ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME

PREAMBULE

En France sur l’ensemble des secteurs d’activité, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière, selon des chiffres publiés par le ministère du Travail.
Les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 veulent tenter de remédier à ces écarts de rémunérations.
L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’appliquera à compter du 1er janvier 2019 pour les entreprises employant plus de 250 salariés et à compter du 1er janvier 2020 pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés.

PREMIERE PARTIE: DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I – SIGNATAIRES ET CADRE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu dans le cadre des  et par  du Code du Travail, relatif à l’égalité professionnel femme/homme est passé entre :

La société DE RIJKE Normandie, représentée par Madame …, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines groupe
D’une part
Et,

L’Organisation Syndicale CFDT, Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …, assisté de Monsieur …
D’autre part.

La Société précise qu’elle est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel. 

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE III – OBJET DE L’ACCORD

Notre accord, pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023 prend acte :

des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femme/homme. 
d’un index de l’égalité femme/homme, qui demeure globalement incalculable en raison d’une répartition des effectifs par CSP, tranche d’âge et par genre, insuffisante et inférieure à 40% des effectifs totaux. Il fait cependant apparaître des écarts sensibles en matière de rémunérations entre les personnes de genre différents et de même catégories, et identifie une sous-représentation des femmes dans les catégories ouvriers et cadres. Tout comme une sous-représentation des hommes dans la catégorie employés. 
de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, réalisée à partir de nos données sociales, arrêtées au 31 décembre 2019.

DEUXIEME PARTIE: LES DOMAINES PRIORITAIRES

ARTICLE IV – CHIFFRE CLES DE NOTRE ENTREPRISE EN NORMANDIE

Données au 31 décembre 2019

ARTICLE V – LES DOMAINES PRIORITAIRES

Nous avons réalisé notre analyse de la Situation Comparée des femmes et des hommes, basée sur 9 domaines:
Embauche,
Formation,
Promotion,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé, sécurité au travail, exposition au risque,
Rémunération effective,
Articulation des temps.

Nous soulignons que le domaine Santé, sécurité au travail, exposition au risque, est traité dans le bilan annuel déposé dans la BDES. 

Aussi, dans le cadre du présent accord, nous fixons 3 axes de travail principaux : 
la rémunération
la formation
la promotion

TROISIEME PARTIE: LA REMUNERATION

Une extraction de nos données de rémunération en 2019 n’a pas permis d’identifier d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même CSP. Pour être interprétable, la comparaison doit se baser au minimum sur une population de 3 femmes et 3 hommes. Cette comparaison n’est donc pas possible pour la catégorie des ouvriers. 
Au titre de nos obligations, une l’analyse des données chiffrées à déjà été transmise dans la BDES en février 2020 : Indicateur d’écart de rémunération - Indicateur d’écart du taux d’augmentations individuelles - Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité - Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 
L’actualisation de ces quatre indicateurs est transmise aux membres du CSE au mois de mars de chaque année. 

Une vigilance toute particulière est apportée au suivi de l’évolution de la rémunération d’un collaborateur revenant d’un congé maternité ou d’adoption. Notamment avec l’application obligatoire des augmentations générales pendant son absence. 



Action  n°1

Un mécanisme de rattrapage salarial doit permettre à la salariée de ne pas perdre ses avantages en raison de son absence liée à la parentalité. Ainsi, au retour du congé maternité ou d’adoption de la salariée, l’employeur doit lui appliquer l’augmentation générale de salaire accordée pendant sa période de suspension du contrat de travail (hors augmentation liée à une promotion).
Objectifs de progression
Application de l’augmentation générale à minima, intervenue pendant la période d’absence, à tous les collaborateurs de retour de congés maternité ou d’adoption. 

Indicateur
Taux des collaborateurs ayant perçus à minima l’augmentation générale au retour de leur congé maternité ou d’adoption hors promotions individuelles.

Objectif
100% des retours congés maternités bénéficient de l’augmentation générale appliquée pendant leur absence pour motif. 

Moyens
Suivi des indicateurs transmis lors de la consultation annuelle de suivi de l’application de l’accord. 

Calendrier
Suivi dès l’application du présent accord – transmission des données fin du T1 de chaque année (en N+1).
 
Action  n°2

Il est important pour DE RIJKE NORMANDIE de poursuivre le déploiement de bonnes pratiques, qui ont pour effet d’apporter une vigilance particulière aux éventuels écarts et de les résorber avant le terme du présent accord s’il en était constaté en dehors de justifications probantes. 
Ainsi, une attention objective sera portée sur le périmètre des responsabilités, de l’ancienneté dans le poste, et de tout autre élément factuel. 

Objectifs de progression
Maintenir l’égalité salariale et professionnelle en réalisant une analyse systématique et annuelle à minima des rémunérations. L’objectif est de ne pas dépasser un écart de 5% par CSP et par tranche d’âge, entre les rémunérations des femmes et des hommes (comparaisons réalisées selon les critères définis par l’Index de l’Egalité Femme Homme du ministère du Travail à la date de signature du présent accord). 

Indicateur
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, par CSP et par tranche d’âge (en %). 

Objectif
Inférieur à 5% (sur le total des catégories comparables).

Moyens
Suivi des indicateurs de l’index égalité Femmes Hommes transmis lors de la consultation annuelle de suivi de l’application de l’accord : Rapport égalité femme/homme sur les écarts de rémunération par CSP et tranche d’âge (lorsque l’effectif est suffisant pour une comparaison – 3 hommes et 3 femmes minimum). 

Calendrier
Suivi dès l’application du présent accord – transmission des données fin du T1 de chaque année (en N+1).


QUATRIEME PARTIE: LA FORMATION

DE RIJKE NORMANDIE accorde une place importante à la formation et à la professionnalisation de ses collaborateurs. Ainsi, en 2019, 1 368 heures ont été consacrées à la formation professionnelle de nos collaborateurs. A cela s’ajoute 1 052 heures à l’initiative des salariés, accompagnés en tout ou partie par l’entreprise (CPF et période de professionnalisation). 

Action  n°1

La loi du 5 mars 2014, puis celle du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, confirment le caractère obligatoire d’un entretien professionnel, tous les 2 ans à minima.

DE RIJKE NORMANDIE dispose à cet égard d’une bonne pratique. L’ensemble des collaborateurs (hors absences longues) ont été conviés par le service RH à cet entretien professionnel. En 2019, 89 collaborateurs ont eu un entretien professionnel, ce qui représente 69 % des collaborateurs présents ayant une ancienneté supérieure à 3 ans. 

Lors de l’état des lieux à échéance des 6 ans (reporté à juin 2021 à titre dérogatoire), nous veillerons tout particulièrement à examiner les axes en vigueur au moment de leur tenue :
Le nombre d’actions de formation non obligatoires suivies par chaque collaborateur
Le nombre d’entretien professionnels réalisés.

Tous les 6 ans, nous produirons lors de l’entretien professionnel un état des lieux récapitulatif pour chaque salarié(e), comptabilisant le nombre d’entretiens professionnels et la situation constatée sur les axes à suivre selon les dispositions légales en vigueur. 

Objectifs de progression
Sécuriser les parcours et professionnaliser les salariés.
Développer les compétences et la progression des collaborateurs.
Favoriser la mobilité interne, telle que déjà encouragée par DE RIJKE NORMANDIE.

Indicateur
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés sur l’année, sur l’effectif ayant une ancienneté supérieure à 3 ans (hors suspension de contrat). 

	Objectif
Chaque année, qu’à minima 40% des collaborateurs de plus de 3 ans d'ancienneté aient un entretien professionnel.

Calendrier
Suivi dès l’application du présent accord – transmission des données fin du T1 de chaque année (en N+1).


 Action  n°2

Depuis la loi récente du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le compte personnel de formation (CPF) est l’un des moyens prioritaires pour le salarié de se former, en vue d’obtenir une certification, ou une qualification.
Le crédit d’heures du CPF a été converti en euros en janvier 2019. Une partie de ce crédit est relative aux heures de DIF, que le salarié doit déclarer d’ici le 30 juin 2021 (initialement arrêté au 31 décembre 2020).
Lors de l’entretien professionnel, ou à tout moment d’échange RH, il est important de veiller à la bonne information des collaborateurs sur ce dispositif. Une application mobile est à la disposition des salariés en France, depuis novembre 2019, pour leur permettre de choisir et acheter leur formation.
DE RIJKE peut cependant avoir un rôle pour les conseiller, les guider dans ce choix.

Objectifs de progression
Mener une action ciblée sur la création du compte formation et intégration des heures de DIF sur 2021 pour :
favoriser l’acquisition de savoirs, de compétences au plus grand nombre.
favoriser l’autonomie des collaborateurs vers l’accès aux droits individuels à la formation.

Indicateur
Sur l’année 2021 : Taux d’accompagnement salarié pour la création de « Mon compte de formation » et l’intégration des heures de DIF sur le compteur CPF sur le nombre de demandes d’accompagnement formalisées.

Objectif
100% d’accompagnement réalisé pour la création de « Mon compte formation », sur le nombre de demande.

Indicateur
A partir de 2021 : Taux : nombre des formations CPF accompagnées par l’entreprise (abondement, aménagement temps de travail ou tarifs salariés préférentiel négocié par l’entreprise…), sur le nombre de demandes émises lors des entretiens professionnels concernant des formations non obligatoires en lien avec le poste occupé. 

Objectif
Dans les situations d’acquisition de compétences non obligatoires en lien direct avec la fonction occupée, accorder un temps d’étude à une recherche de co-construction du projet via le CPF ou autre mode de financement. A minima, étude réalisée sur 50% des sollicitations de l’année. 

Moyens
Suivi du tableau des actions de formation et des réponses à proposition d’accompagnement. 

Calendrier
Suivi dès l’application du présent accord – transmission des données fin du T1 de chaque année (en N+1).

Action  n°3

Objectifs de progression
Vérifier les besoins en compétences et accompagnement la reprise du poste suite à une absence de longue durée. 
	
Moyens
Systématiser l’entretien de retour suite à un arrêt de longue durée (> à 4 mois) y compris maternité ou adoption, avec un représentant de la fonction RH, dans le mois suivant le retour, et examiner les besoins en formation. 

Indicateur
Taux : nombre d’entretiens de retour réalisés après un congé ou une absence longue durée (maladie, AT, maternité, adoption) supérieur à 4 mois sur l’effectif concerné. 

Objectif
Réaliser 100% des entretiens de retour. 

Calendrier
Suivi dès l’application du présent accord – transmission des données fin du T1 de chaque année (en N+1).



CINQUIEME PARTIE: LA PROMOTION

La promotion au mérite est la règle chez DE RIJKE NORMANDIE. 
Ainsi, en 2019, 12 personnes ont été promues, dont 58 % de femmes.
 
Action  n°1

Objectif de progression
Lors de l’élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes pour s’assurer que les candidatures de chaque sexe ont été étudiées objectivement. 
Définir des critères objectifs à travers une grille d’évaluation (expérience, diplôme, …).

Indicateur
Tableau de suivi de l’utilisation de critères non discriminants pour départager les candidats femmes et hommes à la promotion interne. 

Objectif
Respect à 100% des critères non discriminants dans le processus des promotions. 

	Indicateur
Répartition femme/homme des promotions à des fonctions managériales (agent de maîtrise ou cadre).

Objectif
Aucun critère discriminant lié au genre pour l’accès à une fonction managériale ou d’encadrement. 

Calendrier
Entrée en vigueur janvier 2022 - transmission des données fin du T1 de chaque année (en N+1 soit 2023). Les critères définis comme non discriminants seront listés collégialement en réunion de travail sur l’année 2021 et donneront lieu à communication aux salariés. 

SIXIEME PARTIE: INFORMATION AU PERSONNEL

ARTICLE VI – DUREE, DENONCIATION, REVISION, RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique donc aux exercices allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.
À l’occasion de la publication du rapport annuel réalisé dans le cadre des NAO et négociations avec le CSE, déposé dans la BDES, la mise à jour annuelle de l’analyse de la situation comparée femme/homme sera également réalisée pour le suivi des dispositions du présent accord, par la Direction.
Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, viendrait à modifier les conditions d’application du présent document.
Le présent texte est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail.


ARTICLE VII – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail. 



ARTICLE VIII – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent texte fera l’objet d’un affichage, associé à la synthèse des actions retenues, de sa mise en ligne et intégré à notre Base de Données Economiques et Sociales.

L’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE DE ROUEN-DIEPPE et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail.

En application des Articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du plan sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de ROUEN.

Fait à Dieppedalle-Croisset, le 14/12/2020

Pour l’Organisation syndicale CFDT   		Pour la Société DE RIJKE Normandie,	
Monsieur …			       			Madame …
Délégué Syndical CFDT				Directrice Ressources Humaines