ACCORD SUR LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP


ENTRE

La société SPODIS représentée par XXX, ayant donné délégation à XXX, Directrice des Ressources Humaines,
											D’une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX,
		D’autre part,



A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées le 15 octobre 2019 et 26 novembre 2019, et des échanges en date du 16 janvier 2020, il a été convenu ce qui suit : 
Préambule :

Par le présent accord, les parties souhaitent proclamer leur volonté partagée de développer et de promouvoir les mesures concernant l’intégration, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap au sein de l’entreprise. 
En effet, depuis 2019, la SAS SPODIS a affirmé ses valeurs et ses engagements en matière de responsabilité sociétale. 
Pour ce faire, l’entreprise a sollicité l’Agefiph afin d’accompagner l’entreprise dans une démarche qui s’inscrit dans la bienveillance, la tolérance et l’inclusion. 
A la suite du diagnostic action réalisé dans le cadre de ce partenariat, et forte de sa maturité, l’entreprise a décidé d’engager un projet commun, concret et formalisé permettant l’inclusion des personnes en situation de handicap. 
Soutenue par ses partenaires sociaux, la SAS SPODIS met en place des mesures qui concourent à favoriser :
- le recrutement 
- le maintien dans l’emploi 
- le développement dans l’emploi 
Signe d’une implication croissante, le présent accord a également pour objectif d’approfondir son engagement en faveur de la diversité, du respect des différences et de lutte contre toutes formes de discrimination. 
En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
La SAS SPODIS et chaque partie prenante mettront tout en œuvre pour que l’égalité professionnelle soit définitivement ancrée dans son ADN.




Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des enseignes et des « établissements » de la SAS SPODIS.
Objet de l’accord

Définition

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relatives à l’emploi des Travailleurs en situation de Handicap (TH).
Conformément à l’article L 5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel :
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Au-delà de la définition légale du handicap, les parties s’attachent à le définir comme une opportunité en faveur de la diversité et de la richesse de l’entreprise.
Au sein de la SAS SPODIS, chaque salarié est un talent qu’il est nécessaire d’accompagner dans la tolérance et le respect des différences.

Bénéficiaires

Conformément à l’article L 5212-13 du code du travail, les salariés bénéficiaires des dispositions du présent accord se composent des personnes suivantes :
des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime générale de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
des titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduit au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
des anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
des veuves et orphelins de victimes militaires de guerre ou titulaire d’une pension militaire d’invalidité sous certaines conditions ;
des sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
des titulaires de la carte invalidité ;
des titulaires de l’allocation adultes handicapés (AAH).
Les acteurs de l’entreprise

Les salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap sont les premiers acteurs de la politique handicap de la SAS SPODIS.
La déclaration de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) relève d’une démarche personnelle, individuelle et volontaire du salarié. 
Le salarié choisit de communiquer sa situation à l’employeur pour bénéficier notamment d’aménagement de poste spécifique, ou des autres dispositions contenues dans le présent accord, dans le but d’améliorer ses conditions de travail.

La direction des ressources humaines 

La Direction des Ressources Humaines est responsable de la mise en œuvre et du suivi des mesures du présent accord, favorisant l’emploi et le maintien des personnes en situation de handicap.
Elle a une place centrale au sein de l’entreprise puisqu’elle concoure à entretenir le lien entre les salariés, les managers, la Direction et les IRP.

La mission handicap 

La responsable emploi et diversité – référente handicap et santé au travail
La responsable emploi et diversité pilote la mission handicap et santé au travail ainsi que les différentes actions menées liées à ces thématiques.
Elle est l’interlocutrice privilégiée de la Direccte et des Instances Représentatives du Personnel. 
Elle coordonne les relations institutionnelles avec les partenaires externes et fait le lien avec le Codir de l’entreprise.

Le chargé de projets Handicap
Le(la) chargé(e) de projets handicap est rattaché(e) à la responsable emploi et diversité.
Le(la) chargé(e) de projets handicap est en charge du déploiement opérationnel de l’accord et est garant des temps forts organisés par la mission handicap : sensibilisation, formation, accompagnement des salariés, communication.

Appuis ponctuels
La mission handicap pourra également accueillir un stagiaire pour l’épauler dans la mise en œuvre opérationnelle de l’accord. 
La mission handicap sera accompagnée dans le déploiement de la politique par un consultant indépendant spécialisé sur la thématique du handicap. 

Les Instances Représentatives du Personnel

Par la négociation et leur consultation, les IRP contribuent à l’élaboration de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Ils veillent à la bonne mise en œuvre et au respect du présent accord. Membres du comité de suivi qui se réunit tous les trimestres, ils sont les garants de l’application des dispositions de l’accord conclu avec la direction.
Acteurs de confiance auprès des collaborateurs se questionnant sur les dispositions proposées aux personnes en situation de handicap, ils doivent donc pouvoir informer et orienter les collaborateurs rencontrant des difficultés de santé, et ayant un impact sur l’exercice de leur activité professionnelle.

 Les managers

Par leurs connaissances des salariés et leur implication dans leurs parcours professionnels, les managers ont un rôle clé dans la mise en œuvre des mesures de la mission handicap. 
Ils sont le vecteur de communication principale des engagements pris par la direction en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présentés dans cet accord.
Les relais de la mission handicap

Il apparait nécessaire de permettre aux salariés en situation de handicap, tout comme aux collaborateurs en général, de pouvoir s’informer sur la mission handicap et d’échanger sans forcément entrer directement en contact avec leur hiérarchie directe. 
Plusieurs relais ont été identifiés afin d’assurer le déploiement de la politique handicap de SPODIS et d’être au plus proche du terrain :
Les relais pourraient être les responsables régionaux et area managers, les managers du siège, les membres de l’équipe RH et notamment les assistantes RH, et le service formation. 
L’ensemble de ces référents seront sensibilisés et formés sur la thématique afin d’accompagner dans les meilleures conditions les salariés. 

Les services de santé au travail

Le médecin du travail est l’interlocuteur clé en matière de santé pour accompagner les salariés dans des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi.
Les services de santé au travail sont un partenaire essentiel pour préserver la santé physique et mentale des travailleurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel.
La situation de la SAS SPODIS au regard son obligation d’emploi

Présentation de l’entreprise et de ses enseignes

Spodis est une entreprise appartenant au groupe anglais JD Sports (actionnaire majoritaire). 
En France, l’entreprise commercialise des articles de sports et de loisirs sous 4 enseignes : JD Sports, Size?, Footpatrol et Chausport. Chaque enseigne a son univers propre et une cible client clairement identifiée. 
Spodis compte en 2019 plus de 140 magasins en France (69 magasins JD Sports, 4 magasins Size ?, 1 magasin Footpatrol, 70 magasins Chausport).




L’ensemble du réseau est divisé en régions qui sont animées par un responsable région ou area manager. Ceux-ci supervisent entre 10 et 20 magasins.
Les fonctions supports de la SAS SPODIS sont basées au siège social de Tourcoing. On y retrouve les fonctions RH, finance, informatique, vente, achats, marketing, e-commerce. 
Afin de renforcer les fonctions supports et d’accompagner l’enseigne JD Sports dans son évolution rapide, des équipes sièges sont également basées à Paris : RH, informatique, merchandising, marketing, immobilier, protection des biens.
La logistique pour l’enseigne Chausport est basée à Tourcoing. Elle s’occupe de l’approvisionnement des magasins Chausport et de la logistique liée à l’activité e-commerce. 
Les approvisionnements des autres enseignes sont gérés par l’Angleterre. 
La culture d’entreprise est marquée par l’existence de plusieurs enseignes et plusieurs modes de fonctionnement. 
Les collaborateurs s’identifient davantage à leur enseigne qu’à Spodis. 
L’un des enjeux majeurs de la mise en place de la politique handicap est d’en faire un projet d’entreprise commun à toutes les enseignes.
C’est dans ce sens que l’entreprise a sollicité l’Agefiph afin de mener un diagnostic action en partenariat avec AGS Conseil.














La SAS Spodis et notre obligation d’emploi 

Au 31 décembre 2019, le taux d’emploi SPODIS s’élevait à 0,47% pour un effectif d’assujettissement de 1607 salariés.  
Afin de faire progresser notre obligation d’emploi, des axes de travail majeurs ont été définis pour atteindre nos objectifs : 

La SAS Spodis a pour ambition d’augmenter son taux d’emploi de personnes en situation d’handicap pour atteindre un taux d’emploi direct de 2 % à la fin du présent accord (2022)


Le budget prévisionnel de l’accord

Le budget prévisionnel de l’accord est consultable en annexe 1. 


Le plan d’embauche et d’insertion : RECRUTER 

L’ambition de cet accord est de déployer la politique en faveur des personnes en situation de handicap au sein de la SAS SPODIS et de faire progresser notre taux d’emploi. 
Le recrutement porte sur l’ensemble des catégories d’emploi représentées au sein de la société, tant au siège, en logistique ou dans nos magasins, et sur tous types de handicap.
Au vu de notre structuration d’effectif (moyenne d’âge, turnover…), le plan d’embauche et d’insertion est notre plan prioritaire.  
Les recrutements s’effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, intérim, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, stages, à temps plein ou à temps partiel. 
Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emplois directs, la SAS Spodis s’engage sur des objectifs et des moyens à mettre en place afin de les atteindre. 
En tout état de cause, les parties s’accordent sur le fait que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap pourront être valorisés au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat. 



La visibilité de la mission handicap

Afin d’accroitre la visibilité de la mission handicap et de valoriser les mesures entreprises auprès des candidats et des collaborateurs, des actions seront déployées et ce pour toutes les enseignes : 
Création d’une page dédiée à la diversité et au handicap sur les sites carrières de Chausport et de JD SPORTS
Insertion dans chaque annonce de la phrase : « A compétences égales, tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. »
Communication sur les réseaux sociaux professionnels
Communication spécifique en lien avec nos partenaires emplois (Regionsjob, Meteojob, Indeed…) 
Les parties conviennent que c’est en communiquant auprès d’un large public que toutes les chances de recruter et d’intégrer durablement des personnes en situation de handicap seront réunies.
Pour ce qui est de la communication externe, seules seront budgétisées sur l’accord les actions en lien direct avec des objectifs de recrutement.

Les actions de recrutement

Afin d’accroitre notre taux d’emploi, et parallèlement aux actions visant à développer la visibilité de la mission handicap, des actions de recrutement en faveur des personnes en situation de handicap seront initiées :
Participation à des salons emplois spécialisés (Handi2day, Hello handicap)
Diffusion de toutes nos annonces sur le site de l’Agefiph
Développement de nos partenaires recrutement : CAP Emploi, GEIQ Emploi et Handicap…
Transmission des offres d’emplois à des agences intérim spécialisées
Transmission des offres d’emplois à des cabinets de recrutement spécialisés
Développement des partenariats avec les missions handicap des écoles et universités 
Exploitation du vivier de candidatures dans notre outil de recrutement Eolia
Les parties ont conscience que c’est en s’entourant de partenaires reconnus sur le sujet du handicap que nous parviendrons à déployer la politique handicap dans les meilleures conditions. 
Afin d’approfondir l’engagement de la SAS SPODIS en matière de recrutement, nous nous engageons à sensibiliser et former les différents acteurs du recrutement pour qu’ils soient porteurs et acteurs de l’engagement de l’entreprise au sujet du handicap.
Au-delà du handicap, les acteurs du recrutement s’attacheront à se concentrer sur le savoir-faire et le savoir-être des candidats. En effet, l’objectif n’est pas de recruter sur un critère uniquement quantitatif, mais avant tout qualitatif afin de pérenniser la relation contractuelle entre le salarié en situation de handicap et l’entreprise. 
Le plan de maintien dans l’emploi : ACCOMPAGNER

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est un objectif prioritaire pour les signataires du présent accord. 
Une situation de handicap, temporaire ou permanente, ne devrait jamais être un obstacle à la réussite professionnelle d’un collaborateur.
Chaque salarié est avant tout un talent qui participe à la performance de l’entreprise. 
Nous accompagnons donc les collaborateurs qui ont des besoins spécifiques pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.
Au-delà de l’obligation légale imposée, il s’agit d’un engagement sociétal nous permettant d’accompagner, de maintenir et développer l’employabilité des travailleurs handicapés. 
C’est la raison pour laquelle une attention particulière sera portée à la mise en œuvre de mesures adaptées à la situation de chaque salarié reconnu travailleur handicapé. 
La réussite des mesures d’accompagnement déployées tient à trois éléments essentiels qui orienteront la démarche de maintien dans l’emploi :
Le respect du choix du salarié sur le degré d’information qu’il souhaite partager ou non avec les collaborateurs avec lesquels il est en contact dans l’exercice de ses fonctions. 
Une coopération étroite entre le référent handicap et santé au travail, le médecin du travail, le manager, ou toute autre personne susceptible d’intervenir dans le processus de maintien dans l’emploi
Le souci partagé de solutions durables et équilibrées qui permettront au salarié en situation de handicap de conserver son autonomie dans l’exercice de son activité professionnelle. 

La mission handicap sera un interlocuteur privilégié pour accompagner le salarié dans l’élaboration de son dossier RQTH et dans le maintien dans l’emploi. 
Afin d’accompagner les salariés bénéficiant d’une RQTH, d’autres actions favorisant leur maintien dans l’emploi pourront être mises en œuvre. 

L’aménagement du poste et des conditions de travail 

Les aménagements concernant le poste de travail : logiciels, matériel, environnement ergonomique… (exemples : siège de bureau adapté, éclairage adapté, appareillage auditif…), si nécessaire en sollicitant le médecin du travail et/ou un ergonome ;
L’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail : cela peut prendre la forme d’aménagements d’horaires, de mise en place de temps partiel, de télétravail… Ces aménagements concernant les conditions de travail ne seront pas budgétisés sur le présent accord. 

Les aides à la mobilité

La mise en place d’actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail comme le transport adapté pour les salariés rencontrant une difficulté de mobilité ponctuelle. C’est une solution qui peut notamment permettre de ne pas augmenter significativement le temps de trajet domicile et lieu de travail habituel par rapport à la situation antérieure.
La prise en charge des frais de déplacements pendant une période (exemple taxi)
Prise en charge du déménagement du salarié ayant une RQTH pour rapprochement du lieu de travail

La santé et le bien-être du salarié en situation de handicap

Deux jours de congés supplémentaires par an seront accordés pour les salariés entamant une démarche de RQTH ou bénéficiant de la RQTH. Ces deux jours de congés devront être demandés au préalable auprès du manager et de la mission handicap. Ils pourront servir à s’absenter pour réaliser les diverses démarches administratives et médicales pour la création et le renouvellement de la RQTH, ou liées à la situation du salarié en situation de handicap. Ces congés ne seront pas imputables sur le budget du présent accord.
La prise en charge des équipements individuels qui ne sont pas remboursés par la sécurité sociale ou par la mutuelle, après étude des dossiers et devis.

L’employabilité des salariés bénéficiant d’une RQTH

Prise en charge d’un bilan de compétences à 100% pour les salariés en situation de handicap et qui présentent un risque d’inaptitude

Les mesures liées à la prévention

Informer les collaborateurs en arrêt de travail longue durée (> 90 jours) ou en arrêt de travail de manière répétée des possibilités d’accompagnement : pour chaque salarié en arrêt de travail longue durée, et lors de la mise en place du dossier prévoyance, un courrier lui sera adressé afin de l’informer sur les dispositifs existants et sur les actions menées par la mission handicap. 
Mieux repérer les difficultés des collaborateurs en poste : afin de rendre chaque manager acteur sur ce sujet, un axe santé sera développé dans la trame de l’entretien professionnel. 
Ainsi, si le collaborateur exprime des difficultés, le manager, qui sera formé au thème de la santé et du handicap au travail, pourra présenter les dispositifs d’accompagnement et orienter le collaborateur vers la mission handicap. 
Informer les médecins du travail : le médecin du travail est l’interlocuteur clé en matière de santé pour accompagner les salariés dans des dispositifs d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation du handicap. Les services de santé au travail sont un partenaire essentiel pour préserver la santé physique et mentale des travailleurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel. Dans le but de construire un réel partenariat avec les services de santé au travail, un courrier sera adressé aux médecins du travail afin de les informer de l’existence de la mission handicap au sein de la société.  
Compte tenu de l’organisation multi sites de l’entreprise sur le territoire français, ces partenariats devront être établis individuellement avec l’ensemble des services de santé au travail.
Le plan de formation : DEVELOPPER 

La formation des salariés en situation de handicap 

Les personnes en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel.
Tout salarié recruté ou reconnu en situation de handicap lors de son parcours professionnel dispose d’un droit à une formation adaptée en fonction des besoins effectivement identifiés. 
Dans ce cadre, la Mission Handicap en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurera que les formations et leurs contenus soient accessibles aux personnes en situation de handicap et le cas échéant proposera des solutions ou des aménagements pour permettre à ces collaborateurs d’y accéder (outils dédiés tels que logiciels pour les déficients visuels, traducteur langue des signes, …).
Chaque prestataire sera sollicité concernant l’accessibilité de leur dispositif de formation ou des modalités d’aménagement au regard des contraintes de collaborateurs en situation de handicap.
Les salariés en situation de handicap, nouvellement embauchés, pourront également bénéficier d’une formation à leur entrée dans l’entreprise, afin de leur permettre d’acquérir les compétences nécessaires à la bonne tenue du poste.
Enfin, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’un accompagnement particulier dans le cadre de l’utilisation de leur compte personnel de formation (CPF). 

La formation des acteurs

Dans la mesure où nous démarrons notre engagement en faveur des personnes en situation de handicap, il nous apparait nécessaire que chaque collaborateur soit formé et informé sur le sujet afin que chacun se l’approprie.
Une attention particulière sera portée à la formation des managers et des acteurs du recrutement, puisqu’ils sont les premiers représentants de l’entreprise et acteurs de l’intégration de salariés en situation de handicap. 
A cet effet, un module de formation à destination des managers (Responsables Régionaux, Area Managers, Responsables et Directeurs de magasin, managers du siège et de la logistique) sera conçu pour sensibiliser sur le sujet du handicap. 
Par ailleurs, les managers qui intègreront un salarié en situation de handicap bénéficieront d’une formation approfondie leur donnant les bases pour l’accompagnement quotidien du collaborateur reconnu TH, et pour participer à son épanouissement professionnel.
Les acteurs du recrutement suivront une formation spécifique à leur métier sur le sujet du recrutement et de l’intégration.
Le plan de communication : SENSIBILISER

La communication interne : sensibilisation des acteurs de l’entreprise

S’agissant du premier accord sur ce thème, les parties souhaitent donner une réelle impulsion à la politique en faveur des personnes en situation de handicap. 
L’évolution des mentalités et des regards sont des éléments essentiels pour une politique efficace en faveur de l’intégration des travailleurs handicapés.
Ainsi, la lutte contre les préjugés et les idées reçues doit être affirmée au travers d’actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des membres de la société.
La mise en place d’une « culture handicap » n’est envisageable que si l’ensemble des collaborateurs est partie prenante des actions proposées. 
En tout premier lieu, il convient de porter et de communiquer le présent accord à toutes les strates hiérarchiques de la SAS Spodis et dans toutes ses unités afin qu’il soit connu et intégré par tous les salariés, qu’ils soient ou non identifiés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi. 
Par la suite, les actions visant à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pourront prendre les formes suivantes :
Communication par voie d’affichage, plaquettes ou vidéos
Sensibilisation au travers de différents évènements 
Actions spécifiques lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et lors de la Semaine pour la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Cette liste n’est pas exhaustive et a pour vocation d’être étoffée en fonction des besoins et des opportunités qui s’offrent à l’entreprise. Les supports de communication seront diversifiés et personnalisés afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs.
Par ailleurs, une communication spécifique sera déployée auprès des personnes reconnues TH afin de leur rappeler la possibilité de bénéficier de dispositions spécifiques en cas de besoin mais également auprès des collaborateurs qui obtiennent une reconnaissance ou un renouvellement de leur RQTH au cours de leurs parcours professionnels, et ce durant toute la durée de l’accord. 

La communication externe : renforcer la visibilité de notre engagement 

L’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise nécessite de bénéficier d’une image positive qu’il convient de développer également à l’externe. 
Les actions mises en place permettent de valoriser une image sociale à l’extérieur de l’entreprise qui peut avoir des retombées positives en interne. 
Il s’agit ici d’être cohérent dans le déploiement de la politique handicap. 
La communication externe concourra à l’accroissement de la visibilité de l’engagement de l’entreprise sur le sujet. 
A ce titre, l’entreprise proposera des actions de communication externes à destination de candidats potentiels.
Dans le cas où l’entreprise jugerait nécessaire de mener des actions de communication auprès de ses clients et de ses partenaires, ces dernières ne seront pas imputées sur le budget du présent accord. Seules les actions en lien direct avec un objectif de recrutement pourront être budgétisées sur l’accord.
Le développement des partenariats avec le secteur adapté et protégé : ASSOCIER

Différentes structures sont considérées comme faisant partie du secteur adapté et protégé : les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail), les EA (Entreprises Adaptées) et CDTD (Centres de Distribution de Travail à Domicile), et les travailleurs indépendants reconnus bénéficiaires de la RQTH. 
Le secteur protégé représente une opportunité, pour les personnes en situation de handicap, d’intégrer le « milieu ordinaire ». 
C’est également un moyen de sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise au milieu du handicap, de par les prestations qui pourraient être réalisées. 
A titre d’exemple, pour l’organisation du repas de Noël proposé chaque année aux collaborateurs du siège et de la logistique de la SAS Spodis, le secteur adapté et protégé sera consulté en priorité. 

Afin d’assurer le développement de ces partenariats, la SAS Spodis se fixe plusieurs objectifs, à savoir : 
La détection des besoins en sous-traitance au sein des différentes entités
L’identification des acteurs locaux et nationaux du secteur adapté et protégé pouvant répondre à ces besoins
Le développement de partenariats pérennes avec ces acteurs
La mission handicap veillera à ce que les directions des services sollicitent le secteur adapté et protégé pour l’ensemble des prestations externalisées. 
Par ailleurs, un annuaire recensant les établissements du secteur adapté et protégé sera créé afin de répondre aux besoins des différentes entités.
Modalités de suivi

Le comité de suivi se rencontre chaque trimestre afin d’échanger sur l’avancée des actions inscrites dans le présent accord et de partager les idées et retours d’expériences de chacun.
La SAS Spodis fournira aux membres du comité des indicateurs afin de suivre et d’analyser les différentes mesures mises en place.
Le comité de suivi est chargé du suivi annuel de la mise en œuvre des actions prévues dans cet accord et du budget consacré à leur réalisation.
Le comité de suivi est composé de la direction, des membres de la mission handicap, de la Responsable des relations sociales, des membres des instances représentatives du personnel et de salariés volontaires en situation de handicap.



Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de l’agrément par la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2022. 
A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet.
Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. 
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de procédure, publicité, de dépôt et d’agrément par les autorités administratives que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Notification et dépôt de l’accord

La Direction de la Société notifiera sans délai par courrier avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail () en version intégrale 
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à un agrément par l’autorité administrative compétente.

Il sera porté à la connaissance des salariés dans le lieu de travail par voie d’affichage.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Tourcoing en 6 exemplaires originaux, le 16 janvier 2020

Pour la délégation syndicale CGT 					
XXX


Pour la délégation syndicale CFDT 					
XXX
	
				
Pour la Direction 
XXX