ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
SOCIÉTÉ RICHARD-PONTVERT S.A.

Entre : 

S.A. RICHARD-PONTVERT
Sise Centr’Alp 2, 65 Rue des Tuiliers 38430 SAINT-JEAN-DE-MOIRANS
Représentée par Monsieur 

D’une part, ci-après désignée « la société » et/ou « l’entreprise »
Et : 

Madame XXXX
Déléguée syndicale CGT, organisation syndicale ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique (CSE) qui se sont tenues le 18.04.2019, Madame XXXX étant, en outre, la seule déléguée syndicale au sein de l’entreprise.

D’autre part

PRÉAMBULE

La Société RICHARD-PONTVERT met à la disposition de chacun de ses salariés, dans les locaux de l’entreprise, un poste de travail équipé.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise en présentiel demeure le principe en tant qu’elle favorise l’intégration dans la communauté de travail et évite l’isolement.

Les parties rappellent que le télétravail est basé sur la confiance mutuelle entre l’entreprise et ses collaborateurs.

Afin de : 
contribuer à la qualité de vie au travail
contribuer à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
réduire les contraintes et les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
réduire l’impact écologique afférent à ces déplacements 
faire face à des circonstances particulières et/ou exceptionnelles
les parties ont convenu, par le présent accord, de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société RICHARD-PONTVERT dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 20 septembre 2017, des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail et L 223-1 du Code de l’Environnement.

Le présent accord comporte des dispositions spécifiques concernant : 
le télétravail choisi régulier ou occasionnel 
le télétravail résultant de circonstances exceptionnelles 
les dispositions particulières relatives aux salariés en situation de handicap ou pour lesquels le médecin du travail a émis une préconisation de télétravail




ARTICLE 1 – DÉFINITION

En application de l’article L 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION GÉOGRAPHIQUE

Le présent accord s’applique au siège de l’entreprise (Centr’Alp 2, 65 Rue des Tuiliers 38430 SAINT-JEAN-DE-MOIRANS) à l’exclusion de ses établissements secondaires.


ARTICLE 3 – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être généralisé et ne peut donc être mis en œuvre ni pour tous les métiers ni pour toutes les activités.

Par ailleurs, le télétravail ne peut être mis en œuvre et/ou perdurer que s’il n’affecte pas péjorativement la qualité des prestations, le bon fonctionnement des services et que les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité puissent être garanties. 

3.1. – Exclusion du télétravail

3.1.1. – Métiers ou activités exclus du télétravail
Sont exclus de la possibilité en télétravail l’ensemble des métiers exigeant la présence des salariés dans l’entreprise.
Sont notamment exclus les tâches et métiers afférents à la production (bureau d’études, méthodes), à la maintenance, à la logistique, à la vente directe (magasin usine) et à l’accueil (standard).

3.1.2. – Exclusion au titre du statut des collaborateurs
Sont exclus du télétravail, quels que soient leur activité et/ou leurs services de rattachement, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les apprentis ainsi que les stagiaires.

3.2. – Condition d’éligibilité

L’éligibilité au télétravail est conditionnée à la réunion cumulative des éléments suivants.

3.2.1. – Autonomie
Seuls les collaborateurs suffisamment autonomes dans la réalisation de leurs tâches et ayant une bonne maîtrise de l’outil informatique et de la gestion de leur temps de travail sont éligibles au télétravail.

3.2.2. – Équipements disponibles
La personne souhaitant télétravailler doit disposer à titre personnel d’une connexion internet haut-débit fiable et d’un abonnement internet haut-débit pour lequel l’utilisation en télétravail ne génère pas de coût supplémentaire.

Elle doit, en outre et sauf dans l’hypothèse où elle est dotée par l’entreprise d’un smartphone professionnel pour son activité hors télétravail, être dotée d’un abonnement téléphonique pour lequel le télétravail, y compris les renvois d’appels, ne génère pas de coût supplémentaire.

La personne doit disposer d’un espace de travail adapté.

3.2.3. – Sécurité et assurance
Le lieu de télétravail doit être couvert par une assurance multirisques habitation incluant l’exercice du télétravail.

Par ailleurs, l’installation électrique du lieu de télétravail doit être conforme.


ARTICLE 4 – LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Pour des raisons tenant à la sécurité électrique et à l’assurance comme indiqué à l’article 3.2.4, le télétravail ne peut s’effectuer qu’au domicile des salariés.

Le domicile est défini par le lieu habituel de résidence tel que déclaré par les collaborateurs et figurant sur leurs bulletins de paie.

Les collaborateurs s’engagent à informer la direction des ressources humaines de tout changement de domicile.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL CHOISI RÉGULIER

5.1. – Nombre et fixation des jours de télétravail

5.1.1. – Dispositions générales 
Pour tous les salariés éligibles, le nombre de jours télétravaillés est de maximum 1 jour par semaine.
Ce jour peut être annulé ou déplacé dans la semaine sur décision de la hiérarchie en cas de nécessité de service.

Il ne peut pas coïncider avec des jours de réunion programmée et les journées et/ou les périodes de formation.

En cas de circonstances particulières, la présence des collaborateurs dans l’entreprise pourra être exigée les jours programmés en télétravail.

Les jours de télétravail prévus non réalisés quelle qu’en soit la cause ne peuvent pas être reportés.

5.1.2. – Dispositions particulières par service
Pour les collaborateurs rattachés au service ressources humaines, le télétravail n’est pas possible durant la semaine d’établissement des paies.

5.2. – Formalisation des demandes de télétravail et de la décision de l’employeur

5.2.1. – Demande de télétravail
Le collaborateur souhaitant pratiquer le télétravail adresse sa demande par courriel au service des ressources humaines et, s’il n’est pas directeur ou responsable de service, au directeur de son service et/ou à son responsable de service.

La demande mentionne :
le jour choisi 
la durée pour laquelle la demande est formulée
La demande est accompagnée :
d’une attestation sur l’honneur certifiant que le demandeur dispose à son domicile d’un espace de travail adapté 
une déclaration sur l’honneur faites par le salarié attestant de la conformité de l’installation électrique de son domicile
d’une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail 

5.2.2. – Décision de l’employeur
Le service des ressources humaines répondra à la demande par courriel dans un délai d’1 mois prolongé des périodes de fermeture de l’entreprise.

Le refus sera motivé.

5.3. – Période d’adaptation

Le télétravail s’accompagne d’une période d’adaptation afin de permettre aux collaborateurs d’évaluer cette forme d’organisation du travail et à l’entreprise de vérifier les aptitudes personnelles et professionnelles au télétravail et l’impact sur le bon fonctionnement des services.

Pour les salariés à temps plein et ceux dont le temps de travail est aménagé en forfait annuel en jours, la période d’adaptation est de 2 mois prolongée des périodes de suspension du contrat de travail.

Durant la période d’adaptation, chaque partie au contrat de travail pourra mettre fin au télétravail :
sans délai de prévenance à l’initiative du collaborateur 
moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés à l’initiative de l’employeur

Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative du collaborateur, elle est notifiée par courriel au service des ressources humaines et, s’il n’est pas directeur, à son supérieur hiérarchique.

La décision de la direction de mettre fin au télétravail est notifiée au collaborateur concerné par courriel.

5.4. – Suspension du télétravail 

Le télétravail peut être suspendu à l’initiative de l’entreprise en cas de circonstances particulières.

5.5. – Principe de réversibilité

Les parties rappellent le principe de réversibilité du télétravail à l’initiative de chacune des parties au contrat de travail.

À l’issue de la période d’adaptation mentionnée à l’article précédent, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance à l’initiative du salarié et moyennant un délai de prévenance 5 jours ouvrés à l’initiative de l’employeur.

La réversibilité à la demande de l’employeur pourra intervenir, notamment, en cas d’évolution de l’organisation interne ou dans l’hypothèse où la situation de télétravail compromettrait la qualité du travail du collaborateur concerné et/ou le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

5.6. – Frais résultant du télétravail

Dès lors que le télétravail intervient sur demande des collaborateurs et que l’entreprise met à leur disposition des locaux de travail ainsi que les équipements nécessaires à l’accomplissement de leurs tâches, il est convenu que les consommations d’éclairage et/ou de chauffage, internet, téléphone, eau etc… afférents au télétravail sont exclusivement à la charge des salariés. 


ARTICLE 6 – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

6.1. – Définition

Le télétravail occasionnel se définit par des circonstances particulières inhabituelles résultant de la vie privée des collaborateurs.

6.2. – Demande de télétravail occasionnel et réponse de l’employeur

Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en font la demande par courriel adressé au service des ressources humaines en respectant un délai de prévenance de minimum 1 jour ouvré en précisant la date de la journée sollicitée en télétravail.

Il sera répondu dans un délai de 1 jour ouvré maximum.

La décision de refus sera motivée.

Les frais afférents aux consommations de chauffage et/ou d’électricité internet, téléphone, eau etc… des journées de télétravail occasionnel sont exclusivement à la charge des salariés.


ARTICLE 7 – TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail ou toutes autres dispositions qui viendraient les remplacer et/ou les compléter, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, la mise en place du télétravail pour les salariés éligibles peut leur être imposée au-delà des limites mentionnées à l’article 5.1.

Sans formalisme particulier, le télétravail cessera à l’initiative de l’employeur notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin ou se seront modifiées.

Par ailleurs, en cas de suspension des circulations prise par l’autorité administrative en application de l’article L 223-1 du Code de l’Environnement, les salariés éligibles au télétravail qui n’effectuent pas les trajets domicile - travail en transports en commun peuvent demander à bénéficier du télétravail.


ARTICLE 8 – TÉLÉTRAVAIL SUR PRÉCONISATION DU MÉDECIN DU TRAVAIL ET SITUATION DE HANDICAPE

8.1. – Préconisation thérapeutique du médecin du travail

Sous réserve des conditions d’éligibilité de l’article 3.2, le télétravail pourra être mis en place au-delà du nombre de jours mentionné à l’article 5.1. sur préconisation du médecin du travail et pour la durée qu’il aura fixée. 

Dans ces circonstances, les accords intervenus seront formalisés par un avenant au contrat de travail.

8.2. – Les collaborateurs en situation de handicap

Les situations individuelles ayant fait l’objet d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé seront étudiées en collaboration avec le médecin du travail, le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin que puisse être mise en place une organisation de travail adaptée pouvant faciliter le maintien au travail.

Ces modalités feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 9 – MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL, DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES DE CONTACT ET CHARGE DE TRAVAIL

9.1. – Pour les collaborateurs dont la durée contractuelle de travail est déterminée en forfait annuel en jours

Les journées de télétravail sont comptabilisées comme des journées de travail en présentiel.
Les collaborateurs renseignent le document de suivi selon la procédure en vigueur.
L’employeur a la possibilité de contacter téléphoniquement les collaborateurs entre 8h et 12h et entre 14h et 19h.

9.2. – Autres salariés

Au sein de la société RICHARD PONVERT, le temps de travail est annualisé en heure selon un planning prévisionnel établi annuellement 
La durée du travail et les temps de pause en télétravail sont identiques à ceux applicables dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs pourront être contactés dans leurs horaires de travail prévus au planning 

Les salariés en situation de télétravail sont tenus de respecter les horaires figurant au planning et ne sont en conséquence pas autorisés à les modifier. 

Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans autorisation préalable de son responsable. Aucune modification d’horaires de travail ne doit être apportée.

9.3. – Droit à la déconnexion

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient du droit à la déconnexion qui se définit par le droit de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition par l’entreprise ainsi que le droit de ne pas être contactés professionnellement en-dehors de leur temps de travail tant via les moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur que via leurs moyens de communication personnels.

En conséquence : 
les collaborateurs dont le temps de travail est déterminé en forfait annuel en jours ne sont nullement tenus, en situation de télétravail, ni de consulter leur messagerie électronique professionnelle ni de répondre à des courriers et/ou courriels et/ou messages de toute sorte et/ou appels téléphoniques entre 19h et 8h 

les autres collaborateurs ne sont nullement tenus, en situation de télétravail, ni de consulter leur messagerie électronique professionnelle ni de répondre à des courriers et/ou courriels et/ou messages de toute sorte et/ou appels téléphoniques en-dehors des plages horaires résultant des plannings.  

9.4. – Charge de travail et disponibilités

La charge de travail est l’activité demandée aux salariés en télétravail est équivalente à celle exercées en présentiel.

Les salariés dont le temps de travail n’est pas aménagé en forfait annuel en jours établissent un rapport de l’activité réalisée en télétravail en fin de journée 

La disponibilité des salariés en télétravail doit être entière pendant les heures de travail.


ARTICLE 10 – VIE PRIVÉE

L’entreprise respecte la vie privée des collaborateurs en télétravail.
Elle s’interdit, en conséquence, sauf accord express de leur part, de se rendre à leur domicile durant les périodes de télétravail.
Le respect de la vie privée est, en outre, assuré par les dispositions des articles 9.1 et 9.2 du présent accord.


ARTICLE 11 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que ceux exerçant dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 12 – SÉCURITÉ ET ACCIDENT

Il est rappelé que, conformément à l’article L 4122-1 du Code du Travail, chaque salarié veille à sa propre sécurité. 
Cette obligation s’applique également en situation de télétravail.

Les collaborateurs s’engagent à déclarer sans délai tout accident survenu à son domicile en situation de télétravail.

Les collaborateurs fournissent toutes les informations concernant les circonstances de cet accident aux fins de déclaration aux services de la Sécurité Sociale.


ARTICLE 13 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

L’obligation de confidentialité inhérente aux fonctions exercées est renforcée en situation de télétravail.
En conséquence, les collaborateurs doivent s’assurer du respect de la confidentialité notamment en veillant à ce que les informations dont ils ont connaissance, de, par ou à l’occasion de leurs fonctions, ne soient pas accessibles à des tiers.

Les collaborateurs en situation de télétravail veillent à garder confidentiels leurs codes d’accès au dispositif VPN et s’engagent à se déconnecter de la liaison informatique lors de toute interruption de la prestation de travail y compris de très courte durée.


ARTICLE 14 – UTILISATION DES MOYENS FOURNIS PAR L’EMPLOYEUR

Les moyens fournis pour l’exercice de l’activité en télétravail sont réservés à un usage strictement professionnel.


ARTICLE 15 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord donnera lieu à l’information du CSE lors de la réunion suivant sa conclusion.
Il fera l’objet d’un suivi annuel assuré par le CSE sur la base d’un rapport mentionnant notamment le nombre de salariés ayant opté pour le télétravail choisi régulier, le nombre de refus apportés et leurs raisons, le nombre de demandes de télétravail occasionnel et les éventuelles mises en œuvre de télétravail pour circonstances exceptionnelles.


Article 16 – REVOYURE

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, la direction et les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au plus tard dans le mois suivant la demande écrite d’une des parties.


Article 17 – RÉVISION 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 à L 2261-8 du Code du Travail.


Article 18 – DURÉE DE L’ACCORD ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Il prend effet le premier jour du mois suivant la date de l’accomplissement des dernières formalités de dépôt telles que prévues à l’article 21.


Article 19 – DÉNONCIATION 

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux articles L 2261-9 à L 2261-12 du Code du Travail.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée accusée de réception par la partie dénonçante aux autres parties.

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation de l’accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure teleaccord.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’expiration d’un délai de 3 mois commençant à courir à compter de l’accomplissement de la formalité de dépôt et après un délai de survie de 12 mois supplémentaire.

Les parties feront leurs meilleurs efforts pour conclure un accord de substitution. À défaut d’accord de substitution, le présent accord cessera de produire ses effets 15 mois à compter du dépôt de sa dénonciation.


Article 20 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé par l’entreprise : 

d’une part, sur la plateforme de téléprocédure dénommée teleaccord accompagné des documents prévus à l’article D 2231-7 du Code du Travail

d’autre part, en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE

Par ailleurs, il sera transmis au CSE et affiché dans l’entreprise sur les panneaux réservés à la direction.


Fait à Saint-Jean-de-Moirans, le 21 août 2020
En 4 originaux dont 1 a été remis à Mme XXXX


S.A. RICHARD-PONTVERT				Mme XXXX, déléguée syndicale