Accord collectif d'entreprise relatif 
à l'égalité professionnelle et salariale 
entre les femmes et les hommes
Accord à durée déterminée 




Entre les soussignés :
L’Association ORSAC, association loi 1901, sans but lucratif et reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé à Hauteville-Lompnes (01)
D’une part,

Et :
Les organisations syndicales centrales représentatives dans l'association :
La CFDT  
La CGT 
D'autre part,

PRÉAMBULE
Acteur responsable et engagé, portant haut le niveau d'exigences des prestations délivrées aux populations fragilisées reçues dans ses établissements, l'ORSAC doit s'appuyer sur un fort engagement et un grand professionnalisme de ses salariés. 
Conformément à sa charte, elle travaille à la mise en œuvre d'une politique active de gestion des ressources humaines.
Plusieurs politiques et procédures ont ainsi été mises en place ces dernières années :
Politique associative en matière de formation (mise à jour en 2013)
Procédure associative en matière d’entretien d’évaluation et d’entretien professionnel (mise à jour en 2015)
Procédure de recrutement des directeurs et référentiel des compétences des directeurs en 2014
Procédure de licenciement pour inaptitude (mise à jour en 2017)
Procédure d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés en 2018
Par ailleurs, plusieurs outils ont été récemment mis en place ou mis à jour tels que la base de données économiques et sociales dite BDES, le diagnostic RH, une matrice pénibilité.
Enfin, plusieurs accords et avenants ont été conclus avec les organisations syndicales notamment : 
en 2010, un accord d'entreprise relatif à la prévention et à la gestion du stress,
en 2016, un accord d'entreprise relatif au contrat de génération,
en 2016, un accord d'entreprise relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels.
L'ORSAC considère, qu'en raison de ses valeurs, son histoire, son éthique et de la nature de ses activités, elle a une responsabilité sociale à assumer pleinement la mise en œuvre d'une politique volontaire d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a pour objet d’asseoir la politique de l’ORSAC en faveur de l’égalité des femmes et des hommes travaillant dans ses établissements, telle qu’elle avait été initiée par un accord d’entreprise en date du 20 décembre 2011. 
A compter de son entrée en vigueur, seul le présent accord sera applicable quant aux dispositions en matière d’égalité professionnelle et salariale.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE 1 - OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’Association ORSAC en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

TITRE 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association ORSAC.  

TITRE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES
L’ORSAC, Organisation pour la Santé et l’Accueil, Association Loi 1901 reconnue d’utilité publique, gère 56 établissements et services répartis dans les départements de l'Ain, du Rhône, de l’Isère, de la Drôme, et des Alpes Maritimes.
Elle exerce son activité dans les secteurs sanitaire, médico-social et social. Le poids du secteur Sanitaire est prépondérant puisqu’il représente près de 69% des emplois en CDI. 
Les personnels soignants et paramédicaux, à forte proportion féminine (plus de 82%), représentent plus de 43% des emplois.
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les partenaires sociaux se sont appuyés sur les éléments figurant dans les dernières bases de données économiques et sociales dites BDES (BDES 2016 et 2017) ainsi que le bilan social 2015.
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Il a été ainsi constaté : 
que le taux de personnel féminin en CDI est de 76.73% en 2017.
Sur les dernières années, il était de 76.21% en 2016 et 75.94% en 2015.
que le taux d’embauche des femmes en CDI se situe à 79.13% en 2017.
Sur les dernières années, il était de 74.11% en 2016 et 78.61% en 2015.
que 28.32% de l’effectif CDI travaille à temps partiel, dont 87.86% sont des femmes et 12.14% des hommes.
Sur les 2 dernières années, les taux de temps partiel étaient de 28.85% en 2016 (dont 87.60% de femmes) et 32,96% en 2015 (dont 87,16% de femmes).
Les femmes en CDI sont ainsi plus souvent à temps partiel que les hommes en CDI. Cela recouvre toutefois des situations différentes : demande des salariés ou postes ne nécessitant qu’un temps partiel. A ce sujet, une proportion importante de cadres et de médecins sont à temps partiel.

que le salaire moyen des femmes est, dans la majorité des métiers, inférieur au salaire moyen des hommes ; cela peut s’expliquer par plusieurs données :
Une ancienneté moyenne plus importante chez les hommes : ce critère permet d’expliquer certains écarts concernant les filières cadres, soignante et paramédicale, éducative, pédagogique et sociale. 
En revanche, elle n’explique pas les écarts constatés concernant les filières médicale, administrative et logistique et technique. Ceci étant, concernant ces deux dernières filières, l’écart semble s’expliquer par la présence de davantage d’hommes dans les métiers les plus qualifiés de la filière.
Enfin, dans la BDES, seule est prise en compte l’ancienneté ORSAC et non l’ancienneté retenue pour le calcul du salaire qui inclut les expériences professionnelles antérieures.
Les métiers mentionnés dans la BDES regroupent plusieurs emplois avec des rémunérations différentes et nous ne connaissons le détail des postes occupés par chaque salarié ; de même, les rémunérations pour un même métier ne sont pas forcément les mêmes selon la convention collective appliquée par l’établissement ;
Enfin, certains métiers ne comportent qu’une part infime d’homme ou de femme ; aussi, le salaire moyen est difficilement exploitable car est davantage lié à des situations individuelles (par exemple métier technique, agent de soins).

TITRE 4 - PLAN D'ACTION EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ HOMME FEMME

Article 4.1 : Suivi du plan d'action
A l'issue de chaque exercice, il sera fait un état des mesures prises afin d'assurer l'égalité professionnelle et salariale à savoir : 
les objectifs fixés,
les actions engagées,
l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs,
les explications sur les actions prévues et non réalisées.

Article 4.2 : Objectifs de progression et actions permettant d'améliorer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Parmi les domaines d'action prévus à l'article L 2312-36, les partenaires sociaux ont identifiés quatre domaines dans lesquels des engagements sont pris afin de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La rémunération
Améliorer la prise en compte de l'ancienneté des salariés en congé parental :
La loi permet aux salariés en congé parental d'éducation total une prise en compte de leur ancienneté à hauteur de 50%.
L'ORSAC s'engage à ce que toutes les personnes en congé parental aient leur ancienneté prise en compte à hauteur de 100% pendant la durée du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté et notamment de la rémunération (prime d’ancienneté, échelons).
Ainsi, seront prises en compte à 100% toutes les périodes d’absence pour congé parental à partir du 28 octobre 2018, peu importe la date de début du congé parental.
L'indicateur de suivi sera le décompte des salariés en congé parental ayant bénéficié de cette mesure par exercice (un salarié n'étant décompté qu'une fois).



L'embauche
Trois principes guident nos objectifs sur ce sujet : 

Ne pas exercer de discrimination à l'embauche :
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
L'ORSAC assure que pour 100 % des offres d’emploi internes déposées sur le site de l'association, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs respectent une stricte neutralité, permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles tant aux femmes qu’aux hommes. 
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
L'indicateur retenu est de vérifier le nombre d'annonces non conformes par an.

Encourager l’accès des femmes aux postes d'encadrement :
Au plan national, le pourcentage de femmes salariées parmi les cadres et professions intellectuelles supérieures en 2016 est de 40.4% (statuts privé et public confondus) avec un taux :
de 54.3% parmi les salariés de l’Etat et des collectivités,
et de 35.3% parmi les salariés hors Etat et collectivités
Au sein de l'Association Orsac, le taux de cadres féminins est de 68.67% en 2017. Sur les dernières années, il était de 64.47% en 2016 et 64.69% en 2015.
L’ORSAC s’engage à maintenir ce taux au delà de 55% pendant les 3 prochaines années.
Les parties conviennent de retenir ce taux comme indicateur.

 Renforcer la mixité dans les différents métiers :
A l'intérieur des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée, l'ORSAC s'engage à favoriser les actions qui permettent d'améliorer cette situation.
Une attention particulière sera portée aux métiers pour lesquels la proportion de femmes ou d’hommes est minoritaire.
L'indicateur retenu est le ratio hommes femmes en CDI et CDD par catégorie socioprofessionnelle.



L'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ne pas freiner l'employabilité et l'évolution professionnelle des personnes en congés pour raison familiale :
Quand le congé est supérieur à 3 mois, l'ORSAC s'engage à proposer un entretien spécifique avant le départ du salarié pour faire le point sur la manière dont il envisage son congé et les perspectives professionnelles à son retour.
Lorsque l’absence est liée à une maternité, l’entretien comprendra obligatoirement un point afin d’informer le salarié sur le congé maternité et le congé parental d’éducation (à temps complet ou partiel, ainsi que son indemnisation).
Par ailleurs, un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de sa reprise du travail afin de définir plus précisément les conditions du retour ainsi que les moyens éventuellement nécessaires à mettre œuvre.
L'indicateur retenu est le nombre d’entretiens organisés avant le départ d’un salarié en congé pour raison familiale, et le nombre d’entretiens professionnels proposés au retour. 

La formation
L'ORSAC est très attachée à ce volet de la gestion des ressources humaines ; son objectif est l'égalité d'accès à la formation.
Pour cela l'ORSAC s'engage à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation, quels que soient, leur sexe, âge et statut.
Les indicateurs retenus sont les suivants (en séparant les hommes et les femmes et en distinguant par catégorie socioprofessionnelle de la BDES) :
Nombre de stagiaires,
Nombre de stages,
Nombre d’heures,
Nombre d’heures moyen par stagiaire,
Pourcentage de salariés ayant suivi une formation.


TITRE 5 - DURÉE - AGRÉMENT - DATE D'EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, il est soumis à l'agrément.
Il entrera en vigueur le 28 octobre 2018, sous réserve de la parution au journal officiel de l'arrêté d'agrément.



TITRE 6 – RÉVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

TITRE 7 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 14 septembre 2018 et 12 octobre 2018.
La Direction Générale de l’ORSAC notifiera par courrier remis en main propre contre décharge auprès des Délégués Syndicaux Centraux ou par lettre recommandée avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise ORSAC.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon, en cinq exemplaires le 12 octobre 2018