ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS





ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LA SOCIETE SOLARWATT FRANCE
Dont le siège social est situé : 15 Chemin du Saquin – 69130 Ecully 
Société représentée par ………………………, Gérant 

D’une part,


ET :

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,













SOMMAIRE



Préambule

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Article 6 – Dispositions finales 











PREAMBULE

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. 
La société Solarwatt France applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Commerces de gros. 
Ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.
Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. 
La société Solarwatt France a par conséquent envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème. 
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société a donc engagé des négociations.

La société étant dépourvue de délégué syndical et de représentants du personnel, et n’ayant pas dépassé les 11 salariés équivalent temps plein durant 12 mois consécutifs, Solarwatt France a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la société le 19 octobre 2018. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 15 novembre 2018, à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.



Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de la société Solarwatt France dont le siège social est situé 15, Chemin du Saquin – 69130 Ecully. 
Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société Solarwatt France est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.   
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement  par délégation de l’employeur. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant Niveau VII et au-delà ; 
bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Collaborateurs non cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 214 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos.


ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 214 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. 
Au sein de la société, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.




Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

Jours de fractionnement et congés exceptionnels 
Les jours de fractionnement et les congés exceptionnels seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. 

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (214 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (214 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2018, convention individuelle de forfait annuel 214 jours.
11 jours de CP acquis du 1er janvier 2018 au 31 mai 2018.
Le salarié devra travailler 228 jours en 2018 (214 + 14 jours de CP non acquis).

Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Salarié en forfait annuel jours de 214 jours, embauché le 1er juillet 2018.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2018 au 31/12/2018 : 184 jours calendaires – 53 (jours de repos hebdomadaires) – 4 (jours fériés chômés sur ladite période) = 127
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2018 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires)  – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) : 252
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 214 + 25 congés payés non acquis = 239
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 239 x 127 / 252 = 120,4 arrondi à 120,5 jours.

Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – [X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Avant le 31 janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction ainsi que par un courriel individuel avec accusé de réception adressé à chaque salarié. 
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 214 jours à compter du 1er janvier 2018, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours - 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 214 (plafond de la convention de forfait)
= 13 jours de repos pour l’année 2018.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos défini en début d’année. 

Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 

Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :
Doivent être pris par journée entière ;
Des modalités particulières pourront être prévues pour les salariés bénéficiant d’un forfait-jours réduit (inférieur à 214 jours), en annexe à leur contrat de travail ; 
peuvent être accolés à des jours de congés payés, dans la limite de trois jours consécutifs.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.




Article 3.3. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10 %. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 


ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.  

Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prend les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

4.2.1 Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise. 
Dans ces situations, le salarié devra limiter son intervention à ce qui est strictement nécessaire pour gérer la situation d’urgence et éviter de générer un préjudice pour l’entreprise. 

4.2.2 Mesures  visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail 

Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils informatiques et de communication, à savoir : 
-	S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;  
-	Ne pas solliciter de réponse immédiate dès lors que ce n’est pas nécessaire (éventuellement : insérer à la signature automatique une phrase type « les messages envoyés en dehors des horaires de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ») ;
-	Pour les absences de plus deux jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’entreprise en cas d’urgence ; 
-	Pour les absences de plus deux jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphonique à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end.


ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les entreprise devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Article 5.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.3. Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 



Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
Ce document, fourni par l’employeur, devra être validé par le salarié, par courriel de préférence, ou par tout autre moyen permettant d’obtenir son accord. 
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.











ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er décembre 2018.

Article 6.2. Révision de l’accord 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le code du travail. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
En toutes hypothèses, les modalités de révision de l’accord seront ouvertes à tous les acteurs auquel la loi leur en confère le pouvoir, notamment, en cas d’accroissement de l’effectif de l’entreprise.

Article 6.3. Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 
Par ailleurs, si l’entreprise devrait un jour bénéficier d’un CSE, le CSE pourra émettre une demande de révision.

Article 6.4. Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Article 6.5. Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement.
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 

Article 6.6. Suivi de l’accord

Le CSE, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 

Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :

sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 20 Boulevard Eugène Déruelle – 69432 Lyon Cedex 03. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.                         
Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.

Fait à Ecully 
Le 15 novembre 2018

Les salariés							Pour la société Solarwatt France
								 Monsieur …………………, Gérant