ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

La Société FREUDENBERG JOINTS PLATS, SAS au capital de 12 484 477 Euros, immatriculée au RCS de Limoges sous le n° B 759 500 564, dont le siège social est situé le Betout, 2 route de Nantiat  87 140 Chamboret représentée, aux fins des présentes, par Monsieur xxxxxxx, son Directeur Général dûment habilité. 

Ci-après désignée « La Société », "L’Entreprise" ou "L’Employeur"

D’une part,

ET :
	
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société FREUDENBERG JOINTS PLATS SAS, représentée par Madame xxxxx,  sa déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFE / CGC, représentative au sein de la société FREUDENBERG JOINTS PLATS SAS, représentée par Monsieur xxxxx, son délégué syndical

Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part.


Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".

Préambule :
Le législateur est intervenu à plusieurs reprises au cours des dernières années pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle. 
La direction de l’entreprise et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

 A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   
Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 du Code du travail.
Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord du 24 octobre 2012

Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Freudenberg Joints Plats
Sont concernés par le présent accord, l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 


Mesures prises au cours de l’année écoulée 
Au cours de l’année 2017 des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :
Egalité dans l’accès à la formation
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Promotion professionnelle
Article 2-1 : Domaine d’action : Egalité dans l’accès à la formation
 Mesures prises au cours de l'année écoulée 

Participation aux actions de Formation (en heures).
    


Nombre de personnes formées 



Nombre de personnes formées en % par rapport au nombre total de salariés



L’entreprise a donné les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes
Elle a rappelé aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partie

Répartition par thèmes

L’offre du plan de formation a été diversifiée, elle n’est pas uniquement axée sur des métiers techniques, elle permet de garantir un égal accès à la formation à toutes les catégories de personnel


Article 2-2 : Domaine d’action :  Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Mesures prises au cours de l'année écoulée
Don de jours de repos 

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 «permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur. 

En application de ce texte, l’entreprise avait  signé un accord collectif le 22 décembre 2016

La loi n° 2018-84 du 13 février 2018 ayant autorisé de façon plus large une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, l’entreprise a revu son accord.

Dans le prolongement de cette loi, l’entreprise, en signant un accord spécifique sur ce thème, a montré son attachement aux valeurs de cohésion, de solidarité et d’entraide au sein de l’entreprise en donnant la possibilité à un salarié d’aider un collègue

Les partenaires sociaux ont signé ce nouvel accord collectif le 10 avril 2018

Article 2-3 :  Domaine d’action :  Promotion professionnelle
Mesures prises au cours de l'année écoulée
Promotion année 2017


Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Le management féminin représente 33% des managers et 42% du comité de direction de CC Gaskets

Par ailleurs les changements de classification conventionnelle avec ou sans changement d’emploi en 2017 se composent de 43% pour les femmes et 57% pour les hommes.


Les entretiens annuels / entretiens professionnels

La Direction de l’entreprise a mis l’accent sur la nécessité de réaliser un entretien annuel pour chacun, quel que soit le poste occupé. 
L’entretien annuel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise. Il vise notamment à : 
évaluer les compétences détenues par les salariés, notamment en regard des compétences requises dans leur métier d’appartenance, et par là-même orienter les actions d’adaptation individuelles nécessaires,
informer sur l’évolution prévisible du métier (si elle est connue) ou sur les actions collectives liées si elles existent,
informer sur les dispositifs de formation mobilisables dans l’entreprise,
déterminer les besoins de formation ou d’accompagnement de toute nature (tutorat, mise en situation…),
formuler les souhaits et le projet professionnel éventuels du collaborateur en matière d’adaptation, d’évolution, de mobilité, de reconversion…

Ils ont été réalisés à 100% pour 2017.

Les résultats de ces entretiens ont servi à compléter l’offre de formation (personnalisée ou collective). 
Ils ont également permis la préparation de plan de succession (promotion envisagée) sur les fonctions clés de l’entreprise.

 Mesures en faveur de l’égalité professionnelle 
L’article R. 2242-2 précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article  pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces domaines d’action sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action ».
Au regard des données du bilan social et de la BDES permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en 2017, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l'égalité dans les domaines suivants
- Formation professionnelle : garantir l'égalité dans l'accès à la formation,
- La promotion professionnelle
- Rémunérations : garantir l'égalité de traitement,
- Améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 3-1 : Premier domaine d’action : la formation professionnelle:
L’entreprise est consciente que l’accès à la formation constitue un moteur essentiel à l’évolution des carrières et à l’employabilité des salariés.
Parfaitement sensibilisée à un accès égalitaire pour les hommes et les femmes à la formation, l’entreprise s’engage à maintenir un accès équivalent en proportion pour les hommes et les femmes à la formation professionnelle.
3-1-1 : Objectif :
Assurer un accès équivalent aux hommes et aux femmes à la formation professionnelle, proportionnellement à la répartition femmes/hommes dans l’effectif de l’entreprise.

Présentation au cours du 1er trimestre de l’année d’un plan de formation respectant un accès équivalent à la formation pour les hommes et les femmes.

3-1-2 : Actions :

Afin de favoriser la participation de tous les salariés, hommes ou femmes, aux actions de formation, la convocation avec la communication des dates de formation est envoyée suffisamment à l'avance.

Les lieux de formation à proximité du domicile du salarié ainsi que les formations e-learning lorsque cela est possible, sont privilégiés

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

3-1-3 : Indicateurs : 
Taux de formations qualifiantes mesuré en effectifs formés par sexe et par catégories socio-professionnelles.
Nombre de formations intra-entreprise 
Nombre de formations à proximité du domicile du salarié
Nombre de formations en e-learning

Article 3-2 : Deuxième domaine d’action : la promotion professionnelle

Les parties au présent accord réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle.
Ce principe suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.


 
3-2-1 : Objectif :
Les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences professionnelles et connaissances requises. Aucune considération d'ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant.

3-2-2 : Actions :

Si un déséquilibre existe dans la proportion d’hommes et de femmes représentée dans les plus hauts groupes de classification et persiste dans le temps, l’entreprise s’engage à favoriser, à compétence égale et poste égal, la promotion du salarié permettant d’améliorer la parité.

Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation total ou à temps partiel,…) dans le choix d’une promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. 

3-2-3 : Indicateurs : 

Nombre de postes disponibles (toutes catégories) diffusé à tous les salariés 
Appréciation du % de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une année sur l’autre d’un changement de classification conventionnelle et / ou changement d’emploi avec une évaluation de la durée moyenne entre ces changements. 
Part des promotions attribuées aux temps partiels

Article 3-3 : troisième domaine d’action : la rémunération effective
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constituent l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L’analyse du diagnostic n’a pas fait apparaitre d’écart non justifié, reposant sur des critères non objectifs entre les femmes et les hommes que ce soit en matière de rémunération de base de classification et de conditions  de travail.
Cependant dans une logique de prévention, l’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.

3-3-1 : Objectif :
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles requis pour le poste
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre (c'est-à-dire pour un travail de valeur égale), le salaire de base doit être similaire entre les salariés quel que soit leur sexe

Une égalité de traitement doit être garantie aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein.

3-3-2 : Actions :

Lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Si aucune raison objective ne justifie cet écart, des mesures correctives devront être mises en place.

L’entreprise s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques avant l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles.
Elle rappellera également que l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas constituer un critère d’attribution de ces augmentations.


3-3-3 : Indicateurs : 

Salaire minimum et salaire maximum par sexe par catégorie professionnelle et par classification conventionnelle
Nombre de salariés à temps partiel par sexe  
Analyse des augmentations individuelles par sexe et classification conventionnelle
Nombre de responsables hiérarchiques ayant été informés des règles en matière d’augmentation individuelles.

Article 3-4 : quatrième domaine d’action :  articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés. Ainsi, l’entreprise s'engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.

3-4-1 : Objectif :

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge. L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité
Il est rappelé que les salariés pacsés bénéficient des mêmes congés pour événements familiaux que les salariés mariés.

L’Entreprise s’engage à respecter le principe selon lequel la parentalité n’a pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels

3-4-2: Actions :

3-4-2-1 : Parentalité /Lien avec l’entreprise
Durant les périodes de congé destinées à permettre ou à faciliter l’exercice de la parentalité, l’entreprise veillera à maintenir un lien entre le salarié et l’entreprise, de manière à permettre la reprise ultérieure de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Ce lien doit s’exercer avec une périodicité et des moyens de communication appropriés à la situation et agréés par le salarié.

3-4-2-2 : Parentalité /Congé paternité
Sous réserve d’avoir 9 mois d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.
Cette indemnisation complémentaire permettra d’assurer un maintien, après déductions des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, de 100% du salaire net

3-4-2-3 : Parentalité /Congé maternité et adoption, congé parental
La salariée ayant déclaré sa grossesse à la Société pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et la responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel)
A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu’il occupait lors de son départ, il bénéficie si nécessaire d’une action de formation destinées à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste

3-4-2-4 :	Parentalité / Prise en compte des contraintes dans organisation des déplacements et des réunions  / rentrée scolaire
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail 

(privilégiant le créneau 9h-17h) et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Il sera également pris en compte la situation des salariés à temps partiel pour planifier les réunions, en évitant les mercredis. Cette précaution pourra également s’appliquer dans la planification des journées de formation.
Une communication spécifique sera faite sur ce sujet, en insistant sur la possibilité d’organiser le cas échéant des conférences téléphoniques pour éviter les déplacements.
Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse.
Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’apporter le moins de gêne possible pour les parents de ces mêmes enfants.

3-4-3 : Indicateurs : 

3-4-3-1 : Parentalité / Lien avec l’entreprise

Nombre de salariés absents pour cause de parentalité avec lesquels au moins un contact a été pris par l’entreprise pendant son absence
   
3-4-3-2 : Parentalité /Congé paternité

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien à 100% du salaire net après déductions des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

3-4-3-3 : Parentalité /Congé maternité et adoption, congé parental
Nombre de retours suite à congé maternité, adoption ou parental d’éducation par sexe 
Nombre d’entretien réalisés avant le départ en congé maternité ou adoption
Nombre d’entretien de retour congé parental par sexe

3-4-3-4 :	Parentalité / Prise en compte des contraintes dans organisation des déplacements et des réunions  / rentrée scolaire
Nombre de réunions hors plage
Nombre de salarié ayant bénéficié des dispositions « rentrée scolaire »


Date d’effet – Durée 

Le présent accord entrera en vigueur le 15 octobre 2018
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 14 octobre 2022 . Il n’est pas tacitement reconductible.





 Suivi de l’accord

Tous les ans après avis sur le bilan social, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au comité d’Entreprise (puis au CSE après la mise en place de cette instance) 
A la suite du bilan du présent accord, un plan d’action devra être mis en place après échange entre les Organisations Syndicales et la Direction en cas de déséquilibre constaté. 

 Révision de l’accord


Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.

Communication de l'accord

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise, aux emplacements prévus à cet effet.


 Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord

Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de certaines parties de l’accord.



Fait à Chamborêt, le 10 octobre 2018



Pour le syndicat  CGT
xxxxx, Déléguée Syndicale




Pour le syndicat CFE/CGC
xxxxx, Délégué Syndical




Pour l’entreprise Freudenberg Joints Plats
xxxxx, Directeur Général