ACCORD ANNUEL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DU 15 Octobre 2020



Entre :

La SAS LAVAZZA France, dont le siège social est situé Immeuble ARDEKO, 58 avenue Emile ZOLA, 92772 Boulogne Billancourt Cedex, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité, 


Ci-après dénommée « La Société »,

	D’une part,

Et :

Le délégué syndical, Monsieur XXXXX, désigné par l’UNSA, 

Ci-après dénommé « Le Délégué Syndical », seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise


Après avoir rappelé ce qui suit 

La mixité et l’égalité professionnelle femmes et hommes constituent un facteur de cohésion sociale et d’efficacité économique pour les entreprises. 

L’égalité professionnelle entre femmes et hommes est un objectif poursuivi par le législateur (LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 et LOI du 5 septembre 2018) et constitue pour la société une condition clé de son succès futur. 

Afin d’optimiser cet objectif, la Société réaffirme sa volonté, par le présent accord et à partir des constats effectués (dans les rapports et index annuels sur l'égalité professionnelle, des différents indicateurs mis en place et des éléments figurant dans la base de données économiques et sociales mentionnée à l'article L. 2323-7-2 du Code du Travail),                                      de continuer à prendre des mesures permettant :
- de contribuer à une situation d'égalité entre les sexes 
- de lutter contre toutes les formes de discrimination liées au sexe dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Elle souhaite ainsi, par le présent accord, acter sa démarche en développant l’égalité des chances et des traitements entre les Femmes et les Hommes, aussi bien sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, les conditions de travail, la promotion, le déroulement de carrière, la mobilité professionnelle, la rémunération, ainsi que sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Elle entend ainsi tout mettre en œuvre pour que le déroulement des carrières des femmes et des hommes ne soit pas pénalisé par des situations de maternité et de parentalité.

En vue de parvenir à un accord sur ce sujet, des réunions de négociation se sont tenues entre la direction de la Société et le Délégué Syndical les :
11 mars 2020,
2 juin 2020,
22 septembre 2020.

La Société  prohibe tout agissement sexiste, défini par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 article 20 comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » et tout mettre en œuvre pour assurer une représentation homme-femme la plus équilibrée possible, s’agissant tout à la fois d’un impératif sociétal et économique qui s’inscrit dans l’adhésion au respect du principe d’égalité. 


Il a été convenu ce qui suit

Article 1 – Objet et champ d’application 
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
en fixant des objectifs de progression,
en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs 
et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 : Communication et sensibilisation à l’égalité professionnelle
La Société s’engage à communiquer sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sur les dispositions de l’accord au personnel par les moyens d’affichage dans l’entreprise.
Actions mises en œuvre :
Action de communication (orale, écrite, etc …) vis-à-vis de 100% du personnel LAVAZZA France
Indicateur de suivi : 
Nombre de collaborateurs LAVAZZA FRANCE ayant bénéficié de ces actions de communication.

Article 3 – Accès à l’emploi 
La Société et les partenaires sociaux rappellent que les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou activités. 

3.1 Processus de recrutement 
Constat : 
Il apparait dans le rapport unique que le taux d’embauche sur les trois dernières années tous métiers confondus est de :

Nous constatons que certains métiers chez Lavazza France sont fortement sexués de par leur activité :
Techniciens de réparation de machines à cafés, chauffeurs livreurs (100% hommes)
Assistants commerciaux à l’ADV (90% de femmes)
Dans ces métiers, peu de candidats de l’autre sexe se présentent lors des recrutements.
Par ailleurs, dans les métiers de la force de vente, les salariés de la Société sont essentiellement des hommes : responsables de secteurs, délégués commerciaux, chefs de ventes régionales. 
Mais, depuis quelques années des femmes sont venues renforcer les équipes de vente.

Actions mises en œuvre : 
L’égalité de traitement entre les femmes et hommes dans le travail implique en premier lieu le respect du principe d’interdiction de discrimination en matière d’embauche.                           Ainsi, les procédures de recrutement et d'offres d'emploi de l'entreprise doivent respecter les dispositions de l'article L.1132-1 du Code du Travail au titre duquel il est notamment interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement.  Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes, doivent se conformer à ces dispositions. 

Les processus de sélection et de recrutement de Lavazza France se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui répondent sur la formation initiale ; l’expérience professionnelle et le potentiel des candidats.

Ainsi, la Société proscrira lors des recrutements toute question posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…). 
Dans cet esprit, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe, la Société recherchera l’amélioration de l’équilibre femmes hommes lors des recrutements en fixant des objectifs de féminisation. 
Objectif :
Rechercher l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière de recrutement sur la durée de l’accord tout en essayant de féminiser les métiers les plus masculins de la Société.
La société s’engage à atteindre un taux de féminisation des recrutements tous métiers confondus de 50% à compter du 1 er juillet 2020 et ce pour une durée de 3 ans.
Dans le cadre du recrutement des salariés tous confondus, une attention particulière sera portée aux candidatures féminines, en vue de favoriser leur recrutement, sur la base de compétences professionnelles, d’expérience et de qualification équivalentes à celles des hommes. 
Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines continuera de préciser aux cabinets spécialisés et aux agences d’intérim sa volonté de respecter cet engagement.
Indicateur de suivi :
Un suivi des embauches entre les femmes et les hommes sera présenté par métier à la prochaine NAO.

















Article 4 – Développement personnel et accès à la formation professionnelle 

4.1. Formation Professionnelle
Les parties au présent accord considèrent que le développement et l’accès à la formation professionnelle sont des facteurs clés de l’égalité entre les hommes et les femmes.                             Le développement et l’accès à la formation participent à l’évolution professionnelle des salariés et leur permettent d’accéder au plus grand nombre de postes, en particulier à des postes à responsabilités. 

La Société s’assurera que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise, sont équilibrés dans leur répartition entre Femmes et Hommes. 

Par la formation, la Société veillera également à maintenir, à promouvoir et à renforcer les compétences et la polyvalence de ses salariés femmes et hommes.

Constat :








Objectif
Maintenir l’équilibre entre femmes et hommes en termes de formation au regard de la part de femmes et d’hommes à l’effectif de l’entreprise.
Indicateur de suivi
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle 
Répartition du nombre d’heures de formation ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle.
4.2. Dispositions spécifiques aux mères et pères de famille 
Les parties au présent accord rappellent l’importance de l’accès aux formations professionnelles des salariés qui se sont absentés longuement, notamment du fait de la prise de congé maternité / adoption / parental. 

A ce titre, la Société propose les mesures suivantes pour faciliter le retour des salariés à leur poste de travail en ne pénalisant pas leur évolution professionnelle. 

4.2.1. Départ et retour de congés maternité, parental et d’adoption
En cas de nouvelles méthodes de travail, un accompagnement (spécifique et ciblé en fonction du type d’absence) devra être systématiquement mis en œuvre au retour du congé (maternité, paternité, parental ou d’adoption) afin de favoriser ou faciliter le retour du collaborateur à son poste de travail. 

Pour une durée d’absence supérieure à 6 mois, le collaborateur passera par le processus de retour au poste. 
Par ailleurs, au retour du congé maternité, paternité, parental ou d’adoption, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire en termes de classification, ainsi que le même cycle de travail.

Concernant les absences pour congés de maternité, parental ou d’adoption, est organisé un entretien spécifique avant le départ du salarié. 
Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur l’activité du salarié, lui rappeler ses droits et lui donner une visibilité sur les modalités de son retour de congé. 

Afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle après un congé de maternité, parental ou d’adoption, la Société mettra en œuvre dans un délai maximum d’un mois suivant la reprise l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail. 

Durant cet entretien :
est étudiée la situation du salarié
le salarié est informé des évènements importants intervenus dans l’entreprise au cours de son absence
sera fait le point sur les attentes du salarié au plan professionnel, afin de déterminer le cas échéant le poste envisagé, l’éventuelle remise à niveau de ses compétences et les actions nécessaires. 
Cet entretien ne portera pas sur l'évaluation du travail du salarié. 
L’entretien peut, à la demande du salarié, se tenir avant la fin du congé maternité ou d’adoption. Le délai maximum est 1 mois avant.

Par ailleurs, pour les absences pour congé parental de plus longue durée, l’entreprise s’engage à financer, si un besoin en était identifié, un bilan de compétences et/ou une formation adaptée sur décision conjointe du salarié et de l’Entreprise.

Consciente de la nécessité de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales, la Société s’efforcera d’améliorer l’accessibilité des formations en accord avec les salariés tout en veillant, dans la mesure du possible à :
respecter un délai de prévenance de deux semaines avant toute formation professionnelle,
privilégier des formations proches du lieu de travail.

Indicateur de suivi
Nombre d’actions d’accompagnement identifiées comme nécessaires au retour de congé maternité, parental ou d’adoption.
































Article 5 – Evolution professionnelle et Gestion des carrières 
Constat :


Le principe d’égalité de traitement, notamment en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement, sans distinction liée au sexe ou à la situation de famille, est un enjeu majeur de la politique sociale de l’entreprise.

Dans ces conditions, La société s’attachera à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les hommes et les femmes. 
La Société s’attachera également à favoriser la mixité des emplois en garantissant que, pour des parcours professionnels identiques, des possibilités d’évolution identiques soient offertes aux femmes et aux hommes.

A ce titre, les parties rappellent que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent, en application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, reposer exclusivement sur des critères professionnels.

Objectif
Faire bénéficier les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement
Indicateur : 
Nombre de femmes managers comparé au nombre de postes managers total de la Société.



Article 6 – Conditions de travail
La Société attache de l’importance à la recherche d’améliorations des conditions de travail en général, et plus particulièrement à la situation des femmes enceintes et aux salariés qui réintègrent leur poste de travail après une période d’absence liée à un congé maternité/d’adoption ou un congé parental. 

6.1. Intégration de la parentalité dans la vie professionnelle 
6.1.1 Congé Paternité
Constat :

Le Code du travail et la Convention collective nationale considèrent que le congé paternité ne fait pas partie du temps de travail effectif, contrairement au congé maternité ou d’adoption.

Objectif
La Société, en vue de continuer à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale de ses salariés, garantit la rémunération des congés paternité au même titre que le congé maternité et d’adoption.

Indicateur de suivi

Récapitulatif annuel du nombre de jours de congé paternité pris par les salariés, par rapport aux années précédentes.

6.2.1 Temps partiel choisi 
Constat :

Afin de toujours promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes de La Société dans l’exercice de la parentalité, et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de leur pension de retraite, la Société rappelle aux salariés les dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale.

L’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale prévoit la possibilité pour un salarié travaillant à temps partiel de cotiser à la caisse d'assurance vieillesse sur la base de son salaire à temps plein, ce qui lui permet d'améliorer ses droits à la retraite.

Il s'agit là d'une question sensible pour les femmes qui majoritairement occupent des emplois à temps partiel, et qui de ce fait sont pénalisées quant au montant de leur retraite

Objectif :
En cas de passage à temps partiel dans le cadre du présent accord, l’entreprise prendra à sa charge, le différentiel de cotisations patronales de la retraite de base et complémentaire (AGIRC/ARRCO) entre la rémunération à temps partiel et l’ancienne rémunération pour une durée maximale d’une année, sur la base d’un salaire temps plein reconstitué pour le salarié. 
Ainsi la Société prendra à sa charge le supplément de cotisations patronales portant sur la retraite de base et la retraite complémentaire. 

Le salarié prendra à sa charge la part de cotisation salariale de cotisation correspondante. 
La mise en œuvre de ce mécanisme résulte d’un accord entre Lavazza France et le salarié. 
L’accord écrit, daté et signé par les deux parties figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail du salarié.

Indicateur de suivi
Nombre de passage à temps partiel Hommes/Femmes






















Article 7 – Rémunération 
Le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes est un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.

Afin de garantir un respect de l’obligation d’égalité salariale, la Société présentera chaque année un bilan de la situation comparée entre les hommes et les femmes aux membres du Comité d’Entreprise. L’index de l’égalité Femmes Hommes est également transmis à la DIRECCTE et au CSE annuellement. Ces document s’accompagneront des éléments complémentaires permettant d’éclairer la situation, tels que le bilan social.
7.1. Rémunération et embauche 
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche égal entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents. 

7.2. Evolution des rémunérations et mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes 
La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales considèrent que l’égalité salariale est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle et plus particulièrement entre les femmes et les hommes.
Constat :




Objectif : 
En cas d’écart de salaire constaté pour un même emploi, un même coefficient, un même niveau, avec une ancienneté identique cumulée et dans le coefficient entre un homme et une femme,  s’engage à effectuer une étude du dossier, afin de vérifier si l’écart est justifié par des éléments objectifs comme par exemple l’historique professionnel et les évaluations successives, la tenue du poste, les qualifications, la participation à l’amélioration continue, le présentéisme, ou encore les relations avec les autres collègues de travail, la hiérarchie et les autres départements.

Par ailleurs, la Société  prend l’engagement de rappeler aux responsables hiérarchiques au moment des revues de salaires les obligations et engagements de l’Entreprise en matière de rémunération dans le cadre du présent accord afin de permettre une évolution des rémunérations selon les mêmes critères entre femmes et hommes.

Un suivi des mesures prévues par le présent accord est réalisé annuellement lors de la négociation annuelle sur les salaires.
Indicateur de suivi :
Rémunération moyenne entre les Femmes et les Hommes sur 3 ans au sein d’un même niveau 
Répartition en % des augmentations distribuées au cours de l’année par niveau entre les Femmes et les Hommes 


7.3. Evolution du salaire de base dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption 
Constat :

Objectif : 
Il est rappelé qu’en application de l’article L 1225-26 du Code du travail, le salarié de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations collectives de rémunération, et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle. 

Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. 
Revalorisations salariales aux salariées en congé maternité ou d’adoption : 
Application de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle au moment du départ en congé de maternité ou d’adoption,
Application des revalorisations salariales aux personnes en congé parental au retour de congé (moyenne des augmentations de la catégorie concernée).

Indicateurs de suivi :
Niveau de rémunération des salariés en congé maternité/adoption par rapport au salaire moyen des Femmes et des Hommes par coefficient/niveau 

Article 8 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales considèrent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un fondement essentiel dans le bien-être du collaborateur.
8.1. Horaires de travail 
La Société s’attache à respecter les horaires de travail habituels des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Entreprise rappelle à l’ensemble du personnel des recommandations pour une bonne gestion des réunions de travail : 
Permettre d’améliorer cette articulation pour toutes les catégories de personnels, quelles que soient les modalités de l’organisation de leur temps de travail 
L’heure de fin de réunion permettra aux salariés d’observer, dans la mesure du possible, un horaire de retour raisonnable dans les foyers
Evitant de planifier des réunions à des horaires trop matinaux
En tout état de cause, l’horaire de fin de réunion ne saurait dépasser les 18h, sauf circonstances exceptionnelles.

Ces recommandations portent également sur les bonnes pratiques de conduite de réunion : fixation d’un ordre du jour, d’un horaire de début et de fin de réunion, respect de l’horaire de réunion prédéfini, etc…

Par ailleurs, la Société  continuera à privilégier les systèmes de visioconférence ou de conférence téléphonique sur leur site d’origine lorsque ceux-ci sont compatibles avec la bonne tenue des réunions et des objectifs professionnels attendus, afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements de collaborateurs venant de sites géographiquement éloignés.

8.2. Télétravail
L’accord d’entreprise de télétravail chez LAVAZZA FRANCE, signé le 26 mars 2018, vise à améliorer un équilibre vie professionnelle/ personnelle.  Le télétravail, mis en place lors du déménagement du siège de la Société sur le site de Boulogne Billancourt en 2018, s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs du siège.
Néanmoins, La Société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend :
- valoriser l’esprit d’équipe
- veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).



8.3. Le congé pour enfant malade 
En cas de maladie d’un enfant fiscalement à charge, le salarié (le père ou la mère lorsque les deux parents sont salariés de l’entreprise) a droit par année civile, à sa demande, à une absence de cinq jours pour enfants malades rémunérés sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de sa présence au chevet de l’enfant.

8.4. Le congé pour hospitalisation d’un enfant et don de jours entre salariés
Par le présent accord, les parties décident de la création d’un droit à congés rémunérés spécial de 2 jours supplémentaires par an pour hospitalisation du conjoint ou d’un enfant à charge.                                                                                                                                                                Il devra être justifié par un certificat médical et un bulletin d’hospitalisation du proche hospitalisé.                                                                                                                                                              Il est rappelé par ailleurs l’existence de disposition légale sur le don de jours de congés/RTT entre salariés.
8.5. Mesures spécifiques pour les parents d’un enfant handicapé
Il est rappelé que la loi du 8 août 2016 prévoit 2 jours de congés exceptionnels lorsque le collaborateur apprend que son enfant est handicapé.                                                                                       Le salarié d’un enfant reconnu handicapé pourra bénéficier d’une absence de 2 jours de congés rémunérés par an, justifiée par les soins requis dans le traitement du handicap de son enfant. 

Les dispositions prévues en matière de congé pour enfant malade, prévu à l’article 8.3, sont applicables aux parents d'un enfant handicapé hors maladie, ceci afin de leur permettre de se rendre aux convocations médicales nécessaires à l'enfant.                                                                          Ce bénéfice leur est accordé sur présentation d'un justificatif médical. 

En cas de maladie de l'enfant handicapé, les congés pour enfant malade et pour enfant handicapé peuvent se cumuler.
9. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.  

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour examiner les conséquences sur le présent accord.

Cet accord peut faire l’objet d’une révision qui peut être demandée par toute partie signataire de l’accord, par notification en recommandé avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires.

10. Publicité de l’accord et dépôt de l’accord 
En application de l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit à l’UNSA.

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales applicables, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Nanterre (DIRECCTE) dans les meilleurs délais après sa conclusion à l’expiration du délai d’opposition et, en tout état de cause, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de sa conclusion. 


11 – Sensibilisation et communication

Les partenaires sociaux et La Société s’engagent à utiliser toutes les ressources pour promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord.

L’existence de l’accord fera l’objet d’un avis affiché aux emplacements réservés à la communication du personnel et porté sur le réseau intranet de l’entreprise afin de favoriser l’appropriation du présent accord.

Cet accord a été soumis à l’avis des membres du Comité social et économique.


Fait à Boulogne Billancourt, le 15 octobre 2020
en 5 exemplaires originaux.

Pour La Société,	Pour l’UNSA
XXXXX	XXXXX
Directeur Général                                                                 Délégué syndical