ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE L’UGECAM AQUITAINE












ENTRE

L’UGECAM Aquitaine, dont le siège est situé : Rue de la Tour de Gassies – Cs 10003 – 33523 BRUGES CEDEX

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,

D’UNE PART
ET

Les organisations syndicales suivantes :

- Le syndicat CGT-FO, représenté par XXXX, en qualité de délégué syndical central
- Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en qualité de délégué syndical central
- Le syndicat CGT, représenté par XXXX,  en qualité de délégué syndical central


D’AUTRE PART,







PREAMBULE

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de nos organisations du travail, en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Il apparait comme un dispositif permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et contribuant à limiter les risques environnementaux et routiers par la réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Dans ce contexte, depuis la loi du 29 mars 2018, les accords relatifs au travail à distance doivent comporter une clause sur les conditions de télétravail notamment en cas de pics de pollution. Le recours au travail à distance est également l’une des mesures préconisées par les pouvoirs publics en cas de pandémie.

La mise en place du télétravail à l’UGECAM Aquitaine s’inscrit non seulement dans le cadre fixé par la loi, mais également dans celui posé par le protocole d’accord national sur le travail à distance signé le 28 novembre 2017 pour une durée déterminée de 5 ans, qui arrivera à échéance le 13 décembre 2022.

L’accord national sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail. 

Un premier accord a été conclu le 4 mars 2014, et prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 par avenant du 21 juin 2017. Sur la base d’un bilan de l’application de ce texte, les partenaires sociaux au niveau national ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions de l’accord du 28 novembre 2017. Ils ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de la Sécurité Sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s’engageraient dans cette voie. 

Au sein de l’UGECAM Aquitaine, le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au travail à distance. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. 

Le travail à distance constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondées sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale, tout en permettant d’avoir un impact environnemental positif.
Le travail à distance a vocation à offrir aux collaborateurs une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Les directions d’établissements et du Siège de l’UGECAM Aquitaine seront garantes de la mise en œuvre du présent accord.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
1.1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le code du travail désigne sous le terme de télétravail toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Conformément à l’accord national du 28 novembre 2017, le présent accord ne concerne que le télétravail dans lequel le salarié travaille :
une partie de son temps en télétravail à son domicile,
l'autre partie en présentiel sur son lieu de travail habituel.

Le présent accord vise trois situations de télétravail : 
Le télétravail régulier sur des jours fixes de la semaine pour une année complète,
Le télétravail sous forme de jours forfaitaires annuels,
Le télétravail ponctuel.

Au sein de l’UGECAM Aquitaine, le télétravail est réalisé par le salarié exclusivement « à domicile ». 

Ce domicile est défini comme sa résidence habituelle, c’est-à-dire celle qui est communiquée par le salarié à l’employeur lors de la conclusion de l’avenant au contrat de travail et pour lequel les attestations prévues au présent accord ont été délivrées. Cette résidence habituelle doit être celle inscrite dans le logiciel de paie.

1.2 –LES SITUATIONS EXCLUANT LE TELETRAVAIL

1.2.1. La mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité (PCA)

L’épidémie Covid-19 a entraîné un recours au télétravail inédit dans son ampleur, y compris dans les entreprises qui n’y recouraient pas précédemment et, de fait, ne l’avaient pas encadré par un accord ou par une charte.

L'article L.1222-11 du code du travail dispose qu'« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ».

Il s'agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d'un ou de plusieurs salariés.

Ainsi, le présent accord n’a pas vocation à s'appliquer en cas de mise en œuvre d’un PCA. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place. Ce régime dérogatoire est défini dans le PCA.

Les situations visées concernent principalement les éventuels cas d’Etat d’urgence, d’épidémie ou de pandémie ou d’indisponibilité des locaux (incendie, inondations, crise majeure rendant l’accès difficile ou masqué …).


1.2.2. Les salariés n'entrant pas dans le dispositif

L'article 1 de l'accord du 28 novembre 2017 prévoit expressément que le télétravail ne peut pas être mis en place dans deux types de situations.

Itinérance du salarié
Les salariés itinérants sont ceux qui n’ont pas de lieu de travail fixe ou habituel. Par définition, ils n'exercent donc pas leurs missions « dans les locaux de l'employeur ».
Ils ne peuvent donc pas être placés en situation de télétravail.

Travail sous astreinte
Les salariés soumis à un régime d'astreintes sont exclus du dispositif lors des périodes d'astreinte réalisées à domicile.
L'article L3121-9 du code du travail définit l'astreinte comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l'employeur doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'astreinte correspond à une période de repos : le salarié n’étant pas considéré en situation de travail effectif, il ne peut pas se trouver en situation de télétravail.
En revanche, ces salariés peuvent être en situation de télétravail lorsqu'ils ne sont pas en période d'astreinte.

A l’UGECAM Aquitaine la notion même du télétravail aura pour effet d’exclure les métiers suivants du dispositif de télétravail.

Les assistants familiaux
Les assistants familiaux par nature même de leur métier exercent uniquement leur travail à leur domicile, et donc ne peuvent être en télétravail au regard de la définition même du télétravail. En effet, le télétravail consiste à alterner une partie de son travail à domicile et une autre en entreprise.

Les salariés dont le métier exercé est incompatible avec le télétravail au sein de l’UGECAM Aquitaine
A l’UGECAM Aquitaine, certaines activités sont par nature incompatibles avec le travail à distance. Cette incompatibilité se fonde sur des critères objectifs non discriminants.
Les salariés qui ne peuvent pas bénéficier du dispositif de télétravail sont ceux qui exercent exclusivement des activités qui nécessitent une présence physique, celles qui doivent être nécessairement réalisées dans les locaux de l’établissement ou du service, notamment :
Les salariés dont les missions consistent à l’accueil physique
Les salariés dont les activités sont attachées au site (de type entretien, maintenance…)
Les salariés dont les activités nécessitent une relation de proximité directe avec :
les personnes accueillies/prises en charge 
les familles
les salariés.
Les salariés qui exercent une activité devant garantir une continuité de soin, d’accompagnement et de service qui ne peut être exercée à distance
Les salariés qui utiliseraient des logiciels/applications/outils ne pouvant être accessibles à distance.
Les salariés qui traitent des données qui ne sont pas dématérialisées 
Les salariés dont l’activité consiste à traiter des documents confidentiels ou des données à caractère sensible ou personnelles, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assurée en dehors des locaux de travail. 
1.3 – LES SALARIES CONCERNES PAR L’ACCORD

1.3.1. Cas général

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et au siège de l’UGECAM Aquitaine, et à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD) - leur durée du travail (temps plein, temps partiel)  – ou encore leur statut (non cadre, cadre). Sauf les situations des salariés cités à l’article 1.2.2.

1.3.2. Situations particulières 

Situations relevant de l’état de santé du salarié
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme (2 jours effectifs entiers en présentiel par semaine).

Autres situations exceptionnelles
En cas de situations exceptionnelles, et notamment 
lors d'épisode de pollution au sens de l'article L.223-1 du code de l'environnement, 
en cas de canicule, d’intempéries (épisodes neigeux, inondations) 
de blocage des transports.
les personnes déjà en télétravail peuvent être autorisées à modifier leurs jours de télétravail. Le télétravail peut également avoir lieu en plus des autres jours initialement prévus.

Ces aménagements ne peuvent être mis en place qu’avec l’accord préalable et écrit du responsable hiérarchique.
ARTICLE 2 : PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2.1 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

C'est en principe le salarié qui formule une demande de télétravail. Il ne peut pas lui être imposé par son employeur. 

Le passage au télétravail pourra être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Le salarié pourra accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le principe du volontariat suppose cependant l’accord de l’employeur. La procédure d’accès au télétravail est présentée dans le présent  accord.
2.2 – AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL 

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent sur son lieu de travail habituel et dans le service auquel il appartient au moins 2 jours entiers par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail conformément à l’accord national.
Il est proposé dans le cadre du présent accord trois formes de télétravail étant précisé que l’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules proposées relève de l’appréciation du responsable de service, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et l’organisation du service.

2.2.1 Le télétravail régulier sur des jours fixes de la semaine pour une année complète

Cette forme de télétravail est réservée 
aux fonctions supports 
aux fonctions administratives

Dans cette organisation, les jours de télétravail du salarié sont fixes et définis sur la semaine et pour une année complète.

En fonction de l’organisation habituelle de travail de chaque salarié, le nombre de jours maximum de télétravail est variable. 

A titre d’exemple :

Un salarié qui travaille 5 jours par semaine, pourra bénéficier au maximum de 3 jours de télétravail par semaine.
Un salarié qui travaille 4.5 jours dans la semaine, pourra bénéficier au maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Le jour de télétravail doit comprendre obligatoirement la ½ journée non travaillée. 
Un salarié en cycle qui travaille :
1 semaine sur 5 jours 
1 semaine sur 4 jours 
pourra bénéficier au maximum de 2 jours de télétravail par semaine. 
Un salarié qui travaille 4 jours par semaine pourra bénéficier au maximum de 2 jours de télétravail par semaine.
Un salarié qui travaille 3 jours par semaine pourra bénéficier au maximum d’ 1 jour de télétravail par semaine.

L’article 2.44 du protocole d’accord du 28 novembre 2017 rappelle que le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties. A défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.

2.2.2 Le télétravail sous forme de jours forfaitaires annuels

Cette forme de télétravail est réservée cumulativement :
Aux cadres managers et cadres au forfait
Ne pouvant exercer leur activité en télétravail sur des jours fixes, compte tenu de leur emploi du temps qui fluctue au gré de leur missions ou projet et de leur degré d’autonomie.
Dont l’activité principale ne nécessite pas une présence sur site 

Trois possibilités : 

enveloppe annuelle 20 jours maximum
enveloppe annuelle 40 jours maximum
enveloppe annuelle 80 jours maximum 

Ces jours sont à utiliser avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction de l’activité du service. Ces jours devront dans la mesure du possible faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. 

Le nombre de jours de forfait de télétravail sera déterminé en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique en amont de la signature de l’avenant. Il ne pourra pas ensuite faire l’objet d’une modification en cours d’année.

2.2.3 Le télétravail ponctuel

Cette forme de télétravail est réservée aux salariés dont l’emploi nécessite essentiellement une présence sur le site mais qui peuvent être amenés ponctuellement à réaliser des activités spécifiques pouvant être réalisées en télétravail.

Le télétravail pourra être organisé occasionnellement par accord commun entre le collaborateur et son responsable hiérarchique qui détermine alors préalablement le nombre de jours utilisés et la période d’utilisation.

Une enveloppe annuelle de maximum 10 jours pourra être attribuée.

2.2.4 Les principes communs aux différentes organisations du télétravail

Aucune organisation du télétravail n’autorise à déroger à la règle de 2 jours entiers de présence effective par semaine sur le lieu habituel de travail et au sein de l’équipe.

Les journées de télétravail ne peuvent être ni fractionnées, ni décomptées en heures.

Les jours de télétravail doivent être prioritairement pris sur des ½ journées travaillées.

Les jours de télétravail non effectués du fait d’une absence ne sont pas reportés.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

Pour tous les salariés, lorsqu’une demande de télétravail est formalisée, celle-ci est examinée au regard de différents critères qui sont les suivants.
3.1 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1.1 – Conditions d’éligibilité du poste de travail 

Compatibilité entre le télétravail et les missions attachées au poste occupé par le salarié.

Le matériel nécessaire au télétravail est disponible (ordinateur portable, accès VPN…).
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie.
Les outils informatiques utilisés par le salarié doivent pouvoir être utilisés à distance.

Compatibilité entre le télétravail et l’organisation de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié exerce ses fonctions.

La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service attendue/rendue et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.
L’organisation du télétravail au sein d’une équipe ne doit pas avoir d’impact sur les permanences de service, ni altérer l’autonomie du service
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur le site. De manière à éviter au maximum un déport de charge sur les collègues travaillant sur site, une organisation doit être formalisée au sein du service par le Responsable.

3.1.2 – Conditions d’éligibilité du salarié

Le salarié peut bénéficier du télétravail :
Après le temps nécessaire à son intégration dans l’équipe, service ou établissement
Sous réserve d’avoir achevé le parcours de formation mis en place le cas échéant pour le poste occupé
Le salarié doit posséder une bonne organisation personnelle de travail et sa capacité d’auto-organisation et de reporting à son responsable hiérarchique doit être adaptée et formalisée. Le salarié doit pouvoir gérer son temps et son organisation de travail tout en rendant compte de ses réalisations de façon périodique à son responsable hiérarchique.
Le salarié doit disposer d’une capacité à prendre des initiatives sur son activité et savoir alerter sa hiérarchie à bon escient.
Le responsable hiérarchique a pu évaluer lors de l’entretien annuel que le salarié : 
avait une capacité de travailler à distance en autonomie de façon régulière,
faisait preuve notamment d’une bonne maîtrise de son poste de travail
disposait d’une bonne connaissance de l’environnement informatique
était en capacité d’exécuter des tâches avec un minimum de supervision de sa hiérarchie ce qui suppose un niveau de compétences suffisant.

3.1.3 – Conditions d’éligibilité du domicile

Le dispositif vise les salariés de l’UGECAM Aquitaine qui devront :

Disposer d’une connexion internet à haut débit pour permettre le télétravail.Le salarié devra fournir un test ADSL justifiant de l’effectivité du haut débit d’internet. 
Fournir une attestation de conformité des installations électriques du domicile de l’agent (diagnostic électrique) limité à l’espace dédié. Le salarié devra faire réalise le diagnostic parmis les coordonnées communiquées par l’employeur. Si des travaux ont été réalisés sur l’installation électrique, le salarié doit refaire passer un diagnostiqueur agrée, à ses frais. En cas de renouvellement de la période de télétravail, le télétravailleur doit établir une attestation sur l’honneur de l’absence de réalisation de travaux depuis le diagnostic électrique de début d’activité en télétravail.
Fournir un document de son assureur attestant que l’assurance multirisque habitation du salarié couvre sa présence pendant ses journées de télétravail 
Etablir une  attestation sur l’honneur dans laquelle le salarié précise qu’il dispose d’un espace de travail adapté et compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail. Il devra également autoriser l’employeur et le CSE à avoir accés à son domicile, lorsque le télétravail y est réalisé, afin de pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. 
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

3.2 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL 

3.2.1 Campagne d’appel aux volontaires candidats  au télétravail

Une campagne annuelle de réception des candidatures au télétravail sera lancée annuellement au niveau régional  prévoyant :
La date limite de dépôt des candidatures
Le délai de réponse du responsable hiérarchique (45 jours)
En cas d’accord du Responsable hiérarchique, la date limite de transmission au service RH de l’établissement du dossier complet pour la réalisation de l’avenant au contrat de travail

3.2.2 La candidature

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande motivée par écrit et la transmet à son responsable hiérarchique accompagnée des justificatifs nécessaires.

Dans ce cadre il devra compléter la fiche de demande de télétravail et la communiquer par mail à son responsable de service.

Le salarié devra, lors de sa demande, préciser s’il souhaite recourir au télétravail régulier, forfaitaire ou ponctuel et préciser le nombre de jours souhaités.

3.2.3 Réponse du responsable hiérarchique

Analyse de la recevabilité de l’ensemble des candidatures par le responsable hiérarchique 

Le responsable hiérarchique examine les demandes notamment au vu : 
Des délais fixés par la campagne régionale et des conditions de forme de la demande
Des conditions d’éligibilité prévues au présent accord
De la faisabilité technique 
les outils informatiques utilisés par le salarié doivent pouvoir être utilisés à distance.
de la disponibilité du matériel informatique (matériel devant être réservé au niveau du DSI)
En cas d’indisponibilité du matériel informatique, l’accès au télétravail devra être reporté à l’année suivante et une commande sera réalisée.
De la compatibilité du domicile du salarié au regard des règles d’hygiène et de sécurité.
(attestation sur l’honneur du salarié)

Critères de priorisation en cas de demandes trop importantes au regard du fonctionnement du service.

Pour que le télétravail reste compatible avec le bon fonctionnement des établissements et du Siège de l’UGECAM Aquitaine, de l’établissement, mais aussi du service, des demandes de télétravail pourront être refusées.

Si le nombre de demandes est trop important ou porte sur les mêmes jours, qui auraient pour effet d’entraîner un dysfonctionnement dans le service, les demandes seront examinées au vu des différents critères de priorités. 

Il pourra être demandé à l’agent s’il souhaite effectuer le télétravail sur un autre jour que celui ou ceux formulés dans sa demande initiale afin de garantir la continuité du bon fonctionnement de l’établissement ou du service.

Cette appréciation du dysfonctionnement du service se fera par le responsable hiérarchique, qui aura alors la charge d’apprécier les demandes en fonction de l’organisation de son service.

Les critères objectifs de priorisation pouvant être utilisés sont notamment : 
L’état de santé du salarié, apprécié par le médecin du travail qui formule une demande d’aménagement de poste
(Préconisation d’un temps partiel thérapeutique ou pour raison médicale, salarié RQTH)
L’ancienneté dans l’emploi et l’autonomie dans la tenue du poste.
Le temps de trajet domicile lieux de travail (Il est apprécié sur une base objective via un site internet de simulation de kilométrage et de temps type ViaMichelin)
Equité entre les salariés d’un service : un salarié ayant déjà bénéficié du dispositif de télétravail n’est pas prioritaire l’année suivante.
Les salariés titulaires d’un mandat de conseiller municipal, départemental et régional.

Cette liste est donnée à titre indicatif, et n’est pas exhaustive. Les critères indiqués ne sont pas proposés avec un ordre de priorité entre eux.

Validation de l’organisation proposée par le responsable hiérarchique 
L’organisation du télétravail au sein d’un service doit être proposée par le responsable de service à la Direction d’établissement ou la Direction Générale pour les salariés ou service dépendant d’elle.
Il en est de même pour les arbitrages qui auront été nécessaires pour sa mise en place. 

Réponse du responsable hiérarchique 
L’article 2.2 de l’accord national prévoit que la réponse doit être notifiée au salarié dans un délai de 45 jours sauf circonstance exceptionnelles.
La réponse du responsable hiérarchique ne vaut que pour une durée d’un an du 1er janvier au 31 décembre. L’absence de réponse du responsable hiérarchique à la demande de télétravail ne vaut pas acceptation implicite.
Réponse négative et demande de réexamen de la demande
Le responsable hiérarchique devra notifier la réponse négative motivée par écrit au salarié.
Le protocole d’accord du 28 novembre 2017 instaure une procédure de réexamen lorsque le salarié voit sa demande de télétravail refusée. 
Lorsque la demande de télétravail émise par le salarié fait l’objet d’un refus, le salarié peut demander un réexamen de sa situation. Cette demande argumentée se fait par écrit dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur. Elle doit être adressée au N+2.
Si la demande de réexamen répond à ces conditions de forme, le N+ 2 est tenu de répondre à cette demande de réexamen par écrit et de façon motivée dans un délai de 30 jours suivant l’écrit motivé du salarié.

L'absence de réponse de l'employeur à la demande de télétravail ne vaut pas acceptation implicite.
Réponse positive
L’acceptation du responsable hiérarchique est prise sous réserve de la fourniture des documents cités à l’article 3.1.3 du présent accord. A défaut de remise de ces documents par le salarié, le télétravail ne peut pas débuter.

3.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord du responsable hiérarchique, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
A titre exceptionnel, lors de la mise en place du présent accord, l’avenant au contrat de travail pourra débuter fin 2020, pour une date de fin fixée au 31/12/2021.

L’avenant au contrat de travail, précisera notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et ceux travaillés à domicile.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint sous réserve du respect du protocole d’accord collectif sur les horaires individuels
Le matériel mis à disposition
Les conditions de réversibilité, suspension et réexamen du télétravail
La durée de la période d’adaptation
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif)
La confidentialité et la protection des données 

Il ne peut y avoir ni renouvellement automatique, ni reconduction tacite de l’avenant.

3.4 – PERIODE D'ADAPTATION ET ENTRETIEN DE BILAN

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois ; elle ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste et la même organisation de télétravail (Régulier/forfaitaire/ponctuel).

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
3.5 – MODALITES DE REEXAMEN, SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

3.5.1 Réexamen en cas de changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de domicile, de fonctions, de poste, de service, ou d’établissement, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable hiérarchique s’assure de la compatibilité de l’activité avec le télétravail. 

La poursuite du télétravail est subordonnée à l'accord des deux parties, au maintien des prérequis et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l’employeur.

Dans ces cas, l’accord des deux parties de poursuivre le télétravail devra faire l’objet d’un avenant de modification afin de formaliser l’accord des deux parties au regard du changement intervenu.

3.5.2 Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée, et sans report des jours :

Des circonstances liées au domicile du salarié
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable hiérarchique du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Des impossibilités techniques provisoires
En cas de dysfonctionnement ou de panne informatique supérieure à une demi-journée, le responsable hiérarchique et/ou du directeur d’établissement peut demander au salarié un retour sur son lieu habituel de travail.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre dans la journée et que le télétravail en est perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur son lieu habituel de travail.

En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail et à la demande du responsable hiérarchique de proximité et/ou le directeur d’établissement, le salarié doit justifier de son absence et la régulariser si besoin : demande de pose de récupérations, RTT, JNT, congés notamment. 

Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.
Le responsable hiérarchique a la possibilité de demander à un salarié en télétravail de revenir temporairement sur site en cas d’augmentation temporaire des activités nécessitant une présence sur site.

Par ailleurs, pour des nécessités de service dues à des contraintes en lien notamment avec des activités cycliques, ou pour des raisons de maintien de la continuité de service, ou pour assister à une formation, le responsable hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail .

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé. 

Dans la mesure du possible un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté sauf circonstances exceptionnelles. Dans ces cas le(s) jour(s) de télétravail ne pourra(ont) pas être reporté(s).

3.5.3 Réversibilité à l’issue de la période d'adaptation

Le télétravail ne constitue pas un acquis, en conséquence, la situation de télétravail est réversible. 
Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin au télétravail, par accord des parties, avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié. 

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.


ARTICLE 4 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION
4.1 - SUIVI DU TELETRAVAILLEUR 

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement (EAEA) doit intégrer une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec son établissement/service.

L’entretien de suivi est à minima annuel, il peut cependant être planifié à fréquence plus régulière en tant que de besoin.

Il revient au responsable hiérarchique de proximité :
De prescrire et formaliser l’activité attendue du télétravailleur : les dossiers à traiter, leur quantité, l’ordre de priorité les livrables à produire, etc.
De suivre et tracer l’activité réalisée, d’adapter si besoin la charge de travail et l’ordre de priorité
4.2 - HORAIRES DE TRAVAIL 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable hiérarchique sont organisés avec les moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse. 

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein du service auquel il appartient et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de repas.
En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail ne peuvent excéder 10 heures par jour. 

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande expresse de son supérieur hiérarchique, auquel il appartient de déterminer les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié en situation de télétravail, la possibilité d’admettre qu’il puisse bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail au cours de la même journée en fonction de ses choix et contraintes personnelles, sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service, est appréciée en opportunité. Le salarié devra préalablement en informer son responsable hiérarchique et avoir son accord en fonction des nécessités de service.
L’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, par son responsable hiérarchique et par ses interlocuteurs habituels notamment. 

Le Responsable devra réaliser un suivi des temps travaillés sur le site et au domicile par le salarié. 
ARTICLE 5 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR 
5.1 - EGALITE DE TRAITEMENT 

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que les travaux exécutés en présentiel.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.
5.2 - GARANTIES COLLECTIVES 

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. 


5.3 - SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de risque identifié lié à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas de risques identifiés par l’agent et liés à l’état de son domicile, il lui incombe dans les meilleurs délais de le signaler à son employeur qui peut le cas échéant suspendre le télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

Le choix de l’espace de travail est important. Un espace dédié au travail au domicile de l’agent est nécessaire et obligatoire.

5.4 - PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

Ils bénéficient en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajets dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. Dans le cadre de toute autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions (justifié par un ordre de mission), le télétravailleur sera couvert par la législation sur les accidents de travail. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d‘un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
5.5 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.



ARTICLE 6 – OBLIGATIONs DU TELETRAVAILLEUR

6.1 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique et/ou fermer sa session dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, quelle que soit la durée de son déplacement. 

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et/ou son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille. 

De plus aucun document non dématérialisé ne doit être transporté au domicile.

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Il fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe.

En application du Règlement intérieur de l’UGECAM Aquitaine et de sa charte informatique, il est rappelé l’extrême importance du secret professionnel et du caractère confidentiel des données traitées dans le cadre des activités professionnelles des salariés. 

Ce respect revêt un caractère impératif pour les salariés en situation de télétravail. 
6.2 - ASSURANCE 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en lui mentionnant le nombre de jours par semaine réalisés à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. 

L’éventuel surcoût de l’assurance du domicile est pris en charge par l’UGECAM Aquitaine pour son montant réel. Le surcoût correspond à la différence entre le montant de l’assurance habitation du télétravailleur et celui qu’il aurait dû payer s’il ne s’était pas trouvé en situation de télétravail.

Le surcoût lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.




ARTICLE 7 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants : 
7.1 - MATERIEL INFORMATIQUE 

Les télétravailleurs sont équipés d’un ordinateur portable.

Le télétravailleur étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire notamment en écran doit être justifié par l’activité exercée. 

Si le salarié ne dispose pas d’un ordinateur portable dans le cadre de ses activités sur son poste de travail, le matériel informatique pourra être mutualisé entre plusieurs salariés si le télétravail n’est pas organisé sur des jours fixes.
7.2 - TELEPHONIE 

L’organisme détermine la solution téléphonique la plus adaptée au contexte du télétravailleur : transfert vers ligne fixe, téléphone portable ou softphone. 
7.3 - COMMUNICATION NUMERIQUE 

L’utilisation de la box personnelle du salarié est une condition d’éligibilité au télétravail. 

Ceci implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail. En cas de panne de la box ADSL personnelle, il appartient au salarié de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend. 

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. 

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’1/2 journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 






ARTICLE 8 – FRAIS PROFESSIONNELS 
8.1 - FRAIS PROFESSIONNELS DE TELETRAVAIL 

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile comme défini dans le présent accord.

Conformément à l’accord national relatif au télétravail, sur présentation des factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes : 
-	Dans l’éventualité d’un diagnostic de conformité des installations électriques, le coût réel de sa réalisation limitée à l’espace dédié,
-	Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
8.2 - INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE TELETRAVAIL
8.2.1 Indemnité conventionnelle de télétravail

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, abonnement internet,…)

Le télétravailleur bénéficie de l’indemnité conventionnelle de télétravail dans les conditions et montants définis par le Protocole d'accord du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance.

L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, les montants revalorisés au 1er janvier de ces indemnités forfaitaires.

A titre indicatif, les montants revalorisés au 1er janvier 2020 sont les suivants :
10,39€ par mois versé pour 1 jour par semaine en télétravail
20,79€ par mois versé pour 2 jours par semaine en télétravail
31,18€ par mois versé pour 3 jours par semaine en télétravail
2,60€ par jour télétravaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile

Le protocole d’accord du 28 novembre 2017 prévoit le versement de l’indemnité sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité lissée sur 12 mois n’est pas prévu par le texte conventionnel.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu.

L’ensemble des absences supérieures à un mois sont pénalisantes, à l’exception des congés payés.
8.2.2 Indemnité en cas de télétravail sous forme d’une enveloppe de jours

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre au cours de l’année civile, l’indemnité n’est pas versée mensuellement mais une seule fois en fin d’année. 

L’indemnité ne sera versée que pour les jours réellement télétravaillés.

8.3 - TITRES-RESTAURANT

Tous les télétravailleurs pourront bénéficier d’un titre restaurant en cas de télétravail sur une journée entière comprenant le temps de repas. Ils seront libres de renoncer au bénéfice des tickets-restaurants.
ARTICLE 9 – CONSULTATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.

Une synthèse du bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présentée. Elle comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. 
ARTICLE 10 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs pourront demander une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Ces formations seront inscrites dans le plan de formation annuel de l’UGECAM Aquitaine chaque année. Ces formations pourront être proposées en interne comme en externe.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS DIVERSES
11.1 – DUREE DE L’ACCORD ET PROCEDURE D’AGREMENT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et aura pour terme le 31 décembre 2022. 

Conformément aux articles L. 123-1, L. 123-2, R. 123-1-1 et D. 224-7 du Code de la Sécurité sociale, les accords collectifs conclus par les organismes de Sécurité sociale doivent faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne deviennent applicables qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l'État.

11.2 – REVISION 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant des articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
11.3 - MODALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT 

Le présent accord sera transmis à chaque partie signataire du présent document. Cet accord fera l’objet d’un affichage conformément aux dispositions du code du travail.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’état (artL.123- 1 et L123-2 du Code de la Sécurité Sociale). L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Bruges, le 18 septembre 2020