ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI


Entre d’une part, 

la caisse de MSA Grand Sud, représentée par, Directeur général

Et d’autre part,

le syndicat CFDT, représenté par 

le syndicat FO, représenté par 

Il a été négocié et conclu l’accord ci-après :


Préambule

Les parties signataires s’accordent autour de la négociation d’un accord d’entreprise relatif au maintien dans l’emploi qui aura vocation à définir les dispositions permettant de valoriser le maintien dans l’emploi de salariés de l’organisme.


Article 1 : Bénéficiaires 

Les engagements pris par le présent accord concernent les salariés et, par déclinaison de l’accord national de branche, les salariés en situation de handicap bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé. 


Article 2 : Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés 

2.1.	Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

2.1.1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle estanormalement basse






2.1.2. - Bilan de compétences

L’employeur s’engage à promouvoir le bilan de compétences auprès des salariés âgés de 45 ans et plus, notamment ceux qui comptent au moins 15 années d’ancienneté sur le même poste.

La proposition d’effectuer un bilan de compétences sera faite lors des entretiens annuels d’évaluation ou lors des entretiens professionnels.



Indicateur : 
nombre de de compétences demandés et effectués par les salariés âgés de 45 ans et plus

.

.2.	Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les parties signataires de l’accord s’accordent sur le rôle primordial de la formation pour contribuer à la sécurisation des parcours et à la mise en œuvre des projets professionnels.

Dans ce cadre, les demandes de formations visant la maîtrise du parcours professionnel ou de valorisation des acquis exprimées par les salariés âgés seront examinées de façon particulièrement attentive pour inscription au plan .

es parties signataires réaffirment également la priorité accordée aux salariés âgés dans l’accès aux périodes de professionnalisation et la volonté de promouvoir l’utilisation du CPF et de la VAE dans les domaines en relation avec l’activité professionnelle et représentant à ce titre un atout en faveur de l’évolution professionnelle des salariés.

Les parties signataires rappellent par ailleurs qu’une attention particulière devra être accordée aux salariés âgés qui, en dépit de ces dispositions, n’auront bénéficié d’aucune action de formation durant 5 années consécutives.

Les parties signataires précisent que l’objectif poursuivi à travers ces mesures consiste à donner aux salariés âgés les garanties nécessaires pour la mise en œuvre de leur projet de seconde partie de carrière.

A ce titre, l’employeur veillera à ce que le taux de formation de ce public ne soit pas inférieur au minimum légal, soit 1,60 % de la masse salariale.


2.2.1. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les parties signataires de l’accord entendent favoriser la valorisation de l’expérience professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus.

La VAE, en tant qu'outil de gestion des emplois et des compétences, permet de faire coïncider l’intérêt des salariés avec celui de l'entreprise dans le cadre de projets partagés et concertés.

La VAE est un droit individuel permettant d’obtenir tout ou partie d'un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle référencé au Répertoire National des Certifications Professionnelles en validant l'acquis de son expérience, notamment professionnelle.

L’employeur s’engage à examiner la possibilité d’inscrire au plan de , les demandes de VAE des salariés âgés de 5 ans et plus, lorsque celles-ci sont de nature à contribuer à la mise en œuvre dans le cadre de l’organisme.

La VAE est uniquement éligible au Compte Personnel de Formation et dans le cadre du plan de développement des compétences. L'accompagnement à la VAE peut également s'inscrire dans le cadre d'un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine du développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation, les parties signataires s’accordent autour de la mise en place des indicateurs suivants :

taux de formation par tranches d’âges,
pourcentage d’augmentation, CPF lorsqu’il est mobilisé sur le temps de travail, en lien avec l’évolution d’activité, demandés et suivis par les salariés âgés de 5 ans et plus,
pourcentage d’évolution du nombre de salariés âgés de ans et plus n’ayant bénéficié d’aucune action de formation durant 5 années consécutives.


2.3.	Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les parties signataires de l’accord s’accordent sur la volonté de renforcer la communication sur les modalités de départ à la retraite.

Elles conviennent également de faciliter l’accès des salariés âgés qui le souhaitent, à toutes les mesures susceptibles de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.


2.3.1. L’aménagement des horaires

L’employeur s’engage à étudier avec bienveillance, les demandes d’aménagement des horaires ou de passage à temps partiel CDI exprimées par les salariés âgés de 57 ans et plus. 

Le nombre de renouvellement des périodes de temps partiel à durée déterminée n’est pas limité pour les salariés âgés d’au moins 57 ans.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’employeur s’engage à neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, en assurant la prise en charge des cotisations des salariés à temps plein passant à temps partiel - dans un maximum de 80 % - dans le cadre exclusif du présent accord et aux conditions suivantes :

les salariés bénéficiaires devront bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5 d’un temps plein dans le cadre de cet accord (salariés dont le taux d’activité sera équivalent à 80% au plus d’une activité à temps plein) ;
seules les cotisations patronales concernant l’assurance vieillesse de base (hors retraite complémentaire) pourront faire l’objet d’une prise en charge ;
les salariés bénéficiaires, à l’exception des cadres dirigeants, devront remplir les conditions pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein  (âge minimum et durée d’assurance requis) ;
la prise en charge des cotisations est limitée à 3 ans maximum ;


le taux de temps partiel des services ne devra pas excéder 26 % de l’effectif sur l’ensemble de l’organisme. 



2.3. Le congé de fin de carrière

Afin de faciliter la prise de congés de fin de carrière, l’employeur maintien le dispositif du CET Sénior prévu par l’accord relatif au contrat de génération abrogé en 2016 et ouvre à tous les  âgés de 57 ans et plus, la possibilité d’épargner 60 jours maximum ; ces jours seront à prendre dans la période qui précède immédiatement la date de départ en retraite.

Pour les employés et cadres, ces 60 jours supplémentaires sont à affecter dans le Compte Epargne Temps existant, sans donner lieu à abondement. Les jours pouvant être épargnés sont ceux définis à l’accord temps de travail instituant le CET. 

Les cumuls atteignables sont respectivement portés de 20 à 30 jours par an et de 60 à 120 jours au global.

Les jours épargnés par les salariés âgés de plus de 57 ans peuvent être conservés jusqu’au départ en retraite.


2.3.3 CET Agents de Direction et Praticiens

Pour l agents de direction et les praticiens, le CET créé par le contrat de génération est maintenu. e nombre de jours pouvant être épargnés chaque année est limité à 5, dans la limite d’un total de jours épargnés ne pouvant excéder 40 jours. La nature des jours pouvant alimenter le CET Agents de Directions et des Praticiens est limitée aux congés payés.







2.3.4. La cessation d’activité

L’employeur s’engage à apporter aux salariés âgés de 57 ans et plus une aide à la constitution des dossiers de retraite et à faciliter leur accès aux formations de préparation à la retraite dans le cadre du CPF.

Pour évaluer les progrès réalisés dans le domaine de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, les parties signataires s’accordent autour de la mise en place des indicateurs suivants :

pourcentage d’augmentation du nombre de salariés de 57 ans et plus ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires,
pourcentage d’augmentation de salariés ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations retraite dans le cadre d’une réduction d’activité,
pourcentage d’augmentation des salariés de 57 ans et plus ayant bénéficié d’un congé de fin de carrière,
âge moyen de départ à la retraite,
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une préparation à la retraite dans le cadre du CPF.



Article 3 : Actions en faveur des salariés handicapés 

L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des salariés handicapés.

Les principales mesures pour favoriser le maintien dans l’emploi portent sur la prise en compte des recommandations du médecin du travail et l’adaptation des postes des salariés handicapés lorsque cela est nécessaire (ergonomie, équipement, temps de travail).

Le service Ressources Humaines apporte un appui aux salariés qui le souhaitent, pour l’établissement des dossiers Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et, le cas échéant, des dossiers AGEFIPH les concernant personnellement.


Article 4 : Durée, révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au jour de son agrément. 

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel, ainsi que le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la loi.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, l'accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner l’opportunité d’une actualisation de ses dispositions.

Les parties au présent accord conviennent par ailleurs de se rencontrer 12 mois après son entrée en vigueur afin d’établir un premier bilan voire d’apporter d’éventuels aménagements.





Article 5 : Modalités de suivi de l’accord 

Les parties signataires conviennent que les indicateurs fixés dans le présent accord et leur évolution feront l’objet d’une communication annuelle au Comité d’entreprise.


Article 6 : Notification et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la MSA Grand Sud.

A l’expiration du délai d’opposition, conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.5 du Code du travail, le présent accord sera déposé : 
auprès de la DIRECCTE,
au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.123-1 du Code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément du Ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt, après avoir été soumis à l’avis de la FNEMSA.


Les salariés de la MSA Grand Sud sont informés de la mise en place des dispositions de cet accord via les différents outils de communication interne de l’organisme (messagerie, intranet).



Fait à Narbonne le 15 novembre 2018