accord QUADRIENNAL sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
entre les HOMMEs et les FEMMEs
2017/2021 


Entre les soussignés:

1/  La Société WEBHELP SAINT-AVOLD, immatriculée au RCS de Sarreguemines sous le numéro 498 725 084 dont le siège social est sis 10, rue Victor Demange _ 57500 Saint-Avold, représentée par                         agissant en qualité de Responsable de site, dûment habilité


Ci-après dénommée « la Société » ou « WEBHELP SAINT-AVOLD »,


D'une part,



Les organisations syndicales signataires :

CFDT, représentée par  
En qualité de déléguée syndicale


CGT, représentée par  
En qualité de déléguée syndicale

Ci-après désignées les "organisations syndicales"

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble "les Parties"



SOMMAIRE

PREAMBULE – PRINCIPES DIRECTEURS	4

ACTIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES	5

I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET	5

II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE	5
2.1. Répartition par contrat	5
2.2. Répartition par statut	6
2.3 Répartition par rémunération	6

III – LES OBJECTIFS	..7

IV – LES ACTIONS	..8

4.1.   Les conditions d’accès à l’emploi	..8
4.2.   L’accès à la formation professionnelle	..9 
4.2.1 Un accès identique à la formation professionnelle	..9
4.2.2 Les outils et méthodes	.11 
A – La méthode LIFT « Leverage by Improved and Focus Training » – le management de la performance	11
B – Le « Serious game » l’accompagnement des managers	11
4.2.3 Les dispositifs de formation	11 A - Les parcours de formation	14
B - Le plan de formation – CPF – VAE – CIF	12
C - L’entretien professionnel 	15
D - Le Conseil en Evolution Professionnelle	16
4.3.  La promotion professionnelle	16
4.3.1 Les évaluations	16
4.3.2 L’accès aux différents postes de l’entreprise	17
4.4.   La rémunération	17
4.4.1 Augmentations individuelles suite à un congé maternité ou d’adoption	18
4.4.2 Congé de parentalité	18
4.5. L'évolution professionnelle	19
4.6. Conditions de travail et d’emploi	19
4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle	20
4.7.1 Congé pour les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité	20
4.7.2 Conges pour enfant(s) malade(s)	21
4.7.3 Mesures pour les femmes enceintes et les futurs pères	21
A – Pour les femmes enceintes	21
B – Pour les futurs pères	22
C – Protection contre le licenciement	22
4.7.4 Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation	23
4.8. La Représentation du personnel	26
4.9. Communication et promotion de l’accord	27

V – NEGOCIATION QUADRIENNALE ET LES NAO	27

VI – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS	27

MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD	27

ARTICLE 1 – REVISION DE L’ACCORD	27
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD 	28
ARTICLE 3 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 	28

Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes	29



Préambule - Principes directeurs


La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toute autre considération pouvant être notamment liées au sexe de la personne. En effet, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’égalité professionnelle est un vaste sujet et nous renvoie aux idées reçues sur les qualités et les capacités des femmes et des hommes, ainsi qu’à leur place au travail mais aussi dans la société et la famille.

Identifier et déconstruire ces stéréotypes est une première étape vers la lutte contre les inégalités et les discriminations. WEBHELP Saint-Avold s’inscrit donc dans cette démarche de lutte contre les inégalités dans toutes ses actions de l’entrée dans l’entreprise et tout au long du parcours professionnel.
Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle elle appartient, la société WEBHELP Saint-Avold a une population largement féminisée avec près de 87% de femmes parmi ses effectifs.




Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il conviendra toutefois de rappeler que la rémunération est un domaine de négociation obligatoire.

Le présent accord prend la suite du précédent accord égalité Hommes Femmes qui portait sur la période  de novembre 2011 à décembre 2017.Depuis ce précédent accord, des discussions ont eu lieu sur le sujet de l’égalité Hommes Femmes, que ce soit lors des négociations annuelles sur les salaires, l’égalité Hommes Femmes et la qualité de vie au travail, qui se sont déroulées du 9 février 2018 au 19 mars 2018.

Depuis, des négociations propres au sujet de l’égalité Hommes Femmes ont eu lieu les 4 juillet 2018, 11 et 27 septembre 2018, sachant qu’une réunion de négociation était programmée le 16 août 2018 mais qu’elle n’a pu être maintenue.

Dans tous les cas, les engagements sur l’égalité Hommes Femmes pris lors de l’accord précédent, ont continué à s’appliquer dans l’entreprise, sur la période de janvier 2018 à la date de signature du présent accord sans qu’il n’y ait d’interruption entre les deux.





actions pour l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRES LES FEMMES ET LES HOMMES


I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société WEBHELP Saint-Avold, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, de même qu’aux candidats postulant dans l’Entreprise.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression concernant le rééquilibrage H/F dans 2 domaines (conditions d’accès à l’emploi, l’articulation entre la vie professionnelle et familiale ), pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

II –  REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE


2.1. Répartition des effectifs par contrat

Répartition des effectifs par contrat au 31 décembre 2017

Effectif total hors stagiaires 









2.2 Répartition par statut

Effectifs permanents CDI, CDD et contrat de professionnalisation au 31 décembre 2017



2.3 Répartition par rémunération

Exprimé en rémunération de base moyenne (hors primes) en ETP







* l’effectif annuel sur cette catégorie est de 1prs


III – LES OBJECTIFS

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle ont été fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 (loi Roudy) qui réaffirme le principe d’égalité dans tout le champ professionnelle (recrutement, rémunération, promotion ou formation). Cette dernière est complétée par la loi du 9 mai 2001 (loi Génisson) qui créée une obligation de négociation sur l’égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et au niveau des branches.

Ces textes recherchaient à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

La loi du 4 août 2014 est venue mettre en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée et impliquant le respect de plusieurs principes clairement énoncés dans la loi.
Ces principes se traduisent au sein de l’entreprise par des actions pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes dont :

La non-discrimination à l’embauche ;
La mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel ;
Des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Des mesures d’information des salariés et candidats à l’embauche des recours et sanctions civiles et pénales prévues en cas de non-respect de l’égalité homme-femme ;
Une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines énoncés à l’article R.2242-2 du Code du Travail. C’est dans le cadre de ces objectifs généraux que la Société veillera à mettre en œuvre des actions portant sur :

Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle : l'accès aux différents postes de l'entreprise,
La rémunération,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : Horaires aménagés, Temps partiels.

Ces principes ne font pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.



IV – LES ACTIONS

A titre liminaire, les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 

En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des critères objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

Le Service des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

4.1. Les conditions d’accès à l’emploi

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique ; elle permet aux entreprises de s’entourer des meilleures compétences.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.


Indicateurs : 
Statistiques bimestrielles sur l’effectif fin de mois H/F par typologie de contrats 
Statistiques annuelles sur le recrutement H/F par typologie de contrat (CDI-CDD-Contrat de professionnalisation …) et par catégorie socio-professionnelle.

Ainsi la société s’engage en particulier, 

 - à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d’accueil ou du règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ;

à ce que les candidatures des femmes et des hommes soient traitées de la même façon, tout au long du processus de recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés ;

à développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les filières et métiers de la Société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. A ce titre, Webhelp Saint-Avold souhaite favoriser ce rééquilibrage à travers son image et son sourcing : participation de conseillers clients masculins à des forums emplois, interventions en public : armé, établissements scolaires, journée portes ouvertes…

Chaque année dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale présentée au Comité d’Entreprise, la Société rappellera les modalités de recrutement et de sélection des candidats.

4.2. L’Accès a la formation professionnelle

4.2.1 Un accès identique à la formation professionnelle 

La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés les formations dispensées en interne ainsi que les différents moyens de formation existants, et ce, sans distinction de sexe. 

Formation des recruteurs

WEBHELP Saint-Avold veillera à former les équipes en charge du recrutement afin de s’assurer de leur bonne connaissance des textes en matière de lutte contre la discrimination et des méthodes à respecter lors de la procédure de recrutement.

Par ailleurs, un module e-learning sur la non-discrimination est en place dans l’Entreprise et passé à l’entrée des collaborateurs en charge du recrutement et des managers de projet. 

Formation de tous à la prévention du harcèlement moral et sexuel et sanction

Au-delà du règlement intérieur qui informe l’ensemble des collaborateurs sur les dispositions législatives en vigueur, un module e-learning sur le harcèlement moral et sexuel est en place. Cette formation permet de bien comprendre ce que harcèlement veut dire, et donne des clés quant à la réponse à apporter.

Par ailleurs, une formation « Reconnaitre, prévenir et traiter le harcèlement moral » dispensée par un organisme externe a été initiée en octobre 2015 aux membres du CHSCT, DS, Direction, formatrice et salarié désigné en santé et sécurité au travail. Cette formation se poursuit auprès des encadrants Webhelp Saint-Avold et représentants du personnel et s’enrichit d’une thématique sur le harcèlement sexuel : « Reconnaitre, prévenir et traiter le harcèlement moral et sexuel ».

D’autre part, il est convenu que la Direction et les membres du CHSCT rappellent par voie d’affichage, la nécessité pour tout salarié de signaler pour lui-même ou un tiers une situation avérée ou supposée de harcèlement. Une liste identifiera les interlocuteurs à alerter.

Enfin, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit l’obligation pour l’employeur de désigner un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.1153-5-1 du code du travail dans sa version au 1er janvier 2019) notamment en ce qui concerne les voies de recours civiles et pénales. Cette disposition entrera en vigueur au 1er janvier 2019. Le CSE aura lui aussi l’obligation de désigner un référent en la matière et de le former.

WEBHELP Saint-Avold précise qu’elle respectera ses obligations de mettre un terme à tout acte de harcèlement qui donnera lieu à sanction.

Période de professionnalisation

La société encourage ses collaborateurs (trices) à suivre des formations qualifiantes ou des actions leur permettant d’accéder au socle de connaissances et de compétences pour favoriser leur maintien dans l’emploi, grâce à des formations en alternance.

Ces périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés (es) :
en CDI
dont la qualification est faible au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail 
ayant au moins 20 ans d’activités professionnelle ou âgés de 45 ans et plus
qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise
de retour de congé maternité ou parental
bénéficiaire de l’obligation d’emploi (handicapés et invalides notamment)
bénéficiaire d’un CUI « contrat d’insertion unique » en CDD ou CDI

La durée minimale des périodes de professionnalisation réparties sur une période maximale de 12 mois est fixée à 70 heures (article D 6324-1 du code du travail par décret n° 2014-969 du 22 août 2014).

En revanche, cette durée de professionnalisation exclut :

La validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Les formations financées dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation (CPF) ;
Les formations délivrant une certification inscrite à l'inventaire de la CNCP (Commission nationale de la Certification Professionnelle).

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la suppression des périodes de professionnalisation à compter du 1er janvier 2019 En effet, un nouveau principe est mis en place : la reconversion ou promotion par alternance (RPA). 

Ce nouveau dispositif permettra au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion (article L.6324-1 du code du travail à la version du 1er janvier 2019). Concrètement, il sera question pour le salarié de bénéficier d’enseignements généraux, professionnels et technologiques au regard de la formation choisie

Ce dispositif bénéficiera aux CDI.

Cette formation pourra se dérouler tout ou en partie en dehors de l’entreprise à l’initiative du salarié ou de l’employeur. L’accord écrit du salarié sera nécessaire. Enfin, tout au long de la formation, la législation AT/MP sera maintenue.





4.2.2. Les outils et méthodes

A – La méthode LIFT « Leverage by Improved and Focus Training » – le management de la performance

Il s’agit d’une méthode de management de la performance des conseillers clients qui applique le principe de dé-moyennisation (coaching adapté en temps et en moyen en fonction des objectifs à atteindre et des profils des conseillers client). 

Cette méthode a pour objectif de : 

Redonner du sens au métier de chacun de nos collaborateurs sans distinction de sexe,
Développer leurs compétences et leur autonomie,
Augmenter la solidarité d’équipe autour de la notion de performance 
Augmenter le niveau d’engagement des collaborateurs, baisser le turn-over,
Augmenter la performance des projets, c’est-à-dire augmenter la satisfaction de nos clients donneurs d’ordre pour qu’ils nous confient plus d’activité et, ainsi, développer WEBHELP SAINT-AVOLD.




B – Le « Serious game » - l’accompagnement des managers

Pour permettre aux managers hommes et femmes de l’entreprise de développer leurs compétences managériales et de les aider à se positionner dans leur rôle, WEBHELP a créé en partenariat avec le cabinet conseils Manzalab, un support de formation innovant « Un Serious Game ». 

Cet outil pédagogique s’appuie sur les technologies avancées du jeu vidéo (3D temps réel, simulation d’environnement…).  Il offre l’opportunité aux managers de l’entreprise d’adopter les pratiques managériales par une approche ludique.



4.2.3. Les dispositifs de la formation

A -  Les parcours de formation

Dans le cadre de la WEBHELP University des formations adaptées aux métiers ont été mises en place et sont proposés de façon équitables aux femmes et aux hommes, telles que :

Le SAI « séminaire d’accueil et d’intégration »
Le parcours d’intégration et la GRC « gestion relation client »
La formation initiale métier
La formation continue : les fondamentaux - les approfondissements – les perfectionnements
Les parcours de formation : superviseur, superviseur senior, chef de projet … 

Lors de l’entretien de développement professionnel mis en place tous les ans, un point sera réalisé avec le salarié sur ces dispositifs.





B – Le plan de formation – CPF – VAE - CIF

La Société veille à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel masculin et féminin.

Ainsi les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu'aux femmes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.

Plan de Formation
Décliné chaque année, le plan de formation de la Société, est établi en lien avec les entretiens de développement professionnel, les besoins définis par l’entreprise au regard des fonctions des salariés et en prenant en considération les actions de formation suivies l’année précédente et souhaits en matière de formation.

Le plan de formation est utilisé et proposé de façon équitable entre les femmes et les hommes, les temps pleins et les temps partiels.

La nature des actions de formation est inscrite au plan de formation et correspond principalement à :
Formation métier en production dispensée systématiquement aux salariés sur décision de l’employeur afin de leur permettre de connaître et maîtriser les outils mis à leur disposition,
Formation pour adapter et développer les compétences des salariés
Formations en matière de prévention


Avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences à compter du 1er janvier 2019.
La formation peut se dérouler pendant le temps de travail au regard de l’application d’une disposition légale ou/et réglementaire uniquement pour les formations obligatoires. 
Il est également possible de se former hors temps de travail uniquement pour les actions de formation non obligatoire. Ces formations hors temps de travail ne peuvent avoir lieu qu’avec l’accord du salarié, pour une durée maximum fixée par accord, ou à défaut de 30 heures par an et par salarié.

CPF « compte personnel de formation »

Le compteur DIF s’est définitivement arrêté au 31 décembre 2014 et un état sur la situation de son compteur a été remis à chaque collaborateur de l’entreprise en 2015.

A compter du 1er Janvier 2015 un nouveau compteur appelé « Compte Personnel de Formation » est entré en vigueur. Les droits pour un salarié sont :

à temps complet : de  24 heures par an jusqu’à crédit de 120 heures et de  de 12 heures par an dans la limite de 150 heures,
à temps partiel : au prorata du temps de travail effectué avec un plafonnement à 150 heures.

étant entendu que le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, congé parental d’éducation, maladie professionnelle ou accident de travail sont intégrés dans le calcul des heures (article L 6323-12 du code du travail).

Ce compte vise à contribuer à l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, à l’accompagnement VAE et aux formations inscrites sur liste et permettant d’acquérir :
une certification enregistrée au RNCP
une partie identifiée de certification professionnelle inscrite au RNCP visant l’acquisition d’un bloc de compétences
un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
Une certification inscrite à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’Education (abrogé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel)
L’utilisation des heures du CPF dès lors qu’elles seront utilisées hors temps de travail, ne nécessitent pas d’autorisation de l’employeur (article L 6323-17 du code du travail). Par contre, dès lors qu’elles seront utilisées sur le temps de travail, le salarié devra formuler une demande et recueillir l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation ; le coût sera affecté sur le 0,2 % du budget formation dédié au CPF.

A cet effet, les services RH WEBHELP Saint-Avold se tiennent à la disposition des collaborateurs afin d’envisager avec eux, les modalités de ce dispositif ou des autres dispositifs existants depuis le 1er trimestre 2015.

Les heures DIF pourront être utilisées jusqu’au 31 décembre 2020 mais sous le régime du CPF.

Ces heures sont utilisées par les salariés sans distinction de sexe et WEBHELP Saint-Avold s’emploiera à faire application des dispositions légales et conventionnelles.

Attention, avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est modifié. En effet, le CPF n’est plus comptabilisé en heures mais en euros (article L.6323-10 du code du travail). Ainsi, le salarié à temps plein et à temps partiel bénéfice de 500€ par an plafonné à 5000€. Il bénéficiera de 800€ par an plafonné à 8000€ s’il est peu qualifié. Cette disposition entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

Les listes de formations éligibles au CFP sont supprimées et sont remplacées par des formations certifiantes et qualifiantes (article L.6323-6 du code du travail)

Enfin, il est possible d’utiliser le CFP afin de préparer le permis poids lourds (article L.6323-6 du code du travail).
Données chiffrées : 80 % minimum 
Indicateurs : demandes d’autorisation d’absence au titre du CPF sur le temps de travail accordées par la Société  





Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Société accompagne l’ensemble de ses salariés, sans distinction de sexe, qui en font la demande, dans une démarche de validation des acquis et de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, un titre professionnel, ou une qualification de branche pour :
Repérer la certification la plus appropriée en fonction du projet professionnel et déposer leur candidature auprès de l’organisme certificateur, 
Constituer les preuves nécessaires du dossier et le déposer.
La Société facilitera l’accès à une VAE à tous les salariés en exprimant le besoin en les dirigeants vers les opérateurs habilités (Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi, Missions Locales, OPACIF et les opérateurs régionaux désignés par les régions) à conseiller à titre gratuit toute personne souhaitant un accompagnement en évolution professionnelle. 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fait du congé de VAE un droit ( article L.6422-1 et suivant du code du travail)

Données chiffrées : 100 % 
Indicateurs : des demandes de RDV auprès du service des Ressources Humaines assurées 

Le service des Ressources Humaines procèdera à une analyse régulière des formations demandées et dispensées en pondérant la population hommes/femmes afin de s’assurer de l’équité des formations dispensées.


Congé individuel de formation (CIF)
Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.  
Sauf accord sur une durée plus longue, l’absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Demandé le plus souvent dans un objectif de reconversion, ce congé permet également d’effectuer un bilan de compétences ou de préparer un examen.

Données chiffrées : 80 % minimum
Indicateurs : des demandes d’autorisation d’absence accordés au titre du CIF sur le temps de travail 

La société s’engage à informer les salariés sur ce dispositif et à étudier toute demande de Congé Individuel de Formation, que celle-ci soit indépendamment formulée par un salarié homme ou femme.

Avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CIF disparaît. En effet, il est remplacé par le CFP de transition professionnelle. Il est ouvert au salarié sur condition d’ancienneté. Le salarié doit présenter un projet de transition professionnelle qui sera apprécié par une commission mixte paritaire. Les frais pédagogiques sont pris en charge par cette dernière.

Le salarié qui veut bénéficier du CFP de transition professionnelle doit faire une demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur. L’employeur doit verser une rémunération minimale qui est fixé par décret. Enfin, un remboursement de cette rémunération est possible auprès de l’opérateur de compétence.

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2019.


C - L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel

Depuis l’entrée en application de la loi du 5 Mars 2014 sur la réforme de la formation, l’entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de statut, sexe, temps plein/partiel, l’ancienneté du salarié.

Tout salarié doit être informé dès son embauche de l’existence de l’entretien professionnel qui est distinct de l’entretien d’évaluation. Cet entretien interviendra tous les deux ans au minimum et à l’issue des différents congés de longue durée pour faciliter la reprise du travail, à savoir : 
Un Mandat syndical
Une Mobilité Volontaire Sécurisée (> 6 mois)
Un Congé sabbatique
Un Congé longue maladie (> 6 mois)
Un Congé d’adoption
Passage à temps partiel pour élever un enfant
Un Congé de soutien familial (avant et après)
Un Congé parental
Un Congé maternité

Les salariés, femmes ou hommes, seront reçus en entretien professionnel afin qu’une analyse des besoins en formation ou d’une période de professionnalisation le cas échéant, soit définie.
Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Ces salariés pourront bénéficier de la formation nécessaire à une réactualisation des connaissances. 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel apporte des modifications à l’entretien professionnel. En effet, de nouvelles informations doivent être communiquées au salarié au cours de cet entretien : l’activation du CFP, l’abondement envisageable par l’employeur et l’information sur le Conseil en Evolution Professionnel (CEP). De plus, il faut mentionner que l’abondement du CFP est fixé en euros par décret dans les entreprises d’au moins 50 salariés si au bout de 6ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins une formation non obligatoire (article L.6323-13 du code du travail)

Ces dispositions entreront en vigueur au 1er janvier 2019.
Données chiffrées : 90 % minimum
Indicateurs : des entretiens professionnels réalisés pour les salariés éligibles 

D – Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle a été créé par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. 
 
Le CEP est un service d’information, de conseil et d’accompagnement. Le CEP est créé pour accompagner le salarié dans le cadre de projet de transition professionnelle. Plus précisément, il permet de favoriser l’évolution des salariés, de sécuriser le parcours professionnel, de faciliter l’accès à la formation et d’identifier les compétences, qualifications et financements disponibles. 
Le CEP est ouvert gratuitement à tous les salarié(e)s de l’entreprise de leur propre initiative sans distinction d’âge, de statut, et de sexe. Il peut être individualisé ou être fait en groupe restreint permettant un suivi individualisé. Il est confidentiel et se tient en dehors de l’entreprise.

Il est mis en œuvre au niveau local par : Pôle Emploi, Cap Emploi, APEC, Missions locales, OPACIF etc… ainsi que tous les organismes qui pourront être désignés par la Région en concertation avec le CREFOP et le CNEFOP. Le principe de neutralité doit être respecté.  

L’offre de service doit être adaptée aux contraintes d’organisation professionnelle et personnelle. En principe en présentiel mais des services peuvent être dispensés à distance (téléphone, informatique).

Données chiffrées : 70 % minimum
Indicateurs : des demandes d’autorisation d’absence au titre du CEP sur le temps de travail 

WEBHELP Saint-Avold s’engage à informer l’ensemble de ses collaborateurs(rices) sur le cahier des charges de ce nouvel outil conformément aux dispositions de l’arrêté du 16 juillet 2014 et prévu à l’article L. 6111-6 du code du travail.


4.3. La promotion professionnelle

WEBHELP Saint-Avold s’engage à dispenser des actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers.
Afin de permettre une évolution professionnelle équitable aux femmes et aux hommes dans l’Entreprise, il est nécessaire au préalable de leur offrir la possibilité d’évaluer leur compétence. A ce titre, il est ci-après rappelé les dispositifs suivants :
4.3.1 – Les évaluations 

Le processus existant chez WEBHELP permet un suivi mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel afin d’assurer un suivi dans l’acquisition des compétences et permettre ainsi le maintien ou l’évolution de chacun de ses salariés.

En outre, WEBHELP a développé afin de détecter les potentiels et valoriser les compétences de ses salariés un processus d’évaluation : les Assessment Center pour les fonctions de Chef de Projet – Superviseur – Superviseur Senior – Formateur. 

Cette méthode d’évaluation objective des compétences fondée sur la mise en situation et la multi-évaluation est ouverte à tous les salariés de l’entreprise et s’appuie sur des exercices proches de situations professionnelles.

Données chiffrées : 100 %  
Indicateurs : des demandes des salariés seront étudiées et donneront lieu à un entretien RH/managerial sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés 


4.3.2 – L’accès aux différents postes de l’entreprise

Tous les postes ouverts sont affichés dans l’entreprise et portés à la connaissance de l’ensemble des salariés, sans que le sexe puisse être un critère de sélection. Seules les exigences de compétences, de résultats et d’ancienneté sont requises.


Données chiffrées : 100 %  
Indicateurs : des demandes des salariés seront étudiées et donneront lieu à un entretien RH/managerial sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés

L’outil SIRH IRIS actuellement utilisé permet la diffusion des annonces de recrutement liées aux postes à pourvoir sur le site mais aussi sur les autres sites.

Un site e-recrutement WEBHELP France est également accessible aux salariés de l’Entreprise comme aux candidats extérieurs.


4.4. la rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L3221-5 du code du travail, les disparités de rémunération dans une même entreprise ne peuvent pas pour un même travail ou un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

La Société garantit une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, un suivi est élaboré par le « Centre de Services Partagés » en charge des données de rémunération permettant ainsi de veiller au respect de la politique globale.

Lors des NAO un état des lieux de la politique salariale mise en place est présenté et s’il est constaté un écart de salaires entre les hommes et les femmes, un pourcentage de l’enveloppe des augmentations sera affecté pour assurer la réduction des écarts.

La Société mènera toute action nécessaire à assurer une égalité de traitement de la rémunération des femmes tout au long de leur carrière professionnelle en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences afin d’accéder à des fonctions d’encadrement ou de changer d’orientation professionnelle au moyen des actions de formation mises à leur disposition.

L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques. Les managers seront ainsi sensibilisés sur les obligations d’égalité de traitement en matière de politique salariale.

L’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des grandes catégories professionnelles. 

– Augmentation individuelle suite à un congé maternité ou d’adoption

La Société s'engage à assurer, lors de la révision périodique des salaires, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. De ce fait, il ne sera pas pris en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Afin de ne pas créer de disparités dans l'évolution de carrière et de rémunération entre hommes et femmes en raison de la maternité ou pour les salariés à temps partiel, il est convenu que durant la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficient des mêmes augmentations collectives générales qui pourront être accordées dans l'entreprise aux autres salariés aux termes des articles L.1225-26 et L.1225-44 du code du travail)

Données chiffrées : 100 %  
Indicateurs : des augmentations collectives versées durant le congé maternité et d’adoption 



Congé de parentalité

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent de la même façon aux femmes et aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption et accompagnent ainsi l’évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux hommes et aux femmes.
 
Ainsi, un salarié, conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement, peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L. 1225-35 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité, et pour les seuls salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, le niveau du salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 






4.5. l’évolution professionnelle

Les parties conviennent qu'il est indispensable de maintenir la motivation des salariés tout au long de leur carrière professionnelle en poursuivant la politique actuelle permettant aux femmes au même titre qu’aux hommes de la société  :

de bénéficier de toutes les mesures sus énoncées sans que cela impacte leur progression professionnelle,
de bénéficier d’un plan de développement individuel applicable à l’ensemble des collaborateurs dans l’entreprise,
d’accéder aux postes de management et à responsabilités au même titre que les hommes,
des aménagements de temps de travail prévus par les dispositions légales et conventionnelles.

A ce titre les salariées souhaitant se porter candidates à un Assessment Center à leur retour de congé maternité se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité.

La Société portera une attention particulière à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.






La Société garantit une égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des femmes dans le respect de la politique globale de l’évolution professionnelle de ses salariés.


4.6. conditions de travail et d’emploi  
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour : 

la détermination des droits liés à l'ancienneté, 
la répartition de l'intéressement et de la participation, 
le calcul des congés payés. 



4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle

La société sera attentive à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e), dans le cadre d’un congé parental, sur une modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement.

La société Webhelp Saint-Avold s’engage, dans le cadre des congé parentaux, à une attention toute particulière, concernant les contraintes horaires des mères mais également des pères en matière d’allaitement. 

La charge effective de travail et des objectifs des salarié(e)s travaillant à temps partiel seront adaptés avec la réduction du temps de travail accordée.

Le/la salarié(e) à temps partiel bénéficiera d’un traitement identique aux salariés à temps plein lors de la révision des salaires. 

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps réduit sera examinée avec attention.
 

Indicateurs : 100%
Données chiffrées : des demandes de passage à temps partiel, dans le cadre d’un congé parental, faisant l’objet d’un examen attentif  


4.7.1. Congé pour les salariés qui concluent un pacte civil de solidarité

Conformément à l’article L3142-4 du code du travail, WEBHELP Saint-Avold  accorde aux salariés un congé de 4 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité. 

Aussi, en complément de la législation applicable et dans le cadre des NAO 2018, il a été convenu de maintenir les dispositions permettant de faire bénéficier les salariés souhaitant se pacser des mêmes dispositions conventionnelles que celles prévues pour le mariage, à savoir :

Attribution d’un 5eme jour rémunéré après une année d’ancienneté de un an sur présentation d’un justificatif

Les dispositions relevant des Accords NAO sont susceptibles d’être modifiées.



4.7.2  Conges pour enfant (s) malade (s)

En application des dispositions prévues dans l’accord national interprofessionnel du 28 mai 2009, il est accordé à tout parent sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de sept jours ouvrés par année civile. 

La Société WEBHELP Saint-Avold a souhaité améliorer l’équilibre vie familiale et vie professionnelle et ce au-delà de notre convention collective par le biais des Négociations Annuelles Obligatoires :
depuis le 1er janvier 2015, WEBHELP Saint-Avold intervient en paiement dès le 1er jour de maladie de l’enfant ;

Les dispositions relevant des Accords NAO sont susceptibles d’être modifiées.


Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de sept jours ouvrés par année civile. 

4.7.3. Mesures pour les femmes enceintes et les futurs pères

A – Pour les femmes enceintes

 Examens obligatoires
L’ensemble des 7 examens médicaux obligatoires pour les femmes enceintes est autorisé, si nécessaire durant les heures de travail et sous réserve de justificatifs.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise 

Capital temps femmes enceintes

En application des dispositions prévues dans l’accord national de la convention collective applicable à la société du 28 mai 2009 , les femmes enceintes bénéficient à partir du 5ème mois de grossesse d’un capital temps de 3 jours soit 21 heures dès lors que la déclaration d’usage aura été produite au service des ressources humaines, et ce, sans condition d’ancienneté.

Ce capital temps pourra être pris dès lors qu’un planning aura été établi d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, au moment de la remise de la déclaration de grossesse. 

Il existe 4 possibilités :

Soit en fractionnement à raison d’1/2 heure par jour jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise d’heure entière selon des jours définis jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise de journées entières définies jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en cumul pris avant le congé maternité.


Ce capital temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.


Jours de repos

Il a également été convenu qu’une salariée enceinte puisse :

Bénéficier à sa demande de deux jours de repos consécutifs à partir du 6ème mois de grossesse.

Cette disposition sera rappelée à l’ensemble des salariés du site et notamment aux encadrants selon les modalités prévues à l’article 4.9. Le service ressources humaines les rappellera également aux salariées enceintes lors de leur déclaration d’état de grossesse.

B – Pour les futurs pères

Examens médicaux obligatoires
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d'une autorisation d'absence non rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum.

Congé exceptionnel supplémentaire naissance
Dans le cadre des NAO 2018 et en complément de la législation applicable, il a été convenu d’apporter une disposition permettant de faire bénéficier les salarié(e)s d’un jour de congé supplémentaire à celle prévue dans notre convention collective (17.2. congés exceptionnels), à savoir, l’attribution d’un 4eme jour rémunéré après une année d’ancienneté de un an sur présentation d’un justificatif.

Les dispositions relevant des Accords NAO sont susceptibles d’être modifiées.

Congé de parentalité postnatal 
La mère ou son conjoint salarié ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d'un congé de parentalité supplémentaire de un mois, non rémunéré,  à l’issue du congé maternité (mère) ou paternité.
Il est convenu que le congé de parentalité postnatal, sera considéré comme du temps de travail effectif notamment pour : 

la détermination des droits liés à l'ancienneté, 
le calcul des congés payés. 


C – Protection contre le licenciement

L’article L. 1225-4-1 du code du travail a étendu la protection contre le licenciement au futur père. Ainsi il est rappelé aux présentes que « le contrat d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant… » 

Il est entendu qu’en cas d'une faute grave justifiée de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, WEBHELP Saint-Avold conserve la possibilité de sanctionner le(a) salarié(e) concerné(e).
  

4.7.4 – Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation

Dispositions générales 

Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de l’absence du (de la) salarié(e) pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas porter préjudice au (à la) salarié(e) dans l’acquisition de ses droits au CPF. Ces périodes sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du CPF.

A l’issue d’un congé parental ou d’un congé maternité d’une durée au moins égale à 6 mois, les salariés bénéficient d’une réactualisation de leurs connaissances par une période de formation adaptée au poste et au projet.

Tout(e) salarié(e) ayant bénéficié de ces périodes d’absence :

ne sera pas pénalisé dans son évolution de carrière où seuls les critères de compétence et de performance seront retenus,
s’entretiendra avec le service ressources humaines sur un entretien physique ou téléphonique avant son retour sur site afin d’anticiper sa reprise,
sera reçu en entretien dès son retour par son manager pour évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et de besoin en formation, 
bénéficiera des augmentations collectives de salaire au même titre que les autres salariés.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : nouveaux bénéficiaires
Depuis Janvier 2013, selon la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013, l’accès au congé paternité a été élargi en créant un « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Cette mesure est destinée à tenir compte de l’évolution des modèles familiaux. Ainsi, en plus du père, sont également concernés par ce congé :
le conjoint de la mère de l’enfant ;
la personne vivant maritalement avec elle ;
ou celle liée avec elle par un PACS,
y compris dans le cadre d’un couple homosexuel mais ce congé paternité n’est pas ouvert aux adoptants. 
En effet, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires de congé d’adoption (18 jours en cas d’adoptions multiples) lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les 2 parents (article L 1225-40 du code du travail).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra ainsi être accordé à deux personnes : le père et la personne avec laquelle la mère vit. La personne qui partage la vie de la mère a la possibilité de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail d’au plus 10 semaines (sauf exception) en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité (article L 1225-28 du code du travail). Ce droit ne peut pas être exercé si le père de l’enfant en fait lui-même usage.
Le/la salarié(e) doit présenter sa demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant doit être faite par écrit, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Dans cette lettre, le/la salariée doit préciser la date de son départ ainsi que la durée de son absence.  Une réponse par le service des ressources humaines doit être faite dans un délai de 48 heures à compter de la réception du courrier précisant, au-delà de l’acceptation, toutes les informations relatives au congé et ses conséquences.
Il n’y a ni condition tenant à la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel), ni condition d’ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier du congé de paternité. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit obligatoirement être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, au-delà le collaborateur perd ses droits à indemnisation par la sécurité sociale SAUF :
en cas d’hospitalisation de l’enfant à sa naissance, le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
en cas de décès de la mère : le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité, lequel devra alors être pris dans les 4 mois suivants la fin du congé postnatal.
Le(a) collaborateur (trice) devra justifier d’une période d’affiliation minimum pour être indemnisé et apporter tout justificatif correspondant à sa situation (acte de naissance, bulletin d’hospitalisation, certificat de décès de la mère …).
Durant son congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une indemnité journalière versée par la CPAM et égale au gain journalier de base et un complément de salaire prévu par l’article 18.1 B de la convention collective des Prestataires de Service.
Le congé est de 11 jours calendaires consécutifs au maximum, portés à 18 jours en cas de naissances multiples. Il est non fractionnable et peut être cumulé avec le congé de naissance accordé au père au moment de l’évènement. Ce congé naissance de 3 jours prévu par le code du travail est porté à 4 jours par notre accord NAO 2018, rémunérés par l’employeur. 

La prestation partagée d’éducation de l’enfant

Elle permet à un ou aux deux parents de diminuer ou d’interrompre son activité professionnelle pour s’occuper de leur enfant. Elle concerne les enfants nés ou adoptés depuis 2015. Avant cette date, il faut demander le complément de libre choix d’activité.
Cette nouvelle prestation est issue de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et est destinée à permettre le partage du congé parental entre les deux parents (articles L.531-4 du CSS). Le décret n°2014-1708 du 30 décembre 2014 fixe les durées de versement de la prestation.

En cas de naissance, pour un couple, la durée maximale est de (article D. 531-13 CSS) :
6 mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d’un seul enfant dans la limite du premier anniversaire de l’enfant.

24 mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d’au moins deux enfants dans la limite du troisième anniversaire de l’enfant. Cette durée comprend les périodes postérieures à l’accouchement indemnisées au titre de la maternité ou de l’adoption et de la durée de versement de la prestation est réduite d’autant.


48 mois en cas de naissance multiples d’au moins trois enfants dans la limite du sixième anniversaire de l’enfant. Cette durée est également réduite du nombre de mois ayant donné lieu au versement des indemnités maternité postérieures à l’accouchement.
Pour les couples de personnes salariés, ces nouvelles dispositions imposent de fait au deuxième parent de prendre une durée minimale de congé parental si les deux parents souhaitent bénéficier de la durée maximale de versement de la prestation.

En cas de naissance, pour une personne seule, la durée est de (article D.531-13 CSS) :
Un an lorsque la personne assume seule la charge d’un seul enfant
Trois ans lorsque la personne seule assume la charge d’au moins deux enfants
Six ans en cas de naissance multiple d’au moins trois enfants

En cas d’adoption (article D.531-14 CSS) :
La prestation est versée pendant une durée minimum de 12 mois à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer des adoptants.
Lorsque l'adoption a pour effet de porter à deux, au moins, le nombre d'enfants à la charge du ménage, la durée de versement de la prestation est également de 12 mois. La durée de versement de la prestation est réduite du nombre de mois indemnisés au titre du congé d'adoption. Si à l'issue des 12 mois l’enfant n'a pas atteint l'âge de trois ans, le droit à prestation peut être prolongé jusqu'à cet âge.

En cas d'adoption ou d'accueil en vue d'adoption simultanée d'au moins 3 enfants, la durée de perception de la prestation est portée à 3 ans à compter de l'arrivée des enfants au foyer des adoptants.


Le cumul de prestations (article L.531-4 III CSS)
Les deux membres d’un couple ne peuvent cumuler le bénéfice de deux prestations partagées d’éducation de l’enfant à taux plein (article L.531-4 III CSS)

Lorsque les deux membres du couple exercent une activité professionnelle ou poursuivent une formation professionnelle rémunérée à temps partiel, une  prestation à taux partiel peut être attribuée à chacun d'entre eux sans que, toutefois, le montant cumulé de ces deux prestations à taux partiel puisse être supérieur à celui de la prestation à taux plein.

Lorsque le montant cumulé des deux prestations à taux partiel est inférieur à celui de la prestation à taux plein, le montant de cette dernière < prestation > est versé.


Cette prestation qu’elle soit à taux plein ou à taux partiel ne se cumule pas avec (article L.532-2 II CSS) :
L’indemnisation des congés de paternité, de maternité ou d’adoption
L’indemnisation des congés de maladie ou d’accident de travail ; les indemnités servies aux travailleurs sans emploi (leur versement est suspendu par l’attribution de la prestation)
Un avantage de vieillesse ou d’invalidité

En revanche, la prestation à temps partiel est cumulable avec (article L.532-2 III CSS) :


La prestation partagée d’éducation de l’enfant majorée

Les parents ayant au moins 3 enfants à charge peuvent bénéficier, sous condition d’une prestation majorée, mais versée pendant une période plus courte (article L.531-4 et D.531-16-1 CSS)
Cette prestation s’applique aux enfant nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2015.
La prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux plein peut être attribuée, à un montant majoré et pendant une durée déterminée, à la personne qui choisit de ne pas exercer d’activité professionnelle pendant cette même durée. La période de droit ouverte par cette option peut être partagée entre les deux parents (article L.531-4 IV CSS).

Conditions : 
La personne qui demande le bénéfice de la prestation majorée doit justifier d'une activité professionnelle antérieure minimale au cours d'une période de référence de 5 ans qui précède la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant au titre duquel la prestation est demandée (article D.531-16-1 CSS). Pour bénéficier de la prestation majorée, le parent doit assumer la charge d'au moins 3 enfants (article D.531-16-1 CSS). L'option choisie est définitive (article L.531-4 IV CSS).

Taux :
Le taux est de 157,93 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales (article D.531-4 I CSS)

Durée de versement (D.531-16-1 CSS) :
La durée de versement de la prestation partagée d’éducation de l’enfant majorée est de 8 mois pour chacun des membres du couple, dans la limite du premier anniversaire de l'enfant. Cette durée est réduite du nombre de mois ayant donné lieu au versement des indemnités maternité postérieures à l'accouchement ou des indemnités versées au titre de l'adoption.
Pour une personne seule, la durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée est fixée au premier anniversaire de l’enfant.

4.8. La Représentation du personnel
Les parties signataires à l’accord rappellent leur attachement à une égalité d’accès des hommes et des femmes à tous les niveaux de la responsabilité au sein de l’entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L.2314-10 et L.2324-11 du code du Travail, appartient elle aussi aux différents principes d’accès et d’un exercice partagé des responsabilités.


4.9 – communication et promotion de l’accord 
Suite aux formalités de dépôt et de publicités prévues dans la partie « Mise en œuvre du présent accord », une communication sur l’accord et ses différentes dispositions sera organisée via différents canaux de communication :
Publication de l’accord sur Wise,
Information des managers sur les dispositifs prévus et leur application concrète,
Communication sur les différentes dispositions auprès des salariés concernées.

V – NEGOCIATION QUADRIENNALE ET LES NAO

Par application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail l’obligation de négocier est quadriennale en raison du présent accord. La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les informations figurant dans le rapport de situation comparée seront suivies et actualisées au moment de la NAO.

VI – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS

WEBHELP Saint-Avold va prendre en compte dans son document unique d’évaluation et de prévention des risques, l'impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe en application des dispositions de l’article L.4121-3 du code du travail.


Mise en œuvre du présent accord


ARTICLE 1 – –REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :

Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision,

Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois en vue de procéder à son adaptation.



ARTICLE 2  – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans à compter de la date de signature.

Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 3.

ARTICLE 3  – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE


Aux termes des articles R.2231-1 à R.2231-9 du code du travail, les accords d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail qui le transmet ensuite à la Direccte. 

L’accord est applicable le lendemain de son dépôt à moins qu’il n’en ait disposé autrement.

Cet accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet et sera intégré, le cas échéant, dans l’intranet de l’entreprise. 



Fait à Saint-Avold, le 8 octobre 2018
En 6 exemplaires



Indicateurs pour l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes
Conditions générales d'emploi – conditions de travail – sécurité et santé au travail
pyramide des âges
répartition par poste de travail – exposition au risque et pénibilité
répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique.
suivi de la répartition en pourcentage hommes/femmes des départs et des causes de départ
situation respective des hommes et des femmes en matière de sécurité et santé au travail
Recrutement et promotion :
la répartition des candidatures d’hommes et de femmes reçues sur une période d'un an par catégorie professionnelle ;
la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures hommes/femmes reçues sur une période d'un an et la répartition en pourcentage hommes/femmes d'embauches réalisées sur la même période ;
répartition des promotions en pourcentage hommes/femmes accordées par catégorie au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et en identifiant les salariés à temps partiel
Nombre de promotions suite  à une formation
Comparatif hommes/femmes sur le déroulement de carrière en fonction de leur âge, qualification et ancienneté en précisant les écarts
Durée et organisation du travail
la répartition des effectifs hommes/femmes selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...
données sur les congés par sexe, catégorie professionnelle : nombre et type de congés > 6 mois
Rémunérations :
la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des hommes et des femmes à coefficient égal et écart de la moyenne ;
répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par la grille de classification selon la convention collective.
le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ; 
analyse des écarts de salaire 
Formation
Les éléments d’analyse de la proportion de la participation hommes/femmes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation
répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
participation aux actions de formation ;
la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
le nombre moyen d'heures d'actions de formation.