PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL




ENTRE

La représentée par son Directeur –											
										D’UNE PART

ET


Les organisations syndicales :
	C.F.E. – C.G.C. représentée
	C.F.D.T. représentée par
	C.G.T. représentée par 
C.F.T.C. représentée par 
										D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule :
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités plus larges d’organisation du travail tel que le travail à distance.

Le protocole d’accord local portant sur le travail à distance s’inscrit dans la continuité de la charte locale du 22 août 2016 sur le télétravail et du protocole d’accord local portant sur la mise en place du dispositif de souplesse organisationnelle des cadres du 20 juin 2019  conforme à la loi du 22 mars 2012 modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur le télétravail et à l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017.

C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la Société souhaite mettre en place le télétravail de manière plus pérenne en concertation avec les organisations syndicales.
Ce mode d’organisation est perçu comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail. Il facilite la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle en diminuant les contraintes de trajet, renforce l’autonomie des salariés tout en contribuant au développement durable par la réduction de l’empreinte carbone des salariés et des risques routiers liés au trajet domicile-lieu de travail.
Pour l’organisme, le télétravail aura également un impact sur la structuration économique de ses charges. 

S’agissant d’une modification importante de l’organisation du travail, la Société ainsi que les partenaires sociaux ont souhaité faire participer le plus grand nombre de salariés dans l’élaboration de ce projet. A cette occasion, les salariés ont été sollicités dans le cadre de travaux préparatoires de groupe et ont été support de ce projet. 
En contrepartie de l’élaboration de ce présent protocole, la Société a également simplifié son règlement intérieur de l’horaire variable permettant une meilleure organisation et conciliation avec le travail à distance.

Les signataires de l’accord portent une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié télétravailleur et l'organisme de façon à éviter tout isolement notamment au travers des pactes d’équipe.

Ces pactes d’équipe s’articulent autour de 3 grands principes : l’équité, l’agilité et l’équipe d’abord et sont basés sur des règles applicables à tous à savoir la faisabilité, le fonctionnement, la communication et la vie d’équipe.


Le télétravail désigne au sens de l’article L1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de la communication.
Il vise les salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail sous condition de répondre aux critères d’éligibilité prévus à l’article 2.2.2.
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles tels que les pandémies n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.




Le télétravail ne peut être instauré que par une volonté réciproque du salarié et de la Direction.
Nul ne peut imposer à l’autre partie le bénéfice du télétravail.


L’accès au télétravail nécessite que soient examinées, avant sa mise en œuvre, les conditions liées à l’emploi et à sa maîtrise ainsi que celles d’éligibilité technique, matérielle et organisationnelle.  


Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’organisme pouvant être exercées à distance au moins partiellement et conformément avec les objectifs professionnels des salariés .
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités ne requérant pas une présence permanente dans les locaux de l’organisme et pouvant être compatibles avec l’utilisation des technologies de l’information.


Le télétravail est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes dès lors que son emploi est au moins partiellement dématérialisable :
- Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la Société
- Maîtriser son emploi et son environnement de travail
- Faire preuve d’une réelle autonomie dans son emploi et sur son poste de travail
- Savoir organiser son temps de travail dans le cadre de l’autonomie et de la conciliation vie privée et vie professionnelle 
-Disposer d’une connexion matérielle et informatique compatible avec l’exercice du télétravail

-Disposer d’un diagnostic obligatoire de conformité des installations électriques. Pour pourvoir à cette             obligation, l’employeur mandate une société extérieure pour réaliser ce diagnostic et prend à sa  charge les frais y afférent. 
Les coûts éventuels de remise aux normes sont à la charge du salarié.

- Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail 

2.2.3 Conditions techniques et matérielles du télétravail au domicile du salarié
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité. 
Le salarié doit donc disposer d’un espace dédié à cet effet à son domicile.


3.1 – Formulaire de demande de télétravail 

3.1.1 : Période transitoire 
Par dérogation pendant la période transitoire, les personnes actuellement en continuité d’activité à  leur domicile pourront bénéficier de formalités allégées pour poursuivre leurs activités en télétravail.
Pour l’entrée dans le dispositif, le manager centralise les demandes et s’assurent des critères d’éligibilité en transmettant une synthèse avant une remontée pour validation auprès du CODIR au plus tard le 28 février 2021. 
Cette période transitoire s’étend jusqu’au 31 décembre 2021. 

3.1.2 : Nouveaux entrants et renouvellement après la période transitoire
Les personnes nouvellement salariées de la CPAM et qui voudront effectuer du téletravail devront en faire la demande :

Avant le 1er novembre de l’année en cours (pour une mise en œuvre du télétravail au plus tard le 1er avril  N+ 1). 
L’agent formalise sa demande de télétravail à l’appui du formulaire dédié disponible dans l’intranet / Site RH. 
Cette demande doit être adressée au Département des Ressources Humaines (DRH).
Le coordonnateur RH ou son représentant, chargé de la coordination du télétravail, étudie la demande et s’assure des conditions d’éligibilité administratives entre le 1er novembre et le 30 novembre de l’année en cours. 

Le coordonnateur RH ou son représentant transmet les demandes (initiales et de renouvellement) au Comité de Direction (CODIR) pour étude et décision.

De même après la période transitoire, tout salarié désirant poursuivre le télétravail devra suivre la même procédure.


 et délais de contestation
L’employeur disposera de 30  jours pour donner une réponse aux salariés ayant fait la demande. 
En cas de refus, l’employeur devra faire une réponse écrite et motivée. 
Le salarié pourra dans un délai de 30 jours faire une demande de réexamen écrite et argumentée. 
L’employeur quant à lui devra répondre à cette demande de réexamen dans les 30 jours, de manière écrite et motivée. 




Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail : 

- soit depuis son domicile, s’entendant comme son lieu de résidence habituelle
- soit depuis un site de la Société hors site d’affectation de l’agent 
- soit depuis les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve d’un accord préalable entre les 2 organismes concernés et de la signature d’une convention de partenariat.

Ce lieu est précisé dans l’avenant au contrat de travail du salarié.



Le télétravail pourra s’effectuer au minimum 2 jours par semaine sans pour autant dépasser 3 jours par semaine pour un salarié à temps plein.
Pour un salarié à temps partiel, la présence sur site est au minimum de 2 jours par semaine.
Pour l’organisation des activités, la CPAM du Haut Rhin met en place des pactes d’équipe définissant les modalités d’organisation des activités au sein de chaque secteur de travail. 
Les jours de présence sur site seront composés a minima d’un jour fixe défini dans le pacte d’équipe des services, le mardi ou le jeudi et d’un ou deux autres jours au choix du salarié à positionner les lundi, mercredi ou vendredi. 


 et  adaptation  aux préconisations de la médecine du travail

Conformément aux dispositions prévues par l’article L5213-6 du code du travail, lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou lorsque le télétravail est préconisé par le Médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

Les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont informés de la mise en œuvre du télétravail dans les conditions susmentionnées.




En cas de pics de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement des adaptations aux conditions du présent protocole pourront être mises en œuvre :

-Modification des jours de télétravail 
-Prolongation de l’activité de télétravail au-delà des jours habituellement travaillés.


4.5- Télétravail en cas de circonstances particulières

En cas de circonstances particulières telles que des difficultés liées aux transports, intempéries, situation personnelle particulière, l’employeur propose au salarié de bénéficier d’un aménagement de son télétravail pour répondre au mieux à cette situation.






Les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an (année civile) à l’exception de la période transitoire qui est renouvelable par reconduction expresse.

Cet avenant précise notamment : 
- La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile (jours pendulaires) 
- La durée du contrat de travail hebdomadaire 
- Les moyens matériels et dématérialisés mis à disposition 
- Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile 
- La durée de la période d’adaptation 
- Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif) 
- La protection des données et la confidentialité : rappel des obligations visant à sécuriser l’utilisation des matériels et des informations au domicile. 
- Le rappel du droit à la déconnexion
- Les pactes d’équipe où apparaissent la plage de joignabilité, la disponibilité, les critères d’autonomie et les mesures de lien social. 

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail conformément à l’article 3.1.2. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès du responsable hiérarchique, à l’appui du formulaire dédié disponible dans l’intranet / Site RH.


Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien « bilan de situation du télétravail » est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un facilitateur vie d’entreprise au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation.  Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, il la formulera par écrit au service des ressources Humaines, copie à son responsable.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane de l'employeur, elle doit être motivée et sera notifiée par écrit au salarié, copie à son responsable.

Le CSE est informé des situations dans lesquelles il a été mis fin au télétravail durant la période d’adaptation. 

5.3 Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaption après plusieurs entretiens avec son supérieur hiérachique et un entretien avec le facilitateur vie d’entreprise, le télétravail est réversible notamment en cas de manque de joignabilité répétée du salarié, de perte d’autonomie ou de résultats insuffisants.
Les pactes d’équipe précisent les critères pris en compte dans chaque service qui peuvent conduire à la réversibilité du télétravail .
La réversibilité du télétravail est matérialisée par un avenant au contrat de travail mettant fin au télétravail.


En cas de changement d’emploi, le salarié pourra après avoir validé son stage probatoire et au maximum 6 mois après son entrée dans son nouveau poste retrouver l’exécution de son contrat en télétravail. 





Tout déménagement survenant au cours de l’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être transmis à la Direction afin qu’il soit procédé à la vérification des conditions prévues à l’article 2.2.2 relatif au diagnostic obligatoire de conformité des installations électriques et  celles de l’article 2.2.3 relatif aux conditions techniques et matérielles au domicile du salarié.


Une suspension provisoire peut être actée après entretien avec le facilitateur vie d’entreprise et en fonction de la situation personnelle du salarié ou dans le cadre de préconisations de la médecine du travail.

Article 6 – Durée travail et respect de la vie privée
6.1  - Durée du travail et respect de la vie privée
Les télétravailleurs :

-sont soumis au même titre que les autres salariés au règlement intérieur de l’horaire variable de la Société.

-ne peuvent effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Le salarié badge depuis son poste de travail à domicile. Il est joignable dès lors qu’il n’a pas précisé d’indisponibilité dans son calendrier partagé ou qu’il n’a pas badgé en sortie. 
Pour les cadres au forfait, hormis le seul badgeage requis pour justifier leur présence, leur joignabilité sera consultable dans le calendrier partagé.  

Il est important de rappeler que tout salarié de la Société  bénéficie d’un droit à la déconnexion dont les modalités sont prévus dans le protocole d’accord local du 20 juin 2019.



Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Un entretien supplémentaire peut être organisé à la demande du salarié ou de l’employeur afin d’évoquer des difficultés dans l’exécution du télétravail.




Le télétravailleur fournit une attestation d’assurance justifiant qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile avant signature de l’avenant au contrat de travail.
Le surcoût éventuel de l’assurance habitation du domicile du télétravailleur sera pris en charge par l’employeur.
En cas de changement d’assureur ou de domicile, le salarié s’engage à fournir une nouvelle attestation d’assurance. 

L’employeur déclarera également à son assurance la liste des télétravailleurs.


Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants fournis par l’employeur. 

Article 8-1 : Mobilier 
L’employeur fournira le mobilier nécessaire à l’exercice du télétravail à savoir : 

- une table 
- un fauteuil à roulettes
- un caisson 
- une rallonge électrique avec différentiel, 

selon les besoins exprimés par le salarié.

Article 8-2 : Outils numériques et de communication

 L’employeur fournira les moyens informatiques suivants : 
- un téléphone portable, 
- un ordinateur portable avec son socle ainsi qu’un ou deux écrans selon l’activité, un clavier et une souris. 
- VPN, câble réseau
- Casque audio  selon l’activité exercée

Les salariés rencontrant des difficultés particulières de connexion à leur domicile pourront bénéficier d’une clé 4G.

Le besoin en équipement complémentaire doit être justifié par le salarié en fonction de l’activité exercée ou par avis médical.






L’organisme apportera une vigilance particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne, d'incident, sur le matériel mis à leur disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle à domicile. 

En cas d’incident découlant de la connexion internet personnelle du télétravailleur, il appartient au télétravailleur de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend. Il devra également prévenir son supérieur hiérarchique dans l’heure suivant l’incident.

Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée supérieure à 2h, le retour sur site le plus proche appartenant à la Société est impératif, le temps de trajet entre le domicile et les locaux de l’organisme est assimilé à du temps de travail effectif. 
Le salarié signifie le site d’exercice où il exécute sa mission à son supérieur hiérarchique.

L'activité professionnelle est temporairement reprise dans les locaux de l'organisme jusqu’à la résolution de l’incident. 

 : 
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
 - le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail pendulaire à domicile (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Au 1er janvier 2020, cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est de 10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20.79 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 31.18 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,...).

Le montant de ces indemnités forfaitaires est revalorisé à chaque parution d’une lettre circulaire de l’UCANSS sur ce thème.


La Société est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à appliquer tous les protocoles (livret de sécurité, charte informatique, procédures locales, ...) visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.


Le télétravail est sans incidence sur les droits et devoirs du salarié .
Ainsi le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation, aux activités du service que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. 
Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. 

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. 

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

 :
Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’organisme pris en compte dans les effectifs.
A ce titre, ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles et peuvent exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Par ailleurs, il est important de rappeler que les représentants du personnel peuvent utiliser tout ou partie de leurs crédits d’heures pendant les périodes de télétravail.






Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. 
Elles devront strictement être respectées par tous les salariés dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur et les élus du CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 
Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord écrit préalable et de sa présence et ce après avoir respecté un délai de prévenance de 15 jours, permettant au salarié de s’organiser.

En cas d’opposition systématique du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.


Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CPAM.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique de l’accident et fait parvenir au service des Ressources Humaines tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre d’un tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.


Des formations spécifiques prévues au plan de développement des compétences, destinées aux télétravailleurs quel que soit son statut seront déployées au moment de la mise en place du travail à distance et au plus tard dans les 3 mois de sa mise en œuvre.

Ces formations ont pour objet de former les télétravailleurs à distance aux adaptations nécessaires à ce mode d’organisation du travail et aux équipements techniques mis à leur disposition mais également à les sensibiliser sur la prévention des risques psycho-sociaux et posturaux.

Concernant les cadres, des formations adaptées à leurs activités sont mises en œuvre pour faciliter le déploiement du télétravail et les relations avec les équipes.

Par ailleurs, les salariés toujours sur site seront sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues lorsqu’ils travaillent depuis leur domicile.

 de suivi :
Un an après la mise œuvre effective du protocole d’accord, une évaluation de sa mise en œuvre sera réalisée sous la forme d’un bilan d’application communiqué aux organisations syndicales représentatives à la Société et aux membres du CSE et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission de suivi.

Elle sera composée des organisations syndicales représentatives et se réunira une fois par an.

Elle sera chargée d’examiner l’application du présent accord et de veiller à son adaptation aux éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles et d’organisation. 
 Elle veillera à ce que l’organisation soit compatible avec une activité en télétravail et de proposer des améliorations au protocole d’accord existant. 



Article 17-1 : Durée de l’accord
L’accord sera applicable pour une durée déterminée de 5 ans et se situera le premier lundi du mois civil suivant l’agrément des autorités de tutelle.  
Article 17-2 : Modalités de révision 
Le présent accord pourra être révisé en respectant les dispositions législatives en vigueur.


Article 18 – Procédure d’agrément et de communication de l’accord
18-1 : Conditions de validité et procédure d’agrément
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au comité social d'entreprise, quel que soit le nombre de votants.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale et à l’UCANSS conformément à l’article D. 224-7 3° du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Article 18-2 : Publicité de l’accord :
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires et un exemplaire signé sera remis à chaque signataire.
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil des Prud’hommes (articles D2231-2 et suivants du Code du travail). Il sera également transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail intranet de la Société.





Fait à Colmar, le 10/12/2020,
Le Directeur, 
CFE-CGC représentée par 
CFDT représentée par 
CGT représentée par 
CFTC représentée par