Accord d’entreprises
relatif à l’organisation du temps de travail du personnel DG et structures décentralisées
au sein de l’UES SERIS ESI




ENTRE LES SOUSSIGNEES


L’UES SERIS ESI, comprenant les sociétés SERIS SECURITY, SERIS FACILITY, SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI ILE DE France, SERIS ESI RHONE ALPES, représentées par 


D'une part,


ET



Les organisations syndicales représentatives 

 CGT, 

SNES CFE-CGC, 

Fédération des Services CFDT, 

FEETS FO, 

SNEPS-CFTC, 



D’autre part.















PREAMBULE

En application de la loi du 13 juin 1998 dite Loi Aubry I, un accord relatif à la réduction du temps de travail a été négocié avec les organisations syndicales représentatives de la société SERIS SECURITY et signé le 29 juin 1999.

Au cours de ces dernières années, le Groupe SERIS a évolué de façon significative. Les effectifs ont été multipliés par 6 et le Groupe SERIS est devenu un acteur majeur du marché de la sécurité, dans un contexte national extrêmement sensible.

L’organisation du travail a fortement évolué et les dispositions prévues par l’accord du 29 juin 1999 ne sont plus adaptées. 

C’est dans ces conditions qu’a été ouverte la négociation relative à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES SERIS ESI, et qu’un accord « cadre » a été conclu le 14 septembre 2017. Cet accord prévoit la négociation et la conclusion de plusieurs accords destinés à mettre en place de nouvelles modalités de gestion du temps de travail que ce soit pour les salariés sur site mais également le personnel dit « Structure » (agences décentralisées et direction générale). 

Les récentes évolutions du droit notamment en ce qui concerne les cadres (forfait jour) et l’évolution générationnelle qui est désormais ouverte à de nouvelles formes de travail (télétravail par exemple) et à davantage de flexibilité ont conduit la réflexion des partenaires sociaux, tout en ayant présent à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle/vie professionnelle. 

Par ailleurs, les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication  (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Les Parties ont ainsi souhaité définir dans cet accord l’instauration du droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année, utilisateurs considérables des outils numériques. Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 29 mai 2018. 

C’est dans ce contexte que la Direction SERIS et les Organisations Syndicales se sont réunies les 27 février 2018, 29 mars 2018, 12 avril 2018, 14 mai 2018, 15 mai 2018 et 29 mai 2018 et ont défini les modalités d’organisation du temps de travail de cet accord.

Des documents préparatoires et des comptes-rendus détaillés ont été élaborés et diffusés pour chacune de ces réunions, actant de ce fait de la loyauté de la négociation et de l’avancée des discussions.
Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit.



SOMMAIRE 


DEFINITIONS	6

CHAMPS D’APPLICATION	10

DISPOSITION CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES	12

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET	13

CATEGORIE DES SALARIES CONCERNES	13

DUREE DU TRAVAIL	13

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL	13
Période retenue 	13
Modalités de décompte du temps de travail en cas d’entrées ou sorties en cours de mois	14
Modalités d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire	14
Modalités d’acquisition et de pose des RTT	16
Décompte des absences	17

Modalités de décompte des heures supplémentaires	18
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires	18
Contreparties des heures supplémentaires	18
Dispositif d’alerte	18
Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires	19 

Dispositions concernant les salariés à temps partiel	20

Durée du travail	20

Période d’aménagement du temps de travail	20
Période retenue	20
Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée/départ en cours de mois	20
Décompte des heures en fin de mois	20
Modalités de décompte des heures complémentaires	22
Garanties en faveur des salariés à temps partiel	24



DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS	26
Catégories de salariés concernés	27

Durée du travail	27 
Détermination du forfait annuel	27
Détermination du nombre de Jours De Repos	28

Impact des entrées/sorties en cours d’année	28

Les Jours De Repos	29

Rémunération des salariés au forfait jours	30

Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler	31

Modalités de décompte des jours travaillés	31

Convention individuelle avec chaque salarié	32

Evaluation de la charge de travail	32
Suivi individuel et contrôle	32
Possibilité d’émettre un signalement	33

Dépassement du forfait	34

Réduction du forfait jour	34 

dispositions relatives au teletravail	35

Droit à la déconnexion	35

CONGES PAYES	36
Période d’acquisition et de prise des congés payés	37

Ordre de départ en congés	38

Modalités de décompte des jours de congés payés	38
Dispositions générales	38
Les salariés à temps partiel	38

DUREE ET PRISE D’EFFET	40

SUIVI	40

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD	40

DENONCIATION	41

NOTIFICATION	41





















I-
DEFINITIONS





Compte tenu de la complexité des questions relatives au temps de travail, à la multiplicité des règles juridiques venant réglementer cette question, qu’elles soient européennes, nationales ou conventionnelles, il est apparu important d’avoir un langage commun. 

C’est dans ces conditions qu’ont été définies certaines notions présentées ci-dessous. 


 











II-
CHAMP D’APPLICATION







Le présent accord s’applique indifféremment à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD) qui exercent leurs missions au sein de la Direction Générale (fonction support) ou des Structures Décentralisées (ex : direction de région). Cet accord n’a pas vocation à s’appliquer au personnel sur site, qui est régi par l’accord temps de travail du 5 septembre 2017. 

Les dispositions du présent accord s’appliqueront de plein droit à l’ensemble des salariés, y compris au personnel cadre qui devra néanmoins signer une convention individuelle de forfait pour en rendre les mesures applicables. 




















III-
DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL 
EST DECOMPTE EN HEURES





DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET


CATEGORIE DES SALARIES CONCERNES

Sont concernés l’ensemble des salariés de statut employé et agent de maitrise travaillant au sein de la Direction Générale ou des structures décentralisées. 

A titre d’exemple et sans que cette liste ne soit limitative, sont concernés les assistant(e)s de région, les planificateur (rice)s, les responsables de secteur, les gestionnaires paie, les comptables, …



DUREE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail est établie en moyenne à 35 heures.
	
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Période retenue 
Le décompte du temps de travail s’effectue dans un cadre pluri-hebdomadaire, sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 
Ainsi, en application du principe de l’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires, s’agissant des heures effectuées dans la limite de la durée prévue par le présent accord. 
Par ailleurs, il est rappelé que dès lors que le temps de travail est organisé sur une période pluri-hebdomadaire, le principe est le lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillées.
Ainsi, chaque salarié à temps complet percevra une rémunération à hauteur de 151,67 h /mois, peu important le nombre d’heures travaillées, hors absences. 
A titre dérogatoire, il est expressément convenu que les heures effectuées au-delà des 5 jours de travail par semaine civile seront rémunérées le mois de leur réalisation. Le travail sur plus de 5 jours par semaine doit rester strictement exceptionnel et soumis à validation préalable du responsable hiérarchique qui devra tout mettre en œuvre pour assurer le respect des dispositions conventionnelles. 



Modalités de décompte du temps de travail en cas d’entrées ou sorties en cours de mois

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de mois, le décompte des heures à travailler, et de ce fait, le salaire, est déterminé au prorata temporis par rapport à la durée de référence annuelle, en fonction du nombre de jours calendaires réel compris dans l’année. 
Exemple: 
Arrivée le 17 mars 2018 => Volume d’heures à effectuer 
Pour le mois de mars : 73 heures, soit 151,67h/ 31 jours x 15 jours (du 17 au 31 mars)
Pour les mois d’avril à décembre : 9 mois x 151,67 = 1365 heures
Soit au total : 1438 heures. 

Sortie le 17 mars 2018 => Volume d’heures à effectuer :
Pour les mois de janvier et février : 2 x 151,67h, soit 303 heures
Pour le mois de mars : 151,67h/31 jours x 17 jours, soit 83 heures (du 1er au 17 mars)
Soit au total : 386 heures à travailler

Modalités  d’organisation du travail au cours de la période pluri-hebdomadaire

Principes 

L’horaire collectif est fixé à 35 heures hebdomadaires. 

L’organisation du travail s’effectue sur 5 jours, du lundi au vendredi, ou du mardi au samedi pour les salariés travaillant dans le secteur de la distribution.
Dans un souci de préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il est expressément prévu que l’organisation du travail au sein de la période pluri-hebdomadaire pourra s’effectuer sur 4,5 jours par semaine civile dès lors que cela sera compatible avec les nécessités de service. 

Le salarié qui souhaiterait effectuer son horaire de travail sur 4,5 jours pourrait à cet effet solliciter son responsable hiérarchique qui en étudiera la compatibilité avec l’organisation du service et devra lui répondre dans un délai d’un mois. 

Par ailleurs, le travail à effectuer par le personnel structure est soumis à des fluctuations récurrentes (ex : période de paie, envoi des plannings, facturation, clôture des comptes…). Il est à cet égard convenu que le salarié pourra faire varier son horaire de travail en fonction de son activité, sous réserve de la bonne organisation du service.



A titre dérogatoire

Il est expressément prévu que pourront conserver leur organisation actuelle : 
les salariés travaillant actuellement sur 4,5 jours, 
les salariés effectuant habituellement 39 heures/semaine avec récupération a posteriori des heures via la pose de RTT, soit 35 heures hebdomadaire en moyenne.

L’organisation choisie sera actée sur un formulaire dédié (annexe 1).

Modalités de déclaration des heures de travail
Les salariés devront procéder à une déclaration hebdomadaire des heures effectuées, via l’outil informatique dédié, comprenant les informations suivantes.
	
Exemple 1 : un salarié présent sur tout le mois

Exemple 2 : salarié avec des absences sur le mois

Chaque salarié devra respecter les maximas hebdomadaires (48 heures) et journaliers (10 heures). 

Pour les salariés qui seraient amenés à travailler de manière exceptionnelle le samedi (excepté secteur de la distribution) ou le dimanche ou le lundi (exclusivement pour la distribution), l’autorisation préalable du responsable hiérarchique sera requise. Cette demande préalable devra être effectuée sur l’outil de gestion du temps de travail du personnel structure. 

Modalités  d’acquisition et de pose des RTT

Acquisition  des jours de RTT 

Les jours de RTT seront ouverts à l’utilisation dès lors que le salarié aura cumulé la valeur de 7 heures. Le salarié prendra connaissance de son nombre de jours de RTT acquis via l’outil informatique dédié.

Pose  des jours de RTT 

Ces jours seront pris par demi-journée (3 h 30 minutes) ou journée entière (7 heures).

Ces jours peuvent être posés de manière continue dans la limite de 5 jours par mois civil. Ils pourront être accolés à des congés payés. 

Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard :

Pour une absence d’une ou 2 journées consécutives => la demande doit être effectuée 3 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra répondre dans les 24 heures.

Pour une absence de 3 à 5 jours consécutifs => la demande doit être effectuée 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée 

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande au plus tard 5 jours après la demande

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une problématique liée au salarié lui-même, le salarié pourra poser un RTT sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 5 jours par année civile. 
Le responsable hiérarchique ne pourra imposer la prise des RTT au salarié. 

En revanche, lorsque le compteur de RTT sera supérieur à 56 heures (8 jours), un entretien sera organisé conformément aux dispositions prévues à l’article 1.D.3  Le salarié devra formuler ses demandes de RTT dans le délai indiqué par le responsable hiérarchique, sans que ce dernier ne puisse en imposer les dates de prise. 

Exemple : 
le salarié dispose de  70 heures de RTT (soit 10 jours) au 15 juin. Il rencontre son responsable hiérarchique lors d’un entretien et celui-ci lui demande de formuler ses demandes de RTT d’ici au 30 juin. Le salarié dépose sa demande de RTT le 28 juin, pour des jours à prendre la dernière semaine de septembre et une semaine lors  des vacances de la Toussaint.
Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.

Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses RTT, il devra en avertir son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la récupération. 

Si ces mesures ne peuvent aboutir, les heures seront rémunérées dans les conditions prévues à l’article 1.D.2.

Décompte des absences

La journée de travail est valorisée dans les conditions suivantes : 


Pour les salariés ayant conservé une durée du travail hebdomadaire de 39 heures, l’horaire journalier théorique est de 7h50.



Modalités de décompte des heures supplémentaires

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les Parties ont entendu permettre aux salariés de bénéficier d’un paiement d’heures supplémentaires intermédiaire des heures effectuées au cours de la période de référence.
Elles ont ainsi convenu de déterminer 2 seuils de déclenchement d’heures supplémentaires :
Au mois, au-delà de 169 heures à la fin de chaque mois. 

Exemple : un salarié effectue 173 heures de travail effectif sur le mois. Il  bénéficiera de : 
4 heures supplémentaires payées à 125% (173h – 169h)
et de 17,33 heures de RTT dans les conditions définies à l’article 1. D. 5

au 31 décembre,  au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures effectives déjà payées en cours d’année

Les heures supplémentaires seront rémunérées à 125 %.

Un bilan annuel sera effectué au cours des  2 premières années d’application de l’accord afin : 
d’examiner le nombre d’heures supplémentaires déclenchées 
et d’adapter l’organisation du travail le cas échéant. 

Contreparties des heures supplémentaires
Les Parties au présent accord déterminent que les heures supplémentaires définies à l’article 1. D. 1. donnent lieu à une rémunération à hauteur de 125%.  

Dispositif d’alerte

Dès lors que les compteurs d’heures franchiront l’un des 2 seuils suivants : 
le seuil hebdomadaire de  39  heures
et / ou un nombre d’heures dans le compteur RTT supérieur à 56 heures, soit l’équivalent de 8 jours de RTT

une alerte sera adressée au responsable hiérarchique, qui devra alors s’entretenir avec le salarié concerné de sa charge de travail, afin de trouver une solution pour une meilleure maitrise de celle-ci.

Dans ces conditions, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de ne pas effectuer d’heures au-delà de 39 heures.

Pendant les 2 premières années d’application de l’accord, un point trimestriel sera adressé aux organisations syndicales représentatives signataires, récapitulant les dépassements des seuils indiqués ci-dessus, par DDR/service et par métier.

Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires :

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 200 heures par salarié.






2- Dispositions concernant les salariés à temps partiel


Durée du travail

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié qui effectue moins de 35 heures en moyenne de travail sur la période retenue.

Par ailleurs, il est rappelé que la durée légale minimale de travail est de 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois en moyenne, sous réserve des dérogations légales en la matière, à savoir pour rappel à ce jour: 
tous les contrats à durée déterminée à temps partiel d’une durée de 7 jours calendaires maximum ;
tous les contrats à durée déterminée à temps partiel de remplacement ;
à la demande écrite et motivée du salarié dans l'un des cas suivants :
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, 
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente)
pour les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

Période d’aménagement du temps de travail

Période retenue

Les parties conviennent de mettre en place le temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire. Ainsi, le décompte de l’horaire de travail sera effectué dans un cadre pluri-hebdomadaire, de 4 ou 5 semaines selon les mois. 

L’organisation du travail des salariés à temps partiel peut se faire de deux façons fixées au contrat de travail :
soit entre les jours de la semaine ;
soit entre les semaines du mois.

Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée/départ en cours de mois

Il sera procédé de la même manière que concernant les salariés à temps complet.

Décompte des heures en fin de mois

Compte tenu du principe du lissage de la rémunération au titre de la mensualisation, chaque salarié percevra un salaire mensuel moyen indépendant du nombre d’heures de travail réellement effectuées sur le mois.

Néanmoins, à la fin de chaque mois, seront payées en heures complémentaires toutes les heures qui dépasseront l’horaire théorique mensuel déterminé au regard du nombre de semaines complètes dans le mois.

Ainsi, un salarié qui a un horaire contractuel de 104 h mensuel (soit 24h/semaine) percevra des heures complémentaires
Au-delà de 96 h (4 sem x 24 heures) pour les périodes de 4 semaines
Au-delà de 120 h (5 sem x 24) pour les périodes de 5 semaines.

Exemple :
Un salarié dont l’horaire théorique est fixé à 24 h/semaine et qui travaille sur un mois comportant 4 semaines pleines, aura un horaire mensuel de 104 heures (= 24 x 4,33333 semaines) et un horaire théorique mensuel de 96 heures.


Exemple :
un salarié dont l’horaire théorique est fixé à 24 h/semaine et qui travaille sur un mois comportant 5 semaines pleines, aura un horaire mensuel de 104 heures (= 24 x 4,33333 semaines)



Modalités de décompte des heures complémentaires

Compte tenu de l’organisation du travail, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est apprécié mensuellement, en fonction du nombre de semaines complètes dans le mois. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel peuvent effectuer, sans que cela ne puisse les conduire à dépasser 35 heures en moyenne sur le mois, des heures complémentaires dans la limite d’au maximum 20 % d’heures complémentaires par mois à raison : 
de 0% à 10% sur demande de l’employeur,
de 10 à 20 %  avec l’accord du salarié

Afin de simplifier la compréhension des salariés, il est expressément convenu de se référer à l’horaire théorique de travail du mois fixé en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois pour déterminer la référence à utiliser dans le cadre du calcul des heures complémentaires (nombre d’heures et taux de majoration applicable)

Les heures complémentaires seront majorées dans les conditions suivantes : 
10 % dès la 1ère heure jusqu’à 10 % de la durée théorique de travail déterminée en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois ;
25 % de 10 % à 20 % de la durée théorique de travail déterminée en fonction du nombre de semaines pleines dans le mois.

Exemple 1 : 

Un salarié dont l’horaire théorique mensuel est fixé à 24 h/semaine sur un mois avec 4 semaines pleines, soit un horaire mensuel de 104 heures (24h x 4,3333333333 semaines)


Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 96h
Nombre d’heures complémentaires possible
Sur demande de l’employeur : 9,6 h (10 %  de 96h), soit la possibilité de travailler 105,6 h
 Avec accord du salarié : 9,6h (10 %  de 96h ), soit la possibilité de travailler jusque 115,20 h
Taux de majoration applicable
Majoration de 10% : entre 96h et 105.6 h,   soit 9,6 h à 110 %
Majoration à 25 % : au-delà de 105.6h jusqu’à 115.2 h, soit  9,6 heures à 125 %

Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées : 4 h à 110 % 


Exemple 2 :
Un salarié dont l’horaire théorique est fixé à  24 h/semaine sur un mois avec 5 semaines pleines


Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 120 h
Nombre d’heures complémentaires possible
Sur demande de l’employeur : 12 h (10 %  de 120 h), soit la possibilité de travailler 132 h
 Avec accord du salarié : 12 h (10 %  de 120 h ), soit la possibilité de travailler jusque 144 h
Taux de majoration applicable
Majoration de 10% : entre 120 h et 132 h,  à 110%
Majoration à 25 % : au-delà de 132 h jusqu’à 144 h, à 125 %

Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées :  4 heures à 110 % 


Exemple 3 :

Un salarié dont l’horaire théorique est fixé à 24 heures par semaine sur un mois avec 5 semaines pleines


Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 120 h
Nombre d’heures complémentaires possible
Sur demande de l’employeur : 12 h (10 %  de 120 h), soit la possibilité de travailler 132 h
 Avec accord du salarié : 12 h (10 %  de 120 h ), soit la possibilité de travailler jusque 144 h
Taux de majoration applicable
Majoration de 10% : entre 120 h et 132 h,  à 110%
Majoration à 25 % : au-delà de 132 h jusqu’à 144 h,

Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées : 12 heures à 110 % et 4 heures à 125 %


Garanties en faveur des salariés à temps partiel

Les sociétés de l'UES SERIS ESI favorisent autant que possible, en tenant compte des contraintes d'activité, une période minimale de travail continue de 3 heures pour les salariés à temps partiel.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois pourra être modifiée par l'employeur en cas d'absence, quelle qu'en soit la cause, d'autres salariés de l'entreprise (maladie, congés...), en cas de force majeure, d'urgence ou encore en cas de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise ou de l'agence, de réorganisation de l'activité, de modification de la charge et des conditions de travail sollicitées par un client de l’entreprise ou encore d’organisation d’un événement particulier avec les clients de la société,  ou de surcroît d'activité. 

Toute modification de cette répartition sera notifiée au salarié au moins 10 jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention collective.

Ils bénéficient notamment d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ces perspectives sont notamment abordées lors de l'entretien annuel du salarié à temps partiel. A cet égard, un point est fait annuellement en comité d’entreprise afin de vérifier qu’il n’existe aucune discrimination à cet égard.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures hebdomadaires ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants via l'accès au SI Recrutement. 

En effet, tout projet de recrutement d'un salarié à temps complet fera l'objet d'une diffusion d'annonce via cet outil. 

Tout salarié à temps partiel intéressé devra formaliser auprès de son employeur une demande écrite dans le délai imparti. L'employeur notifiera sa décision dans un délai maximum d'un mois avec mention expresse, en cas de refus, des motifs qui s'opposent à ce qu'il ne soit pas donné suite à la demande.




















DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL 
EST DECOMPTE EN JOURS







Catégories de salariés concernés

L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’apparait pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Il s’agit des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.

En application des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée, séparée par la pause déjeuner.

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leurs supérieurs, devront prendre les initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.

A titre d’information, à ce jour, relèvent de la catégorie des cadres autonomes : les Responsables d’agence, les Directeurs d’agence, les chefs de service, les directeurs de région, les cadres des services support (contrôle de gestion, informatique, RH, DEP, juridique….). Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer en fonction de l’organisation au sein de l’UES SERIS ESI.

Durée du travail 

La durée du travail est définie en nombre de jours sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination du forfait annuel

La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 212  jours de travail sur l’année.

La journée de solidarité n’est pas incluse dans le nombre de jours à travailler fixé par le présent accord. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour le personnel bénéficiant de congés annuels supplémentaires payés liés à l’ancienneté (prévus dans le cadre de la convention collective applicable), ils seront automatiquement déduits du nombre de jours annuels travaillés.

Ex : un salarié bénéficie de 3 jours de congés d’ancienneté. Il devra travailler non pas 212 jours mais 209 jours (soit le forfait 212 jours – 3 jours d’ancienneté) dans l’année.

Détermination du nombre de Jours de Repos (JDR)

Le nombre de jours de repos (JDR) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Le droit à JDR est calculé comme suit (pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés) : 
365 ou 366 jours existants dans l’année civile
– 212 jours à travailler
–  nombre de samedis et dimanches 
– nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice 
– 30 jours de congés payés.

A titre d’exemple, pour les prochaines années, pour un forfait annuel à 212 jours travaillés :


* Le nombre de jours de repos ne tient pas compte de la journée de solidarité.

Impact des entrées/sorties en cours d’année :

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année :

Le nombre de jours à travailler pendant la 1ère année d’activité sera fixé dans la convention individuelle, au prorata temporis, en appliquant un coefficient déterminé comme suit :  

Un salarié à temps complet doit travailler 212 jours par an. Par mesure de simplicité, il est convenu de déterminer un coefficient fixe sur la base d’une année de 365 jours, ce coefficient n’étant pas amené à évoluer les années bissextiles. 

Le coefficient à appliquer sera donc égal à 212 jours/365 jours, soit 0,58.

Il conviendra donc de déterminer le nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre et d’y appliquer le coefficient pour déterminer le nombre de jours à travailler. 

Ce nombre sera arrondi à l’entier inférieur. 

Ex : Le salarié entre dans l’entreprise le 09/06/2018 ; la période de référence jusqu’au 31 décembre 2018 compte 205 jours calendaires :

(205 X 0,58) = 118,9 soit 118 jours à travailler

En cas de départ du salarié en cours d’année :

Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation de la rémunération en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (congés payés, exceptionnels…) avec ceux qui ont été payés, en y appliquant le coefficient déterminé ci-dessus.

Si le compte du salarié fait apparaitre un trop perçu, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du Travail. 

Si le compte du salarié fait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à la rémunération perçue, un complément de salaire lui sera versé.

Les Jours De Repos

Prise des JDR

Les JDR seront pris par journée entières ou par demi-journées (la demi-journée étant une période précédant ou suivant la pause déjeuner comprise entre 12h et 14h), consécutives ou non, dans la limite de 5 jours par mois civil. Ils pourront être accolés à des congés payés. 

Les salariés concernés, étant autonomes dans l’organisation de leur activité, pourront poser librement leurs JDR, dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent et sous réserve d’une validation hiérarchique préalable.

Les JDR sont acquis par année civile et devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile en cours et soldés au 31 décembre de chaque année, tout en tenant compte des impératifs d’organisation du service et sous réserve des dispositions prévues à l’article IV / J du présent accord. 

Si le salarié devait rencontrer une difficulté dans la pose de ses JDR, il devra en avertir son responsable hiérarchique au plus tard le 15 novembre afin que celui-ci mette en place les mesures de nature à assurer l’effectivité de la prise des JDR. 

Modalités de pose des JDR

Le salarié devra déposer sa demande auprès de sa hiérarchie au plus tard :
Pour une absence d’une ou 2 journées consécutives => la demande doit être effectuée 3 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra répondre dans les 24 heures.

Pour une absence de 3 à 5 jours consécutifs => la demande doit être effectuée 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée 

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande au plus tard 5 jours après la demande

En cas de difficulté liée à un enfant malade ou à une difficulté tenant au salarié, le salarié pourra poser un JDR sans délai et devra prévenir immédiatement son responsable hiérarchique. Cette possibilité est limitée à 5 jours par année civile. 

Ces demandes seront gérées exclusivement via l’outil informatique dédié.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et via l’outil informatique dédié.


Rémunération des salariés au forfait jours

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos n’emporte pas de réduction de la rémunération.

La rémunération annuelle prévue dans la convention annuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire sera donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière.

Par ailleurs, la rémunération annuelle sera proratisée notamment :
en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ;
en cas d’un droit à congés payés incomplet ;
en cas d’un forfait inférieur à 212 jours, dans le cadre d’un forfait réduit







Incidences des absences sur le nombre de jours à travailler

Absences indemnisées

Les absences indemnisées, c’est-à-dire celles comportant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours seront déduites du forfait annuel de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Le nombre de jours de repos ne pourra être réduit de la durée des absences indemnisées.
Exemple : Un salarié est en arrêt de travail maladie pendant 4 mois, soit 88 jours.
Calcul de son nouveau forfait : 212 - 88 = 124 jours à travailler

Absences non indemnisées

Les absences non indemnisées (ex : congé sans solde, absence injustifiée…) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une demi-journée de travail, cela n’aura pas d’impact sur le forfait, le cadre étant autonome dans la gestion de son activité. La demi-journée sera considérée comme travaillée. (cf article IV. - G. du présent accord – Modalités de décompte d’une journée travaillée)

Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés en forfait jours devront procéder à une déclaration mensuelle des jours travaillés, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.

Ce système permettra de garantir le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours non travaillés ;
le positionnement de ces jours.

Un état récapitulatif mensuel des présences et absences sera disponible, via l’outil informatique de suivi des éléments variables de paie, dédié en interne.

Cet état récapitulatif précisera notamment la nature des jours non travaillés (jours de repos, jours de congés payés, jours de congés supplémentaires…)

Cette déclaration sera validée mensuellement par le supérieur hiérarchique, via l’outil informatique dédié.

Convention individuelle avec chaque salarié

La mise en place de forfaits jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Celle-ci sera incluse dans son contrat de travail ou dans un avenant et sera établie par écrit.

Elle précisera notamment :
le nombre de jours à travailler sur l’année
les modalités de décompte des jours travaillés 
les modalités de décompte des jours non travaillés
les conditions de prise des jours de repos (JDR)
la rémunération
les modalités de l’évaluation de la charge de travail
l’organisation du travail dans l’entreprise
l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le droit à la déconnexion. 

Evaluation de la charge de travail

Suivi individuel et contrôle

La mise en place du forfait jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée raisonnable de travail.

Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des durées minimales de repos prévues par l’article I. Définition du présent accord.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera procédé à une évaluation de la charge de travail de chaque salarié en forfait jours ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.

Par ailleurs, ce cadrage de la charge de travail devra faire l’objet d’un échange régulier entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.

Lors de cet entretien annuel, il sera abordé :
la charge du travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’exercice du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’état des jours de repos pris

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, même s’ils peuvent être réalisés le même jour. Une trame d’entretien sera mise en place à cet effet.

Enfin, outre l’entretien annuel relatif à l’évaluation de la charge de travail, un signalement relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être émis par tout salarié soumis au forfait jours dans les conditions prévues à l’article IV – I -2) du présent accord.

Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, à tout moment, grâce au formulaire joint en annexe. Il pourra ainsi faire état des éventuelles difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.

Il en ira de même en cas de non respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées de travail.

Ce formulaire devra impérativement être adressé par le salarié au service des ressources humaines et à son supérieur hiérarchique, dans les meilleurs délais.

Lorsque le salarié émettra un signalement, il appartiendra alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les 15 jours un entretien avec celui-ci, et avec le Responsable des Ressources Humaines.

L’analyse partagée lors de cet entretien devra permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir la prise des repos effectifs.

L’usage de ce signalement ne pourra entrainer aucune sanction.

Indépendamment de cette information par le salarié, il appartiendra également au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié en forfait jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée par l’entreprise sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Enfin, la Direction transmettra, une fois par an au CHSCT ou à la Commission HSCT, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés remontées.

Dépassement du forfait

En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article IV / B. du présent accord, dans la limite de 5 jours par an  dans les conditions définies ci-dessous : 
Les JDR pourront être pris en repos, mais nécessairement et au plus tard au 31/3 de l’année n+1. Les JDR qui seront reportés et pris ne seront pas majorés.
Les jours non pris au 31/3 de l’année n+1 pourront être rémunérés, dans la limite de 3 jours.

En aucun cas la réalisation de jours de travail supplémentaires ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 217 jours (forfait + 5 jours), hors journée de solidarité.

La demande de paiement et/ou de repos des JDR sera effectuée par le salarié via l’outil dédié et fera office d’avenant au contrat de travail.
Les jours travaillés au-delà du forfait de référence feront l’objet d’une majoration de salaire égale à 10%.

Réduction du forfait jour 

Le salarié a la possibilité de demander à travailler moins de jours que ce que prévoit le forfait  déterminé à l’article IV / B du présent accord.

Cette demande devra être formulée avec un délai de prévenance de 2 mois, pour une application en début de mois.

Cette modification du forfait annuel nécessitera la mise en place d’une nouvelle convention de forfait et  la rémunération du salarié sera réduite au prorata. 



dispositions relatives au teletravail

Soucieuses d’offrir aux salariés de nouveaux moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, de réduire les risques et les contraintes liés aux trajets domicile/travail, de réduire l’impact des transports sur l’environnement, les Parties au présent accord ont souhaité donner la possibilité aux salariés volontaires et éligibles de pratiquer un télétravail à domicile, rendu possible par le développement des technologies de l’information et de la communication, en application de de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Pour autant, les Parties au présent accord, soucieuses de ne pas isoler un salarié et de préserver un lien social entre les salariés, souhaitent que le travail exercé au sein des locaux de l’entreprise soit le mode de réalisation du travail privilégié. 

A cet effet, les Parties s’entendent sur le fait de limiter et d’encadrer le nombre de jours télé travaillés à 2 jours par mois civil.

En cas de problématique ponctuelle de transport (intempéries, grèves, ou de pics de pollution…), le salarié pourra être amené à pratiquer du télétravail, après en avoir informé son responsable hiérarchique et sous réserve de disposer des moyens informatiques adaptés.

En cas de circonstances exceptionnelles, et sur validation du responsable hiérarchique, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté. Un avenant sera formalisé. 

Droit à la déconnexion
La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit un droit à la déconnexion pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les modalités d'exercice de ce nouveau droit sont encadrées par l'accord collectif relatif à l’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’UES SERIS ESI du 29 mai 2018, auquel les Parties renvoient expressément.

















V- CONGES PAYES





Période d’acquisition et de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du Travail, et de l’accord d’entreprise relatif à la modification de la période de congés payés signé le 14/09/2017, il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Il est rappelé que 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 

Il est rappelé que l’entreprise encourage la pose de 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, correspondant à la période de pointe définie au sein de l’UES SERIS-ESI en application des dispositions de la convention collective. 

Si l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement du congé principal, il sera fait application des dispositions de l’article 7.04 de la convention collective. 

Si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, il ne pourra solliciter le bénéfice de l’octroi des congés de fractionnement.

Il est rappelé également que les jours de congés payés devront prioritairement être posés, avant les jours de repos. Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente (jour de repos posés avant les congés payés), sous réserve du respect des dispositions légales, mais qui ne pourra dans ce cas donner lieu au versement de la prime d’étalement des vacances prévue à l’article 7.04 de la convention collective. 

Il est rappelé enfin que l’organisation des congés payés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur. 

L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année. 

Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans avec le bulletin de salaire du mois de décembre, et pour ceux de fin d’année avec le bulletin de salaire du mois d’août. 





Ordre de départ en congés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 du Code du Travail, il est convenu de définir par accord collectif l’ordre de départ en congés pour les congés principaux, et ce de manière annuelle, via une négociation particulière qui donnera lieu à la conclusion d’un accord dédié. 

A l’issue de cette négociation, cet ordre sera communiqué à l’ensemble des salariés avec le bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année ou tout autre moyen qui s’avérerait plus opportun. 

Modalités de décompte des jours de congés payés

Dispositions générales

Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables. 

Les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet. 
Ex : Un salarié à temps partiel travaille lundi mardi vendredi en S 4. 
Il reprend le lundi de la S 6 – il posera 6 jours de congés payés













 VI / VII / VIII / IX / X
DUREE ET PRISE D’EFFET – SUIVI – REVISION – DENONCIATION - NOTIFICATION


















DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet au  1er janvier 2019, une fois les  formalités de dépôt accomplies, sous réserve de la signature cumulative des accords ci-dessous : 
Accord « cadre » d’entreprises déterminant les modalités d’organisation du travail au sein de l’UES SERIS-ESI
Accord concernant le personnel site
Accord concernant la période transitoire liée à l’alignement des congés payés

Cette interaction des différents accords cités ci-dessus est uniquement applicable dans le cadre de leur prise d’effet.

Le fait que certaines clauses figurant au présent accord soient déclarées nulles et de nul effet, notamment en considération de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, n’emportera pas la remise en cause de l’accord dans son ensemble.

SUIVI

Les Parties décident la mise en place d’une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale signataire. 

Cette commission se réunira 1 fois par an, en mars de chaque année pour faire un point sur la période écoulée.

En cas de difficulté sur la mise en œuvre de l’accord, la commission de suivi se réunira  à la demande de 2 organisations syndicales signataires.

Pendant les 2 premières années de l’application de l’accord, la commission de suivi se  réunira 2 fois par an. 
 

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur au moment de la dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme d’un délai de 6 mois suivant la date du dépôt légal de la dénonciation. Les parties devront ouvrir une négociation en vue de conclure un accord de substitution dans ce délai.

L’accord dénoncé restera toutefois en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de conclusion d’accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 6 mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets. 


 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par l'employeur aux autres signataires de celui-ci.

Il sera par ailleurs déposé par l'employeur en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire-Atlantique. 

Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire.
Le présent accord sera également adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche. 

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.





Fait à Saint-Nazaire, le 29 mai 2018


Pour les Sociétés de l’UES SERIS-ESI



Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

CGT								SNES CFE CGC

				



Fédération des Services CFDT					FEETS FO




SNEPS-CFTC



ANNEXE 1


ANNEXE 2 –


Je soussigné(e), (NOM, Prénom) :	
Agence/ Service :	
Fonction :	

signale une difficulté à la prise de mes repos quotidiens et / ou hebdomadaires et sollicite un entretien avec mon supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines, afin de faire le point sur ma charge de travail.