ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN D’UNIVI (siège)


ENTRE LES SOUSSIGNES :
UNIVI, dont le siège social est situé 30/32 rue de Chabrol – 75010 Paris (SIREN 839 538 717) représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXXXX.


D’une part,

Et :

Les élus titulaires du CSE UNIVI :

XXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXXX
D’autre part,
PREAMBULE


Par acte du 26 novembre 2018, la Direction de l’APGEMS, devenue Univi, a décidé d’appliquer de façon unilatérale les statuts de l’Association Omég’Age Gestion aux salariés d’Univi siège.

Ainsi, il est apparu nécessaire de négocier et mettre en œuvre un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail adaptée aux besoins et contraintes des métiers du siège.

Le présent accord a été élaboré en tenant compte des dispositions légales ou réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences et l’opportunité d’une révision du présent.










TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’Univi Siège.

Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble des salariés du siège Univi, liés à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans et aux intérimaires.
Sont exclus de l’application de cet accord les stagiaires, les salariés mis à disposition par des entreprises extérieures et les cadres dirigeants tels que définis par l’article L 3111-2 du Code du Travail : 
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ». 

Article 2 : Objet de l’accord

Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir les modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail au sein d’Univi, lesdites dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages et pratiques traitant des mêmes sujets.

Article 3 : Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont également considérés comme travail effectif les temps suivants :

Les heures de formation professionnelle organisées à l’initiative de la société,
Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation ou en réunion organisée par la société.

Article 4 : Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail, ou en revenir. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Article 5 : Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel concerne tout déplacement au cours d’une journée de travail, et notamment le déplacement que le salarié effectue d’un site à l’autre de l’entreprise pendant l’horaire de travail. Ce temps de transport est un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.  

Article 6 : Temps de formation 

Le temps passé en formation, dans le cadre du plan de développement des compétences, est du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel.

Le temps de formation doit être entendu au sens d’heures pédagogiques de formation, ce qui exclut notamment les temps de repas et les temps de trajet pour se rendre ou revenir d’une formation (dans la limite du temps de trajet habituel domicile-travail et travail-domicile).  

Article 7 : Journée de solidarité 

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée au cours de l’année civile sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Les heures effectuées dans le cadre de cette journée de solidarité sont sans incidence sur le volume des heures supplémentaires / complémentaires.

Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif, pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Pour les salariés à l’horaire la journée supplémentaire de travail à effectuer au titre de la journée de solidarité est déduite du compteur, à hauteur du forfait dû. A défaut, il est possible de poser un jour de congés payés sur la journée du lundi de Pentecôte.

Les salariés sous convention de forfait jours et les cadres dirigeants poseront une journée de congés payés ou de jours de repos supplémentaire (JRS) le lundi de Pentecôte.

Article 8 : Congés 
Article 8.1 - Congés payés

Le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés pour une année complète de travail, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. En application de la CCN 51, la période de référence pour l’acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin de l’année (année N) et se termine le 31 mai de l'année suivante (année N+1).

La période normale de prise des congés payés (appelée « congés d’été ») est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année.
A titre indicatif, les salariés devront formuler leurs souhaits de dates de congés d’été au plus tard le 31 mars de chaque année afin que l’employeur se positionne au plus tard le 30 avril dans la mesure du possible. 

Les critères pris en compte pour établir l’ordre des départs en congés sont définis par les dispositions légales et conventionnelles, à savoir :
Les nécessités de service, 
Le roulement des années précédentes,
Les charges de famille et notamment le droit à un congé simultané pour les conjoints travaillant dans l’entreprise, la prise en compte des possibilités du conjoint ne travaillant pas dans la même structure,
L’ancienneté dans l’entreprise, 
La présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé.

Afin de tenir compte des dates des vacances scolaires et de la nécessité d’organiser les départs en congés par roulement pour assurer une continuité de fonctionnement au sein des services, la date limite pour solder les congés payés acquis est fixée au 31 mai de chaque année.

Aucun report de congés ne sera accordé au-delà de cette date, sauf situations de report expressément prévues par les dispositions légales et conventionnelles ou accord exprès en cas de circonstances exceptionnelles. 

Les dispositions conventionnelles prévoient que, pendant la période de prise des congés payés, la durée minimum des congés payés est fixée à 15 jours ouvrés consécutifs pour les salariés bénéficiant d’un droit à 25 jours de congés payés ouvrés. 
Bien que la direction recommande de poser 15 jours ouvrés consécutifs, elle consent, pour répondre à la demande des élus, à ramener la durée de ce congé principal à 10 jours consécutifs minimum. 

Il est rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 permet de fixer les règles de fractionnement de congé principal par accord d'entreprise, fractionnement qui jusqu’alors permettait l'octroi de jours supplémentaires. 
Aussi, il est convenu que si le salarié souhaite fractionner son congé principal, il peut en faire la demande à sa Direction. L’autorisation alors donnée par la Direction aux salariés qui le souhaitent, de fractionner une partie dudit congé, entraînera automatiquement renonciation aux congés supplémentaires de fractionnement. De ce fait, le fractionnement du congé principal n’entrainera pas l’octroi de jours de congés supplémentaires.

Enfin, il n'est pas possible de prendre plus de 20 jours ouvrés consécutifs, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées. 

Sauf situation exceptionnelle, toute demande de congés payés (hors été) devra obtenir une réponse sous 15 jours.


Article 8.2 - Jours de congé supplémentaire au titre de l’ancienneté 

Les salariés justifiant de 10 ans d’ancienneté ininterrompue, réalisée au sein d’un ou plusieurs établissements de la société bénéficieront de la mise en place d’un jour de congé supplémentaire lié à l’ancienneté dont les conditions d’attribution sont les suivantes :

Le jour supplémentaire de congé est acquis le mois où le salarié atteint 10 ans d’ancienneté. Est prise en compte la date d’ancienneté « Entreprise » figurant sur le bulletin de salaire,
Le salarié dispose ensuite d’un an pour poser son jour de congé supplémentaire,
Le droit au jour de congé supplémentaire est ouvert chaque année aux salariés justifiant d’une présence effective au poste de travail les 12 mois précédents.

En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, ou en cas de sortie de l’effectif, l’acquisition fera l’objet d’une proratisation de la manière suivante :

Présence effective au poste > ou égale à 6 mois : 1 jour acquis
Présence effective au poste < 6 mois : 0.5 jour acquis
Absence sur toute la période : pas de jour acquis

Le jour de congé supplémentaire doit être pris. Il ne peut ni faire l’objet d’un report ni faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice (hormis dans les cas de sortie de l’effectif). Il peut toutefois, conformément à l’accord correspondant, alimenter le compte épargne temps (CET). 

Une fois acquis, le jour de congé supplémentaire figurera sur un compteur distinct au niveau de bulletin du paie.

A partir de 20 ans d’ancienneté, un second jour est accordé dans les mêmes conditions.
A partir de 30 ans d’ancienneté, un troisième jour est accordé dans les mêmes conditions.


Article 8.3 - Dons de congés entre salariés

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés, au profit d'un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
La rémunération correspondant à ces jours sera réalisée au profit du salarié bénéficiaire.
Ce dispositif, prévu par la loi du 9 mai 2014, est étendu au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap telles que définis par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018.

Article 9 : Travail le samedi, dimanche et/ou jours fériés

Quand bien même le travail des collaborateurs du siège est organisé habituellement du lundi au vendredi, certains collaborateurs peuvent ponctuellement être amenés à travailler le samedi, le dimanche et/ou jours fériés. Il s’agit des collaborateurs de la Direction des Systèmes d’Information (DSI).

Ces interventions ponctuelles donnent lieu :
à rémunération selon les dispositions conventionnelles,
à une éventuelle modification des jours travaillés afin de respecter le temps de repos, notamment le repos hebdomadaire obligatoire.




TITRE 2 : SALARIES A L’HORAIRE
Article 10 : Durée du travail

Article 10.1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel d’Univi, hors membres du personnel en forfaits jours et cadre dirigeant, est soumis à un horaire variable.


Article 10.2 - Durée du travail en heures

La durée de travail effectif des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit à la date de la signature du présent accord, 1607h par an pour un droit complet à congés payés, ce qui correspond en moyenne à 151,67h par mois et 35h par semaine. 


Article 10.3 - Temps de repas

Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif et fait l’objet d’un mouvement de sortie et d’entrée sur le logiciel de gestion des temps de la part du salarié.

Le temps de repas minimum est de 45 minutes. 


Article 10.4 - Définition de l’horaire variable

Le salarié est soumis à l’horaire variable suivant :

Plage mobile du matin	:	8 h 00 à 10 h 00
Plage fixe du matin	:	10 h 00 à 12 h 00
Plage mobile du déjeuner	:	12 h 00 à 14 h 00 
Plage fixe de l’après-midi	:	14 h 00 à 16 h 30
Plage mobile du soir	:	16 h 30 à 19 h 00

Lorsque des raisons de service l’imposent, des réunions peuvent être organisées en dehors des plages fixes mais obligatoirement dans les plages mobiles. 


Article 10.5 - Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des salariés soumis à l’horaire variable individualisé se fait par un système de badgeage informatisé. Chaque mouvement d’entrée et de sortie, et ce, y compris le temps de repas donne lieu à un mouvement d’entrée/sortie sur le logiciel de gestion des temps de la part du salarié.


Article 10.6 - Récupération

Les horaires de travail quotidiens effectués donnent lieu à un décompte de débit/crédit par rapport à un temps de travail effectif théorique de 35 heures hebdomadaires sur 5 jours de travail pour un salarié à temps complet soit 7 heures par jour ou 3 heures 30 minutes par demi-journée. 

Le report du crédit constaté en fin de mois sur le logiciel de gestion des temps est autorisé dans la limite de 14 heures. 

Tout crédit supérieur à cette limite n’est pas comptabilisé, sauf situation exceptionnelle portée préalablement par le directeur concerné, auquel cas ces heures sont rémunérées au titre des heures supplémentaires.

Le crédit d’heures peut être ainsi utilisé pour :
Réduire son temps de travail théorique journalier,
Bénéficier de demi-journées ou de journées de récupération dans la limite de 2 jours par mois et de 12 jours par an.
En fin de mois, tout débit fait l’objet d’une retenue sur salaire. 

Lors de l’établissement du solde de tout compte du salarié, le débit constaté sur le logiciel de gestion des temps au départ du salarié fait l’objet d’une retenue sur salaire.


Article 10.7 - Heures supplémentaires et contingent annuel

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié, au-delà̀ du seuil de 1 607 heures annuelle, sur la période de référence du 1e janvier au 31 décembre de l’année, à la demande de l’employeur, constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées sur la semaine au-delà de la durée hebdomadaire prévue par le présent accord, soit 35 heures, à la demande expresse du responsable hiérarchique. 
Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. 

En application des dispositions légales le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé légalement à 220 heures par salarié et par an. 

Les contreparties des heures supplémentaires sont déterminées ci-après :

Rémunération des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel : 
Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu par principe à une majoration de salaire, à hauteur de :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires.
50 % pour les heures suivantes.

Repos compensateur de remplacement 
La rémunération majorée des heures supplémentaires peut être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent en accord avec le salarié.

Le salarié devra utiliser ce droit au plus tard le 31 décembre de l’année en cours en adressant une demande à sa hiérarchie au minimum 2 semaines à l’avance en précisant les date et durée du repos souhaité. 
Dans les 7 jours suivant la réception de cette demande, l’employeur fera connaître sa réponse.

L’employeur ne peut pas refuser la prise d’un repos compensateur de remplacement mais peut la reporter exceptionnellement pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service.

Une fois la date du 31 décembre passée, si le salarié ne prend pas l’initiative d’utiliser son droit à repos compensateur en dépit de l’alerte de son responsable hiérarchique, le repos compensateur lui sera imposé par l’employeur. 

Heures supplémentaires effectuées hors contingent annuel 
Pour toute heure effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, le taux horaire est majoré de 50%. 
En outre, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit à une heure de repos compensateur obligatoire.


Article 10.8 - Salariés à temps partiel 

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale annuelle du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.


Article 10.9 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle (hebdomadaire, sur la période pluri-hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) dans la limite de 1/10ème de cette durée font l’objet d’une rémunération majorée de 10%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée du travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), dans la limite de 1/3 de cette durée, font l’objet d’une rémunération majorée de 25%.

Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale du travail.


Article 10.10 - Garanties pour les salariés à temps partiel

Il est ici rappelé que la société s’engage à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. 
L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité́ d’accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 11 : Durées maximales de travail

Article 11.1 - Durée maximale quotidienne 

La durée maximale de travail quotidienne, de jour, est fixée à 10 heures.


Article 11.2 - Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures de temps de travail effectif. 

Pour le personnel de jour, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail est au maximum de 44 heures en moyenne. 

Article 11.3 - Temps de pause et de coupure 

Aucune séquence de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie de la prise d’une pause de 20 minutes. 

Il n’est pas rémunéré lorsque le salarié ne reste pas à la disposition de la société durant cette période. 

Article 12 : Repos

Article 12.1 - Repos quotidien 

Entre la fin d’une journée de travail et la reprise du salarié pour sa journée de travail suivante, la durée minimale de repos est fixée à 11 heures consécutives.


Article 12.2 - Repos hebdomadaire 

Il est ici fait application des dispositions légales et conventionnelles, un repos hebdomadaire de 35 heures devant être accordé à tout salarié de l’entreprise.

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal et sous réserve de l’évolution des dispositions conventionnelles, par principe le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux au moins consécutifs. 
Pour le personnel astreint à assurer la continuité du fonctionnement de certains services, il doit pouvoir bénéficier toutes les trois semaines, au minimum, d’un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs.

Toutefois, afin de tenir compte des spécificités en termes de fonctionnement propre à chaque structure, le nombre de jours de repos pourra être fixé à 2 en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et définie à l’article 1. Le nombre de dimanche non travaillés sur l’année doit être dans ce cas au moins égal à 15 (hors congés payés).



TITRE 3 : LE FORFAIT JOUR
Article 13 : Champ d’application

Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les salariés cadres non soumis à un horaire préalablement établi disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assurer les missions et responsabilités qui leur sont confiées, et que la nature de leurs fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe, du service ou de l’établissement auquel ils sont rattachés, notamment ceux assurant des missions de management.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.

Le forfait annuel en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas de travail, missions et temps de voyages professionnels, formation ...).

Il n'y a donc pas de distinction entre les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.

Les salariés travaillant au forfait jours (plein ou réduit) bénéficient des mêmes droits (ancienneté, droit à congés, formation, durée de période d’essai ou de préavis…) que ceux reconnus aux salariés travaillant hors forfait et relevant de leur catégorie. 
Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié au forfait jours demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de non concurrence à l’égard de son employeur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-40 du Code du travail, l’application du forfait jours requiert l’accord écrit du salarié.

Article 14 : Nombre de jours au forfait et période de référence

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail des salariés sous convention de forfait jours se fait exclusivement en nombre de jours travaillés à l’année.

L’année de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre et correspond donc à l’année civile.

Pour atteindre un nombre de jours de travail de 212 jours, journée de solidarité incluse, il est attribué des jours de repos calculés de la façon suivante, sur la base de 9 jours fériés chômés en moyenne :

A ce titre, sur la base de 227 jours théoriques travaillés, le salarié au forfait jours bénéficie de 16 jours de repos supplémentaire. Le forfait annuel est ainsi de 211 jours de travail dans l’année civile, auquel il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit un total de 212 jours effectivement travaillés pour un droit à congés payés complet.

Article 15 : Badgeage 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, ainsi chaque salarié au forfait devra badger une fois par jour.

Article 16 : Acquisition et modalités de prise des jours de repos

La période d’acquisition des jours de repos supplémentaire est du 1e janvier au 31 décembre de l’année.
Les salariés au forfait jour acquièrent progressivement tous les mois 1,33 jours de repos supplémentaires par mois de travail effectif pour un temps plein, dans la limite de 16 jours annuels.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, les jours de repos s’acquièrent au prorata temporis.

La prise du solde des jours de repos supplémentaire s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, et doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins une semaine à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de deux jours ouvrés. La prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS) interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Article 17 : Incidence des absences en cours d’année

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année civile complète d’activité.
Les jours de repos supplémentaires liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.

Article 18 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et des contraintes liées à son forfait.
La rémunération des salariés concernés est calculée en référence à leur classification et lissée sur chaque mois de l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés.





Article 19 : Charge de travail et temps de repos

Article 19.1 - Rappel liminaire

Il est rappelé que :
Les salariés au forfait jours bénéficient :
D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives correspondant autant que possible aux horaires de déconnexion (20h30 – 7h30),
D’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche sauf cas exceptionnel.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;

La charge de travail du collaborateur au forfait annuel en jours ne peut en aucun cas justifier du non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires rappelés ci-dessus. 

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et en tenant compte des nécessités de leurs fonctions. 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaire au titre du forfait jours, du repos hebdomadaire et de la nécessaire continuité d’activité des services sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable.


Article 19.2 - Suivi et contrôle de la charge de travail 

A la fin de chaque année, le salarié a accès à un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année via le logiciel de gestion des temps.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec son supérieur N + 2 et/ou le Directeur des ressources humaines afin d’arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

A l’occasion de l’Entretien Annuel, un bilan individuel annuel est effectué avec chaque salarié, pour vérifier sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.


Article 19.3 - Droit à la déconnexion

Les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique et/ou téléphonique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos. Plus particulièrement ils devront s’abstenir de contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail et plus spécialement entre 20h30 et 7h30.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Article 20 : Forfait jour des salariés non cadres

Les salariés non cadres bénéficiant d’un forfait de 218 jours qui ne souhaiteraient pas revenir à un système à l’horaire, bien qu’y étant invités par la Direction, constituent un groupe fermé. Ils continueront donc de bénéficier du forfait jours dans les conditions précédemment déterminées avant la signature du présent accord.




TITRE 4 : TELETRAVAIL

Article 21 : Définition et objet du télétravail

Le télétravail est défini, dans l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (article 1), comme toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Ainsi est entendu comme télétravailleur, au sens du même accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Dès la mise en place de la nouvelle instance, les membres élus du CSE ont exprimé leur volonté d’ouvrir des négociations concernant la mise en place du télétravail au sein du siège Univi. La crise sanitaire mondiale qui sévit actuellement a permis de constater la faisabilité d’une telle organisation du travail au sein de notre entreprise et d’accélérer le processus. Pour autant, aucun collaborateur ne peut se prévaloir seul de répondre aux critères d’éligibilité eu égard à cette période exceptionnelle.

En effet, Univi a su prendre parti du développement des technologies de l’information et de la communication à distance qui ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités qu’Univi souhaite promouvoir pour les salariés du siège, en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation, dont l’ordonnance du 22 septembre 2017. 

En cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle Univi s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle. 

Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Article 22 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Il appartient au manager de veiller à ce que les critères, ci-après définis, soient appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe. Mais il est également de sa responsabilité de veiller à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service dans le but d’offrir un service efficace tant à ses clients internes, qu’externes.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions liées à la personne du collaborateur (autonomie, aptitudes individuelles, qualités professionnelles telles que gestion du temps de travail, bonne maitrise des applications informatiques nécessaires à son activité…) ainsi qu’au métier exercé par le collaborateur. 


Article 22.1 - Critères d’éligibilité liés à la personne du collaborateur

La souplesse du télétravail est offerte à tous les collaborateurs d’Univi siège disposant de plus de 6 mois d’ancienneté.
Afin de bénéficier de ce dispositif, le salarié doit :
Être volontaire,
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail,
Avoir l’autonomie requise,
Disposer d’un degré d’initiative suffisant et savoir gérer son temps de travail,
Maitriser les technologies de l’information et de la communication,
Avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail),
Avoir l’accord de son manager et des Ressources Humaines,
Être en CDI/CDD, temps plein ou temps partiel au minimum à 80%,
Par nature les stagiaires et les alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) ne sont pas éligibles au titre du télétravail.

En cas de multiples demandes recevables de la part de plusieurs collaborateurs d’un même service, et si la mise en place du télétravail pour tous les demandeurs risquait de mettre en péril le bon fonctionnement du service, le choix serait effectué sur la base des critères de priorisation suivants :
/ Pathologie contraignante ou handicap,
/ Accessibilité domicile-lieu de travail,
/ Contraintes personnelles impérieuses. 

Il est rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel ou au jour enfant malade. Ainsi, il n’est pas permis durant les journées de télétravail de dédier partiellement son temps à son/ses enfants. Par conséquent un moyen de garde doit être prévu le jour du télétravail souhaité par le collaborateur. En effet, le télétravailleur doit pouvoir entièrement se dédier à son activité, comme il le ferait sur son lieu de travail habituel.

En fonction de l’autonomie constatée du collaborateur, le manager pourra refuser ou accepter la mise en place du télétravail sur une ou deux journées par semaine.


Article 22.2 - Critères d’éligibilité métiers

Sont éligibles au télétravail :
Les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile,
Les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail au domicile dans de bonnes conditions.
Les parties sont conscientes que certains métiers sont par nature incompatibles avec le télétravail. A ce jour, compte tenu des métiers représentés au sein de l’entreprise, seuls les métiers d’accueil ne sont pas éligibles. Cette liste est susceptible de varier dans le temps, au gré des évolutions technologiques, organisationnelles et de l’évolution des métiers eux-mêmes.

Article 23 : Mise en oeuvre du télétravail

Article 23.1 - Candidature et acceptation

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du ou des jour(s) de télétravail effectué(s).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Après en avoir échangé avec son responsable hiérarchique, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite en complétant et transmettant le formulaire prévu à cet effet au service des Ressources Humaines ;
Le service des Ressources Humaines examine la demande avec le responsable hiérarchique sous 15 jours ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié et cette réponse sera confirmée par un écrit émanant la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus, la réponse sera motivée.

Article 23.2 - Télétravail occasionnel

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisé ci-dessous :
Les salariés en situation de handicap physique provisoire (pied cassé,…) peuvent avoir recours au télétravail, sous réserve d’une reprise de travail autorisée par le médecin traitant et confirmé par une aptitude au télétravail par le médecin du travail,
Les circonstances collectives particulières, tel qu’un évènement climatique affectant significativement la circulation (neige…), ou grève générale des transports…
Cas exceptionnels d’épidémie,
Déplacement partiel sur une journée de travail, proche de son lieu de résidence.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant par ailleurs du rythme de travail, il sera adapté en tenant compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 23.3 - Formalités de mise en œuvre du télétravail

En cas d’accord, le collaborateur recevra une notification en ce sens de la part du service RH. Cette notification précisera les modalités de réalisation du télétravail, telles que la date de mise en place du télétravail, le lieu d’exercice du télétravail, le nombre et la répartition des jours de télétravail, les équipements de travail fournis, les plages de joignabilité ou encore la durée du dispositif qui sera d’un an.

Après en avoir pris connaissance, le collaborateur formalisera son accord en retournant un exemplaire de la notification signée et datée avec la mention « bon pour accord ».

Le dispositif est mis en place individuellement pour une durée d’1 an et renouvelable par tacite reconduction. 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et les RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Article 23.4 - Période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.
 
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette période, aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique.

A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail dans le respect des délais définis ci-dessus, après échange avec le service des Ressources Humaines en tant que de besoins.

Article 23.5 - Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant le télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime du télétravail convenu, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Cette dénonciation unilatérale de l’une ou l’autre des parties, devra être notifiée par écrit au service RH. (Courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé réception)

En cas de dénonciation par l’employeur faite en concertation avec le service des Ressources Humaines, le manager recevra le salarié afin de lui expliquer les critères objectifs, qui ont conduit à cette décision (Manque de résultat, manque de disponibilité durant les plages horaires définies…)

Lorsqu’il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau son activité dans les conditions précédant le passage en télétravail et restituera le matériel dédié au télétravail éventuellement confié.

Il pourra également être décidé, en cours d’année, de revoir le nombre de jours de télétravail, eu égard à l’organisation du travail notamment.


Article 23.6 - Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le ou les jours de télétravail validés, à l’initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu.
Dans la mesure du possible le manager informera le télétravailleur dans un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Cependant en cas de nécessité pour le fonctionnement de l’entreprise, ce délai peut être réduit à un jour.

Article 24 : Organisation

Il est rappelé que la journée de travail en télétravail est considérée comme une journée de travail en entreprise. Ainsi, l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le collaborateur devra être joignable sur toute la durée de son temps de travail. Aussi, les plages de joignabilité seront alignées sur le temps de travail effectif.

Article 24.1 - Rythme de télétravail et maintien du lien avec l’entreprise

Afin de limiter tout risque d’isolement du télétravailleur, de ne pas porter atteinte à la bonne organisation du service et de permettre au télétravailleur de conserver des contacts réguliers tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues, les parties conviennent de limiter le nombre de jours de télétravail à deux journées au maximum par semaine. Le télétravail est organisé par journées entières.

Les journées de télétravail seront possibles uniquement les lundis, mercredis et vendredis. 

Pour les cadres au forfait jour comme pour les collaborateurs à l’horaire, le choix du ou des jour(s) de télétravail doit être fixe, et doit prendre en compte les exigences de fonctionnement du service. Cette décision sera le fruit d’une discussion entre le collaborateur et son manager. Si aucun accord n’est trouvé entre le manager et son collaborateur, la mise en place du télétravail n’aura pas lieu.

En accord avec son manager uniquement, le collaborateur peut modifier son jour de télétravail en cas de réunion, de déplacements, de formation… Il ne pourra toutefois pas de ce fait augmenter le nombre de jours de télétravail par semaine convenu avec la Direction (1 ou 2).

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Dans tous les cas, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le télétravail à titre spécifique (lié à de événements exceptionnels) n’est évidemment pas concerné par le rythme du télétravail exposé dans le présent paragraphe.


Article 24.2 - Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour se faire, comme pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est convenu que le manager pourra contacter le télétravailleur, sur son temps de travail effectif. En tout état de cause, il ne pourra pas le solliciter en dehors des plages horaires variables définies à l’article 9.4 du présent accord.

En cas de télétravail occasionnel ou de modification du jour de télétravail, le collaborateur devra se signaler en télétravail dans l’outil de gestion des temps. 

Concernant les collaborateurs à l’horaire, sans qu’ils aient à interrompre leur tâche en cours, la journée de télétravail devra correspondre à 7 heures de travail avec une tolérance de 15 minutes et ne pourra pas générer du crédit au compteur au-delà de cette tolérance, ni d’heure supplémentaire. Avec l’accord du manager, le salarié pourra exceptionnellement travailler au-delà de cette durée.

Les collaborateurs à l’horaire devront badger leur début de connexion, départ en pause déjeuner, retour de pause déjeuner et fin de connexion, dans l’outil de gestion des temps.
Les collaborateurs en forfait jour devront se signaler en télétravail dans l’outil de gestion des temps et badger une fois dans la journée télétravaillée.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations dans les meilleurs délais.

Il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires variables définies à l’article 9.4 du présent accord, ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié dispose à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à la disposition par l’entreprise. 
Un échange aura lieu sur cette organisation à l’occasion de l’entretien annuel.

Article 25 : Environnement et équipement de travail 

Article 25.1 - Espace de travail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. 
Toutefois, le salarié doit veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène et sécurité requises.
Le salarié doit également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.


Article 25.2 - Assurances et conformité des installations électriques

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur :
 s’engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Le collaborateur remet l’attestation d’assurance à son employeur, avant de débuter le télétravail et la renouvellera chaque année,
Atteste, que l’ensemble des conditions de sécurité pour être éligible au télétravail sont remplies et fournit, chaque année, une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail.
Le collaborateur renouvellera ces attestations en cas de déménagement, dans le délai d’un mois. 


Article 25.3 - Equipement de travail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble des moyens informatiques et de communication (hors box internet et connexion haut débit que le salarié devra déjà posséder pour être éligible au télétravail), permettant d’exercer efficacement le travail à distance. 

Le télétravailleur, s’il ne dispose pas de téléphone portable professionnel dans l’exercice de sa fonction, devra disposer d’une ligne téléphonique, et opérer un transfert de ligne de l’entreprise sur sa ligne personnelle les jours de télétravail. Un test de fonctionnement du transfert d’appel interne/externe sera effectué par le collaborateur et son manager avant le premier jour de télétravail.

Univi s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, soit, un ordinateur portable avec connexion sécurisée dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Univi fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.


Article 25.4 - Protection des données

Le collaborateur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. 
Il s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. 
Il doit s’assurer de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.

Article 26 : Droits et devoirs du collaborateur

Article 26.1 - Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.


Article 26.2 - Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et notamment, les plages horaires, durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.


Article 26.3 - Obligation du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles en vigueur ; 
De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
D’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.



TITRE 5 : APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 25 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er/07/2020.

Article 26 : Suivi de l’accord 

Les parties signataires décident de se réunir à la date anniversaire de la signature du présent accord, afin d’en faire un premier bilan et de réexaminer les dispositions, en tenant compte des difficultés rencontrées dans le cadre de son application. Il pourra faire l’objet de révisions par voie d’avenant.

Article 27 : Révision et dénonciation 

Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dénonciation
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 12 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle le présent accord a été conclu.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 28 : Notification, dépôt et publicité de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion, ainsi qu’à la commission permanente de négociation et d’interprétation de la branche.


Le présent accord figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et sera consultable sur l’Intranet de la société.



Fait à Paris, le 30 juin 2020, en 5 exemplaires originaux. 


Pour la société UNIVI, XXXXXXXXXXXXXX
 



Pour le CSE,


XXXXXXXXXXXXXXX						XXXXXXXXXXXXXX