ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SOUS FORME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE BLUEPRINT MEDICINES





PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité la mise en place du forfait annuel en jours, afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.

Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, la Société a proposé le présent accord (ci-après « l'Accord ») au personnel prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

En application des dispositions de l’article L. 2232-21 al.1 du Code du travail, l’Accord a été soumis à l’approbation des salariés de l’entreprise et a été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. 

L'Accord se substitue à l'ensemble des notes de service, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.


IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Chapitre 1 : L'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes : le forfait annuel en jours


Article 1 - Salariés concernés

Article 1.1 Les cadres autonomes

L'Accord s’applique aux salariés cadres tels que définis par la Convention Collective des Industries Pharmaceutiques, à savoir les salariés libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.

Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Cette population correspond notamment aux cadres rattachés aux Groupes 4 à 9 de la classification définie dans la Convention Collective à condition de disposer d'une autonomie suffisante. 

Article 1.2 Non-cadres autonomes

Il est également précisé que les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Les spécificités de leur mode de travail – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail - font des cadres (ou non cadres autonomes) une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail.

A titre d'exemple, cette population peut correspondre notamment aux salariés non-cadres relevant d'un groupe de classification à partir du Groupe 4 défini par la Convention Collective, et exerçant une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation, diffusion, promotion et attachés de recherche clinique.


Article 2 - Salariés exclus 

Article 2.1 Salariés non-autonomes

Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au sein de l'Accord, les Salariés ne répondant pas aux critères d'autonomies ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée.



Article 2.2 Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc pas concernés par l'Accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.

A titre indicatif, au sein de la Société, sont considéré comme cadre dirigeant les salariés relevant des Groupes 10 et 11 tel que défini par la Convention Collective. 


Article 3 - Définition du forfait annuel en jours et nombre de jours travaillés dans l'année

Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement.

Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la « Convention de Forfait »).  

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée (du 1er janvier au 31 décembre de la même année) pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par année civile incluant la journée de solidarité, sous réserve de la possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.


Article 4 - Nombre de jours de repos supplémentaire (« JRTT ») par année

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié concerné bénéficie de jours de repos supplémentaires (communément appelées « JRTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours fériés et en principe chômés sont les suivants : 1er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.

Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité. 

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi spécifique sur le bulletin de paie.

Il est entendu que les salariés bénéficient désormais uniquement des congés légaux en sus des JRTT. 


Article 5 - Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année

Article 5.1. Arrivée en cours d’année 

Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x CP) / 365]

Article 5.2. Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

Article 5.3 Incidences des absences

Les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif (notamment jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, JRTT, repos compensateurs, jours de formation professionnelle continue, jours enfant malade, etc.) n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos.

Toutes les autres périodes d'absence (notamment maladie, congé sans solde) pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile. 

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT. Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur. 


Article 6 - Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRTT)

Les dates de prise des JRTT sont fixées à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance de 7 jours minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les JRTT doivent être pris au cours de l'année civile correspondant à leur acquisition. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront, sauf accord exprès préalable du supérieur hiérarchique, être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.


Article 7 - Dépassement du forfait

La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette acceptation devra être formalisée par écrit. 

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail. 

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours conformément aux dispositions de l’article L.3121-66 du Code du Travail.


Article 8 - Forfait jours réduit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande ou en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année. 

Le salarié déjà employé qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. 

En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération. 

Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.  

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. Sauf disposition légale prévoyant un délai différent, la demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


Article 9 - Les garanties applicables

Article 9.1. Les temps de repos

Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions de l'Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

Le salarié titulaire d'une Convention de Forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'un repos dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur, soit actuellement d'au moins :

11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur. 

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, un mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Direction des Ressources Humaines.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

Article 9.2. Le droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les « TIC ») sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.

Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion si besoin. Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 20h à 8h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une limite ni une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.  


Article 10 - Modalités de contrôle des jours travaillés et non travaillés

La Convention de Forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur : 

l'évaluation,le suivi régulier de la charge de travail et l'organisation du travail du salarié concerné ; 
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires et l'amplitude de ses journées de travail ; 
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront compléter le document de contrôle mensuel remis par la Société identifiant :

le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date, 
la date des journées de repos prises en précisant leur nature (congés payés, congés conventionnels, jours de repos hebdomadaires, JRTT, etc.).

Les salariés communiqueront ce document de contrôle chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique pour validation.

Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail.

En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Il est précisé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une Convention de Forfait assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 

un entretien individuel annuel spécifique, portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. 

un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non–respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. Le/la salarié(e) devra alors en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique ou de toute autre personne dûment habilitée. Dans cette hypothèse, la Société organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. 


Article 11 - Formalisation de la convention individuelle de forfait

Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La clause de forfait en jours sur l'année précise notamment :

le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 218 jours ; 
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 
la rémunération du salarié ; 
les modalités d’attribution des JRTT ; 
l’engagement du salarié, par la signature de la convention individuelle, d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au sein de l'Accord.


Chapitre 2 : Dispositions diverses


Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’Accord

L'Accord entrera en vigueur au 1er janvier 2021, après la réalisation des mesures de dépôt déterminées ci-après.

L'Accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 2 – Suivi de l’Accord

Dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre de l’Accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, la société étudiera l’impact de ces dispositions et les modifications à apporter, le cas échéant, à l’Accord. 


Article 3 – Révision de l’Accord

La société pourra soumettre un avenant de révision de l’accord collectif au personnel. 


Article 4 – Dénonciation de l’Accord

La société ou les salariés représentant les 2/3 du personnel dans le mois précédent la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord pourront dénoncer l'Accord à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de dénonciation, l'Accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.

Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.



Article 5 – Notification, dépôt et publicité de l’Accord

Le procès-verbal de résultat de la consultation a fait l’objet d’une publicité par courriel au sein de la société et est annexé à l’accord. 

L’Accord est déposé :

sur la plateforme de télé-procédure « Télé-Accords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique (cph-paris@justice.fr) et une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante, 27, rue Louis-Blanc - 75010 Paris.

Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et les congés et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 4/12/2020, 

En 2 (deux) exemplaires originaux