Protocole d’accord relatif au travail à distance
à la CPCAM des Bouches-du-Rhône




Préambule

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » 
(article L1222-9 du Code du travail).
Dans la droite ligne des accords de branche relatifs, d’une part, à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, et d’autre part, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, les partenaires sociaux, au plan national, ont conclu un premier accord sur le travail à distance en date du 4 mars 2014.
Par avenant du 21 juin 2017, cet accord a vu ses effets prolongés  jusqu’au 31 décembre 2017, ouvrant par là même la voie à de nouvelles négociations sur ce thème.
De ces échanges, est né un second protocole d’accord, le 28 novembre 2017, puisant sa source dans les textes conventionnels visés supra, y ajoutant un bilan d’application du premier accord.
Au plan local, au terme de deux années d’expérimentation couvrant la période 
du 1er février 2015 au 31 janvier 2017, le télétravail s’est vu pérennisé à compter du 
1er février 2017. Une charte posait le cadre juridique y afférent.


Renouvelant leurs engagements en matière de responsabilité sociale, tant dans son volet environnemental, que sous l’angle d’une conciliation vie privée - vie professionnelle, les partenaires sociaux de l’organisme s’inscrivent à leur tour dans une démarche de négociation collective.
De ces échanges découle le présent accord, aux termes duquel les signataires conviennent de ce qui suit.

Article 1  – Objet de l’accord

Sont visées les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, et sous réserve du principe de double volontariat, hors de son lieu de travail habituel.

Article 2  – Périmètre du dispositif de télétravail

2.1.	Périmètre d’affectation
Sous réserve des critères définis à l’article 3, le dispositif de télétravail est ouvert aux pôles et services de la CPCAM des Bouches-du-Rhône dont les missions ne relèvent pas, par principe, d’un exercice hors les murs de l’organisme.

2.2.	Périmètre d’emploi
Sous réserve des critères définis à l’article 3, le dispositif de télétravail est ouvert aux emplois dont l’activité est dématérialisée, incluant, à titre d’expérimentation, les managers.
Ne sont pas concernés, les emplois :
relevant par nature d’un exercice hors les murs de l’organisme, pour le compte de celui-ci ou en situation de mise à disposition auprès d’un tiers ;
ou dont les missions nécessitent une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires. 




Article 3  – Eligibilité au télétravail
 
3.1.	La candidature du salarié
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Le salarié formule sa demande selon le mode opératoire décrit, dans le cadre d’un appel à candidatures ouvert par l’employeur.
Ce formalisme est applicable à toute demande initiale, ou de renouvellement. Il en va de même en cas de changement d’emploi, de processus ou de domicile.

3.2.	L’instruction de la demande 

3.2.1.	Principes généraux
L’employeur instruit la demande du salarié, sur la base des critères suivants :
Tenir un emploi entrant dans le périmètre visé à l’article 2 ;
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans l’emploi ;
Faire preuve d’une maîtrise avérée de l’emploi et d’une autonomie certaine dans l’exercice de celui-ci ;
Exercer son activité à temps plein ou à 4/5e d’un temps plein ; 
Exercer au sein d’une équipe dont la configuration et les missions permettent effectivement d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs ;
Posséder un accès internet compatible avec les flux traités ;
Disposer à son domicile d’un espace dédié et adapté au télétravail.
La mise en œuvre du dispositif intervient en outre dans la limite de 15% de l’effectif total de l’organisme. Ce seuil maximal est révisable au regard du rythme de déploiement du télétravail et de l’évaluation s’y trouvant associée. En toute hypothèse, il s’inscrit dans le respect du cadrage arrêté pour la branche maladie.

3.2.2.	Dispositions applicables aux demandes de renouvellement
Toute demande de renouvellement adjoint aux critères susvisés une évaluation de la période échue.
En outre, une logique de rotation entre candidats relevant d’une même unité de travail, est intégrée à ces critères d’appréciation.


3.2.3.	Dispositions applicables aux salariés exerçant leur activité à 4/5e 
d’un temps plein
La logique de rotation décrite au point 3.2.2 est transposable aux règles de gestion définissant les modalités d’accès au temps partiel, en cohérence avec les travaux conduits, sur le sujet, par le Copil Qualité de Vie au Travail. 
Ainsi, dans le respect des principes d’équité de traitement et de préservation des équilibres collectifs, l’exercice du télétravail est exclusif de tout renouvellement de temps partiel arrivant à son terme.

3.2.4.	Dispositions applicables aux managers
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre d’une expérimentation, dont les contours seront précisés ultérieurement. Un groupe de travail ad hoc, composé d’employés et de cadres, sera constitué en ce sens.
Ainsi, au-delà des critères susvisés, une demande de télétravail émanant d’un salarié exerçant une activité de management fait l’objet d’une analyse intuitu personæ. 
Dans ce cadre, le poste de travail et ses composantes structurelles font l’objet d’une étude complète, associant la ligne managériale, de sorte à déterminer dans quelle mesure, et sous quelles réserves, celui-ci pourrait effectivement être tenu en situation de télétravail. 
Compte tenu des spécificités de l’emploi de responsable d’unité, analysé sous l’angle d’un management de proximité, celui-ci n’est pas éligible à l’expérimentation décrite.

3.3.	La décision de l’employeur
A la lumière des principes posés aux articles 2 et 3.2 du présent accord, l’employeur notifie sa décision au salarié, dans un délai de 45 jours à réception de sa demande.

3.3.1.	Accord
L’accord de l’employeur intervient sous réserve de la fourniture des pièces visées aux articles 4.3.1 à 4.3.3.

3.3.2.	Refus
En cas de refus, l’employeur motive expressément sa décision.


3.3.3.	Voies de recours
A réception de la notification de refus motivée,  le salarié dispose d’un délai de 30 jours pour solliciter un réexamen de sa situation. 
Cette saisine, écrite, fait l’objet d’une réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la réception de celle-ci.

3.4.	Situations particulières

3.4.1.	Situations médicales ou de handicap
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail pour permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur recherche les conditions dans lesquelles les règles applicables pourraient être aménagées.
Cette recherche, qui intervient sous réserve du cadrage de branche, et de compatibilité avec l’organisation du travail et les missions attachées à l’emploi, est déconnectée de toute obligation de résultat.

3.4.2.	Circonstances exceptionnelles
Aux termes de l’article L1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Ainsi, hors champ de l’accord dans ses dispositions substantielles, l’employeur peut instaurer un régime dérogatoire autorisant le télétravail occasionnel :
 depuis le domicile, par adjonction d’un ou plusieurs jours de télétravail en sus du nombre initialement défini ;
ou depuis un autre site de l’organisme, incluant possiblement des agents 
non-télétravailleurs. 
Le contexte visé est celui, exclusivement, de circonstances exceptionnelles susceptibles d’altérer la continuité de l’activité : indisponibilité de services de transport en commun, intempéries, sinistre ou autre incident, faisant l’objet le cas échéant d’un plan de continuité de l’activité.




Article 4  – Mise en place du télétravail

4.1.	Temps de travail

4.1.1.	Principes généraux
Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité absolue de préserver le lien entre le salarié et son environnement habituel de travail. 
Suivant ce principe, le télétravailleur doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine.
En situation initiale de télétravail, celui-ci peut s’exercer à raison d’un, ou deux jours par semaine. 
Le nombre de jours télétravaillés et leur répartition hebdomadaire sont fixes, sauf exception visée à l’article 4.1.4. Ils permettent d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

4.1.2.	Dispositions applicables aux situations de renouvellement
En situation de renouvellement, un troisième jour de télétravail peut être autorisé, sous réserve des nécessités de service et de l’évaluation faite de la période échue.
Cette évaluation s’entend d’une performance globale améliorée, tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif, de nature à constituer un point de convergence entre la qualité de vie au travail du salarié et la mission de service public de l’organisme.

4.1.3.	Dispositions applicables aux salariés exerçant leur activité à 4/5e 
d’un temps plein
S’agissant des salariés cumulant télétravail et activité à 4/5e, le nombre de jours en télétravail est limité à un par semaine, pour la durée restant à courir de l’avenant de temps partiel. 
Au terme de celui-ci, la possibilité d’un deuxième jour de télétravail peut être examinée.


4.1.4.	Dispositions applicables aux managers
Pour les managers, l’exercice du télétravail prend la forme d’une enveloppe de jours, davantage compatible avec la souplesse organisationnelle requise par les emplois visés.  

Cette enveloppe, limitée à 30 jours par période de 12 mois glissants, ne peut conduire à déroger à la règle intangible du temps de présence minimum de deux jours par semaine.
La prise effective de chacun de ces jours de télétravail intervient après accord de la ligne managériale concernée.
Ces dispositions interviennent sous réserve de l’expérimentation visée à l’article 3.2.4, et du cadrage à venir sur le sujet.

4.2.	Lieu d’exercice
Le lieu d’exercice du travail à distance peut être :
le domicile ;
d’autres locaux de travail de l’employeur, sous réserve de leur capacité d’accueil et des contraintes techniques attachées au lieu. Les sites concernés, pouvant constituer une opportunité de rapprochement de domicile, seront mentionnés dans le dossier de candidature.
Une réflexion est engagée sur la création d’une communauté de managers, en un lieu dédié au sein de l’organisme, sous forme de co-working.

4.3.	Conditions matérielles d’exercice

4.3.1.	Diagnostic de conformité électrique
L’autorisation effective d’exercice du télétravail est subordonnée à la réalisation préalable d’un diagnostic de conformité électrique, et à ses conclusions. 
L’objectif poursuivi est celui d’une totale garantie de sécurité, pour le salarié.
Dès lors que son domicile est effectivement conforme à la règlementation en vigueur, le salarié transmet à l’employeur l’attestation correspondante.

4.3.2.	Assurance habitation
Poursuivant un même objectif de sécurité, l’autorisation effective d’exercice du télétravail est également soumise à la couverture nécessaire par une assurance multirisques habitation.
Après avoir effectué les formalités requises auprès de son assureur, au regard de l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile, le salarié communique l’attestation correspondante à l’employeur.

4.3.3.	Dispositions générales tenant à la santé, à la sécurité 
et aux conditions de travail
La sécurité du télétravailleur demeure une priorité absolue.
Sous réserve d’accord du télétravailleur, et en présence de celui-ci, l’employeur et les représentants du personnel compétents doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés au domicile sont bien conformes aux règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
A cet effet, l’autorisation effective d’exercer en télétravail est également soumise à la production, par le salarié, d’un accord écrit de principe.

4.3.4.	Equipements de travail
L’employeur fournit l’ensemble des équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail. La sécurité des systèmes d’information est placée sous sa responsabilité.
Il met à disposition du télétravailleur un téléphone portable.
En tant que de besoin, et afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur, il lui procure également un mobilier adapté.
S’agissant des managers, la détermination des équipements nécessaires participe de l’expérimentation et du cadrage à venir sur le sujet.

4.4.	Formalisme
Un avenant au contrat de travail détaille les modalités d’exercice en télétravail au rang desquelles figurent, au premier plan, les jours et horaires concernés.
L’avenant est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par disposition expresse. Sous réserve des principes posés à l’article 3.2.2, il peut faire l’objet d’un ou plusieurs  renouvellements.
A défaut d’accord entre les parties, tenant au temps de travail ou autres dispositions substantielles, l’éventuelle autorisation de principe délivrée par l’employeur devient alors caduque.
En cas de changement d’emploi, de processus ou de domicile, la poursuite du télétravail  est subordonnée à l’accord des parties, en la forme d’un nouvel avenant.



Article 5  – Exercice du télétravail

5.1.	Droits et garanties individuels et collectifs

5.1.1.	Egalité de traitement
Les télétravailleurs, y compris les managers, bénéficient des mêmes droits, légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés en situation comparable et exerçant leur activité sur leur site habituel. 
Sont visés, notamment : la rémunération, les opportunités d’évolution de carrière, l’accès à la formation professionnelle, ou encore le bénéfice de l’horaire individualisé et des titres restaurant.
En matière d’évolution professionnelle, les partenaires sociaux renvoient utilement au  protocole d’accord local du 23 décembre 2016, relatif à la diversité, à l’égalité professionnelle et au contrat de génération, contenant, en son chapitre 2, les dispositions suivantes :
Objectif : « garantir aux salariés en situation de télétravail des perspectives d’évolution professionnelle comparables à celles dont peuvent bénéficier les agents exerçant leur activité hors télétravail (objectifs chiffrés se rapportant aux taux d’attribution de l’exercice concerné). » 
Action : « dans le cadre de la campagne de rémunération annuelle, l’employeur sensibilise les managers sur la non-discrimination des agents à temps partiel, ou en situation de télétravail. »
Indicateur : « pourcentages respectifs de salariés en situation de télétravail, et hors télétravail, ayant bénéficié d’un pas de compétence, rapportés à l’effectif de ces deux populations. »

5.1.2.	Protection de la  santé
Le télétravailleur bénéficie de l’expertise des représentants du personnel compétents en l’espèce, pour évaluer, dans les conditions définies à l’article 4.3.3, la conformité de son domicile aux règles générales relatives à la sécurité et aux conditions de travail. 
De plus, l’accident survenu aux temps et lieu du télétravail est présumé accident du travail, au sens, et sous réserve, des dispositions du Code de la sécurité sociale.







5.1.3.	Equilibre vie privée - vie professionnelle
Le télétravailleur est joignable, par téléphone et par messagerie électronique, durant des plages horaires prédéfinies, dans le respect du principe d’horaire individualisé. Son responsable, ainsi que le collectif de travail, ont connaissance de ces plages horaires. 
En dehors de celles-ci, et pour préserver un équilibre entre vies privée et professionnelle le salarié ne peut être contacté.
Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion, tel que défini par le protocole d’accord local du 23 décembre 2016, relatif à la diversité, à l’égalité professionnelle et au contrat de génération, et par la charte annexée au Règlement Intérieur de l’organisme.

5.2.	Obligations du télétravailleur

5.2.1.	Obligations tenant au matériel mis à disposition 
L’utilisation du matériel mis à disposition est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements.

5.2.2.	Obligations tenant à la protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme. Il met en œuvre tous les protocoles visant à s’assurer la protection des données et leur confidentialité. 
Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe.

5.2.3.	Obligations tenant à la tenue de l’emploi
Le télétravailleur s’engage à améliorer la performance globale attachée à la tenue de son emploi. Cette performance globale s’analyse en la forme d’indicateurs chiffrés de production, d’indicateurs qualitatifs, et autres indicateurs sociaux. 




5.3.	relations avec l’organisme

5.3.1.	Formation et sensibilisation au télétravail
Le télétravailleur reçoit toute la formation nécessaire à l’appropriation des équipements 
de travail mis à sa disposition, et aux éventuelles adaptations attachées à cette forme d’organisation du travail.
Son manager reçoit quant à lui une formation spécifique sur les droits, attendus, atouts et risques inhérents à la situation de télétravail. Cette formation lui permet de développer ses compétences en matière de management à distance.
Le collectif de travail reçoit également l’information nécessaire à sa bonne compréhension du dispositif, et de ses interactions avec le télétravailleur.

5.3.2.	Lien avec le collectif de travail
La durée minimale de présence au sein de l’unité de travail, telle que définie à l’article 4.1.1, participe au premier plan d’un lien collectif préservé.
Au-delà, il est rappelé que le télétravailleur prend part aux réunions de service, à l’instar des autres membres de l’unité de travail.
De manière générale, le télétravailleur a accès à toute l’information relative à la vie de l’organisme. Est également concernée l’information syndicale, selon les modalités afférentes à l’accord local du 19 décembre 2014 relatif à l’exercice des activités syndicales et de représentation du personnel.

5.3.3.	Suivi du télétravailleur
A l’instar des autres salariés, le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.
Considérant la forme spécifique d’organisation du travail dans laquelle s’inscrit le salarié, l’entretien débute par une séquence dédiée au cours de laquelle sont évoqués, notamment : ses conditions de travail, sa charge de travail, ses besoins en formation, le maintien du lien nécessaire avec l’organisme, ou encore l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
L’entretien professionnel, biennal, constitue également un temps d’échanges privilégié.




5.4.	Frais professionnels

5.4.1.	Frais inhérents à la réalisation du diagnostic de conformité électrique
Le coût réel du diagnostic de conformité électrique est pris en charge par l’employeur. 
En cas de déménagement, les frais induits par la réalisation du nouveau diagnostic incombent en revanche au salarié.

5.4.2.	Frais inhérents à d’éventuels travaux de remise aux normes
Une situation de non-conformité mise en évidence par le diagnostic de conformité électrique, ou par une visite intervenant dans le cadre de l’article 4.3.3, peut donner lieu à des travaux de remise aux normes.
Ces travaux sont à la charge exclusive du salarié. 

5.4.3.	Frais inhérents à la police d’assurance habitation
L’éventuel surcoût de la police d’assurance habitation, découlant de l’article 4.3.2, est pris en charge par l’employeur pour son montant réel.

5.4.4.	Frais inhérents aux équipements de travail
L’employeur entretient l’ensemble des équipements nécessaires au télétravail, tels que visés à l’article 4.3.4.
S’agissant du téléphone portable mis à disposition, il prend en charge l’abonnement et l’ensemble des communications pour leur coût réel.

5.4.5.	Autres frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail
La prise en charge, par l’employeur, des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage), s’effectue sur la base d’une indemnité forfaitaire mensuelle. 
Cette indemnité s’élève à 10 €, 20 € et 30 € par mois, respectivement pour une, deux et trois journées de télétravail par semaine. Afin de tenir compte des congés annuels, elle est versée sur 10,5 mois.
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu, hors congés payés.

En cas de télétravail sous forme d’une enveloppe de jours, le versement de l’indemnité intervient forfaitairement, en une seule fois, au terme d’une période de 12 mois glissants. Son montant est fixé à 2,5 € par jour télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés au premier janvier de chaque année, selon le taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee Logement, eau, gaz et combustible.

5.5.	Période d’adaptation
Est instaurée une période d’adaptation, permettant de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes et possibilités respectives du salarié et de l’employeur.
Elle est mise en œuvre, à titre principal, en situation initiale de télétravail, ou en cas de changement d’emploi et/ou de processus du salarié. Dans ce cadre, sa durée est fixée à 3 mois. 
Une période d’adaptation est mise en œuvre, également, après une absence continue de trois mois et plus, et dans la limite de l’avenant en cours. Dans cette hypothèse, sa durée est fixée à un mois.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin à l’exercice du télétravail, sous réserve du délai de prévenance visé à l’article 5.7.1.
15 jours au plus tard avant son terme, la période d’adaptation donne lieu à un entretien entre le télétravailleur et son responsable. Au cours de cet entretien est dressé un bilan, formel, permettant d’apprécier l’opportunité de poursuivre l’exercice en télétravail.

5.6.	Suspension du télétravail

Les circonstances ci-après peuvent conduire à la suspension temporaire du télétravail.

En toute hypothèse, le principe est alors celui d’un retour du salarié dans son unité de travail durant toute la période de suspension, sauf accord de son responsable sur la pose de jours de congés annuels, RTT, ou crédit d’heures résultant de l’horaire individualisé.

5.6.1.	Indisponibilité programmée des systèmes d’information
Toute indisponibilité programmée des systèmes d’information indispensables au bon exercice du télétravail, entraîne de plein droit la suspension de celui-ci, pour toute la durée de l’incident. 


5.6.2.	Indisponibilité inopinée des systèmes d’information
Toute indisponibilité inopinée des systèmes d’information indispensables au bon exercice du télétravail, donne lieu à signalement immédiat du salarié, auprès de son responsable.
Le responsable apprécie l’opportunité et la faisabilité de l’accomplissement de tâches annexes, par le salarié.
En toute hypothèse, au-delà de deux heures d’indisponibilité, l’exercice du télétravail se voit, de fait, suspendu. 

5.6.3.	Identification de risques tenant au domicile du télétravailleur
En cas de risques identifiés lors des visites mentionnées à l’article 4.3.3, l’employeur peut décider de suspendre l’exercice du télétravail, jusqu’à constat avéré de conformité du domicile au regard des règles générales tenant à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

5.6.4.	Evénement impondérable tenant au lieu d’exercice du télétravail
La survenance d’un événement impondérable tenant au lieu d’exercice du télétravail peut conduire le salarié, ou le manager, à solliciter la suspension du télétravail pour toute la durée du sinistre.

5.7.	Fin du télétravail
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail, et ne peut en aucun cas constituer un droit ni un avantage acquis.

La sortie du dispositif de télétravail est assortie, sauf accord entre les parties, d’un délai de prévenance permettant au salarié et à l’organisme d’accompagner au mieux ce changement.

En toute hypothèse, à la fin du télétravail, le salarié retrouve son poste et ses conditions de travail immédiatement antérieurs. Il restitue l’ensemble du matériel jusqu’alors mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

5.7.1.	Au cours de la période d’adaptation
Au cours de la période d’adaptation, telle que visée à l’article 5.5, le salarié, comme l’employeur, peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail. 


Ce droit est exercé sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours. 
Ce délai peut être réduit par accord des parties. En particulier, dès lors que l’entretien de bilan conclut à la non-opportunité de poursuivre le télétravail, ce délai peut être raisonnablement réduit de sorte à ce que son terme corresponde, effectivement, à celui de la période d’adaptation.
La situation de télétravail cesse alors de plein droit.

5.7.2.	Au-delà de la période d’adaptation
Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme convenu par voie d’avenant.
Le salarié, tout comme l’employeur, peuvent exercer ce droit, sous réserve respectivement d’un délai de prévenance de 15, et 30 jours. Ce délai peut être réduit par accord des parties
La situation de télétravail cesse ainsi de plein droit.

5.7.3.	Au terme de l’avenant relatif à l’exercice en télétravail
Au terme de l’avenant relatif à l’exercice en télétravail, le salarié peut formuler une demande de renouvellement, dans les conditions posées par l’article 3.2.2.
A défaut de demande expresse de sa part, ou en cas de réponse négative de l’employeur au regard des critères d’éligibilité définis, la situation de télétravail cesse de plein droit. 

5.7.4.	Au terme d’un avenant relatif à l’exercice d’une activité à 4/5e
d’un temps plein
Dans la mesure où, aux termes de l’article 3.2.3, l’exercice du télétravail est exclusif de tout renouvellement de temps partiel arrivant à son terme, le salarié peut aussi faire le choix, à l’inverse, de privilégier une demande de renouvellement de temps partiel. 
Dans cette hypothèse, les modalités applicables à la cessation anticipée du télétravail sont celles visées à  l’article 5.7.2, sans préjudice de la décision de l’employeur sur la demande de renouvellement de temps partiel formulée.




5.7.5.	A l’occasion d’un changement d’emploi, de processus ou de domicile
L’accord de l’employeur pour l’exercice du télétravail est donné au regard des fonctions exercées par le salarié, et des conditions matérielles tenant à son domicile. 
En cas de changement de fonctions ou de domicile, à défaut de demande expresse de sa part, ou en cas de réponse négative de l’employeur au regard des critères d’éligibilité définis, la situation de télétravail prend fin, de plein droit, de manière anticipée. 

Article 6. Dispositions diverses

6.1.	Application et durée de l’accord
Conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les dispositions du présent accord priment sur celles de l’accord national du 28 novembre 2017, qui s’appliquent de manière supplétive.
Sous réserve d’agrément, l’accord est applicable pour une durée déterminée de 5 ans.
Cette durée d’application renvoie à toutes les dispositions de l’accord, hormis celles relatives aux managers. Au regard des spécificités tenant aux emplois concernés, ces dispositions relèvent d’une expérimentation d’une durée initiale d’une année pouvant donner lieu, dans un second temps et dans la limite susvisée, à pérennisation.
Le présent accord prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cesse de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 
Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue par l'article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, la Direction transmet un exemplaire de l’accord à la Direction de la Sécurité Sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS.

6.2.	Modalités de suivi
L’employeur dresse un bilan annuel d’évaluation du dispositif de télétravail, comprenant un état des effectifs et de leur typologie. Une évaluation qualitative y est adjointe. Par ailleurs, une attention particulière est portée aux emplois de managers, faisant l’objet d’une expérimentation dans la première année de l’accord.
Ce document d’évaluation est utilement complété du bilan annuel attaché au protocole d’accord local du 23 décembre 2016, relatif à la diversité, à l’égalité professionnelle et au contrat de génération, dans ses dispositions tenant à l’évolution professionnelle des salariés en situation de télétravail.

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ainsi que le Comité d’Entreprise (puis le Comité Social et Economique au travers de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), sont destinataires de ces données

6.3.	Notification, dépôt et publicité
La Direction notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales représentatives.
Les formalités de dépôt, telles que prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, sont effectuées à la diligence de l’employeur.
A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord. Elle porte son contenu à la connaissance du personnel, en le diffusant sur le site intranet RH de l’organisme.



Fait à Marseille en 7 exemplaires originaux, le 23 mars 2018


La CPCAM des Bouches-du-Rhône, 







Les organisations syndicales représentatives,