Accord sur la création d’une prime de performance




ENTRE :
La société DOMOTI, enregistrée immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 342 883 758, dont le siège social est situé 16 avenue industrielle à Marquette-lez-Lille (59520), représentée par XXX en sa qualité de Directeur général.
ET
L’organisation syndicale représentative CGT, représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical. 







Préambule
Dans le cadre de la refonte de son système de rémunération, la société DOMOTI a décidé de modifier les conditions de versement de la gratification annuelle prévue par la convention collective des entreprises du commerce à distance.
En complément de cette modification, la société DOMOTI souhaite créer une nouvelle prime dite de performance. Cette dernière permettra de mettre en place une politique de rémunération motivante pour les salariés puisqu’elle sera directement liée à la définition d’objectifs personnels et collectifs permettant au salarié d’être acteur de sa rémunération. 
Les parties s’accorde pour dire que cette prime fera disparaitre purement et simplement la prime exceptionnelle (dite catalogue) déjà instaurée dans l’entreprise et qu’elle se substituera partiellement à l’ancienne prime de Gratification annuelle (dite prime d’étoiles).
I/ Définition de la prime de performance
Comme son nom l’indique, la prime de performance est liée aux résultats qui seront obtenus par le salariés tant au niveau individuel que collectif. Elle vient récompenser le salarié pour son efficacité.
Sur le plan individuel, le salarié pourra être récompensé pour l’atteinte de ses objectifs à travers une rémunération motivante.
Sur le plan collectif, le salarié pourra être récompensé pour l’action qu’il a menée avec le collectif.  Cela lui permettra de développer sa cohésion et son esprit d’équipe.
II/ Modalité d’attribution
Cette prime sera distribuée à tous les salariés de l’entreprise, quelque soit leur ancienneté.
III/ La définition des objectifs
Pour la catégorie « Employés »

Les objectifs individuels
Les objectifs individuels seront déterminés par le responsable de service.
Ces objectifs seront définis dans une grille communiquée à l’ensemble des collaborateurs du service définissant tous les critères d’évaluation du salarié : production, qualité du travail, comportement, assiduité, …
Les grilles déjà appliquées dans les services en 2020 seront réappliquées en 2021 dans le nouveau système. Elles pourront ensuite évoluer naturellement comme c’est le cas dans le système actuel après avis du CSE. 
En cas d’évolution les objectifs définis devront répondre à la méthode SMART. Ils devront donc être :
Spécifiques : les objectifs devront être assez précis et le manager devra définir clairement le résultat qui est attendu par le salarié.
Mesurables : les objectifs doivent pouvoir être mesurés qualitativement ou quantitativement.
Ambitieux et Atteignables : les objectifs doivent pouvoir être atteints par le salarié et doivent donc prendre en compte ses compétences mais aussi ses axes d’évolution.
Réalistes : les objectifs définis par le manager doivent tenir compte des différentes contraintes externes qui s’imposent au salarié (environnement, ressources, …).
Temporellement définis : la date butoir d’atteinte des objectifs doit être précisée au collaborateur.
Chaque mois, le responsable de service évaluera le salarié en fonction ces objectifs déterminés à l’avance. 
L’instauration d’une prime de surperformance
Si le collaborateur dépasse les objectifs individuels mentionnés ci-dessus, il aura la possibilité d’être récompensé par une prime de surperformance. 
Par le présent accord nous tenons à rappeler qu’une prime de surperformance existe déjà pour le service saisie. Cette prime de surperformance est conservée dans les mêmes conditions qu’actuellement.
Les objectifs collectifs
Chaque responsable de service devra déterminer au moins un critère collectif applicable dans son service. Ce dernier devra mettre en avant les efforts du salarié au sein du collectif permettant ainsi à l’entreprise d’être plus performante.
Ce critère doit être évaluable chaque mois par le manager.
Pour les catégories « Agents de maîtrise, techniciens, assimilés cadres et cadres »

Les objectifs individuels
Les objectifs individuels seront déterminés par le manager lors de l’entretien annuel chaque année. Ils devront répondre à la méthode SMART, c’est-à-dire qu’ils devront être :
Spécifiques : les objectifs devront être assez précis et le manager devra définir clairement le résultat qui est attendu par le salarié.
Mesurables : les objectifs doivent pouvoir être mesurés qualitativement ou quantitativement.
Ambitieux et Atteignables : les objectifs doivent pouvoir être atteints par le salarié et doivent donc prendre en compte ses compétences mais aussi ses axes d’évolution.
Réalistes : les objectifs définis par le manager doivent tenir compte des différentes contraintes externes qui s’imposent au salarié (environnement, ressources, …).
Temporellement définis : la date butoir d’atteinte des objectifs doit être précisée au collaborateur.

Les objectifs collectifs
Les objectifs collectifs sont déterminés par la direction de l’entreprise. Ils sont déterminants du résultat et de la performance de l’entreprise. Les critères peuvent être modifiés chaque année pour prendre en compte les axes prioritaires de développement de l’entreprise. 
Pour l’année 2021, les critères d’attribution de la prime de performance collective seront donnés au plus tard au mois de janvier 2021. 
Pour les autres années, les critères d’attribution de la prime de performance collective seront donnés au plus tard le 30 juin de chaque année. Exemple : Pour le versement de la prime en novembre 2022, les critères seront définis par la direction au plus tard le 30 juin 2021. Les objectifs collectifs seront à atteindre sur l’année fiscale du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022.
IV/ Montant de la prime
Pour la catégorie « Employés »
Le montant de la prime individuelle et collective sera d’un montant de 80 € bruts maximum mensuels. La part des objectifs collectifs ne devra pas excéder 20 € bruts mensuels.
Pour le démarrage du système collectif, la prime versée de janvier à mars 2021 sera d’office du montant maximal de 20 €. Cela permettra aux managers de chaque service de pouvoir ajuster les objectifs pour que ces derniers soient cohérents et motivants pour les salariés. Cette période d’ajustement pourra être renouvelée une fois jusqu’en juin 2021 au besoin par décision de l’entreprise.
La prime de surperformance pourra atteindre un montant de 40 € bruts mensuels par mois sauf pour le service saisie, qui bénéficie déjà d’une prime de surperformance dont les montants seront inchangés.
Pour les catégories « Agents de maîtrise, techniciens, assimilés cadres et cadres »

La prime individuelle
Le montant de la prime individuelle sera d’un salaire de base maximum, il pourra aller jusqu’au 1.5 salaire de base maximum en cas de dépassement des objectifs fixés. 
Le manager devra donc une fois par an déterminer le pourcentage d’atteinte des objectifs du collaborateur de 0 à 150 %.
La prime collective 
Le montant maximum de la prime collective sera différent selon les statuts.
Elle sera de :
1000 € maximum pour les agents de maîtrise et les techniciens.
1500 € maximum pour les assimilés cadres.
2000 € maximum pour les cadres.

Proratisation en fonction des absences
Certaines absences seront comptabilisées pour proratiser la prime de performance :
Les entrées/sorties du salarié en cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise. 
Toute absence du salarié hors : absence conventionnelle, congés payées, congés d’ancienneté, congés de fractionnement, récupérations d’heures ou de jour, congé maternité ou paternité, délégation, maladie professionnelle et accident de travail reconnus comme tels par la CPAM.
La proratisation s’effectuera dès la première absence pour la catégorie des employés. 
En ce qui concerne les agents de maîtrise, techniciens, assimilés cadres et cadres, la prise en compte des absences se fera en fonction du retard pris dans la mission du salarié dû à ses absences. La proratisation ne pourra pas excéder la prise en compte des absences au réel.
Période de référence de la proratisation des absences
En ce qui concerne les employés, les absences prises en compte pour proratiser la prime seront celles qui seront comptabilisées pour le mois de paie en cours. 
Concernant les agents de maîtrise, techniciens, assimilés cadres et cadres, les absences seront celles prises en compte par les paies de décembre n-1 à novembre de chaque année.
V/ Dates de versement
Les dates de versement de la prime seront différentes selon le statut du salarié :
Mensuel pour les employés.
Au mois de novembre pour les agents de maîtrise, techniciens, assimilés cadres et cadres.
VI/ Date d’effet de l’accord
L’accord ainsi conclu prendra effet le 1er janvier 2021.
VII/ Durée et révision de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 à L2261-8 du Code du travail.
VIII/ Publicité
La publicité du présent accord se fera dans les conditions prévues à l’article D2231-2.
A Marquette-lez-Lille, le 29 janvier 2021,

Pour la Direction
XXX

Pour l’organisation syndicale XXX
XXX