ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE CUISINES DESIGN INDUSTRIES

2020 – 2021 - 2022








































ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Cuisines Design Industries, SAS au capital de 545.000 € ayant son siège social Route de Nantes- 85 660 SAINT-PHILBERT-DE-BOUAINE (immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 490 462 538 00029) représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur X

D'autre part,


Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les : 
le 21 janvier 2020
le 18 février 2020
le 22 octobre 2020
le 9 novembre 2020
le 1er décembre 2020





Ont participé à cette négociation pour représenter :






PREAMBULE 

Ces dernières années, les lois du 4 août 2014 pour l’égalité réelle, du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ont rationalisé la négociation collective en matière d’égalité professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est maintenant intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Néanmoins, les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à l’obligation de mettre en place un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut, un plan d’action.
Qu’en effet, à défaut d’être couvertes par un accord ou un plan d’action, ces mêmes entreprises sont soumises à une pénalité financière représentant 1% de leur masse salariale.
Que pour satisfaire aux obligations légales, l’accord ou le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit comporter des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des neuf domaines d’action suivants : 
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la sécurité et santé au travail.
Ces objectifs et ces actions étant accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif.
Il est entendu entre les parties que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes fondamentaux :
· 	l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;
· 	l’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.





ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Etant considéré le travail préalable d’analyse de l’existant au sein de l’entreprise et le diagnostic réalisé, les parties s’accordent de retenir comme domaines d’actions prioritaires :

- l’embauche
- la formation professionnelle 
- les conditions de travail
- les rémunérations effectives. 

-------------------

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Cuisines Design Industries.  

-------------------

ARTICLE 3 – PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION
Les parties affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait du sexe consacré par l’article L.1132-1 du code du travail et la Direction s’engage à le faire respecter : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage, ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte  telle que définie à l‘article 1er de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ( .........) son  sexe».

En tout état de cause, il convient de rappeler que les salariés de sexe féminin sont également des salariés parmi d’autres, et que l’entreprise veille en permanence à orienter sa politique sociale dans le but d’éviter toute discrimination, que celle-ci soit fondée sur le sexe ou sur n’importe quelle autre considération énumérée notamment dans l’article L 1132-1 du code du travail.

-------------------














ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N°1 : L’EMBAUCHE  

Etant préalablement rappelé qu’il a été constaté un déficit de représentativité du personnel de sexe féminin dans la catégorie ouvrier – à savoir 17,32% des effectifs de la catégorie en 2019 – les partenaires sociaux ont souhaité axer leurs actions pour les 3 prochaines années sur la progression de la part de personnel féminin au sein de l’atelier.

Objectif : A l’issue de la période d’application du présent accord, la proportion du personnel féminin dans la catégorie Ouvrier doit représenter au moins 20 % des effectifs de la catégorie.

Pour ce faire, les actions suivantes ont été définies : 

Action 1 
En lien avec la réalisation d’une cartographie des postes de l’Atelier, identifier les postes susceptibles d’être occupés indistinctement par une femme ou un homme.

Indicateur 1 : au terme de la première année d’application du présent accord, 100% des postes de l’Atelier doivent avoir été recensés et analysés au regard du genre 
Indicateur 2 : au sein de la cartographie des postes, identifier les contraintes objectives de chaque poste

Action 2
A l’appui de cette cartographie, afin de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes pouvant prévaloir en milieu industriel, il est décidé d’élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement pour éviter toute pratique ou posture discriminatoire au regard du genre. 

Indicateur : nombre de communications du code de bonne conduite par an

Action 3
Toujours dans l’optique de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes, il est décidé d’élaborer un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.

Indicateur 1 : nombre de salarié ayant reçu le guide à l’embauche
Indicateur 2 : nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’entreprise

Action 4
Afin de renforcer l’attractivité des métiers dans un environnement industriel, il est souhaité pouvoir développer des témoignages et/ou vidéo mettant en avant la mixité du poste.

Indicateur 1 : 100% des postes identifiés compatibles et ouverts au recrutement ont fait l’objet d’un témoignage/vidéo 
Indicateur 2 : nombre de témoignage/vidéo réalisé par an








ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N°2 : LA FORMATION  

Etant préalablement rappelé qu’il a été constaté : 
un déficit d’accès à la formation des femmes dans la CSP Ouvrier
une proportion plus importante chez les hommes cadres d’aller vers des formations qualifiantes longues

A fin 2019, la part du personnel féminin dans la catégorie Ouvrier atteint 17,32 % de l’effectif de la catégorie. Or, au regard du bilan de la formation pour l’année 2019, les actions de formation concernant les femmes de la catégorie Ouvrier ne représentent que 13,6 % du nombre de stagiaires de cette même catégorie. De la même façon, l’effectif féminin de la catégorie Cadre est de 23,8 % mais ne représente que 14 % des stagiaires cadres formés en 2019.

Le but poursuivi étant de contribuer à la promotion interne du personnel féminin, à leur accès aux postes de managers et à obtenir des rémunérations plus élevées, les parties conviennent d’avoir comme objectif de progression d’encourager les femmes à se former. A l’issue de la période d’application du présent accord, la proportion des stagiaires de sexe féminin des catégories Ouvrier et Cadres doit équivaloir à leur taux de représentativité dans les effectifs de leur catégorie.

A ce titre, il est décidé des actions suivantes : 

Action 1 
Dans la construction du plan de développement des compétences de l’Entreprise, prioriser et/ou faciliter les actions de formation pour le personnel féminin des catégories Ouvrier et Cadres. 

Il est souhaité que cette tendance s’améliore pour représenter au moins leur part de représentativité de la catégorie.

Indicateur : % de stagiaires de sexe féminin par catégorie par rapport au % du personnel féminin dans les effectifs par catégorie

Action 2
Afin de s’assurer qu’il n’y a pas un mécanisme d’autocensure des femmes dans l‘accès aux formations par peur des difficultés à concilier organisation du travail et vie familiale, les formations seront le plus possible proposées sur le temps de travail et sur site (ou à proximité du site).

Indicateur 1 : 80% des formations sont proposées prioritairement sur site
Indicateur 2 : pour les formations à l’extérieur, minimum 80 % des actions de formation doivent être réalisées en Pays de la Loire.

Action 3
Mettre en place un entretien/bilan dans le mois suivant le retour du salarié à son poste après un congé familial de plus de 6 mois et fixation de la liste des actions de formation éventuellement nécessaires.

Indicateur : le nombre d’entretiens/bilans réalisés sur le nombre de personnes concernées

Action 4  
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

Indicateur : le nombre de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.


-------------------

ARTICLE 6 – DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N°3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL  

Au regard de la répartition des effectifs de la catégorie Ouvrier et du constat d’une proportion décroissante sur les dernières années de la part du personnel féminin dans cette catégorie, il apparaît prioritaire aux partenaires sociaux de concentrer leurs efforts et actions sur l’atelier de production dans l’objectif global de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes. En effet, les actions définies et orientées vers le personnel féminin ne pourront dans l’absolu que contribuer à l’amélioration des conditions de travail au bénéficie de tous les salariés.

Action 1
Afin de rendre les postes plus accessibles d’une part et les plus ergonomiques possibles d’autre part notamment pour le personnel féminin, réaliser une cartographie des postes de l’Atelier faisant apparaître les conditions de travail type : régulière, 2*8, 3*8, cadences, port de charges… A l’issue de cette cartographie, identifier : 
Les postes objectivement compatibles mais sans personnel féminin en poste
Les actions possibles pour aménager éventuellement les postes de travail identifiés non compatibles. 

Indicateur : nombre d’aménagement de postes réalisés afin de les rendre compatibles avec du personnel féminin
Indicateur 2 : nombre de poste rendu « compatibles »

Action 2
Afin de donner tout l’appui nécessaire aux actions précitées, des actions de sensibilisation de l’encadrement d’une part comme de l’ensemble des salariés d’autre part aux enjeux de la diversité dans l’entreprise est nécessaire.

Indicateur : sur les 3 années d’application de l’accord, mener à minima 2 actions globales de sensibilisation 

Action 3
Dans chaque projet industriel, le cahier des charges d’analyse du projet doit intégrer une obligation de réflexion sur l’égalité hommes/femmes en termes de conditions de travail. A titre d’illustration, les réflexions sur la sécurité des postes est désormais intégrée systématiquement dans chaque analyse de projet industriel. 

Indicateur : sur les 3 années d’application, tous les projets industriels doivent avoir intégré cette réflexion 

Action 4
Afin de rendre l’environnement plus attractif pour le personnel féminin dans l’atelier, s’accorder sur des actions d’embellissement de certaines infrastructures (sanitaires, vestiaires…).

Indicateur : sur les 3 années d’application de l’accord, 1 projet d’amélioration / an doit avoir été mené 

-------------------






ARTICLE 7 – DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N°4 : LES REMUNERATIONS EFFECTIVES  

Malgré les obligations légales et réglementaires portant à la mise en œuvre d’accords et/ou de plans d’actions dans les entreprises, les écarts de rémunération entre femmes et hommes restent encore de l’ordre de presque 20 %. Bien que ces écarts soient marginaux au sein de l’Entreprise et loin des proportions constatées au niveau national, les partenaires s’engagent à ce que les écarts de rémunérations entre hommes et femmes par catégorie professionnelle restent inférieures à 5%.

Pour ce faire, il est décidé des actions suivantes : 

Action 1 : 
En complément de l’index Egalité, il demeure essentiel de veiller à une juste application de la politique salariale quelque soit le sexe. A cet effet, il est convenu de réaliser chaque année, un bilan sexué des rémunérations mettant en exergue les écarts éventuels liés au genre par catégorie professionnelle.

Indicateur 1 : résultats chiffrés du bilan par année
Indicateur 2 : nombre d’actions mises en œuvre en cas d’écart constaté

Action 2 :  
Continuer à réduire les écarts éventuels de rémunération existants entre les femmes et les hommes en fixant une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire.

Indicateur : montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage

Action 3 : 
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, parental, adoption…) en garantissant le droit au retour de congé aux augmentations générales attribuées pendant la période.

Indicateur : salaire moyen par catégorie des personnes revenant de congé familial par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

-------------------

ARTICLE 8 – SUIVI DES INDICATEURS ET DES OBJECTIFS CHIFFRES

Conformément à la Loi et son décret d’application, afin d’assurer le suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, seront publiés annuellement les indicateurs mentionnés ci-dessus, dans le cadre du rapport annuel économique de l’article R2323-9 du code du travail.

Ce rapport fera l’objet d’une présentation au Comité Social et Economique.


-------------------









ARTICLE 9 - DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2022.

L’accord ne pourra être révisé ou dénoncé que par accord entre les parties signataires pendant sa durée d’application et dans les mêmes formes que sa conclusion. 

Le présent accord ferait en outre l’objet d’une renégociation dans les 6 mois suivant toutes évolutions égales ou règlementaires qui remettraient en cause l’économie de ses dispositions.

Dans les 6 mois qui précèderont la fin de la période d’application de l’accord, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin de décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord. A défaut, il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2022.

-------------------


ARTICLE 10 - PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l’emploi de LA ROCHE SUR YON ; outre un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de LA ROCHE SUR YON et un exemplaire pour chaque organisation syndicale.


Fait à Saint Philbert de Bouaine, le 15 décembre 2020.
(en 5 exemplaires originaux)


Pour la société Cuisines Design Industries,
Monsieur X, Directeur Général 




Pour la CFDT,
Monsieur X, Délégué Syndical C.F.D.T.