ACCORD SUR L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL

Laboratoire d’Innovation Cosmétique et Dermatologique









ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :
Représentée par Jean-Claude SIROP, en sa qualité de Président Directeur Général
D'une part 
Et :
Le membre titulaire du Comité Social et Economique de l’entreprise :
D'autre part 

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La société LICD a pour activité la conception et la vente de produits cosmétiques de la marque NOVEXPERT. 

Son activité est soumise à d’importantes fluctuations d’activités liées à l’activité ainsi qu’à une forte concurrence.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation de la durée du travail, en vue, notamment, de mettre en place un régime d’annualisation du temps de travail et de recourir à un forfait annuel en jours de travail pour certains salariés, cadres autonomes notamment, afin :

De permettre à la société de répondre au mieux aux attentes de ses clients tout en maintenant son positionnement sur le secteur ;

Tout en permettant de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

Le présent accord est le fruit de négociations qui se sont déroulées à cet effet entre les parties et ce, en application notamment de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail.

Son entrée en vigueur est conditionnée à sa signature par un ou plusieurs membres titulaires du Comité Social et Economique représentant au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants qui relèvent, en effet, de l’article L.3111-2 du Code du Travail.

Il se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de sa signature.

Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour le personnel, cadre autonome notamment, relevant d’un forfait annuel en jours de travail (cf. article 4 ci-dessous).


ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 - Durée du travail

La durée du travail effectif au sens de l’article L. 3121-27 du Code du travail est fixée à 35 heures par semaine.

Article 2.2 - Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps consacrés :

Aux trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail et inversement,
Aux temps de restauration,
Aux temps de pauses. 

Il est par ailleurs rappelé que l’accomplissement d’heures de travail au-delà de la durée du travail effectif applicable doit nécessairement être décidé et/ou préalablement autorisé par la hiérarchie.

Article 2.3 - Durées de travail maximales – Temps de repos minimum

Les durées de travail maximales et temps de repos minimum sont fixés comme suit, sauf cas de dérogations légales :

Durée journalière maximale : 10 (dix) heures, sauf dérogation ; 
Durée hebdomadaire maximale de travail effectif : 48 (quarante-huit) heures (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;
Durée de repos quotidien minimum : 11 (onze) heures consécutives ;
Amplitude journalière (nombre d’heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail et comprenant les temps de pause) : 13 (treize) heures, 
Nombre de jours de travail hebdomadaires maximum : 6 (six) jours ;
Repos hebdomadaire minimum : 24 (vingt-quatre) heures consécutives, en principe le dimanche sauf dérogation légale, auxquelles s’ajoute le repos quotidien minimum.
Pour l’application du présent accord, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


ARTICLE 3 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

En raison de variation de la charge de travail de la société en fonction des périodes de l’année, le présent article a pour objet l'aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail. 

Il définit les modalités de mise en œuvre d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année dans l'entreprise, pour les temps pleins et les temps partiel.

Il a également pour objet de préciser les modalités d'intervention des salariés à temps partiel.

Article 3.1 - Personnel concerné

L’ensemble du personnel est concerné par cet aménagement, y compris, sous réserve que le contrat soit d’une durée minimale de quatre semaines, les salariés en CDD et les intérimaires, et à l’exception :

Du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours (cf. article 4 ci-après) ;
Des salariés employés sous contrats de professionnalisation
Des salariés en congé parental à temps partiel ou en temps partiel thérapeutique. 

Article 3.2 - Principe de l’annualisation

Le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre, sur une période de référence choisie (année civile ou autre) de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. 

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires s’apprécient à la fin de la période de 12 mois choisie. 

En l’occurrence, la période annuelle de référence retenue par le présent accord débute le 1er janvier de l’année N et prend fin le 31 décembre de l’année N. 




Article 3.3 - Rémunération – Absences – Entrées/Sorties en cours d’exercice

Article 3.3.1 - Lissage de la rémunération

Une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois par le salarié, sera versée aux collaborateurs concernés par l’aménagement annuel de leur temps de travail. 

Elle fera en effet l’objet d’un versement lissé sur la base suivante :

Salariés à temps plein : lissage sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine correspondant à 151,67 heures par mois.

Salariés à temps partiel : lissage sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail. 

Ce versement lissé sera effectué de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées...).

L’indemnisation des congés payés, des jours fériés, le complément maladie versé par l’entreprise et plus généralement, les absences rémunérées de toute nature se fera, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard...), une retenue sur la rémunération du salarié sera effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes tel que défini à l’article 3.3.2 ci-dessous.

Article 3.3.2 – Décompte des absences en cours de période

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, accident, maternité, congés divers, absences rémunérées ou non rémunérées...), les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning hebdomadaire connu puis, si l’absence se prolonge, le décompte se fera sur la base de 35 heures ou, pour les salariés à temps partiel, conformément à leur base horaire contractuelle.

Article 3.3.3 – Entrée/sortie d’un salarié en cours de période

En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, la durée annuelle de travail correspondant à la période de référence est proratisée en fonction du temps de présence du collaborateur sur l’année.

Pour les collaborateurs intégrant la société, le début de la période de référence correspondra au premier jour de travail. 

Pour les collaborateurs quittant la société, la fin de la période de référence correspondra au dernier jour de travail. Il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures ayant été rémunérées.

Si le compteur est créditeur, les heures dues seront versées au collaborateur sur son solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, ces heures ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées au taux normal, sans majoration.

Si le compteur est débiteur, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu sur le solde de tout compte, dans le respect des règles légales en vigueur. Par exception, en cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Article 3.4 - Durée et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année

Article 3.4.1 - Durée du travail sur l'année

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, retenue est fixée, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, à 1 607 heures, pour une année complète, tenant compte de la journée de solidarité.

Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. 

Dans le cadre de l’annualisation, la durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein sera de 35 heures de travail effectif, en moyenne, sur la période de référence.

Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l'entreprise sur l'ensemble de la période de 12 mois. Ainsi, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

Article 3.4.2 - Amplitude de l'aménagement du temps de travail sur l'année

La durée de travail sur une semaine pourra aller de 25 à 44 heures par semaine.

L'aménagement s’effectuera par ailleurs dans le respect des durées de travail maximales et temps de repos minimum rappelés à l’article 2.3 ci-dessus, notamment en matière de durée maximale moyenne sur 12 semaines (44 heures).

Article 3.4.3 - Heures supplémentaires et contingent annuel

3.4.3.1 L’objectif du recours à un aménagement du temps de travail sur l’année est de limiter autant que possible la réalisation d’heures supplémentaires.

Toutefois, l’activité cyclique de la société rendent difficile une programmation précise de la charge de travail. Dans ce contexte, des heures supplémentaires pourront malgré tout être réalisées à la demande de l’employeur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

3.4.3.2 Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail mise en place, constituent des heures supplémentaires :

Au cours de la période de référence, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire définie à l’article 3.4.2 ci-dessus,

En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà la durée annuelle de travail, telle que définie à l’article 3.4.1 ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires déjà réglées en cours de période.

Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à paiement, au taux majoré de 10 % appliqué au salaire horaire de base.

Par exception, le paiement des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent et de leurs majorations pourra être remplacé, en tout ou partie, d’un commun accord entre le salarié et son chef de service, par un repos compensateur de remplacement équivalent. 

Les éventuelles absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront neutralisées pour le décompte des heures supplémentaires. 

Il est par ailleurs rappelé que :

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent ;

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié a droit, en plus du paiement majoré des heures ou du repos compensateur de substitution, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent.

Article 3.4.4 - Modalités de prise du repos compensateur de substitution ou de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié peut bénéficier de son repos par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 1 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée de repos, soit 7 heures. 

Le salarié doit présenter sa demande de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines. 

Sous ces réserves et si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié lui sera confirmée. À défaut, une autre date lui sera proposée, si possible en accord lui. 

En tout état de cause :

 L’employeur informe le salarié de sa décision dans un délai d’une semaine à compter de la réception de la demande de prise du repos ;

La prise du repos ne peut être différée au-delà de 2 mois.

Lorsqu'il ne sera pas possible de satisfaire à plusieurs demandes de repos simultanées, les demandeurs sont départagés en tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et enfin de la situation de famille. 

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours. 

À défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois.

Article 3.5 - Durée et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année

Article 3.5.1 - Durée du travail sur l'année

Le présent accord organise l'aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d'annualisation retenue à l’article 3.2 ci-dessus. 

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur la période de 12 mois, elle ne dépasse la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.

La mise en place de cette répartition annuelle avec les salariés concernés est subordonnée à un accord individuel écrit prenant la forme, pour ceux déjà présents dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un avenant au contrat de travail. 

Article 3.5.2 - Amplitude de l'aménagement du temps de travail sur l'année

L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : plus ou moins 5 heures par rapport à la durée contractuelle du travail du salarié, et sans pouvoir atteindre la durée légale du travail. 

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté, dans le respect des dispositions contractuelles convenues avec le salarié. 

Il est entendu que les heures réalisées au‐delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail en cours de période de référence ne constituent pas des heures complémentaires.

L'aménagement s’effectuera par ailleurs dans le respect de la durée journalière de travail maximale et temps de repos minimum rappelés à l’article 2.3 ci-dessus.


Article 3.5.3 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail pour la période de référence de 12 mois.

Si en fin de période de référence, le salarié a accompli un nombre d'heures supérieur à la durée annuelle prévue contractuellement, les heures complémentaires lui seront rémunérées au taux majoré de 10 %.

Article 3.5.4 - Egalite professionnelle 

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif.

Ainsi, ils bénéficieront notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation.

Article 3.5.5 - Passage à temps partiel ou à temps plein 

L’entreprise mettra tout en œuvre, chaque fois que la demande lui en sera faite et que le poste de travail le permettra, pour promouvoir et organiser le travail à temps partiel.

La demande du salarié devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle sera adressée à la Direction six mois au moins avant cette date par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Direction, après avis de la hiérarchie concernée, donnera sa réponse au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de quatre mois à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, la réponse motivée expliquera les raisons objectives ayant conduit à ne pas donner suite à la demande, au regard des nécessités de l’organisation de l’entreprise et de l’existence de postes disponibles ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié.

De même, les salariés à temps partiel qui souhaiteraient passer à temps complet verront leur demande traitée selon les modalités identiques.

Article 3.6 - Notification des horaires de travail et modifications des horaires 

Les plannings mensuels seront communiqués aux salariés par affichage dans les locaux de travail, sur les tableaux de communication prévus à cet effet, et ce, au moins 15 jours calendaires avant le début du mois concerné. 
Ces plannings, établis par les responsables de service, préciseront, pour chaque salarié, la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.

L'activité est toutefois dépendante de la saisonnalité et des projets dont l'ampleur ne peut être déterminée à l’avance avec certitude. 

En fonction des impératifs de service, les plannings communiqués pourront donc faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur, moyennant respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit prendre effet.

Entre outre, eu égard à l’imprévisibilité de l’activité et aux exigences de cette dernière, ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvrable lorsque des caractéristiques particulières de l’activité le justifient, telles que : 
-	Absence non programmée d’un(e) ou plusieurs salariés ;
- 	Surcroit d’activité imprévisible.

Ce cas de figure sera, en priorité et dans la mesure du possible, traité sur la base du volontariat et en tenant compte des contraintes personnelles des salariés. 

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial peut se faire au fur et à mesure, oralement, par appel téléphonique, par message SMS, et/ou messagerie électronique (mail).

Article 3.7 - Suivi des compteurs individuels

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera suivi au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire établi par l’employeur et signé par le salarié. 

L'employeur tiendra pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, un compteur individuel sur lequel seront enregistrés :

-	l'horaire planifié ;
-	le nombre d'heures de travail réellement effectué ;
-	le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant. 










ARTICLE 4 – PERSONNEL EN FORFAIT ANNUEL JOURS

Article 4.1 - Catégories de salariés concernés

Sont concernés les deux catégories suivantes :

Les Cadres autonomes, entendus comme ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont plus particulièrement visés les salariés itinérants

Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, la liste des postes concernés est la suivante :

→ Pour les Cadres :
Directeur technique
Directrice Adjointe
Chef de projets scientifique
Responsable réglementaire contrôle qualité
Responsable commerciale export
Responsable achats – supply chain
Manager marketing et communication
Responsable grands comptes
Chef de zone export
Chargée de communication scientifique 
Responsable R&D – Formulation
Chef de projet marketing et communication
Chef de projet commercial
Formatrice et Responsable développement
Responsable e-marketing
Attaché commercial

→ Pour les non Cadres :

Assistante administrative
Technicienne de laboratoire
Assistante administration des ventes


Les listes de poste figurant ci-dessus pourront naturellement évoluer dans le temps, en fonction, notamment, des nouvelles embauches ou promotions pouvant intervenir au sein de la société.





Article 4.2 - Modalités  

Pour le personnel visé à l’article 4.1 ci-dessus, l’aménagement du temps de travail s’opère par un décompte du temps de travail en jours dans le cadre de conventions de forfait exprimées en journées de travail sur l’année civile. 

Le nombre de journées maximum travaillées dans l’année est fixé à 218 jours, compte-tenu de la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

La mise en place du forfait annuel avec les salariés concernés est subordonnée à un accord individuel écrit prenant la forme, pour les salariés déjà présents dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un avenant au contrat de travail. 

Article 4.3 - Définition des jours travaillés – Détermination et prise des jours repos  

Le nombre de jours travaillés maximum est fixé, pour une année complète de travail et un droit à une prise complète des congés payés, à 218 jours. 

Les interventions des salariés seront comptabilisées :

En journées de travail ;
Ou en demi-journées de travail si elles ne se situent que sur la plage du matin ou de l’après-midi.

La semaine de travail est limitée à 5 jours ouvrés, avec deux jours de repos consécutifs (sauf contraintes exceptionnelles, validées avec le chef de service, résultant de l'exécution par le salarié de ses missions). Elle ne saurait, en tout état de cause, permettre un travail sur plus de 6 jours par semaine.

Conformément à la loi, les journées travaillées inscrites dans la semaine de travail correspondent à des journées de travail effectif, à l’exclusion, en particulier :

Des journées de congés payés,
Des journées non travaillées, libérées par l’application du forfait en jours sur l’année.

Afin de respecter le plafond de 218 jours de travail, le salarié concerné dispose de jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre.

En effet :

-	Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait ;

-	Le nombre de jours ouvrés est quant à lui déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Pour chaque année civile, la Direction établit le calcul conformément à cette annexe. Elle informe les salariés concernés, par voie d’affichage au début de l’année, du nombre de jours de repos annuel prévisionnel. 

Article 4.4 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours d’année 

Les absences récupérables sont considérées comme un jour non travaillé au regard du plafond de jours de travail annuel

Les absences non récupérables non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Par ailleurs, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés non acquis ou non pris.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre de jours de congés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1" janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture seront rémunérés dans le solde de tout compte. 


Article 4.5 - Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

-	L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par un avenant pour chaque année civile éventuellement concernée ;

-	Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder le maximum fixé par les dispositions légales, c’est-à-dire 235 jours ;

-	La rémunération du temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration dont le taux est déterminé par l’avenant sans pouvoir être inférieur à 10 %.

Article 4.6 - Règles d’organisation de l’activité à suivre par les salariés

Les salariés en forfait annuel jours ne sont pas soumis aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

Ils sont en revanche soumis aux dispositions concernant les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire. Ces dispositions minimales devront impérativement être respectées, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de leur forfait annuel en respectant impérativement ces repos quotidien et hebdomadaire minimums.

Les limites de repos rappelées ci-dessus n'ont en aucun cas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent en effet rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Article 4.7 - Suivi et contrôle

La charge de travail confiée au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessus et rester dans des limites raisonnables. 

Les garanties instituées ci-dessous visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Article 4.7.1 - Suivi de la prise des jours ou demi-journées de repos

Sauf hypothèse de renonciation prévue à l’article 4.5 ci-dessus, les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année de N, sans report possible sur N+ 1.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des journées de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, au moyen d’une planification trimestrielle, associant le Salarié concerné, son Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Ce mécanisme permettra au salarié de planifier la prise des jours de repos ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, des autres absences prévisibles etc. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la prise des journées ou demi-journées non travaillées aux dates fixées par le planning trimestriel s’imposera et devra être effective.

En cas de modification du planning prévisionnel trimestriel, un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté. Ce délai peut exceptionnellement être raccourci à 3 jours, en accord entre le Salarié concerné et son Responsable hiérarchique. 

Les Responsables directs devront s’assurer que les congés payés et jours de repos auxquels ont droit les salariés en forfait jours sont régulièrement pris, sous réserve des jours auxquels les intéressés renonceraient en application de l’article 4.5 ci-dessus.

Article 4.7.2 - Décompte des jours et demi-journées de travail et de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Un récapitulatif indiquant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le mois ainsi que les jours non travaillés (congés payés, jours programmés comme non travaillés au titre du forfait, jours de repos hebdomadaire, absences pour événements familiaux, arrêts de travail pour maladie, accidents du travail…) sera établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le service concerné qui le remettra au salarié pour contre-signature.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 4.7.3 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

L’entreprise veillera, par l’intermédiaire du Responsable hiérarchique, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ces Responsables hiérarchiques veilleront, en particulier, à ce que la charge de travail soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaire et à ce que cette charge de travail et l’amplitude journalière et hebdomadaire demeurent, en tout été de cause, raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 

Article 4.7.4 - Communication périodique notamment sur la charge de travail 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la société.
Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la l’organisation de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera alors organisé avec le salarié dans les huit jours et la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Un entretien annuel individuel sera par ailleurs organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. 

Cet entretien portera sur la charge de travail (et notamment sur l’amplitude des journées de travail), l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération et l’exercice du droit à déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer cet entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'entreprise.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié. Il sera signé par l'employeur et le salarié.

Le cas échéant, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre dans le cadre du dispositif d'alerte ci-dessus prévu ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

La société transmettra une fois par an au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels ces dernières ont été prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 4.7.5 - Droit à déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié en forfait annuel jours des durées minimales de repos rappelées à l’article 4.6 ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est précisé que sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service (qui doivent, dans ce cas, être précisés comme tel dans l’objet de la communication) :

-	le salarié n’a pas d'obligation de répondre, pendant ces périodes, aux appels et différents messages qui lui sont destinés ;

-	de même, il doit veiller à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme au présent accord. 

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme au présent accord. 

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination du personnel d'encadrement et de direction, sur le droit à la déconnexion et la nécessité d’un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.


ARTICLE 5 - MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD 

Article 5.1 - Durée - Entrée en vigueur - Dénonciation - Révision

Article 5.1.1 - Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son dépôt, il entrera en vigueur au 1er janvier 2021. 

Article 5.1.2 - Dénonciation


Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires dans le respect des dispositions légales, moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notamment notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 5.1.3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :

-	toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

-	le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la date de 1ère présentation de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

-	les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

-	Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.


Article 5.2 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Article 5.3 - Suivi de l’accord.

Les élus titulaires du CSE, réunis en commission, auront en charge le suivi du présent accord.

La commission se réunira au moins une fois par an. Elle prendra connaissance à cette occasion des éléments et pièces ayant servi à la mise en application du présent accord.

Elle :

recevra régulièrement les informations générales portant sur divers éléments constitutifs du présent accord ;
pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application du présent accord, formuler tout avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

Article 5.4 - Notification, dépôt et publication de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenu le18/12/2020 et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

Sur la plateforme de télé procédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail ;
Dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus :

- le présent accord sera remis au élus du CSE ;
- il sera affichés sur les tableau d’affichage obligatoire panneaux d’affichage prévus à cet effet
-	 Une communication sera également effectuée auprès des salariés par la remise d’une note d’information.

Article 5.5 - Action en nullité 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


*****
Fait à Gometz-la-Ville,
Le 18 décembre 2020


Pour la Société	Le membre titulaire du Comité Social et Economique :