AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF
A L'AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL









REVISE LE 18 MAI 2018
Table des matières





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

HERMES INTERNATIONAL
Société en commandite par actions dont le siège social est 24 rue du Faubourg Saint-Honoré- 75008 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 572 076 396 RCS PARIS 
Représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Holding.

Ci-après dénommée "la Société"

D'UNE PART,

Les membres du COMITE D’ENTREPRISE dûment représentés par XXXX, aux fins de négocier et signer le présent avenant.

Ci-après dénommée " le Comité d’Entreprise d’Hermès International "

D'AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble "les Parties"

PREAMBULE

Le 17 décembre 2001 : un accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail a été négocié, signé et mis en œuvre au sein d’Hermès International.

Le 9 septembre 2005 : la Convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005, applicable chez Hermès International, a remplacé sa grille de classification par coefficients par des niveaux découpés en échelons.

Le 1er janvier 2006 : Hermès International a donc appliqué à tous les salariés une grille de correspondance automatique, qui a été présentée au Comité d’entreprise du 15/11/2005.

En 2008 : En application de la Loi n° 2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité, le forfait annuel de jours travaillés a été porté à 211 jours.
Depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, le salarié au forfait en jours peut aussi renoncer à une partie de ses jours de repos et bénéficier d’une majoration de salaire d’au moins 10 %.

En 2016 : La Loi N°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail », a procédé à l’évolution de certains dispositifs sur la thématique du temps au travail, conduisant les entreprises à mettre en conformité leurs accords collectifs avec les nouvelles exigences qu’elle définit.

Elle pose ainsi désormais un nouveau cadre législatif applicable aux salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours que les entreprises doivent s’approprier dans le cadre d’une négociation, avec, notamment pour objectif de veiller à ce que cette modalité particulière d’organisation du travail soit compatible avec le respect d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans le cadre du présent avenant, de nouvelles mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge de travail des cadres autonomes permettant de préserver leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle - par exemple au regard du respect des durées de repos – et d’assurer la protection de leur santé et de leur sécurité.

En effet, la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes à travailler de façon excessive et, en tout état de cause, sans veiller au respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives.

La Loi N°2016-1088 impose, par ailleurs, aux entreprises de définir par accord les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

En 2017 : Ainsi, fort de ces évolutions législatives, les membres élus titulaires du Comité d’Entreprise d’Hermès International - ayant décidé de négocier en leur qualité de membres représentants élus sans mandatement conformément aux dispositions de la loi Travail, complétées des ordonnances Macron - et la Direction d’Hermès International ont souhaité engager une négociation dans le but :
D’adapter en conséquence l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 17 décembre 2001 ;
De clarifier la situation des salariés des niveaux 4.3 et 5.1 ;
Et d’intégrer le droit à la déconnexion.

Compte tenu de l'importance du sujet, la Direction des Ressources Humaines informera et sensibilisera tous les salariés concernés à l'ensemble de ces bonnes pratiques par leur diffusion au cours de l'année 2018 et par l'organisation d'un échange autour de ces mesures avec les responsables hiérarchiques. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.

Des négociations sont intervenues de septembre 2017 à mai 2018 et ont abouti à la signature du présent avenant N°1.

CECI EXPOSE, Les Parties sont convenues de ce qui suit :

CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant se fonde sur les dispositions de :

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (dite « Loi AUBRY II »).
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi Travail »).

Pour en faciliter la lecture et compte tenu du nombre d’articles ayant été modifiés, les Parties ont décidé d’un commun accord de reprendre l’intégralité de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 17 décembre 2001 dans le présent avenant.



CHAMPS D’APPLICATION

Le présent avenant concerne l'ensemble des établissements de la Société, soit à ce jour les établissements suivants :
24 rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 PARIS
13/15 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS
20 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS (en travaux)
27 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS
10/12 rue d’Anjou 75008 PARIS
48 rue Auger 93500 PANTIN

Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié de ces établissements à l'exception du personnel expatrié et détaché.

Par ailleurs, les membres du Comité Exécutif, compte tenu de la spécificité de leur mission, de leur autonomie, de leurs responsabilités seront exclus du présent avenant en raison de leur position de Cadre Dirigeant.


DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

A chaque fois qu'il sera fait référence, dans le cadre du présent avenant, à la notion de durée du travail, celle-ci s'entendra de la durée du travail effectif telle que définie à l'article L.3121-1 du Code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

Les temps consacrés aux repas,
Les congés payés, les jours de fractionnement, les jours fériés chômés, les congés pour événements de famille, les jours d'ancienneté accordés par l’article 28 et 29 de la Convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir du 9 septembre 2005,
Les jours JRTT,
Les jours de récupération.

Ne sont pas concernés par la notion de temps de travail effectif les cadres autonomes bénéficiant d'un forfait annuel établi en jours visés à l'Article 5 ci-dessous.


Durée du travail

Définition

Il est expressément convenu que les durées de travail horaires visées par le présent avenant sont exprimées en centième. La semaine débute le lundi à 0 heure. Le terme "année" ou "an" est défini au sens de l'année civile et l'expression "'une journée travaillée" s'entend d'une journée civile qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.


Durée du travail après application de l'avenant

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la durée du travail des salariés est fixée :

Pour les cadres autonomes relevant d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés, à 211 jours dans l'année (y compris la journée de solidarité),

Pour les assimilés cadres et cadres intégrés à l'horaire collectif, à 35 heures en moyenne sur l'année par l'attribution de jours JRTT,

Pour les ouvriers et employés, à 35 heures en moyenne sur l'année par l'attribution de jours JRTT.


Durée de travail des cadres autonomes en forfait jours

Personnel concerné

Le forfait jours s’applique aux seuls salariés cadres autonomes répondant à la définition de l’article L.3121-58 du Code du travail, c'est-à-dire : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps est caractérisée notamment par la capacité de l’intéressé à déterminer librement, sauf urgence, le moment et ou le temps qu’il consacrera à la réalisation des différentes tâches qui lui sont confiées, à sa capacité à les prioriser, à pouvoir exercer – si son activité le permet et avec l’accord préalable de son employeur – son travail à distance de façon occasionnelle.

Le principe du forfait annuel en jours repose sur un décompte du temps de travail en nombre de jours par an, plutôt qu’en heures sur une base hebdomadaire. La rémunération y est forfaitaire et donc indépendante du nombre d’heures effectivement accomplies.

Compte tenu des métiers exercés chez Hermès International, sont concernés : les cadres classés à partir du niveau 5 échelon 1 jusqu’au niveau 6 échelon 1 inclus de la classification de la Convention Collective Nationale des Industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.





Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci. 

Pour les contrats existants, chaque salarié concerné se verra proposer un avenant à son contrat de travail. Il disposera d’un délai de 15 jours pour accepter la proposition. 
Il est expressément convenu que le défaut de réponse dans le délai imparti sera considéré comme un refus.
Le salarié refusant l’avenant à son contrat de travail se verra alors appliquer le régime prévu à l’Article 6 ci-dessous et sa situation examinée par la Direction des Ressources Humaines.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent avenant et précise notamment : 
La nature des fonctions exercées ;
Le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire annuelle correspondante 
Le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Durée du travail 

La durée du travail des cadres autonomes est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 211 (y compris la journée de solidarité) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.
La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Jours de repos

Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article 5.1 ci-dessus des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante (exemple pour un salarié à temps complet en 2018) : 


Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés.

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond de 211 jours après déduction, le cas échéant, des congés payés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 3141-21 le salarié doit bénéficier, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de JRTT supplémentaires à hauteur maximum de 3 jours. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de jours de travail de l'année durant laquelle ils sont pris. Le reste des JRTT non pris de l’année précédente est perdu sauf exercice de la faculté d’affectation ou de renonciation (cf. 5.8 infra).

Amplitude et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures) et L. 3121-22 (44 heures) ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (35 heures).

Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Les cadres autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d'un temps de repos raisonnable, et notamment au respect de la règle des 6 jours maximum consécutifs travaillés.

Il sera proposé aux cadres autonomes amenés à se déplacer à l’étranger dans des périodes intégrant le dimanche ou un jour férié, de récupérer une journée de repos dans les situations suivantes :

Déplacement un dimanche (départ de son domicile avant 13 h, retour à son domicile après 13 h),

Travail pendant un jour férié français non considéré comme tel dans le pays de destination,

étant entendu que ces déplacements doivent avoir été préalablement validés par le responsable hiérarchique.

Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent avenant ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif d’alerte.

Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

Dans le souci d’assurer aux cadres autonomes un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et d'assurer la protection de leur santé et de leur sécurité, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que les cadres autonomes ont une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les paragraphes ci-dessous.

Décompte et contrôle des journées travaillées 

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).

Ce décompte est réalisé au moyen d’un outil de suivi informatisé mis en place par la Société, lequel permettra à chaque cadre autonome de valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître les jours effectivement travaillés et les jours de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé :

Les jours effectivement travaillés,
Les jours non travaillés quelle qu’en soit la nature (repos ou absence de toute nature).

Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique du salarié, pour contrôle et suivi.

Le cas échéant, le salarié pourra assortir sa validation d’un commentaire adressé à son responsable hiérarchique, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.

Les Parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent avenant, l'importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des cadres autonomes et leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre les uns et les autres sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Evaluation et suivi de la charge de travail

Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié bénéficiant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au responsable hiérarchique et au salarié de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Une rubrique du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.

Dispositif d’alerte de la hiérarchie et de sensibilisation des salariés

Il appartient à chaque responsable hiérarchique d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des cadres autonomes placés sous sa responsabilité.

Si, dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique d’un cadre autonome est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet et, le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, si, malgré les mesures mises en place, un cadre autonome se trouve confronté à une charge de travail qu’il estime déraisonnable, il devra en alerter son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi visé à l’article 5.6.1 ci-dessus.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après un échange, qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Une copie de l’alerte et un compte rendu des mesures décidées entre le salarié et son responsable hiérarchique sera systématiquement et prioritairement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du périmètre concerné.

Il est rappelé qu'un salarié peut également rechercher l'appui de son N+2, des instances représentatives du personnel, du service de santé au travail. La personne alertée prendra les dispositions nécessaires pour prévenir la Direction des Ressources Humaines.

Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Rémunération

Les cadres autonomes perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle. 

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

Incidences des absences 

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT).

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».

Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence.

En cas de départ définitif de la Société, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

Faculté d’affectation ou de renonciation à des jours de repos

Principe de prise des jours de repos (JRTT et congés payés) par les salariés

En cohérence avec la philosophie et les pratiques de la Société, les parties tiennent à réaffirmer leur attachement au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle afin de garantir la santé et le bien-être des salariés, et entendent, dans ce cadre, que soit privilégiée et encouragée la prise des jours de repos (JRTT et congés payés) par les salariés.

Faculté d’affectation

Les salariés ont la possibilité de verser, dans la limite de cinq jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris au financement du régime de retraite à cotisations définies (Contrat AXA - Article 83) dans une limite de 5 jours par an (JRTT et/ou congés payés). 
L’affectation des jours de repos se fait selon le calendrier suivant : 

Avant mi-mai de chaque année, possibilité de demander l’affectation des jours de congés payés non pris (JRTT exclus) pour un versement au mois de juin ; 

Avant mi-octobre de chaque année, possibilité de demander l’affectation des jours de repos (JRTT) non pris (congés payés exclus) pour un versement au mois de novembre. 

Faculté de renonciation

Les parties rappellent que l’article L.3121-59 du Code du travail permet au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT uniquement) en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Les jours de repos auxquels le salarié peut renoncer sont ceux alloués en contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre jour de repos (jours fériés chômés, jours de fractionnement, etc.).

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos est basée sur le volontariat, et est subordonnée à une autorisation écrite de l’employeur prenant la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait valable pour l’année civile en cours.
Les parties au présent avenant rappellent que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié.

Le taux de la majoration de salaire applicable au temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation par le salarié à des jours de repos (JRTT) est égal à 10 %

Cette disposition ne peut être cumulée avec la possibilité d’affecter les sommes correspondant à des jours de repos non pris au financement du régime de retraite supplémentaire que dans une limite de 5 jours par an.


Durée de travail DES assimilés cadres et cadres intégrés à l'horaire collectif

Personnel concerné : les assimilés cadres et cadres intégrés à l'horaire collectif 

Sont concernés :

Les assimilés cadres classés entre le niveau 4 échelon 1 inclus et 4 échelon 2 inclus de la classification de la Convention Collective Nationale des Industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.

Les cadres classés niveau 4 échelon 3 de la classification de la Convention Collective Nationale des Industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir. 

Conditions de mise en place

Pour les contrats existants, chaque salarié actuellement au niveau 4.3 se verra désormais appliquer l’horaire collectif. 

Durée du travail

La réduction du temps de travail est réalisée partiellement par une réduction de l'horaire hebdomadaire et partiellement par une réduction de nombre de jours travaillés, les deux formules étant combinées.

L'horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37h33 (37 heures 20 minutes).

L'attribution, conformément à l'article L. 3122-19 du Code du Travail, aux salariés visés à l'article 6.1 ci-dessus de jours JRTT permet de réduire la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l'année.

La différence entre l'horaire hebdomadaire de 37h33 et la durée du travail de 35 heures est compensée par l'attribution de jours JRTT calculés selon la méthode suivante :

Nombre de semaines annuelles travaillées x (l'horaire Hebdomadaire effectué - la durée légale)
Horaire Moyen Journalier

Soit pour 2018 :
45 semaines x (37,33 -35) = 14,05
7,46
soit 14 jours – journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) = 13 jours

Le résultat est arrondi à l'unité supérieure dès lors que la valeur située après la virgule, limitée à deux chiffres, est supérieure ou égale à 50. Dans le cas contraire, le résultat est arrondi à l'unité inférieure.

Durées maximales de travail et repos

Les salariés visés à l’article 6.1 devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux repos, à savoir :

10 heures par jour au maximum,
48 heures par semaine au maximum sur une semaine quelconque,
44 heures par semaine maximum sur une période de 12 semaines consécutives (sauf décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche portant cette durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives à 46 heures),
11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail,
24 heures de repos hebdomadaire au minimum auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées à la demande expresse de l'employeur qui sont décomptées :

Dans un cadre hebdomadaire :au-delà de 37h33 (37 heures 20 minutes),
Dans un cadre annuel : au-delà de la durée moyenne de 35 heures, et en tout état de cause, au-delà de 1600 heures (les heures déjà décomptées comme heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire n'étant, bien entendu, pas à nouveau prises en compte dans ce calcul).

Ces heures, validées par le responsable hiérarchique, seront prioritairement récupérées. A défaut, et sur demande du responsable hiérarchique, elles seront rémunérées et majorées.


Réduction du temps de travail dans le cadre de la semaine et par l'octroi de jours JRTT pour les Employés

Personnel concerné : Employés

Sont concernés les salariés classés entre le niveau 1 échelon 1 inclus et le niveau 3 échelon 3 inclus de la classification de la Convention Collective Nationale des Industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.

Durée du travail

L'horaire hebdomadaire de référence est fixé à 35h50 (35 heures 30 minutes).

L'attribution de jours JRTT, conformément à l’article L. 3122-19 du Code du Travail, aux salariés visés à l'article 7.1 ci-dessus permet de réduire la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l'année.

La différence entre l'horaire hebdomadaire de 35h50 (35 heures 30 minutes) et la durée du travail de 35 heures est compensée par l'attribution de jours JRTT calculés selon la méthode suivante :



Nombre de semaines annuelles travaillées x (l'horaire Hebdomadaire effectué - la durée légale)   
Horaire Moyen Journalier
Moins la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte).


Soit pour 2018 :
45 semaines x (35,50 -35) = 3,17
7,10
soit 3 jours – journée de solidarité = 2 jours

Le résultat est arrondi à l'unité supérieure dès lors que la valeur située après la virgule, limitée à deux chiffres, est supérieure ou égale à 50. Dans le cas contraire, le résultat est arrondi à l'unité inférieure.

Durées maximales de travail et repos

Les salariés visés à l’article 7.1 devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et aux repos, à savoir :

10 heures par jour au maximum,
48 heures par semaine au maximum sur une semaine quelconque,
44 heures par semaine maximum sur une période de 12 semaines consécutives (sauf décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche portant cette durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives à 46 heures),
11 heures consécutives de repos quotidien entre deux journées de travail,
24 heures de repos hebdomadaire au minimum auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées à la demande expresse de l'employeur qui sont décomptées :

Dans un cadre hebdomadaire :au-delà de 35h50 (35 heures 30 minutes),
Dans un cadre annuel : au-delà de la durée moyenne de 35 heures, et en tout état de cause, au-delà de 1600 heures (les heures déjà décomptées comme heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire n'étant, bien entendu, pas à nouveau prises en compte dans ce calcul).

Ces heures, validées par le responsable hiérarchique, seront prioritairement récupérées. A défaut, et sur demande du responsable hiérarchique, elles seront rémunérées et majorées.


DISPOSITIONS COMMUNES AUX CADRES AUTONOMES, CADRES INTEGRES ET EMPLOYES

Nature des jours JRTT

Les jours JRTT n'ont pas la nature de jours de congés payés. Ils ne sont dès lors pas soumis à la règle du dixième.


Il est rappelé, conformément à l' Article 3 ci-dessus, que les jours JRTT ne sont pas des jours de travail effectif.

Modalités de prise et de décompte des journées JRTT 

Les jours JRTT sont pris au gré du salarié et soumis pour accord au responsable hiérarchique.

Ils sont saisis, sauf cas exceptionnel, au moins 15 jours avant la date prévue par le salarié au moyen du logiciel Gestion des Temps et des activités (ADP : Votre espace RH).

Les jours JRTT devront obligatoirement être pris dans le cadre de l'année civile durant laquelle ils ont été acquis. 

Ils sont décomptés par demi-journée.

Situation des salariés embauchés ou sortants en cours d'année

S'agissant des salariés embauchés ou sortants en cours d'année, un calcul du nombre de jours JRTT sera effectué prorata temporis. De même, il sera déterminé la durée de travail théorique due par l'intéressé entre le 1er janvier et sa date de départ (pour un salarié partant en cours d'année) ou entre sa date d'entrée et le 31 décembre (pour un salarié entrant en cours d'année). Cette durée théorique sera comparée à la durée du travail effectivement réalisée. Il sera, le cas échéant, procédé à la régularisation qui en découle.

En raison d'un départ ou d'une arrivée en cours d'année, pour le calcul de la durée théorique des salariés embauchés ou sortant en cours d'année, s'agissant de salariés n 'ayant pas pris la totalité de leurs congés payés, la durée annuelle moyenne et le plafond de 1600 heures sont augmentés à due concurrence.

Si un salarié sortant en cours d'année a utilisé plus de jours JRTT que ceux qu'il a acquis, le trop-perçu par le salarié fera l'objet d'une compensation lors de l'établissement de son solde de tout compte.

Lissage de la rémunération

Pour éviter des fluctuations de rémunération en fonction de la prise des jours JRTT, la rémunération des intéressés sera lissée.


Travail à temps partiel

Personnel concerné 

Les dispositions du temps partiel ne s’appliquent pas aux cadres autonomes (auxquels seul un temps réduit peut s’appliquer).





Heures complémentaires

Limites

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :

Le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal à 10% du nombre d'heures hebdomadaires, mensuelles ou annuelles prévues au contrat ;
Le nombre total d'heures effectuées doit être inférieur à la durée légale du travail à temps complet ;
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par la Société au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées, qui ne peuvent être supérieures au dixième de la durée contractuelle de travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 10%


Droit à la déconnexion

Les nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) (messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…), qui font partie intégrante de l’environnement de travail, sont devenues aujourd’hui indispensables au fonctionnement de la Société, notamment en ce qu’elles :

Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services,
Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information,
Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe. 

A ce titre, le développement des outils numériques et digitaux fait partie des axes stratégiques de la Société.

Toutefois, si ces TIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail. 

L’utilisation inappropriée des TIC peut entrainer des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs. 


Pour toutes ces raisons les Parties au présent avenant affirment qu’il est indispensable que les utilisateurs des TIC bénéficient de manière effective d’un véritable droit à la déconnexion afin de pouvoir profiter de temps de repos, de congés ainsi que d’un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les Parties conviennent de ne pas recourir à des solutions extrêmes, telles que des coupures du réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement et l’activité par nature continue de la Société, en raison de son rayonnement international et la présence d’équipes sur différents continents.

Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de la charge et du temps de travail des salariés offerte par les outils numériques et digitaux et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable.

Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre les responsables et leurs collaborateurs sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques et digitaux.

Principe et Champ d’application du droit à la déconnexion

Chaque collaborateur bénéficie d'un droit à déconnexion, qui est le droit reconnu au collaborateur de ne pas utiliser les TIC professionnelles mises à sa disposition, en dehors du temps ou des horaires habituels de travail c’est-à-dire les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Pendant son temps de repos, sauf situation d’astreinte et ou d’urgence particulière, le collaborateur n’a pas l'obligation de prendre connaissance des courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés dans cette période. Corrélativement, il doit s’interdire de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit, de ce fait, faire preuve d’exemplarité.

Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique prioritairement en dehors du temps de travail ou des horaires habituels de travail mais doit aussi être favorisé durant le temps de travail.

Il est en effet recommandé, pour une meilleure organisation de son temps de travail et afin de mener au mieux les tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant sa journée de travail des temps de déconnexion. 

Le respect effectif du droit à la déconnexion hors temps de travail se manifeste par :

L’affirmation de ce principe dans la Charte Groupe de bon usage de l’informatique, des outils numériques et de communication qui sera remise à chaque salarié et nouvel embauché ;

Une clarification des règles entre le manager et son équipe organisée à l’occasion d’une sensibilisation à l’utilisation des TIC et la remise à chaque salarié et nouvel embauché d’un guide de bonnes pratiques à respecter ; 

 Un changement des pratiques qui passe notamment par l’utilisation de la fonction envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail.


passage du temps plein à temps partiel et réciproquement

Dans le respect des dispositions légales, toute demande de changement de taux d’activité doit faire l’objet d’un courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines, après obtention de l’accord du responsable hiérarchique. Cette demande doit être adressée au moins 2 mois avant la date de changement envisagé.
La Direction des Ressources Humaines répondra de manière motivée dans le mois qui suit la réception de la demande.


Dispositions générales

Durée de l’avenant

Les dispositions du présent avenant sont conclues pour une durée indéterminée.
Elles entreront en vigueur le 1er juin 2018 et le dépôt de l’avenant sera effectué auprès des services compétents conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
 
Révision 

Les parties ont la faculté de réviser l'avenant dans les conditions légales prévues à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Dénonciation

Les parties signataires ont également la faculté de dénoncer le présent avenant, selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 du Code du Travail.

Clause de sauvegarde

Dans l'hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à modifier la durée du travail dans des conditions faisant obstacle à l'une des dispositions de l'avenant ou imposant une modification de celui-ci afin notamment de préserver son équilibre, les parties signataires se réuniront dès que possible afin d'adapter le présent avenant.

Publicité de l'avenant

Dépôt dans une version anonyme dans la Base de données nationale conformément à la L. 2231-5-1
Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la DIRECCTE de Paris
Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
Information de l’ensemble du personnel



Fait à Paris, le 18 mai 2018





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représentant La Direction	représentant le Comité d’entreprise d’Hermès International