L’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes étapes de la vie  professionnelle est un droit fondamental garanti par la Constitution.  
 
Dans ce cadre, le présent accord vise à favoriser et valoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et à réduire les déséquilibres existants. 
 
 
Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité et d’efficacité, les parties à la négociation ont décidé de poursuivre et de compléter les engagements pris dans le cadre des accords de 2012 et de 2015 portant sur le même thème.  
 
 
Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, les parties ont donc engagé une  négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ayant abouti au présent accord.  
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNEES :  
 
La Z Société Anonyme Coopérative de Production à capital variable, à Directoire et Conseil de surveillance dont le siège social est situé […] représentée par Mme Z, agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines 
 	 	 	 	 	 	 	 	 	 	 	 
D’une part,  
 
Et 
L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société : 
 
- Z, représentée par M. Z, Délégué Syndical 
 
D’autre part, 
       
 	 
 






SOMMAIRE 
PREAMBULE ………………………………………………………………………………………………………………….. ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION………………………………………………………………………………  
* 
ARTICLE 2 DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LES 
MESURES ASSOCIEES……………………………………………………………………………………………………….. 
2.1 LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI  
2.1.1 Un recrutement neutre et égalitaire 
2.1.2 Promouvoir la diversité dans la politique de recrutement 
2.1.2 Développer la féminisation des recrutements cadres 
 
2.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE  
2.2.1 Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle 
2.2.2 Facilité l’accès à la formation en conciliant vie privée et vie professionnelle 
 
2.3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE  
2.3.1 La non prise en compte des périodes d’absences liées à la parentalité 
2.3.2 Encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités  
 
2.4 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE  
2.4.1 Analyse et réduction des écarts de rémunération 
2.4.2 Garantie salariale et d’ancienneté des salariés absents 
* 
ARTICLE 3 ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE…………………………….. 
3.1 Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié 
3.2 Garantir un droit à la déconnexion 
3.3 Accompagner les solidarités familiales  
3.4 Absences autorisées enfant malade 
3.5 Absence autorisé pour que le conjoint puisse assister à 3 visites prénatales 3.6 Etudes des demandes à temps partiel 
* 
ARTICLE 4 MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD…………………………………………………………………  



PREAMBULE  
En premier lieu, les parties confirment que les engagements pris et les actions menées dans le cadre de l’accord de 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été maintenus jusqu’ici et ont donc continué à produire leurs effets, malgré un terme normalement fixé au 31 Décembre 2017. Par conséquent, il est entendu que ce nouvel accord s’applique avec un effet rétroactif au 1er Janvier 2018. 
Dans le prolongement des accords de 2012 et de 2015, la Société Z et les partenaires sociaux réaffirment donc leur attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes, égalité constituant un facteur essentiel de progrès, de modernité et d’efficacité.  
Cependant, la Société est toujours confrontée à des phénomènes sociétaux en raison de son secteur d’activité composé de nombreux métiers techniques et parfois physiques qui sont traditionnellement masculinisés.  
Pour rappel en 2015, les femmes n’étaient quasiment pas représentées au sein de la population des ouvriers (2 femmes pour 561 hommes) et le taux de féminisation atteignait 37% au sein de la catégorie des ETAM et 21% au sein de la catégorie des cadres. Plus généralement, les femmes ne représentaient que 16% de la population totale de la Société.  
En 2017, la population de la société Z était également composée de 16% de femmes et 84% d’hommes. Plus précisément, les femmes représentaient : 0,6% des ouvriers, 37% des ETAM, et 26% des cadres.  
Face à ce constat, la Société et les partenaires sociaux s’engagent à poursuivre leurs actions visant à favoriser la mixité dans tous les domaines. Toutefois, au regard de cette répartition, les parties conviennent que les actions en matière d’égalité professionnelle devront porter prioritairement sur les catégories socio professionnelles des ETAM et des CADRES, catégories sur lesquelles il possible d’agir en ce sens.  
Dans ce cadre et afin de promouvoir l’égalité professionnelle, les parties à la négociation se sont attachées à étudier :  
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle  
La formation professionnelle  
Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel  
La rémunération effective  
La mixité des emplois 
La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et la possibilité pour l’employeur de prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
 
La négociation a permis de déterminer un certain nombre d’objectifs de progression, et d’actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour les domaines suivants :  
 
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle  
La rémunération effective  
Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel 
 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.  
 
Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi.  
 
En outre, la Société entend lutter contre les stéréotypes générateurs d’inégalités et les comportements sexistes afin que l’égalité hommes femmes soit la plus effective possible. L’atteinte des objectifs et la  bonne application de l’accord impliquent nécessairement une communication générale de son contenu et des enjeux qu’il représente et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise : Direction, hiérarchie, organes statutaires de la coopérative, organisations syndicales, salariés… 
 
Enfin, il apparaît important aux parties de souligner que la mixité n’est pas seulement un enjeu pour la Société mais également pour les institutions représentatives. En effet, une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des institutions représentatives contribue à l’égalité professionnelle. Ainsi, les organisations syndicales seront tenues de composer leurs listes de candidatures aux élections professionnelles à parité hommes/femmes, compte tenu des proportions de ces populations dans chaque collège électoral.  
 
* 
 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société : titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d’un contrat de professionnalisation, et quels que soient leurs métiers et leurs lieux de travail.  
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.  
* 
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LES MESURES ASSOCIEES 
 
2-1 LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI  
Le taux de féminisation de la Société s’élève à 16% de femmes à fin 2017. La répartition des effectifs précitée fait apparaître des déséquilibres importants entre les différentes catégories professionnelles. Ainsi, les femmes ne sont quasiment pas représentées parmi les ouvriers mais représentées parmi les ETAM et les cadres à un niveau moindre.  
Pour l’année 2017, 40% des recrutements externes en contrat à durée déterminée (hors alternance) et 14% des recrutements externes en contrat à durée indéterminée ont concerné des femmes.  
Face à ce constat, et afin de favoriser la mixité, la Société a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.  
 
 
2-1-1 Un recrutement neutre et égalitaire 
Pour atteindre cet objectif, les parties rappellent que le processus de recrutement, interne comme externe, doit se dérouler exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection devant être identiques. En effet, les recrutements doivent être basés sur les seules compétences, qualifications et expériences des candidats requises par l’offre de candidature et/ou la fiche de poste.  
Les parties insistent également sur le fait que la décision de recruter un candidat ne pourra être fondée sur la photographie de son curriculum vitae, ni sur l’âge mentionné, ni sur la situation familiale présentée et évidemment ni sur le genre du candidat.  
Ainsi, les offres feront systématiquement apparaître la mention « H/F » et ne comprendront aucun élément de discrimination lié au sexe, à la situation personnelle ou familiale, quelle que soit la nature du contrat de travail et la fonction proposée.  
Lorsque cela s’avèrera possible et que le recrutement nécessite un jury composé de plusieurs personnes, une composition associant hommes et femmes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.  
OBJECTIFS CHIFFRES :  
 
100% des offres d’emplois utilisent une terminologie non discriminante 
 
Indicateur : Contrôle inopiné des offres internes externes 
 
Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
 
Dans ce contexte, la Société, consciente du déséquilibre dû à la carence de candidature du sexe sousreprésenté dans les catégories, s’engage également à promouvoir la mixité des recrutements.  
 
2-1-2 Promouvoir la diversité dans la politique de recrutement  
 
Ainsi, la Société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.  
 
S’appuyant sur des partenaires de recrutement tels que les agences de travail temporaire, il paraît essentiel d’impliquer ces partenaires dans la politique menée. Ainsi, la Société s’engage à intégrer l’objectif d’égalité d’accès à l’emploi dans les accords-cadres ainsi que les contrats signés avec les partenaires de recrutement.  
 
Il est également important que la composition des équipes de Direction (CODIR/COPIR…) reflète également la volonté d’égalité professionnelle de la Société et plus globalement du groupe Z. Ainsi, le recrutement sur des postes à hautes responsabilités doit faire évoluer la place de la femme au sein des instances de Direction. Les managers recruteurs sur ce type de postes doivent accorder lors de la sélection, à compétences égales, une attention à la diversité souhaitée au sein de l’instance concernée.  
 
Consciente que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, la Société s’engage à mener une communication sur sa politique d’égalité professionnelle lors des interventions avec les écoles en lien avec nos métiers et directement auprès des étudiants lors des présentations de notre entreprise.  
La Société s’engage également à poursuivre une communication sur son objectif de promotion de la diversité et la mixité des emplois sur l’espace « Carrière » de son site internet et dans le cadre de forums pour l’emploi. 
 
OBJECTIFS CHIFFRES :  
 
100% des contrats avec les partenaires de recrutement intègreront l’objectif d’égal accès à l’emploi lors des prochains renouvellements 
 
Indicateur : contrôle lors de la signature des contrats de recrutement 
 
Calendrier : au fil des renouvellements de contrats 
 
 
2-1-3 Développer la féminisation des recrutements cadres   
 
A fin 2017, les femmes représentent 26% de la catégorie des cadres contre 21% en fin 2015. Malgré cette progression, l’écart perdure encore.  
La Société s’engage donc à renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités.  
Dans ce contexte, la société s’engage à parvenir à taux de féminisation d’au moins 36% au sein de cette catégorie au terme du présent accord.  
OBJECTIFS CHIFFRES :  
36% de femmes au sein de la catégorie des cadres  
Indicateur : Nombre de recrutements hommes/femmes effectués sur les postes cadres Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
 
2-2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes occupant un même emploi et de partager les orientations de formation de la Société.  

2-2-1 Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle  
Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications, la Société s’engage à assurer une totale impartialité dans les choix des salariés bénéficiant de formation. Il est convenu que les formations professionnelles organisées dans l’entreprise seront, dans la mesure du possible, équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes en fonction de la proportion constatée par type d’emploi et la catégorie visée.  
 

OBJECTIFS CHIFFRES :  
Pourcentage de femmes et d’hommes formés par catégorie professionnelle et comparé à la population de chaque population 
Indicateur : Pourcentage de femmes et d’hommes formés par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes présents dans la catégorie 
Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
 
2-2-2 Faciliter l’accès à la formation en conciliant vie privée et vie professionnelle 
Pour ce domaine d’action, la Société réaffirme sa volonté de faciliter l’accès à la formation après une période d’absence prolongée suite à un congé maternité, à un congé parental d’éducation, à un congé de soutien familial et de présence parentale, à un congé d’adoption, à un congé sabbatique ou à une maladie de longue durée.  
	• 	Formation et période d’absence prolongée :  
 
Les besoins de formation à l’issue de telles absences devront systématiquement être examinés dans le cadre d’un entretien individuel avec le manager et en lien avec le département RH. Cet entretien devra être organisé dans le mois suivant le retour du salarié. L’intéressé recevra une proposition d’entretien avec sa hiérarchie pour :  
Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité  
Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise 
Définir les actions de formation et/ou d’accompagnement nécessaires 
 
Les salariés concernés par ce type d’absence seront prioritaires pendant un délai d’un an suivant leur retour pour accéder à des actions de formation visant à adapter leurs compétences à l’emploi occupé ou à développer leurs compétences. En ce sens, les salariés concernés et demandeurs seront prioritaires pour :  
Effectuer une période de professionnalisation rémunérée par l’employeur et réalisée sur le temps de travail 
Réaliser un bilan de compétences  
Réaliser une Validation des Expériences et des Acquis (VAE)  - 	Utiliser leur compte personnel de formation (CPF) 

A titre d’information, il est rappelé que les périodes d’absences précitées sont intégralement prises en compte pour le CPF.   
OBJECTIFS CHIFFRES :  
100% des salariés reprenant leur activité suite à une période d’absence telle que définie ci-dessus bénéficient d’un entretien professionnel 
Indicateur : Pourcentage d’entretiens de retour liés à la parentalité par rapport aux nombres de salariés en situation de reprises 
Indicateur : Proportion d’actions de formation réalisées dans le cadre d’un retour suite à une période d’absence prolongée ci-dessus répertoriée 
Calendrier : avant le terme de l’accord 
2-3  LA PROMOTION PROFESSIONNELLE  
 
La Société soulève que l’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilités.  
La promotion professionnelle nécessite de détecter les potentiels évolutifs lors des entretiens individuels. Elle est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, et n’est pas soumise à une obligation de mobilité géographique. Toutefois, la mobilité géographique pouvant être un élément essentiel sur certains postes. 
2.3.1 La non prise en compte des périodes d’absences liées à la parentalité  
La Société s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.  
OBJECTIFS CHIFFRES :  
Nombre de salariés H/F promus et ayant eu une période d’absence liée à la parentalité dans les 3 années précédentes.  
Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
 
2.3.2 Encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités  
D’une part, la liste des postes à pouvoir dans les établissements du groupe continuera à être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Ainsi, tout salarié sera en mesure de postuler aux offres correspondant à une évolution de carrière souhaitée pour des raisons professionnelles ou personnelles.  
 
D’autre part, lorsqu’une promotion sera envisagée, que ce soit sur une fonction opérationnelle ou fonctionnelle, la Société se fixe pour objectif, à compétences et qualifications égales, de retenir une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes, et une candidature masculine là où les postes sont essentiellement féminins, afin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.  
Pour le nouvel accord, les parties conviennent de porter une attention particulière à l’accès des femmes à des postes de niveau Agent de Maîtrise et de niveau Cadre. 
 
OBJECTIFS CHIFFRES :  
Nombre de promus aux statuts agent de maîtrise et cadre par an, par sexe et par rapport à l’effectif total des hommes et des femmes 
Nombre de mobilité par sexe suite à une promotion professionnelle 
Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 

* 
2-4  MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE 
 
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.  
Les parties conviennent que l’égalité salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des critères objectifs suivants : compétences, expérience, qualification professionnelle et de la performance.  
Ce principe d’égalité concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire. 
Toute personne qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale peut solliciter un entretien avec son responsable direct et RH ensuite afin d’éclairer sa situation et d’apporter des explications précises et justifiées, et des solutions.  
 
2.4.1 Analyse et réduction des écarts de rémunération  
La Société s’engage à mener une étude des rémunérations par métier et par sexe afin d’analyser les écarts et les raisons des disparités existantes. Dans le cadre de cette étude, il sera tenu compte des salariés à temps partiel afin de vérifier l’égalité salariale des collaborateurs à temps partiel à proportion de leur temps de travail.  
Sur cette base, la Société s’engage à mener des actions de réduction des écarts de rémunération lorsque ces disparités ne reposent pas sur la compétence, l’expérience ou la qualification professionnelle.  

OBJECTIFS CHIFFRES :  
Identification et réduction des écarts injustifiés 
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de correction par rapport au nombre total de salarié dans l’emploi au terme de l’accord 
Calendrier : Réaliser l’étude au cours de l’année 2018 sur les données de 2017 pour mener les actions de correction en suivant 
2.4.2 Garantie salariale et d’ancienneté des salariés absents   
La Société s’engage à ce que les salariés en absence prolongée pour maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de soutien ou de solidarité familiale, congé sabbatique ou maladie longue durée bénéficient des augmentations collectives dans les mêmes conditions que les salariés présents.  
La convention collective applicable au sein de la société garantit aux salarié(e)s en congé maternité un maintien intégral du salaire, sous réserve des conditions d’ancienneté requises. Afin d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la société s’engage à maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé paternité, sous réserve des conditions d’ancienneté applicables au congé maternité. 
Enfin la réglementation prévoit la comptabilisation pour moitié de la période de congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté. Attentive à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale des collaborateurs, la Société s’engage à ce que les salariés en congé parental d’éducation bénéficient de la comptabilisation à 100% de ces périodes pour le calcul de l’ancienneté. 
OBJECTIFS CHIFFRES :  
100% des salariés en absence longue durée pour les motifs précités bénéficient des augmentations collectives dans les mêmes conditions que les salariés présents  
100% des salariés en congé paternité bénéficient d’un maintien à 100% de leur salaire, sous réserve des conditions d’ancienneté applicables au congé maternité 
100% des salariés en congé parental bénéficient de la comptabilisation de cette période pour le calcul de leur ancienneté 
Indicateur : contrôle annuel de l’application de ces mesures 
Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
* 
ARTICLE 3 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE  PROFESSIONNELLE 
L’articulation vie personnelle et vie professionnelle est un facteur important pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour l’équilibre personnel des salariés.  

En conséquence, la Société portera donc une attention particulière aux points suivants : 
3.1  Organiser les réunions en respectant la vie personnelle du salarié : 
Dans le respect de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, la Direction et les managers veillent à respecter autant que possible des horaires de réunion compris dans la plage horaire des salariés à temps plein comme à temps partiel.  
Le recours aux technologies de communication (téléconférence…) qui limitent les déplacements est encouragé.  
Enfin, pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place, départ très matinal, retour tardif…) ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’a pas été prévenue au moins 1 semaine à l’avance. Les réunions engendrées par une situation d’urgence ou un évènement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle. 
3.2  Garantir un droit à la déconnexion : 
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. L’enjeu est donc de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail afin de parvenir à des conditions et à un environnement de travail respectueux de tous.  
La Société rappelle que ce droit s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut hiérarchique.  
En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. De manière plus générale, la Société définit un temps de déconnexion de référence de 19h à 6h00 du lundi au vendredi et le weekend.  
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.  
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, et tout salarié doit veiller de son côté à limiter l’envoi des courriels et des appels au strict nécessaire sur cette période.   
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un mail devra penser à utiliser les fonctions d’envoi différé.  
Les managers seront sensibilisés sur ce sujet et devront également veiller au respect du droit à la déconnexion.  
Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors astreintes, situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci).  
 
3.3 : Accompagner les solidarités familiales : 
Aide aux aidants  
Un aménagement des horaires de travail pourra être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants, descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical.  
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées pourront être accordées dans la limite de 10 jours ouvrés par an.  
OBJECTIF CHIFFRE :  
Communiquer sur le dispositif / 100% des demandes devront être examinées  
Indicateur : Nombres de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste dans ce contexte Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
 
Don de jours de repos  
La loi du 9 mai 2014 autorise le don de jours de repos au bénéficie d’un parent d’enfant gravement malade. Afin de permettre au collaborateur d’accompagner au mieux ses proches, la Société a décidé de mettre en place le dispositif de don de jour de repos tel que prévu par la loi et de l’étendre au conjoint gravement malade selon les conditions suivantes :  
Accompagnement d’un enfant de moins de 20 ans dont le salarié assume la charge : enfant inscrit sur livret de famille et/ou enfant à charge sur la feuille d’imposition. 
 
Accompagnement du conjoint : marié, pacsé, ou concubin avec attestation sur l’honneur de vie commune et justificatif de domicile.  
 
La personne accompagnée est atteinte d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants attestés par certificat médical.  
 
Tout salarié peut décider de donner les jours  de repos suivants : repos compensateur, les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,  congés d’ancienneté, que ces jours aient été affectés ou non sur un compte épargne temps.  
En relais du dispositif du don de jour de repos, il est rappelé que les dispositifs légaux ci-dessous peuvent être sollicités par les salariés :  
Congé de solidarité familiale : il permet d’assister un proche dont la pathologie met en jeu un pronostic vital, ou est en phase avancée ou terminale d’une affectation grave et incurable. La personne accompagnée peut être : un ascendant, descendant, frère ou sœur, une personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance. Le congé est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois, et ouvre droit à une allocation journalière d’accompagnement versée par la CPAM dans la limite maximale de 21 jours.  
 
Congé de présence parentale : Ce congé permet d’assister un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés et peut-être pris en une ou plusieurs fois dans la limite de 3 ans. Il ouvre droit à  une allocation journalière de présence parentale versée par la CAF pendant 310 jours. 
 
OBJECTIF CHIFFRE :  
Communiquer sur le dispositif  
Indicateur : Nombre de bénéficiaires et de jours de repos ayant fait l’objet d’un don  Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
 
Absences autorisées enfant malades :  
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence de trois jours non rémunérés pour enfant malade âgé de moins de 16 ans.  
La Société s’engage, sur présentation d’un justificatif médical attestant de l’état de l’enfant, d’octroyer au maximum 3 jours d’autorisation d’absence par année civile et par salarié qui en fera la demande. En cas de couple dans l’entreprise, cette disposition s’applique à chacun des parents.  
La Société s’engage à rémunérer le premier jour d’absence enfant malade à 100%. Les 2 jours d’absence supplémentaires seront rémunérés à hauteur de 50%.  
La condition d’âge de l’enfant n’est pas appliquée si celui-ci est handicapé ou gravement accidenté. 
Absences autorisées pour le conjoint salarié de la femme enceinte pour assister à 3 visites prénatales obligatoires :  
Sur justificatif de grossesse de leur concubine ou leur épouse et de la date d’examen, les salariés pourront bénéficier de 3 demi-journées d’absences rémunérées.  
OBJECTIF CHIFFRE :  
Communiquer sur le dispositif  
Indicateur : Nombre de bénéficiaires et de jours d’absence pour enfant malade et visite prénatales Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
 
Etudes des demandes à temps partiel :  
Le temps partiel choisi ne pourra être refusé que pour des raisons impératives de service. Toutes les demandes formulées seront étudiées et comptabilisées.  
 
OBJECTIF CHIFFRE :  
100% des demandes de passage à temps partiel sont examinées 
Indicateur : Nombre de demandes émises et nombre de demandes acceptées par la Société  Calendrier : jusqu’à l’expiration de l’accord 
 
* 
CHAPITRE IV : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 
 
Durée de l’accord :  
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Comme stipulé dans le préambule, il entre en vigueur le 1er Janvier 2018 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 Décembre 2020. A l’issue de cette période, il ne continuera pas à produire ses effets.  
 
Révision de l’accord :  
 
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser à tout moment pendant la période d’application et au cours du cycle électoral par accord entre les parties.  
 
A l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord et non signataires disposeront également de la faculté de réviser l’accord.  
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.  
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.  
 
	• 	Publicité de l’accord :  
 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives au sein de l‘entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la Société. Une communication sera également préparée afin d’assurer l’information de tous sur les engagements pris dans cet accord.  
 
Fait à Z, le 26 Novembre 2018