Accord pour l’égalité professionnelle et salariale
hommes-femmes


Entre les soussignés,

La compagnie des cristalleries de Saint-Louis
Prise en la personne de 
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
	
	d’une part,
et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société,

 C.F.E / C.G.C. représentée par 
 C.F.T.C. représentée par 
 F.O. représentée par 

	d’autre part,


Préambule

Le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement sont au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique et de l’entreprise. Cet engagement s’est traduit par la signature le 1er décembre 2015 d’un accord d’entreprise triennal relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, du rapport sur la situation comparée hommes/femmes 2017, les parties au présent accord, conscientes que les mesures d’ores et déjà prises doivent s’inscrire dans la durée se sont réunies le 13 novembre afin de définir les domaines d’action visant à pérenniser ces initiatives et renforcer celles déjà initiées en les complétant par de nouvelles mesures correctives en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes et dans le cadre de l’accord de branche du 6 juillet 2012 de la convention collective IDCC 1821. 

Au regard des données du rapport de la situation comparée sur l’égalité hommes/femmes constatées par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures d’amélioration.
 


Le présent accord prévoit par conséquent d’agir sur les domaines suivants :


Egalité salariale entre les hommes et les femmes
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Egalité dans l’accès à la formation et dans les évolutions professionnelles
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap

Article 1 : EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties conviennent que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes est un principe fondamental nécessitant d’y accorder une attention particulière et actent que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
La société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
La société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques et donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

1.1 Rémunération à l’embauche

La société s’engage à garantir à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents.

1.2 Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés par csp et classification

La société s’engage à corriger tout écart de rémunération non objectivement justifié pouvant concerner des collaborateurs de sexe différent placés dans une même situation professionnelle.
Par ailleurs, tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité de traitement en fonction de son sexe pourra en référer à son responsable, et si besoin auprès de la direction des ressources humaines.

1.3 Attribution des augmentations individuelles

Les augmentations individuelles figurent parmi les mesures permettant, le cas échéant, de compenser des inégalités salariales liées au sexe des salariés.
Les responsables de service sont informés et sensibilisés, lors de la mise en œuvre du processus de revue de salaire annuel, sur le respect des principes d’égalité de traitement salarial entre les hommes et les femmes.
La direction des ressources humaines veillera, lors des revues annuelles de salaire, à ce que les mesures d’augmentations individuelles soient proportionnellement réparties en fonction de la part respective des hommes et des femmes dans l’effectif global de la société.




1.4 Indicateurs de suivi

Tableau de situation comparée par sexe et par classification
Rémunération moyenne et médiane


Article 2 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

2.1 Congé maternité

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est du ressort de la salariée. Il est souhaitable que cette information soit transmise au plus tôt à l’employeur à des fins d’organisation.

Préalablement au départ en congé maternité, la salariée pourra bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’organiser dans les meilleures conditions son absence de l’entreprise.

Le congé maternité est indemnisé par l’assurance maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale. 

Toute salariée, justifiant d’un an d’ancienneté à la date prévue d’accouchement, bénéficie pendant son congé maternité, du maintien intégral de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 

Au retour d’un congé de maternité ou parental, le(la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien individuel avec la direction des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique.
Cet entretien sera l’occasion de partager les modalités de reprise (organisation du travail, informations sur les évolutions de l’entreprise durant le congé).
Le(la) salarié(e) de retour d’un congé de maternité ou parental verra sa rémunération majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. (suivant modalités d’application définies par voie d’accord sur les salaires)

2.2 Travail des femmes enceintes

Conformément aux dispositions de l’article 23-1 des clauses générales de la convention collective IDCC 1821, à partir du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes seront autorisées, sur leur demande, à sortir 10 minutes avant le reste du personnel (sauf horaires individualisés, variables ou forfait).
Par ailleurs, les intéressées convoquées aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail seront rémunérées à leur salaire habituel (sur présentation de justificatif)

2.3 Congé parental d’éducation

Préalablement au départ en congé parental, le (la) salarié(e) peut si il (elle) le souhaite, bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. 

2.4 Congé de paternité

Chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours pour naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivants la naissance de (des) enfant(s).
Ce congé fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond annuel de Sécurité Sociale.



2.3 Réunions professionnelles et déplacements

Les réunions professionnelles seront organisées, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la plage suivante : 8h30/17h30
Les déplacements professionnels seront organisés, dans la mesure du possible, de manière à éviter des départs le dimanche soir ou des retours tardifs le vendredi.

En cas de situation d’urgence, de gravité ou de déplacements à l’étranger, ces dispositions pourront être adaptées.

2.4 Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire

 l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfants scolarisés à l’école maternelle ou primaire peuvent s’absenter si nécessaire de leur poste de travail après accord de leur responsable de service. Les modalités d’absence sont précisées chaque année par voie d’affichage.
Dans le cas où les deux parents seraient salariés de l’entreprise, seul l’un des deux serait autorisé à s’absenter.

2.5 Absence pour accident ou maladie grave d’un membre de la famille

Conformément aux dispositions de l’article 35 des clauses générales de la convention collective IDCC 1821, en cas d’accident ou maladie grave d’un membre de la famille du salarié, une autorisation d’absence exceptionnelle, non rémunérée, sera accordée (sur présentation d’un justificatif) à l’un ou l’autre des parents pour soigner son ou ses enfants. Le salarié pourra bénéficier de la même disposition pour soigner son conjoint gravement malade.

2.6 Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Seuls les congés payés et congés d’ancienneté acquis sont éligibles au don, par journée entière,  et sont limités à 2 jours par année.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande auprès de la direction des ressources humaines en transmettant un certificat médical justifiant de la situation et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Il devra au préalable avoir épuisé ses propres droits à absence acquis (cp, rtt, congé d’ancienneté…) 

L’appel au don est organisé par la direction sur une durée limitée.

Les salariés volontaires à procéder à un don anonyme se rapprochent de la direction des ressources humaines en précisant la nature et le nombre de jours. L’employeur a la possibilité de refuser le don s’il considère que les conditions prévues ne sont pas remplies (droits non acquis par ex).

A l’issu de la période d’appel au don, le salarié bénéficiaire pourra utiliser les jours de repos récoltés d’un commun accord avec son responsable, de manière à répondre et à ses besoins et aux éventuelles contraintes de l’entreprise.

Le salarié verra, durant sa période d’absence, sa rémunération maintenue quelque soit le montant de la rémunération du ou des salariés ayant procédé au don.


Article 3 : Egalité dans l’accès à la formation et dans les évolutions professionnelles

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

Les parties rappellent le principe d’égalité des chances impliquant que tout salarié puisse avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle.

3.1 Entretiens annuels d’évaluation  

L’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié dans la vie professionnelle du salarié qui doit notamment permettre d’identifier les opportunités d’évolution, en particulier sur les emplois sous représentés tels que définis à l’article 1.2.

La société s’engage à ce que chaque salarié, quel que soit son statut, bénéficie d’un entretien annuel formalisé.


3.2 Entretiens professionnels

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale prévoit la mise en œuvre de l’entretien professionnel dont l’objet vise en un temps d’échange entre le salarié et son responsable relatif aux perspectives professionnelles, notamment en terme d’emploi et de qualification.
Les parties soulignent l’importance de ce dispositif qui permet l’accompagnement des salariés vers une plus grande professionnalisation et, pour ceux qui le souhaitent et qui disposent des compétences requises, vers un développement de leur polyvalence ou de leur mobilité.
Une information spécifique auprès des responsables est mise en œuvre afin de garantir la bonne réalisation et la bonne exploitation de l’entretien professionnel.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à tenir cet entretien tous les ans, les dispositions réglementaires prévoyant quant à elles un entretien professionnel tous les 2 ans.

3.3 Formation

L’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant devant leur permettre de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Les parties conviennent que les dispositions prises par la société pour permettre d’accéder à la formation dépassent régulièrement les obligations réglementaires en vigueur. 

Toutefois, afin de faire progresser l’accès des salariés à la formation, la société s’engage à tenir compte de leurs contraintes personnelles et veillera, dans la mesure du possible, à :

Organiser les formations au plus près du lieu de travail
Ne pas planifier de formations pendant les vacances scolaires

3.4 Indicateur de suivi

Nombre d’entretiens annuels d’évaluation/nombre salariés concernés (bilan au 15/02 de chaque année)
Nombre d’entretiens professionnels/nombre de salariés concernés (bilan au 15.02 de chaque année)
Progression du taux de promotion des femmes et des hommes sur les catégories définis à l’article 1.2
Progression de la proportion hommes formés/femmes formées (comparaison au 31.12)

Article 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties prenantes réaffirment leur attachement aux mesures visant à favoriser l’intégration, le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ainsi qu’à la sensibilisation des collaborateurs, du chsct et des acteurs de santé ainsi que des équipes d’encadrement, et ce au travers des dispositions prévus par l’accord handicap groupe mais aussi au travers de toutes les initiatives locales répondant à cet objectif. (par ex recours au secteur adapté)

4.1 Indicateur de suivi

Taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap / n-1
Nombre d’aménagement/adaptation de postes de personnes en situation de handicap
Nombre d’actions de sensibilisation et nombre de collaborateurs concernés
Evolution du nombre d’heures de sous-traitance au secteur adapté


Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Au début de chaque année, la société présentera au comité d’entreprise ou à sa commission de suivi le rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que le bilan des indicateurs et des actions mises en œuvre tels que définis dans le présent accord.







Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 


Article 7 : PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Un exemplaire sera affiché au sein de la société.

Fait à Saint-Louis les Bitche le 13 novembre 2018.



Pour les organisations syndicales	Pour la société


C.F.E / C.G.C. 	


C.F.T.C.


F.O.