Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
 au sein de la société MONSTER ENERGY FRANCE


Entre

La société MONSTER ENERGY FRANCE, dont le siège social est situé 43 rue Camille Desmoulins 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 511 454 399, représentée par xx, agissant en sa qualité de BUSINESS MANAGER FRANCE, dûment habilitée aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la Société » ou « Monster Energy »)

D’une part,

Et

Le Délégué du personnel, Monsieur xx ;

D’autre part,

PREAMBULE

Les Parties ont constaté que l’organisation du temps de travail qui avait été envisagée pour certains métiers n’était plus adaptée.

Il est apparu important d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, des attentes des salariés et d’encadrer les pratiques.

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à Monster Energy. 

L’activité de la société Monster Energy consistant à développer le portefeuille de marques de boissons a en effet connu des évolutions puisque le marché sur lequel elle opère est en croissance continue depuis son arrivée en France.

Il est aussi relevé des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective avec en dernier lieu, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail) et les ordonnances du 22 septembre 2017.

Le présent accord a donc pour objectifs :

d’adapter la durée et l’organisation du travail à ces différentes évolutions ;
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de nos métiers et aux attentes de nos partenaires.

Les deux principales modalités en termes d’organisation du temps de travail définies au présent accord sont l’aménagement du temps de travail en heures sur une période de référence annuelle pour les salariés en régime horaire et la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéterminé.

Il est précisé que le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-23-1 et de l’article L.2232-29 du code du travail. 




SOMMAIRE































































Dispositions générales


Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société MONSTER ENERGY FRANCE, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.

Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

Durées maximales de travail 

Durée quotidienne maximale

Selon le code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment dans les circonstances suivantes : évènements clients, salons professionnels, évènements promotionnels-marketing, convention annuel interne. 

Durée hebdomadaire maximale

Selon le code du travail, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine. Et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 44 heures.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée moyenne hebdomadaire de travail, les Parties conviennent que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines. 





Repos quotidien et hebdomadaire

Le code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.


Modes d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent : 

35 heures par semaine ; 
annualisation du temps de travail par attribution de jours de RTT ;
forfait annuel de 215 ou 218 jours pour une année complète ;
modalité « cadres dirigeants ».

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que le forfait annuel en jours suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.


Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société, cadres ou non cadres.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 215 ou 218 jours, compris la journée de solidarité), ainsi que le prévoit la loi du 24 juin 2004, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.

Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront poser un jour de congé, de JRTT ou de repos. En revanche, toute absence injustifiée serait susceptible d’exposer le salarié à une retenue sur salaire et, le cas échéant, à une procédure disciplinaire.


Week-end 

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi. Chaque salarié bénéficie en principe de deux jours entiers de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont en principe fixes, sauf modification de l’organisation collective de travail ou circonstances exceptionnelles tirées de nécessités de service ou consécutive à une demande du salarié compatible avec ces nécessités.

Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un week-end.

Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. Un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple) où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc.

Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.


Contrôle du temps de travail

Un décompte individuel des heures sera mis en place pour chaque collaborateur concerné et sera fondé sur un système auto-déclaratif contrôlé par la direction. Les collaborateurs concernés seront amenés à saisir régulièrement sur une fiche mensuelle de suivi hebdomadaire leur temps de travail effectif sous le contrôle de leur responsable hiérarchique.


En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’un forfait en jours, le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail sera opéré au moyen d’un système auto déclaratif sous le contrôle du responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées au présent accord.


Heures supplémentaires

Déclenchement

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Contreparties aux heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. 

Les Parties conviennent que les heures supplémentaires sont majorées de 10% pour les huit premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les Parties ont souhaité privilégier que les heures supplémentaires et leurs majorations soient compensées par du repos compensateur de remplacement, sans préjudice dans certaines situations particulières que ces heures et/ou leurs majorations puissent être rémunérées.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majorations afférentes) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur ce contingent.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du comité social économique (ou du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel), (art. L.3121-33). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures.


Prise du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos

Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos compensateur de remplacement ou à la contrepartie obligatoire en repos selon les modalités fixées ci-dessus, ce repos doit être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.

La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.



Temps Partiel

Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail ne peut être inférieure à 24 h par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. 

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Article 12-4.	Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.


Rémunération

Lissage 

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. 


Incidence des absences

Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


Modalités d’aménagement du temps de travail


Modalité 35 heures hebdomadaires

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Figurent en Annexe 1 les emplois susceptibles d’être concernés.  

Organisation du temps de travail 

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.

Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.

Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord. 


Annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Figurent en Annexe 1 les emplois susceptibles d’être concernés.

Organisation du temps de travail

Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, 36 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.

Les 36 heures sont accomplies en cinq (5) journées de 7 heures 12 minutes, du lundi au vendredi.

Les Parties conviennent pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise de la possibilité de prévoir un horaire hebdomadaire de référence différent pouvant aller jusqu’à 39heures de travail effectif par semaine. En cas de recours à un horaire hebdomadaire de 39 heures, les 39 heures sont accomplies en cinq (5) journées de 7 heures 48 minutes, du lundi au vendredi. Les salariés bénéficieront d’un certain nombre de jours de RTT de sorte que leur durée moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35heures.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de RTT.


Nombre et prise des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- nombre de jours de congés payés légaux
= nombre de jours potentiellement travaillés

Le nombre de semaine travaillées = le nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année/5 jours

Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombres d’heures réalisées au-delà de 35h en moyenne (ex. 1h) / nombre d’heures d’une journée normale (ex. 7h12)).

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes : 
3 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ;
les jours de RTT restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction.
Afin de ne pas désorganiser l’entreprise, les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées par le salarié en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer son supérieur moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Il est en outre précisé :
au regard de la finalité des jours de RTT, ils devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence ; ainsi, au mois de septembre, au moins 3/4 des jours de RTT devront avoir été pris ou à défaut, posés ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours.


Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés).

Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord (i) les heures de travail effectif accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord  et (ii) les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence). 

Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  







Forfait annuel en jours

Bénéficiaires

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont notamment concernés, les postes visés en Annexe 1, cette liste n’étant pas exhaustive et pouvant être amenée à évoluer.

Il est rappelé que cet aménagement de la durée du travail est contractualisé dans une convention individuelle de forfait en jour dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant.


Nombre de jours travaillés sur l’année

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé dans la convention individuelle de forfait conclue avec le collaborateur, dans la limite, pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés, de :
218 jours par an, compris la journée de solidarité, pour les collaborateurs (i) ayant la qualité de cadre dont les fonctions (notamment commerciales) sont classées selon le classement issu de la convention collective des prestataires de services au moins au niveau VII ou (ii) ayant la qualité d’agent de maîtrise dont les fonctions itinérantes (notamment commerciales) ou sédentaires sont classées selon le classement issu de la convention collective des prestataires de services à un coefficient égal ou supérieur à 200 ; 
215 jours par an, compris la journée de solidarité pour les collaborateurs ayant la qualité de cadre occupant des fonctions impliquant la direction d’un service ou département classées selon le classement défini par la convention collective des prestations de services au moins au niveau VIII. 

  

Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :

* ou 366 en cas d’année bissextile
** ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence rappelée plus haut par journées ou demi-journées.

Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du collaborateur sur la période de référence, à l’exception de 3 jours de repos dont les dates sont fixées à l’initiative de l’employeur (de préférence les jours de « pont »).

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique. 

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte de impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service, 
les dates prévisionnelles de prise des jours devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours calendaires et en privilégiant un rythme d’au moins 2 jours par quadrimestre pour les forfaits de 215 jours et 1.5 jours pour les forfaits de 218 jours ;
à la fin du mois de septembre, au moins 2/3 des jours de repos ont déjà été pris ou à défaut posés.

Il est en outre précisé que les jours de repos pourront le cas échéant être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux semaines, les jours de repos pourront être accolés dans la limite de deux jours.


Situation des salariés embauchés ou sortant en en cours d’année ou absents


Dans le cas d’une année incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l‘année, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-end, de jours fériés en jour ouvré, jours de repos proratisé et le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.

Ainsi, lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :



En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.


La Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :



Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

Rémunération 

Lissage 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération  

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.


Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.


Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la direction sensibilisa les managers sur ce point.

L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au Titre 4 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines.


Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions suivantes.

Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.


Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ; 
l’amplitude horaire, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.  Cet état de suivi sera également transmis aux services RH.

Les managers devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée. 
Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.


Entretiens individuels

Entretiens périodiques

À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Entretiens annuels

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins deux fois par an avec les salariés en forfait en jours de son service.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 215 ou 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment : 

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur, journée de solidarité incluse, à 215 ou 218 jours, selon la catégorie concernée ;

en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 

le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ; 

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ; 

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord;

le montant de la rémunération annuelle.


dispositions spécifiques aux cadres dirigeants


Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.


modalités d’exercice du droit à la déconnexion


L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle. Les collaborateurs, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

La bonne gestion et maîtrise de ces outils technologiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Les Parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée et puissent rendre effectives le droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion doit s’entendre comme consistant à éteindre et/ou désactiver les outils de communication en dehors des horaires habituels de travail

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Il est précisé que les collaborateurs n’ont pas l’obligation, en dehors des plages habituelles de travail de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels, sauf circonstances particulières. 

Il est en outre important pour chacun de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en 
ciblant mieux les destinataires et limitant ainsi l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ; 
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
veillant à la mise en place d’un système de back up pendant les absences


L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de l’entreprise.

L’ensemble des salariés et managers sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance.



dispositions finales

Suivi de l’accord 

Chaque année, la direction s’engage à transmettre aux représentants du personnel, à la date d’anniversaire de l’accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants : nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires réalisées.

Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point. 

Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous. 

Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.

Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2232-23-1 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 


Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Direccte compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

En application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche. 

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.



Fait à ISSY LES MOULINEAUX, le 19/02/2018, en 4 exemplaires originaux.






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Pour la Société					
Madame xx						Monsieur xx



Annexe 1