Entre Action Enfance située 28, rue de Lisbonne – Paris 8ème, représentée par xxxxx,
Directeur des Ressources Humaines,

Et l’organisation syndicale suivante :

FO représentée par xxxxxx, déléguée syndicale,

Préambule
Les parties se sont mises d’accord sur :

1) le choix et la décision d’un calendrier de rencontres régulières tout au long de l’année 2020 au siège de la Fondation Action Enfance à Paris 

2) le choix sur la méthode de négociation retenue à savoir un sujet l’un après l’autre, en faisant des liens entre les thématiques, tout en gardant leur cohérence inscrite dans la loi. 

Les partenaires sociaux ont souhaité qu’apparaissent dans ce protocole d’accord leurs différentes revendications, remarques ou suggestions y compris celles qui n’ont pas été retenues et/ou restent encore à l’étude.


Les 2 grandes thématiques annuelles obligatoires sont :

Titre I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Titre II. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Titre III. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).

Titre I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

I.1 Concernant la rémunération 

Le délégué syndical a fait la demande d’une revalorisation des salaires. 

La Direction d’Action Enfance renvoie aux négociations de branche qui se tiennent sur le sujet. La Fondation Action Enfance ne peut pas se permettre d’engager des fonds propres sur des dépenses pérennes, sans l’assurance que les départements les financeront à terme. 

I.2 Concernant la prime décentralisée

Les partenaires sociaux s’accordent avec la direction sur les conditions de versement de la prime décentralisée pour l’année 2021.

La prime décentralisée s’inscrit dans le cadre de l’application de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 qui a créé une prime annuelle décentralisée, en remplacement de la prime d’assiduité et de ponctualité.
La prime décentralisée est égale à 3% de la masse des salaires bruts dans les établissements d’ACTION ENFANCE organisme pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient de congés trimestriels.
Champ d’application de la prime décentralisée
Sont concernés par le versement de cette prime l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat (contrat à durée indéterminée – contrat à durée déterminée), quel que soit le statut (employé, cadre), à l’exclusion des salariés suivants :
les salariés non qualifiés embauchés dans les différents contrats emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d’ores et déjà cet élément.
Les salariés titulaires d’un contrat d’avenir, d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat unique d’insertion.
Les assistants familiaux.
qui conformément à la Convention Collective, sont exclus du champ d’application du protocole.
	
Conditions spécifiques d’attribution
Les salariés qui quitteront ACTION ENFANCE entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021 pourront bénéficier du versement de la prime décentralisée au fur et à mesure de leur départ, aux conditions et selon les critères de présentéisme prévus aux articles suivants. Ils ne pourront bénéficier en revanche du reliquat.
Par exception au paragraphe ci-dessus, les salariés qui quitteront ACTION ENFANCE entre le 1er janvier et le 31 décembre 2021, sur décision de l’employeur pour un motif de licenciement pour faute grave ou lourde, ne pourront pas bénéficier de la prime décentralisée à l’occasion de leur solde de tout compte. 

Assiette de calcul de la prime décentralisée
Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 3% de la masse des salaires bruts de chacun des salariés dans tous les établissements d’ACTION ENFANCE pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés.
On entend par masse des salaires bruts l’ensemble des sommes versées, du 1er janvier au 31 décembre 2021, aux salariés de chaque établissement, qui ont le caractère de salaire, en principe soumises aux cotisations de Sécurité Sociale.

La masse des salaires bruts comprend les salaires de base (coefficient de référence x valeur du point), les primes d’ancienneté et de technicité, les indemnités de carrière, l’indemnité de promotion et indemnités différentielles, mais également toutes les primes, indemnités, majorations et avantages en nature, qui sont annexées au salaire de base et ont le caractère de complément de salaire, ainsi que les rappels de salaire. 
Les indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité et adoption sont incluses dans les salaires bruts servant au calcul de la prime décentralisée. 
Lorsqu’il s’agit de salariés ne bénéficiant pas de la subrogation dans les cas d’absences pour congé maternité ou adoption (salariés de moins d’un an d’ancienneté), ils devront alors fournir au service paie, dès que possible, soit chaque mois, tous les bordereaux de règlement des indemnités journalières versées au titre des absences maternité ou adoption. 

Sont exclus de cette masse des salaires bruts :
toutes les indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de la maladie,
les indemnités de licenciement,
les allocations de départ à la retraite à l’initiative de l’employeur
les indemnités de rupture conventionnelle
les remboursements de frais,
le montant de la prime décentralisée et le reliquat, concernant l’année précédente ou des années précédentes
les indemnités complémentaires de prévoyance.
Critères d’attribution de la prime décentralisée
La prime décentralisée est attribuée en fonction de la présence/absence au travail des salariés.
Il est convenu de retenir comme périodes de référence, pour le calcul des absences, les périodes d’enregistrement en paie des absences, soit pour l’année 2021 le mois considéré et ce du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Toutefois, en 2020 les arrêts du personnel bénéficiant d’une subrogation (salarié de plus d’un an d’ancienneté) reçus dans l’établissement d’appartenance puis transmis au siège au-delà du dernier jour du mois précédent le paiement de la prime seront pris en compte en paie sur le mois N+1. 
Pour les salariés non subrogés, tous les arrêts, dans la mesure du possible, sont enregistrés le mois considéré dès leur réception.

Modalités d’abattement de la prime décentralisée
Pour le personnel, hors les directeurs d’Etablissements et du Siège qui sont soumis à des dispositions spécifiques, les absences maladie et absences injustifiées, entraînent un abattement de 1/30ème de la prime par jour calendaire d’absence, dans le mois.
Cependant, ne peuvent entraîner un abattement de la prime décentralisée:
a) les absences énumérées à l’article A3.1.5 de l’avenant à la CCN 51 relatif à la rénovation, à savoir:
les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels (y compris jours d’examens),
périodes de congés payés,
absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’article 12.01 de la convention collective,
absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés dans l’établissement,
absences pour accidents de trajet assimilés à des accidents de travail par la sécurité sociale, survenus ou contractés depuis l’embauche dans l’établissement ou la Fondation,
périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,
périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
congés de courte durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la convention collective,
jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
congé de paternité,
absences pour participation à un jury d’assises,
les temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la convention collective. 

b) ainsi que les absences énumérées ci-après, propres à ACTION ENFANCE à savoir :
- b1) absences dues à une hospitalisation, pendant la durée de l’hospitalisation.
- b2) absences dues à une hospitalisation à domicile attestée par un document administratif médical
- b3) absences pendant la convalescence qui suit une hospitalisation, sur présentation d’un arrêt de travail. Ce dernier doit soit être en lien avec l’hospitalisation, soit être immédiatement consécutif à l’hospitalisation et sur présentation de tout justificatif (y compris attestation sur l’honneur).
- b4) absences pendant la grossesse qui sont notées sur les arrêts de travail comme étant en lien avec la maternité ou si cette notion n’est pas spécifié sur l’arrêt de travail, la salariée produit alors une attestation avec mention que l’arrêt est en lien avec la maternité.

Précisions sur la fourniture de justificatifs d’absences :
Il est rappelé que les absences ne pouvant entraîner un abattement de la prime décentralisée 2021, mentionnées aux paragraphes a) et b) de l’article 4 du présent protocole, doivent donner lieu à la fourniture systématique et obligatoire d’un justificatif d’absence, et/ou d’un document justificatif administratif médical complémentaire (attestation ou autre).
Pour être valablement pris en compte pour le calcul de la prime décentralisée attribuée au titre de l’année 2021 et du reliquat éventuel, tous ces justificatifs complémentaires devront être parvenus au service paie du siège social :
en même temps que le justificatif d’absence (qui doit lui-même être fourni obligatoirement dans les délais légaux ou conventionnels) : bulletin d’hospitalisation, attestation médicale…….
Les justificatifs d’absence et justificatifs complémentaires parvenant au service paie du siège social en dehors de ces délais ne pourront être pris en compte. En conséquence, les absences donneront lieu alors à abattement.

Aucune régularisation sur le calcul de la prime décentralisée et/ou du reliquat ne pourra intervenir après le calcul et le versement mensuel de la prime décentralisée.

L’abattement de la prime décentralisée s’applique dès le 1er jour d’absence (hormis pour les absences citées ci-dessus aux paragraphes a) et b), contrairement à la disposition conventionnelle. Cette mesure est compensée par l’usage pratiqué à ACTION ENFANCE prévoyant le paiement des 
3 jours de carence des 2 premiers arrêts de l’année civile pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.

Modalités de versement de la prime décentralisée 2021
La prime décentralisée sera versée pour l’année 2021 mensuellement avec une gestion mensuelle du critère de l’absentéisme.
Ainsi l’absentéisme sera examiné mensuellement et aura un impact sur la seule prime décentralisée du mois et sans impact sur les mois suivants.
Toutefois compte tenu des impératifs de paie, les absences seront comptabilisées de la manière suivante : absences entre le 20 du mois N-1 jusqu’au 20 du mois N impacteront la prime décentralisée du mois N.

Le versement du reliquat de la prime décentralisée
Le reliquat résulte des minorations de la prime décentralisée, c’est-à-dire des abattements pratiqués en cas d’absences. Il est calculé pour chaque établissement et pour chaque salarié de cet établissement.

Il est ensuite versé :
aux salariés de l’établissement encore présents au 31 janvier 2022 n’ayant pas eu d’absence enregistrée en paie pendant l’année 2021, à l’exception des absences énumérées ci-dessus aux paragraphes a) et b) de l’article 4.
uniformément, au prorata de la durée de travail effectuée pendant l’année en cours par chaque salarié concerné;
avec la paie générale de fin janvier 2022.

Ne bénéficieront pas du reliquat concernant la prime 2021 :
Les salariés, y compris le personnel de Direction, qui ont quitté ACTION ENFANCE au cours de la période de référence (1er janvier au 31 décembre 2021) ou avant le 31 janvier 2022;
Les salariés ayant eu des absences entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021 enregistrées en paie en 2021

Ces modalités de versement pour l’année 2021 ont l’avantage de permettre une plus grande lisibilité pour tous les salariés.
La prime décentralisée devient ainsi un élément de rémunération mensuel avec un impact mensuel de l’absentéisme ; cela signifie que le salarié ponctuellement absent au cours d’un mois voit sa prime décentralisée diminuer uniquement sur le mois considéré sans aucun impact sur les autres mois de l’année. 

I.3 Concernant le télétravail

Pour rappel, les partenaires sociaux ont signé un accord en 2017 pour une mise en place du télétravail au sein de la Fondation Action Enfance à partir du 01er janvier 2018 pour les Chefs de service, les Cadres administratifs et les Comptables. 
Les premières évaluations ont été très positives. Au cours des NAO 2018, les partenaires sociaux ont donc décidé de signer un nouvel accord en élargissant le télétravail à l’ensemble du personnel administratif.  

L’utilisation du télétravail a été très progressive au sein des établissements, contrairement au siège où de nombreux salariés ont pu en bénéficier sur des missions précises et déterminées. L’évaluation qui en est actuellement faite est que cela permet une plus grande efficacité dans la réalisation de la mission.
En poursuivant dans cette logique d’une extension progressive aux différents métiers de la Fondation Action Enfance.
Les partenaires sociaux ainsi que la Direction, ont donc décidé lors de la NAO de 2019 que 3 établissements (l’un fonctionnant pour le personnel éducatif au rythme 8/6, l’autre au planning à 4, le dernier comme foyer 35h) mèneront une expérimentation de l’ouverture du télétravail aux éducateurs et éducateurs familiaux. 

Avec l’ouverture de 2 nouveaux villages en 2019 et en 2020, Il a été décidé avec les partenaires sociaux qu’un 4ème établissement intègre l’expérimentation, cet établissement fonctionnant avec le rythme 8/6 mais à 4 éducateurs.

Les premières évaluations du télétravail pour les éducateurs ont été partagées avec les partenaires sociaux lors des dernière NAO. Elles font apparaître des réserves des salariés eux-mêmes :  
La crainte d’être évalué sur un objectif qu’ils ne pourraient pas remplir ;
Les réserves quant au fait de travailler sur écran depuis chez soi sans avoir en face de soi des documents papiers car étant interdits de sortie des établissements ;
La nécessité de travailler à plusieurs et de croiser les regards pour écrire un rapport sur un enfant par exemple, ce que ne permet pas le télétravail quand on est seul chez soi ;
Le fait de vouloir maintenir son domicile comme « sanctuaire » sans y faire entrer du travail ;
Le télétravail permanent dans le cadre du confinement qui peut être source de risques psycho-sociaux.

Les partenaires sociaux s’accordent sur l’intérêt que peut offrir le télétravail pour la réalisation de différentes tâches administratives, comptables, écritures de rapports et projets faites par les éducateurs. Sur ce dernier point, qui peut nécessiter un regard croisé entre collègues, l’utilisation de la visioconférence peut être utilisée entre la personne en télétravail et la/les personnes en présentiel.  
 
Nous rappelons donc dans cet accord NAO les dispositions suivantes. 

Le télétravail est une forme d’organisation qui utilise les technologies de l’information et de la communication, qui s’effectue en dehors de l’entreprise (et pas spécifiquement au domicile) et qui concerne des missions qui pourraient être réalisées dans la structure.

Conditions :
Demande du salarié
Accord (ou refus motivé) du manager
Pour télétravail occasionnel 
Pour une tâche ou projet précis (fixé d’un commun accord avec le manager) 
Pour une durée précise et limitée dans le temps 
Selon des horaires et une durée journalière définis au préalable.


Pour 2021 :

Personnel pouvant être concerné :
Chefs de service
Cadres administratifs
Personnels administratifs non cadre
Comptables
Educateurs et Educateurs familiaux dans les établissements de Villabé, Le Phare, Cesson et Chinon avec une nouvelle évaluation de cette expérimentation avant la fin du 1er semestre 2021.    
Pour les éducateurs, le télétravail peut être demandé pour l’exercice d’une ou plusieurs tâches sur un jour plein, dans le cadre d’une prise de poste physiquement différée ou d’une fin de poste physiquement anticipée.
La boite mail professionnelle du salarié utilisée comme « clef USB numérique sécurisée », permet de ne pas sortir de l’établissement de documents papier, par exemple, pour les éducateurs dans le cadre de l’écriture de rapports éducatifs.

Ce panel de 4 établissements, permettra d’avoir une évaluation plus fine pour le personnel éducatif selon les différentes organisations du temps de travail de la Fondation et ainsi en fonction de retours chiffrés, étendre la possibilité du télétravail.


Titre II. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

II. 1 Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au sein d’ACTION ENFANCE, la population féminine est plus importante que la population masculine en lien avec le secteur d’activité et les métiers recrutés.
ACTION ENFANCE reste attentive au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens et notamment par son refus des stéréotypes de genre et notamment en matière de recrutement à la fois dans les offres d’emploi diffusées, mais aussi tout au long du processus de recrutement. A ce sujet, une information/formation a été faite le 14 octobre 2019 à l’ensemble du Comité de Direction et le 06 décembre 2019 à l’ensemble des Chefs de service, sur les principes de non-discrimination à tous les stades du recrutement d’un candidat, de la rédaction de l’offre d’emploi jusqu’à la décision finale d’embauche (articles 225-1 et 225-1-1 du Code du pénal ; article L.1132-1 du code du Travail).

Index égalité hommes femmes

L’index de la Fondation Action Enfance est de 83/100.

Créé par la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05/09/2018, cet Index, sur 100 points, se calcule à partir des indicateurs suivants:
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. 

Il convient de rappeler que les femmes comme les hommes doivent pouvoir bénéficier de leurs droits à congés en lien avec la parentalité sans avoir à subir des conséquences à cela.
Et notamment dans le cadre de prise de congé paternité ou parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ; et ce de manière égale entre les hommes et les femmes.

La Direction propose au délégué syndical (qui en avait précédemment fait la demande) de continuer à maintenir une couverture cotisations retraite complémentaire (surcotisation) pour les salariés en congés parentaux à temps plein pour une durée de 6 mois maximum et ce au cours de la période entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021.
Cette couverture prendra fin automatiquement et de plein droit au 31 décembre 2021, sans information préalable aux intéressés, sauf reconduction par accord. 

La Fondation procède à l’actualisation des fiches mises à la disposition des salariés et notamment celles en lien avec la parentalité compte tenu de l’actualité 2020. Il a été décidé de poursuivre cette mise à jour des fiches en 2021


II. 2 Concernant la qualité de vie au travail

II.2.1 L’évaluation et la prévention des risques professionnels

La Fondation Action Enfance continue la démarche entamée au cours de l’année 2018 en maintenant une méthode d’accompagnement à l’évaluation et la prévention des risques professionnels et en continuant à développer une démarche de sensibilisation à cette question à destination de l’ensemble des salariés.
L’évaluation et la prévention des risques professionnels restent une préoccupation obligatoire des IRP et de la direction.
La volonté est d’en faire aussi une préoccupation commune à tous les salariés. « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail » (ANI, juin 2013).   

En juin 2019, de nouvelles élections professionnelles ont eu lieu au sein d’ACTION ENFANCE.
Le CSE (Comité Social et Economique) a été élu avec en son sein une CSSCT (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail). Elle est chargée notamment de ce qui touche à la prévention des risques professionnels, associée aux représentants de proximité.
Nous recommandons aux salariés de prendre connaissance de l’accord CSE signé avec les partenaires sociaux en octobre 2018 afin de se familiariser dès maintenant à ce nouveau fonctionnement.

1). Tous les ans  il sera maintenue une session de formation qui réunira différents partenaires représentants des salariés et cadres de direction des établissements autour de l’évaluation et la prévention des risques professionnels. 

2). Une fois par an a minima, la direction de chaque établissement prévoit une sensibilisation en réunion institutionnelle: « Qu’est-ce que l’évaluation des risques professionnels ? Quelles sont les différentes natures de risques ? Qu’est-ce que le DUERP ? Les dates et la méthode d’actualisation du DUERP ? »  
Il est important de maintenir cette sensibilisation car les salariés changent mais aussi s’inscrivent dans des habitudes qui peuvent se révéler génératrices de risques.

3). Les représentants de proximité auront une copie de ce document. Ils iront vers les salariés pour les interroger afin d’annoter cette copie. 

4). Au moins une fois par trimestre, la direction de chaque établissement organisera un point DUERP en réunion avec le ou les représentants de proximité. A cette occasion, les documents de travail qui peuvent être utilisés sont : la copie du DUERP annotée; la liste et la nature des accidents de travail ; les travaux et PV du CSE ; le registre hygiène et sécurité; les diagnostics techniques obligatoires ; le cahier de maintenance quand il existe ; etc. Lors de ces points, la direction de l’établissement actualisera le DUERP avec les mesures prises.

5). Une fois par an, la direction de l’établissement réunira une Commission à l’évaluation et la prévention des risques professionnels dans chaque établissement. Elle doit réunir le ou les représentants de proximité et un représentant volontaire de chaque unité de travail. Une invitation est envoyée au médecin du travail. 
Le DUERP actualisé est ensuite transmis au siège en vue d’une information du CSE. 

6) Création d’un groupe de travail paritaire sur la qualité de vie au travail :
La direction et les représentants du personnel ont décidé, de mettre en place un groupe de travail paritaire regroupant 3 membres du CSE, 2 directeurs d’établissement et la direction des ressources humaines
Ce groupe de travail a pour objectif de définir la qualité de vie au travail au sein de la Fondation avec la mise en place d’un baromètre et d’un plan d’action concret durant l’année 2021.



II.2.2 La déconnexion

Définition du droit à la déconnexion : 
La mise en place et en œuvre du droit à la déconnexion c'est la prise de conscience pour l’employeur et tous les salariés de la Fondation de la nécessité de veiller au respect de la vie personnelle et familiale tout en permettant à chacun d’assurer ses fonctions et obligations contractuelles.

Quel est le personnel concerné ?
Le droit à la déconnexion est ouvert à tous les salariés quel que soit leur statut et leur fonction au sein d'Action Enfance.
Quelles sont les périodes concernées ?
Ce sont les périodes de non travail ou de repos, les week-ends, les congés.

Au préalable et pour rappel, la répartition des horaires peut être modifiée par l’employeur en fonction des évolutions de l’organisation et des nécessités de service selon un planning remis 7 jours à l’avance. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours conformément à l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. 

Les partenaires sociaux s’accordent avec la direction sur les mesures mises en œuvre:
Restreindre la sollicitation du salarié en dehors de son temps de travail sur son téléphone et son mail personnels à des circonstances exceptionnelles; pour faciliter cela, les établissements ont mis à disposition des salariés des téléphones portables professionnels qui sont disponibles pour les éducateurs sur leur poste de travail.
Création d’une boîte mail professionnelle pour chaque salarié pour éviter tout usage d’un mail personnel ; 
Prévoir absence de contacts téléphoniques professionnels, sms et courriel pendant la période légale de congés payés;
Impossibilité d'assurer une astreinte pendant une période de congé. 

II.2.3. Les valeurs collaboratives

La Fondation Action Enfance a voulu se doter de repères sur la manière pour les salariés manageurs et managés d’être et de travailler ensemble afin de porter « haut et fort » le projet de la Fondation et de mener pour chacun ses missions dans les meilleures conditions.

Les valeurs collaboratives au sein d’ACTION ENFANCE sont les suivantes :

- Confiance 
- Dialogue 
- Cohésion 
- Ouverture 
- Engagement

Création d’un livret RE-PAIRS regroupant les pratiques collaboratives incarnant ces valeurs.


Titre III. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).

III.1. Les entretiens professionnels

La campagne 2019 des entretiens professionnels s’est poursuivie sur l’année 2020 et se poursuivra en 2021. Les entretiens professionnels font désormais partie de la vie du salarié dans son établissement.

III.2. La formation Métier des Agents de Service Logistique

Les agents de service logistiques Niveau 1 qui feront une formation Métier d’une durée de 120 heures au cours de l’année 2021 et donc auront un changement de coefficient avec un passage au coefficient 312 bénéficieront d’une prime de 170 euros brut versée en une fois après validation de la formation.
Cela concerne donc les agents de service, les surveillants de nuit, les maîtresses de maison notamment…
Elle a pour objet d’inciter ces personnels à s’engager dans une formation mais constitue également un signe de reconnaissance de la place de ces métiers au sein des établissements. 
Cette prime ne sera versée qu’aux agents de service qui effectueront cette formation au cours de l’année 2021 ; elle n’est donc pas rétroactive.
Cette prime pourra se cumuler avec une prime exceptionnelle.


Les dispositions de cet accord sont applicables pour la durée d’un an à compter du 1er janvier 2021 jusqu’au 31 décembre 2021. 
Durant les négociations qui commenceront dans le courant de l’année 2021, les parties s’engagent à évaluer les effets produits par l’application des dispositions contenues dans cet accord, pour les renouveler, les amender ou les supprimer. 


III.3.  La formation des éducateurs familiaux

Cette formation a vocation à accompagner les éducateurs familiaux non seulement vers l’acquisition et le développement de compétences professionnelles mais aussi vers l’intégration des pratiques propres à la Fondation Action Enfance. Celle-ci se déroulera sur 120 h au rythme de 2 jours par mois. Elle s’adresse aux éducateurs familiaux non diplômés ou nouvellement embauchés.
 
Une première session a débuté le 01er décembre 2020 à Amilly et se poursuivra en 2021. 
Les 5 grands domaines de compétences qui sont identifiés sont les suivants : 
  3 domaines de compétences génériques :
•        Positionnement de l’éducateur familial dans le champ social
•        Action éducative
•        Travail en équipe pluri-professionnelle    
2 domaines de compétences spécifiques :
•        Accompagnement de type familial
•        Accueil de fratrie
Des formateurs/formatrices en interne, salariés de la Fondation qui peuvent postuler via l’adresse mail suivante  tous métiers confondus, participeront à la préparation et l’animation de ces formations.   


Fait à Paris, le 18 décembre 2020. 





xxxxx 								xxxxxxx, 
Déléguée syndicale FO. 					Directeur Ressources Humaines.