AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 15 OCTOBRE 1999



ENTRE 
La Centre d’Education et de Sécurité Routière (CESR), SA, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 312272818 ayant son siège social au 55, boulevard des Droits de l’Homme, 69120 VAULX EN VELIN représentée par ……………………………………………………., en sa qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée la « société» ou l’« Entreprise ».
D’UNE PART,
ET 
L’ensemble des élus titulaires de la délégation unique du personnel de la Société CESR
Monsieur …………………………………., élu non-mandatée de la délégation unique du personnel
Monsieur …………………………………., élu non-mandatée de la délégation unique du personnel 
Madame ………………………………….., élu non-mandatée de la délégation unique du personnel 
Madame ………………………………….., élu non-mandatée de la délégation unique du personnel 
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART,



Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».





















































PREAMBULE
La société CESR est spécialisée dans le secteur d'activité de l'enseignement de la conduite, de la sécurité routière et de la logistique et applique à ce titre la Convention collective nationale des services de l’automobile.
Elle occupe environ 80 salariés, répartis entre son siège social situé à Vaulx-en Velin et des agences situées sur le territoire du Rhône.
Le temps de travail au sein de la société est organisé selon un régime d’annualisation en application d’un accord d’entreprise en date du 15 octobre 1999, ayant fait l’objet de divers avenants de révision en date du 10 janvier 2001, du 16 novembre 2001, du 21 janvier 2005.
Souhaitant préciser et compléter les dispositifs de cet accord compte tenu de l’évolution de la législation et de l’activité de la société CESR, la Direction de la Société a souhaité ouvrir des négociations sur le sujet.
C’est dans ce contexte que la Direction a informé les membres de la délégation unique du personnel et les organisations syndicales représentatives de la branche de son souhait.
A l’issue du délais d’un mois laissé par les textes en vigueur, aucun salarié n’a été mandaté par une organisation syndicale représentative de la branche.
Une négociation s’est donc ouverte avec l’ensemble des membres de la délégation unique du personnel de la Société.
Les négociations se sont inscrites dans un contexte consensuel et dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Les Parties ont ensuite signé le présent avenant de révision qui a pour objectif principal de :
Mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société CESR est confrontée, 
Prévoir des dispositions spécifiques pour la durée du travail de certains cadres, en les accompagnant de garanties visant à assurer leur droit au repos et à protéger leur santé, 
Répondre aux souhaits exprimés par les salariés de pouvoir bénéficier d’un paiement d’une partie des heures supplémentaires en cours de période.
Les Parties reconnaissent que le présent avenant de révision, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que les dispositions applicables à ce jour au sein de l’Entreprise en matière d’organisation du travail et de répartition des horaires de travail et qu’il s’applique prioritairement aux dispositions convenues au niveau de la Branche.



Objet
Le présent avenant de révision fixe les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société CESR.
Champ d’application 
Le présent avenant de révision s’applique à l’ensemble du personnel de la société CESR, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application du présent avenant de révision les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise.
A ce jour, aucun salarié de l’entreprise ne fait partie de la catégorie des cadres dirigeants.
Durée du travail et heures supplémentaires
Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, elle peut être organisée :
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine pour les salariés à temps plein,
soit dans un cadre supérieur à la semaine, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail : la durée du travail pour une période de référence égale à l’année est d’au maximum 1600 heures.
A cette durée du travail s’ajoutent les heures devant être accomplies au titre de la journée de solidarité.
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes :
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois pour assurer les navettes ou à titre très exceptionnel et en cas de circonstances imprévisibles tels que par exemple, lors des sessions d’examens, en cas de remplacement d’un salarié absent, cette durée pourra être portée à 11 heures. En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, hors cas des navettes ou des circonstances imprévisibles, la durée du travail pourra être portée à 11 heures avec l’accord du salarié. 

48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. article 4.2).
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Il est toutefois expressément convenu que les leçons non-dispensées en cours de matinée ou d’après-midi suite à l’annulation par l’élève moins de 48 heures à l’avance pour raisons personnelles seront considérées comme du temps de travail effectif au regard des règles relatives à la durée du travail et payées comme telles. Sont considérées comme des leçons en cours de matinée ou d’après-midi, toutes les leçons hors la première et la dernière leçon de la matinée et/ou de l’après-midi.
L’absence imprévue d’un élève en fin de matinée ou de journée entrainera la comptabilisation de 15 minutes de travail uniquement. Si la leçon d’un élève en début de matinée ou d’après-midi est décommandée à l’avance et que le formateur en est informé, ce dernier ne sera pas à la disposition de l’entreprise et il ne sera donc pas rémunéré.



Heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite du supérieur hiérarchique ou doivent, au préalable, être autorisées par écrit par le supérieur hiérarchique.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires, sauf notamment absence injustifiée survenant au cours de la même semaine ou de la période de référence. 
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent d’un commun accord entre la Direction et le salarié. 
Ainsi, en l’état des dispositions en vigueur à ce jour :
Une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos,
Une heure majorée à 50 % donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée sur la semaine, ce repos devra être pris au cours de l’année civile de son acquisition après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée sur l’année, ce repos compensateur, correspondant aux heures supplémentaires et/ou à leur majoration constatée en fin de période de référence (N), devra être pris au plus tard à la fin de la période de référence suivante (N+1) son acquisition après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service.
Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (article 4.1) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de la durée annuelle du temps de travail tel que défini à l’article 4.1.2 B du présent avenant de révision (journée de solidarité incluse).
déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire suivante :  38 heures de travail effectif, et déjà comptabilisées.
Il est toutefois précisé que les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire mentionnée ci-avant ne seront considérées et payées comme des heures supplémentaires à la fin du mois civil de leur réalisation que si à la fin de ce mois civil, le compteur d’heures réelles en cumulé du salarié depuis le début de la période de référence fait apparaitre, par rapport aux heures prévues cumulées, un écart cumulé au moins égal au nombre d’heures supplémentaires déjà rémunérées depuis le début de la période de référence du fait du dépassement de la limite haute.
Par exemple :
Un salarié réalise au cours du mois de juin de la période de référence 5 heures au-delà de 38 heures.
TOTAL cumulé des heures réalisées du 01/01 au 30/06 = A
TOTAL cumulé des heures prévues (base 35 heures) du 01/01 au 30/06= B
TOTAL cumulé des heures supplémentaires rémunérées au-delà de la limite de 38 heures hebdomadaires du 01/01 au 30/06 = C
Les 5 heures effectuées en juin au-delà de la limite de 38 heures hebdomadaires ne seront considérées et payées comme des heures supplémentaires sur la paie de juillet que si A – B ≥ C.
Enfin, il est précisé que les heures supplémentaires dues à l’issue de la période de référence N seront rémunérées au salarié avec la paie du mois suivant la fin de cette période de référence, soit le mois de janvier N+1, et qu’il sera communiqué, à cette occasion, à chaque salarié concerné un document reprenant le décompte des heures de travail effectuées sur la période de référence N.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié.



Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail au sein de la société CESR pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures, 
soit dans un cadre hebdomadaire ; 
soit dans un cadre supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Il n’est toutefois pas exclu que, notamment pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, d’autres modes d’aménagement du temps de travail tels que par exemple des conventions individuelles hebdomadaires ou mensuelles de forfait, puissent être mis en œuvre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Il est rappelé qu’en l’état de la législation en vigueur au jour de la signature du présent avenant de révision la conclusion de convention de forfait est soumise à la conclusion avec le salarié d’une convention individuelle de forfait.
Décompte du temps de travail en heures
Organisation du temps de travail sur la semaine
A la date d’entrée en vigueur du présent avenant de révision, il est convenu de décompter la durée du travail des salariés de l’Entreprise en heures sur la semaine pour les salariés occupant les fonctions listées en .
Il est néanmoins entendu, qu’à l’avenir, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la Direction pourra décider d’appliquer à ces salariés les autres modalités d’organisations prévues par le présent avenant de révision, y compris le forfait annuel en jours sous réserve d’en remplir les conditions, comme d’étendre cette modalité d’organisation à d’autres. Il est convenu que la Direction ne pourra user de cette faculté :
qu’au plus, une fois par année civile,
sous réserve de respecter à l’égard des salariés concernés un délai de prévenance de 3 mois avant la prise d’effet du changement,
sous réserve que le changement de modalité ne soit pas effectif en cours d’année civile, mais prenne effet au 1er janvier de l’année suivant l’information des salariés.
Une organisation du temps de travail par application d’un horaire hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, soit actuellement 35 heures par semaine, est mise en place, ces heures de travail pouvant être, selon les nécessités de l’organisation, réparties du lundi au samedi.
Il est par ailleurs précisé qu’au jour de la signature du présent avenant de révision les horaires de travail sont organisés selon un principe d’horaires individualisés et que les salariés doivent procéder à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte doit être remis au moins mensuellement à leur responsable hiérarchique.
Organisation du temps de travail sur l’année
Une organisation de la durée du travail sur l’année est mise en place dans les conditions et selon les modalités définies ci-après, conformément aux article L.3121-44 et suivants du code du travail permettant d’organiser par accord collectif une variation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés et à ce jour, conformément aux dispositions légales, d’au maximum 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures).
Personnel concerné
À l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours, des salariés exclus du champ d’application de cet avenant de révision (cf. article 2) et des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1), les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein exerçant les fonctions listées en Annexe 2.
Il est néanmoins entendu, qu’à l’avenir, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la Direction pourra décider d’appliquer à ces salariés les autres modalités d’organisations prévues par le présent avenant de révision, y compris le forfait annuel en jours sous réserve d’en remplir les conditions, comme d’étendre cette modalité d’organisation à d’autres. Il est convenu que la Direction ne pourra user de cette faculté :
qu’au plus, une fois par année civile,
sous réserve de respecter à l’égard des salariés concernés un délai de prévenance de 3 mois avant la prise d’effet du changement,
sous réserve que le changement de modalité ne soit pas effectif en cours d’année civile, mais prenne effet au 1er janvier de l’année suivant l’information des salariés.
En outre, il est expressément prévu que cette répartition du temps de travail sur l’année pourra également concerner les salariés à temps partiel, selon les modalités particulières définies à l’article 5.2 ci-après.
Durée annuelle du temps de travail et période de référence
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année, période correspondant également à la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

La durée annuelle d’heures de travail sera déterminée chaque année comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année déduction faite du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours ouvrables de congés annuels, du nombre de jours fériés chômés tombant un autre jour qu’un dimanche = A
A / 6 = X semaines travaillées
X semaines travaillées x 35 heures = durée annuelle d’heures de travail effectif auquel il convient d’ajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Il est précisé qu’au jour de la signature du présent avenant de révision les horaires de travail sont organisés selon un principe d’horaires individualisés et que les salariés doivent procéder à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies. Ce décompte doit être remis au moins mensuellement à leur responsable hiérarchique. Il sera par ailleurs remis chaque mois au salarié un décompte des heures de travail effectif accompli depuis le début de la période de référence.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, notamment en cas de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits ou intempéries.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées, dans le compteur d’heures du salarié, en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
Toutefois, compte tenu des particularités liées à l’organisation des plannings des enseignants de la conduite, leurs heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, seront décomptées, dans leur compteur d’heures, sur la base de l’horaire journalier moyen applicable (horaire hebdomadaire moyen / nombre de jours normalement travaillés dans la semaine, soit par exemple 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours).
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissés.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Il est précisé que la valeur d’une journée complète d’absence est égale à l’horaire hebdomadaire moyen / nombre de jours normalement travaillés dans la semaine, soit 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours.
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service / catégorie auquels ils appartiennent.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concerné
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salarié.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent avenant de révision, sont listées en annexe 3 les fonctions entrant dans l’une des catégories ci-dessus et pour lesquelles la Direction souhaite, à ce jour, organiser la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société CESR et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent avenant de révision. 
Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et à défaut des droits à congés supplémentaires conventionnels, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées, non-consécutives et non-accolés aux congés payés.
Ils devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 4.2.7). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner communément pratiquée dans l’entreprise à savoir à ce jour 12h30 – 13h30)
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par la Direction des ressources humaines qui assurera un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués dans les conditions mentionnées ci-après.
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien et hebdomadaire conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables soit actuellement 11 heures minimum consécutives de repos quotidien et 36 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire. 
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne et hebdomadaire de repos minimum obligatoire.
Il est précisé que dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la société CESR pourra prendre en charge sur demande du salarié une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
limiter à 5 jours voir au maximum 6 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,
la pause déjeuner devra être de 30 minutes minimum pour les salariés au forfait jours,
Interdire l’accès aux locaux des salariés en forfait annuel en jours de la société CESR en fonction des impératifs liées à leur fonction :
Soit du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures et le week-end (le samedi avant 7 heures et après 18 heures jusqu’au lundi 7 heures).
Soit du lundi au vendredi : de 19 heures à 6 heures et le week-end (le samedi avant 6 heures et après 17 heures jusqu’au lundi 6 heures).
garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus de :
se déconnecter des outils de communication à distance, en fonction des impératifs liées à leur fonction :
Soit du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures et le week-end (le samedi avant 7 heures et après 18 heures jusqu’au lundi 7 heures).
Soit du lundi au vendredi : de 19 heures à 6 heures et le week-end (le samedi avant 6 heures et après 17 heures jusqu’au lundi 6 heures).

veiller à ce que le salarié n’envoie pas de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …), et à ce qu’il ne lui en soit pas envoyé pendant ces périodes.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des système d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés mentionné à l’article 4.2.5.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction des Ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé chaque année avec le salarié au forfait jours, en principe au mois de janvier, un entretien portant conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le Comité d’Entreprise / Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés au forfait jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235. 
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent avenant de révision s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée ainsi qu’aux intérimaires.
La durée du travail des apprentis et jeune sous contrat de formation en alternance (par exemple : contrat de professionnalisation) pourra être annualisée.
Salariés à temps partiel
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, rappelée à l’article 3.1 du présent avenant de révision.
Mise en œuvre du travail à temps partiel
Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 4 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Celle-ci dispose d’un délai de 4 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.
Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’Entreprise.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine, le mois ou l’année.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur la semaine ou sur le mois, les modalités et délais de communication de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail, et leurs éventuelles modifications seront déterminées en fonction des dispositions légales et conventionnelles de branche applicables.
Lorsque la durée du travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail et des horaires de travail leur sera communiqué par écrit au moins 15 jours calendaires à l’avance. Toute modification la répartition de la durée du travail et des horaires de travail sera communiquée par écrit dans le délai prévu par les dispositions conventionnelles de branche applicables, soit à ce jour dans un délai de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance ne s’applique pas en cas d’accord entre le salarié et son responsable.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période sont fixées selon les modalités prévues à l’article 4.1.3 du présent avenant de révision.
Dispositions finales
 et e
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature, sous réserve que les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires soient satisfaites. Les parties tiennent toutefois à préciser expressément que les heures de travail effectuées sur septembre 2018, au-delà de la limite haute de 38 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article 3.3.2 du présent avenant de révision, feront l’objet d’un paiement sur la paie d’octobre 2018.
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Modalités de suivi de l’avenant de révision
Le présent avenant de révision fera l’objet d’un suivi du Comité d’Entreprise / Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.
A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'Entreprise, 
le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'Entreprise,
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent avenant de révision, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent avenant de révision aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent avenant de révision.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-5 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent avenant de révision. 

Le présent avenant de révision pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent avenant de révision pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent avenant de révision sera présenté à tous les salariés dans les 3 mois suivant sa signature. 
Une copie sera communiquée à tout nouvel embauché à son arrivée.
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Le présent avenant de révision sera déposé :
par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
et en un exemplaire sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception au Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant de révision sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.
Fait en 7 exemplaires, 
A Vaulx-en Velin,
Le 29 octobre 2018,

Pour la Société							Les élus de la DUP
………………………………….						…………………………………………………..
Directrice Générale						…………………………………………………..
									…………………………………………………..
…………………………………………………..

Annexe 1 – Liste des fonctions concernés par le décompte du temps de travail en heures sur la semaine 

Personnel du service comptabilité hors responsable du service
Annexe 2 – Liste des fonctions concernés par le décompte du temps de travail en heures sur L’ANNEE

Les enseignants(es) de la conduite, formateurs, coordinateurs toutes catégories (Grand Public - Formation Professionnelle)
BAFM 
Conseiller(ères) en formation Grand Public affectés au Centre
Agents d’entretien polyvalent
Agents de maintenance
Chargé(e) de planning Formation Professionnelle /formateur
Conseiller(ères) en formation Formation Professionnelle itinérantes
Animateur(trice) qualité/ préventeur des risques
Employé(e) administratif (ve) Formation Professionnelle
Secrétaire Formation Professionnelle
Conseillers(ères) en formation Formation Professionnelle sédentaires
Conseillers(ères) en formation Grand Public des agences
Annexe 3 – Liste des FONCTIONS DE SALARIES CONCERNES par le FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE
Responsable du service Comptabilité
Directeur (trice) pédagogique formation BEPECASER
Responsable Pédagogique du service 2 roues
Responsable Pédagogique du service B
Responsable d’exploitation Formation Professionnelle
Responsable du service Formation Professionnelle
Responsable commercial du service Grand Public
Chargée des R.H.
Consultant en management du risque routier et préventeur des risques