Procès Verbal d’Accord
Négociation Annuelle Obligatoire
Année 2018
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, menées en application de l’article L 2242 alinéa 1 et suivants du code du Travail, 2 réunions ont été fixées par accord entre :
La société ENERIA représentée par Monsieur Xxx, Directeur Général, assisté de Monsieur Xxx, Directeur des Ressources Humaines. 
Et
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur Xxx, Délégué syndical, assisté de Monsieur Xxx.
2 réunions ont eu lieu :
06 mars 2018 à 14h30
12 mars 2018 à 14h30
1 – Réunion du 06 mars 2018
Au cours de cette première réunion, à laquelle ont participé MM. XXX et XXX, pour l’organisation syndicale CFTC, et M. XXX, DRH, il a été passé en revue les différents tableaux de bord et synthèses chiffrées permettant d’analyser l’évolution de l’emploi, des salaires en application de la politique salariale, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année écoulée et du temps de travail. Ces documents, établis dans la continuité des informations présentées depuis les trois dernières années, ont été examinés et discutés durant la réunion. 
Il ressort que les éléments préparés et discutés correspondaient aux attentes des délégués syndicaux et convenaient à la conduite des négociations. La délégation confirme son intérêt pour le maintien dans la durée des mêmes éléments chiffrés, permettant une compréhension sur plusieurs années des évolutions de l’emploi dans l’entreprise et des effets de la politique salariale négociée.
Bilan de l’évolution de l’emploi en 2017 :
L’année 2017 se termine sur une stabilité de l’effectif moyen, qui ne doit pas masquer l’effort de recrutement de nouveaux techniciens itinérants. Sur cet aspect notamment, les efforts entrepris ont produit leurs effets sur le dernier trimestre de l’année, aboutissant à un solde positif de +10 techniciens à fin décembre 2017. 
Le nombre d’embauche en CDI et de transformation de CDD en CDI atteint un total de 53 emplois durables créés en 2017, soit 10% de l’effectif CDI présent au 31 décembre 2016, pour soutenir le développement de l’entreprise. Les représentants de l’organisation syndicale partagent ce constat.
Bilan de la politique d’égalité homme/femme 2017 : 
Les représentants de l’organisation syndicale constatent que, depuis 2015, et malgré l’augmentation des effectifs sur cette période, la proportion de femmes dans l’entreprise est restée stable. 
Les indicateurs fournis sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes montrent au niveau global de la société une disparité très limitée dans les rémunérations de base, encore plus faible que celle présentée lors de la précédente NAO et toujours très nettement en dessous des chiffres nationaux présentés dans les médias. 
Comme en 2016, la discussion sur les écarts de rémunération a essentiellement porté sur l’analyse des salaires de base, afin d’éliminer les distorsions liées à l’ancienneté. Les chiffres confirment à nouveau l’équité de traitement, dans la limite des contraintes métier de l’entreprise, notamment dans les filières techniques structurellement peu féminisées. L’analyse des salaires de base (sans prime d’ancienneté) médians, excluant la population des techniciens presque exclusivement masculine, fait ressortir une différence de rémunération encore plus faible, avec pour certains coefficients, une rémunération médiane supérieure chez les femmes : l’écart des médianes varie de -4% à + 2%, en baisse par rapport à l’année 2016. Les représentants de l’organisation syndicale conviennent du fait qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération significatifs entre les femmes et les hommes chez ENERIA ni de discrimination liée au genre dans la politique de rémunération de l’entreprise.
A ce titre, en 2017 comme en 2016, le pourcentage de femmes augmentées sur l’ensemble des collaborateurs augmentés est similaire au pourcentage de femmes dans la population totale. Le pourcentage moyen d’augmentation accordé aux femmes est supérieur à celui accordé aux hommes. Ce point témoigne de la poursuite des efforts de réduction des éventuels écarts résiduels de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Bilan de la politique Handicap 2017 :
M. le DRH a commenté les indicateurs relatifs à la politique Handicap pour l’année 2017, qui font apparaitre une augmentation de la cotisation versée par l’entreprise en raison notamment du départ en retraite de certains collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et porteurs de majorations liées à l’âge ou de la non-reconduction de leur reconnaissance de travailleur handicapé. L’arrivée d’un collaborateur à mobilité réduite sur le Siège social a toutefois conduit à réaliser des investissements importants sur l’accessibilité, mais qui ne sont que très marginalement pris en compte dans la déclaration AGEFIPH. La difficulté à amener les collaborateurs à faire reconnaitre leur handicap a été partagée avec l’assistante sociale, afin qu’elle puisse, en toute confidentialité, accompagner les salariés dans leurs démarches.
Bilan du temps de travail 2017 :
M. le DRH a présenté les indicateurs relatifs au temps de travail, qui permettent essentiellement de constater le recours aux heures supplémentaires. Pour des raisons similaires à celles exposées en 2016, à savoir la forte activité connue durant le dernier quadrimestre 2017 pour faire face aux nombreuses mises en service / redémarrages de centrales, les populations de techniciens ont effectué des heures supplémentaires dans des proportions importantes, bien qu’en léger retrait par rapport à l’an passé, et sans toutefois dépasser les seuils légaux des volumes moyens. Les collaborateurs des ateliers de Montlhéry ont, eux aussi, réalisé un volume notable d’heures supplémentaires, là aussi légèrement en retrait par rapport à 2016. Les représentants de l’organisation syndicale constatent qu’il n’y a pas de secteur sur lesquels le volume d’heures supplémentaires effectué pourrait laisser penser qu’il manque du personnel pour faire face à l’activité. Ils estiment que la possibilité de réaliser des heures supplémentaires rémunérées permet aux collaborateurs d’augmenter leur pouvoir d’achat.
Bilan de la politique salariale 2017 et prévision de la politique 2018 :
Les représentants de l’organisation syndicale ont constaté que conformément aux années précédentes, la politique salariale négociée en 2017 avait bien été respectée. 
Parmi les éléments notables de l’application de la politique salariale, ressortent les points suivants :
Le fait de décaler la périodicité d’augmentation à cheval sur deux années permet d’accorder des pourcentages individuels moyens nettement supérieurs (3,4%) au taux d’augmentation négocié (0,9%).
La proportion de techniciens itinérants revalorisés en 2017 est supérieure à toutes les autres catégories de collaborateurs.
En 2017, a aussi été maintenu l’effort concernant la revalorisation des rémunérations des jeunes collaborateurs, cadres et non-cadres, dans le but de les fidéliser.
M. le DRH présente les indicateurs de variation de la masse salariale : effet masse, effet report et effet niveau.
L’analyse de l’effet masse (impact des augmentations consenties durant l’année 2017 sur la masse salariale de l’année 2017) montre que la masse salariale a augmenté de 0,9%, conforme au pourcentage négocié en 2017. 
L’analyse de l’effet report (impact des augmentations consenties en 2016 sur la masse salariale de l’année 2017) montre une variation de 1,2%. 
La résultante de ces deux effets est que la masse salariale fixe hors PV à effectif constant 2016-2017 a augmenté de 2,2%. Les représentants de l’organisation syndicale comprennent bien l’articulation de ces deux mécanismes.
Les représentants syndicaux n’ayant plus aucun point à soulever quant à l’analyse des éléments illustrant les années écoulées, demandent à connaître la proposition de politique salariale envisagée par la société pour l’exercice 2018. 
M. le DRH rappelle que, malgré le maintien de notre chiffre d’affaires total à un niveau similaire à celui de 2016, et en dépit du travail et des efforts consentis par tous, l’EBITDA de l’exercice 2017 a été très en retrait par rapport à la prévision initiale. Les principaux points négatifs sont connus de tous : le gaz avec les aléas tarifaires et le poids de grands comptes qui n’ont pas permis de réaliser le volume de CA escompté ni d’atteindre le taux de marge prévu ; le marché du pétrole, sur lequel les affaires en cours n’ont pas pu être clôturées dans les conditions prévues ; le commerce diesel, qui souffre de produits CAT parfois inadaptés aux réalités du marché Français. Au titre des points positifs, il faut retenir la croissance de la marge S&M et de la marge commerciale diesel et marin. 
Il rappelle que depuis 2014, ENERIA a maintenu chaque année une politique de revalorisation salariale, alors que de nombreuses entreprises ont pratiqué un gel des salaires. L’individualisation des augmentations et la périodicité mise en œuvre nous ont permis, en 2017 comme les années précédentes, de revaloriser la moitié de nos collaborateurs, avec un pourcentage moyen d’augmentation individuelle de plus de 3%. 
Cette année encore, et malgré les difficultés rencontrées sur l’exercice 2017, l’entreprise a tenu son engagement sur la politique salariale négociée l’an passé (+0,9%). Combinée à l’effet report de 2016 sur 2017 (+1,2%), la masse salariale 2017 a donc connu une variation – à effectif constant – de 2,2% entre 2016 et 2017. Dans le même temps, l’inflation cumulée sur les 4 années 2014-2017 s’élève à 1,7%.
La prévision 2018 a été construite pour nous permettre de retrouver un niveau de rentabilité opérationnelle autour de 3% d’EBITDA, ce qui implique de ne pas modifier l’attitude de maitrise de la masse salariale qui prévaut depuis plusieurs années.
Les représentants syndicaux conviennent que les efforts de l’entreprise pour maintenir une politique salariale positive chaque année depuis 2014, constitue déjà un effort pour l’entreprise dans un contexte où beaucoup d’autres entreprises ont acté un gel des salaires et/ou des réductions d’effectif. Ils relèvent que le recrutement de techniciens itinérants a été déclaré « priorité nationale 2018 » et s’interrogent sur l’incidence que cela peut avoir sur la politique salariale, dans un contexte d’emploi en tension et de vive compétition sur les compétences.
M. le DRH a indiqué qu’afin de faire face au défi que représente le recrutement et la fidélisation des techniciens itinérants GEU et IR, il pouvait être nécessaire de procéder sur l’exercice 2018 à des réajustements de rémunération individualisés pour conserver certains techniciens ayant un potentiel d’évolution. Ces ajustements peuvent être réalisés en mettant en place une enveloppe complémentaire dédiée à cette population spécifique.  
Tous les points ayant été discutés, les parties conviennent d’une date de finalisation des négociations fixée au 12 mars 2018 à 14h30.
 2 – Réunion de négociation du 12 mars 2018 :
A - Etat des propositions de la société ENERIA : 
M. Xxx, Directeur Général de l’Entreprise, confirme la nécessité de maintenir une politique stable et prudente. 
En matière de salaires et rémunérations. 
Les causes des difficultés rencontrées lors de l’exercice 2017 ayant été largement discutées et partagées, M. le DG présente les enjeux de l’année 2018.
Le report de plusieurs projets initialement attendus en 2017 devrait permettre à l’activité GAZ de conserver en 2018 un volume d’activité proche de 60M€. Il existe tout de même un enjeu de réalisation, car une partie non négligeable des projets de l’année doit être finalisée avant le 28 octobre 2018, faute de quoi le bénéfice du contrat C13 sera perdu. Pour les années 2019 et suivantes, l'entreprise travaille à une offre de solution packagée pour répondre au nouveau tarif CR16 inférieur à 1MW. L’activité S&M sur le marché du Gaz présente de son côté de nombreux aspects positifs : durée des contrats, bonne tenue des pénalités contrats…, sur lesquels il faut capitaliser.
Le Commerce Diesel reste essentiellement soutenu par les projets Investor, notamment dans le secteur des Datacenters et à l’export. La réorganisation de l’ingénierie des projets Diesel doit nous permettre d’améliorer la rapidité et la qualité des chiffrages. En revanche, l’activité S&M Diesel est un autre enjeu stratégique pour les années à venir. En effet, afin de contrecarrer l’attrition d’un marché qui tend à devenir un marché de commodité, avec une forte tension sur les prix, ENERIA doit savoir adapter constamment sa structure, mais aussi exploiter ses atouts, à savoir son réseau national de techniciens. Un axe de développement stratégique est de devenir un acteur de la maintenance multimarques, ce qui passe par le renforcement des équipes de techniciens itinérants, avec l’embauche de profils plus orientés vers la maintenance. 
Le redressement du marché Oil&Gas reste extrêmement incertain et, s’il devait se produire, n’aurait pas d’impact rapide compte tenu de la durée des processus d’investissement. L’Algérie est un territoire de développement possible pour le pétrole on-shore, mais il reste beaucoup de travail et d’accompagnement à mettre en œuvre. De son côté, le S&M Export a démontré l’existence d’un savoir-faire d’ENERIA qui dépasse les besoins de l’Oil&Gas. Malgré tout, ce marché reste, en raison des contraintes de l’univers Caterpillar, une niche qu’il n’est pas possible de démultiplier à l’infini. 
Dans ce contexte, M. le DG considère qu’il faut maintenir une politique salariale modérée, étant entendu qu’elle reste sensiblement supérieure à l’inflation. 
La Direction rappelle également que les primes de fin d’année, qui représentent une fraction importante de la masse salariale, sont un élément important de notre système de rémunération et qu’elle souhaite le préserver dans la mesure du possible, tout en rappelant qu’il ne s’agit pas d’un élément contractuel. 
Les représentants syndicaux s’accordent à reconnaître que malgré les difficultés rencontrées durant l’année 2017, la Direction a tenu l’engagement découlant de la précédente NAO et constate une vision plutôt positive de l’année 2018. Ils prennent acte de la proposition de la Direction de maintenir une enveloppe d’augmentation du même taux que l’an passé et souhaitent connaitre le montant de l’enveloppe complémentaire évoquée lors de la première réunion. 
La Direction rappelle que, comme chaque année, les augmentations décidées en 2018 devront clairement tenir compte de l’analyse de la performance et de l’implication des collaborateurs augmentés. Par ailleurs, le maintien de la périodicité à cheval sur deux années civiles devrait permettre de gérer sur une population plus limitée des augmentations individuelles pouvant aller jusqu’à 3,5%. 

Ainsi est allouée, hors évolutions et/ou changements de fonctions non planifiés en cours d’année et cas spécifiques nécessitant un effort particulier :
Une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles des collaborateurs en effet masse de 0,9 % ;
La périodicité moyenne des augmentations de salaires reste fixée entre une « borne basse » de 17 mois et un « borne haute » de 20 mois, hors promotions internes éventuelles, et cas particuliers. 
Pour les collaborateurs exerçant des fonctions commerciales et qui bénéficient d’une rémunération variable sur objectifs en plus de leur rémunération fixe, la périodicité moyenne sera décalée entre 20 et 23 mois.
Toute exception à la périodicité établie fera l’objet d’une analyse par la DRH et d’un entretien éventuel du manager avec le collaborateur concerné afin de lui expliquer la position de l’entreprise. 
La Direction propose de maintenir, lorsqu’une augmentation est attribuée, un montant minimum d’augmentation à 25€ bruts pour un temps plein. 
Afin de répondre à la problématique spécifique de recrutement et de fidélisation des techniciens itinérants, priorité nationale pour 2018, la Direction allouera une enveloppe complémentaire correspondant à 0,3% de la masse salariale, destinée explicitement à revaloriser les techniciens compétents du S&M GEU et S&M IR, que les managers souhaitent sécuriser dans le contexte actuel. La DRH assurera, en relation directe avec les managers opérationnels, l’allocation individuelle de cette enveloppe.
La DRH expliquera la politique salariale aux managers et se chargera d’illustrer les différents leviers qui leur permettront une gestion optimale de l’enveloppe allouée. 
En matière d’égalité professionnelle :
La Direction confirme que :
Dans un contexte en mutation permanente, il convient de veiller à l’adaptation constante de la nature des emplois à l’évolution des activités et des marchés.
La société respecte l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d’emploi et de rémunération et poursuit son engagement de long terme, démontré au travers des indicateurs fournis préalablement à ces négociations. 
En matière de conditions de travail :
La Direction rappelle son engagement au travers des actions menées sur la prévention de la pénibilité (déploiement en 2018 d’une formation « Gestes & postures »). Elle rappelle que des investissements importants sont réalisés afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs du Siège Social.

En matière d’emploi des salariés en situation de handicap :
La Direction rappelle le point spécifique fait sur ce thème lors de la première réunion.
B - Etat des propositions de la délégation syndicale CFTC :   
      Les représentants de la CFTC :
soulignent également le fait que, depuis 2014, Eneria a tenu ses engagements de politique salariale. Ce point est un élément positif pour créer un climat de confiance ;
apprécient de constater que la politique salariale définie en 2017 a été respectée, et que certaines catégories des effectifs aient bénéficié d’une attention particulière (jeunes collaborateurs, femmes…); 
comprennent et approuvent l’enveloppe budgétaire dédiée aux augmentations individuelles, ainsi que l’enveloppe complémentaire destinée à repositionner et sécuriser les techniciens itinérants méritants. 
sont satisfaits du respect par l’entreprise de l’égalité hommes/femmes.
C - Autres points :
     Les deux parties s’accordent sur le fait que la Journée de Solidarité sera le lundi de Pentecôte (21 mai 2018).
3 – Conclusion 
       Les parties ont abouti à un accord sur les points négociés et constituent par les présentes un Procès Verbal d’Accord, conformément aux dispositions de l’article L2242-4 du Code du Travail.
4 – Publicité 
       Le présent Procès-Verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail, en 2 (deux) exemplaires à la DIRECCTE et 1 (un) exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.  
Fait à Montlhéry, le 13 mars 2018, en 5 (cinq) exemplaires dont un original à chaque partie. 

                   Pour ENERIA                                                                         Pour la Délégation Syndicale C.F.T.C.
                   Xxx                                                           Xxx
                   Directeur Général                                                                Délégué Syndical                               
ANNEXE 1
LISTE DES INFORMATIONS REMISES EN PREPARATION DES N.A.O.

Evolution des effectifs fixes et moyens par établissement 
Evolution des effectifs mensuels par Service 
Bilan des embauches 2017
Rémunérations minimales / médianes / maximales par sexe, statut, position, échelon
Bilan sur les travailleurs handicapés.