Accord encadrant le télétravail
au sein de la Fédération de la Châtaigneraie Limousine






Préambule

Le télétravail est une forme de travail à distance, hors des locaux mis à disposition par l’entreprise. Il étoffe les possibilités d’organisation de l’activité professionnelle, notamment en réponse aux besoins ou aspirations des salariés et des entreprises.

La réforme par ordonnance du Code du travail de septembre 2017 est venue préciser et élargir le cadre juridique du télétravail.

La Châtaigneraie Limousine et ses salariés s’accordent à considérer que le télétravail a vocation à concilier au mieux les contraintes organisationnelles de l’association et les aspirations des salariés à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail vise notamment à maintenir et améliorer la qualité de l’activité professionnelle, réduire le temps de trajet parfois significatif entre domicile et lieu de travail (source de fatigue et de dangerosité) ainsi que l’impact environnemental des déplacements, tout en  offrant une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement des missions.

L’un des facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur.

Dans ce cadre, la Fédération de la Châtaigneraie Limousine engage un accord télétravail au 1er avril 2018.

Un travail de concertation avec l’ensemble des salariés a été mené pour l’élaboration de cet accord. 


Entre les soussignés : 

D’une part : 
Monsieur XXX, Président de l’association de la Fédération de la Châtaigneraie Limousine, 
N° SIRET : 415 401 660 00022, 

et d’autre part : 
Les salariés de la Fédération de la Châtaigneraie Limousine

    



Il a été convenu ce qui suit : 

Périmètre de l’accord
Le présent accord a pour finalité de définir un cadre général de télétravail au niveau de l’association en préservant tant l’intérêt légitime de la Châtaigneraie Limousine eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques ou financières que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.

L’accord concerne l’ensemble du personnel administratif de la Châtaigneraie Limousine sous réserve des critères d’éligibilité et de faisabilité (cf. § 3).


Définition du télétravail
Article L1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication ».

Le salarié en situation de télétravail est nommé télétravailleur.


Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail est organisé à la demande du salarié. Le télétravail revêt un caractère volontaire. 
En cas de refus de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord, l’employeur devra motiver sa réponse de manière objective, ne révélant ni discrimination ni abus.

Critères
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer des fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être, en tout ou partie, exercée de manière effective à distance.
Le travail et l’activité du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’association.
Ainsi, les critères d’éligibilité portent sur le statut du salarié et les critères de faisabilité portent sur la nature de l’activité qui peut être ou non réalisée en télétravail.

Critères d’éligibilité
Ne sont pas éligibles au télétravail :
-les stagiaires,
-les salariés présents depuis moins de 6 mois que ce soit en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ou en CDD (Contrat à Durée Déterminée),
-les salariés à temps partiel : inférieur ou égal à 0,5 ETP (Equivalent Temps Plein).

Critères de faisabilité
Les activités nécessitant un arbitrage quant à leur possibilité de réalisation en télétravail sont les activités qui :
exigent par nature une présence physique permanente, dans les locaux de l’association,
engendrent une difficulté matérielle et/ou technique lorsque la fonction nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu du télétravail.

Le nombre de jours de télétravail est limité à 1 par télétravailleur et par semaine. Ce jour sera fractionnable par demi-journée uniquement en cas de réunion à l’extérieur sur une demi-journée complète ou en cas de demi-journée de RTT / congés annuels.

Le télétravail ne pourra pas être appliqué le jour de la réunion d’équipe (en théorie les mardis sauf raison de service).

Le télétravail est organisé sous forme d’une journée mobile, inscrite 15 jours à l’avance sur l’agenda électronique commun.

En parallèle, les règles d’utilisation de l’antenne de Nexon sont assouplies avec l’introduction de 2 jours de présence hebdomadaire applicables sans justificatif. 
En cas de jours de présence à l’antenne pour raisons de service sur justificatif (réunion(s) ou rendez-vous en proximité géographique ; cf. contrat de travail), ceux-ci sont décomptés des jours de présence sans justificatif.

Pour raisons de service, la journée de télétravail pourra être déplacée tout comme les journées d’utilisation de l’antenne afin de répondre aux besoins de l’association.

Dans certains cas exceptionnels (intempérie majeure, impossibilité d’accès aux locaux), les salariés peuvent télétravailler si les conditions matérielles sont réunies.

Procédure
Déroulement de la procédure
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur (qui devra motiver son refus, le cas échéant).

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail, à domicile ou dans tout lieu adapté, saisit la direction par courriel avec copie au président. La direction s’assure que les critères d’éligibilité et de faisabilité sont satisfaits.
Un entretien a lieu dans les 8 jours qui suivent la demande. Le salarié et la direction s’accordent sur les points suivants : 
aspects (positifs/négatifs) de cette organisation vis-à-vis du responsable, des collègues, des partenaires,
conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail (dont connexion internet haut débit et ligne téléphonique),
systèmes de communication existants ou à mettre en œuvre pour rester en contact,
projets/activités se prêtant le mieux au télétravail.

En cas de réponse positive
Pour le passage au télétravail, le salarié et l’employeur cosignent un document récapitulatif des modalités d’application qui précise :
la date de démarrage du télétravail,
le lieu habituel de télétravail,
la référence au présent accord,
la plage horaire pendant laquelle le salarié sera joignable (faisant référence aux horaires communs à l’ensemble des salariés, soit au plus tôt à partir de 9h00 et jusqu’à 16h45, à l’exception de la pause déjeuner),
le numéro de téléphone sur lequel le salarié est joignable dans son activité professionnelle,
que le temps de travail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise.

A noter : dans l’entretien professionnel annuel, un point spécifique sur le fonctionnement et la continuation du télétravail doit être prévu et discuté.

En cas de réponse négative
Le salarié reçoit une réponse écrite et motivée de la part de l’employeur indiquant le(s) critère(s) non satisfait(s) d’éligibilité ou de faisabilité.


Le salarié qui s’est vu refuser une demande de passage en télétravail peut formuler ou se voir proposer une nouvelle demande dans les trois mois qui suivent le refus, ou notamment dans les cas suivants : 
changement d’organisation,
changement d’activité,
changement par rapport aux critères d’inéligibilité ou de non-faisabilité.

Faculté de report ou de déplacement de jours de télétravail
Tout déplacement d’une journée de télétravail doit donner lieu à une information sur l’agenda électronique commun. Le salarié s’engage à en informer la direction par mail.

Le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé.

Période d’adaptation
La mise en place du télétravail doit prévoir une période d’adaptation de 2 mois effectifs, à compter du jour d’entrée dans le télétravail.
Cette période est destinée à permettre aux parties de s’assurer que ce dispositif répond à leurs attentes ou à leurs besoins.
Pendant cette période, le salarié et la direction ont la faculté : 
d’aménager des conditions de réalisation du télétravail,
de demander la suspension ou l’annulation du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de suspension ou d’annulation, au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à l’entrée en télétravail.

Suspension et réversibilité
Suspension
Suspension à l’initiative de l’employeur
La direction, en cas de désaccord avec le salarié, pourra, en cas de situation exceptionnelle dûment justifiée, décider d’une suspension du télétravail.
La direction doit en informer le salarié en respectant un délai de prévenance d’une semaine, par un écrit précisant le début de la suspension et sa durée. 
Cette suspension doit être d’une durée raisonnable.

Suspension à l’initiative du salarié
Le délai de prévenance ne s’applique pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer par écrit sa direction.

Réversibilité
Réversibilité à l’initiative de l’employeur
La direction pourra en cas de situation exceptionnelle dûment justifiée, ou si les critères d’éligibilité ou de faisabilité ne sont plus satisfaits, décider de mettre fin au télétravail du salarié.
La direction doit en informer le salarié en respectant un délai de prévenance d’une semaine par un écrit précisant la date de fin du télétravail.

Réversibilité à l’initiative du salarié
Le délai de prévenance ne s’applique pas au salarié qui souhaite mettre fin au télétravail. Le salarié doit toutefois en informer par écrit sa direction.

Modification de la situation du salarié
En cas d’évolution de la situation du salarié telle que notamment un changement d’activité, la situation du télétravail sera réexaminée avec la direction afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié.
Selon le cas, le salarié peut formuler ou se voir proposer une nouvelle demande conformément à la procédure mentionnée à l’article 3.2.1.

Droits, garanties et devoirs du salarié en situation de télétravail
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux personnels placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.
L’association est tenue de respecter la vie privée du salarié et ne peut, par conséquent, le contacter en dehors des plages horaires où le salarié ne peut plus être considéré comme sous la subordination de celle-ci.

Garantie du salarié en situation de télétravail
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’association, des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et réglementaires portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables à chaque salarié en télétravail qui adhère à cet accord.

Accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le salarié doit fournir à sa direction tous les éléments permettant d’effectuer la déclaration d’accident du travail dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures.

Arrêts de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer sans délai sa direction et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

Devoirs du salarié en situation de télétravail
Les modalités d’exécution de l’activité et les obligations du salarié en situation de télétravail (respect des horaires, exécution des tâches confiées, charge de travail…) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’association.

Modalités de communication
Dans le cadre des plages de joignabilité internes et externes, le salarié en situation de télétravail s’engage à mobiliser tous les moyens de communication existants mis à disposition par l’entreprise : courriel, appel vocal, messagerie instantanée, video-conférence…

Dans le cadre de la communication par téléphone, les télétravailleurs doivent être joignables au moyen d’une ligne téléphonique. Cette condition est indispensable pour la mise en œuvre du télétravail.

Soin apporté au matériel qui lui est confié
Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement aux fins de l’association. Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Assurance
Le salarié n’a pas d’assurance spécifique à souscrire. En effet, l’assurance de l’association couvre les dommages qui pourraient survenir sur  le matériel professionnel mis à disposition. 


Organisation

Maintien du lien avec l’entreprise
La direction veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions organisées au sein de celle-ci.

Organisation de l’activité de télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions applicables au sein de l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les techniques d’information et de communication devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de joignabilité.


Compensation financière
La mise en place du télétravail n’entraîne pas de compensation financière liée au télétravail de la part de l’employeur.


Dispositions finales

Modalités de suivi
Une fois par an, un point collectif est effectué en réunion service, en présence de l’employeur, notamment pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail.

Durée de l’accord et conditions de dénonciation
Le présent accord est conclu à compter du 1er avril 2018 pour une durée indéterminée. 
Il reste en vigueur sauf dénonciation par une des deux parties dans le respect des dispositions prévues au Code du travail. 
La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires se fera avec un préavis de trois mois et sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. 

A la demande d’une des parties signataires, une nouvelle négociation pourra être engagée.

Dépôt légal et publicité
L’accord sera déposé en trois exemplaires auprès de la DIRECCTE Nouvelle-Aquitaine, Unité départementale de la Haute-Vienne et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges. 

Un exemplaire sera remis à l’employeur et à chaque salarié.





Fait en 12 exemplaires, à Oradour-sur-Vayres, le 22 mars 2018
























Les mentions « Lu et approuvé » et « Bon pour accord » doivent être écrites de la main de chaque signataire et suivies de la signature de chaque partie. 
Chaque page est à parapher. 












Références juridiques :
(1) Art L1222-9 du code du travail
(2) Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail