Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail 
au sein de la société JobTeaser




Entre

La société JobTeaser, dont le siège social est situé 19 Rue Blanche – 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 508 271 715, représentée par M X, agissant en sa qualité de Président Directeur Général,

(Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »)

D’une part,

Et

Madame X, en sa qualité de Déléguée du Personnel

Madame X, en sa qualité de Déléguée du Personnel

	
		D’autre part,

(Ci-après dénommées ensemble « les parties »)




PREAMBULE

Le présent accord, qui a été conclu conformément aux articles L.2232-25 et suivants du Code du travail, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, a pour objectif de mettre un place un nouveau mode d’organisation du travail adapté à la nature de l’activité de la Société, à la réalité des fonctions des salariés et à l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions. 

A cet égard, le présent accord instaure notamment la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un forfait jours sur l’année dans le cadre duquel ils pourront bénéficier de jours de repos, conformément aux articles L.3121-63 et L.3121-64 du Code du travail et aux conditions ci-après définies. 

Le présent accord veille en outre à préserver un droit effectif au repos des salariés, notamment en présentant les principaux congés dont les salariés peuvent bénéficier et en organisant les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.




dispositions GENERALES


Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société. 

Il a pour objet de définir les modalités d’organisation et la durée du travail au sein de la Société. 

En particulier, compte tenu de son activité, la Société comprend des fonctions permettant aux salariés qui les exercent de disposer d’une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. L’organisation du temps de travail du personnel a donc vocation à être organisée selon un forfait annuel en jours, dans les conditions propres à l’entreprise qui sont définies par le présent accord.

A défaut d’être lié par une convention de forfait annuel en jours, les salariés de l’entreprise relèveront de la durée légale du travail et des horaires collectifs de travail définis par la Direction, sans pouvoir bénéficier des dispositions organisées par le titre 2 et notamment des jours de repos prévus par l’article 2.5 du présent accord.

Il organise en outre les modalités selon lesquelles les salariés peuvent effectivement exercer leur droit à la déconnexion.

Les règles de prise des principaux congés applicables au sein de la Société sont également présentées dans le présent accord, afin de favoriser leur bonne connaissance et compréhension par l’ensemble du personnel.


Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Repos et durée maximale du travail

Un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)) est respecté par l’ensemble des salariés, y compris ceux qui ont conclu une convention de forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants.

Chaque collaborateur veille, avec la Direction, au respect de ces règles pour lui-même.

Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est pas rémunéré.

Par ailleurs, pour les salariés qui ne seraient pas liés par une convention de forfait en jours et dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Forfait annuel en jours


Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion du temps qu’ils consacrent à leurs missions et dans l’organisation de leur emploi du temps, tous les collaborateurs disposent, au jour de la signature du présent accord, d’un statut Cadre et sont éligibles à un tel forfait jours.

En effet, les fonctions exercées par les salariés au sein de la Société s’inscrivent essentiellement dans une logique de « mission » et non dans un horaire prédéfini.


Conditions de mise en place du forfait

Le forfait en jours est mis en place avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail s’agissant des collaborateurs d’ores et déjà en poste.

La convention individuelle de forfait rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés,
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées,
le droit corrélatif à l’octroi de jours de repos.


Période de référence 

La période de référence du forfait en jours est fixée du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. 


Nombre de jours travaillés par an

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

Le cas échéant, si des circonstances particulières le justifiaient et si cette réduction du nombre de jours travaillés restait compatible avec les besoins du service et les contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il pourrait être convenu, par accord entre la Direction et le salarié, d’une convention de forfait réduit comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus. La rémunération du salarié tiendrait notamment compte du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait ; de même, sa charge de travail tiendrait compte de la réduction du forfait convenue.


Jours de repos

Article 2.5.1	Détermination du nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos dont bénéficie chaque salarié lié par une convention individuelle de forfait jours est variable chaque année en fonction :

Du nombre de jours dans la période de référence,
Du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi/dimanche),
Du nombre de jours de congés payés annuels,
Du nombre de jours fériés chômés au sein de la Société, hors week-end.

Les congés conventionnels (ancienneté, événements familiaux) s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos et réduisent ainsi le nombre de jours à travailler au cours de chaque période annuelle de décompte.

Ce nombre de jours de repos par période de référence est fixé comme suit :


Exemple : sur la première période d’application 2018-2019 du présent accord, le nombre de jours de repos sera de (365 - 104 samedi/dimanche – 25 congés payés – 218 jours – 8 jours fériés chômés) = 10 jours de repos.

Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure du temps travaillé (ou assimilé) au cours de la période de référence.

Le calcul du nombre théorique de jours de repos, au titre de la période de référence à venir et pour une année complète, est réalisé chaque année par la Direction et fait l’objet d’une information aux salariés au début de la période de référence.




Article 2.5.2	Prise des jours de repos 

Les jours de repos sont pris, par journée(s) ou demi-journée(s), pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, à savoir du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, au fur et à mesure de leur acquisition. 

Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris avant le 31 mai de l’année suivante les jours de repos qu’il peut fixer unilatéralement dans les conditions définies ci-après, ces jours de repos seront perdus et ne donneront pas lieu à indemnisation. Ne donneraient pas non plus lieu à indemnisation les jours de repos fixés par la Direction dans les conditions définies ci-après, qui interviendraient pendant une période d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail.

Si les salariés ne devaient pas prendre l’intégralité de leurs jours de repos au cours de la période de référence, il est admis, à titre exceptionnel, que les salariés puissent solder les jours de repos qui n’auraient pas été pris dans un délai maximum de 3 mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis. 

Ce report, à l’initiative du salarié, ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter à plus de 235 le nombre de journées travaillées par le salarié au cours de la période de référence considérée, compte tenu, le cas échéant, des congés payés que le salarié concerné souhaiterait reporter sur la période suivante dans les conditions prévues par l’article 4.1.2 ci-après. 

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la fixation de la date des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :

50% des jours de repos seront fixés unilatéralement par la Direction, en principe en début de période de référence (le nombre de jours concernés sera arrondi au nombre entier supérieur en cas de pourcentage aboutissant à un nombre de jours avec décimale),

les jours de repos restants, qui sont acquis au fur et à mesure, sont fixés à l’initiative du salarié et sont soumis à la validation préalable de la Direction.

Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.

Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.

Article 2.5.3	Incidences des arrivées et départs en cours d’année et/ou des absences

Article 2.5.3.1	Sur le nombre de jours de repos

Le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail ou encore, selon qu’il arrive dans l’entreprise ou qu’il la quitte en cours de période de référence.

Dans la formule suivante, les jours d’absence visés sont indistinctement des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail ou une partie de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année :

droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [1 – (nombre de jours d’absence / nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait)]

Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 218 jours et avoir droit à 10 jours de repos sur la période 2018-2019.
Son nombre de jours de repos sera de :
10 X [1 – (15 / 218)] = 9,31 jours de repos arrondis à la demi-journée supérieure soit 9,5 jours de repos dont 5 jours de repos fixés unilatéralement par la Direction (ayant pu le cas échéant survenir pendant sa période de maladie sans donner lieu à une indemnisation particulière à ce titre)

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait jours ou après l’annonce de la rupture de son contrat de travail, la Direction fait connaitre au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de l’entreprise sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant, le cas échéant, à prendre à la date de rupture du contrat.

Article 2.5.3.2	Sur la rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié liée par une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est donc en principe indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Toutefois, en cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.


Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Article 2.6.1	Décompte des journées travaillées

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées s’effectuera par la Direction, dans un logiciel qui comportera :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ; 
le nombre et la date des jours non travaillés et leur qualification respective (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.).

Article 2.6.2	Suivi de la charge de travail

Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle maximale de 13 heures mais une amplitude maximale de journée de travail. 

Le respect des temps de repos des salariés est notamment assuré par le droit à la déconnexion défini par le présent accord.

Le supérieur hiérarchique et les ressources humaines suivent régulièrement et au moins une fois tous les trois mois les décomptes des journées travaillées afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés.

Le salarié peut informer à tout moment son supérieur hiérarchique, la Direction ou les ressources humaines en cas d’accroissement anormal de sa charge de travail ou lorsqu’il estime ne plus être en mesure de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans ce cas, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique et/ou les ressources humaines, sous quinzaine, pour faire un point particulier sur sa charge de travail et l’organisation de ses tâches. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu.

Le supérieur hiérarchique, la Direction ou les ressources humaines pourront également prendre l’initiative d’organiser un entretien avez le salarié s’ils constatent un déséquilibre dans sa charge de travail.

Article 2.6.3	Modalités de communication périodique sur la charge du travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise : organisation d’entretiens individuels

Deux entretiens individuels par an seront organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens se tiendront dans la continuité des entretiens d’évaluation annuels et de mi-année du salarié.

A l’occasion de ces deux entretiens, les points suivants seront en particulier abordés :

la charge individuelle de travail du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
la rémunération du salarié. 

Ces points figureront distinctement sur le support d’entretien rempli préalablement par le salarié et sur la base duquel est menée une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours de l’entretien.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués sur ces points et des éventuelles difficultés qui pourraient à cette occasion être mises en relief, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). 

Les éventuelles mesures arrêtées de prévention et/ou de règlement des difficultés figureront sur le compte-rendu de l’entretien qui sera ensuite communiqué aux ressources humaines. 

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique pourra également être organisé en sus, à la demande du salarié formulée auprès de son supérieur hiérarchique ou auprès des ressources humaines. 





DROIT A LA DECONNEXION

Un bon usage des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et le respect des temps de repos des salariés, notamment ceux qui sont liés par une convention de forfait annuel en jours.

La Société reconnaît ainsi un droit individuel effectif à la déconnexion permettant à chacun de préserver ses temps de repos et de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée et la nécessité, pour que ce droit soit effectif, de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, les parties sont convenues des modalités suivantes.

Il appartient aux salariés, sauf circonstances particulières ou motif impérieux, de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance durant l’ensemble de leurs temps de repos et congés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est à cet égard notamment rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de leur temps de travail, sauf circonstances particulières.

Sous réserve de contrainte ou d’urgence particulière rendant nécessaire certains échanges au cours de l’une de ces périodes, aucune sanction ne pourra être infligée aux salariés au motif de l’absence de suite donnée à des emails qu’ils recevraient au cours de l’une de ces périodes.

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, en respectant notamment les pratiques suivantes :

Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 21 heures et 7 heures ;
En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les cordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence.

Sauf circonstances particulières ou motif impérieux, il sera en outre veillé par la Direction ou les managers à ce que des réunions ne soient pas initiées avant 8h30 ou après 18h30.

Par ailleurs, l’ensemble des salariés seront sensibilisés à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. En particulier, des actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place à destination spécifique des managers.


CONGes et absences pour maladie


Congés payés 

4.1.1	Durée du congé

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète. 

La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours de la période considérée.

4.1.2	Prise et report des congés payés

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs fixées par le présent accord ou par la Direction dans les conditions définies à l’article L. 3141-16 du Code du travail. 

Les jours de congés payés sont fixés à l’initiative du salarié et sont soumis à la validation préalable de la Direction.

Un congé continu dont la durée est en principe comprise entre 10 jours ouvrés et 15 jours ouvrés est pris pendant la période du 15 juillet au 31 août de chaque année. 

Dans l’hypothèse où un salarié n’aurait pas acquis suffisamment de jours de congés payés ou de jours de repos pour couvrir un congé continu de 10 jours ouvrés sur cette période, il devra nécessairement épuiser le nombre de jours de congés payés et de jours de repos qu’il aura acquis au 31 du mois correspondant au dernier jour de sa prise de congés sur cette période.

Le droit à congé est un droit annuel et le congé doit être pris chaque année. A titre exceptionnel, si le salarié n’a pas pris les congés acquis au cours de la période de prise en raison de contraintes d’organisation personnelle ou de contraintes impérieuses liées à l’organisation de son activité au cours de la période de prise, les jours de congés pourront être reportés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Le report a lieu à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur. Le salarié devra faire parvenir sa demande de report par écrit à son supérieur hiérarchique dans le mois précédant la fin de la période de prise des congés payés.  

Le report des congés payés accepté selon les modalités décrites ci-avant a pour effet d’augmenter le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait jours du salarié pour la période de référence considérée et de diminuer corrélativement le nombre de jours travaillés dans le forfait jours du salarié pour la période de référence suivante. Toutefois, le report autorisé ne peut porter à plus de 235 jours le nombre de jours travaillés sur la période de référence considérée compte tenu, le cas échéant, des jours de repos que le salarié concerné souhaiterait par ailleurs reporter sur la période suivante dans les conditions prévues par l’article 2.5.2 ci-avant.

Les congés reportés sont rémunérés dans les conditions prévues à l’article L. 3141-24 du Code du travail.


Congés pour événements familiaux

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail, les salariés ont droit, sur justification, à un congé :

De quatre jours pour leur mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité,
D’un jour pour le mariage d'un enfant,
De trois jours pour chaque naissance survenue à leur foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité,
De cinq jours pour le décès d'un enfant,
De trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur,
De deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.


Congé pour enfant malade

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont ils assument la charge.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an et est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

Le salarié concerné devra informer dès que possible sa hiérarchie ou les ressources humaines et devra faire parvenir aux ressources humaines le certificat médical requis dans les 48 heures suivant le début de l’absence.


Absences pour accident ou maladie

4.4.1 Formalités

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, les salariés sont tenus d’avertir la Direction, leur supérieur hiérarchique et/ou les ressources humaines du motif et de la durée probable de leur absence.

Cet avis est confirmé dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'absence au moyen d'un certificat médical délivré par le médecin traitant.

Lorsqu'elle assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, la Société a la faculté de faire réaliser une contre-visite médicale par un médecin de son choix.

4.4.2 Maintien de salaire

En cas de maladie ou d’accident dûment constatés dans les conditions définies ci-dessus, les salariés qui y sont éligibles percevront temporairement de la Société une allocation afin de compléter les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l'assurance maladie, dans les conditions et sous les limites définies par l’article 43 de la Convention Collective Syntec, dont les principales sont rappelées ci-après.

Sont éligibles à ces allocations maladie les salariés qui disposent d’un an d’ancienneté révolu. Toutefois, dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de la Société, les allocations sont garanties dès le premier jour de présence.

Il est garanti aux Ingénieurs et Cadres éligibles le maintien de 3 mois entiers d’appointements.

Le montant du maintien de salaire des ETAM est défini comme suit :

pour l'ETAM ayant plus de 1 an d'ancienneté (sauf accident du travail/maladie professionnelle) et moins de 5 ans :
1 mois à 100 % d'appointements bruts
les 2 mois suivants : 80 % de ses appointements bruts

pour l'ETAM ayant plus de 5 ans d'ancienneté :
2 mois à 100 % d'appointements bruts
le mois suivant : 80 % de ses appointements bruts.

Si l'ancienneté requise ci-dessus est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il recevra l’allocation correspondante à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte pour chacun des mois de maladie restant à courir.

Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le salarié aura droit pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.


dispositions finales


Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à partir du 1er juin 2018.


Portée de l’accord

Le présent accord met fin, à compter de sa date d’effet, à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 

Il prévaut sur les stipulations de la Convention Collective des Bureaux d’études techniques ayant le même objet, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail.


Suivi de l’accord 

La Direction sera saisie, par un salarié concerné ou un représentant du personnel ou, le cas échéant, une organisation syndicale représentative, de toute éventuelle difficulté d’application de l’accord.

En cas de difficultés d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre du présent accord et dont la Direction aurait été saisie, les parties sont convenues de se réunir à l’initiative de la Direction. 

Une réunion pourra en outre être organisée à la demande d’une partie ou encore, le cas échéant, d’une organisation syndicale représentative dans les conditions prévues à l’article 5.4 si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi. 

En particulier, en cas de désignation d’un délégué syndical dans la Société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura le cas échéant compétence pour négocier un avenant de révision à l’accord avec la Direction, en vertu de l’article L. 2232-16 du Code du travail tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée. 

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.


Dénonciation

Conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 


Publicité 

L’existence du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction. Il sera par ailleurs publié sur l’espace de partage de documents en ligne, accessible à l’ensemble des salariés. 

Il sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des ressources humaines. 


Dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 et aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé de la manière suivante :

En deux exemplaires (une version originale papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique à l’adresse dd-75.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) par la Société auprès de la Direccte compétente ;
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE en même temps que l’accord.

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de Syntec pour information. 

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.



Fait à Paris, le 11 avril 2018	









		
Pour la Société 			
Monsieur X















	
Madame X en qualité de Déléguée du Personnel








	
Madame X en qualité de Déléguée du Personnel