Accord RELATIF A l’égalité professionnelle 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’UES KIDILIZ GROUP
2020 - 2022


ENTRE LES SOUSSIGNES :

CENTRALE D’ACHATS KIDILIZ, Société en nom collectif 
D2J, Société par Actions Simplifiée 
KIDILIZ GROUP,  Société par Actions Simplifiée 
KIDILIZ OUTLET, Société par Actions Simplifiée 
KIDILIZ RETAIL, Société par Actions Simplifiée 
SOFIZA, Société par Actions Simplifiée 
Z RETAIL, Société par Actions Simplifiée 
DIGITAL-STORES.COM, Société par Actions Simplifiée 

Représentées par 											
D’une  part, 

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES : 


Fédération des Services CFDT, 
C.F.E.-C.G.C., 
Syndicat C.F.T.C. 
Fédération Commerce Distribution Services C.G.T., 

D’autre part, 


Préambule

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires antérieures, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu un premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en date du 17 octobre 2013, puis un second accord le 16 mai 2017, ce dernier ayant pris fin le 15 mai 2020. 
Si l’article L. 2242-1 du code du travail prévoit que  dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail , la Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord d’adaptation le 14 mars 2019, organisant les thèmes et la durée des négociations.

Dans le cadre de cet accord, les parties sont donc convenues de dissocier la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des autres thèmes du bloc de négociation prévu à l’article L2242-17 du Code du travail.  
Pour autant, les parties ne détachent pas l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la notion de qualité de vie au travail, et indiquent que le sujet a été abordé entre elles de manière conforme à la vision de l’Accord National Interprofessionnel du 9 juin 2013, dit « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », qui précise que l’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de la qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués afin de les articuler de façon dynamique, la qualité de vie au travail nécessitant qu’aucune forme de discrimination n’existe. 
En cela, les parties signataires reconnaissent que l’égalité professionnelle constitue un levier indispensable du bien-être au travail des salariés, et par là-même de leur performance.
Fortes des constats et enseignements du précédent accord, les parties ont engagé de nouvelles négociations avec la volonté d’adapter leurs engagements, en cohérence avec la configuration de l’UES KIDILIZ GROUP, et de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont ainsi réunies les 21 juillet et  13 octobre 2020 et sont convenues des dispositions qui suivent.

CHAPITRE LIMINAIRE : CADRE DE L’ACCORD
ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dernières évolutions législatives et règlementaires, réformant notamment la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et en application des articles L.2242-1 à L.2242-9 du code du travail.
Entreprises de l’UES et personnes concernées
Estimant que l’égalité professionnelle doit être une préoccupation de l’ensemble de l’UES KIDILIZ GROUP, les parties sont convenues d’engager la  négociation pour  l’ensemble des sociétés de l’UES de manière identique,  quel que soit l’effectif desdites sociétés.
Dès lors, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES KIDILIZ GROUP, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 
Domaines d’actions retenus
L’article R. 2242-2 du code du travail   précise que l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de 300 salariés et plus. 

Ces domaines d'actions sont les suivants: 

embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
sécurité et santé au travail, 
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. 

Comme rappelé ci-dessus,  l’égalité professionnelle doit être une préoccupation pour l’ensemble de l’UES KIDILIZ GROUP, et signifiant leur volonté d’impliquer chacune des sociétés de l’UES de la même manière sur cette thématique, les parties se sont entendues sur une application uniforme des domaines d’actions pour l’ensemble des sociétés de l’UES,  y compris pour les sociétés dont l’effectif est inférieur à 300 salariés. Quatre domaines d’actions ont donc été retenus pour l’ensemble des sociétés composant l’UES KIDILIZ GROUP. 
Les parties ont déterminé les domaines d’actions retenus au regard des données relatives à la dernière situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES, de l’analyse des résultats de l’index relatif aux écarts de rémunération (Index publiés en 2019 et 2020), et en considérant  la spécificité de l’UES KIDILIZ GROUP, dont les secteurs d’activité et l’essentiel des emplois attirent davantage les femmes que les hommes.
Afin de s’engager dans une politique cohérente en faveur de l’égalité professionnelle, d’assurer un traitement égal à tous les salariés de l’UES, quel que soit leur sexe, les parties ont choisi d’intervenir sur les quatre domaines d’actions suivant :
L’Embauche ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.





CHAPITRE 1 : L’EMBAUCHE

Conscientes que l’étape de l’embauche est un évènement essentiel dans la vie du salarié et qu’elle constitue donc, un levier essentiel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties réaffirment leur volonté de garantir et de promouvoir une totale égalité de traitement dans le cadre des recrutements. 
Dès lors, les parties réaffirment leurs engagements à ce qu’aucune discrimination, pour quelque motif que ce soit, n’existe dans l’accès à un poste à pourvoir. 
Constat
De manière assez constante, il est à noter que l’effectif de l’UES KIDILIZ GROUP est principalement féminin. Cela s’illustre également dans les embauches, notre secteur d’activité attirant généralement davantage les femmes que les hommes. 
Objectifs de progression
Les parties souhaitent poursuivre leurs actions en matière d’embauche, afin de permettre aux femmes et aux hommes les mêmes chances. 
Article 1 : Mesures relatives aux offres d’emplois publiées à l’externe :
	Article 1.1 : Mesure : 
Les offres d'emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. 
Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 
Dans le cas où il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la Direction lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Article 1.2 : Suivi :  
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent les indicateurs ci-après :
Echantillon d’offre d’emploi illustrant la mesure
Article 2 : Mesures relatives au recrutement et à l’équilibre femmes/hommes dans les recrutements externes : 
	Article 2.1 : Mesure : 
Le recrutement est l'aboutissement d'un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l'égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. 
Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences 
Afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des recrutements externes, les listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (« short-list ») comprennent un pourcentage de femmes et d'hommes représentatif des pourcentages de femmes et d'hommes ayant postulé. 
Ainsi, par exemple, si 9 femmes et 3 hommes, à compétences et profils équivalents, ont postulé à la même offre d'emploi, il conviendra que la « short-list » comprenne 3 femmes et 1 homme. 
	Article 2.2 : Suivi : 
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent les indicateurs ci-après :
Nombre d’embauches réalisées H/F 
































CHAPITRE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Conscientes que la formation contribue au maintien dans l’emploi, au développement des compétences, à l’évolution professionnelle, ainsi qu’à l’amélioration de l’employabilité des salariés et qu’elle constitue donc, un levier essentiel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le déroulement de leur carrière, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 
Dès lors, les parties réaffirment leurs engagements à ce qu’aucune discrimination, pour quelque motif que ce soit, n’existe dans l’accès à la formation, et à ce que tout refus ou report d’une demande de formation émanant d’un salarié soit motivé par des raisons fondées sur le genre. .
Constat
A la lecture du dernier Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes, les parties constatent que les actions de formation sont accordées dans la lignée de la représentation proportionnelle de chaque sexe dans l’effectif, et qu’aucune disparité entre les sexes n’existe dans l’accès à la formation.  
Objectifs de progression
Les parties souhaitent poursuivre leurs actions en matière d’accès à la formation, afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à la formation professionnelle dans les mêmes conditions.
Par ailleurs, les parties estiment que la formation est un levier important de sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Article 1 – Les conditions d’organisation des formations
Article 1.1 : Mesure :
En vue d’assurer l’accès à la formation professionnelle, en tenant compte des contraintes familiales et personnelles des salariés, la Direction s’engage à ce que les actions de formations soient organisées avec les objectifs suivants :
Favoriser les formations de proximité, et dans la mesure du possible, sur nos sites de travail, afin de réduire les déplacements ;
Respecter un délai d’un mois entre la convocation initiale et la session de formation ;
Eviter les formations en dehors du temps de travail.
Article 1.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent les indicateurs ci-après :
Le nombre de formations organisées ;
Le nombre de formations organisées sur le lieu de travail ;
Le nombre de formations organisées pendant le temps de travail ;
Le nombre de formations organisées avec le respect du délai de convocation susmentionné. 

Article 2 – Modalités de la formation
Article 2.1 : Mesure : 
Adapter les parcours de formation en y intégrant une mixité des modalités de formation par l’introduction de formations à distance (ex : e-learning) 
Développer de nouvelles modalités d’apprentissage qui émergent comme les vidéos ou encore les classes virtuelles (ex : Webinar). 
Ces nouvelles modalités permettront également de mieux prendre en compte la situation des salariés à temps partiel qui disposeront d’une plus grande souplesse d’organisation ainsi que la situation des salariés ayant une charge familiale importante.
Article 2.2 : Suivi : 
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent les indicateurs ci-après :
Nombre d’heures de formation réalisées / h réalisées sur le lieu de travail / h réalisées en E-Learning 




CHAPITRE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 05 Septembre 2018 a créé l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Aussi, conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes.
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur  (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la , ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, les parties réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Par le présent accord, les parties entendent garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes. 
Enfin, la rémunération d’un salarié étant également liée à son évolution professionnelle, il est rappelé que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion professionnelle sont basés sur les compétences, sans considération du sexe, et ne pénalisent pas les parcours et l’évolution de carrière des salariés, et plus particulièrement l’évolution de carrière des femmes vers des postes à responsabilités. 
Les parties réaffirment leur engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant, quel qu’il soit, n’intervienne dans le déroulement et l’évolution de la carrière d’un salarié.

Constat
Il est rappelé que l’index pour l’UES KIDILIZ GROUP s’élevait en 2019 à 77 sur 100. 
Sur la base des actions menées dans le cadre du précédent accord, et des données des derniers rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes, les parties s’accordent pour mettre en avant le fait que les écarts de rémunération constatées au niveau de l’UES restent inférieurs aux écarts constatés au niveau national.
Enfin, les parties relèvent que les congés parentaux d’éducation ont été, dans leur très large majorité, pris par des femmes au sein de l’UES.  
Objectifs de progression
Les parties s’entendent pour dire que l’enjeu du présent accord est de poursuivre les actions engagées par l’UES en vue de la réduction des écarts de rémunération.
Plus particulièrement, les parties entendent accompagner les parents, et plus particulièrement les femmes, qui sont les plus concernées par les congés liés à la parentalité, afin de neutraliser l’impact de ces derniers sur la rémunération.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs actions en vue de la réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’UES, avec pour objectif minimal qu’aucune augmentation significative de ces écarts ne soit constatée.  
A cette fin, les parties rappellent leur engagement à ce que soit assurée, dès l’embauche, l’égalité de rémunération sur un même emploi, à compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes. 
Partant de ce principe, l’entreprise garantit une équité des rémunérations à l’embauche, étant précisé que la politique de rémunération qui en découle doit être mise en oeuvre en respectant le principe d’une équité de traitement au sein de l’entreprise et être cohérente à l’échelle d’un service, d’une équipe et plus globalement d’un métier
De la même manière, il est rappelé que les augmentations de salaires sont accordées aux salariés en dehors de toute prise en considération de leur genre.
Les mesures ci-après détaillées doivent permettre d’assurer l’équité et l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Les parties se fixent pour objectif de ne pas se contenter d’atteindre le seuil légal de 75 points sur 100 et mettront en œuvre les actions nécessaires afin d’améliorer les résultats au niveau de l’UES.
Article 1 : L’équité des rémunérations à l’embauche
	Article 1.1 : Mesure : 
La société assure dès l’embauche, l’égalité de rémunération sur un même emploi, à compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes. 
	Article 1.2 : Suivi : 
Chaque année sera menée une étude périodique des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche. 

Article 2 : Maternité/Adoption et évolution de rémunération : 
	Article 2.1 : Mesure : 
Le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 
	Article 2.2 : Suivi : 
 En l’état actuel de la législation, l’identification du pourcentage de salariés augmentés au retour d’un  maternité fera en outre l’objet d’un indicateur chiffré calculé pour l’UES, dans le cadre de l’index égalité professionnelle à paraître au plus tard au 1er mars de chaque année. Le résultat de cet index sera publié sur le site Internet de l’entreprise. 
Article 3 – Maintien de salaire pendant le congé paternité
Article 3.1 : Mesure :
Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté d’un an au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin) bénéficie du maintien de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant. 
Article 3.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent les indicateurs ci-après :
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité par catégorie socioprofessionnelle
Nombre de jours moyens de congé paternité pris
Article 4 – Maintien de l’ancienneté du collaborateur pendant la durée du congé parental d’éducation
Article 4.1 : Mesure :
Afin d’éviter que la parentalité ne neutralise pour le salarié l’acquisition des droits liés à son ancienneté, les parties conviennent de tenir compte de la totalité du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté. 
Article 4.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent l’indicateur ci-après :
Nombre de congés parentaux d’éducation pris, au cours desquels l’ancienneté aura été maintenue.
Article 5 : Accès à la promotion professionnelle
A la lecture du dernier Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes, les parties constatent qu’ils n’existent pas de différence notoire dans les évolutions de carrière des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, et notamment en matière de promotion professionnelle, ces dernières intervenant dans la lignée de représentation des femmes et des hommes compris dans les effectifs. A titre d’illustration, au cours de l’année 2016, 43 femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle se traduisant par un changement de catégorie professionnelle, contre un seul homme.

Article 5.1 : Mesure : 

Les conditions d'accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes. En ce sens, tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes. 
Dans le cadre d’un processus de promotion interne, une attention particulière sera donnée aux entretiens réalisés qui doivent refléter la proportion de femmes ayant postulées. 

	Article 5.2 : Suivi :

En l’état actuel de la législation, les écarts de promotion feront en outre l’objet d’un indicateur chiffré calculé pour l’UES, dans le cadre de l’index égalité professionnelle à paraître au plus tard au 1er mars de chaque année. Le résultat de cet index sera publié sur le site Internet de l’entreprise 


Article 6 : Les révisions salariales

	Article 6.1 : Mesure : 

Lors des révisions salariales réalisées de manière annuelle et en fonction du budget alloué, Kidiliz Group veillera à ce qu’elle soit en cohérence avec la proportion de femmes qu’elle représente dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent. 

	Article 6.2 : Suivi : 

En l’état actuel de la législation, le pourcentage de femme dans leur catégorie ayant bénéficié d’une révision de leur situation individuelle au cours de l’année qui doit être en cohérence avec le pourcentage de représentation des femmes dans cette catégorie fera en outre l’objet d’un indicateur chiffré calculé pour l’UES, dans le cadre de l’index égalité professionnelle à paraître au plus tard au 1er mars de chaque année. Le résultat de cet index sera publié sur le site Internet de l’entreprise 






CHAPITRE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties sont conscientes que des inégalités peuvent survenir entre les femmes et les hommes dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et que celles-ci sont souvent la conséquence de représentations socioculturelles, ainsi que de comportements qui dépassent le cadre professionnel.
Aussi, les parties réaffirment leur engagement à ce qu’aucune différence de traitement, motivée par le genre, ou plus largement par tout motif discriminatoire, quel qu’il soit, n’intervienne aux dépens d’un salarié.
Constat
Les parties s’accordent à dire qu’il n’existe pas de différence de traitement, et plus particulièrement de différence de traitement qui serait motivée par le genre, dans les conditions de travail des salariés.
Les parties ont également mis en avant le constat selon lequel, dans notre société actuelle, l’essentiel des tâches parentales sont assumées par des femmes, bien que certaines dispositions en cours d’adoption, telle que l’allongement du congé paternité, devrait tendre à favoriser davantage la participation des hommes aux charges familiales.  
Enfin, les parties relèvent que les congés parentaux d’éducation ont été, dans leur très large majorité, pris par des femmes au sein de l’UES.  
Objectifs de progression
Les parties en présence conviennent qu’en vue d’atteindre l’égalité professionnelle, et d’assurer un déroulement de carrière et un accès à la promotion professionnelle identiques pour les hommes et les femmes, l’enjeu du présent accord est de lever les obstacles objectifs, et parfois inhérents à la vie personnelle et familiale d’un salarié, qui peuvent potentiellement freiner l’évolution de carrière de ce dernier. 
Plus particulièrement, les parties entendent accompagner les parents, et plus particulièrement les femmes, qui sont les plus concernées par les congés liés à la parentalité, afin de neutraliser l’impact de ces derniers sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties réaffirment leur volonté de faire de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle un levier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A ce titre, elles estiment nécessaire que l’organisation du travail et les conditions de travail tiennent compte des contraintes et aspirations personnelles et familiales des salariés, et notamment de la parentalité, afin d’éviter que ces dernières aient un impact négatif sur l’emploi du salarié.
Elles estiment également que l’amélioration continue des conditions de travail doit avoir pour objet de permettre d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cela, notamment, en favorisant et en accompagnant la réduction du temps de travail choisie, tout en améliorant la qualité d’emploi des salariés ayant sollicité une réduction de leur temps de travail habituel. 

Article 1 – La Charte du Management
Article 1.1 : Mesure :
A l’intégration des collaborateurs amenés à occuper des fonctions impliquant un rôle managérial, il sera remis à ces derniers une Charte du Management, comprenant plusieurs principes et engagements en vue de l’égalité entre les hommes et les femmes, et plus largement de la préservation de la vie personnelle des collaborateurs placés sous leur responsabilité.
Article 1.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent l’indicateur ci-après :
Le nombre de Charte remises à l’intégration.
Article 2 – Un entretien avant le départ d’un salarié en congé lié à sa parentalité ainsi qu’à son retour. 
Article 2.1 : Mesure :
Afin d’offrir un meilleur accompagnement aux salariés partant en congé maternité, en congé d’adoption, ou en congé parental d’éducation, les parties conviennent de la mise en place d’un entretien formalisé avant le départ, pour évoquer :
L’existence du Guide de la parentalité, qui sera par ailleurs remis à cette occasion au salarié ;
La manière dont sera pourvue l’absence du salarié au sein de son unité de travail ;
Les perspectives de retour du salarié au sein de l’entreprise ; 
Les modalités d’organisation de l’entretien qui se tiendra au retour du salarié (développé ci-après) : modalités et moment de la prise de contact, etc. ;
Le souhait du salarié de maintenir ou non un lien d’information avec l’entreprise : à cet effet, si le collaborateur le souhaite, les communications groupe seront transmises au salarié selon les modalités convenus avec ce dernier.
Article 2.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent l’indicateur ci-après :
Le nombre d’entretiens tenus chaque année dans le cadre d’un départ en congé maternité, en congé d’adoption, ou en congé parental d’éducation.  
Article 2.3 : Mesure :
Afin d’offrir un meilleur accompagnement aux salariés revenant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, les parties conviennent de la mise en place d’un entretien formalisé se tenant au plus tard le jour du retour du salarié, pour évoquer :
La manière dont le salarié envisage son retour, et notamment son souhait de bénéficier ou non d’un congé parental d’éducation ;
Les principaux évènements qui ont eu lieu durant son absence, et dont la connaissance s’avère primordiale pour l’exercice de ses fonctions ; 
Les souhaits d’évolution et les besoins de formation du salarié ;
L’actualisation et l’adaptation des objectifs du salarié. 
Article 2.4 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent l’indicateur ci-après :
Nombre d’entretiens tenus chaque année dans le cadre d’un retour de congé maternité, de congé d’adoption, ou de congé parental d’éducation. 
Article 3 – Absence autorisée pour la rentrée scolaire
Article 3.1 : Mesure :
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6ème incluse, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.
La Direction s’engage à informer les salariés une fois par an sur cette possibilité.
Article 3.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent les indicateurs ci-après :
La diffusion annuelle (à l’approche de la rentrée scolaire) de la communication rappelant cette souplesse horaire. 

Article 4 – Absences autorisées pour enfant malade
Article 4.1 : Mesure :
Les parties souhaitent rappeler, par le présent accord, que les salariés peuvent bénéficier chaque année de quatre demi-journées d’absence pour enfant malade, rémunérées à hauteur de 50%.
Ces absences sont autorisées sous réserve que le salarié justifie d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans la société, que l’enfant soit âgé de moins de 12 ans, et qu’un justificatif (certificat médical) soit apporté.
Il est précisé que ces quatre demi-journées d’absence peuvent être accolées. 

Article 4.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent l’indicateur ci-après :
Communication de cette possibilité, par le biais de l’intranet de l’entreprise, et le guide de la parentalité.
Nombre d’absences autorisées pour ce motif

Article 5 – Mesures en faveur des salariés souhaitant réduire leur temps de travail
Article 5.1 : Mesures
Adaptation de la charge de travail des salariés réduisant leur temps de travail :
Lorsqu’un collaborateur sollicitera dans ce cadre une réduction de son temps de travail, la Direction des Ressources humaines prendra directement attache avec le manager du salarié concerné, pour que celui-ci organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.  
Faciliter l’accès à une réduction de leur temps de travail pour les salariés en congé parental d’éducation
Les salariés bénéficiant d’un congé parental d’éducation, à temps plein comme à temps partiel, auront la possibilité de poursuivre, à l’issue de ce congé, l’exercice de leur activité dans le cadre d’une réduction de leur temps de travail, et ce jusqu’au quatrième anniversaire de l’enfant. 
Il est précisé que ce temps partiel s’inscrit en dehors du congé parental d’éducation prévu par la loi.
Ce temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, à durée déterminée, et qui prendra fin au plus tard au quatrième anniversaire de l’enfant. 
Il est également précisé que, dans le cas où cette période temporaire de réduction du temps de travail ferait suite à un congé parental d’éducation à temps partiel, la durée du travail retenue ne devra pas être nécessairement identique à celle précédemment appliquée dans le cadre du congé parental d’éducation. 
Pour bénéficier de cette réduction temporaire de son temps de travail, le salarié devra adresser sa demande auprès du service Ressources Humaines dans les 2 mois précédant le terme du congé parental d’éducation. 
Article 5.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions, les parties retiennent les indicateurs ci-après :
Nombre de passages à un temps de travail réduit, idéalement par catégorie socioprofessionnelle
Nombre de réduction du temps de travail des suites d’un congé parental d’éducation

Article 6 – Le guide de la parentalité
Article 6.1 : Mesure :
Aux fins d’accompagner les salariés dans leur parentalité, qui peut être une source importante d’interrogations et d’incertitudes sur les droits et possibilités dont disposent les salariés parents, l’entreprise met à disposition des salariés un guide sur la parentalité, reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité.
Cette mise à disposition se fera par une remise du guide au salarié à la connaissance de la parentalité de ce dernier, ou bien à tout moment s’il en fait la demande, ainsi que par une accessibilité permanente au guide depuis le site intranet de l’entreprise. 
Article 6.2 : Suivi :
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action, les parties retiennent les indicateurs ci-après :
La mise à disposition effective du guide sur le site intranet de l’entreprise ; 
Le nombre d’envois du guide. 





















CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur à compter de la date de signature par les parties. 
Article 2 : Durée de l’accord - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée pluriannuelle et prendra définitivement fin le 12 octobre 2022.
Le présent accord pourra être à tout moment révisé, conformément aux modalités prévues par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail. 
Article 3 : Suivi
Le CSE, et plus particulièrement sa Commission Egalité Hommes-Femmes, sera associé au suivi des engagements de l’accord, et des indicateurs de réalisation des objectifs fixés par les parties, qui feront l’objet d’une présentation annuelle de la part de la Direction. 
Article 4 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L2232-12 et suivants  du code du travail, une fois signé, l’accord de participation sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord devra être déposé à la diligence de la société par voie électronique sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. La société effectuera également les formalités de publicité de l’accord, étant précisé que les parties sont convenues que le présent accord ne contient pas d’informations sensibles sur l’UES et qu’il ne sera donc pas anonymisé. 
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Une information par tout moyen sera faite pour l’ensemble du personnel concernant l’existence de cet accord.

Fait en 11 exemplaires dont un remis à chaque partie, à Paris, le 13 octobre 2020.






Pour l’UES 

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE/CGC

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat CGT