PRESENTATION DES PARTIES


Entre d’une part 
L’Entreprise CRODA CHOCQUES SAS
N°SIRET 348 181 736 000 11
Dont le siège social est situé à Chocques, 1 rue de Lapugnoy 62920.

Représentée par 
 
Madame  XXXXXXXX                               				Monsieur XXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines 		                         	Directeur de Site
Ayant reçu tous pouvoirs à cet effet, en bonne et due forme ;
Et, d’autre part 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux : 
 
Pour la CGT : Monsieur XXXXXXXX
	
Pour FO : Monsieur XXXXXXX


PREAMBULE

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité de l’organisation.

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition de la Société de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail.
 
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail tout en préservant son efficacité et sa disponibilité dans l’exercice de sa mission professionnelle.

Par ailleurs, en limitant les trajets domicile / travail, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de l’activité et le risque d’accident de trajet. 

Il permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, considérant que l’amélioration de la qualité de vie au travail et hors travail des salariés est une réelle source de performance. 

Il repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager et participe ainsi à l’amélioration des relations sociales au sein de la Société.

Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société.

SOMMAIRE





ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est entendu que le télétravail n’est pas le mode de travail de référence mais vise à donner de la souplesse et de la flexibilité aux salariés qui veulent l’appliquer.
Pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend du seul travail exécuté au domicile principal du salarié.
Les parties conviennent que n’est pas du télétravail et n’est donc pas régi par le présent accord :

le travail nomade, c’est-à-dire le travail réalisé au cours de déplacements professionnels,
le travail occasionnel réalisé par le salarié, hors des locaux de la Société, dans le prolongement de son activité principale pour des raisons d’organisation personnelle et du fait de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de ses fonctions,
le travail réalisé à temps plein au domicile du salarié sans bureau affecté dans les locaux de la Société,
le travail exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles (grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, épidémie ou pandémie)
ARTICLE 2 – ACCES AU TELETRAVAIL, ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION
Article 2.1 : Critères d’éligibilité
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. 
Cependant, le télétravail ne peut être ouvert à des fonctions qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de la Société ou l’utilisation d’équipements spécifiques. En outre, le télétravail implique de la part du salarié une capacité certaine à exercer ses fonctions de manière autonome. 
Sont éligibles au télétravail les salariés ayant une ancienneté minimale de 12 mois au sein de la Société afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans la Société.
Les alternants, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la proximité physique avec le tuteur favorise les échanges nécessaires à l’apprentissage. De même, l’intégration dans une communauté de travail est un élément favorisant l’acquisition des connaissances, des compétences et des comportements professionnels.
En outre, sont éligibles au télétravail les salariés ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur service. 
Chaque manager/responsable de service sera responsable dans la détermination des critères d’éligibilité pour son équipe en tenant compte notamment des critères suivants : 

la nature des fonctions, 
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et à être autonome, 
la configuration de l’équipe, 
la performance du salarié à son poste,
l’équipement de travail : le salarié doit impérativement disposer d’un ordinateur portable de la Société et son domicile doit être équipé d’une connexion internet haut débit et d’une ligne téléphonique fixe.
la conformité du lieu de télétravail. : pour être éligible au télétravail, le salarié s’engage à avoir, à son domicile, un espace réservé uniquement à un usage professionnel suffisamment spacieux, isolé et calme pour lui permettre d’accomplir au mieux ses fonctions.

Article 2.2 : Volontariat et procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Il est subordonné à l’accord préalable du manager et du service des ressources humaines et à la signature d’un avenant au contrat de travail. Par conséquent, le télétravail ne se présume pas.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (courriel ou courrier) auprès de son manager, avec copie au service des ressources humaines.
Le manager et le service des ressources humaines peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.  
En cas de refus, le manager fournit les explications motivées au salarié. Les principales raisons de refus de passage en télétravail peuvent être notamment : conditions d’éligibilité non remplies, des impossibilités techniques, nécessité de la présence physique du salarié pour le bon fonctionnement de l’équipe ou du service, une autonomie insuffisante du salarié.
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail dans lequel sont précisés :

la date de début de mise en œuvre du télétravail,
le(s) jour(s) de la semaine travaillé(s) à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est disponible et joignable,
la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail,
l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail,
le matériel mis à disposition par la Société.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an, renouvelable après accord des parties. Avant l’arrivée du terme, un entretien a lieu entre le manager et le salarié dont l’objet est de faire un bilan de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du salarié. Si le bilan est positif, l’avenant est reconduit pour une durée d’un an, renouvelable après accord des parties.

Article 2.3 : Période d’adaptation et conditions de réversibilité et de suspension

Article 2.3.1 : Période d’adaptation

Pendant les deux premiers mois de télétravail, la Société comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Cette période d’adaptation de deux mois court à compter du premier jour de télétravail. Elle doit correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelle que raison que ce soit.
L’objectif de cette période d’adaptation est d’appréhender la réalité du télétravail et de vérifier que ce mode d’organisation est bien adapté, notamment au regard du contexte technique et organisationnel.
L’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. Le salarié devra adresser son écrit au manager, avec copie au service des ressources humaines.
Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de la Société pour toute la durée de son temps de travail.

Article 2.3.2 : Conditions de réversibilité et de suspension
Réversibilité
L’avenant au contrat pour le télétravail est conclu pour une période d’un an, renouvelable après accord des parties.
Avant l’arrivée du terme, le salarié ou la Société peut résilier l’avenant au contrat de travail, à tout moment, si le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois. Cette résiliation ne constitue en aucun cas une modification du contrat de travail. La résiliation doit être motivée et notifiée par écrit à l’autre partie. Le salarié devra adresser son écrit au manager, avec copie au service des ressources humaines. 
En tout état de cause, l’avenant au contrat pour télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement d’établissement ou de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de ce changement. La situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

Suspension provisoire
Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel ou de la connexion internet rendant impossible l’exécution du télétravail. 

Conséquences de la réversibilité ou de la suspension provisoire
En cas de résiliation ou de suspension de l’avenant pour quelque cause que ce soit, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1 : Période de télétravail

Afin de préserver le lien social indispensable à toute activité de travail au sein d’une entreprise, le télétravail est limité à 1 jour par semaine maximum. 
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière, choisie d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Toutefois, il est précisé que les événements (réunions, formations, événements festifs…) organisés par l’employeur impliqueront une participation impérative des salariés, même si cet évènement intervient un jour normalement télétravaillé.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 3.2 : Durée du travail

Le télétravail n’a pas vocation à modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au salarié au sein des locaux de la Société. 
Le salarié gère l’organisation de son temps de télétravail dans le respect du temps de travail conventionnel et/ou contractuel et des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la loi.
C’est l’horaire collectif de référence ou contractuel qui s’applique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée à l’initiative du salarié, en dehors de toute demande écrite et préalable de l’encadrement.
Dans tous les cas et pour chaque journée de télétravail, le salarié s’engage à être disponible et joignable à l’intérieur de plages horaires d’accessibilité précisées dans l’avenant au contrat de travail. Il doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaille dans les locaux de la Société. 
La Société veille au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des durées maximales de travail et plus généralement, au respect de l’ensemble des règles relatives au temps de travail.

Article 3.3 : Equipements de travail

Le salarié remet au service des ressources humaines une attestation sur l’honneur précisant que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, tant pour lui-même que pour les informations et documents professionnels qu’il est amené à utiliser.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu d’exercice du télétravail, la Société fournit le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de l’activité de télétravail et précisément :

le salarié utilise l’ordinateur portable qui lui a été remis par la Société et s’assure de la disponibilité d’une connexion internet haut débit à son domicile.
le cas échéant, le salarié utilise le téléphone portable mis à sa disposition par la Société. A défaut de téléphone portable professionnel, le salarié doit impérativement disposer d’un téléphone fixe personnel sur lequel un renvoi d’appel sera effectué et sur lequel il s’engage à être joignable pendant les heures de travail habituelles et être d’accord pour communiquer ce numéro de téléphone à son manager et/ou toute personne susceptible de le contacter.
aucune imprimante ne sera fournie et les impressions éventuelles devront s’effectuer au sein des locaux de la Société.
Le salarié bénéficie d’une formation préalable du service informatique de la Société sur le paramétrage et l’utilisation des outils informatiques. Il bénéficie de la maintenance informatique de ses équipements de travail comme les autres salariés travaillant dans les locaux de la Société (assistance téléphonique à distance fournie par le service informatique de la Société).

Le salarié est tenu d’utiliser ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société, à l’exclusion de toute autre utilisation. Il doit en prendre soin et respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation liées au matériel, en veillant particulièrement à respecter les règles énoncées dans la charte informatique de la Société. 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

En cas d’incident technique (panne d’électricité ou matérielle, mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail qui sont mis à sa disposition), le salarié en avise immédiatement son manager et se rend dans les locaux de la Société pour y exécuter ses fonctions.

Article 3.4 : Assurance

Le salarié informe sa compagnie d’assurance de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile à raison du nombre de journées travaillées par semaine. Il s’assure que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il fournit une attestation au service des ressources humaines avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 3.5 : Domicile

Le télétravail est réalisé au domicile déclaré du salarié et sous son entière responsabilité. Son domicile s’entend de sa résidence principale habituelle en France déclarée à la Société.

Le lieu doit être propice à la concentration et au travail. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service des ressources humaines avant la signature de l’avenant et tout changement d’adresse doit être signalé.

Si des descendants ou ascendants dépendants vivent dans le lieu défini pour le télétravail du salarié, ce dernier s’assure qu’ils sont pris en charge pendant sa journée de télétravail. 

La Société peut réaliser une visite du lieu de télétravail au domicile du salarié sous réserve de l’accord préalable de ce dernier.

Article 3.6 : Indemnité d’éloignement

Les jours de télétravail ne donnent pas lieu au paiement de l’indemnité d’éloignement.


Article 3.7 : Remboursement de frais
Pour tenir compte des frais engagés par le salarié en télétravail du fait de l’exercice partiel de son activité professionnelle au domicile, la Société lui verse une indemnité annuelle forfaitaire de 60 euros bruts. Cette indemnité forfaitaire est soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.

Cette indemnité forfaitaire a vocation à couvrir l’ensemble des frais occasionnés par le télétravail et notamment :

participer aux frais de connexion au réseau téléphonique, aux frais d’abonnement (téléphone et internet), aux frais d’électricité, de chauffage et/ou climatisation, etc.
l’éventuel surcoût du contrat d’assurance habitation du salarié.
Les repas effectués en dehors du restaurant interentreprises ne feront pas l’objet de remboursement.



ARTICLE 4 – DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Article 4.1 : Egalité de traitement

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels (rémunération, évaluation des résultats, gestion de carrière, accès à l’information, formation…) et collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel…) que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Ils bénéficient des mêmes garanties et du même traitement.

Article 4.2 : Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et les règles internes relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs comme à l’ensemble des salariés de la Société.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Sont présumés accidents du travail les accidents survenus au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière pendant l’exercice de son activité professionnelle. Dans ces cas, le salarié doit informer son manager et le service des ressources humaines de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit informer la Société, et plus particulièrement son manager et le service des ressources humaines dans les délais légaux. Il est rappelé que pendant son arrêt de travail, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Article 4.3 : Encadrement des télétravailleurs

La Société s’assure que le télétravailleur participe régulièrement à des activités collectives, rencontre régulièrement son manager, et bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines, au même titre que les autres salariés.
Le manager s’assure que le télétravailleur n’est pas isolé et qu’il dispose bien de toutes les informations nécessaires à l’exécution de ses activités. Il veille à ce que les réunions de l’équipe permettent sa présence, de préférence en dehors des journées de télétravail. Il s’assure que le nombre de télétravailleurs dans son équipe reste compatible avec l’activité exercée. Il fait régulièrement le point avec le télétravailleur sur sa charge de travail et met en œuvre les actions correctives nécessaires en cas de surcharge de travail signalée par le salarié.
Le service des ressources humaines vérifie que les conditions d’exécution du télétravail sont bien conformes au présent accord. Au cours de l’entretien annuel, les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées. 

Article 4.4 : Dispositif d’alerte

En cas de difficultés particulières sur le respect de ses repos ou sur sa charge de travail qui n’auraient pas déjà été traitées lors de l’entretien annuel, le salarié en télétravail pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et du service des ressources humaines. Cette alerte sera formalisée par écrit. 
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu par son manager dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (allègement d’activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d’une aide personnalisée, etc.).
Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l’entretien.
La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu’aucune conséquence n’interviendra ni sur l’évaluation ni sur l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2020.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Article 5.2 : Suivi de l’accord
Une commission, composée de deux représentants de la Direction de la Société et de deux membres du Comité Social et Economique désignés par ce dernier, sera chargée du suivi de l’accord. Elle se réunira au moins une fois par an.

Article 5.3 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail () et adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Béthune.
En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la Société par tout moyen.

Fait à Chocques, le 23 juin 2020

En 5 exemplaires dont un remis ce jour à chaque organisation syndicale présente à la négociation.


Les Organisations Syndicales				Pour CRODA CHOCQUES SAS 



		  						
XXXXXXXXXXXX		                         		XXXXXXXXXX
Délégué Syndical CGT					Directeur d’Usine






XXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXX
Délégué syndical FO						Directrice des Ressources Humaines