AVENANT N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 1ER OCTOBRE 2013

Entre

La SASU AIDE A DOMICILE LANGUEDOCIENNE (AADL) dont le siège social est situé 1 Avenue Frédéric Mistral 30220 Aigues Mortes, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes, sous le numéro 502 662 729, code NAF 9609Z, représentée par Madame XXXX en sa qualité de Gérante,

Ci-après dénommée « la Société »
	d’une part,
Et

Madame XXXXX, membre titulaire du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 05/12/2019. 


											d’autre part.

PREAMBULE

Le 18 juin 2018, a été conclu au sein de la société AADL un avenant n° 1 à l’accord d’entreprise du 1er octobre 2013 sur les conditions d’emploi et de travail.

Les partenaires sociaux ont souhaité actualiser cet accord par voie d’avenant et notamment modifier la contrepartie accordée aux salariés lorsque le planning est modifié dans un délai inférieur à 3 jours.

Le présent avenant se substitue donc intégralement à l’accord précédemment en vigueur au sein de la société AADL

Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler le contexte dans lequel le présent avenant est conclu.

La Société exerce une activité de Services à la Personne incluant notamment l’aide et l’accompagnement à domicile. Cette activité se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.

Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable de formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à l’activité de la Société portant notamment sur l’organisation du temps de travail.

Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler que la loi du 4 mai 2004 a modifié en profondeur l'articulation traditionnelle entre les différents niveaux de négociation, et par là même la hiérarchie des normes conventionnelles.

Par ailleurs la loi du 8 aout 2016 n° 2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a confirmé les dispositions de la loi du 20 aout 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective dans certains domaines notamment l’aménagement du temps de travail. 
Enfin, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a étendu très largement le champ de la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective, sauf si celle-ci ou la loi l’interdisent expressément.

C’est dans ce contexte que les parties ont entendu conclure le présent avenant.
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

2.1 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2 - Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (ou y ayant adhéré), et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération du salarié laquelle ne peut être inférieure à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail, lors des 12 derniers mois (12 mois précédant la date à laquelle la convention ou l’accord cesse de produire ses effets).

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux conviennent qu’ils se réuniront lors d’une réunion fixée dans les trois mois  suivant la fin d’une période de référence afin de faire un point sur l’application dudit accord.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 4 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.

ARTICLE 5 – AMPLITUDE ET REPOS QUOTIDIEN

En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 

Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail, la société exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est convenu s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que la durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduite jusqu’à 9 heures.

Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation à proportion du temps de repos manquant. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à repos pris par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 12 mois.

ARTICLE 6 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 270 heures.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent. Elles donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail au choix de l’employeur. Le repos compensateur doit être pris dans le délai de 6 mois suivant la fin de la période de référence.
Par dérogation aux dispositions du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est de 10%. 

Article 7 – TEMPS PARTIEL

7.1 - Recours au temps partiel 

Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.

7.2 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 

7.3 - Egalité des droits

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

ARTICLE 8 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;

Les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 1 heure par prise de service. 

L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 13 heures sauf exception visée à l’article 5. 

ARTICLE 9 – SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

En vertu de l’article L.3141-21 du Code du travail, les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. Il est également rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre est à l’initiative de la société. 

ARTICLE 10 – JOURS FERIES

A l’exception du 1er mai et du 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas considérés dans l’entreprise comme des jours fériés chômés et payés.  

ARTICLE 11 – TEMPS DE DEPLACEMENT 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, le salarié intervenant à domicile peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients pour effectuer des prestations à domicile.

Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

A titre d’information, il est précisé que le site internet utilisé actuellement par la société pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres est Via-Michelin étant précisé que la société peut à tout moment utiliser un autre site internet si elle le souhaite. Les partenaires sociaux ont bien conscience qu’il peut arriver que l’estimation effectuée par le site internet ne corresponde pas toujours à la réalité du temps de trajet. Lorsque c’est le cas, le salarié doit en informer la direction sans délai laquelle procédera alors, après vérification, à une régularisation.

ARTICLE 12 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

12.1 - Notification et modification du planning

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif et de gestion.

La notification du planning a lieu selon une périodicité annuelle lorsque le planning est récurrent sur la période de référence (1er janvier/31 décembre) ou mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre, et ce par écrit (remise en main propre au salarié, courrier, intranet, mail ….)

Les plannings sont notifiés au salarié selon une périodicité mensuelle au plus tard le 25 du mois pour le mois suivant.

Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après définies :

La communication des modifications interviendra oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal.

De plus lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse mail, et si la situation le permet, la communication des modifications pourra également intervenir par SMS et/ou mail. Le salarié devra alors confirmer à l’entreprise par appel, SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la modification.

12.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours
 
12.2.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile et des jardiniers

La planification prévisionnelle envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.

En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf cas d’urgence cités-au 12.3. 

12.2.2 – Contrepartie à la modification du planning 

Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 

Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur. 

12.3 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours 

12.3.1 – Cadre de la modification du planning 

12.3.1.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile

En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et/ou s’inscrire dans l’un des cas suivants :

- absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,
- décès du bénéficiaire du service,
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,
- maladie de l’enfant,
- maladie de l'intervenant habituel,
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,
- besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent. 

12.3.1.2 Cadre de la modification du planning des jardiniers

En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit s’inscrire dans l’un des cas suivants :

- absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
- Intempérie empêchant le bon accomplissement des missions,
-Intervention d’urgence rendue nécessaire par la mise en sécurité des personnes et des biens.

12.3.2 – Contrepartie à la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours

Le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur ;

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Cela prend la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire de 7 heures (pouvant être fractionnée) pour les salariés du secteur privé à temps plein (la journée de solidarité est proratisée pour les temps partiels) ; elle s'accompagne d'une contribution financière pour les employeurs.  Le travail effectué durant la journée de solidarité (qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

La société en contrepartie de la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours dispense le salarié d’effectuer les heures au titre de la journée de solidarité.

Par conséquent les heures correspondant à la journée de solidarité (à savoir 7h pour un salarié à temps plein ou au prorata de la durée mensuelle moyenne de travail pour un salarié à temps partiel) seront intégrées au compteur individuel de chaque salarié concerné comme si elles avaient été effectuées.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)

A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 13 – OBJET

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

A titre exceptionnel, et pour tenir compte de l’entrée en vigueur du présent avenant en cours d’année, la période de référence au titre de l’exercice 2020 sera du 1er jour suivant le dépôt du présent accord au 31 décembre 2020.

ARTICLE 14 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.

ARTICLE 15 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’annualisation est calculée sur la base de l’horaire réellement effectuée chaque mois.

ARTICLE  16 - ABSENCES

Pour chaque absence le compteur individuel de suivi des heures de travail sera amputé :
Du réel des heures qui auraient dû être effectuées lorsque la période d’absence comporte une planification ; 
De la durée théorique de l’absence calculée proportionnellement à la durée prévue au contrat lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification. Dans ce cas la durée théorique de l’absence sera calculée au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).

Cette comptabilisation des absences sur le temps annuel de travail servira également de base au calcul de la retenue de salaire pour les périodes non travaillées et non rémunérées.

ARTICLE 17 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 19 et 24 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 

le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu,
le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire. 

B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 18 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures congés payés inclus. 

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 19 - HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN – HORAIRE MENSUEL MOYEN

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 20 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 21 - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

ARTICLE 22 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION OU EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE

22.1 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail.

Dans le cas où le solde du compteur est négatif, , la rémunération correspondante aux heures non réalisées du fait de l’employeur sera réglée au salarié sur le bulletin de paie du mois de décembre.

22.2 - Régularisation en cas de départ du salarié en cours de période de reference

Le compteur individuel de suivi du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.

La remuneration sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

 C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE

ARTICLE 23 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 24 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE – DUREE ANNUELLE

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

ARTICLE 25 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 26 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés. 

ARTICLE 27 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION OU EN CAS DE DEPART DU SALARIE 

27.1 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail (hors congés payés) sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où le solde du compteur est négatif, , la rémunération correspondante aux heures non réalisées du fait de l’employeur sera réglée au salarié sur le bulletin de paie du mois de décembre.

27.2 - Régularisation en cas de départ du salarié en cours de période de référence

Le compteur individuel de suivi du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.

La remuneration sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées. 

TITRE II – TRAVAIL INTERMITTENT 

ARTICLE 28 – TRAVAIL INTERMITTENT

28.1 – Principe 

Les dispositions de la convention collective des Entreprises de Services à la Personne à laquelle est soumise la Société, relatives au travail intermittent prises en application des articles L.3123-31 et suivants du Code du travail, sont les suivantes :

2.4 - Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent

2.4.1 – Définition
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1.500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.

2.4.2 - Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article  de la présente convention, les mentions suivantes :

- La durée minimale annuelle de travail,
- Les périodes de travail, révisées annuellement,
- La répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes,
- Les conditions de modification de ces périodes,
- le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. À défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique.
- le choix par les parties de la date de payement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. À défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.

En complément de ces dispositions, les parties conviennent que les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées sont les suivants :

Prestataires de garde d’enfants;
Chargés de soutien scolaire;
Agent d'entretien petits travaux de jardinage ;

TITRE III – TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 29 – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de la spécificité de la société, celle-ci peut avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

29.1 – Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit»,
-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Il est également rappelé que la loi du 8 aout 2016 n° 2106-1088 précise notamment à l’article L3122-2 du Code du Travail que « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit ».

29.2 - Contrepartie au travail de nuit

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit :

à un repos compensateur de 5 % ; 
à une contrepartie financière de 20 % ;

Le salarié devra prendre son repos compensateur avec l’accord de l’employeur au cours de la période de référence où il a été généré.

29.3 – Durée quotidienne et hebdomadaire maximales

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 12 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

29.4 – Emplois et postes de travail concernés

L’activité des services à la personne justifie le recours au travail de nuit afin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale.

Les types d’emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :

Gardes d’enfants ;
Garde de personnes dépendantes;
Intervenant auprès de personnes fragile ou dépendante ;
Soignant auprès de personnes fragiles, dépendantes ou malades.

29.5 – Priorité d’emploi

Les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ou l’inverse ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste de ces emplois sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

29.6 – Organisation du travail

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

Notamment, l'employeur doit veiller à tenir compte des contraintes de transport et des contraintes des salariés élevant seuls un enfant de moins de 8 ans pour la fixation des heures de prise et de fin de service.

29.7 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Préalablement à la mise en place de chaque mission de nuit, la société effectuera une visite de contrôle au domicile du bénéficiaires du service afin de s’assurer que le travail du salarié peut être réalisé dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé (notamment qu’il bénéficie bien de conditions de logement décentes s’il est amené à dormir sur place).

29.8 – Accès à la formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. 

29.9 – Possibilités de refus du travail de nuit

29.9.1– Femmes enceintes

La femme enceinte qui travaille de nuit doit être affectée, sur sa demande, à un travail de jour, pendant sa grossesse et jusqu’à 4 semaines après la fin du congé de maternité, cette période pouvant être prolongée pendant un mois sur certificat médical.

29.9.2 – Obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ; de même, un travailleur de jour auquel on propose un poste de nuit peut, pour des raisons identiques, le refuser sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

29.10 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification de l'organisation du travail de nuit. (C. trav., art. )

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles  et suivants du code du travail.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. (C. trav., art. )

29.11 – Organisation du temps de pause

Le temps de pause défini à l’article L.3121-16 du Code du travail devra nécessairement être respecté. Pour ce faire, la société définira avec les usagers les modalités de prise effective de ce temps de repos.

Le salarié est également autorisé à s’octroyer une pause lorsque le bénéficiaire s’est assoupi sous réserve qu’il ait effectué toutes les tâches requises par son poste. Pour des motifs de sécurité, cette pause doit obligatoirement s’effectuer au domicile du bénéficiaire. En effet le salarié doit être en mesure d’intervenir en cas de besoin. Cette pause est assimilée à du temps de travail effectif. 

ARTICLE 30 – TRAVAIL DE NUIT EXEPTIONNEL

Si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'une majoration du taux horaire de 10 %.

CHAPITRE IV -  SALARIES SOUMIS AU FORFAIT JOUR

ARTICLE 31 – CADRES ET AGENTS DE MAITRISE AUTONOMES - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

31.1 – Définition

Les parties constatent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, elle pourra employer une catégorie de cadres et d’agents de maîtrise autonomes non soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne pourront être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés :

Directeurs d’établissement, d’exploitation ou gestionnaire (cadre) ;
Responsables de service (cadre) ;
Infirmiers-coordinateurs responsable de service (cadre) ;
Responsable de secteur ou d’agence (agent de maîtrise ou cadres) ;
Coordinateurs de secteur d’aide à domicile (agent de maîtrise ou cadres) ;
Chargé de recrutement ou de ressources humaines (agent de maitrise ou cadres) ;
Cadres administratifs

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

31.2 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, à l’exception des règles générales relatives aux durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire.

Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours (ou demi-journées) de travail effectif.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L3143-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

31.3 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
- jours fériés chômés tombant sur un jour ouvrable
- 104
- 218
= nombre de JRTT

Ces jours de repos pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année civile de référence.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, ou de absences prévisibles…

Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixées dans les conditions suivantes :

Pour moitié sur proposition du salarié ; 
Pour le reste à l’initiative de la direction.

En toute hypothèse, ces jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés. Ils devront être pris de manière fractionnée par bloc de 2 jours maximum.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.

31.4 – Dépassement du forfait jour sur l’année

Chaque salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra convenir, chaque année, avec la direction d’un rachat de ses jours de repos sans que le nombre de jours travaillés sur l’année puisse excéder 235 jours.

Les journées ainsi travaillées au-delà du plafond de 218 jours seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%.

Le salaire journalier est calculé selon la formule suivante :

Salaire annuel / (nombre de jours travaillés + CP + Jours fériés chômés)

Un avenant annuel au contrat de travail du salarié concerné indiquera le nombre de jours ainsi rachetés.

31.5 – Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

31.6 - Modalités de décompte de jours travaillés

Le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant hebdomadairement le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce formulaire renseigne chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaire et, le cas échéant, le nombre de jours de réduction du temps de travail pris par le salarié.

Les représentants du personnel seront tenus informés, le cas échéant, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Un entretien individuel semestriel sera en outre organisé avec chaque salarié afin de dresser le bilan de sa charge de travail et d’adapter si nécessaire son activité au nombre de jours travaillés sur l’année, et d’échanger sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

31.7 – Arrivée ou départ en cours de période

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

En cas de départ en cours d’année civile, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

CHAPITRE V - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 32 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Aigues Mortes
Le 29/12/2020