ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, DES CONGES PAYES 
ET DU TELETRAVAIL


La Société ENTREPRENEUR INVEST, société anonyme immatriculée sous le numéro 431 633 452 0047 au registre de commerce des Sociétés de PARIS, dont le siège social est situé 37 avenue Pierre 1er de Serbie à Paris (75 008), souhaite définir les conditions de travail afin de les adapter au mieux au développement de l’activité de l’entreprise et ce, dans le respect des droits des salariés.
La Société souhaite définir les modalités d’application des forfait-jours, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, augmenter la durée de travail des salariés soumis au droit commun de la durée du travail en contrepartie de repos compensateurs de remplacement, fixer les modalités du droit à la déconnexion, les périodes de congés payés annuels et les conditions de recours au télétravail.
En l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, la Direction propose à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise, lequel est soumis à leur approbation par référendum. 

CHAPITRE 1.  LES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le forfait annuel en jours pourra être proposé par l’entreprise aux salariés de l’entreprise relevant du statut Cadre, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, dont la nature des fonctions et/ou l’importance des responsabilités impliquent une forte indépendance et la prise d’initiatives et les conduisent à organiser leur travail de façon autonome, sans suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise. 
Aussi, en application de L. 3121-58 du Code du travail, il est décidé que le temps de travail de ces salariés est forfaitisé et décompté par référence à un nombre de jours de travail dans l’année. 
Ne sont pas soumis au forfait-jours les cadres-dirigeant relevant de la définition légale de l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

ARTICLE 2 – CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1. Calcul de la durée du travail

Période annuelle de référence 
La période de référence pour déterminer la durée annuelle du travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre maximum de jours travaillés par an 
La durée de travail des salariés au forfait-jours se décompte de façon forfaitaire, en fonction d’un nombre de jours de travail par année, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail. 
La durée annuelle maximum de travail est fixée au sein de l’entreprise à 218 jours, incluant la journée de solidarité. Elle est établie comme suit :  

Forfait en jours réduit
Le salarié, avec l’accord de la Société, peut choisir d’être soumis à une convention de forfait en jours réduit, par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours de travail fixé par sa convention de forfait.
Modalités de calcul des jours de travail et de repos en cas d’entrée en cours d’année
Lorsqu’un collaborateur entre en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de repos sont calculés prorata temporis. 
Le nombre de jours de repos théorique du salarié entrant sera calculé en multipliant le nombre jours de repos pour l’année considérée par le nombre de jours ouvrés (y compris jours fériés) de l’année depuis la date d’arrivée du collaborateur et en le divisant par le nombre de jours ouvrés de l’année (y compris jours fériés).  Modalités de calcul des jours de travail et de repos en cas de départ en cours d’année
Lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise en cours d’année le nombre de jours travaillés et de repos sont calculés prorata temporis).
Le nombre de jours de repos du salarié sortant sera calculé en multipliant le nombre jours de repos pour l’année considérée par le nombre de jours ouvrés (y compris jours fériés) de l’année jusqu’au départ du collaborateur et en le divisant par le nombre de jours ouvrés de l’année (y compris jours fériés).  
Modalité de prise en compte des absences 
Les absences pour maladie ainsi que les absences assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas récupérables et s’imputent sur le nombre théorique de jours de travail inclus dans le forfait annuel, lequel est réduit du nombre de jours d’absence.
La valorisation de l’absence sera effectuée en appliquant à la rémunération mensuelle le rapport du nombre de jours d’absence du salarié au nombre de jours ouvrés réels du mois.
Modalités de prise des jours de repos
Les salariés présents pendant toute la période de référence bénéficient annuellement de jours de repos dont le nombre est défini chaque année en fonction du calendrier des jours fériés.
Les jours de repos se prennent par journée ou par ½ journée.
Les jours de repos doivent être pris au cours de l’année de leur acquisition et être épuisés au 31 décembre. Sauf exception, ces jours ne sont ni reportables l’année suivante, ni capitalisables.  
Les journées et ½ journées de repos seront fixées soit par l’entreprise, soit sur proposition du salarié. L’Entreprise peut fixer jusqu’à 50% des jours de repos. Sauf urgence, l’entreprise et le salarié s’efforceront de respecter un délai de prévenance raisonnable. L’entreprise se réserve la possibilité de refuser la demande du salarié, si celle-ci n’est pas compatible avec les besoins de l’activité. 

ARTICLE 3. GarantieS et contrôle DE LA DUREE et de la CHARGE DE TRAVAIL
3.1. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés soumis au forfait-jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe positionnés le samedi et le dimanche.
Chaque salarié concerné doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
3.2. Suivi du temps et de la charge de travail
La mise en place d’un dispositif de suivi des forfait-jours a pour objectif d’assurer le contrôle de l’organisation et de la charge de travail par l’employeur.
A cet effet, la société met en place un système auto-déclaratif, via un formulaire qui est rempli mensuellement par le salarié et validé par son responsable hiérarchique. 
Ce compte-rendu d’activité fait apparaître :
-	Le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées ;
-	Le nombre et la date des journées ou demi-journées de congés et de repos ainsi que leur qualification (jours de repos, congé maladie, congés payés…).
Les salariés pourront faire toute observation utile quant à la charge de travail et au respect du repos quotidien et hebdomadaire. 
Si, à l’issue d’un semestre, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci reste raisonnable.
Sans attendre ce bilan semestriel, si un salarié au forfait-jours constate qu’il n’est ou ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il devra en avertir immédiatement la Société afin qu’une solution alternative permettant de respecter les dispositions légales soit recherchée.
Il est rappelé que, ne relevant pas de la durée légale du travail, les salariés au forfait-jours sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.

ARTICLE 4 – REMUNERATION
La rémunération des salariés au forfait-jours est fixée forfaitairement pour l’année sur la base du nombre de jours travaillés défini au contrat.
Elle est versée mensuellement de façon égale, indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré, sauf absence devant occasionner une retenue sur salaire.
Elle pourra faire l’objet d’un ajustement en fin de période si le nombre de jours réellement travaillés diffère de celui fixé au contrat.

ARTICLE 5 - FORMALISATION 
Les salariés remplissant les conditions d’autonomie de la gestion de leur emploi du temps peuvent se voir proposer, pour accord, une convention individuelle de forfait en jours permettant de forfaitiser le décompte de leur temps travail.
La convention, qui fera référence au présent accord, précise :
La catégorie professionnelle du salarié ;
Le nombre de jours théoriquement travaillés par le salarié au cours d’une période de référence ;
Les modalités de décompte des jours travaillés et de repos ;
Les conditions de prise des repos ; 
Les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie privée et familiale ;
La rémunération. 

ARTICLE 6 – ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien individuel est organisé chaque année par l’employeur avec les salariés soumis au forfait annuel en jours. 
Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

CHAPITRE 2. – LES SALARIES SOUMIS A LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

ARTICLE  7 – DUREE DU TRAVAIL
La durée légale du travail, fixée actuellement à 35 heures par semaine, est applicable à l’entreprise à tous les salariés à temps plein. 
Toutefois, pour les besoins de l’activité, les salariés dont le temps de travail n’est pas forfaitisé sont soumis à une durée de travail supérieure, fixée à 36H20 de travail effectif par semaine, soit 1H20 supplémentaires par semaine travaillée.

ARTICLE  8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Toute heure réalisée au-delà de 35 heures par semaine constitue une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires sont majorées au taux de 10% jusqu’à la 39ème heure incluse, puis au taux de 25% jusqu’à 43 heures de travail, et 50% au-delà. 
Les heures supplémentaires comprises dans la limite de 36H20 de travail effectif, sont rémunérées sous forme de repos. Ainsi, les 63.63 heures supplémentaires annuelles (1H20 x 47 semaines travaillées) et leur majoration de 10%, sont compensées par l’attribution de 10 jours de repos compensateur de remplacement (soit 70H de repos).

Les journées et ½ journées de repos compensateur seront fixées soit par l’entreprise, soit sur proposition du salarié. L’Entreprise peut fixer jusqu’à 50% des jours de repos compensateur. Sauf urgence, l’entreprise et le salarié s’efforceront de respecter un délai de prévenance raisonnable. L’entreprise se réserve la possibilité de refuser la demande du salarié, si celle-ci n’est pas compatible avec les besoins de l’activité.
Les heures supplémentaires au-delà de cette limite ne doivent être réalisées que si celles-ci sont indispensables à la réalisation de la mission et préalablement autorisées par le supérieur hiérarchique. 
Elles sont soit payées, soit récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement, en fonction du souhait du salarié et sous réserve que le niveau d’activité de la Société permette de récupérer les heures sous forme de repos. 
Le repos compensateur de remplacement est alors pris par journée entière (7H) ou par demi-journée (3.5H), lorsque la durée du repos atteint 3,5 heures. Ce repos est pris dans un délai de 90 jours suivant l’atteinte de cette durée.
Les jours de repos compensateur doivent être pris au cours de l’année de leur acquisition et être épuisés au 31 décembre. Sauf exception, ces jours ne sont ni reportables l’année suivante, ni capitalisables.  

CHAPITRE 3. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

ARTICLE  9 –MODALITES DE LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion numérique est assuré pour chaque salarié afin de préserver la qualité de ses conditions de travail, sa santé et sa vie personnelle et familiale, en veillant en particulier à l’effectivité des périodes de repos.
Ainsi, chaque salarié veille à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) afin que les temps de repos quotidien de 11 heures (généralement de 21H à 8H) et le repos hebdomadaire de 35 heures soient réels.
Durant ces périodes, les salariés ne sont pas supposés prendre connaissance, ni répondre aux courriels. 
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter de la partie professionnelle afin de respecter ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Sauf urgence, le salarié s’attachera à limiter ses connections en dehors des heures habituelles de travail, notamment après 20H et avant 9H, et durant ses jours de congés et de repos, quels qu’en soit la nature. 
L’entreprise pourra prendre les dispositions nécessaires afin de faire respecter les dispositions relatives à la déconnexion.

CHAPITRE 4. TELETRAVAIL

ARTICLE 10 – CAS DE RECOURS
Le télétravail est envisagé au sein de l’entreprise afin de faciliter l’organisation du travail et de permettre la continuité de l’activité lorsque les circonstances extérieures entravent la mobilité des salariés ou sont susceptibles d’affecter la présence des salariés sur le lieu de travail, leur santé, leur sécurité ou la qualité de leur travail.
Il peut en être ainsi notamment des situations suivantes :
Grèves des personnels de transport ;
Intempéries ;
Indisponibilité ou inaccessibilité des locaux de travail ;
Menace d’épidémie ou toute situation de risque sanitaire majeur ;
Manifestation et grèves ;
Tout autre cas de force majeure.
Cette faculté pourra également être mise en place lorsque le salarié justifiera de difficultés particulières personnelles pour se déplacer, pour se rendre, rester ou partir du lieu de travail.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au besoin en aménageant leur poste de travail à leur domicile.

ARTICLE 11 – MODALITES DE RECOURS
La mise en place temporaire du télétravail fera l’objet d’une discussion entre l’employeur et le salarié. 
Celui-ci pourra être imposé par l’entreprise chaque fois que les conditions prévues à l’article L.1222-11 du code du travail seront réunies. 
La Société se réserve la possibilité de refuser la mise en place du télétravail aux salariés dont la présence dans les locaux est nécessaire à l’exécution de leur mission, même dans les circonstances visées à l’article 10.
En dehors de ces cas, lorsque le salarié rencontrera des difficultés personnelles particulières, il pourra solliciter l’accord de son supérieur hiérarchique de rester en télétravail, en respectant un délai de prévenance minimum de 48H, sauf urgence..

ARTICLE 12 – CONSEQUENCES DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera réalisé au domicile habituel du salarié, qui est celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. 
Le télétravail n’occasionne aucune prise en charge des frais éventuellement exposés par les salariés pour travailler de son domicile.
Le salarié organisera son temps de travail selon les mêmes pratiques que sur son lieu de travail et s’assurera d’être joignable pendant les heures habituelles de travail. 
En cas de dépassement de la charge de travail, il en informera par écrit son supérieur hiérarchique.  
Le salarié veille à être assuré pour la réalisation occasionnelle de son travail à son domicile et pourra en justifier, le cas échéant.

CHAPITRE 5. FIXATION DES PERIODES DE CONGES PAYES ANNUELS

ARTICLE 13 – PERIODE ET DUREE DES CONGES PAYES ANNUELS
Il est demandé aux salariés de poser 3 semaines consécutives au mois d’août, dans la limite des droits à congés acquis en année n-1 et n. 
Les salariés qui appartiennent au service back-office ainsi que ceux pour lesquels la société considère qu’une présence durant cette période est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article,

CHAPITRE 6. MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 14 - DATE D’EFFET DE L’ACCORD ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Sous réserve du résultat du référendum, il prendra effet à compter du 1er août 2020.

ARTICLE 15 - REVISION 
Les dispositions de l’accord pourront être révisées, sans que l’accord soit mis en cause, conformément aux prévisions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les nouvelles mesures seront adoptées conformément aux dispositions légales en vigueur. 
La révision de l’accord n’est soumise à aucun délai de préavis.

ARTICLE 16 - DENONCIATION
Il est rappelé que l’accord ne peut être dénoncé que dans sa totalité, incluant par conséquent ses avenants éventuels. 
Cette dénonciation devra être effectuée conformément aux articles L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Un délai de préavis de 3 mois devra être respecté.

ARTICLE 17 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, à l’adresse suivante : . 
Un exemplaire de l’accord sera communiqué au greffe du Conseil des prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 15 juillet 2020