ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société CAVE DE LABASTIDE DE LEVIS
Société coopérative agricole dont le siège social est à LABASTIDE DE LEVIS (81150)
	Code APE : 1102B
	N° SIRET : 777 225 202 000 12
Ladite société représentée par ……………….., agissant en sa qualité de Directeur Général, et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART


ET

L’organisation syndicale SGA CFDT du Tarn, représentative au sein de la société CAVE DE LABASTIDE DE LEVIS, représentée par ………………….., en sa qualité de délégué syndical,


D’AUTRE PART


IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

1°) A travers le présent accord, la Cave de Labastide de Lévis et l’organisation syndicale SGA CFDT du Tarn ont souhaité s’engager en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.

2°) Cet accord a été conclu consécutivement à une réunion de négociation qui se s’est déroulée le jeudi 17 mai 2018.


3°) En effet, d’une part, la Cave de Labastide de Lévis a toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle. 

Dès lors, outre la question de la rémunération effective, les parties étaient en charge lors de cette négociation d’élire deux domaines d’actions parmi les suivants : 

embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, sécurité et de santé au travail,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
 
4°) D’autre part, en ce qui concerne la qualité de vie au travail, les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de la Cave de Labastide de Lévis.

5°) Par conséquent, et en vue de se conformer aux exigences légales, la Cave de Labastide de Lévis a entamé une négociation collective. 

Ainsi, les parties soussignées se sont réunies afin de travailler, d’une part, sur des dispositions concrètes, déclinées par domaines d’actions, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, d’autre part, sur les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail.

6°) Les parties ont convenu de se servir, pour la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans la société, pour diagnostiquer les déséquilibres éventuels dans les pratiques au sein de la Cave de Labastide de Lévis, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

C’est à partir de ce constat que les parties ont choisi les domaines d’action et fixé les objectifs de progression et les indicateurs de suivi.

7°) Après discussions et négociations, un accord est intervenu et les parties ont souhaité le formaliser au travers du présent accord d’entreprise en application des dispositions de l’accord d’entreprise portant adaptation des négociations obligatoires conclu le 27 avril 2018.

Sommaire

1	L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAVE DE LABASTIDE DE LEVIS	4
La détermination des objectifs de progression pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 et les indicateurs associés	4
1.1	Premier domaine d’action : l’embauche	4
1.2	Deuxième domaine d’action : la formation	7
1.3	Troisième domaine d’action : la rémunération effective	9

2	LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	12
2.1	L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle	12
2.2	Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés	13
2.3	L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés	15
2.4	Le droit à la déconnexion	17
2.5	Le logement	19
2.6	La formation des managers	20
2.7	Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail	20

3	CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD	21
3.1	Portée de l’accord	21
3.2	Entrée en vigueur	21
3.3	Durée	21
3.4	Suivi	21
3.5	Révision	21
3.6	Publicité et dépôt	21

Annexe 1 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement en CDI	23

Annexe 2 : indicateur de suivi des objectifs de progression dans le domaine de la formation	24

Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération objective	25


L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAVE DE LABASTIDE DE LEVIS


La détermination des objectifs de progression pour les années 2018, 2019, 2020, 2021 et les indicateurs associés

Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du code du travail, mais également de l’accord d’entreprise portant adaptation des négociations obligatoires conclu le 27 avril 2018 avec l’organisation syndicale SGA CFDT du Tarn, la Cave de Labastide de Lévis mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

l’embauche,
la formation,
la rémunération effective.


Premier domaine d’action : l’embauche

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait ressortir que les femmes représentent 40,48% de l’effectif dans l’entreprise pour l’année 2017, contre 59,52% pour les hommes.

En 2016, les femmes représentaient 37,21% de l’effectif, contre 62,79% pour les hommes. 

En matière de recrutement, sur les deux embauches en CDI réalisées au sein de l’entreprise en 2017, une d’elles concernait une femme.

Il apparaît donc une progression entre les années 2016 et 2017 qui a permis d’augmenter la présence féminine dans l’entreprise. 

Par ailleurs, rappelons qu’au titre de l’année 2016, étaient relevées des disparités par catégorie professionnelle.

C’est la raison pour laquelle, il avait été envisagé, au titre de l’année 2017, de favoriser par le recrutement la mixité au sein des différentes catégories professionnelles.

Au 31 décembre 2017, une analyse plus approfondie fait ressortir une répartition différente selon les catégories professionnelles : 

Pour la catégorie « ouvriers », les femmes sont au nombre de 1 tandis  que les hommes sont au nombre de 11.

Pour la catégorie « employés », les femmes sont au nombre de 12 tandis que les hommes sont au nombre de 3. 

Pour la catégorie « techniciens agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 2 tandis que les hommes sont au nombre de 4.

Pour la catégorie « ingénieurs et cadres, hors cadres dirigeant», les femmes sont au nombre de 2 tandis que les hommes sont au nombre de 7.

Il ressort qu’en 2017 la Cave de Labastide de Lévis a recruté en CDI une femme dans la catégorie professionnelle « ingénieurs et cadres, hors cadres dirigeant» et a réduit les disparités dans la catégorie professionnelle « techniciens agents de maîtrise ».

S’agissant des catégories professionnelles « employés » et « ouvriers », les chiffres au 31 décembre 2017 sont identiques à la situation réalisée au 31 décembre 2016 et les disparités demeurent.

Cependant, ces disparités ne sont pas volontaires de la part de la Direction qui rappelle, bien au contraire, que les postes au sein de l’entreprise sont mixtes, et que les métiers attachés à la catégorie professionnelles des « ouvriers » attirent davantage les hommes que les femmes et, a contrario, les métiers attachés à la catégorie professionnelles des « employés » attirent davantage les femmes que les hommes.

La Cave de Labastide de Lévis se heurte donc à une pénurie de candidature d’hommes pour pourvoir certains emplois métiers attachés à la catégorie professionnelles des « employés » et de femmes pour pourvoir certains emplois métiers attachés à la catégorie professionnelles des « ouvriers ».

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelles, la Cave de Labastide de Lévis entend poursuivre son  engagement au titre des années 2018, 2019, 2020 et 2021 et a décidé d’agir dès le stade du recrutement. 

Objectif de progression retenu 

Partant de ce constat et afin de favoriser la mixité des recrutements dans l’ensemble des catégories professionnelles, l’Entreprise souhaite qu’il soit développé, en interne, une prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes, visant ainsi à des actions sur le contenu même des offres d’emploi.

L’Entreprise s’engage à maintenir un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, sous contrat de travail à durée indéterminée, et à favoriser le recrutement de femmes dans les catégories « ouvriers », « techniciens agents de maîtrise » et « ingénieurs et cadres, hors cadres dirigeant » et le recrutement d’hommes dans la catégorie « employés ».  
L’objectif de progression retenu en matière de recrutement est le suivant : 

Tendre à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les recrutements, sous contrat à durée indéterminée, à expérience et profils équivalents.



Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure 

Tout d’abord, la mesure consiste à apporter une attention particulière aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. 

Ainsi, les personnes chargées du recrutement, au sein de l’Entreprise, devront veiller à ce que les offres d’emploi soient formulées de manière asexuée et éviter les stéréotypes afin d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

L’Entreprise s’engage donc à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. 

La personne en charge du recrutement assurera un recrutement équilibré à partir de critères objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. 

Ainsi, l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doit pas être pris en considération lors de la procédure de recrutement ou la période d’essai. 

Pour ce faire, l’Entreprise sensibilisera et, si nécessaire, formera les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche.

L’objectif recherché par cette mesure est de favoriser la mixité des candidatures et de fait, la mixité des recrutements dans l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise. 

Coût de la mesure

La mesure en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers.


Echéancier

La démarche s’échelonnera sur la durée de quatre ans de l’accord et le suivi de la mesure sera assuré annuellement.
Indicateur associé

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 figurent en annexe 1 et sont les suivants : 

Nombre de femmes embauchées en CDI sur nombre de personnes embauchées en CDI.

Nombre de femmes embauchées par catégorie professionnelle en CDI sur nombre de personnes embauchées par catégorie professionnelle en CDI.


Deuxième domaine d’action : la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés. 

En 2017, 12 femmes, soit 70,60 % du personnel féminin, ont participé aux sessions de formations organisées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, contre 84% du personnel masculin.

En 2016, 1 femme, soit 6,30 % du personnel féminin, a participé aux sessions de formations organisées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, contre 19,20% du personnel masculin.

Il ressort de ces indicateurs que la Cave de Labastide de Lévis a réalisé une belle marge de progression entre les années 2016 et 2017 en matière de formation.


Objectif de progression retenu

L’Entreprise veillera à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes de façon à maintenir, sans disparité, l’employabilité de son personnel. 


L’objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle est le suivant : 

Augmenter le taux d’accès à la formation professionnelle du personnel féminin par rapport à celui de l’ensemble des salariés.





Mesures prises par l’Entreprise pour parvenir à cet objectif

Description de la mesure 

La mesure prise par l’Entreprise consiste à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation.

Pour ce faire, elle veillera, dans la mesure du possible, et sous réserve des exigences pédagogiques, à ce que les formations soient organisées près du lieu de travail.

A cet effet, elle organisera les formations de telle façon que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la participation aux formations.

Egalement, elle poursuivra un objectif de mixité des emplois en favorisant des actions de formation dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté.

Elle assurera la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destinations des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés. 

De plus, elle permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein. 

Elle favorisera la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, et à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, elle appréciera les besoins en formation des salariés. 

Coût de la mesure 

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers, si ce n’est le temps consacré à sa mise en place en interne au sein de l’Entreprise.

Echéancier 

La démarche s’échelonnera sur la durée de quatre ans de l’accord et le suivi de la mesure sera assuré annuellement.


Indicateur chiffré 

L’indicateur associé à l’objectif de progression pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 figure en annexe 2 et est le suivant :

Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle par rapport à l’effectif de la société.
Troisième domaine d’action : la rémunération effective

L’Entreprise réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

Pour l’année 2017, la rémunération brute moyenne mensuelle des « ingénieurs et cadres, hors cadres dirigeant » est de 55.508 €uros pour les hommes et de 37.187 €uros pour les femmes. 

S’agissant  des « techniciens agents de maîtrise », elle est de 29.739 €uros pour les hommes et de 31.424 €uros pour les femmes. 

S’agissant des « employés », elle est de 26.667 €uros pour les hommes et de 25.928 €uros pour les femmes. 

Compte tenu du fait qu’une seule femme appartient à la catégorie professionnelle « ouvriers », la rémunération brute moyenne n’est pas reprise dans le présent accord afin d’éviter toute individualisation de la rémunération. 


Objectif de progression retenu

L’Entreprise s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

Il ressort des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et des femmes dans l’Entreprise qu’il y a peu de disparités entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles des « ouvriers », « employés » et « techniciens agents de maîtrise ». 

Cette faible disparité s’explique par l’application stricte du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

Enfin, pour la catégorie des « ingénieurs et cadres, hors cadres dirigeant », la disparité qui apparaît au profit des hommes s’explique par l’absence de femmes dans l’équipe de direction.

L’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective est le suivant : 

Préserver l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes.


Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 

Description de la mesure 

L’Entreprise entend conserver des taux horaires à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité du taux horaire entre les mêmes postes soit maintenue.

Elle continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’Entreprise.

Pour garantir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes existant, l’Entreprise a décidé d’analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes, à temps complet et à temps partiel, en établissant notamment des bilans sexués des salaires de base, par poste de travail équivalent et pour chaque coefficient hiérarchique.

Coût de la mesure 

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers si ce n’est le temps passé à la réalisation du bilan annuel.

Echéancier 

La démarche s’échelonnera sur la durée de quatre ans du présent accord et le suivi de la mesure sera assuré annuellement dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs.

Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression 

L’indicateur associé aux objectifs de progression pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021 figure en annexe 3 et est le suivant : 

Analyse annuelle des salaires de base par sexe, par niveau de classification et par coefficient.


LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Réunions

La Cave de Labastide de Lévis veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (début de réunion après 19h) ou matinales (début de réunion avant 7h) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. Toute réunion réalisée en dehors des horaires habituels de travail doit être signalée à la Direction.

Indicateur de suivi : Nombre de réunions intervenues en dehors des horaires habituels de travail pour la période d’application dudit accord.

Prise en compte de la parentalité

La Cave de Labastide de Lévis s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être réalisé, à la demande du (de la) salarié(e), avec la Direction. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
la réorganisation des tâches pendant le congé.

La Direction informera le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le retour du (de la) salarié(e).

A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, 
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e),
sur les éventuelles actions à mettre en place,
les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens réalisés au titre de la prise en compte de la parentalité sur la période d’application dudit accord.

Temps partiel pour convenance personnelle 

Le travail à temps partiel peut être un moyen, à la disposition des salariés qui le souhaitent, de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle. 

Ainsi, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction.

Dans une perspective de conciliation des contraintes familiales et professionnelles, la Cave de Labastide de Lévis s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiels pour convenance personnelle et à y apporter une réponse (positive ou négative) laquelle tiendra nécessairement compte des besoins de l’activité de l’entreprise.

L’acceptation ne pourra être effective qu’après avoir réalisé un entretien avec le(la) salarié(e) permettant ainsi à la Direction de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

La Cave de Labastide de Lévis doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération.

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Indicateur de suivi : nombre de demandes étudiées relatives à un passage à temps partiel pour convenance personnelle sur la période d’application dudit accord.


Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Cave de Labastide de Lévis souhaite poursuivre son engagement pris en faveur de l’égalité des chances, notamment en s’engageant dans une démarche en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Aujourd’hui, le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Cave de Labastide de Lévis représente 1,029 %.

Sensibilisation 

La Cave de Labastide de Lévis s’engage à informer régulièrement les instances représentatives du personnel et les salariés des règles relatives à la reconnaissance du handicap et au maintien dans l’emploi : explication sur les différents type de handicap, le cadre législatif, les aides existantes, le réseau d’acteurs. 

Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La Cave de Labastide de Lévis s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap en recherchant la conservation des compétences des salariés.

Les dispositifs de soutien (ex : service d’aide au maintien à l’emploi des travailleurs handicapés, le SAMETH…) pour aider les travailleurs handicapés à se maintenir dans l’emploi sont souvent mal connus. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH mal comprise. 

La Cave de Labastide de Lévis accordera donc une demi-journée d’absence autorisée normalement rémunérée pour permettre aux salariés d’effectuer les formalités administratives liées à la RQTH (demande initiale ou renouvellement).

Afin de prendre en compte des difficultés éventuelles de prise de rendez-vous médicaux liés à leur situation de handicap hors temps de travail, les salariés handicapés pourront bénéficier de trois rendez-vous médicaux par an, sur justificatif, pris pendant leur temps de travail et bénéficieront à ce titre d’une absence autorisée.

Cette démarche du maintien dans l’emploi a plus de chance d’aboutir quand les situations à risque sont détectées au plus tôt. 

Le rôle des collègues, des responsables hiérarchiques directs, de la Direction, du médecin du travail et des représentants du personnel est essentiel pour accompagner ces salariés, lever les craintes et encourager les démarches de reconnaissance.

Aussi, face à certaines situations difficiles en matière de handicap, les membres des instances représentatives du personnel reconnaissent qu’ils ont un rôle à jouer dans l’aide à la détection précoce des travailleurs qui peuvent être concernés par un handicap. 

Ils peuvent être amenés à apprécier certaines situations et alerter la Direction de certains cas difficiles, en accord avec l’intéressé. 

Ils ont un rôle à jouer également en matière d’aide aux reclassements éventuels.

Indicateur de suivi : Nombre corrigé de salariés handicapés sur l’effectif moyen corrigé sur la période d’application dudit accord.

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Le présent accord traduit la volonté des parties de favoriser, dans les limites imposées par les contraintes spécifiques de chaque emploi, le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de la Cave de Labastide de Lévis.

La Direction sensibilisera les responsables et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Les collaborateurs en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres collaborateurs de l’entreprise. Cette condition constitue un facteur clé à la réussite et à la promotion professionnelle de tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap.

Indicateur de suivi : nombre de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap sur la période d’application dudit accord.


L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Domaine du droit d’expression 

Les salariés bénéficient dans l'entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d’expression. 

Ce droit d’expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Groupes d’expression 

Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » qui seront réalisées par service et composées des salariés du service concerné.

Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l'encadrement et après consultation des organisations syndicales signataires de l'accord.


Organisation des réunions 

Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la hiérarchie, à la suite des réunions mensuelles de service.

Avant toute organisation de réunion des « groupes d’expression », une demande écrite devra être formulée et être transmise au responsable du service, avec un ordre du jour détaillé, sept jours au moins avant la fin du mois en vue d’une réunion organisée sur le mois suivant.

En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités du service et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de la Cave de Labastide de Lévis.

C'est pourquoi la responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures.

La participation aux réunions des « groupes d'expression », qui suivent les réunions mensuelles de service, est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés(e)s puissent partager des expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. 

Ce sont des temps qui valorisent le collectif de travail et limitent le risque d’isolement.

En plus des réunions, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.

Animation des réunions 

Pour chacune de ces réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire.

Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe.

L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer.

Le secrétaire a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.
En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle.

Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.

Rôle de la hiérarchie 

La Direction a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ».

Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci.

Après chaque réunion, il lui appartient de veiller à ce que les réponses qui doivent être apportées aux propositions et demandes du groupe soient élaborées dans les délais et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.

Liberté d’expression 

Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement.

La Direction sera garante de la liberté d’expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

Communication des comptes rendus 

Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la Direction dans un délai de 15 jours calendaires. 

Indicateur de suivi : nombre de réunions organisées au titre du droit d’expression sur la période d’application dudit accord.

Le droit à la déconnexion

Les parties constatent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) peuvent présenter des risques qu’ils entendent prévenir, tels que l’augmentation du rythme de travail, l’amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, la surcharge informationnelle, etc.

La Cave de Labastide de Lévis entend accompagner ses salariés sur ces nouvelles façons de travailler et prend en compte la transformation digitale en cours qui conduit à une culture de l’immédiateté et de connectivité.

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

A ce titre, il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ;
Ne pas utiliser un adresse email privée mais professionnelle.

Par ailleurs, le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ainsi, le droit à la déconnexion, reconnu aux salariés de la Cave de Labastide de Lévis, garantit : 

de ne pas être sollicité par courrier, message ou encore appel téléphonique en dehors de leurs horaires habituels de travail. 

A cette fin, une plage de déconnexion, qui se situe entre 19 heures et 7 heures, valable pour tous les salariés de l’entreprise est créée au sein de la Cave de Labastide de Lévis.

de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel durant leur temps de repos et de congés et notamment :
* des périodes de repos quotidien,
* des périodes de repos hebdomadaire,
* des absences justifiées pour maladie ou accident,
* et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours non travaillés,…).

Sur ce point, chaque salarié en congé est tenu d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer les coordonnées d’un personnel à joindre en cas d’urgence.

Aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Par dérogation aux précédents alinéas, les salariés pourront être joints sur lesdites périodes en cas de situation exceptionnelle liées à l’urgence, notamment : 

annulation d’une formation de dernière minute ;
détérioration des locaux (ex : incendie, vandalisme…) ;
… 

Le logement 

La Cave de Labastide de Lévis rappelle qu’il est assujetti à la taxe sur l’effort de construction qu’il verse à un organisme. En contrepartie du versement de cette taxe, l’organisme fournit des aides et des services aux salariés de l’entreprise.

La Direction s’engage à indiquer à l’organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l’ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 (ou plus) dossiers ayant chacun l’un de ces 3 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d’un salarié ayant pour motif :

soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison : 
du non renouvellement du bail ;
de la rupture anticipée du bail par le propriétaire ;
soit le changement de situation familiale (naissance, séparation,…) ;
soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.

La formation des managers 
La Cave de Labastide de Lévis rappelle que la santé des salariés est avant tout l’affaire des managers d’équipe, elle ne s’externalise pas. Au sein de la Cave de Labastide de Lévis, ces mangers sont les responsables de service dès lors qu’ils assurent l’encadrement du personnel affecté à leur équipe.

Ces managers sont donc les premiers acteurs de santé. Cependant, ils ne sont pas toujours préparés ni formés à leurs responsabilité d’encadrement d’équipe.

La Direction s’engage donc à sensibiliser et à former les managers, acteurs au cœur de la démarche, qui ont pour mission de concilier l’atteinte des résultats poursuivis par l’entreprise avec  la qualité de vie au travail de leurs équipes.
 
Indicateur de suivi : nombre de formations au management suivies par les responsables de service sur la période d’application dudit accord.

Les indicateurs de suivi de la qualité de vie au travail

Outre les indicateurs retenus pour évaluer la mise en œuvre des actions concrètes au sein de la Cave de Labastide de Lévis et donc relevant pour partie des thèmes retenus ci-dessus, afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent également de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :
Indicateur de fonctionnement :
Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs) :
* nombre d’entrées-sortie par type de contrat ;
* nombre de licenciements et de démissions ;
* nombre de départs pendant la période d’essai.
Suivi de l’absentéisme (détaillé par motifs d’arrêts : maladie, accident du travail et maladies professionnelles).
Indicateur de Santé au travail :
Nombre d’arrêts de travail pour cause de maladie ordinaire ou reconnue professionnelle, d’accidents de travail (fréquence, gravité, durée moyenne) ;
Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction, selon un rythme annuel, au comité social et économique au terme de l’application dudit accord. Elles seront mises à la disposition des membres du comité social et économique dans la base de données.

 CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Portée de l’accord 

Le présent accord instaure à la charge de la Cave de Labastide de Lévis une obligation de moyens.

La Cave de Labastide de Lévis ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance. 


 Entrée en vigueur 
En application des dispositions de l’accord d’entreprise portant adaptation de la négociation obligatoire en entreprise conclu le 27 avril 2018 conformément aux articles L. 2242-10 et suivants du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du lendemain de son dépôt.  

Durée

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Suivi 

Il a été annexé au présent accord des indicateurs permettant de réaliser le suivi des objectifs et mesures ainsi fixés. 

Les membres de la délégation unique du personnel seront en charge du suivi de l’accord et se réuniront tous les 12 mois à l’initiative de l’employeur.

Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 


Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la la Cave de Labastide de Lévis selon les modalités suivantes :

en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi ;
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) - Unité Territoriale du Tarn.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la Cave de Labastide de Lévis aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.


Fait à Labastide de Lévis, le 17 mai 2018


Pour l’organisation syndicale 	Pour la société CAVE DE LABASTIDE
SGA CFDT du Tarn	DE LEVIS
	
………………………	……………… 
Délégué syndical	Directeur Général 







	
(1) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.

Annexe 1 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement en CDI pour l’année 2018 (à reproduire pour les années 2019, 2020, 2021)


Annexe 2 : indicateur de suivi des objectifs de progression dans le domaine de la formation pour l’année 2018  (à reproduire pour les années 2019, 2020, 2021)




Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération objective pour l’année 2018  (à reproduire pour les années 2019, 2020, 2021)