ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE  CBRE GWS FRANCE

Entre :

L’Entreprise CBRE GWS France SAS
dont le siège social est situé 134, rue Danton à Levallois-Perret
S.A.S. au capital de 5 076 000 € - RCS Nanterre 809 872 807 – SIRET 809 872 807 00023

représentée par XX, dûment habilitée à signer les présentes, 

ci-après dénommée « l’Entreprise »,












										
d'une part, et  

les Organisations syndicales CFTC et CGT représentées respectivement par XX et XX dûment mandatés.

				D’autre part, 

il est conclu le présent accord sur l’organisation du temps de travail.



Préambule

Les signataires du présent accord conviennent de revoir les dispositions relatives à la gestion et à l’organisation de la durée du travail applicables au sein de l’entreprise CBRE GWS France afin de s’adapter à une évolution rapide de l’entreprise et aux besoins de ses clients dans le but de permettre le développement et le maintien de la compétivité de l’entreprise et de favoriser l’amélioration de vie et de travail des salariés.
Cet accord met fin à tous les accords et/ou pratiques précédemment applicables au sein de l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

Ce présent accord a pour vocation à s’appliquer à tous les salariés GWS France quelque soit leur statut à l’exception des salariés recrutés dans le cadre de contrats en alternance et des stagiaires pour lesquels les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail sont celles figurant dans leur contrat de travail.

DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Titre 1 : Le temps de travail : Des salariés en décompte en heures

La durée de travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires, sur la base de 37 heures travaillées par semaine et l’octroi de 10 JRTT annuels ramenant la durée du travail à 35h en moyenne sur l’année. 





Chapitre  1 : Salariés à temps plein en décompte horaire
Les modalités définies par le présent chapitre s’appliquent aux salariés non cadres à temps plein dont l’horaire peut être défini ainsi qu’aux cadres intégrés à temps plein.
Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions du chapitre 2 relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait (forfait en jours sur l’année et forfait sans référence horaire) et des salariés travaillant sur le site Global Switch soumis à une organisation du temps de travail par cycle.
Article 1 : Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
1-1 Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37 heures de temps de travail effectif par semaine 
Attribution de 10 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.
1-2 Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions du chapitre 1 est organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe affiché
Soit un horaire individuel fixe déterminé par la direction ou sa ligne managériale et communiqué par écrit à chaque salarié concerné
Le choix de la direction ou de sa ligne managériale d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. 
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.

Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.
1-3 Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.
1-4 Période annuelle de décompte
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
C’est sur cette période que 10 JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Les journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT.
1-5 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
1-5-1 Attribution des JRTT
Les 10 JRTT attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les 10 JRTT seront, le cas échant, proratisés en cas :

D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile). 
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant. 

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur sa fiche de paie. 

Il est à noter que les salariés à temps partiel, dans la mesure où ils effectuent moins de 35 heures par semaine, ne bénéficient pas de JRTT.
1-5-2 Utilisation des jours de RTT
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les dates de prise des JRTT seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : 
Les JRTT devront faire l’objet d’un dépôt au minimum 1 mois à l’avance selon le dispositif de dépôt applicable au sein de l’entreprise (sauf accord du manager), pour la prise de JRTT supérieure à 2 jours. Pour toute demande inférieure ou égale à 2 jours, un délai minimum de 48 heures est applicable.
La prise de JRTT est conditionnée par l’approbation du manager sur celle-ci avant le départ en JRTT du collaborateur
L’ensemble des JRTT de l’année devra être pris ou déposé avant la date du 1er octobre de l’année du bénéfice de ces RTT, dans le cas contraire, les jours restant non pris ou non déposés seront imposés et planifiés par le manager de manière à s’assurer que le quota total devant être pris par le salarié le sera dans les délais impartis, soit avant le 31 décembre de l’année de prise des RTT. 
Tous les JRTT devront être pris sur la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre, sans quoi ils seront perdus. A titre dérogatoire, pour la seule année 2019, il pourra être accordé à titre exceptionnel un report du dépôt des RTT 2018 jusqu’au 15 janvier 2019 sur demande du salarié et validation managériale.

1-6 Heures supplémentaires
1-6-1 Accomplissement et décompte des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. 
La mise en œuvre de ces heures supplémentaires s’exercera en privilégiant autant que possible le volontariat.
À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tout différend sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le salarié, celui-ci devra être approuvé et signé par son responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. Ainsi, aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document.
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 37 heures hebdomadaires pour un temps plein. Elles sont décomptées à la semaine ou sur la base du cycle du salarié pour les salariés travaillant en cycle.
En cas d’octroi de repos compensateurs obligatoires, la prise de ces derniers devra être effectuée dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur obtention. En cas de non dépôt par le salarié des repos compensateurs octroyés, la prise de ces repos compensateurs sera imposée par le manager et planifiée un mois avant la fin de la date de l’obtention de ces 3 mois.
1-7 Conditions de rémunération
1-7-1 Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
1-7-2 Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. 
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil au cours duquel il est entré ou sorti des effectifs de la société.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de JRTT utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de la durée de la présence du salarié sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Chapitre 2 : Salariés au forfait annuel en jours 
Dans le cadre de l’article 14 de l’accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être déterminée à l'avance, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ainsi qu’aux cadres autonomes selon les modalités définies ci-après. 
Article 2-1 Salariés concernés 
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes et à certains non cadres à temps plein.
Il s’agit : 
Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
Des salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A la date de signature du présent accord, aucune fonction n’a été retenue dans le cadre de cette définition mais au vu de l’évolution constante de notre activité et de nos métiers, les signataires souhaitent envisager cette possibilité afin d’anticiper sur les éventuelles évolutions
Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société et chaque bénéficiaire. À défaut, les salariés présents à la date de signature de l’accord et qui ne signeraient pas leur avenant à leur contrat de travail se verront appliquer les dispositions du chapitre 1 de cet accord.
Article 2-2 Durée annuelle de référence et jours de repos
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 incluant la journée de solidarité. Les jours de travail seront répartis en principe du lundi au vendredi.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Le nombre de jours de ce quota annuel ne pourra être dépassé et un nombre de jours de repos correspondant devra être accordé au salarié dans l’année civile de manière à maintenir le quota de 218 jours travaillés annuels.
La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de  12  jours de repos.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.
Article 2-3 Modalités d’attribution des Jours de repos
Les 12 jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année. 
Ainsi, les 12 jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant. 
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie. 
Article 2-4 Utilisation des jours de repos
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les dates de prise des JRTT seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : 
Les JRTT devront faire l’objet d’un dépôt au minimum 1 mois à l’avance selon le dispositif de dépôt applicable au sein de l’entreprise
La prise de JRTT est conditionnée par l’approbation du manager sur celles-ci avant le départ en JRTT du collaborateur
L’ensemble des JRTT de l’année devra être pris ou déposé avant la date du 1er octobre de l’année du bénéfice de ces RTT, dans le cas contraire, les jours restant non pris ou non déposés seront imposés et planifiés par le manager de manière à s’assurer que le quota total devant être pris par le salarié le sera dans les délais impartis, soit avant le 31 décembre de l’année de prise des RTT. 
Toutes les JRTT devront être pris sur la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre, sans quoi ils seront perdus. A titre dérogatoire, pour la seule année 2019, il pourra être accordé à titre exceptionnel un report du dépôt des RTT 2018 jusqu’au 15 janvier 2019 sur demande du salarié et validation managériale.
Article 2-5 Rémunération
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 218 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 10 %.

Article 2-6 Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
2-6-1 Contrôle du nombre de jours travaillés
Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué par le salarié qui déclare sa présence. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos doit être identifiée.
Les dits jours devront être saisis via un tableau qui sera transmis par la Direction des Ressources Humaines. Les salariés soumis au forfait annuel en jours devront l’actualiser au plus tard chaque fin de semaine. 
Chaque mois, le manager devra viser le document de décompte afin d’assurer un suivi régulier de la charge de travail du salarié. L’analyse du document par le manager devra également permettre de s’assurer d’une bonne répartition du travail dans le temps, notamment par la prise régulière de jours de congés payés et de jours de repos, ainsi que du bénéfice des repos hebdomadaires.
En cas de difficultés ou anomalies constatées, le manager aura l’obligation de recevoir le salarié dans les 15 jours afin d’établir un plan d’action de manière concertée avec la fonction RH. 
2-6-2 Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire soit 11H consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24H auquel s’ajoute les 11H de repos consécutif. 
Les managers devront veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours soit raisonnable et qu’elle soit compatible avec le repos quotidien obligatoire de 11h de repos consécutives.
Chapitre 3 : Clauses particulières aux deux dispositifs
 3-1 Entretien annuel

Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqué l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables. 

En cas de difficultés ou anomalies constatées lors de l’entretien annuel, le manager, en concertation avec la fonction RH de l’entreprise, aura l’obligation d’établir un plan d’action dans les 15 jours afin de remédier à la situation.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié sans attendre le moment de l’entretien annuel.

3-2 Droit à la déconnexion 

Sauf si le salarié est soumis à une période d’astreinte, chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 

À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. 

Il est entendu que ces dispositions seront développées et discutées dans le cadre des prochaines négociations relatives à la Qualité de vie au travail (QVT).

Titre 2 – L’organisation du temps de travail 7/7 24/24

Les forts enjeux de développement dans le domaine de la maintenance, associé à la nécessité de notre société de répondre aux attentes de nos clients notamment en termes de présence continue dans leurs locaux et d’intervention dans des délais immédiats, ont conduit les parties à se rapprocher afin de disposer d’un mode d’organisation du travail adapté, dans le respect des dispositions légales.

L’objectif du présent accord est de prendre en compte les besoins de nos clients au moyen de conditions de travail adaptées et les contraintes qu’elles peuvent engendrer sur nos salariés.
Cet accord de mise en place d’organisation du travail en continu, en raison du fonctionnement du site d’intervention, constitue un cas de dérogation au repos dominical, le repos hebdomadaire étant attribué par roulement.

Cet accord a vocation à définir les modalités d’exercice du travail en équipes successives fonctionnant en continu (24 heures sur 24 et sept jours sur sept.)

Son champ d’application concerne l'ensemble des salariés de la société GWS soumis de par leur fonction et leur contrat de travail à une organisation du temps de travail spécifique (hors le cas spécifique des salariés affectés sur le site du client Global Switch dont l’organisation est traitée dans le titre 4).

Chapitre 1 Organisation du travail en équipes successives fonctionnant en continu (ou travail posté continu)

Le travail en « équipes successives fonctionnant en continu » ou « travail posté continu » correspond à la situation où des salariés se succèdent sur un même poste de travail jour et nuit, sept jours sur sept, cela sans interruption.

Article 1 : Conditions de recours 

Le recours au travail posté continu se justifie par : 

Une activité de service de maintenance des équipements en continu, liée au fonctionnement des installations clients
Un délai d’intervention immédiat afin de prévenir tout dysfonctionnement, de réaliser des actions correctives, ceci afin de garantir la continuité et la qualité du service dans le respect de nos engagements contractuels 

Article 2 : Durée et organisation du travail 


2.1 : Période de référence

Le temps de travail des salariés visés par le présent titre est organisé sur l’année. La période de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

2.2 : Organisation du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent titre est de 35h en moyenne sur l’année, organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37 heures de temps de travail effectif en moyenne sur la semaine
Attribution de 10 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte, ramenant ainsi le temps de travail à 35h en moyenne.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction des plannings respectifs sur chaque site client et en fonction de la charge de travail.

Le nombre de jours de travail peut varier d’une semaine à l’autre, dans la limite de 6 jours par semaine civile.

2.3 : Calcul des heures supplémentaires

Dans le cadre de cette organisation, les heures effectuées chaque semaine se compensent entre elles afin d’atteindre la moyenne de 37h hebdomadaires sur l’année (ramenée à 35h en moyenne sur l’année par l’octroi des JRTT).


Chaque semaine :
les heures effectuées en deçà de 37h alimenteront un compteur « débit ».
les heures effectuées au-delà de 37h alimenteront un compteur « crédit »

Les heures supplémentaires s’apprécieront à la fin de chaque mois au regard du résultat de la compensation entre les deux compteurs. 

A la fin de chaque mois : 
Si le compteur est négatif, les heures en « débit » auront donc vocation à être compensées au cours d’une période suivante.
Si le compteur est positif, seront alors considérées comme heures supplémentaires les heures apparaissant en « crédit », une fois la compensation effectuée avec les heures en « débit ».

En outre, les parties rappellent que les heures effectuées en deçà de la durée légale n’ouvriront pas droit à indemnisation au titre de l’activité partielle.

2.4 : Plannings

L’organisation du travail en continu donnera lieu à une information préalable et individuelle des salariés concernés, au moins 7 jours avant la date de mise en place effective. A cette date, il sera remis au salarié son planning pour le premier mois de la mission. 

Par la suite, chaque salarié concerné par cette organisation du travail en continu recevra le tableau de son emploi du temps le 1er du mois M, pour le mois suivant M+1.


2.7 : Rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h.

Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35h sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Article 3 : Primes et majorations spécifiques

Nuit
L’ensemble des heures réalisées de 21 heures à 06 heures seront majorées de 15% du taux horaire.

Dimanche 
L’ensemble des heures réalisées le dimanche seront majorées de 100% du taux horaire.

Jours Fériés
L’ensemble des heures réalisées un jour férié seront majorées de 100% du taux horaire.

Primes associées
Il est entendu que les salariés concernés par ce mode d’organisation bénéficient des mêmes primes que celles dont bénéficient les salariés affectés sur le site de Global Switch et qui sont décrites aux articles 4-3-4-1 à 4-3-4-4 du titre 4.
							
Article 3-1 : Surveillance médicale particulière 

Les salariés affectés au travail posté en continu font l’objet d’une surveillance médicale particulière.
Le médecin du travail jugera de la fréquence et de la nature des examens pratiqués.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

Lorsque l’état de santé du salarié en équipe successives, constaté par le médecin du travail, l’exige, ce salarié sera transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste non posté correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, selon les postes disponibles dans l’entreprise.

Article 3-2 : Travailleur Isolé

Les conditions de travail du travail posté en continu conduisent à ce que le poste de nuit soit réalisé en situation de travailleur isolé.
Il est expressément convenu qu’un dispositif de Protection du Travailleur Isolé soit mis en place afin de garantir sa santé et sa sécurité.




Titre 3 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE NUIT OU LE WEEK-END

Selon les nécessités de la continuité du service, certains salariés pourront être amenés à travailler le week-end ou la nuit de manière régulière et planifiée.
Pour les travailleurs recrutés dans ce cadre, ils bénéficieront de la rétribution et de l’organisation du temps de travail prévue dans leur contrat de travail.

En outre et à titre exceptionnel, certains salariés pourront être amenés à travailler le week-end ou un jour férié, sur la base de volontariat.
Chaque salarié concerné sera informé le cas échéant au moins 7 jours calendaires avant la date de la mise en application. Ce délai pourra être raccourci en cas de de circonstances exceptionnelles et/ou d’impératifs opérationnels, sans pour autant être inférieur à un délai de 48 heures. Les salariés concernés seront informés par mail, par voie managériale. Ils bénéficieront alors d’une rémunération calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables.
Titre 4 – L’ORGANISATION PROPRE AUX SALARIES AFFECTES SUR LE SITE DE GLOBAL SWITCH

Article 4-1 – Modalités de recours au travail de nuit 
La mise en place du travail de nuit a pour objectif d'assurer une continuité de service au client dans le but notamment d'éviter l'interruption des équipements techniques dans des environnements critiques (data center). 

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu'il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l'activité. 
Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n'est pas indispensable dans cette période.
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié. 

Dans la mesure où les volontaires seraient en nombre insuffisants pour palier la charge de travail, il serait fait appel à une désignation des salariés nécessaires à l’activité. 

L'entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences...), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, ...) et familiale des salariés. 
Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné.



Article 4-2 - Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Travail de nuit :
Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par 	semaine, selon son horaire de 	travail habituel, au moins
3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Les parties signataires reconnaissent qu'afin d'assurer la continuité de service attendue par ses clients, l'entreprise peut être amenée à mettre en place une organisation en travail posté.

Article 4-3 – Spécificité du travail posté
Le présent article a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre et d'application de ce type d'organisation du travail au sein de GWS France.
4-3-1 - Types d'organisation du travail
Le travail posté est un mode d'organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu.
Au sein de GWS France, le travail posté est mis en œuvre par l'organisation du travail en équipes successives.
Travail en équipes successives :
L'activité des salariés s'effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimées en cycle, dans des horaires compris entre 0h et 24h. Le travail en équipes successives s'effectue en cycle continu sans interruption aucune.
Ce type d'organisation du travail s'exerce en cycles : le cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire moyenne du cycle, soient strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette durée.

Description du cycle
Cycle 

Amplitude : 24h/24h - 7 jours/7 
Temps de travail quotidien : 8 heures et 30mn de pause
Cycle de 8 semaines pour le calcul de la paie et des heures supplémentaires
Temps de travail hebdomadaire moyen sur le cycle : 28 heures 

A ce temps de travail moyen pourra s'ajouter des heures de travail effectif complémentaires dans le cadre du remplacement.

Prises de poste : entre 7h et 23h

La présentation de cette organisation du travail devra obligatoirement faire apparaitre les mêmes informations utilisées à décrire les cycles dans l'article 4-3-1, à savoir :

l'amplitude (jours et heures) ;
le nombre d'heures de travail quotidien ;
le nombre de semaines du cycle ;
le temps de travail hebdomadaire moyen sur le cycle ;
les modalités de prise de congé ;
les horaires de prise de poste ;
la mise en place éventuelle d'un système de remplacement

Le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :

la liste nominative des salariés composant chaque équipe ;
la répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle en cas de travail posté ;
les temps de pause/repas.
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s'effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins 15 jours à l'avance.
La modification individuelle du planning doit être liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au plus vite.

4-3-2 Primes associées
Prime mensuelle d'équipes successives :

Ce type d'organisation impliquant une pénibilité particulière, il est convenu qu'une prime soit attribuée aux salariés travaillant en équipes successives.

La prime mensuelle d’équipes successives est versée pour chaque journée travaillée en équipes successives, elle ne s’applique pas aux salariés qui sont affectés sur des postes de jour.
A la date de l’accord elle est fixée à 11 euros 50 centimes brut.
Exemple : un salarié travaillant 16 jours dans le mois en équipes successives percevra : 184 euros brut
Un salarié travaillant 20 jours dans le mois en équipes successives percevra : 230 euros brut 

Prime de repas : 

Une prime repas est perçue pour chaque journée travaillée en équipe successive ou en horaires décalés (d’au moins 2 heures par rapport à la plage horaire 9h-19h).

A la date de l’accord elle est fixée à 14 euros 50.

4-3-3 - Temps de pause et dérogation à l'horaire maximal du travail de nuit

Un temps de pause rémunéré d'une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. 
Ce temps de pause n’est pas comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
La durée journalière maximale de 8h de travail et 30 mn de pause d'un travailleur de nuit pourra, de manière exceptionnelle et en dérogation à l'article L 3122-34, être portée à 11 heures pour les équipes successives. 

Il ne pourra être réalisé plus de 3 jours par semaine sur ce type d'horaire.

4-3-4 - Contreparties
Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :

- pour l'ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire ;
- pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur. 
Ces deux contreparties peuvent se cumuler.
La contrepartie dont bénéficient les travailleurs de nuit est prévue par la convention ou l’accord mentionné à l’article L 3122-33. Cet accord prévoit, en outre, des mesures destinées à :
- améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit,
- faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport,
- assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. 

Il est mis en place un système de DATI dans le cadre du travail isolé la nuit, 1 cafétéria équipée de deux réfrigérateurs, quatre micro-ondes, machines à café et fontaines à eau. 
Les salariés GWS France auront également accès aux douches et bénéficieront d’un vestiaire individuel. 

L’accord prévoit également l’organisation des temps de pause. 
4-3-4-1 - Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit
En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h du matin, le salarié bénéficie d'une majoration de 15% de son taux horaire de base. 

Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations du dimanche et des jours fériés.
4-3-4-2 - Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit
Acquisition
Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d'une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers ...).
Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectives réalisées.
Ce temps correspond à 5% minimum de son temps de travail effectif de nuit pour un temps de travail hebdomadaire à 35 heures.
Cette mesure ne s'applique qu'au travailleur de nuit, défini à l'article 4-2 du présent accord. Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l'amplitude 21h - 6h du matin.
Le temps de repos est calculé en fonction de nuits effectives réalisées :


Le même calcul est effectué sur les nuits suivantes.
 Information sur le travail de nuit et sur le droit au repos
Le salarié concerné par le travail de nuit est informé :
soit de manière mensuelle pour les travailleurs de nuit ;
soit de manière trimestrielle pour les autres salariés.
L'information devra contenir les données suivantes :
Nombre d'heures effectuées de nuit ;
Droit au repos acquis.
Les heures contenues dans le compteur du salarié seront maintenues lors d'une mutation au sein de GWS France.
Utilisation de la contrepartie en repos
Dès que le salarié travailleur de nuit a atteint le nombre d'heures correspondant à sa durée journalière habituelle de travail, il peut en bénéficier.
Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le responsable hiérarchique.
Les demandes d'absence se font selon la même procédure que les demandes de Congé payé.
4-3-4-3 - Frais de repas et de déplacement

Frais de déplacement
Les salariés soumis aux dispositions du présent accord, bénéficient d'une prise en charge de leur frais de déplacement selon les modalités de la note sur les déplacements en vigueur au sein de GWS France.
A titre exceptionnel et dans l'hypothèse d'horaires de travail ne permettant pas d'utiliser un moyen de transport collectif entre l'adresse du domicile du salarié et le lieu de travail, le salarié pourra utiliser un véhicule personnel. Dans le cas où le salarié utilisera son véhicule personnel, ses indemnités kilométriques lui seront payées dans la limite de 50 km aller/retour. 
En tout état de cause, tous les moyens dérogatoires utilisés par le salarié pour se rendre sur le site client (remboursement d'un taxi, dérogation à la limite de 50 km...) doivent être validés préalablement par son responsable hiérarchique.
4-3-4-4 - Affectation d'un travailleur de nuit à un travail de jour

Dans la mesure où l'affectation à un poste incluant du travail de nuit est soumise au volontariat, la notion de volontariat s'exerce aussi dans le sens du passage du travail de nuit vers un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande.

Néanmoins, une demande de sortie du travail de nuit par le salarié nécessite un temps de recherche d'opportunité d'un nouveau poste pour ce dernier et d'identification éventuelle d'un remplaçant.
La demande du salarié de sortie du travail de nuit ne pourra être refusée par l’entreprise si un poste de jour est ouvert et correspond autant que possible au rôle et compétences du salarié au sein de GWS France.
Le salarié occupant un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, une réponse lui sera apportée dans un délai maximum de 3 mois après présentation du courrier.

 L'entreprise s'organisera pour trouver au plus vite au sein de GWS France un poste de travail de jour correspondant autant que possible au rôle et compétences de l'intéressé(e).



Modalités de gestion de la rémunération d'un travail en horaire habituel de nuit vers un travail en horaire habituel de jour
Ces modalités concernent les cas de sorties définitives d'un travail posté incluant du travail de nuit à l'initiative de l'employeur ou pour inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail ou en cas de force majeure.

Le salarié pour en bénéficier devra avoir été affecté en continu pendant les 2 dernières années à des équipes successives et comme travailleur de nuit. Lorsque le salarié remplit ces conditions, il bénéficiera d'une garantie temporaire de maintien de sa majoration de salaire et des primes dans les conditions suivantes :
A l'arrêt des primes de pénibilité liées au travail de nuit, il lui sera versé une compensation correspondant à :

le 1er mois : 50% de la majoration des heures de nuit et de la prime d'équipe successive moyennées sur les 12 derniers mois.
le 2eme mois : 30% de la majoration des heures de nuit et de la prime d'équipe successive moyennées sur les 12 derniers mois.
le 3ème mois : 20% de la majoration des heures de nuit et de la prime d'équipe successive moyennées sur les 12 derniers mois.
En cas d'arrêt en milieu de mois, les mois à prendre en considération pour le calcul de la compensation seront les 12 mois précédents.
4-3-5 - Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit
4-3-5-1 - Surveillance médicale
Les salariés bénéficient d'une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées à l'article R.3122-19 du Code du Travail.
Le médecin du travail est informé par l'entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande.
Lorsque leur état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, les salariés doivent être transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à leur qualification et à leur rémunération, hors majoration pour travail de nuit et primes, et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
4-3-5-2 - Sécurité
L'entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit :

Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements.)

Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d'un système de sécurité spécifique.

4-3-6 - Egalité de traitement
Aucune décision d'affectation à un poste de nuit ou de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour, ou d'un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l'objet d'une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail.
4-3-7 - Formation professionnelle
Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s'engagent à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CE lors de la présentation du bilan formation.
Titre 5 – LES ASTREINTES

En fonction des besoins opérationnels et des attentes client un régime d’astreinte peut être institué. Une telle possibilité devra être prévue au contrat de travail des salariés concernés et sera rémunérée selon les tarifs applicables au sein de l’entreprise. 
Période d’astreinte
Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte
Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 7 jours calendaires avant sa date de mise en application. Ce délai pourra être raccourci en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’impératifs opérationnels, sans pour autant être inférieur à un délai de 48 heures. Dans ce cas, l’astreinte ne pourra être mise en œuvre que sur la base de volontariat. Les salariés concernés seront informés par mail ou tout moyen approprié par voie managériale ou par la personne en charge de la planification sur le site. 
Compensation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de compensation accordée en fonction de la nature de l’astreinte effectuée. 

2 modes d’astreintes pourront être mises en œuvre :

Une astreinte mixte : alliant la possibilité d’une intervention sur site et/ou à distance :

une prime d’astreinte de 180 euros brut pour un forfait de 6 jours sera accordé au collaborateur auquel s’ajoutera  le paiement éventuel des heures supplémentaires en cas de déplacement et/ou intervention par téléphone.

Une astreinte managériale, ne nécessitant aucune intervention sur site mais seulement une intervention téléphonique.
une prime d’astreinte de 150 euros brut  : pour un forfait de 6 jours auquel peuvent s’ajouter le paiement éventuel des heures supplémentaires en cas d’intervention téléphonique. Il est à noter que cette astreinte dite « astreintes managériales » ne s’appliquent que dans le cadre d’astreinte téléphonique mise en œuvre par la ligne managériale. Aucune intervention sur site ne peut être envisagée dans ce cadre. Elle a vocation à s’appliquer aux managers de site et clusters. Elle peut en outre avoir vocation à adresser un site qui ne figure pas dans le périmètre actuel du manager concerné.

 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. 
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.


Titre 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est entendu que la journée de solidarité applicable au sein de notre société sera désormais reconnue comme le lundi de Pentecôte pour l’année 2019 et les autres suivant la signature de cet accord.

Si le site sur lequel le salarié est affecté :

est ouvert ce jour là : le salarié devra travailler sur ce dernier ou déposer une RTT si il ne souhaite pas effectuer de travail ce même jour
est fermé ou ne permet pas d’y effectuer l’intégralité des tâches habituelles du collaborateur, le salarié se verra enlever un jour RTT de son compteur
est fermé, mais que le salarié est éligible au télétravail et qu’il souhaite en bénéficier ; après validation du manager, le compteur de RTT du collaborateur ne sera pas impacté
est fermé mais ouvert un autre jour férié au cours duquel le collaborateur sera amené à travailler, le compteur de RTT du collaborateur ne sera pas impacté, le travail effectué sur l’autre jour férié compensant l’absence de travail le jour du lundi de Pentecôte.

Pour les salariés à temps partiel ou ne bénéficiant pas de JRTT, cette journée sera fractionnée et effectuée sur des heures habituellement non travaillées, étant entendu que cette journée sera comptabilisée sur la base de 7 heures et calculée au prorata du temps de travail habituellement travaillé. 


Titre 7 – REGLES EN MATIERE DE PRISE DE CONGES, REPOS COMPENSATEURS 

Les dates de prise des CP seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes : 
Les CP devront faire l’objet d’un dépôt au minimum 2 mois à l’avance (sauf accord du manager) selon le dispositif de dépôt applicable au sein de l’entreprise
La prise de CP est conditionnée par l’approbation du manager du collaborateur avant le départ en CP du collaborateur
L’ensemble des CP de l’année devra être pris ou déposé avant la date du 1er mars de l’année du bénéfice de ces CP, dans le cas contraire, les jours restant non pris ou non déposés seront imposés et planifiés par le manager de manière à s’assurer que le quota total devant être pris par le salarié le sera dans les délais impartis, soit avant le 31 mai de l’année de prise des CP. 
Tous les CP devront être pris sur la période de référence, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sans quoi ils seront perdus.

Titre 8 – Révision, dénonciation, modalités de suivi, de dépôt et durée de l’accord


Chapitre 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain du dépôt

Chapitre 2– Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.





Chapitre 3 – Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.  La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Chapitre 4 –Modalités de publicité et dépôt 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.


Conformément aux dispositions légales, cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives puis déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) des Hauts de Seine.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes des Hauts de Seine.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera communiqué à l’ensemble du personnel par le biais des règles en vigueur dans l’Entreprise.




Fait en 8 exemplaires, à Levallois-Perret, le 26 novembre 2018




Pour L’entreprise :		


 	 

XX		        
Responsable Ressources Humaines France



Pour l’organisation syndicale CFTC :




XX
Délégué Syndical CFTC




Pour l’organisation syndicale CGT :





XX
Délégué Syndical CGT