ENTRE

La société VOLCAREST, dont le siège social sis Aire des Volcans – A71 – 63440 Champs, représentée par XXXXXXXXX,

Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,


ET

L’Organisation Syndicale signataire soussignée représentative au sens de l’article L.2121-1 du Code du travail :

XXXXXXXX, Déléguée syndicale CAT

Ci-après dénommée «l’Organisation Syndicale»,
D’AUTRE PART

(La Société et l’Organisation Syndicale sont ci-après dénommées collectivement « les Parties »).




Préambule

Suite à une analyse des différentes dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), et notamment celles de l'accord collectif d'entreprise sur la grille de classification signé le 20 février 2013, il est apparu que lesdites dispositions conventionnelles n'étaient désormais plus adaptées à l’évolution de l'activité de la Société, de son organisation, et de ses emplois.

Les Parties ont en effet constaté, ensemble, que le contexte économique avait changé, que le secteur devenait de plus en plus compétitif et qu’il était primordial d’adapter l’organisation et les compétences pour garantir le développement de l’entreprise et sa compétitivité et le maintien des emplois des collaborateurs présents. Et plus particulièrement au titre de la période 2016 / 2020 qui concentre des appels d’offres concernant plus de la moitié des sites exploités par l’entreprise, des transformations de sites existants impliquant la mise en place de nouvelles activités et l’ouverture de nouveaux établissements dans des environnements nouveaux également (type Centre de Loisirs, villages de marques, etc…).

Les Parties attachent une importance capitale à la préservation des emplois des collaborateurs présents, la mise en place des schémas directeurs d’organisation étant un facteur clef de succès pour ce faire. Elles constatent que les ouvertures de sites (suite à des rénovations) n’impliquent pas de plan de restructuration massif ni des suppressions de postes et que la Direction comme les collaborateurs portent une grande attention à ce que chacun trouve sa place dans la nouvelle organisation, ces ouvertures entraînant la plupart du temps également le recrutement externe de nouveaux collaborateurs. 

Compte tenu de ce qui précède, la Direction et les partenaires sociaux ont dénoncé l’accord collectif d’entreprise sur la grille de classification signé le 20 février 2013 et négocié en 2017 un nouveau schéma directeur d’organisation. Celui-ci a pour ambition de mettre en place un dispositif évolutif et qui s’adapte en fonction de la taille de chaque site (volume de chiffre d’affaires, nombre de personnes occupé sur le site, nombre de points de vente sur le site, etc...) afin de répondre aux spécificités des points de ventes de différentes marques et standards.
Les schémas cibles ont permis de définir une organisation par point de vente avec des équipes dédiées et des fonctions simplifiées et liées à l’activité de chaque point de vente.

A l’issue d’un travail de réflexion avec des représentants des opérations, et compte tenu de la complexité du sujet,  un accord de méthode a été signé entre la Direction et les partenaires sociaux le 16 mars 2016.

Cet accord de méthode a prévu la mise en place d’une GPEC en trois volets :
Le premier volet intitulé "Schéma directeur d’organisation", signé le 30 mars 2017.
Cet accord collectif a permis de définir le schéma directeur cible applicable dès avril 2017.
Le deuxième volet intitulé "Accompagnement vers l'organisation cible", qui fait l’objet du présent accord collectif et qui prévoit les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs afin de finaliser la mise en place des schémas d’organisation sur chaque site et point de vente.
Le troisième volet de négociation à ce jour intitulé "Parcours qualifiant et de formation" qui sera négocié en 2019.


SECTION I.  OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET PORTÉE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord collectif s’inscrit par ailleurs dans un processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de l’ensemble des salariés de la Société.
Le présent accord sera par conséquent applicable à l’ensemble des salariés de la Société, présents et futurs.

Conformément au volet 1 de l’accord de GPEC du 30 mars 2017, les nouveaux collaborateurs embauchés ont été positionnés dans l’organisation décrite dans le présent accord dès avril 2017. 

Les autres collaborateurs déjà sous contrat à la date d’application du présent volet 2 de l’accord GPEC, seront positionnés progressivement dans l’organisation précédemment décrite dans le volet 1. Ce positionnement se fera  conformément aux dispositions d’accompagnement prévues au présent accord collectif en fonction de chaque schéma d’organisation cible de site. 

Il est précisé que les collaborateurs des sites d’exploitation qui occupent des fonctions support (économat, administratif, …) et les collaborateurs siège ne sont pas concernés par ces dispositions qui ont vocation à définir les organisations opérationnelles. La spécificité de ces métiers est soit prise en compte par la convention collective applicable soit (pour les collaborateurs siège) définie dans le système de pesée de poste en vigueur dans le groupe (au niveau « corporate », toujours dans le respect des dispositions conventionnelles).


SECTION II. 	ACCOMPAGNEMENT DES SCHEMAS DIRECTEURS D’ORGANISATION

La présente section a pour objet, de décrire les mesures mises en place afin de déployer les schémas directeurs d’organisation sur chaque site et notamment pour les collaborateurs déjà sous contrat à la date de mise en œuvre du présent accord et ceux embauchés avant le 1er avril 2017 (les nouveaux arrivants étant systématiquement intégrés sur les nouveaux emplois repères).

Article 1 – Déploiement des nouveaux emplois repères 

Les parties conviennent que l’ensemble des schémas directeurs seront mis en place au plus tard le 31 décembre 2018. Les intitulés des nouveaux emplois repères de chaque collaborateur et les schémas d’organisation des sites sont communiqués à l’ensemble des collaborateurs avant cette date.

L’accès aux différents emplois de l’organisation cible se fait selon l’un des dispositifs suivants :

Le volontariat : afin de pourvoir aux nouveaux emplois repères du schéma directeur,  des appels à candidature interne sont lancés au sein du site, les candidats volontaires peuvent postuler et suivront les étapes du processus de recrutement interne défini. 
Les candidatures sont validées par le directeur de site ou le responsable marque du site selon le cas.
Par exception, certains postes clés sont validés par le service RH ou le responsable marque national.

L’affectation d’office : dès lors qu’un collaborateur a un emploi équivalent au niveau et échelon du nouvel emploi, ou exerce déjà en tout ou partie le nouvel emploi, ou lorsque celui-ci ne s’est porté volontaire à aucun poste interne au site, la Société pourra affecter d’office le collaborateur sur le poste occupé ou tout autre poste équivalent.
Dans ce cas, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec le directeur de site, et le cas échéant en deuxième recours, avec le responsable des ressources humaines, afin d’échanger sur sa situation personnelle.
Les parties s’accordent à ce que tous les efforts soient mis en œuvre afin de pouvoir trouver une solution convenable pour les deux parties. Il est également possible selon le cas d’envisager un bilan de compétences, ou de proposer au collaborateur une affectation compatible avec les fonctions précédemment occupées.

Dans ce contexte, un point est réalisé  sur les besoins de formation (formation aux outils, au concept, aux produits etc.) afin de garantir l’adaptation au poste et à son environnement de tous les collaborateurs.

Article 2 - Accompagnement à la mobilité géographique :

Il est convenu que les dispositions du présent article annulent et remplacent  tous les usages existants sur la mobilité géographique.

Compte tenu de la disparité géographique des établissements autoroutiers de l’entreprise et plus généralement du Groupe Autogrill en France et à l’international, la société souhaite encourager ses collaborateurs à réaliser ces mobilités, source d’enrichissement et d’expériences.
La société privilégie autant que faire se peut les mobilités volontaires, ainsi, tous les postes à pourvoir à partir du niveau responsable de points de vente sont ouverts en interne et / ou en externe. Les candidatures internes sont prioritaires dès lors qu’elles sont effectuées selon les modalités prévues à cet effet par la procédure en vigueur dans un délai de 15 jours à compter de la publication de l’offre. Il est rappelé que la Direction se réserve la possibilité de ne pas publier certains postes à titre exceptionnel en fonction du contexte.

Par ailleurs, soucieuse de concilier l’équilibre vie familiale et vie professionnelle, la Direction s’engage à prévenir dans un délai raisonnable le collaborateur concerné par une éventuelle mesure de mobilité afin d’examiner ses souhaits et de pouvoir y répondre favorablement dans la mesure des possibilités dont dispose la Société.
Consciente des conséquences personnelles de ces changements de lieu de vie, la société a souhaité réviser sa politique de gestion des mobilités afin de proposer un accompagnement complet pour le collaborateur et sa cellule familiale.

Enfin, les parties s’accordent à reconnaître que la mobilité géographique, tout comme la mobilité professionnelle est une condition importante pour le développement personnel des collaborateurs tout comme pour le développement de l’entreprise et de son savoir-faire. Pour autant, elles considèrent que la mobilité est liée d’une part aux opportunités offertes par l’entreprise et les entités qui la composent et d’autre part, au contexte familial et personnel du collaborateur. Aussi, il est convenu que l’ensemble des parties s’attacheront à concilier au mieux ces impératifs.
Il est rappelé également que l’entreprise reconnait désormais la possibilité pour un collaborateur d’évoluer sur son site d’origine à une position de même niveau sur un autre point de vente ou à une position plus élevée en évitant de rester dans son équipe d’origine lorsque cela est possible. Cette évolution, si elle est tolérée une fois, ne pourra pas être garantie pour les évolutions à venir si elles intervenaient sur le même site.
Pour mémoire, les Directeurs de site et les collaborateurs ayant des niveaux de responsabilités supérieurs ont une clause de mobilité nationale prévue dans leur contrat de travail. Les collaborateurs relevant d’un statut maîtrise sont couverts par une clause de mobilité régionale. Il est par ailleurs rappelé que l’employeur peut proposer une mobilité géographique à tous les collaborateurs dès lors qu’elle n’implique pas un changement de lieu de résidence.

Afin d’encourager la mobilité professionnelle, les parties s’accordent sur la mise en place des mesures de mobilités suivantes, indépendamment des évolutions salariales qui sont dictées par les grilles en vigueur dans l’entreprise, et qui pourront évoluer en fonction des pratiques et attentes des collaborateurs :

1. Pack de mobilité :

Lorsque la Société est à l’initiative de la mobilité du collaborateur, quel que soit son statut, un dispositif de prime spécifique est mis en œuvre dès lors que celui-ci est contraint de changer de domicile.
Il est convenu que ce système annule et remplace tout autre système de prime et indemnités versés jusqu’à présent et notamment la prime spécifique de mobilité en région parisienne.

Versement d’une « prime d’installation » équivalente à un mois du nouveau de salaire brut de base.
Celle-ci est exonérée de charges sociales jusqu’au plafond prévu par la législation en vigueur (en fonction du nombre d’enfants à charge).
Le montant de l’indemnité qui dépasse ledit plafond est versé sous forme de prime de mutation soumis à charges sociales.
Afin de justifier de cette indemnité, le collaborateur concerné devra fournir les justificatifs de frais réellement engagés par lui pour s’installer dans le nouveau logement (exemple : rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, frais de remise en état du logement, réexpédition du courrier…)

- 	Versement d’une « prime de mobilité » équivalente à deux mois du nouveau salaire brut de base pour tout collaborateur 6 mois après sa prise de poste. Le collaborateur pourra solliciter un acompte auprès de son responsable dans les 3 mois suivants sa prise de poste.

Prise en charge de trois allers retours (sur base du remboursement  d’un billet TGV seconde classe ou équivalent et d’une nuit d’hôtel 2 étoiles) pour deux personnes par déplacement.

Prise en charge de l’organisation et des frais de déménagement, sur validation du service RH (à la date de signature du présent accord, cette gestion est confiée à un organisme spécialisé Via Humanis).

Aide à la recherche d’un logement temporaire et prise en charge sur demande motivée et après validation de la RH dans la limite d’un mois.

Aide à la recherche d’un logement définitif à la location.

Aide à la recherche d’emploi du conjoint.

Aide à la recherche de garde d’enfants ou à la scolarisation.

Mise en œuvre des dispositifs d’action logement (notamment locapass, mobilipass, etc.)

2. Conséquences sur le contrat de travail et modalités administratives

Dans le cas d’une mobilité géographique à l’intérieur de la société, le collaborateur se verra proposer un avenant portant modification de son lieu d’affectation.

Dans le cas d’une mobilité vers une autre société du groupe Autogrill, une convention tripartite entre le collaborateur, la société de départ et l’entité d’accueil sera signée. 
Un nouveau contrat de travail sera proposé entre le collaborateur et la nouvelle société d’accueil.
Pour une mobilité  vers une autre société, le collaborateur conservera la totalité de son ancienneté, ainsi que ses congés payés. Les primes versées à l’année (éventuel 13ème mois, autres primes) ainsi que les repos de jours fériés dits « garantis » et le temps de travail (RTT, etc.) seront en revanche soldés au prorata du temps travaillé sur la société initiale.

Pour toute mobilité géographique au sein du groupe Autogrill, une période probatoire sera fixée en accord avec le collaborateur. Cette période ne pourra excéder la durée de la période d’essai légale en vigueur.
Le collaborateur ou la direction pourront prendre l’initiative de mettre fin à la période probatoire sans avoir à justifier du motif, en formalisant la demande par courrier. 
Si la période probatoire ne s’avérait pas concluante, le salarié retrouvera ses fonctions initiales dans les conditions initiales, ainsi que la rémunération qui y est attachée, telles que prévues par son contrat à durée indéterminée initial. 

2. Dispositif de tutorat ou de parrainage

Afin de faciliter et de garantir  l’intégration du collaborateur en mobilité dans les meilleures conditions possibles, les parties souhaitent mettre en place les dispositions suivantes :

Le collaborateur bénéficiera d’un entretien d’accueil avec le directeur de site et/ou son responsable hiérarchique direct. 

Par ailleurs, un référent volontaire sera nommé pendant la période probatoire (sans lien hiérarchique direct avec l’intéressé), afin de pouvoir répondre aux diverses questions liées à cette mobilité et de faciliter cette période d’accueil pour le collaborateur en transition géographique.

Une communication et une présentation du nouvel arrivant sera réalisée sur l’ensemble du site aux équipes.


Article 3 - Accompagnement à la mobilité professionnelle :

Il est rappelé que la politique RH de l’entreprise offre à chacun la possibilité d’évoluer en interne sans condition de diplômes et d’ancienneté à tous postes dans l’entreprise, qu’ils soient opérationnels ou supports au niveau du siège. Les parties tiennent à réaffirmer leur attachement à ce principe.
L’évolution de l’activité de l’entreprise implique la présence de marques externes et internes sur un même établissement. La mobilité entre les marques, qu’elles soient propres comme externes, est un facteur clef de succès pour le développement de l’organisation. Conscientes que cette particularité d’organisation présente une réelle valeur ajoutée pour les collaborateurs qui ont ainsi l’opportunité de découvrir différents métiers au sein de différents concepts tout en restant dans l’entreprise, les parties tiennent à souligner leur volonté de privilégier ces mobilités à tous les niveaux de l’organisation.

1. Entretien annuel de développement et entretien professionnel bi annuel 

Chaque année, des entretiens annuels individuels de développement sont réalisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique selon le processus en vigueur dans l’entreprise. 
Il s’agit d’apprécier les compétences du collaborateur et sa performance globale, d’examiner les difficultés qu’il a pu rencontrer et de rechercher des solutions pour y remédier. 
L’entretien est par ailleurs l’occasion de fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir en tenant compte des conclusions formulées à propos l’année écoulée.

Par ailleurs des entretiens professionnels sont réalisés au moins tous les deux ans et sur demande du collaborateur ou de son supérieur hiérarchique, conformément aux dispositions prévues à l’article L6315 1 du code du travail.
Pendant cet entretien le collaborateur a la possibilité de formuler ses souhaits d’évolution s’il en a dans ou hors de l’entreprise et d’identifier les éventuelles actions à mener pour  ce faire.

2. Dispositif de mobilité professionnelle

Dans la mesure du possible, un nouveau manager est promu dans une équipe différente de celle d’où il est issu.
La mobilité donne lieu à un avenant au contrat de travail afin de formaliser les modifications de poste. 

Dans le cadre d’une nouvelle prise de poste, une période probatoire est fixée en accord avec le collaborateur. Cette période ne peut excéder la durée de la période d’essai légale en vigueur.
Le collaborateur ou la direction peuvent prendre l’initiative de mettre fin à la période probatoire sans avoir à justifier du motif, en formalisant la demande par courrier. 
Si la période probatoire ne s’avérait pas concluante, le salarié retrouve ses fonctions initiales dans les conditions initiales, ainsi que la rémunération qui y est attachée, telles que prévues par son contrat à durée indéterminée initial. 

3. Dispositif de tutorat ou de parrainage

Afin de permettre l’intégration d’un collaborateur promu dans les meilleures conditions possibles et de l’accueillir au mieux pour qu’il soit rapidement autonome, les parties souhaitent mettre en place les dispositions suivantes.

Le collaborateur bénéficiera d’un entretien d’accueil avec le directeur de site et/ou son responsable hiérarchique direct. 

Par ailleurs un référent volontaire et sans lien hiérarchique avec le collaborateur promu connaissant le poste est nommé pendant la période probatoire, afin de pouvoir répondre aux diverses questions et de faciliter cette période d’accueil pour le collaborateur en transition professionnelle.

Une communication et une présentation du nouvel arrivant est réalisé sur l’ensemble du site aux équipes.

Article 4 - Accompagnement à la mobilité externe :

Il est rappelé que chaque collaborateur est acteur de son propre développement. 
Si un projet de développement professionnel interne ou externe à l’entreprise venait à émerger au cours d’un entretien professionnel par exemple, la Direction, après validation des Ressources Humaines et des Opérationnels, s’attachera à accompagner le collaborateur dans ses choix autant que possible.

La Direction pourra orienter le collaborateur soit vers des professionnels dédiés à la gestion de ce type de situation, soit en lui présentant les différents outils mis à disposition du collaborateur comme le bilan de compétences, le CPF (compte personnel de formation), le CIF (congé individuel de formation), le congé individuel de création d’entreprise, etc. et étudiera toute demande d’aménagement des conditions de travail pouvant faciliter la réalisation dudit projet.

Article 5 – Accompagnement à la mobilité internationale :

La Direction s’engage à accompagner chaque collaborateur dans ses démarches de mobilité à l’international lorsqu’il formule ce type de demande, étant précisé qu’il lui appartiendra d’identifier un pays et un poste susceptible de répondre à ses attentes et de réaliser les démarches auprès du pays d’accueil directement.

La Direction pourra également solliciter en fonction des besoins identifiés des collaborateurs dans le cadre de mission temporaire à l’international. Toujours sur base de volontariat, des mesures spécifiques d’accompagnement seront mises en place au cas par cas en fonction de la durée, du lieu et de la nature de la mission et seront encadrées dans un document « lettre de mission ».

Il est rappelé que les collaborateurs en déplacements occasionnels à l’étranger bénéficient d’une assurance couvrant les frais médicaux et les éventuels sinistres dont ils pourraient être victimes  (documentation disponible sous A connect ou après du service RH).

Article 6 - Recours aux différents contrats de travail :

L’activité de restauration et de service de l’entreprise est très fluctuante en fonction des périodes de l’année et de la journée et nécessite une organisation adaptée aux plages horaires quotidiennes d’affluence de la clientèle, ainsi qu’à la saisonnalité de l’activité.

Toutefois, la Direction et l’organisation syndicale attachent une grande importance à la pérennité des emplois. Les contrats à durée indéterminée représentent la grande majorité des effectifs de l’entreprise.
La Direction s’engage autant que possible et dès que l’activité le permet, à embaucher des collaborateurs en contrat à durée indéterminée et à maintenir cette politique.
Les embauches se font dans le respect des schémas directeurs d’organisation de chaque site, tels que décrits dans le volet 1 de l’accord GPEC de 2017.

Les contrats à durée déterminée ne sont conclus que pour l’exécution d’activités précises et ponctuelles (emploi saisonnier par exemple) ou pour le remplacement d’un collaborateur absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Ce type de contrat n’a pas pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Conformément à la réglementation en vigueur et notamment à la convention collective de branche, l’entreprise est amenée à embaucher des collaborateurs présents de manière occasionnelle et irrégulière. Ce sont les contrats d’extra, dits « contrats d’usage ». La durée de leur mission peut être de quelques heures, d’une ou plusieurs journées.

Compte tenu de l’activité de restauration de l’entreprise les employés polyvalents de restauration et des chargés de service sont embauchés en temps partiel.
Toutefois, la politique de recrutement à temps partiel mise en œuvre par l’entreprise ne doit pas faire obstacle à l’opportunité, pour les collaborateurs qui le souhaitent, de compléter leur activité professionnelle par un autre emploi à temps partiel.
A cet effet, la Direction s’engage à permettre autant que faire se peut aux collaborateurs de concilier au mieux ce cumul d’emploi notamment au travers de la gestion des plannings notamment. 
La Direction prend également l’engagement de travailler à l’identification de partenariat externe qui permettrait à ceux qu’ils le souhaitent de trouver un autre temps partiel compatible avec l’activité de l’entreprise.

Article 7 – Spécificités liées aux transformations et transferts de sites :

Compte tenu de son activité sur le réseau autoroutier, et du marché des concessions notamment, l’entreprise peut être amenée à procéder à :
la rénovation de sites afin d’adapter son offre et ses points de ventes, 
la cession de site avec transfert du personnel
la reprise de nouveaux sites intégrant la société

1. Rénovation de sites

Lors de la rénovation de sites, l’entreprise peut être amenée à intégrer de nouveaux points de vente mais également de nouveaux concepts et marques. Les parties signataires affirment leur volonté d’anticiper les conséquences sociales de ces transformations, aussi :
Des réunions régulières de suivi seront organisées avec l’ensemble du personnel concerné afin d’informer sur l’avancement des travaux et ses conséquences
Tout collaborateur pourra solliciter un entretien professionnel afin d’évoquer son parcours professionnel et ses éventuels souhaits
Un parcours de formation sera organisé selon le nouveau point de vente, afin de mettre à jour le collaborateur sur les nouveaux concepts qui intègrent le site.
Durant la phase de fermeture pour travaux, l’entreprise veillera à mettre en œuvre tout dispositif afin d’éviter le chômage partiel.
Les équipes pourront être redéployées sur les autres points de vente du site qui ne sont pas en travaux le cas échéant, ou vers d’autres sites  à proximité. Dans ce cas, un avenant temporaire pourra être proposé au collaborateur concerné.

2. Cession de sites

En fonction des résultats des appels d’offres, la société peut être amenée à se séparer de sites repris par une entreprise concurrente. Dans ce cadre, l’article 1224-1 du code du travail s’applique en matière de transfert des collaborateurs et  pose le principe du transfert de plein droit des contrats de travail. 
La Direction souhaite accompagner le transfert des collaborateurs et portera une attention particulière aux conséquences sociales en cas de cession. 
La direction pourra orienter le collaborateur vers l’un des dispositifs prévu à l’article 4 du présent accord (mobilité externe)
Une réunion d’information sera organisée avec les collaborateurs dans le mois suivant l’annonce officielle du résultat de l’appel d’offres 
La direction sollicitera le repreneur afin qu’il rencontre les collaborateurs du site et réponde à leurs questions.

Pour ce qui concerne les représentants du personnel, les dispositions légales s’appliquent. En cas de mandat national, ceux-ci feront l’objet d’une demande d’autorisation de transfert auprès de la DIRECCTE.

3. Reprise de sites

De la même manière, selon les appels d’offres remportés, la Société peut être amenée à intégrer de nouveaux sites.
Le transfert des personnels se fera dans le cadre de l’article 1224-1 du code du travail. Les contrats de travail en cours au jour du transfert subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
Afin d’anticiper les éventuelles conséquences sociales, plusieurs mesures sont envisagées :
Une réunion d’information sera organisée avec les collaborateurs selon les modalités définies par l’ASCA (Association des sous-concessionnaires d’Autoroute) à compter de l’annonce officielle du résultat de l’appel d’offres (réunions à J-90, J-60 et J-30 dédiées à la présentation du projet et de l’entreprise, aux réponses aux questions, etc.)
La Direction rencontrera les collaborateurs après le transfert afin de leur présenter les changements éventuels en matière de contrat de travail, aménagement du temps de travail, statut collectif, mutuelle et prévoyance, etc. et répondra aux questions individuelles.
La Direction organisera la  négociation d’un accord de substitution avec les organisations syndicales le plus tôt possible afin d’envisager  les éventuelles mesures d’adaptation pour les collaborateurs entrants.
Un entretien de développement sera réalisé la première année de l’intégration afin de fixer les objectifs des collaborateurs.
Un parcours de formation sera organisé afin de permettre l’intégration des collaborateurs et leur adaptation aux nouveaux concepts et marques. La Direction prendra contact pour se faire avec les partenaires locaux et OPCA.

Article 8 -  dispositions relatives au déroulement des carrières des représentants du personnel et syndicaux

1. Dispositifs d’accompagnement des parcours des représentants

La direction tient à rappeler le rôle central des représentants du personnel et syndicaux dans le dialogue social de l’entreprise.

Conformément à la législation en vigueur, la direction et les organisations syndicales entendent définir les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats par les représentants du personnel et syndicaux dans leur évolution professionnelle.

Ces derniers doivent exercer leur mandat librement et sans subir de discrimination négative dans le déroulement de leur activité et plus largement dans leur parcours professionnel.

Les parties réaffirment leur volonté d’appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions, et notamment l’article L2141-5 du code du travail qui prévoit le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement salarial des détenteurs de mandats.

A ce titre, les dispositions suivantes sont mises en place :

A chaque étape de l’exercice de son mandat, le représentant du personnel ou syndical bénéficiera d’un entretien  professionnel avec sa hiérarchie (entretien de prise de mandat, entretien périodique professionnel, entretien de fin de mandat et de retour à l’emploi) et sur demande avec le responsable des ressources humaines.
A l’issue de l’exercice d’un mandat d’une durée au moins égale à 4 ans, et dès lors que le représentant consacre plus de 50 % de son temps de travail à son (ses) mandat(s), il bénéficiera d’un entretien de retour à l’emploi à l’issue duquel un bilan de compétence ou un stage de formation pourront  lui être proposé.
Dès lors que le collaborateur cumul des mandats à hauteur d’une durée au moins égale à 70% de sa durée contractuelle, l’entretien annuel de développement se fera en présence du responsable des ressources humaines.
Afin de pouvoir concilier au mieux ses activités représentatives et syndicales avec son poste de travail au sein de l’entreprise, le collaborateur représentant du personnel ou syndical pourra solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines afin d’évoquer sa situation et son parcours, sur demande.
Tout représentant du personnel ou syndical pourra demander une formation au management de projet (gestion de projet ou d’équipe, conduite de réunion) si cela s’inscrit dans une démarche construite afin de mieux exercer ses fonctions 

2. Engagement réciproque des représentants et leur encadrement

Conscients que le dialogue social repose sur la responsabilité commune et l’engagement du management, ainsi que l’engagement du collaborateur représentant du personnel ou syndical, et afin de permettre l’exercice des mandats dans les meilleures conditions, les parties conviennent de mettre en place un document d’engagements réciproques.
Ce document permettra :
de rappeler les règles d’exercice de mandats (organisation des absences, circulation dans l’entreprise, etc.)
de formaliser par chaque partie (direction, hiérarchie et collaborateur) la bonne connaissance de celles-ci.

Il sera proposé au collaborateur, à chaque nouvelle prise de mandat et aux collaborateurs dont le mandat est en cours à la date de signature du présent accord.


SECTION III – SUIVI DE L’ACCORD 

La présente section a pour objet de décrire le dispositif d’anticipation et de concertation entre les partenaires sociaux sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi au sein de la Société, et sur sa nécessaire adaptation aux évolutions de l’environnement.

Article 9 – comité de suivi du présent accord

Il est mis en place un Comité de suivi du présent accord composé de :
Un ou plusieurs représentant(s) de la Société, désigné(s) par celle-ci dont un choisi(s) parmi l’équipe des ressources humaines qui en assure la Présidence.
Des représentants du personnel titulaires pour chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Ce Comité de suivi a pour but de veiller, réfléchir et échanger sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de la Société.
Ce Comité de suivi est tenu par une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont communiquées.

Article 10 – réunions périodiques du comité de suivi

Ce Comité de suivi se réunira au moins une fois par an à l’occasion de l’une des négociations annuelles obligatoires tenue entre la Direction et la Déléguée syndicale.

SECTION IV – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR – DENONCIATION ET REVISION DU PRESENT ACCORD

Article 11 – durée et entrée en vigueur de présent accord

Le présent accord sera applicable à l’ensemble des salariés de la Société, présents et futurs, à compter du lendemain de son dépôt auprès du ministère du travail directement en ligne sur la plateforme de télé procédure « téléaccords » laquelle transmettra directement à la Direccte compétente et du Conseil de Prud'hommes de Clermont Ferrand sous réserve du respect des formalités légales relatives au droit d’opposition et à son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Un bilan sera par ailleurs réalisé à l'échéance du présent accord.

Article 12 – dénonciation et révision du présent accord

Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.



SECTION V - COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD 

Article 13 – Communication du présent accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise. 
Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 14 – Dépôt et publicité du présent accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise directement en ligne sur la plateforme de télé procédure « téléaccords » du ministère du travail laquelle transmettra directement auprès de la Direccte compétente 

Un exemplaire papier sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont Ferrand (Conseil de Prud’hommes de Clermont Ferrand – Service des Greffes - 16 Place de l’étoile, 63000 CLERMONT FERRAND).

Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. 
Chaque salarié qui en fera la demande individuelle pourra en obtenir copie.




Fait en 5 exemplaires à Champs, le  20 novembre 2018