Avenant n°2 à l’accord relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :
	
L’Institut National de l’Audiovisuel, ci-après l’Ina, dont le siège est situé 4 avenue de l’Europe, 94366 BRY SUR MARNE (Etablissement public de l’Etat à caractère industriel et commercial – RCS Créteil 302 421 193 B), représenté par Madame  , Directrice déléguée aux ressources humaines, 

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives:
le syndicat CFDT- Médias ;

le syndicat CGT – Ina ;

le syndicat FO - Ina ;

D’autre part,



Il est préalablement rappelé que : 

Conformément à l’accord sur le statut collectif des salariés Ina du 9 novembre 2012 (article 8 – Chapitre V – Titre VI), le télétravail constitue une forme d’organisation et/ou réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle une activité, qui aurait également pu être réalisée dans les locaux de l'employeur, est effectuée par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon régulière. La mise en place d’un dispositif de télétravail doit faire l’objet d’un accord d’entreprise.

La direction de l’Ina et les organisations syndicales représentatives ont décidé de mettre en  œuvre du télétravail à l’Ina, par l’accord relatif au télétravail signé le 29 novembre 2016. Cet accord a fait l’objet d’un avenant n°1 du 18 juillet 2017 visant essentiellement à apporter des assouplissements et éclaircissements à l’accord initial.
Signé pour une durée de deux ans, l’accord initial et son avenant n°1 susvisé cessent leurs effets au 7 décembre 2018 au soir. 
Au regard du vif succès rencontré par le recours au télétravail tant auprès des salarié(e)s que leurs responsables hiérarchiques, la direction de l’Ina et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 08 novembre 2018 afin de proroger le dispositif du télétravail mis en place au sein de l’Ina et d’apporter des aménagements à l’accord relatif au télétravail et son avenant n°1 précités en tenant compte du bilan réalisé sur la mise en œuvre du télétravail et la volonté d’élargir le dispositif.

Dans ce contexte, les parties sont convenues des dispositions suivantes :


Article 1 – Objet – durée de l’accord – formalités de dépôt

Le présent avenant n°2 à l’accord relatif au télétravail a pour objet de proroger la mise en œuvre du télétravail à l’Ina. Il est conclu pour une durée déterminée du 08 décembre 2018 au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord relatif au télétravail du 29 novembre 2016 et son avenant n°1 du 18 juillet 2017.

Il pourra être révisé dans les conditions réglementaires en vigueur et fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité définies par le code du travail.

Les parties conviennent d'utiliser la terminologie d’ « accord » ou d’ «accord relatif au télétravail » pour parler du présent avenant tout au long du texte par souci de simplification et pour éviter tout amalgame avec l’avenant au contrat de travail.


Article 2 – Champ d’application

Sauf exceptions (notamment situations n°1 et 2 ci-dessous), l’accord relatif au télétravail s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’Ina sous contrat à durée indéterminée éligibles dans les conditions fixées ci-après, au terme de leur période d’essai.

Outre ce champ d’application général, la mise en place du télétravail au sein de l’Institut permet également de répondre à des situations particulières pouvant concerner des salarié.e.s sous contrat à  durée indéterminée comme à durée déterminée :

Situation n°1 : la situation individuelle d’un.e salarié.e suite à avis du médecin du travail. En effet, au regard des préconisations formulées par le médecin du travail, le télétravail peut être mis en place suite à un avis médical d’aptitude avec réserve ou d’inaptitude temporaire ou définitive. Il peut constituer dans ce cas une réponse adaptée pour une période donnée afin de favoriser sa reprise de travail ou son maintien dans l’emploi. La commission tripartite sera informée des situations individuelles concernées.
Situation n°2 : la situation occasionnelle individuelle ou collective liée aux conditions de travail (réaménagement de locaux, etc.), sur une période ne pouvant pas dépasser un mois.

Les parties signataires du présent accord s’accordent pour que le télétravail alterne des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, en l’occurrence le domicile du .de la salarié.e ou un espace de travail proposé par l’entreprise différent du domicile du.de la salarié.e (exemple : télécentre), pour une durée déterminée. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du .de la salarié.e et déclaré comme tel auprès de la Direction déléguée aux Ressources Humaines. 

Par ailleurs, le passage en télétravail en tant que tel constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié.e du.de la télétravailleur.euse. Aussi, il (elle) bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.es travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 3 – Conditions d'éligibilité au télétravail 
 
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux salarié(e)s volontaires exerçant des fonctions compatibles avec cette forme de travail . 

Ainsi, le recours au télétravail ne pourra être envisagé qu’au regard des critères suivants : 

nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ; 
capacité du .de la salarié.e concerné.e à travailler de façon régulière à distance ; 
capacité de fonctionnement à distance des applications techniques et informatiques nécessaires à l’activité, lorsque la nature de son travail impose pour le.la travailleur.euse l’utilisation de ces applicatifs et/ou de matériels spécifiques ;
configuration de l’équipe ou du service pour que le télétravail ne gêne pas l’organisation établie.

Ne peuvent être éligibles au télétravail:

les salarié.es ayant une activité qui  requiert, par nature, d’être exercée dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique permanente ou quasi-permanente (ex : les professionnel.les du service de santé au travail, le personnel de sécurité..);

les salarié.es sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur cursus de formation ;

les cadres dirigeants dont les responsabilités impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur travail et sont incompatibles avec l’exigence de régularité d’exécution du télétravail. 

La compatibilité entre les activités exercées par le.la salarié.e et le télétravail relève de l’appréciation de la direction déléguée aux ressources humaines après avis de la direction opérationnelle.

Par ailleurs, le télétravail ne pourra être effectif que sous réserve de la conformité du lieu de télétravail de l’intéressé.e dans les conditions fixées à l’article 7.1 ci-après, celui-ci devant répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail (installation électrique conforme, connexion internet haut débit, espace de travail dédié et adapté).


Article 4 – Procédure 

Le télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative du.de la salarié.e (ou sur proposition de la direction dans les situations n°1 et n°2) dans les conditions suivantes :

Article 4.1  – Demande préalable

Sauf dispositions particulières, le (la) salarié(e) éligible au télétravail qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit transmettre à la Direction déléguée aux ressources humaines, au moins 2 mois avant la date d’effet souhaitée, le formulaire de demande de passage au télétravail (formulaire sous format papier ou dématérialisé). 

La validation de la demande de télétravail appartient à la Direction déléguée aux ressources humaines, après avis de la direction opérationnelle. La Direction déléguée aux ressources humaines répond au.à la salarié.e dans un délai d’un mois à réception de la demande. En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera établi. 

En cas de réponse négative, la décision motivée de refus sera adressée par écrit au.à la salarié.e. 

Les raisons de refus pourront être :

le non-respect des conditions du champ d’application du présent accord (temps de travail, etc.) ;
la nature de l’activité jugée incompatible avec le télétravail ;
les nécessités liées à l’organisation ou aux activités du service ;
la capacité du (de la) salarié(e) à travailler régulièrement à distance ;
la capacité de fonctionnement à distance des applications techniques et informatiques nécessaires à l’activité.

Au regard de la disponibilité du matériel informatique et des moyens possibles de déploiement, la date d’effet de la mise en place du télétravail pourra être reportée et le.la salarié.e en sera informé.e ainsi que de la date prévisionnelle de son entrée dans le dispositif du télétravail, étant précisé que le délai de report sera calculé en tenant compte des capacités de déploiement dans le dispositif, lesquelles sont, à ce jour,  dimensionnées sur une moyenne maximum de 30 déploiements par mois.

S’agissant de la situation n°1 prévue à l’article 2, l’accord du médecin du travail et le cas échéant l’avis de la Commission tripartite du personnel sont requis préalablement à la mise en œuvre du télétravail. L’entreprise formalisera alors sa demande au.à la salarié.e, par voie d’avenant au contrat de travail, en précisant notamment les délais selon la situation rencontrée. 

S’agissant de la situation n°2 prévue à l’article 2, la proposition de télétravail émane de l’entreprise. Celle-ci doit formaliser sa demande au.à la salarié.e, par voie d’avenant au contrat de travail,  en précisant notamment les délais selon la situation rencontrée. 

En cas de refus ou d’absence de réponse du.de la salarié.e dans le délai prévu, il est rappelé que le refus de travailler en télétravail ou le silence gardé ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires. 


Article 4.2  – Formalisation d’un avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée, éventuellement renouvelable dans le respect des conditions susvisées relatives à la demande préalable à effectuer. 

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à savoir:

la durée de l’avenant ;
le lieu d’exercice de l’activité en télétravail ;
la répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile ;
les plages horaires pendant lesquelles le.la salarié.e doit pouvoir être joint.e ;
le matériel mis à disposition et les frais pris en charge par l’entreprise ;
la mise en œuvre d’une période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les restrictions à l’utilisation du matériel informatique et la confidentialité des données traitées.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile ou de changement de domicile, cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

La durée de l’avenant au contrat de travail est fixée sur la durée du présent accord, sous réserve des préconisations du médecin du travail, pour les situations n°1.
Pour les salarié.e.s relevant de la situation n°2 et ainsi que précisé dans l’article 2 du présent accord,  la durée maximale de l’avenant au contrat de travail est d’un mois.

Article 4.3 – Changement de situation 

Le télétravail est lié et octroyé selon l’activité exercée par le.la salarié.e et/ou la situation particulière dans laquelle il.elle se trouve dans le respect des conditions fixées par l’accord d’entreprise spécifique le(la) concernant.

L’avenant au contrat de travail précité est donc valable et applicable uniquement pour la situation et/ou fonction que le.la salarié.e occupe à la date de signature de celui-ci.

En cas de changement de situation, de fonction, de direction ou de service, un examen de la situation du .de la salarié.e sera systématiquement organisé et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. 


Article 5 – Organisation du télétravail

Le télétravail est organisé comme suit :

Article 5. 1 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Cette période, d’une durée ne pouvant excéder 3 mois, vise entre autres à tester le bon fonctionnement des applications informatiques ainsi que le degré de compatibilité avéré des exigences et contraintes de l’activité.

Durant la période d’adaptation, le.la) salarié.e ou l’entreprise pourra demander de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé réception.

A l’issue de la période d’adaptation, le passage au télétravail restant réversible tant à l'initiative de l’entreprise que du.de la salarié.e, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai d’un mois,  sauf accord réciproque des parties pour  abréger ces délais.
 
Dans cette hypothèse, la sortie du dispositif fera l’objet d’un avis motivé, pouvant porter notamment sur :

les difficultés rencontrées par le.la salarié.e qui le.la conduisent à souhaiter sortir du dispositif ;
la nature de l’activité jugée incompatible avec le télétravail ;
les nécessités liées à l’organisation ou aux activités du service ;
la capacité du.de la salarié.e à travailler régulièrement à distance ;
la capacité de fonctionnement à distance des applications techniques et informatiques nécessaires à l’activité, lorsque la nature de son travail impose pour le.la travailleur.euse l’utilisation de ces applicatifs et/ou de matériels spécifiques.

Les délais de prévenance précités ont vocation à permettre de gérer convenablement le retour du .de la salarié.e sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition le cas échéant. 

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Cette période d’adaptation sera prévue lors de l’entrée du.de la salarié.e dans le dispositif de télétravail. Elle ne sera pas reconduite en cas de renouvellement de l’avenant.


Article 5. 2 – Accompagnement au télétravail 

Une information spécifique est dispensée aux salarié.e.s et aux responsables hiérarchiques avant la période d’adaptation pour les aider à appréhender cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Cette information se déroule :

en présentiel à raison d’une demi-journée qui sera organisée chaque trimestre
ou par le biais du e-learning. 

Elle porte notamment sur les modalités de mise en place et de suivi, les questions logistiques, informatiques et techniques, l’adaptation des pratiques, les conditions de travail et la santé au travail.

Par ailleurs, il est à noter l’existence :

d’une adresse mail « teletravail@ina.fr » dédiée, permettant de poser des questions et d’apporter des suggestions,
et d’une communauté Télétravail sur l’intranet « Reflex ». Elle a notamment pour vocation d’être un lieu d’échange entre les télétravailleur.euse.s afin de partager ses expériences; elle regroupe des informations générales sur le télétravail, des conseils, des recommandations et des procédures utiles à l’installation au domicile. 

Un guide portant sur les pratiques du télétravail sera réalisé, en concertation avec le CHSCT, et mis en ligne sur la communauté Télétravail, dans les six mois après la signature du présent accord.



Article 5.3 – Maintien du lien social

Pour les salarié.e.s en situation de télétravail plus de 2 jours par semaine en moyenne (situations n°1 et n°2), le.la responsable hiérarchique et le.la salarié.e en télétravail doivent organiser des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social. Les parties signataires du présent accord rappellent en effet l'importance du rôle de la hiérarchie dans la mise en place du télétravail et la prévention contre l'isolement du.de la télétravailleur.euse.

Aussi, outre les communications à distance, des réunions de travail en face à face devront être programmées entre le.la salarié.e et son.sa responsable. Pourront également être programmés des jours où seront organisées des réunions et rencontres avec les autres salarié.e.s.

Le .la salarié.e. aura par ailleurs un accès permanent, aussi bien par le réseau informatique que par des documents papier au système d’informations professionnelles de l’entreprise (informations générales, notes de services..), dans le respect de la politique de sécurité des systèmes d’information de l’Institut.

Article 5.4 – Protection sociale
 
Le.la télétravailleur.euse bénéficie des mêmes couvertures que les autres salarié.e.s de l'entreprise (santé, prévoyance, dispositions légales et conventionnelles en matière de maladie/accident).

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile et plages horaires prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. Le.la salarié.e en télétravail devra informer son.sa responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes conditions que lorsqu'il .elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, il.elle doit informer l’Ina dans les mêmes délais que les salarié.e.s travaillant habituellement dans les locaux de l'entreprise et bénéficie du maintien de sa rémunération dans les mêmes conditions, telles que prévues par l’accord sur le statut collectif des salariés Ina du 9 novembre 2012.


Article 6  – Temps et charge du travail

Article 6.1 – Fréquence et répartition des jours  télétravaillés

Sauf pour les situations n°1 et 2 précisées à l’article 2, les parties signataires conviennent d’exclure le recours au télétravail le lundi, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et la direction.

Par ailleurs, sauf pour les situations n°1 et n°2, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le.la télétravailleur.euse soit présent.e au moins 2 jours par semaine (journée entière) dans l’entreprise. Le temps maximum de télétravail est d’un jour hebdomadaire. 
Pour les salarié.e.s relevant des situations n°1 et n°2, il n’y a pas de temps minimal de présence du.de la salarié.e. 

Les modalités d’organisation et de planification des jours télétravaillés (hors lundi) seront déterminées entre le.la salarié.e et la Direction dans le respect du présent accord. Toutefois, la répartition du temps de travail prévue dans l’avenant au contrat du .de la salarié.e pourra être modifiée (annulation ou déplacement de jour), au cours d’une même semaine, en accord avec le.la responsable hiérarchique, en raison de nécessités de service ou d’obligations professionnelles, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum, sauf accord des parties pour le ramener à 1 jour.

En cas d’épisode de pollution mentionné  à l’article L223-1 du code de l’environnement (arrêté préfectoral) ou d’intempérie (à savoir épisode de neige, verglas et/ou risque d’inondation) décrétée en vigilance orange par Météo France, sur le lieu de travail ou du domicile du. de la salarié.e, la situation de télétravail pourra, à titre exceptionnel, être portée à plus d’un jour hebdomadaire, sous réserve de :
 l’accord préalable de sa hiérarchie formalisé par tout moyen conférant date certaine (lettre, message électronique) 
et que le. la salarié.e soit néanmoins présent(e) à l’Ina au moins 2 jours dans la semaine.

Dans ce contexte de circonstances exceptionnelles, une information spécifique sera communiquée portant notamment sur les conditions de réalisation du télétravail qui, pendant cette période, ne pourra s’effectuer de manière optimale.
Le(s) jour(s) de télétravail non réalisé(s) n’est (ne sont) pas reportable(s). Les jours fériés ou les autorisations d’absence ne sont pas des motifs de report du télétravail.
Le(s) jour(s) de télétravail doit(vent) être pris par journée entière. Par exception, en accord avec sa hiérarchie, la journée habituelle de télétravail peut être ramenée  à une demi-journée.
En cas de planification sur horaire contraint ou dans une antenne de l’Ina, le télétravail ne pourra être effectif.

Article 6.2 – Temps de travail 

Le.la salarié.e en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile, sur une plage horaire de travail maximum comprise entre 8h et 20h, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
Aussi, les dispositions de l’accord sur le statut collectif des salariés Ina du 9 novembre 2012 relatives à la durée du travail, notamment les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires, sont applicables. 

Pour mémoire, les durées maximales de travail sont fixées comme suit : 

10 heures par jour,
48 heures par semaine,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le temps de travail du.de la télétravailleur.euse est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise en référence aux modalités existantes. Aussi, un jour télétravaillé est réputé correspondre à la durée normale d’un jour de travail. Les heures supplémentaires éventuelles doivent être réalisées avec l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.

Article 6.3 – Plage de disponibilité

Afin de garantir le respect de la vie privée du.de la télétravailleur.euse, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le.la salarié.e pourra être joint.e par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 10h à 16h (hors pause méridienne), sauf dispositions particulières prévues par accord(s) d’entreprise spécifique(s).

Pendant ces plages horaires et dans la limite de la durée normale journalière correspondant à sa modalité, le.la salarié.e sera à la disposition de l’employeur. 

En tout état de cause, il est strictement interdit au.à la salarié.e en télétravail de télétravailler de son domicile pendant ses absences (maladie, congés payés,…).


Article 6.4 – Temps d’astreinte

Les salarié.e.s effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considéré.e.s en situation de télétravail au sens du présent accord lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. 

Dans cette hypothèse, les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise concernant les astreintes, notamment l’accord d’entreprise sur les astreintes du 9 novembre 2012 et ses avenants, leur sont applicables.

Article 6.5 – Charge de travail

Le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle. 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, et sous réserve des dispositions particulières prévues par accord(s) d’entreprise spécifique(s), les obligations du.de la télétravailleur.euse notamment en termes de durée du travail, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d'activité, charge de travail, objectifs fixés, résultats attendus, délais... sont les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Le.la salarié.e devra donc continuer à se conformer aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son.sa supérieur.e hiérarchique. 

En tout état de cause, les dispositions de l’article 9.1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et certains aspects de la qualité de vie au travail du 19 octobre 2018 sont applicables aux télétravailleurs.euses.

Article 7  – Environnement et équipements de travail

Article 7.1 – Conformité des installations et des lieux

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, l’entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Le.la salarié.e doit attester sur l’honneur qu’il.elle dispose à son domicile d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Il.elle peut dans ce cadre demander des conseils en ergonomie auprès du.de la médecin du travail. 

Le.la salarié.e devra par ailleurs attester que son éventuel règlement de copropriété ou contrat de bail n’interdit pas l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. Il.elle devra également déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance (multirisques habitation) et fournir à l’entreprise une attestation avant l’entrée dans le dispositif et a posteriori sur demande.
La direction, les représentant.e.s du personnel compétent.e.s en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes doivent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du.de la salarié.e et en sa présence. 

Article 7.2 – Moyens mis à disposition et compensation   

L’Ina mettra à la disposition du.de la salarié.e les outils nécessaires dans le cadre du télétravail. 
Ces outils comprendront a minima un ordinateur portable avec accès à ses applications de travail, une souris et un sac de transport.

En fonction de l’activité du .de la salarié.e, d’autres outils/matériels peuvent être fournis à la demande de la hiérarchie et/ou du .de la médecin du travail. 

Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, une étude spécifique sera faite à l’appui des recommandations du .de la médecin du travail et une adaptation éventuelle du matériel et/équipement sera réalisée. 

L’Ina fournira par ailleurs un service d'appui technique (le 3333) pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. 

L’Ina prend en charge les coûts engendrés par le télétravail comme suit :

prise en charge directe de la maintenance du matériel prêté par l’Ina nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile ;

versement mensuel d’une indemnité forfaitaire de 5 euros bruts par jour télétravaillé effectif, dans la limite de 25 euros bruts par mois, pour couvrir les frais d’abonnement à Internet et de téléphone ainsi que la consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel et la consommation de chauffage. Ce versement est effectué sur justificatifs fournis à l’entrée dans le dispositif de télétravail.

Le.la salarié.e s’engage expressément à utiliser les moyens mis à sa disposition  dans le respect des dispositions conventionnelles et réglementaires applicables au sein de l’Institut, notamment la Charte d’usage et de sécurité des systèmes d’information, et à prendre soin des équipements ainsi confiés. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il.elle doit en aviser immédiatement l'entreprise.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être restituée à l’entreprise, en bon état, au terme de l’activité en télétravail.

Article 7.3 – Restauration et transport

Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée au.à la salarié.e pour les jours travaillés à domicile. Aucun ticket-restaurant ne sera non plus attribué dans ce cadre.
Les indemnités de déplacement et transport dont pouvait bénéficier le.la télétravailleur.euse dans le cadre de ses fonctions précédentes restent versées dans le cadre du télétravail.


Article 8 – Suivi  du télétravail 

L’entretien annuel sera l’occasion pour le.la salarié.e  en télétravail et son.sa responsable hiérarchique de faire le point sur l’organisation du télétravail. Seront notamment évoqués les conditions d'activité du.de la salarié.e en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de créer une commission de suivi « Télétravail » qui se réunira une fois par an durant la mise en œuvre du présent accord, afin de faire le bilan du recours au télétravail dans l’entreprise portant notamment sur le nombre de salarié.es en télétravail.

Cette commission sera composée :

du.de la Directeur.trice délégué.e aux ressources humaines ou son.sa) représentant.e ;
d’un.e représentant.e de chaque organisation syndicale représentative ;
d’un.e à deux membre.s désigné.e.s par chaque organisation syndicale représentative ;
du.de la secrétaire du CHSCT ou d’un membre désigné par le CHSCT ;
du.de la médecin du travail ;
du.de la responsable hygiène, qualité, sécurité, environnement ;
éventuellement d’un.e représentant.e de chaque direction opérationnelle concernée.



Le bilan annuel réalisé portera sur :

les avantages et difficultés rencontrées/ le retour d’expérience des télétravailleur.euse.s ;
l’analyse détaillée des motifs de refus des demandes de télétravail ;
les propositions d’amélioration de l’accord et/ou de la mise en œuvre du télétravail ;
les principaux indicateurs de suivi du télétravail :
Nombre de salariés en télétravail et répartition par genre, classe d’âge, direction, groupe, CSP, fonction ;
Nombre de jours télétravaillés (total et moyenne) ;
Nombre de demandes de télétravail (acceptées et refusées) ;
Taux de mesures accordées en CCMSI aux télétravailleurs et taux de mesures accordées en CCMSI aux non télétravailleurs ;
Nombre de réversibilités et mention de l’initiateur.

Durant la période d’application de l’accord, une réflexion sera menée par la DDRH en lien avec les directions opérationnelles, sur l’organisation et les modalités de travail en vue d’un assouplissement du dispositif de télétravail.
Avant l’échéance du terme de l’accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer dans le cadre d’une réunion de négociation portant sur les modalités de poursuite du dispositif de télétravail.





Fait à Bry sur Marne, le 



Pour l’Ina : Directrice déléguée aux ressources humaines 



Pour la CFDT-Médias : Délégués syndicaux



Pour la CGT-Ina : Déléguée syndicale



Pour FO – Ina : Délégués syndicaux