ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA BANQUE POPULAIRE MEDITERRANEE






Entre la Banque Populaire Méditerranée, dont le siège social est situé au 457 Promenade des Anglais à Nice, représentée par Madame Claudine XXXXXXX, Directeur des Relations Humaines, de l’Organisation et du Digital,


Ci-après désignée « la Banque », « l’Entreprise » ou « la BPMED »



Et,


Les Organisations syndicales suivantes représentées par leurs Délégués Syndicaux appartenant au personnel de la Banque Populaire Méditerranée :

Pour la CFDT : 	XXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CFTC :	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour FO : 		XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour le SNB :		XXXXXXXXXXXXXXXXX


















SOMMAIRE


PREAMBULE 	page 4


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 	page 4

Article  2– DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BPMED 	page 4

Article 3 – PERIMETRE ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 	page 5

3.1 Postes éligibles au télétravail	page 5
3.2 Collaborateurs éligibles au télétravail	page 5
3.3 Handicap 	page 6
3.4 Perte d’éligibilité	page 6

Article 4 –SELECTION DES CANDIDATS 	page 7

Article 5 – MODALITES ORGANISATIONNNELLES DU TELETRAVAIL 	page 7

5.1 Sensibilisation 	page 7
5.2 Jour télétravaillé 	page 7
5.3 Temps de travail 	page 8
5.4 Mise en œuvre contractuelle 	page 8
5.5 Obligations du télétravailleur 	page 9
5.6 Présomption d’accident du travail 	page 9

Article 6 – CONDITIONS DE REVERSIBILITE ET D’ANNULATION DU TELETRAVAIL 	page 10

6.1 Période d’adaptation 	page 10
6.2 Double-réversibilité permanente 	page 10
6.3 Suspension provisoire 	page 10

Article 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 	page 11

7.1 Espace dédié et sécurisé de travail 	page 11 
7.2 Débit internet 	page 11
7.3 Assurance habitation 	page 11
7.4 Diagnostic électrique 	page 12
7.5 Matériels mis à disposition 	page 12
7.6 Allocation financière 	page 13
7.7 Accompagnement des salariés et des managers 	page 13
7.8 Conformité des conditions de travail au domicile	page 13

Article 8 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL 	page 13

Article 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE 	page 13

Article 10 –SUIVI DE L’ACCORD	page 14


Article 11 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 	page 14


ANNEXE 	page 16






PREAMBULE



Facilitées par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, des nouvelles formes d’organisation du travail se développent depuis quelques années dans les entreprises.

Désirant s’inscrire dans cette dynamique d’innovation, la Direction et les représentants du personnel de la BPMED souhaitent permettre la mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise et ainsi en encadrer les modalités par le présent accord.

Les parties signataires marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, aux actions en matière de développement durable et plus largement à la politique de qualité de vie au travail menée par la BPMED. Les parties signataires rappellent également que chaque collaborateur télétravailleur conserve son bureau dans les locaux de l’entreprise. 

Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail à la BPMED, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes. 



ARTICLE 1 : Champ d’application


Le présent accord s’applique aux collaborateurs de la BPMED titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et répondant aux critères d’éligibilité au sens des articles 3.1 et 3.2 du présent accord. 

Les alternants et stagiaires sont exclus du dispositif.


ARTICLE 2 : Définition du télétravail au sein de la BPMED


Le télétravail est défini légalement au regard de l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’Entreprise». 

Le présent accord vise la mise en place du télétravail au domicile, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, tel que déclaré par ce dernier, via l’utilisation de moyens techniques fournis par l’Entreprise. En cas de changement de domicile, le collaborateur en informera immédiatement l’employeur et devra de nouveau justifier de respecter les articles 7.1 à 7.4. du présent accord.

Le télétravail ne peut être mis en place que par le volontariat du collaborateur. Il ne peut ainsi être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur, après examen et accord de sa ligne managériale et validation de la DRH conformément aux dispositions prévues par le présent accord.


ARTICLE 3 : Périmètre et conditions d’éligibilité



3.1. Postes éligibles au télétravail 

Dans l’intérêt des collaborateurs, des clients et de la Banque, certaines activités ne peuvent pas être exercées à domicile, que ce soit pour des raisons de sécurité, de maintien du lien avec l’Entreprise, d’équipement matériel, ou de nature de l’activité qui requiert d’être physiquement présent dans l’Entreprise.

En conséquence, sont exclues du présent accord, les activités : 

nécessitant une relation directe et régulière avec la clientèle y compris les postes itinérants ;
requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles à une connexion à distance ;
requérant l’utilisation de matériels non transportables à domicile (ex : TPE, imprimante…)
requérant l’usage quotidien de flux de documents papiers ;
dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires ou de sécurité. 

Les activités non visées ci-avant sont réputées éligibles au télétravail. 
Sans que cette liste soit limitative, la liste des postes existants à ce jour à la BPMED éligibles au télétravail est annexée au présent accord pour information.

Cette liste pourra faire l’objet d’une mise à jour en fonction des évolutions techniques, réglementaires et du développement de la digitalisation. 
Si un service exclu du télétravail à la date de signature du présent accord, devait devenir éligible, l’ensemble des salariés de cette entité se verrait informé de la possibilité de télétravailler.  
Si un service éligible devait devenir inéligible, il sera mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans un délai ne pouvant être inférieur à 1 mois, l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).
Une proportion maximale de télétravailleurs par Direction CODIR (parmi les collaborateurs dont l’activité est éligible) est mise en place. Cette proportion est le reflet de l’ambition de la Banque pour le déploiement du télétravail :
66% pour le démarrage de l’accord, 
80% en juin 2021,
100% en janvier 2022.
Cette proportion à vocation à s’appliquer de manière identique à chaque Direction CODIR.

	3.2. Collaborateurs éligibles au télétravail 

Les critères d’éligibilité au télétravail pour les collaborateurs sont cumulatifs et s’articulent autour de 3 thématiques : 

le profil du collaborateur
son activité 
son logement. 

Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, le candidat au télétravail (collaborateur ou manager) doit remplir les conditions suivantes : 

disposer d’une maîtrise du poste de travail, d’une capacité démontrée d’autonomie et d’organisation dans le poste ;
s’il est à temps partiel, travailler au moins à 80% du temps de travail d’un salarié à temps complet ;
bénéficier d’une ancienneté supérieure dans le poste à 6 mois, gage d’autonomie dans ses fonctions  ; 
avoir validé sa période d’essai ou sa période probatoire ;
exercer un emploi compatible avec le travail à distance ;
être dans une configuration d’équipe adaptée au télétravail (notamment au regard de l’impératif de présence pour réaliser certaines tâches) ;
occuper un logement qui répond aux exigences de sécurité et techniques liées à la mise en place du télétravail et disposer d’un espace de travail dédié. 

Dans l’hypothèse où, dans une Direction CODIR donnée, il y aurait plus de candidatures que de capacités de télétravail, l’accès au télétravail sera priorisé selon les critères suivants : 
- reconnaissance RQTH du collaborateur,    
Puis
- la distance en kilomètres entre le domicile et le lieu de travail, le plus éloigné étant prioritaire.

	3.3. Handicap

Les collaborateurs reconnus TH affectés à un emploi qui n’est pas ouvert au télétravail, ou travaillant entre 50 et 80% du temps de travail, peuvent demander à bénéficier de ce mode d’organisation. Les demandes seront étudiées par la DRH au cas par cas. En cas d’acceptation par l’entreprise, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié et celui-ci prendra en compte les éventuels aménagements spécifiques.
Pour les collaborateurs RQTH et éligibles au télétravail, certains aménagements pourront être pris en charge dans le cadre des aides à la personne financées par l’Agefiph. 

	3.4. Perte d’éligibilité

La disparition ou la suspension de l’une des conditions préalables mentionnée à l’article 3.2 du présent accord fera perdre le caractère éligible au télétravail du collaborateur concerné.
Il sera ainsi mis fin de manière automatique au télétravail notamment en cas de :
déménagement dans un domicile ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre
mobilité dans une nouvelle fonction ou dans une nouvelle entité à titre temporaire ou définitif (avec nouvelle étude du dossier à chaque changement de poste ; en cas de changement de poste au sein de la même entité, une réduction de la durée des 6 mois minimum gage d’autonomie pourra être envisagée de manière exceptionnelle par le manager) 
introduction d’une nouvelle application et/ou nouvel outil indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance
évolutions réglementaires ou de sécurité rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect
évolutions de l’organisation pouvant poser des difficultés à la poursuite de l’activité.
Dans ces situations, l’entreprise informera le télétravailleur de l’application de la clause de perte d’éligibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans télétravail. Un délai de prévenance d’un mois calendaire sera appliqué. 



ARTICLE 4 : Sélection des candidats


Le processus de candidature s’articule en 4 étapes :

1 / Le collaborateur volontaire fait acte de candidature en remplissant le formulaire de candidature disponible dans le portail RH et fournit les justificatifs nécessaires (cf articles 7.1 Espace dédié, 7.2 Débit internet et 7.3 Assurance habitation). Si le collaborateur fait le choix de faire une attestation sur l’honneur pour sa conformité électrique (cf article 7.4 diagnostic électrique), il fournit son attestation également dans le portail RH à cette étape.

2 / Une étude conjointe de la demande est faite par la ligne managériale et la DRH selon des critères uniformes, sous contrôle du Directeur CODIR concerné.

3/ La réponse est transmise au collaborateur. Dans le cas d’un refus, une réponse motivée écrite sera apportée au collaborateur.

4 / Enfin, une fois sa candidature retenue et s’il a fait le choix de la réalisation du diagnostic de conformité électrique par l’entreprise choisie par la BPMED, le collaborateur fera réaliser le diagnostic électrique, pour que son passage en télétravail soit effectif. 



ARTICLE 5 : Modalités organisationnelles du télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

5.1 Sensibilisation

Afin de permettre aux collaborateurs et managers d’appréhender au mieux cette nouvelle forme de travail et ses conditions de réalisation, une campagne d’information sera réalisée, qui présentera notamment les publics visés et ceux exclus (cf ci-avant).   

5.2 Jour télétravaillé 

Le collaborateur entrant dans le dispositif sera en télétravail une ou deux journées entières par semaine, notamment afin de permettre le maintien d’un lien social efficient avec l’équipe et l’entreprise. 
Les collaborateurs à temps partiel bénéficieront uniquement d’un jour entier par semaine.

Le(s) jour(s) télétravaillé(s) de la semaine est(sont) fixé(s) en accord avec le manager au regard de l’organisation de l’équipe et des impératifs de présence. Pour permettre l’organisation de réunions d’équipe, un jour dans la semaine où toute l’équipe sera présente sera défini par chaque manager.

Dans le cadre de cet accord, la possibilité de changer le(s) jour(s) télétravaillé(s) prédéfini(s) sera offerte, de manière exceptionnelle et argumentée, aux collaborateurs en cours d’avenant après validation du responsable hiérarchique. Cette procédure de modification de(s) jour(s) télétravaillé(s) se fera par mail au manager, et en copie la DRH, avec un délai de mise en œuvre compris entre 7 et 15 jours. 

Dans le cadre de cet accord, la possibilité de changer le(s) jour(s) télétravaillé(s) prédéfini(s) sera offerte, de manière exceptionnelle et argumentée, à l’Entreprise en cours d’avenant. Cette modification de(s) jour(s) télétravaillé(s) se fera par mail du manager, et en copie la DRH, avec un délai de mise en œuvre compris entre 7 et 15 jours. 


5.3 Temps de travail  

Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon l’organisation du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, horaires fixes ou variables, forfait jours, …). La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Lors des périodes durant lesquelles le collaborateur en décompte horaire est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen de la badgeuse virtuelle.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 
Les collaborateurs en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en date du 12 avril 2019, ainsi que de tout texte s’y substituant. 
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté par les autres membres de l’entreprise, lorsqu’il est en situation de télétravail, sont définies dans l’avenant au contrat de travail. Cette disposition s’applique indifféremment aux collaborateurs en décompte horaire ou en forfait jours. 
Le collaborateur contribue comme tous les autres membres de son équipe à la continuité de service et peut assurer la(es) permanence(s) nécessaire(s) demandé(es) par le manager.

5.4 Mise en œuvre contractuelle

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail. 

La durée de cet avenant sera d’un an. 

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

La date d’entrée en vigueur du télétravail 
Le lieu d’exercice du télétravail
Le nombre et le(s) jour(s) télétravaillé(s)
La période d’adaptation
Le rappel du principe de réversibilité
Le matériel mis à disposition 

L’avenant peut être tacitement renouvelé pour une nouvelle durée d’un an. A l’issue de la période tacitement renouvelée, le télétravail prend fin.
Un nouveau renouvellement sera possible sous réserve que le présent accord soit renouvelé et d’une nouvelle demande du salarié. 
En cas de perte d’éligibilité telle que définie dans l’article 3.4, l’avenant cessera de produire automatiquement ses effets, sans autre formalité.

5.5 Obligations du télétravailleur

Le collaborateur en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique et plus généralement l’ensemble des textes qui lui sont applicables en Entreprise, qui sont ainsi transposables au domicile. 

Il doit également continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’Entreprise et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Aussi, il veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent. 

Par ailleurs, le collaborateur couvert par une suspension de son contrat de travail, comme un arrêt maladie par exemple, s’interdit de travailler depuis son domicile. En effet, un collaborateur en arrêt maladie (certificat établi par un médecin) ne peut pas être en télétravail, qui est du temps de travail effectif. 

Enfin, il est précisé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de la BPMED.

5.6 Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise.

En conséquence, un accident de travail survenu au domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail fixé(s) par avenant et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.  

Concernant les accidents de trajet, le télétravailleur est couvert au titre de la législation en vigueur dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Entreprise.





ARTICLE 6 : Conditions de réversibilité et d’annulation du télétravail


Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail demeure l’Entreprise. Ainsi sans remettre en cause ce mode d’organisation, le collaborateur ou l’employeur peuvent suspendre temporairement ou définitivement le télétravail. 

6.1 Période d’adaptation 

Au démarrage du télétravail dans le cadre du présent accord, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place et permet au collaborateur et/ou à l’employeur de revenir sur leur décision moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Le collaborateur ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit avec copie à la DRH. En cas de désaccord, le collaborateur peut faire une demande de recours auprès de son N-1 Codir ou de son membre de codir et à la DRH. 

Ce délai vise notamment à confirmer la capacité du collaborateur à travailler à domicile et celle de la BPMED à organiser le télétravail. 

Un entretien a lieu à l’issue de cette période d’adaptation entre le collaborateur et son manager afin de faire le point sur l’organisation du télétravail et examiner les difficultés éventuellement rencontrées ou réajuster les modalités, le cas échéant. 

6.2 Double-réversibilité permanente

Le télétravail s’entend comme un nouveau mode d’organisation flexible. Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur pourra mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois calendaire, sauf accord des parties pour réduire ce délai. 

Cette demande est effectuée par écrit auprès de la DRH et copie au responsable hiérarchique.

En outre, la BPMED pourra également mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois calendaire et par une information motivée, sans que cela ne soit considéré comme une mesure disciplinaire. 

Cette information est transmise au collaborateur par écrit par la DRH avec copie au responsable hiérarchique. 

6.3 Suspension provisoire 

En cas de nécessité, le(s) jour(s) télétravaillé(s) pourra(ont) être suspendu(s) provisoirement à la demande de l’employeur afin de tenir compte des impératifs de service, notamment en cas de réunion, remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence. 
Dans cette hypothèse, le(s) jour(s) télétravaillé(s) sera(ont) annulé(s), ou si l’organisation le permet, reporté(s), sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement.  La planification d’une formation en présentiel, sur la base de la réception de la convocation, suspend de manière automatique le(s) jour(s) de télétravail concerné(s).

Le collaborateur peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension de la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans cette hypothèse, le(s) jour(s) télétravaillé(s) sera(ont) annulé(s), ou si l’organisation le permet, reporté(s), sur demande du collaborateur et autorisation de la hiérarchie, sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement.  

En cas d’absence sur une semaine donnée, pour quelque raison que ce soit (congé, RTT, maladie, jour férié, ….), le/les jours de télétravail initialement prévus seront annulés sans possibilité de report.  

En cas de suspension supérieure à 15 jours, l’allocation financière sera suspendue pour la durée de la suspension demandée.

En cas de démission, licenciement ou rupture conventionnelle, les modalités du télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) pourront être réaménagées, voire suspendues unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.


ARTICLE 7 : Organisation du télétravail


Les parties signataires s’accordent sur le principe de fournir un environnement de travail adapté et nécessaire à l’exercice du télétravail sous réserve que le collaborateur ait au préalable attesté qu’il disposait d’un espace de travail compatible avec le télétravail.

7.1 Espace dédié et sécurisé de travail

L’espace de travail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées. Idéalement, le télétravail suppose un espace dédié, qui permet de mieux se concentrer et de retrouver les conditions professionnelles du bureau. Le collaborateur fournira une attestation sur l’honneur en ce sens.

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique dès qu’il quitte son poste de travail afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Par ailleurs, aucun document relatif à des opérations du Groupe BPCE ou de la BP Med ne doit être conservé au domicile. Dans le cas où le télétravailleur aurait besoin de travailler sur des documents à domicile, il devra veiller à les garder hors de portée des tiers.

7.2 Débit internet

Le logement doit être à minima équipé d’une connexion internet haut-débit. 

7.3 Assurance habitation

Le collaborateur doit prévenir son assurance de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son contrat d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. A ce titre, cette attestation est à fournir par le collaborateur avec le dossier de candidature. 

7.4 Diagnostic électrique

La conformité des installations électriques de l’espace de travail dédié au domicile du collaborateur est une des conditions préalables à la mise en place du télétravail.

Le collaborateur retenu pour le télétravail accepte de faire contrôler son installation électrique par une entreprise choisie par la BPMED. Le coût de ce diagnostic électrique est pris en charge par la Banque.
En cas de non-conformité déclarée du domicile, le collaborateur doit réaliser les travaux nécessaires à la mise en conformité des installations électriques, s’il souhaite maintenir son passage en télétravail. Le coût de la seconde visite sera à la charge du collaborateur.
Si le collaborateur ne souhaite pas faire contrôler son installation par l’entreprise spécialisée choisie par l’entreprise, il peut fournir une attestation sur l’honneur certifiant que ses installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent sa sécurité (un modèle d’auto-diagnostic sera mis à disposition par la Banque).

7.5 Matériels mis à disposition 

L’Entreprise fournit aux collaborateurs non équipés à titre professionnel, un PC portable avec les applicatifs et habilitations spécifiques, ainsi que l’équipement nécessaire (écran, clavier, souris, casque softphonie). L’entreprise ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées au sein de l’entreprise les jours de présence sur site.

Les matériels seront mis à disposition du collaborateur sur le lieu de travail. L’installation au domicile sera à la charge du collaborateur qui pourra bénéficier d’une assistance téléphonique du Service Maintenance et Projets Techniques Informatiques de la banque.

La maintenance et l’assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement sont assurées par l’Entreprise. Le matériel défectueux sera ramené par le collaborateur sur le lieu de travail pour prise en charge par le Service Maintenance et Projets Techniques Informatiques de la Banque.

Le matériel devra être restitué en cas de sortie du dispositif ou de départ de l’Entreprise. 

Le collaborateur a l’obligation d’en prendre soin et de prévenir l’Assistance Technique Informatique de la BPMED par téléphone dès la survenance d’un problème technique. En cas de panne dans l’environnement technique du télétravailleur (coupure électrique, coupure de liaison internet…), le télétravailleur doit solliciter son manager et/ou l’Assistance Technique Informatique de la BPMED par téléphone pour résoudre la panne. Selon le cas, si la panne paralyse l’activité du télétravailleur, celui-ci étudiera prioritairement avec son manager le retour sur site. Si celui-ci n’est pas possible, le collaborateur prendra un jour de repos/congé. Le jour de télétravail ne sera pas reporté.

Le matériel est mis à disposition du collaborateur pour un usage strictement professionnel.
En cas de vol, une déclaration devra être faite sans délai aux autorités compétentes (commissariat de police, gendarmerie) les plus proches du domicile. Une copie de cette déclaration devra être adressée dans les meilleurs délais au Responsable du Service Maintenance et Projets Techniques Informatiques et à la DRH.
En cas de perte, une déclaration devra être adressée dans les meilleurs délais au Responsable du Service Maintenance et Projets Techniques Informatique de la banque et à la DRH.



7.6 Allocation financière 

L’Entreprise verse au télétravailleur une indemnité compensatrice au titre des frais générés par l’activité réalisée à domicile (comprend notamment la participation aux frais d’électricité, de chauffage, etc.). Son montant forfaitaire est fixé à un montant de 5 € par mois pour une journée télétravaillée par semaine et 10 € par mois lorsque deux jours sont télétravaillés par semaine. 

Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales. 
Par ailleurs, les télétravailleurs se verront attribuer un titre-restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont présents en Entreprise. Les collaborateurs de Pythéas bénéficieront d’un titre restaurant pour les jours télétravaillés.

7.7 Accompagnement des salariés et des managers

Un accompagnement (formation à distance et guide) sera mis en place pour les collaborateurs et leurs managers. 

7.8 Conformité des conditions de travail au domicile

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, l’employeur et les représentants du personnel pourront être amenés à solliciter l’accès au domicile du télétravailleur. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence. Le refus d'accéder à son domicile pour le collaborateur ne sera pas un motif de retrait de l'éligibilité au télétravail.


ARTICLE 8 : Suivi de l’organisation du travail du collaborateur en télétravail 


Le collaborateur doit pouvoir échanger avec son manager de cette organisation du travail à tout moment et notamment lors des réunions bilatérales, entretiens professionnels et annuels.

Concernant les collaborateurs au forfait jours, une rubrique relative au télétravail sera insérée dans l’entretien annuel d’évaluation. 


ARTICLE 9 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra automatiquement fin, sans autres formalités, le 31 décembre 2022, sauf nouvel accord formalisé des parties signataires.

Il prend effet le 1er février 2021. 

La révision ou la dénonciation du présent accord pourra être demandée dans les conditions légales. Le présent accord pourrait être révisé en cas d’évolution des règles législatives et réglementaires actuellement en vigueur et en fonction des conclusions de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail dans le cadre des négociations qui s’engagent en novembre 2020.




ARTICLE 10 : Suivi de l’accord 


Les parties conviennent qu’un premier bilan de la mise en place opérationnelle du télétravail sera présenté en CSE lors de sa réunion ordinaire de mars 2021. Puis, l’application du présent accord sera suivie à un rythme semestriel par la CSSCT. 

Ce suivi comprendra : le nombre de télétravailleurs, les répartitions (Directions CODIR, H/F, Cadres/
Techniciens), le nombre de demandes acceptées/refusées, les motifs de refus, les entrées/sorties 
sur l’année, les accidents de travail durant les périodes de télétravail. 

Dans les 3 mois précédant l’échéance de l’accord, les parties signataires se réuniront afin d’examiner l’opportunité de reconduire le dispositif pour une durée déterminée, indéterminée ou d’y mettre fin.


ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et publicité


Le présent accord est subordonné aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, notamment concernant les conditions de validité.


Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Il est déposé à la DIRECCTE des ALPES MARITIMES ainsi qu'auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nice dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.


Par ailleurs, le présent accord pourra être consulté par les salariés via INTRANET BPMED et sera remis en un exemplaire aux organisations syndicales.


Fait à Nice, le 01/12/ 2020 en 6 exemplaires, 


Pour la BPMED
XXXXXXXXXXXXXXXX




Pour la CFDT : 	 

XXXXXXXXX



XXXXXXXXX



XXXXXXXXXX



XXXXXXXXX


Pour la CFTC :
	 
XXXXXXXXXX



XXXXXXXXX




XXXXXXXX



XXXXXXXXX




Pour FO : 
	
XXXXXXXX

XXXXXXX

XXXXXXXX

XXXXXX


Pour le SNB :
	
XXXXXXX




XXXXXXXXX




XXXXXXXX


XXXXXXXX




Annexe de l’accord sur le télétravail : liste des postes existants à ce jour au sein de la BP Med éligibles au télétravail

Date de mise à jour : 02/11/2020