Accord Collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Entre 
La société AUTOBACS France SAS, RCS Pontoise 434 718 706, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dument habilité, 
Et 
Les Organisations Syndicales suivantes :
Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué syndical central AUTOBACS France, 

Le Syndicat FO, représenté par Délégué syndical central AUTOBACS France, 


 PREAMBULE 
Le présent accord collectif se substitue pleinement à l’accord collectif d’Autobacs France sur « l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la conciliation vie professionnelle et vie familiale » du 22 aout 2013. Ce dernier cesse de produire ses effets à compter de la date de signature du présent accord qui entrera alors en vigueur. 
L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
La conclusion d’un accord collectif d’entreprise visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit par conséquent dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime. 
Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise Autobacs une obligation de moyens. 
La recherche de la réduction des inégalités peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sont source de motivation des salariés et favorisent la qualité des prises en charge. 
Comme tout système qui tend à la recherche d'un équilibre, l’employeur est parti d’une analyse de l'existant à savoir la situation comparée de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise à la date du 31/12/2018. 
Il s’est attaché à mesurer des écarts entre l'existant et la situation projetée afin de fixer des axes de progrès en identifiant par quels moyens supprimer les situations inégalitaires qui auraient pu être identifiées sous la forme de plans d’action. 
Les avantages concédés dans cet accord seront respectueux du fonctionnement des établissements (Magasins et Siège Social) de l’entreprise Autobacs France et consisteront notamment en la recherche d'un équilibre, et en la nécessité de supprimer toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes. 
On constate qu’au 31/12/2018 l’effectif de l’entreprise est constitué de 22% de femmes et de 78% d’hommes. 
Le faible taux de féminisation correspond à celui de notre branche d’activité et résulte d’un déséquilibre structurel entre les hommes et les femmes que l’on observe historiquement :
- dans les formations techniques liées aux métiers de l’automobile,
- dans nos métiers de l’atelier, de la vente.
A l’issue des échanges, les parties au présent accord ont décidées de mettre en oeuvre des actions relevant des 5 domaines suivants, dont le second est rendu obligatoire : 
- les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois
- rémunération effective 
- parcours professionnel et formation professionnelle, 
- conciliation entre vie privée et vie professionnelle, 
- Conditions de travail.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit :
 
Article 1 – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE DES EMPLOIS
La mixité des emplois au sein de l'entreprise Autobacs se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en oeuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. 
Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise Autobacs, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché. 
Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières 
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l'histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l'entreprise Autobacs par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires. 
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : métiers atelier...). 
En externe, et en vue de la féminisation des filières, L’Entreprise Autobacs assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication de la démarche " Egalité Professionnelle " mise en place. 
Un axe spécifique sera mené lors de l'attribution de la taxe d'apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers techniques liés à l’automobile. 
Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour faire connaître les métiers de l'entreprise et susciter une diversification des candidatures ainsi qu'un renouvellement de nos filières de recrutement. 
Respect de l'égalité dans les modes de recrutement 
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s'engage à veiller à la mise en oeuvre de l'égalité dans le processus de recrutement. 
C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. 
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles. 
Dans la mesure où les recrutements ne sont pas pilotés intégralement par le service RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les établissements, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service RH diffusera un « code de bonne conduite » du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en oeuvre au cours des différentes phases d'un recrutement. 
L'objectif est de permettre aux recruteurs de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination. 
Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s’adresseront aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 
A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 
Indicateurs de suivi : 
Nombre de communications du code de bonne conduite ;
Répartition des embauches par sexe ;
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ;
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de l’entreprise ;
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’entreprise.
Article 2 - REMUNERATION EFFECTIVE 
L’employeur tient à rappeler que la grille de salaire appliquée au sein de l’entreprise Autobacs permet de garantir une égalité de traitement dans les domaines tels que classification et rémunération. 
Cependant, la rémunération effective ne se limitant pas au salaire de base, une étude est réalisée tous les ans sur les autres éléments de rémunération comme primes de dimanche, jours fériés, autres variables afin d’établir une situation comparée entre les hommes et les femmes. 
Si une quelconque différence de traitement était constatée, une action corrective serait immédiatement mise en oeuvre pour réduire cet éventuel écart. 
Une information serait dans le même temps communiquée aux délégués syndicaux qui sont les principaux destinataires des résultats de cette étude à venir. 
Indicateurs de suivi :
Salaire moyen par sexe :
Par CSP ;
Par échelon.

Article 3 - PARCOURS PROFESSIONNEL ET FORMATION 
L’entreprise Autobacs garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. 
L’employeur veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation à l’évolution de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 
Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre. 
Plan d’actions : 
- Développer les entretiens professionnels afin de permettre aux salarié(e)s de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle, 
- Rendre systématique le recensement des besoins individuels au travers des entretiens annuels et  professionnels même si ces derniers sont réalisés tous les deux ans, 
Indicateurs :
Nombre de stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle ;
Répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de formation ;
Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes.


Article 4 - CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE 
Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’employeur rappellera aux salarié(e)s, l’ensemble des congés en lien avec les enfants existants ouverts aux hommes et/ou femmes, ainsi que les modalités d’utilisation. 
En cas d’absence liée à la grossesse ou la parentalité, chaque salarié(e) concerné(e) bénéficiera d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement. 
Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande pendant son absence, la direction de la structure transmettra selon des modalités à définir les informations relatives à la vie de l’établissement ou le service. 
A l’issue de l’absence liée à la grossesse ou la parentalité, le salarié bénéficie à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau. 
Plan d’action : 
- Proposer aux salariées enceintes de bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ en congé maternité,
- Accompagner le retour des salariés de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions. Au retour du congé, un entretien de retour sera proposé au (à la) salarié(e) par son responsable hiérarchique afin que soient examinées les conditions de retour à son poste ou à un poste similaire,
- Rappeler que le congé parental est également accessible aux hommes,
- Mettre tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux formations,
- Aménager l'emploi du temps pour la rentrée scolaire des enfants inscrits de la maternelle à la troisième pour les salariés qui en font la demande.
Indicateurs :
Répartition Hommes/ Femmes sur le congé parental ;
Suivi du taux d’entretiens post congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, 
Nombre d’aménagements d’horaire octroyés par l’employeur pour concilier vie privée et vie professionnelle, au retour des congés liés à la parentalité.


Article 5 - CONDITIONS DE TRAVAIL 
Prévention du harcèlement moral et sexuel 
L’employeur s’engage à afficher dans chaque établissement l’information légale portant sur la prévention et la répression du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. 
Il s’engage par ailleurs, à faire connaître la procédure de « prévention du harcèlement et de la violence interne au travail » qui prévoit, dans sa première phase, de s’exprimer ou d’alerter sur une situation vécue comme du harcèlement moral ou sexuel. 
Adaptation de la charge de travail au temps partiel 
Dans le respect d’une équité de traitement entre les femmes et les hommes, l’employeur veillera à ce qu’un salarié à temps partiel ait, proportionnellement la même charge de travail qu’un salarié, à compétences égales et dans la même situation d’emploi, qu’un salarié à temps plein. 
Réduction du temps de travail des femmes enceintes 
A partir de la réception par l’employeur du certificat médical attestant de l’état de grossesse, les salariées enceintes seront autorisées à une entrée retardée et à une sortie anticipée d’un quart d’heure par jour travaillé sans perte de salaire. Ces deux quarts d’heure par jour travaillé peuvent être, d’un commun accord, groupés en une demi-heure prise en une seule fois.
En cas d’allaitement, il est accordé sur justificatif une autorisation d’absence de 1 heure le matin et de 1 heure l’après-midi jusqu’au 6ème mois de l’enfant.
Changements temporaires d’affectation pour les salariées enceintes 
En respect de l’article L.1225-7 du Code du Travail, « la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ». 
Ce changement d’emploi est subordonné à l'accord de l'intéressée. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. 
Indicateurs :
- Nombre d’activations de la procédure de « prévention du harcèlement et de la violence interne au travail »,
- Bilan annuel qualitatif et quantitatif sur le harcèlement moral et sexuel, 
- Nombre de femmes enceintes bénéficiant des dispositions légales, conventionnelles et du présent accord. 

Actions de prévention des violences sexistes et sexuelles 
Plan d’action : 
L’employeur s’engage à réaliser au moins une action de sensibilisation ou de formation auprès des salariés et des stagiaires de l’ensemble de ses établissements sur la période de trois ans d’application de l’accord. 
L’employeur s’engage par ailleurs à prendre en compte le risque de violences sexiste et sexuelle dans le cadre de l’évaluation des risques (DUER).
Indicateurs :
- Nombre d’actions de sensibilisation ou de formation selon la typologie de personnel (catégorie, nb de personne sensibilisés, formées, stagiaire …) 

Article 6 -  DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent accord est conclu pour une « durée déterminée de 3 ans ». Il prendra effet à sa date de signature. 
Révision
Conformément à l’article L 2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. 
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que pour le présent avenant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé d’un commun accord à l’unanimité des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.
Information, consultation des instances représentatives du personnel
Cet accord a fait l’objet d’une information-consultation du CSE d’AUTOBACS France SAS préalablement à sa signature.
Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de signature.