ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

(Articles L. 3121-41 à L. 3121-44 et L. 3121-47 du Code du travail)

Entre les soussignés, 
La société SCHERDEL Beauvais sise 56 rue du tilloy à Beauvais, représentée par 
Monsieur X en sa qualité de Directeur d’Usine, d’une part,
Et
Les organisations syndicales signataires, d’autre part
Il est convenu ce qui suit : 

PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu en vue d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, d’assurer une prestation de qualité auprès de tous nos clients, d’optimiser les coûts de fonctionnement de l’entreprise en matière d’ouverture de temps des machines et de permettre aux salariés de l’entreprise de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Champ d’application 
L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable aux salariés rattachés aux fonctionnements des services de production suivants : 
Secteur Soupapes,
Secteur Compression
Secteur Bagues
Secteur Médical
Service Qualité Automobile et Service Qualité Pharma (Pôle Flux uniquement)
Service Technique (Maintenance uniquement)
Service Logistique (Pôle Flux uniquement)

Elle ne s’applique pas aux salariés appartenant aux autres services que ceux précités, qui eux travailleront sur une base hebdomadaire de 35 heures.

Les dispositions du présent accord s’appliquent, aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps plein, aux salariés cadres soumis aux forfaits en jours et aux salariés affectés au travail de fin de semaine (équipes de suppléance).
Elles ne s’appliquent pas aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps partiel travaillant sur la semaine, aux salariés sous contrat à durée déterminée à temps partiel et à temps plein et aux salariés intérimaires.

Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail dans le cadre d’une période de 3 mois.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Cet affichage présentera les calendriers avec 3 mois fermes et avec les 6 mois prévisionnels suivants.
Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Le volume horaire de travail retenu sur la période de décompte, pour les salariés rattachés aux fonctionnements des services de production est calculé sur chaque trimestre.
Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail sont collectives mais distinctes suivant le secteur de production (Soupapes, Compression, Bagues, Pharma).
À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire peut varier entre 0 heures et 46 heures. 
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise. 
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage 1 mois avant la fin de chaque trimestre échu.
Pour permettre à l’entreprise de prendre en compte les journées d’absence du salarié déjà validées par la hiérarchie au moment de la modification du volume de travail et de la répartition de l’horaire de travail, il est prévu que les demandes d’autorisation d’absence  formulées par le salarié auprès de sa hiérarchie,  devront intervenir 1 mois avant les absences prévues.
Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés seront informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours ouvrés.
Pour cela, une consultation des représentants du personnel sera faite, suivie d’un affichage et d’une communication aux responsables de service qui en assureront la communication.

Dispositions spécifiques aux équipes de suppléance
3.4.1  Contexte
Dans le cadre d’un surcroit d’activité sur une période définie ou de décalage durable entre une demande client et les capacités de production disponibles, il pourra être mis en place une ou des équipes de suppléance.
Ces équipes seront constituées sur la base du volontariat
3.4.2  Durée et horaires de travail
Les durées seront de 12 heures de travail le samedi et de 12 heures de travail le dimanche.
Dans le cas d’une seule équipe de suppléance, les horaires travaillés seront les suivants : 
De 5h00 à 17h00 ou de 11h30 à 23h30 le samedi et de 17h00 à 5h00 le dimanche et lundi matins.
Dans le cas de deux équipes de suppléance travaillant sur le même atelier, les horaires travaillés seront les suivants :
De 5h00 à 17h00 le samedi et de 5h00 à 17h00 le dimanche pour l’équipe A
De 17h00 à 5h00 le samedi et le dimanche et de 17h00 à 5h00 le dimanche et le lundi pour l’équipe B.
Dans ce second cas, les équipes alterneront les horaires à chaque week-end.
3.4.3   Temps de pauses
Les équipes devront observer deux pauses de 20 minutes par période de 12 heures.
 3.4.4  Rémunération
Chaque salarié travaillant en équipe de suppléance percevra un salaire mensuel équivalent à ce qu’il percevait ou aurait perçu sur un poste équivalent en travaillant sur la semaine.
Le salaire brut est calculé au prorata des heures de présence et complété en application de l’article 3132-19 du Code du Travail,  par une prime de suppléance.
Cette prime de suppléance vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance quels que soient les jours concernés (vendredi, samedi, dimanche ou lundi) ainsi que les jours fériés effectués en plus de l'activité de fin de semaine et ne s’appliquera pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplaceront pendant la semaine, les salariés en congés annuels payés.
3.4.5  Congés payés
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.
Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine.
Sur la base d’une année en équipe de suppléance, chaque salarié bénéficiera de 5 week-ends de congés correspondants aux 5 semaines de congés légaux.
Toute autre demande ne pourra être accordée  qu’après accord de la hiérarchie.
Pour les périodes de travail inférieures à un trimestre, un calcul sera effectué pour déterminer le droit à congés payés.
3.4.6    Début et fin de période
Les salariés concernés devront cesser le travail après le premier jour de la semaine précédant la prise de fonction en équipe de suppléance et reprendre le travail un jour ouvré après la fin de période pour le retour en équipe de semaine.
Il est entendu que chaque salarié présent dans l’entreprise avant sa période en équipe de suppléance, retrouvera son poste ou un poste équivalent lors de son retour en équipe de semaine.
3.4.7  Engagement
Le recours aux équipes de suppléance se faisant sur l’appel au volontariat, il est précisé que sauf cas de force majeure, les salariés en équipe de suppléance devront respecter la durée de leur engagement. Cette durée sera précisée dans l’avenant au contrat de travail du salarié concerné.
3.4.8 Priorité d’affectation à un poste en semaine et formation professionnelle
Les salariés des équipes de suppléance qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En matière de formation professionnelle, les salariés des équipes de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaires de semaine.
3.4.9  Consignes de sécurité et de production – Communication des contacts téléphoniques d’urgence
Les salariés de l’équipe de suppléance seront informés au préalable de leur prise de poste en équipe de suppléance, de toutes les consignes de sécurité, de toutes les consignes de production et se verront communiquer la liste des contacts téléphoniques d’urgence.
Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Heures supplémentaires en cours de période de décompte 
Les heures effectuées au cours de la période planifiée de décompte de trois mois au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 3.1, ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures de travail non prévues au calendrier et qui seront travaillées, soit par modification du calendrier, soit par appel au volontariat (hors séances de travail le samedi), alimenteront le compteur du salarié.
Les heures supplémentaires réalisées au volontariat le samedi donneront lieu à rémunération dans le mois et seront décomptées du compteur du salarié au moment de la période de décompte.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures donnant lieu à indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
Pour les salariés qui travailleront sur une base de 35 heures par semaine, comme cité en introduction du présent accord, les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine devront être expressément et préalablement validées par la hiérarchie. Ces heures alimenteront le compteur du salarié.
Les heures travaillées par nécessité de service sans accord préalable de la hiérarchie devront être régularisées par la hiérarchie dans les plus brefs délais.
Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Rémunération en fin de période de décompte
Afin de comptabiliser les heures de travail réalisées par chaque salarié au cours de la période de décompte, un compteur en heures par salarié sera alimenté via le système de pointage en vigueur dans l’entreprise.
Ce compteur en heures fera l’objet d’un bilan trimestriel qui précisera aussi les soldes de jours de congés payés et de congés d’ancienneté.
De cette manière, les compteurs pourront être qualifiés de la manière suivante : 
Le compteur dit « H0 », le salarié a réalisé l’horaire de travail défini à l’article 3.1 (compteur à 0), 
Le compteur dit « H+ », le salarié a réalisé plus que l’horaire de travail défini à l’article 3.1 (compteur entre 1 et 35 heures),
Le compteur dit « H - », le salarié n’a pas réalisé l’horaire de travail défini à l’article 3.1 et se trouve en débit d’heures (compteur compris entre -1 heure et -35 heures), 
Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un compteur H+ supérieur à 35 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’heures supplémentaires.
De manière exceptionnelle, un salarié pourra effectuer, au moins un mois avant la fin du trimestre, une demande écrite de non-paiement de ces heures excédentaires auprès de son responsable de service qui la transmettra après validation ou refus circonstancié au service ressources humaines. Cette demande ne devra pas excéder 35 heures et devra préciser les dates de planification de ces heures de récupération.
Les heures du compteur H+ excédant 35 heures seront, dans tous les cas, payés à la fin de l’année en cours.
Les compteurs qui, en fin de période, présenteront un solde positif compris entre 0 et 35 heures ouvriront droit à des crédits d’heures mobilisables en journées de repos (1 jour représente 7h).
Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.
Salariés soumis au forfait en jours
6.1  Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi qu’aux salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
 Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
6.2.1  Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er Janvier et se terminant le 31 Décembre de chaque année.
6.2.2  Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.
6.2.3  Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par demi-journée.
Les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 223 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. 
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 6.3.3 du présent accord.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction. Une régularisation sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié pourrait être prévue dans cette hypothèse. 
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 6.2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des demi-journées travaillées et non travaillées ainsi qu’un suivi de la charge de travail, afin de s’assurer qu’elle ne constitue pas un obstacle au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, seront mis en place par l’employeur.
Dans tous les cas, ces modalités doivent assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, l’employeur fournira à l’occasion de chaque début d’année au salarié, le document de suivi à compléter par demi-journées travaillées ou non travaillées avec le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, etc).
Ce document sera complété au cours de chaque mois par le salarié lui-même, qui le transmettra au début du mois suivant, sur demande de l’employeur. 
Le salarié pourra indiquer sur ce document les jours au cours desquels il n’a pas pu bénéficier de son temps de repos quotidien,
Le salarié pourra indiquer sur ce document, dans un espace prévu à cette fin, les difficultés auxquelles il est confronté en raison de sa charge de travail ; 
L’employeur, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos…,
L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.
A cette fin, des échanges réguliers pourront avoir lieu sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type Skype, …), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.
Entretien annuel 
Un entretien annuel entre l’employeur et le salarié permettra d’échanger sur l’organisation du travail dans l’entreprise et sur la charge de travail qui en découle pour le salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet échange entre l’employeur et le salarié sera formalisé par écrit au moyen du support dédié dans l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail. 
Contrôle du nombre de jours de travail 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, le salarié devra récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans un document transmis par l’employeur à chaque début d’année. Ce document sera tenu et complété chaque mois par le salarié lui-même qui le transmettra avant le 5 de chaque mois sur demande de l’employeur. 
Journée de solidarité (Art.L3133-7 à L3133-12 du Code du Travail)
La journée de solidarité est obligatoire. Elle sera effectuée sur un jour habituellement non travaillée qui sera défini à chaque fin d’année pour l’année suivante après consultation des représentants du personnel. Elle fera l’objet d’une communication au personnel par voie d’affichage.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, ce nombre de jours travaillés est fixé par la convention individuelle. La durée de travail de référence est de 218 jours, journée de solidarité comprise (, art. ). 
Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :
dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé, ce qui est le cas de la plupart des salariés,
dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait).
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à s.
Il n’est pas possible d’imposer une journée de solidarité au salarié nouvellement embauché qui en a déjà réalisé une dans une autre entreprise. Il appartiendra au nouvel embauché pour cela, d’apporter la preuve qu’il l’a déjà réalisé dans une autre entreprise.
Le salarié qui aura déjà effectué une journée de solidarité chez un autre employeur au cours de son année d’embauche dans l’entreprise et qui en apportera la preuve, ne verra pas son compteur débité de 7 heures à la fin du quatrième trimestre de l’année en cours.
 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Avril 2018.
Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les  ans  à compter de la date de son entrée en vigueur.
 Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 1 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Beauvais et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais.

Fait en 5 exemplaires,
A Beauvais le, 26 Avril 2018
Pour l’employeur représenté par 	Pour les organisations syndicales,
X	X pour la CFTC,


	X pour la CGT,