Accord d'entreprise 
sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
et la qualité de vie au travail




Entre :

L’APH des Vosges du Nord, Association inscrite au Tribunal d’Instance de Saverne 67700 (Volume 7 Folio n°342) dont le siège est situé route d’Uttwiller à 67340 INGWILLER, prise en la personne de son Directeur, …., en vertu des pouvoirs dont il dispose,

d'une part, 

Et, 

L'organisation syndicale CFDT, représentée par … en sa qualité de déléguée syndicale,


d’autre part, 



Il a été convenu ce qui suit :



Table des matières


















Préambule

Depuis de nombreuses années, l’Association s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de plusieurs accords, avec pour grandes orientations d’assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle, d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée, et, de sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et les ressources humaines.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’Association de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.

Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes. 

Les accords d’entreprise du site intègrent déjà cette logique, en particulier l’accord sur la qualité de vie au travail.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Dans le cadre des négociations annuelles, les parties ont entendu compléter les mesures sur l’égalité pour que l’accord couvre également le champ de la qualité de vie au travail en application de l’article L.2242-17 du Code du travail.

Titre I – Objet et champ d’application
Article 1 – Objet

Le présent accord s'inscrit :
dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 est suivants du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail, au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre ;
plus généralement dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail.

Article 2 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’association.

Titre II – Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes - bilan

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’association et les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur l’ensemble des éléments et documents obligatoires, et les bilans réalisés dans le cadre des précédents accords.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître une absence de déséquilibre significative entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Néanmoins, l’association a souhaité rester vigilante sur la situation hommes/femmes en rappelant certaines mesures existantes afin de poursuivre dans cette direction.

Article 4 – Domaines d’action 

Les domaines d’action retenus par l’association sont ceux établis dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. Parmi les domaines proposés par la loi, l’association a décidé d’en choisir 4, à savoir :

Embauche
Formation
Rémunération
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 5 – Objectifs, actions et indicateurs

Pour les domaines d’action retenus, l’association a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :

5.I. Embauche

L’étude des embauches en contrat à durée in/déterminée réalisées au cours de l’année 2017 au sein de l’entreprise fait apparaître :

 un taux de recrutement féminin (tous contrats confondus)  sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l’entreprise,
des embauches exclusivement féminines dans un certain nombre de métiers, notamment les AMP, les agents de service, les éducateurs et les rééducateurs ;
 	des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certains métiers, notamment les moniteurs d’atelier.

Les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales comme les moniteurs d’atelier.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.


5.I.1. Objectifs de progression

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’association et de mieux refléter l’association et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des bénéficiaires de ses prestations. 

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

5.I.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes : 

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Indicateur : 
 Nombre d’offres d’emploi sans distinction de sexe / nombre d’offres d’emploi total

Objectif : 
100%

Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Mixité dans l’accueil des stagiaires

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:

favoriser l’accueil des stagiaires hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise et inversement, accueil de stagiaires femmes dans les domaines d’activités où elles sont sous représentés.

Indicateurs :
 Pourcentage hommes/femmes dans l’accueil de stagiaires pendant l’année

Objectif : 
Mixité dans l’accueil des stagiaires


5.II. Formation / employabilité

5.II.1. Objectifs de progression

L’association souhaite maintenir l’égalité d’accès à la formation.

5.II.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Egalité d’accès à la formation

L’association s’engage à garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation.

Indicateurs :
 Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année

Objectif : 
Pourcentage proportionnel entre les hommes et les femmes

 Nombre d’heures de formation par année et par sexe

Objectif :
Nombre d’heures proportionnel par sexe


5.III. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

5.III.1. Objectifs de progression

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. Dans un souci d’amélioration des conditions de vie au travail et de prévention des risques psycho-sociaux, l’Association souhaite mettre en place un certain nombre d’engagements et plans d’action en ce sens.

5.III.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs 

Aménagement de la semaine de travail :
Sur autorisation expresse de la direction et compte tenu de l’obligation de continuité du service, un aménagement du travail sur 4.5 jours est possible pour les salariés à temps complet et en CDI. En cas de demandes multiples sur un même service ou établissement, un roulement le plus harmonieux et équitable sera recherché par les parties.

Temps de réunion :
Afin de respecter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, l’association s’engage à organiser les réunions de travail entre 9h et 17h30.

Rentrée scolaire :
Par ailleurs, l’association autorise les salariés à décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire pour les enfants en maternelle, primaire et classe de 6ème, à condition d’en informer le directeur de l’établissement, 15 jours avant et dans la mesure où le planning de travail peut être modifié, et compte tenu de l’obligation de continuité du service.

Maternité :
Enfin l’association rappelle que les salariés bénéficient du maintien de la rémunération pendant le congé paternité et que les femmes enceintes bénéficient, conventionnellement, d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à partir du début du 3e mois de grossesse, sur présentation d’un courrier et d’un certificat médical de grossesse. Il est précisé que la réduction du temps de temps de 10% n’est ni cumulable, ni récupérable.

5.IV. Rémunération

5.IV.1. Objectifs de progression

L’association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

La situation dans l’entreprise permet de se rendre compte qu’en matière d’embauche, et dans le respect des grilles conventionnelles de rémunération et des niveaux conventionnels, l’égalité est respectée par catégorie.

Il est rappelé que, conformément à l’article 38 de la convention collective, l’ancienneté d’une personne ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature est prise en compte dans sa totalité. L’ancienneté d’une personne ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente est prise en compte dans la limite de deux tiers.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

5.IV.2. Actions permettant de les atteindre et indicateurs de suivi

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année, en tenant compte de l’ancienneté.

Indicateurs :
 moyenne des rémunérations par emploi (poste de la même qualification)

Objectif : 

 100 % des salariés H/F au même emploi correspondant à la même qualification bénéficieront de la même rémunération de base

Titre III – Sur la qualité de vie au travail

Article 6 – droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par :

•Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

•Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les collaborateurs doivent s’abstenir de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les collaborateurs s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter d’autres collaborateurs en dehors de leur temps de travail tels que définis au contrat de travail.

En tout état de cause, les cadres ne peuvent pas contacter des collaborateurs au moyen des outils numériques, sauf circonstances exceptionnelles et d’urgence, ou situation d’astreinte, pendant les heures de repos.

Il est rappelé à chaque salarié, et en particulier aux cadres en forfait jours qu’il y a toujours lieu de : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 

pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; 
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; 
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; 
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 7 – droit d’expression

Le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’Association en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement.

Elles entendent par le présent accord définir le cadre dans lequel pourra s’exercer le droit d’expression des salariés au sein de l’entreprise.


7.I. Portée

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.

Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

7.II. Modalités d’expression

  Niveau des réunions

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées au niveau de groupes correspondant aux unités élémentaires de travail eu égard tout à la fois à la nature du travail, au lieu et conditions dans lesquelles il s’exerce et à leur encadrement.

Les groupes ainsi définis sont constitués par la direction et leur composition est portée à la connaissance du personnel.

  Fréquence et durée des réunions

Chaque groupe se réunira 1 fois par période de 24 mois pour un temps de 1 heure.

  Modalités d’organisation des réunions

La date et l’heure de chaque réunion sont arrêtées pour chaque groupe par le/la directeur/trice, et portées à la connaissance des membres du groupe par tout moyen 3 semaines à l’avance.

Les réunions se tiennent au sein de l’Association.

Peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concerné, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.

L’animation des réunions est assurée par le directeur général ou son représentant, et le cadre direct du groupe concerné. 

Afin de favoriser la libre expression de chacun, l’animateur ainsi désigné ne sera pas investi de fonctions d’encadrement direct, ni d’un mandat électif ou syndical.

Afin de préserver l’expression directe et la spontanéité des débats, aucun ordre du jour de réunion n’est préalablement établi.

 Transmission des demandes, propositions et avis

Chaque réunion donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu relatant le déroulement des débats et présentant les demandes, propositions et avis exprimés.

Ce compte-rendu est établi par :

l’animateur responsable du groupe,
un rapporteur désigné en début de réunion,
un rapporteur désigné en début de réunion en accord avec l’animateur responsable (et signé par eux).

Il est transmis par l’animateur responsable du groupe à la hiérarchie (à la direction) dans les 15 jours suivant la réunion.

Un registre sera ouvert par la Direction pour conserver les comptes-rendus de ces réunions.

 Information du CSE

Les comptes-rendus des réunions d’expression seront communiqués au CSE.

Un bilan annuel des demandes, propositions et avis et suites données est présenté au CSE dans les 6 mois suivant les réunions d’expression.

 Liberté d’expression

Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

Titre IV – Autres dispositions
Article 8 – Durée de l'accord

Suivant les dispositions de l’Accord relatif à la périodicité et aux modalités des Négociations Obligatoires, signé le 2 août 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour prendre automatiquement fin au 31 décembre 2024. Au terme du présent accord, les parties entendent faire échec à sa poursuite.

Les parties s’engagent toutefois à renégocier les termes dudit accord, et se réuniront pour ce faire, au plus tard le 1er octobre 2023 avant l’expiration du présent accord.

Le présent accord pour être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi.
Article 9 – Suivi et rendez-vous

Le suivi de l’application se réalisera, en cas de difficultés d’application, dans le cadre des informations du CSE. En outre, les parties conviennent de se donner rendez-vous en cas de modifications législatives qui pourraient impacter significativement les termes du présent accord.
Article 10 – Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Il sera soumis au Ministère de la santé et des solidarités pour agrément, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.