Accord collectif à durée indéterminée 
relatif au télétravail


Entre

La société PRO DIRECT INTERACTIVE, 
Immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 412 188 385,
Dont le siège social est situé 20 Boulevard Pèbre – 13008 MARSEILLE,
Représentée par Madame/Monsieur X agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines de la société PRO DIRECT INTERACTIVE,

D’une part,  

ET  

Les organisations syndicales représentatives de salariés :   
Le syndicat CFTC représenté par Madame/Monsieur X en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

___________________________________






















SOMMAIRE :











PREAMBULE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise». 

Ainsi, le télétravail : 
Contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Alors qu’au préalable, ce n’était pas envisageable par nos clients, la crise sanitaire liée au COVID-19, a permis de mettre en place le télétravail sur de nombreuses activités. C’est pourquoi, nous nous sommes retrouvés dans une démarche de concertation et de co-construction pour mettre en place le télétravail et aboutir au présent accord.  

Cet accord ne sera pas applicable en cas de circonstances exceptionnelles :
 Menace d’épidémie, 
 Force majeure
 Plan de continuité de l’activité (PCA)

Ainsi, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée dans les cas précédemment cités car considérés comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.  

Les signataires rappellent que la confiance réciproque entre le manager et le collaborateur ainsi que le sens des responsabilités constituent les gages fondamentaux de la réussite de cette organisation de travail.

Article 1 : OBJET DE L’ACCORD ET PRINCIPES GÉNÉRAUX

1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet, au sein de la société PRO DIRECT INTERACTIVE, de :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés et de l'employeur en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.

1.2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

1.3 – Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’Entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2 du présent accord.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION DU TÉLÉTRAVAIL

2.1 - Les salariés concernés

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise PRO DIRECT INTERACTIVE, quel que soit son poste ou son emploi, dès lors qu’il justifie de deux mois d'ancienneté à minima au sein de l'entreprise ou au plus tard après validation de leur période d'essai.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.

2.2 - Le principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. 
L'initiative de la demande peut émaner du salarié ou de l'employeur.

2.3 - Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, et en utilisant du matériel informatique adapté pour l’activité.
Ainsi, l'exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 

Si l'activité et/ou le poste nécessitent une présence sur site, ces derniers sont exclus du télétravail sauf accord express de la Direction.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. Le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles / confidentielles.  

Il est rappelé qu'en toute hypothèse, l'accès au télétravail est subordonné à l'accord du client donneur d'ordre.

2.4 - Les conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

L'entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

A ce titre, ce dernier devra fournir avec sa demande : 
- Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, 
-  Un document justifiant d’une connexion Internet, 
-  Une attestation de son assurance habitation, mentionnant que le télétravail est couvert.
- Une attestation sur l’honneur concernant les conditions nominales du télétravail (se consacrer exclusivement à son activité professionnelle, avoir des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit notamment).

Article 3 : LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 - Procédure pour envoyer sa candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant un dossier de candidature préétabli par la Direction des Ressources Humaines. Le dossier pourra être étudié dès sa complétude. La décision finale ne sera effective qu'après validation de la Direction de site et avis de la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien pourra être réalisé avec le manager. Une réponse sera faite dans un délai maximum de deux mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :

- en cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail, 

- en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
	
3.2 - Les conditions d’éligibilité 

Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu'il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu'il implique que l'activité du salarié puisse être exercé à distance.
Il nécessite pour cela certaines compétences professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Outre l’ancienneté, condition obligatoire pour effectuer une demande, le télétravail est accordé aux collaborateurs : 
- titulaire d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel
- disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail
- occupant un poste pouvant être exercé de façon totale ou partielle et régulière à distance
- occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement
- répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposé d'un environnement adapté à ce mode d'organisation, dotées d'installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet haut débit.

En sus, les critères portant sur l'organisation, l'assiduité, l'atteinte des objectifs notamment seront étudiés dans le cadre de la prise de décision finale.
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Pour rappel, le respect des critères d'éligibilité n'entraine pas de plein droit l'acceptation de la candidature.

Outre, les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusés après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
- dont les fonctions ne rentrent pas dans les activités concernées (article 2 alinéa 3)
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (article 2 alinéa 4) ;
- dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de salarié en télétravail étant déterminé par la Direction de site en fonction des nécessités du service concerné.

En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, une priorité d'accès au dispositif serait accordée aux salariés justifiant de l'éloignement géographique domicile-travail le plus important. Une priorité serait également accordée aux salariés en situation de handicap et aux femmes enceintes. 

Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du lieu de travail.

3.3 - La formalisation du télétravail

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail du salarié concerné mentionnant : 

La date de démarrage du télétravail.
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La durée de la période d'adaptation
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.  
Les modalités d’exécution du télétravail. 
Le matériel mise à disposition du salarié et ses conditions d’utilisation 
Les conditions de retour du matériel mis à disposition 

Il est rappelé que le matériel mis à disposition par l'entreprise est couvert par l'assurance de l'entreprise.
A la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord, guide etc.)
L’entreprise proposera un « guide du télétravail » qui sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).

3.4 - La période d'adaptation et les modalités de suspension

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail. 
L’objectif de cette période d'adaptation est également de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné.

Dès la signature de l'avenant au contrat de travail, le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d'une période d'adaptation fixée dans le cadre de cet accord relatif au télétravail pour une durée de trois mois. 

Durant cette période d'adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourra demander l'arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d'au moins une semaine. La Direction RH devra être informée au préalable.

Si des nécessités opérationnelles l’exigent, pour une courte durée, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter immédiatement. Dans cette hypothèse le retour du salarié devra être effectif sur site, et ce dès l'arrêt du télétravail.
Toutefois, en fonction des situations particulières individuelles, les modalités de retour pourront être vues avec la Direction de site. 
Cela ne remettra pas en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

Également, en cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

3.5 - Modification du télétravail (pendant la période d'adaptation et hors période d'adaptation).

3.5.1 - Modification ponctuelle

Il est admis qu'en raison de circonstances particulières (réunion, contacts client, événement personnel, grève des transports, formation...) le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent demander par écrit (courrier, mail) une modification de ce rythme une semaine donnée, en respectant un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai peut être ramené à 24 heures dans le cadre d'un événement exceptionnel ou imprévu.

3.5.2 - Modification permanente 

Le télétravailleur peut décider de demander la modification d’un des éléments essentiels du télétravail définis dans l'avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance minimum d'un mois afin d'assurer au mieux l'organisation du service. 
L'employeur peut également demander la modification d’un des éléments essentiels du télétravail définis dans l'avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit.


3.5.3 - Réversibilité permanente

Après cette période d'adaptation de trois mois, l'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié. 

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d'un mois minimum. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel concerné.
Dans ce cas, le salarié devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son responsable hiérarchique, les motifs justifiant sa décision. 

L'entreprise peut également mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum. 
Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

L’information sera effective par mail ou un appel de son responsable hiérarchique et sera suivie par un courrier de résiliation. Cette première information fera alors courir les délais de prévenance susvisés.
Ce délai pourra être raccourci si la nécessité d’un retour du centre l’exige (baisse de performance, de motivation, faute du collaborateur). Le délai sera alors réduit à 48 heures dans ce cadre. 
Néanmoins, en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter immédiatement. 
Dans cette hypothèse le retour du salarié devra être effectif sur site, et ce dès l'arrêt du télétravail.
Toutefois, en fonction des situations particulières individuelles, les modalités de retour pourront être vues avec la Direction de site. 

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. À défaut, cela pourra être constitutif d'une sanction disciplinaire.

3.5.4 - Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail pourra être réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

3.5.5 - Le lieu d’exercice 

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principal mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

À titre exceptionnel et ponctuelle, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord (remise des documents télétravail). 

Article 4 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

4.1 - Le rythme du télétravail 

Le rythme du télétravail sera défini par lettre de mission en fonction de l’activité sur laquelle est positionnée le collaborateur.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

4.2 - Planification

L’ensemble des collaborateurs ont accès à leur planning (document Excel, TSQ…) selon les modalités déjà en vigueur sur chaque centre
Le manager devra rester vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 

Le télétravailleur devra respecter les horaires inscrits sur son planning. 

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

4.3 - Report du télétravail

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Cependant, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler dans l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Également, le télétravailleur pourra toujours demander à venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir et d’obtenir l’accord du responsable concerné par tout moyen. Cette journée non-télétravaillée ne sera pas reportée dans ce cadre. 
 
4.4 - Horaires de travail et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que définis dans le planning mis à disposition. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont également déterminées par son planning. 

Le salarié en forfait-jours en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
L’employeur s’assure pour ce faire, que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et durées minimales de repos.

4.5 -Maintien du lien social

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site. 

4.6 - Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

L’entreprise réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être exceptionnellement mises en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais (manager).

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

4.7 - La conservation des droits collectifs 
 
 Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 
 Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 
 Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise 

Article 5 : LA RÉALISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

5.1 - Les conditions d’exercice

Le collaborateur ne doit pas avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

L’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

5.2 - Les moyens et équipements

L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail : 

- Un ordinateur avec les logiciels adaptés et nécessaires au télétravail à domicile ;
- Une solution téléphonique ;

Il est rappelé que l’ensemble du matériel fourni est destiné à un usage strictement professionnel.

Le salarié devra prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés.

Par ailleurs, il s’engage à prévoir à son domicile un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis dans de bonnes conditions de travail.
Enfin il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à disposition du télétravailleur sont et demeurent la propriété de la Société.
Ils devront donc être restitués à l’issue de la période en télétravail.

Le collaborateur qui bascule en télétravail doit venir récupérer lui-même son matériel au sein de l’entreprise. 
Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié (attestation de remise de matériels), qui sera le support à la restitution du matériel. 

Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

5.3 - L’usage des équipements

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.

5.4 - Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la DSI pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile (informatique + téléphonie).

En cas de problème technique, le salarié devra informer sans délai son manager et contacter l’assistance technique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance. 

En cas d’impossibilité de dépannage à distance ou en cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.  

Si le matériel ne fonctionne plus, du nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. Un retour sur site sera obligatoire en attendant la livraison du nouveau matériel.  

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.  

5.5 - Sécurité informatique, Confidentialité et Protection des données

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité, stipulées notamment dans la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information de PRO DIRECT. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
Étant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son importance à la société, en ce qui concerne dans sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

En cas de non-respect de la protection des données personnelles, des sanctions disciplinaires pourront être prises à l’encontre du salarié.

5.6 - Assurances

L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

À défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

5.7 - Santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectés par le responsable hiérarchique

Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer les règles de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le salarié à domicile bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

5.7.1 - présomption d’accident du travail 

En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile et sur le lieu prévu par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou l’ARH dans les 48h, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

5.7.2 - Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociales d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés etc.) Le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Article 6 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective…).
Il bénéfice des mêmes droits et avantages que les autres salariés non-télétravailleurs.

6.1- Droits individuels

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

6.1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus lors de l’entretien professionnel.

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

6.2 – Droits collectifs - Les relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des Instances Représentatives du Personnel.

Article 7 - SUIVI ET PILOTAGE DU TÉLÉTRAVAIL

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, un entretien entre le manager et le nouveau télétravailleur peut être fait si nécessaire lors de la période d’adaptation.
Lors de cet entretien, seront abordés les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail. Le manager devra s’assurer avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager, le service RH ou la Direction de centre en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Article 8 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION, DÉNONCIATION  

Le présent accord se substitue à tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet.   

8.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Il est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 

8.2 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur à toutes ou parties des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.

En outre en cas d’évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdits dispositions.

8.3 - Dénonciation

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. 

La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.    



Article 9 – INFORMATION DU PERSONNEL  

Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise.

Article 10 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ   

Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Chaque organisation syndicale représentative signataire recevra un exemplaire original de l’accord.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise.

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord sera déposé sur le site  pour être transmis à la DIRECCTE et remis également au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.  

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.   

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE, lieu de conclusion de l’accord collectif.



Fait à Marseille, le 23 octobre 2020 en 4 exemplaires.  


Pour l’entreprise PRO DIRECT INTERACTIVE

Madame/Monsieur X en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines





Pour les organisations syndicales représentatives :  

Le syndicat CFTC – Madame/Monsieur X