ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PURFER
2019/2020



Dans le cadre du décret du 7 juillet 2011, de celui du 18 décembre 2012 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord de branche FEDEREC du 4 octobre 2010, et enfin la loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d’application du 9 janvier 2019 quant à l’égalité homme femme, la société PURFER souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration et de progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de PURFER groupe DERICHEBOURG.

Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’index égalité homme femme remis aux délégués le 17 septembre 2019 et portant sur l’année 2018.
 
Le présent accord porte sur 5 domaines d’action (a minima 4) dont au moins un concernant l’égalité des rémunérations conformément à la loi.

Un constat : La place des femmes dans notre secteur d’activité et notre entreprise

De par la nature de notre secteur professionnel (industrie du recyclage en milieu extérieur, soumis aux contraintes climatiques été/hiver, gros outils de production -  broyeur et cisaille à ferrailles, conduite d’engin lourds de levage, chauffeurs Poids Lourds…) la grande majorité de nos postes de production est tenue par du personnel masculin ce qui est encore plus vrai après la fusion des 2 filiales du transport au 01/10/2019. 

Effectif au 30/11/2019 : 16% Femmes et 84% Hommes 

Peu de femmes à des postes de production à l’exception :
1 chef de chantier
1 conductrice Poids Lourds 
12 agents bascule chantier plus souvent tenus par des femmes (3 hommes seulement) à cause de la saisie informatique généralisée (postes tertiaires traditionnellement féminin).
L’effectif comprend 16% de femmes dont 96% en CDI et 4% en CDD soit 2 salariées:
1 apprentie (assistante transport) 
1 CDD remplacement personne absente (assistante commerciale)

Total homme/femme = 98% CDI + 1% de CDD + 1% d’alternants
Total homme/femmes = 97.8% temps complet + 2.2% salariés à temps partiel dont 5 femmes et 3 hommes. Les 5 temps partiel féminins correspondent à une initiative des salariées (souvent suite ou dans le cadre d’un congé parental).


Pas de précarité, stabilité des emplois, faible turn-over (démission = 3.89% en 2018/2019)

Place des femmes dans les IRP dernières élections professionnelles 2014 et 2018.

Nette amélioration de la place des femmes dans la représentation du personnel chez PURFER au cours des 3 dernières années qui couvrent 2 mandatures.

Mandature 2014/2018 : 
11 femmes et 18 hommes élus au CE et DP  + 1 DS femme = 40% de femmes

Mandature 2018/2022 : 
5 femmes et 16 hommes élus au CSE (réforme Macron) = 24% de femmes

Mandature avant 2014
0 femme.


ARTICLE 1 – Premier domaine d’action : Le recrutement

Le processus de recrutement est unique ; il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière à chacune des étapes pour tous les candidats. En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise il est rappelé que les critères retenus doivent s’appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat. Dans cet esprit les offres d’emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon  les mêmes critères. A cette fin les dispositifs de sélection doivent restés construits autour de la notion de compétences. Ce principe de non-discrimination sera également appliqué par les cabinets de recrutement auxquels la DRH ferait appel. Les parties à l’accord réaffirment que l’embauche la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi. Dans le même état d’esprit l’état de grossesse ne doit pas être pris en considération pour refuser d’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.


Indicateurs chiffrés :


Nombre de recrutement hommes/femmes sur les 3 dernières années


*2018/ 2019 : 5 femmes dont 1 conductrice PL (fusions sociétés de transport).



Objectifs de progression

Réduire l’écart de 3%sur les 3 prochaines années (77% au lieu de 80%).



ARTICLE 2 – deuxième domaine d’action : La formation


1-1 Les actions :

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. 

Accès à la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants : 

- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;

- développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.


CPF compte personnel de formation 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et notamment au compte personnel de formation.

La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation. 

Les demandes de CPF relevant des critères légaux d’éligibilité et présentées par les salariés revenant d’un congé de parentalité dans l’année de leur retour, seront acceptées par l’entreprise et donneront lieu à un départ en formation dans les 6 mois suivant la demande.

Sensibilisation des managers et des salariés

L’entreprise s’engage à réaliser des actions d’information auprès des salariés concernés afin de promouvoir le CPF et les périodes de professionnalisation ou Pro-A.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.


1-2 Objectifs de progression :

Réduire de 5 % l’écart entre le nombre d’hommes suivant une formation et celui des femmes durant les 3 prochaines années.

Constat sur les 3 dernières années 2016 à 2018 - voir tableau ci-dessous

Cet écart s’est réduit de 2017 vs 2016 : - 9.28
Puis a augmenté de 2018 vs 2017 : + 4.68
Au final il s’est réduit de - 4.60 (-9.28 + 4.68) mais reste < 5%


Toutefois, il s’est amélioré par rapport au dernier constat cf accord 2015 pour les années 2012/ 2013/ 2014 pour lesquelles, l’écart cumulé atteignait -3%.

→ l’effort doit donc être poursuivi et amélioré. 




Les parties s’entendent pour:

réduire l’écart de 5% dans les 3 prochaines années entre le nombre d’hommes suivant une formation et celui des femmes

Favoriser l’accès à la formation pour les catégories les moins concernées soit les emplois administratifs occupés principalement par des femmes, au regard des formations ‘sécurité’ obligatoires pour les personnels de chantier occupés majoritairement par des hommes.

Développer les périodes de professionnalisations auprès des hommes comme des femmes et les formations qualifiantes favorisant les promotions.

Les parties s’engagent à ce que 100% des personnels suivent au moins une formation au cours des 3 prochaines années cf à la réforme de 2014 sur la formation continue renforcée par la loi Avenir de septembre 2018.

Nb de salariés n’ayant pas suivi au moins 1 formation au cours des 6 dernières années. 
9 dont 7 femmes.


1-3 Indicateurs chiffrés :

Nombre d’actions de formation (plan de développement des compétences) par catégorie professionnelle et par sexe 
Nombre d’actions d’informations réalisées par l’entreprise auprès des managers et des salariés 
Nombre et nature des formations suivis par salarié (plan de formation) par catégorie professionnelle et par sexe notamment pour les formations non obligatoires
Nombre de personnes n’ayant pas suivi de formation




ARTICLE 3 – troisième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 


2-1 Les actions :

Réunions internes et déplacements

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 



L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou visioconférence.


Garanties pendant le congé de maternité 

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
- la répartition de la participation, 
- le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes. 

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. 

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. 

Augmentation individuelle et collective des salaires à leur retour de congé maternité cf index égalité homme femme année 2018.


La paternité 

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.


Le Pacte civil de solidarité 

Sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté en vigueur dans l’entreprise, le bénéfice des droits à autorisation d’absence rémunérée pour évènements familiaux est étendu aux partenaires liés par un PACS. 


Entretien de reprise au retour d’un congé familial – entretien professionnel

Le principe d’entretiens individuels spécifiques au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation est reconduit. Les parties s’engagent à proposer systématiquement un entretien au retour du congé maternité.


Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine, soit 

dans un emploi similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les possibilités de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont abordées.


Entretien de progrès - entretien professionnel :

Lors de l’entretien de progrès, l’entreprise s’engage à échanger autour de la charge de travail et des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Congé évènements familiaux

1 journée/an par enfant malade -12 ans crée en 2015 est conservée dans le présent accord sur présentation de justificatif.

Les parties à l’accord s’entendent pour harmoniser les congés évènements familiaux suivants quel que soit le statut du salarié cadre/AM ou non cadre en appliquant la règle la plus favorable :

Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère : 1 jour après 3 mois d’ancienneté
Déménagement d’un salarié : 1 jour / an
Décès d’un enfant marié/célibataire ou de son conjoint/concubin : suppression condition d’ancienneté

Concernant le mariage ou pacs la CC des cadres/agents de maîtrise applicable accorde 5 jours sans conditions d’ancienneté alors que celle des ouvriers/employés accorde 4 jours et 6 jours après 1 an d’ancienneté, dans ce cas les parties considèrent que les 2 accords sont comparables et ne souhaitent pas négocier sur ce sujet.


2-2 Objectifs de progression :

Répondre positivement à 100% des demandes d’entretiens de reprise au retour de congés familiaux

Augmentation du pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise au retour d’un congé familial

Augmenter le nombre d’entretiens au retour d’un congé familial 

Réaliser une étude pour vérifier l’alignement des rémunérations des salariées en congé maternité avec l’ensemble des salariés relevant de la même catégorie.

Ne pas appliquer de durée minimale d’ancienneté pour les augmentations collectives pour les femmes en congé maternité.


2-3 Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés en congé parental, congé maternité et paternité pris
Nombre d’entretiens de reprise au retour de congés familiaux
Nombre d’actions d’informations réalisées par l’entreprise 
Nombre de journée enfant malade prise au total


ARTICLE 4 – troisième domaine d’action : égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à poste égal 

Les parties à l’accord s’entendent pour maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes cf index égalité homme femme année 2018, et ce à coefficient égal


calcul des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes sur 5 groupes constitués d'au moins 3 hommes et 3 femmes pour un total de 167 salariés soit 52.18%


Objectif de progression :

Maintenir un écart de 0% sur les 3 prochaines années à coefficient égal quel que soit le statut
Indicateur :

vérifier le salaire moyen entre les hommes et les femmes à poste égal au cours des 3 prochaines années, à publier chaque année cf index égalité homme femmes.


ARTICLE 5 – cinquième domaine d’action : évolution et promotion entre les hommes et les femmes 

Les parties à l’accord s’entendent pour que les promotions internes en terme d’évolution professionnelle à savoir changement de statut et de poste de travail soit équivalent entre 
les hommes et les femmes malgré la prédominance du nombre de poste masculins dans nos métiers de l’industrie. 

Cf index égalité homme femme année 2018.
indicateur 2 : augmentation individuelle des salaires 
indicateur 3 : promotion évolution coefficient ou statut
indicateur 5 : présence des femmes parmi les 10 plus grosses rémunérations


Objectif de progression :

réduire l’écart entre les promotions masculines et féminines entre les hommes et les femmes au cours des 3 prochaines années 


Indicateur :

nombre de promotion réalisées dans les 3 prochaines années par CSP et par sexe
présence de femme parmi les 10 plus grosses rémunérations dans les 3 prochaines années


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES


3-1 Durée, dénonciation et révision de l’accord

Les parties s’entendent pour que le présent accord soit applicable au 1er janvier 2020 et pour une durée de trois ans. Il cesse donc de produire ses effets au 31 décembre 2022.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties contractantes, par notification par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les règles légales de dénonciation en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties contractantes selon les règles légales en vigueur.


3-2 Dépôt 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.




Fait à……………………., le 28 janvier 2020 en 4 exemplaires originaux, 




Pour la Société PURFER			Pour CAT
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						Pour FO
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