Pôle de Rouen	Pôle du Havre	Pôle de Dieppe
 : 02 35 07 30 13	 : 02 35 54 84 54	: 02 32 90 90 33
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Préambule

Le présent accord a été conclu entre :

L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime, dont le Siège Social est situé :            
Immeuble HASTINGS, 7ème étage, CS 14070, 76022 ROUEN CEDEX 01
Représentée par XX

ET 

L’Organisation Syndicale suivante : 
Pour la CGT, la Déléguée syndicale
XX


Par cet accord d’entreprise, l’ATMP76 souhaite organiser le télétravail afin :
D’améliorer la qualité de vie au travail et de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment par la réduction du temps passé dans les transports, et par une organisation du travail plus flexible.
De prévenir les situations exceptionnelles pouvant impacter l’activité du service mandataire judiciaire à la protection des majeurs (telles que définies dans le présent accord) ;
Dans le respect du lien social, de la cohésion, de la continuité de service, et du bon fonctionnement des équipes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ATMP76 remplissant les conditions d’éligibilité fixées à l’article 2 (cf. infra).

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre :
De la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail,
De l'ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail.

L’objet du présent accord porte sur l’organisation du télétravail à domicile, tel que défini à l’article 1 (cf. infra).

Partie 1 : Le télétravail à domicile
Définition du télétravail
Conformément à l'article L1222-9 c. trav., le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, en commun accord avec son Responsable hiérarchique, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail à domicile répond ainsi à quatre critères cumulatifs :
Travail au domicile du salarié ;
Organisation volontaire du salarié, après accord du Responsable hiérarchique ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Champ d'application et conditions d'éligibilité
Principes généraux

Sont éligibles au télétravail (conditions cumulatives) :
Aux salariés cadres et non cadres,
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée (à l’exclusion des contrats de formation en alternance),
À temps plein ou à temps partiel (tout type de temps partiel compris : congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.)
Et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au poste occupé au sein de l’association afin que le salarié soit suffisamment formé et autonome sur son poste de travail. 

Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins d’au moins 1 an au poste occupé au sein de l’association à la date de passage en télétravail ;
Les stagiaires ; 
Les salariés en formation en alternance (ex : contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage).

Ces modalités d’accès au télétravail sont identiques pour les travailleurs qui entrent dans les critères de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés).

Fonctions compatibles

Toutes les fonctions à l’ATMP76 sont compatibles avec le télétravail (des fiches métier seront publiées sur l’Intranet).

Organisation du télétravail
Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion, la continuité de service, et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail pourront demander à organiser leur rythme de télétravail selon l’organisation suivante :


Cette modalité de télétravail est formalisée :
Sur le planning hebdomadaire du salarié (signatures du Responsable hiérarchique et du salarié)
Sur l’agenda Outlook du salarié

Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'association. 

Suivi annuel

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son Responsable hiérarchique.

Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou exceptionnel

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Ce type de télétravail concerne l’ensemble des salariés, quels que soient leur ancienneté et leur statut. Il n’est donc pas régi par le présent accord.

Télétravail occasionnel à la demande du salarié ou de la Direction générale/de pôle 

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande écrite du salarié ou de la Direction générale/de pôle, et sous réserve de l’accord de son Responsable hiérarchique, dans les cas listés ci-dessous (liste exhaustive) :
Grève des transports publics occasionnant une impossibilité pour le salarié de se rendre sur son lieu habituel de travail.
Conditions météorologiques occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles pour le salarié : département placé en vigilance orange / rouge par Météo France.

Télétravail exceptionnel à la demande de la Direction générale

La Direction générale pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : pandémie, épisode de pollution durable mentionné à l’art. L223-1 c. environnement) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L1222-11 c. trav.
Modalités de passage au télétravail
Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat (hors télétravail occasionnel à la demande de la Direction générale).

Le salarié éligible qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite (mail/courrier) à son Responsable hiérarchique. 

Le refus du Responsable hiérarchique doit être motivé en tenant compte des dispositions du présent accord.

Conditions d’accès et motifs de refus

Il appartiendra au Responsable hiérarchique de prendre en compte les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La nécessité de la présence physique du salarié (ex : toutes convocations impératives, formations, réunions, missions urgentes nécessitant la présence du salarié) ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
L’évaluation de la capacité du salarié à travailler à distance.

Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par écrit (cf. formulaire RH disponible sur l’intranet), lequel prévoit notamment :
Le lieu de télétravail fixe : adresse du domicile OU lieu de télétravail choisi par le salarié (le salarié devra fournir une attestation MRH conforme).
La journée ou la/les demi-journée(s) télétravaillée(s)
Les plages horaires
Le matériel mis à disposition par l'association et les modalités d’utilisation de ces équipements
Le matériel personnel utilisé par le salarié dans le cadre du télétravail
Les modalités d’évaluation de la charge de travail par le Responsable hiérarchique
Les modalités de contrôle du télétravail par le Responsable hiérarchique
Les journées télétravaillées ainsi que les plages horaires de disponibilité devront toujours être indiquées sur l’agenda Outlook du salarié.
 Modalités de réversibilité
Arrêt de la mise en place du travail

Le salarié comme le Responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines.

Le Responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail notamment dans les cas où :
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

Cette réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (ex : toutes convocations impératives, formations, réunions, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du Responsable hiérarchique. 

Cette suspension ne fait pas l’objet d’un report des jours de télétravail concernés.

Le salarié en sera alors informé par écrit dans les meilleurs délais.
Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels (collectifs et individuels) que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'association, notamment en termes de (liste non exhaustive) :
Rémunération et titres restaurant
Ancienneté 
Gestion de carrière
Accès à la formation professionnelle
Information générale de l'association
Représentation des élus du personnel
Accès aux communications syndicales
Droit aux œuvres sociales du CSE
Conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles

Le Responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association le préserve du risque d’isolement.
Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le Responsable hiérarchique et affichées sur l’agenda Outlook du salarié.

Les heures supplémentaires ne seront pas autorisées.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche de sa hiérarchie ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Confidentialité renforcée et protection des données
La vigilance du salarié est renforcée dans le cadre de son obligation de confidentialité.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Modalités, équipements et prise en charge
Lieu du télétravail et espace dédié

Le salarié devra fournir une attestation MRH (multirisques habitation) conforme.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail et sa nouvelle attestation MRH conforme.

Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité (cf. formulaire RH disponible sur l’intranet), l'association pourra fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l'association pourra doter le salarié, en fonction du poste de travail, et du matériel disponible :
D’un ordinateur portable
Ou d’une tablette
Ou d’un NUC comprenant les logiciels professionnels nécessaires
Et, éventuellement, d’un écran d’ordinateur, d’un clavier et d’une souris
Et/ou d’un téléphone portable

En cas de mise à disposition de matériel par l'association, le salarié télétravailleur sera tenu de l’utiliser pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'association, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique du service informatique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Le salarié pourra être autorisé par l’employeur à utiliser son matériel personnel, sous réserve d’attester des conditions de sécurité nécessaires (ex : antivirus…).
Si le salarié refuse d’être équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel. 

Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel mis à disposition par l’association
Le cas échéant, une prise en charge des surcoûts de téléphonie, sur présentation de la facture de l’opérateur, en cas d’utilisation dérogatoire du téléphone personnel

Le télétravail ne donnera pas lieu à une indemnité forfaitaire en dehors des cas cités ci-dessus.
Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'association en matière de santé et de sécurité au travail par le biais, notamment, du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) disponible sur l’intranet (Affichage < RH < Santé sécurité).

Possibilité de contrôle du lieu de télétravail

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’ATMP76 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la santé et la sécurité. 

Maladie et accident sur le lieu de télétravail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son Responsable hiérarchique et le service RH selon la même procédure que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association (information par mail dans un délai maximum de 48h suivant l’évènement).

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 
Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ATMP76.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile. Il devra fournir au service RH ladite attestation avant tout exercice du télétravail. 
Partie 2 : Modalités d’application de l’accord
Durée
Le présent accord prend effet à compter du lundi 02/11/2020, date à laquelle les demandes de télétravail peuvent être transmises.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 01/11/2021.
Révision
Le présent accord peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 c. travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 c. travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.

Conformément à l’article L2261-8 c. travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut au lendemain de son dépôt.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Dépôt
La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Déléguée syndicale) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’association :
À la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccord (l’accord publié sera anonyme : suppression des noms, paraphes et signatures) 
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen, par LRAR

Le présent accord est fait en 3 exemplaires (1 par partie + 1 pour le dépôt aux Prud’hommes).
Il sera publié sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet (affichage < accords d’entreprise).

	Fait à Rouen, le 28/09/2020