ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DE LA SOCIETE NAOSILS


Signé le 20 juillet 2018





TABLE DES MATIERES
	



































































 


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société NAOSILS
Dont le siège social est situé 355, rue Pierre-Simon Laplace – 13290 Aix-en-Provence
Représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXX.



ci-après dénommées « La société»

D’UNE PART,

ET 

L’ensemble du personnel de la société NAOSILS

ayant approuvé la conclusion de cet accord à une majorité des deux tiers du personnel inscrit à l’effectif, selon la liste d’émargement annexée au présent accord,

ci-après dénommée « Les salariés »


D’AUTRE PART.

PREAMBULE


NAOSILS est une société dédiée à des activités de recherche et développement,  indépendante et autonome.
Dès 2018, la nécessité de recruter des collaborateurs au sein de cette nouvelle structure est apparue. 
Suite à différents échanges, et dans l’objectif de mettre en place des dispositions d’aménagement du temps de travail assurant performance individuelle et collective, mais aussi une prise en compte de l’équilibre de chacun, il a été convenu la conclusion d’un accord afin de définir l’organisation du travail en vigueur au sein de la société NAOSILS.
Les parties signataires du présent accord conviennent de promouvoir des dispositifs d’organisation du temps de travail qui permettent d’une part, à la société de maintenir sa compétitivité en assurant la poursuite de son développement dans un environnement organisationnel plus flexible et sécurisé et d’autre part, aux salariés de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.




CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION – DUREE DE L’ACCORD



IL EST EXPRESSEMENT CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord et Bénéficiaires

Le présent accord a pour objet de prévoir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés de la société NAOSILS.
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de la Société NAOSILS, quels que soient leur statut (cadre ou non-cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est supérieure à 1 mois.
L’ensemble des salariés est réparti dans les différentes catégories de personnel définies ci-après, dont certaines sont exclues du bénéfice de l’accord.
Catégories de personnel concernées par le présent accord

Les catégories de personnel bénéficiaires de l’accord seront de deux ordres : 
La catégorie des « Salariés non cadres et cadres intégrés soumis à des horaires de travail » telle que définie ci-après. 

Il s’agit des salariés non cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée, soumis à des horaires de travail ;

Il s’agit également des salariés ayant la qualité de cadres, intégrés dans un service soumis à des horaires, pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée.

La catégorie des « Salariés cadres et non cadres relevant des forfaits annuels en jours » telle que définie ci-après :  

Il s’agit des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Il s’agit également des salariés n’ayant pas le statut de cadre mais dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions ou des responsabilités qu’ils exercent et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette catégorie pourrait concernée des salariés itinérants, tels que des commerciaux par exemple.

Au jour de la conclusion du présent accord, la société comprend uniquement la catégorie « salariés cadres et non cadres relevant des forfaits annuels en jours. » D’autres collaborateurs pourraient être engagés sur les autres catégories en fonction de l’évolution de l’activité.
Catégories de personnel exclues

Sont exclus des dispositions de cet accord :
La catégorie « Cadres dirigeants » au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, telle que définie ci-après.

Les cadres dirigeants ayant un coefficient égal à 880 en application de la convention collective de la chimie sont exclus du champ d’application du présent accord compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées qui implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur capacité à prendre des décisions de façon largement autonome, de leur participation à la direction de l’entreprise et du niveau de leur rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

La catégorie « Salariés Expatriés ou détachés à l’étranger » pendant la durée de leur mission à l’étranger.

Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dont la mission est inférieure à 1 mois. Ces derniers seront soumis à l'horaire contractuellement défini.

Article 2 - Etablissements concernés

Le présent accord est applicable à l’établissement unique de la Société, à savoir au jour de la présente, l’établissement situé 355, rue Pierre Simon Laplace à Aix-en-Provence, siège social de l’entreprise mais a vocation à s’appliquer à tous les établissements qui seraient créés postérieurement à la signature de cet accord.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les collaborateurs seront informés préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 4 –  Date de prise d’effet du présent accord et période annuelle de référence

Date de prise d’effet

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2018.

Période annuelle de référence

Les parties conviennent de considérer que, compte tenu de la nature de l’activité de la société NAOSILS, le cadre annuel de référence d’appréciation de la durée du travail des différentes catégories de personnel concernées par le présent accord, définies à l’article 1a) ci-dessus reste fixé du 1er janvier de chaque année au 31 décembre de l’année considérée.



CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES ET DEFINITIONS


Article 5 - Détermination de la durée annuelle de travail effectif

5.1. Calcul de la durée annuelle du travail effectif en heures applicables aux « Salariés non cadres et cadres intégrés soumis à des horaires de travail » 
La durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou son équivalent annuel en heures en fonction des catégories de personnel. Cet équivalent annuel en heures ne dépassera pas 1607 heures journée de solidarité incluse.
La durée annuelle correspondant à 35 heures hebdomadaires de travail, pour une semaine de travail répartie sur 5 jours, se calcule, chaque année, de la manière illustrée dans l'exemple ci-dessous : 
A = Nombre total de jours dans l'année
B = Nombre total de samedis
C = Nombre total de dimanches
D = Nombre total de jours fériés ouvrés chômés
E = Nombre total de jours ouvrés de congés payés
F = somme des jours non travaillés = B + C + D + E
G = Nombre total de jours travaillés dans l'année = A - F
H = Nombre total de semaines travaillées dans l'année = G / 5
Total heures travaillées dans l'année = H x 35
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’exercice et pour les salariés totalisant une ou des absences non considérée(s) comme du temps de travail effectif, l’organisation du temps de travail en heures ou en jours sera mise en œuvre au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la Société.
Pour les salariés qui n’auront pas acquis ou pris l’intégralité de leurs droits à congés payés au titre d’une période de référence, du fait, par exemple, de leur entrée dans la société au cours de la période de référence antérieure ou de la prise de congés payés conformément à l’article L.3141-17 du Code du travail, un nouveau calcul de leur durée annuelle de travail sera établi en tenant compte de leur situation personnelle. 

5.2. Calcul de la durée du travail effectif des « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant des forfaits annuels en jours »
Pour les Salariés non cadres et cadres autonomes relevant des forfaits annuels en jours visés à l’article 13.3 ci-après, le calcul de la durée du travail est effectué en jours. 
Ce nombre de jours travaillés par année est de 213 jours au maximum pour une année civile incluant la journée de solidarité. Il en résulte que le nombre de jours de repos octroyés sera calculé chaque année en fonction du nombre de jours réels pour ne pas excéder 213 jours travaillés/an pour une année civile.
Pour la détermination du nombre de jours à accomplir sur l’année par un « Salarié non cadre ou cadre autonome relevant des forfaits annuels en jours » conformément aux dispositions de l’article 11.2. du présent accord, lorsque le salarié concerné n’aura pas acquis ou pris la totalité de ses congés payés annuels, le nombre de jours de travail qu’il devra accomplir sera soit calculé prorata temporis, soit augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il les avait acquis ou pris en intégralité.

Article 6 - Durée du travail effectif et limites

Il est rappelé que ces dispositions sont en principe applicables à l’ensemble du personnel concerné par le présent accord sous réserve de certaines dispositions non applicables à certaines catégories de salariés tels que « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant des forfaits annuels en jours » définis à l’article 1 du présent accord.
La durée du travail est, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
A cet effet, sont exclus du calcul du temps de travail effectif notamment : les pauses, les temps de repas, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les jours fériés chômés, les ponts, les jours de maladie même indemnisés, les jours de RTT, les jours de repos, les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail à savoir domicile / lieu de travail ou premier client et inversement, lieu de travail ou dernier client/domicile pour le trajet du soir.

6.1. Rappel des durées légales maximales
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les principes suivants :
6.1.1. Aux « Salariés non cadres et cadres intégrés soumis à des horaires de travail » 
 - la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale.
- la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. Toutefois, conformément aux dispositions légales, cette durée de travail effectif pourra être portée à 46 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives en cas de circonstances exceptionnelles (activité accrue, motifs liés à l’organisation de l’entreprise).
- la semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h. Il pourra être prévu, pour certaines catégories de personnel, que la semaine de travail sera définie sur 7 jours consécutifs.
- la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations. En particulier et conformément aux dispositions légales en vigueur, cette durée quotidienne pourra être portée à 12 heures dans les situations suivantes :
		- en cas d’activité accrue,
		- pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
6.1.2. A l’ensemble du personnel incluant les « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant des forfaits annuels en jours »
- un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives pouvant être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur, devra être respecté.  
- un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heures consécutives au cours de cette période.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.

6.2. Temps non décompté comme temps de travail effectif
Les dispositions ci-après concernent tous les salariés à l’exception des « Salariés non cadres et cadres autonomes relavant des forfaits annuels en jours » : 
6.2.1 Temps de pause
Les salariés bénéficieront de 20 minutes maximum (10 minutes maximum le matin et 10 minutes maximum l’après-midi ou 20 minutes consécutives si le salarié a travaillé au moins 6 heures sans discontinuité) par journée entière de travail (prorata temporis pour les salariés à temps partiel). Ils organiseront leur temps de pause en fonction des contraintes du service en respectant la limite maximale ci-dessus. 
Ces temps, qui devront faire l’objet d’un décompte par enregistrement, ne seront pas indemnisés et ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils s’ajouteront en conséquence au temps de travail effectif pour déterminer la durée de présence obligatoire dans l’entreprise.
6.2.2 Temps de repas
Les temps de repas sont obligatoires. Ils sont fixés, au minimum à 30 minutes et au maximum de 2 heures, à prendre entre 12 h et 14 h. Ces temps ne seront ni indemnisés ni considérés comme du temps de travail effectif.
6.2.3  Temps de déplacement professionnel 
Il est rappelé que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail à savoir les temps habituels de trajet domicile ou hôtel/lieu de travail et lieu de travail/domicile ou hôtel, des salariés en mission (notamment en formation, en visite fournisseur, visite client, salons, participation à des réunions …) ne seront pas considérés ni rémunérés comme un temps de travail effectif.
Toutefois, si ces temps de trajet domicile – lieu de mission, situés en dehors de l’horaire de travail, dépassaient le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ces temps feront l’objet d’une contrepartie, sous forme de repos appelé « repos compensateur déplacement », de la façon suivante :
Les temps de trajet excédentaires seront comptabilisés en minutes puis cumulés les uns aux autres de manière à atteindre au moins 3,5 ou 7 heures : Le salarié bénéficiera ensuite d’une-demi ou d’une journée de repos compensateur déplacement. 
La prise de ces repos compensateurs déplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein de la société, dans la période de basse activité qui suit l’obtention de cette demi-journée ou journée de repos compensateur déplacement. Les services Ressources humaines seront informés de cette situation.

Article 7 - Travail des jours fériés, samedis et dimanches

7.1 – Travail des jours fériés et du dimanche

La société réaffirme sa volonté de maintenir et de respecter le repos lors des jours fériés et le dimanche. Toutefois, compte tenu des spécificités de l’activité de la société, des situations particulières devront être prises en compte pour déroger à ce principe. 
En particulier, s’agissant du travail du dimanche, il pourrait s’agir notamment d’un surcroît d’activité, de la nécessité de répondre à une contrainte importante et urgente d’un client, de la participation à des congrès, colloques, séminaires ou salons professionnels, de déplacements professionnels à l’étranger, de travaux informatiques HNO, de contraintes informatiques, de travaux de dépannage et ou logistiques et/ou maintenance…
L’accord des services Ressources humaines sera requis par le manager préalablement à cette décision. Une information sera communiquée auprès des salariés concernés pour exposer cette nécessité.
Dans ces situations exceptionnelles, tous les salariés concernés pourront être amenés, sur demande de leur direction et, sous respect, d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires à travailler, selon les horaires transmis par la direction, un jour férié et/ou un dimanche dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  En cas d’urgence, les salariés concernés devront être, dans la mesure du possible, avertis au moins 2 jours franc à l'avance.
En tout état de cause, un repos hebdomadaire (35h) sera respecté dans la même semaine civile ou au cours d’une période de 7 jours consécutifs.  

7.2 – Travail du samedi


Le samedi étant un jour ouvrable, la direction pourra demander à un ou plusieurs salariés cadres ou non cadres de travailler, selon les horaires transmis par la Direction, un samedi pour répondre notamment à des nécessités d'organisation et/ou commerciales et/ou informatiques et/ou de maintenance et/ou à un surcroît d'activité. Le délai de prévenance appliqué sera dans la mesure du possible de 3 jours calendaires. L’accord des services Ressources humaines sera requis par le manager préalablement à cette décision.

7.3 – Indemnisation des journées travaillées, les samedis, dimanches ou jours fériés

L’indemnisation des salariés pour la réalisation de travail effectif dans les conditions fixées ci-dessus sera conforme aux dispositions légales en vigueur selon leur catégorie professionnelle d’appartenance.

En particulier, les « Salariés non cadres et cadres intégrés soumis à des horaires de travail » bénéficieront, en fonction de leur durée de travail effective dans la semaine, du paiement d’heures supplémentaires dans les conditions fixées à l’article 8 du présent accord. S’agissant des jours fériés, il est rappelé que seuls les jours fériés effectivement travaillés sont considérés comme du temps de travail effectif. 
S’agissant des « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant de forfaits annuels en jours », la journée ou demi-journée correspondant à leur activité sera décomptée comme une journée ou demi-journée de travail. 

	
Article 8 - Heures supplémentaires


Cette disposition n’est pas applicable aux « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant de forfaits annuels en jours ».

Pour les autres salariés, le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions en vigueur, selon les organisations de travail, sur demande de la direction. L’accord des services Ressources humaines sera requis par le manager préalablement à cette décision. 

8.1. Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, dans chaque entreprise, à 220 heures par an et par salarié. 

8.2. Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires 

En raison des nécessités de l’entreprise, il relève du seul pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur et ce, au plus tard la veille de leur réalisation sauf urgence. 

Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique dans le respect du formalisme en vigueur dans l’entreprise. A cet effet, un formulaire de demande d’heures supplémentaires sera préalablement établi et signé par le responsable hiérarchique et remis au service du personnel.


Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires devraient être validées a posteriori par les intéressés, dans un délai de 48 heures.

En l’absence de formulaire validé par le supérieur hiérarchique, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération.

8.3. Le paiement des heures supplémentaires 

La société accepte de majorer les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de travail hebdomadaire définie au sein de la société de la façon suivante :

de 25% du taux horaire pour chacune des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire du salarié,

de 50% du taux horaire au-delà des 8 premières heures effectuées au-delà de la durée de travail hebdomadaire du salarié. 
Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra au terme du mois au cours duquel elles ont été réalisées en tenant compte des contraintes des échéances de paie.

Repos compensateur de remplacement :

Sur décision de l’entreprise uniquement, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus peut donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent (c’est-à-dire des heures de travail effectivement réalisées et des majorations y afférentes). 
Les services Ressources humaines seront informés par le manager de cette décision. 
Dans cette hypothèse (heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos de remplacement), ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires ainsi comptabilisées seront cumulées les unes aux autres de manière à atteindre au moins 3,5 ou 7 heures : Le salarié bénéficiera ensuite d’une demi-journée ou d’une journée de repos compensateur de remplacement. 
La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein de la société, au plus tard dans la période de basse activité suivant l’obtention de cette demi-journée ou journée de repos compensateur de remplacement. 



CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Article 10 - Principes

Les parties ont fait choix de mettre en place une organisation annuelle du travail en forfait jours et une organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT compte tenu des catégories de salariés concernés à ce jour. 
Néanmoins, conscientes des potentialités de développement à court terme de cette société, les parties souhaitent conserver la possibilité de mettre en place d’autres modalités d’organisation du temps de travail plus adaptées, comme l’organisation du temps de travail sur la semaine de 35 heures de travail effectif pour certaines personnes (notamment contrats de travail à durée déterminée, contrat d’intérim, stagiaires…). 
En tout état de cause, les parties entendent conserver à l’avenir d’autres alternatives qui pourraient concerner quelques, ou tous, les services ou salariés pour lesquels la Direction constaterait que l’organisation choisie ne répond 

pas ou plus aux besoins du service et ce, après information et consultation le cas échéant des instances représentatives du personnel si elles existent. Ainsi, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au minimum un (1) mois, la société pourrait recourir à d’autres modes d’organisation notamment recours à une durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail avec ou sans octroi de jours, aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, travail par relais en équipes alternantes, … 

Article 11 - Organisation du travail des salariés autonomes relevant des forfaits annuels en jours

Le régime de convention de forfait en jours sur l’année est défini par les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.
11.1. Définition des « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant de forfaits annuels en jours »
Les conventions annuelles de forfait en jours concernent :
11.1.1. Les « Salariés cadres autonomes »
Cette catégorie de personnel regroupe des cadres définis à l’article 1a) du présent accord relevant, à titre d’information, à minima de la classification 350 des Cadres de la convention collective nationale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Cette catégorie de personnel regroupe notamment les responsables de service ou tous experts d’un domaine opérationnel ou fonctionnel

Les “Salariés non-cadres autonomes” 

Les dispositions légales prévoient la faculté de décompter en jours, le temps de travail des salariés n’ayant pas un statut de cadres mais pouvant être considérés comme autonomes du fait des critères définis à l’article 1a) du présent accord.
Il est constaté dans l’entreprise que cette catégorie de personnel n’existe pas au jour de la conclusion du présent accord mais pourrait regrouper des salariés non cadres appartenant, à titre d’information, à la classification 300 de la Convention collective nationale actuellement en vigueur au sein de l’entreprise. 

11.2. Détermination du nombre de jours travaillés annuellement pendant la période de référence des collaborateurs entrant dans ce dispositif 
Les salariés concernés bénéficieront d’un contrat de travail ou d’un avenant à leur contrat de travail définissant un forfait annuel de  jours de travail effectif fixé à 213 jours maximum par période complète de référence telle que définie à l’article 4 du présent accord, sous réserve des dispositions spécifiques prévues au dernier alinéa de l’article 5.2 du présent accord.
Le calcul des jours de repos sera établi au vu du nombre réel de jours effectivement travaillés chaque année civile par les intéressés.
En cas d’absence ou de période incomplète, le nombre de jours de repos de tous les salariés concernés sera réduit prorata temporis pour tenir compte du temps de travail effectif réalisé par les intéressés au titre de chaque période de référence.
Certains salariés qui disposent également d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pourront travailler à temps réduit. Il est expressément convenu entre les parties que ces salariés bénéficieront d’un nombre de jours maximum travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. D’un commun accord entre les parties, le régime juridique de la durée du travail applicable  aux salariés en forfait jours concernés à temps réduit ne donne pas lieu à l’application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent expressément que l’ensemble des salariés concernés, quel que soit le nombre de forfaits jours qui leur est applicable, bénéficieront d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour la réalisation de ces forfaits journaliers dans l’année.

11.3. Les modalités de prise des jours de repos
Les demandes de jours de repos devant être adressés préalablement avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours.
A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée. 
Les jours de repos, seront pris selon les modalités suivantes :
à hauteur de 3 jours selon le calendrier annuel communiqué par la Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année,
à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :

Les jours de repos acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie, 

Les jours de repos pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 5 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.

La prise de jours de repos pourra exceptionnellement être accolée à celle de congés payés ; cette prise accolée ne peut permettre une absence (CP + RTT) supérieure à 4 semaines consécutives. 

La prise d’un jour de repos ne pourra être modifiée sauf si les besoins de la société l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle. 

Enfin, les jours de repos devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.
Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder. 
Les modalités de rémunération ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence sont définies à l’article 16 du présent accord.

11.4. Organisation du temps de travail des « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant de forfaits annuels en jours »
Les « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant de forfaits annuels en jours » sont responsables de la gestion de leur emploi du temps.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires mais devront faire le nécessaire pour organiser leur temps de travail afin de les respecter au mieux. 
Par ailleurs, il est rappelé que ces salariés bénéficient des repos quotidiens d'une durée minimale de 11 heures consécutives et hebdomadaires d'une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale de 35 heures consécutives. Il est précisé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
De même, la réalisation exceptionnelle d’une activité professionnelle le samedi, par exemple la participation à un salon ou un séminaire, est soumise à l’autorisation préalable expresse de l’employeur. Par ailleurs, sauf circonstance exceptionnelle et accord express de l’employeur, il ne peut être dérogé à la règle du repos dominical. 
En tout état de cause et afin de permettre le respect de l’ensemble de ces dispositions, il est rappelé que les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, sauf autorisation écrite préalable de la hiérarchie, sont actuellement, à titre indicatif, de 8h00 à 20h00. Les parties conviennent d’un commun accord que les horaires d’ouverture ci-dessus pourraient être modifiés en fonction des besoins de la Société dans le respect des dispositions légales.
En tout état de cause, les amplitudes maximales de travail devront être impérativement respectées. A titre d’exemple, si de façon exceptionnelle, une journée de travail s’achevait à 21 h, le début de la journée suivante commencerait au plus tôt à 8 heures le lendemain. 

11.5.  Entretiens de suivi des « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant de forfaits annuels en jours »
Entretien annuel d’évaluation 

Dans le cadre des entretiens annuels individuels d’évaluation et de performance organisés chaque année par l’employeur, sont évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

Entretiens supplémentaires/Commission de suivi
Une commission de suivi composée d’un représentant de la direction et d’un salarié sera chargée chaque année d’analyser si les charges de travail des salariés sont en adéquation avec les temps de travail effectif. 
Si dans le cadre de ce suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés, la hiérarchie d’un salarié devait constater des durées du travail déraisonnables, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourraient être initiés par celle-ci afin de trouver une solution adaptée au problème rencontré.

11. 6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par chaque salarié concerné des durées minimales de repos et le nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle impliquent une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que les « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant de forfaits annuels en jours » gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail, ou à tout le moins, pendant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
La société veillera au respect de ce droit en s’assurant notamment que chaque salarié concerné ait la possibilité de se déconnecter des outils informatiques et de communication à distance mis à sa disposition. A cette fin, il est prévu que :
En dehors des cas définis ci-après, les outils informatiques mis à disposition du salarié n’ont pas vocation à être utilisés pendant son temps de repos ou les périodes de suspension de son contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés, arrêts maladie…) ;
L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnels en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre aux messages ou appels téléphoniques adressés durant ces périodes.

En cas de débordements récurrents, le salarié se réserve le droit d’alerter le service Ressources humaines ainsi que sa direction afin de garantir le respect de son droit à la déconnexion et qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 12 -  Durée hebdomadaire fixe de travail effectif 35 heures hebdomadaires

12.1 Bénéficiaires 

Il s’agit des collaborateurs régis par des horaires de travail définis en fonction de l’activité du service ou des postes occupés. A la date de signature du présent accord, les parties conviennent qu’aucune fonction n’est actuellement visée par cette catégorie de personnel mais que l’’évolution des effectifs pourrait permettre de mettre rapidement en place cette organisation du travail.
Ainsi, la liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de la Société, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent.

12.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

Les horaires de travail seront fixés sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine. Ils seront fixes et feront l'objet d'un affichage dans l'entreprise.

Les salariés concernés se conformeront en principe à l’horaire fixe de leur service (collectif ou individuel), tel qu’affiché dans l’entreprise et en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent ou du poste qu’ils occupent. 

Il est rappelé que la semaine est normalement travaillée sur 5 jours ouvrables, répartis du lundi au samedi.

Dans ce cadre, il est d’ores déjà précisé que tant la nature que le contenu de cet horaire peuvent, être décalés ou modifiés pour tenir compte des contraintes liées à l’activité de la société sous réserve des dispositions légales en vigueur.


Article 13 – Organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT 

13.1.  Durée hebdomadaire fixe de travail effectif avec octroi de jours RTT et horaires collectifs fixes

13.1.1 Bénéficiaires 

Il s’agit des collaborateurs régis par des horaires de travail définis en fonction de l’activité du service ou des postes occupés. 
A la date de signature du présent accord, les parties conviennent qu’aucune fonction n’est actuellement visée par cette catégorie de personnel mais que l’’évolution des effectifs pourrait permettre de mettre rapidement en place cette organisation du travail pour certaines fonctions.
Ainsi, la liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de la Société, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent.

13.1.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

Les horaires de travail seront fixés sur la base de 37.15 heures de travail effectif par semaine. Ils seront fixes et feront l'objet d'un affichage dans l'entreprise.

Les salariés concernés se conformeront en principe à l’horaire collectif fixe de leur service (collectif ou individuel), tel qu’affiché dans l’entreprise et en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent ou du poste qu’ils occupent. 

Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée (année civile). Pour un salarié dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 14 jours de RTT.
Les modalités de prise des jours de RTT sont précisées à l’article 13.3 ci-dessous.
Il est rappelé que pour les salariés n’ayant pas totalisé une période complète de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la société au titre de cette période. Seuls les temps de travail effectifs tels que visés à l’article 5 du présent accord seront pris en considération pour le calcul du nombre de jours RTT.


13.2 Organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT et horaires variables

13.2.1 Bénéficiaires 

Sont actuellement concernés l’ensemble des collaborateurs sédentaires, hors cadres et non cadres autonomes de la Société, à savoir, notamment l’ensemble du personnel technique / scientifique.
L’évolution des effectifs pourrait permettre d’étendre rapidement cette organisation aux fonctions suivantes : personnel des fonctions supports et administratifs.
Ainsi, la liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de la Société, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent.
13.2.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

L’horaire hebdomadaire de travail effectif des bénéficiaires est de 37.15 heures de travail effectif par semaine (trente-sept heures et quinze centièmes) à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Afin d’assurer une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence, des jours de RTT seront accordés aux salariés, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif) complète pendant la période annuelle de référence considérée (année civile). Pour un salarié dont la durée du travail est organisée sur 5 jours, et ayant accompli une année complète de travail effectif, il sera accordé 14 jours de RTT.
Les modalités de prise des jours de RTT sont précisées à l’article 13.3 ci-dessous.

Il est rappelé que pour les salariés n’ayant pas totalisé une période complète de référence, il sera réalisé un calcul de leur nombre de jours RTT au prorata temporis de leur temps de travail effectif au sein de la société au titre de cette période. Seuls les temps de travail effectifs tels que visés à l’article 5 du présent accord seront pris en considération pour le calcul du nombre de jours RTT.

Les salariés bénéficiaires de cette organisation devront travailler en se conformant notamment aux horaires variables en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent.


13.2.3 Horaires de travail variables

Pour répondre à la volonté des salariés et compte tenu de la souplesse qu’elle offre aux intéressés, des horaires variables seront mis en place au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les collaborateurs consultés sur cette mesure ont émis un avis favorable.
Cette organisation concernera les salariés visés à l’article 13.2.1 
Par ailleurs, certaines exceptions pourraient être prévues par la Direction pour tenir compte de la spécificité de certains services. 
Plages Obligatoires :

Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents au sein de l’entreprise.
Pour l’ensemble des salariés concernés par les horaires variables, ces plages obligatoires sont les suivantes :

Du lundi au jeudi :
9 heures 15 / 12 heures -  14 heures / 16 heures 30
Le vendredi :
9 heures 15 / 12 heures -  14 heures / 16 heures
Plages variables

Ce sont les plages de travail journalières durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée et de départ de l’entreprise, sous réserve des règles particulières évoquées ci-dessus pour certaines catégories de salariés dans le cadre des permanences, en fonction et compte tenu de ses obligations professionnelles et contraintes personnelles ; ces plages se situent avant ou après les plages obligatoires et fixent les heures limites à partir desquelles le salarié peut commencer ou finir de travailler.
Ces plages sont, sauf exceptions visées au paragraphe précédent, les suivantes :
8 heures – 9 heures 15	16 heures 30 – 19 heures 00 
Modification des plages horaires

Pour tenir compte des contraintes propres à l’activité de la société et de façon exceptionnelle, les plages fixes et variables pourront être modifiées, par service ou de façon générale, après un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Report des heures

Les salariés concernés par les horaires individualisés sont autorisés à effectuer un report d’heures d’une semaine civile sur l’autre, c’est à dire à se mettre en crédit ou en débit de l’horaire hebdomadaire selon les conditions déterminées ci-après :

le report d’heures est hebdomadaire et s’effectue d’une semaine civile sur l’autre,
le nombre d’heures à reporter, en moins ou en plus ne peut excéder 3 heures par semaine civile. Les heures effectuées au-delà de trois heures hebdomadaires seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans le crédit d’heures cumulé, elles seraient donc perdues.
la gestion du débit ou crédit d’heures doit être assurée au cours des plages variables,
le cumul des heures reportées ne peut excéder 10 heures effectives. 

Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de crédit autorisé, il devra :
-  soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d’heures,
- soit se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire (de 37.15 heures) selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maximum de crédit plafonné.

Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire supérieur alors que son report de crédit d’heures maximum est atteint (10h), les heures effectuées au-delà seraient enregistrées par le système de gestion des temps mais ne pourraient pas être prises en compte et additionnées dans son crédit d’heures cumulé déjà plafonné, elles seraient donc perdues.

Dès que le salarié aura atteint le cumul maximum de débit d’heures autorisé, il devra :
-  soit augmenter ses heures de travail effectif pour compenser l’écart.
-  soit se conformer strictement à l’horaire hebdomadaire (de 37.15 heures) selon l'organisation du temps de travail applicable au salarié concerné et en gardant son cumul maxi de débit plafonné. 
Il est impératif que chaque salarié ne soit plus en débit horaire au moins une fois sur 12 semaines consécutives.

Dans l’hypothèse où le salarié en débit ne reviendrait pas à zéro au terme de ce délai sans justification acceptable, sa hiérarchie exigera de lui qu’il réalise ces heures en débit dans des conditions qu’elle lui fixera. A défaut de se conformer à ces obligations il sera procédé à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées.

Dans l’hypothèse où le salarié continuerait à effectuer un horaire hebdomadaire inférieur alors que son report de débit d’heures maximum serait atteint (10h), les heures effectuées en deçà seraient enregistrées par le système de gestion des temps et donneraient lieu à une retenue sur salaire équivalente au nombre d’heures concernées (> à 10h) au cours du mois où elles seraient constatées.

Par ailleurs, s’agissant de report d’heures à l’initiative du salarié, ce dernier devra en tout état de cause respecter les durées maximales légales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que toutes les dispositions légales en vigueur en matière de durée du travail.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties, que tous les salariés devront avoir apuré leur compteur de report d’heures à l’issue de la période de référence annuelle c’est à dire au 31 décembre de chaque année.

Récupération des heures reportées
Les heures reportées dans la limite de trois heures hebdomadaires peuvent être récupérées par fractionnement d’heures à l’intérieur des plages variables. En conséquence, le salarié n’aura pas la possibilité de poser une demi-journée ou une journée de récupération.
13.3 Les modalités de prise des jours de RTT 

Les demandes de jours de RTT devant être adressés préalablement avant leur prise effective, il appartiendra au responsable hiérarchique d’accepter ou non cette demande dans un délai de 5 jours ouvrés dans le cas d’une prise isolée et de 15 jours ouvrés en cas de cumul de plusieurs jours ;
A défaut de retour (validation ou refus) du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande d’absence sera considérée comme acceptée. 
Les jours de RTT, seront pris selon les modalités suivantes :
à hauteur de 3 jours selon le calendrier annuel communiqué par la Direction au plus tard le 31 janvier de chaque année,
à l’initiative du salarié pour les jours restants dans les conditions suivantes :

Les jours de RTT acquis seront pris par journée entière ou demi-journée sous les réserves ci-dessous, après accord préalable exprès de la hiérarchie, 

Les jours de RTT pourront être éventuellement cumulés dans la limite de 5 jours pour être pris de façon groupée avec l’accord du responsable hiérarchique, sur demande préalable écrite des salariés, formulée au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet.

La prise de jours de RTT pourra exceptionnellement être accolée à celle de congés payés ; cette prise accolée ne peut permettre une absence (CP + RTT) supérieure à 4 semaines consécutives. 

La prise d’un jour de RTT ne pourra être modifiée sauf si les besoins de la société l’exigeaient et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires réduits à un jour ouvré dans l’hypothèse d’une situation exceptionnelle. 

Enfin, les jours de RTT devront être prioritairement pris dans la limite de chaque période annuelle de référence et soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, les jours de repos seront perdus.

Ces jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 31411 et suivants du Code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

La société attire l’attention des salariés qu’il est de leur responsabilité de gérer de façon régulière la prise de jours de repos dans les conditions ci-dessus dans l’année afin de les solder. 
Les modalités de rémunération ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence sont définies à l’article 16 du présent accord.

Article 14 - Les salariés sous Contrat à Durée Déterminée et les intérimaires

14.1 - Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée

S’agissant des salariés sous contrats à durée déterminée, pour tenir compte de la durée et de la particularité de leur mission, la Direction de la société se réserve toute possibilité d’aménagement de leur temps de travail : détermination d’une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail avec ou sans octroi de jours, forfaits jours ou en heures…

14.2 - Les intérimaires
Selon la durée et la particularité de leur mission, la Société se réserve toute possibilité d’aménagement de la durée du travail du personnel intérimaire auquel elle pourra recourir et ce, pour quelque motif que ce soit, détermination d’une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail avec ou sans octroi de jours, forfaits en jours ou en heures...

CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 15 - Décompte et contrôle de la durée du travail effectif

15.1 - Enregistrement du Temps de Travail

Tous les salariés de la Société, bénéficient pour suivre la réalisation de leurs horaires, d'un système d’enregistrement des heures de travail effectif par l’utilisation d’un logiciel de gestion et contrôle des temps (badgeuse ou portail virtuel pour les collaborateurs travaillant à distance). Un autre mode de décompte des horaires pourra toutefois être mis en place par la Direction en fonction des nécessités d’organisation. 
Toutes les pauses, y compris la pause repas, doivent faire obligatoirement l’objet d’un nouvel enregistrement au début et à la fin de chaque pause.
Par ailleurs, compte tenu de la nécessité pour la société d’assurer le suivi de la charge de travail ainsi que le repos des intéressés, les personnels cadres ou non cadres autonomes devront impérativement badger l’ensemble de leurs entrées et sorties de leur lieu de travail pour signaler leur présence.
Cet acte volontaire d’enregistrement signifie que le salarié commence effectivement à travailler.
L’horaire collectif de travail devra être respecté par les salariés concernés dans chaque équipe/service/entreprise. 

Pour tous les salariés concernés par le présent accord, les jours de repos, de RTT et de congés payés devront impérativement faire l’objet d’une demande formalisée via le logiciel de gestion des temps afin que leur temps et/ou charge de travail puisse aisément se suivre.
Les autres absences doivent également faire l’objet d’un enregistrement sur le même logiciel ou sur un formulaire spécifique, le cas échéant.
L’enregistrement des temps de travail sera soumis à la validation du supérieur hiérarchique du salarié concerné.

Un autre mode de décompte des horaires pourra toutefois être mis en place par la Direction en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise. 

Droit Accès aux informations horaires
Tout salarié soumis à un horaire de travail a la possibilité d’accéder aux documents de décompte quotidien et hebdomadaire de ses heures de travail, qu’ils soient informatisés ou non, auprès du service du Personnel. De plus, il peut en obtenir copie et le cas échéant en obtenir rectification.
Sanctions
Compte tenu des impératifs de contrôle de la durée du travail, le suivi des temps de travail effectif constitue une obligation contractuelle à la charge de chaque salarié sous contrôle du supérieur hiérarchique.
Il en résulte que la non observation ou le refus de mise en application d’une disposition du présent Paragraphe concernant la durée et le décompte du temps / charge de travail effectif sera constitutif d’une faute pouvant entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement des salariés concernés.
De la même façon, ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par un licenciement.

15.2. Contrôle du travail des « Salariés non cadres et cadres autonomes relevant de forfaits annuels en jours »
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés par chaque salarié chaque année. Il est rappelé qu’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 213 jours (incluant la journée de solidarité). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et servira lors de l’échange annuel portant sur la charge de travail du salarié. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié doit également satisfaire aux obligations de l’entreprise en matière de demande de congés et quelle que soit la nature de ces congés. Ainsi, les salariés sont tenus d’établir une demande formalisée (informatique ou formulaire spécifique) de déclaration préalable d’absence où ils mentionneront le nombre et la date de prise et la qualification de la journée ou la demi-journée prise (congés payés, jours de réduction du temps de travail…). Cette demande doit être transmise à leur hiérarchie puis au service du personnel dans le respect des règles internes en vigueur dans l’entreprise. 
Ce système reposant essentiellement sur la confiance, toute fraude constatée ou manquement grave aux règles sera constitutif d’une faute professionnelle pouvant être sanctionnée par un licenciement.



CHAPITRE V – LISSAGE DE LA REMUNERATION 


Article 16 - Lissage de la rémunération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail 

Par dérogation aux dispositions du Code du Travail relatives au salaire, les parties conviennent que la rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes et commissions, sera lissée, c’est à dire calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire théorique moyen, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué. Les cadres et non cadres autonomes bénéficieront également d’un lissage de leur forfait jours sur l’année.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre liées à la prise ou non de jours RTT ou de repos.
16.1 - Base de calcul du salaire lissé

Les éléments à périodicité mensuelle tels que notamment le salaire de base seront lissés, à l’exclusion des indemnités ou primes ayant un caractère exceptionnel. Les primes de quelque nature que ce soit ayant une périodicité autre que mensuelle ne sont pas comprises dans le lissage.
16.2 - Périodes incomplètes et retenues pour absences

En cas d’absence non rémunérée, les heures ou journées d’absence non effectuées seront déduites sur la paie. Pour les salariés en forfaits jours, si la durée de l’absence est comptabilisable en journée ou demi-journée, il sera procédé ainsi pour le calcul de la retenue. A défaut, la retenue devra être proportionnelle à la durée de l’absence et ce, en conformité avec les règles en vigueur.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période pendant laquelle le salarié était absent. Une régularisation sera effectuée en fin de période annuelle afin de tenir compte des dispositions légales en matière d’indemnisation.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année. Pour les cadres et non cadres autonomes, le calcul se fera en jours.
Concrètement :
En cas de départ d’un salarié, sauf dispositions légales plus favorables :

* Si le cumul des heures effectuées depuis le début de l’année, en fonction des périodes de prise de jours RTT, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par 35 h, alors il sera procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales,
* Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de l’année, en fonction des périodes de prise de jours RTT, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 h, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n’a pas bénéficié d’un nombre de Jours RTT supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l’exercice concerné; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris excédentairement sera faite au moment du solde de tout compte.

Un calcul de régularisation sera également réalisé pour les salariés non-cadres et cadres qui auront pris des jours de RTT par anticipation.

Pour les cadres et non cadres autonomes en forfait jours, le même calcul sera réalisé sur la base de jours travaillés ou demi-journées de travail lorsque cela sera possible. A défaut, le calcul de la régularisation sera proportionnel au différentiel dû. 



CHAPITRE VI – LES CONGES PAYES


Article 17 - Principes 

L’ensemble des salariés bénéficieront des dispositions légales applicables en matière de congés payés sous réserve des dispositions ci-après.
17.1. Période de prise des congés
Afin de tenir compte de la nouvelle organisation du travail résultant de la mise en œuvre du présent accord, il est convenu entre les parties que les congés payés annuels des salariés seront pris dorénavant de la façon suivante :
Les salariés devront chaque année prendre au minimum 15 jours ouvrés (3 semaines) de congés payés au cours de la période du 1er juin au 30 septembre.
Ces congés payés devront être pris de façon consécutive pour une durée minimum de 10 jours ouvrés entre deux jours de repos hebdomadaire, les 5 jours ouvrés de congés payés restants pouvant être pris, avec l’accord du salarié et en dehors de la période de fermeture de l’entreprise, de façon isolée au cours de cette même période par tranche de deux jours ouvrés minimum.
Les demandes de congés payés doivent toujours être validées par le supérieur hiérarchique. 
A cet effet, l'employeur pourra décider chaque année de fermer ou non l'entreprise à des dates qui seront transmises aux salariés au plus tard le 28 février de chaque année, sur la période allant du 1er juin au 30 septembre.
Il est à noter que l’employeur pourra également décider de fermer ou non l’entreprise à des dates qui seront transmises aux salariés au plus tard le 30 juin de chaque année, pour la période de fin d’année, s’étalant sur les deux dernières semaines du mois de décembre.
Sauf pour les congés d’été (à prendre annuellement au cours de la période du 1er juin au 30 septembre) soumis au formalisme légal, les demandes de congés payés devront être formalisées par les salariés :
au minimum 1 mois avant leur date de prise d’effet pour toute prise de congé supérieur à 1 jour
au minimum 10 jours ouvrés avant leur date de prise d’effet pour les jours isolés, 

et soumises pour accord à leur supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, les salariés devront établir tous les 6 mois aux dates fixées par la Direction, un calendrier prévisionnel de leur souhait de prise de congés (sauf fermeture décidée par l'entreprise) qu’ils transmettront à leur hiérarchie afin de permettre une meilleure organisation de l’activité de chaque département. Le délai de réponse au salarié pour la pose des congés payés d'été est fixé au 31 mars au plus tard de chaque année.
Pour le personnel (hors cadres et non cadres autonomes en forfaits jours), compte tenu du lissage sur l’année de la durée effective de travail applicable à tous les salariés (par octroi de jours), la valeur de la journée de congés payés est de 7 heures pour un salarié à temps complet. 

En tout état de cause, sous réserve d’avoir acquis leurs droits à congés, l’ensemble des salariés (non-cadres et cadres) devra avoir pris 25 jours ouvrés de congés payés au cours de chaque année civile (quelle que soit la période de référence concernée).
Compte tenu du nombre de jours RTT et de repos octroyés à l’ensemble des salariés et au regard de l’organisation de leurs congés payés choisis en principe par les intéressés après accord exprès de leur hiérarchie, les salariés renoncent expressément au bénéfice des « jours de fractionnement » tels que définis à l'article L.3141-23 et suivants du Code du travail.
Modalités particulières de prise de congés payés

Les parties conviennent que les reports des congés au-delà de la période de prise des congés ne seront pas admis, sauf exception dans les conditions décrites ci-après. En conséquence, les congés acquis au titre d’une période 1er juin N - 31 mai N + 1 devront impérativement être pris dans leur intégralité avant le 31 mai N + 2. A défaut, les jours non pris seront perdus sauf autorisation exceptionnelle écrite de la Direction.
Toutefois, à titre très exceptionnel (notamment surcroit exceptionnel de travail, ...), compte tenu du fait que la durée du travail est décomptée à l’année, les parties conviennent que les congés ouverts au titre de l’année de référence pourront être reportés jusqu’au               31 août de l’année suivant celle pendant laquelle a débuté la période de prise de ces congés. Après demande écrite du salarié, ces reports devront être expressément et préalablement autorisés par la Direction et seront rémunérés conformément aux dispositions légales.
Les reports de congés payés auront pour effet de majorer, pour les salariés auxquels ils sont applicables, les seuils annuels applicables en matière de durée de travail dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée des congés ainsi reportée.
A défaut de respecter ces règles, les jours de congés non pris par les salariés seront perdus par les intéressés.
Enfin, la période prise des congés payés allant du 1er juin au 31 mai de l’année qui suit pourra être modifiée pour être calquée sur l’année civile après information et consultation des représentants du personnel s’ils existent.




CHAPITRE VII – MODALITES DIVERSES


Article 18 – Dénonciation des usages en cours
Compte tenu de l’importance des avantages consentis dans le cadre de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément de la dénonciation pour l’ensemble du personnel, dès signature du présent accord, des usages ci-après en vigueur dans la société, au motif que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à ceux-ci.
Il s’agit des usages suivants :
Des organisations et pratiques antérieures différentes en matière de durée du travail, et le cas échéant du nombre et des conditions de prise des jours de RTT ou de repos,
Des aménagements de la durée du travail et des horaires différents,
Des principes, temps et modalités de prise des temps de pause ainsi que de leur qualification en « temps de travail effectif » 
Des durée et modalités de prise des temps de repas,
Des pratiques et du taux appliqué au paiement des heures supplémentaires.

Article 19 - Sécurisation juridique 
Il est rappelé que le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail. Il vise à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et à son développement. Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération et de durée du travail.  Il s’appliquera donc à tous les contrats de travail en vigueur au sein de la société de manière automatique. 
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un ou plusieurs salariés refuseraient une modification de leur contrat de travail résultant de l’application du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail, la société pourrait envisager leur licenciement pour un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse relevant de la procédure de licenciement pour motif personnel.



CHAPITRE VIII – MODIFICATIONS – DENONCIATION ET DEPOT DE L'ACCORD


Article 20 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative des salariés, dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur; 
 la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur à tout moment, conformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Les parties devront respecter les modalités de dénonciation suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à chacune des autres Parties signataires et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.
Durant la procédure de dénonciation, l'accord restera applicable sans aucun changement.
Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord.
En cas de procès-verbal de consultation constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois en cas de dénonciation par l’employeur et du délai de préavis d’un mois en cas de dénonciation par les salariés.

Article 21 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par les parties conformément aux dispositions des articles L 2232-22 et suivants du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi ou de la remise de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées et avoir éventuellement conclu un avenant de révision conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.
Les dispositions qui font l’objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l’avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.




Article 22 – Validité de l’accord

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, par la ratification à la majorité des 2/3 des collaborateurs présents à la date de la consultation.

Article 23 - Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Chaque année, une commission de suivi composée d’un salarié ou d’un représentant du personnel élu le cas échéant et d’un représentant de la Direction établira un bilan sur l’application de l’accord au cours de l’année écoulée. 
Ce bilan sera présenté annuellement aux représentants du personnel s’il en existe.

Article 24 – Dépôt et publicité de l’accord

Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
copie de l’accord signé en PDF et de la liste d’émargement des salariés,
copie du Procès-verbal de la consultation des salariés,

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix-en-Provence.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera mise à la disposition du personnel et consultable auprès de la Direction.
Fait à Aix-en-Provence,
Le 20 juillet 2018,
En 4 exemplaires originaux,


La Société NAOSILS					Le personnel de la société NAOSILS
(XXXXXXXXXXXXXXXX)