ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE                             RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, AU DROIT A LA DECONNEXION ET, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
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ENTRE LES SOUSSIGNEES


	La Société par Actions Simplifiée Hôtel LANCASTER au capital de 15.555.000 euros, dont le siège social est situé 7 rue de Berri - 75008 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro B 428 239 628, URSSAF N° 117000001511873924 représentée par Xxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur des opérations hôtelières.


Ci-après dénommée « la Société »,

							D’UNE PART,
ET

L’organisation syndicale représentative suivante :

Le syndicat SNHR SUD, représenté par Xxxxxxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 04 juin 2019, 

D’AUTRE PART,
PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de la carrière.

Les parties signataires entendent poursuivre par le présent accord, les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, et l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Le présent accord fait suite à l’analyse qui doit permettre d’apprécier la situation des femmes et des hommes, conformément notamment au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes. Il a pour objet la mise en place d’actions permettant d’atteindre les objectifs de progression devant porter sur trois domaines parmi les suivants : 

L’embauche;
La formation;
La promotion professionnelle;
La qualification
La classification
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Les parties se sont également réunies pour négocier sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, incluant notamment l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2247-8 du 8 août 2016.

Calendrier des réunions : 

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, le calendrier de négociation suivant a été défini comme suit : 

19 mai 2020   : Réunion préparatoire aux négociations
10 juin 2020   : 1ère Réunion de négociations
23 juin 2020   : 2nd Réunion de négociations
03 juillet 2020 : Troisième réunion de négociations
16 juillet 2020 : Quatrième et dernière réunion de négociations


La présente négociation s’est appuyée sur les données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Elle s’est également appuyée sur le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, également mis en ligne dans la BDES.



LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Article 2 – Champ d’application – Personnel bénéficiaire
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société travaillant sur le territoire de la République française, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et lutte contre toute discrimination
La situation de l’entreprise
Un diagnostic portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent protocole, conformément aux critères et méthodes de calcul stipulés dans le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes, faisant ressortir les résultats ci-après :


Le diagnostic réalisé avec les effectifs de l’exercice 2019 fait le constat suivant :

Répartition de la population :
53% de salariés hommes
47 % de salariées femmes

Si la population est bien équilibrée, on constate malgré tout une infériorité féminine au sein de la catégorie IV- agent de maitrise, 5 femmes pour 10 hommes.

Sur la partie rémunération, on constate également peu d’écart, le plus significatif s’élève à 5.5%, sur le niveau III, groupe de salariés inférieur à 30 ans. 

Au regard de cette analyse, les parties ont constaté que la société de disposait pas d’indicateur de suivi sur la répartition des embauches. 

Domaines d’action
Au regard de ses ambitions, et compte tenu de la situation de l’entreprise, les signataires conviennent de privilégier les domaines d’action suivants :
L’embauche;
La rémunération effective;
Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail ;

Objectifs de progression et actions accompagnés d’indicateurs chiffrés
Compte tenu des dispositions de l’article 3.2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

Domaine d’action : l’embauche
Les métiers de l’hôtellerie-restauration concernent autant les hommes que les femmes. C’est pourquoi, la procédure de recrutement est formellement identique. Ainsi, les critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Néanmoins, les parties s’entendent sur le fait que certains services sont habituellement en grande majorité féminins : femmes de chambres et gouvernantes, commercial ou convention banquets, réservations, ressources humaines. D’autres services sont en grande majorité masculins : service technique, conciergerie, voituriers, bagagistes, groom, cuisines, équipiers, économat, réception-marchandises.

Notre établissement ne se distingue pas du constat précité, sur la partie hébergement, les postes dédiés à l’entretien des chambres et des parties communes sont à 85% féminins ;  et, dans la même proportion, masculins, au Front. 
En restauration, les disparités sont un peu moins marquées mais il y a encore des actions à mener pour arriver à l’équilibre femmes-hommes.
L’entreprise s’engage à réduire ces écarts dans la mesure du possible et, à défini dans le cadre de la négociation du présent accord, plusieurs actions.
A ce titres les parties conviennent de respecter : 
Neutralité des annonces

L’établissement s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.
Tous les recrutements effectués dans l’entreprise sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Ainsi, les libellés et le contenu des annonces d’emploi doivent être rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Indicateur : 100% d’annonces mixtes 
Neutralité du recrutement

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes de manière neutre et égalitaire. les processus de recrutement sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, formation et qualification des candidats Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale, à l'origine où à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances à compétences, expériences et profils équivalents.
L’indicateur chiffré de suivi :
Au niveau de l’établissement, dans la Base de Données Economiques et Sociales :
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.




Domaine d’action : la rémunération effective
La Direction continuera à procéder à une analyse individuelle des salaires fixes dans les cas suivants :
En cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale,

Après consolidation des propositions d’augmentations individuelles liées à la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Afin de favoriser l’égalité femmes/hommes dans le domaine de la rémunération effective, nous décidons de mettre en place les actions suivantes :
Maintenir durablement l’égalité salariale à situation comparable et neutraliser d’éventuels écarts salariaux liés au sexe

Le bilan effectué sur l’année 2019 fait apparaître une égalité salariale acquise pour la rémunération principale à niveau de responsabilités et ancienneté identiques. Avec, cependant, une légère disparité sur les rémunérations du groupe -30ans niveau III.
L’objectif du présent accord est de maintenir l’égalité salariale moyenne, à situation comparable sur la totalité du périmètre de l’établissement et de continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles basées sur le mérite, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Absences liées à la parentalité

Les congés de maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes concernées.
Dans le cadre des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, si une prime exceptionnelle est négociée et validée par la Direction et les partenaires sociaux sur le dépassement du budget annuel pour l’exercice concerné, l’absence liée au congé maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant ne sera pas déduite dans le mode de calcul pour ne pas pénaliser le salarié.

Salaires d’embauche

Un contrôle systématique sera effectué à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste (niveau de classification), formation, responsabilités ou expériences comparables.
Toutefois, les cas individuels portés à la connaissance du service RH seront systématiquement étudiés. En cas de constat d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, la Direction propose un plan d’action permettant de résorber les différences ainsi constatées.
L’indicateur chiffré de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Mesures :
Afin de favoriser l’égalité femmes/hommes dans le domaine de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, nous décidons de mettre en place les actions suivantes :
La maternité :

Dans le cas où le médecin du travail demanderait un changement provisoire de poste, lié à l’état de grossesse, la Direction s’engage au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi.

Dès que les dates prévisionnelles du congé de maternité sont communiquées, un entretien individuel sera programmé 15 jours avant la date de départ avec le bureau des Ressources Humaines et le chef de service, pour anticiper les conditions de la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé.


Maintien du lien professionnel et entretien professionnel de reprise d’activité :

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé (maternité, d’adoption ou parental d’éducation), et avec l’accord du salarié, l’entreprise communiquera des informations la concernant sur l’adresse mail personnelle du salarié. Naturellement, ces communications seront destinées uniquement à assurer un lien entre la société et le salarié, pour son intérêt exclusif et en aucun cas n’auront pour objet de solliciter le salarié pour le faire travailler. 


De même, à l’issue de son congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, le salarié sera reçu lors d’un entretien de reprise d’activité (entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail) afin d’organiser les modalités de sa réintégration. Toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions pourront être enregistrées et une formation spécifique, au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, pourra être proposée. 

Ces entretiens individuels professionnels feront l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire sera remis au salarié.

Organisation du temps de travail :

L’établissement souhaite que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
L’établissement propose, une fois par an, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, la possibilité de prendre au minimum ½ journée d’absence (non rémunérée mais récupérable) sans possibilité de refus du manager.

Travail à temps partiel :

L’établissement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, sous réserve, dans ce dernier cas, de dispositions conventionnelles spécifiques ou d’une éventuelle proratisation des avantages financiers liés au temps de travail.
Le temps partiel n’est pas considéré par la Direction comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. 
L’établissement s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, et soumis à l’acceptation de la hiérarchie ou de la Direction, afin de favoriser l’efficacité professionnelle.
De même, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service, et de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes formations professionnelles que les salariés à temps plein, toujours dans un souci de lutter contre toute inégalité de traitement ou discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités à temps plein. 
D’autre part, soucieuse de faciliter l’organisation du travail des collaborateurs et notamment d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail et d’emploi, la direction entend poursuivre ses actions en faveur du télétravail. Il est convenu entre les parties que des négociations s’ouvriront en 2020, afin définir les modalités du télétravail dans un accord collectif spécifique.
Réunions de travail :

L’établissement s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Ainsi, la Société veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Sauf cas exceptionnel ou urgence, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées dans tous les cas.
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, les réunions devront être planifiées durant les heures habituelles de travail des salariés et, en tout état de cause, ne pourront être planifiées avant 9 heures et après 17 heures.
Jours d’absence enfants malades

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier en application de l’article L1225-61 du code du travail d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par ans.
Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 ans ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Dans le cadre des absences légales précitées, la société s’engage à rémunérer 2 jours, ou quatre demi-journées par an par enfant malade.


L’indicateur chiffré de suivi :
Au niveau de l’établissement, dans la Base de Données Economiques et Sociales :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’éducation,
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (par catégorie professionnelle),
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle).
Nombre de demi-journée ou journée enfants malades octroyés par salariés.

Article 4 : Droit à la déconnexion 
4.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge d’information, de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication existants et disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, en utilisant avec modération les fonctions « cc » ou « cci ».
Il est également recommandé de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, et enfin d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 4.2 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Il est recommandé aux salariés, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (hors des horaires de travail).
Il est recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Enfin, d’éviter la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


4.3– Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
A ce titre, la direction s’attellera à faire respecter les dispositions suivantes :
Concernant l’usage du téléphone : 

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Toutefois, tenant compte des particularités du secteur d’activité de l’hôtellerie restauration, ainsi que de l’obligation d’assurer la continuité du service et la satisfaction de la clientèle, de jour comme de nuit, les salariés peuvent être amenés à être contactés en dehors de leur temps, par téléphone, uniquement en cas d’urgence avérée.
Concernant l’usage des courriels et des messageries instantanées (messenger, WhatsApp…)

Les managers peuvent envoyer à leurs subordonnés des courriels ou message, en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Toutefois, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Article 4.4– Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels :
Dans le cadre des entretiens d’évaluation annuel, pour les cadres au forfait, les cadres étant les personnes les plus exposés à l’usage des outils numériques à distance, l’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, qui sera transmis au CSE.
L’entreprise s’engage également à établir une charte relative à l’utilisation des outils informatiques et numérique dans l’entreprise et sur les bonnes pratiques à adopter dans leur usage.


Article 5 : Santé/bien être et qualité de vie au travail
Dans le prolongement des actions menés en 2019, notamment la location de 130 M2 de locaux supplémentaires à usage de bureaux. La direction souhaite continuer à promouvoir le bien-être, la santé et la qualité de vie au travail.
A ce titre, la direction s’engage sur les mesures suivantes : 

5.1 Vaccination contre la grippe

L’établissement s’engage à maintenir au moins durant la durée de validité de cet accord, une vaccination contre la grippe. La campagne aura lieu durant la période recommandée, à savoir, entre octobre et décembre. Cette vaccination s’effectuera par un professionnel de santé. Le coût du vaccin pris en charge par l’entreprise
Indicateur :
nombre de vaccinations contre la grippe prodiguée dans l’entreprise au cours de l’année N-1.


5.2 Sponsoring d’événements sportifs

Le Lancaster souhaite rappeler par le présent accord ses engagements en faveur d’événements sportifs.
Chaque année, elle propose dans un esprit de cohésion et d’équipe, aux salariés qui le souhaitent de participer en dehors de leur temps de travail effectif à des événements sportifs auxquels elle s’associe tels que : des marathons, des courses ou marches ouvertes à tous les niveaux, des journées avec activités sportives ouvertes à tous les niveaux.
Consciente de l’importance du sport sur le bien-être physique et mental, la Direction s’engage à sponsoriser au moins un événement sportif par an par collaborateur.
 Indicateur :
nombre d’événements sportifs sponsorisés par l’entreprise au cours de l’année N-1.




5.3 Mise en place d’un outil de contrôle des temps de travail 

Pour assurer une transparence totale des horaires de travail et la prise en compte des heures supplémentaires effectués par les salariés, à la demande des managers. La direction propose la mise en place effective, d’une pointeuse.
Cette dernière permettra l’enregistrement des heures d’arrivée et des heures de départ.
Dans la prolongation du système de gestion des temps actuellement en place dans l’entreprise : la solution Kelio de Bodetsoftware. Les appareils de pointage seront fournis par cette société et relié au logiciel.
Le direction souhaite positionner trois terminaux comme suit :
1 au niveau de l’escalier, pour le pointage des arrivées et départs,
1 dans la cafétéria, en libre-service pour les salariés, pour la consultation des compteurs et à terme les demandes de congés.
1 à l’entrée des locaux du 8ème étage du 6 rue de Berri.



5.3 Poursuite des déjeuners convivialité 



Dans la continuité de la période pré-covid, la direction reprendra les déjeuners salariés-direction au sein de Monsieur Restaurant.
5.4 Petit déjeuner offert pour les salariés 



L’hôtel s’engage à mettre en place jusqu’à 9h, à la cafétéria, un petit déjeuner (boissons chaudes, pain et beurre) à l’attention du personnel du Lancaster. 







Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

6.1. Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 01 juillet 2020. 
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 30 juin 2023. 
A l’échéance du terme fixé, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

Article 7– clause de rendez-vous / conditions de suivi
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan annuel qui interviendra au plus tard le 31 mars de l’année suivant l’année considérée, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.
Article 8– Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Article 9 – Formalités de dépôts
Le présent accord sera conclu en cinq exemplaires originaux :
Un exemplaire pour l’entreprise,
Un exemplaire pour le syndicat signataires,
Et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord :
Dépôt de deux exemplaires à la DIRECCTE;
Dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes;
Fait à Paris, Le 17 juillet 2020
Pour le syndicat SNHR SUD				Pour la Direction