ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés :

 SAS, société par actions simplifiée au capital de 50 000 000 d’Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro de RCS 056 502 958 000 95, dont le siège social est situé 98, Rue Louis Barran,  Jean de Moirans,
Agissant par l'intermédiaire de , agissant en qualité de Président, dûment habilité aux présentes,

d’une part,


ET :

L’organisation syndicale représentative suivante :

Pour la CGT, , en qualité de Délégué Syndical,


d’autre part,


PREAMBULE

Les premières expériences individuelles de télétravail mises en places depuis quelques années dans l’entreprise et son étendue récente à des salariés non-managers ont permis de mesurer l'impact de ce nouveau mode d'organisation sur les salariées bénéficiaires (qualité de vie, implication, performance, lien avec l'entreprise).

Les parties sont convaincues que cette nouvelle modalité d’organisation du travail contribuera au bien-être des collaborateurs en leur accordant plus de flexibilité et de liberté d’agir dans l’organisation de leur travail, leur permettant ainsi de gagner en qualité concernant leurs conditions de travail (environnement calme) mais également de mieux appréhender les contraintes liées à leur vie personnelle (temps de trajet, parentalité). 
C’est dans ce cadre de la transformation de l’entreprise et de la réflexion globale sur la qualité de vie au travail, que les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 : Objet de l’accord ET DEFINITION
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Il s’appuie sur des principes et règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et des articles L1222-9 et suivants du code du travail définissant notamment le télétravail comme suit :

 « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés :
Personnel cadre ou Etam
Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%,
Justifiant d’une ancienneté supérieure à 12 mois dans l’entreprise et dans leur poste.
L’ancienneté requis pourra être revu à la baisse en fonction du niveau d’expérience du salarié.

ARTICLE 3 : ACCES AU TELETRAVAIL
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions telles que définies ci-après.

3.1. Initiative

Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique et à la validation de la Direction des ressources humaines.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

3. 2  Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact, entre autre, sur la relation client, la productivité et sur l’atteinte des objectifs individuels et collectifs du salarié.

L’étude des demandes de télétravail reposera sur :
Des critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur ;
Des critères de compatibilité en lien avec le poste de travail ;
Des critères d’organisation.

Critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le manager vérifiera en particulier lors de l’examen de la candidature du salarié, le niveau de maîtrise du poste occupé, l’autonomie dans l’organisation du travail.

Critères de compatibilité en lien avec le poste de travail

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail à distance. 

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :
Des contraintes techniques nécessaires à la bonne exécution des missions (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interventions sur site, interaction d’équipe…),
De la faisabilité de réalisation de l’ensemble des tâches à distances.

Pour des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations peuvent être mise en place sur une courte durée de 2 mois. 

Critères d’organisation

La décision d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du jour et sa répartition (journée ou demi-journée) est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de chaque service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes.

Les parties souhaitent rappeler que le critère d’organisation, dont l'objectif est d’assurer une présence physique minimale nécessaire aux besoins opérationnels et à la bonne marche de l’organisation et des services, vise à réguler la fréquence du télétravail plutôt que le nombre de bénéficiaires.
L’acceptation, le refus et les propositions du manager reposent aussi sur la compatibilité de la situation de télétravail avec l’organisation du service. 
Ainsi, le manager devra tenir compte des salariés du service à temps partiel pour convenance personnelle, maladie, congé parental ou fin de carrière afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échange collectif. 
C’est à ce titre que chaque manager définira pour chaque année fiscale le nombre et la fréquence des journées/demi-journées pouvant être accordées à chaque salarié en demande. Il planifiera une répartition équitable et au besoin alternée des jours de télétravail entre tous les télétravailleurs de son service.
A titre d’exemple : Dans une équipe de 4 personnes, dont un salarié est à temps partiel parental (1 jour d’absence par semaine) et où deux salariés manifestent leur volonté de télétravailler, le manager pourra proposer 1 jour de télétravail pour chaque salarié toutes les deux semaines en rythme alterné pour garantir une répartition équitable des jours de télétravail. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

3.3 Acceptation des parties

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail aux salariés dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le nombre de jours, le choix de la modalité et celui du ou des jours effectués en télétravail).

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Télétravail récurrent

Le télétravail récurrent s’organise par journée ou demi-journée, dans la limite de 1 journée ou 1 demi-journée par semaine le mardi ou le jeudi. 
Dans le cadre de cette modalité, l’organisation dans la semaine pourra être ponctuellement modifiée afin de répondre à des contraintes organisationnelles relatives au besoin du service.

4.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’organise par journée ou demi-journée, dans la limite de :
2 journées ou demi-journées par mois à l’exception des mercredis ;
12 journées ou 12 demi-journées par année civile.

La demande d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail occasionnel se fera via l’outil de gestion des temps (e-temptation) dans le respect d’un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.
Le volume de 12 jours ou 12 demi-journées est un maximum pour la période. Le volume réel octroyé devra être défini conjointement entre le salarié volontaire et son manager et sera adapté, prorata temporis, en cas de travail à temps partiel.

4.3 Télétravail exceptionnel

Le recours ponctuel et occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation ou des grèves de transport.

Le service RH adressera un mail à l’ensemble des salariés pour prévenir de telles circonstances.
Il est rappelé par ailleurs que pour les salariés non concernés par le télétravail, d’autres conditions pourront être mise en œuvre.

Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés, devra faire l’objet d’un simple accord ou refus du manager. Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer des outils de travail à distance et moyens nécessaire pour l’exercice de son activité à son domicile. 

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.


4.4 Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance travailleur handicapé

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé aux circonstances suivantes :
Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;
Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail ;
A compter du 5ème mois de grossesse.

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique et le service RH.
Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

ARTICLE 5 : MOYENS MATERIELS 
5.1 Engagements de l’Entreprise

Dans la mesure où généralement chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie et informatique, les parties conviennent qu’il fait plus de sens de mettre à disposition des télétravailleurs et selon le besoin d’un ordinateur portable. 
Le salarié utilisera un ordinateur portable de son service.

5.2 Engagements des salariés

Les salariés devront préalablement à leur passage en télétravail s’assurer :
de la compatibilité de leur installation internet avec un fonctionnement en télétravail ;
de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur ;
d’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
que leur assurance multirisque habitation inclue la garantie responsabilité civile en informant leur compagnie d’assurance de la pratique du télétravail. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Les salariés s’engagent à adopter les bonnes pratiques du télétravail et par là s’assurer d’être identifiés comme tel par leur environnement de travail :
Basculer leur ligne téléphonique professionnelle sur leur téléphone personnel ;
Une mention “en télétravail” sur leur agenda électronique ;
Un mail de rappel à leur équipe ;
Être ouvert aux réunions par visioconférence 
Rappeler sa disponibilité aux collègues et interlocuteurs.

ARTICLE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
6. 1 Etude de la demande

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail effectue sa demande par courriel transmis au manager et au service RH.

Après avoir pris connaissance de la demande et l'avoir analysée si besoin avec le service RH, le manager organise un entretien avec le salarié et s’appuiera sur les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2 du présent accord. 

Au terme de l'entretien, le salarié recevra une réponse dans un délai de trente jours maximum à compter de la remise de la demande.

Si la réponse est positive, le service RH actera les modalités de télétravail dans un avenant au contrat de travail. Le salarié et son manager auront fixés d’un commun accord la date de début du télétravail et le choix du mode d’organisation.

Si la réponse est négative, elle est motivée par écrit. Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.
En cas de désaccord entre le salarié et le manager un entretien avec le service RH sera organisé à l’initiative du salarié ou du manager.

6.2 Avenant au contrat de travail

Cet avenant ne concerne pas le télétravail occasionnel, ni le travail exceptionnel, tels que définis aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord.

Il est précisé que le télétravail lié à des raisons médicales ou une reconnaissance travailleur handicapé, tel que défini à l’article 4.4 des présentes, fera l’objet d’un avenant spécifique.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail : 
un premier avenant pour la période d’adaptation d’une durée de 3 mois, lors de la première demande de mise en œuvre du télétravail ;
un second avenant, suite à la validation de la période d’adaptation, d’une durée minimum de 6 mois et maximale de 12 mois.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés à l’article 3.2 ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

L’avenant précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité.
L’avenant au contrat de travail ne doit pas être un motif de refus de présence du salarié lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée notamment pour des :
réunions,
sessions de formations,
convocations aux visites médicales obligatoires, événements collectifs de l'entreprise où la présence du salarié est explicitement requise.

ARTICLE 7 : ADAPTATION, SUPENSION PONCTUELLE ET REVERSIBILITE
7. 1 Période d'adaptation

Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 3 mois de travail effectif.

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part la compatibilité avec l’activité professionnelle du salarié et du service, et d’autre part avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue des 3 premiers mois de télétravail.

Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance maximum de 5 jours ouvrés.

7.2 Suspension du télétravail

La mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective. 
Aussi, en fonction des obligations et circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail ou tout autre lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu. Le salarié renoncera durant ses périodes, et sans formalité, au télétravail.

7.3 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai maximum de 15 jours calendaires.
En cas d'annulation à l'initiative du manager, le salarié sera reçu par le manager en présence du service RH pour exposer les motifs de cette décision. Un courrier sera remis au terme de l’entretien au salarié.

7.4 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.




ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE
8.1 Dispositions relatives à la santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, chaque bénéficiaire atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Tout accident survenu au domicile des télétravailleurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

8.2 Temps de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise, en veillant en particulier au respect des temps de repos quotidien. Il doit veiller à prendre une pause déjeuner.

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication à sa disposition.

Le salarié qui relève d’un horaire collectif devra déclarer l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée ou la demi-journée de télétravail en respectant les plages horaires en vigueur dans l’entreprise.

Le cadre au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, pourra être contacté dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

8.3 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions et les informations dont il pourrait par ailleurs avoir connaissance.
Le télétravailleur doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
A l’initiative de la Direction, une fois par an, une présentation sera faite au Comité Central d’Entreprise, du nombre de demandes de télétravail, du nombre de refus et d’acceptation, et ce par type de demandes (télétravail récurrent, occasionnel, …).

ARTICLE 10 : Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prend effet à compter du 1er septembre 2018.
 
Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

ARTICLE 11 : ADHESION
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 12 : Révision de l’accord
En application des dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être révisé à tout moment. Toute modification fera l’objet d’un avenant négocié et conclu dans les conditions et selon les modalités légales et réglementaires.

ARTICLE 13 : Formalités dépôt et publicité
Le présent accord paraphé et signé par les parties est déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

*
*


Fait en 3 exemplaires originaux à Saint Jean de Moirans, le 11 juillet 2018.