera particulièrement vigilant s'agissant de collaborateurs  nouvellement embauchés.

l'autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps de travail. 

le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs candidats ayant des contraintes importantes de transport.

- Après examen de la demande et en fonction des conditions d’éligibilité, une réponse écrite sera adressée au salarié dans les deux mois qui suivent la demande. Cette réponse portera à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

L'agent devra produire les justificatifs nécessaires à la mise en place du télétravail (article 3.3 ci-après) et après acceptation définitive de la demande, il sera procédé à la conclusion de l'avenant de passage en télétravail.

- La réponse se traduisant par un refus sera motivée notamment en fonction des nécessités d’organisation du service dans lequel le salarié est rattaché (désorganisation réelle au sein de l’activité), en fonction de l’emploi occupé (impossibilités techniques) et du type de tâches effectuées (raisons de confidentialité).

- L’autorisation est accordée pour une année, renouvelable par tacite reconduction, révisable tous les ans et  après examen lors de l’entretien annuel d’évaluation.


1.6  Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant  un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


1.7 Période de réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, l’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable que du salarié, et chacun pourra librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
La réversibilité à l’initiative de l’employeur fera l’objet d’une décision motivée.

1.8 Suspension temporaire du télétravail

Le télétravail régulier à domicile peut être suspendu par l’employeur ou par le salarié à sa demande en cas d’incompatibilité avec l’organisation et le bon fonctionnement d’une équipe ou afin de répondre à des obligations exceptionnelles ainsi qu’à l’obligation de permanence dans les services de la structure « employeur ». 
Cette suspension fera l’objet d’un échange de mails préalables entre le salarié et son responsable hiérarchique; la non réponse au mail vaut acceptation.

L’autorisation de télétravail régulier sera suspendue, voire supprimée en cas de manquements notables aux modalités du dispositif et fera l’objet d’une décision motivée de l’employeur.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


1.9 Changement de fonction, de service ou de lieu de travail habituel

Un réexamen des critères d’éligibilité ainsi que l’autorisation de télétravail régulier seront systématiquement revus en cas de changement de poste ou d’emploi, de service ou de lieu de travail habituel et pourront donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

En cas de changement de service, le nouveau responsable de service devra ainsi valider l'autorisation de télétravail régulier.


1.10 Avenant au contrat de travail 

L’organisation et la mise en œuvre de l’activité en télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

	-     le lieu d’exercice du télétravail
la répartition des jours travaillés au sein de la structure « employeur » et du jour travaillé à domicile.
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.
les conditions de réversibilité 
le matériel mis à disposition du salarié
les modifications du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile.
la période d’adaptation pour une durée de trois mois durant laquelle le salarié ou le responsable pourront demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.


Article 2 : Modalités d’organisation du télétravail"régulier"

2.1 Rythme du télétravail :

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail, qu’ils exercent leur activité à temps complet ou à temps partiel à partir de 80 %.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande de ce dernier.

Dans ce cas, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie en accord entre le salarié et le chef de service dans la limite d’un délai de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors sur le lieu de travail sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période.


2.2 Maintien du lien avec l’entreprise:

Le responsable de service assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et demeure attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

De même, l’entretien annuel avec l’agent portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

De plus, le salarié en télétravail bénéficiera de points réguliers sur la bonne exécution de ses tâches.



2.3 Environnement du travail:

L’agent doit disposer d’un lieu personnel propice à la concentration et compatible dans son installation avec un fonctionnement en télétravail.

A ce titre, l’agent s’engage à prévoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.


Le salarié doit s’assurer par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité à la Chambre par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.  



2.4 Contrôle et gestion du temps de travail:

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres agents.

L’agent en télétravail régulier reste lié à l’employeur et gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et statutaires applicables au personnel de la structure « employeur »

Afin d'assurer le principe du respect de la vie privée et en rappel des dispositions de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail (accord RTT et forfait jour) ainsi que des dispositions légales sur la durée du travail, il convient d’établir :

la répartition du jour télétravaillé (défini dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, calendrier prévisionnel avec le responsable, alimentation et lisibilité de l’agenda….) 

les plages horaires de référence pendant les périodes de télétravail durant lesquelles le salarié doit être  joignable et qui correspondent avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions de l'accord portant sur l'aménagement du temps de travail.

les plages horaires retenues dans le présent accord sont les mêmes plages de travail applicables dans le cadre général de l’organisation du travail.

le respect des durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les agents soumis à un régime en heures.

le respect des dispositions conformément à l’accord sur l’aménagement du temps de travail pour les agents au forfait jours qui prévoit que le temps de travail devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum soit limitée à 10 heures sauf dépassement exceptionnel

durant les absences (maladie, congé, jour de rtt..) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

A ce titre, l'agent en télétravail enregistre son activité télétravaillée sur le logiciel d'enregistrement des temps d'activité, au même titre que son activité exercée au sein de l'établissement, et dans les mêmes conditions que les agents ne bénéficiant pas du télétravail.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont gérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de l’employeur.




2.5 Charge de travail

L’agent en télétravail régulier reste lié à l’employeur dans les conditions normales de la réglementation prévue par le Statut du Personnel Administratif de l’employeur. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres agents.

Ainsi, l’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués d’une manière identique à celle appliquée pour le travail exécuté au sein de l’établissement, les objectifs du salarié étant fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation.

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié
les conditions d’activité du télétravailleur
respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos.
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année
l’articulation entre vie privée et professionnelle

Le responsable s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent à l’agent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.	
		

2.6 Utilisation du matériel :

Le salarié doit utiliser prioritairement le matériel informatique fourni par l’employeur.

Il doit prendre soin des équipements confiés et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié doit en informer le service informatique.

A l’issue du télétravail, l’agent doit les restituer  si ceux-ci ne lui sont pas affectés à titre permanent.

L’employeur fournit en tant que de besoin un téléphone mobile et un ordinateur portable.
Ces outils serviront prioritairement de fait à ce temps télétravaillé. Le numéro du téléphone portable professionnel sera transmis aux clients ou ressortissants qui en feront la demande. Pour les personnes ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, le contact sera établi par mail par l’assistante.
 
Le coût de connexion reste à la charge du salarié.


Article 3 : Droits et obligations du salarié


3.1 Droits  collectifs :

L’agent en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux, réglementaires et statutaires que ceux applicables aux agents en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale, quant aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
	
	
3.2 Droits  individuels :

L’agent en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la structure « employeur » notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens individuels. 

Le salarié en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la structure « employeur », notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation de ses résultats.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.




3.3 Santé et sécurité 

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que celle applicable lorsqu’il n’est pas en télétravail.

L'accident survenu sur le lieu d'exercice du télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail.

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur dans les plus brefs délais. Le traitement de cette déclaration sera identique à celui opéré dans le cadre d’un accident survenant dans les locaux de la Chambre.

Le salarié en télétravail à son domicile atteste au préalable que l’ensemble des conditions de sécurité est rempli et fournit à ce titre: 

		- une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée pour le 		télétravail. Elle sera renouvelée en cas de changement de résidence du salarié.
- une attestation sur l’honneur du salarié certifiant qu’il a informé l’assureur de l’exercice d’une activité professionnelle salariée à son domicile. 

Durant les périodes d'absence pour maladie, congés, jours de RTT, jours de repos supplémentaires l'agent habituellement en télétravail ne pourra pas exercer son activité professionnelle au même titre qu'un salarié qui ne bénéficie pas du télétravail.


3.4 Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. 

L’employeur s’engage ainsi à respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires convenues durant lesquelles le salarié peut être joignable, à ne pas utiliser ni diffuser en interne ou en externe, les coordonnées personnelles ou le numéro de téléphone personnel de l’agent.

Les parties conviennent que les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joignable sont les plages horaires habituelles de travail au sein de la chambre régionale d’agriculture. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

L'agent en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise.

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.


3.5 Sécurité informatique :

Il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales ainsi qu’aux règles propres à l’employeur relatives à la protection des données.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité. 
	
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée. 


3.6 Assurance du télétravailleur :

La Chambre prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à disposition du salarié.

Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance Multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail. 

L’employeur souscrira une police d'assurance Multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.
Il revient au salarié d’apporter la preuve du refus de couverture par son assureur.


Titre III : Le télétravail "occasionnel" 

Article 4 : Définition
	
Exécuté de façon occasionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles.

Il s’adresse à des collaborateurs pour qui il est plus pertinent de travailler à distance, par exemple avant ou après une réunion ou un rendez-vous extérieur, ou pour des travaux qui nécessitent une attention particulière et soutenue.

Il convient que soient réunies au préalable les conditions pour que le salarié soit effectivement en capacité de télétravailler.


Article 5 : Conditions d’éligibilité 

Sont éligibles au télétravail occasionnel tous les agents de la structure « employeur », de droit public ou de droit privé, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, dans le cadre des tâches définies comme télétravaillables.


Article 6 : Modalités de validation de la demande 

L’agent informe préalablement par mail, dans les meilleurs délais, son responsable de service ainsi que l’assistante du service. Le responsable formule sa réponse par écrit.

Le salarié rend lisible dans son agenda le temps télétravaillé et prend les dispositions nécessaires pour rendre ce temps de travail efficace.

L’agent reste joignable téléphoniquement pendant ce temps de travail à distance, selon les plages horaires définies.

En cas de non respect des règles ci-dessus ou d’abus notoire du dispositif, celui-ci sera immédiatement supprimé pour le collaborateur concerné.

Sauf cas exceptionnel (soumis à l’accord hiérarchique), il est impossible de déposer deux jours consécutifs de télétravail


Titre IV : Le télétravail "exceptionnel" 

Article 7 : Définition

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d'urgence.

Il s'adresse à des collaborateurs pour qui il est plus pertinent de travailler à distance (intempéries notables et prévisibles, conditions de déplacements difficiles, épidémie, grève de transports en commun, travaux dans les locaux de l'entreprise...) et qui pourront être en télétravail pendant la durée de la "perturbation".

Il convient que soient réunies au préalable les conditions pour que le salarié soit effectivement en capacité de télétravailler.

Une modalité particulière de télétravail peut être mise en place pour les femmes enceintes dont la santé pourrait être altérée par des déplacements trop fréquents, afin de permettre des arrêts de travail plus progressifs ou plus tardifs.


Article 8 : Conditions d’éligibilité 

Sont éligibles au télétravail exceptionnel tous les agents de la Chambre Régionale d'Agriculture, de droit public ou de droit privé, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, dans le cadre des tâches définies comme télétravaillables.




Article 9 : Modalités de validation de la demande 

L’agent informe préalablement ou au plus tard le matin même, par mail,  son responsable de service ainsi que l’assistante du service.

Le salarié rend lisible dans son agenda le temps télétravaillé et prend les dispositions nécessaires pour rendre ce temps de travail efficace.

L’agent reste joignable téléphoniquement pendant ce temps de travail à distance, selon les plages horaires applicables au sein de la Chambre.

En cas de non respect des règles ci-dessus ou d’abus notoire du dispositif, celui-ci sera immédiatement supprimé pour le collaborateur concerné.



Titre V: Suivi en Commission Paritaire d’Etablissement

Un suivi annuel du télétravail sera effectué en Commission Paritaire d'Etablissement afin de s’assurer de la bonne application du présent accord.

Chaque année un bilan concernant le télétravail régulier sur la base des indicateurs suivants :

personnes ayant bénéficié de journées de télétravail avec une répartition par catégorie professionnelles de personnel.
répartition femmes/hommes.
nombre de demandes acceptées/refusées.
raisons des refus de télétravail
nombre de jours pris : maximum, minimum et moyenne 
éventuels accidents intervenus en télétravail
difficultés rencontrées.

Chaque année un bilan des demandes de télétravail occasionnel ou exceptionnel sera également établi. 

Titre VI: Dispositions finales 

  Article 10 : Consultation des représentants salariés à la Commission Paritaire.
Le présent accord est soumis avant sa signature à la validation de la Commission Paritaire d'Etablissement.

Article 11 : Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er Avril 2018, après validation de la Commission Paritaire d'Etablissement de L’EMPLOYEUR.

Article 12 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Article 13 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 14 : Révision de l’accord 
La ou les parties signataires qui demandent la révision de l'accord peuvent le faire à tout moment en prévenant les autres parties par courrier recommandé précisant les points litigieux et indiquant les propositions.
La demande de révision peut aussi bien émaner de syndicats représentatifs non signataires, dans le respect des dispositions législatives en vigueur.
Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai d'un mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée.
La demande de révision n'entraîne pas la dénonciation de l'accord.
Les points faisant l'objet de la demande de révision resteront applicables jusqu'à la validation en Commission Paritaire d'Etablissement, après signature par le ou les syndicats représentatifs au moment de la révision, d'un accord de révision.

Article 15 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve d'un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressées aux parties signataires.
Durant un délai de survie de 12 mois, l'accord dénoncé continue à produire ses effets. Le terme de la survie de l'accord dénoncé est donc, selon les circonstances, l'issue négative des discussions postérieures à la mise en cause ou l'entrée en vigueur d'un accord de substitution.

Article 16 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Article 17 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les dispositions législatives, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Lyon située 1 Bd Marius Vivier Merle -69443- Lyon Cédex03 et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon situé 20 Bd Eugène Deruelle -69432- Lyon Cédex03.

Article 18 : Modification de l’accord
Toute modification, adaptation, précision apportée à l’accord national et au Statut s’appliquera de plein droit au présent accord.

Fait en 6 exemplaires à Lyon le 26 mars 2018