Accord télétravail





ENTRE LES SOUSSIGNES


     ALLIADE HABITAT, Société Anonyme d'HLM, dont le siège social est situé à Lyon (69007), 173 avenue Jean Jaurès, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 960 506 152, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale.

-	ALLIADE DEVELOPPEMENT IMMOBILIER, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 451 877 294, sis 173, avenue Jean Jaurès - 69007 Lyon, 
représenté par XXX agissant en qualité d’Administrateur,

-	ALLIADE SYSTEMES D’INFORMATION, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 451 542 385, sis 173, avenue Jean Jaurès - 69007 Lyon, 
représenté par XXX, agissant en qualité d’Administrateur,

-	ALLIADE RESSOURCES ET ORGANISATION, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 317 324 382, sis 169-173, avenue Jean Jaurès – 69007 Lyon,
représenté par XXX, agissant en qualité d’Administrateur,


DE PREMIERE PART,



ET



-	SYNDICAT C.F.T.C.
sise 214 avenue Félix Faure – 69003 LYON 
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale 

SYNDICAT F.O.
Sis 214 avenue Félix Faure – 69003 LYON
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale 

- 	SYNDICAT CGT 
Sis Bourse du travail, Place Guichard – 69003 LYON
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale 



DE SECONDE PART

Sommaire


Préambule


Préliminaire


Dispositif du télétravail régulier

Conditions d’éligibilité

Eligibilité liée à l’activité
Eligibilité liée aux critères individuels

Organisation du télétravail régulier

Jours de télétravail
Modalités
Procédure de mise en place
Charge de travail et confiance
Suspension provisoire du télétravail et impossibilité d’exercice à distance
Période d’adaptation et réversibilité


Télétravail occasionnel ou impératif


Durée du travail


Droits et obligations 


Protection des données et respect de la vie privée


Assurance


Santé et sécurité


Effet / durée de l’accord


Interprétation, révision et suivi de l’accord


Dépôt et publicité




Préambule


L’expérimentation de 2019 
Suite à signature d’un accord collectif d’entreprise GPEC/QVT le 29 avril 2019 et en réponse à une volonté de développer de nouveaux modes d’organisation du travail impulsant, à la fois, performance et amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, Alliade a expérimenté en 2019 le télétravail sur une période déterminée qui a pris fin le 30 novembre 2019. 
La pratique du télétravail a ainsi été organisée par accord d’expérimentation sur un périmètre d’emplois test, avec des actions d’accompagnement déployées afin de soutenir une bonne intégration au sein des équipes. Suite à un bilan très positif présenté aux représentants du personnel dans le cadre des NAO, les parties ont réaffirmé leur souhait de prioriser la négociation sur l’élargissement du dispositif. Une première réunion de négociation s’est alors tenue le 11 mars 2020. 


La crise sanitaire Covid-19 
Depuis, avec un objectif différent de celui initié entre les partenaires sociaux, les activités de l’entreprise ont été mobilisées à distance en réponse à la crise sanitaire Covid-19. Dans un premier temps pour répondre à l’urgence de la continuité des activités critiques de l’entreprise, puis plus largement en tant que mesure de précaution sanitaire. Le télétravail est alors devenu la règle pendant la période de crise pour tous les postes qui le permettaient, en lien avec le plan de reprise d’activité de l’entreprise et au regard d’une organisation très exceptionnelle déployée en réponse à la crise sanitaire. 


Dans ce contexte, les parties ont repris les négociations en marquant leur volonté : 
d’encadrer le télétravail dit régulier ou organisé prenant en compte les besoins de l’organisation habituelle des activités de l’entreprise et les enjeux de conditions de travail ; 
de tirer les enseignements de la période actuelle et prévenir les risques liés à la mise en place du télétravail dans des situations exceptionnelles.

Elles souhaitent également organiser une nouvelle étape dans la mise en place de ce nouveau mode de travail et définir une durée déterminée à l’application de l’accord, ainsi que des conditions de renouvellement soumises à un nouveau bilan. 


Négociations QVT
Cet accord s'inscrit dans les engagements pris dans le cadre des négociations annuelles.
Le calendrier et les étapes sur les thèmes de QVT, GPEC et diversité ont néanmoins été ajustés au premier semestre 2020 en raison d'une re-priorisation des sujets sociaux de l'entreprise. Les discussions ont été recentrées sur les conditions de travail Covid-19 et l'ouverture du dispositif du télétravail régulier aux emplois qui l'ont expérimenté pendant la crise sanitaire et sur lesquelles les parties avaient envisagées des réflexions spécifiques en raison de leur inéligibilité au télétravail au début des négociations. 
Les parties conviennent que les discussions sur la QVT, GPEC et diversité, prévues initialement avant fin juin, sont reportées. Ces thèmes seront traités de manière spécifique sur les sujets liés aux conditions de travail en lien avec les projets de l'entreprise (projets d'organisation, projet Allex, etc.).


Les parties sont ainsi parvenues au présent accord.



Préliminaire


Sur la base de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Sont ainsi exclues les tâches qui ne peuvent être exercés dans les locaux de l’entreprise.

 

Dispositif du télétravail régulier 


En tant que mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise, le télétravail régulier repose sur les principes suivants 

Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée du travail ou un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l’employeur d’apprécier les résultats du travail.

Il est fondé d’une part sur des critères individuels, d’autre part sur des conditions liées à l’activité professionnelle et aux postes de travail. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Il doit être réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le lieu du télétravail est en principe le domicile déclaré auprès du service des ressources humaines. Ce lieu  de résidence devra remplir les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail.

L’organisation du télétravail ne doit pas faire obstacle à la cohésion des équipes, à l’organisation des réunions et à la participation à la vie du service et au lien social. 


Conditions d’éligibilité 

Les parties s’accordent sur le principe que tous les postes de l’entreprise ne peuvent pas être éligibles au télétravail dit régulier ou organisé. Seuls ceux pouvant être exercés partiellement et régulièrement à distance via l’informatique, compatibles avec une organisation du travail à distance et prenant en compte les besoins de l’organisation habituelle des activités de l’entreprise pourront rentrer dans le dispositif. 

Les conditions d’éligibilité des postes seront appréciées par le manager, avec l’appui du service des ressources humaines, au regard des conditions et des critères ci-dessus. 


Eligibilité liée à l’activité


Pour être éligible au travail, l’emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance via l’informatique 


Ce qui suppose que le poste de travail

ne nécessite pas d’être en permanence sur le terrain ou sur les sites de travail, ce qui exclut les salariés dont le travail par nature requière une présence physique ou qui s’exerce de manière quotidienne sur le terrain, y compris avec des tâches administratives. 

puisse être exercé avec des données suffisamment dématérialisées et ne nécessite pas des tâches quotidiennes d’impression ou de traitement sur des documents papiers,

n’exige pas de conditions de sécurité de données qui ne seraient pas compatibles avec le travail à distance,

comporte des missions quantifiables et planifiables à distance sur une journée et puisse être suivie et contrôlée à distance (objectifs journaliers, accompagnés de mesures de performance et de résultats).


Ce qui, exclut d’ores et déjà, du dispositif les emplois suivants :
conseillers clientèle accueil physique,
personnels d’immeubles, ouvriers des régies et des espaces verts,
certains postes des moyens généraux.

En dehors de ces postes, les conditions d’éligibilité des autres postes seront appréciées par le manager, avec l’appui du service des ressources humaines, au regard des conditions et des critères ci-dessus.



Par ailleurs, l’exercice du télétravail doit être compatible avec le maintien d’un bon fonctionnement du service


Ce qui suppose que l’activité

puisse être exercé partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe (missions, dispositions des dossiers, confidentialité, processus d'échange avec les collègues) ou la qualité du service rendu,

puisse permettre d’organiser un partage d’information avec l’équipe (calendrier, reporting, etc.) et ne nécessite pas des échanges journaliers en présentiel avec les collègues ou les autres services,

A ce titre, chaque manager peut définir pour son service un volume maximum de salariés pouvant ouvrir droit au télétravail. De plus, le dispositif de télétravail ne doit pas engendrer un taux de présence inférieur à 70% au sein d’un même service, dans ce cas le télétravail pourrait être suspendu (article 2.2.5),



Eligibilité liée aux critères individuels


Les collaborateurs remplissant les conditions d’emploi listées au point 2.1 devront justifier des trois critères cumulatifs ci-dessous.


1er critère - Une capacité à exercer leurs fonctions à distance et fondée sur les critères suivants

ancienneté minimale d’un an dans le poste afin de garantir une bonne intégration préalable,

durée du travail à temps complet,

capacité d’autonomie et d’organisation suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien ou de proximité managériale et permettant d’appréhender les changements d’organisation liés au  travail à distance sur les volets suivants :

planification, priorisation et réalisation des taches, 
organisation du temps, 
utilisation des outils et maitrise des applications informatiques nécessaires à l’activité,
connaissance de l’environnement de travail, 
résolution de problème et identification de difficulté, 
respect des délais, 
respect des règles et usages de l’entreprise, des règles de confidentialité et de sécurité,
partage d’information et rendu d’activité auprès de son manager, 
etc.,

L’objectivité de ce dernier critère doit pouvoir trouver sa source dans les appréciations portées par le manager.


2ème critère - Un logement compatible 

un équipement au domicile permettant le travail à distance (connexion internet haut débit)

une installation électrique conforme

un endroit de travail spécifique consacré au télétravail et favorable à la concentration et la confidentialité. Ce qui suppose que le collaborateur puisse s’isoler afin de ne pas être dérangé dans son travail et que la garde de ses enfants soit assurée par ailleurs.

A ce titre, le collaborateur atteste sur l’honneur 

que son domicile comporte un espace propice et compatible à la réalisation de son activité en télétravail,

qu’il a souscrit une multirisque habitation. 



3ème critère - Un équipement de travail adapté

un ordinateur professionnel équipé des logiciels nécessaires à l’activité

un outil de téléphonie professionnel (portable ou autre)

Pour les emplois qui ne bénéficient pas de cet équipement dans le cadre de leur mission quotidienne, la société organisera des prêts de matériels fournis dans le seul cadre de la journée de télétravail.  L’éligibilité au télétravail reste donc soumise à la disponibilité d’un ordinateur de prêt ou à l’investissement financier supplémentaire nécessaire.   


En cas d’éligibilité sur ces 3 critères, priorité est donnée au salarié justifiant du temps de trajet domicile/travail le plus important. Une vigilance particulière sera aussi apportée dans la situation individuelle des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.


Par ailleurs, sont exclus du télétravail,

les salariés en alternance et les stagiaires, en raison de l’objectif de formation des dispositifs auxquels ils se rattachent et une présence au sein des locaux qui facilite cet apprentissage ; 

les salariés bénéficiant d’un aménagement de temps de travail particulier ou à temps partiel, en raison du temps de présence minimum souhaité dans les locaux de l’entreprise.


Organisation du télétravail régulier


2.2.1.  Jours de télétravail

Le nombre de jour de télétravail est fixé selon deux options 
1 jour fixe par semaine
2 à 3 jours maximum non fixes par mois, selon un planning préalablement défini et non re-programmable en cas d’annulation (article 2.2.2).

Ces options sont définies par le manager en fonction des nécessités de bon fonctionnement de son service et selon des conditions d’organisation qu’il peut apprécier nécessaire de fixer pour son service. Il peut par exemple prévoir que certains jours ne soient pas ouverts au télétravail ou un volume maximum de salariés pouvant ouvrir droit au télétravail. 

En plus des conditions spécifiques qui peuvent être définies par le manager, il est rappelé que le dispositif ne doit pas engendrer un taux de présence inférieur à 70% au sein d’un même service (article 2.1.1) ou un risque de désorganisation, dans ce cas le télétravail pourra être suspendu (article 2.2.5).
Enfin, le dispositif ne peut pas se cumuler avec une mesure de travail à distance, qui serait par exemple négociée dans le cadre d’un accompagnement de mobilité.


Modalités

Les jours de télétravail proposés par le salarié sont validés par le manager en fonction des conditions d’organisation d’emploi ou de service. 
En cas de jours flexibles, le planning doit être posé au minimum un mois à l’avance et ne pourra donner lieu à aucune modification de report.

Le refus peut par exemple être motivé pour des raisons d’organisation permanente ou temporaire et/ou du seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour. En cas d’arbitrage, des modalités de permutation ou d’organisation sur une durée supérieure à la semaine pourraient être envisagées.

Par principe, en cas d’absence hebdomadaire ou de non prise du jour de télétravail (à l’initiative du salarié ou de l’employeur, notamment dans le cas de contrainte ponctuelle ou d’urgence), la journée de télétravail sera annulée. En effet, il n’existe pas de droit à report du jour, ni de compteur de jour.




Procédure de mise en place

Le salarié formule sa demande auprès de son manager et adresse un écrit à la Direction des ressources humaines. 

Au cours d’un entretien, le manager et le collaborateur échangent sur la possibilité ou non de mise en œuvre du télétravail au sein du service. Pour préparer cet entretien deux guides, l’un pour le manager, l’autre pour le collaborateur, sont mis à leur disposition.

En cas d’éligibilité, ils définissent les conditions d’organisation du télétravail et les tâches spécifiques à réaliser.

Le télétravail sera formalisé par les signatures du manager et du collaborateur qui acteront leurs accords. La mise en œuvre est également conditionnée par l’engagement du collaborateur qu’il dispose des conditions de logement et d’équipement ouvrant doit à éligibilité. A ce titre, il est rappelé qu’il doit attester qu’il a souscrit une attestation multirisque habitation et qu’il dispose d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du télétravail. Il s’engage également à informer l’employeur, sans délai, de tous changements sur sa situation liée au télétravail, notamment en cas de changement de domicile.


Charge de travail et confiance

La mission et les objectifs de l’activité professionnelle ne sont pas modifiés pendant le temps de travail à distance.

Ce mode d’organisation du télétravail est basé sur une relation de confiance. 
Le collaborateur doit être autonome dans l’exercice de son activité à distance et accepte de rendre compte de son activité, à la demande de son manager. 
Le manager doit s’assurer que le travail fourni par le collaborateur est conforme aux attentes définies au préalable et il doit pouvoir contrôler les résultats atteints pendant la période de télétravail qui doivent être au moins équivalent à ceux qui auraient été obtenus en présentiel. Un échange annuel sera par ailleurs organisé sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.  


Suspension provisoire du télétravail et impossibilité d’exercice à distance

La présence sur site demeure une modalité prioritaire, le télétravail n’est en effet pas opposable si la présence du collaborateur s’avère nécessaire.
En effet, en cas de nécessité de bon fonctionnement du service (exemple : organisation d’une réunion dont l’objet n’est pas compatible avec une participation à distance, formation, absence dans le service, congés d’été, vacance de poste, projets ou missions particulières, etc.) exigeant la présence du salarié, le télétravail peut être suspendu par le manager. Ce dernier peut en effet décider d’adapter le nombre de télétravailleurs de son équipe au regard de son activité.  
La suspension provisoire intervient, dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours.

Le télétravail est également suspendu, en cas d’impossibilité d’exercer l’activité professionnelle à distance (ex : panne des équipements, indisponibilité d’un d’ordinateur de prêt). Dans ce cas, le collaborateur doit informer immédiatement son manager et au besoin se rendre sur son lieu habituel de travail afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. A défaut, l’absence sera régularisée par la prise d’un jour de repos. 
Cette impossibilité s’entend d’évènement qui ne serait pas programmé (coupure d’électricité, de connexion, etc.) ou de tous problèmes de fonctionnement technique ou matériel majeur qui n’auraient pu être préalablement identifiés. 


Période d’adaptation et réversibilité

Pendant une période de 3 mois suivant la mise en œuvre du télétravail, le manager et le collaborateur peuvent vérifier
la capacité à travailler à distance,
la capacité de l’entreprise à organiser le travail à distance, 
l’adéquation des modalités qui auront été définis au regard des nécessités de bon fonctionnement du service. 
Durant cette période, ils peuvent réciproquement mettre fin au télétravail à tout moment.

A l’issue de cette période d’adaptation, la cessation du télétravail demeure toujours possible sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines. Pour la direction, celle-ci doit être justifiée par des raisons objectives (non réalisation des missions ou objectifs de travail fixés, qualité de travail insatisfaisante, difficultés répétées pour joindre le collaborateur, évolution de l’activité du service ne permettant plus l’organisation du télétravail, suppression d’un des critères d’éligibilité, etc.).



Télétravail occasionnel ou impératif

Comme expliqué au préambule, le dispositif défini au titre du présent accord a pour objet d’encadrer un télétravail organisé et régulier. Il ne fait pas obstacle à un télétravail occasionnel qui pourrait être autorisé par le manager en raison de circonstances très exceptionnelles pour répondre à des situations inhabituelles ou occasionnelles ou d’urgence (pandémie, météo, grève, épisode de pollution, etc.).

Ces situations ne permettent pas forcément l’organisation définie à l’article 2 pour le télétravail dit régulier au sein de l’entreprise. Dans ces cas, un télétravail dit occasionnel ou impératif peut en effet être mis en place pour des postes qui ne seraient pas éligibles au regard de l’organisation habituelle de l’entreprise ou pour des collaborateurs qui n’en auraient pas initié la demande. 

Quelle que soit la situation, les parties souhaitent rappeler que les dispositions ci-après du présent accord relatives à la durée et la charge de travail, les droits et obligations, etc. demeurent applicables et des actions d’accompagnement doivent être organisées pour combiner au mieux au regard de chaque contexte exceptionnel la poursuite de l’activité à distance et la santé au travail. 


Durée du travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail et aux conditions d’aménagement définies dans son contrat de travail, ainsi qu’à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise (durée maximale de travail, temps de repos, pause déjeuner, horaires habituels, etc.). 
Pendant la période de télétravail, le salarié au forfait conserve le bénéfice de sa convention visant également le respect des temps de repos et les limitations à la durée du travail. 

Sauf demande expresse de la Direction, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées. 

Le contrôle de la durée du travail et des horaires s’effectue selon un système auto-déclaratif et dans les conditions définies par l’accord d’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise. 

Le collaborateur s’engage à être joignable sur les plages de travail habituelles et à répondre aux sollicitations de son manager, collègues, clients, etc., de la même manière que s’il était sur son lieu de travail. L’impossibilité renouvelée d’être joint peut entrainer l’interruption anticipée du télétravail. 
De plus, la situation de télétravail n’autorise pas à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.

Par ailleurs, le collaborateur ne peut pas être joint par son manager et ses collègues de travail en dehors des plages de travail habituelles.


Droits et obligations

Pendant le temps de télétravail, le collaborateur bénéficie des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux. A ce titre, la journée de télétravail ouvre droit aux titres restaurant selon les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des services de la hotline informatique à distance.

Il s’engage à respecter les procédures d’utilisation du matériel, ainsi que les règles de confidentialité et de sécurité des données propres à son activité. 
Le télétravailleur est tenu d’aviser la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de prêt de matériel, il doit restituer le matériel sur demande, lorsque le télétravail prend fin.

Dans un objectif de prévention, il doit également ne pas utiliser les outils mis à sa disposition dans le cadre du télétravail pendant les périodes de repos. 
Il bénéficie d’un droit à déconnexion en dehors de ses plages habituelles de travail et il n’a pas à répondre aux demandes ou appels qui lui seraient adressés en dehors de ces plages.


Protection des données et respect de la vie privée

Pendant la période de télétravail, le collaborateur reste soumis aux règles en vigueur au sein de l’entreprise définies par le règlement intérieur ou les chartes en vigueur. Il doit respecter les consignes techniques et de maintenance du matériel utilisé dans le cadre du télétravail. Ils s’engagent à assurer la confidentialité des informations qui leur sont confiées dans le cadre du télétravail, et ce sur l’ensemble des supports utilisés (papier, téléphone, informatique …). A ce titre, ils doivent veiller à ne pas laisser des tiers non autorisés à accéder aux données et doivent avertir leur manager de toute difficulté ou anomalie constatée.

Les mêmes règles de protection des données personnelles et de confidentialité applicables à tous collaborateurs de la société demeurent en vigueur pendant le travail à distance.



Assurances

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant la journée.


Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie, à l’instar du salarié occupé dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail.


Les parties souhaitent rappeler les dimensions, accompagnées d’exemples, à prendre en compte, par le salarié et le manager, pour combiner activité à distance et santé au travail. 

Lieu travail : aménagement nécessaire de l’espace de travail au domicile et ergonomie du poste de travail.

Articulation des temps de vie : organisation de plages réservées au temps collectif, au partage en équipe, aux réponses à la clientèle ; rappel régulier du droit à la déconnexion et son importance.

Usage des outils numériques : rappel des règles de sécurité informatique essentielles ; mise à disposition de nouvelles solutions de gestion à distance ou de tutoriels ; organisation d’une assistance à distance ; rappel sur le bon usage des moyens de communication et le choix de chacun en fonction du sujet et de son importance.

Management : veille de la part de l’encadrant de proximité sur le respect du droit à déconnexion, des règles du dispositif de télétravail et au contact régulier du télétravailleur avec les collègues télétravailleurs, non-télétravailleurs et lui-même ; organisation de points réguliers ; un accompagnement de la ligne managériale pourra être organisé (atelier, guide, etc.) ; en cas de situation exceptionnelle de télétravail une vigilance accrue pour les personnes pour qui la situation est la plus difficile (alternants, nouveaux embauchés, collaborateurs en sous ou sur-charge de travail, etc.), adaptation des objectifs en lien avec les éventuelles ajustements d’activité et les éventuelles conditions de travail spécifiques à la période, etc.

Collectif de travail : les points d’activité d’équipe ou de projet seront maintenues de manière régulière ; en cas de situation exceptionnelle empêchant les temps informels en présentiels, des temps ou moyens virtuels pourront être encouragés pour maintenir le lien au sein d’un équipe ; etc.


Effet / durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 octobre 2021, date à laquelle il cessera de produire effet. 
Les dispositions de l’article 2 relatif au télétravail régulier entreront en vigueur à compter du 1er novembre 2020 après une période de mise en place.
 


Interprétation, révision et suivi de l’accord


Interprétation 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



Bilan d’application de l’accord

Dans les trois mois précédant la fin d’application du présent accord à durée déterminée, un bilan sera réalisé pour apprécier que le télétravail convient au fonctionnement des sociétés de l’UES et de définir les conditions de renouvellement ou non de l’accord.
En l’absence de renouvellement ou de nouvel accord, le présent accord cessera de plein droit.


Révision et suivi

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment pendant sa durée de validité d’une demande de révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord.

Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent de se réunir chaque fin d’année civile pour assurer le suivi de l’application des dispositions du présent accord et négocier au besoin des ajustements. 
Les parties conviennent également de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.


Dépôt et publicité

L'accord sera déposé à l'initiative de l'employeur auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon en un exemplaire.

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :

•	Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
•	Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée et le cas échéant de laquelle auront été supprimées le cas échéant les mentions devant rester confidentielles conformément  à l’acte signé entre les parties.

Le jour de la signature, un exemplaire original du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales signataires.



Fait à Lyon le 21 juillet 2020
En 8 exemplaires dont 1 pour les formalités de dépôt




Pour les organisations syndicales