AC10070148
AC10070013ACCORD RELATIF À LA DUREE DU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ EPALIA
Entre les soussignés
La Société EPALIA, dont le siège social est situé à Lyon (69256), 18 Rue Félix Mangini représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Président,
D’une part
Et 

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société, représentée par XXXXX, délégué Syndical,


D’autre part,

L’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».

Il a été exposé et convenu ce qui suit : 
Préambule
Epalia change et se modernise. 

Dans le souci de nous adapter sans cesse aux réalités économiques et aux besoins de nos clients et de nos collaborateurs, les partenaires sociaux ont souhaité dépoussiérer l’accord temps de travail régissant Epalia.
Ainsi, les nouvelles réalités d’organisation et de statuts créées ces dernières années (Home-Palett, Gestion déléguée, Télétravail) n’étaient pas prises en compte dans l’accord de Branche dont nous dépendions.
De même, la sortie du Groupe Suez fin 2018 nous a donné l’opportunité de réfléchir à ce que nous voulions pour le périmètre d’Epalia, comme la création d’un Compte Epargne Temps par exemple (CET) pour pallier la sortie de Suez et la perte du bénéfice de son PERCO.
Le présent accord a fait l’objet d’une consultation de la CSSCT lors de sa réunion en date du 9 Juillet 2020
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société EPALIA, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Définitions et principes
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne constitue pas du temps de travail effectif entre autre les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Durée maximale de travail
Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures.
En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
La durée maximum journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
Cette durée pourra être portée exceptionnellement à 12 heures en cas de surcroît d’activité lié aux contraintes climatiques (notamment orage, allumage, canicule…) ou dans le cadre de l’organisation postée ou de la mise en place des équipes de suppléances. Dans ce cas exceptionnel, les élus seront consultés auparavant.
Ces dispositions sont susceptibles d’être renégociées en fonction de l’évolution de la législation. 
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ont pour vocation de répondre à la variation d’activité. 
Elles sont effectuées à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie.
Sont considérées comme heures supplémentaires, sous réserves des dispositions particulières ci-après définies dans le cadre d’un mode d’organisation du temps de travail sur une période de référence différente de la semaine, les heures de travail effectives effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Dans tous les cas, les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales ou conventionnelles.
soit par l’attribution d’un repos compensateur équivalent comprenant l’addition des majorations légales ou conventionnelles.
Les parties signataires s’accordent à rappeler que le paiement des heures supplémentaires est le principe.
Exceptionnellement, il sera possible à la demande d’une des parties de remplacer le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration à 25 %, en tout ou partie, par du repos compensateur équivalent.
Si cette demande est acceptée par l’autre partie, les heures supplémentaires donnant intégralement lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
La prise de repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 8 heures de droit.
La prise de repos intervient par journée fixée d’un commun accord, sachant que le repos doit être pris dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par le code du travail est de 220 heures.
Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 350 heures par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile. 
D’un commun accord entre les parties, il a été expressément convenu que ce nouveau contingent sera applicable à compter du 1er novembre 2020.

Les salariés seront informés que seules les heures supplémentaires éventuellement accomplies en sus de ce contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L. 3121-33 3° du Code du travail.
Modalités de répartition du temps de travail 
Afin de répondre aux contraintes organisationnelles de certains clients, l’organisation hebdomadaire des 35 heures se fera, à l’initiative de l’employeur, selon les modalités suivantes : 
Répartition sur 4 jours ouvrables,
Répartition sur 4,5 jours ouvrables,
Répartition sur 5 jours ouvrables.
Conventions de forfait annuel en jours 
A titre liminaire, il est rappelé que les parties ont souhaité, au regard de l’évolution du cadre règlementaire et législatif, et notamment les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016, modifier le régime des salariés au forfait jours afin de mettre un dispositif destiné à maîtriser la charge de travail des salariés dits autonomes.
Les présentes dispositions répondent à une volonté, par une meilleure gestion de la prise des jours de repos, et la comptabilisation des journées travaillées, d’articuler la vie professionnelle et la vie privée des salariés au forfait jours au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de la politique de santé au travail et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société EPALIA souhaite prendre des engagements forts pour assurer une meilleure maîtrise de la charge d’activité des salariés en convention de forfait dans le respect des textes en vigueur.
Convaincue que ce type de contrats basés sur l’autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des salariés autonomes de l’entreprise, elle a également conscience que cette liberté d’organisation de leur temps de travail peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à leur équilibre vie personnelle et vie professionnelle et, parfois, à leur santé.
Pour ces raisons et pour répondre aux aspirations des salariés autonomes à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’entreprise souhaite mieux encadrer la maîtrise de la charge de travail en application de nouvelles mesures, des droits renforcés et un dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.
Dans ce but, des mesures ont été proposées, puis négociées avec les organisations syndicales avec la volonté de partager et de ne pas restreindre la liberté d’organisation de ces salariés.

Personnel concerné – conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours 
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ils relèvent au minimum de la position V de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971.


A titre illustratif, cette catégorie concerne notamment, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive, :
Directeur,
Responsable de secteur,
Responsable Administratif,
Contrôleur de gestion,
…
Ces cadres autonomes ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.

Peuvent également bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés non-cadres :
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, 
qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ils relèvent au minimum de la position IV de la grille de classification de la Convention Collective Nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971.
A titre illustratif, cette catégorie concerne notamment, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :

Responsable d’exploitation
Logisticiens,
Animateur de site,
Commercial,
Chargé de mission
…
Ces salariés cadres et non cadres ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.

3.1Nombre de jours travaillés
Les salariés visés à l’article 5.1 seront occupés selon un forfait annuel de 218 jours, journée de solidarité et éventuels jours d’ancienneté conventionnels inclus.
Le forfait annuel en jours sera décompté sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
A son initiative et sous réserve d’un accord de , le cadre autonome pourra demander à racheter des jours de repos, dans les conditions prévues par la Loi. 
Dans tous les cas, le nombre annuel de journées de travail ne pourra excéder 230 jours.

3.1.1 Décompte
Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et du nombre de jours de travail contractuellement fixé. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés.
Ce décompte portera sur le nombre de journées de travail effectif.
Le personnel soumis au régime du forfait annuel en jours déclarera chaque mois le nombre de journées de travail accomplies ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées au moyen de documents disponibles au sein de l’entreprise.
Ce décompte mensuel sera, en outre, tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Prise des jours de repos
Ce dispositif ouvre droit aux salariés à des jours de repos dont le nombre varie chaque année en fonction du calendrier. 
Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire, avant le 31 décembre de chaque année.
L’absence de prise de ces jours de repos dans les conditions précitées ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire.
Les jours de repos seront pris par journée entière.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans le cas contraire, cela constituera un juste motif de refus de la demande.
Respect des temps de repos
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire consécutif.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet égard, l’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – protection de la santé des salariés en forfait jours 
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes.
La convention de forfait-jours ne doit pas conduire les salariés  à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.
Suivi mensuel des salariés en forfait jours 
Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la transmission au responsable hiérarchique d’une fiche mensuelle de déclaration de jours travaillés et de jours de repos.
Chaque mois, le cadre autonome aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. Cette information sera émise par le cadre autonome, tracée dans une feuille ou le logiciel de suivi mensuel et adressée automatiquement au responsable hiérarchique, et à la Direction des Ressources Humaines.
Entretien annuel
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé.
Cet entretien se déroule dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au cadre autonome de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec les conditions de travail.
Cet entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge du travail des cadres autonomes sont raisonnables.
Entretiens périodiques
En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel ou après analyse des points de vigilance, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le cadre autonome concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple : 
élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches – report de délais, 
adaptation des objectifs annuels.
Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année
Les jours de repos sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque mois entier de présence. 
Les salariés embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d’un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenté d’autant.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Dans le cadre d’une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante : forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Les absences ont un impact sur le nombre de jours supplémentaires au prorata temporis.
Il doit être déduit du plafond annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait le nombre de jours d’absence du salarié.
A ce titre, il est précisé que les jours de congés conventionnels d’ancienneté, les congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de , des jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de la durée du maintien conventionnel de salaire ne sont pas considérées comme des absences au regard de l’attribution des jours de repos supplémentaires.
Congés payés
Les partenaires sociaux réfléchissent au passage à une période d’acquisition des congés payés sur l’année civile. 
Ils se donnent jusqu’au 31 décembre 2022 pour rendre effectif ce passage ou y renoncer si la mise en œuvre s’avère trop compliquée.
Dans l’attente, et tant qu’une décision n’est pas formalisée, le schéma d’acquisition actuel, tel que résultant de l’accord du 22 mai 2015 relatif à l’organisation des congés payés, reste la règle.
En cas de passage à une période d’acquisition sur l’année civile, le schéma sera le suivant
Période de référence d’acquisition des congés payés
A compter du 1er janvier 2023, la période annuelle d’acquisition de prise de congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année (année N-1), afin de coïncider avec l’année civile. 
Période de prise de congés payés
La période de prise de congé est également calquée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (année N).
Les congés payés peuvent être pris jusqu’au 31 décembre de l’année suivante d’acquisition, soit l’année N+1. 
Au-delà les congés seront perdus.
A titre dérogatoire, les salariés étrangers ou originaires des DOM TOM seront autorisés à reporter leurs congés payés d’une année de référence sur l’autre, dans la limite de deux ans.
Une demande écrite devra être formulée au service RH par mail, lettre remise en main propre ou LRAR avant l’expiration de la période de prise 
Modalités de prise de congés payés
La période de congé principal reste comprise entre le 1er mai et le 31 décembre de l’année N. 
Durant cette période :
le salarié bénéficie d’une fraction minimum et continue de 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) ; 
outre cette fraction continue, le reste des congés payés peut être fractionné mais n’ouvrira pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement ;
le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables) de congés payés consécutifs, sauf accord exprès et écrit de sa hiérarchie. 
En application de l’article L.3141-21 du Code du travail et par dérogation à l’article L.3141-23 du Code du travail, il est convenu que les salariés qui fractionnent leur congé principal du 1er novembre au 30 avril, après accord de l’employeur, renoncent à leurs congés de fractionnement.
(NB : cette disposition est déjà en vigueur puisqu’elle est prévue par l’article II.4 de l’accord du 22 mai 2015)

Période transitoire
En raison de la modification de la période de référence et pour la première application de l’accord, il est convenu que le décompte des congés payés pour l’année 2020 s’arrête au 31 décembre 2020.
Il est également convenu que le nombre de jours acquis et donc à prendre obligatoirement sur l’année 2021 correspond au cumul de :
Nombre de congés payés restant à prendre au titre de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 20209, soit le compteur « Solde N-1 » sur le bulletin de décembre 2020 ;
Nombre de jours acquis pour la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020, soit le compteur « Acquis N » sur le bulletin de décembre 2020.
Exemple : 
Un salarié a, sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2020, les compteurs suivants :
« Solde N-1 » (1er juin 2019 au 31 mai 2020) : 10 jours ouvrés ;
« Acquis N » (1er juin 2020 au 31 décembre 2020) : 14,5 jours ouvrés. 
Il a donc acquis pour l’année N+1 (1er janvier 2021 au 31 décembre 2021) 24,5 jours ouvrés qu’il devra impérativement prendre avant le 31 janvier 2022.
Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Ils sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1er mai et soldés au plus tard le 30 avril de l'année suivante.
Le compte épargne temps (CET)
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 
Bénéficiaires 
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
Ouverture et tenue de compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte. 
Alimentation du compte
Tous les ans, du 15 décembre de l’année N au 15 janvier de l’année N+1 uniquement, les salariés déjà titulaires d’un compte d’épargne temps ou voulant ouvrir un compte épargne temps feront part à la Direction de leur choix d’alimenter ou non leur compte-épargne temps. 
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par les jours de repos suivant :
la cinquième semaine de congés payés, (soit 5 jours ouvrés),
des heures supplémentaires à récupérer, 
les jours de congés supplémentaires au regard de l’ancienneté ( soit 3 jours ouvrés maximum)
Utilisation du compte épargne-temps
Le CET permet, sur demande écrite précise au moins 3 mois à l’avance et avec un délai de réponse d’un mois de la Direction : 

L’indemnisation (sur justificatifs, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ en congé et soumise à cotisations et IR) : 
de tout ou partie de congés normalement sans solde d’une durée minimale de 2 mois (congé sabbatique, pour création d’entreprise, pour convenance personnelle) ; 
du congé parental d’éducation, avec liquidation du CET ; 
de congé de formation individuelle financés par le FONGECIF ;
de tout ou partie des périodes non travaillées lors d’un passage à temps partiel pour motifs familiaux, avec liquidation en une seule fois du CET ;
soit tout ou partie d’un congé pour nécessité d’absence en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant à charge sans condition d’âge, des parents ou du conjoint ;
soit tout ou partie d’une absence justifiée par une adoption d’enfant à l’étranger engendrant la nécessité de se rendre disponible rapidement ;
soit tout ou partie d’une absence justifiée par l’installation nécessités par le déménagement d’un enfant à charge poursuivant ses études ;
soit une absence de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale. 

La perception d’une rémunération différée : 
seuls pourront être convertis en argent les jours RTT et JR placés dans le CET ; 
cette épargne monétisable devra représenter au moins 1 jour ouvré et être constituée au plus tard à la fin de l’année de référence.
Indemnisation du congé ou rémunération à verser ou à transférer
Il est rappelé que le compte épargne temps est géré en jours ouvrés.  
Montant de l’indemnisation
La rémunération versée au salarié lors de la prise du congé est calculée sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de son départ en congé.
L’indemnisation est versée à l’échéance normale de la paie.  
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.  
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne temps n’entraîne pas la clôture de ce dernier.
La même règle s’appliquera pour la monétarisation du compte.
Régime fiscal et social des indemnités
L’indemnité versée lors de la prise des congés ou lors de la liquidation est soumise à cotisations et contributions (CSG et CRDS) sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.  
Les droits issus de l’épargne salariale (participation et le cas échéant intéressement) s’étant déjà vu précomptés la CSG/CRDS en sont exonérés.  
Statut du salarié en congé
Pendant la période de congé indemnisé, le contrat du salarié est suspendu et les obligations du salarié subsistent (loyauté, discrétion…).  
Le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise et reste donc le cas échéant éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).  
Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des JRTT dans les conditions prévues par la Loi.  
La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
À l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ.
Par ailleurs, pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi. 
Cessation du compte-épargne temps
Le compte épargne-temps prend fin en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture, sous réserve d’éventuelles dispositions contraires conventionnelles ou légales prévoyant automatiquement un transfert des droits du salarié d’une entreprise à une autre.
Le compte est liquidé sous forme monétaire.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sont dû aux ayant droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
Garanties
Les droits acquis dans le CET sont garantis par l’AGS à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance, toutes créances du salarié confondues, s'élève soit 79 464 euros en 2018.
Gestion du compte-épargne temps 
La gestion du compte épargne-temps est assurée communément par l'employeur et le salarié.
L’entreprise pourra externaliser sa gestion après consultation des représentants du personnel et information de l’ensemble du personnel.
L'externalisation pourra concerner, pour tout ou partie, la gestion administrative des CET des salariés, la gestion financière des provisions liées aux droits acquis sur les comptes et la gestion actuarielle des engagements de l'entreprise.
Information des salariés
Dans le premier trimestre de chaque année, le titulaire du compte sera informé des droits exprimés en jours au moyen d’un courrier (ou dans son coffre-fort électronique) et d’un tableau récapitulatif.
Les représentants du personnel seront informés une fois par an sur le nombre de titulaires, le nombre de jours épargnés et leur valorisation.

Télétravail
Champ d’application et définitions
 Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sédentaires.

 Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l‘information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ». 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télé travail. Il peut également être désigné « travailleur à distance ». 
Salariés éligibles au télétravail 

Conditions relatives au salarié :
Le dispositif est accessible aux salariés en CDI justifiant d’une ancienneté de 1 an
La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’un niveau de performance élevé. 

Conditions relatives au poste :
Le manager et le support des Ressources humaines devront examiner chaque demande et décider de sa faisabilité en se fondant sur des critères objectifs tels que la nature du travail confié ou les impératifs de bon fonctionnement du service.
Lieu d’exercice du télétravail 
Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.
Organisation et conformité des lieux de travail
Pour mener à bien l’exécution de ses tâches, le salarié doit disposer d’un espace approprié lui permettant :

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Sa connexion internet doit pouvoir lui permettre de travailler dans les meilleures conditions. 
Chaque salarié devra établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Assurance
Le salarié doit fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. LE surcoût éventuel de la prime d’assurance sera pris en charge par l’Entreprise sur présentation d’un justificatif. 
Mise en place du télétravail
Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur l’initiative de l’une des deux parties. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit ( mail ou courrier ) à son supérieur hiérarchique.
La direction aura la possibilité de mettre en place un système d’évaluation afin de mesurer les capacités des salariés à passer en télétravail. 
Lorsque le télétravail est proposé par la direction, le salarié peut opposer un refus, sans que cela ne puisse constituer une quelconque faute.
Article 8 : Formalisation de l’accord
La mise en œuvre du télétravail en l’absence de dispositions dans le contrat de travail initial pourra donner lieu à l’établissement d’un avenant à ce contrat qui formalisera l’acceptation des deux parties ainsi que ses modalités d’exécution.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’employeur ou du salarié. La demande pourra être effectuée par tout moyen. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables à l’avenant.
La fin du télétravail prendra effet après préavis d’un mois.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, dans le respect du contrat de travail.
Toute suspension pourra intervenir en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement de l’activité professionnelle (formation, atelier, réunion, entretien avec la hiérarchie) nécessitant la présence physique du collaborateur.
Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Télétravail régulier
Le télétravail s’exercera de façon alternée dans la limité de deux journées par semaine complète maximum, sauf accord dérogatoire demandé par le manager et accordé par la direction des Ressources Humaines.
Une période d’adaptation d’un mois sera observée lors de la mise en place du télétravail dans l’objectif de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans nécessité de motiver cette décision. 
Dans le cas où c’est le manager qui en prends l’initiative, il recevra le salarié en entretien pour lui en expliquer les raisons
Dès lors, le salarié retrouvera ses conditions d’emploi initiales.
Télétravail exceptionnel et occasionnel
Les salariés qui n’exécutent pas leur travail à distance de manière récurrente pourront bénéficier à titre exceptionnel et occasionnel du statut de télétravailleur lorsque l’une des situations suivantes se présente: 
grève des transports,
travaux dans les locaux,
situation personnelle exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Le télétravail exceptionnel et occasionnel ne pourra être sollicité que par le salarié qui devra en faire la demande à sa hiérarchie. 
Recours de droit au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un recours de droit au télétravail.
Tel est le cas :
d’une menace d’épidémie,
d’un épisode de pollution,
d’un cas de force majeure.
Dans ces hypothèses et en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’entreprise.
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail ne nécessite pas l’accord du salarié.
Droits et obligations du télétravailleur
En période de télétravail, le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Le télétravailleur dispose des mêmes droits que les salariés exerçant des fonctions dans les locaux de l’entreprise notamment s’agissant de la rémunération, de la formation professionnelle, des avantages légaux et conventionnels.
Le télétravailleur dispose d’un droit spécifique à un retour dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail demeure également tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail en période de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
Les objectifs fixés ainsi que les résultats attendus de la part du télétravailleur doivent être similaires à ceux des salariés ne relevant pas de ce statut.
Pour rappel, ne sont considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérés comme telles, les seules heures effectuées à la demande de la direction.
La charge de travail ainsi que la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le service des ressources humaines qui veillera à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
les durée maximales de travail et les durée minimales de repos soient respectées.
Ce suivi devra être assuré par l’étude des décomptes sur la durée du travail et par la tenue des entretiens annuels durant lesquels seront discutés les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que ce dispositif génère. 
Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel.
En période de télétravail, le salarié devra effectuer un décompte des horaires effectués pour chaque jour travaillé à son domicile.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
En période de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail tout en respectant les plages horaires fixés dans son contrat de travail.
Durant ces plages horaires, le salarié doit être joignable. 
Hors ces plages horaires, aucune sollicitation ne pourra être effectué à l’égard du télétravailleur.
Droit à la déconnexion
Les salariés seront en droit d’exercer le droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail. 
Equipement du télétravailleur
Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition des salariés l’ensemble des équipements informatiques nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. 
Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution de son contrat en télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié devra en aviser sans délai l’entreprise afin qu’une solution soit trouvée.
Frais liés au télétravail
L’entreprise prendra en charge, sur justificatif, les surcouts éventuels découlant de l’exercice de l’activité du salarié sous forme de télétravail. 
Protection des données
Le télétravailleur s’engage à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique.
Il s’engage également à n’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles.
Le salarié en télétravail doit utiliser le matériel informatique fournit en conformité de la charte informatique applicable dans l’entreprise. 
Hygiène et sécurité
Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise assure la santé et la sécurité des salariés en télétravail et en organise la prévention. 
Dès lors, tout accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail du salarié est présumé être un accident du travail.
Cette présomption s’analyse en une présomption simple que l’employeur peut contester.
Le télétravailleur doit informer l’entreprise dans le plus brefs délais de la survenance d’un tel accident. 
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés souhaitant recourir au dispositif du télétravail pourront en bénéficier au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Journée de solidarité
Il a été décidé, après consultation et accord du CSE, de déplacer la journée de solidarité annuelle au lundi de pentecôte de chaque année, et ceci à compter du 1er janvier 2021.
Cette situation prend donc effet à compter de l’année 2021
Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020.
Il se substitue de plein droit à l’accord du 1er juillet 1999 ainsi qu’à toutes dispositions conventionnelles ou usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et suivant du Code du Travail.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et suivants du Code du Travail.
Modalités de suivi de l’accord 
Une Commission de suivi se réunira année à l’initiative de la Direction en présence d’un membre de chaque organisation syndicale représentative signataire, notamment pour suivre l’application du présent accord et examiner les éventuelles difficultés liées à sa mise en œuvre.
Elle prendra par ailleurs connaissance des informations suivantes :
nombre de travailleurs par mode d’organisation du temps de travail (attribution de JRTT, forfait annuel en heurs, forfait annuel en jours),
répartition femme/homme selon les modes d’organisation du temps de travail,
problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées pour les salariés bénéficiant de convention de forfait annuel en heures ou en jours,
réponse aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions
Formalités de dépôt
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site 
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt. 
Deux versions de l'accord doivent être déposées sur la plateforme :
la version intégrale de l'accord signée des parties doit, de préférence, être fournie en format pdf, 
la version publiable anonymisée doit obligatoirement être fournie en format docx.
Les autres pièces constitutives du dossier de dépôt peuvent être transmises dans les formats pdf, odt, doc, docx, txt, ppt, xls, xlsx, zip (le format pdf étant cependant à privilégier et le format rtf non accepté).
L'accord doit être déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Fait à Lyon, le 14 octobre 2020
Pour la Direction                                   	Pour la C.F.D.T  
XXXX                             	XXXX              




	Fait à Lyon, le 14 octobre 2020