Accord d’Entreprise relatif 
à l’Egalité Professionnelle

ENTRE :

L’Association Résidence les Orchidées ROUBAIX sise au 5 rue Henri Bossut à Roubaix (59100), représentée par //, agissant en qualité de Directrice.

D’une part,
ET

CGT

D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

Préambule
Suite à la fin de validité du précédent accord triennal, mais aussi dans le prolongement des lois successives relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (loi du 04 aout 2014), de la loi relative au dialogue social et à l’emploi (17 aout 2015), de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (8 août 2016), ainsi que dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, les partenaires sociaux des Orchidées affirment que la mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle, et ceci dans le respect des valeurs humaines de l’entreprise.
Dans ce cadre, ils entendent garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sur les métiers existants et futurs, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

Article 2 : Recrutement- Embauche
Afin d ‘assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Ils ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
Ainsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation familiale.
A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères.
Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles et relationnelles requises pour occuper le poste à pouvoir.
Pour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. A cette fin, l’entreprise sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.
De la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, l’employeur ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.
Il est interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

2.1 Indicateurs de suivi
Au niveau de la Résidence, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou lors des documents remis pour les NAO et/ou lors d’une information en instance représentative du personnel :
 Embauche de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe,
 Embauches de l’année : répartition par emploi type.

Article 3 : Egalité salariale- Rémunération
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « travail égal, salaire égal ».
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle dans les entreprises.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. 

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. 
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

3.1 Indicateurs de suivi
Au niveau de la Résidence, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou lors des documents remis pour les NAO et/ou lors d’une information en instance représentative du personnel :
 Rémunération brute moyenne par catégorie (avec une répartition par sexe),

Article 4 – Formation professionnelle
4.1 Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.
L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise veille à ce que hommes et femmes ont le même droit d’accès à la formation et participe aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise

4.2 Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
privilégier les formations à proximité de la Résidence,
veiller à réduire les contraintes de déplacements liés aux actions de formation à niveau de formation égale

4.3 Salarié en congé maternité et paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
La période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le CPF (compte personnel de formation).

4.4 Indicateur de suivi
Au niveau de la Résidence, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou lors des documents remis pour les NAO et/ou lors d’une information en instance représentative du personnel :
nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés
nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique)
nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique)
nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation avec une répartition par sexe.

Article 5 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

5.1 Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise s’engage ;
elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les ressources humaines s’assurent qu’à compétences, qualification, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes,
elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,

5.2 La maternité
Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) considérée comme du temps de travail effectif , notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de la participation aux bénéfices
le calcul des congés et les primes
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

5.3 Indicateur de suivi
Au niveau de la Résidence, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et/ou lors des documents remis pour les NAO et/ou lors d’une information en instance représentative du personnel :
nombre de promotions par catégorie et par sexe (avec une répartition par catégorie hiérarchique). 




Article 6 – Durée de l’accord et Révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Mars 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1er Mars 2021.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
 
Aux vues des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires

Article 7 – Notification
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 8 – Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont un pour dépôt auprès de l’unité Territoriale de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, un pour dépôt au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes et un pour chacune des parties. 


Fait à Roubaix, le 15 février 2018



CGT