ACCORD EN FAVEUR
DE L’INSERTION ET DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP



	





The Peninsula Paris
(Le 19 avenue Kleber)

Siret  509 873 543 00045 – ape 551OZ
ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Le 19 Avenue Kléber (The Peninsula Paris), Société par actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 509 873 543 ayant son siège social 19 avenue Kléber 75116 Paris représentée par ____________ agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité pour la signature des présentes,
D’UNE PART,

ET	

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise, prise en la personne de leur représentant :
-	Le syndicat CGT représenté par ____________________ 	
D’AUTRE PART,

Le présent accord s’inscrit dans notre volonté de construire une politique handicap durable et de qualité de vie au travail sur le long terme, le tout dans une démarche globale de diversité, vécue comme un levier d’innovation managériale.
Notre intention est de construire cette politique avec les partenaires sociaux, en mettant notamment en place un plan d’actions structuré et coordonné. Il nous a donc semblé judicieux de faire un état des lieux établi avec un cabinet extérieur et réaliser un diagnostic handicap afin :
D’interroger les différents interlocuteurs dans l’entreprise (partenaires sociaux, managers, travailleurs handicapés…) et recueillir leur vision sur le sujet, 
D’analyser nos forces et nos faiblesses,
Etre conseillés sur le plan d’actions à mettre en place sur le sujet.
A l’issue de ce diagnostic, une restitution a été faite au Comité de direction de l’entreprise, ainsi qu’aux partenaires sociaux.


Il est apparu qu’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés s’imposait pour les raisons suivantes :
Permettre de mener une véritable politique pérenne et non une gestion au coup par coup sur le sujet
Inscrire le handicap dans notre politique RH
Faire vivre le dialogue social
Placer tous les acteurs de l’entreprise dans une logique d’engagements en matière de handicap
Libérer des moyens financiers intégralement dédiés à la politique d’emploi des travailleurs handicapés.
En 2017, 14 personnes en situation de handicap sont employées au sein de l’entreprise. Le taux d’emploi, en cette première année d’assujetissement (établissement ouvert en 2014), est de 1.94%.
Les parties se sont rencontrées le 22 janvier, 25 janvier et 15 février 2018 pour aboutir au présent accord.
SECTION 1 – CADRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Cadre légal
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » portant notamment obligation d’emploi pour les entreprises. Il vise à favoriser l'intégration ou le maintien dans l’emploi dans l’entreprise des personnes se trouvant en situation de handicap. 
Le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Article 2 – Les bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à tout salarié visé par les dispositions de l’Article L 5212-13 du code du travail.
L’ensemble des personnes ayant une problématique de santé au travail avec un impact sur leur poste de travail et qui font état ou pouvant prétendre à faire état de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, pourront bénéficier du présent accord.


SECTION 2 – Recrutement, Intégration et formation de travailleurs handicapés
L’entreprise souhaite pérenniser la politique de recrutement de personnes handicapées mise en œuvre antérieurement et entend poursuivre et renforcer un certain nombre de ces actions.
Ces embauches se feront sous la forme de CDI, CDD et contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage). Elle se feront sur l’ensemble des postes à pourvoir.  L’embauche d’un nouveau collaborateur sera réalisé sous réserve de l’adéquation des savoirs-être et savoir-faire, avec les compétences et qualités professionnelles recherchées par l’Entreprise et à son aptitude au poste proposé.
Les parties ont convenu qu’une fois le recrutement réalisé, il est important de veiller à la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et entend pour cela mettre en œuvre un certain nombre de mesures.
Article 3 – Objectifs pour les années 2018 à 2020
Pour les années 2018 à 2020, les parties entendent se fixer un objectif de recrutement réaliste et raisonnable. Il est ainsi convenu de recruter 6 personnes handicapées minimum d’ici au 31 décembre 2020. 
Les recrutements s’effectueront en priorité en contrat à durée indéterminée afin d’assurer une insertion durable sans pour autant exclure les autres formes de contrats, auxquelles l’Entreprise peut avoir recours en fonction de ses besoins opérationnels.
Article 4 – Accueil de stagiaires
Les périodes de stages, favorisant l’acquisition de compétences sur nos métiers et permettant la sensibilisation de l’ensemble des équipes à l’acceptation du handicap dans l’entreprise, sont une étape essentielle.
Sur la durée de l’accord, les parties s’engagent à accueillir 6 stagiaires, soit 2 par an en moyenne.
Article 5 – Principes de recrutement
Il est rappelé que conformément à l’Article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise du fait de son handicap.
Le recrutement de travailleurs handicapés doit être basé sur les compétences et capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de l’entreprise. Ces compétences et capacités sont appréciées de manière identique pour tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient handicapés ou non, tout en garantissant une réelle égalité de chances.

Article 6 – Mesures d’aide au recrutement de salariés handicapés
Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, il est convenu que l’entreprise mettra en place les mesures suivantes :
Utiliser des sites d’emplois spécialisés pour la diffusion de nos annonces
Développer des partenariats avec les organismes spécialisés
Participer à des forums, salons, manifestations et « job dating » pour rencontrer des personnes en situation de handicap
Développer de partenariats avec les écoles hôtelières, et notamment avec leur mission handicap
Continuer les actions de sensibilisation (visite de l’hôtel, présentation de nos métiers…) auprès des écoles, avec pour objectif de parler des métiers, susciter des vocations ou conforter la personne en situation de handicap dans le choix d’un futur emploi
Soutenir les actions entreprises par le Synhorcat (action passerelle, POEC…)
Article 7 – Mesures d’accompagnements au recrutement
Pour faciliter l’atteinte de ces objectifs de recrutement, les parties ont décidé de mettre en place les mesures d’accompagnement suivantes :
Sensibilisation des recruteurs aux spécificités du recrutement et de l’intégration des personnes handicapées
Revoir les modalités de la procédure de recrutement et d’intégration afin d’y intégrer la notion de handicap et ainsi mieux détecter des profils de candidats handicapés et leurs besoins spécifiques
Réaliser des fiches de contraintes (descriptif de poste avec leurs spécificités)
Afficher vers l’externe notre volonté d’ouvrir l’ensemble des postes aux personnes en situation de handicap. 
Article 8 – Accueil du salarié en situation de handicap
Les parties ont convenu d’intégrer un volet présentation de la politique handicap lors des journées d’intégration des nouveaux collaborateurs, afin de sensibiliser l’ensemble des équipes au sujet.
Dans le cadre des formations professionnelles, des modules de sensibilisation et de formation des personnes susceptibles d’accueillir et / ou encadrer des travailleurs en situation de handicap seront déployés.
Avec l’accord de la personne handicapée concernée et si la situation de handicap le nécessite, l’équipe qui accueille le salarié sera sensibilisée afin d’éviter notamment tous comportements inappropriés qui seraient de nature à nuire à la réussite de l’intégration. 
Il pourra, dans ce cadre, être fait appel à un organisme extérieur. Il pourra aussi être désigné au sein de l’équipe un parrain qui aura pour mission de faire connaître les lieux de travail, faciliter son adaptation et l’aider à trouver rapidement ses repères.
Par ailleurs, afin d’assurer un bon suivi du salarié handicapé, il est convenu qu’il lui sera proposé de s’entretenir avec la mission Handicap à intervalle régulier.
Article 9 - Formation et développement professionnel des travailleurs handicapés
Afin de garantir à tous une égalité d’accès à la formation, les personnes en situation de handicap pourront bénéficier de mesures spécifiques telles que : 
Individualisation de la formation
Interprète en langue de signes
Adaptation des documents pédagogiques, etc 

SECTION 3 – Maintien dans l’emploi
Les parties conviennent qu’au-delà du recrutement, il convient de veiller au maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. 
Article 10 – Mesures préventives
Dans le souci d’anticiper les problématiques ou risques inhérents à un service et/ou un métier, les parties s’engagent à continuer à avoir une politique forte de prévention des risques, notamment en déployant les actions suivantes :
Identifier et suivre les arrêts pour maladies, accidents du travail et maladie professionnelle de longue durée (plus de 3 mois) ou répétitifs ;
Mettre à jour des indicateurs de suivi ;
Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels avec l’intervention d’organismes spécialisés ;
Investir dans des outils permettant de diminuer la pénibilité du travail ;
Réaliser des études de poste, suite aux recommandations de la médecine du travail, via un cabinet spécialisé, afin d’anticiper et réduire les risques.
Article 11 -  Identification et anticipation des maintiens dans l’emploi
Par expérience, les parties conviennent que le facteur clé de réussite de maintien dans l’emploi est l’anticipation. L’objectifs est de permettre la résolution des cas de maintien dans l’emploi dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d’urgence ou d’inaptitude. 

Dans ce cadre, outre les mesures préventives prévues à l’article 8, les parties s’engagent à :
Formaliser le processus de maintien dans l’emploi et le communiquer ; 
Assurer la traçabilité des maintiens dans l’emploi ;
Réaliser un point régulier avec les managers, le médecin du travail et le CHSCT (CSE dans le futur) sur les problèmes de santé au travail ayant un impact sur le poste de travail, avec l’accord du salarié concerné. Une sensibilisation dans la cadre du maintien dans l’emploi sera périodiquement réalisée auprès des managers et IRP ;
Tout salarié absent depuis plus de 3 mois sera informé de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise avec le médecin du travail afin d’anticiper son retour vers l’emploi ;
Création de supports d’information (plaquettes, guide, affiche) ;
Article 12 -  Mise en place d’un comité de maintien dans l’emploi
Les parties s’engagent à mettre en place d’un comité de maintien dans l’emploi composé des membres permanents suivants :
Le représentant de la Mission handicap
Un représentant du service RH
Le médecin du travail
Le secrétaire du CHSCT ou à défaut un membre du CHSCT (CSE dans le futur)
Le responsable hiérarchique du salarié concerné (avec l’accord de ce dernier)
L’assistante sociale
Un représentant de l’organisation syndicale signataire de cet accord
Le travail en pluridisciplinarité est recherché et encouragé dans le respect des prérogatives de chacun.
Le comité se réunira à la demande de la mission handicap dès lors qu’un cas individuel le nécessite.
Son rôle est de faciliter le maintien dans l’emploi du salarié par l’intervention simultanée d’une équipe pluridisciplinaire.
Dans ce cadre-là, les parties ont convenu de mettre en place des actions de sensibilisation et formation des membres du Comité de maintien dans l’emploi.
Article 13 – Aménagement matériel des postes de travail
Tout type d’aménagement (qu’il soit technique, organisationnel ou ayant trait au développement des compétences) pourra, sur recommandation du médecin du travail, être envisagé afin de compenser la situation de handicap. Le temps partiel thérapeutique ou le contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) peuvent être mobilisés. Dans les cas très lourds, le recours au dispositif de la reconnaissance de la lourdeur du handicap pourra être envisagée.
Si nécessaire, une demande d’intervention d’un cabinet spécialisé (ergonomes par exemple) pourra être demandée.
Article 14 – Aides au reclassement
Afin de favoriser le reclassement des salariés en situation de handicap ou qui risquent de le devenir en raison de leur activité professionnelle, les parties s’engagent aux actions suivantes :
Toute situation laissant entrevoir une proche déclaration d’inaptitude d’un salarié par la médecine du travail donnera lieu à la mise en place d’une réunion avec le comité de maintien dans l’emploi ;
Dans le cadre d’un projet de reclassement, le comité de maintien dans l’emploi pourra demander le financement de formations courtes de mises à niveau permettant le maintien dans l’emploi, sur le budget de l’accord, sans jamais pouvoir dépasser le plafond de 1000€ par collaborateur en situation de handicap. Cette mesure ne peut être engagée plus d’une fois tous les 3 ans. Les formations de longue durée ne pourront être prises en charge qu’en complément des dispositifs existants (CIF, contrat d’alternance, CPF, période de professionnalisation, POE…) et avec l’avis favorable du comité de maintien dans l’emploi et ne pourra en aucun cas dépasser 5000€ sur une période de 3 ans.
Si la situation le justifie et sous réserve de la validation du Comité de maintien dans l’emploi, il sera proposé au salarié en situation de handicap un bilan professionnel dans le cadre de son maintien dans l’emploi.
Article 15 – Aides compensatoires
Les aides compensatoires individuelles sont toutes les aides techniques et matérielles destinées à la personne et qui permettent de compenser son handicap. Il s’agira de l’acquisition de lunettes, de lentilles, d’appareils auditifs, de chaussures adaptées…
Si la mise en place d’aides compensatoires individuelles permet le maintien dans l’emploi, celles-ci pourront être financées par l’accord en complément des aides de droit communs (sécurité sociale, mutuelle, Agefiph, caisse de prévoyance et de retraite), sous réserve :
que l’aide soit exclusivement en lien avec l’activité professionnelle,  
d’une préconisation de la médecine du travail soit jointe à la demande
sur présentation d’un devis faisant apparaître les montants engagés
d’apporter la preuve du refus ou du reste à payer des autres organismes
et d’un dispositif par période de 3 ans.
Le versement de la subvention pour l’achat d’une aide compensatoire se fera sur présentation des factures acquittées par le collaborateur.
Un outil perdu ou détérioré ne pourra pas être remplacé. 
SECTION 4 – Sensibilisation, communication et Qualité de vie au travail
Article 16 – Actions de sensibilisation
Il est essentiel d’informer et de sensibiliser les salariés, collègues et l’encadrement sur le sujet du handicap. Il a été pour cela convenu de mettre en place les actions suivantes :
Communication sur le présent accord et ses principales dispositions auprès de l’ensemble des salariés ;
Mise en place d’un « guide pratique du handicap dans l’entreprise »
Organisation d’événements de sensibilisation
Participation à des événements sportifs liés au handicap
Intervention de personnalités en situation de handicap
Intervention de mission handicap d’autres sociétés
Visite d’un ESAT avec des managers et salariés
Article 17 – Actions de communication
Des actions seront menées sur toute la durée de l’accord, aussi bien en interne qu’en externe, afin d’informer l’ensemble des acteurs sur les possibilités d’action et sur la politique de l’entreprise en faveur des personnes handicapées, les postes existants et faciliter leur recrutement. Différents supports seront utilisés pour cela :
Vidéo témoignage
Utilisation de la presse et des médias spécialisés ou non
Réseaux sociaux
Communication interne sur les écrans, affichages et newsletter
Article 18 – Actions de Qualité de vie au travail
Les parties souhaitent développer des actions de Qualité de Vie au Travail (QVT) de manière générale, et pour les travailleurs handicapés en particulier, notamment en :
Insérant dans la grille d’entretien professionnel un volet sur la santé au travail afin de détecter des problématiques de santé au travail et de prendre en compte le handicap dans les parcours professionnels ;
Renouvelant tous les 3 ans l’enquête QualiTHravail afin de suivre dans le temps la QVT des travailleurs handicapés ;
Donnant annuellement la parole aux travailleurs handicapés, sous format de groupe de travail, pour anticiper les besoins spécifiques et innover ;
Poursuivant le travail d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques dans une logique collective et préventive.
Renégociant le contrat de prévoyance.
Article 19 – Absences autorisées
Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance (dossier déposé) pourront bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée par an afin de faciliter leurs démarches liées à leur handicap, sur présentation des justificatifs suivants :
Démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou renouvellement du statut de travailleur handicapé
Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur handicap
Suivi médical lié au handicap.
Cette journée pourra être prise en une fois ou par demi-journées au choix du salarié. Le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique au moins 2 semaines avant la date d’absence souhaitée, sauf situations d’urgence.

SECTION 5 – Collaboration avec le secteur protégé et adapté
Article 20 – Recours au secteur protégé et adapté
Les parties s’engagent à mettre en place des relations et actions avec les entreprises et établissements du milieu protégé et adapté, car il constitue un des moyens efficaces d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment pour les personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile, voire impossible au regard de la nature de leur handicap.
Nos managers, notre service Achat, ainsi que nos fournisseurs seront sensibilisés au sujet et encouragés au recours au milieu protégé et adapté.
L’entreprise s’engage à :
Former et sensibiliser les acheteurs
Intégrer le STAP à la procédure d’achats 
Organiser des événements QVT et RSE en faisant appel à des prestations de service issues du secteur protégé et adapté
Adhérer à la plateforme Handeco
Participer au salon des achats responsables
Favoriser les échanges entre les managers et les responsables d’EA / ESAT.





SECTION 6 – Pilotage et suivi de l’accord
Article 21 – Pilotage de l’accord
La mise en œuvre de cet accord ne peut résulter que de l’action commune de tous les acteurs impliqués. Cependant, les parties ont décidé de la mise en place et de la structuration d’une mission handicap. Cette dernière soutiendra, coordonnera et assurera la mise en place effective des différentes mesures contenues dans le présent accord. 
La structuration de la mission handicap passera par :
La désignation d’une personne dédiée à ce sujet
L’établissement du descriptif de poste correspondant
La création d’outils de suivi et de mise en application de l’accord
L’établissement d’un plan de communication
La construction d’un réseau et de groupes de travail sur le sujet
L’accompagnement par un cabinet conseil spécialisé
Article 22 – Actions de sensibilisation et formation
Dans le cadre du pilotage et suivi de l’accord, les parties ont convenu de mettre en place des actions de sensibilisation et formation de la mission handicap et des partenaires sociaux.
Enfin, afin de démarrer ce pilotage et d’aider à sa promotion, les actions suivantes seront mises en place :
Création d’un événement autour de la présentation de l’accord aux salariés
Création d’un logo
Mise à disposition de goodies spécifiques 

Article 23 –  Suivi de l’accord et Bilans annuels
Il est convenu que la Mission handicap assurera un suivi spécifique de l’accord avec les membres permanents du comité de maintien dans l’emploi (cf. article 12), afin de faire un point sur les actions mises en œuvre et sur les éventuelles difficultés rencontrées. Cette commission de suivi paritaire se réunira deux fois par an, à la fin de chaque semestre civil.
Il a également été convenu de mettre en place avec les partenaires sociaux des indicateurs longitudinaux de la Politique handicap (nombre de recrutement, de maintien dans l’emploi, nombre de personnes formées, taux d’atteinte des objectifs de recrutement, suivi de la qualité de l’intégration…).
Par ailleurs, chaque année, un bilan sera présenté pour information et consultation aux membres du Comité d’entreprise et aux membres du CHSCT (CSE dans le futur). Il sera établi pour l’année civile précédente et sera présenté au plus tard fin mars au CE et fin avril au CHSCT.
Une copie de ce bilan sera également adressée aux membres du Comité de maintien dans l’emploi et à la DIRECCTE de Paris.
SECTION 7 – Budget de l’accord
Article 24 –  Montant du budget
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord sera égal a minima au montant de la contribution théorique, hors dépenses déductibles, due à l’AGEFIPH tel que cela figure dans les DOETH. Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année en tenant compte des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.
Un budget prévisionnel est établi chaque année, en début d’année civile à partir des données de l’année civile précédente. Ce budget prévisionnel est ensuite ajusté en fonction de la contribution qui aurait dû réellement être versée.
A titre d’information, le budget prévisionnel sur les 3 années est annexé à cet accord.
Article 25 –  Modalités de fonctionnement
Le financement des actions précisées dans les différents articles se réalise dans la limité du budget disponible et est étudié au cas par cas par la Mission Handicap, en compléments des aides de droit commun.
Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité pourront être reportées sur une autre ligne budgétaire de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant, après information au préalable des membres du Comité de Maintien à l’emploi. Il faut rappeler que certaines des actions sont dépendantes des besoins des salariés handicapés, difficilement prévisible précisément.
La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra également être modifiée d’une année sur l’autre afin de tenir compte des priorités de l’entreprise, après information des membres du Comité de maintien dans l’emploi.
Un suivi du budget sera réalisé par la Mission Handicap et fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité de maintien dans l’emploi lors de leur réunion de suivi.
A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, une demande de report pour financer un projet particulier lié à l’embauche ou au maintien dans l’emploi pourra être déposée à la DIRECCTE. 
SECTION 8 – Durée et mise en œuvre de l’accord
Article 26 – Durée et agrément de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2018 et prendra fin au 31 décembre 2020.
Il entrera en vigueur sous la condition de la délivrance de l’agrément prévu à l’Article R 5212-15 du code du travail par l’autorité administrative compétente. Dans l’attente de cet agrément, l’accord commencera néanmoins à s’appliquer. En cas de refus de l’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu.
Article 27 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires sous réserve de respecter mes formalismes légalement prévus.
Article 28 – Formalités de dépôt et publicité
L’accord est remis à chaque organisation syndicale signataire. 
Il sera déposé par le représentant de l’entreprise auprès de l’organisme attribuant l’agrément (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi - DIRECCTE).
Fait à Paris le ……………………  (En 6 exemplaires)



Le Délégué syndical 	Pour la Direction
_______________ (CGT)	_________________
	Directeur Général



Annexe – Budget prévisionnel