Accord collectif relatif aux NAO
Négociations Annuelles Obligatoires



Entre

La société MULTIVAC France SAS 

Immatriculée au RCS MEAUX B 722 062 122 - SIRET 722 062 122 00030 - NAF 4669B, ayant son siège social 2, Passage Fernand Léger à Saint Thibault des Vignes 77462 LAGNY SUR MARNE Cedex, représentée par                                      agissant en qualité de Président,

d'une part,

Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par              , Délégué syndical d’entreprise ;

d'autre part.

Ci-après désignées "les parties signataires".


Il est convenu ce qui suit :


Préambule : 

La Direction de l’entreprise et le Délégué Syndical se sont réunis pour l’ouverture des négociations obligatoires 2021.

Lors de la première réunion du 27 octobre 2020, il a notamment été validé les participants, les documents mis à disposition et le calendrier des réunions, celles-ci s’étant respectivement tenues le 20 novembre et le 07 décembre 2020.

Les deux parties ont convenu de négocier, au cours des réunions, les thèmes de négociation respectivement prévus aux articles L2242-5 et suivants du Code du Travail ci-après dénommés « Bloc 1 » et aux articles L2242-8 et suivants du Code du travail ci-après dénommés « Bloc 2 ».


Champ d’application de l’accord :

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société couvert par les 
collèges 2 et 3.

***


Négociation relative au « bloc 1 » : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

ARTICLE 1 – Salaires effectifs 

L’organisation syndicale CFE-CGC a demandé une revalorisation de l’indemnité de repas pour les itinérants.

La direction n’est pas favorable à augmenter les indemnités de frais. Elle souhaite davantage s’orienter vers des mesures salariales et sociales moins restrictives.

Ceci étant, si l’activité 2021 présente des signes en très forte amélioration, la direction s’engage à réétudier cette demande au cours de l’année 2021.

Après négociation, les parties, s’accordent sur les mesures suivantes en matière de salaires effectifs : 

Malgré une baisse significative de notre niveau d’activité et un contexte économique incertain, le dispositif d’augmentation au mérite, applicable selon le calendrier habituel sera déployé en 2021, dans la limite du budget validé par le Groupe. Ce dispositif vise, sur proposition du responsable hiérarchique, à récompenser le personnel ayant démontré un engagement particulier dans la réalisation de missions spécifiques, dans le cadre de leur activité observée sur l’année précédente ; 

Les modalités de calcul de la prime d'ancienneté resteront indexées sur le salaire de base et non sur le montant des minima conventionnels ;

Le maintien à 100% de la prime de 13ème mois jusque 30 jours d'absence sur la période, le calcul prorata temporis sera établi au-delà ;

La participation employeur à hauteur de 70% de la valeur faciale des tickets restaurant, dont le montant est maintenu à 10€ par ticket.

Par ces mesures, les parties entendent continuer à proposer une politique salariale attractive.

ARTICLE 2 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord portent une attention particulière à la suppression des écarts de rémunération, entre hommes et femmes, à conditions et postes équivalents.

Depuis plusieurs années, des efforts sont réalisés sur les niveaux de rémunération moyens des femmes, ceux-ci ayant progressé de près de 5% entre le 31/12/2017 et le 31/12/2019.



La Direction rappelle que l’entreprise prendra toutes les mesures nécessaires en cas d’écart injustifié et réalisera, comme par le passé, si la situation le justifie, les ajustements de salaire nécessaires. 

Ce point est repris dans le cadre de la négociation relative au bloc 2.

ARTICLE 3 – Durée effective et organisation du temps de travail

3.1 Durée effective du travail

Il n’est pas prévu de modifier la durée effective du temps de travail (35h00 hebdomadaires pour les personnes hors forfait annuel en jours).

Les modalités d'organisation de la durée et de l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l'entreprise sont maintenues.

3.2 Organisation du travail : Temps partiel

Tous les temps partiels dans l’entreprise sont des temps partiels choisis/à l’initiative des salariés, notamment les étudiants à temps partiel.

Par conséquent les parties estiment qu’il n’est pas nécessaire de prévoir des modalités spécifiques par accord collectif quant au recours au temps partiel dans l’entreprise.

3.3 Mesures spécifiques pour 2021

Concernant la journée de solidarité, la direction s’engage à en assurer entièrement la prise en charge pour l’ensemble du personnel, pour l’année 2021, ce qui implique que :

le personnel horaire sera exempt de la réalisation des 7h00 de travail supplémentaires entre le 1er et le 30 juin 2021 ;
le personnel au forfait jour bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire sur l’année 2021, portant exceptionnellement le forfait à 217 jours annuels.

ARTICLE 4 - Epargne salariale – Intéressement

4.1 Réserve Spéciale de Participation

Il existe un accord de participation mis en place depuis le 21/05/2003, modifié par avenant du 29/06/2011 suite aux dernières évolutions de la législation. Celui-ci reste en application.

4. 2 Plan Epargne Entreprise

Il existe un règlement relatif au PEE (Plan d’Epargne Entreprise) signé le 05/12/2012. Celui-ci reste en application.

Il n’est pas prévu d’évolution concernant l’épargne salariale sur 2021.

4. 3 Autres points abordés : 

Les parties ont échangé sur la possibilité de mettre en place un système d’intéressement et/ou un Plan Epargne Retraite Collective.



Aucun des dispositifs n’a été retenu pour 2021 compte-tenu du niveau d’activité de l’entreprise et des incertitudes économiques liées à la crise sanitaire. 


Négociation relative au « bloc 2 » : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

L'objet du présent accord est relatif à la fixation : 

des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et  la vie professionnelle 
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé 
de l’exercice du droit d’expression
de mesures en faveur de la mobilité des salariés

ARTICLE 5 – Egalité professionnelle Femmes/Hommes

La direction réaffirme qu’il n’y a aucune différence de traitement au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes, les écarts de rémunération s'expliquant par les spécificités des postes occupés et l'expertise des collaborateurs.

La direction met en œuvre, et continuera dans cette démarche, une politique salariale attractive.

L’ensemble des mesures prises repose sur des actions ciblées ci-après détaillées : 

En matière de suppression des écarts de rémunération : même si les niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes, à l’embauche comme lors des décisions d’augmentations au mérite ne montrent pas de différence de traitement (à poste et expérience identique), la direction portera, comme par le passé, une attention particulière sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. En effet, la situation sur les 3 dernières années démontre une nette progression de la rémunération moyenne des femmes (comme détaillé à l’article 2) et la direction s’engage à poursuivre ses efforts en la matière. Le diagnostic égalité professionnel sera reformaté et présenté différemment qu’il ne l’est aujourd’hui. 

En matière d'accès à l'emploi : toutes les candidatures reçues à un poste sont prises en compte indépendamment du sexe et la direction affirme, qu’à compétences et expériences égales, elle continuera à porter une attention particulière au sexe sous-représenté dans la catégorie de postes concernés.

En matière de formation professionnelle : le plan de formation de l’entreprise est construit à partir des entretiens professionnels réalisés avec le responsable hiérarchique et tient compte des demandes de formations faites. Les demandes sont toutes traitées, indépendamment du sexe, avec, selon les arbitrages budgétaires, un report et/ou une recommandation de l’utilisation des droits CPF sur le temps de travail, avec autorisation d’absence.

En matière de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de mixité des emplois : par la communication des postes ouverts en interne, la direction souhaite encourager l’augmentation de la proportion de femmes sur les métiers habituellement pourvus par des hommes (et vice versa) et de favoriser, dès que cela est possible, la conversion professionnelle interne.

En matière de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel : toutes les demandes spécifiques d’aménagement sont traitées et font l’objet d’une attention particulière, dès lors qu’elles sont compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 6 – l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction s’engage à poursuivre ses efforts pour intégrer, au sein de ses équipes, des collaboratrices/teurs en situation de handicap et d’adapter, dès que cela est possible, les postes de travail permettant leur maintien dans l’emploi, en coordination avec la médecine du travail et les autres services supports.

Afin d’attirer tous les candidats, y compris ayant un handicap, le label "handicap" est affiché sur les offres d'emploi lorsqu'il est proposé sur les sites de diffusion.

Enfin, la direction va mener une campagne de sensibilisation auprès du personnel afin d’aider les salariés qui le souhaite à réaliser les démarches pour une reconnaissance handicapée.

ARTICLE 7 – Protection sociale complémentaire des salariés

La Direction consent à maintenir, en 2021, son engagement de prendre à sa charge entière les cotisations aux frais de santé et aux frais de prévoyance pour les salariés de l’entreprise, et ce, malgré une augmentation des cotisations de plus de 5%. 

L’option facultative (sur-complémentaire aux frais de santé), restent à la charge entière du salarié.

ARTICLE 8 – Qualité de vie au travail

La direction a validé auprès du Groupe l'investissement dans un nouveau bâtiment d’ici à 2022. Dans cette perspective, elle s’engage, au cours de l’année 2021, après information consultation du CSE, à lancer une réflexion participative sur le choix du mobilier et des espaces de détente notamment.

ARTICLE 9 – Mobilité professionnelle

La direction propose, au cours de l’année 2021, de lancer une réflexion sur la mise en place d’un « ticket mobilité ». Ce dispositif vise à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

ARTICLE 10 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

A la suite des négociations, les parties ont convenu qu’il ne s’agit pas d’un sujet présent dans l’entreprise, que ce soit au niveau de l’embauche et/ou l’évolution professionnelle. 



Ceci étant, les mesures visant à garantir le principe de non-discrimination continuent d’être déployées et se renforcent : 

le guide de bonne conduite en place depuis 2016 reste en vigueur et est communiqué à chaque nouvel embauché,
le recrutement de tous les candidats, sans distinction, reste une priorité et intègre le label "diversité", affiché sur les offres d'emploi lorsqu'il est proposé sur les sites de diffusion,
l'examen prioritaire du droit d'utilisation du CPF après une longue absence et également dans le cadre du plan de formation, dès lors que cela est compatible, sur le temps de travail,
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

ARTICLE 11 - l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés

La direction poursuit ses actions visant à favoriser l’expression des salariés, notamment par la digitalisation des échanges via différents outils : 

	- l’intranet, 
	- le site du CSE, 
	- les groupes d'échanges sur l’application Teams, 
	- la boîte à idées.

ARTICLE 12 – Articulation vie professionnelle et personnelle / Droit à la déconnexion

Lors des échanges entre les parties, il n’est pas constaté de problématique particulière sur le sujet. 

L’activité des salariés est suivie régulièrement par les managers en lien avec le service ressources humaines et selon notamment les modalités de l’accord national du 28/07/1998 applicable dans la métallurgie. 

La direction rappelle qu’elle porte une attention particulière aux demandes d’aménagements temporaires, en accord avec les règles de fonctionnement établies, dès lors qu’elles sont compatibles avec les impératifs de l’activité et permettent une continuité de service.

Par ailleurs, un nouvel outil dématérialisé a été mise en place et est à disposition de tous (outil Microsoft MyAnalytic) : il permet, individuellement, de mesurer son activité et de mieux gérer son organisation au quotidien.

Enfin, la direction accorde une demi-journée d’absence autorisée payée le 
24 décembre 2021 afin de permettre à tous les salariés de préparer le réveillon en famille.


Dispositions finales

ARTICLE 13 –Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions budgétaires, à savoir pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.



Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la plateforme ministérielle et du conseil de prud’hommes de MEAUX, et prendra fin le 31 décembre 2021.

ARTICLE 15 Suivi et interprétation

Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.

ARTICLE 16 Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Une copie de l’accord sera mise à disposition de l’ensemble du personnel sur le réseau intranet.

Un exemplaire de l’accord est envoyé par mail aux membres du CSE.


Fait à Saint Thibault des Vignes, en 3 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie, 
le 10/12/2020.