ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
et SUR LES MODALITES DE RECUPERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DAND LE CADRE DE L’INSTAURATION D’UN FORFAIT HEURES SUPPLEMENTAIRES

 


ENTRE :


L’Association Régionale des Missions Locales de Corse située 7 avenue Paul Giacobbi à Bastia, représentée par son Président, Monsieur Pierre SAVELLI
 
Ci-après dénommée « l’Association »,

									D’une part, 

ET :


L'ensemble du personnel  


Ci-après dénommé « Le Personnel »,
									
									D'autre part,









Le présent accord d’entreprise est conclu par ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par le Président. Il est soumis aux dispositions de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

PREAMBULE 
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 « Loi AUBRY 2 » a créé le dispositif des conventions de forfait annuel en jours avec la possibilité de ne plus décompter la durée du travail en heures mais en jours sur l’année. 

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a ensuite assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise et a retouché le dispositif en exigeant des garanties pour le bénéficiaire de ce type de forfait.

La loi n°2016 1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours qui doivent notamment, garantir le respect de la santé des salariés. 

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que le salarié s’engage à effectuer chaque année. 

Le système du forfait jours permet donc aux salariés concernés de ne plus être soumis au décompte de droit commun de la durée du travail en heures à la semaine mais à une périodicité annuelle.

Toutefois, pour être éligibles à ce dispositif, les salariés doivent disposer d'une réelle autonomie et d’une liberté dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, l’Association a fait connaitre son souhait de mettre en place un tel système. 

De même, il s’est avéré nécessaire, de prévoir pour le personnel sédentaire la forfaitisation d’un nombre d’heures supplémentaires dont les conditions de récupération sont précisées dans le présent accord.
Le présent projet d’accord est proposé sur la base de l’article L.2232-21 du Code du Travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. 

Conformément à l’article L2232-21 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Par ailleurs, en application de l’article L.2232-22 du Code du Travail, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

Ainsi, le présent projet d’accord sera soumis à référendum des salariés de l’Association. 
Il entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de l’Association.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :

I - MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1/ CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours :

 1.1 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés : 

 1.2 Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : 

Au sein de l’Association, et au jour du présent accord,  sont ainsi concernés :

Les personnes cadre, directrice et responsable de secteur ;
Les personnes non cadres ayant un poste de coordinateur territorial comité citoyen, un poste de chargé de projet.


Les deux catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année disposent donc d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif décompté en heures sur la semaine.
	
La notion d’autonomie, s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, son calendrier des jours et des demi-journées de travail, son planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail.



ARTICLE 1.3 LE FORFAIT ANNUEL EN JOUR CONTRACTUALISE INDIVIDUELLEMENT

Dans le respect de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une telle convention de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait systématiquement l’objet d’un écrit au moment de la conclusion du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. Cet écrit précise notamment : 

Le statut du salarié ;
Les fonctions du salarié ;
La date depuis laquelle le salarié occupe son poste ;
La référence au présent Accord d’entreprise ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et son dépassement ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail ;
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de travail ;
Le dispositif de suivi de la charge de travail ;


ARTICLE 2/ DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 NOMBRE DE JOURS INCLUS DANS LE FORFAIT ANNUEL

Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté aux fonctions et aux missions de certains salariés de l’Association.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés sur l’année apparaît plus appropriée et plus adéquate au calcul de la durée du travail de ces salariés.

Ainsi, le présent accord d’entreprise prévoit que les salariés concernés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés. En effet, la durée du travail des salariés au forfait en jours est décomptée chaque année par le recensement du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Il est ainsi prévu que le nombre de jours travaillés, journée de solidarité comprise, sur la période de référence est fixé au maximum à 204 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 

A la demande du salarié, une convention de forfait en jours réduit, compatible avec l’exercice des fonctions du salarié et l’activité de l’Association,  pourra être négociée avec le Président. Ce forfait en jours réduit  sera formalisé par avenant au contrat de travail et entraînera une proratisation de la rémunération à due proportion du nombre de jours réduits.
 
 

ARTICLE 2.2 DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE & JOURS DE RTT

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre d’une année civile.

La méthode de calcul permet chaque année de calculer le nombre de jours de  repos auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre. Le décompte des jours sur une année civile, soit sur une période de référence est donc le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année (soit 365),
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (soit 104 samedis et dimanches),
Moins le nombre de congés payés conventionnels (soit 30 jours ouvrés = 6 semaines),
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (soit 7 jours, par exemple pour l’année 2018)
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (soit 204 jours). 

Le nombre de jours de repos de travail dont les salariés concernés par le forfait bénéficient chaque année s’élève donc à 20 jours ouvrés (pour l’année 2018). Le nombre de jours varient selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.


ARTICLE 2.3  ENTREES OU SORTIE D’UN SALARIE AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée (arrivée dans l’Association) ou de sa sortie (départ de l’Association) au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’Association sur la base du nombre de jours travaillés. Ce nombre de jours est ensuite augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non dus ou non pris par le salarié lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir dans l’année :

Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée. 

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 


ARTICLE 3/ LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

La durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail)
La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures par jour (article L. 3121-18)
La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures par semaine (article L. 3121-20)
Le régime des heures supplémentaires. 

En revanche, les dispositions suivantes, relatives au repos minimum, leur sont applicables : 

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives qui s’ajoute aux 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Egalement, il est rappelé que le travail entre 22h00 et 7h00 du matin n’est ni souhaité ni encouragé. Le travail exceptionnel après 22h00 ne saurait, en tout état de cause, conférer au salarié la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son supérieur hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.


ARTICLE 4/ DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties entendent souligner l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par le forfaits en jours.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : 

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Les mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail sont les suivantes : 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

Chaque salarié est encouragé à : 

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
- tenir compte des déplacements de chacun de ses collègues et de l’éventuel décalage horaire qui les sépare ; 
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
- pour les absences de plus de 3 ou 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l’Association en cas d'urgence ;

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 22h00 et 7h00. 

L’ensemble de ces modalités engagent les salariés concernés par le forfait en jours ainsi que le personnel d’encadrement et de direction qui reconnait la nécessité d’encadrer l’utilisation des outils numériques. 

ARTICLE 5/ DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAITS ANNUEL EN JOURS 

	ARTICLE 5.1 DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le cadre d’appréciation de la journée de travail est fixé par période de 24 heures calendaires, permettant les cas de période de travail à cheval sur deux journées civiles.

L’accord prévoit un temps minimum de présence par journée de travail pour les salariés relevant d’un forfait en jours en fixant à 7 heures le nombre d’heures journalières minimales pour qu’une journée de travail soit validée. 

Ainsi, l’accord prévoit que lorsque le salarié accompli moins de 7 heures journalières de travail, ne lui sera décompté qu’une demi-journée de travail, dans la limite de 4 heures journalières minimales afin qu’une demi-journée soit validée. 
	
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’Association.

Le temps de travail peut donc être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 

Toutefois, comme indiqué à l’article 3 du présent accord, la durée du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée hebdomadaire de repos de 35 heures consécutives doivent être respectées. 


	ARTICLE 5.2 DECOMPTE DES JOURS D’ABSENCES 

Lorsque le salarié en forfait en jours est absent sans justifier de son absence, une retenue de salaire est effectuée.

Cette retenue résulte de la durée de l'absence injustifiée du salarié, en appliquant le principe de proportionnalité, et d'un salaire horaire fictif qui tient compte :

Du salaire du salarié concerné ;
Des 204 jours travaillés prévus par la convention de forfait ;
De la durée légale du travail ou de la durée du travail pratiquée dans l’Association par les cadres soumis à l'horaire collectif, soit 35 heures par semaines et 151.67 par mois.

Le montant de la retenue est donc calculé en multipliant le nombre d'heures d’absence par un salaire horaire fictif. Ce salaire horaire fictif est calculé en divisant la rémunération annuelle des salariés concernés par un nombre d'heures annuelles également fictif.

Afin de gérer au mieux l’activité de l’association, chaque salarié fourni pour le mois à venir, et ce au maximum 7  jours avant le début du mois considéré le calendrier prévisionnel de ses jours de présence et d’absence. 
Si aux vues des tâches confiées et des réunions auxquelles le membre du personnel au forfait jours doit assister, le calendrier doit être modifié, il devra en informer aussitôt la direction afin d’en apporter les modifications nécessaires.

ARTICLE 5.3 DEPASSEMENTS, PLAFONNEMENT & RACHAT DES JOURS DE REPOS

L’accord envisage également l’encadrement des dépassements du nombre de jours fixé par la présente convention de forfait annuel en jours en fixant un plafond maximal de jours de travail par an à ne pas dépasser.  

Ainsi, le présent accord prévoit qu’un dépassement ne doit pas conduire un salarié à travailler plus de 230 jours par an (plafond maximal). 

En cas de dépassement des 204 jours de travail annuel fixés par le présent accord, le salarié pourra choisir de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos. Il sera dans ce cas-là procédé à un rachat direct de jours de repos. En effet, l’ autorise le rachat direct des jours de repos des salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, le salarié qui le souhaite pourra donc, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour les jours et le temps de travail supplémentaire réalisé par le salarié.

L'accord entre le salarié et l'employeur sera nécessairement établi par écrit au préalable et le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder le plafond maximal de 230 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé -soit le 1er mai- et 30 jours ouvrés de congés payés ainsi que deux jours de repos hebdomadaire). 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. 

ARTICLE 6/ CONTROLE DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le respect du repos, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (jours de congés, jours de repos, jours fériés, …). Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur auquel il sera remis chaque mois contre récépissé. 

Le document de contrôle et de suivi mensuel renseigné par le salarié concerné est transmis obligatoirement et systématiquement à son responsable hiérarchique. 

Un décompte des jours travaillés doit obligatoirement être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné. Le nombre de jours travaillés par le salarié seront recensés et affichés sur chaque bulletin de salaire.


ARTICLE 7/ SUIVI & CONTROLE REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’accord prévoit un contrôle et un suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours afin que la charge de travail du salarié concerné soit appréciée et évaluée de telle sorte que le forfait ne soit pas impossible à respecter mais également que soit respectés le repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

Le suivi de la charge de travail permet de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait.

Le suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait prendra donc la forme suivante :


Un document de contrôle mensuel par lequel le salarié fait connaître ses journées et/ ou ses demi-journées travaillées, ainsi que la position et la qualification de ses jours de repos ;

Un entretien annuel individuel assuré par le supérieur hiérarchique qui porte sur l’organisation du travail et la charge du travail du salarié en forfait. Sont évoqués au cours de l’entretien : 

- La charge de travail,
- L’amplitude des journées travaillées,
- L’organisation du travail dans l’Association,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération,
- Le suivi de la prise des jours de repos et de congés.


En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Ainsi, les entretiens peuvent se tenir plus d’une fois par an, soit autant que de besoin, à la demande du salarié ou de son supérieur. 


ARTICLE 8/ REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.











II – INSTAURATION D’UN FORFAIT HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LE PERSONNEL SEDENTAIRE


La variation d’activité sur l’année entraîne la réalisation d’un certain nombre d’heures supplémentaires pour le personnel sédentaire que l’Association entend forfaitiser.


ARTICLE 9/ CHAMP D’APPLICATIONI

Sont exclusivement concernés pour l’application de ce titre II, les salariés sédentaires sous contrat à durée indéterminée à temps plein, à l’exclusion des contrats de formation en alternance.


ARTICLE 10/ FIXATION D’UN FORFAIT HEURES SUPPLEMENTAIRES

Chaque salarié sédentaire de l’Association se voit attribuer un forfait heures supplémentaires de 112 heures annuelles qui seront effectuées en fonction des besoins de l’Association.

Il est  rappelé que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’Association ou pour le compte de celle-ci ou, à tout le moins, avec son accord implicite donneront lieu à rémunération.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. 

La durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.


ARTICLE 11/ REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DU FORFAIT

Le taux de majoration de ce forfait de  112 heures supplémentaires  sera fixé à 25% du taux horaire des heures normales de travail. 

Le paiement des  heures effectuées dans le cadre du forfait arrêté par le présent accord sera remplacé par un repos compensateur équivalent avec la majoration y afférente.

Ainsi en contrepartie du forfait de 112 heures supplémentaires, le personnel sédentaire bénéficiera d’un repos de remplacement équivalent à 140 heures, soit 20 jours ouvrés de repos.

Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 12/ MODALITES DE PRISE DES REPOS DE REMPLACEMENT

Les jours de repos de remplacement pourront être pris par journée entière ou demi-journée, après autorisation de la Direction.

Le salarié adresse sa demande, précisant les dates et durée de repos, au moins une semaine à l’avance.

L’employeur lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il indiquera les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’Association et proposera au salarié une autre date.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les intéressés sont départagés selon l’ordre de priorité suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté dans l’Association.

Ces jours de repos devront être pris sur l’année civile correspondante. 

A défaut, ils seront imposés par la Direction.

	

III – MODIFICATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
 
Il est rappelé que les heures ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que si elles sont effectuées à la demande de l’employeur. 
 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
 
Les heures supplémentaires effectuées entre 0 et 220 heures ouvrent droit aux majorations dans les conditions légales. 
 

IV– MODIFICATION DE LA PERIODE DE REFERENCE  POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
 
Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er janvier de chaque année. 
 
 

V/ CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 13/ CLAUSE DE RENDEZ VOUS 
Les parties conviennent de se rencontrer à la demande écrite d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.
ARTICLE 14/ DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2019.
ARTICLE 15/ DENONCIATION 
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.  
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.  
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.  

ARTICLE 16/  REVISION 
Toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.  

ARTICLE 17/ PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de l'entreprise :
- procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site ). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse .
- remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société.
Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.  
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à                                                                                                                                  Pour le personnel
Le 
Pour l’employeur,