ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TELEHOUSE INTERNTIONAL CORPORATION OF EUROPE Limited, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 408 024 115 000 37, prise en sa succursale en France, située au 137 boulevard Voltaire, 75011 Paris, représentée par Monsieur CONFIDENTIEL, son Représentant en France, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « Telehouse »,

D’une part, 

ET

Les organisations syndicales définies, ci-dessous : CFDT

D’autre part,

Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société TELEHOUSE s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature du présent accord ayant pour grandes orientations :
- Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers ;
- Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;
- Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
- Sensibiliser sur l’égalité professionnelle les managers et le réseau ressources humaines.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestions des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement porté par l’entreprise grâce à un dialogue constructif favorisant une meilleure cohésion interne.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard 3 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.
Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux si besoin.
Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles agents de maîtrise et cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :
Service administratif ;
Service opérationnel ;
Service commercial
Article 4 – Période de référence
La période de référence pour le calcul des indicateurs est celle qui précède l’année de publication annuelle.
Cette période de référence correspond à  l’année fiscale de l’entreprise soit du 01 avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Ainsi pour la première année de publication (année 2020), l’année de référence sera celle du 01 avril 2018 au 31 mars 2019.
Article 5 - Domaines retenus pouvant donner lieu à des actions
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
- l'embauche ;
- la formation professionnelle ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;
- la santé et sécurité au travail ;
- la rémunération ;
- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales.
Les 3 domaines retenus, parmi ceux précédemment cités, sont les suivants et les constats dans ces domaines vont donner lieu aux actions suivantes :
L’embauche ;
La formation professionnelle;
La rémunération.
Article 6 - Premier domaine d’action choisi : L’embauche
Article 6.1 – Diagnostic et Objectif retenu
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
Le déséquilibre des populations femmes et hommes au sein de certains métiers est une réalité qui, malgré l’accord des parties sur la non existence dans l’entreprise de métiers masculins et de métiers féminins, rend difficile l’amélioration par l’entreprise de ce déséquilibre.

Le taux de féminisation s’élève à CONFIDENTIEL % au 31 mars 2019, avec des déséquilibres entre domaines métiers, le taux de féminisation du domaine des fonctions administratives et commerciales atteint CONFIDENTIEL%, a contrario le domaine opérationnel est de CONFIDENTIEL%.
Au 31 mars 2019, le taux de féminisation pour les non cadres est de CONFIDENTIEL%, celui des cadres de CONFIDENTIEL%.
Article 6.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif
Afin d’améliorer le taux de féminisation, les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe et interne (y compris des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance). 
L’entreprise favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 
Les recruteurs continueront de privilégier les performances des candidats sans distinction de sexe.

Par ailleurs, à compétences égales, il sera privilégié le recrutement de femmes pour les métiers à forte dimension masculine et ce à des fins de mixité professionnelle.
Article 6.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif 
% Femmes/Hommes (F/H) des candidatures reçues 

% Femmes/Hommes (F/H) des candidatures retenues pour un entretien 

% Femmes/Hommes (F/H) des candidatures recrutées
Article 7 - Deuxième domaine d’action choisi : La formation professionnelle
Article 7.1 – Diagnostic et Objectif retenu
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes peu importe les aléas  qui peuvent survenir tout au long de la carrière au sein de l’entreprise.
Article 7.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif
L’entreprise répartira de manière équilibrée entre les hommes et les femmes des moyens de formation, quel que soit leur statut, la durée de travail, et tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Article 7.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif 
Nombre de formations suivies par catégories et par sexe
Article 8 - Troisième domaine d’action choisi : La rémunération 
Article 8.1 – Diagnostic et Objectif retenu
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience. 

L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en oeuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. 
Article 8.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre cet objectif
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
Lors des revues salariales, les disparités de rémunérations seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus.
Les éléments de rémunération variable liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité doivent s’appliquer sans distinction aux femmes et aux hommes. Une attention particulière sera portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération lors des revues annuelles salariales.

Les écarts significatifs identifiés pourront faire l’objet d’une mesure correctrice, dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO, et les salariées concernées seront informées individuellement. 
Une provision spécifique pour la mise en oeuvre des mesures correctrices sera prévue et exposée dans le cadre de la NAO. Cette provision sera dédiée au rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels fixes F/H non explicables par une raison objective.
Article 8.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif 
Résultat de l’index égalité femmes-hommes

% moyen d’augmentation individuelle par sexe

Analyse des % de rétribution obtenue par sexe sur la partie individuelle liée à la rémunération variable (objectifs personnels – évaluation des soft skills – hors partie corporate) 
Article 9 – Suivi des actions en faveur de l’égalité professionnelle
Chaque année, pendant la période de mise en œuvre des négociations annuelles obligatoires (NAO), seront revus et si besoin actualisés, les  différents indicateurs de promotion en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 10. Entrée en vigueur, Révision, suivi et dénonciation
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents ultérieurs par lettre recommandée avec accusé de réception laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.

Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.
Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois.
Toute dénonciation est portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation doit être obligatoirement totale.
Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par les autres parties signataires.
Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.
Article 11 - Notification
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction le lendemain de sa signature.
Article 12 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le Représentant en France, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris, le 05/06/2020
En 5 exemplaires


Monsieur CONFIDENTIEL				Monsieur CONFIDENTIEL				
Délégué Syndical CFDT					Représentant en France