GROUPE ASCOMETAL
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 – PROTOCOLE D’ACCORD
ENTRE :
LE GROUPE ASCOMETAL constitué des sociétés suivantes :

La société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

La société ASCOMETAL LES DUNES ;

La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING,

Représenté par ………………………, agissant en qualité de Direction des Ressources Humaines, dument habilitée à conclure le présent accord.

Ci-après dénommé « le Groupe »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe :

La CFDT, représentée par ………………………, en qualité de coordinateur syndical de groupe ;

La CFE-CGC, représentée par ………………………, en qualité de coordinateur syndical de groupe ;

La CGT, représentée par ………………………, en qualité de coordinateur syndical de groupe.

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


Préambule

Par jugement du 29 janvier 2018, le Tribunal de Grande Instance de Strasbourg a ordonné la cession par la société ASCO INDUSTRIES de son entreprise de vente et de production d’aciers spéciaux au profit de la société SCHMOLZ + BICKENBACH AG, à effet au 1er février 2018, avec faculté de substitution aux sociétés créées pour la reprise.

Dans le cadre de la reprise de l’activité de la société ASCO INDUSTRIES, cinq nouvelles sociétés ont été créées :

La société ASCOMETAL HAGONDANGE, qui a accueilli le site de production situé à Hagondange ;

La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER, qui a accueilli le site de production situé à Fos-sur-Mer ;

La société ASCOMETAL LES DUNES, qui a accueilli le site de production situé aux Dunes (Dunkerque) ;

La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS, qui a accueilli les sites situés à Custines (près de Nancy) et au Marais (près de Saint-Etienne) ;

La société ASCOMETAL France Holding, qui a vocation pour sa part à accomplir des prestations de services au profit des filiales opérationnelles.

Dès cette opération réalisée, les Parties ont initié des discussions afin d’identifier les thèmes qui pourraient faire l’objet de négociations au niveau du Groupe. 

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont signé le 4 juin 2018 un accord de Méthode, visant à préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le Groupe pour l’année 2018, et ce notamment conformément aux articles suivants du Code du travail : L. 2242-10, L. 2242-11 et L. 2242-12.

Parmi ces thèmes, les Parties ont convenu de négocier sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L. 2242-1, alinéa 1 du Code du travail, « Bloc 1 »).

Ces sujets sont d’autant plus importants qu’ils s’inscrivent d’une part, dans la démarche de préservation de l’emploi initiée par le groupe lors de sa reprise, d’autre part, dans le cadre de la négociation d’accords de substitution au niveau du groupe et de chaque entreprise, suite à la mise en cause dans le cadre de la cession des accords collectifs précédemment en vigueur.

Les Parties se sont donc rencontrées les 25 juin, 5 et 11 juillet 2018 afin d’arrêter les mesures salariales qui seront appliquées au cours de l’année 2018 et des mesures relatives à la durée du temps de travail.

Le présent accord répond à l’objectif visé par les parties de parvenir au juste équilibre entre la nécessité d’atteindre un niveau de compétitivité acceptable pour ASCOMETAL et la satisfaction de ses salariés, dans un climat constructif.

Les Parties admettent que cet accord s’inscrit dans le cadre d’une année particulière de transition entre ASCO INDUSTRIES et ASCOMETAL. Les mesures salariales qui pourront être négociées dès décembre 2018 au titre de l’année 2019 devront être appréciées au regard des mesures décidées au titre du présent accord.

Enfin, les Parties rappellent que cet accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et, pour ce qui concerne l’article 4, des articles L.2261-14 (accord de substitution) et 2254-2 (accord de performance collective) du Code du travail.





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés de l’ensemble des sociétés du Groupe, c’est-à-dire pour rappel :

La société ASCOMETAL HAGONDANGE ;

La société ASCOMETAL FOS-SUR-MER ;

La société ASCOMETAL LES DUNES ;

La société ASCOMETAL CUSTINES LE MARAIS ;

La société ASCOMETAL FRANCE HOLDING.

A l’exception des contrats en alternance, d’apprentissage, de professionnalisation pour les articles 2-1 à 2-5.

Mesures salariales

La politique d’évolution des rémunérations 2018 s’articule comme suit :
Augmentation générale des salaires du personnel Ouvriers-ETAM

Les salaires bruts de base des personnels concernés seront augmentés de 30€ brut par mois à effet du 1er février 2018 (augmentation uniforme). Cette mesure représente un budget de 1,5% des salaires de la population concernée.

Augmentation individuelle des salaires du personnel Ouvriers-ETAM

Il est alloué pour 2018 (Février 2018 à Décembre 2018) un crédit de 0,5% de la masse des salaires de base 2017 concernant ces catégories de personnel au titre des augmentations individuelles.

Ce crédit a pour objet de valoriser la poursuite de l’évolution de carrière du personnel, fondée sur l’acquisition et la validation des compétences.

Il est également destiné à reconnaitre, par des évolutions salariales, la contribution individuelle à la performance de l’entreprise et à l’animation des équipes.

Il est expressément indiqué que ce crédit d’augmentations individuelles s’entend hors augmentations individuelles liées à des parcours automatiques conventionnels (diplômes), nécessitées par des promotions liées à des changements d’emploi et hors mesures mises en oeuvre en application du principe d’égalité salariale tel que défini à l’article 2.7 ci-dessus.

Autres mesures applicables au personnel Ouvriers-ETAM

2.3.1 : Les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation individuelle de leur salaire de base au cours des trois dernières années (2015-2016-2017) seront vus en priorité par leurs managers avant la fin de l’année 2018 afin de faire un bilan, comprendre la situation et évoquer ensemble les points de progrès attendus.

2.3.2 : Les salariés dont le salaire de base est gelé du fait de compétences à récupérer suite à un changement d’emploi pourront bénéficier d’augmentation individuelle ayant un impact effectif sur leur rémunération. Les augmentations individuelles dont pourraient bénéficier ces salariés viendront donc augmenter leur salaire de base.
2 .3. 3 : Certains salariés peuvent bénéficier d’un « complément de salaire » en application d’usages, d’accords établissements ou d’entreprise. Ces compléments de salaire peuvent compenser la perte de primes suite à un changement d’emploi. Dans le cas où un salarié bénéficiant de ce type de complément de salaire (pour pertes de primes suite à un changement d’emploi) se voit attribuer une augmentation individuelle, celle-ci augmentera son salaire de base et ne viendra pas en déduction de « son complément de salaire ».
Augmentation individuelle des cadres

Les cadres bénéficieront à effet du 1er février 2018 d’augmentations individuelles qui permettront d’une part de reconnaitre l’engagement et la performance et d’autre part de rester compétitif par rapport au marché de l’emploi des cadres dans des secteurs d’activité similaire à celui de la sidérurgie. 
Rémunération variable

La Direction présentera d’ici la fin du mois de septembre un système de rémunération variable communément appelé bonus dont pourront bénéficier les cadres pour des objectifs discutés et définis par la Direction pour 2018. 
Accessoires de rémunération

Certaines primes versées en application d’accords d’entreprise, d’établissement ou d’usages peuvent être indexées sur le niveau des augmentations générales négociées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Dans ce cas, les primes seront revalorisées à hauteur de 1,5% dans les conditions prévues par les usages ou accords.

Egalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, ASCOMETAL garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Il est rappelé que les systèmes de rémunération d’ASCOMETAL sont construits de manière à ne pas être discriminants. 
2.7.1: Evolution des rémunérations 
La gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés s’effectue en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne est l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalités énoncés ci-dessus.
2.7.2: Augmentations à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation 
Lors d’un retour de congé maternité ou adoption, les salariés non cadres percevront la moyenne des augmentations individuelles qui ont été attribuées pendant ledit congé.  A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, les salariés non cadres percevront les augmentations générales attribuées pendant la période du congé parental.
Dans ces deux cas de figure, les salariés cadres percevront l’équivalent des augmentations générales qui auront été attribuées au personnel non cadre. 
2.7.3: Accessoires de rémunération 
Des accessoires de rémunération, viennent compléter le salaire de base des salariés d’ASCOMETAL (primes, indemnités, majorations…). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.
Participation et intéressement des salariés aux résultats du Groupe

Compte tenu de la cession d’ASCOINDUSTRIES à ASCOMETAL intervenue le 1er février 2018, le premier exercice ouvrant droit à de la Participation en application de l’accord Groupe daté du 11 juillet 2018, sera d’une durée de 23 mois (1er février 2018 au 31 décembre 2019), impliquant normalement un éventuel premier versement en avril 2020.

Considérant que le versement probable d’une Participation en avril 2020 (estimée entre 3M€ et 8M€) est strictement lié au contexte particulier de la cession d’ASCOINDUSTRIES à ASCOMETAL, la Direction accepte exceptionnellement de verser en novembre 2018 une avance sur participation d’un montant de 1,5M€ (50% de 3M€).


Cette avance de participation sera distribuée selon les modalités prévues à l’accord Groupe de Participation du 11 juillet 2018 et sera déduite du versement résultant du calcul final de la réserve de participation chiffré au terme du 1er exercice, soit le 31 décembre 2019.

Il est par ailleurs rappelé qu’un accord d’intéressement a été conclu le 26 juin 2018 entre les Parties.

Mesures CONCERNANT L’ACTIVITE PARTIELLE

Le 13ème mois (ou équivalent) n’est pas réduit du fait des jours d’activité partielle. Il en est de même de la prime de vacances et des sommes versées en application des accords d’intéressement.

Par ailleurs, les RTTs ou les congés peuvent être positionnés à l’initiative de l’employeur pour faire face à des baisses d’activité.

En tout état de cause, les salariés conservent au minimum la gestion individuelle de 5 jours de congés payés de leurs droits acquis (par période annuelle d’acquisition) y inclus les jours de congés conventionnels de branche, d’entreprise ou établissement.

Dans les entreprises ou établissements ayant obtenu l’autorisation administrative de recours à l’activité partielle, l’employeur ne pourra pas imposer aux salariés la prise de jours de RTT non acquis en lieu et place de l’activité partielle.

Par ailleurs conformément aux dispositions prévues à l’accord du 1er octobre 2015 relatif au Compte Epargne Temps, le salarié pourra à sa demande en lieu et place de l’indemnisation au titre de l’activité partielle, utiliser son CET pour financer un maximum de dix jours de congés par an et à la condition d’avoir épuisé ses compteurs de congés (à l’exception éventuellement de ceux laissés à sa disposition en application d’un accord d’entreprise), de RTT et autres droits à repos.

MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre de l’offre de reprise transmise au Tribunal de Grande Instance de Strasbourg, la société SCHMOLZ + BICKENBACH AG a pris plusieurs engagements au niveau social. 
Elle s’est ainsi engagée à initier des négociations avec les organisations syndicales représentatives, afin de conclure un accord de substitution et de nouveaux accords, en particulier en matière de durée du travail, prévoyant des dispositions similaires à celles contenues au sein des accords dénoncés ou arrivant à expiration. Dans le même temps, elle a pris des engagements en matière de préservation de l’emploi en France, dans les conditions et limites fixées à l’article 5.5 de l’offre.
C’est dans ce contexte que des négociations sur la durée et l’organisation du travail ont eu lieu, et ont pu aboutir aux dispositions suivantes.
Mesures relatives au temps de travail des cadres soumis au forfait jours

Nombre de jours de travail par an

A compter de l’année 2018, la durée annuelle du travail des cadres au forfait jours est fixée à 212 jours par année complète d’activité, ceci pour un droit complet à congés payés. 

Cette durée annuelle du travail est portée à 213 jours par année civile complète d’activité en application de la loi du 30 juin 2004 ayant institué la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Jours de repos (« jours de RTT »)

Pour une année complète de travail effectif et sous réserve de bénéficier d’un droit intégral à congés payés, les salariés bénéficient en principe chaque année de 12 jours de RTT.



Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés et partant/entrant en cours d’exercice, le nombre de jours de RTT est recalculé sur la base du nombre de jours de travail correspondant.

Une fois acquis, les jours de RTT seront pris conformément aux règles en vigueur au sein de chaque société du Groupe après validation du supérieur hiérarchique.
Enfin, indépendamment de la durée du temps de travail des Cadres ainsi fixée, les Cadres bénéficient des jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

Rémunération

La modification de la durée annuelle du travail des cadres au forfait jour n’emporte aucune modification sur le salaire brut de base du personnel concerné.

Contrôle et suivi du temps de travail

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation du travail, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués selon les modalités prévues en annexe du présent accord, qui fait partie intégrante de ce dernier.

Mesures relatives au temps de travail des cadres dirigeants

Les Cadres Dirigeants qui ne disposent de jours de RTT bénéficient des jours de congés d’ancienneté prévus par la Convention Collective des Ingénieurs et Cadre de la Métallurgie.

Mesures relatives au temps de travail des Ouvriers, Employés, Agents de Maitrise de Jour (OETAM)

Il est rappelé que la durée annuelle de travail effectif des OETAM est de 1.607 heures par an (équivalant à la durée légale de 35 heures par semaine).

Dans ce cadre :

La durée hebdomadaire de référence du personnel OETAM de jour est fixée à 38 H de travail effectif par semaine.  La détermination des horaires collectifs applicables par entreprise, voire par service ou équipe, fera l’objet d’une information et consultation des CHS-CT, Comités d’Entreprise ou Comités d’Etablissement du mois de septembre pour mise en application au 1er octobre 2018.

En contrepartie, le nombre de jours de RTT acquis mensuellement par le personnel OETAM de jour est de 12 jours sur une année civile. A titre exceptionnel et sous réserve d’avoir été présent toute l’année 2018, le droit à RTT 2018 des OETAM de jour sera de 12 jours.

En ce qui concerne le personnel OETAM de jour de l’établissement de Custines, leur durée hebdomadaire de référence est fixée à 39 heures de travail effectif. En contrepartie, le nombre de jours de RTT acquis par le personnel OETAM de jour de Custines est de 12 jours sur une année civile et ils conservent le bénéfice du paiement de l’heure effectuée entre 38 heures et 39 heures.

En cas d’année incomplète du fait d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’exercice ou en cas d’absence n’entrainant pas l’acquisition de jours de RTT, il est effectué, pour l’ensemble du personnel OETAM de jour, un calcul du nombre de jours de RTT au prorata du temps effectivement travaillé.

La durée hebdomadaire du travail ainsi fixée n’emporte aucune modification sur le salaire brut de base du personnel concerné.

Au plus tous les deux ans, un temps de l’entretien annuel d’évaluation de la performance des OETAM sera de la même manière que pour les salariés au forfait jours consacré à l’appréciation de la charge de travail, à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et à l’organisation du travail.



RTT et Compte Epargne Temps

Les parties signataires rappellent le principe de la prise effective et régulière des RTT conformément aux dispositions de l’Accord-cadre sur la réduction et l’organisation du temps de travail du 25 juillet 2000. Toutefois et dans le cas où le salarié disposerait d’un solde de RTT positif en fin de période de référence, il pourra transférer 5 jours au maximum au 31 décembre de l’année concernée. 

Droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

Tout salarié dispose (= liberté / ≠ obligation) du droit à la déconnection, les soirs, weekends et jours fériés ainsi que pendant ses congés ou toute période de suspension de son contrat de travail (arrêt pour maladie, accident du travail…)
Ce droit à la déconnexion implique que le salarié (hors personnel en astreinte) n’est pas tenu de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en soirée de 20 heures à 7 heures et les weekends (du vendredi 20 heures au lundi 7 heures), et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Ce droit à la déconnexion implique que le salarié n’est pas tenu de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant le temps de repos quotidien et hebdomadaire, et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. 

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant les périodes sus visées. 

En cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ces principes pourront être mises en œuvre. 

Chaque salarié disposant d’un ordinateur pourra utiliser un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer les personnes à contacter.

Articulations conventionnelles

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent article 4 (« mesures relatives au temps de travail ») se substituent de plein droit aux dispositions ayant le même objet résultant d’accords d’entreprise ou d’établissement, d’usages ou d’engagements unilatéraux antérieurs à la date de signature, et en particulier à l’Accord-cadre sur la réduction et l’organisation du temps de travail du 25 juillet 2000, conformément aux dispositions des articles L.2253-5 et L.2261-14 du Code du travail. 
dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord 

A l’exception des articles 2 et 3, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il Les dispositions des articles 2 et 3 s’appliqueront jusqu’au 31 décembre 2018 et ne pourront pas être considérées à leur terme, comme étant à durée indéterminée, conformément aux dispositions de l’article L2222-4 du Code du travail.

Par exception, l’article 4 du présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Formalités de dépôt et de publication de l’accord 

L'accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe.

Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé :

En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale du Groupe d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ.

Information des salariés

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de chaque Société réservés à cet effet.











Fait à Hagondange, le 11 juillet 2018



En 5 exemplaires originaux

Pour le Groupe :

Le Groupe ASCOMETAL représenté par ………………………, Directrice des Ressources Humaines




Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 


La CFDT, représentée par ………………………

 


La CFE-CGC, représentée par ………………………




La CGT, représentée par ………………………



ANNEXE

Contrôle et suivi du temps et de la charge de travail des salariés 
Soumis à une convention de forfait annuel en jours

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours avec leur mode d’organisation du travail, un contrôle et un suivi de leur activité sont effectués de la façon suivante :
Encadrement des amplitudes des journées d’activité et temps de repos
Les salariés concernés devront veiller au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (au minimum 35 heures consécutives).

L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, seront affichés dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus.

Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles ou astreintes, les salariés ne doivent pas travailler le week-end, ni depuis leur domicile (hormis les salariés d’astreinte ou travaillant en télé travail).
Décompte du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.

A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours travaillés faisant apparaître :

le nombre et la date des journées, 

le positionnement et la qualification des jours non-travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, congés d’ancienneté, jours fériés chômés, jours de RTT, ou tout autre jour non travaillé.

Chaque collaborateur doit par l’intermédiaire de ce dispositif renseigner sa semaine de travail en faisant apparaître d’une part, le nombre de jours travaillés et non travaillés et, d’autre part, le nombre de journées de repos effectivement prises (JRTT, CP…) au cours de la semaine.

Ce dispositif déclaratif permet en outre au salarié d’alerter sa hiérarchie et son Responsable des Ressources Humaines s’il estime ne pas avoir été en mesure de bénéficier du temps de repos minimal obligatoire.

Le supérieur hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines assurent le suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Le déclaratif est validé  par le responsable hiérarchique puis par le Responsable Ressources Humaines à qui il adresse le déclaratif validé.

En fin d’année, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est établi et tenu à la disposition des cadres au forfait jours.
Incidences du décompte sur la rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par le présent accord.
Suivi individuel des salariés au forfait jours 
Il sera organisé chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation et de la performance avec le salarié en forfait jours un entretien portant spécifiquement sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation des activités professionnelles et de la vie personnelle et familiale et la rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique procèdent à un examen des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils examinent si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir. 

L’objectif de cet entretien est ainsi de vérifier l’adéquation de la charge de travail et du nombre de jours travaillés. 

L’entretien aura en outre pour objet un éventuel réajustement de la mission, s’il s’avère que la définition de celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail. 

Mesures visant à garantir un repos effectif et une amplitude de travail raisonnable au profit de collaborateur au forfait jours
Droit à entretien
Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de son manager ou de son Responsable des ressources humaines dans l’hypothèse où il estimerait que sa charge de travail et l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne seraient pas compatibles avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. L’employeur ou son représentant devra alors recevoir le salarié en entretien au plus tard dans la semaine suivant l’alerte afin d’appréhender avec lui les raisons de ses difficultés et le cas échéant, les mesures et éventuels ajustements à mettre en place pour permettre un traitement effectif de sa situation et en tout état de cause s’assurer qu’il bénéficie d’un droit à repos effectif. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit par le manager transmis au salarié et au Responsable des Ressources Humaines.