ACCORD COLLECTIF SUR
LE TELETRAVAIL

Janvier 2021









Entre ARCHIPEL HABITAT, Office Public de l’Habitat de Rennes Métropole, dont le siège se trouve à RENNES (35 008), 3 place de la Communauté, représenté par X, Directrice Générale, dûment habilitée à cet effet,
D'une part,
Et
Le syndicat CFDT, représenté par X, délégué syndical d’ARCHIPEL HABITAT,
Le syndicat FO, représenté par X, délégué syndical par suppléance d’ARCHIPEL HABITAT,

D'autre part,


PREAMBULE
La mise en place du télétravail à Archipel Habitat s’inscrit dans son projet stratégique d’entreprise. Il contribue aux enjeux d’amélioration de l’organisation et de la performance de l’office. Il répond également aux attentes nouvelles des salariés qui recherchent un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
Divers facteurs favorisent aujourd’hui la mise en place du télétravail à Archipel Habitat : un référentiel managérial qui place la confiance et la responsabilisation au cœur de la relation managériale, l’expérimentation positive qui a suivi le confinement et montré que de nombreux métiers pouvaient être assurés partiellement à distance, le développement des technologies facilitant la communication à distance.
Le télétravail comporte aussi des risques, sa mise en œuvre nécessite de baser le télétravail sur le double volontariat du salarié et du manager, de préserver le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux, de maintenir la qualité des échanges et d’adapter le mode de management.
Un groupe de travail constitué de représentants des salariés et de managers s’est réuni à plusieurs reprises entre juillet et décembre 2020. Leurs échanges ont abouti à la signature du présent accord qui fixe un cadre au dispositif de télétravail mis en place à Archipel Habitat.


Enjeux, définition et périmètre d’application

Enjeux
Le télétravail répond aux aspirations des salariés en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle. En réduisant leurs déplacements, il préserve leur santé et leur sécurité. Il favorise le maintien en emploi de salariés en situation de handicap.
Il contribue à renforcer la performance de l’organisation en améliorant les façons de travailler et l’efficacité dans l’organisation du travail.
Il développe la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et managés dans leur capacité à mettre en œuvre les solutions adaptées d’organisation de leur activité.
Par ailleurs, il peut contribuer à renforcer l’attractivité de l’office et la mobilité interne et s’inscrit dans une démarche de développement durable.
Définition
En application des dispositifs de l’article L 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre manager et salarié.
Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent des 3 dispositifs suivants :
Le télétravail habituel et organisé : dispositif planifié entre le managé et le manager et mis en place de façon régulière.
Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles : dispositif répondant à des besoins ponctuels (formation à distance, conciliation vie personnelle / vie professionnelle) et télétravail thérapeutique, pour des raisons médicales.
Le travail ponctuel à distance pour situations collectives exceptionnelles : dispositif répondant à des situations imprévues ou à des situations d’urgence, internes à Archipel Habitat ou externes (intempéries, crise sanitaire, pollutiond…).

Périmètre d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils relèvent du statut des OPH ou de celui de la Fonction Publique Territoriale ; qu’ils soient en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel (supérieur ou égal à 80%).
Les principes de l’accord pourront également s’appliquer aux intérimaires (contrats supérieurs à 6 mois).
Critères d’éligibilité :

Le télétravail est accessible sans condition d’ancienneté.
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec le télétravail, en termes de conditions et d’organisation du service. Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont exclus : il s’agit des métiers de la proximité (agent de proximité, employé d’immeubles) et des métiers de la régie de maintenance (agent de la régie, ouvrier polyvalent).

Le salarié doit maîtriser son métier, les savoirs, les outils et le réseau nécessaire à l’accomplissement de la mission.

Le salarié doit être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome.

Principes applicables :
Le manager organise le télétravail des salariés volontaires au sein de son unité managériale en prenant en compte les nécessités de présence sur sites liées : 
aux caractéristiques de l’activité
aux temps d’échanges au sein de l’équipe 
aux permanences pour assurer la continuité de l’activité
Il définit ainsi le(s) jour(s) télétravaillé(s) de chaque salarié volontaire. Cela peut conduire à organiser le télétravail de chacun sur des jours fixes de la semaine et à exclure du télétravail un ou plusieurs jours de la semaine.
Les jours télétravaillés peuvent être modifiés avec un délai de prévenance d’une semaine.
Le télétravail est limité à deux journées par semaine pour les salariés occupant des postes à temps plein.
Le télétravail est limité à une journée par semaine pour les salariés occupant un poste à 80%.
Très exceptionnellement, si besoin, le télétravail peut être pris sur une demi-journée.

Organisation du télétravail

Modalités de mise en œuvre :

Dans le cadre d’un télétravail habituel/organisé ou d’un travail ponctuel à distance pour des situations individuelles (hors télétravail pour raisons médicales) :
Le télétravail repose sur le double volontariat : celui du salarié demandeur et celui du manager qui s’assure que le télétravail est possible.
Le salarié volontaire formule sa demande au moment de l’entretien annuel. Il utilise le formulaire de demande de télétravail, adressé à son responsable hiérarchique, avec copie au directeur et à la DRH.
Le manager étudie toutes les demandes à l’issue des entretiens annuels. Il propose une organisation pour son service à la Direction des Ressources Humaines qui s’assure que ces propositions sont cohérentes et équitables entre les services.  
Le manager formule sa réponse à chaque salarié volontaire dans un délai de 3 semaines après la fin de la période d’entretiens annuels. Le formulaire précise les modalités retenues et les engagements du salarié, il expose les motifs du refus le cas échéant.
Les salariés arrivés en cours d’année peuvent formuler leur demande sans attendre la période des entretiens annuels.

Dans le cadre d’un télétravail pour raisons médicales :
Le télétravail pour raisons médicales concerne les salariés en situation de handicap, les salariés à temps partiel thérapeutique, les salariés reprenant le travail après une longue absence (plus de 6 mois).
Il est préconisé par le médecin du travail.
L’avis médical précise le nombre de jours hebdomadaires télétravaillés préconisés ainsi que la durée de l’aménagement du poste.
Les modalités du télétravail seront précisées et validées par le manager et le service RH après avis médical.

Dans le cadre d’un travail ponctuel à distance pour situations collectives exceptionnelles :
Le dispositif dérogatoire est déclenché par la Direction qui en informe les salariés lorsque la situation le justifie (pollution, pandémie, …).
Il s’agit d’un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et / ou à la protection des salariés. Il est limité à la durée de l’évènement déclencheur.
La Direction précisera les conditions de mise en œuvre et d’accompagnement matériel selon les circonstances et la durée de l’évènement.

Adaptation, réversibilité, suspension (du télétravail habituel)

Le télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois (hors période de congé).
Le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail durant cette période d’adaptation (notification écrite, avec délai de prévenance).
A la fin de la période d’adaptation, une évaluation est réalisée dans le cadre d’un entretien entre le salarié et son manager portant sur les points positifs et les points d’amélioration.
Une fois passée la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent mettre fin au télétravail (caractère réversible du télétravail), le manager doit alors justifier sa décision et respecter un délai de prévenance.
La Direction peut décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un salarié ou d’un collectif, en cas de conditions de travail évoluant et devenant incompatibles avec le télétravail ou de changement de poste du salarié ou de non-respect des règles par le salarié. 
Le manager peut également suspendre le télétravail du salarié / de son équipe pendant une période nécessitant la présence du salarié / de son équipe (délai de prévenance).




Equipement du télétravailleur

L’équipement est fonction des besoins liés au métier du salarié. Il est validé par le manager (formulaire).
L’équipement mis à disposition par l’office comprend un ordinateur portable avec solution téléphonique intégrée et muni des logiciels et connexions au réseau, un casque filaire et un écran supplémentaire.
Le service informatique de l’office configure le matériel mis à disposition qui reste la propriété d’Archipel Habitat.
Le télétravailleur prend soin du matériel et informe son responsable en cas de panne ou de vol. Il respecte les principes de la charte informatique.
Le médecin du travail et la chargée de mission santé – sécurité peuvent apporter conseil et préconisations sur le matériel requis pour un salarié reconnu travailleur handicapé.
Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail n’est pas circonscrit au domicile du salarié. Le salarié peut déclarer un autre lieu possible répondant aux critères exigés. 
Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité.
Le lieu de travail doit garantir la sécurité du salarié et celle des équipements (conformité électrique).
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur (cf. le formulaire) :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail,
qu’il dispose d’un espace de travail dédié au télétravail,
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a déclaré sa situation de télétravailleur à son assureur et qu’il est couvert par son contrat multirisque habitation (justificatif à fournir).

Plages de joignabilité
Les salariés sont soumis à des horaires de travail. Ils doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail ponctuel à distance, réaliser leur temps de travail théorique (7h30 par jour travaillé), sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier théorique lorsqu’ils sont en télétravail.
Les salariés sont joignables sur cette durée de travail journalière, dans le respect du régime des horaires variables et du droit à la déconnexion. La pause déjeuner sera respectée dans les mêmes conditions qu’à l’office.
Les salariés en télétravail sont joignables sur les moyens de communication mis à disposition par Archipel Habitat. Ils devront être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’office.
Les salariés au forfait-jours sont joignables sur le temps de présence des équipes. La plage de joignabilité est limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire et au respect des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion.
Modalités de contrôle du temps de travail
La confiance et le respect entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Le passage au télétravail ne doit avoir aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité.
Ainsi, dans l’organisation du travail à distance, le salarié doit déclarer ses jours de télétravail sur le système de gestion des temps. Il doit également indiquer le jour télétravaillé sur son agenda Outlook.
Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail seront évoquées par le salarié et le manager afin que des solutions concertées puissent, si besoin, être trouvées.
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion (accord collectif sur le droit à la déconnexion du 1er février 2018), ses dispositions s’appliquent également en situation de télétravail. 
Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le salarié est responsable de son espace de travail. Il lui appartient de l’organiser et de s’assurer qu’il répond aux règles de sécurité et de prévention de sa santé. 
Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans un délai de 48 heures.
Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’office en situation comparable : il s’agit des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des compétences, accès à la formation professionnelle, mobilité, accès à l’information.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie décès et prévoyance.
Le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant sur les jours télétravaillés.

Mesures d’accompagnement du télétravail
Le développement réussi du télétravail nécessite un accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leurs managers. Des formations sont proposées aux salariés et managers, des guides sont mis à disposition.
Plusieurs formations sont prévues :
Information et sensibilisation des salariés aux dispositions du présent accord.
Formations des salariés aux outils de travail à distance (Office 365, …).
Formations des managers au management à distance 
Temps de partage d’expériences entre managers (par exemple dans le cadre des «rencontres du management»).
Guides et charte
Un guide pratique pour les salariés, comportant les formulaires types, sera mis à leur disposition.
Tout salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique d’Archipel Habitat.

Dispositions finales

Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Suivi de l’accord
Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, un bilan sera réalisé à l’issue des 6 mois suivant la mise en application de l’accord. Les conclusions de ce bilan pourront conduire à réexaminer notamment la durée du télétravail, les conditions de recours au télétravail ou toute autre condition qui nécessiterait d’être adaptée pour concilier au mieux le télétravail avec l’organisation du travail à l’Office.
Les parties conviennent également de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif.
Fait à Rennes, le 24 décembre 2020
En 5 exemplaires originaux.


Pour ARCHIPEL HABITAT						

	
           				 
	



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