c o n v e n t i o n
c o l l e c t i v e d’entreprise





Table des matières





















































































ANNEXES	44
 


Signataires : 

La société Hyper CURSARU

Et 

le STC 
la CFDT
la CFE CGC




PREAMBULE


Jusqu’au 30 juin 2019, l’Hypermarché, détenu par la société CORSAIRE, était exploité par la société SAGM, appartenant à l’UES Corsaire.

Depuis le 1er juillet 2019, l’Hypermarché est exploité par la société Hyper CURSARU ce qui a conduit à une mise en cause de tous les accords collectifs dont bénéficiait les salariés de l’Hypermarché. 

A ce jour, tous les accords collectifs conclus par l’UES Corsaire ont cessé de produire effet.

C’est dans ces conditions que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour définir un statut social aux salariés de la société Hyper CURSARU,

Les Parties signataires, qui souhaitent inscrire leurs relations dans une démarche constructive fondée sur un dialogue social de qualité, ont convenu ce qui suit ci-après, qu’elles reconnaissent comme globalement plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU PRESENT ACCORD


TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise règle les rapports entre la société Hyper CURSARU et ses salariés employés par un contrat de travail soumis au droit français.


TITRE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet :

de définir le statut social conventionnel applicable à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application défini au Titre 1 ci-avant.

de constituer la « colonne vertébrale » de ce statut conventionnel.
Les Parties signataires souhaitent que le présent accord constitue le « texte de référence » rassemblant les dispositions conventionnelles d’entreprise. Elles conviennent que ce texte conventionnel de référence pourra être complété par des « accords distincts » qu’il semble préférable de ne pas intégrer au présent accord compte tenu notamment de leur nature très spécifique (ex : intéressement, participation et plus généralement tous les accords à durée déterminée…).
 
Le présent accord vient :

compléter les dispositions de la Loi et des textes réglementaires ainsi que les dispositions de la Convention collective de branche appliquée par l’entreprise à la date de signature du présent accord, soit la Convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire (ci-après dénommée « Convention collective de Branche »). 


remplacer et annuler tous les engagements unilatéraux et usages en vigueur à la date de signature du présent accord.


TITRE 3 : NATURE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est un accord collectif d’entreprise au sens des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail.

La signature du présent accord visé ci-dessous est intervenue après plusieurs réunions de négociations dans le cadre desquelles a été pris en compte l’ensemble des dispositions des textes conventionnels mis en cause du fait de l’application de l’article L 1224-1 du Code du travail. Elle est donc le résultat d’une « négociation globale ». 


TITRE 4 : DUREE ET DATE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et il s’applique à compter du 1er décembre 2020 sauf stipulations contraires énoncées dans les dispositions concernées ci-après.


TITRE 5 : REVISION DU PRESENT ACCORD

Conformément à l’article L 2261-7 du Code du travail, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties Signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions et conditions légales en vigueur. 

L’avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


TITRE 6 : DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la société Hyper CURSARU, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

S’il n’est dénoncé que par l’un ou l’autre, ou une partie seulement des organisations syndicales, l'accord reste applicable à l'ensemble des salariés comme s'il n'avait pas été dénoncé.

La dénonciation vise l’ensemble de la présente convention collective, celle-ci formant dans sa globalité un tout indissociable. Toute dénonciation partielle est nulle et de nul effet.
La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.


TITRE 7 : ADHESION AU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la société Hyper CURSARU selon les mêmes formalités de dépôt applicables lors de la conclusion du présent accord.


TITRE 9 : DEPOT DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a été signé lors d’une séance de signature qui s’est tenue 17 décembre 2020 et a été notifié ce jour même à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

 Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Ajaccio.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



PARTIE 2 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONDITIONS D’EMPLOI


TITRE 1 : CONTRAT DE TRAVAIL

Il est remis à chaque salarié au moment de son embauche un contrat de travail écrit comportant notamment les indications suivantes :

durée du contrat
date d’entrée dans l’entreprise
fonction occupée 
statut et classification conventionnelle
lieu de l’emploi
conditions d’essai (durée et renouvellement)
durée du travail
montant du salaire mensuel brut de base


TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Les Parties signataires entendent confirmer leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes exerçant des emplois équivalents, que ce soit à l’embauche, au cours de l’exécution du contrat de travail ou au moment de la rupture de ce dernier.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. 

Les négociations juridiquement obligatoires sur ce sujet donnent lieu à accords à durée déterminée distincts du corps de la présente convention.

Ces accords se composent :

des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. 
des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.
de l’échéancier des mesures prévues. 


TITRE 3 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Les emplois existants au sein de la société Hyper CURSARU sont classés selon la classification de la Convention collective de branche applicable à l’entreprise.


TITRE 4 : REPOS ET ABSENCES


ARTICLE 1 : REGROUPEMENT DES REPOS

En début de période annuelle de décompte telle que définie à l’article 2 du Sous-Titre 1 du Titre 7 du présent accord, les droits à congés payés, congés d’ancienneté, journées de repos supplémentaires sont globalisés.

Ces journées sont prises par semaine entière soit par fraction de 6 jours ouvrables.

En cas de reliquat, le nombre de jours restant à prendre étant alors inférieur à 6, la prise de ce reliquat ne supprime pas le droit au jour de repos hebdomadaire mobile. En conséquence, cette situation ne peut se produire qu’une seule fois par période de décompte annuelle.

Le repos décalé du dimanche travaillé, la prise de la contrepartie obligatoire en repos (ex repos compensateur légal) ou du repos compensateur de remplacement, ne peut s’effectuer que sur un jour ouvré et ne peut en aucun cas se substituer au jour de repos hebdomadaire.

De même, la prise de jours de congés d’ancienneté au cours d’une même semaine ne fait pas perdre le droit à repos hebdomadaire au titre de la semaine considérée.


ARTICLE 2 : REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaire dont le dimanche, consécutifs ou non, pris par journée entière ou demi-journée, sauf application de l’exception prévue à l’article 3 ci-après. 

Les salariés travaillant occasionnellement le dimanche bénéficieront d’un repos de deux jours consécutifs incluant le dimanche toutes les 12 semaines.

Les salariés travaillant habituellement le dimanche bénéficieront d’un repos de deux jours consécutifs incluant le dimanche toutes les 8 semaines.


ARTICLE 3 : TRAVAIL DU DIMANCHE

Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre des articles L 3132-13 et L 3132-25 du Code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutifs dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 40 % se substituant aux majorations légales et conventionnelles.

Est considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit.

Les salariés des catégories employés – ouvriers travaillant occasionnellement le dimanche, pourront au choix, bénéficier :

soit du paiement double des heures travaillées le dimanche et de la récupération des heures travaillées. Dans ce cas, la majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires. 
soit du paiement simple des heures travaillées le dimanche et de la double récupération des heures travaillées.

La fraction « récupération » des heures occasionnellement travaillées le dimanche vient alimenter le compteur de repos compensateur des salariés concernés. Il y a alors décalage et non suppression du jour du repos hebdomadaire légal. 

En cas de travail d’un dimanche, les salariés relevant des catégories « Agents de Maîtrise » et « Cadres » des niveaux V à VIII de la Classification de la CCN bénéficient, selon leur choix, soit d’une prime d’un montant brut de 182 Euros et d’une récupération équivalente d’une journée, soit d’une prime d’un montant brut de 273 Euros.


ARTICLE 4 : JOURS FERIES

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ces jours chômés ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.

Le chômage de ces jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.

Sauf modification par la Direction après consultation du Comité social et économique, les magasins sont ouverts à la clientèle tous les jours fériés à l’exception du 1er janvier, du 1er mai et du 25 décembre.

Lors de cette consultation, les modalités d’organisation du travail relatives aux jours fériés travaillés seront définies et notamment les conditions dans lesquelles il sera fait appel, en priorité, à du personnel volontaire.

Les salariés des catégories employés – ouvriers travaillant un jour férié pourront au choix bénéficier :

soit du paiement double des heures travaillées le jour férié et de la récupération des heures travaillées. Dans ce cas, la majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires. 
soit du paiement simple des heures travaillées le jour férié et de la double récupération des heures travaillées.

La fraction « récupération » des heures travaillées le jour férié vient alimenter le compteur de repos compensateur des salariés concernés. 

Tout salarié qui en raison de la répartition de son horaire hebdomadaire voit coïncider un jour de repos hebdomadaire, en dehors du repos dominical ou de son jour de repos hebdomadaire habituel (lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche), avec un jour férié fixe chômé, bénéficie d’un jour de repos compensateur dans le cadre de son horaire habituel. 

Ce repos compensateur doit être pris en accord avec le supérieur hiérarchique, dans le mois civil où se situe le jour férié considéré. Le salarié peut demander que ce repos compensateur soit accolé à son jour normal de repos hebdomadaire.

Ce repos compensateur n’est pas considéré comme temps de travail effectif. 

En cas de travail d’un jour férié, les salariés relevant des catégories « Agents de Maîtrise » et « Cadres » des niveaux V à VIII de la Classification de la CCN bénéficient, selon leur choix, soit d’une prime d’un montant brut de 182 Euros et d’une récupération équivalente d’une journée, soit d’une prime d’un montant brut de 273 Euros.


ARTICLE 5 : CONGES PAYES

Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou par période assimilée au sens de la Loi, au cours de l’année de référence.

La période de prise des congés payés dans l’entreprise débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. 

L'ordre des départs en congé est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er avril.

Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.

Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions de l’article L 3141-22 du Code du travail.


ARTICLE 6 : CONGES DE FRACTIONNEMENT

Les salariés bénéficient dans les conditions légales des congés supplémentaires de fractionnement.


ARTICLE 7 : CONGES D’ANCIENNETE

Un congé supplémentaire d'ancienneté est accordé dans les conditions suivantes :

1 jour ouvrable entre 5 et 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours ouvrables entre 10 et 14 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours ouvrables entre 15 et 17 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
4 jours ouvrables entre 18 et 24 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
6 jours ouvrables à partir de 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er juin suivant la date à laquelle l'ancienneté prévue a été atteinte.


ARTICLE 8 : ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE

Congés pour raisons familiales

Tout salarié aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prévues ci-dessous :

Après un an d'ancienneté dans l'Entreprise :

mariage civil ou religieux du salarié, conclusion d’un pacte civil de solidarité : 1 semaine
mariage civil ou religieux, conclusion d’un pacte civil de solidarité des descendants : 2 jours ouvrés
mariage d'un frère ou d'une sœur, conclusion d’un pacte civil de solidarité: 1 jour ouvré
baptême, communion solennelle d'un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu'ils existent pour les autres religions : 1 jour ouvré
décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés
déménagement : il sera accordé aux salariés de l’Entreprise une autorisation d’absence payée de 1 jour, exprimée en nombre d’heures calculées au prorata de l’horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié (soit 7 heures pour un salarié employé à temps complet), en cas de déménagement du salarié, sur production au service du personnel d’un justificatif de changement d’adresse (quittance de loyer, facture EDF, avis d’imposition…). Cette nouvelle adresse devra être enregistrée dans la base de données du logiciel de paie, avec l’accord du salarié, pour ouvrir droit à une autorisation d’absence d’une journée payée. Cette autorisation d’absence est limitée à une journée maximum par année civile.


Sans condition d'ancienneté :

décès du conjoint, du partenaire lié à un pacte civil de solidarité ou d'un enfant à charge : 5 jours ouvrés
décès du père, de la mère, d'un enfant non à charge : 3 jours ouvrés
décès d'un beau-fils ou d'une belle-fille : 2 jours ouvrés
décès d'un grand-parent du salarié ou de son conjoint, d'un frère ou d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur, d'un beau-parent: 2 jours ouvrés
décès d'un petit-enfant : 3 jours ouvrés
mariage du salarié : 4 jours ouvrés
naissance d'un enfant ou arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article du Code du travail
naissance d'un deuxième enfant ou plus ou arrivée au foyer d'un deuxième enfant ou plus placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrés, à la condition que l’enfant précédant à charge soit âgé de moins de 12 ans ; ces jours d'absences ne peuvent pas se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant, dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article du Code du travail
mariage d'un enfant : 1 jour ouvré,
Décès de l’oncle ou de la tante du salarié 2 jours ouvrés.

La prise des jours de repos doit intervenir dans une période raisonnable (à titre indicatif dans un délai maximum de 15 jours suivant l’évènement).

Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant, dans les 8 jours de la prise des jours de congés, un justificatif (exemple : acte de décès, certificat de mariage,…)

Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire; elles seront assimilées à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé payé annuel. Elles devront être prises précisément au moment des événements en cause, sous peine de forclusion du droit à congé.

Congés pour enfant malade

Il sera accordé aux salariés de l’Entreprise une autorisation d’absence payée de 2 jours ouvrés ou d’une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d’heures calculées au prorata de l’horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié (soit 14 heures pour un salarié employé à temps complet), pour chaque enfant vivant au foyer, afin de veiller un enfant malade, sur production d’un certificat médical.

Cette autorisation d’absence est délivrée jusqu’au 12ème anniversaire de l’enfant, pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er juin et jusqu’au 31 mai.

Lorsque les deux parents sont salariés de l’Entreprise, cette autorisation d’absence ne se cumule pas.

En cas d’hospitalisation ou de convalescence (rappel des dispositions de la convention collective de branche): 

Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé ou gravement malade, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant.

Les conditions suivantes s’appliquent : 

pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation l’autorisation d'absence sera payée et sera de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile,.

pour soigner un enfant malade ou pendant sa convalescence après hospitalisation, âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille, l’autorisation d'absence sera non rémunérée et limité à 5 jours ouvrés - ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié - quel que soit le nombre d'enfants.

Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas. Lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant, aucune autorisation ne sera accordée.

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité sociale a été délivrée au titre de l'hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.

L'attention des salariés doit être attirée sur le fait que les absences autorisées ont aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalisé (lorsque les visites autorisées se situent pendant l'horaire de travail), et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade ; de ce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d'une manière fractionnée.


ARTICLE 9 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES 

Ces dispositions visent les jeunes âgés de moins de 26 ans 

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement suivantes :

Mise en place d’un parcours d’intégration

L’accueil des nouveaux collaborateurs lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d'intégration.

Dès lors, un parcours d’intégration sera mis en œuvre pour les salaries nouvellement embauchés et permettra au nouveau collaborateur de découvrir et comprendre ses tâches. Ce parcours sera également ouvert aux jeunes.

En parallèle, l’entreprise remet à chaque nouvel arrivant, y compris les alternants, un support d’intégration lors de l’entretien d’accueil. Il reprend les incontournables à connaitre sur l'entreprise. Des informations concernant la sécurité et l’hygiène seront également transmises aux nouveaux collaborateurs.

Mise en place de référents

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale, ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

Afin de faciliter son intégration le jeune arrivant dans l’entreprise, quelle que soit la nature de son contrat, se verra désigner un référent.

Le référent accompagnera ainsi le jeune collaborateur dans la découverte de son environnement de travail. Il gèrera notamment les aspects administratifs de l’intégration assurera le lien avec le tuteur et facilitera l’intégration du jeune.

De par son rôle de coordination le référent sera un membre de l’encadrement (cadre ou agent de maîtrise).

Le référent se distingue du tuteur tel que défini par l’article 11 du présent titre.

 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune son responsable hiérarchique et son référent 

Avant la fin de la période d’essai au moins un entretien sera assuré pour faire le point sur l’intégration du jeune embauché en CDI, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.

Cet entretien sera assuré entre le jeune collaborateur, son supérieur hiérarchique et le référent. Pour les salariés ayant un tuteur celui-ci participera également à l’entretien

Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

L’Entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’emploi de la formation et de l'insertion professionnelle des jeunes, via notamment les dispositifs d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Ils constituent une voie privilégiée de recrutement des jeunes et du développement de leurs compétences et s’inscrit dans une démarche de transmission des savoirs.

La Direction rappelle que les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tache régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

L’Entreprise s’engage à favoriser l’accès à un poste en CDI ouvert dans l’entreprise aux stagiaires ou alternants qui ont effectué leur période de stage ou d'alternance.

Pour cela à l’issue de la période de stage ou d’alternance le jeune sera reçu par le manager avec qui il étudiera les possibilités éventuelles de recrutement et l’intégration dans l’entreprise.

Accompagnement des étudiants

L‘étudiant travaillant au sein de l’entreprise pourra obtenir un aménagement de ses horaires pour se libérer le jour de ses examens sous réserve de respecter un délai de prévenance de 6 semaines.

Par ailleurs les salariés étudiants en fin d’études pourront être rencontrés par la Direction pour évoquer les possibilités d’embauche à un poste correspondant à leur niveau d’étude et leurs compétences.

Aide à l’obtention du permis de conduire
L’absence nécessaire pour suivre les épreuves du permis de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire, sur présentation de la convocation officielle dans la limite d'une tentative pour chacune des épreuves théoriques (code) et pratique (conduite) et pour les catégories de permis A ou B.


ARTICLE 10 : PARTICIPATION DES JEUNES A LA JOURNEE DEFENSE ET CITOYENNETE

Sur présentation de la convocation officielle, l'absence nécessaire à la participation des jeunes à la journée du citoyen ne donnera pas lieu à réduction de salaire. 


ARTICLE 11 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Ces dispositions visent les salariés âgés de 55 ans et plus.

Recrutement et évolution de carrières des salariés seniors

Afin d'encourager le recrutement des salariés seniors l’Entreprise rappelle son engagement de ne pas prendre en compte le critère d’âge du candidat pour les recrutements ainsi que pour les évolutions de carrières.

Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité sans prendre en considération d’âge du candidat.

L’Entreprise s’engage ainsi à faciliter le recours aux CDD seniors dans le respect des dispositions légales qui permet de recourir à un CDD d’une durée de 18 mois renouvelable une fois dans la limite de 36 mois pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois et bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle. 

Ce dispositif permet ainsi de faciliter le retour à l’emploi des seniors et de permettre aux seniors d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leurs retraites à taux plein.


Afin de donner une nouvelle impulsion à sa carrière, le senior de 55 ans et plus pourra demander à bénéficier d’un entretien dit « de seconde partie de carrière » afin d’anticiper les souhaits d’évolution, de mobilité et obtenir des informations sur les dispositifs de formation pour un projet à long terme.

L’entretien professionnel de seconde partie de carrière a pour objet d’éviter toute pratique discriminatoire qui serait liée à l’âge dans les évolutions de carrières, de permettre au salarie d’anticiper la suite de sa vie professionnelle, d’examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités existantes dans l’entreprise.

Au cours de ces entretiens se déroulant sur le temps de travail sont notamment examinés :
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à I orientation professionnelle et à la formation les conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CSP, du temps de travail et des éventuels engagements réciproques du salarié et de I employeur) les objectifs de professionnalisation du salarié,
les souhaits de mobilité,
le projet professionnel du salarié prenant en compte l’expérience professionnelle acquise,
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoirs-faire,
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi.

Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité 

La santé au travail constitue un axe fort de la politique sociale de l’Entreprise.

Développer le maintien dans l’emploi des seniors passe nécessairement par une attention particulière de leurs conditions de travail et des aménagements éventuels.

C’est pourquoi la Direction s'engage afin de préserver la santé et la sécurité au travail des seniors, à
limiter le nombre de seniors reconnus travailleurs de nuit,
faciliter la possibilité de changer de rayon pour les seniors reconnus en situation de pénibilité,
les plannings seront organisés de manière à ce que les plus de 55 ans ne soient plus concernés par le travail du dimanche.

Le salarié senior pourra demander à bénéficier d’un aménagement d’horaires pour se rendre à une visite médicale chez un spécialiste ou pour effectuer une prise de sang sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.


Les engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences.

La culture d’entreprise est une richesse pour une entreprise et l’Entreprise y est particulièrement attachée.

C’est pour cela que la transmission du savoir intergénérationnel doit se développer. Notamment par le biais du tutorat.

Afin d’assurer une transmission des savoirs et des compétences les parties signataires entendent promouvoir le développement du tutorat.

Pour les salaries seniors le fait de transmettre leurs savoirs et savoir-faire peut être source de satisfaction mais aussi source de reconnaissance et de valorisation Cela permet de la même façon à l’entreprise d'assurer la pérennité de ses métiers et de permettre le lien intergénérationnel.

L’Entreprise favorisera ainsi l’exercice des fonctions tutorales par les seniors en s’assurant qu’ils détiennent les compétences spécifiques identifiées et des qualités pédagogiques nécessaires afin de mener à bien leur mission Le tuteur présentera les métiers et outils et accompagnera au quotidien le jeune.

Lors de l’entretien de seconde partie de carrière, il sera proposé au collaborateur senior dont les compétences techniques et pédagogiques sont reconnues, d’exercer un rôle de tuteur pour les salaries nouvellement embauchés.

Les parties signataires auront une attention particulière sur la pluralité des âges au sein des équipes.

La mission tutorale sous-entend une réelle implication de la part du tuteur. Ainsi il apparaît nécessaire de lui dégager le temps suffisant afin qu'il puisse se consacrer sereinement à l’ensemble de ses attributions sans que son activité principale ne soit perturbée.

La Direction prévoit ainsi de dégager 4 heures par mois pour le tuteur quelle que soit la durée du temps de travail pour l’exercice de la fonction tutorale Elles seront payées et assimilées à du temps de travail effectif.


ARTICLE 12 : EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

L’Entreprise veille à ce que l’âge des candidats ou des collaborateurs ne constitue pas un frein à leur mobilité interne ou à l'accès à une formation.
L’Entreprise rappelle que l’inscription en formation repose sur des critères objectifs qui sont déterminés lors des entretiens individuels Les compétences à acquérir le niveau à atteindre sont la base du choix de la formation.


TITRE 5 : MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE


ARTICLE 1 : ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT

Les absences pour maladie ou accident, pour quelque cause que ce soit, constituent une simple suspension du contrat de travail à condition :

de prévenir l’employeur avant l’heure prévue pour la prise de fonction et, au plus tard, dans les 48 heures, sauf cas de force majeure,
d’en justifier, dans les 72 heures  par l’envoi d’un certificat médical ou d’hospitalisation.

En cas de prolongation d’absence, le salarié doit prévenir l’employeur, si possible, la veille du jour prévu pour la reprise et, au plus tard, le jour même.

La justification de la prolongation doit par ailleurs, être fournie selon les modalités et délais ci-dessus. 


ARTICLE 2 : COMPLEMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT

En cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à une contre visite, l’employeur complète sur présentation par le salarié du justificatif de versement, les indemnités versées par le régime de la sécurité sociale et, le cas échéant, par le régime de prévoyance en place au sein de l’Entreprise dans les conditions ci-après :

Le complément de salaire trouve à s’appliquer après un délai de carence de 3 jours.
Le délai de carence ne joue pas dans les cas suivants :

hospitalisation, 
arrêt de travail suivant ou précédant immédiatement une hospitalisation,
maladie entrainant un arrêt de travail de plus de 2 mois,
accident de travail ou maladie professionnelle.

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les malades ayant passé une nuit à l'hôpital, précédée et/ou suivie d'un arrêt de travail ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l'hospitalisation traditionnelle).

Le salaire mensuel net de base est payé pendant les périodes d’indemnisation ci-dessous définies. Ce complément de salaire vient compléter les indemnités journalières de sécurité sociale perçues par le salarié ainsi que, le cas échéant, les indemnités versées dans le cadre du régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise. 

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’un mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié depuis le début de l’année civile, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de cette même année civile, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l’ancienneté du salarié lui donne droit.


Durée d’indemnisation pour les salariés de la catégorie « Employés »

Les périodes d’indemnisation des arrêts de travail pour maladie ou accident de travail ou maladie professionnelle sont fixées comme suit :

de 1 an à 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 100% pendant les 30 premiers jours auxquels s’ajoutent 90% pendant les 15 jours suivants ;
de 5 ans à 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 100% pendant 35 jours auxquels s’ajoutent 90% pendant les 40 jours suivants ;
de 10 ans à 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 100 % pendant 90 jours ;
de 15 ans à 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 90 jours à 100%, auxquels s’ajoutent 60 % pendant les 30 jours suivants ;
après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 120 jours à 100%, auxquels s’ajoutent 65 % pendant les 60 jours suivants.

La condition d’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’arrêt de travail initial. La condition d’un an de présence continue est ramenée à une durée de 1 mois en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Durée d’indemnisation pour les salariés des catégories « Agents de Maitrise » et « Cadres »

Les périodes d’indemnisation des arrêts de travail pour maladie ou accident de travail ou maladie professionnelle sont fixées comme suit :

de 1 an à 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 90 jours à 100% ou 120 jours à 100% en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
de 5 ans à 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 120 jours à 100% ou 150 jours à 100% en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
de 10 ans à  30 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 150 jours à 100% ou 210 jours à 100% en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle
après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 155 jours à 100% ou 210 jours à 100% en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle

La condition d’ancienneté s’apprécie au 1er jour de l’arrêt de travail initial. Elle est ramenée à une durée de 1 mois en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.


ARTICLE 3 : PROTECTION DE LA MATERNITE, DE LA PATERNITE ET EDUCATION DES ENFANTS

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.

Durant le congé maternité, l’Entreprise verse à la salariée concernée après un an d’ancienneté, la différence entre ce qu’aurait été le salaire mensuel net de base si elle avait travaillé et la valeur des indemnités journalières versées à la salariée par la sécurité sociale ou dans le cadre d’un régime de prévoyance en vigueur au sein de l’Entreprise  dans les conditions suivantes :

Pendant 6 semaines après un an de présence ;
Pendant 8 semaines après deux ans de présence ;
Pendant 10 semaines après trois ans de présence.

Ces durées sont prolongées de 2 semaines en cas de naissances multiples.

La condition d’ancienneté s’apprécie à la date de la déclaration de la grossesse.

Durant le congé d'adoption, le salarié qui a un an d'ancienneté à la date d'arrivée à son foyer d'un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel dans les conditions suivantes :

Pendant 6 semaines, après un an de présence ;
Pendant 8 semaines, après 2 ans de présence ;
Pendant 10 semaines après 3 ans de présence.

Lorsque les parents adoptifs sont tous deux salariés de la même entreprise et se répartissent, conformément à l'article  du Code du travail, le congé d'adoption, la durée du maintien du salaire ci-dessus est effectuée au prorata de cette répartition.


ARTICLE 4 : CONGES DE PATERNITE

Après la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption, le père bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension du contrat de travail. 
Il doit avertir son employeur au moins un mois à l'avance des dates de début et de fin du congé. Le congé sera assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et des droits liés à l'ancienneté.



ARTICLE 5 : SUBROGATION

La présente disposition est destinée à compenser le préjudice subi par les salariés présents avant le 1er juillet 2019 qui ont connu la mise en cause des accords de l’UES CORSAIRE.

Définition : 

La subrogation par l’employeur, dans le paiement des IJSS, est un dispositif permettant d’assurer le maintien partiel du revenu des salariés en situation de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle.

Bénéficiaire :

Sont éligibles, les salariés dont le contrat de travail est antérieur au 1er juillet 2019.

Le système de subrogation concerne les salariés titulaires d’un CDD ou d’un CDI, à temps partiel ou à temps complet :
Dès lors qu’ils bénéficient du complément de salaire « employeur » tel que prévu par la convention collective,
 Et dès lors qu’ils sont indemnisés par la Sécurité Sociale dans les situations visées par le paragraphe précédent.
Le bénéfice de la subrogation prend donc fin lorsque le salarié n’a plus droit aux IJSS ou au complément employeur.

L’ensemble des conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier du complément employeur et donc de la subrogation sont rappelées dans l’article 2 du présent titre.

Modalité :

Le salarié est tenu de fournir en cas de changement de domicile une attestation de droits délivrée par l’organisme de Sécurité Sociale auquel il est rattaché, mentionnant son centre de paiement de Sécurité Sociale.

Le bénéfice de la subrogation est subordonné de manière cumulative à la double réception de l’arrêt de travail : 
Par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48h,
Par l’employeur dans les 72 heures.

L’employeur signalera à In Extenso l’arrêt de travail du salarié, lequel effectuera la déclaration de salaire du salarié absent, donnant ainsi à l’entreprise subrogation pour recevoir à la place du salarié les IJSS.

Le salarié devra se signaler auprès du service du personnel, lors de sa reprise de travail, afin que l’employeur puisse adresser une attestation de reprise à l’Organisme de Sécurité Sociale.

Le salarié au fur et à mesure qu’il recevra les bordereaux d’IJSS de son Organisme de Sécurité Sociale, en remettra copie au service du personnel.

En cas de refus d’indemnisation de son arrêt de travail par la Sécurité Sociale ou de suspension du paiement des IJSS, quelle qu’en soit la raison, l’employeur qui aura maintenu le salaire pendant l’arrêt de travail reprendra les salaires indûment maintenus le ou les mois suivants dans la limite de la quotité saisissable mensuellement, ces sommes étant intégralement compensables au sens des articles L.3251-1 et suivants du code du travail.



ARTICLE 6 : DON DE JOURS


Définitions

Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :

La maladie grave :

Ce terme peut recouvrir 3 situations :
Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical établi par le médecin traitant ;
Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80 % ;
Perte d’autonomie d’une particulière gravité, attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles.

Le parent proche :

Ce terme vise l’une des personnes suivantes :
Le conjoint ;
Le concubin ;
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
L’ascendant;
Le descendant;
L’enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
L’ascendant ou le descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité.


Bénéficiaires

Chaque salarié de l’Entreprise pourra bénéficier de ce dispositif de don de jours, quels que soient son ancienneté et son contrat de travail (CDD et CDI). Avant d’ouvrir une période de don de jours de congés, le collaborateur dont un parent proche est gravement malade devra avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée qui lui sont ouvertes au sein de l’Entreprise, à l’exception des droits à congés payés.

Procédure de demande

Le collaborateur devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit au service du personnel.

Il devra joindre à sa demande l’un des documents suivants, fonction de la situation du parent proche gravement malade :

Le certificat médical établi par le médecin traitant ;
La décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80 % ;
La décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles ;
Tout autre document permettant d’apprécier la situation du parent proche et de justifier la mise en œuvre du présent accord.

Ce document sera étudié par la Médecine du travail avec les réserves de la confidentialité qui s’imposent, laquelle devra déterminer si les conditions sont remplies ou non et devront informer la Direction de la durée prévisible de l’absence.

Ouverture de période de recueil de don

Une période de recueil anonyme de don pourra être ouverte par le service du personnel, saisie d’une demande, qui enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un collaborateur anonyme, par voie d’affichage.

Cette période de don sera limitée dans le temps à 2 semaines maximum à partir de l’affichage par le service du personnel.

Modalités du don

Le collaborateur qui exercera le don renoncera à un jour de repos, un jour de congés payés (5eme semaine, congé d’ancienneté ou congé de fractionnement) ou un jour placé sur le compte épargne-temps, directement au profit d’un fonds créé à cet effet.

Le collaborateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera disponible auprès du service du personnel et le remettra à la Direction. L’anonymat des donateurs est garanti.

En cas de non-utilisation de ce jour reçu par le collaborateur bénéficiaire, il sera conservé dans le fonds créé à cet effet. Il pourra être utilisé par un potentiel autre bénéficiaire.

En tout état de cause, le don est fixé à un jour par collaborateur et par année civile, tout motif confondu.

La prise des jours reçus

Une fois les jours issus du don transférés au collaborateur bénéficiaire, celui-ci pourra les prendre en faisant une demande d’autorisation d’absence par écrit au service du personnel, dans la limite de la durée prévisible fixée par le médecin du travail.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.

L’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

TITRE 6 : SALAIRE, PRIMES ET AUTRES AVANTAGES FINANCIERS


ARTICLE 1 : GRILLE DE SALAIRE


Nota Bene : 
Niveau 1B dès le 7ème mois.
Niveau 2B dès le 7ème mois.
Niveau 3B dès le 13ème mois.
Niveau 4B dès le 25ème mois.
Ces périodes d'accueil sont réduites de moitié en cas de promotion interne aux niveaux 3 et 4.


ARTICLE 2 : REMUNERATION DES CADRES

La rémunération effective des membres de l’encadrement est déterminée par référence à des facteurs d’appréciation tels que :

responsabilités assumées,
expérience acquise,
niveau individuel de performance,
mise en œuvre des compétences requises.

Ces facteurs sont appréciés annuellement. L’incidence de cette appréciation sur la rémunération effective de l’intéressé fait l’objet d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.


ARTICLE 3 : PRIME ANNUELLE

Les salariés ayant acquis un an d’ancienneté au moment du versement bénéficient d’une prime annuelle calculée selon les modalités définies par l’article 3-7 de la CCN.

La prime annuelle est réglée avec la paie du mois de décembre. Le versement de 75 % du montant brut de cette prime sera effectué sous forme d’acompte en date du 10 décembre, ledit acompte ne pouvant bénéficier qu’aux salariés pouvant atteindre au 31 décembre de l’année considérée la condition d’ancienneté visée à l’alinéa précédent.

Par exception les salariés ayant acquis une ancienneté de 9 mois au 31/12 se verront attribuer la prime au prorata du temps de présence dans l’année écoulée.


ARTICLE 4 : PRIME D’ANCIENNETE

La présente prime d’ancienneté est destinée à compenser le préjudice subi par les salariés présents avant le 1er juillet 2019 qui ont connu la mise en cause des accords de l’UES CORSAIRE.

Sont éligibles à la prime d’ancienneté, les salariés dont le contrat de travail est antérieur au 1er juillet 2019, qu’ils aient ou non déjà atteints le seuil de déclenchement de la prime à la date de signature de la présente convention.
 
Le seuil de déclenchement de la prime est fixé à 3 ans d’ancienneté dans l’Entreprise.

L’ancienneté est appréciée dans le cadre du présent accord en référence directe aux dispositions des articles 3-15 et suivants de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Chaque salarié éligible reçoit à compter de l’atteinte du seuil de trois ans d’ancienneté, une prime d’ancienneté résultant de l’application d’un taux sur le salaire de base, à l’exclusion de tout autre élément de salaire.

Le taux dépend de l’ancienneté du salarié selon le tableau suivant : 


La prime d’ancienneté est intégrée au calcul de la prime annuelle telle que prévue par l’article 3 du présent titre. 


ARTICLE 5 : PRIME SUPPLEMENTAIRE D’ANCIENNETE

Comme l’article 4, cette prime est destinée à compenser le préjudice subi par les salariés présents avant le 1er juillet 2019.

Sont éligibles à la prime supplémentaire d’ancienneté telle que définie par le présent article, les salariés dont le contrat de travail est antérieur au 1er juillet 2019, qu’ils aient ou non déjà atteints le seuil de déclenchement de la prime à la date de signature de la présente convention.

Le seuil de déclenchement de la prime est fixé à 15 ans d’ancienneté dans l’Entreprise.

L’ancienneté est appréciée dans le cadre du présent accord en référence directe aux dispositions des articles 3-15 et suivants de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le montant annuel de la prime supplémentaire d’ancienneté est fixé à 254.87 € (pour un temps plein- base 35h effectives hebdomadaires). 

La prime supplémentaire d’ancienneté est proratisée, en fonction du temps de travail effectif réellement réalisé par le salarié sur l’année considérée. Le temps de travail effectif s’analyse au regard de l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

La prime supplémentaire d’ancienneté est versée chaque année sur le salaire du mois civil au cours duquel l’ancienneté a été atteinte. 




ARTICLE 6 : INDEMNITE TRAJET

Conformément à l’accord interprofessionnel régional corse (AIRC) du 30 juillet 2009 et sous réserve de sa validation par la Direction de la Sécurité Sociale et de l’absence de remise en cause par les services de l’URSSAF des exonérations de cotisations, les dispositions de l’AIRC s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise dont la résidence habituelle et le lieu de travail se situent en Corse. 

Dans la mesure où l’AIRC a été conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er juillet 2009, puis renouvelé par trois  fois pour une durée de 3 ans (avenants 1 du 26 juillet 2012, 1 bis du 11 juin 2013,  2 du 4 juillet 2016) et sauf à ce que d’autres dispositions de même objet ne s’imposent à l’employeur, les parties signataires s’engagent à appliquer l’AIRC tant qu’il sera applicable à l’entreprise.

ARTICLE 7 : REMISE SUR ACHATS

Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, chaque salarié bénéficie d’une remise de 10 % sur les achats effectués avec la carte Pass dans l’Hypermarché Carrefour Finosello.

Les dispositions du présent article deviendraient caduques et elles cesseraient donc de s’appliquer automatiquement, si cette remise venait à être soumise à cotisations sociales de toute nature.

Le montant des achats permettant de bénéficier de la remise visée ci avant est plafonné à 800 euros par mois civil.

Par exception, ce plafond de 800 € n’est pas applicable sur les mois de novembre et décembre.

La remise sur achats ne vient en aucune façon se substituer à une augmentation de salaire, même partielle, ni à un quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place de nouvelles modalités de cette remise sur achats.

Les salariés dont la demande de Carte Pass serait refusée par Carrefour Banque pourront bénéficier des mêmes avantages, sous réserve de fournir annuellement une copie du courrier de refus. Lesdits salariés devront impérativement, à chaque passage en caisse, présenter leur carte de fidélité. Ils devront également conserver l’ensemble de leurs tickets de caisse et les transmettre au service du personnel au plus tard 3 mois après la date d’achat. Un décompte manuel sera effectué par le service du personnel chaque fin de mois et au plus tard chaque fin de trimestre civil. Les remises sur achats seront attribuées aux salariés concernés sous la forme de cartes cadeau.

Il est rappelé à l’ensemble des salariés que les achats doivent être effectués à des fins personnelles. Les remises sur achats ne doivent pas concerner les achats effectués pour le compte d’une tierce personne.


ARTICLE 8 : TITRES RESTAURANT

Les salariés  bénéficient de titres restaurant. Les titres seront délivrés à l’ensemble des salariés dans le respect des dispositions des articles L 131-4 du Code de la sécurité sociale et L 3262-1 et R 3262-1 à 46 du Code du travail, dès six mois d’ancienneté.

La valeur faciale du titre est fixée à 7 € par jour travaillé, avec une prise en charge de 50 % par l’employeur.


ARTICLE 9 : ALLOCATION DE DEPART VOLONTAIRE EN RETRAITE

Pour l'ensemble des salariés de l'Entreprise, le plafonnement de l'indemnité de départ volontaire en retraite est fixé à 6 mois, les modalités de calcul de l'indemnité demeurant définies dans les annexes I, II et III à la CCN applicable.





TITRE 7 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


SOUS TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 


ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Le temps de travail retenu dans le cadre du présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par les dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, à savoir : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :

les temps de repas et de restauration, 
les temps de pause conventionnelle de branche ou légale, 
le temps consacré au trajet aller-retour domicile/hôtel - lieu habituel de travail. 
les formations effectuées à l’initiative du salarié en dehors du cadre du plan de formation.

Le temps de travail effectif de référence des salariés est annuellement de 1607 heures au maximum ou de 216 jours selon la modalité d’aménagement du temps de travail applicable aux salariés concernés. 


ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE RETENUE POUR LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail est la période annuelle qui débute le 1er juin et qui se termine le 31 mai de l’année suivante.

Pour l’application du présent accord, il est convenu que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La période annuelle de référence sert également à apprécier le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 3 : REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE 

Le temps de travail pourra être réparti sur un, deux, trois, quatre, cinq ou six jours de la semaine civile.
En cas de répartition de l’horaire d’un employé sur 6 jours, le salarié bénéficie de deux demi-journées de repos en sus du repos dominical ou de son jour de repos hebdomadaire lorsque celui-ci est fixé un autre jour que le dimanche.


ARTICLE 4 : PAUSES 

Lorsque le travail est effectué d’une façon continue pendant au moins 6 heures, il est accordé une pause de 20 minutes.

Les temps de pause s’inscrivant dans le temps de présence, au delà du temps de travail effectif, sont rémunérés forfaitairement sur la base de 5 % de la rémunération des heures effectivement travaillées.

Les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration…etc. sont pointées. Pendant celles-ci, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif au sens des articles L 3121-1 et L 3121-2 du Code du travail. 

A ces temps de pause conventionnelle sera ajoutée une pause additionnelle d'une minute, acquise toutes les 59 minutes de travail effectif. 

La pause additionnelle devra être prise en une seule fois et sous réserve des nécessités opérationnelles et organisationnelles, après autorisation du supérieur hiérarchique, pendant les heures de travail effectuées dans la journée (de 0 h 00 à 23 h 59) où elle aura été acquise, sous peine de forclusion.

Ce temps de pause additionnelle constitue du temps de travail effectif, dans la mesure où le salarié reste, durant la prise de cette pause, à la disposition permanente de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Le salarié n’est notamment pas autorisé à quitter l'enceinte de l'entreprise pendant ce temps de pause additionnelle. 

Ex : pour un salarié à temps plein, le temps de travail quotidien est décompté comme suit :

7 h 00 de travail effectif,  dont 7 mn de pause additionnelle à prendre sur la journée,
0,35 heure, soit 21 minutes de pause conventionnelle de branche.

Les membres de l’encadrement dont le temps de travail est décompté en jours, ne sont pas concernés par ces dispositions. 


ARTICLE 5 : DUREE DU REPOS JOURNALIER 

La durée du repos ininterrompu entre deux journées consécutives de travail ne sera pas inférieure à 12 heures (hors inventaires).


ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Les dispositions du présent article s’appliquent :

aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier,
aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée depuis au moins 3 mois et présents à l’effectif au premier jour de la période de paie du mois de janvier.

Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d’un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées.

Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du 1er janvier de chaque année des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de temps de travail effectif contractuellement convenue, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de cette durée hebdomadaire dans la limite de 7 heures.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de temps de travail effectif contractuellement convenue est modifiée en cours de période, le nombre d’heures dues au titre de la « Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence. 

Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de solidarité est réputée être la première journée travaillée de la période de référence.

Les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité.


SOUS-TITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES CONCERNES PAR L’APPLICATION DU REGIME DU FORFAIT ANNUEL JOURS 


ARTICLE 7 : SALARIES CONCERNES PAR L’APPLICATION DU REGIME DU FORFAIT ANNUEL JOURS 

Le forfait annuel en jours  peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre  l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L 3121-43 du Code du Travail.

Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Le cadre autonome doit, pour pouvoir appartenir à cette catégorie être classé selon la classification prévue par la Convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire au niveau VII ou à un niveau supérieur.


ARTICLE 8 : DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour cinq semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Ce forfait tient compte :

de 2 jours de repos hebdomadaire ou d’une journée plus deux demi-journées,
des jours ouvrables de congés payés collectifs légaux et conventionnels acquis en début de période,
des jours de repos supplémentaires (JRS)
des jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés,

Les JRS acquis peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées et demi-journées.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée ne doit pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5-12.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures ; en cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. A défaut il est décompté une journée entière.

La Direction peut également être amenée à employer le personnel d’encadrement sur la base d’un nombre de jours travaillés par année inférieur à 216 jours. Le nombre de jours de repos ci-avant visé est alors calculé au prorata en prenant pour référence le forfait annuel de 216 jours.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire fixée en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les modalités sont fixées par avenant au contrat de travail. Le nombre de jours travaillés dans l’année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L 3121-45 du Code du travail. 


ARTICLE 9 : TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE ; JOURS FERIES 

Le décompte du temps de travail dans le cadre d’un « forfait annuel jours » est conditionné à la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de « forfait annuel jours ».

Pour toute convention signée postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est convenu que celle-ci doit déterminer :

le nombre de jours travaillés par année,
les modalités de décompte des journées travaillées,
l’incidence de l’arrivée ou du départ de l’entreprise en cours d’année sur le décompte du forfait jours.

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activité, le salarié au forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives.

Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives au repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes(s) devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l’année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d’année incomplète.


ARTICLE 10 : LISSAGE DE LA REMUNERATION 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de décompte du temps de travail. Cette rémunération est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l’absence est indemnisée, sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur. 


ARTICLE 11 : SUIVI DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Un relevé déclaratif hebdomadaire de ses jours travaillés, jours de repos, de congés payés et autres absences sera transmis par chaque salarié concerné à son responsable en début de semaine suivante. A titre purement informatif, cette opération s’effectue à la date de signature du présent accord par la saisie des données sur le logiciel « Horoquartz », ou tout autre système que la Direction serait amenée à mettre en place dans l’avenir (la même remarque vaut pour chaque référence au logiciel Horoquartz dans le présent accord).

Chaque salarié concerné peut également saisir un Mémo sur « Horoquartz » lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives. Il peut également indiquer toute autre information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. 

Un décompte individuel reprenant les données saisies sur « Horoquartz » est communiqué au salarié avec son bulletin de paie mensuel.


Chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique N+1 et validé par le N+2 en vue de discuter, notamment, de sa charge de travail, de l’organisation de son travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que de sa rémunération. 

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.


SOUS TITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON CONCERNES PAR LES DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL 


ARTICLE 12 : SALARIES CONCERNES  

Les salariés concernés par les dispositions du présent Sous-Titre sont les salariés entrant dans la définition légale des « cadres dirigeants » (niveau IX), à savoir les cadres qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui détiennent le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent des rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

Toutefois, les cadres dirigeants s’organiseront pour s’attribuer 13 jours de repos au-delà de leurs droits à congés payés.


SOUS-TITRE 4 : TRAVAIL DE NUIT

Les salariés sont amenés à travailler de nuit notamment pour les raisons suivantes :

réceptionner la marchandise ;
assurer le respect de la sécurité alimentaire ;
préparer les marchandises ou fabriquer les produits, notamment alimentaires ;
approvisionner les rayons afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public ;
présenter le magasin conformément à la politique commerciale ;
assurer l’ouverture au public et la fermeture du magasin dans des conditions optimales ;
assurer l’accueil, la sécurité, le service et le passage en caisse de la clientèle ;
réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture au public ;
assurer la sécurité des locaux. 

Certains d’entre eux sont considérés travailleurs de nuit s’ils remplissent les conditions définies par l’article 5-12-2 de la CCN. Ce type de travail est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale des établissements. 
Les dispositions retenues contribuent à prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit (il est rappelé qu’ils bénéficient d’une surveillance médicale particulière) se traduisant notamment par l’attribution d’une contrepartie sous forme de repos compensateur.




ARTICLE 14 : DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par la Convention collective de Branche, soit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00.

Est travailleur de nuit tout salarié remplissant les conditions fixées par les dispositions de l’article 5-12-2 de la CCN.

Pour les raisons évoquées en préambule du présent sous-titre, le travail de nuit est une nécessité pour les établissements des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord. L’accueil de la clientèle dans le magasin, notamment pour des raisons commerciales ou de sécurité, impose un travail important avant ouverture dont une grande partie ne peut s’effectuer que la nuit.

Comme également évoqué en préambule, le travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale des établissements. Pour ces raisons le travail de nuit est en vigueur dans l’ensemble des établissements des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord.

Les parties conviennent également que le travail de nuit, pour les raisons évoquées précédemment, sera mis en place dans les établissements venant à ouvrir ou être acquis ultérieurement.


ARTICLE 15 : CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT

Les parties reconnaissent que les dispositions ci-après sont globalement plus favorables que celles prévues par la Convention collective de branche.

Les heures travaillées entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d’une majoration de 20 % du taux horaire contractuel.

En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit, le salarié travailleur de nuit répondant à la définition de l’article 14 ci-dessus, bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur dans les conditions fixées par la convention collective nationale.


Les opérations (OP) de nuit, de type implantation, donneront lieu à l’attribution d’une prime exceptionnelle de 60 € brut (soixante euros), en sus de la rémunération de base majorée en heures de nuit, selon les modalités suivantes :

Bénéficiaires : 
employés de niveaux 1 à 4, dans la limite de 10 salariés par opération,
agents de Maitrise de niveaux 5 à 6, dans la limite de 1 salarié par opération, 
cadres niveaux 7 et 8 dans la limite de 1 par opération.

Conditions : 
Cette prime s’applique uniquement aux heures de travail réalisées entre 21h00 et 6 h00

Montant 
60 euros pour 6 heures de travail  et plus (prime versée au prorata en cas de durée du travail inférieure à 6h00)
60 € forfaitaires pour les cadres

Opérations concernées limitativement énumérées en année civile :  
OP beauté (x2), Foire aux vins (x2), Blanc, Jouets de Noël, Fêtes de fin d’année (x2), Chocolat de Pâques, Inventaire fiscal.

Ces dispositions relatives aux OP de nuit ne constituent pas des dérogations à la définition du travailleur de nuit.

ARTICLE 16 : CONDITIONS DE TRAVAIL DU TRAVAILLEUR DE NUIT

La durée quotidienne de travail de nuit ne pourra excéder 8 heures de travail effectif. 

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ces durées pourra être autorisée dans les conditions fixées par la loi.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour bénéficient d’une priorité d’emploi dans un poste de qualification équivalente.

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder six mois, d’une surveillance médicale particulière se traduisant par une visite médicale auprès du médecin du travail.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, il doit lui être proposé, à titre définitif ou temporaire, un transfert sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

La femme enceinte ou venant d’accoucher dont le poste de nuit est incompatible avec son état doit être affectée à un poste de jour.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.


ARTICLE 17 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

L’embauche à un poste comprenant une période de travail de nuit ou la mutation d’un poste de travail de jour vers un poste de travail de nuit ou inversement ne peut faire l’objet d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes.

Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit. Des mesures seront prises pour assurer au travailleur de nuit la réalisation de sa formation dans des conditions identiques à celle de ses collègues travaillant de jour.


TITRE 8 : SALARIES A TEMPS PARTIEL


ARTICLE 1 : DEFINITION

Sont considérés à temps partiel les salariés embauchés pour une durée de travail inférieure à la durée fixée par le présent accord pour les salariés à temps complet, que cette durée soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Ces salariés sont embauchés sur la base d’un horaire hebdomadaire minimum de 26 heures, pauses comprises. Ce minimum ne s’applique pas aux candidats ne relevant pas à titre principal du régime général de la sécurité sociale ou qui en font la demande par écrit au moment de l’embauche.

Par exception au précédent alinéa, les étudiants ou les salariés relevant d’un régime de retraite progressive, notamment, conserveront un régime particulier caractérisé par l’absence d’horaire hebdomadaire minimum.


ARTICLE 2 : PASSAGE A TEMPS PLEIN OU A TEMPS PARTIEL

Conformément à la réglementation applicable, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour l’attribution d’un emploi vacant équivalent. 

Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information relative aux emplois à temps complet disponibles sera diffusée.

Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer sa hiérarchie par écrit, afin que sa demande soit prise en compte en priorité.

En cas de vacance d’un poste correspondant, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, à leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel.

Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, à leur demande, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront également, à leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

En cas de demande de passage à temps complet ou à temps partiel dans le cadre des dispositions du présent article, l’Entreprise s’engage à apporter une réponse motivée au salarié dans un délai de deux mois suivant sa demande.


ARTICLE 3 : EGALITE DE TRAITEMENT - GARANTIES

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés à temps complet dans un emploi équivalent, au prorata de leur temps de travail, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail considéré.

En outre, en application des dispositions de l’article L 3123-23 du Code du travail et du titre 6 de la CCN, les salariés employés à temps partiel se voient accorder les garanties suivantes :

ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en termes notamment d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail à temps partiel. Des mesures seront prises pour assurer au travailleur à temps partiel la réalisation de sa formation dans des conditions identiques à celles applicables aux salariés à temps plein.
leur durée continue de travail journalier est au moins égale à 3 heures 9 minutes (sauf en cas d’accord écrit du salarié) et le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée ne peut dépasser une interruption.


ARTICLE 4 : HEURES COMPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTS D’HEURES

Un salarié à temps partiel est susceptible d’effectuer des heures complémentaires en sus du temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence prévu dans son contrat de travail dans la limite d’un tiers (1/3) de ce dernier, conformément aux dispositions de l’article L 3123-18 du Code du travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail, conformément à l'article L 3123-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article 6-2.4 de la CCN, des avenants compléments d’heures peuvent être proposés aux salariés à temps partiel. Les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne donnent pas lieu à majoration de salaire. Le nombre d’avenants ne pourra être supérieur à 8 par an, sauf en cas de remplacement d’un salarié absent, nommément désigné.



TITRE 9 : EPARGNE SALARIALE

SOUS TITRE 1 : COMPTE EPARGNE TEMPS 

ARTICLE 1 - OBJET

Le compte épargne-temps a pour but de permettre au salarié de capitaliser du temps en vue de financer des congés non rémunérés, de financer des prestations de retraite ou d’alimentation un plan d’épargne entreprise. Il peut aussi être utilisé pour :

financer des congés sans solde prévus ou non par la réglementation, 
financer des congés pour convenance personnelle en vue de permettre l’embauche de remplaçants temporaires, 
financer des actions de formation décidées à l’initiative du salarié et suivies pour partie en dehors du temps de travail dans le respect des dispositions légales, 
indemniser tout ou partie des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, 
indemniser la cessation anticipée de l’activité d’un salarié âgé de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale, 
alimenter un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne retraite collectif d’entreprise (PERCO),
financer des prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire dans le cadre d’un dispositif de retraite supplémentaire d’entreprise, 
permettre le rachat d’annuités manquantes pour la retraite pour les années d’études supérieures ou pour les années où les cotisations versées n’ont pas permis la validation de quatre trimestres d’assurance. 

Il est alimenté par du temps déjà acquis ou par certains éléments de rémunération. 


ARTICLE 2 - SALARIES BENEFICIAIRES

Tout salarié en contrat à durée indéterminée, ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

ARTICLE 3 - OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte. 

Chaque salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans, au 1er juin.


ARTICLE 4 - ALIMENTATION DU COMPTE

4.1 Alimentation

Chaque salarié peut choisir d’alimenter son compte épargne temps exclusivement par : 

les majorations pour heures supplémentaires ; 
les majorations de salaire pour travail de nuit ; 
les majorations de salaire pour travail exceptionnel du dimanche ; 
les majorations de salaire pour jour férié travaillé ;
tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés ; 
les congés supplémentaires pour ancienneté ; 
les JRTT des agents de maitrise
les JRS des cadres au forfait jours sous réserve que leur durée annuelle du travail ne dépasse pas 229 jours ; 
tout ou partie des primes et indemnités conventionnelles ; 
la totalité des sommes issues de la réserve de participation, à l'issue de leur période d'indisponibilité ;
la totalité des sommes issues de la prime d’intéressement ;
la totalité des sommes versées sur un plan d’épargne entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité.

Lorsque le compte enregistre des dépôts en heure ou fraction d’heure, il les transforme en jour chaque fois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle du travail en vigueur à la date du dépôt. 

La décision du salarié d’alimenter son compte par l’un ou les éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il peut modifier sa décision pour la ou les années suivantes. 

Les dépôts ne peuvent excéder 12 jours ouvrés ou le dixième de la rémunération mensuelle du salarié par année civile. 

4.2 Plafond

Le compte épargne temps ne peut être utilisé que pour des périodes égales à quatre semaines ; toutefois, cette disposition n’est pas applicable lorsque le compte est utilisé pour des actions de formation. 

Cette période peut être accolée à des congés payés.

La demande de congé doit être formulée deux mois avant la date de départ effective. 

Les règles d’acceptation liées aux nécessités du service sont celles applicables au type de congé demandé. Lorsqu’il s’agit d’un congé pour convenance personnelle, cette règle sera celle du congé sabbatique. 

Le nombre de salariés en congé simultanément à ce titre ne peut excéder 10 % des effectifs. 
Le compte épargne-temps ne peut plus être alimenté lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par décret (à titre informatif, ce plafond est fixé à 82 272 € pour 2020). Les droits éventuellement acquis au-delà de ce montant doivent donc être liquidés.


ARTICLE 5 – CONSEQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

Tout élément, en temps ou en argent, affecté au compte est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en heures de repos sur la base du salaire horaire brut en vigueur à la date de son affectation. 

Pour les salariés rémunérés selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en jour de repos sur la base d’une journée de travail, dès lors qu’ils atteignent cette valeur. La rémunération mensuelle est alors divisée par 22 jours. 

La valeur de ces heures ou de ces jours suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation, qu’elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ. 

Le congé est rémunéré mensuellement à l’échéance habituelle de la paie. 

Le compte épargne temps est débité d’un jour chaque jour ouvré d’absence. 

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle et de l’ancienneté. 

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi. 


ARTICLE  6 – CLOTURE DU COMPTE

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits qu’il a acquis dans son compte épargne temps, en temps et en argent, à la date de la rupture. 

L’indemnité sera alors calculée sur la base du salaire perçu au jour de son versement. 


SOUS TITRE 2 : PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE 

Il est conclu à l'attention du personnel un accord distinct, constitutif du règlement d’un plan d'épargne d’entreprise et qui a pour objet de permettre au personnel de se constituer, avec l'aide de celle-ci, un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages fiscaux dont est assortie cette forme d'épargne collective.


TITRE 10 : FINANCEMENT DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU COMITE D’ENTREPRISE 

Conformément à la loi, le budget de fonctionnement du Comité d’entreprise est financé par le versement d’une contribution patronale de 0,2 % de la masse salariale. 

L’entreprise finance les activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise par le versement annuel d’une contribution patronale de 0,90 % de la masse salariale brute cumulée figurant sur les DSN à laquelle s’ajoute une contribution annuelle fixe de 4 000.00 Euros.


 
TITRE 11 : REMBOURSEMENT DES FRAIS MEDICAUX


ARTICLE 1 : ADHESION

Le présent titre concerne l'ensemble des salariés non cadres de la société. Il a pour objet l'adhésion de ces catégories du personnel (employés et agents de maîtrise) au contrat collectif d’assurance souscrit à cet effet par l’entreprise auprès d’un organisme habilité, sur la base des garanties et de leurs modalités d’application ci-après annexées.

Ce contrat collectif d’assurance est souscrit auprès de la Mutuelle Familiale Corse à la date de signature du présent accord.

Conformément à l'article L 912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d'effet du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur désigné ci-dessus ainsi que le choix de l'intermédiaire. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n'interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non renouvellement, d'un commun accord, du contrat de garanties collectives, suite à un avenant au présent accord. 


ARTICLE 2 : PRESTATIONS

Les prestations annexées au présent accord ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’entreprise, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations (annexe 3) relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.

Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L 871-1 et L 242-1, alinéa 6 et 8 du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83 1° quater et 995 16° du Code général des impôts. 


ARTICLE 3 : COTISATIONS

Taux, assiette, répartition des cotisations 

Les cotisations servant au financement du contrat d'assurance « remboursement de frais médicaux » seront prises en charge par l'entreprise et par les salariés.


La part employeur est fixée à 32,60 € par mois et par salarié, quelle que soit le nombre de personnes couvertes ou l’option choisie.

Caractère obligatoire du régime

L'adhésion est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord par les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Cependant, les salariés suivants ont la faculté de refuser la proposition d’adhésion que leur soumet la société :

Les salariés justifiant d’une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie dans le cadre d’un dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire (exemples : salariés couverts à titre obligatoire par leur conjoint travaillant ou non au sein de la même entreprise, salariés bénéficiant d’une couverture obligatoire dans le cadre d’un autre emploi…)

Les salariés justifiant d’une couverture par le régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas Rhin et de la Moselle, en application des articles D 325-6 et D 325-7 du Code de la sécurité sociale ;

Les salariés justifiant d’une couverture par le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;

Les salariés justifiant d’une couverture dans le cadre des dispositions prévues par les décrets n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatifs à la participation de l’État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;

Les salariés justifiant d’une couverture dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;

Les salariés justifiant d’une couverture dans le cadre des contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle (contrat « Loi Madelin »).

Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé ou de la Couverture Maladie Universelle Complémentaire et justifiant d’une part, de la décision administrative d’attribution de cette aide et, d’autre part, d’une attestation de souscription d’un contrat individuel indiquant sa date d’échéance. Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu’à la date de cessation du bénéfice de cette couverture ou aide.

Les salariés couverts par une assurance individuelle de remboursement de frais médicaux et disposant d’une attestation de souscription d’un contrat individuel. Cette dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à la prochaine date d’échéance de ce contrat.


Les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de mission dont la durée de la couverture collective et obligatoire en matière de frais de santé est inférieure à 3 mois et justifiant d’une couverture respectant les conditions fixées à l’article L 871-1 du code de la sécurité sociale (couverture « responsable »). Cette durée s’apprécie à compter de la date d’effet du contrat et sans prise en compte, le cas échéant, de l’application de la portabilité. Les salariés concernés peuvent demander le bénéfice du « chèque santé ».

Les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 12 mois.

Les salariés bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’au moins 12 mois et plus et justifiant d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs en matière de remboursement de frais médicaux.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.

Évolution ultérieure de la cotisation

Il est expressément convenu que l'obligation de l’entreprise, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessus pour leurs montants et taux arrêtés à cette date.

En conséquence, en cas d'augmentation des cotisations, due notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres à primes, l'obligation de l’entreprise sera limitée au paiement de la cotisation définie ci-dessus.

Cette augmentation de cotisations (à l’exception de celle résultant de la clause d'indexation) fera l'objet d’une nouvelle négociation et de la conclusion d'un avenant au présent accord.

A défaut d'accord, ou dans l'attente de sa signature, les prestations seront réduites proportionnellement par l’organisme assureur, de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties.


ARTICLE 4 : INFORMATION

Information individuelle

En sa qualité de souscripteur, l’employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.

Les salariés seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.

Information collective

Conformément à la loi, le comité social et économique sera informé et consulté préalablement à toute modification des garanties de frais de santé.

En outre, chaque année, le comité d’entreprise peut solliciter la communication du rapport annuel de l'organisme assureur sur les comptes du contrat d'assurance, en application de l’article L 2323-60 du Code du travail.




Fait à Ajaccio en 5 Exemplaires, le 17 Décembre 2020 ;


Pour la société Hyper CURSARU


Pour le STC 
Délégué Syndical 



Pour la CFDT
Délégué Syndical




Pour la CFE CGC
Délégué Syndical






























ANNEXES