ACCORD SUR LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES TITULAIRES DE MANDATS SYNDICAUX ET DES ELUS DANS LA CAISSE REGIONALE  DE CREDIT AGRICOLE CHARENTE MARITIME DEUX SEVRES   

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Préambule

Dans un modèle coopératif et mutualiste au service des territoires, la qualité des relations sociales de proximité concourt à l'amélioration conjointe de la performance économique et sociale des entreprises au service des intérêts collectifs des acteurs économiques locaux, des clients sociétaires, des entreprises, des salariés, des managers et des dirigeants.  

Les réformes du droit du travail, en modifiant le cadre législatif et réglementaire devenu le plus souvent supplétif, ont renforcé ces relations sociales de proximité. Les acteurs locaux peuvent désormais convenir du cadre juridique (contenu, périodicité...) du dialogue social relatif à la plupart des sujets décidés en proximité concernant le travail : à sa rémunération et à son organisation, à l’emploi et à la formation des salariés...

Pour choisir de sortir du cadre supplétif prévu par la loi, les représentants du personnel doivent donc mieux connaître les réalités du travail, l'exercice des métiers et les mécanismes économiques. A ce titre, ils doivent être accompagnés par l’entreprise en tant qu’acteur majeur de leur parcours professionnel. De même, les engagements dans la représentation du personnel au service de l'intérêt collectif doivent être mieux compris par toutes les composantes des entreprises. 

Des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale (article 5) et l’accord national du 02 juillet 2015 comportent des modalités visant à favoriser l’exercice de ce dialogue social. 

Les partenaires sociaux de la branche du Crédit Agricole ont fait part à la Conférence des permanents syndicaux de réflexions sur les parcours professionnels des titulaires de mandats afin de les inscrire dans une carrière professionnelle, soucieux de l’importance pour les acteurs du dialogue social d’être conscients notamment  du contexte bancaire en forte mutation. 

Dans ce cadre, 10 thèmes ont été retenus, et pour chacun d’entre eux des grands principes partagés ont été définis traduisant une vision commune des parcours professionnels des titulaires de mandat. Ces principes ont été formalisés dans un accord du 1er décembre 2017, signé par les organisations syndicales et la FNCA, et présenté sous forme de Guide et d’orientations.  

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente Maritime Deux Sèvres a, dans le contexte de la mise en place des nouvelles dispositions issues des Ordonnances Travail, de la future mise en place du Comité Social et Economique, et du renouvellement de la définition des moyens des Instances Représentatives du Personnel, souhaité négocier avec les organisations syndicales, en s’appuyant sur les orientations nationales présentées ci-dessus, les principes définis dans le présent accord.











Après négociation entre : 

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à LAGORD  - 14, Rue Tardy, représentée par le Directeur Général,
d'une part,

Et les Organisations Syndicales ci-après :
	
		CFDT	           représentée par Monsieur 
	
		SNECA	représenté  par Monsieur 
	
		SUD CAM	représenté par Monsieur Stéphane 

d'autre part,

Il a été convenu les dispositions suivantes : 


Article 1 : Les principes de l’accord
   
Prise de mandat et entretien de début de mandat 
    
Cet entretien de début de mandat poursuit l’objectif de trouver un modus vivendi optimal pour permettre une articulation efficace entre la vie professionnelle et l’engagement électif/syndical du titulaire de mandat d’une part, et le maintien du bon fonctionnement de l’équipe, d’autre part. Il pose les principes fondamentaux permettant le bon déroulement de mandat.  

Lors de cet entretien seront notamment évoqués :   
les mandats détenus par le salarié et le nombre d’heures de délégation dont il bénéficie à ce titre ;
les principes et règles relatives au déroulement de mandat (code du travail, convention et accords  de branche, accord d’entreprise…) ;
les modalités d’information sur les outils mis en place par l’entreprise en matière d’évolution professionnelle : entretien professionnel, formations, processus de recrutement interne, validation des acquis de l’expérience… ;
les modalités d’information mises en place par l’entreprise sur les offres d’emploi disponibles
les Heures de délégation et volume d’heures de réunions prévisible, les règles relatives à l’utilisation des heures de délégation et l’information de l’employeur ;
l’organisation de l’équipe.

Cet entretien de début de mandat sera organisé en présence de l’élu et d’un représentant de la DRH. Un compte rendu d’entretien sera formalisé à l’issue et remis à chaque  partie.
    
Lors du début de mandat et en cas de changement en cours de mandat, une communication du taux théorique de délégation des titulaires de mandats électifs et délégués syndicaux est organisée à l’attention des salariés concernés et de leurs managers. Cette communication a pour objet l’intégration de ce temps dans l’organisation et la répartition des activités au sein des entités. 

Les absences des titulaires de mandats syndicaux ou représentants du personnel,  dans une même entité, pourront donner lieu à un examen, par la DRH, des modalités permettant de renforcer les moyens (mutualisation, par exemple) de cette entité.   

Communication sensibilisation des managers et des équipes
             
Afin de développer le dialogue dans l’entreprise sur les parcours professionnels des titulaires de mandats électifs et syndicaux, il est important que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et compris par les managers de proximité et plus largement l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Ainsi, d’ores et déjà, une formation nomination sur les « Fondamentaux des Ressources Humaines »  est dispensée à l’attention des nouveaux managers. A cette occasion, le rôle et le fonctionnement des instances représentatives du personnel sont évoqués. 
  
En outre, un support pédagogique sur la gestion opérationnelle des élus, via notamment le bon de délégation, et l’utilisation des crédits d’heures, sera diffusé aux managers et aux titulaires de mandats électifs et syndicaux. 
 
Une information des nouveaux titulaires de mandats, leurs managers à l’issue des élections professionnelles mais aussi des équipes, sera organisée par la Direction du Développement des Ressources Humaines, et notamment sur le rôle du futur Comité Social Economique, les spécificités des mandats et les règles applicables, ainsi que les modalités de tenue des différents entretiens (entretien de début de mandat, entretien d’appréciation, entretien professionnel). Lors de cette information, le rôle du manager dans la tenue de l’entretien professionnel sera précisé (cf point 4-1 ci-dessous).  

Des actions de communication / sensibilisation sur le dialogue social, le rôle des Instances Représentatives du Personnel pourront être organisées.
    
Objectifs professionnels de l’Unité et du Salarié 

Pour mémoire, l’article 5.1.2 de la Convention Collective prévoit que « La Caisse régionale doit tenir compte des absences dans l’emploi dues aux représentations et mandats syndicaux ou de représentants du personnel qui peuvent avoir des répercussions au niveau de l’activité de l’unité. Il convient alors d’adapter la charge de travail et la détermination des objectifs de l’intéressé et de l’unité ». 

Dans ce contexte, le manager veillera à maintenir la qualité des tâches ou activités de l’emploi  du titulaire du mandat ou du représentant du personnel.          

La communication aux managers sur le taux théorique de délégation visée à l’avant dernier alinéa du point 1 prévoit que les managers mettent en œuvre ces dispositions en vue de faciliter la conciliation des exigences professionnelles et de l’exercice des mandats. 

Un échange entre le manager et le salarié, notamment sur tous les moyens (absences, répartition de la charge de travail, communication, information, formation etc..) susceptibles de concilier l’exercice du mandat et la tenue de l’emploi, dans le respect du droit syndical, est également prévu lors de chaque prise de mandat et lors de l’entretien prévu à l’article 33 de la Convention Collective.

La déclinaison de ce principe doit permettre d’inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle. 

A ce titre, il est important pour un titulaire de mandat électif et syndical de conserver une activité professionnelle. En effet, elle doit contribuer à garder un lien avec la collectivité des salariés, de comprendre leurs préoccupations et donc être au service du collectif. Le maintien de l’activité professionnelle, accompagnée du suivi des formations en lien avec le métier tout au long du mandat, facilitera également la sortie du mandat le moment venu, et contribuera à la réalisation du projet professionnel du titulaire de mandat.

Maintien des Compétences/Formation professionnelle 

L’article 5.1.2 de la Convention Collective prévoit qu’un titulaire de mandat électif ou syndical « doit avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation de la Caisse régionale. Ces actions de formation peuvent toutefois être adaptées, dans la mesure du possible, aux contraintes liées au mandat. Comme tout salarié, le délégué syndical ou le représentant du personnel doit s’efforcer de maintenir son niveau de compétence professionnelle. »

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux-Sèvres réaffirme que l’élu ou le titulaire d’un mandat syndical doit participer comme les autres salariés aux formations métiers et aux formations règlementaires, fondements nécessaires à la tenue de l’emploi.

Lors de l’entretien de prise de mandat (prévu au point 1), il sera également fait, entre l’élu ou le titulaire du mandat et la DRH un état des lieux des formations métiers obligatoires suivis/à suivre, en lien avec le manager. 

Comme pour tout autre salarié, lors de l’entretien professionnel, un échange sur les besoins de formation, en lien avec l’appréciation des compétences, sera réalisé entre le manager et le titulaire d’un mandat électif ou syndical. A cette occasion, pourront être formulés des besoins de formations nécessaires à l’activité professionnelle. Les besoins des formations éventuellement nécessaires pour l’exercice du mandat seront examinés en liaison avec la Direction des  Ressources Humaines. Une attention particulière sur les demandes de formation de ces salariés sera accordée par la DRH lors du traitement des demandes de formations individuelles issues des entretiens professionnels.

Au-delà, et conformément aux dispositions de l’accord national du 6 mai 2015 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole, les salariés des Caisses Régionales s’engagent à se positionner comme acteurs de leur formation.

Comme pour tout salarié, le maintien de ses compétences professionnelles est indispensable à la sécurisation de l’emploi du titulaire de mandat, mais aussi pour garder un lien fort avec ses collègues dans l’entreprise, puis pour faciliter son retour à une activité professionnelle à temps plein, à l’issue de son mandat.


Evaluation professionnelle

Les titulaires de mandat doivent bénéficier d’un entretien d’évaluation, au même titre que les autres salariés de l’entreprise dans les mêmes conditions et sur la base du même support que les autres salariés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Lors de cet entretien, seule l’activité professionnelle des titulaires de mandats est abordée.

Par ailleurs, pour que l’articulation entre l’engagement syndical et l’activité professionnelle soit efficace et constructive, il est important de faire périodiquement un point d’étape des réalités du mandat.

L’entretien professionnel prévu à l’article 6.2 de l’accord de branche du 6 mai 2015 (prorogé par l’avenant du 06 novembre 2017), sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole offre un cadre adapté pour un tel échange. Lors de cet entretien professionnel, un bilan des formations suivies/à suivre sera effectué (comme évoqué au point 4). Le  projet de carrière du titulaire de mandat, sera également examiné. 

Lors de cet entretien professionnel, un bilan  individuel de compétences, pourra être proposé à l’élu ou au titulaire  d’un mandat syndical. L’objet étant de permettre à ces salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leur aptitude et leur motivation afin de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation, en tenant compte,  au-delà de l’activité professionnelle, des mandats exercés (cf paragraphe 9-1). Ce bilan de compétences peut revêtir un intérêt supplémentaire pour les élus ou les titulaires de mandat dont l’intensité du mandat est constatée.  

L’entretien professionnel pourrait être fait par un représentant de la DRH, pour le secrétaire et le trésorier du Comité d’entreprise et du CHSCT, ou tout autre élu, dont l’intensité des mandats le justifie. 




Evolution professionnelle

L’article 5 de la  Convention Collective du Crédit Agricole prévoit que « La situation individuelle d’un délégué syndical ou d’un représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l’activité qu’il a déployée dans le temps qu’il consacre à son emploi, sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l’égard de son évolution professionnelle et salariale. Comme tout salarié de la Caisse régionale, le délégué syndical ou le représentant du personnel doit donc progresser en fonction de ses compétences. »

C’est donc le titulaire de mandat qui reste l’acteur majeur de son parcours professionnel, au regard de son projet de carrière et plus largement projet de vie.

L’entretien professionnel s’inscrit comme un moment privilégié pour échanger sur la trajectoire professionnelle. 

Comme tout salarié, le titulaire d’un mandat électif ou syndical peut solliciter la DRH dans le cadre d’un entretien RH, notamment en lien avec son évolution professionnelle.

Evolution salariale

L’article 5 de la Convention Collective prévoit que « La situation individuelle d’un délégué syndical ou d’un représentant du personnel doit être déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles et de l’activité qu’il a déployée dans le temps qu’il consacre à son emploi, sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l’égard de son évolution professionnelle et salariale. »

Les titulaires de mandats doivent donc être traités comme les autres salariés et bénéficier d’une évolution salariale comparable à celle de leurs collègues. Toutefois, pour certains titulaires de mandat, visés à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, il convient d’appliquer des dispositions complémentaires spécifiques. 

Ainsi, les titulaires de mandat visés à l’article L 2141-5-1 du Code du travail, dont les heures de délégation représentent plus de 30 % de leur temps de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 

Dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente Maritime Deux Sèvres, l’examen de cette évolution de rémunération se fera sur la base d’une fréquence annuelle, et en intégrant, le cas échéant, les nouvelles désignations, qui interviendraient en cours de mandat, ou les ruptures anticipées de mandat. 

La revalorisation salariale appliquée, le cas échéant, sera communiquée au titulaire de mandat à l’aide d’un document et doit faire état des modalités de calcul appliquées et de la date de mise en œuvre.  

Valorisation de l’expérience acquise

L’objectif de ce principe est de soutenir et de structurer la démarche de valorisation de l’expérience acquise du titulaire de mandat syndical. Il s’agit, dans ce cadre, de faire reconnaitre l’expérience professionnelle, celle le cas échéant, liée à l’exercice d’un mandat, et personnelle, sans suivre le parcours de formation classique. 

La VAE a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La VAE n’est donc pas automatique et résulte d’une démarche volontaire du titulaire de mandat. Une information des élus par le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) peut être apportée et avant de réaliser la VAE, un bilan de compétences peut être organisé, il s’agit notamment de permettre des choix d’orientation au titulaire de mandat.

A la demande des titulaires de mandat électif ou syndical, la DRH pourra leur proposer un entretien afin de leur apporter des informations sur le dispositif de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), les modalités de sa mise en place, le cadre juridique de cette démarche.

Sur la reconnaissance de compétences des titulaires de mandat ou des élus, à titre d’exemple, des arrêtés du 18 juin 2018 ont créé la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical et ont fixé les modalités d'équivalence entre la certification et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l'emploi. (La Direccte Pays de la Loire, pilote sur cette démarche,  a remis les premières certifications en juillet 2018 à 9 représentants du personnel et délégués syndicaux)
 
Cette certification reconnaissant les compétences que les représentants du personnel et les titulaires de mandat acquièrent au cours de leur mandat, afin de pouvoir les valoriser, constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification, et évoluer professionnellement. Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

A défaut de cette généralisation à l’ensemble du territoire (prévue fin 2018) la Caisse Régionale de Crédit Agricole Charente-Maritime Deux Sèvres pourrait s’appuyer, pour mettre en place ces  équivalences, sur les principales compétences des élus et titulaires de mandat concernés, et les référentiels de ses propres compétences métiers.   

Fin de mandat/retour dans l’activité professionnelle

L’article 5.1.2 de la Convention Collective prévoit qu’« à l’issue de mandats qui comportaient une absence importante au poste de travail, le délégué syndical ou le représentant du personnel peut bénéficier d’une formation de nature à faciliter, si nécessaire, sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d’un bilan de compétences intégrant l’activité professionnelle et les mandats exercés, établi dans les conditions prévues par les accords sur la formation professionnelle continue. »

La fin de mandat et le retour dans l’activité professionnelle doit être anticipée pratiquement dès son début, notamment dans le cadre des échanges menés lors de l’entretien professionnel (cf paragraphes 4-1 et 5-1 et 6.1). La conservation d’une activité professionnelle tout au long du mandat doit faciliter le retour à une activité professionnelle complète en fin de mandat.
 
Il est également rappelé que des dispositifs notamment, en anticipation de la fin du mandat,  sous la forme par exemple d’immersions dans la même entité ou une entité différente de celle de l’élu ou du titulaire du mandat, un parcours d’accompagnement individualisé (formations, entretiens rencontres),    pourront être proposés pour les titulaires, notamment, dont l’intensité du mandat le justifie. 
      
En amont de la fin des mandats, un entretien professionnel approfondi (article L.2141-5 du Code du travail) est également organisé en lien avec la DRH et la ligne managériale au profit des représentants du personnel titulaires et titulaire d’un mandat syndical, dont les heures de délégation sur l’année représentent au moins 30% de la durée fixée dans le contrat. Cet entretien doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat, de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, d’échanger sur les éventuels besoins de formation et sur la trajectoire professionnelle du salarié.

Egal accès des hommes et des femmes  

Les actions engagées dans le cadre de cet accord et des accords conclus dans les Caisses Régionales en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise contribueront à l’objectif de l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs et syndicaux. 


Article 2 : Durée de l'accord

Cet accord prend effet le 19 novembre 2018 et est conclu pour une durée de 1 an. 
 
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au cours des trois mois précédent l'échéance du présent accord.
								Fait à Lagord, le 14  Novembre 2018.