ACCORD D’ADAPTATION PREALABLE A LA FUSION 
DES SOCIETES MMV RESIDENCES - MMV SA - MMV GESTION



ENTRE LES SOUSSIGNES :

1- La société MMV GESTION, SASU immatriculée au RCS d’ANTIBES sous le numéro 411 926 892, dont le siège social est situé 51 avenue France d’Outre-Mer, 06700 SAINT LAURENT DU VAR
Prise en la personne de son représentant légal en exercice
	
2- La société MMV RESIDENCES, SASU immatriculée au RCS d’ANTIBES sous le numéro 448 762 633, dont le siège social est situé 79 avenue France d’Outre-Mer, 06700 SAINT LAURENT DU VAR
Prise en la personne de son représentant légal en exercice
	
3- La société MMV SA, immatriculée au RCS d’ANTIBES sous le numéro 410 964 027, dont le siège social est situé 79 avenue France d’Outre-Mer, 06700 SAINT LAURENT DU VAR
Prise en la personne de son représentant légal en exercice	
D’une part

ET

Les Organisations syndicales de salariés représentatives dans l’ensemble de ces Sociétés, à savoir : 

1- X en sa qualité de Déléguée Syndicale UNSA de la Société MMV SA  

2- X en sa qualité de Délégué Syndical UNSA de la Société MMV GESTION  

3- X en sa qualité de Déléguée Syndicale UNSA de la Société MMV RESIDENCES 

D’autre part

Ci-après dénommées « les Parties »







TABLE DES MATIERES





















    


















Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Constatant l’impact négatif sur les projets de développements du groupe de la faiblesse du bilan et des pertes de MMV Résidences d’une part et de la complexité de l’organisation de ses différentes entités d’autre part, il a été envisagé de procéder à une fusion des entités MMV selon le schéma suivant : 

- Une première fusion simplifiée de la Société MMV Résidences (filiale à 100 %), absorbée par la Société MMV SA (mère) ;
- Puis une seconde fusion de la Société MMV SA (mère) qualifiée de « nouvelle » (issue de l’absorption de Résidences) par la Société MMV Gestion (filiale à 100%).

Les objectifs principaux de ces opérations de fusion sont notamment de : 

Concentrer les activités au sein d’une seule et même entité pour une meilleure visibilité du groupe ;
Optimiser la qualité des services dans l’intérêt du client ;
Maîtriser et restructurer les coûts ;
Simplifier les structures et leur organisation juridique.

C’est ainsi que conformément aux dispositions de l’article L.2323-33 du Code du travail (alors en vigueur au jour de l’information/consultation du CE) et de celles de l’article L.4612-8-1 du Code du travail (alors en vigueur au jour de l’information/consultation du CHSCT), les instances représentatives du personnel de MMV Résidences, MMV SA et MMV Gestion ont été informées et consultées selon le calendrier suivant :

Le 7 août 2017, première réunion d’information/consultation portant sur :
Les opérations juridiques projetées ;
Ses conséquences sociales de ces opérations, tant individuelles que collectives.

Le 11 septembre 2017, seconde réunion de consultation, à l’issue de laquelle les avis suivants ont été rendus : 
La DUP (saisie en tant que CE) et le CHSCT de MMV Résidences ont rendu un avis favorable,
La DUP (saisie en tant que CE) et le CHSCT de MMV SA ont rendu un avis favorable avec réserves
Le CE et CHSCT de MMV Gestion ont rendu un avis favorable (le CE émettant des réserves non indiquées dans le procès-verbal de réunion).

Les avis des différentes instances recueillis, les projets de fusion ont donc pu être entérinés avec une date effective fixée in fine au 1er juin 2018.

Chaque entité de MMV, objet des fusions, dispose de sa propre convention collective.

MMV Résidences : convention collective de l’Immobilier
MMV SA : convention collective du personnel des Agences de voyages et de tourisme 
MMV Gestion : convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR).

Ainsi, compte tenu de cette diversité de statuts collectifs, les parties ont très rapidement mis en avant l’opportunité de négocier, par anticipation, un accord harmonisé dans le cadre du dispositif nouveau prévu par l’article L2261-14-3 du Code du travail.

C’est dans l’optique de négocier cet accord que les Parties se sont réunies.

Lors de ces réunions de négociation, les Parties ont déterminé les thèmes des conventions collectives ouverts à la négociation et ceux qui en sont exclus, conformément à la nouvelle articulation des conventions et accords de branche et d’entreprise issue de l’ordonnance Macron n °2017-1385 du 22 septembre 2017.

Il résulte de cette nouvelle articulation une primauté de l’accord de branche dans les 13 matières listées ci-dessous, de sorte que l’accord d’adaptation d’entreprise ne peut pas y déroger (excepté s’il assure des garanties au moins équivalentes) :

Les salaires minima hiérarchiques ;

Les classifications ;

La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale en matière de protection sociale complémentaire ; 

Certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (institution d’un régime d’équivalence, aménagement du temps de travail sur une période supérieure à un an, fixation d’un nombre maximal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence et, s’agissant des travailleurs à temps partiel, leur durée minimale de travail, le taux de majoration des heures complémentaires et les modalités d’augmentation temporaire de la durée de travail par avenant au contrat de travail) ;

Certaines mesures relatives aux CDD (durée totale du contrat, nombre de renouvellements possibles, délai de carence suite à l’expiration du contrat) et aux contrats de travail temporaire (durée et nombre de renouvellements possibles du contrat, délai de carence suite à l’expiration du contrat) ;

Les motifs de recours au CDI de chantier (ou d’opération), la taille des entreprises concernées, les activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat, les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement ainsi que les garanties en termes de formation (l’objectif étant de permettre à d’autres branches d’y recourir) ;

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;

Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies (dispositifs conventionnels de transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire) ;

Certains cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice ;

La rémunération minimale du salarié en situation de portage salarial ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire. 

En dehors de ces 13 matières, les Parties ont alors procédé à une analyse comparative des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de chacune des 3 entités afin de les harmoniser.

C’est avec cette volonté et celle de maintenir un socle social commun minimal que les Parties ont négocié le présent accord d’adaptation conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit :




TITRE 1ER : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Objet du présent accord 

Le présent accord constitue un accord d’adaptation anticipé conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, issues de la Loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016.

Cet accord a vocation à harmoniser les normes conventionnelles applicables aux salariés des entités amenées à disparaitre (MMV Résidences et MMV SA) et aux salariés de l'entreprise d'accueil (MMV Gestion).

Il va donc se substituer aux conventions et accords mis en cause dans les entreprises absorbées (MMV Résidences et MMV SA) et va réviser les conventions et accords applicables dans l'entreprise absorbante (MMV Gestion), ceci dans un but d’harmonisation de l’ensemble des dispositions conventionnelles respectivement applicables avant les opérations de fusion. 

Le présent accord a également vocation à se substituer à tous les engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein des entités transférées et de l’entité d’accueil, pour les points qu’il traite. 

Article 2. Principes directeurs

2.1. Les parties ont constaté que l’activité principale de la Société MMV GESTION continuera à relever, après fusion, du champ d’application de la CCN HCR.

En conséquence et pour l’ensemble des dispositions non prévues par le présent accord d’adaptation ou relevant de la primauté de l’accord de branche telle que définie par l’article L2253-1 du code du travail, les parties entendent se référer au statut collectif de branche dont relèverait la société d’accueil.

2.2. Le changement de statut collectif interviendra à la date de la réalisation effective des transferts des contrats de travail des salariés des sociétés absorbées soit le 1er juin 2018.







TITRE 2 : EMPLOI 

Article 3 : Bourse de l’emploi 

3.1. Les Parties ont convenu de la création d’une bourse de l’emploi des postes à pourvoir au sein de l’entreprise d’accueil, afin de donner primauté aux salariés d’ores et déjà en poste qui souhaitent changer de fonctions.

Cette bourse de l’emploi sera alimentée une fois par mois par les responsables du recrutement de l’entreprise et fera apparaître les éléments suivants :

Intitulé du poste à pourvoir
Détails des fonctions
Ancienneté/expérience requise
Rémunération
Date de prise des fonctions

Elle sera accessible à l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.


3.2.  Si ce changement d’emploi entraine une promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire négociée contractuellement et dans la limite de 6 mois. 

TITRE 3 : DUREE - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL - 

Article 4 : Maintien temporaire des dispositions conventionnelles de branche et d’entreprise en vigueur au sein de MMV GESTION

Eu égard à l’échéance proche des mandats en cours au sein de l’entreprise absorbante (MMV GESTION), des élections visant à la mise en place du CSE vont intervenir dans les semaines consécutives à la fusion.

Les parties estiment opportun d’attendre cette mise en place afin que cette instance nouvelle et les partenaires sociaux puissent se prononcer sur l’organisation du temps de travail la plus adaptée : 

- aux évolutions législatives et conventionnelles nombreuses intervenues ces dernières années ; 
- à la dimension nouvelle de l’entreprise issue des opérations de fusion.

En conséquence et dans l’attente de la mise en place de cette nouvelle organisation par un dispositif collectif propre, les parties entendent maintenir, à titre transitoire, l’accord d’entreprise du 17 juin 1999 et de son avenant du 26 octobre 1999 relatifs à l’aménagement du temps de travail au sein de la société MMV GESTION et se référer aux dispositions conventionnelles de branche HCR concernant les autres dispositions relatives à la durée du travail et particulièrement au forfait jours.

TITRE 4 : AUTRES CONGES

Article 5 : Congés pour enfant malade
5.1. Situation avant la fusion 

Convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme – salariés de la société MMV SA

L’article 45 de la convention collective des agences de voyage et de tourisme traitant du « congé pour soigner un enfant malade » prévoit que « sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, des congés rémunérés sont accordés au salarié, mère ou père, avec un maximum de 4 jours par période de 12 mois, quel que soit le nombre d'enfants, un ou deux. Il est porté à 5 jours à partir de 3 enfants et ce quel que soit le nombre d'enfants. Ce nombre maximum de jours de congés pour enfant malade pourra être allongé à 8 pour les parents d'enfants handicapés, sans limite d'âge de l'enfant.
En cas de nécessité, le salarié pourra utiliser ses droits à congés payés ou bénéficier, dans la limite de 6 jours par an, de congés supplémentaires sans solde.
Ce nombre maximum de jours de congés sans solde pourra être allongé à 12 jours pour les parents d'enfants handicapés, sans limite d'âge de l'enfant ».

Convention collective de l’immobilier – salariés de la société MMV RESIDENCES

L’article 23 de la convention collective de l’immobilier traitant des congés sans solde renvoie, pour ce qui est des conditions d’absence pour enfant malade, aux dispositions de l’article L 1225-61 du code du travail à savoir : « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ». 
Convention collective des hôtels, cafés et restaurants – salariés de la société MMV GESTION
L’article 25.2 de la convention collective renvoie aux dispositions légales en vigueur. 

5.2. Situation après la fusion

5.2.1. Modalités de prise de congés pour enfants malades

En cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, au sens des prestations familiales, le salarié bénéficiera de congés pour enfant malade dans les conditions suivantes :

- si le salarié a moins d’un an d’ancienneté à la date de survenance de l’évènement, il pourra solliciter des jours d’absence pour enfant malade, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
 
- si le salarié a un an et plus d’ancienneté à la date de survenance de l’évènement, il pourra solliciter une absence pour enfant malade, donnant lieu à maintien intégral de salaire, dans les conditions suivantes :

Si l’enfant concerné par la maladie a moins de 6 ans, le salarié pourra solliciter 
4 jours ouvrés d’absence par année civile ;
Si l’enfant concerné par la maladie a 6 ans et moins de 13 ans, le salarié pourra solliciter 3 jours ouvrés par année civile ;
Si l’enfant concerné par la maladie a 13 ans et moins de 16 ans, le salarié pourra solliciter 2 jours ouvrés par année civile ; 

Si le salarié a plusieurs enfants de moins de 16 ans, il pourra solliciter au maximum 6 jours ouvrés au cours de la même année civile. 

5.2.2. Commission de suivi

Une commission de suivi se réunira une fois par an pour évaluer le coût de cette mesure.

Cette commission sera composée de deux représentants du personnel, d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale ou de l’un de ses représentants.

Ainsi :
Si le coût constaté la 1ère année d’entrée en vigueur du dispositif, soit entre le 1er juin 2018 et 31 mai 2019, ne dépasse pas la moyenne des coûts annuels chargés des 2 années passées + 50%, soit un cout total de 6 K€, ce dispositif sera maintenu en l’état.

- Dans le cas contraire, les parties conviennent de se réunir et d’échanger sur le maintien ou non de ce dispositif. Dans le cas où le dispositif n’est pas maintenu, les parties conviennent de revenir aux dispositions conventionnelles de la Branche, c’est-à-dire Hôtels Cafés Restaurant.
Les Parties entendent en outre rappeler que le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un congé de présence parentale, conformément aux dispositions de l’article L1225-62 et suivants du code du travail.

Les salariés de l'entreprise peuvent également faire don au salarié d’un enfant malade, de certains de leurs jours de repos, selon les règles légales prévues aux dispositions de l’article L1225-65-1 et L1225-65-2 du code du travail.

Article 6 : Congés pour événements familiaux
6.1. Situation avant la fusion 

Convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme – salariés de la société MMV SA

L’Article 40 de la convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme, intitulé « congés payés de courte durée », contient les dispositions suivantes :

« Principe général : le PACS, Pacte Civil de Solidarité, est assimilé à un mariage dans la présente convention.
40.1 - Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables ;
Mariage ou PACS d'un descendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
Mariage ou PACS d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable ;
Naissance et adoption :
1er enfant : 3 jours ouvrables ;
À partir du deuxième enfant, si le précédent est âgé de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le quatrième jour peut être pris séparément avec accord de l'entreprise) ;
Décès du conjoint, du partenaire de PACS, d'un ascendant direct du salarié ou de son conjoint, au 1er degré : 4 jours ouvrables ;
Décès d'un descendant (enfant, y compris adopté) direct du salarié ou de son conjoint, au 1er degré : 6 jours ouvrables
Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ou de son conjoint ; d'un ascendant ou descendant direct au 2ème degré, du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;
40.2 - Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :
Cérémonies confessionnelles et laïques intéressant un descendant direct au 1er degré du salarié : 1 jour ouvrable ;
Déménagement du salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an : 1 jour ouvrable par an,
Ce droit à congé exceptionnel pour déménagement est plafonné à 2 jours sur une période de 12 mois.
Dans le cas d'un déménagement résultant d'une mutation : 2 jours ouvrables
Passage d'un examen professionnel pour l'obtention d'un diplôme, ou titre, reconnu par l'état ou d'un CQP : 2 jours ouvrable par an
Les congés payés ci-dessus (art 40.1. et 40.2) doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Les jours supplémentaires, prévus par le présent article, sont augmentés éventuellement et sur justificatif du temps nécessaire aux délais de route convenables ». 

Convention collective de l’immobilier – salariés de la société MMV RESIDENCES

L’article 22 de la convention collective de l’immobilier prévoit qu’indépendamment des congés visés à l'article 21 de la convention collective (congés payés), « et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier des congés payés pour affaires de famille suivantes :

– mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
– mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, sœur) : 1 jour ouvrable ;
– décès conjoint, partenaire pacsé, ascendants (parents, grands-parents et arrière-grands-parents), enfant : 3 jours ouvrables ;
– décès frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, beaux-parents : 1 jour ouvrable ;
– cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;
– naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ; conformément à l'article L. 3142-1, 2o, du code du travail, ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables».

Convention collective des hôtels, cafés et restaurants – salariés de la société MMV GESTION

L’article 25.1 de la convention collective HCR dispose que « tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de : 
 -  4 jours pour le mariage du salarié,
-  3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles  et  du Code du Travail,
-  2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant,
-  1 jour pour le mariage d'un enfant,
-  1 jour pour le décès du père ou de la mère,
-  1 jour pour le décès d'un grand-parent. »
Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de : 
-  1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur,
-  3 jours au maximum pour présélection militaire. »
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.
Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.
Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.
Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.
Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 Km aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie d'un jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique ».
6.2. Situation après la fusion

Le salarié aura droit, sur justification, à un congé au moins égal à :
4 jours pour son propre mariage ;
4 jours pour la conclusion de son propre Pacs ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
1 jour pour le mariage de son propre enfant ou de celui de son conjoint ou partenaire de pacs ou concubin, d’un ascendant au 1er degré, du frère ou de la sœur ; 
5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur ;
1 jour pour le décès d’un grand parent, d’une belle-sœur, d’un beau-frère ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;
1 jour pour le déménagement du salarié.
1 jour pour assister à une cérémonie confessionnelle ou laïque intéressant son descendant au 1er  degré .








TITRE 5 : SUSPENSION DE CONTRAT  
Article 7 : Maladies et accidents du travail non professionnels
7.1. Situation avant la fusion 

Convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme – salariés de la société MMV SA

L’article 44.1 de la convention des agences de voyage organise, dès le 1er jour d’absence, un maintien de salaire en cas d'interruption du travail pour cause de maladie ou d'accident dûment justifiée et indemnisée par la sécurité sociale.

Convention collective de l’immobilier – salariés de la société MMV RESIDENCES

L’article 24.2 de la convention de l’immobilier prévoit également un maintien de la rémunération du salarié malade ou accidenté, dès le 1er jour d’absence, en cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale. 

Convention collective des hôtels, cafés et restaurants – salariés de la société MMV GESTION

L’article 29.2 impose, sous conditions, une obligation de complément de salaire pour les maladies et accidents non professionnels, à partir du 11ème jour d’absence. 

7.2. Situation après la fusion

7.2.1 Point de départ de l’indemnisation 

Le salarié aura droit, à un complément d’indemnisation garanti par l’employeur dès le 1er jour d’absence à la condition : 

Que l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident soit constatée par certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu ; 
Que le salarié ait justifié de son absence dans le délai de 48 heures mentionné en l’article 29 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ; ce délai ne s’applique toutefois pas aux personnes faisant partie des victimes de terrorisme mentionnées à l’article L169-1 du code de la sécurité sociale ;
De justifier d’une ancienneté minimum d’un 1 an au 1er jour de l’absence concernée ;
D’être pris en charge par la sécurité sociale, si l’arrêt ouvre droit à indemnisation par la sécurité sociale. 
De fournir à l’employeur les éléments lui permettant d’effectuer le calcul.
Ces conditions sont cumulatives.

7.2.2 Taux applicables et durée maximale d’indemnisation 

Le montant de l’indemnisation versée par l’entreprise, dans les conditions précisées au 7.2.1., sera le suivant : 

Indemnisation du 1er au 3ème jour calendaire d’absence :

Le pourcentage de maintien de salaire variera avec l’ancienneté : 

Pour les salariés ayant un 1 an d’ancienneté et moins de 3 ans d’ancienneté, le maintien s’effectuera à hauteur de 50 % du salaire brut ;

Pour les salariés ayant 3 ans d’ancienneté et moins de 5 ans d’ancienneté, le maintien s’effectuera à hauteur de 75% du salaire brut ;

Indemnisation du 1er au 7ème jour calendaire d’absence :

Pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté et plus, le maintien s’effectuera à hauteur de 100% du salaire brut ;


7.2.3. Commission de suivi

Une commission de suivi se réunira une fois par an pour évaluer le coût de cette mesure.

Cette commission sera composée de deux représentants du personnel, d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale ou de l’un de ses représentants

Ainsi :
Si le coût constaté la 1ère année d’entrée en vigueur du dispositif, soit entre le 1er juin 2018 et 31 mai 2019, ne dépasse pas la moyenne des coûts annuels chargés des 2 années passées + 50%, soit un cout total de 24 K€, ce dispositif sera maintenu en l’état.

- Dans le cas contraire, les parties conviennent de se réunir et d’échanger sur le maintien ou non de ce dispositif. Dans le cas où le dispositif n’est pas maintenu, les parties conviennent de revenir aux dispositions conventionnelles de la Branche, c’est-à-dire Hôtels Cafés Restaurant.


Pour le calcul de l’indemnisation due au titre des 3 premiers jours d’absence (salariés ayant entre 1 an et moins de 5 ans d’ancienneté) et au titre des 7 premiers jours d’absence (salariés ayant plus de 5 ans et plus d’ancienneté) il sera fait application des mêmes règles que celles régissant le maintien légal de salaire. A ce titre, les parties rappellent notamment que :

L’ancienneté s’apprécie à la date du 1er jour de l’absence ; 

Le salaire brut s’entend de la rémunération brute qui aurait été versée au salarié s'il avait continué à travailler ;

Les indemnisations définies ci-avant s'entendent déduction faite des indemnités que le salarié pourrait, dans des cas particuliers, éventuellement percevoir de la sécurité sociale et des compléments éventuels versés par le régime de prévoyance souscrit par l’entreprise ;

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites d’indemnisation fixées en fonction de l’ancienneté du salarié et telles que définies supra. 

Indemnisation à partir du 4ème jour calendaire d’absence pour les salariés ayant entre 1 an et moins de 5 ans d’ancienneté :

Dès le 4ème jour d’absence, le salarié bénéficiera du maintien conventionnel de salaire, tel que défini à l’article 29 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. 

Il est toutefois rappelé que le régime légal d'indemnisation défini par l'article L 1226-1 du Code du travail, complété par les articles D 1226-1 à D 1226-8 du même Code, s'applique lorsque la convention collective ou l'accord collectif dont relève l'employeur prévoit des dispositions moins favorables pour le salarié. Dans cette hypothèse, ce régime s’appliquera à partir du 4ème jour d’absence. 

Indemnisation à partir du 8ème jour calendaire d’absence pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté et plus :

Dès le 8ème jour d’absence, le salarié bénéficiera du maintien conventionnel de salaire, tel que défini à l’article 29 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. 

Il est toutefois rappelé que le régime légal d'indemnisation défini par l'article L 1226-1 du Code du travail, complété par les articles D 1226-1 à D 1226-8 du même Code, s'applique lorsque la convention collective ou l'accord collectif dont relève l'employeur prévoit des dispositions moins favorables pour le salarié. Dans cette hypothèse, ce régime s’appliquera à partir du 8ème jour d’absence. 
Article 8 : Maladies et accidents du travail professionnels

Le salarié bénéficiera du maintien conventionnel de salaire défini à l’article 29 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. 

Il est toutefois rappelé que le régime légal d'indemnisation défini par l'article L 1226-1 du Code du travail, complété par les articles D 1226-1 à D 1226-8 du même Code, s'applique lorsque la convention collective ou l'accord collectif dont relève l'employeur ne prévoit pas de dispositions en la matière ou prévoit des dispositions moins favorables pour le salarié.

TITRE 6 : REMUNERATION ET ACCESSOIRES DE SALAIRE
Article 9 : Agenda social

Les parties entendent acter de leur volonté de déterminer un agenda social des négociations obligatoires à venir.

Cet agenda social viserait à préciser, conformément à l’article L2242-10 du Code du travail :
Le calendrier
La périodicité
Les thèmes
Les modalités
de cette négociation obligatoire.

Toutefois, compte tenu de la disparition annoncée des instances en cours du fait, d’une part des opérations de fusion à venir pour les représentants de MMV RESIDENCES et de MMV SA et, d’autre part, de l’arrivée du terme des mandats pour les représentants de MMV GESTION , les parties renvoient cette négociation aux instances représentatives qui émergeront par suite des élections post-fusion au sein de MMV GESTION.

Article 10 : Prime d’ancienneté – treizième mois 

Il est précisé que :

les salariés de la société MMV SA bénéficient d’une prime d’ancienneté ;
les salariés de la société MMV RESIDENCES bénéficient d’une majoration conventionnelle d’ancienneté et d’une gratification de treizième mois ;
les salariés de la société MMV GESTION bénéficient d’une gratification de treizième mois. 
10.1. Situation avant la fusion 

10.1.1. Au regard de la prime d’ancienneté et de la majoration conventionnelle d’ancienneté

Convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme – salariés de la société MMV SA

La convention collective du personnel des Agences de voyages prévoit, en son article 32, l’attribution d’une prime d’ancienneté au bénéfice des salariés des groupes A à G, sur la base du salaire minimum conventionnel du groupe d’emploi, au prorata du temps de travail. Son montant est de 3% après 3 ans de présence. 
Le salarié bénéfice d’1% chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans. 

MMV SA fait actuellement bénéficier son personnel d’une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes : 
- prime versée dès l’entrée dans l’entreprise, à la fin de chaque mois, et égale à 1/12ème de leur salaire brut de base, hors prime. 
- à compter de la 9ème année de présence, cette prime est majorée de 1% par année, dans la limite de 20%. 

Exemple d’un salarié ayant moins de 9 ans d’ancienneté ne bénéficiant d’aucune majoration de sa prime d’ancienneté et percevant un salaire brut de base de 1856,39 € pour 169 heures en moyenne de travail effectif par mois.


Exemple d’un salarié ayant au moins 9 ans d’ancienneté percevant un salaire brut de base de 1856,39 € pour 169 heures en moyenne de travail effectif par mois et dont la prime d’ancienneté est majorée de 1%. 


Cet avantage conventionnel a été rappelé dans les contrats de travail des salariés.

Ce qui amène les Parties à rappeler expressément que la prime d’ancienneté mentionnée dans les contrats de travail des salariés de la société MMV SA ne se cumule pas avec la prime d’ancienneté conventionnelle, ces primes ayant le même objet. 

Convention collective de l’immobilier – salariés de la société MMV RESIDENCES

La CCN de l’Immobilier n’instaure pas, en tant que telle, de prime d’ancienneté mais récompense l’ancienneté en majorant le salaire global brut mensuel contractuel. 
Plus précisément, la convention dispose en son article 36 que pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, le salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.3.1 de la même convention est majoré actuellement de 25 € pour les 4 premiers niveaux de la grille et de 29 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. 

La société MMV RESIDENCES fait application de ces dispositions conventionnelles


Convention collective des hôtels, cafés et restaurants – salariés de la société MMV GESTION

Les partenaires sociaux de la convention collective des Hôtels, Cafés, restaurants, n’ont pas négocié la mise en place d’une prime d’ancienneté. 

10.1.2. Au regard du treizième mois 

Convention collective du personnel des agences de voyages et de tourisme – salariés de la société MMV SA

La convention collective des agences de voyages ne prévoit pas l’octroi d’une prime de treizième mois. 
Le personnel de la société MMV SA ne bénéficie pas d’un treizième mois en tant que tel mais d’une prime d’ancienneté qui s’apparente à un treizième mois car calculée à raison d’1/12e dès l’embauche. 

Convention collective de l’immobilier – salariés de la société MMV RESIDENCES

L’article 38 de la convention collective de l’immobilier définit les modalités d’attribution d’une gratification de treizième mois :  


« Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.3.1. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée prorata temporis sur la base de leur dernier salaire global brut mensuel contractuel.
Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail peut inclure le 13e mois dans la rémunération sous réserve qu'il fixe les modalités de règlement des commissions de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile une rémunération au moins égale au salaire minimum brut annuel correspondant à son niveau ou, pour les salariés relevant du statut de négociateur, à 13 fois le salaire minimum brut mensuel.
Ce calcul étant « proraté » selon le nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.. » 

Le personnel de la société MMV RESIDENCES bénéfice d’un treizième mois dans les conditions ainsi fixées par la convention collective, l’entreprise ayant toutefois pris la décision de verser ce treizième mois mensuellement sans attendre le mois de décembre ou la sortie du salarié. 

Exemple d’un salarié ne bénéficiant d’aucune majoration de sa prime d’ancienneté et percevant un salaire brut de base de 2682,32 € pour 169 heures en moyenne de travail effectif par mois.


Ce treizième mois n’évolue pas avec l’ancienneté (pas de majoration).

Cet avantage conventionnel a été rappelé dans les contrats de travail des salariés. 

Ce qui amène les parties à rappeler expressément que la gratification de 13ème mois mentionnée dans les contrats de travail des salariés de la société MMV RESIDENCES ne se cumule pas avec la gratification de 13ème mois, ces primes ayant le même objet. 

Convention collective des hôtels, cafés et restaurants – salariés de la société MMV GESTION

Les partenaires sociaux de la convention collective HCR n’ont pas négocié la mise en place d’une gratification ou prime de treizième mois.  

La société MMV GESTION a toutefois décidé d’octroyer à ses salariés un treizième mois. 
Cet avantage a été mentionné dans les contrats de travail des salariés. Chaque salarié bénéficie d’une prime de 13ème mois versé à hauteur d’1/12ème chaque mois.  

Exemple d’un salarié percevant un salaire brut de base de 1938,55 € pour 169 heures en moyenne de travail effectif par mois.


Ce treizième mois n’évolue pas avec l’ancienneté (pas de majoration).
10.2. Situation à compter de la fusion 

Notre proposition d’harmonisation :

Afin d’harmoniser les statuts des 3 entités, les parties ont donc convenu, à compter de la fusion :

De substituer la prime de 13ème mois en prime d’ancienneté / majoration conventionnelle d’ancienneté ;

De faire bénéficier l’ensemble du personnel d’une gratification unique d’ancienneté dans les conditions suivantes :

La prime d’ancienneté sera calculée sur la base du salaire brut contractuel de base, hors primes ;
Elle sera versée mensuellement, à raison d’1/12ème de gratification par mois ;
Elle sera versée immédiatement, sans condition d’ancienneté ;
A compter de la 9ème année de présence dans l’entreprise et de l’entrée en vigueur du présent accord (soit le 1er juin 2018), la base de calcul de la prime d’ancienneté sera majorée de 1% par année de présence supplémentaire, dans la limite de 20 %.
En cas de sortie en cours d’année, la gratification d’ores et déjà versée mensuellement au titre de l’année de sortie restera acquise au salarié. 

De proposer une modification du contrat aux salariés :
Dont la prime d’ancienneté n’est pas mentionnée dans leur contrat de travail
Dont le 13e mois a été mentionné dans le contrat de travail. 

Les parties rappellent en effet que les dispositions du présent accord, négociées dans un but d’harmonisation à l’égard de l’ensemble des salariés, n’ont pas vocation à se cumuler avec les dispositions des contrats de travail prévoyant un dispositif de 13e mois /et ou d’ancienneté.  

En conséquence, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction proposera individuellement à chaque salarié bénéficiant de telles dispositions contractuelles, une modification de son contrat de travail aux fins d’abrogation de ces dispositions contractuelles relatives à la prime d’ancienneté et/ou de 13e mois. 

S’ils acceptent, ils bénéficieront exclusivement des dispositions mentionnées au point 2 ci-dessus. 

En cas de refus de cette modification, et au regard de la situation de l’entreprise, la Direction pourrait être amenée à envisager, dans le respect des dispositions légales, une remise en cause de la relation contractuelle.

Article 11. Prime d’innovation / de créativité 


Afin de promouvoir l’intérêt des salariés pour le développement de l’entreprise, les Parties se sont entendues sur la création d’une prime d’innovation / de créativité.

Eu égard à l’échéance proche des mandats en cours au sein de l’entreprise absorbante (MMV GESTION), des élections visant à la mise en place du CSE vont intervenir dans les semaines consécutives à la fusion.

Les parties estiment opportun d’attendre cette mise en place afin que cette instance nouvelle et les partenaires sociaux puissent se prononcer sur la mise en place de cette prime à travers un accord portant sur les rémunérations. 






TITRE 7 : REGIMES DE PROTECTION SOCIALE
Article 12. Régime de frais de santé 

En amont des opérations de fusion, les parties ont mis en place à compter du 1er janvier 2018, un régime Frais de Santé, bâti sur une harmonisation des régimes de frais de santé de chacune des sociétés et souscrit auprès de l’organisme Mutuelle du Soleil, mutuelle régie par le Livre II du code de la Mutualité, immatriculée au répertoire sirène sous le numéro 782 395 511 dont le siège social est situé au 36-36 bis avenue Maréchal Foch, 06000 NICE.  

Ce régime sera maintenu à compter du 1er juin 2018.

12.1. Adhésion

Le présent régime Frais de santé bénéficie à l’ensemble des salariés.

Il a pour objet l’adhésion obligatoire de l’ensemble des salariés au contrat d’assurance souscrit à cet effet par MMV GESTION (entreprise absorbante) auprès de la Mutuelle du Soleil sur la base résumée des garanties « remboursement de frais de santé » ci-après annexées.

Elle résulte de la signature du présent accord. 

Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société. 

Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations lui revenant.

L’adhésion à ce régime collectif est facultative pour les ayants droits.

12.2. Cas de dispense

En application des dispositions des articles D.911-2, L.911-7 et R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, les salariés ont une faculté de dispense d’adhésion à un dispositif collectif et obligatoire, à leur choix, sous réserve d’en faire la demande par écrit, en produisant le cas échéant les justificatifs mentionnés, dans les cas suivants :

salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat  à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ; 

salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat  à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; 

salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de mission inférieure ou égale à 3 mois. Les salariés doivent justifier d'une couverture frais de santé respectant le cahier des charges du contrat responsable. La couverture dont le salarié doit justifier peut résulter de la souscription d'une assurance individuelle ou du bénéfice d'une couverture obligatoire et collective en tant qu'ayant droit ;

salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; 

salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel. Si le contrat prévoit une clause renouvellement tacite, la dispense prend fin à la date de reconduction tacite ;

A condition de le justifier chaque année, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de frais de santé complémentaire conforme à un de ceux fixées par arrêté du 26 mars 2012 énumérés ci-après : 

Dispositif de protection sociale complémentaire présentant un caractère collectif et obligatoire (ainsi, la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant-droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants-droits à titre obligatoire) 
Régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle ; 
Régime complémentaire relevant de la caisse d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG)
Mutuelle des fonctions publiques dans le cadre des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
Contrat d’assurance de groupe « Madelin » issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 
Régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM)
Caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF)

Toute demande de dispense doit faire l’objet d’une demande écrite et expresse du salarié, accompagnée des justificatifs nécessaires. Elle doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé des conséquences de son choix. 

A défaut d’écrit et de justificatif adressé à l’employeur dans les 15 jours suivant la date de mise en place du présent régime, de leur transfert ou de leur embauche, les salariés seront obligatoirement affiliés au régime et devront acquitter leur part de cotisation. 

Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice, ni des contributions patronales, ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail, ni des dispositions de la loi Evin. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayant-droits, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du régime Frais de santé.

Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.  

12.3. Prestations

Les garanties souscrites ne sauraient constituer un engagement pour la Société d’accueil, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. 

Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime, et le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1 du Code de la sécurité sociale, ainsi que de l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.

Les garanties cessent à la rupture du contrat de travail. 

La portabilité des garanties est régie par les dispositions légales et conventionnelles.

12.4. Cotisations

La structure des cotisations est unique et repose sur le versement d’un forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire fixée à compter du 01/01/18  de la somme totale de 32 €.

Les cotisations servant au financement du contrat frais de santé seront prises en charge par l’entreprise et les salariés, dans les conditions suivantes :

50% par l’employeur / 50 % par le salarié

Le montant des cotisations indiqué ci-dessus ne saurait constituer un engagement contractuel de la part de l’organisme assureur. 

Les cotisations seront actualisées au 1er janvier de chaque année afin de tenir compte notamment des résultats techniques observés sur le régime Frais de santé.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement réglementaire ou législatif impactant le coût du régime Frais de santé.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

12.5 Suivi du dispositif

La Direction de MMV GESTION (entreprise absorbante) assure le suivi du dispositif « frais de santé » mis en place.
 
Une fois par an est organisée une réunion de suivi pour réaliser un bilan d’évaluation du dispositif, plus particulièrement avec les objectifs suivants :

Une analyse des éventuelles difficultés de gestion dudit dispositif ;
L’établissement des propositions d’amélioration des modalités de gestion dudit dispositif pouvant être soumises à l’organisme assureur ;
Une présentation et analyse des évolutions actuarielles du dispositif (coût global ; évolution du taux de sinistralité…etc.) en vue d’évaluer l’éventualité d’une révision des niveaux de garanties et de financement.

12.6 Information collective et individuelle

Le CSE sera informé et consulté des éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Chaque salarié sera informé individuellement du présent régime à travers la communication de la notice d’information. Il en sera de même à l’avenir pour les éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Article 13. Régime de prévoyance du collège non-cadre

Le collège non-cadre concerne les salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. 

Les Parties rappellent que depuis le 1er janvier 2017, l’ensemble des salariés non cadres des 3 entités bénéficie du même régime de prévoyance.  

Au 1er juin 2018, tous les salariés non cadres bénéficieront du régime de prévoyance des salariés non cadres de MMV GESTION (entreprise absorbante).

Article 14. Régime de prévoyance du collège cadre 

Les Parties rappellent que depuis le 1er janvier 2017, l’ensemble des salariés cadres et assimilés des 3 entités bénéficie du même régime de prévoyance.  

Au 1er juin 2018, tous les salariés « cadres et assimilés » bénéficieront du régime de prévoyance des salariés « cadres et assimilés » de MMV GESTION (entreprise absorbante), dans les conditions ci-après. 

14.1 Adhésion et Bénéficiaires 

Le régime de Prévoyance de MMV GESTION (entreprise absorbante) bénéficiera à l’ensemble des salariés du collège « cadre et assimilés », à savoir les salariés relevant des articles 4, 4 bis, et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance du 14 mars 1947, sans condition d’ancienneté.  

L'adhésion des salariés au régime est obligatoire. 

Elle résulte de la signature du présent accord. 

Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société, directement ou par l’intermédiaire d’un organisme assureur. 

Dans une telle hypothèse, la Société versera la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié devra obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations conformément aux dispositions du contrat d’assurance.
14.2 Prestations

Les garanties souscrites concernent le risque décès, le risque invalidité, ainsi que le risque incapacité, dans les conditions et limites fixées au contrat souscrit auprès d’ALLIANZ, ci-joint en annexe. 

L’employeur n’est tenu à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations servant à financer le régime. 

Le service des garanties figurant en annexe du présent accord relevant quant à lui de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime, et le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, ainsi que l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.

Les garanties cesseront à la rupture du contrat de travail. 

La portabilité des garanties est régie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
14.3 Cotisations

Les cotisations servant au financement du présent régime sont exprimées sous la forme d’un pourcentage de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations, primes, gratifications et complément de salaire inclus, dès lors que ces éléments sont soumis à cotisations.

Le pourcentage varie selon la tranche de salaire concernée, tranche A ou tanche B, de la façon suivante :


TA : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TB : Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale

Les taux de cotisations pourront être réajustés, chaque année, par l’assureur, au vu des résultats techniques du présent régime.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement règlementaire, législatif ou conventionnel impactant le coût du régime de prévoyance.

Les évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.
14.4 Maintien des rentes en cours en cas de changement d’assureur  

Conformément aux dispositions de l’article L.912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service à la date de résiliation du contrat continueront d’être revalorisées le nouvel organisme assureur, selon les modalités prévues au contrat. 

14.5 Maintien de la garantie décès aux salariés en incapacité de travail ou invalides en cas de changement d’assureur ou de non-renouvellement du contrat

Les bénéficiaires de rente d’incapacité de travail et d’invalidité à la date de résiliation du contrat ou de non-renouvellement du contrat bénéficieront du maintien de leur garantie décès, dans les conditions fixées par l’article 7-1 de la loi 89-1009 du 31 décembre 1989 dite Loi Evin.  
14.6 Information collective et individuelle

Le CSE sera informé et consulté des éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Chaque salarié sera informé individuellement du présent régime à travers la communication de la notice d’information. Il en sera de même à l’avenir pour les éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Article 15. Régime de retraite complémentaire

Le régime de retraite complémentaire est géré par l’organisme KLESIA sur l’ensemble des structures. 

Il continuera d’être géré par cet organisme à compter du 1er juin 2018 pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé qu’en cas de fusion absorption donnant lieu à la création d’un seul et même établissement, les taux et assiettes de cotisation doivent être unifiés.

Or, l’ensemble des taux de cotisation et assiettes de retraite complémentaire des entités concernées par l’opération juridique sont exactement les mêmes. 

Il n’y a donc pas lieu de calculer un taux moyen pondéré.
Article 16. Clause de révision

Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires de cet accord devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné pour le régime des frais de santé et le régime de prévoyance cadre et assimilés.


TITRE 8 : CLASSIFICATION 

Article 17. Processus d’harmonisation 

A compter du 1er juin 2018, la classification applicable sera celle de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants – HCR - (brochure JO 3292 – IDCC 1979).

Chaque salarié transféré se verra notifier par écrit sa nouvelle classification. 

Pour déterminer la classification, il sera fait application des critères classant et de la méthodologie de la branche, selon le processus suivant :

Recensement des postes existant au sein des entreprises transférées ; 
Détermination par l'employeur d’une liste d’emplois-repères, pour les emplois qui n’existeraient pas dans la grille des emplois-repères de la convention collective HCR ; 
Détermination, au vu des critères classant et de la grille des emplois-repères, de la classification de chaque salarié transféré ; 
Comparaison du SMC (Salaire Minimum Conventionnel) correspondant à la classification du salarié avec le salaire réel du salarié et adapté à sa durée du travail ; 
Si le salaire existant est inférieur au SMC correspondant à la nouvelle classification, le salarié verra sa rémunération portée au niveau du SMC de sa classification au plus tard au terme du délai de contestation (2 mois cf 6.) ; un rappel de salaire sera opéré rétroactivement à la date du transfert ; 
Si le salaire existant est supérieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification, la rémunération du salarié demeurera inchangée ;
Chaque salarié se verra notifier par écrit par l'employeur sa position dans la nouvelle grille, sa fiche de poste et ses droits à recours ;
Le salarié disposera d’un délai de 2 mois à compter de cette notification pour solliciter une modification de sa classification auprès de la Direction de l'entreprise ; 
A défaut d'observation formulée par le salarié, sa classification entrera en vigueur :
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait solliciter une reconsidération de sa classification : 
Soit sa demande est fondée, ce qui donnera lieu à la notification d’une nouvelle classification ; 
Soit sa demande ne peut prospérer, auquel cas la notification initiale demeurera en vigueur et inchangée ;
L’absence de réponse de la Direction au terme du délai de recours (2 mois) vaudra rejet de la demande de reconsidération de la classification attribuée. 

TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 18 . Date d’effet –  Durée du présent accord
18.1 Condition suspensive – Date de prise d’effet 

Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de réalisation des opérations de fusion simplifiée de MMV RESIDENCES vers MMV SA puis de fusion absorption de MMV SA par MMV GESTION telles que rappelées dans le préambule.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-14-3 du code du travail et sous réserve de réalisation de ces opérations de fusion, il entrera en vigueur le 1er juin 2018, une fois cette condition suspensive réalisée dans son ensemble.
18.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 19. Suivi de l’accord

Conformément à l’article L2222-5-1 du code du travail et afin d’assurer le suivi de l’accord, une commission de suivi composée du dirigeant ou de l’un de ses représentants de MMV Gestion, d’un ancien salarié de MMV Résidences, d’un ancien salarié de MMV SA et d’un salarié de MMV Gestion présents au jour de la fusion est créée.

Elle aura pour mission d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtés dans le cadre du présent accord.

Les parties conviennent d’ores et déjà de fixer la première réunion de cette commission au plus tard le 30/04/2019, et une fois par an, au plus tard avant le 30/04 des années suivantes.

Les réunions supplémentaires nécessaires seront programmées au cours de la première réunion.
Article 20. Rendez-vous

En parallèle, les parties conviennent de se revoir afin d’engager le cas échéant de nouvelles négociations, en cas de modifications des normes juridiques applicables impactant significativement, directement ou indirectement, les termes du présent accord et ce, quelle que soit l’origine de ces modifications : légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche.
Article 21. Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé.

La Partie qui souhaite le réviser devra en informer les autres Parties par courrier recommandé en précisant les thèmes de révision souhaités. Un projet d’avenant pourra, le cas échéant, être joint à la demande.

A réception de la demande, des négociations devront être engagées dans un délai de 2 mois.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Il sera déposé auprès des administrations compétentes conformément aux dispositions légales applicables au moment de sa conclusion.

Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier les conditions de révision de l’accord, s’appliquera de plein droit.
Article 22. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation fera l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées à l’article D. 2231-8 du Code du travail.

Toute réforme législative ou réglementaire ayant pour effet de modifier les conditions de dénonciation de l’accord s’appliquera de plein droit au présent régime. 
Article 23. Notification et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :

Dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès l’unité territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Dépôt en un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.


Fait à Saint Laurent du Var, le 15/05/2018
En 8 exemplaires originaux