Accord collectif sur le TELETRAVAIL



Entre les soussignEEs :

L’association ACSO dont le siège social se situe au 91 Rue de la République à Oullins,
Représentée par le Directeur,

D’une part,

Et

membre titulaire du collège cadre du CSE au sein de la structure 
membre titulaire du collège non-cadre du CSE au sein de la structure 


D’AUTRE PART,

PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et à la lumière du nouvel Accord National Interprofessionnel conclu le 26 novembre 2020 entre les partenaires sociaux mais non applicable au jour de la signature du présent accord collectif.

Les parties prévoient déjà expressément de se réunir pour conclure un avenant si une disposition impérative devait modifier le présent accord collectif.

Il est établi afin de fixer un cadre commun pour la mise en place du télétravail et d’en faciliter le recours par les salariés de l’ACSO.

En effet, la situation de confinement a révélé que les centres sociaux d’Oullins avaient trouvé la capacité, les ressources et l’envie de s’adapter pour poursuivre leur activité professionnelle en télétravail et assurer la continuité du fonctionnement de l’Association, mais aussi révélé de plus fort que le Collectif est la base, le lien de nos métiers et que l’activité en télétravail devra rester largement minoritaire.

ARTICLE 1 : OBJET et DEFINITIONS 

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail effectué au sein de l’ACSO peut être régulier ou occasionnel. 

Il est effectué exclusivement au domicile du télétravailleur, sauf dérogation expresse de l’ACSO.


ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION 
ACTIVITES ELIGIBLES 

En combinaison avec les dispositions spécifiques des mesures prises dans l'accord, ce dernier est applicable de manière différenciée selon le type de fonctions des salariés et des activités de la structure.

Le Secteur Direction : ces fonctions peuvent recourir facilement à l’utilisation de l’outil informatique et numérique, toutefois elles exigent beaucoup de présentiel pour des raisons d’encadrement auprès de l’ensemble des autres secteurs : ces postes pourront par semaine bénéficier de 0,5 à 1 journée de télétravail. 

Le Secteur Fonction Support, Administratif, Comptabilité
Les fonctions Logistique (entretien) et Accueil ne peuvent, par essence, être exercées en télétravail.
Les autres fonctions support, recourant massivement à l’utilisation de l’outil informatique et numérique peuvent par semaine bénéficier de 0,5 à 2 journées de télétravail. 

Le Secteur Crèche :  les activités sur ce secteur sont par essence des métiers terrains nécessitant un respect du taux d’encadrement pour la sécurité du jeune public accueilli, un niveau de présence et de responsabilité et une continuité de Direction.
Dès lors ces fonctions sont exclues du télétravail, à l’exception des postes associant une fonction de Responsable de Crèche, lesquels pourront bénéficier du télétravail dans la limite d’une demi-journée par semaine.
 
Le Secteur Enfance (3-11 ans) :  les activités sur ce secteur sont par essence des métiers terrains nécessitant un respect du taux d’encadrement pour la sécurité du public accueilli, et dont la finalité est l’Animation.
Dès lors ces fonctions sont exclues du télétravail, à l’exception des postes associant une fonction de Coordination, lesquels pourront bénéficier du télétravail de 0,5 à 1 journée par semaine. Ce (demi) jour de télétravail ne pourra jamais être positionné un mercredi. 
 
Le Secteur Jeunesse (11-17 ans) :  les activités sur ce secteur sont par essence des métiers terrains nécessitant un respect du taux d’encadrement pour la sécurité du public accueilli, et dont la finalité est l’Animation.
Dès lors ces fonctions sont exclues du télétravail, à l’exception des postes associant une fonction de Coordination, lesquels pourront bénéficier du télétravail 0,5 à 1 journée par semaine. Ce (demi) jour de télétravail ne pourra jamais être positionné un mercredi. 

Le Secteur Adultes-Famille (11-17 ans) :  les activités sur ce secteur sont par essence des métiers terrains au contact du public accueilli.
Dès lors ces fonctions sont exclues du télétravail, à l’exception des postes de Référent Famille lesquels pourront bénéficier du télétravail de 0,5 à 1 journée par semaine. 



ARTICLE 3 : CONDITIONS ET MODALITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Article 3.1. Critères d’éligibilité au télétravail

▪ Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente charte qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail telles que ci-avant définies (article 2). 

Le télétravail est ouvert aux salariés ayant signé un contrat à durée déterminée ou indéterminée, devenu ferme et définitif, c’est-à-dire après expiration de la période d’essai.
Ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires et les titulaires de contrats en alternance. 

▪ Les salariés de l’ACSO dont les postes seraient éligibles au télétravail, le sont pour partie seulement de leur temps de travail, la plupart des postes requérant une partie prépondérante d’interaction physique. 
Ce temps de présence dépend aussi de l’activité cyclique de l‘ACSO, notamment période de vacances scolaires ou hors vacances scolaires. 

Certains postes peuvent pour des raisons pratiques et organisationnelles évoluer et devenir éligibles en tout ou partie au télétravail, l’ACSO s’engage à étudier les demandes en ce sens.

▪ En revanche, les salariés à temps partiels ne sont éligibles au télétravail que s’ils sont actifs à 80 %. 
Seuls sont éligibles les salariés dont le temps de travail est réparti sur les 5 jours ouvrés de la semaine, c’est dire que les salariés dont la répartition du temps de travail est faite sur 4 jours ou moins ne sont pas éligibles à une organisation en télétravail.

Pour les salariés éligibles au temps de travail mais ayant une fonction d’Animation, la demi-journée ou la journée de télétravail ne peut en aucun cas être positionnée un mercredi.

Les mesures ci-avant décrites peuvent faire l’objet de dérogation spécifique et motivée de la Direction.

▪ Aussi, pour les mêmes raisons évidentes de taux d’encadrement, et au regard du public accueilli, un nombre maximum de télétravailleurs dans l’équipe et/ou dans le secteur ci-avant défini peut être limité par la Direction. 

▪ Le salarié doit en outre : 
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion internet adaptée ; 
Justifier d’un espace de travail adapté au sein de son domicile ; 
Garantir de la conformité du domicile, notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurités en vigueur ; 
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile. 


Article 3.2. Caractère volontaire 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Ce qui sera exposé ci-après.

Article 3.3. Procédure de passage au télétravail 

Article 3.3.1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’ACSO soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel électronique avec avis de réception. 

L’ACSO répondra à la demande dans un délai d’un mois. 
L’accord est formalisé par tout moyen.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à une telle organisation du travail fait l'objet d'une motivation écrite.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, le télétravailleur peut, en urgence, faire une demande de télétravail limitée à la seule période de cet épisode de pollution. La demande doit être faite par écrit le plus tôt possible et l’ACSO répond alors dans les 48h de cette demande en justifiant son refus le cas échéant. A l’issue de l’épisode de pollution ou en cas d’urgence, le salarié devra reprendre l’exécution de son contrat de travail dans les conditions initiales. 


Article 3.3.2. Passage à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’ACSO peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
L’accord est formalisé par tout moyen.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, hors article 3.4.





Article 3.4. Exception : Passage ‘obligatoire ‘ au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Dans ces situations listées ci-avant : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, le recours au travail à distance est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Cette hypothèse déroge au principe de l’accord entre employeur et salarié et relève donc du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur lequel informera par tout moyen les salariés de la situation imposée de télétravail et de sa période prévisible, et se dispense pour sa mise en œuvre des dispositions des articles 3.2, 3.3.1 et 3.3.2, 3.4 et pour sa mise en œuvre des articles 3.5,3.6 ,6.7 et 3.8.

En revanche il demeure en vigueur pour ses autres dispositions.

Parce que la plupart des métiers sont des métiers terrains dont la finalité est l’interaction avec le public, le recours au télétravail reste inenvisageable pour certaines fonctions comme ci-avant exclues dans les critères d’éligibilité.

Pour permettre une continuité autant que possible de l’activité de l’association, il est prévu du matériel (ordinateur portable) en surnuméraire afin de permettre à quelques salariés non visés par la possibilité de recours ‘normal’ au télétravail, et pour une part infime de leur activité de travailler à distance sur des projets de fond.
Ce plan de continuité sera alors élaboré entre les représentants du personnel et la direction dans un bref délai et avec la plus grande souplesse possible. 

Article 3.5. Modalités du télétravail 

Le télétravail peut être mis en œuvre par journées entières ou demi-journées de travail réparties de 0,5 et 2 journées par semaine en fonction des activités et des postes ci-avant explicités.

En toute hypothèse, les télétravailleurs devront, sur les temps communs préalablement définis ou sur des temps exceptionnels (convocation à réunion de partenaires, survenance sur site d’un accident, urgence terrain …) ou sur demande expresse de la Direction être présents sur site lorsqu’ainsi requis, ces situations prévalant sur le recours au travail à distance.
De même le salarié après autorisation expresse de sa hiérarchie peut bénéficier d’un retour ponctuel dans les locaux de l’ACSO.

Ces modalités de télétravail sont décidées d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. 
Elles dépendent du type de poste et de catégories professionnelles et selon les Pôles concernés tels que ci-avant définie mais également pour les temps partiels en fonction de leur pourcentage d’activité, afin d’éviter que l’activité normale sur site ne devienne résiduelle. 

Le passage au télétravail est formalisé par une autorisation individuelle de télétravail (qui précisera notamment les éléments suivants : 

Le nombre et la répartition des jours de télétravail ;
Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien du dialogue et de la qualité de travail avec les autres salariés
Le rattachement hiérarchique ;
Les équipements 
Le descriptif des tâches et missions et, le cas échéant, les objectifs définis ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’employeur, etc.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, un entretien individuel est organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié a la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.


Article 3.6 Période d'adaptation 

Tout passage au télétravail donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.

Pendant ce délai, le télétravailleur ou l’ACSO peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de quinze jours.

Article 3.7. Réversibilité 

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur ou l’ACSO peuvent prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation. 

Lorsque la demande est formulée par le salarié, elle doit être effectuée par courriel électronique avec avis de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le télétravailleur bénéficie d'une priorité pour l'accès à un emploi sans télétravail disponible dans l’entreprise et correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.

L’ACSO s'engage à informer les télétravailleurs de la disponibilité des postes de cette nature.


Lorsque la demande est formulée par l’employeur, elle doit être effectuée par courriel électronique avec avis de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux mois avant la date envisagée de retour.

Le télétravailleur dispose d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. 





Article 3.8. Fin du télétravail 

Outre les hypothèses de réversibilité, le télétravail prendra automatiquement fin dans les cas suivants : défaut de conformité des installations électriques ; danger grave ou imminent.

A l’issue du télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période. 


Article 4. Durée et aménagement du temps de télétravail

Article 4.1. Horaires de travail

La durée du travail du télétravailleur est celle fixée par son contrat de travail. 

Le télétravailleur s'engage à respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Le travail peut être effectué en totalité ou en partie en télétravail. Le nombre de jours et leur répartition sont fixés en concertation avec le télétravailleur. 

Le télétravailleur doit pouvoir être contacté pendant les plages horaires suivantes : 9h -12h et 14h – 18h.

Le télétravailleur doit obtenir une autorisation expresse de sa hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires ou pour travailler dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et/ou des textes conventionnels applicables. 


Article 4.2. Temps de travail effectif

Pour la partie de l'activité exercée par le télétravailleur à son domicile, sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacre à son activité.

En cas d’horaires variables, le décompte des horaires du télétravailleur s'effectue sous sa propre responsabilité sous forme de relevés des horaires pour chaque jour travaillé en télétravail sur un document qui est remis chaque mois au supérieur hiérarchique.
La règle est donc la même qu’en ‘présentiel’ : le suivi du temps de travail de chaque salarié est autodéclaré sur les fiches numériques de suivi de temps de travail, lesquelles sont délivrées mensuellement à la responsable RH par les Responsables d’équipe, et contresignés.


Article 4.3. Suivi du temps de travail et déconnexion 

Dans le cas d’horaires variables, les relevés des horaires de travail permettent de contrôler le respect des durées de repos minimal de travail et de vérifier la charge de travail du télétravailleur.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe l’ACSO.

La fixation des horaires de disponibilité et les échanges réguliers avec le hiérarchique doivent permettre de faciliter le suivi de l’obligation de déconnexion pour le télétravailleur.
L’employeur veille à s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable.

Aussi, le salarié doit faire rendre effectif son droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail en veillant à déconnecter les outils mis à sa disposition.
Il doit ainsi être respecté, de plus fort au domicile, les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. 

4.4. Suivi et régulation de la charge de travail

Chaque année, un entretien est l’occasion de procéder à l’examen des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail. Sur la base du constat dressé, il est possible de définir les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps et charge de travail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié et son supérieur hiérarchique auront des échanges au moins bi-mensuels relatifs à l’état d’avancement des travaux. 

A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l’alinéa premier du présent article. 

Aussi, le télétravailleur doit se montrer réellement disponible pour son employeur, joignable sur les plages de disponibilité visées et en travail effectif sur les horaires définis pour son poste.


Article 5. Lieu de travail et conformité des locaux 

Le domicile privé du télétravailleur constitue le lieu d'exécution de sa prestation de télétravail à l'exclusion de tout autre. 


Le télétravailleur prend l'engagement de ne pas entreposer ou faire fonctionner le matériel mis à sa disposition dans un autre lieu que celui de son domicile.

Le cas échéant, le télétravailleur accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail ou en cas de déménagement. 


Article 6. Principe de l'égalité de traitement

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure associative.
Aussi le télétravail ne doit     pas être un frein au respect de l’égalité homme femme. 
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les autres salariés notamment s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel. 


Article 7. Matériel informatique et de communication

7.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu de travail, l’ACSO fournit l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité : mise à disposition d’un ordinateur portable permettant une liaison VPN avec le serveur de l’ACSO pour disposer d’un accès complet des dossiers à distance.

Une fiche de remise de matériel est signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

En cas de dégradation ou de dysfonctionnement, le télétravailleur s’engage à en informer sans délai l’ACSO.

7.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’ACSO à l'exclusion de toute autre utilisation et uniquement à leur domicile déclaré pour le télétravail 
De prendre soin du matériel confié ;
à respecter les consignes d’utilisation du matériel ;
De s’abstenir de rassembler ou de diffuser des données illicites sur l’Internet ;
De veiller à la conformité du logement, en particulier celle des installations électriques ; 
D’aviser immédiatement l’ACSO en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le télétravailleur doit veiller à prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le télétravailleur s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant est préalablement portée à la connaissance du télétravailleur dans un délai de 5 jours, sauf urgence. 

Le salarié s’engage à remettre au début de sa prestation de télétravail puis chaque année ou lors de tout changement de situation, à son responsable : une copie de sa dernière taxe d’habitation, une facture de son abonnement internet et téléphone, une facture d’électricité, une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile ainsi que la déclaration de l’assureur actant du télétravail.

Le matériel doit être restitué sans délai dès la fin de la période de télétravail ou dès la rupture du contrat. 

7.3 Sanction

Toute utilisation du matériel informatique ou de communication électronique non conforme à l’article 7.2 de la présente charte constitue une faute disciplinaire. 

Le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant se traduire par un avertissement, une mise à pied ou un licenciement.


Article 8. Frais professionnels  

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 4 euros nets par journée de travail par semaine destinée à compenser les éventuels frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, de chauffage, d’électricité, d’assurance et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles. 

Si une dépense exceptionnelle devait être faite, et après autorisation expresse de la Direction, celle-ci serait alors remboursée au salarié sur présentation de justificatifs. 


Article 9. Formation et encadrement 

Le télétravailleur a le même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux.

Le télétravailleur s'engage en outre à suivre toutes les sessions de formation et adaptation décidées par l’ACSO et qui correspondent : 

À la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques et numériques mis à sa disposition ;
Au respect des méthodologies imposées dans le cadre du télétravail ;
À la politique générale de formation de l’association. 


Encadrement des télétravailleurs 

L’ACSO organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés 
soit particulièrement aidé dans sa fonction de management en distanciel et dans cette forme d’organisation du travail  


Article 10. Protection des libertés individuelles et de la vie privée 

10.1. Accès au domicile du salarié 

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
Installation du matériel et maintenance ;
Visites de sécurité effectuées par l’ACSO ou toute personne mandatée par lui.

10.2. Protection de la vie privée 

L’ACSO s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le télétravailleur en dehors des plages horaires de disponibilité fixées au présente accord.

L’ACSO ne communique à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur dont : adresse personnelle, no de téléphone personnel, etc.

Article 11. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 

11.1. Travail sur écran de visualisation 

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail comme sur site.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

11.2. Accident du travail 

En cas de survenue d'un accident du travail au domicile du salarié, celui-ci informe sans délai l’ACSO.

11.3.  Prévention de l’isolement

Le salarié comme l’employeur doit veiller par tout moyen à prévenir l’isolement, le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement pour mettre celui-ci en mesure de proposer des solutions afin d’y remédier.

Maintenir le lien social pendant le travail à distance est primordial

Le télétravailleur ne doit pas subir, du faire du télétravail une dégradation de ces conditions de travail. 

11.4   Ergonomie

Les dispositions prises en matière d’ergonomie sur site doivent trouver application au domicile du salarié, si besoin est, en associant la Médecine du travail. 


11.5 Travailleurs en situation sensible 

L’employeur doit s ’assurer de ’accès aux travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail 

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que leur poste de travail est accessible en télétravail.

L’employeur doit s ’assurer de l’accès aux travailleurs présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique ou invalidante à une organisation en télétravail.

Les aidants familiaux pour lesquels le télétravail peut être mobilisé doivent faire l’objet d’une attention particulière avec l’articulation de l’organisation personnelle qu’est la leur au regard de leur titre d’aidant.

Dans ces hypothèses, une attention particulière doit être accordée à ces travailleurs.

Article 12 Protection des données 

Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’ACSO destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est signé ce 17 décembre 2020, conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 4 janvier 2021. 
 

ARTICLE 5 : SUIVI DE L'ACCORD

Il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée d'un représentant de la Direction et d'un représentant élu du CSE la commission de suivi se réunira une fois par semestre afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l'accord, et permettre de préparer les réunions en vue de sa modification.

Un bilan global de cet accord sera remis au CSE et à la Direction.

ARTICLE 6 : REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.


ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

La direction de l’Association procède aux formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail. Il est également procédé à la publicité du présent accord, conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.


Signature des représentants du personnel

Signatures des Déléguées











Signature du représentant de la structure
Le Directeur


A Oullins, le 17 décembre 2020