ACCORD DE TRANSITION


ENTRE :
La Société BT SERVICES, société anonyme à conseil d'administration, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 408 023 398, au capital social de 3.486.570,00 euros dont le siège social est situé 5 Place de la Pyramide, Tour Ariane – 92208 PARIS LA DEFENSE Cedex, prise en la personne de Monsieur Malek KHELLAF en sa qualité de Président, dument habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignées « la Société BT Services »,

De première part,

La Société BT FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro n°702 032 145, au capital de 79.817.254,93 euros dont le siège social est situé 5 Place de la Pyramide, Tour Ariane – 92208 PARIS LA DEFENSE Cedex, prise en la personne de Monsieur Malek KHELLAF en sa qualité de Président, dument habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignées « la Société BT France »,
De deuxième part,

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes :   
Le syndicat SICSTI-CFTC, représenté par , en sa qualité de Déléguée Syndicale
Le syndicat FIECI CFE-CGC, représenté par , en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat FO, représenté par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical, 
La Fédération CGT des sociétés d’études, représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat SOLIDAIRES Informatique, représenté par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndical,
	
De troisième part,

Ci-après conjointement dénommées « les Parties »,



PREAMBULE :

BT mène actuellement un ambitieux programme de transformation au terme duquel ses activités seraient simplifiées et plus ciblées. 
Au sein de BT Global, et à l’échelle internationale, la stratégie déployée consiste à concentrer les ressources  globales sur les besoins de 800 entreprises multinationales dans les  domaines du réseau, du Cloud et de la sécurité, et à se diriger vers un modèle « asset light » reposant sur des services digitaux, avec pour priorité une expérience client différenciée.
Pour mener à bien cette stratégie, BT mène des réflexions sur les meilleures options possibles pour ses activités domestiques dans un certain nombre de pays.
En France, BT envisage de céder ses activités domestiques – qui incluent les Professional Services, l’intégration, la maintenance, la logistique, ITMS et le NOC / SOC mutualisé – à Computacenter.
Ce projet conduirait :
au transfert de la Business Unit Security de la Société BT SERVICES à la Société BT France ;
à la vente de la Société BT SERVICES  à Computacenter ;
au transfert volontaire des salariés de BT Services vers BT France.
Un accord de méthode en date du 30 avril 2020 a été conclu pour organiser le déroulement de la procédure de consultation du CSE en prenant, notamment, en compte l’impossibilité de tenir des réunions physiques en raison de la crise sanitaire actuelle.
Les parties ont, ensuite, convenu de l’utilité de préciser, de façon temporaire, le sort de certains éléments du statut social qui seraient appliqués aux salariés de BT Services rejoignant les effectifs de BT France dans le cadre de la mise en œuvre de  ce projet.

C’est donc dans ce cadre que les parties au présent accord se sont réunies les 20 mai, 5 et 12 juin afin de préciser les règles conventionnelles de BT Services qui poursuivront leur application aux salariés transférés dans BT France dans les conditions décrites ci-dessous.


CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT : 




Article 1 – Champ d’application et objet du présent accord

Objet de l'accord

Le présent accord a pour objectif de fixer les conditions, modalités et formes dans lesquelles certains dispositifs et/ou avantages conventionnels résultant des accords collectifs d’entreprise de BT Services seront temporairement maintenus dans leur principe ou leurs effets, afin d’éviter que les salariés qui en bénéficient effectivement avant le transfert n’en soient privés de façon soudaine au jour du transfert ou à l’expiration d’un délai de préavis et de survie.


Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de différentes lois, notamment la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et en particulier des dispositions des articles L.2261-14 et L.2261-14-2 et L.2261-14-4 du Code du travail. 

Il prend la forme d’un accord répondant aux conditions fixées par l’article L.2261-14-4 du Code du travail dont la validité s'apprécie dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail dans le périmètre de l'entreprise employant les salariés dont les contrats de travail sont transférés.

Malgré les particularités de sa conclusion (pluralité de parties), il n’a vocation à être applicable et à produire ses effets qu’a sein de BT France. 


Périmètre d'application 

En principe, le présent accord de transition a vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés transférés de BT Services vers BT France par application de l’article L.1224-1 du Code du travail en exécution du projet de recentrage de BT exposé en préambule (c’est-à-dire les salariés transférés automatiquement vers BT France), pour autant qu’ils bénéficient déjà effectivement à la date du transfert de plein droit d’un dispositif conventionnel visé dans le cadre du présent accord.

Les parties conviennent que le présent accord sera également applicable aux salariés de BT Services faisant le choix de rejoindre, à titre volontaire, les effectifs de BT France en exécution du projet de recentrage de BT exposé en préambule pour autant qu’ils bénéficient déjà effectivement à la date de ce transfert volontaire d’un dispositif conventionnel visé dans le cadre du présent accord.

Les stipulations du présent accord ne s’appliquent ni aux salariés recrutés par BT France après le transfert, ni à ceux qui ne bénéficiaient pas effectivement d’un dispositif conventionnel visé le jour du transfert, quelle que soit leur date d’entrée au sein de BT Services.

Tout accord ou d’usage au sein de BT France qui serait plus favorable que cet accord se verrait appliqué en lieu et place du paragraphe concerné de cet accord.


Date d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er septembre 2020, date de réalisation des opérations de transfert, sous réserve de leur mise en œuvre effective. 

Il s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords applicables dans  BT France.

A l’expiration du présent accord, les conventions et accords applicables dans BT France s’appliquent aux salariés transférés.

Suivi

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le CSE à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. 

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions suivantes : 
Les demandes de révision du présent accord doivent ainsi être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de BT Services et aux directions de BT France et de BT Services.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai d’une semaine à compter de la réception de la demande.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise et par les Directions de BT France et de BT Services.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
Les parties rappellent que conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail : « sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement : 
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. »

Article 2 – Dispositifs et accords de BT Services maintenus dans BT France

En application de l’article L.2261-14-2 du code du travail les parties conviennent, par le présent accord, de maintenir applicable, de manière exclusive aux salariés visés à l’article 1.3, les stipulations des accords collectifs d’entreprise suivants :
2.1.	Les astreintes
Concernant le dispositif d’encadrement des astreintes mis en place par l’accord collectif BT SERVICES en date du 30 juin 2010, les dispositions suivantes continueront de s’appliquer aux salariés visés à l’article 1.3 à compter du 1er septembre 2020, incluant les précisions apportées ci-dessous.
Les stipulations de l’accord collectif en date du 30 juin 2010 qui ne sont pas visées ci-dessous, cessent de s’appliquer à la même date.

2.1.1– Définition des différentes astreintes
Cadre Général :
En application de l’article L. 3121-9 du code du travail, l'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, seule la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
NB : L'expression « à son domicile ou à proximité » ne vise pas exclusivement le lieu d'habitation du salarié, mais tout lieu autre que celui d'exécution du contrat de travail, où le salarié est joignable par son employeur et depuis lequel il est en mesure d'intervenir dans les délais prévus.
Pendant la période d'astreinte le salarié, qui se trouve en dehors de l'entreprise dans des périodes normalement consacrées au repos, peut vaquer à ses occupations personnelles à la condition de respecter les délais d'intervention contractuels ou requis.
Ainsi, les périodes d'astreintes ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, mais font l'objet d'une indemnisation spécifique sur la base du barème prévu à l'article 2.1.4 (Indemnisation des astreintes) du présent accord. 
Les interventions éventuelles sont destinées à prévenir des incidents imminents ou réparer des incidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments et ont donc un caractère d'urgence.
Ces interventions, depuis le domicile ou sur le site de travail, au cours de périodes d'astreinte, constituent des périodes de travail effectif, trajet aller-retour inclus. Le décompte de la durée d'intervention débute dès la prise d'appel par le salarié d'astreinte.
Astreintes opérationnelles :
En fonction des nécessités du service au client ou des obligations contractuelles de l'entreprise, la Société peut être amenée à faire effectuer des astreintes à domicile à des personnels de niveaux D, E, F ou G (correspondant à la classification de la convention collective Telecom) de manière à pouvoir agir, dans les meilleurs délais, en cas de panne intervenant en dehors des heures de travail, sur ses matériels, ou ceux de ses clients.
Astreintes « Bâtiment » :
Dans le cadre de la bonne tenue des bâtiments de ses établissements, la Société peut être également amenée à faire effectuer des astreintes bâtiment à des personnels de niveaux D, E, F ou G (correspondant à la classification de la convention collective Telecom) de manière à pouvoir agir, dans les meilleurs délais, en cas de panne intervenant en dehors des heures de travail, sur ses bâtiments.
Périodes d'astreinte
Elles peuvent avoir lieu n'importe quel jour de la semaine et 24h / 24h.
2.1.2.	Personnel concerné et information préalable
Principe de volontariat
La réalisation d'astreintes repose sur l'appel au volontariat.
Elles ne doivent pas concerner des salariés en congés (congés payés, Jours de RTT), sauf accord express des salariés, qui sera nécessaire pour chaque astreinte assurée durant une période de congé.
Dans un tel cas, la période d'astreinte sera fixée avant le départ en congé du salarié et celui-ci récupérera la journée de congé durant laquelle il a été contraint d'intervenir dans le cadre de l'astreinte assurée.
La journée de congé récupérée sera prise à la convenance du salarié avec l'accord du manager.
Tout salarié qui souhaiterait cesser d'assurer des astreintes se manifeste auprès de son manager ou de son responsable RH. BT Services veille dans un tel cas à ce que le salarié cesse d'être planifié en astreinte dans un délai de 3 mois à compter de la formulation de la demande.
Par ailleurs, un salarié qui pour des raisons de santé médicalement constatées serait dans l'impossibilité de poursuivre la réalisation d'astreintes bénéficiera des mesures de dégressivité suivantes : 
Maintien de 100 % sur 6 mois de la rémunération moyenne mensuelle attachée aux astreintes ;
Maintien de 75 % sur les 6 mois suivants. »

Délai de prévenance
Le personnel concerné sera informé préalablement par le responsable hiérarchique quinze jours avant la réalisation de l'astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles tel que le désistement d'un salarié initialement planifié en astreinte, le salarié remplaçant volontaire pourra être informé au minimum 1 jour franc avant la réalisation de l'astreinte. Dans ce cas l'accord express du salarié sera requis.
2.1.3.	Fréquence des astreintes
Dans la mesure du possible, la succession des astreintes sur plusieurs semaines consécutives sera évitée. Toutefois, compte tenu des nécessités de service, des tailles réduites des équipes disponibles ou concernées les successions d'astreintes sont autorisées, à la condition de respecter l'articulation avec les repos quotidiens et hebdomadaires, en cas d'intervention.
En tout état de cause, le nombre maximal d'astreintes assurées par un même salarié sera limité à :
2 astreintes hebdomadaires / mois,
2 astreintes de week-ends / mois,
16 jours/mois.
Dans la limite de 16 jours par mois, tout type d'astreintes confondu.
En complément de cette limite mensuelle, une limite annuelle de 120 jours par an, tout type d'astreinte confondu, est instaurée.


2.1.4. Indemnisation des astreintes
Les astreintes sont indemnisées selon les montants forfaitaires ci-dessous :

La journée d'astreinte du 1er mai est indemnisée à hauteur de 150 € (du lundi au dimanche).

 Rémunération des interventions dans le cadre d’astreintes
En revanche, les temps d'intervention ainsi que le temps de trajet éventuel, étant considérés comme du temps de travail effectif, sont rémunérés selon le taux horaire du salarié concerné.
Le décompte de l'intervention débute dès que le salarié est sollicité pour une intervention à distance ou avec déplacement. Toute heure commencée est due dans son intégralité.
Ces heures d'intervention sont rémunérées dès la première heure d'intervention et majorées en cas de réalisation d'heures au-delà de la durée de référence selon le barème suivant : 
Majoration de 25 % pour les 8 premières heures 
Majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà.
Les heures d'intervention sont majorées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Toutefois, aucune heure d'intervention ne pourra être rémunérée en deçà de 28 € / heure, ce forfait incluant tout type de majoration (légales, conventionnelles, heure supplémentaire...).
Les interventions réalisées le 1er mai, conformément aux dispositions légales sont majorées de 100 %.
Les interventions réalisées le 1er janvier, le 1er mai et le 25 décembre entraînent la récupération de la journée travaillée.

Indemnisation des frais de déplacement
En cas de déplacement, le remboursement des frais de déplacement aller et retour (entre le domicile et le lieu d'intervention), est prévu selon le barème en vigueur au sein de la société au jour du déplacement.
A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d'intervention ou s'il s'impose en raison de l'heure du déplacement. Cette faculté devra être précisée par la hiérarchie et le salarié bénéficiera dans ce cas de l'assurance souscrite par l'employeur, selon les conditions en vigueur au jour du déplacement.
2.1.5. Gestion du temps
Décompte des heures d’intervention
Le décompte journalier des heures d'intervention débute dès que le salarié est sollicité pour une intervention à distance ou avec déplacement et se termine : 
Soit à la fin de l'intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ; 
Soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
Ces heures d'intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif. Elles doivent être spécifiées dans les feuilles de temps et, en tout état de cause dans l’outil de déclaration des temps et doivent être validées par le manager de façon mensuelle selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Le principe est de considérer toute heure commencée comme due en intégralité, ainsi :
Pour les interventions d'une durée inférieure à 1 heure, c'est le démarrage de l'intervention qui est pris en compte uniquement,
Pour les interventions supérieures à 1 heure, ce sont le démarrage et la fin de l'intervention qui sont pris en compte.
Séquences d'interventions successives :
Des interventions peuvent se succéder de manière rapprochée ; le terme « séquences d'interventions successives » sera alors utilisé.
Une séquence d'intervention s'entend comme la succession de plusieurs interventions dont la fin de l'une et le démarrage de l'autre sont espacés de moins d'une heure.
Dans le cadre d'une séquence d'intervention, le décompte du temps d'intervention se fait sur la totalité de la séquence d'intervention les bornes temporelles prises en compte étant :
Le démarrage de la première intervention de la séquence ;
Et la fin de la dernière intervention de la séquence.

Temps de travail journalier
Les interventions d'un salarié d'astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures, conformément à l'article L.3121-19 du Code du travail.

Articulation avec les repos quotidiens et hebdomadaires
Les périodes d'astreinte, hors intervention, sont intégrées dans les périodes de repos quotidien (11 heures minimales consécutives) et hebdomadaires (35 heures minimales consécutives).
Les interventions depuis le domicile ou sur le site de travail, doivent respecter les limites de repos quotidien et hebdomadaires prévues par la législation.
Ainsi le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné en entier à compter de la fin de la dernière intervention, sauf si le collaborateur a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l'intervention, de la durée minimale de celui-ci.
Le collaborateur informera préalablement son responsable hiérarchique par mail qu'il doit décaler l'heure de sa prise de poste suivante pour bénéficier de son repos minimal. Ce décalage ne remet pas en cause l'heure habituelle de fin de poste.
Afin de tenir compte des contraintes particulières attachées au travail posté, les salariés n'effectueront pas d'astreintes la nuit précédant un poste du matin.

2.1.6. Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher ou affecter un salarié à un poste ou à une mission de travail pouvant comporter des astreintes.

2.2.	Les horaires spécifiques habituels et exceptionnels d’exploitation : travail décalé & travail posté

Concernant l’accord relatif aux horaires spécifiques habituels et exceptionnels d’exploitation : travail décalé & travail posté au sein de BT SERVICES, en date du 30 juin 2010, les dispositions suivantes continueront de s’appliquer aux salariés visés à l’article 1.3 à compter du 1er septembre 2020, incluant les précisions apportées ci-dessous.
Les stipulations de cet accord collectif qui ne sont pas visées ci-dessous, cessent de s’appliquer à la même date.

Les parties soulignent la nécessité technique et économique de faire travailler certains salariés, femmes ou hommes, en horaires ou en jours de travail décalés, afin d’assurer la continuité de services apportés aux clients de l’entreprise. Les stipulations qui suivent définissent les conditions de recours et d’organisation du travail posté, décalé et aux horaires spécifiques ainsi que les compensations associées.

2.2.1 – Définitions
Les  « horaires spécifiques » sont tout horaire de travail différent de l'horaire standard de jour, en vigueur dans les établissements de l’entreprise, sur des plates-formes destinées à assurer le service au client, en télésurveillance ou en prise de main à distance ou en clientèle que la société est amenée à faire effectuer aux salariés, en fonction des nécessités de service au client.

Les différents horaires spécifiques

Le travail décalé :
Le travail décalé : cette organisation du travail permet d'assurer un service sur une plage horaire étendue en début ou en fin de journée.
Il s'effectue de la manière suivante ;
La journée de travail commence entre 6h et 8h du matin ou se termine entre 18h et 21h, pendant un ou plusieurs jours par période (semaine, groupe de jours...),
Elle se fait avec ou sans rotation d’équipes,
Elle concerne un individu seul ou un groupe de personnes.

Le travail posté :
Le travail posté : cette organisation du travail permet d'assurer un service continu 24 heures sur 24 ou semi-continu 16 heures sur 24, pendant 5 ou 6 ou 7 jours sur 7 

Les heures non ouvrées (HNO) :
Il s'agit d'heures d'intervention réalisées pour le compte des clients en dehors de l'horaire de référence de l'entreprise pour des opérations planifiées : de nuit, le samedi et le dimanche (hors travail posté / service continu ou travail décalé / par relai).

Caractère habituel et exceptionnel des horaires spécifiques

Travail habituel 
Le caractère habituel se définit comme tout horaire de travail planifié, que la société est amenée à faire effectuer aux salariés, en fonction des nécessités de service au client, de manière régulière et défini dans les directives de sa hiérarchie par mail. Ainsi est considérée comme habituelle la condition répétée au moins une semaine par mois pendant au moins 4 mois.  
Travail exceptionnel 
Le caractère exceptionnel se définit comme tout horaire de travail planifié qui est différent de celui pratiqué habituellement par le salarié, en dehors des heures supplémentaires. Ainsi est considéré comme exceptionnelle la condition qui ne se répète pas.

2.2.2. Organisation du temps de travail
Durée du travail décalé ou posté
La durée du travail décalé ou posté est déterminée sur une base de 36h40 min (soit 36h et 65/1 hebdomadaires en moyenne).
Quel que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de :
5 jours consécutifs sur une période de 7 jours glissants (plages d'astreintes non comprises),
Toute dérogation à cette règle devra se faire avec l'accord écrit du salarié et en tout état de cause il ne peut y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail. L'accord écrit du salarié pourra être donné par tous moyens écrits (mail, lettre, ...).

Repos quotidien et hebdomadaire et temps de pause
Les salariés doivent bénéficier :
D'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé
D'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24h + 11 h),
Dans tous les cas, de 2 jours civils de repos par période de 7 jours glissants.

Congés payés
Les salariés en horaires spécifiques bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.


2.2.3.	Indemnisation des horaires spécifiques

Concernant les salariés relevant des niveaux de classification A à E (au sens de la convention collective des télécoms) ou de niveau supérieur mais qui ne sont pas sous convention individuel de forfait annuel en jours (cf. annexe pour la grille de transposition des classifications SYNTEC / TELECOMS)

Les majorations ci-dessus sont appliquées sur la base du taux horaire du salaire de base. 
Concernant les salariés des niveaux F à G (cf. annexe) qui sont sous convention de forfait annuel en jours
Il est rappelé que la rémunération des salariés des niveaux F à G (hors cadres dirigeants) a un caractère forfaitaire compte tenu de la signature d’une convention de forfait annuel en jours.
Les missions confiées à ces salariés englobent, notamment, l'adaptation aux horaires habituels des clients avec lesquels les intéressés travaillent.
En outre, l’autonomie de gestion de leur temps de travail qui caractérise l’emploi des intéressés est incompatible avec le travail posté et les horaires planifiés.
Autres indemnisations applicables
Attribution de l'indemnité repas
Les salariés concernés bénéficieront de l'indemnité repas le midi selon les modalités définies par la note de service en vigueur au jour de la réalisation du travail posté ou décalé.
Attribution des indemnités de panier
Les collaborateurs travaillant en horaire posté ou en horaire décalé auront droit à l'attribution d'une indemnité de panier conformément au barème en vigueur au jour de la réalisation du travail posté ou décalé.
 Déplacement & transport
Quand le planning ne permet pas d'utiliser les transports en commun, le salarié qui est amené à utiliser son véhicule personnel bénéficiera d'un remboursement de frais de déplacement, que sa mission s'exerce sur son site habituel de travail ou sur un site client. Ce remboursement correspond à la distance domicile-lieu de travail à laquelle est appliqué le barème indemnités kilométriques en vigueur dans la société. L'application de cette disposition sera précisée par la hiérarchie.
Les règles de remboursement de frais professionnels appliquées au sein de BT Services demeureront applicables aux salariés transférés dans BT France tant que la Direction de cette dernière n’aura pas adopté sa/ses propres par note de service.

Conditions d’affectation du salarié à un horaire spécifique

La mise en œuvre d’un horaire spécifique
L’affectation d’un salarié à un poste de travail décalé ou posté est obligatoirement subordonnée à l’accord écrit de ce dernier, cet accord pouvant être formalité soit par son contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
La surveillance médicale
Tout collaborateur affecté sur une mission ou plusieurs missions en horaire posté sur une durée excédant 6 mois, bénéficiera d'une visite médicale particulière.
Le retour à un horaire de jour standard pour le travail posté
Le retour à un horaire de jour standard signifie le retour à l'horaire de jour applicable à l'établissement de rattachement du collaborateur, éventuellement aménagé dans te cas d'une affectation en clientèle.
L'état de santé
Lorsque le travail posté pose des problèmes au regard de l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, le salarié peut déposer un dossier auprès de son Responsable Ressources Humaines, assorti d'un certificat médical et de l'avis du médecin du travail, afin de demander son affectation sur un poste ou une mission à horaire de jour standard. Un examen de sa situation sera effectué en retour avec son Responsable Ressources Humaines dans te mois de la réception du dossier et donnera lieu, dans les mêmes délais, à une réponse motivée de la part de l'employeur.
Les contraintes familiales
Lorsque le travail posté pose des problèmes au regard d'obligations familiales particulières, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut déposer un dossier auprès de son Responsable Ressources Humaines, assorti de pièces justificatives, afin de demander son affectation sur un poste ou une mission à horaire de jour standard. Un examen de sa situation sera effectué en retour avec son Responsable Ressources Humaines dans le mois de la réception du dossier et donnera lieu, dans les mêmes délais, à une réponse motivée de la part de l'employeur.


Autres motifs
Le salarié occupant un poste en horaire posté, qui souhaite occuper ou reprendre un poste ou une mission à horaire de jour standard dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou, d'un emploi équivalent.
Après trois années consécutives de travail tout salarié peut demander le retour à une mission à horaire de jour standard. Cette demande devra faire l'objet d'un courrier recommandé ou remis en main propre auprès du Responsable Ressources Humaines. Un examen de sa situation sera effectué en retour avec son Responsable Ressources Humaines dans les 3 mois de la réception du dossier et donnera lieu, dans les mêmes délais à une réponse motivée de la part de l'employeur. 
Mesures particulières pour les salariés postés de 55 ans et plus
Pour les salariés postés depuis au moins 10 ans, âgés de 55 ans et plus, des mesures de dégressivité de la rémunération attachée au travail posté sont prévues en cas de retour à un horaire standard :
Maintien de 100 % sur 6 mois de la rémunération moyenne mensuelle attachée au travail de nuit ;
Maintien de 75 % sur les 6 mois suivants.

 Mesures particulières aux femmes enceintes
Une femme enceinte ou venant d’accoucher doit sur sa demande ou sur celle du médecin du travail, être affectée sur un poste ou une mission de jour standard, pendant la durée de sa grossesse, si le poste en horaire posté ou décalé est incompatible avec son état. Cette affectation doit intervenir dans les 15 jours suivant la demande.
En cas d'impossibilité pour l'entreprise de proposer un autre emploi il est accordé une dispense d'activité considérée comme du travail effectif. Ce changement ne doit entraîner aucune modification de la rémunération de base. L'employeur informera par écrit, la salariée et le médecin du travail des motifs qui s'opposent au reclassement.

Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour :
Embaucher ou affecter un salarié à un poste ou à une mission de travail comportant du travail posté, décalé;
Muter un salarié d'un poste ou une mission de jour avec des horaires standard vers un poste ou une mission, comportant du travail posté, décalé, ou d'un poste ou une mission comportant du travail posté, décalé, vers un poste ou une mission de jour ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs en horaires spécifiques en matière de formation professionnelle.


2.3.	Le travail de nuit

Concernant le travail de nuit mis en place par l’accord collectif en date du 30 juin 2010, les parties conviennent que les dispositions suivantes continueront de s’appliquer aux salariés visés à l’article 1.3 à compter du 1er septembre 2020, incluant les précisions apportées ci-dessous.

Les stipulations de cet accord collectif qui ne sont pas visées ci-dessous, cessent de s’appliquer à la même date.


2.3.1 Principe du recours au travail de nuit 

En complément du travail de jour requis par ses activités normales, afin d'assurer la continuité des services apportés aux clients de l’entreprise que ce soit chez les clients ou dans ses locaux, l’employeur peut demander à certains salariés, hommes ou femmes, ETAM ou Cadres de travailler la nuit.
Le travail de nuit reste toutefois exceptionnel, l’employeur s'attachant à en limiter le recours.
Afin de prendre en compte la pénibilité et les difficultés du recours à cette forme d'organisation du travail, les parties signataires décident, par le présent accord, d'encadrer le recours au travail de nuit au sein de l'entreprise en précisant dans le respect du devoir de protection des salariés, les conditions de la mise en œuvre du travail de nuit et ses compensations. Les parties signataires conviennent
Que le travail de nuit est limité aux activités destinées à assurer la continuité des services directs ou indirects demandée par nos clients ;
De prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés ;
D'encadrer les possibilités de recourir au travail de nuit ;
De prévoir pour les salariés concernés des contreparties et des garanties ainsi que des mesures permettant d'améliorer leurs conditions de travail ;
De tenir compte des spécificités de la situation des travailleurs de nuit en ce qui concerne leurs possibilités de formation, les différents aspects de leur évolution de carrière et leur accès aux activités sociales de l'entreprise ;
De favoriser leur retour au travail de jour.

A titre d’illustration, les activités concernées par le travail de nuit sont :
la maintenance réseau,
la sécurité réseau, la supervision et administration réseau. 


2.3.2 Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Période de nuit :
En application du code du travail (article L 3122-15), le travail de nuit est défini comme tout travail effectué à la demande de l'entreprise entre 21 heures et 6 heures du matin.

Travailleur de nuit :
En application du code du travail (article L 3122-16), est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, dans le cadre d’une planification, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la période de nuit définie ci-dessus ;
Soit accompli, pendant une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures au cours de la période de nuit définie ci-dessus.

Limitation du recours au travail de nuit

Le travail au cours de la période de nuit entre 21 heures et 6 heures, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, est destiné à assurer la continuité des services demandés par nos clients dans le cadre des différentes activités de l’entreprise.  

Tout planning de nuit applicable aux catégories de travailleurs de nuit, issu d'un nouveau contrat client travaillant sur les activités énumérées et définies ci-dessus, fait l'objet avant sa mise en œuvre d'une information au CSE lui permettant de vérifier sa conformité aux dispositions du présent accord ainsi qu'aux dispositions légales et conventionnelles.

L’extension ou la mise en place de la qualité de travailleur de nuit à de nouvelles activités et/ou missions.

Si d'autres formes d'activités devaient nécessiter la mise en place du travail de nuit ou si le travail de nuit devait être étendu à d'autres missions :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et la Direction conviennent de se rencontrer pour en discuter l'intégration par voie d'avenant au champ d'application du présent accord ;

Le CSE sera consulté préalablement à la mise en place, ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés autres que celles énumérées et définies ci-dessus, de la qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 2.3.2. Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs de cette mise en place ou de cette extension.

Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles activités et/ou missions que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est

Soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement, la veille ou la maintenance des équipements utilisés par l'entreprise ou par un de ses clients ;

Soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire au sein de l'entreprise ou chez ses clients.


Information du CSE sur le bilan annuel du travail de nuit

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, le CSE est informé et consulté sur le bilan annuel du travail de nuit.

Ce bilan comprend obligatoirement : 
le nom des entreprises clientes ;
le lieu de la mission ;
Le descriptif succinct des prestations ;
Le nombre de salariés concernés avec distinction par sexe ;
Les horaires et la durée des missions ;
Les formations suivies par les travailleurs de nuit.

Il est en outre rappelé que le CSE est informé chaque année par la médecine du travail du nombre de visites effectuées auprès des « travailleurs de nuit ».

Organisation du travail de nuit

Principes généraux

L'entreprise s'attache à adopter des formes d'organisation du travail permettant d'éviter les situations de travail isolé.

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Transport

L'entreprise s'assure que, lors de son affectation au poste ou à une mission comportant du travail de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Quand le planning ne permet pas d'utiliser les transports en commun, le salarié qui est amené à utiliser son véhicule personnel bénéficie d'un remboursement de frais de déplacement, que sa mission s'exerce sur son site habituel de travail ou sur un site client. Celui-ci correspond à la distance domicile-lieu de travail à laquelle est appliqué le barème indemnités kilométriques en vigueur dans la société. L'application de cette disposition est précisée par mail entre le salarié et son manager.

Pour tenir compte de situations exceptionnelles, (grèves des transports en commun, intempéries...) l'entreprise pourra être amenée à rembourser les frais de transport engagés sur présentation des justificatifs correspondants.

2.3.5.3	Durée du travail

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif. Il s'agit de 8 heures au total sur une période de travail effectuées par le travailleur de nuit incluant, en tout ou partie, une période de nuit.

Le travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives avant repos.

Dans l'hypothèse où un travailleur de nuit effectue plusieurs semaines de 5 nuits consécutives, le rythme de travail devra impérativement comporter un repos d'une durée minimale de 72 heures consécutives par période de 14 jours, incluant 10 nuits de travail.

Néanmoins, en application des dérogations autorisées par le code du travail pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité des services apportés aux clients, il pourra être dérogé à cette durée quotidienne de travail de nuit de 8 heures dans la limite de 10 heures sous réserve d'une information-consultation du CSE au titre de chaque contrat client considéré.

Par ailleurs, le CSE sera informé, en séance ordinaire ou extraordinaire, dès la mise en place  des cas de dérogation à ces dépassements des durées maximales.

Dans ce cas, pour les salariés concernés par cette dérogation, le repos compensateur de 5 % prévu à l'article 2.3.6 du présent accord est porté en contrepartie à 10%.

Dans tous les cas, la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 40 heures.

2.3.5.7	Repos

Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien d'une durée de 11 heures.

Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Temps de pause

Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives et maximale de 1 heure lui permettant de se détendre et se restaurer. Le salarié peut prendre le temps de pause, soit à la fin de la période de 6 heures de travail effectif consécutives, soit avant la fin de la période de 6 heures de travail effectif consécutives.

La durée du temps de pause et le moment de sa prise sont fixés en fonction des besoins spécifiés par le client et l'organisation mise en place. Il doit apparaître clairement dans le planning ou être précisé par mai.

Pendant son temps de pause, le travailleur de nuit cesse son travail. L'organisation du travail doit prévoir des pauses alternées de telle sorte que le salarié n'ait aucune contrainte de surveillance.

Les parties convenant de la pénibilité associée au travail de nuit décident que le temps de pause des postes de nuit est assimilé à du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel à hauteur de 20 minutes par poste pour les travailleurs de nuit tels que définis à l'article 2.3.2.
Le temps de pause excédant les 20 minutes visées ci-dessus n'est pas pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires, des repos compensateurs et ne s'impute donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Dans certains cas particuliers par exemple de démarrage d'un contrat et en tout état de cause pendant une durée maximale de 4 mois, un salarié pourra être amené à assurer seul le service dans les conditions de sécurité prévus par les textes en vigueur. Il disposera alors du même temps de pause, mais devra assurer une surveillance de fonctionnement ; dans cette hypothèse, l'intégralité du temps de pause sera considérée comme du temps de travail effectif et payé comme tel.


Repos compensateur

Les travailleurs de nuit, au sens de l’article 2.3.2, bénéficient, à titre de contrepartie d'un repos compensateur.

Le calcul du repos compensateur

Les salariés ayant qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 2.3.2, bénéficient d'un repos compensateur égal à 5 % du nombre d'heures total de nuit de travail effectif réalisé.

Dans l'hypothèse où le salarié exécute un travail de nuit dans le cadre d'un planning incluant des heures de nuit effectuées dans la plage horaire définie à l'article 2.3.2 du présent accord, le calcul de ce repos se fait chaque fin de mois.

Dans l'hypothèse où le salarié est qualifié de travailleur de nuit après avoir accompli 270 heures de travail effectif pendant la plage d'horaire de nuit, le calcul de ce repos compensateur se fera à l'issue des 12 mois consécutifs constatant la réalisation des 270 heures ; il sera arrondi à 
la demi-journée supérieure.

Le montant cumulé du repos compensateur acquis sera mentionné sur le bulletin de paye.

La prise du repos compensateur

La prise de ce repos compensateur doit se faire selon les modalités suivantes :
Par demi-journées au moins ;
Dans les trois mois qui suivent son acquisition.

En fonction du besoin spécifié par le client, l'intégration dans le planning du repos compensateur est la solution à privilégier.

Dans cette hypothèse, le planning aménage et fait clairement apparaître en sus des périodes de travail, de congés payés et des jours de RTT, un temps de repos exprimé en journées ou demi-journées égal au % défini ci-dessus. Dans ce cas, le travail de nuit génèrera en fin de mois un calcul de repos compensateur acquis et pris à hauteur de ce pourcentage.

Lors de la prise de ce repos compensateur, les collaborateurs sont payés sans majoration.

Contrepartie financière au profit des travailleurs de nuit

Les heures de travail effectuées par un travailleur de nuit habituel au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvrent droit, à condition qu'il respecte la définition du travailleur de nuit habituel défini à l'article 2.3.2, à une majoration égale à 30 % du taux horaire de base brut.

Par ailleurs, les heures de nuit effectuées par un travailleur de nuit, au sens de l'article 2.3.2, entre le dimanche 21h et le lundi 6h, ouvrent droit à une majoration égale à 50 % du taux horaire de base brut.

Les heures de nuit effectuées un jour férié seront majorées à 100 % à l'exception des 1er Mai, du 25 décembre et du 1er janvier qui sont majorés à 150 % et ouvrent droit à un repos compensateur de 100 %.

Indemnité de panier

Les travailleurs de nuit bénéficient de l'indemnité de panier à hauteur du montant en vigueur dans l'entreprise au moment de la réalisation du travail de nuit. Les montants pratiqués au sein de BT Services sont maintenus au sein de BT France tant que cette dernière ne se sera pas dotée de sa propre indemnité de panier.

Tout travailleur de nuit au sens de l'article 2.3.2 bénéficie de cette indemnité de panier.

Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit ou à une mission comprenant du travail de nuit

2.3.7.1	Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit, au sens de l'article 2.3.2, bénéficie d'une visite médicale particulière tous les 6 mois.

Une visite médicale est prévue avant une première affectation sur un poste de nuit.
Il sera tenu compte dans le planning de la visite médicale qui est considérée comme du temps de travail effectif.

La programmation des visites médicales tiendra compte des obligations légales en matière de repos obligatoire.


2.3.7.2 La mise en œuvre du travail de nuit

Copie du présent accord est remis lors de la signature du contrat de travail de tout nouvel embauché  et lors de la remise du courrier d’affectation d’un salarié habituellement en horaire de jour sur un horaire de nuit.

Est également fourni, aux salariés concernés, un planning qui leur donne de la visibilité sur leurs rythmes de travail sur une période minimale de 6 mois (cycles de travail, congés payés, repos compensateurs)

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste ou à une mission de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié qui jusqu'à présent effectuait un travail ou une mission de jour est soumise à l'accord exprès du salarié.

Par conséquent, le refus d'être affecté à un travail de nuit ou à un travail de jour ne constitue en aucun cas une faute ni un motif de licenciement.

Dans le cas où un salarié dont le contrat de travail prévoit expressément la possibilité d'être affecté à un poste ou à une mission de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit et qui est affecté à un poste de travail de jour :

Celui-ci peut se voir proposer au maximum une fois un poste de travail ou une mission de nuit, qu'il ne peut refuser sauf dans les cas prévus à l'article L 3122-12 du code du travail ;

Néanmoins l'entreprise s'engage, s'il le demande, à trouver une solution lui permettant de revenir à un poste ou une mission de jour au plus tard dans un délai de 6 mois.

2.3.7.3	Le retour à un horaire de jour

2.3.7.3.1	L’état de santé

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l'exige, ce salarié doit être transféré, dans le mois qui suit sa demande, à titre définitif ou temporaire sur un poste ou une mission de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Dans l'éventualité où le travailleur de nuit serait déclaré inapte par la médecine du travail, celui-ci se verrait confié une mission de jour.

2.3.7.3.2	Les contraintes familiales

Lorsque le travail de nuit pose des problèmes au regard d'obligations familiales particulières, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut déposer un dossier auprès de son Responsable Ressources Humaines, assorti de pièces justificatives, afin de demander son affectation sur un poste ou une mission de jour. Un examen de sa situation sera effectué en retour avec son Responsable Ressources Humaines dans le mois de la réception du dossier et donnera lieu, dans les mêmes délais, à une réponse motivée de la part de l'employeur.

Lors de la naissance d'un enfant, le salarié doit sur sa demande être affecté sur un poste de jour pour une durée pouvant aller jusqu'au 1 er anniversaire de son enfant. Il devra formuler sa demande au plus tard 2 mois avant la fin présumée du congé de maternité.

2.3.7.3.3	Autres motifs

Le salarié occupant un poste ou une mission de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste ou une mission de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou, d'un emploi équivalent.

Après 3 années consécutives de travail de nuit tout salarié peut demander le retour à une mission de jour. Cette demande devra faire l'objet d'un courrier recommandé ou remis en main propre auprès du Responsable Ressources Humaines. Un examen de sa situation sera effectué en retour avec son Responsable Ressources Humaines dans le mois de la réception du dossier et donnera lieu, dans les mêmes délais à une réponse motivée de la part de l'employeur.

L'entreprise s'engage à trouver une solution pour revenir à une mission de jour dans un délai maximum :

De 3 mois à compter de la formulation de la demande pour les salariés travaillant sur site client,
Et de 6 mois pour les salariés travaillant sur plate-forme sur site de la société.

Néanmoins, afin de tenir compte des difficultés pour retrouver un remplaçant et ne pas mettre en péril la continuité des services, il est prévu pour chaque région (Rhône-Alpes, Sud-est, Sud-ouest, Ile de France) considérée séparément, l'application des dispositions qui suivent :

Pour les salariés travaillant sur site client : si un autre salarié formule une demande de retour à un horaire de jour dans la même période de 3 mois, le délai de traitement commencera à courir au plus tôt à compter de la date de la mise en œuvre de la réponse à la demande précédente, et au plus tard à l'expiration du délai de traitement de 3 mois de la demande précédente formulée par un salarié travaillant sur site client ;

Pour les salariés travaillant sur plate-forme sur site de la société : si un autre salarié formule une demande de retour à un horaire de jour dans la même période de 6 mois, le délai de traitement commencera à courir au plus tôt à compter de la date de la mise en œuvre de la réponse à la demande précédente, et au plus tard à l'expiration du délai de traitement de 6 mois de la demande précédente formulée par un salarié travaillant sur site de la société.

2.3.7.3.4	Mesures spécifiques aux salariés de 50 ans et plus

Les parties conviennent de la pénibilité attachée au travail de nuit et s'engagent en conséquence à ne pas positionner de salariés de 50 ans et plus sur des postes de nuit. L'entreprise s'engage par ailleurs à repositionner les salariés de 50 ans et plus, qui en feraient la demande, sur un horaire de jour.

Pour ces salariés de 50 ans et plus positionnés sur un poste de nuit depuis au moins 10 ans, des mesures de dégressivité de la rémunération attachée au travail de nuit sont prévues en cas de retour sur un poste de jour :

Maintien de 100 % sur 6 mois de la rémunération moyenne mensuelle attachée au travail de nuit* ;
Maintien de 75 % sur les 6 mois suivants ;
Maintien de 50 % sur les 6 mois suivants ;
Maintien de 25 % sur les 6 derniers mois.

Dans l'éventualité où l'arrêt du travail de nuit aurait pour conséquence l'impossibilité, pour la société, de maintenir le salarié sur un poste de jour en horaire posté/décalé tel qu'il l'occupait auparavant, la dégressivité portera sur l'ensemble des rémunérations attachées au travail de nuit et aux conditions de travail spécifiques.

Il est convenu d'étendre cette disposition sans condition d'ancienneté aux salariés contraints de passer en horaire de jour en raison de contre-indication médicale.

MESURES DESTINEES A FAVORISER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
Pour embaucher ou affecter un salarié à un poste ou à une mission de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste ou une mission de jour vers un poste ou une mission de nuit, ou d'un poste ou une mission de nuit vers un poste ou une mission de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Mesures  particulières pour les femmes enceintes

Une femme enceinte ou venant d'accoucher doit sur avis médical ou du médecin du travail, être affectée sur un poste ou une mission de jour, pendant la durée de sa grossesse, si le poste ou la mission de nuit est incompatible avec son état. Cette affectation doit intervenir dans les 15 jours suivant la demande.

En cas d'impossibilité pour l'entreprise de proposer un autre emploi il est accordé une dispense d'activité considérée comme du travail effectif. Ce changement ne doit entraîner aucune modification de la rémunération de base. L'employeur informera par écrit, la salariée et le médecin du travail des motifs qui s'opposent au reclassement.

Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les salariés travaillant de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise, y compris celles relatives au congé individuel de formation, aux périodes de professionnalisation, au Compte Personnel de Formation.

Lors de l'entretien annuel du salarié travaillant de nuit, les besoins en termes de formation devront être abordés et validés avec son responsable hiérarchique et les périodes de formation prévues intégrées dans le planning de l'équipe et du salarié.
Par ailleurs, la formation professionnelle ne saurait entraîner de baisse de la rémunération pour les travailleurs de nuit.

Article 3 – Dépôts et Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire,
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,
Un exemplaire sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par le biais de la procédure dématérialisée applicable.

Fait à Paris La Défense, le 17 juin 2020




Pour la Société BT Services 				Pour la Société BT France 
				




Pour le syndicat SICSTI-CFTC					Pour le Syndicat FO
					
	

	

Pour le syndicat FIECI CFE-CGC				Pour le syndicat Solidaires
	



Pour la Fédération CGT des sociétés d’études


ANNEXE : Méthodologie et grille de transposition des classifications