ACCORD TELETRAVAIL à l’usage exclusif des salariés de la société SANTERNE CENTRE EST TELECOMMUNICATIONS




La société SANTERNE Centre Est Télécommunications dont le siège social est situé 3 Allée Fourneyron 42353 LA TALAUDIERE, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président de la société,

D'une part,


Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par …………….., délégué syndical,

L'organisation syndicale FO représentée ………………, Délégué Syndical Central,


D'autre part,


PREAMBULE


Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des métiers lesquels intègrent toujours plus de digitalisation de l’information. 
La maîtrise nécessaire de cette transformation du monde de l’entreprise crée des conditions favorables au télétravail pour certains métiers de l’entreprise. 
Ainsi, dans un contexte de digitalisation du monde du travail, la direction et les organisations syndicales ont décidées de réfléchir sur la mise en place d’un nouveau mode d’organisation du travail : le télétravail.

La mise en œuvre de ce nouveau mode de travail s’inscrit plus largement dans une dynamique de bien être au travail permettant une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle, notamment en réduisant les temps de trajets hebdomadaires des salariés, qui peuvent être importants et en diminuant le nombre de déplacements.
De plus, cet aménagement de l’organisation des conditions de travail contribue au développement durable qui est un enjeu environnemental du groupe VINCI.
Il est précisé que le télétravail ne peut concerner que les salariés ayant des missions compatibles avec l’accomplissement à domicile d’une partie de leur activité professionnelle. 
Le présent accord répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 et suivants du Code du travail. 

TITRE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION


ARTICLE 1 : Définition du télétravail 
 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire. 
En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence administrative (principale)

ARTICLE2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SANTERNE CENTRE EST TELECOMMUNICATIONS c’est-à-dire les entreprises (établissements) :

AXIANS FIBRE CENTRE EST 
Rue des monts d’Or
ZAC des Folliouses
01 700 LES ECHETS

AXIANS MOBILE CENTRE EST et UNITE FONCTIONNELLE
3 allée Fourneyron
42 353 LA TALAUDIERE 


AXIANS RESEAUX D’ACCES CENTRE EST
Rue des monts d’Or
ZAC des Folliouses
01 700 LES ECHETS

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord. 

TITRE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL              

Le télétravail est une démarche volontariste du salarié. 
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle. 
 
ARTICLE 3 : Conditions d’éligibilité 
 
L’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :
Avoir une activité accessible et compatible avec une organisation sous forme de télétravail. 
La faisabilité du télétravail est en effet variable selon l’activité qui doit pouvoir, par nature, être effectuée à distance. 
Etre en Contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée avec la société et avoir 6 mois d’ancienneté.
Le télétravail est le résultat d’un engagement mutuel fondé sur les principes de volontariat et de confiance, ce qui suppose une durée certaine de collaboration entre un  salarié et son manager. 
Être autonome sur son poste de travail et avoir atteint un niveau suffisant de performance dans son poste, évalué par son responsable hiérarchique. 
Le télétravail est fondé sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du salarié, telles que notamment la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
Être équipé des outils informatiques professionnels nécessaires à son activité professionnelle (ordinateur portable, écran) et avoir un environnement technique ergonomique à domicile compatible avec l’exercice 
du télétravail (accès internet haut débit fixe, connection 4G avec téléphone portable professionnel interdite). Le domicile du collaborateur devra être en conformité (conformité électrique et assurance habitation) 
Avoir une organisation de travail adéquate

Pour le cas particulier des salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service. 
ARTICLE 4 : Cas d’exclusion 
 
Ne peuvent être éligibles au télétravail, les catégories de salariés suivants : 
Salariés travaillant sur les chantiers, magasiniers, 
Salariés ayant le statut de Cadre Dirigeant, et pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail. 
Salariés en contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage), 
Stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe à leur apprentissage. 

ARTICLE 5 : Cas particulier 

Le télétravail sera favorisé pour les travailleurs handicapés (bénéficiant d’une RQTH). A ce titre, des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié, après avis du médecin du travail, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 

ARTICLE 6 : Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

TITRE 3 : MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 7 : Demande écrite du salarié 
 
Le passage en télétravail est conditionné, sauf circonstances exceptionnelles, par une demande écrite du salarié à son chef d’entreprise. La demande écrite devra être complétée des deux attestations mentionnées à l’article 11. L’ensemble de ces documents sont remis au service RH. 
En cas d’accord du chef d’entreprise, la demande est transmise au service RH qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies. 
En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée du chef d’entreprise.
 
ARTICLE 8 : Avenant au contrat de travail 
 
Une fois le télétravail accordé, un avenant au contrat de travail est signé par le salarié. 
 Cet avenant est conclu pour une durée d’un an. L’avenant est à tacite reconduction, sous réserve que les parties n’expriment pas le souhait d’y mettre un terme. 
L’avenant au contrat de travail précise notamment : 
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile 
La période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité réciproque du télétravail, 
Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit être joignable (mail et téléphone), en conformité avec l’accord de réduction du temps de travail, 
Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile. 
En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.
 
TITRE 4 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 9 : Lieu d’exercice du télétravail 
 
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile principal du salarié dans un espace dédié permettant de travailler dans de bonnes conditions. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.  
Le lieu de résidence habituelle étant celui déclaré auprès du service paie. 
En conséquence, le lieu de domicile déclaré à son entreprise sera celui spécifiquement mentionné dans l’avenant. Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale. 
En cas de changement de résidence, l’avenant devient automatiquement caduc. Rajouter délai pour fournir justificatif de haut débit

ARTICLE 10 : Organisation et conformité des lieux 
 
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant de : 
Exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; 
Exécuter son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; 
Se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; 
Installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit fixe.
 Les conditions listées ci-dessus sont déterminantes pour l’acceptation et la mise en œuvre du télétravail 

ARTICLE 11 : Assurance et attestation

A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur : 
Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile. 
Une attestation stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée à son domicile pour la mise en oeuvre du télétravail (existence d’un accès internet à haut débit et conformité des installations électriques).
La remise de cette attestation est une condition déterminante pour l’acceptation et la mise en œuvre du télétravail. 
De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail. 


TITRE 5 : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL 
 
ARTICLE 12 :Télétravail récurrent 
 
Journées dédiées au télétravail 
Le télétravail est limité à 2 journées maximum discontinues par semaine, et ne peut s’effectuer que par journée entière. En effet, le télétravail ayant notamment pour objet de réduire le nombre et les temps de déplacement des salariés, il ne peut s’organiser sur une demi-journée seulement. 
Pour le cas particulier des salariés à temps partiel, le télétravail est limité à un jour maximum de télétravail par semaine.
La ou journée(s) de télétravail sera(ont) fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. L’avenant au contrat de travail déterminera la journée dédiée au télétravail ou les modalités de fixation de celle-ci. 
Il est rappelé que les autres journées de la semaine doivent quant à elles être effectuées normalement sur le lieu de travail habituel. 
Par ailleurs, il est précisé que, s’agissant des journées télétravaillées, fixées par avenant ou non, celles-ci pourront être annulées lorsque la présence du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu à la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction, dans les conditions énoncées à l’article 14 du présent accord. 
Enfin, il est précisé qu’il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre. En conséquence, les jours de télétravail non réalisés pour quelque raison que ce soit sur la semaine ne sont pas reportables. 
Période d’adaptation 
La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de 3 mois. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, sans délai pour le salarié, et en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. 
A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer, etc). 
En fonction des conclusions écrites du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu dans l’avenant. 
Réversibilité réciproque 
Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié, et d’1 mois pour l’employeur, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties. 
Ainsi, le supérieur hiérarchique pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail. 
Les raisons de cet arrêt pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
 
ARTICLE 13 :Télétravail à titre exceptionnel et temporaire 

Par principe, le télétravail est effectué par le salarié de manière régulière. 
Cependant, une demande de télétravail ponctuelle pourra être formulée dans certaines circonstances exceptionnelles, et notamment : 
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ; de pandémie
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ; 
Mouvements sociaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;  
Il est précisé que la garde d’un enfant malade, un rendez-vous privé ou tout autre évènement personnel ne constitue pas une circonstance exceptionnelle. 
Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération ou de RTT, etc. 
De surcroît, le manager conserve le droit de refuser une demande de télétravail pour circonstances exceptionnelles dans l’intérêt du service et/ou de l'entreprise (tenue de réunion, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.). 
Le salarié souhaitant recourir au travail à domicile à titre exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel, SMS ou lettre remise en main propre signée contre décharge). 
Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une journée au plus et devra être renouvelée le cas échéant. 
Les critères d'éligibilité sont les mêmes que ceux du télétravail récurrent.   
 Par ailleurs, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.  
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

ARTICLE 14 : Présence obligatoire en entreprise 

Le salarié télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire ou a été requise et planifiée, sauf cas exceptionnels ; 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie… 

ARTICLE 15 :Droits collectifs et égalité de traitement 
 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
 



ARTICLE 16 :Protection des données 
 
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail. 
Il doit pour garantir la sécurité des données et du matériel utiliser les réseaux VPN, déployés par le groupe. La connexion au VPN est indispensable pour accéder à certaines applications du groupe VINCI et devra également être utilisée pour les autres applications (Outlook, Teams, Fiori, One Drive etc…).  
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement). 
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
Il doit donc s’assurer et garantir qu’aucune autre personne que lui ne puisse avoir accès aux informations ou ressources professionnelles dont il dispose ou qu’il utilise, ni aux matériels mis à sa disposition. 
ARTICLE 17 : Equipements de travail 

L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation. 
Sauf en cas d’autorisation préalable écrite de son responsable hiérarchique et validation de la DRMI (Direction des Méthodes et Innovation VEFIT), il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise. 
Le matériel mis à sa disposition spécifiquement pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail devra être restitué à l’entreprise lorsqu’il n’exercera plus de télétravail ou quittera l’entreprise. 
 
ARTICLE 18 : Respect des règles et chartes informatiques 

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles et chartes informatiques. Aussi, il s’engage, en situation de télétravail comme hors télétravail, à se conformer à : 
La politique générale VINCI sur la sécurité des systèmes d’information 
Le guide des utilisateurs des systèmes d’information de VINCI et son additif France. 
La charte du bon usage des ressources informatiques de VESI 
La politique de sécurité ses Systèmes d’information de VEFIT (PSSI VEFIT) 
Et plus généralement à l’ensemble des mesures et processus du système de management en vigueur dans l’entreprise.  

Il est par ailleurs rappelé que, dans le cadre du management de la sécurité du Pôle, et plus particulièrement de la politique de contrôle d’accès logiques, la connexion à une box internet personnelle est tolérée à condition que la connexion dispose d’une clé de 10 caractères et utilise un protocole de sécurité WAP2 au minimum (WEP et WAP sont interdits). 
ARTICLE 19 : Santé et sécurité  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise. 
Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires définies dans l’avenant, sera présumé être un accident de travail. Il est rappelé que le salarié en télétravail doit préciser à son responsable hiérarchique la pièce ou l’espace de son lieu d’habitation dédié(e) à son activité professionnelle, espace ou pièce qui sera considéré(e) comme lieu d’exercice du télétravail. 
Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident. 
L’employeur se réservera le droit de contester cet accident. 

ARTICLE 20 : Temps de travail et de repos, et respect de la vie privée 
 
Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
 Il doit être joignable sur les plages horaires de l’entreprise qui sont indiquées dans son avenant, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise.  
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures devront réaliser leurs horaires quotidiens. Ils indiqueront leur temps de travail quotidien en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur leur ordinateur.

Il est par ailleurs rappelé que quelque soit les circonstances les salariés ne sont pas autorisés à télétravailler entre 21h et 6h, ni pendant les jours fériés, samedi et dimanche, conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion du 18 septembre 2018 ;
Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Ainsi, l’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail, afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion. 
De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du salarié, et les durées légales de repos (exemple : 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail). 
ARTICLE 21 : Suspension provisoire 
 
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité. 
Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. 
ARTICLE 22 : Suspension du contrat de travail 
 
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile. 

 Titre 6 : durée de l’accord et suivi

ARTICLE 23  – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
ARTICLE 24 – Suivi et révision de l’accord

Une commission de suivi, constituée de représentants de la Direction et des membres du CSE, est mise en place. Elle se réunira une fois par an, dans les 6 premiers mois de l’année civile, pour vérifier les conditions de l’application du présent accord.
En outre, le présent accord peut faire, à tout moment, l’objet d’une procédure de révision, soit pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord, soit en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. La procédure de révision devra être réalisée dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

ARTICLE 25 – Dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s) et faire l’objet des formalités de dépôt prévues au Code du travail.

En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-12 du Code du travail.
ARTICLE 26 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Saint Etienne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à La Talaudière le 8 décembre 2020, en 5 exemplaires originaux.



Pour l’organisation syndicale CGT,	Pour la Direction
….	………….
Délégué syndical  	








Pour l’organisation syndicale FO,	
……………..
Délégué syndical central