ACCORD D’ENTREPRISE
relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2019



Entre les soussignés :

Association Millavoise pour l’Insertion et l’Orientation (A.M.I.O.), 
N° SIRET : 347 488 678 000 25,
dont le siège social est situé 32 avenue de la République – 12100 MILLAU, 
représentée par, 
agissant en qualité de Directeur général.

d’une part, 

Et 

	L’organisation syndicale C.G.T.,
représentée par,
agissant en qualité de Délégué syndical. 
	
d’autre part.


   Il a été convenu ce qui suit :


Préambule


      Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative de l’Association Millavoise pour l’Insertion et l’Orientation. 

    Cette négociation a donné lieu à cinq réunions qui se sont tenues le 26 Août 2019, le 9 Septembre 2019, le 23 Septembre, le 14 Octobre 2019.

   Ont été soumis à la négociation les points suivants : 
Les bas salaires
Les astreintes et les interventions des ouvriers d’entretien
La compensation du temps de déplacement des salariés
Le droit à la déconnexion
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (plan d’action RAU 2014),

Au terme de ces réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord.
En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après. 


Dispositions générales


Article 1.1 : Champ d’application

   Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association Millavoise pour l’Insertion et l’Orientation.


Article 1.2 : Durée – Dénonciation - Révision

Durée de l’accord
   Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre de la politique salariale de l’Association Millavoise pour l’Insertion et l’Orientation au titre de l’année 2020. 

    En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation.

Dénonciation
   Le présent accord pourra être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités résultant des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du travail. 

Révision
   Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra être révisé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités résultant des articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.



Dispositions spécifiques


   Article 2.1 : Les bas salaires

Tout d’abord il convient de définir la notion de bas salaires au sein de notre structure : Est considéré comme bas salaire la rémunération des salariés bénéficiant d’une indemnité SMC leur permettant d’atteindre le salaire minimum conventionnel. 

Il a été ainsi négocié après proposition de la Direction que la rémunération minimale des bas salaires soit revalorisée par l’attribution d’un complément de points leur permettant d’atteindre le Salaire Minimum Conventionnel.
Cette revalorisation a pris effet le 1er Février 2018 et est reconduite pour l’année 2020.

De même, l’attribution tous les mois de manière systématique  de la Prime de PCCP et de la prime d’Internat pour les agents de service et d’hébergement est maintenue en 2020.      

Article 2.2: La déduction des repas pour le personnel de cuisine

Le non décompte des repas du soir au personnel de la cuisine travaillant seul le soir négocié lors des NAO 2017 et mis en place en 2018 est prolongé pour l’année 2020.

Article 2.3 Modification des astreintes des ouvriers d’entretien

D’un commun accord, la direction et le délégué syndical ont décidé que l’amplitude des astreintes des ouvriers d’entretien serait augmentée afin d’améliorer la prise en charge des incidents signalés en fin de soirée et en début de journée.
L’astreinte des ouvriers d’entretien se déroulera donc du Lundi au Jeudi de 6h00 à 8h00 et de 17h30 à 22h30.

Pour les vendredis et le week-end, les ouvriers d’entretien ne seront pas d’astreintes et n’auront donc pas l’obligation d’intervenir en cas d’appel.
Mais ils seront susceptibles d’être contactés en cas de besoin par la personne d’astreinte cadre ; S’il est disponible l’ouvrier d’entretien contacté pourra intervenir.
Dans ce cas-là le temps d’intervention sera rémunéré et bénéficiera d’une majoration de 50%.

Ce changement est effectif pour l’année 2019 et est prolongé en 2020.

Article 2.4 : Durée effective et organisation du travail

RTT

   Lors des réunions de négociation, les parties ont, de nouveau, évoqué la gestion de la RTT au sein des établissements. Le représentant syndical a exprimé le souhait de voir une flexibilisation de la prise des JRTT pour les personnels dont la durée et l’organisation du travail est définie sur un cycle de x semaines consécutives.

   En raison, d’une part, de la prégnance de la question de la RTT au cours des débats et, d’autre part, en raison de l’évolution de l’organisation du travail au sein des établissements depuis l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail (ARTT), en date du 25 octobre 1999 et de l’avenant n°1 à cet accord, en date du 19 novembre 1999, les parties souhaitent ouvrir des négociations afin d’engager la révision de cet accord collectif. 

   Dans l’attente de la conclusion d’un nouvel accord, les dispositions applicables en vertu de l’accord ARTT et de l’accord NAO 2012 restent en vigueur.

Journée de formation

   Les parties conviennent que les journées de formation effectuées par les salariés, dans le cadre du plan de formation professionnelle continue de l’Association, à l’exception des dispositifs de formation à l’initiative du salarié (CPF, CIF), seront valorisées : 
pour les salariés à temps complet bénéficiant du régime RTT, à hauteur de la durée habituelle de travail prévue pour la ou les journées de formation, 
pour les salariés à temps complet sur la base de 35 heures hebdomadaires, à hauteur de la durée légale de travail pour la ou les journées de formation (7 heures),
pour les salariés à temps partiel, à hauteur de la durée effective de la ou les journées de formation. 
 
Le temps de formation interne mis en place en 2017  est reconduit pour l’année 2020 pour l’ensemble des services ; ce temps de formation est proratisé en fonction du temps de travail de chaque salarié et il est déterminé de la manière suivante :
70 heures de formation interne pour les cadres à temps complet
35 heures de formation interne pour les non cadres à temps complet
Le suivi de ce temps de formation interne sera effectué par le biais de l’application Focat Planning.

Affichage des plannings

   Afin de favoriser la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle des personnels, dont la durée de travail est organisée sur des cycles de travail de x semaines consécutives, les tableaux de service seront communiqués, par voie d’affichage, au moins deux cycles avant l’entrée en vigueur desdits tableaux. 

Dispositions relatives aux interventions pendant les périodes de fermetures de l’établissement liées aux congés annuels et trimestriels

Lorsque pour des raisons impératives de service et sur demande expresse de son chef de service, un salarié doit intervenir de manière ponctuelle sur une courte durée au cours des périodes de fermetures de l’établissement liées aux congés annuels et trimestriels, celui-ci bénéficiera en contrepartie de ce temps travaillé d’une journée de RTT.

Article 2.5 : Congés payés exceptionnels

   En sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par application de l’article 09.02.1 de la Convention collective nationale du 31 octobre 1951, les personnels de l’Association bénéficient, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service. 

   La durée de ces congés supplémentaires qui peut – au titre de chacun des trois trimestres – atteindre pour l’ensemble des personnels cinq jours ouvrés consécutifs, est calculée proportionnellement au temps de travail effectif dans le trimestre. 

    Les absences – à l’exception de celles mentionnées à l’article 09.02.2 – donnent lieu par quinzaine ou fraction de quinzaine à un abattement d’une journée. 

   Toutefois, les absences justifiées par la maladie sont considérées comme temps de travail effectif dans la limite de quinze jours ouvrant droit à ces congés. 

   Cette disposition entrée en vigueur au 1er Janvier 2014 reste en vigueur pour l’année 2020.

Article 2.6 : Chômage des jours fériés

   Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

   Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire. 

    Les salariés ayant dû travailler un jour férié ou de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos) bénéficieront – chaque fois que le service le permettra – d’un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans un délai d’un mois. 

   Cette disposition s’applique  à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur date d’entrée dans les établissements, et par exception aux dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 à la convention collective nationale du 31 octobre 1951
Cette disposition entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2014 est reconduite pour l’année 2020.

Article 2.7 : Temps de déplacement professionnel

   Les salariés de l’Association Millavoise pour l’Insertion et l’Orientation (A.M.I.O.) sont amenés à se déplacer hors de leur lieu de travail habituel pour effectuer des missions dans le cadre leurs activités professionnelles. 
L’organisation de ces déplacements repose sur la recherche du moindre impact des temps de trajet liés à ces missions, à la fois, sur l’activité professionnelle et sur la vie personnelle du salarié. 

   Les dispositions exposées ci-après tiennent, en outre, compte des éléments suivants : 
la conciliation des déplacements professionnels avec les besoins de service, notamment de continuité de service, dans les établissements ;
le principe d’utilisation prioritaire des transports en commun et des véhicules de service ;
la prise en compte des charges de famille, notamment des parents isolés. 

Rappel des dispositions légales d’ordre public

   La durée du travail effectif est, en vertu de l’article L. 3121-1 du code du travail, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

   Suivant les dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». 
« Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. »

Champ d’application

 Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnels d’AMIO, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

 Les dispositions sont applicables à tout déplacement faisant l’objet d’une demande préalable de la hiérarchie ou confirmée par elle. 

 Les déplacements professionnels entre deux lieux d’exécution du contrat de travail, qui entrent dans le cadre d’une journée de travail-type (horaire de travail qui aurait été applicable au salarié au jour du déplacement s’il s’était rendu sur son lieu de travail habituel), ne donnent lieu à aucune contrepartie. 

 Par temps de déplacement professionnel entrant dans le champ du présent accord, il faut entendre notamment les temps suivants : 
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, un rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail ou pour en revenir. 

   Sont exclus du champ de l’accord les déplacements et les journées résultant d’actions de formation n’entrant pas dans le cadre du plan de formation et mises en place à l’initiative du salarié. 

Modalités de récupération

 Modalités d’acquisition d’un droit à compensation
    L’horaire de travail de référence pris en compte est celui qui aurait été applicable au salarié au jour du déplacement s’il s’était rendu sur son lieu de travail habituel. 

 Nature de la compensation
   La compensation des temps de trajets pour déplacement professionnel est accordée sous forme de temps de repos, dès lors que le droit est ouvert. 

   Elle est égale à 100 % pour les heures qui précèdent et/ou suivent directement l’horaire habituel du travail lorsque ces heures de trajet dépassent le temps de trajet « normal » entre le domicile et le lieu de travail habituel.
 
Pour rappel et pour mesure de simplification le temps de trajet« normal » est estimé de manière forfaitaire pour l’ensemble du personnel à 30 mn.

   Par exception les salariés qui, quel que soit leur sexe, assument seuls la charge d’un ou plusieurs enfants (parents isolés) bénéficient d’une majoration de 125% pour les heures qui précèdent et/ou suivent directement l’horaire habituel du travail lorsque ces heures de trajet dépassent le temps de trajet « normal » entre le domicile et le lieu de travail habituel.


 Prise du repos
   Les modalités de prise des heures de compensation sont déterminées en concertation entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
	
  L’allongement lié aux temps de trajet pouvant générer de la fatigue physique et/ou psychique, la prise de repos  doit avoir lieu immédiatement après le retour du salarié ou, au plus tard, dans la semaine qui suit. 


Article 2.8 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

   S’agissant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’Association a mis en œuvre un plan d’actions inclus dans le rapport annuel unique pour l’année 2014, lequel a été approuvé à l’unanimité par le Comité d’entreprise.
   

   Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle


Formation professionnelle


Rémunération effective


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale



Recrutement / Embauche



Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés

   Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, en vue de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, il a convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : 
La rémunération effective ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : temps partiel ;
La formation professionnelle ;
Le recrutement.  


Rémunération effective 



Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Formation professionnelle








Recrutement / Embauche 


Index Hommes- Femmes

   Notre Index Hommes - Femmes pour l’année 2019 était de 82%, cela s’explique car dans le calcul de l’index le comparatif n’a pas pu être fait pour les catégories ouvriers, employés et technicien faute d’un nombre suffisant de personnel masculin dans chaque catégorie choisie pour le calcul de l’index 2019.
Il conviendra pour 2020 de choisir une distinction globale non-cadre afin que les calculs de l’index puissent être effectués de manière optimale.
Le taux de l’index étant supérieur à 70%, il reste néanmoins satisfaisant.

Article 2.9: Prévoyance et complémentaire Santé


   En application des dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, du 31 octobre 1951, les salariés de l’Association Millavoise pour l’Insertion et l’Orientation bénéficient d’un régime de prévoyance décès-incapacité-invalidité. 

   La mesure prévue à l’article 6 de l’accord d’entreprise relatif à la NAO 2012 est reconduite à l’identique : 
« il est convenu entre les parties, qu’il ne sera pas fait application du délai de carence de trois jours pour les salariés ayant une année d’ancienneté : 
en cas de maladie ordinaire,
à l’occasion d’un seul arrêt maladie, si le salarié n’a comptabilisé aucune absence au cours des douze derniers mois glissants. »

   Cette disposition, si les parties en conviennent et à défaut de disposition contraire conclue dans tout autre accord collectif applicable à l’Association, fera l’objet d’une tacite reconduction d’une année sur l’autre.

Article 3.1 : Le droit à la déconnexion

La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi, l’on peut décrire ce droit comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc…..) pendant les temps de repos et de congé.
Conformément à l’article L 2242-17 7° du Code du Travail a été abordé les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion par les salariés de l’Association.

Ces modalités d’exercice sont destinées à l’ensemble du personnel et plus particulièrement aux salariés exerçant le métier de formateur  et aux chefs de service qui du fait de la nature même de leur emploi doivent être sensibilisés au droit à la déconnexion.

La direction ainsi que le représentant du personnel après discussion ont décidé de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période ou une tranche horaire donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant  à minima :
un temps de repos quotidien de 11h consécutives entre 2 tranches de travail
un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel.

Par ailleurs, le personnel n’aura pas d’obligations de répondre aux e-mails, pendant les temps de repos.
Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…).

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Responsable des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Chaque année l’employeur veillera à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation à échanger avec le salarié afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que sur l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

Enfin, il a été prévu que sera rédigé par le service RH dans le courant de l’année 2019 un guide des bonnes pratiques de l’outil informatique et du droit à la déconnexion, ce guide sera diffusé à l’ensemble des services.

Dispositions finales


 Article 3.2 : Durée et application de l’accord

    Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour  l’année civile 2020. 

Article 3.3: Publicité, dépôt de l’accord
 
      Le texte du présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours qui suit la date de sa conclusion : 
En version intégrale du texte signée des parties en pdf et en version anonymisée sous format.docx par voie électronique sur le site 
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Millau. 

   Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale. En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, diffusé sur l’intranet de l’Association et affiché sur les panneaux prévus à cet effet. 

Fait en cinq exemplaires originaux à Millau, 

Le 10 Juillet 2020,