ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
&
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
2020-2023
SOFRECOM SA


Le présent accord est conclu entre :

Sofrecom SA, 
société anonyme dont le siège social est 24 avenue du Petit Parc à Vincennes (94307),
et le numéro SIRET 672 004 660 00037, RCS Créteil B 672 004 660, NAF 7112B,

représentée par X, en sa qualité de Directeur Général



	

PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord portant sur les négociations obligatoires au sein du groupe Orange du 18 novembre 2019.
Pour SOFRECOM et les Organisations Syndicales signataires, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un axe fondamental, facteur de progrès dans l’entreprise. 
Les parties, bien que constatant que globalement il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, tiennent à rester vigilants convaincues de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers exercés au sein de l’entreprise. Elles affirment que la diversité du corps social constitue un levier d’ouverture et d’innovation et est source de progrès économique et social pour l’entreprise. Elles s’accordent également à reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu.
Pour l’entreprise, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail. Cela nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe tant dans les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion que dans la politique salariale.
Ainsi dans le prolongement des accords portant sur l’égalité professionnelle Femmes/hommes signé les 10 juillet 2017, 20 avril 2018 et 2 octobre 2019, les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle afin de conclure le présent accord.

OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et, à partir du constat réalisé, à se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés par la loi.
La mesure de l'atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, réalisé chaque année, et de l’index égalité professionnelle.

ELABORATION D’UN DIAGNOTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs tels qu’ils ont été présentés dans le bilan social/rapport annuel sur la situation comparée, ainsi que dans l’index égalité professionnelle, et qui sont mis à disposition dans la BDES.
Les indicateurs portant sur les domaines définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Etam et Cadres, voire selon les classifications.
Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :
Conditions générales d’emploi : effectifs, répartition de l'effectif selon la durée du travail, congés, embauches et départs, répartition des effectifs par niveau de classification Syntec.
Rémunération et déroulement de carrière : suivi des critères de l’index égalité professionnelle (Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ; écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ; écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé ; nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations) et nombre de femmes dans les 25 plus hautes rémunérations.
Formation : nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an.
Conditions de travail, santé et sécurité au travail : Accidents de travail, de trajet et maladies professionnelle, nombre d'accidents de travail et de trajet ayant entraîné un arrêt de travail, nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité sociale au cours de l'année, nombre de journées d'absence pour accidents de travail, de trajet ou pour maladies professionnelles.
Congés : Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur  pour les congés de paternité, de maternité ou d'adoption.
Organisation du temps de travail dans l'entreprise : nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et au télétravail, et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein. 
DIAGNOSTIC
Au 31 décembre 2019, la population active de Sofrecom SA s’élève à 313 salariés dont 125 femmes et 198 hommes. La population féminine au sein de Sofrecom représente 40% des effectifs de l’entreprise, dans un secteur d’activité où la population masculine est prédominante.
La politique de recrutement a permis d’intégrer 27 femmes en CDI et 2 en CDD, soit 45,31% des entrants marquant ainsi une progression par rapport à 2018 (43,33%).
La formation est un levier important de maintien et de développement des compétences. Les femmes représentent 38,6% des stagiaires et ont bénéficié de 39,4% du volume total d’heures de formation.
Les femmes représentent 30% des managers de Sofrecom.
Les 25 plus hautes rémunérations comptent 24% de femmes. Le nombre de femmes dans les 30 plus hautes rémunérations représente 23%. Le départ de 2 des femmes du panel et l’arrivée de 6 hommes a généré une dégradation de l’indicateur par rapport à 2018 (28% de femmes parmi les 25 et 26% parmi les 30).
L’index Egalité professionnelle est nette progression puisqu’il atteint de 85/100 en 2019 contre 69/100 en 2018 :
Indicateur 1 (écart de rémunération entre les femmes et les hommes) : 39/40 (même score qu’en 2018), représentatif de la situation égalitaire des rémunérations entre les hommes et les femmes.
Indicateur 2 (écart de taux d’augmentation des femmes et des hommes) : 20/20 (5/20 en 2018), indicateur qui avait été défavorablement impacté par la féminisation des recrutements en 2018 sur le S1, puisque les nouveaux recrutés ne sont pas éligibles aux augmentations l’année de leur intégration en application de l’accord salarial 
Indicateur 3 (écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes) : 10/15 (15/15 en 2018), indicateur défavorablement impacté par un écart supérieur de 2% de femmes promues par rapport aux hommes. 
Indicateur 4 (nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité) : comme en 2018, cet indicateur n’étant pas applicable, le nombre de points a été ramené sur une base 100.
Indicateur 5 (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) : 5/10 (0/10 en 2018) : indicateur favorablement impacté par le départ d’un homme. 
Le salaire moyen annuel des femmes et des hommes est globalement équivalent avec un écart compris entre 0 et 5% en faveur des hommes et entre 0 et 8% en faveur des femmes suivant les classifications.
Le taux de promotion des femmes a été supérieur au taux de féminisation de la société (45,83%). Les promotions sont réalisées objectivement et sans discrimination après l’étude de chacun des dossiers. Cet indicateur doit néanmoins être suivi dans la durée.

L’articulation vie professionnelle et vie personnelle reste favorisée par le travail à temps partiel à l’initiative des salariés ainsi que par les prises de congés liés à la parentalité. 2 retours à temps complets et 4 départs de salariés ont induit un recul du pourcentage de salariés à temps partiel: 4,01% de la population de Sofrecom SA en 2019 (6,4% en 2018) dont 8,4% des femmes (13,85%  en 2018). 
Tous les salariés absents plusieurs mois (notamment mais non exclusivement en raison d’un congé maternité ou paternité), et qui en font la demande sont reçus par leur manager ou leur BPRH afin de bénéficier d’un plan d’accompagnement personnalisé favorisant leur départ ou leur retour dans les meilleures conditions.
Dans l’optique de promouvoir l’égalité professionnelle, l’entreprise maintien la rémunération des hommes bénéficiant du congé de paternité. 
Enfin dans le processus des élections professionnelles engagé en 2019, 48,65% des candidats présentés étaient des femmes.
Certains déséquilibres constatés concernant la structure de l’emploi résultent souvent de facteurs extérieurs à l’entreprise, notamment de représentations socioculturelles sur les métiers et de pratiques sociales. On constate aujourd’hui un écart de représentativité dans la population des femmes lié à la formation initiale ; en effet, les femmes sont sous-représentées dans certaines écoles cibles de recrutement de Sofrecom et de façon général dans les métiers cibles. A titre d’exemple, bien qu’en progression, le taux de féminisation des écoles d’ingénieurs plafonne à 30% (source observatoire des femmes ingénieurs).

ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE
Dans ce cadre du diagnostic, les signataires sont convenus d’agir sur 5 axes de progression principaux.
Les indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes serviront de suivi de la mise en œuvre de cet accord et seront présentés devant les instances de consultation.
Accès à l’emploi et Mixité de l’emploi
Constat
Le taux de féminisation de Sofrecom est de 40%. Les femmes recrutées ont représentées en 2019 42,19% des entrants en CDI, en progression par rapport à l’année dernière (38,33%) ce qui a permis à Sofrecom SA d’augmenter légèrement son taux de féminisation (40% contre 39,63% en 2018). C’est dans ce contexte que les parties conviennent de se fixer comme objectif de continuer les actions en faveur de la féminisation de la population.
Objectifs de progression
Les parties conviennent, que la structure de l’emploi doit tendre vers un équilibre femmes-hommes dans tous les domaines et niveaux de classification, pour éviter que des métiers ne deviennent spécifiquement féminins ou masculins.
La politique de recrutement de Sofrecom, en lien avec celle du groupe Orange, permet à toute personne intéressée indépendamment de son origine, son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non à une ethnie, une nation, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap,…, de postuler aux postes publiés.
Sofrecom réaffirme le principe d’égalité de traitement dans ses modes de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, qualification et d’expérience et s’engage à mener des actions en matière d’accès à l’emploi.
Sofrecom s’engage à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction.
Sofrecom s’engage également à sensibiliser managers et salariés aux problématiques de genre, de nationalité, d’orientation sexuelle, de religion etc. notamment au travers d’actions de formation.
C’est dans ce contexte que les parties décident de mettre en place un indicateur chiffré dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 1 : Taux de femmes parmi les nouveaux recrutés ≥ taux de féminisation des actifs de l’entreprise. 
Indicateur 2 : 80% des managers sensibilisés à l’inclusion et à la diversité à l’issue des 3 années d’application de l’accord et participation des salariés à leur convenance
Contrôle des écarts de rémunération 
Constat
Sur les rémunérations moyennes de chaque catégorie, la politique sociale menée a porté ses fruits. C’est la raison pour laquelle, dans l’accord salarial signé en 2019, aucune enveloppe spécifique n’a été prévue.
Une attention particulière devra néanmoins être portée sur les écarts révélés par l’index éga-pro, notamment sur la population classifiée en 3.1 pour les 50 ans et +.
Les 25 plus hautes rémunérations des salariés permanents en 2019 comptent 24% de femmes, soit un % inférieur à celui du taux de féminisation de la population de Sofrecom SA. En effet, le départ de 2 des femmes du panel et l’arrivée de 6 hommes a généré une dégradation de l’indicateur par rapport à 2018 (28% de femmes parmi les 25).
Objectifs de progression
La société Sofrecom réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses collaborateurs / collaboratrices en fonction de leurs compétences et des performances individuelles dans leur métier sans distinction d’origine, sexe, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non à une ethnie, une nation, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, état de santé ou handicap.
A l’embauche, Sofrecom garantit un même niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience et qualification.
Concernant l’attribution des parts variables, Sofrecom respecte l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le respect de la politique en vigueur.
Bien qu’aucun écart ne puisse être constaté entre la rémunération des femmes et des hommes, Sofrecom s’engage à rester attentif afin de garantir le maintien de cet état de fait.
Indicateur
Les parties signataires décident de mettre en place trois indicateurs chiffrés dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 3 : Equité salariale moyenne par catégorie Syntec.
Indicateur 4 : Taux de femmes dans les 25 plus hautes rémunérations = taux de féminisation.
Indicateur 5 : Index Ega-pro ≥ 75/100
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Constat
En 2019, les femmes représentent 30% des managers de Sofrecom, soit un taux stable par rapport à celui de l’année 2018 (31%). 
45,83% des promotions ont été attribuées aux femmes. Le taux de promotions des femmes en 2019 est de 8,8% (9,4% en 2018) pour les femmes et de 6,9% (5,1% en 2019) pour les hommes.
Sofrecom réaffirme que la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Sofrecom s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes et, notamment, pour l’accès aux postes à responsabilité, en rappelant que la performance et les compétences sont les critères déterminants dans l’évolution des carrières.
Sofrecom réaffirme ses engagements, notamment en s’assurant que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salarié(e)s.
Sofrecom s’inscrit dans les dispositifs d’accompagnement de l’évolution des femmes développés par le Groupe Orange et confirme le principe d'égale accessibilité, entre les femmes et les hommes, aux missions à l'étranger, qu'elles soient de courte ou de longue durée.
Objectifs de progression
La ligne managériale, soutenue par le service Ressources Humaines, devra porter une attention toute particulière au rapport entre la proportion de femmes et d’hommes promus.
Sofrecom s’engage à ne pratiquer aucune discrimination au regard du sexe dans la nomination de managers/responsables de pôle / membres du Comité de Direction
Un Comité de Promotion se tiendra annuellement pour garantir cette équité.
De plus et afin de favoriser l’accès des femmes aux responsabilités managériales la direction se fixe comme objectif que le pourcentage de femmes dans les promotions soit supérieur ou égal au taux de féminisation des actifs dans l’entreprise.
La direction s’engage également à ce qu’une attention particulière soit portée à l’accompagnement des salariés promus ou candidats à la promotion.
Indicateur
Les parties signataires décident de mettre en place un indicateur chiffré dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 6 : Taux de promotion des femmes ≥ taux de féminisation des actifs de l’entreprise 
					en moyenne sur les 3 dernières années
Formation Professionnelle
Constat
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et implique une mobilisation des salariés, ainsi qu’un droit ouvert à tous.
Un effort soutenu a conduit à un équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation. Ainsi, les femmes ont représenté 38,6% des stagiaires et bénéficié de 39,4% des heures de stages en 2019.
Ces taux, très proches du taux de féminisation, montrent que l’accès à la formation ne constitue pas une source d’inégalité entre les femmes et les hommes chez Sofrecom. 
Sofrecom s’engage à faire perdurer cette politique garantissant que les moyens apportés pour le développement professionnel de chaque personne soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Objectifs de progression
Dans le cadre de la politique globale de formation, les engagements de Sofrecom en la matière sont les suivants :
Continuer à porter une attention particulière à l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes.
Participer à la mise en œuvre des programmes de formation spécifiques à l’attention des femmes
Indicateur : Les parties signataires décident de mettre en place un indicateur chiffré dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 7 : Nombre de stages suivis par les femmes/Nombre stages total ≥ taux de féminisation des actifs de l’entreprise.

Qualité de vie au travail - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties se sont accordées sur l’importance d’accorder aux salariés le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de leur vie, et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation du travail. C’est dans ce contexte qu’ont été signés le premier accord groupe sur l’équilibre vie privée, vie professionnelle du 5 mars 2010 applicable à Sofrecom et l’accord relatif aux autorisations spéciales d’absence Sofrecom SA en date du 3 septembre 2010.
Constat
En 2019, le pourcentage de salariés travaillant à temps partiel est en diminution (4,01% de la population de Sofrecom contre 6,4% en 2018). Cette baisse s’explique par 2 retours à temps complet et 4 départs de l’entreprise. 
Lors de leur congé maternité, les salariées bénéficient du versement d’un équivalent à 100% du salaire net et à l’issue du congé légal, 4 semaines de congés pathologiques peuvent être accordées sur présentation d’un certificat médical. Une réduction quotidienne du temps de travail est prévu pour les femmes enceintes (3ème mois de grossesse : 20 minutes, 4ème mois de grossesse : 1 heure). Des autorisations d’absences exceptionnelles pour événements familiaux et pour enfants malades sont accordées conformément à l’accord du 3 septembre 2010.
Le taux d’absentéisme des femmes est de 3,79% (5,28% en 2018) et celui des hommes de 0,70% (1,30% en 2018). Nous constatons une diminution du nombre de journée d’absence notamment pour maladie.
Objectifs de progression
Congés maternité, paternité ou d’adoption :
L’entreprise s’engage également à ce que les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel, liées aux congés de maternité, de paternité, ou d’adoption n’entrainent aucune conséquence sur l’évolution du parcours professionnel. A ce titre, chaque salarié concerné sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique avant son départ en vue d’un premier échange sur les modalités de son retour de congé. De même, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un rendez-vous avec l’Assistante Sociale afin d’évoquer les différents sujets liés à l’arrivée d’un enfant. Le retour dans le milieu professionnel sera également préparé avec le manager ou le responsable des ressources humaines concerné.
Dans le cadre de réorganisations ayant pour conséquence d’affecter l’emploi, les personnes éloignées de l’environnement professionnel et celles qui sont en activité seront traitées à l‘identique.
La période d'absence liée au congé de maternité, de paternité ou d'adoption sera neutralisée au regard de l’évolution de la rémunération annuelle ; celle-ci ne sera donc pas impactée par les absences liées à ces périodes.
Au retour d'un congé parental (à temps plein et d'une durée d'un an minimum), le salaire annuel théorique (SAT) des salariés cadres et / ou Etam sera automatiquement majoré des augmentations générales prévues dans l’accord salarial en vigueur.
Sofrecom s’engage notamment à ce que la période d’absence liée à ces évènements soit neutralisée au regard de l’attribution des parts variables.
Les parties signataires décident de mettre en place deux indicateurs chiffrés dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 8 :100 % des salariés absents plus de 6 mois sont reçus en entretien à leur retour.
Indicateur 9 : 100%  des salariés, au retour de leur congé maternité ou d’adoption, bénéficient : 
du % moyen des parts variables managériales de la catégorie Syntec à laquelle elles appartiennent, si le congé maternité a couvert au moins 50% de la période de référence
de la part variable managériale si le congé maternité a couvert moins de 50% de la période de référence

Organisation du travail :
Formes d’organisation du travail accessibles : Les parties s’engagent à pérenniser les mesures prises dans le cadre du précédent accord et rappellent que, conformément aux accords existants, les formes d’organisation du travail telles que le temps partiel et le télétravail sont des formes d’organisations du travail accessibles dans l’entreprise sous réserve de leur adéquation aux besoins de fonctionnement de l’organisation. 
Le télétravail à domicile est mis en place dans le respect de l’accord Télétravail en vigueur au sein du Groupe Orange et des adaptations qui pourraient s’avérer nécessaires au regard de l’environnement, des enjeux et des activités de Sofrecom. Toute demande d’un salarié fera l’objet d’une attention particulière et d’un examen approfondi du responsable hiérarchique et du responsable Ressources Humaines. Sofrecom permet prioritairement aux femmes enceintes de bénéficier du télétravail à domicile pendant toute la durée de leur grossesse et ce, dans le respect des modalités en vigueur et avec l’accord de leur ligne managériale. De même, toute demande de télétravail émanant de salariés âgés de plus de 55 ans sera examinée avec bienveillance. Les refus aux demandes de télétravail devront être motivés.
Temps partiel : En accord avec la ligne managériale et en fonction de l’organisation du service, les salariés qui souhaitent bénéficier d’un temps partiel verront leur demande accordée.
Départ en mission : Afin de respecter l’organisation personnelle et dans la mesure du possible, les consultants seront informés en amont de la date de début et des conditions des missions qui leur sont proposées. Une attention particulière sera portée aux femmes ayant déclaré leur grossesse au titre du risque sanitaire dans certains pays et des éventuelles contre-indications médicales.
Programmation des réunions : Sofrecom s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale des salariés. En ce sens, les réunions de travail doivent être programmées, sauf situation exceptionnelle,  en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés concernés. Dans l’hypothèse où un salarié se verrait convié à une réunion débutant avant 9H ou à partir de 18H, il reste libre de décliner l’invitation pour contraintes personnelles y compris durant la pause méridienne. 
Rentrée scolaire : Le jour de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier, sous réserve des besoins du service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son enfant à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème.
Accueil des enfants : En cas de problèmes exceptionnels de garde des enfants de salariés exclusivement (grève dans les écoles, absence de la nourrice, …) et sous réserve de l’avis favorable de la ligne managériale, les enfants des salariés pourront être accueillis pendant 1 journée afin de laisser le temps au/ à la salarié(e) concerné(e) de trouver une solution palliative.
Sofrecom rappelle cependant que les enfants restent sous la responsabilité de leurs parents, que ceux-ci seront responsables en cas de dommages causés par leur enfant et que la société ne saurait être tenue pour responsable en cas de dommage qui surviendrait à l’enfant dans les locaux professionnels.
Autorisations spéciales d’absence : conformément à l’accord du 3 septembre 2010.
Les parties signataires décident de mettre en place un indicateurs chiffré dans ce domaine afin d’en assurer le suivi :
Indicateur 10 : Nb de salariés passés à temps partiel ou à temps complet / Nb de demandes sur l’année
Indicateur 11 : Nb de salariés passés en télétravail régulier / Nb de demandes sur l’année
SUIVI DE L’ACCORD
Outre le suivi qui sera réalisé par la commission égalité professionnelle, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise sur la base des indicateurs intégrés dans la BDES mis à jour régulièrement. 
DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, durée à l’issue de laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Il entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE d’Ile de France (Unité territoriale du Val de Marne).
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
MODALITES DE REVISION
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. 
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. 
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Fait à Vincennes, le 13 octobre 2020