Entre les soussignés :

FUGRO FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 421 280 504, dont le Siège Social est situé au Carillon, 5-6 Esplanade Charles de Gaulle - 92000 Nanterre, représentée par,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales de FUGRO FRANCE SAS :

représentée par,

D’autre part,

Il est arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le 1er juillet 2019, les sociétés GEOTER, FUGRO GEOID, FUGRO GEOCONSULTING et FUGRO TOPNAV ont été absorbées par la Société FUGRO HOLDING FRANCE qui a changé de dénomination sociale en parallèle, la nouvelle entité étant désormais dénommée FUGRO FRANCE.
Etaient applicables : 
au sein de la société GEOTER : un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 19 décembre 2001,
au sein de la société FUGRO GEOID : un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 28 juin 2002,
au sein de la société FUGRO GEOCONSULTING : un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 31 mars 2006 ainsi que les avenants du 3 mars 2015 et 22 mai 2015,
au sein de la société FUGRO TOPNAV : un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 29 juin 2004.

Le présent accord de substitution fait suite à la mise en cause au sens de l'article L. 2261-14 du Code du travail, suite à la fusion intervenue, des accords d’entreprise des sociétés GEOTER, FUGRO GEOID, FUGRO GEOCONSULTING et FUGRO TOPNAV. Cet accord se substitue à tout accord en place ayant déjà le même objet et la même finalité.

Suite à cette dénonciation, conformément aux dispositions de l'article L2261-14 du Code du travail, une négociation s'est engagée en vue de la conclusion d'un accord de substitution portant sur l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a pour objet de clarifier les règles applicables à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société. 

En parallèle, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit aux accords d’entreprise susvisés des sociétés GEOTER, FUGRO GEOID, FUGRO GEOCONSULTING et FUGRO TOPNAV. 

Le présent accord se substitue enfin de plein droit à toutes les décisions unilatérales et usages ayant le même objet au sein des sociétés GEOTER, FUGRO GEOID, FUGRO GEOCONSULTING et FUGRO TOPNAV.

Au terme des réunions de négociation, il a été convenu et décidé ce qui suit :
SECTION I : CHAMP D’APPLICATION ET DUREE
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés à temps plein de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (notamment contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée) et leur lieu d’affectation, à l’exclusion (i) des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, (ii) du personnel à temps partiel et (iii) des salariés affiliés à la CFE (Caisse des Français à l’Etranger).

L’aménagement du temps de travail repose sur la détermination d’un temps de travail hebdomadaire moyen.

Celui-ci peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre des limites hautes et basses fixées par le présent accord.

Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen, et comprises dans le cadre des limites hautes et basses et de la durée annuelle fixée, se compensent automatiquement.

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration de la rémunération.

Par ailleurs, le présent accord a également vocation à porter sur le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de FUGRO FRANCE. 

ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif et règlementaire suivant :
Articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail,
Accord du 22 Juin 1999 dans la Branche de Syntec,
Avenant de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord du 22/06/99 portant sur les cadres au forfait du 1er avril 2014
Loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail ».

Il a été négocié avec le délégué syndical de la société FUGRO FRANCE après que la Société l’ait informé de sa volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion du présent accord, par email le 9 juin 2020. 

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à la société FUGRO FRANCE. 

ARTICLE 3 : DUREE – DATE D’EFFET 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de la Branche.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail antérieurement mises en place au sein de la Société.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les Parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

ARTICLE 4 : CATEGORIES DE PERSONNEL

Pour tenir compte des spécificités de chaque métier, des catégories de personnel sont définies de la manière suivante :

Catégorie 1 : ETAM – CADRES 
Catégorie 2 : CADRES au forfait

4.1. Catégorie 1 : ETAM – CADRES 

Les salariés de la catégorie 1 ont une durée hebdomadaire du temps de travail fixée à 37 heures et bénéficient en contrepartie de jours de repos supplémentaires.

Ces salariés relèvent de la section II du présent accord.

Les cadres dans cette catégorie 1, du fait de la nature de leurs fonctions, les conduisant à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, comme les salariés non cadres.

4.2. Catégorie 2 : CADRES au forfait

Les salariés de la catégorie 2 sont ceux qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Ces salariés exercent des responsabilités de management élargi, commerciales, de consultant, ou accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, et disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’organisation du temps de travail des cadres au forfait s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Il est rappelé qu’aux termes de l’accord du 22 juin 1999, annexé à la convention collective des bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC), tel qu’il a été modifié par un avenant en date du 1er avril 2014, les cadres concernés sont notamment ceux qui « relèvent au minimum de la position 3.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective SYNTEC ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2xPASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociales soit 39,732€ pour 2018) ou sont mandataires sociaux ». Le personnel concerné doit par ailleurs bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie ».

Ces salariés relèvent de la section III du présent accord.
SECTION II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE 1
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DE LA CATEGORIE 1 EMPLOYES A TEMPS COMPLET 

5.1. Programmation et plannings
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Base durée hebdomadaire : 37 heures,
Pause repas : 1 heure par jour,
Repos quotidien : 11 heures minimum consécutives,
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien),
Durée maximale moyenne de travail hebdomadaire au cours de 12 semaines consécutives : 44 heures,
Durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures,
Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, 12 heures à titre exceptionnel, lorsque les besoins du service l’exigent,
Journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte avec déduction d’un jour de RTT ce jour-là.

5.2.  Bénéfice de jours de repos supplémentaires
L’organisation annuelle du travail, sur l’année civile (janvier à décembre), donnera lieu au bénéfice de jours de repos supplémentaires au profit des salariés.

En contrepartie d’une fixation de l’horaire hebdomadaire de travail à 37 heures, les salariés de la catégorie 1 bénéficieront de jours de repos supplémentaires annuels, dénommés « RTT », à hauteur de 12 jours par an.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective hebdomadaire du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche, n'a pas travaillé toute l'année, le nombre de jours de RTT est réduit à due proportion.

En cas de départ au cours de l’année ou d’absence ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus, les jours RTT seront proratisés.

En cas de départ en cours d’année, une retenue pourra en outre être effectuée sur le solde de tout compte s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de RTT.

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le 31 mars de l’année suivante de l’acquisition. Passé cette date, les jours de RTT seront perdus.

Ces journées de RTT pourront être accolées aux congés payés.

Sur ces 12 jours de RTT, 3 jours devront être pris dans les conditions fixées par la Direction et 1 jour sera consacré à la journée de solidarité. Les autres jours seront pris à l’initiative du salarié. 

5.3. Heures supplémentaires

5.3.1. Définition

Seules les heures de dépassement demandées par la Direction (ou par toute autre personne à qui cette dernière aurait donné autorité en la matière), ou bien encore autorisées préalablement par elle, seront considérées comme des heures supplémentaires. Tout dépassement de l’horaire collectif pris à l’initiative du seul salarié ne sera pas considéré comme heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires demandées seront confirmées par le responsable hiérarchique par courriel au salarié.

Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine, de 1.607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité), à l’exception de celles qui ont déjà été payées ou récupérées au titre du plafond précédent.

5.3.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 350 heures, par salarié et par an. 
Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, par référence à l’article L3121-36 du Code du travail, à savoir : 
les 6 premières heures seront majorées à 25%, à compter de la 37ème heure et jusqu’à la 43ème heure,
les heures réalisées au-delà seront majorées à 50% (avec un maximum de 48 heures par semaine).

Les heures supplémentaires seront rémunérées d’un commun accord entre la Direction et le salarié.

ARTICLE 6 : REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT

7.1. Définition

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures. Il est soumis à l’accord du salarié.

Les Parties rappellent leur attachement au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives.

7.2. Rémunération des heures de nuit
Exceptionnellement, lorsque l’organisation du travail nécessite le recours au travail de nuit, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d’une majoration de 50% appliquée sur le taux horaire, conformément à la convention collective SYNTEC.



SECTION III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES RELEVANT DE LA CATEGORIE 2
ARTICLE 8 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

A compter de la signature du présent accord, la durée effective du travail des Cadres au forfait jour au sein de la Société sera de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié.

En accord entre la Société et un salarié, il pourra être prévue la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée de moins de 218 jours de travail par an.

Dans ce cas, la rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.

ARTICLE 9 : NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES

En raison des 218 jours maximum travaillés dans l’année, les salariés bénéficieront de jours non travaillés pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de jours non travaillés annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés.

Projection du nombre de jours non travaillés dans les 8 prochaines années

Sur ces jours non travaillés acquis annuellement, 3 jours devront être pris dans les conditions fixées par la Direction et 1 jour sera consacré à la journée de solidarité. Les autres jours seront pris à l’initiative du salarié. 



ARTICLE 10 : DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES EN CAS D’EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, comme détaillé dans l’exemple ci-dessous : 

Exemple :
Un salarié entre dans la Société le 1er septembre 2020.
Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de semaines composant « l’année » est alors de 18 semaines, le salarié n’ayant aucun droit à congés.
Le calcul s’effectue de la manière suivante : (218 * 18 / 47) = 83.49 jours (le nombre 47 correspond à 52 semaines dans l’année diminué de 5 semaines de congés), arrondi à 83 jours. Il y a 86 jours potentiellement travaillés entre le 1er septembre et le 31 décembre 2020, ce qui ouvre droit à 3 jours de « RTT » pour 2020 pour ce salarié.

ARTICLE 11 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les Parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel des entretiens annuels,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 15 du présent accord.

ARTICLE 12 : TEMPS DE REPOS

Les salariés de la catégorie 2 ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient cependant d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’employeur affichera dans la Société le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

Lors des périodes de repos, le salarié doit déconnecter les outils de communication à distance dont il dispose.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

ARTICLE 13 : CONTROLE DES JOURS TRAVAILLES ET DES TEMPS DE REPOS

Le décompte des journées travaillées se fera au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

L'employeur établira un document permettant au salarié de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées, 
l’heure de début et l’heure de fin de chaque journée travaillée,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 14 : CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et au bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de sa journée de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié et le service des Ressources Humaines.

Le nombre d’alertes émises par les salariés en cas de situation anormale, ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés, seront transmises une fois par an au CSSCT.
Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

ARTICLE 15 : ENTRETIENS INDIVIDUELS

Le salarié sera convoqué au minimum deux fois par an à un entretien individuel spécifique portant sur l’organisation et la charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle ainsi que sur sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.

Un compte-rendu de réunion doit être établi.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens biannuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

ARTICLE 16 : VISITE MEDICALE

Les Cadres soumis à un forfait en jours pourront, à leur demande, solliciter une visite médicale distincte.


ARTICLE 17 : REMUNERATION

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.
SECTION IV : SUIVI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
ARTICLE 18 : SUIVI 

Il est mis en œuvre par le présent accord, une commission de suivi constituée :
D’un représentant de la Direction de la Société,
De deux membres élus du Comité Social et Economique.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande. Cette demande pourra également se faire par mail avec accusé de réception.

Elle transmettra, le cas échéant, à la Direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés.

ARTICLE 19 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois (3) ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

ARTICLE 20 : DENONCIATION DE L’ACCORD 

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre signataire et être déposée auprès de l’administration compétente et remise au Conseil de Prud’hommes de NANTERRE. 

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un (1) an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois (3) mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois (3) mois suivant la date de la dénonciation

ARTICLE 21 : REVISION DE L’ACCORD 

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal. 

ARTICLE 22 : CONTESTATIONS 

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les Parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

ARTICLE 23 : DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée Teleaccords.

Un exemplaire est également transmis au Greffe du conseil de Prud'hommes de Nanterre.

L’accord est adressé par mail à , pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de la Société.

Un exemplaire est enfin remis à chacune des parties signataires.



Fait à Nanterre, le 16 Septembre 2020 en 3 exemplaires.



Pour la Société :
	





Pour les organisations syndicales : 
représentée par