Accord sur la durée du travail
de l’UES WAVESTONE


Entre les soussignés

L’UES Wavestone, composée des sociétés : 

Wavestone SA, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital 496 688,20 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249 et représentée par xxx,

Wavestone Advisors, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 12 303 487 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 433 224 847 et représentée par xxx,

Ci-après désigné « Wavestone »
D’une part
Et
FIECI – CFE-CGC représentée par les délégués syndicaux, xxx et xxx dûment mandatés

Ci-après désigné « La délégation syndicale »
D’autre part

Préambule
Le présent accord s’applique à l’UES Wavestone et fait office d’avenant intégral à l'accord signé le 10 février 2014 et modifié par avenant une première fois le 24 mars 2017.

Il le remplace intégralement pour l’avenir, ainsi que son avenant et les usages qui en auraient été issus, ainsi que tout usage ou engagement unilatéral portant sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail applicable au sein de l’UES Wavestone.

Le présent accord a pour objet de réviser les dispositions sur la durée du travail, ainsi que de préciser et compléter le cas échéant les stipulations de l’accord de branche portant sur la durée du travail du 22 juin 1999 (IDCC n° 1486), modifié par avenant le 1er avril 2014. 

L’accord de branche prévoit la répartition des collaborateurs en trois modalités : la modalité « standard » ; la modalité « réalisation de mission » dite « modalité 2 » et la modalité forfait jours, dite « modalité 3 ». Il est donc convenu ce qui suit. 









































Champ d’application et bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Wavestone quel que soit leur lieu de travail.

Les collaborateurs en contrat à durée déterminée et/ou en contrat de formation en alternance (apprentissage, professionnalisation…) bénéficieront des dispositions du présent accord, certaines de ces dispositions pouvant être adaptées à leur situation particulière.

Sont exclus de l’application du présent accord les stagiaires sous convention de stage ainsi que les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail. 

Définitions 

Les parties s’entendent sur un ensemble de définitions permettant de déterminer les concepts clés en matière de temps de travail. Il s’agit ainsi de clarifier les dispositions qui suivront et de faciliter l’application de celles-ci au sein de l’UES Wavestone.

Temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif est la référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de l’octroi de repos compensateurs.

Durée maximale du travail
La durée maximale quotidienne de travail est la durée journalière au-delà de laquelle aucun collaborateur ne peut travailler. Elle s’élève à 10 heures, conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail.

La durée hebdomadaire maximale est la durée par semaine au-delà de laquelle aucun collaborateur ne peut travailler. Elle est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Ces durées maximales, exprimées en heures de travail, ne sont pas applicables aux collaborateurs bénéficiant d’un forfait jour.

Durée du repos quotidien et hebdomadaire
Aux termes de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout collaborateur, y compris les collaborateurs en forfait jours, bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
Ces durées de repos minimum induisent des maxima de durée du travail qui n’ont pas vocation à être atteints, ou alors de manière très exceptionnelle et sur une durée très courte.
Amplitude
L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le collaborateur prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle n’est donc pas à confondre avec la durée du temps de travail effectif.
Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures.
Jours d’ATT (Aménagement du Temps de Travail)
Les jours d’ATT correspondent : 
Pour les modalités 1 : aux jours payés non travaillés cumulés par les collaborateurs afin de compenser un temps de travail qui excède les 35 heures hebdomadaires réglementaires ;
Pour les modalités 2 : aux jours de repos payés afin de respecter le plafond annuel de 218 jours travaillés ;
Pour les modalités 3 : aux jours de repos payés afin de respecter le forfait annuel de 218 jours. 
Temps de déplacement professionnel
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. » Il en va de même pour le temps de déplacement professionnel pour quitter le lieu d’exécution du contrat de travail.
En revanche, le temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail au sein d’une même journée de travail est considéré comme du temps de travail effectif. 
Astreintes 
Selon l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Le temps d’astreinte n’est pas un temps de travail effectif. 
Le temps d’intervention, y compris l’éventuel temps de déplacement indispensable à celle-ci, constitue un temps de travail effectif. 
Heures supplémentaires
Selon l’article L.3121-18 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ». 
Journée de solidarité
Conformément au Code du travail, l’ensemble des collaborateurs de l’UES Wavestone doit accomplir annuellement une journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Au sein de l’UES Wavestone, la date de la journée de solidarité est fixée chaque année au lundi de Pentecôte, qui reste une journée fériée, mais non chômée.
Pour les collaborateurs bénéficiant d’ATT, l’accomplissement de cette journée est réalisé selon les modalités définies ci-après pour chaque modalité de temps de travail. 

Les modalités de temps de travail
Modalité « standard » dite « modalité 1 »
Collaborateurs concernés
Il s’agit des collaborateurs dont la durée du travail peut être prédéterminée.
Les collaborateurs relevant de la modalité 1 sont :
Les collaborateurs cadres dont le salaire est inférieur au plafond annuel de sécurité sociale ;
Les collaborateurs non-cadres (ETAM) ;
Les collaborateurs bénéficiant d’un contrat en alternance ;
Les collaborateurs bénéficiant d’un contrat à temps partiel.

Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail des collaborateurs en modalité 1 est de 35 heures par semaine ou de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. 
L’organisation annuelle du temps de travail de ces collaborateurs dont la durée du travail est annualisée prend la forme d’un horaire hebdomadaire de 37h00 de travail effectif, et l’octroi de 11 jours d’ATT sur une année complète, acquis au fur et à mesure du temps de travail réalisé sur l’année. Ces 11 jours d’ATT comprennent le jour obligatoirement posé sur la journée de solidarité (fixée le lundi de Pentecôte). 
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’ATT (modalité 1 à 35 heures), la journée de solidarité leur est offerte par Wavestone et il ne leur sera donc pas demandé de poser un jour de repos. 

La durée hebdomadaire du travail des collaborateurs bénéficiant d’un contrat à temps partiel est déterminée dans le contrat de travail conformément aux stipulations ci-dessous mais elle est impérativement inférieure à 35 heures par semaine.
La durée hebdomadaire du travail des collaborateurs bénéficiant d’un contrat en alternance est de 35 heures par semaine.

Jours d’ATT
Les collaborateurs bénéficiant de l’annualisation de leur durée du travail, disposent au maximum de 11 jours d’ATT pour une année pleine du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les modalités d’acquisition et de prise des ATT par les collaborateurs en modalité 1 sont précisées dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences soumise à l’avis du Comité Social et Économique (CSE).

Modalités d’acquisition des jours d’ATT
L’acquisition des jours d’ATT est directement liée à la durée effective du travail accompli dans la mesure où l’objet des ATT est de compenser les heures travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires, et de ne pas dépasser sur l’année la moyenne de 35 heures travaillées par semaine.
Cette moyenne se calcule en tenant compte des 37 heures hebdomadaires et des 11 jours d’ATT dont un jour est nécessairement posé le lundi de Pentecôte en sa qualité de journée de solidarité.
Les droits relatifs aux jours d’ATT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé par chaque collaborateur au cours de l’année en tenant compte des absences, non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, et au prorata des entrées/sorties.
Les jours sont acquis par année, décomptée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, et se soldent au cours de la même période. 
Sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours d’ATT, les absences pour congés payés, les jours d’ATT pris, les jours fériés chômés, les absences pour maladie rémunérées par l’employeur, les repos compensateurs de remplacement, les jours de formation rémunérés par Wavestone.
Modalités de prise de jours d’ATT
Les jours d’ATT sont fixés par le collaborateur en concertation avec son Career Development Manager (responsable hiérarchique), en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Toutefois, la prise de jours d’ATT pourra être imposée par Wavestone afin de s’assurer que tous les ATT soient pris à la fin de la période de référence. Les jours d’ATT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être cumulés.

Temps partiel
Les collaborateurs à temps partiel sont ceux dont le temps de travail est inférieur à 35 heures de travail effectif par semaine. Aussi, les collaborateurs à temps partiel ne bénéficient pas de jours d’ATT.
Les modalités de mise en œuvre du temps partiel sont encadrées par l’ensemble des dispositions légales et sont précisées dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences soumise à l’avis du CSE.

Les parties conviennent par ailleurs que les stipulations de l’article 5 du chapitre 2 de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999 sont applicables aux collaborateurs bénéficiant d’une durée du travail à temps partiel.
A ce titre, tout collaborateur bénéficiant d’une durée du travail à temps partiel peut demander à disposer d’un volume de 12 jours de repos complémentaires en contrepartie de jours de travail exécutés en plus de sa durée du travail contractuelle, à hauteur de un jour de repos pour un jour de travail. 
Les parties conviennent qu’en lieu et place de l’information semestrielle détaillée prévue par la branche, le CSE sera informé annuellement du recours à ce dispositif au cours du bilan fait sur le temps de travail. 

Modalité « réalisation de mission » dite « modalité 2 » 
Principe
Les parties au présent accord déclarent souhaiter appliquer pleinement et directement la modalité « réalisation de missions », dite « modalité 2 » au sein de l’UES Wavestone, telle que décrite dans l’article 3 du chapitre 2 de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999, sauf précisions mentionnées expressément ci-dessous qui priment, le cas échéant, sur les stipulations de branche.
En cas d’éventuelles évolutions futures du texte de branche, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier ensemble les éventuelles évolutions à apporter au présent accord.
Les parties s’accordent donc à ne pas recopier ici les stipulations de branche afin d’éviter tout risque d’écran, d’ambiguïté ou de modification involontaire. 
La modalité de branche, telle que décrite à l’article 3 du chapitre 2 de l’accord étendu du 22 juin 1999 est donc d’application directe au sein de l’UES Wavestone sous réserve des précisions apportées par le présent accord.

Collaborateurs concernés 
Au sein de Wavestone, les collaborateurs relevant de la modalité 2 sont :
Pour la fonction conseil, tous les collaborateurs jusqu’au grade de Senior Consultant inclus et dont la rémunération annuelle est égale ou supérieure au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) au jour de leur entrée dans la modalité, sans que cela ne constitue une condition de suivi de leur rémunération qui ne peut être indexée sur le PASS ;
Pour la fonction commerciale, tous les collaborateurs jusqu’au grade de Account Manager inclus et dont la rémunération annuelle est égale ou supérieure au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) au jour de leur entrée dans la modalité, sans que cela ne constitue une condition de suivi de leur rémunération qui ne peut être indexée sur le PASS ;
Pour les équipes fonctionnelles, tous les collaborateurs jusqu’au grade de Senior Officer inclus et dont la rémunération annuelle est égale ou supérieure au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) au jour de leur entrée dans la modalité, sans que cela ne constitue une condition de suivi de leur rémunération qui ne peut être indexée sur le PASS.

Les parties conviennent que les présentes stipulations s’appliqueront à tous les collaborateurs embauchés et remplissant la condition de seuil de rémunération d’entrée dans cette modalité. 

Forfait horaire hebdomadaire
Les parties rappellent qu’aux termes de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mai 2004 (arrêt n° 1211), l’accord national du 22 juin 1999 institue en son chapitre 2, article 3, un forfait en heures sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 assorti de la garantie d’un nombre maximal annuel de jours de travail.
Les collaborateurs appartenant à cette modalité bénéficient donc d’un forfait horaire hebdomadaire, comprenant 3H30 hebdomadaires supplémentaires, identifiées sur le bulletin de paie et rémunérées comme telles, s’ajoutant à la durée du travail légale de 35 heures hebdomadaires qu’ils doivent accomplir.

Nombre maximal annuel de jours de travail
Les parties conviennent en outre que les collaborateurs bénéficiant de ce forfait horaire hebdomadaire ne peuvent travailler plus de 218 jours pour une année complète, y compris la journée de solidarité. Ce plafond s’entend pour un poste à plein temps et s’applique en cas d’acquisition d’un droit complet à congés payés.
La période de référence annuelle s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pour les collaborateurs qui ne seraient pas présents sur toute la période de référence et qui en conséquence ne pourraient acquérir un congé annuel complet, le nombre de jours d’ATT sera attribué au prorata temporis.

Suractivités
Les parties conviennent que les tranches exceptionnelles d’activités telles que décrites à l’article 3 du chapitre 2 de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999 sont appliquées au sein de l’UES Wavestone sous le terme « suractivités ». 
Leur gestion pratique est précisée dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences en application du présent accord et soumise à l’avis du CSE.

 Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées par l’UES Wavestone totalement ou partiellement ou autorisées en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle (ex : arrêt maladie, absences pour évènements familiaux) n’ont pas d’impact sur le nombre de jours d’ATT auquel le collaborateur a droit. 

Temps partiel
Le forfait horaire hebdomadaire institué par l’article 3 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 impliquant la rémunération et l’accomplissement d’heures supplémentaires de travail rémunérées comme telles, il ne peut être ouvert aux collaborateurs à temps partiel.
Toutefois, les collaborateurs ayant bénéficié par exception et pour des raisons historiques du régime dit de « modalité 2 à temps partiel » continueront à être soumis à ce régime exceptionnel, jusqu’à l’extinction du régime.
Aucun autre collaborateur ne pourra plus y être admis à l’avenir.

ATT
Les collaborateurs en modalité 2 travaillent un maximum de 218 jours par période de référence et bénéficient donc d’ATT dont le nombre varie en fonction des années. 
Les jours d’ATT sont fixés par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique (dit Career Development Manager) en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
La prise de jours d’ATT peut être imposée par Wavestone afin de s’assurer que tous les ATT sont pris à la fin de la période de référence.
Les jours d’ATT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être cumulés.
Les modalités d’utilisation des ATT par les collaborateurs en modalité 2 sont précisées dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences soumise à l’avis du CSE.

Modalité forfait jours dite « modalité 3 »
Principe
Les parties au présent accord déclarent souhaiter appliquer pleinement et directement la modalité forfait jours, dite « modalité 3 » telle que décrite dans l’article 4 du chapitre 2 de l’accord de branche étendu du 22 juin 1999, modifié par avenant du 1er avril 2014, sauf précisions mentionnées expressément ci-dessous qui priment, le cas échéant, sur les stipulations de branche.
En cas d’éventuelles évolutions futures du texte de branche, les parties conviennent de se rapprocher pour étudier ensemble les éventuelles évolutions à apporter au présent accord.
Les parties s’accordent donc à ne pas recopier ici les stipulations de branche afin d’éviter tout risque d’écran, d’ambiguïté ou de modification involontaire. 
La modalité de branche, telle que décrite à l’article 4 du chapitre 2 de l’accord étendu du 22 juin 1999 est donc d’application directe au sein de l’UES Wavestone sous réserve des précisions apportées par le présent accord.

Collaborateurs concernés 
Au sein de Wavestone, les collaborateurs relevant de la modalité 3 sont :
Pour la fonction conseil et les équipes fonctionnelles, tous les collaborateurs ayant le grade de Manager ou un grade supérieur ;
Pour la fonction commerciale, tous les collaborateurs ayant le grade Senior Account Manager ou un grade supérieur ;
Ces collaborateurs relèvent obligatoirement de la position 3 de la classification de la convention collective des bureaux d’études dite SYNTEC, IDCC n° 1486.
Ces collaborateurs disposent d’une grande autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée.
Ces collaborateurs ont une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps mais restent pour autant sous un lien de subordination avec l’entreprise et de ce fait doivent se conformer à ses directives (ex : être présents aux réunions où leur participation est requise, donner de la visibilité sur leur activité, se rendre sur leur lieu de travail sauf accord pour du télétravail, etc.).
Ces collaborateurs doivent également remplir la condition de rémunération mentionnée à l’article D ci-dessous.

Modalités d’organisation du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs visés à l’article 2 ci-dessus se fait en jours, sur une période de référence annuelle, avec un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum (incluant la journée de solidarité), compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. 
La période de référence annuelle s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Pour les collaborateurs qui ne seraient pas présents sur toute la période de référence et qui en conséquence ne pourraient acquérir un congé annuel complet, le nombre de jours d’ATT sera attribué au prorata temporis.
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle signée par le collaborateur.

Rémunération 
Les collaborateurs visés à l’article 2 ci-dessus doivent nécessairement bénéficier d’une rémunération au moins égale à 120% du salaire minimum annuel tel que prévu par la convention collective SYNTEC.
Leur rémunération est versée en contrepartie d’un forfait annuel de 217 jours travaillés et payés ou au prorata s’il est appliqué un forfait annuel en jours réduits. La journée de solidarité constitue une 218ème journée travaillée annuellement.

ATT et rachat de jours
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés pour une année complète, les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours bénéficient d’ATT dont le nombre varie en fonction des années. 
Les jours d’ATT sont fixés par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
La prise de jours d’ATT peut être imposée par Wavestone afin de s’assurer que tous les ATT sont pris à la fin de la période de référence.
Les jours d’ATT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être cumulés.
Les modalités précises d’utilisation des ATT par les collaborateurs en modalité 3 sont précisées dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences soumise à l’avis du CSE.

Rachat de jours d’ATT
En accord avec leur responsable hiérarchique et dans le cas de contraintes opérationnelles fortes, les collaborateurs en forfait jours pourront bénéficier du rachat d’ATT dans la limite de 5 jours par an. 
Ces jours seront rémunérés au salaire majoré de 120%.
Les parties précisent que ces mesures se substituent aux stipulations équivalentes de l’article 4.6 de l’article 4, du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 portant sur la durée du travail au sein de la branche.

Forfait en jours réduit 
Il est ouvert la possibilité pour les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours de bénéficier d’un forfait jours réduits, soit en deçà de 218 jours travaillés sur l’année. Dans cette hypothèse, la rémunération sera proratisée en conséquence.
De même, la rémunération minimale sur la base de 120% du salaire minimum conventionnel, telle que définie à l’article 4 ci-dessus, sera proratisée en fonction du nombre de jours fixés par la convention de forfait.

Garanties pour les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours 
Afin d’assurer la sécurité et la santé des collaborateurs, les parties s’entendent pour fixer des mesures de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables. 
Elles conviennent que les modifications du règlement intérieur stipulées à l’article 4-8-1 de l’article 4, du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 portant sur la durée du travail au sein de la branche, sont inutiles et sont remplacées par les stipulations ci-dessous. 

Obligation de respecter les repos minimums
Aux termes de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout collaborateur en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire des collaborateurs en forfait jours a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu ci-dessus.
Il est également rappelé que ces limites n’ont absolument pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle et maximale de la journée de travail. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur temps, il appartient donc aux collaborateurs en forfait jours de s’organiser pour respecter les périodes de repos obligatoires.
Dans le cas où un collaborateur ne serait pas en mesure de respecter ses obligations, il lui appartient d’en alerter sans délai son Career Development Manager ou un membre de l’équipe RH afin qu’une solution soit trouvée.

Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour les collaborateurs en forfait jours un droit et un devoir de déconnexion, tel que défini dans l’accord sur la qualité de vie au travail et la déconnexion, signé en avril 2020.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et doivent permettre au collaborateur de concilier vie professionnelle avec vie privée.
L’autonomie complète dont disposent les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours dans l’organisation de leur temps de travail s’entend bien sûr dans le respect de la limite de 218 jours travaillés par an. 
Le cabinet assure un suivi régulier du temps de travail et de la charge de travail des collaborateurs en modalité 3.

Reporting mensuel adressé aux équipes de management
Chaque mois, à l’issue des clôtures mensuelles, chaque Career Development Manager reçoit par l’intermédiaire de l’outil de gestion Wavekeeper un état des lieux détaillé de l’activité des collaborateurs en modalité 3 qui lui sont rattachés (cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de l’exercice, jours d’ATT, maladie, congés posés et restants à poser pour respecter le forfait jours). 

Entretien annuel
Les sujets équilibre vie professionnelle / vie personnelle et charge de travail font partie des thèmes abordés pendant l’entretien annuel avec le Career Development Manager. 

Questionnaire annuel et entretiens spécifiques sur le temps de travail
Les collaborateurs en modalité 3 doivent remplir chaque année un questionnaire spécifique sur l’organisation du travail. Les réponses à ce questionnaire peuvent conduire le cas échéant à un entretien avec le Career Development Manager et/ou un membre de l’équipe RH pour évoquer les difficultés rencontrées et identifier les ajustements nécessaires. Les mesures éventuellement prises dans ce cadre font l’objet d’un suivi par l’équipe RH. 
A cette occasion, il est également rappelé que si la modalité 3 confère une grande latitude dans l’organisation du travail, chaque collaborateur doit veiller pour autant à ce que l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa charge de travail restent raisonnables afin de préserver sa santé et son équilibre de vie.

Les parties précisent que ces mesures se substituent aux stipulations de l’article 4.8.3 de l’article 4, du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 portant sur la durée du travail au sein de la branche.



Lissage des rémunérations

La rémunération des collaborateurs dont le temps de travail est annualisé ou forfaitisé, en heures ou en jours, est lissée et mensualisée indépendamment de la durée du travail effectif mensuel réellement accompli.

Heures supplémentaires
Réalisation et décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires ne concerne pas les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours (modalité 3).
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. 
En aucun cas un collaborateur ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. 
En conséquence, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées à la demande de la hiérarchie :
Au-delà de 35 heures hebdomadaires ;
Ou
Pour les collaborateurs bénéficiant de l’annualisation de leur durée du travail, au-delà de la 37ème heure de travail hebdomadaire ;
Ou
Pour les collaborateurs bénéficiant d’un forfait heures (modalité 2), au-delà du forfait du collaborateur. En outre, les parties rappellent que pour ces collaborateurs, les heures prévues au forfait sont aussi des heures supplémentaires dont l’accomplissement est contractuellement demandé par l’employeur.

Les heures supplémentaires font l’objet d’un dispositif spécifique détaillé dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences. Chaque collaborateur doit veiller au respect des règles associées à ce dispositif, et tenir informé son Career Development Manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, chaque collaborateur, quelle que soit sa modalité temps de travail, a la possibilité de solliciter son équipe RH qui recevra le collaborateur dans les 8 jours et s’assurera, le cas échéant, à l’issue de cette entrevue que des mesures sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit de l’équipe RH au Career Development Manager du collaborateur.

Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article D.3121-24 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 315 heures par collaborateur et par an.
Pour les collaborateurs en modalité 1, le recours aux heures supplémentaires au-delà de la 130ème heure supplémentaire fera l’objet d’une consultation préalable y compris pour les heures relevant du contingent annuel d’heures supplémentaires.
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent font l'objet d'une information préalable du CSE, et celles accomplies au-delà du contingent d'un avis préalable.

Rémunération des heures supplémentaires forfaitaires
Les heures supplémentaires prévues dans un forfait horaire sont rémunérées et identifiées sur le bulletin de paie. Elles ne peuvent donc pas être compensées en repos et ne sont donc pas concernées par les stipulations de l’article 3 ci-dessous.

Repos compensateur de remplacement
Les modalités de compensation des heures supplémentaires, en rémunération ou en repos compensateur de remplacement, sont précisées dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences soumise au CSE.

Décompte et contrôle du temps de travail 

Le décompte du temps de travail repose sur un dispositif déclaratif. Il est transmis mensuellement par chaque collaborateur sur les grilles d’imputations de l’outil de gestion mis à disposition, et fait l’objet de contrôles par le cabinet.
Sur chaque grille d’imputation, la modalité d’organisation du temps de travail de chaque collaborateur est rappelée, ainsi que la référence à la note de gestion détaillant les règles associées. 
Ainsi, le décompte du temps de travail est réalisé comme suit :
Pour les collaborateurs en modalité 1, sur une base hebdomadaire de 35 heures ou de 37 heures ;
Pour les collaborateurs en modalité 2, sur une base hebdomadaire de 38h30 ;
Pour les collaborateurs en modalité 3, sur une base annuelle de 218 jours travaillés maximum.

Pour faciliter la gestion de la facturation et des déclarations du temps de travail, le temps de travail est déclaré dans l’outil par journée ou demi-journée. 

Congés payés

Les modalités précises concernant la prise des congés payés par les collaborateurs de l’UES Wavestone sont fixées dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences soumise à l’avis du CSE.
Les parties conviennent toutefois de préciser dans le présent accord les règles ci-dessous.

Gestion des congés non pris

Les congés payés acquis du 1er juin N au 31 mai N+1 doivent être pris avant le 31 mai N+2. 
Les jours de congés payés non pris à cette date pourront être reportés dans une limite de 10 jours, y compris les éventuels jours d’ancienneté. 
En dernier recours, le management pourra les poser à la place du collaborateur avant le 31 août N+2.

Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés des collaborateurs de l’UES Wavestone va du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Durant cette période, chaque collaborateur de l’UES Wavestone bénéficiera au minimum d’un congé payé de 2 semaines consécutives.
Jours de fractionnement

Dans la mesure où les dates de prise des congés payés des collaborateurs de l’UES Wavestone sont fixées à leur initiative, les collaborateurs de l’UES Wavestone renoncent aux jours de fractionnement éventuels, le fractionnement à la demande du collaborateur ne lui ouvrant pas droit aux congés supplémentaires.

Dons de jours

Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, les collaborateurs de l’UES Wavestone peuvent faire don d’une partie de leurs jours non pris à un collègue dans les conditions suivantes :
Le donateur
Tout collaborateur de l’UES Wavestone pourra, en accord avec son responsable hiérarchique, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris - le congé annuel ne pouvant être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés - au bénéfice d'un autre collaborateur de l’UES Wavestone qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, conformément à un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident précités.
Un collaborateur de l’UES Wavestone peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre collaborateur de l’UES Wavestone dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. 
Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du collaborateur au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. 
Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Le bénéficiaire
Le collaborateur bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le bénéficiaire conserve aussi le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.



Astreintes

Collaborateurs en forfait jours

Lorsqu’un collaborateur bénéficiant d’un forfait jours réalise une astreinte, celle-ci n’entre pas dans le décompte de son forfait. 
Le cas échéant, l’intervention qu’il réalisera sera décomptée en heures, donnera lieu à rémunération dans les conditions indiquées ci-dessous, et ne s’imputera pas sur son forfait annuel en jours.

Principes d’organisation des astreintes 

Les astreintes sont attribuées sur le principe du volontariat. 
Les collaborateurs se verront proposer un planning d’astreintes dès le début de la mission ou le plus tôt possible dès que le client aura fait connaitre son besoin. 
En cas d’urgence toutefois (maladie, évènement imprévu, etc.) les collaborateurs pourront se voir proposer des astreintes jusqu’à 24h00 à l’avance, à l’exception des collaborateurs en charge de la cyber sécurité qui pourront se voir proposer des astreintes et des interventions à tout moment en raison de la spécificité de leur activité.
Le refus d’astreinte ou d’intervention en urgence n’est pas fautif et ne peut en aucun cas être sanctionné.
Durant la période d’astreinte, le collaborateur doit impérativement être joignable téléphoniquement.
L’astreinte peut avoir lieu la semaine entre 22h et 6h ou le week-end. Les collaborateurs amenés à intervenir entre 22h et 6h du matin sont invités, pour des raisons liées à leur sécurité, à ne pas utiliser leur véhicule personnel et à privilégier l’usage des transports en commun ou, à défaut ou en cas d’incommodité, du taxi.
Les astreintes ne peuvent être réalisées que par suite d’une demande écrite du Career Development Manager ou par délégation, du responsable de mission.
Sauf avis contraire de sa part, le collaborateur est considéré comme acceptant l’astreinte.
Les modalités précises de réalisation des astreintes par les collaborateurs de l’UES Wavestone sont fixées dans la note de gestion Temps de travail, congés et absences soumise à l’avis du CSE.

Rémunération de l’astreinte 

Le temps d’astreinte donne lieu à une contrepartie financière déterminée comme suit :
Une période d’astreinte donne lieu à une « prime d’astreinte », calculée sur la base de la moitié du salaire brut horaire de base (coefficient de 0,5) jusqu’à 48 heures. 
Ainsi, le montant de la prime est calculé forfaitairement de la manière suivante :
(50% du salaire brut mensuel / 151,67) x nombre d’heures d’astreinte
A partir de la 49ème heure d’astreinte mensuelle, la prime exceptionnelle dite « prime d’astreinte » sera calculée sur la base d’un coefficient de 0,25.
Exemple : si un collaborateur effectue 100 heures d’astreinte dans le mois, celles-ci seront compensées financièrement de la manière suivante :
(50% du salaire brut mensuel / 151,67) x 48 heures d’astreinte + (25% du salaire brut mensuel / 151,67) x 52 heures d’astreinte

Rémunération du temps d’intervention durant l’astreinte

Le temps d’intervention du collaborateur durant l’astreinte constitue du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel. 
Le temps d’intervention en dehors des heures ouvrées donne lieu soit à une rémunération majorée, soit à un repos compensateur majoré, au choix du collaborateur.
Dans le cas où le collaborateur opterait pour le repos compensateur, ce repos devra être pris dans un délai maximum d’un mois après l’intervention.
Les règles de majoration de la rémunération et du repos sont les suivantes :
Heures réalisées entre 6h et 22h
Samedi à partir de 6h : la majoration applicable à la rémunération brute horaire ou au repos est de 150% ;
Dimanche ou jour férié à partir de 6h : la majoration applicable à la rémunération brute horaire ou au repos est de 200%.
Heures réalisées entre 22h et 6h
Heures effectuées sur cette plage horaire du lundi 0h au vendredi 24h : la majoration applicable à la rémunération brute horaire ou au repos est de 150% ;
Heures effectuées sur cette plage horaire du samedi 0h au samedi 24h : la majoration applicable à la rémunération brute horaire ou au repos est de 200% ;
Heures effectuées sur cette plage horaire un dimanche à partir de 0h au dimanche 24h ou un jour férié à partir de 0h au jour férié 24h : la majoration applicable à la rémunération brute horaire ou au repos est de 250%.
Dans le cas où un collaborateur doit effectuer une intervention le samedi et le dimanche, 2 jours supplémentaires de récupération lui seront crédités. 
Afin de respecter le cadre légal en matière de repos, ces deux jours devront impérativement être posés comme suit : 
Une journée la semaine précédant l’intervention 
Une journée la semaine suivant l’intervention

Suppression des astreintes

Les parties rappellent que les astreintes constituent une sujétion supplémentaire imposée par la clientèle et dépendante de la volonté de cette dernière. 
Les astreintes, y compris récurrentes, régulières et/ou de longue date ne constituent donc ni usage, ni précédent, ni engagement permanent de l’employeur ni avantage acquis au collaborateur. Leur suppression ne constitue donc pas une modification du contrat de travail et ne peut donner lieu à compensation ni à réparation.

 Gestion de l’accord
Substitution

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, à compter de sa date d’entrée en vigueur le présent accord se substitue et révise l’ensemble des dispositions de l’accord du 10 février 2014, déjà modifié une première fois le 24 mars 2017 portant sur la durée du travail. Il prime sur tout usage ou engagement unilatéral portant sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail applicable au sein de l’UES Wavestone.
La volonté claire et non équivoque des parties est qu’il se substitue expressément à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

 Clause de revoyure

Les parties s’engagent à se revoir à la demande de l’une ou de l’autre pour faire le point sur la mise en œuvre et le respect du présent accord et pour envisager le cas échéant de le réviser conformément aux stipulations de l’article D ci-dessous.
Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

Révision

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette lettre devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dénonciation

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne pourra être dénoncé qu’entièrement par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La Direction de l’UES Wavestone et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager les négociations d’un accord de substitution.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre en un exemplaire. 
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre.

Durée et entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur le 16 octobre 2020.


Paris la Défense, le 13 octobre 2020




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Pour FIECI – CFE - CGC 													l’UES Wavestone