Entre les soussignés : 
La société SAINT-GOBAIN ISOVER France, dont le siège social est situé au 12 place de l’Iris – Tour SAINT-GOBAIN – 92 400 COURBEVOIE, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, 								
D’UNE PART,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
La CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central,
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,
									              D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord de GPEC.
Préambule
Dans un contexte économique et social fortement marqué par les évolutions concurrentielles et techniques, et par les changements d’organisation qui en découlent, les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de renforcer le rôle de la négociation sociale et de définir un socle commun de procédures de gestion prévisionnelle.
La gestion prévisionnelle conduit à l’anticipation, en termes d’emplois, de métiers et de compétences, des besoins de la société et de l’employabilité des salariés. Elle vise à rechercher la meilleure adéquation entre les ressources humaines de l’entreprise et ses besoins futurs. Elle repose, en particulier, sur une démarche d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et de construction de parcours professionnels.
La politique RH en la matière doit conduire à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail, à l’amélioration des conditions de travail, au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des techniques et des organisations, ou encore au développement de leurs compétences.
Dans cette optique d’anticipation, le présent accord met notamment l’accent sur les points suivants :
anticipation et évolution de l’emploi,
reconnaissance et valorisation de la polyvalence / polycompétence,
développement nécessaire de la formation en alternance,
insertion professionnelle des Jeunes dans l’entreprise,
développement des compétences et transmission des savoirs,
valorisation du tutorat,
mesures en faveur du handicap,
développement de la mobilité professionnelle.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la continuité des actions régulièrement menées au sein de la société, et dans le prolongement de l’accord-cadre GPEC du Groupe SG du 19 mars 2008.
La seule Organisation Syndicale CFE-CGC, dont l’audience permet la signature d’accord valide, ayant décidé de signer le présent avenant, celui-ci sera considéré comme catégoriel


Préambule 	1
Thème I : Analyse prospective des emplois
Article 1 – Typologie des métiers	3
Article 2 – Reconnaissance et valorisation de la polyvalence et de la polycompétence	3
Thème II : Engagements en faveur de l’insertion durable et de la formation des "Jeunes"
Article 3 – Accueil des "Jeunes" en stages et en contrats en alternance	4
Article 4 – Intégration de stagiaires et des alternants	5
Article 5 – Tutorat	5
Thème III : Développement des compétences et transmission des savoirs
Article 6 – Accès à la formation des moins qualifiés	5
Article 7 – Plan de formation	5
Article 8 – VAE	7
Article 9 – Bilan de compétences	7
Article 10 – Accompagnement de la Digitalisation	7
Article 11 – Transmission des savoirs et des compétences	8
Thème IV : Handicap et restriction d’aptitude
Article 12 – Auto-déclaration des handicaps non visibles	9
Article 13 – Accompagnement des situations de restriction d’aptitude au travail	9
Article 14 – Mesures en faveur du Handicap	10
Article 15 – Etudes ergonomiques et conditions de travail	10
Thème V : Mobilité professionnelle et géographique
Article 16 – Processus de mobilité	11
Article 17 – Aides à la mobilité	11
Thème VI : Durée de l’accord et publicité
Article 18 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord	12
Article 19 – Publicité et formalités de dépôt	12
Annexes
Annexe 1 – Exemple de tableau d’analyse prospective des métiers 	13
Annexe 2 – Exemple de valorisation des périodes de formation pour le Référent / Tuteur   Formation	13



Thème I : Analyse prospective des emplois 
La stratégie de l’entreprise, c’est-à-dire le projet de développement de l’entreprise au regard de l’évolution structurelle de son environnement concurrentiel et de ses marchés, est présentée en information/consultation chaque année au CSEC.
Cette information, accompagnée d’une réflexion et d’échanges sur les grandes orientations de la stratégie de l’entreprise constituent un facteur favorable à une meilleure compréhension de la situation macroéconomique de l’entreprise et de l’éventuelle nécessité de son adaptation, voire de son évolution avec les besoins en compétences et en formation professionnelle.
Au-delà des échanges de vues avec les membres du CSEC, l’objectif est aussi de faciliter l’anticipation des besoins de l’entreprise en matière d’emplois, de métiers et de qualifications, de donner aux salariés une meilleure visibilité sur ces besoins et de les aider ainsi plus efficacement dans l’élaboration et la conduite de leur parcours et de leur choix de développement professionnel.
Article 1 – Typologie des métiers
L’information sur la stratégie de l’entreprise s’accompagne d’une analyse à caractère prospectif des évolutions quantitatives et qualitatives en matière de métiers, d’emplois et de compétences, axée vers l’anticipation des besoins et l’accompagnement des changements éventuels.
L’analyse prospective se fait au travers de l’utilisation d’une typologie des métiers (exemple en annexe 1) permettant d’identifier l’évolution des différents métiers : 
les métiers que l’entreprise doit maintenir, notamment ceux qui requièrent une forte expertise et pour qui, il est nécessaire d’assurer une transmission efficace des savoir-faire,
les métiers en développement, nécessitant des actions de formation et d’adaptation des compétences des salariés concernés,
les métiers sensibles susceptibles d’être affectés à terme par les évolutions économiques ou technologiques, nécessitant des actions de réorientation des salariés concernés. 
Cette analyse doit également permettre de faire ressortir les métiers nécessitant des compétences spécifiques difficile à trouver sur le marché de l’emploi, et ceux plus adaptés à la formation de jeunes en alternance.
L’évolution prospective des emplois tient compte notamment de la démographie de l’entreprise et de la pyramide des âges, ainsi que des départs en retraite programmés ou prévisibles. 
L’analyse des besoins en termes d’embauche aura lieu dans une perspective de limitation autant que possible du recours aux emplois précaires, tout en tenant compte de la nécessaire sauvegarde voire amélioration de la compétitivité de la société au regard du marché et du secteur concurrentiel.
Cette analyse des métiers, des emplois et des compétences doit ainsi permettre :
d’identifier les compétences-clés requises pour les différents métiers, ainsi que, le cas échéant, les passerelles possibles entre eux,
d’enrichir le plan de formation présenté chaque année auprès des instances centrale et locale, et de préciser, le cas échéant, les orientations de la formation professionnelle déployée au sein de l’entreprise,
de définir les besoins de recrutements interne et externe à court et moyen terme. 
Article 2 – Reconnaissance et valorisation de la polyvalence et de la polycompétence
Les parties conviennent que le développement de la polyvalence et/ou de la polycompétence contribue à l’intérêt à la fois des salariés et de l’entreprise.
Selon les termes de l’avenant de Branche signé en date du 20 juillet 2017 portant révision de l’accord n°1 du 24 avril 1975, les définitions suivantes sont spécifiées en son article 10 :
Polyvalence : Il est entendu que la polyvalence est la « capacité vérifiée à tenir complétement, de manière discontinue mais répétitive, plusieurs postes dans le même métier qui ne nécessite pas de besoin spécifique en formations complémentaires à la tâche initiale ».
Polycompétence : « Il est entendu par polycompétence, la capacité vérifiée à tenir complétement, de manière discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant d’un autre métier et/ou d’un autre domaine d’activité. Ces postes nécessitent un réel effort d’adaptation impliquant une formation et/ou une expérience complémentaire ».
Chaque établissement de la société, de par son histoire, ses usages et ses spécificités locales, n’utilise pas forcément dans son langage habituel les définitions précitées.
Sans rechercher à modifier les pratiques en la matière de chaque établissement, il convient toutefois de fixer par le présent accord les principes suivants.
Afin qu’elles soient réalisées dans de bonnes conditions de sécurité et de maîtrise des compétences, la polyvalence et la polycompétence doivent être limitées respectivement à trois ou quatre métiers ou trois ou quatre postes maximum selon les pratiques et usages actuels des différents établissements. 
Un dispositif de reconnaissance et de valorisation de la polyvalence et/ou de la polycompétence est mis en place au sein des établissements : l’opérateur polyvalent ou polycompétent confirmé sera, à minima, au coefficient du poste tenu le plus élevé confirmé. 
Hors système de polyvalence ou de polycompétence, en cas de remplacement temporaire sur un poste de coefficient supérieur, l’opérateur concerné percevra pour la durée du remplacement, une indemnité de fonction qui sera égale à la différence entre son salaire de base et le salaire de base du coefficient du poste remplacé.
Thème II : Engagements en faveur de l’insertion durable et de la Formation des « Jeunes »
La société entend continuer à favoriser l’embauche de « Jeunes », en particulier des moins de 26 ans, et améliorer leur insertion au sein des différentes équipes. 
Article 3 – Accueil de « Jeunes » en stages et en contrats en alternance
La société soucieuse de favoriser l’insertion des « Jeunes » au sein du monde du travail et au plus proche des métiers industriels, s’engage à poursuivre sa politique d’intégration de « Jeunes » en contrats en alternance (contrat d'apprentissage et de professionnalisation).
Ce recrutement doit notamment permettre à la fois aux « Jeunes » de préparer l’obtention d’un diplôme reconnu par l’Education Nationale, de parfaire leurs connaissances professionnelles et de leur faciliter l’accès au monde du travail, et à la société d’anticiper ses futurs besoins sur des métiers ciblés. 
L’entreprise s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, en développant le nombre de « Jeunes » en alternance dans les domaines techniques (production et maintenance), notamment pour les niveaux de qualification III (formation de niveau Bac +2) et IV (formation de niveau Bac général, technologique ou professionnel, et Brevet Professionnel).
L’entreprise s’engage à compter parmi ses effectifs au moins 5% de « Jeunes » sous contrats de formation en alternance au terme du présent accord.
La volonté de la société est de poursuivre par la suite cette démarche d’accueil et d’intégration de « jeunes » en alternance afin d’aller progressivement vers l’objectif de 6%. 


Article 4 – Intégration des stagiaires et des alternants
Dans les deux mois de leur arrivée, les alternants seront conviés à une réunion d’information et de présentation générale sur le fonctionnement de l’entreprise (ou de l’établissement) et ses différents services.
La société s'engage en outre à poursuivre l'amélioration de la qualité des alternances et des stages proposés et des conditions d'accueil des stagiaires. Pour cela, des formations de « Tuteurs » seront mises en place au sein des différents établissements accueillants des jeunes en alternance. 
En cours de stage ou d’alternance, un entretien de suivi de l’intégration entre le « Jeune », son Responsable hiérarchique et/ou son Référent-Tuteur, et le cas échéant une personne de la fonction RH, sera instauré.
Cet entretien sera notamment l’occasion de faire un point d’étape sur l’intégration du jeune embauché six mois après son arrivée dans l’entreprise et de partager également son rapport d’étonnement.
En fin de stage ou d’alternance, une fiche d’appréciation sera systématiquement complétée par le « maître de stage / d’apprentissage / Tuteur » avant le terme de la collaboration. 
En fin de formation, lorsque le diplôme préparé correspond à une qualification requise pour un poste à pourvoir dans le Groupe, et sur proposition du maître d’apprentissage, le parcours et les réalisations des alternants concernés seront présentés au Comité Emploi Jeunes Saint-Gobain.  De cette façon, et avec l’accord de l’alternant, celui-ci pourra être intégré dans un processus de recrutement interne. 
Article 5 – Tutorat
Afin de faciliter l’intégration des « Jeunes » dans l’entreprise et les accompagner, un salarié « Référent - Tuteur » aura pour mission de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Ce Référent-Tuteur, choisi par l’employeur sur la base du volontariat en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques et de sa connaissance de l’entreprise, devra disposer d’une expérience reconnue :
soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le Référent-Tuteur appartiendra idéalement au même service ou à la même équipe que le « Jeune »,
soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le Référent-Tuteur peut également être d’un autre service ou d’une autre équipe que le « Jeune » accompagné.
Un Référent-Tuteur ne pourra prendre en charge simultanément l’accompagnement de plus de deux jeunes embauchés.
Thème III : Développement des compétences et transmission des savoirs
Article 6 – Accès à la formation des moins qualifiés
Les signataires de l’accord reconnaissent la nécessité d’accompagner les jeunes sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi et les prérequis de base, et de renforcer l’employabilité des salariés de la société.
En application de l’accord « Diversité » du Groupe SAINT-GOBAIN, la société mènera notamment les actions suivantes :
développement de partenariats auprès d’associations telles que : « Nos quartiers ont du talent » ou « 100 chances, 100 emplois »,
démarches visant à former aux « savoirs fondamentaux » (écriture, lecture, calcul) les salariés des différents sites, au moyen notamment d’outils assimilables au programme « 1001 lettres » ou à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) pour les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi.
Dans le cadre de l’acquisition ou de la consolidation des compétences de base, Représentants du personnel et Direction définiront ensemble la meilleure façon de faire connaître cette initiative et d’inviter les salariés qui pourraient être intéressés à se manifester, afin notamment que les salariés qui s’inscrivent dans cette démarche soient assurés d’une part, que la plus stricte discrétion sera observée et d’autre part, qu’elle ne puisse en aucune façon constituer un facteur de risque pour leur maintien dans leur emploi. 
Ces formations aux « savoirs fondamentaux » seront intégrées aux plans de formation des sites concernés et organisées avec des partenaires externes spécialisés.
Article 7 – Plan de formation
Le plan de formation constitue l’élément principal de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Il synthétise les actions de formation permettant d’assurer le maintien dans l’emploi, l’adaptation au poste de travail, et le développement des compétences, afin de garantir la capacité durable à occuper les emplois disponibles et à garantir l’employabilité des salariés. 
Il correspond aux principaux axes de développement stratégique de l’entreprise et à l’assimilation des cinq Attitudes SAINT-GOBAIN.
La formation professionnelle est une « boite à outils » indispensable pour accompagner l’entreprise et les Femmes et les Hommes qui y travaillent, renforcer la culture EHS et atteindre les objectifs fixés dans une dynamique de service aux clients, d’amélioration continue, d’excellence industrielle et de développement personnel. 
Dans cette optique d’occuper les emplois disponibles et à garantir l’employabilité des salariés, la société s’engage à proposer au moins une formation « Métier » à chaque salarié sur une période de 3 ans.
Pour les salariés ne disposant pas d’ordinateur SAINT-GOBAIN connecté à l’intranet du Groupe, chaque site installera, dans une salle pouvant être dédiée à la formation, un ordinateur partagé en « libre-service ». Cet ordinateur permettra notamment d’accéder aux différents formations elearning proposée par le Groupe. 
Par ailleurs, dans l’optique de contribuer à une meilleure connaissance des différents postes de travail et du process de production, les établissements proposeront des sessions de découverte des postes "amont" et "aval" aux salariés qui en exprimeront le souhait dans le cadre de leur projet professionnel. Ces sessions de découverte consisteront à occuper un autre poste de travail en doublure avec le titulaire du poste, à découvrir ses différentes missions et à mettre en perspective la contribution de chacun dans l’ensemble du process de production.
Formation à la préparation à la retraite
Parce que le passage entre la vie professionnelle et la retraite est souvent un changement important générateur d’interrogations pour nombre de salariés, il est important d’aider les salariés dans les démarches liées au passage à la retraite. 
Afin de favoriser cette transition entre activité et retraite, sera organisée, une fois tous les deux ans, pour les salariés dont le départ potentiel en retraite pourrait avoir lieu dans les 24 prochains mois, une réunion d’information permettant notamment d’évoquer la législation en vigueur sur les possibilités de départ en retraite, les différentes formalités et démarches pour liquider une retraite à taux plein, la prévoyance possible en tant que retraités ou encore le cumul emploi-retraite.
Article 8 – VAE
La validation des acquis de l’expérience permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur la liste établie par la Commission Paritaire de l’Emploi de la Branche des Industries de Fabrication Mécanique du Verre.
La VAE constitue un outil en vue d’élargir le champ des compétences des salariés et de faciliter leur mobilité professionnelle par la reconnaissance de diplômes professionnels reconnus par l’Etat.
Lorsque le projet du salarié est en relation avec l’un des métiers dont la société a besoin, celle-ci prend en charge les dépenses de frais de dossier et de déplacement qui seraient liées à la VAE.
Une information sur cette démarche de VAE sera diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs et à chaque nouvel embauché.
Article 9 – Bilan de compétences
Tout salarié peut demander à bénéficier, une fois tous les 5 ans, d’un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d’une démarche individuelle et ayant pour finalité d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, de l’aider, s’il le souhaite, à définir et à élaborer un projet professionnel, ou d’envisager, le cas échéant, une nouvelle orientation professionnelle au sein de la société ou à l’extérieur de celle-ci.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée par le plan de formation de la société et peut-être complété par le CPF.
Article 10 – Accompagnement de la Digitalisation
Afin d’accompagner les salariés dans la digitalisation tant dans leur vie professionnelle que personnelle, des formations autour du thème de l’informatique et de la digitalisation seront mises en place. 
Informatique
Des formations-initiations à l’informatique permettant d’appréhender l’évolution de la vie quotidienne et d’effectuer les démarches de base en ligne auprès de divers organismes et administrations seront mises en place sur les différents sites.
Des modules de formation à la bureautique (Word, Excel, PowerPoint) seront également proposés en elearning.
Reverse Mentoring (ou Mentorat inversé)
A l’heure de l’évolution du Digital sur de nombreux aspects du monde du travail, il apparaît important d’améliorer et d’accroître la connaissance et l’utilisation des outils digitaux dans l’entreprise.
Dans cette perspective, la société prévoie une transmission des savoirs par une démarche de partage des compétences : « Reverse Mentoring » (ou Mentorat inversé), sur des thèmes tels que : le Digital au quotidien, les réseaux sociaux, la vie connectée, le Digital à SG.


Article 11 – Transmission des savoirs et des compétences
Référent Formation / Tuteur Formation
Afin de développer et d’accompagner la formation technique interne, un salarié « Référent Formation » ou « Tuteur Formation » sera nommé selon les besoins et les spécificités des établissements, soit au sein de chaque équipe de production, soit pour chaque métier ou groupe de métiers, et aura pour mission de former sur plusieurs tournantes les opérateurs internes sur un nouveau poste de travail. 
Ce Référent / Tuteur, choisi par l’employeur sur la base du volontariat en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques, devra disposer d’une expérience et expertise reconnue afin de transmettre son savoir et ses compétences et former au poste et aux procédures de travail applicables.
La formation dispensée sera à la fois théorique, notamment avec le dispositif « MKT2I », et pratique par des formation terrain en doublure.
Au terme de la formation, le Référent Formation et le Responsable hiérarchiques devront évaluer le niveau de connaissances et de compétences acquises par l’opérateur en formation et valider la mise en pratique opérationnelle de ces connaissances, en particulier dans la connaissance des règles et procédures EHS et le respect des modes opératoires associés.
Une valorisation des actions de formation réalisées sera mise en place sous forme d’une prime de tutorat versée pour chaque action complète réalisée. Cette prime sera définie suivant la formule suivante :  13,5 x valeur du SMP x nombre de tournantes de l’action de formation (voir en annexe 2 : exemple de calcul).
MKT2I
Les modalités de transmission des compétences s’appuient sur des compétences « clés » identifiées. 
Pour ce faire, dans le cadre du plan de formation, la société décide de recourir notamment au dispositif « MKT2I » qui correspond à une méthode de transmission des compétences en associant des périodes de formation e-learning et des périodes de formation en binômes au poste de travail au moyen du tutorat afin d’encourager la transmission des connaissances et de l’expérience professionnelle des salariés expérimentés.  
L’entreprise prend l’engagement de déployer ce dispositif sur l’ensemble des établissements industriels au terme de cet accord. 
Le choix du Formateur, professionnel confirmé dans son métier reconnu pour ses capacités pédagogiques et ayant bénéficié d’une formation de formateur, se fait sur la base du volontariat. 
Dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif « MKT2I », le Formateur devra :
avoir suivi une formation de formateur,
n’accompagner qu’un seul apprenant par période de formation,
avoir été validé par le service Ressources Humaines de l’établissement dont il dépend.
A l’issue de cette formation, le Formateur aura pour mission de veiller à la meilleure acquisition des connaissances techniques et relationnelles dans les métiers clés identifiés pour garantir non seulement le maintien du savoir-faire mais également accompagner l’évolution des compétences.
Recouvrement
La transmission des connaissances et des savoir-faire étant un élément essentiel du bon fonctionnement de l’entreprise, un temps de recouvrement sera organisé, sauf circonstances exceptionnelles, pour les postes–repères et/ou les principaux postes, notamment dans le cadre d’un départ anticipé (par exemple un départ en retraite programmé) ou d’un changement de poste.
Chaque établissement définira le temps standard de recouvrement (temps de formation en doublon et temps d’adaptation) nécessaire pour chaque poste-repère et/ou principaux postes de son organisation, étant entendu que ce temps standard de recouvrement peut varier suivant la formation de base et l’expérience du collaborateur concerné.
L’objectif est que tous les postes soient ainsi référencés au terme de la durée de cet accord.
Remise à niveau des connaissances et formation en doublon
Avant chaque période de prise de congés d’été, une remise à niveau des connaissances de base sera organisée notamment pour les opérateurs devant assurer des remplacements sur d’autres postes afin que ces remplacements de titulaires, qu’ils aient lieu par cascade interne ou par recours à des ressources externes, soient assurés par des opérateurs compétents. 
Ces rappels de connaissances seront assurés par des opérateurs internes et validés à la fois par les opérateurs et par le Chef d’équipe. 
Thème IV : Handicap et restriction d’aptitude
Les parties affirment leur volonté de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés par une situation de handicap ou susceptibles de l’être, et de faciliter la prise en considération, le plus en amont possible, des éventuelles contraintes rencontrées par les personnes concernées dans leur environnement professionnel. 
Article 12 : Auto-déclaration des handicaps non visibles
Pour que la prise en compte des contraintes liées à ce type de handicap puisse être mieux appréhendée, les parties souhaitent faciliter la démarche des salariés concernés par un processus d’auto-déclaration. Ce processus vise exclusivement à aménager un cadre pour permettre aux salariés concernés de s’inscrire dans une démarche volontaire de prise en compte de leur handicap et d’identification des mesures ou des aménagements de nature à faciliter, l’exercice de leur activité professionnelle et de leur évolution de carrière.
Le salarié qui souhaite s’engager dans cette démarche est assuré de la plus stricte confidentialité qui entoure cette auto-déclaration. 
Sur la demande du salarié concerné, les services RH et de Santé au Travail, étudient avec lui les contraintes liées à son poste de travail, et éventuellement à son handicap. Il est procédé ainsi à l’examen des aménagements nécessaires prenant en compte les préconisations éventuelles des services de Santé au travail ou du Médecin du travail.
Article 13 : Accompagnement des situations de restriction d’aptitude au travail
Considérant que les procédures amenant la Médecine du Travail à formuler à des salariés des restrictions d’aptitude à leur poste de travail peuvent être un préalable à la reconnaissance future de la qualité de salarié handicapé, les parties souhaitent mobiliser les moyens adaptés pour que les salariés déclarés inaptes puissent, dans toute la mesure du possible, se voir proposer les opportunités d’un maintien dans l’emploi. 
Ainsi, lorsqu’un établissement a connaissance d’une aptitude avec restrictions constatée par la Médecine du Travail, il doit déployer les moyens nécessaires et matériellement envisageables pour parvenir, prioritairement au maintien du salarié dans son emploi en tenant compte des préconisations des Services de Santé au Travail, et en procédant si besoin aux aménagements ou adaptations nécessaires du poste habituel de travail. 
Lorsque, malgré la recherche d’aménagement ou d’adaptation du poste, le maintien du salarié dans son emploi habituel ne peut être effectivement réalisé, l’établissement doit alors rechercher des solutions de reclassement sur un autre poste de structure existant en son sein. 
Lorsque ni l’aménagement du poste de travail, ni les recherches de reclassement sur un autre poste existant n’ont pu aboutir au sein de l’établissement concerné, le service RH doit étendre ses recherches dans les autres entreprises du Groupe, ou dans les autres sociétés du bassin d’emploi.
En dernier recours, le reclassement sera envisagé sur un poste dit de « repli » identifié au sein de chaque établissement. 
Chaque établissement industriel proposera, en fonction des besoins, un nombre de postes de « repli » correspond à 1% de son effectif CDI (nombre de postes de « repli » arrondi à l’unité la plus proche).
Article 14 : Mesures en faveur du Handicap 
Développement des relations avec les entreprises du secteur protégé
Afin d’améliorer l’insertion des personnes handicapées, la Direction entend poursuivre le développement de relations avec les entreprises du secteur protégé et adapté (ESAT : Entreprises ou Services d’Aide par le Travail) et les sociétés de travail temporaire, notamment par des actions de sous-traitance et de prestations de service.
Mesures d’aide aux salariés Handicapés
Dans le but d’aider dans leur vie quotidienne les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (reconnaissance RQTH), l’entreprise décide, dès la	date d’entrée du présent accord, de financer à hauteur de 200 € par an et par salariés concernés, un système de Chèque Emploi Service Universel (CESU préfinancé) leur permettant ainsi de régler des prestations d’aide à la personne (telles que ménage, repassage, jardinage, soutien scolaire, assistance informatique, garde d’enfants, assistance aux personnes handicapées, etc …).
Article 15 : Etudes ergonomiques et conditions de travail
Les parties au présent accord souhaitent que soit facilité l’accès à tous les postes de travail, et s’inscrivent dans une démarche d’anticipation des difficultés et des contraintes physiques liées aux postes de travail et leur environnement. 
L’étude sur l’allègement des contraintes physiques des postes de travail sera menée le plus en amont possible, c’est-à-dire dès la phase de projet d’implantation ou d’adaptation des équipements. 
Ainsi, afin de concevoir les nouveaux équipements en tenant compte, le plus en amont possible, à la fois de la sécurité, de l’opérabilité, de la fiabilité et de maintenabilité, la méthode EEM (Early Equipment Management) sera déployée par les services Travaux Neufs, sur chaque nouveau projet d’investissement important.
Des études ergonomiques de postes de travail seront également menées en liaison avec la Médecine du travail et les IRP. 
Thème V : Mobilité professionnelle et géographique
Le développement de la mobilité professionnelle doit contribuer tout à la fois à l’adaptation de l’emploi et à l’évolution des métiers, doit répondre aux aspirations personnelles des salariés en vue de développer et de valoriser leurs compétences et s’insérer dans une démarche globale de gestion des compétences et des carrières.
La mobilité professionnelle s’entend par un changement de fonctions ou de métier et/ou d’une mobilité géographique en cas de changement d’établissement ou d’entreprise nécessitant un changement de résidence du salarié.
Le développement de la mobilité des salariés de toutes catégories entre sociétés du Groupe participe au renforcement de la solidarité entre les sociétés du Groupe, à l’adaptation des compétences aux besoins des entreprises et au décloisonnement des métiers, ainsi qu’à la satisfaction des aspirations des salariés qui souhaitent bénéficier d’expériences professionnelles dans des entreprises différentes pour développer leurs compétences ou en acquérir de nouvelles.
La mobilité professionnelle peut s’intégrer dans le cadre d’un parcours professionnel qui a été identifié et validé dans le cadre des entretiens professionnels, à l’occasion d’un bilan de compétences ou d’une VAE ou à l’occasion de revues de personnel ("People Review") réalisées pour chaque catégorie socio professionnelle. 
Article 16 : Processus de mobilité
Information sur les postes à pourvoir
Les offres d’emplois Groupe seront accessibles via l’intranet SAINT-GOBAIN et l’application « OpenJob » de diffusion des offres internes.
Afin de faciliter l’accessibilité de tous à l’intranet SAINT-GOBAIN, une borne ou un PC sera installé en libre-service au sein de chaque établissement. Les salariés pourront ainsi consulter librement les offres d’emplois publiées au niveau du Groupe. 
Les salariés absents du site pour une longue durée (détachement, arrêt de travail, maternité, congé parental, …) qui en exprimeront le souhait, recevront par voie électronique, les informations quant aux postes à pourvoir qui seraient publiés sur leur site. 
Tout salarié intéressé par un poste disponible dans une société du Groupe peut prendre un premier contact concernant ce poste sans être tenu d’en référer préalablement à sa hiérarchie.
Il informera sa hiérarchie et le service RH lorsqu’il entendra donner une suite favorable à ce premier contact et qu’il souhaitera postuler au poste disponible.
Les offres d’emplois internes établissement seront également portées à la connaissance des salariés de l’établissement, par voie d’affichage électronique. Les salariés intéressés pourront y postuler et demander à être intégrés dans le processus de recrutement. 
L’anticipation des départs est un élément essentiel d’une gestion efficace des emplois et des compétences. Ainsi, l’information sur le poste à pourvoir sera faite le plus en amont possible et concernera le poste initialement identifié comme devenant disponible, mais également par la suite les autres postes qui le deviendraient suite à une cascade d’évolution interne.
Processus de recrutement
Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.
A critères de sélection équivalents, les candidatures internes seront toutefois privilégiées.
Les salariés dont la candidature n’aura pas été retenue seront informés individuellement de la décision et des principales raisons ayant conduit à ce choix, au plus tard dans le mois suivant la conclusion du recrutement. 
Article 17 : Aides à la mobilité
Dans le cadre du processus de mobilité au sein d’un autre établissement du Groupe, les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’origine. Le collaborateur se fera rembourser ses dépenses sur note de frais avec justificatifs.
Lorsque le processus de mobilité débouche sur une mobilité effective du collaborateur, la mutation qui entraîne changements de lieu de travail et de lieu de résidence ouvre droits aux aides spécifiques suivantes à la mobilité :
Voyage de reconnaissance : le collaborateur a le droit à 2 journées prises en charge par la société d’origine pour aller visiter, seul ou avec son conjoint, la région d’accueil en vue de trouver un logement,
Déménagement : une démarche avec Action Logement sera systématiquement entreprise afin de faire bénéficier le collaborateur de l’assistance et des aides proposées.
Les frais de déménagement seront pris en charge par la société d’accueil, dans le respect des règles de présentation de plusieurs devis dont un au moins auprès d’une société de déménagement référencée par le Groupe.
Les frais kilométriques dus au voyage d’installation du collaborateur et de sa famille seront remboursés suivant le barème fiscal en vigueur.
Frais d’installation : en cas de déménagement, un remboursement des frais d’installation afférents à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement sera accordé sur la base des frais réellement engagés pour s’installer dans le nouveau logement, sous réserve que les dépenses soient justifiées conformément aux règles URSSAF, et dans la limite des plafonds définis.
Thème VI : Durée de l’Accord et publicité
Article 18 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à sa date de signature. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine, dans les conditions fixées par la législation.
Article 19 – Publicité et formalités de dépôt 
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera remis aux Organisations Syndicales représentatives à l’issue de procédure de signature, et déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Courbevoie, le 18 décembre 2020.
Pour la société SAINT-GOBAIN ISOVER France.
	

Pour le syndicat CGT


Pour le syndicat CFE-CGC



ANNEXE 1 – Exemple de tableau d’analyse prospective des métiers






ANNEXE 2 – Exemple de valorisation des périodes de formation pour le Référent / Tuteur Formation