ACCORD COLLECTIF 
 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Société ZODIAC DATA SYSTEMS










ENTRE 

La Société ZODIAC DATA SYSTEMS, Société par Actions Simplifiée, au capital de 15.746.730 euros, dont le siège social est situé 5, avenue des Andes, 91978 Courtabœuf, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro 382 360 956, représentée par Monsieur, Président, dûment habilité à l’effet des présentes


D’une part,

ET

Monsieur, Délégué Syndical Central CFE-CGC

Monsieur, Délégué Syndical Central CFDT


D’autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations qui se sont tenues les 12 avril, 3 mai et 20 juin, 2 juillet 2018, 12, 17 et 21 septembre 2018.

Le Comité Central d’Entreprise a été consulté avant la conclusion de ces négociations sur les mesures ci-après arrêtées, lors de la réunion du 8 octobre 2018.


Préambule

Contexte et périmètre de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre : 

De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail ;
De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
De l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;
de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que dans le cadre l’article L. 2253-3 du Code du travail, portant notamment sur le Télétravail ;
De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, l’accord professionnel et l’accord interbranche.
La signature de cet accord s’inscrit en outre dans la lignée de travaux engagés par la Direction de Zodiac Data Systems depuis 2017, visant à bâtir les principes et l’architecture d’un dispositif d’entreprise au service du bien-être et de la performance. 

Sur la base des résultats de différents ateliers de travail conduits au sein du Comité de Direction, une approche collaborative a ainsi été définie. Celle-ci reposait notamment sur le principe fort d’une contribution active du management tout au long du projet et sur l’implication du corps social, notamment à travers le dialogue avec ses représentants. 

Ce projet Qualité de Vie au Travail visait, entre autres, l’ouverture de négociations avec les partenaires sociaux de l’entreprise en vue d’aboutir à la signature d’un accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail.

Au sein de Zodiac Data Systems, ce projet – et le présent accord – concernent les établissements suivants : 

L’établissement de Zodiac Data Systems de Colombelles (14)
L’établissement de Zodiac Data Systems de La Teste (33)
L’établissement de Zodiac Data Systems des Ulis (91)
Cet accord couvre donc l’ensemble des établissements distincts de Zodiac Data Systems en France.

Objectifs de l’accord

Les parties du présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être, tant individuel que collectif, et qu’elle contribue à la performance humaine et économique de Zodiac Data Systems.

Dans un contexte de croissance de l’activité, de transformations rapides et profondes des modes d’organisation et de travail, mais également dans une période de mutations économiques et technologiques fortes, il apparait comme indispensable pour Zodiac Data Systems de poursuivre, d’organiser et d’accélérer ses démarches en matière de Qualité de Vie au Travail.

En effet, Zodiac Data Systems, souhaite impulser une réelle dynamique autour des conditions de travail de ses salariés et un meilleur équilibre des temps de vie. L’engagement, l’exemplarité de ses dirigeants et des managers d’équipe est une des premières conditions pour décliner et insuffler cette dynamique auprès de l’ensemble du collectif Zodiac Data Systems.

Les parties replacent leur action notamment dans le cadre de l’esprit de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 qui précise entre autre que « la compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité de travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performance individuelle et collective dans le cadre du dialogue social. La Qualité de Vie au Travail contribue à cette compétitivité. »

Du point de vue de Zodiac Data Systems, cette efficacité et cette qualité doivent être atteintes tout en préservant l’actif immatériel représenté par tous les salariés de l’entreprise.

Les parties s’accordent également à considérer que les deux définitions suivantes, issues de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, permettant de bien clarifier la notion de Qualité de Vie au Travail : 

« La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué »
« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte »
Plaçant la Qualité de Vie au Travail des salariés au cœur de ses priorités, Zodiac Data Systems a développé depuis plusieurs années des politiques et outils en matière de santé et de sécurité. Dans ce cadre, de nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer la protection des salariés, de promouvoir la Qualité de Vie au Travail ainsi que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties conviennent cependant que les effets de ces actions peuvent être améliorés et qu’il est nécessaire de construire aujourd’hui une étape supplémentaire par voie d’accord collectif au niveau de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties ont convenu d’articuler cet accord autour de grands axes : 

Prévenir, agir en amont sur l’organisation et les process
Cet axe consiste à travailler à la source sur nos organisations et sur les méthodes de travail. Il vise l’amélioration du bien-être des salariés par la réduction des potentiels risques et ce en travaillant sur la prévention collective.

Identifier les risques, les réduire, outiller et former 
Cet axe permettra d’aider les salariés dans la gestion des problématiques professionnelles quotidiennes à travers, principalement, des actions de formation et de sensibilisation.

Détecter et prendre en charge les salariés fragilisés
Ce troisième axe vise à prévoir les dispositifs de prise en charge individuelle et collectives, rapides, des salariés éventuellement en difficulté via notamment un réseau d’acteurs santé et des outils associés.

L’accord Qualité de Vie au Travail de Zodiac Data Systems entend donc répondre à ces trois dimensions en proposant des mesures s’inscrivant à différents niveaux de prévention.


La mise en œuvre de ces mesures et leur suivi doivent permettre aux établissements de Zodiac Data Systems de réduire les risques psycho-sociaux et d’améliorer la Qualité de Vie au Travail de leurs salariés. Cela passe également par un réseau d’acteurs au sein de chaque établissement qui, dans leurs rôles respectifs, participent à l’amélioration globale de la Qualité de Vie au Travail. 

Les parties soulignent à ce titre la vigilance particulière qui sera portée à la place des acteurs sociaux (fonction Ressources Humaines, Services de Santé au Travail, Instances Représentatives du Personnel…) qui ont un rôle particulier dans l’ensemble de ces dispositifs.

Les parties conviennent par ailleurs que cet accord QVT ne couvre pas l’exhaustivité des thématiques attenantes à la QVT et qu’il sera possible, en respectant les procédures juridiques prévues à cet effet, d’amender le présent accord par avenant pour continuer d’améliorer les dispositifs proposés à date.

Enfin, à des fins de lisibilité et de synthèse, les parties ont convenu que soient répertoriées en annexe du présent accord [Annexe 1], les dispositions conférant des avantages nouveaux au personnel de l’entreprise.

Prévenir et agir en amont sur l’organisation et les process
Manager avec bienveillance, au service de l’efficacité et du bien-être au travail

Définition
Comme rappelé au préambule du présent accord, la Qualité de Vie au Travail intègre de nombreuses dimensions telles que les relations interpersonnelles, les relations hiérarchiques, l’autonomie ou encore le développement professionnel. La Politique Qualité de Vie au Travail doit plus particulièrement s’attacher à ce qui en est le centre : le Travail.

Dans ce cadre, la Direction veille à ce que la charge de travail reste en adéquation avec le temps de travail des salariés, la prise régulière des congés ou encore les départs en formation. Elle porte à ce titre une attention toute particulière à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’introduction d’activités nouvelles, d’organisations nouvelles, l’existence de postes vacants ou encore l’arrêt ou fin de certains projets qui peuvent créer des situations de tension au sein des équipes.

Il est rappelé que les conséquences liées à une surcharge ou une sous-charge de travail pour le salarié dépendent entre autres :

Des ressources du salarié ou celles mises à sa disposition ;
Du soutien et de la reconnaissance que celui-ci peut obtenir de sa hiérarchie et de l’organisation, mais aussi de ses pairs ;
Du sens que le travail a pour le salarié ;
De l’information et de la communication dont il dispose ;
De l’autonomie qu’il a dans la réalisation de son travail.
Zodiac Data Systems s’engage dans ce cadre sur le fait de mettre en œuvre des actions sur l’ensemble des facteurs ci-dessus, pouvant intervenir sur la charge réelle ou perçue, au travers de l’ensemble des dispositifs du présent l’accord.

La charge de travail étant par ailleurs généralement multifactorielle, il est donc important de l’aborder sous trois angles : 

Managérial ; il est essentiel que le manager joue un rôle central dans la régulation de la charge. En effet, il est le premier donneur d’ordre de son équipe et doit à ce titre être en mesure d’évaluer, avec les salariés, leur charge de travail ;

Individuel, qui est intimement lié à l’angle managérial, le collaborateur étant amené à réfléchir et à être acteur lors des échanges avec sa hiérarchie ;

Collectif, à travers notamment l’expression des ressentis assurée par les Instances Représentatives du Personnel.
Quel que soit l’angle privilégié, il est rappelé la nécessité d’un échange constructif au travers duquel le sujet doit être discuté.

Zodiac Data Systems est aujourd’hui doté d’outils ou de méthodes managériales qui permettent d’aborder la charge de travail du ou des collaborateurs. Ceux-ci sont rappelés et précisés ci-après.

Pour autant, Zodiac Data Systems s’engage à promouvoir et à mettre en place, sur la durée de vie de l’accord, des solutions et initiatives permettant aux salariés de pouvoir s’exprimer collectivement sur leur travail. Participatives ou collaboratives, la Direction de Zodiac Data Systems soutient et favorise les initiatives dans ce domaine.

Dispositifs collectifs pour favoriser l’expression collective et les diagnostics Qualité de Vie au Travail
Il existe et seront mis en place plusieurs dispositifs permettant la régulation de la charge de manière collective au sein de l’entreprise.

Mise en place d’enquêtes, baromètres et plans d’actions

Les parties s’accordent sur la nécessité de déployer des enquêtes et baromètres divers et sur le fait que ces dispositifs donnent lieu à de véritables plans d’actions.

Zodiac Data Systems s’engage à ce titre à ce que soit déployée régulièrement une enquête portant notamment sur les thématiques du sens au travail, de la motivation, du bien-être ou encore de la charge de travail.

Les résultats de cette enquête donneront lieu à un diagnostic, partagé avec le personnel et ses représentants, dont les conclusions alimenteront les plans d’actions et d’amélioration en matière de Qualité de Vie au Travail.

Outils managériaux existants 
Il est également rappelé l’importance de la réunion d’équipe, qui doit constituer un moment privilégié afin de partager collectivement sur les problématiques de charge de travail, ou encore, les réunions périodiques d’information et d’expression au cours desquels la Direction échange avec le personnel des différents établissements.

Zodiac Data Systems encourage à cet effet le recours, au sein des équipes, aux méthodologies d’animation, espaces de discussion, de pilotage et d’amélioration de l’activité (par exemple OBEYA, QRQC…). Ces outils de management favorisent en effet le partage d’informations, la remontée des problèmes et l’identification, en collectif, de solutions et/ou démarches d’amélioration à engager. Elles contribuent à l’efficacité collective, à la performance et à la Qualité de Vie au Travail.

Dispositifs individuels de management de proximité
Il existe par ailleurs plusieurs dispositifs permettant la régulation de la charge de manière individuelle au sein de l’entreprise.

Tout d’abord, l’élaboration de la définition de poste, pour chaque salarié.

Zodiac Data Systems s’engage à ce titre à ce que l’ensemble de l’organisation clarifie, quand ce n’est pas encore le cas, les rôles, les missions et les périmètres de responsabilité de chaque salarié. Cela dans le but de permettre à chacun de maîtriser les attendus liés à sa fonction et mission au sein de la société. Cette clarification sera assurée pour tous les services concernés par des évolutions d’organisation.





Ensuite, des outils managériaux existants, qui sont précisés au paragraphe suivant :

Le point sur l’activité 

La revue de performance 

La fixation des objectifs

L’échange sur les besoins et actions de développement
Le manager a un rôle essentiel dans le pilotage de l’activité quotidienne du salarié en lien avec sa fiche de poste. Il n’en est pas le seul acteur mais il doit être l’interlocuteur privilégié de ses collaborateurs sur ces sujets.

Au sein de Zodiac Data Systems, et plus largement au sein du Groupe, plusieurs moments incontournables dans l’année permettent au manager et à son collaborateur d’échanger autour des missions, des objectifs, de la charge de travail, des réalisations, des difficultés ou encore des actions de développement professionnel.

La Direction s’engage ainsi à garantir l’ensemble de ces échanges à travers le bon déploiement des standards et processus de management des RH prévus par le cycle annuel de management du Groupe.

Il est bien entendu rappelé qu’en complément de ces entretiens avec sa hiérarchie, tout salarié pourra demander une rencontre avec son Responsable Ressources Humaines.

L’ensemble de ces échanges et de ces activités est sous la responsabilité du manager du salarié. Le manager a donc un rôle central dans la tenue de ces différentes étapes structurantes au quotidien pour encadrer correctement l’activité du salarié.

Le point sur l’activité 
La réalisation d’un point régulier sur l’activité entre le collaborateur et sa hiérarchie constitue un élément fondamental de management au sein de Zodiac Data Systems.

Animé par le manager, ce temps d’échange permet de piloter la performance et l’activité quotidienne, réelle et ressentie du collaborateur, de le motiver et de le soutenir dans ses actions, dans le cadre d’une conversation bienveillante et constructive.

Préparé en amont par le salarié et sa hiérarchie, ce point doit se dérouler dans un espace adapté et tranquille.

La revue annuelle de performance
L’évaluation annuelle de la performance s’inscrit dans le cycle global de management de chaque salarié et constitue un des standards du management de proximité au sein de l’entreprise.

Elle poursuit deux objectifs : 

Tout d’abord, évaluer la performance de l’année.

L’évaluation de la performance de l’année se structure autour de plusieurs axes d’échange entre le collaborateur et sa hiérarchie : 

Evaluer l’atteinte des objectifs (le « quoi » : les résultats en termes de contribution globale et d’objectifs individuels) mais également les comportements professionnels associés (le « comment » : la manière dont les objectifs ont été atteints, dans un contexte donné et en prenant en compte les potentiels aléas rencontrés) ;

L’échange autour de faits, d’exemples, d’actes concrets ;

Le partage autour des difficultés rencontrées au cours de l’année, en reprenant éventuellement le contenu des discussions qui ont eu lieu tout au long de l’année ;

L’échange autour des méthodes utilisées et des moyens mis en œuvre ;

La prise en compte du contexte et des éventuelles modifications d’objectifs en cours d’année.
Ensuite, échanger autour de la qualité de vie au travail.

Le collaborateur et sa hiérarchie échangent autour des différentes thématiques de la qualité de vie au travail : 

Echanger sur le ressenti de l’année du collaborateur, son travail, son rythme d’activité, les moyens mis à disposition, sa place au sein de l’équipe, les temps forts de l’année, les changements vécus et à venir… ;

Exprimer ses attentes, ce qui est important pour bien réaliser son travail dans les meilleures conditions et garantir son équilibre ;

Faire un retour, un « feedback » à son manager sur la relation managériale et co-construire des actions si nécessaire.
Afin de faciliter la préparation et la tenue de cet entretien, la Direction mettra systématiquement à disposition du personnel un guide d’entretien associé et assurera une communication pédagogique sur le sujet.

La fixation des objectifs
Les objectifs sont fixés dans le cadre du processus de revue annuelle de la performance et constituent une feuille de route importante pour l’année.

Les objectifs sont discutés entre le collaborateur et son manager. Ils doivent être liés aux objectifs de l’entreprise et du département auquel le salarié appartient, liés au contenu du poste et aux missions en cours ou à venir.

Le manager est responsable de la bonne déclinaison des objectifs de la société et/ou du service en objectifs individuels. Manager et collaborateur partagent la responsabilité de la bonne tenue de l’entretien et d’un échange ouvert et constructif sur le sujet.

Les objectifs discutés entre le collaborateur et la hiérarchie sont « SMART » (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, définis dans le Temps).




Ils peuvent par ailleurs :

Être répartis entre objectifs de résultats / objectifs de moyen ;

Être réévalués en cours d’année.

L’échange sur les besoins et actions de développement
Il constitue un moment d’échange privilégié, où collaborateur et manager partagent leur point de vue. De ce fait, il nécessite une préparation en amont de chacune des parties afin d’être efficace et pertinent et ainsi permettre le partage autour des compétences et du projet professionnel du collaborateur mais également faire le point sur les forces et axes de progrès et les actions d’amélioration et/ou de développement associées.

A l’issue de l’échange, un plan de développement est formalisé. La hiérarchie s’engage et est responsable d’accompagner le collaborateur dans son plan de développement, avec des moyens appropriés. Le collaborateur met quant à lui tout en œuvre pour tenir son plan d’actions.
Des règles de vie collective pour gagner en bien-être

Les parties, soucieuses du bien-être au travail des salariés de Zodiac Data Systems, reconnaissent l’importance de l’équilibre entre les temps professionnels et les temps personnels de ces derniers, ainsi que de donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif. 

Ces règles et bonnes pratiques visent à faciliter la vie de chacun des salariés de l’entreprise et à améliorer la performance de chacun dans l’exercice de leurs fonctions. Elles sont fondées sur le bon sens et permettent à chacun d’avoir un espace de travail et de vie plus agréable. 

Dès lors, les parties s’accordent sur les dispositions ci-après exposées dont l’objet est de poser :

Les pratiques managériales favorables au respect de l’équilibre entre les temps professionnels et personnels ;

Les conditions de la bonne tenue des réunions ;

La bonne utilisation des moyens numériques ;

Les règles de savoir-vivre en open-space.

Des pratiques managériales au service de l’équilibre des temps de vie
Chaque salarié doit être conscient qu’il est le premier garant de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Il est de plus rappelé que le manager joue un rôle moteur dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs. 

Dans ce cadre, le manager doit s’appliquer à valoriser dans son discours, son attitude et ses pratiques, la bonne articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Il doit prendre en compte, lorsque cela est possible, les particularités de chacun dans l’organisation du travail et dans l’adaptation de la charge de travail (prise de congés, contraintes horaires, temps partiel…) tout en s’assurant de la cohésion de l’équipe et du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les managers veillent au respect, pour leurs collaborateurs, des durées maximales du travail et des temps de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires.


Utilisation raisonnée des Technologies de l’Information et la Communication & Droit à la déconnexion
Le mail occupe une place importante dans les moyens de communication de l’entreprise. Il n’en demeure pas moins un moyen de communication parmi d’autres. Il n’est ainsi pas approprié en toute circonstance : le contact direct, l’usage du téléphone, ou la simple remise en cause de l’utilité ou non de l’information pour l’interlocuteur doivent être des questions à se poser avant tout échange. 

Par ailleurs, il appartient à chacun de privilégier la déconnexion.

En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones »…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise :

Reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée ; il est ainsi rappelé que :

nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail ;
les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ; 

S’engage à proposer des outils sur le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication ;

Met et mettra en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques. 

Cas particulier de l’international
Certains salariés intervenant sur un périmètre mondial sont confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes de celles de leurs interlocuteurs. Dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser les communications et réunions sur des plages horaires communes et les jours communs aux différents acteurs et de tenir compte de ce décalage pour le délai de traitement des mails.

Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires, il est de la responsabilité de chacun de veiller à respecter les dispositions réglementaires en matière de temps de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que dans ce contexte, il est également important de tenir compte des contraintes que cela peut générer pour les salariés d’autres pays.

Règles en matière de réunions
Les Parties conviennent, afin de gagner en Qualité de Vie au Travail et de tenir compte des contraintes de chacun, de respecter les règles et bonnes pratiques suivantes : 

Eviter autant que possible de programmer des réunions en dehors des plages horaires comprises entre 9 heures et 18 heures ;

Appliquer les principes de la « Réunion efficace » : objectif défini, ordre du jour établi et communiqué, inviter uniquement les participants réellement concernés, pas d’emails ni appels pendant la réunion, respect de l’heure et du temps prévus, rédaction et diffusion d’un compte rendu rapide ;

S’interroger sur la nécessité de participer aux  réunions  (juger de la valeur ajoutée de sa participation) et en cas de doute interroger son responsable hiérarchique ;

Favoriser les réunions de courte durée et analyser la part du temps de travail consacré aux réunions sur une semaine de travail ;

Favoriser l’usage des audio et visio-conférences, « Webex », afin de limiter les déplacements. 

Les outils numériques
Les outils de collaboration et de communication se sont enrichis et multipliés ces dernières années dans le cadre de l’entreprise, facilitant ainsi bon nombre de démarches. Pour autant, ces outils numériques peuvent apporter également des désagréments, en particulier sur la qualité de vie au travail, qui peuvent être évités. 

Ainsi, la Direction établira une « Charte d’utilisation des outils digitaux ». Cette charte permettra entre autres de : 

Limiter la perte de temps et la surcharge informationnelle ;

Atténuer la dépendance au média ;

Eviter le morcellement de l’activité ;

Modérer l’isolement et la dépersonnalisation des messages ;

Réduire le stress et la pression ;

Restaurer les rapports humains ;

Améliorer le travail collaboratif entre salariés.
Cette charte sera portée à la connaissance du personnel dans le cadre du plan de déploiement et de communication autour du présent accord Qualité de Vie au Travail.

Les bonnes pratiques en Open-Space
Afin de préserver de bonnes conditions de travail et de lutter contre les nuisances sonores, les Parties s’accordent sur les bonnes pratiques et règles de savoir-vivre en open-space suivantes :

Adapter le volume de sa voix et le niveau sonore de ses outils numériques et téléphoniques ; 

Activer les fonctionnalités de son téléphone, telles que la messagerie vocale et le renvoi des lignes en cas d’absence, ainsi que l’utilisation du mode vibreur de son téléphone portable autant que faire se peut ;

Ne pas utiliser la fonction haut-parleur de son téléphone fixe ou portable ; 

Désactiver tous les sons parasites de son ordinateur tels qu’à l’ouverture de Windows, à la réception d’un email ou d’un message d’alerte ou tels l’horloge électronique vocale ;

S’isoler dans les espaces « échanges » lorsqu’ils existent ou les salles de réunion en cas d’appels téléphoniques de longue durée ou en langue étrangère, de travaux à plusieurs, de conférences téléphoniques ou d’appels privés ou confidentiels ;

Respecter la concentration de chacun en se déplaçant notamment selon les voies de circulation principales de l’open-space et en limitant les déplacements pendant les échanges téléphoniques ;

Ne pas interpeller à distance d’autres collègues en open-space mais préférer les réunions dans les espaces « échangés » spécifiquement prévus à cet effet ; 

Conserver des espaces mutualisés agréables pour tous, en maintenant notamment les espaces de travail propres et rangés et en veillant de manière générale à les laisser en bon état. Il convient à ce titre ne pas manger dans les espaces de travail et de ranger son poste de travail avant de le quitter ; 

Veiller ensemble à la sécurité des espaces communs, en évitant d’encombrer les voies de circulation et de passage de l’open-space et en utilisant les caissons fermés à clé pour ranger les effets personnels et dossiers confidentiels. 
Par ailleurs, la Direction s’engage à adopter une approche d’amélioration continue en ce qui concerne les open-spaces et, dans ce cadre, à fournir les équipements de travail appropriés, les configurations et matériels ou dispositifs d’isolation adaptés, lorsque cela sera jugé nécessaire. En outre, la Direction veille à prendre en compte les recommandations formulées par les agences spécialisées telles que l’ANACT ou encore les différentes normes (AFNOR par exemple) en matière d’espaces de travail.
Télétravail

Cadre juridique et définition
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2253-3 du Code du travail (issu de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, l’accord professionnel et l’accord interbranche.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Conditions de mise en œuvre
Les Parties rappellent que le télétravail est un mode spécifique d’exercice de l’activité des salariés, le télétravail régulier pouvant distendre les liens entre l’entreprise et les salariés. Il est donc important de veiller à ce qu’il reste occasionnel. 

Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur.  L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment d’intempéries ou de menace d’épidémie) ou cas de force majeure.

Conditions d’éligibilité 
Les Parties conviennent que le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs missions sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée ou Contrat à Durée Déterminée CIFRE à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois au sein du Groupe et de six mois dans le poste, au premier jour du télétravail ;
Disposant d’une d’autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la bonne exécution de ses missions, le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés audit poste ; 
Disposant d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…).

Il est précisé que la situation des femmes enceintes, qui ne rempliraient pas les conditions d’éligibilité, pourra faire l’objet d’aménagement et d’assouplissements exceptionnels aux règles énoncées ci-dessus, en concertation avec la médecine du travail et l’intéressée.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, les Parties conviennent que pourront être notamment refusées, après examen par le responsable hiérarchique, les demandes formulées par les salariés :  
Ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ; 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
Dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ainsi que leur accompagnement individuel au sein de l’entreprise, sont expressément exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires ainsi que les autres CDD et les intérimaires.

Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Limites du nombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre. 

Télétravail en cas de pic de pollution & conditions météo exceptionnelles
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, ou que les conditions météorologiques le nécessiteront, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution ou météo, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile et de l’accord de l’autre partie.

Dans cette situation, l’accord des parties pourra être formalisé par courrier électronique. 

Modalités de mise en œuvre

Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail est uniquement mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. 

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et résulte d’une entente tripartite entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, pour un jour de télétravail hebdomadaire  maximum pour un salarié temps plein, proratisé pour un temps partiel (voir détails au chapitre 1.3.4. / Rythme de travail).

Des situations particulières, notamment la grossesse de la salariée, peuvent l’amener à être éligible à plus d’un jour de télétravail par semaine.

Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné obligatoirement à l’accord de l’employeur à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les Parties rappellent que l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues dans l’article 1.3.2.2. du présent accord doit motiver sa réponse.  

Formalisation

Demande d’accès au télétravail :

Lorsque le salarié répond aux conditions d’éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail, il effectue – après s’en être entretenu avec sa hiérarchie – officiellement sa demande d’accès via le formulaire de demande de télétravail [Annexe 2]. Ce formulaire doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines et au supérieur hiérarchique, avec les justificatifs demandés.

Le responsable hiérarchique organise un entretien avec son collaborateur au cours duquel il étudie, au travers d’une grille d’analyse commune, la demande du salarié.

La hiérarchie transmet ensuite l’ensemble des documents au service RH, qui pourra en cas de besoin procéder à une analyse complémentaire et qui donne son accord final.

En cas de réponse positive, un avenant précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé [Annexe 3]. Un guide pratique sur le télétravail lui sera également remis par le Service RH. La réponse ainsi que l’avenant devront être fournis dans un délai qui ne pourra excéder 1 mois à compter de la réception de la demande initiale du salarié.

En cas de réponse négative, une explication formelle sera fournie au collaborateur. Celui-ci pourra demander l’organisation d’une réunion avec son manager et éventuellement la fonction RH pour que lui soient expliqués plus en détail les motifs de refus de la décision.

Compte tenu de ce qui précède, la demande doit être faite au minimum 1 mois avant la première journée de télétravail souhaitée. Dans le cas où ce délai n’est pas respecté, le responsable hiérarchique peut refuser la demande de la première journée télétravaillée.

Période d’adaptation

Après 3 mois de télétravail effectués, le responsable hiérarchique fera un point avec le salarié afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties.

Caractère réversible du télétravail 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de manière unilatérale de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

Lorsque la Direction est à l’initiative, elle doit respecter un délai de prévenance d’un mois et motiver sa décision. 

Lorsque le salarié est à l’initiative, un délai de prévenance de deux semaines est à respecter. 


 

Organisation du télétravail 

Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, exclusivement au domicile du salarié. Les parties entendent par « domicile », le lieu déclaré à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. 

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Le domicile du salarié doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Durée
L’avenant de télétravail est d’une durée déterminée d’un an. Il pourra être renouvelé sur demande du salarié. Il fera alors l’objet d’une nouvelle analyse de faisabilité et accord tripartite salarié / hiérarchie / DRH.

L’avenant peut prévoir une durée inférieure à un an, selon le besoin de l’une ou l’autre des parties.

En tout état de cause, aucun avenant ne pourra comporter un terme au-delà de la durée de vie du présent accord collectif. 

Rythme du télétravail
Le salarié dispose de un à quatre jours de télétravail par mois à prendre par journée entière, dans la limite d’une journée de télétravail par semaine.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est en effet recommandé que le télétravail soit limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine s’il est à temps complet ou 3 jours s’il est à temps partiel.

Par ailleurs, afin de garantir la co-activité et la présence de l’ensemble du personnel sur certaines journées de la semaine, les journées de télétravail ne pourront être prises que sur un lundi, mardi ou un jeudi. Autrement dit, il ne sera pas possible de télétravailler le mercredi et/ou le vendredi.

Souplesse
Si pour des raisons personnelles ou professionnelles, un jour en télétravail prévu ne peut finalement pas être réalisé, le salarié pourra reporter ce jours en télétravail, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, idéalement avec un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés et d’opérer obligatoirement ce report dans la semaine concernée, sur un des jours ouverts au télétravail.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou être reporté la semaine suivante. 

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Ainsi, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence.

Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le télétravailleur reste soumis aux différentes obligations liées à son activité. Il doit ainsi, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, se rendre dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Le cas échéant, la journée complète sera travaillée en entreprise.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :   

Réunion d’équipe ne pouvant pas s’opérer par visioconférence ; 
Formation ;
Rencontre avec des clients, fournisseurs ou tout autre partenaire ;
Convocations obligatoires, telles que les convocations auprès de la médecine du travail par exemple.
Les présentes dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables au télétravail mis en place en cas de circonstances particulières. 

Gestion du temps de travail
L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs : les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise, à l’exception du personnel mensuel pour qui les systèmes de génération de crédits d’heures ou encore les heures supplémentaires ne se seront pas applicables.

Le télétravailleur au régime horaire (salarié « mensuel »), gère l’organisation de son temps de travail à domicile, conformément à ses horaires habituels de travail. Par conséquent, il doit respecter l’horaire collectif en vigueur au sein de son établissement  lorsqu’il est en situation de télétravail. La pause déjeuner, notamment sa durée minimale, devra également être respectée dans les mêmes conditions. Dans ce cadre, il est attendu la réalisation de l’horaire théorique journaliser, ni plus ni moins. En conséquence, c’est l’horaire théorique attendu, en vigueur au sein de l’entreprise et de l’établissement qui sera décompté pour chaque journée de télétravail. Ainsi et bien évidemment, les heures supplémentaires en situation de télétravail sont interdites.
 
Le temps de travail des télétravailleurs en forfait jours est organisé et décompté conformément aux dispositions conventionnelles.

Les Parties rappellent expressément que les horaires de travail ainsi appliqués devront impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures + 11 heures consécutives) pour l’ensemble des salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures par semaine ou 42 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives) de travail pour les salariés soumis à un régime en heures (mensuels).


Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

A l’occasion des entretiens annuels des salariés ayant bénéficié du télétravail au cours de l’exercice considéré, un point sur le télétravail sera réalisé et portera notamment sur les conditions d’activité des salariés et leur charge de travail.

Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes : 

Remplacement d’un salarié absent ;

Projets spécifiques ;

Tout autre motif pouvant modifier l’organisation du service.
La suspension temporaire s’inscrira dans une durée maximale de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de la Direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée précédente, dans la même limite de 2 mois. 

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 


Droits du télétravailleur

Egalité de traitement
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. 

L’employeur est tenu à l’égard du salarié télétravailleur de respecter les obligations de droit commun qu’il détient à vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.

Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Accident durant le télétravail
Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur doit prévenir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
  
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 

Pour parvenir au respect de ce principe, les Parties conviennent que l’employeur ne contacte le télétravailleur, sauf événement majeur, que sur la plage comprise entre 8h30 et 17h30.

Concernant la participation ou l’organisation d’une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam si cela n’est pas rendu nécessaire. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Le télétravailleur est toutefois tenu de consulter régulièrement sa messagerie et répondre, aux diverses sollicitations de l’entreprise intervenant le cas échéant au cours de sa journée de télétravail comme dans le cadre d’une journée habituelle de travail.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.


Télétravail & droit à la déconnexion 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, au même titre que tout autre travailleur au sein de Zodiac Data Systems, un droit à la déconnexion pendant les temps de repos. 

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise pendant lesdits temps de repos. Le management veillera au respect de ce droit.  

Devoirs du télétravailleur

Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique qui lui a été remise à son arrivée et qu’il pourra trouver sur l’intranet.

Assurance 
Le salarié fournit, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation d’assurance habitation au service RH.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Conformité électrique
Le lieu de travail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur de cette conformité au travers du formulaire de demande de télétravail qui précise notamment les différentes vérifications à opérer.

En cas de modification du contrat de travail

Changement de fonction
Lors d’un changement de fonction ou de poste, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Le  responsable hiérarchique procède à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction nécessitera l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.   


Equipement du télétravailleur

Principes 
Les Parties rappellent que le télétravail est un choix du salarié et que son exercice ne pourra avoir lieu que depuis son domicile, au sein duquel le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Il est rappelé que l’existence d’une connexion internet haut débit, que la mise en conformité et l’adéquation de l’espace de travail ou encore des installations électriques sont de la responsabilité du télétravailleur et qu’il en supporte les frais, sans participation de l’entreprise.

Outils du télétravailleur
Le télétravailleur dispose d’un ordinateur portable avec un accès au réseau privé virtuel (VPN) mis à disposition par l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.

Si le télétravailleur n’a pas de téléphone portable professionnel, un logiciel de télécommunication permettant de relier l’ordinateur portable du salarié à son téléphone fixe professionnel devra être installé. Ceci lui permettra d’assurer la continuité dans ses missions et d’être joignable aux plages horaires prédéfinies avec son responsable hiérarchique. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de son équipement rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.   

Utilisation professionnelle de l’équipement 
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 
Gestion de l’équilibre vie professionnelle, personnelle et familiale

Considérant qu’ils sont un élément important pour assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties conviennent d’enrichir le nombre de dispositifs existant, notamment, en matière de gestion de la parentalité et de mixité.

Plus précisément, Zodiac Data Systems entend mettre en place de nouvelles mesures en termes de : 

Conciliation de l’activité professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale ;

Dons de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade ;

Exercice du congé paternité.

Concilier l’activité professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale 
Les Parties ont souhaité mettre en place des mesures visant à faciliter l’exercice de la parentalité avec l’activité professionnelle, notamment dans le cadre des missions et déplacements professionnels.

Eviter les départs en mission sur les jours de repos
L’encadrement veillera, dans la mesure du possible et en-dehors des déplacements très spécifiques liés notamment aux missions longues (chantiers installation e.g.) qui seront traités au cas par cas, à ce que les départs et retours de missions professionnelles se déroulent sur des jours habituellement travaillés. De manière plus générale, l’encadrement veillera à anticiper au mieux les demandes de départ en mission.

Participation aux frais de garde d’enfant en cas de déplacement professionnel
Lorsqu’un déplacement professionnel nécessitera que le salarié ne soit pas à son domicile sur tout ou partie de la soirée / nuit, un dimanche ou un jour férié, et qu’une solution de garde d’enfant(s) doive être mise en place, la société prendra en charge les frais de garde d’enfant(s) liés à l’absence du parent sur tout ou partie de la plage comprise entre 18H00 et 8H00 du matin, pour les jours du lundi au samedi, ainsi que sur tout ou partie de la journée, pour les dimanches et fériés.

Les frais de garde de nuit seront pris en charge par l’entreprise, sous forme de remboursements. La Direction des Ressources Humaines validera au préalable l’organisme sélectionné et les coûts associés ; le salarié pourra ensuite réaliser une note de frais intégrant impérativement la production de justificatifs (facture, bulletin de paie, CESU…).

Faciliter l’accompagnement des enfants à la rentrée des classes
Dans le cadre de la rentrée scolaire, le salarié qui souhaiterait accompagner son (ou ses) enfant(s) entrant à l’école maternelle, primaire ou en classe de 6ème, pourra bénéficier le jour de la rentrée des classes d’une demi-journée d’absence indemnisée, après en être convenu avec la hiérarchie. L’indemnisation de la demi-journée d’absence correspondra à la durée théorique attendue sur une demi-journée de travail.


Dispositif de crèche d’urgence
Zodiac Data Systems mettra en place sur toute la durée de vie du présent accord un dispositif de crèche d’urgence. Dans ce cadre, le salarié ayant besoin de bénéficier d’une solution ponctuelle de garde afin de pallier un imprévu pourra bénéficier de la mise en place de berceaux au sein d’un réseau national de crèches.

Les modalités d’utilisation de ce dispositif seront communiquées à l’ensemble du personnel.

Dons de jours au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade 
Les Parties ont souhaité mettre en place un dispositif permettant au salarié de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade.
Ces mesures annulent et remplacent, compte tenu qu’elles en étendent et améliorent les dispositions, l’article 13 de l’Accord sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail du 14 septembre 2015.

Salarié bénéficiaire
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Assumer la charge au sens du droit de la Sécurité Sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

Avoir un(e) conjoint(e) (marié, pacsé ou en concubinage) atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : congés payés, ancienneté, JRTT, congés pour enfant malade, droits placés sur le Compte Epargne Temps (CET) et, pour le personnel mensuel, les autres jours de repos issus du système de crédit d’heures ;

Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci.

Salarié donateur
Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos visés au point suivant.

Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

Jours de repos cessibles
Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après : 

Les congés d’ancienneté ;
Les jours de RTT ;
La 5ème semaine de CP ;
Les droits placés au Compté Epargne Temps (CET).
Ce don est effectué par journée entière et est limité à 5 jours par an.

Il est par ailleurs précisé que le salarié donateur devra prioritairement céder les jours de repos issus de son solde de congés ancienneté.

Procédure 
Demande du salarié bénéficiaire :

Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en précisant les dates de début et de fin de celle-ci auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.

La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues ci-dessus et il en informe la hiérarchie concernée.

Recueil des dons de jours de repos : 

Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité.

Seul le salarié concerné peut opter pour une procédure anonyme ou nominative et décider de faire état de l’âge et de la maladie de son enfant ou de son/sa conjoint(e). Ce choix ne peut être effectué que par écrit au moment du dépôt de la demande d’absence.

L’appel aux dons peut se faire selon le cas, au sein du service, du département ou de la Direction du salarié bénéficiaire. Dans l’hypothèse où le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu en premier lieu à l’Etablissement puis à toute l’Entreprise sur décision de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines se charge d’informer le personnel de l’entité concernée de l’ouverture et de la durée de la période de recueil des dons, conformément à la procédure retenue par le salarié bénéficiaire.

Utilisation des jours de repos : 

Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée complète, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.

La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de trois mois, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique. 

Les périodes d’absence ne sont pas assimilées à des congés payés. Cependant, le salarié bénéficie :

Du maintien de sa rémunération ;
De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif, au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie en cas d’amélioration de la santé de l’enfant qui ne rendraient plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

Pour le don de jours dans le cadre d’un enfant gravement malade, en cas de couple travaillant au sein de l’entreprise (mariage ou PACS), une alternance entre les parents peut être organisée.

Exercice du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les Parties ayant souhaité soutenir la mixité en encourageant les salariés à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, la Société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité précédant la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Ce maintien de la rémunération sera appliqué aux congés paternité et d’accueil de l’enfant pris par les salariés disposant, à la date de début du congé, d’au moins une année d’ancienneté au sein du Groupe.

Cette disposition entrera en vigueur et s’appliquera aux congés paternité et d’accueil de l’enfant demandés à compter de la date de prise d’effet du présent accord.
Un environnement de travail propice au bien-être

Sécurité des personnes
Les Parties sont convaincues que la réduction des risques et l’amélioration des conditions de travail passent en premier lieu par assurer la sécurité des salariés. Pour cela, il est rappelé quelques grands principes issus de la Politique Sécurité du Groupe qui visent notamment à réduire l’accidentologie au sein de l’entreprise. Ces principes s’inscrivent dans l’action continue de l’entreprise de garantir la conformité de ses activités et modes de travail avec son système de management de la Santé et Sécurité.

Formation au poste de travail
En premier lieu, avoir un processus systématique de formation et de validation au poste de travail tout au long de sa carrière, en particulier dans les environnements production et logistiques.

L’implication de la ligne hiérarchique
L’implication de la ligne hiérarchique et l’exemplarité sont des axes à part entière et fondamentaux tant dans les démarches Sécurité que Santé et Qualité de Vie au Travail.

La compréhension et l’intégration au niveau managérial de ces principes en sécurité (notamment au travers des formations HSE et RH pour manager) doit faciliter le déploiement des sujets Santé et Qualité de Vie au Travail.




Assurer la conformité des standards et notamment du port des EPI
Dans le cadre de la démarche de prévention des risques et conformément aux dispositions du système de management de la sécurité en vigueur au sein de l’entreprise, la Direction veille à la conformité des standards et notamment à la mise à disposition et au bon port des équipements de protection individuels (EPI).

Structurer la démarche pour mieux la piloter
Dans chaque établissement ainsi qu’au niveau de l’entreprise, l’encadrement traite et pilote les plans d’amélioration en matière de sécurité.

Amélioration de l’environnement et des conditions de travail
La Société s’engage à améliorer les conditions de travail des salariés, notamment des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risque.

Pour cela, un certain nombre de dispositifs existants seront renforcés.

Ergonomie
La mise en place de nouveaux équipements et l’amélioration des équipements déjà existants sont des points de vigilance particuliers dans la démarche d’amélioration des conditions de travail et donc de la Qualité de Vie au Travail des salariés.

Dans ce cadre, il sera fait appel en cas de besoin à des ergonomes et autres spécialistes en matière de sécurité le plus en amont possible lors de la conception de nouveaux équipements et/ou la modification d’équipements existants.

Pour les équipements existants, des études ergonomiques de poste pourront être menées par des ergonomes internes ou externes en intégrant de manière participative les opérateurs concernés par ces postes.

La Direction s’engage à recourir à des ressources ergonomes supplémentaires quand des projets spécifiques le nécessitent sur la base de cahiers des charges validés par la Direction de l’entreprise. De même, les CHSCT pourront toujours, dans le cadre de leurs prérogatives, faire une demande d’intervention en fonction des besoins identifiés en instance. Dans tous les cas, le CHSCT sera informé des actions d’ergonomie engagées par la Direction.

Implication du personnel
Le management de la performance pratiqué au sein de l’entreprise et la mise en œuvre des systèmes et outils associés doivent impliquer les salariés concernés au plus près du terrain pour identifier les pistes de productivité et trouver un équilibre entre efficacité et bien-être au travail.

En participant au management de la performance, les salariés contribuent à simplifier le travail, à réduire la pénibilité, à améliorer la sécurité et la qualité, à optimiser les processus et donc à augmenter l’efficacité opérationnelle.

Dans ce cadre, l’implication des personnels sur ces thématiques, notamment au travers des dispositifs et espaces collectifs d’expression (type OBEYA, QRQC…), est mise en place et encouragée au sein de l’entreprise.



Sensibilisation et prévention à la santé physique et à l’hygiène de vie
La Société s’engage à poursuivre ou mettre en œuvre s’ils n’existent pas des programmes de prévention spécifiques permettant d’atténuer les effets du travail et plus globalement d’améliorer la santé physique et mentale des collaborateurs. Ces programmes seront le cas échéant proposés de manière optionnelle et volontaire, avec une logique de mise en place progressive dans le temps.

De manière non exhaustive, les actions pourront porter sur les thèmes suivants afin de renforcer la cohésion sociale, le sentiment d’appartenance et agir sur l’absentéisme et la sédentarité : 

La pratique du sport ;
Le sommeil et la prévention de la charge cognitive ;
La prévention des addictions ;
Les gestes qui sauvent et les premiers secours ;
L’alimentation et l’hydratation.

Faciliter les déplacements et le développement durable
La société s’engage à mettre en œuvre des actions visant à faciliter et améliorer les conditions de déplacement des salariés dans leurs trajets quotidiens entre le domicile et le travail.

Dans ce cadre, il est notamment rappelé que l’entreprise encourage le co-voiturage et met en place et prend en charge, lorsque cela est possible sur ses établissements, des dispositifs de recharge des véhicules électriques et hybrides rechargeables. 
II. 	Identifier les risques, les réduire, outiller et former
Formation des encadrants au Management

Afin de maintenir et assurer un encadrement performant et correspondant aux exigences de la Direction en matière de management, la Société s’engage à former de manière systématique et continue l’ensemble des managers.

Il existe au sein de Zodiac Data Systems un parcours de formation pour tous les encadrants comprenant différents modules de formation, selon le type d’encadrement et l’ancienneté dans le rôle d’encadrant.

La Direction de l’entreprise s’engage à ce que tout salarié devenant encadrant débute ce parcours de formation dans l’année de sa prise de fonction. En cas de besoin, la Direction des Ressources Humaines et la Direction pourront convenir avec le salarié concerné d’actions de développement complémentaires aux dispositifs de formation.

D’autres outils pourront également être utilisés pour permettre aux nouveaux managers d’intégrer le plus rapidement possible les bons réflexes managériaux. A titre d’exemple et sans que cela constitue une liste exhaustive, des approches telles que le parrainage, le co-développement, etc. pourront être déployées.

Formation du Management à la QVT

Afin de promouvoir et développer durablement des pratiques de management de la QVT, il sera créé et déployé, et ainsi intégré au parcours de formation des encadrants, un module spécifique qui aborde les Risques Psycho Sociaux (RPS) et la Qualité de Vie au Travail.

Ce module de formation, qui sera dispensé à l’ensemble de l’encadrement selon un calendrier établi sur 18 mois, permettra de développer une culture du management de la QVT et des capacités à détecter des situations à risque et à les gérer.
Sensibilisation des salariés à la QVT

La Qualité de Vie au Travail est l’affaire de tous. Elle concerne ainsi chaque salarié dans sa relation au travail, chaque encadrant envers ses collaborateurs et les collaborateurs envers leur encadrement, mais aussi les salariés entre eux, dans leurs relations quotidiennes, dans un collectif de travail.

Il est donc indispensable que chacun puisse avoir la compréhension des enjeux de la Qualité de Vie au Travail, des ressorts clés qui la constituent, des facteurs de prévention et de protection mais également la connaissance des acteurs de prévention et de santé au travail sur chaque établissement.

La Direction s’engage sur la mise en place d’actions de sensibilisation à la QVT à destination des salariés. Ces sensibilisations pourront être animées par un prestataire extérieur, spécialiste du sujet. Elles permettront de transmettre les éléments essentiels de la QVT.
Fondamentaux RH pour encadrants

La Direction, au travers de la DRH, déploiera à l’attention des encadrants différentes actions de sensibilisation et de formation sur les fondamentaux de la Gestion des Ressources Humaines. Ces actions poursuivront différents objectifs : 

Soutenir les managers en leur faisant prendre conscience de leur rôle comme acteur du dialogue social. Le dialogue social n’est en effet pas seulement la relation et les échanges entre la Direction et des représentants du personnel mais aussi avec les salariés et les encadrants ;

En outre, ces formations adresseront les règles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, rappelant les règles de droit ainsi que les dispositions internes à Zodiac Data Systems, notamment sur les jours de congés ;

Enfin, ces actions porteront sur les questions de restrictions médicales ainsi que sur la manière de les gérer au mieux. L’objectif étant notamment d’apprendre aux managers comment gérer les situations de salariés présentant des restrictions particulières.


III. 	Détecter et prendre en charge les salariés fragilisés
Les acteurs de la Santé

En cas de difficulté identifiée, la société s’assurera que soient réunies les conditions permettant aux salariés d’avoir accès au plus tôt, s’ils le souhaitent et sur leur temps de travail, à une écoute, une aide, des conseils ou encore un accompagnement. Cela est assuré dans un premier temps par des interlocuteurs de proximité dont la pluridisciplinarité assure l’efficacité des plans d’actions engagés.

Les différentes manières de faire appel à ces acteurs seront précisées au travers d’une procédure simplifiée qui sera mise en place sur la première année d’application de l’accord.

Il est précisé que ces acteurs peuvent être utilisés et mis en œuvre différemment selon les situations, les établissements et que chacun d’entre eux exercera son activité dans le cadre de la déontologie qui encadre celle-ci.

Tous ces acteurs interagissent les uns avec les autres au sein de l’entreprise. Leur travail collectif et leurs interactions nécessaires constituent de ce fait un facteur clé de succès pour la mise en œuvre de la démarche QVT au sein de Zodiac Data Systems.

L’annexe au présent accord [Annexe 4] reprend dans le détail les rôles de chaque acteur au sein de la société.

La médecine du Travail
Le référent ergonomie
Les managers
Les salariés
La Comité de Direction
La fonction Ressources Humaines 
Le CHSCT et les représentants du personnel
Les équipes Santé, Sécurité & Environnement
Cellule de soutien psychologique en cas de crise

Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière au soutien psychologique du personnel en cas de situations difficiles résultant d’événements exceptionnels tels que : un plan social, un suicide au travail, décès d’un collaborateur, des violences, attentats…

En cas de survenance d’un des événements présentés précédemment ou de tout événement dont la nature et les conséquences pourraient nuire gravement à l’état moral du personnel, la Direction pourra proposer la mise en place d’une cellule psychologique à travers un système de « hot line téléphonique ».

Les frais liés à la mise en place d’une telle solution seraient pris en charge par l’employeur.



Gestion des salariés en retour d’absence de longue durée

Les Parties s’accordent sur la mise en place d’un guide d’accompagnement pour les managers leur permettant d’appréhender les retours d’absences de longue durée d’un de leur collaborateur.

Ce guide poursuivra deux objectifs : 

Conseiller les managers lorsqu’un de leur collaborateur est en arrêt de travail ;
Permettre au salarié de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.
Ce guide sera communiqué au CHSCT pour information.
Procédure Harcèlement

Les Parties réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables » (ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail).

Ainsi, les Parties conviennent que soient développés, structurés et enrichis les dispositifs d’identification et de gestion des situations de harcèlement.

Il est rappelé que selon les dispositions légales, le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet notamment d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur le lieu de travail, soit dans des situations liées au travail.

Le harcèlement peut être exercé par toute personne de l’entreprise quelle que soit sa relation de travail ou l’existence d’un lien hiérarchique avec le salarié concerné.

Il est rappelé que le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur.

Le diagnostic en cas de harcèlement présumé s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.

C’est pourquoi, les Parties s’accordent pour mettre en œuvre une procédure qui complète les dispositions et procédures existantes, notamment au travers du Règlement Intérieur, et permette d’examiner et de résoudre le cas échéant les situations de harcèlement présumé.
IV. Mise en œuvre et suivi de l’accord
4.1. Des indicateurs de suivi

Différents indicateurs ont été définis par les Parties. Ils sont de deux types : 



Les indicateurs de suivi de l’accord, portant plus précisément sur la mise en place du télétravail :

Nombre de jours de télétravail pris (mensuel)
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail (mensuel)
Nombre de refus de télétravail (annuel)
Les indicateurs sociaux et de santé au travail :

Taux de turn-over (mensuel)
Taux d’absentéisme (mensuel)
Nombre d’accidents du travail (mensuel)
Taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt (TFAA) (annuel)
Nombre de poste ouverts et non pourvus, par tranche de durée (mensuel)
Nombre de jours habituellement chômés travaillés (mensuel)
Nombre de jours de congés non pris au 31 mai de l’année considérée (annuel)
Ventilation (histogramme) des prises de congés durant l’année (annuel)
Nombre d’heures supplémentaires (mensuel)
Nombre de salariés ayant remonté une charge de travail ressentie comme trop importante (annuel)
Nombre de salariés ayant reçu au moins une formation dans l’année (annuel)
Nombre moyen annuel d’heures de formation par salarié (annuel)
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 3 ans (annuel)
Nombre de visites médicales à l’initiative du salarié (annuel)
Analyses statistiques sur les conditions de travail, environnement de travail, satisfaction au travail et charge de travail issues des campagnes d’entretiens annuels (annuel)
4.2. Une commission de suivi

Le suivi de l’accord est assuré par la « Commission Politique Sociale et Bien-être au Travail », une commission ad hoc du Comité Central d’Entreprise.

Cette commission sera composée de :

2 salariés par établissement, disposant ou non d’un mandat électif ou désignatif, qui seront élus par le CCE suite à une opération de recueil des candidatures ;
1 représentant de chaque organisation syndicale représentative
1 membre de chaque CHSCT, désigné par le CHSCT concerné ;
Des représentants de la fonction HSE ;
Des représentants de la Direction.
En complément de ses attributions relatives à l’étude des Rapports Sociaux de l’entreprise, la Commission a pour mission :

Le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord ;
L’étude de l’effet de ces actions ;
Le suivi des objectifs et indicateurs ;
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La Commission – dont la constitution fera l’objet d’une information au personnel visant à la faire connaître – se réunira 4 fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Il est par ailleurs précisé que des actions propres aux établissements de l’entreprise sont conduites et pilotées localement par le management local avec le soutien des équipes RH et HSE et plus largement, selon les sujets, avec les acteurs de la santé au travail. Ces plans d’amélioration locaux, qui s’inscrivent dans la démarche globale d’amélioration de la QVT, font l’objet d’un suivi local et d’informations régulières des instances représentatives du personnel compétentes (CHSCT, CE). Ces instances seront invitées à partager, au travers leurs représentants à la Commission de suivi du présent accord, le bon avancement des plans de progrès des sites.
V. Communication interne

Les parties conviennent que le succès des dispositions du présent accord suppose leur bonne appropriation par l’encadrement et plus largement par l’ensemble du personnel. La communication interne apparaît à ce titre comme indispensable afin de favoriser le changement de culture et l’adhésion de l’ensemble de l’entreprise au facteur Qualité de Vie au Travail.

A cet effet, la Direction prend l’engagement de bâtir et de déployer un véritable plan de communication visant à faire connaître et comprendre les dispositions du présent accord et garantir la bonne prise en compte et application de ses différents dispositifs dans les pratiques managériales quotidiennes.

Cet effort de promotion reposera sur une campagne de communication relative au présent accord :

Réunions d’informations et diffusion de guides d’information à destination des managers ;

Présentation du nouvel accord après sa signature via les outils de communication interne (écrans TV, Intranet, e.g.) ;

communication pendant la durée de validité de l’accord sur les actions réalisées, l’évolution des outils…

Le plan de communication comportera d’autre part sur des actions de communication à destination des représentants du personnel qui, comme il l’a été souligné, jouent un rôle clé dans la régulation sociale de Zodiac Data Systems et, in fine, dans le bon suivi des thématiques de Qualité de Vie au Travail.

En outre, chaque salarié peut prendre contact avec l’interlocuteur RH de son établissement qui, au cours d'un entretien, pourra répondre à ses questions sur le contenu de l’accord et les dispositifs associés.



VI. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes (voir chapitre VIII. Dépôt et publication).

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
VII. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité. 
VIII. Dépôt et publication

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.









Fait aux Ulis, le 8 octobre 2018








Président Zodiac Data Systems






Délégué Syndical Central CFDT






Délégué Syndical Central CFE-CGC


Annexe 1 : Récapitulatif des nouvelles dispositions issus de l’accord




Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail


Annexe 3 : Modèle d’avenant pour passage en télétravail


Annexe 4 : Rôles & responsabilités des acteurs de la santé au travail

La médecine du Travail
Le rôle du médecin du travail, dont la mission est définie par le Code du Travail, peut se résumer de la manière suivante : 

C’est un interlocuteur privilégié pour écouter et conseiller les salariés rencontrant des difficultés dans le cadre professionnel (conditions, charge de travail, relations avec l’équipe ou le manager…) et dans le cadre personnel ;
Il a un rôle d’alerte et de conseil auprès de l’employeur ;
Il est tenu au secret médical et ne peut à ce titre relayer que des problématiques d’équipe, mais il pourra accompagner le salarié qui le souhaite dans ses démarches auprès de son manager et/ou de la fonction RH.

Le référent ergonomie
Le référent ergonomie contribue à l’amélioration des conditions de travail à travers une démarche d’analyse de l’activité réelle, garante du principe d’adaptation du travail de l’individu. Ses domaines d’intervention couvrent non seulement l’analyse du poste de travail, mais également son environnement, son organisation, ses interactions. Il s’agit donc d’étudier l’ensemble des déterminants de la réalisation du travail et proposer des voies d’amélioration. 

Le référent ergonomie est associé aux réflexions pluridisciplinaires portant sur l’amélioration des conditions de travail des salariés et peut intervenir à ce titre.

Les managers
Les managers sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Ils sont garants des bonnes relations humaines dans l’équipe. 

L’action des managers doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et de ne pas laisser le salarié seul face à d’éventuelles difficultés.

Les managers s’appuient pour ce faire sur l’ensemble des acteurs définis dans ce chapitre.

Les managers veillent à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée de leurs collaborateurs. Ils leur donnent la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de réalisation. 

Les salariés
Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’entreprise, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Il pourra signaler aux acteurs de la prévention les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance.




La Comité de Direction
La Direction est responsable et garante de la dynamique de qualité de vie au travail à tous les niveaux hiérarchiques et elle en assure l’exemplarité. Elle est convaincue et porte haut le message que performance économique et QVT sont intimement liées.

La fonction Ressources Humaines 
La fonction Ressources Humaines est un acteur central de la QVT, étant donné qu’elle intervient dans le recrutement des équipes, dans l’élaboration des programmes de formation et d’accompagnement des salariés, dans le développement du management et de l’organisation.

Au quotidien, la fonction Ressources Humaines : 

Porte une attention toute particulière à la qualité des conditions de travail ;
Recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés ;
Prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés ;
S’assure du respect du rôle de chaque acteur.

Le CHSCT et les représentants du personnel
Les Instances Représentatives du Personnel participent activement à la politique de prévention des risques et à l’amélioration des conditions de travail. Elles contribuent également à la définition et à la mise en place d’actions destinées à ce que la dynamique QVT de l’entreprise soit une réalité ainsi qu’à l’information des salariés sur leurs droits en la matière.

Le CHSCT a plus particulièrement pour prérogatives : 

De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement ;
De contribuer à l’amélioration des conditions de travail ;
De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières ;
De contribuer à la promotion de la prévention des risques.

De façon plus générale, les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle essentiel dans les démarches QVT mises en œuvre au sein de l’entreprise. Permettre un dialogue social de qualité est en effet un facteur clé de succès en matière de QVT.

Les équipes Santé, Sécurité & Environnement
Les équipes Santé, Sécurité et Environnement sont présentes sur chacun des établissements de l’entreprise.

Elles sont garantes de l’efficacité de l’évaluation des risques professionnels et des plans d’actions mis en œuvre. Elles conseillent les Directions, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail.

Elles assurent la réactualisation de ces risques en inscrivant ceux-ci dans une démarche globale de prévention et d’amélioration. Elles sont dans ce cadre associées aux réflexions pluridisciplinaires portant sur la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail. 

Elles interviennent par ailleurs sur des sujets nécessitant des expertises spécifiques et/ou ponctuelles.

Elles proposent en outre à l’encadrement, au personnel, à la fonction Ressources Humaines ou encore aux représentants du personnel des accompagnements, des formations et autres outils nécessaires. 



Annexe 5 : Glossaire