ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX ASTREINTES 














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EXPOSENT CE QUI SUIT


La nature de notre activité implique de faire face à des risques inhérents à la fabrication de nos produits tant en terme de sécurité que de qualité (risques liés au froid, risques d’incendie, pannes, etc…).

L’évolution de nos équipements et l’amélioration constante de nos dispositifs de sécurité ne permettent pas d’éviter totalement les interventions non planifiées, indispensables


Bien que le concours de personnes extérieures à l’Entreprise soit inévitable dans certaines circonstances, l’intervention de collaborateurs qualifiés, formés en interne est plus efficace et plus précise.

En effet, leur savoir-faire, leur expérience et leur connaissance du métier font d’eux les personnes mieux à même de répondre aux problématiques urgentes liées risques d’incendies.







Afin de valoriser tout en respectant l’équilibre personnel et familial des salariés concernés par ces interventions, la Direction a souhaité formaliser une organisation du travail incluant un dispositif d’astreinte limité à certaines catégories de personnels 


Les réunions de négociation qui se sont tenues les ont permis d’instaurer un dialogue entre la Direction et les partenaires sociaux au terme duquel les parties sont convenues du présent accord.

Ce dernier a pour ambition de formaliser un dispositif d’astreinte respectueux de la vie personnelle et familiale des salariés tout en permettant d’optimiser et de garantir les activités de la Société.

Pour ce faire les parties s’inscrivent dans le cadre de l’article L.3121-11 du Code du travail relatif à la mise en place des astreintes qui dispose : 

« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ».

En outre, compte tenu de l’enjeux majeur que constitue la sécurité de l’outil de production, les partenaires sociaux sont convenus d’organiser, également par voie d’accord collectif




C’est dans ce contexte que les parties formalisent le présent accord.


	



CONVIENNENT CE QUI SUIT


CADRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – OBJET ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail. En vertu de ce dispositif légal, il prévaut sur les accords de niveaux différents abordant aussi l’astreinte.

Dès lors, à compter de son entrée en vigueur, les parties conviennent que les dispositions ci-après négociées se substituent de plein droit, aux stipulations portant sur le même objet et résultant d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral antérieur.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société soussignée et défini aux termes de 
l’article 2 du présent accord intitulé « Personnels concernés ».


ARTICLE 2 –PERSONNELS CONCERNES

Le présent accord s'applique aux catégories de personnel suivantes : 


Techniciens de ligne relevant de la catégorie ETAM,
Salariés du service Méthodes et projet

« Pilotes et machine et opérateur préventif » (Préventifs confirmés) 




ARTICLE 3 –DEFINITIONS RETENUES 

Les parties rappellent que le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des définitions fixées par les articles L.3121-9 et suivants du Code du Travail qui précisent la notion d’astreinte.

Dans le cadre de la présente négociation, les parties se sont entendues sur les définitions suivantes :

La période d’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur et d’ordre public, les parties rappellent qu’exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle est donc prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

	La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.


Le temps d’intervention

Il s’agit du temps durant lequel le salarié intervient pour l’Entreprise dans le cadre de l’astreinte. Il comprend donc :


Le temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte ;
Le temps d’intervention « physique » sur site, à proprement parler, qui, dans l’hypothèse où il a lieu, court depuis l’arrivée sur site jusqu’au moment où le salarié quitte le lieu d’intervention pendant la période d’astreinte.

Il prend automatiquement fin s’il coïncide avec le début de l’horaire habituel de travail (soit à compter de l’heure d’embauche initialement prévue ou fixée au planning).

Dans ce cas de figure le manageur, qui est immédiatement informé de cette situation par le salarié intervenant, doit s’assurer du strict respect des dispositions relatives aux repos.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif : elle est donc décomptée et rémunérée comme tel.


Le temps de déplacement 

C’est le temps de trajet aller et le temps de trajet retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention physique de l’astreinte et qui est réalisé sur la plage horaire définie au titre de la période d’astreinte.





L’intervention exceptionnelle d’urgence
Cette situation répond à l’hypothèse du salarié qui, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, et qui ne doit pas être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, répond malgré tout à un appel d’urgence de l
Il est important de préciser que puisque ce salarié est sollicité, quand bien même il n’est pas tenu d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, il ne pourra à aucun moment lui être reproché d’avoir refusé l’appel ou de ne pas s’être rendu disponible lors de celui-ci.
Un système de liste d’appel, ci-après décrit, permettant alors de solliciter une autre personne qui elle accepterait ou non d’être dérangée à ce moment-là.


LE DISPOSITIF D’ASTREINTE





Article 1 - Définition des types d’astreinte

	Les astreintes s'effectuent en dehors des temps habituels d’emploi ou fixés au planning pendant les périodes suivantes : 
















Article 2 - Programmation individuelle des périodes d’astreintes

Les astreintes seront programmées individuellement, pour chaque salarié, en fonction des besoins du service.

Cette programmation devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 











Article 3 - Modalités d’information et de suivi des périodes d’astreinte

Mensuellement, il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante.



Pilotage du dispositif : 
La personne d’astreinte doit impérativement compléter une fiche pour toute intervention précisant le motif, l’heure et la durée d’intervention de sa part ou d’un autre intervenant (interne ou externe)
Un indicateur mensuel relevant toutes les interventions effectuées sur le mois sera tenu par le responsable du service MP et partagé avec le service RH et la direction.
L’analyse de ces éléments doit nous permettre d’adapter si nécessaire la formation des salariés afin de limiter les interventions inutiles 


Article 4 - Le nombre maximum d’astreintes et cas d’exclusion 






	Il est précisé qu’aucun salarié ne pourra être d’astreinte pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou paternité, etc…).

	Il en va de même pour les périodes de congés payés ou les périodes durant lesquelles il bénéficie d’une formation.

	Dans cette hypothèse, le salarié est tenu d’en informer immédiatement la Direction pour adapter au plus vite le planning préalablement défini et en limiter les conséquences sur la vie personnelle des autres salariés.


Article 5 - Les obligations professionnelles du salarié d’astreinte






Le salarié d’astreinte est tenu d’utiliser le téléphone portable professionnel prévu à cet effet et mis à disposition par la Direction selon le planning d’astreinte préalablement déterminé par cette dernière. 

Cet équipement  à un usage strictement professionnel

Tout usage non conforme à son objet pourra, conformément au règlement intérieur en vigueur, faire l’objet de sanction disciplinaire.

Il en est de même quant au respect par le salarié de la programmation individuelle des périodes d’astreinte fixée par la Direction et qui s’impose à lui dès lors qu’il en a été dûment informé selon les modalités définies aux termes du présent accord.

En outre, le salarié intervenant lors d’une période d’astreinte est soumis aux normes de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

Il s’engage de ce fait à porter ou utiliser tous les équipements de protection individuel (EPI) obligatoire et mis à sa disposition par la Direction et notamment l’outil de PTI (Protection du Travailleur Isolé) s’il existe.

Compte tenu des enjeux sécuritaires inhérent à ce dispositif d’astreinte, et pour garantir tant la santé que la sécurité du salarié d’astreinte, les parties rappellent que ce dernier doit être pleine capacité d’intervenir.

Dès lors, conformément aux règlement intérieur en vigueur, il est rappelé l’interdiction de pénétrer sur le site de l’Entreprise en état d’ébriété ou après toute consommation de produit stupéfiant.


Article 6 - Contrepartie de la période d’astreinte



Les parties sont convenues d’une indemnisation des périodes d’astreinte et du temps d’intervention fixée comme suit :

L’astreinte en semaine

	Les périodes d'astreinte en semaine seront compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison de 4 fois le montant du Minimum Interprofessionnel Garanti (MIG) par journée complète d'astreinte. 

	A titre indicatif, ce montant est actuellement fixé à 14, euros bruts par jour.



L’astreinte « week-end » et « jour férié »

	Les périodes d'astreinte « week-end » seront compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison de 12 fois le montant du Minimum Interprofessionnel Garanti (MIG) par journée complète d'astreinte. 

	A titre indicatif, ce montant est actuellement fixé à 4 euros bruts par jour.


Le temps d’intervention 

Le temps d’intervention est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

De plus, il donne lieu :















Au remboursement des frais kilométriques engagés par le salarié et qui correspondent au trajet aller et retour effectué entre son domicile déclaré au service des ressources humaines et le lieu d’intervention de l’astreinte. 
Le remboursement est réalisé sur la base du barème en vigueur dans l'Entreprise



LE DISPOSITIF COMPLEMENTAIRE D’INTERVENTION D’URGENCE


es parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif complémentaire qui consiste en une « liste d’appel d’urgence ».


Article 1 – Définition du dispositif et salaries éligibles

Ce document mentionne les personnes salariées de l’Entreprise à contacter exceptionnellement, en cas d’urgence avérée, lorsque pèse isque notamment de détérioration du matériel, ou de danger grave et imminent tant pour la sécurité.















Article 2 – Le principe du volontariat
















Article 2 – Statut du salarié et droit au repos 

En dehors du temps d’intervention lié à l’appel exceptionnel d’urgence, le salarié « de la liste d’appel d’urgence » n’est pas sur son lieu de travail, il n’est pas à la disposition de l'employeur, et pas non plus tenu d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Il doit donc être considéré comme exerçant pleinement son droit à repos.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce temps de repos est donc pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

En revanche, le tempsmet immédiatement un terme au temps de repos en cours et ce pour toute la durée den d’urgence sur site le cas échéant.

Cette situation exceptionnelle implique que ce temps de repos interrompu devra être décalé d’autant par le manager qui s’assurera du strict respect des dispositions légales précitées.


Article 3 – Contrepartie en compensation du dérangement au cours d’un temps de repos

Les parties conviennent que les dispositions du présent article ne s’appliquent que dès lors que le salarié qui est contacté au titre de la « liste d’appel d’urgence » répond à l’appel et intervient pour l’Entreprise selon les modalités suivantes :

Ce temps d’intervention est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif ;










Au remboursement des frais kilométriques engagés par le salarié et qui correspondent au trajet aller et retour effectué entre son domicile déclaré au service des ressources humaines et le lieu d’intervention. 
Le remboursement est réalisé sur la base du barème en vigueur dans l'Entreprise




	DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD


ARTICLE 1 – révision, dénonciation ET ADHESION

	Le présent accord conclu pour une durée indéterminée prend effet à compter du.

	Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

	La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. 

	Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires.

	Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

	L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

De même, le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux autres parties signataires.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée par son auteur à l’Unité Départementale de la DIRECCTEet au Conseil de Prud'hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet six mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire. La Direction et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Enfin, conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : 


	Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la consultation périodique du Comité Social et Economique relative à la politique sociale de l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application.


ARTICLE 3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.




ARTICLE 4 – NOTIFICATION, DEPôT et publicite

	Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Entreprise.



	Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, à savoir :

Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , 

Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.



En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, la communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage destinés à cet effet au sein de la Société dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.









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