Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre 
les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES 
Tereos Amidon et Produits Sucrants en France


Entre

L’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France »,  Z.I. et Portuaire,
67390 Marckolsheim,
Représentée par le Directeur des Ressources Humaines,

Et les organisations syndicales,

CFDT
Représentée par son délégué syndical central, 

CFE/CGC
Représentée par son délégué syndical central, 

CGT,
Représentée par son délégué syndical central, 

FO, 
Représentée par son délégué syndical central, 

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule 

Conformément à l’article L 2242-17 du Code du Travail, une négociation sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales centrales représentatives dans le périmètre de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France. Les réunions d’échanges et de négociations se sont tenues le 29 juin 2017, le 7 décembre 2017, le 10 janvier 2018 et 13 septembre 2018.
Cette négociation s’appuie notamment sur les éléments et les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de qualité de travail, et notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et plus récemment la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les parties réaffirment dans le cadre du présent accord leur volonté de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois. L’accord prévoit également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Cet accord s’appuie en partie sur les principes édictés dans la Charte Ethique de Tereos.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ».(ANACT).

Le présent accord étend également son champ d’application en prévoyant des mesures permettant une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, à l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés et à l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été conclu le 2 avril 2014 au sein de la société Tereos Syral. Après 3 années d’application et après avoir effectué un diagnostic, les Organisations Syndicales et la Direction du nouveau périmètre Tereos Starch and Sweeteners Europe se sont réunies pour échanger et négocier un nouvel accord applicable sur l’ensemble du périmètre de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 2° et L2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est ainsi portée à 3 ans. 

Diagnostic

Les membres de la commission de suivi de l’accord du 2 avril 2014 qui se sont réunis le 
14 juin 2017 pour faire un bilan de l’application de l’accord et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ont souhaité reprendre et étendre les principes et engagements qui avaient été mis en place dans le cadre de l’accord du 2 avril 2014. 

Lors de la réunion de la commission de suivi du 14 juin 2017 la direction a présenté un état des lieux et un bilan des actions engagées depuis 2014. 

Les parties signataires reconnaissent que la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ne laisse pas apparaître de situations d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Elles ont toutefois souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent la nécessité de développer la diversité à tous les niveaux de l’entreprise et plus particulièrement la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette diversité constitue un enjeu et une chance pour l’entreprise afin de continuer à évoluer en harmonie au sein de la Société. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise dans la mesure où elle lui permet de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute de ses clients et des salariés.

Le présent accord vise donc à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des domaines d’action suivants, avec des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés :

Accès à l’emploi et à la formation professionnelle, 
Rémunération,
Mixité des emplois, déroulement de carrière et promotion professionnelle
Articulation entre vie personnelle et professionnelle.

Il vise également à définir des orientations des engagements en matière de :

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés


Article 1ER : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France ».


Article 2 : PRINCIPE d’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ces principes, tous les actes de gestion, toutes les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Les partenaires sociaux s’engagent à inscrire ces principes dans l’ensemble de leurs accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels et futurs sans discrimination fondée sur le sexe.


Article 3 : Accès à l’emploi ET A LA formation professionnelle

Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Article 3.1 - Le Recrutement 

Savoir tirer profit des différences facilite la confrontation des idées, ouvre des perspectives nouvelles et renforce la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans aucune discrimination. Cette préoccupation devra être prise en compte dans les cahiers des charges des nouveaux projets industriels, notamment en terme d’aménagement de vestiaires ou de sanitaires.

Article 3. 1.1 - Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir les libellés et les contenus des annonces sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Les critères de recrutement doivent être strictement identiques : compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenu par le candidat et expérience professionnelle.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
L’état de grossesse d’une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Article 3.1.2 - La recherche de la mixité.

Afin de favoriser la mixité des emplois dans les postes à responsabilité, l’entreprise veillera à se rapprocher d’une répartition hommes / femmes reflétant à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Objectif de progression : Augmenter de 10% le ratio de recrutements de femmes cadres sur la période d’application de l’accord par rapport à la période 2014-2016 (21 femmes cadres recrutées en CDI sur 45 recrutements CDI au total sur la période, soit 47%).
 
Indicateurs : Nombre de femmes embauchées au statut cadre en rapport avec le nombre de cadres embauchés au cours de la période d’application de l’accord.


Article 3.1.3 - Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance

Dans le cadre de sa politique d’alternance, la direction s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et de leurs écoles pour favoriser la mixité dans le cadre des offres de stage et d’alternance et en assurant la promotion des dispositions du présent accord dans les métiers techniques dans lesquels les femmes sont sous représentées.

Objectif de progression : Les parties conviennent d’augmenter le nombre d’embauches de  femmes alternantes dans les métiers techniques (production-maintenance-logistique).

Indicateurs : Nombre de femmes embauchées en alternance par rapport au nombre d’alternants au cours de l’année dans les métiers techniques (production-maintenance-logistique).

Article 3.2 - La Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière. 

Comme elle le fait depuis de nombreuses années, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions afin d’assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes. A métier égal / statut égal, la proportion de femmes formées et d’hommes formés toutes catégories confondues, doit être identique.

L’objectif est d’engager un nombre d’heures de formation pour les femmes au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. A ce titre les formations seront dans la mesure du possible organisées près du lieu de travail des salariés. 

Il est notamment prévu de mettre en place une prime de 25 euros brut par jour et par enfant au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Le paiement devra être demandé en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation d’un justificatif.

L’entreprise développera son offre de formations en ligne (e-learning).

Objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit équivalent à celui des hommes dans les mêmes catégories.

Indicateurs : 

Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes. Situation comparée au % de l’année précédente au 31 décembre de chaque année.
Comparatif hommes/femmes présenté sur chaque site lors des commissions formations.


Article 4 : REMUNERATION, mixite des emplois, deroulement de carriere et evolution professionnelle

Les parties rappellent la nécessité d’assurer un principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’emploi tout au long de la vie professionnelle.

Article 4.1 - Rémunération d’embauche

L’entreprise continuera de proposer des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et / ou expérience.

Article 4. 2 - Un niveau de rémunération équivalent 

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les hommes et les femmes. 

Lorsque à situations identiques, les salaires ne sont pas comparables, ceux-ci doivent être analysés afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La méthodologie est la suivante : 

Dans le cadre de l’examen annuel des éléments de situation comparée hommes femmes contenus dans la base de données économiques et sociales par la commission égalité professionnelle Femmes – Hommes et QVT prévue par le présent accord, la comparaison des rémunérations sera réalisée de manière globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle et dans le coefficient.

En cas d’écart constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que notamment :

La nature des postes de travail ;
Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle au sein du Groupe, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, le niveau de formation initiale (les diplômes : au regard de la durée et du niveau, et si ceux-ci attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice des fonctions), la performance telle qu’elle ressort des évaluations  annuelles
L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise
L’éventail des rémunérations
La rareté de la compétence
Et d’une manière générale tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que par exemple l’intégration historique de primes dans le salaire de base ou la disparité du coût de la vie entre 2 régions).

En cas d’écarts de rémunération constatés sur les bases exposées ci-dessus, c'est-à-dire pour les écarts non justifiables par raisons objectives, l’entreprise se fixe l’objectif de les supprimer 
dans les plus brefs délais.

L’entreprise s’assurera par ailleurs que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. 

Ainsi les évènements familiaux tel qu’un congé maternité ou un congé paternité ainsi que les choix de bénéficier d’un congé parental doivent être sans incidence sur l’évolution de carrière.

Si des augmentations ont lieu pendant son congé maternité ou d’adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum correspondant aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.

Un budget spécifique sera alloué pour corriger les éventuels écarts. 





Article 4. 3 - Evolution professionnelle

Les hommes et femmes de l’entreprise doivent avoir accès à tous les emplois en fonction de  leurs compétences et leur expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris sur les postes à responsabilité.

L’entreprise garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

Les actions déployées pour y parvenir sont  notamment :

L’ajustement des formations spécifiques pour développer les compétences des salariés 
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne exclusivement basée sur les compétences et la performance sans prise en compte de l’âge ou de l’ancienneté
La bonne réalisation des entretiens annuels d’évaluation

Indicateur :
Le nombre de changement de coefficient comparé au 31 décembre de chaque année pour les femmes et les hommes. 

Article 4. 4 - Sensibilisation des responsables hiérarchiques

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés et formés sur les différentes problématiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes préalablement à la campagne d’entretiens annuels. L’égalité professionnelle et notamment l’égalité salariale est considérée comme un élément intégrant l’évaluation des compétences managériales des responsables hiérarchiques.


Article 5 : ARTICULATION  entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et veiller ainsi à ce que le bénéfice des dispositions du présent accord ne pénalise pas le déroulement de la carrière professionnelle des hommes et des femmes, ni ne conduise à les stigmatiser au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.

Article 5.1 - Les congés liés à la parentalité

L’entreprise proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique et ou par le service des ressources humaines avant son départ en congé maternité ou parental. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de 
travail jusqu’au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Il permettra également d’évoquer les modalités d’organisation de l’absence (passage de consignes, répartition des tâches…).

L’entreprise proposera au salarié en congé parental de continuer de bénéficier de la mutuelle et prévoyance dans les mêmes conditions qu’en cas d’activité.

Par principe, le salarié à son retour retrouvera son poste précédent.

Au moins un mois avant son retour de congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par le service des ressources humaines. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de retour. 
Les parties examineront notamment :
En cas de modification d’organisation affectant la fonction de l’intéressé, la possibilité de retour sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération de base au moins équivalente sur l’établissement d’origine
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à :

Etudier toute demande visant à développer des aménagements d’horaire individuels et d’organisation du travail.
Proposer un entretien professionnel avec les Ressources Humaines à tous salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou  parental. 

Indicateur : Nombre d’entretiens effectués sur nombre de retours de congés maternité, adoption ou parental par rapport au nombre de congés.

Article 5.2 - La situation de la salariée enceinte 

Afin de faciliter la situation de la salariée enceinte les dispositions suivantes sont mises en place :

Absences autorisées rémunérées pour se rendre aux examens prénataux obligatoires ainsi qu’aux séances de préparation à l’accouchement.
Le conjoint de la femme enceinte ou la personne salariée liée à la femme enceinte par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, maximum, sur justificatif de son lien avec la future mère ainsi qu’un certificat du médecin suivant la grossesse.
La durée de l'absence correspond au temps de l'examen médical, ainsi que le temps du trajet aller-retour. 
Aménagements éventuels de poste ou d’horaire de manière à réduire les contraintes physiques, les facteurs de risques pour la santé qui pèseraient sur les salariées enceintes. Ces aménagements se feront sur avis du médecin du travail, notamment sur demande de la salariée.
Réduction d’horaire au minimum de 30 minutes par jour à compter du 3ème mois conformément à la convention collective et de 45 minutes à partir du 6ème mois de grossesse.
Selon l’activité exercée par la salariée, l’exercice de celle-ci peut être aménagé, à sa demande, sous forme de télétravail afin de limiter les déplacements quotidiens, par accord mutuel. 

Article 5.3 - Le Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’entreprise assurera le maintien de la rémunération du salarié en congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi les pères, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficieront des mêmes conditions 
de revenus que les mères en congés de maternité pendant la durée prévue à l’article L1225-35 du Code du Travail.





Article 5.4 – Congés enfants malades 

Sauf application de dispositions spécifiques applicables en Alsace Moselle,  les salariés, hommes ou femmes, ayant la garde de leur enfant peuvent bénéficier (sur justificatif délivré par le médecin) :

de 2 jours rémunérés par an et par enfant de moins de 16 ans, 
de 3 jours rémunérés par an sans limite d’âge pour les enfants handicapés,
de 2 jours non rémunérés par an et par enfant de moins de 16 ans,

auxquels s’ajoutent :
3 jours maximum (non rémunérés) par an pour enfant de moins de 16 ans, 
5 jours maximum (non rémunérés) par an pour enfants malades de moins d’un an ou si le salarié a la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans (sur justificatif délivré par le médecin),
le droit n'étant que d'un seul congé pour soigner un enfant malade par an.

Par ailleurs les demandes de congés des salariés dont le conjoint ou les enfants connaissent de graves difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière. La commission de suivi du présent accord pourra se saisir de cas particuliers.


Article 5.5 - Dons de jours de repos 

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade a ouvert la possibilité pour un salarié de renoncer anonymement et en accord avec son employeur à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade. 
La loi n° 2018-84 du 13 février  2018 étend ce droit au salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Le dispositif d’entraide mis en place au niveau de l’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France»,  dans le cadre du présent accord permet au salarié bénéficiaire d’un don de jours de congés cédés par d’autres salariés de l’entreprise, de s’absenter pour être présent auprès de son enfant gravement malade ou d’un proche en situation de handicap ou âgé en perte d’autonomie, tout en percevant sa rémunération. Ce dispositif s’appuie sur la solidarité entre les salariés, avec le soutien de l’entreprise.

Article 5.5.1 - Collaborateurs concernés

Pour des raisons pratiques de gestion, il est précisé que le don ne peut se faire qu’entre salariés de la même entité légale (TSSE SAS, ou TSS LBN SAS)

        5.5.1.1 Salariés donateurs 

Les donateurs peuvent être tout collaborateur d’une des sociétés de l’UES. Il s’agit d’un don volontaire, anonyme et gratuit à un collègue précisément nommé dont l’enfant est gravement malade. Aucune contrepartie ne sera accordée au donateur.


Salariés bénéficiaires

Salarié parent d’enfant gravement malade

Les bénéficiaires du présent dispositif sont les collaborateurs, titulaires d’un CDI ou d’un CDD, peu importent leur statut, leur classification ou leur ancienneté, qui remplissent les conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans (enfant du salarié ou du conjoint), du conjoint ou d’un parent du salarié atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue d’un des deux parents à ses côtés et des soins contraignants. 

Les bénéficiaires doivent présenter un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit leur enfant, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement. 

Salarié proche aidant

Les bénéficiaires du présent dispositif sont les collaborateurs, titulaires d’un CDI ou CDD,  ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, qui remplissent les conditions suivantes :
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit ,
son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Les bénéficiaires s’adresseront au service des Ressources Humaines du site qui réunira la commission sociale (ou à défaut deux membres du comité d’entreprise) pour examiner la demande .
Le service des Ressources Humaines mettra en œuvre une procédure d’information et de communication pour l’appel au don. 





Article 5.5.2 - Fonctionnement du don de jours de congés

5.5.2.1- Alimentation d’un compteur par les donateurs

Le donateur peut renoncer à une partie de ses jours de congés pour la durée excédant 20 jours ouvrés (5è semaine) et/ou renoncer à une partie de ses JRTT non pris,  repos compensateurs de remplacement, jours de repos du CET tout au  long de l’année dans la limite de 5 jours de repos par an.

Seules des journées entières peuvent être cédées.

Pour formaliser son don, le donateur remplit un formulaire papier spécifique, qu’il transmet à son responsable ressources humaines. La confidentialité est garantie par le service RH qui s’assure que le don reste anonyme.
Les jours cédés sont déduits des compteurs  du donateur, affiché sur le bulletin de paie du mois suivant la date du don. Les jours cédés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur, les dons sont définitifs.

5.5.2.2-Utilisation du compteur de don de jours de congés ou de JRTT par le bénéficiaire

Les jours cédés sont crédités au compteur CP du bénéficiaire. Chaque jour cédé correspond à la valeur d’un jour pour le bénéficiaire. 

Le décompte des jours cédés est fait par le service des Ressources Humaines.

Ces jours peuvent être pris en journées entières ou demi-journées de manière consécutive ou fractionnée, à tout moment par le bénéficiaire, avec l’accord de sa hiérarchie. Il bénéficie d’un maintien de rémunération pendant un nombre de jours de congés équivalent au nombre de jours présents. 

La période d’absence rémunérée du bénéficiaire est assimilée à une période de travail effectif. 

Indicateur : Nombre d’appels aux dons effectués /an

Article 5.6 - Travail temps partiel / forfait jours réduits

Les demandes des salariés à temps plein de travailler à temps partiel ou sur la base d’un forfait jours réduits seront examinées au cas par cas. L’employeur apportera une réponse favorable chaque fois que possible sous réserve des impératifs d’organisation du service. 

Les salariés qui travaillent à temps partiel et qui le souhaitent pourront demander à cotiser personnellement sur la base d’un temps plein pour les régimes de retraite de base et complémentaire.

Indicateurs : Suivre le nombre de demandes  de passage à temps partiel adressées au service des ressources humaines





Article 5.7 - Droit à la déconnexion

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à :
privilégier, quand cela est possible les vidéo-conférences afin de limiter les déplacements professionnels,
organiser les réunions pendant les heures de travail et éviter les horaires tardifs en fin de journée,
éviter les départs en déplacement le dimanche.

Les parties rappellent que les salariés doivent veiller à une utilisation maîtrisée de leur messagerie électronique et des smartphones durant leur période de repos.

Il est rappelé que s’il n’est pas interdit d’utiliser la messagerie électronique ou son smartphone durant les périodes de repos, l’émetteur d’un message veillera à prendre en compte l’impact de ses éventuels  messages sur ses destinataires.

Ainsi, il ne saurait être reproché aux salariés de ne pas répondre à la messagerie professionnelle durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés payés.
Le rédacteur d’un message envoyé pendant les périodes habituelles de repos devra s’efforcer d’utiliser les fonctions d’envoi différé (mettre le message en brouillon par exemple) et veillera à mentionner que «  le message que j’envoie ne requiert pas de réponse immédiate ». 

En cas d’urgence, le management privilégiera l’appel téléphonique. Il est rappelé qu’il ne saurait être reproché aux salariés de ne pas répondre au téléphone durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés.
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront effectuées auprès des managers.


ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties conviennent de développer les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés en situation de handicap, et développer des actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel aux problématiques liées au handicap.

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

Article 6. 1 -  Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des salariés en situation de handicap au sein des équipes, avant l’embauche et au cours du contrat,
des actions de sensibilisation auprès des salariés afin de remonter l’information auprès de l’employeur de leur statut de travailleur handicapé afin de les sensibiliser et de les informer sur les droits liés à leur situation conformément à l’article L5213-2-1 du Code du Travail.
Article 6.2 - Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées :

- diffusion des offres disponibles sur des sites internet destinés aux personnes en situation de handicap et au travers d’associations favorisant l’insertion de travailleurs handicapés (AGEFIPH…),
- action de sensibilisation/formation des personnes en charge du recrutement.

Article 6.3 -  Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Pour maintenir les salariés en situation de handicap ou développant une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, l’entreprise étudiera les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à ses capacités.

Une sensibilisation sera faite auprès des managers qui ont un salarié en situation de handicap dans leur équipe.

Article 6.4 -  Formation des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

Article 6.5 - Conditions de travail et évolution de carrière des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.


ARTICLE 7 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Conformément à l’article L2281-1 et 2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :

l’environnement de l’entreprise qu’il soit économique, matériel et humain ;
le contenu et l’organisation du travail ;
les projets de changements, etc.

Pour permettre l'expression de l’ensemble des salariés au sein des établissements de l’UES, ceux-ci seront invités à se réunir au moins une fois par an au cours de réunions d’échanges et d’informations. Les Directions de site définiront localement les modalités de ces moments d’échanges.

Par ailleurs, les managers et membres de l’encadrement seront invités au moins une fois par an à  des réunions d’échanges et d’information avec le Directeur exécutif de la « Business Unit » sous un format qui permettra et facilitera l’échange direct. 

Article 7.1 - Nature et portée du droit d'expression

•	L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. 

•	L'expression est collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

Article 7.2 - Mise en place du droit d’expression

Une réunion annuelle sera proposée sur chaque site ; elle aura lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’entreprise. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail.

La direction de chaque site se charge de garantir le bon fonctionnement de l'expression des salariés, en assurant notamment :

l’invitation aux réunions, 
l’éventuelle collecte des questions de manière préalable, 
des comptes rendus des différents échanges avec des réponses apportées aux propositions et/ou suggestions,
la transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés,
la transmission des comptes rendus ainsi que les réponses apportées aux représentants du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.

Les modalités pratiques sont à définir sur chaque site.

Article 7.3 - Réponses de la Direction

La Direction des sites donnera réponse aux vœux et avis émis, soit directement, soit dans le cadre de réponses formalisées par écrit et ce dans un délai maximum de 2 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel.

Article 7.4 - Liberté d'expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Indicateur : nombre de réunions organisé par site, par an.



ARTICLE 8 : PREVOYANCE

L’ensemble des salariés de  l’UES est couvert par un régime de prévoyance incapacité – invalidité – Décès  d’une part et par un régime de prévoyance santé (mutuelle) d’autre part. 

En raison de situations historiques propres à chacun des sites, les organismes de prévoyances, les garanties et tarifications sont aujourd’hui différentes d’un site à l’autre.

Les parties reconnaissent l’intérêt de réfléchir aux conditions d’un rapprochement des régimes en place au sein de l’UES.  

Une négociation sera engagée avec les Organisations Syndicales pour toute évolution des régimes de prévoyance. 

Dans l’hypothèse où la répartition des taux de prise en charge entre employeur et salariés devait être modifiée cela se ferait par voie d’accord. 


ARTICLE 9 :  MOBILISATION DES ACTEURS ET LA DEFINITION DE LEURS ROLES

9.1 - Les managers 

Les managers constituent des piliers fondamentaux d'une démarche proactive et globale de l'entreprise en vue d'une amélioration continue de la qualité de vie au travail. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées du bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à:

L'organisation du travail et du collectif de travail notamment en termes de charge de travail à l'occasion notamment des réunions d'équipe ou de l'entretien annuel d'évaluation, 
L'accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action,
La communication entre les membres de l'équipe,
L'information descendante et ascendante,
L'identification et la régulation des tensions et des conflits,
L'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé comme levier de la performance,
La valorisation des compétences et des perspectives de carrière.

9.2- Les Salariés

Les salariés constituent des acteurs essentiels au cœur d’une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié dans la cohésion sociale, la prévention et l'identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail. Chaque salarié est également acteur de sa propre qualité de vie au travail en lien avec les autres acteurs cités dans le présent article.


9.3- Les Ressources Humaines

Dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés, la Direction des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans la qualité de vie au travail. Les acteurs  de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail notamment au travers des rencontres RH, organisées périodiquement au sein des équipes. Face à une situation sensible, leur rôle est crucial en ouvrant un espace de dialogue et conseillant les salariés, et, si nécessaire, les orientent vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail ; acteurs sociaux ; dispositif d'écoute psychologique etc....). Plus généralement, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

9.4 - Les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des CHSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Leur rôle est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la matière. Instances privilégiées de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, les CHSCT constituent, en ce sens, une réelle force de proposition. Par ailleurs, dans le cadre des visites des CHSCT, les recommandations de cette instance seront mises en œuvre dans un délai décidé.

9.5- Le Médecin du travail et les services de santé au travail 

Au-delà de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, le Médecin du travail a un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du 
fait de leur travail, D’autres relais, tels que le prestataire en suivi psychologique, peuvent être amenés à intervenir.


Article 10 : Suivi de l’accord


Article 10.1 - Mise en place d’une commission de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au niveau de l’entreprise

Article 10.1.1 - Composition de la commission de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail

La commission de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail qui assurera le suivi du présent accord correspondra à la Commission égalité professionnelle Hommes/Femmes mise en place au niveau du Comité Central d’Entreprise. Elle sera composée de 3 représentants par établissement composant l’UES. Chaque Comité d’établissement désignera 3 représentants du personnel dont un membre du CHSCT.

S’il advenait qu’une Organisation Syndicale, représentative au niveau de l’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » signataire de l’accord, ne se trouvait pas représentée dans cette commission, à l’issue des désignations au sein des Comités d’établissement, son délégué syndical central, serait alors invité. 

Les membres de la commission seront renouvelés à l’occasion de chaque nouvelle élection des comités d’établissement.

Article 10.1.2 - Rôle de la commission de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail

La commission de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail se réunira une fois par an, au cours du second trimestre afin d’effectuer le rôle dévolu à la Commission égalité professionnelle du CCE et notamment d’établir un bilan de l’application du présent accord et des actions mises en place.

A ce titre, la commission de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail sera destinataire des éléments de la BDES relatifs à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, ainsi que du bilan social. Ces documents seront adressés une semaine avant la tenue de la réunion.

Indépendamment des indicateurs de suivi mentionnés au sein du présent accord, un examen sera également fait sur :
le nombre de congés paternité, 
le pourcentage de CV féminins reçus lors de recrutements externes,
la proportion de stagiaires féminines,
la cartographie des emplois tenus par des femmes,
la mixité sur les listes aux élections professionnelles.

Cette commission, qui correspond à la Commission égalité hommes femmes, aura notamment pour objet de préparer les délibérations du Comité Central d’Entreprise relatives à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les dispositions de l’article L2325-5 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion sont applicables à l’ensemble des participants de cette commission.
Les représentants du personnel seront invités à faire des propositions d’action visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise. 

La commission aura pour rôle d’assurer le suivi de l’application de l’accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et plans d’actions qu’il définit ont été mis en œuvre.

Une deuxième réunion pourra être organisée de façon exceptionnelle, à la demande de la Direction ou de la majorité des membres de la commission.


Article 11 : DispositionS finales 

Article 11.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.

Article 11.2 - Communication

L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel. Les modalités de la communication seront abordées avec la commission égalité professionnelle de chaque site.


Articles 11.3 - Dépôt et formalités

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux pour les communications suivantes :
2 exemplaires à la Direccte de Strasbourg, dont une version électronique,
1 exemplaire pour le secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg,
1 exemplaire pour chaque organisation syndicale représentative signataire,
1 exemplaire pour la Direction.

Fait à Marckolsheim, le 22/10/2018

Pour l’UES Tereos Amidon et produits sucrants en France,	 
 	



Pour CFDT,		Pour CFE/CGC,





Pour FO,	Pour la CGT,