ACCORD 
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



ENTRE :

La Société ACERGY France (SAS) au capital de 16.271.696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 692 007 495 dont le siège social est 1, quai Marcel Dassault 92150 SURESNES, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « l’entreprise », « la Société » ou SUBSEA 7. 

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

C.F.E-C.G.C. représentée par Monsieur xxxxx en qualité de délégué syndical

C.F.T.C. représentée par Monsieur xxxxx en qualité de délégué syndical

D'AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Préambule : enjeux et finalités	p.4

Chapitre 1 : Objet et champ d’application de l’accord	p.6

ARTICLE 1 - Définition et objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour SUBSEA 7 et ses salariés	p.6
ARTICLE 2 - Périmètre d’application de l’accord	p.6

Chapitre 2 : Orchestrer et faire vivre au quotidien la GPEC de SUBSEA 7	p.7

ARTICLE 3 - La GPEC chez SUBSEA 7	p.7
ARTICLE 4 - Les acteurs de la GPEC : rôles et missions	p.7
ARTICLE 5 - Vers une démarche permanente et agile de GPEC	p.9
ARTICLE 6 - Le processus d’information / consultation du CE sur la stratégie et ses effets
prévisibles sur l’emploi	p.9

Chapitre 3 : Identifier, analyser et suivre les évolutions de nos métiers et emplois	p.11
ARTICLE 7 - Exploiter notre cartographie des métiers et emplois « Job Capsule Structure » 	p.11
ARTICLE 8 - Des référentiels de compétences par métier ou « Development Scheme » 	p.12
ARTICLE 9 - Analyser les principales données RH pour orchestrer la démarche de GPEC	p.12
ARTICLE 10 - Anticiper et gérer efficacement au quotidien une activité fluctuante	p.13

Chapitre 4 : Développer et valoriser les compétences des salariés SUBSEA 7	p.14
ARTICLE 11 - Faciliter l’intégration de nouveaux salariés (recrutement, alternance) et
accompagner les prises de postes	p.14
ARTICLE 12 - Evaluer les compétences et mettre en avant les talents lors des entretiens annuels
et professionnels	p.15
ARTICLE 13 - Favoriser les projets professionnels individuels de développement de compétences	p.17
ARTICLE 14 - Promouvoir le développement de compétences collectives par la formation (plan,…) 	p.18
ARTICLE 15 - Accompagner par la formation les managers dans la réussite de leurs missions 	p.18
ARTICLE 16 - Développer le transfert de compétences et promouvoir la formation interne	p.18

Chapitre 5 : Accompagner le développement professionnel et les mobilités	p.19
ARTICLE 17 - Favoriser la mobilité professionnelle et géographique 	p.19
ARTICLE 18 - Assurer un suivi du déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des
responsabilités syndicales et/ou ayant un mandat électif	p.20
ARTICLE 19 - Aider le salarié dans la construction et concrétisation de son projet professionnel	p.21
ARTICLE 20 - Assurer un développement professionnel harmonieux à tous les âges dans l’entreprise	p.23
ARTICLE 21 - Développer une politique volontariste dans l’emploi des personnes handicapées 	p.27
ARTICLE 22 - Promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes	p.27
ARTICLE 23 - Gagner en agilité et savoir s’adapter aux variations de l’activité	p.28

Chapitre 6 : Informer et accompagner les évolutions des métiers et emplois
pour sécuriser l’avenir	p.29

Chapitre 7 : Dispositions diverses	p.30
ARTICLE 24 - Règlement des différends	p.30
ARTICLE 25 - Dépôt de l’accord	p.30
ARTICLE 26 - Durée, révision et renouvellement de l’accord	p.30



Préambule : enjeux et finalités

Employeur engagé et responsable, SUBSEA 7 a bâti son succès sur des valeurs humaines fortes : la sécurité, l’intégrité, l’innovation et la performance et sait que la réussite de ses objectifs stratégiques est liée nécessairement à une politique volontariste de formation, une adaptation des métiers et compétences aux besoins de ses clients et une efficience professionnelle de son personnel au regard des spécificités de son marché.
Fort de ses valeurs et dans un esprit d’anticipation pour mieux accompagner ses collaborateurs au quotidien, SUBSEA 7 souhaite mettre en place et orchestrer, à partir de son projet d’entreprise, une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) impliquant les partenaires sociaux et la Direction de SUBSEA 7.
Les évolutions économiques et technologiques constantes dans le secteur de l’ingénierie et la construction de systèmes fond-surface,  dans le secteur oil & gas, ainsi que l’évolution des métiers de SUBSEA 7, exigent plus que jamais des capacités croissantes d’adaptation des métiers, une gestion active des carrières et une évolution des compétences technologiques. 

Les orientations stratégiques de l’entreprise doivent permettre d’accélérer son développement en s’axant sur les priorités suivantes : 
Suivre les évolutions de l’activité économique et technologique pour répondre aux besoins des clients ;
Construire et capitaliser sur les forces du groupe SUBSEA 7 pour rester compétitif sur ses marchés et gagner en qualité de services ;
Optimiser la sécurité de tous au quotidien et accroître la confiance, la transparence et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise et notamment du personnel pour assurer notre succès collectif ;
Développer les compétences de tous nos collaborateurs pour implanter des projets et services répondant toujours aux attentes de nos clients tout en conservant notre compétitivité sur le marché.
L’entreprise et ses partenaires sociaux entendent donc, par cet accord, mettre en dynamique une démarche cohérente et réactive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences pour répondre aux enjeux de l’entreprise, de son marché et de ses clients.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers (Article L.2242-20 et suivants du code du travail) et a pour objet de : 
Définir les principes et objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences pour SUBSEA 7 et ses collaborateurs ;
Répertorier les outils et dispositifs existants chez SUBSEA 7 et les orchestrer pour bien les intégrer dans une démarche GPEC dédiée à SUBSEA 7.

Il concrétise la volonté de l’entreprise et de ses partenaires sociaux de développer dans une perspective de progrès les 4 axes suivants : 
Orchestrer et faire vivre au quotidien la GPEC de SUBSEA 7 ;
Identifier, analyser et suivre les évolutions de nos métiers et emplois ;
Accompagner le développement professionnel et les mobilités ;
Informer et accompagner les évolutions des métiers et emplois pour sécuriser l’avenir.

Cet accord s’inscrit dans une démarche novatrice de politique de l’emploi, fondée sur un dialogue social constructif, qui traduit une volonté partagée de la Direction et des Partenaires sociaux d’assurer pour l’ensemble des emplois de SUBSEA 7 une évolution des compétences des collaborateurs et de contribuer à la mise en œuvre de pratiques de ressources humaines adaptées et agiles en matière de recrutement, formation, alternance, gestion du personnel, mobilité, gestion des carrières et accompagnement du changement. 

La réussite de cette démarche passe par une compréhension et une implication de tous les acteurs-clés de l’entreprise et dans la transformation de ce projet en un nouveau mode de management.



Chapitre 1 : Objet et champ d’application de l’accord

ARTICLE 1 : Définition et objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour SUBSEA 7 et ses salariés
Adopter une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, c’est assurer l’adéquation quantitative (effectifs) et qualitative (compétences) aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
La pérennisation de SUBSEA 7 passera par sa faculté à se transformer et à développer un mode de gestion dynamique et agile de l’entreprise visant à anticiper les mutations à venir et à rechercher une adaptation permanente des personnels aux évolutions en termes de compétences, emplois et métiers.

La finalité de la GPEC pour SUBSEA 7 et ses salariés est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences, liées aux mutations économiques, technologiques et démographiques, au regard des stratégies de l’entreprise , pour permettre à celle-ci de renforcer son expertise métier, d’être reconnue comme partenaire stratégique par ses clients et de développer l’efficience professionnelle de ses salariés.

De plus, elle doit permettre aux salariés de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leurs projets professionnels et de maintenir et développer de façon continue leur employabilité.

ARTICLE 2 : Périmètre d’application de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des Articles L. 2242-20 et suivants du code du travail visant à négocier au sein d’une entreprise employant au moins 300 salariés un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés d’Acergy France.



Chapitre 2 : Orchestrer et faire vivre au quotidien la GPEC de SUBSEA 7

ARTICLE 3 : La GPEC chez SUBSEA 7
La GPEC est une démarche pérenne et durable, qui permet, grâce à une analyse de l’existant, d’anticiper les évolutions à venir (marché, technologiques, juridiques,…) en termes de métiers, emplois et compétences et de sécuriser au quotidien et dans la durée l’entreprise et son personnel sur une mise en œuvre raisonnée du plan stratégique de l’entreprise.
SUBSEA 7 souhaite aujourd’hui s’appuyer sur ses fondamentaux en Ressources Humaines en recrutement, formation, gestion des carrières et mobilités pour structurer une démarche de GPEC, qui facilitera l’anticipation, l’adaptation des métiers aux enjeux de demain et la réalisation de ses plans stratégiques.
Grâce à cette démarche de GPEC, SUBSEA 7 se dote d’un dispositif prospectif et adaptable, qui lui permettra de tendre au quotidien vers une optimisation de l’utilisation de ses ressources et de l’employabilité de ses salariés. 

ARTICLE 4 : Les acteurs de la GPEC : rôles et missions
L’accord de GPEC et plus largement la démarche de GPEC de SUBSEA 7 repose sur la mobilisation et l’implication des différents acteurs-clés de l’entreprise et sur leur capacité à trouver au quotidien une adéquation entre les besoins de l’entreprise et le développement des compétences des salariés.

Le salarié
Si la GPEC est un outil au service du salarié pour lui permettre de développer ses compétences et d’identifier puis mettre en œuvre son projet professionnel, il est le principal acteur de sa carrière :
Il définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ;
Il est acteur dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il doit pouvoir évoluer en termes de compétences tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’âge, ni de sexe et en accord avec les exigences de l’entreprise. 
Il est accompagné dans cette démarche par son management et les ressources humaines et peut s’appuyer sur les outils individuels de GPEC de l’entreprise.

Le manager
Le manager a un rôle prépondérant dans la mise en œuvre opérationnelle de la GPEC et son application sur le terrain.
Il conduit les entretiens professionnels EFD et élabore avec le salarié les perspectives de développement de ce dernier (compétences et carrière), ainsi que les moyens à sa disposition pour mettre son plan en œuvre ;
Il s’assure sur le terrain de l’adéquation (actuelle et future) entre le métier et le poste occupé et identifie les besoins de développement de compétences de ses collaborateurs pour la réussite des objectifs opérationnels de son équipe ;
Il veille à maintenir ses équipes au niveau optimal de connaissances et de compétences nécessaires pour l’adaptation à leur poste de travail, en utilisant la formation et les dispositifs de GPEC adéquats ;
Il donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier de son périmètre et relaie l’information sur les dispositifs de GPEC et formation adaptés aux attentes de ses collaborateurs ;
Il participe à la réorientation du salarié, si nécessaire et en anticipant, afin de lui permettre une évolution au sein de SUBSEA 7 et de lui assurer le maintien de son employabilité.

La direction de l’entreprise
Partie prenante dans l’initiative de toute démarche de GPEC et dans sa mise en œuvre : 
Elle fixe les orientations stratégiques de l’entreprise et identifie les impacts sur les emplois, métiers et compétences stratégiques de l’entreprise ;
Elle orchestre, par le biais du service Ressources Humaines, la bonne réalisation de la démarche GPEC et son adaptation à SUBSEA 7.

Les ressources humaines 
Les acteurs des Ressources Humaines conduisent la démarche de GPEC et s’assurent de son bon déroulement dans l’entreprise :
Ils veillent au bon déploiement du dispositif global de GPEC et à la mise en œuvre opérationnelle de l’accord de GPEC ;
Ils analysent de façon périodique les compétences, métiers et emplois de l’entreprise et s’assurent de la prise en compte des évolutions dans les outils de GPEC ;
Ils informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution ;
Ils accompagnent les projets de mobilité interne en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. 
Les partenaires sociaux
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux sont des contributeurs actifs à la démarche de GPEC de SUBSEA 7 : 
Ils échangent avec l’employeur dans les différentes instances (CE, CHSCT, DP, DS) et notamment lors des réunions du Comité d’Entreprise (ou dans l’avenir du Comité Social Economique dédiées à « La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ») sur la prise en compte des évolutions en termes de métiers, compétences et emplois ; 
Ils sont tenus informés des étapes de mise en œuvre de la GPEC chez SUBSEA 7 ;
Ils contribuent avec la direction de l’entreprise à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel.

ARTICLE 5 : Vers une démarche permanente et agile de GPEC 
La démarche GPEC s’inscrit dans un processus permanent visant à : 
Identifier les métiers ou domaines d’activité en croissance, stagnation ou décroissance, ainsi que les effectifs et compétences associés ;
Analyser les écarts présents et futurs en matière de compétences et métiers ;
Etablir des plans d’action pour anticiper les évolutions à venir pour sécuriser l’emploi et assurer la pérennité de l’entreprise.
Dans les années à venir, avec l’évolution du secteur d’activité de SUBSEA 7 et l’avènement des nouvelles technologies, cette démarche permettra d’accompagner les projets de transformation de SUBSEA 7 ayant un impact significatif sur les emplois et compétences.

ARTICLE 6 : Le processus d’information / consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi
Afin de mieux appréhender la situation de SUBSEA 7 et ses transformations et d’analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences, SUBSEA 7 s’engage à informer et consulter le Comité d’Entreprise (et dans l’avenir son remplaçant le Comité Social Economique) sur la stratégie et les grandes orientations de l’Entreprise, notamment au travers de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Dans la cadre de la consultation « orientations stratégiques de l’entreprise », le Comité d’Entreprise (et dans l’avenir son remplaçant le Comité Social Economique) sera informé sur les axes stratégiques retenus à moyen et long terme, sur les impacts en terme de GPEC et sur les orientations stratégiques de la formation.


Dans le cadre de la consultation « politique sociale, conditions de travail et emploi » et en lien avec la stratégie présentée précédemment, les conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers et les compétences seront analysés et des actions seront mises en œuvre notamment dans le cadre du plan de formation.
Les parties reconnaissent qu’afin de mener à bien la procédure d’Information / Consultation mentionnée ci-dessus, l’entreprise remettra au Comité d’Entreprise (et dans l’avenir son remplaçant le Comité Social Economique), par le biais de la BDES, des informations synthétisées et adaptées au périmètre de l’entreprise portant sur : 
Ses orientations stratégiques à 3 ans ;
Les transformations du marché et de l’environnement de SUBSEA 7 ;
Les impacts de la stratégie en termes de GPEC avec notamment l’émergence des nouveaux métiers et compétences ;
Les évolutions relatives à l’emploi et à la démographie ;
La pyramide des âges de l’entreprise et son évolution.

SUBSEA 7 entend, à travers l’instauration de ce processus, que les salariés et leurs représentants puissent appréhender les enjeux stratégiques et leurs conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers et les compétences et puissent, ainsi avec le concours de leurs managers et l’accompagnement de la fonction RH, œuvrer à la sécurisation de leurs parcours professionnels.



Chapitre 3 : Identifier, analyser et suivre les évolutions de nos métiers et emplois

Les parties conviennent que toute démarche de GPEC s’appuie sur l’analyse des métiers supportée principalement par une cartographie des métiers, par les référentiels métiers / emplois et par l’analyse des données démographiques et Ressources Humaines. 

ARTICLE 7 : Exploiter notre cartographie des métiers et emplois « Job Capsule Structure » 
Afin de bénéficier d’une vision globale des métiers et des compétences de l’entreprise, d’harmoniser les pratiques dans les différentes entités et de faciliter à SUBSEA 7 la définition de ses besoins à court, moyen et long terme une cartographie des métiers et emplois a été créée par le groupe. Elle est appelée « Job Capsule Structure » et présentée en annexe 1.
Cette cartographie recense les métiers ou emplois-repères (job capsules) du groupe et les catégorise dans les principales fonctions de SUBSEA 7 (Functions). 
Cette cartographie est l’un des outils structurants et fondateurs de la démarche de GPEC chez SUBSEA 7. 

Les métiers (job capsules) sont ensuite déclinés en plusieurs emplois, qui partagent les mêmes finalités, mais peuvent avoir des missions distinctes. 
Chaque emploi fait l’objet d’une description détaillée dans le cadre d’une Fiche Métier, appelée chez SUBSEA 7 Role Profile, qui inclut : 
Une description générale de l’emploi ;
Les responsabilités et activités principales ;
Le degré d’expérience et de compétences nécessaires pour la tenue du métier.
Lors du recrutement d’un nouveau salarié, une description détaillée du poste de travail, appelée chez SUBSEA 7 « Job Description » est élaborée par le manager, avec le support de l’équipe RH. Elle détaille plus précisément, et pour un seul poste donné, les missions, les responsabilités, les interfaces, les conditions de travail, l’expérience souhaitée, … Elle servira dans le cadre du processus de recrutement et pour l’établissement du contrat de travail. Ce document, bien qu’essentiel dans les processus de gestion RH opérationnelle, ne pourra être une base pour notre démarche de GPEC collective car la « Job Description » est trop spécifique. En effet, la GPEC privilégie l’analyse à un niveau plus macro, ce qui permet de structurer et d’exploiter la cartographie des métiers et des emplois.
La « Job Capsule Structure », les « job capsules » et les « Role profiles » font l’objet d’une actualisation régulière par le groupe de SUBSEA 7.

La « Job Capsule Structure », les « job capsules » et les « Role profiles » sont mises à la disposition des collaborateurs de l’entreprise sur le réseau Intranet de l’entreprise. SUBSEA 7 entend ainsi donner aux salariés et aux managers les éléments leur permettant, grâce à une meilleure visibilité sur les métiers, de prendre par anticipation les initiatives favorables à leur évolution, notamment en matière de formation.

ARTICLE 8 : Des référentiels de compétences par métier ou « Development Scheme » 
La cartographie des métiers et des emplois a ensuite conduit à décomposer chaque « Role Profile » en compétences.
Pour chaque « Role Profile », un outil d’autoévaluation et d’élaboration de plan de compétences, appelé « Development Scheme » a été élaboré par le groupe. Il définit, pour chaque « Role Profile », les compétences-clés nécessaires à l’emploi occupé « Capability Areas » et le degré attendu pour mener à bien ses missions « Levels of capability ». Pour certains emplois, le travail est toujours en cours et les « development schemes » restent à finaliser.
Pour faciliter aux salariés et aux managers l’évaluation des compétences, une aide a été créée qui, pour chaque « Capability Area » :
Donne une description détaillée de la compétence ;
Fournit des indicateurs et des précisions relatifs à la compétence ;
Propose des exemples pour imager la compétence et la rendre plus tangible.
Cet outil d’autoévaluation des compétences est à la disposition des collaborateurs par le biais du portail SAP.
Il permet ainsi à chaque collaborateur de s’autoévaluer sur les compétences-clés de son emploi et de confronter ensuite son évaluation à celle de son manager, dans le but de progresser, de développer tout au long de sa vie professionnelle ses compétences et sa capacité à occuper un poste de travail chez SUBSEA 7.
Cette évaluation conjointe permettra également de réfléchir à l’évolution professionnelle du salarié et à l’élaboration de son plan de formation individuel. 
Le groupe met à jour ces référentiels de compétence par métier et les managers accompagnent les collaborateurs dans l’élaboration et la réalisation de leurs plans de développement de compétences et formations.

ARTICLE 9 : Analyser les principales données RH pour orchestrer la démarche de GPEC

L’équipe RH de SUBSEA 7 rassemble, compile et intègre à date dans la BDES les principales données utiles à l’orchestration d’une GPEC chez SUBSEA 7 : 
Effectifs des 3 années répartis en catégorie, ainsi que leurs évolutions ;
Pyramide des âges sur 3 années ;
L’état des mobilités dans l’entreprise ;
L’ancienneté par catégorie ;
Les orientations stratégiques de formation sur 3 années ;
L’état des actions de VAE, Bilan de Compétences et Congés individuels de Formation. 

Ces données permettent d’analyser, au regard de la stratégie de SUBSEA 7, les actions à mener dans le cadre de la GPEC.

Les données fournies actuellement pourront être modifiées en fonction des évolutions de l’outil informatique, des besoins de gestion RH ou des évolutions législatives.

ARTICLE 10 : Anticiper et gérer efficacement au quotidien une activité fluctuante
Pour s’adapter aux évolutions du marché, aux pics d’activité et à la saisonnalité, SUBSEA 7, qui privilégie toujours en priorité le recours au contrat à durée indéterminée, a besoin pour être réactif de faire appel dans des cas limités aux contrats à durée déterminée et à des entreprises prestataires pour réaliser les missions dans les temps impartis des contrats. 
La priorité est toujours donnée aux compétences internes et ce recours a pour seul but de pallier les manques temporaires de compétences en interne ou de remplacer des absences.
Le groupe a participé dans le passé à des programmes de reconversion permettant à des candidats d’autres secteurs d’activité de se reconvertir dans l’énergie. Ces programmes pourront être déployés de nouveau en cas de besoin.

Cela permet ainsi à l’entreprise de mettre en pratique la gestion prévisionnelle des emplois et compétences et de : 
Réorienter des ingénieurs dans des secteurs en forte demande ;
Anticiper les risques liés aux industries en déclin ;
S’adapter aux fluctuations des différents secteurs d’activité.



Chapitre 4 : Développer et valoriser les compétences des salariés de SUBSEA 7


Les parties signataires attachent une grande importance à l’intégration de talents et au développement constant des compétences des salariés du groupe pour assurer de façon pérenne la qualité et la performance des projets.

ARTICLE 11 : Faciliter l’intégration de nouveaux salariés (recrutement, alternance) et accompagner les prises de postes
L’intégration de nouveaux salariés doit être un enjeu majeur pour tous. Le nouvel arrivant doit le plus rapidement possible s’intégrer dans son nouveau poste, sa nouvelle équipe et dans l’organisation en général.
Une bonne intégration génère dès le départ l’engagement et la motivation du nouveau collaborateur, développe sa productivité et son efficacité sur la durée et agit positivement sur notre image et notre réputation en tant qu’employeur.
Pour nous assurer de la réussite de cette étape-clé dans l’accompagnement d’un collaborateur, nous distinguons quatre temps dans la démarche d’intégration : 


Le manager est l’acteur central et le garant de l’intégration durable du salarié au sein de SUBSEA 7. Il gère l’accueil, accompagne son nouvel arrivant dans la découverte de l’équipe, du poste et des outils et transmet les valeurs de SUBSEA 7. Il fixe les objectifs tout au long des phases d’exploration et de découverte et évalue les capacités du nouveau salarié à tenir le poste dans la durée. Cette évaluation lui permet ainsi de se positionner et de mener efficacement l’entretien de renouvellement ou de fin de période d’essai.

Le service Ressources Humaines accompagne au quotidien les managers pour réussir ces étapes d’intégration notamment en proposant : 
Un livret d’accueil détaillé remis à tous les nouveaux entrants ;
Une check-list détaillée pour ne rien omettre lors de l’intégration ;
Un guide du nouvel arrivant « Starter Guide » ;
Des sessions d’intégration « Plongez au cœur de SUBSEA 7 » ;
Des sessions d’inductions pour faciliter la compréhension des processus : HSEQ, paie,…

ARTICLE 12 : Evaluer les compétences et mettre en avant les talents lors des entretiens annuels et professionnels 
Soucieuses de développer de façon pérenne les compétences des collaborateurs de SUBSEA 7, les parties signataires insistent sur l’importance des entretiens annuels et professionnels pour permettre d’évaluer les acquis et compétences des collaborateurs, d’identifier les compétences restant à développer et les souhaits d’évolution des salariés.

Les entretiens annuels et professionnels constituent les éléments essentiels de la gestion individuelle des emplois et des compétences et sont organisés avec les objectifs suivants : 
Faire en sorte que les collaborateurs soient responsables de leur propre performance et développement personnel au travers d’entretiens constructifs ;
Mettre l'accent sur l'amélioration de la performance grâce à un suivi et des feedbacks réguliers et constructifs ;
Donner de la visibilité aux collaborateurs sur leur développement de carrière chez SUBSEA 7.

Le collaborateur a ainsi 3 entretiens au cours de l’année, qui sont suivis grâce à l’outil Compass : 
Au 1er trimestre (Q1) pour définir les priorités de l’année ;
En Q2/Q3 : l’Entretien de Formation et Développement EFD ;
En Q4 pour réaliser un bilan annuel.
Des entretiens de feedback 360 peuvent également être réalisés au cours de l’année pour évaluer avec précision les compétences comportementales et techniques d’un collaborateur.



ARTICLE 12.1 : L’entretien de priorités Q1
Cet entretien est consacré à la détermination des priorités et se déroule une fois par an chez SUBSEA 7. C’est un moment privilégié où : 
Le collaborateur définit ses priorités et les transmet à son manager ;
Lors de l’entretien, le collaborateur échange avec son manager sur ses priorités et sur les moyens d’accroître sa performance ;
Le manager valide les priorités.

ARTICLE 12.2 : L’entretien professionnel (appelé Entretien Formation & Développement EFD chez SUBSEA 7) Q2/Q3
Cet entretien porte spécifiquement sur les perspectives d’évolution professionnelle et la formation et répond aux obligations légales générées par la loi du 5 mars 2014 relative aux entretiens professionnels. C’est un moment d’échange privilégié entre le collaborateur et le manager. Il permet au salarié de prendre du recul sur ses axes de développement, réfléchir sur son avenir professionnel en se fixant des objectifs de carrière et d’identifier les actions à mettre œuvre pour y parvenir.
L’EFD permet à SUBSEA 7 d’encourager l’évolution de ses collaborateurs et de leur proposer des opportunités de carrière en lien avec les objectifs de l’entreprise.


L’entretien se déroule en 3 phases : 
Bilan sur le parcours du salarié et sur l’année écoulée ;
Evolution professionnelle à court, moyen et long terme et les actions à envisager ;
Plan d’actions pour mettre en œuvre le projet professionnel.
ARTICLE 12.3 : Le Bilan Q4
Cet entretien a pour principaux objectifs pour le salarié de : 
Recevoir une évaluation de sa contribution globale ;
Recevoir du feedback et évaluer si sa mission a été bien remplie ;
Aborder les compétences acquises ainsi que les points à améliorer ;
Discuter des progrès et actions à mettre en place pour s’améliorer ;
Utiliser les différents feedbacks afin d’établir un bilan constructif. 

Il permet à la fois au collaborateur de prendre du recul sur ses missions en analysant les réussites et échecs, d’aller de l’avant en valorisant ses points forts et en cherchant des solutions pour progresser et, enfin, de construire un plan d’actions visant à accroître ses compétences et performances.

ARTICLE 13 : Favoriser les projets professionnels individuels de développement de compétences 
En complément des outils et services mis à disposition des salariés pour orienter leur évolution, SUBSEA 7 a toujours considéré la formation comme un levier d’adaptation de ses ressources à ses besoins et comme un outil de développement des compétences. 
Le plan de formation est l’outil principal utilisé pour adapter les collaborateurs à leur poste de travail, développer leurs compétences métier et répondre à leurs projets professionnels ayant un lien direct avec leur poste actuel.
La mobilité, étant un autre moyen pour SUBSEA 7 de favoriser l’adéquation des besoins en compétences et les ressources disponibles, l’entreprise réaffirme son attachement à ce processus et, lors des mobilités internes au sein du groupe, fait en sorte d’exploiter les dispositifs du plan de formation, ainsi que les opportunités du Compte Personnel de Formation pour accompagner les collaborateurs dans des évolutions professionnelles en lien avec les besoins de l’entreprise. 
Pour tout projet personnel non lié à SUBSEA 7, les salariés seront orientés par l’équipe RH et par leurs managers vers les dispositifs d’accompagnement individuels appropriés tels que le Conseil en Evolution Professionnel et le Compte Personnel de Formation. 



ARTICLE 14 : Promouvoir le développement de compétences collectives par la formation
(plan,…)
Par le biais du plan de formation, SUBSEA 7 souhaite fournir à ses collaborateurs les compétences nécessaires pour tenir leur poste, s’adapter aux transformations et intégrer les savoir-faire nouveaux, qui feront demain la différence sur nos marchés.
Le plan de formation est la traduction opérationnelle de l’effort de l’entreprise pour permettre à tous les collaborateurs de s’adapter aux évolutions organisationnelles, technologiques ou juridiques et pour développer les compétences collectives de la structure.
Les orientations stratégiques de la formation sont définies pour trois années consécutives en s’articulant autour de la stratégie globale de l’entreprise et dans le but d’assurer la pérennité, la compétitivité et l’expertise de l’entreprise et de tous ses salariés. 

ARTICLE 15 : Accompagner par la formation les managers dans la réussite de leurs missions
Consciente que le pilotage de projets et la réussite des missions passent par un encadrement compétent, qui sait recruter, motiver et développer le potentiel de ses collaborateurs et orchestrer efficacement les missions de tous, l’entreprise a développé un programme managérial « Le Management Development Programme » (MDP). Celui-ci est constitué de plusieurs modules portant notamment sur les outils, les processus RH, les obligations légales en matière de droit du travail ainsi que sur le rôle attendu des managers.
Les managers sont également accompagnés dans l’appréhension et la gestion de la diversité des âges de leur équipe. Pour ce faire, l’entreprise prévoit d’intégrer un module spécifique du type « Management intergénérationnel » dans le catalogue local des formations managériales déjà existantes.

ARTICLE 16 : Développer le transfert de compétences et promouvoir la formation interne
Pour encourager le transfert de connaissances au sein de l’entreprise et valoriser les connaissances et les savoir-faire de nos collaborateurs, SUBSEA 7 promeut la formation interne et encourage ses salariés à développer leurs compétences dans la transmission de leurs savoirs.

L’objectif de l’entreprise est de proposer des formations d’une qualité supérieure à celles proposées en externe, à des coûts optimisés et surtout en lien direct avec les besoins opérationnels des collaborateurs et managers.




Chapitre 5 : Accompagner le développement professionnel et les mobilités


SUBSEA 7 définit le projet de développement professionnel comme un plan d’action finalisé en vue d’une orientation professionnelle ou personnelle.
Le projet professionnel étant personnel à tout salarié, il en est l’acteur principal. Le rôle du service Ressources Humaines est de lui fournir les moyens d’être acteur de son projet.

ARTICLE 17 : Favoriser la mobilité professionnelle et géographique 
De par la taille de son groupe et ses activités internationales, SUBSEA 7 offre à ses collaborateurs des opportunités de mobilité interne et/ou géographique leur permettant d’enrichir leur expérience professionnelle et d’évoluer au sein de l’entreprise. 
La mobilité chez SUBSEA 7 peut avoir plusieurs objectifs : 
Le développement des carrières ;
L’ouverture sur les pratiques internationales ;
La pénurie de compétences dans un pays étranger ;
Le transfert de connaissances d’une zone géographique à l’autre ;
La rétention et fidélisation des talents.
Conscient que le groupe est riche de talents, SUBSEA 7 s’engage à ce que les candidatures des salariés sur des postes internes soient traitées en priorité avant toute démarche de recrutement externe.
Les managers et le service Ressources Humaines accompagnent le salarié dans l’élaboration de son projet de mobilité en analysant notamment avec lui les champs des possibles (information sur les parcours et métiers possibles, aide à la décision,…) puis dans la concrétisation du projet (recherche de postes ouverts, formations nécessaires,…).
Ainsi, tout collaborateur a la possibilité de rencontrer la Direction des Ressources Humaines en toute confidentialité et sur rendez-vous afin d’être aidé et orienté dans sa recherche d’informations, d’être guidé en termes de formations ou de compétences à développer,…
Pour favoriser la fluidité des mobilités professionnelles en interne, tous les postes ouverts à candidature sont publiés de façon transparente sur l’intranet et SUBSEA 7 veille à ce que tous les collaborateurs puissent accéder à cette communication. L’entreprise s’engage à ce que l’offre d’emploi soit suffisamment précise sur le contenu du poste et sur les compétences nécessaires pour l’occuper afin que tout collaborateur fasse ses choix professionnels en connaissance de cause.


Le salarié ayant identifié son projet professionnel avec l’aide le cas échéant de son manager et/ou du service RH peut formaliser sa demande de mobilité en adressant sa candidature à la DRH avec en copie son supérieur hiérarchique. Il sera alors contacté et intégrera le processus de recrutement pour le poste choisi.
Si le candidat est retenu pour le poste, des moyens pourront être mis en œuvre pour faciliter sa prise de fonction et son intégration dans son nouveau service : formations pour développer les compétences complémentaires nécessaires, tutorat si nécessaire par le manager,… 
De la même façon, la mobilité internationale est un axe de développement majeur de l’entreprise.
C’est pourquoi, pour sécuriser les départs et pour mieux accompagner les salariés dans leur mobilité, le groupe a défini une politique globale de mobilité, qui s’applique à toutes les entités du groupe et précise : 
Les impacts sur le contrat initial (vacances, paiement des salaires,…)
Les règles en matière de taxation spécifique et d’imposition
La prise en compte des impacts sur la protection sociale et les retraites
Les conditions de remboursement des frais de transport 
Les primes et conditions de rémunération spécifiques en cas d’expatriation dans certains pays à risque
Une lettre de mission décrivant les termes et les conditions de la mobilité sera alors rédigée et signée par les parties prenantes : structure de départ, structure d’arrivée et salarié.

ARTICLE 18 : Assurer un suivi du déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou ayant un mandat électif
La direction tient à rappeler la place centrale qu’occupent les représentants du personnel et les organisations syndicales dans le dialogue social. Considérant l’exercice d’un mandat électif et l’exercice d’une responsabilité syndicale comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel, les parties font le constat de la nécessité d’accompagner la gestion de carrière de tout collaborateur engagé dans un parcours syndical ou un représentant du personnel au sein de l’entreprise.
Conformément à l’Article L.2141-5 du Code du Travail, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical pourront bénéficier au début de leur mandat, à leur demande, d’un entretien individuel avec leur manager et un membre des ressources humaines, portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi. Ils pourront se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Durant l’exercice de leur mandat électif ou désignatif, SUBSEA 7 s’engage à accompagner les représentants élus et syndicaux pour une évolution professionnelle au moins équivalente aux collaborateurs n’exerçant pas de mandat à niveau de compétence ou d’ancienneté équivalent.
Afin d’assurer une continuité entre le mandat et son activité professionnelle, le collaborateur dont le mandat prend fin étudiera, dans le cadre de son entretien professionnel, avec son manager et éventuellement accompagné par le service Ressources Humaines, les modalités de reprise de son activité professionnelle et les éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires.
De plus, conformément à l’Article L.2141-5 du Code du travail, les entretiens professionnels réalisés au terme des mandats de représentants du personnel titulaires ou de mandats syndicaux disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de leur durée du travail permettront de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

ARTICLE 19 : Aider le salarié dans la construction et concrétisation de son projet professionnel 
SUBSEA 7 reconnait à chaque collaborateur sa faculté d’être acteur de son évolution et de prendre en main son avenir.

Les salariés sont invités à exploiter les dispositifs individuels de développement de compétences, qui permettent d’évaluer, de développer et de valoriser ses connaissances et compétences : Bilan de Compétences, Compte Personnel de Formation, Conseil en Evolution Professionnelle et Validation des Acquis de l’Expérience.

ARTICLE 19.1 : Le Bilan de compétences (BC) : 

Le bilan de compétences est un dispositif qui permet à un collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir son projet professionnel et/ou un projet de formation ou tout simplement à gagner en visibilité sur son parcours. 

Cette démarche favorise la prise de recul du salarié par rapport à son expérience professionnelle et à ses acquis et lui permet de répertorier les métiers auxquels il peut prétendre, ainsi que les compétences à acquérir pour réussir une éventuelle mobilité.

Cette action résulte d’une démarche individuelle et volontaire du collaborateur. Elle est réalisée au sein d’un organisme prestataire habilité et mise en œuvre en priorité dans le cadre du Compte Personnel de Formation CPF ou du Congé Individuel de Formation (CIF). 
Il se déroule en 24 heures réparties sur plusieurs semaines au cours desquelles le salarié est accompagné par un professionnel agréé. Tout au long du bilan, le conseiller en orientation aide le collaborateur à construire son projet professionnel à travers les étapes suivantes :
Synthèse de ses expériences et de son parcours professionnel, 
Identification de ses atouts et compétences,  
Analyse de ses aptitudes intellectuelles et personnelles, de ses traits de caractère, et de ses intérêts,
Identification des emplois et métiers susceptibles de lui convenir le mieux,
Définition de son projet professionnel et mise en œuvre d’un plan d’action.
Le service Ressources Humaines est à la disposition du collaborateur pour échanger sur son projet professionnel et le conseiller sur les démarches à suivre.

ARTICLE 19.2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation constitue une modalité d’accès à la formation à l’initiative du salarié, permettant à tout actif, en fonction de son temps travaillé, d’accéder à des formations certifiantes ou diplômantes tout au long de sa vie professionnelle.

Les droits acquis au titre du CPF permettent au salarié de financer à son initiative des formations éligibles, qui doivent lui permettre d’accroître son niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel.

Chaque collaborateur a accès à son Compte Personnel de Formation sur le site dédié : , d’où il peut consulter librement :
Ses droits acquis au titre du CPF
Des informations sur les métiers et compétences liées
Les formations accessibles grâce au CPF

	ARTICLE 19.3 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, accessible à tout actif qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle et s’il y a lieu établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité, transition professionnelle,…).

Les principales prestations assurées par un conseiller en évolution professionnelle sont : 
Réaliser un ou plusieurs entretiens personnalisés pour analyser la situation professionnelle
Conseiller pour définir le projet professionnel
Accompagner dans la mise en œuvre du projet (recherche de l’organisme de formation et financement)
Tout salarié qui le souhaite pourra à son initiative rencontrer un CEP en prenant directement rendez-vous avec un conseiller spécialisé auprès d’un organisme habilité.

ARTICLE 19.4 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à toute personne, quels que soient son âge, statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience, continue ou discontinue, en rapport avec la certification visée de demander une reconnaissance officielle de ses compétences professionnelles ou acquises par la pratique.
Cette démarche à l’initiative du salarié doit s’inscrire dans un projet professionnel clairement défini d’obtention d’une qualification professionnelle ou d’un diplôme.
La VAE permet à SUBSEA 7 de motiver, valoriser et fidéliser ses collaborateurs en accompagnant leurs évolutions internes.
La mise en œuvre d’une action de VAE relève d’une démarche avant tout personnelle du collaborateur, nécessitant un engagement fort de celui-ci. Le service Ressources Humaines peut bien entendu orienter les collaborateurs dans les démarches à suivre.
Dans un premier temps, la VAE doit obligatoirement être demandée dans le cadre d’un congé spécifique dit « congés VAE ». En cas de refus de prise en charge par l’organisme prescripteur, SUBSEA 7 pourra, après évaluation du projet, étudier les possibilités de participation au financement.

ARTICLE 20 – Assurer un développement professionnel harmonieux à tous les âges dans l’entreprise

Favoriser l’intégration et le développement des jeunes générations dans l’entreprise
SUBSEA 7 par sa politique de recrutement favorise l’intégration de public jeune dans l’entreprise que ce soit par le recours au stage, à l’alternance ou à l’embauche de public jeune.
Les stages de fin d’étude
L’entreprise offre chaque année un certain nombre de stages de fin d’études permettant la découverte pratique d’un métier et d’un département de l’entreprise. 
Tous les stages proposés par l’entreprise répondent aux conditions suivantes :
L’entreprise offre des stages de qualité avec un réel objectif de formation. Ainsi, à chaque stage est attaché un descriptif des objectifs pédagogiques et des travaux auxquels le stagiaire sera amené à participer. 
La sélection des stagiaires se fait à l’occasion d’une campagne de recrutement spécifique. Après publication des offres de stage, les candidats dont les CV ont été retenus sont invités à participer à une demi-journée au sein de l’entreprise qui se compose d’une présentation de l’entreprise puis d’entretiens avec les responsables des départements pour lesquels les candidats ont été sélectionnés.
Les stagiaires perçoivent une indemnité supérieure au minimum légal puisque la société propose une gratification équivalant à 80% du SMIC aux stagiaires de fin d’études niveau bac+5.
L’entreprise considère que la réalisation du stage de fin d’étude doit servir de tremplin pour accéder à un emploi stable. 
La société s’efforce de proposer des stages de fin d’études qui permettent aux étudiants de découvrir leur métier et qui constituent un vivier potentiel de recrutements pour la société.
L’entreprise précise toutefois que le but n’est pas de multiplier le nombre de stages mais de favoriser un accueil de qualité et des missions motivantes. Elle privilégiera donc la qualité des stages proposés et le suivi des jeunes plutôt que le nombre en tant que tel.
De plus, l’entreprise a mis en œuvre un parcours d’intégration spécifique à destination des stagiaires afin de leur permettre de tirer tous les bénéfices de leur période de travail et d’apprentissage au sein de l’entreprise.
Chaque stagiaire bénéficie ainsi d’un entretien de mi-stage avec le département Ressources Humaines pour faire le point sur la période écoulée et s’assurer de la bonne intégration du stagiaire au sein de son service. Les points d’amélioration identifiés sont communiqués au maître de stage afin d’améliorer la situation si nécessaire. 
A l’occasion de la campagne d’entretiens de mi-stage est dressée une synthèse globale permettant d’identifier les bonnes pratiques et les axes d’amélioration. Ce bilan est communiqué aux différents maîtres de stage.
A l’issue du stage, le maître de stage et le stagiaire se réunissent pour dresser le bilan. Le maître de stage évalue le travail effectué et l’attitude générale du stagiaire en lui faisant des observations sur ses points forts et ses axes d’amélioration. Ce bilan final est formalisé via une grille d’évaluation fournie par le service RH.
Par ailleurs, afin de permettre au stagiaire d’organiser la suite de sa vie professionnelle, la société aborde la question d’une éventuelle embauche au moins un mois avant la fin du stage.
L’alternance
La société recrute chaque année des jeunes en alternance, sous forme de contrat d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation. 
Ces contrats de travail spécifiques, alternant périodes de formation théoriques et périodes de travail au sein de l’entreprise permettent aux intéressés d’acquérir une réelle expérience professionnelle en même temps qu’ils effectuent leurs études. Cette première expérience est souvent un atout précieux pour l’insertion professionnelle des jeunes.
La société est vigilante à proposer des missions motivantes et un réel suivi pédagogique aux alternants. Or, la présence discontinue de l’étudiant en entreprise ne permet pas toujours de l’associer réellement au déroulement d’un projet. L’entreprise devra donc veiller à ce que les contrats d’alternance soient adaptés pour être compatibles avec son organisation.
L’embauche et l’intégration de jeunes
Fort de son vivier généré par les stagiaires et les alternants et également de sa volonté de mixer les générations dans l’entreprise, SUBSEA 7 veille à intégrer des jeunes régulièrement dans son effectif.
En parallèle, l’entreprise est vigilante, au moment de l’élaboration du plan de formation, à assurer aux jeunes un accès à la formation identique à celui des autres salariés. 
De plus, différents programmes de développement des salariés ont été développés spécifiquement à l’attention de jeunes embauchés.
Le Graduate Engineer Development Scheme (GEDS) a été mis en place en 2004, principalement à destination des jeunes ingénieurs du département Ingénierie de la société. Ce programme vise à développer à la fois les compétences techniques et comportementales des jeunes salariés pour lesquels la société est le premier employeur, mais également à favoriser la connaissance et la compréhension du fonctionnement des projets et de l’ingénierie au sein de la société et du groupe. Ce programme d’une durée de douze mois permet aux jeunes ingénieurs de mieux appréhender l’organisation de la société en mode projet. Cette formation se compose d’une affectation concrète dans un projet ou un département, de travaux de groupe, et de plusieurs présentations sur des sujets techniques.

Le Commercial Graduate Development Scheme (CGDS) a été créé à destination des jeunes diplômés ayant un profil financier ou commercial. Il vise à développer les interfaces entre les fonctions de type commercial et les projets. Pour cela, ce programme de  douze mois prévoit des rotations entre les départements SCM, Sales & Marketing et Projets et un mentoring de chaque participant par un salarié de l’entreprise. Des sessions sont également organisées en dehors de l’entreprise pour favoriser l’esprit d’équipe et l’émergence du leadership. Ces programmes ont été mis en suspens pendant les périodes des plans de restructurations. Leur mise en œuvre concrétise l’investissement de la société dans l’intégration, la formation et le développement des jeunes embauchés. Ils pourront être reconduits en fonction des besoins de la société en termes de recrutement.
L’intégration de jeunes talents et la mixité des âges dans l’entreprise garantie la réussite de SUBSEA 7 dans l’avenir.


L’adaptation des emplois et conditions de travail en fonction des âges
L’expérience étant pour SUBSEA 7 une compétence-clé, l’entreprise veille à optimiser les conditions de travail des salariés âgés et à favoriser leur maintien dans l’emploi. 
Elle s’assure ainsi de la compatibilité des postes de travail et des équipements avec l’évolution des capacités de chaque salarié âgé. Elle est à l’écoute des préconisations éventuelles du Médecin du travail et du CHSCT.
Dans ce cadre, les aménagements de poste suivants pourront être organisés. Les entretiens professionnels sont les moments-clés pour échanger sur ces enjeux et pour faire un point sur les améliorations des conditions de travail à développer.
Afin de réduire les contraintes engendrées par les trajets domicile lieu de travail, l’entreprise entend favoriser l’accès au télétravail des salariés âgés. Cet aménagement de poste peut en effet contribuer à améliorer la qualité de vie des collaborateurs et à réduire la fatigue liée à de longs trajets. Ainsi, l’entreprise examinera avec une attention particulière les demandes de passage en télétravail émanant de salariés de 57 ans et plus.
Enfin, le passage de l’activité professionnelle à la retraite est un moment charnière de la vie de chaque collaborateur. Ce changement important doit être anticipé afin d’être vécu positivement. 
Aujourd’hui, plusieurs dispositifs existent afin d’aménager au mieux un moment de transition entre activité professionnelle et retraite. La société entend reprendre certains outils déployés dans l’accord seniors 2009 tout en améliorant l’information et la sensibilisation des collaborateurs concernés sur l’existence et les modalités de ces différents dispositifs. 
Les salariés âgés pourront ainsi bénéficier d’un certain nombre d’entretiens ou formations portant sur la transition entre activité professionnelle et retraite.
L’entreprise propose aux salariés âgés de 59 ans ou plus de bénéficier d’un entretien individuel avec la personne qualifiée et compétente au sein du service RH pour les informer sur les conditions de liquidation de leur retraite et les organismes pour les y aider. Au cours de cet entretien, les formalités administratives liées à la liquidation de la retraite sont présentées au salarié qui peut poser ses éventuelles questions. 
Des stages de préparation à la retraite sont également destinés aux salariés de 59 ans et plus. Ils consistent à informer sur les dispositions règlementaires en matière de retraite et à préparer à un changement de mode de vie (préparation psychologique). Il est précisé que ces stages visent à préparer à la transition vers la retraite et ne se substituent pas à des actions d’adaptation au poste de travail ou de développement des compétences.
Il est essentiel pour la bonne gestion de l’entreprise et son succès que toutes les générations coexistent et trouvent leur place dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

ARTICLE 21 - Développer une politique volontariste dans l’emploi des personnes handicapées
Depuis plus de 8 ans, SUBSEA 7 s’est engagé dans une démarche puis une politique volontariste dans le domaine de l’emploi des personnes handicapées. L’accord relatif à l’emploi des personnes handicapées de 2015 et renouvelé en 2017 en sont des exemples concrets. L’entreprise continuera plus que jamais à appliquer les mêmes principes dans le cadre de sa GPEC.
Conformément aux accords, SUBSEA 7 mène ainsi des actions, avec la participation active du responsable du projet handicap, sur plusieurs champs visant tous à améliorer significativement la situation des travailleurs handicapés au regard du recrutement et du maintien dans l’emploi : 
La compensation des conséquences du handicap afin de réduire les désavantages des personnes handicapées et de limiter les surcoûts de toute nature (en énergie, financiers, en temps,…), en favorisant par exemple le télétravail pour les personnes en situation de handicap ;
Le recrutement pour intégrer des travailleurs handicapés dans l’effectif et des moyens pour bien les accueillir dans la phase d’intégration ;
Le renforcement de leurs compétences et employabilité grâce à une politique proactive de formation ;
Le tutorat avec la prise en compte de la spécificité du handicap dans les fonctions du tuteur ;
L’accompagnement des collaborateurs qui le souhaitent dans une démarche de reconnaissance du handicap ;
Une prise en compte des spécificités du handicap pour les projets de développement professionnel avec un éventuel suivi renforcé ;
Un engagement à tout mettre en œuvre pour assurer le maintien dans l’emploi des personnes handicapées grâce à des démarches pluridisciplinaires ou la reconversion professionnelle ;
Des actions de sensibilisations en interne et externe pour lutter contre les stéréotypes et préjugés et promouvoir la démarche ;
Développer des partenariats et les recours au secteur protégé.

ARTICLE 22 – Promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

SUBSEA 7 s’est engagé en 2014 dans une démarche de promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et a renouvelé ses engagements en juin 2017. Dans le cadre de sa GPEC, l’entreprise veillera bien entendu à respecter le principe de mixité prôné dans l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes.


La progression en matière d’égalité Femmes / Hommes passe par des actions concrètes en matière de :
Sensibilisation sur la place des femmes dans l’entreprise
Garantie d’un processus de recrutement exempt de tout caractère sexué
Visibilité des femmes en termes de communication interne et externe
Objectif d’égalité en matière de rémunération et politique salariale
Suivi de l’égalité de traitement en termes de formation professionnelle
Améliorer la mixité des emplois via l’accès à la formation
Des actions de formation à destination des femmes autour de deux orientations : affirmation de soi pour prendre sa place dans l’entreprise et management
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale grâce à l’organisation du temps de travail, le droit à la déconnexion, l’organisation de la reprise du travail après la naissance, adoption ou éducation des enfants, prise en charge des congés maternité, paternité et accueil d’enfant, congé pour enfant malade, départs en congés, garde d’enfants, télétravail pour les femmes enceintes…

Par l’intégration de toutes ces actions dans sa démarche GPEC, SUBSEA 7 souhaite favoriser l’égalité et le développement professionnel de tous quel que soit son sexe.

ARTICLE 23 : Gagner en agilité et savoir s’adapter aux variations de l’activité

L’entreprise pourra être amenée à proposer sur la base du volontariat et dans le cadre de périodes de charge réduite de l’activité, de recourir au temps partiel sur certains postes ouverts. 

Cette solution de recours au temps partiel, demandée par le collaborateur et validée par son manager, permettra de réduire l’activité de la personne. Elle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et nécessitera un engagement d’une durée déterminée avec une possibilité de renouvellement, avec un accord impératif des deux parties.


Chapitre 6 : Informer et accompagner les évolutions des métiers et emplois pour sécuriser l’avenir

Conscients qu’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences réussie passe par l’implication de tous les acteurs et par une information des salariés et des managers, les parties conviennent d’organiser conjointement une communication sur la signature de cet accord.
L’objectif de la communication organisée conjointement aura pour but de : 
Expliquer les enjeux de la GPEC chez SUBSEA 7 et les bénéfices pour les collaborateurs et managers ; 
Mettre en valeur la cartographie métier « Job Capsule Structure » et les référentiels Compétence « Development Schemes » ;
Communiquer sur les métiers de SUBSEA 7 et leurs évolutions ;
Redonner du sens aux dispositifs individuels de développement des compétences et de formation pour aider les collaborateurs à construire leur projet professionnel.
Cette communication sera réalisée lors de la signature de cet accord et des communications de rappel seront réalisées pour continuer à promouvoir la GPEC chez SUBSEA 7 et les outils de développement des compétences à l’usage des collaborateurs.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent le rôle essentiel du management dans la mise en œuvre de la GPEC. Pour s’assurer que les managers disposent des outils adaptés, SUBSEA 7 s’engage à les sensibiliser à chaque campagne d’entretiens professionnels à l’importance de la GPEC et aux outils à leur disposition pour accompagner le développement professionnel de leurs collaborateurs.


Chapitre 7 : Dispositions diverses


ARTICLE 24 – Règlement des différends

Tout différend pouvant naitre de l'application du présent accord sera réglé selon la procédure suivante. 
Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. 
Les parties appelleront une commission de contrôle désignée par le comité d’entreprise dont la mission consistera à tenter de concilier les parties. Si la conciliation aboutit, il sera dressé un constat d'accord. En l'absence de conciliation, le différend pourra être soumis, pour avis, à la requête de la partie la plus diligente, au Directeur Départemental de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l'accord.
Si à la suite de cette consultation, le différend subsiste, les parties auront chacune la possibilité de saisir les tribunaux compétents.

ARTICLE 25 - Dépôt de l’accord

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.
Il sera également publié sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique Kiosque RH, relations sociales, accords d’entreprise.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en version numérique (fichier pdf) sur la plate-forme de téléprocédure  selon les modalités de dépôt en vigueur.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

ARTICLE 26 – Durée, révision et renouvellement de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet, pour la première fois, à compter du 14 novembre 2018 et cessera de plein droit le 13 novembre 2021.
A l’issue de ce délai, conformément à l’Article L2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire effet comme un accord à durée indéterminée.

Au cours de sa période d’application, le présent accord pourra être révisé conformément à l’Article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. 
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Conformément à l’Article L. 2262-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d’application, à l’unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu’il a été conclu.
De plus, à l’issue de la période de 3 ans d’application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement du présent accord.

Fait à Suresnes, le 14 novembre 2018
(En 4 exemplaires originaux)

Signataires :


Pour la C.F.E-C.G.C. :	Pour Acergy France 
M. xxxxx	M. xxxxx
Délégué syndical	Directeur des Ressources Humaines
	


Pour la C.F.T.C. :
M. xxxxx
Délégué syndical

Annexe 1 :