ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SCANELEC








Entre 

La société SCANELEC enregistrée sous le n°348480674 dont le siège social est situé à EPONE (78680) représentée par M. XXX en sa qualité de Directeur Général.


Ci-après dénommée « La Société SCANELEC »,

D’UNE PART,

Et 

Le personnel salarié de la société SCANELEC, 
D’AUTRE PART,

Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,






Préambule


Afin de répondre aux besoins de la société SCANELEC et de faciliter son fonctionnement, la Direction a décidé de proposer un accord d’aménagement du temps de travail aux salariés de la société.

En effet la société SCANELEC souhaite aménager et clarifier les pratiques concernant la durée et l’organisation du temps de travail en son sein. 

Ce présent accord permet ainsi de fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la société SCANELEC à compter du 1er janvier 2021 et de clarifier la situation des salariés en forfait avec une référence annuelle en jour. 

En l’absence de délégués syndicaux, la société SCANELEC a souhaité soumettre le présent accord à la ratification par la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise. 


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT : 






























TITRE 1 : TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Durée du travail

1.1 Définition du temps de travail effectif  

Aux termes des dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc, notamment, exclus du décompte du temps de travail effectif :

Les temps de douche et d'habillage ou de déshabillage ; 

Toutes les périodes de pauses, généralement conventionnelles ou usuelles, même si elles sont rémunérées ; 

Tous les temps de pauses sous des formes individualisées, même à l'intérieur de l'horaire de travail, à l'exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de la hiérarchie et doivent se conformer à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles,

Les temps consacrés au repas ;

Les temps de trajet domicile/lieu de travail ;

Les temps d'astreintes à domicile sauf dispositions particulières et à l'exception des temps d'intervention.

Cette définition s'applique également au calcul des durées maximales de travail, ainsi qu'à l'évaluation et la valorisation des heures supplémentaires et du repos compensateur.

Dans le présent accord, l'ensemble des durées sont exprimées en heures et centièmes.

2.2 Période de référence

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail est organisée dans un cadre annuel, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

2.3 Durée du travail de référence 

Les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures.

2.4 Répartition de la durée du travail des salariés 

Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures. 

La durée hebdomadaire de travail sera répartie, en principe, sur 5 jours par semaine.


Article 2 : Modalités de la durée du travail du personnel occupé selon l’horaire collectif de référence (38 heures)

2.1 Durée du travail de référence 

Les salariés sont soumis à la durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, correspondant à la réalisation de semaines travaillées sur la base d’une durée hebdomadaire de travail de 38 heures et à l’octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures sur la période de référence. 

En conséquence, la durée du travail annuelle pour un salarié à temps plein, avec un droit complet à congés payés légaux, est calculée chaque année selon la formule suivante : 

[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35

A titre d’illustration, pour l’année 2021, la durée annuelle de travail sera fixée à :

[(365 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35h = 1603 heures, auxquelles s’ajoute la journée de solidarité.

2.2 Temps de pause 

Il est rappelé que le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Le temps consacré aux pauses se définit comme un temps d’inactivité pendant lequel les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. 

Il ne peut être fractionné, ni pris en fin ou en début de journée.

En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée ou la semaine civile suivante.

La durée du temps de pause quotidien de tout salarié dont le temps de travail quotidien atteint six heures bénéficie d’un temps de pause de vingt minutes consécutives. Le cas échéant, le temps de pause et le temps accordé aux salariés pour leur restauration se confondent. 

2.3 JRTT 

2.3.1 Modalités de calcul des JRTT 

Le nombre de JRTT attribué chaque année, pour un salarié à temps plein, disposant d’un droit complet à congés payés légaux, varie chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année et est calculé selon la formule suivante :

[[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 38] - [(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35h]
7,6

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année.

A titre d’exemple, pour l’année 2021, le calcul des JRTT sera le suivant : 

[[(365 – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré / 5] x 38] - [[(365 – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré /5] x 35h]
7,6

= 18,08 JRTT

2.3.2 Dénomination des JRTT 

Ces JRTT se décomposent comme suit :
Les « JRTT Ponts » qui correspondent aux 3 jours de pont chômés et non récupérés,
Les « JRTT Autres », qui correspondent au delta entre les JRTT Ponts et le nombre de JRTT annuels tel que déterminé conformément aux dispositions ci-dessus.

2.3.3 Modalités de prise des JRTT 

Répartition

Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos feront l’objet de la répartition suivante :

à l’initiative de l’employeur : les 3 jours de pont, sont fixés unilatéralement par l’employeur conformément aux modalités définies au 2.3.3., 2 du présent accord ; 

à l’initiative du salarié : les « JRTT Autres », conformément aux modalités définies au 2.3.3., 3 du présent accord ; 

Modalités de fixation des JRTT à l’initiative de l’employeur

Les dates des ponts seront arrêtées au sein de l’Entreprise, en fonction des besoins des services. Ces ponts sont généralement fixés collectivement à date unique, pour tout le personnel de la Société SCANELEC. 

Quand l'année comporte moins de trois possibilités de ponts, les jours correspondants pourront être accolés à d'autres jours fériés.

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Lorsque un jour de pont intervient pendant une journée habituellement non travaillée, compte tenu de l'horaire de travail du salarié, il n'est ni indemnisé ni récupéré.

Il ne peut y avoir de report des jours de “JRTT Pont” à d'autres dates, sauf dans les trois cas suivants :
absence simultanée pour congés payés, légaux et conventionnels, hors autorisation d'absence non compensable,
présence le jour du pont, à titre exceptionnel, lorsque les nécessités de permanence l'exigent, sur décision du responsable d'unité et après qu'il ait été fait appel aux volontaires,
absence simultanée, indemnisée au titre de la maladie, la maternité, ou accident de travail.

Modalités de fixation des “JRTT Autres” laissés à l’initiative du salarié

Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, qui peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.

L’employeur fait connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos, ce temps étant réduit à 1 jour calendaire en cas de circonstances exceptionnelles. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur peut reporter la prise du ou des JRTT en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la date initialement fixée.

Article 3 : Modalités de la durée du travail du personnel au forfait 

La situation de travail d'un nombre croissant de salariés n’est pas adaptée au strict respect d'une durée de présence ou de travail effectif sur un lieu précis dans le cadre d'un horaire imposé et contrôlé par la hiérarchie.

Certains salariés, prenant en compte la nature de leurs fonctions et le niveau des responsabilités confiées ou déléguées, bénéficient d'une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, leur niveau de rémunération tenant davantage compte du niveau des missions confiées, de leur capacité à animer des équipes et de leurs résultats, que de leur présence ou de leur temps de travail. C'est le cas notamment des cadres de la société SCANELEC.  

D'autres, en raison de leurs fonctions même et de leurs modalités de travail, ne peuvent s'inscrire dans un horaire fixé et contrôlable ou dans un lieu stable d'activité. 

Dès lors, les Parties signataires ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail sous forme de forfait avec référence annuelle en jours afin de répondre aux besoins de l’entreprise. 

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Un forfait est ainsi identifié, à savoir un forfait avec référence annuelle en jours.



Forfait avec référence annuelle en jours

Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. 


3.2.1	Salariés concernés 

Relèvent du présent article tous les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés.
Cette formule peut être également convenue, sur accord individuel avec d’autres salariés relevant de la catégorie ATAM, à conditions : 
qu’ils exercent des métiers incompatibles avec une durée d’activité prédéterminée, 
qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3.2.2	Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 

Conditions de mise en place

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Période de référence du forfait

La période annuelle d’appréciation et de décompte des jours de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Nombre de jours travaillés sur l’année 

Pour les salariés visés au 3.2.1, le forfait est fixé en nombre de jours travaillés par an. 





Forfait à temps plein

Le nombre de jours travaillé dans l'année (pour une année complète et un droit à congés payés complet) est déterminé, sans préjudice des éventuels jours supplémentaires de repos/congé qui seront déduits du volume de jours de travail dû par le salarié à l’entreprise, comme suit : 


Pour l’année 2021, à titre d’exemple : 
365 jours calendaires 
104 jours de repos hebdomadaire
25 jours de congés payés 
7 jours fériés tombant sur un jour ouvré
210 jours travaillés (journée de solidarité incluse)
= 19 jours de repos forfait par an (3 jours de ponts, 16 jours JRTT autres) 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur au nombre de jours travaillés déterminé chaque année, en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps. 

Pour chaque salarié ne disposant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Forfait réduit

En cas de forfait réduit, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis, ainsi que le nombre de « jours de repos forfait ».

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Décompte du temps de travail

Étant autonomes dans l’organisation de son emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : 

un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; 
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif décrit à l’article 3.2.4 du présent accord. 

Le temps de travail sera également décompté chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours à travailler = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir + nombre de jours de repos restant dans l'année).




Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) ont une incidence sur le nombre de jours de repos. Le nombre de jours de JRTT sera calculé au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

3.2.3	Rémunération 

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.



3.2.4	Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion 

Suivi de la charge de travail

Relevé mensuel déclaratif des journées ou demi-journées de travail 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon un procédé approprié et adapté tenu à l’initiative du salarié sous la responsabilité de la hiérarchie :  

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge et l’organisation de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Exercice du droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 


Article 4: Dispositions relatives au temps partiel

Le présent article a pour objectif de définir les modalités d’organisation du travail à temps partiel.

Définition et répartition du travail à temps choisi

Il faut entendre par travail à temps choisi, un travail à temps partiel tel que défini par la loi, résultant d'une demande émanant de la seule initiative du salarié tendant à ce que son horaire de travail soit inférieur à l’horaire collectif de référence.

Cet horaire de travail pourra s'apprécier dans le cadre de la semaine, du mois ou de l'année.

Tout passage d'un temps plein à un temps partiel implique une adaptation de la charge de travail, de la mission et du champ d'activité à ce nouvel horaire.

Modalités d’application

Les modalités pratiques pour passer à temps choisi ou revenir à temps plein sont définies ci-après.

4.2.1 Formalités de demande du salarié

Tout salarié souhaitant organiser son horaire de travail sur la base d'un temps choisi devra en faire la demande écrite auprès de sa hiérarchie, avec copie à son service des Ressources Humaines.

Cette demande devra indiquer :

la durée du travail souhaitée, sachant  que cette durée devra  s'inscrire  obligatoirement  entre 40 % et 90% de l'horaire temps plein et que la réduction d'horaire envisagée  devra  être réalisée par palier de 10%, ou par palier de demi-journée entière non travaillée ;

la répartition souhaitée de la durée du travail retenue dans le cadre  de la semaine,  du  mois ou de l'année. En cas de répartition sur la semaine, sauf exception dument justifiée, il doit y avoir obligatoirement identité entre le pourcentage exprimant l'horaire à temps choisi par rapport à l'horaire à temps plein, et le pourcentage du nombre de journées ou demi-journée de travail par rapport à une semaine de référence de 5 jours de travail (par exemple un horaire à 80 % d'un temps plein ne pourra être organisé sur moins de 4 jours par semaine) ;

la durée du passage à temps choisi, étant entendu que ce dernier ne peut se concevoir que  sur une durée minimale d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

En tout état de cause, les Parties conviennent que, quelle que soit la durée initialement choisie par le salarié, celle-ci pourra faire l'objet d'une révision pouvant aller jusqu'à un retour à temps plein :
soit sur la demande expresse du salarié dans l'hypothèse d'un changement brutal de sa situation notamment en cas d'invalidité, de décès ou la perte de l'emploi de son conjoint, de son divorce ou du handicap d'un de ses enfants, 
soit dans le cas de sa mobilité ou de sa mutation.

4.2.2 	Examen par la hiérarchie de la demande

L’examen de cette demande se fera dans le plus bref délai, sans pouvoir excéder 2 mois, par la hiérarchie qui recherchera la possibilité d’accepter tant la durée du travail que la répartition désirée.

La réponse sera formalisée par écrit au salarié par sa hiérarchie par le biais, le cas échéant, du projet d'avenant au contrat de travail.

4.2.3 	Rédaction d’un avenant au contrat de travail

Cet avenant mentionnera la nouvelle durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail applicable, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les conditions de modification de cette répartition, la rémunération du salarié et un rappel de sa qualification. En cas de modification de l'emploi, ce dernier sera naturellement mentionné sur cet avenant.

La répartition de l'horaire de travail prévue sur tout avenant pourra être modifiée ponctuellement sous réserve de prévenir le salarié au moins 10 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

La durée du passage à temps partiel sera mentionnée, en faisant apparaître la possibilité et les conditions de reconduction de cet avenant.

Il indiquera au salarié le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent lui être demandées. Ce nombre ne pourra excéder de manière cumulative : 
le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut pas être supérieur à 1/5ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat ; 
les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Il informera également le salarié sur les dispositions en vigueur à la date de signature de l'avenant dans les domaines des droits à congés légaux et conventionnels, son ancienneté, l'incidence du temps choisi dans les domaines de protections sociales, notamment dans les domaines de la retraite et de la prévoyance.

4.2.4 	Droits légaux et conventionnels du salarié à temps choisi

Conformément aux dispositions du présent accord, les droits à congés légaux et conventionnels seront calculés, en proportion, par rapport à la référence d'entreprise de 5 jours ouvrés par semaine.

En tout état de cause, l'exercice du droit à congés payés légaux et conventionnels ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps choisi, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés à temps plein.

Les ponts et jours fériés, lorsqu'ils n'interviennent pas pendant les journées ou demi-journées de travail prévues dans l'avenant, ne sont ni compensés ni récupérés en temps.

Tout salarié à temps partiel pourra bénéficier des congés pour événements familiaux au moment de l'événement dès lors qu'il sera présent au travail, eu égard à la répartition des journées de travail prévue dans son avenant.

La rémunération du salarié à temps choisi doit être, compte tenu de la durée du travail à temps choisi retenue et de l'ancienneté du salarié, proportionnelle à sa rémunération antérieure à temps plein et en tout état de cause, proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.

4.2.5 	Retour du salarié à un emploi à temps plein

A l'issue de la période de passage à temps choisi, le retour du salarié à temps plein à son précédent emploi ou à un emploi équivalent est garanti dans la mesure des postes disponibles, le salarié à temps partiel bénéficiant d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Ce retour à temps plein intervient à l'échéance de la période déterminée ou à chaque échéance de renouvellement successif, à condition que le salarié intéressé ait fait connaître à sa hiérarchie au moins deux mois avant la fin de chaque échéance son désir de ne pas renouveler, pour une nouvelle période équivalente à la durée initiale, son horaire à temps choisi.

Ce délai doit permettre à la hiérarchie de prendre toute disposition soit pour réorganiser le poste lorsque c'est envisageable ou de trouver une autre affectation au salarié concerné.

Ce délai de prévenance n'est pas applicable dans le cas où le retour à temps plein est demandé avant l'échéance normale par le salarié dans le cadre de sa mobilité ou de sa mutation.

Si le retour au temps plein du salarié doit s'accompagner d'une modification de poste ou du service d'affectation et/ou de sa localisation géographique, en cas d'impossibilité de réintégration dans son précédent emploi, cette modification, et donc le retour à temps plein, se fera avec l'accord du salarié.

4.2.6 	Evolution de carrière des salariés à temps choisi

Les Parties conviennent que le passage à temps choisi suppose au préalable une réelle adaptation de la charge de travail du salarié et de sa mission pour tenir compte de son nouvel horaire.

En outre, ce passage à temps choisi ne doit, en aucune manière, être source de discrimination dans le domaine de l'évolution professionnelle du salarié.

De même, le fait de travailler à temps choisi ne doit pas faire obstacle à la formation professionnelle continue, les salariés à temps choisi pouvant y prétendre dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps plein.


Article 5 : Heures supplémentaires

5.1 	Définition et recours aux heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires vise à répondre à des variations de l'activité ou à ses aléas, variations de courtes durées et inhabituelles. Le recours aux heures supplémentaires pour de longues durées relève d'une réflexion sur l'organisation du travail ou d'un aménagement de celui-ci.

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, accomplies par le salarié sur demande expresse de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente.

Dans la mesure du possible, ces heures supplémentaires seront accomplies par des salariés volontaires. Cependant, à défaut de volontaires, l'entreprise pourra exiger de tout salarié l'accomplissement d'heures supplémentaires, si ces dernières ont été décidées régulièrement par l'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

5.2 	Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur

Les parties signataires, conviennent d’organiser la compensation de la réalisation d’heures supplémentaires en donnant priorité au repos compensateur par rapport au paiement des heures supplémentaires et majorations afférentes.

Toutefois, le paiement des heures supplémentaires pourra toujours se faire pour répondre à des besoins particuliers.

5.3	Attribution du repos compensateur

Dès la première heure supplémentaire réalisée (y compris la majoration légale correspondante), le salarié se verra attribuer une compensation en repos récupérateur. Les heures supplémentaires ainsi remplacées par le repos récupérateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise.

Le cumul des repos compensateurs apparaîtra mensuellement sur le bulletin de salaire.

5.4 	Modalités de prise du repos compensateur

La prise du repos compensateur se fera par journée ou ½ journée et sera fixée sur l'initiative du salarié sous réserve de l'autorisation de sa hiérarchie. Si le droit ouvert est inférieur, une prise du reliquat sera possible selon les mêmes modalités.

Il est souhaitable que le salarié formule sa demande suffisamment à l'avance pour des raisons d'organisation.

La hiérarchie pourra refuser et reporter cette prise de repos, si elle estime que les besoins de l'organisation du service ne permettent pas de satisfaire la demande à la date souhaitée.

La prise du repos compensateur pourra être demandée par la hiérarchie afin de tenir compte de spécifiés de l’activité et/ou de garantir la prise effective de ces repos dans des délais raisonnables.

Dans cette hypothèse, le salarié sera systématiquement prévenu dans un délai de 10 jours précédant l'utilisation du repos récupérateur.

En tout état de cause, ce repos récupérateur pourra naturellement être accolé à la prise du repos compensateur légal.


TITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6 : Objet et champ d’application du présent Accord

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les Parties conviennent que les dispositions du présent accord, s’appliqueront aux salariés de la société SCANELEC. 

Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’Accord

7.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

7.2 Date d’entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. 

Article 8 : Adhésion, Révision, Dénonciation et Mise en cause

8.1 Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative au sein de la société SCANELEC, non signataire, peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction de la société SCANELEC ainsi qu’à l’Organisation Syndicale représentative signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de cette convention en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

La déclaration d’adhésion n’est opposable qu’une fois les formalités susvisées réalisées.

8.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant toute sa période d’application, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du code du travail et des articles L2261-7 et suivants du code du travail. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires dans un délai de trois mois. 

L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L2231-5 et suivants du Code du travail. 

8.3 Dénonciation

Le présent accord conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues par l’article L2232-22 du code du travail et les articles L2261-9 et suivants du code du travail. 

L’éventuelle dénonciation de tout ou partie de cet accord sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord. 

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de trois mois prévus par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

8.4 Notification et Dépôt de l’accord

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour l’ensemble du personnel de la société SCANELEC dans les conditions prévues par l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Par ailleurs, le présent accord sera, à la diligence de SCANELEC, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Il comporte 21 pages, numérotées de 1 à 21 dont 1 annexe.

Sa signature est intervenue le 15 décembre 2020 entre les représentants de la Direction de la société SCANELEC et l’ensemble du personnel salarié de la société SCANELEC. 


POUR LA DIRECTION DE LA SOCIETE SCANELEC  

XXX





POUR LES SALARIES (voir Annexe A)