Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Petit bateau, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le N°305 291 346, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard, 10000 Troyes
Représentée par ……………………………………, Directeur des Ressources Humaines Opérations,
	
Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées : 

La « C.G.T » 
Représentée par ……………………………………, dûment habilité 

La FORCE OUVRIERE « F.O »
Représentée par ……………………………………, dûment habilitée 

Ont convenu ce qui suit 


Préambule :

Cet accord entre dans une démarche d’amélioration continue du précédent accord en date du 28 juin 2017. Les parties souhaitent ici poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et ainsi réitérer leur volonté de le rendre efficient dans l’entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrètes et mesurables. 

Convaincues que la mixité professionnelle est indispensable pour la pérennité, la performance économique, ainsi que la cohésion sociale, les parties réaffirment leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle. L'entreprise poursuit ainsi sa politique en mettant en œuvre un nouvel accord qui prend en compte les retours d’expérience du précédent accord afin d’améliorer les dispositifs existants et ainsi compléter les actions engagées. Les parties souhaitent notamment mettre en avant des nouvelles mesures en faveur de la parentalité et des salariés qui posséderaient le statut de proche aidant. 

Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-5 du Code du Travail. 




Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir les mesures, actions et objectifs permettant de mesurer les évolutions que la société Petit Bateau entend mettre en place au cours des années à venir pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer d’autres, et enfin de prendre de nouvelles dispositions concrètes.

Les parties conviennent ainsi de retenir pour l’intégralité de la durée d’application de ce nouvel accord des domaines d’actions prioritaires en matière d’égalité professionnelle, à savoir : le recrutement, la rémunération, les conditions de travail et la formation professionnelle.

Les parties prennent en compte les contraintes de la vie familiale et soulignent l’importance d’un juste équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. De ce constat, elles souhaitent accroître les actions de communication sur des sujets définis qui semblent encore méconnus des salariés, tels que le statut de proche aidant ou certains dispositifs de formation.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de Petit Bateau, quel que soit la nature de leur contrat de travail ou leur qualification. 


Rapport de situation comparée 

La Direction a élaboré un rapport de situation comparée permettant d’exposer la situation au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Au regard de ce diagnostic, les parties ont dégagé plusieurs domaines d’actions prioritaires pour lesquels des actions concrètes ont été envisagées :
Le recrutement
La formation professionnelle 
Les conditions de travail 
La rémunération 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié 


TITRE 1 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle

Les conditions d’accès à l’emploi 

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et en aucun cas sur le sexe.

Poursuivre la promotion de l’égalité des sexes  à toutes les étapes du recrutement 

Basé sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes, il est mis en lumière que Petit Bateau maintient un fort taux de féminisation, en 2019, avec 75% des effectifs, repartis par catégorie professionnelle. Les femmes sont principalement représentées au sein des catégories « employé », avec un taux de présence de 76,75% et « technicien agent de maitrise (TAM) », avec un taux de présence 74,83%.

L’entreprise est attentive à ce que la terminologie lors de la rédaction des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, ne contienne pas de mentions discriminatoires fondées sur le sexe. L’entreprise favorise donc des intitulés et des formulations rendant les offres accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, et le service recrutement sera vigilant sur ce point.

Objectifs : 

Continuer de rendre accessibles 100% des offres aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 
Continuer de veiller au respect du principe de non-discrimination dans nos offres d’emploi et notre processus de recrutement. 

Indicateurs de suivi : Analyser et rapporter le nombre d’offres d’emploi validées par an.


Sensibilisation et information des acteurs du recrutement 

Forte de ce constat, l’entreprise continue de maintenir et de favoriser la mixité professionnelle dès l’embauche en favorisant l’accès des femmes et des hommes à des emplois identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine.

D’autre part, la Direction s’engage à favoriser la mixité au sein des différents postes de l’entreprise, cela se traduit par plusieurs étapes, notamment : 

Porter à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent postuler.
Privilégier à compétence et qualification équivalente, l’embauche d’hommes aux postes fortement féminisés tel que modéliste, styliste etc.
Privilégier à compétence et qualification équivalente l’embauche de femmes sur des métiers fortement masculinisés, tel que cariste etc.
Tendre à équilibrer la répartition des hommes et des femmes parmi les contrats étudiants.
Sensibiliser et communiquer auprès des managers sur le principe de non-discrimination.
Sensibiliser et communiquer auprès des partenaires externes sur la politique de recrutement de l’entreprise tels que Pôle Emploi, APEC, les agences d’intérim. Mais également informer dans la mesure du possible les jobboards (lors de choix multiples), et plus particulièrement en matière de mixité et de traitement professionnel égal.

 Objectif : Un processus de recrutement garantissant l’égalité hommes/femmes. Afin de promouvoir la mixité et d’inciter les femmes et les hommes à se diriger vers des métiers sur lesquels ils sont minoritairement représentés, l’entreprise veillera à renforcer l’attractivité en valorisant le contenu et le potentiel d’évolution.

Indicateur de suivi : 

Evolution de la répartition des effectifs par genre sur les métiers. 
Nombre de postes à pourvoir en interne affichés dans l’entreprise. 
Nombre de recrutements réalisés par an.
Nombre de managers sensibilités au principe de non-discrimination.
Nombre de partenaires informés sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle.


La formation professionnelle 

La formation professionnelle représente un facteur déterminant afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle. C’est donc dans ce sens que les parties exposent leur volonté de maintenir une égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre hommes et femmes.

Concernant ce point, le rapport de situation comparée démontre que : Les seules formations effectuées sont celles relatives aux adaptations de postes ou au maintien de l’emploi. La formation est davantage utilisée par les femmes que par les hommes. En 2019, le nombre moyen d’heures de formation par an est de : 20,3h pour les hommes et de 24,5h pour les femmes.

Les parties souhaitent donc par cet accord promouvoir les formations qualifiantes et communiquer davantage autour de ces notions.

Objectifs : 

Informer et favoriser l’accès à la VAE (validation des acquis de l’expérience).
Communiquer de façon interne sur le CPF (compte personnel de formation) et les prestations possibles.
Créer un guide à disposition des salariés sur les dispositifs de formation et l’utilisation du CPF.
Equilibrer les temps de formation entre les hommes et les femmes en améliorant la communication afin d’appréhender la formation comme un temps de travail effectif.

Indicateur de suivi : 

Evolution du nombre d’actions de formations en VAE, CPF et CIF par an.
Nombre de guides CPF transmis. 

Les conditions de travail 

Soucieuses de contribuer à un environnement de travail adapté et permettant l’épanouissement professionnel du salarié, les parties ont envisagé de nouvelles mesures applicables dans l’entreprise. 

5.1-L’application du télétravail 

Suite à l’accord précédemment signé, les parties ont négocié un accord relatif au télétravail qui est actuellement appliqué dans l’entreprise selon deux modalités différentes. 

Objectif : Informer et communiquer autour de cette organisation du temps de travail permettant ainsi de mieux articuler travail et vie familiale en économisant notamment le temps de parcours entre le domicile et le lieu du travail.

Indicateur de suivi : Evolution du nombre de télétravailleurs par catégorie et par sexe.

5.2–L’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes 

Afin de faciliter l’accès des femmes enceintes à l’établissement, l’entreprise s’engage à maintenir à leur disposition, en fonction de ses disponibilités, des places de parking balisées « futures mamans » au sein de ses différents établissements, en plus du panneau pour personnes en situation de handicap.

Les parties entendent également prévenir la pénibilité au travail des femmes en situation de grossesse, notamment en veillant à remettre à chaque femme enceinte, le guide « Bien vivre sa grossesse au travail ».

Objectif : Prendre en compte la situation de grossesse d’une salariée, prévenir la pénibilité du travail et faciliter son accès à l’entreprise. 

Indicateur de suivi : 

Nombre de formations suivies.
Nombre de balises créées sur les places de parking disponibles.
Nombre de guides « Bien vivre sa grossesse au travail » transmis.


 La rémunération 

Les parties réaffirment par cet accord, garantir un niveau de classification et de salaires à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour des situations comparables, mais également d’appliquer une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un des deux sexes. Il est également rappelé ici que tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être basé sur des éléments objectifs professionnels.

L’entreprise renouvelle donc les engagements suivants :
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité afin qu’ils soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe.
Formuler tous les ans auprès des différents responsables de service les recommandations nécessaires afin que chaque revue salariale soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
Faire disparaître au maximum tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à des postes et des compétences égales.

Petit Bateau maintient sa politique en matière de rémunération, et attache une importance particulière à l’attention portée aux périodes de congé maternité, d’adoption et de paternité afin que ces dernières soient sans incidence sur l’augmentation individuelle, et sur la carrière professionnelle des salariés concernés.

Il est exposé ici que les évolutions de salaire de base sont gérées en fonction des compétences, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et enfin des catégories professionnelles sans qu’aucune distinction de sexe ne soit faite. 

Objectifs et indicateurs de suivi : 

Veiller à ce que les salaires des jeunes diplômés à qualification équivalente soient identiques à l’embauche, quel que soit le sexe.
Porter une attention particulière à la rémunération des salariés à temps partiel, afin que l'augmentation soit identique aux salariés à temps plein.
S’assurer que les augmentations des salariés en retour de congé maternité/ paternité soient équivalentes à l’augmentation générale faite dans l’entreprise.
Etre vigilant sur le pourcentage d’augmentation individuelle afin qu’il soit réparti de façon égale entre les femmes et les hommes et assurer un suivi des augmentations individuelles réalisées.
S’assurer qu’à niveau de performance égale, les salariées enceintes ou de retour de congé maternité ainsi que les salariés à temps partiel, perçoivent a minima la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle.
Faire les efforts nécessaires afin de faire disparaître les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et poste équivalents.


 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié

Article 7.1- La programmation et la tenue des réunions 

Les parties reconnaissent l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale du salarié. Petit Bateau s’engage donc à poursuivre le développement de sa politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cette pondération.

Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et de la vie professionnelle, l’entreprise s’engage auprès des salariés concernés à ce que les réunions de travail soient programmées et tenues dans le cadre des horaires collectifs de travail et à des heures compatibles avec la vie personnelle du salarié. 

Objectifs : 

Planification des réunions pendant les horaires de travail collectif (9h – 18h), sauf exception justifiée ou contrainte liée à l’activité spécifique de certains secteurs de l’entreprise. 
Eviter dans la mesure du possible les réunions le lundi matin et le vendredi après-midi lorsque ces réunions imposent un départ ou un retour important.
Eviter les réunions pendant le temps du déjeuner, afin de permettre au salarié de conserver son temps de pause, nécessaire à sa performance.
Ne pas imposer une réunion ou une formation impliquant un changement d’horaire important sans information au moins 15 jours à l’avance.
Prendre en charge les frais de garde d’enfants pour les salariés en formation en dehors des heures de travail habituelles lorsque ces formations sont obligatoires. Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge (âgés de moins de 16 ans ou âgés de moins de 21 ans si l’enfant présente un handicap) et qui seraient dans l’obligation d’engager des frais pour en assurer la garde en dehors des heures de travail habituelles, percevront une compensation des frais de garde engagés, sur présentation des justificatifs suivants, selon leur situation personnelle :
Photocopie de la carte d’identité du ou des enfants à charge
Attestation sur l’honneur que le salarié se trouve dans l’obligation de faire assurer la garde de ses enfants 
Justificatifs prouvant l’engagement de frais de garde (bulletin de paie, facture, …) en dehors des heures de travail habituelles

Cette compensation sera versée sur présentation de ces justificatifs dans la limite du plafond annuel de l’URSSAF fixé à 1840 euros par bénéficiaire pour 2020. 

Indicateurs de suivi : 

Note sur la planification des réunions pendant les horaires collectifs.
Nombre de demandes de prise en charge des frais de garde d’enfants.


Article 7.2 - Les différents congés familiaux : maternité, paternité, parentaux

Grâce à la communication réalisée autour de la question des avantages liés aux congés maternité et paternité, il est observé que 100% des hommes ont pris un congé de paternité au cours de l’année 2019. 

Afin de favoriser davantage l’exercice de la parentalité, les parties réaffirment leur volonté commune de sensibiliser et d’informer sur les droits légaux et conventionnels qu’offrent les situations mentionnées ci-dessus, mais également la politique d’accompagnement de la parentalité en vigueur dans l’entreprise.

Objectifs : 

Développer une communication ciblée autour des droits entourant la parentalité. 
Sensibiliser les managers sur la question de la parentalité.
Assurer la distribution du guide sur la parentalité permettant d’informer et de sensibiliser sur les droits et avantages au sein de l’entreprise. Ce guide sera remis : 
Aux salariées ayant déclaré leur grossesse
Aux salariés ayant déclaré la naissance de leur enfant et demandant un congé paternité/maternité/parental
Au niveau des managers pour expliquer le cadre légal 
Au niveau du service RH
Maintenir à 100% le salaire net des salariés lors de l’allongement du congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance sur présentation d’un justificatif attestant de l’hospitalisation de l’enfant.
S’assurer de la disponibilité d’une salle d’allaitement adaptée au sein de chaque établissement.
Veiller à aménager les plannings le jour de la rentrée des classes.

Indicateurs de suivi :

Nombre de naissances recensées chaque année
Nombre de guides transmis 
Nombre de jours de congés maternité/ paternité pris 
Mise à disposition d’une salle d’allaitement adaptée au sein de chaque établissement.

Conscientes de l’impact que peuvent avoir un congé parental sur la vie professionnelle du salarié, les parties souhaitent maintenir les actions mises en œuvre par le précédent accord sur le retour du salarié dans l’entreprise. Mais également envisager de nouvelles mesures concrètes.

Objectifs : 

Continuer de prévoir avant son retour de congé parental, un entretien avec le salarié dans un délai fixé à un mois précédent sa réintégration dans l’entreprise. Cet entretien, à l’initiative du salarié permettra de l’accompagner sur sa reprise de poste et de communiquer sur d’éventuels besoins en formation. Il pourra être organisé dans le même temps que la visite médicale de reprise.

S’assurer du maintien de la connexion des salariés absents pour cause de congé maternité, paternité, congé parental ou de longue absence de plus de 6 mois, avec la vie de l’entreprise par l’envoi de documents d’ordre général ou en lien avec les changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Ce maintien doit être fait par une demande à l’initiative du salarié.

Indicateurs de suivi : 

Nombre d’entretiens de reprise en comparaison du nombre de congés. 
Nombre de salariés ayant demandé le maintien d’une connexion avec l’entreprise.

Conscientes des contraintes familiales des salariés et du besoin d’accompagner les parents et notamment les jeunes parents dans l’exercice de la parentalité, les parties réaffirment leur volonté commune d’envisager de nouvelles mesures concrètes permettant de créer un environnement favorable pour les salariés. 

Objectifs : 

Autoriser 3 jours d’absence rémunérés pour hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans sur présentation d’un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant. 
Ces jours d’absence rémunérés seront accordés à chaque début de période d’annualisation du temps de travail, soit à compter du 1er juin de chaque année jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Les jours d’absence rémunérés pour hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans non pris à la date du 31 mai de l’année suivant l’ouverture de ce droit ne sont pas reportables. 
Par exception, 2 jours d’absence rémunérés pour hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans seront autorisés à compter du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 mai 2021. Les jours d’absence rémunérés pour hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans non pris à la date du 31 mai 2021 ne sont pas reportables. 

Accorder 2 jours de congés payés supplémentaires à chaque parent d’enfant(s) de moins de 6 ans. Ces congés payés pourront être fractionnés par demi-journée en accord avec le Manager.

Ces congés payés supplémentaires seront accordés à chaque début de période d’annualisation du temps de travail, soit à compter du 1er juin de chaque année jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Les congés payés supplémentaires non pris à la date du 31 mai de l’année suivant l’ouverture de ce droit ne sont pas reportables et ne seront pas rémunérés au départ du collaborateur. 

Par exception, 2 jours de congés payés supplémentaires seront accordés aux parents d’enfants de moins de 6 ans à compter du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 mai 2021. Les congés payés supplémentaires non pris à la date du 31 mai 2021 ne sont pas reportables et ne seront pas rémunérés au départ du collaborateur. 

Indicateurs de suivi : 

Nombre de jours d’absence pris en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans. 
Nombre de congés payés supplémentaires pris par les parents d’enfants de moins de 6 ans.

Article 7.3 – Le statut de proche aidant

Les parties reconnaissent l’importance de tenir compte des contraintes personnelles des salariés, concernant notamment la question de la prise en charge d’un proche dépendant, qui semble encore méconnue des salariés. 

Il apparait de ce fait important aux parties, de communiquer sur le statut des salariés proches aidants.

Objectifs : 

Communiquer et sensibiliser sur le statut de proche aidant par la création d’un guide à destination des salariés et des managers.

Indicateur de suivi : 

Nombre de guides « Proche aidant » transmis.


TITRE 2 : Les dispositions administratives

 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans. A compter de cette date, il cessera de produire tout effet et ne pourra pas se poursuivre dans le cadre d’un accord à durée indéterminée.

Il prend effet rétroactivement au 28 juin 2020 suite au dépôt à la Direccte et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Par exception, il prendra effet à compter du 1er janvier 2021 pour les mesures suivantes :
La prise en charge des frais de garde d’enfants pour les salariés en formation en dehors des heures de travail habituelles lorsque ces formations sont obligatoires.
Le maintien à 100% du salaire net lors de l’allongement du congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance.
L’attribution de 3 jours d’absence rémunérés pour hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans. 
L’attribution de 2 jours de congés payés supplémentaires pour les parents d’enfants de moins de 6 ans.

Dénonciation et révision

En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, conventionnels ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les délais les plus brefs afin d’examiner les adaptations qu’il serait éventuellement nécessaire d’apporter au présent accord.

Indépendamment de ces cas de modification ou d’évolution des textes, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties est constituée par l’envoi à l’autre partie signataire d’une lettre recommandée avec avis de réception.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.


 Suivi de l’accord

Il est établi une commission de suivi du présent accord composée de deux membres par organisation syndicale signataire.

Cette commission se réunira une fois par an après la fin de la période de référence afin de contrôler la bonne application de cet accord.

Cette commission recevra en copie les analyses présentées au CSE.


 Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale signataire.

Un exemplaire électronique sera adressé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise, et un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’Hommes.

La mention de cet accord et une synthèse figurera ensuite sur les tableaux d’affichage et dans le Journal de Bord. 

Fait à Troyes
En 6 exemplaires originaux, 
Le 4 décembre 2020.