ACCORD EXPERIMENTAL RELATIF AU TELETRAVAIL






ENTRE:

ARVAL SERVICE LEASE, 

Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison, 
Ci-après désignée «ARVAL» 

représentée par ………………………… agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

									
ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Arval Service Lease ci-après :

Force Ouvrière représentée par :
………………….., Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC) représenté par :
………………….., Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après désignée «les organisations syndicales» 

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE

Titre I - Dispositions générales	4




4.1. Dispositions communes	4
4.2. Télétravail régulier	5
4.3. Télétravail occasionnel	5


Titre II - Conditions d'éligibilité	6



3.1. Demande de passage en télétravail	7
3.2. Refus de la demande de télétravail	7

Titre III - Organisation du télétravail	8


2.1. Droits collectifs	9
2.2. Droits individuels	9




6.1. Visite médicale	10
6.2. Arrêt et accident de travail	10
6.3. Rôle du CHSCT	11



Titre IV - Particularités du télétravail régulier	12





5.1. Suspension provisoire	13
5.2. Réversibilité	13
5.3. Changement de poste	13
5.4. Restitution de l'équipement mis à disposition	14
Titre V - Dispositions finales	14
4
 



PREAMBULE
Fort des premières approches du télétravail initiées au travers des accords du 19 mars 2010, 28 octobre 2011, complété par avenant du 30 avril 2013, et du 30 septembre 2014, ARVAL et les organisations syndicales ont la volonté de s’adapter aux évolutions actuelles en répondant aux attentes tant des collaborateurs que de l’entreprise. 

En outre, l’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations au travail du 22 septembre 2017 a sensiblement modifié le cadre législatif du télétravail en conférant un plus haut degré de souplesse, notamment par l’ouverture au télétravail à titre occasionnel.

L’expérimentation que les parties souhaitent mettre en place par le présent accord offre l’opportunité  de moderniser davantage l’organisation du travail.

Tout en étant toujours ancré dans une démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale, il appert aujourd’hui que le télétravail contribue par ailleurs à répondre à d’autres sujets tels que le renforcement de l’attractivité de l’entreprise.

Ainsi, la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail s’inscrit également dans le cadre d’une politique de Qualité de Vie au Travail, à laquelle contribue le développement des outils numériques en ce qu’ils favorisent la conciliation entre les temps de vie et, plus largement, l’amélioration des conditions de travail.

En ce sens, il est reconnu que le télétravail permet aux collaborateurs d’accroitre leur autonomie et leur sens des responsabilités tout en renforçant la confiance au sein de la relation professionnelle, principe essentiel à l’exercice réussi du télétravail.

A cette fin, la Direction et les organisations syndicales ont jugé nécessaire d’adopter une approche collective et organisationnelle du télétravail et non plus individuelle, comme il en résultait des listes exhaustives de postes éligibles applicables jusqu’à présent. 

C’est dans ce cadre que, les parties étant convenues que les grandes avancées mises en place justifient un déploiement sous forme de test, le présent accord expérimental a été conclu à l’issue de 7 réunions de négociation, en date des 15 septembre, 07 et 20 décembre 2017, 09 et 15 janvier, 07 et 23 mars 2018.

Il est précisé que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein d’ARVAL SERVICE LEASE du 30 septembre 2014 et aux éventuels usages ou engagements unilatéraux antérieurement en vigueur ayant le même objet.
















Titre I : Dispositions générales

Article 1 – Champ d’application
Dans le prolongement de l’expérimentation initiée par l’accord relatif à la mise en place du télétravail à domicile du 19 mars 2010, les parties sont convenues d’appliquer le présent accord à l’ensemble des collaborateurs d’ARVAL SERVICE LEASE, hors alternants, qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II.

Article 2 – Définition du télétravail
Conformément à l’article 21 de l’Ordonnance du 22 septembre 2017, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Ainsi, il convient de souligner qu’une journée de télétravail équivaut à une journée de travail en entreprise.

Article 3 – Principe du volontariat
Les parties tiennent à rappeler que l’exercice du télétravail relève du volontariat. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur, sauf cas exceptionnel où sa mise en œuvre répondrait à l’exigence d’assurer la continuité de l’activité.

Article 4 – Deux modes d’exercice du télétravail
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le télétravail peut être réalisé selon deux modes. Ainsi, le collaborateur volontaire peut opter soit pour l’exercice du télétravail de manière régulière, soit pour l’exercice du télétravail occasionnel, étant précisé que ces deux dispositifs sont exclusifs l’un de l’autre.
Article 4.1 – Dispositions communes
Le collaborateur volontaire au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, doit répondre aux conditions d’éligibilité et respecter au préalable le processus de demande déterminés au Titre II du présent accord.
Chaque manager détermine les modalités particulières d’exercice au sein de son équipe et fixe des dates de réunions d’équipe régulières afin d’assurer tant le bon fonctionnement de son service que l’intégration réussie des collaborateurs en télétravail. L’exercice du télétravail ne justifie pas l’absence aux réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc.).
En ce sens, il est convenu qu’un collaborateur qui télétravaille doit être présent en entreprise 3 jours par semaine. Cette disposition permet de garantir le bon fonctionnement du service ainsi que le maintien du lien social avec l’entreprise, tel que développé à l’article 5 du Titre III du présent accord. 
Le manager assure la transmission des informations auprès des collaborateurs de son équipe, y compris ceux en télétravail, afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.
Enfin, il est précisé que les dispositions du Titre III du présent accord s’appliquent à l’ensemble des télétravailleurs, quel que soit le mode de télétravail exercé.
Article 4.2 – Le télétravail régulier
Le télétravail régulier concerne le collaborateur qui exerce une partie de son activité professionnelle à distance de manière régulière. Il est formalisé par un avenant qui précise les modalités d’organisation du télétravail.
Ce mode de télétravail est exercé dans la limite de 2 jours maximum par semaine, étant entendu qu’une présence en entreprise est requise 3 jours par semaine.
Dans l’objectif d’accorder davantage de souplesse au télétravail régulier, les parties sont convenues d’un quota de journées de télétravail fixes et de journée(s) de télétravail dites flottante(s). 
Ainsi, le collaborateur volontaire peut opter pour l’une des deux formules suivantes :

une journée télétravaillée par semaine, soit en moyenne 4 jours par mois répartis à raison de 3 journées fixes et 1 journée pouvant être flottante ;

deux journées télétravaillées par semaine , soit en moyenne 8 jours par mois répartis à raison de 6 journées fixes et 2 journées pouvant être flottantes.

Pour les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit, le passage en télétravail sera possible sous réserve également de maintenir une présence de 3 jours par semaine en entreprise. Ainsi, un collaborateur à 4/5ème de temps ne pourra être en télétravail plus d’une journée par semaine.
Le choix de la ou des journées télétravaillées fixes et flottantes est validé par le manager, selon la nature de l’activité et les responsabilités permanentes du collaborateur.
Lorsque 2 journées par semaine sont télétravaillées, les 2 jours ne peuvent être consécutifs et seule une journée peut être accolée aux jours de repos hebdomadaire.
Les journées fixes de télétravail seront déclarées en amont, pour la durée couverte par l’avenant de télétravail, dans l’outil de l’entreprise. Ces journées pourront être annulées ou modifiées en cas de nécessité professionnelle, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
La prise des jours flottants de télétravail nécessitera une information préalable du manager ainsi qu’une déclaration dans l’outil de l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que les journées non exercées de télétravail ne peuvent être reportées.
Article 4.3 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel concerne le collaborateur qui effectue une partie de son activité professionnelle à distance, de manière ponctuelle et non habituelle.
Ce mode de télétravail correspond à une facilité d’organisation du travail notamment pour les collaborateurs ayant besoin de flexibilité.
Le télétravail occasionnel sera limité à un forfait de 6 jours maximum par trimestre. Il est précisé que ces jours doivent être répartis uniformément sur le trimestre, en dehors des jours de pont, et ne font pas l’objet d’un report sur le trimestre suivant lorsqu’ils ne sont pas utilisés en totalité.
Le collaborateur volontaire veillera, lorsqu’il souhaite exercer une journée de télétravail, à en informer en amont son manager et à déclarer dans l’outil de l’entreprise les jours télétravaillés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, les saisies sur INCA sont soumises à la validation du manager qui veillera à examiner la compatibilité du jour de télétravail souhaité avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.

Article 5 – Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituel en France déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Article 6 – Respect de la vie privée
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail. Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté sont déterminées à l’avance entre le manager et le collaborateur et correspondent en principe aux plages horaires en vigueur pour la même activité au sein des locaux de l’entreprise.
La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs.



Titre II : Conditions d’éligibilité et processus de mise en œuvre 

Article 1 – Eligibilité des collaborateurs
Les parties conviennent qu’il est nécessaire que le collaborateur dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir recourir au télétravail.
En conséquence, il a été convenu que le télétravail est accessible au collaborateur ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ARVAL.
L’exercice du télétravail est également conditionné :

à l’autonomie effective du collaborateur dans son poste,
au niveau limité d’interactions nécessaires quotidiennement avec les membres de son équipe,
ou à toute autre raison objective qui contreviendrait à garantir un niveau équivalent de performance.

Il est précisé que certains cas particuliers pourront faire l’objet d’un traitement dérogatoire (cf. infra article 4 du Titre II).



Article 2 – Eligibilité des postes
A titre liminaire, les parties tiennent à souligner que le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée au service client.

Cela étant, en raison des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données, aux règles déontologiques ou aux processus opérationnels sont éligibles au télétravail.

En outre, le manager déterminera l’éligibilité du poste sous réserve que les tâches spécifiques de ce dernier, la nature des outils et applications informatiques utilisés et leur fréquence d’utilisation soient compatibles avec l’exercice du télétravail.

Ainsi, les postes nécessitant une présence physique permanente en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité ne sont pas éligibles au télétravail.

Les critères suivants seront également pris en compte lors de l’étude de la demande de télétravail :

l’exigence d’enregistrement de la ligne téléphonique
la fréquence des appels téléphoniques
l’utilisation et l’échange de documents de type papier
la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Article 3 – Mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 – Demande de passage en télétravail
Le passage en télétravail étant basé sur le volontariat, la demande de télétravail relève de l’initiative du collaborateur et est subordonnée à l’accord de son manager.
Le collaborateur volontaire complète le formulaire de demande de télétravail, accessible sur l’intranet, et le remet à son manager. Une copie de ce formulaire sera également transmise au service des Ressources Humaines. La demande de télétravail est étudiée par le manager, en concertation avec les Ressources Humaines, au regard des conditions d’éligibilité relatives au collaborateur, au poste et du taux de télétravailleurs par équipe, déterminés respectivement aux articles 1 et 2 ci-dessus et à l’article 2 du Titre IV du présent accord.

Dans un délai qui ne peut excéder 15 jours calendaires suivant la réception de la demande, le manager reçoit le collaborateur pour l’informer de la suite donnée à sa démarche. Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, est ensuite communiquée au collaborateur par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.
Il est précisé que l’absence de réponse dans le délai imparti vaut acceptation de la demande.

Article 3.2 – Refus de la demande de télétravail
Au cours de l’entretien évoqué ci-dessus, lorsque la demande de télétravail concerne un collaborateur et un poste qui y sont éligibles, le manager peut :

donner son accord. Dans cette hypothèse, il communique au collaborateur les modalités pratiques du télétravail dont le passage sera formalisé par avenant au contrat de travail, s’il s’agit de télétravail régulier.
refuser ou reporter la demande de télétravail. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs  justifiant sa décision. 

L’entreprise rappelle que des habilitations relatives au Système d’Information sont nécessaires selon les applications utilisées par le collaborateur concerné. Des raisons techniques peuvent conduire à obtenir ces habilitations postérieurement à l’accord du manager. En cas de refus du Système d’Information, les parties s’accordent pour que l’accord du manager soit déclaré nul et non avenu.

Article 4 – Cas particuliers
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cas pour lesquels, sur recommandation du médecin du travail, l’aménagement du poste de travail prend la forme du télétravail pour les raisons suivantes :

favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs en situation de handicap ;
répondre à une préconisation médicale spécifique (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes et de retour de congé maternité, affection longue durée…).

Ainsi, ces situations individuelles continueront de faire l’objet d’un traitement particulier en liaison avec le médecin du travail.

D’autre part, les parties tiennent à rappeler que le télétravail ne doit pas être confondu avec les autres modes d’organisation du travail, applicables dans l’entreprise, que sont le nomadisme, l’astreinte et le travail réalisé hors des locaux habituels en application du PCA (indisponibilité des locaux de travail, épisode de pollution majeur etc.). Ces derniers sont donc exclusifs les uns des autres.



Titre III : Organisation du télétravail

Article 1 – Temps et charge de travail
Il est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’applique au télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier, pour le collaborateur soumis aux horaires collectifs, la durée effective de travail déterminée dans le cadre de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 20 septembre 2011.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le collaborateur en télétravail peut effectuer des heures supplémentaires ; ces dernières sont réalisées à la demande expresse du manager afin de répondre à des nécessités de service.

Le collaborateur au forfait jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation.

L’activité demandée au collaborateur en situation de télétravail doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le collaborateur en télétravail doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les parties conviennent de souligner que le respect de ces dispositions implique que le collaborateur doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires habituelles de travail dans l’entreprise.

En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour cause de congés, maternité ou maladie, les collaborateurs ne sauraient télétravailler.

Article 2 – Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur est également soumis aux mêmes obligations.
Article 2.1 – Droits collectifs
L’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur mode d’organisation du travail, bénéficie de droits collectifs identiques, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, les conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et l’accès aux prestations du Comité d’Entreprise.
Article 2.2 – Droits individuels
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de formation professionnelle, d’accès aux informations et outils disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
A ce titre, les parties tiennent à mentionner que les collaborateurs et leur manager réalisent des points réguliers lors desquels le sujet de la charge de travail est abordé. Ce sujet est également évoqué lors de l’entretien individuel d’évaluation qui permet au manager d’opérer un suivi particulier du rythme lié à l’exercice des missions en télétravail. 

Article 3 – Equipement de travail
Le collaborateur souhaitant exercer son activité en télétravail doit s’assurer qu’il dispose :

d’un accès internet à haut débit compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise ;
d’installations électriques aux normes ;
d’un espace propice au calme et à la concentration au sein de son lieu de télétravail.

L’entreprise fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable en fonction du besoin métier, lorsque le collaborateur n’est pas déjà équipé. Il appartient au collaborateur concerné de transporter entre son lieu de télétravail et les locaux de l’entreprise cet ordinateur portable, ou tout autre solution informatique équivalente, en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. A cet effet, le collaborateur en télétravail peut, s’il en a l’utilité, solliciter son manager pour commander une sacoche spécifique visant au transport de l’ordinateur.
Le collaborateur en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. Il est précisé que le télétravailleur bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, la Direction rappelle que tous les collaborateurs, qu’ils soient en télétravail ou non, sont soumis aux règles et restrictions relatives à l’usage de l’équipement, des moyens informatiques et de la messagerie électronique, telles que, notamment, le devoir d’utiliser ces équipements et moyens conformément à l’exécution normale du contrat de travail et aux intérêts de l’entreprise, ainsi qu’aux sanctions y afférentes, définies dans le règlement intérieur.

Article 4 – Incident technique
En cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son manager.

Le collaborateur pourra contacter la hotline pour tenter de résoudre l’incident.
Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le manager pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Article 5 – Maintien du lien social avec l’entreprise
Les parties renouvellent leur volonté de maintenir le lien social entre les collaborateurs au travers de la limitation du nombre de jours télétravaillés. En effet, il est rappelé que le collaborateur doit exercer son activité dans les locaux dans l’entreprise au minimum 3 jours par semaine, que le télétravail soit réalisé à titre régulier ou occasionnel.
Afin d’assurer la cohésion et le bon fonctionnement de son équipe, le manager concerné veille à organiser régulièrement des réunions avec l’ensemble de ses collaborateurs, en présentiel, dans les locaux de l’entreprise.
Le manager veille également à la bonne transmission des informations aux collaborateurs en télétravail pour qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.
Enfin, l’intranet étant accessible à tous les collaborateurs, télétravailleurs compris, ces derniers reçoivent toutes les informations relatives à l’entreprise de la même manière que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux collaborateurs en télétravail et l’entreprise veille à leur strict respect.
Article 6.1 – Visite médicale
Les visites médicales sont organisées, dans la mesure du possible, les jours où le télétravailleur n’est pas en situation de télétravail. A défaut, le collaborateur concerné aura la possibilité de demander à modifier la date de sa visite auprès du médecin du travail.
Le médecin du travail sera tenu informé des collaborateurs en télétravail régulier relevant de son périmètre.

Article 6.2 – Arrêt et accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le lieu du télétravail est assimilé au lieu de travail du collaborateur.
Ainsi, en cas d’accident ou de maladie, le télétravailleur en informe son manager selon les modalités prévues au règlement intérieur.

Article 6.3 – Rôle du CHSCT
Afin de s’assurer de la bonne application des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, l’entreprise, les membres du CHSCT, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du télétravailleur, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord.

Article 7 – Protection des données et confidentialité
L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique, ainsi que celles concernant le moyens d’identification et d’authentification telles que définies dans le règlement intérieur.
Le télétravailleur doit également veiller à garantir la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, par tous moyens (oral, papier et électronique).

Article 8 – Formation et communication
Au travers du présent accord expérimental, les parties entendent souligner l’importance de l’accompagnement des collaborateurs en situation de télétravail et de leur manager. La formation des différents intervenants à ce mode d’organisation du travail est essentielle à sa réussite et à sa fluidité.
Ainsi, l’entreprise accompagnera la mise en œuvre du télétravail par des actions de formations présentielles et distancielles spécifiques à destination des collaborateurs et des managers.
D’autre part, des informations sur le télétravail seront mises en ligne sur l’intranet et seront donc aisément accessibles à tous les collaborateurs :

le présent accord d’entreprise,
les bonnes pratiques, postures et règles à adopter dans le cadre du télétravail,
un rappel des étapes du passage en télétravail,
le formulaire de demande de télétravail.
Ces informations s’adressent aux télétravailleurs, à leur manager mais également aux collaborateurs qui souhaitent obtenir des renseignements sur les modalités de mise en œuvre et d’exercice du télétravail.


Article 9 – Assurance
Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur déclare sa situation à venir auprès de sa compagnie d’assurance et fournit à l’entreprise une attestation au titre de son contrat d’assurance multirisque habitation.  
Les dommages professionnels, y compris à l’occasion de fautes professionnelles, sont couverts par l’assurance responsabilité civile professionnelle de l’entreprise.



Titre IV : Particularités du télétravail régulier

Article 1 – Formalisation du passage en télétravail régulier
La mise en œuvre du télétravail régulier donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail signé par le collaborateur concerné et la Direction des Ressources Humaines.
Cet avenant, dont un exemplaire est remis au collaborateur, précise notamment les éléments suivants :

le lieu et la durée du télétravail,
les modalités d’exercice : nombre et jour(s) télétravaillé(s) dans la semaine,
l’équipement mis à disposition,
la durée de la période d’adaptation,
et les conditions de suspension et de réversibilité.

Article 2 – Taux de télétravailleurs simultanés
Afin de garantir le bon fonctionnement du service, les parties conviennent d’instaurer un taux maximal de collaborateurs en télétravail par équipe.
Pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail sera limité à 25%.
Si l’organisation du travail le permet, des exceptions pourront toutefois être décidées en accord avec le manager et le gestionnaire individuel de carrière, et en particulier lorsqu’une demande de télétravail concerne un collaborateur appartenant à une équipe de petite taille, configuration qui ne permet pas le respect du taux précité.

Article 3 – Durée du télétravail
En raison du caractère expérimental du présent accord, l’avenant de passage en télétravail a une durée maximale limitée à celle de l’accord, soit jusqu’au 05 avril 2019.
A l’échéance de l’accord, le collaborateur retrouvera son mode initial d’organisation du travail ; sa situation devra être réexaminée selon les dispositions de l’éventuel prochain accord qui serait conclu entre les parties.



Article 4 – Période d’adaptation
Les collaborateurs, nouvellement en situation de télétravail en application du présent accord, bénéficient d’une période d’adaptation de 3 mois maximum pendant laquelle le collaborateur concerné ou son manager peuvent mettre fin, par écrit, à l’organisation du travail mise en place.
Dans ce cas, le délai de prévenance à respecter est fixé à 15 jours calendaires, sauf impossibilité majeure ou circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail. L’avenant au contrat de travail prend fin automatiquement et le collaborateur concerné retrouve la situation antérieure au passage en télétravail.
Avant le terme de la période d’adaptation, un bilan destiné à recenser les avantages et les contraintes de ce mode d’organisation du travail, tant du côté du collaborateur concerné que du manager, est systématiquement réalisé. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la situation de télétravail.

Article 5 – Suspension et réversibilité
Les parties conviennent que la situation de télétravail peut faire l’objet d’une suspension ou d’une interruption, tant dans le cadre de circonstances particulières qu’à l’initiative du collaborateur concerné ou de son manager.
Article 5.1 – Suspension provisoire
Des nécessités opérationnelles impérieuses ou contraintes techniques peuvent conduire le manager à suspendre, provisoirement et immédiatement, le télétravail.
De la même manière, des obligations personnelles ou incidents techniques peuvent amener le télétravailleur à suspendre cette forme d’organisation du travail. 
Dans cette hypothèse, les jours de télétravail annulés ne peuvent être reportés à l’issue de la suspension temporaire.
Article 5.2 – Réversibilité
Une fois la période d’adaptation validée, le collaborateur concerné ou son manager peuvent mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles ne permettant pas la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé, soit à l’initiative du manager, avec l’accord du collaborateur, soit à la demande expresse du collaborateur.
La décision de mettre un terme la situation de télétravail est notifiée par écrit, dont une copie est adressée au Gestionnaire Individuel de Carrière, et l’avenant au contrat de travail prend alors fin automatiquement.
Article 5.3 – Changement de poste
Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail. 
Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.
Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau manager du collaborateur dans les conditions prévues au Titre II du présent accord. Si la demande est acceptée, un nouvel avenant au contrat de travail est signé.
Article 5.4 – Restitution de l’équipement mis à disposition
Lorsque la situation de télétravail prend fin de manière permanente, pour quelque raison que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, s’engage à le restituer sans délai.



Titre V : Dispositions finales

Article 1 - Modalités de l’expérimentation
En raison de l’élargissement du recours au télétravail, tant au niveau de son champ d’application qu’au travers de l’ouverture au télétravail occasionnel, les parties sont convenues de mettre en œuvre l’ensemble des dispositions du présent accord à titre expérimental pendant une durée d’un an.

A l’issue de cette période, un bilan quantitatif et qualitatif sera établi et étudié en commission de suivi, composée du Responsable Ressources Humaines et des organisations syndicales. 
Les résultats de ce bilan permettront d’examiner l’éventuelle décision de renouveler le présent accord.

Article 2 - Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Ainsi, à son échéance le 05 avril 2019, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.

Article 3 - Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise. 
A défaut d’opposition, et sous réserve d’une telle signature, il entrera en vigueur le 9ème jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives. 



Article 4 - Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société ARVAL SERVICE LEASE en un exemplaire :

- auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège opérationnel de la société, sous deux formats numériques (PDF et .docx anonymisé) ;
- auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Fait à Rueil-Malmaison, le 26 mars 2018, en 5 exemplaires.