ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AUX CONGES PAYES, AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ET AU DROIT A LA DECONNEXION



ENTRE

COUDERC DINH & ASSOCIES, SELAS dont le siège social est sis au 43 avenue Hoche à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 881 011 308 et représentée par [        ] en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée, « la Société », ou « l’Employeur »
ET 

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’Employeur (cf. procès-verbal en annexe),
Ci-après dénommés le « Personnel » ou les « Salariés »,

Ci-après dénommées ensembles les « Parties »



PREAMBULE


A la suite de la récente création de la Société, il est apparu nécessaire de mettre en place :
un forfait annuel en jours au sein de la Société : cette organisation s’ajoute à celles prévues par la convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d’avocats. 
un droit à la déconnexion, notamment au profit des salariés en forfait jours sur l’année.
En l’absence de représentant du personnel, la direction de la Société a donc proposé à l’ensemble du personnel, le présent accord collectif. A cette fin, le contenu dudit accord et la procédure de validation par référendum avaient été transmis au préalable au personnel le 25 novembre 2020. Le présent accord a ensuite été convenu et validé par référendum, conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail. 



TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
 
Le dispositif mis en œuvre par le présent accord d’entreprise et concernant notamment :

TITRE 1 : Dispositions générales
TITRE 2 : Congés payés
TITRE 3 : Forfait annuel en jours 
TITRE 4 : Droit à la déconnexion
TITRE 5 : Notification - Publicité - Dépôt

ne constitue aucunement un tout indivisible.

Chaque titre, ci-avant expressément désigné, a un objet autonome. Ces titres sont donc parfaitement indépendants les uns des autres. 

En conséquence, le présent accord peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société présents au jour de sa signature ainsi qu’à tous les salariés engagés ultérieurement, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, en France métropolitaine et dans les DROM-COM.

ARTICLE 3 – OBJET

Le présent accord a pour objet la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la Société. 

ARTICLE 4 – PORTEE

Le présent accord complète les dispositions de la convention collective nationale du personnel salarié des avocats (IDCC 1000) dont relève la Société.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet prévues par les conventions et accords collectifs de branche.

Par ailleurs, le présent accord se substitue de plein droit à tous usages, décisions unilatérales ou accords antérieurs ayant le même objet, à l'exception des dispositions auxquelles la loi interdit de déroger.

ARTICLE 5 – DUREE / RÉVISION / DENONCIATION / COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 5.1 – Durée

Le présent accord s’appliquera lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5.2 – Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions visées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Toute demande de révision devra :

être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ;
comporter :

outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
lorsqu’elle émane des salariés, les noms et signatures des salariés devant représenter les deux tiers du personnel pour être valable.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt de l’avenant auprès du service compétent. 

ARTICLE 5.3 – Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés, que :

Deux tiers au moins des Salariés notifient à l’Employeur un document avec leurs noms et signatures demandant la dénonciation ;
La demande de dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Il est expressément précisé que la dénonciation partielle s’entend de la dénonciation à minima d’un TITRE tel que mentionné à l’ARTICLE 1 du présent accord. 

ARTICLE 5.4 – Commission de Suivi Paritaire et clause de rendez-vous

Le suivi des dispositions du présent accord est assuré dans le cadre d’une Commission de Suivi Paritaire. Elle est composée :

d’un membre de la Direction de la Société, dûment habilité par cette dernière pour la représenter, et 
d’un Salarié désigné lors du référendum. 

Les Salariés seront appelés à nommer un éventuel remplaçant du Salarié, à son départ, en cas d’absence de longue durée, ou s’il venait à renoncer à ce rôle de suivi.

La Commission de Suivi Paritaire a notamment pour fonction :

d'examiner l'évolution de l'application de l'accord, et 
de remédier aux éventuelles difficultés d’application qui seraient relevées.

Elle se réunira au moins une fois par année civile à la demande de l’une ou l’autre des Parties. 

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, impactant significativement les termes du présent accord.


TITRE 2 : CONGES PAYES 

ARTICLE 6 – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

En application des articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du code du travail, la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
ARTICLE 7 – PRISE DES CONGES

Une grande liberté est accordée aux salariés s’agissant de la prise de leurs congés payés. 
Sous réserve :
pour les Salariés présents au moins depuis le 1er janvier de l’année civile considérée, de l’obligation de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au titre de cette même année,
des nécessités du service,

les salariés peuvent fractionner leurs congés selon leurs souhaits. 
Dans ces conditions, il est convenu et accepté par les Parties que les Salariés ne bénéficient pas de jours de congés de fractionnement.

TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

ARTICLE 8 – SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions légales, peuvent être assujettis à une convention de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.

Ainsi, au jour de la signature du présent accord, il s’agit notamment des salariés suivants :

Juristes,
Avocats salariés,
Responsables de services supports tels que les services « Administratif et Financier » et « Marketing »,
Office Manager.
ARTICLE 9 – OBJET DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence horaire.

Le forfait annuel en jours autorise une variation du nombre d'heures de travail d'une journée, d'une semaine ou d'un mois à l'autre en fonction de la charge de travail.

Il permet au salarié d'autogérer son temps, celui-ci restant contrôlé a posteriori par la Société. 

La plus grande liberté induite par cette modalité d'organisation du temps de travail résulte des fonctions et de l’autonomie des salariés concernés leur permettant de gérer librement leur temps en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité ainsi que des besoins des clients.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Par conséquent, ils ne sont pas soumis à : 

La durée quotidienne maximale de travail (10 heures),
La durée hebdomadaire maximale absolue de travail (48 heures),
La durée hebdomadaire maximale moyenne de travail (44 heures sur 12 semaines consécutives).
La durée légale hebdomadaire de travail (35 heures)

Cependant, comme précisé à l’ARTICLE 17 du présent accord, les salariés en forfait annuel en jours doivent veiller au respect des repos quotidien et hebdomadaire. L’amplitude de leur charge de travail doit par ailleurs être raisonnable et équitablement répartie. 
ARTICLE 10 – PERIODE DE REFERENCE

La période de décompte du temps de travail et de prise des repos (ci-après dénommée, la « Période de référence ») débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (i.e. année civile).  

Pour les salariés embauchés au cours d'une Période de référence, le début de la Période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société au cours d'une Période de référence, la fin de la Période de référence correspond au dernier jour de travail.

Ainsi, le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuel jours supplémentaires réalisées par le salarié se fait en fin de Période de référence.
ARTICLE 11 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre maximum de jours travaillés est fixe quelle que soit la Période de référence. 

Il est égal à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent toute l’année et disposant d’un droit à congés payés complet. 

Lorsqu'un salarié ne travaille pas durant la totalité de la Période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la Période de référence ou lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au cours de la Période de référence sera calculé dans les modalités prévues à l’ARTICLE 15.1 du présent accord.

Lorsqu’un salarié bénéfice de jours de congés payés conventionnels - exceptionnels ou d’ancienneté, ces jours viennent réduire le nombre maximum prévu dans la convention individuelle de forfait telle que prévue à l’ARTICLE 12 ci-après.
ARTICLE 12 – CONVENTION INDIVIDUELLE

Chaque Salarié signe une convention individuelle de forfait marquant son accord avec le présent accord. 
Elle peut être conclue sur une base inférieure en nombre de jours au maximum prévu à l’ARTICLE 9 du présent accord. 
ARTICLE 13 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 13.1.	Décompte des journées et demi-journées

Pour qu’une journée soit décomptée comme travaillée, le Salarié doit accomplir un minimum de 7 heures consécutives ou non, sur un jour calendaire (sans dépasser 13 heures au total). 
Une demi-journée travaillée représente quant à elle 3,5 heures minimum travaillées, consécutives ou non, sur un jour calendaire (sans dépasser 7 heures).
ARTICLE 13.2.	Relevé auto-déclaratif

Le décompte des journées et demi-journées travaillées est assuré au moyen d'un relevé déclaratif établi chaque mois par le Salarié. Le document est contresigné et validé par le représentant légal de la Société. Il fait apparaître :

le nombre et la date des journées travaillées,
l'horaire de début et de fin de journée travaillée,
la date et la qualification des journées et demi-journées non travaillées (congés payés, jour férié, jours de repos, etc.).

Le document précité, portant décompte du temps de travail, est adressé par le Salarié à la Société au plus tard à la fin de la première semaine du mois suivant.
Ce document constitue l’élément de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le Salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.
Il n’a pas pour effet de remplacer ou supprimer l’obligation faite au Salarié d’informer son employeur en cas de surcharge de travail. 
ARTICLE 14 – ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS 

Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient de Jours de repos distincts des congés payés.

Les Jours de repos permettent de respecter la limite annuelle de jours travaillés sur la Période de référence (journée de solidarité incluse) telle que fixée par le présent accord.

Le nombre de Jours de repos est calculé au début de la Période de référence pour une période complète, hors absences non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de Jours de repos sera alors réajusté au cours de la Période de référence. 

Ce nombre de Jours de repos varie donc en fonction des années selon les éléments suivants : 

Le 29 février des années bissextiles,
Le nombre de jours fériés tombant en semaine.


Les Jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la Période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. 

Les Jours de repos pourront être pris, par journée ou demi-journée, isolément ou accolés à des jours de congés, sans que l’absence du salarié ne puisse dans ce cas, dépasser quatre semaines consécutives (sauf dérogations exceptionnelles). 

A cet égard, la Société indique qu’une demi-journée correspond à un minimum de 3,5 heures de travail réalisées avant ou après la pause déjeuner. 

Le positionnement sur la Période de référence (i.e. l’année civile) des Jours de repos se fait comme suit :

La moitié des jours de repos sont fixés par la Société. La Société fixera ces jours au début de chaque Période de référence, afin que chaque salarié puisse s’organiser en conséquence.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement est notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification intervient. 

Les Jours de repos restants sont positionnés par le salarié avec un délai de prévenance de 7  jours calendaires, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 


Dans l’hypothèse où la date positionnée par le Salarié s’avérait ensuite incompatible avec l’organisation du service auquel il appartient (par exemple, simultanéité d’absences de plusieurs salariés…), le responsable hiérarchique et le salarié fixeront immédiatement une autre date pour la prise de ces Jours de repos. 

ARTICLE 15 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération octroyée aux salariés en forfait annuel en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l'absence de références horaires. 

Cette rémunération est fixée forfaitairement pour le nombre annuel de jours travaillés au titre de la Période de référence. 

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
ARTICLE 16 – TRAITEMENT DES ABSENCES/ARRIVEES/DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE 

ARTICLE 16.1.	Absence non rémunérée 

Comme prévu à l’ARTICLE 14 du présent accord, la rémunération mensuelle est égale à 1/12e de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait. 
Ainsi, elle inclut les congés payés et les jours fériés tombant en semaine. Cela signifie que le montant de la rémunération journalière est égal :
pour 2020 : à 1/252e de sa rémunération annuelle (218 + 9 jours fériés en semaine + 25 jours de CP)
pour 2021 : à 1/250e de sa rémunération annuelle (218 + 7 jours fériés en semaine + 25 jours de CP)
…

ARTICLE 16.2.	Entrée/sortie du Salarié en cours d’année

Lorsqu’un Salarié est embauché en cours de Période de référence, un décompte du nombre de jours à travailler doit être réalisé au prorata, selon les modalités suivantes :




En cas de départ en cours de Période de référence, un calcul est réalisé pour déterminer si la rémunération perçue depuis le début de la période est en adéquation avec ce qui a été travaillé. 


Ainsi, il convient de déterminer dans un premier temps le montant journalier de la rémunération du Salarié :
pour 2020 : à 1/252e de sa rémunération annuelle (218 + 9 jours fériés en semaine + 25 jours de CP)
pour 2021 : à 1/250e de sa rémunération annuelle (218 + 7 jours fériés en semaine + 25 jours de CP)
…

Dans un second temps est comparé : 
La rémunération perçue par le Salarié au titre des seuls jours travaillés, et
La rémunération qui correspond au jour déjà réalisé. 

Le calcul est le suivant :
ARTICLE 17 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés soumis à un forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec la direction de la Société, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une Période de référence donnée) à tout ou partie de leurs Jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Cette renonciation ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un Salarié plus de 235 jours par an.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, deux semaines avant la fin de la Période de référence à laquelle se rapportent les Jours de repos concernés.

La Société pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Société dans un délai de cinq jours suivant ladite demande. 

L’accord entre le salarié et la Société est établi par écrit et n’est valable que pour l’année en cours. 

L'indemnisation de chaque Jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier, calculée comme suit :

110% x (Rémunération annuelle / 218 jours) x Nombre de jours auxquels le salarié renonce

Le salarié percevra cette indemnisation sous forme numéraire au plus tard avec la paie du premier mois suivant le terme de la Période de référence.
ARTICLE 18 – DROIT AU REPOS ET MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 18.1.	 Droit au repos

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des repos :

quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
hebdomadaire de 35 heures consécutives, pris le dimanche.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance en application du TITRE 4 du présent accord.

Au regard de l'autonomie dont dispose le salarié relevant d'un forfait annuel en jours pour organiser son travail, son implication dans le respect de ces règles est essentielle. Si le Salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d'en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 



ARTICLE 18.2.	Suivi de la charge de travail

Dans le cadre de l'organisation de l'emploi du temps du salarié, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. A cette fin, les règles suivantes sont appliquées :

Le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié, en lien avec ce dernier qui le tient informé des jours travaillés au moyen du décompte établi conformément à l’ARTICLE 12.2 du présent accord. 

Ce décompte comporte une zone de commentaire permettant au salarié (i) d’alerter la Société sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et (ii) de demander un entretien auprès de la Direction dans les 15 jours pour envisager avec lui les mesures nécessaires pour un traitement effectif de la situation. 

Conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail, la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise seront examinées lors d’un entretien annuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation. 

Lors de cet entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique font également le point sur l'état des Jours de repos pris et non-pris à la date de l'entretien.

ARTICLE 18.3 – Protection de la santé et de la sécurité des salariés 

Afin d'assurer le respect des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la protection de la santé et de la sécurité du salarié, quelle que soit la modalité de durée du travail qui lui est applicable, les règles suivantes sont fixées :

Chaque salarié doit respecter une interruption de 45 minutes pour déjeuner, afin de permettre une véritable coupure dans la journée de travail. La réduction de la pause déjeuner pour des raisons de service doit rester exceptionnelle, aucune réduction de cette pause ne pouvant être opérée pour anticiper l'horaire de fin de journée de travail.

Le présent accord assure le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés en garantissant un droit à la déconnexion en application du TITRE 4.  

La Société sera considérée comme fermée entre 22 heures et 7 heures ainsi que, en principe, le dimanche, aucun salarié ne pouvant être présent et travailler sur ces créneaux, même à distance. Les Parties appellent les salariés au strict respect de cette règle, compte tenu des conséquences pouvant résulter de la violation de cette règle (ex : refus de prise en charge d'un accident du travail survenu pendant le créneau de fermeture de la Société).

Aucune réunion de travail ne doit débuter après 19 heures, sauf circonstance exceptionnelle avec l’autorisation préalable de la Direction de la société.

Les éventuelles réunions entre 12 heures et 14 heures veilleront à respecter le temps minimum de pause pour le déjeuner d'une durée de 45 minutes devant intervenir pendant ce même créneau.

Pour les salariés bénéficiant de Jours de repos qui, au 30 septembre d’une année, n’auraient pas planifié la prise des Jours de repos laissés à leur initiative, le responsable hiérarchique pourra imposer la date de prise de ces Jours de repos, de sorte que les Jours de repos soient effectivement prix dans leur intégralité avant la fin de la Période de référence en cours.

TITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 19 - DEFINITION

Le droit à la déconnexion consiste à dispenser le Salarié de l’obligation de se connecter aux outils numériques professionnels. Il porte sur les périodes hors de son temps de travail. 
Sauf circonstances exceptionnelles, les Salariés n’utilisent pas leur messagerie électronique ou autre outil de communication durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Il en va de même des congés, jours fériés non travaillés, jours de repos, jours de repos compensateur et temps d’absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité…). 
Aucune sanction disciplinaire n’est prononcée à raison d’une non-réponse ou d’une réponse tardive à une sollicitation pendant ces périodes. Cette non-réponse ou réponse tardive ne doit pas impacter non plus l’évaluation professionnelle, ni le parcours du Salarié au sein de la Société. 
De même, durant le temps de travail, l’utilisation des outils numériques ne doit pas conduire à une sur-sollicitation du Salarié. 
Le respect du droit à la déconnexion implique l’implication de chacun et l’exemplarité des managers. Chaque Salarié est invité à constater combien sa propre utilisation des outils numériques peut devenir inappropriée. Chacun doit respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs, égaux ou subordonnés.
Les outils numériques visés sont : 
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Le droit à la déconnexion s’applique à : 
tous les collaborateurs bénéficiant d’outils numériques à des fins professionnelles, pendant les heures de travail (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique…).
tous les collaborateurs pouvant être contactés via leurs outils numériques personnels (notamment via leur téléphone portable, adresse e-mail personnelle, réseaux sociaux…).

ARTICLE 20 - MISE EN PLACE D’UNE GESTION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Pour autant, leur utilisation dans le cadre de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une sur-sollicitation.
Pour minimiser les risques de surcharge informationnelle, les Salariés sont invités à :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ainsi qu’au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
limiter les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
veiller à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique, surtout en open-space ou lors d’une réunion ;
limiter l’utilisation/la communication de leur(s) numéro(s) de téléphone personnel(s).

Par ailleurs, les managers s’attachent à : 
faire une utilisation pertinente de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens d’échange (réunions physiques, téléphoniques, visioconférences, etc) ;
ne pas substituer des outils numériques au dialogue et aux échanges directs, indispensable lien social dans les équipes ; 
diversifier les modes d’animation managériale et de transmission de consignes ;
lors des temps collectifs en présentiel, limiter l’utilisation des outils numériques au strict nécessaire (organisation de la réunion, urgence, etc.) ;
ne pas utiliser ou communiquer les numéros de téléphone personnels des Salariés sans leur accord ;
Limiter aux cas d’urgence, les messages électroniques une veille de week-end ou de pont ou de congés, exigeant une réponse pour le jour ouvré suivant ;
Veiller au respect du droit à la déconnexion en cas de remplacement ou de mission complémentaire, pouvant entraîner un accroissement d’activité du Salarié concerné.



ARTICLE 21 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DES HEURES HABITUELLES DE TRAVAIL

ARTICLE 21.1.	Définition des heures habituelles de travail

Mode horaire 

Les heures habituelles de travail correspondent à l’amplitude et, le cas échéant, aux horaires de travail des Salariés concernés.
Mode Forfait-jours 

Les heures de travail peuvent s’étendre sur la plage horaire se situant entre 7h00 et 22h00 hors jours de repos hebdomadaire (conformément aux horaires de fermeture prévus dans l’accord RTT). Au sein de cette plage, chaque Salarié en forfait annuel en jours veille :
au respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
à ce que son Forfait-jours n’entraine pas une sur-sollicitation des autres Salariés. 

ARTICLE 21.2.	Dispositions générales de régulation numérique

L’effectivité de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement, mais également l’implication de tous les Salariés.
Les outils numériques professionnels (et personnels utilisés à des fins professionnelles) ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos du Salarié (ex : quotidien, hebdomadaire, congés payés et autres, fériés, récupérations et JRTT). 
Quelle qu’en soit la nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie…) sont respectées.
Les Salariés ne font pas usage des outils numériques ni en particulier de leur messagerie électronique, hors de leur temps de travail. La seule exception est le cas d’urgence :
une situation ou un évènement important, inhabituel et imprévisible
une situation ne pouvant attendre le retour au travail du Salarié, sans générer un préjudice important pour la Société. 

Pour garantir le droit à la déconnexion, il est instauré une liste de bonnes pratiques. Ainsi chaque Salarié veille à :
se déconnecter du réseau en dehors du temps de travail habituel de travail ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
éviter d’envoyer courriels, SMS ou de contacter par téléphone, en dehors des heures habituelles de travail et pendant les week-ends, les jours fériés, les jours de congés ou jours de repos, sauf urgence ;
mettre en place un message d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à la Société, précisant son absence et sa durée ; 
paramétrer son gestionnaire d'absence, sur sa messagerie électronique et sur son téléphone professionnel, en indiquant les modalités alternatives pour contacter un autre membre de la Société en cas d'urgence ou autre modalité;

Les Salariés sont invités à ne pas prendre connaissance, en dehors de leur temps de travail, des courriels reçus, durant ou en dehors de leur temps de travail. La même règle s’applique aux messages professionnels, reçus pendant les Jours de repos ou jours de congés. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit : 
être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause (exemple : pharmacovigilance, accident du Salarié, difficultés pouvant impacter la gestion de l’entreprise)
être utilisé d’une manière exceptionnelle et non répétitive.

ARTICLE 21.3.	Sensibilisation des Salariés à un usage raisonné des outils numériques et responsabilisation individuelle

L’articulation entre vie personnelle et professionnelle constitue un axe de la qualité de vie au travail. 
Chaque Salarié alerte son supérieur :
en cas de difficulté dans l’utilisation des outils numériques ;
en cas de situation d’usage anormal des outils numériques ;
en cas de difficulté avérée sur son droit à la déconnexion.

Il doit se rapprocher d'un membre des ressources humaines. Enfin, durant les entretiens prévus à l’article 14, les Salariés échangent avec leur hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques. En particulier, les Salariés en Forfait-jours évaluent leur charge de travail. Ceci est fait en vue de maintenir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Des mesures d’accompagnement sont mises en œuvre pour remédier aux difficultés et dysfonctionnements rencontrés.

TITRE 5 : NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site ,
à la commission paritaire de validations des accords prévue par la CCN du personnel salarié des avocats,
au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Conformément aux dispositions en vigueur, une version anonymisée du présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Paris,

Le 11 décembre 2020.




Pour l’Ensemble du Personnel	      			Pour la Société 
Voir Procès-verbal du résultat de la consultation		[        ]