ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE :


Société MIMA, SARL au capital de 20.000 €, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 500 510 359, dont le siège social se situe 5 rue Orsel, 69600 OULLINS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, monsieur XXXX, co-gérant

ET : 


L’Organisation syndicale CFTC représentée par XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale


PREAMBULE

Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

La nature de nos activités place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles notre société est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
Le télétravail participe au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail et permet également une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le télétravail favorise la modernisation des relations managériales et l’équilibre entre développement économique et qualité de vie au travail car il est fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.






Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients / bénéficiaires le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Economique.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise MIMA.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non-cadres.


ARTICLE 2 – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication

Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui n'auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise, comme celles qui se déroulent chez les bénéficiaires / clients, ainsi que les cadres qui travaillent plus ou moins régulièrement chez eux le soir ou le week-end, même en se connectant au réseau de l'entreprise.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients / bénéficiaires ou techniques ne s’y opposent pas.


ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 

Article 3.1. Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique avec copie à son responsable Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique ou la direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à son Responsable Ressources Humaines. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.



Article 3.2. Conditions de mise en place 

Article 3.2.1 Information préalable du personnel

L’entreprise mettra à disposition des salariés un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail au sein de la société, ainsi que la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.


Article 3.2.1 Modalités du télétravail


1 - Le télétravail avec fixation de jours télétravaillés :

L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours ou demi-journées effectués en télétravail.

Cette modalité permet au salarié de télétravailler en moyenne 2 jours par semaine sur la période de référence choisie (la semaine ou le mois), à condition qu’il/elle soit présent(e) physiquement sur son lieu habituel de travail au moins deux jours par semaine ou son équivalent sur la période mensuelle. Par exception, le responsable hiérarchique peut autoriser le-la salarié(e) de plus de 55 ans à télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine (ou son équivalent sur le mois), à condition que le télétravailleur soit présent physiquement dans les locaux de l’établissement deux jours par semaine ou son équivalent sur la période mensuelle.

En ce qui concerne les travailleurs en situation de handicap, les salariés aidants et plus généralement les personnes en situation objective particulière (notamment, les salariés éligibles au télétravail avec préconisation thérapeutique du médecin du travail), la proportion des jours effectués en télétravail peut être plus importante, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration dans l’équipe de ces salariés.

Le choix de la ou des périodes identifiée(s) (semaine ou mois) à effectuer en mode télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le-la salarié(e) et son supérieur hiérarchique, afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer.

Un planning prévisionnel annuel de cette organisation du travail est, dès lors, établi pour chaque futur télétravailleur concerné.

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail.

Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré ou en centre de proximité puissent, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Cette demande devra être formalisée par courriel.

Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur.


2 - Le télétravail selon un volume annuel de jours flottants :

L’avenant au contrat de travail définit un volume maximum annuel de 25 jours télé-travaillables.

En fonction des impératifs de l’activité, les journées ou demi-journées télétravaillées sont déterminées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance convenu entre les parties lors de l’entretien.

L’accord du supérieur hiérarchique est alors formalisé par courriel.

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail.


3 - Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (tel peut notamment être le cas d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports, de la dégradation des conditions climatiques).



Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous-toutes salarié(e)s, éligibles au télétravail, disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le-la salarié(e) souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et son responsable hiérarchique.

Il-elle devra également disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

A ce titre, avant ou lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le-la salarié(e) souhaitant recourir au télétravail occasionnel à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré doit fournir, pour chaque lieu, d’une part, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’autre part, une couverture assurance multirisque habitation.

Le-la salarié(e) souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement par courriel ou SMS un accord de son supérieur hiérarchique.

Le refus doit impérativement être exprimé par courriel ou SMS.

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.


Article 3.2.2 Période d’adaptation

Durant les 6 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le-la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.


Article 3.2.3 Durée 

D’un commun accord des parties, le contrat de travail ou l’avenant mentionnera que le recours au télétravail sera réalisé pour une durée déterminée (avec possibilité de renouvellement ou pas) eou indéterminée.


Article 3.2.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.

Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du-de la salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.


Article 3.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.


Article 3.3. Modalités contractuelles 

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail.
Les règles de réversibilité en vigueur.
La période d’adaptation.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise par exemple) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives par exemple).
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.
Les règles de discrétion, de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.


Article 3.4 Respect de la vie privée 

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires.


ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 


Généralités :

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.


Matériel informatique :  

Le collaborateur est doté par l’entreprise de :

Un ordinateur portable ;

Lorsque le collaborateur ne peut effectuer le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué au moyen de son propre véhicule, les frais afférents à ce transport seront pris en charge par l’entreprise. 


Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une ligne internet à haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 

Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne ADSL, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

L’entreprise versera une allocation forfaitaire selon le barème en vigueur prévu par l’URSSAF.


Solution Téléphonie :

Le collaborateur est doté par l’entreprise de :

Un téléphone portable ;

Les frais de téléphone sont pris en charge directement par l’entreprise.


Transport du matériel : 

Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port du dit matériel.


Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.


Conformité de l’installation électrique : 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.


Assurance : 

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.


Problèmes techniques et indisponibilité : 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (congés payés, RTT, etc…).


ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.


ARTICLE 6 - DROITS COLLECTIFS 


Article 6.1


Article 6.1.1 Statuts 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.


Article 6.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie notamment d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur ses conditions de travail et charge de travail.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.



Article 6.2 Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.

Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.







Article 6.3 Charge de travail 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de sa vie privée.


Article 6.4 Relations sociales 

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise, du CSE, de l’UES, du groupe et des syndicats.

De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.


ARTICLE 7 - SANTE AU TRAVAIL ET CSE

Article 7.1 Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé au travail.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.


Article 7.2 CSE

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
 
En conséquence, l’entreprise et les le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).


Article 7.3 Accidents de travail et de trajet : 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 7.4 Arrêt de travail :  

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD 

Le CSE et l’entreprise MIMA assureront le suivi de l’accord.





ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 16 septembre 2020.


ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 11 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE 12 – ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt par la Direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.


ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :

En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail .

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE de VILLEURBANNE ;

Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.


Fait à Oullins, le 4 septembre 2020, en deux exemplaires originaux, dont un pour chaque partie


Pour le syndicat CFTC					Pour la SARL MIMA
								Monsieur XXXX