ENTRE 

Le Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille (GCS GHICL), représenté par XXX, Directeur Général, 

D’UNE PART 

ET 

Les organisations syndicales suivantes : 

- l’organisation syndicale SUD, représentée par XXX, délégué syndical central,

- l’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, déléguée syndicale centrale, 

- l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical central,

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX, déléguée syndicale centrale,

	
D’AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

Le GCS GHICL fait partie des acteurs de référence en matière d’emploi dans le département du Nord. Il a ainsi recruté 559 salariés en CDI ces 3 dernières années. Le professionnalisme de ses équipes, la qualité de ses prises en charge et sa situation économique et financière ont contribué à une stratégie de développement, créatrice d’emplois sur l’ensemble de ses métiers du sanitaire et du médico-social. 

Le GCS GHICL est en outre particulièrement sensible à la question de l’emploi des jeunes et des seniors et affirme sa volonté de mettre en œuvre des mesures destinées à favoriser l’emploi des jeunes et des seniors. 

C’est pourquoi, suite à la Loi n°2013-185 du 1er mars 2013 et au décret n°2013-222 du 15 mars 2013 relatif au Contrat de génération, le GCS GHICL et les représentants du personnel ont engagées des négociations pour aboutir à la signature, le 2 avril 2014, d’un accord d’entreprise relatif au contrat de génération au sein du GCS GHICL dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 


Cet accord, conclu pour une durée de 3 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2014. Arrivé à échéance fin avril 2017, et convaincu que « dans une société en constante évolution, chaque génération a à apprendre de celles qui la suivent et la précédent », les parties ont engagé des négociations afin de conclure un nouvel accord conformément aux dispositions des articles L.2242-13 du Code du Travail issus de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Les dispositions ont évoluées à la suite des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 qui ont notamment abrogé le dispositif du contrat de génération. Il en résulte ainsi que l’obligation de négocier sur ce dispositif a été supprimé. L’article L.2242-21-6° du Code du travail dans sa nouvelle rédaction dispose toutefois que la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels « peut également porter sur […] la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés ».

Sensible au sujet de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et à l’accompagnement des salariés âgés, les parties ont décidé de négocier et sont parvenues à un accord sur ces modalités. 

Il est précisé que lors de la mise en œuvre des éléments développés ci-après, le GCS GHICL veillera au respect des engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de l’accord signé le 8 décembre 2016 et au respect du principe de non-discrimination prévu par les articles L.1132-1 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord s’intègre plus largement dans les dispositions des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail. Il vise à :
Anticiper les besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles,
Accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité, tout en répondant aux besoins d’adaptation du GCS GHICL. 

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation du GCS GHICL au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celle des représentants du personnel ainsi que l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 

A l’issue de 7 réunions de négociation qui se sont déroulées les 29 juin, 8 septembre, 6 octobre, 24 novembre 2017, 26 janvier, 16 mars et 15 mai 2018, les parties signataires ont convenues des dispositions suivantes :


TITRE 1 – Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements du GCS GHICL.


TITRE 2 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

Un établissement hospitalier est soumis à de nombreuses incertitudes lorsqu’il s’agit d’identifier les principaux axes de son développement. En effet, ceux-ci dépendent largement de facteurs externes, tels que les orientations des politiques publiques en matière de santé, l’environnement concurrentiel mais aussi et surtout, les besoins sanitaires du bassin de population desservi. 

Or, la conception et le développement d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels nécessitent du temps et une certaine stabilité. C’est donc dans ce contexte que s’inscrit l’actuelle démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels conduite au sein du GCS GHICL. 

Préalablement à la conclusion du présent accord, un diagnostic a été réalisé sur la base des informations recueillies dans le cadre de l’analyse prospective sur la situation des emplois et les évolutions possibles réalisé sur la base des données des années 2014, 2015 et 2016 et reprenant notamment :
la pyramide des âges,
les caractéristiques des salariés âgés de moins de 26 ans pour le personnel non médical et de moins de 32 ans pour le personnel médical, ainsi que des salariés âgés de plus de 55 ans, et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise au cours des 3 dernières années,
les prévisions de départ à la retraite,
les perspectives de recrutement,
l’analyse de l’absentéisme des salariés âgés de plus de 55 ans
l’accès à la formation des jeunes (moins de 26 ans pour le personnel non médical et moins de 32 ans pour le personnel médical) et des salariés âgés de plus de 55 ans,
maintien dans l’emploi de salariés âgés de plus de 55 ans.

L’analyse de la pyramide des âges traduit une répartition plutôt équilibrée des salariés entre les différentes classes d’âge. 

Elle met cependant en évidence une augmentation de l’âge moyen des médecins. Ainsi, près d’un quart des médecins ont plus de 55 ans au 31 décembre 2016. A cela s’ajoute, d’un point de vue conjoncturel, une problématique de pénurie médicale dans certaines spécialités, ainsi que des tensions pouvant concerner des métiers paramédicaux (ex : IDE spécialisés, kinésithérapeutes, …) qui sont plus aléatoires et dépendent des politiques de recrutement des structures hospitalières publiques régionales.


ARTICLE 1 - L’accompagnement des salariés les moins qualifiés.

Les signataires du présent accord considèrent que les catégories de personnel les moins qualifiées (ASL, brancardiers) ont un enjeu de maintien et de développement de leur employabilité plus important que les populations qualifiées.

Parallèlement, le GCS GHICL est confronté à un besoin croissant sur la qualification d’aide-soignant. 
Dans le cadre du présent accord, le GCS GHICL s’engage donc à accompagner, dans un délai de 3 ans, jusqu’à 20 salariés volontaires ayant un profil d’Agent-Ouvrier de Service Logistique ou de brancardier vers le métier d’Aide-Soignant. 
Pour satisfaire à cet engagement, le GCS GHICL va s’engager dans un dispositif de certification CléA. Il s’agit du nom donné aux connaissances et compétences professionnelles de base.
Ce dispositif de formation basé sur des compétences générales (communication orale ou écrite, mathématiques, techniques d’information et de communication numérique, …) permet de valider le niveau du salarié, ou éventuellement de lui faire bénéficier de modules de formation afin de valider les domaines qui ne le sont pas. 
Au cours de l’année 2018, la Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif auprès du public cible (ASL, brancardier) de manière à présenter la certification CLéA et recenser les salariés souhaitant s’y engager. Des réunions d’information seront organisées en lien avec l’encadrement.



ARTICLE 2 - Les infirmiers du bloc opératoire.

Le bloc opératoire requiert des compétences techniques spécifiques. C’est pourquoi, afin de disposer en permanence des compétences nécessaires et de satisfaire à ces obligations réglementaires, le GCS GHICL s’engage à assurer la formation continue de ces salariés. 

C’est dans ce cadre que s’inscrit la formation des infirmiers de bloc opératoire (IBODES) dont la réglementation a fait évoluer les modalités d’exercice. Ainsi, à horizon 2020, seuls les personnels diplômés, ou en cours d’obtention du diplôme, pourront continuer à exercer au sein des blocs.  

Or, actuellement, au sein des différents établissements du GCS GHICL, certains salariés travaillent dans les blocs opératoires sans être titulaire d’un diplôme spécifique. Ces professionnels ont été informés de la nécessité de satisfaire à la condition de diplôme. Et le GCS GHICL leur propose un accompagnement soit en formation continue, soit par l’intermédiaire du dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience qui devra être privilégié par les professionnels ayant plus de 10 ans d’ancienneté aux blocs. 

Conformément à la réglementation, à défaut d’obtention du diplôme d’IBODE, l’exercice au sein des blocs ne sera plus possible. Les salariés concernés seront donc affectés dans d’autres services de soin.  Sur l’ensemble du GCS GHICL, 26 salariés sont concernés par ce dispositif. 


ARTICLE 3 - Le développement de l’attractivité du XXX vis-à-vis des jeunes médecins. 

L’intégration des chefs de clinique assistant et des assistants spécialistes (médecins en post-internat qui poursuivent leur formation) permet d’organiser le recrutement des futurs praticiens hospitaliers. 

Jusqu’à présent, les Chef de clinique assistant et les assistants spécialistes devaient réaliser une période de clinicat ou d’assistanat de 3 ans avant de pouvoir être reconnu Praticien Hospitalier. A compter du 1er janvier 2018, les chefs de clinique assistant et les assistants spécialistes pourront accéder à un poste de praticien hospitalier disponible à l’issue d’une période de clinicat ou d’assistanat réduite à 2 ans.  

Cette mesure permet d’être plus attractif vis-à-vis des jeunes médecins et de faciliter le renouvellement des compétences médicales dans le cadre des futurs départs à la retraite. 


ARTICLE 4 - L’accompagnement du développement de la culture managériale.

L’encadrement non médical.

Le GCS GHICL a mis en place des modules de formation spécifiques destinés à accompagner les cadres dans leur management au quotidien tels que :
Etre manager au GCS GHICL,
Manager en individuel,
Conduire l’entretien annuel et l’entretien professionnel,
Conduire le changement,
Prévenir et gérer les risques psychosociaux
Gérer le temps et les priorités,
Prévenir et gérer les conflits,
Conduire un projet.

Le GCS GHICL s’engage à poursuivre ces actions de formation qui contribuent au développement de la culture managériale. 

Outre ces éléments, la Direction s’engage à proposer, d’ici le terme de l’application de l’accord, à tous les salariés en charge du recrutement une formation à la conduite d’entretien abordant notamment la thématique spécifique de la non-discrimination à l’embauche. 


L’encadrement d’unité de soins et médico-techniques.

Jusqu’à présent, les infirmiers souhaitant devenir Cadre de santé au sein du GCS GHICL, après avoir satisfait à une période probatoire, devaient suivre une formation diplômante de cadre de santé, en complément du parcours de formation institutionnel dédié aux encadrants.

Afin de renforcer la compétence managériale des Cadres de santé démarrant dans le métier, une réflexion est actuellement en cours au sein du GCS GHICL pour faire évoluer le parcours de formation des Cadres de santé.

D’ici la fin de l’année 2019, un dispositif de formation des cadres de santé débutant dans le métier sera présenté en lieu et place de la formation actuelle.  


L’encadrement médical.

Deux modules de formation spécifiques relatifs au renforcement des compétences managériales du corps médical ont été développés afin d’accompagner les médecins chefs de service qui ne sont pas formés à cette thématique pendant leurs études à acquérir les principes et les outils nécessaires à la communication, à l’animation et au pilotage de leurs équipes.  

Le GCS GHICL s’engage à proposer le bénéfice de ce parcours à l’ensemble des chefs de service du GCS GHICL d’ici le terme de l’application de l’accord et à l’enrichir. 



TITRE 3 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

ARTICLE 1 – Le parcours d’intégration

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite pour tous les nouveaux embauchés, quel que soit leur âge. Dès lors, le GCS GHICL s’engage à poursuivre la mise en place d’un parcours d’intégration afin de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés au sein de l’institution. 

Le parcours d’intégration du nouvel embauché doit garantir : 
l’accueil le premier jour par un responsable hiérarchique,
la remise d’un livret d’accueil,
un entretien d’intégration et d’évaluation de la période d’essai,
la sensibilisation/formation aux fondamentaux du métier en terme de sécurité, hygiène, gestion de risques et de qualité,
la participation à une session d’intégration dans l’année de son embauche en CDI.

Le livret d’accueil est remis sur clé USB à chaque nouvel embauché par le Cadre de proximité, ou, pour les services hors soins, par le service du personnel. Il est également accessible sur l’intranet (Management ressources humaines / Gestion du personnel / Livret d’accueil du personnel). En outre, un livret d’accueil est physiquement présent dans l’ensemble des services. 

Celui-ci contient une présentation du GCS GHICL, de son organisation et de son fonctionnement, du projet d’entreprise, de ses différentes activités et spécialités, du fonctionnement des instances de gouvernance, de qualité et de sécurité des soins et des instances représentatives du personnel. Il présente les grands axes de la politique de gestion des ressources humaines du GCS GHICL. Il donne des informations pratiques indispensables ainsi que les modalités d’accès à certaines informations (convention collective, accords d’entreprise, protocoles….).

Un livret d’accueil spécifique, lié à leur spécialité, est systématiquement remis aux personnels soignants non médicaux. 

Au cours de l’année 2019, la Direction s’engage à élaborer un livret d’accueil spécifique à destination des médecins.

A l’exception des médecins qui bénéficient d’un dispositif d’embauche et de suivi plus individualisé, chaque nouvel embauché est convié dans les 6 mois de la conclusion de son CDI à une journée d’intégration. 

Cette journée d’intégration a pour objectif de rencontrer et d’échanger avec des membres du Comité de Direction. Elle lui permet d’avoir une vision et une compréhension globale du XXX et de ses enjeux (projet d’entreprise, situation économique et financière…), de son environnement et des politiques de gestion des ressources humaines (mutuelle, formation continue, évaluation professionnelle, gestion de carrière, prévention des risques professionnels…), des politiques qualité et sécurité des soins, du système d’information médical… 

Une session spécifique est dédiée au personnel paramédical et médico-technique afin d’aborder des sujets en lien avec leur activité de soin (dossiers patients informatisé, droit du patient, identito-vigilance, risques et dommages liés aux soins…) 

Deux sessions d’intégration auront ainsi lieu chaque année. 

Un accompagnement du nouvel embauché est assuré directement par son cadre de proximité ou son responsable hiérarchique 

Le bilan annuel du présent accord précisera le nombre de salariés embauchés en CDI ayant participé aux sessions d’intégration de l’année par rapport au nombre total de salariés embauchés en CDI.


Outre le maintien du parcours d’intégration, le GCS GHICL s’engage à élaborer une Charte d’intégration dans l’année suivant la signature de l’accord. Cette charte sera mise à la disposition du cadre de proximité ou du responsable hiérarchique. 

Elle  vise à définir les principes à respecter pour assurer un parcours d’intégration homogène et cohérent au sein de l’Institution pour tout nouveau salarié qui intègre le GCS GHICL en CDI.
Elle prévoit notamment la formalisation d’un entretien réalisé par le responsable hiérarchique au cours de la période d’essai pour les salariés embauchés en CDI. Cet entretien permet de s’assurer de la bonne intégration du nouvel arrivant dans son unité de travail et sur son poste de travail, et de réaliser un suivi concernant notamment l’évaluation de ses compétences. 

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique peut décider de mesures complémentaires pour faciliter l’intégration du salarié récemment embauché et l’acquisition de compétences nécessaires.


ARTICLE 2 – La formation

Article 2.1 – Les axes de la formation professionnelle au sein du GCS GHICL

La formation en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité est un élément clé de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

En outre, le secteur de la santé exige que les professionnels soient constamment formés dans leur spécialité afin de garantir la meilleure réponse à la prise en charge du patient. Sans cesse confronté à des réformes et à de nouveaux défis, le monde de la santé et du médico-social nécessite d’optimiser les parcours de formation des professionnels. 

Le XXX a donc la préoccupation constante d’apporter aux patients une réponse adaptée, efficace et d’un haut niveau de qualité, et souhaite accompagner ces défis en s’appuyant sur ses ressources humaines et le développement de ses compétences. 

La construction de la politique formation du GCS GHICL se structure autour d’une démarche globale de management des compétences, fondée sur : 
- la prise en compte des attentes et des besoins des patients, 
- les exigences de sécurité et de qualité de nos établissements 
tout en étant vigilant sur les conditions de travail des salariés, la santé et la prévention des risques professionnels.

En effet, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, le GCS GHICL poursuit sa dynamique d’amélioration des conditions de travail par la mise en œuvre de plans d’actions, notamment en lien avec des formations sur cette thématique. 

La Direction se donne pour objectif d’avoir inscrit à la formation sur la prévention et la gestion des risques psycho sociaux l’ensemble des membres de l’encadrement d’ici le terme de l’application de l’accord. 

Le plan de formation se veut en cohérence avec le projet institutionnel Vision 2020, les orientations nationales et les recommandations des experts suite à la visite de la certification. 

Dans un contexte d’optimisation budgétaire, le développement des formations internes constitue une réponse pertinente et adéquate qui doit être développée. D’ailleurs, depuis 2014, le GCS GHICL est Organisme de formation du Développement Professionnel Continu afin de permettre à un plus grand nombre de professionnels de santé concernés par ce dispositif de satisfaire à leur obligation. La XXX va ainsi poursuivre le développement des actions internes et institutionnelles pour tous les publics concernés, et qui répondent aux grandes orientations nationales.


Article 2.2 – Les dispositifs de formation mise en œuvre au sein du GCS GHICL

Le développement des compétences repose sur plusieurs dispositifs de formation qui peuvent être conjointement mis en œuvre pour permettre au salarié d’élaborer son parcours individuel de formation, notamment dans le cadre des dispositifs suivants :

1. Le plan de formation

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel du GCS GHICL. 

Son objectif est d’organiser, en cohérence avec les orientations stratégiques, des départs en formation visant à :
Permettre au salarié le maintien et le développement de ses compétences,
Renforcer les compétences stratégiques et/ou en lien avec les projets de service,
Intégrer les nouvelles technologies, les nouveaux process de prise en charge et d’organisation,
Permettre des formations diplômantes et/ou qualifiantes, notamment via le dispositif des Diplômes Universitaires (DU),
Développer la polyvalence et la polycompétence,
Favoriser l’intégration et le suivi dans la prise de fonctions nouvelles (nouvel embauché, mutation, …)

L’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour aborder la question de l’accompagnement par la formation. Les salariés ont la possibilité d’exprimer leur souhait en matière de formation et de formuler leur demande dans le cadre du plan. Afin de permettre aux salariés de développer leurs compétences, les salariés ont accès à un catalogue de formations institutionnelles accessible en permanence sur l’intranet (Management ressources humaines / Formation / Formation professionnelle continue liste). 

Ces dernières années, et à nouveau au titre de l’année 2018, les grands axes du plan de formation sont:

la prise en charge globale du patient,
la sécurité et la qualité des soins,
la santé, la qualité de vie et la prévention des risques professionnels,
le management institutionnel,
la gestion financière,
le système d’information hospitalière et la bureautique.

Une attention particulière est portée aux salariés les moins formés. Ainsi, dans le cadre du présent accord, le XXX s’engage à identifier les salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années. Ces salariés seront prioritaires dans l’attribution de formations leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires à leur poste de travail et au développement de leur employabilité. 

Le bilan annuel du présent accord précisera :
le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 années précédentes, 
le nombre de salariés formés lors de la dernière année alors qu’ils n’avaient pas suivi de formation au cours des 3 années précédentes.  

2. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle.

3. Le compte personnel de formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie, indépendamment de son statut, d'un CPF qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».

Le CPF est comptabilisé en heures et sa mobilisation relève de l’initiative du salarié.

3. Le congé individuel de formation (CIF)

Le CIF est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. 

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle. 
 




Article 2.3 – La valorisation des périodes de formation

Actuellement, à l’exception des travailleurs de nuit qui bénéficient d’un accord spécifique signé le 29 mai 2015 et des salariés des services de réanimation et de l’USC de l’Hôpital Saint Philibert qui bénéficient d’un accord spécifique signé le 23 février 2018, une journée de formation suivie par un salarié du XXX est valorisée à hauteur de 7 heures de travail ce qui peut générer des heures de récupération en fonction des heures habituelles de travail des salariés concernés.

Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés travaillant de jour, les parties ont convenu que, dans le cadre de l’application de l’accord, les journées de formation de ces salariés seront désormais valorisées à hauteur de la durée journalière moyenne de travail en vigueur au sein du XXX calculée en référence à la durée hebdomadaire définie dans les accords d’entreprise (exemple : pour un horaire de référence de 39 heures, la durée journalière sera de 7h48, contre 7h30 pour un horaire de référence de 37h30).

Cette valorisation ne concerne que les salariés travaillant de jour et au minimum 7 heures par jour. Elle ne s’applique pas :
aux formations dont la durée est inférieure à 7 heures par jour,
aux formations qualifiantes.

Cette valorisation des heures de formation à hauteur de la durée journalière moyenne de travail en vigueur au sein du XXX calculée en référence à la durée hebdomadaire définie dans les accords d’entreprise sera applicable à compter du 1er janvier 2019.


Article 2.4 – Le passeport formation

Le passeport formation est un outil permettant de disposer d’un état des formations suivies au XXX par un salarié depuis 2010.

A compter de 2018, il sera accessible par chaque salarié à partir du système d’information Fœderis. Il aura ainsi la possibilité de reconstituer en partie son parcours formation et le cas échéant de disposer d’un élément contribuant à la formalisation du rattachement des expériences acquises dans le cadre d’une VAE. 


Article 2.5 – L’information des salariés sur la formation 

1. Intranet / Mail
Le planning prévisionnel semestriel des formations ainsi que le catalogue des formations institutionnelles sont, chaque année, mis en ligne sur l’Intranet afin d’assurer une information complète et détaillée à destination de l’ensemble des salariés du GCS GHICL.
Cette mise en ligne s’accompagne d’une information par mail à destination de l’ensemble des utilisateurs. 
2. Réunions UNIFAF

Afin de permettre une meilleure connaissance des différents dispositifs tels que le CIF, la VAE, le Bilan de compétences, le CPF,…, et de rencontrer un conseiller Unifaf pouvant répondre aux éventuelles interrogations des salariés, une réunion d’information est organisée 2 fois par an dans les locaux du GCS GHICL.

L’invitation de l’ensemble des salariés est réalisée par mail ainsi que par voie d’affichage précisant la date et le lieu de la réunion.


Article 2.6 – L’accompagnement des salariés après une absence de longue durée

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée d’une durée au moins égale à 6 mois, les salariés bénéficieront d’un entretien professionnel. 

Cet entretien aura notamment pour objectif de faire le point sur les conditions de reprise du travail du salarié (souhait de mobilité, accompagnement à la reprise, besoin de formation…). A cette occasion, un plan d’accompagnement à la reprise du travail sera élaboré conjointement par le cadre et le salarié. 

Il est précisé que les modalités de supervision du salarié (notamment la possibilité d’une doublure sur le poste) seront définies au cas par cas en fonction de la technicité du poste, de la durée d’absence du salarié et des évolutions intervenues au cours de cette absence. 

Si des actions de formation sont identifiées au cours de cet entretien comme nécessaires pour assurer le maintien des compétences du salarié à son poste de travail, voire une adaptation aux évolutions de l’entreprise (évolution des outils, des méthodes de travail, logiciel, …), le XXX s’engage à accompagner le salarié par une formation adaptée (qui sera imputable au plan de formation). 


Le bilan annuel du présent accord précisera :
- le nombre de salariés réintégrant leur poste après une absence d’une durée au moins égale à 6 mois, 
- le nombre de salariés identifiés au cours de l’entretien comme ayant besoin d’une formation permettant le maintien de leurs compétences ou leur adaptation aux évolutions de l’entreprise,
- le nombre de ces salariés  ainsi identifiés qui ont bénéficié d’une action de formation dans l’année qui a suivi le retour à leur poste. 


ARTICLE 3 – La gestion prévisionnelle des carrières

Le XXX favorise l’évolution et la mobilité des salariés en interne.

Pour évaluer leur travail, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les salariés du GCS GHICL bénéficient des dispositifs suivants :


Article 3.1 - L’entretien individuel d’appréciation et d’objectifs professionnels (EIAOP) 

Tous les salariés (CDI et CDD) présents lors de la campagne et dont l’ancienneté est supérieure à 12 mois bénéficient de cet EIAOP.

L’EIAOP est un moment privilégié d’échange et d’écoute entre le salarié et son cadre de proximité pour faire le point sur la période écoulée, évaluer l’atteinte des objectifs et faire un point sur les compétences acquises/à acquérir. Il vise également à définir les objectifs à venir et la contribution attendue dans le cadre des projets de service ou unité de travail. Il a pour objectif de définir des axes d’amélioration et de développement. 

Sauf cas particuliers, l’EIAOP est organisé tous les deux ans, conjointement avec l’entretien professionnel développé ci-après. En effet, l’EIAOP a lieu tous les ans pour les membres de l’encadrement, pour les salariés faisant l’objet d’un plan d’action/d’un accompagnement spécifique, ou encore à la demande du salarié.

L’EIAOP sera également réalisé à l’issue d’une période de suspension ou arrêt de travail supérieur à 6 mois (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie ou accident de travail…) ou au terme d’un mandat syndical dans les conditions visées à l’article L.2141-5 du Code du travail.

Un guide et un support de l’EIAOP sont disponibles en permanence sur l’intranet (Management Ressources Humaines - EIAOP/Entretien professionnel).


Article 3.2 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est destiné à faire le point sur les formations réalisées et souhaitées, les perspectives d’évolution professionnelle, les souhaits de mobilité. Il a pour objectif d’accompagner le salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel et de veiller au maintien de son employabilité. 

Sauf cas particuliers, l’entretien professionnel est organisé tous les deux ans, conjointement avec l’EIAOP. En effet, l’entretien professionnel aura lieu tous les ans pour les membres de l’encadrement, pour les salariés faisant l’objet d’un plan d’action/d’un accompagnement spécifique, ou encore à la demande du salarié.

L’entretien professionnel sera également réalisé à l’issue d’une période de suspension ou arrêt de travail supérieur à 6 mois (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie ou accident de travail…) ou au terme d’un mandat syndical dans les conditions visées à l’article L.2141-5 du Code du travail.

Un guide et un support de l’entretien professionnel sont disponibles en permanence sur l’intranet (Management Ressources Humaines - EIAOP/Entretien professionnel).


Article 3.3. – La communication sur les opportunités de carrière interne

L’ensemble des postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée (sauf exceptions, notamment les membres du Comité de Direction) fait l’objet d’une diffusion auprès du personnel. Cette communication est organisée via le site intranet du GCS GHICL, ainsi que sur le site internet du GCS GHICL afin de permettre aux salariés de pouvoir accéder aux annonces depuis l’extérieur des établissements du GCS GHICL.

Selon la nature des postes à pourvoir et l’urgence des recrutements, une diffusion en externe via des sites spécialisés de diffusion d’offres d’emplois peut être organisée.



Article 3.4 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions 

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue pour le salarié concerné et son employeur un investissement dans la vie sociale de l’entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou à venir, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. 

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel. 

L’exercice du/des mandat(s)

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. 

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son Cadre de proximité, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi. Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Un représentant de la Direction des ressources humaines est alors susceptible de participer à la réunion à la demande du Cadre. 

En complément de ce dispositif, après les élections professionnelles, la Directrice des ressources humaines et des affaires médicales recevra, s’il en fait la demande, le délégué syndical central afin d’aborder notamment le poids du/des mandat(s), l’identification de situations individuelles pouvant soulever des difficultés, ….
 
En outre, après chaque nouvelle élection ou désignation, la Direction du GCS GHICL s’engage à communiquer à tout nouveau représentant du personnel, délégué syndical ou titulaire d'un mandat syndical, ainsi qu’à tout nouveau Cadre de représentant du personnel une note résumant les modalités d’exercice d’un mandat de représentant du personnel (heures de délégation, protection spéciale, …).

Dans le cadre des prochaines élections professionnelles organisées en 2019, la Direction du GCS GHICL s’engage à construire un module de formation à destination des Cadres de représentant du personnel, délégué syndical ou titulaire d'un mandat syndical, destiné à les informer sur les droits et devoirs des représentants du personnel, délégué syndical ou titulaire d'un mandat syndical, dans le cadre de l’exercice de leur mandat. 


La formation

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise. 

En outre, si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, l’encadrement examinera dans quelles conditions le salarié élu ou désigné pourrait bénéficier d’une formation. 

Celle-ci doit être de nature à faciliter soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle. 

Les dispositions du présent article ne se substituent pas aux entretiens prévus par l’article L.6315-1 du Code du travail. 


La rémunération

L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter une décision concernant sa rémunération.




ARTICLE 4 - Les dispositions en faveur de l’insertion durable des salariés dans l’emploi.

Au regard de l’analyse réalisée au sein du GCS GHICL dans le cadre de la conclusion, en avril 2014, d’un accord relatif au contrat de génération dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il a été convenu qu’il fallait entendre par « jeunes » les salariés âgés de moins de 26 ans pour le personnel non médical et de moins de 32 ans pour le personnel médical.


Article 4.1 – Le principe de priorité de recrutement en CDI des salariés en CDD 

Afin de lutter contre la précarité, le GCS GHICL s’engage à examiner prioritairement les candidatures des salariés en CDD, à qualification et expérience égales, et à privilégier la transformation des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminé.

Le salarié en CDD, qui au cours des 3 dernières années a travaillé 24 mois au sein du GCS GHICL sera obligatoirement reçu quand il postule à un emploi mis à l’affichage, sous réserve que son profil corresponde avec le poste à pourvoir

Le bilan annuel du présent accord précisera le nombre de salariés en CDD dont le contrat a été transformé en CDI.


Article 4.2 – Les perspectives relatives aux stages et à l’alternance

Compte tenu de son statut hospitalo-universitaire, le GCS GHICL est fortement impliqué dans l’accompagnement des jeunes au cours de leur cursus de formation, tant médical que paramédical. 

Il entend poursuivre ses efforts concernant l’intégration et l’accompagnement des stagiaires et des jeunes en alternance. 

Un engagement qualité est pris par le Groupement concernant les stages et l’alternance. La Charte d’intégration prévoit un volet spécifique relatif à l’accueil des stagiaires et des jeunes en alternance. Chaque stagiaire ou jeune embauché en contrat en alternance est suivi par un tuteur. Celui-ci ne peut pas prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément. 

La formation des tuteurs, au sein de l’Institution, est inscrite dans les grandes orientations de formation. 

Les tuteurs ont notamment pour rôle d’accueillir les stagiaires et les jeunes en contrat en alternance, de leur présenter le fonctionnement du service, les services avec lesquels il sera amené à travailler, d’établir leur parcours de stage et de procéder à leur évaluation. 

Plus précisément la mission des tuteurs est la suivante :

Écoute, conseil, aide, accompagnement et présentation de la profession et de l’entreprise auprès du jeune.
Contribution à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le jeune concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle.
Participation à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
Contrôle de l’assiduité et de la qualité du travail du jeune.
Rencontre et échange avec le centre de formation.
Participation aux différents bilans.

Cette mission de tutorat est assurée par les cadres ou par les salariés qu’ils désignent sur la base du volontariat. 

Les stagiaires et les jeunes en alternance auront accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux emplois internes diffusés sur l’intranet du Groupement. 


ARTICLE 5 - Les dispositions en faveur de l’emploi des salariés âgés

Au regard de l’analyse réalisée au sein du GCS GHICL dans le cadre de la conclusion, en avril 2014, d’un accord relatif au contrat de génération dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il a été convenu qu’il fallait entendre par « salariés âgés » les salariés âgés de plus de 55 ans. 

Les signataires du présent accord rappellent qu’ils sont attachés aux principes de non-discrimination, dont celle liée à l’âge, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la promotion et l’accès à la formation.

Par ailleurs ils considèrent que le maintien de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite est un enjeu majeur qui s’exprime à travers deux axes : le maintien de l’employabilité de chacun tout au long de son parcours professionnel et la préservation de son état de santé.

Les parties définissent donc des mesures visant à répondre à ces deux enjeux.

Article 5.1 - Mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors, le GCS GHICL poursuit sa réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque salarié.

Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux conditions de travail des seniors, quel que soit leur emploi, afin :

d’identifier les principaux facteurs de pénibilité et de les réduire de façon à lutter efficacement contre une usure prématurée des organismes grâce à des études ergonomiques sollicitées auprès du service de santé au travail ;
de proposer des solutions d’aménagement ou de transformation de poste ou de l’organisation du temps de travail, de mobilité, de façon à réduire la pénibilité et à favoriser le maintien dans l’emploi, en particulier celui des salariés les plus âgés.

Prise en compte des caractéristiques ergonomiques dans les achats d’équipements professionnels

Le GCS GHICL s'engage à agir sur les conditions de travail pour réduire les contraintes physiques et environnementales permettant d’assurer à tous ses salariés le maintien dans l’emploi.

Dans le cadre d’investissements importants impactant les conditions de travail, des membres du CHSCT et un référent TMS participent à la Commission achat afin de valider les choix de matériel.

Missions du référent TMS

Afin  de prévenir les Troubles Musculo-Squelettiques et par là même la pénibilité, une mission de référent TMS a été mise en place dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération dans une perspective de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 2 avril 2014.

Le référent TMS est une personne ressource facilitant la mise en œuvre du projet centré sur la prévention des risques liés à l’activité physique dans le milieu professionnel. Sa fonction vise à :
identifier et évaluer les risques professionnels liés à l'activité physique du personnel,
élaborer un projet de prévention des risques liés à l'activité physique,
construire et mettre en œuvre des actions de prévention (choix d'aides techniques, conception et correction des locaux et des situations de travail, réalisation de sessions de formation, conseil et expertise, lien avec les acteurs internes et externes de la prévention).

En lien avec son Cadre de proximité, tout salarié peut solliciter le référent TMS pour bénéficier d’une étude relative à l’ergonomie de leur poste de travail ou encore d’une formation de prévention aux TMS. 

Une attention particulière est apportée aux demandes relatives aux salariés de 50 ans et plus.  

Le bilan annuel relatif au suivi du présent accord intégrera l’évaluation des actions du référent TMS.

Commission de maintien dans l’emploi

Afin d’anticiper le traitement des situations d’inaptitude rendant difficile le maintien dans l’emploi, une Commission de maintien dans l’emploi se réunit tous les trois mois. Elle est composée du médecin du travail, de représentants de la Direction des ressources humaines, d’un représentant de la Direction des soins et d’un représentant de la Direction des services généraux.

Cette commission vise à analyser les perspectives d’aménagement des postes de travail, et/ou de reclassement des salariés identifiés par la médecine du travail comme présentant un risque d’inaptitude.


Article 5.2 – Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Engagements en faveur des salariés soumis à des astreintes et des gardes

Sur la base du volontariat, les salariés âgés de 58 ans et plus souhaitant réduire leur nombre d’astreintes ou de gardes pourront adresser une demande en ce sens à la Direction. Il sera procédé à une étude approfondie de faisabilité de cette réduction en fonction de la taille de l’équipe et de la possibilité de répartir les astreintes et les gardes sur le reste de l’équipe. Une réponse sera systématiquement apportée au salarié sur les suites données à sa demande. 

Il est précisé qu’en contrepartie de la réduction du nombre d’astreintes ou de gardes réalisés, le salarié concerné devra s’engager à ne pas exercer une autre activité professionnelle. 


Engagements en faveur de la diminution progressive du temps de travail

Dans le prolongement des dispositions de l’article 15.03.2.2.2 de la CCN du 31 octobre 1951, la Direction du XXX s’engage à faciliter la diminution progressive du temps de travail des salariés en fin de carrière. Il est précisé que ce dispositif ne s’applique pas aux salariés relevant du statut du corps médical.

Ainsi, au plus tôt dans les deux années précédant la date de départ en retraite, tout salarié, à temps plein comme à temps partiel, pourra solliciter un temps de repos de fin de carrière. 

Le temps maximum de repos susceptible d'être  pris à ce titre est déterminé par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 15.03.2.2 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail.

Le temps de repos est déterminé en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier  du dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date.

Le salarié qui opte pour ce dispositif bénéficie d'une majoration de ce temps de repos de 10%.


Le  salarié  souhaitant  bénéficier  du  repos  de  fin  de  carrière  doit  en  faire  la  demande  par  courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre conte récépissé à la Direction des Ressources Humaines, au moins trois mois avant la date de mise en œuvre du dispositif.

Le non-respect de ce délai entraînera un report de la mise en œuvre du dispositif équivalent au délai de prévenance non respecté.

L'adhésion du salarié au dispositif fera l'objet d'un accord écrit entre la Direction et le salarié par lequel les parties  fixeront  le  temps de repos à prendre avant le départ à  la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

Ce document précise :
les montants pris en compte pour l'allocation conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;
le montant du taux horaire  de référence,  déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte  pour le calcul des indemnités de départ  à  la retraite ; 
pour les salariés au forfait jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite ;
le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ;
la majoration du repos de 10% lié au dispositif ;
les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail;
l'autorisation  donnée à l'employeur de régulariser  le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.

Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :
le décompte de l'ancienneté en application de l'article 08.01.6 de la CCN 51 ;
le calcul de la durée des congés payés ;
le calcul de la prime décentralisée.

Si le salarié  est empêché  de prendre  les repos de fin de carrière programmées  en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d'y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.

Lors du départ  à la retraite,  l'allocation  conventionnelle  de départ à la retraite est calculée en tenant compte  de l'ancienneté  et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10% liée au dispositif; l'allocation versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de départ à la retraite visée à l'article D. 1237-1 du Code du travail.


Retraite progressive

Les parties souhaitent faciliter, dans la mesure du possible, le mécanisme de la retraite progressive, pérennisé par la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. En effet, ce dispositif peut avoir un attrait pour certains salariés en fin de carrière. 

Cette modalité de départ en retraite, qui est un aménagement de fin de carrière, peut s’effectuer dès que :
Le salarié a atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
le salarié justifie d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général, et le cas échéant auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires.

La retraite progressive permet aux salariés de percevoir, à partir de l'âge légal de la retraite, une fraction de leur retraite tout en poursuivant une activité à temps partiel. 

Ensuite, au moment de la liquidation définitive de la retraite, le salarié bénéficie d’une pension dont le montant est révisé, compte tenu de la durée d'assurance acquise pendant la période de retraite progressive.

Dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, une note d’information sur le dispositif de la retraite progressive sera mise à la disposition des salariés sur l’intranet dans une rubrique dédiée à cet effet. 


Réunions d’information relatives au départ en retraite

Afin que les salariés puissent prendre, en toute connaissance de cause, la décision de partir à la retraite lorsqu’ils en auront la possibilité ou de poursuivre leur activité, le XXX organise avec la CARSAT une réunion d’information par an, portant notamment sur les droits à la retraite, la liquidation des pensions de retraite, le cumul emploi-retraite, à destination des salariés de 55 ans et plus. 

Les salariés sont informés de ces réunions par mail et affichage 

A l’issue de ces réunions, les documents remis/expliqués par la CARSAT au cours de la réunion d’information seront mis à la disposition des salariés sur l’intranet. 


Article 5.3 - Bilan de santé 

Les salariés âgés de 55 ans et plus seront informés de leur possibilité de réaliser un bilan de santé pris en charge par leur caisse de Sécurité Sociale. 

Afin de réaliser ce bilan, l’autorisation d’absence sera systématiquement accordée par la pose de récupération, de congés ou de RTT dès lors que le salarié respecte un délai de prévenance d’un mois. 




TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR  ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er août 2018 et prendra fin le 31 juillet 2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.


ARTICLE 2 – VALIDITE DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.


ARTICLE 3 : ADHESION

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 4 : CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD 

Les engagements souscrits dans le présent accord seront mis en œuvre avant le terme de l’accord.

Afin d’assurer un suivi régulier des engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, une Commission de suivi sera constituée. 

Elle est composée de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire. 

La Direction fera le point chaque année, au cours du 1er semestre, sur les engagements pris aux termes du présent accord et le suivi des indicateurs qui ont été définis.

Elle présentera en outre, à la Commission sur la base de la méthodologie du diagnostic préalable une analyse prospective sur la situation des emplois et les évolutions prévisibles à 3 ans dans leurs grandes tendances (départs, recrutements, métiers sensibles…).


ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 6 – REVISION 

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre afin de faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.

En l’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions. 

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de Lille en un exemplaire papier signé par les parties et un exemplaire sur support informatique.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire de l’accord sera communiqué à la Commission paritaire de la CCN 51.

Il fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés du GCS GHICL:
mention sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet,
mise sur l’intranet,
consultation des textes au Service du Personnel de chaque site aux heures d’ouverture,
copie adressée aux membres titulaires des comités d’établissement, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux et aux membres des CHSCT, conformément à l’article 01.04.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.
                                                                      


                                                                                 Fait à Lomme, le 2 juillet 2018
                                                                                 En huit exemplaires originaux


Pour le GCS GHICL
Le Directeur Général 
Monsieur XXX


 

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Monsieur XXX




Pour l’organisation syndicale CFTC
Madame XXX
 



Pour l’organisation syndicale SUD
Monsieur XXX




Pour l’organisation syndicale CFDT					 
Madame XXX						



ANNEXE n°1 - Liste des indicateurs


Un bilan de l’application de l’accord sera présenté chaque année, au cours du premier semestre, aux membres de la Commission de suivi. 

Il précisera, pour l’année N-1 :

Concernant le dispositif Cléa, le nombre de réunions d’information organisées ainsi que le nombre de salariés accompagnés dans la démarche,

Concernant la formation d’ « IBODES », le nombre de salariés formés au cours de l’année par rapport au nombre total de salariés à former (formation continue ou VAE),

Le nombre de salariés en charge du recrutement ayant suivis une formation à la conduite d’entretien abordant notamment la thématique spécifique de la non-discrimination à l’embauche par rapport au nombre de salariés en charge du recrutement à former,

Concernant l’encadrement médical, le nombre de chefs de service ou de médecins ayant suivis une formation spécifique au renforcement de leurs compétences managériales,

Le nombre de salariés embauchés en CDI ayant participé aux sessions d’intégration de l’année par rapport au nombre total de salariés embauchés en CDI,

Le nombre de salariés inscrits à la formation sur la prévention et la gestion des risques psycho sociaux par rapport au nombre total de salariés devant suivre cette formation,

En lien avec le plan de formation : 

le nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 années précédentes, 

le nombre de salariés formés lors de la dernière année alors qu’ils n’avaient pas suivi de formation au cours des trois années précédentes,

En lien avec l’accompagnement des salariés après une absence de longue durée :

- le nombre de salariés réintégrant leur poste après une absence d’une durée au moins égale à 6 mois, 
- le nombre de salariés identifiés au cours de l’entretien comme ayant exprimé le souhait d’une formation permettant le maintien de leurs compétences ou leur adaptation aux évolutions de l’entreprise,
- le nombre de ces salariés ainsi identifiés qui ont bénéficié d’une action de formation dans l’année qui a suivi le retour à leur poste. 

- Le nombre de salariés en CDD dont le contrat a été transformé en CDI,

L’évaluation des actions du référent TMS.