CONVENTION D’ENTREPRISE





Entre d’une part : 


L’UES ARVALIS-UPTERRA dénommée ci-après l’Institut, composée de :

ARVALIS - Institut du végétal
Dont le siège est situé 3, rue Joseph et Marie Hackin – 75116 Paris,
représenté par son Directeur Général,                 , dûment habilité aux fins des présentes,

la SARL UPTERRA, 
Dont le siège est situé 23 – 25, avenue de Neuilly – 75116 PARIS,
représentée par son Gérant,                , dûment habilité aux fins des présentes,


et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives représentées par :

- Madame         , Déléguée syndicale CFDT
- Monsieur             , Président SGPA


Il est conclu la présente Convention d’Entreprise dont le texte suit.





SOMMAIRE


































































TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 


Art. 100 - Objet et champs d’application

La présente convention, qui remplace et annule toutes conventions antérieures, a pour objet de régler les rapports entre l’Institut et ses salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (permanents), à temps complet ou partiel, ou en cours de période d’essai.

La présente convention est également applicable, à l’exception des dispositions relatives à la rupture du contrat, aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée.

Les conditions d’emploi des autres personnels (titulaires d’un contrat de formation en alternance, stagiaires...) sont régies par la réglementation en vigueur et par les articles de la présente convention qui les visent expressément.

Cette convention est conclue en application des articles L. 2231-1 à L. 2231-8 et L. 2231-11 à  L. 2231-20 du Code du travail.

Les salariés sont soumis, outre à la présente convention, aux dispositions contenues dans le règlement Intérieur, dans les autres accords d’entreprise en vigueur dans l’Institut et dans les notes de service établies par la direction.


Art. 101 - Commission d’interprétation

Il est institué une Commission paritaire compétente pour interpréter les articles de la présente convention et veiller à leur application. 

La Commission est composée de membres titulaires :

-  3 représentants de la Direction de l’Institut,
- 2 membres titulaires désignés d’un commun accord par chaque organisation syndicale signataire de la présente convention.

A chaque membre titulaire est adjoint un membre suppléant, désigné dans les mêmes conditions et en même temps que les membres titulaires, et qui sera appelé à le remplacer en cas d’absence.

La liste des membres désignés est communiquée par les délégués syndicaux au directeur général de l’Institut. Elle est renouvelable annuellement par tacite reconduction sauf dénonciation signifiée, dans les mêmes formes, entre le 1er et le 30 mars de chaque année.

La Commission est présidée une année par un de ses membres titulaires représentant la Direction (année paire), l’année suivante par un de ses membres titulaires désigné par les organisations syndicales (année impaire). Quand l’une des parties assure la présidence, l’autre partie assure le secrétariat.

La Commission se réunit sur convocation de son Président, à son initiative ou à la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’un de ses membres titulaires.

Les conclusions de la Commission paritaire font l’objet d’un procès-verbal diffusé à l’ensemble du personnel par tout moyen numérique actuel ou futur.

Les délibérations de la Commission sont secrètes.


Art. 102 - Avantages acquis

La présente convention ne peut être la cause, pour aucun salarié, d’une réduction des avantages individuels acquis antérieurement à la date de son entrée en vigueur.


Art. 103 - Durée, dénonciation, révision

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

Elle peut être dénoncée à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Pendant sa durée d’application, elle peut également être révisée, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Sont en conséquence habilitées à engager la procédure de révision :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’au 26 novembre 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’Institut,

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ainsi que la direction de l’Institut.

Toute dénonciation et toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires, dans le respect d’un préavis de 3 mois.

En outre, toute demande de révision doit préciser par écrit le ou les points sur lesquels porte la demande et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction.

Les parties signataires doivent alors se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de dépôt de la demande. 


Art. 104 - Adhésions ultérieures

Tout syndicat qui n’est pas signataire de la présente convention d’entreprise peut y adhérer ultérieurement, suivant les conditions prévues par la loi.


Art. 105 - Règlement Intérieur

Il existe un règlement Intérieur conformément à l’article L. 1311-2 du Code du travail.

Art. 106 - Liberté d’opinion

L’employeur reconnaît la liberté d’opinion ainsi que le droit, pour tout salarié, d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des articles L. 2131-1 à L. 2131-6 du code du travail.

L’employeur s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir à un syndicat ou à une organisation politique, philosophique ou religieuse pour arrêter sa décision en ce qui concerne notamment l’embauche, la répartition des fonctions, l’avancement, les mesures de discipline ou de congédiement. 


Art. 107 - Droit de grève

Le droit de grève étant reconnu par la loi, la grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires concernant l’exercice de ce droit.


Art. 108 - Droit syndical et délégués syndicaux

En application des articles L. 2142-1 et suivants du code du travail, chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale et désigner, dans les conditions de l’article L. 2142-1-1 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux qui bénéficient des droits et garanties accordés par la loi. 

Les noms des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de la direction par lettre recommandée et à celle du personnel par circulaire et affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Le délégué syndical nommément désigné à la direction dispose du temps nécessaire à son activité syndicale, rémunéré comme temps de travail, dans les limites mensuelles et conditions prévues aux articles L. 2143-13 et suivants du code du travail, temps de trajet non compris.

Un local est mis à la disposition des délégués syndicaux. A la date de la signature de la convention il est situé sur le site de Boigneville. D’autre part, les organisations syndicales ont la possibilité d’utiliser les moyens numériques existants.

Sur présentation d’un justificatif, il est accordé aux délégués syndicaux le temps nécessaire pour permettre leur participation aux assemblées statutaires de l’organisation syndicale dont ils relèvent.


Art. 109 - Diffusion des informations syndicales

La liberté d’affichage des communications syndicales et la liberté de diffusion des tracts syndicaux sont reconnues et s’exercent conformément aux dispositions du code du travail. Il en est de même pour la collecte des cotisations syndicales.

Des panneaux d’affichage, réservés aux communications syndicales, professionnelles ou sociales de chaque organisation syndicale, sont apposés à un ou plusieurs emplacements situés sur le passage du personnel. 

Un espace dans l’intranet (ou tout autre moyen numérique futur) est également réservé aux organisations syndicales.

La distribution de tracts syndicaux par des membres du personnel de l’Institut est autorisée dans son enceinte.

Chaque organisation syndicale, en la personne de son délégué syndical, a la possibilité de communiquer par mail à l’ensemble du personnel. 


Art. 110 - Comité Social et Economique

Conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, laquelle a opéré une fusion des délégués du personnel, du Comité d’entreprise et du CHSCT au sein du Comité Social et Economique (CSE), la mise en place d’un CSE a été assurée dans l’entreprise et un accord sur le dialogue social, signé le 12 juillet 2019, précise le fonctionnement actuel du CSE.

Les membres de la délégation du personnel au CSE exercent leurs fonctions conformément aux dispositions légales en vigueur et sont reçus par la direction, au moins une fois par mois, ainsi qu’en cas d’urgence.

Conformément aux anciennes attributions du Comité d’Entreprise, le CSE coopère avec la direction sur toutes les questions relevant de la marche générale de l’entreprise et, notamment, à l’amélioration des conditions collectives d’emploi et de travail et des conditions de vie du personnel.

Il est saisi pour information ou pour avis sur les projets et décisions de l’employeur qui s’y rapportent, conformément aux dispositions du code du travail.

Le financement des activités sociales et culturelles du CSE est assuré par l’Institut à raison de 1% de sa masse salariale.

La représentation du personnel au Conseil d’Administration est assurée par deux membres du CSE. Ils ont voix consultative.


Art. 111 - Modification des dispositions légales

En cas de modification des dispositions légales intéressant la présente convention, la mise en œuvre de celle-ci fera l’objet d’une négociation entre la direction et les syndicats.



TITRE II : REMUNERATION - INTERESSEMENT - PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE


Art. 200 - Modalités de versement de la rémunération

La rémunération est calculée mensuellement et versée sur douze mois. Compte tenu de la nécessité de recenser les éléments variables de la paie, ces derniers pourront être versés au cours du mois suivant l’événement qui les génère ou ultérieurement s’il s’agit d’une régularisation.
Chaque paie donne lieu à la remise d’un bulletin de salaire, comportant l’ensemble des mentions et informations prévues par le code du travail.
Des avances ou acomptes sur la paie peuvent être consentis, sur accord exprès du Directeur des Ressources Humaines de l’Institut ou de son délégataire.
En cas d’entrée en cours de mois, la rémunération est versée proportionnellement au temps de travail effectif dans le mois. Il en est de même en cas de départ en cours du mois.

Art. 201 - Rémunération

Art. 2011 - Contenu
La rémunération est proportionnelle au taux d’activité et comprend, entre autres éléments :
le salaire de base
la part du salaire liée à l’ancienneté
un éventuel complément de salaire permanent
la prime de fonction, le cas échéant
les éventuelles primes individuelles et /ou collectives
Art. 2012 - Le salaire de base
Il correspond à la rémunération de base à laquelle a droit tout salarié en fonction de sa classification, de son indice et de son temps de travail effectif.
Art. 2013 - Le salaire d’embauche
Selon la catégorie professionnelle, un indice d’entrée est défini :
Ingénieurs et cadres supérieurs : indice minimum de 400 points
Techniciens et assimilés (ex Agents techniques, et Cadres moyens) : indice minimum de 310 points
Employés (ex. Employés administratifs et Aides Techniques) : indice minimum de 240 points
Cette dernière catégorie sera notamment utilisée lors du recours à des contrats saisonniers


Art. 2014 - La prime d’ancienneté
Les collaborateurs de l’Institut bénéficient d’un complément de salaire lié à l’ancienneté dont l’objectif est de valoriser la fidélité à l’Institut.
Cette prime mensuelle est différenciée selon la catégorie, avec un accroissement annuel de :
Ingénieurs et cadres : 7 points
Techniciens et assimilés : 4 points
Employés : 4 points
L’ancienneté est augmentée à chaque mois d’anniversaire du contrat de travail.
Pour les collaborateurs de l’Institut présents avant la mise en œuvre de la présente convention d’entreprise, la prime d’ancienneté sera déclenchée, dès 2021, au mois d’anniversaire de leur date d’entrée dans l’Institut. Il en sera de même les années suivantes à chaque mois d’anniversaire de leur date d’entrée.
Pour les nouveaux embauchés à compter du 1er janvier 2021, la prime d’ancienneté sera déclenchée au bout d’un an d’ancienneté, au mois d’anniversaire de leur date d’entrée. Il en sera de même les années suivantes.
Exemple : 
Un technicien dont la date d’entrée dans l’Institut est le 15 janvier 2018, se verra appliquer sur sa rémunération une prime d’ancienneté de 4 points à partir du mois de janvier 2021, puis les années suivantes s’ajouteront 4 points supplémentaires chaque mois de janvier.
Ainsi en janvier 2025, par exemple, sa prime d’ancienneté mensuelle atteindra 20 points.
Un ingénieur, dont la date d’entrée dans l’Institut est le 1er juin 2015, se verra appliquer sur sa rémunération à partir de juin 2021 une prime d’ancienneté de 7 points puis, les années suivantes, 7 points supplémentaires seront ajoutés chaque mois de juin.
Ainsi en juin 2025, par exemple, sa prime d’ancienneté mensuelle atteindra 35 points.

Le point de départ de l’ancienneté coïncide, en principe, avec la date d’entrée du salarié dans l’Institut, sauf pour les salariés dont les contrats de travail ont été transférés suite à une fusion d’un autre Institut (ITPT, AGPM, ITL, ANITA). Pour ces derniers, le déclenchement sera le mois d’anniversaire de leur entrée dans l’Institut d’origine.
Les durées des contrats d’alternance sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
La durée du ou des CDD consécutifs effectués, sans période de carence préalablement à l’embauche en CDI, est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté sans pouvoir excéder l’équivalent de 2 ans d’ancienneté. 
Les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas dans le calcul de la durée d'ancienneté, sauf lorsqu'elles sont assimilées à du travail effectif. C'est le cas dans les situations suivantes :
congé de maternité ou d'adoption,
arrêt maladie lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
congé de solidarité familiale,
congé de soutien familial,
congé individuel de formation.
Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.
Art. 2015 - La prime de fonction
La prime de fonction est attribuée aux collaborateurs qui sont membres du Comité de Direction élargi.

Art. 202 - Primes individuelles et collectives

Chaque année, des primes individuelles ou collectives peuvent être accordées, en fonction des résultats atteints par chaque collaborateur ou chaque équipe, sur proposition du supérieur hiérarchique. L’enveloppe totale réservée à ces primes est discutée à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Art. 203 - Dialogue social et négociation salariale annuelle 

Chaque année, lors de la négociation annuelle prévue par les articles L2242-1, L2242-8, L2242-9, L2242-11, L2242-12, L2242-19 et L3345-1 du nouveau code du travail (ancien article L132-27 du code du travail), l’employeur fait des propositions dans les domaines suivants :
1. Pourcentage d’évolution générale de la valeur du point Arvalis
2. Pourcentage de la masse salariale du personnel en CDI affecté à l’ancienneté et aux augmentations individuelles. Celui-ci ne pourra être inférieur à 1,75% et n’inclut pas les augmentations liées aux mobilités.  
L’enveloppe ainsi constituée intègre :
L’ancienneté exprimée en points et qui est déclenchée automatiquement.
L’enveloppe destinée aux augmentations individuelles.  
3. Enveloppe affectée aux primes individuelles et collectives.
Les propositions formulées par la Direction Générale de l’Institut sont accompagnées des éléments d’information permettant la négociation.
Il est expressément reconnu par les parties que la liste figurant ci-dessus n’est qu’indicative, l’employeur pouvant faire des propositions sur tout ou partie de ces points, les représentants syndicaux pouvant de leur côté faire des propositions et exprimer des revendications sur ces sujets ou sur d’autres relevant du domaine de la négociation annuelle.

Art 204 - Comité de suivi des rémunérations 
Voir Annexe III
Art. 205 - Commission de recours liée à la rémunération et la mobilité

Voir annexe IV
Art. 206 - Intéressement

Chaque année, une prime d’intéressement pourra être versée dans les conditions définies  dans l’accord signé avec les syndicats. 
Art. 207 - Plan d’Epargne d’Entreprise 

Un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est ouvert aux salariés.
L’Institut abonde leurs versements volontaires sous forme de versements monétaires dans le respect des règles fixées par le code du travail.
Un abondement conventionnel minimum de 135 euros est distribué chaque année. 
Il fait l’objet d’une éventuelle revalorisation dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
L’Institut prend également en charge les commissions de gestion administratives et financières, les droits d’entrée et les frais de tenue de compte.

Art. 208 - La grille des rémunérations

Voir Annexe I

Art. 209 - Egalité de salaire et d’emploi

Art. 2091 - Égalité de rémunération
À emploi équivalent, l’Institut s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi qu’entre les salariés français et étrangers.
Art. 2092 - Travail à temps partiel
Les salariés employés à temps partiel voient leurs droits à rémunération calculés au prorata de la durée hebdomadaire de référence figurant dans l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Art. 210 - Protocole de transposition

Voir Annexe II

TITRE III : CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI 


Art. 300 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’employeur s’engage à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application et dans les conditions des articles L. 1141-1 à L. 1144-3 du Code du travail.


Art. 301 - Information sur les recrutements 

La direction fait connaître par note interne à tous les salariés de l’Institut ses besoins en personnel en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) pour les postes vacants ou création d’emplois nouveaux.


Art. 302 - Durée du travail

La durée normale du travail est celle fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures hebdomadaires à la date de la mise en place de la présente convention.

Des dérogations à cette durée légale sont toutefois possibles dans les conditions prévues par le code du travail.


Art. 303 - Nature des contrats de travail et du personnel stagiaire 

Article 3031 : Le contrat à durée indéterminée (CDI)

L’Institut s’engage à privilégier le recours à des formes de contrats à durée indéterminée mais peut, dans le cas et selon les modalités prévues par le code du travail, conclure d’autres types de contrats de travail.

Article 3032 : Le contrat à durée déterminée (CDD)

L’Institut a recours régulièrement à des contrats à durée déterminée dans le cadre de surcroît d’activité ou de remplacements (maladie, maternité…) dont le contrat de travail précisera le motif.

Conformément aux dispositions légales, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

La seule exception intervient lorsque le salarié veut rompre le CDD car il justifie d’une embauche en CDI.

Ainsi, sauf accord des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

Art. 3033 - Le personnel stagiaire 

L’Institut peut faire appel à des stagiaires, c’est-à-dire à des personnes en cours de scolarité dont la présence dans l’Institut a pour but essentiel de parfaire leurs connaissances théoriques ou pratiques.

Les conditions de recrutement des stagiaires sont les suivantes :

Etablissement d’une convention de stage entre l’organisme d’enseignement et l’Institut,
Versement d’une gratification de stage, obligatoire pour les stages d’au moins deux mois par année scolaire ou universitaire, dans les conditions de l’article L. 124-6 du Code de l’éducation, Cette gratification peut être supérieure au montant légal.
La durée du stage ne peut excéder 6 mois.


Art. 304 - Personnel à temps partiel

Le personnel employé régulièrement à temps partiel bénéficie des mêmes garanties que le personnel employé à temps plein.

L’Accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail en précise les modalités d’application dans l’Institut.

Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner : 



la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
le cas échéant, la possibilité d’augmenter temporairement la durée du travail et les modalités d’information et de prévenance.

Art. 305 - Contrat de travail

Toute embauche est constatée par écrit, par courrier postal, en double exemplaire dont l’un est gardé par le salarié, ou numérique. Le contrat de travail est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur en tenant compte des dispositions de la présente convention.

Le contrat de travail écrit comporte au minimum les indications suivantes :

le domicile ou la résidence du salarié,
la durée du contrat,
la date d’embauche,
le poste occupé,
la classification conventionnelle,
la référence à la présente convention d’entreprise,
Éventuellement, la zone géographique d’activité
le lieu de rattachement,
les conditions de la période d’essai,
la durée du travail,
le montant de la rémunération,
l’indication des régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé applicables,
le cas échéant, les conditions de l’éventuelle clause de non-concurrence.

Cette liste d’informations n’est pas limitative.

Quand le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée ou à temps partiel, il comporte également les autres clauses prévues par la réglementation applicable à l’une ou l’autre de ces formes contractuelles.

Un exemplaire de la présente convention d’entreprise sera tenu à la disposition de l’intéressé (sous format numérique dans l’intranet, ou tout autre moyen numérique futur).

Art. 306 - Période d’essai

Toute personne embauchée pour une durée indéterminée peut être amenée à effectuer une période d’essai dont la durée, conformément aux dispositions de l’article L. 1221-9 du code du travail, ne peut excéder :

2 mois pour les employés,
3 mois pour les techniciens et assimilés,
4 mois pour les Ingénieurs et cadres.

Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d’essai est régie par les dispositions légales en vigueur au moment de la date de début du contrat de travail.

L’employeur ou le salarié peuvent mettre fin à cette période d’essai à tout moment, dans le respect des délais de prévenance et conditions prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail.

Au cours de la période d’essai, le salarié bénéficie des mêmes droits que le personnel dont l’embauche a été confirmée, sous réserve des exclusions légales.

Le maintien du salarié dans ses fonctions au-delà de la période d’essai vaut confirmation d’embauche.

Art. 307 - Détachement

Toutes les dispositions de la présente Convention s’appliquent aux salariés de l’Institut détachés dans un autre organisme.

Art. 308 - Mutations et détachements temporaires

En cas de mutation ou de détachement pour une durée inférieure à 6 mois entraînant une modification notable du lieu de travail, l’intéressé est considéré comme en déplacement, il a droit au remboursement de ses frais de transport et de séjour suivant les barèmes en vigueur. De plus, il sera remboursé de ses frais de transport entre son lieu de mutation ou de détachement et son domicile.

Cette règle pourra être modifiée par des dispositions particulières arrêtées d’un commun accord avec l’intéressé.




Art. 309 - La mobilité interne des collaborateurs de l’Institut

Art. 3091 : Définitions de la mobilité et Champ d'application du présent article

Il existe trois types de mobilités

La mobilité thématique se définit par le fait pour un collaborateur de changer de domaine d'expertise (de thème) au cours de sa carrière.

La mobilité fonctionnelle se définit par le fait pour un collaborateur de changer de fonction, soit pour un poste de même niveau hiérarchique (même niveau de responsabilités ou d'expertise), soit de niveau hiérarchique supérieur.

La mobilité géographique, se définit comme le changement du lieu de travail à la demande du collaborateur, pour des raisons personnelles ou d'opportunité professionnelle (poste disponible sur un autre site) ou à l'initiative de l'entreprise (fermeture d'un site).

Ces mobilités peuvent être cumulées.

Une promotion hiérarchique n’entre pas dans le champ de cet article sur les mobilités

Le présent article s'applique aux seuls cas de mobilité thématique et de mobilité fonctionnelle, dès lors qu'elles se traduisent par un changement effectif et total du contenu de la mission, ou de la spécialité du collaborateur, validé par la direction.


Art. 3092 : Salariés concernés 

Art. 3092-1 Peuvent bénéficier des dispositions relatives à l'aide à la mobilité, tous les salariés, quels que soient leur fonction (Ingénieurs, techniciens, secrétaires, comptables, informaticiens...) et leur niveau hiérarchique, titulaires d'un CDI, et pouvant justifier d'une ancienneté minimale de deux ans en tant que CDI.

Art.3092-2 - Le nouveau champ de préoccupation du collaborateur doit représenter 100% de son temps de travail qu’il soit partiel ou complet et ne pas être exercé à titre provisoire et ne pas entrer dans le cadre d’un DOT (Détachement Opérationnel Temporaire).


Art.3092-3 - Dans l'hypothèse d'un changement de service ou de département s'accompagnant d'une promotion hiérarchique, (exemple : passage de responsable de pôle à chef de service) la mesure d'aide à la mobilité fonctionnelle ou thématique, ne s'applique pas.
En revanche, elle peut se cumuler avec les incitations actuelles à la mobilité géographique dès lors que les conditions relatives aux « mesures d'accompagnement des mutations » sont remplies (Accord du 14/12/2005).


Art. 3093 : Condition de réussite de la mobilité 

Art. 3093-1 - Les personnes concernées par une mobilité, au sens du présent chapitre, se verront fixer des objectifs à atteindre dans leur nouvelle fonction ou spécialité, par leur supérieur hiérarchique.

Ces objectifs, partagés dans le cadre d'un entretien spécifique, seront formalisés par écrit, validés par le chef de service et adressés au service  des Ressources Humaines avec copie au chef de département ou au Directeur concerné.

Art. 3093–2  - Un bilan du niveau d'atteinte des objectifs sera réalisé par le supérieur hiérarchique, au bout d'une période probatoire minimale de 6 mois de travail effectif (en cas d'absence de plus de trois semaines, le terme des 6 mois sera automatiquement repoussé de la durée de l'absence).

Art.3093-3- Si les objectifs fixés sont atteints au terme de la période probatoire (aussi bien en termes d'activité que de comportement), ou si le supérieur hiérarchique estime qu'il convient de considérer qu'ils le sont, alors le salarié bénéficiera de l'incitation à la mobilité avec effet rétroactif au premier jour de sa mobilité.

Si le supérieur hiérarchique et le chef de service/région estiment au terme de cette période probatoire de 6 mois, que le bilan n’est pas suffisamment probant ils peuvent décider de la renouveler une fois, pour une seconde période probatoire de 6 mois de travail effectif.
Dans ce cas, un entretien spécifique avec le salarié sera effectué pour identifier les facteurs de progrès relevés et les critères de performance à atteindre.

Au terme de la première, ou de la seconde période probatoire de six mois, il peut être décidé par la hiérarchie de mettre fin à la mobilité, si les objectifs fixés ne sont pas atteints.

Dans ce cas, l'entreprise s'engage à ce que la personne concernée retrouve son poste.

Le bilan d'étape et le bilan final seront adressés en copie au service des Ressources Humaines.

Art. 3094 : Incitation financière à la mobilité

Dès lors que les conditions précisées ci-dessus sont réunies, le collaborateur concerné passera à l’échelon supérieur. Dans le cas où l’écart entre son échelon actuel et le prochain échelon est inférieur à 10 points la progression sera de 2 échelons.

La présente incitation à la mobilité est cumulable avec les incitations actuelles à la mobilité géographique, dès lors que les conditions relatives aux « mesures d'accompagnement des mutations » seraient remplies. A cet égard il est précisé que, pendant la durée de la période probatoire et dans la limite de 6 mois, les salariés concernés seront considérés comme étant en « détachement temporaire » tant qu'ils n'auront pas déménagé et bénéficieront, s'agissant de leurs frais de déplacements, des dispositions de l'article 308 de la convention.
  
Cette incitation n’est pas cumulable avec une promotion hiérarchique.

Dans le cas où un collaborateur bénéficie de l’incitation financière liée à la mobilité, un délai minimal de 5 ans devra s’écouler avant le bénéfice éventuel d’une autre aide à la mobilité. 

Dans le cas de cumul de types de mobilités lors d’un même changement, il n’y a pas cumul de l’incitation financière.

Dans le cas de mobilité géographique à la seule demande du collaborateur, l’incitation financière n’est pas due. 



Art. 310 - Développement des compétences

Il est institué une commission dite “Commission Formation” composée de salariés de l’Institut désignés respectivement par le CSE, les syndicats et la direction.

Cette commission élabore le plan de développement des compétences de l’Institut et les programmes annuels qui s’inscrivent dans ce plan qu’elle soumet pour avis au CSE et pour décision à la Direction. Elle est chargée du suivi des programmes ainsi définis et adoptés.

Tout salarié permanent de l’Institut peut, à son initiative ou à celle de son responsable hiérarchique, demander à bénéficier des actions de formation rentrant dans le cadre du plan adopté.

Toute action de formation individuelle ou collective doit faire l’objet d’une demande formalisée à la direction, transmise par l’intermédiaire du responsable formation. La réponse, accord ou refus, est transmise aux intéressés de la même façon.

Les actions de formation acceptées dans ces conditions sont considérées comme du temps de travail.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la mobilisation, par le salarié, de son compte personnel de formation (CPF), droit, reconnu par la loi au salarié dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 

Art. 311 - Discipline et droits de la défense des salariés

Les dispositions relatives à la discipline, aux sanctions et aux droits de la défense des salariés figurent dans le Règlement Intérieur.

Lors d’une convocation à un entretien disciplinaire, le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical, ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel, ou de tout autre salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite faire usage de cette assistance, il doit faire connaitre dans un délai raisonnable avant l’entretien, par tous moyens à sa convenance, le nom du salarié qu’il aura choisi pour l’assister.

Art. 312 - Déplacements

Les modalités de remboursement des frais de déplacements sont fixées par notes internes. 

Art. 313 - Congés annuels payés

En plus des fêtes légales, le personnel bénéficie, par année complète, d’un congé annuel payé de 25 jours ouvrés auquel s’ajoute un jour de congé supplémentaire. Les jours ouvrés sont les jours de travail effectif à l’Institut.

Le calcul et l’acquisition des droits à congés payés s’effectuent sur une période de référence qui va du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. Les salariés bénéficient de 2,17 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif.

Les congés payés peuvent être pris en plusieurs fois, dont 10 jours ouvrés consécutifs au moins pendant la période du 1er mai au 31 octobre.

Lorsque les époux ou concubins travaillent tous deux à l’Institut, ils peuvent prendre leurs congés aux mêmes dates.

Le salarié dont le conjoint ou le concubin travaille dans une entreprise fermant pour congés payés, peut prendre ses congés aux mêmes dates que son conjoint ou concubin.

A partir de 57 ans, les collaborateurs de l’Institut bénéficient de jours de repos supplémentaires dits « jours seniors » :

Un jour ouvré à partir de 57 ans par année civile
Deux jours ouvrés à partir de 59 ans par année civile.

Ces jours seniors ne sont pas reportables mais ils peuvent être versés dans le Compte Epargne Temps.

Art. 314 - Journée de solidarité

En application des dispositions légales, tous les salariés de l’Institut devront accomplir annuellement une journée de solidarité, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée est fixée le lundi de Pentecôte.

Ce jour-là est férié mais n’est donc pas un jour chômé. 

Il est possible de s’absenter en prenant un jour de repos dans le respect des impératifs de continuité et de bon fonctionnement du service et avec l’approbation du supérieur hiérarchique.
 
Les personnes absentes devront simplement imputer ce repos soit sur leurs congés payés, soit sur leurs jours de récupération, soit sur leurs JRTT, soit sur leurs « jours « seniors ».

Art. 315 - Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels, sans diminution de salaire, sont accordés au personnel dont l’embauche a été confirmée, dans les conditions suivantes :

Evénements familiaux

Naissance et adoption :
3 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés

Mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité :
du salarié : 5 jours ouvrés
de l’enfant du salarié : 1 jour ouvré
d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré

Décès :
du conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés,
des enfants : 7 jours ouvrés. En outre, il y a la possibilité de bénéficier d’un congé de deuil parental d’une durée de 8 jours ouvrés « accordé de droit au salarié, sans condition d’ouverture de droit ». Fractionnable, il peut être pris dans l’année suivant le décès.
Il n’y aura pas de congé de deuil parental pour le décès d’un enfant de 25 ans ou plus lui-même parent.
des ascendants directs du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrés,
d’un frère, d’une sœur, ou d’un grand-parent : 3 jours ouvrés
 

Maladie des enfants

Tout salarié peut bénéficier de journées pour enfant malade à concurrence de :

3 jours ouvrés par enfant au foyer de moins de 16 ans par année civile
2 jours ouvrés par enfant au foyer entre 16 ans et 18 ans par année civile

Afin de bénéficier de ce dispositif, il est nécessaire de faire parvenir au service des Ressources Humaines un certificat médical précisant :

La nécessité de la présence du père ou de la mère auprès de l’enfant.
Le nom de l’enfant ainsi que celui du salarié concerné si différent.




Déménagement

2 jours ouvrés (non renouvelable avant 2 ans, sauf mutation ou cas particulier).

Ces congés ne peuvent être pris sans que la hiérarchie en soit informée au préalable.

En dehors des cas énumérés ci-dessus, aucune absence pour convenance personnelle, même sans solde, n’est admise sans autorisation préalable de la Direction. 


Engagement humanitaire et solidaire

Le salarié bénéficie de 2 jours ouvrés par année civile et au maximum 2 fois au cours de sa carrière dans l’Institut..

Ces jours correspondent à des actions humanitaires, de solidarité, ou citoyennes : restos du cœur, associations d’aide à des personnes handicapés, à des enfants hospitalisés (clown …), association de protection de la nature.
Les personnes intéressées en font la demande par écrit à la direction en précisant leur projet. 


Absence juré d’assise 

Outre l’autorisation d’absence, l’Institut s’engage à prendre en charge le complément entre l’indemnité versée par l’Etat au salarié et le salaire de base de celui-ci. Le salarié doit fournir des justificatifs pour que sa perte de revenus professionnels soit indemnisée. 

Le contrat de travail est suspendu pendant la période de présence à la session en tant que juré d’assise.

Absences sapeur-pompier volontaire 

Les salariés engagés en tant que sapeur-pompier volontaire pourront, sous réserve de la présentation d’un justificatif à la direction, bénéficier d’autorisation d'absence dans la limite de trois jours ouvrés par année civile pendant leur temps de travail lors :

des missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accident, de sinistre ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;
d’actions de formation dispensées par le SDIS (service département d'incendie et de secours).



Art. 316 - Dons de jours

Art. 3161 - Jours de repos faisant l’objet d’un don

Les salariés peuvent renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de leurs jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’Institut qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les jours de repos non pris auxquels les salariés peuvent renoncer sont les jours d’aménagement et de réduction du temps de travail (JRTT), de congés annuels (dans la limite de six jours), jours issus du CET (compte épargne temps), jours de récupération, jours seniors).

Art. 3162 - Modalités

Le salarié qui souhaite faire un don de jours formule sa demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines au moyen d’un formulaire spécifique complété en indiquant notamment le nombre et la nature des jours qu’il souhaite donner. De plus, il précisera le nom du salarié bénéficiaire de ces jours.

Le congé demandé et pris au titre des jours donnés est enregistré en « congé don de jours » dans le logiciel de gestion des temps.


Art. 317 - Parentalité

Art. 3171 - Maternité

Les salariées en état de grossesse bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique et d’un congé d’une durée minimale de seize semaines, conformément aux dispositions des articles L. 1225-16 et suivants du code du travail. Il peut être allongé en cas de naissances multiples ou à partir du troisième enfant.

Le salaire est maintenu dans les mêmes conditions d’ancienneté que celles de l’article 319. 

L’ouverture de ces droits ne peut se faire qu’à partir du moment où la salariée informe la direction de son état.


Art. 3172 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Dans le cadre de la législation en vigueur à la date de la signature de la convention d’entreprise, le salarié père ou, le cas échéant, conjoint de la mère ou lié à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’un congé de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

Ce congé est également ouvert à la compagne de la mère d’un enfant. 
L’intéressé (e) doit avertir la direction au moins un mois avant la date à laquelle il/elle entend prendre son congé, en précisant la date de son retour.

Ce congé est distinct du congé de naissance visé à l’article 315 ci-dessus.

De plus, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle a droit à un congé supplémentaire en cas d’hospitalisation (réanimation néonatale, néonatologie) immédiate de l’enfant après la naissance.
Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours et doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Il se cumule avec les 11 jours de congé de paternité (ou 18 jours en cas de naissances multiples) et aux trois jours de naissance.


Art. 318 - Congé parental, congé post natal et travail à temps partiel pour raisons familiales

En application de l’article L. 1225-47 du code du travail, pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, a droit :

soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu,

soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

La mise en œuvre de cette faculté doit obéir aux conditions et modalités prévues aux articles L. 1225-48 et suivants du code du travail.

Art. 319 - Maladie et accident

La maladie, l’état de santé ou la survenance d’un accident ne constituent pas, à eux seuls, des motifs de rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié ne peut venir à son travail pour cause de maladie ou d’accident, il doit en aviser sa hiérarchie dans les meilleurs délais possibles. Par ailleurs, il doit justifier cette absence auprès du service des Ressources Humaines, par la transmission d’un certificat médical d’arrêt de travail, au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeure définie par la loi. Les mêmes obligations s’imposent en cas de prolongation de la période d’absence.
 
Le salaire de l’intéressé est maintenu pendant les durées maximales suivantes par période de 12 mois à compter de la date de début du premier arrêt de travail, s’il est embauché à l’Institut depuis : 

plus de 3 mois et moins de 1 an : 1 mois
plus de 1 an et moins de 3 ans : 2 mois
plus de 3 ans et moins de 5 ans : 4 mois
plus de 5 ans : 6 mois

A partir de 5 ans d’ancienneté, en cas d’accident du travail ou de maladie reconnue par les assurances sociales entraînant un arrêt de travail de plus de 6 mois, le maintien du salaire est assuré dans la limite de la durée du maintien de l’indemnisation de la part de la Mutuelle Sociale Agricole (MSA).

Le salaire maintenu ne peut se cumuler avec les indemnités journalières servies par la Mutualité Sociale Agricole (MSA) et les régimes complémentaires auxquels cotisent l’employeur, ni avec les indemnités compensatrices de salaire versées par l’auteur d’un accident.

Au terme de la période de maintien du salaire, le salarié qui ne peut reprendre son travail peut être mis, à sa demande, en congé sans solde pendant une durée maximale de 1 an. 

Lorsque le salarié reprend son travail, il est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire et il conserve tous les avantages acquis.

A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, il est fait application des dispositions du code du travail relatives aux conséquences de l’inaptitude.  

Dans ce dernier cas, l’entreprise recherche activement une solution de reclassement en proposant la liste des postes sur lesquels l’entreprise peut organiser le reclassement. En cas d’impossibilité de reclassement, une procédure de licenciement sera initiée (cf article 323) 

Art. 320 - Périodes de réserves opérationnelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-91 du code du travail, les périodes de réserves opérationnelles sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé et sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.

A l’issue d’une période d’activité au titre d’un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, ou à la suite d’un appel ou d’un rappel des personnes soumises à l’obligation de disponibilité, le salarié retrouve son précédent emploi.

Art. 321 - Rupture du contrat de travail

Le contrat de travail peut être rompu notamment dans les cas suivants :

démission du salarié : la démission du salarié doit être écrite, claire et non équivoque. Elle est adressée au service des Ressources Humaines. Le salarié doit alors respecter une durée du préavis. Cette durée peut cependant être réduite d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique après validation par le service des Ressources Humaines.

licenciement par mesure disciplinaire,

rupture conventionnelle : la rupture conventionnelle permet à l’Institut et au salarié de convenir en commun des modalités de la rupture du contrat de travail. L’indemnité versée au salarié ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Sa mise en œuvre suit les dispositions prévues par le code du travail, notamment en ce qui concerne la procédure, le délai de rétractation réciproque et la demande d’homologation auprès de la Direccte.

Le contrat de travail d’un salarié protégé peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle, sous réserve de respecter la procédure spécifique prévue par le code du travail.

départ à la retraite dans les conditions prévues à l’article 326,

inaptitude médicale reconnue,

suppression de poste : elle concerne la fermeture d’un site ou l’arrêt d’une activité de l’Institut qui entraîne des suppressions d’emplois pour motif structurel.


Dans ces deux derniers cas, l’employeur s’engage, avec le concours du CSE à chercher toute possibilité de reclassement. 


Art. 322 - Délais congé ou préavis

Pour le personnel confirmé dans son poste, le délai de préavis réciproque est fixé à : 

trois mois pour les ingénieurs et cadres,
deux mois pour les techniciens et assimilés,
un mois pour les employés 

A la demande du salarié, la période de préavis fixée ci-dessus peut être réduite ou prolongée par accord amiable.

Durant le préavis, le salarié licencié ou signataire d’une rupture conventionnelle disposera de deux heures rémunérées par jour, avec possibilité de bloquer ces heures en une ou plusieurs périodes. Le choix de cette ou de ces périodes est laissé pour moitié au salarié et pour moitié à l’employeur.


Art. 323 - Licenciement collectif pour motif économique

En cas de projet de licenciement collectif pour motif économique, la direction de l’Institut saisit obligatoirement le CSE. Elle propose toutes mesures susceptibles d’éviter ce licenciement collectif ou d’en atténuer les effets, notamment réductions des horaires de travail, mutations internes, répartition des licenciements sur l’ensemble des services.

Art. 324 - Bourse d’aide en cas de départ volontaire lors d’une création ou de reprise d’entreprise

L’Institut a la volonté d’accompagner et de soutenir les projets de création ou de reprise d’entreprise dans le domaine agricole et son environnement.

L’Institut s’engage, sous réserve de présentation d’un justificatif montrant que le projet n’est pas en concurrence avec l’objet de l’Institut, à verser une indemnité qui sera égale à 0,30 mois par année de présence. Le salaire servant de base au calcul de la prime est le salaire moyen brut des trois derniers mois ou, si cela se révèle plus avantageux pour le salarié, le salaire moyen brut des douze derniers mois.


Art. 325 - Indemnité de licenciement

Sauf cas de licenciement pour faute lourde ou grave, le salarié licencié a droit à une indemnité, distincte de celle du préavis. Son montant est différent selon le motif du licenciement : 

Licenciement non-disciplinaire :

Le salarié reçoit une indemnité de licenciement calculée sur la base de 0,75 mois de salaire par année de présence, avec un maximum de 12 mois.

Cas particulier des licenciements économiques intervenant dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) : 

Si l’ampleur des licenciements économiques, rendue nécessaire par la situation de l’Institut, est telle qu’elle donne lieu à la définition d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), les indemnités de licenciement versées seront celles définies à l’alinéa précédent, majorées d’une indemnité complémentaire négociée avec le CSE.

Licenciement pour inaptitude ou maladie professionnelle

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur doit tenter de reclasser le salarié dans un délai d'un mois, période pendant laquelle le salarié n’est pas rémunéré, ou à défaut le licencier. Passé ce délai, si le salarié n'est ni licencié, ni reclassé, l'employeur doit reprendre le versement des salaires.

La recherche de reclassement doit se faire sur un emploi approprié à ses capacités, au sein de l’Institut, situé sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation du personnel.

La proposition de reclassement prend en compte, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’Institut ou à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le poste éventuellement disponible doit être présenté au salarié de manière précise (qualification, horaires de travail, rémunération) afin que le salarié soit en mesure d'en apprécier la pertinence.

En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur met en œuvre la procédure de licenciement pour inaptitude physique en convoquant, dans un premier temps, le salarié à un entretien préalable.

Suite à cet entretien, l'employeur adresse une lettre de licenciement en respectant un délai minimal de deux jours ouvrables. La lettre devra notamment obligatoirement mentionner l'inaptitude physique et l'impossibilité de reclassement comme motif de licenciement.

Le préavis n'est pas exécuté et ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. En revanche, il est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

Dans les cas spécifiques des licenciements pour inaptitude ou maladie d’origine professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement ou, si elle lui est supérieure, à l’indemnité conventionnelle calculée sur la base de 0,75 mois de salaire par année de présence plafonnée à 12 mois.

Licenciement disciplinaire :

Le salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise bénéficie d’une indemnité de licenciement, calculée sur la base de 0,375 mois par année d’ancienneté plafonnée à 6 mois.

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire moyen brut des trois derniers mois ou, si cela se révèle plus avantageux pour le salarié, le salaire moyen brut des douze derniers mois. 

L’indemnité est versée en une seule fois au moment de l’établissement du  solde de tout compte.


Art. 326 - Retraite

Le personnel bénéficie d’une retraite servie par la Mutualité Sociale Agricole (MSA), AGRICA et la CCPMA (rente viagère ou versement unique d’un capital au moment de la liquidation de la retraite).

L’âge légal de la retraite est celui fixé par la législation en vigueur le jour où le salarié fait valoir ses droits.

Les conditions de mise à la retraite, comme celle du départ en retraite, sont celles fixées par la loi.

Lors du départ à la retraite, le salarié reçoit une prime de départ égale à 0,30 mois par année de présence. Elle est calculée sur la base du salaire moyen brut des trois derniers mois ou, si cela se révèle plus avantageux pour le salarié, du salaire moyen brut des douze derniers mois.

Art. 327 - Formalités liées à la rupture du contrat 

Le salarié quittant définitivement l’Institut se voit remettre le jour de son départ par le service des Ressources Humaines : 

le certificat de travail, l’attestation pôle emploi (hors départ en retraite) et le « reçu pour solde de tout compte » 


Restitution de matériel :
Le salarié restitue à son départ tout bien appartenant à l’entreprise : véhicule Arvalis, téléphone portable, PC portable, badges accès bâtiment, documents de travail… 


Art. 328 - Entrée en vigueur

La présente Convention entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Art. 329 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par la Direction selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.


Fait à Paris, le 22 décembre 2020

En cinq exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et deux pour les formalités de publicité.






ANNEXE I - LA GRILLE DE REMUNERATION










ANNEXE II - PROTOCOLE DE TRANSPOSITION

L’entrée en vigueur de la convention d’entreprise au 1er janvier 2021 va entrainer une série d’opérations pour les salariés présents à l’effectif au 31 décembre 2020. 

Pour les salariés dont l’embauche intervient après cette date, la nouvelle convention d’entreprise sera appliquée dès la date de début du contrat de travail.

Ces opérations seront, par ordre chronologique de réalisation :

Positionnement de tous les salariés dans une catégorie, un échelon, un indice 
Repositionnement du salaire de base en fonction des échelons et indices de la grille avec un recalage au même nombre de points total qu’au 31 décembre 2020. Par conséquent, un « complément de salaire permanent » sera introduit.


Pour les collaborateurs de la catégorie « ingénieurs et cadres supérieurs » dont l’indice est inférieur à 400 points, un repositionnement automatique à cet indice sera effectué

Pour les collaborateurs de la catégorie « techniciens et assimilés » dont l’indice est strictement inférieur à 307 points, un repositionnement automatique à l’indice 310 sera effectué 

Pour les collaborateurs de la catégorie « techniciens et assimilés » dont l’indice est actuellement entre 307 et 322 points, ils seront repositionnés à l’indice 323

Pour les collaborateurs non concernés par les ajustements 1, 2, 3 indiqués ci-dessus, deux (2) points supplémentaires seront intégrés au « complément de salaire permanent ».


Introduction de la prime d’ancienneté sur la base de l’article 2014 à compter du 1er janvier 2021


En janvier 2021, le comité de suivi des rémunérations sera sollicité pour valider les repositionnements dans la nouvelle grille.
 
Pour les collaborateurs qui avaient un automatisme planifié entre le 1er janvier 2021 et le 1er juillet 2021 inclus, la modification sera effectuée aux dates anniversaires prévues.

En conséquence, chaque collaborateur qui avait un automatisme planifié entre ces deux dates se verra attribuer le nombre de points initialement prévu par l’automatisme dans la grille des salaires de la précédente convention d’entreprise du 28 décembre 1995.
Exemple : un ingénieur positionné à l’indice 454 de l’ancienne grille, et qui devait bénéficier d’un automatisme de 45 points en mars 2021, verra son indice et/ou son complément de salaire permanent issu de la mise en œuvre de la nouvelle convention d’entreprise modifié(s) afin d’augmenter son salaire de 45 points en mars 2021.





Exemples de repositionnement :
Exemple 1 : Un technicien dont la date d’entrée dans l’Institut est le 18 janvier 2012 et positionné à l’indice 359 au 31 décembre 2020.
Au 1er janvier, sa rémunération se décomposera de la manière suivante :
- Indice : 323 points
- Complément de salaire : 36 + 2 = 38 points
- Prime ancienneté : 4 points

Exemple 2 : Un ingénieur dont la date d’entrée dans l’Institut est le 9 juin 2009 et positionné à l’indice 499 au 31 décembre 2020.
Au 1er janvier, sa rémunération se décomposera de la manière suivante :
- Indice : 446 points
- Complément de salaire : 53 + 2 = 55 points
La prime d’ancienneté ne se déclenchera qu’en juin 2021
Exemple 3 : Un technicien dont la date d’entrée dans l’Institut est le 4 janvier 2019 et positionné à l’indice 282 au 31 décembre 2020.
Au 1er janvier, sa rémunération se décomposera de la manière suivante :
- Indice : 310 points
- Prime d’ancienneté = 4 points

Exemple 4 : Un ingénieur dont la date d’entrée dans l’Institut est le 1er janvier 2003 et positionné à l’indice 720 au 31 décembre 2020 et qui bénéficie d’un automatisme en janvier 2021 à l’indice 742.
Au 1er janvier, sa rémunération se décomposera de la manière suivante :
- Indice : 531 points
- Complément de salaire : 211 + 2 = 213 points
- Prime ancienneté : 7 points




ANNEXE III - COMITE DE SUIVI DES REMUNERATIONS

Sa mission

Lors de la mise en œuvre de la convention d’entreprise applicable à partir de janvier 2021, il a été décidé de se doter d’un comité de suivi des rémunérations.
Dans le souci d'une plus grande équité et d'une meilleure convergence des mécanismes d'évolution et des garanties salariales, il est en charge du suivi du processus de rémunération.
Il doit identifier les éventuels dysfonctionnements et proposer les évolutions apparaissant nécessaires sur des catégories d’emplois ou des cas particuliers.
 Composition

Il sera composé de :
Les délégués syndicaux
4 membres élus du CSE. 
2 représentants de la Direction,

Sa périodicité

Le comité se réunira annuellement à l’issue de la période des Entretiens Annuels d’Activité (EIA) et de l’attribution des primes et promotions
Son fonctionnement

Chaque année, le comité se réunit afin d'examiner les situations globales et individuelles des collaborateurs sous contrat à durée indéterminée répondant aux critères ci-dessous :
n'ayant pas bénéficié d'augmentation individuelle au cours des 5 dernières années,
ayant bénéficié d'une augmentation individuelle au cours des 5 dernières années mais que le comité considère toujours en disparité salariale par rapport à leurs homologues au sein du collectif de travail
en décrochage dans un nuage de points catégoriel 


Les membres du comité des salaires sont tenus à une obligation de confidentialité sur les échanges relatifs aux situations individuelles ainsi que sur les données qu'ils ont eues dans ce cadre.
Pour la préparation des travaux du comité, les membres du comité sont destinataires de données statistiques relatives à l’application de la nouvelle grille de rémunération



Informations communiquées au comité de suivi des rémunérations

En amont de la réunion du comité seront communiquées aux membres de ce comité les informations suivantes :
Taux moyen des revalorisations individuelles

Nombre total de primes et promotions attribuées

Taux moyen des promotions par genre (Hommes-Femmes), par tranche d'âge et catégorie d’emploi

Le nombre des collaborateurs n'ayant pas bénéficié d'une promotion individuelle depuis 5 années révolues, et pour les collaborateurs concernés un tableau précisant la date de la dernière promotion individuelle et le nombre d’années entre deux promotions individuelles ainsi que les primes attribuées les 5 dernière années ;

Un graphique (type nuage de points) représentant la répartition des collaborateurs d’une équipe et/ou catégorie en fonction de leur nombre de points d’indice pour un équivalent temps plein, sur une échelle de temps correspondant à leur âge et/ ou à leur ancienneté.

Ses avis

Les décisions sont prises par la Direction après avis du Comité de suivi des rémunérations.
Le versement de prime est d'application immédiate et les promotions sont rétroactives au plus tôt au premier jour de l’exercice fiscal en cours.
















ANNEXE IV - COMMISSION DE RECOURS
1 - Sa mission

Elle donne son avis sur les cas qui lui sont soumis. Ses conclusions visent donc soit à rejeter les recours qu'elle estime irrecevables, soit à proposer à la Direction de revenir sur les choix de l'encadrement.
D'autre part, elle doit identifier les éventuels dysfonctionnements liés à la rémunération et/ou à la mobilité et proposer les évolutions apparaissant à l'expérience nécessaires.
Elle doit donc privilégier la souplesse dans son fonctionnement, le pragmatisme et le bon sens dans ses analyses, la rigueur et la volonté d'être constructive dans ses avis.
2 - Sa composition

Elle sera composée de :
6 membres désignés par le CSE. Ce ne seront pas nécessairement des élus. 
2 représentants de la Direction,
1 représentant de l'encadrement, désigné par la Direction, concerné par les cas étudiés.
3 - Son fonctionnement

Les salariés peuvent la saisir en toute liberté directement ou par l'intermédiaire des élus du CSE. Cette demande doit être liée aux décisions d'attributions de promotions ou de primes ou à la mobilité thématique ou géographique.

Dans tous les cas, la saisie est faite par une lettre au Directeur Général, dûment motivée et adressée également au N+1 concerné.
Les membres de la commission disposent, pour chaque cas de recours, d'un dossier contenant, outre la demande du salarié, une copie de la dernière synthèse générale d'appréciation de ses résultats et une note de son N+1 répondant aux arguments du collaborateur.
Les salariés ont un mois, après l'annonce des primes et promotions, pour déposer leur recours auprès de la commission. Celle-ci dispose alors d'un délai d'un mois pour émettre ses avis.
4 - Ses avis

Pour la mobilité, elle retiendra différents critères pour apprécier la réalité de cette mobilité et, en particulier, le temps de formation (ou de « tutorat ») nécessaire pour s'investir efficacement dans le nouveau domaine de compétence. Il devra être d'au moins deux mois. La Commission pourra également s'appuyer sur les définitions de fonctions, en vigueur dans l’Institut.

La commission de recours donne, sur chaque cas qui lui est soumis, un avis résultant du vote de ses membres. Les décisions sont prises par la Direction en tenant compte de cet avis et sont transmises à chaque salarié concerné
Les décisions sont d'application immédiate avec effet rétroactif.