Entre les soussignés
Le Groupement de Défense Sanitaire des Savoie, association lois 1901, dont le siège social est situé 50 chemin de la croix, 74600 ANNECY , immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 776 531 493 00026 et sous le numéro NAF 9499Z, représentée par xxx, Directeur Général, d’une part. 

Et, 
Les salariés du Groupement de Défense Sanitaire des Savoie, d’autre part, 

Le Groupement de Défense Sanitaire des Savoie n’a pas d’obligation à procéder à l’élection des représentants du personnel. En effet, l’effectif en équivalent emploi temps plein sur l’année 2019 correspond à 8 salariés et n’atteint donc pas le minimum légal de 11 salariés. 

Il a été convenu le présent accord, suite aux différents groupes de travail rassemblant l’ensemble des salariés du Groupement de Défense Sanitaire des Savoie et la Direction réunis les 17 mai 2019, le 24 Juin 2019, le 28 Juin 2019, 30 Septembre 2019, le 20 Décembre 2019, le 17 septembre 2020 pour définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail de l’entreprise.


Il a été convenu ce qui suit :









CHAPITRE 1 - PRÉAMBULE

Le Groupement de Défense Sanitaire des Savoie a pour mission de renforcer et de développer l'état sanitaire des animaux d'élevage. Suite à un regroupement d’activité en 2014 entre le GDS de la Haute Savoie et le service sanitaire de la COPELSA en Savoie, GDS des Savoie rassemble les missions sanitaires d’appui technique aux éleveurs et partage par ailleurs, les fonctions supports mutualisées auprès de deux autres structures :
La coopérative Eleveurs des Savoie. 
Le laboratoire LIDAL.

Les précédents accords temps de travail ont été dénoncés le 29/11/2019 via le CERFA Numéro 13092*03
 et le Groupement de Défense Sanitaire des Savoie fonctionne actuellement sans convention collective.

Le présent accord se substitue dans tous ses effets aux accords qui ont été dénoncés.

 A la date de son application, le présent accord a également vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein du groupement instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

Dans ce contexte, le Groupement de Défense Sanitaire des Savoie souhaite harmoniser et clarifier ses temps de travail via la rédaction d’un accord temps de travail et la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET).

La mise en œuvre de ces dispositions doit permettre :
D’assurer un juste équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l’association pour servir ses adhérents et les conditions de travail influant sur la vie personnelle et la santé des salariés.
De développer l’efficacité de l’association dans un contexte de fonctions mutualisés auprès de 2 autres structures.
D’harmoniser les temps de travail en établissant un cadre légal. 
De combler la carence de convention collective dans la définition des temps de travail. 

Cet accord est une étape fondamentale dans la pratique du dialogue social au sein de la structure. Les parties signataires s'engagent à créer les conditions favorables à son succès.
Il est rappelé que le Groupement de Défense Sanitaire des Savoie s’engage à respecter l’égalité professionnelle en toutes circonstances, et notamment entre les hommes et les femmes.
Le présent accord est conclu entre les parties en vue d'organiser le temps de travail au sein du Groupement de Défense Sanitaire des Savoie.
CHAPITRE 2 - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord concerne le Groupement de Défense Sanitaire des Savoie.

Il s'applique à l'ensemble des salariés du Groupement de Défense Sanitaire des Savoie quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Toutefois, eu égard à l’organisation du GDS, à la diversité de ses activités et aux différences de statut et d’autonomie du personnel, il est convenu de différencier les modes d’aménagement du temps de travail en fonction de catégorie de salariés.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés embauchés par contrat à durée déterminée ou par contrat de travail temporaire d’une durée inférieure ou égale à 3 mois (base de 35h réparties sur 5 jours ouvrables).

Par nature, cet accord ne s’applique pas au(x) cadre(s) dirigeant(s), légalement exclus de l'application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail car ils disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. Est considéré comme cadres dirigeants du Groupement de Défense Sanitaire des Savoie, le Directeur Général. 
CHAPITRE 3 - DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail effectif

En application des dispositions de l’article L 3121-1 et suivants du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps consacrés aux repas et les pauses « casse-croute » ;
Les temps de trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Les jours Réduction du temps de travail (RTT), les Jours Non Travaillés (JNT), les jours de congés payés et autres congés ;
Les jours fériés chômés ;
Les temps d’astreinte, à savoir toute période située en dehors de l’horaire normal de l’intéressé durant laquelle le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles mais susceptible d’intervenir au sein de l’entreprise ;
Les absences autorisées ou non ;
Les jours d’absence pour activité partielle.

Conventions générales de calcul de la durée du travail

Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heures - minutes, que la semaine débute le lundi à 0 heure.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s'étend du 1er juillet au 30 juin de l'année suivante.

Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Lorsqu’un salarié souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. 
La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions, telles que la durée du travail souhaitée par le salarié et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. 
La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Un avenant au contrat de travail du salarié sera, le cas échéant, signé entre l’employeur et le salarié.

La modification de la durée du travail pourra intervenir à l’initiative du Groupement de Défense Sanitaire des Savoie, notamment en fonction des besoins du service à condition que celui-ci en informe préalablement le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours. Cette modification pourra être temporaire ou définitive. Un avenant au contrat de travail sera également signé entre l’employeur et le salarié.

Ces dispositions en matière de délai de prévenance ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est réduit suite à un avis médical (temps partiel thérapeutique).

CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ADMINISTRATIFS NON-CADRE EN DECOMPTE HORAIRE ANNUALISE


Salariés concernés
Le personnel occupant des missions administratives sédentaires de statut non-cadre sera soumis aux dispositions suivantes.

Période de référence du décompte du temps de travail

La durée annuelle de travail pour un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures comprenant 7h au titre de la journée de solidarité entre le 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. 

La répartition du temps de travail pour les personnes à temps plein est basée sur 5 journées complètes.

En cas de besoins du service, la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra être à l’initiative du GDS, à condition que celui-ci en informe préalablement, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, le salarié concerné.

La modification pourra être temporaire ou définitive et modifier en totalité l’organisation du temps de travail sur l’année. 
Organisation des horaires et temps de travail

Les horaires de travail seront personnalisés selon les besoins du service et selon les contraintes du métier des salariés. Le responsable de service prendra en compte autant que possible des contraintes d’organisation personnelle des salariés.

Les plages de présence obligatoires sont les suivantes :
Le matin : 9h00 à 12h00
L’après-midi : 14h00 à 16h30. (16h00 le vendredi).

Les plages mobiles sont :
Le matin : de 7h30 à 9h00 
L’après-midi : de 13h00 à 14h00 et de 16h30 à 18h00

La journée de travail comprend une pause déjeuner au minimum une heure et au maximum deux heures et une pause de 15 minutes offerte le matin entre 10h00 et 11h00 au salarié dans sa journée. 

Répartition de la durée annuelle avec octroi de jours de repos

Il est convenu de faire application de l’article L.3121-44 du Code du travail.

A la date de signature du présent accord, il est précisé que les horaires de travail sont établis sur la base de 39 heures hebdomadaires en moyenne décomptées sur l’année ouvrant droit à des jours de repos (RTT).  Toutefois, il est convenu que l’horaire de travail pourra également être amené à évoluer en fonction des nécessités de l’activité, et ce en fonction des décisions prises par la direction du Groupement.

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :

Nombre de jours potentiellement travaillés :
Nombre de jours de l’année : 365 (ou 366 le cas échéant)
Nombre de samedi/dimanche : 104 (ou autre le cas échéant)
Nombre de congés payés annuels : 25
Nombre d’autres jours de congés (congé pour ancienneté) : y
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré : variable X

Le nombre de semaines travaillées :
Nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année/ 5 jours.

Le nombre de JRTT :
Nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35h00 / nombre d’heures d’une journée normale (7.8h). Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Par ailleurs, l’acquisition des droits à RTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de JRTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

Le nombre de jours de repos RTT attribués dans le cadre d’un horaire de 39 heures sera de 18.  

La durée de travail hebdomadaire pourra être appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et des adhérents. 

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel fera l’objet d’une variation par rapport à la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures sollicitées ne pourront conduire les salariés à temps partiel à atteindre l’équivalent d’un temps complet.

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs (à savoir   au moins 24 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives). 
Les jours de repos hebdomadaires sont par défaut le samedi et le dimanche (sauf circonstances exceptionnelles).

Prise des jours de RTT

Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées. Ils seront fixés comme suit : 

6 jours de RTT peuvent être imposés par l’employeur. Ces jours seront annoncés 3 mois avant la date imposée. Pour la journée de solidarité imposée par les pouvoirs publics, les parties conviennent que cette journée de solidarité sera compensée par la déduction d'un jour RTT à l'initiative de l'employeur.
Le reste des jours de RTT est à l’initiative du salarié. Il n’est cependant pas possible de poser 10 RTT consécutifs, ni d’accoler plus de 5 jours de RTT aux congés principaux. 

Pour des journées ou des demi-journées, le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 48 heures à l’avance. 

Pour des durées supérieures à deux jours consécutifs, le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 8 jours à l’avance.

Pour des raisons d'organisation du travail, l'employeur pourra éventuellement refuser la date/les dates posée(s) pour le(s) jour(s) RTT et ce, dans un délai de 48 heure ouvré suivant la date à laquelle la demande d'absence est formulée. 
Tous les RTT non prises en fin de période sont perdues, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois suivant la fin de période.

L’indemnisation d’un jour de RTT se fera sur la base du salaire mensuel brut de base.

Les RTT peuvent alimenter le CET du salarié.

En cas d'embauche ou de départ, et/ou en cas d'absence d'un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l'entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence.

Communication et organisation des horaires de travail

Afin de permettre une compensation entre périodes de haute, moyenne et basse activité, cette programmation pourra intégrer des semaines basses (24 heures) et des semaines pouvant aller jusqu’à 44 heures de travail effectif pendant 12 semaines consécutives, ou 48 heures sur une semaine, sous réserve du respect des règles légales relatives aux durées maximales du travail.

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence hebdomadaire, appelés plannings.

Le planning sera transmis au salarié à l’embauche ou au cours de l’année civile via l’agenda partagé informatique. Il mentionne la répartition de l’horaire de travail et, est accessible par le Responsable et le salarié.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail et / ou de l’horaire de travail, un délai de 7 jours ouvrés sera respecté, sauf situation urgente ou circonstance exceptionnelle impérative pour lesquelles ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré avec accord commun du collaborateur et de l’entreprise. 

Il s’agit notamment des cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité,
Absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.
Urgences au sein des adhérents. 

La transmission et communication se feront par le biais de la mise à disposition d’un agenda partagé en ligne géré par le Responsable hiérarchique.

Compte individuel d’heures

Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures (hors temps de pause du midi) permettant de calculer les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu par le salarié via un système auto-déclaratif. 
En raison de l’activité constante sur toute l’année de la société, les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé au moins deux fois par an :
- un en milieu de la période de référence
- un autre au terme de la période
 
Le relevé d’heure sera validé par le Responsable du salarié.

Le bilan opéré au terme de la période de référence permettra de déterminer si des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les temps partiels) sont à prendre en compte.

Afin d’attester la régularité des saisies, il pourra être demandé au salarié de signer le décompte définitif de ses heures aux fins d’attester de la concordance de celui-ci avec l’horaire réellement effectué sur la période concernée.

Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période

4.7.1 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Pour les salariés à temps complet, la prise des jours de repos est sans effet sur la rémunération mensuelle ; ces jours de repos à hauteur de 18 jours fixes par an sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiels, les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée / taux horaire x nombre d’heures d’absence). 

4.7.2 Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Lorsque le salarié (temps complet ou temps partiel) n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Amplitude et durée de travail 

La durée de  ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. 
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 13 heures (pause déjeuner comprise).

La durée de  hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Heures supplémentaires (temps complet)

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires non compensées au cours de la période de référence dans les conditions définies au présent accord, c’est-à-dire par l’attribution de 18 jours de RTT, celles-ci donneront lieu aux majorations prévues par la Loi.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an pour tous les salariés.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures effectuées. 

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires (temps complet)

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence de 1607 heures.

Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, il est convenu que la rémunération mensuelle de base des salariés sera indépendante de l'horaire réel et fera l’objet d’un lissage sur la base d’une durée mensuelle de référence de 151,67 heures pour un temps complet.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies ci-dessus sont des heures supplémentaires. 

Paiement des heures supplémentaires (temps complet)

Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d'annualisation. 

Le taux de majoration appliqué est le taux légal de 25% ou de 50%.

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire non compensée donne lieu à une rémunération majorée de 25 % ou de 50% en fin de période de référence.

Modalité de calcul : nombres d’heures de travail non compensées par des RTT / nombre de semaines travaillées au cours de la période.

Les 8 premières heures ramenées à la semaine sont payées à 25% et au-delà à 50%.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT fixes non pris au cours de l’année de référence.

Travail exceptionnel du dimanche, d’un jour férié ou de nuit

Le travail un jour de repos hebdomadaire (dimanche) et/ou un jour férié (hors journée de solidarité) nécessite un ordre de mission validé au préalable par son responsable hiérarchique qui le transmettra au service Ressources Humaines et/ou à la direction.

Quel que soit le rythme de travail et le métier, le travail un jour de repos hebdomadaire et/ou un jour férié est considéré comme travail exceptionnel et donne lieu à un repos additionnel  d’une durée égale, et d’une rémunération majorée de 50%.

Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler de nuit (est considéré comme travail de nuit la période de travail effectif qui s’étend de 21h à 6 heures), les heures ainsi effectuées sont majorées de 25% (en repos ou en rémunération au choix du salarié à faire connaitre au service Ressources Humaines et/ou la direction).

Les majorations pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d’un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration au taux le plus élevé.

Salariés à temps partiels
4.13.1 Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel

Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur l'année. 

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur l’année.
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel dans le mois.

4.13.2 Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

CHAPITRE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES TECHNIQUES NON-CADRES EN FORFAIT JOUR ET DES SALARIES CADRES EN FORFAIT JOURS


Personnel concerné
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :
Salariés exerçant les missions d’encadrement
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :
Salariés exerçant les missions d’appui et de conseil en élevage

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».
Ces salariés sont éligibles à une convention de forfait jour. Ce dispositif n'est applicable que s'il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.

Convention individuelle de forfait en jours

Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail / un avenant à son contrat de travail formalisant la convention individuelle de forfait en jour.

Cette convention devra notamment mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ; 
La rémunération forfaitaire correspondante 
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait (210 jours pour un temps plein)
Les modalités permettant aux salariés d'avoir au cours de l'année un ou des entretiens relatifs notamment à leur charge de travail.

Nombre de jours travaillés et jours non travaillés (JNT)

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 210 incluant la journée de solidarité.

Les salariés en forfait jours bénéficieront d'un nombre de jours de repos définis sur la période de référence et obtenu de la façon suivante :
+ 	Nombre de jours calendaires 
Nombre de jours au titre des week-ends (samedi et dimanche)
Nombre de jours au titre des congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) 
210 jours annuels travaillés
= 	Nombre de jours de Repos Forfait Jours 

Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté ou exceptionnels), n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 210 jours.

Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.) non assimilés à du temps de travail effectif, peuvent réduire au prorata de l’absence le nombre de jours de repos ainsi calculé en début de période de référence.

Les congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 210 jours. Ils font l’objet d’une feuille de demande de pose qui est transmise au manager pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires

Dans l’hypothèse où la charge de travail serait exceptionnellement trop importante et ne permettrait pas de respecter les 210 jours, le salarié, avec l’accord du Groupement, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 jours.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut toutefois excéder la limite de 230 jours par an.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 210 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%. 

Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des jours travaillés est assuré par le biais d'un système auto-déclaratif.

Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos au titre de la durée et de l'organisation du travail via le logiciel interne.

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, l'entreprise s'engage à suivre au plus près la prise des jours de repos.

En outre, une récapitulation annuelle aura lieu chaque année conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 210 jours maximum prévu ci-dessus.

Le calendrier de décompte des jours travaillés se fait sur la période de référence du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Une journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi

Une demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi.

Les parties conviennent dans ces conditions qu’une demi-journée correspond à la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Tous les JNT non pris en fin de période de référence sont perdues, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois suivant.

Modalités applicables aux jours non travaillés (JNT)

Après information préalable de sa hiérarchie, les JNT sont pris sur l'initiative du salarié par journées entières ou par demi-journées. Ils peuvent être cumulés à raison de 5 jours ouvrés maximum. 

Si la prise de JNT cumulés conduit à l’absence du salarié durant une semaine complète, un délai de prévenance du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines de huit jours calendaires s’impose.

Condition de prise en compte, pour la rémunération, des absences et des arrivées et départs en cours d’année

5.6.1 Absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire brut fixe forfaitaire.

S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.

5.6.2 Arrivée et départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ, en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillé et le nombre de JNT seront calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés …).


Suivi individuel et contrôle

5.7.1 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives). Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.

Par conséquent, l'amplitude horaire est d’au maximum 13 heures par jour (pauses comprises).

Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés au forfait-jours, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, le salarié alertera son responsable direct et sera reçu lors d’un entretien dans les 15 jours maximum, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

5.7.2 Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : 
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l'entreprise, 
L'amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

Ceci afin de vérifier que sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire (l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours).

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu'il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et / ou par un salarié de l’administration du personnel afin d'étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.

Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l'année précédente, sera établi à l'issue de cet entretien.

Le salarié a la faculté de demander un entretien de ce type semestriellement.

Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et elle intègre toutes les indemnités de sujétions afférentes au poste.  

Le bulletin de paye devra également faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre


Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle,

Le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, les salariés :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

GDS possède un serveur informatique qui se bloque automatiquement entre 23h et 6h du matin. 

CHAPITRE 6 - CONGES PAYES, CONGES EXCEPTIONNELS ET RTT


Les congés payés

La loi travail en date du 08/08/2016 pose le principe que les salariés peuvent prendre leur congé dès l’acquisition de jours suivant leur embauche (c’est-à-dire dès le second mois de leur entrée) et n’ont plus à attendre l’ouverture de leurs droits sur la période suivante. Ces congés pris par anticipation seront déduits du droit à congés lors du transfert des droits CP acquis sur la période de référence de CP suivante.

Quel que soit le temps de travail du salarié cadre ou non cadre, le nombre de jours de congés payés est déterminé conformément aux dispositions légales en cours de période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ce décompte est calculé en jours ouvrables (six jours par semaine), soit 30 jours par an (salariés temps plein ou temps partiel).  

Les règles de prise des congés payés sont les suivantes : 

L’obligation de poser au moins 12 jours de congés payés consécutifs durant la période du 1er juin au 31 octobre. Les dates devront être déposées par le salarié au plus tard le 20 Mars.  
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ; la 5ème semaine ne peut en principe être accolée au congé principal.
Dans le cas où le salarié demande à fractionner son congé principal tel que prévu à l’article  du Code du travail, le salarié renonce à l’octroi de jours supplémentaires dits de fractionnement.

Le décompte des jours acquis et pris figure sur la fiche de paie des salariés.

Tous les congés payés non pris au 31 mai sont perdus, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel en fin de période de référence.

Cependant, les congés payés non pris peuvent alimenter le CET à la demande unilatérale du salarié dans la limite de la 5e semaine de Congés payés soit 6 jours ouvrables. Pour cela, le salarié doit rédiger et transmettre un courriel à sa Direction ou à son Service Ressources Humaines avant le 30 Avril.  

Demande d’absences :

6.2.1 Prises des Congés Payés :

Le code du travail prévoit que l’employeur "ne peut pas modifier les dates de congés payés moins d’un mois avant la date de départ en congés du salarié". 

Pour l’absence dont la durée est supérieure ou égale à 12 jours consécutifs sur la période du congé principal :
En mars de chaque année, le responsable hiérarchique demande à chaque salarié les intentions de congés payés pour la période du 1er juin au 31 octobre de l’année.

Fin avril, après études des demandes d’absences et pour assurer la continuité de services dans la période, il communiquera les dates de départ en congés à chaque salarié.

Pour les autres absences dont la durée est inférieure à 12 jours :
Le salarié doit déposer minimum un mois et demi à l’avance, sa demande de congés payés pour que le responsable hiérarchique puisse organiser le cas échéant, la continuité de travail du service. 

Dans le cas d’un refus, le responsable hiérarchique devra le motiver.

 6.2.2 Congés exceptionnels :

Les congés exceptionnels seront accordés conformément aux dispositions légales et aux dispositions de la décision unilatérale. 

6.2.3 Congés ancienneté :

Les salariés acquièrent 1 jour de congé supplémentaire tous les 10 ans dans la limite de 3.

CHAPITRE 7 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Afin de permettre aux salariés et à l’entreprise une meilleure gestion du temps de travail et des compléments de rémunération ; il est convenu de mettre en place un régime de Compte Épargne-Temps dans l’entreprise.


Alimentation du compte

Chaque salarié alimentera son compte en adressant au Service Ressources Humaines le formulaire « Alimentation du CET » dûment complété, daté et signé. 

Les périodes définies pour alimenter le CET auprès du service RH sont :
Si CP : 1er avril au 30 avril pour les CP acquis à solder au 31 mai au plus tard.
Si JNT : 1er juillet au 31 juillet pour les JNT de la période de référence (01/07/N au 30/06/N+1)

Le Compte Épargne-Temps peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié par :
des congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an. 
Des jours JNT dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

Le Compte Épargne-Temps est plafonné à hauteur de la garantie des droits légaux.
La valorisation des éléments affectés au compte sont tous convertis en temps, valorisé en nombre d’heures sur la base du salaire mensuel. Le compteur CET est affiché sur le bulletin de salaire.

Utilisation du compte

Pour utiliser son compte le salarié devra en faire la demande en respectant un préavis de deux mois, en adressant au Service Ressources Humaines. L’accord ou le refus lui est adressée par courrier dans un délai d’un mois, passé ce délai, la demande d’utilisation du CET est alors considérée comme accordée.

Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés dans les cas suivants :
Indemniser des heures non travaillées résultant du passage à un temps partiel choisi ou d’un temps partiel dans le cadre d’un congé parental ;
Indemniser les heures non travaillées résultant du passage à une retraite progressive ;
Financer un congé sans solde prévus par les textes en vigueur (notamment congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, congé sans solde) ;
Financer un congé de fin de carrière d’au moins deux mois afin de permettre un départ anticipé avant la mise en retraite normale à taux plein.
Versement d’un complément de rémunération immédiate ;
Alimenter un plan d’épargne salariale (PEE) ; 
Financer un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire ou pour le rachat de cotisations vieillesse (circ. DGT  du 13 novembre 2008).

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire mensuel au moment du départ dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur conformément aux règles définies par les caisses et organismes collecteurs.
Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

L’indemnité perçue par le salarié lors de l’utilisation de son CET est un substitut de salaire sur lequel les charges sociales sont précomptées par l’entreprise. Ce substitut de salaire ouvre droit, à ce titre, au bénéfice des prestations sociales.

Plafond du Compte Epargne Temps :
Le dispositif ne peut plus être alimenté dès lors que le compte a atteint 30 jours.

Départ du salarié et transfert des droits

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut :
Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS. La CSG et la CRDS ne sont toutefois pas dues si les sommes converties proviennent de l'épargne salariale ;
Demander à ce que ces droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est opéré par l’employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Un récépissé de la déclaration lui est remis et il doit en informer son salarié ;
Transférer totalement ou partiellement les droits acquis sur le CET sur un Plan d’Épargne Salariale dont il dispose auprès d’un autre employeur.
CHAPITRE 8 - DEPLACEMENTS


Définition

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Les déplacements intermissions sont considérés comme du temps de travail effectif. 
 
Le temps de trajet, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie dans les conditions suivantes :
Les 30 premières minutes sont défalquées du calcul global, peu importe la destination. 
Les heures de déplacements effectuées par la suite sont considérées comme temps de travail effectif dans l’amplitude horaire de 10 heures. 
Les heures de déplacements effectuées au-delà des 10 heures sont compensées à 80% en récupération ou en rémunération. Elles sont alors comptabilisées en tant que temps de déplacement et ne sont pas considérées comme temps de travail effectif. 
Le collaborateur concerné par la déclaration du temps de déplacement fera une déclaration de ce temps sur le document dédié.
CHAPITRE 9 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Chaque année, il sera fait par la direction et les salariés un bilan sur l’accord, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.
CHAPITRE 10 – REVISION – DENONCIATION 

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Direction et les salariés à la majorité des 2/3 du personnel, dans le respect de la réglementation.
Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du Code du travail.
CHAPITRE 11 - NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord devra être approuvé par les ⅔ du personnel via un vote anonyme faute de représentants du personnel et d’organisations syndicales. 

Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par le biais du portail TéléAccords ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes d’Annecy. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Cet accord pourra être complété au moyen d’avenants, qui devront faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à Saint-Baldoph, en 4 exemplaires originaux, le


Pour la Direction, xxxx



Et les salariés de l’entreprise,