ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignés,


La société EURO CRM NORMANDIE (SARL), sous le numéro d’identification 751 872 508 00013, représentée par Madame …………….. agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines France,


D’une part,


Et l’organisation syndicale représentative :

La CFDT, représentée par ………….., agissant en qualité de Déléguée Syndicale


D’autre part.



Préambule

L'accord sur les temps de travail précédemment conclu venant à expiration, les parties ont estimé opportun de maintenir des dispositifs d'aménagement des temps de travail notamment sur l’année, qui répondent globalement aux particularités du fonctionnement du site et aux souhaits du personnel.

Les parties entendent donc reprendre dans le présent accord les dispositifs d'aménagement des temps de travail qu'il prévoyait, favorisant notamment une organisation sur l'année, tout en leur apportant des dispositions d'amélioration et d'adaptation.

En effet, la société EURO CRM NORMANDIE exerce une activité axée sur la gestion à distance de la relation que les entreprises, ses clientes, souhaitent entretenir avec leur clientèle et leurs prospects. Elle déploie un ensemble de moyens humains, organisationnels et techniques qu'elle met en place afin d'apporter à la demande et aux besoins de chaque client une réponse adaptée. A ce titre, dans le cadre de la partie "production" de son activité, la société dispose d'opérateurs, organisés par type de compétence et regroupés par équipes sur une plate-forme destinée à gérer, exclusivement par téléphone et à distance, des clients et/ou de prospects en s'appuyant sur des systèmes de couplage téléphonique et informatique, que ce soit en émission ou en réception d'appels. Aux côtés de cette partie "production", figure la partie "support" de l'activité dans laquelle se retrouvent le personnel administratif, RH, ... . 

Ces deux activités, « production » et « support », s’inscrivent chacun dans des contraintes de fonctionnement et de variation qui leur sont propres.

De façon générale, pour satisfaire aux besoins de ses clients, la société doit pouvoir démontrer tout au long de l’année, dans le cadre de son activité « production »,  une faculté d'adaptation et une réactivité importante aux variations d'activité liées aux demandes clients, celles-ci étant donc les garanties de sa pérennité et de son développement. Parallèlement, l’activité « support » s’inscrit au cours de l’année dans des missions quotidiennes, récurrentes ou exceptionnelles, en appui de l’activité « production ». 

Par des outils de gestion des temps de travail qui sont adaptés à l’une ou à l’autre de ces deux parties de son activité, l'entreprise doit pouvoir répondre aux demandes de production imposées par ses clients. 

En outre, les salariés doivent pouvoir, par l'aménagement de leur temps de travailler, trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que la préservation de leur santé au travail.

Les dispositions ci-après prévues s'inscrivent dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps du travail et de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

Elles visent à améliorer l’efficacité opérationnelle de l'entreprise au travers d’une meilleure flexibilité nécessaire pour faire face aux évolutions de la charge de travail, tout en préservant le meilleur équilibre possible avec les aspirations des salariés. 

Cet accord a été soumis pour avis au CHSCT et pour information au Comité d’Entreprise. Les procès-verbaux de ces réunions sont annexés au présent accord.





Article 1 - Champs d’application du présent accord :

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise, en contrat à durée indéterminée, quel que soit son statut ou son temps de travail. 

Selon la nature de son activité et son affectation, "production" ou "support", chaque salarié est susceptible de bénéficier de tel ou tel dispositif d'aménagement du temps de travail. En effet, le présent accord entend prévoir plusieurs dispositifs en matière d'aménagement du temps de travail, chacun étant susceptible de répondre aux exigences de l'activité à laquelle est rattaché le salarié.




Article 2 - Principes généraux gouvernant les temps de travail :

A. La durée du travail en vigueur dans l’entreprise :

La durée du travail en vigueur dans l'entreprise correspond à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine et à 1600 heures par an auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité. 

La base annuelle du temps de travail dans l'entreprise est donc de 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.


B. Le temps de travail effectif :

La durée du travail applicable dans l'entreprise correspond à du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif s'entend comme celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 


C. Temps de pause :

Tout salarié bénéficie de 5 minutes par heure travaillée pleine.

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Il n'est pas pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires et pour l’appréciation des durées maximum journalières et hebdomadaires du travail. 

Dans le cadre de l’activité « production », le temps de pause est spécifique ; il est égal à 10 mn à l'issue de 2 heures de temps de travail effectif ou à 15 mn après 3 heures de travail effectif ; la pause est portée à 35 minutes pour les journées de travail de 7 heures minimum planifiées et à 40 minutes pour les journées de travail de 8 heures minimum planifiées.
Le fractionnement du temps de pause doit être privilégié dans l'entreprise sous le contrôle des Superviseurs. 



Article 3 - Aménagement sur l’année du temps de travail :

A. Personnels concernés :

Selon la nature de ses missions et les variations de son activité, tout salarié est susceptible d’entrer dans le bénéfice d’une organisation de son temps de travail selon une période pluri-hebdomadaire, quel que soit son temps de travail et la nature de son contrat de travail, sous réserve de dispositions spécifiques qui lui sont applicables.

Tout salarié en lettre de mission peut être appelé à travailler selon les modalités en vigueur dans l’activité à laquelle il est rattaché.

Tout salarié à temps partiel peut, en fonction de la nature de ses missions et de l'activité à laquelle il est rattaché, être soumis à une annualisation de son temps de travail. A ce titre, il peut accomplir des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par son contrat de travail sur la période de référence.

Le choix des modalités d’aménagement du temps de travail applicables au personnel selon ses missions et l'activité à laquelle il est rattaché, relève du seul pouvoir de direction de l’employeur sous réserve du respect des dispositions du présent accord. 



La période de référence :


Pour l’appréciation du temps de travail, il est convenu que la période de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Concernant l’année de conclusion du présent accord, les parties conviennent de fixer le début de la période de référence de manière rétroactive au 1er juin 2020.

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant l’entreprise, le dernier jour de travail.





Modalités d’organisation du temps de travail sur la période de référence :


Annualisation avec fluctuations d’activité :

Variations des horaires collectifs de travail :

Dans le cadre de ces modalités, l’activité à laquelle le salarié est rattaché est soumise à des variations tout au long de la période de référence, si bien qu’il est amené à travailler en-deçà ou au-dessus de 35 heures dans une semaine, les heures de travail effectif accomplies en plus de 35 heures au cours d’une semaine devant être compensées par du temps non-travaillé sur la période de référence, afin d’atteindre en moyenne 35 heures ou 1607 heures au total sur cette même période de référence, pour un salarié présent dès le début de la période.

En période de forte activité, les temps de travail sont fixés dans une limite haute de 39 heures. 

En période de faible activité, seul (5) semaines ne peuvent comporter un horaire de travail égal à 0 heures.

Travail en équipe :

Les salariés peuvent être amenés selon les nécessités de la mission, à travailler par équipes avec des horaires collectifs propres. 
Ces horaires sont aménagés sous forme de vacations journalières dont l’amplitude de travail ne peut excéder (13) heures incluant (10) heures de travail effectif. Lorsqu’une vacation est programmée, elle ne peut être inférieure à 2,5 heures consécutives de travail effectif. Lorsque deux vacations sont programmées, elles ne peuvent pas être espacées de plus de 3 heures.

Le bénéfice de journées de « production off » :

Chaque salarié peut bénéficier de journées de « production off », ou « prod’off », dans le cas où l’activité viendrait à être nulle, pour des raisons intrinsèques à la production ou pour cause d’intempéries. 
La prise de ces journées est en principe individuelle. Elles ne peuvent pas être prises de façon consécutive.

Ces journées sont fixées à (3) au cours de la période de référence pour le salarié avec un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai de prévenance de 7 jours peut être diminué en cas d’intempéries ou motif familial impérieux (sous présentation de justificatif). La récupération des heures de ces 3 journées off sera effectuée en fonction des besoins de la production et en aucun cas par anticipation à la demande du salarié. Elles peuvent être prises de façon fractionnée, en deux fois 3,5 heures, par vacation ou en journée complète avec accord de la hiérarchie.

Les 5 semaines de « Prod’ off » sont prises à l’initiative de la hiérarchie. Elles ne sont pas liées avec les (3) prod’off du salarié.


Répartition sur la semaine de la durée du travail :

En période de faible activité, la durée de travail hebdomadaire pourra être répartie sur un nombre de jours inférieur à 5.
En période de haute activité, la durée de travail hebdomadaire pourra être répartie sur 5 jours (ou 6 jours en accord avec le salarié).


Programmation des périodes d’activité et de l’horaire collectif :

En début de période de référence, l’entreprise indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine incluse dans cette période, la durée du travail et la répartition de cette durée du travail sur la semaine.

Néanmoins, compte tenu des variations possibles de l’activité, cette programmation peut évoluer et être amenée à changer. Un délai de prévenance est alors appliqué :

- (5) jours calendaires minimum en cas de modification de l’horaire journalier supérieur à (4) heure. Ce délai pourra être ramené 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. 

- (3) jours ouvrés minimum en cas de modification de l’horaire journalier inférieur ou égal à (4) heures. Ce délai pourra être ramené à (1) jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles.

Sont considérées comme étant des circonstances exceptionnelles, toute modification par un donneur d’ordre des volumes de production sur une campagne (arrêt, réduction de 50 % du fichier, accroissement de 50 % du fichier, pannes informatiques, demande expresse du client) avec information préalable des membres du CSE.

Un planning des horaires de travail par équipe est donc affiché avant chaque nouvelle période d'activité au plus tard dans les délais de prévenance ci-dessus prévus. 

En cas d’impossibilité pour l’entreprise de respecter le délai de prévenance, il est accordé à chaque salarié un repos « variation prod’ » égal à (1) heure. Le repos est pris à la demande du salarié en accord avec sa hiérarchie. En revanche, en cas de panne informatique ou électrique impromptue et indépendante de l’employeur, le délai de prévenance ne pouvant être respecté, l’heure de repos de compensation ne pourra être accordée au salarié.


2. Annualisation sans fluctuation :

Une durée du travail uniforme :

Dans le cadre de ces modalités, le salarié n’est pas soumis à des variations fortes de son activité, si bien que son temps de travail peut être organisé de façon uniforme au cours des semaines de la période de référence visée ci-dessus. 

Pour la 1ère période de référence au titre du présent accord, la durée du travail est fixée à 38 heures de travail par semaine, les heures accomplies au-delà de 35 heures étant compensées par des Temps Collaborateurs (T.C.), afin d’aboutir à une moyenne hebdomadaire sur la période de référence égale à 35 heures ou à un volume annuel de 1607 heures.

Pour les autres périodes de référence, la durée du travail est fixée en application du pouvoir de direction de l’employeur, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Le bénéfice de « Temps Collaborateur » :

Chaque salarié bénéficie de « Temps Collaborateur » (T.C.) sous la forme de journées prises de façon fractionnée ou pas, à son initiative  et en fonction des exigences d’activité inhérentes à ses responsabilités :
à raison de la moitié des TC, après simple information préalable de sa hiérarchie ;
pour la moitié restante, sous réserve de l’approbation de sa hiérarchie.
Article 4 – Suivi des temps de travail en cas d'annualisation :


A. Compte individuel des temps de travail : 

Un compteur individuel d'heures travaillées est établi pour chaque salarié. 

Ce compteur calcule, chaque mois, le nombre d’heures effectivement travaillé par le salarié sur la période de référence en cours et le nombre d’heures restant à travailler sur la période. 

Ce compteur d’heures est établi en fonction des données saisies sur le logiciel de pointage interne (Estac). Le logiciel est mis à jour au plus tard à J+1 après chaque journée de travail planifiée. 


Pour les salariés à temps partiel sur l'année, la durée du travail à temps partiel sur la période de référence est proratisée de la façon suivante : 
1607 X Durée hebdomadaire contractuelle à temps partiel /35
sous réserve d'avoir acquis ses droits pleins à congés payés.  


Pour les salariés changeant de durée du travail hebdomadaire en cours de période, la durée du travail est proratisée en fonction de la durée contractuelle du travail et de la durée de chaque période et selon les modalités ci-dessus rappelées pour les salariés à temps plein et à temps partiel.


Pour les salariés intégrant ou quittant l’entreprise en cours de période, la durée du travail est proratisée en fonction du temps de présence total sur la période sur la base du calcul suivant : 
Pour un salarié intégrant l’entreprise en cours de période la formule de calcul est la suivante : 
(Nombre de jours calendaires sur la période - nombre de dimanches - nombre de jours fériés)* nombre d’heure hebdomadaire moyen (soit 35 heures pour un temps plein) / 6 (nombre de jours ouvrables hebdomadaire).
Pour un salarié quittant l’entreprise en cours de période la formule de calcul est la suivante : 
(Nombre de jours calendaires sur la période - nombre de dimanches - nombre de jours fériés -  nombre de jours de congés posés pour la période en cours) * nombre d’heure hebdomadaire moyen (soit 35 heures pour un temps plein) / 6 (nombre de jours ouvrables hebdomadaire).
Pour la modification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le temps de travail effectué en contrat à durée déterminée sera pris en compte dans son compteur ainsi que les congés payés.



B. Temps de travail décomptés : 

Le compte individuel d'heures du salarié correspond à un calcul des temps effectivement travaillés au regard du volume d'heures de travail à accomplir sur la période de référence. 

Ce calcul est obtenu :
après un décompte du temps de travail effectif, c'est à dire du temps passé à son poste de travail, 
et la prise en compte : 
	- des temps assimilés à du temps de travail effectif en application des obligations légales, conventionnelles et jurisprudentielles, 
	- ainsi que des temps non-assimilés à du temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail mais indemnisés comme du temps de travail effectif.




C. Information des salariés :

En début de période de référence, le planning prévisionnel sera affiché. Le volume d'heures à travailler est en principe de 1607 heures pour un salarié ayant tous ses droits à congés payés.

Le nombre d’heures effectivement travaillé par le salarié sur la période en cours et le nombre d’heures lui restant à travailler sur cette période sont mis à jour régulièrement à raison d’une fois tous les trimestres. Ces informations sont ensuite affichées sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux de l'entreprise.

En fin de période de référence à M+1, un indicateur précisant pour chaque salarié le nombre d’heures total effectivement travaillé sur la période par rapport au nombre d’heures à travailler sur la période est communiqué.

Il précise si le salarié a accompli : 

- Une durée de travail supérieure au temps qu’il devait travailler sur la période. Dans ce cas son compteur final est positif et le nombre d’heures excédentaires est précisé.
- Une durée de travail inférieure au temps qu’il devait travailler sur la période. Dans ce cas son compteur final est négatif et le nombre d’heures déficitaires est précisé. 
- Une durée de travail égale au temps qu’il devait travailler sur la période. Dans ce cas son compteur final est égal à 0.

Pour les salariés :
Un mois avant le début de chaque période, un calendrier prévisionnel collectif est affiché pour la période N+1 après consultation du CSE. 
Pour la 1ère période de référence du présent accord, le planning est communiqué après la signature de l’accord.







D. Gestion et paiement ou indemnisation des temps : 

Principe :

- Les temps légaux ou conventionnels, congés ou absences, qui sont assimilés à du travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail sont comptabilisés dans le compte individuel d'heures travaillées.

- Les temps légaux ou conventionnels, congés ou absences, qui ne sont pas assimilés à du travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail mais qui sont payés ou indemnisés comme tels sur la base du salaire mensuel lissé, ne sont pas comptabilisés dans le compte individuel d'heures travaillées.

- Les temps d'absences non-justifiés ou non-autorisés qui correspondent à des heures non-travaillées et qui ne sont ni payées, ni indemnisées, sont pris en compte dans le compte individuel d'heures en tant qu'heures en déficit par rapport au volume individuel d'heures à accomplir sur la période de référence.
Sous réserve d'un accord entre l'employeur et le salarié, il peut y avoir récupération de ces heures d'absences par des heures travaillées à un autre moment. Il n'y a aucun droit acquis à récupération.


Méthode de décompte des temps d'absence :

- Tous les temps sont en principe comptabilisés en heures réelles et pris en compte dans le calcul du volume individuel d'heures travaillées.

Les temps d'absences non-justifiés ou non-autorisés sont ainsi décomptés en nombre d’heures réelles d’absences constatées par rapport au nombre d'heures de travail planifié dans l'entreprise. Ainsi par exemple, un salarié en absence injustifié un jour entier qui est normalement travaillé, est réputé ne pas avoir travaillé le nombre d'heures normalement travaillées au regard de l'horaire affiché ce jour.

	EX : Un salarié absent 4h sur une journée de 7h aura une absence non rémunérée de 4 h sur son bulletin de paie, en revanche 7h seront décomptées de son compteur.

- Par exception, les temps assimilés à du travail effectif pour l'appréciation des temps de travail, payés ou indemnisés sur la base du salaire lissé sont pris en compte au regard des heures réellement travaillées selon l'horaire planifié dans l'entreprise.

- De même, par exception, les temps non-assimilés à du travail effectif mais payés ou indemnisés sur la base du salaire lissé mensuel à 35 h :
- soit viennent en déduction de la période de référence retenue pour le calcul du volume individuel,
- soit sont réputés correspondre à la durée moyenne du travail applicable dans l'entreprise sans qu'une récupération d'heures soit envisageable.

Ainsi, par exemple, une salariée en congé maternité voit son temps de travail décompté comme suit :
- soit son volume d'heures à travailler est apprécié sur la période de référence utilisée pour le calcul de la durée du travail sur l'année, de laquelle est déduite la durée du congé maternité : son volume d'heures est donc calculé sur une période de référence réduite ;
- soit une durée fictive du travail correspondant à la durée moyenne de travail est comptabilisée dans son compteur individuel pour la période correspondant au congé maternité ;
Il en résulte que le salarié doit pouvoir accomplir un volume d'heures travaillées égal à la durée moyenne du travail sur ses périodes de présence au travail dans l'entreprise.


Arrivées et/ou départs du salarié en cours de période :

En principe, en cas d'arrivée ou de départ au cours de la période de référence en vigueur pour le calcul des temps de travail, les périodes correspondant aux temps où le salarié n'était pas entré dans l'effectif ou en était sorti, sont déduites de la période de référence. Le volume d'heures à travailler est donc calculé sur une période réduite, les périodes de non-appartenance à l'entreprise étant déduites, afin d'obtenir une durée moyenne de travail et une rémunération lissée, sur la base de 35 heures.

A défaut, une régularisation est susceptible d'intervenir.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il bénéficie soit d'un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée (via le paiement d’heures supplémentaires), soit si cela est possible, un repos compensateur de remplacement en tout ou partie des heures accomplies au-delà du temps de travail lissé.

Le complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si au contraire, il apparaît que le salarié a travaillé moins que le temps de travail correspondant à la rémunération lissée, les salaires versés sont alors supérieurs à la rémunération due au regard du nombre d’heures réellement accomplies ; une compensation est dans ce cas réalisée avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas d'arrivée en cours de période de référence, il appartient à l'entreprise de fixer autant que possible le temps de travail du salarié au plus proche des prévisions de production, afin de faire correspondre temps de travail effectif et rémunération lissée. 







Article 5 – Respect des temps de travail effectif : 


Définition des heures supplémentaires :

En cas d'annualisation des temps de travail, les heures supplémentaires sont celles qui sont travaillées :
- au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence, pour un salarié présent sur toute la période de référence et disposant de tous ses droits à congés payés ; 
- au-delà du volume individualisé d'heures à travailler transmis au salarié et mis à jour, en cas d'arrivée ou départ, ou d'absences, du salarié en cours de période de référence ;
- au-delà du plafond hebdomadaire d'heures fixé en cas d'annualisation avec fluctuations d'activité ou au-delà de la durée du travail hebdomadaire en vigueur en cas d'annualisation sans fluctuation d'activité.

En dehors de l'annualisation des temps de travail, en cas de travail sur la semaine, les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail légale hebdomadaire. 

Régularisation de la rémunération :

Dans le cadre de l'annualisation des temps de travail, les heures supplémentaires sont payées :
- en fin de période de référence pour les heures effectuées au-delà du volume annuel de 1607 heures. 
- au plus tard, le mois suivant, pour les heures accomplies au cours d'une semaine au-delà du plafond hebdomadaire.

En cas d'aménagement du temps de travail sur la semaine, les heures supplémentaires appréciées au cours d'une semaine sont payées en fin de mois.

Paiement des heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont payées avec une majoration égale à 25% pour les huit premières heures accomplies et 50% ensuite. S'y ajoutent le repos compensateur.

En outre, le taux de la majoration de salaire à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires effectuées par rapport à la limite hebdomadaire en cas d'annualisation avec fluctuations d'activité. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite hebdomadaire fixée en cas de fluctuations d'activité sont payées en fin de mois au titre duquel elles ont été accomplies, elles viennent donc en déduction des heures décomptées en excédent par rapport au volume de 1607 heures sur l'année.







Article 6 - Dispositions générales :



Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er juin 2020.

Formalités de dépôt et de publicité :

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est déposé :

En un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux ;
En deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique est transmis à la DIRECCTE d’Hérouville Saint Clair.

Un exemplaire est affiché dans les locaux de travail ainsi que sur le site intranet de l’entreprise.



Modalités de révision et de dénonciation :

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.


Fait à Lisieux, le 09 juillet 2020.


Pour la société EURO CRM NORMANDIE :		

				
Responsable Ressources Humaines France 			






Pour les Organisations syndicales : 

Déléguée syndicale CFDT