ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES SCOR A PARIS


ENTRE :

Les sociétés composant l’UES SCOR à Paris :  

- SCOR SE, Société européenne au capital de 1 510 864 057,98 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 562 033 357, 

- SCOR Global P&C SE, Société européenne au capital de 581 559 963 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 352 980 619,

- SCOR Global Life SE, Société européenne au capital de 287 040 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 935 558,

- SCOR Investment Partners SE, Société européenne au capital de 2 500 000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 510 235 815,

Dont le siège social de toutes les sociétés se situe sis, 5, Avenue Kléber – 75795 Paris cedex 16,

Représentée par     , Directeur des Ressources Humaines du Hub EMEA, dûment habilité, 


	D’UNE PART,

ET,

L’organisation syndicale CFDT
Représentée par     , 

L’organisation syndicale CFE-CGC
Représentée par      ,







	D’AUTRE PART.


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Ordonnance travail datée du 22 septembre 2017  ratifiée le 24 janvier 2018, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et à la loi Warsmann II du 22 mars 2012 transposant l’ANI sus-évoqué dans le Code du travail (section 4 du livre II du Code du travail dédiée au télétravail (articles L.1222-9 à L.1222-11)).

Cet accord fait suite au terme du précédent accord collectif à durée déterminée relatif au télétravail ayant pour terme le 31 mai 2018. La signature du présent accord fait suite à la négociation intervenue à l’issue de deux réunions avec les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES SCOR, respectivement les 21 mars et 30 avril 2018, ainsi qu’aux différents retours d’expérience des télétravailleurs et de leur manager respectifs.

Cet accord s’inscrit toujours pleinement dans la transformation digitale de SCOR, en conciliant au mieux la vie professionnelle des collaborateurs et leur vie privée. 

Cet accord vise aussi à :

prendre en compte la qualité de vie au travail tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières,
optimiser les conditions de travail des collaborateurs par la limitation des trajets, la souplesse de l'organisation du temps de travail, l'environnement choisi, la flexibilité du travail gouvernant l’Ordonnance du 22 septembre 2017,
profiter des évolutions récentes du travail en matière d'outils de communication à distance permettant d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité et garantissant la compétitivité de l'entreprise,
engager une démarche concrète de responsabilité sociale et de respect de l'environnement en limitant autant que possible les temps de trajets des collaborateurs concernés grâce à un autre mode d’organisation du travail.

Le télétravail à domicile des salariés au sein de l’UES SCOR à Paris repose sur quatre principes fondamentaux : 

le volontariat : le télétravail est ouvert aux salariés volontaires pour cette forme d’organisation du travail, 
l’égalité de traitement entre les salariés : les attentes du salarié télétravailleur vis-à-vis de l’entreprise comme celles de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission dans les bureaux du siège de SCOR. Inversement, le salarié ne télétravaillant pas sera considéré de la même façon que le salarié télétravaillant,
la réversibilité du dispositif de télétravail : le salarié comme l’entreprise peuvent remettre en cause le télétravail, sauf en cas de télétravail « occasionnel »,
un dispositif contractuel : le dispositif de télétravail à domicile sera détaillé par avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné par le télétravail.

Cet accord est conclu en portant une attention particulière concernant la sécurité des télétravailleurs et le maintien d’un lien professionnel de ceux-ci avec l’entreprise, de manière à éviter tout « isolement professionnel ». Il vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, lequel est réalisé dans l’intérêt complémentaire et mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail permettant, à ce stade, plus de flexibilité dans l’exercice des missions professionnelles des salariés, notamment par la responsabilisation et l’autonomie du télétravailleur, tout en veillant à ce que ce mode d’organisation du travail n’ait pas pour conséquence d’augmenter la charge de travail du collaborateur concerné et réciproquement de ses collègues de travail. 

Le télétravail est sans rapport avec la notion d’astreinte au sens du Code du travail et de l’accord collectif de SCOR régissant ce sujet daté du 18 octobre 1999.  

Dans ce cadre, au terme des deux réunions de négociations, sont convenues, entre les parties signataires, les dispositions suivantes : 

ARTICLE 1 – COLLABORATEURS CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier concerne exclusivement les salariés qui, à la date de sa mise en œuvre :

sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’une des sociétés de l’UES SCOR à Paris composée à ce jour des sociétés suivantes : SCOR SE, SCOR Global Life SE, SCOR Global P&C SE et SCOR Investment Partners SE,
ont au moins 12 mois d’ancienneté révolus dans l’une de ces sociétés du Groupe, 
ne sont plus en période d’essai – au sens de la Convention Collective applicable, ou d’adaptation – au sens de la Charte de mobilité interne,
dont les tâches et les missions qui définissent le poste de travail permettent un niveau d’autonomie suffisant qui soit compatible avec l’exercice du télétravail, 
démontrent dans l’exercice concret de leurs tâches et leurs missions un niveau d’autonomie suffisant, tel que cela peut être mesuré par le management notamment à travers l’entretien annuel d’appréciation et de développement, 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant des postes ou ayant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, ce que le manager concerné devra déterminer avec le support de la Direction des Ressources Humaines, indépendamment de la catégorie professionnelle à laquelle la fonction du salarié est rattachée. A ce propos, sont éligibles au télétravail :
les collaborateurs dont l’activité sous la forme du télétravail ne perturbe pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et,
les collaborateurs ne nécessitant pas un soutien managérial technique, régulier, compte tenu de certaines spécificités liées à leurs missions ou à leur service. 
En raison de la nécessité du maintien du « lien social » professionnel qui concerne les télétravailleurs (collègues, hiérarchie, vie de l’entreprise, …), les managers avec le support de la Direction des Ressources Humaines veilleront à étudier que le télétravail soit bien compatible pour les salariés dont le métier nécessite d’ores et déjà des absences importantes et régulières du lieu de travail habituel.

Les collaborateurs faisant l’objet d’un contrat de travail à temps partiel inférieur ou égal à 60% ne pourront prétendre au télétravail pour les mêmes motifs que ci-dessus.

Seront éligibles au télétravail, les collaborateurs disposant des moyens technologiques prérequis nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur résidence principale à savoir : 

un accès internet haut débit,
éventuellement un système de clé 3G (préalablement fournie par l’entreprise),
une ligne téléphonique,
un ordinateur portable déjà fourni par l’entreprise, ou
un ordinateur personnel avec une clé Token-RSA fournie ou à fournir.

Le nombre de collaborateurs éligibles au télétravail régulier ne pourra excéder 30% des effectifs parisiens en contrat à durée indéterminée.

Le collaborateur dont le domicile principal se situe à plus de deux heures de l’entreprise ne pourra prétendre au télétravail. En effet, il convient, en cas d’urgence que le collaborateur puisse se rendre dans un délai raisonnable au siège de l’entreprise. Ces deux heures définissent une durée de trajet théorique au regard de laquelle la Direction se réserve la possibilité d’apprécier les cas de force majeure.  


ARTICLE 2 – Définition du télétravail et conditions D’ELIGIBILITE

Définition du télétravail et régime de mise en place 

Conformément à l’article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail, le télétravail se définit comme :    « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, quelle que soit l’origine de la demande de télétravail, celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et en particulier le respect des éléments suivants : 

la définition du télétravail,
le principe du volontariat des salariés concernés,
le principe de réversibilité du télétravail vers le retour au travail exclusivement dans l’entreprise,
le principe d'égalité de traitement entre tous les collaborateurs,
la protection de la vie privée des collaborateurs en télétravail, 
la mise à disposition des équipements nécessaires à la mise en œuvre du télétravail,  
les règles sur la santé et la sécurité au travail,
l’accès à la formation des télétravailleurs,
le bénéfice des droits collectifs pour les salariés télétravaillant, 
la libre décision de l’employeur d’accepter ou de refuser le télétravail.

Lieu d’accomplissement du télétravail :

Le télétravail est exercé depuis le lieu de résidence du salarié déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 
Il appartient au collaborateur de prévenir le département « Gestion Administrative du Personnel » de la Direction des Ressources Humaines de tout changement de coordonnées de son domicile, avec un délai de prévenance d’un mois avant ce changement.

L’assurance professionnelle :

Il incombera au salarié télétravaillant de faire les démarches nécessaires pour informer sa compagnie d’assurance de l’exercice du télétravail à titre régulier à son domicile au sens du Code Civil, et donc en dehors de l’établissement.

Dans ce cadre, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en détaillant le régime de son télétravail : nombre de jours prévus par mois de télétravail, précisant le matériel utilisé et demandant que son assurance de responsabilité civile-multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail.

Le collaborateur devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de son assurance afin de prouver que le domicile est réellement assuré dans ce cadre. 

Le matériel déjà fourni par l’entreprise n’entrera pas dans la couverture d’assurance personnelle du salarié, le matériel étant déjà assuré par l’entreprise.


Durée et fréquence du télétravail :

Afin de préserver le « lien social » professionnel et d’éviter tout risque d’isolement du collaborateur concerné par le télétravail, risque identifié comme tel par les partenaires sociaux, il est convenu que le télétravail ne pourra être exercé qu’un seul jour par semaine. A titre plus occasionnel, après étude spécifique du management et de la Direction des Ressources Humaines, il sera possible d’exercer le télétravail deux jours par semaine maximum.

Les journées de télétravail seront soumises à l’accord préalable exprès du manager concerné pour la mise en œuvre du télétravail et feront dans ce cadre l’objet d’une validation formelle dans le logiciel de gestion des temps et des absences. 

Une journée de télétravail devant être annulée pour un motif professionnel, pourra être reportée à un autre jour de la semaine, sous réserve de l’accord du manager, et d’une validation formelle dans le logiciel de gestion de temps et des absences.

Le télétravail exercé le mardi, le mercredi ou le jeudi sera privilégié.

Circonstances liées aux transports publics

Si des circonstances très exceptionnelles ont pour effet de rendre quasiment impossible ou impossible le déplacement des salariés vers SCOR à Paris (par exemple en raison d’une grève générale ou paralysie générale des transports publics, quelle qu’en soit l’origine), la journée considérée pourra être prise sous la forme du télétravail : 

avec l’accord écrit du/des manager(s) du salarié déjà télétravailleur ou à défaut de la Direction des Ressources Humaines,
à la suite d’une demande du salarié déjà télétravailleur de télétravailler, transmise obligatoirement par courriel simultanément à son manager et à la Direction des Ressources Humaines de Paris.

L’organisation du travail du salarié déjà télétravailleur dans ces circonstances s’effectuera dans le cadre du présent accord, à titre exceptionnel, sur la base d’un accord journalier et sous réserve que le salarié puisse disposer, préalablement testés, des moyens réputés nécessaires pour télétravailler (ligne téléphonique, connexion à distance ADSL, ordinateur). Faute d’accord du manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines de Paris, le télétravail ne sera pas accepté. 

Principe du volontariat

Le télétravail ne pourra en aucune façon être imposé par l’employeur. 


Principe de réversibilité

L’organisation de l'activité sous la forme du télétravail pourra être réversible, tant à l'initiative de l’employeur que du collaborateur concerné. 

Chaque partie pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé dans l'avenant au contrat de travail du salarié et qui ne pourra être inférieur à un mois. Une dérogation pourra éventuellement être accordée au salarié désireux de reprendre le plein exercice de sa fonction au sein des locaux de l’entreprise, avant le délai d’un mois ci-dessus évoqué.


Le respect de la confidentialité dans l’exercice du télétravail à domicile

Les parties signataires du présent accord rappellent que l’exercice du télétravail au domicile du salarié doit être de nature à ce que ce dernier puisse respecter totalement son obligation de confidentialité concernant toutes les données du groupe SCOR qu’il sera amené à utiliser dans l’exercice de sa fonction. 

Le salarié est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucun tiers non autorisé ne puisse accéder à des informations ou documents confidentiels, ainsi qu’aux données personnelles auxquelles il pourra avoir accès. 


L’égalité de traitement des salariés

Le manager et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à garantir l’égalité de traitement entre les salariés télétravaillant et ceux travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le manager prendra en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les télétravailleurs évoqueront cette organisation du travail, pendant leur entretien professionnel.

Il est en outre rappelé que le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des collaborateurs, y compris les télétravailleurs.


La formation des télétravailleurs

Une formation spécifique sera dispensée aux télétravailleurs afin de les accompagner au mieux dans ce nouveau dispositif. Le cadre juridique du télétravail ainsi que les spécificités SCOR, l’aménagement du poste de travail à domicile, les bénéfices et risques du télétravail, les bons comportements vis-à-vis de son équipe et de son manager et la communication à distance seront abordés.

La sensibilisation des managers au télétravail à domicile 

Les managers concernés pourront suivre une sensibilisation adaptée concernant les modalités d'exercice du management à distance à l'égard des télétravailleurs et l'accompagnement de ces derniers dans leur activité professionnelle. 


ARTICLE 3 – MODALITE de mise en œuvre DU TELETRAVAIL

3.1 Candidature

Le collaborateur désireux de bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite et explicite auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines de Paris (auprès de son correspondant RH de son périmètre (HR Business Partner), en remplissant un dossier de candidature à cet effet mis à disposition sur l’espace RH de l’intranet du Hub de Paris).
Le télétravail est subordonné aux accords du manager du salarié et de la Direction des Ressources Humaines qui apprécieront les conditions du bénéfice du télétravail.

Une réponse écrite sera transmise au collaborateur dans un délai d’un mois par la Direction des Ressources Humaines de Paris. En cas de refus, celui-ci sera motivé conformément à la loi.

La décision sera également confirmée au manager du collaborateur par la Direction des Ressources Humaines.

Les candidatures seront traitées dès la signature du présent accord. Ces candidatures seront transmises par courriel à leur manager et simultanément à la Direction des Ressources Humaines, en complétant de manière exhaustive le formulaire mis en ligne sur l’Intranet de SCOR à Paris.

3.2 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile est prévue par avenant au contrat de travail du salarié concerné qui précise en particulier les modalités d'exécution du télétravail à domicile telles que :

la date du début du télétravail et son terme,
la durée annuelle du télétravail éventuellement renouvelable à la demande du salarié télétravailleur et selon un délai de prévenance d’au moins un mois avant le terme du télétravail,
la fréquence du télétravail, 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint par téléphone, 
le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise avant l’accord sur le télétravail (ex : ordinateur et téléphone portable, clé de cryptage token RSA (ou équivalent), dispositifs utilisables sur l’ordinateur personnel des collaborateurs de type « BYOD » (Bring Your Own Device), 
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
la durée de la période probatoire, 
le rappel des droits collectifs du télétravailleur,
la possibilité d’effectuer un point de situation mensuel avec le manager ou avec la Direction des Ressources Humaines, en particulier pendant la période probatoire en ce qui concerne les conditions d’exécution du télétravail. 

S’agissant en particulier des horaires de travail :

Les salariés soumis à la déclaration de leurs horaires de travail doivent respecter les horaires mobiles tels qu’ils sont appliqués dans les locaux de l’entreprise, prévus par l’accord sur l’horaire mobile du 27 octobre 1989. Cela signifie que ces salariés devront réaliser quatre mouvements de badges sur le logiciel de gestion du temps et des absences.

Les salariés relevant du forfait jours ne sont pas soumis à la procédure précitée ci-dessus, mais doivent simplement indiquer leur jour de télétravail dans le logiciel de gestion du temps de travail et des absences, et se conformer aux horaires du service, notamment en matière de disponibilité. 

Afin de garantir le respect de la vie privée du salarié, une plage horaire d’indisponibilité sera explicitement prévue dans l’avenant au contrat de travail qui formalisera le télétravail à domicile. 
Cela permet au collaborateur de mettre en veille ses outils de communication professionnels en dehors des horaires déterminés pour le télétravail, qu’il soit un salarié soumis à la déclaration de ses horaires de travail ou un salarié cadre soumis au forfait jours.

Dans ces conditions, le manager d’un collaborateur soumis à la déclaration de ses horaires de travail pourra joindre ce dernier au cours des plages horaires prévues par l’accord relatif à l’horaire mobile et dans le respect de la durée conventionnelle du travail. Ainsi, le manager pourra vérifier via le logiciel de gestion du temps et des absences, les mouvements de badges du collaborateur en entrée afin de s’assurer qu’il est disponible. A l’inverse, en dehors des plages horaires prévues par l’accord relatif à l’horaire mobile, le manager ne pourra pas joindre le collaborateur.

Le manager d’un collaborateur au forfait jours, pourra joindre ce dernier selon les horaires du service au sein duquel il exerce sa fonction. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être joint par son manager avant 8h45 et après 18h45. 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes réciproques, une période probatoire au télétravail figurera à l’avenant au contrat de travail. 

Cette période sera d’une durée de deux mois durant laquelle chaque partie pourra demander l’arrêt définitif du télétravail et renoncer au dispositif sans raison et dans un délai réciproque de prévenance d’un mois au maximum et d’une semaine au minimum. 

Cette demande sera faite par écrit (par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception) à l’autre partie.

3.3 Hygiène et sécurité du lieu du télétravail

Il appartient au collaborateur de s’assurer de la conformité aux normes en vigueur des installations électriques de son lieu de télétravail. 

Par ailleurs, l’employeur doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, et uniquement dans ce cadre, l'employeur et/ou les membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou de toute autre institution représentative du personnel qui aurait les mêmes attributions, pourront demander au collaborateur d’avoir accès au lieu de télétravail pour une visite de contrôle en sa présence.  

Il n’est pas exigé que le télétravailleur dispose d’une pièce dédiée au télétravail, néanmoins il convient que celui-ci dispose d’un espace de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans d’excellentes conditions.
L’espace devra répondre à des exigences ergonomiques, et apparaître sur un plan joint au dossier de candidature au télétravail.

Le collaborateur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service de santé au travail de SCOR à Paris, ou au Service de Médecine interprofessionnel ACMS dont une plaquette d’information peut être téléchargée sur le lien : 

«  » 

Mise à disposition des équipements nécessaires au télétravail


Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications professionnelles. Pour cela, deux approches sont possibles, au choix selon le besoin du télétravailleur, et chacune de ces approches nécessite l’usage de la clé Token (Yubikey) ou de l’application MobilePASS+ sur smartphone : 
Approche « BYOD » (Bring Your Own Device) : le télétravailleur utilise son propre matériel personnel.
Dans ce cas :  
L’accès à la messagerie Outlook se fait depuis « Office 365 » :   cliquer sur « Connexion » et saisir le « login SCOR », puis le mot de passe Windows habituel et enfin le « Token Passcode », qui s’obtient soit à l’aide de la clé Token (Yubikey), soit à l’aide de l’application MobilePASS+ disponible sur smartphone, 
L’accès aux applications SCOR se fait via Citrix :   la procédure de connexion « pas à pas » est disponible à l’adresse suivante :
,   
Equipement déjà fourni par l’entreprise pour l’exercice habituel de ses fonctions, sans lien avec la demande de télétravail (ex : ordinateur portable, téléphone mobile). 
Dans ce cas : 
L’usage de ces outils doit rester uniquement professionnel,
L’accès à la messagerie se fait directement depuis Outlook dès que l’ordinateur est connecté à Internet, 
L’accès aux applications et aux fichiers partagés SCOR est possible après avoir activé le Checkpoint VPN (icône  qui se trouve dans le menu « Démarrer » de Windows) qui permet de recréer un environnement de travail équivalent à celui disponible dans les bureaux de SCOR ; pour plus de détails, consulter la  (page 5). 

Tant l’approche « BYOD » que l’utilisation des outils de l’entreprise pour le télétravail, sont susceptibles d’être adaptés en fonction des évolutions technologiques que l’entreprise déciderait d’implémenter pendant la durée du présent accord collectif.   

En outre, en cas de dysfonctionnement des outils informatiques et/ou de difficulté de connexion et d’accès aux applications SCOR, le collaborateur pourra solliciter le Support SVP de l’entreprise (01 58 44 77 77).


ARTICLE 4 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION DES COLLABORATEURS TRAVAILLANT SOUS LE REGIME DU TELETRAVAIL

Le collaborateur en situation de télétravail continuera à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. Il a notamment les mêmes droits concernant l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation professionnelle. Il continuera de bénéficier des accords collectifs de l’entreprise.

Par ailleurs, le collaborateur en situation de télétravail est également tenu aux mêmes obligations et devoirs que les salariés travaillant au sein de l’entreprise. Ainsi il devra notamment respecter : 

le Règlement intérieur et ses annexes, 
le Code de bonne conduite du groupe SCOR, 
la Charte relative aux nouvelles technologies,  
la Politique informatique du groupe SCOR,
le Code d’éthique de la société SCOR Investment Partners SE pour les salariés concernés, 
et tous les accords collectifs et les règles en vigueur au sein de l’entreprise.


Evaluation et appréciation du travail

La charge de travail, les normes de production et les résultats qui sont attendus du télétravailleur sont les mêmes que ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, dès lors que leur situation professionnelle est comparable. 


4.2 Formation

Les collaborateurs exerçant leur activité sous forme de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de gestion de carrière.
Ainsi le télétravailleur bénéficie des accès aux actions de formation, dans les mêmes conditions que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel d’appréciation et de développement.


ARTICLE 5 – ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL

Conformément à la Convention collective applicable et au Règlement intérieur, en cas d'absence lorsque le collaborateur est en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise.
Ainsi, si l’absence est due à l’état de santé du salarié (maladie ou accident de travail), le collaborateur est tenu de prévenir l’entreprise et fera parvenir à la Direction des Ressources Humaines (au service Gestion Administrative du Personnel) les documents afférents dans les mêmes conditions que celles prévues par les textes en vigueur sus-évoqués lorsque le travail est effectué dans l’entreprise, soit sous 72 heures, et préviendra l’entreprise dans les 48 heures. 

De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail du collaborateur effectué à son domicile comme au sein de l’entreprise, le collaborateur préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’entreprise, soit sous 48 heures, et justifiera de son éventuel arrêt de travail dans les 72 heures.

 Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. 


ARTICLE 6 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Il est également possible de recourir au télétravail occasionnel par un commun accord entre les parties, qui sera formalisé par tout moyen. 

Pour la bonne forme, le salarié devra envoyer une demande à son manager par email ; le manager répondra en copiant la Direction des Ressources Humaines pour information (HRBP correspondant et aux services de la Gestion Administrative du Personnel).

Cette possibilité de télétravailler s’exerce en dehors de toutes conditions évoquées à l’Article 1er du présent accord.

Par télétravail occasionnel, on entend une mise en œuvre en fonction des besoins respectifs tant du salarié que de l’employeur par exemple : problèmes de transport, alerte/épisode de pollution, déménagement des bureaux en cours, grève des écoles.


ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD

Dans les trois mois, à compter de la signature du présent accord, un point de situation sera réalisé concernant sa mise en œuvre. 

Puis sur un rythme annuel à compter de la signature de l’accord, un bilan sera établi et présenté à une Commission de suivi ad hoc composée des Délégués syndicaux centraux ou leur adjoint respectif de l’UES SCOR et des représentants de la Direction. 

Dans ce cadre, seront présentées par la Direction des statistiques notamment relatives aux : 
nombre de candidatures au télétravail par catégories professionnelles et par famille professionnelle, par sexe,
nombre d’acceptations et de refus du télétravail, et le détail/motif du refus pour ces mêmes catégories,
nombre d’accident(s) de travail dans le cadre du télétravail, 
état des éventuels problèmes ou difficultés d'adaptation, rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ; réponses ou solutions apportées, 
nombre de sessions de formation et actions d'accompagnement et de sensibilisation réalisées, répartition par sexe des salariés formés.

Il s’agira de faire l’analyse auprès de cette Commission de l’exécution du télétravail et d’envisager d’éventuelles adaptations qui seraient nécessaires.
Ce bilan sera présenté au Comité d’Entreprise et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail de l’UES SCOR à Paris ou de toute autre institution représentative du personnel qui aurait les mêmes attributions.


ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui débutera à la date de signature du présent accord et aura pour terme le 31 mai 2022. 

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7, L.2261-8 du Code du travail et dans le cadre des évolutions législatives ou conventionnelles.

Au terme du présent accord, celui-ci cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. 


ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives des sociétés composant l’UES SCOR par tout moyen.

Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du Code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires à la DIRECCTE territorialement compétente, dont une version sur support papier signée (envoyée par la Direction de l’Entreprise en lettre recommandée avec accusé de réception) et une version sur support électronique, accompagnée de l’ensemble des pièces constitutives du dossier de dépôt, au format PDF qui sera déposée sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris par la Direction de l’Entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Conformément à la loi Travail du 8 août 2016, le présent accord sera également publié – de manière anonymisé - sur une base de données publique, nationale et gratuite. 


Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. 

Fait à Paris, le 25 mai 2018,

En cinq exemplaires originaux,



			
Pour les sociétés composant l’UES SCOR (SCOR SE, SCOR Global P&C SE, SCOR Global Life SE, SCOR Investment Partners SE),
    , Directeur des Ressources Humaines du Hub EMEA					  			

		



	


Pour la CFDT
Représentée par      








Pour la CFE-CGC
Représentée par