ACAD (Association Communautaire d’Aide à Domicile) 
109 rue Breteuil 13006 Marseille
Tel : 04 96 10 06 90	

Accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

PREAMBULE :
En application de l’article L. 2242-5-1 du code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En plus de la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 7 qui suivent, trois « domaines d’action » dans lesquelles elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesure :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord sera dûment intégré au rapport sur la situation économique de l'association. Une synthèse de cet accord sera alors portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
En application du dernier alinéa de L. 2323-57 du code du travail, le rapport annuel au comité d’entreprise, dont l’accord fait partie intégrante, sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le comité d’entreprise a émis un avis.

































PREAMBULE : Présentation du personnel de …  
Le thème de l’égalité hommes-femmes trouve une résonnance particulière dans le secteur de l’aide sociale fortement féminisé. Une des principales caractéristiques des métiers est un très fort taux de féminisation. 
88 % des salariés sont des femmes.
L’ACAD. est une association d’aide et soins à domicile. L’ACAD se présente tous emplois confondus comme suit : 
















Âge Moyen ACAD : 
















I - L’ACCORD PROPREMENT DIT 
Au regard du Rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du travail, l’ACAD mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :
La rémunération effective ;
Le recrutement ;  
La formation professionnelle ;
Conformément à l’article R. 2323-9 du code du travail, dans sa rédaction applicable au 1er janvier 2012, pour chacun des quatre domaines susvisés, le présent accord fait état :
Des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
Des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,
Des indicateurs associés 

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Premier Domaine D’action : La Rémunération effective 
 
A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »

Principes : 

L'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, justifier toute disparité de salaire et ce, en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal » dégagée par la jurisprudence.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Au sein des catégories professionnelles, on relève les constats suivants : 

Au sein de l’ACAD , c’est la convention collective de l’aide à domicile qui s’applique. Il est fait une stricte application des grilles de classifications et de rémunérations. 

Objectifs : 

Poursuivre la politique d’égalité à travers l'application stricte de la convention collective quel que soit le sexe.

B ) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »

Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des salaires par qualifications, par classification, et par volume d’heures de travail 
Analyser et suivre le nombre de salariés par catégories, notamment les femmes  

Coût de la mesure
Etude par un cabinet extérieur (2000 euros par an)
Échéancier
Etablir un bilan annuel en janvier de chaque année 
C) Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »
Un Etat des lieux annuels des salaires, par niveau de classification, par sexe.
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en .
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Deuxième Domaine D’action : le Recrutement   
A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « recrutement »

Constats   
A l’ACAD.  : En 2019, le nombre d’embauches de femmes est de 16 femmes en contrat (10 C.D.I. et – C.D.D.) et 2 hommes . 

Il n’y a pas de différence opérée lors du processus de recrutement entre les candidatures hommes et femmes. La problématique est le manque de candidatures masculines. L’ACAD s’engage à traiter équitablement les candidatures et à appliquer les critères d’embauche identiques pour les hommes et pour les femmes.
Les objectifs sont :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,
Tendre vers une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers traditionnellement non mixtes
B) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression dans le domaine d’action « recrutement »

Description de la mesure : 

Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétence, de qualifications et d’expérience professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers. 
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse. 
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite. 
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 
Échéancier
Etablir un bilan annuel en janvier de chaque année 
C) Indicateurs associés au domaine d’action « recrutement » 
Tableau des recrutements par catégorie 
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en Annexe 2 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de « recrutement »


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Troisième domaine D’action : La formation Professionnelle
A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « Formation professionnelle   »

Constat : 
A l’ACAD : Il ressort qu’en 2019, globalement, un peu plus de 70% des femmes en CDI ont participé à une action de formation contre 0% des hommes. 
Types de formations de maintien dans l’emploi : la bientraitance ; handicap psychique ; atelier cuisine ; APS ASD ; gestes et postures avec matériel paramédical ; maintien à domicile des personnes âgées ;  communication verbale et non verbale ; accompagnement fin de vie ; Alzheimer ; équilibre nutritionnel ; gestes et postures TMS ; maladies dégénérescentes ; dépression et risques suicidaires ; le métier de l aide a domicile ; stimuler l’activité des personnes âgées ; dépression et risques suicidaires  SSIAD ; AFGSU 1 et 2.

Pas de formations d’employabilité (développement des compétences).

Les objectifs sont : 
Augmenter les formations qualifiantes notamment par la VAE : acceptation systématique des demandes d’accompagnement VAE, bilans de compétences, au titre du CPF hors temps de travail.

Permettre des Formations d’employabilité générale sur :
Savoir de base ; 
Informatique. 
B ) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression dans le domaine d’action «formation professionnelle »

Description de la mesure
Vérification de la cohérence du nombre de promotions hommes /femmes
Examiner la part des formations d’adaptation et de développement des compétences
Coût de la mesure
Les différentes actions liées à la formation induisent des frais relatifs à l’évolution du plan de formation ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations destinées aux métiers concernés au sein desquels les femmes sont le plus représentées, et enfin à la mise en œuvre de formations du plan de développement des compétences.
Ces coûts induits sont à l’heure actuelle estimés à 1461 heures de travail. 
Plus 2000 € par an (étude cabinet externe)
Échéancier

Chaque année en début d'année civile 
C) Indicateurs associés au domaine d’action «formation professionnelle » 
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en Annexe 3 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de « formation 
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DISPOSITIONS FINALES 
Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. 
Il entre en vigueur le 1er janvier 20219 et se termine au plus tard le 31 décembre 2020.
A l’échéance il cessera de plein droit.
Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié aux OSR. Une copie du présent accord sera communiquée au CSE. Une copie du présent accord est affichée par la Direction dès sa signature.

La Direction procèdera au dépôt de l’accord conformément à l’article D2231-2 qui sera donc déposé sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante :   ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon (en un exemplaire original).

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. 
En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.

Fait à Marseille, le 28/12/2020





Pour le syndicat						Pour la Direction





LES ANNEXES
Annexe 1 : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective

Données 2019 : Taux horaires 2019 Application stricte de la grille de la convention collective   soit : valeur du point : 5,380€

L’association a appliqué strictement la grille en 2019 pour les femmes et les hommes.


Tableau 2019 : 






























Annexe 2 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de « recrutement »

Données relatives aux embauches ..ACAD..   :




Annexe 3 : Indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de « formation professionnelle » 
..ACAD..