ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 






Entre : 

1 - MEDUANE HABITAT, Société anonyme HLM, ayant son siège 15 quai Gambetta, 53000 LAVAL,
Représentée par son Directeur Général, ,

D'une part, 


Et : 


2 - la CFDT,
     Représentée par,


3 - le UNSA-SNPHLM,
      Représenté par 

     D'autre part, 











                     

PREAMBULE

La direction de Méduane Habitat et les représentants des organisations syndicales signataires conviennent d’acter par le présent accord les actions et objectifs qu’ils définissent pour garantir une politique d’Egalité Professionnelle entre tous les salariés de la société, femmes et hommes.

Le présent accord s’inscrit dans les obligations règlementaires en vigueur, articles du code du travail L 2241-11, D 2241-2, R 2242-2 et suivants.

Les signataires réaffirment leur attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituant les effectifs de la société.

Ils constatent que la société s’est d’ores et déjà attachée à assurer une gestion règlementaire des ressources humaines harmonisée entre lesdits salarié(e)s et à être vigilante aux conditions de travail à travers la mise en place périodique d’un Baromètre Social. 
Les processus de gestion des ressources humaines ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués uniformément aux femmes et aux hommes.

Méduane Habitat ayant une activité sociale, le cœur de métier repose sur la mise en œuvre de compétences techniques par des savoir-faire et de capacités individuelles à intégrer l’action sociale par des savoir-être.
Compte tenu de ces orientations historiques de la société, techniques, d’une part, et sociales, d’autre part, les signataires constatent un déséquilibre structurel entre les métiers techniques « masculins », essentiellement exercés à la DMP, et les métiers administratifs essentiellement « féminins » exercés au siège, les métiers de proximité révèlant une mixité de salariés.

Les engagements et les mesures figurant ci-après visent à poursuivre et à renforcer l’égalité professionnelle dans les domaines suivants :
- le recrutement ;
- la rémunération ;
- la formation ;
- la promotion interne ;
- l’articulation vie privée et vie professionnelle.


ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

1-1 : Egalité de traitement dans le processus

Le processus de recrutement est unique, à la fois pour des recrutements en interne que des recrutements externes.
Les critères d’examen des candidatures sont uniquement basés sur les seuls compétences, expériences professionnelles et profils.
Au cours des entretiens de recrutement, la société s’engage à ce qu’aucune question liée à la personnalité des candidat(e)s ne crée d’inégalité d’appréciation des candidatures.

1-2 : Mixité des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont exclusivement rédigées et gérées de façon non-discriminatoire. Elles sont rédigées de manière neutre et comportent des termes et des formulations les rendant accessibles aux femmes et aux hommes. 

1-3 : Communication externe

Méduane Habitat développe son attachement à la mixité des offres d’emploi auprès de ses prestataires chargés de recrutement, des établissements scolaires et universitaires, des partenaires lors de forums.

1-4 : Objectifs et actions 

Objectifs 

- 100% des offres d’emplois internes et externes neutres ;
- 100% des entretiens évacuant les questionnements discriminatoires.

Actions 

- formulaires de recrutement neutres ;
- sensibilisation des responsables en charge des entretiens de recrutement ;
- contrôles périodiques des pratiques d’évaluation des candidatures.

Article 2 : REMUNERATION

2-1 : Egalité salariale

Méduane Habitat applique les principes de la convention collective nationale afférente à son activité sans distinction entre les salarié(e)s.
Le système de cotation des postes identifiés dans la société a fait l’objet depuis 2012 de démarches correctives sur la base de 3 principes :
- la cotation a été appliquée en fonction des postes et non pas en fonction des salarié(e)s en place ;
- le niveau de rémunération a été rétabli en tenant compte des rémunérations moyennes régionales ;
- les postes de travail identifiés à la DMP ont été recotés en 2015.

Ces 3 éléments conduisent les signataires à constater que les rémunérations sont appliquées de façon non-discriminatoires, tant dans leur définition que leur montant.

2-2 : Augmentations salariales

Annuellement, sur proposition des directeurs, des augmentations salariales sont accordées. Les seuls critères d’attribution sont liés aux performances professionnelles, factuellement reconnues.

La direction assure une veille sur lesdites propositions à 2 niveaux pour éviter toute discrimination :
- possibilité de recours des salarié(e)s auprès du DRH ;
- exigence d’un argumentaire écrit suite à un refus d’attribution d’une augmentation, renouvelé 3 ans de suite.





2-3 : Objectifs et actions 

Objectifs

- à poste égal, rémunération égale ;
- attribution d’augmentations salariales argumentée factuellement ;
- motivation des refus d’attribution.

Actions 

- sensibilisation des responsables en charge des entretiens annuels ;
- motivation écrite des décisions salariales ;
- contrôle de la périodicité des augmentations salariales.

ARTICLE 3 : FORMATION

3-1 : Organisation

Les signataires constatent que les accès à la formation professionnelle sont ouverts à toutes et à tous.

Néanmoins, si les femmes participent activement aux formations demandées ou proposées, les contraintes de la vie privée amènent la société à développer des actions de formation adaptées à ces contraintes.

Ainsi, s’il y a égalité de traitement de l’offre de formation, la mise en œuvre opérationnelle des inscriptions formulées par les salariés subissant des contraintes privées doit être différenciée, à qualité égale de prestation : réduire les contraintes de déplacement, rechercher des formations locales, privilégier des sessions de courte durée, organiser des sessions en intra, adapter des aménagements horaires pour les salarié(e)s à temps partiel. 

3-2 : Objectifs et actions 

Objectifs

- un accès uniforme à la formation ;
- une mise en œuvre différenciée pour faciliter l’accès aux femmes et aux hommes connaissant des contraintes privées. 

Actions (à qualité de formation égale)

- un plan de formation adapté aux contraintes des salarié(e)s ;
- un recours aux formations en intra.

ARTICLE 4 : PROMOTION INTERNE

4-1 : Evolution professionnelle

Les signataires constatent un faible turn over au sein de la société ; cet état de fait limite les possibilités de promotion interne et d’évolution professionnelle.
Depuis 2012, la direction de la société a réorganisé ses activités et donc l’organigramme dans les 3 strates de l’effectif : cadres dirigeants, cadres intermédiaires et salarié(e)s.
Les mouvements de personnel liés à des promotions internes ont été conduits sans discrimination.
Ils ont été opérés par, soit, des changements de statut en intégrant des fonctions de responsable de service, soit, des changements de fonction à statut égal.
4-2 : Objectifs et actions 

Objectifs

- 100% des offres d’emploi publiés en interne avant publication externe, sauf à la Bourse de l’Emploi de l’USH ;
- donner la priorité aux candidatures internes, le recours aux candidatures externes ne pouvant être étudiées qu’en cas d’échec du recrutement interne ;
- 100% des offres d’emplois neutres ;
- 100% des candidats internes reçus en entretien ;
- 100% des entretiens sans recours à des questionnements discriminatoires.

Actions 

- formulaires de recrutement neutres ;
- sensibilisation des responsables en charge des entretiens de recrutement ;
- contrôles périodiques des pratiques d’évaluation des candidatures.

ARTICLE 5 :  ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

5-1 : Modalités conventionnelles

Afin de pouvoir concilier les contraintes de la vie privée avec la vie professionnelle, Méduane Habitat a mis en place divers dispositifs, dont :
- organisation du temps de travail variable, comptabilisé sur une période de 4 semaines ;
- réduction du temps de travail pour les femmes enceintes : 1 heure par jour ou ½ journée par semaine à compter du 3ème mois de grossesse ;
- congé pour enfant malade, jusqu’à 16 ans : 5 jours ;
- congé exceptionnel : 8 heures par an fractionnables à l’heure ;
- aménagement d’horaire les jours de rentrée scolaire ;
- possibilité de don de journée de ARTT au profit de collègues. 

5-2 : Temps partiel

Méduane Habitat examine toutes les demandes de passage à temps partiel et accorde cet aménagement dès que les nécessités de service le permettent.
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps plein et à temps partiel est respecté, tant en termes de rémunération, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle.
Le retour à temps plein est laissé à l’initiative des salarié(e)s, les réponses positives de la société étant largement apportées.

 5-3 : Objectifs et actions

Objectifs

- 100 % des demandes de temps partiel étudiés et suivis d’un entretien individuel ;
- organiser des plannings de travail compatibles avec les temps partiels et les contraintes de la vie privée.

Actions 

-  planification de réunions, sauf cas exceptionnels, en dehors d’heures trop matinales ou trop tardives ;
-  évitement des réunions et des formations le mercredi, dans les limites du possible ;
-  souplesse dans la gestion des horaires variables ;
-  gestion de transfert de temps de travail par récupération.

ARTICLE 6 : APPLICATION DE L’ACCORD

6-1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de sa signature.
Les signataires conviennent de réexaminer la pertinence des dispositions ci-dessus, leurs éventuelles adaptations, de les modifier selon les évolutions règlementaires. 

6-2 : Suivi

Les signataires conviennent de faire un bilan annuel de l’application du présent accord.

6-3 : Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Tribunal des Prud’hommes de Laval.




A LAVAL,

Le ………………………………………….




Monsieur                                                Monsieur                                             Monsieur