ENTRE : 


La société par actions simplifiée IMABIOTECH, au capital de 68 153,00 €, dont le siège social est situé au 152 Rue du Dr. Yersin 59120 LOOS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro n° 5142275500031 


Représentée par Monsieur le Directeur Exécutif 


Ci - après désignée « IMABIOTECH» 


D’une part, 


ET : 


Les membres du Comité économique et social 


Il a été conclu le présent accord s’agissant de la mise en place de forfait jours pour les cadres de l’entreprise.










Préambule 

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société IMABIOTECH, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. 

Catégories de salariés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes : 
- Les salariés Cadres du niveau supérieur à 7A 


En revanche, les salariés cadres dirigeants, au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, 
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome 
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

sont exclus des dispositions du présent accord ainsi que de la réglementation en vigueur relative à la durée du travail. 

Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 1er Janvier au 31 Décembre.
 
Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce nombre de jours est calculé sur la base suivante. S’agissant des JRTT, pour 2018, voici les calculs :
Nombre de jours : 365
- Nombre de samedis et de dimanches : 105
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 8 (en ne comptant pas le lundi de Pentecôte)
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre maximum de jours travaillés : 218
- Nombre de jours de RTT : 365 - 218 - 105 - 8 - 25 = 9 JRTT en 2018
Le nombre de jours compris dans le forfait repris dans la convention de forfait jours s’établit comme suit : nombre total de jours dans l’année, dont seront déduits : les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés  et les jours fériés.
Temps de repos minimal et organisation du temps de travail 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Ils sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : 

la durée fixée par leur forfait individuel ; 
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 

Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, et aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence. 

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. 

Ainsi, chaque semaine, le salarié concerné indiquera sur le formulaire, le nombre de jours travaillés et éventuellement le nombre de jours de congés ou d’absences pour d’autres motifs.

Ledit formulaire devra être adressé au Directeur des Ressources Humaines, chaque semaine, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 

Ce formulaire sera validé, chaque semaine, par le Directeur des Ressources Humaines.
S'il résultait de ce contrôle, l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Chaque trimestre, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 

de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; 
de la rémunération du salarié ; 
de l'organisation du travail dans l'entreprise. 

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 

Droit à la déconnexion 

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.  

L’effectivité du respect par le salarié du temps de repos minimal implique la nécessité de se déconnecter de la sphère professionnelle pendant son temps de vie personnelle. 

Ainsi, afin de prévenir toute atteinte à la santé physique ou mentale des salariés et d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, la Direction s’engage à veiller à une utilisation maitrisée des techniques de l’information et de la communication et notamment des outils de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable avec messagerie professionnelle, tablette tactile…etc). 

A cet égard, les parties affirment que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant son temps de repos habituel et notamment le soir, le week-end et pendant ses congés. 

La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à un usage raisonnable des TIC. 

Les mesures prises par la Direction pour respecter ce droit à la déconnexion sont :
- Accès aux bureaux interdit entre 20h et 7h les jours de semaines et de 20h le vendredi jusqu’au Lundi 7h le weekend (accès par badge contrôlé)
- Formation et sensibilisation régulière

Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. 

Cette convention individuelle précisera : 
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ; 
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord ; 
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Un salarié en forfait-jours dispose de la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 60 jours avant la fin de la période de référence. 

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. 

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 228 jours. 

Possibilité de mise en place d’un forfait jours réduit 

Les salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait jours pourront, à leur demande, bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduits par rapport à celui indiqué à l’article 3 et prévoyant une rémunération proportionnelle. 

Publicité du présent accord 

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme téléaccord du Ministère du travail, valant dépôt auprès de la DIRECCTE de LILLE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Une copie sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives non signataires de l’accord.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et le présent accord sera communiqué au personnel par communication électronique.

En outre, un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Lille.

Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01 Janvier 2019. 

En cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’évaluer les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer. 

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les délais et conditions prévues aux articles L2261-9 du Code du travail.


Fait à LOOS, 

Le 08/11/2018

En 3 exemplaires