ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES




ENTRE

Viveris Technologies, dont le siège social est situé Parc d’affaires Icade – 54-56 rue d’Arcueil – 94598 RUNGIS CEDEX, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part


ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Technologies, Viveris Systèmes, Viveris Intégration et Viveris ASR :      

SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX
D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES


Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Technologies. 
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Technologies.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Technologies.

La société Viveris Technologies relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Sur l’année 2020, 35 interventions ont eu lieu à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.

De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France, XXX, PDG de Viveris Technologies, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

Une note d’information a été diffusée auprès des salariés missionnés pour participer à ces évènements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie. Cette note a été diffusée auprès de 62 collaborateurs du Groupe, dont 35 au niveau de Viveris Technologies.

A ceci s’ajoute la participation de Viveris Technologies à l’association Tremplin. Viveris Technologies met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans deux lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.

Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2020, aucune embauche de profil féminin n’a été réalisée suite à la campagne de cooptation mise en place. Pour rappel, en 2019, ce chiffre s’élevait à deux femmes. La situation pandémique de 2020 a provoqué un ralentissement important du recrutement, tant pour les hommes que les femmes, et le recrutement par la cooptation a de ce fait été également impacté

Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Sur l’année 2020, six personnes ont été formées : des directeurs d’agence et de département. 

Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Technologies.


Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.


Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité devait être proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.
 
Le premier indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. Il n’y a pas eu en 2020 de congé parental total. Aucune action de formation après congé parental total n’a pu être été mise en place, ni aucun entretien de pré-reprise.

Le second indicateur était le nombre de congés maternités sur l’année. Sur 2020, 5 femmes ont été en congé maternité. A ce jour, 4 ne sont pas encore revenues, et 1 est revenue. Son entretien de pré-reprise n’a pas été réalisé.




Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.

Article 4– Embauche

Viveris Technologies souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Technologies.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Technologies, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Viveris Technologies a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année. 

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin. 



Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris s’engage à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Ces parcours de sensibilisation seront déployés sur l’année 2021 pour étendre l’impact auprès de davantage de salariés non recruteurs faisant passer des entretiens.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2021 à la non-discrimination.


Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Technologies réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.






Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.


Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.
Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Technologies transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.


Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.

Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Technologies.
Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.

Objectif de progression retenu :
Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement, en faisant le point avec une personne des équipes RH sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.
Une note d’information sur la possibilité de réaliser un entretien de pré-reprise sera adressée en janvier 2021 à l’ensembles des salariés. 

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :

Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre de salarié ayant reçu la note d’information sur cet entretien de pré-reprise ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.


Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2021.
A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel.  Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.
L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique. 

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Technologies sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris. 


Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 21 décembre 2020
Pour Viveris Technologies
XXX, Président Directeur Général



Pour l’organisation syndicale représentative :
Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical















Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2019


 VIVERIS TECHNOLOGIES


















SOMMAIRE





Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2019.

1.1. Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail :
Effectifs par types de contrat au 31/12/2019




Les femmes sont sous représentées au sein de l’effectif de Viveris Technologies, avec 15,8% des effectifs. L’embauche de femmes reste la principale piste pour améliorer cette situation. L’aspect technique des métiers proposés et les filières de formation, peu féminisées, sont à l’origine de ce phénomène. 


Répartition par âge 




Age moyen par CSP et par sexe

L’âge moyen chez Viveris Technologies est similaire (autour de 33 ans) que l’on soit un homme ou une femme.


Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi


Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 20,7 % des femmes travaillent à temps partiel contre 2,3% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail 

Au sein de la société Viveris Technologies, il n’y a pas de travail posté, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.
Certains collaborateur réalisent quelques fois par an (3 à 4 interventions) des opérations de nuit pour le compte de l’un de nos client, en intervenant sur des voies ferrées aux horaires auxquels le trafic est interrompu. 
Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absence (en jours) et le type de congé autorisé 
Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par type de contrat de travail 

Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs


Le turn-over des femmes est légèrement supérieur à celui des hommes (25% contre 22,5% respectivement). Ceci est notamment dû notamment aux fins de CDD, qui sont souvent des remplacements de salarié administratif donc plutôt féminin.
De plus la part de personnel féminin étant peu élevée, les tendances de motifs de départ sont moins représentatives.	





Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction




Les hommes sont largement absents des métiers de l’administration : 100% de femmes alors qu’elles ne représentent que 15,9% des salariés de Viveris Technologies.
Une meilleure représentation féminine existe dans les fonctions direction /commerce : 27,8% de femmes.
Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 11,2% des effectifs, chiffre en hausse depuis 4 ans.















Répartition par classification





Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle


Ancienneté
Répartition par ancienneté



Ancienneté moyenne par CSP et par sexe


L’ancienneté des cadres est supérieure pour les hommes. 
Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.




1.2. Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle

La rémunération moyenne montre un salaire moyen pour les hommes supérieur à celui des femmes pour les cadres, le peu de personnel ETAM n’étant pas révélateur. A noter que la forte proportion d’administratif parmi la population femme influe sur les chiffres, les salaires des postes administratifs étant moins élevés que ceux des opérationnels. 

Salaire médian (opérationnel)

Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médian sont identiques.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération




Eventail des rémunérations

Dans les 4 catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables.
Compte-tenu du panel féminin peu élevé et de la grande part de femmes appartenant au personnel administratif, ces résultats ne sont pas pertinents à exploiter.

Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a une femme parmi les dix plus hautes rémunérations en 2019.

1.3. Formation
Nombre de salariés en formation 

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

Nombre CIF
1.4. Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet

Risque d’accident du travail ou de trajet plus important dans les fonctions techniques occupées essentiellement par des hommes.

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.1. Congés
Existence d’un complément de salaire versé par viveris Technologies (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption :
Après un an d’ancienneté, Viveris Technologies assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Technologies fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).
Congé paternité :
Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.

Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2.2. Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle :
- Dans le passé, Viveris Technologies a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Technologies. 
- Viveris Technologies reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi



Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
Il y a eu 4 reprises volontaires à temps complet en 2019.

Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.