RHENUS OVERSEAS FRANCE
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ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
COLLABORATEURS CADRES




















Préambule


La société RHENUS OVERSEAS FRANCE a été créée le 15 février 2000.
La société comporte à la date de l’établissement des modalités du présent accord, soit le 21 novembre 2020, huit collaborateurs.
Au regard de l’évolution de l’organisation des activités de la Société, il apparaît nécessaire de doter l’entreprise d’un système d’aménagement du temps de travail dont les modalités apparaissent indispensables à l’exploitation de ses activités.
C’est dans ce cadre que la Direction s’est engagée, avec l’ensemble des collaborateurs présents au 21 novembre 2020, dans une réflexion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif de :
-	doter l’entreprise d’outils d’aménagements du temps de travail modernes pour lui permettre d’appréhender les évolutions auxquelles elle est confrontée,
-	concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de l’entreprise,
-	clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de l’entreprise.
Ainsi, conscients des enjeux, la Direction s’est attachées à inscrire l’aménagement du temps de travail, en cohérence avec les projets et le fonctionnement de l’entreprise afin d’utiliser des modes d’organisation correspondants aux nouvelles exigences de ses marchés.
Pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs. 
Les modalités de ratifications du présent accord d’entreprise sont prévues aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail : consultation des salariés de l’entreprise.

 Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société RHENUS OVERSEAS FRANCE.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société susvisée travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et remplissant les conditions prévues par les présentes. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la société, et notamment les personnels intérimaires.

 Article 2 : Salariés concernés

2-1 : Cadres « intégrés » 

Les cadres « intégrés » sont exclus du champ d’application du présent accord d’entreprise. 

Leur horaire de travail est déterminé par la Direction et/ou le supérieur hiérarchique. Ils suivent l’horaire de travail de leur service. Ils sont astreints à être présents pendant des plages horaires déterminées à l’avance.

Possibilité est néanmoins donnée de fixer une durée hebdomadaire ou annuelle de travail supérieure à la durée légale, conformément à l’article L 3121-56 du Code du travail, dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois.

La direction, pourra, selon les conditions d’exercice de la mission, proposer la signature d’une telle convention, laquelle requiert l’accord du salarié. 

2-2 : Salariés pouvant conclure des conventions de forfaits annuels en jours

Les parties signataires reconnaissent que l’autonomie de certains salariés cadres ne leur permet pas de prévoir les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel.

Pour ces derniers, ci-après définis, il est fait application du dispositif de forfait annuel dans les conditions prévues par les présentes.

Ce dispositif fait également l’objet d’une clause insérée dans le contrat de travail si celui-ci est prévu dès l’embauche du salarié, ou d’un avenant au contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année bénéficient, au sein de la société, aux salariés disposant d’une libre organisation de leur temps de travail :

- cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette seconde catégorie correspond aux salariés Haute-Maîtrise et aux commerciaux itinérants dont l’autonomie est appréciée par rapport à l’organisation de leur temps de travail.

 Article 3 : Durée du travail sous forme de forfaits annuels en nombre de jours travaillés

3.1- Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
	
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle, conclue avec l’intéressé.
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire,
 Le nombre de jours fériés chômés dans l'entreprise ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Une journée de solidarité. 
Le nombre de jours de repos supplémentaire, dit « jours RTT », correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours.
Afin de faciliter le décompte annuel des jours travaillés, il est convenu que le salarié en forfait jour disposera, chaque mois et au titre de chaque année, d’un crédit d’une journée non travaillée dite « jour RTT », figurant sur son bulletin de paie.
Dans ce cadre, le nombre de jours travaillés chaque année est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours travaillés fixé à 218 jours par an est un plafond. 
L’employeur et le salarié peuvent conclure une convention de forfait sur la base d’un nombre de jours inférieur à ce plafond.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés pour évènement familiaux, congé paternité….) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d’établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jour compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à jours de repos.
3.2. – Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée. 
Bien que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire de fixer le nombre d’heures minimales que représente une journée ou une demi-journée de travail. 
Au sens des présentes, une demi-journée de travail représente au minimum 3,5 heures de travail effectif, avant ou après le déjeuner, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus.
3.3. – Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article  :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article , soit 35 heures par semaine ; 
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article , soit 10 heures par jour ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
La Direction a donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires. 
Le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord. 
Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :
12 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires sur une semaine isolée,
46 heures sur 12 semaines consécutives.
Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives) et un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine. 
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile que chaque salarié en forfait en jours bénéficie de deux jours de repos par semaine, dont le dimanche. 

3.4.- Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des durées maximales du travail, des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’importance du bon usage professionnelle des outils numériques (smartphone, internet, emails…) et de communication professionnelle ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de travail, de repos, de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés est rappelée.
L’utilisation des outils numériques doit être régulée. Ils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les temps de repos ou de congés.
Le salarié a la possibilité de paramétrer, durant ses absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant ses interlocuteurs de ses dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


 Article 4 : Modalité des prises de jours de repos


4.1.- Liberté de prise des temps de repos
Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
4.2.- Modalités de prise des temps de repos/accolement aux jours de congés payés
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
A titre indicatif, il est préconisé que les salariés prennent 6 jours de repos dits « RTT » au cours du 1er semestre et 6 jours de repos dits « RTT » au cours du 2ème semestre.
Les salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos dits « RTT » via les bulletins de paie. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie ;
L’ensemble de ces jours de repos dits « RTT » seront impérativement pris au cours des douze mois qui suivent leur ouverture. A défaut d’une prise de repos dans ce délai, les jours de repos dits « RTT » acquis seront définitivement perdus.
Les jours de repos dits « RTT » pourront être accolés aux congés payés.
4.3.- Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevrons une indemnité en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 6 jours au cours de la période de référence. Le taux de majoration est fixé à 10% pour les jours de repos rachetés.
Le salarié pourra affecter jusqu’à 6 jours dit de « RTT » sur le PERCO.
4.4.- Le crédit d’heures des représentants du personnel soumis au forfait jours
Lorsque les élus ou représentants syndicaux au CSE sont au forfait-jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées. Ces dernières viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.
Une demi-journée correspond à 3,5 heures de mandat, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 3,5 heures sur le mois, le représentant dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

 Article 5 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié


5.1.- Système déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Chaque salarié en forfait en jours signalera ses absences par demi-journée ou journée de travail. Un motif d’absence « RTT » sera créé dans le logiciel de gestion des temps.
Ce suivi permettra de décompter le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : 
Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ; 
Congés conventionnels éventuels ; 
Jours fériés chômés ; 
Jour de repos lié au forfait.
5.2.- Suivi annuel
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, en application de l’article L 3121-65 du Code du travail, au cours duquel il sera notamment débattu :
de la charge de travail du salarié, 
de l’organisation du travail dans l’entreprise, 
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération
Cet entretien sera organisé au cours de l’entretien annuel.
Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.
5.3.- Suivi collectif (dès mise en place d’un CSE par le biais d’élections professionnelles)
Chaque année, l’employeur consultera le comité social et économique (CSE) sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours.
Par ailleurs, l'employeur transmet une fois par an au comité social et économique (CSE) dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Les mêmes informations seront transmises aux délégués syndicaux.

5.4.- Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que la Direction informera la médecine du travail des salariés soumis au présent accord de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

 Article 6 : Rémunération

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération brute mensuelle et le nombre calendaire de jours d’absences : [rémunération brute mensuelle / 30] x nombre calendaire de jours d’absence

 Article 7 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non une convention individuelle de forfait. 
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
- Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
- N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
- Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
-  La nature du forfait
-  La durée annuelle du travail en jours incluse dans le forfait
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité 
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année 
-  La rémunération correspondante
-  L’existence du droit d’alerte du salarié en cas de surcharge de travail
-  Le droit à la déconnexion

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
 Article 8 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année


8.1- Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler par le salarié est fixé par la clause individuelle de forfait en jours du contrat de travail.
En application de l’article L 2.3.1.2  des présentes, et afin de faciliter le décompte des jours restant à travailler, il est convenu que le salarié en forfait jour disposera, chaque mois d’un crédit d’une journée non travaillée dite « jour RTT », figurant sur son bulletin de paie depuis sa date d’entrée dans l’entreprise jusqu’au mois de décembre de l’année d’embauche.
Si l’embauche intervient au plus tard le 15 du mois, le salarié se voit créditer une journée non travaillée dite « jour RTT » pour le mois de l’embauche. Si l’embauche intervient après le 15 du mois, le salarié n’en bénéficie pas.
Il est précisé que le salarié au forfait jours entrant dans la société en cours d’année ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet. 

8.2.- Prise en compte des absences
Sauf dérogations de droit, les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.
Aussi, les absences de toute nature, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence.
Les absences du salarié ont une incidence sur l’acquisition des journées non travaillées dites « jours RTT » à compter de 20 jours ouvrés d’absence.

8.3.- Prise en compte des sorties en cours d’année
Si la sortie des effectifs intervient du 1er au 15 du mois, le salarié ne bénéficie pas d’une journée non travaillée dite « jour RTT » pour le mois de sortie. 
En cas de sortie en cours d’année, le salarié bénéficie du paiement de l’indemnité de congés payés pour les congés acquis et non pris avant son départ, ainsi que le paiement des journées dites « jours de RTT » acquises et non prises au jour de la sortie.

 Article 9 : Autres dispositions

9-1 : Rappel des modalités d’approbation de l’accord

Cet accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-21 à L. 2232-23 du code du travail, relatives à l'approbation des accords par les salariés pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze salariés :
La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur. Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti. Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord, le lieu, la date et l'heure de la consultation, l'organisation et le déroulement de la consultation, le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11.

Le présent accord a été transmis à chacun des salariés consultés présent 15 jours avant l’organisation du vote à bulletin secret, par mail contre accusé de réception.
Le vote a été réalisé le 14 décembre 2020 à 11  h 00, au sein de l’agence de Marseille, selon les modalités suivantes.
Une urne a été constituée afin de garantir la confidentialité du vote. Chaque salarié a voté au moyen de deux bulletins, mentionnant : 

Avis favorable au projet d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail collaborateurs cadres 

Avis défavorable au projet d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail collaborateurs cadres
Le salarié a glissé le bulletin de son choix dans l’urne, puis a signé une liste d’émargement après avoir voté. Une fois le vote réalisé par tous les salariés, l’urne est dépouillée par le salarié le plus jeune et le salarié le plus âgé du site.
La proclamation des résultats a été réalisée, et le résultat du vote (vote favorable a l’unanimité) a été dans un procès-verbal signé par les deux salariés ayant procédé au dépouillement.
Le procès-verbal des résultats du vote est annexé au présent accord.

9.2.- Date d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

9.3.- Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

9.4.- Dénonciation
En application de l’article L 2232 – 22 du code du travail, l’accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues aux articles .
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

9.5.- Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.


9.6.- Dépôt et publication 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes dont dépend le siège.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Fait à Marseille, le 14 décembre 2020

Pour La Direction



					
           Président						          Directrice des Ressources Humaines






L’ensemble du personnel de la société

Par référendum statuant à la majorité des 2/3 
dont le procès-verbal est joint au présent accord




ANNEXE A L’ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
COLLABORATEURS CADRES

Les salariés de la Société Rhenus Overseas France qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir été destinataire du présent accord de participation 15 jours au moins avant ma consultation et avoir reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : 	


Fait à Marseille , le 14 décembre 2020