ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE TRANSACTIS 



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

TRANSACTIS, Société par Actions Simplifiées au capital de 23 148 120 €
Adresse du siège social : 
Tour Europe, 33 place des Corolles – La Défense 2
92049 PARIS LA DEFENSE Cedex
Numéro d’identification : 479 874 257 R.C.S Nanterre, 

Représentée par, en sa qualité de Président

D’une part, 

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise : CFDT
Représentée par en sa qualité de Délégué Syndical 

D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit. 










Préambule 


Forts de l’expérimentation réussie du télétravail mis en place depuis trois ans, Transactis et l’organisation syndicale signataire ont souhaité renouveler dans ses principales dispositions l’accord relatif au télétravail du 27 janvier 2017 afin de poursuivre dans la continuité cette modalité d’organisation du travail en l’assortissant de certaines modalités d'utilisation simplifiées et plus souples aux bénéfice des collaborateurs.

Fondé sur le volontariat, le télétravail demeure une forme complémentaire d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité aux conditions de travail des collaborateurs et des managers. 

Le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie et à développer des relations et modalités de travail plus souples fondées entre autres sur la responsabilité et l’autonomie. Il est également fondé sur une relation de confiance et de transparence entre le manager et le salarié. 

Les parties signataires réaffirment que la mise en place du télétravail s’effectue toujours sous réserve de la compatibilité du poste au télétravail et aux impératifs de sécurité.

Porteur d’efficacité au travail et participant au confort et à la qualité de vie des collaborateurs, les conditions de recours au télétravail sont encadrées pour favoriser les relations de travail et les relations managériales à distance.

Dans cet objectif, Transactis veillera à proposer aux collaborateurs et managers qui le souhaitent une formation spécifique sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail et notamment la gestion de la relation de travail à distance. 

Le télétravail a pour objectif d’améliorer les conditions de travail. Pour ce faire et vis-à-vis du télétravailleur, cela nécessite qu’une attention particulière soit portée :
à la préservation du lien social dans l’entreprise, 
à la préservation de la santé et sécurité au travail,
au bon déroulement de la carrière du collaborateur,
à la préservation de ses droits et obligations,
au respect de sa vie privée. 

Transactis renforce sa politique de prévention sur la qualité de vie au travail et témoigne de son intérêt en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale en permettant la réduction des déplacements de ses collaborateurs.








Article 1er – Champ d’application de l’accord 

Les dispositions du présent accord concernent les salariés en propre de Transactis, embauchés à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée. Les apprentis, les stagiaires et les contrats de professionnalisation ne pourront bénéficier des mesures de télétravail.

Les salariés de Transactis mis à disposition par les Groupes La Banque Postale et Société Générale relèveront du présent accord à compter de son entrée en vigueur, et ce en coordination avec leurs employeurs. Les salariés concernés se verront proposer par Transactis une convention individuelle de télétravail adaptée au présent accord.

Le personnel externe employé par les sociétés prestataires de service est exclu du présent champ d’application de cet accord et fait l’objet de conventions spécifiques.


Article 2 – Définition du télétravail 

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le présent accord ne concerne pas :
les situations exceptionnelles liées à la continuité de l’activité, 
le télétravail lorsqu’il constitue une mesure d’accompagnement de projets de réorganisation et de sauvegarde de l’entreprise, 
les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap.

Il en est de même pour les interventions des collaborateurs depuis leur domicile en période d’astreinte. Ce dispositif est encadré par un accord d’entreprise spécifique.


Article 3 – Définition du domicile 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion RH ou tout autre lieu fixe et pérenne sous réserve de remplir les conditions propres à l’exercice du télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant ou dans la convention individuelle de télétravail conclue avec le collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de l’exercice du télétravail.




Article 4 – Accès au télétravail 

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.

Les collaborateurs en CDI et CDD peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

L’initiative appartient au collaborateur, qui en fait la demande motivée à son supérieur hiérarchique N+1 par tout moyen écrit (courrier, mail). Après entretien avec le collaborateur, le manager formalise sa réponse par écrit suite à la validation du N+2, information et avis de la Direction des Ressources Humaines dans le délai d’un mois maximum. En cas de refus, la réponse du manager doit être motivée.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail entre les collaborateurs d’une même équipe, qu’ils soient ou non télétravailleurs. 

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de matière autonome à domicile.

Tout changement de poste ou projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entraîne la dénonciation de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera effectué. 

Dans le cadre d’une mobilité, la compatibilité du poste au télétravail sera évoquée lors de l’entretien avec le candidat.

La fin de la convention de mise à disposition/détachement du salarié auprès de Transactis emportera fin de la convention individuelle de télétravail au sein de Transactis. 


4.1. Sur la compatibilité du poste au télétravail 

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment : 
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)
de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…) 
de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance, 
du niveau de criticité des opérations et des données exploitées.

Cette analyse Métier portant sur le poste doit tenir compte de la politique des risques opérationnels de la sécurité du SI de Transactis (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter). Les principes directeurs de cette analyse sécurité figurent en annexe des présentes.


4.2. Sur l’examen de la candidature du collaborateur par la hiérarchie

L’examen de la candidature portera sur : 
la maîtrise du poste occupé à ce titre, le manager sera particulièrement vigilant pour les salariés nouvellement embauchés et mis à disposition/détachés,
l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.

Une attention particulière sera apportée aux collaborateurs candidats ayant des contraintes importantes de transport.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui s’accompagne de changements importants : 
éloignement physique de son manager et de son équipe, 
mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe, 
le domicile principal comme lieu de travail,
nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail. 


Article 5 – Rythme du télétravail 

Le rythme de télétravail pourra être exercé au rythme  de 1 jour toutes les 2 semaines ou, 1 jour par semaine pour un collaborateur à temps plein.
 
Les jours de télétravail se fixent en concertation avec le manager en fonction des besoins et contraintes de bon fonctionnement du service. 

Le temps de présence physique du collaborateur à temps plein dans les locaux de l’entreprise devra donc être de 4 jours par semaine, sans préjudice de la prise des jours de RTT ou congés payés et des cas de report ou d’anticipation prévus à l’article 6.5 du présent accord. 

En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail. 

Le temps partiel, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 80%, est compatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de présence minimale dans les locaux de Transactis sera de 3 jours par semaine. 

A titre expérimental et optionnel pour les collaborateurs ne bénéficiant pas déjà du télétravail en jour fixe, Transactis s’engage à mettre en place un quota de 15 jours flottants forfaitaires à l’année. 
Les journées ou demi-journées télétravaillées sont déterminées d’un commun accord entre le manager et le collaborateur selon un délai de prévenance convenu entre les parties.
Cette modalité de télétravail s’effectuera :
dans la limite d’une journée par semaine, 
sous réserve des impératifs de l’activité et des besoins du service identifiés par le manager.

Le suivi et les modalités de mise en œuvre de ces jours flottants seront réalisés à travers la mise en place d’un compteur spécifique.

Par ailleurs, un suivi attentif et régulier sera mis en place concernant les catégories de collaborateurs ci-dessous qui pourraient solliciter le bénéfice d’un second jour de télétravail au regard de leur situation particulière : 
les salariés aidants, (en liaison avec l’assistante sociale),
les salariés en situation reconnue de handicap (en liaison avec la médecine du travail),
les salariées enceintes de plus de trois mois (en liaison avec la médecine du travail).


Article 6 – Modalités juridiques du télétravail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail ou dans une convention individuelle de télétravail pour les salariés mis à disposition par les Etablissements Associés. 

L’avenant au contrat de travail ou la convention individuelle de télétravail sont valables et applicables uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de ceux-ci.

En cas de changement de poste, la situation du collaborateur sera réexaminée.

En effet, le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail est systématiquement organisé en cas de changement de fonction ou de service et pourra donner lieu à la cessation immédiate du télétravail ou moyennant un délai de prévenance d’un mois au profit du salarié. Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées. 


6.1. Avenant ou convention individuelle de télétravail

Le collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail ou une convention individuelle de télétravail pour les salariés mis à disposition par les Etablissements Associés pour une durée de 12 mois, prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail (rythme,…).

A l’issue de cette période et en l’absence de changements significatifs (jours, mobilité interne, changement de domicile, etc…), l’avenant sera automatiquement et tacitement reconduit.

A défaut, en cas de changements significatifs, un nouvel avenant ou une nouvelle convention au télétravail sera formalisé pour une nouvelle durée de 12 mois. 

En cas de non prorogation du télétravail à l’initiative du manager, celle-ci devra être motivée par écrit auprès du salarié et portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines. 

L’avenant au contrat de travail ou la convention individuelle de télétravail précise notamment les éléments suivants : 
les jours de télétravail à domicile d’un commun accord (modalité en jours fixes) ou la modalité d’exercice du télétravail en jours flottants 
l’adresse du lieu de télétravail, 
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
la mise en conformité des locaux, les modalités d’exécution du télétravail (la période d’adaptation et sa durée),
les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie (respect de la charte informatique relative à l’utilisation des ressources et moyens de communication en vigueur au sein de Transactis).


6.2. Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue pour toute nouvelle mise en place du télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour le manager et d’un délai de 5 jours pour le collaborateur, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La Direction des Ressources Humaines devra être informée.

Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un et de l’autre.


6.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail quel que soit la modalité choisie à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur.

Le collaborateur devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe la Direction des Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur. 


6.4. Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie l’assistante Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. 


6.5. Report et anticipation ou passage au télétravail lié à des circonstances exceptionnelles 


6.5.1. Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, le manager pourra demander au collaborateur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée.

Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. 

Dans ce cas, le collaborateur pourra demander l’anticipation ou le report de ce jour non télétravaillé dans un délai de 10 jours ouvrés suivant la date à laquelle il devrait être exercé.


6.5.2. De même, en cas de besoin, le collaborateur pourra, dans un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, demander l’accord de sa hiérarchie d’anticiper ou de reporter le jour télétravaillé dans la limite d’un délai de 10 jours ouvrés suivant la date à laquelle il devait être exercé.

Ces différentes situations exceptionnelles ne peuvent pour autant conduire le collaborateur à être en situation de télétravail dans la semaine plus de 2 jours. Elles seront formalisées par échanges de courriels.

Par ailleurs, dans des situations spécifiques concernant les salariés en situation de handicap qui sont traitées en lien étroit avec la médecine du travail et des situations exceptionnelles impliquant la collectivité de travailleurs, telles que les pandémies ou événements climatiques ponctuels ou durables ou autres événements exceptionnels, comme de graves perturbations durables constatées dans les transports, affectant le fonctionnement normal des activités de l’entreprise, une procédure spécifique pourra être mise en place par l’entreprise.

Dans ces situations, le recours au télétravail permettra aux collaborateurs de continuer à exercer leur activité dans les meilleures conditions possibles pour eux et de ce fait les « process » mis en place, notamment en matière d’accès au télétravail ou de report, délais et d’avenant au contrat seront exceptionnellement et temporairement allégés.

Le rythme du télétravail pourra alors être adapté à la demande de l’entreprise pour tenir compte de ces situations exceptionnelles ou particulières qui sont réalisées dans l’urgence pour la santé et la sécurité des collaborateurs.

Les collaborateurs seront informés de la mise en place de ces mesures exceptionnelles via la messagerie électronique de l’entreprise ou via la ligne managériale. 


Article 7 – Situation du collaborateur en télétravail 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires.

Afin de respecter le principe de respect de la vie privée, le manager et le collaborateur conviennent ensemble de plages horaires minimales durant lesquelles le salarié pourra être contacté. Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié. L’organisation des réunions d’équipe aura lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activité habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité  du salarié ainsi que sa charge de travail.




Article 8 – Environnement du télétravail 

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’entreprise.


8.1. Connexion haut débit 

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile. 


8.2. Outils du télétravail – protection des données

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif. 

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. 

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.

Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par Transactis, à ne pas laisser accéder à des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. 

L’équipement fourni par l’entreprise comprend :
un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondants à la situation de travail,
une solution téléphonique professionnelle où sont routés les appels en provenance du poste fixe professionnel et qui sera indépendant du téléphone privé du collaborateur.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le manager procédera à l’examen du matériel à restituer, sur décision du manager et à la demande de ce dernier, le collaborateur pourra être amené à restituer le matériel dont il aura bénéficié alors qu’il était en situation de télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de Transactis. 

Transactis a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol de matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail à domicile de ces derniers,
une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant cette ou ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail ou de sa convention individuelle de télétravail. 

Préalablement au passage en télétravail, le salarié informe le manager et la Direction des Ressources Humaines de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité sous forme de déclaration sur l’honneur. 

Transactis s’engage à fournir, installer et entretenir l’équipement nécessaire à l’activité en télétravail. 

Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance, une connexion haut-débit à distance étant nécessaire. 

Transactis prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition. 


8.3. Aménagement des locaux 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Cet espace de travail devra notamment être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées. 




8.4. Santé et sécurité des travailleurs 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

L’entreprise et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en lien avec le Comité Social Economique  peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple) et en sa présence. S’il y a un risque identifié par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en lien avec le Comité Social Economique, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. 

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour du télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) sera soumis au régime du droit commun des accidents professionnels. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Pendant les absences (maladie, congés payés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


Article 9 – Sensibilisation et formation 

Pour l’accompagnement au déploiement du télétravail et pour appréhender cette nouvelle forme d’organisation du travail, des actions de communication et de formation seront organisées à destination des nouveaux managers et des collaborateurs qui expérimentent le télétravail  pour la première fois, pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques. 

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

De même, les collaborateurs continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement des carrières durant la période de télétravail.


Article 10 - Mise en place d’une commission de suivi

Sans préjudice des compétences du Comité Social et Economique, une commission de suivi se réunira une fois par an, avant la date anniversaire du présent accord. 

Un bilan annuel sera présenté et indiquera :

le nombre de collaborateurs en situation de télétravail, 
la répartition par Direction et par Catégorie, 
la répartition femmes/hommes,
la répartition en fonction du temps de travail,
La répartition jours fixes / jours flottants
le nombre de jours moyens télétravaillés,
le nombre de refus, 
les motivations des refus.


Article 11 – Dispositions finales 


11.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il prend effet le 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022. 

Les parties conviennent de se réunir trois mois précédant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.

En considération du fait que le déploiement du télétravail s’effectuera de manière progressive dans l’entreprise, les avenants / renouvellements au contrat de travail ou convention individuelle de télétravail signés au cours de la dernière année avant l’expiration de l’accord pourront se poursuivre jusqu’à leur terme, au-delà de la durée dudit accord.


11.2. Notification et dépôt de l’accord 

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Transactis, conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé à la diligence de l’entreprise, en deux exemplaires, à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine (en version électronique). Le deuxième exemplaire, anonymisé, sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne ().

Un original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature. 

Il sera accessible aux salariés de Transactis sur l’Intranet de l’entreprise. 

Enfin, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires. 



Fait à Paris La Défense, le 22 janvier 2020 en 4 exemplaires originaux



Pour la CFDT,							Pour TRANSACTIS,



		
	                                                            	
























ANNEXE 

PRINCIPES SECURITAIRES ET RESTRICTIONS APPLICABLES AUX SITUATIONS DE TELETRAVAIL

Principes relatifs à la sécurité du SI Transactis	
- Respect de l’interdiction de mise à jour des données bancaires en production par les collaborateurs de Transactis
- Respect des obligations du groupe Société Générale et du groupe La Banque Postale concernant les applications sensibles non compatibles au télétravail
- Interdiction des interventions et mises à jour dans l’environnement de production à distance dans le cadre du télétravail
- Interdiction de réaliser des extractions de données de production en dehors du lieu de travail.

Principe relatif à la sécurité des données de cartes
- Respect des obligations sécuritaires imposées par les schemes cartes (« CB », Visa, Mastercard) concernant les données sensibles de la carte.