ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société CRMServices, SAS au capital de 500.000euros, RCS Nanterre B 477 909 436 – Code APE 8299Z, dont le siège social est situé au 2 place de La Défense – CNIT 1 BP 440 – 92053 PARIS LA DÉFENSE Cedex.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

Et

Les délégués syndicaux ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par  , agissant en qualité de Délégué syndical ;

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), représentée par, agissant en qualité de Délégué syndical ;

Force Ouvrière (FO), représentée par  , agissant en qualité de Délégué syndical.

Ci-après ensemble désignés, les « Parties »

PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord-cadre interprofessionnel sur le télétravail signé au niveau européen le 16 juillet 2002 et de sa transposition en droit français par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail (loi du 22 mars 2012- articles L1222-9 et suivants du code du travail).
Le présent accord vise à doter l’ensemble des salariés répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail. Il doit participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et s’inscrire dans le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion. Il doit répondre à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y rattachant. Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux. 
En application de l’article L.1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail. Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique. A ce titre et eu égard de la mise à disposition et à l’utilisation des nouveaux outils de l’information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garantie.

Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION ET CRITERES D’ELIGIBILITE
Les dispositions du télétravail s’appliquent aux collaborateurs de CRMServices, en Contrat à Durée Indéterminée, au collège Cadre, ETAM ou Maitrise, à temps plein ou à temps partiel. 
Les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié est compatible avec cette forme d’organisation du travail et avec le fonctionnement de son équipe de rattachement.
Les critères d’éligibilité sont : 
- La nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail. Il est rappelé qu’un poste peut comporter plusieurs types d’activités éligibles ou non au télétravail.
- La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome.
- L’organisation du travail et la configuration de l’équipe. 
- La possibilité d’accéder à distance à ses applications de travail

Article 2 – CONDITIONS PREALABLES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
 2.1 Les fondements
Tout collaborateur de CRMServices tel que définis à l’article 1 du présent Accord, peut, sur la base du volontariat, faire du télétravail, selon les conditions ci-après définies.
L’ANI du 19 juillet 2005 précise que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Le volontariat est fondé sur : 
- une demande du salarié de sa propre initiative ou après une proposition du responsable hiérarchique
- Un principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique
- Un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié
Un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail. Lors de l’entretien, un guide préparatoire doit être rempli par le salarié et le responsable hiérarchique afin de guider le salarié dans sa réflexion pour ce choix d’organisation et de s’assurer que les conditions préalable sont favorables et réunies pour le télétravail.
Le choix des journées télétravaillées devra être validé par le manager qui s’assurera que la répartition des journées de télétravail dans son équipe soit compatible avec l’organisation du travail de son équipe.
En cas de réponse négative de la part du supérieur hiérarchique, cette décision est motivée lors de cet entretien.
La demande ou le refus du télétravail par le salarié n’est pas constitutif d’une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
La mise en place du télétravail est ensuite formalisée par un avenant au contrat de travail.

2.2 L’accord du responsable hiérarchique
Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. 
Afin d’aider les responsables hiérarchiques dans leur décision d’accorder ou non le télétravail, quelques points essentiels à vérifier leur sont proposés dans le guide préparatoire afin de les guider dans la prise de décision : 
	- Les activités du salarié : elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance.
- L’autonomie du salarié : il doit savoir travailler seul, être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin. 
- L’organisation de l’équipe : elle doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation.



Article 3 –  ORGANISATION DU TRAVAIL
Afin de maintenir le lien social avec la communauté du travail, le salarié bénéficiant du dispositif de  télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète (pour un salarié travaillant sur une base temps plein) dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. Sauf dispositions particulières prévues par avenant.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée fixé à l’avance avec l’accord du responsable hiérarchique.
Ce jour peut exceptionnellement être modifié en fonction des impératifs du service, moyennant un préavis écrit d’au moins deux jours dans les conditions convenues avec le responsable hiérarchique.
Article 4 –  DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que tous les salariés, télétravailleurs y compris, bénéficient d’un droit à la déconnexion. Les outils de communication à distance doivent être utilisés dans le cadre des horaires classiques de l’entreprise et déconnectés lors des périodes non-travaillées. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des horaires de travail. Le Département RH pourra, sur demande, accompagner les salariés dans la mise en place effective du droit à la déconnexion.
Article 5 –  FORMALISATION DU TELETRAVAIL PAR UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
L’avenant au contrat de travail relatif au télétravail à une durée d’un an, renouvelable à échéance, par tacite reconduction. Il est obligatoirement signé, suivant le modèle en vigueur dans l’entreprise.
Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail, à savoir : 
- La période d’adaptation de 4 mois au cours de laquelle le salarié ou l’entreprise peuvent mettre un terme au télétravail avec un préavis de 5 jours. 
	- La précision du jour de référence accordé pour le télétravail 
	- Le lieu du télétravail 
- Les plages horaires de joignabilité : le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone ou par mail aux horaires convenus avec lui. En dehors de ces plages horaires, il a la liberté d’effectuer son travail aux heures qui lui conviennent le mieux pour autant que soient respectés les impératifs de l’entreprise et la règlementation du travail.
- Le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation des outils informatiques et de communication.
- Les conditions de réversibilité et de suspension.

Article 6 –  LA SANTE ET LA SECURITE DES TRAVAILLEURS
6.1 –  Conditions techniques
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique.
La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile. 
La liste des conformités électriques est mise à disposition des salariés afin qu’ils puissent vérifier que leur installation est conforme. Le salarié doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.
Le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée peut demander un diagnostic de conformité à un organisme extérieur agréé. L’entreprise s’engage à commander un diagnostic auprès d’organismes agréés.

6.2 –  Assurance
Le salarié est tenu d’informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine et que sa multirisques habitation doit couvrir sa présence pendant cette journée de travail.
6.3 –  Prévention des risques professionnels
L’employeur est tenu de mettre en œuvre, dans le cadre de l’obligation de sécurité lui incombant (article L4121-1 du Code du travail), les principes généraux de prévention fixés à l’article L4121-2 du Code du travail, notamment « évaluer les risques qui ne peuvent être évités ».
Ces obligations sont applicables à la situation de télétravail à domicile.
Le salarié, s’il le souhaite peut demander une visite du CHSCT. Le CHSCT concerné, peut, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
6.4-  Accidents du travail 
Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles.

Article 7 –  LES PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 1er juin 2016.
L’employeur veille au respect de dispositions en vigueur en matière de temps de travail. 
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié télétravailleur bénéficie du même accès à la formation, des principes de déroulement de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerce son activité dans l’entreprise pour la totalité de son temps de travail.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances de représentatives du personnel.

Article 8 –  L’EQUIPEMENT FOURNI PAR L’ENTREPRISE 
L’entreprise met à la disposition du télétravailleur l’équipement bureautique nécessaire (ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise, accès réseau, skype) lui permettant de travailler à distance.
Le salarié pourra utiliser Lync, ou tout autre moyen de communication équivalent mis à disposition par l’employeur, comme moyen de télécommunication et un casque lui sera fourni. 

Article 9 –  ACCOMPAGNEMENT POUR LA MISE EN ŒUVRE DES MODALITES PRATIQUES
Les acteurs RH conseillent, accompagnent et sensibilisent la ligne managériale sur ces thèmes.
Les modes d’organisation du télétravail à domicile et en bureaux partagés contribuent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le pôle RH dont dépend le candidat au télétravail conseille les responsables hiérarchiques et les télétravailleurs dans la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail et le cas échéant, les oriente vers les informations ou les formations utiles. Il rédige l’avenant au contrat de travail, en l’adaptant, le cas échéant, aux particularités du poste. 
Le CHSCT est informé de la mise en place du télétravail dans l’établissement. Ce dernier fait l’objet d’un suivi régulier permettant au CHSCT d’exercer ses prérogatives auprès des salariés concernés.

Article 10 – LES CONDITIONS DE REVERSIBILITE ET DE SUSPENSION DU TELETRAVAIL
L’avenant au contrat pour le télétravail est conclu pour une période d’un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.
Le salarié ou le responsable hiérarchique peut résilier l’avenant au contrat de travail, sous réserve d’un préavis de 30 jours dans le cas où le salariée éprouve des difficultés sérieuses d’adaptation à cette organisation particulière, en cas de mauvaise exécution du travail, ou en cas de réorganisation du service incompatible avec le télétravail ou en cas de changement de poste.
En cas de besoin du service, le responsable hiérarchique direct pourra demander une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable une fois, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Cette suspension, renouvellement compris, ne pourra se faire qu’une nouvelle fois par an. Le manager adressera un mail motivé avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension. 
En cas de résiliation ou de suspension de l’avenant pour quelque cause que ce soit, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant.

Article 11 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD DURÉE, CONDITIONS DE SUIVI, DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION
11.1 – Exécution de bonne foi et interprétation de l’Accord
Chacune des Parties s’engage à exécuter le présent Accord de bonne foi.
En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent Accord, les Parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d’entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier recommandé avec AR et les Parties devront se réunir dans les 8 jours calendaires suivant la première présentation de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par les Parties. Ce document sera remis à chacune des Parties et à la DIRECCTE.
D’une manière générale, les Parties reconnaissent que le présent Accord est plus favorable que les décisions unilatérales, les dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise et que les dispositions qu’il prévoit n’ont donc ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions unilatérales, conventionnelles de branche ou d’entreprise qui portent sur le même objet.
11.2 – Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il s’applique à compter du lendemain de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente, et prendra effet au 10 avril 2018 
11.3 – Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous
Les Parties signataires du présent Accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet Accord composée des Délégués Syndicaux signataires du présent Accord pour faire un premier bilan au cours des six mois de l’application du présent Accord. Par la suite, les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord feront l’objet d’un suivi semestriel.
11.4 – Adhésion et révision de l’Accord
Toute organisation syndicale représentative qui n’est pas partie signataire au présent Accord peut adhérer à cet Accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants et D. 2231-8 du Code du travail.
L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de 8 jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires de l’Accord.
Les signataires du présent Accord peuvent demander sa révision ou sa dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
La dénonciation doit être notifiée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, ci-après dénommée « DIRECCTE », d’Ile de France, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois, les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substitue de plein droit aux dispositions de ce dernier.
Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif, réglementaire ou conventionnel relative au travail dominical ayant un impact sur les stipulations du présent Accord, les Parties seront réunies dans un délai maximum de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de l’opportunité de réviser le présent Accord.

Article 12 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Dès sa conclusion, ou le cas échéant la fin du délai d’opposition, le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise, adressé :
en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE d’Ile de France, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique ; et
en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque délégué syndical. 
Un exemplaire du présent accord sera à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur chaque site de l’entreprise.
A Paris La Défense, le 29/03/2018
Les délégués syndicaux 					L’Entreprise	

Pour la CFDT,								, DRH


Pour l’UNSA, 


Pour FO,