UES CONVERGENCE
ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT
DE NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

MUTUALITE FRANCAISE PACA SSAM
Siège social situé Europarc Sainte Victoire – Bât. 5 – 13090 MEYREUIL
SIRET Siège social 352 098 131 00 431
Siège administratif situé 7 Avenue Gustave V – 06000 NICE
SIRET Siège administratif 352 098 131 00 290
NAF 6512 Z

Représentées par Monsieur…………, en sa qualité de Directeur général de MF PACA SSAM, représentant de ……………………., Président de MF PACA SSAM
Ci-après désignée « la Mut’ »

ET,

Les délégués syndicaux suivants, désignés par leurs organisations syndicales respectives : 

-	Pour la CGT, ……………………. 
-	Pour la CFDT, ………………………. 
-	Pour la CGT-FO, ………………………..

APRES AVOIR RAPPELE CE QUI SUIT

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice du travail, en tenant compte des enseignements tirés de la crise du COVID 19 et de l’accord expérimental signé le 27 septembre 2018.

Soucieux du bien-être des collaborateurs, ils confirment leur souhait d’agir en faveur d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et ce tout en permettant la promotion d’une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de l’entreprise et des salariés.
Face à des situations de crise, les nouveaux modes d’exercice du travail ont montré en outre pouvoir permettre à l’entreprise de continuer son activité.
Les parties entendent en particulier promouvoir de nouveaux usages du matériel et des espaces de travail, avec le développement de nouveaux modes de travail dont le télétravail, ainsi que l’usage efficient des outils numériques dans une dynamique de partage et de collaboration intégrant le droit à la déconnexion, en application de l’article L.2242-17.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Objet :
Le présent accord doit permettre de clarifier et formaliser, au sein de l’entreprise, les différentes formes d’exercice des nouveaux modes de travail.
Ceci implique de définir :
Un cadre de référence sur les différentes modalités d’exercice des activités, dans le respect du droit à la déconnexion (Titre I)
Les conditions d’accès et d’exercice pour le télétravail dans un contexte habituel (Titre II)
Les conditions d’accès et d’exercice pour le travail nomade (Titre III)
Les modalités d’adaptation possible pour l’entreprise et le salarié, dans le cadre de circonstances temporaires (Titre IV)
Le pilotage de l’accord (Titre V)
Les dispositions finales relatives au présent accord (Titre VI)

Titre I - Dispositions communes relatives aux nouveaux modes de travail

Principes généraux

Dans le cadre de l’ouverture aux nouveaux modes de travail, les parties entendent promouvoir en particulier le télétravail, constituant un moyen pour l’entreprise d’accompagner ses démarches de transformation et de moderniser l’organisation du travail au sein de son activité.
Le télétravail constitue également un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Les parties reconnaissent, par ailleurs, que le télétravail s’inscrit nécessairement dans le contexte de l’entreprise, et reste de ce fait :
Dérogatoire : la norme demeure le travail au bureau, afin de préserver le partage d’information et le bon fonctionnement du service, et le télétravail l’exception,
Exceptionnel : compte tenu des activités de l’entreprise, la liste des emplois éligibles reste nécessairement limitée.

Certains principes fondamentaux de fonctionnement doivent, dans ce cadre, être confirmés.

Un lieu de travail de rattachement au sein de l’entreprise est déterminé pour chaque salarié, par principe recherché en proximité du management dans le périmètre où s’organise l’activité afin de tendre à répondre à des logiques de proximité favorisant l’efficacité et la cohésion d’équipe.

Le télétravail constitue à la fois un mode de travail pour le collaborateur et un mode d’organisation de l’activité qui s’envisage collectivement au sein de l’équipe. 
Il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.

Travail collaboratif

Au-delà du développement du télétravail et du travail nomade, les parties conviennent d’inscrire le présent chapitre dans le cadre de la transformation digitale et organisationnelle de l’UES Convergence, qui s’adresse à tous les salariés de l’entreprise, à tous les niveaux et tous les métiers.
Avec de nouveaux outils numériques progressivement mis à disposition, la démarche vers plus de mobilité et de collaboration est engagée avec notamment la simplification de la connexion à distance, et l’accès aux outils collaboratifs.

L’accélération de la transformation numérique d’une part, et, d’autre part, le développement d’une culture de travail ouverte, collaborative et de responsabilité, qui font parties intégrantes du plan stratégique de l’entreprise, favorisent l’évolution de nos modes de fonctionnement relationnels.
A ce titre, les initiatives visant à développer notamment le travail en mode projet, la coopération transverse, l’innovation et l’intraprenariat sont encouragées.

En parallèle, le déploiement d’outil nomade, simplifie la connexion à distance et la mobilité en permettant à l’utilisateur de travailler hors des locaux de l’UES Convergence. 
Ces transformations impactent à la fois les modalités d’exercice des différents métiers, et notamment la relation avec le public, le rôle de la ligne managériale dans sa dimension d’accompagnement, et plus largement, les conditions de travail des salariés.

Ces projets sont aussi une opportunité pour réfléchir aux organisations de travail et rechercher un équilibre entre la performance de l’entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail, en repositionnant le salarié au cœur des préoccupations pour susciter plus d’engagement et de performance durable.

Droit à la déconnexion

3.1.	Les enjeux
Entre la transformation digitale et le développement de nouveaux modes de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de concilier souplesse d’utilisation et régulation des usages numérique, afin de garantir le respect des temps de travail et de repos, permettant de préserver la santé et la vie privée des salariés.
Quel que soit le mode de travail retenu, elles s’attachent par le présent accord à la reconnaissance d’un droit individuel à la déconnexion pour tous.

Dans ce cadre, les ressources du système d’information, définies par la Charte Informatique, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des périodes habituelles de travail, et en tout état de cause ne peuvent être imposées au salarié sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management, et impératifs exceptionnels d’activité. 

Les périodes de travail correspondent aux heures habituelles de travail du salarié ou le cas échéant l’horaire collectif du service ou du site auquel est rattaché le salarié. 

3.2.	Les moyens
Les parties sont conscientes que le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques ne seront garantis que par une démarche collective qui s’intègre dans le mode général d’organisation de l’entreprise, et qui en implique tous les acteurs.
Une vision transverse doit permettre de concilier transformation numérique et qualité de vie au travail.
La direction s’engage dans la démarche de compréhension et de sensibilisation en matière d’utilisation des outils numériques et donc du droit à la déconnexion ; la responsabilité de la mise en œuvre de cette démarche est partagée entre l’entreprise et le salarié.
L’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion et pour que les liens entre salariés soient préservés.

L’hyper connexion pouvant générer une addiction, voire des contraintes contribuant à la survenance de l’épuisement professionnel, la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation des salariés permettra à chacun de mieux identifier les sources de survenance du risque et d’en détecter les signes avant-coureurs. 

Conscientes que la déconnexion en-dehors des périodes de travail, passe aussi par une meilleure utilisation des outils numériques pendant le temps de travail, les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser la compréhension des usages, la prise de conscience pour faire évoluer les pratiques.

Cette démarche se décline au travers d’actions concrètes et adaptées aux activités. Elles se déclinent selon 3 axes complémentaires, chacun assortis des propositions concrètes qui suivent : 

1er axe « Comprendre et agir, dans le cadre d’une démarche globale de l’entreprise et de son organisation » :
Comprendre l’impact afin de minorer les risques d’hyper connexion, au travers d’actions de sensibilisation destinées prioritairement aux salariés concernés par ce type de risque ; 
Valoriser les modes de communication non électroniques et le travail en mode collaboratif.

2ème axe « Outiller et former, pour favoriser l’action de chacun en responsabilité » :
Favoriser l’acculturation au digital 
Favoriser l’appropriation des nouvelles fonctionnalités Office 365, Horizon et plus largement l’outil collaboratif 
Développer les ateliers permettant d’adopter les bons réflexes et diffuser les bonnes pratiques en matière notamment :
de gestion du temps, 
de l’optimisation des réunions, 
du bon usage des mails.

3ème axe « Réguler, individuellement et collectivement » :
Définir et respecter les périodes de travail des salariés en situation de télétravail et travail nomade 
Instituer l’interdiction, sauf urgences, de recourir ou répondre aux appels et aux messages reçus en-dehors des horaires habituels de travail, ceci tout particulièrement entre 20h30 et 7h30, ainsi que les jours habituellement non travaillés par le salarié. Les responsables veilleront à respecter, et faire respecter, cette disposition.
Etudier les possibilités techniques favorisant la responsabilisation de l’utilisateur en-dehors des périodes de travail (type pop-up)
Elaborer et diffuser à tous une charte sur les bonnes pratiques de messagerie et de réunion.

Dans une volonté d’exemplarité, le temps de déconnexion a donc, par principe, été convenu entre 20h30 et 7h30, ainsi que les jours habituellement non travaillés par le salarié.
Ces principes s’entendent naturellement à l’exclusion des cas suivants :
Urgences
Cas spécifiques des établissements ouverts sur des plages horaires élargies et/ou les week-ends (EHPAD, SSIAD notamment…)
Astreintes

Titre II 	– 	Télétravail habituel

Dispositions générales

Définition du télétravail régulier
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sens du présent accord, le télétravail s’entend donc comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence sur le site de rattachement et des jours de travail, par principe, au domicile principal. Il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que ci-dessus défini.

Activités concernées
La mise en œuvre du télétravail concerne les activités pouvant par nature, s’exercer dans les mêmes conditions dans les locaux de l’entreprise ou à distance, au regard des critères suivants :
Missions compatibles ;
Dématérialisation et sécurité des données ;
Présence physique non indispensable en permanence dans les locaux.

Par définition, sont donc exclues du périmètre des fonctions éligibles, et donc incompatibles avec l’exercice de l’activité en télétravail, celles pour lesquelles une présence physique du collaborateur est nécessaire :
Dans les locaux en permanence (accueil du public, hygiène et sécurité des locaux, installation et maintenance de matériel…) ;
A l’extérieur pour l’exercice de l’activité (prestations assurées au domicile des bénéficiaires, relations avec les prescripteurs, suivi de travaux…).

A titre indicatif, est annexée au présent accord, l’identification des modes de travail, à date, éligibles au sein de chacune des filières. Cette liste est susceptible d’évolution en fonction des créations ou évolutions de fonction, dont l’éligibilité sera appréciée au regard des mêmes critères de compatibilité d’activité.

Accès au télétravail
Préalablement les parties rappellent que le télétravail est une forme d’organisation du travail. Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord peut demander à bénéficier du télétravail.
Une priorité d’accès sera accordée aux salariés en situation de handicap, afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux engagements de l’entreprise. Le responsable prendra également en considération la situation des salariés dont le trajet domicile-lieu de travail est conséquent.

Pour autant, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Le télétravail repose sur le volontariat et l’initiative du salarié.
Tout salarié éligible au sens du présent accord peut donc demander à bénéficier du télétravail, et veillera à remplir plusieurs conditions cumulatives, nécessaires pour exercer ses fonctions en télétravail.

Conditions d’ancienneté et de durée du travail
Compte tenu du prérequis lié à l’intégration dans l’entreprise et la fonction, les salariés souhaitant faire une demande de télétravail devront justifier de 6 mois d’ancienneté minimum dans la fonction. Ils devront en outre travailler au minimum à 80% d’un temps complet, afin de maintenir une présence physique sur le site pour la préservation du lien social avec le collectif de travail et l’entreprise.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Conditions liées à l’aménagement du domicile du salarié
Un espace adapté et propice au travail doit être dédié au domicile, ce dont le salarié atteste sur l’honneur au moment de sa demande de passage en télétravail.
Le salarié doit également justifier que son domicile respecte le prérequis technique pour un travail à distance, incluant notamment l’installation, à sa charge, d’une ligne internet haut débit.

A titre dérogatoire, le salarié peut solliciter le travail à distance comme alternative au domicile. Ainsi, la réalisation de jours de télétravail pourrait alors s’effectuer sur un site de l’UES Convergence différent du lieu de travail habituel, en lieu et place du domicile. 
Cette forme de télétravail tiendra compte de la disponibilité du site envisagé, des possibilités d’accueil et d’organisation, en veillant à la coordination des différentes activités exercées sur le site. Compte tenu de son caractère dérogatoire, les parties conviennent de la possibilité de le remettre en cause par toute décision d’organisation en lien avec le bon fonctionnement du service.

Conditions liées à l’autonomie du salarié nécessaire à l’exercice des missions à distance
Le télétravail est une forme d’organisation du travail fondée sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome. Une autonomie suffisante est nécessaire dans la fonction pour maîtriser l’activité et les outils, dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.


Formulation et examen de la demande 
Après avoir vérifié les conditions d’accès au télétravail, le salarié adresse une demande écrite à son responsable, en mettant en copie la Direction des ressources humaines. 
Le responsable organise un entretien obligatoire permettant d’envisager notamment l’exercice de l’activité à distance et de déterminer l’autonomie nécessaire dans le cadre de l’organisation du télétravail déployée au sein de l’équipe.

Le refus devra être motivé ; il sera notamment justifié :
Par des contraintes techniques (aménagement du domicile, accès à distance aux outils informatiques, outil nomade non disponible) ;
Par une appréciation objective du niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice des missions seul et à distance et à la gestion du temps.

Le CSSCT sera informé du nombre et des motifs de refus. 
Une priorité d’accès sera accordée aux salariés en situation de handicap, afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux engagements de l’entreprise.

Modalités de mise en œuvre

Passage en télétravail et réversibilité
Une fois validé, le passage en télétravail est formalisé par la signature de :
La charte d’engagement en télétravail, par le responsable et le salarié, précisant les principales modalités convenues pour le télétravail : nombre de jour et répartition, conditions d’évaluation du télétravail, date des entretiens de suivi…
La charte informatique dans sa version en vigueur.

La charte d’engagement en télétravail prend effet sous réserve d’être validée par la Direction des Ressources Humaines.

Au moment du passage en télétravail, une période d’adaptation de 6 mois permettra au salarié et à son responsable d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de s’assurer que cette organisation correspond à leurs besoins et attentes. La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

Durant cette période, le salarié et son responsable s’entretiendront notamment sur le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, le fonctionnement du service et le maintien du lien avec l’équipe et les collègues de travail.

S’il est jugé nécessaire par le responsable ou souhaité par le salarié, le retour au mode de travail antérieur sera organisé durant cette période moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 semaine.

En-dehors de cette période, le retour à l’organisation précédant celle du télétravail sera toujours possible dans un délai de 2 semaines, sauf accord du salarié et de son responsable pour un délai plus court. 
Si la demande émane du responsable, il organise un entretien avec le salarié pour lui en exposer les motifs. A l’issue de cet entretien, il notifie par écrit la décision au salarié. Le salarié a la possibilité d’associer à sa démarche un représentant du personnel en vue d’un nouvel entretien avec le responsable et la DRH. 
Le CSSCT sera informé du nombre et des motifs de réversibilité.

Articulation du télétravail en lien avec le bon fonctionnement du service
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 1 à 2 journées complètes fixées par semaine travaillée, dans le cadre d’une organisation déterminée collectivement par service.
En effet, les besoins de fonctionnement du service peuvent requérir une présence au bureau et/ou en déplacement sur sites plus ou moins importantes, impactant d’autant le recours au télétravail :
Service informatique, SAMSAH, PCAT, projets handicap : maximum 1 jour de télétravail par semaine,
Autres services : maximum 2 jours par semaine.
Organisée collectivement au sein de l’équipe, l’activité en télétravail intègre l’élaboration d’un planning prévisionnel avec les salariés concernés. 
Dans un contexte d’accès généralisé au télétravail pour l’ensemble des fonctions compatibles, les partenaires sociaux conviennent que la répartition de la durée du travail applicable peut être définie à 4,5 jours ou 5 jours par semaine. 

Le planning prévisionnel indique la répartition des jours de présence en entreprise et des jours de télétravail, étant précisé que celle-ci n’a pas de valeur contractuelle et qu’elle pourra être modifiée à la demande du responsable et/ou du salarié, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Ce planning doit veiller à repartir la présence des salariés sur site sur les jours de la semaine. Le responsable tient compte, si nécessité d’arbitrer entre plusieurs demandes, de la distance entre le domicile et le lieu de travail, et à situation équivalente, de la situation familiale, du handicap puis de l’ancienneté.

L'organisation des réunions d'équipe aura lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique des salariés. A cette fin, le responsable pourra déterminer 1 à 2 jours par semaine où le télétravail ne sera pas autorisé au sein du service. 
Ces jours nécessairement effectués au bureau seront pris en compte dans le planning prévisionnel.

L’organisation du travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect, des durées maximales de travail, de l’amplitude, des durées minimales de repos.

A cette fin, des modalités de suivi sont mises en place :
Les heures télé-travaillées sont suivi au moyen d’un formulaire renseigné par le télétravailleur en indiquant pour chaque journée télé-travaillée les heures effectuées et la réalisation des objectifs fixés mensuellement par son responsable.
Ledit formulaire sera signé/validé par le salarié et transmis à son responsable avant le 5 de chaque mois.
En présence de difficultés particulières, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable.

Modalités de mise en œuvre 
Il est précisé que l’organisation de l’activité et la répartition des missions exercées par le salarié pourront s’adapter en concertation avec le responsable dans le cadre de leur réalisation en télétravail.
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Il est ici rappelé que le salarié lors de ses périodes de travail en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente.
Le responsable veillera à maintenir un contact régulier de vive voix avec le salarié en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice de ses missions. 

Conditions de travail

En préambule, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants :
Le respect de la vie privée du salarié concerné, 
La préservation du lien social avec l’entreprise, 
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise,
Le cadre collectif de l’organisation du service.

Droits et devoirs en situation de télétravail
Les télétravailleurs disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable et des mêmes accès à l’information, et sont tenus aux mêmes obligations que les autres salariés. En particulier :
Le bénéfice des titres restaurant sera octroyé lors des journées en télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier et effectué à domicile ou dans le cadre du travail à distance, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Si un accident survient pendant l’exercice de son activité en télétravail, il est présumé avoir la qualification d’accident du travail. Il doit être déclaré dans les délais les plus brefs à son responsable hiérarchique ou la Direction Ressources Humaines.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est également tenu d’informer l’entreprise dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. 
Le salarié télétravailleur reste électeur et éligible aux élections professionnelles. A ce titre il dispose des mêmes moyens pour exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical.

Equipements mis à disposition
En préambule il est rappelé que l’utilisation du Système d’information de l’UES Convergence est régie par la Charte d’utilisation des ressources informatiques.

L’ensemble des ressources informatiques supplémentaires éventuellement mis à disposition de l’utilisateur demeure la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il s’engage à restituer impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
La Direction garantit la disponibilité des données, l’efficience et la qualité des systèmes d’information mis à disposition des utilisateurs. Elle met en œuvre les dispositions permettant de maintenir un service de qualité à l’ensemble des utilisateurs avec des ressources optimisées.

Les parties rappellent que le développement de nouveaux modes de travail, en particulier le télétravail qu’elles souhaitent rendre accessible au plus grand nombre, s’inscrit nécessairement dans une réflexion plus globale sur les organisations de travail et les moyens matériels nécessaires à la réalisation de l’activité. 
Ainsi, le déploiement du télétravail dans l’entreprise s’accompagnera d’une réflexion sur l’aménagement des sites et des postes de travail dans une logique de mutualisation des bureaux et des outils informatiques pour garantir l’équilibre entre la performance de l’entreprise, la satisfaction client et la qualité de vie au travail.
Des adaptations pourront à ce titre être menées sur l’utilisation des outils et des espaces de travail, dans le recours au télétravail aussi bien habituel qu’occasionnel.

Protection et confidentialité des données 
L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’Information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.

Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des Ressources Informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information.
Par ailleurs il s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s’assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de l’entreprise et des clients, patients, usagers. Il s’interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par l’entreprise et ceci conformément aux dispositions de son contrat de travail et aux règles qui régissent sa profession.
Enfin comme tout salarié il veille également à appliquer les recommandations de l’entreprise relevant de la politique de gestion des accès, et s‘assure de la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.
L’entreprise garantit la protection des informations personnelles en application de la loi « Informatique & Libertés » du 6 janvier 1978 telle que modifiée par la loi du 6 août 2004.

Temps de travail et droit à la déconnexion
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
De façon générale les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise. 

Charge de travail 
L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 
L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier à l’occasion des points d’activité organisés périodiquement par le responsable, tenant compte de la situation de télétravail. Ces points permettront aussi de s’assurer du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.
Un point spécifique au télétravail sera réalisé chaque année au cours de l’entretien annuel, permettant d’aborder la charge de travail du salarié concerné et les conditions d’exercice de son activité.
Le télétravailleur bénéficie des dispositions prévues au titre I du présent accord notamment celles visant à mieux appréhender les outils numériques afin d’en garantir l’efficience dans le cadre d’un usage raisonnable assurant le respect de la santé et de la vie privée des salariés.

Maintien du lien social et de la cohésion d’équipe 
Compte-tenu de son mode de travail et de la réalisation d’une partie de son activité à domicile, le télétravailleur doit bénéficier d’un mode de management qui : 
Prévient son isolement par rapport aux autres membres de l’équipe ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui permet de rencontrer régulièrement ses collègues et d’autres salariés en télétravail et d’avoir accès aux informations et activités sociales de l’entreprise,
Lui garantit les mêmes entretiens professionnels que les autres salariés ;
Le soumette aux mêmes politiques d’évaluation et de rémunération que les autres salariés.

L’organisation des réunions devra tenir compte de l’organisation collective du service et de la mise en place du télétravail dans l’équipe.
Le salarié en situation de télétravail s’engage par ailleurs à assister à toutes les réunions qui seraient nécessaires à l’exercice de ses fonctions et auxquelles sa présence serait sollicitée. 
Il sera également invité au même titre que les autres salariés aux événements collectifs pouvant être organisés par la Direction.

Titre III – 	Travail nomade

L’organisation managériale de l’entreprise, ajoutée à la dispersion géographique des activités, peut engendrer, pour certaines fonctions, des déplacements importants nécessaires à la réalisation de l’activité et l’accompagnement managérial des équipes.
Considérant l’évolution des outils et des pratiques de travail, le cadre d’exercice des activités ci-dessous déterminées est ainsi repensé et défini dans une recherche d’optimisation des temps de travail et de déplacement, facteur de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Définition du travail nomade

Les parties reconnaissent que le travail nomade, ou nomadisme, est une forme d’organisation du travail inhérente à la nature de l’activité, visant l’optimisation des temps de travail et de trajet, dont la mise en œuvre est appréciée par le management.
Le travail nomade ne doit cependant pas remettre en cause l’organisation géographique et managériale pertinente des équipes et la préservation du lien social, dont le responsable est garant.

Le cadre d’exercice de l’activité est ainsi défini : 
-	La fréquence des déplacements,
-	Un équipement adapté d’ores et déjà mis à disposition,
-	Une autonomie dans l'organisation de l’activité et la gestion de l’emploi du temps.

Il est entendu que cette forme d’organisation du travail concerne plus particulièrement les collaborateurs sous convention de forfait jour et les fonctions itinérantes par nature.
A titre indicatif, est annexée au présent accord, l’identification des modes de travail, à date, éligibles au sein de chacune des filières. Cette liste est susceptible d’évolution en fonction des créations ou évolutions de fonction, dont l’éligibilité sera appréciée au regard des mêmes critères de compatibilité d’activité.

Par ailleurs, une partie de l’activité (par exemple la préparation et le suivi des rendez-vous) faisant appel à l’outil nomade et pouvant être effectuée sur le lieu de travail habituel, est susceptible d’être réalisée en tout lieu :
-	Au sein d’un autre site de l’UES Convergence, 
-	Au domicile du salarié ;
-	Ou en tout lieu au cours de ses déplacements professionnels. 

Il est ici rappelé que la situation de travail nomade ne saurait se confondre avec le télétravail tel que prévu au Titre II du présent accord, au regard de la nécessité pour le salarié d’être présent physiquement pour l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise ou en tout lieu au cours de ses déplacements professionnels. 
Si l’organisation de l’activité le permet, la réalisation du travail au domicile devra en tout état de cause se limiter à un maximum de 2 journées complètes dans la semaine.


Conditions de travail

En préambule les parties rappellent que le travail nomade ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants :
le respect de la vie privée du salarié concerné, 
la préservation du lien social avec l’entreprise, 
le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le travailleur nomade et les autres salariés de l’entreprise,
le respect du principe de lieu de travail de rattachement recherché en proximité du management ou centre de décision. 

2.1	Modalités d’organisation de l’activité
L’organisation de l’activité en travail nomade fait l’objet d’un échange avec le responsable, permettant de s’assurer que ce mode de travail est bien adapté à l’activité et qu’il n’a pas pour conséquence d’en modifier la finalité. Cet échange donne lieu à la signature d’une charte d’engagement du travail nomade.
La charte d’engagement en travail nomade prend effet sous réserve d’être validée par la Direction Ressources Humaines.

Le salarié en situation de travail nomade dispose compte-tenu de la nature de son activité, d’une large autonomie dans l’organisation de son travail et la gestion de son emploi du temps. Il organise celui-ci dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment celles relatives aux conventions individuelles de forfait jour, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire applicables à tous les salariés.
Afin de garantir la bonne coordination du service et les échanges favorables à la cohésion de l’équipe, y compris avec le responsable, et pour prévenir l’isolement du salarié nomade, il est rappelé que ce mode de travail ne remet pas en cause la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail habituel, à raison d’au moins un jour par semaine.

2.2	Charge de travail
L’organisation du travail des salariés nomades fait l’objet d’un suivi individuel à l’occasion des points d’activité organisés de façon régulière par le responsable, tenant compte de la situation de travail nomade.
L’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte sont abordés chaque année lors de l’entretien avec le responsable, au cours d’un point spécifique sur la charge de travail et les conditions d’exercice de l’activité.
Le salarié en situation de travail nomade bénéficie des dispositions prévues au titre I du présent accord notamment celles visant à mieux appréhender les outils numériques afin d’en garantir l’efficience dans le cadre d’un usage raisonnable assurant le respect de la santé et de la vie privée des salariés.

Titre IV – 	Recours au télétravail occasionnel
	
Compte-tenu d’organisations ou de circonstances particulières, les parties s’accordent sur les alternatives suivantes au télétravail dit régulier, qui complètent ainsi les modalités récurrentes de l’organisation collective du télétravail au sein du service.
Utilisé pour faire face à certaines circonstances particulières et limitées dans le temps, le télétravail occasionnel peut être organisé à la demande du salarié ou de l’entreprise, pour une durée déterminée fixée à l’avance avec le responsable et selon des modalités pouvant être différentes du télétravail régulier.

 Recours inhérent à la situation du salarié

Le recours au télétravail occasionnel peut être envisagé du fait de l’état de santé du ou de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle.
Sont notamment visées les situations suivantes :
temps partiel thérapeutique après avis du Médecin du travail ;
état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité ; 
situation personnelle exceptionnelle et temporaire nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Sont ici notamment visés :
Les difficultés de transport liées aux grèves ou aux événements climatiques par exemple, les collaborateurs « aidants familiaux », 
Les collaborateurs bénéficiant du don solidaire de jours de repos prévu par l’accord relatif au don de jours, en complément de l’usage de ce dispositif

Dans les conditions du présent article, le télétravail occasionnel peut être sollicité par le salarié, sous réserve :
de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par le présent accord ;
des possibilités matérielles ;
et de l’accord du responsable, étant précisé qu’en cas de difficultés le recours prévu par le présent accord peut s’exercer par le salarié.

Les responsables veilleront à faciliter et accompagner la mise en œuvre de ces dispositions, pour le salarié concerné.

En raison de son caractère exceptionnel et ponctuel, les parties conviennent que le télétravail occasionnel pourra s’organiser selon des modalités différentes du télétravail régulier, notamment en nombre de jours de télétravail, et ce pour une durée déterminée à l’avance.
La présence physique du collaborateur dans l’entreprise une journée par semaine est néanmoins rendue nécessaire à la préservation du lien social et de la cohésion d’équipe, sauf exception rendant cette présence impossible.
Sauf cas d’urgence, le recours au télétravail occasionnel est formalisé par une demande écrite au responsable, copie Direction Ressources Humaines. En cas d’accord, le responsable définit en concertation avec le salarié, par la charte d’engagement, les modalités d’organisation et sa durée.
La charte d’engagement en télétravail prend effet sous réserve d’être validée par la Direction des Ressources Humaines.

Recours à l’initiative de l’entreprise

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, une pandémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Sauf cas d’urgence, une information préalable des membres de CSSCT sera effectuée par la Direction.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Titre V – 	Pilotage de l’accord et suivi en interne 

Les dispositions relatives au télétravail, au travail nomade et au droit à la déconnexion seront suivies dans la durée et en proximité par un groupe projet multi-métiers associé à son déploiement. Il sera composé d’au moins un représentant du personnel, un représentant de la Direction de la transformation et un représentant de la Direction des ressources humaines. 
Il aura notamment pour objectif d’examiner les conditions de mise en œuvre du télétravail et de rechercher toute solution pertinente permettant d’en assurer la faisabilité et le déploiement. 
Un bilan annuel sera réalisé au cours des réunions CSSCT et CSE.
Des indicateurs permettant d’étudier et de mesurer les différents impacts du télétravail sur la performance collective et individuelle pourront ainsi être mis en place afin de valider la pertinence du télétravail au regard des impacts :
-	sociaux et managériaux, 
-	techniques, 
-	immobilier, économiques et budgétaires.

Titre VI – Dispositions finales

1. Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée prenant effet à compter du 1e septembre 2020.
2. Bénéficiaires
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Mut’.
3. Révision 
Chaque partie signataire ou ayant ultérieurement adhérée en totalité et sans réserve au présent accord, peut en demander la révision de tout ou partie selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
4. Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
5. Communication de l'accord
Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information/consultation du comité social et économique.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
6. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

7. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
8. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, et au secrétaire du comité social et économique.

Fait à NICE, le 1er septembre 2020, en 5 exemplaires originaux,

Pour la Mutualité Française PACA SSAM
Le Directeur général,
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Pour le syndicat C.F.D.T, en sa qualité de délégué syndical
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Pour le syndicat C.G.T, en sa qualité de déléguée syndicale
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Pour le syndicat CGT-FO, en sa qualité de délégué syndical
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