ACCORD RELATIF 
À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2019 – 2023

Société SELOGER





















ENTRE :


La Société SELOGER, Société par Action Simplifiée, au capital de 1 501 800 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 425 074 481 dont le siège social est situé 65, rue Ordener – 75018 PARIS.

Représentée par XXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines.


Ci-après dénommée l’Entreprise,
D’UNE PART,



ET :






Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

CFDT, représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndicale ;

FO, représentée par XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale.




D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées collectivement les « Parties »,

		














PRÉAMBULE




Considérant que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, les parties au présent accord se sont réunies afin d’envisager conjointement la politique à mener en ce sens au sein de l’entreprise.

Renforcés par les engagements du Gouvernement qui poursuit et développe des réformes en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux entendent mettre à profit les nouveautés portées notamment par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et ainsi, réitérer leur mobilisation contre les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’environnement professionnel.

Le présent accord marque la volonté des parties de maintenir et d’améliorer l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes mais également de la promouvoir comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Les parties ont donc souhaité s’engager à promouvoir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes autour de six axes majeurs tels que fixés à l’article R.2242-2 du Code du travail :

la rémunération effective,
l’embauche,
la promotion et la formation,
les conditions de travail,
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
l’emploi des travailleurs handicapés.

Pour chacun de ces thèmes, les parties ont identifié des objectifs de progression, des actions et mesures permettant de les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant respectivement de les mesurer.








CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application du 2° de l’article L.2242-1 du Code du travail relatif à la négociation obligatoire en entreprise, et de l’article L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. 

Le champ d'application du présent accord est celui de la société SeLoger. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Entreprise.


Article 2 – DURÉE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer la périodicité de la renégociation du présent accord à une durée de quatre ans.

Par conséquent, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il s'applique à compter        du lendemain de son dépôt auprès de la Direccte.


Article 3 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Augmentations individuelles 

Cas général

En 2019, concernant les données de l’année 2018, l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes révèle un résultat final de 0.2% d’écart pondéré en faveur des femmes. La note ainsi obtenue par l’entreprise est de 39/40. Par ailleurs, en matière d’écart de taux d’augmentations, l’Entreprise a obtenu une note finale de 5/20 avec écart favorable aux femmes de 6,1%.

L’objectif poursuivi est de mettre fin aux écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire qui ne peuvent être expliqués par des variables non discriminatoires, relatives, notamment, à la quotité de travail, au niveau de diplôme, à l’expérience professionnelle ou à la performance.

Pour y parvenir, l’Entreprise souhaite affiner son analyse des écarts de salaire dans le cadre des revues individuelles de salaire à l’aide des pesées de postes et de l’évaluation des profils en fonction des métiers.

Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent :
Améliorer, ou a minima, maintenir, la note annuelle relative à l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (note ≥ 35/40) ;
Maintenir ou obtenir une note annuelle relative à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes minimale de 5/20 (note ≥ 5/20).  

Indicateurs chiffrés de suivi :
Note annuelle relative à l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Note annuelle relative à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes.
Cas des retours de congé maternité

En 2019, concernant les données de l’année 2018, l’index relatif au pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité révèle un résultat final de 50%. La note ainsi obtenue par l’Entreprise est de 0/15.

Afin d’assurer l’effectivité de la réévaluation de la rémunération des salariées compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé des intéressées et afin d’instaurer des garanties plus favorables que celles prévues par la loi, l’Entreprise appliquera lesdites augmentations au cours du congé maternité.

De ce fait, bénéficiant d’une augmentation de salaire plus tôt, les salariées en congé maternité disposeront d’une rémunération annuelle globale supérieure à celle prévue par la loi.

Indicateurs chiffrés de suivi : 
Nombre annuel de salariées augmentées durant leur congé maternité par rapport au nombre de salariées bénéficiant de la réévaluation ;
Note annuelle relative à l’indicateur de pourcentage de salariées augmentées suite à leur congé maternité.


Mesure correctrice

A la date de signature du présent accord, la Direction a d’ores-et-déjà procédé aux mesures correctrices et rattrapages nécessaires des situations mentionnées à l’article 3-1-b.
Durant l’application du présent accord et lorsque des mesures correctrices sont rendues nécessaires, un bilan sera effectué avec la Commission du Comité Social & Economique relative à l’égalité professionnelle. 

Article 4 – MESURES DE LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE D’EMBAUCHE

Libellés des offres d’emploi

Afin de favoriser la mixité des métiers, de prévenir toute discrimination et de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, les offres d’emploi se doivent d’être neutres.

Ainsi, l’Entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe n’apparaisse dans le libellé et la rédaction des offres d’emploi et s’efforce de les rendre accessibles et attractifs autant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateur chiffré de suivi :
Nombre d’intitulés d’emploi neutres vis-à-vis du sexe par rapport au nombre d’annonces mises en ligne.


Embauches

Les parties constatent que les hommes restent surreprésentés dans certains métiers tels que l’informatique et sous-représentés au sein de certains métiers tels que l’assistanat commercial.

L’objectif poursuivi est de féminiser les métiers traditionnellement masculins et masculiniser les métiers traditionnellement féminins.

Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent qu’à compétences et profils égaux, les candidatures féminines soient favorisées sur les métiers dits masculins, et que les candidatures masculines soient favorisées sur les métiers dits féminins.

Indicateurs chiffrés de suivi :
Suivi annuel de l’évolution de la répartition des effectifs par sexe et filières métiers avec un focus sur les métiers dits masculins et/ou féminins ;
Suivi annuel des recrutements effectués en CDD et en CDI par sexe et filières métiers.


Article 5 – MESURES EN MATIÈRE DE PROMOTION ET FORMATION

Promotions

En 2019, concernant les données de l’année 2018, l’index relatif à l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes révèle un résultat final de 1.5%. La note ainsi obtenue par l’Entreprise est de 15/15.

L’objectif poursuivi est de mettre fin aux inégalités et au biais dit « plafond de verre » en s’assurant que les promotions soient fondées sur des critères objectifs et non-discriminatoires mais également de limiter la sur-représentation d’un sexe au sein des postes aux plus hautes responsabilités.
 
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent maintenir ou obtenir une note annuelle relative à l’indicateur d’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes minimale de 10/15 (note ≥ 10) et qu’à compétences et profil égaux, les promotions du sexe sous-représenté soient favorisées au sein des postes aux plus hautes responsabilités (échelon de la Convention collective de logistique de communication écrite directe ≥ I.B).  

Indicateur chiffré de suivi :
Note annuelle relative à l’indicateur d’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Note annuelle relative à l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un élément essentiel pour permettre à chacun et chacune de progresser et de gérer au mieux l’ensemble de son parcours professionnel, mais également pour absorber les mutations du marché du travail et s’adapter aux mutations technologiques.

En France, il apparaît que, toutes catégories socio-professionnelles confondues, les femmes peuvent espérer bénéficier de 12 heures de formation par an contre 20 heures pour les hommes. Ainsi, les hommes bénéficient en moyenne de 40% de plus d’heures de formations que les femmes.
Afin de travailler à améliorer l’accès à la formation professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent limiter l’écart de nombre d’heures de formation à un taux de 15%.

Indicateurs chiffrés de suivi :
Nombre annuel d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation (à rapporter à la proportion d’hommes et de femmes par métier) ;
Nombre annuel moyen d’heures de formation des femmes et des hommes.

Par ailleurs, afin d’assurer les meilleures conditions de travail possible et de faciliter la reprise de poste des femmes de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental suivant immédiatement un congé maternité ou d’adoption, les partenaires sociaux entendent leur donner la possibilité de solliciter l’organisation d’actions de formation suivant leur retour.

Indicateur chiffré de suivi :
Nombre d’actions de formation par rapport au nombre de demandes.


Article 6 – MESURE RELATIVE AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

Au début de l’année 2019, les membres élus du Comité Social & Economique et le service des Ressources Humaines ont chacun désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’objectif est d’assurer l’effectivité du dispositif en interne et la pleine accessibilité des salariés aux services compétents en matière de harcèlement sexuel.

Pour ce faire, une procédure interne sera élaborée par le service des Ressources Humaines au cours de la première année d’application du présent accord permettant d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes grâce, notamment, à une étroite collaboration des référents entre eux. 

Indicateurs chiffrés de suivi : 
Nombre annuel de demandes d’informations auprès du référent désigné au sein du CSE ;
Nombre annuel de demandes d’informations auprès du référent désigné au sein du service RH ;
Nombre annuel de signalements auprès des référents ayant donné lieu à une enquête ;
Nombre annuel de signalements auprès des référents ayant donné lieu à une sanction.


Article 7 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Les parties constatent que, en dehors du congé parental à temps partiel, peu d’hommes sont à temps partiel (1% contre 7% de femmes en 2018). 

Afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, à l’issue d’une période de congé parental d’éducation à temps partiel, tout salarié peut faire le choix de poursuivre son travail dans le cadre d’un temps partiel à hauteur de 90% minimum d’un temps complet. 
Dans chacun des cas, la répartition de ce temps partiel est soumise à l’accord exprès de la Direction.

Indicateurs chiffrés de suivi : 
Nombre annuel de demandes de passage à temps partiel suite à un congé parental à temps partiel, par sexe ;
Nombre annuel d’acceptation de renouvellement de temps partiel par rapport au nombre de demandes.


De plus, dans le but de faciliter l’exercice de la vie parentale et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la Direction souhaite aborder de manière formelle la thématique du télétravail au cours de la première année d’application du présent accord. 


Article 8 – MESURES RELATIVES A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

L’article L.2242-17 du Code du travail permet aux partenaires sociaux de négocier des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Afin de marquer l’importance du sujet, l’Entreprise souhaite élaborer et mettre en place une Charte ou une décision unilatérale relative à l’emploi des travailleurs handicapés au cours de la première année d’application du présent accord. 


Article 9 – DEMANDE D’ÉTUDE DES CAS INDIVIDUELS

Soucieuse de permettre aux salariés qui s’estimeraient discriminés, notamment, en raison de leur sexe de demander l’examen de leur situation personnelle, l’Entreprise s’engage à préserver la plus stricte confidentialité sur la demande du salarié. 

Les demandes seront à adresser aux Responsables de Ressources Humaines respectifs.

L’Entreprise s’engage à faire une réponse dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié.


Article 10 – SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent que les dispositifs légaux existants sont suffisants pour assurer un suivi satisfaisant de la mise en œuvre des recommandations et dispositifs prévus au présent accord.

Ainsi, les différents rapports édités ainsi que la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et la mise à disposition du Comité Social & Economique des informations prévues à l’article L.2323-17 du Code du travail permettent aux représentants du personnel et aux organisations syndicales de suivre régulièrement la mise en œuvre des actions prévues au présent accord. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle ou du seuil d’effectifs susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord ou le calcul de ses indicateurs, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 11 – MODALITÉS DE RÉVISION 

La Direction peut engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue d’une révision du présent accord.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les partenaires sociaux sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

1°) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2°) A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires, ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.


Article 12 – MODALITÉS DE DÉNONCIATION 

Le présent accord peut être dénoncé par la Direction et/ou par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.





Article 13 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est rédigé en cinq exemplaires, dont un original pour chaque partie. 

En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Paris en double exemplaire, dont un exemplaire original papier et un exemplaire au format électronique sur le site TéléAccords.

Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.). 

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.


*-*-*

Fait à PARIS, le 7 janvier 2020 

Pour la société SeLoger

XXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines







Pour les organisations syndicales représentatives


XXXXXXXXX
Déléguée syndicale CFDT

XXXXXXXXX
Déléguée syndicale FO