projet d’ACCORD COLLECTIF RELATIF au forfait annuel en jours au sein de la SOCIÉTÉ HORIZON asset management en date du 8 novembre 2018
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société HORIZON ASSET MANAGEMENT, Société par Actions Simplifiée, au capital social de 476.000 euros, sis 21 rue Jacques Cartier – 78 960 Voisins-le-Bretonneux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 810 885 251.

Représentée par Monsieur                                 en sa qualité de Président.

Ci-après « la société », 
D’une part,

ET :
Les salariés de la société HORIZON ASSET MANAGEMENT ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
D’autre part, 

Ci-après dénommés « les salariés »,
















































Préambule 
Actuellement, la société HORIZON ASSET MANAGEMENT ne dispose d’aucun accord collectif d’entreprise l’autorisant à avoir recours au forfait annuel en jours. 
Au-delà, la Convention collective de branche de marchés financiers applicable au sein de la société HORIZON ASSET MANAGEMENT ne prévoit aucune disposition au titre d’un tel régime de durée du travail.
En conséquence, la société HORIZON ASSET MANAGEMENT n’applique aucun régime relatif au forfait annuel en jours.
Toutefois, la société HORIZON ASSET MANAGEMENT fait le constat que l’exercice de certaines fonctions suppose une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et conduit les collaborateurs intéressés à ne pas suivre l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise.
D’autres fonctions supposent quant à elles, une durée du travail qui ne saurait être prédéterminée à l’avance. 
Le présent accord a ainsi pour objectif de permettre à la société HORIZON ASSET MANAGEMENT de proposer aux salariés répondant aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail, un dispositif de forfait annuel en jours.
Cet accord répond également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences de la société en matière de santé et de sécurité au travail.
Au-delà, il est tiré profit du présent accord collectif pour instaurer un droit à la déconnexion au sein de la société HORIZON ASSET MANAGEMENT applicable à l’ensemble des salariés de la société.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux nouvelles dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, L. 2232-23 et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés. 
Un projet d’accord a été transmis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 23 octobre 2018. 
Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein de la société HORIZON ASSET MANAGEMENT, le 8 novembre 2018, à 11h. 
À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.  
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, affiché dans les locaux de l’entreprise et annexé au présent accord.
*  *  *

Champ d’application 
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Dans ce cadre, il est rappelé que la société HORIZON ASSET MANAGEMENT est soumise à la Convention collective nationale du personnel des activités de marchés financiers du 11 juin 2010, IDCC 2931.
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Dispositions propres au personnel soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours 
Champ d’application et catégories de salariés concernés 
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il pourra notamment s’agir, à titre non exhaustif, des salariés occupant les postes suivants :
Responsable de partenariat
Directeur commercial
Contrôleur financier
Gérant de fonds
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche. 
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article 2, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 282 jours par an. 
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine. 
De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. 
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires 
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 2.2 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. 
Le nombre de jour de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. 
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. 
La société pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. 
Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.   
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. 
Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. 
Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. 
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 218
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% 
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.  
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder celui visé à l’article 2.2 du présent accord collectif.
La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. 
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi. 
Ces journées et demi-journée travaillés doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

Le salarié déclarera chaque semaine, au moyen d’un formulaire prévu à cet effet, les journées ou demi-journées travaillées et confirmera le respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Toute éventuelle anomalie qui pourrait survenir sur ce point sera signalée à la société afin de garantir l’efficience du temps de repos du salarié.
À la fin de chaque année, la Direction de la société HORIZON ASSET MANAGEMENT remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
À titre liminaire, il est rappelé que cet article 2.5 concerne uniquement les salariés non-bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

Entretien semestriel de suivi 
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. 
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.
Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la société sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la société sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
La société devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération 
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : 
Salaire annuel de base / 218 jours travaillés
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 2.2 du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

Dispositions applicables à l’ensemble du personnel de la société HORIZON ASSET MANAGEMENT s’agissant de l’instauration d’un droit à la déconnexion au sein de la société
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la société HORIZON ASSET MANAGEMENT réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repas, de pause, de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les trois ans à venir à destination salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel. 
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle  
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels  
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Enfin, la Direction interdit à ses salariés de solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), en dehors des horaires collectifs applicables dans l’entreprise, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première.  
En tout état de cause, la Direction entend préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés.

Dispositions finales 
Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du respect des formalités de dépôt et de publicité visé à l’article 5.5 2018. 
Information des salariés
Le présent accord a été transmis courriel avec accusé de réception à l’ensemble des salariés, le 23 octobre 2018. 
Dans ce cadre, l’ensemble des salariés de la société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.
Le présent accord a été ratifié par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée au sein de la société HORIZON ASSET MANAGEMENT, le 8 novembre 2018, à 11 heure. 
À cette occasion, la Direction a également informé les salariés de leur droit d’accepter ou de refuser l’application du présent accord à leur contrat de travail.  
Au-delà, les parties conviennent qu’une présentation du présent accord sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux le comprendre et l’appliquer. 
Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail dans sa version en vigueur au 1er avril 2018, le présent accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires de l’accord, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.  
Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés sous réserve des dispositions suivantes, figurant à l’article L. 2232-22 du Code du travail :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, la dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que le présent accord.  
Révision de l'accord
Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant. 
Dépôt – Publicité 
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée, et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Saint-Quentin-en-Yvelines, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Rambouillet.  

Au-delà, le présent accord devra faire l’objet d’une publication en ligne, sans mentionner le nom et prénom du signataire conformément à l’article R.2231-1 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 
Fait à  Voisins le Bretonneux, le 8 novembre 2018
En 4 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DIRECCTE et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes.