ACCORD D’ENTREPRISE – TEMPS DE TRAVAIL ET GARANTIES SOCIALES 1ERE PARTIE




Entre les soussignés :


La Société d’Encouragement à l’Elevage du Cheval Français, Association régie par la loi de 1901, dont le siège est situé 7 rue d’Astorg, 75008 PARIS, représentée par son Directeur Administratif et Financier ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la S.E.C.F. »
D’une part


Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association : 

1°) L’organisation syndicale Confédération Autonome du Travail (CAT), qui a recueilli 58,78 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des syndicats représentatifs.

2°) L’organisation syndicale F.O.-F.E.C. qui a recueilli 12,16 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des syndicats représentatifs.


D’autre part





SOMMAIRE






PREAMBULE



La Société d’Encouragement à l’Elevage du Cheval Français (la S.E.C.F.) et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont partagé le constat d’une nécessité de faire évoluer le cadre conventionnel applicable aux salariés de la Société. 

Les accords et les usages en cours en matière de temps de travail ne permettent pas aux différentes parties de bénéficier de mesures légales et règlementaires intervenues au cours des dernières années et plus adaptées à l’organisation du travail de la S.E.C.F. 

L’évolution du contexte économique, en particulier depuis la fin du monopole des paris hippiques oblige la société comme l’ensemble de l’Institution des courses à adapter les dispositions relatives au temps de travail afin de mieux répondre aux besoins de ses activités et aux attentes des salariés.  

Il est en effet apparu que le statut des salariés était régi par de nombreuses dispositions conventionnelles qui se sont accumulées au fil des années, à différents niveaux et avec des champs d’application distincts. 

Cet ensemble de normes disparates a créé un cadre conventionnel rigide qui ne répondait plus aux besoins de l’activité, de sorte que de nombreux usages sont apparus localement dans les différents établissements de la S.E.C.F.

La S.E.C.F. et les organisations syndicales ont alors constaté que les règles applicables dans l’entreprise étaient devenues peu lisibles et n’étaient pas les mêmes selon les établissements. 

Cette situation a été jugée insatisfaisante par la Direction et les organisations syndicales, qui ont partagé l’ambition d’harmoniser et de redéfinir les règles applicables afin de créer un statut unique pour l’ensemble du personnel, ceci dans une volonté de simplification, d’équité et de flexibilité.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales ont conclu le 16 mars 2018 un accord de méthode ayant pour objet d’organiser des négociations pour parvenir à mettre en place un statut unique pour l’ensemble du personnel.

Aux termes de cet accord de méthode, il a notamment été convenu qu’une négociation s’ouvrirait dans l’objectif de conclure un accord d’entreprise relatif au temps de travail et aux garanties sociales. 

Tel est l’objet du présent accord qui constitue une première partie de l’accord temps de travail et garanties sociales que les parties se sont engagées à négocier dans l’accord de méthode du 16 mars 2018. 


TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.E.C.F. 

Sous réserves de stipulations contraires, l’accord s’applique aux salariés, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel. 

Article 2 - Portée de l’accord

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles, d’une part, et usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.

En particulier, les primes et usages dont le versement cessera à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont listées en annexe 1. 

Ainsi qu’il a été exposé en préambule, l’objet du présent accord est de remplacer l’ensemble des normes existantes jusqu’alors en matière de durée du travail et de congés, applicables dans la société, afin de créer un statut unique et harmonisé pour l’ensemble des salariés. 

Des garanties sociales sont prévues en contrepartie de cette harmonisation à l’article 3. 
TITRE 2 : MESURES TRANSITOIRES ET GARANTIES SOCIALES : INDEMNITE DIFFERENTIELLE


Il est prévu le versement d’une indemnité différentielle aux salariés pour qui l’application du présent accord entraînerait une baisse de rémunération, selon les modalités suivantes.

Article 3 – Salariés éligibles

Seront éligibles au versement de l’indemnité différentielle les salariés inscrits dans les effectifs de l’entreprise avant le 1er janvier 2020.

Article 4 - Eléments de rémunération à prendre en compte

L’indemnité différentielle a pour vocation de compenser la suppression des primes et usages visés en annexe 1.

Aussi, pour chaque salarié concerné, il sera établi le total des primes limitativement énumérées en annexe 1 et effectivement versées en 2017, 2018 et 2019.

Le montant total ainsi obtenu pour chaque année sera ensuite divisé par le nombre de mois de présence du salarié sur chaque période concernée sans que celui-ci puisse dépasser 12 mois. Il sera retenu le montant le plus élevé des 3 calculs. Il correspondra au montant mensuel de l’indemnité différentielle qui sera versé chaque mois, selon les modalités ci-après et à compter du 1er janvier 2021.



Le montant de l’indemnité sera minoré :

- des majorations appliquées aux heures de nuit telles que définies à l’article 19 du présent accord et effectuées au cours des réunions ou évènements nocturnes et semi-nocturnes.
- des majorations appliquées aux jours fériés telles que définies à l’article 22 du présent accord. 
- des majorations appliquées aux heures supplémentaires effectués telles que définies aux articles 13-4 et 18, à l’occasion des courses ou évènements organisés les samedis et dimanche par les salariés relevant de l’accord collectif applicable au Personnel du Siège social.

Ce calcul sera réalisé pour des raisons pratiques avec un décalage de deux mois.
Ex : l’indemnité différentielle versée au mois de mars de l’année N pourra être minorée du montant des majorations telles que définies ci-dessus, effectuées en janvier de l’année N et rémunérées en février de l’année N.
Article 5 – Durée de versement

L’indemnité différentielle calculée selon les modalités prévues au présent article sera versée à 100% jusqu’au départ du salarié de l’entreprise éligible à la prime différentielle.

Article 6 – Traitement des absences des salariés

En cas d’absence, pour cause de maladie, accident du travail ou du trajet, maternité, ou tout type de congés non rémunérés relevant de dispositions légales et réglementaires de 30 jours calendaires consécutifs ou plus pendant chacune des 3 années de référence (2017, 2018 et 2019) servant au calcul de l’indemnité différentielle, les absences seront neutralisées selon la règle définie au troisième paragraphe de l’article 4.

Pendant la période de versement, l’indemnité différentielle ne sera versée que si l’absence est assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale. L’indemnité différentielle sera proratisée en fonction de la durée de ces absences.

Pendant les congés payés, les salariés continueront à percevoir l’indemnité différentielle qui de ce fait, ne rentrera pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
TITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL : DEFINITIONS

Article 7 – Notion de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément à l’article L3121-1 du Code du travail. 

De manière à assurer l’efficience de l’entreprise et la qualité de service, et parce qu’il concrétise le respect des engagements contractuels, le principe suivant est affirmé : le temps de travail effectif prévu au contrat doit être réellement travaillé.

Pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.

Les périodes d’absence ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif sauf à ce que la loi en dispose autrement. 

Article 8 - Temps de pause et repas

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 

Ils ne donnent pas lieu à rémunération.

Conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures d’affilé, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives.

Article 9 – Temps de déplacement

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas non plus un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une récupération décomptée en journée de 7 heures avec l’accord de l’employeur ou d’une rémunération selon le taux horaire de base du salarié.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Article 10 - Temps d’habillage et de déshabillage 

Le port d'une tenue de travail est obligatoire dans les cas prévus par une note de service.

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage prévues à l’alinéa ci-dessus, quand elles sont réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, est rémunéré comme du temps de travail effectif à raison d’1/4 d’heure par plage horaire de travail au cours de laquelle le salarié aura eu à accomplir des opérations d’habillage et/ou de déshabillage.

Les opérations d’habillage et de déshabillage sont effectuées sauf demande expresse de la hiérarchie pendant les plages de l’horaire collectif applicable aux salariés du site.  

Article 11 - Durées maximales de travail

Les règles applicables en matière de durée maximale du travail seront appliquées conformément à la loi en vigueur. 
En application du Code du travail, et sous réserve des dérogations prévues par ce même Code, les durées maximales du travail sont fixées comme suit : 

10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne par semaine calculée sur une période de 12 semaines consécutives. 

Article 12 - Repos obligatoires 

12.1 Durée minimale

Les règles applicables en matière de repos seront conformes à la loi en vigueur. 

En application du Code du travail, et sous réserve des dérogations prévues par ce même Code, chaque salarié doit bénéficier : 

D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives qui peut être limité à 9 heures. 
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures ou 9 heures de repos quotidien. 

12.2 Travail par roulement 

Pour faire face aux contraintes liées à l’activité, il est mis en place pour l’ensemble des salariés de la S.E.C.F. un travail par roulement.

Le travail par roulement consiste en une répartition différente des journées de travail sur la semaine entre les salariés. Ces derniers ne bénéficient donc pas nécessairement de leurs jours de repos en même temps. 

L'entreprise peut ainsi fonctionner sept jours sur sept lorsque l’activité le justifie.

Les salariés travailleront en principe du lundi au dimanche.

Toutefois les salariés qui travailleront le samedi et/ou le dimanche devront bénéficier d’un délai de prévenance de 30 jours minimum pouvant être réduit à 3 jours en cas de circonstances imprévues ou sans délai en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Les salariés qui ne travaillaient pas le samedi et le dimanche avant la signature du présent accord continueront, s’ils en expriment le souhait, à travailler du lundi au vendredi uniquement, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure justifiés par l’employeur.

Article 13 – Heures supplémentaires

13.1 Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies par les salariés à temps complet, en décompte horaire, au-delà de 35 heures de travail effectif au cours d’une même semaine.
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.




13.2 – Prérogatives de l’employeur

L'accomplissement d'heures supplémentaires relève exclusivement du pouvoir de direction de l'employeur.

Les salariés ne peuvent, sans autorisation expresse de leur hiérarchie, prendre l’initiative d’accomplir des heures supplémentaires.

De même, tout salarié qui refuse d’accomplir des heures supplémentaires commet, sauf motif légitime laissé à l'appréciation de sa hiérarchie, une faute, et encourt ainsi une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu'au licenciement suivant les circonstances.

13.3 – Délai de prévenance

Pour permettre aux salariés de faire face à leurs contraintes personnelles, ces derniers devront être informés des heures supplémentaires qu’ils auront à accomplir au plus tard 5 jours ouvrés avant.

En cas d’imprévu impactant fortement l’organisation des activités de la société, ce délai pourra être ramené à 24 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles mettant en péril l’activité de la société, il n’est prévu aucun délai de prévenance. 

13.4 – Taux de majorations

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :

30 % de la 36ème heure à la 43ème heure
60 % à compter de la 44ème heure.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 heures par semaine ouvrent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50 % de celle de ces heures supplémentaires.
13.5 - Paiement ou récupération

En principe, les heures supplémentaires et les majorations applicables seront payées.

En accord avec la hiérarchie et sur demande expresse et écrite du salarié, il est prévu à titre exceptionnel le remplacement d’une partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent.

13.6 - Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par salarié. 
Le contingent s’applique dans le cadre de l’année civile. 

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Article 14 - Horaires de travail

14.1 Fixation des horaires de travail

Les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. Ils s’imposent aux salariés.

14.2 Plages fixes / plages variables

Ce dispositif applicable au Siège social fait l’objet d’une note de service.

Toute absence, pendant les plages horaires fixes, doit être justifiée.

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d'un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l'exigent, d'être présent dans les locaux de l'entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d'une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que du repos minimal rappelés ci-dessus.

Article 15 - Décompte du temps de travail 

Les modalités et les outils mis en place sur chaque site seront fixés pour chaque établissement par une note de service.


TITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL  

Article 16 – Durée Hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire est de 35 heures.


Article 17 - Rémunération

La rémunération d’un salarié à temps complet sera mensualisée sur la base de 152.25 heures par mois.

TITRE 5 : MODES PARTICULIERS D’ORGANISATION DU TRAVAIL 


Article 18 – Contreparties accordées aux salariés qui travaillent le dimanche

La S.E.C.F. est admise de plein droit à déroger au repos dominical et à donner le repos hebdomadaire selon les modalités prévues aux articles L714-1 et R714-1 du Code rural et de la pêche maritime. 

A titre de contrepartie, chaque salarié travaillant le dimanche se voit garantir une rémunération de son salaire de base à hauteur de 150 % pour les heures effectuées dans le cadre des 35 heures ou rémunérées à hauteur de 200 % pour les heures travaillées au-delà des 35 heures.
 
Tous les salariés concernés par la préparation, l’organisation des jours de courses, la remise en état des installations sont amenés à travailler le dimanche. 

Dans tous les cas, afin de garantir le droit au repos du salarié, le nombre de jours travaillés ne pourra jamais être supérieur à 6 jours par semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles comme prévu par l’article L714-1 du Code rural et de la pêche maritime.


Article 19 – Travail de nuit

Le recours au travail de nuit peut intervenir à certaines périodes dans certains établissements de la S.E.C.F. en raison des horaires et du programme des réunions de courses hippiques. 

Tous les salariés concernés par la préparation, l’organisation des réunions de courses, la remise en état des installations peuvent être amenés à travailler de nuit.

Le travail de nuit peut aussi être justifié par des conditions atmosphériques exceptionnelles ou des incidents techniques graves pouvant avoir des conséquences pour la poursuite normale des acticités de la société.

Les signataires conviennent que la période de travail de nuit commence à 20 heures et s’achève à 07 heures.

Certains salariés de la S.E.C.F. peuvent être amenés à travailler au-delà de 22 heures, sans pour autant réunir les conditions pour être qualifié de travailleur de nuit au sens des articles L3122-1 et suivants du Code du travail. 

Les parties conviennent que ces salariés bénéficient d’une rémunération à 200 % de leur salaire de base pour les heures réalisées entre 20h et 07h. 

TITRE 6 : CONGES ET JOURS FERIES

Article 20 – Congés Payés

Les salariés bénéficient des congés payés dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires en vigueur. 

La date du départ en congés est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. A défaut, l’employeur fixe les dates de congés en application de la procédure légale.

Article 21 – Congés supplémentaires

Jours de convenance : 5 jours ouvrés après un an d’ancienneté

Jours de fractionnement : 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend moins de 16 jours ouvrés de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre et 1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 16 et 19 jours ouvrés de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Jours d’ancienneté :
1 jour ouvré après cinq années de présence
2 jours ouvrés supplémentaires après dix années de présence (soit trois jours au total)
Pour les salariés dont la date d’embauche est comprise entre le 1er et le 15 d’un mois, ces jours sont attribués à la date anniversaire d’entrée. Pour ceux entrés après le 15 d’un mois ils sont attribués le mois suivant. Ils doivent être pris dans les douze mois suivant leur attribution.
Ils peuvent être utilisés en demi-journées.

Congés pour évènement familial (en jours ouvrés) : 

3 jours en cas de naissance ou arrivée au foyer d'un enfant
5  jours en cas de mariage ou de Pacs
2  jours en cas de mariage ou de Pacs d'un enfant
7 jours pour le décès d'un enfant 
5 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant du conjoint 
4 jours pour le décès d’un parent ou beau-parent
3 jours pour le décès d’un grand-parent, frère et sœur
2 jours en cas de décès d’un petit enfant, gendre, belle-fille, beau-frère, belle-sœur.
2 jours en cas de changement de domicile (par période de 2 ans)

Article 22 – Jours fériés

Les jours légalement fériés, s’ils sont travaillés, feront l’objet d’une rémunération à 200 % du salaire de base du salarié.


TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES  


Article 23 - Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à la date de la signature.

Article 24 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Il est également prévu qu’un rendez-vous sera fixé dans le mois suivant la date anniversaire de l’accord pour examiner l’efficacité du système d’indemnité différentielle prévu au Titre 2 du présent accord. 
Le premier rendez-vous aura lieu 6 mois après la date d’entrée en application du présent accord.

Article 25 – Création d’une Commission des conditions de travail


Une Commission des conditions de travail sera mise en place à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Elle sera composée de :  

3 représentants des salariés de la S.E.C.F. désignés par les deux C.S.E. puis par le C.S.E. unique pour un mandat d’une durée correspondant à celle des mandats des membres du C.S.E. 

Parmi ces 3 représentants des salariés, titulaires ou non de mandat de représentant du Personnel, un au moins appartiendra au Personnel du Siège social et un au moins au Personnel des Sites.

3 représentants de l’employeur.

Des délégués syndicaux. 

Cette Commission se réunira une fois par an.     

Article 26 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.

Article 27 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

Article 28 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la D.I.R.E.C.C.T.E. d’Ile-de-France. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris

Chacun des exemplaires, déposés à la D.I.R.E.C.C.T.E. d’Ile-de-France et remis au conseil de prud'hommes de Paris sera accompagné des documents listés à l'article D2231-7 du Code du travail.

Article 29 – Publicité de l’accord 

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié et sera tenu à disposition auprès du Département des ressources humaines.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.









Fait à Paris, le 4 Décembre 2020,

En 10 exemplaires,

     
	Pour la S.E.C.F.	Pour le Syndicat CAT	
	Le Directeur	La déléguée syndicale
	Administratif et Financier


		     
		

	Pour F.O.- F.E.C.	
	 Le délégué syndical























Annexe 1 : liste des usages et primes supprimés / Primes et usages pris en compte dans le calcul de l’indemnité différentielle

Pour rappel les primes et usages suivants ont déjà fait l’objet d’une dénonciation
Courses de nuit 1 à 5
Vacation Cabourg semi-nocturne (pour les salariés des hippodromes)
Vacation Cabourg nocturne (pour les salariés des hippodromes)
Vacation Caen soir
Vacation Caen Semi-nocturne (pour les salariés hippodrome)
Vacation Enghien Semi-nocturne (pour les salariés hippodrome)