Accord d’Entreprise relatif
 à la mise en œuvre du Télétravail




ENTRE :

La Société FEV FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 113 600  Euros, dont le siège social est sis 11 rue Denis Papin – CS 70 533 –  78 197 TRAPPES Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES, sous le numéro 479 302 994, représentée par 


Ci-après dénommée ″La Société″ ou ″FEV″,


D’UNE PART,



ET

La délégation syndicale CFDT représentée par 


La délégation Syndicale CGT représentée par 



Ci-après dénommée ″les Organisations Syndicales Représentatives″,


D’AUTRE PART,



Ci-après désignées ensemble ″Les Parties″,





Les Parties sont convenues du présent accord collectif d'entreprise (l'"Accord").








PRÉAMBULE


Pour répondre à une demande croissante des salariés de pouvoir bénéficier de la mise en œuvre du Télétravail au sein de FEV, la Direction a accepté d’envisager la mise en place de ce nouveau mode d’organisation dans le cadre d’une phase ″test″ et ce, afin de s’assurer au préalable de sa compatibilité avec les contraintes et les enjeux de la Société.

Convaincues que le Télétravail fait partie des réflexions qui doivent être menées sur les nouveaux modes d’organisation, la Direction  souhaite promouvoir cette  forme de travail qui doit répondre à une démarche d’amélioration de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant aux collaborateurs, de manière ponctuelle, de limiter les pertes de temps et la fatigue liés aux transports

En s’engageant dans cette démarche la Société tend également à réduire l’impact des déplacements sur l’environnement.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin de négocier les modalités de mise en œuvre, à titre expérimental, du Télétravail au sein de FEV pour une période de douze (12) mois.   

À l’issue de cette phase de ″test″, un bilan sera établi et les Parties étudieront  la possibilité de reconduire ou non la mise place du Télétravail de manière pérenne. 

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre juridique prévu par la loi de simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives du 22 mars 2012, les articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail et tient compte notamment des nouvelles dispositions insérées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) dont l’objectif est de favoriser davantage le recours au télétravail. 

























Article 1 – Cadre général 

Aux termes des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le Télétravail désigne :  

″Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.″

Le télétravail ne vise pas les formes de travail nomades qui sont induites par l’activité professionnelle du salarié (commerciaux, techniciens de maintenance, de mise en service…). 

Le Télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le Télétravail ″régulier″ se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le Télétravail ″occasionnel″ se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Aux termes du présent Accord, les Parties conviennent que le Télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du collaborateur.

Le domicile s’entend du lieu de résidence habituelle en France, déclaré au service RH et pour lequel le salarié détient une assurance habitation. 

De façon exceptionnelle, et avec l’accord de la hiérarchie, le télétravail pourra être exercé dans un autre lieu que l’adresse du domicile déclaré, sous réserve que l’habitation soit assurée (résidence secondaire par exemple).


Article 2 – Champs d’application

L’ensemble des salariés des établissements FEV pourront être éligibles au Télétravail sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions et critères définis ci-après et que les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés le permettent.

2.1 – Salariés éligibles

Les Parties décident d’ouvrir le Télétravail aux salariés quelles que soient leur catégorie professionnelle (ETAM et Cadres) et/ou leurs modalités de temps de travail (forfait jour ou modalités horaires), titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% et justifiant d’une ancienneté de un (1) an minimum au sein de l’entreprise et d’au moins trois (3) mois dans le poste.

Sont exclus des dispositions de l’Accord les salariés en contrat de professionnalisation, les alternants et les stagiaires qui nécessitent par nature une intégration très étroite au sein des équipes.

2.2 – Critères d’éligibilité 

Les Parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec une activité en Télétravail.

Le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et  implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance.
Ainsi les salariés ayant des postes ou des activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés au sein des locaux de la Société ou sur Sites Clients du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou aux interlocuteurs quotidiens, ne pourront pas être éligibles au télétravail.


L’éligibilité d’un poste devra donc être définie par le responsable hiérarchique notamment au regard des critères suivants :

Disposer d’une autonomie suffisante et nécessaire dans la réalisation de ses missions. L’autonomie du salarié s’apprécie au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et à prendre des initiatives pour résoudre de nouveaux problèmes.

Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, ce qui exclut les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi permanente sur les sites FEV ou chez les Clients.

Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre de ce mode d’organisation en particulier disposer à son domicile d’un espace de travail dédié et adapté, d’une connexion internet à haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications FEV et d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.


Article 3 – Modalités d’organisation du Télétravail ″régulier″

Tout salarié éligible au télétravail, pour lequel une demande de télétravailler a été acceptée, aura la possibilité de télétravailler à raison d’un (1) jour par semaine civile.

3.1 – Mise en œuvre du Télétravail ″régulier″.

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du responsable hiérarchique.

Le salarié qui souhaite opter pour ce mode d’organisation du travail formalise  une demande écrite via le formulaire dédié (Annexe 1) à son responsable hiérarchique, une copie est à adresser au RRHO.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable qui examine et apporte une réponse à travers le formulaire de demande dans un délai maximum de deux (2) semaines (10 jours ouvrés).

En cas d’accord, il appartient au responsable hiérarchique d’organiser  la mise en œuvre  du Télétravail au sein de son/ses équipes (date de démarrage, répartition jours télé travaillés …) en veillant notamment à ce que le bénéfice du Télétravail pour les collaborateurs soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation des équipes. 

Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier et sera conservé par le service RH.






3.2 – Organisation de l’activité de Télétravail ″régulier″.

Le télétravail est limité à une (1) journée par semaine et se décompte par journée entière.

Toutefois, les salariés en temps partiel (90%) et les salariés ayant posé ½ journée de congé pourront, s’ils le souhaitent, télétravailler par ½ journée sous réserve que :

Cette ½ journée se situe obligatoirement le même jour que la ½ journée non travaillée,

Cette ½ journée constitue, pour la semaine de référence, la seule période de télétravail.

Le Télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et/ou du service et notamment aux réunions.

Chaque salarié devra déterminer en accord avec son responsable, le jour de la semaine qui sera, en principe, effectué en télétravail.

En raison de nécessités de service et à l’initiative de la hiérarchie, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de la Société sous réserve  de respecter un délai de prévenance d’une semaine (5 jours ouvrés). 

En cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance précité pourra être réduit à 24 heures. Le jour de télétravail non effectué ne sera pas reporté sur une période ultérieure.

Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu (notamment en cas de travaux au domicile, coupure internet, coupure électrique ….), il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler le jour de télétravail sur une autre période. 

3.3 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation de un (1) mois sera respectée. 

Pendant cette période, le télétravailleur et/ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au dispositif sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine (5 jours ouvrés). Cette décision devra être notifiée par écrit.

Dans cette hypothèse, le salarié reprendra son activité de manière permanente sur son lieu de travail habituel.

3.4 – Réversibilité permanente

L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies.

À l’issue de la période d’adaptation et à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois (les parties peuvent convenir d’un commun accord d’un délai plus court).

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, les conditions de télétravail sont réexaminées afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail. 

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise (lieu de rattachement) et au sein de son équipe de travail. 

3.5 - Interruption

La Société peut décider de manière unilatérale et sans accord du collaborateur de mettre un terme à l’accord préalablement donné en cas de manquements du collaborateur à ses obligations et notamment en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données, non-respect des règles d’entreprise, absences de lieu de travail adapté , problèmes techniques...

Dans cette hypothèse, la décision formalisée par écrit (email ou courrier) sera effective immédiatement et le salarié reprendra son activité de manière permanente sur son lieu de travail habituel.

3.5 – Durée 

Compte tenu du caractère expérimental du Télétravail, il est convenu que l’accord de télétravail donné sera valide pour une durée qui ne pourra dépasser le terme du présent Accord. 


Article 4 – Modalités d’organisation du Télétravail ″occasionnel″

Ce type d’organisation correspond à l’exécution occasionnelle au domicile du salarié d’une activité qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’Entreprise. Le Télétravail ″occasionnel″ a, notamment, vocation à répondre à des situations nécessitant la production d’un travail de fond à une échéance contrainte en toute autonomie.

Le Télétravail ″occasionnel″ est limité à trente (30) jours ouvrés par an pour un salarié à temps plein. Le plafond de 30 jours sera proratisé à due proportion pour les salariés à temps partiel : soit 27 jours ouvrés pour un salarié à 90% et 24 jours ouvrés pour un salarié à 80%.

Le Télétravail ″occasionnel″ se décompte par journée entière à concurrence de trois (3) jours par mois maximum à prendre de manière continu ou discontinu.  

Toutefois, les salariés en temps partiel (90%) et les salariés ayant posé ½ journée de congé pourront, s’ils le souhaitent, télétravailler occasionnellement par ½ journée sous réserve que :

Cette ½ journée se situe obligatoirement le même jour que la ½ journée non travaillée,

Cette ½ journée se décompte comme 1 journée entière pour le calcul du plafond annuel.

Le salarié qui souhaite opter pour ce mode d’organisation du Télétravail doit obtenir l’accord préalable de son responsable. 

Pour ce faire, il formalise, chaque fois que nécessaire, une demande écrite par mail en indiquant les dates et le nombre de jours de télétravail souhaités.

Il appartient au responsable concerné d’accepter ou de refuser  la  demande de Télétravail ″occasionnel″.

Les Parties entendent rappeler que le Télétravail ″occasionnel″ n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemple, le Télétravail ″occasionnel″ n’a pas vocation à éviter la pose de jours de congés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades etc… De même, le Télétravail ″occasionnel″ ne saurait être mis en œuvre en cas d’arrêt maladie.

Aucun cumul entre Télétravail ″régulier″ et Télétravail ″occasionnel″ n’étant possible, les salariés éligibles devront se positionner en début de période sur le type de Télétravail retenu. 


Article 5 – Conditions d’exercice du Télétravail

5.1 – Temps de travail

Comme tout salarié, le Télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et des règles applicables au niveau de l’entreprise et/ou de l’établissement. 

En conséquence, la journée de Télétravail est accomplie dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié ou du service auquel le salarié est affecté. 
Pendant sa journée de Télétravail, le salarié, connecté à SKYPE, doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions et selon les mêmes plages horaires que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi :
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures sera obligatoirement joignable et disponible pour répondre aux sollicitations de l’Entreprise et des clients pendant les plages horaires suivantes : entre 9h30 & 11h30 et entre 14h00 & 16h00.           
Compte tenu de sa spécificité, il est rappelé que le Télétravail ne pourra générer aucune heure supplémentaire. 

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas constituer un facteur de désorganisation du service concerné ou de l’entreprise.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect du droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. Plus précisément, le droit à la déconnexion se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Le temps de travail effectif effectué en télétravail devra être reporté de la même manière qu’en situation de travail présentiel sur le lieu de travail par saisie sur le logiciel dédié (SILAE).

5.2 – Environnement de travail

Il est rappelé que l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et que tout télétravailleur doit disposer d’une ligne Internet Haut Débit de 10 Mégabits minimum (l’utilisation de la 4G n’est pas autorisée) permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications mises à disposition notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage. En cas de non-conformité, la Société refusera la mise en œuvre du télétravail.
Équipements de travail

L’Entreprise fournit à ses salariés :

un ordinateur portable ainsi qu’un système de connexion à distance (VPN) pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.
Une souris.
Un casque audio destiné à faciliter les connexions via Skype. 

Le matériel mis à disposition reste l’entière propriété de la Société et le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés et à en assurer une bonne conservation. En cas de panne, d’incident, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le salarié en informe immédiatement sa hiérarchie et les équipes de la Direction des Systèmes d’Information (DSIT).

Pour rappel, le matériel informatique mis à disposition du salarié est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le Télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de Télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnels et personnels notamment par clef USB.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation immédiate du Télétravail. 
Espace de travail

Le Télétravailleur s’engage à prévoir un espace, dans son domicile, dédié et adapté à un aménagement en poste de travail. Il s’assurera notamment de disposer du mobilier nécessaire pour l’exécution du Télétravail dans de bonnes conditions : un bureau/table de travail, un fauteuil ergonomique, un espace de rangement si besoin…
Téléphonie

La Société ne fournira pas de solution de téléphonie complémentaire aux collaborateurs en Télétravail.
Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel procéderont au renvoi de leur ligne fixe vers leur numéro.
Les salariés ne disposant pas de téléphone portable professionnel devront utiliser l’application Skype Entreprise (Office 365) pour effectuer leurs appels.
Courriers et impression

Les impressions et envois de documents par courrier devront être impérativement être effectués dans les locaux de la Société

5.3  Assurances
Avant la mise en œuvre effective du Télétravail, le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à son domicile et à tenir à la disposition de la Société une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur. Aussi, sauf exception ponctuelle, le télétravail ne pourra être effectué qu’à l’adresse déclarée auprès du service RH.  

Parallèlement, le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines mentionnant la conformité de l’installation électrique de l’espace dédié au Télétravail concernant plusieurs points de vérification pouvant être effectué par le salarié lui-même.  

Un modèle standard d’attestation est établit par l’employeur à cet effet. (Annexe 2)

Article 6 –  Droits et  devoirs 
6.1- Egalite de traitement
Le passage en Télétravail, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du Télétravailleur.

En conséquence, le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages (légaux et conventionnels) que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise et est soumis aux mêmes obligations.

Tel est notamment le cas s’agissant de la prise en charge du Pass NAVIGO, du maintien de l’’indemnité mensuelle de transport CCT Rouen/Dieppe, du maintien des Titres Restaurant, de l’accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière, des règles d’absence en cas de maladie ou de congé ou encore des résultats qui doivent être équivalents à ceux attendus dans les locaux de l’Entreprise.
6.2   Santé & Sécurité
Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui doit lui-même les respecter.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail est présumé être un accident de travail  et obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’Entreprise. Dans cette hypothèse, le salarié devra informer son responsable de l’accident dans les délais légaux et transmettre au service concerné tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de Télétravail, la poursuite du Télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident.

6.3  Protection des données & confidentialité.

Tout collaborateur en Télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique  en vigueur au sein de la Société et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Tout collaborateur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des documents auxquels il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. À ce titre, le collaborateur veillera à ne traiter aucun document professionnel (papier) à son domicile dans le cadre du Télétravail. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des Télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

L’obligation de confidentialité du salarié est renforcée en raison du Télétravail. Dès lors, il s’engage à assurer la plus stricte confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et/ou documents professionnels qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre de ses fonctions.


Article 7 – Cas particuliers et temporaires de recours au Télétravail

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord pourront être accordées dans les situations particulières et temporaires définies ci-dessous, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

7.1  Femmes enceintes 

À partir du quatrième mois de grossesse et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes qui en font la demande express et dont le poste est éligible, auront la possibilité d’exercer leur activité en télétravail à raison de deux (2) jours/semaine et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.


7.2 Salariés en situation de handicap

Chaque fois que cela sera susceptible de favoriser le maintien dans l’emploi et/ou d’améliorer les conditions de travail des salariés reconnus en qualité de ″Travailleurs Handicapés″, l’organisation du télétravail pourra être aménagée, à la demande du salarié,  sur la base de deux (2) jours par semaine, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du Travail.


7.3 Raisons médicales 

Pour des raisons de santé, le médecin du travail  a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. 

Dans cette hypothèse, et sous réserve  de l’accord de la Direction des Ressources Humaines, le rythme et les modalités du télétravail seront adaptés pour tenir compte des préconisations médicales individuelles dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié.
7.4 Circonstances exceptionnelles

Les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment importantes  difficultés de transport, pandémies, épidémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, ou de force majeure, la mise en œuvre du Télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, le recours ponctuel au Télétravail pourra être décidé par la Société, pour une durée limitée à la durée de l’événement.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévisible de ce Télétravail, les salariés seront informés de sa mise en œuvre par tous moyens (email, note de service, affichage …). 

Article 8– Dispositions finales
	
8.1  Durée de l’Accord 

L'Accord est conclu pour une durée déterminée de un (1) an. Il prendra effet à compter du 1er février 2020 et prendra fin de plein droit, sans possibilité de reconduction tacite ou automatique, le 31 janvier 2021.

8.2 Suivi de l’Accord

Compte tenu du caractère ″expérimental″ du Télétravail, la Société s’engage à effectuer un premier bilan de suivi au terme des six (6) premiers mois de l’Accord.

Trois (3) mois avant l’échéance définie à l’article 8.1, les Parties conviennent de se réunir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan effectué et d’étudier la possibilité d’entamer de nouvelles négociations sur le sujet.       

8.3  Dépôt et publicité

L'Accord sera déposé, selon les modalités légales en vigueur, auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Yvelines, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.



Fait à 

















ANNEXE 1































































































ANNEXE 2