Accord collectif de Groupe relatif à 
 l’Égalité professionnelle et des chances 
au sein du Groupe Terrena


ENTRE :

Le Groupe Terrena, représenté par sa société dominante la société coopérative agricole à capital variable Terrena, sise à Ancenis (La Noëlle, 44157), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 429 707 292,
Représenté par Monsieur …, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Terrena, muni de tout pouvoir pour la conclusion des présentes,
Ci-après dénommé le « Groupe Terrena »
D’UNE PART
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Terrena,  
CFDT, représentée par Monsieur …., délégué syndical de Groupe,
CFE–CG, représentée par Monsieur …., délégué syndical de Groupe,
CFTC, représentée par Monsieur …., délégué syndical de Groupe,
CGT, représentée par Madame …., coordinatrice syndicale de Groupe,
FO, représentée par Monsieur …., délégué syndical de Groupe,

ENSEMBLE D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et l’égalité des chances.


SOMMAIRE :

































Préambule

Les parties signataires entendent préalablement rappeler l’attachement qu’elles accordent à la négociation collective au niveau du Groupe Terrena.
La conduite de négociation et la conclusion de plusieurs accords majeurs au niveau du Groupe et sur des sujets tels que la gestion de l’emploi et des parcours professionnels et la mobilité, le dialogue social et économique, la prévention des risques ou encore la prévoyance décès, montrent l’importance accordée par les partenaires sociaux à doter l’ensemble des entreprises qui composent le Groupe Terrena d’un cadre de référence commun permettant d’impulser des pratiques homogènes sur des sujets choisis. Le présent accord de Groupe s’inscrit pleinement dans cette démarche et vise à organiser une approche cohérente et partagée par l’ensemble des entreprises du Groupe de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances.
La direction du Groupe Terrena comme les directions de chacune des entreprises composant le Groupe, et les organisations syndicales représentant les salariés, entendent affirmer leur engagement commun dans la promotion de valeurs liées à l’origine coopérative du Groupe, organisé autour de sa société dominante, la coopérative Terrena. L’organisation sous forme de coopérative est, en elle-même, porteuse de sens et s’appuie sur des valeurs d’engagement, de solidarité, de respect et de considération, et sur une vision économique et sociale assise sur le long terme. 
Ces valeurs sont partagées et portées par l’ensemble des salariés de l’entreprise et en particulier par le management, qui en est le vecteur et le garant.
Les partenaires sociaux ont souhaité faire du présent accord à la fois un instrument de l’affirmation de principes partagés et un levier d’action en faveur de :
l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la suppression ou la réduction des inégalités constatées,
l’insertion des travailleurs en situation de handicap.
Le présent accord constitue en outre un levier de performance pour les entreprises du Groupe en organisant notamment leurs réponses coordonnées aux obligations résultant de l’article L2242-1, L.2242-17 et L.2242-3 du code du travail pour les 4 années à venir.
Il s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif de Groupe portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 31 mars 2017 et du constat fait par les parties que certains métiers au sein du Groupe, notamment ceux qui sont en lien direct avec l’activité agricole, comme les métiers qui concourent à la transformation des viandes, sont encore très majoritairement occupés par des hommes. Les parties constatent aussi le peu d’attrait pour les femmes de certains métiers liés à l’agriculture et à l’agro-alimentaire. Elles remarquent aussi la difficulté à intégrer des travailleurs handicapés au regard de la spécificité des métiers de l’agro-alimentaire. 
Les parties entendent enfin préciser que la bonne application des principes de cet accord, des mesures qu’il porte et du suivi des objectifs, repose en premier lieu sur les différentes entreprises du Groupe et en particulier sur une situation comparée hommes / femmes permettant d’agir localement par des plans d’actions complémentaires aux dispositions du présent accord et visant notamment à supprimer les écarts de rémunération.
Dans ce cadre, a été convenu ce qui suit :


Titre I – S’engager sur des bases favorables pour l’égalité professionnelle  
ARTICLE 1 – PRINCIPE D’ÉGALITÉ DES CHANCES
Les parties rappellent l’attachement des entreprises du Groupe Terrena au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnels en leur sein et au sein du Groupe. 
Plus précisément, le Groupe souligne que les choix opérés en matière de recrutement et de mobilité interne professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les compétences techniques et comportementales.
Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndical ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
La déclinaison des valeurs portées par le Groupe et les entreprises qui le composent tout-autant que les principes généraux du droit applicables, induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail.
Les entreprises du Groupe s’engagent ainsi à s’assurer de l’absence de toute discrimination prohibée :
dans l’ensemble du processus de recrutement, depuis la diffusion des offres d’emploi jusqu’à la décision de recrutement. Cet engagement s’applique autant en interne, qu’aux prestataires externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire…)
dans leurs décisions de mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique
et plus généralement, dans toute décision prise dans ses processus de gestion et de management, notamment en matière de parcours professionnels et de conditions de travail.
ARTICLE 3 – PRINCIPE D’EXCLUSION DES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS
L’engagement du Groupe et des entreprises qui le composent dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion :
de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel,
des comportements et agissements à caractère sexiste, définit comme le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
de toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, la violence au travail s’entendant comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail », 
Ces articles de portée générale constituent le socle des engagements que le Groupe entend prendre en matière d’égalité professionnelle.
Les parties signataires soulignent que les principes de non-discrimination et d’interdiction des violences, agissements sexistes et harcèlements s’appliquent tant dans l’espace public que dans les locaux de travail.

Titre II – L’égalité professionnelle femmes / hommes  
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les signataires rappellent le rôle et la responsabilité du management dans l’application des mesures visant à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  
Ils considèrent nécessaire de se mobiliser pour que les femmes comme les hommes puissent :
exercer leurs compétences, 
avoir une vie professionnelle épanouissante, compatible avec l’exercice de la parentalité et assurant la meilleure conciliation possible entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle. 
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises du Groupe concernées, des objectifs sont définis.
A ce titre, il est convenu de retenir les actions décrites aux articles suivants. La mise en œuvre de ces actions est mesurée par des indicateurs, lesquels sont transmis annuellement aux représentants du personnel dans l’entreprise concernée au cours du premier semestre. Les objectifs et indicateurs définis au présent titre sont synthétisés en annexe n°2.
ARTICLE 4 – NEUTRALITÉ ET MIXITÉ
Afin de renforcer la mixité, les entreprises du Groupe s’engagent à observer une neutralité lors des entretiens de recrutement.

Ainsi : 
aucun entretien mené dans le cadre d’une procédure de recrutement n’aborde la question de la vie privée des candidats (situation maritale ou familiale, engagements politiques ou syndicaux, activités extra-professionnelles…) en vue de garantir une neutralité,
les formations diffusées dans le cadre des écoles managériales du Groupe Terrena assurent l’engagement des managers dans la mise en place et le respect des dispositions de cet accord et des principes qu’il porte,
ces engagements sont rappelés obligatoirement aux candidats lors de leur dépôt de candidature sur le site internet ou en réponse à leur candidature.
les recruteurs partenaires de l’entreprise, cabinets de recrutement et d’approche directe ou entreprises de travail temporaire, sont également visés par cet engagement.
Les entreprises du Groupe s’assurent que tous les candidats ayant postulés sont informés de ces engagements. 
ARTICLE 5 – GARANTIR UNE ÉGALITÉ SALARIALE
La rémunération à l'embauche et pendant la carrière est liée à l'emploi confié, donc au niveau de formation, de compétence et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Toute entreprise assure donc, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, en son sein, l’égalité de rémunération entre tous et notamment entre les femmes et les hommes.
Aussi les entreprises du Groupe s’engagent à :
garantir à l'embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre tous et notamment entre les hommes et les femmes ;
Sensibiliser l’encadrement chargé de faire des propositions en matière d’application des classifications et d’évolution salariale.

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNER LA PARENTALITÉ
Article 6.1 – Entretien de parentalité
Chaque collaborateur concerné par un congé maternité / congé paternité / congé parental d’éducation ou d’adoption se voit proposer des entretiens dit « de parentalité » en amont de son absence et à son retour dans l’entreprise de manière à faciliter l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’entretien est obligatoirement proposé par le manager. Le salarié dispose du droit de le refuser.
Les objectifs de cet entretien sont les suivants :
prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits du salarié,
prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement.
Le jour de son retour, ou dans la semaine qui suit, la personne est aussi reçue en entretien par son responsable. Les objectifs sont alors de : 
favoriser la reprise du travail en examinant les conditions de retour et les souhaits du salarié,
organiser, si nécessaire, une action de formation de réadaptation à l'emploi ou d'adaptation à un nouvel emploi,
donner des informations et les moyens d'une bonne réintégration dans l'emploi et l'équipe,
évaluer les objectifs à fixer, en fonction du temps de travail.
Article 6.2 – Réduction quotidienne de la durée de travail
Chaque salariée est autorisée à partir plus tôt et / ou arriver plus tard, dans la limite d'une heure par jour effectivement travaillé, sans perte de salaire, dès l'officialisation de l'état de grossesse par l'attestation du médecin traitant ou celle de la prise en charge de la CPAM ou MSA. La répartition et l’aménagement de ces temps se font à l'initiative de la salariée, après accord avec l'entreprise et sur la base des horaires normaux de la salariée concernée.
Après 4 mois de grossesse, cette absence autorisée est portée à 2 heures par jour effectivement travaillé. 
Ces temps de réduction de la durée quotidienne de travail sont définis pour une journée de travail minimale de 7 heures effectives et recalculés prorata-temporis en cas de journée de travail programmée en deçà de 7 heures effectives.
Afin d’en assurer l’effectivité, ce droit n’est pas reportable d’un jour sur l’autre.
Article 6.3 – Consultations prénatales et autorisations d’absence
Le temps passé par la salariée aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Il en va de même pour le conjoint salarié d’une femme enceinte, et ce, dans la limite de 3 autorisations d’absence.
Article 6.4 – Prise en charge du délai de carence
Le délai de carence appliqué par l’Assurance Maladie est pris en charge intégralement par l’entreprise, lorsque la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou en situation de reprise du travail durant une période d’un mois après son retour de congé postnatal, est exposée à l’un des risques visés par l’article R1225-4 du Code du Travail et fait l’objet de ce fait d’un arrêt de travail prononcé par un médecin.

Article 6.5 – CESU – garde d’enfant
Afin d’aider les salariés parents à concilier leur activité professionnelle et leur vie familiale dans la période particulière que constitue l’arrivée d’un enfant au foyer, les signataires conviennent de reconduire le dispositif du Chèque Emploi Service Universel (CESU) « garde d’enfant » expérimenté depuis la conclusion de l’accord de Groupe du 31 mars 2017 relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Ainsi tout salarié comptant une ancienneté d’au moins 4 mois au sein de l’entreprise à la date de la naissance ou de l’adoption et concerné par l’arrivée au foyer d’un enfant peut bénéficier de CESU préfinancés dans les conditions suivantes : 
l’arrivée d’un enfant au foyer ouvre droit à l’attribution de CESU pour un montant préfinancé de 500 € (cinq cents euros) ;
le niveau de contribution de l’employeur au financement de ce dispositif est fixé à 90% de la valeur faciale des titres, les 10% restant sont à la charge du salarié bénéficiaire et font l’objet d’un prélèvement sur paie ;
la demande d’attribution doit être réalisée par le salarié dans les 6 mois qui suivent l’arrivée au foyer de l’enfant, et adressée au service des Ressources Humaines.
Article 6.6 – Congé maternité et congé parental
Congé maternité 
Le Groupe Terrena s'engage à ce que le congé maternité soit sans incidence sur l'évolution professionnelle. Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu'elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé postnatal.
Les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit d’adosser leur congé payé annuel à la période de congé de maternité ou d'adoption, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
Congé parental
Ancienneté :
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Maintien partiel des cotisations d’assurance vieillesse :
Par ailleurs, les salariés sollicitant un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, avec un maintien de l’activité à hauteur de 50% minimum et pour une durée d’au plus 18 mois bénéficient du maintien à taux plein de leur cotisation retraite (régime de base et régimes complémentaires) et ce pour cette durée de 18 mois. Ce maintien est conditionné par un accord écrit, daté et signé des deux parties, acté dans un avenant au contrat de travail.
Le salarié peut bénéficier à nouveau de cette mesure dans le respect des termes visés à l’article R241-0-5 du code de la Sécurité Sociale.
Le financement de ce maintien de cotisation d’assurance vieillesse est totalement assuré par l’entreprise.
ARTICLE 7 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les entreprises s’engagent à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, qu’elles pourraient être amenées à constater, pour un même emploi et même coefficient, niveaux, échelons pendant la durée de l'accord et ce dans le cadre des politiques salariales initiées en leur sein.
A l’occasion des négociations périodiques obligatoires portant sur le partage de la valeur ajoutée, les écarts éventuellement constatés, par exemple sur la base de l’index de l’égalité professionnelle réalisé au niveau de l’entreprise, sont analysés dans les entreprises concernées et des plans de réduction de ces écarts seront systématiquement définis et mis en œuvre.
Les salariés en absence congé maternité / paternité / parental et adoption bénéficient des décisions collectives d’augmentation de la rémunération dans les mêmes proportions que leurs collègues relevant de la même catégorie.
La rémunération est abordée à l’occasion de l’entretien de parentalité. Ainsi, 100% des salariés concernés voient ce point traité.
ARTICLE 8 – FORMATION PROFESSIONNELLE
L'accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
La formation doit contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, avec la mobilisation de l'ensemble des dispositifs (Compte Personnel de Formation, contrat de professionnalisation, VAE, …)
L'égalité d'accès à la formation doit être prise en compte dès la construction du plan de développement des compétences au sein de chaque entreprise.
Les modalités d'accès à la formation seront examinées au sein du CSE ou de toute commission constituée par accord collectif et ayant reçu délégation sur le thème de l’emploi et des compétences et / ou de l’égalité professionnelle. Les indicateurs suivants peuvent ainsi être examinés :
proportion des salariées participant aux actions de formation au regard du taux de féminisation des entreprises du Groupe,
accès aux formations liées au développement des compétences,
répartition des salariés formés dans l’année par sexe et par catégorie socio-professionnelle.
Le Groupe s’engage à :
augmenter la proportion de salariées inscrites dans les écoles internes de management Groupe et ce à hauteur de 30% de chaque promotion,
assurer la promotion des actions de formation qualifiantes et / ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés, 
organiser les formations en prenant en compte les contraintes de la vie familiale (lieu, horaires, formation à distance...),
permettre un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiel et des salariés employés à temps plein pour les formations qualifiantes,
examiner les besoins en formation au vu d’éventuelles évolutions de poste de travail lors de l’entretien formalisé dont bénéficie le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation (entretien de parentalité).



Titre III – Emploi et handicap  

Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des mesures sont mises en œuvre sur les thèmes suivants :
conditions d’accès à l’emploi,
formation professionnelle,
actions de sensibilisation sur le handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
Sont concernées les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail.
ARTICLE 9 – CONDITIONS D’ACCÈS & DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Article 9.1 – Faciliter les recrutements et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés
Dans le but de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, chaque entreprise développe des partenariats avec des structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap (centre de rééducation professionnelle, ESAT, SAMETH, Cap Emploi, associations spécialisées, Handisup, …).
Par ailleurs, le Groupe mobilise les moyens utiles pour que chaque entreprise accentue sa participation à des forums de recrutement pour l’emploi des personnes handicapées.
Article 9.2 – Recours au stage et contrat d’apprentissage
Le Groupe s’engage à développer l’accueil des apprentis et / ou stagiaires en situation de handicap avec l’aide de réseaux généralistes ou spécialisés dans l’emploi et l’intégration des personnes handicapées (lycées professionnels, CFA, Tremplin, associations, SAMETH, etc.).
De telles actions permettront de renforcer la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en milieu professionnel et participera à la constitution d’un vivier de candidatures pour l’entreprise.
Article 9.3 – Favoriser le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés par la mobilité fonctionnelle
Tout travailleur titulaire de la RQTH bénéficie, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par année civile, non reportable et non cumulable, pour la découverte d’un nouveau métier au sein d’une autre entreprise du Groupe, dans le cadre d’un projet individuel de reconversion. 
Dans le cas où ce temps de découverte d’un nouveau métier induirait un temps de trajet important pour le salarié, il sera tenu compte par le salarié et son responsable de ces temps dans l’organisation des journées de travail avant et après la journée de découverte afin de garantir le respect du repos quotidien. 
Les frais d’hébergement, de déplacement, de repas et autres sont pris en charge par l’entreprise employeur du salarié et selon ses règles internes.
ARTICLE 10 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Le Groupe rappelle qu’en application du principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle prévu par l’article L.6112-3 du Code du Travail, les travailleurs handicapés ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, le cas échéant en prenant les mesures appropriées.
Ainsi, les décisions en matière de formation professionnelle continue ne sont pas influencées par la situation de travailleur handicapé.
Conformément à la réglementation, chaque entreprise du Groupe veille à l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour ses salariés handicapés. Exemple : tiers-temps, présence d’un interprète LSF (Langue des Signes Française), … 
Notamment, sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les modules de formation sont dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. Des solutions adaptées en matière de formation à distance, ou de facilitation des déplacements, lorsque cela s’avère nécessaire, doivent être développées.
ARTICLE 11 – POLITIQUE DE SENSIBILISATION
La méconnaissance du handicap et ses conséquences ainsi que les stéréotypes liés au handicap, sont autant d’obstacles à l’insertion des personnes handicapées dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel.
Le renforcement de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des travailleurs handicapés, à l’évolution des représentations, et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord.
Cette politique de sensibilisation a pour but :
d’accompagner et de faciliter le travail des personnes handicapées dans les entreprises du Groupe ;
de créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé ;
de mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment le rôle des différents intervenants (RH, responsable hiérarchique, …) ; 
de créer les conditions du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle ou de la reconversion, par le biais notamment de la formation professionnelle.
Afin de renforcer la politique de sensibilisation, le groupe prend les engagements suivants :
Tutorat du travailleur handicapé lors de son intégration (en mobilité ou à l’embauche) :
Pour faciliter son accueil et son intégration, le travailleur handicapé peut, à sa demande, être accompagné par un autre salarié volontaire, interlocuteur privilégié pendant les 6 premiers mois de son embauche.
Les conditions d’exercice de ce tutorat sont définies au sein de chacune des entreprises du Groupe (temps alloué, formation...).
L’exercice de ce tutorat ne doit pas conduire à une charge de travail démesurée.
Actions de sensibilisation en lien avec la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées de LADAPT (dans chaque pôle d’activité) :
Des matinées de sensibilisation au handicap en entreprise sont mises en place. Chaque entreprise veille, au cours de la période d’application du présent accord, à échanger avec ses collaborateurs, notamment au cours de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées : événements, affiches, réunions, PRS (projets régionaux de santé) …
ARTICLE 12 – OBTENTION & RENOUVELLEMENT DE LA RQTH
Afin de faciliter la démarche d’obtention ou de renouvellement de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur-euse Handicapé-e) (ou équivalent), les responsables accordent de plein droit une autorisation d’absence d’une journée rémunérée, pour l’accomplissement par le salarié des formalités nécessaires, sous réserve que la demande soit présentée un mois avant la date prévue du rendez-vous à la MDPH ou chez le médecin dans le cadre de l’établissement ou de la mise à jour du dossier et que le salarié en fournisse le justificatif à l’entreprise.

Titre IV – Prévenir et traiter les situations de harcèlements, violences et discriminations
ARTICLE 13 – PRÉVENIR
Article 13.1 – Veille sur les processus
Afin de respecter les principes généraux formulés en partie 1 du présent accord, chaque entreprise du Groupe assure une veille régulière de ses processus interne de gestion et de management des ressources humaines. 
Article 13.2 – Sensibilisation de l’encadrement et des recruteurs internes
Le Groupe entend porter l’accent sur la sensibilisation à la non-discrimination de l’ensemble des collaborateurs, des entreprises en charge des recrutements, les managers intervenant dans les processus de recrutement, ainsi que les stagiaires des écoles managériales du Groupe Terrena.
Ainsi, le Groupe entend sensibiliser 100% des intervenants dans les processus de recrutement et de sélection des candidats.
ARTICLE 14 – DÉTECTER & ALERTER
Tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en formulant une alerte, auprès d’un Référent (CSE ou Entreprise), du service des Ressources Humaines, ou par le canal d’alerte prévu par la « charte éthique du groupe ».
Article 14.1 – Premier niveau : les référents pour la prévention des situations de harcèlements, violences et discriminations 
Au-delà des dispositions légales introduisant le Référent Entreprise « harcèlement sexuel et agissements sexistes », les parties signataires décident, par convention, de confier à ce même référent la prise en charge de toute problématique de harcèlements, violences et discriminations prohibées, afin de prévenir et combattre plus largement ces comportements, susceptibles d’être exercés, directement ou indirectement, à l’encontre des salariés des entreprises du Groupe, à l’occasion du travail. 
Le Référent au Comité Economique et Social intervient également dans ce cadre d’action élargi.
Lorsque 2 Référents (Entreprise et CSE) sont désignés sur le même périmètre, il est veillé, dans la mesure du possible, à ce que chacun des sexes soit représenté : 1 Référent homme, 1 Référent femme. 
Dans l’exercice de ses attributions, le Référent est susceptible de traiter les signalements émanant indifféremment d’une femme ou d’un homme.
Du fait de sa proximité avec les salariés, le Référent (qu’il soit désigné par l’entreprise ou par le CSE) constitue le niveau d’alerte prioritaire pour signaler des faits relevant de sa compétence : incivilité, agression, harcèlement moral, sexuel, propos discriminatoire, …

14.1.1. Le Référent Entreprise
Désignation
Dans toutes les entreprises du Groupe d’au moins 50 salariés, un Référent pour la prévention des faits de « Harcèlements / Violences / Discriminations / Agissements sexistes », issu en priorité du service des Ressources Humaines, est désigné. 
Rôle
Le Référent Entreprise est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre les harcèlements sexuel et moral, les violences physiques ou verbales, les agissements sexistes, et les discriminations prohibées, entendues au sens des articles L. 1132-1 et suivants du Code du Travail. 
Dans le cadre d’une mission à dimension préventive, le Référent peut prendre l’initiative de diffusions d’informations ou d’actions de sensibilisation.  
Indépendamment de son rôle d’écoute et de conseil auprès des salariés s’estimant victimes de tels faits ou témoins de telles situations, il peut mettre ces salariés en relation avec une « cellule » d’écoute externe, c’est-à-dire avec un psychologue et/ou avec tout autre professionnel de la santé (assistant(e) social, médecin, …), en s’appuyant le cas échéant sur les canaux déjà mis en place dans l’entreprise.
Le Référent alerte les personnes habilitées à intervenir et peut déclencher toute procédure ou enquête interne pour traiter les situations remontées et ainsi mettre fin à une situation éventuelle de harcèlement, agissement sexiste ou discriminatoire, violence.

14.1.2. Le Référent au Comité Social et Economique
Désignation
Dans toute entreprise du Groupe au sein de laquelle un Comité Social et Economique est mis en place, un Référent est désigné parmi ses membres, titulaire ou suppléant, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des présents, au cours d’une réunion de l’instance.
Ce Référent est désigné pour la durée du mandat au CSE. Son rôle prend fin au terme du mandat ou de manière anticipée, en cas de démission ou de révocation par le CSE à la suite d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents.  
Dans les entreprises à établissements distincts, le référent est désigné au sein de chaque établissement social distinct doté d’un CSE d’établissement.
Lorsque le CSE ou le chef d’établissement l’estiment pertinent, un second référent peut être désigné parmi les membres du CSE. Le cas échéant, cette désignation garantie la mixité : 1 Référent homme, 1 Référent femme.
Rôle
Le référent « Harcèlements / Violences / Discriminations / Agissements sexistes » du CSE est l’interlocuteur des salariés sur les sujets de harcèlements, violences, agissements sexistes et discriminations. Le référent CSE peut agir de concert avec le Référent Entreprise dans les actions de sensibilisation et de prévention. Il peut être aussi amené à participer aux enquêtes internes déclenchées à la suite d’une alerte. 

14.1.3. Affichage, information des salariés
L’identité des Référents, Entreprise et CSE, ainsi que les coordonnées professionnelles permettant de les contacter, sont affichées sur les panneaux (physiques ou dématérialisés) réservés à la Direction, ou dans tout lieu de travail accessible.

14.1.4. Formation des référents
Afin notamment d’améliorer leurs connaissances et pour qu’ils disposent des clés nécessaires à  la compréhension des situations de harcèlement, violence et discrimination, le Référent CSE et le cas échéant, le Référent Entreprise, font l’objet d’une formation commune, à la suite de leur désignation. 
Le chef d’établissement participe également à la session de formation, pour être mieux à même de prendre certaines mesures, notamment disciplinaires, et porter les messages permettant de développer une vigilance collective.  
Cette formation est réalisée en interne, avec l’aide éventuelle d’un prestataire externe. Elle est intégralement prise en charge par l’entreprise et la participation à cette formation est assimilée à du temps de travail effectif.


Article 14.2 – Deuxième niveau : l’alerte « charte éthique »
En l’absence d’enregistrement de l’alerte au niveau du ou des Référents, la personne concernée a la possibilité de signaler les mêmes faits (incivilité, agression, harcèlement moral, sexuel, propos discriminatoire, agissements sexistes …), en suivant le dispositif prévu par la charte éthique mise en place par le Groupe Terrena.
Les modalités de cette alerte sont précisées dans le corps de la charte éthique en vigueur à la date de conclusion du présent accord collectif, dont les parties conviennent de procéder à une nouvelle diffusion concomitamment au déploiement de l’accord.
Chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord collectif est appelée à assurer la diffusion de la charte éthique définie par le Groupe.
Article 14.3 – Validité de l’alerte
L’une ou l’autre des alertes visées aux 14.1 et 14.2 ci-avant peut être effectuée par tout moyen de communication adapté (mail, courrier…). Il incombe toutefois à la personne qui pose l’alerte de s’assurer que celle-ci a bien été reçue et de conserver la preuve de l’alerte et de sa réception.
Elle n’est recevable qu’à la condition formelle que son auteur soit identifié. Son identité est connue mais reste confidentielle, sous réserve des procédures administratives et / ou judiciaires, afin de préserver les intérêts de chacun.

ARTICLE 15 – AGIR
Article 15.1 – Information des personnes mises en cause
Dès l’enregistrement de l’alerte, toute personne mise en cause en est informée, afin d’être à même de s’expliquer sur les faits dénoncés.
Lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves indispensables au traitement de l’alerte ou pour pouvoir conduire des auditions dans un contexte serein / neutre, l’information de la (des) personne(s) mise(s) en cause intervient après l’adoption de ces mesures.
Article 15.2 – Information des référents & recueil des premiers éléments
Le ou les référents sont informés de toute situation relevant de leurs attributions. 
Si les éléments constituant l’alerte ne sont pas suffisamment établis, une enquête est ouverte et, si besoin, la commission prévue au 15-3 est constituée et saisie.
Selon les premiers éléments recueillis, l’employeur peut prendre immédiatement des mesures adaptées conservatoires et temporaires et ainsi faire cesser la situation ayant fait l’objet de l’alerte (exemple : mise en disponibilité rémunérée, changement d’affectation, changement de rattachement hiérarchique, …). Les décisions prises en matière de mesures conservatoires ne préjugent pas de la réalité ni de la qualification de la gravité du ou des faits ayant fait l’objet de l’alerte et encore moins de l’issue de la procédure en cours.


Article 15.3 – Constitution de la commission

15.3.1. Composition
Une commission ad ’hoc est constituée pour mener les enquêtes et auditions estimées nécessaires. 

Elle est composée des membres suivants :
un représentant de la Direction ;
le Référent Entreprise pour la prévention des faits de « harcèlements, violences, discriminations et agissements sexistes », ou le cas échéant, un autre membre du service des Ressources Humaines ou toute personne substituée habilitée, notamment en cas d’indisponibilité du Référent Entreprise ou compte tenu de ses liens de parenté ou hiérarchiques directs avec les personnes concernées ;
le Référent CSE pour la prévention des faits de « harcèlements, violences, discriminations et agissements sexistes », ou le cas échéant, un autre représentant du CSE ou un membre de la CSSCT de l’établissement concerné, notamment en cas d’indisponibilité du Référent CSE ou compte tenu de ses liens de parenté ou hiérarchiques directs avec les personnes concernées.

15.3.2. Délais
La commission dispose d’un délai de six semaines à compter de sa constitution pour mener une enquête contradictoire de telle sorte que l’entreprise, représentée par son chef d’établissement, puisse prendre les mesures qui s’imposent, notamment sur le plan disciplinaire. Ce délai peut être prolongé, si besoin, sur décision des membres de la commission.
	
15.3.3. Auditions
Toute personne ayant pu être témoin des faits dénoncés peut être entendue. Peut également être entendue toute personne dont le témoignage peut concourir, directement ou indirectement, à la compréhension la plus complète possible de la situation dénoncée.
Les informations et explications recueillies par écrit font ensuite l’objet d’un compte-rendu conclusif. Lors des auditions, les salariés rencontrés se voient rappeler que les éléments exposés peuvent être divulgués en cas de procédure ou de contentieux judiciaire ou administratif.
Par respect du principe du contradictoire, la personne mise en cause peut demander à accéder aux éléments recueillis à la suite de l’enquête, ce dont elle est informée au préalable. Eventuellement, les rapports d’audition sont à ce stade rendus anonymes.
Toute personne auditionnée, y compris la personne présentée comme auteur des faits, se voit rappeler qu’elle est libre de répondre ou non aux questions posées (droit au silence) ainsi qu’en matière de discrimination, harcèlement moral et / ou sexuel notamment, la personne qui, de bonne foi, dénonce, relate et/ou témoigne des faits qu’elle estime constituer de telles situations ne peut être ni sanctionnée ni licenciée pour cette raison.

15.3.4. Décision
Connaissance prise des conclusions établies par la commission, l’entreprise décide de toute mesure devant être prise pour traitement de l’alerte (résolution, classement…)


Titre V – Dispositions générales  
ARTICLE 16 – CHAMP D’APPLICATION
Article 16.1 – Le Groupe Terrena 
Le présent accord de Groupe s’applique au sein :
de la société coopérative agricole Terrena, société dominante du Groupe Terrena ;
des entreprises du Groupe Terrena, que la société coopérative agricole Terrena contrôle, directement ou indirectement, et incluses à ce titre dans le périmètre du comité de Groupe à la date de conclusion du présent accord.
La liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord collectif à sa date de conclusion est établi de manière limitative en annexe (annexe 1).
Article 16.2 – Variation de périmètre du Groupe  
Toute entreprise entrant dans le périmètre du Groupe Terrena au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit.
Toute entité qui cesserait d'appartenir au Groupe Terrena (au sens de l’inclusion dans le périmètre du comité de Groupe) pendant la durée du présent accord collectif ne pourra plus en revendiquer l’application, sous réserve de l’application des dispositions légales en matière de survie temporaire des textes conventionnels en l’attente de leur substitution au cours ou au terme de nouvelles négociations collectives.
L’entité sortante devra en donner information à son CSE ou à ses CSE et son CSE Central, le cas échéant.
ARTICLE 17 – OBJET DE L’ACCORD
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression, fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels, en déterminant des actions qualitatives et quantitatives permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, pour les entreprises du Groupe.
Les objectifs de progression, les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, pour les entreprises du Groupe, sont ceux mentionnés en annexe 2.
ARTICLE 18 – EFFETS DE L’ACCORD 
Les parties entendent ici préciser que la conclusion des présentes exonère l’ensemble des entreprises du Groupe Terrena entrant dans le champ d’application du présent accord de l’engagement et de la conduite des négociations obligatoires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, prévues par le Code du Travail (articles L.2232-33 et suivants et L.2241-1 et suivants du code du travail).
Les termes du présent accord de Groupe se substituent, immédiatement, à l’ensemble des dispositions ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord.
ARTICLE 19 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’application de cet accord collectif est confié :
en central, aux organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, via les signataires du présent accord de Groupe : un état intermédiaire est réalisé après deux années d’application de l’accord, puis un bilan au terme de sa période d’application ;
en local, aux CSE, centraux le cas échéant, des entreprises du Groupe dans le cadre du suivi annuel de la politique sociale.
Le suivi de l’accord repose principalement sur les indicateurs de la base de données économiques et sociales, telle que définie par l’accord de Groupe relatif au Dialogue Social et Économique (DSE2022).
En particulier, les indicateurs de référence pour le suivi de l’égalité professionnelle sont ceux figurant dans la Partie 3 de la BDES à savoir « Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi ».
Point F - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Point A - c) Travailleurs handicapés
Point D - Formation (les indicateurs d’accès à la formation doivent présenter la situation comparée F/H)
En complément de ces informations, les indicateurs complémentaires suivants sont mis à disposition localement :
Résultat de l'entreprise à l'index gouvernemental de l'égalité professionnelle F/H (note /100)
Mixité des promotions des écoles managériales Groupe Terrena (engagée ou en cours dans l’année) 
% H/F école de professionnalisation managériale
% H/F école supérieure de management
% H/F école managériale MBA
Ces indicateurs sont mis à disposition du CSE via la BDES au cours du 1er semestre de chaque année, complétés des éléments permettant d’apprécier l’état d’avancement des objectifs définis par l’accord et rappelés en annexe 2.  
ARTICLE 20 – DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de quatre années à compter de sa date de conclusion.
Au terme de cette période d’application, il cesse de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite.
Les parties signataires feront alors un bilan de l’application du présent accord dans les six mois précédant l’expiration de celui-ci.
ARTICLE 21 – RÉVISION DE L’ACCORD - ADHÉSION
Article 21.1 – Adhésion
Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification de cette adhésion est faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 21.2 – Révision
À tout moment, la direction et les organisations syndicales représentatives des salariés pourront également demander la révision de certaines clauses :
Pendant le cycle électoral en cours à la date de signature du présent accord : par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ou y ayant adhéré ;
A l’issue de ce cycle électoral : par toute organisation syndicale représentative au niveau du groupe. 
Ainsi, à la demande de ces organisations syndicales, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du Travail. Cette négociation de révision est systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction de la société dominante.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. 
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. 
ARTICLE 22 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Article 22.1 – Mesures de publicité interne 
Le présent accord est transmis aux membres titulaires et suppléants du Comité de Groupe Terrena ainsi qu’aux comités de direction des différents pôles d’organisation du Groupe.
Une synthèse du présent accord est publié dans les deux mois qui suivent la conclusion du présent accord et adressée :
aux signataires de l’accord,
à la communauté des cadres et directeurs du Groupe Terrena,
aux membres titulaires et suppléants du Comité de Groupe Terrena,
aux stagiaires des écoles de management Groupe en cours de formation,
aux référents Entreprise et CSE.
Mention de cet accord est portée sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.
Article 22.2 – Publicité externe
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du Code du Travail.
Il est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la société dominante du Groupe.
Fait à Ancenis, en 7 exemplaires, le 4 décembre 2020


Annexes  
ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD



ANNEXE 2 – OBJECTIFS & INDICATEURS

Synthèse des leviers d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
par domaine d’action :