MARCOLIN France S.A.S

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL






Entre, d'une part, la Société Marcolin France SAS, représentée par XXXXXX, Directeur Général, XXXXXXXXXXX, Responsable Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet, 

Et d'autre part :

le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXX, délégué syndical, accompagné d’une délégation composée de XXXXXXXX,

le syndicat CGT, représenté par XXXXXXX, déléguée syndicale, accompagnée d’une délégation composée de XXXXXXXX,

le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXX, délégué syndical, accompagné d’une délégation composée de XXXXXXXXXX,



ARTICLE 1 - PREAMBULE 


La Direction et les partenaires sociaux de la société Marcolin France SAS considèrent que le télétravail peut être à la fois un moyen de moderniser l’organisation du travail et de concilier vie professionnelle et vie sociale. 

Des réunions de travail se sont tenues avec des membres du CSE aux dates suivantes :

04/03/2020
09/07/2020
11/09/2020
17/09/2020






L’accord de Télétravail est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : 
Amélioration des conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé
Diminution des inconvénients du temps de transport
Amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale
Augmentation de la productivité
Diminution de l’absentéisme

ARTICLE 2 - DEFINITIONS

2.1 Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée au sein du domicile privé d'un salarié (principal et/ou secondaire), d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise Marcolin France S.A.S
2.2 Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

3.1 Champ d'application géographique
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Marcolin France S.A.S  quel que soit leur statut (cadre, non cadre) en contrat à durée indéterminée ayant au moins une ancienneté minimale de 1 an.





3.2 Métiers concernés par le télétravail au domicile
Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
utilisant du matériel sur site et nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.

Remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l'autonomie professionnelle suffisante pour exercer son travail à distance
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein
Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
En cas de changement de poste, le salarié devra avoir une ancienneté sur le nouveau poste de 6 mois révolus en plus de l’ancienneté dans l’entreprise de 1 an
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme
Fournir  à  la  première  demande  de  télétravail  une  attestation annuelle d’assurance multirisque habitation de son domicile certifiant la prise en compte de l’exercice du télétravail au sein de celui-ci.


Il appartient au Manager, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon les critères objectifs tels que :

La nature du travail confié
La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié
Les impératifs de bon fonctionnement du service







En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

De plus, le nombre de salariés du siège pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 25% de l'effectif.
3.3 Exclusions
Compte tenu de la définition de l'article 2 du présent accord, ses dispositions ne s'appliquent pas à la force de vente et aux Area Manger.




 ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période démarrant du 2 novembre 2020 au 31 décembre 2021.
La période citée ci-dessus permettra de tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion de cet accord dépendront des résultats de ce bilan.
Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 6 semaines avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une durée indéterminée.

ARTICLES 5 - LES PRINCIPES DE L'ACCORD 
5.1 Le volontariat entre l’employeur et le salarié 
L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
De ce fait, le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son employeur.
Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

La mise en application du télétravail sera officialisée via un email. Ce dernier précisera les modalités d’applications individuelles du télétravail pour le salarié télétravailleur dans un délai de 15 jours.
 




Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

5.2 Réversibilité 
L’Entreprise peut également mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

non-respect des engagements contractuels ;
manque ou baisse de performance du salarié ;
non-respect des règles de contrôle et de suivi ;
mauvaise utilisation répétée du matériel ;
modification collective ou individuelle de l’organisation du travail ;
raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ;
problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant ;
…

 
De ce fait, à tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est de 15 jours.

5.3 Période d'adaptation

Chaque salarié de l'entreprise Marcolin France S.A.S acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 4 mois.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
Pendant cette période chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre contre décharge, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine . 
Le salarié reçoit une formation obligatoire portant sur les aspects techniques et maîtrise des logiciels à distance, procédures de gestion des données, méthodologie du télétravail.
De plus son calendrier sera fixé par la direction.



5.4 Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Le télétravail est limité à deux journées fixes chaque mois et s’effectuera exclusivement par journée entière.
Le choix des jours de télétravail est décidés par le manager et les Ressources Humaines afin de permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Les jours de télétravail seront notés sur le logiciel FIGGO.

5.5 Conditions de travail 

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans les conditions identiques au travail au sein des locaux de la société Marcolin France S.A.S, notamment en matière de concentration et de bruit.
5.6 Accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail  est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer le service des ressources humaines le jour même et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

5.7 Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’établissement et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données pour éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité 



sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés par des moyens définis par le service Informatique de l’Entreprise (VPN).

En  cas  de  non-respect  des  règles  de  sécurité,  de  confidentialité  ou  de  protection  des données imputable au salarié, il est immédiatement mis fin au télétravail.

5.8 Mise à disposition de l'équipement du télétravail par l'employeur

Chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté pour sa journée de télétravail, fourni par l’Entreprise qu’il devra restitué dès le lendemain. 

Les documents nécessaires à l’activité au domicile doivent être imprimés dans les locaux de l’Entreprise.

Aucune indemnité d’occupation n’est due au salarié en télétravail, dans la mesure où un local professionnel est mis à la disposition du salarié et que le télétravail relève du choix du salarié.

5.9 Contrôle du temps de travail / régulation de la charge de travail. 

Le salarié doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Le temps de travail sera contrôlé selon les modalités suivantes :
Le télétravailleur est tenu de remplir une feuille d’activité de manière hebdomadaire via le logiciel TIMMI en vigueur dans l’entreprise Marcolin.

Plus largement, le télétravailleur devra suivre et respecter les procédures de contrôle du temps de travail en place dans l’entreprise.
La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait, dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai l’entreprise ;

Afin de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail, un entretien annuel individuel est organisé avec le salarié.

Les journées de télétravail sont préalablement déclarées sur FIGGO.




Le télétravailleur en forfait jours doit préalablement indiquer les journées télétravaillées sur l’outil mis à sa disposition et remis chaque mois à son employeur. 

Le télétravailleur en forfait jours échangera lors de son entretien annuel sur l’amplitude et la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’Entreprise, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.
















Article 6 - Publicité 

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion exclusivement sous forme dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure : 

les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE), statuant à la majorité des présents, ont conclu l’accord relatif au télétravail, conformément aux dispositions du Code du travail.

Tous les salariés seront informés par voie d’affichage de l’existence de cet accord.


A Paris,
Le 21 septembre 2020
En quatre exemplaires originaux dont un est remis à chaque partie à la négociation