ENTRE

La société Compagnie Française du Panneau, société par action simplifiée dont le siège social est situé avenue Jacques Parisot - BP 8 - 70800 Saint Loup sur Semouse, dûment représentée par XX xx, agissant en qualité de Directeur Général, 
											d’une part, 


ET

Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :
La CGT représentée par XX xx, délégué syndical, 
Le syndicat Solidarité représenté par XX xx, délégué syndical,
Le syndicat du Tonnerre représenté par XX xx, déléguée syndicale.











PREAMBULE – OBJECTIFS

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe important de la politique sociale de CFP.
Jusqu’à présent, le flux d’embauche a reflété ce qui se passait dans la société, c’est-à-dire des embauches en large majorité féminines sur des métiers plutôt administratifs. Notre entreprise est ainsi confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes et n’échappe pas à certaines représentations culturelles. 
Consciente que ces représentations socioculturelles peuvent avoir un impact sur la vie professionnelle, et que le développement de la mixité sera une démarche de long terme, les parties signataires ont pour objectif par le présent accord, de mettre en œuvre des mesures concrètes qui favoriseront le développement d’une plus grande mixité dans l’entreprise mais qui seront aussi le vecteur de l’évolution des comportements et des représentations socioculturelles.
En interne, la mise en œuvre du présent accord demandera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des responsables à tous niveaux, du service des ressources humaines ainsi que des institutions représentatives du personnel. Dans cet esprit, les parties établissent régulièrement un état de la situation dans l’entreprise. Un rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et des actions engagées pour développer l’emploi féminin est constitué et présenté chaque année aux partenaires sociaux. Ce rapport aide et éclaire les parties dans la définition des axes de l’accord, et sert de référence pour mesurer les progrès réalisés à l’avenir.
Une dynamique d’amélioration permanente est possible grâce au dialogue social instauré avec les organisations syndicales signataires de l’accord.
La société CFP refuse qu’une quelconque différenciation ne soit opérée entre les hommes et les femmes ; ainsi, les engagements négociés dans le présent accord s’articulent autour des six axes suivants pour lesquels le résultat recherché est de 100 %.
Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi ;
Garantir des niveaux de salaire femmes-hommes équivalents avec les mêmes possibilités d’évolution ;
Favoriser des parcours professionnels identiques et une mixité de toutes les filières professionnelles ;
Accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des structures de vie professionnelle ;
Prendre en compte la parentalité ;
Prendre en compte l’équilibre vie professionnelle – vie privée ;

Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi

Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

L’entreprise applique une politique de recrutement exempte de toute discrimination. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le/la candidat(e). En aucun cas, ils ne sont pas fondés sur le genre des personnes. A cet effet, l’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler. L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article. Dans les critères de sélection des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, CFP attachera la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, etc.). 

Description de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi dit précisément être offert aux deux sexes (ex : ingénieur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (exemple : personne en charge de la formation). 

Féminisation des recrutements de personnel

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global pour le porter à 14,5 % en 2021, 15 % en 2022, 15,5% en 2023.
Les parties notent que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales techniques

Personnel de production
Les locaux sociaux font l’objet d’aménagements afin que l’établissements puisse accueillir du personnel féminin. Le cahier des charges de conception des nouvelles machines intègrera une composante ergonomique en vue de permettre leur utilisation par du personnel tant féminin que masculin.

Employés et cadres
Afin de permettre de suivre les évolutions dans le domaine du recrutement, CFP s’engage à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés, notamment dans les métiers peu féminisés et vice-versa pour les métiers peu masculinisés.

Recours à l’intérim
CFP s’engage à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.


Garantir des niveaux de salaire femmes-hommes équivalents avec les mêmes possibilités d’emploi

Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise souhaite garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.

Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi prévue au présent accord.
Il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen donnera lieu à des repositionnements dans 100 % des cas. 
Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel y compris temps partiel en congé parental.




Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
 
Au-delà d’une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. 
Ainsi, à l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la direction :
Rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ;
Formule vers les responsables de service concernés les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion de s’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Gestion de carrière – changements de postes

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
L’attribution d’un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus et les contraintes du poste (mission, responsabilité, horaires) et les capacités de la personne et de ses attentes.
En outre, elle s’engage à porter une attention particulière à la recherche de propositions tant de personnel féminin que de personnel masculin lors de changements de poste.

Favoriser des parcours professionnels identiques et une mixité de toutes les filières professionnelles

L’action en faveur de l’emploi féminin doit, dans une perspective dynamique, s’attaquer à l’ensemble des obstacles auxquels sont confrontés les salariés dans leur évolution professionnelle, tels que le fait de : 
Ne pas être promues aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, phénomène appelé « plafond de verre » ;
Ne pas être présentes dans les filières dites « évolutives » qui permettent d’accéder par la suite aux postes à responsabilité.
Ces obstacles conduisent souvent à freiner l’accès des femmes à certains métiers, fonctions, filières qui offrent plus de perspectives d’évolution.

Accès des femmes aux postes à responsabilités

Au 31 décembre 2019, CFP comptait 30 femmes dans la population de salariés pour 185 hommes, ce qui représentait un taux de féminisation de 13,95 %. 

Mixités des filières professionnelles et féminisation des postes actuellement masculinisés 

L’examen du rapport égalité hommes-femmes permet de déterminer les types de postes ou les filières fortement masculinisées. Une attention particulière est portée aux postes à responsabilité et aux filières les plus évolutives. A la suite de cet examen, CFP s’engage à définir les plans d’action qui s’appuient sur la formation, la mobilité, l’orientation professionnelle, l’évolution des métiers ainsi que l’adaptation des postes au personnel féminin. Des résultats significatifs ont d’ores et déjà été constatés avec une évolution positive du pourcentage de femmes présentes notamment au sein de l’équipe de Direction.  
Les parties conviennent d’augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités. Ainsi, les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et pour les hommes. Ils ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés et d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui pourrait pénaliser les femmes ayant connu des maternités, et sont fondés exclusivement sur le seul exercice de compétences et donc de l’efficacité et la performance.

L’égal accès à la formation

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. Au niveau de l’entreprise, sur la totalité de l’effectif, il est constant que la proportion d’hommes ayant suivi au moins une formation est supérieure à la proportion des femmes.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès de toutes les femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaire inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la foration. A ce titre, CFP privilégiera l’organisation de formations sur site à chaque fois que cela sera possible.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. 
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

Accompagner la féminisation de l’emploi par l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des structures de vie professionnelle

Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi.
CFP devra actualiser en lien avec la médecine du travail la cartographie des postes accessibles aux femmes enceintes, compatibles avec leur état de grossesse. Par ailleurs, le médecin du travail informera les salariés et la hiérarchie concernée sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation au poste de travail, au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

Accueil et adaptation des locaux sociaux

Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin est à établir en lien avec le CSSCT. Celui -ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration est mis en œuvre si nécessaire.

Temps partiel

CFP s’efforce de développer les aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les hommes que pour les femmes. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter une meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention des mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Prendre en compte la parentalité

Gestion de la maternité ou de l’adoption

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul des congés payés, du treizième mois et des primes
Par ailleurs, CFP s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sous incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
Concernant le suivi de la femme enceinte, des contacts réguliers seront établis entre la salariée et le médecin du travail. Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de grossesse.
Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement. Ces absences n’entrainent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à un période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Avant le congé de maternité ou d’adoption
L’annonce de la grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est souhaitable que cette annonce intervienne suffisamment tôt pour permettre d’anticiper et de bien organiser cette période. Les nouvelles embauchées seront informées de l’intérêt de prévenir leur responsable hiérarchique en cas de grossesse.
Dès la fin du troisième mois à condition d’avoir au moins un an d’ancienneté à la date de la déclaration de grossesse, la salariée enceinte bénéficiera d’une baisse de la durée journalière du travail dans les conditions suivantes :
20 minutes du 1er au 6ème mois de grossesse ;
30 minutes après le 6ème mois de grossesse ;
Cette réduction du temps de travail n’entraînera pas de réduction de la rémunération.
La salariée bénéficiera avant son départ en congé maternité, d’un entretien spécifique avec son (sa) responsable de service.  Il en est de même pour la salariée souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption. Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :
Une information sur les droits et les devoirs liés à la situation de grossesse et au congé de maternité et/ou d’adoption sera communiquée à l’intéressée ;
L’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation de la suppléance, du remplacement…) ;
Un état d’avancement de la réalisation des objectifs sera fait, ainsi qu’une révision des objectifs en tenant compte du temps prévu d’absence ;
Le cas échéant, pour les salariées en état de grossesse, un aménagement ou un changement de poste devra être envisagé en conformité avec le code du travail ;
L’entretien est également l’occasion de rechercher si la salariée en état de grossesse le demande et si le poste le permet, au-delà des obligations légales, des aménagements des conditions de travail pendant la période de grossesse afin de permettre le bon déroulement de cette période et de limiter notamment un départ prématuré en congé pathologique : par exemple des aménagements voire des changements de poste, l’aménagement des déplacements, des aménagements d’horaires personnalisés, la possibilité de mettre en place l’utilisation ponctuelle du télétravail à la demande de a salariée et si le poste le permet, le positionnement des périodes de formation ;
Le recueil des souhaits du/de la salarié(e) pour son retour de congé de maternité ou d’adoption (date probable de retour, suite en congé parental, reprise à temps plein, temps partiel, maintien dans le poste, changement de poste…). Si un changement de poste est envisagé, le/la salarié(e) est prévenu(e). Il/elle peut solliciter le service des ressources humaines pour un entretien afin d’exprimer ses souhaits et de permettre la préparation du changement et notamment les formations éventuelles à prévoir ;

Pendant le congé de maternité ou d’adoption
Afin de permettre un retour plus facile dans l’entreprise à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, si le/la salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l’entreprise et son entité pourront lui être transmises durant son congé maternité/adoption.

En préparation du retour du congé de maternité ou d’adoption
De façon à permettre une bonne préparation du retour de congé maternité ou d’adoption, il est souhaitable que le/la salarié(e) prévienne au moins 15 jours avant son retour son responsable de service de la date prévisible de son retour. Ceci permettra au service des ressources humaines en cas de changement de poste de lui faire connaître de façon anticipée, son nouveau poste (nature, lieu, horaires…) ainsi que les personnes à contacter pour préparer son retour.
Si un congé parental est envisagé (à temps plein ou à temps partiel), la demande sera faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux. 
Le salarié bénéficiera d’un entretien en préparation du retour :
Avec son responsable hiérarchique si le retour s’effectue dans le même poste. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou revalider la mission et les objectifs attendus ;
Avec le service des ressources humaines si le retour s’effectue dans un nouveau poste, puis avec le nouveau responsable hiérarchique notamment afin de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les formations et leurs objectifs.

Au retour du congé maternité
Pour les salariées en production, afin de permettre la réadaptation de leur activité physique de travail, des aménagements d’horaires en termes d’équipes ou de postes transitoires pourront être envisagés pendant une durée d’un an après la naissance. 

Gestion du congé parental d’éducation

Le congé parental d’éducation est un droit qui peut être exercé par la mère ou le père remplissant les conditions légales. Pour permettre d’anticiper et de mieux organiser cette période, il est souhaitable que la demande en soit faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.
Le/la salarié(e) bénéficient des dispositions ci-dessus concernant le congé maternité ou d’adoption « pendant la durée du congé » et « en préparation au retour de congé ».
Durant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat est suspendu et aucune rémunération n’est versée par l’entreprise. Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) est réalisée par le service des ressources humaines.

Congé de paternité

Le congé de paternité est ouvert aux pères dans les quatre mois suivant la naissance e leur(s) enfant(s) ou de l’arrivée d’enfant(s) adopté(s). Il est au maximum de 11 jours calendaires consécutifs en cas de naissance simple et de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Le père qui souhaite bénéficier de ce congé en avertira son responsable hiérarchique au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce congé, en précisant la date de début et la date de fin de son congé. En cas de décalage de la date prévue lié à une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d’un mois, CFP s’engage à aménager l’organisation du travail pour accepter tout ou partie du congé paternité pendant la période demandée.

Prendre en compte l’équilibre vie professionnelle – vie privée
Organisation du travail

Afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, l’organisation du travail est définie en respectant les délais de prévenance en vigueur.
Pour les horaires « souples », sauf circonstances exceptionnelles, les responsables de services auront le souci de veiller à ce que la conduite de projets, l’organisation du travail et notamment l’heure de convocation et la durée des réunions préservent une organisation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle de chacun. Pour ce faire, CFP s’engage à diffuser de bonnes pratiques en termes de gestion du temps et de conciliation vie professionnelle – vie privée sous forme d’un guide ainsi que dans le cadre de la formation du management.
Durant le déroulement d’une carrière, il est possible d’avoir, pendant un temps donné, des contraintes nécessitant plus de souplesse dans les plages horaires quotidiennes. Les salariés ayant ce type de souci particulier pourront demander à leur hiérarchie, pour une durée limitée dans le temps, un aménagement des plages horaires définies sur le site. La hiérarchie s’efforcera de répondre favorablement aux demandes tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise et du fonctionnement collectif de l’équipe. Si la nécessité de ces aménagements excédait un an, ils devraient être revalidés périodiquement par la hiérarchie, notamment au regard du fonctionnement collectif de l’équipe. Ces aménagements octroyés temporairement ne pourront pas avoir le caractère d’avantage acquis.

Aléas de la vie

Durant la vie, chacun peut avoir à faire face à des moments difficiles (accompagnement d’un enfant hospitalisé, d’un proche en fin de vie, parents âgés, etc.). Il existe des dispositions légales ou conventionnelles dont pourront bénéficier les salariés. Mais pour offrir plus de souplesse au salarié dans des périodes difficiles, CFP examinera, sur sollicitation du/de la salarié(e) des aménagements qui pourraient lui permettre de vivre cette période de manière moins difficile : par exemple par des aménagements d’horaires particuliers définis en accord avec le/la responsable de service, ou des dons de congés ou d’heures.

Implication et suivi – commission de suivi de l’accord
Une commission « égalité » est d’ores et déjà composée de 4 membres, et les délégués syndicaux pourront être invités lors de ses réunions. 
Sa mission est la suivante :
Suivre la mise en œuvre du présent accord ;
Formuler des suggestions et des propositions d’actions et/ou d’études ;
Alerter sur les éventuels dysfonctionnements constatés (hormis les cas individuels)


Communication et sensibilisation

Afin que cet accord soit compris dans son esprit et déployé le plus largement possible, des actions de communication et de sensibilisation seront menées à tous niveaux dans les sociétés concernées.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information.
Les responsables de service seront sensibilisés aux enjeux et atouts de la diversité et particulièrement de la mixité ainsi que sur la gestion au quotidien.

Modalités de mise en œuvre de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CFP dans sa configuration juridique et sociale actuelle à la date du présent accord.

Information des instances représentatives du personnel

Le comité d’entreprise sera informé sur le présent accord avant sa signature.

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Toute organisation syndicale représentative qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer en accomplissant les formalités prévues par le code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataire adhérente. Cette demande ainsi que les propositions de révision devront être formulées par écrit à l’ensemble des signataires ou adhérents. Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois.
Le présent accord a été élaboré dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables à l’entreprise.
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires ou adhérentes conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.

Difficultés d’application – commission d’interprétation

Les parties s’engagent à toujours se comporter l’une envers l’autre comme des partenaires loyaux et de bonne foi et notamment à s’informer mutuellement de toute difficulté qu’elles pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution du présent accord.
Toute difficulté relative à son interprétation ou à son implication doit donner lieu, préalablement à toute autre action, à une saisine écrite d’une commission composée du chef d’entreprise ou de son représentant, de la direction des ressources humaines et d’un représentant de chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise. Les décisions de la commission doivent résulter d’un accord entre la partie employeur et la partie salariée. A défaut, il est fait constat du désaccord.
La commission se réunit à la diligence du chef d’entreprise dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Le secrétariat des réunions est assuré par la direction des ressources humaines. La commission doit se prononcer dans un délai de trois mois après sa première réunion.
La décision est notifiée par écrit à l’auteur de la saisine.

Formalités de publicité

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé à la DIRECCTE de Vesoul et au Conseil de Prud’hommes de Lure.
Il entre en vigueur le premier jour du mois suivant la dernière de ces formalités.


Fait à Saint-Loup-sur-Semouse le 18/09/2020

En 5 exemplaires originaux

Pour Compagnie Française du Panneau (« CFP »)
Le Directeur Général
XX xx


Pour le Syndicat du Tonnerre                                                                   Pour la SOLIDARITÉ
XX xx			              					            							      XX xx



Pour la CGT
XX xx