Accord d’entreprise











Issy les Moulineaux, le 24 août 2020


Table des matières



































































































Préambule 


Compte tenu des constats et orientations du Contrat d’objectifs, de l’évolution de l’activité de CFI conduisant à l’application de la convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, la direction de CFI a souhaité proposer aux partenaires sociaux une révision et une harmonisation des règles sociales applicables. C’est pourquoi elle a procédé dans un premier temps à la dénonciation de l’accord du 12 février 2008 ainsi qu’à l’ensemble des règles et usages écrits et oraux, notamment ceux contenus dans la note de service du 5 février 1987 issue de la SOFIRAD. 

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis afin de redéfinir l’ensemble des dispositions relatives notamment à la durée du travail, à l'organisation du temps de travail, au compte épargne temps, aux éléments de rémunération et ce dans un but de cohérence entre le fonctionnement de l’agence et les dispositions de la convention collective précitée. 


Champ d'application 


Considérant que la société Canal France International, agence française de développement médias, ci-après dénommée CFI, exerce une activité d'assistance technique, de conseil et d'ingénierie et conduite de projets et qu'elle est, en conséquence, classée au code 7490B dans la nomenclature en vigueur des activités économiques ;

Vu la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, ci-après dénommée convention SYNTEC ;

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel salarié de CFI quelles que soient la nature et la durée de son contrat de travail, dans le but d’adapter le socle conventionnel à la convention SYNTEC.


Portée de l'accord 


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. 

L'ensemble de ses dispositions adaptent et complètent la convention collective SYNTEC. 

Cet accord, à son entrée en vigueur, se substitue à l’accord du 12 février 2008, dénoncé officiellement par la direction de CFI le 8 avril 2019, ainsi qu’à l’ensemble des règles et usages écrits et oraux, en particulier ceux issus de la note de service SOFIRAD du 5 février 1987. 

Le présent accord signé le 24 août 2020 n’entrera en vigueur que le 1er janvier 2021. Dans l’intervalle, les règles et pratiques en vigueur antérieurement resteront d’application.

Dispositions de l'accord


Le texte du présent accord n’ayant pas été féminisé, les termes salarié, collaborateur, travailleur, employeur, responsable, supérieur, etc., désignent indifféremment les femmes et les hommes.

Dispositions communes 

 Non-discrimination et diversité

CFI veille au respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à̀ un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité́ sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son prénom ou nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
 
CFI s’attache à l’évolution des pratiques et des mentalités au quotidien afin d’atteindre l’objectif d’égal traitement des hommes et des femmes sur tous les aspects de la vie professionnelle et ce de manière durable à travers la réduction des inégalités salariales hommes/femmes, la promotion de la mixité dans l’emploi et le recrutement, la neutralisation des effets des absences liées à la maternité dans l’évolution professionnelle et salariale des intéressées, la lutte contre le plafond de verre et l’égal accès aux fonctions managériales, l’adoption de mesures permettant de favoriser l’articulation des temps de vies professionnelles et personnelles, la prévention et la prise en charge de toutes les formes de violences sexistes et sexuelles…

Durée et organisation du travail 

CFI met en place des mesures d’organisation du travail permettant de favoriser une véritable articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.

Socle commun 

Dispositions générales 

Les dispositions ci-après s’appliquent à l’ensemble des personnels administratifs, techniques et d’encadrement de CFI, en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée de droit commun ou à objet défini. 

Deux modes de décompte du temps de travail sont mis en place pour l’ensemble du personnel de CFI : 
un décompte horaire, dans les conditions définies à l’article D.2.2.1 (Modalité Standard – STD) 
un compte en jours travaillés tel que défini à l’article D.2.2.2 (Modalité Réalisation de Mission avec Autonomie Complète – RMAC)

Durée légale et conventionnelle du travail

Il est rappelé que la durée légale du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures est, au jour de la signature du présent accord, de 1 607 heures pour une année complète de travail, de 151,67 heures par mois (congés inclus) et de 35 heures hebdomadaires. 

Il est également rappelé que la législation dispose que le forfait annuel en jours est limité à 218 jours de travail, pour une année complète de travail, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. 

La durée conventionnelle du travail au sein de CFI est fixée à la durée légale du travail, soit 1 607 heures annuelles pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Ces 1 607 heures correspondent à une durée hebdomadaire de 35 heures.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés. Lorsque l'activité de l'entreprise fait travailler les salariés ces jours-là, ces derniers donnent lieu à la récupération selon les dispositions conventionnelles ou établies par l’entreprise dans le respect des dispositions légales. Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 

À noter toutefois que le lundi de Pentecôte fera office de journée de solidarité tel que mentionné dans l’article D.2.3.11.6 

Durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires ; temps de travail effectif

Chaque salarié concerné par une durée de travail décomptée en heures est soumis au respect des limites fixées par le Code du travail, à savoir : 

- une durée maximale du travail de 10 heures par jour ; 
- un droit au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail ; 
- un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, s'ajoutant à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives ; 
- une durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures, assortie d'une durée maximale moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ; 
- un maximum de 6 jours consécutifs de travail. 

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. Le Code du travail (articles L. 3121-1 à 3121-5 ainsi que l’article L. 1225-16 pour les absences autorisées liées à la grossesse) le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sur recommandation du CoPil Genre de CFI et en application du Code du travail (article 1225-16), il est rappelé que sont considérés comme temps de travail effectif :

L’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement ;
L'absence pour les actes médicaux nécessaires aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du Livre Premier de la deuxième partie du Code de la santé publique ;
L’absence du conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Plages horaires
 
Afin de garantir des périodes de présence un minimum homogènes, les plages horaires applicables à l’ensemble du personnel, sauf dérogation accordée par le manager et la direction, et en respect des modalités de temps de travail définies à l’article 1.2, sont les suivantes : 

- Arrivée le matin : entre 8h30 et 10h ;
- Pause méridienne : entre 12h et 14h30 ;
- Départ le soir : entre 16h30 et 19h.

Les règles spécifiques des journées de télétravail seront précisées dans la charte de télétravail de CFI.

Les femmes enceintes pourront se référer au paragraphe D.2.3.11.1 Congé maternité du présent accord.

Par ailleurs, afin de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée, dans la mesure du possible : 

les réunions (présentielles ou à distance) ne pourront pas commencer avant 9h30, ni se terminer après 17h30 ;
les réunions importantes ou décisionnelles (présentielles ou à distance) seront organisées un autre jour que le mercredi ou seront fixées en tenant compte des éventuels jours de repos des personnes en temps partiel ou des personnes en télétravail. 

Modalités de temps de travail 

S’inspirant de l’annexe VII de la convention SYNTEC sur la durée du travail, CFI a retenu deux modalités de temps de travail avec les adaptations décrites ci-dessous.


La modalité « Standard » (STD) 

Le décompte en heures du temps de travail se fait à la semaine. 

La durée hebdomadaire supérieure à la durée légale du travail de 35 heures est compensée par l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRTT) selon les options suivantes, laissées au choix du salarié concerné :

- Horaire journalier de 7h30 = semaine de 37h30 = 15 JRTT par an 
- Horaire journalier de 7h = semaine de 35h = 0 JRTT par an 

Chaque salarié devra s’assurer qu’il respecte bien chaque jour son horaire journalier. À cet effet, un système automatisé (type badgeuse) sera mis en place. Les heures d’arrivée et de départ pourront varier d’un jour à l’autre tant que les 7h ou 7h30 seront travaillées. Chaque semaine, sauf avis contraire du manager, une flexibilité de plus ou moins 30 min par jour pourra être acceptée sous réserve que la somme des heures en fin de semaine soit bien égale à la durée hebdomadaire retenue.

Afin de garantir une certaine flexibilité, avec l’accord préalable du manager et de la DAFR (RH), les heures sur ou sous-consommées constatées en fin de semaine pourront être compensées sur la semaine suivante dans une limite de 2 heures maximum. En cas de difficulté passagère à respecter les horaires journaliers, le salarié peut saisir son manager et la DAFR (RH) pour envisager un aménagement temporaire personnalisé.

Dans tous les cas, les plages horaires d’arrivée et de départ fixées au paragraphe D.2.1.4, ainsi qu’une pause méridienne de 30 minutes minimum devront être respectées. 

Les modalités spécifiques d’organisation et de contrôle du temps de travail lors des journées de télétravail seront précisées dans la charte de télétravail de CFI.

La période de référence pour l’attribution des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT s’acquièrent mois par mois. 

Les demandes préalables de prise de JRTT par le salarié devront être validées par son supérieur hiérarchique en veillant notamment à assurer la bonne continuité de l’activité du service.

Pour la modalité standard, les périodes d’absence au-delà d’un mois pour congé maternité ou deuxième parent, ou pour maladie non professionnelle sont déduites de la période d’acquisition de JRTT. 

Détail des calculs du nombre de JRTT selon la modalité Standard

365,25 jours par an :
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi/dimanche) 
- 8,25 jours fériés en moyenne ne tombant pas un week-end 
- 25 jours ouvrés de congés légaux (droit du travail) 
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité 

Soit un total de 229 jours travaillés par an. 

Deux options au choix :

Option 1 : 37h30 sur 5 jours (7h30/j) : 
Total nombre d’heures effectuées = 229 x 7,5 = 1718h
Écart à rattraper en heures = 1718 – 1607 = 111h
Écart à rattraper en jours ou capital JRTT = 110/7,5 = 15 JRTT 

Option 2 : 35h sur 5 jours (7h/j) : 
Total nombre d’heures effectuées (base légale) = 1607 h 
Écart à rattraper en heures = 1607 – 1607 = 0h 
Écart à rattraper en jours ou capital JRTT = 0 JRTT

La modalité « Réalisation de mission avec autonomie complète » (RMAC)

Les spécificités inhérentes à certaines activités (en particulier liées à nos missions à l’international) et à certaines catégories de personnels ne permettent pas de déterminer avec précision les horaires et durées de travail des salariés qui les exercent. Il en est ainsi des cadres qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps, et dont la nature des fonctions les conduit à dépasser – ou réduire – l’horaire habituel, dans le respect de la législation en vigueur. 

Pour les salariés soumis à cette modalité, la durée annuelle de travail repose sur un forfait annuel de 204 jours qui inclut la journée de solidarité.

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Le décompte annuel du nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) attribués pour respecter le forfait annuel de 204 jours se fait de la façon suivante pour chaque année :

365,25 jours calendaires dans l’année :

- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi/dimanche) 
- 8,25 jours fériés en moyenne ne tombant pas un week-end 
- 25 jours ouvrés de congés légaux (droit du travail) 
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité
- 229 jours de travail
- 25 JRTT 

= 204 jours de travail (forfait)

Les JRTT s’acquièrent mois par mois.

Les dates des JRTT sont fixées en tenant compte des souhaits des intéressés et des besoins du service. Les demandes devront être déposées auprès du responsable du service et de la DAFR (RH), au moins une semaine avant la date de départ prévue.

Les demandes préalables de prise de JRTT par le salarié devront être validées par son supérieur hiérarchique en veillant notamment à assurer la bonne continuité de l’activité du service.

Conformément à la convention SYNTEC et au Code du travail (article L3121-58), cette modalité nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours venant s’intégrer au contrat de travail. 

Pour les salariés éligibles à la modalité RMAC et qui étaient en activité à CFI avant la signature du présent accord, il leur sera proposé d’ici fin 2020 une convention individuelle de forfait annuel en jours venant s’intégrer à leur contrat de travail. Ils pourront choisir entre cette modalité et la modalité standard (cf. article D.2.2.1).

Pour les personnes qui sont embauchées après la signature du présent accord et dont les postes sont concernés par la RMAC selon l’article D.2.2.3, une convention individuelle de forfait annuel en jours sera également intégrée dans leur contrat de travail.

La convention individuelle fait référence au présent accord et apporte les précisions suivantes : 

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, 
le nombre de jours travaillés dans l'année, 
la rémunération correspondante, 
le principe de 2 entretiens annuels au cours desquels le salarié et son supérieur hiérarchique examinent la charge de travail de la personne concernée et l'amplitude de ses journées d'activité. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de la personne concernée. Elles doivent également permettre à cette dernière de concilier vie professionnelle et vie privée. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, la personne concernée a la possibilité d'émettre une alerte auprès de ses responsables hiérarchiques et du département des ressources humaines. 

En raison de leur autonomie dans leur organisation du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils doivent néanmoins bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Application des modalités de temps de travail par catégorie de salariés 

Chaque salarié se voit appliquer l’une des 2 modalités de temps de travail, selon son statut conventionnel (ETAM ou IC, coefficient) et son degré d’autonomie dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps : 

- Modalité « Standard » : tous les salariés, hors Responsables de projets, relevant des catégories ETAM et cadres indices 1.2 et 2.1 

- Modalité « RMAC » : tous les salariés cadres à partir de la catégorie 2.2 ainsi que les Responsables projets en IC 1.2 et IC 2.1 (selon profil et accord salarié/direction).

Comme précisé à l’article D.2.2.2 les salariés éligibles à la modalité RMAC qui étaient en activité à CFI avant la signature du présent accord pourront choisir entre cette modalité et la modalité standard.

Modalités de contrôle du temps de travail 

Dans l’attente qu’un système automatisé (type badgeuse) soit mis en place (dès que possible après la signature du présent accord), le contrôle du temps de travail se fait, pour tous les salariés en modalité Standard, sur la base d’un système auto-déclaratif visé par le supérieur hiérarchique et remis obligatoirement à la DAFR (RH) chaque fin de semaine. 
 
À partir du moment où un système automatisé (type badgeuse) sera mis en place, les salariés soumis à la modalité Standard devront badger 4 fois par jour (arrivée le matin – début pause déjeuner – fin pause déjeuner – départ le soir) pour relever le nombre d’heures travaillées. Conformément à l’article suivant D.2.2.5, les éventuelles heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un accord préalable.

Les modalités spécifiques de suivi des jours travaillés par les salariés soumis à la modalité RMAC seront précisées via notes de service.  

Les modalités spécifiques de contrôle du temps de travail lors des journées de télétravail seront précisées dans la charte de télétravail de CFI.

Les heures supplémentaires (modalité « Standard » uniquement) 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail. 

Modalités de mise en place :

Bénéficiaires  

Les heures supplémentaires concernent les seuls salariés soumis à une durée du travail exprimée en heures donc uniquement ceux soumis à la modalité « Standard ». Elles sont effectuées à la demande et avec l’accord du supérieur hiérarchique et de la DAFR (RH) qui les valident au préalable par le biais du formulaire adéquat. Elles peuvent aussi être demandées par le supérieur hiérarchique en fonction des besoins.

Elles sont comptabilisées sur une base hebdomadaire dans le respect des dispositions légales telles que rappelées dans l’article D.2.1.3 et dans la limite de 3h45 par semaine. 

Le contingent annuel maximal est de 130 heures.

Les salariés soumis à une durée du travail exprimée en jours au titre de la RMAC ne peuvent bénéficier du régime des heures supplémentaires.

Contrepartie des heures supplémentaires 

La compensation des heures supplémentaires est au choix du salarié entre deux modalités : financière ou en repos compensateur.

Une fiche déclarative hebdomadaire visée par le supérieur hiérarchique du salarié doit être établie pour évaluer le montant des majorations et/ou repos de remplacement et communiquée à la DAFR (RH). 

Dans les deux cas, les heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 30% jusqu’à la 43e heure incluse et de 60% à partir de la 44e heure. 

Le choix entre les deux modalités de compensation est établi pour un mois entier. En fin de mois, les heures supplémentaires qui sont validées par le supérieur hiérarchique font l’objet soit d’une rémunération soit d’un repos compensateur, sous réserve de la transmission du formulaire de validation à la DAFR (RH) avant le 5 du mois de paiement. 

Les conditions d’utilisation du repos compensateur sont les suivantes : 

Le salarié peut prendre une demi-journée dès lors que la contrepartie obligatoire atteint 3h45 (la moitié de 7h30 qui est la valeur d’une journée de travail pour une semaine de 37h30) ; 
Le salarié choisit à sa convenance de prendre son repos par demi-journée ou par journée entière ; 
Les demandes de repos compensateur sont soumises à la validation du responsable hiérarchique comme les demandes de congés et les JRTT ; 
Chaque demi-journée ou journée de repos compensateur est prise dans un délai maximum de 2 mois à partir de la fin du mois de réalisation ; 
Le reliquat inférieur à une demi-journée est reporté d’un mois sur l’autre.

Astreintes 

Conformément à l’article L3121-5 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Les astreintes ne peuvent être envisagées que pour les salariés en modalité RMAC. 

L'astreinte téléphonique mise en place le week-end, les soirs d'événements et les jours fériés ne pourra être effectuée qu'avec l'accord du salarié. 

Toutes les heures de travail effectif comptabilisées lors d'une astreinte, donneront lieu à une récupération équivalente pour les personnes en modalité RMAC.

Récupérations 

Travail exceptionnel le week-end et les jours fériés

Si certains salariés, pour des raisons dûment justifiées et validées par leur responsable hiérarchique, sont amenés à travailler exceptionnellement le week-end, sans toutefois dépasser 6 jours de travail consécutifs et en respectant les règles de repos, ils peuvent récupérer ces journées dans la limite de 60 jours cumulés.

Les équivalences sont :

samedi travaillé : 1 jour pour 1 – Signifie qu’une journée de travail vaut une journée de récupération, une demi-journée de travail vaut une demi-journée de récupération ;
dimanche ou jour férié travaillé : 1 pour 2 – Signifie qu’une journée de travail vaut deux journées de récupération, une demi-journée de travail vaut une journée de récupération.

Missions à l’étranger

Étant donné la volatilité des activités en mission, le volume horaire d’une journée de travail en mission peut être difficile à mesurer. Pour les personnes en modalité standard, chaque journée en mission ne devra pas dépasser 7h ou 7h30 selon l’option initiale choisie par le salarié. Les éventuelles heures supplémentaires seront soumises à l’article D.2.2.5. Elles sont effectuées à la demande et avec l’accord du supérieur hiérarchique et de la DAFR (RH) qui les valident au préalable par le biais du formulaire adéquat.

Une mission ne peut comprendre un temps de travail effectif ou un temps de voyage sur un week-end (samedi et dimanche) ou un jour férié que pour des raisons dûment justifiées et préalablement validées par le responsable hiérarchique auprès du salarié concerné (délai de prévenance minimal de 10 jours avec communication de l’agenda de la mission, y compris le plan de vol).

Dans ces cas, cela ne peut se faire qu’en respectant les règles relatives à la durée maximale du travail rappelées à l’article D.2.1.3 du présent accord.

Les journées de récupération relatives au temps de travail ou temps de voyage sont attribuées selon les modalités décrites ci-dessous. 

Journées de récupération pour un temps de présence en mission le week-end ou un jour férié :

Qu’il y ait travail effectif ou non, les équivalences sont identiques à celles d’un travail exceptionnel le week-end en France précisées plus haut.

Dans le cas où, par nécessité pour les activités, des missions à l’étranger doivent s’étendre sur au moins deux semaines consécutives, les règles de repos légal s’appliquent, en particulier celle interdisant le travail effectif sur plus de 6 jours consécutifs.

Journées de récupération pour un temps de voyage :

Le temps de voyage se définit comme étant le nombre d’heures comprises entre le départ du domicile (adresse contractuelle) du salarié et l’arrivée sur le lieu de mission. Il ne constitue pas un temps de travail effectif.

Si le salarié a demandé à voyager dans des conditions donnant lieu à récupération pour convenance personnelle, la récupération ne s’applique pas. 

En revanche, dans les autres cas et sous réserve que le temps de voyage sur un week-end, un jour férié ou de nuit en semaine soit nécessaire à l’activité et préalablement validé par le responsable hiérarchique, les récupérations s’effectuent selon les modalités suivantes :

Voyage sur un jour de week-end (départ entre le vendredi 18h et le lundi 8h) ou un jour férié : 
Temps de voyage compris entre 4h et 6h : une demi-journée de récupération
Temps de voyage égal ou supérieur à 6h : une journée de récupération

Voyage de nuit en semaine (départ entre le lundi 8h et le vendredi 18h) :
Le temps de voyage réalisé de nuit entre 22h et 5h et impliquant de dormir dans les transports : une journée de récupération sauf dans le cas exceptionnel où un vol aurait été effectué en classe affaires
Le temps de voyage impliquant un départ du domicile ou du lieu de travail avant 5h ou une arrivée au domicile ou lieu de travail après 22h : une demi-journée de récupération. 
Si ces trajets sont réalisés dans la même journée : une demi-journée de récupération.

Modalités de demandes de récupérations :

Les récupérations sont demandées via un formulaire spécifique préalablement à la mission sur base des plans de vol et sont réajustées le cas échéant au retour de mission (par exemple si les horaires du voyage étaient modifiés de manière imprévisible et sur la base de justificatifs).



Les délais pour poser les jours de récupération sont les suivants : 

pour le temps de présence en mission et le temps de voyage durant le week-end (samedi et dimanche) ou un jour férié : 60 jours, à partir de la date de fin de mission
pour le voyage de nuit en semaine : dans les 60 heures, à partir de la date de fin de mission


Le travail à temps partiel et le forfait en jours réduit 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail de 35 heures sont considérés comme des travailleurs à temps partiel. 

CFI s’engage à ce que : 

les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunérations et de carrière que les personnes travaillant à temps plein ;
le temps partiel ne soit pas incompatible avec les fonctions managériales. 

Les encadrants veilleront en particulier à ce que l’attribution d’un temps partiel soit synonyme d’un allègement de la charge de travail et se répercute notamment dans la fixation des objectifs sans que cela n’impacte les autres collègues et l’évolution de carrière de la personne.
 
Pour les salariés en modalité Standard, la durée du travail à temps partiel s’apprécie dans le cadre de la semaine. Elle s’exprime sous la forme d’un pourcentage appliqué à 35h de travail par semaine. Par exemple, un temps partiel à 80% correspond à 80% x 35h = 28h par semaine. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de JRTT. 

Pour les salariés en modalité RMAC, la durée du temps partiel s’apprécie dans le cadre de l’année. Elle s’exprime sous la forme d’un pourcentage appliqué aux 204 jours de travail par an. Par exemple, un temps partiel à 80% correspond à 80% x 204 jours = 163 jours par an. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence. 

Le ou les jours d’absence ainsi que leur récurrence sont définis d’un commun accord avec le manager et la DAFR (RH). 

Le délai de prévenance en cas de changement de durée (pour tous les statuts) ou de répartition des horaires (pour les personnes en statut standard) est fixé à 7 jours ouvrés. Toute modification de ce type devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet.

Période d’essai

Conformément aux dispositions des articles L.1221-19 et suivants du Code du travail, les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée peuvent être soumis à une période d’essai d’une durée maximale fixée à :

Deux mois de travail effectif pour les non cadres
Trois mois de travail effectif pour les cadres

Cette période d’essai pourra faire l’objet d’un seul renouvellement. 

Dans le cas où le contrat à durée indéterminée fait suite à un contrat à durée déterminée sur le même poste ou un poste similaire, les périodes d’activités antérieures sont déduites de la durée de la période d’essai. 

Au cours de cette période d’essai, celle-ci peut être renouvelée une fois et/ou le contrat de travail peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter les délais de prévenance légaux (articles L.1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail) :

Pour l’employeur :
- vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence, 
- quarante-huit heures entre 8 jours et un mois de présence, 
- deux semaines entre un et 3 mois de présence,
- un mois après 3 mois de présence

Pour l’employé :
- vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence, 
- quarante-huit heures au-delà de 8 jours de présence.

Cette rupture est notifiée par écrit. Pour les salariés engagés en contrat à durée déterminée, le contrat de travail peut prévoir une période d'essai dont la durée, régie par la législation en vigueur (article L.1242-10 du Code du travail), figure au contrat.


Ancienneté dans l’entreprise 

Les salariés conservent, à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, le bénéfice de l’ancienneté qui leur a été reconnue au sein de CFI. 

Les périodes de collaboration sous contrat de travail à durée déterminée de toute nature effectuées (y compris en statut d’intérim) pour l’entreprise sont prises en compte pour la détermination de l’ancienneté à partir de la date de 1ère collaboration et proportionnellement aux périodes d’emploi et au temps de travail effectif de l’intéressé (les périodes non travaillées à CFI entre 2 périodes d’emploi à CFI ne sont pas retenues pour le calcul de l’ancienneté).


Droit d’expression et liberté d’expression 

Les salariés bénéficient, au sein de CFI, d’un droit d’expression directe et collectif selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur. Dans ce cadre, les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. 

Le salarié dispose d’une liberté d’expression ou d’opinion qui peut s’exercer dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci dans le respect de ses clauses contractuelles. 

Les salariés ne peuvent toutefois abuser de cette liberté notamment en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs à l’intérieur comme en dehors de l’entreprise, ou au nom de celle-ci. 

Inventions 

Les inventions faites par un salarié de l’entreprise dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sont régies par les dispositions du Code de la propriété intellectuelle (articles L. 611-7 et R. 611-1 à R. 611-10 du CPI). 

Prévention et protection des salariés 

CFI prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. 

Les actions et mesures de prévention et protection des salariés sont notamment détaillées dans le règlement intérieur de CFI, le document unique d’évaluation des risques professionnels et dans tout accord spécifique qui pourrait être conclu dans ce domaine. 

Défense des salariés 

CFI prend en charge les coûts de la défense du salarié et, si nécessaire utilise les moyens d’expression appropriés à la défense du salarié lorsqu’il est victime de menaces, outrages, injures, diffamation, agressions physiques ou verbales ou de toute atteinte à la personne dans l'exercice de ses fonctions ou en raison de son appartenance à l’entreprise. L’employeur est tenu de garantir les salariés pour les faits accomplis en exécution du contrat de travail. En conséquence, lorsque le salarié doit assurer sa défense à un contentieux pénal dont l'objet est lié à l'exercice de ses fonctions, l'employeur est tenu de lui rembourser les frais de justice avancés (Cass soc, 18 octobre 2006, n° 04-48612 – il faut cependant que le salarié n’ait pas abusé de ses fonctions à des fins personnelles).

Les modalités de la prise en charge sont établies d’un commun accord entre le salarié et la Direction de CFI. 

Dans l’hypothèse où un collaborateur serait poursuivi pour injure ou diffamation consécutivement à une action ou une prise de parole publique, l’entreprise l’assistera dans la défense de ses intérêts, dans la mesure où ce dernier a bien respecté les règles internes à CFI et où il reste en poste à CFI.

Déontologie 

Des principes déontologiques seront précisés dans une charte CFI qui sera discutée et adoptée dès que possible après la signature du présent accord. Il sera demandé à l’ensemble des salariés et experts intervenant au nom de CFI de s’engager à respecter cette charte. 

Congés et absences 

Droit aux congés payés 

Durée 

La durée des congés annuels est fixée à 25 jours ouvrés (30 jours ouvrables) après un an de présence. 

Les salariés n'ayant pas un an de présence pendant la période de référence bénéficient de 2,08 jours ouvrés (ou 2,5 ouvrables) par mois dans la limite de 25 jours ouvrés. 

On appelle « jours ouvrés » les jours « normalement » travaillés. Une semaine calendaire (7 jours) correspond donc à cinq jours ouvrés. 

À partir du 1er janvier 2021, l’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Période 

Les dates de congés annuels de chacun des membres du personnel sont fixées chaque année en tenant compte des souhaits des intéressés et des besoins du service. 

Le calendrier des départs en congé d'été est arrêté au plus tard le 30 avril. 

Les salariés font connaître leurs souhaits avant cette date à leur responsable de service et à la direction générale. 

Pour tout congé indépendamment du congé principal, la demande devra être déposée auprès du responsable du service et de la DAFR (RH), au moins une semaine avant la date de départ prévue. 

Selon l'article L.3141-17 du Code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

CFI n’exigeant pas qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés ne bénéficient pas de jours de fractionnement. 

Congés au titre de l’ancienneté 

En application de la Convention SYNTEC, des jours d’ancienneté sont attribués à la date anniversaire du contrat de travail initial comme suit :

- Après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire 
- Après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires 
- Après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires 
- Après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires 

Ces jours sont automatiquement intégrés au solde annuel à la date anniversaire ; ainsi le salarié n’a pas à solliciter la prise de l’intégralité de ses jours d’ancienneté : ils lui sont acquis. 

Modalités applicables en cas de jours de congés, JRTT ou ancienneté non pris en fin d’année

Lorsque le salarié n’a pas sollicité la prise de l’intégralité de ses jours de congés, JRTT ou ancienneté avant le 31 décembre, le salarié qui en dispose, peut alimenter son compte épargne temps dans la limite de 5 jours ouvrés par an (congés, JRTT ou ancienneté), tel que précisé dans le chapitre 2 du présent accord. Si le solde de congés, jours JRTT et/ou ancienneté non pris excède 5 jours et/ou que le CET a atteint son plafond maximal de 65 jours et/ou que le salarié ne dispose pas de CET, 5 jours supplémentaires au maximum peuvent être reportés et doivent être soldés dans le premier trimestre de l’année suivante. En dehors des cas précités, ces jours seront perdus.

Toutefois, lorsque le salarié a bien sollicité ses jours de congé, JRTT et/ou ancienneté mais n’a pas pu les prendre suite à un refus de CFI, les jours en question sont reportés sans limitation de temps.

Jours supplémentaires liés au handicap 

Afin de permettre un éventuel suivi médical, les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient de 3 jours ouvrés de congés supplémentaires par an, sur attestation médicale ou paramédicale. 

Ces journées pourront être prises sous la forme de demi-journées ou journées entières, notamment dans le cadre de l’aménagement du temps de travail nécessaire au suivi médical par un médecin ou à la prise d’un traitement spécifique. 

Le salarié, parent d’un enfant à charge dont le handicap viendrait à être identifié ou découvert pourra bénéficier d’un congé rémunéré de 4 semaines à prendre dans l’année de survenance du handicap. Ce congé est pris en concertation avec le supérieur hiérarchique et la DAFR (RH).

Évènements familiaux et absences exceptionnelles 

Les événements familiaux suivants donnent lieu, sur justificatif, à l’attribution de congés spéciaux devant être pris au moment où l’événement se produit. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel :

Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés ; 

Mariage ou PACS d’un ascendant ou d’un enfant : 2 jours ouvrés ;

Décès d’un enfant naturel, adopté ou issu d’une recomposition familiale : 7 jours ouvrables selon le Code du travail, soit 6 jours ouvrés. En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit à un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours ouvrables (7 jours ouvrés). Le congé de deuil de 8 jours ouvrables s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la  du salarié. Le salarié doit prendre le congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;

Décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié est pacsé ou vit maritalement : 4 jours ouvrés ;

Décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrés.

Si le décès du conjoint ou d’un ascendant ou d’un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l’étranger, l’entreprise prend en charge les frais de rapatriement à son domicile ;

Décès d’un allié ou parent au second degré (grands-parents, petits-enfants, beaux-parents) : 2 jours ouvrés ;

Rentrée scolaire : jusqu’à ½ journée est accordée le jour de la rentrée des classes à tout parent salarié dont au moins un enfant à charge est inscrit dans un établissement scolaire (maternelle, école élémentaire, collège – classe de 6e uniquement). Les salariés sont invités à reprendre le travail dès la rentrée des enfants opérée ;

Maladie d’un enfant à charge au sens prévu par la réglementation des prestations familiales, du conjoint ou de la personne avec qui le salarié est pacsé ou vit maritalement ou d’un ascendant au 1er degré, sur justification médicale attestant de la nécessité de présence du salarié, par famille : 
3 jours ouvrés rémunérés par année civile pour un enfant ; 
5 jours ouvrés rémunérés par année civile pour 2 enfants ; 
6 jours ouvrés rémunérés par année civile pour 3 enfants ; 

Déménagement : 1 jour ouvré ;

Don de sang, plaquettes, organes : conformément à l’article D1221-2 du Code de la santé publique, l’absence pour tout acte de don de sang, plaquettes ou organes est autorisée pour autant que la durée de l'absence n'excède pas le temps nécessaire au déplacement entre lieu de travail et lieu de prélèvement et, le cas échéant, au retour, ainsi qu'à l'entretien et aux examens médicaux, aux opérations de prélèvement et à la période de repos et de collation jugée médicalement nécessaire ; 

Concernant les congés liés au décès, les délais relatifs aux conditions de prise de congés (délais de prévenance par exemple) ne s’appliquent pas. 

Si l’événement qui donne droit au congé se produit hors de la métropole, il pourra être accordé un délai supplémentaire correspondant au temps de déplacement, dans la limite de 48 heures. Cette disposition devra faire l’objet d’une demande écrite et justifiée.
 
Hormis les jours pour naissance et adoption, ces congés ou absences autorisées peuvent se cumuler avec tous types de droits à absence.

Dispositions générales concernant la couverture sociale 

Les absences résultant de maladies ou d'accidents non reconnus comme accidents de travail ou maladies professionnelles par la CPAM (c'est-à-dire non professionnels), de maternité, d’adoption ou de deuxième parent (pour les 11 jours légaux du congé paternité), d'accident du travail ou de trajet constituent une suspension du contrat de travail. 

Toute absence liée à une maladie ou accident non professionnels, un accident du travail ou de trajet, doit faire l’objet d’une information auprès du chef de service et de la DAFR (RH) dans les plus brefs délais. 

Le salarié doit adresser à la DAFR (RH) de CFI et à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) un arrêt de travail établi par un médecin dans les 48 heures suivant le début de l’absence, conformément au modèle prescrit par la CPAM. Il en va de même pour toute prolongation de son incapacité de travail. Chaque prolongation doit faire l'objet d'un nouveau certificat médical qui doit être transmis à CFI et à la CPAM dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail. 

Toute absence liée à un congé maternité, deuxième parent ou d’adoption doit faire l’objet d’une information préalable de CFI et être ensuite justifiée par la communication d’un certificat de naissance ou d’adoption.

La non production des certificats visés ci-dessus ou le fait de se livrer, durant la période d'arrêt, à un travail rémunéré, entraîne la perte des avantages particuliers prévus par le présent texte sans préjudice de sanctions disciplinaires.

Subrogation en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels, maternité, adoption, deuxième parent 

Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération brute contractuelle par subrogation dans la limite de 90 jours (112 jours pour le congé maternité). 

La subrogation permet au salarié bénéficiaire des prestations de la CPAM de ne pas supporter les différés d’indemnisation, alors qu’il est en arrêt de travail, et à l’entreprise de percevoir directement les indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans tous les cas de maintien de salaire. L’entreprise se réserve la possibilité de suspendre la subrogation dans le cas où le salarié n’adresserait pas les documents qui permettent à l’employeur de récupérer les sommes avancées auprès de la CPAM. 

Toute diminution du montant des indemnités journalières décidées par la CPAM en raison d’un manquement du salarié (ex : retards ou omissions répétés, non justifiés, dans l’envoi des arrêts maladie à la CPAM) n’est pas compensée par la société. Le montant de la rémunération subrogée tiendra compte de la diminution des indemnités journalières décidée par la CPAM.

Absences pour maladie et accidents non professionnels 

Le salarié en arrêt de travail par suite de maladie ou d'accident non professionnels bénéficie du maintien de sa rémunération brute contractuelle, dans les conditions suivantes : 

Pendant la période d’essai, le salarié justifiant d’une semaine de présence dans l’entreprise bénéficie du maintien de sa rémunération brute contractuelle dès le premier jour d’absence, pour une durée de 30 jours. La période d’essai est prolongée de la durée de l’absence. 

Hors période d’essai, le salarié perçoit de CFI, à compter du 1er jour d’arrêt et dans la limite de 90 jours, un complément aux prestations en espèces versées par la CPAM permettant le maintien de sa rémunération brute contractuelle. L’indemnisation s’apprécie, pour chaque nouvel arrêt, sur une période de 12 mois consécutifs. 

À compter du 91ème jour d’arrêt, il est fait application des dispositions prévues à l’article D.2.3.7 (Arrêt maladie de longue durée). 

Le bénéfice de ces dispositions est subordonné au versement des indemnités journalières par la CPAM et au respect par le salarié des dispositions des articles D.2.3.7 (Dispositions générales) et D.2.3.8 (Subrogation en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels, maternité, adoption, paternité). 

Les cures thermales, prises en charge par la sécurité sociale dans des établissements agréés, ouvrent droit aux mêmes conditions d'indemnisation que celles prévues pour la maladie simple et sont prises en compte dans la durée de celle-ci.

Accident du travail et maladies professionnelles

Dans ce cadre, tout salarié bénéficie du maintien de sa rémunération brute contractuelle par subrogation, dans la limite de deux ans, puis de la moitié de celle-ci dans la limite d'un an ou de la durée de son contrat de travail. 

Sont incluses dans cette rémunération les prestations journalières allouées au titre du régime général de la CPAM et des régimes de prévoyance et/ou de frais de santé. Pour la demi-rémunération, lorsque le montant desdites prestations est supérieur à la demi-rémunération, le salarié intéressé conserve la différence entre ces deux montants dans la limite du salaire brut contractuel à temps plein. 

L'entreprise prend en charge, dans les mêmes conditions, les maladies d'origine professionnelle ne figurant pas aux tableaux de l’assurance maladie mais reconnues comme telles conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

En cas d'incapacité permanente partielle telle qu'elle est reconnue par l’assurance maladie, le salarié a droit à une priorité de reclassement dans une fonction compatible avec son état physique, assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait dans la fonction antérieure.

Arrêt maladie de longue durée 

L’accord de prévoyance souscrit par CFI prévoit les dispositions concernant la prise en charge des arrêts maladie de longue durée. 

Absences liées à la maternité/paternité, adoption, congé parental d'éducation 

Congé maternité 

Le congé de maternité est accordé conformément aux articles L 1225-1 et suivants du Code du travail. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés annuels. La mère peut renoncer à une partie de son congé, mais elle doit impérativement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement. 

Dès que la DAFR (RH) de CFI est informée de la déclaration de grossesse, elle remet à la collaboratrice les informations relatives à ses droits pendant la maternité.
La salariée en congé maternité continue à percevoir l’intégralité de sa rémunération contractuelle brute, y compris pendant le congé d’allaitement pouvant prolonger le congé maternité. Les congés pathologiques sont traités de la même façon.

À partir du troisième mois de grossesse, la durée hebdomadaire du travail pour les salariées en modalité standard est réduite d’une heure par jour de travail et de deux heures par jour de travail à compter du sixième mois de grossesse. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. 



Pour les salariées en modalité RMAC, les plages horaires définies à l’article D.2.1.4 sont revues comme suit : 
- Arrivée le matin : entre 8h30 et 10h ;
- Pause méridienne : entre 12h et 14h30 ;
- Départ le soir : entre 16h et 19h.

Par ailleurs, si elles le souhaitent, elles pourront se voir accorder un forfait jour à 90% avec maintien de salaire. 

Pour les collaboratrices travaillant à temps partiel, la réduction horaire journalière visée ci-dessus est calculée proportionnellement à leur temps de travail. 

Le congé de maternité peut être prolongé dans les cas prévus aux articles L. 1225-21 à L. 1225-23 du Code du travail attesté par un certificat médical (arrêt pathologique résultant de la grossesse, accouchement prématuré, hospitalisation de l’enfant). 

Afin de prévenir toute discrimination en raison de la grossesse et de la maternité et afin qu’en aucun cas elle ne soit synonyme de frein dans l’évolution professionnelle, le manager prévoit un entretien avant et après le retour de congé maternité permettant une reprise d’activité à un niveau de responsabilité équivalent à celui précédemment occupé et adapté au projet professionnel de la salariée.

En cas de naissance(s) prématurée(s) (qui engendre souvent des soins particuliers et pour ne pas être pénalisée, comme prévu par la loi et sur recommandation du CoPil Genre de CFI), il est rappelé que le congé maternité est prolongé jusqu’à la date de retour initialement prévue, avec maintien de salaire. 

Congé « deuxième parent » 

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les différents types de famille, le père de l’enfant ou le cas échéant la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'un congé « deuxième parent » qui se décompose comme suit : 

de manière obligatoire 5 semaines (25 jours ouvrés) consécutives, avec au moins 4 semaines après la naissance, dont : 
11 jours (21 en cas de naissances multiples) correspondant à l’article L. 1225-35 du Code du travail qui doivent être pris de manière consécutive dans les 4 mois après la naissance ; 
Le solde des jours qui doit comprendre ou être accolé aux 11 jours précédents ; 

maintien de sa rémunération sur l’ensemble du congé.

Les jours octroyés au-delà des jours légaux sont traités de la même manière que les jours de congés légaux. Ils sont accordés uniquement aux personnes salariées bénéficiant d’une ancienneté de minimum 3 mois et n’étant plus en période d’essai. Elles doivent préalablement informer la DAFR (RH) au moins trois mois avant le 1er jour de la période au cours de laquelle il entend prendre son congé. Il devra fournir un justificatif de naissance (extrait de naissance ou copie du livret de famille).

En cas d'hospitalisation immédiate d'un enfant juste après l'accouchement, sur justificatif et le temps de l’hospitalisation, la durée du congé « deuxième parent » et d'accueil de l'enfant est allongée au maximum de 30 jours consécutifs en plus des jours susmentionnés.

Congé d’adoption 

Dans la même logique que la promotion d’égalité entre les femmes et les hommes, il est établi que l’arrivée d’un enfant, qu’il soit biologique ou d’adoption, donne accès aux mêmes droits et obligations. Ainsi, en sus du congé d’adoption accordé conformément aux articles L. 1225-37 et suivants du Code du travail à l’un des parents, il est établi que le deuxième parent adoptant bénéficie des mêmes droits et obligations que ceux évoqués à l’article D.2.3.11.2.

Congé parental d’éducation 

Un congé parental d’éducation peut être accordé à tout salarié père ou mère, à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions fixées aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail. 

Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant

Un salarié peut, sous conditions, renoncer anonymement à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Bénéficiaires du don de jours :

Peut bénéficier du don de jours de repos tout salarié qui assumerait :

•	Être salarié parent d’un enfant gravement malade :
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il a un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables sa présence soutenue et des soins contraignants.

•	Être salarié proche aidant :
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos.
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce proche peut être :

soit la personne avec qui le salarié vit en couple,
soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin germain, neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux, son concubin ou son partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Jours concernés :

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT),
soit un autre jour de récupération non pris,
soit les jours de repos donnés provenant d'un compte épargne temps (CET).

Démarches :

Salarié souhaitant faire un don

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à la DAFR (RH).
L'accord de l'employeur est indispensable.

Salarié bénéficiant du don de jours

Afin de bénéficier du don de jours, le salarié doit avoir consommé préalablement la totalité de ses compteurs de congés.
Le salarié bénéficiaire du don adresse une demande à la DAFR (RH) accompagnée d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant ou du proche aidant.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés demandent simultanément à bénéficier d’un don de jours, il serait fait une répartition égalitaire des jours.

Journée de solidarité vieillesse

La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Cette journée est fixée à CFI le lundi de Pentecôte, jusqu’alors un jour férié et chômé.

Les salariés, pour répondre à la mesure d’ordre public concernant la journée de solidarité vieillesse, ont le choix entre : 

travailler le lundi de Pentecôte au titre de cette journée, sans aucune compensation sur une durée de 7 heures,
chômer le lundi de Pentecôte mais poser un jour de JRTT ou de CP au titre de cette journée. Celui-ci est déduit de leurs compteurs respectifs. 

La journée de solidarité concerne tous les salariés du secteur privé, y compris les salariés en contrat à durée déterminée. Cependant, les salariés en CDD qui ont déjà effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise ne sont plus concernés.

Le salarié n’est pas obligé d’effectuer plus d’une journée de solidarité au cours d’une même année civile. S’il change d’entreprise et s’il doit s’acquitter d’encore une journée de solidarité chez son nouvel employeur, alors celle-ci lui sera rémunérée. Il peut également refuser d’exécuter à nouveau cette journée, sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.

Pour les stagiaires, cette journée est fériée car ils « ne sont pas soumis au droit commun du Code du travail et notamment à la législation sur la journée de solidarité », sauf si la convention de stage le prévoit expressément.

Droit à la déconnexion 

La direction incite les salariés à se déconnecter de leur ordinateur et téléphone portables en dehors des heures légales de travail et à respecter les plages horaires définies à l’article D.2.1.4.
 
CFI souhaite que les salariés comme les managers de l’entreprise respectent certaines règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; 
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
pour les absences autorisées, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. 

Des règles similaires devront être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des règles et modalités spécifiques applicables aux situations de télétravail seront précisées dans la charte de télétravail de CFI.

Le compte épargne temps 

Objet 

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées. 

Conditions d’alimentation du CET 

Le droit à l’ouverture d’un CET appartient à tous les salariés de CFI en CDI ou en COD de plus de 18 mois et dont la période d’essai est révolue. Le salarié qui souhaite y adhérer doit manifester sa volonté d'ouvrir un CET auprès de la DAFR (RH). Une fois ce compte ouvert, le salarié est libre de l'utiliser ou non.

Plafond annuel : le compte épargne temps, exprimé en jours ouvrés, peut être alimenté à l’initiative exclusive du salarié, ceci dans la limite de 5 jours ouvrés par an. 

Cette alimentation ne peut être effectuée que par le versement de droits à absence liés aux jours de congés payés, aux jours de réduction du temps de travail (JRTT) et aux jours d’ancienneté.

Les congés pour événements familiaux ou absences exceptionnelles ne peuvent pas être versés au compte épargne temps. 

Plafond total : chaque collaborateur de CFI peut alimenter son compte épargne temps dans la limite de 65 jours ouvrés. 

Lorsque le plafond de 65 jours ouvrés est atteint, l’alimentation du compte épargne temps par le collaborateur est suspendue, temporairement, jusqu’à ce qu’il ait épuisé tout ou partie de ses droits (par monétisation ou prise de congés). L’alimentation redevient possible dès lors que le compteur de jours disponibles est inférieur au plafond fixé.

Conditions d’utilisation du CET 

Chaque collaborateur de CFI peut recourir à son compte épargne temps dans les conditions ci-après. 

Utilisation en temps  

Sur demande écrite, avec copie DAFR (RH) et après validation du supérieur hiérarchique, les jours épargnés peuvent être utilisés dans les mêmes conditions qu’un congé légal dans la limite de 20 jours par an (sauf accord express de la direction générale) : 

lorsque le salarié a épuisé, pour l'année en cours, l'intégralité de ses droits à congés payés, JRTT et ancienneté ;
pour un passage à temps partiel temporaire ;
pour une période de formation en dehors du temps de travail ;
en cas de maladie « grave » pour ascendants et descendants et fin de vie ;
pour tout autre motif après étude au cas par cas par la direction/DAFR (RH)

À noter : le refus par le supérieur hiérarchique doit être justifié avec copie DAFR (RH).

Par ailleurs, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant au nombre total de jours épargnés.

Cette indemnité a le régime social et fiscal d’un salaire. Elle est calculée selon les principes retenus pour les indemnités de congés payés. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation. 

Utilisation via monétisation  

Le salarié peut solliciter la monétisation de tout ou partie du CET dans la limite de 20 jours par an sans majoration, sauf cas particulier qui pourra être négocié et validé par la DAFR (RH), sur présentation de pièces justificatives expliquant la raison de la demande (voyage autour du monde, achat bien mobilier ou immobilier…) et sous réserve d’une bonne anticipation.

La demande de monétisation se fait à tout moment auprès de la DAFR (RH). 

La valorisation, en numéraire, des jours monétisés à la demande du collaborateur est établie sur la base de sa rémunération journalière brute habituelle (salaire de base + pro rata du 13ème mois au jour du versement / 21,67*). Pour les salariés à temps partiel, le calcul se fera au prorata de leur temps de travail.

(*) nombre mensuel moyen de jours payés

Cas exceptionnels de liquidation du compte épargne temps 

Lorsque la liquidation du compte épargne temps intervient, quel que soit le motif qui suit, celui-ci est valorisé dans les conditions définies à l’article D.3.2.3 (Monétisation). 

Liquidation automatique  

En application de l’article D. 3154-1 du Code du travail, lorsque la valorisation des droits accumulés par le collaborateur sur son compte épargne temps excède six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, une indemnité correspondante à la fraction excédentaire de ces droits est versée au collaborateur. 

Rupture du contrat de travail  

En cas de rupture du contrat de travail du collaborateur, quel qu’en soit le motif, le crédit du compte épargne temps est liquidé lors de l’établissement de son solde de tout compte et versé avec celui-ci sous la forme d’une indemnité compensatrice correspondante aux jours épargnés. 

Décès  

En cas de décès du salarié, les montants versés au CET par le collaborateur décédé sont dus à ses ayants droit au même titre que les différentes sommes réglées dans le cadre du solde de tout compte.

Conditions de liquidation des droits versés aux CET issus de l’accord du 12 février 2008 et versement du solde issu d’un CET issu de l’accord du 12 février 2008 vers le CET de CFI 

Au-delà de 65 jours, les droits versés aux CET applicables dans le cadre de l’accord du 12 février 2008 doivent être liquidés par la prise de congés ou la monétisation de ces droits selon les conditions définies ci-dessous, ceci jusqu’au 31 décembre 2022 sauf accord express de la direction générale.

Dans le cas d’une liquidation en temps, la prise de congés financée par l’utilisation de ces comptes épargne temps ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2022 et ne peut se faire qu’avec l’accord de sa hiérarchie et dans la limite de 20 jours ouvrés par an, sauf accord express de la Direction générale. 

Dans le cas d’une liquidation financière, le paiement sera limité à un maxi 60 jours ouvrés par an.

Des dérogations pourront être accordées en discussion avec la DAFR (RH). En particulier pour les personnes disposant de plus de 100 jours sur leur ancien CET avant l’adoption du présent accord, un point sera fait individuellement avec la DAFR (RH) pour identifier la meilleure manière de liquider les jours au-delà de 65.

Lorsque le plafond de 65 jours fixé dans le présent accord a été atteint, l’alimentation du compte épargne temps par le collaborateur est suspendue, temporairement, jusqu’à ce qu’il ait épuisé tout ou partie de ses droits (par monétisation ou prise de congés). L’alimentation redevient possible dès lors que le compteur de jours disponibles est inférieur au plafond fixé (65 jours).


Rémunération 

CFI promeut l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour un « travail de valeur égale » conformément à l’article 23 du Code du travail qui prévoit que « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal. »

Le salaire brut annuel est versé en 13 mensualités. 

Le 13ème mois est égal au salaire brut de décembre (à temps plein et pour une année complète d’activité) et n’est en rien une prime mais fait partie intégrante du salaire. Il est payé avec le salaire du mois de décembre. En ce qui concerne le personnel entré en fonction en cours d'année, CFI versera cet élément de salaire au prorata du temps de présence du salarié.

Le salarié pourra demander une avance sur son 13ème mois à partir du 7ème mois de l’année. Le montant de l’acompte demandé au mois m ne pourra dépasser m-1/12ème du salaire mensuel. Par exemple, une demande au mois de septembre ne pourra excéder 8/12ème du salaire mensuel.

Grille des salaires et classification SYNTEC
 
Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s’échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie, sans limitation supérieure, le minimum d’une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures. 

Chaque salarié devra être positionné selon la classification proposée par SYNTEC. 

À titre indicatif, la grille SYNTEC applicable à la date de la signature du présent accord est jointe en annexe 3. Elle a vocation à évoluer et les mises à jour sont consultables sur le site de la convention SYNTEC : 

À chaque position correspond un salaire minimal réévalué régulièrement par avenant à la convention SYNTEC. 

Concernant les augmentations de salaires, CFI s’engage à ce que les personnes revenant de congé maternité, deuxième parent ou parental soient traitées de la même manière que les autres salariés.


Primes 

Prime de vacances 

La prime de vacances prévue par l’article D.4.2.1 de la convention SYNTEC s’applique selon les modalités suivantes : 

La période de référence prise en compte pour le calcul de l’enveloppe de l’année n est la suivante: 1er janvier n-1 / 31 décembre n-1. 
Pour les salariés entrés chez CFI après le 1er janvier n-1, la période de référence débute à la date de leur embauche.
Seuls les salariés présents au 31 mai n sont éligibles. 
Pour les stagiaires ayant réalisé un ou plusieurs stages au cours de la période de référence et recrutés ensuite dans le cadre d’un contrat de travail, l’ancienneté acquise au titre de ce(s) stage(s) est prise en compte dans la détermination du temps de présence. 
Le montant perçu par chaque salarié est au moins égal à 10% de leur indemnité de congés payés (du 1er janvier au 31 décembre de l’année qui précède). Elle est calculée au prorata de son temps de présence chez CFI entre le 1er janvier n-1 et le 31 décembre n-1 
Cette prime est versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Prime de performance

Pour l’ensemble des salariés qui ne bénéficient pas d’une prime contractuelle sur objectifs, une prime annuelle de performance pourra être envisagée par la direction. Dans ce cas, la direction en fixera les modalités d’attribution et les montants.

Prime de garde/crèche 

Les salariés en CDI, en CDD et en activité perçoivent une indemnité destinée à compenser les frais de garde de leur(s) enfant(s) de moins de 3 ans dans une crèche ou chez une nourrice agréée. L’indemnité est prolongée jusqu’aux 4 ans de l’enfant en cas de difficulté (justifiée) d’admission à l’école maternelle. 

Cette indemnité est versée, par enfant, selon les conditions suivantes : 

si les parents sont tous deux salariés de CFI, elle n’est versée qu’une fois ; 
son montant forfaitaire journalier est de 10 € (au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel) ;
elle doit être justifiée : 
soit par une facture mensuelle remise par la crèche ou la mairie ;
soit par la copie du contrat de travail entre la nourrice agréée et la famille ainsi que la copie du bulletin de salaire et du relevé mensuel de l’URSSAF. 

Les salariés seront indemnisés avec un mois de décalage (indemnisation en février pour une garde en janvier). 

Ces indemnités sont soumises à charges fiscales et sociales.

Prime d’accès au numérique  

Cette prime correspond à la volonté de CFI de développer le télétravail et d’inciter et aider les salariés à pouvoir obtenir les meilleures qualités techniques d’abonnement, de branchement et de liaison afin de garantir la bonne exécution de leur mission lors des jours télétravaillés.

Condition d’accessibilité au remboursement

Remboursement acquis à tout salarié en CDD ou CDI qui est en mesure de justifier un abonnement internet, au prorata de son temps de présence dans l’année.

Présentation une fois par an d’un justificatif de moins de trois mois qui atteste l’abonnement pour l’année en cours (abonnement, facture du fournisseur internet, justificatif de prélèvement bancaire).

Indemnisation 

Toute personne qui aura souscrit à un abonnement internet et satisfaisant aux conditions de l’article précédent (Article D.4.2.4.1) sera remboursé d’un montant brut annuel de 400 € maximum pour une année pleine d’abonnement. 

Cette indemnité pour défraiement qui ne saurait en aucun cas revêtir le caractère de salaire, sera néanmoins considérée comme un élément de rémunération brute et donnera lieu aux cotisations sociales et fiscales habituelles. 

Paiement

Cette indemnité sera payée annuellement et portée sur le bulletin de paie de décembre de chaque année, sous réserve de présentation des justificatifs nécessaires avant le 1er décembre. Ce paiement inclura le mois de décembre de la même année.

Prime d’arrivée d’un enfant

Une prime est accordée à tout salarié qui accueillera un enfant (naissance ou adoption).

Le montant forfaitaire de cette prime est de 800 € bruts.

Elle est payée sur la base d’un certificat de naissance ou d’adoption dans le mois qui suit la production de ce dernier.

Prime de parentalité (ou supplément familial) 

Les salariés en activité ou en congé rémunéré perçoivent une prime mensuelle de parentalité fixée à 50 euros bruts pour chacun des enfants scolarisés jusqu’au 21ème anniversaire (sur présentation d’une copie du livret de famille et certificat de scolarité). 

Lorsque les deux parents sont salariés de CFI, la prime de parentalité est versée à l’un des deux uniquement. 

Les salariés sous contrat à durée déterminée perçoivent le supplément familial lorsque la durée de leur contrat est au moins égale à un mois.


Forfait mobilités durables

En remplacement de la « prime transport », dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », CFI met en place le forfait « mobilités durables » créé par la Loi d’orientation des mobilités et dont le décret est paru le 9 mai 2020 (Décret 2020-541) dans la limite globale de 400 € par salarié et par an.



Bénéficiaires :

Pourront bénéficier du forfait « mobilité durables », les salariés en CDI ou CDD qui utilisent un transport personnel alternatif pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail.

La direction précise que la prise en charge du forfait « mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics. Toutefois, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut pas dépasser 400 € par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant (CGI art. 81, 19° ter b).

Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à 50% de la durée légale hebdomadaire du travail (ou de la durée conventionnelle, si elle est inférieure à la durée légale) doivent bénéficier du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet (C. trav. art. R. 3261-14 modifié).

Pour les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures inférieur à 50% de la durée du travail à temps complet (à savoir 50% de la durée légale hebdomadaire du travail ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle), la prise en charge est proratisée par le rapport « nombre d’heures travaillées / 50% de la durée du travail à temps complet ».

Précisions sur les types de transport personnel alternatif :

Le forfait « mobilités durables » regroupe les frais de transport liés (C. trav. art. L. 3261-3-1) :

À l’utilisation par le salarié d’un cycle personnel (ex. : vélo, électrique ou non). 
Au covoiturage, que le salarié soit conducteur ou passager.
Au recours à d’autres services de mobilité partagée (précisions ci-dessous).
À l’utilisation par le salarié des transports publics de personne hors abonnement.

Les autres services de mobilité partagée comprennent :

La location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes), avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés.
Les services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens de l’article L. 224-7, V du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, selon le communiqué de presse du ministère de la Transition écologique).

Modalités de versement :

La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 400 € par an et par salarié (versée annuellement en décembre de l’année n, au prorata du temps de présence sur cette même année). 

Le salarié doit être en mesure de fournir une attestation sur l’honneur (dont le modèle sera fourni par la Direction) et un justificatif de l’utilisation des modes de transport susvisés au moment de la demande faite auprès de la DAFR (RH) pour enclencher le versement de l’allocation. 
Il sera demandé ensuite aux salariés de fournir ces documents au début de chaque année civile pour continuer à bénéficier du versement de cette allocation.




Indemnités de rupture (licenciement, fin de carrière) 

Indemnité de licenciement  

CFI peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions fixées aux articles L. 1231-1 et suivants du Code du travail. 

Les salariés dont le contrat de travail est rompu pour un motif économique bénéficient d’une priorité de réembauche durant un délai de 12 mois dans l’entreprise à compter de la date de rupture de leur contrat, à condition d’en faire la demande au cours de ce même délai. 

Il est par ailleurs attribué à tout salarié justifiant d’au moins 2 années d’ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis. 

Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé comme suit : 1/3 de mois par année de présence quelle que soit l’ancienneté et le statut du salarié avec un plafond maximal fixé à 12 mois.

En application de la convention SYNTEC, le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération annuelle brute précédent la notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues par les contrats de travail individuels et exclut les majorations pour heures supplémentaires et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou d’arrêt maladie rémunéré à demi-traitement ou non rémunéré, la rémunération prise en compte est celle que le salarié aurait perçue s’il avait exercé ses fonctions à plein temps.

Indemnité de retraite  

Départ à la retraite à l’initiative du salarié  

Tout salarié ayant atteint l’âge fixé par la législation en vigueur peut décider de partir en retraite en demandant la liquidation de sa pension vieillesse. Le départ s'effectue dans les conditions légales et réglementaires en vigueur à la date du départ à la retraite. 

Mise à la retraite du salarié  

CFI peut mettre un salarié à la retraite dans les conditions légales et réglementaires en vigueur à la date de la mise à la retraite. CFI peut aussi accepter que le salarié continue son activité en fonction d’annuité qui seraient manquantes du fait des évolutions constantes des lois ouvrant droit à la retraite à un taux plein.

Indemnités de départ à la retraite ou de mise à la retraite  

Le salarié partant ou mis à la retraite perçoit une indemnité complémentaire aux indemnités légales, respectivement prévues aux articles L. 1237-9 et 1237-7 du Code du travail, selon les modalités prévues dans la convention collective SYNTEC. 

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté telle que définie à l’article 1.2.10 du présent accord. 

Elle s’élève à 1/3 mois par année d’ancienneté.

Le mois de rémunération s’entend, dans le cas particulier, comme le 1/12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.

Cette indemnité n’est pas due lorsque le départ intervient avant l’âge légal de la retraite, sauf si ce départ résulte d’une inaptitude physique totale reconnue par la sécurité sociale ou si le salarié est reconnu travailleur handicapé et bénéficie à ce titre d’une retraite anticipée.

Démission  

Tout salarié qui désire quitter CFI doit présenter sa demande par écrit et observer le préavis prévu conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC.

Rupture conventionnelle  

CFI et le salarié peuvent convenir en commun de mettre fin au contrat de travail dans les conditions prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Le montant minimum de l’indemnité versée en cas de rupture conventionnelle est équivalent au montant mieux disant entre l’indemnité de licenciement prévue au présent accord (art. D.4.3.1), l’indemnité conventionnelle SYNTEC et l’indemnité légale de licenciement, conformément à l’article L. 1237-13 du Code du travail.

Préavis 

En cas de rupture d’un contrat à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée à : 
un mois pour les salariés non cadres qui ont moins de deux ans d’ancienneté et deux mois au-delà de deux ans d’ancienneté ; 
trois mois pour les salariés cadres. 

Pendant la période de préavis, lorsque la rupture du contrat de travail est à l’initiative de l’employeur, les salariés sont autorisés à s’absenter pour rechercher un emploi (hors cas de mise à la retraite) pendant 50 heures (ou 7 jours) par mois. Le salarié peut, en accord avec CFI, grouper ces heures en journées ou demi-journées. Ces autorisations d’absence sont rémunérées. 

La prise de ces heures est fixée d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. 

À défaut d’accord, elle est fixée pour moitié à l’initiative du responsable hiérarchique et pour moitié à l’initiative du salarié. Le salarié ne peut plus se prévaloir de ces dispositions dès lors qu’il a trouvé un nouvel emploi. 
CFI peut décider de dispenser le salarié de l’exécution totale ou partielle de son préavis. Le cas échéant, le salarié perçoit, conformément aux dispositions légales en vigueur, une indemnité compensatrice qui n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. 

Quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, le salarié peut demander à ne pas exécuter son préavis, pour tout ou partie. Si CFI l’accepte, aucune rémunération n’est due au salarié pour la partie non exécutée du préavis. 

La rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde est exclusive de tout préavis.

Représentation du personnel

La représentation des salariés par les délégués syndicaux et membres élus du CSE est réglée par les dispositions légales en vigueur.

En dérogation à l’article 4 de la convention collective SYNTEC, il est acté de n’élire qu’un collège unique réunissant cadres et non-cadres, sauf accord pré-électoral qui prévoirait une disposition différente.

Le mandat des élus au sein du CSE est fixé à 4 ans sauf accord pré-électoral qui prévoirait une durée différente.

DurÉe de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il peut faire l'objet de révisions et être dénoncé dans les conditions prévues ci-après. 

DÉnonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé par l'une des parties signataires, à tout moment, intégralement ou partiellement, en respectant un préavis de 6 mois et dans les conditions légales en vigueur (Art. L. 2261-9 et suivants du Code du travail). 

RÉvision 

Le présent accord peut donner lieu à révision par voie de la négociation d’un avenant. 

Date d’effet et d’entrÉe en vigueur

Le présent accord s’applique à compter de sa signature et de son dépôt conformément aux dispositions légales sur la validité des accords collectifs d’entreprise et aux dispositions spécifiques prévues au III « Portée de l’accord ».

Comme précisé dans l’article C, le présent accord n’entrera en vigueur que le 1er janvier 2021. Dans l’intervalle, les règles et pratiques en vigueur antérieurement resteront d’application.

PublicitÉ et dÉpôt lÉgal 

Le présent accord est déposé selon les formalités légales auprès de l’administration du travail ainsi que du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. 

Comme le prévoit la convention SYNTEC, il est également adressé à !'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) SYNTEC. 
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de délégations signataires.



Fait à Issy-les -Moulineaux le 24 août 2020




Pour CFI, 	Pour les organisations syndicales
	CFDT, 
	

Annexe1 : RÉÉvaluation du salaire mensuel consÉcutive À l’abandon des 11 jours de repos et de pont octroyÉs par le passÉ en sus des obligations lÉgales

Pour les salariés à temps plein inscrits à l'effectif à la date d'application du présent accord, le rachat de 7 jours de repos s'effectue sous la forme d’une majoration du salaire brut mensuel.

Cette majoration se calcule ainsi :

(salaire de base mensuel / 21,67*) x 7 / 13 pour les personnes payées sur 13 mois
(salaire de base mensuel / 21,67*) x 7 / 12 pour les personnes payées sur 12 mois

Pour les salariés à temps partiel, le calcul de la majoration se fera au prorata de leur temps de travail.

Le salaire de base mensuel pris en compte pour le calcul de la majoration du salaire mensuel est celui déterminé par le contrat de travail avant application du présent accord et tel que figurant sur le bulletin de paye de décembre 2020.

*nombre mensuel moyen de jours payés 



Annexe 2 : Reprise de la prime d’anciennetÉ Sofirad pour les salariÉs en bÉnÉficiant À la d’entrÉe en vigueur du prÉsent accord

Les salariés bénéficiant de la prime d’ancienneté prévue par la note SOFIRAD verront leur rémunération augmentée afin que cette prime d’ancienneté telle qu’appliquée au 31/12/2020 soit totalement intégrée dans le salaire de base. 

Par convenance, CFI se réserve la possibilité de faire figurer sur le bulletin de paie une nomenclature détaillée sur deux lignes avec salaire de base en ligne une et « intégration salariale d’ancienneté », en ligne deux.





Annexe 3 : Grilles salariales SYNTEC (en vigueur en date du 24/08/2020 - donnÉes À titre indicatif)