ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 

DU TEMPS DE TRAVAIL



































































































































Entre :

L’EPIC Centre d’Analyses Méditerranée de Perpignan dont le siège social est situé Rambla de la thermodynamique- Tecnosud- 66100 PERPIGNAN représentée par xxxxxxxxxx agissant en qualité de xxxxxxx ayant tout pouvoir à cet effet,

										D’une part
Et 


Les délégués du personnel non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 
										D’autre part


Préambule

Dans la droite ligne de l’accord atypique signé en 2013 et afin de mieux concilier les impératifs de l'activité avec le fonctionnement de  l’entreprise  le présent accord permet d'aménager et d’organiser le temps de travail au sein des structures du CAMP.

Le présent accord, qui se substitue à tous les accords collectifs et notamment l’accord de branche, accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, a pour objectif de structurer davantage le temps de travail et les temps de repos afin de privilégier une organisation efficace par la prévisibilité des absences.


Titre 1 : Dispositions Générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’EPIC. 

Sont entendus comme salariés au titre du présent accord les salariés de droit privé ayant un contrat de travail avec le CAMP et les fonctionnaires mis à disposition des établissements du CAMP.
Article 2 – Définitions

2.1 Définition du temps de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.


2.2 Pause

Indépendamment de la coupure entre deux demi-journées de travail, il n’est accordé aucune pause payée.

Tout salarié souhaitant bénéficier d’une pause doit décompter son temps de pause du temps de travail effectif et ne pas troubler l’activité.

Les temps de pause ou les périodes consacrées à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif. 

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. 


2.3. Temps de trajet

Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.


Temps de déplacement domicile - travail

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.


Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile (ou lieu de ramassage) - travail

A l’exception du chauffeur obligé de passer pour des raisons professionnelles récupérer d’autres salariés ou du matériel, pour lequel le temps de déplacement constitue un temps de travail effectif, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet soit 40 mn entre le siège de l’entreprise et le lieu de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes.


Temps de trajet calculé via deux applications dédiées – 40 mn = T

T x 2/3 = R

R= temps de repos accordé au salarié concerné
T= temps de trajet dépassant le temps de trajet quotidien

Article 3 – Durées maximales et repos

3.1 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

3.2 Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et, pendant la période de référence de l’annualisation, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L.3121-23 du code du travail (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8).

3.3  Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :

-  pour les activités énumérées à l'article D. 3131-1 du Code du travail ;
-  en cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail.

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée d'un commun accord avec le salarié.

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à vingt minutes.

3.4 Décompte du temps de travail


Afin d’obtenir un suivi fiable et non équivoque de l’application des diverses dispositions relatives à la gestion  des horaires, le temps de travail effectif, les salariés émargeront quotidiennement un registre sur lequel figure le temps de travail effectif quotidien, à défaut de badgeage par pointeuse ou autre dispositif informatique mis en place par la direction.
TITRE 2 – AMENAGEMENT A L'ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’activité du CAMP connaît une activité fluctuante nécessitant la présence d’équipes de travail complètes pouvant assurer le suivi des échantillons. Une annualisation du temps de travail  telle que prévue par l’article L3121-44 du code du travail (Modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8)  est donc particulièrement adaptée.
Article 4 -  Champ d’application

L’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés du CAMP.

Toutefois les salariés à temps partiel peuvent être à temps partiel annualisé ou à temps partiel à horaires fixes mentionnés dans leur contrat de travail.

Les dispositions relatives à l’annualisation ne s’appliquent pas aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire lorsque la durée du contrat est inférieure à un mois ou lorsqu’il s’agit de contrats conclus pour des motifs saisonniers. 
Article 5 -  Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, selon une plage fixe et une plage individualisée. 

La plage fixe de travail est destinée à avoir une équipe de salariés complète pouvant travailler ensemble. Elle est de 3 heures 30 réparties tout au long de la journée fixée par la Direction avec un minimum de travail effectif pour un salarié à temps complet de 5 h ou 2 h 30 par demi-journée.

La plage individualisée est de 7 heures 10 minutes réparties autour de la plage fixe.

Une note de service précisera les différentes plages utilisables dans ce cadre-là.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel, ils devront être présents au cours de la plage fixe les jours ou demi-journées mentionnées dans leur contrat de travail.
Article 6 -  Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur  l’année civile.
 
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
Article 7 -  Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité au sein des services.

Une programmation prévisionnelle précise  la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence en fonction de l’activité et des périodes de congés payées.

La programmation  prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période de référence. 

Les périodes de congés payés de l’année précédente seront prises pour référence pour l’établissement de la programmation de l’année suivante, qui sera corrigée en fonction des périodes déterminées avant la fin du mois de février de l’année.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage. 
Article 8 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés dans l’une des hypothèses suivantes : 

-	activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel
-	remplacement d’un salarié absent
-	commande urgente
-	conditions climatiques


Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au moins 2 jours avant la prise d’effet de la modification. 

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

-	maximales de travail
-	minimales de repos 
Article 9 - Heures supplémentaires (salariés à temps complet) et complémentaires (salariés à temps partiel)

9.1 Définition des heures supplémentaires et heures complémentaires

9.1.1 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures commandées de façon expresse par la direction sur demande du supérieur hiérarchique effectuées au-delà de 1596 heures par an.

Ce seuil de 1596 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.  

9.1.2 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures commandées de façon expresse par la direction sur demande du supérieur hiérarchique, effectuées au-delà du temps de travail annuel calculé au prorata pour les salariés travaillant à temps partiel.

Le seuil ainsi calculé est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé, sans pour autant atteindre la durée légale du travail.


9.2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires ou complémentaires

9.2.1 Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent pas être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 

9.2.2 Effet des absences sur le décompte des heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil fixé constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 

9.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 I 2° du code du travail, compte tenu des impératifs de production et de la volonté des salariés le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à  90 heures. 

9.4 Compensation ou rémunération des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées hors de celles mensualisées sont basculées sur l’année suivante au compteur du salarié dans la limite de 30 heures majorées.

Il en est de même pour les heures de travail dues par le salarié et non effectuées. 

En application de l’article L. 3121-33 I 1° du code du travail, les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations sur la base de 10%.

En application de l’article L.3123-29 du code du travail les heures complémentaires donnent lieu à majoration sur la base de 10% dans la limite du dixième de l’horaire prévu contractuellement, un avenant devant être conclu au-delà.

Les heures dépassant les 30 heures pourront être placées dans le CET, étant entendu que les parties s’accordent pour limiter au maximum le volume des heures supplémentaires et complémentaires effectuées dans l’année.

En cas de désaccord les heures ainsi effectuées seront prises en repos ou placées dans le CET pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de la direction.

9.5 Repos compensateur de remplacement

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 90 heures n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires majorées de 10%.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures. 

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos. 

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint  7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Article 10 - Information du salarié sur le nombre de jours dus lors de la période de référence

Chaque salarié pourra imprimer par le biais de son poste informatique le solde de ses jours de repos, de ses jours de congés acquis et en cours d’acquisition.
Article 11 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

La mensualisation sera établie sur la base de 151 h 67 de travail effectif par mois, ou de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.
Article 12 - Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.





Titre 3 : SALARIES AUTONOMES
Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours sur l'année dans les conditions ci-après. 

Compte tenu de l’organisation de la structure, à la date de signature du présent accord, correspondent à cette définition les postes de direction. Peuvent aussi correspondre les postes de chefs de service/secteur, après signature d’un avenant.
Article 14 - Accord du salarié
La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.  
Article 15 - Détermination du forfait 
La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 207 jours. 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Article 16 - Modalités de décomptes des jours travaillés 

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Toutefois, ne sera compté comme jour de travail que celui qui aura donné lieu à temps de travail effectif durant au moins 5h dans la journée.

 Conformément  aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 et par l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document de gestion du temps de travail.

Les congés payés devront faire l’objet d’une demande sur la fiche ou le moyen de déclaratif prévu à cet effet.

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

-	de la répartition de son temps de travail ;
-	de la charge de travail ;
-	de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Dans ce cas, un entretien prévu à l’article 20-5 sera organisé sous 7 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 207 jours ne peut être fixée que par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Article 17 -  Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Article 18 -  Embauche et départ en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 207 jours : 30 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 19 -  Absence en cours de période
Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = salaire  forfaitaire  de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)


Article 20 -  Maitrise et suivi de la charge de travail 

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion. 


20.1 Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail  

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre : 

-	les journées ou demi-journées de travail ;
-	les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

-	les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
-	le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise;
-	les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à la direction afin que celle-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

La direction invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel:

-	ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
-	risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales 	d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction.

20.2 Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures pouvant exceptionnellement être réduit au maximum à 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

20.3 Durée du travail 

Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.

20.4 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

-	que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

20.5 Entretiens périodiques 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.  

L’entretien aborde :

-	la charge de travail du salarié;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint,  signé par le salarié et  la direction.
20.6 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


Article 21- Rôle de l’institution représentative du personnel compétente 
L’institution Représentative du Personnel Compétente est tenue informée des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre elle est consultée chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, les représentants du personnel seront chargés de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.
Titre 4 : CONGES PAYES
Article 22 –Acquisition des congés payés
Les jours de congés payés s’acquièrent par année civile à raison de 2,5 jours ouvrés par mois soit 30 jours de congés par an pour l’ensemble du personnel.
Article 23 – Prise des congés payés
En application de l’article L.3141-21 du code du travail la période durant laquelle la fraction continue de congés payés est prise s’étale du 1ier Mai au 31 octobre.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.
En cas de solde de congés payés non pris et de jours de RTT à proximité de la fin de l’année les jours de congés payés seront pris en priorité.
Les congés payés sont pris par périodes de 5 jours ouvrés consécutifs ou 4 jours si un jour férié est présent dans la semaine. Dans ce second cas, le jour supplémentaire pourra être utilisé en ajout d’autres congés planifiés.
Sur les 30 jours ouvrés acquis, 25 jours devront être pris par semaines complètes de 5 ou 4 jours en cas de férié dans la semaine travaillée, et 5 jours pourront être utilisés sous le format de 3 jours consécutifs et deux jours consécutifs minimum.
Les congés sont demandés au moyen du système déclaratif mis en place au sein de la structure et planifiés deux mois avant la période de prise, soit au plus tard avant le 1ier novembre pour le premier semestre de l’année suivante, et au plus tard avant le 1ier avril pour le second semestre de l’année en cours.
Les périodes de congés payés devront être validées par les supérieurs hiérarchiques  une fois que tous les congés du secteur/département auront été positionnés conformément à la procédure mise en place par la direction. Cette validation devra intervenir dans un délai de 2 semaines sous réserve du respect des nécessités de service.
Aucune modification des périodes fixées ne pourra intervenir en deçà d’un délai d’un mois précédant le début de la période de congés payés fixée sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. 
En fin d’année civile les congés payés non pris du fait du salarié, hors maladie, seront perdus.
Les autres jours seront basculés sur le compteur des jours de l’année N+1 dans la limite de 30 jours au total : les restants seront placés sur le CET. 
Titre 5 : JOURS DE REPOS
Article 24 – Acquisition des jours de repos
L’application de l’annualisation du temps de travail donne lieu à des jours de repos acquis en fonction du dépassement de la durée contractuelle ou collective de travail.
Il est acquis 1 jour par période de 4 semaines de travail effectif (arrondi au demi inférieur en cas de période incomplète). 3,5 jours ou pour les salariés autonomes le restant des jours permettant de parvenir à 207 jours de travail effectif sont alloués (arrondis au demi supérieur en cas de période incomplète) au 1ier juillet de l’année sous la double condition d’être présent aux effectifs au 1ier janvier et au 1ier juillet de l’année considérée.
Ces 3,5 jours ou pour les salariés autonomes le restant des jours permettant de parvenir à 207 jours de travail effectif sont acquis sous réserve de travail effectif jusqu’au 31 décembre de l’année considérée régularisables en fin d’année en cas d’absences et en cas de départ en cours d’année.
Chaque jour de repos (hors les 3,5 jours supplémentaires ou pour les salariés autonomes le restant des jours permettant de parvenir à 207 jours de travail effectif) s’acquiert par période de 4 semaines travaillées, dès lors que la durée contractuelle a été dépassée.
En cas de présence en partie sur le mois, l’acquisition du jour se fera au prorata des jours de présence sur le mois considéré.
Pour les salariés travaillant à temps partiel sur moins de 5 jours, l’acquisition se fait au prorata de la durée annuelle de travail ramenée en jours de RTT arrondis au demi supérieur.    
Article 25 – Prise des jours de repos
Les jours de repos se prennent par journée ou demi-journée jusqu’à 5 jours consécutifs maximum une seule fois dans l’année, en fonction de l’activité de l’entreprise.
Seuls peuvent poser des demi-journées les salariés travaillant par journées complètes c’est-à-dire au moins sur la totalité de la période fixe.
Ils ne peuvent pas être accolés aux jours de congés payés sauf jour de repos imposé par la Direction.
Les jours de repos peuvent être pris par anticipation dans la limite de 3 jours anticipés sur la période courant du 1ier janvier au 1ier septembre de l’année en cours.
Un bilan des jours pris et restants à prendre sera établi au mois de septembre de chaque année pour afin de tenir compte de la présence effective du salarié sur les 8 premiers mois de l’année.
Les jours doivent être demandés au moyen du système déclaratif mis en place au sein de la structure.
Ils doivent être présentés pour accord au supérieur hiérarchique 7 jours calendaires pleins à l’avance (hors jours de repos et jour de dépôt et la demande) pour un nombre de jours inférieur à 3 jours consécutifs.
Ils doivent être présentés un mois calendaire plein à l’avance (hors jours de repos et de dépôt de la demande) pour un nombre de jours consécutifs supérieur ou égal à 3 jours. 
Ils seront validés sous 48 h par le supérieur hiérarchique sous réserve d’avoir la planification des congés payés du secteur
En cas de fermeture d’un ou plusieurs établissements du laboratoire entre des jours fériés ou entre un jour férié et un jour de fin de semaine ou de début de semaine non travaillé, la direction pourra imposer la prise d’un jour de repos aux salariés concernés par cette fermeture.
Les salariés concernés seront informés au plus tôt et en tout état de cause au cours du premier trimestre de l’année.
Les jours de repos non pris du fait du salarié seront perdus en fin d’année civile.
Titre 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS
Un compte épargne temps est mis en place en application des articles L.3151-1 et suivants du code du travail.
Le présent Compte Epargne Temps est un dispositif permettant aux salariés de capitaliser une partie de certains temps de repos en vue d'accumuler des droits à rémunération dans le but d'augmenter le pouvoir d'achat de manière immédiate ou de manière différée et/ou d'acquérir des droits à congé.
Toutefois, il est précisé que l'institution de ce compte ne peut avoir pour effet de mettre en cause les dispositions relatives à l'acquisition de journées de repos acquises au titre de la réduction du temps de travail, ni celles relatives à la prise de ces journées qui doivent être consommées en priorité au titre de l'exercice d'acquisition.
Il n'a pas vocation à permettre une capitalisation des congés payés légaux qui doivent être en priorité  pris  dans la période fixée dans la loi.
Le présent accord détermine ainsi les conditions d'affectation et de gestion de ce compte.
L'accès au compte épargne temps est ouvert aux salariés comptant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Le CET fonctionne sur base de volontariat. Il ne peut être ouvert que sur demande expresse du salarié.
Article 26 – Alimentation du compte
Le compte épargne temps peut être alimenté, à l'initiative du salarié, par les  jours de congés payés acquis dans les conditions de l’article 23 du présent accord, et par les heures supplémentaires ou complémentaires au-delà de 30 heures majorées telles que prévues à l’article 9.4 ci-dessus.
Le plafond autorisé est fixé à 90 jours par personne.
Article 27 – Valorisation des jours placés sur le CET
Les jours affectés dans le CET sont dès leur transfert valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération du salarié à la date du transfert.

En ce qui concerne les fonctionnaires, ils sont soumis au décret d’application concernant la gestion de leur CET dans l’organisme d’origine.
Si les droits ne sont pas transférables pour des raisons liées au dit décret, ils seront utilisés dans le cadre du fonctionnement du Laboratoire avant le retour du fonctionnaire dans son organisme d’origine ou la rupture de son contrat de travail.
Pour le reste du personnel la valorisation monétaire est faite sur la base du volume mensuel horaire divisé par le taux horaire du salarié ancienneté valorisée incluse, au moment du transfert en entrée sur le compte.
Article 28 – Utilisation des jours placés sur le CET
En application des dispositions prévues à l'article L. 3153-1 du Code du Travail, l'ensemble des droits épargnés peut être utilisé, à l'initiative du salarié, pour compléter sa rémunération ou poser des jours de repos selon les modalités suivantes :

Tout salarié souhaitant bénéficier du dispositif prévu par le présent accord, doit faire connaître à la Direction, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu'il entend affecter à son compte épargne temps.

Le salarié doit en faire la demande au plus tard le 31 janvier de l'année N+1.

28.1 Indemnisation de congés

Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.

28.1.1 Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une retraite progressive.
L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

28.1.2 Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 20 jours, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu'à 10 jours avec l'accord exprès de l'employeur.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé trois mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande  qu'il accepte ou refuse la demande pour des nécessités de service ;

28.1.3 Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : 
congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ;
congé sabbatique prévu par les articles  L3142-28 et suivants Code du Travail;
congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail 
congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-67 et suivants du Code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.


28.2 Restitution de l’épargne en argent

Le salarié peut, sur sa demande, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération dans la limite de 5 jours par an équivalent temps complet. L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux des droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail.
Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard le 5 du mois par courrier en main propres contre décharge ou LRAR.
L'indemnité correspondante lui est versée avec la paie du mois en cours.
28.3 Passage à temps partiel

Lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées, travaillées respectant un préavis minimum d’un mois.
28.4 Financement des prestations de retraite

Conformément à l’article Article L. 3152-4 du code du travail, les droits affectés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés, en tout ou partie : 
1° Pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. 
Les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient des régimes prévus aux 2° ou 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts et au sixième alinéa et au 1° de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale .

2° Pour réaliser des versements sur un ou plusieurs plans d'épargne pour la retraite collectifs. Dans ce cas, les droits qui correspondent à un abondement de l'employeur en temps ou en argent bénéficient du régime prévu aux articles L. 3332-11 à L. 3332-13 et L. 3332-27 du présent code. 

Les droits utilisés selon les modalités prévues aux 1° et 2° du présent article qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur bénéficient, dans la limite d'un plafond de dix jours par an : 

a) De l'exonération prévue à l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale en tant qu'ils visent l'article L. 242-4-3 du code de la sécurité sociale ; 

b) Et, selon le cas, des régimes prévus aux 2° ou 2°-0 bis de l'article 83 du code général des impôts, pour ceux utilisés selon les modalités prévues au 1° du présent article, ou de l'exonération prévue au b du 18° de l'article 81 du même code, pour ceux utilisés selon les modalités prévues au 2° du présent article.

28.5 Prise du congé

28.5.1 Situation du salarié en congé

Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées au présent  accord est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire théorique journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.


28.5.2 Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance et frais santé sont assurées dans les conditions prévues par le règlement en vigueur.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

28.5.3 Fin du congé

A l'issue d'un congé visé aux articles 28.1.2 et 28.1.3  du présent accord, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail ou à la date de la fin de mise à disposition en ce qui concerne les fonctionnaires.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Article 29 – Clôture des comptes individuels
29.1 Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 30 du présent accord, la clôture et le solde du CET.
En ce qui concerne les fonctionnaires mis à disposition, leurs jours seront valorisés sous forme de forfaits conformément au décret en vigueur au jour de prise.
Ils seront transférés ainsi valorisés ou pris au sein de la structure si l’organisme d’origine ne les prend pas en charge.
Toutefois, lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

29.2 Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.
La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET.
Article 30 – Transfert des comptes individuels
La valeur du compte épargne temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la même convention collective, par accord écrit des trois parties, ou dans le règlement intérieur en ce qui concerne les fonctionnaires. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la convention collective.

Titre 7 : ASTREINTES ET SUJETIONS HORAIRES
Dans le cadre de l’obligation de sécurité concernant le suivi de sa clientèle, le CAMP a mis en place des astreintes et des sujétions horaires en fin de semaine.
Article 31 – Astreintes
31.1 Définition

L’astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, peut être amené à intervenir à la demande de ce dernier. 
A ce titre, le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Ainsi, le salarié en période d’astreinte doit être joignable par téléphone. . 
Il doit pouvoir intervenir au plus tôt pour effectuer le travail commandé par l'entreprise et au plus tard dans un délai de deux heures.
Les astreintes sont prises du Vendredi après les horaires de travail jusqu’au Vendredi suivant à la même heure.
La durée de cette intervention et le temps de déplacement sont considérées comme un temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte, qu’elle ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.
31.2 Contrepartie de l’astreinte

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, le temps passé par le salarié en astreinte, à l’exclusion du temps d’intervention et de déplacement, n’est pas du temps de travail effectif. Il donnera néanmoins lieu à une compensation.


31.2.1 Compensation

En compensation de l’astreinte, le salarié est indemnisé l’équivalent de 10 heures majorées à 30% et 10 heures majorées à 40% en cas de présence totale sur la semaine d’astreinte. En cas de jour férié dans la semaine d’astreinte, l’indemnisation sera augmentée de l’équivalent de 10 heures majorées au taux de 40%. Cette compensation sera réduite au prorata en cas d’absence.
En ce qui concerne les agents publics, l’indemnisation se fera sur la base du tableau transmis par le Conseil départemental. 

31.2.2 Prise en compte des heures d’intervention

En cas d’intervention effective, les heures travaillées dans le cadre de l’astreinte sont comptées en temps de travail effectif mais non rémunérées en plus de la compensation prévue à l’article 31.1 si elles sont effectuées dans la limite de 10h. 
Au-delà elles seront rémunérées.

31.2.3 Repos

En application des dispositions de l’article L.3121-6 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires.
Le salarié devra bénéficier de 11 heures consécutives de repos quotidien et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. 
Si le salarié n’intervient pas durant la période d’astreinte, la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos. Le salarié ne pourra prétendre au bénéfice d’un temps de repos supplémentaire,

Lorsque durant une période d’astreinte, le salarié est amené à intervenir alors qu’il n’a pas bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continue, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention,

Lorsque le salarié intervient alors qu’il a bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, un repos correspondant à la durée de l’intervention, trajet compris, devra lui être accordé à compter de la fin de l'intervention.

31.2.4 Information du salarié

En application des dispositions de l’article L.3121-8 du Code du travail, les périodes d'astreinte doivent être portées à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours à l'avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié doit être averti au moins 1 jour franc avant l’ouverture  de la période d’astreinte.
Chaque salarié recevra, en fin de  mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Article 32 – Travail exceptionnel en fin de semaine
32.1 Champ d’application

Tous les salariés du CAMP peuvent être amenés à travailler le Samedi, voire le Dimanche et les jours fériés, en cas de nécessité. 
Le recours au travail le dimanche  se fera dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables au jour de la mise en œuvre du travail dominical.

32.2 Modalités de recours au travail exceptionnel du dimanche ou d’un jour férié

Le principe étant le repos dominical, le travail du dimanche ou un jour férié doit rester exceptionnel et conforme aux dispositions légales et réglementaires.

32.3 Compensation financière et repos du salarié

Dans le cas où un salarié est amené à travailler le dimanche, un jour férié (hors 1er mai), ou la nuit, sur demande de la direction, un forfait de 2 heures sera ajouté aux heures travaillées dans cette situation. Les heures travaillées donneront lieu à une majoration de 100%. L’ensemble du forfait et des heures majorées est versé en rémunération au plus tôt après traitement de l’information. La majoration des heures peut être remplacée, au choix du salarié, par un repos équivalent.
Dans le cas où un salarié est amené à travailler le 1er mai, sur demande de la direction, un forfait de 2 heures sera ajouté aux heures travaillées dans cette situation. Les heures travaillées donneront lieu à une majoration de 200%. L’ensemble du forfait et des heures majorées est versé en rémunération au plus tôt après traitement de l’information. La majoration des heures peut être remplacée, au choix du salarié, par un repos équivalent.
Si le salarié est amené à travailler un samedi ou un jour de fermeture imposé par le laboratoire, un forfait de 1 heure sera ajouté aux heures travaillées, lesquelles donneront lieu à une majoration de 50% comptée dans l’annualisation en heure majorée non cumulable avec la majoration de nuit s’il s’agit d’un travail de nuit. Dans ce dernier cas seule la majoration liée au travail de nuit sera applicable.
Pour rappel, le nombre de jours travaillés sur une semaine est de 6 jours maximum ainsi, le salarié doit nécessairement bénéficier de son repos hebdomadaire sans dépasser 6 jours de travail consécutifs. 
Titre 8 : TELETRAVAIL
Article 33 – Définition

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée ou mise à disposition de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Article 34 – salariés éligibles
Les salariés pouvant exécuter leurs prestations de travail de manière autonome sont susceptibles de recourir au télétravail à l’exception des catégories de personnel dont l’activité est incompatible avec une organisation sous forme de télétravail en raison notamment de :

la présence nécessaire continue au sein de l’entreprise du salarié
contraintes techniques et matérielles spécifiques
de règles d’hygiène et de sécurité particulières 
Article 35 – Lieux d’exécution
35.1 Lieux d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. 

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. 

35.2 Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire.  

35.3 Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’une pièce lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

35.4 Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicables au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. 
Article 36 – Mise en place
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction par courrier remis en main propre, courrier électronique avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception. 

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de un mois pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 

La Direction peut, si elle l’estime nécessaire, organiser un entretien avec le salarié pour aborder le thème du télétravail  avant toute prise de décision. Lorsque l’entreprise est à l’origine de la proposition, l’entretien est réalisé de droit à la demande du salarié. Si un entretien est organisé, le délai octroyé à la Direction ou le salarié pour faire part de sa réponse est repoussé d’une semaine.

36.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de six mois, renouvelable une fois par accord des parties, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de un mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 

Le salarié retrouve les conditions initiales de son précédent emploi.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

36.2 Télétravail à titre temporaire

Les salariés peuvent en outre bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire et après acceptation de la Direction du statut de télétravailleur continu lorsque se présente l’une des situations suivantes : 

mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique 
garde d’un enfant malade sur justificatif 
accompagnement d’une personne en fin de vie 
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail

Le télétravail continu à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par courrier recommandé, remis en main propre ou courriel. L’entreprise dispose d’un délai de deux jours ouvrés pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
 
Un refus ne pourra être opposé au salarié que si celui-ci est justifié par des raisons d’organisation du service rendant impérative la présence physique du salarié au sein de l’entreprise. Le refus de la Direction doit être motivé par écrit au salarié. Si la Direction n’a pas motivé sa décision dans le délai fixé au présent article, le salarié ne peut pas se prévaloir d’une acceptation tacite. 

36.3 Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace touchant le lieu de travail ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 37 – Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Les télétravailleurs bénéficient de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et sont tenus aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

37.1 Présence obligatoire en entreprise

Tout salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son choix de télétravail, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des intervenants extérieurs…

37.2 Planning de répartition des périodes travaillées en entreprise et des périodes de télétravail

Il est remis, tous les mois à la Direction un planning indicatif sur lequel figure la répartition des périodes de présence en entreprise et les périodes de télétravail. Cette répartition n’a pas une nature contractuelle et pourra notamment être modifiée par la Direction en cas de nécessité liée à l’activité de l’entreprise.

En cas de modification de la répartition des périodes de présence en entreprise et les périodes de télétravail, un délai de prévenance de 3 jours est observé.

37.3 Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque l’activité de l’entreprise le nécessitera.

37.4 Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 

Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

37.5 Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.   

37.6 Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 

Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur conviennent de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail. 

A défaut d’accord, ces plages horaires sont unilatéralement définies par la hiérarchie du salarié.

37.7 Temps de travail

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur devra respecter l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise que ce soit lors de sa présence en entreprise ou bien lorsqu’il est en situation de télétravail. 

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.  

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

37.8 Charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés,  les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Il sera abordé les conditions du télétravail au cours de l’entretien annuel avec le télétravailleur.

37.9 Caractère réversible du télétravail


La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail.

Article 38 – Conditions de travail du télétravailleur
Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité. 

Avec l’accord écrit préalable du salarié concerné, une visite du lieu de télétravail peut être effectuée par un membre de la Direction et un représentant du personnel.

Le refus d’une telle visite, constitue une cause de suspension temporaire du télétravail. Le salarié devra donc se rendre au sein de l’entreprise pour poursuivre son contrat jusqu’à ce qu’il puisse être accédé aux locaux de télétravail.  

Le télétravailleur peut de sa propre initiative demander l’organisation d’une visite d’inspection.

38.1 Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : ordinateur portable, souris,  téléphone portable.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontrée. Il devra apporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécuteront sur site.

38.2 Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent être utilisés strictement dans l’intérêt de l’entreprise, à des fins exclusivement professionnelles.


38.3 Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions impératives applicables dans l’entreprise.

38.4 Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements des données pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur. 

38.5 Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail. 

Le salarié devra justifier d’un engagement de frais supplémentaires nécessitant une prise en charge.

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 
Titre 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 39 – Dispositions transitoires
39.1 Jours de congés et de RTT 

A la date d’application du présent accord, un état des jours de congés payés et de JRTT sera fait, et les parties s’engagent à ce que dans les 6 mois chaque situation soit régularisée (compteurs à 0 ou accord individuel de compensation des jours acquis) pour que l’accord ait pris son plein effet à l’issue de ce délai pour l’année 2018 pour chacun des salariés.
Le compteur de chacun des salariés travaillant à durée indéterminée sera au 1ier janvier 2018 considéré comme étant de 30 jours de congés payés et 15 jours de RTT pour les salariés à temps complet présents en travail effectif depuis le 1ier janvier 2017.
Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours sera calculé au prorata de leur présence en temps de travail effectif.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, les jours de RTT seront calculés en application de l’article 24 du présent accord.
En cas de volume important de congés payés acquis et restant dus par la structure au cours de l’année 2018 les demandes de congés d’un volume ne permettant pas de faire fonctionner la structure pourront être refusées, étant précisé qu’exceptionnellement les jours n’ayant pu être pris de ce fait pourront être placés dans le Compte Epargne temps.

39.2 Heures de travail restantes sur 2017 

Les Cadres basculant en forfait jours à compter du 1ier juillet 2018, un état individualisé sera effectué et chaque situation sera réglée avec chaque Cadre concerné selon son compteur personnel.
Les autres membres du personnel verront les heures cumulées sur 2017 lissées sur l’année 2018 afin qu’elles soient absorbées dans le cadre de l’annualisation.


Article 40 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2018.
Article 41 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties au présent accord.
Article 42 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 43 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les délégués du personnel tous les ans.
Article 44 - Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 45 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 46 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 47 - Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 48-  Dépôt  de l’accord


Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles R2231-1 et suivants du code du travail, à savoir :


- dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ;
 
- transmission par voie électronique sur le site Téléaccords ;

-dépôt auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Perpignan ;


Nb. - Il convient aussi d’accompagner le dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE du formulaire officiel de dépôt d’un accord collectif (Cerfa n° 13092*03). Et de joindre :

La liste des établissements dans lesquels l’accord s’applique ;
Le Pv des dernières élections professionnelles ;
Article 49 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 50 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Article 51 : action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.




Fait à Perpignan,  le 2 juillet 2018

En 2 exemplaires originaux


Pour le CAMP

xxxxxx, xxxxxx
		


Pour les délégués du personnel