AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 3 NOVEMBRE 2014 FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


La société AGRITEL, société par actions simplifiée au capital de 250.000 Euros, dont le siège social est situé 10, avenue de la Grande Armée à Paris (75017),

Représentée par,
Agissant en qualité de,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »





IL A ETE CONCLU LE PRESENT AVENANT :




PREAMBULE

L’intégralité des titres de l’Entreprise a été cédé à la société ARGUS MEDIA LTD le 1er juillet 2020.

Dans le cadre de cette opération et dans un souci de simplification et d’harmonisation du statut social de l’ensemble de ses salariés, l’Entreprise a décidé de procéder à l’actualisation de son accord collectif du 3 novembre 2014 fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l’année, en soumettant le présent avenant à la collectivité de ses salariés.

En l’absence de membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) compte tenu de la carence en date du 7 janvier 2019 aux élections et de l’absence de salarié dûment mandaté par les syndicats, le présent avenant est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés.

CHAMPS D’APPLICATION

Sont concernés par cet avenant, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, administratives, de consultant ou accomplissant des tâches de conception, programmation ou d’étude, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Il a donc ainsi été convenu que le personnel Ingénieurs et Cadres, exerçant les responsabilités désignées ci-dessus, classé au moins à la position 2.1 coefficient 105 de la Convention Collective Nationale SYNTEC (brochure N° 3018) bénéficie des dispositions du présent avenant.

Sont ainsi concernés par l’avenant, les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article L3111-2 du Code du Travail, du personnel expatrié ou détaché de longue durée à l’étranger, des salariés en alternance ou bénéficiant de dispositions légales ou réglementaires spécifiques et du personnel intérimaire.

Les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) peuvent également solliciter les dispositions ci-dessous relatives au forfait en jours réduit.


CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties : un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Cette convention doit énumérer : 

– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
– le nombre de jours travaillés dans l'année, 
– la rémunération correspondante,
– le nombre d'entretiens. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


DUREE DU TRAVAIL

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Il ne sera pas tenu compte des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la Convention Collective Nationale SYNTEC et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de ladite Convention.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre, sur la base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés). 

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Afin de ne pas dépasser la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet, les salariés bénéficient de Jours de Repos dont le nombre varie d'une année à l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés.

Par exemple, au titre de l’année 2020, le calcul des Jours de Repos est le suivant :


La prise des Jours de Repos, par journée entière ou par demi-journée (séquence de travail débutant le matin et s'achevant pendant l'heure de déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou après l'heure du déjeuner), est fixée par l’Entreprise pour trois Jours de Repos et pour les Jours de Repos restant, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Les Jours de Repos sont, au même titre que les congés payés, inscrits dans un planning permettant d’assurer le bon fonctionnement du service concerné et de l’Entreprise et garantissant l’équité entre les collaborateurs.

Il est convenu que la planification est du ressort du responsable de service, après concertation avec les salariés du service.

Ce planning prévisionnel prévoyant présence, congés payés et Jours de Repos, est établi trimestriellement par le responsable de service, puis transmis à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de modification du planning de Jours de Repos commandée par les contraintes de service, les collaborateurs sont prévenus au minimum 5 jours ouvrés avant qu’elle ne devienne effective, sauf urgence et avec l’accord du salarié.

De même, toute modification par le salarié de la ou des dates fixées pour la prise des Jours de Repos ne peut intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf urgence et avec l'accord de l’Entreprise.

A la demande du salarié répondant aux conditions de forfait annuel en jours définies par le présent avenant, celui-ci pourra bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit.

Ainsi, pour une année complète de travail, le forfait peut être établi sur la base de :

174 jours de travail (80 %)
130 jours de travail (60 %)
109 jours de travail (50 %)

Les dispositions du présent avenant relatif au forfait annuel en jours s’appliquent au forfait en nombre de jours réduit.


REMUNERATION

Le salarié doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie (position et coefficient) sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Chaque année, l'Entreprise est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie (position et coefficient).
 
Dans le cas d’un forfait en jours réduit, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.


RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

En accord avec l’Entreprise, le salarié peut demander à renoncer à tout ou partie des Jours de Repos moyennant une majoration de la rémunération d’au moins 20 % par jour de travail au-delà du forfait convenu jusqu'à 222 jours travaillés et de 35 % au-delà de 222 jours travaillés.

Il appartient à l’Entreprise de donner ou non une suite favorable à cette demande, en tout ou partie.

Le rachat de ces Jours de Repos ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Le rachat de ces Jours de Repos doit faire l’objet d’un avenant écrit à la convention individuelle de forfait qui est conclu pour l’année de dépassement de la limite de 218 jours de travail. Cet avenant peut être renouvelé chaque année.


CONTROLE DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'Entreprise. 

L'Entreprise est ainsi tenue de mettre en place un outil de suivi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou Jours de Repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi, établi mensuellement par le salarié sous le contrôle de l'Entreprise, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est signé par le salarié et l’Entreprise à la fin de chaque année.




SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL, EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Les salariés, bénéficiant d’un forfait annuel en jours, ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Néanmoins, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'Entreprise affichera le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L'Entreprise veillera ainsi à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

L'Entreprise s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours pressent qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, avertir sans délai l’Entreprise afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales de repos soit trouvée.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'Entreprise assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi destiné à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié permet de déclencher l'alerte. 

En cas d’alerte, l’Entreprise recevra le salarié, sans délai si cela est nécessaire ou au plus tard dans les 5 jours, et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

Par ailleurs, si l'Entreprise est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'Entreprise organisera sans délai un rendez-vous avec le salarié.

GARANTIES

Garantie individuelle

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'Entreprise convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'Entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 

Lors de ces entretiens, le salarié et l’Entreprise font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Par ailleurs, dans le cadre de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, l’Entreprise organise, sur demande du salarié, une visite médicale spécifique pour les salariés soumis au présent avenant, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Garantie collective

Dans le cas où des difficultés d’application apparaîtraient, en l’absence de CSE, l’Entreprise est autorisée à constituer un Comité de Suivi composé d’un représentant de l’Entreprise et de deux représentants des salariés.

Le Comité de Suivi émettra des recommandations sur les difficultés d’application dont il aura été saisi.

Le Comité de Suivi émettra ses recommandations à la majorité.





DUREE DE L’AVENANT ET PRISE D’EFFET

La validité du présent avenant est subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Faute d’approbation, le présent avenant est réputé non écrit.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 7 septembre 2020.




REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.

L’Entreprise convient de renégocier les dispositions de l’avenant qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.

Dans ce cadre, l’Entreprise ouvre une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Sauf stipulations légales contraires, les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel nouvel avenant.

La révision proposée donne éventuellement lieu à l’établissement d’un nouvel avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Ce nouvel avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent avenant.


DENONCIATION DE L’AVENANT

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent avenant.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.






FORMALITES DE PUBLICITE

Le présent avenant sera déposé à l’initiative de l’Entreprise en ligne de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure de la DIRECCTE, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent avenant est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

***
Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 3 novembre 2014 fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l’année






Fait à Paris, le 03/08/2020
En six Originaux
					
Pour l’Entreprise,




					                    
AGRITEL SAS


ANNEXE 1 : PV d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel