ACCORD RELATIF 
AU FORFAIT JOURS 

en date du 01er Mars 2018                  




ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société lululemon athletica FR SARL, une société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 797 519 501, dont le siège social est situé 37 avenue Pierre 1er de Serbie à Paris (75008), et représentée par                   , dûment habilitée à cet effet,

D’une part,

ET:

Le délégué du personnel,                        , en sa qualité de membre titulaire élu.

D’autre part,


PRÉAMBULE


Préalablement à l’ouverture des négociations, la société lululemon athletica FR SARL a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève la Société ainsi que le Délégué du Personnel titulaire de sa décision d’engager des négociations en vue de la mise en place d’un accord relatif au forfait jours. 

La direction souhaite en effet mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter le décompte de la durée du travail en jours sur l’année et non plus en heures. Ce régime de forfait annuel en jours favorise une liberté dans l’organisation de leur travail et valorise leur autonomie, tout en étant davantage compatible avec la nature de leurs fonctions. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et assurer la santé et la sécurité des salariés cadres autonomes. Pour cela,  à travers ce présent accord, la société a souhaité encadrer le suivi de la charge et de l’amplitude de travail de ces salariés en proposant des outils concrets et pratiques pour encourager un dialogue régulier entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. 

Dans ce contexte, cet accord a pour objectif d’appliquer les dispositions prévues par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.


TEXTES DE RÉFÉRENCE 


À titre indicatif, le présent accord collectif sur le forfait jours est notamment conclu en application : 

de la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016, dite « Loi Travail », en ses articles 8, 12 et 57 relatifs aux forfaits en heures et jours transposés par décrets dans le code du travail ;
de la loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
du Code du travail : art. L.2221-2 et L. 212-15-3.


CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique aux cadres autonomes de la société lululemon athletica FR SARL soumis à des conventions de forfaits jours, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée. 

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi ; 
les modalités de contrôle et de suivi ; 
les caractéristiques principales de cette convention. 


A - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES


ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS 


Les salariés dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie (en général décrit dans leur description de poste) permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils sont éconcés à l’article L3121-58 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 

La société lululemon athletica FR SARL intervient dans le domaine du commerce de détail d’articles de sports.

La liste non-exhaustive suivante présente certains métiers concernés tels que : responsable de magasin (désigné comme « Showroom/Store manager »), agent de liaison communautaire - (désigné comme « Community Connector »), gestionnaire commercial (désigné comme « Strategic Sales Account Manager »), directeur regional (désigné comme « Regional manager ») et tout autre métier qui rentrerait dans la classification de cadre autonome.

Il est entendu que les cadres autonomes de la société ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée. Ils disposent en effet d’une réelle autonomie notamment d’initiative dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des fonctions qui leur sont confiées et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions.

Dans un environnement entrepreneurial, l’accomplissement de leurs missions repose sur une importante autonomie dans :
la gestion de leur emploi du temps : prise de rendez-vous avec des partenaires extérieurs de la société, organisation de réunions d’équipes et avec les fonctions supports, etc ;
l’organisation de leur travail ;
l’initiative et la gestion de leurs projets ;
la gestion de la relation avec les fournisseurs et autres acteurs clés.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la direction à l’ensemble de la population concernée. Par conséquent, le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et restera donc soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.


ARTICLE 2 – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, la comptabilisation du temps de travail des cadres autonomes se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail (et, ce inclus la journée de solidarité).
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est sur la base du 1er juin au 31 mai.

Cette durée annuelle de jours travaillés correspond à la situation d’un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés.

Afin de ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos (« JDR ») supplémentaires.

À titre d’exemple, le calcul des JDR pourra se décomposer comme suit :

365 jours annuels
- 47 jours de repos hebdomadaires
- 52 dimanches 
- 30 jours ouvrables de congés annuels 
- 10 jours fériés habituellement chômés au maximum
- 218 jours annuels travaillés 
= 8 jours de repos (« JDR ») au minimum 

La société communiquera en début de chaque période de référence le nombre de JDR applicable. 

Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés chômés. 

La direction n’autorise aucun report, les jours de repos non pris seront perdus.

Impact des absences

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à JDR :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,
Les JDR,
Les jours fériés,
Les jours de formation professionnelle, 
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Les périodes d’absence, pour quelque raison que ce soit, entraîneront une réévaluation du nombre de JDR sur la base du nombre de jours effectivement travaillés dans l’année par le salarié. 

Travail à temps partiel – forfait réduit

Un forfait annuel en jour inférieur à la durée annuelle de jours travaillés susvisée pourra être conclu. 

Le décompte des jours travaillés pourra ainsi s’effectuer dans le cadre d’un forfait annuel réparti sur un nombre de jours et/ou demi-journées de la semaine.

Par conséquent, le nombre de jours travaillés pourra être égal à : 


La répartition des jours travaillés sera convenue dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours.

Arrivée ou départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une réévaluation du nombre de jours travaillés s’appliquera en fonction du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée. 

Arrivée en cours d’année
Il conviendra donc d’effectuer cette réévaluation du nombre de jours travaillés par le salarié depuis la date d’entrée jusqu’à la fin de l’année en cours.

Départ en cours d’année
Pour déterminer le nombre de jours de travail depuis le début de l’année de référence jusqu’à la date de départ, il conviendra d’effectuer cette réévaluation par rapport au temps de travail effectif du salarié dans l’entreprise.

En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement majoré des JDR acquis et non pris n’est prévu. 

Dépassement du plafond annuel

Les salariés s’engagent à ne pas effectuer de jours au-delà de ce forfait annuel sans autorisation préalable du responsable hièrarchique et à respecter toutes les procédures de contrôle des temps de travail mises en place ou à venir dans la société. Ces procédures sont décrites dans les articles suivants. 


ARTICLE 3 – RENONCIATION DU CADRE À UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS MAXIMUM 


À l’initiative du salarié, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

Pour cela, le salarié devra adresser une demande par courrier à son responsable hièrarchique avant la fin du deuxième trimestre. Ce dernier informera le service People & Culture de sa décision finale. 

L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au salarié.

S’il y a un rachat des JDR, la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail. Ce dernier ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans tous les cas, ce rachat ne pourra porter le nombre annuel de jours effectivement travaillés à plus de 220 jours. 


ARTICLE 4 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURNÉES OU DEMI- JOURNÉES TRAVAILLÉES 


Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. 

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 

À titre indicatif, est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 14h pour les salariés en magasin et avant ou après 13h pour les salariés des fonctions supports. 


ARTICLE 5 – GESTION DE L’ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE


Durée de travail, repos journalier et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures.

Les cadres autonomes ne sont soumis ni aux durées maximales de travail effectif journalière (article L.3121-18 du Code du travail) et hebdomadaire (article L.3121-27 du Code du travail), ni à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

De ce fait, les cadres autonomes devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Cette journée de repos minimale est fixée le dimanche, sauf dérogations au repos dominical prévues par la loi. 

La charge de travail d’un salarié en forfait jours doit dans tous les cas être raisonnable.

Droit à la déconnexion

Les conventions de forfait en jours apportent une grande souplesse dans l’organisation de la durée du travail pour les cadres autonomes qui en bénéficient. Néanmoins, en application des dispositions légales en matière de durées minimales de repos, le salarié au forfait jours doit s’assurer du respect de l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.  

L’amplitude des jours de travail et la charge de travail des salariés cadres doivent rester raisonnables et être réparties de la meilleure façon possible tout au long du temps de travail.

De plus, le salarié devra veiller à ce que les nouvelles technologies (« NTIC ») soient utilisées dans le respect des libertés individuelles et de la vie privée des personnes.  

Dans le cadre du travail à distance ou télétravail, les outils numériques ne doivent pas ammener à déséquilibrer le rapport entre le temps de travail et le temps de repos. 

Dans ce cadre, l’usage de la messagerie professionnelle, de l’ordinateur, du téléphone portable à usage profesionnel ou tout autre outil professionnel ne devront pas être utilisés en dehors des heures de travail effectif et pendant les périodes de repos du salarié ; sauf en cas d’intervention urgente qui nécessiterait de déroger au droit à la déconnexion. 

Pour cela, les salariés veilleront notamment à :
se déconnecter du réseau informatique de la société ainsi qu’à, si nécessaire, désactiver les notifications et alertes (d’emails professionnels, de rendez-vous professionnels et d’autres fonctionnalités professionnelles) de leur téléphone portable à usage professionnel à la fin de chaque journée de travail et pendant les jours de repos ;
ne pas envoyer de courriel d’ordre professionnel en dehors des heures de travail effectif et pendant les jours de repos ;
ne pas répondre à des appels téléphoniques d’ordres professionnels en dehors des heures de travail effectif et pendant les jours de repos, sauf en cas d’intervention urgente qui nécessiterait de déroger au droit à la déconnexion. 

Le personnel d’encadrement devra s’assurer du respect du droit à la déconnexion et notamment veillera à sensibiliser les cadres autonomes à utiliser les outils numériques à bon escient. 

Une sensibilisation pourra s’effectuer dans le cadre d’une formation et/ou à travers tout support de communication interne (notes d’information affichées sur le lieu de travail, l’intranet de la société, etc).


ARTICLE 6 – ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL ET MODALITÉS DE PRISE DES JDR


Les salariés au forfait jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. 

Afin de tenir compte des nécessités de l’activité de la société, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son responsable hiérarchique la répartition des prises de congés et JDR.

Modalités de prise des JDR

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des JDR mais aussi des dispositions légales susvisées en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié au forfait jours est libre d’organiser ses JDR. Néanmoins il informera, préalablement et dans un délai raisonnable, son responsable hièrarchique de la prise de chaque JDR. Ce dernier ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service, notamment lors de la période annuelle dîte de « black-out » , c’est-à-dire une interruption des absences pour repos supplémentaire ou congés payés.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de la société imposaient de modifier les dates fixées de JDR, le cadre autonome devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance ; sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.

Si le salarié au forfait jours ne fixe pas lui-même ses JDR restants, l’employeur pourra alors déterminer les dates de JDR du salarié dans un délai raisonnable et après mise en demeure non suivie d’effets, afin d’éviter le dépassement du plafond de jours travaillés en fin de période de référénce. 


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 


Le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le forfait. L’introduction d’un mode d’organisation est essentiel et répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.

Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable ;
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps de travail (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller de manière régulière à la charge de travail de ses cadres autonomes.

À cette fin, chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet (informatisé ou non). Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au responsable hiérarchique ainsi qu’au service People & Culture avant le 7 de chaque mois pour le mois précédent. 

Ce document individuel de contrôle des journées travaillées, de la prise des JDR et jours de congés sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document permet également d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du cadre et des difficultés susceptibles de se rencontrer au quotidien.

Autant que possible, le système d’information ressources humaines de lululemon athletica sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences. Ceci permettra notamment que chaque cadre autonome et responsable hièrarchique obtienne un bilan en temps réel des jours travaillés. 

Entretien bi-annuel
Un bilan bi-annuel des jours travaillés sera réalisé par le responsable hièrarchique à partir de l’état auto-déclaratif des salariés au forfait jours (issu du système d’information ou non). Ce bilan sera examiné lors de l’entretien bi-annuel afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au forfait jours.

Durant cet entretien, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre soumis au forfait jours, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard de son forfait et qu’elle n’est pas excessive.

Il sera tenu compte de toute évolution législative sur ce point.

Lors de cet entretien, le cadre autonome sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail et poser toute question liée à son amplitude de travail. Son responsable pourra ainsi prendre connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et y remédier, le cas échéant, lorsque cela paraît justifié.


ARTICLE 8 – CONTRÔLE ET APPLICATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL 


Un bilan annuel des jours effectivement travaillés par le salarié au forfait jours sera effectué par le responsable hièrarchique. 

Entretien annuel
Durant un entretien annuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, une revue de ce bilan annuel sera opérée afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération. À la fin de cet entretien, ce rapport annuel sera signé par chaque partie.

Un bilan annuel global des états de jours effectivement travaillés et de jours de repos pris par service sera présenté par la direction devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements. 

Il sera tenu compte de toute évolution législative sur ce point.

Au-delà de ces dispositifs, les employés au forfait jours sont invités à alerter à tout moment et par tout moyen leur responsable hiérarchique et le cas échéant le service People & Culture (en cas notamment de divergence de vues avec le responsable) au sujet de toute difficulté liée à la charge et/ou aux amplitudes de travail, afin qu’une solution opérationnelle puisse être trouvée pour remédier à cette situation. Ce dispositif d’alerte leur sera rappelé régulièrement par le responsable.


ARTICLE 9 - RÉMUNÉRATION 


La rémunération annuelle est une rémunération forfaitaire dont le montant restera indépendant du nombre de jours travaillés durant le mois, sur la base de 218 jours travaillées dans la période de référence. 


B- DISPOSITIONS GÉNÉRALES


ARTICLE 10 - DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD 


Durée et modalités de la période intermédiaire

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01er mars 2018 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Durant la période intermédiaire et dans l’hypothèse de 5 jours fériés chômés sur cette période, le nombre de jours à travailler sera de 54,9 jours. Le droit à JDR qui en découle a été calculé de la manière suivante :


Nombre de jours calendaires/365*25
Nombre de jours calendaires-Nombre de jours de weekend ou repos hebdomadaire-Nombre de jours fériés-Nombre de jours de congés payés sur la période 
(Nombre de jours calendaires/365*52)-(Nombre de jours calendaires/365*5)
Nombre de semaines sur la période/47*218
Nombre de jours qui peuvent-être travaillés-Nombre de jours travaillés à respecter sur la période

Révision

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception. 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé selon les modalités de conclusion d’accord collectif applicables à la date de conclusion de l’avenant de révision.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec avis de réception sous réserve de respecter un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur. 

Tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt.


ARTICLE 11 - PUBLICITÉ 


Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.

Il sera ainsi déposé auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Fait à Paris 
le 09 février 2018


Pour lululemon athletica FR SARL									 
Responsable Ressources Humaines 				Délégué du personnel titulaire
(« People & Culture Partner »)