Entre, la Société SAFRAN ELECTRICAL & POWER dont le siège est basé au 1 rue Louis Blériot à Blagnac, représentée par 			Responsable des relations  Sociales

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives, 

La CFDT, représentée par

La CFE-CGC,  représentée par

La CGT, représentée par

La CGT-FO, représentée par


D’autre part, 




Il a été arrêté et convenu ce qui suit :




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PRÉAMBULE

Au-delà des ambitions industrielles affichées par la société, la capacité d’évolution et d’adaptation du personnel est un facteur déterminant de sa performance. Ainsi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’inscrit dans la démarche globale de gestion de l’entreprise.

Elle participe au développement de l’entreprise en renforçant sa capacité à assurer à court, moyen et long terme, une adéquation optimum entre les effectifs dont elle dispose en nombre et en compétence et les besoins nécessaires pour apporter la réponse pertinente aux attentes de ses clients.

La GPEC doit également aider au développement individuel en identifiant par une vision à moyen terme des besoins de l’entreprise, les opportunités d’évolution de carrière et de mobilité pour le personnel, en tenant compte de leurs souhaits, de leur qualification, de leurs expériences et compétences individuelles acquises ou à développer dans le cadre d’une formation adaptée.

Le présent accord complète les dispositions de l’accord sur la GPEC au sein du Groupe Safran applicable au sein de Safran Electrical & Power et décrit certains dispositifs propres à l’entreprise.

Ainsi, l’accord s’articule autour de 3 objectifs :
Donner de la visibilité sur les perspectives de l’entreprise ;
Donner de la visibilité sur l’évolution de nos métiers ;
Définir et mettre en œuvre des plans d’accompagnement pour gérer ces évolutions.
Le déploiement de ces objectifs doit permettre d’organiser la stratégie de l’entreprise en établissant une démarche de gestion anticipée des ressources de l’entreprise par l’identification des besoins qualitatifs et quantificatifs en matière d’emplois et de compétences.

Conformément à la législation en vigueur, les différentes parties se sont donc réunies afin de négocier et conclure le présent accord, qui a pour objet de définir comment ces principes et les moyens qui y seront associés seront mis en œuvre au sein de la société.




PARTIE 1 -  GPEC ET STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

Cette partie a pour objet de définir les perspectives de l’entreprise et l’évolution des métiers.

Article 1.1 : Création d’une commission GPEC et Formation

Conformément à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et à l’accord d’adaptation des consultations du CCE du 18 octobre 2016, le Comité Central d’Entreprise (CCE) est consulté chaque année au cours du dernier trimestre sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur les conséquences de ces orientations sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et compétences. Cette consultation porte également sur les orientations de la formation professionnelle.
Dans le cadre du présent accord il est créé au sein du CCE une commission GPEC et Formation composée par des représentants de la Direction et 2 représentants par organisation syndicale représentative.
Celle-ci se réunira une fois par an, dans le cadre d’une réunion préparatoire à la consultation décrite ci-dessus. Elle pourra également être réunie à la demande des organisations syndicales ou de la Direction pour traiter une situation exceptionnelle en lien avec la GPEC et la formation, ayant un impact sur l’évolution des métiers et/ou de l’emploi.

Article 1.2 : Informations transmises en vue de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques

Dans la présentation faite au Comité Central d’Entreprise, il sera tenu compte de la stratégie établie au niveau du Groupe. Dans les domaines dans lesquels le dirigeant de l’entreprise bénéficie de toute latitude pour arrêter une stratégie, c’est la stratégie spécifique à l’entreprise qui sera présentée. Cette présentation concernera notamment les objectifs de positionnement de Safran Electrical & Power parmi les acteurs du marché, les axes de croissance interne ou externe, les technologies d’avenir pour la société, la politique industrielle et la politique dans le domaine de l’emploi et des compétences.    
Seront également présentés les différents indicateurs définis dans le présent accord ainsi que tout élément permettant au CCE de rendre un avis éclairé sur les orientations stratégiques. Les indicateurs détaillés ci-après tout au long de l’accord, sont établis sur la base de l’année civile et seront présentés lors de la commission GPEC et Formation, dans le cadre de la réunion préparatoire à la consultation du CCE.
Les parties conviennent que cette consultation s’inscrit dans une démarche prospective et un partage régulier et transparent de l’information.



Article 2.1 : Cartographie des métiers

Safran a établi un référentiel des métiers harmonisé au niveau du Groupe, qui vise à cartographier l’ensemble des salariés et à les répartir au sein des quatre grands domaines suivants : 
Performance et support ;
Recherche, conception et développement ;
Production ;
Programmes/Relations clients.
Plusieurs fois par an, les Responsables des Ressources Humaines procèdent à l’affectation précise de leur population afin que le référentiel soit à jour des dernières évolutions, en temps réel. L’objectif étant que chaque salarié soit affecté individuellement sur un métier du référentiel.
Chaque année la Direction des ressources humaines analyse à partir du référentiel métier Safran et des données sur l’emploi, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins de la société en termes de métiers et de compétences.
Elle identifie les métiers en évolution ou en mutation et les plans d’actions associés. 
Le référentiel Métiers est actuellement consultable sur l’Intranet Groupe à la rubrique Gestion de carrière (reproduite en annexe 1).
Sur demande du salarié auprès du service RH, une version papier du référentiel pourra lui être communiquée. Par ailleurs, tout salarié peut avoir accès à son emploi-repère sur simple demande auprès de son manager ou du service RH.
Dans les établissements disposant de fiches de poste, le ou les emplois-repères correspondants seront indiqués lors de leur mise à jour périodique. Pour les établissements dans lesquels des fiches de postes ne seraient pas formalisées, la Direction s’engage à lancer cette démarche dans  la période du présent accord.
Dans le cadre de cet accord, il est convenu qu’une communication dédiée sera effectuée afin de mieux faire connaitre l’existence et l’utilisation de ce référentiel. 
L’analyse qualitative de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise se traduit notamment par les indicateurs suivants qui seront présentés par Division :

Article 2.2 : Perspectives en termes d’emploi et de dimensionnement des sites
La définition de la stratégie de l’entreprise permet de donner de la visibilité sur les perspectives en termes d’emploi et de dimensionnement des sites, dont les données sont présentées annuellement aux membres du CCE.
La Direction des ressources humaines s’appuie sur l’analyse quantitative des effectifs établie sur trois ans qui sera présentée à travers les indicateurs suivants :
2.3 : Description du processus GPEC
Dans le cadre de la démarche de gestion anticipée des ressources de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques et sur la base du référentiel des métiers décrit à l’article précédent, l’animation du processus GPEC dans l’entreprise s’effectuera selon le calendrier suivant : 
Avant le 15 décembre de chaque année, sont présentées au réseau Développement RH les évolutions du référentiel Métiers Safran et les règles communes d’affectation. Ces évolutions feront également l’objet d’une présentation en commission GPEC ; 
Entre le 15 novembre et le 31 janvier, la mise à jour de l’affectation des salariés dans le référentiel Métiers est effectuée par établissement, et consolidée lors de revues spécifiques avec chaque Directeur Métier ;
Au cours du second trimestre de l’année N+1, sont élaborés les plans stratégiques qualitatifs et quantitatifs à partir des éléments suivants :
L’identification des évolutions métiers/compétences liées aux évolutions business, technologiques et industrielles avec les Directeurs Métiers ;
L’identification des compétences stratégiques et les plans d’actions associés ; 
L’identification des évolutions d’effectifs d’ici à 3 ans.


2.4 : Description du processus Gestion de carrière

Après chaque campagne d’entretiens individuels sont organisées des revues d'équipes pour chaque site. Elles ont pour objet de :
• prendre en compte les souhaits d'évolution des salariés et de vérifier leur adéquation aux besoins du Groupe ;
• anticiper les évolutions au sein de chaque équipe en proposant par exemple les plans de remplacement pour les postes qui le nécessitent. 

Au cours de ces revues, sont également identifiées les compétences critiques et les actions associées pour anticiper la transmission du savoir. Une compétence critique est une compétence clé pour l’entreprise, rare en interne, difficile à recruter et nécessitant un temps de développement long. Du fait de leur criticité et afin d’assurer une meilleure capitalisation du savoir, la Direction s’engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance pour les compétences critiques identifiées. 

Sont ensuite organisés des comités carrière au niveau du site, de la division et enfin de la société. Ces comités ont pour objet de partager les propositions des revues d'équipes et de valider le plan d'actions prenant en considération les demandes de mobilité, les plans de remplacement et les éventuelles évolutions.

Le plan d'actions ainsi défini est alors mis en œuvre et suivi par le Responsable Ressources Humaines de proximité tout au long de l'année. 



PARTIE 2 -  PLAN D’ACCOMPAGNEMENT

Safran Electrical & Power met en place les moyens nécessaires pour accompagner les salariés dans l’évolution de leur métier. 
Dans ce cadre il existe un dispositif d’accompagnement général, découlant de l’accord de Groupe Safran. Les parties ont convenu de prévoir également des mesures d’accompagnement spécifiques sur les métiers en évolution.


Article 3.1 – Information du salarié sur les opportunités d’évolution

Safran Electrical & Power entend donner de la visibilité aux salariés sur la gestion de leur carrière et les accompagner dans leur souhait de mobilité.

Accès à l’information  

Les salariés sont informés des postes disponibles au sein de l’entreprise. Ces emplois sont consultables dans l’outil eTalent sur le site intranet de l’entreprise. Par ailleurs, les salariés qui en feront la demande pourront avoir accès aux offres en cours auprès de leur service RH qui leur en remettra une version papier.

En outre, chaque salarié peut prendre contact avec le Responsable RH de son établissement qui pourra répondre à ses questions sur le contenu et l’évolution des métiers, leur localisation et orienter le salarié vers les évolutions possibles au sein de l’entreprise. 



Mobilité  

Safran Electrical & Power entend favoriser la mobilité interne et Groupe en accompagnant le salarié dans ses souhaits d’évolution. 
Les moyens mis en œuvre pour accompagner la mobilité sont les suivants : 
L’outil eTalent directement accessible sur l’intranet de Safran va répertorier les postes ouverts au sein du Groupe et permettre au candidat de postuler en ligne. Il peut par ailleurs faire connaitre ses souhaits de mobilité lors de la création de son profil dans l’outil afin de lui donner plus de visibilité et être plus facilement identifié par la communauté RH. 
Au niveau de l’entreprise, des réunions de coordination sur la mobilité inter-sites permettent de suivre le processus de mobilité envisagé par le salarié.
Au niveau du Groupe, le réseau Mobilité permet d’échanger par bassins d’emplois et par métiers afin d’identifier les postes à pourvoir et les profils en mobilité. 
Accompagnement du Responsable RH : une fois le projet de mobilité finalisé, le Responsable RH du salarié l’accompagne dans ses démarches de recherche, lors des entretiens et lors de la finalisation de la procédure.
L’analyse de la mobilité au sein de l’entreprise se traduit notamment par les indicateurs suivants :
Article 3.2 – Accompagnement du salarié sur son évolution de carrière

Les parties signataires du présent accord sont convaincues :
de l’intérêt de permettre au salarié de faire un point sur son parcours professionnel et son activité ;
de l’importance d’un échange régulier entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines sur ses perspectives d’évolution en fonction de ses aspirations et des besoins de l’entreprise.
Pour connaitre les motivations des salariés, identifier les besoins de compétence, de formation et les souhaits d’évolution professionnelle, mais également proposer les bons outils de bilan de carrière, deux outils peuvent être utilisés :
L’entretien de performance et de développement professionnel (EPDP) qui est proposé systématiquement pour chaque salarié.
Cet entretien individuel a pour objectif de permettre au salarié de faire un point, chaque année, avec son responsable hiérarchique sur son activité professionnelle, son parcours professionnel et ses perspectives d’évolution, l’atteinte de ses objectifs et la définition de ceux-ci pour l’année à venir. Il permet par ailleurs de faire le point sur ses compétences et ses besoins de formation à court et moyen terme en fonction du poste qu’il occupe, de ses souhaits d’évolution de carrière et de mobilité, et des besoins en compétence de l’entreprise.

Le bilan de compétences. 
Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Ce bilan est réalisé par le salarié, conformément aux dispositions légales en vigueur :
à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation avec l’accord du salarié ;
de sa propre initiative dans le cadre du congé de bilan de compétences ou dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Il est nécessairement effectué par un prestataire extérieur. Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié dont l’accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers.
Pour le plan de formation, aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Pour le congé de bilan de compétences, le salarié doit justifier de 5 ans d’ancienneté, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.


Article 3.3 – Former / faire monter en compétence

La formation tout au long de la vie est un outil de développement des compétences, nécessaire à la pérennité de l’entreprise et au déroulement de carrière des salariés. 
L’objectif est de développer les compétences des salariés sur leur poste et, dans le cadre d’évolution professionnelle, maintenir et renforcer l’employabilité par l’acquisition de nouvelles compétences le cas échéant.
Le plan de formation comprenant l’ensemble des actions de formations réalisées par l’employeur prend en compte les évolutions de l’entreprise et les besoins individuels des salariés. 
Des réunions mensuelles de coordination entre la direction du développement RH et les différents établissements permettent de suivre l’avancement du plan de formation et de s’assurer qu’il répond aux besoins de formation de l’entreprise et des salariés, et éventuellement de décider d’éventuels ajustements. 



Article 3.4 – Valorisation de l’expérience et des connaissances techniques
 Expertise et Spécialistes
Safran a mis en place un processus spécifique pour identifier, nommer les experts et promouvoir l’expertise dans le Groupe au sein des métiers Recherche et Technologie (R&T).
Safran Electrical & Power s’inscrit dans cette démarche d’identification et de valorisation de sa filière Expertise :
Au niveau Société, l’identification des experts et spécialistes se fait dans le cadre d’un comité expertise qui se réunit au niveau de chaque Division puis au niveau Safran Electrical & Power ;
Au niveau du Groupe, une commission se réunit chaque année avec les directeurs R&T du Groupe et des sociétés pour nommer les experts seniors et émérites sur la base d’un dossier de candidature présenté par les sociétés.
Passage cadre et niveau VI

Chaque année dans le cadre des revues d’équipes, sont identifiés les collaborateurs présentant un potentiel d’évolution vers le statut cadre ou le niveau VI. Les candidats identifiés et qui souhaitent s’inscrire dans cette démarche, verront leur dossier présenté lors de la commission annuelle Passage Cadre et Niveau VI. 
Les salariés souhaitant davantage d’informations sur ce processus peuvent en faire la demande auprès de leur Responsable Ressources Humaines.
Article 3.5 – Transmission du savoir

Pour faciliter la poursuite des activités, il convient d’identifier les départs à la retraite de manière prévisionnelle afin de mettre en place des plans d’actions.
La transmission des compétences est ici un enjeu majeur puisqu’elle a pour objet de sauvegarder le savoir-faire et les compétences acquises par les salariés tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise. 

Le tutorat 
Concernant la transmission des savoirs et des compétences, les parties souhaitent développer, de façon appropriée, le dispositif du tutorat prévu dans l’accord Safran sur le contrat de génération.
Pour rappel, le tutorat se définit comme toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment formé, embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, à un alternant ou à un stagiaire, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier. 
Ce dispositif permet au tuteur de transmettre son savoir faire et ses connaissances théoriques, techniques et pratiques à l’intéressé, afin qu’il dispose des connaissances nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 
Il permet également de valoriser les compétences du tuteur qui a été choisi pour transmettre, au nouvel arrivant, son savoir spécifique.

Anticipation des départs
Afin que les salariés puissent anticiper leur départ en retraite, la Direction s’engage à informer annuellement les salariés âgés de 57 ans et plus, d’une part, sur les différents dispositifs existant au sein de Safran relatifs à l’aménagement des fins de carrière et la transition vers la retraite, d’autre part, sur les démarches à effectuer auprès des organismes dédiés pour préparer le départ en retraite. 
Une session d’information sera effectuée dans chaque site et le support de présentation sera systématiquement remis aux salariés concernés. 
Par ailleurs, un outil permettant aux salariés de réaliser un bilan individualisé de leurs droits à la retraite sera déployé pour l’ensemble des salariés de Safran Electrical & Power courant 2018.
Enfin, la Direction établit annuellement le nombre prévisionnel de départs à la retraite et le plan d’action associé. Dans le cadre des dispositifs existants dans le Groupe Safran (ex. : temps partiel aidé, abondement CET…) qui permettent d’identifier précisément la date de départ à la retraite, le plan d’action sera défini au moment de la mise en place du dispositif. La question du remplacement du salarié sera systématiquement posée.


Il conviendra d’anticiper les évolutions des emplois liées aux orientations stratégiques et industrielles, aux mutations économiques, technologiques, démographiques et à leur conséquence sur les emplois et les compétences, afin de réaliser les aménagements nécessaires. Safran Electrical & Power met en place, à l’échelle de l’entreprise, les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions et permettre l’évolution individuelle des salariés.
Article 4.1 – Évolution des emplois

En cas de baisse de l’activité, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en œuvre :
Identification de la population impactée ;
Entretiens individuels spécifiques entre le Responsable RH et les salariés concernés ;
Mise en place d’un plan d’actions associé.
Le plan d’actions qui sera mis en place sera fonction de la nature exacte de la baisse d’activité, de sa durée prévisionnelle (court, moyen ou long terme) et donc de son impact sur l’emploi.
En tout état de cause, le mode opératoire suivant sera mis en œuvre dans la chronologie décrite ci-dessous sachant que toutes les étapes ne seront pas forcément nécessaires en fonction de la situation :
Étape 1 : mise en place de détachements temporaires auprès d’autres divisions de Safran Electrical & Power, auprès d’autres sociétés du Groupe ou en cas d’opportunités, auprès de sociétés extérieures. Ces détachements se feront sur la base du volontariat, les salariés concernés restant rattachés et gérés par leur établissement d’origine.
Étape 2 : recherche d’un poste au sein de Safran Electrical & Power ou dans le cadre d’une mobilité Groupe. Il pourrait être fait appel au support d’un cabinet de consultants extérieurs pour faciliter la recherche de poste en interne (aide à la connaissance des métiers notamment).
Étape 3 : aide à la mobilité externe avec le soutien d’un cabinet de consultants extérieurs.
Les représentants du personnel des sites concernés seront informés des mesures mises en place à chaque étape décrite ci-dessus. La commission GPEC & Formation sera informée dans le cadre de sa réunion annuelle.
En cas de hausse d’activité, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en œuvre :
Identification des postes à pourvoir ;
Identification des compétences disponibles en interne ;
Entretien individuel spécifique entre le Responsable RH et les salariés identifiés ;
Si nécessaire, mise en œuvre d’une formation pour accompagner le changement de poste.
Article 4.2 –  Évolution des métiers

En cas d’évolution significative d’un métier, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en œuvre :
Identification des besoins de compétences ;
Formalisation et mise en œuvre d’un plan d’actions RH spécifique (plan de formation, recrutement, mobilité …) ;
Vérification de l’adéquation entre les nouvelles exigences du métier et l’aptitude du salarié.
Il est rappelé qu’afin de faciliter la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d’évolution professionnelle impliquant une mobilité externe, des mesures détaillées dans le cadre de l’article 4.7 de l’accord sur la GPEC du Groupe Safran sont proposées dans le cadre de deux types de projets :
La création ou reprise d’entreprise ;
Le projet professionnel. 



PARTIE 3 -  DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Safran Electrical & Power SAS en France. 

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est réalisé lors de la réunion annuelle de la commission GPEC et Formation décrite à l’article 1.1.
Les parties se donnent par ailleurs la faculté de se réunir pour faire évoluer l’accord, notamment en cas d’évolution des métiers, du périmètre stratégique et des accords Groupe dans les conditions de révisions prévues à l’article 8 du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.


Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail.

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet, à l’expiration du délai d’opposition, des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical & Power.

Fait à Blagnac, le 12 avril 2018
Pour la Direction,
									     Responsable des relations  Sociales 



Délégué Syndical Central CFDT
						 








Délégué Syndical Central CFE-CGC		 






Délégué Syndical Central CGT	







Délégué Syndical Central FO	




Annexe 1 : Référentiel Métiers sur l’Intranet Groupe