ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




POUR :

La Société HERTA SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny, sous le numéro 311043194, dont le siège social se situe Immeuble Maille Nord 4 – 16 Boulevard du Mont d’Est – 93160 Noisy le Grand, représentée par Madame … , en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes

Ci-après dénommée la « Société »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T., représentée par 

C.F.E - C.G.C., représentée par 

CGT, représentée par 

F.O, représentée par 

UNSA, représentée par 


Ci-après dénommés ensemble les « Parties »,

D’AUTRE PART,







































Article 1. - Préambule
Depuis le 28 Août 2014 la société Herta a mis en place le Télétravail dans le cadre d’un accord d’établissement applicable sur le périmètre du Siège Social. Cet accord a été complété par les dispositions prévues par l’Accord Social Groupe du 28 juin 2018. La récente crise sanitaire COVID 19 a conduit l’entreprise, à la demande du gouvernement et des autorités sanitaires, à pratiquer un télétravail dans des proportions beaucoup plus importantes tant en termes de durée que de périmètre. Le constat partagé de la direction de l’entreprise et des partenaires sociaux est que ces modalités de travail peuvent répondre à l’aspiration d’un certain nombre de collaborateurs de nos différents sites, tout en permettant une exécution satisfaisante des missions de ces collaborateurs. Cette réflexion a donc conduit l’entreprise à envisager la poursuite de la pratique du télétravail selon de nouvelles modalités.
Ainsi cet accord a pour objectif de permettre à des salariés qui le souhaitent et dont les fonctions le permettent, de travailler, dans une certaine mesure, de leur domicile, tout en garantissant la bonne exécution de leur activité et de celle de leur service. 
Ces dispositions permettent aux salariés qui en bénéficient de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en réduisant notamment les temps de trajet parfois significatifs entre domicile et lieu de travail.
Sur le périmètre du Siège Social, cet accord se substitue à l’accord du 28/08/2014.

Article 2. - Champ d'application et objet
Cet accord a vocation à s'appliquer aux collaborateurs de tous les établissements composant l'entreprise sous réserve que leur fonction soit compatible avec ces modalités de travail et que la bonne exécution de leur activité et de celle de leur service soit garantie.
Il révise et se substitue à tout accord ou pratique existante jusqu’à lors dans l’entreprise, notamment l’accord du 28/08/04 applicable au siège social de l’entreprise.

Article 3. - Définition du télétravail
D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :
le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit, par principe, hebdomadaire à hauteur d’un maximum de deux jours par semaine ;

le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière ponctuelle pour répondre à :
des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables
des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.), cas de force majeure ou menace d’épidémie
une prescription du médecin du travail.

Article 4. - Critères d'éligibilité au télétravail 
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
activités du Siège Social de l’entreprise
activités administratives des sites industriels et logistiques.
Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités répondent à l'un des critères suivants : 
activités de production ou de distribution
activités supports des sites industriels et de distribution nécessitant une intervention directe auprès des activités de production ou de distribution (fonctions qualité, techniques)
activités de la Force de Vente, sauf circonstances exceptionnelles 
ainsi que les salariés qui, dans l’exercice de leur fonction, sont absents en moyenne plus de deux jours par semaine de leur lieu de travail.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions suivantes : 
salariés en CDI ou CDD dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté sur leur poste afin de permettre leur intégration
salariés à temps plein ou en temps partiel dès lors que le temps de présence sur site sera au moins égal à 3 jours par semaine 
salariés disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé
salariés pouvant aménager un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité
salariés disposant d’une connexion internet haut débit permettant l’exécution des activités du poste 
salariés disposant d’un mode de garde pour les personnes à charge (les salariés pourront être amenés à fournir un justificatif de cette situation y compris via une attestation sur l’honneur).
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles ou prescriptions médicales, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

 Prise en compte des situations liées au handicap et à l’inaptitude 
Tout salarié RQTH ou en situation d’inaptitude, dont l’avis médical recommanderait une activité en télétravail, peut bénéficier du télétravail dans des conditions adaptées à la situation.

Article 5. - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail doit par principe reposer sur la base du volontariat. Néanmoins le télétravail pourra être imposé en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 3 semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Le salarié aura alors la possibilité de renouveler sa demande 6 mois plus tard.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable (conformément à l’horaire de travail habituel)
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail
les équipements mis à disposition
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
les droits et devoirs du salarié.
Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 6. - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1. - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
6.2. - Réversibilité
La réversibilité implique un retour du salarié sur son poste de travail dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
6.2.1. - A l'initiative du salarié
Le télétravailleur peut renoncer à l’exercice du télétravail. Il en informe son manager par écrit. 
6.2.2. - A l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
conditions d'éligibilité non remplies
réorganisation de l’activité du service
difficulté du salarié à exercer son activité en télétravail dans le respect des normes de production et des critères de résultat attendus sur le poste occupé par le salarié
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié. La fin du télétravail prendra effet au bout d’une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.3. - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du ccollaborateur, en France ou à l'étranger.
Le salarié pourra alors être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail de sa propre initiative ou à la demande du manager.
Dans ce cas un délai de prévenance raisonnable de 3 jours devra être respecté permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence.
Le jour télétravaillé pourra être déplacé dans la semaine à une date convenue avec le manager mais il ne pourra être reporté à une autre semaine.
Article 7. - Rôle des représentants du personnel
Avant la mise en place du télétravail, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.

Article 8. - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses missions, et en particulier doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 9. - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le seul fait d’être en télétravail n’est pas de nature à générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 
Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heure soit en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Il est rappelé, à ce titre, que toute heure supplémentaire doit avoir fait l’objet d’une demande de la part du hiérarchique en amont de sa réalisation.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 10. - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail se traduit par 1 à 2 journées entières travaillées au domicile du salarié par semaine.   
Le ou les jours de télétravail sont fixés par le manager qui détermine librement les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service et des souhaits de ses collaborateurs.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant le jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, une présence minimum de 3 jours entiers par semaine dans l’entreprise est requise, et ce, afin de garantir le maintien du lien social, de la cohésion d’équipe et de la solidarité interne.
Ainsi, en cas d’absence de 3 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congés, RTT, maladie, déplacement hors de l’entreprise…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.
Le salarié en télétravail devra faire valider avant chaque début de mois son planning à son manager. Le planning sera communiqué au service administration du personnel qui sera également informé en cas de changement.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que force majeure ou menace d’épidémie, la fréquence et le nombre de jours télétravaillés pourront être augmentés sans limite de plafond de nature à permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 11. - Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une webcam, skype...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.
Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. Ils permettent aussi de rester en lien direct avec sa communauté de travail. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise. 

Article 12. - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du collaborateur.
Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le manager et le salarié fixent ensemble la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable à tout moment par l’entreprise.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie , de consulter sa messagerie, et d’être connecté à Skype ou tout outil équivalent permettant des échanges rapides avec l’entreprise.

Article 13. - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient l’ordinateur portable nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail. Les salariés pourront aussi être doté d’un casque s’ils en éprouvent le besoin. Ils devront en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique. La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion à distance. Le choix de l’abonnement internet appartient au salarié.
En cas de dysfonctionnement empêchant le collaborateur de télétravailler, il devra annuler sa journée de télétravail et venir sur son lieu de travail habituel.
Article 14. - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes.
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 24€ nets par mois, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles.
A ce titre, le salarié s’engage à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, à la mise en place puis annuellement, une copie de sa facture de connexion internet à haut débit ainsi que l’attestation d’assurance de son domicile. Les justificatifs devront correspondre à l’adresse déclarée par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire. 
Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non-réalisation de télétravail un mois donné.
Les indemnités de transport destinées à compenser les frais liés aux transports entre domicile et lieu de travail, ne sont pas versées lorsque le salarié est en télétravail.

Article 15. - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.  
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à domicile.

Article 16. - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 17. - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. 
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.
Article 18. - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions en vigueur dans l’entreprise en la matière.

Article 19. - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 20. - Télétravail occasionnel
Le télétravail pourra être mis en place dans les situations suivantes :
contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables
circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.), cas de force majeure ou menace d’épidémie
prescription du médecin du travail.
Le salarié, qui souhaite occasionnellement bénéficier du télétravail, doit en faire la demande à son supérieur hiérarchique, qui devra exposer son accord par écrit. Un avenant au contrat de travail n'est alors pas nécessaire. 

Article 21. - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2021. 

Article 22. - Suivi
Le suivi de cet accord sera réalisé lors de la réunion de la commission prévue dans l’accord relatif à la mise en place des CSE d’établissement et du CSEC au sein de la société Herta SAS. Lors de cette commission le nombre de télétravailleurs par site et par catégorie socio-professionnelle sera communiqué.
Article 23. - Révision
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 24. - Publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu où il a été conclu.
Fait à Noisy le Grand, le 15/12/2020               


Pour les Organisations Syndicales,				Pour la Direction,
						 	
C.F.D.T.					



C.F.E. – C.G.C.		



C.G.T.			

 

F.O.			



U.N.S.A.