ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE L’UES SWISSLIFE 


Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Swiss Life :

-	SwissLife France, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),
-	SwissLife Assurance et Patrimoine, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),
-	SwissLife Prévoyance et Santé, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),
-	SwissLife Assurances de Biens, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

représentées par Monsieur XXXXX, Président, et Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités,

ci-après dénommées « Swiss Life », 

d’une part,
et 
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes : 





PREAMBULE

Les Ordonnances du 22 septembre 2017 ont modifié le paysage français des institutions représentatives du personnel en fusionnant le Comité d’Entreprise, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail et les Délégués du Personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE). 

Au vu des évolutions législatives et dans la perspective des prochaines élections professionnelles organisées au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) SwissLife, les parties se sont rencontrées à diverses reprises les 17 mai, 5 juin, 4 juillet, 11 juillet, 18 juillet, 12 septembre, 24 septembre, 3 octobre, 16 octobre et 7 novembre 2018. 

Au cours des échanges, les parties ont convenu de faire évoluer la structure des Instances Représentatives du Personnel, afin de la simplifier et de la rendre plus cohérente avec l’organisation économique de l’UES. Les parties ont également souhaité adapter à cette nouvelle organisation les mesures relatives au droit syndical.  

En effet, les parties se sont accordées sur le fait que le dialogue social contribue à l’engagement des collaborateurs et demeure le meilleur moyen de trouver des solutions constructives. A cet égard, les parties affirment l’importance de mettre en place un dialogue social de qualité, basé sur la confiance, la transparence et le partage d’information.  

Afin de faciliter la mise en place de ce dialogue social, la Direction a souhaité donner aux Organisations Syndicales des moyens significatifs. 

A ce titre, le présent accord attribue aux Organisations Syndicales des moyens humains supplémentaires, notamment concrétisés par la mise en place, par voie conventionnelle, d’un mandat de Délégué Syndical supplémentaire spécifique, nommé Délégué Syndical « Central ». 

Le présent accord prévoit en outre l’attribution de moyens supplémentaires en temps, comprenant des heures de délégation supplémentaires et heures de préparation de réunions d’instance, permettant aux titulaires de mandats syndicaux de prendre connaissance de l’ensemble des informations transmises par la Direction et de suivre en toute connaissance de cause les débats des Instances Représentatives du Personnel. De même, un parcours de formation individuel, construit autour du renforcement de compétences techniques et de compétences clés, sera proposé à l’ensemble des titulaires de mandats dans le but de faciliter le travail d’analyse des représentants.  

La Direction a également souhaité allouer aux Organisations Syndicales des moyens financiers, consistant notamment dans la prise en charge du financement de réunions syndicales et dans la prise en charge de frais de fonctionnement, afin de contribuer à l’amélioration de la visibilité des Organisations Syndicales au sein de l’UES SwissLife.  
 
Enfin, pour faire face à la « crise des vocations » à laquelle est confronté l’engagement syndical, les parties ont souhaité valoriser le parcours des représentants du personnel et des titulaires d’un mandat syndical et faciliter la découverte des fonctions de représentation du personnel et des fonctions syndicales en facilitant le recours des salariés aux congés de formation économique, sociale et syndicale. 


CHAPITRE 1 : DELEGUES SYNDICAUX    

Article 1 : Périmètre de désignation des Délégués Syndicaux 

Les parties conviennent qu’en l’absence d’établissements distincts, il n’existe aucun mandat de Délégués Syndicaux d’établissement au sein de l’UES SwissLife.  

Les Délégués Syndicaux sont désignés au niveau de l’UES SwissLife et sont par conséquent compétents pour l’ensemble des sociétés composant l’UES SwissLife.  


Article 2 : Nombre de Délégués Syndicaux 

Le nombre de Délégués Syndicaux de l’UES SwissLife est fixé conformément aux dispositions de l’article R. 2143-1 du Code du Travail. 

A la date de signature du présent accord, chaque Organisation Syndicale représentative peut désigner jusqu’à 3 délégués syndicaux. 

Par ailleurs, conformément à l’article L. 2143-4 du Code du travail, chaque Organisation Syndicale représentative peut désigner un Délégué Syndical supplémentaire si elle a obtenu au moins un élu dans l’un des collèges non cadre (non cadre administratif ou non cadre commerciaux (CC1 à CC4)) et si elle compte au moins un élu dans l’un des collèges cadres (cadre administratif ou cadre commerciaux (CC5, CC5 et Inspecteurs)).  

Pour rappel, en application de l’article L. 2143-3 du Code du travail, les Délégués Syndicaux sont désignés par les Organisations Syndicales représentatives parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli, à titre personnel et dans leur collège, au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité Social et Economique unique.  

Si aucun des candidats présentés par l'Organisation Syndicale ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s'il ne reste, dans l'UES, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent ces conditions renoncent par écrit à leur droit d'être désigné Délégué Syndical, l’Organisation Syndicale représentative peut désigner un Délégué Syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'UES.

Article 3 : Rôle des Délégués Syndicaux « Centraux » (DSC)

Bien qu’il n’y ait pas d’établissements distincts au sein de l’UES SwissLife, les parties s’accordent sur la mise en place, par voie conventionnelle, d’un mandat de délégué syndical supplémentaire spécifique, nommé Délégué Syndical « Central ». 

Chaque Organisation Syndicale représentative, ayant désigné au moins deux Délégués Syndicaux, désigne un Délégué Syndical « Central » parmi ses Délégués Syndicaux. 

Le Délégué Syndical « Central » est le porte-parole de son Organisation Syndicale auprès de la Direction. Il coordonne les relations entre les titulaires d’un mandat syndical (délégué syndical, représentant syndical au CSE) et la Direction. 

Il est en outre chargé d’une mission de médiation et assure la prévention et la gestion des conflits au sein de l’UES SwissLife. 

Enfin, le Délégué Syndical « Central » est mandaté par son Organisation Syndicale pour négocier et signer les accords conclus au sein de l’UES SwissLife.  


CHAPITRE 2 : NEGOCIATION COLLECTIVE     

Article 1 : Nombre de participants aux réunions de négociation collective 

Lors des séances de négociations collectives organisées par la Direction, la délégation de chacune des Organisations Syndicales représentatives est fixée à quatre représentants salariés de l’UES dont au moins le Délégué Syndical « Central ».

Article 2 : Information de la Direction sur la composition des délégations 

Afin de mener des négociations dans de bonnes conditions et d’assurer un suivi des échanges, chaque Organisation Syndicale représentative s’engage à avertir le service Développement Social de la composition de la délégation syndicale pour chaque thème de négociation, par l’envoi d’un mail adressé au Chargé(e) de Relations Sociales, au minimum 5 jours ouvrés avant la date prévue pour la première réunion de négociation sur ledit thème, sauf circonstances exceptionnelles, et en précisant les nom et prénom des personnes concernées. 

En cas de changement dans la composition de la délégation en cours de négociation, l’Organisation Syndicale concernée en informera, une semaine avant la date prévue pour la prochaine réunion, le service Développement Social.

Sauf situation exceptionnelle dont le service Développement Social devra être informé, la délégation syndicale désignée pour un thème de négociation devra restée identique jusqu’au terme de cette négociation.


CHAPITRE 3 : MOYENS ACCORDES AUX ORGANISATIONS SYNDICALES    

Article 1 : Moyens en temps  

Crédit d’heures de délégation mensuels

Le temps de délégation des Représentants Syndicaux au Comité Social et Economique est défini conformément aux dispositions de l’article 1. A. i. du Chapitre 4 de l’accord relatif au fonctionnement et aux moyens des instances représentatives du personnel au sein de l’UES Swisslife.  

Au sein de l’UES SwissLife, les Délégués Syndicaux disposent d’un crédit d’heures de délégation légal auquel s’ajoute, pour certains mandats, un crédit d’heures de délégation conventionnel justifié par le rôle accru de certaines fonctions. 

Le tableau présenté ci-après reprend l’ensemble des crédits d’heures de délégation légaux et conventionnels alloués dans le cadre du présent accord. 


Crédit annuel d’heures pour assister aux réunions préparatoires des Instances Représentatives du Personnel  

Les Délégués Syndicaux « Centraux » disposent d’un crédit d’heures annuel leur permettant d’assister aux réunions préparatoires des Commissions du CSE. 

Ce crédit est défini de la manière suivante : 


Il est précisé que les heures passées en réunions préparatoires dans le cadre du crédit ci-dessus défini sont assimilées à du temps de travail effectif. Les heures effectuées au-delà du plafond ci-dessus défini seront décomptées des heures de délégation du Délégués Syndicaux « Centraux » concerné.  

Les parties conviennent que les rapporteurs des Commissions sont garants des heures de réunions préparatoires déclarées par les Délégués Syndicaux « Centraux ». A cet égard, ils sont chargés de contrôler les entrées et sorties des Délégués Syndicaux « Centraux » et mettent à la disposition de la Direction une fiche récapitulative indiquant le nom des personnes présentes en réunion, ainsi que leurs heures d’arrivée et de sortie de réunion.  

Suivi des heures de délégation, des préparations des réunions des instances représentatives du personnel et des réunions de négociation 

Afin de garantir la bonne marche du service et une gestion anticipée de la charge de travail au sein de l’équipe du salarié porteur d’un mandat syndical, ce dernier est invité à informer, dans la mesure du possible, son responsable hiérarchique, préalablement à chaque départ, de la date de son absence et de la durée prévisible de celle-ci.

Il est rappelé que l’autorisation du responsable hiérarchique n’est pas requise pour l’utilisation des heures de délégation. 

La Direction transmettra aux responsables hiérarchiques des salariés porteurs d’un mandat le calendrier des réunions des instances représentatives du personnel ainsi que le calendrier social (réunions de négociation collective), dès que ceux-ci seront élaborés ou modifiés.

En outre, la Direction réaffirme sa volonté de permettre aux titulaires d’un mandat syndical d’exercer totalement leurs prérogatives dans de bonnes conditions, et notamment pendant leur temps de travail, et rappelle, à cet égard, qu’une bonne gestion administrative des heures de délégation participe à l’atteinte de cet objectif. 

Conscientes que l’exercice de fonctions syndicales doit être concilié avec les impératifs de bon fonctionnement des sociétés de l’UES et l’exercice des activités professionnelles, les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’utiliser la solution de gestion et de suivi des temps de délégation informatisée. 

En conséquence, les salariés porteurs d’un mandat s’engagent à enregistrer la prise de leurs heures de délégation dans le SIRH Gestion des Temps et des Activités, dans la mesure du possible préalablement à leur départ et au plus tard dans les 5 jours ouvrés suivant le jour au cours duquel les heures auront été prises.

Les salariés nouvellement élus pour exercer des fonctions représentatives seront formés à l’utilisation du SIRH dans les 2 mois suivant leur prise de fonctions.

Modalités de maintien de la rémunération des représentants du personnel et représentants syndicaux

Les parties réaffirment que les représentants du personnel et les titulaires d’un mandat syndical ne doivent subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de leurs fonctions. 

A cet égard, il est rappelé que les heures de délégation, le temps passé en réunions préparatoires dans la limite définie à l’article 1 B et C du présent chapitre et aux articles 1 et 2 du chapitre 4 de l’accord relatif au fonctionnement et aux moyens des instances représentatives du personnel, le temps passé en réunions d’instance, en commissions et en réunions de négociation sur convocation de la Direction et le temps de trajet associé sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés dans les conditions suivantes. 

Dispositions relatives aux Administratifs

La rémunération des administratifs doit être calculée de telle sorte que les représentants du personnel et titulaires d’un mandat syndical perçoivent le même salaire que s’ils avaient effectivement travaillé.

Ainsi, un salarié administratif détenant un ou plusieurs mandats bénéficie du même salaire qu’habituellement lors de la prise d’heures de délégation.

Il est précisé que les objectifs des salariés administratifs seront déterminés chaque début d’année en prenant en compte les mandats exercés par le salarié. Dans l’hypothèse où le salarié aurait atteint 80% du Group Performance System fixé lors de son entretien annuel d’évaluation, la Direction s’engage à lui verser, a minima, le montant minimum de prime individuelle fixé par la dernière négociation obligatoire portant sur les salaires des administratifs.  

Concernant le temps de trajet effectué pendant le temps de travail pour se rendre aux réunions organisées par la Direction, celui-ci est considéré et payé comme temps de travail effectif. Lorsque ce temps de trajet est effectué en dehors de l'horaire normal de travail, il est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Dispositions relatives aux Conseillers Commerciaux

Les dispositions du présent article concernent les représentants du personnel et titulaires d’un mandat syndical (ci-après nommés « les représentants ») exerçant les fonctions de Conseiller Commercial classes 1 à 6. 

Conformément au Chapitre II, Titre II de l’Accord Cadre relatif au statut et à la rémunération des Conseillers Commerciaux en date du 9 novembre 2017, la rémunération des Conseillers Commerciaux et donc des représentants appartenant à cette catégorie est calculée par quadrimestre. 

Pour les représentants, la rémunération est organisée de manière suivante :

Structure de rémunération des représentants 

Les parties conviennent que la rémunération appliquée aux représentants Conseillers Commerciaux est composée des éléments suivants : 
Un salaire minimum garanti (non amortissable) ;
Un salaire de base (amortissable) ; 
Un variable basé sur la production personnelle du représentant calculé, comme pour tous les Conseillers Commerciaux, sur la base des primes suivantes : 
Prime quantitative ;
Prime qualitative ;
Prime de transition ;
Une prime compensatrice spéciale représentants. 

Ces éléments sont définis comme suit : 

Salaire minimum garanti  

Le salaire minimum garanti correspond au salaire fixe de la classe du représentant calculé au prorata du temps de délégation effectué lors du mois précédent. 

Il est précisé que le salaire minimum garanti est mensuel et n’est pas amortissable, ce qui diminue le seuil de déclenchement du variable des représentants proportionnellement à leur temps de délégation.  

Salaire de base 

Le salaire de base est égal au salaire fixe de la classe du représentant réduit en fonction du temps d’absence et du temps de délégation du mois précédent. 

Comme pour tous les Conseillers Commerciaux, le salaire de base des représentants est mensuel et fait tous les mois l’objet d’un amortissement sur la base des primes rétribuant l’activité et la production, sans qu’il ne puisse faire l’objet d’un débit reportable à la fin du quadrimestre.

Variable basé sur la production personnelle du représentant 

Le variable, basé sur la production personnelle du représentant, est calculé, comme pour tous les Conseillers Commerciaux, sur la base des primes quantitative et qualitative et de la prime de transition. 

A cet égard, il est rappelé que : 
La prime quantitative rémunère la performance des Conseillers Commerciaux ; 
La prime qualitative a vocation à reconnaître la qualité des pratiques des Conseillers Commerciaux ;
La prime de transition maintient un « équivalent récurrent » sur toutes les affaires en stock commercialisées dans le système au 31 décembre 2017 et qui ont généré des commissions récurrentes perçues sur 2017. Cette prime est dégressive sur 12 ans.

Ces primes sont calculées conformément aux dispositions du Titre II de l’Accord Cadre relatif au statut et à la rémunération des Conseillers Commerciaux du 9 novembre 2017. Ainsi, comme pour tous les Conseillers Commerciaux, la rémunération variable est calculée par quadrimestre et se déclenche au-delà du montant du salaire de base du quadrimestre.

Prime compensatrice « spéciale représentants » 

La prime compensatrice pallie l’impact du temps de délégation sur l’activité professionnelle des représentants. 

Les parties conviennent que cette prime est calculée à partir des éléments qui suivent. 

Il est précisé que le taux de délégation est calculé chaque mois, pour chaque représentant, sur la base :
des heures de délégation prises par le représentant au titre des mandats qu’il détient ;
du temps passé en réunions et en commissions sur convocation de la Direction ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre.

Prime de Production proratée au temps de délégation 

Cette prime est égale à la Prime de Production mensuelle moyenne de l’année précédente des Conseillers Commerciaux de la classe du représentant, multiplié par le taux de délégation du représentant du mois précédent. Elle est calculée mensuellement. 

Les parties conviennent que l’année précédente est définie comme s’étendant du mois de Février de l’année N-1 au mois de Janvier de l’année N. 

Prime Nouveaux Clients proratée au temps de délégation 

Cette prime, calculée mensuellement, est égale à la Prime Nouveaux Clients moyenne mensuelle de l’année précédente des Conseillers Commerciaux de la classe du représentant, multiplié par le taux de délégation du mois précédent. 

De même, il est précisé que l’année précédente s’étend du mois de Février de l’année N-1 au mois de Janvier de l’année N. 

Prime Qualité d’Exécution proratée au temps de délégation 

La prime Qualité d’Exécution est calculée à l’issue de chaque quadrimestre. 

Cette prime est égale à l’indicateur Qualité d’Exécution du représentant, multiplié par 55%, multiplié par la Prime de Production moyenne du quadrimestre de l’année précédente des Conseillers Commerciaux de la classe du représentant, multiplié par le taux de délégation du quadrimestre précédent. 

Exemple : Un représentant ayant 50% de temps de délégation est Conseiller Commercial classe 2. Sa prime compensatrice spéciale représentants pour 2018 est calculée de la manière suivante :



















Modalités de versement de la rémunération des représentants 

Les modalités de versement de la rémunération des représentants sont définies ci-dessous et illustrées en annexe du présent accord. 

Rémunération des mois 2, 3 et 4 de chaque quadrimestre 

Il est convenu que les représentants perçoivent à l’issue des mois 2, 3 et 4 du quadrimestre le montant des rémunérations moyennes mensuelles brutes de l’ensemble des Conseillers Commerciaux de leur classe ayant au minimum 2 ans d’ancienneté tel que constaté sur les 12 mois de l’année  précédente. 

Il est précisé que ces montants de rémunération prennent en compte les montants « divers » de la rémunération : Prime d’ancienneté, indemnisation congés payés…

Rémunération du premier mois de chaque quadrimestre

Si le montant de rémunération quadrimestrielle (calculé sur la base du salaire minimum garanti, salaire de base, variable basé sur la production personnelle du représentant et prime compensatrice spéciale représentant tels que définis au 1 du présent accord et des « divers » (prime d’ancienneté, indemnisation congés payés…))obtenu par le représentant est supérieur à la rémunération quadrimestrielle moyenne brute de l’année précédente3 de l’ensemble des Conseillers Commerciaux de la classe du représentant ayant au minimum 2 ans d’ancienneté sur les 12 mois de l’année  précédente3, le solde de rémunération lui sera versé en début de quadrimestre suivant. 

A défaut de remplir cette condition, le représentant a droit à une garantie minimale de rémunération égale à la moyenne des rémunérations mensuelles brutes de l’année précédente3 de l’ensemble des Conseillers Commerciaux de la classe du représentant ayant au minimum 2 ans d’ancienneté telle que fixé au 1 b de la présente partie. Cette rémunération prend en compte les montants « divers » de rémunération tels que l’indemnisation congés payés, la prime d’ancienneté...

Exemple : Un représentant ayant 50% de temps de délégation est Conseiller Commercial classe 2. Sa rémunération quadrimestrielle est calculée de la manière suivante :



Remboursement des frais professionnels 

Le remboursement forfaitaire mensuel des frais professionnels des représentants ne fera l’objet d’aucune réduction du fait de la prise de leurs heures de délégation. Ces derniers bénéficieront donc du montant d’indemnité forfaitaire de frais prévu par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’UES Swiss Life. 

Mesures transitoires applicables pour le mois de janvier 2019

Les parties conviennent que la rémunération des représentants Conseillers Commerciaux sera calculée de la manière décrite ci-dessus pour le mois de janvier 2019. Il est toutefois précisé qu’à titre exceptionnel, l’ « année précédente » sera l’année s’étendant de janvier à décembre 2017, en prolongation de l’avenant n°1 à l’accord de droit syndical du 22 janvier 2016. 

Dispositions relatives aux Inspecteurs

Les dispositions du présent article concernent les représentants du personnel ou titulaires d’un mandat syndical exerçant les fonctions d’inspecteurs commerciaux, dépendant des statuts « assurances de personnes » et « assurance dommages » et rattachés à la Direction de la Distribution.

Le salaire fixe minimum garanti, tel que prévu par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’UES, sera maintenu pour chaque Inspecteur détenant un ou plusieurs mandats de représentant du personnel ou syndical.

Concernant le calcul de la prime d’objectifs, elle sera garantie à l’inspecteur détenant un ou plusieurs mandats, au plus favorable des taux suivants : 
soit au taux d’atteinte d’objectif final égal au taux moyen obtenu par l’ensemble des Inspecteurs du même « métier » sur l’année concernée ;
soit au taux moyen d’atteinte d’objectif final obtenu par l’inspecteur concerné sur les 4 années précédent le début du mandat. 

Il est précisé que dans l’hypothèse où, du fait de son activité professionnelle, l’Inspecteur atteint un taux d’objectif final supérieur au taux garanti, le calcul de sa prime d’objectifs sera réalisé sur la base de ce taux d’objectif final supérieur.  

Par Inspecteur du même « métier », les parties conviennent qu’il sera fait référence aux catégories de l’inspection suivantes : RP, RC, SD, RG, GP, Partenariats CGPI et Banques, ENT, GME « retraites », GME « Grand Courtage Prévoyance/Santé », GME « Régions », GME « International », Qualité, Agences, Emprunteurs, DS, GME, Hors région.

Article 2 : Moyens matériels  

Chaque section syndicale constituée par une Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES SwissLife bénéficie d’un local syndical qui lui est propre situé au siège social des entreprises de l’UES. 

Il est précisé que chaque local ferme à clef et est aménagé et doté du matériel nécessaire à son bon fonctionnement. A cet égard, les locaux sont équipés : 
de mobilier de bureau : bureau, sièges, armoire fermant à clef ;
d’un ordinateur connecté au réseau SwissLife France en état de bon fonctionnement et bénéficiant d’un support informatique de même niveau que les postes des collaborateurs;
d’une imprimante ;
d’un téléphone et d’une ligne téléphonique.

Toute demande de matériel spécifique doit faire l’objet d’une demande formelle au service Développement Social qui étudiera la possibilité d’une prise en charge par la Direction eu égard à la pertinence de la demande. Dans l’hypothèse où une prise en charge serait envisagée, l’Organisation Syndicale en ayant fait la demande ainsi que l’ensemble des autres Organisations Syndicales en seront informées afin de pouvoir en bénéficier si elles le souhaitent.

Article 3 : Moyens d’expression

La Direction réaffirme la reconnaissance à tout salarié du droit d’avoir librement accès à l’information syndicale de son choix. 

Panneaux d’affichage syndicaux	

Un panneau d’affichage est mis à la disposition de chaque Organisation Syndicale sur les sites de Levallois-Perret, Roubaix et Lyon, étant précisé que l’ensemble des panneaux sont de dimensions identiques, vitrés avec clés. 

Chaque Organisation Syndicale peut afficher ses communications sur les panneaux d’affichage mis à sa disposition. Ces communications sont affichées par leurs soins, sous leur seule autorité et responsabilité.

L’affichage sur les panneaux syndicaux est libre. Il est cependant rappelé que l’article L. 2142-3 du Code du travail impose aux Organisations Syndicales de transmettre à l’employeur un exemplaire identique des communications syndicales simultanément à leur affichage. Cet exemplaire devra donc être transmis au service Développement Social de la Direction des Ressources Humaines.

Aucun affichage ne sera toléré en dehors des panneaux spécialement affectés à cet usage.

Espace d’expression syndicale sur l’intranet

Règles d’utilisation et de contribution 

Le contenu de la page dédiée à chaque Organisation Syndicale représentative ou ayant créé une section syndicale est placé sous leur seule responsabilité.

La page d’expression syndicale ouverte à chaque Organisation Syndicale est alimentée par un Correspondant intranet désigné au sein de chacune des Organisations Syndicales représentatives ou ayant créé une section syndicale et dont le nom est transmis au préalable au service Développement Social de la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à la Direction de la Communication.

Le Correspondant intranet assure la responsabilité du contenu éditorial des informations mises en ligne et est l’interlocuteur privilégié du service Développement Social de la DRH. 

Ainsi, il lui appartiendra de préparer les articles que son Organisation Syndicale souhaite publier sur l’intranet du point de vue de leur contenu et, autant que possible, de leur format.

Le Correspondant intranet transmettra ensuite par mail le(s) article(s) à publier au service Développement Social de la DRH qui assure la mise en ligne dans l’outil, la publication dans un délai de deux jours ouvrés et dans l’ordre où ces articles lui seront remis par les différentes Organisations Syndicales. 

Les informations diffusées par les Organisations Syndicales représentatives ou ayant créé une section syndicale ne seront pas relayées en page d’accueil. Par ailleurs, les Organisations Syndicales ne pourront pas utiliser le formulaire de news pour publier des news en page d’accueil.

Contenu

Le site intranet de Swiss Life France et ses contenus sont hébergés sur le serveur du groupe SwissLife.

Par conséquent, le contenu de ces pages s’inscrive dans le cadre de la charte éditoriale « Je veux être lu ou le petit guide de la rédaction de Swiss’Live » définie au niveau de la Direction de la Communication ainsi que dans le cadre des règles définies au présent accord.

Il est rappelé que l’espace dédié aux Organisations Syndicales sur l’intranet permet à ces dernières de diffuser des informations de nature exclusivement syndicales et correspondant aux missions des Organisations Syndicales représentatives ou ayant créé une section syndicale telles que définis par la loi et les textes conventionnels en vigueur.

A cet égard, la diffusion des informations syndicales devra s’effectuer dans le respect des textes légaux en vigueur et notamment l’obligation de discrétion, les dispositions concernant l’affichage syndical prévues aux articles L. 2142-3 à L. 2142-6 du Code du travail ainsi qu’aux dispositions de la loi du 29 juillet 1881 relative à la presse.

Sur les pages d’expression syndicale, sont prohibés : 
les forums de discussions, 
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Tout manquement aux règles définies par le présent article visant à assurer le bon fonctionnement de l’espace syndical au sein de l’intranet pourra entraîner un rappel à l’ordre, voire une fermeture immédiate et définitive en cas de récidive de l’Organisation Syndicale.

Réunion d’information des salariés 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Swiss Life peuvent organiser chaque année une réunion d’information syndicale à l’intention des collaborateurs.

Cette réunion peut :
soit prendre la forme d’une seule réunion, organisée sur n’importe quel site de l’UES SwissLife, limitée à une durée de 3 heures ;
soit prendre la forme de trois réunions distinctes, organisées sur n’importe quel site de l’UES SwissLife et limitées à une durée d’une heure chacune.

Il est précisé que l’ensemble des frais exposés pour l’organisation de ces réunions (transport, restauration, etc…) reste à la charge des collaborateurs concernés et de l’Organisation Syndicale organisatrice.

Dans la mesure du possible, le service Développement Social pourra prendre en charge la réservation d’une salle à la demande du Délégué Syndical « Central ».

Afin d’informer les salariés de l’organisation de ces réunions, les Organisations Syndicales représentatives pourront communiquer via leur espace dédié sur l’intranet ou leurs panneaux d’affichage. Aucune information générale via les adresses de messagerie électronique ne sera autorisée.

Article 4 : Moyens financiers

Financement de réunions de représentants syndicaux

Afin de permettre à chaque Organisation Syndicale représentative de réunir ses représentants au sein de l’UES SwissLife, la Direction participe au financement de réunions selon les modalités suivantes :

une réunion par semestre des collaborateurs détenant, à la date de la réunion, un mandat désignatif de l’Organisation Syndicale qui organise la réunion ou un mandat électif après avoir été présenté lors des dernières élections par l’Organisation Syndicale en question ;

la liste des collaborateurs concernés est communiquée par le Délégué Syndical « Central » au service Développement Social au moins deux semaines pleines avant la date prévue de la réunion ;

les réunions se tiendront à Levallois, Roubaix ou Lyon, étant précisé que, dans la mesure du possible, le service Développement Social pourra réserver une salle sur l’un de ces sites à la demande du Délégué Syndical « Central » ;

les réunions ne devront pas excéder une journée au sens d’une journée de travail ;

le temps passé en réunion et en transport pour se rendre en réunion s’impute sur les heures de délégation pour les salariés en bénéficiant et est payé comme temps de travail effectif pour ceux qui ne bénéficient pas de crédit d’heures de délégation ;

les frais de transport ainsi que les frais de restauration seront remboursés selon les modalités prévues au présent accord. Néanmoins les frais d’hébergement resteront à la charge de chaque collaborateur concerné. En outre, dans un souci d’économie, les Organisations Syndicales sont invitées à favoriser la visioconférence lorsque cela sera envisageable.

Prise en charge des frais de fonctionnement des Organisations Syndicales 

Un budget permettant de financer les frais de fonctionnement des Organisations Syndicales représentatives sera mis à la disposition de ces dernières chaque année.

Les parties conviennent que les frais de fonctionnement englobent les dépenses nécessaires au fonctionnement de l’Organisation Syndicale, c’est-à-dire les dépenses d’entretien et de fourniture et les dépenses de représentation. Les frais liés à un éventuel contentieux tels que la prise en charge d’honoraires d’avocats sont expressément exclus des dépenses de fonctionnement au sens du présent article.

Il est précisé que ce budget ne sera pas versé aux Organisations Syndicales concernées mais représentera un plafond de prise en charge des dépenses courantes de fonctionnement qu’elles auront pu exposer au cours de l’année afin d’assurer le fonctionnement de l’organisation. 

Afin de bénéficier de ce budget, l’Organisation Syndicale représentative concernée devra adresser au service Développement Social les factures correspondant à ses dépenses de fonctionnement. Ces dépenses seront remboursées sur la base du tarif TTC dans la limite du plafond de prise en charge défini pour chaque Organisation Syndicale représentative.

Dans l’hypothèse où une Organisation Syndicale n’aurait pas utilisé la totalité du budget pouvant lui être alloué au cours de l’année, le reliquat ne fera l’objet ni d’un versement à l’Organisation Syndicale concernée ni d’un report en sa faveur sur l’année suivante.

Le plafond annuel de prise en charge sera défini à raison de 150 euros pour chaque pourcentage de voix obtenues lors du premier tour des dernières élections du Comité Social et Economique unique, étant précisé que le pourcentage pris en compte est le pourcentage de voix arrondi à l’entier supérieur.

Prise en charge des absences liées à l’exercice de fonction syndicales extérieures à l’UES 

Participation aux réunions statutaires au niveau fédéral et confédéral 

Une autorisation d’absence sera octroyée aux salariés porteurs d’un mandat en charge de responsabilités statutaires au niveau fédéral ou confédéral afin de participer aux réunions statutaires de leur centrale, sous réserve de présenter au préalable au service Développement Social une convocation (nominative dans la mesure du possible) émanant de leur Organisation Syndicale.

Afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de leur service, les salariés concernés veilleront à respecter un délai minimum de 7 jours entre leur demande et la date de la réunion.

La rémunération des salariés concernés sera maintenue par la Direction à hauteur de 3 jours par an et par salarié porteur d’un mandat, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Participation aux congrès syndicaux 

Une autorisation d’absence sera octroyée aux salariés porteurs d’un mandat qui souhaiteraient participer aux congrès de leur Organisation Syndicale, sous réserve de présenter au préalable au service Développement Social une convocation nominative émanant de cette dernière.

Afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de leur service, les salariés concernés veilleront à respecter un délai minimum de 7 jours entre leur demande et la date de la réunion.

Il est précisé que les élus pourront participer aux congrès de leur Organisations Syndicale sur convocation écrite de leur syndicat dans la limite de 3 jours par an. 

Prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement par la Direction 

Les frais de déplacement et d’hébergement engagés par les titulaires d’un mandat syndical à l’occasion de chaque réunion organisée par la Direction seront remboursés selon les modalités définies au présent article, sous réserve d’éventuelles dispositions plus favorables en vigueur au sein de l’entreprise.

Les frais ainsi exposés feront l’objet d’une note de frais spécifique distincte des notes de frais liées à l’activité professionnelle.

Modalités de remboursement des frais de transport

Les frais de déplacement seront remboursés sur les bases suivantes :

Remboursement intégral du billet de train SNCF dans les conditions fixées par la politique voyage et réservation.

Remboursement du billet d’avion dans les conditions fixées par la politique voyage et réservation. 

Remboursement des tickets de transports en commun sur la base du coût du carnet. Les frais de taxi ne seront remboursés que sous réserve que le collaborateur qui en demande le remboursement ait été accompagné de deux autres collaborateurs minimum (représentants du personnel ou titulaire d’un mandat syndical convoqués à la même réunion) afin que la quote-part individuelle de chacun ne dépasse pas le coût d’un déplacement en transport en commun. Le collaborateur demandant le remboursement des frais de taxi précisera le nom des collaborateurs qui l’ont accompagné sur sa note de frais.

Remboursement de la navette « Cars Air France », « Orlybus », « Orlyval » ou « Roissybus » et des frais éventuels de parking (gare ou aéroport selon les modalités précitées) au réel.

Indemnisation sur la base du barème kilométrique fiscal (limité à 7CV) pour les représentants du personnel ou titulaires d’un mandat syndical qui n’ont pas la possibilité d’utiliser les transports publics pour effectuer le trajet entre leur lieu de résidence et la gare ou l’aéroport.

Remboursement des frais d’utilisation du véhicule personnel, lorsque le lieu de résidence se situe à proximité du lieu de réunion, dans la limite du coût du billet de train SNCF 2ème classe.

Toute demande de remboursement de frais devra être accompagnée des justificatifs correspondant pour pouvoir être validée.

Dans un souci d’économie, les titulaires d’un mandat syndical sont invités, dans la mesure du possible, à anticiper leurs déplacements afin de réduire le coût occasionné par les frais de transports.

Modalités de remboursement des frais d’hébergement

Les frais d’hébergement feront l’objet d’un remboursement sous les réserves cumulatives suivantes :
que ces frais aient été occasionnés pour assister à une réunion organisée par la Direction ;
que le collaborateur concerné ait un trajet aller-retour supérieur à 4 heures entre son lieu de résidence et le lieu de la réunion ;
que la réunion en question débute le matin et/ou s’achève après 17 heures ou bien que deux réunions se succèdent à un jour d’intervalle.

Le cas échéant, le remboursement interviendra sur la base du remboursement prévu pour les Inspecteurs par les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’UES. 

Le choix et la réservation de l’hôtel relève de la responsabilité de chaque titulaire d’un mandat syndical.

Modalités de remboursement des frais de restauration 

Les frais exposés pour le déjeuner et/ou le dîner feront l’objet d’un remboursement sous les mêmes réserves que celles exposées pour les frais d’hébergement et dans les mêmes conditions, étant néanmoins précisé que les frais de déjeuner pourront faire l’objet d’un remboursement dès lors que la réunion organisée par la Direction se déroule sur un site différent du lieu habituel de travail du collaborateur.

Dans un souci d’équité entre les salariés travaillant sur le site et ceux n’y travaillant pas, les représentants concernés sont invités à privilégier le restaurant d’entreprise du site sur lequel la réunion est organisée pour le repas du déjeuner.

Toute demande de remboursement de frais devra être accompagnée des justificatifs correspondants pour pouvoir être validée.

Avance sur remboursements de frais

Dans un souci de faciliter le remboursement des frais de déplacement et d’hébergement, les collaborateurs qui le souhaitent pourront solliciter auprès du service Développement Social une avance d’un montant qui sera défini annuellement par la Direction et versé au mois de janvier de chaque année. 

Le cas échéant, un courrier sera soumis au collaborateur concerné par lequel ce dernier s’engage à rembourser l’éventuelle différence entre les frais réellement exposés et l’avance versée si celle-ci s’avère supérieure aux frais réellement exposés.

Dans l’hypothèse où l’avance versée ne permettrait pas de couvrir la totalité des frais exposés au cours de l’année considérée, le collaborateur pourra demander le remboursement de ces derniers selon les conditions et modalités prévues ci-dessus.


CHAPITRE 4 : VALORISATION DU PARCOURS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES TITULAIRES D’UN MANDAT SYNDICAL

Les parties s’entendent sur la nécessité de créer des conditions favorables à l’exercice des responsabilités des représentants du personnel et des titulaires d’un mandat syndical. 

Article 1 : Découverte des fonctions de représentation du personnel et des fonctions syndicales 

Afin de pallier les difficultés de recrutement des Organisations Syndicales, la Direction s’engage à soutenir le recours à la formation économique, sociale et syndicale de l’ensemble des collaborateurs de l’UES, tel que défini aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail. 

L’objectif de cette mesure est de permettre à tout collaborateur de découvrir les fonctions de représentation du personnel et les fonctions syndicales et d’acquérir des connaissances en matière économique, sociale et syndicale. 

Afin de faciliter le recours à cette formation, les parties conviennent que la Direction : 
Maintiendra intégralement la rémunération du collaborateur concerné et versera les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue conformément aux dispositions de l’article L. 2145-6 du Code du travail ;
Prendra en charge les frais de transports (dans la limite d’un aller-retour par session de formation), d’hébergement et de repas des collaborateurs concernés dans la limite du barème de frais et de dépenses en vigueur au sein de l’UES et dans la limite de 12 jours par an. 

Une communication sera également faite sur l’intranet de l’UES afin de permettre aux salariés de prendre connaissance de cette mesure. 

Article 2 : Début de mandat   

Entretien de début de mandat 

L’ensemble des titulaires de mandat(s) bénéficie d’un entretien de début de mandat, organisé par la Direction dans les trois mois suivant la prise de mandat. 

L’entretien de début de mandat a pour objet de : 
Sensibiliser le manager sur l’intérêt des fonctions représentatives exercées par le salarié de son équipe ainsi que sur les modalités pratiques d’exercice de son ou ses mandats (à ce titre, il sera notamment informé du nombre d’heures de délégation dont dispose le salarié) ;
Echanger sur l’équilibre vie professionnelle, vie syndicale et vie privée et sur les modalités d’organisation de l’activité professionnelle du collaborateur concerné en conciliation avec l’exercice de son ou ses mandats. 

Afin de garantir la neutralité des débats, l’entretien de début de mandat sera animé par un Human Resources Change Partner n’étant pas en charge du périmètre du salarié concerné. Il est en outre précisé que le Human Resources Change Partner aura préalablement été sensibilisé et formé sur la tenue de cet entretien par le service Développement Social. 

Les parties conviennent que le titulaire de mandat(s) et son manager assisteront tous deux à l’entretien de début de mandat. En outre, conformément à l’article L. 2141-6 du Code du travail, le salarié concerné pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES. 

S’il y a lieu, le collaborateur concerné pourra demander le remboursement des frais de transports qu’il aura exposés afin de se rendre à l’entretien de début de mandat, sur la base du tarif SNCF 2ème classe et sur présentation des justificatifs.

Enfin, il est précisé que cet entretien sera formalisé par un compte rendu signé par l’ensemble des parties présentes.

Bilan de compétences

Lors de l’entretien de début de mandat, la Direction informera le titulaire de mandat(s) de la possibilité de réaliser un bilan de compétences afin de faire un état des lieux des compétences acquises et des pistes de développement nécessaires à l’exercice de son ou ses mandats. 

Afin de faciliter la réalisation de ce bilan de compétences, la Direction s’engage à financer le bilan et à maintenir la rémunération du titulaire de mandat(s) sous la forme d’un abondement, en cas d’insuffisance du solde du Compte Personnel de Formation (CPF) et de prise en charge partielle des frais du bilan par l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA).  

La Direction garantira en outre la confidentialité de la démarche du collaborateur et la confidentialité des résultats du bilan de compétences. En effet, les conclusions du bilan restent la propriété exclusive de son bénéficiaire. Celui-ci pourra choisir ou non de partager les conclusions de celui-ci avec SwissLife. 

Enfin, pour faciliter la réalisation du bilan en début de mandat, la Direction s’engage à ne pas appliquer le délai de prévenance de 60 jours dans le cadre de la demande des titulaires de mandat(s). 

Article 3 : Evolution de carrière et de rémunération des titulaires de mandat(s) 

Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement 

Toute forme de discrimination et d’inégalité de traitement, notamment en raison de l’activité syndicale, n’est pas admise au sein de l’UES.

SwissLife s’engage ainsi à veiller à ce que l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical n’ait pas pour effet d’entraîner des conséquences négatives sur la situation actuelle et future des salariés concernés particulièrement en matière d’évolution de carrière et de rémunération et notamment lors de la fixation des objectifs et de leur nombre. 

A ce titre, il est rappelé que l’évolution salariale et professionnelle des salariés porteurs de mandat(s) est déterminée, comme pour tout autre salarié, en considération de leur activité professionnelle et de leurs aptitudes, des compétences acquises dans leur métier et par la formation professionnelle et du temps consacré à l’exercice de leur activité professionnelle, du fait de l’exercice de leur(s) mandat(s).

Suivi de l’évolution salariale

La Direction des Ressources Humaines exercera une vigilance particulière, dans le cadre du processus de révision des rémunérations, sur le déroulement de carrière des salariés porteurs d’un ou plusieurs mandats et s’assurera que celui-ci est conforme à la moyenne des carrières de salariés occupant des fonctions comparables sur la base d’une ancienneté et d’un âge similaires.

Conformément aux mesures prévues par la loi relative au dialogue social dite loi « Rebsamen » et notamment par l’article L. 2141-5-1 du Code du travail relatif à la garantie de non-discrimination salariale, les collaborateurs dont la durée des heures de délégation est supérieure à 30 % du temps de travail auront droit à des augmentations au moins égales : 
aux augmentations générales ;
ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues au  sein de l’UES.

Les salariés dont la durée des heures de délégation ne dépasse pas 30% du temps de travail et qui n’auraient pas bénéficié d’augmentation individuelle pendant trois années consécutives pourront solliciter un examen particulier de leur situation par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec leur hiérarchie. Cet examen s’effectuera notamment sur la base d’une comparaison avec un panel de salariés et en considération d’éléments objectifs tels que l’âge, l’ancienneté, la formation initiale et continue ainsi que les fonctions occupées.

Dans l’hypothèse où à l’issue de cet examen un écart de salaire non justifié serait constaté, la Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures correctives permettant un retour à une situation normale.

De manière complémentaire, la Direction effectuera tous les ans, lors de la campagne des augmentations individuelles et primes individuelles, un focus sur la situation des salariés porteurs de mandat(s). 

Article 4 : Parcours de formation des titulaires de mandat(s) 

L’ensemble des titulaires de mandat(s) peuvent bénéficier d’un parcours de formation, organisé par la Direction. 

Ce parcours de formation individualisé sera déterminé en concertation avec le Human Resources Change Partner, notamment au cours de l’entretien de début de mandat, et mis en œuvre tout au long du mandat par le Chargé(e) de Développement RH – Formation. 

Le parcours de formation est construit autour du renforcement de compétences techniques et compétences clés pour le titulaire de mandat(s). 

Il s’inscrit dans une démarche d’instaurer un dialogue responsable entre les titulaires de mandat(s) et la Direction.

Ce parcours de formation est constitué de trois socles :
Des formations obligatoires,
Des formations complémentaires,
Des formations « mix ».

Formations obligatoires

Dans le cadre du parcours de formation des titulaires de mandat(s), le socle de formations obligatoires est composé des formations suivantes :

Une formation économique : 
Elle est d’une durée de cinq jours.
Elle est obligatoirement proposée aux membres Titulaires du CSE. 
Le CSE peut, s’il le souhaite, décider d’ouvrir cette formation à l’ensemble des titulaires de mandat(s).
Elle est financée via le budget de fonctionnement du CSE.

Une formation en santé, sécurité et conditions de travail : 
Elle est d’une durée de cinq jours.
Elle est obligatoirement proposée aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Elle est financée par la Direction.

Formations complémentaires

Afin de compléter les formations obligatoires, la Direction a souhaité donner aux représentants des moyens supplémentaires en formation dans le but d’enrichir leurs connaissances et, ainsi, mettre en place un dialogue social constructif. 

Dans le cadre du parcours de formation des titulaires de mandat(s), le socle de formations complémentaires sera notamment composé des formations suivantes :
Gestion de la BDES,
Prise de parole en public,
Capacité de synthèse – rédaction de notes,
Savoir interpréter les chiffres,
Savoir déléguer,
Travailler ensemble,
Gestion du temps et des priorités.

Ces différentes formations pourront être dispensées en présentiel, par un expert de SwissLife ou un formateur externe, en classe virtuelle ou via des modules d’e-learning et seront prises en charge par la Direction.

Formations « Mix »

Dans le cadre du parcours de formation des titulaires de mandat(s), le socle de formations « Mix » prévoit des formations spécifiques en adéquation avec chaque type de mandat.

L’objectif de ces formations « Mix » est de transmettre les compétences spécifiques nécessaires à l’exercice des différentes attributions des représentants en fonction de leur mandat et d’ouvrir ces modules de formation aux Human Resources Change Partners afin d’enrichir les échanges pour un dialogue constructif. 

Ces formations « Mix », pour chaque mandat, seront à titre d’exemples les suivantes : 

Article 5 : Fin de mandat  

Entretien de fin de mandat 

L’ensemble des titulaires d’un mandat bénéficient d’un entretien de fin de mandat, organisé par la Direction dans les huit mois précédant les prochaines élections professionnelles.  

L’entretien de fin de mandat a pour objectif de proposer un accompagnement individualisé permettant de : 
Valoriser les compétences acquises par le collaborateur lors du mandat,
Formaliser les éventuels souhaits d’évolution professionnelle ou préparer une nouvelle orientation professionnelle suite à l’exercice du mandat,
Déterminer un plan de formation personnalisé en fonction des souhaits émis par le collaborateur.

Les parties conviennent que le titulaire d’un mandat et son manager assisteront tous deux à l’entretien de fin de mandat qui sera animé par Human Resources Change Partner du salarié. En outre, conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, le salarié concerné pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES. 

S’il y a lieu, le collaborateur concerné pourra demander le remboursement des frais de transports qu’il aura exposés afin de se rendre à l’entretien de fin de mandat, sur la base du tarif SNCF 2ème classe et sur présentation des justificatifs.

Enfin, il est précisé que cet entretien sera formalisé par un compte rendu signé par l’ensemble des parties présentes. Afin de donner plus de visibilité à ce compte-rendu, celui-ci sera présenté par le Human Resources Change Partner en revue du capital humain. 

Certification dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
 
La Direction souhaite ouvrir la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) aux porteurs de mandat(s) afin de reconnaitre les compétences acquises dans le cadre des activités de représentation du personnel et de les prendre en considération dans le cadre de l’évolution professionnelle. 

Lors de l’entretien de fin de mandat, la Direction informera le titulaire de mandat(s) de la possibilité de bénéficier de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour valoriser l’expérience acquise lors du mandat ou dans le cadre de l’activité salariée via la certification.

Cette VAE sera réalisée dans le cadre du Plan de Formation et pendant le temps de travail du collaborateur.  

La Direction s’engage à aider le collaborateur pour choisir la certification correspondant à son expérience en tant que titulaire de mandat(s) et au regard de son activité salariée.

La Direction pourra proposer au titulaire de mandat(s) une formation pour l’accompagner dans la validation de sa certification. 

A titre d’exemples, le titulaire de mandat(s) pourrait bénéficier d’une des certifications suivantes :
Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical,
Certification d’un des six blocs de compétences transférables dénommés Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) :
Encadrement et animation d’équipe,
Gestion et traitement de l’information,
Assistance dans la prise en charge du projet,
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale,
Prospection et négociation commerciales,
Suivi de dossier social d’entreprise.

Afin de faciliter la réalisation de cette certification, la Direction s’engage à financer le congé VAE et à maintenir la rémunération du titulaire de mandat(s) sous la forme d’un abondement, en cas d’insuffisance du solde du Compte Personnel de Formation (CPF) et de prise en charge partielle des frais de la VAE par l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé.  

Enfin, pour faciliter la réalisation de cette certification en fin de mandat, la Direction s’engage à ne pas appliquer le délai de prévenance de 15 jours dans le cadre de la demande des titulaires de mandat(s). 


CHAPITRE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de la proclamation des résultats des élections professionnelles qui auront lieu en janvier 2019.


CHAPITRE 6 : COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place au niveau de l’UES SwissLife afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre de l’accord et de faire un bilan sur des mesures mises en place.

La commission de suivi de l’accord sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord. 

Elle se réunira dans les deux ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord à une date déterminée conjointement entre la Direction et les Organisations Syndicales signataires.


CHAPITRE 7 : MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.  


CHAPITRE 8 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE  

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera également publié sur la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise à chacune des Organisations Syndicales Représentatives non signataires de l’accord.

Enfin, le présent accord sera communiqué au personnel par diffusion sur le site intranet de l’UES SwissLife.

Fait à Levallois-Perret en 8 exemplaires, le 14 novembre 2018

XXXXX 	XXXXX
Président	Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives				
CFDT :							CFTC :



CFE-CGC : 						CGT :



FO :	
	


Annexe : Modalité de versement de la rémunération des représentants Conseillers Commerciaux