ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL 
DE LA SOCIETE OREO

Entre les soussignés :

La société OREO, dont le siège social est situé Eiffel Park, 415 rue Claude Nicolas Ledoux, 13 854 Aix en Provence cédex, immatriculée au RCS d’Aix en Provence sous le numéro 499 792 067, représentée par, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société »,


	
D’une part

Et


L’organisation syndicale représentative suivante :

Syndicat représenté par, en sa qualité de délégué syndical

  	
D’autre part,

Est intervenu le présent accord relatif au télétravail de la société OREO.
Préambule
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme moderne d’organisation du travail ayant pour but de donner aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie dans l’exercice de leurs missions professionnelles.
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs, à limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.
Le télétravail repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, la performance du télétravailleur et la confiance mutuelle.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 du code du travail et aux préconisations de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail en fixant les principes de mise en œuvre suivants :
-le respect du volontariat
-le respect de la vie privée
-la préservation du lien social
-l’accès aux mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés

Tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

A la suite des réunions qui se sont tenues les 4 juin 2020, le 9 juillet 2020, le 28 juillet 2020 et le 21 septembre 2020 les parties sont convenues des dispositions suivantes.


TITRE 1 – Périmètre de l’accord et définitions

Article 1.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au périmètre de la société OREO.


Article 1.2 - Définition du Télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Il s'agit d'une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.


TITRE 2- Les différents types de télétravail et leur fréquence

Article 2.1- Le télétravail depuis le domicile

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le domicile déclaré par le salarié s’entend comme un lieu de résidence principale et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

En tout état de cause, le salarié s’engage à informer immédiatement l’administration du personnel de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.


Article 2.2-Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel constitue une exécution ponctuelle par le salarié d’une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée sur son lieu de travail habituel.

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles temporaires (par exemple situations individuelles à caractère médical-hors arrêt de travail-en concertation avec le médecin du travail) ou à des situations d’urgence telles que des intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel (ex : grèves des transports publics), grève de l’éducation nationale pour les enfants ayant moins de 15 ans (sous réserve de présentation par le salarié d’un justificatif scolaire).

Le télétravail exceptionnel pourrait également être autorisé et/ou mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés (épidémie etc.) ou en cas d’épisode de pollution prévu par l’article L 223 du code de l’environnement et concernant la limitation du trafic des véhicules afin de limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution, mesures prises en application du plan de protection de l'atmosphère.

Il est précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, il sera formalisé par tous moyens écrits (mail, courrier etc.) entre le salarié et son responsable.
Le télétravail exceptionnel sera soumis à la validation du responsable hiérarchique et du chef d’entreprise.

TITRE 3-La fréquence du télétravail
Le télétravail sera possible à raison de  journées maximum entières par semaine pour les collaborateurs à temps plein et à  journée maximum entière et fixe pour les collaborateurs en activité partielle à 80%. Toutefois, pour le bon fonctionnement du service, il est convenu que le collaborateur en inactivité (CP, RTT, maladie…) sur la semaine civile ne pourra pas avoir recours au télétravail sur cette semaine. 
Enfin, en cas de besoin avéré du service (participation à une réunion un jour précis, période de clôture, présence à un séminaire/ un évènement exceptionnel…), la journée fixe télétravaillée pourra être reportée sur une autre journée de la semaine, après accord du Responsable hiérarchique et sous réserve d’un délai de prévenance « raisonnable ».
De manière générale, l’organisation et le fonctionnement du télétravail devront être réalisés de manière concertée, transparente et en assurant l’équité de traitement des salariés dans un climat de confiance.
Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié.

TITRE 4-Les critères d’éligibilité au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ayant au minimum 6 mois d’ancienneté au sein de la société OREO pour disposer des connaissances suffisantes sur son organisation et son fonctionnement.
De ce fait, sont exclus les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage.

Les critères d’éligibilité tiennent compte de :
-la nature du travail et des missions pouvant être réalisées en télétravail,
-la capacité du salarié à travailler de façon autonome et régulière à distance, à atteindre les objectifs fixés et ne nécessitant pas de soutien managérial de proximité 

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles :
Les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres collaborateurs, avec les clients ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe.
Les collaborateurs dont la fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client.

En tout état de cause, l’employeur (le chef d’entreprise) sera en mesure de refuser le télétravail lorsque ce refus est motivé par des considérations tirées de l’organisation de la Société et du bon fonctionnement du service. 

Dans le cadre de sa démarche qualité de vie au travail, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes ayant une RQTH, femmes avant ou après leur congé maternité, hommes et femmes effectuant cette demande suite à des évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors etc.).

TITRE 5-Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 5.1- Volontariat du télétravail à domicile
Sauf les cas particuliers prévus à l’article 2.2 du présent accord, l’initiative du télétravail appartient au collaborateur. Toutefois, le passage au télétravail est subordonné à l’accord écrit du chef d’entreprise.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable direct par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au Responsable RH (RRH) de l’entité.
Son responsable direct peut, après réalisation de l’étude de faisabilité, accepter ou refuser la demande :
- en cas d’acceptation le responsable direct fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

- en cas de réponse négative, les motifs de la décision seront portés à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité
des raisons d’impossibilité techniques
des raisons de confidentialité des informations et données traitées
une désorganisation réelle de l’activité
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail

Le collaborateur pourra être reçu en entretien par son manager afin d’examiner ensemble les conditions de mise en œuvre du télétravail. Un questionnaire sera renseigné par le collaborateur de manière déclarative. 
Ce questionnaire sera préalablement présenté au CSE. 

La réponse intervient dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite du collaborateur.


Article 5.2-Formalisation du télétravail régulier à domicile
Article 5.2.1 - Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail dans les conditions définies dans le présent accord.

Il précisera notamment : 
La date de démarrage du télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le jour fixe de télétravail défini dans la semaine avec les possibilités de dérogations ;
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail.
Cet avenant d’une durée de douze mois sera renouvelable par tacite reconduction après accord entre le manager et le salarié qui en informeront le service RH de l’entreprise. 
L’acceptation du télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature du contrat individuel. En cas de changement de poste, l’accord du chef d’entreprise sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis. 


Article 5.2.2- La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 2 mois effectifs sera mise en œuvre à compter de la date d’entrée en télétravail. 
Un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du collaborateur et sa charge de travail.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le Chef d’entreprise pourront demander la suspension, voir l’arrêt du télétravail sans motif nécessaire moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le salarié retrouvera son poste dans l’entreprise correspondant à sa qualification.
Dans le cas du renouvellement de l’avenant, celui-ci ne donnera pas lieu à une période d’adaptation.

Article 5.2.3- La réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Sous réserve de l’accord des parties, la mise en œuvre du télétravail, est réversible à tout moment par écrit. Le délai de prévenance est fixé à un mois et débute à compter de la première demande écrite. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du chef d’entreprise ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 
En cas de perte des conditions d’éligibilité du présent accord, le télétravail prendra fin obligatoirement sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

TITRE 6- L’organisation matérielle du salarié en télétravail
Article 6.1 – La conformité des installations et des lieux pour le salarié en télétravail depuis le domicile
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son espace de télétravail (mezzanine sécurisée le cas échéant, escalier avec main courante le cas échéant…), et certifie sur l’honneur à son employeur ladite conformité à la réglementation.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié devra informer immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne gestion de l’activité.
Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le télétravailleur devra disposer d’un espace de travail adapté au télétravail.
Cet espace dans le logement doit être clairement identifié, pendant les périodes d’accessibilité au télétravail.
Article 6.2  - La mise à disposition de l’équipement informatique et bureautique du télétravailleur
L’employeur fournit à chaque salarié en télétravail les équipements adaptés à l’exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de permettre au salarié de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à disposition de l’ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail ou selon les modalités habituelles de travail.
A cet effet, l’employeur fournit à chaque salarié en télétravail :
Un Ordinateur portable conforme à la politique de l’entreprise si le collaborateur n’en n’est pas déjà équipé en entreprise
Un écran et une base de connexion de l’ordinateur portable
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN)
Une solution de téléphonie
Un fauteuil de bureau adapté
Il ne sera pas fourni d’imprimante au domicile du salarié. Les impressions de documents resteront assurées en entreprise. 
Le salarié assurera l’accès à internet avec un débit suffisant pour l’exercice de ses missions.
En tout état de cause, cet équipement ne doit pas impliquer pour l’employeur un double équipement informatique ou bureautique du salarié en télétravail.
Le collaborateur s’engage à prendre le plus grand soin de son matériel et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Le matériel mis à disposition par l’employeur est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété exclusive.

Article 6 -3 Télétravail occasionnel ou de courte durée 
Dans le cadre du télétravail occasionnel ou de courte durée, aucun moyen supplémentaire, autre que ceux mis à disposition pour la situation de travail classique, ne sera mis à la disposition du collaborateur.

TITRE 7-L’activité du salarié en télétravail
Article 7.1-Le temps de travail du salarié en télétravail
Le responsable direct, comme le salarié en télétravail, veillent au respect des règles légales en matière de durée du travail, ainsi qu’au respect des dispositions de l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise du télétravailleur.
Pour les salariés en horaire collectif, les horaires de joignabilité correspondent aux règles en vigueur dans l’entreprise et aux modalités retenues entre le responsable direct et le salarié pendant ces plages horaires.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours qui bénéficient du télétravail, doivent respecter l’amplitude maximale de travail, les durées minimales de repos quotidiens (11heures) et de repos hebdomadaires (35 heures).
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires d’accessibilité, le salarié est sous la subordination de l’entreprise et doit être joignable dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel.

Article 7.2-Assurance pour le télétravail depuis le domicile
Le salarié qui opte pour du télétravail devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public ou de fournisseur.
En cas de vol du matériel mis à disposition par la société, le salarié devra procéder à une déclaration à la police. 
La « dotation télétravail » sera restituée sans délai à l’entreprise, dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit. 

Article 7.3-Droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. Le télétravailleur à domicile a les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. 
Pour les salariés bénéficiant de tickets restaurant, le maintien est prévu pour le nombre de jours travaillés depuis le « domicile ».
Pour les salariés soumis au régime des IPD, l’entreprise maintiendra seulement le panier. Les indemnités de trajet et de transport sont exclues.
La déclaration du temps de travail obéit aux mêmes règles que celles applicables aux collaborateurs physiquement présents dans l’entreprise.
Dans l’hypothèse d’un forfait jours, l’autonomie dont dispose le collaborateur pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
Droit à la déconnexion : L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, notamment en respectant le droit du télétravailleur à se déconnecter en dehors des plages horaires de travail habituelles conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise.

Article 7.4-Santé et sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable direct. 
Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, l'accès du responsable direct, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’accident pendant le jour fixe de télétravail prévu par l’avenant au contrat de travail, le collaborateur en télétravail à domicile doit informer l’entreprise de l’accident dans mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur devra transmettre à l’entreprise l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie par la déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le télétravailleur à domicile doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise

Article 7.5 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur au sein du Groupe VINCI.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur à domicile doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements mis à disposition par l’entreprise et informe immédiatement son responsable hiérarchique et l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.




TITRE 8-Dispositions finales

Article 8.1-Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE et du conseil des prud’hommes.
Article 8.2-Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
-Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
-Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
-Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.

Article 8.3 – Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE sous format électronique. Un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève l’entreprise.

Cet accord sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Aix-en-Provence, le 21 septembre 2020

Pour la société OREO				 			Pour le syndicat 
Le représentant de la société