Entre les soussignés :

La société AmpliTel

SIRET n° 802 418 970, dont le siège social est situé au 3 route de la révolte, 93200, Saint-Denis.

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, XXX

Inscrite sous la nomenclature d'activité n°4321A


D’une part,

Et


Le syndicat CFTC, représenté par XXX, Délégué syndical,

Le syndicat FO, représenté par XXX, salarié mandaté




D'autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail. 
Une première réunion, organisée le 14/02/2018, a donné lieu à la présentation du calendrier des réunions de négociation et à la remise de documents d’informations. Les organisations syndicales ont présenté leurs plates-formes respectives le 07/03/2018. La direction d’AmpliTel a répondu aux demandes des organisations syndicales et fait ses propositions, lors de la réunion de négociation du 13/03/2018. Un protocole d’accord a été proposé à la signature des organisations syndicales à partir du 29/03/2018 et jusqu’au 03/04/2018. 

Au regard des discussions, il a été convenu d’orienter ce dernier accord sur deux axes :
La négociation portant sur la rémunération, et le partage de la valeur ajoutée.
La négociation portant sur le temps de travail


CHAPITRE 1 : RÉMUNERATION, ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

ARTICLE 1.1 – Barème des frais professionnels
A compter du 1er mai 2018 :
L’indemnité du panier repas initialement d’un montant de 8,80€ est fixée à 9,00€.

Le montant des tickets restaurants initialement de 8,82€ est fixé à 9,00€. La part patronale est de 60% et la part salariale est de 40%.

ARTICLE 1.2 – Equipements
L’entreprise s’engage à poursuivre une étude, dans le cadre du CHSCT, sur la tenue des techniciens.

ARTICLE 1.3 – Revue de rémunération au 1er avril 2018
La politique de rémunération se traduit par une politique individualisée et différenciée pour chaque collaborateur. Il n’y a donc pas d’augmentation générale au sein de l’entreprise. Dans la pratique, il y a des collaborateurs non augmentés ou plus ou moins augmentés. 
Dans le respect des équilibres économiques de l’entreprise, les principes de l’évolution salariale se composent : 
D’un pourcentage moyen de la masse salariale des collaborateurs présents avant le 1er avril 2017 réparti selon les principes d’individualisation : mérite, performance et potentiel.
D’un pourcentage complémentaire de la même masse salariale pour les ajustements, évolutions et promotions. 
Recommandations au 1er avril 2018 
Pour les ETAM :
La recommandation moyenne est de 2% répartie selon les principes d’individualisation :                       mérite, performance et potentiel.
Le complément pour les évolutions, promotions et ajustements est de 0,5%, 
Le pourcentage total (la recommandation moyenne et le complément) est donc de 2,5%,
Pour les CADRES :
La recommandation moyenne est de 1,7% répartie selon les principes d’individualisation :                          mérite, performance et potentiel.
Le complément pour les évolutions, promotions et ajustements est de 0,3%, 
        - 	Le pourcentage total (la recommandation moyenne et le complément) est donc de 2%
Les termes de l’accord relatif à l’accord à l’égalité professionnelle sont rappelés : 
« Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle. L’entreprise est attachée à déployer une politique de rémunération fondée sur le mérite et la performance. Les écarts de rémunération doivent être notamment fondés sur des différences de diplôme, d’expérience, de performance et de potentiel. ». Il n’a été constaté aucun écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sens de cet accord. Néanmoins, si un écart été constaté durant cette revue de rémunération, la Direction procédera aux ajustements nécessaires.


CHAPITRE 2 :  LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE

ARTICLE 2.1 – Congés exceptionnels 
Le présent article se substitue en totalité à l’article 4 de l'accord relatif à la rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée en date du 27/03/2017.

ARTICLE 2.1.1 Congé pour enfant malade
Il est accordé 3 jours ou 6 demi-journées rémunérés pour enfant malade, sur présentation de justificatif, si l’enfant a moins de 12 ans et si la famille est composée d’au-moins trois enfants à charge de moins de 12 ans. 
Cette limite d’âge est portée à 16 ans en cas d’hospitalisation d’au-moins un des trois enfants de moins de 16 ans.

ARTICLE 2.1.2 Congé déménagement
Le droit à une absence rémunérée pour cause de déménagement est porté à une fois tous les 3 ans, sous réserve de présentation d’un justificatif au service administratif.

ARTICLE 2.2 – Le temps de travail pour les ETAM
Les présents articles se substituent en totalité aux articles 1 et 2 de l'accord relatif à la rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée en date du 27/03/2017.

ARTICLE 2.2.1 : Organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail en vigueur chez AmpliTel pour les salariés ETAM est ainsi défini : 

ARTICLE 2.2.2 : Jour de repos consécutif
Le présent article se substitue en totalité à l’article 2 de l'accord relatif à la rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée en date du 27/03/2017.
Concernant l’organisation de travail en roulement, l’activité étant particulièrement dense le samedi et le lundi, Il est accordé deux jours de repos par semaine, soit le dimanche et un autre jour, glissant, du mardi au vendredi. Par dérogation, le jour de repos hebdomadaire précédant la pose d’une semaine complète de congés peut être fixé le samedi, et, chaque collaborateur bénéficie de deux samedis et deux lundis par an comme jour de repos glissant. Ces jours sont déterminés par la hiérarchie lors de la planification de l’activité.
A partir du 1er avril 2018, les collaborateurs travaillant en roulement bénéficient également, à leur demande et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, de la possibilité de poser un samedi et un lundi supplémentaire par an comme jour de repos glissant.

ARTICLE 2.2.3 :  Journée de solidarité
Il est rappelé que la loi du 30 juin 2004 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » modifiée par la loi du 16 avril 2008, a créé deux obligations :
Une contribution à la charge des employeurs de 0,3% de la masse salariale,
Une journée de travail supplémentaire d’une durée de 7h par an, appelée « journée de solidarité ».
Les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité des collaborateurs ETAM au sein d’AmpliTel sont spécifiées dans la note relative aux congés payés. 

ARTICLE 2.3 – Le temps de travail pour les CADRES
Cet article a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société AmpliTel, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.
Afin de garantir la protection de la santé, du droit au repos et du respect de la vie privée des salariés soumis au forfait annuel en jours, les parties signataires du présent accord se sont réunies et en ont fixé les règles applicables suivantes 

ARTICLE 2.3.1 : Champ d’application et salariés concernés par les conventions annuelles en jour
Article 2.3.1.1 : Champ d’application 
L’article 2.3 du présent accord s’applique aux salariés cadres, appartenant aux niveaux I à IV de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager. 


Article 2.3.1.2 : Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 
Au regard de ces dispositions, il est convenu que les salariés visés par le dispositif du forfait-jours sont les salariés cadres appartenant aux niveau I à IV de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager qui disposent d’une véritable latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps, sur le court et moyen terme, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il a été constaté que l’ensemble des collaborateurs cadres actuellement présent chez AmpliTel remplissaient ces conditions. Pour autant, si à l’avenir un collaborateur cadre ne les remplissait pas, les dispositions relatives au temps de travail pour les ETAM lui seront applicables. 

ARTICLE 2.3.2 : Signature d’une convention individuelle de forfait-jours	
La mise en place du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur, soit sous la forme d’une clause du contrat de travail soit d’un avenant à ce dernier.

ARTICLE 2.3.3 : Contenu de la convention individuelle de forfait-jours
Cette convention individuelle devra préciser : 
La référence au présent accord d’entreprise ; 
L’autonomie du salarié justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ; 
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait annuel en jours est défini ; 
La rémunération annuelle pour le nombre de jours travaillés d’activité visée ci-dessus ; 
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ; 
Les conditions de prise des repos ; 
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. 


ARTICLE 2.3.4 : Détermination de la durée du travail pour les cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

ARTICLE 2.3.4.1 : Nombre de jours travaillés par an
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète de travail.

ARTICLE 2.3.4.2 : Période de référence du forfait
L’année de référence est l’année civile, soit le 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 2.3.4.3 :  Nombre de jours de repos annuel
Le nombre de jours de repos, appelés JRTT, sera calculé chaque année en fonction du calendrier, afin d’assurer 218 jours de travail par an. Les JRTT s’acquièrent mensuellement au premier jour du mois. 
Ce nombre s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires et de dimanches, 
Les jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire ou un dimanche, 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels, 
Forfait annuel de 218 jours. 
A titre d’exemple, pour l’année 2018, le nombre de JRTT théorique est de 11 jours y compris la journée de solidarité.  
Les absences non récupérables, liées par exemple à la maternité, à la paternité, ne peuvent être déduites du nombre de JRTT ainsi calculé.
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.  Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur. 
En cas de renonciation par le salarié à des jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés ne doit pas dépasser le plafond prévu par la législation en vigueur, soit actuellement 235 jours. 
Le taux de majoration de salaire applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire est fixé à 10%. 





ARTICLE 2.3.4.4 :  Journée de solidarité
Il est rappelé que la loi du 30 juin 2004 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » modifiée par la loi du 16 avril 2008, a créé deux obligations :
Une contribution à la charge des employeurs de 0,3% de la masse salariale,
Une journée de travail supplémentaire d’une durée de 7h par an, appelée « journée de solidarité ».
Chaque année, le jour de solidarité sera directement imputé sur le compteur des JRTT. 
Ainsi le nombre de JRTT dont pourront effectivement disposer les salariés cadres pour l’année 2018 sera de 10 jours. Le 11ème jour sera affecté à la journée de solidarité. 

ARTICLE 2.3.4.5. :  Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Le salarié qui est embauché ou dont le contrat de travail est rompu en cours d’année verra son droit à JRTT calculé en proportion de son temps de présence effective sur l’année au sein de l’entreprise. 
Il convient de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année selon le calcul suivant : 
(Jours de forfait + 25 CP + jours fériés hors jours de repos hebdomadaire et dimanche) x (nombre de jours calendaires de la période d’activité/ nombre de jours calendaires de l’année) – jours fériés hors jours de repos hebdomadaire et dimanche de la période d’activité – CP acquis (en cas de départ)
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le nombre de JRTT acquis pour ce mois est calculé pro rata temporis. 
Compte tenu de la rémunération sur l’année, les départs et les arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés.

ARTICLE 2.3.4.6 : Conditions de prise de repos	
Sous réserve de validation par sa hiérarchie, le collaborateur pourra bénéficier de la prise de ses JRTT selon sa volonté et, dans la limite de son quota disponible. Le collaborateur devra demander le bénéfice de ses jours de JRTT selon la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.
La prise de JRTT par le collaborateur ne sera possible qu’après accord de sa hiérarchie, c’est-à-dire après la validation de la demande. 

ARTICLE 2.3.5– Modalités d’évaluation de suivi et de communication sur la charge de travail des CADRES bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours

ARTICLE 2.3.5.1 : Rappel des règles en matière de durée du travail
Il est garanti aux bénéficiaires d’un forfait annuel en jours le respect des règles en matière de durée du travail, à savoir : 
Un repos quotidien minimum de 11 heures, 
Un repos hebdomadaire complémentaire de 24 heures,
Des jours fériés et des congés payés. 

ARTICLE 2.3.5.2 : Contrôle et suivi de la charge de travail 
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans les limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés via le SIRH de l’entreprise. 
Cet outil sera mis en place dans le courant de l’année 2018. Cet outil permettra au collaborateur et à son Manager d’assurer le contrôle régulier et le suivi efficient de son temps de travail (jours travaillés, nombre de JRTT et congés payés pris sur l’année). Afin de garantir ce cahier des charges aux collaborateurs, l’outil sélectionné fera l’objet d’une consultation auprès de l’instance représentative du personnel de l’entreprise. 
Dans l’attente de la mise en place de cet outil, le contrôle et le suivi du temps de travail seront effectués manuellement via un tableau récapitulatif du temps de travail validé par chacune des parties. 

ARTICLE 2.3.5.3 : Echanges sur la charge de travail
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sera examinée lors de deux entretiens individuels, avec son supérieur hiérarchique. 
Lors de ces entretiens, le salarié pourra exprimer : son ressenti sur la charge de travail, sur l’amplitude de ses journées travaillées, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération.
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait annuel et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation du temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’employeur. 
Dès lors, outre la tenue des deux entretiens annuels de suivi à l’initiative de l’employeur, le salarié pourra, en cas de ressenti de surcharge manifeste de travail, alerter son supérieur hiérarchique et pourra s’entretenir avec son supérieur hiérarchique, et même demander un entretien avec la Direction afin que des solutions à cette surcharge puissent être recherchées. En parallèle, la Direction prendra des mesures correctives pour anticiper et éviter que des situations similaires ne se reproduisent.

ARTICLE 2.3.5.4 : Usage raisonné des technologies d’information et de communication 
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, des Technologies d’Information et de Communications (TIC).
L’entreprise permet à chacun de ses collaborateurs de se déconnecter en dehors de ses plages de travail.  Elle se réserve néanmoins la possibilité, en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, de contacter les collaborateurs en dehors des horaires de travail collectif.  
Conformément, aux dispositions de l’accord « Egalité Hommes Femmes et qualité de vie au travail » du 02/02/2018, chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des technologies de l’information et de communication respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres passe notamment par un attachement à ne pas contacter (téléphone, courriels, sms…) de collaborateurs en dehors des horaires de travail. Cette vigilance s’appliquant à tous, compte tenu de leur position hiérarchique, l’entreprise veillera à ce que les managers limitent aux cas d’urgence les sollicitations de leurs collaborateurs subordonnés en dehors du temps de travail. 
L’entreprise invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires de travail à en parler avec eux.  En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, l’entreprise invite ces derniers à : 
Mettre un message d’absence sur leur boite mail.
Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents.
Suspendre la fonction réception des mails sur leur smartphone. 
Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d’urgence.

ARTICLE 2.3.6 – Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait jour lors de l’entrée en vigueur de l’accord
Il est rappelé que la convention de forfait annuel sera appliquée après signature du présent l’accord et de l’avenant individuel remis à chaque salarié.
Compte tenu de la mise en place en cours d’année de la convention de forfait jour, exceptionnellement pour l’année 2018, les cadres présents à l’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront des jours qui leur auraient été attribués s’ils avaient bénéficié d’une convention de forfait jour à compter du 1er janvier 2018. Cette disposition permet aux cadres concernés présents au 1er janvier 2018 d’obtenir 11 jours de RTT pour l’année 2018, y compris la journée de solidarité. 
Afin que les collaborateurs concernés aient connaissance des modalités de calcul, une annexe précisant l’ensemble du calcul leur sera transmise lors de la signature de leur avenant.

CHAPITRE 3 :  ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er avril 2018, à l’exception de l’article 1.1 qui entrera en vigueur le 1er mai 2018. 


CHAPITRE 4 : MODALITES DE REVISION, DE DENONCIATION, DE SUIVI ET DE DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 4.1 – Composition de l’accord
Cet accord a fait l’objet d’une seule négociation. Néanmoins, les parties sont convenues que les chapitres 1 et 2 sont autonomes. Chacun des chapitres pourra à ce titre faire l’objet d’un affichage séparé.

ARTICLE 4.2 – Modalités et de révision et de dénonciation.
ARTICLE 4.2.1 : Révision 
Le présent accord ou chacun des deux premiers chapitres pourra séparément faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires en précisant l’objet de la révision. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 4.2.2 : Dénonciation 
Le présent accord ou chacun des deux premiers chapitres pourra séparément être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.

ARTICLE 4.3 – Suivi et dépôt de l’accord
ARTICLE 4.3.1 – Suivi de l’accord 
Les parties conviennent d'assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord en vue d'évaluer la nécessité d'adapter ses dispositions le cas échéant, dans les conditions prévues à l'article 4.1. Ce suivi interviendra dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération et le temps de travail.

ARTICLE 4.3.2 – Dépôt et publicité légale
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants : 
2 exemplaires signés destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi de la région d’Ile de France, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, 
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Ces dépôts ainsi que le dépôt pour la publication de l’accord sur la base de données électronique seront effectués par l’employeur. 

Fait à Saint Denis, le 03/04/2018