accord d’eTABLISSEMENT relatif au forfait annuel en jours ET AUX ASTREINTES 


ENTRE

L'Association Catholique Angevine des Œuvres d'Assistance et de Bienfaisance – EHPAD Sevret, 3 rue de Sevret 49120 Saint Georges des Gardes

ET

- les membres titulaires du CSE de l’EHPAD Sevret,


PRÉAMBULE

Afin de permettre à certaines catégories de personnel d’organiser leur temps de travail dans un cadre mieux adapté aux missions et à leurs conditions de travail, les partenaires sociaux conviennent d’adopter une organisation du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 
Or, il est apparu nécessaire de préciser les caractéristiques applicables au forfait annuel en jours ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail.
Les parties en ont également profité pour négocier les règles applicables en matière d’astreintes au sein de l’établissement, qui sont indispensables pour assurer le bon fonctionnement de celui-ci. 









CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


CHAPITRE 1 - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1.1 – Salariés éligibles au forfait annuel en jours 
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours s’applique aux catégories de salariés suivants :
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’équipe, à l’atelier ou au service auquel ils sont intégrés.
les salariés non cadres  dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

Les collaborateurs répondant aux critères cumulatifs définis ci-dessus ont ainsi la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours. 


Article 1.2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours 
1.2.1- Convention individuelle de forfait 

La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 
Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer. 



	1.2.2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 
Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de départ au cours d’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié.
Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles. 

	1.2.3 – Période annuelle de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période d’acquisition des congés payés, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

	1.2.4 – Octroi et modalités de gestion des JRTT

Nombre de JRTT 
Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 1.2.2 du présent accord, à 218 du nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommé « JRTT ».
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires du 1/06/N au 31/05/N+1 – nombre de samedis et dimanches du 1/06/N au 31/05/N+1 – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors le cas échéant, la journée de solidarité) – nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.


Modalités d’acquisition des JRTT 
Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 2.3 du présent accord. 
Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail. 
De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT. 

Prise des JRTT 
Les repos acquis sont pris par journées entières ou par demi-journée, après accord de la Direction.
Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de RTT, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.  
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque fin de période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. 

1.2.5 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 





	
Article 1.3 – Suivi et contrôle de la charge de travail 
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année. 

Temps de repos minimum 
Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour. Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10 h doit rester exceptionnelle. 

Enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 
Par demi-journées, il y a lieu de considérer les situations suivantes : 
En cas d’embauche après 13 heures ou en cas de cessation d’activité avant 14 heures. 
Dans les autres cas, il sera décompté une journée entière. 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.




Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Ainsi la remise du décompte mensuel des journées travaillées sera l’occasion d’un échange périodique entre le collaborateur et sa hiérarchie pour examiner la répartition de la charge de travail sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et le respect des temps de repos minimum.

Entretien individuel annuel 
Conformément aux dispositions de l’article L 3121–64 du Code du Travail, les salariés bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec la Direction Générale au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. 
Ce bilan formel annuel complète le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et sa hiérarchie. 

Dispositif d’alerte 
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie. 

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, etc ….). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien. 



Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié. 

article 1.4 – Droit à la déconnexion 
Conformément aux dispositions légales, les Parties conviennent d’un droit à la déconnexion prévoyant une plage normale de repos quotidien d’une durée de 11 heures, de 21 heures à 8 heures le lendemain et d’une plage normale de repos hebdomadaire, de 21 heures le vendredi à 8 heures le lundi suivant, sauf travail le dimanche. 
Pendant ces périodes, les salariés devront pouvoir bénéficier de leur repos quotidien de 11 heures et de leur repos hebdomadaire de 35 heures.
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos susvisées.
Ainsi, les collaborateurs ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos mais également pendant les périodes de congés, de jours fériés chômés et lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf en cas d’urgence justifiée.
De son côté, la Direction veillera à s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les Parties conviennent que les salariés devront tenir informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui les empêcheraient de prendre en tout ou partie leur repos quotidien/hebdomadaire pendant ces périodes afin que leur supérieur hiérarchique puisse décaler la journée de travail pour leur permettre de bénéficier de leur repos quotidien/hebdomadaire.
Les parties n’ont pas envisagé suspendre les éventuels accès à distance pendant ces plages de repos. Toutefois, les collaborateurs ne seront pas tenus de répondre pendant les périodes correspondant à leur repos quotidien/hebdomadaire à toute sollicitation faite à distance.





CHAPITRE 2 - LE REGIME DES ASTREINTES 

Le dispositif des astreintes est indispensable pour garantir un service de qualité aux résidents de l’établissement présents de jour comme de nuit. 
Article.2.1  – Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, l’astreinte s’entend comme :
« Une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 
L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement. 

Article. 2.2 – Temps d’intervention
Lors d’une période d’astreinte, le salarié peut être amené à intervenir sur place, ce temps d’intervention étant considéré comme du temps de travail effectif et donc rémunéré comme tel.
Les interventions physiques sont décomptées pour la durée du temps de travail effectif à partir du moment où le salarié a connaissance de l’intervention, par téléphone ou sur place, jusqu’à son retour à son domicile.
Ainsi, les temps de déplacements effectués pour une intervention physique sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés comme tel.

Article. 2.3 – Salariés concernés par l’astreinte
Eu égard à l’activité des établissements de l’Association, il est convenu que peuvent être amenés à exécuter des astreintes le personnel ayant les postes suivants :
Directeur 
Infirmière référente
Responsable des plannings
Comptable



Article. 2.4 – Modalités d’organisation des astreintes
Programmation des astreintes 
Le mode d’organisation des astreintes est établi par l’employeur et ne peut être fixé par les salariés entre eux sans autorisation expresse de la Direction.
Afin que l’établissement puisse fonctionner en continu et ainsi garantir la continuité du service en cas de survenance de difficultés, les salariés visés à l’article 2.3 peuvent être amenés à effectuer des astreintes le week-end, la nuit en semaine ou les jours fériés.
Ainsi, actuellement les astreintes s’organisent par roulement, à la semaine, de la manière suivante : 
-Du lundi matin à compter de 8h30 au lundi suivant 8h30
Ces périodes d’astreinte sont susceptibles d’évolution et ne sont rappelées qu’à titre indicatif.
Les périodes d’astreinte débutent à la sortie de poste des salariés concernés et s’achèvent à la prise de poste le lendemain.
La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègue et ce, avec validation de la hiérarchie.
Délais de prévenance
Un salarié ne peut assurer d’astreinte pendant ses congés payés annuels.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins un mois à l’avance.
Ce délai de prévenance pourra être réduit et porté à un jour franc minimum, en cas de survenance de circonstances exceptionnelles telle que l’incapacité imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte ou en cas de survenance d’un évènement familial imprévisible. Uniquement dans le but de pouvoir déroger à ce délai de prévenance, il faudra recueillir l’accord écrit du salarié.

Article. 2.5 – Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos 
La période d’astreinte, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien). 


En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles.

Article. 2.6 - L’indemnisation et la rémunération des astreintes
- Indemnisation des périodes d’astreinte
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis, dans les conditions suivantes :
200 € bruts par semaine complète d’astreinte 
2.5.2 - Rémunération des périodes d’intervention
Le temps d’intervention sera comptabilisé comme du temps de travail effectif :
Pour chaque intervention sur site, comprenant le temps de trajet aller-retour domicile/travail. 
Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. 
En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. 
Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention prévues à l’article 2.2 du présent accord.











CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 3.1 - Durée - Date d’effet - Agrément
Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3.2 – Substitution 
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise en date du 3 avril 2018, sur l’aménagement du temps de travail des cadres ayant le même objet. 

Article 3.3 – Commission de suivi 
Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi chargée de veiller à la mise en œuvre, l’application et l’interprétation du présent accord. 
Cette commission, constituée de la déléguée syndicale, d’un représentant du personnel titulaire et de la Direction, se réunira à l’initiative d’une des parties, aussi souvent que nécessaire. 

Article 3.4 - Dénonciation – Révision
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du Travail.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord conformément aux dispositions légales.











Article 3.5. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles D2231-22et suivants du code du travail.
Conformément à l’article D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme  .

Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’ANGERS.
Par ailleurs et dans les conditions prévues aux articles R2262-1 du code du travail, les salariés seront destinataires du présent accord.

Fait à Saint Georges
Le 23 juin 2020