Protocole d’accord relatif au travail à distance



Ce protocole d’accord est conclu entre d’une part :

La Caf des Ardennes dont le siège est situé 4 place de la Gare à Charleville-Mézières, représentée par son directeur, 

Et d’autre part, 

L’organisation syndicale CGT représentée par la déléguée syndicale

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile/lieu de travail.

Le télétravail est un axe de la politique de développement durable que la Caf des Ardennes souhaite promouvoir. Il sera relié à la politique mobilité de l’entreprise. En effet, le télétravail permet une diminution des temps de transport et des émissions de gaz polluants. 

Sur le volet social, cette forme d’organisation constitue un axe d’amélioration de la qualité de vie au travail en créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle notamment pour les salariés ayant des durées de transport importantes. 

C’est donc dans une démarche d’employeur socialement responsable que la Caf des Ardennes et l’organisation syndicale représentative ont souhaité manifester dans le présent accord leur volonté de mettre en place le télétravail. 

Le présent accord est conclu dans la lignée des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord local relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 24 mars 2017 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Le présent accord local découle de l’accord national signé le 28 novembre 2017 relatif au travail à distance. Chaque clause du présent accord est reconnue au moins aussi favorable que les clauses correspondantes de l’accord UCANSS.

Article 1er : Champ d’application

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :

soit à domicile ;
soit dans d'autres locaux de l'employeur que ceux où l’activité professionnelle est habituellement exercée ;
soit dans les locaux d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale. 
Pour ce dernier point, des échanges avec la Caf de la Marne viseront à définir les possibilités de travail dans les locaux d’un organisme pour les agents de l’autre organisme, si des demandes venaient à se faire jour. 

Le présent  accord vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. 


Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 2 : Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

2.1 - Mise en place du télétravail dans l’organisme

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail nécessite, pour être mis en place dans l'organisme, que soit, au préalable, conclu au plan local un accord collectif d'entreprise, ou, à défaut, que soit élaborée par l'employeur, après consultation de la représentation du personnel, une charte.
La Caf des Ardennes, dans le cadre du dialogue social, a fait le choix de formaliser la mise en place du travail à distance par un protocole d’accord local. 

Les signataires dudit accord indiquent que si trois formes de travail à distance sont visées dans le présent accord (article 1), deux formes offrent de meilleures garanties pour éviter un phénomène d’isolement du salarié : le travail dans une agence ou dans des locaux d’un autre organisme avec lequel un accord aurait été passé pour ce faire. 

2.2 - Principe du volontariat et modalités d’examen des demandes

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. La demande de travail à distance doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée via un courrier dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif et précise les modalités souhaitées (lieu de travail à distance, jour(s)…) 

Il a été convenu que préalablement à la formalisation de sa démarche, le salarié procédera à un diagnostic d’autoévaluation afin de mesurer sa capacité à exercer en travail à distance. Sur la base de cet autodiagnostic, un échange avec l’encadrement interviendra afin de préciser les modalités de mise en œuvre possible du projet de télétravail. 
Afin de pouvoir vérifier la faisabilité de leur projet de télétravail, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter un entretien auprès du psychologue du travail. Dans ce cas, l’avis émis par le psychologue du travail sera porté à la connaissance de l’employeur.  

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande. Cet examen passe notamment par un avis formulé par l’encadrement de l’agent ainsi que par  une analyse de la faisabilité technique et budgétaire de la demande. 

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Sont notamment pris en compte : 
Des critères d’éligibilité du poste de travail : le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie, les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue de ce dernier au poste de travail, la demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe. 
Des critères d’éligibilité des salariés concernés : la capacité de travailler en autonomie et à distance, ladite capacité étant appréciée – notamment – au regard de l’ancienneté du salarié dans son emploi (une ancienneté minimum de deux ans est requise), le fait que le salarié ait démontré sa capacité a bien gérer son temps de travail, à bien organiser son travail, une bonne connaissance de l’environnement informatique, une bonne maîtrise de son poste de travail. 

Lors de l’instruction de la demande, l’encadrement devra veiller à ce que le nombre d’agents travaillant à distance soit compatible avec le bon fonctionnement du service placé sous sa responsabilité. 

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. 

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation de la demande de travail à distance, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, du diagnostic de conformité des installations électriques et d’un document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.


2.3 - Préservation du lien avec l'organisme

 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur peut exercer son activité en travail à distance un jour par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Les autres jours, il est présent au sein de l’organisme.
Cette durée d’une journée hebdomadaire de travail à distance pourra être augmentée à deux jours par semaine à l’issue d’une période d’observation de la mise en place du travail à distance au sein de l’organisme. Cette période d’observation ne saurait excéder deux ans. 

Il peut être dérogé à ce principe dans les conditions visées à l'article 2.32.

 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au nombre de jour minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L 223-1 du code de l’environnement, les agents entrés dans le dispositif de travail à distance selon les modalités prévues par le présent accord peuvent exercer en travail à distance en dehors de leur journée habituelle, le temps du pic de pollution. Ils reprennent leur organisation habituelle une fois le pic de pollution terminé. 
Ce même principe vaut en cas de grève dans les transports en commun habituellement utilisés par l’agent concerné par le télétravail. 

 - Participation à la vie de l'organisme

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. En cas de nécessité de service, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir au siège de l’organisme pour participer à une réunion ou une formation. 

2.4 - Conditions de mise en place

- Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée comprise entre un et trois ans, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus (voir modèle en annexe).

- Période d'adaptation et réversibilité permanente 

Période d'adaptation et  entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.
En cas de changement de domicile, le salarié en télétravail à domicile doit informer son employeur. 
- Durée du travail et respect de la vie personnelle

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
A ce titre, les travailleurs à distance bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. L’agent en travail à distance reste également soumis aux plages fixes en vigueur au sein de l’organisme. Un système de pointage sur poste sera mis en place pour les agents concernés. 

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage. 

Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du travail à distance équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

- Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

- Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

- Suivi du télétravail/leur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement comprend une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.
Article 3 - Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son employeur une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.


Article 4 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et de sécurité des biens et personnes.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Il est convenu que dans le cadre du télétravail, les salariés utilisent leur abonnement internet personnel. La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre. 

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire (ligne professionnelle ou téléphone portable), afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.


Article 5 - Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Toujours dans le cas de télétravail pendulaire à domicile, en sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, sera de 10 euros par mois pour une journée en télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques...).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Au terme de l’accord national du 27 novembre 2017, l’UCANSS notifie chaque année aux organismes les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.


Article 6 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à  assurer les protections des données et leur confidentialité. Les instructions en matière de sécurité du système d’information s’appliquent de manière pleine et entière au travail à distance quel que soit le lieu d’exercice de celui-ci. 

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Article 7 – Prise en compte des situations particulières et temporaires

Le travailleur à distance bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile. 

En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique qui lui confirme qu’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau et d’autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisionnelle de l’incident. 

Lorsque la connexion internet du salarié subit des dysfonctionnements l’empêchant de travailler et/ou que l’état de son matériel rend impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique sans délai. 

Si l’incident se révèle impossible à résoudre, ou d’une durée telle que le travail à distance en est perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu de travail habituel. 


Article 8 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, ou de l’EAEA peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais de réalisation des missions confiées au télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Article 9 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Cette diffusion de l’information est facilitée par l’accord local signé le 29 juin 2015 et relatif à l’utilisation des NTIC par les organisations syndicales. 

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 10 - Consultation de la représentation du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme est présenté à la représentation du personnel. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.


Article 11 - Santé au travail et représentation du personnel

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ces règles sont strictement identiques à celles en vigueur au sein de l’organisme. Ils peuvent demander à accéder au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou  mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 12 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.


Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 13 - Dispositions diverses

13.1 - Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de la date d'agrément et ce, à titre expérimental.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Une évaluation de l'application de l'accord sera réalisée entre les signataires au un an après l’agrément de l’accord afin de déterminer la reconduction ou non de ce dernier. 


13.2 - Publicité et formalités de dépôt de l’accord

Un exemplaire signé de cet accord sera remis à chacune des parties signataires.

Les agents de la Caf des Ardennes seront informés de la mise en œuvre effective de  l’accord via le portail intranet et via une note de service précisant les modalités de demande de recours au télétravail. 

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’accord sera déposé par la Direction de la Caf sur le site internet . 

Une version anonymisée de l’accord sera également transmise afin de permettre de remplir l’obligation légale de publicité dudit accord. 

Un exemplaire sera également adressé auprès du Greffe des Prud’hommes.




Fait à Charleville-Mézières, le mercredi 28 novembre 2018




	Le Directeur 	La Déléguée Syndicale 
	de la Caf des Ardennes	(CGT)



	







Annexe modèle type d'avenant au contrat de travail


Entre la Caisse ………………………………………… représentée par ………………………………………………………… et
M………………………………………… demeurant à ………………………………………………………………………………………………

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er : Objet de l'avenant

À la suite de sa demande formulée par lettre en date du ……………………………………………………………, M………………………………………… est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis (lieu....) sis : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………

pendant la période du ………………………………………………………… au …………………………………………………………

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M………………………………………… qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile

- Matériel mis à disposition

Pour l'exercice de son activité professionnelle, l'organisme met à la disposition 
de M…………………………………… le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition se compose de (lister) …………………………………………………………………………
Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

- Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l'assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.
Les frais éventuel de mise aux normes sont supportés par le salarié.

Le   coût  de  l'abonnement	et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel qui correspond à 10 euros pour une journée hebdomadaire de travail. Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Quand le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre au cours de l'année civile, substituer aux deux alinéas qui précèdent l'alinéa qui suit :

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait journalier qui correspond à 10 euros mensuel pour un jour télétravaillé par mois, qui est versé en fin d'année.

Article 3 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. Il est convenu que la répartition des jours travaillés au sein d’une semaine type s’opère comme suit :
Au sein de l’organisme les ………………………………………………………………………………………………………………
A domicile (ou sur le site de ……………………………………………) le …………………………………………………

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), M…………………………………… peut être amené(e) à travailler à la demande de l'employeur  dans les locaux de l'organisme (ou sur son lieu habituel de travail).

Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à domicile (ou sur le site de ……………………………………) sont celles correspondant à son horaire de badgeage. 

Article 4 : La période d'adaptation

Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 15 jours.

Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail

A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou M…………………………………… peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 15 jours.

Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité

M…………………………………… s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Le salarié fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Fait à Charleville-Mézières, le ………………………………………………………………………………




	Signature du Directeur 	Signature de l’agent 
	de la Caf des Ardennes