ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT FORFAITAIRE EN JOURS 
SUR L’ANNEE


ENTRE : 

L’entreprise TRIOPLAST FRANCE, dont le siège social est situé 24 rue de la Pidaie, Pouancé, 49420 Ombrée d’Anjou,

Représentée agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,


ET :

L’organisation syndicale CFTC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;

d’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
d’y associer les instances de représentation du personnel ;

II a été arrêté et convenu le présent accord :


ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les chefs d’équipe de production en place à la date de l’accord n’entrent pas dans cette catégorie.


ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


ARTICLE 3 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours (soit 434 demi-journées), par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (217 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos 

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
11 jours fériés chômés en 2019 incluant la journée de solidarité (ce nombre est révisé chaque année en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
217 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 8 jours non travaillés (appelé JNT)

Tous les jours de congés supplémentaires conventionnels liés notamment à l’ancienneté, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 8% du minimum conventionnel (non assimilé au minimum de la grille de classification interne à l’entreprise qui comprends déjà la revalorisation de 8%) calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Dépassement du forfait jours 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 4.4 du présent chapitre. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Le salaire journalier sera calculé sur la base du salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. La Direction devra faire part de sa décision dans les 15 jours suivants la demande. En cas de refus, les jours de repos supplémentaire pourront être :
Pris, avant le 31 décembre de l’année concernée
Transférés sur le Plan d’Epargne pour la Retraite Collective (PERCO)
Transférés sur un compte épargne temps dans le cas où un accord encadrant ce dispositif serait signé postérieurement au présent accord.

Toutes ces dispositions restant à l’initiative unique du salarié au forfait jour, les jours de repos supplémentaires qui n’auraient pas fait l’objet d’un des traitements ci-dessus précités seront perdus.

En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 


ARTICLE 4 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE  





En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 



Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entrant le 24 avril 2019 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 - 113 = 252
- 	samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180
- 	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 180 - 9 = 171
-  	prorata des jours de repos supplémentaires dits JNT : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours en 2019) x (252/365) = 5,5 
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 165,5 jours 

Le salarié devra travailler 165,5 jours d’içi la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 (soit 2,5 jours), alors le forfait sera réduit d’autant de jours. 

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 24 avril 2019 :
Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 113
- 	samedis et dimanches écoulés : 33
- 	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2
-  	prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours en 2017) x (113/365) = 2,5 
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 67,5 jours 

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 67,5 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise

Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié présent le 24 avril 2019 :
Nombre de jours calendaires restant : 365 - 113 = 252
- 	samedis et dimanches restant : 252 - 72 (samedi et dimanche) = 180
- 	jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence : 180 - 9 = 171
-  	prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 8 jours en 2019) x (252/365) = 5,5 
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 165,5 jours 

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devra être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires conformément à l’article 3.5. du présent accord. 

Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Traitement des absences

A l’exception des situations visées du 4.1. au 4.2. du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.


ARTICLE 5 : MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL 


Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité, dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail 

Le salarié devra pointer chacune de ses entrées et sorties du site et renseigner, dans l’outil de gestion des temps, ses absences du site pour raison de télétravail, mission ou déplacement afin de permettre à l’entreprise d’évaluer sa charge de travail.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 15 jours ou 15 fois sur une période de 4 semaines.
- Durée de travail supérieure à 12 heures, est déraisonnable. 





5.2.1 Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et l’amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs, comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou dimanche, il devrait en informer préalablement l’entreprise. Le travail sur l’un ou l’autre de ces jours génèrera un repos compensateur équivalent à une journée nommée « récupération forfait » dans l’outil de gestion des temps. Cette journée compensatrice est à prendre obligatoirement à la suite du jour de repos hebdomadaire, dans la semaine qui suit ou qui précède le travail du samedi ou du dimanche afin de conserver 48 heures de repos consécutif dans la semaine.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.2.2 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, deux entretiens seront organisés par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de ces entretiens, qui pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, etc), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En tout état de cause, le dispositif prévoit dans un premier temps, l’alerte de son manager puis, sans réponse satisfaisante eu égards aux troubles rencontrés, les Ressources Humaines.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les membres du CSE dans un délai de 30 jours suivant le constat de ce désaccord. 

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


ARTICLE 6 : LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité seront remplis directement dans l’outil de gestion des temps, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’anomalie l’entreprise interviendra sur le planning au plus tard le dernier jour ouvré du mois précédent et informera le salarié sans délai. Si aucune contre-indication n’est envoyée dans ce délai, le planning est réputé validé et conforme.

Contrôle de la charge de travail 

L’entreprise est responsable d’un contrôle continu des amplitudes horaires via l’outil de gestion des temps. Ce contrôle aura lieu au plus tard dans les dix jours suivants chaque période mensuelle via l’outil de gestion des temps.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ainsi, l’outil de gestion des temps prévoit une interface qui fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.


ARTICLE 7 : LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise.
L’entreprise recommande aux salariés de ne pas répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des plages habituelles de travail, les horaires suivantes :
-	lundi :			de 8 heures à 19 heures 
-	mardi :		de 8 heures à 19 heures 
-	mercredi :		de 8 heures à 19 heures
-	jeudi :			de 8 heures à 19 heures
-	vendredi :		de 8 heures à 19 heures

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi dans la première année d’application de l’accord afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec le CSE.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

8.1	 Durée


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

8.2	 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Un membre du CSE concerné par le présent accord (au forfait jours)
Délégués syndicaux
Directeur Général
Responsable des Ressources Humaines

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.


ARTICLE 9 : SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Un membre du CSE concerné par le présent accord (au forfait jours)
Délégués syndicaux
Directeur Général
Responsable des Ressources Humaines

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


ARTICLE 10 : RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


ARTICLE 11 : DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à OMBREE D’ANJOU, le 02/09/2020
En 4 exemplaires originaux


Pour l’organisation syndicale CFTC				Pour l’entreprise