ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SCOTT BADER SAS 









Entre 

SCOTT BADER, représentée par,  
d’une part, 

et 
Les organisations syndicales, représentatives, en la personne des délégués syndicaux, 
d’autre part, 







Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


















SOMMAIRE




































PREAMBULE 

Le télétravail s’est mis en place dernièrement pour faire face à la crise sanitaire du COVID-19 au sein de Scott Bader SAS. 
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’augmenter le recours à ce dispositif au sein de l’entreprise. 

Ce nouvel accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. 

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur. 

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 

Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié. 


Définitions liées au télétravail 
- Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. 

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. 

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée au paragraphe 2.1.


Champ d’application et conditions d’éligibilités
Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel après validation de leur période d’essai. 

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.

En cas de changement (mobilité par exemple) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. 

Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné, mais notifié par écrit.
Les activités concernés
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 
Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. 

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.
Les conditions d’éligibilités techniques
télétravail régulier.
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. 
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.
télétravail occasionnel.
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 
A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.
Conditions techniques
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. 
Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information une annexe figure à cet effet (Annexe 1). 
Par ailleurs les représentants du personnel peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail à la demande du télétravailleur. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur.

Principes généraux
Initiative du télétravail

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.
Principe du double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.
Le responsable de service en informera le service des ressources humaines.

Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Auto diagnostique
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier (Exemple de formulaire d’autodiagnotic en Annexe 2). 
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Formalisation et traitement de la demande
télétravail régulier.
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives. 
La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné. 
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces). 
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. 
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (Exemple de formulaire en Annexe 3).
télétravail occasionnel.
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) en mettant en copie le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant). 
A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic. 
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite.
Cas spécifiques.
En cas d’impondérable du télétravailleur, qu’il soit télétravailleur régulier ou occasionnel, celui-ci pourra prévenir le responsable concerné le jour même de son passage en télétravail.
Le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…)
Peuvent être considéré comme cas impondérables les situations suivantes :
Des difficultés techniques ou climatiques pour se rendre à son lieu de travail (panne de véhicule, grève des transports en commun, intempéries).

Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré.
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir : 
- une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 4) ; 
- un document justifiant d’une connexion Internet ; 
- une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. 
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.

Règles générales de fonctionnement de télétravail
Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. 
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Détermination des plages horaires de « disponibilités du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ; 
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié. 

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné.

La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 6.2. 
Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. 
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Equipements du télétravailleur
L’employeur fournit et entretien les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs. Ces équipements comprennent :
Un ordinateur portable.
Un téléphone de l’entreprise pour ceux qui sont en télétravail et n’en  disposent pas. A défaut de téléphone portable d’ores et déjà fourni par l’entreprise, le télétravailleur doit pendant sa journée de télétravail renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur un mobile commun à plusieurs services mis à disposition par l’employeur.  
Tout autre matériel ou consommables définis par accord entre le télétravailleur, le responsable de service et l’employeur (exemple : imprimante, cartouche d’encres, etc…)
Modalités du télétravail régulier
Conditions générales
Le télétravail régulier ne pourra excéder 3 jours de télétravail par semaine.
Une présence du télétravailleur à hauteur de 2 jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du service concerné) est obligatoire (Y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivés, temps partiel)
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail.

Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 1 semaine, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…)

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.

La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
Entretiens réguliers

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. 
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. 

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité. 

Période d’adaptation : 
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). 
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 

Suspension du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). 
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision. 
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 

Modification du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). 
En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.

Cessation du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). 
En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision. 
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 

 Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi, 
 En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le statut social du télétravailleur
Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. 
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs, qui s’engagent mutuellement à les respecter. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. 

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. (A savoir 3h maximum pour un arrêt de travail)

Il est bien entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
Plan de communication

Un plan de communication sera mis en place par Scott Bader afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail. 

Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Ils peuvent être mis en place au sein de chaque service compris dans le périmètre d’application du présent accord. 

Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l’accord. 

La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants : nombre de télétravailleurs, âge, statut, genre, ancienneté, distinction télétravail médical / non médical. Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.

Durée – révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. 

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Suivi de l’accord

Les parties signataires se réuniront tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. 

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.












Fait à                    , le 


Signatures :

Directeur

	Pour les organisations syndicales	 

	Pour la CFE-CGC




	Pour la CFDT




	Pour la CGT





























Annexes 1 - Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile

L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.








Annexes 2 – Exemple de questionnaire d’autodiagnostique

Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic 

Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable : 
- Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ; 
- Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ; 
- L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier » 
- Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien. 

Salarié 

En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? 



J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.











Je suis capable de travailler en toute autonomie*. 
* Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise










Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques en Annexe 1) ?


Responsable hiérarchique direct 

En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?











Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ?














Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?












Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?










Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?























Annexes 3 – Exemple de formulaire de passage en télétravail régulier





































































































Annexes 4 – Exemple d’attestation sur l’honneur