Entre :

La Ligue de Football Professionnel, association régie par la loi du 1er juillet 1901 dont le siège social est au 6 rue Léo Delibes 75116 PARIS CEDEX 16, représentée par …………………………en sa qualité de Directeur Général Exécutif, 

Ci-après dénommée « LFP »

D’une part,


Et

L’unique organisation syndicale de l’entreprise, le Syndicat National des Administratifs et Assimilés du Football (S.N.A.A.F), représentative et majoritaire, représenté par……………………., en qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,


D’autre part,

Il a été décidé de conclure un accord collectif relatif au télétravail au sein la Ligue de Football Professionnel qui fait suite à un protocole relatif à une expérimentation temporaire de 6 mois du télétravail à la LFP.





Préambule :

S’inscrivant dans le cadre des dispositions légales concernant le télétravail et dans un souci d’améliorer la qualité de vie au travail, tout en prenant en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation de travail, les parties ont souhaité négocier un accord relatif au télétravail applicable à la Ligue de Football Professionnel.

Le 28 janvier 2020, un protocole d’accord d’expérimentation du télétravail a été conclu dans l’objectif d’expérimenter pour une durée déterminée de 6 mois, le télétravail au sein de la Ligue de Football Professionnel.

Cette expérimentation a fait suite à une demande et à une volonté des salariés et des représentants du personnel de pouvoir bénéficier du télétravail. Soucieux de répondre à cette requête, les partenaires sociaux et la LFP ont alors souhaité expérimenter ce mode de travail.

L’objectif de cette expérimentation était de pouvoir mesurer les impacts d’une mise en place du télétravail au sein de la LFP, et d’analyser les différentes problématiques pouvant résulter de l’exercice du télétravail par les collaborateurs.

Après mise en œuvre et évaluation de l’expérimentation du télétravail du 1er février 2020 au 30 juillet 2020 inclus, les parties ont observé les conséquences positives de ce dispositif pour l’ensemble des salariés concernés par cette phase expérimentale.

Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l‘entreprise.

Par le présent accord, les parties ont ainsi souhaité pérenniser la mise en œuvre du télétravail et en définir les modalités.










Titre 1
DISPOSITIONS GENERALES


1.1 	Champs d’application

Le présent accord s’applique au personnel de la Ligue de Football Professionnel, dans le cadre des conditions d’éligibilité au télétravail mentionnées au titre 3 du présent accord.

1.2 	Dispositif de suivi


Il est créé un groupe de suivi afin d’analyser, à l’issue de la première année, la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de sa généralisation.

Ce groupe de suivi est composé de l’ensemble des parties prenantes signataires du présent accord, du Responsable RH et deux membres du CSE.

La mise en œuvre du télétravail sera évaluée avant la fin de la première année par :

- la distribution d’un questionnaire aux télétravailleurs ;
- la distribution d’un questionnaire à chacun des responsables des Directions concernées.

Après étude des différents questionnaires, la Direction Générale avec le Service RH organisera une réunion de bilan avec les Directeurs et les responsables de service des directions ayant participé au télétravail.

Le groupe de suivi se réunira à l’issue de ces échanges afin d’étudier ces retours d’expérience et de les exploiter afin d’envisager d’éventuelles perspectives d’amélioration et la continuité du dispositif.

1.3	Durée de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il prendra fin au plus tard le 30 juin 2022.








Titre 2
DEFINITIONS


2.1	Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation de travail, utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié.

2.2	Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail à son domicile, selon la définition retenue ci-dessous.

En application du principe général d’égalité de traitement, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la LFP.

2.3	Définition du domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire, tel que déclaré par le collaborateur au service RH de la LFP.



Titre 3
CONDITION D’ELIGIBIITE AU TELETRAVAILLEUR REGULIER
 
Le télétravail régulier est effectué de façon habituelle, pour une durée temporaire, et formalisés par un avenant au contrat de travail.


3.1	Conditions générales d’éligibilité

Toutes les Directions de la LFP sont éligibles à la mise en œuvre du télétravail.

L’ensemble des collaborateurs de la LFP pourra, sous réserve des conditions indiquées à l’article 3.2 du présent protocole, bénéficier de ce dispositif.

3.2	Critères d’éligibilité

Dans le cadre de l’accord relatif au télétravail, les parties signataires rappellent que le télétravail est, d’un part fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et d’autre part, implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il faut également tenir compte de la configuration de l’équipe ou du service.

A ce titre, l’éligibilité du collaborateur est conditionnée à l’accord préalable et exprès du Directeur et du responsable de service concernés, après validation expresse du Responsable RH.

Dans ce cadre, peut bénéficier du télétravail, après accord exprès de sa hiérarchie, le collaborateur cadre et non cadre qui cumulativement :

- exerce une fonction n’impliquant pas une présence physique permanente dans les locaux de la LFP ;
- est au moins actif à 80% de son temps de travail ;
- exerce des fonctions ou des tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel qui sont soumises à des conditions de sécurité ;
- dispose d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise ;
- bénéficie d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
- occupe un domicile qui répond aux exigences techniques minimales requise pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme.
- est médicalement apte, au regard de son état de santé, à exercer en télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le responsable RH.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation des missions.

En tout état de cause, ne sont notamment pas éligibles au télétravail les collaborateurs qui sont engagés sous contrat d’apprentissage, sous contrat de professionnalisation ou sous convention de stage.




3.3	Cas du télétravail exceptionnel

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article 223-1du Code de l’environnement, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports en communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler mais ne bénéficient pas du télétravail régulier.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeurs ou d’une grève nationale dans les transports publics.



Titre 4
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER


4.1	Principe du volontariat

Le télétravail doit nécessairement reposer sur le volontariat du salarié et sur le volontariat de l’employeur. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.

L’initiative de la demande de passage en télétravail appartient au collaborateur, qui doit suivre la procédure de candidature mentionnée à l’article 4.2 du présent accord.

4.2	Procédure de candidature

La procédure est la suivante :

- i : le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande en adressant un mail à son responsable. Les modalités de mise en œuvre du télétravail (nombre de jours télétravaillés, choix du ou des jours télétravaillés) sont arrêtées conjointement entre le collaborateur et son responsable ;
- ii : le responsable du collaborateur concerné transmet par mail la demande et les modalités souhaitées à sa Direction ;
- iii : Après validation du Directeur, ce dernier transmet au plus tôt par mail la demande du collaborateur au Responsable RH.

Le délai entre la demande du collaborateur et sa transmission au responsable RH ne pourra excéder 15 jours.

Le Service RH informe par mail le collaborateur, ainsi que ses responsables, des suites réservées à sa demande. Cette notification intervient dans un délai de 7 jours suivant à réception de la demande par la Responsable RH.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

En cas d’acceptation, le passage au télétravail ne devient effectif qu’après signature d’un avenant temporaire au contrat de travail proposé par la LFP au salarié.

4.3	Modalités et organisation du télétravail régulier


4.3.1	Signature d’un avenant temporaire

Aucun collaborateur ne pourra se prévaloir d’une situation de télétravail sans avoir signé un avenant à son contrat de travail.

4.3.2	Assurance du lieu du télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à la LFP avant le début du télétravail. 

Le salarié attestera par écrit qu’il dispose à son domicile d’un espace de travail dédié adapté au télétravail, d’une connexion internet haut débit, et d’une installation électrique conforme.

4.3.3	Durée de la situation en télétravail

Le télétravail est mis en œuvre pour une durée temporaire et qui ne peut excéder la durée d’application du présent accord, soit au maximum jusqu’au 30 juin 2022.

4.3.4	Nombre de jours télétravaillés

Dans le cadre du présent accord, le nombre de jours en télétravail ne pourra excéder 1 jour par semaine.

Le télétravail mis en place ne peut s’effectuer que par journée entière.

Le nombre de jours télétravaillés et le choix des jours de télétravail sont définis d’un commun accord par le collaborateur et son responsable.

Les jours de télétravail, qui sont proposés par le collaborateur, puis déterminés d’un commun accord avec son responsable, sont définis dans l’avenant au contrat de travail. 

Ce jour de télétravail est fixe. 

De manière exceptionnelle, à la demande du télétravailleur ou de son responsable, s’il survient une modification dans l’organisation du travail rendant nécessaire un changement de la journée du télétravail préalablement défini (présence physique rendue obligatoire dans les locaux de la Ligue ce jour-là).  Cette modification devra respecter un délai de prévenance de 2 jours et faire l’objet d’un accord écrit du manager lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du manager.

Le report de pourra s’effectuer que sur la semaine au cours de laquelle le jour de télétravail initial n’a pu être effectué.

De fait, un salarié en mission à l’extérieur une semaine complète ne peut bénéficier du report du jour de télétravail n’ayant pu être effectué.

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’un même service solliciteraient une demande de télétravail, le Directeur pourrait être amené à établir un ordre de priorité entre eux en raison des contraintes du service ou des risques de désorganisation de l’activité. 

Il ne peut y avoir pas plus d’une personne en télétravail par Service/Pôle et par jour.

4.3.5	Temps de travail et horaire du télétravail 

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 6 décembre 2004 et son avenant du 30 août 2006 restent applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail.

S’agissant des modes d’exercice du télétravail, celui-ci s’exerce par journée entière qui ne peut être fractionnée.

Les journées exercées en télétravail donnent lieu à une saisie systématique dans l’outil de gestion du temps Bodet.

La journée télétravaillée est équivalente à une journée travaillée dans les bureaux de la LFP aussi bien pour les salariés soumis aux horaires collectifs définis par notre accord d’entreprise que ceux relevant du forfait annuel en jours.

Le télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

- i : Télétravailleurs au 35 heures :

Le temps de travail reste identique à leur temps de travail lorsqu’ils exercent en présentiel dans les locaux de la LFP, conformément aux plages fixes et mobiles des horaires individualisée.

Le télétravailleur devra badger (déclaration manuelle sur l’outil de gestion du temps Bodet) sur son poste de travail selon les mêmes modalités que lorsqu’il est présent dans les locaux de la LFP.

- ii : Télétravailleurs au forfait jours :

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est compatible avec le forfait annuel en jours.

L’attention du télétravailleur est expressément attirée sur le fait que le décompte en jours doit s’effectuer dans les limites des maxima suivants :

- repos quotidien de onze (11h) heures consécutives ;
- l’amplitude journalière ne pourra dépasser douze heures (12 h) incluant la pause déjeuner (l’amplitude est le nombre d’heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées au repos) ;
- repos hebdomadaire de vingt-quatre (24 h) heures minimales majorées de ces 11 heures, soit 35 heures consécutives ;
- semaine de travail limitée à six jours maximum.

Du fait de l’autonomie d’organisation reconnue, le télétravailleur doit prendre l’initiative de respecter ces règles, en concertation avec son manager.

4.3.6	Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

A cet effet, il est rappelé que, tous les salariés doivent respecter l’accord signé le 11 janvier 2019 sur le droit à une déconnexion des outils de communication à distance. 

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

4.3.7	Hygiène, santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le Responsable RH, et à default par lettre recommandée dans un délai de 48 heures. L’accident survenu au salarié en télétravail à son domicile peut être qualifié d’accident du travail s’il s’est produit à l’occasion du travail effectué pour l’employeur ou par le fait du travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur.

Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

4.3.8	Droits collectifs et égalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de le LFP.

4.3.9	Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la LFP. 

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la LFP. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

A ce titre le télétravailleur s’engage également :

- à ne pas emporter à son domicile des documents présentant un niveau de confidentialité important ;
- à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel ;
- à informer immédiatement le pôle Exploitation de la DSI en cas de doutes sur la sécurité de son ordinateur professionnel.





4.3.10	Tickets restaurant

Le télétravailleur peut bénéficier des tickets-restaurant dès lors qu’il remplit les conditions d’octroi.

4.3.11	Equipements de télétravail fournis

La LFP mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. 

Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du collaborateur sera opéré par le salarié.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Le télétravailleur est le garant du maintien en bon état du matériel qui lui est fourni par la LFP.

Ces équipements sont fournis à titre précaire et temporaire dans le cadre du télétravail et de l’exercice de leur activité professionnelles. Ils restent la propriété de la LFP et devront être obligatoirement être restitués en bon état en cas de départ du collaborateur ou s’il est mis fin au télétravail.



Titre 5
EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER


Chaque collaborateur concerné par le télétravail bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée d’un mois à compter de la date de signature de son avenant au contrat de travail.

La période d’adaptation s’assimile à une période de test, qui permet de vérifier, tant du côté salarié que celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail envoyé à son responsable, avec en copie le Responsable RH, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Le salarié retrouvera alors des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre remise en main propre, et moyennant un délai de prévenance de 4 jours.



Titre 6
DISPOSITIONS FINALES

6.1	Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par courriel ou par lettre avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

6.2	Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe de Prud’hommes compétent et à la DIRRECTE.

Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


6.3	Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la Ligue de Football Professionnel.

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

6.4	Publicité

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par envoi de mail et sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.

Il sera également publié sur le site intranet « Campus RH » de la LFP.

Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Fait à Paris, le 2 septembre 2020.














Pour la LFP						Pour le SNAAF


Directeur Général Exécutif				Délégué Syndical