Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-1 et suivants du code du Travail)

Entre

POLYMEM SA représentée par Mr……., Président Directeur Général d’une part

et

L’organisation syndicale signataire ,  Syndicat ……, représentée par le Délégué Syndical…, d’autre part

Préambule
(le cas échéant)

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a institué à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant un plan d’action.
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière.

Par ailleurs, l’état des lieux de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître que :  

Rappel des actions déjà en place dans l’entreprise en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Au cours des deux dernières années, bien qu’elle n’ait pas formalisé de mesures spécifiques, l’entreprise s’est toujours assurée que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit respectée. Ainsi, dans les domaines suivants :
Rémunération :

L’entreprise fixe les rémunérations relatives à l’embauche des salariés en se référant exactement aux Taux Effectifs Garantis (TEG) relatifs à la convention collective applicable, garantissant ainsi des salaires d’embauche strictement égaux sans aucune différenciation en fonction du sexe.
L’entreprise précise que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et l’atteinte des objectifs dans la fonction sans considération du sexe.





Embauche :  

L’entreprise a toujours veillé à la neutralité et au caractère égalitaire des libellés et contenus des annonces d’emploi et a veillé également à améliorer la mixité sur certains postes aux cours des deux dernières années.


Formation : 

L’entreprise a réalisé chaque année un plan de formation équivalent en moyenne à 1% de sa masse salariale.
Les actions de formation ont été établies en fonction des besoins par service et des demandes des salariés, sans pratiquer de discrimination entre les hommes et les femmes.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application de la loi du 9 novembre 2010 et de son décret d’application, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’établissement.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions légales, trois domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, parmi les domaines suivants :
- embauche,
- formation,
- promotion professionnelle,
- qualification,
- classification,
- conditions de travail,
- rémunération effective,
- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 2-1 – La Rémunération


Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que pour cet objectif, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de Rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités constatées.
Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Mener une étude annuelle périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie socio professionnelle.

Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Cette action sera mesurée par un indicateur correspondant aux résultats chiffrés de cette étude.
Cette analyse sera détaillée dans un bilan global annuel.


Article 2-2 - Embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.


En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière d’Embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

L’entreprise informera par le biais de communications et sensibilisera les partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC, sociétés d’intérim…) sur les orientations prises par l’entreprise en matière d’égalité et de mixité.



Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Cette action de communication sera contrôlée par un indicateur qui mesurera le nombre de communications réalisées dans l’année.


Article 2-3 – Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 


En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de Formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

L’objectif de progression retenu pour ce domaine d’action est d’assurer la réadaptation à son poste de travail des salarié (e)s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.


Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

Afin d’assurer cette réadaptation, l’entreprise s’engage à rendre prioritaire la formation des salarié(e)s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.




Indicateur chiffré 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
Pour mesurer cette action, l’entreprise contrôlera la proportion de salarié (e) s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.


Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 11/12/2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 11/12/2023. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 



Article 4 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 5 – Notification 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 6 – Publicité 

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à Castanet Tolosan, le 11/12/2020
					
Pour l’entreprise ……				Pour le Syndicat Mr ………			
PDG						Mr….