VAL D OISE PAYSAGE J.M.C
Société par actions simplifiée 
Au capital de 200 000 €
Dont le siège social est situé : route d’Eragny 
95480 PIERRELAYE
N° SIREN 421 035 940
Code APE 8130Z



ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA DUREE DU TRAVAIL













ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL






ENTRE : 

- La Société VAL D OISE PAYSAGE J.M.C 
Société par actions simplifiée au capital de 200 000 €
Dont le siège social est situé : route d’Eragny – 95480 PIERRELAYE
RCS PONTOISE 421 035 940
Code APE 8130Z

Représentée par Monsieur, en qualité de gérant de la société MG DEVELOPPEMENT, elle-même présidente de ladite société,

Ci-après dénommée la Société « VAL D’OISE PAYSAGE », la « Société », ou indifféremment l’« entreprise »
D’une part, 
ET 

- Monsieur 


En sa qualité de membre titulaire élu et représentant plus de 50 % des voix aux dernières élections conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du 05 mars 2019 joints aux présentes en annexe 1.

D’autre part, 
Ci-après dénommés ensemble les « parties ».




Table des matières





















  











PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que la Société VAL D’OISE PAYSAGE est spécialisée dans les services d'aménagement paysager. 

A ce titre, ladite Société est régie par les stipulations de la Convention Collective des entreprises du Paysage (IDCC 7018). 

A cette fin, la Société emploie aujourd'hui 27 salariés, correspondant à 27 équivalents temps plein (ETP). 
L’organisation de la Société VAL D’OISE PAYSAGE est répartie en différents services, à savoir :
Atelier
Bureau d’études
Service administratif
Chantier
Chauffeur poids lourds

Cette activité est soumise à de nombreux aléas, principalement liés aux conditions climatiques ainsi qu’aux perturbations dans les transports, la Société exerçant son activité principalement en plein air et dans une zone très urbanisée.
Ces spécificités nécessitent d’adapter le cadre juridique aux contraintes supportées par l’entreprise.
Par ailleurs, la Société souhaitait fixer les bonnes pratiques en matière de déconnexion afin d’assurer à ses salariés l’effectivité de leur droit au repos.
Enfin, il apparaissait nécessaire de renforcer les dispositions conventionnelles concernant le recours au forfait en jours pour une typologie de salariés et ce afin de faire correspondre les évolutions du métier avec un cadre juridique sécurisant.
Les dispositions contenues dans la Convention collective ci-avant mentionnée étant limitées sur ces aspects, et l’accord d’entreprise conclus au sein de la Société le 10 janvier 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, devant également être mis à jour, les parties aux présentes se sont rencontrées pour évoquer des solutions.
Le présent accord a donc pour objet de :
pérenniser une répartition annuelle de la durée du travail déjà en place dans l’entreprise pour une partie du personnel de la Société VAL D’OISE PAYSAGE, 
mettre en place un compteur de récupération pour les salariés soumis à un décompte de la durée du travail en heures, 
redéfinir les modalités du recours au forfait en jours, 
et de manière générale fixer les règles communes portant sur la durée du travail.
Il s’inscrit pleinement dans la recherche d’équilibre entre la performance d’entreprise et le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés.
Dans ce cadre et compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a proposé au membre de la représentation du personnel titulaire, élu lors des dernières élections du Comité Social Economique en date du 05 mars 2019 d’engager une telle négociation.
En application des dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a donc été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.

Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :

offrir une meilleure organisation générale tout en assurant un traitement équitable des salarié(e)s ;
satisfaire les besoins des clients et préserver la compétitivité de la Société ;
améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et maintenir pour chaque salarié(e) le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et personnelle.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes (cf. Annexe 2):
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ; 
faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par le Représentant élu du personnel, ayant la qualité de titulaire et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.




DISPOSITIONS GENERALES


Il est préalablement rappelé que les présentes dispositions ont fait l’objet de nombreux échanges entre les parties, celles-ci ayant à cœur de respecter les principes suivants :

Répondre aux besoins fonctionnels liés à l’activité de la structure ;
Respecter l’équilibre vie professionnelle, vie privée des collaborateurs ;
Permettre en conséquence des mécanismes juridiques adaptés pour répondre aux contraintes de l’entreprise tout en garantissant le bien être des salariés.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise. A noter, certaines sections s’appliquent toutefois à une partie seulement du personnel ce qui sera expressément indiqué en tête de section.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au plus tôt le             1er septembre 2020, et en tout état de cause après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


REVISION – DENONCIATION

Révision

Toute révision, du présent accord, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Chaque partie signataire du présent accord, peut en effet en demander sa révision, en tout ou partie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés :

par l’une ou l’autre des parties signataires, avant l’expiration de chaque période annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois ;
à tout moment à l’initiative commune de l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.


COMMISSION DE SUIVI 

Une commission en assurera le suivi. Elle sera composée des personnes suivantes, à savoir :

des représentants élus en place,
de salarié(e)s de la Société permettant d’assurer une représentation de l’ensemble des services et dont la liste sera déterminée en accord avec la représentation du personnel,
d’un Membre de la Direction.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation. 

La commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre de l'année, et ce lors des trois premières années. A la demande de l'une des parties, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle, lors des trois premières années mais également au-delà. 





DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIE(E)S


CHAMP D’APPLICATION

La présente section s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise à l’exception de ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours (cf. infra Chap. V). Sont donc notamment concernés les salariés relevant des services suivants : 

administratif, 
bureau d’étude,
atelier, 
chauffeur poids lourd
ainsi que ceux exerçant leurs missions sur les chantiers. 

A noter pour ces deux derniers, des dispositions particulières sont également prévues ci-après (cf. infra Chap. IV).

A contrario pour les salariés des (3) trois premiers services mentionnés, le présent accord ne prévoit pas de disposition particulière les concernant. En conséquence, seule la présente section viendra compléter les dispositions légales et conventionnelles qui leurs sont d’ores-et-déjà applicables.

A noter également, les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La semaine civile débute le Lundi à 0 heure et se termine le Dimanche à 24 heures.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales et/ou conventionnelles.


TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. 

Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Pour des raisons évidentes d’hygiène et de sécurité, les salariés concernés par le port d’une tenue ou d’un équipement individuel de protection (EPI) ont la nécessité de s’habiller et de se déshabiller sur leur lieu de travail. Aussi, une contrepartie doit leur être accordée.

En l’occurrence, la Société VAL D’OISE PAYSAGE a décidé que le temps d’habillage et de déshabillage est compté comme du temps de travail effectif pour les personnels devant porter une tenue ou s’équiper d’un EPI. 

Dans tous les cas de figure ce temps ne peut pas dépasser un temps effectif de 5 minutes en début de vacation et 5 minutes en fin de vacation.


TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Temps de repos journalier 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail chaque salarié(e) dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Temps de repos hebdomadaire 

Chaque salarié(e) doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu à l’article 3.4.A. 

Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne du travail effectif des salariés de la Société peut être portée à 12 heures en fonction des nécessités, et ce à titre exceptionnel.

Durée maximale hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires, ni 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le(a) salarié(e) bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

A noter, les salariés exerçant leurs missions sur les chantiers sont libres de prendre leur pause à l’heure qui leur convient en fonction de la bonne organisation et du bon déroulement desdits chantiers.

Le personnel « sédentaire » doit, quant à lui, respecter les horaires de pause affichés dans les locaux de l’entreprise.

Le temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas rémunéré. 


HEURES SUPPLEMENTAIRES

Recours aux heures supplémentaires

Lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera, il est rappelé que les salariés soumis à une durée du travail exprimée en heures pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48 heures à l’avance. 

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés seront déclarées par les salariés à partir du système auto-déclaratif en place dans la Société ou par tout autre système qui viendrait à être mis en place par l’employeur. 

Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.

Taux de majoration

Conformément à l'article L.3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine, ce volume d’heures est apprécié sur la période de référence de leur durée du travail.

Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, dit de récupération (dans les conditions prévues ci-après, article 4.4) :

les heures supplémentaires effectuées et correspondant aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures sont majorées de 25% ;
les heures supplémentaires effectuées et correspondant aux heures au-delà de la 43èmes sont majorées de 50 %.

Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies :
dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des représentants du personnel ou, dès lors que l’institution sera mise en place, des membres du Comité Social et Economique. 
au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des représentants du personnel ou, dès lors que l’institution sera mise en place, des membres du Comité Social et Economique. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50 % si l’entreprise compte vingt salariés au plus, et à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salarié(e)s.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire.

Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.


REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (DIT DE « RECUPERATION »)

Définition du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement, autrement désigné « récupération », constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires (cf infra Art. 3.5) cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées.

Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (cf. infra Art. 3.5.C).


Nature juridique du temps de récupération

La récupération a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.


Calcul du repos compensateur de remplacement et plafonds

Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par une récupération selon les modalités suivantes.

Le taux de majoration des heures supplémentaires étant de 25 % ou de 50 %, la récupération s’élèvera ainsi à :

-	1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 25%,
-	1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 50%.

A noter, la conversion des heures supplémentaires en récupération connait deux limites, à savoir :

Le compteur de récupération ne peut pas contenir, pour un salarié à un instant donné, plus de la durée hebdomadaire (ou hebdomadaire moyenne pour les salariés soumis à un cycle de travail) figurant sur leur contrat de travail ;
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 43 heures hebdomadaires donne lieu à son paiement (majoré de 50% en l’occurrence), lesdites heures ne peuvent donc pas donner lieu à compensation en repos.


Période d’ouverture et délai de prise de la récupération

Le droit à la récupération est ouvert dès que la durée de ce repos atteint un crédit d’au moins 3 heures 30 minutes.

La période d’ouverture du droit au repos compensateur débute le 1er avril et prend fin le               31 mars de l’année suivante.

Le repos compensateur de remplacement doit, par principe, être pris à une date proche du travail l'ayant généré. 

En tout état de cause, les salariés concernés comme l’employeur devront veiller à ce que ce repos soit pris au cours de la période d’ouverture au cours de laquelle il a été généré.

Exceptionnellement, l’employeur pourra permettre au salarié de reporter le reliquat restant sur la période suivante.


Forme du repos et modalité d’application

Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives, ou au contraire de prendre ledit repos par demi-journée. Par exception, le personnel de chantier n’est pas autorisé à prendre ledit repos par demi-journée et ce compte tenu des contraintes organisationnelles liés au travail d’équipes sur les chantiers. 

L’accord de l’employeur ou de toute personne désignée par lui est nécessaire pour la prise du repos compensateur de remplacement. A ce titre, l’employeur ou son représentant devra s’assurer de l’équité entre les salariés et bien évidement s’assurer du bon fonctionnement des services.

La prise de ces heures de repos sera déterminée : 
Par le salarié. 
Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur avant le dernier jour du mois qui précède la pause sollicitée et en tout état 15 jours avant.
A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.

Par l’employeur.
En fin d’ouverture du droit à récupération ou en cas de départ d’un salarié, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge (soit à compter du mois de janvier).

Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen de l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur et mis à la disposition des salariés concernés, pour validation ou rejet de la demande de récupération. La décision prise par la direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

A défaut d’être prises, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération (y compris majoration) sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation. Si le total du nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année est inférieur à 3 heures 30 minutes, lesdites heures seront rémunérées.


 Information des salariés

Pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur

Ledit outil, mis à disposition des salariés, permettra la traçabilité des informations suivantes :

La date et les heures de travail réalisées, des demandes de récupération, de leur acceptation ou de leur refus par l’employeur mais également de la récupération prise et du calcul du repos restant à prendre.

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’entreprise.


Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de la récupération acquise sera rémunéré à l’intéressé, y compris majoration, sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.



DROIT A LA DECONNEXION 

Dans la continuité des articles ci-avant sur le temps de repos et les durées maximales de travail, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’entreprise – de se déconnecter. 

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salarié(e)s.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors des dispositions prévues ci-avant à l’article 3.2.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les salariés occupés au service administratif : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence) ;

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.


Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres de la Direction.

Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.






ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
DES SALARIE(E)S 
EXERCANT LEURS MISSIONS SUR LES CHANTIERS


CHAMP D’APPLICATION

La présente section s’applique à l’ensemble des salariés suivants : 

-	Aux ouvriers de la Société, positions O.1 à O.6 de la Convention collective des entreprises du Paysage,
-	Ainsi qu’aux Techniciens Agents de Maitrise, positions TAM 1 à TAM 4 de la Convention collective des entreprises du Paysage, non titulaires d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.

Il s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis.


MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Les modalités d’organisation constatées préalablement à la rédaction du présent accord font apparaitre que les salariés ont le choix de se rendre directement sur les chantiers par leurs propres moyens ou de passer préalablement au siège de l’entreprise pour bénéficier des moyens de transports mis à leur disposition par leur employeur. 

Durant le temps de trajet pour se rendre sur les chantiers, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur, ne sont pas tenus de se conformer à ses directives et peuvent le cas échéant vaquer à des occupations personnelles.

Il découle de ce constat un certain nombre de conséquences que les parties ont souhaité encadrées dans le cadre des présentes.

Temps de chargement / déchargement – Préparation du chantier 

L’ensemble du personnel affecté aux chantiers peut être amené à accomplir des travaux de chargement/déchargement du matériel et de préparation des véhicules au dépôt (véhicules légers et/ou camions) et à prendre les instructions nécessaires à la réalisation de leurs missions.

Ces tâches constituent un temps de travail effectif.


Temps de déplacements pour se rendre sur les chantiers (hors chauffeurs de véhicules poids lourds)

Pour les salariés qui utilisent les moyens mis à disposition de leur employeur (sans conduire de véhicule)

Pour les salariés qui choisissent de passer au siège pour être transportés sur les chantiers, il est convenu entre les parties que constitue un temps normal de trajet celui qui les éloigne de moins de 50 km (appréciation en référence aux données issues d’un site de référence*, ex : Mappy) et en tout état celui qui est plus important que le temps de trajet prévu par le site internet de référence* utilisé.

En effet, la Société se trouve dans un secteur géographique fortement urbanisé, pour lequel la notion de distance n’est pas suffisante pour apprécier le temps de déplacement.

Le temps nécessaire aux trajets entre le siège et le lieu de travail ne constitue alors pas du temps de travail effectif et ce dans la limite des « trajets normaux ». 

Leur temps de travail effectif est décompté entre l’heure d’arrivée sur le premier chantier et l’heure de départ du dernier chantier, déduction faite des temps de pause.

Le point de départ du temps de travail effectif est, par conséquent, fonction de l’heure d’arrivée sur les chantiers ou du dépassement du trajet normal pour constituer un long trajet.

En effet, au-delà du temps normal de trajet, le salarié est, en outre, rémunéré pour le trajet restant comme s’il s’agissait d’un temps de travail. 


Pour les salariés qui conduisent un véhicule de l’entreprise pour se rendre sur les chantiers

Compte tenu de l’organisation retenue, les Parties considèrent que les salariés qui conduisent les véhiculent permettant de se rendre sur les chantiers ne sont pas à disposition de l’employeur pendant la durée desdits trajets.

Ces trajets n’entrent donc pas dans le décompte du travail effectif. Bien évidemment, au-delà du temps normal de trajet, le salarié est rémunéré pour le trajet restant comme s’il s’agissait d’un temps de travail.

En contrepartie de la conduite du véhicule d’entreprise, le salarié concerné reçoit une indemnité (sous forme d’heures de conduite rémunérée selon le taux horaire non majoré du salarié concerné).

L’appréciation des durées de trajet est forfaitaire, à savoir : 


A noter, ces heures pourront être converties en repos équivalent et viendront alors s’ajouter au compteur de repos compensateur de remplacement en lieu et place de l’indemnité et ce, dès lors qu’au cours du même mois le salarié aura cumulé plus de 7 heures de conduite ainsi comptabilisées forfaitairement (les heures pourront être ajoutées audit compteur par tranche de 7 heures).

Ce crédit, ad ’hoc, de repos est limité à 10 jours par année de référence (à savoir du 1er avril au 31 mars de l’année suivante).

L’utilisation de ce repos et/ou son règlement en argent suivra alors les règles dévolues aux heures de repos compensateurs (cf. article 4.4).

Situation du poste de chauffeur poids lourds

Compte tenu des obligations qui leur incombent, les salariés qui conduisent un poids lourds sont considérés en temps de travail effectif dès le départ du dépôt.


Intempéries

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment aux conditions climatiques, le personnel de chantier qui serait ainsi empêché d’exécuter ses obligations professionnelles peuvent bénéficier d’un maintien de la rémunération.

En effet, les salariés bénéficiant d’un compteur d’heures de repos compensateur de remplacement (cf. ci-après art. 4.4) peuvent choisir de voir se décompter un volume d’heures correspondant aux heures de travail non-réalisées mais payées. 

Les salariés ne souhaitant pas utiliser leurs heures de repos ou n’ayant pas acquis un solde d’heures suffisant, bénéficient d’un dispositif intempérie en application duquel les heures perdues font l’objet d’une récupération.

A noter, cette récupération, ad ’hoc, est limitée à 5 jours par année de référence (à savoir du 1er avril au 31 mars de l’année suivante).

Ladite récupération a lieu dans les 12 mois précédant ou suivant les circonstances exceptionnelles ayant conduit à l’impossibilité de travailler. Il n’est pas possible de répartir les heures de récupération uniformément sur toute l’année. 

Sont ainsi considérées comme des heures déplacées (et non comme des heures supplémentaires) les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale en compensation d’heures de travail perdues du fait des intempéries.

Ces heures perdues ayant été payées au moment de l’interruption collective, elles ne sont donc pas rémunérées au moment de la récupération. 





DISPOSITIONS APPLICABLES
AU PERSONNEL AUTONOME

FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

Salariés concernés 

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres, ainsi que les Techniciens et Agents de maitrise qui répondront aux critères ainsi définis.


Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par la convention collective,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la convention collective, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés non travaillés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Nota : De ces jours de repos, ne pourront être déduits les absences pour maladie.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés débute 1er avril et se termine de au 31 mars de l’année suivante.  

Exemple de calcul du nombre de jour de JRS entre 2018 et 2023 :


→ Par exception, des conventions individuelles de forfait en jours pourront prévoir de garantir au salarié concerné un nombre de JRS supérieur, comme cela sera notamment proposé aux conducteurs de travaux. En effet, ces derniers pourront bénéficier, par dérogation, de 15 JRS et ce, sans perte de salaire.


Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés sont déterminés par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité. 

Ces jours de repos devront être posés de façon étalée sur l’année. L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.

En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur.


Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 


Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.


Obligation de déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’une obligation de déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord (cf. Supra art.3.6). 


Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Faculté de renonciation 

Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 


Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours prévus par l'article L. 3121-44 du code du travail.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2019. Il doit 125 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 2 jours fériés tombant en pleine semaine - 5 jours de repos correspondant aux 10 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).


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FORMALITES


Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment sa communication aux services de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans une base de données nationale. 

Enfin, un exemplaire sera adressé auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : .


Fait à PIERRELAYE, 
Le 24 août 2020

En cinq exemplaires originaux dont :
un remis aux représentantes du personnel,
un remis à l’employeur,
un remis à la DIRECCTE compétente,
un remis au Conseil de Prud’hommes compétent
un remis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)


Pour la Société VAL D’OISE PAYSAGE		Monsieur 
			







Annexe 1 : Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord

Annexe 2 : Attestation du représentant du personnel titulaire