ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’INSTAURATION DU TELETRAVAIL


ENTRE :

FRAIKIN FRANCE, société anonyme au capital de 33 648 880 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 343 862 652, dont le siège social est situé 9-11 rue du Débarcadère – 92700 COLOMBES, représentée par …., dûment mandaté aux fins des présentes, 

FRAIKIN SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 37 000 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 447 898 388, dont le siège social est situé 9-11 rue du Débarcadère – 92700 COLOMBES, représentée par  …., dûment mandaté aux fins des présentes,

Sociétés constitutives de l’UES FRAIKIN FRANCE

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT
CFE CGC
SALVI



D'autre part,




PREAMBULE :

Les évolutions technologiques récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leur trajet en exerçant une partie de leur activité à domicile. Il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

C'est dans ce contexte et en référence à l'accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018, dont les dispositions sont désormais prévues aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, que la direction et les organisations syndicales signataires du présent accord décident de préciser le cadre général applicable au télétravail à domicile dans l'entreprise. 

Le présent accord n’inclut pas le travail nomade, qui vise les activités nécessitant par nature de nombreux déplacements et ne pouvant pas être réalisées dans les locaux de l’employeur.


Article 1. – Définition et champ d'application

Selon les termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Les emplois assimilés au travail « nomade », à la date de signature de l’accord, sont les suivants :

Responsable Régional d’Exploitation
Responsable Technique Régional
Responsable du Développement des Ventes Régional
Responsable Ressources Humaines
Formateur
Chargé de Missions Méthodes et Appui Réseau / Grands Comptes
Ingénieur Avant-Vente
 

Le présent accord s'applique à tous les salariés faisant partie de l’UES FRAIKIN FRANCE, disposant :

d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, ou au moins égal à 50% d’un temps plein,
d’au moins un an d’ancienneté au sein d’une des sociétés composant l’UES FRAIKIN France,
Remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.


Sont notamment concernés les salariés appartenant à la catégorie des cadres, agents de maitrise et employés et ayant un poste dit « télétravaillable », c’est-à-dire : « Un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service / de l’équipe ». Chaque Manager devra se conformer à la liste exhaustive des postes télétravaillables définis à l’article 4 et devra compléter avec ses collaborateurs le questionnaire préparatoire dédié (Annexe 1).

Le présent accord a vocation à organiser le télétravail selon un volume annuel de jours flottants, au cours desquels l’activité du salarié pourra être exécutée de façon occasionnelle au domicile principal du salarié dont l’adresse a été communiquée à la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord ne concerne pas :

Les situations exceptionnelles, (cf.article 8)
Le télétravail alterné, organisé de manière régulière et à jours fixes.

Ces situations peuvent être traitées par des dispositions ou avenants spécifiques.


Article 2. – Définition du télétravail à domicile au sein de L’UES FRAIKIN France

Le télétravail à domicile chez l’UES FRAIKIN FRANCE représente l'organisation du travail par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant au maximum 1 jour par semaine au moyen d’outils de communication informatique, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel ou lieux déportés (agences du réseau FRAIKIN).

A cet égard, l’UES FRAIKIN FRANCE s’engage à assurer, pour tous les salariés éligibles et souhaitant bénéficier de la procédure de télétravail, une formation adéquate aux outils informatiques et aux processus spécifiques inhérents à l’utilisation d’un tel aménagement de leur temps de travail.


Article 3. – Possibilité de recours au télétravail alterné

Cette forme de télétravail n’existe pas à ce jour au sein de l’UES FRAIKIN FRANCE.

Elle consisterait à fixer pour partie du temps de travail, le lieu de travail au domicile du salarié.

Les parties signataires conviennent dès à présent de se rencontrer dans l’hypothèse où cette forme de télétravail viendrait à être envisagée, afin d’en fixer les conditions de mise en œuvre par avenant au présent accord. 

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements professionnels ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.







Article 4. – Modalités du télétravail occasionnel sur jours flottants

Le télétravail occasionnel mis en place aux termes du présent accord est limité :

à 47 jours ouvrés par an, 
un jour par semaine, 
les mardis, mercredis ou jeudis,

pour un salarié exerçant une activité à temps plein, ou au moins égal à 50% d’un temps plein.

Un jour de télétravail qui n’aurait pas été pris sur une semaine n’est en aucun cas reportable la semaine suivante. Ainsi, au maximum, seule une journée de télétravail à domicile est possible par semaine.

Aussi, le jour de télétravail ne pourra pas être accolable à un jour de congé, de RTT ou jour de repos (cf.accord forfait jours).

A titre exceptionnel, il sera possible pour le salarié à temps plein de prendre une demi-journée de télétravail sous condition de déplacement professionnel sous réserve de l’accord préalable du manager. 

Cette organisation du télétravail occasionnel nécessite une autorisation préalable hiérarchique par validation formalisée via le portail RH. 

Afin de ne pas désorganiser la bonne marche du service, toute demande devra impérativement être formulée au moins 7 jours avant la prise effective du jour de télétravail.

En cas de demande urgente formulée moins de 7 jours avant la prise effective souhaitée, le manager se réserve le droit, en fonction du ou des motifs invoqué(s), d’accepter ou refuser ladite demande, notamment en fonction des impératifs liés à la bonne organisation du service.

Il relève en effet de la responsabilité de chaque salarié de s’assurer auprès de son manager fonctionnel de la compatibilité d’une éventuelle journée de télétravail avec l’organisation du travail propre à l’affaire et/ou au projet avant de formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique.

En tout état de cause, la continuité du service devra chaque jour être assurée en présentiel à hauteur de 50 % des effectifs, arrondi à l’entier supérieur.


Article 5. – Conditions de recours au télétravail occasionnel

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que la tâche à accomplir par le salarié puisse être exercée à distance. 

La Direction apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.



Ainsi, sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés : 

sous contrat de travail à durée indéterminée avec l’une des sociétés composant l’UES FRIAKIN FRANCE,

justifiant d’un an d’ancienneté dans une des sociétés composant l’UES FRAIKIN FRANCE afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise,

à temps plein, ou au moins égal à 50% d’un temps plein,

du Siège, à l’exclusion de certains postes de la filière Commerce, leurs fonctions étant incompatibles avec la mise en place d’une telle organisation :

Directeur Général Adjoint Commerce
Directeur des Ventes Réseau France 
Directeur / Responsable de Marché, Responsable Produit Financier
Responsable Développement Clients Grands Comptes
Responsable Grands Comptes / Grands Comptes Internationaux
Responsable Suivi Clients Grands Comptes Senior

du Réseau, seules les fonctions listées ci-après restent éligibles :

Responsable d’Ordonnancement, 
Responsable d’Ordonnancement Régional. 

Les métiers de conducteurs, convoyeurs et techniques sont par nature exclus du télétravail.
Les activités nécessitant une présence physique régulière chez les clients ou fournisseurs de la société sont exclues du télétravail.

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail occasionnel à domicile dès lors que : 

la configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,
l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail,
l’activité professionnelle concernée est adaptée à un mode de fonctionnement à distance :

concernant la réalisation des missions ;
concernant les interactions entre collaborateurs nécessaires à la réalisation de l’activité ;
concernant les outils et équipements matériels indispensables à la réalisation de l’activité.
 
Le collaborateur dispose d’une connexion internet et d’une installation électrique aux normes qu’il confirmera par remise d’une attestation sur l’honneur de conformité à la Direction des Ressources Humaines.

Pour chaque demande de télétravail occasionnel, le manager valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.


L’ensemble de ces conditions seront formalisées dans une grille de pré requis non exhaustifs (Annexe 1) sur laquelle les managers pourront s’appuyer pour répondre aux demandes de télétravail. 

Les salariés reconnus Travailleur Handicapé (TH) ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, pourront voir l’organisation du télétravail aménagée au-delà d’un jour par semaine après discussion avec le manager et la DRH sur les mêmes journées définies, à savoir : mardi, mercredi ou jeudi. Ces situations sont les suivantes :

Salariés déclarés en situation de handicap titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Salariées enceintes à partir du 7ème mois de grossesse.


Article 6. – Volontariat du télétravail à domicile

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié.

L'entreprise met à disposition du télétravailleur à domicile par écrit sur l'intranet ou sous forme de documents papier l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail : accord d'entreprise, politique de santé et sécurité postes tertiaires, guide préparatoire, charte informatique et règles de téléphonie.

Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail à domicile, son responsable hiérarchique peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Le responsable hiérarchique doit motiver son refus par écrit ou via le portail RH:

soit en raison des obligations liées à l'activité du salarié concerné ou en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé ;
soit en raison des problèmes techniques rencontrés pour l'installation ;
soit en raison des demandes simultanées formulées par les salariés au sein d’un même service.

En cas de refus du responsable hiérarchique, le salarié peut demander un entretien auprès de son N+2.


Article 7.- Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Dans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs à domicile bénéficient d'une formation appropriée, ciblée sur les équipements informatiques à leur disposition.

Ils sont formés également sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. 

Il en est de même pour leur responsable hiérarchique.


Article 8. - Circonstances Exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, pics de pollution, aléa climatique ou perturbations de grande ampleur affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport, au niveau national ou local, et plus largement en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. A ce titre, la Direction se réservera le droit d’instaurer par décision unilatérale des conditions spécifiques à la mise en œuvre du télétravail.


Article 9. - Le contrôle du travail effectué et du nombre de jours travaillés

Contrôle du travail

Les salariés bénéficiant de la procédure de télétravail devront rendre compte des tâches réalisées auprès de leur supérieur hiérarchique une fois par mois.

Il est également institué, pour les salariés concernés, un point mensuel sur les travaux accomplis.

En outre, un point spécifique sera réalisé sur l’activité du salarié dans le cadre de leur revue annuelle de performance.


(ii) 	Contrôle du nombre de jours travaillés

L’instauration du télétravail s’accompagne du contrôle du temps afin de s’assurer que le salarié respecte les temps de repos obligatoires et que la charge de travail est en adéquation avec les dispositions légales.

Un contrôle mensuel sera effectué par le manager pour vérifier l’adéquation de la charge de travail des salariés concernés en fonction du nombre de jours télétravaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Enfin, sera également évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail des salariés concernés qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.




Article 10. – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

Le salarié peut demander à bénéficier d'une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail tertiaire. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le télétravailleur à domicile peut demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d'inspection.


Article 11. – Vie privée du salarié en télétravail à domicile

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail, les horaires auxquels sont soumis les salariés en télétravail sont les mêmes que ceux réalisés sur leurs lieux de travail habituels.

Pendant ces plages horaires, le salarié est joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

D’autre part le salarié et son manager veilleront au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. 

La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.


Droit à la déconnexion

Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion du 08 décembre 2020, un droit individuel à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés du Groupe. 

Ce droit à la déconnexion bénéficie à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail et dont la mise en œuvre est prévue par ledit accord.



Article 12. – Équipement du télétravailleur à domicile

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. En cas de non-conformité, l’Entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié devra fournir à l’Entreprise une attestation sur l’honneur de la conformité de son logement, notamment au regard des installations électriques. (cf.Annexe 2)

Matériel informatique

L’Entreprise peut être amenée à fournir à ses salariés le matériel nécessaire à la réalisation de leurs missions. Celui-ci reste l’entière propriété de l’Entreprise et le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés et à en assurer une bonne conservation. 

Toutefois, dans le cas où le salarié serait doté d’un ordinateur personnel, il pourra accéder à l’environnement de travail à travers le lien .

En tout état de cause, le salarié en télétravail devra disposer :

D’un PC
D’une connexion Internet
D’un compte informatique FRAIKIN 
D’un accès au lien https://mobile.fraikin.com (demander l’activation du profil à la DSI)
D’un accès aux applications mises à disposition par l’entreprise afin de pouvoir dialoguer avec son ou ses interlocuteurs et ou lui permettant de pouvoir assister à des audio/visio conférences.

Solution d’accès à distance

Le salarié doit disposer de l’accès sécurisé à  fourni par la DSI, ainsi que d’une connexion personnelle à Internet (ADSL, Câble, 3G / 4G,...).

Téléphonie

La solution de transfert d’appel sur le téléphone portable professionnel sera privilégiée. Les salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel utilisent les moyens d’ores et déjà mis à leur disposition par la société (chat, audioconférence, Visio-conférence).

Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par l’Entreprise. Les impressions devront s’effectuer exclusivement au sein de l’Entreprise. Toutefois et à titre exceptionnel, la prise en charge de certains consommables tels que ramettes de papiers, cartouches d’imprimante dans le cadre d’impressions importantes inhérentes au poste de travail ou à la demande du responsable hiérarchique pourra être acceptée par l’entreprise selon les modalités en vigueur et sur présentation de justificatifs validés par le responsable hiérarchique.

Article 13.- Assurance 

L’assurance souscrite par l’Entreprise garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences de ses actes dans le cadre de son activité professionnelle sur le lieu du télétravail (adresse unique communiquée à la Direction des Ressources Humaines).

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice occasionnel de ses fonctions à l’adresse unique de télétravail communiquée à la Direction des Ressources Humaines (sans accueil de public) et à tenir à la disposition de l’Entreprise une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Article 14. – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’UES FRAIKIN FRANCE dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.


Article 15. – Couverture sociale

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise notamment des dispositions de l'accord couverture sociale du 5 juillet 1991.

Si l'accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile prévus dans le cadre du présent accord, le lien professionnel est a priori présumé. 

Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise.

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


Article 16. – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un reporting semestriel auprès du CSE Central afin que soient portés à sa connaissance pour consultation et avis :

Le nombre de demandes formulées (acceptées et/ou refusées) de mise en place de télétravail,
La réponse apportée à ces demandes, et les motifs de refus le cas échéant,
La situation des salariés en télétravail,
Les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées,
Les solutions apportées à ces difficultés,
La liste des postes télétravaillables, non-télétravaillables.

Ces informations devront être portées annuellement dans la base de données économiques et sociales (BDES).


Article 17. – Dispositions générales

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Il entre en vigueur à compter du 1er  mars 2021. 

Lors de la revue du présent accord, dans les 6 mois suivant la mise en œuvre de celui-ci, les parties se réservent le droit de revoir le nombre de jours de télétravail et certaines conditions d’éligibilité.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usages.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise et non pas seulement de l'un ou l'autre des établissements la composant, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L. 132-9, dernier alinéa, auront été accomplies.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires du présent accord.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation s’engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles règles applicables. 

Le présent accord est révisable selon les conditions prévues par les articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail, d’un commun accord entre les parties. Dans cette hypothèse, toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions légales.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, en version électronique sur la plateforme « TeleAccords » auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’en version papier au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.

Fait à Colombes, le 08/12/2020
(En 7 exemplaires, un pour chaque partie)

Pour les sociétés composant l’UES FRAIKIN France



Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
CFDT
CFE CGC
SALVI

ANNEXE N°1

QUESTIONNAIRE PREPARATOIRE AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

INTRODUCTION

Ce questionnaire a pour objectif de permettre au salarié et à son manager direct de préparer, en concertation, la mise en œuvre du télétravail. Les différents points abordés détermineront la possibilité ou non pour le salarié de pratiquer le télétravail et les conditions de réussite de sa mise en place.


Etape 1 : Le salarié complète le questionnaire et le transmet à son manager pour qu’il le complète et/ou commente à son tour

Etape 2 : Entretien entre le manager et le salarié s’appuyant sur les thèmes abordés dans le questionnaire

Etape 3 : le manager donne ou non son accord à la demande de son collaborateur et motive sa décision par écrit dans le questionnaire

Etape 4 : En cas de refus, le salarié peut demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et son manager ou avec son N+2 pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l’échange initial autour du questionnaire. La Direction des ressources Humaines aura un rôle de médiateur.

RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE 

Pour le bon déroulement du traitement de votre demande, merci de bien vouloir renseigner les champs ci-dessous : 





QUESTIONNAIRE



ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Accord du manager						 


Motivation de la décision (positive comme négative), développer les raisons :
En cas de réponse positive, merci de faire part de vos remarques éventuelles (ex : pas de télétravail le jeudi car réunion d’équipe hebdomadaire etc…) :






Mesures d’accompagnement à mettre en place pour faciliter la mise en œuvre du télétravail 






En cas de réponse négative merci de justifier votre décision grâce au choix ci-dessous et/ou via le champ libre. 


* en cas de demandes multiples non-compatibles avec l’organisation du service les critères de priorité retenus sont prévus dans l’accord :  distance entre le lieu de travail habituel et le domicile, l’autonomie du poste,…

Date & signature 					Date & signature 
Mention « Lu et Approuvé »			            Mention « Lu et Approuvé » 
Collaborateur						Manager


Date & signature 
Mention « Lu et Approuvé »
Service RH


ENTRETIEN D’APPROFONDISSEMENT A LA DEMANDE DU SALARIE EN CAS DE REFUS (collaborateur, manager, N+2, RRH)
Date d’entretien :  
Eléments de discussion : 




















ANNEXE N°2






A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R






Objet :  Télétravail – Conformité électrique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de l’UES FRAIKIN FRANCE, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à Colombes, le