Protocole d'accord 
relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances
et de l’égalité professionnelle 

Entre les soussignés :

D’une part

La Caisse primaire d'assurance maladie du Cantal,

représentée par XXX, Directeur

et d’autre part, 

L’Organisation syndicale CGT-FO, 

représentée par XXX,

 et L’Organisation syndicale CFDT, 

représentée par XXX,

il a été conclu le présent accord :

Préambule -

Le présent protocole d’accord s’appuie sur le protocole d’accord UCANSS relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et agréé le 7 octobre 2016.

L’accord local vise :
à préciser les actions particulières retenues par la CPAM du Cantal au titre de la responsabilité sociale de l’employeur
à répondre à l’obligation de plan d’action sur l’égalité hommes/femmes prévu par l’article L2242-5 du Code du Travail.

L’accord local s’articule autour de 4 thèmes choisis au plan local par les partenaires sociaux de l’organisme dans le cadre de l’égalité hommes/femmes :

embauche 
promotion professionnelle
conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
rémunération effective

Il doit être remarqué que la CPAM du Cantal comporte une spécificité en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes : la quasi-totalité des cadres (à 1 exception) sont des femmes. Ceci rend donc peu opportun la comparaison des salaires H/F, à l’exception des employés, tout en notant qu’elles sont représentées à hauteur de 79 % sur ces catégories d’emplois.

Chapitre 1 – Embauche

Article 1-1 : Les engagements  

Principes de recrutement :

La CPAM du CANTAL s’engage à respecter les principes suivants lors des recrutements :

objectivation : permet de justifier qu’une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé – constitution d’un jury, dans la mesure du possible mixte, sensibilisé à la promotion de la diversité et au handicap, ou méthode de recrutement par simulation (soit via le pôle emploi, soit en interne avec le candidat interrogé sur un cas concret). 

Transparence : permet d’informer les candidats à l’embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d’emploi ..) – description des missions dans l’appel à candidature, information des candidats sur les méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme,  information des représentants du personnel sur les processus recrutement …
 
Traçabilité : permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées – suivi des embauches en cours, en réunion de DUP.

Les jurys – et particulièrement les représentants RH- seront sensibilisés au respect de la diversité et de l’égalité des chances. 

Par ailleurs, si la CPAM devait recourir à un cabinet de recrutement, il serait demandé à cette agence, dans le cadre d’une clause insérée dans le contrat, de prendre en compte le respect de la diversité.

Handicap :

Pour permettre une meilleure prise en compte de la diversité, la CPAM du CANTAL confirme le recours au partenariat avec certaines institutions comme Pôle emploi, AGESI, voire d’élargir à Cap emploi par exemple.
Un interlocuteur dédié est désigné au sein du département Administration générale, soit XXX.

Favoriser l’embauche des personnes éloignées du travail :

L’accueil et l’insertion de jeunes stagiaires, en cours de cursus scolaire, déjà importants dans la caisse, seront développés.
L’organisme étudiera avec attention les candidatures des personnes ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat.
L’organisme proposera, en fonction des possibilités techniques, des entretiens d’embauche par visio conférence pour les personnes de l’institution et dont la résidence professionnelle est très éloignée.

Egalité hommes/femmes
Dans la mesure du possible, il convient de constituer des jurys d’embauche mixtes.

Afin d’assurer la diversité de profils, l’organisme s’engage à tenir compte de la représentativité hommes/femmes par catégories d’emploi. 
L’essentiel des emplois étant déjà très féminisé, ceci ne constitue pas un objectif majeur, toutefois, à compétences égales, l’organisme s’attachera à préserver une répartition d’au moins 50 % de femmes par catégorie d’emploi.




Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés.

Investir dans la formation des nouveaux embauchés.
L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation.
Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).
L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.
Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de Sécurité Sociale, et sur la protection sociale.
Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.

Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.
L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent, préalablement identifié, pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.
Ce référent, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.
Un accompagnement par la formation est proposé au référent, si nécessaire.
Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.
Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.
Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

Article 1-2 : Le suivi  

Pour veiller à ces engagements, l’organisme suivra les thèmes figurant ci-dessous et selon les objectifs fixés dans le tableau figurant au chapitre 6 du présent protocole.

Assurer une transparence et une traçabilité du recrutement par la constitution systématique de jurys statuant sur rapport écrit.
Former la totalité de la fonction RH au respect de la diversité et de l’égalité des chances.
Pour assurer la diversité à l’embauche :
Maintenir une proportion de salariés ayant une reconnaissance d’un handicap 
Faire appel aux partenariats pour la diversité d’embauche (Cap Emploi, Pôle Emploi)
Favoriser les stages en entreprise
Permettre aux personnes en situation d’insertion et aux peu diplômés d’intégrer l’organisme
Favoriser la visio conférence pour entretiens oraux en cas d’éloignement géographique important
Constituer des jurys mixtes
Assurer une représentativité hommes/femmes socle par catégorie d’emploi 








Chapitre 2 – L’évolution professionnelle 

Article 2-1: Les engagements  

L’organisme prend les engagements suivants de manière à faire reposer l’évolution professionnelle exclusivement sur des critères objectifs.


Evaluation des salariés : 

L’évaluation des salariés est déterminante dans l’évolution de la carrière. 
Il est donc important que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés :
soient construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires
soient ouvertes à de nouvelles compétences
soient transparentes et formalisées
s’appuient sur des supports bien définis.
La CPAM a donc recours à l’application ALINEA pour la réalisation des entretiens annuels.
Une lettre de cadrage annuelle détermine les axes de la politique salariale.

Accès à la formation professionnelle :

Afin de faciliter l’adéquation des besoins et des évolutions, un entretien professionnel aura lieu tous les 2 ans et systématiquement après toute absence de longue durée. 
Cet entretien est un temps de dialogue et d’échange entre le salarié et l’employeur permettant d’étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié notamment en termes d’emploi et de qualification. 

Tout comme l’EAEA, l’entretien professionnel sera suivi dans l’outil ALINEA permettant ainsi sa traçabilité.

L’organisme s’engage à  garantir l’accès à la formation à tous les salariés.
- recenser les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans,
- en rechercher les raisons 
- déterminer les actions correctives à lui proposer : Congé Individuel de Formation (CIF), validation des acquis de l’expérience (VAE) ou plan de formation.

Prévention de la désinsertion professionnelle :
Pour toute absence supérieure ou égale à 6 mois en continu, le salarié doit bénéficier d’un entretien au cours duquel sont évoqués, si le besoin s’en fait ressentir, les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité (formation, réorganisation de la charge de travail ….)
Cet entretien sera réalisé conjointement par le cadre de l’agent et un représentant du service RH

Insertion : 
Des actions de sensibilisation et/ou formation aux problématiques d’insertion seront dispensées aux salariés et plus particulièrement aux managers.

Handicap :
Un suivi statistique des salariés en situation de handicap doit être réalisé afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement dans l’accès aux formations.

Egalité hommes/femmes
L’organisme s’engage à veiller à ce que :

les formations qualifiantes et les périodes de professionnalisation soient proposées équitablement aux hommes comme aux femmes.
Les évolutions de carrière (promotion et points de compétence) soient attribuées équitablement.
L’organisme s’engage à effectuer un suivi de la répartition des effectifs en temps partiel par sexe et veiller à ce que le travail à temps réduit ne porte pas atteinte à l’évolution professionnelle du salarié.
Ainsi, compte tenu que la majorité des agents à temps partiels sont des femmes (au 31/12/2016 : 88 % des agents à temps partiels sont des femmes), le suivi du  pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences en comparaison avec les salariés temps plein est un indicateur pertinent pour s’assurer d’une égalité de traitement H/F en la matière.

Article 2-2 : Le suivi 

Pour veiller à ces engagements, l’organisme suivra les thèmes figurant ci-dessous et selon les objectifs fixés dans le tableau figurant au chapitre 6 du présent protocole :

Permettre à l’ensemble du personnel de suivre un entretien professionnel
S’assurer que les formations professionnelles sont proposées :
 régulièrement 
à toutes les catégories de salariés notamment les personnes handicapées
dans le respect de l’égalité hommes/femmes
s’assurer que les évolutions de carrière (promotions – points de compétences) sont attribués en respect de l’égalité hommes /femmes
les salariés à temps partiels (majoritairement des femmes) bénéficient de points de compétence dans des proportions similaires à l’ensemble des salariés.




Chapitre 3 – Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 3-1 : Les engagements 

La conciliation entre la vie professionnelle et personnelle doit être recherchée dans l’organisation du travail afin de favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail (prises en compte des contraintes familiales et dans une moindre mesure des engagements citoyens)

Organisation du travail :
Afin que la vie professionnelle ne constitue pas un obstacle à l’activité extra-professionnelle: 
En termes d’organisation du travail, il est demandé au management d’organiser, dans la mesure du possible, les réunions, dans des plages horaires déterminées.
Ainsi, les réunions se feront dans des plages horaires déterminées, en distinguant les agents relevant du statut cadre et non cadre.
Soit pour les employés : 9h30/12h ; 14h/16h30
Pour les cadres : 9h00/12h ; 14h/17h

Le recours aux nouvelles technologies de communication (téléconférence, visioconférence) est encouragé.

Durant l’entretien annuel d’évaluation, il peut être abordé la question relative à la conciliation entre vie personnelle et professionnelle au travers des questions sur l’aménagement du temps de travail, l’organisation du travail.
La DRH et les évaluateurs y seront sensibilisés.

Prévention de la désinsertion professionnelle : 
Pour toute absence prolongée (plus de 3 mois en continu), le salarié absent se voit proposer par l’organisme de recevoir toutes les informations générales adressées au personnel.

Cette transmission d’informations peut être réalisée prioritairement par mail, mais elle peut également être faite par courrier si le salarié le demande.
Les contraintes familiales : 

Garde alternée :
Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) – réduction de la durée de travail durant la semaine où l’enfant est accueilli, temps récupéré semaine suivante.

Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation :
Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, l’organisme s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.
Il s’engage notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié

Enfant hospitalisé :
Les autorisations d’absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade (article 39 de la convention collective du 8 février 1957, et article 19 .2 de la convention collective du 4 avril 2006) peuvent également être utilisées en cas d’hospitalisation de l’enfant, sur présentation d’un justificatif médical. Dans ce dernier cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d’absence autorisé pour l’année en cours, a la possibilité d’utiliser le solde de jours non consommés de l’année précédente. En aucun cas, le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

Maladie, hospitalisation d’un membre de la famille :
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille, sur présentation d’un justificatif médical.
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Don de jours de repos :
Une demande d’un salarié dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade peut être formulée auprès de l’employeur afin de bénéficier d’un don de jours de repos par ses collègues.
Cette demande pourra alors être relayée par la Direction au moyen des outils de communication mis à disposition (intranet, mail…)
Le nombre de jours maximum pouvant être ainsi donné sera déterminé en fonction des règles conventionnelles, législatives et règlementaires en vigueur au moment de la demande.

Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie : 
Un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération, sous réserve d’apporter la preuve du versement.

Congé paternité
L’accès au congé de paternité sera favorisé en informant le père d’un futur enfant de son droit à un congé paternité

La Direction s’engage à réserver une suite favorable aux demandes de congés paternité, dans le respect des dispositions législatives.

L’engagement citoyen :
Engagement humanitaire :
Les périodes d’engagement humanitaire, durant un congé sans solde, sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, dans la limite de 12 mois.
De même, à son retour, l’agent, peut demander à la CPAM de l’aider à valoriser l’expérience acquise, avec par exemple aide à la constitution d’un dossier dans le cadre d’une VAE.

Juré de Cour d’Assises
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministre de la justice.

Exercice d’un mandat électif 
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Mécénat de compétences 
Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.
L’employeur propose au salarié, s’il accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.
Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble de ses droits attachés à son contrat de travail.

Les temps partiels :
Les salariés à temps partiel (au moins 4/5 d’un temps plein) qui ont un enfant de moins de 15 ans verront les cotisations patronales et salariales retraite et retraite complémentaire calculées sur la base d’un temps plein. Le différentiel sera pris en charge par l’employeur.
Ceci est valable jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt, mais peut au contraire parfois être de nature à favoriser l’efficacité du salarié.
Par ailleurs, les demandes de temps partiels seront accordées dans la mesure où elles sont compatibles avec l’organisation des services.
A ce titre l’évolution de carrière des salariés à temps partiel doit se faire dans les mêmes conditions que celles des salariés temps plein.
Les évaluateurs devront y veiller lors des EAEA.

Les Temps partiels thérapeutiques :
Les demandes de reprise de travail à temps partiel thérapeutique seront favorisées dans la mesure où la demande est compatible avec l’organisation des services d’accueil du salarié.

Garantir un droit à la déconnexion :
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité en matière de développement de nouvelles organisations de travail comme le travail à distance ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Dans le respect de ces principes l’organisme définit à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre, par exemple en élaborant une charte de bon usage des outils de communication, et en assure la publicité nécessaire.
Par ailleurs, s’agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.

Egalité hommes/femmes
L’organisme s’engage à effectuer un suivi de la répartition des effectifs en temps partiel par sexe et que le travail à temps réduit ne porte pas atteinte à l’évolution professionnelle du salarié (cf chapitre 2 évolution professionnelle)
D’une façon générale, la grande majorité des salariés à temps partiel étant des femmes, s’assurer de la bonne prise en compte des demandes d’aménagements de temps de travail œuvre dans le sens du respect de l’égalité hommes/femmes.

Article 3-2 : Le suivi 

Pour veiller à ces engagements, l’organisme suivra les thèmes figurant ci-dessous et selon les objectifs fixés dans le tableau figurant au chapitre 6 du présent protocole :

assurer la continuité de la diffusion d’informations pendant une absence de longue durée
satisfaire les demandes d’aménagement de temps de travail pour motif familial (enfant ou membre de la famille hospitalisé)
Réserver une suite favorable aux demandes de congé paternité, aux  demandes de prises en charge de cotisation sur un temps plein (travail à 4/5eme du temps plein) ainsi qu’aux demandes de temps partiels entrant dans le cadre du protocole d’accord local
Satisfaire les demandes de temps partiels thérapeutiques
En matière d’égalité hommes/ femmes plus particulièrement, la grande majorité des salariés à temps partiel étant des femmes, s’assurer de la bonne prise en compte des demandes d’aménagements de temps de travail œuvre dans le sens du respect de l’égalité hommes/femmes.


Chapitre 4 – La rémunération effective

Article 4-1 : Les engagements 

L’organisme s’engage à effectuer un suivi précis et régulier des rémunérations effectives par catégories de poste, par sexe et rétablies sur la base d’un temps plein.
Ces éléments seront repris en détails dans un rapport annuel présenté aux IRP.

Plus particulièrement une comparaison des niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau de qualification équivalent et à ancienneté équivalente sera établie afin de vérifier qu’il n’y ait pas d’écart atypique.

Article 4-2 : Le suivi 

L’organisme s’engage à suivre les rémunérations effectives par tranche d’ancienneté et par sexe de façon à s’assurer du maintien d’une situation équitable notamment entre hommes et femmes et à limiter les écarts à un pas de compétences.




Chapitre 5 – SYNTHESE : Egalité Hommes /Femmes

Les engagements et le suivi

Plus particulièrement, l’organisme veillera à respecter l’égalité Hommes / Femmes à partir des thèmes suivants :
l’embauche 
la promotion professionnelle
la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
La rémunération effective

L’embauche

Dans la mesure du possible, il convient de constituer des jurys d’embauche mixtes.

Afin d’assurer la diversité de profils, l’organisme s’engage à tenir compte de la représentativité hommes/femmes par catégories d’emploi et donc à préserver une répartition d’au moins 50 % de femmes par catégorie d’emploi.

La promotion professionnelle

L’organisme s’engage à veiller à ce que :

les formations qualifiantes et les périodes de professionnalisation soient proposées équitablement aux hommes comme aux femmes.
Les évolutions de carrière (promotion et points de compétence) soient attribuées équitablement.
Les temps partiels ne portent pas atteinte à l’évolution professionnelle du salarié.
Compte tenu que la majorité des agents à temps partiels sont des femmes (au 31/12/2016 : 88 % des agents à temps partiels sont des femmes), le suivi du  pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié de points de compétences en comparaison avec les salariés temps plein est un indicateur pertinent pour s’assurer d’une égalité de traitement H/F en la matière.

La conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

La grande majorité des agents à temps partiel étant des femmes, s’assurer de la bonne prise en compte des demandes d’aménagements de temps de travail (enfant ou membre de la famille hospitalisé, contrainte familiales plus généralement) œuvre dans le sens du respect de l’égalité hommes/femmes.

La rémunération effective :
L’organisme s’engage à effectuer un suivi précis et régulier des rémunérations effectives par sexe et rétablies sur la base d’un temps plein.

Plus particulièrement une comparaison des niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau de qualification équivalent et à ancienneté équivalente sera établie afin de vérifier qu’il n’y ait pas d’écart atypique.

Ces éléments, relatifs à la situation comparée hommes / femmes, devront être présentés sous forme de rapport et diffusés aux IRP chaque année.









Chapitre 6 – Les indicateurs

























De façon à suivre l’ensemble de ces indicateurs, un rapport annuel sera présenté aux Instances Représentatives du Personnel avec un plan d’actions en annexe si des déséquilibres sont constatés.














Chapitre 7– Durée de l’accord

Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2020.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L 123-2-1 du Code de la sécurité sociale.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet, après agrément, d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE, un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Aurillac, et un exemplaire à la MNC.


Fait à Aurillac le 9 mars 2018 en trois exemplaires originaux.