ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux accords collectifs de l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002
et à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005,



Entre les soussignés
La société Verifone Systems France, Société par Actions Simplifiées à Associé Unique, au capital de 4.255.500 euros, dont le siège social est situé 12 rue Paul Dautier, 78140 Vélizy et les établissements secondaires sont situés 144 rue d’Odin, 34000 Montpellier.
Représentée par Madame Nathalie Bourigeaud, Directrice des Ressources Humaines, agissant en sa qualité,
(Ci-après dénommée la « Société »)
       D’une part,
Et les représentants des organisations syndicales suivantes :
Pour la CFE-CGC,
Pour la CFDT, 
(ci-après dénommées les « Partenaires Sociaux »)

            D’autre part,

Pour les besoins des présentes, la Société et les Organisations syndicales seront ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


SOMMAIRE


PRÉAMBULE

Par suite des déménagements intervenus depuis le précédent accord de télétravail négocié au sein de Verifone Systems France en 2014, au changement du siège social et à la crise sanitaire actuelle, une remise à jour était nécessaire. Verifone Systems France SAS développe une politique et des pratiques de télétravail depuis une quinzaine d’années lui permettant ainsi d’avoir une forme de travail souple. Le télétravail est un outil de modernisation du travail. C’est aussi un moyen pour les salariés de concilier vie privée et vie professionnelle avec une plus grande économie en prenant en compte la limitation des temps de trajets. Afin de répondre aux besoins de flexibilité de l’entreprise et des employés, les Parties signataires du présent accord se sont réunies dès octobre 2020.

Compte tenu de l’évolution de l’entreprise et de ses marchés, des politiques immobilières du groupe, de l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information, l’engagement a été pris dans le cadre du suivi des accords de Verifone Systems France SAS d’ouvrir une renégociation de l’accord de télétravail.

Le présent accord pose un cadre aux diverses formes du télétravail, qu’elles trouvent leur origine dans une demande de l’entreprise en lien avec un projet immobilier avec réduction de la surface des locaux, ou dans une demande individuelle d’un employé. Cette forme d’organisation du travail basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la Société et celles des employés. C’est dans ce contexte que la Société et les Partenaires sociaux se sont donc rapprochés pour rechercher un compromis le plus large possible pour définir un cadre unique au télétravail en France, tout en proposant des dispositifs adaptés à chaque situation et en recherchant des effets favorables aux conditions de travail des employés.

Les Parties ont mené une réflexion globale sur les modalités ou dispositions relatives à la mise en place du travail à distance depuis son domicile au service de la compétitivité de l’entreprise et rappellent leur attachement au principe de garantie de la vie privée ainsi qu’au droit à la déconnexion.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail chez Verifone Systems France reposent sur les principes généraux édictés par deux accords collectifs :
- l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002,
- l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ci-après « ANI », étendu le 30 mai 2006, qui en constitue la transposition en droit français.
- l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le régime juridique du Télétravail dans le code du travail aux articles L 12 22- 9 et suivants.

Il est entendu que toutes les données personnelles recueillies auprès des salariés dans le cadre de l’accord de télétravail seront traitées conformément au RGPD.
Article I - PÉRIMETRE DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS
Le périmètre de l'accord et champ d'application

Le présent accord s'applique au périmètre de la société Verifone Systems France.
Il s'applique à l'ensemble des établissements de Verifone Systems France. Une liste des établissements figure en Annexe 1.
En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d'effectifs en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, s'il existe un accord de télétravail sur l'entité qui rejoint la société Verifone Systems France, une négociation d'harmonisation s'ouvrira dans un délai de trois mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s'appliquer.
Il s'applique sous certaines restrictions à l'ensemble des collaborateurs de la Société travaillant en contrat à durée indéterminée, justifiant d'une ancienneté de 6 mois minimum.

Le télétravail peut avoir deux origines :
Origine spécifique
La demande de télétravail peut s'inscrire dans le cadre d'un projet spécifique, tel que la volonté de réduction des surfaces occupées par les bureaux dans le cadre de projets immobiliers ou la demande d'une organisation "business". Dans ce cas précis, le recours au télétravail fera l'objet d'une information, consultation préalable du CSE. Tous les salariés de l'organisation concernée peuvent être considérés comme télétravailleurs pour autant qu'ils soient volontaires au télétravail.
Origine explicite
Dans le cas particulier des fermetures de bureau ou de site, la Société pourra toutefois proposer un télétravail, tout en garantissant aux collaborateurs de pouvoir travailler régulièrement sur un site Verifone, dans des bureaux de passage ou par le biais de toute autre solution alternative. Pour d’éventuels nouveaux projets ces solutions seront revues dans le cadre des consultations avec le CSE.
La demande peut s'inscrire aussi dans une démarche individuelle du salarié.
Le télétravail sera majoritairement organisé sur la base d’un temps partiel ou complet par jour entier.

Quelle que soit l'origine de la demande de télétravail, celle-ci doit s'inscrire dans le respect des dispositions de l'ANI : l ’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises ci-dessous :
Le télétravail revêt d'un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.
 Si un salarié exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
 Le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de contrat de travail.
 Le télétravail est réversible.
L'employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.
L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.
L'égalité d'accès aux formations, même droits et devoirs que les salariés sur site.
1.2 - Définition du télétravail et critères de mise en œuvre
	1.2.1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une "forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière", telle est la définition établie par l'ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail reprenant l'accord cadre européen du 16 juillet 2002. Ainsi, c'est un moyen de travailler à distance de son employeur quand on est salarié.
Cette définition est complétée par l'Article L.1222-9 du Code du Travail : " Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci".
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
À défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail conformément à l'article L.1222-10 du Code du Travail :
1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
2° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
4° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.
	1.2.2 - Critères de mise en œuvre

 À la demande de Verifone
En cas de demande explicite de l'entreprise pour des raisons de nécessité d'organisation globale d'une équipe ou dans le cadre de projets immobiliers, le télétravail devra répondre à plusieurs critères. Il devra être :
basé sur le volontariat des employés
majoritairement à temps partiel avec des bureaux de passage pour les réunions collectives
exercé à partir du lieu de résidence principale
réversible

 À la demande du salarié
Si le désir d'opter pour le télétravail est exprimé par un employé, la demande formulée devra répondre à plusieurs critères, à savoir :
temps partiel ou complet : de 1 à 5 jours par semaine avec des bureaux de passage pour les réunions collectives
exercé à partir du lieu de résidence principale
réversible
Dans les deux hypothèses, la demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception.
Avant toute mise en œuvre, les accords préalables du responsable hiérarchique et de la DRH seront requis et feront l’objet d’une réponse écrite sous un délai de 2 mois maximum. Le manager devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus, cet écrit au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur. Ce dernier pourra exercer un recours en saisissant la commission paritaire de suivi telle que définie à l’article VI.
Les employés concernés

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Verifone Systems France en contrat de travail à durée indéterminée et ayant au moins six mois d’ancienneté.

Afin que le lien social soit maintenu, tout employé est éligible au télétravail à temps partiel, à l'exclusion des personnes dont le métier imposerait d’exercer une activité sur site.

Consciente que les salariés seniors et en particulier les salariés à partir de 55 ans peuvent rencontrer des difficultés à poursuivre une activité professionnelle continue jusqu’à leur cessation d’activité, une attention plus particulière sera donnée à ces salariés tel que le prévoit l’accord relatif à l’emploi des Seniors chez Verifone.
 
Dans la mesure où ce dispositif peut avoir des conséquences directes ou indirectes au sein de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, il est expressément convenu que la prise d’effet du passage en télétravail pourra être :
refusée par la Direction des Ressources Humaines, sous réserve d’adresser au salarié une réponse motivée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande
différée dans la limite de 6 mois par rapport à la date indiquée par le salarié.
Le passage en télétravail du salarié ainsi que ses modalités devront être formalisées par un avenant à son contrat de travail, avant toute mise en œuvre. Cette formalisation constitue une condition suspensive à la mise en place de ce dispositif en faveur d’un salarié remplissant les conditions d’âge et d’ancienneté dans l’entreprise.
Toute exclusion concernant des métiers au sein de Verifone Systems France fera l’objet d’un examen en commission de suivi. Elle déterminera les métiers qui ne permettent pas le télétravail. Elle aura pour mission d'étudier la liste des métiers non éligibles au travail à domicile.


Article II - LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA MISE EN ŒUVRE A LA FIN
2.1 - Les critères de validation de la candidature
 
Le responsable hiérarchique, puis les Ressources Humaines apprécieront sous un délai de 2 mois les critères d’éligibilité de l’employé au télétravail selon les critères cumulatifs suivants :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée,
ne pas être en période d’essai et avoir une ancienneté de 6 mois,
occuper un métier de nature à être exercé à distance,
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante.
La période d’essai après embauche ne peut pas se faire en télétravail. Cela veut dire qu’un nouvel embauché ne pourra télé-travailler tout de suite sans avoir eu de contact avec le collectif de travail.
Les demandes de télétravail supérieures à 3 jours par semaine pourraient être soumises préalablement à l’avis du médecin du travail.
En outre, une attestation sur l’honneur relative à l’environnement de travail au domicile tel que défini au 4.2.1 devra être fournie par le salarié.
Une attention particulière sera apportée aux candidatures de la population Senior ainsi que celles des travailleurs handicapés et des femmes enceintes. Les candidatures des travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télé-travaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces besoins devront être validés par le médecin du travail.
 
Le manager devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus cet écrit au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur. En cas de refus du manager, la commission paritaire de suivi telle que définie à l’article VI pourra être saisie par le salarié.
 
2.2 - L’avenant au contrat de travail
 
Un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu pour une durée de 2 ans renouvelable par tacite reconduction. Il précisera notamment les informations suivantes :
intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail
site de rattachement administratif
lieu d’exercice du télétravail (résidence principale)
durée et fréquence (jours travaillés à distance)
plages horaires durant lesquelles l’employé pourra être accessible, telles que définies entre le salarié et l’entreprise (cf 3.1.4)
droits et devoirs du télétravailleur
période d’adaptation
modalités de suspension (Cf. 2.4.1) et de réversibilité de l’organisation en télétravail à l’initiative soit du salarié, soit de Verifone Systems France (Cf. 2.4.2)
moyens mis à disposition
rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise

La mise en œuvre du télétravail se fera chaque début de mois et après retour effectif de l’avenant signé par le salarié. En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et la DRH s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis. Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.

Le statut de télétravailleur est matérialisé par un avenant au contrat en évitant ainsi le 
« télétravail sauvage » non contractuel.

Tout déménagement survenant en cours de réalisation de l’avenant au contrat de travail lié au télétravail devra être communiqué à la DRH. En cas de déménagement de plus de 50 km ou de l’allongement de plus d’une heure de temps de déplacement du site de rattachement, l’éligibilité au télétravail sera revue et l’avenant le cas échéant.
L’entreprise tient à vérifier que l’allongement du trajet domicile/site de rattachement ne soit pas trop important. Il est précisé que l’accord sur le télétravail n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particulier comme les astreintes, le travail planifié, ou le travail du week-end notamment. Ces modes de travail sont régis soit par les dispositions légales en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.
 
2.3 - La période d’adaptation
 
Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux Parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.
En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra cet avis par écrit au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension sera adressée à la DRH par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception.
Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.
Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. Dans le cadre des projets de fermeture de site dans le cas où un salarié perdrait son statut de télétravailleur du fait de la réversibilité, il utilisera un bureau de passage existant à proximité de son domicile (dès lors qu’il en existe un).
Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi en cas de désaccord.

2.4 - Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail
 
De même, afin de répondre aux besoins de l’entreprise et/ou du salarié, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.

2.4.1 - Suspension
 
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension.
Dans le cas où cette suspension du télétravail doit se dérouler sur un site distant du site de rattachement du télétravailleur (ou d’un bureau de passage s’il en existe un), celle-ci se déroulera sous le régime d’un déplacement professionnel tel qu’en vigueur chez Verifone (avec prise en charge des frais de déplacement en conséquence). Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi en cas de désaccord.

2.4.2 - Modification et réversibilité

En raison de nécessité de service, de formation, de réunion etc…et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie être reportées sur un autre jour pour ne pas pénaliser le bon fonctionnement du service. Il est donc rappelé que le télétravail n'est pas une obligation mais une souplesse accordée au salarié. Dès lors, le salarié peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être travaillé au domicile. Il est rappelé que le collaborateur ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de travail au domicile.
Le principe de la réversibilité peut être tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. La réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit du manager soit du salarié. À tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d'assurer son travail à son domicile. L'organisation en télétravail peut alors s'arrêter dans le respect d'un délai de prévenance de 3 mois. L’information se fera alors par lettre Recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de force majeure générant l'impossibilité de poursuivre le travail à domicile.
Si le télétravail a fait l’objet d’une suspension préalable comme décrit au paragraphe 2.4.1 alors le délai de prévenance est ramené à 1 mois. L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin. Le salarié reprendra donc son activité sur son site de rattachement administratif de manière permanente.
Dans le cadre des projets de fermeture de site et dans le cas où un salarié perdrait son statut de télétravailleur du fait de la réversibilité, il utilisera un bureau de passage existant à proximité de son domicile (dès lors qu’il en existe un). Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi en cas de désaccord.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité de télétravail à domicile en respectant le délai de prévenance de 3 mois permettant de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail. Le manager devra motiver sa décision par écrit auprès de la DRH qui transmettra au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.
Dans le cadre de projets immobiliers exceptionnels et en cas de demande de réversibilité de la part du salarié, les éventuelles mesures d’accompagnement au déménagement pourront s’appliquer, le cas échéant.
En cas d’arrêt du télétravail, pour quelque motif que ce soit, le salarié se verra attribuer sur son site de rattachement administratif, un bureau partagé ou un bureau dédié.
En cas de désaccord ou de situation exceptionnelle, le salarié pourra solliciter son N+2 et/ou la DRH ou saisir la commission de suivi.

Article III - DROITS ET DEVOIRS DES SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL
Chapitre 3.1 - Les droits du télétravailleur

3.1.1 - Égalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, accès au CSE et aux communications

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière. Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur un site, notamment en termes d’accès au CSE ou aux communications de la Direction.
De plus, un espace dédié au télétravail sera créé sur l’intranet RH et reprendra notamment les modalités d’accès au télétravail, les formations disponibles et dédiées au télétravail, le guide des télétravailleurs, les listes des représentants du personnel.

Dans le cadre de cet accord, un message annuel de rappel des grands principes et règles du télétravail sera adressé par la DRH à tous les salariés en télétravail et leurs managers.
3.1.2 - Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur, en particulier le droit à la déconnexion.
Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur un site Verifone.
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail). Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 2.4.2.
Les demandes de télétravail supérieures à 3 jours par semaine pourraient faire l’objet d’un avis d'aptitude préalable du médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale spécifique.
Les personnes en télétravail optant pour un télétravail de 4 jours ou plus bénéficieront d’une visite médicale tous les 2 ans.  Ces visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié. Dans le cadre du projet de fermeture de site, les déplacements, entre la résidence principale et le lieu de la médecine du travail seront pris en charge et remboursés sur note de frais.
Dans les autres cadres du télétravail, les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours où la personne est présente sur le site Verifone.
Des visites de postes postérieures à l’installation pourront être faites à la demande du salarié par la médecine du travail par le biais de support technique à distance (Photos, Vidéos…).
3.1.3 - Présomption d’accident de travail

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site Verifone.

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à Verifone qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
Il est précisé que le télétravailleur est couvert à son domicile pendant les jours de télétravail, notamment durant la plage journalière de travail définit dans son avenant.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions et missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident de trajet.

3.1.4 - Temps de travail

En matière de temps de travail, Verifone veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord Durée du Travail du 20 décembre 2013 actuellement en vigueur dans la société soit :
Semaine de 6 jours de travail maximum
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives
Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de 
travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.
Verifone veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. À ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par Verifone. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.
En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et ce, en accord avec le salarié. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de Verifone et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Chapitre 3.2 - Les devoirs du télétravailleur
3.2.1 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engagera à respecter les règles Verifone Systems France en matière de sécurité informatique. Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction informatique (IT) en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi le télétravailleur doit notamment s’assurer :
que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique
qu’il suit les recommandations de Verifone Systems France en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle


3.2.2 - Responsabilité quant au matériel mis à disposition

 Le matériel mis à disposition du télétravailleur par Verifone Systems France doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient. Cela veut dire que le foyer doit disposer d’autres matériels informatiques pour le conjoint et les enfants.
3.2.3 - Assurance

Le salarié opte pour le télétravail et doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que son assurance habitation multirisque doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Si le salarié est le locataire de son logement, il doit informer son propriétaire de l’exercice du télétravail.
Le matériel fourni par Verifone pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié car il serait remplacé par Verifone le cas échéant.
Le salarié doit fournir à Verifone une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.


Article IV - ACCOMPAGNEMENT, MOYENS ET COMPENSATIONS
Chapitre 4.1 - L’accompagnement des salariés concernés par le télétravail

4.1.1 – Guide télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un guide dédié au télétravail leur sera remis.


4.1.2. - Respect de la vie privée, équilibre vie privée-vie professionnelle

Verifone s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en externe.
Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle – vie privée est respecté.
Les Ressources Humaines peuvent être amenées à intervenir en cas de dérive constatée par l’une des Parties.
Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile, l'accès au domicile par l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT ou Délégués du Personnel) et les autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.


4.1.3 - Maintien du lien social

Le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. La DRH recommande un entretien hebdomadaire minimum.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur les sites Verifone en France (ex : webcam, vidéo conférence, webcasting…). L’accord préalable des Parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.
Les personnes ayant opté pour un télétravail d’une durée d'au moins 4 jours par semaine en moyenne sur l’année dans le cadre d’un projet spécifique ou de fermeture de site pourront bénéficier de l’infrastructure de leur site de rattachement (salles de réunion…). Elles pourront se rendre sur un site Verifone en France au minimum 4 fois par an sur une base de 2 jours consécutifs. Ceux-ci seront alors pris en charge à partir de la résidence principale du télétravailleur et remboursés sur note de frais dans les limites de la politique voyage en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur informe, dans les 48 heures, son responsable hiérarchique et la DRH de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

Chapitre 4.2 - Moyens à disposition / compensations
4.2.1 - Espace dédié et équipement de l’espace de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué :
un espace pouvant être utilisé pour le travail au sein du domicile,
un ordinateur
un écran déporté ou un rehausseur d’écran,
une souris, un clavier et un casque audio
Le matériel sera renouvelé selon le processus utilisé sur le site de rattachement. Verifone remplacera le matériel mis à disposition quand il sera obsolète ou en panne selon les procédures habituelles en place dans l’entreprise. Un guide de support spécifique au télétravail sera remis lors de la signature de l’avenant télétravail et sera disponible sur l’intranet RH.

4.2.2 - Compensations financières

4.2.2.1 - Télétravail

En cas de télétravail dûment approuvé par le manager et la DRH (Cf. § 2.1.), le salarié pourra bénéficier :

de l’installation en matériel (.fauteuil ergonomique, casque adapté, écran plat, clavier, souris,…), le matériel sera payé par Verifone
du remboursement des frais forfaitaires d’internet (Connexion, électricité et téléphonie) à hauteur de :
- 10 € par mois pour 1 jour télé travaillé
- 20 € par mois pour 2 jours télé travaillés
- 30 € par mois pour 3 jours télé travaillés
- 40 € par mois pour 4 jours télé travaillés
- 50 € par mois pour 5 jours télé travaillés

4.2.2.3 - Conditions de versements de l’indemnité

Dans le cas de mise en place de télétravail, l’indemnité sera versée 11 fois dans l'année (chaque mois sauf le mois d’août). Ajoutée au salaire de base cette somme couvre l'ensemble des frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, eau, assurance, …), nonobstant le temps passé en travail à domicile. Elle n’est pas soumise à l'impôt sur le revenu, ni aux cotisations sociales. Cette indemnité sera versée mensuellement, le mois suivant la signature de l’avenant applicable.


4.2.2.4 - Télétravail exceptionnel

L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d'un diagnostic électrique.
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l'accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.
Les situations exceptionnelles, indépendantes de l'entreprise par exemple, à la suite d'intempéries et de pandémie, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés pour rejoindre leur lieu de travail en raison d'une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l'entreprise et après consultation impérative du CSE.

4.2.2.5 - Frais divers : repas, transports, ….

Repas et tickets restaurants
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise toutefois les télétravailleurs exclusifs ne peuvent bénéficier de l'exonération d'impôts sur la part employeur des tickets restaurants. 
Pour pouvoir conserver le bénéfice des tickets restaurants, ils seront déclarés comme avantage en nature sur le bulletin paie.


Remboursement du transport :

Le seul changement concernera les salariés ayant 5 jours de télétravail par semaine.
Dans ce cas, ces employés ne bénéficieront plus du remboursement des frais de transport


Article V - ROLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
5.1 - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

5.2 - L’accès aux Organisations Syndicales

Chaque organisation syndicale (OS) souhaitant distribuer un tract papier sera invitée à demander une autorisation exceptionnelle d’envoi par email aux télétravailleurs lors du dépôt du tract à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière communiquera semestriellement aux OS une liste des salariés en télétravail et autorisera exceptionnellement la diffusion d’un tract par email aux télétravailleurs.
Les salariés peuvent venir sur les sites Verifone pour suivre une assemblée générale organisée par les OS indépendamment de leurs jours télé travaillés.

5.3 - Rôle du CSE

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de Verifone et du télétravailleur en terme :
d’équipement
d’ergonomie de bureau
d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail
 Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. Un point sur le télétravail sera ensuite réalisé annuellement avec le CSE.

5.4 - Révision de l’accord

Le présent accord a été conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction.


Article VI - MODALITÉS DE SUIVI
Une commission paritaire de suivi sera mise en place afin de résoudre d’éventuelles problématiques individuelles d’éligibilité, de refus du télétravail et de réversibilité. Cette commission interviendra également afin d’étudier les solutions alternatives proposées par la Direction en cas de fermeture de site.
Cette commission sera constituée pour chacun des établissements mentionnés dans l'annexe de l’Accord et sera convoquée par la Direction. Cette commission sera composée de :
un membre par établissement et par organisation syndicale signataire de l’accord,
2 membres du CSE,
2 membres de la Direction.
En cas de vote, une voix prépondérante ira à la Direction qui demeure responsable de l’exécution du contrat de travail. Cette commission se réunira à hauteur d’une réunion par trimestre dans les six premiers mois et ensuite une fois par an. Un calendrier prévisionnel des réunions sera communiqué annuellement aux membres de la commission et disponible sur l’espace télétravail de l’intranet RH France.
Le rôle de la Commission sera d’analyser les conséquences du télétravail sur la compétitivité de l'entreprise et le degré de satisfaction individuel mesurés à l’aide de tableaux de bord. Les documents de suivi seront produits par le Département des Ressources Humaines.
Le rapport annuel sera présenté conjointement et annuellement au CSE sur la base d'un bilan quantitatif et qualitatif qui comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
au nombre de jours télé travaillés par mois,
au nombre de demandes acceptées ou refusées,
au nombre des accidents de travail
aux problèmes spécifiques d'adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
aux améliorations et changements souhaitables,
aux éléments économiques liés à l'exercice du télétravail (imputations budgétaires…)
L’ANI télétravail de 2005 prévoit l’inscription des salariés au registre unique du personnel. Cet accord va plus loin en créant une rubrique spécifique dans le Bilan social annuel. En effet une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social.
Elle mentionnera le nombre de salariés en télétravail, le bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale, le bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction).
Article VII - DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les Parties conviennent de se rencontrer avant son terme afin d’ouvrir des négociations portant sur celui-ci. Les Parties étudieront la pertinence des objectifs fixés dans le présent accord et l’opportunité de les reconduire ou non.
Le présent accord est révisable à tout moment jugé opportun par les Parties dans les conditions prévues par la loi et notamment à l’article L. 2261-7 du Code du Travail. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
Article VIII - FORMALITÉS DE DÉPOT
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la Direction, en deux exemplaires dont une version signée par les Parties sur support papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et l’autre sur support électronique (par courriel ou sur CD-Rom) auprès de la Direccte.
Ce dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
une copie, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt.
Il lui sera, en outre, adjoint, en annexe, la liste, en trois exemplaires, de tous les établissements de la Société. Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier et de Versailles. Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Chaque nouveau salarié sera individuellement informé de l’existence du présent accord et des modalités de sa consultation, notamment sur l’Intranet de la Société ainsi qu’auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Un exemplaire du présent accord sera, en outre, remis à chacun des délégués syndicaux, et à chacun des membres du Comité Social et Economique.
Établis en cinq exemplaires originaux : un pour chaque partie signataire, un pour la Direccte et un pour le Conseil de prud'hommes.
Fait à Vélizy et Montpellier, le_______________ 2020.

Pour la Direction de Verifone Systems France SAS : 

Pour la Délégation Syndicale CFDT :	 

Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC 



ANNEXE 1 - Liste des établissements de la Société

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-6 du Code du travail, il est précisé que le présent accord s’applique au sein de tous les établissements de la Société.

Leur liste est la suivante :

1) Établissement situé 12 rue Paul Dautier, 78140 Vélizy ;

2) Établissement situé 144 rue d’Odin, 34000 Montpellier.