ACCORD RELATIF A LA
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


Entre la Réunion des musées nationaux - Grand Palais, 254-256 rue de Bercy - 75012 Paris, représentée par              , Présidente,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives à la Réunion des musées nationaux - Grand Palais :
La CFDT, représentée par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
La CFE-CGC, représentée par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
La CGT, représentée par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
FO, représentée par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
Le SIA, représenté par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

D’autre part,

A l’issue des réunions de négociation du 30 juin 2017, 14 septembre 2017, 27 septembre 2017, 6 octobre 2017, 11 janvier 2018, 25 janvier 2018, 6 février 2018, 15 février 2018, 8 mars 2018 et 20 mars 2018, les parties conviennent des dispositions suivantes.

Préambule

Le projet d’entreprise, en s’appuyant sur le contrat d’objectifs et de performance (COP) entre la Rmn-Grand Palais et le Ministère de la Culture est marqué par plusieurs enjeux qui structurent la politique emploi et formation de l’établissement pour la période 2018-2020.

Avec cet accord, l’établissement entend accompagner ses salariés, eux-mêmes acteurs de leur développement professionnel, à accroître leurs compétences et à sécuriser leurs parcours professionnels, en leur permettant de s’inscrire pleinement dans le cadre de la politique emploi et formation du projet d’entreprise.

L’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels de l’établissement s’articule ainsi autour de 3 axes répondant à ces enjeux essentiels sur les 3 prochaines années :
encourager les salariés à être acteurs de parcours correspondant aux besoins de l’établissement en leur donnant la vision des enjeux et des métiers de demain, pour accompagner les transformations majeures de l’établissement ;
garantir la performance de l’établissement par le maintien et le développement des compétences et par l’adéquation des effectifs ;
faire de la dimension responsabilité sociétale des organisations (RSO) un axe à part entière de la GEPP de l’établissement.

Article 1 : Périmètre de l’établissement

Le présent accord est conclu en considération du périmètre des missions actuelles de la RMN-GP.
S’il devait connaitre des transformations liées aux décisions qui seraient prises par le Ministère de la culture dans le cadre du programme action publique 2022, alors le présent accord ferait l’objet d’un processus de révision.

Article 2 : Objet de l’accord et champ d’application 

Le présent accord, applicable à l’ensemble des salariés de la Réunion des musées nationaux et du Grand Palais des Champs-Elysées (Rmn-Grand Palais), est conclu dans le cadre des articles L. 2242-2, L.2242-13 et L.2242-20 du Code du travail. Dans cet accord, le terme « salarié » regroupe les femmes et les hommes.
	Développer DEs parcours pour accompagner les projets majeurs de transformation de l’établissement

SECTION 1.	Etre acteur de son projet professionnel en lien avec les evolutions de l’etablissement

Article 3 : Informer les salariés sur les transformations majeures de l’établissement 

Afin de permettre aux salariés de développer leurs compétences et un parcours professionnel  en cohérence avec les besoins de l’établissement,  il est essentiel d’organiser des temps d’information et de partage de la vision de l’établissement pour les 3 prochaines années et de ses grands enjeux de transformation. 

Plusieurs moments à la fois solennels et conviviaux à destination de l’ensemble des personnels y sont en partie dédiés. Ainsi les vœux annuels et journées portes ouvertes permettent à la présidence et à la direction générale déléguée de s’exprimer directement auprès des salariés sur ces sujets. 

D’autres moments semestriels permettent à l’encadrement, dont le rôle de transmission de l’information est réaffirmé et encouragé, d’échanger sur les grands enjeux afin d’effectuer une restitution à leurs équipes en resituant les enjeux au niveau de leur département ou service. La présence d’équipes RH relayant les informations sur le terrain est également à noter.  

Enfin la communication interne promeut le projet d’entreprise dans les journaux internes et supports de communication et dont les 6 axes sont pour mémoire :
Axe 1 : mettre en œuvre le SDRA de manière maîtrisée, participative et prospective
Axe 2 : assurer une programmation culturelle et éducative innovante ouverte à tous les publics
Axe 3 : renforcer la collaboration avec les musées nationaux
Axe 4 : améliorer la capacité contributrice des activités commerciales concurrentielles
Axe 5 : renforcer l’identité de la marque et le positionnement de la Rmn-Grand Palais, en innovant et en  anticipant les pratiques des visiteurs et des clients,  
Axe 6 : améliorer l’efficience de la gestion

Article 4 : Les entretiens individuels

4.1 - L’entretien professionnel

Moment important de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, l’entretien professionnel (EP) constitue un outil essentiel de la pratique managériale et du développement des compétences.

Réalisé tous les 2 ans, il est pour le salarié, le moment de faire le point de façon formelle, sur sa situation professionnelle, ses besoins en formation, sa contribution, ses objectifs et ses moyens, en cohérence avec les besoins et enjeux de l’établissement, déclinés à l’échelle de sa direction ou de son département.

Le rôle du management N+1 et N+2 est réaffirmé en tant que moteur de la réalisation des entretiens professionnels. Cette mission fait partie intégrante de ses fonctions et du temps doit donc être ménagé chaque année pour la conduite des entretiens de 50% de son périmètre. Une formation revue pour permettre le bon déroulement ces entretiens  professionnels est prévue pour tout évaluateur.

Chaque année, sera remis dans le cadre de la commission de suivi du présent accord, la procédure de circuit de l’entretien professionnel. Un travail portant sur la simplification du support d’EP et sur la révision de son mode opératoire sera engagé en vue de la campagne d’EP 2019. Les évolutions envisagées feront l’objet d’un échange en commission de suivi, avant présentation au CSE.

4.2 - L’entretien de carrière

Afin d’échanger sur sa situation professionnelle et ses perspectives d’évolution notamment, chaque salarié peut solliciter un entretien avec un collaborateur de la DRH. Cet entretien constitue un moment permettant de faire le point sur sa carrière professionnelle, d’aller rechercher de l’information sur les besoins de l’établissement et d’exprimer des interrogations au sujet d’éventuels projets professionnels en cohérence avec les grands enjeux de l’établissement et de réfléchir aux actions permettant de les concrétiser.

Pour enrichir certains de ces entretiens, un questionnaire sur les préférences professionnelles dédié à la mobilité interne est proposé.
 
Un entretien peut également être proposé à l’initiative de la hiérarchie ou de la DRH. Si le salarié le souhaite, un compte-rendu synthétique de l’entretien lui est communiqué.

Article 5 : L’espace mobilité 

En complément des outils de mobilité existants (avis de vacance de poste, avis de mission temporaire, offre parcours métier), le dispositif d’accompagnement à la mobilité des équipes sera renforcé avec des temps et des lieux d’information, de partage et de conseil. 

5.1 - Animer l’espace mobilité 

Un espace mobilité est mis en place afin d’assurer l’information, le conseil et l’accompagnement des salariés. Cet espace propose de la documentation sur les métiers de la Rmn-Grand Palais et donne l’accès aux avis de vacances de poste, avis de mission temporaire, offres parcours métier en cours. 
Un poste informatique est mis à disposition avec un accès à l’intranet, à internet et aux outils bureautiques classiques. Des permanences sont assurées par les responsables ressources humaines qui peuvent, sur rendez-vous, conseiller les salariés et les orienter dans leurs recherches et/ou l’élaboration de leur projet professionnel en cohérence avec les réalités d’emploi de l’établissement. Les salariés ont ainsi la visibilité sur les opportunités d’emploi et de mobilité offertes et sur la prévisibilité à plus long terme des emplois dans les filières. Un membre du service formation peut également rencontrer le salarié dans ce cadre.

Une communication interne précise les modalités de permanence, et de prise de rendez-vous.
La fiche d’information sur les interlocuteurs RH est diffusée tous les 6 mois par mail et en affichage sur les sites.

5.2 - Organiser des conférences métier

Deux conférences par an dédiées aux métiers sur lesquels des besoins réguliers existent sont organisées et animées par un salarié « expert métier » afin de permettre aux salariés de découvrir ou redécouvrir les différents métiers exercés dans l’établissement, être mieux préparés et renseignés pour candidater aux avis de vacance de poste ou avis de mission temporaire ou nourrir le cas échéant un projet de mobilité professionnelle. La conférence métier permet d’échanger sur les aspects concrets du métier, au-delà d’un descriptif d’AVP ou de fiche de poste.

5.3 - Expliciter les postes et leurs enjeux

Afin de faciliter la mobilité, 30% des postes en classes 3, 4, 5 et 6, portés à la vacance, feront l’objet d’une présentation approfondie par un manager et un ancien titulaire dans la mesure du possible, afin d’expliciter le poste et ses enjeux. La date de cette présentation est annoncée dans l’AVP et se tient dans toute la mesure du possible dans les 5 jours de la parution de l’AVP. Tout salarié, qu’il ait candidaté ou non, peut y assister. Il est libéré de ses obligations de service pour y assister.

Pour les autres postes, les salariés peuvent également se renseigner auprès des interlocuteurs RH qui animent l’espace mobilité.

5.4 - Mettre en place des ateliers de mise en situation

Afin de faciliter les mobilités inter-filières, inter-sites et/ou inter-familles d’emploi, des ateliers de mise en situation seront organisés permettant aux salariés de découvrir in situ un autre métier ou un autre site et de se constituer une première expérience. La direction des ressources humaines identifiera 2 ou 3 métiers sur lesquels des besoins fréquents existent et proposera, 2 fois par an, sur les périodes où l’activité le permet, à des salariés volontaires une mise en situation d’une durée de 2 jours.

Article 6 : Contribuer aux journées portes ouvertes

Les journées portes ouvertes constituent chaque année un temps fort pour l’établissement. Cet évènement est l’occasion, de communiquer et d’informer sur les grands projets de l’établissement, de mettre en avant nos savoir-faire et nos activités, etc. Les salariés sont invités à contribuer au travers des nombreux ateliers et de temps d’échanges qu’ils animent. Pour l’ensemble des participants, c’est un moment  d’échanges inter-filières et inter-métiers à même de leur faire découvrir d’autres voies. Chaque année, l’établissement s’engage à y faire découvrir un métier.


Article 7 : Dispositif particulier pour préparer la période de fermeture du Grand Palais 

Des réunions plénières d’information des salariés du site sur l’avancement du projet de préparation de la fermeture sont organisées. 

Dans l’optique de la fermeture du site, dès 2018, un rendez-vous avec leur manager sera proposé aux salariés du site, permettant d’échanger sur différents items, mobilité, formation, etc., et sera formalisé par un support spécifique.  

Des points d’information animés sur place par le service formation permettront de présenter les différents dispositifs de formation existants.

Les parties conviennent de se réunir dans un délai de 12 mois, à compter du 1er janvier 2018, pour la négociation d’un dispositif d’accompagnement ad hoc, permettant d’élaborer les solutions collectives et individuelles de redéploiement dont les salariés concernés pourront bénéficier. Une première réunion portant sur un état des lieux aura lieu préalablement.

En cas de fermeture temporaire supérieure à 3 mois d’autres sites, la méthodologie type sera appliquée.


SECTION 2.	ETRE ACTEUR DE SON PROJET DE FORMATION

Les dispositifs de la présente section sont prévus sous réserve de modifications législatives qui pourraient intervenir dans le cadre de la réforme nationale de la formation professionnelle en cours. Au besoin les parties à l’accord conviennent de se revoir à l’issue de la réforme pour  une révision des termes de la présente section.

Article 8 : Plan de formation et définition d’un projet de formation

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée peut suivre une formation inscrite au plan de formation. 

Le plan de formation est conçu à partir des orientations stratégiques de l’établissement, des besoins collectifs et/ou individuels identifiés par les directions ainsi que des demandes exprimées à l’occasion de l’entretien professionnel. Chaque action inscrite dans le plan de formation répond à un besoin collectif ou individuel en appui des activités et projets portés par l’établissement.

La définition d’un projet de formation peut être réalisée dans le cadre de l’entretien professionnel, en soutien d’un objectif fixé, d’un projet confié, ou encore de l’identification d’un axe de progrès. D’autres moments peuvent donner lieu à la définition d’un projet de formation, soit au retour d’une longue absence, à l’occasion d’une mission temporaire ou d’une mobilité. Cette réflexion engagée avec sa hiérarchie peut être complétée avec son interlocuteur RH de proximité et le service formation.

Article 9 : Le Portail formation

Le Portail formation mis en place en juillet 2016 permet d’accéder à l’actualité de la formation facilement et rapidement. Ouverte à l’ensemble des salariés, la plateforme permet de consulter le calendrier des sessions collectives, les programmes de formation, les supports pédagogiques ainsi que les notices explicatives des dispositifs nouveaux et existants (CPF, VAE, Bilan de Compétences, CIF) etc. Le Portail formation est accessible depuis un PC, un MAC, une tablette ou un smartphone, sur son lieu de travail ou à son domicile, avec une simple connexion internet. Cet espace de communication et de formation est l’un des outils incontournables dans l’élaboration d’un projet de formation ou d’évolution professionnelle.

Article 10 : Optimiser son Compte Personnel de Formation

Elément clef de la loi du 5 mars 2014, le Compte Personnel de Formation (CPF) est un compte attaché à la personne du salarié et conservé tout au long de sa vie professionnelle. Ce dispositif remplace, depuis 1er janvier 2015, le Droit Individuel à la Formation (DIF). 

Le CPF vise à sécuriser les parcours professionnels des personnes quel que soit leur statut professionnel. « Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification et au développement de ses compétences en lui permettant à son initiative de bénéficier d’une formation » (code du travail, art. L6111-6). 

Le compte, géré par la Caisse des Dépôts et Consignation, est crédité en heures de formation. Il est alimenté à la fin de chaque année à hauteur de 24 heures par an de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures. Les salariés à temps partiel se voient créditer un nombre d’heures à due proportion du temps de travail effectué.
Les heures de DIF pourront être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020 et complétées par les heures acquises dans le cadre du CPF, dans une limite d’utilisation de 150 heures par an. Les demandes préalablement acceptées au titre du DIF s’inscrivent naturellement dans le plan de formation de l’établissement (langues étrangères, bureautique, communication orale ou écrite, formations métier).

Pour favoriser et garantir la montée en compétences et l’employabilité des salariés :
Les projets de formation en lien avec la fonction exercée par le salarié, ainsi que les formations au titre du socle de connaissances et de compétences (français, bureautique) qui se déroulent normalement hors temps de travail, peuvent se dérouler selon le souhait du salarié et en tenant compte de l’organisation du service, sur le temps de travail, au besoin notamment en reportant les dates d’utilisation du CPF initialement prévues.
Les formations à l’apprentissage du français et de l’anglais peuvent donner lieu, en cas d’un nombre insuffisant d’heures inscrites au CPF, à un complément de formation au titre du plan de formation de l’établissement, à hauteur de 30h/an et par personne. 
Le salarié peut initialement choisir de ne pas solliciter le service formation pour construire son projet de formation dans le cadre du CPF. Il conserve toutefois la possibilité de solliciter le service formation en cours de démarche, notamment en vue de bénéficier d’un appui en cas de refus de son dossier par l’administration.

Article 11 : Les dispositifs ouverts aux salariés pour les soutenir dans leur projet de mobilité ou d’évolution professionnelle.

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les motivations d’un salarié afin de définir un projet professionnel.
La Rmn-Grand Palais complète le financement du congé de bilan de compétences en prenant en charge le différentiel du coût pédagogique lorsqu’il n’est pas intégralement pris en charge, dans la limite de 1.000 € pris en charge par le Fongecif ou Opcalia.

Le Congé Individuel de Formation (CIF) prépare à l’obtention d’un diplôme ou d’un niveau de qualification supérieur, ou encore à une reconversion professionnelle.
La Rmn-Grand Palais complète le financement du CIF en prenant en charge le différentiel du coût pédagogique lorsqu’il n’est pas intégralement pris en charge par le FONGECIF, dans la limite de 1.000 €.
Afin de favoriser les démarches, la Rmn-Grand Palais s’engage à ne pas reporter le congé demandé par un salarié, contrairement à ce que lui permet la règlementation.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre et/ou d’accéder à un cursus sans justifier des diplômes et titres habituellement requis.
Afin de favoriser les démarches, la Rmn-Grand Palais s’engage à ne pas reporter le congé demandé par un salarié, contrairement à ce que lui permet la règlementation.
La part de rémunération non prise en charge par le FONGECIF est prise en charge par la Rmn-Grand Palais. En outre, le congé de VAE est éligible au dispositif CPF.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), sans se substituer à l’accompagnement que la DRH peut proposer par ailleurs, sert à engager une réflexion ou à élaborer un projet d’évolution. Avant de débuter un processus engageant pour le salarié, comme une formation longue ou une validation des acquis de l’expérience, celui-ci peut bénéficier d’entretiens avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation. Le CEP est réalisé à l’extérieur de l’établissement par des opérateurs tel que Pôle Emploi, les missions locales, Cap Emploi, l’APEC, le FONGECIF ainsi que des prestataires désignés par la Région.
Chaque salarié peut bénéficier d’un CEP gratuitement et sans en informer son employeur. Il est particulièrement recommandé en amont de la mobilisation du Compte Personnel de Formation.
Il ne s’agit pas d’un bilan de compétences dont la mise en œuvre est plus longue (24h réparties sur plusieurs séances), et fait appel à des outils d’analyse des compétences.

Les salariés sont invités à consulter le portail formation pour s’informer sur le cadre réglementaire et les modalités administratives de mise en œuvre de ces dispositifs.

Le service formation propose une aide méthodologique à la constitution du dossier. 

SECTION 3.	EXERCER UN NOUVEAU METIER ET/ OU INTEGRER UNE NOUVELLE DIRECTION

Article 12 : Ateliers CV et entretien

Afin d’apporter un soutien méthodologique aux salariés qui souhaitent s’engager dans une démarche de mobilité, des ateliers de rédaction d’un CV et de préparation à l’entretien de recrutement ont été mis en place. 6 ateliers par an sont organisés.

Article 13 : Offres parcours métier 

Des offres parcours métier (OPM) seront proposées sur des emplois cibles, nécessitant les mêmes compétences clés, pour pourvoir des postes susceptibles d’être vacants à moyen ou plus long terme au sein de l’établissement.
La diffusion de ces OPM se fera le plus en amont possible des départs, afin d’anticiper et de programmer les actions d’adaptation des compétences des salariés avec les emplois à pourvoir à l’avenir.
Dans cet objectif, l’OPM constitue une démarche de développement professionnel composée d’actions de formation internes, externes et/ou de mises en situation. 

Article 14 : Candidater aux AMT (avis de mission temporaire)

Dans l’optique de favoriser la mobilité interne, de permettre l’acquisition de compétences sur des durées significatives, de limiter le recours aux compétences externes et de décloisonner  les services, des missions temporaires sont proposées. Dans ce cadre :
Toute mission comprise entre 3 mois et 12 mois fait l’objet d’un descriptif diffusé et ouvert aux salariés CDI.
Cette mission sera formalisée dans un courrier précisant les objectifs et attendus de la mission, la durée et le montant de l’indemnité différentielle allouée durant celle-ci, qui ne peut être inférieure à 20 points. En outre, pour les salariés travaillant le dimanche prenant un poste administratif, l’indemnité différentielle comprendra également la compensation de la perte des dimanches à hauteur de 23 points de coefficient. 
A l’issue de la mission, une partie de l’indemnité différentielle sera intégrée, en fonction de l’atteinte des objectifs fixés et de la durée de la mission. Elle sera déterminée lors de l’entretien bilan réalisé avec le manager. Lorsque ce bilan est positif, la partie de l’indemnité différentielle intégrée ne peut être inférieure à 15 points.
Lorsque le poste est définitivement vacant à l’issue de la mission temporaire, un avis de vacance de poste, identifié comme faisant suite à un AMT, est diffusé.

La mention suivante est ajoutée à la fin de l’item profil des AVP/AMT :
Le profil décrit est identique à celui qui serait publié en externe en cas d’appel à candidature infructueux en interne, par souci de traitement égalitaire de toutes formes de candidature. Toutefois, dans le cas d’une candidature interne, l’expérience acquise en interne sera étudiée avec attention.

Article 15 : Priorisation des ressources internes au terme de la procédure d’AVP/AMT

Indépendamment de la mise en œuvre des dispositifs décrits aux articles précédents, destinés à promouvoir les postes vacants, il peut arriver qu’un poste, pour lequel des compétences existent en interne, reste non pourvu au terme de la procédure d’AVP/AMT.
Dans ce cas, afin de donner dans toute la mesure du possible une dernière priorité aux ressources internes, avant de faire appel aux candidatures externes, l’établissement pourra proposer ce poste à des salariés de l’établissement dont le profil correspond.

Article 16 : Parcours de formation sur mesure

Toute mobilité interne peut s’accompagner d’un parcours de formation individualisé et adapté au poste s’inscrivant dans une démarche par étapes qui associe objectifs et actions de formation.
Des socles de formation peuvent être construits et mis en place en fonction du poste d’accueil et du profil du (de la) candidat(e) retenu(e) : formation bureautique, logiciels métier, langues étrangères, management, et toute formation complémentaire au regard des besoins spécifiques de certains métiers. A minima, la formation dédiée à la diversité devra être suivie dans les semaines suivant la prise de poste.

Article 17 : Relayer les offres d’emplois de la BIEP

La Bourse Interministérielle de l’Emploi Public (BIEP) propose des offres d’emplois publiées par les employeurs de la fonction publique. Elles peuvent constituer des opportunités sur des métiers connexes et l’établissement s’engage à relayer cette parution auprès de l’ensemble des salariés.
	PARTICIPer A la performance de l’etablissement

SECTION 1.	ACCUEILLIR

Article 18 : Accueillir les nouveaux arrivants dans les directions 

Le rôle du responsable hiérarchique est prépondérant. C’est tout particulièrement lui qui a la charge de fournir au nouvel arrivant, interne ou externe, les informations nécessaires à la bonne compréhension des activités et enjeux de l’établissement et de l’assister dans la prise en charge opérationnelle de sa fonction. 

Afin de permettre au nouvel embauché, ou au nouvel arrivant dans une direction dans le cadre d’une mobilité interne, de connaître les différents interlocuteurs de sa direction, une  demi-journée d’accueil est mise en place. 

Tout nouvel arrivant reçoit de son supérieur hiérarchique, dans les 3 mois de son arrivée, ses premiers objectifs et finalise avec lui les éventuels compléments de formation nécessaires.

Article 19 : Les premières formations

Dans le cadre du parcours d’intégration des salariés qui rejoignent l’établissement, plusieurs formations, inscrites au calendrier des actions collectives leur sont prioritairement proposées. Ces premières formations doivent leur apporter des clés de compréhension de l’environnement dans lequel ils évoluent, les sensibiliser à nos valeurs et nos politiques.

A minima et en transverse, chaque salarié se voit proposer un parcours « Formation Prem’s» comprenant les actions de formations suivantes : « Diversité, tous concernés », « Les ateliers du numérique », « Sauveteur Secouriste du Travail » et la certification « Voltaire ». En outre, chaque salarié face public participe au stage « Gestion des incivilités ».

Le service formation se charge de mobiliser les nouveaux salariés en leur communiquant dès leur arrivée le calendrier des formations.

Article 20 : Entretien à mi-période d’essai

Réalisé entre le responsable hiérarchique et le nouveau salarié en CDI, ce bilan intermédiaire est destiné à permettre un point d’étape afin d’échanger sur les missions confiées, les enjeux du poste, ainsi que sur l’intégration afin de mettre en place d’éventuelles actions correctives.

Article 21 : Participer aux journées d’intégration

L’intégration réussie des nouveaux salariés embauchés représente une étape importante pour leur évolution future au sein de l’établissement.

Deux « journées d’intégration » sont organisées pour tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée afin de faire découvrir notamment l’histoire de l’établissement, son organisation, ses projets et ses différents métiers. Ces journées ne se substituent pas pour autant à l’accompagnement du salarié nouvellement embauché par son supérieur hiérarchique.


SECTION 2.	MANAGER ET PARTAGER SON EXPERIENCE

Article 22 : Assurer les fonctions de tutorat auprès des jeunes en alternance

Dans le cadre de la politique d’accueil des jeunes en alternance, tout salarié dont les fonctions et l’expérience le justifient est susceptible d’exercer des fonctions de tutorat auprès de jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le rôle du tuteur est d’accompagner le jeune dans son projet professionnel, de contribuer à l’acquisition de connaissances et de compétences par la transmission des savoirs et des savoir-faire.




Afin de renforcer la professionnalisation des tuteurs, la Rmn-Grand Palais met en œuvre des mesures d’accompagnement et de valorisation des fonctions de tutorat : 
La formation des tuteurs : une formation de deux jours est proposée aux tuteurs, nouveaux et anciens, pour appréhender les méthodes de transmission des connaissances et savoir-faire (pédagogie. Apprentissage en situation professionnelle…).
Les rencontres entre tuteurs à l’occasion des matinées d’information à destination des alternants. 
Les bilans d’étape : des bilans sont réalisés à intervalles réguliers en fonction du rythme de l’alternance, sous la forme d’un entretien « tuteur / jeune en alternance » donnant lieu à un compte rendu formalisé. Ce compte-rendu, enrichi tout au long de la période en entreprise, sert de support pour le bilan final.
L’indemnité de tutorat : chaque tuteur perçoit une indemnité de 60 € brut par mois et par alternant.


Article 23 : Transmettre, grâce à l’entretien de transfert de connaissances

En amont de son départ, cet entretien mené avec le titulaire du poste et sa hiérarchie a pour objectif d’avoir un descriptif, le plus précis possible, de l’ensemble des activités, tâches et responsabilités du salarié. 

Cet exercice, en complément d’une fiche de poste formalisée, permet de recueillir l’ensemble des connaissances tacites détenues par le salarié, qu’elles concernent l’environnement interne ou externe du poste, ceci pour éviter tout dysfonctionnement au moment du départ.
Il est conduit autour de plusieurs thèmes : le poste et ses enjeux, l’environnement interne et externe, l’emploi du temps, le calendrier, les outils, les indicateurs, les atouts et savoir-faire du métier.

Dans le cadre de la priorité aux ressources internes, la démarche de transfert de connaissances est également organisée sous la forme d’une période de « co-activité », lorsque les délais liés aux préavis courts (1 mois à 2 mois) le permettent. L’objectif est donc d’anticiper de façon prospective les départs pour lesquels des prévisions sont possibles.


Article 24 : Parcours manager 

Le développement managérial est l’un des axes de travail prioritaires inscrit dans la stratégie de l’établissement et décliné dans un parcours de formation en deux volets. 
Le 1er volet, initié en 2014, a pour objectif de permettre l’appropriation des connaissances indispensables à l’exercice du management concernant notre organisation financière, nos processus achats, notre politique en matière d’HSE et des éléments de culture RH.
Le 2nd volet porte sur les compétences managériales à développer ou à conforter, les bonnes pratiques à partager. Initié à l'automne 2015, le « Parcours manager » répond à plusieurs objectifs : renforcement des compétences managériales fondamentales, développement des compétences de communiquant, capacité à mobiliser les équipes et à les accompagner en période de changement. 
Chaque participant bénéficie ainsi d’une dizaine de jours de formation résultant sur une certification délivrée par l’Université Dauphine. La certification repose sur la remise de deux livrables : une étude de cas managérial développée en 4/5 pages et issue de son contexte professionnel et une présentation filmée d’un projet ou d’une action en lien avec la conduite du changement.


Article 25 : Diversité

La Rmn-Grand Palais est engagée au côté du Ministère de la Culture dans une démarche de double labellisation égalité professionnelle et diversité. En outre, dans le cadre des accords « Egalité Professionnelle » et « Handicap », l’établissement a pris l’engagement d’accompagner les équipes dans la prise en compte de la diversité dans le quotidien professionnel de chacun. Le handicap, la gestion des âges, la religion, l’orientation sexuelle, l’égalité Homme-Femme sont autant de sujets aujourd’hui au cœur des problématiques managériales.
Dans le prolongement de la formation « Diversité, tous concernés » qui permet d’identifier toutes les formes de discrimination et de lever certains freins et a priori, une seconde action concernant le management de la diversité, intitulée « Accueillir et manager la diversité », est ouverte à l’ensemble des managers.



	INSCRIRE L’ETABLISSEMENT DANS UN DISPOSITIF DE responsABILITE SOCIETALE DES ORGANISATIONS

SECTION 1.	STRUCTURE DE L’EMPLOI

Article 26 : Recours aux temps partiels

L’établissement étudie les souhaits d’augmentation de quotité de travail des salariés dont la quotité est inférieure à 67%, en priorisant l’activité sur un site.

Au cas où un complément d’activité ne serait possible que sur un second site d’affectation, il sera tenu compte, pour l’ensemble des salariés concernés, des compétences ainsi développées, dans le cadre des EP et de la mobilité, et plus particulièrement :
Un passage en classe 2 des salariés en classe 1 sera examiné à l’occasion de la réalisation des EP, au bout de 3 ans d’activité sur deux sites, sur la base des compétences clés du poste cible du REM. L’établissement anticipe ainsi de 2 ans l’examen de promotion en classe 2 prévue par l’article 2 de l’accord grille du 30 septembre 2013.

Par ailleurs, une mise en cohérence sera établie entre les souhaits d’augmentation de quotité exprimés par les salariés dans le cadre des EP et les candidatures exprimées lors des AVP diffusés pour les quotités au moins égales à 67%.

Article 27 : Actions en faveur des stagiaires  

Les stages constituent une voie de pré-recrutement potentiel. L’ensemble des stagiaires (hors stages découverte) de l’Etablissement seront ainsi répertoriés (formation et expériences professionnelles) dans une « CV-thèque ». Les candidatures en adéquation avec les besoins de l‘établissement feront l’objet d’un examen prioritaire avant toute recherche externe, après respect des dispositions prévues à l’article 18 de l’accord d’entreprise.

Article 28 : Alternance et innovation

L’alternance permet de construire des partenariats avec des écoles axées sur des métiers de l’innovation afin de développer des compétences nouvelles. Des jeunes en alternance seront recrutés sur des métiers de l’innovation, notamment du numérique.

Article 29 : Engagements en faveur du recrutement en CDI des jeunes et des séniors

Le terme « jeune » fait référence aux salariés âgés de 18 ans à moins de 30 ans dans le présent accord. L’établissement s’engage à ce qu’au moins 35% des embauches en CDI, en moyenne sur 3 ans, s’appliquent à cette population. 
Compte-tenu de la pyramide des âges de l’établissement, le terme « sénior » fait référence aux salariés de 50 ans et plus dans le présent accord.  L’établissement s’engage à ce que 10 % des embauches en CDI en moyenne sur 3 ans au moins, s’appliquent à cette population. 


SECTION 2.	SE RECONVERTIR

Article 30 : Evoluer en cas de restriction d’aptitude, d’invalidité ou de maladie professionnelle

L’établissement souhaite anticiper davantage ces situations pour d’une part, réduire les risques professionnels en amont et d’autre part, accompagner dans le temps les parcours professionnels qui pourraient être marqués par des restrictions d’aptitude, des invalidités ou des maladies professionnelles.
2 populations seront concernées sur la durée de l’accord :
Concernant la population logistique, représentant un effectif de 50 salariés (magasiniers, magasiniers qualifiés, contremaîtres magasiniers, techniciens et responsables maintenance, responsables réserve), conformément à l’engagement pris en séance du comité d’entreprise du 20 octobre 2017, un groupe de travail sera lancé au 1er semestre  2018.
Concernant la population vente, représentant un effectif de 267 salariés (vendeurs, vendeurs confirmés, vendeurs hautement qualifiés, employés d’accueil et de vente, responsable comptoir ou rayon, caissiers et caissiers confirmés, caissiers contrôleurs, caissiers régisseurs), un groupe de travail sera lancé au 1er semestre  2019.

Article 31 : Aménager son temps de travail en fin de carrière

Afin de tenir compte de la durée d’activité professionnelle, de l’état de santé et de la pénibilité de l’emploi occupé, tout salarié en CDI à temps plein peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’une diminution de son taux d’emploi, pour les 60 mois précédant la date de son départ à la retraite.

Le dispositif du forfait jours étant incompatible avec le travail à temps partiel, les salariés en forfait jours ne peuvent bénéficier de cette possibilité qu’en renonçant par avenant à leur contrat de travail au dispositif du forfait jours pour un décompte horaire de leur temps de travail.

Pour être éligible à ce dispositif, le salarié doit fournir une attestation de l’organisme compétent précisant la date à compter de laquelle il peut faire valoir ses droits à la retraite, ou à défaut un relevé de carrière permettant d’apprécier la date de départ à taux plein (y compris relevé dit « carrière longue »). 

Le salarié doit formuler sa demande d’aménagement de fin de carrière, accompagnée de l’attestation visée à l’alinéa précédent, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à la DRH au moins 2 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel (ce passage à temps partiel ne pouvant intervenir qu’au premier jour du mois). 

La diminution du taux d’emploi s’organise à raison d’1/2 journée ou d’1 journée par semaine, à l’exclusion de toute autre modalité. La rémunération du salarié est traitée conformément aux dispositions de l’article 37 de l’accord d’entreprise Rmn-Grand Palais du 18 janvier 1991.

Au moment du départ à la retraite, le salarié conserve le bénéfice de l’indemnité de départ à la retraite calculée sur la base du temps plein.

Afin que cette réduction du temps de travail ne pénalise pas le salarié dans ses droits à pension de retraite, la Rmn-Grand Palais prend en charge la totalité des parts patronale et salariale des cotisations du régime général et du régime complémentaire sur la base d’un temps plein (durée légale du travail). Cette prise en charge est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié. Ce dispositif prend toutefois fin dès lors que le taux plein est atteint. 

Dans l’hypothèse où le salarié, qui a réduit son taux d’emploi dans le cadre du présent article, ne fait pas valoir ses droits à la retraite au terme des 60 mois, il poursuit son activité qu’il reprend à temps plein ou à temps partiel, mais dans ce dernier cas, sans maintien des cotisations à taux plein.

2 annexes techniques sont jointes à l’accord :
différence entre un forfait jour réduit et un temps partiel
maintien encadré des cotisations d’assurance vieillesse


SECTION 3.	Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel

Le présent titre s’applique à l’égard des salariés exerçant un mandat électif (membres élus du comité d’entreprise et du CHSCT, délégués du personnel, représentants du personnel au conseil d’administration) ou désignatif (délégués syndicaux, représentants de section syndicale, représentants syndicaux au comité d’entreprise ou au CHSCT) de représentant du personnel.  Au besoin les parties à l’accord conviennent de se revoir à l’issue de la mise en place de la nouvelle instance comité social et économique pour une révision des termes de la présente section.

Article 32 : Prohibition de toutes mesures discriminatoires

Il est rappelé, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, de mesures d’intéressement, ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de ses activités syndicales. 



Article 33 : Examen spécifique de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel 

La rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel fait chaque année l’objet d’un examen selon la méthode suivante : comparatif, sur les 4 années précédentes, entre le pourcentage d’évolution de la rémunération de chaque représentant du personnel titulaire d’un mandat par rapport au pourcentage d’évolution de la rémunération (hors évolution liée aux promotions et mobilités) des autres salariés de la même classe. 
S’il est constaté que des écarts de rémunération ne peuvent se justifier par des éléments objectifs étrangers à l’exercice du mandat (telles que l’expérience professionnelle, la formation…), il est procédé à des actions correctrices. 

Article 34 : Prise en compte des activités syndicales pour déterminer la charge de travail et les objectifs

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel implique, conformément à la loi, que celui-ci s’effectue en tout ou partie sur le temps de travail des intéressés, du fait de la participation à des réunions prévues par le Code du travail, ou/et du fait de la prise des heures de délégation éventuellement attachées au mandat. 

La part consacrée à l’activité professionnelle des intéressés s’en trouve par conséquent réduite. Aussi leur hiérarchie prend-elle en compte cette réduction du temps de travail consacrée à leur activité professionnelle, tant pour la détermination de la charge de travail de l’intéressé que pour la fixation de ses objectifs, sans que ceci ne puisse porter préjudice au niveau de responsabilité ou à l’évolution professionnelle de l’intéressé.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique d’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel s’efforce de répartir la charge de travail de ses collaborateurs en anticipant autant que faire se peut les absences à venir de ce salarié liées à l’exercice de son mandat. Si les besoins du service le justifient, et sous réserve d’être précisément  informé de chaque absence au moins 8 jours auparavant, il peut avoir recours au recrutement de contrat à durée déterminée pour palier celles-ci. 

Dans le cadre du « corpus managérial », une information est en outre délivrée aux managers et cadres de l’établissement afin de leur rappeler les droits attachés à un mandat de représentant du personnel.  

Article 35 : Valorisation des compétences acquises par un salarié dans l’exercice de son mandat de représentant du personnel 

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel peut permettre à un salarié d’acquérir des connaissances et compétences susceptibles d’être valorisées et utilisées dans le cadre de ses activités professionnelles. 

A cette fin, tout salarié peut, à l’issue d’un mandat de représentant du personnel (non renouvelé), demander à être reçu par un collaborateur de la DRH afin de faire le point sur les connaissances et compétences ainsi acquises et d’envisager d’éventuelles évolutions professionnelles ouvertes par celles-ci, le cas échéant au moyen de formations complémentaires. 

Il est en outre rappelé que le salarié peut, s’il le souhaite, s’inscrire dans une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), telle que mentionnée à l’article 19, afin de faire reconnaître les connaissances et compétences ainsi acquises.



 	Communication
Article 36 : Communication

Afin de porter à la connaissance des salariés de l’établissement les principaux dispositifs prévus au présent accord, une communication mail sera envoyée aux salariés lors de la signature de ce dit accord.

Les principaux dispositifs de l’accord GEPP seront ensuite détaillés dans une communication papier, envoyée par courrier aux salariés dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de l’accord. Ils seront également présentés lors de chaque séminaire d’intégration et lors de la prochaine édition des portes ouvertes.

Article 37 : Modalités d’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques à 3 ans susceptibles d’affecter leurs métiers

Les entreprises sous-traitantes recevront communication d’une présentation synthétique de chacun des axes du contrat de performance triennal.

 	DISPOSITIONS GENERALES
Article 38 : Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord, constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction, est réunie au cours du premier semestre de chaque année d’application de l’accord afin d’examiner les modalités d’application de l’accord, via un bilan chiffré des différents dispositifs de l’accord.

Article 39 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Sous réserve de l’exercice éventuel du droit d’opposition et des dispositions légales en vigueur, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2020. 

Au plus tard quatre mois avant cette échéance, une négociation est engagée, à l’initiative de la partie la plus diligente, au cours de laquelle il peut être décidé de renouveler l’accord pour une même durée ou de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors de produire ses effets à sa date d’échéance, le 31 décembre 2020.

Article 40 : Information des salariés et des représentants du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur l’intranet Concerto de la Réunion des musées nationaux - Grand Palais.

Article 41 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris, et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement. Notification doit également être faite aux parties signataires, dans un délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 42 : Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, avec un préavis de trois mois, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.	


Article 43 : Dépôt légal

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement.

Les parties sont convenues que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elles se réservent par ailleurs la faculté d’exclure de la publication une partie de cet accord.


Fait à Paris, le

Visa du contrôleur général économique et financier :




























Annexe technique
à l’accord GEPP

Forfait réduit et temps partiel :
quelle différence ?
Le forfait jours réduit est une modalité spécifique d’application du forfait annuel en jours (1), mais ne constitue pas une forme particulière du temps partiel qui s’exprime en heures (2).

Le forfait jours réduit

Le forfait annuel est décompté en jours, qu’il soit réduit ou non, en dehors de toute référence à la durée légale du travail.
(cf. art. D3171-10 et L3121-62 CTrav)

Au sein de la Rmn-GP, les cadres au forfait jours bénéficient d’un forfait de référence théorique fixé à 208 jours travaillés en moyenne pour une année complète.

Un cadre au forfait peut, à sa demande et sous réserve de l’accord de l’établissement, travailler un nombre de jours inférieur à 208 jours : on parle de forfait réduit.

Le temps partiel

A l’inverse, le temps partiel donne lieu à un décompte en heures.
(cf. art. D3171-1 et D3171-8 CTrav).

Le travail à temps partiel est celui dont la durée est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 h hebdomadaires pour un salarié à temps complet.
(cf. art. L3123-1 et L3121-27 CTrav).

Le contrat de travail à temps partiel fixe la quotité de travail sur la semaine ou sur le mois, ainsi que sa répartition au cours de cette période.
(cf. art. L3123-6 CTrav).



Extraits du Code du travail :

D3171-10 : « La durée du travail des salariés [en forfait jours] est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. »

L3121-62 : « Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis […] à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27. »

D3171-1 : « un horaire […] indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. »

D3171-8 : « la durée du travail  […] est décomptée  […] par enregistrement  […] des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies.

L3123-1 : « Est considéré […] à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure [à] la durée légale du travail. »

L3121-27 : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »

L3123-6 : « Le contrat de travail du salarié à temps partiel [...] mentionne […] la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et […] la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. »


Seul le passage à temps partiel permet le bénéfice cumulé des dispositions de l’article 37 de l’accord d’entreprise (rémunération majorée pour les temps partiels à 80% ou 90%) et de l’article 30 du nouvel accord GEPP (prise en charge du maintien des cotisations retraite).

Le forfait annuel en jours réduit ne permet pas de profiter de ces dispositifs.






Annexe technique
à l’accord GEPP


Le maintien des cotisations retraite

L’article 30 du nouvel accord GEPP 2018-2020 (gestion des emplois et des parcours professionnels) contient un dispositif d’aménagement de fin de carrière sous la forme d’un passage à temps partiel au cours des 60 mois précédant le départ à la retraite.

Ce dispositif est assorti d’une mesure particulière destinée à préserver un certain niveau de droits à la retraite.

En effet, la RMN-GP prend en charge le maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein, en ces termes :

« Afin que cette réduction du temps de travail ne pénalise pas le salarié dans ses droits à pension de retraite, la Rmn-Grand Palais prend en charge la totalité des parts patronale et salariale des cotisations du régime général et du régime complémentaire sur la base d’un temps plein (durée légale du travail). Cette prise en charge est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié. Ce dispositif prend toutefois fin dès lors que le taux plein est atteint. 

Dans l’hypothèse où le salarié, qui a réduit son taux d’emploi dans le cadre du présent article, ne fait pas valoir ses droits à la retraite au terme des 60 mois, il poursuit son activité qu’il reprend à temps plein ou à temps partiel, mais dans ce dernier cas,  sans maintien des cotisations à taux plein. »


Le maintien des cotisations d’assurance vieillesse est plafonné à 151,67 h, conformément aux dispositions de l’article R241-0-1 du code de la sécurité sociale qui visent la « durée légale de travail calculée sur le mois ».

Dans ce cadre, l’exonération de cotisations sociales est limitée à la prise en charge, par l’employeur, du différentiel de cotisations d’assurance vieillesse « à la hauteur du salaire correspondant à [une] activité exercée à temps plein » (art. L241-3-1 CSS).

Ainsi, le dispositif de l’article 30 du nouvel accord GEPP 2018-2020 permet une neutralisation des effets du passage à temps partiel, sur le montant des droits à la retraite, de manière :
intégrale, sur la rémunération correspondant au temps plein légal (151,67 h)
partielle, pour l’éventuelle part de rémunération qui pourrait excéder le plafond du temps plein légal, puisque l’assiette de cotisations n’est pas majorée par les variables de salaire (heures supplémentaires, fériés, dimanches, primes…).

Il est enfin précisé que ce dispositif de maintien des cotisations retraite est cumulable avec les dispositions de l’article 37 de l’accord d’entreprise, qui prévoient une amélioration des conditions de rémunération pour les salariés sollicitant un passage à temps partiel, selon une quotité de 80% ou 90% :

« Les salariés recrutés à temps plein demandant après un an de présence un temps partiel bénéficient pour un service à 80 % d'une rémunération de 85,71 %. Un service à 90 % ouvre droit à une rémunération de 91,42 % ».

En revanche, le maintien des cotisations retraite n’est pas compatible avec le bénéficie d’un forfait annuel en jours réduit, puisque cette modalité d’organisation forfaitaire de l’activité est strictement distincte de la notion de temps partiel (cf. annexe technique dédiée).