ENTRE LES SOUSSIGNES

La société FRANCE BOISSONS ILE DE FRANCE, dont le siège social est situé au 1-3-5 Route du Bassin Numéro 6 – 92230 GENNEVILLIERS, immatriculée au RCS de Nanterre, représentée par XX, agissant en sa qualité de Directeur des Régions IDF & Nord, dénommée ci-après la Société,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT, représenté XX, en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat CGT, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat FO, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de délégué syndical ;


d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit, 



PREAMBULE

La société France Boissons IDF est un acteur majeur du secteur de la distribution de boissons sur le circuit dit hors domicile. France Boissons dispose d’une offre produits et de services diversifiée et qualitative, et est une société de services, partenaire privilégié des professionnels de la CHD. 
Forte de ses valeurs « servir, animer et réussir » France Boissons souhaite ancrer son avantage concurrentiel sur :
Sa gamme
Sa qualité
Son accompagnement des professionnels 
Son expertise commerciale 
Sa logistique
Sa distribution
Son service technique 
	
Dans ce contexte, et compte tenu des enjeux de transformation du secteur de la distribution, la pérennité de notre compétitivité est devenue structurante pour l’entreprise. 
La Direction de France Boissons IDF a réuni depuis le 6 février 2018 la délégation syndicale constituée dans le cadre des NAO (Négociations annuelles obligatoires) pour évoquer notamment avec elle la question de l’organisation de l’entreprise. 
Les Délégués Syndicaux et leur délégation ont exprimé leur accord pour la participation à cette négociation et ont souhaité qu’un projet d’accord soit rapidement discuté et permette la mise en œuvre des décisions prises dans le cadre de cette négociation. 
Les enjeux de cet accord sont multiples : 
Se doter d’un cadre conventionnel clair et non équivoque 
Clore le processus d’harmonisation engagé en 2013 entre les populations dites « ERVAL » et les populations dites « BERTRAND »
Garantir et inscrire au présent accord l’ensemble des dispositions retenues dans le cadre du cycle de négociation
Mieux répondre aux enjeux du marché de la distribution 
Répondre à des enjeux d’attractivité sur nos métiers
Poursuivre la transformation de l’entreprise et assurer sa pérennité 


Les parties signataires ont souhaité par cet accord, trouver une réponse qui prenne  en  compte  les aspirations des salariés et les impératifs de performance de l’entreprise.
Ces mesures sont décrites dans les titres I à VIII du présent accord.  Par ailleurs, le titre IX du présent accord est consacré aux résultats de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, la durée de travail effective, les conditions de travail, l’égalité professionnelle, la participation, l’épargne salariale et les travailleurs handicapés et dont les discussions ont été engagées les 6 février 2018, puis les 5, 12 et 26 mars 2018 conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail. 
































TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Cadre juridique 
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail relatif aux conditions de négociation et de conclusion des accords collectifs d’entreprise.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables en vigueur. Pour rappel, la convention collective applicable au sein de France Boissons IDF est la  convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions, pratiques, usages, engagements unilatéraux ou accords antérieurs de même nature et objet relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables jusqu’à ce jour à l’ensemble des salariés de France Boissons IDF. 
Le présent accord s’inscrit par ailleurs, pour l’ensemble des thèmes qui y sont abordés, dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. En conséquence, le présent accord vaudra, pour partie, négociation annuelle obligatoire pour l’année 2018.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société France Boissons IDF. 

Article 2 – Dispositions communes 
2.1 Temps de travail effectif 
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. 
Ainsi, et conformément aux dispositions de l’article  L 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
A ce titre, notamment, les temps de pause sont exclus du temps de travail effectif. 
2.2 Pauses 
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. 
Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.
Les modalités de prise de pause seront fixées au niveau de chaque filiale / site / service, en fonction des impératifs de fonctionnement. 
2.3 Durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives. Ce repos pourra exceptionnellement être ramené à 9h en cas de surcroît d’activité. Par ailleurs, sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant des dérogations, tout salarié bénéfice d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.
Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée jusqu’à douze heures dans les services dont l’organisation le justifie ou en cas d’activité accrue.
De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 46 heures sur douze semaines consécutives conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail.
En application de l’article L. 3121-21 du Code du travail, le dépassement de ces durées hebdomadaires maximales pourra être autorisé par l’Inspecteur du travail dans la limite de 60 heures par semaine en cas de circonstances exceptionnelles.
2.4 Modalités d’acquisition des RTT 

Pour les salariés concernés, les modalités de décompte des JRTT s’établiront selon les modalités suivantes : 
Nombre de jours dans l’année : 365 
Nombre de samedi et dimanche : 104 
Congés annuels : 25 
Jours fériés chômés : 8 
Le nombre de jours travaillés annuellement est ainsi de 228 jours travaillés, soit 45,6 semaines fixées en moyenne. 
La différence entre la durée hebdomadaire légale et la durée hebdomadaire travaillée sur le nombre de semaines travaillées annuellement donnent lieu à l’attribution des JRTT.  


2.4.1 Modalités de prise des JRTT 
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur l’année de référence allant du 1er janvier de l’année N, au 31 décembre de l’année N. 
Les JRTT sont créditées en début d’année et sont définitivement attribués au prorata temporis du nombre de jours ouvrés travaillés par mois de travail effectif.  
Les périodes de congés et d’absences suivantes n’entraînent pas de réduction du nombre de JRTT : 
JRTT 
Congés payés, 
Congés pour évènements familiaux, 
Formation professionnelle entrant dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, 
Heures de délégation 
Les employés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de RTT au prorata temporis du nombre de jours de travail effectif. 
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à une demi-journée supérieure. 
Néanmoins en cas de départ de l’entreprise en cours d’année il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de RTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et de la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ainsi cette méthode de calcul fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 
La réduction du temps de travail avec octroi de jours de JRTT venant compléter les dispositifs déjà existants en matière de congés tels que les congés payés, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu que la moitié des JRTT fera l’objet d’une planification par la hiérarchie, cette planification devant permettre une visibilité semestrielle, dans un souci de bon fonctionnement du service. 
Les JRTT suivants seront planifiés par le salarié et devront être validés par chaque hiérarchie dans d’une organisation du travail en équipe, et feront l’objet d’une planification par journée entière ou par demie journée sur proposition du collaborateur au plus tard 1 mois avant la date de prise du RTT.  En cas de modification, par la hiérarchie, des dates fixées pour la prise des JRTT ce changement doit être notifié au collaborateur dans un délai de 10 jours. 
2.5 Heures supplémentaires 
Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires est remplacé prioritairement par un repos compensateur équivalent à prendre dans les deux mois suivants son acquisition (art. D.3121-8).
Ces heures supplémentaires prises sous forme de repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.5.1 Décompte des heures supplémentaires pour les salariés travaillant sur une base hebdomadaire 

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire constituent des heures supplémentaires étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer à ces heures supplémentaires est déterminé en fonction de leur rang par rapport à ce plafond hebdomadaire, 

La semaine reste la semaine civile, débutant le lundi à 0 h 00 et se terminant le dimanche à 24 h 00.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 220 heures par salarié et par année civile. 
2.5.2 Décompte des heures supplémentaires pour les salariés travaillant sur une base hebdomadaire moyenne variant entre des périodes de faible et de haute activité 
En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées et payées au cours de cette même période donnent lieu au paiement d’heures supplémentaires. 

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait sur l’année qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Le contingent maximal sera de 130 heures. 

2.6 Traitement des heures et rémunération dans le cadre de l’annualisation 
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 39 heures hebdomadaires.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
Les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paie du mois sur lequel elles ont été constatées.
2.7 Temps d’habillage et de déshabillage 
Le temps passé par les salariés pour les opérations d’habillage et de déshabillage au sein de France Boissons IDF n’est pas décompté comme temps de travail effectif compte tenu de l’autorisation faite à procéder à ses opérations en dehors du lieu de travail. 
Ainsi, ces temps ne sont donc pas rémunérés pour l’appréciation des seuils relatifs aux durées maximales de travail, et pour le calcul des heures supplémentaires.
2.8 Relevés d’heures 
Pour les sites non équipés de système de badgeuses, les salariés devront faire parvenir à leur manager, à la fin de chaque semaine, leurs relevés d’heures. Ce relevé est obligatoire et déclaratif. 
Les salariés équipés de système de badgeuses devront se conformer aux notes de services diffusées sur leurs sites.











TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL
Sous réserve de modifications ultérieures, France Boissons Ile de France est aujourd’hui organisée de la façon suivante :
Filiale Sud Ile de France :
Site de Marolles 
Site d’Auxerre 
Site d’Orléans

Filiale de Mantes :
Site de Rosny
Site d’Agnetz
Site de Rouen
Site du Havre

Filiale Paris Nord :
Site de Gennevilliers 

Filiale Paris Sud :
Site de Bonneuil sur Marne
Article 1 – Salariés dont le temps de travail est fixé à une base hebdomadaire de 35H 
A date du présent accord, cette catégorie comprend :
Les agents logistiques de la filiale Sud Ile de France et de la filiale Paris Sud, 
Les commerciaux sédentaires des filiales Sud Île de France, Paris Nord, Paris Sud, et sites de Rouen et Le Havre de la filiale de Mantes, 
Des salariés issus de la filière « support » des sites de Bonneuil, de la filiale Sud Ile de France
Les techniciens du STC 
Article 2 – Salariés dont le temps de travail est fixé à une base hebdomadaire de 37H30  avec heures structurelles sans octroi de RTT 
Ces salariés travaillent sur une base hebdomadaire de 37H30 dont 2H30 d’heures supplémentaires payées (majorées à 125%). 

A date du présent accord, cette catégorie comprend :
Les commerciaux sédentaires d’Agnetz et Rosny de la filiale de Mantes, 
Des salariés issus de la filière « support » de la fililale Paris Sud, et des sites de Rosny et Agnetz de la filiale de Mantes, 
Article 3 – Salariés dont le temps de travail est fixé à une base hebdomadaire moyenne de 35H avec octroi de RTT 
Ces salariés travaillent sur une base hebdomadaire de 37H avec l’octroi de 12 RTT. 
A date du présent accord, cette catégorie comprend :
Les agents logistiques et chauffeurs livreurs, des établissements de Rouen et du Havre de la filiale de Mantes, 
Les chauffeurs livreurs de la filiale Paris Sud, de la filiale Sud Ile de France,

Article 4 – Salariés dont le temps de travail est fixé à une base hebdomadaire moyenne de 37H30 avec octroi de RTT 
Ces salariés travaillent sur une base hebdomadaire de 39H00, ils bénéficient d’une part d’heures supplémentaires payées de 2H30 et d’autre part bénéficient de l’octroi de 9 RTT.  
A date du présent accord, cette catégorie comprend :
Les salariés de la filière « support » de la filiale Paris Nord, et des sites de Rosny et Agnetz de la filiale de Mantes,
Les techniciens du STC, étant convenu que ces salariés bénéficient de l’octroi de 10 RTT. 

Article 5 – Salariés dont le temps de travail est fixé à une base hebdomadaire moyenne de 37H30 avec octroi de RTT

Ces salariés travaillent dans le cadre d’une annualisation du temps de travail telle que décrite à l’article 5.1 et bénéficient d’heures supplémentaires payées sur la base de 2H30 hebdomadaire, et d’autre part de 9 JRTT. 
A date du présent accord, cette catégorie comprend :
Les agents logistiques de la filiale Paris Nord, et des sites de Rosny et Agnetz de la filiale de Mantes,

5.1 Période et durée de référence 
Ces salariés travaillent dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, définie selon les modalités ci-dessous exposées : 

Une période dite « haute » dont le plafond hebdomadaire est fixé à 41h00. Cette période démarrant en avril de l’année N pour se terminer en septembre de l’année N, 
Une période dite « basse » dont le plancher hebdomadaire est fixé à 35H00, 
La Direction présentera chaque année les modalités d’annualisation au Comité d’Entreprise. 
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 6 –Salariés dont le temps de travail est fixé sur une base hebdomadaire moyenne de 37H30 avec heures structurelles et octroi de RTT 

Ils bénéficient d’une part d’heures supplémentaires payées à hauteur de 2H30 chaque semaine, et bénéficient d’autre part de l’octroi de 15 JRTT.
A date du présent accord, cette catégorie comprend :
Les chauffeurs livreurs de la filiale Paris Nord, et des sites de Rosny et Agnetz de la filiale de Mantes,  

Ces salariés travaillent sur une base hebdomadaire de 40H50, soit 8H10 de travail effectif par journée de travail. 

Article 7 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 
7.1. Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du site, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés non cadres (agents de maîtrise, techniciens) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés par les dispositions du présent article 6.1 bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
7.2. Forfait annuel en jours
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.
Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité pour permettre un travail effectif à 216 il est convenu qu’en plus des jours fériés chômés, jours de congés payés, samedis et dimanches non travaillés, les salariés bénéficieront de 12 jours de congés supplémentaires dits RTT. 
7.3. Convention individuelle de forfait en jours sur l’année 
7.3.1. Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuelle en jours
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours, définies ci-dessus à l’article 7.2, est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.
A ce titre, il sera inséré dans les contrats de travail des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cette convention, qui explicitera les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, fera référence au présent accord et énumérera :
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos ;

	7.3.2. Modalités de décompte des journées travaillées
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place par l’employeur. 
Dans cette perspective, l’outil de suivi des absences en fonctionnement dans l’entreprise permettra la tenue d’une fiche auto déclarative par chaque salarié faisant apparaître distinctement le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours. 
	7.3.3. Organisation des jours de repos 
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, après contrôle par la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
7.3.4 Traitement des absences 
Sauf dans les cas visés par l’article L. 3122-27 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération. 
Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. 
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû travailler dans le mois.
7.4. Durée minimale de repos et droit à la déconnexion

Les salariés doivent cependant bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
France Boissons IDF s’assure, via la diffusion de la charte de déconnexion, que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles devront, en tout état de cause, permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Les salariés tiendront informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit. En l’absence de réponse de l’employeur dans les huit jours de la réception de l’alerte, le salarié pourra alerter le CHSCT de la société afin qu’il donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.
L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés.



TITRE III – CONGES PAYES 

Afin de garantir une meilleure équité en matière d’attribution des congés payés entre les collaborateurs de l’entreprise, et de manière à répondre aux besoins saisonniers de notre activité, les parties ont convenu de rappeler les règles relatives aux congés payés. 
Article 1. Durée des congés payés
La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu sur une année n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Article 2. Périodes d’absence

En cas d’absence, les droits à congés sont réduits proportionnellement à la durée de l’absence.
Certaines périodes d’absence sont toutefois assimilées à du temps de travail effectif : 
congés payés de l’année précédente,
accident de travail, maladie professionnelle, accident de trajet dans la limite d’un an,
congé de maternité, congé de paternité,
congé d’adoption,
congés pour évènements familiaux,
période de chômage partiel,
repos compensateur au titre des heures supplémentaires.

Article 3. Période d’acquisition des congés payés 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la période de référence pour l'acquisition des congés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.


Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée dans la société, le terme de la période restant inchangé.
La période de référence des salariés quittant l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.
3.1 La prise de congés payés dès l’embauche 
En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, tout salarié nouvellement embauché pourra prendre des congés payés dès son embauche sans avoir à attendre l'ouverture de ses droits.
S'il est d'ordre public que le salarié peut bénéficier de congés dès son embauche (dispositions de l'article L3141-12 du Code du travail), il n'en reste pas moins indispensable que le salarié ait acquis des congés avant de les poser, que la période de prise des congés soit ouverte et que l'ordre des départs en congés soit respecté.
Article 4. Prise des congés payés 
4.1 Période de prise des congés payés
A la date du 30 avril, les congés payés dont le droit a été ouvert au titre de la période de référence précédente doivent avoir été pris. 
 Ordre et date des départs

L’ordre des départs en congés tient compte dans la mesure du possible : 
des souhaits émis par les salariés,
de la situation de famille (ex : présence d’un enfant handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie),
de l’ancienneté du salarié dans la société.
Dans la mesure du possible, les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant au sein de la société peuvent bénéficier d’un congé simultané. 
Concernant les salariés dont les enfants fréquentent un établissement scolaire, les congés seront donnés dans la mesure du possible pendant les vacances scolaires.
L’ordre des départs en congés est communiqué aux salariés au moins un mois avant leurs départs.
Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ en congés ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant.

 Fractionnement des congés

Durée maximale du congé pris en continu

La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés.
La 5ème semaine de congés payés ne peut donc être accolée au congé principal sauf si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières où qu’il accueille à son domicile un enfant handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie.
Durée minimale du congé en continu
Lorsque le congé est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné.
Une période égale à 10 jours ouvrés doit être au moins prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Renonciation aux jours de fractionnement

Le reliquat du congé principal (soit 20 jours – 10 jours non fractionnables = 10 jours) peut être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Dans ce cas, le salarié ne pourra prétendre à aucun jour de congé payé supplémentaire au titre du fractionnement, sauf s’ils sont imposés par l’employeur
Article 5. Gestion des congés payés 
Un outil informatique de gestion et de suivi des congés payés a été déployé au sein de France Boissons IDF. 
5.1 Demandes de prises de congés payés 
Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l’outil informatique de gestion approprié si il en a les accès, ou à l’aide de la fiche individuelle de demande de congés payés et absences. 

Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :

4 semaines civiles avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,

15 jours avant la date prévue de départ, pour les autres demandes, sauf dérogation de la hiérarchie, 

5.2 Validation des demandes de prise de congés payés 
Chaque manager doit valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect des délais suivants : 

3 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,

1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour les autres demandes, sauf dérogation de la hiérarchie, 

A défaut de validation des demandes de prise de congés par le manager dans le respect des délais ci-dessus, la demande est orientée vers le service des Ressources Humaines du site.

5.3 Cas particulier de la pose des congés estivaux dans la période allant du 1er juin de l’année N au 30 septembre de l’année N

Afin de faciliter l’organisation des congés estivaux, et de permettre aux managers de planifier les besoins de l’activité, et aux collaborateurs de réserver de manière anticipée leurs congés estivaux, les parties se sont accordées sur les respects des délais ci-dessous exposés : 

Les congés estivaux doivent être posés avant le dernier jour ouvré du mois de Février de l’année N, 
Les congés estivaux doivent être acceptés, ou refusés, par le manager avant le 1er jour ouvré du mois d’avril de l’année N, 


Article 6. Exigence de présence dans les périodes de forte activité (Mai à septembre inclus) 

Afin de permettre une gestion maîtrisée des absences des collaborateurs dans la période de saisonnalité de l’entreprise, les parties s’accordent sur le respect des délais de prévenance ci-dessus détaillés. 

En effet, les parties réaffirment leur volonté à ce que tant les salariés que les managers puissent au mieux planifier la vie professionnelle d’une part, et la vie personnelle d’autre part. 

Ainsi, dans les services en tension opérationnelle (distribution, logistique, service technique, commerce sédentaire GC et CHR) l’effectif ne pourra pas être réduit en deçà de 60% de l’effectif habituel, et ce, dans la perspective de maintenir un niveau de service efficace et performant à nos clients. 











TITRE IV – TRAVAIL DE NUIT 

Les parties précisent que le travail de nuit vise à permettre à France Boissons IDF d’assurer une continuité de service notamment dans les périodes de forte activité lié à des évènements exceptionnels qui nécessitent une présence accrue de nos collaborateurs chez nos clients. 

Les parties s’accordent sur le caractère exceptionnel et nécessairement justifié par la continuité de l’activité économique du recours au travail de nuit. Ce dernier prendra en compte les impératifs de protection de la sécurité et de santé du salarié et les parties affirment leur volonté de ne pas généraliser cet aménagement du temps de travail et de préserver ici un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Par ailleurs, compte tenu de l’objet du présent titre qui vise à traiter spécifiquement le travail de nuit dans l’entreprise, ces dispositions se substituent nécessairement à tout usage et disposition traitant du même sujet directement ou indirectement.

3.1 Principe Général 
Consciente de l’effort à fournir et de  l’impact du travail de nuit sur la vie personnelle du salarié, la Société France Boissons IDF réitère son attachement au principe du volontariat.
Ainsi, seuls les salariés ayant exprimés un volontariat express pourront être amenés à travailler de façon exceptionnelle de nuit. 
A l’occasion du recueil du volontariat des collaborateurs, le volontariat s’exprimera par la présentation d’un formulaire écrit laissant la possibilité au salarié de choisir le nombre de nuits travaillées.
Le refus du salarié ne saurait constituer une faute de la part du salarié ou un motif de licenciement. 
Aucun salarié ne sera sanctionné en cas de refus de travailler de nuit, et ne fera pas l’objet de mesures discriminatoires au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail.
3.2. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 22 heures et 5 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit :
Tout travailleur qui soit accompli au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins trois heures de son temps quotidien durant la période définie à l’article L 3122-29 du Code du Travail . 

Ou soit accompli au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit au sens de ses mêmes articles (Art L 3122- 31 du Code du Travail).
La durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Le travail de nuit ne peut non plus excéder 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. 
Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures, tout en respectant 11 heures de repos consécutif.
3.3  Emplois concernés 

Si notre activité le nécessitait, les postes suivants seraient concernés par le travail de nuit:

Agents logistiques,
Chauffeurs-livreurs,
Techniciens qualités, 
Encadrement, 

3.4 Contreparties salariales

Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit mais qui sont amenés à travailler parfois la nuit bénéficieront, en sus du paiement de leurs heures effectuées la nuit à 100% déjà inclus dans leur salaire contractuel, d’une majoration de ces heures de 10%, ce qui équivaut à un paiement total de 110%.
Pour les cadres soumis à une convention de forfait jours la majoration prévue ci-dessus sera calculée sur la base du taux horaire reconstitué et rapporté au nombre d’heures travaillés de nuit.

TITRE V – ASTREINTES

L’astreinte est inhérente à certaines fonctions ayant pour objet de garantir la continuité du service offert par FRANCE BOISSONS, en assurant notamment la maintenance des installations. 

Le mode d’organisation des astreintes ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu sont fixées par les dispositions ci-après. 

Article 1 : Définition 

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les périodes d’intervention pendant les astreintes répondent notamment à des besoins logistiques et des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour réparer les dysfonctionnements du matériel et des installations notamment pendant les foires et festivals où sont présents les clients et les installations de FRANCE BOISSONS ou pendant les périodes de fortes activités. 

Article 2 – Programmation individuelle et information des salariés 

2.1. Elaboration du planning

La liste des salariés amenés à réaliser des astreintes est définie par le responsable hiérarchique. 

Ce planning est élaboré en concertation avec les salariés concernés, en tenant compte dans la mesure du possible des contraintes personnelles et familiales qui peuvent s’imposer aux salariés. 

Les périodes d’astreinte se déroulent sur 2 jours, voire 3 jours (en cas de jours fériés), calendaires qui se suivent (samedi, dimanche et jours fériés inclus). L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail et peut être positionnée durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Une copie de l’ensemble des plannings doit être adressée au service du personnel afin de permettre l’établissement du document récapitulatif mensuel prévu à l’article R. 3121-1 du Code du travail. 
2.2. Information du salarié

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum quinze jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

En tout état de cause, les astreintes sont organisées de telle sorte que les temps consacrés à effectuer éventuellement une intervention n’aient pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales du travail journalières et hebdomadaires. 
Article 2.3 – Fiche d’intervention et suivi de l’astreinte
Après chaque intervention, les salariés doivent compléter une fiche d’intervention et de suivi de l’astreinte et la remettre à leur manager et au service RH.
Article 2.4 – Contreparties liées aux astreintes
Les salariés de la catégorie APE percevront une compensation financière forfaitairement fixée à 40 € bruts par jour d’astreinte, et ce qu’ils soient amenés à intervenir ou non.
Article 2.5 – Décompte et rémunération des interventions 
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. 
Ce temps de travail effectif sera rémunéré sur la base du taux horaire du salarié, auquel il est fait application, le cas échéant, des majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en cas d’intervention la nuit, le dimanche et les jours fériés.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile.
Article 2.6 – Repos quotidien et hebdomadaire 
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera d’un repos intégral à compter de la fin de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (soit, en l’état des dispositions légales, 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Si l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents au sens des articles L. 3132-4 et D. 3131-5 du Code du travail, le repos hebdomadaire pourra être suspendu et il pourra être dérogé au repos quotidien. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. Sauf cas de force majeure, l’inspecteur du travail sera informé de la suspension du repos hebdomadaire avant le commencement du travail. 




TITRE VI – TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES
Article 1 – Dérogations préfectorales au repos dominical et aux jours fériés
Il est fréquent que FRANCE BOISSONS IDF ait besoin du concours de ses salariés afin d’assurer la continuité de l’activité et répondre aux besoins des clients lors de festivals, foires ou autres événements organisés le dimanche.
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’une demande d’autorisation soit faite au préfet territorialement compétent afin qu’il autorise ponctuellement le travail les dimanches des salariés qui effectuent des missions indispensables au fonctionnement normal de FRANCE BOISSONS Ile de France.
1.1. Volontariat
Le travail dominical ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié.
Le volontariat est exprimé par écrit par le salarié, avec la mention manuscrite de son souhait ou de son refus de travailler le dimanche. 
Le nombre de dimanches travaillés par un même salarié sur la base d’une autorisation préfectorale ne peut excéder dix par an. 
1.2. Réversibilité du volontariat en cours d’année 
Chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche. Il en informe alors l’employeur par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours sans justification à apporter.
1.3. Droit au refus
Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail en raison de son refus de travailler le dimanche.
1.4. Contreparties au travail dominical 
En cas d’autorisation par le préfet, chaque salarié pourra opter :
soit pour le paiement du dimanche travaillé sans majoration de salaire mais assorti d’une journée de repos en récupération ;
soit le paiement du ou des jours travaillés majorés à 100 %, cette majoration ne se cumulant pas avec celle prévue en matière d’heures supplémentaires.

Si le salarié fait le choix de récupérer le dimanche travaillé, la récupération devra intervenir dans les deux mois suivant le dimanche travaillé.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés devront bénéficier du repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.




















TITRE VII – DONS DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT MALADE
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

A ce titre et dans une démarche solidaire, les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir la possibilité de procéder à des dons de jours de repos au sein de FRANCE BOISSONS Ile de France et ont ainsi convenu d’encadrer ces dons par les dispositions suivantes : 
  
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 2 jours de repos par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être : 

les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine ;
les jours de RTT pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur  l’année ;
les jours de repos des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours  sur l’année ;
les jours de récupération.

Les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. Ils se font au profit d’un salarié déterminé. 

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conserve par ailleurs le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.





TITRE VIII – PRIMES ET MESURES EXCEPTIONNELLES 2018 
Les parties se sont accordées sur la volonté de préserver les intérêts des collaborateurs de France Boissons IDF, présents à la date de signature du présent accord et de clore le processus d’harmonisation initié en 2013. 

Article 1. Mise en œuvre de la prime d’harmonisation individuelle 

Pour la population des chauffeurs livreurs, présents à date de signature du présent accord, les parties ont décidé de la mise en place d’une prime d’harmonisation en lieu et place du versement de la guelte, et ce, à partir du 1er mai 2018 et dont le 1er versement aura lieu en paye de Juin.

Cette prime d’harmonisation sera individuelle et mensuelle, et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés. 

Modalités d’application 

Les parties ont convenu que la guelte individuelle perçue par chaque collaborateur chauffeurs livreur de l’entreprise entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2017 donnerait lieu à une prime d’harmonisation mensuelle correspondant au lissage des sommes perçues pendant l’année 2017 et étant convenu que les rubriques de paye concernées seraient les suivantes : 

Chauffeurs livreurs des sites de Rouen / Le Havre : 

Guelte (rubrique paye concernée : Guelte à 25%)
Prime de livraison 

Chauffeurs livreurs des sites de Gennevilliers, Rosny et Agnetz : 

Guelte (rubrique paye concernée : Guelte à 25%)
Prime de livraison 

Chauffeurs livreurs des sites de Bonneuil, Marolles sur Seine, Auxerre, Orléans :

Prime de livraison 




Modalités de gestion de la prime d’harmonisation

La prime d’harmonisation individuelle calculée sera basée sur la réalité des sommes perçues au titre de l’année de référence ci-dessus détaillée, faisant état des congés payés des collaborateurs, RTT et journées de délégation le cas échéant. 

La prime d’harmonisation reste acquise lors de la prise de congés payés et JRTT, seules les absences indiquées dans les règles de gestion (cf. annexe N°1 du présent accord) donneront lieu au versement de la prime d’harmonisation au prorata temporis de l’absence concernée, et ce, dès le 1er jour d’absence. 

Les parties se sont entendues pour revaloriser la prime d’harmonisation des salariés en absence liée à un accident de travail de plus de 30 jours ouvrés sur la période de référence. Pour les salariés concernés, l’année de référence sera celle allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, si elle est plus favorable. 

1.3	Mesure exceptionnelle

Le projet « Hermès », et la création de deux filiales Parisiennes (Nord et Sud) au cours de l’année 2018, vise à une meilleure répartition de la charge de travail entre les secteurs de distribution des sites de Gennevilliers et de Bonneuil. 

Les parties conviennent que la prime d’harmonisation des chauffeurs livreurs de Bonneuil, présents à date du présent accord, ne pourra être inférieure à 250€ bruts mensuelle à partir du 1er Mai 2018. 

Cas particuliers  

 Aide livreur 

Les salariés embauchés en qualité d’aide livreur à date de signature du présent accord ne sont pas bénéficiaires du versement de la guelte et bénéficient de mesures différentes. 

Dans un souci d’harmonisation, et dans le cadre du talon de 0,3% de la masse salariale réservé cette année aux bas salaires, il a été convenu entre les parties de la réévaluation de leur salaire de base mensuel à hauteur de 1600€ bruts mensuel et, pour les salariés en bénéficiant, de l’intégration de leur prime de livraison dans le salaire de base mensuel prorata temporis des semaines travaillées annuellement. Ces mesures sont effectives à partir du 1er mai 2018. 


Bénéficiaires de la prime de livraison garantie mensuelle de 130€ 

Le versement de la prime de livraison mensuelle est supprimé. 

Les parties ont cependant convenu que les chauffeurs livreurs anciennement considérés comme ne relevant pas d’une tournée dite « fixe », se verront réintégrer le bénéfice de cette dernière dans la prime d’harmonisation, au prorata temporis des semaines travaillées annuellement. 


Article 2. Harmonisation de la prime d’activité mensuelle 

Les parties se sont accordées sur l’harmonisation des primes d’activité sur la Société France Boissons Île de France à partir du 1er mai 2018.  

Les parties se sont entendues sur le maintien d’objectifs similaires à ceux appliqués jusqu’à signature du présent accord. Les partenaires sociaux ont été informés des modalités d’évaluation de cette prime selon les métiers concernés. 

Par souci de transparence, ces grilles seront communiquées aux salariés mensuellement s’ils en font la demande à leur hiérarchie. 

Les salariés suivants sont désormais éligibles : 

L’ensemble des chauffeurs livreurs et aide livreur de Île de France bénéficient d’une prime mensuelle maximale de 250€ bruts, 

Les agents logistiques d’Île de France bénéficient d’une prime mensuelle maximale de 155€ bruts, 

Les techniciens du STC bénéficient d’une prime mensuelle maximale de 250€ bruts, 

Les agents logistiques des plateformes continuent à bénéficient d’une prime d’activité mensuelle de 183€ bruts maximum selon des critères de qualité et de performance. 

Cette harmonisation entraîne la disparation définitive du choix du salarié entre la possibilité d’obtenir des jours de congés supplémentaires en contrepartie d’une prime partielle. 
L’harmonisation des primes d’activité rend caduque l’application des primes suivantes à partir du 1er mai 2018 : prime de non accident – non absence (NA-NA), prime de qualité, prime de reprise de vides, prime de responsabilité, prime de propreté, etc. 

Les salariés qui bénéficieraient de mesures d’harmonisation antérieures, et dont l’intégration à la prime d’activité fait dépasser le montant ci-dessus exposé, gardent le bénéfice de leurs avantages sans qu’aucune mesure additionnelle ne puisse leur être appliquée. 

2.1 Modalités de gestion de la prime d’activité 

La prime d’activité mensuelle est soumise aux règles de gestion annexées au présent accord (Cf. annexe N°2) 


Article 3. Mise en œuvre de la prime de saison 

La prime de vacances disparaît au profit d’une prime de saison  visant à soutenir l’activité en période de saisonnalité et à mieux réguler la prise des congés payés durant la période. 

Ainsi, les parties ont convenu que cette prime de saison s’applique aux salariés suivants : 

Chauffeur livreur 
Aide livreur 
Agent logistique 
Technicien du service technique

Pour prétendre au versement de cette prime de saison les salariés doivent avoir un droit à 25 jours ouvrés de congés payés en début de période de référence et doivent être en CDI. 

3.1 Modalités d’application 

Si les conditions d’obtention de la prime sont remplies, la prime de saison sera versée en paye de novembre de l’année en cours. 

Les conditions d’obtention sont fixées comme suit : 

Le salarié ayant posé au maximum 10 jours ouvrés de congés payés / RTT pris en continus dans la période allant du 1er juin de l’année N, au 31 juillet de l’année N, sera éligible au versement d’une prime de 120€ bruts sur la période de novembre de la même année, 

Le salarié ayant posé au maximum 10 jours ouvrés de congés payés / RTT pris en continus dans la période allant du 1er juin de l’année N, au 31 juillet de l’année N, et dans la période allant du 20/08 de l’année N au 20/09 de l’année N, sera éligible au versement d’une prime de 180€ bruts en paye de novembre de la même année, 

Les autres absences du collaborateur dans les périodes citées ci-dessus, (hors absences autorisées payées par la hiérarchie et hors congés payés posés à la demande de la hiérarchie) empêcheront le versement de la prime de saison. 








TITRE IX – AUTRES MESURES DE NAO 2018 
Article 1. Mesures relatives aux négociations annuelles obligatoires 2018 

1.1. Salaire de base
 Augmentation générale

Les salariés APE et TAM à l’exception des commerciaux itinérants bénéficient d’une progression de leur salaire de base de 1% applicable rétroactivement au 1er janvier 2018.
– Augmentation individuelle

A la demande des organisations syndicales, une enveloppe de 0,3% de la masse salariale des salaires de base est attribuée à la réévaluation des plus bas salaires. 
















TITRE X – DISPOSITIONS FINALES  
Article 1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er Mai 2018 sous condition de son dépôt au préalable au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du département des Hauts de Seine.
Article 2.  Commission de suivi 

Afin d’assurer l’application du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi se réunira :

- Une fois par an avec les organisations syndicales signataires (2 membres par organisation syndicale), le service RH, le Directeur régional, afin de faire un point régulier sur la mise en œuvre de l’accord. 

Il est convenu que les organisations syndicales pourront demander à ce que des salariés soient présents à chaque commission.

Article 3. Procédure de notification de l’accord par les parties signataires

La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l’accord signé, par pli recommandé, dans les 8 jours qui suivent la date de signature.

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du Travail : signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’établissement de France Boissons IDF.

Article 4.  Sécurisation

Les dispositions prévues dans le présent accord deviennent caduques en cas de disposition législative, réglementaire, judiciaire, conventionnelle, qui aurait pour effet de remettre en cause l’équilibre du présent accord.



 Article 5. Formalités de révision et de dénonciation

L’accord pourra être révisé ou dénoncé entre les parties dans le cadre des articles L2222-5 et L2222-6 du Code du Travail.

La dénonciation sera précédée d’un préavis de 3 mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord. Cette dénonciation sera adressée à l’ensemble des parties signataires. Lorsque la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les parties signataires. 

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 

Article 6. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur à la DIRECCTE de Île de France, Unité territoriale des Hauts de Seine, selon les dispositions légalement définies, soit deux exemplaires dont une version électronique, et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent. Mention de cet accord figurera au tableau d’affichage. 













Fait à Gennevilliers, le 09 avril 2018, en 9 exemplaires :

Pour la société France Boissons IDF :
XX, Directeur des Régions IDF & Nord,




Pour les Organisations syndicales :	
Pour la CFDT,		
XX


Pour la CFE-CGC,	
XX


Pour la CGT, 	
XX


Pour FO,	
XX