Accord d’Entreprise relatif à 
L’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes


Entre les soussignés :

La Société TRILUX France SAS, au capital de 2.000.000 €, n° SIRET 678 502 956 00132, code APE 4647Z, ayant son siège social 5 rue Pégase à 67960 ENTZHEIM, représentée par 
X, agissant en sa qualité de Président Directeur Général,

d’une part ;

et 

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées,

La CFTC 
Représentée par Mme Y, Déléguée Syndicale

d’autre part ;

Préambule

Conformément aux dispositions légales et règlementaires relatives à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise entend, à travers le présent accord collectif, promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Cet enjeu, initialement rappelé dans le cadre de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011, a été réaffirmé par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes (vis-à-vis des hommes et/ou vice versa) et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et stéréotypes culturels, l’entreprise a décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée à travers la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, présentée dans le cadre du rapport annuel unique.

Le présent accord collectif a pour objectif de mettre en œuvre une garantie de l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes au cours de la vie professionnelle au sein de la société TRILUX France. Sa négociation ayant été repoussée par la crise sanitaire 
COVID-19, il succède au précédent accord conclu le 12 avril 2017 et arrivé à échéance le 
30 avril 2020 et s’appliquera de manière rétroactive du fait des circonstances susmentionnées. 

Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société 
TRILUX France SAS.
Partie A/ Présentation des données

Afin de réaliser un bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes au 
31 décembre 2019 et de définir les nouveaux objectifs de l’accord collectif, un état des lieux complet de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes est dressé, sur la base des données disponibles au 31 décembre 2019.

Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des hommes et des femmes 


Au 31 décembre 2019, 26 femmes étaient salariées de la société et représentaient presque un tiers de l’effectif global. Majoritairement, les femmes présentes au sein de la société occupent des postes d’employées. Mais il faut noter qu’à effectif égal, la part féminine du personnel a augmenté par rapport à l’année précédente, notamment chez les cadres.

Au 31 décembre 2019, tous les salariés de la société étaient embauchés en CDI.
À noter qu’en 2019 aucune personne n’était mise à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.

Au 31 décembre 2019, tous les salariés de la société étaient à temps plein.

Il est relevé que l’âge moyen pour les femmes est de 44,23 ans, contre 42,28 ans pour les hommes.
En 2018 il était de respectivement 44,26 et 41,82 ans.
Au niveau de l’ancienneté, la moyenne est de 10,69 ans chez les femmes contre 8,33 ans pour les hommes.
En 2018 elle était de 11,09 et 8,15.

En matière de classification, il est rappelé que le coefficient attribué au salarié dépend notamment de la technicité du poste occupé et du niveau de connaissances requis pour occuper l’emploi. En aucun cas le critère d’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’est pris en compte.

Malgré des mouvements de personnel, l’effectif global au 31 décembre 2019 était de 83 salariés comme au 31 décembre 2018. Ces mouvements se répartissent en 7 embauches et 7 sorties.

Sur la totalité des 7 embauches en 2019, une seule était un contrat à durée déterminée, en l’occurrence une femme non cadre dont le contrat est arrivé à terme la même année. Les 6 autres embauches étaient des contrats à durée indéterminée au statut de cadre. Parmi ces 6 CDI de cadres, figuraient 3 femmes.

Les 7 embauches se répartissent en 5 postes de commerciaux itinérants (TCI) - 3 femmes et 
2 hommes, 1 Business Developer, de sexe masculin, et 1 Gestionnaire de Commande en CDD, en l’occurrence une femme.

Sur la totalité des 7 départs en 2019, un seul consistait en une fin de CDD, en l’occurrence une femme non cadre. Les 6 autres départs ont donc tous concerné des cadres de sexe masculin. 3 d’entre eux ont démissionné, et les 3 autres sont consécutifs à d’autres motifs, rupture conventionnelle et départ à la retraite notamment.


(*) par exemple : s’il y a 12 salaires dans une catégorie, c’est le 6ème qui est pris en compte
Pour mémo : SMIC au 31-12-2019 : 10,03 euros/heure soit 1 608,11 euros pour un horaire mensuel de 160,33 heures équivalent à 37h par semaine en moyenne sur le mois
Au 31 décembre 2019, sur 100% de l’effectif de l’entreprise, les promotions ont concerné pour 25% des femmes, soit un chiffre relativement proportionnel à la part générale des femmes dans la société qui est de 31,33%. Il faut noter que l’année précédente, les promotions étaient plus favorables aux femmes puisqu’elles avaient concerné 66,7% des femmes. S’agissant des moyennes de salaires, la sous-représentation d’un sexe dans chaque catégorie ne permet pas d’en tirer des conclusions pertinentes en termes d’inégalités salariales.

A poste similaire, il y a lieu de noter une absence de différence entre les salariés hommes et femmes au sein de l’entreprise. Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et la performance.



(*) Il s’agit uniquement d’actions de formation relatives à l’adaptation à l’emploi.

Au total, en 2019, ce sont 1765,25 heures de formation qui ont été dispensées au personnel de TRILUX France, soit une légère augmentation par rapport à l’année 2018. Ces formations ont bénéficié à 481 stagiaires. Cela signifie qu’en moyenne un salarié a bénéficié d’au moins 5 actions de formation.

Les formations « externes », c’est-à-dire celles réalisées par des organismes extérieurs sont minoritaires dans le volume global des formations. Elles ont concerné 37 salariés pour un total de 
360 heures de formation. 27% des stagiaires de ces formations externes étaient des femmes, ce qui est en adéquation avec la proportion de femmes dans la société qui se situe également à 31%.

L’essentiel des formations dispensées en 2019 était donc bien des formations « internes », soit des formations hors plan de formation, réalisées par et pour des salariés de l’entreprise. En effet, ce sont 444 stagiaires qui ont été concernés pour un volume de 1405,25 heures de formation. Les femmes ont représenté 25% de ces stagiaires de la formation interne.

Mesures prises en vue d’assurer une égalité professionnelle

Lorsqu’un recrutement est lancé, les postes sont ouverts à la fois aux femmes et aux hommes.
Une égalité de traitement ainsi que des possibilités d’évolution sont assurées pour tous les postes « mixtes » concernés. A noter, au cours de l’année 2019, seuls quelques postes « mixtes » étaient occupés à la fois par des femmes et des hommes, il s’agit des postes suivants : Prescripteur, Technico-commercial et Technico-commerciaux sédentaires.

Pour tout ce qui concerne les formations, elles sont attribuées en fonction des besoins au vu du poste et des demandes, sans que le critère « Femme/Homme n’entre en ligne de compte.

En matière de condition de travail, il est indiqué que les conditions de travail des femmes et des hommes pour un poste et un lieu de travail similaires, sont identiques. Des améliorations sont néanmoins possibles en la matière.
Partie B/ Plan d’action à compter du 1er mai 2020

Au vu de la présentation des données sur la situation comparative des hommes et des femmes, les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

Domaine d’action n°1 – La formation professionnelle

Conformément aux dispositions légales susvisées, il est décidé de mettre en place des actions en matière d’action à la formation professionnelle continue des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. La formation étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, la société s’engage à continuer d’appliquer une politique de formation exempte de différenciation entre hommes et femmes.

Ainsi, les femmes comme les hommes continuent d’accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, que les salariés travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, leur statut et leur rémunération. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de profession

Dans le cadre du plan d’égalité Femme-Homme, l’entreprise s’engage à maintenir, pour les hommes et les femmes, un accès équitable et équilibré aux actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF), en termes de proportion de femmes et d’hommes effectuant une action de formation, et/ou de budget.

Consciente que les périodes d’absence liée à la parentalité peuvent altérer l’employabilité des salariés, l’entreprise s’engage à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés femmes et hommes qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois.

Actions permettant d’atteindre l’objectif

Suite aux demandes de formation émises par les salariés femmes et hommes de l’entreprise, ou à la détection par l’entreprise de besoins de formations particuliers, des formations en concordance avec les objectifs du présent plan seront organisées.

Dans ce cadre, les demandes de formation des salariés femmes et hommes reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois seront prioritaires, pour les formations de l’année suivante dans le cadre du plan de formation.

Résultat recherché : 100 % des demandes de formation des salarié(e)s reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois soient rendues prioritaires.
Coût estimé : Nul
Echéancier : 100% de l’objectif atteint annuellement et au terme de l’accord.



Indicateurs chiffrés pour le suivi

Des indicateurs chiffrés sont mis en place pour suivre l’évolution des actions mises en œuvre dans le cadre du présent plan d’action. Concernant ce sujet de la formation professionnelle, il conviendra de s’intéresser :
à la proportion de femmes ayant bénéficié d’une action de formation
et/ou au nombre d’heures de formation effectuées par les femmes au cours de l’année
et/ou à la part du budget de formation consacrée aux actions de formation effectuées par les femmes de l’entreprise
à la proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Domaine d’action n°2 – Les conditions de travail

L’entreprise a décidé d’instituer des actions relatives aux conditions de travail des femmes et des hommes de l’entreprise. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de profession

Pour l’année en cours, la société s’engage à garantir un égalitarisme strict dans les conditions de travail comparées des hommes et des femmes. Ainsi, la société s’engage à maintenir l’intégralité des salariés de l’entreprise au sein de l’horaire collectif de travail (sauf cas particuliers comme le congé parental qui est à la demande du salarié) ainsi que de la mise en œuvre du télétravail.

Pour les salariés au forfait en jours sur l’année, la société souhaite favoriser le recours à un aménagement de leur temps de travail, par exemple par une réduction du volume de leur forfait annuel en jours ou par le développement du travail à domicile.

Actions permettant d’atteindre l’objectif

L’objectif du présent plan d’action nécessite la poursuite de la politique de management des ressources humaines en vigueur au sein de la société, visant à garantir une stricte égalité des conditions de travail entre les hommes et les femmes. Ainsi, il sera mis l’accent sur le maintien de l’égalité actuelle observée au sein de la société, notamment en termes de respect de l’horaire collectif de travail, ainsi que le maintien de conditions de travail identiques pour les salariés occupant des postes similaires.

De plus, la société s’engage à procéder aux aménagements nécessaires lors de l’intégration de personnel féminin, notamment sur des postes occupés jusqu’alors exclusivement par des hommes, même en cas de surcoût pour l’entreprise.

Enfin, la société souhaite développer le travail à domicile pour les salariés dont le poste est compatible avec une telle organisation et si les salariés en font la demande, notamment pour convenances personnelles et familiales. Dans ce cadre, la société rendra également prioritaire les demandes individuelles de réduction du forfait annuel en jours pour les salariés.

Résultat recherché : 
100 % des besoins d’aménagement de postes nécessaires lors de l’intégration de personnel féminin satisfaits 
100 % des demandes individuelles de réduction du volume du forfait annuel en jours pour les salariés traitées prioritairement par rapport aux autres demandes
Coût estimé : Nul
Echéancier : 100% de l’objectif atteint annuellement et au terme de l’accord.

Indicateurs chiffrés pour le suivi

Afin de mesurer l’évolution des conditions de travail comparée des hommes et des femmes, l’entreprise s’intéressera à :
l’évolution du pourcentage de salariés femmes et hommes disposant d’un contrat à temps partiel,
la part de travail à domicile mis en œuvre parmi les salariés dont le poste est compatible et par sexe.

Domaine d’action n°3 – La rémunération effective

Conformément aux dispositions légales, il est décidé d’agir, au niveau du plan d’action, sur le domaine de la rémunération effective. Diverses mesures ont déjà été prises en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes relativement à la rémunération, comme une pratique d’attribution des promotions en fonction des compétences et de l’évolution du salarié au sein du poste, indépendamment du sexe des salariés.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de profession

Dans le cadre du plan d’action, l’entreprise s’engage à maintenir un équilibre proportionnel entre la part de promotions attribuées aux femmes et aux hommes et la part de femmes et d’hommes présentes dans l’effectif de la société.

Actions permettant d’atteindre l’objectif

L’entreprise réaffirme son engagement à appliquer une politique de non-différenciation par le sexe en matière de promotions et d’évolutions professionnelles. Cette action sera tout particulièrement suivie dans le cadre des entretiens professionnels entre le manager (ou RH) et le salarié.

Résultat recherché : Equilibre proportionnel entre la part de promotions attribuées aux femmes et aux hommes et la part de femme et d’hommes
Coût estimé : Nul
Echéancier : 100% de l’objectif atteint annuellement et au terme de l’accord.

Indicateurs chiffrés pour le suivi

Les indicateurs chiffrés suivants sont mis en place pour suivre l’évolution de cette action au niveau de la rémunération effective :
nombre de promotions (traduites par une augmentation de salaire dans l’année) ;
pourcentage des promotions (traduites par une augmentation de salaire) attribuées à des femmes ou à des hommes.

Article 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il prendra effet rétroactivement à compter du 1er mai 2020 et cessera ses effets de plein droit le 
30 avril 2023.

Article 3. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 4. Modalités de suivi

Conformément aux dispositions légales, le suivi du présent accord sera effectué dans le cadre de la base de données économiques et sociales (BDES).

En conséquence, une information et une consultation du Comité Social et Economique concernant le suivi du plan relatif à l’égalité professionnelle aura lieu au cours de la séance relative à l’information et à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail, et l’emploi.

Article 5. Notification

Conformément aux dispositions légales, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Article 6. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès des services de l’Unité Territoriale du Bas-Rhin de la DIRECCTE Grand Est.
Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Entzheim, le 25 septembre 2020, en trois exemplaires originaux,