Accord NAO 2020
Révision 9 du 25 juin 2021 - Accord collectif d'entreprise

Cet accord est conclu, entre :

La société VEGA Informatique,
représentée par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Président Directeur Général, ci-après indifféremment dénommée « la Direction », « l’entreprise », « la société » ou « VEGA Informatique »,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative au niveau de VEGA Informatique, ci-dessous désignée :
LE SYNDICAT PROFESSIONNEL D'ETUDES, DE CONSEIL, D'INGENIERIE, D'INFORMATIQUE ET DE SERVICES (SPECIS), affilié à L'UNSA,
représenté par Monsieur YYYYYYYYYY, Délégué Syndical SPECIS-UNSa, dûment habilité, ci-après dénommée « Le SPECIS »,

D'autre part.








Préambule
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective, l'organisation du temps de travail, de ses conditions, les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a été engagée au sein de VEGA Informatique.
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
1ère réunion, par visioconférence, le mercredi 16 septembre 2020 pour discuter des modalités d’organisation, d’information et le contenu des négociations ;
2ème réunion, par visioconférence, le mercredi 21 octobre 2020, pour discuter et débattre du volet organisation du travail et notamment le recours au télétravail ;
et enfin une 3ème réunion, par visioconférence, le mardi 17 novembre 2020 pour discuter et débattre des autres sujets.

Après discussions et échanges sur les propositions faîtes par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l'issue de la dernière réunion, l'application des dispositions ci-après.

Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique aux salariés de la société VEGA Informatique, pour tous les établissements.
Le champ d'application des différentes mesures qu'il prévoit est précisé dans les articles concernés lorsqu'il ne concerne pas l'intégralité des salariés.
L'ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les accords collectifs qui seraient en vigueur dans certains établissements, ou des dispositions plus favorables apportées par la convention collective dont dépend la société VEGA Informatique.
Durée, modalités de révision, dénonciations et renouvellement de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de 2020 à compter de sa mise en application effective.
La Direction et les organisations représentatives signataires de l’accord ont la possibilité de suspendre ou dénoncer une ou plusieurs des dispositions mentionnées dans cet accord une fois par an à date anniversaire (date de signature de l’accord) sans qu’il soit nécessaire de motiver la demande.
La demande de suspension ou de dénonciation devra être adressée à tous les signataires de l’accord par lettre remise en main propre ou mail avec réponse des destinataires au moins deux mois avant la date anniversaire et entraîne automatiquement l’organisation de nouvelles négociations annuelles si ces dernières n’étaient pas prévues.
Cet accord n'est pas renouvelé tacitement et n’empêche pas la tenue de nouvelles négociations annuelles obligatoires sur les sujets abordés par celui-ci.

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Volonté affichée
La Direction et le SPECIS renouvellent ensembles leur attachements à l’importance et à la richesse de la mixité professionnelle pour l’ensemble de l’entreprise et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quelque soit leur sexe, et notamment lorsque des postes sont à pourvoir, par création ou par évolution professionnelle.
La société VEGA Informatique s’engage ainsi à ne faire aucune discrimination entre les hommes et les femmes sur l’accès à la formation ou sur l’accès aux postes à responsabilité.
La société s’engage également à ce que les salaires et les classifications à l’embauche soient définis uniquement sur des critères de compétences, de qualification, de fonction, de responsabilités confiées, de diplôme et d’expérience.
Elle réaffirme en particulier le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution salariale et professionnelle.
Enfin, la Direction s’engage à ce que la rédaction des offres d’emploi et de stages permettent la candidature de toute personne intéressée lors des démarchages pour embauche ou promotion interne ; les rendra accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes, sans favoriser ces derniers dans les termes choisis pour les rédiger.

Rémunération et gratification
Chèque culture pour l’anniversaire des salariés
Afin de motiver les salariés, d’améliorer leur accès à la pratique d’activités culturelles parfois chères et inaccessibles, et d’améliorer par la même occasion leur pouvoir d’achat, la Direction et le SPECIS souhaitent reconduire le dispositif de chèques cadeaux culturels pour l’anniversaire de chacun des salariés de l’entreprise.
Ils ont confirmés ce qui suit.
Chaque salarié se verra remettre pour son anniversaire, un ou plusieurs chèques – ou cartes – culturels répondant aux règles suivantes :
d’une valeur faciale totale de 100 euros,
morcelables (utilisables en plusieurs fois) en cas d’un seul chèque ou carte,
exclusivement échangeables contre des biens ou des prestations à caractère culturel (spectacle, théâtre, concerts, place de cinéma, musées, monuments historiques, livres, BD, DVD/Bluray, jeux-vidéo …),
remis en main propre ou reçu par courrier postal avant le jour de son anniversaire,
au moins valable 1 an à partir de la date de l’envoi,
le salarié aura le choix parmi un large panel de biens et de services,
tous les salariés recevront le même montant total, les mêmes valeurs faciales, les mêmes avantages, et les mêmes choix possibles ;
enfin, le délégué du personnel recevra une notification à chaque envoi des chèques ou de la carte à un salarié.
Durée du travail, conditions de travail et organisation du travail
Incitation à l'aménagement des bureaux
Le lieu de travail est un véritable lieu de vie dans lequel une multitude de personnes se croisent, entre en contact et échangent tout au long de la journée.
Les locaux sont donc des éléments qui influencent grandement la perception globale d’une entité et c’est pourquoi l’aménagement des bureaux est un élément plus important qu’il n’y paraît.
La société et le SPECIS reconnaissent que certains bureaux, bien que fonctionnels, auraient tout à gagner d’un peu de décoration et/ou de rangement, d’autant plus quand ces bureaux sont partagés entre plusieurs salariés.

Ils conviennent notamment à ce que :
la Direction s’engage à continuer de fournir, sur demande, une plante d’intérieur pour habiller les couloirs de chaque établissement ;
sous les réserves suivantes, la Direction autorise les employés à décorer leur bureau comme bon leur semble ;

Toute décoration à l’initiative des employés devra respecter les règles suivantes :
en cas de partage de bureau et pour le bien être de chacun, les associations de couleurs des éléments imposants (tapis notamment) devront rencontrer l’unanimité des occupants du dit bureau ;
les éléments décoratifs standards sont autorisés, comme par exemple : coussins, tapis, plaids, petits mobiliers, miroirs, toiles, tableaux, lampes, déco lumineuse, statues, figurines, vases, fleurs artificielles ;
la décoration ne devra pas être surchargée, ni gêner le travail des collaborateurs ;
les plantes et fleurs sont autorisées sauf celles qui présentent une nature toxique et devront être entretenues : les plantes et fleurs décrépies devront systématiquement être soignées, voir retirées ;
il est interdit de toucher à la structure des locaux (clou/vis dans le mur, sol, plafond) sans autorisation de la Direction ; pour suspendre des tableaux ou des affiches, les salariés sont invités à utiliser de la pâte adhésive ;
pour des raisons évidentes de sécurité, mais également parce qu’il s’agit d’un lieu commun : les bougies, lanternes, brûloirs (y compris encens), même éteints, sont interdits dès lorsque fonctionnels ;
les parfums d’intérieurs sont également interdits ;
les objets, et plus particulièrement les figurines, affiches ou imprimés, ne devront pas présenter de caractère politique, sexuel, religieux, violents ou offensants ; globalement tout message portant atteinte à la dignité ou aux droits humains est interdit ;
si un salarié est dérangé par la décoration proposée ou mise en place par l’un de ses collègues, il peut soit demander à la Direction de faire cesser le trouble de manière anonyme, soit le demander directement à son collègue ; en retour, chaque salarié accepte que la Direction ou l’un de ses collègues lui demande expressément de supprimer un élément décoratif ; la suppression devant alors intervenir dans les plus brefs délais ;
en cas de doute, la Direction peut renseigner les salariés sur ce qu’elle permet ou non.
Journées de fête d'entreprise
La société et le SPECIS souhaitent préserver un esprit convivial par la reconduction de deux jours dans l'année où sera organisé un apéritif et une collation sur la pause déjeuner.
Tous les plateaux participeront les mêmes jours afin de renforcer l'esprit de cohésion.
Ces événements restent facultatifs, se déroulent dans l'enceinte des établissements et sont donc intégralement soumis au règlement en vigueur, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool.
La société participera à l’organisation de chaque événement à hauteur de 10 euros par salarié.
Les deux événements célébrés seront :
l’anniversaire de la société, soit le 07 février ou le premier jour ouvré et travaillé qui le suit,
le jour des AOC, soit le troisième jeudi de novembre ou le premier jour ouvré et travaillé qui le suit.
Astreintes au service technique
Il a été convenu d’avaliser pour cette année encore le dispositif d’astreintes du service technique le samedi de 9h à 12h et de 14h à 18h.
Les astreintes sont organisées selon le volontariat : les techniciens soumis aux astreintes du samedi sont proposés par la Direction dans les modalités qui lui conviennent et chaque technicien est libre d’accepter ou de refuser ces astreintes, sans justification et sans que cela puisse lui porter préjudice.
Les propositions d’affectation aux astreintes seront présentées aux salariés en début de mois au plus tôt, une semaine à l’avance au plus tard, sauf cas exceptionnel.
Le salarié effectuant ces astreintes doit se tenir à disposition de l’employeur mais n’a pas à se rendre sur son lieu de travail.
Il peut travailler d’où il souhaite et reçoit les appels des clients sur son téléphone portable. Il doit donc se tenir dans une zone où il est en mesure de recevoir et traiter les appels dans les meilleures conditions possibles.
A l’exception de la ligne Internet éventuelle, tout le matériel nécessaire, ordinateur portable notamment, doit être fourni par la société.
En échange est négocié un forfait journalier de 65 euros bruts.
Dans le cas où les appels clients occuperaient régulièrement toute l’amplitude horaire des astreintes demandées, une revalorisation et une renégociation devra intervenir dans les délais les plus courts.
Aménagement des horaires collectifs
La Direction et le SPECIS conviennent de reconduire le dispositif d’aménagement des horaires collectifs consistant à travailler une heure de plus le midi une fois par semaine contre une récupération de temps de travail.
Le fait pour un collaborateur d’être en télétravail ne constitue aucune différence et ne change aucune des règles suivantes.
Les parties en présence se sont mis d’accord sur les conditions de l’aménagement des horaires qui sont les suivantes :

seuls les salariés soumis aux horaires collectifs sont concernés par cet accord ; ce dernier ne concerne donc ni les salariés à temps partiel, ni ceux effectuant plus de 35h par semaine par contrat ;
les salariés effectuent 1h de travail en plus un jour par semaine, entre 12h et 14h ;
le jour de la semaine concernée est toujours le même, pour tous, choisi par la Direction et porté à la connaissance du personnel au moins deux semaines avant tout changement ;
seules les heures effectivement travaillées en plus dans le cadre de ce dispositif sont reportées dans un compteur individuel précisé sur les fiches de paie ; par exemple, les formateurs en pause déjeuner lors du jour et horaire choisi ne peuvent y prétendre, tout comme les salariés absents ; ceux retenus par le client pour une formation intensive, oui ;
au bout de 7h cumulées sur ce compteur et à la remise de la fiche de paye qui en atteste, le salarié bénéficie d’un jour de congés ;
les jours de congés obtenus dans le cadre de ce dispositif ne sont ni morcelables, ni facultatifs (pas de prise d’heure ou de demie journée) ;
le salarié est invité à poser ce jour au minimum une semaine avant par les méthodes habituelles ;
la pose de ce ce jour de congés doit intervenir durant le mois suivant l’acquisition de la 7ème heure et doit concerner ce même mois ; par exemple, si la 7ième heure est acquise le 15 mars, alors une journée sera posable dès le 1 avril à la remise de la fiche de paye, pour une période qui court entre le 8 avril et le 7 mai, inclus.
cette heure n’est pas assimilable à une heure supplémentaire et n’ouvre aucun droit particulier autre que les dispositions exposées dans cet accord ;
la Direction se réserve le droit d’organiser cette heure selon les dispositions qui lui conviennent ;
enfin, dans le cas où le salarié quitterait ses fonctions ou que le dispositif serait arrêté, toute heure cumulée mais non consommée ouvre le droit à son paiement selon le taux horaire actuel du salarié.


Télétravail

La Direction et le SPECIS reconnaissent qu’il est nécessaire de développer au sein des activités de VEGA Informatique la possibilité de recourir partiellement au télétravail à domicile comme modalité possible de l’exécution du contrat de travail.
Ce mode d’organisation du travail constitue pour les postes qui le permettent une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions, demandes et situations forcées telles que :
le fait que l’organisation principale de VEGA Informatique composées d’une équipe éclatée sur différents secteurs géographiques créée depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas un cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation ;
l’opportunité de poursuivre plus loin dans la gestion électronique des documents ;
la concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles VEGA Informatique est implantées fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle mais également sur la fatigue des collaborateurs ;
la préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transports ;
la multitplication des mouvements sociaux paralysant ou rallongeant les temps de transport contribuant à l’épuisement des équipes ;
le travail en openspace conduisant très souvent à une baisse de performance par manque de possibilité de concentration ;
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation et que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance, le télétravail partiel peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Présentation du dispositif
Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de VEGA Informatique s’entendra comme :
la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, peut effectuer son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail dit pendulaire).

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera mis en place selon le mode d’un télétravail pendulaire libre, c’est à dire que sous réserve de respecter toutes les conditions du dispositif, le salarié télétravailleur pourra librement planifier les journées télétravaillées quand il le souhaite et aux dates de son choix ; ou encore ne pas recourir au télétravail quand il ne le souhaite pas.

Sans contrevenir à l’ensemble des règles ci-dessous et après acceptation de la Direction de son adhésion au télétravail, le choix des jours de télétravail sera à l’initiative du salarié. Les dates souhaitées devront être confirmées systématiquement par son supérieur hiérarchique. La pose et la confirmation seront effectuées selon les mêmes règles existantes que pour la pose de jour de congés payés.
La répartition du temps de travail s’opère par journée.

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Conditions de mise en œuvre
 Principe du volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite pouvoir opter pour le télétravail, il doit rejoindre et être accepté dans le dispositif en adressant préalablement une demande écrite (courier ou mail) à son supérieur avec copie à la Direction.

La Direction et le supérieur hiérarchique étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les missions exercées par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation.
Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra saisir les instances représentatives du personnel pour faire valoir ses droits.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.
Le refus éventuel fera toujours l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction en cas de contestation des motivations du refus. Le refus de télétravailler ou la contestation de ce refus ne peuvent être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Un éventuel refus est admis comme étant représentatif d’une situation et ne dispense donc pas la Direction d’examiner toute nouvelle demande du collaborateur dans le cas où sa situation ou les nécessités de ses missions auraient évolués.
Une copie de l’acceptation ou du refus éventuel, jointe à une copie de la demande initiale du salarié seront systématiquement envoyées à tous les membres du CSE.

Sauf dispositions explicites contraires à l’initiative de la Direction et précisées dans le contrat d’embauche, le dispositif de télétravail n’est accessible qu’aux salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Dès l’ancienneté requise, le salarié peut librement demander à être intégré au dispositif.
 Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
une mention rappelant que les jours télétravaillés sont choisis par l’employé et ne peuvent pas lui être imposés, sauf circonstances exceptionnelles dictées par la législation en vigueur ;
la date de démarrage du fonctionnement en télétravail ;
la durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
un rappel des horaires à respecter et pendant lesquels le salarié doit pouvoir être joint ;
les modalités d’exécution du télétravail (2 jours max / semaine pour un total de 50 jours ouvrés dans l’année) ;
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
les règles de confidentialité, de non conccurence et d’exclusivité concernant le travail réalisé sur des appareils personnels qui n’appartiendrait pas à l’entreprise.
 Durée
Compte tenu de la spécificité d’organisation du télétravail choisi par le salarié et de la clause de réversabilité permanente dont dispose la Direction, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée de un an reconduite tacitement.
 Renouvellement
Lors des entretiens annuels mis en place par la Direction, un bilan des activités télétravaillées sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique à l’initiative de ce dernier.
Ce sera l’occasion de faire et de noter un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire, de l’améliorer ou d’y mettre fin.
Ce bilan pourra être opposé par l’une à l’autre partie lors de l’exercice par la Direction de la réversabilité permanente pour mettre fin au dispositif de télétravail.
 Réversibilité permanente
A tout instant, de nouvelles nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile dans des conditions jugées comme satisfaisantes par la Direction.

A la demande de celle-ci et formalisée par écrit (courier ou mail) dont une copie sera adressée aux membres du CSE, l’organisation en télétravail peut alors être définitivement arrêtée pour un collaborateur dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine minimum sauf accord entre la Direction et le collaborateur concerné pour un délai plus court.
Un entretien entre le salarié et la Direction est alors réalisé avant l’arrêt effectif du dispositif pour lui présenter les motivations de l’arrêt décidé par l’entreprise. Cet entretien pourra être réalisé en visio-conférence et les délégués du personnel devront y être conviés sans exception possible.
 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail pour un, plusieurs ou tous les collaborateurs sans pour autant que cela remette en question ce mode d’organisation.
La suspension est alors provisoire et sera formalisée directement auprès des intéressés par tout moyen écrit (courier ou mail) en incluant la raison, une date de début et une date de fin à cette suspension.
Tous les jours planifiés comme étant télétravaillés pendant cette période de suspension seront annulés, devront être travaillés en présentiel sur site et seront immédiatement réintégrés au forfait du collaborateur pour une utilisation future.
Sauf en cas d’urgence nécessitant une application immédiate, un délai de prévenance d’une semaine minimum sera souhaité pour permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence.
 Forfait
Il est convenu que chaque collaborateur qui adhére au télétravail puisse profiter d’un forfait initial de 50 jours par an travaillables à domicile, renouvelé tous les ans à chaque début de période de référence des congés payés, soit le 1er juin à date de cet accord.
A la fin de la période précédente, les jours de télétravail non utilisés sont perdus et ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre.
A l’instar des congés payés, les jours de télétravail de la période précédente préalablement posés peuvent être effectués jusqu’à un mois après le début de la nouvelle période.
Le salarié rejoignant le dispositif de télétravail en cours d’année bénéficie d’un forfait dont le nombre de jours travaillables à domicile est égal à :
[ Nombre de semaines pleines jusqu’au 1er juin prochain ] - 3
 Limite du temps de télétravail par semaine
Tous les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que leur organisation prévoit au moins 3 jours entiers en présentiel sur site pour une semaine ordinaire.
La Direction pourra éventuellement accorder des dérogations en raison de cas exceptionnels tels que grèves de transport, épidémie, période de travail allegée, ...
Que cette dérogation soit personnelle ou collective, elle procédèra alors à l’envoi d’une note d’information à destination de tous les salariés et à l’affichage sur les panneaux communs de tous les établissements. La note devra alors préciser le profil des salariés concernés, la date de début et la date de fin du régime d’exception.

Pour raison de santé particulière et exceptionnelle (grossesse, handicap moteur temporaire) constatée par un médecin, la proportion du temps de travail pouvant être réalisée à domicile pourra être supérieure à 2/5 sur la demande des salariés concernés en concertation avec la Direction.
 Conditions d’accès au télétravail
Tous les collaborateurs adhérents et acceptés dans le dispositif pourront bénéficier du télétravail sous réserve que les conditions techniques soient réunies le jour de l’exercice de ce dernier et notamment que le salarié dispose :
d’une connexion au débit et à la stabilité suffisante pour émettre et recevoir des appels téléphoniques VoIP et prendre la main à distance dans des conditions satisfaisantes ;
que le matériel dédié au télétravail fourni par l’entreprise soit disponible ou que le salarié propose et dispose d’un ordinateur individuel personnel suffisamment puissant pour accepter les outils de travail ;
d’un espace de travail dedié et confortable pour la pratique de son activité professionnelle ;
d’un accès fonctionnel aux services externalisés de l’entreprise (Intranet) ;

Le salarié ne présentant pas ces conditions le jour du télétravail doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique par tout moyen à sa disposition pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
En aucun cas un télétravailleur ne se verra imposer de congés (CP, RTT, …) pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.
Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires, Tranches exceptionnelles d’activité (TEA) ou tout autre dispositif équivalent.
 Information préalable
L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez VEGA Informatique, la liste des outils requis pour accéder au télétravail dans de bonnes conditions.

Equipements de travail
 Généralités
La possibilité de télétravailler amène des nouveaux besoins en matériels pour les collaborateurs choisissant cette organisation.
La société VEGA Informatique aimerait profiter du renouvellement progressif du matériel pour en choisir en adéquation avec la volonté de généraliser le télétravail sans pour autant pénaliser les autres investissements ; aussi il ne sera pas possible de fournir immédiatement à tous les demandeurs le matériel dont ils ont besoin.
Des ordinateurs portables seront donc mis à disposition en quantité réduite. Dans un premier temps, les collaborateurs souhaitant être libres du choix de leurs jours télétravaillés sans se préoccuper de savoir si ce matériel sera disponible et ne disposant pas d’un matériel portable devront donc fournir leur propre solution en attendant le renouvellement de leur parc.
Le mobilier (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement) n’est ni fourni, ni financé par l’entreprise.
 Matériel
Une fois la période de renouvellement de matériel achevée, tous les télétravailleurs devront  disposer d’un équipement fourni par l’entreprise comparable aux autres collaborateurs réalisant les mêmes missions.
 Solutions téléphone
Un logiciel de téléphonie de type SoftPhone à installer sur leur ordinateur sera fourni à tous les télétravailleurs, ainsi qu’un micro-casque et une webcam.
 Connexion Internet
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle dite « haut débit ».
Cette connexion ne donnera lieu à aucune indemnité particulière, ni aucun remboursement.
Dans le cas d’une suspension judiciaire ou coupure de l’accès à Internet de cette connexion (Hadopi), le télétravail sera immédiatement suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
 Conformité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
 Assurance
Le télétravailleur hébergeant du matériel fourni par l’entreprise (écran, imprimante, ordinateur de bureau, …) devra fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.
A charge à l’entreprise de couvrir via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles si elle le souhaite.
Protection des données
Tout collaborateur en télétravail devra s’engager à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
A cette fin, la charte informatique en vigueur devra être distribuée à chaque nouvel adhérent au dispositif de télétravail et rappelée une fois par an à l’occasion du bilan.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions du RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Droits collectifs
 Statuts
La Direction s’engage à ne faire strictement aucune distinction dans les droits, avantages légaux et conventionnels entre les collaborateurs ayant accès au télétravail et les autres salariés de l’entreprise, et notamment en ce qui concerne leur évolution professionnelle.
 Formation
Les télétravailleurs doivent bénéficier d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à disposition.
Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
 Charge de travail
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail ;
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 7.3.1 du présent accord.

Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
 Surveillance du collaborateur
Le télétravail nécessitant avant tout une relation de confiance entre le salarié et l’entreprise, la Direction s’engage à ne pas exiger, installer ou faire installer de logiciel destiné à surveiller directement ou indirectement l’activité de l’employé de manière disproportionnée (trackeur de souris, surveillance d’écran vidéo, prise en main aléatoire, compteur de frappes, etc...).
Mise en place et période de test
Compte tenue de la crise sanitaire actuelle et des dispositions des pouvoirs publics incitant les entreprises à privilégier un télétravail à temps complet lorsque cela est possible, le dispositif entrera en vigueur dès que la Direction jugera que la situation le permet.
La Direction devra alors procéder à l’affichage d’une note d’information datée précisant que le dispositif est démarré et prévenir les signataires de ce présent accord.
Lorsqu’il rentrera en vigueur, ce dispositif sera soumis à une période d’essai de 6 mois.
A l’issue de cette période et sous réserve d’un avis motivé adressé aux signataires du présent accord, la Direction pourra suspendre toutes les dispositions décrites au titre du chapitre 7 et renvoyer le sujet aux prochaines négociations annuelles obligatoires selon les règles mentionnées au chapitre 3 sur son droit à la dénonciation.
Opposition, publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société VEGA Informatique.
A compter de cette notification et conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d'un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d'opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord. L'opposition sera notifiée à l'ensemble des signataires.
A l'issue de ce délai de huit jours et en l'absence d'opposition, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version originale sur support papier signée des parties adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique au format PDF.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis aux secrétariats greffes des Conseils de prud’hommes.
La Direction s'engage à effectuer ces formalités et à en informer les parties signataires.
Le présent accord sera applicable à compter du 1er décembre 2020.

Fait à Viroflay, le 01 décembre 2020,