ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAITS JOURS
AU SEIN DE L'USRTL


L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours annuel, au bénéfice : 

1°) Des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


A ce jour,

L'USRTL, code APE 9411Z, SIRET 775 675 895 00046, dont le siège social est situé 62 quai Gaston Boulet à 76000 Rouen,

représentée par M. … en sa qualité de Président,

a décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.


Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.


Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance
de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés
qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains agents de maîtrise et cadres eu
égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer
la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.
















DANS LE CADRE DE CET ACCORD, IL EST CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE :

Par application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, l'USRTL, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, en l’absence de représentation élue du personnel, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.


Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres et certains salariés autonomes dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres et salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.

La volonté du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
d'une part aux exigences de l’entreprise et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent;
d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Cet accord a pour double objectif de répondre aux besoins de l'USRTL tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des cadres.

La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de l'USRTL. Enfin, la rémunération des salariés en forfait jour sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées.


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 - Cadre juridique

L'article L. 2232-21 du code du travail prévoit la possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du Travail. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :

1°) La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2°)  Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3°) Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4°) Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.


1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de l'USRTL qui remplissent les critères suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1 – Principe

Le critère de l’autonomie des salariés s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et de supervision et de direction qu'il assume, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. 

Les salariés « autonomes » ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.

Les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
A la durée légale hebdomadaire de travail.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions réglementaires et législatives en vigueur relatives :

aux congés payés,
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2)
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article L. 3132-1).

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.


2.2 Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
La convention individuelle de forfait jours précise le nombre de jours travaillés par le salarié ainsi que la rémunération forfaitaire afférente.


2.3 Nombre de jours travaillés dans l’année

2.3.1 Forfait jours maximum

Les parties conviennent de fixer ce nombre de jour conformément au maxima des dispositions légales en vigueur, soit 218 jours, journée de solidarité incluse, selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord.

La période de référence de décompte des jours travaillés est appréciée du 1er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont ils bénéficient en application d’un accord de Branche ou d’entreprise s’il est plus favorable (congés payés conventionnels).

2.3.2 Forfait jours réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle ou avenant, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur au nombre de jour défini au 2.3.1.


2.4 Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait jours dénommés Jours Non Travaillés (JNT)

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos dénommés JNT qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés.

Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail ; il sera communiqué chaque début d’année aux salariés concernés.

À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 365 jours dont 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :

365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés payés  - 8 jours fériés tombant un jour travaillé = 228 jours

228 - 218 = 10 jours de repos

Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés exceptionnels, liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces absences seront déduites du nombre de jours à travailler.
Le temps de travail effectif et les périodes assimilées qui sont prises en considération afin d’apprécier les droits à JNT des salariés sont définis ci-dessous :

La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Par ailleurs, sont considérées comme périodes de travail effectif pour l’acquisition des JNT, les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle.

Tous les autres temps non assimilés expressément à du temps de travail effectif ne sont pas pris en considération pour apprécier les droits à JNT des salariés.

Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition mensuelle et de leur prise.


2.5 Prise des JNT

Ces JNT pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Est qualifiée de demi-journée, toute journée de travail accomplie avant ou après la pause méridienne.

Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT doivent donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.


2.6 Traitement des absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.

Les jours d'absence pour maladie, maternité et les congés pour événements familiaux sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence.


2.7 Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 ou par 366.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.

Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.


2.8 Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte mensuel à la charge du salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’entreprise.

Ce document de contrôle est remis au plus tard le 3 de chaque mois pour le mois précédent à la direction qui le vise.

Les jours de repos seront identifiés en tant que :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels (congés exceptionnels) ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait (JNT).


Suivi en cours d’année :

Un état du décompte des jours travaillés et non travaillés est régulièrement suivi par la direction, qui vérifie que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié.


Etat récapitulatif en fin d’année :

En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait sur la base du document de contrôle transmis par le salarié, sera établi. Cet état récapitulatif sera cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique. Au moment de la remise de cet état récapitulatif, le salarié pourra faire part, à son responsable hiérarchique des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines susvisés.


2.9 Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées maximales de travail susvisées et les durées minimales de repos soient respectées.

Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à dépasser les durées maximales de travail définies par le présent accord ou ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il en informera son responsable hiérarchique par courriel ou par tout autre document écrit.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

-	que les durées maximales de travail définies par le présent accord ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.


2.10 Entretien annuel individuel

Au terme de chaque période de référence, et au plus tard au cours du 1er trimestre de l’année suivante, un entretien sera organisé par la société avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans la société, seront abordés avec le salarié les points suivants :

Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans la société et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication et les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


2.11 Renonciation à une partie des jours de repos – dépassement du forfait jours

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié à ce sujet sera établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause dépasser les 235 jours.

La rémunération des jours de travail supplémentaires (au-delà de 218 jours) sera majorée de 10% et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.


TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE


Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

L'USRTL reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.
 
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:

Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, c'est pas automatique":
Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.
Cibler les destinataires: Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.
Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.
Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.
Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ».


TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

4.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.	

Le présent accord est soumis à référendum à la majorité des 2/3 du personnel, prévu le 28 août 2020. Le procès-verbal de ce référendum sera annexé au présent accord.
Cette consultation est organisée à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Cet accord s’applique à compter du lendemain du dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail en vigueur au moment de ladite dénonciation.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail en vigueur au moment de cette dénonciation, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.


4.2 - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de ……………....

Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Rouen, le 14 octobre 2020.



Pour l'USRTL :


Président