ACCORD COLLECTIF
Egalité professionnelle et salariale entre
Les Femmes et les Hommes 
Chez profine France



Entre les soussignés : 

La Société profine France, Société par Actions Simplifiées au capital de 3 000 000 Euros, ayant son siège social à 67440 MARMOUTIER – Zone Industrielle – Rue Gutleutfeld, 
 
d’une part,
et : 

Délégué Syndical CFTC,
d’autre part.


Préambule : 

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord conviennent ensemble de
l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans les métiers de l’Entreprise.
L’égalité entre les hommes et les femmes est reconnue comme un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

Ayant pour activité l’extrusion de profilés en PVC, les métiers de l’entreprise sont observés comme étant des métiers à connaissance et compétences techniques. 

L’Entreprise fait face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles : 87 % d’hommes et 13% de femmes.

Ce qui n’empêche pas l’entreprise de se préoccuper de l’équilibre entre les hommes et les femmes dans son mode de pensée et dans ses engagements au sein de sa structure de manière régulière : par exemple dans l’égalité de traitement dans la politique de rémunération ou encore dans le respect de l’articulation du temps entre la vie professionnelle et familiale.

Cependant, les dispositions sociales obligent l’entreprise comme les salariés à prendre conscience de la nécessité d’adopter de nouvelles approches et pratiques dans une démarche favorisant la progression de l’activité féminine au sein de l’entreprise.

A cet égard, des réunions de travail ont été définies pour l’étude des critères et des domaines de progression en matière d’égalité professionnelle entre les Hommes & les Femmes et la qualité de vie au travail.
L’objectif était dans un premier temps, de se positionner sur les tableaux de bord, et dans un deuxième temps, de créer ceux nécessaires à l’exploitation d’écart potentiel. Suite à ce travail, un diagnostic a été établi pour s’arrêter sur les grands thèmes suivants :

Le niveau de rémunération
Le recrutement
Les conditions de travail, santé et sécurité au travail
La formation et la qualification

Soucieux d’une équité dans l’ensemble des situations au travail, l’entreprise et les partenaires sociaux s’engagent à respecter le principe de non-discrimination entre les sexes et de poursuivre la volonté de l’entreprise dans l’ensemble de ces applications et accords à venir. 

ARTICLE 1 : Rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, profine France garantit un niveau de classification selon la grille de pondération de la Plasturgie et un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, formation, expérience et responsabilité.
En matière d’augmentation individuelle, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux membres du comité de Direction les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.  
Dans le cadre de ce présent accord, plusieurs analyses de comparaison des salaires ont été menées sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes avec le même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté et de résultat. 
Ces études portent le constat suivant :
a) Analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les hommes et les femmes : aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’est observé dans l’ensemble des niveaux de responsabilité de l’entreprise. Ces études réalisées par découpage et rapprochement des effectifs, des coef, salaire moyens, salaire mini… ne relèvent aucune différence de traitement salarial entre les hommes et les femmes.
D’autres éléments de rémunération, non constants, viennent compléter le salaire de base (primes, majorations, indemnités…). Le principe d’égalité professionnelle hommes et femmes s’applique également à ces éléments de rémunérations.

b) Répartition du personnel homme et femme par niveau de responsabilité dans l’entreprise :
Au regard de ces études, il est constaté que seul 5.5% des femmes sur 13% au total, peuvent être assujetties à étude et comparaison sur le même niveau de responsabilité de l’entreprise. L’ensemble du personnel restant, hommes et femmes se situent dans des catégories et niveaux individuels soit : effectif homme pour un métier et niveau sans effectif de femme pour élément de comparaison ou effectif femme pour un métier et niveau sans effectif d’homme pour élément de comparaison.
Lors de cette étude, il a été identifié le faible ratio hommes ou femmes sur certains métiers de l’entreprise mais également une sous-représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité (technicien, responsable, cadre coef > à 830).
L’entreprise profine France affirme sa volonté d’améliorer cette situation et propose des actions dans ce sens dans la partie de l’article 4 de cet accord : Formation et Qualification.

ARTICLE 2 : Le recrutement
L’entreprise a structuré son processus de recrutement de la manière suivante :
En interne : établissement du profil, diffusion du profil sous forme d’affichage ou par mail à l’ensemble du personnel.
En externe : établissement du profil, validation avec le responsable du service et diffusion du profil aux prestataires de recrutement.
L’entreprise s’appuie sur différents supports à savoir : la définition de poste, les critères de compétences et d’expériences du responsable du service de l’unité de travail et des critères de sélection de la Direction.
Les acteurs du processus sont la personne chargée des projets en ressources humaines, le responsable du service et la Direction.
Il est constaté que l’ensemble des personnes dans ce processus de recrutement utilisent des supports de l’entreprise respectant des critères de sélection au niveau compétences, expériences, diplôme et perspectives d’évolution préservés de tout caractère sexué.
L’entreprise souhaite aller plus loin dans sa démarche d’embauche en renforçant la nature des offres au niveau de l’appellation de la fonction et des caractéristiques techniques du profil au niveau des outils de recrutement suivants : 
a) la définition de poste et grille d’appui à l’entretien d’embauche : absence d’indication de sexe souhaité du (de la) candidat(e) dans les intitulés de poste. Mais aussi, élargir la partie savoir être dans les compétences de la définition de poste.
b) la rédaction du profil : assurer une attractivité autant aux femmes qu’aux hommes dans la rédaction du profil en interne et en externe vers les prestataires de recrutement.
L’entreprise souhaite également s’engager au niveau d’une unité de travail au service Logistique pour un poste dans ce service, sur l’entrée de femmes dans ce secteur d’activité. Là où la main d’œuvre est à prédominance masculine de par sa pratique, l’entreprise s’emploie à développer cette image du métier et ainsi à étudier plus particulièrement les candidatures féminines.
Cela passera dans un premier temps par la communication au niveau des partenaires de recrutement extérieurs dans la description du profil plus attractif et les messages d’accessibilité à ce poste.
Indicateurs de suivi :
%  F/H des candidatures reçues, en distinguant les recrutements externes et internes : 
12% de candidatures féminines
88% de candidatures masculines

%  F/H des candidat(e)s évalué(e)s, en distinguant les recrutements externes et internes :
15% de candidatures féminines
85% de candidatures masculines

%  F/H des candidat(e)s retenu(e)s, en distinguant les recrutements externes et internes :
19% de candidatures féminines
81% de candidatures masculines

Voici ce que nous pouvons recenser pour les recrutements de 2017. 

ARTICLE 3 : Condition de travail, santé, sécurité au travail
L’entreprise respecte un principe selon lequel toute entreprise devrait s’assurer que la gestion de ses ressources comporte des processus appropriés de prévention des risques liés à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.
C’est dans ce sens que l’entreprise place la santé et sécurité au travail au cœur de son activité.
Mieux identifier les contraintes liées à certains postes pour les rendre plus accessibles à tous. Une démarche d’anticipation et d’amélioration de la qualité de vie au travail est en cours pour mieux travailler ensemble.
Certains emplois sont en pratique fermés aux femmes du fait des charges musculaires qu’ils induisent alors même qu’une amélioration de l’ergonomie du poste permettrait d’attirer plus de femmes et de réduire les facteurs de pénibilité du poste pour hommes et femmes.

L’objectif est le suivant :
En rapport avec l’article 2 où l’entreprise s’engage à ouvrir l’accès aux femmes dans le service Logistique, l’objectif est de rendre ce poste plus accessible aux femmes et que l’image stéréotypée  de ce métier tombe.
En améliorant l’ouverture de certains postes aux femmes, on multiplie les parcours possibles à l’intérieur de l’entreprise pour donner les mêmes chances de construire une expérience, les mêmes chances de développer ses compétences et d’arriver à un même résultat. 
Afin de trouver l’équilibre de travail au poste, l’entreprise s’emploiera à développer les connaissances en terme de geste et postures au travail, appliquer le bon geste à la bonne situation de travail, anticiper les troubles musculo squelettiques (TMS), respecter les espaces de travail, identifier les pistes en matière de réaménagement du poste de travail.
Pour ce thème, il est décidé de retenir, les actions suivantes :
Analyse du poste de travail Magasinier - Cariste au niveau de l’environnement physique, au niveau ergonomique (aménagements possibles, adaptation du poste de travail à l’homme et la femme, prévention et risque liés aux tâches, TMS)
Formation gestes et postures avec animateur PRAP : définir des pilotes de la formation PRAP passée en 2017 afin de transmettre les bonnes pratiques au travail sur l’ensemble des postes et services de l’entreprise. Sensibiliser le personnel sur les gestes et postures par petits groupes en interne afin de favoriser le travail à son poste dans les meilleures conditions (physiques et organisationnelles) possibles sur le long terme. 
L’indicateur est le suivant :
1 analyse de poste et de l’activité  se référant à l’unité de travail de la logistique, service en exemple de pratique et d’évolution dans cet accord.

Cet indicateur servira de support à nos acteurs PRAP dans l’objectif de définir une politique d’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

ARTICLE 4 : Formation et promotion
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires garantissent le même accès de formation pour les hommes et les femmes.
Les hommes et les femmes de l’entreprise bénéficient des actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise de manière équilibrée.
A l’occasion des études et analyses menées au préalable à cet accord, il est relevé une sous-représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de  responsabilité et sur certains métiers de l’entreprise.
Afin de favoriser le déploiement de la mixité des métiers, il sera mis en place au niveau des métiers à forte proportion d’hommes, des actions d’accompagnement liées à la population des femmes minoritaires, des actions de communication, de sensibilisation et de formation.
Au regard de la pyramide des âges et de la prévision du personnel sortant dans les années à venir et  dans des métiers à hauts niveaux de responsabilité, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :

a)  action de sensibilisation sur les compétences, qualifications, responsabilités et exigences du poste : à cet effet une amélioration et mise à jour des définitions de poste seront réalisés par le service ressources humaines en lien avec les responsables de services.

b) action de formation : ouvrir une campagne d’information aux types de formations nécessaires et à acquérir sur l’intégration à ce niveau de poste en interne : formation de développement personnel (prise de parole, leadership…), formation de compétence par rapport à une métier (logiciel, outil de pilotage…).
Ces indicateurs seront employés au titre d’évolution de poste, de montée en compétences, de mobilité interne, de remplacement afin de prévoir les départs à venir. 
L’enjeu de l’entreprise est d’anticiper la détection des femmes avec des aspirations professionnelles évolutives et donc de développer la promotion des femmes aux postes à hauts niveaux de responsabilité (coef > 830) par les 2 actions citées ci-dessus. 
L’indicateur suivi sera la répartition par sexe des candidatures à un poste de la catégorie professionnelle cadre en fonction des postes ouverts par année.

Les parties signataires s’engagent à renforcer les mentalités et ancrer l’égalité hommes et femmes au travail auprès de l’ensemble de son personnel et de ses partenaires extérieurs.
L’atteinte des objectifs et le suivi d’un accord passe par l’appropriation des dispositions de cet accord par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Afin d’avancer tous dans le même sens, la Direction s’engage à soutenir sa communication dans une campagne adaptée et mise en avant sur les dispositions et la reconnaissance portée à son personnel pour cette démarche participative et collective.

ARTICLE 5: Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent  à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à
l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 6 : Durée et formalité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er août 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 juillet 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Saverne.

ARTICLE 6 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord comporte six pages, numérotées de 1 à 6.
Sa signature est intervenue le 20 juillet 2017 à Marmoutier entre les représentants
de la Direction de la société PROFINE France d’une part, et les Organisations
Syndicales Représentatives d’autre part.

Pour la Direction de: 						Pour les Organisations Syndicales
PROFINE France
						
Président							Délégué Syndical CFTC