Entre les soussignés :

La société Carl Zeiss Vision France SAS, dont le siège social est situé Rue Augustin Fresnel, BP 20401, 35304 FOUGERES cedex
Représentée par     , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines 					
					D’une part,


L’Organisation Syndicale FO
Représentée par     en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part, 












Préambule
Après avoir établi un bilan globalement positif du précédent accord (2016-2019), et échangé leurs points de vue sur les enjeux de la période à venir, les parties ont convenu de la nécessité de poursuivre leur démarche d’anticipation concertée sur la gestion des emplois et des parcours professionnels afin d’accompagner les évolutions de l’entreprise. 
L’entreprise favorise depuis de nombreuses années cette démarche d’anticipation en particulier au travers de ses différents accords de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou au travers de sa politique dynamique de formation. 
Le législateur est intervenu régulièrement au cours de la dernière période pour inciter les entreprises à mettre en place et développer des outils permettant aux salariés de développer leur employabilité. Le nouveau dispositif intègre donc la loi du 5 septembre 2018 sur la « liberté de choisir son avenir professionnel » qui constitue une évolution majeure car elle dote les collaborateurs de moyens spécifiques pour développer leurs compétences et maintenir leur employabilité. Le salarié est désormais co-acteur de son avenir professionnel, de son employabilité. 
Le présent accord doit aussi permettre de renforcer la démarche initiée par l’entreprise de développer le recours à la digitalisation pour permettre un développement permanent des compétences. 
Le recours important à Curioz, la plateforme de connaissances ZEISS, à la plateforme Toutapprendre, financée par le CSE mais aussi aux webinars ou formations en visio-conférence proposées par de nombreux prestataires ont mis en évidence pendant la crise du Covid-19 l’importance de l’outils numérique dans la mise en œuvre des parcours de développement professionnel 
Les parties souhaitent poursuivre dans cette voie avec l’objectif que chaque salarié soit formé et compétent pour faire face aux mutations technologiques. Cet accompagnement des collaborateurs passe par l’anticipation des besoins en termes de compétences ainsi que par la mise en place de programmes de développement des compétences adaptés. 
A travers cet accord les parties entendent ainsi confirmer leur engagement en matière de gestion de l’emploi et des compétences en poursuivant les objectifs suivants : 
Assurer une intégration optimale des collaborateurs
Favoriser l’accès aux jeunes
Maintenir l’emploi des seniors
Favoriser l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs

Les parties conviennent que ces objectifs, qui s’inscrivent dans le cadre de la démarche d’amélioration continue, répondent aux enjeux de la vision stratégique de l’entreprise. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Carl Zeiss Vision France.


Partie 1 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Titre I : Attirer les talents
I ) Le recrutement et l’accueil des nouveaux embauchés 
Article 1 : Elément de diagnostic

Au 31/12/2017, 31 collaborateurs ont moins de 30 ans, soit 8,73 % de l’effectif – (3 ouvriers, 16 employés, 6 TAM et 6 cadres – 16 CDI, 5 CDD et 10 contrats en alternance soit en emploi précaire à 48,39%). 
Au 31/12/2018, 48 collaborateurs ont moins de 30 ans, soit 13,30% de l’effectif – (12 ouvriers, 14 employés, 14 TAM et 8 cadres – 29 CDI, 8 CDD et 11 contrats en alternance soit en emploi précaire à 39, 58%). 
Au 31/10/2019, 46 collaborateurs ont moins de 30 ans, soit 12,8% de l’effectif – (11 ouvriers, 15 employés, 13 TAM et 7 cadres – 29 CDI, 6 CDD et 11 contrats en alternance soit en emploi précaire à 36,96%)
Les embauches de collaborateurs de – de 30 ans ont représenté plus de 65% des embauches en 2019. 



En 2016, les parties se sont fixés comme objectif d’élever au moins à 11% la part des jeunes de moins de 30 ans dans l’effectif et qu’au minimum 50% d’entre eux occupent un CDI. Les objectifs ont été remplis, les jeunes de moins de 30 ans représentent 12,8% de l’effectif et 63,04% d’entre eux sont en CDI. 
Bien qu’une progression soit constatée depuis plusieurs années dans l’emploi des salariés de – de 30 ans, la pyramide des âges reste déséquilibrée. 
Afin de renforcer la base de notre pyramide des âges, notre objectif pour la prochaine période peut être élargi sur l’embauche des salariés de moins de 40 ans. 
Les signataires se fixent comme objectifs à échéance 4 ans : 
De porter à 35% la part des collaborateurs de moins de 40 ans dans l’effectif de l’entreprise (contre 28% au 31/12/2019). 
De maintenir l’objectif de 80% de salariés de moins de 40 ans en CDI dans l’entreprise. 

Article 2 : Le parcours d’intégration
Afin d’améliorer et de standardiser la qualité de la phase d’intégration des jeunes embauchés, l’entreprise avait mis en place une journée d’intégration et instauré la désignation d’un référent pour tout nouvel arrivant. 
Bien que déjà apprécié par les participants, l’amélioration de ce parcours demeure un objectif car la qualité de l’intégration est un facteur essentiel de l’engagement rapide et pérenne des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise. 
Présentation des nouveaux arrivants 
Avant chaque arrivée, le manager enverra un message de présentation à l’ensemble des collaborateurs. Cette présentation permettra au nouvel arrivant d’être bien accueilli et de se sentir intégré dans l’équipe. 
Une présentation avec photo sera également mise en ligne sur le portail employé de l’entreprise. 
La journée d’intégration 
L’entreprise organise environ tous les 3 mois une journée d’intégration qui permet d’accueillir et de faire découvrir l’entreprise aux nouveaux arrivants. 
Sont invités à cette journée les nouveaux embauchés en CDI ainsi que les CDD, les alternants. Les stagiaires présents dans l’entreprise pour au moins 6 mois seront aussi conviés à cette journée dont le programme se compose :
 - d’une présentation du Groupe, de l’entreprise, sa mission et ses valeurs ainsi que des principaux services : QSE, Informatique, marketing, Finance ;
- d’une visite de l’usine et des services clients (le groupe pourra être élargi aux salariés volontaires)
- d’un déjeuner pris en commun le midi avec un ou des membres du Codir présents sur le site.
La désignation d’un référent/parrain pour les nouveaux arrivants 
Dans l’accord de 2016, un système de parrainage avait été mis en place. Le salarié “parrain” était chargé d’accueillir et d’accompagner le nouvel arrivant dans l’entreprise. Le parrain l’aide à mieux connaitre son poste, son environnement de travail, l’équipe dans laquelle il est intégré, le site et les lieux de vie. Il répond également à ses interrogations. 
La désignation d’un parrain devra systématiquement être faite pour l’intégration des délégués commerciaux. N’étant pas présent sur un site, la désignation d’un parrain leur permet de recevoir toutes les informations requises au bon déroulement de leur travail et d’avoir un repère au début de leur intégration. 
Pour les nouveaux arrivants sur site, la désignation d’un parrain n’est pas obligatoire. L’ensemble des membres du service joue le rôle de parrain. Le manager peut décider de désigner un parrain s’il en ressent le besoin. 
Dans le cadre des contrats en alternance et stage, c’est le tuteur ou maitre d’apprentissage qui assure le rôle de parrain. 
La mise en place d’un rapport d’étonnement pour chaque nouvel arrivant 
Tout collaborateur en CDI ou CDD devra remplir un rapport d’étonnement au bout de 3 mois passé dans l’entreprise. Dès son arrivée, le collaborateur sera informé de la rédaction de ce rapport. 
Le rapport d’étonnement permet d’analyser l’expérience vécue par le salarié durant ses premiers mois dans l’entreprise. L’objectif est d’améliorer en continue notre process d’intégration mais aussi notre organisation au sein de l’entreprise. Cet outil permettra d’identifier et de constater d’éventuels dysfonctionnements ainsi qu’à faire émerger des propositions d’amélioration. 
Cela permettra également au nouveau collaborateur de se sentir acteur de son intégration. 
Le modèle du rapport d’étonnement est disponible sur le réseau .

Article 3 : Rédaction du guide de l’intégration 
Carl Zeiss Vision France se fixe comme objectif de formaliser le process d’intégration. Un guide sera transmis au manager d’ici le 31 décembre 2020 pour les aider dans l’intégration d’un nouveau collaborateur. Ce guide précisera les étapes que doit réaliser le manager et notamment les entretiens à réaliser. 

II ) La formation des jeunes dans l’entreprise
Article 4 : Formation des jeunes en alternance
L’entreprise mène depuis plusieurs années une politique d’intégration de jeunes en formation par le biais des contrats en alternance. Avec un taux d’emploi d’alternants stabilisé à environ 3 %, une marge de progression existe et ce notamment sur le périmètre de la production pour lequel le taux d’emploi des jeunes en alternance est aujourd’hui faible en raison notamment de la difficulté à attirer des jeunes. 
Pourtant des perspectives d’intégration en CDI dans ce secteur sont réels comptes tenus de départs en retraite prévisibles à court et moyen terme dans cet environnement. De plus, l’accueil de jeunes en formation permet de rajeunir les effectifs de production et de leur faire acquérir les compétences et les qualifications utiles à une insertion durable dans le secteur industriel.
 Carl Zeiss Vision France se fixe comme objectif de porter le taux d’emploi d’alternants à 4% de l’effectif d’ici 4 ans. Malgré les difficultés de recrutement sur ce type de profil, l’entreprise renouvelle son ambition d’intégrer au moins 4 alternants dans les équipes de production. La promotion de l’alternance sera également faite au sein de tous les services. 
Article 5 : Relations école et accueil de stagiaires 
Afin de renforcer la mixité des âges dans l’entreprise, développer l’attractivité de l’industrie auprès des jeunes, identifier les futurs potentiels dont l’entreprise aura besoin demain mais aussi bénéficier du support de centres de recherches, une politique active d’intégration de stagiaires et de partenariats avec des écoles est nécessaire.
Des actions sont déjà menées dans ce domaine : partenariat avec l’ECAM – Ecole d’ingénieur généraliste à Rennes, ou avec le lycée Jean Guéhenno à Fougères, mais aussi accueil régulier de stagiaires issues de formation initiale ou continue, ou du collège dans le cadre du stage d’observation réalisé au cours de l’année de 3ème.

L’entreprise participera chaque année à la semaine de l’industrie : il s’agit d’un évènement national pour revaloriser l’industrie auprès de l’ensemble de la population et renforcer son attractivité, et celle de ses métiers, notamment auprès des jeunes. Dans ce cadre l’entreprise pourra accueillir un groupe scolaire ou de demandeurs d’emploi dans l’entreprise, animer un espace métier dans un ou plusieurs parcours éphémères de découverte des métiers ou encore intervenir directement dans les écoles. 
Elle va également sensibiliser les managers en interne afin de développer le recours aux stagiaires en formation initiale. Elle se fixe comme objectif d’intégrer au minimum chaque année 7 stagiaires en formation initiale sur des formations de niveau Bac+2 et au-delà. 


Titre II : Favoriser l’employabilité des collaborateurs 

I ) Développer la formation  

La formation professionnelle est un outil essentiel d’accompagnement de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Basée sur les orientations stratégiques définies, la politique de formation de l’entreprise a pour objectif de développer les compétences des salariés pour répondre aux besoins de l’entreprise et assurer l’adaptation aux évolutions technologiques. Elle vise également à développer l’employabilité des collaborateurs pour répondre aux besoins du marché du travail. 
Mais la formation professionnelle est aussi un élément essentiel de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Dans ce domaine, la loi relative à l’avenir professionnel du 5 septembre 2018 opère une véritable bascule et place désormais le salarié au cœur de son avenir professionnel. 
Les parties souhaitent mettre en œuvre ces évolutions au sein de l’entreprise à travers cet accord en accordant au salarié un rôle actif dans la construction de son parcours professionnel. Elaboration concertée des objectifs de professionnalisation et de formation lors des entretiens professionnels, co-investissement avec la mobilisation du compte personnel de formation, la responsabilité du développement des compétences est de plus en partagée entre l’entreprise et le salarié. 
La direction et le service RH accompagnent les salariés dans le cadre de leurs démarches au titre de la formation professionnelle. 
Article 6 : Les orientations de la formation professionnelle 2020-2024 
Présentées au CSE du mois de septembre, les orientations de la formation professionnelle s’articulent autour des axes suivants : 
La professionnalisation des équipes commerciales afin qu’elles puissent s’adapter continuellement et anticiper les attentes des clients et du marché. 
Le développement des outils de la performance industrielle : qualité, sécurité, Lean 
Le développement des compétences en anglais pour les salariés en contact avec le Groupe 
Le développement des compétences en informatique et intégration des nouvelles technologies numériques

Article 7 : Plan de développement des compétences 
Basé sur les orientations de la formation professionnelle définies, le plan de développement des compétences, ex plan de formation est établi chaque année et fait l’objet d’une consultation du CSE. Constitué à partir des besoins collectifs définis dans une perspective annuelle ou pluriannuelle par le manager, mais aussi par des besoins individuels notamment transmis à l’occasion des entretiens professionnels ou enrichi par des besoins identifiés à l’occasion d’évolution professionnelle, le plan de développement des compétences recense les actions de formation qui vont être mises en œuvre au cours de l’année.
Ce plan peut faire l’objet de réajustements au cours de l’année selon les évolutions des besoins exprimés. 
Les formations sont classées en deux catégories : 
Les formations obligatoires 
Ces formations conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Elles sont obligatoires pour que le salarié puisse réaliser les missions liées à son poste. 
Ces formations sont réalisées durant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. 
Les formations non obligatoires 
Ces formations ne conditionnent pas l’exercice du travail du salarié, néanmoins elles permettent d’améliorer les compétences du salarié, d’anticiper une évolution d’emploi, ou de favoriser l’employabilité du salarié. 
Ces formations sont réalisées en priorité sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération le cas échéant. 
Toute action de formation devra faire l’objet d’une évaluation à chaud et à froid. 
Carl Zeiss Vision France s’engage à former les collaborateurs sans distinction d’âge, de sexe ou de classification. 

Article 8 : Bilan de compétence 
Le bilan de compétences est un outil qui permet au salarié de faire un point sur les compétences développées au cours de son parcours professionnel (diplôme, formation suivie, expériences au poste de travail…) ou extra professionnel (expérience associative …) et d’élaborer à partir de ce travail un nouveau projet professionnel.
Cette démarche personnelle est accompagnée par un cabinet externe qui dispose des méthodes et outils nécessaires au bon déroulement du process.
Plusieurs organismes réalisent des bilans de compétences sur Fougères, la liste peut être consultée sur le site ou l’appli moncompteformation. 
Un bilan de compétence dure au maximum 24h, et il peut être financé dans le cadre du CPF. 
Le salarié peut mobiliser son CPF pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit alors demander l’accord préalable de l’employeur. 
L’entreprise accepte toute demande de bilan de compétence sur temps de travail organisé dans le cadre du CPF. 
Les salariés qui souhaitent conserver la confidentialité de leur démarche vis-à-vis de l’entreprise peuvent réaliser leur bilan de compétence hors temps de travail. 

Article 9 : La pro-A
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, la période de professionnalisation laisse place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »). Ce dispositif permet à des salariés en CDI d’accéder à une formation qualifiante en alternance.
Ce dispositif, mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. 
Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés en CDI qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (soit un niveau maximum bac+2). 
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP
Un certificat de qualification professionnelle ou un CQPM
L’accès au socle de connaissance et de compétences 
Un diplôme par le biais de la VAE. 
La liste des certifications professionnelles éligibles sera jointe en annexe de l’accord. 
Annexe 2 – Liste des certifications professionnelles éligibles à la PRO-A 
La Pro-A permet d’acquérir une qualification dont le niveau peut être inférieure à celui déjà détenu par le salarié (formation BEP/CAP). 
La formation repose sur l’alternance entre des enseignements délivrés par un organisme de formation et des activités professionnelles en entreprise (en lien avec la formation suivie). 
Ce dispositif s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. 
Les actions de formation organisées dans le cadre de la Pro-A doivent représenter entre 15 % et 25 % de la durée de la Pro-A, avec un minimum de 150 heures. Elles peuvent se dérouler en tout ou partie :
Les actions de formation qui ne peuvent être inférieures à 150 heures se déroulent 
Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération 
En dehors du temps de travail avec l’accord écrit du salarié, sans dépasser 30 heures par salarié et par an (ou 2% du forfait). 
Si la Pro-A vise un parcours Cléa ou un accompagnement VAE la condition de durée minimale de 150h sur 6 mois minimum est levée. 
Un avenant déposé à l’Opco doit être conclu précisant la durée et l’objet de l’action de formation.  

Article 10 : Passeport formation
Le passeport formation, créé par les partenaires sociaux par l’ANI de 2003, est un tableau de bord professionnel. Il permet au salarié de retracer ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles en vue de favoriser sa mobilité interne ou externe. Ce document est ainsi une synthèse des compétences acquises par le salarié en formation initiale, continue et/ou au travers des expériences professionnelles développées en milieu professionnel.
Un modèle de passeport formation est mis à la disposition de tous les salariés qui en font la demande, un exemplaire est également mis en annexe.
Ce passeport formation sera complété et édité par le service RH sur la base des informations enregistrées dans le Système d’information RH telle que la liste des stages de formation suivis tout au long de sa carrière chez Carl Zeiss Vision France et /ou transmises par le salarié. 

Article 11 : VAE
Instituée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une reconnaissance des acquis professionnels et de son expérience.
Toute personne engagée dans la vie active, quel que soit son âge, son niveau d’études, son statut, a droit à une reconnaissance de son expérience. Elle peut demander une validation de ses acquis professionnels, des acquis de son expérience, y compris, désormais, s’il s’agit d’activités associatives bénévoles.
La VAE permet d’obtenir des diplômes, titres à finalités professionnelles ou certificat de qualification professionnelle. Ainsi, diplômes, titres et certificats sont accessibles grâce à l'expérience, et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue, selon d'autres modalités que l'examen. Elle permet aussi d’accéder à un cursus de formation sans devoir justifier du niveau d’études ou des diplômes normalement requis.
Pour être en mesure de préparer un dossier de VAE, il faut justifier d’au moins un an d’expérience en rapport avec le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé.
Les actions d’accompagnement ainsi que les éventuels compléments de formation peuvent être financés dans le cadre du CPF.
Il existe un congé pour validation des acquis de l’expérience d’une durée équivalente à 24h, le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. 
Carl Zeiss Vision France accompagne les salariés qui souhaitent préparer une VAE en leur fournissant la méthodologie et les contacts utiles dans la constitution du dossier. Conscient de la difficulté que représente la préparation du dossier VAE, Carl Zeiss Vision France souhaite apporter une aide supplémentaire aux salariés engager dans une démarche de validation de leur acquis. 
Pour cela un abondement d’un montant maximum de 1 000 € sera effectué sur le CPF des salariés qui engagent une démarche individuelle de VAE et souhaitent bénéficier d’un accompagnement supplémentaire d’une durée de 2 jours. Trois jours d’absence rémunérée supplémentaires pourront aussi être accordés pour que le salarié ait du temps pour la rédaction du dossier. 
Ci-dessous la liste des sites permettant d’obtenir des informations sur la VAE et les formalités s’y rattachant : 




Le salarié qui aboutit à la validation des acquis de son expérience professionnelle retrouve son poste dans l’entreprise aux conditions habituelles. Le salarié ne pourra évoluer qu’en postulant à des offres d’emplois internes.
Dans l’optique de reconnaître et valoriser l’expérience et les savoirs acquis en situation de travail, Carl Zeiss Vision France s’engage à développer les VAE collectives par l’obtention de CQP ou de certificat CLEA.
 
Article 12 : CPF 
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel qui permet à chacun de gérer son évolution professionnelle tout au long de la vie active et jusqu’à la retraite. 
Pour rappel, le CPF remplace depuis 2015 le droit individuel à la formation (DIF). Il permet de capitaliser 500€ par an dans la limite d’un plafond de 5000€.  (ou au prorata pour un temps partiel < à 50%). 
Pour les salariés peu qualifiés (qui n’ont pas le niveau CAP/BEP) à temps plein, ils capitalisent chaque année 800€ dans la limite d’un plafond de 8000€. 
Chaque salarié a accès à son compte sur le site internet ou l’application “moncompteformation”. Ce compte permet d’avoir accès à l’enveloppe budgétaire disponible ainsi qu’aux formations accessibles. 
Seul le salarié a accès à son compte, il peut donc suivre une formation de manière autonome en dehors du temps de travail. Le CPF ne peut pas être débité sans l’accord exprès de son titulaire. 
Si la formation a lieu pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien de rémunération. 
Le CPF permet de financer des formations qualifiantes, des VAE, des bilans de compétences. 
Afin de rendre le salarié acteur de son parcours de formation et favoriser le développement de la formation, l’entreprise a souhaité s’inscrire dans la logique de la loi de 2018 en mettant en place un co-financement de la formation. 
Carl Zeiss Vision France a donc décidé de mettre en place le dispositif suivant : 
Toutes les formations éligibles au CPF et s’inscrivant dans le parcours de professionnalisation du salarié (formation obligatoire et non obligatoire) seront suivies sur temps de travail. Les salariés en formation auront droit au maintien de salaire. 
L’employeur participera à hauteur de 20% au coût pédagogique de la formation. Si le salarié n’a pas acquis suffisamment de fond pour financer sa formation à hauteur de 80%, c’est l’entreprise qui complètera le financement de la formation. 

Article 13 : CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est destiné à financer une action de formation certifiante, qualifiante ou diplômante afin de permettre au salarié de changer de métier. Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. 
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de deux ans dont un an dans la même entreprise. 
Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur en indiquant la date, l’intitulé et la durée de la formation ainsi que l’organisme qui la réalise. 
Cette demande doit être adressée au plus tard 120 jours avant le début de la formation si celle comprend une interruption de travail de plus de 6 mois à défaut il faut l’adresser 60 jours avant la formation.
L’employeur informe le salarié de sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congés. 

Plus que jamais acteur de son projet de formation, le salarié n’en a pas moins besoin d’être accompagné, il pourra alors se tourner vers le CEP (cf I.). 
Une fois que le salarié a obtenu l’accord de l’employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le projet doit être présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Si le projet est accepté, le salarié sera alors rémunéré par l’employeur (lui-même remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale) sous réserve de son assiduité à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification. 

Carl Zeiss Vision France encourage les salariés qui souhaitent se réorienter et valide toutes les demandes d’absence au titre du CPF de transition professionnelle.
De plus, l’entreprise s’engage à nouveau pour les 4 années à venir à participer à hauteur de 50% au financement des coûts pédagogiques dans la limite de 5 000€ par salarié.

Article 14 : CEP
Chaque salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP), il s’agit d’un dispositif gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle. 
Le CEP comporte : 
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Un conseil visant à définir son projet professionnel
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet

A l’issue de l’entretien, un document de synthèse récapitulant son projet d’évolution professionnelle présente la stratégie envisagée comme une formation éligible au CPF. 
Le salarié peut bénéficier d’un CEP sans en faire la demande à son employeur. 

Le conseil est assuré par la commission paritaire interprofessionnelle régionale ou l’APEC pour les salariés du statut cadre. 
Pour la bretagne, l’opérateur compétent est Catalys conseil, il existe une antenne partenaire sur Fougères : Analyse et Action, 14 rue des Feuteries, 35300 Fougères. 
Le Conseil en évolution professionnelle est suivi hors temps de travail. 
Tout salarié sera informé de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l’occasion de l’entretien professionnel notamment si celui-ci souhaite faire un CPF de transition professionnelle. Les managers auront un accès aux brochures concernant le CEP lors de l’entretien professionnel. 

Si vous souhaitez plus d’information, un site internet a été créé : , une brochure est également disponible sur le réseau. 

II ) Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel 
Article 15 : Favoriser les ressources internes
Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de l’entreprise, de préférence à une solution externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Cette réponse nécessite la solidarité entre les divers services de l’entreprise.
Ainsi, à compétences égales, les candidatures internes des salariés seront privilégiées, avec les priorités successives suivantes :
reclassement d’un salarié ;
salarié âgé de plus de 50 ans ;
 Dans tous les cas de mobilité, les éléments de rémunération, d’horaires, de qualification et de classification sont communiqués par écrit au collaborateur avant la prise du poste proposé.

Article 16 : Bourse à l’emploi 
Dès lors qu’une décision de recrutement est prise, à la suite d’une création de poste ou au départ d’un collaborateur, le manager crée une demande de recrutement dans le logiciel « E-recruiting ». L’annonce est diffusée à minima sur le site intranet de l’entreprise. De manière simultanée, cette ouverture de poste fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise. Le poste peut également être diffusé sur le site internet de l’entreprise et sur des sites d’emplois en ligne (job boards) pour « sourcer » les candidats.
Tous les postes ouverts dans le Groupe font désormais l’objet d’une publication sur le site intranet de l’entreprise à l’adresse suivante :  permettant ainsi aux salariés qui le souhaitent d’être informés des opportunités professionnelles disponibles à l’intérieur du Groupe et de faire acte de candidature en interne en postulant directement dans l’outil E-recruiting.

Article 17 : Fiche emploi  
L’ensemble des fiches emploi ont été mises à jour en 2018 et sont disponibles sur le réseau. Elles décrivent la position des différents emplois dans l’organisation et recensent la mission et les principales activités de chaque emploi.  

Article 18 : Tutorat 
L’entreprise a mis en place depuis de nombreuses années un dispositif de tutorat. Principalement orienté sur la transmission des compétences en interne dans le cadre du développement de la polyvalence des collaborateurs en poste, le dispositif peut également être mobilisé lors de l’intégration de nouveaux arrivants. 
La mission principale du tuteur est d’accompagner la montée en compétence des collaborateurs afin de favoriser une maitrise rapide du poste de travail.  
Pour exercer sa mission, le tuteur dispose du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité.
 Le tuteur est une personne reconnue pour ses compétences techniques et pédagogiques, et volontaire pour exercer ce rôle.
Le tutorat en production : 
Sont ainsi considérés comme tuteur sur le périmètre de la production : les opérateurs et/ou les coordinateurs qui ont un degré de compétences de niveau 2 sur le poste à former, ayant bénéficié ou non d’une formation de tuteur.
L’entreprise a mis en place un dispositif de prime au bénéfice des tuteurs lorsqu’ils sont mobilisés sur des actions de tutorat.
A date, le montant de la prime tuteur en production est défini selon la règle suivante :
15 € pour une action de tutorat relative à la maitrise d’une tâche (4 à 5 jours d’accompagnement) 
30 € pour une action de tutorat relative à la maitrise d’un poste (3 semaines d’accompagnement) 
Le tutorat au sein des services clients : 
Ce système de tutorat a été mis en place au sein du service client. Une prime de 90€ est octroyée au tuteur pour chaque action de tutorat réalisée.  

Le versement de la prime est réalisé après transmission au service RH des documents suivants :
la feuille de présence
la feuille de validation des compétences
la grille de prime

Article 19 : Les entretiens de progrès
L’entretien de progrès, outil de management, est un moment privilégié pour développer la communication entre le responsable de service et son collaborateur. Ce temps fort se décline en 4 parties : point sur l’année écoulée, point sur la réalisation des objectifs, l’évaluation des compétences et la fixation des objectifs pour l’année N+1
L’entretien est organisé par le responsable hiérarchique. Il complète au cours de l’entretien le support mis à sa disposition par le service RH. Ce support est transmis au salarié au minimum 1 semaine avant l’entretien afin de pouvoir le préparer. 
Chacune des parties signe le formulaire complété et conserve un exemplaire. Ce document est également conservé sous format électronique au service RH.
Un guide de conduite de l’entretien est disponible dans le répertoire public RH.
L’entretien individuel est conduit tous les ans pour les populations Cadres, Techniciens-Agent de maîtrise, Employés et tous les deux ans pour la population « Ouvriers ».
Les entretiens à échéance annuelle se déroulent sur le premier trimestre de l’exercice fiscal. Il n’est pas fixé de période de réalisation pour les autres entretiens même si la période précitée doit être privilégiée.

Article 20 : Les entretiens professionnels 
L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur notamment en termes de qualification et d’emploi. Au cours de cet entretien, un point est fait sur la situation actuelle, les évolutions professionnelles souhaitées, les compétences et/ou les qualifications acquises ou à développer, les formations réalisées et les besoins identifiés. C’est aussi l’occasion de faire un point sur la charge de travail et sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Distinct de l’entretien de progrès, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un temps et d’un document spécifique mis à disposition par le service RH. Des formations sont organisées pour former les managers à la conduite de cet entretien.  

Cet entretien est organisé dans l’entreprise tous les ans sauf pour le personnel de production pour lequel il est organisé tous les deux ans.  
Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation – même à temps partiel – un arrêt longue maladie (6 mois), un congé sabbatique, un mandat syndical ou un congé de soutien familial.



Titre III : Préparer la transition entre activité professionnelle et retraite 

I )  Accompagnement des seniors 
Article 21 : Eléments de diagnostic

La part de l’effectif ayant 50 ans et plus continue de progresser pour atteindre près de 37%. Compte tenu du nombre important de collaborateurs dans la tranche d’âge 45-49, de départs plus tardifs en retraite et des perspectives limitées d’augmentation de l’effectif, la part de l’effectif ayant 50 ans et plus va continuer à progresser.  
Dans ce contexte, la priorité de l’entreprise est le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. L’entreprise s’engage à maintenir au minimum à l’identique à échéance 2024 le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus.

Article 22 : Anticipation des évolutions professionnelles 
Entretien de fin de carrière 
Cet entretien de fin de carrière vient remplacer l’entretien de seconde partie de carrière. L’objectif est de faire le point sur les modalités de fin de carrière. Cet entretien s’adresse aux salariés de 55 ans et plus. 
Le collaborateur qui le souhaite peut rencontrer le Directeur des Ressources Humaines pour un entretien sur les démarches administratives (par exemple achat de trimestres avec les points pénibilités), sur la retraite progressive, le cumul emploi retraite. C’est ainsi l’occasion d’aborder les aménagements éventuels de fins de carrière, le rythme, l’environnement de travail. 
Tout collaborateur en fin de carrière peut demander cet entretien. 
Information sur le dispositif de retraite 
Déjà prévu dans le précédent accord contrat de génération, ce dispositif est maintenu.
L’entreprise organisera tous les deux ans en collaboration avec les caisses de retraite, une réunion d’information à laquelle seront conviés les salariés âgés de 57 ans et plus. Cette information peut prendre la forme d’une réunion plénière et/ou d’entretiens individuels organisés dans l’entreprise ou par téléphone.
Ces réunions seront organisées hors temps de travail et l’entreprise favorisera la disponibilité du personnel pour y participer.
L’indicateur sera constitué par le nombre de salariés de 57 ans et plus ayant participé à ces réunions d’information avec un objectif fixé à 75% à l’échéance 2024.
 
La retraite progressive
La retraite progressive permet à un salarié âgé de 60 ans d’aménager son temps de travail en fin de carrière. 
Ce dernier peut passer à temps partiel – en cumulant le versement d’une fraction de la pension de retraite auxquelles il peut prétendre.
Le bénéfice de ce dispositif conduit à un calcul provisoire de la pension, ainsi qu’à un maintien de cotisations au titre de l’activité à temps partiel
Conformément à l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale, les conditions d’accès à ce dispositif sont les suivantes :
- Diminuer son temps de travail pour travailler entre 80% et 40% de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise ;
- Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite, diminué de 2 ans soit aujourd’hui 60 ans ; 
- Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres ; 
Ce dispositif n’est pour l’instant pas accessible aux cadres au forfait jours. Ces derniers peuvent cependant opter pour un aménagement du temps de travail en heures pour bénéficier du dispositif. 

Une note détaillant le dispositif et les conditions requises sera transmise à tous les collaborateurs à partir de 60 ans. 

Le cumul emploi-retraite
Issu de la loi dite Fillon du 21 août 2003 et libéralisé depuis le 1er janvier 2009, le mécanisme du cumul emploi-retraite permet à des personnes ayant liquidé leur retraite de pouvoir reprendre une activité professionnelle. Ces personnes peuvent donc cumuler leur pension avec des revenus professionnels.
En plus de son intérêt financier pour les « retraité-salariés », ce dispositif permet notamment de maintenir le lien social et de maintenir le savoir-faire de ces derniers dans l’entreprise.
Une note détaillant le dispositif et les conditions requises sera transmise à tous les collaborateurs au moment de leur départ en retraite. 

II ) Développement des compétences et de l’accès à la formation

L’accès à la formation tout au long du parcours professionnel est une condition essentielle du maintien de l’employabilité des salariés.
Conscientes de l’importance de cet enjeu, les parties conviennent d’apporter une attention toute particulière à la mise en œuvre des actions dans ce domaine. 

Article 23 : Favoriser l’accès des salariés de 45 ans et plus aux CPF, VAE, Pro-A et bilan de compétences. 
Les objectifs suivants sont fixés à l’échéance 2024 : 90% minimum des salariés de plus de 45 ans doivent bénéficier sur les années 2020 à 2024 d’actions de formation, d’un bilan de compétence ou d’une VAE, que ce soit via le plan de développement des compétences de l’entreprise, du CPF, du CPF de transition professionnelle, ou de la Pro-A.
Sur la période précédente, 90% des salariés de plus de 45 ans avaient bénéficier sur les années 2016 à 2019 d’au moins une action de formation. L’objectif est donc de conserver ce niveau de formation pour les salariés de 45 ans et plus. 
Plusieurs indicateurs seront suivis à cet effet : 
- nombre et pourcentage de salariés de plus de 45 ans ayant réalisé une formation dans le cadre du CPF, du CPF de transition professionnelle, de la PRO-A
- nombre et pourcentage de salariés de plus de 45 ans ayant réalisé un bilan de compétences.

Communication annuelle sur l’accès à la formation 
Plusieurs indicateurs seront suivis à cet effet :
- nombre et pourcentage de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d’une action de formation ;
- nombre d’heures de formations dont ont bénéficié les salariés de plus de 45 ans.
L’objectif retenu est d’avoir un accès à la formation des salariés non-cadres de 45 ans et plus proportionnel, en pourcentage et en volume, à leur poids dans l’effectif global.

III ) Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite 
Article 24 : Favoriser les aménagements d’horaire sans diminution du temps de travail 
Aménagement d’horaire en production 
Les salariés âgés de 55 ans et plus travaillant en équipe de nuit ou de WE bénéficieront d’une priorité pour passer en horaire de jour.
S’il le souhaite, le collaborateur pourra, à cette occasion, solliciter un horaire de jour figé, du matin ou d’après-midi. Cette possibilité, qui concerne également les collaborateurs des équipes de jour, ne pourra cependant être mise en œuvre que si l’entreprise réussit à constituer un binôme de collaborateurs travaillant dans le même CAP souhaitant travailler en horaire figé. 
Le CSE sera informé des demandes de changement d’horaires.
Lors de la mise en place des aménagements d’horaires, le collaborateur bénéficie d’une période probatoire de 3 mois pendant laquelle il peut demander un retour à la situation antérieure.

Aménagement d’horaire dans les services clients
Les salariés âgés de 55 ans et plus, travaillant sur une base de 4 jours/semaine dans les services clients pourront bénéficier d’une organisation de leur temps de travail sur 5 jours - avec 2 jours de repos consécutifs.
Les salariés de plus de 55 ans finiront au plus tard à 19h30. Exceptionnellement et sur la base du volontariat, ces salariés peuvent être amenés à travailler une fois dans la semaine jusqu’à 20h pour combler un manque. 

Aménagement d’horaire dans les services supports
Flexibilité des horaires
Les salariés des services support administratifs ou de production bénéficient d’un dispositif de flexibilité des horaires qui leur permet de faire varier leur horaire en dehors des plages fixes suivantes : 9h30-11h45/14h00-16h30. Cette flexibilité leur permet également de reporter 3 heures par semaine (en + ou en -) et 10 heures au maximum
Télétravail
Carl Zeiss Vision France a élaboré une charte sur le télétravail, celle-ci prévoit du télétravail occasionnel ou régulier pour les fonctions qui peuvent s’exécuter à distance. 
Les salariés effectuant du télétravail occasionnel ont la possibilité de télétravailler 30 jours par an. 
Un accord sur le télétravail devrait être négocié au cours de l’année 2020-2021. 

Article 25 : Favoriser les aménagements d’horaires avec diminution du temps de travail
Le passage aidé à temps partiel
Dans les précédents accords, un dispositif d’aide au passage à temps partiel était déjà intégré. 
A titre d’information, au 31 décembre 2019 sur les 64 salariés de 55 ans et plus, 7 sont en temps partiel aidé, soit 11% de la tranche d’âge.  Ce dispositif est de plus en plus mobilisé par les seniors. 
Compte tenu de l’augmentation de l’âge légal de départ à la retraite, aujourd’hui fixé à 62 ans, de l’incertitude sur la date effective de départ des collaborateurs en fonction de leur carrière ou de leur choix de vie mais aussi des diverses incitations au maintien dans l’emploi ou pénalisations des départs déployés par les pouvoirs publics et les institutions de retraite, l’accès au dispositif aidé de passage à temps partiel doit être encadré.
 Ainsi, afin de ne pas créer de situation inéquitable entre les collaborateurs et mettre en place un dispositif supportable pour l’entreprise, il convient tout d’abord de limiter à 5 ans la durée d’utilisation du dispositif et de fixer au plus tôt à 55 ans la date d’entrée dans le dispositif. Les salariés souhaitant adhérer au dispositif devront au préalable s’être informés sur leur date de départ possible en retraite. 
Si à l’issue des 5 ans, le salarié ne peut pas liquider sa retraite, celui-ci pourra retourner à temps plein ou rester à temps partiel mais sans le bénéfice des aides incitatives.
Ensuite, afin d’encourager le recours au dispositif, les parties conviennent :
De maintenir à 10% de l’ancien salaire brut de référence la prime incitative versée mensuellement en cas de diminution du temps de travail de 20% ;
De maintenir à 15% en cas de diminution du temps de travail de 50% et elle est calculée proportionnellement entre 10 et 15% en cas de diminution du temps de travail entre 20 et 50% ;
De proposer l’organisation du temps partiel sur la base de la semaine, du mois, de l’année ou sur la durée envisagée du temps partiel avant le départ en retraite ;
De maintenir le calcul des cotisations retraites de base et complémentaire sur la base de l’ancien horaire contractuel pendant la durée du travail à temps partiel ;
L’indemnité de départ en retraite est calculée selon le pourcentage de temps de travail au moment du passage dans le dispositif. 
De maintenir à 10 ans la condition d’ancienneté nécessaire pour bénéficier du dispositif.
Le dispositif aidé de passage à temps partiel est également accessible au salarié à temps partiel sous conditions de diminuer son temps de travail d’au moins 20%. Le pourcentage de prime incitative est calculé sur la base d’un temps plein. 

L’utilisation du compte pénibilité 
La loi du 20 janvier 2014 sur la réforme des retraites et le compte personnel de prévention de la pénibilité a prévu un dispositif d’acquisition de points pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. 
Plusieurs collaborateurs au sein de Carl Zeiss Vision France acquiert chaque année des points au titre de la pénibilité, il s’agit notamment des équipes de nuit. 
Ce dispositif permet aux collaborateurs de se former, de passer à temps partiel mais aussi d’acheter des trimestres de majoration de retraite. 
Pour la préparation de cet accord, un tableau de suivi a été créé, celui-ci sera mis à jour annuellement. Une note d’information sur l’utilisation du compte pénibilité sera également mise à la disposition des salariés sur le réseau. 
Une note sera également envoyée aux salariés qui ont acquis suffisamment de points pour acheter un trimestre. Cette note comprendra : les conditions d’utilisation, la démarche à suivre, le CERFA.

Possibilité de prendre l’indemnité de départ en retraite en temps 
Le salarié qui souhaite aménager sa fin de carrière a la possibilité de demander la transformation de tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite en jours de congés afin de pouvoir cesser plus rapidement son activité.
En ce cas, l’indemnité de départ à la retraite est calculée comme si le salarié avait travaillé jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail. Le montant de l’indemnité est ensuite transformé en jour de congés en le divisant par la valeur d’une journée de CP.
Le solde de l’indemnité de départ en retraite non pris en congé est payé avec le solde de tout compte au moment du départ définitif de l’entreprise.

Le compte épargne temps 
Afin de permettre aux salariés en fin de carrière de réduire progressivement leur activité en maintenant totalement ou partiellement leur rémunération, le compte épargne temps qui permet d’épargner des temps de repos et/ou des éléments de salaire peut s’avérer une réponse pertinente.
Carl Zeiss Vision France a donc signé en 2016 un accord sur la mise en place d’un compte épargne temps. A date, 25 personnes ont ouvert un compte épargne temps. 
Les salariés âgés de 50 ans et plus ont la possibilité de mettre jusqu’à 75 jours sur le CET afin notamment d’organiser une cessation progressive d’activité ou pour anticiper un départ à la retraite. 


Partie 2 : Dispositions finales 
Titre I : Suivi de l’accord 
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes par Organisation Syndicale signataire. 
Elle se réunira tous les deux  ans, afin : 
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ; 
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ; 
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ; 
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.

En 2022, la commission se réunira pour présenter un bilan. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.

Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.

Titre II : Clauses administratives 
Article 33 : Champ d’application 
Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise Carl Zeiss Vision France. 

Article 34 : Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date d’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures. 

Article 35 : Révision 
À tout moment, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Au plus tard, à l’issu du délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. 

Article 36 : Dépôt et publicité 
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.

Fait à Fougères, en 3 exemplaires, le 17 septembre 2020

Pour l’Organisation Syndicale FO	Pour Carl Zeiss Vision France



ANNEXE 1 : Modèle passeport formation