accord collectif RELATIF AU TELEtRAVAIL A TEMPS PARTIEL 


Entre

La société Howden Solyvent-Ventec dont le siège social est situé à Meyzieu (69882), 143, rue de la République,

Représentée par, Directeur Général Howden Solyvent-Ventec,
	
	D'une part,

Et

Les Organisations syndicales, 

Représentées par 
, délégué syndical C.G.T.
, délégué syndical C.F.D.T.
											 
 D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail a été conclu le 9 janvier 2019 avec les organisations syndicales représentatives, prévoyant un rythme de deux journées maximum de télétravail à domicile par mois pour les salariés volontaires et dont les fonctions le permettent.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 et les mesures prises par les pouvoirs publics pour limiter cette propagation ont conduit, dans le cadre des dispositions de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 et de l’article L1222-11 du Code du travail, à placer l’ensemble des salariés, dont la situation le permettait, en télétravail.

Au terme de deux mois de pratique de télétravail en continu dans ce contexte exceptionnel, une enquête interne de la Direction sur le retour d’expérience des télétravailleurs a été menée auprès de 130 salariés concernés Les conclusions de cette enquête ont permis de constater que, sur les 95 salariés ayant répondu à l’enquête:
96 % des salariés estiment disposer des matériels nécessaires à leur activité en télétravail,
96 % des salariés estiment gérer efficacement leur temps de travail en télétravail,
91 % des salariés parviennent à s’isoler ou trouver un endroit propice à leur concentration si nécessaire,
85 % des salariés considèrent leur installation de bureau à domicile comme confortable,
91 % des salariés déclarent être vigilants quant à leur posture en télétravail,
90 % des salariés évaluent leur performance en télétravail comme étant bonne voire excellente, 10 % comme moyenne,
94 % des salariés évaluent leur adaptation au télétravail comme bonne, voire excellente, 4 % comme moyenne, 1% comme mauvaise.

Il est ressorti de cette enquête une demande des salariés concernés de pouvoir pratiquer, au terme de la crise sanitaire, le télétravail plus fréquemment que les deux jours par mois autorisés par l’accord précité.

En parallèle, la Direction a relevé la nécessité d’adapter le modèle d’entreprise aux nouvelles exigences et évolutions du monde du travail, et a souhaité soumettre aux partenaires sociaux un certain nombre d’aménagements à l’accord préexistant sur le télétravail afin, d’une part, de répondre aux aspirations des salariés, d’autre part, de valoriser la marque employeur par une avancée en termes d’organisation du temps de travail et de qualité de vie au travail.

Aussi, afin de concilier au mieux les aspirations des salariés et les impératifs économiques de la société Howden Solyvent-Ventec, et dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, par l’article L. 1222-9 du Code du Travail, et par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont convenu ce qui suit.


Article 1 – Définition du télétravail
L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit que : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » et que «est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

La notion de télétravail est une pratique qui ne saurait se confondre avec le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des types d’emploi dont les caractéristiques sont telles qu’ils nécessitent d’être réalisés dans des lieux multiples. Le présent accord ne traite donc pas du travail nomade ou itinérant.

Le lieu du télétravail est prioritairement le lieu de résidence principale du salarié. Le télétravail pourra occasionnellement être exercé depuis un autre lieu de résidence couvert par une assurance responsabilité civile. 

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Howden Solyvent-Ventec. 

Il concerne tous les salariés de la Société Howden Solyvent-Ventec, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception :

Des salariés (quel que soit leur statut) dont l’activité professionnelle nécessite une présence physique permanente et/ou dont l’activité est en interaction quotidienne et importante avec les autres salariés ; 

Des salariés dont l’activité est exclusivement prévue en télétravail, pour lesquels l’entreprise n’est pas en mesure de fournir un bureau, et qui bénéficient à ce titre d’un avenant spécifique.

Les personnels mis à la disposition de l’entreprise (contrats de travail temporaire, contrats de prestation), ainsi que les bénéficiaires d’une convention de stage en entreprise pourront pratiquer le télétravail selon les besoins et possibilités du service après approbation du chef du service auquel ils seront rattachés, et selon les mêmes modalités que les salariés de la Société Howden Solyvent-Ventec.

Le présent accord vise à gérer les situations de télétravail ordinaire n’intervenant pas dans le cadre des dispositifs d’urgence pouvant être mis en place par les autorités gouvernementales et/ou la Direction à titre sanitaire et/ou environnemental et/ou tout autre motif d’intérêt général, sauf en ses dispositions de l’article 8.3.


Article 3 – Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir être mis en œuvre, le télétravail doit être compatible avec la fonction occupée et le fonctionnement du service. Il doit être basé sur le volontariat du salarié et l’accord de l’entreprise, et nécessite un lien de confiance indispensable.

La mise en œuvre du télétravail ne nécessite pas de justifier d’une ancienneté minimum. Sauf nécessité, elle n’interviendra toutefois pas avant le terme de la période d’intégration définie pour les nouveaux embauchés.

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail
4.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

L’article L 1222-11 du code du travail prévoit toutefois une exception au principe du volontariat. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces circonstances la décision de l’employeur de recourir au télétravail pour assurer la continuité de l’activité s’impose aux salariés concernés.

En cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours temporaire au télétravail sera favorisé.

En dehors de la mise en œuvre des dispositifs liés à des circonstances exceptionnelles visées par l’article L 1222-11 du code du travail, le salarié qui n’est pas volontaire pour le télétravail ne peut être ni sanctionné ni pénalisé par rapport à son déroulement de carrière.
.
4.2 Mise en place

En application des ordonnances portant de la loi sur le renforcement du dialogue social et les relations de travail, du 22 septembre 2017, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télé travailler. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique, et effectue la demande appropriée dans l’outil de gestion des temps.

La mise en œuvre du télétravail requiert l’accord de l’entreprise via le responsable de service, qui se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs salariés, dans le cas où la demande ne permettrait pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné ou si le salarié n’avait pas démontré une efficacité probante en télétravail. 

L’acceptation par le responsable hiérarchique de la demande effectuée par le salarié via l’outil de gestion des temps actera officiellement du passage en télétravail. 

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse via l’outil de gestion des temps. 

4. 3 Rythme du télétravail et délai de prévenance

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile sera de deux journées au maximum par semaine.

Les journées non utilisées au titre du télétravail ne peuvent être reportées d’une semaine sur l’autre. 

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique et en fait la demande via l’outil de gestion des temps moyennant un délai de prévenance d’un jour franc. 

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel ou à la demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif organisationnel ou de service, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin de service avéré, suspendre provisoirement la situation de télétravail.

4.4 Bilan du télétravail

A l’occasion de l’entretien annuel et/ou professionnel, les modalités d’utilisation du télétravail devront être évoquées, ce qui permettra d’établir un bilan individuel de cette organisation, portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail, l’impact social de cette mesure pour le salarié, et l’impact sur ses performances professionnelles.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en conséquence.

4.5 Engagements du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à être accessible et joignable par téléphone ou par messagerie électronique durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Il s’engage à répondre aux sollicitations de son responsable de service, à celles d’autres salariés ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

Dans toute la mesure du possible, le salarié en télétravail doit s’imposer d’informer les autres salariés de son absence du site auquel il est habituellement rattaché, au moyen de l’outil de messagerie interne. Le salarié en télétravail respectera le guide des bonnes pratiques internes en matière de télétravail.

4.6 Contrôle du temps de travail, respect de la vie privée

Lors des jours de télétravail, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié. 

Dans ce cadre, le salarié en télétravail devra être joignable sur les plages horaires définies par les accords collectifs relatifs au temps de travail s’appliquant dans l’entreprise.

Le télétravail ne permettant pas le pointage des horaires de travail, une journée télé travaillée sera valorisée à hauteur d’une journée théorique soit 7H24 pour les salariés non-cadres « Mensuels », et un jour travaillé pour les salariés au Forfait Jour. 

Sauf accord préalable du responsable de service selon les modalités prévues à cet effet, les journées télé travaillées ne donneront pas lieu au calcul d’heures supplémentaires.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre, s’engage à ne pas solliciter le salarié en télétravail en dehors des plages horaires habituelles de travail du service auquel le salarié est affecté.

En dehors des plages horaires de travail habituelles du service auquel le salarié est affecté, le salarié en télétravail est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci. Dans ce cadre, Ie salarié pourra mettre en veille ses systèmes de communications professionnelles, selon dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 9 janvier 2019 sur le Droit à la Déconnexion. 


Article 5 – Équipements nécessaires au télétravail
5.1 Mise à disposition de l’équipement

Le télétravailleur utilise les matériels et équipements nécessaires mis à sa disposition pour exercer sa mission lorsqu’il est sur site. 

En cas de besoin de matériels ou équipements supplémentaires nécessaires pour exercer du télétravail, le salarié devra en faire la demande via les procédures en place. 

L’ensemble du matériel ci-dessus mentionné reste la propriété de la société, et à ce titre le salarié doit en assurer la conservation en parfait état et l’entretien régulier. 

Dans le cadre de l’évolution des tâches du salarié, la société se réserve le droit de procéder à un aménagement de l’équipement mis à sa disposition. 

5.2 Conformité des installations et des lieux

Le salarié en télétravail déclare disposer d’un espace de travail qu’il considère comme approprié à son activité.
 
L’entreprise peut être amenée à s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Le télétravailleur déclare disposer d’installations électriques compatibles avec le matériel confié par l’entreprise pour le télétravail.

5.3 Assistance technique

Le télétravailleur informe immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, et devra revenir sur site s’il n’est plus en mesure d’exercer correctement son activité en télétravail.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 

5.4 Assurance 

Le télétravailleur s’engage à présenter à l’entreprise sur simple demande, une attestation de l’assureur auprès duquel il a souscrit son contrat d’assurance multirisques habitation. 

Au cas où le télétravail est exercé depuis un lieu privé tiers, le télétravailleur s’engage à demander à son hébergeur, sur simple sollicitation de l’entreprise, un certificat de couverture de l’assureur auprès duquel cet hébergeur a souscrit son contrat d’assurance multirisques habitation.


Article 6 : Protection des données 
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles d’usage des Nouvelles Techniques de l’Information et de la Communication ainsi que des règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN..). 

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage d’informations, dans un environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


Article 7 : Égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel et tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés. 

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie également du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout salarié de l’entreprise. 

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que : 

le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,

la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée. 

Le télétravailleur bénéficiant habituellement du versement d’une indemnité d’éloignement quotidienne dans le cadre du trajet domicile – site de rattachement perdra le bénéfice de cette indemnité lors des journées de télétravail. 


Article 8 – Indemnisation du télétravail
8.1 Indemnisation de frais

Afin de compenser les coûts liés aux communications internet, à l’aménagement d’un espace de travail, à la consommation d’eau et électricité au prorata des jours de télétravail sur l’année, la société versera une indemnité forfaitaire brute d’un montant de 1.5 € (un euro et cinquante centimes) par jour de télétravail enregistré comme tel dans l’outil de gestion des temps.

L’indemnisation forfaitaire des frais liés au télétravail n’excédera les limites d’exonération de cotisations et contributions sociales applicables, à savoir, au jour de la signature du présent accord, 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.

8.2 Restauration

Les télétravailleurs disposant habituellement de titres restaurants en conserveront le bénéfice en cas de télétravail (sauf fermeture totale du site de rattachement) selon les règles habituelles de calcul et d’attribution. 

Les télétravailleurs disposant habituellement d’un accès au restaurant d’entreprise bénéficieront d’un titre restaurant au titre des journées télé travaillées, moyennant l’acceptation de prélèvement de la participation salariale correspondante sur leur bulletin de salaire. La répartition des participations salariale et patronale pour les titres restaurant ainsi distribués suivra la même évolution que celle des titres régulièrement distribués dans les établissements ne bénéficiant pas d’un restaurant d’entreprise.

Les télétravailleurs qui ne souhaiteront pas le bénéfice de titres restaurant en compensation du non-accès au restaurant d’entreprise ne seront pas éligibles à une quelconque autre indemnisation à ce titre.

Par dérogation aux dispositions de l’article 11 du présent accord visant sa prise d’effet, les jours télé travaillés durant la période du 17 mars au 31 mai 2020 par les salariés ne bénéficiant habituellement pas de titre restaurant donneront lieu au bénéfice de titres restaurant, ceci moyennant l’acceptation de leur part du prélèvement de la contribution salariale correspondante sur paie. Le service des ressources humaines mettra une procédure en place pour collecter les demandes des salariés.


Article 9 : Règles en matière de sécurité et santé au travail 
Il est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié pendant le télétravail.

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 


Article 10 : Accidents de travail et de trajet, et arrêts de travail
10.1 Accidents de travail ou de trajet 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur (activité professionnelle sur les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail) sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. 

10.2 Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 


Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Il entrera en vigueur dans les conditions prévues par l’article L.2261-1 du Code du Travail.


Article 12 – Dénonciation - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.


Article 13 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud’Hommes du lieu de conclusion.



Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.


Fait à Meyzieu, le 25/6/2020, en 5 exemplaires. 

Pour la société Howden Solyvent-Ventec  	
		
Directeur Général





			
Pour la délégation syndicale C.G.T 	Pour la délégation syndicale C.F.D.T
Délégué syndical 	Délégué syndical