Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Entre les soussignés :
La société AQUITEL,  située 4, Bd Nicéphore Niepce- 86960 Futuroscope Chasseneuil,  inscrite au R.C.S. de Poitiers sous le numéro 499 201 747, représentée par X agissant en qualité de Directeur.

Ci-après dénommée la Société
 D'une part
Et
- L’organisation syndicale UNSA représentée par Y  en sa qualité de déléguée syndicale 


- L’organisation syndicale CFDT représentée par Z en sa qualité de délégué syndical





Sommaire

Préambule	3

Article 1 – Orientations stratégiques de l’entreprise	5
Article 1-1 – Le marché de la relation client en France	5
Article 1-2 – Les orientations stratégiques d’Aquitel	6

Article 2 – Evolution des emplois et des compétences	8

Article 3 – Formation	12
Article 3-1 – Formation des Chargés de Clientèle	12
Article 3-2 – Formation des Superviseurs	12
Article 3-3 – Formation des Fonctions Support	13
Article 3-4 – Formation à l’anglais	14

Article 4 – Outils de mobilité interne et externe	15
Article 4-1 – Développer la mobilité interne	15
Article 4-2 – Faciliter la mobilité externe	15
Article 4-3 - Valorisation des métiers de la Relation Client	18

Article 5 – Perspective de recours aux contrats de travail, au travail à temps partiel et au stage	19

Article 6 – Implication des entreprises sous-traitantes dans la stratégie de l’entreprise	19

Article 7 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales	19

Article 8 – Dispositions finales	21
Article 8-1 Durée de l’accord et suivi	21
Article 8-2 Révision de  l’accord	21
Article 8-4 Dépôt et publicité	21


Préambule

La Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour objectif de prévoir l’impact de la stratégie de l’entreprise sur ses emplois  et ses compétences.

A ce titre, le présent accord vise à accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise.

Pour cela, la Direction d’Aquitel et ses partenaires sociaux ont évoqué les mutations en cours dans le domaine de la Relation Client.

C’est dans ce contexte que les signataires  du présent accord se sont projetés afin de prévoir pour tous les salariés d’Aquitel les conséquences de ces évolutions sur l’emploi et les compétences y incluant les jeunes et les seniors.

Conformément à l’article L.2242-13 du Code du Travail, les parties ont abordé les thèmes suivants : 

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’articlesL.2254-2 du code du travail.

Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;


le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions



IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Aquitel.
Article 1 – Orientations stratégiques de l’entreprise 

Article 1-1 – Le marché de la relation client en France

Aquitel appartient au secteur d’activité des centres d’appels externes, secteur récent qui a pris son essor dans les années 1990 et s’est développé conjointement avec le secteur de la téléphonie mobile. Cela est d’autant plus le cas d’Aquitel, entreprise créée en 2007, et qui a, jusqu’en 2015, délivré une prestation quasi exclusive pour SFR, acteur majeur de la téléphonie mobile en France. 

De par sa proximité, voire sa dépendance, avec le  secteur de la téléphonie mobile, le secteur des centres d’appels a été très ébranlé en 2012 avec l’arrivée d’un nouvel acteur, Free, ayant tiré les prix à la baisse et enclenché une tendance à l’externalisation vers l’offshore de la gestion de la relation client. 

Cette déstabilisation des prix du marché a déstabilisé le marché de la relation client qui s’est concentré autour de quelques acteurs principaux (ayant grossi par le jeu de fusions ou d’absorptions) au détriment d’entreprises secondaires ayant progressivement disparu du territoire français. 

En 2016, le secteur a à nouveau vécu un nouveau bouleversement avec l’annonce par SFR de la délocalisation de l’ensemble de la relation client gérée par des prestataires de service externes. 

Depuis 2017, de nombreuses opportunités de croissance existent pour les centres de relation client à distance. Ceux-ci sont, notamment, permis par :

 les nouveaux défis technologiques sur le marché de l’externalisation de la relation client avec un accroissement de la digitalisation de la relation client et des canaux de communication

un recours croissant à l’externalisation de leur relation client par des entreprises venant de nouveaux secteurs d’activité 

la capacité des centres de relation client à s’adapter aux exigences et besoins de leurs clients donneurs d’ordre.
Article 1-2 – Les orientations stratégiques d’Aquitel 

Dans ce contexte très perturbé, Aquitel a accompagné en interne la transition d’une prestation maîtrisée pour SFR vers de nouvelles prestations pour de nouveaux acteurs, en accompagnant et anticipant au maximum les compétences à développer ou à renforcer. 

Les parties reconnaissent la réussite de cette transition tant pour les salariés que pour la continuité des activités de l’entreprise. 

En lien étroit avec les nouvelles opportunités de croissance, Aquitel concentre ses choix autour de trois priorités stratégiques pour les trois prochaines années : 

Développer un portefeuille de deux à trois clients dans une perspective de développement durable. 

Cette orientation a déjà vu sa traduction concrète grâce au démarrage, en juin 2016 et en mars 2019, de nouvelles prestations d’assistance client pour la clientèle francophone du leader américain du secteur des nouvelles technologies et d’une banque en ligne internationale.

Dans le cadre d’un contrat de trois ans renouvelable, l’objectif d’Aquitel consistera à pérenniser ces partenariats en délivrant une prestation de plus en plus complète et reposant sur l’ensemble des canaux existant pour dialoguer avec les clients. 

En complément de ce partenariat, la stratégie de développement du portefeuille de clients passera par un renforcement du  développement commercial  afin de conquérir de nouveaux clients et de démarrer de nouvelles prestations pour des acteurs d’autres secteurs clés tels que celui de la banque ou des assurances qui présentent des gisements de croissance importants et durables. 

Délivrer une prestation premium et à haute valeur ajoutée. 

Dans le contexte de délocalisation et de guerre des prix qui touchent le secteur, il est indispensable que les entreprises s’adaptent aux évolutions du métier de la Relation Client qui devient digitale et multicanale. Ainsi, il est capital que les entreprises basées sur le territoire français s’orientent vers des activités à haute valeur ajoutée telles le conseil et la proposition de services, la vente additionnelle, la fidélisation et la rétention de clients ou encore la modération sur les réseaux sociaux, le tchat et la visio. 

Aquitel entend donc maintenir un niveau d’exigence élevé sur les performances opérationnelles délivrées telles que la qualité perçue par les clients et utilisateurs, l’efficacité des appels et échanges avec les clients, l’efficacité commerciale etc..

Au-delà d’un pilotage au quotidien de cette performance, l’entreprise définit et déploie sa stratégie premium à tous les niveaux de l’entreprise : opérations, fonctions support et encadrement. Chaque service de l’entreprise s’organise ou se réorganise autour de cette priorité, définit ou optimise ses processus de manière à obtenir ou pérenniser des certifications reconnues dans le secteur, gages d’une prestation premium et qualitative, telles que les normes NF …, la certification COPC ou le Label de Responsabilité Sociale. 

Développer la Qualité de Vie au Travail afin de garantir à nos clients internes comme externes une expérience unique 

Pour pérenniser la stratégie premium de l’entreprise et ancrer la politique Ressources Humaines d’Aquitel dans une logique de Responsabilité Sociale, il est capital de développer la Qualité de Vie au Travail. 

Pour cela, l’entreprise continuera à : 
pérenniser les actions ayant pour objet la qualité de vie au travail
renforcer les parcours de formation à tous les niveaux de poste,
développer les compétences des salariés 
pérenniser la flexibilité des organisations afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelles
fluidifier la communication interne
mettre en œuvre des partenariats innovants avec les acteurs principaux dans ce domaine

Article 2 – Evolution des emplois et des compétences 
Conformément à ses différents engagements, l’entreprise a rédigé une fiche de poste pour chacun des postes de l’entreprise de manière à identifier précisément les compétences requises et développées pour chaque poste. 

Compte tenu de l’évolution rapide des métiers de la Relation Client, les parties s’entendent sur la mise en œuvre d’un référentiel de compétences pour chaque métier, permettant de mettre en avant les compétences acquises et requises par l’exercice du métier. Ce référentiel de compétences sera établi par la Direction et communiqué au cours du 1er semestre 2021. 

Le précédent accord GPEC prévoyait également la mise en place d’une commission GPEC paritaire se réunissant annuellement pour établir un état des lieux des emplois et des compétences, présenter les projections en matière de développement des activités ou métiers et de définir les actions utiles à développer et à adapter. Cette commission est composée des Délégués Syndicaux signataires du présent accord.

Article 3 – Formation 

La formation constitue un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs d’Aquitel. Aquitel réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’un accès à la formation. Pour cela, l’entreprise développe les dispositifs de formation suivants.
Article 3-1 – Formation des Chargés de Clientèle 

Tout chargé de clientèle qui intègre l’entreprise suit, dès son intégration dans l’entreprise,   un parcours de formation initiale dont le contenu porte sur les fondamentaux du métier de la relation client puis sur les connaissances spécifiques (produits ou services, outils, méthodes et procédures) de l’activité à laquelle il sera affecté. La formation initiale alterne avec des modules théoriques et des phases d’observation sur les plateaux d’appels et des mises en situation. Elle se poursuit par une période de transition pendant laquelle les chargés de clientèle prennent leurs premiers appels tout en bénéficiant d’une assistance renforcée de la part de formateurs ou de chargés de clientèle mentors/tuteurs. 

Des formations continues régulières rythment ensuite le parcours professionnel des chargés de clientèle. Elles portent sur les évolutions de produits/d’outils des clients donneurs d’ordres et  peuvent aussi porter sur le métier afin de développer ou de renforcer de nouvelles techniques de la relation client. En fonction du contenu et des objectifs, ces formations prennent une forme allant d’une formation en salle, ou en e-learning ou sous forme de tutorat individuel ou en petits groupes. 

Dans le présent accord, les parties reconnaissent l’importance de ce dispositif de formation et entendent le  poursuivre. 


Article 3-2 – Formation des Superviseurs  

Les superviseurs de l’entreprise bénéficient également d’une formation managériale qui leur est dispensée alors qu’ils ont déjà pris leurs fonctions et expérimenté quelques situations de management sur lesquelles ils pourront spécifiquement travailler en formation. 

Les superviseurs, afin de pouvoir accompagner la montée en compétence des chargés de clientèle de leur équipe, suivent également les modules de formation initiale et continue des chargés de clientèle. 

Au-delà de ces dispositifs déjà en place, l’entreprise a mis en place un parcours plus structuré pour les superviseurs qui comprend : 

Une période de formation initiale dès la prise de fonction qui les formera aux outils et tâches quotidiennes (techniques d’analyses d’écoutes, techniques d’entretien individuel, préparation et animation de réunions d’équipe, outils de suivi de l’activité et des résultats de l’équipe, outil de gestion des temps, etc…). Au cours de cette période, les superviseurs en formation accompagneront un collaborateur expérimenté et pourront l’observer dans son quotidien et ainsi apprendre le métier par l’observation. Ils bénéficieront d’un accompagnement avec chacun des services support afin de comprendre les interactions qu’ils auront une fois en poste. 

Des formations managériales dispensées au fur-et-à-mesure du parcours et espacées de manière à mettre en pratique et à prendre du recul sur ce qui aura été abordé précédemment. 

Article 3-3 – Formation des Fonctions Support  

La formation initiale des fonctions support passe avant tout par l’observation en poste des collaborateurs et la transmission de savoir-faire par l’observation et une mise en pratique progressive. 

Les fonctions support bénéficient de formations continues en fonction des évolutions du métier ou des activités. Il peut s’agir de formations à de nouveaux outils (par exemple un nouvel outil de planification), de formation à des logiciels, de formation à des techniques du métier (par exemple aux techniques de recrutement ou à la conception de formations). 

L’entreprise entend poursuivre ces formations dispensées à partir d’une étude préalable des besoins établie conjointement avec la direction et les responsables de chacun des services support. 

Enfin, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un moment d’intégration spécifique pour tous les collaborateurs évoluant au sein des fonctions supports, dans le cadre d’une mission.

A cette occasion, Aquitel présentera au salarié en mission les contours de son poste, l’organisation de sa mission et de l’entreprise, les compétences à développer. 

Afin de garantir un succès optimal de sa mission, Aquitel s’engage à remettre au salarié un guide reprenant les différentes informations nécessaires pour comprendre le fonctionnement de sa mission. Ce guide sera réalisé au plus tard au cours du 1er semestre 2021. 

Article 3-4 – Formation à l’anglais 
Pour répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise, l’entreprise a mis en place différents dispositifs de formation à l’anglais, avantage concurrentiel notoire pour développer de nouveaux partenariats avec des donneurs d’ordres internationaux. 
Pour cela, un poste de formateur en anglais a été créé dans l’entreprise de façon à pouvoir réaliser des évaluations et dispenser des formations en s’ajustant au plus près des besoins selon les publics. 

En complément des formations individuelles ou collectives dispensées par le formateur interne, l’entreprise a accompagné les salariés qui souhaitaient investir de leur temps personnel à l’apprentissage des langues en leur conseillant des solutions de formation pouvant être financées par leur Compte Personnel de Formation (CPF). 

En outre, l’entreprise a proposé aux salariés ayant suivi un parcours de formation de la valoriser en passant le BULATS, certification la plus pertinente pour estimer un niveau de langue dans un contexte professionnel et leur permettre ainsi de valoriser un niveau de langue en interne comme en externe. 

Fort du recul des trois dernières années, il est apparu que le poste de formateur en anglais a été une plus-value importante lors du lancement de la nouvelle activité liée aux nouvelles technologies. Toutefois, l’organisation et le modèle de notre secteur d’activité rend difficile la tenue de cours d’anglais pour les téléconseillers une fois le lancement de l’activité terminée.

L’entreprise continuera à favoriser la tenue de solutions de formations en anglais, notamment auprès des fonctions supports et superviseurs en ayant besoin.

En conséquence, Aquitel continuera à proposer aux salariés qui souhaitent mobiliser des formations pouvant être financées par leur CPF, un accompagnement avec un organisme de formation. L’entreprise étudiera la possibilité de réaliser ces formations sur le temps de travail, notamment lorsque l’Anglais est indispensable à la tenue du poste. 

Article 4 – Outils de mobilité interne et externe 
Article 4-1 – Développer la mobilité interne

Depuis 2017, plusieurs opportunités de mobilité interne ont vu le jour et ont donné lieu à des recrutements internes sur des missions ou postes ainsi qu’à des titularisations. 



A l’instar des accords GPEC de 2013 et de 2017, les parties renouvellent leur volonté de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, de manière à permettre aux salariés d’Aquitel de diversifier leur expérience et d’enrichir leurs connaissances. 

Les moyens privilégiés pour ce faire consisteront à : 
Identifier et recenser les projets de mobilité interne des salariés à l’occasion des entretiens professionnels 
Diffuser en interne les fiches de poste de l’entreprise de manière à donner plus de visibilité aux salariés sur les métiers de l’entreprise ainsi que sur les parcours ou passerelles les liant. 
Privilégier, autant que possible, le recrutement interne au détriment du recrutement externe sur les autres postes de l’entreprise que celui de chargé de clientèle. 
A l’exception de certaines situations particulières (métiers d’expertise pour qui les successeurs sont en général identifiés/à recruter en externe), pérenniser les appels à candidatures en interne ainsi qu’un processus de recrutement interne adapté, objectif et transparent. 
Une fois le recrutement effectué, prévoir l’accompagnement et la formation nécessaires à la prise de poste comme il l’a été précisé dans les articles 3 du présent accord. 

En outre, la mobilité interne étant une caractéristique de notre entreprise, Aquitel s’engage à accroître sa communication en interne et en externe sur cette thématique, afin de valoriser les parcours de nos collaborateurs.
Article 4-2 – Faciliter la mobilité externe

L’entreprise Aquitel et ses Organisations Syndicales Représentatives rappellent le caractère transitoire que peut représenter une expérience professionnelle, et ce, même pour les salariés en CDI, en particulier dans une entreprise comme Aquitel, composée de peu de métiers (15 métiers), d’une répartition hétérogène de ces métiers (362 postes de chargés de clientèle sur 402 salariés au  31/12/2019) et qui valorise les métiers de la relation client comme un tremplin pour démarrer ou rebondir dans sa carrière professionnelle. 
Par conséquent, les parties entendent structurer davantage les dispositifs d’accompagnement des salariés et pérenniser certains dispositifs de mobilité externe : 

Article 4-2-1- Conseiller les salariés lors des entretiens professionnels 

Les entretiens professionnels, démarrés en 2016 et prévus tous les deux ans, sont l’occasion d’aborder les projets professionnels des salariés, qu’il s’agisse de projets en interne ou en externe. 

Lors de ces entretiens, les salariés peuvent se faire conseiller sur les dispositifs existants et adaptés à leurs projets : utilisation de leur Compte Personnel de Formation pour suivre des formations ou engager un bilan de compétences, mise en œuvre de certains dispositifs de congés exceptionnels tels que le congé pour création d’entreprise, le CPF  de transition professionnelle ou encore le congé sabbatique. 

En outre, malgré une communication accrue sur cette thématique, une formation des superviseurs et un accompagnement RH lors des entretiens, il est apparu que la plus-value réelle de ces entretiens est difficile à établir. En effet, le besoin d’informations du salarié est à un instant T, lequel n’est pas forcément en adéquation avec la date prévue pour l’entretien professionnel. 

Ainsi, les parties conviennent expressément que l’entretien professionnel aura lieu tous les 6 ans. Tout salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté peut solliciter un entretien professionnel supplémentaire sur la période de 6 ans auprès du service Ressources Humaines, en présentant sa demande par écrit. L’entretien professionnel se déroulera alors dans un délai maximal de 2 mois. 
Article 4-2-2- Promouvoir la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et la Validation des Acquis Professionnels (VAP)

La Validation des Acquis de l’Expérience présente le double avantage de promouvoir l’employabilité en valorisant l’expérience acquises au travers d’un titre professionnel ou d’un diplôme tout en faisant travailler le salarié sur son expérience et lui faire ainsi prendre conscience de toutes les compétences que son expérience lui a permis d’acquérir et de consolider. 

Alors que des démarches de VAE collective ont permis, en 2019 à trois salariés d’obtenir un titre professionnel de Responsable du développement d’une Unité Commerciale (niveau bac +3) et à quatre salariés de préparer un titre professionnel de Conseiller Relation Client à Distance (niveau bac), l’entreprise s’engage à pérenniser la VAE en proposant de nouveaux dispositifs collectifs et en proposant une organisation permettant de concilier investissement sur du temps personnel et temps de travail.

En outre,  l’entreprise s’engage à accompagner toute personne qui souhaiterait s’engager dans un dispositif de Validation des Acquis Professionnels. 

Article 4-2-3- Pérenniser la période de mobilité volontaire sécurisée (PMVS)

Au vu de son succès dans l’entreprise, les parties conviennent de reconduire à l’identique le dispositif de Période de Mobilité Volontaire Sécurisée (PMVS). 

Cette période est ouverte à tout salarié d’Aquitel justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, après accord de l’employeur.

Elle permet au salarié, au-delà de sa formation initiale et de la formation professionnelle continue, de développer ses compétences par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de l’entreprise Aquitel. En favorisant la mobilité des salariés, ce dispositif renforce leur employabilité et leur maintien dans l’emploi.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, sa durée. 
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives confirment le fait que le délai de période de mobilité volontaire sécurisée sera équivalent à la durée de la période d’essai du nouveau poste.

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir au sein d’Aquitel, la rupture du contrat de travail constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant.

Il est bien entendu que chaque demande sera étudiée au cas par cas en fonction des besoins de l’activité au moment de la demande.

En revanche, pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 3 ans, l’entreprise s’engage à accepter 100% des demandes des salariés.
Article 4-3 - Valorisation des métiers de la Relation Client 

Afin de développer la mobilité interne comme externe, l’entreprise Aquitel entend poursuivre les actions initiées au sein de l’Association pour la Promotion des Compétences de la Relation Client (APCRC) visant à promouvoir les métiers de la Relation Client au sein du bassin d’emploi de la Vienne. 

Depuis 2015, l’Association a mené de nombreuses actions de communication pour promouvoir les métiers de la relation client auprès des demandeurs d’emploi et des prescripteurs. 

En 2016, l’Association a souhaité confirmer cet engagement en créant, sur la zone du Futuroscope, une école spécifique permettant à certains salariés du secteur de préparer, en alternance, un diplôme. En 2016, s’est constituée la première promotion de 16 étudiants préparant en alternance au sein de quatre entreprises de l’APCRC un BTS NRC adapté aux spécificités de la Relation Client. 

Depuis, Aquitel a continué son partenariat en recrutant chaque année une promotion d’étudiants qui préparent leur BTS.

En 2018, Aquitel a recruté des étudiants en bachelor afin de les préparer au métier de superviseur. Ceci a, notamment, permis de recruter en septembre 2019, un salarié en CDI à l’issue de son alternance, sur le métier de superviseur.

Aquitel entend poursuivre son engagement dans cette école en continuant à recruter des étudiants en BTS NDRC et en Bachelor.

Au-delà de la création de l’école, Aquitel continue son partenariat avec l’APCRC, laquelle organise régulièrement des réunions d’informations auprès des Missions Locales, des partenaires emploi et des écoles pour le compte d’Aquitel.

Article 5 – Perspective de recours aux contrats de travail, au travail à temps partiel et au stage

Au 31 décembre 2019, la part des contrats à durée indéterminée représente 84% des contrats de l’entreprise. Aquitel se démarque également de la plupart des concurrents en recrutant majoritairement en CDI, ce qui lui permet, de quitter sa position de challenger dans son bassin d’emploi, de rester attractive tout en soutenant, contrairement aux représentations courantes, que la fonction de chargé de clientèle constitue un métier impliquant compétences et aptitudes progressivement acquises plutôt qu’un job temporaire et alimentaire. 

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible compte tenu des besoins de l’entreprise, à favoriser  des recrutements en CDI et à maintenir un niveau élevé de CDI dans l’entreprise. 

Par ailleurs, la Direction d’AQUITEL s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel en fonction des contraintes d’organisation de l’entreprise. Elle rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail (24 heures par semaine ou son équivalent) ou un emploi à temps plein. 

Aquitel a, jusqu’à présent, eu peu recours aux stages mais s’engage également à étudier les demandes de stages qui auraient pu être exprimées.
Article 6 – Implication des entreprises sous-traitantes dans la stratégie de l’entreprise

A l’exception de prestations d’entretien et de maintenance des bâtiments, Aquitel ne recourt pas aux services d’entreprises sous-traitantes et entend continuer à assurer son cœur de métier sans faire appel à des prestataires, étant elle-même prestataire de services dans la gestion de la relation client de grands comptes. 
Article 7 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 

La Direction d’Aquitel réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés notamment en raison de l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel. 
Afin de valoriser le parcours des représentants du personnel au sein de l’entreprise, les parties sont convenues de mettre en place les mesures suivantes. 
Suivi du déroulement de carrière des salariés élus ou désignés

La gestion des carrières des salariés titulaires d'un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale ou leur mandat représentatif. 

L'appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d'apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d'adaptation et d'investissement professionnel dans une évolution de carrière.

Ainsi, la direction et ses représentants souhaitent affirmer leur engagement à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'évolution de carrière des intéressés. Cet engagement a d’ailleurs été acté dans le cadre de l’accord de dialogue social conclu le  07/05/2019 et qui prévoit les dispositions suivantes :
Entretien de début de mandat  

Chaque salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel bénéficie d’un entretien de début de mandat. Cet entretien a pour objet d’appréhender les modalités pratiques permettant au représentant du personnel d’exercer son ou ses mandats au sein de l’entreprise tout en permettant l’exercice de ses fonctions contractuelles. Sont également abordés les droits et les devoirs réciproques de chacun. 

L’entretien est réalisé et co-signé par le Responsable Ressources Humaines. 
Entretien de fin de mandat

Dans les 6 mois qui précèdent le terme de leur mandat, les salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel bénéficie d’un entretien de fin de mandat. Cet entretien a pour objet de valoriser l’expérience du salarié de par l’exercice de ses mandats et d’envisager les éventuelles mesures visant la reprise d’une activité à temps plein dans les meilleures conditions. 

Les parties précisent que ces entretiens sont distincts des entretiens professionnels prévus tous les deux ans pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

L’entretien est réalisé et co-signé par le Responsable Ressources Humaines.
Article 8 – Dispositions finales
Article 8-1 Durée de l’accord et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au conseil de prud’hommes. Il cessera automatiquement et de plein droit  de produire effet au terme de ces 3 ans.  Les parties dresseront le bilan de l’accord à son terme. 

Il fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission de suivi « GPEC». Cette commission est composée de la Direction et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du présent accord. 
Article 8-2 Révision de  l’accord

Le présent accord peut être révisé par le biais d’un avenant. 

Pour cela la partie signataire qui souhaite la révision de l’accord doit en informer les autres parties par lettre recommandée en accusé réception. Une fois informé, l’employeur organisera une réunion de négociation.
Article 8-4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera envoyé à la DIRECCTE via la plateforme de dépôt en ligne Téléaccord.

Un exemplaire original sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Poitiers.

De plus, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire. 

Enfin, le présent accord sera mis en ligne dans la BDES et une note d’information sur cet accord sera publiée pour une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise. 










Fait à Chasseneuil du Poitou, le 1er juillet 2020,
En 6 exemplaires




Pour la société Aquitel				Pour l’organisation syndicale UNSA  

							




Pour l’organisation syndicale CFDT