Accord sur l’organisation du temps de travail




Entre la société Or Brun SAS,

Représentée par XXXXX, Directeur Général dûment habilité

D’une part

Et les élus titulaires de la société Or Brun SAS , au Comité Social et Économique

- XXXXX, élu Titulaire
- XXXXX, élu Titulaire
- XXXXX, élue Titulaire



D’autre part, 






Il a été convenu ce qui suit :






Préambule et objet de l’accord

Les signataires du présent accord ont décidé de dénoncer l’accord d’entreprise du 28 mars 2019 relatif à l’organisation du temps de travail afin de prendre en considération l’aménagement optimal de la durée du travail en fonction des caractéristiques de l’activité de chacune des catégories professionnelles et l’adapter à l’activité de la société Or Brun.
Les parties signataires s'engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d'entreprise.
Il est rappelé que la société applique la convention collective des Industries Carrières et matériaux. La convention collective contient des dispositions relatives à la durée du travail, et notamment à l’annualisation du temps de travail, et d’autres dispositions relatives au remplacement du paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur, la possibilité de forfaits en jours sur l’année pour les cadres autonomes… 
Le développement de l’activité, la volonté de fidéliser les collaborateurs et d’adapter la législation du travail aux caractéristiques d’Or Brun ont amené la Direction à proposer au personnel de se doter d’un accord d’entreprise sur le régime des heures supplémentaires.
Les dispositions prévues ont pour but de faciliter l’organisation du travail, notamment lors des périodes de fortes activités et d’offrir à la société et aux salariés plus de flexibilité dans l’exécution des heures supplémentaires.
Champs d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés, hormis ceux pour lesquels une convention de forfait est prévue.

Dispositions générales

Définition du temps de travail effectif

Pour rappel, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps de repas d’une durée minimale de 30 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Durées maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder, sauf dérogation prévues par la loi, 10 heures ;
Au cours d’une semaine, la durée du travail ne peut pas dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
Repos quotidien et hebdomadaire

Sauf les cadres dirigeants, tous les salariés sont soumis à la législation du travail qui impose un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Au sein de la société Or Brun, le repos hebdomadaire est accordé le samedi et le dimanche.
Néanmoins, à titre exceptionnel, les salariés pour lesquels la durée du travail est répartie sur l’année, peuvent être amenés à travailler au maximum 6 samedis par an. Le travail du samedi est envisageable avec l’accord préalable du collaborateur. Les heures effectuées exceptionnellement lors des samedis seront majorées à 30% et seront payées.
Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente (C. trav., art. L. 3121-22).
Il ne faut pas confondre heures supplémentaires et heures complémentaires. Ces dernières ne concernent que les salariés à temps partiel : il s’agit des heures de travail que l’employeur demande au travailleur à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée de travail prévue au contrat, tout en restant en dessous de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires n’obéissent pas aux mêmes règles que les heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont accomplies à la condition qu’elles aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable. 
Sans cet accord de la part du supérieur hiérarchique ou du responsable, le nombre d’heure journalier décompté correspondra au nombre d’heures contractuel (par exemple pour un contrat à 35h, 7h précises seront décomptées).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective est de 145 heures par salarié.
En dessous du contingent annuel, l’employeur qui souhaite faire effectuer des heures supplémentaires aux salariés doit simplement en informer le comité social et économique. Au-delà du contingent, il doit demander son avis. 
Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
- les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L. 3132-4 du Code du travail (C. trav. art. L. 3121-16) ;
- les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement (C. trav., art. L. 3121-22) comme les jours de RTT.
Cela signifie qu’elles ne sont pas décomptées sur le contingent annuel, ce qui laisse la possibilité de recourir aux heures supplémentaires « classiques » dans les limites décrites ci-dessus.
Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures et en jours, sont majorées respectivement de 7 heures ou d’une journée, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent l’objet d’une rémunération supplémentaire
Il est convenu que :
 La journée de solidarité est définie comme étant le « Lundi de Pentecôte ».

Modalités de comptabilisation du temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont tenus de « pointer » aux heures d’arrivée, à la pause (départ et retour) de déjeuner, et heures de départ. 
Le pointage est obligatoire, et ne peut pas être réalisé par un autre salarié que le titulaire du badge.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfaits jours, un outil permettant de déclarer le nombre de journées travaillées et de jours de repos est mis en place. 
L’utilisation de ce système déclaratif est obligatoire.
Lissage de la rémunération
Quelle que soit la modalité de la durée du travail, la rémunération mensuelle brute des salariés est lissée sur l’année.
Modalités de 37 heures hebdomadaires avec JRTT

Salariés concernés
Les salariés concernés sont les salariés intégrés dans des services et/ou dont la durée de travail peut être prédéterminée.
Il s’agit des salariés Agents de maîtrise appartenant aux fonctions support de Saint-Jean de Monts (hors production) et de Thiel Sur Acolin . 
Aménagement du temps de travail
La durée légale de travail est de 1.607 heures par an pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures, la durée journalière est de 7h24mn (7,4 heures) de travail effectif par jour sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. 
Les horaires de travail sont définis par site, par services, voire par équipe.
Ils sont communiqués de façon certaines aux salariés qui doivent s’y conformer.
JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail par semaine et à bénéficier de douze jours de RTT.
Il est rappelé que ces douze jours de RTT devront impérativement être pris sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le nombre de jours de RTT sera proratisé en fonction de la date d’arrivée du nouveau salarié en cours d’année et de la même manière en fonction de sa date de sortie en cours d’année.
Dès que les salariés auront acquis deux jours de RTT, ils pourront prendre deux jours de RTT par anticipation, cette disposition visant notamment à permettre à chacun de bénéficier des douze JRTT au cours de l’année civile considérée. 
Ils devront être pris à raison de 6 jours par semestre, à la discrétion du salarié, suivant un délai de prévenance de 8 jours. 
Une prise d’au maximum 5 jours de RTT cumulés pourra éventuellement être envisagée.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Seules constituent des heures supplémentaires :
- Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit à compensation 
- Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an (déduction faites des heures supplémentaires déjà comptabilisées payées ou récupérées.
Un point semestriel sera établi.
Les heures supplémentaires éventuelles seront récupérées.
Les heures supplémentaires seront majorées à 25%.
Sans demande expresse de l’employeur, les heures ne seront pas considérées comme heures supplémentaires, le décompte journalier se fera par pointage en appliquant strictement la durée du travail contractuelle.
Enfin, il est convenu que pour cette catégorie de collaborateurs, ce quota d’heures supplémentaires éventuelles ne pourra excéder 15 Heures par semestre. En cas de dépassement et pour des raisons exceptionnelles, ces heures feront l’objet d’heures de récupération.
Modalités de répartition du temps de travail sur l’année 
Salariés concernés
Sont concernés par la répartition du travail sur l’année, les salariés relevant de l’ensemble de l’activité appartenant aux groupes d’emplois tels que définis ci-après :
Salariés appartenant à la catégorie « ouvrier / employé » des sites de Saint-Jean-de-Monts et Thiel sur Acolin
Salariés appartenant à la catégorie « ETAM » des sites de Saint-Jean-de-Monts et Thiel sur Acolin
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord seront majorées de 25%. 
Le taux de majoration unique retenu ci-dessus favorisera le recours par l’employeur aux heures supplémentaires accomplies par les salariés d’Or Brun, de préférence au recours de l’interim ou aux contrats précaires.
Sont considérés comme heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail.
Sans demande expresse de l’employeur, les heures ne seront pas considérées comme heures supplémentaires, le décompte journalier se fera par pointage en appliquant strictement la durée du travail contractuelle.
Récupération des heures supplémentaires
Les 35 premières heures supplémentaires mensuelles sont comptabilisées sur un compteur permettant au salarié et à l’employeur de poser des heures de récupération.
Ces heures de récupérations seront prises lors de période de faible activité par le salarié. L’employeur pourra imposer ces heures de récupération si la période d’activité le permet, avec un délai de prévenance de 48 heures.
Pour des raisons exceptionnelles liés à un surcroit d’activité, ces heures de récupération pourront faire l’objet d’une demande d'annulation après accord du salarié.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà des 35 heures supplémentaires mensuelles pourront être rémunérées dans la limite de 5 heures par mois (soit de la 36ème à la 40ème heures supplémentaire). Ces heures pourront, à la demande du salarié faire l’objet d’une récupération, payable dans les 2 mois qui suivent.
Les heures supplémentaires sont plafonnées à un maximum de 40 heures supplémentaire par mois. En cas de dépassement et pour des raisons exceptionnelles, ces heures feront l’objet d’heures de récupération.
Période de prise de d’heures de récupération
Les heures de récupération sont à prendre sur l’année civil ou au plus tard à la fin du premier trimestre de l’année N+1. 
Modalités de convention de forfait jours sur l’année

Salariés concernés
Les salariés pouvant entrer dans le dispositif du forfait jours sont :
Les cadres, quelle que soit leur position
Les salariés non-cadres exerçant des fonctions commerciales itinérantes, classés au minimum 6.2.
Conditions requises
Les salariés concernés doivent disposer d’une large autonomie dans leur organisation, et la gestion de leur temps ainsi que d’une large initiative dans l’organisation de leurs missions.
Ils sont autorisés en raison de leur autonomie, à s’organiser librement dans le respect de la législation en vigueur.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (1/01 au 31/12), avec un maximum de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année entière et pour un droit intégral à congés payés.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 x nbre de semaines travaillées /47 (47 = 52 - 5 semaines de CP)
Jours de repos
Le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ils sont déterminés comme suit :
	365 jours (ou 366 jours)
104 repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
Jours fériés (hors jour de solidarité)
218 jours
L’équilibre vie privée/vie professionnelle sera privilégiée pour la prise des jours de repos.
Les modalités de prise des jours de repos sont les suivantes : 
Par journées ou demi-journées
Prise à l’initiative du salarié sous réserve d’accord de son manager
Le solde des JRTT devant absolument être purgé au 31 décembre de chaque année
Ces jours de RTT ne pourront pas faire l’objet d’une prise par anticipation au-delà de deux mois d’acquisition.
Une prise d’au maximum 5 jours de RTT cumulés pourra éventuellement être envisagée.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle – cas particulier des forfaits réduits
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (1/01 au 31/12), avec un maximum de 218 jours de travail par an pour un salarié présent à temps plein sur une année entière et pour un droit intégral à congés payés.
Pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours réduits, le contrat ou l’avenant précisera le nombre de jours maximum travaillés.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Les salariés soumis à une convention de forfait jours réduits bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet.
Aussi, le nombre de jour de repos des forfaits jours réduits découle chaque année, du nombre de jours travaillés, défini comme suit :
Nombre de jours calendaires – nombre de jours tombant un samedi/dimanche – nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention réduite = nombre de jours de repos théorique dans l’année.
Prise en compte des absences, entrées et sorties
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de RTT sera défini en proratisant le nombre de jours global de RTT déterminé pour l’année en cours, par rapport au nombre de mois travaillé dans l’année.
Le même calcul sera établi en cas de départ en cours d’année.
Les absences d’un ou plusieurs jours assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT.
En revanche, les autres absences réduisent le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. Le nombre de JRTT en cas de ce type d’absence sera arrondi le cas échéant à la demi-journée supérieure.
Contrôle du décompte des jours travaillés
Le dispositif s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système déclaratif.
Le système fait apparaitre :
Le nombre et les dates des journées travaillées
La nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT …)
Le contrôle du système déclaratif est assuré par le manager.

Garanties
La conclusion d’une convention individuelle écrite de forfait jours est impérative et devra obligatoirement être signée par les salariés concernés pour que le dispositif de décompte en jours de travail sur l’année soit mis en application.

Le salarié s’engagera aux termes de la convention individuelle de forfait jours, à respecter les durées maximales de travail et les heures de repos quotidien et hebdomadaires tels que prévus par la législation.
Ainsi, le salarié s’organisera librement pour respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total
L’effectivité du respect par le salarié des durées maximales légales de travail, implique de sa part une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En cas de difficulté d’application de la durée maximal de travail ou de respect des heures de repos obligatoires, le salarié devra saisir son responsable.
Afin de garantir le droit du salarié à sa santé et sa sécurité, son droit au repos et à l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle, le manager s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait jours, et de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Le manager organise une fois par an minimum un entretien individuel avec le salarié au forfait jours.
Ces entretiens ne se confondent pas avec l’entretien annuel d’évaluation.
Les sujets évoqués lors de ces entretiens sont notamment :
La charge de travail
L’organisation individuelle de son travail
L’articulation vie privée vie professionnelle
La rémunération du salarié
La durée de ses trajets professionnels
Son amplitude journalière de travail
Son décompte de jours travaillés et non travaillés

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son manager arrêteront ensemble des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés.
Un compte-rendu écrit formalise chaque entretien.
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le plus diligent des deux saisit la direction des ressources humaines. Il sera alors examiné les mesures envisageables permettant d’apporter une solution aux exigences de suivi du dispositif de forfait jours.
D’une manière générale, le salarié dispose d’un droit d’alerte auprès de son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise de repos quotidien et/ou hebdomadaire, et/ou sur l’organisation de sa charge de travail.
Le hiérarchique devra organiser dans les plus brefs délais un entretien afin de résoudre les difficultés relatées.
Période transitoire
Les soldes d’heures supplémentaires correspondant à l’année 2020 devront être posés sur le premier semestre 2021. Les heures supplémentaires pourront également faire l’objet d’un paiement dans la limite de 50% du soldes d’heures au 31/12/2020.
Durée de l'accord / dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, 
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Révision
Dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires, voire conventionnelles à venir remettraient en cause les présentes dispositions en matière de temps de travail ou d'organisation, les parties signataires : conviennent de se réunir pour examiner la situation ainsi créée et apporter les modifications nécessaires au présent accord.
En outre, pendant le cycle électoral, les parties signataires pourront engager une procédure de révision du présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

À l’issue de cette période, les parties représentatives du personnel et la Direction pourront engager une telle révision. 
Information et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure et remis au greffe du CPH des Sables d’Olonne.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différentes sociétés et établissements, et publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.

En 4 exemplaires originaux, le 18 décembre 2020,
Pour la société,								Pour le CSE
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