Accord groupe Orano en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2018-2020



Entre

La Direction Générale du groupe Orano, représentée par XXX, en sa qualité de XXX ;


D’une part,


Et les Organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Orano suivantes :
	

XXX			représentée par 	XXX

XXX			représentée par	XXX

XXX			représentée par	XXX

XXX			représentée par	XXX

XXX			représentée par	XXX


D’autre part, 












SOMMAIRE













































































Préambule

La conclusion du présent accord s’inscrit dans le contexte de création du groupe Orano et la mise en œuvre d’un projet d’entreprise commun à l’ensemble de ses salariés.

Depuis plus de 10 ans, 4 accords successifs ont permis de structurer une politique handicap au sein du groupe AREVA à travers des objectifs et mesures négociés.

Cela a permis d’une part de faire progresser le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe et d’autre part de faire bénéficier l’ensemble des salariés concernés, quelle que soit leur entité d’appartenance, de mesures communes, financées le cas échéant par le biais d’un budget mutualisé.

Préalablement à la négociation du présent accord, les parties ont partagé un certain nombre de constats quantitatifs et qualitatifs sur la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’Orano dont le taux d’emploi à fin 2017 s’élève à 5,12%.

Plus particulièrement, conformément à l’engagement pris dans l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 25 avril 2017, une enquête réalisée par un organisme indépendant externe auprès de l’ensemble des salariés en situation de handicap du Groupe a permis de mettre en exergue les axes de travail suivants pour les années à venir :
Renforcement de la sensibilisation du collectif de travail sur le sujet du handicap en entreprise ;
Accompagnement des managers de proximité ;
Renforcement de l’information des salariés concernés sur la politique handicap du Groupe et plus précisément sur les mesures auxquelles le présent accord leur ouvre droit ;
Accompagnement des transitions professionnelles et du maintien dans l’emploi en mobilisant autant que faire se peut des outils digitaux ;
Clarification du rôle de référent handicap et amélioration de la relation de proximité.

De plus, compte tenu de la pyramide des âges observée au sein d’Orano, un grand nombre de départs à la retraite de salariés en situation de handicap est anticipé pour les années à venir et en particulier pour la période 2018-2020. En effet, à date, 16% des salariés en situation de handicap sont âgés de 57 ans et plus. Cette situation pourrait, dans les années à venir, impacter défavorablement le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’Orano. 

C’est ainsi que les parties entendent mettre la politique de développement de l’emploi et de l’alternance établie conformément à l’accord contrat social du 31 mars 2017 pour la période allant jusqu’à 2019 à profit de la politique handicap du Groupe et renforcer les actions en faveur du recrutement de travailleurs handicapés.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, les parties entendent par le présent accord définir des objectifs chiffrés en faveur du développement de l’emploi des personnes en situation de handicap ainsi que des mesures et actions concrètes visant à renforcer et développer :
Le recrutement de travailleurs en situation de handicap ;
L’insertion professionnelle et l’intégration au sein du collectif de travail ;
Le maintien dans l’emploi et les mesures d’accompagnement associées ;
La formation et le développement professionnels ;
La sensibilisation des managers et salariés ;
Le développement des achats auprès des Secteurs protégé et Adapté et des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés).

DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application

Le présent accord s'applique à toutes les sociétés françaises du groupe Orano détenues directement ou indirectement à plus de 50% par la société Orano SA.

Si des modifications importantes intervenaient dans le périmètre du groupe Orano, des ajustements seraient faits au présent texte pour en tenir compte. Le cas échéant, ces ajustements seraient traités par voie d’avenant à l’accord de groupe Orano et soumis à la DIRECCTE compétente pour agrément.

Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés entrant dans son champ d’application (annexe 10). 

Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des salariés en situation de handicap.
Plus particulièrement, les salariés bénéficiaires des mesures qui y sont définies sont ceux visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail et par la loi du 7 octobre 2016 :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service, 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


LE PILOTAGE DE LA POLITIQUE HANDICAP D’ORANO

La politique handicap d’Orano se concrétise à travers la mobilisation d’un certain nombre d’acteurs au sein du Groupe dont le rôle est précisé ci-après.

La Direction Stratégie Sociale, Relations Ecoles & Diversité

La Direction Stratégie Sociale, Relations Ecoles & Diversité est en charge de la politique handicap du Groupe. Elle définit, pilote, anime et contrôle sa mise en œuvre. 

Le Responsable de la Mission handicap

En étroite collaboration avec la Direction Stratégie Sociale, Relations Ecoles & Diversité, le responsable de la Mission handicap définit, impulse, et anime la politique handicap. 

Il assure la veille réglementaire et garantit le respect des engagements pris dans le cadre de l’accord, des conventions signées ou partenariats convenus (ministères, associations...). 

Il coordonne et anime par ailleurs le réseau des référents handicap, notamment en partageant les bonnes pratiques, en informant sur les évolutions législatives, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles, en précisant les modalités d’application et en arbitrant le cas échéant. 

Enfin, pour la réalisation de sa mission, il peut s’appuyer sur le support d’organismes de conseil technique (par exemple, Handsowhat, le Club Entreprises et Handicap 92, l’Agefiph au titre du réseau des référents handicap).

Les référents handicap des établissements 

La réalisation concrète des objectifs de l’accord relève essentiellement de la responsabilité des établissements. 

Ainsi, l’animation et la coordination des actions locales au sein du groupe Orano s’appuient sur un réseau d’interlocuteurs locaux identifiés : les référents handicap. 

A la date de signature de l’accord, des référents handicap ont d’ores et déjà été mis en place sur les établissements du Groupe. 

Il est convenu qu’en cas de remplacement, tout salarié peut porter sa candidature à la mission de référent handicap à la suite d’une communication spécifique sur le sujet. 
La motivation individuelle, l’intérêt de la personne pour le sujet, et une réelle volonté de s’investir dans le projet pour réussir sont des critères déterminants dans le choix du nouveau référent handicap.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un second référent handicap serait mis en place au sein d’un établissement, il est précisé que l’ensemble des salariés pourraient porter leur candidature.

La désignation de chaque référent handicap fait l’objet d’une note de nomination portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’établissement.

Le référent handicap local s’assure de la réalisation des objectifs et des engagements du présent accord, sous la responsabilité de la Direction locale. Il est l’interlocuteur interne et externe privilégié et est le relai local de la Mission handicap.
C’est un acteur clé de la politique handicap, notamment sur les questions relatives à l’accessibilité, la sensibilisation des acteurs ou encore au maintien dans l’emploi. Il accompagne ainsi tant le collectif de travail que les individus sur l’ensemble des thématiques abordées dans le présent accord, en lien avec la Mission handicap du Groupe.

La Mission handicap soutient les référents handicap afin qu’ils puissent consacrer le temps nécessaire à leur fonction. 
Le référent handicap peut, le cas échéant, bénéficier du support d’un salarié en contrat d’alternance, si possible en situation de handicap, pour l’accompagner dans la réalisation de ses missions.

En tout état de cause, les missions associées au rôle de référent handicap font partie intégrante du poste occupé par les salariés référents handicap. 
Dans ce cadre, les objectifs qui sont fixés aux intéressés doivent intégrer ces missions. De même, les moyens à mettre en œuvre afin de permettre à l’intéressé(e) d’atteindre ses objectifs sont définis lors de l’entretien (par exemple, moyens en temps, formations, support d’un autre salarié pouvant être un alternant, etc.).
En tout état de cause, ils bénéficient notamment d’une formation spécifique.

A toutes fins utiles, la liste nominative des référents handicap connue à date ainsi que les principales missions qui leur sont confiées figurent respectivement en annexe 7 et 8 du présent accord.

Le référent handicap de la Direction des achats (« Supply Chain »)

Pour assurer le succès de la mise en œuvre de la politique de recours aux secteurs protégé et adapté, un référent handicap est désigné au sein de la Direction Supply Chain. Avec le support de la Mission handicap, il est en charge du pilotage de la politique handicap du Groupe au sein de sa Direction.

Au niveau local, les acheteurs travaillent en concertation avec le référent handicap et avec les Directions d’établissements dans toutes les actions de sélection et de suivi des prestataires locaux. Cette sélection est réalisée en prenant en compte les aspects humains et sociaux.

Les tuteurs de salariés en situation de handicap

En fonction des besoins des salariés en situation de handicap, un tuteur pourra être mis en place afin d’orienter, d’accompagner et de conseiller le salarié concerné, en complément du support apporté par le manager.

Le tuteur est nécessairement un salarié volontaire, appartenant à la même unité de travail que le salarié en situation de handicap. Il peut être le manager de l’intéressé.

Les salariés qui souhaitent s’engager dans la démarche de tutorat ou d’accompagnement individualisé de personnes en situation de handicap bénéficient d’une formation spécifique. 

Ils bénéficient par ailleurs d’un entretien avec leur manager afin de définir les moyens nécessaires leur permettant d’assurer leur mission en adéquation avec leur charge de travail. De plus, le point sera abordé et formalisé lors de l’entretien annuel du salarié tuteur.

Les ambassadeur(drice)s handicap.

Les parties souhaitent par ailleurs officialiser et valoriser la contribution de salariés volontaires qui du fait de leur situation personnelle, de leur(s) engagement(s) associatif(s) éventuel(s) ou encore de leur simple intérêt pour la thématique du handicap jouent un rôle dans la promotion et la mise en œuvre de la politique handicap d’Orano.

Les référents handicap sont encouragés à identifier ces salariés au sein de leurs établissements et à les inviter à jouer, sur la base du volontariat, un rôle d’ambassadeur(drice)s du handicap au sein d’Orano à l’occasion de la mise en place d’actions de sensibilisation, notamment lors de la « Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap » (SEEPH).

Le rôle des ambassadeurs peut également être d’apporter du soutien et des conseils aux salariés en situation de handicap de leur établissement, en complément du travail réalisé par le référent handicap et les tuteurs le cas échéant.

LE PLAN DE RECRUTEMENT
Le recrutement direct et son organisation
L’objectif d’amélioration du taux d’emploi direct

Tous les emplois actuels ou à venir dans l’ensemble des entités du groupe Orano sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

Les objectifs de recrutement précisés ci-après ont été définis d’une part en fonction des perspectives de recrutement du Groupe telles qu’anticipées à date, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif, et d’autre part en tenant compte du niveau de qualification des demandeurs d’emploi en situation de handicap sur les bassins d’emploi dans lesquels le Groupe est implanté.

Plus précisément, il est entendu que si le contexte économique de notre secteur d’activité venait à évoluer, la nouvelle situation serait examinée par les parties au présent accord afin de déterminer les suites à donner aux objectifs fixés ci-après.

Contrats de travail à durée indéterminée (CDI)

Pour la période d’application du présent accord (2018-2020), le Groupe s’engage à recruter au moins 40 salariés en situation de handicap en CDI, soit 13 par an en moyenne, et à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à l’atteinte a minima de cet objectif.

Contrats d’alternance

Dans le cadre de sa politique Ressources Humaines, Orano souhaite positionner l’alternance comme l’un des vecteurs majeurs du renouvellement des compétences au sein du Groupe et prévoit ainsi l’accueil de 5% d’alternants au sein de l’ensemble de ses effectifs sur la période d’application de l’accord, notamment dans ses métiers industriels et de production, mais également au sein des fonctions support.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage à recruter au moins 30 alternants en situation de handicap sur la période d’application de l’accord, soit en moyenne 10 par an. 

En complément de cet engagement et en cohérence avec sa politique d’alternance, le Groupe s’engage de plus à recruter au moins 20% des alternants en situation de handicap ayant obtenu leur diplôme en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD) sur la période d’application du présent accord.

Il est précisé que la notion d’alternant comprend aussi bien les contrats d’apprentissage que les contrats de professionnalisation.
Cibler le recours aux entreprises de travail temporaire

Le groupe Orano travaille de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire (ETT) qui ont une démarche volontariste sur le handicap et la diversité des profils.

Les accords-cadres signés entre les ETT et le Groupe intègrent un engagement relatif à la mise à disposition d’intérimaires en situation de handicap.

D’autre part, dans le cadre de ces accords-cadres, les ETT peuvent identifier des candidatures de personnes en situation de handicap, au regard des postes disponibles. Pour ce faire chaque ETT concernée, identifie au sein de ses équipes, un réfèrent spécifique pour chacun des Centres de Services Partagés Emploi-Formation (CSP Emploi-Formation).

Le partenariat ainsi développé avec les entreprises de travail temporaire permet par l’intégration d’intérimaires en situation de handicap de renforcer la sensibilisation du collectif de travail. 

La promotion des stages 

Afin de favoriser l’insertion professionnelle future des personnes en situation de handicap, le groupe Orano développe l’accueil de stagiaires en situation de handicap, et ce en collaboration avec ses partenaires externes. L’accueil de ces stagiaires permet également de sensibiliser les managers et l’entourage professionnel. 

Il est précisé qu’à la date de signature de l’accord, les stagiaires sont comptabilisés dans le taux d’emploi global à hauteur de 2% maximum et à la condition que la durée du stage soit de 35 heures minimum.
Si nécessaire, le référent handicap pourra étudier le financement de l’aménagement de poste, en cas de besoin.
Les stages d’étudiants en situation de handicap

Le Groupe fait la promotion des stages et autres actions de découverte de l’entreprise auprès des étudiants en situation de handicap de façon à leur permettre d’acquérir des compétences et des savoir-faire dans ses métiers. Ces actions sont réalisées en cohérence avec les actions de promotion de nos métiers auprès du milieu éducatif.
Les stages de reconversion professionnelle  

Afin de participer à la réinsertion professionnelle des personnes devenues handicapées à la suite d’accidents ou de maladies, le groupe Orano offre la possibilité à des stagiaires placés en Centres de Reclassement Professionnel (CRP), de redécouvrir un milieu professionnel et de définir un nouveau projet professionnel. Il participe ainsi à la réinsertion de ces personnes dans la vie active. Le dispositif est présenté en annexe 2.

Par ailleurs, la Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) est mise en œuvre en collaboration avec le Service Public de l’Emploi, notamment les Cap Emploi. Ce dispositif est utilisé que s’il est rendu nécessaire une adaptation préalable au milieu de travail. Le dispositif est présenté en annexe 3.

Plus globalement, les parties au présent accord encouragent le développement de partenariats spécifiques au niveau national et au niveau local.

Outils et modalités d’accompagnement
Accompagnement des acteurs internes du recrutement

Le groupe Orano a mis en place depuis plusieurs années une formation à destination des chargés de recrutement, afin de les sensibiliser aux spécificités du recrutement de candidats en situation de handicap. 
Du fait du renouvellement important des services en charge du recrutement, cette formation sera à nouveau déployée.

Par ailleurs, le référent handicap de chaque établissement est un acteur important dans la mise en place des partenariats externes locaux les plus appropriés pour accompagner son entité dans l’atteinte des objectifs de recrutement. Il est également formé dans les conditions prévues à l’article 9.2 du présent accord.
Moyens liés à l’identification des candidatures

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, les moyens ci-dessous sont mis en œuvre :
Basculement systématique des offres figurant dans l’outil de recrutement du groupe Orano (à date : « E-Talent ») sur les sites emplois spécialisés (par exemple, Agefiph et Hanploi.com) quelle que soit la nature du contrat : CDI, CDD, alternance et conventions de stages ;
Communication de descriptifs de postes génériques sur les besoins en recrutement du groupe Orano auprès des organismes d’insertion (par exemple, Pôle Emploi et Cap Emploi) afin d’anticiper les recrutements et d’identifier au plus tôt des candidats en situation de handicap ;
Sollicitation de cabinets de recrutement spécialisés dans le domaine du handicap (par exemple, Execo Entreprises & Handicap) ;
Participation à des forums et évènements spécifiques pour rencontrer les jeunes diplômés et chercheurs d’emploi en situation de handicap (par exemple, l'Open Forum ESSEC-Hanploi.com et les handicafés organisés par la FÉDÉEH -Fédération Étudiante pour une Dynamique Études et Emploi avec un Handicap) ;
Organisation de forums virtuels en ligne (par exemple, handicap.fr).
Suivi des alternants

L’alternance constituant une voie majeure de recrutement pour le Groupe, les alternants en situation de handicap ayant obtenu leur diplôme font l’objet d’un examen prioritaire sur les postes à pourvoir.

A ce titre, les parties prévoient l’organisation annuelle de revues d’alternants diplômés à l’initiative de la Mission handicap Groupe et en collaboration avec les référents handicap et les CSP Emploi-Formation du Groupe. 

Enfin, l’accompagnement des alternants peut être renforcé en cas de besoin, notamment par la mise en place d’un tutorat spécifique tenant compte de la situation de l’alternant. Le cas échéant, le tuteur est celui visé à l’article 2.5 du présent accord.

LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE
L’accessibilité et l’adaptation du poste de travail 

Afin d’accueillir le salarié ou le stagiaire dont le handicap implique des besoins spécifiques en termes d’accessibilité, l’équipe pluridisciplinaire visée à l’article 5.2 du présent accord se réunit pour évaluer les besoins, identifier les actions à mettre en place et définir un calendrier associé. Cette réunion est organisé(e) à l’initiative du responsable Ressources Humaines (RRH) et la participation du référent handicap y est systématique.

Il est précisé que cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement son poste de travail. Elle peut inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que l’ensemble des déplacements au sein de l’établissement de travail. Elle permet de définir les mesures d’adaptation au poste de travail qui peuvent être nécessaires.

Le cas échéant, le RRH du salarié concerné s’assure de la mise en œuvre du plan d’actions prédéterminé avec le support du référent handicap. 

Le processus d’accueil et d’intégration à l’embauche

Les salariés en situation de handicap nouvellement recrutés au sein d’Orano bénéficient du même parcours d’intégration que l’ensemble des salariés.
Dans ce cadre, tous les salariés rejoignant Orano se voient remettre, lors de leur intégration, un document de synthèse présentant la politique handicap du Groupe et les mesures auxquelles elle ouvre droit.

En complément, un dispositif spécifique d’information est mis en place pour les salariés en situation de handicap.

Ainsi, ces derniers se voient également remettre : 
Le texte signé du présent accord ; 
Un courrier d’information signé du RRH permettant l’identification des interlocuteurs compétents sur le sujet du handicap au sein de l’établissement. 

Enfin, un bilan de l’intégration du nouveau collaborateur est réalisé à l’issue de la période d’essai. Ce bilan est effectué dans le cadre d’un échange entre le salarié, le manager et le référent handicap. Une synthèse des échanges est transmise à la Mission handicap.

Processus d’intégration en cas de mobilité interne

A l’occasion d’une mobilité interne, un courrier d’information est également remis au salarié en situation de handicap par son RRH au sein de son établissement d’accueil afin de lui permettre d’identifier les interlocuteurs compétents au sein de son établissement. 
De même, un entretien d’intégration est organisé dans les mêmes conditions que celles de l’article 4.2 à l’issue des 3 premiers mois suivant la prise de poste.

L’intégration au collectif de travail

Les parties conviennent qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de poursuivre l’accompagnement du salarié afin de lui assurer une bonne intégration dans son environnement professionnel.

Dans ce cadre, en fonction des besoins des salariés concernés, les mesures suivantes peuvent être mises en place : 
Identification, sur la base du volontariat, d’un tuteur au sein de l’unité qui peut être le manager, afin d’orienter et de conseiller le salarié en situation de handicap, conformément à l’article 2.5 du présent accord ;
Intervention d’un organisme extérieur afin de sensibiliser, former le collectif de travail et le manager à un type de handicap spécifique et aux modes de communication qu’il implique. Dans la mesure du possible, cette sensibilisation est réalisée préalablement à l’arrivée du salarié en situation de handicap ;
Intervention d’un professionnel de l’insertion afin de définir un suivi externe spécifique à différentes échéances et de trouver des solutions communes à toute difficulté éventuelle ;
Des contacts réguliers entre la fonction Ressources Humaines, le référent handicap, le médecin du travail et le manager et, le cas échéant, le salarié en situation de handicap.

LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les objectifs

Les parties au présent accord conviennent que l’ensemble des outils développés dans les entités doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de la vie professionnelle. En effet, les efforts du groupe Orano pour maintenir dans l’emploi ses salariés sont un axe prioritaire au même titre que les actions d’insertion.

Le groupe Orano s’engage à se donner tous les moyens, notamment par des actions de formation, pour maintenir dans l’emploi ses salariés en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles. 

En outre, le groupe Orano s’engage à privilégier le maintien au poste de travail, avec si besoin l’aménagement du poste et en second lieu, à rechercher un autre poste de travail compatible avec les aptitudes du salarié concerné en priorité au sein de l’établissement ; en cas d’impossibilité, dans le groupe Orano au sein du même bassin d’emploi et en dernier recours dans le groupe Orano, sur l’ensemble du territoire national.

Pour mener à bien les actions de maintien dans l’emploi en faveur de ses salariés en situation de handicap, le groupe Orano peut s’appuyer sur le support d’organismes de conseil externes comme par exemple Ergosanté sur les questions liées à l’ergonomie. 

Les acteurs du maintien dans l’emploi

Le salarié concerné est partie prenante de son maintien dans l’emploi.

Le maintien dans l’emploi fait également appel à des acteurs internes organisés en équipes pluridisciplinaires et des acteurs externes dont les interventions sont alternatives et/ou complémentaires.

Le réseau interne mobilise une équipe pluridisciplinaire :
Les ressources de la Mission handicap dédiées sur le maintien dans l’emploi, catalyseur des acteurs à mobiliser ; 
Le réseau santé : médecin du travail, infirmier(e)s ; 
Le réseau des assistant(e)s social(e)s ;
Le réseau handicap : référent(e)s handicap ;
Le réseau sécurité : animateur(rice)s sécurité ;
L’ergonome le cas échéant ;
Le management : manager du salarié concerné ;
Un membre des ressources humaines ;
Un membre du CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et Conditions de Travail), à défaut un membre de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), à défaut un membre du CSE (Conseil Social et Economique).

L’équipe pluridisciplinaire se réunit à l’initiative de la médecine du travail ou à la demande de l’un de ses membres dès lors qu’une analyse pluripartite s’avère nécessaire dans le cadre de la prévention de restrictions médicales, voire d’une situation d’inaptitude, partielle ou totale, temporaire ou définitive

Les instances représentatives du personnel compétentes (notamment le CHSCT, à défaut la CSSCT, à défaut le CSE) sont parties prenantes à travers leurs différentes attributions, que ce soit au titre du présent accord, ou au titre de leurs missions générales en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

De plus, les questions concernant l’accessibilité visuelle peuvent mobiliser l’expertise du référent applicatif dont le rôle est créé à l’article 6.1 du présent accord. 

Par ailleurs, il est rappelé que le travail en commun entre les services de santé au travail autonomes ou interentreprises et les services sociaux est essentiel dans toutes les étapes, de l’accompagnement d’un collaborateur en situation de handicap tant pour son insertion professionnelle que pour son maintien dans l’emploi.

Enfin, la démarche de maintien dans l’emploi, déployée au sein d’Orano, fait l’objet d’un kit de communication de mise en œuvre qui sera communiqué à l’ensemble des parties prenantes.

A toutes fins utiles, le rôle de chacun des membres de l’équipe pluridisciplinaire est présenté en annexe 4 au présent accord.

Les outils du maintien dans l’emploi

Les mesures visant à prendre en compte des contraintes liées au handicap sur le poste de travail et ainsi à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doivent être complètes et adaptées, elles comprennent notamment : 

La réalisation d’un diagnostic de la situation de travail sous toutes ses dimensions qui doit permettre de poser les bases de l’orientation possible ;

La mise en place de mesures d’accompagnement et d’adaptation qui peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs (par exemple, Handicap et Emploi à Cherbourg et le Club Arihm). Pour cela, la Mission handicap proposera aux entités un référencement de ces principaux partenaires ;

La prise en charge des frais générés par : 
l’acquisition et/ou le remplacement d’équipements individuels pour tenir compte des restrictions physiques lorsqu’ils sont rendus nécessaires par l’activité professionnelle ;
l’acquisition et/ou le remplacement d’un deuxième équipement du fait des contraintes liées à l’environnement professionnel (ex : travail en zone).
Cette prise en charge s’effectue en totalité par le biais du budget dédié au handicap du Groupe et ne peut se cumuler avec les remboursements éventuellement effectués par de la Sécurité Sociale, la Prévoyance, la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées), etc. 
De plus, les frais liés aux déplacements associés sont prise en charge sur présentation de justificatifs et le temps nécessaire à ces déplacements est accordé au salarié, par demi-journée ou journée complète.

La prise en charge des frais générés par des rendez-vous avec des spécialistes médicaux lorsqu’ils sont rendus nécessaires pour l’obtention de l’aptitude médicale. Cette prise en charge inclut les frais de déplacement, sur présentation de justificatifs le cas échéant ;

L’ajustement ponctuel des horaires de travail du salarié en situation de handicap afin de lui permettre de se rendre à un rendez-vous médical en lien avec son handicap. 
Le cas échéant, cette possibilité est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Sous réserve que cet ajustement des horaires ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’équipe et avec l’accord préalable du manager ;
Dans le respect des limites maximales de travail et de durée minimale de repos prévues par les textes réglementaires et conventionnels.
A titre informatif, il est précisé que cette possibilité s’ajoute aux dispositions prévues à l’article L 1226-5 du Code du travail s’agissant des autorisations d’absence dont disposent les salariés atteints d’une maladie grave pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires.

La mise en œuvre de mesures visant à faciliter les déplacements au sein de l’établissement et sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail sur prescription du médecin du travail (ex : prise en charge de frais de taxi ou de transport adapté) ; 

La prise en compte des restrictions médicales liées au handicap dans le cadre de l’organisation de déplacements professionnels, sur la base de la fiche d’aptitude délivrée par la médecine du travail ;

La mise en place d’un dispositif de télétravail renforcé sur la base de recommandations de la médecine du travail sous réserve : 
du volontariat du salarié ; 
de la compatibilité de son activité professionnelle avec ce mode d’organisation du travail ; 
de son degré d’autonomie dans la réalisation de ses tâches.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé par le manager qui devra expliciter par écrit les raisons factuelles pour lesquelles le télétravail n’est pas possible sur le poste occupé.
Enfin, dans la mesure du possible, le télétravail renforcé mis en place doit permettre, dans ses modalités de mise en œuvre, la préservation du lien du salarié avec le collectif de travail.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures de maintien dans l’emploi

Lorsque des actions d’aménagement du poste de travail ou de l’environnement de travail sont envisagées, des points de suivi réguliers sont organisés à l’initiative du référent handicap avec le salarié concerné afin de le tenir informé de l’avancée de ces actions. 
Un premier point de suivi est organisé à 1 mois et un second à 3 mois. Sauf situation exceptionnelle, les actions doivent être mises en œuvre dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 3 mois à compter de la validation de la faisabilité de l’action.  

Par ailleurs, tous les salariés en situation de handicap font l’objet d’un suivi individuel annuel par leur référent handicap ou à défaut leur RH en relation avec le médecin du travail, notamment pour déterminer si les mesures éventuellement mobilisées doivent être adaptées ou complétées. 

A toute fin utile, il est enfin rappelé que tout salarié en situation de handicap a la possibilité de bénéficier d’entretiens de suivi à sa demande et à tout moment.

La prise en compte du handicap dans les projets d’évolution de l’organisation

Les projets importants d’évolution de l’organisation et/ou introduction de nouvelles technologies ayant des conséquences sur la santé, la sécurité et/ou les conditions de travail doivent intégrer une analyse des incidences éventuelles pour chaque salarié en situation de handicap concerné, réalisée en lien avec la médecine du travail et le référent handicap, en particulier lorsque ces projets impliquent un réaménagement de locaux et/ou un déménagement.
Cette analyse est préalable à la mise en œuvre effective du projet, elle sera réalisée, le cas échéant, dans le cadre de l’analyse des impacts humains du changement.

Les parties conviennent de traiter de la question de l’intégration du handicap dans l’analyse des impacts humains du changement (« grille d’impacts humains du changement et plan d’actions associé ») prévue par l’accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 31 mai 2012 à l’occasion de la prochaine négociation sur cette thématique (second semestre 2018).

Le cas échéant, les outils et mesures prévues par le présent accord doivent pouvoir être mobilisés dans le cadre du maintien dans l’emploi, notamment les entretiens individuels menés par le référent handicap.

Cette analyse et les mesures correspondantes mises en œuvre devront être partagées avec les instances de représentation du personnel compétentes (notamment le CHSCT, à défaut la CSSCT, à défaut le CSE).

Suivi spécifique des salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts fréquents

Dans le cadre de la prévention des situations à risque d’inaptitude professionnelle et pour préparer le retour dans l’emploi, tous les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois font l’objet d’un suivi spécifique initié par l’assistant(e) social(e) en relation avec le service de santé au travail. 

De même, les salariés en arrêts de travail fréquents peuvent également être concernés par un suivi initié par l’assistant(e) social(e) en relation avec le service de santé au travail. 

A l’occasion de chacun de ces cas de figure, une information peut être faite auprès des salariés concernés sur les modalités administratives de l’arrêt maladie de même que sur le statut de travailleur handicapé. 

PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

La transformation digitale est un enjeu fort de la transformation globale du groupe Orano. Elle implique notamment l’intégration de nouveaux outils digitaux, de processus associés et de méthodes de travail collaboratives.

Pour les salariés, ces évolutions entrainent un travail de plus en plus important sur des supports informatiques et posent la question de l’adaptation des outils de travail aux déficiences visuelles. C’est dans ce cadre que les parties entendent définir à travers le présent accord un premier plan d’adaptation spécifique à cette question. 

Mise en place d’un référent applicatif pour l’accessibilité visuelle

Comme indiqué dans les articles 5.2 et 6.1, un rôle de référent applicatif sur les questions d’accessibilité visuelle est créé au sein d’Orano.

Le référent applicatif fait pleinement partie de l’équipe pluridisciplinaire visée à l’article 5.2 à chaque fois que son expertise est requise, son rôle étant d’apporter des solutions techniques de compensation qu’il élabore en lien étroit avec les services informatiques. 

En fonction des situations et des problématiques rencontrées, il pourra être envisagé la mise en place de référents applicatifs sur d’autres questions d’accessibilité (par exemple, auditive).

Accessibilité visuelle des sites Orano

Compte tenu de l’usage croissant des outils informatiques, les parties conviennent de mener une étude de faisabilité sur la mise en place de moyens techniques permettant de rendre accessibles aux salariés et aux candidats potentiels déficients visuels les interfaces intranet et internet Orano.

Cette étude sera menée en partenariat avec le référent applicatif pour l’accessibilité visuelle et les services informatiques compétents d’Orano.

Partenariats externes

Orano met en œuvre, dans le cadre de ses activités, des compétences, des savoirs faire et des technologies de haut niveau.

Ainsi, il pourra être étudié des opportunités de faire bénéficier les personnes en situation de handicap des compétences et technologies utilisées par le Groupe. 

Cela peut notamment se faire à travers la contribution d’Orano à des projets développant des technologies qui participent à l’amélioration de la vie des personnes en situation de handicap.

LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ET AIDES ASSOCIEES

En complément des mesures de maintien dans l’emploi et d’adaptation aux mutations technologiques prévues par le présent accord, les parties ont défini des mesures d’accompagnement pouvant recouvrir des besoins spécifiques de salariés en situation de handicap.  

Les mesures facilitant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Un questionnaire individuel portant sur la situation de handicap, libre et confidentiel, mis en place par la fonction Ressources Humaines, est proposé par le médecin du travail lors de la visite médicale.

Il permet au salarié de déclarer, sur la base du volontariat, sa qualité de personne en situation de handicap, notamment au moment de son entrée dans le Groupe. Seuls le Médecin du Travail, l’infirmier(ère), l’assistant(e) social(e), la fonction Ressources Humaines et le référent handicap y ont accès.
Ce questionnaire est présenté en annexe 5, il tient compte du caractère volontaire et personnel de la démarche de reconnaissance.

Des mesures spécifiques peuvent par ailleurs être mobilisées pour faciliter les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Le médecin du travail, l’infirmier(ère) et l’assistant(e) social(e) sont des interlocuteurs privilégiés des salariés qui souhaitent s’engager dans ces démarches. Toutefois, le référent handicap et/ou la Mission handicap peuvent apporter leur contribution pour finaliser ces dossiers et en assurer le suivi.

En complément, une autorisation d’absence payée d’une journée de travail maximum est accordée par dossier initial et pour les demandes de renouvellement.

L’aide au logement et au transport

L’accès au logement et au transport fait partie des conditions indispensables au service d’une insertion réussie et/ou du maintien dans l’emploi. 

Ainsi, les parties conviennent de la mise en place des mesures listées ci-après, en complément des aides légales déjà perçues par les salariés relevant du présent accord et/ou des dispositions conventionnelles qui leur sont applicables :

Mise en œuvre du télétravail

Le financement d’aménagements du logement en compensation du handicap, d’un montant maximum de 5 000 euros sur présentation de factures pour accompagner la mise en œuvre du télétravail.

Mobilité professionnelle

Le financement d’aménagements du logement en compensation du handicap, d’un montant maximum de 5 000 euros sur présentation de factures pour accompagner les mobilités professionnelles entrainant un accroissement du temps de trajet entre la résidence fiscale et le nouveau lieu de travail d’au moins 30 minutes* (trajet aller) dès lors que le salarié déménage d’un logement aménagé vers un nouveau logement nécessitant des aménagements.
Le financement des aménagements en cas de télétravail et de mobilité géographique peut se cumuler dès lors que des aménagements différents s’imposent dans l’un ou l’autre des cas de figure.

*Ce temps de transport s’apprécie par le moyen de transport collectif le mieux adapté ou le trajet le plus court en véhicule automobile.

L’aide à la recherche d’un logement à proximité du lieu de travail (via les organismes de type Action Logement).

Prise en compte des contraintes de trajet domicile / travail

La prise en charge de frais dans l’hypothèse où le salarié souhaite rapprocher sa résidence principale de son lieu de travail habituel afin de limiter la contrainte que peut constituer son trajet domicile / travail en raison de son handicap et que cela a pour conséquence de réduire d’au moins 30 minutes* son temps de trajet aller, les aides suivantes lui sont accordées :
La prise en charge des dépenses liées à l'installation dans le nouveau logement dans la limite du forfait ACOSS applicable à la situation du salarié (à titre informatif, en 2018, le forfait ACOSS est de 1 480,90 € pour une personne seule ou en couple + 123,40 € par enfant à charge, dans la limite de 1 851 €), dans le cas où elle n'est pas prise en charge par Action Logement. A noter que cette prise en charge est cotisable et imposable sur le revenu ;
La prise en charge des frais liés au déménagement de la famille (conditionnement et transport du mobilier), selon les modalités pratiques définies par l’établissement d’appartenance du salarié.
A titre dérogatoire, la condition de réduction du temps de trajet nécessaire au bénéfice de ces mesures pourra être assouplie pour tenir compte de situations particulières faisant suite à une dégradation de l’état de santé ou à la survenance d’un handicap, dès lors que cela peut permettre le maintien dans l’emploi du salarié. Le cas échéant, cela est soumis à la validation préalable de la Mission handicap.

*Ce temps de transport s’apprécie par le moyen de transport collectif le mieux adapté ou le trajet le plus court en véhicule automobile.

La participation à l’achat et/ou l’aménagement du véhicule du salarié lorsque ce dernier ne peut se rendre sur son lieu de travail par le biais des transports en commun existants pour son trajet domicile / travail du fait de son handicap et/ou sur proposition du médecin du travail, par l’intermédiaire du référent handicap et en accord avec la Mission handicap :
Cette participation peut représenter jusqu’à 50% du prix d’achat du véhicule et est plafonnée à 10 000 euros ;
Lorsqu’elle concerne un ou plusieurs aménagements à la conduite du véhicule, la prise en charge s’élève à 100% du coût des aménagements, qu’il s’agisse d’un véhicule déjà en possession du salarié ou d’un véhicule acheté neuf ou d’occasion.
Ces deux aides (achat et aménagement du véhicule) sont cumulables. De plus, il est précisé que lorsque l’achat concerne un véhicule déjà aménagé, le salarié peut bénéficier de l’aide à l’achat dans les conditions fixées ci-dessus et de l’aide à l’aménagement à hauteur du coût correspondant sur présentation de justificatifs (par exemple, factures et/ou devis). 

La prise en charge des frais d’obtention du permis de conduire (y compris la visite médicale) ou des frais de formation éventuellement nécessaire à la conduite d’un véhicule aménagé lorsque le salarié ne peut se rendre sur son lieu de travail par le biais des transports en commun existants pour son trajet domicile / travail du fait de son handicap et que de tels aménagements sont nécessaires, sur proposition du médecin du travail, par l’intermédiaire du référent handicap et en accord avec la Mission handicap.

Les salariés en situation de handicap dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun existants pour leur trajet domicile / travail bénéficient, sur proposition du médecin du travail, d’une aide égale à 50% du coût de leur trajet en transport en commun, sous réserve de ne pas bénéficier d’une autre prise en charge (ex : indemnités kilométriques). Ils bénéficient également d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail.

Déplacement professionnel

Sur recommandation du médecin du travail, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’un surclassement pour leur voyages professionnels en train ou en avion, en dérogation de la politique voyages actuellement applicable au sein du Groupe. Dans cette hypothèse, les frais de déplacement demeurent à la charge de l’entité d’appartenance de l’intéressé(e).

L’ensemble des mesures listées dans le présent article sont applicables à tout salarié en situation de handicap, quel que soit le type de contrat de travail, qu’il s’agisse d’un recrutement, d’une mobilité ou d’une première attribution de RQTH. 

A titre exceptionnel, la Mission handicap pourra étudier des cas particuliers nécessitant un déplafonnement des aides.

Télétravail et travail occasionnel à distance

Le télétravail existe au sein du Groupe en vertu de l’Accord sur le développement de la qualité de vie au travail du 31 mai 2012 et plus particulièrement son avenant de généralisation du 4 juillet 2013.

Comme précisé à l’article 5.3 du présent accord, il peut également être mis en œuvre sur recommandations de la médecine du travail.

Par ailleurs, l’accord contrat social du 31 mars 2017 prévoit la possibilité pour les salariés de travailler ponctuellement sur un autre site du Groupe ou de leur domicile, sous réserve du respect des conditions suivantes :
Compatibilité de l’activité professionnelle avec ce mode d’organisation du travail et degré d’autonomie suffisant ;
Volontariat du salarié et accord de sa hiérarchie ;
Limitation à une journée hebdomadaire (sauf circonstances le justifiant) et à un maximum de 5 jours par an.

Conscientes de la contrainte physique que peut représenter le trajet domicile / travail, en particulier dans les transports communs de certains bassins d’emploi au sein desquels le Groupe est implanté, les parties conviennent de porter cette possibilité de travail occasionnel à distance prévue par l’accord contrat social à 10 jours par an pour les salariés en situation de handicap, dans les mêmes conditions de mise en œuvre que celles prévues au contrat social. 

Il est précisé que cette mesure peut par ailleurs permettre d’éviter d’éventuels arrêts maladie et ainsi de maintenir le salarié à son poste. De même, elle peut permettre un retour anticipé d’arrêt maladie et de limiter les risques de rechute qui seraient liés à un retour précoce. 

Les modalités pratiques de mise en œuvre du travail occasionnel à distance seront examinées dans le cadre d’une négociation spécifique. A défaut d’accord, une charte sera définie.

Mesures d’accompagnement des salariés aidants

Les parties conviennent d’aborder la question des mesures à mettre en œuvre au bénéfice des salariés aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap dans le cadre de la négociation, au cours du second semestre 2018, d’un accord portant sur le développement de la qualité de vie au travail.

LES MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La formation professionnelle des salariés en situation de handicap

Le groupe Orano s’assure que les salariés en situation de handicap ont accès de la même manière que les autres salariés aux actions de formation.

Si des adaptations techniques, matérielles, organisationnelles, pédagogiques et humaines sont rendues nécessaires compte tenu du handicap, elles sont réalisées en concertation avec le référent handicap, le responsable formation, le CSP Emploi-Formation et la Mission handicap, et imputables sur le budget de l’accord. 

En cas de besoin, le RRH dont relève le salarié concerné, informe le CSP Emploi-Formation des éventuelles contraintes de l’intéressé et veille à la mise en œuvre des aménagements et adaptations nécessaires. 

Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap (absences pour maladie, problème de déplacement …), des solutions sont recherchées pour permettre le report de cette action de formation.

L’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap 
Principe de non-discrimination

Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et leur situation au regard du handicap. Elle porte notamment sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité et la formation professionnelle.

La fonction Ressources Humaines s’assure de cette égalité de traitement à l’occasion de l’entretien de carrière et développement professionnel. 

Dans l’hypothèse d’un écart salarial non justifié à niveau de responsabilité équivalent, le budget égalité professionnelle pourra être mobilisé en mesure corrective.

Une attention particulière est également apportée à l’évolution de la situation salariale des salariés en situation de handicap à l’occasion des périodes d’augmentation salariale et d’examen des évolutions professionnelles.
Entretiens annuel et professionnel

Comme l’ensemble des salariés du groupe Orano, les salariés en situation de handicap bénéficient d’un entretien annuel avec leur manager au cours duquel les objectifs de l’année passée sont évalués, les objectifs pour l’année à venir définis, les compétences acquises identifiées et les besoins et perspectives de développement partagés.

Lors de cet entretien, le manager doit toutefois tenir compte des éventuelles contraintes liées au handicap du salarié dans la fixation des objectifs, sur la base de la fiche d’aptitude délivrée par le médecin du travail.

De même, s’agissant des souhaits de mobilité (géographique et/ou évolution professionnelle) qui pourraient être évoqués lors de cet entretien, il est tenu compte de la situation de handicap.

Afin d’accompagner au mieux les managers, un guide spécifique d’entretien, en complément des supports existants, leur sera communiqué, ce afin de permettre une meilleure prise en compte des situations individuelles.
Accompagnement à la mobilité

La situation de handicap doit être prise en considération dans le cadre de la mobilité, notamment géographique. 

La définition des mesures visées aux articles précédents et leurs mises en place se fait avec le référent handicap de l’établissement concerné, en liaison avec la Mission handicap. Celui-ci est l’interlocuteur privilégié à l’écoute du salarié, pour s’assurer de la prise en compte des mesures et du bon déroulement de la mobilité.

La taxe d’apprentissage 

La taxe d’apprentissage est un moyen efficace de contribution à l’amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap.

Ainsi, Orano s’engage à ce que chaque année, 6% de la taxe d’apprentissage versée soient attribués à des centres de formation spécialisés (CFAS…), des établissements scolaires et des écoles spécialisées accueillant éventuellement des enfants de salariés ou encore des centres de formation ou écoles ayant une politique volontariste en faveur de l’intégration d’élèves en situation de handicap.

Cette mesure est appliquée en cohérence avec la politique d’alternance du groupe Orano et son ancrage dans les territoires des établissements. Elle fait l’objet d’une présentation à la Commission de suivi de l’accord et au niveau des établissements, voire des entreprises.

INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES DU GROUPE

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux du groupe Orano. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de formation, de sensibilisation et de communication. 

Sensibilisation interne : pour une bonne appropriation des enjeux et l’intégration de la politique handicap dans les différents processus de l’entreprise 

L’enquête réalisée en 2017 auprès des salariés en situation de handicap d’Orano a confirmé la nécessité de poursuivre et de renforcer les actions de sensibilisation réalisées en interne, notamment auprès des managers. Ces dernières doivent permettre de :
Promouvoir et faire partager les engagements du groupe Orano en matière de handicap et de diversité ;
Diffuser le présent accord dans l’ensemble des entités du groupe Orano accompagné d’un document de synthèse ; 
Développer la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et les représentations liées au handicap, notamment auprès des managers ; 
Comprendre les conséquences du handicap au quotidien et au travail et ainsi faciliter les intégrations dans les équipes.

Parce que le handicap n’est pas un sujet comme les autres et parce qu’il touche au système de valeurs et de pensées des individus, des outils de sensibilisation seront promus au sein du groupe Orano à travers le déploiement de tout type de support et en particulier d’un module de E-learning spécifique qui sera créé et mis à disposition des salariés et plus particulièrement des managers et des équipes RH.

Ces outils pourront notamment être mobilisés à large échelle lors de la « Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap » (SEEPH), organisée systématiquement dans l’ensemble des établissements du Groupe, la 3ème semaine du mois de novembre.

Lorsque des actions locales sont organisées dans le cadre de la SEEPH et que les représentants des salariés sont associés à l’organisation de ces actions, des moyens adaptés pourront être définis au sein des établissements.

De même, les ambassadeur(drice)s handicap, lorsqu’ils existent, seront invités à organiser et participer aux actions liées à la SEEPH.

La note de cadrage concernant l’organisation de la « La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap » est établie chaque année au niveau du Groupe et communiquée aux établissements ainsi qu’aux Coordinateurs syndicaux Groupe. 

Il est entendu que les actions de sensibilisation sur la thématique du handicap peuvent être menées tout au long de l’année, indépendamment de l’organisation de la SEEPH. 

Formation des principaux acteurs

Au-delà des actions de sensibilisation internes, afin de s’assurer de la réussite de la politique handicap d’Orano, des actions de formation sont déployées à destination des acteurs de sa mise en œuvre : RRH, managers (y compris membres de Comités de Direction), collaborateurs, professionnels de santé, représentants du personnel, professionnels des achats,  référents handicap et ambassadeur(drice)s handicap.

Plus spécifiquement, les acteurs clés du maintien dans l’emploi que sont les professionnels de santé, les référents handicap, les représentants du personnel au CHSCT (à défaut à la CSSCT, à défaut au CSE) et les Présidents de ces instances, bénéficient d’une formation spécifique sur le maintien dans l’emploi.

La formation des référents handicap, des ambassadeur(drice)s, des professionnel(le)s de santé et des achats est mise en place à l’initiative de la Mission handicap du Groupe et pilotée par elle.
Elle vise à proposer des outils pour accompagner les référents handicap locaux dans la compréhension et l’orientation de leur mission. La formation peut porter tant sur la notion du handicap que sur les outils (moyens) utilisés par le réseau handicap afin de répondre au mieux à l’obligation d’emploi des salariés en situation de handicap.

Les formations des acteurs locaux (collaborateur(trice)s, managers et représentants du personnel) sont mises en place à l’initiative des établissements et pilotées par le référent handicap. La Mission handicap propose des outils adaptés qui répondent à chaque besoin de formation.

En complément, un accompagnement individuel du manager et du collectif de travail peut être proposé à l’occasion d’une intégration d’un salarié en situation de handicap au sein de l’équipe ou lors d’une action spécifique de maintien dans l’emploi.

Enfin, la diversité et l’insertion des personnes en situation de handicap sont inscrites dans les thèmes abordés dans les cycles de formation à l’encadrement.

Mise en place d’une adresse e-mail générique en cas de question 

Les parties conviennent de la mise en place d’une adresse e-mail générique gérée par la Mission handicap du Groupe à disposition de l’ensemble des salariés du Groupe : handicap@orano.group.

L’objectif de ce dispositif est de ne laisser aucun salarié sans réponse à ses questions, soit en lui répondant directement, soit en le mettant en lien avec un interlocuteur compétent au sein de son établissement.

Ce dispositif est mis en œuvre dans le respect de la confidentialité qui peut s’avérer nécessaire.

DEVELOPPER LES RELATIONS AVEC LES ETABLISSEMENTS ET ENTREPRISES DES SECTEURS PROTEGE ET ADAPTE AINSI QUE LES TIH (TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES)

La sous-traitance de travaux aux entreprises des secteurs protégé et adapté est également un moyen efficace pour agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Le Groupe a à ce titre construit des partenariats depuis plusieurs années avec un certain nombre d’acteurs (par exemple, APR2, le groupe VIDEAL, ACTP Cherbourg et l'Apei de Kerchêne le Fourniller).

Ainsi, les parties au présent accord conviennent de fixer à 3 millions d’euros l’objectif de chiffre d’affaire annuel réalisé par le Groupe avec les secteurs protégé et adapté et les TIH.

Afin d’atteindre cet objectif, la politique achats du groupe Orano prend en compte :
La consultation systématique de ces entreprises dans le cadre de la mise en place d’un appel d’offres ;
Le principe d’une priorité de recours au secteur protégé et adapté pour certaines prestations : entretien des espaces verts, entretien des locaux/ménage, impression, reprographie, déconstruction de matériel informatique DEEE, rénovation de bâtiments, activité de traiteurs, livraison de plateaux repas, numérisations, blanchisserie.

Cette politique prend en considération les principes suivants :
L’intégration dans le territoire afin que l’entité locale donne sa propre identité à l’action menée à travers le choix du prestataire ; 
La continuité de l’action : les choix des prestataires prennent en considération les travaux réalisés précédemment.

Dans ce cadre, la Direction Supply Chain établit et met à jour une liste indicative des entreprises des secteurs protégé et adapté par domaine d’activité et par bassin d’emploi. Cette liste est communiquée aux directeurs Supply Chain des Business Units et aux chefs de marché.

Le référent handicap mis en place au sein de la Direction Supply Chain, conformément à l’article 2.4 du présent accord, s’assure de la mise en œuvre de la politique handicap du Groupe au sein de sa Direction avec le support de la Mission handicap.

Par ailleurs, lorsqu’il est envisagé de mettre un terme à un contrat de prestation avec les secteurs protégé et adapté ou d’en réduire le montant de manière significative, l’impact économique de la mesure envisagée tient compte non seulement de l’économie potentielle réalisable sur la prestation, mais aussi du coût supplémentaire qui pourrait être généré du fait de la perte d’unités bénéficiaires. 

Il est précisé que la Mission handicap du Groupe est systématiquement informée des décisions des établissements de mettre un terme à un contrat, préalablement à cette décision.

Enfin, afin d’identifier les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) susceptibles de pouvoir répondre aux besoins, une communication est réalisée auprès des acheteurs sur le site de référence TIH-Business, notamment.

LE SUIVI DE LA POLITIQUE HANDICAP D’ORANO

Le suivi des engagements de l’accord et l’avancée du programme d’actions se fait à deux niveaux, l’un national, l’autre local.

Le suivi de l’accord au niveau national

Une commission nationale de suivi de l’accord est créée.

Elle est composée des personnes suivantes :
Le(a) responsable de la Mission handicap Groupe ;
Le(a) Directeur(trice) de la Stratégie Sociale, les Relations Ecoles et la Diversité ;
Un(e) représentant(e) de la Direction des Affaires Sociales ; 
Le référent handicap de la Direction Supply Chain ;
Deux membres par Organisation syndicale signataire du présent accord. 

La commission nationale de suivi de l’accord a vocation à :
S’assurer du respect des engagements de l’accord en suivant de manière annuelle l’avancée des engagements chiffrés définis dans l’accord ;
Etre informée des principales actions de maintien dans l’emploi mises en œuvre au sein du Groupe en déclinaison du présent accord ;
Analyser les bilans d’application de l’accord réalisés au moyen du reporting des établissements, consolidé au niveau du Groupe ;
Etre force de proposition sur toute amélioration qu’elle jugerait utile s’agissant de la mise en œuvre de l’accord ;
Analyser toute évolution importante des perspectives d’emploi telles que connues à date (à la hausse ou à la baisse) afin de mesurer la cohérence des objectifs fixés dans le présent accord avec les nouvelles perspectives ;
Etre informée de toute évolution du cadre législatif ou réglementaire impactant les engagements ou mesures définis dans le présent accord.

Elle se réunit une fois par semestre à l’initiative de la Direction.
Elle peut également être réunie à l’occasion d’une réunion exceptionnelle à l’initiative de la Direction en cas de modification importante des perspectives d’emploi du Groupe.

La réunion du 1er semestre est consacrée à la présentation du bilan de l’exercice passé (suivi des engagements, indicateurs quantitatifs, affectation de la taxe d’apprentissage, faits marquants, principales actions de maintien dans l’emploi notamment).
La réunion du 2nd semestre a vocation à permettre le suivi du déploiement de l’accord. 

Pour l’année 2018, une concertation sur la réforme de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap engagée le 5 février 2018 par le gouvernement étant actuellement en cours, les parties conviennent de la possibilité d’organiser une réunion supplémentaire de la Commission.
Cette concertation devrait en effet donner lieu à un projet de loi pour fin avril 2018. 
Ainsi, postérieurement à la publication des textes législatifs et règlementaires, il conviendra d’analyser au cours d’une réunion de la commission les incidences éventuelles de la réforme sur le présent accord et de déterminer les suites à donner aux mesures et engagements qu’il contient.

D’autre part, il est précisé qu’à l’occasion de la première réunion de la Commission suivant la signature du présent accord, un examen de la norme AFNOR  «  Entreprise Handiaccueillante » sera effectué pour en analyser la cohérence avec le présent accord.

La déclinaison de l’accord au sein des établissements

Le présent accord devra être décliné localement au sein de chaque établissement du Groupe.

Ainsi, chaque Direction d’établissement doit, au regard de son organisation, des spécificités liées à ses activités, de ses effectifs et de ses perspectives d’emploi, déterminer les moyens concrets à mettre en œuvre afin de contribuer à la réalisation des objectifs du présent accord et à la mise en œuvre effective des mesures qu’il prévoit.

Cela implique l’élaboration d’un plan d’actions concret avec les instances de représentation du personnel compétentes, c’est-à-dire avec la Commission diversité lorsqu’elle existe ou avec la Commission Emploi-Formation ou avec le Comité d’établissement, la délégation unique du personnel, l’instance de représentation unique du personnel ou encore le Conseil Social et Economique.

Ce plan d’actions pourra être formalisé par le biais d’un accord collectif d’établissement ou d’entreprise pour les sociétés ne disposant de délégués syndicaux qu’à ce niveau ou les sociétés dont l’effectif est inférieur à 1 000 salariés.

Ce plan d’actions peut être élaboré :
Soit pour la période 2018-2020 avec un suivi annuel de sa mise en œuvre dans le cadre des instances susmentionnées ;
Soit annuellement.

Il devra notamment porter sur :
Les moyens à mettre en œuvre localement afin de contribuer à l’atteinte des objectifs de recrutement et de sous-traitance aux secteurs adapté et protégé fixés au niveau Groupe ;
La sensibilisation du collectif de travail qui doit a minima se matérialiser par l’organisation d’actions lors de la SEEPH ;
Les modalités de déploiement au sein de l’établissement des outils de sensibilisation prévus par le présent accord ;
La prévention d’éventuelles difficultés d’accès et de déplacement au sein de l’établissement ;
L’identification des membres de l’équipe pluridisciplinaire locale et la mise en œuvre des actions de formation nécessaires.

Cette liste n’est bien entendu pas limitative et toute action de nature à accompagner le déploiement du présent accord peut être intégrée au plan d’actions de l’établissement, qu’elle soit imputable ou non sur le budget de la Mission handicap (ex : mise en place de chèques CESU).

En tout état de cause, la mise en œuvre effective du plan d’actions doit faire l’objet d’un suivi annuel à la lumière des éléments de suivi des engagements pris au niveau du Groupe qui sont transmis chaque année à la suite de la réunion de la Commission nationale de suivi du présent accord.

Principe de consolidation nationale et budget prévisionnel
La procédure d’agrément

L’agrément demandé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine pour le présent accord de Groupe a valeur pour tous les établissements DOETH du groupe Orano.

Le calcul du taux d’emploi des personnes en situation de handicap s’effectue donc au niveau du groupe Orano par consolidation entre tous les établissements assujettis.  
 
La réalisation des actions menées est de plus appréciée sur l’ensemble du groupe Orano.

Le budget prévisionnel en appui des actions du présent accord est présenté en annexe 9. 

Il est précisé que : 
Le budget effectivement dépensé ne peut être inférieur aux contributions qui auraient été versées à l’AGEFIPH en l’absence d’accord ; 
La pesée financière du présent accord sera calculée sur la base les contributions théoriques des années 2018, 2019 et 2020, de l’ensemble des établissements du groupe Orano ;
Chaque mesure figurant au présent accord a vocation à être intégrée au budget prévisionnel communiqué à la Direccte et est soumise à sa validation préalable. 

Tout ou partie des coûts de la Mission handicap sont pris en charge par le présent accord dans le cadre de la ligne budgétaire liée au suivi. Un pourcentage du budget est consacré aux moyens humains. 

L’utilisation des sommes conformément à leur objet est présentée à la commission de suivi du présent accord.

La gestion de ces sommes est faite conformément aux règles applicables en matière d’expertise et de certification des comptes.

Les observations éventuelles portant sur le présent accord communiquées par la Direccte seront partagées avec les parties signataires dans les meilleurs délais, en tout état de cause la Commission de suivi créée par l’article 11.1 en est informée dans le cadre de la réunion qui suit.
Indicateurs de suivi

Des indicateurs pertinents sont identifiés afin de suivre les progrès du groupe Orano en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces indicateurs sont mesurés et présentés aux niveaux local et national.

Informations liées aux DOETH

Taux d’emploi des salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
Nombre de personnes bénéficiaires de l’OETH dans les effectifs CDI ;
Nombre de recrutement de bénéficiaires (précisant les transformations de CDD en CDI) ;
Nombre de recrutement de bénéficiaires en contrat d’alternance ;
Nombre de salariés bénéficiaires ayant été accompagnés (aménagements de poste, formation, bilan,…) ;
Part de l’emploi direct dans le taux d’emploi global ;
Part de la sous-traitance avec le secteur protégé et adapté dans le taux d’emploi ;
Montant du courant d’affaires avec le secteur protégé et adapté ;
Bilan annuel des dépenses liées à l’application du présent accord par thème.

En complément de ces indicateurs quantitatifs, et dans la continuité de l’enquête qualitative réalisée auprès des salariés en situation de handicap du Groupe en 2017, les parties conviennent de réitérer cette démarche en 2020 afin de mesurer les effets de la politique handicap Groupe résultant du présent accord.
L’enquête sera réalisée par un organisme externe et assurera un traitement anonyme des réponses. 

DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est signé pour une durée de 3 ans. Il prend effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de l’obtention de son agrément par l’autorité administrative. A son terme, il cessera de produire tout effet, soit le 31 décembre 2020.

Clause de rendez-vous

Les parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les Organisations syndicales signataires représentatives au niveau du Groupe se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux Organisations syndicales signataires représentatives au niveau du Groupe.

Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il peut également être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE en même temps que l'accord.

Enfin, il fera l'objet d'une communication auprès de chaque entreprise et établissement compris dans le champ d'application du présent accord.

Fait à Courbevoie, le 14 mai 2018 en 8 exemplaires.

Pour la Direction Générale du groupe Orano :

XXX, en sa qualité de XXX :






Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Orano :


XXX			représentée par 	XXX




XXX			représentée par	XXX




XXX			représentée par	XXX




XXX			représentée par	XXX




XXX			représentée par	XXX

Liste des annexes


Annexe 1 : Engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

Annexe 2 : Dispositif CRP (Centre de Reclassement Professionnel)

Annexe 3 : Dispositif PMSMP (Période de Mission en Situation en Milieu Professionnel)

Annexe 4 : Rôle de chacun des membres de l’équipe pluridisciplinaire 

Annexe 5 : Questionnaire individuel portant sur le handicap

Annexe 6 : Liste indicative des établissements DOETH couverts par le présent accord à la date de signature

Annexe 7 : Liste indicative des référents handicap/diversité à la date de signature

Annexe 8 : Missions confiées au référent handicap

Annexe 9 : Budget prévisionnel 2018

Annexe 10 : Liste des sociétés détenues à plus de 50% directement ou directement par Orano SA à la date de signature de l’accord


Annexe 1 : Engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap



Annexe 2 : Dispositif CRP (Centre de Reclassement Professionnel)


Un stage dans un centre de reclassement permet à la personne d’acquérir de nouvelles compétences lorsqu’elle ne peut plus exercer son ancien métier. 

Le principe

Plus de 200 formations sont proposées par ces centres dans tous les secteurs d’activité.
Les CRP sont des centres à solliciter localement pour optimiser la recherche de candidatures. 

Les formations proposées sont qualifiantes et de longue durée (10 à 30 mois) :

La CDAPH oriente sur un centre déterminé compte tenu de la formation envisagée ;
Certains centres disposent d’un internat permettant au stagiaire éloigné de son domicile d’être hébergé sur place.

La formation est rémunérée selon le statut de la personne : 

Par l’Etat, la région, ou dans le cadre de l’allocation de formation reclassement pour un travailleur handicapé demandeur d’emploi ;
Par la CPAM si le stage fait suite à une maladie, invalidité ou un accident du travail (indemnités journalières, pension d’invalidité ou rente accident du travail, complément de salaire).

Dans certaines limites, la rémunération est cumulable avec les pensions et rentes versées par la Sécurité sociale, l’allocation compensatrice et l’allocation adulte handicapé.

Annexe 3 : Dispositif PMSMP (Période de Mission en Situation en Milieu Professionnel)

Les bénéficiaires

S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de Pôle emploi), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, notamment les personnes en situation de handicap.

Les prescripteurs
Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi :
Pôle emploi ;
les missions locales ;
les Cap emploi ;
les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).

Objet et modalités d’une PMSMP 
Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi :
soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ;
soit confirmer un projet professionnel ;
soit initier une démarche de recrutement.

Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.
Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.

Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).

Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.
Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires.

Annexe 4 : Rôle de chacun des membres de l’équipe pluridisciplinaire

Les membres de l’équipe pluridisciplinaire identifiés ci-après participent à la définition, la mise en œuvre et au suivi des actions de maintien dans l’emploi compte tenu de leur domaine de compétences en fonction des situations individuelles.






Annexe 5: Questionnaire individuel portant sur le handicap

DONNEES PERSONNELLES CONFIDENTIELLES 


Annexe 6 : Liste indicative des établissements DOETH couverts par le présent accord à la date de signature



Annexe 7 : Liste indicative des référents handicap/diversité à la date de signature et principales missions

 


Annexe 8: Missions confiées au référent handicap

Le référent handicap est un acteur clé de la mise en œuvre de l’accord Groupe. C’est pourquoi sa désignation doit pouvoir prendre en compte la motivation individuelle, l’intérêt de la personne pour le sujet, et une réelle volonté de s’investir dans le projet pour réussir.

Le référent handicap Orano a plusieurs missions importantes :
Animer, informer, conseiller, orienter, agir pour l’emploi et rendre compte.

ANIMER : C’est le maître d’œuvre de l’application de l’accord de Groupe. Le référent handicap est l’animateur local du plan d’actions. Il met en œuvre l’ensemble des actions définies. 

Il fait intervenir les partenaires et les acteurs qu’il juge utiles afin de s’assurer de la réussite de son action. Il met en œuvre localement le paiement des dépenses nécessaires au titre du handicap.

INFORMER ET CONSEILLER : Le référent handicap est l’interlocuteur privilégié au sein de l’établissement. Il doit être identifié en interne comme personne ressource afin de recevoir les sollicitations des salariés, des managers et des RRH notamment.

Il accueille, informe et conseille le personnel afin d’apporter des éléments de solution à ses problématiques en lien avec le handicap. 

Il participe au bilan d’intégration réalisé après la période d’essai de tout salarié en situation de handicap nouvellement embauché ou à l’issue des 3 premiers mois suivant la prise de poste en cas de mobilité interne.

ORIENTER : Dans sa mission de conseil, le référent doit pouvoir orienter le salarié vers un acteur interne spécifique ou un acteur externe en fonction de la problématique évoquée.

Le référent handicap est un créateur de solutions individuelles et collectives. Son action doit être efficace et concrète, l’orientation vers une piste de solution est son objectif premier.

AGIR POUR L’EMPLOI : Le référent handicap est un acteur important de l’équipe pluridisciplinaire sur les questions de maintien dans l’emploi. Il gère notamment la prise en charge des frais liés à l’aménagement du poste et à l’accessibilité au lieu de travail.

RENDRE COMPTE : Compte tenu des interdépendances des actions des uns et des autres et du fonctionnement du réseau handicap, le référent handicap doit pouvoir rendre compte à tout moment de son action locale. Il est en interface avec la Mission handicap du groupe. Il est responsable du suivi de son action, de son budget.

Annexe 9 : Budget prévisionnel 2018

L’estimation des contributions sur la durée du présent accord est présentée ci-après :



Annexe 10 : Entreprises du groupe Orano entrant dans le champ d’application de l’accord à sa date de signature de l’accord