Procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 


Entre :

La société  dont le siège social est , représentée par Monsieur  agissant en qualité de D.A.F.,

d'une part,
et :

l’organisation syndicale représentative de la représentée par Monsieuragissant en qualité de  délégué syndical,

d'autre part,


Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L 2242-1, 2° du Code du travail, la direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les soussignées attestent que cette négociation a été loyalement et sérieusement engagée.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier fixé entre les parties lors de la première réunion, à savoir les 09 juillet 2020, 16 juillet 2020 et 20 juillet 2020. 

Les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause, définies lors de la première réunion, ont été préalablement communiquées.

La grille des salaires par catégorie professionnelle et par sexe applicable au sein de  a été remise avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations. 

A la lecture de ce dernier, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Aucune situation de discrimination n’a été relevée, ni de différence de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.

Le présent procès-verbal est établi en vue d’accompagner le dépôt de l’accord sur les salaires effectifs, négocié et conclu dans le cadre du 1° de l'article L.2242-1 du Code du travail.


Fait à 
le 22 juillet 2020


	











PROCES VERBAL DE DESACCORD COLLECTIF RELATIF A LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2020 SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
SOCIETE 



PREAMBULE :

Il est rappelé qu'en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les négociations annuelles obligatoires sont désormais divisées en deux parties à savoir :

une négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En application des dispositions du code du travail, la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2020 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’est déroulée le 09 juillet 2020 à 13h30, le 16 juillet 2020 à 13h30 et le 20 juillet 2020 à 09h00 et s’est concrétisée par un accord dont les dispositions sont les suivantes :



A / État des propositions respectives des parties

	A.a / Dernier état des propositions de l'organisation syndicale de la C.G.T.

Prime d’anniversaire, augmentation de 100 € pour tous les âges.
1 jour après 15 ans tous les ans.
2 jours après 25 ans tous les ans.
3 jours après 35 ans tous les ans.
Augmentation de la prise en charge pour la restauration.
Prime de production à 300 € avec un talon de 100 €.
Congés pour enfants malade 6 jours.
Augmentation de salaire de 5 %.
Prise en charge de 60 % de la complémentaire santé par l’employeur.


	A.b / Dernier état des propositions de la Direction de

Les dernières propositions de la Direction sont reprises ci-après : 


I – Les salaires effectifs

	I.1. Les rémunérations

Aucune augmentation générale de salaire et ceci compte tenu du contexte économique incertain.
Les augmentations individuelles restent à l’appréciation de la Direction.


 	I.2. Prime anniversaire

Pour l’année 2020, reconduction de la prime anniversaire (non rétroactive) versée le mois suivant la date anniversaire d’ancienneté aux salariés dans les conditions suivantes : 

20 ans d’ancienneté = 200 €
25 ans d’ancienneté = 200 €
30 ans d’ancienneté = 250 €
35 ans d’ancienneté = 250 €
40 ans d’ancienneté = 350 €
45 ans d’ancienneté = 350 €


	   I.3. Prime d'assiduité

Les absences représentant une charge pour l’entreprise (maintien de salaire et complément des indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d’arrêt maladie, maladie professionnelle et accident du travail), la Direction maintient l'attribution d'une prime d'assiduité d'un montant de 200 € bruts annuel pour l’année 2020.

Les conditions cumulatives de versement de cette prime d'assiduité sont : 

avoir été absent pour maladie au maximum 2 jours au cours de l'année 2020 ;
ne pas avoir d'absence non autorisée ou injustifiée au cours de l'année 2020 ;
être présent au 31 décembre de l'année 2020.
Le versement interviendra sur la paie du mois de janvier 2021, pour chaque salarié au prorata de leur présence en respect des conditions ci-dessus.

Les absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle, congés payés et événements familiaux sont assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul de la prime.


II – Durée effective et organisation du temps du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

	II.1. Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective du travail 2020 ne sera pas modifiée par rapport à l’année précédente – les aménagements d’horaires dans le cadre de l’accord sur les 35 heures annualisés du 22 décembre 2016 feront l’objet d’une information à l’ensemble du personnel dans un délai de 10 jours ouvrés minimum avant la date d’entrée en vigueur.

Les dates des congés annuels seront déterminées avec les délégués du personnel.


	II.2. Temps partiel 

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35h00.

Les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel en feront la demande auprès du service du personnel par lettre recommandée avec avis de réception en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

Cette demande est adressée 6 mois au moins avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire. 

Il sera répondu par lettre recommandée avec avis de réception à cette demande dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci.

Dans l’hypothèse où un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent serait disponible, le service du personnel devrait leur en faire la proposition par écrit, en leur donnant un délai de réflexion qui ne pourrait être inférieur à 30 jours.

Ces salariés seront prioritaires pour occuper ces emplois disponibles ; toutefois, un refus pourra être objecté et devra, dès lors, être motivé.

La rémunération sera celle du poste nouveau et tiendra compte de la durée mensuelle de travail.

La même procédure s'applique aux salariés à temps partiel souhaitant bénéficier d'un poste à temps complet.


III – Épargne salariale

Un accord à durée indéterminée de participation ainsi qu’un PEE sont en vigueur au sein de l’entreprise.

Aucun dispositif complémentaire n’est envisagé.


IV – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

	IV.1. Rémunération

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables.

Comme le prévoit l'accord de branche du 29 avril 2008 de la convention collective de la fabrication de l’ameublement relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, toutes les mesures sont mises en œuvre afin de garantir la mixité et l'égalité professionnelle et au développement d'une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d'évolution professionnelle, de promotion et de rémunération. 

La grille des salaires par catégorie professionnelle et par sexe applicable au sein de  a été remise avant le début des négociations. Ce document a été lu et commenté lors des négociations. 

A la lecture de ce dernier, il apparaît qu'il n'y a pas d'écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. Aucune situation de discrimination n’a été relevée.

L'objectif de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et lors de la révision annuelle des salaires a été atteint.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

Il est rappelé qu’un accord collectif ainsi qu’un plan d’action ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de a été signé le 20 décembre 2017.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

L'accord est rédigé comme suit :


	« 5.3. Action relevant du domaine de la rémunération effective
		5.3.2. Principe d’égalité de la rémunération effective
			5.3.2.1.  Objectif
A la lecture du rapport de situation comparée 2016, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et de la révision annuelle des salaires.

			5.3.2.2. Définition de l’action
En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire immédiatement. 
Dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.

			5.3.2.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 
Objectif chiffré : 100% d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs  :  Données chiffrées par sexe:
Répartition par catégorie professionnelle des salaires minima mensuels,
Répartition par tranche de salaire. »


	IV.2. Déroulement de carrière

Les tableaux sociaux de l'année 2019 ont été remis avant le début des négociations. Ces documents ont été lus et commentés lors des négociations. 
A la lecture de ces derniers, aucune situation de discrimination n’a été relevée.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.



B / MESURES UNILATERALES

Les parties n'ayant pu aboutir à un accord, l'employeur entend appliquer unilatéralement pour l’année 2020 ses dernières propositions rappelées à l’article A.b ci-dessus conformément à l'article L 2242-4 du Code du travail.



C/ DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 ; il est conclu pour la durée d’une année soit jusqu'au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de reclassement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D 2231-2 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d’un nouvel accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;
à l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Chapelle Saint Ursin,
le 22 juillet 2020





















































PV DE DESACCORD COLLECTIF RELATIF A LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2020 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
SOCIETE 


PREAMBULE :

Il est rappelé qu'en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les négociations annuelles obligatoires sont désormais divisées en deux parties à savoir :

une négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
une négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il est rappelé qu'en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les entreprises qui sont couvertes par un accord relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l'emploi des travailleurs handicapés ne sont soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les conditions prévues au présent article qu'à l'expiration de cet accord.

En application des dispositions du code du travail, la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2020 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est déroulée le 09 juillet 2020 à 13h45, le 16 juillet 2020 à 14h00 et le 20 juillet 2020 à 09h30 et s’est concrétisée par un accord dont les dispositions sont les suivantes :


A / État des propositions respectives des parties

	A.a / Dernier état des propositions de l'organisation syndicale de la C.G.T.

Prime d’anniversaire, augmentation de 100 € pour tous les âges.
1 jour après 15 ans tous les ans.
2 jours après 25 ans tous les ans.
3 jours après 35 ans tous les ans.
Augmentation de la prise en charge pour la restauration.
Prime de production à 300 € avec un talon de 100 €.
Congés pour enfants malade 6 jours.
Augmentation de salaire de 5 %.
Prise en charge de 60 % de la complémentaire santé par l’employeur.

	A.b / Dernier état des propositions de la Direction de 

Les dernières propositions de la Direction sont reprises ci-après : 

I – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

	I.1. Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de 

Il est rappelé qu’un accord collectif ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de a été signé le 20 décembre 2017 pour une durée de 3 ans.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail.

Les dispositions légales prévoient que l'accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d'action suivants :
	- embauche,
	- formation,
	- promotion professionnelle,
	- qualification,
	- classification,
	- condition de travail,
	- rémunération effective,
	- articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Employant moins de 300 salariés, se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

L'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de s'articule autours des trois axes principaux suivants :
	- l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
	- la formation,
	- la rémunération effective.

L'accord est rédigé comme suit :

« 5.1. Action relevant du domaine de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

5.1.2. A l'occasion de l'arrivée d'un enfant au foyer
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits soit pénalisant.

L’objectif de progression poursuivi est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et de lutter contre une répartition des rôles selon le sexe. 

5.1.2.2. Définition de l’action
Pour se faire, l’action mise en place par le présent accord est de garantir une information annuelle sur les modalités d'accès au congé paternité. Cette information sera jointe au bulletin de paye du mois de février à tous les hommes de l'entreprise.  

Le congé de paternité est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur ancienneté dans l'entreprise ou leur âge.

Le congé dure au maximum 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs et non fractionnables (18 jours en cas de naissances multiples) (article L1225-35 du code du travail). Le congé de paternité, sauf report prévu par la loi, doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ ainsi que la durée de son absence.

Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Le congé de paternité est en revanche considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.

Pendant la durée du congé de paternité, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

Cette disposition s’applique à compter du 1er janvier 2018.  

5.1.2.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 
Objectif : 100% des hommes de l'entreprise recevront joint au bulletin de paye une information relative aux modalités d'accès du congé de paternité.

Indicateurs : 
Nombre d'hommes dans l'entreprise,
Nombre de naissances déclarées,
Nombre de notes d'informations délivrées. »

	I.2. Absence « rentrée scolaire » 2020

Il est accordé la possibilité de prendre 2 heures maximum, non fractionnable, quel que soit le nombre d’enfant au foyer, pour la rentrée scolaire 2020 pour un enfant de la classe maternelle à la sixième (sans perte de salaire).

	I.3. Congés pour enfants hospitalisés 

Il est accordé la possibilité de prendre 2 journées payées par an « enfant hospitalisé » en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans sur présentation d'un justificatif. 

	I.4. Aménagement des horaires dans le cas d’une pathologie lourde d’un membre de la famille

Les parties conviennent que chaque demande sera étudiée par la Direction.
Si un aménagement est possible il sera mis en place.


II – Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois

Les tableaux sociaux de l'année 2019 ont été remis avant le début des négociations. Ces documents ont été lus et commentés lors des négociations. 

A la lecture de ces derniers, aucune situation de discrimination n’a été relevée.

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour éviter les situations de discriminations et d'établir l'égalité professionnelle prévue par le Code du Travail.

De plus, il est rappelé qu’un accord collectif ayant pour objet la promotion de l’égalité professionnelle au sein de a été signé le 20 décembre 2017 pour une durée de 3 ans.

L'accord est rédigé comme suit :

	« 5.3. Action relevant du domaine de la rémunération effective
		5.3.2. Principe d’égalité de la rémunération effective
			5.3.2.1.  Objectif
A la lecture du rapport de situation comparée 2016, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et de la révision annuelle des salaires.

			5.3.2.2. Définition de l’action
En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire immédiatement. 
Dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.

			5.3.2.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 
Objectif chiffré : 100% d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs  : (Données chiffrées par sexe) :
Répartition par catégorie professionnelle des salaires minima mensuels,
Répartition par tranche de salaire. »


« 5.2. Actions relevant du domaine de l'accès à la formation professionnelle
5.2.2. Principe d'égalité à l'accès à la formation
5.2.2.1.  Objectif
L'objectif de progression est d'assurer à tous les salariés d'être en mesure de bénéficier d'égales conditions d'accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé.

5.2.2.2. Définition de l’action
Pour respecter le principe d'égalité lors des demandes de formation, la société  assurera un égal accès entre les hommes et les femmes quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel.

Le refus ou le report d'une demande de formation à un salarié sera motivé par des raisons indépendantes de son statut, de son sexe, de son âge ou de son niveau de formation.

Cette disposition s’applique aux demandes de formation dont le point de départ est postérieur au 01 janvier 2018.

5.2.2.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 
Objectif chiffré : 100% des demandes de formation feront l'objet du respect de ce principe.

Indicateurs : (Données chiffrées par sexe) :
Répartition par catégorie professionnelle,
Participation aux actions de formation, 
Répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance,
Le nombre d'heures d'action de formation.


5.2.3. A l'occasion de la prise de certains congés
5.2.3.1. Objectif
La loi encadre le retour du salarié dans l'entreprise à l'issue de certains congés, notamment en prévoyant que :
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail).

L'objectif de progression est d'améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins un an.

5.2.3.2. Définition de l’action
Proposer de manière systématique après un congé parental d'éducation total ayant duré au moins un an, un entretien lors de la reprise du travail. Cet entretien sera l'occasion de faire un point sur la réintégration du salarié et les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise d'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités de retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent,
La mise en place d'éventuelles actions de formation dans le cadre d'une mise à niveau.

Cette disposition s’applique aux congés parentaux dont le point de départ est postérieur au 01 janvier 2018.

5.2.3.3. Objectif chiffré et indicateurs de suivi 
Objectif chiffré : 100% des personnes en congé parental se voient proposer un entretien.

Indicateurs : 
Nombre de personnes ayant bénéficié d'un congé parental,
Nombre de personnes réintégrant l'entreprise après un tel congé,
Nombre d'entretiens proposés,
Nombre d'entretiens réalisés. »


III – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

	III.1. Recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s'engage à ce que les libellés ou le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

	III.2. Formation professionnelle

La société est attachée au respect de la loi sur la formation « tout au long de la vie professionnelle » et favorise l’utilisation de l’ensemble du dispositif formation.

Les parties rappellent que le droit à la formation se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.


IV – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La loi du 11 février 2005 a renforcé celle du 10 juillet 1987 en matière d'obligation d'emploi des personnes handicapées.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer un nombre de travailleurs handicapés représentant 6 % de l’effectif total de l’entreprise.

Une situation comparée a été remise avant le début des négociations. Ces documents ont été lus et commentés un à un lors des négociations.

L’handicap étant une priorité pour l’entreprise, toutes les mesures sont mises en œuvre afin de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés. 

Au 31 décembre 2019, le nombre de travailleurs handicapés représentait 9 % de l’effectif total.

Une campagne interne de sensibilisation pour changer de regard sur le handicap au travail par le biais d’un affichage est réalisé.

Un accompagnement des salariés à la demande de reconnaissance de travailleur handicapé ainsi que la mise en place d’équipements (chaussures de sécurité adaptées, outils de travail adaptés, ...) pour améliorer les conditions de travail est réalisé par le service du Personnel.


V – Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

V.1. Régime de prévoyance

 bénéficie d’un accord de branche et est affiliée à la PREVIFA (APGIS), qui est le régime de prévoyance des entreprises de la fabrication de l’ameublement, tel que défini dans la convention collective.

Les dispositions de la convention collective dont nous dépendons sont applicables. 

V.2. Régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle)

Depuis le 1er  janvier 2016, une couverture complémentaire santé collective (mutuelle d’entreprise) doit être proposée par l’employeur à tous les salariés, n’en disposant pas déjà, en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité sociale.

L’employeur doit souscrire un contrat auprès d’un organisme assureur de son choix, après mise en concurrence et en assurer le suivi. 

En date 30 juillet 2012, après information et consultation du comité d'entreprise en date du 05 juillet 2012, il a été décidé de la mise en place d'un régime « frais de santé » à compter du 1er janvier 2013 au bénéfice des non-cadres.

Le contrat doit remplir les conditions suivantes : 
le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum), 
la couverture est prévue pour l’ensemble des salariés et leurs ayants droit, ou pour une ou plusieurs catégories d’entre eux (définies à partir de critères objectifs, généraux et impersonnels), 
le contrat est obligatoire pour les salariés, 

Au 1er  janvier 2016 , le panier de soins minimal (couverture minimale) concerne les garanties suivantes : 
intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie sous réserve de certaines exceptions, 
totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation, 
frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel, 
frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple. 

L'article L911-7 du Code de la sécurité sociale précise que l'employeur doit mettre en place au moins le « panier de soins » (couverture minimale) et payer 50 % du coût afférent à ce « panier de soins » , le reste étant à la charge du salarié.

Les parties ont ainsi pris connaissance du régime frais de santé en vigueur, tel que mis en œuvre par décision unilatérale ; elles n’ont pas souhaité y apporter de modification.


Dans le cadre de la mise en place de la mutuelle obligatoire au sein de l’entreprise pour le personnel non cadre depuis le 1er janvier 2017, la direction participera à ce régime « participation employeur » à hauteur de 60 % de la cotisation du contrat isolé à compter du 1er septembre 2020.

En conséquence, à partir du 1er septembre 2020, la participation employeur sera de 23,40 € (au lieu de 19,50 €) nets mensuels par salarié (quelque soit la composition du foyer et le nombre de bénéficiaires couverts dans ce cadre).


VI - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les négociations sur ce sujet n’ont pas permis d’aboutir à un accord. 



B / MESURES UNILATERALES

Les parties n'ayant pu aboutir à un accord, l'employeur entend appliquer unilatéralement pour l’année 2020 ses dernières propositions rappelées à l’article A.b ci-dessus conformément à l'article L 2242-4 du Code du travail.



C/ DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 ; il est conclu pour la durée d’une année soit jusqu'au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de reclassement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D 2231-2 du Code du travail.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d’un nouvel accord.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’accord ;
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;
à l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
un exemplaire sera déposé  au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Chapelle Saint Ursin,
le 22 juillet 2020