Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle


Entre les soussignés :

La Clinique BIZET
Dont le Siège Social est situé 23 rue Georges Bizet – 75116 PARIS
Immatriculé au RCS de PARIS, sous le numéro 754 094 902 00022

Et

La CFTC

L’Etablissement

Située dans le 16ème arrondissement de Paris, la Clinique BIZET est un établissement médico-chirurgical privé qui a plus de 125 ans d’existence au service des patients.
Dotée d’un plateau technique moderne et performant et de praticiens de haut niveau, elle se distingue pour sa prise en charge d’excellence dans de nombreuses spécialités.

Les axes d’amélioration qualité de vie au travail 

Donner un sens au travail 
Améliorer la qualité de vie au travail

Mise en place d’un Accord

Recueil d’informations préalables à l’élaboration du plan d’action :
Enquête de satisfaction du personnel, évaluations des personnels (entretiens annuels), entretiens professionnels.
Relations sociales : Instances
Document Unique
Contenu du travail
Organisation du travail

Préambule

Dans un contexte actuel de changements économiques, politiques, technologiques, managériaux et sociétaux, les salariés s’interrogent et sont à la recherche d’une certaine qualité de vie : Qu’est ce qui fait mon bien-être ? Quelle est ma qualité de vie selon tel ou tel critère ? 

L’Organisation Mondiale de la Santé donne une définition précise de la qualité de vie : il s’agit de « la perception qu’un individu a de sa place dans la vie, dans le contexte de la culture et du système de valeurs dans lequel il vit, en relation avec ses objectifs, ses attentes ses normes et ses inquiétudes.»

Il n’existe pas de définition juridique, pour comprendre ou expliquer la qualité de vie au travail. Cependant, les partenaires sociaux ont proposé une interprétation plus claire de la qualité de vie au travail qui : « a comme objectif de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les professionnels et la performance collective de l’entreprise.


Elle fait valoir que la perception qu’ont les professionnels de la qualité de vie au travail dépend de leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de leur travail. Elle met en avant le rôle du personnel et de leurs représentants en tant qu’acteurs de la construction des solutions proposées, notamment organisationnelles, aux côtés des Directions, du Management et des Experts ».

Depuis son fondement, le Groupe HEXAGONE SANTE PARIS a intégré la notion de qualité de vie au travail comme une des valeurs essentielles. 

Les valeurs du Groupe HEXAGONE SANTE PARIS (excellence médicale, qualité des soins, responsabilité économique, collégialité des équipes, bienveillance et qualité de vie au travail), sont toujours au centre de sa réflexion stratégique, au cœur de la démarche qualité globale.

La Clinque BIZET

L’établissement d’hospitalisation médico-chirurgical, rassemble un très grand nombre de compétences, lui permettant d’assurer aux patients une prise en charge globale et multidisciplinaire.

Dotée d’un plateau technique à la pointe du progrès, la clinique Bizet se distingue par 19 spécialités où elle s’avère particulièrement performante.

	Ses spécialités chirurgicales : Institut de la colonne Vertébrale, Institut du sein, Digestive et Viscérale, Gynécologique et Sénologique, Maxillo-faciale et traumatologique, Oto-rhino-laryngologique, plastique, esthétique et reconstructrice, Thoracique, Urologique et Vasculaire.

	Ses spécialités médicales : Anesthésie et réanimation, Angiologie, Cardiologie, Endocrinologie, Gastroentérologie, Oncologie et Pneumologie.

La clinique dispose de 188 lits et places.

Les effectifs en 2019 :










Le management

L’information et les échanges
Au sein de la Clinique BIZET s’est instaurée une communication régulière. 
Les collaborateurs sont informés lors des réunions avec les managers durant lesquelles sont abordés les problèmes institutionnels et les éventuelles difficultés de prise en charge.
La clinique a également mis en place des réunions cliniques pluridisciplinaires centrés sur le patient afin de discuter des différentes pathologies.
Les Médecins et les Cadres se réunissent également une fois par mois afin d’échanger sur les profils patients et d’améliorer la prise en charge (parcours patients, durée de séjours, …).

Reconnaissance – amélioration des pratiques
Les démarches d'évaluation et d'amélioration des pratiques professionnelles permettent également de faire évoluer les compétences et de créer une dynamique institutionnelle. Dans ce cadre, les décisions prises pour améliorer les pratiques professionnelles sont consensuelles.
Le projet d’établissement, le projet médical et le projet social ont été présentés aux Instances et sont à disposition de tout le personnel sur l’Intranet.

Le projet d’établissement
Le projet d'établissement permet d'avoir une vision de l'évolution de l'établissement et de définir les besoins à venir (activités, RH, matériel, projets architecturaux, etc…).
Il est l’outil qui permet de partager la vision de l’établissement avec les salariés et la feuille de route qui donne à chacun une vision claire des objectifs, en pleine adéquation avec la stratégie.
Le projet d’Etablissement, accessible à tous les professionnels, regroupe toutes les informations relatives à :
La stratégie,
Le projet médical et ses évolutions,
Le projet social.



Le projet social

Garant de la cohésion et de la dynamique des Ressources Humaines, le projet social fait partie intégrante du projet d’établissement et est partagé avec l’ensemble des équipes.

Le projet social constitue un outil fédérateur qui concerne l’ensemble des personnels de l’établissement et a pour objectif à la fois la qualité de vie au travail et l’amélioration constante de la qualité de la prise en charge des patients, en donnant un signe fort au personnel de la volonté de l’établissement.

Il fixe dans ses aspects les plus larges, la politique de gestion des ressources humaines de l’établissement, aussi bien pour une aide à la gestion de l’établissement qu’une amélioration constante de la satisfaction, tant du personnel que des patients.

Il se veut porteur de valeurs humaines et s’appuie sur les valeurs mises en avant par l’Etablissement.


La formation

La formation n’est pas considérée comme une obligation mais bien comme une vraie chance pour chacun de maintenir les acquis et d’être performant à son poste de travail et de développer de nouvelles compétences. 

La formation permet, parallèlement au recrutement, à la mobilité, à la gestion des carrières et à l’évaluation, d’acquérir, maintenir, développer les compétences nécessaires à la réalisation des missions du salarié.

La gestion de la formation - les différentes étapes :

Recueil des souhaits de formation lors des entretiens annuels : les salariés doivent les motiver ;
Travail avec les Cadres pour évaluer tous les besoins dans les équipes ;
Rapprocher les hypothèses avec la stratégie de l’établissement ;
Rédiger le plan de formation et le mettre en œuvre (notamment financement) ;
Présentation aux Instances ;
Suivi et évaluation.

Le plan annuel de formation :

L’élaboration du plan de formation relève d’un processus dynamique, qui s’inscrit dans la durée.
Il s’agit d’une démarche globale, logique et chronologique qui consiste à : 

Comprendre la situation actuelle et prévisible,
Définir les grands axes et les priorités de formation,
Identifier les besoins en formation,
Piloter, suivre et évaluer les effets de la formation et du plan.

Cette démarche prend en compte les projets collectifs (développement, projets de services, problèmes de dysfonctionnements, …) et individuels (développement des compétences nécessaires à la tenue du poste).

Les dispositifs spécifiques de la formation :

La Loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 apporte de profonds changements pour la formation des salariés.

Certains dispositifs ont disparu au 1er janvier 2019 : CIF, congé bilan de compétence. Le Compte Personnel de Formation (CPF) évolue.

Les OPCA ont été remplacés par des opérateurs de compétences (OPCO) dont les missions ont évolué :

Assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation
Assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises
Promouvoir les modalités de certaines formations auprès des entreprises : la formation à distance et la formation en situation de travail
Apporter un appui technique aux branches adhérentes en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, et de création de certifications professionnelles

La loi Pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée le CPF de transition professionnelle. Il prend le relais du Congé individuel de formation (CIF) qui permettait de se préparer à une reconversion et qui disparait au 31 décembre 2018.

Dans ce cadre, tout salarié doit demander à mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation s’il souhaite changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Le CPF de transition professionnelle finance une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

A QUI S’ADRESSER ?
Le CPF de transition professionnelle est géré, à compter du 1er janvier 2019, par les Fongecif. En 2020, de nouvelles structures, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales prendront le relais pour la gestion des demandes.

QUELLES ÉTAPES SONT NÉCESSAIRES ?
Le projet du salarié peut bénéficier, s'il le souhaite, d’un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). L'opérateur du CEP informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et il propose un plan de financement.
Le salarié bénéficie d’un positionnement préalable au suivi de la formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le projet de formation sera présenté aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales afin d'apprécier la pertinence du projet et du positionnement préalable, d'instruire la demande de financement, d'autoriser la réalisation et le financement du projet et enfin de gérer administrativement le dossier. A l'issue de ce processus, une décision motivée sera notifiée au demandeur.

Le Compte Personnel Formation (CPF), qui accorde à chaque salarié un crédit d’heure lui permettant, avec l’accord de l’employeur, de développer ses compétences et de préparer son évolution professionnelle :

Chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail d’un CPF. Ce compte est, avec la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, un compte en euros et non plus en heures.

Un salarié qui travaille au mois à mi-temps acquière 500 € par an, avec un plafond de 5000€. Ces sommes sont portées à 800€ par an pour un salarié non qualifié avec un plafond à 8000€.

LE CPF, QU’EST-CE QUE C’EST ?
Depuis 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert à toute personne, salarié ou demandeur d’emploi, dès l’âge de 16 ans (15 ans lorsqu’un contrat d’apprentissage est signé) jusqu’à sa retraite.
Avec pour ambition de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel, le CPF permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

COMMENT EST-IL ALIMENTÉ ?
Le CPF a été un compte en heures depuis sa création en 2015. Il s’est transformé en compte en euros au 1er janvier 2019.

COMMENT MOBILISER SON CPF ?

Grâce au site www.moncompteactivite.gouv.fr, les titulaires peuvent prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte et connaître les modalités de financement de leur formation.


Jusqu’en octobre 2019, Uniformation gère les demandes de CPF, à l’initiative du salarié. Il assurera également la bonne fin des dossiers précédemment accordés.

Passé cette période, la Caisse des dépôts et consignations (CDC) prendra en charge le traitement et la gestion des nouvelles demandes de formation. Une application mobile développée par la CDC sera proposée pour permettre aux salariés de choisir une formation. Trois critères d’appréciation de la formation devraient être proposés : taux d’insertion en emploi, taux de réussite à la certification et taux de satisfaction.

A terme, elle assurera la prise en charge des actions de formation de l’inscription du titulaire du compte aux formations jusqu’au paiement des prestataires.

L’Apprentissage
Voie d’accès à l’emploi, l’apprentissage évolue : le contrat sera ouvert à des personnes jusqu’à 29 ans révolu et l’embauche d’apprentis sera possible tout au long de l’année. La rémunération des apprentis évolue et des dérogations à la durée du travail quotidien dans certaines branches professionnelles seront fixées par décret.

Les contrats conclus après le 1er janvier 2020 seront financièrement pris en charge par les opérateurs de compétences (anciens OPCA).

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Uniformation va poursuivre sa mission d’accompagnement des salariés avec le conseil en évolution professionnelle (CEP) jusqu'à la désignation – au plus tard le 31 décembre 2019 - d'un opérateur dans chaque région suite à un appel d'offre précisant le nouveau cahier des charges national de ce service.

Le rôle des salariés

Les salariés de la Clinique BIZET jouent un rôle essentiel en matière d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
Ils constituent des acteurs responsables au cœur d 'une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.
Ainsi, chaque salarié quel que soit son statut, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même, qu'à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

La contribution de chacun pour l'amélioration de la qualité de vie au travail se caractérise notamment par la prévention et l'identification des situations sensibles, individuelles ou collectives, par la remontée d 'informations, et plus largement par l'entretien au quotidien de la cohésion sociale au sein de l'entreprise.

Le rôle de la Direction et des Managers de proximité

La Direction a un rôle déterminant concernant les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés.
Comme ses managers de proximité, la Direction reconnaît l'importance de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle impulse cette dynamique à l'ensemble des équipes et recherche la prise en compte de la Qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés.

A cet égard, les membres de la Direction contribuent à l'amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Conformément aux dispositions de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés et transcrit dans le Document Unique d’évaluation des risques, le résultat de ses évaluations.

Dans ce cadre, la politique sociale de la Clinique définit une politique d 'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le rôle du CSSCT

La Clinique souligne le rôle essentiel du CSE et du CSSCT en ce qui concerne l'amélioration de la qualité de vie au travail, et plus largement la santé des salariés.

Conformément aux dispositions de l'article L4612-1 du code du travail, les missions principales du CSE sont de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Ainsi, le CSSCT est pleinement associé aux démarches d'actions et de préventions.

La proximité des élus du CSE avec le terrain et ses connaissances des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, en font des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent Accord.

Espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, le CSE dispose d'une réelle force de proposition, d 'information et d 'alerte en matière de prévention des risques psychosociaux, et plus largement en matière de Qualité de Vie au Travail.

Les axes d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail

Donner un sens au travail

Reconnaissance
Nous distinguons 3 critères de reconnaissance qui permettent que les conditions de travail soient efficaces et offrent un bien être :
De la personne
Du travail
De convictions

Tout débute par un management de proximité, motivé et formé car il a une grande importance sur l’amélioration des conditions de travail.

Une équipe a besoin de la présence physique de son responsable de service près d’elle.
Le Manager « de terrain » permet de sécuriser les pratiques professionnelles.
Il lui revient de veiller, réguler et s’interposer en cas de nécessité.
Avec un manager de proximité, les collaborateurs ont un sentiment de sécurité qui augmente. L’idée n’est pas d’être présent par le contrôle et la surveillance, mais bien de pouvoir intervenir en support et accompagnement des équipes, avec pour l’objectif de former. Le partage d’expérience permet d’évoluer et d’adapter les pratiques.

Le responsable de service doit savoir poser des limites et imposer certaines règles. L’accompagnement de proximité, sur le terrain, permet une adhésion plus rapide, par l’exemple et la pratique.
En outre, le manager travaille en collaboration étroite avec le service des Ressources Humaines, qui apporte des solutions de gestion de l’équipe, du temps de travail et l’aide à la prise de décision.

L’accomplissement de soi est un autre enjeu, il permet d’être reconnu par son entourage professionnel.
Il ne suffit pas pour se sentir bien dans son travail, tout salarié a besoin que son travail réponde à ses propres valeurs et principes que cela corresponde à l’idée qu’il a de lui-même au travail.

Chaque salarié doit être responsabilisé. L’autonomie et la responsabilisation permet d’évoluer et d’améliorer les résultats. Les salariés ont ainsi la maîtrise de leurs objectifs, qu’ils rendent eux-mêmes plus ambitieux.

La clinique accompagne également les cursus d’apprentissage et de stages et forme des jeunes : c’est un mode de pédagogie basé sur le transfert de compétence et le savoir-faire qui valorise les équipes.

Améliorer la qualité de vie au travail
La clinique a fait le choix d’une démarche participative en proposant des espaces d’échanges et de partage avec les responsables de service, ceci dans le but de :
Créer de la communication et de l’écoute
Permettre une reconnaissance
Favoriser la collaboration
Créer une dynamique d’amélioration des pratiques professionnelles
Augmenter l’efficacité
Responsabiliser

Objectifs visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail

L’échange des événements quotidiens constituent une base essentielle vers une meilleure prise en charge
La qualité des soins et de la prise en charge est aussi un élément important de la qualité de vie au travail.

Afin d’améliorer l’organisation et les outils utilisé nous faisons des analyses des causes profondes des évènements indésirables graves et en discutons lors de réunions pluridisciplinaires. 

Partage des actions mises en œuvre en réunions pluridisciplinaires.
Engagement d’une vraie démarche de sensibilisation aux déclarations, le but étant toujours l’amélioration de la qualité.

Indicateurs de suivi : nombre de déclarations d’évènements indésirables (FSEI).

Equilibre entre vie professionnelle et vie privée

Cela vise à fournir aux salariés les moyens d'organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

Les salariés de la Clinique Bizet sont confrontés à des conditions de travail spécifiques, notamment en termes de rythme, telles que le travail de nuit, les astreintes, le travail les dimanches et jours fériés, …

La continuité des soins est un critère fondamental à la qualité de prise en charge. Cela suppose une grande disponibilité des équipes, ainsi que le respect de la mise en place d'un planning visant à assurer une gestion maîtrisée des situations de crise. Dans ce contexte, les parties signataires rappellent que la durée quotidienne du travail effectif est fixée à 12 heures maximum, de jour comme de nuit, sans que l'amplitude ne puisse excéder 13 heures.

La Clinique affirme sa volonté de concilier au mieux ces temps de vie.

L'organisation des temps de travail et de repos

La Direction et les Cadres élaborent les plannings en veillant à une attribution équilibrée des missions et des temps de repos entre les salariés d 'un même service. La direction veille en outre à défini r les priorités et s'assure de la prise de congés régulière des collaborateurs.

La Clinique s'engage également à une vigilance particulière concernant les temps de travail spécifiques résultant de la continuité des soins et de l'activité de l'entreprise.

Ainsi, elle veille à une répartition équilibrée des missions d'astreintes entre les salariés susceptibles de réaliser de telles missions, et d 'un choix pertinent des personnes selon l'objectif visé par ladite astreinte.

Elle s'assure également d 'une attribution équilibrée de la fréquence de jours de repos dominicaux au sein des équipes.

Enfin, concernant le travail de nuit, l'entreprise prend en compte les horaires du personnel de nuit dans l’organisation des réunions et des formations.

Les listes des personnels d’astreintes médicales ou administratives sont largement diffusées dans l’établissement.


L’adaptation aux contraintes organisationnelles

La Clinique met en œuvre tous les moyens à sa disposition, afin de pourvoi r, dans la mesure du possible au remplacement des salariés absents, pour des raisons indépendantes de sa volonté et soumises à des contraintes qu'elle ne saurait maîtriser {pénurie de personnel, défaillance du remplaçant ...).

Ainsi, l'entreprise accepte de s'engager sur une obligation de moyen sans obligation de résultat.

Dans la mesure du possible, les Managers devront s'assurer du remplacement ou du remplacement partiel des personnels dont l'absence est prévue ou connue au moins deux semaines à l'avance. Ces remplacements seront effectués par priorité par l'augmentation temporaire du temps de travail des salariés employés à temps partiel, sous réserve de leur accord et sous réserve du respect des repos hebdomadaires et des amplitudes de repos et des dispositions légales en vigueur.

Pour les salariés occupés à plein temps, il pourra être fait appel à la réalisation d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel défini par la convention collective. Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires et afin de préserver la santé des salariés concernés, il sera appliqué à ces derniers, par priorité, une compensation sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne devra en aucun cas réduire le bénéfice du repos quotidien à moins de onze heures entre deux périodes journalières de travail.

Optimisation des temps de réunions

L'optimisation des temps de réunion constitue un autre gage d'une meilleure gestion de l'équilibre entre le temps de travail et le temps de vie personnelle des salariés.

Afin d 'encadrer l'organisation et la tenue des réunions, la Clinique et le Délégué Syndical conviennent de la nécessité de planifier des réunions sur une plage horaire prenant en compte les contraintes des participants sans que soit perturbée l'activité des services.

En outre, les organisateurs des réunions devront avoir établi et communiqué un ordre du jour précis.
Afin d’éviter de perturber les services et la prise en charge, les temps de réunions seront restreints au strict ordre du jour.

Affirmation du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut s'analyser comme un droit individuel pour le salarié à ne pas être sollicité pour effectuer un travail, via un outil numérique professionnel (smartphone, internet, courriel, etc ...) pendant les temps de repos et de congé.

Il a pour finalité d 'assurer le respect des temps de repos et des congés des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques, notamment pour les Cadres.

Dès lors, les parties au présent accord précisent que durant les temps minimum de repos quotidien ou hebdomadaire, il n'est pas souhaitable de communiquer professionnellement, sauf urgence. Ces dispositions ont ainsi vocation à s'appliquer en dehors des heures de travail et d'astreinte.

Dans un contexte d'hyper connectivité, la Clinique s'engage à promouvoir plusieurs principes, énumérés ci-après, permettant de réguler l’utilisation des outils de communication afin de préserver l'équilibre des temps de vie des salariés.

Toutefois, Les parties au présent accord conviennent que, eu égard à l'activité de prise en charge de la Clinique nécessitant une continuité des soins, les dispositifs de régulation mis en place doivent être adaptés à cette activité et aux personnels concernés.

En effet, des urgences peuvent survenir et nécessiter une mobilisation exceptionnelle des salariés, justifiant La communication immédiate d'éléments, et la faculté pour le destinataire d'un courriel ou d 'un appel d'en prendre connaissance et d 'y répondre, même en dehors de son temps de travail.

Ainsi, en cas de circonstances particulières nées de l'urgence d'une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront justifiées.

Les parties au présent accord précisent par ailleurs que tout abus pourra donner Lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique direct.

Objectif : préserver l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques

Actions pour l'atteindre :
Les courriels doivent comporter un objet clairement identifiable et éventuellement préciser une échéance
Les destinataires en copie des courriels ne doivent être que des personnes directement concernées par le sujet
Dans la mesure du possible, un courriel doit être clair et concis afin de permettre une prise de connaissance aisée
Les destinataires des courriels n 'ont pas d'obligation de répondre au mail et appels en dehors de leur temps de travail, sauf urgence nécessitant leur intervention en raison de leurs responsabilités et/ou compétences particulières.

Expression directe des salariés

Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d 'un droit à l 'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Dans l'exercice de leur droit d 'expression directe, les salariés s'abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l'établissement et de l’entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire.  En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de   travail.

Convaincue que l'amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, la Clinique fixe pour objectif de garantir la communication la plus efficace possible entre les salariés et les managers.

Les managers de proximité et le personnel d 'encadrement sont les premiers garants de la qualité de vie au travail. En effet, au plus près des salariés, ils ont connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.

Les parties s'accordent pour reconnaître comme moment privilégié d 'écoute et de dialogue notamment : l'entretien annuel et l'entretien professionnel.

A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l'année écoulée), mais ils pourront également s'exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.

Dès lors, l'entreprise s'engage à ce que les managers de proximité constituent un véritable levier d 'amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remonter les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de l'entreprise.

Les managers de proximité seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prend re connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Indicateur de suivi : nombre d’entretien annuels réalisés au cours de l’année.


Mesures destinées à lutter contre les discriminations et les risques psychosociaux

Prévention de la discrimination

Les parties conviennent par le présent accord de renforcer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d'embauche, de promotions, de formations professionnelles, d'évaluation et de rémunération.

La Clinique s'engage à respecter l'égalité des droits et des chances, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité et la rémunération.

Les parcours professionnels et les perspectives d 'évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, en prenant en compte la compétence exercée et la performance professionnelle.

Ainsi, les décisions prises dans toutes les matières précitées ne pourront en aucun cas se baser sur des considérations personnelles telles que : l'origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l'apparence physique, la vulnérabilité économique, le patronyme, l'état de santé, la perte d 'autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s'exprimer en français, l'appartenance ou non à une ethnie, race ou religion.

Emploi des personnes handicapées

L’obligation d’emploi de la Clinique en 2019 est de 13 personnes.

La Clinique souhaite s’engager à publier ses annonces d’offres d’emploi sur les sites dédiés à l’emploi des personnes handicapées.

Accompagnement et suivi de l’insertion des salariés
Dans la mesure où le futur collaborateur porte à la connaissance de l’Etablissement sa situation de handicap, le Médecin du Travail est systématiquement informé de son recrutement, ce qui permet d’adapter, le cas échéant, le poste de travail, dès l’arrivée du salarié.

Tout sera mis en œuvre par les Responsables de services pour faciliter l’insertion et l’intégration des salariés en situation de handicap, notamment le parcours d’intégration pourra être allongé si nécessaire.
Un bilan de suivi de l’intégration sera effectué dans un délai de 6 mois pour faire le point sur la tenue du poste de travail et l’intégration dans l’équipe.

Prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux

Plaçant la prévention des risques liés au travail et la préservation de la santé de ses salariés au cœur de ses priorités, la Clinique attache une importance particulière à la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux.



Les parties signataires réaffirment leur volonté d’améliorer les conditions de travail de chacun, et plus particulièrement de réduire les risques professionnels.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de mettre en œuvre les moyens de prévention pour limiter, voire supprimer les risques liés au travail et préserver ainsi la santé des salariés tout au long de leurs parcours professionnels.

Pour mener à bien ces actions, la Clinique met en œuvre le plan d’action défini avec le CHSCT et les salariés lors de la mise à jour du Document Unique.

Indicateur de suivi : plan d’action du Document Unique et nombre de salariés formés.

La réduction des risques psychosociaux

La Clinique entend poursuivre sa politique de lutte contre les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, notamment : l 'intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique.

Ces risques, qui ont souvent des causes communes (charge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, organisation du travail, mode de management ...) peuvent interagir.
Ces ressentis peuvent être majorés par des problèmes personnels des collaborateurs.
Ces causes complexes et plurifactorielles nécessitent de faire appel à des compétences variées, notamment managériales.

La Clinique entend donc piloter la démarche de prévention et de réduction des risques psychosociaux. Une attention particulière sera donc portée sur l'encadrement et les Managers de proximité dont les parties s’accordent à dire qu’ils ont un rôle moteur.

Les Managers porteront une attention particulière sur les facteurs de risques afin d’agir en prévention des risques psychosociaux :

Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d'exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance ;
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d'éthique ;
Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l'emploi, restructurations ...

Prévention du stress au travail

Les conséquences du stress peuvent avoir, outre la souffrance du salarié, des répercussions pour l'entreprise, notamment en termes d'organisation ou de désorganisation des équipes de travail (absentéisme, accident de travail, démotivation, …).

Les parties signataires conviennent que l'amélioration de la prévention du stress au travail contribue au bien -être au travail des salariés et à une plus grande efficacité dans l'entreprise.


Lutte contre les situations de harcèlement et de toute forme de violence au travail

Comme le rappelle l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, les parties signataires réaffirment que " le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C'est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables »,

Les parties signataires s'accordent pour que soit bannie toute forme de violence au   travail.

Harcèlement et violence internes :
Toute situation reconnue de harcèlement ou de violence au travail fera l'objet d'une procédure disciplinaire à l'encontre de l’harceleur. Toutes les mesures seront prises pour que la victime du harcèlement ou de la violence retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation de sa santé.

Harcèlement et violence externe :
Les parties signataires rappellent que la prise en charge de la dépendance sous-entend un contact permanent avec les patients et les familles.

Dans ces conditions, les salariés peuvent être placés dans des situations où ils sont soumis à une charge émotionnelle forte. Ils peuvent également être victimes d'agression et d 'actes de violence de la part des patients et/ou des familles.

Aussi, la Clinique entend former les salariés afin qu’ils soient mieux préparés à affronter les situations de travail difficiles sur le plan émotionnel.
Les salariés seront formés à la prévention et gestion du stress lié à la prise en charge du patient.

Indicateur de suivi : nombre de salariés formés sur ce thème.

Engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de la discrimination sont des préoccupations majeures de la Clinique, dans un secteur professionnel où les femmes sont très majoritairement représentées en termes d'effectifs.

Convaincus que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail, les parties signataires précisent par la présente les objectifs et mesures prisent pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et hommes au sein de la Clinique et remédier aux éventuelles inégalités qui pourraient être constatées au sein de l'entreprise.

Outre les dispositions relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties souhaitent valoriser les mesures prises en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans les domaines suivants :

L'accès à l'emploi, l'embauche
La rémunération effective
L'accès à la formation
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Les conditions de travail

Les dispositions prévues dans le présent Accord s’inscrivent dans le cadre des articles L2242-8 et suivants du Code du Travail.


Mesures en faveur de l'accès à l'emploi :

Le recrutement constitue un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d'une politique de la gestion de la diversité.

Bien que fortement soumise à des métiers dont les filières de formation initiale sont traditionnellement très féminisées, l'entreprise s'engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

Néanmoins les parties s'engagent par la présente à une vigilance concernant l'écart entre les hommes et les femmes et à prendre toutes mesures visant à réduire cet écart dans le cas où la part d'hommes et de femmes au sein de la Clinique deviendrait manifestement déséquilibrée par rapport à la branche d 'activité.

L'engagement de l'entreprise se manifeste par le respect du principe de non­ discrimination à l'embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

Ainsi, la Clinique restera particulièrement attentive à ce que les libellés et le contenu des offres d 'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou une terminologie susceptible d'être discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Enfin, la Clinique s'engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, pour tous les postes et à tout niveau hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement des salariés de la Clinique doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir.

Le recrutement doit conduire à l 'intégration du salarié sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

En outre, la Clinique réaffirme que le sexe du candidat n'est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l'expérience acquise, à l'autonomie attendue ainsi qu'au type de responsabilités confiées, elle ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée. Elle est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.

Mesures en faveur de la rémunération effective :

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d 'évolution de chacun, l'entreprise souhaite garantir le maintien de l'absence de disparité de traitement entre les hommes et les femmes placés dans des situations équivalentes, en matière de rémunération et de procéder à un rééquilibrage si toutefois il était constaté des disparités dites illégitimes, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs : poste, tâches demandées, diplôme, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, résultats, …

La Clinique rappelle que les congés maternité, paternité ou d'adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. A l'embauche, l'entreprise doit pouvoir garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, d'expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre. L'entreprise veillera donc à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identique. De ce fait, et à la condition que l'évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminante.

Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle :

La Clinique porte une attention particulière au maintien et au développement des compétences de ses salariés via la formation professionnelle, qui constitue un levier majeur pour remédier aux éventuelles inégalités.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d 'évolution vers des postes à responsabilité.

L'entreprise s'engage, pour les personnes ayant pris un congé maternité, d 'adoption ou parental quelle qu'en soit la durée, à identifier, lors de l’entretien de reprise, les besoins en formation permettant une remise à niveau éventuelle du salarié.

Déroulement de carrière :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d 'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès à l'ensemble des postes à responsabilités.

L'entreprise veille notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d'un égal accès à l'information concernant les possibilités de mobilité interne, en fonction de leurs compétences, leurs certifications et leurs anciennetés.

La Clinique s'engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes à éviter tout impact négatif sur l'évolution de carrière des salariés ayant bénéficier d'un congé maternité, d 'adoption, de paternité, d'accueil d'enfant ou d 'un congé parental d 'éducation partiel ou total.

Conditions de travail et emploi des salariés à temps partiel :

Les parties au présent accord rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel, notamment en matière d 'emploi, de conditions de travail et de rémunération.

L'entreprise veille à ce que l'aménagement des horaires de travail des salariés ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination. Ainsi, le choix du temps libre pour un salarié à temps partiel devra, dans la mesure du possible, être le résultat d’un accord entre l'employeur et le salarié. L'entreprise s'engage à remédier à tout facteur discriminant éventuellement décelé.

Les salariés à temps partiel bénéficient, quel que soit leur sexe et leur situation familiale d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi à temps plein de même caractéristique. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Tous les indicateurs sont basés sur l’Index Egapro () outil de calcul index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Mesure sur 40, avec seuil de pertinence
Répartis par âge (moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 ans et plus).
Répartis par catégorie : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres

Ecart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes
Mesure sur 20, avec seuil de pertinence
Répartis par catégorie : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres

Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Mesure sur 15, avec seuil de pertinence
Répartis par catégorie : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres

Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Mesure sur 5, avec seuil de pertinence
Femmes / Hommes

Ecart de taux d’augmentations individuelles hors promotion
Mesure sur 20, avec seuil de pertinence
Femmes / Hommes
Répartis par catégorie : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres


Durée d’application de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans et entrera en vigueur au 1er janvier 2021.

Au terme de cette période, l’Accord prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Il est convenu qu’à son échéance, les parties signataires se réuniront afin de négocier son éventuel renouvellement.

Il est par ailleurs convenu qu’une renégociation, en vue de réajustement des mesures ou objectifs, pourra être engagée selon les dispositions en vigueur, au cours de la durée de l’application du présent Accord.


Dépôt et publicité

Le présent Accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales et un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale signataire.

Fait à Paris, le 08 décembre 2020


Pour la Clinique BIZET	Pour la CFTC