Accord d’entreprise de l’UES CERESIA
Sur le télétravail




Entre les soussignés :

La société Cérèsia, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, les sociétés Eurosem et Cohesis Distribution, également représentées par XXXXXXX, dûment mandaté, 

Ci-après « les Sociétés », constituant l’UES CERESIA,

D’une part,

ET 

Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXXXX, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat UNSA, représenté par XXXXXXX, Délégué Syndical,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXX, Délégué Syndical,


Ci-après « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties ». 


PREAMBULE


Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l’UES Cérèsia.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au domicile privé : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.

Des discussions se sont engagées sur ces différents sujets. Les propositions des Parties ont évolué au cours des négociations pour arriver sur une décision partagée définie comme suit : 



ARTICLE I : CHAMP D'APPLICATION - PERSONNEL VISE

Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein l’UES CERESIA.

Les emplois exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont défini en Annexe 1.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités :
utilisant du matériel sur site,
nécessitant des outils techniquement inutilisables hors site.
Ces dispositions ne s'appliquent pas : à la pratique occasionnelle de travaux à domicile par des cadres et agent de maitrise autonomes utilisant des moyens informatiques et numériques mis à leur disposition par l'entreprise.


ARTICLE II : DEFINITIONS

II.1 : Télétravail

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein des entreprises de l’UES Cérèsia.


II.2 : Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

ARTICLE III : ACCES AU TELETRAVAIL

III.1 : Plan de mise en place

La direction de l'entreprise Cérèsia établit un plan prévisionnel de mise en place du télétravail au domicile fixant pour la durée du présent accord un nombre de présent minimum à 50% de l’effectif éligible par organisation de travail, sauf exception validée par un Directeur. Ce plan est établi en fonction des besoins liés au fonctionnement et à l'organisation de chaque Direction. Il peut faire l'objet de révision en cas de nécessité.

Le télétravail est limité à 1 jour par semaine.


III.2: Modalités d’accès au télétravail

Plusieurs voies d'accès au télétravail au domicile sont prévues :
Candidatures internes pour les salariés sans condition d'ancienneté dans l'entreprise
Recrutement externe de nouveaux collaborateurs/trices afin d'occuper des postes non pourvus et/ou ne pouvant être pourvus par des candidatures internes.
L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

III.2.a: Traitement des candidatures internes

Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la direction de l'entreprise sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les profils les plus adéquats.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
La non adéquation des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.





III.2.b: Traitement des candidatures externes
Un contrat de travail initial est proposé par la direction de l'entreprise au salarié recruté dans lequel il est formalisé le télétravail au sein de son domicile. Il comporte l'ensemble des informations mentionnées à la rubrique « formalisation » de l'article III.5 du présent accord.


III.3 Réversibilité - Droit au retour

La direction de l'entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais... propres au télétravail sont définitivement interrompues. L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite par tout moyen (courrier recommandé avec avis de réception, simple, courriel, etc. ).

Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié au minimum 2 semaines à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


III.4 Période d’adaptation

Chaque salarié de l'entreprise acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée d’un mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période le salarié reçoit une formation, s’il le souhaite, portant sur les aspects techniques et maîtrise des TIC, procédures de gestion des données, méthodologie du télétravail, etc. ; son calendrier sera fixé par la direction de l'entreprise 


III.5 Formalisation – modalités d’acceptation par le salarié

Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, est proposé par la direction de l'entreprise au salarié.

Ce document comporte l'ensemble des données contractuelles et/ou informatives concernant :
les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivant : descriptif des taches et missions, évaluation de la charge de travail, plages horaires d'accessibilité, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;
les matériels (hardware et/ou software) dont dispose personnellement le salarié ou déjà mis à disposition du salarié par l'entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi, conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
les moyen(s) éventuellement utilisés pour superviser l'activité du télétravailleur ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;
l'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.


ARTICLE IV : CONDITIONS DE TRAVAIL ET CONTROLE DU TELETRAVAIL

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par l'accord d'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

IV.1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif 

Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif.

Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au serveur de l'entreprise, traite les courriels et tâches lui incombant ou participe à des échanges téléphoniques ou téléconférences.

La connexion serveur précité ne déclenche pas le fonctionnement d'un système de décompte automatisé du temps de travail. 

IV.2 Organisation du temps de télétravail 

Les horaires de travail des télétravailleurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail obéissent aux mêmes conditions que les travailleurs en présentiel.

Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les conditions suivantes d'organisation : 
respect des plages de disponibilité obligatoire, alignées sur les plages de présence obligatoire
respect des amplitudes journalières et temps de repos
respect des horaires de réunion

La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur. Ces récapitulatifs sont mis en ligne sur l'application dédiée du serveur commune aux télétravailleurs et travailleurs en présentiel (à date WebElite).

En outre, l'employeur peut contacter le télétravailleur dans le cadre de ses plages horaires habituelles.

Par ailleurs la régulation de la charge de travail fait l'objet d'un contrôle qui est effectué selon les modalités d’entretien annuel.

Les journées de télétravail sont programmées au moins 7 jours en amont et sont clairement identifiées dans les agendas partagés. La programmation se fait avec l’accord du manager et l’enregistrement préalable se fait par le logiciel de gestion des temps (WebElite).

Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

IV.3 Dispositions applicables aux télétravailleurs autonomes 

La forfaitisation du temps de travail des salariés autonomes a été prévue par accord d'entreprise.

Les parties signataires du présent accord :
reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ;
renvoient à la signature d'avenants de passage au télétravail (rédigés conformément aux dispositions du présent accord) pour organiser individuellement le télétravail.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer au préalable leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

IV.4 Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail 

Les cadres-dirigeants ne bénéficient pas des dispositions du présent accord.

IV.5 Dispositions applicables aux alternants 

Les alternants ne bénéficient pas des dispositions du présent accord.


ARTICLE V – PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant optés pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail au domicile, des adaptations et correctifs seraient trouvés. Un avenant au présent accord organiserait ces adaptations.

Mais, d'ores et déjà, les parties signataires rappellent que l'exercice des droits collectifs des salariés en télétravail est facilité par le système d’information en place.


ARTICLE VI – MATERIEL INFORMATIQUE ET COMMUNICATION

VI.1 Conditions de mise à disposition du matériel 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise s’assure que le télétravailleur dispose de l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer son activité. Les télétravailleurs ne disposant pas d’un équipement informatique mobile utiliseront leur propre équipement (PC, imprimante et téléphone).

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la candidature interne du télétravailleur.

Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur laisse l'accès à son domicile dans les conditions prévues à l'article IX du présent accord.


VI.2 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 
Les télétravailleurs sont tenus :
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

ARTICLE VII – REMBOURSEMENT FORFAITAIRE DES DEPENSES 

Pour prendre en compte la totalité de frais engendrés au domicile du salarié par le télétravail, l'entreprise versera un indemnité forfaitaire mensuelle de
5 €/mois pour les télétravailleurs disposant déjà d’équipements fournis par l’entreprise
10 €/mois pour les télétravailleurs utilisant leur équipement personnel (informatique et téléphone).

Cette indemnité n’est pas due en cas d’absences sur un mois pour maladie, maternité paternité, congés sans solde, congés CET, congé sabbatique, congé parental, congés payés et toutes absences de même nature. 
Ces frais incluent notamment une participation :
aux frais du domicile (fixes et variables) des salariés en télétravail,
à l’abonnement Internet et téléphone,
à l’adaptation éventuelle du mobilier.

La prime transport sera diminuée du montant perçu de l’indemnité télétravail dans la limite des sommes perçues.

ARTICLE VIII – ASSURANCES 

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.


ARTICLE IX – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES EN SITUATION DE TELETRAVAIL A LEUR DOMICILE 

IX.1. Préservation du domicile privé 

L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 2 jours ouvrés à l'avance par tout moyen (courrier recommandé avec AR, courriel, etc. ).

IX.2 Protection de la vie privée
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

IX.3 Protection des données et sécurité informatique
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise. Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur par tout moyen.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire - malgré la restriction formulée - coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :
vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du Délégué à la protection des données ;
éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.


ARTICLE X – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 

X.1 Travail sur écran – sécurité générale

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail au même titre qu’au travail en entreprise. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.
Les salariés restent soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

X.2 Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement l'entreprise.


ARTICLE XI – MANAGEMENT DES TELETRAVAILLEURS 

XI.1 Spécificités de l'encadrement des télétravailleurs 
Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée au domicile privé, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salariés de la de l'entreprise ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise ;
le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'entreprise.

XI.2 Formation des collègues et encadrants 
Afin de faciliter la réussite du télétravail, le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs bénéficient à leur demande d'une formation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion.

XI.3 Accueil 
Pour faciliter l'insertion des télétravailleurs recrutés en externe, ceux-ci suivent le même parcours d’intégration qu’un salarié en présentiel.

ARTICLE XII – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail ou sa mise en suspens sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Cet aménagement se fera unilatéralement par la Direction sans application des conditions du présent accord.
ARTICLE XIII – RECOURS AU TELETRAVAIL POUR RAISONS MEDICALES 

En cas de préconisation de recours au télétravail pour des raisons médicales par le médecin du travail, l’avis médical devra préciser le nombre de jours hebdomadaires télé travaillés ainsi que la durée de l’aménagement du poste. Le télétravail médical ne pourra être préconisé que si le salarié est en arrêt de travail dans le cadre d’une adaptation au poste, de temps partiel thérapeutique, …  Dans ce cadre, un avenant au contrat de travail temporaire sera établi et soumis à l’accord du salarié. Le suivi sera réalisé par le manager et le bilan sera effectué par le service RH qui pourra demander, si besoin une réévaluation auprès du médecin. L’enregistrement des temps de travail en télétravail sera comptabilisé comme tel (cf. Article IV).


ARTICLE XIV – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET SUIVI  

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée. En cas de dénonciation, le préavis sera de trois mois.
Il pourra être révisé à tout moment à la demande écrite de l’une des Parties.
Un bilan sera effectué à l’issue d’une période d’un an lors de la négociation annuelle obligatoire.

 ARTICLE XV - PUBLICITE

Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales par la remise en main propre contre décharge, d’un exemplaire signé par les Parties. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition. Une copie de l’accord sera consultable par le personnel au service des ressources humaines ainsi que sur l’intranet.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Reims.
Cet accord et ses annexes sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Fait à REIMS, en 5 exemplaires originaux
Le 04 décembre 2020

Signatures : 
Pour l’UES CERESIA	Pour le Syndicat UNSA
XXXXXXX	XXXXXXX	
	



Pour le Syndicat CFE-CGC	Pour le Syndicat CFDT	
XXXXXXX	XXXXXXX






ANNEXE 1 - Liste des emplois éligibles au télétravail