ACCORD DE SUBSTITUTION 




ENTRE : 

La Société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE
Société par actions simplifiée à associé unique
Dont le siège social est situé boulevard des Balquières 12850 ONET LE CHATEAU
Immatriculée au RCS de RODEZ sous le numéro 853 329 126
Représentée par 
Ci-après dénommée la Société

	D’une part
ET

L’Organisation Syndicale UNSA
Représentée par               en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’Organisation Syndicale FO
Représentée par                   en sa qualité de Déléguée Syndicale

	D’autre part



PREAMBULE

La société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE a acquis le fonds de commerce exploité par la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE sous l’enseigne GEANT à ONET LE CHATEAU, le 16 janvier 2020.

Cette cession a, dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail, entraîné le transfert automatique des contrats de travail des salariés de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE affectés au fonds de commerce de l’établissement d’ONET LE CHATEAU au sein de la société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE.

Cette cession a par ailleurs conduit, en application de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, à la mise en cause automatique des accords d’entreprise conclus au sein de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE et du Groupe CASINO.

La société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE exerce son activité sous l’enseigne U.

La Direction de la société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE a souhaité engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives sur les modalités d’adaptation et d’application du statut collectif applicable aux salariés transférés.

C’est dans ce contexte, qu’après information et consultation du Comité Social et Economique, il a été convenu entre les partenaires sociaux les termes du présent accord de substitution, à l’issue de réunions de négociation, qui se sont tenues les 11 juin, 9 et 16 juillet 2020.

Le présent accord de substitution a été négocié conformément aux dispositions légales et après invitation des organisations syndicales représentatives.


ARTICLE 1 – Cadre juridique – OBJET – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés transférés.

Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution.

Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant du statut collectif CASINO.

Le présent accord s’applique au personnel de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE transféré le 16 janvier 2020 à la société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE, dénommé dans les présentes « salariés transférés ».


ARTICLE 2 – FIN D’APPLICATION DU STATUT COLLECTIF CASINO

Les accords collectifs conclus au sein de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE et au niveau du Groupe CASINO, dénommés dans les présentes « accords CASINO », initialement applicables jusqu’à la fin du délai légal de survie de 15 mois, cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 24 août 2020, date d’entrée en vigueur du présent accord.

En application du présent accord de substitution, les usages, accords atypiques et engagements unilatéraux mis en place au niveau du Groupe CASINO, de la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE ou de l’établissement DISTRIBUTION CASINO FRANCE d’ ONET LE CHATEAU, dénommés dans les présentes « usages, accords atypiques et engagements unilatéraux CASINO » dont bénéficiaient, du fait du transfert, les salariés transférés, cesseront également de s’appliquer et de produire effet au 24 août 2020, date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés transférés cesseront ainsi, à compter du 24 août 2020, de bénéficier des dispositions des accords CASINO et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux CASINO. A compter de cette date, toutes les dispositions issues des accords CASINO et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux CASINO ne pourront plus être invoqués par les salariés transférés.

Par exception, il est convenu que l’accord CASINO GROUPE du 27 novembre 2018 relatif au régime de prévoyance et l’accord CASINO GROUPE du 27 novembre 2018 relatif au régime de garanties collectives complémentaire obligatoire en matière de frais de santé continueront de s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2020 inclus.


ARTICLE 3 – DISPOSITIONS DE SUBSTITUTION

Au 24 août 2020, il est substitué, aux accords CASINO et aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux CASINO, sauf exceptions visées ci-dessous, les dispositions de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDDC 2216) dans leurs versions étendues (c’est-à-dire les textes parus au Journal Officiel après arrêté ministériel d’extension).



L’accord CASINO GROUPE du 27 novembre 2018 relatif au régime de prévoyance et l’accord CASINO GROUPE du 27 novembre 2018 relatif au régime de garanties collectives complémentaire obligatoire en matière de frais de santé continuant de s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2020 inclus, les dispositions de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDDC 2216) dans leurs versions étendues se substitueront à ces accords à compter du 1er janvier 2021.


3-1 DUREE DU TRAVAIL

Comme pour toutes les dispositions issues des accords, usages, accords atypiques et engagements unilatéraux CASINO, les dispositions CASINO relatives à la durée du travail cessent de s’appliquer au 24 août 2020.

Sont substituées, à compter du 24 août 2020, à ces dispositions, celles de la convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDDC 2216) dans leurs versions étendues hormis les dispositions relatives à la durée quotidienne maximum de travail effectif et à l’annualisation du temps de travail, pour lesquelles les parties ont convenu les dispositions dérogatoires telles que détaillées ci-dessous.

Il est précisé que pour les salariés transférés dont la durée de présence est fixée à 36 heures hebdomadaires, ce qui correspondait à un temps complet dans les accords CASINO, ces derniers auront le choix :

Soit de maintenir leur durée de présence à 36 heures (pauses inclues) ou de réduire leur durée de présence. Dans ces cas, un avenant à temps partiel sera régularisé.

Soit de voir porter leur durée de présence à 36,75 heures (pauses inclues) pour atteindre la durée de travail effectif de 35 heures hebdomadaires. Dans ce cas, un avenant à temps complet sera régularisé.

Dans tous les cas, le taux horaire du salarié sera maintenu.


3-1.1) Durée quotidienne maximum de travail effectif 

La durée quotidienne maximum de travail effectif (hors pause et hors coupure) des salariés transférés est fixée à 9 heures.

Avec l’accord du salarié, cette durée pourra être portée à 10 heures.

A titre exceptionnel, la durée quotidienne maximum de travail effectif pourra être portée, sans l’accord du salarié, à 12 heures lors de la réalisation des inventaires.

Cette disposition a une durée déterminée de 2 ans et s’appliquera jusqu’au 23 août 2022.








3-1.2) Annualisation du temps de travail

La possibilité d'organisation du temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel correspond naturellement à des activités qui ne présentent pas un caractère linéaire entre les semaines du mois, et/ou entre les mois de l'année. Tel est le cas du commerce et de ses services d'appui de s'adapter aux flux de la clientèle et aux variations d'activité, tout en devant faire face à des événements inopinés tels que des absences non planifiées et à des travaux ne pouvant être reportés (livraison, fabrication, mise en rayon, encaissement, etc.).

Les partenaires sociaux se sont ainsi accordés pour l’application au sein de l’entreprise des dispositions suivantes.


3-1.2. a) Annualisation du temps de travail des salariés à temps complet

3-1.2. a.1 - Principes

Dans le cadre de l'organisation du travail sur une base annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est légalement fixé à 1 607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs, pour cinq semaines de congés payés ; sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période. Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires.

La durée de travail effectif dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année ne peut toutefois dépasser 44 heures par semaine, ni 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré.

Les heures à accomplir seront autant que possible réparties par journée entière ou demi-journée afin de permettre au salarié de bénéficier de demi-journées ou de journées non-travaillées.

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient :

- Du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

A titre transitoire, la première période de référence sera d'une durée égale au nombre de mois restant à courir jusqu'au 30 septembre 2020.

La présente annualisation du temps de travail succédant immédiatement à la modulation du temps de travail des accords CASINO, les compteurs de modulation (en positif ou en négatif) des salariés transférés seront repris intégralement. 


3-1.2. a.2 - Salariés concernés

Sont visés par les présentes dispositions les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée initiale d'au moins un mois pourront relever des règles d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par les présentes dispositions. 


3-1.2. a.3 - Programmation indicative, mise en œuvre du dispositif et information des salariés

Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l'entreprise, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année.

Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.

En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre la Direction et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée,...), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle. La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.

En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d'affichage ou par tout autre moyen et ce, dans le respect des délais de prévenance visés aux troisième et quatrième alinéas du point 3-1.3. a.3.

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.

En fin de période, un bilan annuel sur la durée du travail, sa répartition, l'utilisation des équipements, ainsi que de leur incidence sur l'emploi et les coûts sera communiqué au comité social et économique.

3-1.2. a.4 - Rémunération en cas de variation d'horaires

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé «salaire lissé».

La rémunération visée au présent point correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité.

En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

Le lissage de la rémunération ne s'applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées.


3-1.2. a.5 - Compte de compensation

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies.

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :

- Le nombre d'heures de travail effectuées,
- Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
- L’écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée,
- L'écart cumulé depuis le début de la période de référence.

L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paye ou sur un document annexé à celui-ci.

La Direction porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. Si elle constate l'existence d'un écart anormal entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures rémunérées dans le cadre du lissage, elle en informe le salarié. Lorsque cela est possible, elle propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence.

3-1.2. a.6 - Régularisation du compte de compensation

En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - pour une année complète- les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires et, dans les conditions prévues par l'article L. 3121-30 du Code du travail, à une contrepartie obligatoire en repos.

Le payement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut-être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l'article 5-11 de la convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Dans ce cas, celui-ci sera pris par jour entier aux dates arrêtées d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise. 

Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes, résultant soit d’une planification inférieure à la durée contractuelle de travail soit d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé, font l'objet, au choix du salarié :

Soit d'une retenue sur salaire. Cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible. 
Soit d’une imputation sur ses congés payés.
Soit d’une reconduction sur la période annuelle suivante dans la limite de deux (2) fois la durée hebdomadaire contractuelle (pour le surplus les heures manquantes feront l’objet soit d’une retenue sur salaire soit d’une imputation sur les congés payés au choix du salarié).

3-1.2. a.7 - Embauche ou départ en cours de période de référence

● Embauche en cours de période :

Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible en procédant si nécessaire à une retenue sur plusieurs mois.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paye du premier mois de l'exercice suivant.

● Départ en cours de période :

Le départ en cours de période entraîne la clôture du compte de compensation.

Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.


3-1.2. b) Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Sous réserve des spécificités de ce régime, il est entendu que les salariés exerçant leur activité dans le cadre annuel bénéficient des dispositions de la convention collective convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDDC 2216) dans leurs versions étendues prévues pour les salariés à temps partiel et notamment des dispositions prévues à l’article 6-1 de ladite convention.


3-1.2. b.1 - Durée du travail à temps partiel aménagé sur l'année 

La période de référence pour l'aménagement du temps de travail sur l'année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient :

- Du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

A titre transitoire, la première période de référence sera d'une durée égale au nombre de mois restant à courir jusqu'au 30 septembre 2020.

La présente annualisation du temps de travail succédant immédiatement à la modulation du temps de travail des accords CASINO, les compteurs de modulation (en positif ou en négatif) des salariés transférés seront repris intégralement. 




Tous les salariés qui bénéficient d’une durée de travail à temps partiel peuvent voir leurs horaires organisés sur une base annuelle avec une variation de l'horaire hebdomadaire dans les limites suivantes :

Limite basse : 0 heures
Limite haute : 34h30 de travail effectif (hors pause et hors coupure).

Le nombre global des heures complémentaires effectuées sera uniquement constaté en fin de période de référence. Les heures effectuées en cours de période au-delà de la durée contractuelle ne constituent pas des heures complémentaires.


3-1.2. b.2 - Salariés concernés

Sont visés par les présentes dispositions les salariés à temps partiel titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire d'une durée initiale d'au moins un mois pourront relever des règles d'aménagement du temps de travail sur l'année prévu par les présentes dispositions. 


3-1.2. b.3 -Programmation indicative, mise en œuvre du dispositif et information des salariés

Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l’entreprise est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par écrit au salarié de façon individuelle et par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année.

Le nombre d'heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires.

La Direction tiendra compte des périodes pendant lesquelles le salarié se déclare disponible et prêt à répondre à une sollicitation de l'entreprise en vue d'assurer un remplacement inopiné ou de faire face à un surcroît exceptionnel d'activité.

En dehors des modifications intervenant d'un commun accord entre la Direction et salarié, et afin de maintenir les capacités d'accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu'imposent les contraintes de l'activité (périssabilité des produits, approvisionnement des magasins et approvisionnement des rayons, capacité de stockage limitée,...), les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d'absence imprévue d'un salarié, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, ou afin d'assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle. La modification d'horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s'avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.





3-1.2. b.4 - Rémunération en cas de variation d'horaires

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé «salaire lissé».

La rémunération visée au présent point correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité.

En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite.

Le lissage de la rémunération ne s'applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées.


3-1.2. b.5 - Compte de compensation

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies. 

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :

- Le nombre d'heures de travail effectuées,
- Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
- L’écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée,
- L'écart cumulé depuis le début de la période de référence.

L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paye ou sur un document annexé à celui-ci.

Les heures de travail seront décomptées soit :

- Quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;
- Chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

La Direction porte une attention particulière à l'évolution du compte des salariés embauchés en cours d'exercice. Si elle constate l'existence d'un écart anormal entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures rémunérées dans le cadre du lissage, elle en informe le salarié. Lorsque cela est possible, elle propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence.


3-1.2. b.6 - Régularisation du compte de compensation

En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures complémentaires constatées.

Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée pour l'année, les heures de dépassement sont rémunérées au taux légal.

Lorsque, sur une année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié n'a pas atteint la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée pour l'année, les heures manquantes, résultant soit d’une planification inférieure à la durée contractuelle de travail soit d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé, font l'objet, au choix du salarié :

Soit d'une retenue sur salaire. Cette retenue pourra être opérée sur plusieurs mois pour respecter la limite du dixième du salaire exigible. 
Soit d’une imputation sur ses congés payés.
Soit d’une reconduction sur la période annuelle suivante dans la limite de deux (2) fois la durée hebdomadaire contractuelle (pour le surplus les heures manquantes feront l’objet soit d’une retenue sur salaire soit d’une imputation sur les congés payés au choix du salarié).


3-1.2. b.7 - Embauche ou départ en cours de période de référence

● Embauche en cours de période :

Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible en procédant si nécessaire à une retenue sur plusieurs mois.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paye du premier mois de l'exercice suivant.

● Départ en cours de période :

Le départ en cours de période entraîne la clôture du compte de compensation.

Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.









3-2 SUBVENTIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le montant annuel de la subvention du fonctionnement du Comité Social et Economique est fixé à 0,20% de la masse salariale (ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée).

Le montant annuel de la subvention au titre de la participation aux œuvres sociales et culturelles est fixé à la somme forfaitaire de 1.000 €.

Il est fait application de ces dispositions pour les subventions du Comité Social et Economique de l’année 2020 et pour les années subséquentes.

ARTICLE 4 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 24 août 2020.

Sauf en ce qui concerne les dispositions de l’article 3-1.1 « Durée quotidienne maximum de travail effectif » lesquelles sont convenues pour une durée déterminée de 2 ans, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 5 – Interprétation ET SUIVI de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application de cet accord si l’une des parties en fait la demande par écrit.


Article 6 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur (à ce jour articles L.2261-9 et suivants du Code du travail), par l’une ou l’autre des parties signataires par LRAR adressé à l’autre partie signataire. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire. 

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR. 

Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.



ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ;

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;


Il sera remis au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rodez ;

Mention de son existence et du fait qu’il est à la disposition des salariés sur le lieu de travail figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Onet le Château 
Le 16 juillet 2020
Sur 12 pages
En 6 exemplaires originaux


Pour la Société ONET DISTRIBUTION ALIMENTAIRE






Pour l’Organisation Syndicale UNSA






Pour l’Organisation Syndicale FO