PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU CONTRAT DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


Entre 
XXX, Délégué syndicale FO
XXX, Délégué syndical CFE/CGC
XXX, Délégué syndical CGT
et 

XXX, Président
XXX, Directeur des Ressources Humaines

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule 

La société LEDVANCE évolue dans le secteur de l’éclairage caractérisé par un environnement très concurrentiel, où des mutations technologiques majeures s'enchainent à un rythme très rapide, entrainant l'obsolescence des lampes traditionnelles et nécessitant une capacité d'ajustement permanente. De surcroît, les marchés de la Société sont particulièrement sensibles à la conjoncture économique et financière et amènent la Société à rechercher une grande flexibilité et réactivité.

La Société est ainsi contrainte de s'adapter rapidement aux évolutions technologiques tout en respectant la très forte corrélation entre le volume d'activité et les ressources humaines qui en découlent. Confrontée à une baisse de commandes de lampes traditionnelles suivie d’un bannissement complet des types de lampes produits sur le site de Molsheim, la Société a été contrainte de fermer son usine en 2018. La maison mère a décidé dans le même temps de fermer le centre de distribution d’Augsbourg et de concentrer l’ensemble des activités logistiques européennes sur Molsheim qui est donc devenu l’unique centre de distribution du Groupe en Europe.

Par conséquent, l’ensemble des collaborateurs du Département Technique a reçu un courrier leur proposant une modification de leur contrat de travail pour un poste au sein du Département Logistique qui entretemps avait bénéficié d’une extension.

Ce projet de reconversion du site a fait l’objet d’un accord majoritaire en date du 25 Avril 2018 qui a été homologué par la Direccte en date du 09 Mai 2018.

Dans ce cadre ci-dessus évoqué, 96 collaborateurs n’ont pas souhaité être transférés en logistique et ont donc fait l’objet d’un licenciement pour motif économique. Dans le même temps, 84 collaborateurs ont accepté le principe de la modification de leur contrat de travail.
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De façon générale, la Société s’engage à informer régulièrement le Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques pouvant avoir un impact significatif sur les effectifs.

Article 1er : Bilan du protocole d’accord du 2 Mai 2017

Le protocole d’accord d’entreprise relatif au contrat de génération et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 2 Mai 2017 prévoyait différentes méthodes et différentes actions à mener dans l’entreprise en matière de gestion prévisionnelles des emplois et des compétences et en matière de contrat de génération. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties ont souhaité faire un bilan de l’accord.

Article 2 : Objet

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, sous réserve de sa validation par la Direccte. L’entrée en vigueur de l’accord est fixée à la date de validation par la Direccte.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 3 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les signataires s’accordent à dire que l’entreprise doit mettre en œuvre les actions de prévention nécessaires notamment en évitant les risques, en évaluant les risques qui ne peuvent être évités, en combattant les risques à la source, en planifiant la prévention et en prenant des mesures de protection individuelle et collective.

L’ensemble des situations de travail, quel que soit l’âge des salariés, doit faire l’objet d’une approche ergonomique.

De ce fait, un budget de 15 000€ par an, sera affecté à des études et réalisations ergonomiques en vue d’améliorer des conditions de travail dans des situations de travail correspondant à des critères de pénibilité. L’entreprise cherchera également à développer des partenariats avec la CRAM afin de procéder à des études ou des améliorations de type ergonomiques.
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Par ailleurs, l’entreprise demandera à ses fournisseurs de nouveaux matériels de travail, de prendre en compte cette problématique ergonomique dans la conception de ces matériels.

Indépendamment de cette disposition, les signataires s’accordent pour dire que des outils pour supprimer ou réduire les situations de pénibilité peuvent aussi se traduire par des aménagements des horaires de travail.

De ce fait, pour les salariés âgés travaillant habituellement de nuit, l’entreprise s’engage à accepter toute demande de réaffectation sur un poste en équipes de jour alternées ou en journée si l’organisation du travail le permet, dans le délai nécessaire pour compenser cette nouvelle organisation.

De même, ces aménagements horaires peuvent aussi prendre la forme d’un passage à temps partiel à la demande du salarié âgé. L’entreprise cherchera à accepter toute demande allant dans ce sens pour les collaborateurs âgés de plus de 58 ans.

L’entreprise examinera aussi avec bienveillance, afin d’accepter dans la mesure du possible, les demandes éventuelles de salariés âgés en temps partiel, souhaitant à nouveau retrouver un horaire de travail à temps plein.

Article 4 : Aménagement des fins de carrière et affectation des seniors sur des tâches pénibles

Les parties s’accordent pour dire qu’elles mettront tout en œuvre, pour ne pas affecter de collaborateurs âgés de plus de 55 ans, sur des tâches réputées pénibles. Ont été recensées comme tâches pénibles :

Préparation de commandes sur les emplacements dynamiques (Portes K)
Travaux de dépannage et d’entretien en hauteur nécessitant le port des EPI sur les installations de stockage automatique.

Article 5 : Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

L’entretien professionnel est un entretien spécifique, entre un représentant de l’entreprise et un salarié, qui a pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité interne ou externe.

L’entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié. Cet entretien se distingue de l’entretien d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel. L’entretien professionnel doit avoir lieu au minimum tous les 2 ans à compter de la date d’embauche du salarié. L’objectif de cet entretien est développé à l’Article 10.
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Article 6 : Egalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord du 11 Juillet 2018.

Article 7 : Le service formation

Sa mission principale est de promouvoir la formation en tant qu’investissement permettant à l’entreprise et aux personnels de s’adapter et de se développer, avec la volonté de développer à la fois les compétences collectives de l’entreprise et les compétences individuelles de ses salariés :

Recueillir les besoins ;
Elaborer les plans de formation ;
Mettre en œuvre des plans de formation ;
Informer et conseiller.

Le service formation a une fonction d’information et de conseil auprès des responsables hiérarchiques et de l’ensemble du personnel.

Article 8 : Commission formation

Le rôle de la commission formation est de conseiller au Comité Social et Economique les actions de formation qu’elle juge pertinentes et nécessaires.

Article 9 : Les postes de travail

Tous les postes de travail seront décrits à l’aide du formulaire définition de poste (FG n° 65.6010) selon une méthodologie unique et qui récapitule les activités principales, énumère les compétences et connaissances nécessaires pour occuper ce poste, et situe ce dernier dans son environnement notamment hiérarchique. Une révision de la définition de poste doit se faire chaque année au cours de l’entretien d’évaluation, de façon à s’assurer que les données contenues dans la définition sont toujours actuelles.

De façon générale, à l’occasion de chaque changement de poste, ou d’évolution des postes, une attention particulière devra être portée à la réactualisation immédiate de la définition de poste.

Le passage des salariés vers de nouveaux emplois devra être facilité par le plan de formation.

Article 10 : Les différents entretiens chez Ledvance, des moments d’échange privilégiés

Article 10-1 : L’entretien individuel d’évaluation

L’entretien doit se dérouler tous les ans à l’initiative du responsable hiérarchique. Il concerne la totalité des collaborateurs de LEDVANCE France.
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Comme évoqué ci-dessus, en s’appuyant sur la définition de poste, l’entretien individuel professionnel a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de l’année écoulé, de comparer ces résultats aux objectifs qui avaient été fixés et de définir de nouveaux objectifs pour l’année à venir. Il contribue également à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de LEDVANCE France. En conséquence, cela peut se traduire par l’inscription au plan d’actions de formation et de développement nécessaires à l’atteinte des objectifs.

A l’occasion de cet entretien, le salarié pourra présenter un projet ou émettre des souhaits de formation. Les demandes formulées par le salarié, accompagnées de l’avis et des propositions de la hiérarchie, apparaîtront sur le formulaire transmis à la DRH.

Article 10-2 : L’entretien professionnel

L’entretien professionnel vise à recenser les besoins de professionnalisation d'un salarié et le rendre acteur de son évolution professionnelle.

Dès lors il y aura un double objectif, à savoir : 

Pour l’entreprise :
Recenser les besoins individuels de formation ;
Faire un bilan du fonctionnement du service et de l’équipe ;
Faire progresser ses collaborateurs au niveau individuel et collectif ;
Favoriser la motivation, l'implication et la responsabilisation des salariés.

Pour le collaborateur :
-	Le rendre acteur de son évolution professionnelle
-	Exprimer ses souhaits d’évolution et établir un plan d’action
-	Permettre au salarié de recenser toutes les actions de formation qui lui ont permis d’acquérir des compétences ou de les améliorer  
-	Permettre au salarié de se positionner par rapport aux compétences nécessaires à son poste de travail
-	Pour le salarié, c'est le moment privilégié dans sa relation avec son responsable hiérarchique au cours duquel il va parler de lui, de la façon dont son travail se passe et d'une façon générale de la façon dont son activité professionnelle se déroule et peut évoluer

Article 10-3 : Entretien d’état des lieux

Au bout de 6 ans, l'entretien professionnel doit faire l'objet d'un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le salarié a bénéficié au cours des dernières années.
L'entretien de bilan doit faire l'objet d'un support écrit. Cet écrit devra indiquer si le salarié a effectivement bénéficié d'entretiens professionnels tous les 2 ans. En outre, il doit indiquer la date de la réalisation des précédents entretiens professionnels, et retracer les perspectives qui avaient été envisagées par l'employeur et le salarié, afin de pouvoir mettre en place un suivi.
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De plus, le support doit mentionner :
La ou les actions de formation réalisées (intitulé de la formation, durée de l'action,…) ;
Le cas échéant, les éléments de certification acquis (intitulé du titre, du diplôme ou de la certification, modalités de l'acquisition, durée de la validation,…) ;
Les éventuelles progressions dont le salarié a bénéficié (évolution dans les fonctions, progression en termes de rémunération que ce soit en application d'une augmentation décidée à titre individuel ou collectif,…).

Cet entretien récapitulatif doit être formalisé par écrit, et une copie doit être remise à chaque salarié.

Article 11 : Développement des compétences et objectifs du plan de formation

En raison de :

La situation économique de la Société ;
Du projet de reconversion du site avec les incertitudes qui y étaient liées ;
Des décisions nationales de réorganiser les organismes collecteurs aussi bien dans leurs structures que dans leurs moyens d’intervention auprès des entreprises.

Les plans de formation de ces dernières années ont principalement été axés sur des formations règlementaires ou des formations internes, visant à développer les compétences et les connaissances.

Il est rappelé que les objectifs d’une bonne définition des orientations de la formation sont :

De relier le plan de formation à la stratégie de l’entreprise ;
De cadrer le recueil des besoins ;
De fournir aux opérationnels un outil de management et de communication ;
De répondre aux obligations légales.

Pour ce faire, LEDVANCE analyse régulièrement l’environnement économique dans lequel elle évolue, les mutations prévisibles sur le marché de l’éclairage et croise les compétences nécessaires avec la stratégie de l’entreprise, en prenant en compte le contexte de l’entreprise (concurrence, tendances du marché, situation du bassin d’emploi, etc.), ses objectifs stratégiques (parts de marché, croissance, nouvelles offres, nouveaux outils, projets majeurs, changement d’organisation, etc.), et les enjeux de la politique RH (évolutions des métiers, gestion des talents, marque employeur, mobilités, recrutements, etc.), LEDVANCE formulera chaque année des hypothèses sur les besoins en compétences qui pourraient se traduire en orientations de formation. Ces orientations de formation sont discutées et leur pertinence est évaluée par la commission formation.
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Article 12 : Compte personnel de formation

Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF) mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020.

Le CPF est un compte qui recense :

Les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite ;
Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel...), ou , ou d'être accompagné pour la . D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d'utiliser son CPF pour financer une formation.

Article 13 : Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est un outil de gestion des ressources humaines. Cependant, elle est considérée comme un changement de la situation professionnelle d’un salarié résultant de son affectation à un autre poste, service ou établissement de la même entreprise. La mobilité peut parfois impliquer un déplacement géographique d’une région à une autre ou d’un pays à un autre, un changement de catégorie professionnelle, une mutation, un détachement ou un reclassement.

Sur le plan de l’organisation, la mobilité professionnelle constitue une technique pertinente dans la gestion du capital humain. Cette mobilité peut intervenir dans différentes situations. Elle peut être à l’initiative de l’employeur ou peut résulter du choix du salarié qui sollicite un autre poste. Elle peut aussi résulter de l’avis du médecin du travail qui peut demander un changement temporaire ou définitif de poste en raison de l’état de santé du collaborateur. Il est à noter que la pratique de la mobilité professionnelle génère de nombreux avantages pour l’entreprise comme pour les salariés. De manière générale, elle : 

Constitue un moyen efficace de recrutement interne pour combler les besoins en compétences ;
Garantit la sécurité de l’emploi, assure le développement du personnel au sein de l’entreprise et prépare certains salariés à assumer des postes de responsabilité ;
Permet de combattre la routine du travail et redistribuer la charge de travail d’une façon plus équitable ;
Permet d’établir un climat social stable en évitant tout conflit entre certains salariés par la rotation des tâches pour équilibrer la charge de travail.
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Par ailleurs, la mobilité professionnelle comporte certains inconvénients pour le salarié : 

Elle provoque la peur de l’inconnu et l’angoisse de ne pas pouvoir s’intégrer ou s’adapter facilement au sein d’un nouveau groupe, ou de ne pas être à la hauteur ;
La mobilité est une question d’apprentissage, c’est-à-dire qu’elle nécessite de former le nouvel arrivant.

Sur le plan juridique, la mobilité professionnelle peut entraîner une modification de l’un des éléments essentiels du contrat (le lieu du travail, la qualification ou la fonction, la rémunération, la durée du travail). Dans ce cas, l’accord préalable du salarié concerné est indispensable et nécessaire. Ainsi, pour éviter tout litige, LEDVANCE établira un avenant au contrat de travail et le soumettra au collaborateur concerné.

De façon générale LEDVANCE a toujours favorisé les éléments indispensables à la mobilité professionnelle, les exemples de mobilité professionnelle sont nombreux ces dernières années et continuera de le faire.

La société continuera de privilégier des actions de polyvalence notamment interservices de façon à compenser des baisses d’activité d’un secteur déterminé, ou de développer les compétences des collaborateurs par l’adjonction de nouvelles fonctions.

Article 14 : Recrutements ouverts

Il existe sur le site Intranet une information et une diffusion des postes à pourvoir tant sur LEDVANCE France que sur les sites LEDVANCE à l’étranger. Ces postes sont bien sûr ouverts à tous les collaborateurs et la procédure à appliquer est la même que pour les recrutements externes, à savoir candidature écrite, sélection, entretien et réponse systématique qu’elle soit favorable ou non.

Cette ouverture a pour but d’officialiser vis à vis de tous les collaborateurs les postes à pourvoir chez LEDVANCE au niveau mondial et aussi d’offrir la possibilité à chaque collaborateur de postuler un emploi susceptible de correspondre à son profil.

L’entreprise cherchera bien évidemment à privilégier la promotion interne, lorsque cela lui est possible, avant de recourir à des recrutements externes.

Article 15 : Validation des acquis par l’expérience

Ce dispositif permet l'obtention de tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée ou non salariée.

Le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. Il se présente ensuite devant un jury qui décide de valider tout ou partie du diplôme visé.
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Le candidat doit justifier d'au moins 3 années d'expérience professionnelle ou d'activités en rapport avec la certification visée, que les activités aient été exercées de manière continue ou discontinue, à temps plein ou à temps partiel.

La durée totale d'activité est calculée par cumul du nombre d'heures travaillées.

Le salarié a la possibilité de demander un congé qui lui permettra de préparer et de participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l'organisme délivrant la certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. L’entreprise cherchera à accepter toutes les demandes de congé de préparation de la VAE. Ce congé pour VAE peut être pris en charge par les organismes compétents pour le financement du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.

LEDVANCE pourra décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la validation des acquis du candidat.

Article 16 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Dans l’état actuel des choses, LEDVANCE manque d’indicateurs concrets pour évoquer un accroissement de ses effectifs permanents. Les accroissements temporaires d’activité seront couverts par des contrats à durée déterminée ou des contrats temporaires.

Article 17 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les modalités de suivi se feront périodiquement en réunion du Comité Social et Economique.

Article 18 : Notification et publicité

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, deux exemplaires de ce protocole d'accord sera déposé auprès de l'Inspection du Travail (en version électronique) ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes. Ce protocole d'accord sera tenu à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Molsheim, le 21 Septembre 2020