Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




Entre d’une part

La société QUANTUM SARL au capital de 1 136 125€ sise au 8, rue des Graviers 92200 Neuilly Sur Seine, France, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B349 447 631, représentée par XXXXX, Vice-Président, dûment habilité aux fins des présentes, (ci-après dénommée « QUANTUM SARL »),




D’autre part, les organisations syndicales,

CFE/CGC représentée par XXXXX


Préambule

La société Quantum et l’organisation syndicale représentative conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est en enjeu du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Dans le cadre des dispositions des lois du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001 et enfin du 23 mars 2006, les parties signataires ont décidé de continuer à s’engager afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de la société tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière.

Cet accord vise également à adopter et à contrôler les mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur/collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Cet accord se base sur l’effectif 2019 de 41 hommes et 9 femmes pour s’assurer de la bonne progression de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce qui représente 18% de femmes présentes en 2019. 

Cet accord vise à augmenter la proportion des femmes dans notre société à 20%.




Article 1er : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication

Le présent accord ainsi que les orientations retenues pour favoriser la mixité feront l’objet d’une communication spécifique de la part de la DRH auprès de l’ensemble des salariés. Un suivi annuel sera accessible à l’ensemble des salariés.

Le thème de l’égalité professionnelle fera partie intégrante de la formation des Managers pour une bonne compréhension des enjeux liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Article 2 : Recrutement

2.1/ Offres d’emploi

La société s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne ou externe ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Les offres d’emploi s’adressent donc sans distinction aux femmes et aux hommes. Afin de compléter l’information des candidat(e)s, elles indiquent si le poste à pourvoir est ouvert à temps partiel.

2.2/ Processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, quel que soit le temps de travail choisi.

Les critères de recrutement sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s.

A cet effet, les informations demandées lors des procédures de recrutement interne ou externe, qu’elles soient menées au sein de l’entreprise ou assurées par un cabinet de recrutement spécialisé, ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s.

Dans la mesure du possible, il est tenu compte du principe de mixité quant au choix des collaborateurs amenés à conduire les entretiens de recrutement. 

2.3/ Mixité des recrutements

Au regard de l’analyse des données chiffrées identifiant la répartition des effectifs femmes/hommes par métier, à qualification professionnelle équivalente, l’entreprise veillera à féminiser progressivement les métiers aujourd’hui plus masculinisés et inversement. La formation professionnelle des collaborateurs déjà en poste pourra constituer, dans ce domaine, un levier approprié.

L’entreprise veillera à préserver l’équilibre acquis au regard de la mixité et à transmettre les indicateurs nécessaires à son appréciation à savoir :
évolution de la répartition des effectifs par sexe et par domaine d’activité ; par sexe et par classification
évolution de la répartition des embauches par sexe et par domaine d’activité : par sexe et par classification

La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience, et au type de responsabilités confiées quel que soit le temps de travail choisi.

Les parties admettent toutefois que des éléments de conjoncture peuvent influer sur la politique de recrutement des entreprises. 

En référence à ce qui précède, l’évolution des rapports de salaires moyens mensuels à l’embauche par classe et par sexe constituera un indicateur de suivi.

Article 3 : Formation Professionnelle

3.1/ Accès à la formation

Toutes les actions de formation liées notamment à l’adaptation aux postes des salarié(e)s, celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi, ainsi que celles visant des formations diplômantes bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes.

Dans la mesure du possible, les actions de formation ont lieu au plus près du lieu de travail habituel des bénéficiaires. Elles sont ouvertes aux salarié(e)s à temps complet comme aux salarié(e)s à temps partiel. 

3.2/ Parentalité et formation professionnelle

3.2.1/ Retour d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel.

Les congés liés à la parentalité ne peuvent en aucun cas être un frein à la carrière du salarié et en application de ce même accord, l’entreprise s’engage :

à examiner prioritairement les demandes de formation des femmes de retour d’un congé de maternité et des salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.


Article 4 : Vie Professionnelle et Vie Familiale

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.

Il est rappelé que les salariés pacsés bénéficient des mêmes congés pour évènements familiaux ( mariage, pacs, décès du conjoint ou enfant, mariage d’un enfant, décès d’un ascendant, décès d’un frère/sœur, décès du beau-père/belle-mère) que les salariés mariés, ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé/prévoyance.

4,1/ Parcours Professionnel.

L’entreprise affirme le principe selon lequel le temps de travail ne doit aucunement influer sur le déroulement du parcours professionnel. Les hommes et les femmes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité.




4,2/ Articulation vie professionnelle et vie familiale

Sur demande écrite circonstanciée, la Direction examinera les demandes exceptionnelles qui mettraient en évidence une conciliation difficile voire impossible de la vie professionnelle avec la vie familiale.

4.3/ Congé parental d’éducation

Les signataires rappellent que le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié (hommes ou femme) remplissant les conditions prévues par l’article L. 122-28-1 du Code du travail. S’agissant de l’évolution du parcours professionnel des bénéficiaires de ce congé, ils indiquent que les éléments d’évaluation professionnelle qui sont identiques pour les femmes et les hommes, découlent de la reconnaissance des compétences et de la performance démontrée.

Or les indicateurs montrent que la cessation ou la baisse d’activité liée aux événements ou contraintes familiales est actuellement majoritairement le fait des femmes. 

Afin de tenir compte de cette situation, la société mettra ainsi en place les moyens d’information pour promouvoir le congé parental d’éducation également auprès des hommes (communication à l’embauche ou communication globale par email)

4.4/ Maintien du lien avec l’entreprise en cas de parentalité

Avant son départ en congé de maternité ou congé parental à temps complet, le(la) salarié(e) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour envisager les modalités du maintien d’un contact avec l’entreprise(’accès aux actualités, aux formations organisées par son service, aux offres de postes internes) et ce, afin de faciliter la réintégration à l’issue du congé . Les résultats de cet entretien sont communiqués au service RH, par le biais d’un document écrit.

4.5/ Situation à l’issue du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental

Il est rappelé qu’en application des dispositions des articles L 122-26 et L 122-28-10 du code du travail, la salariée doit retrouver, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Il en est de même en cas de congé parental d’éducation.(L122-28-3)

La société prend l’initiative de la tenue d’un entretien d’orientation tel que prévu par la loi en faveur des collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation. Toutefois, ce dernier entretien n’a pas lieu d’être organisé par l’employeur lorsque le retour de congé intervient moins de 2 mois avant la date de l’entretien professionnel (lors des QTalks- évaluation annuelle) dans la mesure où la discussion sur l’orientation est un des points examinés dans le cadre de l’entretien annuel.





4.6/ Organisation du travail

L’organisation du travail s’efforce de  prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de créer les conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

4.7/ Aménagement du temps de travail pour les salarié(e)s ayant un enfant handicapé

La société prévoit des facilités horaires ou des autorisations d’absence de courte durée non rémunérées, après accord du responsable hiérarchique, pour permettre au salarié dont le conjoint ou l’enfant à charge est reconnu handicapé ou ouvre droit à une prise en charge à 100% par un régime de protection sociale obligatoire, afin qu’il puisse se consacrer aux soins qui sont donnés à celui-ci.

Ce même accord porte à 8 jours de travail par enfant et par an, le congé « enfant malade » en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 20 ans reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur ou ouvrant droit à une prise en charge à 100% par un régime de protection sociale obligatoire. 
Il est convenu que la Direction accueillera favorablement dans le cadre et les limites de ce congé « enfant malade » et sur justificatif, les demandes de salarié(e)s qui se consacrent aux soins de leur enfant handicapé.

Article 5 : La rémunération et la gestion de carrière

La société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction de sexe.

5.1/ Rémunération

	5.1.1 A l’embauche
Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.
La société poursuivra les efforts engagées en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

5.1.2 Durant le contrat

La société réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

La société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé (e)s, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus annuel d’évaluation. 



Les signataires de cet accord se fixent comme objectif de parvenir à une égalité entre la moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes occupant des fonctions équivalentes. Pour ce faire, chaque département recevra avant ses réunions d’entretiens annuels, un état de sa situation hommes/femmes.

	5.2 Gestion des carrières

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Les salariées enceintes ou de retour de congé maternité recevront, si elles le souhaitent, une réponse motivée en cas de non promotion.

Afin que les femmes aient les mêmes chances que leurs collègues masculins d’accéder aux fonctions dirigeantes, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leurs accès.

Il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE à partir des indicateurs visés au présent accord.

Les parties constateront les évolutions observées sur les divers thèmes du présent accord et le cas échéant procéderont à des ajustements par avenants.

 Article 7 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L 132-2-2 du code du travail.














Article 7 : Dépôt de l’accord

En application de l’article L 132-2-2 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et de l’organisation syndicale représentative, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Puis, conformément aux articles L 132-2-2, L 132-10, R 132-1 et R 132-2 du même code, il sera déposé par les soins de la Direction, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai, en deux exemplaires, dont une version électronique auprès du service départemental de l’inspection du travail, de l’emploi de Nanterre et remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes  de Nanterre.



							Fait à Neuilly Sur Seine le 10 juin 2020					


Pour la société Quantum 

Pour la CFE/CFC représentée par XXXXX