Entre les soussignés :

GROUPE FRANCE MUTUELLE, immatriculé au registre national sous le n°784 492 084, sise 56 rue de Monceau75008 PARIS.

Représenté aux fins des présentes par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général ;


Ci-après dénommée « GFM »
D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative soussignée :

Confédération Française et Démocratique du Travail (Syndicat CFDT des salariés de la Mutualité de l’Ile de France), représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndicale ;





D’autre part,






SOMMAIRE


Article 1. - Dispositions préliminaires …………………………………………………………………..	p. 5	

Article 1.1. - Cadre juridique …………………………………………………………………………………..	P. 5

Article 1.2. - Champ d’application ………………………………………………………………………….	P. 5

Article 1.3. - Objet de l’accord …………………………………………….……………...................	P. 5


Article 2. - Aménagement et réduction du temps de travail au sein de GFM ……..	p. 5

Article 2.1. - Dispositions générales ……………………………………………………………………..	P. 5

Article 2.1.1. - Définition du temps de travail effectif ……………………………………….	P. 5

Article 2.1.2. - Congés payés et jours fériés ………………………………………………………..	P. 6

Article 2.1.2.1.	- Congés payés ………………………………………………………………………………….	P. 6
Article 2.1.2.2.	- Congés pour ancienneté ……………………..….………………………………………	P. 6
Article 2.1.2.3. 	- Période de prise des congés payés .….…………………………………………….	P. 6 
Article 2.1.2.4. 	- Congés payés et autres types de congés ou JRTT ….………..…………… P. 6
Article 2.1.2.5. 	- Demande de congés payés et validation ……………………………………….. P. 6
Article 2.1.2.6. 	- Modification de l’ordre des départs ………...……………………………….……. P. 7
Article 2.1.2.7. 	- Fractionnement des congés payés ……………………………………………….…	P. 7	
Article 2.1.2.8. 	- Jours fériés ……………………………………………………………………………………….	P. 7 
Article 2.1.2.9. 	- Sortie anticipée les veilles de jours fériés ………………………………………. P. 7
Article 2.1.2.10. - Journée de solidarité ……………………………………………………………………….. P. 7
Article 2.1.2.11. - Journée de déménagement …………………………………………………………….. P. 7

Article 2.2. - Dispositions spécifiques à chaque catégorie de personnel ……….	P. 8
		
Article 2.2.1. - Salariés en heures ……………………………………………………....................	P. 8
	
Article 2.2.1.1. - Champ d’application ………………………………………………………………………….	P. 8 
Article 2.2.1.2. - Durée du travail en heures ……………………………………………………………….	P. 8
Article 2.2.1.3. - Temps de pause ………………………………………………………………………………..	P. 8
Article 2.2.1.4. - Temps de repas …………………………………………………………………………………	P. 8
Article 2.2.1.5. - Définition de l’horaire variable …………………………………………………………	P. 8
Article 2.2.1.6. - Décompte du temps de travail …………………………………………………………	P. 9
Article 2.2.1.7. - Débit / Crédit…………………………………………………………………………………….	P. 9
Article 2.2.1.8. - Jours de réduction du temps de travail (JRTT) ………………………………	P. 9
Article 2.2.1.9. - Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un 
repos compensateur ……………………………………………………………………………	P. 10


Article 2.2.2. Salariés soumis au forfait annuel en jours …………………………………..	P. 12

Article 2.2.2.1. - Champ d’application ……………………………………………………….................	P. 12	
Article 2.2.2.2. - Le régime du forfait annuel en jours ………………………………………………..	P. 12	

Article 2.2.3. - Salariés à temps partiel …………………………………………………………………	P. 16	

Article 2.2.3.1. - Définition …………………………………………………………………………………………..	P. 16
Article 2.2.3.2. - Principe d’égalité entre les salariés à temps plein et à temps partiel 	P. 16	 
Article 2.2.3.3. - Régime du travail à temps partiel …………………………………………………….	P. 16


Article 2.3. 	- Dons de jours de repos …………………………………………………………….....	P. 17


Article 2.4. - Compte Epargne Temps (CET) …………………………………………………………	P. 18

Article 2.4.1. - Définition ………………………………………………………………………………………………	P. 18
Article 2.4.2. - Ouverture du CET …………………………………………………………………………………	P. 18
Article 2.4.3. - Alimentation du CET …………………………………………………………………………….	P. 18
Article 2.4.4. - Plafond annuel ………………………………………………………………………………………	P. 18
Article 2.4.5. - Plafond global ……………………………………………………………………………………….	P. 19
Article 2.4.6. - Plafond du délai d’utilisation ………………………………………………………………..	P. 19
Article 2.4.7. - Utilisation du CET ………………………………………………………………………………….	P. 20
Article 2.4.8. - Modalités de conversion monétaire ……………………………………………………..	P. 21
Article 2.3.9. - Procédure d’utilisation ………………………………………………………………………….	P. 21
Article 2.3.10.- Cessation du CET …………………………………………………………………………………	P. 21


Article 3. -  Dispositions finales………………………………………………………………………………	P. 22

Article 3.1. - Entrée en vigueur et durée de l’accord…………………………………………..	P. 22	
	
Article 3.2. - Publicité de l’accord……………………………………………………………………………	P. 22

Article 3.3. - Révision de l’accord …………………………………………………………………………..	P. 22

Article 3.4. - Dénonciation de l’accord …………………………………………………………………..	P. 22


PREAMBULE




L’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail conclu le 8 septembre 2011 a fait l’objet de plusieurs révisions qui en rendaient la lecture difficile et plusieurs de ces dispositions se sont révélées soit difficiles à mettre en œuvre soit incompatibles avec la vision actuelle de l’entreprise qui doit concilier à la fois les exigences de sa performance et sa volonté de veiller au respect de la vie personnelle de ses salariés.

C’est dans ce cadre que le précédent accord collectif sur le temps de travail a été dénoncé et que des négociations se sont engagées entre les partenaires sociaux.

Le présent accord institue un ensemble de règles respectant les exigences économiques et de développement de l'entreprise et les exigences tenant au respect d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés.

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-12 et de l’article L.2232-16 du Code du travail. 



Article 1. - Dispositions préliminaires

Article 1.1. - Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants, L.2232-12 et suivants et L.3121-1 et suivants du Code du travail.


Article 1.2. - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de GFM, à l’exception :
des salariés dont le temps de travail est inférieur à 35 heures ;
des cadres dirigeants qui aux termes de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Au sein de GFM, les cadres dirigeants appartiennent à la catégorie D de la classification de la convention collective de la mutualité. Cette catégorie de cadre n’entre pas dans le champ d’application des dispositions légales et réglementaires relatives au temps de travail.
Toutefois, il est convenu que cette catégorie de cadre bénéficie, comme les cadres au forfait jours, de jours de repos dont le nombre est déterminé selon les modalités prévues dans le présent accord. 
A la date de rédaction du présent accord, le Directeur Général appartient à la catégorie D.


Article 1.3. - Objet de l’accord

Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail au sein de GFM, lesdites dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages et pratiques traitant des mêmes sujets.
Dans ce cadre, l’engagement pris par la direction générale d’offrir deux journées de repos supplémentaires en 2018 et en 2019 est substitué aux dispositions du présent accord.


Article 2. - Aménagement et réduction du temps de travail au sein de GFM


Article 2.1. - Dispositions générales

Article 2.1.1. - Définition du temps de travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

En conséquence, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de : 

repas,
pause, 
trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail.
Article 2.1.2. - Congés payés et jours fériés

Article 2.1.2.1.- Congés payés

En plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux auxquels les salariés ont droit chaque année sur la période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 de l’année en cours, ils bénéficient de 5 jours ouvrés supplémentaires de congés payés soit un total de 30 jours ouvrés pour une année complète de travail entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

Article 2.1.2.2. -Congés pour ancienneté

Conformément à l’article 10-1 de la Convention collective de la Mutualité, il est accordé aux salariés des jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

A la date du présent accord et pour information, les salariés bénéficient de jours de congés pour ancienneté selon les conditions suivantes :

- 1 jour ouvré après 10 ans d’ancienneté
- 2 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté
- 3 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté

Les congés pour ancienneté peuvent être accolés à des congés payés et des jours de réduction du temps de travail (ou jours de repos pour les forfaits jours).

Article 2.1.2.3. – Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante.
L’organisation des congés payés et le pourcentage des effectifs présents dans chaque direction est définie conjointement entre la direction des ressources humaines et chaque directeur.
L’intégralité des jours de congés est à prendre avant le 30 avril. Le salarié peut verser le solde si nécessaire dans le CET dans les limites fixées dans le présent accord. 
 
Article 2.1.2.4. – Congés payés et autres types de congés ou JRTT

Peuvent être accolés aux congés payés les jours de réduction de temps de travail ou jours de repos pour les salariés au forfait jours ainsi que les congés d’ancienneté et les congés pour  évènements familiaux. 

Article 2.1.2.5. – Demandes de congés payés et validation

Les congés payés d’une durée supérieure ou égale à 10 jours ouvrés sont demandés par le salarié et validés par le n+1 au regard du planning de leur services/département/direction via le logiciel de gestion des temps ainsi qu’il suit :
les congés de mai à août : les demandes sont faites avant le 15 avril et sont validées par le n+1 au plus tard le 30 avril ;
les congés de septembre à novembre : les demandes sont faites avant le 1er juillet et sont validées au plus tard le 15 août ;
les de congés de décembre à février : les demandes sont faites avant le 30 octobre et validées par le n+1 au plus tard le 15 novembre ;
les congés des mois de mars et avril : les demandes sont faites avant le 31 janvier et validées par le n+1 au plus tard le 15 février.

Les congés payés dont la durée est comprise entre 5 et 9 jours sont demandés par le salarié deux semaines avant le début de la date souhaitée et validés par le n+1 une semaine avant le début de la date souhaitée.     
Les congés payés dont la durée est inférieure à 5 jours sont demandés et validés par le n+1 une semaine avant le début de la date souhaitée.

Chaque responsable hiérarchique peut déroger en cas de circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service aux règles ci-dessus.

La validation des demandes de congés payés s’effectue en application des critères posés par la convention collective de la mutualité.

Article 2.1.2.6. – Modification de l’ordre des départs 
 
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, la modification des dates de départ en congés ne peut pas intervenir moins d’un mois avant la date prévue. 

Article 2.1.2.7. - Fractionnement des congés payés

Le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié en dehors de la période légale est autorisé par GFM à la condition que le salarié renonce au bénéfice des jours supplémentaires pour fractionnement prévus à l’article L. 3141-23  du code du travail. 

Article 2.1.2.8.- Jours fériés

La détermination du nombre de jours fériés est fixée par la loi et la convention collective de la mutualité.

Il est précisé que les jours fériés chômés et payés, sont : le 1er janvier, le Lundi de Pentecôte, le Lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’Ascension, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre. 

Article 2.1.2.9. - Sortie anticipée les veilles de jours fériés

Les salariés présents l’après-midi d’un jour ouvré précédent immédiatement un jour férié peuvent sortir 30 minutes avant la fin de la plage fixe de l’après-midi.   

Lorsque le salarié souhaite utiliser cette faculté il cumule par anticipation, dans le mois considéré, le crédit temps nécessaire sur son compteur individuel de gestion des temps. 

Article 2.1.2.10. -Journée de solidarité

La journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du code du travail est fixée au lundi de Pentecôte. Cette journée reste chômée mais les salariés contribuent à son financement par le prélèvement direct d’une journée de réduction du temps de travail (JRTT) sur leur compteur annuel de JRTT.

Les salariés au forfait jours et le cadre dirigeant contribuent au financement de cette journée de solidarité par l’augmentation d’une journée de leur forfait. 

Les salariés à temps partiel s’acquittent de cette journée de solidarité en travaillant un nombre d’heures proportionnel à la durée de leur temps partiel dans le mois où est fixé le lundi de Pentecôte sans que ces heures soient considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires.
A titre d’exemple, la journée de solidarité pour un salarié travaillant en 4/5ème  est égale à 7 heures x 4/5 soit 5 heures 36 minutes.
Ils peuvent également s’acquitter de cette journée de solidarité en utilisant un jour de congé d’ancienneté ou un jour de congé payé conventionnel. 


Article 2.1.2.11. -Journée de déménagement

Il est accordé une journée rémunérée de congé pour déménagement au salarié justifiant par un document administratif auprès de la direction des ressources humaines de cet évènement le concernant.


Article 2.2. - Dispositions spécifiques à chaque catégorie de personnel

Article 2.2.1. - Salariés en heures

Article 2.2.1.1. - Champ d’application

L’ensemble du personnel de GFM, hors membres du personnel en forfaits jours et cadre dirigeant, est soumis à un horaire variable.

Article 2.2.1.2. - Durée du travail en heures

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1.568 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail effectuent 37 heures de travail effectif par semaine et bénéficient d’un certain nombre de jours de réduction de travail (JRTT) par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit ramenée à 35 heures. 
La détermination du nombre de JRTT est défini à l’article 2.2.1.8..

Article 2.2.1.3. - Temps de pause

Pour une durée du travail quotidienne continue supérieure à 6 heures, le salarié bénéficie en application de l’article L. 3121-16 du code du travail, d’un temps de pause égal à 20 minutes. 
Sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique, ce temps de pause doit faire l’objet d’un mouvement de sortie et d’entrée sur le logiciel de gestion des temps. 

Article 2.2.1.4. - Temps de repas

Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif et fait l’objet d’un mouvement de sortie et d’entrée sur le logiciel de gestion des temps de la part du salarié.

Le temps de repas minimum est de 45 minutes. 

Article 2.2.1.5. - Définition de l’horaire variable

Le salarié est soumis à l’horaire variable suivant :

Plage mobile du matin	:	  8 h 30 à   9 h 45
Plage fixe du matin	:	  9 h 45 à 12 h 00
Plage mobile du déjeuner	:	12 h 00 à 14 h 00 
Plage fixe de l’après-midi	:	14 h 00 à 16 h 39
Plage mobile du soir	:	16 h 39 à 19 h 00

Les conseillers mutualistes disposent des mêmes horaires avec une extension possible de la plage horaire mobile du soir jusqu’à 20 heures deux fois par semaine.
Le responsable hiérarchique décide en concertation avec les salariés concernés des jours de cette extension pour tout ou partie des conseillers mutualistes en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
L’utilisation de cette faculté ne peut conduire ni à un dépassement de la durée quotidienne maximale légale de travail de 10 heures ni à un report mensuel de plus de 4 heures de crédit d’heures.

Lorsque des raisons de service l’imposent, des réunions peuvent être organisées en dehors des plages fixes mais obligatoirement dans les plages mobiles. 

Article 2.2.1.6. - Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des salariés soumis à l’horaire variable individualisé se fait par un système de badgeage informatisé. Chaque mouvement d’entrée et de sortie, et ce, y compris le temps de repas donne lieu à un mouvement d’entrée/sortie sur le logiciel de gestion des temps de la part du salarié.

Article 2.2.1.7. -Débit/crédit

Les horaires de travail quotidiens effectués donnent lieu à un décompte de débit/crédit par rapport à un temps de travail effectif théorique de 37 heures hebdomadaires / 5 jours de travail pour un salarié à temps complet soit 7 heures 24 minutes par jour ou 3 heures 42 minutes par demi-journée. 

Le report du débit ou du crédit constaté en fin de mois sur le logiciel de gestion des temps est autorisé dans la limite de 4 heures. 
Tout crédit supérieur à cette limite fait l’objet d’un écrêtage.
Tout débit inférieur à cette limite fait l’objet d’une retenue sur salaire. 
Lors de l’établissement du solde de tout compte du salarié, le débit constaté sur le logiciel de gestion des temps au départ du salarié fait l’objet d’une retenue sur salaire.

Article 2.2.1.8. - Les jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Acquisition

Les salariés effectuant un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif acquièrent 12 JRTT par an en application du calcul suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année :	365
Nombre de samedi et dimanche dans l’année :	104
Nombre de jours moyen par an de jours fériés tombant sur un jour ouvré :	    8
Nombre de jours de congés ouvrés dans l’année dans la mutuelle :	    30
	___
Nombre de jours potentiellement travaillés en moyenne dans l’année =		223

Nombre de semaines travaillées = 223 / 5 = 44,6 
Nombre d’heures moyennes effectives par semaine = 44,6 x 37 = 1.650,20
Nombre d’heures dépassant la durée définie à l’article 2.2.1.2. = 1.650,20 – 1.568 = 82,20 heures
Nombre de JRTT = 82,20 / 7 = 11,74 arrondis à 12 JRTT par an.
 
La période d’acquisition des JRTT est fixée du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n + 1.

Le droit aux JRTT s’acquiert au fur et à mesure de l’année de référence (entre le 1er juin de l’année n et le 31 mai de l’année n+1) et le salarié a connaissance de ce droit par consultation de son compteur individuel accessible à partir du logiciel de gestion des temps.

Toute absence non motivée par un congé payé, un jour férié, une journée de réduction du temps de travail, un repos compensateur obligatoire ou de remplacement, une formation ou un accident du travail entraîne une diminution du droit à JRTT au prorata de la durée de l’absence.
 
En cas d’embauche et de départ de la mutuelle en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence. 

Prise des jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris soit par demi-journée (= 3 h 42 minutes) soit par journée complète (= 7 h 24 minutes) dès que les heures nécessaires ont été acquises et sous réserve de la validation de la demande par le responsable hiérarchique.

Le compteur individuel de JRTT affiché sur le logiciel de gestion des temps est remis à zéro chaque année au 31 mai. Le solde éventuellement créditeur constaté à cette date est perdu sauf versement par le salarié dans le compte épargne temps dans les conditions prévues à l’article 2.3..

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :

5 jours de RTT maximum fixés unilatéralement par l’employeur (dont le jour de RTT prélevé au titre de la journée de solidarité). Ces JRTT sont portés à la connaissance des salariés sur l’intranet de la mutuelle au plus tard le 30 avril.  Ces jours sont fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de la mutuelle ;

les jours de RTT restants sont fixés  à l’initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence. Ils peuvent néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique dans la limite de 5 jours ;
les jours de RTT peuvent être accolés aux congés payés, aux congés d’ancienneté et aux congés pour évènements familiaux ; 
les demandes et validations de jours de RTT sont faites en respectant un délai de prévenance équivalent à ceux visés dans l’article 2.1.2.5.. Le responsable hiérarchique  peut s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. 
Le responsable hiérarchique peut, pour dans des circonstances exceptionnelles tenant à la nécessité de continuité de service, modifier le jour de RTT posé et validé jusqu’à trois jours ouvrés avant sa prise effective. 

Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 35 heures par semaine ne bénéficient pas de jour de réduction du temps de travail. 

Les jours de fermeture de GFM peuvent être compensés par la prise d’un ou plusieurs jours de congés payés, congés conventionnels ou congé d’ancienneté.

Ils peuvent également être compensés par la formation de « crédit d’heures » pouvant être étalé sur un trimestre lorsque plus d’un jour de fermeture est décidé par l’employeur au cours d’un même mois.
Dans cette hypothèse, le crédit d’heures constaté à la fin d’un mois est reporté jusqu’à l’accomplissement du nombre d’heures à effectuer pour correspondre à un jour entier de fermeture proratisé au temps de travail du salarié. 




Article 2.2.1.9. - Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos  compensateur de remplacement

Définition des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le salarié à la demande expresse justifiée de GFM et conformément aux dispositions du présent accord, ce sont celles effectuées au-delà de 37 heures par semaine.

Elles sont appréciées dans le cadre de la semaine civile telle que définit par l’article L. 3122-1 (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).

Modalités de mise en œuvre

En fonction du volume d’activité à traiter et de son urgence, GFM décide, après information du comité d’entreprise, soit de faire appel au volontariat soit d’imposer à un ou plusieurs salariés ou à une ou plusieurs catégories de salariés d’effectuer des heures supplémentaires, de leur volume et des limites de ces heures supplémentaires dans le temps.  

Le crédit ou débit d’heures constaté sur le logiciel de gestion des temps avant la date d’effet de la décision de l’employeur est  reporté sur la période (jour, semaine ou mois) de retour aux horaires habituels. 

Modalités de calcul du repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent aux majorations prévues en cas de paiement selon les dispositions légales en vigueur. Ainsi, le temps de repos est majoré de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà.

Caractère obligatoire de la compensation 

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalent s’impose à tous les salariés concernés par l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Salariés bénéficiaires du repos compensateur de remplacement

Tous les salariés qui peuvent accomplir des heures supplémentaires sont bénéficiaires du repos compensateur de remplacement. 

Sont donc exclus :

- les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours et le cadre dirigeant ;
- les salariés à temps partiel. En application des dispositions légales et conventionnelles ces salariés peuvent au maximum effectuer des heures complémentaires égales à 10 % du temps de travail hebdomadaire fixé dans leur contrat de travail. Ces heures complémentaires n’ouvrent droit ni à majoration ni à repos compensateur. 

Aménagement des plages horaires en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires

Afin de concilier les heures supplémentaires avec les horaires variables les plages mobiles du matin et/ou du soir sont modifiables après information du comité d’entreprise. 
Cette disposition est cumulable avec la faculté dont dispose les Conseillers mutualistes de travailler jusqu’à 20 heures deux fois par semaine.


Information des salariés

Les salariés sont informés de leur droit à repos compensateur de remplacement sur leur compteur individuel accessible à partir du logiciel de gestion des temps.

Modalités de la prise du repos compensateur de remplacement

Les repos compensateurs de remplacement sont pris en principe dans les deux mois de leur inscription sur le compteur spécifique du bulletin de paie. Si l’activité de la mutuelle ne permet pas cette prise dans ce délai, il peut être reporté sur une période de 6 mois au plus. Le comité d’entreprise est informé de cette modalité.

Les repos compensateurs de remplacement sont pris par demi-journée lorsque le compteur de repos compensateur de remplacement est compris entre au moins 3 h 42 et moins de 7 heures 24, par journée lorsque le compteur de repos compensateur de remplacement est supérieur à 7 heures 24. En deçà de 3 h 42 la prise du repos compensateur de remplacement est autorisée en heures.

Ils peuvent être accolés aux autres congés.

Ils peuvent être versés dans le compte épargne temps. 

La demande de prise du repos compensateur de remplacement est soumise aux mêmes formalités que toute autre prise de congés chez GFM.

Si des impératifs de fonctionnement de GFM font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateurs de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l'ordre de priorité suivant :
- 1er critère 		: les demandes déjà différées ;
- 2ème critère	: la situation de famille ;
- 3ème critère	: l’ancienneté chez GFM.


Article 2.2.2. - Les salariés soumis au forfait annuel en jours

Article 2.2.2.1 - Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. Sont concernés tous les cadres de la mutuelle notamment à partir de la classification C1. Sont exclus les cadres de catégorie D.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est proposé une convention de forfait jours aux postes adaptés à cette formule d’autonomie de l’organisation du travail.

Les conventions de forfait ainsi définies sont formalisées dans le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail des salariés concernés.


Article 2.2.2.2. - Régime du forfait annuel en jours

Nombre de jours travaillés et jours de repos 

Le forfait annuel en jours est fixé à 213 jours incluant la journée de solidarité. 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre varie annuellement en fonction du nombre de jours ouvrés et du positionnement des jours fériés sur un jour ouvré de la semaine.

A titre d’exemple pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 :

Nombre de jours calendaires dans l’année :	365
Nombre de samedi et dimanche dans l’année :	104
Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré :		    8
Nombre de jours de congés ouvrés dans l’année dans la mutuelle :	    30
	___
Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année 	=		223

Nombre de jours du forfait							-	213
											___
Nombre de jours de repos pour la période 06/2018-05/2019		=	  10 

Pour la mise en place de ce nouveau décompte applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord, la note individuelle sur le droit à repos sur la période 2018/2019 sera remise à chaque salarié concerné dans le mois suivant la date de signature du présent accord et versé dans son compteur individuel accessible à partir du logiciel de gestion des temps.

Chaque salarié concerné est informé de son droit aux jours de repos théorique sur la période du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 par une note individuelle  communiquée avec le bulletin de paie du mois de juillet. 

Le droit aux jours de repos sur la période 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 est inscrit sur le compteur individuel du salarié accessible par le logiciel de gestion des temps. 
Cette inscription est faite dans les jours qui suivent la remise du bulletin de paie du mois de juillet.  

La note individuelle concernant le droit à repos pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 sera communiquée avec le bulletin de paie du mois de septembre 2018.

Toute absence non motivée par un congé payé, un jour férié, un jour de repos, une formation ou un accident du travail entraîne une diminution du droit aux jours de repos au prorata de la durée de l’absence par tranche d’un demi-jour en cas d’absences consécutives ou non d’une durée supérieure à un nombre de jours déterminés chaque année dans la note individuelle. 
Cette diminution s’impute sur le droit aux jours de repos de l’année suivante.
A titre d’exemple, pour une année ouvrant droit à 10 jours de repos, le nombre de jours de repos sera amputé d’un demi-jour par tranche de 11 jours d’absences consécutives ou non. 
Le mode de calcul de la réduction au droit à jour de repos est le suivant :
213 jours / 20 demi-jours de repos = nombre de jours d’absences entraînant la réduction du droit aux jours de repos d’un demi-jour  

En cas d’embauche et de départ de la mutuelle en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence ainsi qu’il suit :
Nombre de jours de repos au titre de l’année x nombre de mois complet de travail effectif au titre de l’année considérée / 12.

Prise des jours de repos

Les jours de repos acquis peuvent être pris soit par demi-journée soit par journée complète sous réserve de la validation de la demande par le responsable hiérarchique.

Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés, des congés ancienneté et des congés pour évènements familiaux.
Les demandes et validations de jours de repos sont faites en respectant un délai de prévenance équivalent à ceux visés dans l’article 2.1.2.5.. Le responsable hiérarchique  peut s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. 
Le responsable hiérarchique peut, pour dans des circonstances exceptionnelles tenant à la nécessité de continuité de service, modifier le jour de RTT posé et validé jusqu’à trois jours ouvrés avant sa prise effective. 

Le compteur individuel de jours de repos affiché sur le logiciel de gestion des temps est remis à zéro chaque année au 31 mai. Le solde éventuellement créditeur constaté à cette date est perdu sauf versement par le salarié sur le dispositif prévu à l’article 2.4..

Convention de forfait inférieur à 213 jours

Le dispositif du décompte du temps de travail en jours sur l’année ne permet pas la comptabilisation en heures de sorte que les salariés soumis aux conventions de forfait annuel en jours inférieur à 213 jours ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.

En conséquence, ces salariés bénéficieront de jours de repos au prorata des jours fixés par leur convention de forfait par rapport au nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés travaillant sur la base d’un forfait de 213 jours par an.

 Durée maximale de travail, durée des repos

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter cette règle. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux salariés. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique également pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts de travail.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent être raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé. Il appartient aux  responsables hiérarchiques de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes de 20 heures à 8 heures, le week-end, les arrêts de travail et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique  afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines.

Entretiens périodiques

A tout moment et par tout moyen, le salarié dispose d’un droit d’alerte pour signaler à son responsable hiérarchique les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Ce droit est aussi un devoir pour le salarié de prendre soin de sa santé au travail.

Lors d’un entretien dont la demande est formulée par mail à son supérieur hiérarchique copie à la DRH, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le responsable hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit transmis à la direction des ressources humaines et d’un suivi par le responsable hiérarchique.

Entretien annuel individuel

A l’occasion d’un entretien annuel qui se déroule entre le 1er juillet et le 15 septembre, le responsable hiérarchique et le salarié font un bilan spécifique sur :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et  la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées sont recueillis dans un compte rendu d’entretien transmis à la direction des ressources humaines.

En aucun cas, cet entretien annuel ne peut être confondu avec l’entretien annuel d’évaluation.
 
Entretiens annuels période 1er juin 2017 – 31 mai 2018

Exceptionnellement et en raison des négociations relatives au présent accord, les entretiens annuels individuels des salariés au forfait jours sur la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 seront effectués par les responsables hiérarchiques à partir de la fin septembre 2018.

Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chaque salarié et du droit au repos. 

Ainsi, chacun bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise pendant ces périodes, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et ils n’ont aucune obligation de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques ou autres formes de sollicitations qui leur sont adressés durant ces périodes (hors période d’astreinte).


Article 2.2.3. - Salariés à temps partiel

Article 2.2.3.1. - Définition

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à 37 heures par semaine et ne peuvent pas bénéficier de jour de réduction du temps de travail si la durée du travail prévu au contrat est inférieure à 35 heures par semaine.

Il est rappelé que les salariés au forfait jours dont la convention de forfait est inférieure à 213 jours ne sont pas considérés comme salariés à temps partiel. 

Article 2.2.3.2. - Principe d’égalité entre les salariés à temps plein et à temps partiel

Il est rappelé qu’en conformité avec les dispositions de l’article L. 3123-11 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Article 2.2.3.3. - Régime du travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont soumis à l’horaire variable de travail. 

Le contrat de travail des salariés à temps partiel fixe la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les plages horaires travaillées.

Les horaires de travail de ces salariés ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Les salariés employés à temps partiel peuvent à la demande de l’employeur effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du temps partiel avec un délai de prévenance de 7 jours.


Article 2.3. - Don de jours de repos

 Bénéficiaires

Les salariés peuvent renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris qu’ils aient été ou non affectés sur leur CET, au bénéfice d’un autre salarié de GFM qui souhaite soutenir un proche atteint d’une maladie ou handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (sur la base d’un certificat médical détaillé à remettre à la direction des ressources humaines). 

Le salarié peut mettre en oeuvre ce dispositif au bénéfice d’un proche qui est :


son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
son père, sa mère, belle-mère ou beau-père ;
un frère ou une sœur ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
le père, la mère, la belle-mère, le beau-père ou un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

 Salariés donateurs

Tout salarié en CDI ou CDD qui bénéficie de jours de congés ou de JRTT acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours par année civile de congés ou jours de repos supplémentaires ou JRTT ou de jours provenant du CET, sous forme de demi-journée ou de journée complète.

Conformément aux dispositions légales, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés. 

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Modalités

Afin de bénéficier du don de jours de repos, le salarié souhaitant organiser un recueil de don de jours doit en formuler la demande par mail à la direction des ressources humaines avec copie au responsable hiérarchique en joignant le certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre le proche du salarié attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. 

Dans un délai maximum de 5 jours ouvrés et sous réserve du respect des conditions ci-dessus, la direction des ressources humaines organise le recueil des jours de repos par une publication sur l’intranet de GFM respectant l’anonymat du salarié donateur et du salarié demandeur. Le recueil est ouvert pendant une période de 2 semaines maximum.

Un formulaire de don de congé est joint au communiqué, à retourner complété par les salariés souhaitant donner un ou des jours de repos. Il doit y être indiqué le nombre de jours donnés ainsi que la nature de ceux-ci (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours de réduction du temps de travail, etc.). 

La campagne de donation cessera dès recueil de 90 jours ouvrés, nombre maximum de jours pouvant être donné au salarié bénéficiaire. 

Le salarié bénéficiant d’un ou plusieurs jours cédés selon les modalités ci-dessus, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


Article 2.4. - Compte Epargne Temps (CET)

Article 2.4.1.- Définition

Conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail, le Compte Epargne Temps (C.E.T.) a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. L’objectif poursuivi par les signataires est d’offrir la possibilité aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congés rémunérés par le biais d’une épargne volontaire. Ces congés sont à prendre soit au cours de la carrière professionnelle, soit pour anticiper un départ à la retraite.

Article 2.4.2. - Ouverture du CET

Un CET est automatiquement ouvert pour chaque salarié de GFM en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté. 

Le salarié a accès à son relevé de compte individuel à tout moment par consultation sur le logiciel de gestion des temps mis à sa disposition. 

Article 2.4.3. - Alimentation du C.E.T.

L’alimentation relève de l’initiative exclusive du salarié.

Le régime d’alimentation du C.E.T. sur une période (du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1) diffère selon l’âge du salarié au 1er juin de l’année.

Selon l’âge du salarié, il y a un plafond annuel, un plafond global et un plafond de délai d’utilisation.

Le C.E.T. n’est pas abondé par GFM.

Article 2.4.4. - Plafond annuel

Les salariés ayant plus de 57 ans au 31 mai de l’année n peuvent décider de verser dans leur CET :
 
des jours de congés payés au-delà de 20 jours ouvrés (article L. 3151-2 du code du travail) dans la limite de 10 jours ouvrés par an ;

les repos compensateurs de remplacement tels que prévus à l’article 2.2.1.9 du présent accord ;
les JRTT dans la limite de 6 jours par an ;
les jours de repos accordés dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en jours dans la limite de 6 jours par an ;
les congés d’ancienneté ;
la compensation des jours travaillés au-delà de 213 jours pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours conformément à l’article 2.2.2.du présent accord.

Les salariés ayant moins de 57 ans au 31 mai de l’année n peuvent décider de verser dans leur CET :
 
des jours de congés payés au-delà de 20 jours ouvrés dans la limite de 5 jours ouvrés par an ;
les repos compensateurs de remplacement tels que prévus à l’article 2.2.1.9 du présent accord ;
les JRTT dans la limite de 3 jours par an ;
les jours de repos accordés dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en jours dans la limite de 3 jours par an ;
les congés d’ancienneté ;
la compensation des jours travaillés au-delà de 213 jours pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours conformément à l’article 2.2.2.du présent accord.

La totalité des jours placés sur le C.E.T. au cours d’une période ne peut pas excéder :
 
10 jours ouvrés par année civile pour les salariés de moins de 57 ans,
19 jours ouvrés par année civile pour les salariés âgés de 57 ans et plus.


Article 2.4.5. - Plafond global

  60 jours ouvrés pour les salariés âgés de moins de 57 ans (compte tenu des soldes à la rédaction du présent accord)
120 jours ouvrés pour les salariés âgés de plus de 57 ans (compte tenu des soldes à la rédaction du présent accord)


Article 2.4.6. – Plafond du délai d’utilisation

Principe 

A compter du 40ème jour versé sur le C.E.T. par le salarié âgé de moins de 57 ans, celui-ci dispose d’un délai de 5 ans pour utiliser la totalité des jours placés sur son compte. 

A l’échéance de ces 5 ans, le C.E.T. est soldé : la totalité des jours encore placés sur le compte et qui n’ont pas fait l’objet d’une demande d’utilisation par le salarié est payée par l’employeur. La base de calcul de ce paiement est le salaire perçu au moment du versement de l’indemnité compensatrice. 

Exceptions 

- si à l’expiration du délai d’utilisation de 5 ans, le salarié a un ascendant à charge, au sens de l’administration fiscale, ce délai est prolongé d’autant et porté à 10 ans ; 
- le délai d’utilisation ne s’applique pas au salarié qui dépose le 40ème jour au-delà de ses 57 ans.

Dispositions spécifiques

Si le CET d’un salarié de moins de 55 ans :
comporte plus de 40 jours au 31 décembre 2018, il dispose d’un délai jusqu’au 31 mai 2023 pour utiliser la totalité des jours placés sur son compte ;
a atteint ou dépassé le plafond global de 60 jours au 31 décembre 2018, il conserve ces jours mais ne peut plus alimenter son CET et doit l’utiliser dans le délai de 5 ans soit jusqu’au 31 mai 2023. 

Article 2.4.7. - Utilisation du CET

Les droits affectés sur le CET peuvent être délivrés soit sous forme de congés rémunérés, soit sous forme de rémunération, immédiate ou différée.

Utilisation du CET pour financer un congé

Le CET peut être utilisé dans les cas énumérés ci-dessous :

congé parental d’éducation, congé sabbatique ou congé pour convenance personnelle, congé pour création ou reprise d’entreprise,  congé pour accompagnement d’une personne en fin de vie ou d’un parent dépendant. 
Dans l’hypothèse d’une activité professionnelle autre exercée pendant le congé, subsistent les obligations de discrétion, de réserve et de confidentialité, de non concurrence et de loyauté. Le salarié doit s’abstenir de tout acte de concurrence directe ou indirecte et respecter les obligations citées. Le non-respect de ces obligations pouvant, le cas échéant, justifier le licenciement du salarié. 
passage à temps partiel ;
formation hors temps de travail ;
cessation progressive ou totale d’activité avant départ à la retraite ;
don de JRTT ou jours de repos dans les conditions fixées à l’article 2.3.. 

Les jours ainsi débités du CET peuvent être cumulés avec les jours de congés payés et d’ancienneté acquis à cette même date.

Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de la prise de congé dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

Utilisation du CET pour compléter une rémunération immédiate

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par le salarié pour compléter sa rémunération, après accord de la direction des ressources humaines et dans la limite des droits acquis dans l’année.

Conformément à l’article L. 3153-3 du code du travail, la monétisation des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour les congés excédant 25 jours ouvrés.

Utilisation du CET pour compléter une rémunération différée

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour financer des prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire mis en place dans la mutuelle dans les conditions prévues à l’article L.911-1 du Code de la Sécurité sociale.

Les salariés peuvent transférer un maximum de 10 jours par an de leur CET vers le contrat de retraite supplémentaire. 


Les jours de CET ainsi déposés sont monétisés selon le calcul précisé à l’article 2.3.5. et la somme est ainsi placée sur le compte de retraite supplémentaire du salarié.
  

Article 2.4.8. - Modalités de conversion monétaire

La conversion des droits affectés au CET en monnaie se fait par référence à la rémunération du salarié au moment de la liquidation des droits.
La conversion monétaire est demandée par le salarié par écrit auprès de la direction des ressources humaines.


Article 2.4.9. – Procédure d’utilisation

Utilisation du CET pour financer un congé 

La demande d’utilisation des jours déposés sur le C.E.T. d’une durée supérieure à 10 jours doit être sollicitée 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé, hors évènements imprévisibles (ex : enfant gravement malade…), par courrier remis en main propre auprès de la direction des ressources humaines avec copie au responsable hiérarchique. Le salarié doit préciser la nature de son congé dans sa demande.
GFM doit répondre dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre ou la remise du courrier.
L’absence de réponse de l’employeur est considérée comme une acceptation tacite.
GFM peut différer de 3 mois au plus, la date de départ d’utilisation des jours déposés sur le CET.
GFM peut refuser une fois la demande de congés effectuée dans les conditions précitées. Sauf accord entre les parties, une nouvelle demande ne peut pas être formulée par le salarié avant un délai de 6 mois à compter du refus de GFM. 

Lorsqu’il s’agit de congés légaux (parental (art. L 1225-47 et suivants du code du Travail), création ou reprise d’entreprise (art. L. 3142-105 et suivants du code du travail), sabbatique (art. L 3142-28 et suivants du code du travail) …), GFM peut refuser ou différer la demande de congés dans les conditions fixées par la loi. 

Utilisation du CET pour compléter une rémunération immédiate

La demande est effectuée par mail auprès de la direction des ressources humaines avant le 10 du mois pour une monétisation avec le salaire du mois considéré. Au-delà du 10 du mois, la monétisation est effectuée sur la paie du mois suivant.

Utilisation du CET pour compléter une rémunération différée

La demande est effectuée par écrit à l’aide du formulaire annexé au présent accord entre le 1er et le 30 septembre de chaque année. 
Le formulaire est à remettre à la direction des ressources humaines.
La monétisation est effectuée au plus tard le 31 décembre.


Article 2.4.10. - Cessation du CET 

Si le contrat de travail est rompu pour quelque raison que ce soit, avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture.





Article 3. Dispositions finales

Article 3.1. - Entrée en vigueur et durée de l’accord
	
Les présentes dispositions entreront en vigueur à effet rétroactif du 1er juin 2018 pour une durée indéterminée.


Article 3.2. - Publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par GFM :
en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris ; 
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail   
Un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société
Le présent accord est versé dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Les salariés sont informés par une communication sur l’intranet.


Article 3.3. - Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé à tout moment par accord entre les parties.

Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 3.4. – Dénonciation de l’accord

La dénonciation de l’accord par l’une des parties s’effectue en application des dispositions légales en vigueur.

Fait en 4 exemplaires à Paris, le 1er octobre 2018

POUR « GFM »
XXXXXXX, Directeur Général






POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Confédération Française et Démocratique du Travail (Syndicat CFDT des salariés de la Mutualité de l’Ile de France), représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndicale