ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
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EXERCICES 2021 à 2022




















PREAMBULE

Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail de la société Coriance, se substitue à l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 23 décembre 2015. Il s’inscrit dans l’esprit des lois d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail.

En concluant le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté d’une part de maintenir, créer et développer l’emploi, d’autre part, de rechercher par voie contractuelle les conditions permettant plus de souplesse et de compétitivité en prenant en compte la nécessité d’adaptation aux situations locales, géographiques et la variété des interventions au niveau de l’entreprise.

En s’engageant dans une dynamique d’aménagement du temps de travail, les parties signataires entendent souligner que le présent accord constitue un équilibre cohérent au regard de l’intérêt de l’entreprise et de celui de ses salariés à maîtriser leur rythme de travail.

Coriance entend ainsi s’appuyer sur le présent accord et l’adhésion de l’ensemble de son personnel, pour accompagner son développement et améliorer l’organisation et les méthodes de travail ainsi que la recherche continue de gain de productivité.







CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique

Les mesures de cet accord sont prises en application du droit du travail et des modalités prévues par les conventions « Exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) » et « Entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (Cadres, ingénieurs et assimilés) », ainsi que l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, conclu dans la branche Equipements Thermiques, le 14 janvier 1999.

Champ d’application

 Salariés concernés par l’accord

L’aménagement du temps de travail concerne tout le personnel de la Société Coriance, quel que soit son statut, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise.

Catégories des salariés concernés

L’aménagement du temps de travail s’applique de manière différente selon les contraintes propres à chaque catégorie de personnel, classé comme suit :


Les descriptifs de chacune des catégories ci-dessus sont indiqués à titre informatif, ils ne sont ni exhaustifs, ni définitifs. 

CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS COMMUNES 

Le présent chapitre revient sur les dispositions réglementaires communes à chacune des catégories des salariés concernés.

2.1   Rappel des limites légales relatives à la durée du travail

La limite supérieure de la durée du temps de travail est fixée à 48 heures hebdomadaires et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le nombre maximum d’heures travaillées par jour est de 10 heures. De manière exceptionnelle et dans le cadre d’activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service, la durée journalière peut être étendue à 12 heures en cas d’acceptation du personnel concerné et disposant de la majorité (18 ans).

La durée minimum de repos entre deux journées est de 11 heures. A cette durée s’ajoutent 24 heures de repos hebdomadaires minimum.

Temps de travail effectif

Aux termes de la législation en vigueur, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Temps de pause

Les temps de pause journaliers sont ceux prévus par la législation et la convention collective, à savoir selon l’article L.3121-16 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif.

Climat & autres cas de force majeure

Le manager pourra envisager d’aménager le temps de travail de ses collaborateurs en cas de situations climatiques exceptionnelles (grand froid, canicule …) en concertation avec les salariés et en avisant la Direction RH. 

La même adaptation pourra être prévue par le manager en cas de force majeure (perturbation généralisée des transports, manifestations locales et déplacement ponctuel en dehors de la situation géographique contractuelle du salarié …).


Temps de trajet

Cas général

Le temps de trajet (hors astreinte et hors interventions programmées) pour aller de son domicile à son lieu de travail, et vice versa, n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Longs temps de trajet : tout déplacement généré par les collaborateurs en dehors du pôle géographique de leur lieu de rattachement habituel, sera indemnisé au taux horaire du collaborateur concerné, sous réserve d’une franchise d’une heure par trajet (aller comme retour), et sans que ce temps de trajet ne puisse être assimilé à du temps de travail effectif.

Le décompte du temps consacré à ce long trajet se fera à partir du lieu de rattachement habituel jusqu’à la destination finale et vice et versa.

Les trajets effectués au cours de la journée de travail, sauf ceux occasionnés par la pause déjeuner, sont eux considérés comme du temps de travail effectif et donc rémunérés comme tels.

Cas spécifique de l’astreinte et des interventions programmées

Les trajets réalisés dans le cadre de l’astreinte, ainsi que ceux liés aux interventions programmées sont assimilés à du temps de travail effectif, et rémunérés comme tels.

Astreinte

Conformément à la convention collective, l’astreinte désigne la mise en place d’une disponibilité du personnel qualifié appelé à répondre en dehors des heures de travail aux appels de dépannage, dont l’urgence réclame une intervention spécifique immédiate.

Le champ d’intervention du personnel de service est limité aux interventions urgentes de dépannages nécessaires au maintien en fonctionnement des installations ou à la prise de mesures conservatoires sur les installations sous contrat, afin d’assurer la sécurité des personnes et des matériels. Sont exclus les travaux neufs ou de modification d’installations et les entretiens programmés. 

Il est convenu entre les parties signataires de la nécessité de faire participer un maximum de personnel d’exploitation à l’astreinte en conformité avec les règles en vigueur dans l’entreprise.

La période d’astreinte n’est pas assimilée à un temps de travail effectif. En revanche, le temps d’intervention pendant une période d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et est à ce titre soumis à la règle des 11 heures de repos journalier.

Interventions programmées

Conformément à la convention collective, l’intervention programmée désigne la mise en place d’une disponibilité programmée du personnel qualifié en dehors de l’horaire habituel de l’entreprise. Elle s’effectue dans les locaux de l’entreprise. Le travail posté n’entre pas dans le cadre de cette disposition. 

L’intervention programmée ne peut pas se substituer à l’astreinte. Elle exclue toute forme d’activités non prévisibles.

Le périmètre des interventions programmées concerne principalement des activités de chaufferies biomasses telles que :

- Le remplacement de big-bag les weekends et jours fériés,
- La livraison exceptionnelle de bois les week-ends et jours fériés, principalement lors des épisodes de grand froid.

Il est convenu entre les parties signataires de positionner prioritairement sur ces interventions, le personnel d’exploitation qui ne monte pas l’astreinte de niveau 1. 

Les salariés qui montent l’astreinte de niveau 1 pourront être amenés à participer à ces interventions sur la base du volontariat, sauf en cas de nécessité de service. Le cas échéant, ces interventions seront effectuées par des collaborateurs dont le site d’affectation se trouve à une distance raisonnable du site d’intervention.

L’intervention programmée est assimilée à du temps de travail effectif ; elle est donc rémunérée comme tel.

Temps partiel

Dispositions générales

Les salariés à temps partiel sont tous les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures. 

Le travail à temps partiel ne peut résulter, pour les salariés en poste, que d’une démarche volontaire du salarié, qui en fait la demande auprès de sa hiérarchie.

Le salarié qui désire accéder à un temps partiel doit formuler sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception 3 mois au moins avant la date souhaitée, précisant les modalités d’aménagement du temps de travail souhaité.

L’employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. S’il refuse la demande, il doit motiver sa décision.

La contestation éventuelle du refus donnera lieu à un entretien entre l’employeur et le salarié assisté, s’il le désire, d’un représentant du personnel de son choix.

Le passage de temps plein à temps partiel ou de temps partiel à temps plein fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il devra préciser la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 

Le contrat de travail devra définir en outre, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, qui devra être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont de droit, en vertu des dispositions légales en vigueur. Elles n’entrent donc pas dans le cadre exposé ci-dessus.
Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.

La rémunération du salarié à temps partiel est celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, affectée du pourcentage correspondant au temps partiel, les conditions d’attribution des primes et indemnités conventionnelles restant identiques.

Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Etant précisé que pour la détermination des droits de l’ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein.

La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. Le changement de quotité de temps de travail (passage de temps plein à temps partiel ou inversement) fait l’objet d’un bilan à l’entretien annuel suivant.
Passage à temps plein

Chaque salarié à temps partiel bénéficiera, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant et que sa qualification initiale ou acquise lui permettrait d’occuper. 

La liste des emplois disponibles dans le domaine d’activité exercé, sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des salariés à temps partiel ayant fait part de son intention de bénéficier de cette priorité.

Au cas où un salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

Il sera nécessaire pour le collaborateur souhaitant passer à temps plein de renouveler sa demande tous les ans par écrit tant que celle-ci ne sera pas satisfaite.

Congés payés

Les parties conviennent qu’en conformité avec le principe d’adaptation aux spécificités du secteur d’activité de Coriance, la prise du congé principal doit se faire en période estivale, lorsque l’activité de la société est la moins dense.

Il est ainsi établi que les collaborateurs de la société Coriance doivent poser un minimum de 15 jours ouvrés de congés payés entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année.

Pour rappel réglementaire un maximum de 20 jours ouvrés peut-être pris d’affilée, la 5ème semaine devant être prise à part.

Il est par ailleurs prévu que les congés annuels feront l’objet d’une planification validée par la hiérarchie selon les règles applicables dans l’entreprise.

Les prises de congés seront, sauf dérogation émanant de la hiérarchie, décomptées par journées entières.

Absences

  Modalités de décompte en cas d’absence

En application du dernier alinéa de l’article L.3122-27 du Code du travail, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En particulier, les heures non effectuées du fait de ces absences ne sont pas récupérables par l’établissement à d’autres périodes de l’année.

Les jours d’absences justifiés sont donc considérés, pour le calcul du salaire, comme ayant une durée de 7 heures, compte tenu du lissage des rémunérations.

   Prise en compte des absences

Les jours de repos ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail, le nombre de jours acquis sera proratisé. 

Pour rappel et information, les dispositions telles que définies par le règlement intérieur de Coriance sont :
« Tout salarié empêché de se présenter au travail pour quelque cause que ce soit doit prévenir ou faire prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais »
« L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. »
« Toute absence, autre que l’absence pour maladie ou accident, doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leurs fonctions ou d’un mandat syndical ».

Droit à la déconnexion

Les collaborateurs ont le droit de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels en dehors de leurs horaires de travail.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (Art L2242-17 du Code du Travail).



CHAPITRE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Ce chapitre traite des modalités d’application de l’aménagement du temps de travail. Ces dernières étant différentes selon les catégories de personnel de la société, elles seront traitées séparément.

3.1 Catégorie 1 : fonctions supports

Les présentes dispositions sont applicables aux personnels de la catégorie 1 tels que définis à l’article 1.2.2 du présent accord.

3.1.1 Horaires de travail

La répartition des heures de travail durant la semaine (sauf règles locales spécifiques) sont :
du lundi au jeudi de :	- 08h30 à 17h30 
	ou
	- 09h00 à 18h00
comprenant 1 heure de déjeuner, de telle sorte que 8 heures soient réalisées dans la journée.

le vendredi de : 	- 08h30 à 16h30
	ou
	- 09h00 à 17h00
comprenant 1 heure de déjeuner, de telle sorte que 7 heures soient réalisées dans la journée.

L’heure d’arrivée, et par conséquent l’heure de départ seront déterminées par le responsable hiérarchique afin de répondre aux exigences et contraintes de service.

Les horaires décrits ci-dessus peuvent donner lieu à aménagement selon les besoins de service et les dispositions légales.

3.1.2 Aménagement du temps de travail 

L’horaire de travail du personnel est organisé par trimestre :

-	le temps de travail effectif hebdomadaire est de 39 heures
-	la durée du travail effectif est réduite à 35 heures hebdomadaires en moyenne par l’octroi de 22 jours non travaillés (JNT) sur l’année, compte tenu de la journée de solidarité, répartis de manière équivalente sur chacun des trimestres.

Pour une année complète, il est donc octroyé 5,5 JNT par trimestre, un cumul maximal de 5 JNT pris de manière continue étant autorisé par période. Il sera par ailleurs autorisé le report d’½ JNT entre deux périodes de manière à constituer des journées d’absence entières.

Un maximum de 4 jours de JNT pourront être accolés aux jours de congés payés.

Si le contrat de travail débute ou se termine en cours de semestre, les droits ouverts par le salarié seront proportionnés au temps passé dans l’entreprise sur la période.

La répartition des JNT fera l’objet d’une planification trimestrielle.

Le collaborateur devra sous délai de 15 jours avant l’ouverture de la période, soumettre à son manager pour validation le positionnement des JNT souhaité.

A défaut de proposition, le manager positionnera les JNT selon les contraintes de services.

Les jours non pris à la fin d’une période (à l’exception du ½ JNT dont le report est autorisé) seront automatiquement perdus, sauf accord dérogatoire de la hiérarchie lié à l’activité autorisant le report, ou placement sur le Compte Epargne Temps (dans les conditions prévues au chapitre 5).

Les cadres intégrés aux équipes de travail sont soumis aux mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que l’ensemble de l’équipe.

3.2 Catégorie 2 : personnel d’exploitation

Les présentes dispositions sont applicables aux personnels de la catégorie 2 tels que définis à l’article 1.2.2 du présent accord.

3.2.1 Horaires de travail

La répartition des heures de travail durant la semaine (sauf accord local spécifique) est :

Pour les 6 mois de période de chauffe (octobre à mars) : 40 heures de travail par semaine répartis du lundi au vendredi de 8h jusqu’à 17h comprenant 1 heure de pause déjeuner.

Pour les autres 6 mois (avril à septembre) : 35 heures de travail par semaine répartis du lundi au vendredi de 08h00 jusqu’à 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner.
Afin de respecter l’esprit de l’accord, les managers accorderont toute facilité aux collaborateurs qui le souhaiteraient, de poser le vendredi après-midi en congé, JNT ou récupération, sous réserve d’une présence suffisante en effectif sur site et que cela ne perturbe pas le service. 
Les horaires décrits ci-dessus pourront donner lieu à aménagement concerté entre le manager et les salariés concernés en avisant la Direction RH selon les besoins de service et les dispositions légales. 

3.2.2 Aménagement du temps de travail

Le temps de travail hebdomadaire moyen de la catégorie 2 est égal à 35 heures en raison de l’octroi de jours non travaillés selon les modalités suivantes :

Le temps de travail effectif hebdomadaire de 37.5 heures est compensé par l’octroi de 15 jours non travaillés (JNT) sur l’année, compte tenu de la journée de solidarité, à prendre selon les modalités suivantes : 
1 jour par mois à l’exception du mois consacré au congé principal : la date est choisie par le salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
4 jours à prendre en concertation entre le manager et le salarié de début mai à fin septembre avec possibilité de les cumuler ou de les poser en ½ journée.
Si le contrat de travail débute ou se termine en cours d’un semestre, les droits ouverts par le salarié seront proportionnés au temps passé dans l’entreprise sur la période.

Un maximum de 4 jours de JNT pourront être accolés aux jours de congés payés.

Les cadres intégrés aux équipes de travail sont soumis aux mêmes modalités de réduction du temps de travail que l’ensemble de l’équipe.

3.2.3 Astreinte

Ce chapitre ne s’applique pas aux astreintes spécifiques mises en place dans le cadre des équipes postées (cf. 3.3.1).

Un planning annuel prévisionnel des astreintes sera réalisé en début d’année et porté à la connaissance des collaborateurs concernés. Ce dernier devra faire l’objet d’une mise à jour régulière afin de palier toutes modifications d’activité ou de personnel.
 Les plannings d’astreinte définitifs seront confirmés et communiqués aux salariés concernés à minima trois mois avant le début de leur prise d’astreinte.

Les plannings d’astreinte définitifs pourront être modifiés en cas de contrainte soudaine de service ou en cas de force majeur. Ces modifications devront être aménagées en tenant compte des disponibilités des salariés concernés et communiquées immédiatement aux équipes.

Sauf règles locales spécifiques, les plages d’astreintes sont fixées de la manière suivante :

En période de chauffe (octobre à mars), les cycles d’astreinte commencent le jeudi à 8h00 et se terminent le jeudi suivant à 08h00 :


Hors période de chauffe (avril à septembre), les cycles d’astreinte commencent le lundi à 8h00 et se terminent le lundi suivant à 08h00 :


Le nombre d’unités de base (UDB) horaires correspondant à une semaine d’astreinte « moyenne » sans jour férié est donc de :

Total heures dans la semaine = 7 jours x 24 heures :	168
- 35 heures de travail en moyenne :		- 35
+ Unités De Base doublées le dimanche :		+24
TOTAL		157

En cas de jour férié dans la semaine :
Total heures dans la semaine = 7 jours x 24 heures :	168
- 28 heures de travail en moyenne :		- 28
+ Unités De Base doublées le jour férié : 	  	 	+24
+ Unités De Base doublées le dimanche :		+24
TOTAL		188

En raison d’un volume d’heures trop important et donc pour des raisons de sécurité, le cycle d’astreinte peut être interrompue par le salarié ou par le manager. Le paiement des unités de base correspondant à la semaine complète d’astreinte est maintenu.

Le salarié volontaire à la reprise de cette astreinte bénéficie des unités de base équivalentes à la période d’astreinte restant à effectuer. 

Lorsqu’un membre du personnel d’exploitation, du fait d’impératifs techniques ou organisationnels se verra proposer plus d’une astreinte dans une période de 4 semaines, ce dernier bénéficiera pour la seconde astreinte d’une majoration de 30% des UDB. 

L’astreinte suivante, si possible déplacée de trois semaines d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, planifiée sur un nouveau cycle de 4 semaines, sera pour sa part indemnisée selon le régime conventionnel et un nouveau décompte des 4 semaines se déclenchera pour paiement éventuel des 30% de majoration.

3.2.3 Interventions programmées

Les plannings d’interventions programmées seront confirmés et communiqués aux salariés au plus tôt et à minima une semaine avant le début de l’intervention.

Les travaux exceptionnels ne donneront pas lieu à une modification des horaires de travail habituels.

3.3 Catégorie 3 : salariés postés

3.3.1 Aménagement du temps de travail

Les présentes dispositions sont applicables aux personnels de la catégorie 3 tels que définis à l’article 1.2.2 du présent accord.

Il s’agit du personnel travaillant en équipe de façon permanente (24 heures sur 24 sans interruption le dimanche et les jours fériés) selon un cycle continu et successif, organisé par rotation de tranches horaires.  

L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif dans un cadre d’annualisation est de 35 heures. Cette organisation en 5*8 s’appuie sur 5 équipes intervenant par rotation sur les installations.

Chaque technicien suit un rythme de travail annualisé visant à alterner des semaines de 5 ou 6 jours travaillés, composées de postes du matin, de l’après midi et de la nuit et comprenant 3 ou 4 jours de repos hebdomadaires selon le modèle suivant :
Schéma 1 :
Une semaine composée successivement d’un poste le matin, deux l’après midi et deux la nuit, conclue par trois jours de repos ;

Une semaine composée successivement de deux postes le matin, deux postes l’après-midi et de deux postes la nuit, conclue de trois jours de repos ;

Une semaine composée successivement de deux postes le matin, deux postes l’après-midi et d’un poste le soir, conclue de quatre jours de repos.

Une semaine composée successivement de deux postes le matin, un poste l’après-midi et de deux postes la nuit, conclue de quatre jours de repos ;

Schéma 2 :

Une semaine composée de quatre postes du matin (lundi, mardi, mercredi, jeudi) et de trois jours repos (vendredi, samedi, dimanche)

Une semaine composée de trois postes de nuit (lundi, mardi, mercredi), de deux jours de repos (jeudi, vendredi) et de deux postes d’après-midi (samedi, dimanche)

Une semaine composée de deux postes d’après-midi (lundi, mardi), de deux jours de repos (mercredi, jeudi) et de trois postes de matin (vendredi, samedi, dimanche)

Une semaine composée de trois jours de repos (lundi, mardi, mercredi), de quatre postes de nuit (jeudi, vendredi, samedi, dimanche)

Une semaine composée de deux repos (lundi, mardi), de trois postes d’après-midi (mercredi, jeudi, vendredi) et de deux jours de repos (samedi, dimanche)

Pour chaque poste effectué, le personnel concerné bénéficie d’une pause réglementaire de vingt minutes.

En complément, une équipe polyvalente affectée normalement à des horaires de journée, pourra intervenir en remplacement des équipes postées selon les besoins de service. Pour les factionnaires travaillant à la journée, il est convenu qu’ils bénéficient d’une pause repas d’une heure non rémunérée.

3.3.2 Horaires de travail

Le personnel travaillera selon les horaires de travail suivant :

Schéma 1 :




Schéma 2 : 


3.3.3 Rémunération

La rémunération se calcule sur une base de 35 heures hebdomadaires. En fin d’année, si la moyenne hebdomadaire de l’horaire réel effectué par le salarié s’avère supérieure à l’horaire moyen de référence, les heures excédentaires non récupérées donneront lieu à paiement avec application des majorations légales. 

Par ailleurs, en compensation de la sujétion que représente le travail posté, une prime de quart sera attribuée au personnel y participant respectant le schéma suivant :

Le montant attribué pour la prime de quart en application des modalités de la convention collective « exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) » est attribué pour tout poste de jour. Ce montant, est doublé pour les postes de nuit compris entre le lundi soir et le samedi matin et est triplé pour les postes compris entre le poste de jour commençant le samedi matin et le poste de nuit finissant le lundi matin suivant, ainsi que pour les jours fériés.

Après chaque rotation effectuée de nuit (dénomination N dans le tableau ci-dessus), le collaborateur bénéficie d’une journée de repos complémentaire constitutif du repos compensateur au titre de l’article L.3122-39 du Code du travail.

Catégorie 4 : personnel plateforme bois

Horaires de travail
Le temps de travail est fixé à 7 heures par jour pour les salariés affectés à la plateforme bois. Les horaires de travail sont organisés de manière à couvrir une plage horaire d’ouverture de la plateforme de 7h00 jusqu’à 18h00 selon un planning transmis en amont aux salariés.

Les horaires décrits ci-dessus peuvent donner lieu à aménagement selon les besoins de service et les dispositions légales sous réserve de respecter un délai de prévenance adapté à la situation. 

3.4.2 Aménagement du temps de travail

L’horaire de travail effectif hebdomadaire est de 35 heures, les heures effectuées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire supportent les majorations induites, en vertu des dispositions prévues par l’article L3121-22 du Code du travail.

Catégorie 5 : salariés autonomes – ETAM et cadres
3.5.1 Aménagement du temps de travail

Les présentes dispositions sont applicables aux personnels de la catégorie 5 tels que définis à l’article 1.2.2 du présent accord.

Il s’agit d’une part du personnel non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

D’autre part, il s’agit du personnel cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés autonomes travailleront forfaitairement 218 jours dans l’année.

Il est néanmoins convenu que dans le cadre de missions spécifiques, et en cas d’accord contractuel entre le salarié et l’employeur, le forfait pourra être supérieur à celui défini ci-dessus, sans pouvoir toutefois excéder 229 jours par an.

Le forfait en jours est indépendant du nombre de jours fériés dans l’année correspondante.

Les absences autorisées de toutes natures (hors congés payés) seront déduites de ce plafond.

La période de référence pour le calcul du nombre de JNT est l’année civile.

En outre, la convention de forfait en jours peut être réduite à la demande du salarié et après approbation de la Direction, moyennant une baisse de rémunération proportionnelle.

Les jours d’ancienneté prévus par la Convention Collective des équipements thermiques seront déduits du forfait en jours.

Pour les salariés arrivés en cours d’année, le nombre de JNT sera proportionné à leur temps de présence.

En tout état de cause, les salariés autonomes bénéficieront du repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et des 24 heures consécutives de repos minimum hebdomadaire obligatoire.

Le dépassement éventuel du nombre de jours forfaitaire tel que défini ci-dessus peut s’effectuer exclusivement et exceptionnellement à la demande de la hiérarchie. Dans ce cas, le salarié bénéficiera au cours de trois premiers mois de l’année suivante d’un nombre de jours de récupération égal à ce dépassement.

3.5.2 Astreinte

Le personnel de la catégorie 5, concerné par les situations d’urgence du fait de sa responsabilité globale dans le fonctionnement de l’entreprise, peut être amené à réaliser des périodes d’astreinte.

Le décompte des jours d’astreinte s’effectuera en unité de base journalière. Une journée d’astreinte correspond à 1 UDB. Ces UDB sont doublées le dimanche et les jours fériés. Ainsi une semaine normale d’astreinte correspond à 8 UDB journalières.

Lorsqu’un membre du personnel de la catégorie 5, du fait d’impératifs techniques ou organisationnels se verra proposer plus d’une astreinte dans une période de 4 semaines continues, il bénéficiera pour la deuxième astreinte d’une majoration de 30 % de ses UDB.

L’astreinte suivante, si possible déplacée de trois semaines d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, planifiée sur un nouveau cycle de 4 semaines, sera pour sa part indemnisée selon le régime conventionnel et un nouveau décompte des 4 semaines se déclenchera pour paiement éventuel des 30 % de majoration.

3.5.3. Suivi de l’organisation du travail 

Un suivi des jours de travail et des JNT sera réalisé.

Concernant la charge de travail, elle sera évaluée une première fois, lors de la signature de la convention individuelle de forfait, au cours d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En outre, le salarié autonome ayant conclu une convention de forfait en jours, par voie d’avenant, bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Cet entretien permettra de vérifier l’adéquation de la charge de travail et du respect du présent accord et de constater d’éventuelles difficultés. Dans une telle hypothèse, le salarié autonome et son supérieur hiérarchique conviendront alors des mesures à prendre pour rectifier les anomalies.

CHAPITRE 4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Ce chapitre traite des modalités d’application et de traitement des heures supplémentaires au sein de la société Coriance. 
En conformité au présent accord, seules sont considérées comme heures supplémentaires, celles qui dépassent la durée du temps de travail effective hebdomadaire selon les modalités définies dans les articles précédents. 
Le contingent d’heures supplémentaires est de 300 heures

4.1. Heures réalisées en astreinte

4.1.1 Pour le personnel d’exploitation (catégorie 2)

Tout temps d’intervention pendant une période d’astreinte est rémunéré en fonction de sa durée réelle et supporte la majoration pour heures supplémentaires.

En période de chauffe (octobre à mars) :

Le décompte des heures supplémentaires s’appliquera sur le cycle d’astreinte (du jeudi au jeudi) et non pas sur la semaine calendaire. De ce fait toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 8 heures dans un même cycle d’astreinte, seront rémunérées à 150%.

Hors période de chauffe (avril à septembre) : 

Le décompte des heures supplémentaires s’appliquera sur la semaine calendaire. 

4.1.2 Pour les salariés autonomes (catégorie 5)

Un bilan des heures d’intervention est effectué chaque année.

Les interventions effectuées dans le cadre de l’astreinte seront prises en compte dans l’appréciation des primes de fin d’année.

4.2 Heures réalisées en intervention programmée

Tout temps de travail en intervention programmée est rémunéré en fonction de sa durée réelle et supporte la majoration pour heures supplémentaires.

4.3 Autres heures supplémentaires (ensemble des catégories sauf catégorie 5)
	
4.3.1 Contrepartie des heures

Les parties conviennent que les heures supplémentaires réalisées hors astreinte et hors interventions programmées, seront sauf dérogation, récupérées, alors que les majorations qui y sont attachées seront quant à elles rémunérées mensuellement.

Les heures supplémentaires exceptionnelles effectuées la nuit, les dimanches et jours fériés seront majorées à 75%.

Au-delà d’un seuil fixé à 8 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires (hors astreinte/hors interventions programmées) seront intégralement rémunérées (y compris la majoration) et ne feront plus l’objet de récupération.

4.3.2 Utilisation des heures de récupération

Bien qu’un roulement soit organisé afin d’assurer l’alternance du personnel d’astreinte, les interventions, notamment de nuit, peuvent néanmoins se révéler être une charge importante du fait de leur nombre et leur durée.

Afin de réduire cette exposition, les parties présentes s’accordent à utiliser les heures de récupération pour favoriser le temps de repos entre deux journées de travail en astreinte, en respectant le schéma suivant :
Lorsque le collaborateur achève sa dernière intervention en astreinte avant 21h00, il commencera la journée suivante à l’heure normale d’embauche (08h00) ou tout autre horaire localement déterminé.
Lorsque l’intervention se termine après 21h00 et que l’intervention a une durée au moins supérieure à deux heures, le collaborateur devra embaucher pour la journée suivante, 11 heures après la fin de la dernière intervention signalée à l’opérateur Contactel de manière à respecter le tableau suivant :
	
Les heures de repos prises entre 8h00 et l’heure réelle d’embauche seront décomptées en heure de récupération sur les compteurs à la disposition de chaque collaborateur.
Ces modalités ne concernent que les heures effectuées par le personnel du dimanche au jeudi. Les heures effectuées en astreinte les vendredis, samedis et veilles de jours fériés, ne pourront, de par leur nature, faire l’objet de récupérations immédiates.

Des dérogations pourront être accordées au schéma de récupération des heures supplémentaires en astreinte exposées dans le tableau précédent lors de situations particulières et exceptionnelles et à la seule demande justifiée de la hiérarchie.




CHAPITRE 5 - LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps constitue une capitalisation de droits sous forme de temps. Il permet aux salariés de gérer différemment leurs droits à congé tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Il contribue à une gestion du temps de travail, dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.


5.1 Durée du compte
 
L’ouverture du compte est effective à la première alimentation. Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire est salarié de l’entreprise.


5.2 Suivi individuel du compte

Le salarié titulaire d’un compte épargne temps est informé mensuellement de l’état du compte ainsi que tout mouvement de crédit ou de débit réalisé au cours de l’année passée.


5.3 Salariés bénéficiaires

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée et attestant d’une ancienneté minimum dans l’entreprise d’un an, peut procéder à l’ouverture d’un compte épargne temps.


5.4 Alimentation du compte épargne temps

Peuvent alimenter annuellement le CET :
Une partie, et au maximum la moitié des JNT,
Une partie des congés payés annuels, sans excéder 5 jours,
Tout ou partie des jours d’ancienneté prévus par l’accord de branche
Les heures de récupération cumulées au-delà de 70 heures (disponibles sur le compteur récupération), sans excéder 35 heures.

5.5 Plafonnement et délai d’utilisation

Les jours de congés ainsi épargnés doivent obligatoirement être utilisés dans les deux ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée égale à 50 jours ouvrés.

Toutefois, ce délai ne s’applique pas lorsque le compte épargne temps est utilisé par un salarié âgé de plus de 50 ans pour financer une cessation progressive ou totale d’activité.

5.6 Modalités pratiques d’alimentation du compte

Le collaborateur alimente son compte auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le versement sur le compte épargne temps des jours de congés annuels et des autres jours de repos non pris en fin de période de référence résulte d’une démarche volontaire du collaborateur. A défaut d’initiative de la part de ce dernier, il n’y a pas d’épargne automatique des jours de congés ou de repos non-pris qui seront donc perdus.

5.7 Utilisation du compte épargne temps

Les droits à un congé épargné sont utilisables dans le cadre d’un congé ininterrompu d’un mois minimum une fois le seuil des 50 jours ouvrés atteint.

Le compte est débité en fonction de l’horaire théorique payé issu de l’organisation du temps de travail contractuel du collaborateur.

5.8 Demande d’utilisation des droits constitués

L’utilisation des jours épargnés devra tenir compte des impératifs de service.

La demande de congé doit être formulée par écrit six mois avant la date du début de congé souhaité.

Il sera répondu par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus, la décision de l’employeur sera dûment motivée.

5.9 Rémunération des congés

Pendant la durée du congé, le salarié perçoit le salaire mensuel de base augmenté de l’ancienneté correspondant à sa situation professionnelle au moment du départ en congé. 

Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions du droit commun. Elle sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise.

5.10 Retour du salarié

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son lieu de rattachement dans le poste qu’il occupait ou dans un poste équivalent à celui qu’il occupait lors de son départ en congé, en cas de suppression du poste antérieur. Son niveau de rémunération sera celui qu’il avait au moment de son départ.


5.11 Déblocage anticipé

5.1.1.1 Enfant malade

Les droits constitués pourront être débloqués par le collaborateur pour des raisons familiales liées à la maladie ou à un handicap d’un enfant à charge qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins médicaux contraignants.

5.1.1.2 Départ

Les droits à congés constitués sont débloqués lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison.

L’intéressé perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculée sur la base du salaire brut de base augmenté de l’ancienneté perçue au moment de l’événement à l’origine de la rupture du contrat.

Elle est versée en une seule fois, lors de l’émission du solde de tout compte.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions du droit commun.














CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES

6.1 Suivi de l’accord

Il est créé une commission de suivi, pour l’application de l’accord, composée des salariés signataires de l’accord et de la Direction.

Elle sera consultée en cas de besoin sur les litiges portant sur l’application et/ ou l’interprétation pouvant intervenir à l’occasion de la mise en œuvre de cet accord.

Les signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’un d’entre eux, dans les 15 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord, et au minimum une fois par an pour effectuer un bilan sur l’incidence de la réduction du temps de travail.


6.2 Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 2 ans. 
Les parties au présent accord se réuniront 3 mois avant l’échéance de ce délai, pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et examiner l’opportunité de renouveler le présent accord.
 

6.3 Révision ou modification

Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties signataires.

Les demandes de révision devront être soumises sous forme de lettre recommandée avec avis de réception qui sera adressée par l’auteur aux autres signataires.

Elles seront accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée. Les discussions devront s’ouvrir dans le délai des trente jours qui suivent la date de notification de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale, réglementaire ou conventionnelle.

6.4 Dépôt

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Direction de l’entreprise procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE de Bobigny et du greffe du Conseil de prud’hommes de cette même ville.


6.5 Mise en application

Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.


6.6 Clause résolutoire

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la ratification par, au minimum un salarié mandaté par une Organisation Syndicale.



						Fait à Noisy Le Grand, le 01/12/2020