ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE : 

HAPPN, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 8 rue du Sentier 6 75002 PARIS, représenté par ……………. , en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « HAPPN » 

D’une part, 


ET : 

Les membres titulaires du comité social et économique conformément aux dispositions de l’article L 2232-24 et suivants du code du travail

D’autre part,

Ensemble, « les parties ». 





PREAMBULE


Article 1 – Contexte 

Conformément aux règles de droit commun, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à une durée du travail hebdomadaire fixée à 35 heures. 

Consciente de son manque d’attractivité dans un secteur hautement concurrentiel, la Société a décidé dans le présent accord de fixer les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble de son personnel.

A date, le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, ne bénéficie pas de jours de repos spécifiques. Une durée hebdomadaire de travail de 35 heures ne semble plus en phase avec le fonctionnement de l’entreprise dont l’effectif ne cesse de croître et les attentes des salariés qui souhaiteraient plus de flexibilité dans leur vie personnelle par le bénéfice de jours de repos. 

C’est dans ce contexte que la direction, après échange avec les représentants du personnel, a fait état de son souhait de négocier les présentes dispositions. 

La Société a fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel par courrier en date du 25 mai 2018.

Les élus ont fait savoir leur souhait de négocier le présent accord sans mandatement syndical.

A l’issue de sept réunions s’étant tenues les 4, 18, 24, 31 juillet 2018 et 3 août 2018, 25 septembre 2018 et 3 octobre 2018, les parties ont conclu le présent accord ayant pour objectif de mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de LA SOCIÉTÉ tout en préservant l’organisation du travail, la santé et la sécurité des salariés et en facilitant l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de LA SOCIÉTÉ, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants. Les collaborateurs à statut spécial et/ou temporaire (stagiaires école, intérimaires, alternants …), sont régis par des dispositions légales spécifiques et ne sont pas concernés par le présent accord. 
Article 3 – Portée de l’accord

Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des dispositions conventionnelles précédemment appliquées ainsi que les décisions unilatérales existant antérieurement au sein de LA SOCIÉTÉ en matière de temps de travail, de congés et d’absence. Ces dispositions, usages et décisions unilatérales cessent définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 




CHAPITRE I : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 4 – Aménagement du temps de travail en heures sur l’année civile avec octroi de jours d’aménagement du temps de travail (ci-après, « jours ATT »)
4.1. Définition de la période de référence

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés de la Société soumis à l’article 4 du présent accord débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. Elle est dénommée période de référence dans le cadre du présent accord. 
4.2. Salariés concernés

Pour les salariés Employés, Techniciens et Agents de maîtrise, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps complet, l’aménagement du temps de travail se fait par l’application d’un temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures. 

Ces dispositions pourront également être appliquées aux salariés relevant du statut cadre mais qui ne disposeraient pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. A la date de signature du présent accord, aucun salarié de la Société n’est concerné par cette disposition spécifique, qui pourrait toutefois s’appliquer à l’avenir sur de futures embauches. 

En contrepartie, seront attribués des jours ATT pour ramener le temps de travail effectif à 1607 heures sur l’année. 
 
A titre indicatif, les horaires de travail sont les suivants :

Du lundi au jeudi :
9h30 - 12h30
14h - 18h30
Le vendredi :
9h30 – 12h30
14h – 18h

Un suivi des horaires des salariés est mis en place par La Société. 

Les dispositions légales relatives aux durées légales maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (durée hebdomadaire maximale de 48 heures et durée hebdomadaire moyenne maximale de 44 heures sur 12 semaines consécutives) définies par le code du travail sont respectées.

4.3. Octroi de jours ATT 
4.3.1 Modalités d’attribution des jours ATT

La totalité des jours ATT est acquise lorsque l’exécution du temps de travail effectif est complète sur l’année.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif ont pour effet d’abaisser la durée effective du travail. Ainsi, le nombre de jours de repos attribué est réduit par la survenance de ces absences et l’attribution des jours ATT se fait au prorata du temps de travail effectif mensuel du salarié.


4.3.2. Nombre de jours ATT attribués

En contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures, les salariés suivant l’horaire collectif se verront attribuer 12 jours ATT par année complète travaillée.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés concernés acquièrent donc un prorata de jours ATT par mois complet effectivement travaillé.
4.3.3. Prise des jours ATT

Les jours acquis par le salarié peuvent être pris soit sous forme de journée, soit sous forme de demi-journée.  
A l’exception de 2 jours qui peuvent être fixés par la direction annuellement, les jours ATT seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par leur supérieur hiérarchique. Il est rappelé que les jours ATT doivent être demandés dans un délai de quinze jours préalablement à leur prise, afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Les jours ATT doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront perdus.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours ATT qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte au prorata du temps de présence.
4.3.4. Rémunération et suivi des jours ATT

Les jours ATT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

4.3.5. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata du temps de présence.

Le nombre de jours ATT attribué sera recalculé au prorata du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète.  

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours ATT.

Toutes les autres périodes d'absence impactent le nombre de jours ATT qui sera recalculé en conséquence.

Article 5 – Aménagement du temps de travail en jours sur l’année civile

5.1. Définition de la période de référence

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés de la Société soumis à l’article 5 du présent accord débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N. Elle est dénommée période de référence dans le cadre du présent accord. 




5.2. Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant la qualité de salariés non cadres « autonomes » ou cadres « autonomes ». 

L’activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, qui figurent dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à leur contrat de travail soumis à leur signature.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou demi-journée travaillée.

5.3. Régime du forfait annuel en jours

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans le respect de l’organisation du service et des règles de l’entreprise.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le volume du forfait annuel en jours est de 216 jours de travail par année civile complète.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congé payés (soit 25 jours ouvrés) et tient compte de la journée de solidarité qui est fixée sur le lundi de Pentecôte au sein de la Société. 

5.4. Octroi de jours de « repos »

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 216 jours soit respecté.

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année. Le nombre de jours de repos devrait être ajusté chaque année en fonction du calendrier. A titre exceptionnel, la Société a toutefois décidé d’octroyer chaque année aux salariés concernés présents toute l’année 12 jours de repos. 

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journée isolées. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. A défaut, ils seront perdus.

A l’exception de 2 jours qui peuvent être fixés par la direction annuellement, les jours de repos seront posés à l’initiative des salariés dans un délai de 15 jours préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. 

5.5 Organisation du forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’au regard des dispositions actuellement en vigueur, les salariés bénéficient d’un temps de repos de 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. 

Il est convenu entre les parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4h00 ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail. Il est rappelé que le salarié doit réaliser sa mission dans le respect des impératifs de fonctionnement du service et de l’entreprise. Ainsi, le salarié veillera à organiser son activité en cohérence avec les nécessités du service ainsi que de ses missions et contraintes professionnelles. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

La convention individuelle de forfait jour rappellera notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail.

5.6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata du temps de présence.

Le forfait jour sera recalculé au prorata du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés, le cas échéant.


Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence impactent le nombre de jours de repos qui sera recalculé en conséquence.

5.7. Forfait jours réduit

Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, il s’agit d’un forfait dit réduit. 

Le forfait jours visé ci-dessus pour un salarié à temps complet sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. 

5.8. Contrôle du nombre de jours travaillés – évaluation et suivi de la charge de travail

Le décompte en jours du temps de travail implique un suivi des données suivantes :

La date et le nombre de jours travaillés ; 
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours.

Ce décompte du nombre de jours travaillés transmis au manager est régulièrement contrôlé par le service des ressources humaines.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable, le service des ressources humaines sera informé des éventuels correctifs mis en œuvre.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive.
Article 6 - Télétravail

Il est indiqué qu’une charte organisant le télétravail sera prochainement soumise aux membres élus de la Délégation du Personnel au CSE.
Il est précisé que la direction de l’entreprise ne supportera aucun frais lié à la mise en place du télétravail (outils informatiques, consommables, utilisation du domicile à des fins professionnelles …). 

Article 7 – Journée de solidarité

Il est rappelé que la journée de solidarité prend la forme de 7 heures de travail non rémunérées ou d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et que cette journée est fixée sur le lundi de Pentecôte. 
Article 8 – Congés payés

Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise des congés est quant à elle fixée du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. 

L’ordre des départs sera fixé par chaque manager compte tenu de l’ordre d’arrivée des demandes de départs en congés des membres de son équipe et des contraintes d’organisation des services. Les demandes de congés payés seront acceptées dans le souci de garantir le bon fonctionnement de chaque équipe.

Si la Société entend modifier l’ordre et les dates de départ, elle s’engage à respecter un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit à 3 jours en cas d’urgence.

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3141-23 du code du travail, le fractionnement des congés payés ne génère pas de jours de congés supplémentaires.
Article 9 – Congés supplémentaires et autres absences
9.1 Absences pour enfant(s) malade(s) 
Sur la période de référence, le salarié bénéficie d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. L’âge de l’enfant est porté à dix-huit ans lorsqu’il est reconnu en situation de handicap.
La durée de ce congé est au maximum de deux jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfant.
9.2 Autres absences 

Il est accordé à tout salarié, sur justification, des autorisations rémunérées d’absence dans les cas énumérés dans le tableau ci-après et aux conditions suivantes. Le nombre de jours est exprimé en jours ouvrés ou ouvrables. 

La rémunération de ces absences implique que celles-ci doivent survenir au moment de l’événement qui les a justifiées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 


CHAPITRE II : Dons de jours de congés payés
 
Article 10 - Principe du don de jours 

Un salarié peut volontairement et à sa demande, en accord avec le service des ressources humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de congés payés acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de LA SOCIÉTÉ qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans, d’un conjoint/PACS ou ascendant direct, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Pour bénéficier du dispositif, le salarié bénéficiaire devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences (CP, jour ATT ou de repos, congés supplémentaires conventionnels le cas échéant). 

Article 11 - Les jours de congés payés concernés

Il est précisé que les jours de congés payés acquis non pris correspondent aux jours acquis dont le droit à être pris est ouvert mais encore non utilisé par le salarié. 

Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint/PACS ou ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il est rappelé que depuis la loi n°2018-84 du 13 février 2018, les possibilités de dons ont été élargies aux personnes dites aidantes. Le salarié aidant est visé à l’article L.3142-16 du code du travail.
 
Les parties rappellent que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés, à savoir la cinquième semaine de congés payés annuels.

Chaque jour de congé donné correspond de fait, à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur. Il est alors précisé que le don de jour est sans incidence sur le calcul du nombre d’heure ou de jour travaillé du salarié donateur. 

Il est convenu qu’un jour de congé donné est valorisé à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.
Article 12- Salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
 
Article 13- Recueil des dons de jour(s)

Le donateur adresse une demande par courrier électronique au service des ressources humaines. 
Au sein de cette demande, le collaborateur précise notamment le nombre des jours qu’il souhaite donner ainsi que l’identité du bénéficiaire. 
Après avoir solliciter l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné, le service des ressources humaines adresse une réponse par courrier électronique au collaborateur, sous un délai maximal de 5 jours. 

Article 14- Utilisation des dons de jour(s)

Le salarié bénéficiaire est informé par la direction des ressources humaines du don dont il est bénéficiaire par courrier remis en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception ou courrier électronique, dans un délai maximal de 5 jours à compter du lendemain de l’acceptation de la demande de don. 

Le salarié bénéficiaire devra alors informer son supérieur hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines.  Le jour donné devra être utilisé sous un délai maximal de 2 mois à compter de la notification du salarié bénéficiaire, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son supérieur hiérarchique, en accord avec le service des ressources humaines. 
CHAPITRE III : Droit à la déconnexion

Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance …) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour LA SOCIÉTÉ.

Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.

Le présent article vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, la protection de la vie personnelle et la santé des salariés.
Article 15 – Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.

Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.

Article 16 – Personnel concerné

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de LA SOCIÉTÉ, dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.

Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L3111-2 du code du travail).

Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable.
Article 17 – Utilisation de la messagerie professionnelle

Il est conseillé de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20h et 7h30 et de privilégier la fonction envoi différé.

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos ou d’ATT), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.

Article 18 – Actions de sensibilisation

Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.

Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes, sauf urgence avérée.

Article 19 – Rappel des bonnes pratiques

A titre informatif et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :

Choisir le moyen de communication adapté au contexte ;
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ;
Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …) ;
Éviter d’envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi. 
Article 20 – Collaborateurs en forfait jours et exercice du droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le mode de décompte en jours du temps de travail concerne les salariés visés à l’article 5 du présent accord.

L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.

Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.

Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
CHAPITRE VI : Dispositions générales
Article 21 - Suivi de l’accord - Clause de rendez vous

Un point sera fait une fois par an lors d’une réunion du CSE quant au suivi suite à la mise en place de cet accord, sans que l’objet de cette réunion soit la renégociation du contenu du présent l’accord. Une réunion complémentaire pourra être organisée à la demande d’une des parties signataires de cet accord

Un suivi du présent accord sera réalisé chaque année entre la Direction et les membres titulaires du CSE en tant que signataires du présent accord, au cours du premier trimestre de l’année civile. Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives au sein de LA SOCIÉTÉ, elles seraient invitées à cette réunion de suivi. 

Il est également convenu de prendre rendez-vous avec le CSE après 24 mois d’application du présent accord pour apprécier l’opportunité ou non de le réviser.
Article 22 – Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2018 ou au lendemain des formalités de dépôt et de publication s’il s’agit d’une date ultérieure. 

Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de six mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
Article 23  – Révision de l’accord
  
La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur et pourra porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Article 24 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.


Fait à Paris, 
Le 3 octobre 2018


Pour LA SOCIÉTÉ,





Pour la délégation du personnel au CSE,