ACCORD sur le teletravail, LE DROIT A LA DECONNEXION, LA QVT, et le droit d’expression des salariés






SOMMAIRE













































ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’OPH EST METROPOLE HABITAT, dont le siège social est situé 53 avenue Paul Kruger - 69 100 Villeurbanne, représenté par, Directrice Générale,
ci-après désigné « l’Entreprise »,
d’une part,
ET :

Les organisations syndicales :
FO, représenté par, déléguée syndicale,
CGT, représenté par, délégué syndical,
CFDT, représenté par, délégué syndical,

ci-après désignées les « les organisations syndicales »,

D’autre part.

PREAMBULE	
Les lois Rebsamen et El Khomri demandent aux entreprises de négocier sur la qualité de vie au travail, et notamment pour la première de négocier sur une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, et le droit d’expression directe des salariés, et pour la seconde de négocier sur le droit à la déconnexion. 
Au-delà des aspects réglementaires, la qualité de vie au travail est un axe important du projet d’entreprise d’Est Métropole Habitat. La bonne conciliation entre vie privée et vie professionnelle a quant à elle toujours été prise en compte dans la politique sociale de l’entreprise.
Cette négociation vient donc compléter les dispositions déjà prévues dans nos précédents accords :
Les horaires variables pour le personnel administratif,
Un nombre de jours de congé supérieur à celui prévu par la loi,
La réduction du temps de travail,
Les jours enfant malade,
L’heure de rentrée scolaire,
Les autorisations de sortie pendant les plages horaires fixes.

Est Métropole Habitat s’est également engagé pour l’amélioration de la qualité de vie au travail :

Un effort particulier est porté, depuis plusieurs années, sur l’environnement de travail et son ergonomie,
Un dispositif d’écoute 24 h / 24,
Une charte de réunion,
L’entretien individuel sur le management,
Un système d’évaluation professionnelle clair.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’Est Métropole Habitat, à l’exception des dispositions sur le télétravail qui ne peuvent concerner tous les métiers.

CHAPITRE 1: TELETRAVAIL

Article 1: définition et objectifs du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un salarié dans les locaux de l’entreprise sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La mise en place du télétravail a pour objectif de :
Permettre de mieux concilier vie privée et vie professionnelle,
Réduire la fatigue et le stress induits par les transports,
Augmenter les capacités de concentration par une baisse des sollicitations,
Répondre à un objectif environnemental,
Améliorer l’attractivité de l’entreprise en termes de recrutement.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas :
Du temps partiel
Du temps de congé
Un substitut du mode de garde pour ses enfants
Le télétravail repose sur la confiance entre le manager et son collaborateur.

Une expérimentation du télétravail est en court depuis l’été 2017. Ce dispositif répond aux attentes de nombreux salariés.
L’exercice du télétravail étant volontaire, aucun salarié ne peut être contraint de l’accepter (sauf circonstances exceptionnelles visées par l’article L 1222-11 du code du travail) ni ne peut l’imposer à la direction.

Article 2: champ d’application
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, il faut :
Travailler sur un métier compatible avec le télétravail. Ainsi le poste ne doit pas nécessiter d’être exercé en continu dans les locaux soit en raison des équipements nécessaires, soit en raison d’une présence physique indispensable avec des clients internes ou externes. Au jour de la signature de l’accord, certains métiers sont donc exclus (responsable d’immeuble, gestionnaire d’immeuble, gestionnaire de résidence étudiante, chargé de site, conseiller clientèle, ouvrier ou technicien de maintenance, technicien valorisation des déchets). Les parties conviennent cependant de reconsidérer la situation de ces métiers une fois l’ensemble des outils numériques déployés et maîtrisés.
Etre volontaire,
Avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, 
Travailler au moins à 80 %
Les stagiaires et alternants ne peuvent pas bénéficier du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage.

Article 3: nombre de jours de télétravail, et organisation du télétravail
Afin de garantir une bonne qualité de service et la cohésion des équipes, le télétravail pourra s’effectuer à raison d’un jour maximum par semaine, ou de deux demi-journées par semaine. Il pourra être choisi de ne pratiquer qu’une demi-journée de télétravail.
Le télétravail sera possible tous les jours de semaine.
Les ½ journées ou journées seront fixes. Elles ne peuvent être reportés ou récupérées. Pour garantir la continuité du service (ex : pendant la période des congés ou maladie au sein du service), ou en cas d’évènements nécessitant la présence physique du salarié (ex : formation / réunions), elles peuvent être supprimées de manière unilatérale par le manager et/ou la direction.

Article 4: modalité d’accès au télétravail
Lorsqu’un salarié souhaite télétravailler, il doit :
Procéder à une autoévaluation de la faisabilité de son projet sur la base d’un questionnaire,
Effectuer une demande écrite et la transmettre à son manager.
Le manager doit alors :
Recevoir le salarié pour apprécier la faisabilité sur la base notamment des réponses apportées dans le questionnaire,
En accord avec la DRH, il peut accepter ou refuser le télétravail. En cas de refus, celui-ci doit obligatoirement être motivé par écrit. Le salarié pourra solliciter un entretien avec la DRH qui le recevra en présence de son manager et d’un représentant du personnel, s’il souhaite être accompagné,

En cas de multiples demandes au sein d’un même service, le manager doit veiller qu’un nombre suffisant de salariés soit présent chaque jour de la semaine pour garantir la bonne continuité du service. Un arbitrage sera alors effectué par la DRH, sur proposition du responsable de service. Un roulement annuel devra être mis en place afin de n’exclure personne. 

Après acceptation de la demande, le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d’assurance, et attester sur l’honneur que l’installation électrique de son domicile est conforme.
Il est rappelé que le télétravail repose sur la confiance entre le manager et son collaborateur.

Article 5: frais relatifs au télétravail
Le télétravail étant une démarche volontaire, EMH ne prendra en charge aucun frais (tels que l’électricité, eau, connexion internet, etc…). Au cours de l’année 2020, l’ensemble du personnel administratif sera équipe d’un ordinateur. Cet ordinateur devra obligatoirement être utilisé dans le cadre du télétravail. Le CRC est pour le moment exclu de ce bénéfice pour 2020 (Clause de revoyure en 2021). 

Article 6: télétravail et congé
Le jour de télétravail ne peut pas être le seul jour de travail effectif dans la semaine.

Article 7: formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, d’une durée de 1 an, avec tacite reconduction. Cet avenant précisera : 
Le jour fixe choisi,
Une période d’adaptation de 3 mois,
La réversibilité du télétravail avec un préavis d’un mois,
Le matériel mis à disposition de l’entreprise,
Les modalités d’utilisation des équipements, et les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.
En cas de souhait de modification du jour de télétravail convenu, un nouvel avenant sera établi après vérification par le manager de la faisabilité de la demande eu égard notamment aux contraintes du service. Les 2 parties devront respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Article 8: période d’adaptation
Cette période d’une durée de 3 mois permet à chacune des parties de vérifier que le télétravail leur convient et est compatible avec le fonctionnement du service.
Durant cette période de 3 mois chacune des parties peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Article 9: réversibilité
Chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit en accord entre les parties.
Les raisons pour lesquelles la direction pourra mettre fin au télétravail sont notamment :
Les nouvelles attributions du salarié sont incompatibles avec le télétravail,
La qualité, la quantité du travail fourni ne donnent pas satisfaction, 
Les besoins du service ont évolué,
La nécessité de permettre aux autres salariés du service de pouvoir télétravailler.
Cependant, un arrêt immédiat et unilatéral au télétravail est imposé par le manager dans les cas suivants : 
L’absence du salarié à son poste de travail, 
Le refus de participer à une action de formation,
Le refus de participer aux réunions nécessitant la présence physique les jours de son télétravail.
Un courrier motivé sera envoyé au salarié après échanges entre les parties.

Article 10: durée du travail et plages horaires
Le télétravail ne modifie ni l’activité habituelle, ni la charge de travail, ni son amplitude :
Les horaires de travail sont les mêmes que ceux prévus dans l’accord collectif.
Le télétravailleur devra être joignable dans le cadre de l’horaire collectif de travail et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Toutefois, afin de permettre des temps de concentration, de respect de la vie privée et de pause déjeuner, des plages d’indisponibilité, sauf urgence et réunion sont définies (cf. chap. 4. Art. 3).
Le télétravailleur devra faire des déclarations de badgeages dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise, et devra indiquer qu’il est en télétravail, dans son agenda.
Un échange annuel sera organisé lors de l’entretien annuel d’appréciation professionnelle entre le télétravailleur et son manager sur la charge de travail et les conditions d’exercice du télétravail.

Article 11: télétravail occasionnel et spécifiques
En plus des jours de télétravail prévus à l’article 3, les salariés disposeront de 5 jours de télétravail par an qu’ils pourront utiliser à leur convenance. Le salarié devra alors demander l’accord de sa hiérarchie, qui a le droit de refuser, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. La direction des ressources humaines devra en être informée.
En raison de son caractère occasionnel, il ne fera alors pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le salarié devra cependant fournir à la direction des ressources humaines, une attestation concernant la conformité de son installation électrique, et une attestation de son assureur.
La direction pourra également imposer le télétravail afin de garantir la protection du salarié (épidémie, destruction du lieu de travail habituel…) ou le proposer en cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, intempéries, pollution…).

Article 12: suspension provisoire du télétravail
Si l’accès à distance au poste de travail est impossible, les salariés doivent rejoindre leur lieu de travail habituel.
Le télétravail n’étant pas prioritaire par rapport aux autre absences (maladie, congés, RTT, formation...), il pourra être suspendu. Le télétravailleur devra en être informé au plus tard la veille du jour prévu de télétravail.

Article 13: droits et obligations du salarié en télétravail - prévention des risques de santé et sécurité 
Les droits du télétravailleur sont identiques à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés sont applicables.
En cas d’indisponibilité, de maladie, le salarié informe sa hiérarchie dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu dans le cadre du télétravail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 14: équipement - confidentialité et protection des données
Les salariés qui ne sont pas déjà équipés d’un ordinateur portable, et dans l’attente de cet équipement au cours de l’année 2020, pourront utiliser leur ordinateur personnel.  
Une fois ce matériel fourni, le salarié devra en prendre soin et informer immédiatement la DSI en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol.
En l’absence de téléphone portable professionnel, le salarié devra effectuer selon la procédure transmise, le renvoi de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel.
Aucun autre équipement (imprimante, encre, …) ne sera fourni, et ne peut quitter l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents de travail. Il devra se connecter directement sur le réseau de l’entreprise, sans utiliser de clés USB, ni transférer de fichiers sur un autre ordinateur. Il s’engage à ne pas utiliser le matériel mis à disposition à des fins non professionnelles.

Article 15: lieu du télétravail
Le télétravail pourra être exercé dans la résidence principale du salarié, ou dans sa résidence secondaire si celle-ci n’est pas située à plus de 1 h 30 du lieu de travail, ou dans les locaux professionnels de l’entreprise qui ne sont pas le lieu habituel de travail, après accord de la direction accueillante.
Le télétravail pourra également être effectué dans des lieux de coworking avec une prise en charge totale des frais afférents par le salarié.
Le télétravailleur devra communiquer à la direction l’adresse du lieu du télétravail, attester que ce lieu rempli également les conditions adéquates, et fournir une attestation d’assurance.
Le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié au télétravail. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité, et être propice au travail et à la concentration.
Les déplacements professionnels ne sont pas autorisés les jours de télétravail.

Article 16: assurance et conformité de l’installation électrique
Le salarié devra s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien le télétravail et fournir chaque année une attestation à l’entreprise.
Le surcoût éventuel sera à la charge du salarié.
Il devra également attester sur l’honneur de la conformité de son installation électrique.


CHAPITRE 2: DROIT A LA DECONNEXION 

Article 1: définition et objectif
Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont aujourd’hui indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise ; ce sont des outils facilitant le travail des salariés tant sur le plan individuel que collectif.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour un salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, et/ou de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, en vue de respecter ses temps de repos et de congé ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Le présent accord vise à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils.
Les parties ne souhaitent pas que l’accès aux serveurs de l’entreprise soit impossible en dehors des horaires habituels de travail mais rendre le salarié acteur de son droit à la déconnexion, et définir des règles de bon usage des outils de communication.

Article 2: droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés, et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs : chacun veillera à ne pas solliciter un collègue durant ces périodes.
Pour que cette disposition puisse être respectée, les salariés devront systématiquement mettre à jour leur agenda. 
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière au seul motif qu’il ne répond pas à ses mails ou appels téléphoniques professionnels durant ses périodes de repos, congés, et suspension du contrat de travail.

Article 3: rôle du manager dans le droit à la déconnexion
Le responsable hiérarchique doit encourager ses collaborateurs à ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail. Ceci implique que celui-ci montre l’exemple, et ne demande pas la réalisation d’un travail obligeant le collaborateur à travailler le soir ou pendant ses congés.
Il doit établir un dialogue en cas de constat de dérapage.
Il veillera au respect de ces consignes par ses collaborateurs. Il rappellera ces consignes en cas de constat d’un mauvais usage des outils de communication.

Article 4: réduction de la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie
Afin d’éviter une surcharge d’information, il est demandé aux salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique qui ne doit pas être le seul moyen d’échange entre salariés. Les salariés sont invités quand cela est possible, à utiliser d’autres modes de communication (téléphone, visite dans le bureau) ce qui permet également d’éviter l’isolement et de favoriser la convivialité,
S’interroger sur le choix du ou des destinataires en évitant d’utiliser les fonctions « copie » et « répondre à tous »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers joints aux courriels, et d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu,
Utiliser à bon escient, les termes « urgent » et « important ».

Article 5: règle d’utilisation de la messagerie électronique
Les salariés ne doivent pas envoyer de mails, entre 20 h et 7 h, le weekend, lors de leurs congés et de tout motif de suspension du contrat de travail.
Durant ces mêmes périodes, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des messages ni d’y répondre.
Une note d’information sera communiquée aux salariés afin qu’ils puissent envoyer leurs mails en différé.
Il est également demandé à chaque salarié d’inclure dans la signature de son mail une mention rappelant aux destinataires qu’il n’est pas tenu d’y répondre lors des périodes de suspension de son contrat de travail, et d’activer lors de tout absence de plus de 48 h, le message d’absence.

Article 6: règle d’utilisation des smartphones professionnels
Il est recommandé aux utilisateurs d’éteindre leur smartphone le soir, le weekend, pendant les congés payés, période de suspension du contrat de travail, sauf situation d’urgence, et de modifier le message vocal de leur messagerie pendant leurs congés payés et les périodes de suspension de leur contrat de travail en indiquant le nom d’une personne à contacter durant leur absence.
Les salariés qui utilisent leur téléphone professionnel à des fins personnelles et qui pour cette raison ne l’éteignent pas, s’exposent à recevoir des appels pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail.


CHAPITRE 3: DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Article 1: définition et objectif
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective (dans le cadre de groupes de travail ou de réunions) sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, et de proposer ainsi des améliorations.
Indépendamment du respect d’une obligation légale, l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe à la prévention des risques sociaux-professionnels et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.

Ce droit d’expression ne remet pas en cause le rôle des représentants du personnel et des organisations syndicales. 

Article 2: organisation du droit d’expression
L’expression des salariés est favorisée par : 
2-1 Expression libre : 
Un temps d’expression libre sera organisé une fois par an, au sein de chaque équipe, avec la Directrice Générale ou la Directrice des Ressources Humaines.

2-2 Echange avec le N+2 :  
Il devra être organisé une fois par an, entre chaque salarié et son N+2. Ce temps d’échange sur un mode informel devra porter sur le ressenti du salarié dans son travail, son équipe, avec son manager, et dans l’entreprise. En cas de détection d’un salarié en souffrance, un signalement devra immédiatement être fait par le N+2 à la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines est à la disposition de tout salarié qui souhaite échanger sur sa situation professionnelle et ses conditions de travail.

2-3 Le baromètre social :
Le baromètre social vise à mieux cerner les perceptions de chacun sur les sujets relatifs au travail au sein d’EMH et mettre en œuvre les actions visant à améliorer cette perception. 
Une enquête dite « baromètre social » sera effectuée tous les 3 ans, par un prestataire extérieur, auprès de l’ensemble du personnel.
A l’issue de cette enquête, un plan d’actions sera élaboré par la direction, en lien avec le CSE.

2-4 L’indicateur QVT
Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, chaque semestre, une enquête « flash » - portant sur quelques questions du baromètre social - sera réalisée et administrée en interne.
Le partage des résultats issus de cet indicateur au sein d’Est Métropole et avec les directions permettra aux managers de construire un plan d’action partagé favorisant ainsi l’amélioration de la qualité de vie au travail. 


CHAPITRE 4: AUTRES MESURES MISES EN PLACE DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1: risques psychosociaux (RPS)
L’ensemble des managers sera formé à la détection des RPS, et à leur prévention.
Une information sera également proposée à l’ensemble du personnel.


Article 2: management
Les attendus et pratiques managériales, ont été définis il y a quelques années, dans le Carnet du manager. Il est demandé à tous les managers de s’y référer. Il devra notamment :
Etre garant de la performance de son équipe,
Développer l’esprit d’équipe,
Motiver individuellement et collectivement,
Donner du sens,
Permettre des moments de convivialité au sein de son équipe,
Faciliter l’intégration de ses collaborateurs,
Pratiquer un management situationnel, et adapter son comportement, à chacun de ses collaborateurs
Alerter son supérieur de toute situation de souffrance au travail détectée chez un membre de son équipe
Lors de sa prise de poste, et notamment s’il manage pour la première fois, un coaching sera proposé au manager.
Afin de pouvoir échanger sur ses pratiques managériales, tout manager pourra s’il le souhaite participer à des groupes de codéveloppement professionnel (CODEV).

Article 3: réunions
Les réunions, ne doivent pas - sauf urgence – acceptation des salariés au regard de leur organisation personnelle - contrainte externe - être organisées pendant les heures de repas, commencer avant 8 h 30, et se terminer après 18 h 00.
Afin de garantir leur efficacité et limiter leur durée, un protocole d’organisation et d’animation a été mis en place. Il est demandé à chacun de s’y référer.

Article 4: règles de bien vivre ensemble
Il est rappelé que la QVT passe également par le respect par chacun quel que soit son niveau hiérarchique des règles de base de vie en commun (politesse, respect…), et que les comportements attendus de la part du personnel envers ses clients/locataires/partenaires s’appliquent également dans nos relations internes.
Des sanctions prévues dans le règlement intérieur pourront être mises en œuvre en cas de non-respect de ces règles de bienséance.



Article 5: lutte contre les discriminations et les agissements sexistes
Il est rappelé que tout propos ou agissement discriminatoire est interdit de même que tout agissement sexiste (annexe 1 : les critères de discrimination). A ce sujet, un référent CSE et un référent Direction ont été désignés ; une communication pour le personnel a été réalisée. Une campagne de sensibilisation sera menée dans ce sens. 

Article 6: intégration de la QVT dans les projets
L’intégration de la QVT dans les projets vise à analyser les conditions et la qualité de vie au travail afin de diminuer l’écart de perception entre les concepteurs de projets et les salariés directement impactés par le projet. 
Chaque projet de nature à modifier d’une manière importante les modes de faire ou qui par sa durée modifiera fortement la charge de travail des salariés fera l’objet d’une mesure d’impact QVT, en lien avec la DRH, en amont de sa mise en œuvre afin notamment de mieux prendre en compte la charge de travail induite, et de mieux accompagner, si nécessaire, les utilisateurs, par la formation ou des actions managériales.
Il s’agira de développer une méthodologie d’analyse des impacts humains des projets permettant de sensibiliser les chefs de projet et l’ensemble de la ligne managériale aux enjeux d’évaluation et d’accompagnement. 

CHAPITRE 5:  DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2020.
Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues au code du travail.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Deux versions de l’accord seront déposées auprès de la DIRECCTE : une au format PDF, intégrale, signée par les parties, une au format docx, sans nom, prénom, parafe, ou signature d’une personne physique, sur la plate-forme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.



Fait à Villeurbanne, le 15 septembre 2020
En 6 exemplaires originaux



Pour les organisations syndicales : 





Annexe 1 : Critère de discrimination prohibé par la loi
L’origine
Le sexe
La situation de famille
La grossesse
L’apparence physique
Le patronyme
Le lieu de résidence
L’état de santé
La perte d’autonomie
Le handicap
Les caractéristiques génétiques
Les mœurs 
L’orientation sexuelle
L’identité de genre
L’âge
Les opinions politiques
Les activités syndicales 
L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie
L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation
L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race
L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée
La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
La distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de bizutage
La domiciliation bancaire