Accord collectif
relatif au télétravail 


Entre les soussignés :

La Société Publique Locale Saumur Agglopropreté, immatriculé au RCS d’Angers sous le numéro 794 885 913, dont le siège social est situé au 201 boulevard Jean Moulin (49400) SAUMUR, représentée par XXXX XXXX XXXX, en qualité de XXXXX XXXXX, spécialement mandatée pour conclure le présent accord.

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur »,

D'une part,

Et,

Les membres du Comité Social et Economique, à savoir :

XXXX XXXX XXXX – membre titulaire, collège cadres et agents de maîtrise ; 
XXXX XXXX XXXX – membre titulaire, collège ouvriers et employés ;
XXXX XXXX XXXX – membre suppléant, collège ouvriers et employés ;
XXXX XXXX XXXX – membre suppléant, collège cadres et agents de maîtrise ; 

Ci-après dénommés « les membres du Comité Social et Economique » ou « le CSE »,

D'autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :






























































Préambule
Il est rappelé qu’un accord intitulé « Accord collectif relatif au télétravail dans l’entreprise » a été signé le 6 octobre 2015 au sein de la SPL Saumur Agglopropreté.
Cet accord comprenait un article 9 fixant la durée de sa validité.
Aux termes de cet article, l’accord intitulé « Accord collectif relatif au télétravail dans l’entreprise » a pris fin le 05 octobre 2018.
Il n’y a pas eu depuis de nouvel accord rédigé et négocié entre l’entreprise et les instances représentatives du personnel portant tout ou en partie sur le télétravail.
Au regard de la précédente expérimentation et à l’aune de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID-19 vécue au premier semestre 2020, la direction de la SPL Saumur Agglopropreté souhaite de nouveau entamer une réflexion sur l’organisation du travail et remettre en place le télétravail.
Considéré comme une forme moderne d’organisation, le télétravail a pour vocation d’améliorer les conditions de travail en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle.
La possibilité de recourir au télétravail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de la SPL Saumur Agglopropreté face à certaines évolutions et permet notamment de : 
s’engager en faveur du développement durable et de préserver l’environnement ; 
réduire les risques et le stress liés aux déplacements ; 
favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
favoriser la qualité de vie au travail ;
responsabiliser les collaborateurs ;
s’adapter aux situations de crise. 
Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur du reste de la communauté de travail de la SPL Saumur Agglopropreté.
Il est en effet attendu que le télétravail préserve la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque pôle et service, et globalement de la SPL Saumur Agglopropreté. 


Définitions

Définition du télétravail
Le télétravail est défini par les articles L.1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Dans ce cadre et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui co-existent dans l’entreprise et qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise. 
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend essentiellement comme étant une forme d’organisation régulière dans la mesure où il se caractérise par la possibilité de fixer un ou plusieurs jours de télétravail par semaine. 
Il peut toutefois s’organiser de manière occasionnelle et temporaire selon les cas et des modalités spécifiques, pour répondre à des circonstances exceptionnelles ou à des situations individuelles particulières. 
Le télétravail n’est pas un moyen pour réduire les surfaces immobilières.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il ne concerne pas non plus le télétravail mis en place pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail. 
Définition et statut du télétravailleur
Le terme de « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
Forme du télétravail
Dans le but de proposer au télétravailleur des solutions d’organisation modulées, la SPL Saumur Agglopropreté souhaite instaurer différentes formes de télétravail :
le télétravail régulier
le télétravail occasionnel
Une troisième forme de télétravail existe : 
le télétravail exceptionnel 
Les deux premières formes de télétravail pourront se cumuler mais afin de maintenir le lien social, la cohésion interne et le bon fonctionnement des équipes, la part du temps de travail dédié au télétravail (quelle que soit la forme) ne pourra dépasser 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein et un jour par semaine pour un salarié à temps partiel, assurant ainsi une présence minimale du salarié sur site équivalente à 3 jours par semaine.
Conformément aux enjeux évoqués en préambule de cet accord (réduction des déplacements), il est précisé que le télétravail ne pourra normalement être organisé qu’en journée entière (et non en ½ journée). Les seules possibilités de télétravail en ½ journée seront de manière exceptionnelle pour :
optimiser un déplacement professionnel ;
compléter une ½ journée d’absence 
Dans toutes les formes de télétravail, les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de repos s’appliquent.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel du salarié. 
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (celle figurant au contrat de travail) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires.
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier s’exerce à la demande du collaborateur et consiste à exercer le télétravail un ou deux jour(s) déterminé(s) dans la semaine de manière régulière et identique pour chaque semaine.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’exerce à la demande du collaborateur, selon les besoins et les impératifs de son activité, à raison d’un ou deux jour(s) maximum par semaine et sous réserve de la validation de son manager.
Le format occasionnel ne suppose ni régularité ni obligation de prise minimum de jours dans le mois. 
Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel désigne uniquement les situations de télétravail envisagées par l’employeur conformément à l’article 10.4. 
La mise en place du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Conditions d’accès au télétravail

Principe de volontariat
Le télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié . 
Sa volonté doit être claire et non équivoque, ainsi le salarié qui souhaite bénéficier de cette forme d’aménagement du travail, devra en effectuer la demande par écrit selon les modalités prévue à l’article 4, le télétravail ne peut donc pas être imposé au salarié.
Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat.
 Décision de l’entreprise
L’entreprise transmettra sa décision au salarié dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande du salarié.
La décision sera rendue compte tenu des critères d’éligibilité (articles 3.3.1 à 3.3.7) et suite à un entretien avec le salarié.
Le refus de l’entreprise sera motivé par le défaut d’un ou plusieurs critères d’éligibilité au télétravail.
Conditions d’éligibilité
Le télétravail, supposant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, implique un certain nombre de conditions et ne convient pas nécessairement à tous.
Par conséquent, les parties conviennent que les critères suivants seront étudiés par l’entreprise avant d’accorder à un salarié une autorisation de télétravail régulier.
Les conditions d’éligibilité issues de ces différents critères sont cumulatives.
Compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application des dispositions suivantes.
 Critères liés à la nature du travail effectué par le salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés dont le travail peut être réalisé de façon partielle ou totale à distance et cela dans les mêmes conditions que sur site.
A ce titre, ne seront pas éligibles au télétravail les salariés dont les activités :
nécessitent par nature d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise (notamment l’ensemble du personnel de collecte ou de déchèterie, du personnel d’accueil) ou à proximité de celle-ci  ;
nécessitent un traitement quotidien de dossiers non dématérialisés ou requérant l’usage quotidien de flux de documents papier ;
porte sur des données confidentielles ne pouvant être réalisées à l’extérieur des locaux de l’entreprise ;
nécessitant l'utilisation d’outils ou d’équipements ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
 Critères liés à la configuration et au bon fonctionnement du service
L’exécution des missions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuité d’activité.
Ainsi ne sera pas éligible au télétravail, le salarié dont la présence physique permanente au sein de l’entreprise est requise, en raison de la configuration de son service et ce afin d’éviter tout problème de désorganisation et de dysfonctionnement de ceux-ci.
Le responsable de service devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Critères liés à l’ancienneté du salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés : 
titulaires d’un CDI ou d’un CDD ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé.
En cas de changement du poste au sein de l’entreprise ou d’un même service, l’ancienneté requise pourra être réduite d’un commun accord entre le télétravailleur, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Critères liés au temps de travail du salarié	
La mise en place du télétravail ne doit pas conduire un salarié à être absent plus de 2 jours par semaine de l’entreprise, par conséquent le télétravail est ouvert aux salariés : 
à temps complet ; 
à temps partiel de plus ou égal à 80% (un jour de télétravail maximum).
Critères liés à l’autonomie du salarié
Le télétravail est ouvert au salarié capable, en toute autonomie, d’organiser, de réaliser le travail qui lui est confié, et de gérer son temps de travail et de repos dans le respect de la législation, de la convention collective, et des accords d’entreprise applicables.
Ne sera pas éligible au télétravail, le salarié ayant besoin d’un soutien managérial plus important pour réaliser à domicile les missions qui lui sont confiées, avec le même niveau de performance que si celles-ci étaient réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié qui se verrait refuser l’accès au télétravail du fait de ce critère, pourra éventuellement reformuler une demande visant à bénéficier du télétravail, en respectant la procédure prévue à l’article (cf article 4.1), qu’après l’écoulement d’un délai de 12 mois, à compter de la notification de refus de l’entreprise.
Sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les stagiaires et les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) considérant que la présence de ces derniers dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Par extension, le salarié exerçant la fonction de tuteur ou de maître de stage, ne pourra prétendre au télétravail qu’en dehors des périodes de présence de l’alternant ou du stagiaire dans les locaux de l’entreprise.
Critères liés à la maitrise des outils technologiques
Le télétravail est ouvert au salarié qui maîtrise, en toute autonomie, les outils technologiques de l’information et de la communication, qu’il s’agisse aussi bien du matériel informatique (hardware) que des logiciels (software), mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Ne sera pas éligible au télétravail, le salarié qui ne maitrise pas, en toute autonomie ces outils.
Le salarié qui se verrait refuser l’accès au télétravail du fait de ce critère, pourra demander à bénéficier d’une formation aux outils technologiques de l’information et de la communication.
Il pourra à l’issue de cette formation, reformuler une demande visant à bénéficier du télétravail, en respectant la procédure prévue à l’article 3.
Critères liés à la conformité, la compatibilité et l’assurance du domicile
Il est rappelé que le télétravail ne peut être exercé qu'au domicile principal du salarié.
Est éligible au télétravail le salarié dont :
Les installations électriques et techniques de son domicile sont conformes aux normes en vigueur, et lui permettre de télétravailler en toute sécurité. Ces installations ne doivent pas présenter de risques pour les équipements informatiques fournis par l’entreprise. 
Le logement dispose d’un espace compatible avec le télétravail et qui permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité indispensables à son activité.
La compagnie d’assurance est informée de l'utilisation d'une partie de son domicile à des fins professionnelles, et s’étant assuré que la situation de télétravail est couverte par son assurance.
Ainsi concomitamment à sa première demande de télétravail mais aussi chaque année, le salarié devra fournir à l’entreprise :
une attestation sur l’honneur indiquant que son domicile dispose d’une installation électrique et technique conforme et compatible avec l’usage des équipements professionnels remis par l’entreprise ;
une attestation sur l’honneur indiquant que son domicile dispose d’un espace compatible avec le télétravail et que ce dernier permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité indispensables à son activité ;
une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile, sa situation de télétravail et les dommages pouvant en découler ;
Une copie de l’abonnement internet souscrit et un document justifiant du débit alloué. 
Si le collaborateur n’est pas en mesure de fournir ces attestations, alors le télétravail ne sera pas envisageable. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l’entreprise. Les critères d’éligibilité au télétravail seront alors réexaminés conformément à l’article 3.3.7.
Procédure d’acces au télétravail

Procédure pour le télétravail régulier
Demande écrite du salarié
Le salarié qui souhaite faire une demande de télétravail régulier doit, après en avoir informé son responsable, effectuer une demande écrite et remettre cette demande en main propre au service Ressources Humaines ou l’adresser par courrier avec A/R.
Pour faciliter cette démarche le salarié peut utiliser le modèle de courrier annexé au présent accord pour formuler sa demande (annexe 1).
La demande de télétravail ne peut excéder 12 mois et doit être réitérée 1 mois avant sa date d’expiration.
Décision de l’entreprise
L’entreprise transmettra sa décision au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande du salarié.
La décision sera rendue compte tenu des critères d’éligibilité (cf article 3.3) et suite à un entretien avec le salarié, avec son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordés et définis le ou les jours où le salarié exercera ses fonctions en télétravail.
Le refus de l’entreprise sera motivé par le défaut d’un ou plusieurs critères d’éligibilité au télétravail.
Les cas de refus ou de désaccord seront, à la demande du salarié, portés à la connaissance du CSE pour avis et examinés en séance.
En cas d’acceptation, la pratique du télétravail régulier sera formalisée par l’entreprise au travers d’un courrier de réponse nominatif valant convention de télétravail. Ce courrier précisera notamment les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié, à savoir :
la date de demande du télétravail ;
la date de début et de fin de la période de télétravail ;
le nombre de jours de télétravail par semaine ; 
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (par défaut, il s’agit de la résidence principale du télétravailleur) ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
les modalités de suivi du temps de travail, 
les modalités d’utilisation des équipements mis à disposition et les éventuelles restrictions ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les droits et devoirs du salarié.
En cas d’accord, la grille de suivi horaire figurant dans le système de gestion des temps (actuellement IPWEB) sera modifié de manière à faire apparaitre le ou les jours de télétravail réalisés.
Réexamen des critères en cas de changement
Un réexamen des critères d'éligibilité sera automatiquement effectué en cas de changement de fonction, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères précédents.
Le télétravail occasionnel
Demande écrite du salarié
Le salarié qui souhaite faire une demande de télétravail occasionnel doit adresser un mail à son manager avec copie au service des Ressources Humaines.
Pour faciliter cette démarche le salarié peut utiliser le modèle de mail annexé au présent accord pour formuler sa demande (annexe n°3).
Afin de ne pas mettre en difficulté la bonne marche du service, un délai raisonnable devra être respecté (2 jours) pour formuler sa demande de télétravail auprès de son manager et obtenir sa validation.
En cas d’accord, le salarié devra formuler sa demande dans l’outils de gestion des temps (actuellement IPWEB) afin de faite apparaitre le ou les jours de télétravail réalisés.
Décision de l’entreprise
La demande est validée par le responsable du salarié par réponse à son mail avec copie au service Ressources Humaines, ou par validation de la demande de télétravail dans l’outil de gestion des temps.
Le manager procèdera à un examen de la demande occasionnelle au regard des critères d’accès au télétravail.
Le télétravail exceptionnel
La mise en place du télétravail, étant dans cette situation considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, se fera par décision unilatérale de l’employeur après information du CSE.
Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son responsable de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier le bon fonctionnement au niveau technique, organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de deux mois est prévue lors de la première mise en place du télétravail.
Elle permet au responsable de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Elle permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son responsable, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties sur un délai plus court.
A l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique conduira un entretien avec le salarié afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. 
A l’issue de cet entretien, si le salarié et le responsable de service jugent le bilan positif, le télétravail se poursuivra pour la durée convenue par accord entre les parties.
A l’inverse, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié reprendra sans délais ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité
Le télétravail a un caractère réversible. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. Elle implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.
Elle peut être ponctuelle ou définitive.
Réversibilité ponctuelle
A titre exceptionnel, le télétravail régulier pourra ponctuellement être modifié, suspendu, partiellement ou totalement, à l’initiative du responsable de service, avec un délai de prévenance de 2 jours calendaires avant cette suspension ponctuelle, dans les cas suivants :
Surcharge ponctuelle d’activité au sein de l’équipe ; 
Présence minimale requise dans les locaux de l’entreprise du fait de l’absence d’un grand nombre de membres du service (congés payés, formation, déplacement professionnel, etc.) ;
Tenue de réunion importante ou nécessitant la totalité de l’équipe ;
Réalisation de missions urgentes nécessitant la présence du salarié.
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, partiellement ou totalement, à l’initiative du supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 24 heures, en cas de nécessité de service, notamment en cas d’absentéisme important au sein de l’équipe.
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, partiellement ou totalement, à l’initiative du salarié sans justificatif ni délai de prévenance. 
Cette réversibilité ponctuelle à l’initiative du salarié ne s’appliquera pas dans le cas où le télétravail est mis en place par l’entreprise dans le cadre du dispositif de télétravail exceptionnel.
Ces demandes de réversibilité devront être formalisées par mail avec une copie au service Ressources Humaines..0

Toutes les journées de télétravail non effectuées dans une semaine, que ce soit à l’initiative du supérieur hiérarchique ou à celle du salarié, ne feront l’objet d’aucun report sur les semaines suivantes.
Réversibilité définitive 
Après en avoir informé son responsable hiérarchique, le salarié pourra mettre fin au télétravail régulier en adressant sa demande au service Ressource Humaines, 1 mois avant la reprise de poste sans télétravail, sauf accord des deux parties sur un délai plus court.
L’entreprise peut également mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les situations suivantes :
l’un des critères d’éligibilité au télétravail définis à l’article 3.3 n’est plus rempli par le salarié ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur, ou de l’entreprise, ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou de l’entreprise ;
elle observe des difficultés dans l’exécution en télétravail de la mission du salarié ou constate une dégradation de la qualité du travail réalisé en télétravail.
Cette présente réversibilité ne peut être mise en œuvre qu’après un entretien entre le télétravailleur, son responsable et à la demande du salarié, du service Ressources Humaines. 
A toutes fins utiles, il est précisé que le changement de responsable hiérarchique ne constitue pas en lui-même un motif légitime pour justifier de mettre fin au télétravail.
La décision de l’entreprise sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature.
La situation de télétravail prendra alors fin dans un délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail.
L’entreprise ne réexaminera la demande de télétravail d’un salarié ayant fait l’objet d’une mesure de réversibilité définitive qu’après un délai de 12 mois.
Prise en charge des frais liés au télétravail 

Principe d’exclusion du versement de tous frais de fonctionnement et d’indemnité d’occupation du domicile
Etant donné que : 
l’entreprise met déjà à disposition du salarié un espace au sein de ses locaux ainsi que tous les moyens techniques et matériels lui permettant de réaliser son travail ;
la mise en télétravail résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié ;
les salariés pouvant être amenés à télétravailler régulièrement se verront progressivement attribuer du matériel professionnel.
Les salariés en télétravail ne pourront prétendre à aucun remboursement d’éventuels frais occasionnés par cette situation, ni prétendre au versement d’indemnité d’occupation du logement.
Exception liés à l’utilisation du matériel personnel 
L’entreprise s'engage à fournir progressivement les équipements nécessaires à l'activité en télétravail dans le cadre du télétravail régulier.
Dans l’attente de cet équipement, ou si le télétravailleur utilise du matériel personnel, ce dernier pourra être indemnisé de manière forfaitaire selon le barème URSSAF suivant :
Réalisation d’un jour de télétravail par semaine : 10.00 € par mois
Réalisation de deux jours de télétravail par semaine : 20,00 € par mois 
Cette indemnité comprend l’ensemble des frais liés à la situation de télétravail (amortissement du matériel, connexion Internet, occupation du logement, etc.). 
Cette allocation forfaitaire versée par l’entreprise sera réputée utilisée conformément à son objet et par conséquent, exonérée de cotisations et contributions sociales.
L'évaluation de cette allocation forfaitaire est susceptible d’être révisée unilatéralement par l’entreprise pour tenir compte des évolutions législatives.
Les salariés souhaitant télétravailler ne pourront refuser l’attribution de matériel professionnel au profit du bénéfice de cette allocation, cette dernière cessera donc au moment de la dotation en matériel du télétravailleur par l’entreprise.
Toutes les dépenses supplémentaires effectuées par le collaborateur dans le cadre du télétravail devront être soumises à l’autorisation préalable de la Direction. Elles pourront faire l’objet d’un remboursement sous réserve de leur justification par le biais d’une facture. 
A défaut de validation préalable, ces dépenses seront considérées comme des dépenses personnelles et ne pourront donner lieu à aucun remboursement.
Exceptions dans le cadre des situations prévues à l’article 10 
Lorsque le télétravail résulte des situations particulières ou temporaires mentionnées à l’article 10 et que ce dernier dépasse la durée maximale définie à l’article 6.2 (deux jours par semaine), l’allocation forfaitaire, versée par l’entreprise aux salariés ne pouvant être dotés par cette dernière en matériel informatique, sera porté à 50.00€ par mois maximum.
Droits du télétravailleur 

Principe d’égalité de traitement 
Au titre du principe d’égalité de traitement le salarié en télétravail bénéficie : 
des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et d’entreprise que ceux applicables aux autres salariés de la SPL Saumur Agglopropreté en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ;
des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il doit également bénéficier d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur ses conditions de travail et charge de travail en télétravail (cf. annexe 4). Celui-ci pourra être réalisé dans le cadre de l’entretien annuel.
Formation
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.
Relations sociales et droits collectifs
L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations diffusées par la Direction ou par le CSE.  
De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.
Modalités spécifiques d’exercice du télétravail 

Respect de la règlementation sur la durée du travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel du salarié. 
Les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de repos s’appliquent au télétravail. 
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail : le temps de télétravail est le temps de travail planifié. 
La déclaration du temps de travail suit la même procédure que celle habituellement utilisée pour le travail présentiel et doit être réalisé sur le logiciel de gestion des temps (actuellement IPWEB) dans les mêmes conditions.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas être réalisé lorsque le salarié est en arrêt de travail, en congés, en congé maternité ou parental par exemple. 
Il ne peut pas suppléer à une garde d’enfants ou à un problème médical et n’est pas un moyen pour le salarié de prendre des rendez-vous personnels.
Plage de disponibilité
Au cours d’une journée de télétravail, le collaborateur conserve son rattachement hiérarchique habituel de sorte que cette organisation de travail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle. Ainsi, le salarié concerné doit continuer les tâches que pourrait lui demander son manager s’il était présent physiquement au sein de l’entreprise.
Plus généralement, durant les jours de télétravail, le salarié exerçant en télétravail pourra être contacté durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du service.
Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient ainsi d’un droit à la déconnexion visant à préserver leur vie privée et favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
L’entreprise garantit le respect de la vie privée du salarié à son domicile, et doit veiller à respecter et faire respecter les plages horaires de travail en dehors desquelles le salarié ne peut pas être sollicité à son domicile.
Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon le salarié à utiliser pendant des temps de repos ou de congés, et pour les besoins de l’entreprise (sous forme de connexions, d'appels, de courriels…), les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions. 
Il s’ensuit que le salarié ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels, de courriels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des temps de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (très tard dans la nuit, très tôt le matin, etc…).
Charge de travail
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui sont attendus sur le lieu de travail.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail du salarié en télétravail devront faire l’objet d’un échange spécifique entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l'entretien annuel.
Santé au travail 

Visite médicale 
Le salarié en télétravail bénéficie, sauf s’il est en surveillance médicale particulière, de la même fréquence de visite périodique que les autres salariés de l’entreprise.
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence du salarié en entreprise et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 
Arrêt de travail et accident de travail 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les arrêts et accidents du travail. 
L’accident survenu au domicile du salarié pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. Il sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable et le service Ressources Humaines de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, il ne doit pas télé-travailler de son domicile.
Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
Condition de travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail, qui se doit de les respecter.
Pour ce faire, l’entreprise informera le salarié notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.
Il sera remis au salarié une copie des articles R.4542-1 et suivants du Code du travail concernant le travail sur écran, que le salarié s’oblige à respecter.
L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans l’entreprise, de façon à mettre en place les actions de prévention si nécessaire.
Contrôle et visites à domicile 
L’entreprise qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans un logement disposant d’un espace compatible avec le télétravail, et qui permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité indispensables à son activité.
Comme évoqué à l’article 3.3.8, les installations électriques et techniques du domicile du salarié doivent également être conformes aux normes en vigueur, et lui permettre de télétravailler en toute sécurité. Ces installations ne doivent pas présenter de risques pour les équipements informatiques fournis par l’entreprise. 
Par conséquent, sur rendez-vous, un responsable de l’entreprise accompagné d’un représentant du personnel pourra demander à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du salarié, pour s’assurer de la conformité de cet espace, ce que le salarié accepte expressément.
Prise en compte de situations particulières ou temporaires
Saumur Agglopropreté rappelle son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’intégration des personnes en situation de handicap mais aussi au maintien dans l’emploi des séniors.
A ce titre, les salariés énumérés dans les articles suivants et qui occupent un poste éligible, conformément à l’articles 3.3 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail.  
	Salariées enceintes
Après accord de leur hiérarchie, les salariées enceintes, pourront à partir du quatrième mois de grossesse, avoir la possibilité de demander à exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.
La part du temps de travail dédiée au télétravail ne pourra cependant pas dépasser 60% du temps de travail pour une salariée à temps plein.
	Salariés en situation de handicap
Dans le cadre des mesures relatives à leur insertion et leur maintien dans l’emploi, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, pourront bénéficier d’un accès plus large au télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec le service des Ressources Humaines.
La part du temps de travail dédiée au télétravail sera dans ce contexte déterminée en tenant compte des préconisations faites par le service de santé au travail.
	Salariés âgés de 60 ans et plus
Après accord de leur hiérarchie, les salariés âgés de 60 ans et plus, pourront à partir de leur soixantième anniversaire, avoir la possibilité de demander à exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en retraite.
La part du temps de travail dédié au télétravail ne pourra cependant pas dépasser 60% du temps de travail pour un salarié à temps plein.
	Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment en cas d’épidémie, de grèves généralisées, d’activation du seuil de vigilance « rouge » au regard des conditions climatiques annoncées par la Préfecture - pour les salariés utilisant leur véhicule) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par la Direction, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection et la sécurité des salariés ou permettant de poursuivre la continuité de l’activité de l’entreprise.
Dans ce cadre précis et uniquement dans ces conditions, la part du temps de travail dédié au télétravail sera fixée unilatéralement par la Direction après information du CSE et pourra atteindre 100% du temps de travail.
Suivi et clause de rendez-vous
L’application du présent accord sera suivi régulièrement par les membres du CSE au travers d’un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail.
Ce dernier sera présenté en réunion CSE à minima une fois par an.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord. 
 Dispositions finales

	Date d’effet et durée de l’accord 
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021 pour une durée de 5 ans.
Au terme du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour tirer les enseignements de l’application de l’ensemble de l’accord et examiner les opportunités d’en conclure un nouveau.
	Règlement des litiges
Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord seront portés devant le CSE, ou toute institution représentative du personnel qui viendrait se substituer à lui, en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d’accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi territorialement compétent.
Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.
	Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
	Dénonciation et Révision de l’accord
Le présent accord étant à durée déterminée, celui-ci ne pourra faire l’objet d’une dénonciation.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.
	Dépôt et Publicité
Le présent accord et, le cas échéant, tout avenant à venir sera diffusé dès sa signature par affichage dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.
Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la DIRECCTE via le portail de télé-procédure , et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saumur.
En outre, un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires.


Fait à Saumur, en 5 exemplaires,

Le 15 décembre 2020,




Annexes 

 	Annexe 1 : Demande de télétravail régulier
(A remettre en main propre au service Ressources Humaines ou à adresser en A/R)


Bonjour,

Salarié(e) de l’entreprise depuis le XX/XX/XXXX,  je vous demande l’autorisation d’exercer mon activité professionnelle en télétravail durant X jours par semaine à compter du XX/XX/XXXX et  au plus tard jusqu’au XX/XX/XXXX. 
Je souhaite que ce / ces X jour(s)  de télétravail soit(ent) réalisé(s) le/ les XX et XX.
Durant mes périodes de télétravail, j’exercerai mon activité à mon domicile principal sis ………….…... 
Je m’engage à n’utiliser le matériel mis à ma disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions, à en prendre soin et à informer immédiatement les services supports de l’entreprise (Informatique, Ressources Humaines)  en cas de panne, mauvais fonctionnement, de casse, de perte ou de vol.
 Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur.
Je m’engage à informer ma compagnie d’assurance que j’exerce en télétravail une activité professionnelle à mon domicile et à vous adresser avant le début de sa mise en place une attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à mon domicile.

Cordialement

Noms, prénoms

Date et signature


	Annexe 2 : Courrier de réponse valant convention de télétravail
(A établir sur papier à entête)


Madame XX ou Monsieur XX,

Suite à votre demande du XX/XX/XXXX nous vous confirmons notre accord pour exercer  votre activité professionnelle en télétravail dans les conditions prévues à l’accord de télétravail du XX/XX/XXXX durant XX jours par semaine à compter du XX/XX/XXXX et  jusqu’au XX/XX/XXXX.
 Ce / ces X jour(s)  de télétravail sera (ont) réalisé(s) le/ les XX et XX.  
Durant les périodes de télétravail , l’activité sera réalisée à votre domicile principal dont sis ………….….
Cette planification peut être adaptée selon les modalités prévues à l’accord (article 5).
Cette nouvelle organisation du travail peut être suspendue à votre initiative à tout moment et sans délai de prévenance.  La direction pourra également mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les conditions prévues à l’accord sur le télétravail.
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
A ce titre aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée en télétravail.
Pendant les jours de télétravail, vous serez joignable durant les horaires habituels qui sont applicables au sein de l’entreprise et de votre service, à savoir entre XXh et XXh.
Vous réaliserez votre relevé d’activité de la même façon que pour vos activités réalisées au sein de nos locaux. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela générera seront discutées lors d’un entretien annuel. 
En cas de mise à disposition de matériel professionnel, vous vous engagez à n’utiliser ce matériel qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de vos fonctions. Le matériel informatique mis à votre disposition pour exercer uniquement votre activité professionnelle reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Vous en prendrez soin et à informerez immédiatement les services supports de l’entreprise (Informatique et Ressources Humaines) en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de casse, de perte ou de vol. 
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, vous vous engagez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de votre matériel informatique afin de s’assurer d’en être le seul utilisateur.
Nous avons bien reçu votre attestation « multirisque habitation » indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle à votre domicile valable du XX/XX/XXXX au XX/XX/XXXX.
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

XXXX XXXX XXXX
XXXXX XXXXX
	 Annexe 3 : Demande de télétravail occasionnel
(email à adresser à son manager et en copie le service Ressources Humaines)


Bonjour,
Je vous demande l’autorisation de réaliser mon activité professionnelle en télétravail le XX/XX/XXXX.
Durant cette journée, j’exercerai mon activité à mon domicile principal sis ………….….. 
Le cas échéant, je m’engage à n’utiliser le matériel mis à ma disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de mes fonctions et ce dans le respect de la charte informatique de la SPL Saumur Agglopropreté.
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées, je m’engage à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de s’assurer que j’en suis le seul utilisateur.
J’atteste que mon assurance « multirisque habitation » couvre la prise en compte de mon activité professionnelle à mon domicile.
Cordialement

Noms, prénoms

Date et signature


	 Annexe 4 : Fiche de suivi annuel de l’activité en télétravail
(Fiche à compléter lors de l’entretien annuel et à annexer à ce dernier)

Nom et prénom du collaborateur : ………………………………………………………………………..
Nom et prénom du responsable hiérarchique : …………………………………………………………
Date : …………………………………………………

1 copie au collaborateur, 1 copie au responsable hiérarchique, 1 copie au service Ressources Humaines


Signature du collaborateur en télétravail 		Signature du responsable hiérarchique