HARMONISATION DES STATUTS ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES DE NOV’HABITAT
ACCORD D’ADAPTATION

Conclu dans le cadre de la transmission universelle du patrimoine de l’Office Public d’HLM Châlons-en-Champagne Habitat vers l’Entreprise Sociale de l’Habitat La Renaissance Immobilière Châlonnaise
ENTRE :
L’Entreprise Sociale de l’Habitat La Renaissance Immobilière Châlonnaise, inscrite au registre du commerce de Châlons-en-Champagne sous le numéro 735 520 033 00029, dont le siège social se trouve 55 boulevard Hippolyte Faure à Châlons-en-Champagne, représentée par son Directeur général, Monsieur                et ci-après dénommée la RIC,
	D’une part,

ET,

L’Office Public d’HLM Châlons-en-Champagne Habitat, inscrit au registre du commerce de Châlons-en-Champagne sous le numéro392 795 167 00023 dont le siège social se trouve 7 Cours d’Ormesson, à Châlons-en-Champagne (51008), représenté par son Directeur général, Monsieur               , et ci-après dénommé CCH,
	D’autre part,

ET,

Le Comité Économique et Social de La RIC, en application de l’article L 2232-24 du Code du travail, en l’absence de délégué syndical représentatif, du fait de non désignation par l’organisation syndicale représentative à la suite des élections professionnelles en date du 20 juin 2019
 	D’autre part,

ET,
Le délégué syndical CGT de CCH, Monsieur              désigné par l’organisation syndicale représentative à la suite des élections des représentants du personnel en date du 6 décembre 2018
	D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties ».


Il a été convenu ce qui suit :
















    Article 2-8 Heures supplémentaires……………………………………………………  …15






    Article 3-6 Astreintes………………………………………………………………………28
    Article 3-7 Evènements familiaux……………………………………………………...….28







    Article 6-1 : Période d'essai……………………………………………..…………………33
    Article 6-2 : Préavis……………………………………………………..…………………34
    Article 6-3 : Indemnité de licenciement……………………………………..…………….34
TITRE VII : RELATIONS AVEC LES IRP…………………………………..……………..35
TITRE VIII : DISPOSITIONS GENERALES……………………………….………………36




CONDITIONS GÉNÉRALES
Article 1 : Cadre juridique de l’accord
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’opération de cession du patrimoine et de transfert de l’activité de CCH entrainera la mise en cause des conventions et accords collectifs d’entreprises applicables au sein de l’organisme.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail et se substitue donc intégralement et de plein droit aux conventions, accords collectifs, usages et décisions unilatérales de CCH mis en cause, qui trouveront leur source dans le présent accord d’adaptation, relatif aux thèmes suivants et ce pour l’ensemble des dispositions existantes.
Le présent accord révise également les conventions, accords, décisions unilatérales et usages concernés de la RIC.
Le présent accord est relatif aux thèmes suivants :
Titre 1 : Classification
Titre 2 : Rémunération et accessoires de rémunération
Titre 3 : Durée et organisation du travail
Titre 4 : Protection sociale (Mutuelle et Prévoyance)
Titre 5 : Retraite complémentaire et sur-complémentaire
Titre 6 : Vie du contrat
Titre 7 : Relations avec les IRP
Titre 8 : Dispositions générales

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de La RIC et de CCH suite à la procédure de cession en bloc du patrimoine de CCH vers la RIC.

Article 3 : Convention Collective Nationale
SITUATION ACTUELLE :
Les salariés de CCH bénéficient des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Public de l’Habitat.
Les agents fonctionnaires de CCH bénéficient du statut de la Fonction Publique Territoriale.
Les salariés de la RIC bénéficient des dispositions de la Convention Collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM.
SITUATION APRÈS TRANSFERT 
Il est convenu que l’ensemble du personnel, y compris les agents recrutés après détachement, bénéficieront des dispositions de la Convention Collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM.


TITRE I : CLASSIFICATION
Article 1-1 SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
Un accord au sein de CCH a été signé le 30 mars 2010.
Un avenant N°1 a été signé le 21 septembre 2011.
La classification est à ce jour établie comme suit :

La catégorie C2 Agents de Maîtrise et Assimiliés/Techniciens n’emporte pas assimilation au statut « cadre », la rémunération ne comportant pas de cotisation du collège « cadre »
 
 
 
Concernant La RIC
La RIC, en application de la Convention Collective des ESH applique la classification de la Convention personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM a procédé à la classification ci-après :




Les catégories G3 maîtrise et G4 Agents de Maîtrise emportent assimilation au statut « cadre », la rémunération comportant les cotisations du collège « cadre »










Tableau d’équivalence :



Article 1-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Il est convenu d’appliquer la grille de classification suivante, établie sur la base de la RIC, convention des ESH,  pour l’ensemble des salariés de la structure, y compris ceux recrutés par CDI suite à la procédure de détachement :

                             




TITRE II : RÉMUNÉRATION
Article 2-1 Grille de rémunération
Article 2-1-1 SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
CCH applique les accords de branche de la Fédération des OPH et leurs avenants relatifs aux rémunérations minimales par catégorie/niveau.
Une grille de rémunération a été mise en œuvre par accord collectif du 20 mars 2010 et son avenant N°1.
Les rémunérations sont calculées par référence à un indice faisant l’objet de négociation lors de la NAO.
Des augmentations individuelles sont ponctuellement octroyées.
Concernant La RIC
La RIC applique la grille conventionnelle en ce qui concerne les rémunérations minimales.
Des augmentations individuelles sont ponctuellement octroyées.
Article 2-1-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Une politique de rémunération fera l’objet d’une négociation en 2021.
Des salaires de référence seront définis, intégrant une notion d’acquisition des compétences et permettant une évolution salariale (junior/confirmé/senior).
Les salaires sont exprimés en salaire brut mensuel à l’exclusion de toute référence à l’indice exprimée dans l’accord de branche des OPH.

Article 2-2 Primes et indemnités
Article 2-2-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
13ème mois : versé en novembre ; proratisé en fonction de l’absentéisme (à partir du 16ème jour)
Prime de fonction (agents de propreté, ouvriers) : au maximum 1,6% de la rémunération annuelle, soit 344€ au maximum
Prime de service: 0,4% au maximum de la masse salariale ; montants individuels fixés annuellement 
Supplément familial : agents FPT et salariés privés pour ceux présents avant le 30/03/2010
Pour les agents FPT : RIFSEEP, NBI, transfert primes à points 
Prime d’astreinte 
Avantages en nature logements et téléphones
Prime de transport
Prime de maître d’apprentissage
Prime de formation


Concernant la RIC
13ème mois non proratisé 
Prime de vacances d’un montant accord collectif de 75% d’un SMIC
Prime d’astreinte selon barème
Primes exceptionnelles
Avantages en nature logements pour ceux qui en bénéficie avant mars 2013 et Avantages en nature véhicules 
Prime de médaille  du travail : au cours de la 20ème année de travail au sein de LA RIC, une indemnité de 300 € est versée par l’employeur. Le dossier est constitué avec le salarié et transmis par l’employeur à la Préfecture, à la date de la cession correspondante (1er janvier et 14 juillet de chaque année).



Article 2-2-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
13ème mois, calculé sur la base du salaire brut mensuel de base du mois de novembre à l’exclusion de toute autre prime, heures supplémentaires et avantages en nature. Il est versé en novembre, proratisé en fonction de l’absentéisme dès le premier jour d’absence maladie ou congés sans solde. Sont assimilé à du travail effectif les congés payés, les congés spéciaux prévus par la Convention Collective et présent accord, les périodes d’arrêt suite à un accident du travail reconnu par la sécurité sociale, d’arrêt pour maternité reconnu par la sécurité sociale, les congés paternité et d’adoption, les absences consécutives à une maladie professionnelle.  La proratisation sera calculée sur la base de 1/365ème du salaire brut de base annuel
Prime de vacance fixée à 75% du SMIC mensuel en contrepartie de l’abandon des jours de congés pour ancienneté, versée au mois de février, proratisée en fonction de l’absentéisme dès le premier jour d’absence maladie ou congés sans solde. Sont assimilé à du travail effectif les congés payés, les congés spéciaux prévus par la Convention Collective et présent accord, les périodes d’arrêt suite à un accident du travail reconnu par la sécurité sociale, d’arrêt pour maternité reconnu par la sécurité sociale, les congés paternité et d’adoption, les absences consécutives à une maladie professionnelle.  La proratisation sera calculée sur la base de 1/365ème du montant de la prime.
Prime d’astreinte pour les salariés concernés, selon les conditions définies ci-après 
Prime de présence à l’agence Lochet le samedi 
Primes exceptionnelles octroyées par le N+1 après accord de la DRH et du Directeur Général
Avantages en nature logements et véhicule pour ceux qui en bénéficient au jour de la signature du présent accord
Intégration pour les agents FPT recruté par détachement du traitement de base, de la NBI, du RIFSSEP, du transfert prime à points
Supplément familial : selon dispositif actuel, pour les salariés en bénéficiant au jour de la signature du présent accord
Prime pour les salariés de la régie cadre de vie qui travaillent le samedi
Allocation mobilité / carburant selon dispositions urssaf et pour 200 €/an maximum pour le personnel suivant : 
résidence habituelle située en dehors d’un périmètre de transports urbains 
utilisant le vélo avec ou sans assistance pour se rendre au travail
recourant au covoiturage en tant que conducteur ou passager 
les transports publics de personnes (autres que ceux bénéficiant de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement prévue à l’article L3261-2 du code du travail) 
les autres services de mobilité partagée
La prise en charge n’est pas prévue si le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service).
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celui de la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics.

Prime de maître d’apprentissage (548 € annuel à compter ce jour) versée aux salariés assurant l’apprentissage dans les conditions suivantes :
Etre formé au tutorat
Etre le tuteur désigné d’un apprenti inscrit en Centre de Formation des Apprentis, d’un apprenti junior (pré apprentissage) ou d’un contrat de professionnalisation
Encadrer l’apprenti sur une durée minimale de 6 mois
S’investir dans l’apprentissage par l’intermédiaire de relations avec l’Ecole et la Direction des Ressources Humaines
Prime de formation fixée (19€ par heure de formation à compter de ce jour) versée aux salariés s’impliquant dans le cadre d’une formation interne correspondant à leur domaine de compétence. Elle est versée dans les conditions suivantes :
La formation doit être inscrite au  plan de   formation
La formation est demandée par la Direction
La formation se déroule dans une salle mise à   disposition
Etablir un support de travail et se charger de l’organisation de la formation en lien avec la Direction des Ressources Humaines
Médaille  du travail : 
Un salarié peut constituer à son initiative une demande de médaille du travail auprès de la Préfecture, au bout de 20 ans d’activité. Nov’habitat lui adressera dans ce cas une attestation relevant le nombre d’années, parmi ces 20 années, travaillées au sein de Nov’habitat (y compris ancienneté au sein de LA RIC et CCH).

au cours de la 20ème année de travail au sein de NOV’HABITAT (y compris ancienneté au sein de LA RIC et CCH), le dossier est constitué avec le salarié et transmis par l’employeur à la Préfecture, à la date de la cession correspondante (1er janvier et 14 juillet de chaque année). une indemnité de 300 €, non imposable et non assujettie à l’URSSAF, est versée par l’employeur.


Article 2-3 Titres restaurant
Article 2-3-1-SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
Valeur nominale de 8 €
Participation de CCH à concurrence de 50%
Participation du CSE à concurrence de 10%
Participation des salariés à concurrence de 40%

Concernant la RIC
Pas de titres restaurant
 Article 2-3-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
En 2021 Les titres restaurants seront institués au sein de Nov’Habitat pour une valeur faciale de 6 euros maximum. Le CSE se réserve la possibilité d’une  prise en charge comprise entre 5 et 10%.
Article 2-4 Frais professionnels
Frais de déplacement
Article 2-4-1 SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
Frais de déplacement : barème fiscal
Indemnité déjeuner : 15,24 €
Concernant La RIC
Frais de déplacement : barème fiscal
Indemnité déjeuner : sur justificatif dans le cadre plafond URSSAF
Article 2-4-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Frais de déplacement : barème fiscal
Indemnité déjeuner : sur justificatif ou pour un montant maximum tel que défini par l’URSSAF et fixé au titre de l’année 2020 à 19 euros


Article 2-5 Indemnité de départ à la retraite
Article 2-5-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
Application de la CCN des OPH : au maximum 3 mois du salaire de base (lié à l’ancienneté)
Concernant la RIC
Dispositions conventionnelles : 
5/12 rem totale des 12 derniers mois après 10 ans d’ancienneté
6/12 après 15 ans
7/12 après 20 ans
8/12 après 25 ans
Article 2-5-2 SITUATION APRES TRANSFERT
Application des dispositions de la CCN des ESH

Article 2-6 Prêt personnel sur salaire
Article 2-6-1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant CCH

Pas de prêt sur salaire. Une commission de secours via le CSE peut éventuellement intervenir sur règles spécifiques.
Concernant LA RIC 

L’employeur peut octroyer sur demande et à sa libre appréciation face à des situations particulières, un prêt pouvant aller jusqu’à trois mois de salaire, hors cadres de l’entreprise.
Remboursement automatique par une retenue sur salaire qui ne pourra en tout état de cause excéder 10% du salaire mensuel.
Un taux d’intérêt est appliqué au taux légal et valorisé en avantage en nature, le montant des intérêts est offert.
Article 2-6-2 : SITUATION APRES TRANSFERT 
L’employeur peut octroyer sur demande et à sa libre appréciation face à des situations particulières, un prêt pouvant aller jusqu’à deux mois de salaire net, hors cadres de l’entreprise.
Le salarié doit motiver sa demande par courrier auprès de la Direction et présenter, le cas échéant, un devis estimatif de la dépense.
Remboursement automatique par une retenue sur salaire, pendant une durée de trente mois maximum, et qui ne pourra en tout état de cause excéder 10% du salaire mensuel.
Un taux d’intérêt est appliqué au taux légal et valorisé en avantage en nature sur la paie du mois de novembre qui suit le dernier remboursement, le montant des intérêts est offert.
Aucun nouveau prêt ne sera accordé lorsqu’un prêt est en cours.

Article 2-7 Intéressement
Article 2-7-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
CCH bénéficie actuellement d’un accord d’intéressement au titre de l’année 2020.
La prime octroyée est proratisée en fonction de l’absentéisme du personnel.
Concernant La RIC
Un accord d’intéressement a été conclu le 8/6/2011 portant sur les années 2011-2012-2013, renouvelable par tacite reconduction et non dénoncé depuis.
La prime octroyée est proratisée en fonction de l’absentéisme du personnel
Un supplément d’intéressement a été décidé par DUE en 2016 pour les résultats de l’exercice de l’année 2015. Une DUE a été prise par la Direction chaque année depuis.
Article 2-7-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
L’accord d’intéressement continuera à produire ses effets jusqu’à son terme, le 31/12/2020.
L’accord d’intéressement de LA RIC pourrait être dénoncé par l’employeur avant le 30 juin 2021 afin d’en conclure un nouveau avec les partenaires sociaux avant cette même date.

Article 2-8 Heures supplémentaires
Article 2-8 : SITUATION APRES TRANSFERT

Tous les salariés peuvent bénéficier du paiement d’heures supplémentaires, dès lors que celles-ci sont effectuées à la demande de l’Employeur ; heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
La durée de référence pour le décompte des heures supplémentaires est la durée annuelle prévue par le code du travail, soit 1 607 heures. Pour les salariés qui pointent, l’organisation du travail étant de 35 heures par semaine avec la possibilité d’un report de 7 heures, les heures supplémentaires sont celles décomptées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures en déduction des heures reportées.







TITRE III : TEMPS ET DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3-1 Temps de travail
Article 3-1-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
Le personnel de CCH bénéficie d’horaires variables : 
De 8h à 9 h
De 12 h15 à 13 h 15 (minimum 45 minutes)
De 17 heures à 19 heures
Le personnel de proximité est soumis aux horaires fixes suivants :
De 9 h à 12h15
De 13h15 à 17 h
Concernant la RIC
Les horaires du personnel sont fixes et définis comme suit :
8 h30-12 h
13h30-17h30 17h le vendredi
Les horaires du personnel de l’agence Lochet sont fixes et définis comme suit :
9h à 12h et 13h45 à 18h du lundi au vendredi
9h à 12h le samedi (par roulement)
Les horaires des surveillants sont fixes et définis comme suit :
8h45 à 12h et 13h45 à 18h du lundi au jeudi
8h30 à 12h et 13h30 à 17h le vendredi
Les salariés de la régie espaces verts employés depuis le 1/3/2016 travaillent la journée du samedi et sont amenés à récupérer la journée du mercredi.
Article 3-1-2 : SITUATION APRES TRANSFERT

Les horaires d’ouverture au public sont les suivants :


17h le vendredi pour tous nos lieux d’accueil excepté l’agence Lochet


L’ensemble du personnel bénéficiera d’horaires variables selon les modalités suivantes, sauf nécessité du bon fonctionnement des services 



Cas particuliers*
Salariés de la régie espaces verts embauchés depuis le 01/03/2016 
Le samedi est travaillé, cette journée est récupérée sur un jour de leur choix, en fonction des contraintes de service, dans la quinzaine précédent le samedi travaillé.


Salariés à temps partiel
Ils bénéficieront de la souplesse horaire quotidienne dans le respect de la continuité du service et des horaires d’accueil du public. Ils devront à chaque fin de trimestre avoir un compteur temps conforme à leur temps de travail contractuel : ils ne pourront pas bénéficier de jour ou ½ journée de récupération. 

* les mêmes règles relatives au compteur potentiellement négatif s’appliquent


Horaires fixes : 
08h45-11h45
14h00-16h45
Horaires variables
08h15-08h45
11h45-12h30
13h15-14h00
16h45-17h30 et 18h00 pour les manageurs et cadres hors forfait jour 
17h00 le vendredi pour tous

Une organisation doit être mise en place par le responsable de service pour permettre l’accueil des clients sur les plages horaires d’ouverture au public et la poursuite de l’activité jusque 17h30 pour les fonctions support.

Organisation du temps de travail (gestion informatisée)

Le temps de travail (ainsi que le crédit d’heures) sera comptabilisé par période de 12 semaines, afin de correspondre à la période de récupération des heures acquises au titre du crédit d’heures, c'est-à-dire sur le trimestre.

Pendant cette période de 12 semaines, un crédit mensuel de 7 heures est possible chaque mois, au-delà le compteur est écrêté mensuellement. 

Ce crédit d’heures est récupérable sous forme de 3 jours par période de 12 semaines. Les jours de récupération acquis sur le trimestre devront être soldés au plus tard le trimestre suivant, à défaut il seront perdus. Il ne sera pas possible d’acquérir au delà de trois jours de récupération par trimestre.

À l’issue de cette période trimestrielle, chaque salarié devra avoir effectué le nombre d’heures calculé en application de la durée légale de travail de 35 heures. 

Si le compteur est ponctuellement négatif pendant la période des 12 semaines, ces heures manquantes devront être effectuées avant la fin du trimestre. 
Si toutefois le compteur reste débiteur à la fin de la période de référence des                    12 semaines :  
entre 0 et 3,5 heures 			    	 déduction d’un ½ CP 
entre 3,5 et jusqu’à 7 heures                                 déduction d’1 CP
Dans l’éventualité où les droits à congés seraient intégralement pris, il sera précédé à une retenue sur salaire.

Article 3-2 Droits à congés
ARTICLE 3-2-1 : SITUATION ACTUELLE

Concernant CCH
Les salariés et agents de CCH bénéficient de :
30 jours ouvrés de congés payés. 
2 jours supplémentaires
1 jour d’ancienneté tous les 10 ans d’ancienneté
Les jours sont acquis et pris à l’année civile de référence. Ils sont proratisés pour les salariés de droit privé en fonction de l’absentéisme.
Dans le cadre des horaires variables, les salariés et agents bénéficient tous les mois d’un jour de récupération (12 jours au maximum), dans la mesure où ils ont dépassé leur temps de travail théorique de 7 heures le mois précédent.
Dans la mesure où ce temps de dépassement est compris entre 3heures et demi et 7 heures, ils peuvent bénéficier d’une demie journée de récupération le mois suivant.
La journée de solidarité n’est pas déduite des droits à congé ou jours de récupération.

Concernant la RIC
Les salariés de la RIC bénéficient de :
25 jours ouvrés de congés payés
2 jours de fractionnement
Il est précisé que les jours d’ancienneté ont été transformés en complément de prime de vacances par accord en date du 29 juin 1989.
Les jours de congés sont acquis du 1er juin au 31 mai de chaque année de référence et pris de la période allant du 1er mai au 30 avril de l’année de référence suivante.
Ils sont proratisés en fonction de l’absentéisme. Ils bénéficient de 11 jours de récupération au titre de l’année de référence.



ARTICLE 3-2-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
L’ensemble du personnel bénéficiera de :
29 jours ouvrés de congés payés par an, acquis et pris durant l’année civile.
12 jours de récupération par an potentiellement
Les congés payés seront acquis au prorata du temps de présence (arrivée, départ, et absences non assimilées à du temps de travail effectif)
Les jours sont acquis et pris chaque année civile de référence.
Pour les salariés de La RIC, afin de mettre en œuvre l’année civile de référence, les mesures transitoires suivantes sont adoptées :
Les jours non pris au 31 décembre 2020 et acquis au titre des périodes du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020 seront posés sur le CET ci-dessous défini. 
En année normale la date de prise des congés acquis durant l’année de référence seront soldés au 31 janvier de l’année suivante.
Une journée de solidarité sera déduite des droits à congé ou récupération.

Lorsque les jours fériés permettent un pont, l’entreprise sera fermée. Un congé ou une récupération sera obligatoirement posé. Un service d’astreinte sera toutefois mis en place selon les modalités de l’astreinte.
Article 3-3 Forfait jour
Article 3-3-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
2 salariés bénéficient actuellement du forfait jour.

Concernant la RIC

Le dispositif n’est pas instauré.
Article 3-3-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Un dispositif de forfait jours sera instauré comme suit, pour les Directeurs :
Dans le cadre de la réflexion générale menée sur le temps de travail du personnel, il est convenu d’appliquer les dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail aux salariés :
- qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise,
- dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale.
Il est également rappelé que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fait sur la base du volontariat et est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 

CHAMP D’APPLICATION ET PERSONNEL CONCERNE (ARTICLE L 3121-39 DU CODE DU TRAVAIL)
Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables dans le cadre des dispositions relatives aux conventions de forfait.
Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives et usages afférents à l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année se fait sur la base du présent accord et dans le respect des articles qui suivent (art. L3121-55 du Code du travail).

CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Sont exclus du présent dispositif les cadres dirigeants relevant des dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail, à savoir les salariés des niveaux G9 tels que définis dans la convention collective des SA et Fondations d’HLM.
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés occupant les catégories et emplois classés tels que fixés par l’accord de classification en vigueur et ses avenants éventuels, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein de la société.
Le présent accord est en conséquence applicable aux salariés exerçant les emplois classés en catégorie G7 et G8. 
Cette liste pourra évoluer par voie d’avenant en fonction de la mise à jour de l’accord de classification.
La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Le CSE est consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées), l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE
La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les conventions comprennent l’indication du nombre de jours de travail annuel et l’indication de la possibilité éventuelle pour les salariés concernés de renoncer à des jours de repos, en accord avec le Directeur Général et moyennant monétisation.

PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés total, le nombre maximum de jours travaillés est fixé par année civile à 213 jours, journée de solidarité incluse.
Tous les autres jours de congés supplémentaires conventionnels, (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux,..), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d’affecter des jours de congés sur un CET dans les conditions prévues par l’accord ayant institué ce CET. 
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. (Circ. 7 du 6-12-2000).

RENONCIATIONS AUX JOURS DE REPOS (ARTICLE L3121-45 DU CODE DU TRAVAIL) 
Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de l’employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit pour la période de référence.
Dans le souci de préserver la sante du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 213 jours : 5 jours maximum peuvent ainsi être monétisés à la fin de la période de référence.

MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES
Les salariés ont toute latitude pour déterminer les dates et l’amplitude de leurs journées de travail dans le respect des nécessités de l’organisation.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de garantir la continuité du service, il appartiendra à chaque salarié autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction Générale. En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs ne pourra dépasser 31 jours calendaires hormis utilisation du CET éventuellement mis en œuvre.
Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Directrice Générale.
Chaque salarié effectuera à la fin de chaque mois une déclaration précisant le nombre de ses jours effectivement travaillés et le nombre de jours ou demi-journées de congés pris.
Cette déclaration sera remise au service des Ressources Humaines qui établira à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié autonome, un bilan du nombre de jours travaillés.
Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 
Ce document rappelle la nécessite de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarie. 
Un système de vérification des jours travaillés par le salarié sera mis en place. Chaque salarié sera tenu de signaler sa présence par le dispositif qui sera mis en œuvre.
Les salariés concernés sont soumis aux modalités de pose de congés telles que prévues pour l’ensemble des salariés.

LES MODALITES DE PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Le congé ne sera dû que si l’évènement a lieu pendant une période où le salarié devait normalement travailler. Les jours non travaillés sont accordés conformément à ceux définis pour l’ensemble du personnel.

SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
En application de l’article L.3121-46 du Code du Travail, le salarié est reçu une fois par an par l’employeur lors d’un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. 
Un compte rendu d’entretien écrit sera établi à l’issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées. 
Un accompagnement sera envisagé pour les salariés rencontrant des difficultés particulières.
A la suite de ce bilan et pour l’année à venir, le salarié pourra renoncer au présent dispositif.
L’employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Un compte rendu d’entretien écrit sera établi à l’issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. 
L'employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d'alertes émises par le salarié ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. 
La charte relative au droit à la déconnection est applicable aux salariés bénéficiant du régime du forfait jours.

MODALITES EN MATIERE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un forfait annuel moyen de 213 jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés ou heures effectuées sur le mois. (Art 3121-47 du Code du travail).
Article 3-4 Droit à la déconnection
Article 3-4-1 SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH et La RIC
Aucun accord ou charte relative au droit à la déconnexion n’a été formalisée.
Article 3-4-2 SITUATION APRES TRANSFERT
 - AFFIRMATION DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Par la présente charte, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication  professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

BON USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

MESURES VISANT À FAVORISER LA COMMUNICATION
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

MESURES VISANT À RÉDUIRE LES PHÉNOMÈNES DE SURCHARGE COGNITIVE
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
 SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIÉS ET MANAGERS
Actions menées par l'entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.


Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
-organiser des journées de sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
-proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
-désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.
Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 3-5 CET
Article 3-5-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH et La RIC
Aucun CET n’a été mis en œuvre.
Article 3-5-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux, dans le cadre des dispositifs liés à la qualité de vie au travail, de permettre aux salariés de se constituer des droits de jours de repos liés à des évènements de vie particuliers et à l’employeur de gérer les périodes d’activité.
	
SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES
Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté à la fin de l’année de référence d’acquisition des congés  payés peut ouvrir un compte épargne-temps.


OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte  au plus tard le 28 février de l’année n+1 de référence.

ALIMENTATION DU COMPTE
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- des jours de congés payés, à l’exception des 4 semaines de congés annuels
- des jours de récupération ;
- des jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours ouvrés par an.

Dispositions dérogatoires pour la mise en place :

Pour les salariés RIC :
Les jours non pris au 31 décembre 2020 et acquis au titre des périodes du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020 seront posés sur le CET ci-dessous défini. 
Pour les salariés CCH :
Les jours non pris au 31/01/2021 acquis au titre de l’année civile 2020 seront posés sur le CET ci-dessous défini. 

Compte tenu du passage pour LA RIC sur l’année civile 5 jours pourront être monétisés en 2021. 

PLAFOND 
Le nombre de jours acquis ne peut excéder 60 jours ouvrés.

UTILISATION DU COMPTE POUR RÉMUNÉRER UN CONGÉ
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
- d'un congé sans solde d'une durée minimale de 6 mois pour création d’entreprise ou suite à la naissance ou adoption d’un enfant ;
- des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un  congé parental ;
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
- de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 60 ans, de manière progressive ou totale ;
- dans le cadre d’événements familiaux : décès ou maladie grave du conjoint, d’un enfant ou parent.
-d’un congé pour convenance personnelle d’une durée minimale de 3 jours  

Tous ces congés s’entendent avec l’accord de l’employeur

En cas de baisse d’activité et/ou circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra imposer la prise de la moitié des congés épargnés.


RÉMUNÉRATION DU CONGÉ
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes  : les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.


UTILISATION DU COMPTE POUR SE CONSTITUER UNE ÉPARGNE

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :

- alimenter un plan d'épargne d'entreprise ;
- contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article  L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
- ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article  L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

Avec accord de l’employeur et respectant un préavis.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de rupture du contrat de travail suivi d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur si les conditions suivantes sont réunies : existence d’un CET chez le nouvel employeur et droits à bénéficier du CET.

En cas de changement d'employeur, le salarié peut également demander, en accord avec l'employeur, à faire consigner auprès de la Caisse des dépôts et consignations l'ensemble de ses droits acquis en unités monétaires.

- RENONCIATION INDIVIDUELLE À L'UTILISATION DU COMPTE 

Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : décès ou invalidité du conjoint marié ou pacsé, chômage du conjoint et à titre dérogatoire pour les salariés issus de LA RIC. En dehors de ces cas particuliers, il sera possible de monétiser 5 jours par an, ni plus, ni moins.

Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.

En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.


 INFORMATION DU SALARIÉ

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.


MODALITÉS DE PLACEMENT

L’alimentation du Compte Épargne Temps est à la seule initiative du salarié et ne peut concerner que des droits d’ores et déjà acquis.
Le salarié qui souhaite placer des jours dans le CET doit le faire avant le 28 février de chaque année suivant l’année d’acquisition.
La demande sera effectuée via le formulaire mis à sa disposition par la DRH.

Article 3-6 Astreintes
Article 3-6-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH
Les astreintes sont effectuées sur la base du volontariat du lundi matin au lundi.
Trois astreintes sont au maximum rélaisées par salarié et par trimestre.
Une prime d’astreinte est versé aux salariés ne bénéficiant pas d’un logement de fonction.
Elle est calculée comme suit :
Les astreintes sont indemnisées selon un barème revu chaque année 

Les temps d’intervention sont indemnisés en HS

Concernant la RIC
Les astreintes sont effectuées sur la base du contrat de travail. 
Les indemnités d’astreinte sont calculées comme suit :


Article 3-6-2 : SITUATION APRÈS LE TRANSFERT

DÉFINITION DE L’ASTREINTE
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Office.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ASTREINTE ET PERSONNEL CONCERNÉ

Dans le cadre de la fusion absorption, il a été décidé :
de maintenir l’internalisation des astreintes étant constaté que la majorité des collaborateurs concernés interrogés souhaitaient poursuivre la tenue des astreintes
de maintenir le principe de volontariat pour les salariés qui montent des astreintes au sein de leur structure avant fusion
de laisser  en conséquence la possibilité aux collaborateurs qui le souhaiteraient d’abandonner la tenue des astreintes (CCH et RIC)
de maintenir les enveloppes financières actuelles de LA RIC et CCH 

Toutefois, s’il était avéré que moins de 15 salariés (responsable d’astreinte, surveillants, agents polyvalents, techniciens, correspondant de secteur…) manifestaient leur souhait de continuer à monter des astreintes, il serait étudié à court/ moyen terme l’externalisation de ce service.

CONDITIONS DE L’ASTREINTE
L’astreinte  sera réalisée, sur la base du volontariat, par les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Gestionnaire clients patrimoine
Chargé de mobilité
Technicien
Agent polyvalent régie
Responsable
Chargé hygiène tranquilité
Chef de service ou de projets
Directeur
Les collaborateurs concernés sont amenés à assurer des astreintes :

1-semaine midi et soirée : dès la fermeture des bureaux jusqu’à leur réouverture le midi et le soir dès la fermeture des bureaux jusque réouverture le lendemain
2-Week end : du vendredi midi fermeture des bureaux juqu’au lundi matin 8h30 excepté vendredi après midi pendant l’ouverture des bureaux
3- Jours fériés : de la fermeture des bureaux la veille (j-1) à la réouverture ouverture des bureaux le lendemain matin (j+1)
4- Pendant les ponts pour lesquels un RTT/CP est imposé, l’astreinte (le jour du pont) n’entraine aucune déduction de RTT/CP car ce jour est considéré comme un jour travaillé, et le jour férié est indemnisé selon le barème.
Les collaborateurs d’astreinte sont désignés sur le planning établi le mois précédent pour le mois suivant.
En cas d’absence il est procédé au remplacement du collaborateur absent sur la base du volontariat ou par désignation du responsable maintenance.
L’astreinte est tenue simultanément par 4 collaborateurs
Réception des appels par deux collaborateurs (Collaborateurs C1 et C2)
C1 reçoit les appels des locataires dont le nom commence par les lettres de A à  K 
C2 reçoit les appels des locataires dont le nom commence par les lettres de L  à Z
C3 est uniquement appelé pour se déplacer à la demande de C1ou C2
C4 est un cadre technique mobilisable 
Le recours au déplacement de C3 doit être motivé par un besoin d’urgence relatif à la sécurité des personnes et des biens et les demandes QUALIBAIL.
C1 et C2 peuvent se déplacer si C3 est déjà en intervention ou a besoin d’un appui.
C1 et C2 sont équipés d’un ordinateur portable afin de saisir directement la réclamation reçue par téléphone dans le progiciel métier « PREM » au fil des appels.
Si, à la demande de C1 ou C2, C3 se déplace, il envoie un SMS à C1 ou C2 (celui qui l’a appelé) afin d’acter son retour à domicile après l’intervention.
Dans un délai de 1h sans retour de SMS, C1/C2 prennent contact avec C3.

RÉMUNÉRATION DE L’ASTREINTE
Article 3-7 EVENEMENTS FAMILIAUX
Article 3-7-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH 2
Mariage ou pacs du salarié					5 jours ouvrables
Mariaqe d'un enfant						1 jour ouvrable
Naissance d'un enfant ou arrivee d'un enfant  adopté	3 jours ouvrables 
Adoption d'un enfant de -de 4 ans		10 jours ouvrables
Grossesse	1 heure par jour à partir du 3ème mois ou au prorata du temps de travail pour un contrat à   temps partiel
Congés pour enfant malade (sur justificatif médical 
au salarié dont tout enfant, âgé de -de 14 ans, tombe
 malade dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie 
pas simultanément. Cette autorisation est limitée par 		6 jours ouvrables
salarié et par année civile. Pour les enfants reconnus
 handicapés, la limite d'âge est portée de 14 à 20 ans)

Autorisation d'absence pour la rentrée scolaire des 		une heure par an 
enfants, jusqu'à l'entrée en sixième incluse
Décès  du conjoint ou d’un enfant		5 jours ouvrables
Décès des parents, frères, sœurs	3 jours ouvrables
Décès des grands parents et beaux-parents, 
beau-frère,  belle-sœur	1 jour ouvrable
Passage d'un diplôme reconnu par l'Etat 
ou la branche professionnelle	1 jour ouvrable 

Concernant La RIC
Mariage du salarié						5 jours ouvrables
PACS du salarié							4 jours ouvrables
Mariaqe d'un enfant						2 jours ouvrables
Naissance d'un enfant						3 jours ouvrables
Adoption d'un enfant						3 jours ouvrables
Grossesse							3 mois à mi salaire
Autorisation d'absence pour la rentrée scolaire des enfants, 
jusqu'à l'entrée en sixième incluse				1 heure
Décès du conjoint ou d’un enfant				4 jours ouvrables
Décès d'un parent						3 jours ouvrables
Décès des frères, sœurs						2 jours ouvrables
Décès des beaux parents					3 jours ouvrables
Décès des beaux frères, belles sœurs, 				2 jours ouvrables
des grands parents (agent ou conjoint)				2 jours ouvrables
Déménagement						1 jour ouvrable

Article 3-7-2 : SITUATION APRÈS LE TRANSFERT

Mariage du salarié					5 jours ouvrables
PACS du salarié						4 jours ouvrables
Mariaqe d'un enfant					2 jours ouvrables
Naissance / adoption d'un enfant			3 jours ouvrables
Grossesse						3 mois à mi salaire pour les naissances en 2021
2 mois à mi salaire pour les naissances en 2022
1 mois à mi salaire pour les naissances en 2023
Plus de congé à compter des naissances 1/1/2024
Autorisation d'absence pour la rentrée scolaire 
des enfants, jusqu'à l'entrée en sixième incluse		1 heure
Enfant malade de moins de 12 ans sur justificatif
Médical						6 jours à mi-salaire. Possibilité heure de récupération
Décès du conjoint, concubin, partenaire de PACS	5 jours ouvrables
Décès d’un enfant					5 jours ouvrables
Décès d’un enfant de moins de 25 ans			15 jours ouvrés fractionnables
Décès d’une personne de moins de 25 ans à charge	15 jours ouvrés fractionnables
Décès d’un enfant de plus de 25 ans lui-même parent	15 jours ouvrés fractionnables
Décès du père, mère, beau père, belle mère		3 jours ouvrables
Décès des frères, sœurs, 				3 jours ouvrables
Décès des beaux frères, belles sœurs, 			2 jours ouvrables
Décès des grands parents (salarié ou conjoint)		2 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant	2 jours ouvrables



TITRE IV : GARANTIES DE PRÉVOYANCE
Article 4-1 :  SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH et La RIC
Les salariés de CCH et La RIC bénéficient de contrats de garanties « santé » et de prévoyance complémentaire. Un contrat de garantie obsèques à charge exclusive du salarié est également mis en place à LA RIC.

Article 4-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Il est convenu que les salariés de CCH et de la RIC conserveront leurs garanties « santé » et de prévoyance selon les mêmes modalités de prise en charge qu’à l’heure actuelle au sein de leur structure jusqu’à la renégociation et la mise en place effective d’un nouveau marché commun lequel prendra effet le 1er janvier 2022. 
Les salariés transférés pourront, s’ils le souhaitent adhérer au contrat de garantie obsèques dans les conditions exposées ci-dessus.


TITRE V : RETRAITE COMPLÉMENTAIRE ET SURCOMPLÉMENTAIRE
Article 5-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH 
Les salariés de CCH ne bénéficient pas d’un dispositif de retraite surcomplémentaire.

Concernant La RIC
Les salariés de La RIC bénéficient d’un régime de retraite surcomplémentaire pris en charge :
A concurrence de 1,86% de leur rémunération par l’employeur
À concurrence de 1,50% de leur rémunération par le salarié
Article 5-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Les salariés transférés pourront, s’ils le souhaitent adhérer au régime de retraite surcomplémentaire dans les conditions négociées.
Les nouveaux embauchés auront obligation d’adhésion.




TITRE VI : VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 6-1 Période d’essai
Article 6-1-1 : SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH 
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai dont la durée ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas. 
Lorsque le contrat de travail ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. 
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est : 
pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; 
pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 
pour les cadres, de quatre mois. 
La période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne pourra pas dépasser : 
trois mois pour les ouvriers et employés ; 
quatre mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 
six mois pour les cadres. 
La période d'essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d'engagement ou par le contrat de travail. 
Concernant La RIC
La période d'essai des contrats à durée indéterminée est fixée à : 
1 mois pour les employés, les ouvriers et le personnel d'immeubles relevant du premier coefficient hiérarchique de chacune des classifications ; 
3 mois pour les employés, les ouvriers, le personnel d’immeubles et les agents de maîtrise relevant des autres coefficients hiérarchiques ; 
6 mois pour les cadres. 
Article 6-1-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
Les dispositions de la CCN du personnel des fondations et société d’HLM seront applicables.
Article 6-2 Préavis
Article 6-2-1 SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH 
En cas de licenciement, le salarié dont l'emploi est classé dans les catégories  « cadres » ou « cadres de direction » telles que prévues par la présente convention bénéficie d'un délai-congé dont la durée est 
de trois mois. Ce délai s'applique quel que soit l'emploi occupé par le salarié lorsqu'il dispose d'un logement de fonction. 
Ce même délai est réduit à deux mois pour les autres salariés. 

Concernant La RIC
Au-delà de la période d’essai, un préavis de licenciement d'un mois plein, porté à deux mois après deux ans de présence, est accordé à l'ensemble des personnels, à l'exception des cadres auxquels un préavis de trois mois doit être donné. 
Article 6-2-2 SITUATION APRÈS TRANSFERT
Les dispositions de la CCN du personnel des fondations et société d’HLM seront applicables.
Article 6-3 Indemnité de licenciement
Article 6-3-1 SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH 
1 mois par année de présence à partir de 2 ans d’ancienneté, plafonné à 12 mois de salaire
Pour ceux de plus de 2 ans en plus 1/20ème de mois par année d’ancienneté sur la totalité de la carrière

 
Concernant La RIC
Jusque 4 ans d’ancienneté : ¼ de mois de salaire
A  partir de 4 ans : 1/3 de mois de salaire
A partir de 8 ans : ½ mois de salaire plafonné à 12 mois de salaire
Article 6-3-1 SITUATION APRES TRANSFERT

Jusque 4 ans d’ancienneté : ¼ de mois de salaire
A  partir de 4 ans : 1/3 de mois de salaire
A partir de 8 ans : ½ mois de salaire plafonné à 12 mois de salaire





TITRE VII : RELATIONS AVEC LES IRP
Article 1-1- SITUATION ACTUELLE
Concernant CCH 
La participation de l’employeur au fonctionnement du CSE s’élève à 0,20 % de la masse salariale des agents et salariés
La participation de l’employeur aux activité sociales et culturelles s’élève à  2,6% de la masse salariale soumise à cotisation de Sécurité Sociale, hors intéressement et indemnité de fins de contrats.

Concernant La RIC
La participation de l’employeur au fonctionnement du CSE est constituée par de l’apport en fournitures et utilisation de matériels de l’entreprise et une somme de 500 €.
La participation de l’employeur aux activités sociales et culturelles s’élève à 
1 % de la masse salariale et une subvention de 11 000 €uros.
 
Article 1-2 : SITUATION APRES TRANSFERT
La participation de l’employeur au fonctionnement du CSE est constituée par de l’apport en fournitures, l’utilisation de matériels de l’entreprise, la prise en charge des formations et par une subvention de fonctionnement de 2 000 €uros sans excéder 0.20% de la masse salariale soumise à cotisation de Sécurité Sociale, hors intéressement et indemnité de fins de contrats.

La participation de l’employeur aux activités sociales et culturelles est fixée à 115 000 euros pour l’année 2021. 

Dans le cadre de discussion annuelle avec la Direction et le CSE il sera confirmé ou  pas, le bénéfice de tickets restaurants. Al’issue de cette négociation, si le dispositif était abandonné, l’employeur s’engage à poursuivre une discussion avec le CSE pour organiser l’affectation au personnel, sous une forme directe qui pourrait être une augmentation générale des salaires ou toute autre forme, de la participation employeur ticket restaurant mentionnée ci-dessus.








TITRE VIII : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1-1 : DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet LE 1ER JANVIER 2021.



Article 1-2 : FORMALITÉS

Dès signature, les parties à cette négociation, se verront notifier un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2232. 13 du Code du Travail.

En outre, conformément aux dispositions de l’article D. 2231.2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès des services de la Directe Grand Est (UT de la Marne) et sur la plateforme en ligne Téléaccords, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prudhommes de châlons en Champagne .

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction Générale. 

Une copie sera transmise aux membres du CSE.

Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées se verront adresser une copie de l’accord. 


Article 1-3 : RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction Générale  invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



Article 1-3 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions soit par NOV’HABITAT soit par les membres du CSE , conformément aux articles L 2261.9 et suivants du Code du Travail selon la procédure suivante :

Une procédure d’information consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du CSE.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des parties signataires et déposée auprès des services compétents.

Une nouvelle négociation doit être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre recommandée.

Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.


Fait à Châlons en Champagne le 23 décembre 2020


Le Directeur Général de CCH                         Le Délégué Syndical CGTde CCH 





Le Directeur  Général de la RIC                      Les membres titulaires du          
                                                                            CSE de la RIC