ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA DURÉE DU TRAVAIL ET SUR LES CONGÉS AU SEIN DE GDSOLAIRE





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société GDSOLAIRE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 504 212 707, dont le siège social est sis 69, rue de Richelieu - 75002 PARIS, représentée par … dûment habilité aux fins des présentes, 


ci-après désignée la « Société »,


D’UNE PART,




ET :

Les salariés de la Société ayant approuvé le présent accord à l’unanimité dans le cadre de la consultation du 18 décembre 2020 dont le procès-verbal est annexé.  


ci-après désignés les « Salariés »,


D’AUTRE PART,



Ci-après collectivement désignés les « Parties » ou individuellement une « Partie ».




Préambule

Les salariés de la Société sont aujourd’hui soumis à une durée du travail de 35 heures hebdomadaires qui ne s’avère pas optimale pour les cadres. Des modalités d’aménagement du temps de travail existent aujourd’hui et apparaissent plus adaptées, comme le forfait annuel en jours. Cette modalité permet de décompter la durée du travail des salariés en jours et non plus en heures. 

La mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail nécessite que la société soit couverte soit par un accord de branche, soit par un accord collectif d’entreprise l’y autorisant. 

La branche des équipements thermiques n’étant pas dotée d’un tel accord, la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société nécessite la conclusion d’un accord collectif d’entreprise. La Société a donc souhaité proposer un projet d’accord aux salariés en vue de la mise en place d’un forfait annuel en jours au bénéfice de ses salariés. 

La Société comptant moins de 11 salariés et étant dépourvue de délégué syndical, ce projet d’accord a été présenté aux salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail le 2 décembre 2020, qui ont été consultés sur ce projet. 

Dans ce cadre, la Société a également souhaité rappeler les règles applicables aux salariés soumis/demeurant à une durée hebdomadaire en heures et les principales règles concernant les congés, qu’ils soient légaux ou conventionnels.

A l’issue de la consultation des salariés s’étant tenue le 18 décembre 2020, le présent accord a été approuvé à l’unanimité et a donc valablement été conclu. 

A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord collectif, usage, accord atypique ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant le même objet, et portant notamment sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les congés payés ou les congés conventionnels.


CECI ÉTANT EXPOSÉ, Il A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : 



PARTIE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Objet 

Le présent accord collectif a pour objet au sein de la Société d’exposer les dispositions générales applicables en matière de durée du travail (PARTIE 1), d’instaurer pour les cadres autonomes un dispositif de forfait annuel en jours (PARTIE 2), et de rappeler les règles applicables relatives aux congés, légaux ou conventionnels (PARTIE 3).


Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur type de contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrats en alternance -apprentissage et professionnalisation-, à temps complet ou partiel).
 

définition et calcul du Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ou complémentaires pour les salariés à temps partiel.

3.1. Temps exclus du décompte du temps de travail effectif 

Dans le cadre de cette définition, certaines périodes de temps sont ainsi exclues du décompte du temps de travail effectif, dont notamment les périodes de temps suivantes :

Tous les temps de pause sous des formes individualisées, même à l’intérieur de l’horaire de travail, à l’exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles ;
Les temps consacrés au repas ;
Les temps de trajet habituels entre le domicile et le lieu de travail.

3.2. Temps décomptés comme du temps de travail effectif 

En revanche, les périodes de temps suivantes sont notamment prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif :

Les absences pour formation (formations initiées par le salarié et acceptées par la Société se déroulant sur le temps de travail, ainsi que les formations imposées par la Société dans le cadre du plan de formation (pendant ou en dehors du temps de travail habituel) ;
Le temps passé par les représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat électif ;
Les déplacements pour des rendez-vous à la médecine du travail.






3.3 Temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail excédant la durée habituelle pour le salarié

Conformément aux dispositions d’ordre public du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif quelle que soit sa durée. Il n’est donc pas pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires (ou complémentaires).

Lorsque ce temps de trajet dépasse le temps habituel de trajet du salarié entre son domicile et le lieu habituel d’exécution de son contrat de travail - correspondant au lieu de rattachement de contrat de travail (Lieu Habituel de Travail), ce temps de trajet n’est pas un temps de travail effectif ; en revanche, cet excédent sera compensé comme suit : 

100 % du salaire horaire brut du salarié par heure pour le temps de déplacement dépassant le temps de trajet habituel du salarié entre son domicile et son Lieu Habituel de Travail, sous réserve que ce temps de travail coïncide avec l'horaire de travail du salarié ;

75 % du salaire horaire brut du salarié par heure dépassant le temps de trajet habituel du salarié entre son domicile et son Lieu Habituel de Travail (proratisé pour les heures incomplètes) dès lors que ce temps de trajet est effectué en dehors de l’horaire de travail du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié devrait d’abord se rendre sur son Lieu Habituel de Travail avant de se rendre sur son lieu d’intervention, le salarié effectuera le déplacement entre son Lieu Habituel de Travail et son lieu d’intervention sur son horaire de travail habituel dans la mesure où ce temps est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif. 

Si, par exception, ce principe semble ne pas pouvoir être respecté, le salarié en informera son supérieur hiérarchique et devra obtenir l’autorisation d’effectuer tout ou partie du déplacement en dehors de ses horaires de travail normaux. A défaut d’accord de son supérieur hiérarchique, ce temps de trajet du salarié effectué en dehors ses horaires de travail normaux ne sera pas pris en compte pour calculer le déclenchement d’éventuelles heures supplémentaires (ou complémentaires). 


3.4. Absences assimilées à du temps de travail effectif 

Sont par ailleurs assimilées à du temps de travail effectif certaines absences dont principalement les absences suivantes :

Les périodes de congés payés ou de congés conventionnels (congés résultant de la convention collective applicable ou d’un accord collectif d’entreprise) ;
Les congés maternité et paternité ;
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail ;
Les absences pour événements familiaux légaux et conventionnels ;
Les repos compensateurs obligatoires en cas d’heures supplémentaires ;
Les périodes de préavis dispensées par l’employeur ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, dans la limite d’un an.

Les absences visées ci-dessus n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées et ne sont pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires (ou complémentaires). En revanche, elles sont, notamment, prises en compte pour le calcul des droits aux congés payés.






Durée maximale de travail et repos obligatoire

4.1. Durées légales maximales de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures dans la limite d’une fois par mois, sauf cas d’urgences liées à des travaux de sécurité. 

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dans le cas d’une dérogation, telle que prévue par les dispositions légales, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

4.2. Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, doivent obligatoirement bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante, et d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Il est rappelé qu’un principe de déconnexion s’applique pendant les durées de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les managers veillent, avec l'aide de la Direction, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. 


Durée du travail des salaries soumis à une durée hebdomadaire en heures

La durée du travail des salariés soumis à une durée hebdomadaire en heures est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jour de repos supplémentaire, sauf stipulations contractuelles contraires.

A titre informatif, l’horaire de travail collectif dans la Société est le suivant :

Du lundi au vendredi : de 9.00 à 17.30 avec un temps de pause quotidien total de 1 heure 30 incluant le déjeuner et les pauses réparties sur la journée à l’initiative du salarié. La pause déjeuner doit être comprise sur la plage horaire 12.00. / 14.00.

Chaque salarié devra travailler 7 heures par jour (hors salariés à temps partiel), sauf demande expresse d’heures supplémentaires dans les conditions visées ci-après à l’article 6 par le supérieur hiérarchique du salarié ou individualisation de son horaire de travail. 
Il est en effet prévu la faculté pour le salarié d’individualiser son horaire de travail après accord de la Société. En cas d’acceptation de la Société, le salarié pourra ainsi choisir ses horaires de travail, sous réserve de respecter (i) les plages fixes ci-après définies (ii) la durée légale hebdomadaire du travail.
Pour les salariés en horaires de travail individualisés, les plages fixes sont les suivantes :
plage horaire d'heures d'arrivée comprise entre 8h30 et 9h30 ;
plage horaire d'heures de départ comprise entre 17h00 et 18h30 ;
plages fixes de présence obligatoire entre 9h30 et 12h et entre 14h et 17h00.
Il est par ailleurs convenu que le salarié en horaires de travail individualisés ne pourra pas reporter ses heures de travail d’une semaine sur l’autre et devra nécessairement veiller à avoir travaillé 35 heures chaque semaine. Les heures de travail qui seraient réalisées au-delà de la 35ème heures ne seront qualifiées d’heures supplémentaires qu’à la condition d’avoir été demandées expressément par la Société et seront traitées selon les modalités visées à l’article 6 du présent accord. Le même système est applicable pour les heures complémentaires s’agissant des salariés à temps partiel. 

Heures supplémentaires et complémentaires

6.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale, à la condition que ces heures aient été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique. 

Constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat du salarié à temps partiel, à la condition que ces heures aient été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique.

De manière exceptionnelle et dans la seule hypothèse où le salarié serait confronté à une situation d’urgence liée à un impératif client n’ayant pu être anticipé au préalable, des heures supplémentaires (ou complémentaires) peuvent être effectuées sans accord préalable et compensées ou payées selon le présent accord sauf abus. Dans une telle situation, le collaborateur devra en informer son supérieur hiérarchique dans les 24 heures en indiquant la raison pour laquelle il n’a pu procéder à une demande de validation préalable.

Après vérification de leur réalisation effective par le supérieur hiérarchique et du caractère d’urgence (ci-avant défini) ces heures et les majorations correspondantes seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires (ou complémentaires) avec les majorations correspondantes ou compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent. 

6.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires et limite d’heures complémentaires

Les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés non-cadres et cadres est fixé à 220 heures par salarié. 

Il est par ailleurs prévu que le contrat à temps partiel du salarié pourra porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.

6.3. Compensation des heures supplémentaires et complémentaires

Par principe, les heures supplémentaires et complémentaires seront majorées à un taux de 25 %.  
Dès lors que le nombre d’heures supplémentaires réalisé sur le mois atteindra 2 heures 45 minutes, sur demande du salarié après accord de son manager et de la Direction, ou sur demande de la Société, ces heures supplémentaires pourront être compensées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement). Le repos compensateur de remplacement sera équivalent au nombre d’heures supplémentaires réalisées comprenant les majorations prévues au présent article. 

Il est convenu entre les Parties que le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée.

5 heures et 30 minutes supplémentaires ouvrent droit à une journée de repos compensateur de remplacement et 2 heures et 45 minutes, à une ½ journée.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par une mention directement portée à cet effet sur leur bulletin de salaire. 

Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,5 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 6 mois pour utiliser ce repos compensateur de remplacement en déterminant, avec l’accord de son manager et de la Direction, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité. 

Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel mentionné à l’article 6.2.


Modalités de suivi de la durée du travail des salariés soumis à une durée hebdomadaire en heures

Afin d’assurer le suivi de la durée du travail des salariés soumis à une durée hebdomadaire en heures, chaque salarié devra, en fin de semaine, compléter et remettre une fiche de suivi déclarative à son supérieur hiérarchique dont le modèle est présenté en annexe 1 du présent accord. 


Exception relative aux cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont exclus de la législation sur la durée du travail et donc des dispositions visées dans la présente partie.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées au sein de la Société.



PARTIE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Définition du forfait annuel en jours 

Le forfait annuel en jours est une modalité d’organisation du temps de travail qui permet de décompter la durée du travail en jours et non plus en heures.

Cette modalité n’est ouverte qu’aux salariés susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année tels que définis à l’article 10 du présent accord.


Catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

Les Parties conviennent que seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Cette modalité d’organisation du temps de travail est donc susceptible de concerner les cadres à partir du coefficient I A 60 de la classification de la convention collective des cadres des sociétés d’équipements thermiques, sous réserve que le cadre respecte les conditions légales d’autonomie visées ci-dessus.

Les cadres dirigeants tels que visés à l’article 8 du présent accord sont soumis à des règles spécifiques et sont donc exclus du dispositif de forfait annuel en jours. 

Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait directement incluse dans le contrat de travail des nouveaux embauchés ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ainsi, les cadres présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord qui remplissent les conditions visées à l’article 10 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de passer, s’ils le souhaitent, au forfait annuel en jours.

Les conventions individuelles de forfait, prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, rappellent notamment :

L’emploi et la qualification du cadre ; 
La période annuelle de référence ; 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération correspondante ; 
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du cadre ; 
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Les modalités du droit à la déconnexion ; 
La faculté pour le cadre de renoncer à des jours de repos supplémentaires et les modalités de cette renonciation.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du cadre et n'est pas constitutif d'une faute.

Période de référence du forfait annuel en jours et nombre de jours compris dans le forfait

La période de référence du forfait annuel en jours qui est instauré au sein de la Société s’étend du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante. 

Pour une période de référence complète et sur la base d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence, avant déduction des éventuels jours de congés conventionnels pour évènements familiaux, est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Il est entendu que la rémunération des cadres ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours sera fixée à un niveau tenant compte des contraintes liées à la variabilité du nombre d'heures travaillées par jour de travail et à la flexibilité de l'horaire de travail. Elle sera par ailleurs lissée sur la période de référence.


Forfait annuel en jours réduit 

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours sur la période de référence. Le contrat de travail ou l'avenant précise alors ce nombre de jours travaillés.

La charge de travail du salarié tiendra compte du nombre de jours travaillés. 

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Les Parties précisent que le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera recalculé pour tenir compte du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait réduit.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait de 218 jours (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

Il est rappelé que ces salariés ne relèvent pas pour autant de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.


Prise en compte des arrivées et départs en cours de période et des absences

14.1. Arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée d’un cadre ou en cas de conclusion d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié concerné jusqu’au terme de celle-ci sera déterminé en proratisant le nombre de jours ouvrés payés sur une année par rapport au nombre de jours calendaires entre sa date d’arrivée et la fin de la période de référence, avec prise en compte des éléments suivants : 

De l’absence de droit à congés payés pour la première période et d’un droit à congés payés incomplet le cas échéant la deuxième période ; 

Du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré entre la date d’arrivée du salarié et la fin de la période de référence.

Sa rémunération sera proratisée proportionnellement à ce nombre de jours travaillés. 

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaire sera également ajusté conformément aux dispositions de l’article 15.1.

14.2. Prise en compte des absences 

Les journées ou demi-journées d'absence qui seraient du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail ou assimilées comme tel par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire les absences mentionnées à l’article 3.2 ou 3.3 du présent accord) sont décomptées comme étant travaillées. 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (par exemple congé sans solde, congé parental d'éducation, maladies non assimilées à du temps de travail effectif, etc.), diminuent la période de référence pour le calcul du nombre de jours de travail dû par le salarié, diminuant ainsi d’autant le nombre de jours travaillés dû par le salarié et proportionnellement le nombre de Jours de Repos Supplémentaires qui lui sont octroyés.

A titre d’exemple, un salarié cadre autonome bénéficiant initialement d’un forfait annuel de 218 jours et de 6 Jours de Repos Supplémentaires sur la période de référence du 1er mai 2021 au 30 avril 2022, qui est absent 1 mois sur cette période (en absence non assimilée à du temps de travail effectif), devra 200 jours de travail à la Société au lieu de 218 et bénéficiera de 5,5 Jours de Repos Supplémentaires au lieu de 6.

Pour ce qui est de la rémunération, chaque journée d’absence non rémunérée par la Société donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire mensuel divisé par 21,67.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur ou assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération sera calculée en tenant compte de la rémunération mensuelle de base lissée du salarié (à l’exclusion des primes éventuelles).


Jours de repos supplémentaires 

15.1. Calcul du nombre de Jours de Repos Supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) sont attribués chaque période de référence selon la méthode de calcul suivante :

[Nombre de jours dans la période de référence)] – [Nombre de jours de repos hebdomadaires samedi et dimanche)] – [Nombre de congés légaux et conventionnels (congés issus de la convention collective applicable aux équipements thermiques sauf jours de repos pour évènements familiaux] – [Nombre de jours fériés chômés tombant un jour travaillé] – [Nombre de jours dans la convention individuelle de forfait] = Nombre de jours de repos.

Il a été convenu de façon dérogatoire que les jours de repos conventionnels pour évènements familiaux seront déduits du nombre de jours travaillés et non du nombre de JRS.

Il ressort de cette méthode de calcul que le nombre des JRS peut donc varier d’une période de référence sur l’autre au regard du décompte susvisé. 

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires théorique sera calculé au début de chaque période de référence par la Société et communiqué aux salariés concernés au début de celle-ci.

Il est par ailleurs précisé que le nombre de JRS calculé et annoncé au salarié en début de période le sera en fonction des éléments connus à cette date. Dans ces conditions, en cas d’évènement qui affecterait la situation individuelle du salarié, le nombre de JRS serait revu en conséquence au moment de la réalisation effective de l’évènement. 

Exemples de calcul au 1er mai 2021 pour un salarié cadre autonome soumis à un forfait annuel de 218 jours arrivé dans l’entreprise le 1er juillet 2016 : 

Au 30 avril 2021 (date d’appréciation de l’ancienneté du salarié au titre des congés d’ancienneté), il n’aura pas encore 5 ans d’ancienneté. Il ne bénéficiera donc d’aucun jour d’ancienneté. L’année suivante (au 30 avril 2022), un jour d’ancienneté sera toutefois pris en compte. 
En revanche, entre le 1er mai 2021 et le 30 avril 2022, le salarié acquerra 4 jours de servitude puisqu’il a plus de deux ans d’ancienneté. 4 jours de servitudes doivent donc être pris en compte.


Si ce même salarié doit bénéficier de 3 jours de congés pour évènement familial, son nombre de JRS restera de 7 jours alors que le nombre de jours de travail restants dû par le salarié sera quant à lui diminué de 3 jours. 

Exemple de calcul au 1er mai 2021 pour un salarié cadre autonome soumis à un forfait annuel de 218 jours arrivé dans l’entreprise le 1er juillet 2014 : 

Au 30 avril 2021 (date d’appréciation du salarié au titre de l’ancienneté des congés d’ancienneté), il aura 6 ans d’ancienneté révolus et bénéficiera donc d’un jour d’ancienneté au 1er mai 2021. Un jour d’ancienneté sera donc pris en compte. 

Entre le 1er mai 2021 et le 30 avril 2022, le salarié aura également acquis 4 jours de servitude. Ces 4 jours de servitude doivent donc être pris en compte au regard de son ancienneté supérieure à deux ans.




Pour le cas des embauches en cours de période de référence, les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés au prorata du temps de présence, c'est à dire en fonction du rapport nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de la période de référence / nombre de jours ouvrés de la période de référence entière et en fonction du nombre de jours que le salarié devra travailler sur la période. 

Acquisition 
Les Jours de Repos Supplémentaires seront acquis au mois le mois sur les 12 mois de la période de référence pour faciliter la gestion opérationnelle et non d’un seul tenant au début de celle-ci.


15.2. Prise des Jours de Repos Supplémentaires

Les Jours de Repos Supplémentaires doivent être pris par journée ou demi-journée au cours de la période de référence.

Ils sont pris à l’initiative du salarié en fonction des nécessités du service, avec un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires.

Afin de respecter le principe d’autonomie dans l’organisation de leur travail propre aux salariés en forfait annuel en jours, il est convenu que ces salariés pourront prendre leurs Jours de Repos Supplémentaires non encore acquis sur la période de référence par anticipation afin d’être libres dans l’organisation de leurs jours travaillés et non travaillés. 

Il est néanmoins rappelé que le salarié devra veiller à prendre ses Jours de Repos Supplémentaires de façon à permettre le bon fonctionnement de son service et de façon à ce que cela ne soit pas préjudiciable à l’organisation de la Société et dans l’idéal, en concertation avec son responsable hiérarchique.

Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les Jours de Repos Supplémentaires qui n'ont pas été pris, et le cas échéant, compense les Jours de Repos Supplémentaires ayant été pris par anticipation. 

A titre d’exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours, disposant de 6 Jours de Repos Supplémentaires du 1er mai 2021 au 30 avril 2022 qui part au 31 mai 2021 en ayant posé un Jour de Repos Supplémentaire : 

Il a seulement acquis 0,5 Jour de Repos Supplémentaire au 31 mai 2021 ;
Il a pris 0,5 Jour de Repos Supplémentaire non encore acquis, par anticipation ;
Une régularisation devra donc être faite sur son solde de tout compte en retenant l’équivalant de 0,5 Jour de Repos Supplémentaire sur son dernier salaire.

Absence de report
Les Jours de Repos Supplémentaires non pris à la fin de la période de référence (1er mai au 30 avril) ne pourront en aucune façon être reportés sur la période de référence suivante et devront nécessairement être posés.

Il est prévu une tolérance pour le reliquat de JRS du salarié qui serait inférieur à 0,5 jours et qui ne pourrait donc donner lieu à une demi-journée de repos minimum. Dans ces conditions, le reliquat dont dispose le salarié au 30 avril sera reporté sur la période de référence suivante et sera pris en priorité dès lors que le compteur aura atteint 0,5 jours.


15.3. Travail au-delà de la convention individuelle de forfait et renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires 

Dans le cadre d'accords individuels entre le salarié et la Société, tout salarié titulaire d’une convention annuelle de forfait en jours aura la faculté de renoncer à des Jours de Repos Supplémentaires, sous réserve d’obtenir l’accord de la Société et que le nombre de jours travaillés par an reste inférieur ou égal à 235. La Société pourra librement refuser cette renonciation à des Jours de Repos Supplémentaires, sans avoir à motiver son refus. 

Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant : 

Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires entraîné par cette renonciation et ;
La ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours fixés dans la convention de forfait individuelle du salarié par an et dans la limite de 235 jours par an, donneront lieu à une rémunération à un taux majoré de 10%. 

Il est précisé que lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, ou ne pose pas tous ses congés payés sur la période de référence, le conduisant ainsi à travailler plus de 218 jours, les règles visées ci-dessus ne sont pas applicables. 


Décompte et contrôle du temps de travail des cadres en forfait annuel en jours

Le temps de travail des cadres en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Afin d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, chaque salarié devra saisir les éléments permettant ce contrôle sur le fichier Excel qui sera mis à sa disposition par la Société et qui devra être adressé à son responsable hiérarchique deux fois par mois.


Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des cadres en forfait annuel en jours
 
17.1.  Alerte en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail ou de difficulté liée à l’isolement professionnel 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, qu’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation ou la charge de son travail, ou une difficulté liée à l’isolement professionnel, il avertit sans délai par écrit son supérieur hiérarchique afin qu'une solution soit trouvée. 


17.2.  Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

En cas d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique par écrit en mettant en copie un membre de la Direction de la Société. Le supérieur hiérarchique devra alors organiser un entretien afin de déterminer les éventuelles mesures à prendre.


17.3. Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique convie, au minimum deux fois sur la période de référence, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien, bien que faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourra avoir lieu concomitamment avec l'entretien annuel d'évaluation ou tout autre entretien.

Au cours de ces entretiens, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront : 

-	La charge individuelle de travail ;
-	L'organisation du travail ;
-	L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
-	La rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique pourront faire le bilan sur :  

-	Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels ;
-	Son amplitude journalière de travail ;
-	L’état des jours non travaillés (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaire…) non pris à la date des entretiens ;
-	L’obligation de déconnexion. 

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre des parties pourra solliciter la Direction. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Il est, en tout état de cause, rappelé que tout au long de l'année, le salarié, comme son supérieur hiérarchique, pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

17.4. Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son supérieur hiérarchique, d'une visite médicale spécifique pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


Droit à la déconnexion 

Les cadres au forfait annuel jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail dans la limite toutefois des repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions de l'article 19 du présent accord. 

Le respect par les cadres de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps dédiés au repos. La Société s’engage également à permettre aux salariés de se déconnecter des terminaux mobiles mis à leur disposition à titre professionnel.

Les cadres au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Cela étant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés devront s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés légaux et conventionnels. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.


Respect des durées du travail maximales et des durées de repos minimales

Les cadres organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Même si les salariés concernés ne sont pas formellement soumis à la durée maximale de travail prévue par la loi, l’amplitude d’une journée doit rester raisonnable et permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans cette optique et afin de préserver au maximum pour chaque salarié son droit à la santé et au repos, la Société souhaite que l’amplitude maximale d’une journée ne dépasse pas, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, 10 heures.




PARTIE 3 – CONGÉS LÉGAUX ET CONVENTIONNELS

Acquisition des congés payés (congés payés annuels et congés conventionnels)

20.1. Congés payés annuels

Chaque salarié a droit à des congés payés qui sont calculés en fonction de la présence effective dans la Société entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés soit 25 jours ouvrés par an. 

Il est précisé que les salariés en forfait jours réduit ou à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés annuels que les salariés à temps complet. 

20.2. Congés conventionnels : congés d’ancienneté et congés de servitude

La convention collective accorde des congés d’ancienneté aux salariés cadres et aux salariés non-cadres (i). 

Elle accorde par ailleurs des congés de servitude liés à la seule fonction de cadre (ii).

La Société a repris le principe de ces congés en l’adaptant et en le précisant. 

Congés d’ancienneté aux salariés cadres et non-cadres

Pour l’attribution de ces congés, il est convenu que l’ancienneté du salarié s’apprécie au 30 avril de chaque année.

Salariés cadres

L’article 31.3 de la convention collective applicable aux cadres des entreprises d’équipements thermiques prévoit ce qui suit :

Après 5 ans d’ancienneté : acquisition d’un jour ouvrable
Après 10 ans d’ancienneté : acquisition de 2 jours ouvrables
Après 20 ans d’ancienneté : acquisition de 3 jours ouvrables

Salariés non-cadres

L’article 36.2 de la convention collective applicable aux non-cadres des entreprises d’équipements thermiques prévoit ce qui suit :

Après 5 ans d’ancienneté : acquisition d’un jour ouvrable
Après 10 ans d’ancienneté : acquisition de 2 jours ouvrables
Après 20 ans d’ancienneté : acquisition de 3 jours ouvrables

Acquisition – délai de prévenance
Ces jours d’ancienneté sont acquis forfaitairement au 1er mai de chaque année dès lors que le salarié remplit les conditions d’ancienneté au 30 avril de l’année visée. 
Ils doivent être pris à l’initiative du salarié avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires.



Absence de report
Ces jours d’ancienneté doivent nécessairement être pris au plus tard avant le premier 30 avril suivant leur acquisition. A défaut, ils seront perdus et en aucun cas reportés au-delà. 

Congés de servitude des cadres

Après deux ans d’ancienneté, en application des dispositions de l’article 31.4 de la convention collective applicable aux cadres des entreprises des équipements thermiques, les salariés relevant du statut « cadre » bénéficient de 8 jours ouvrables tous les deux ans, soit 4 jours ouvrables par an, et ce, afin de prendre en compte les servitudes liées à la profession.

Acquisition – délai de prévenance
Ces jours de servitude s’acquièrent au mois le mois à hauteur de 0,33 jours par mois à compter du mois suivant la date anniversaire du contrat de travail du salarié. Ils doivent être pris à l’initiative du salarié avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires.


Absence de report
Ces jours de servitude doivent nécessairement être pris au plus tard avant le premier 30 avril suivant leur acquisition. A défaut, ils seront perdus et en aucun cas reportés au-delà. 
	
Il est prévu une tolérance pour le reliquat de congé du salarié qui serait inférieur à 0,5 jours et qui ne pourrait donc donner lieu à une demi-journée de repos minimum. Dans ces conditions, le reliquat dont dispose le salarié au 30 avril sera reporté sur l’année suivante et sera pris en priorité dès lors que le compteur aura atteint 0,5 jours.


Fixation des dates des congés payés 

La période de prise des congés payés est fixée pour la période allant du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante.

La Société rappellera la période de prise des congés payés aux salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période, soit avant le 1er mars.

La prise des congés payés annuels doit se faire au sein de chaque service par roulement entre les salariés de façon à assurer leur bon fonctionnement. En tout état de cause, l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ.

Dans l’hypothèse où plusieurs demandes de départ en congé seraient formulées pour une même période, un choix peut devoir être fait par la direction. Dans ce cas, un ordre de priorité des départs sera établi en tenant compte notamment (i) de la situation familiale des salariés et en particulier des possibilités de congés du conjoint ou d’enfants qui bénéficient de vacances scolaires, (ii) de l’ancienneté des salariés et (iii) de l’éventuelle activité pour le compte d’autres employeurs.


Modalités de prise des congés payés annuels

22.1. Répartition et prise des congés payés

Les cinq semaines de congés payés annuels se décomposent en un congé principal et une cinquième semaine de congés qui pourront tous deux être pris sur l’intégralité de la période visée à l’article 21, soit du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante. 

Le salarié devra pouvoir bénéficier d’une période minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés compris entre deux jours de repos hebdomadaire (10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante. 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne pourra excéder vingt-quatre jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés).

Prévenance
Toute demande de congés de plus de 5 jours ouvrés doit faire l’objet d’un délai de prévenance d’au minimum 6 semaines.

Toute demande de congés de plus de 10 jours ouvrés consécutifs (plus de deux semaines de congés) en dehors de la période estivale du 1er juillet au 5 septembre doit faire l’objet d’un délai de prévenance de minimum 2 mois. 

Il est par ailleurs précisé que la première année, les salariés ne pourront prendre les congés payés qu’ils acquièrent en anticipation de la période de prise des congés fixée au présent accord du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. 


22.2. Règles de fractionnement 

Il est convenu entre les Parties qu’en raison de l’allongement de la période de prise des congés payés, aucun congé supplémentaire ne sera octroyé à ce titre. 


Règles de décompte des congés des salariés à temps partiel 
	
Pour le décompte des congés payés annuel des salariés à temps partiel, les congés se décomptent sur tous les jours ouvrés normalement travaillés dans la Société.

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, chaque jour ouvré normalement travaillé dans la Société à partir de ce premier jour jusqu'à la reprise devant être décompté dans le nombre de jours de congés.

Pour le décompte des jours de congés conventionnels des salariés à temps partiel, ce décompte s’effectue de la même façon. 

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 3 jours par semaine les lundi, mardi, et vendredi :

Qui s'absente 2 jours à partir de lundi matin (donc lundi et mardi), lui seront décomptés 4 jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi et jeudi), jusqu’à sa reprise le vendredi ; 

Qui s’absente 3 jours à partir du mercredi matin (donc mercredi, jeudi et vendredi), lui sera décompté 1 jour ouvré (vendredi), jusqu’à sa reprise le lundi matin. 
 

Modalités de prise des congés conventionnels

Les jours d’ancienneté et les congés de servitude peuvent être pris sur toute la période du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.





Absence de report des conges légaux et conventionnels

Il est convenu que les 25 jours de congés payés doivent être intégralement pris, ainsi que les congés d’ancienneté et les congés de servitude.

A cet effet, les jours de congés, légaux ou conventionnels, non pris ne feront l’objet d’aucun report sur l’exercice suivant et seront définitivement perdus. 

Dans ces conditions, chaque salarié devra avoir pris l’ensemble de ses congés payés et de ses congés conventionnels avant le 30 avril de chaque année. 

Il est prévu une tolérance pour le reliquat de congé du salarié qui serait inférieur à 0,5 jours et qui ne pourrait donc donner lieu à une demi-journée de repos minimum. Dans ces conditions, le reliquat dont dispose le salarié au 30 avril sera reporté sur la période suivante et sera pris en priorité dès lors que le compteur aura atteint 0,5 jours.


Fermeture annuelle et journée de solidarité 

Les Parties conviennent que les établissements de Paris et Vendargues seront fermés chaque année une semaine en août (seconde ou troisième semaine à définir par la Direction). A la demande de la hiérarchie, et ce, afin assurer la continuité d’un ou plusieurs services, certains salariés pourraient être amenés à travailler sur tout ou partie de cette période. Les modalités seront alors définies entre le salarié et son manager.

Chaque année, la Société communiquera par ailleurs aux salariés au moins deux mois avant le jour de la date de fermeture les éventuels jours de fermetures imposés pour les deux sites (24 décembre, vendredi de l’ascension, etc.) qui entraineront le décompte d’un jour de congé à l’ensemble du personnel. Dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de jours de congés suffisants à son compteur, il aura alors la faculté de poser un jour de congé conventionnel ou un autre jour de repos.

La journée de solidarité est fixée chaque année au lundi de Pentecôte. Les salariés qui ne souhaitent pas venir travailler le lundi de Pentecôte devront donc poser un jour de congé payé. Dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de jours de congés suffisants à son compteur, il aura alors la faculté de poser un jour de congé conventionnel ou autre jour de repos. 





PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L. 2232-21 du Code du travail qui autorise, dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, à mettre en place un accord collectif après son approbation à l’unanimité du personnel dans le cadre d’une consultation organisée sur le projet d’accord présenté par l’employeur.

La Société a donc soumis le présent accord aux salariés le 2 décembre 2020 et il a été approuvé à l’unanimité dans le cadre de la consultation qui s’est tenue le 18 décembre 2020 et dont le procès-verbal est annexé à la présente.


Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 


Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.

Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’accomplissement de ces démarches.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.


Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision, ainsi qu’un projet de texte de remplacement. 

Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, et ses avenants éventuels pourront faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;

En un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.


Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance des salariés par tout moyen.  


*   *   *

Fait à Paris, le 18 Décembre 2020, en 3 exemplaires originaux dont l’un remis à chaque Partie et un pour les formalités de dépôt.











______________________________ 			_________________________________
Pour GDSOLAIRE					Pour les Salariés*
…



* Voir le procès-verbal de la consultation en annexe 3

ANNEXE 1 
Feuille auto-déclarative des salariés soumis à une durée du travail hebdomadaire en heures



Ce document doit être complété chaque semaine et visé par votre supérieur hiérarchique.




ANNEXE 2 
LEXIQUE DES TERMES EMPLOYES

Congés conventionnels : il s’agit des jours de repos octroyés au salarié par application d’un usage, engagement unilatéral ou accord collectif d’entreprise ou par application de la convention collective nationale de branche. 

Forfait annuel en jours réduit : il s’agit d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours sur l’année dont le nombre de jours est fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié.  

Heure complémentaire : il s’agit de toute heure réalisée au-delà de la durée du travail hebdomadaire fixée dans le contrat du salarié à temps partiel (à la condition que ces heures aient été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique). Seuls les salariés à temps partiel sont donc concernés.

Heure supplémentaire : il s’agit de toute heure réalisée au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail -35 heures- (à la condition que ces heures aient été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique). Seuls les salariés à temps complet soumis à une durée du travail en heures sont concernés. 

Jours de repos supplémentaires (JRS) : ces jours concernent uniquement les salariés en forfait annuel en jours. Conformément à l’article 15 du présent accord, le nombre de JRS est calculé par rapport au nombre de jours que le salarié doit travailler sur la période de référence et lui sont octroyés pour qu’il ne dépasse pas le nombre de jours travaillés fixé dans sa convention de forfait individuelle. 

Il s’agit ainsi des jours non travaillés qui ne sont ni des jours de repos hebdomadaire, ni des jours fériés tombant sur un jour ouvré, ni des jours de congés payés, ni des jours d’ancienneté, ni des jours de servitude, ni des jours de repos conventionnel. 

Jours de servitude : ces jours de repos étaient anciennement appelés jours supplémentaires. Ils ne concernent que les salariés cadres de l’article 20.2 du présent accord.

Lieu d’exécution du contrat de travail : il s’agit de tout lieu sur lequel le salarié est susceptible de se rendre pour exécuter son contrat de travail et qui peut être pour certains jours un chantier ou un lieu de rendez-vous professionnel ;

Lieu Habituel de Travail : il s’agit du lieu de rattachement géographique figurant sur le contrat de travail du salarié et sur lequel celui-ci se rend habituellement pour exécuter son travail.

Repos compensateur de remplacement : il s’agit du repos octroyé au salarié en contrepartie de la réalisation d’heures supplémentaires et qui se substitue au paiement majoré desdites heures.



ANNEXE 3 
PROCÈS-VERBAL DE LA CONSULTATION RELATIVE 
À L'ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE 
GDSOLAIRE
Date de la consultation : 18 Décembre 2020 
Question soumise au personnel : 
« Approuvez-vous le contenu de l'accord qui vous a été remis le 02 Décembre 2020, portant sur la mise en place d'un accord sur la durée du travail et les congés au sein de GDSOLAIRE ?
Cet accord ne sera validé qu'à la condition d'être approuvé par les salariés, à l’unanimité du personnel. À défaut, cet accord sera réputé non écrit. » 

Bureau de vote composé de :
… , Président

Le scrutin a été ouvert de 14h à 15h.

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :
Nombre de salariés : 1
Émargements sur la liste des salariés consultés : 1
Enveloppes trouvées dans l'urne : 1
Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0
Bulletins considérés comme nuls : 0
Suffrages exprimés :  1

Bulletins OUI :  1, soit   100 % du nombre de salariés dans l’entreprise
Bulletins NON :  0, soit   0 % du nombre de salariés dans l’entreprise

L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salariés à l’unanimité du personnel.

Fait le 18 Décembre 2020 à Paris, en deux exemplaires originaux. 

Le bureau de vote 								

… , Président