ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
Période : 2018 2019 2020




Entre :


La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par ………………………………………………………, agissant en qualité de Président,


D’une part,


Et l’organisation syndicale représentative, 


CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture, représentée par ……………………………………………….,



D’autre Part,


Il a été conclu le présent accord relatif à l’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.




PREAMBULE


Depuis son premier accord d’entreprise signé en 2009, Cegid met en œuvre des actions dans le domaine de l’insertion, la formation et le maintien des travailleurs handicapés, portant le handicap comme un élément à part entière du mode de fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, au-delà de ses actions citoyennes d’entreprise socialement responsable, Cegid affiche depuis de nombreuses années sa volonté de changer la vision du handicap au sein de l’entreprise.

Le bilan triennal de leur troisième accord d’entreprise a permis aux partenaires sociaux de valider que la politique handicap de Cegid est complétement intégrée aux actions de lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité au sein de l’entreprise.
Ce bilan a aussi permis de partager la nécessité de disposer de l’adhésion du collectif, et de l’engagement de la grande majorité des collaborateurs pour donner une légitimité à cette mission.

Afin de poursuivre les démarches initiées depuis neuf ans, qui ont directement contribué à l’emploi de personnes en situation de handicap, les partenaires sociaux conviennent qu’il est indispensable de s’appuyer à la fois sur des structures externes spécialisées mais aussi, sur des collaborateurs impliqués assurant le relai local et déclinant de manière opérationnelle l’accord d’entreprise.
Ces collaborateurs, désignés correspondants handicap, sont garants de la proximité nécessaire vis-à-vis de collaborateurs concernés par le handicap.

La signature de ce quatrième accord marque la volonté des parties signataires de poursuivre les actions engagées et le déploiement d’actions diversifiées pour favoriser le handicap.




CHAPITRE 1 – CADRE DE L’ACCORD 

Les négociations engagées entre les partenaires sociaux en vue de parvenir à la signature d’un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, se sont inscrites dans le cadre de la Loi du 11 février 2005. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés (articles L.5211-1 et suivants, R.5212-1 et suivants du Code du travail) telles que modifiées par la loi 2005-102 du 11 février 2005 et complétées par la loi n°2011-901 du 28 juillet 2011.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord définit la politique de l’entreprise, et précise les orientations retenues pour assurer l’intégration professionnelle, la formation professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes en situation handicap.
En accord avec les organisations syndicales signataires, il est expressément convenu que cet accord sera applicable dès lors que l’autorité administrative compétente aura donné son agrément quant à sa mise en œuvre.

Les principaux objectifs de cet accord sont de :

Favoriser le recrutement des personnes handicapées au sein de Cegid, en assurant leur intégration tant dans l’environnement de travail, que sur l’emploi occupé ;
Permettre le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ou devenant handicapées, en engageant des actions visant à permettre la poursuite de leur activité au sein de l’entreprise ;
Développer des actions de formation en faveur des personnes handicapées ;
Développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté, ainsi que le recours à ces structures pour l’achat de biens ou de prestations de services ;
Poursuivre et développer des actions d’information et de sensibilisation des collaborateurs autour de la politique d’emploi de personnes handicapées menée par l’entreprise.

En référence à l’article L.5212-8 du Code du travail relatif au champ d’application des accords de branche, d’entreprise, de groupe ou d’établissement et à l’article L.2241-1 du Code du travail relatif aux mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, il est défini un plan d’actions présenté au chapitre 2 du présent accord. 


CHAMP D’APPLICATION

II.1.Etablissements
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de l’entreprise.
En vertu de l’article R.5212-18 du Code du travail, l’application du présent accord entraînera la péréquation entre les établissements. Dans ces conditions, l’ensemble des établissements de l’entreprise, y compris ceux n’atteignant pas le seuil de 20 salariés, bénéficiera des mesures définies dans le cadre du présent accord. 




II.2.Bénéficiaires
Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail tel qu’il résulte de l’article 271 de la loi du 11 février 2005 et du 26 mai 2008 et modifié par l'article 107 de la loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016.

Il s’agit notamment des catégories suivantes :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

CHAPITRE 2 – PLAN D’ACTIONS

Le programme d’actions détaillé dans le présent chapitre s’appuie sur la situation de l’obligation d’emploi de l’entreprise, arrêtée au 30 novembre 2017.
Pour le construire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic partagé dans le cadre de la commission de suivi de l’accord d’entreprise triennal arrivé à échéance.
Ainsi, après avoir effectué l’analyse détaillée, aussi bien qualitative que quantitative, des actions menées au cours des années précédentes, les parties signataires ont pu élaborer un plan d’actions prenant en compte les succès mais aussi les difficultés rencontrées au cours des expériences précédentes.
Ce nouvel accord d’entreprise s’appuie également sur une analyse du contexte de l’entreprise et en particulier de ses perspectives en termes d’emploi.

EMPLOI

En matière d’emploi, Cegid s’engage à mener des actions dans chacun des trois domaines d’actions que sont le plan d’embauche, le plan de maintien dans l’emploi et le plan d’insertion et de formation.
Les mesures définies dans chacun des domaines prennent en compte les enseignements tirés des deux accords précédents.

Plan d’embauche
I.1.1) Objectifs en termes d’emplois

Les parties signataires ont partagé leur volonté de fixer comme axe prioritaire l’embauche de personnes handicapées. 
Dans le cadre du bilan effectué, elles ont relevé que l’objectif fixé dans l’accord triennal précédent n’avait pas pu être atteint malgré les actions très variées menées au cours des dernières années.
Bien que l’écart entre les métiers de l’entreprise et le profil des demandeurs d’emploi handicapés demeure significatif, les parties signataires considèrent que la connaissance du marché de l’emploi, le développement des nouvelles méthodes de sourcing et de recrutement (forums virtuels notamment), et les perspectives d’embauches au sein de Cegid, leur permettent de conserver un objectif similaire à celui de l’accord précédent. 
Ainsi, l’objectif général d’embauches, fixé par Cegid, est de parvenir à l’embauche de 19 personnes handicapées au cours des trois années à venir.

Cegid continuera de saisir toutes les opportunités susceptibles de favoriser l’intégration de personnes handicapées, quels que soient les postes concernés : 
Accroissement d’effectif ;
Postes libérés ;
Remplacements pour congé maternité, maladie ou pour tout autre motif ;
Embauches dans le cadre de CDD de surcroît d’activité ou missions d’intérim ;
Contrats en alternance.
Et plus généralement, toutes actions conduisant à la signature d’un contrat de travail.
Les partenaires sociaux rappellent que l’insertion dans le cadre CDI sera toujours privilégiée. 

L’entreprise précise également que le recrutement de personnes handicapées répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de la compétence, conformément à la politique de diversité et de non-discrimination de Cegid. Ainsi, la procédure classique de recrutement sera appliquée au candidat reconnu handicapé.

L’objectif trisannuel définit une progression annuelle différente compte tenu des prévisions d’embauches.



Pour accompagner les différentes actions qui permettront d’atteindre cet objectif d’embauches, Cegid assurera l’ouverture de l’ensemble de ses postes disponibles aux candidats travailleurs handicapés.

I.1.2) Partenariat avec les structures spécialistes de l’emploi de travailleurs handicapés 

L’entreprise poursuivra ses relations avec les divers organismes publics et privés susceptibles de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.
Dans ce cadre, Cegid maintiendra ses partenariats avec les organismes d’insertion spécialisés (Pôle emploi, Cap Emploi, intérim spécialisé…), y compris par le biais des réseaux sociaux qui sont désormais incontournables en matière de recrutement.

Compte tenu des actions menées au cours des neuf dernières années, Cegid renforcera plus particulièrement dans le cadre de ce nouvel accord triennal ses partenariats avec les écoles, universités et centres de formation spécialisés en vue de poursuivre le développement d’un vivier potentiel de recrutements.

I.1.3) Actions spécifiques de recrutements

L’expérience issue des actions menées dans le cadre des trois accords précédents conduit les parties signataires à maintenir la diversification des sources de recrutement visant à favoriser l’intégration de travailleurs handicapés  en ayant recours :
A l’utilisation renforcée des nouveaux modes et techniques innovantes de recrutement ;
A des diffusions spécialisées par des abonnements aux CV-thèques "Handicap" en vue de constituer un vivier de candidats et d’assurer la publication de ses offres ;
A des événements relatifs à l'emploi de personnes handicapées, comme les forums, jobdating et autres manifestations dédiées ;
Aux contrats d'alternance et de professionnalisation comme moyen d'insertion et d'accès à l'emploi stable, après l’identification des centres de formation adaptés à ses emplois ;
Aux stagiaires, notamment ceux sortant des centres de rééducation professionnelles (ADAPT, APF, ONAC,..) ;
Au Contrat de Rééducation Professionnelle ;
Aux relations avec la direction des écoles et les associations étudiantes afin de proposer des programmes de partenariat, de formation et sensibilisation, d'accompagnement sur le sujet du Handicap.

Cegid poursuivra les actions de sensibilisation pour bien appréhender le handicap, et le cas échéant de formation, à l’attention des différents acteurs en charge dans l’entreprise du recrutement et de l’insertion.


Plan d’insertion et de formation

I.2.1) Adaptation de poste

Le recrutement d’une personne handicapée peut nécessiter l’aménagement de son poste de travail, voire des locaux au sein desquels il travaillera afin d’assurer la prise de ses fonctions dans des conditions d’accueil permettant au mieux son intégration.
Afin d’anticiper une adaptation de poste qui serait nécessaire, une visite médicale de pré-embauche sera proposée au travailleur handicapé. 
Elle permettra au médecin du travail d’établir des préconisations et de faire intervenir, si nécessaire, un ergonome.
Dans ce cadre, en fonction du handicap du collaborateur recruté, des aménagements pourront être mis en œuvre, en relation avec le médecin du travail et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
Il est précisé que pour les contrats de travail de courte durée, les aménagements de poste à l’embauche pourront également être financés dans le cadre du présent accord pour les personnes titulaires du statut de travailleur handicapé sous réserve que les coûts soient raisonnables et dans le budget alloué.

I.2.2) Sensibilisation du management 

En complément des actions de communication qui sont menées au travers de la politique de l’entreprise en matière de handicap, chaque manager qui accueillera dans ses équipes un travailleur reconnu handicapé sera informé après accord de la personne handicapée concernée. Il pourra recevoir une formation spécifique, avec le concours le cas échéant, d’un organisme spécialisé.
Cette formation devra également lui permettre d’organiser la sensibilisation de son équipe afin d’assurer la bonne intégration du collaborateur concerné et lever les craintes liées à l’intégration d’une personne en situation de handicap.

I.2.3) Intégration et Formation

Les parties signataires ont constaté que la majorité des collaborateurs handicapés recrutés au cours des dernières années n’ont pas souhaité bénéficier d’un dispositif d’accueil différent de celui existant pour tout collaborateur Cegid.
Néanmoins, il a été décidé de maintenir les mesures suivantes qui laissent le choix à chaque collaborateur handicapé de bénéficier d’un mode d’intégration renforcé, et de conserver une attention particulière aux conditions d’accès à la formation professionnelle.

Parcours adapté d’intégration et de formation
Afin d’accompagner au mieux l’intégration, chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficiera d’un plan d’intégration et d’accès à la formation professionnelle. 
Par ailleurs, une présentation des mesures de l’accord sera systématiquement intégrée à l’accueil de tout nouvel embauché avec présentation du correspondant handicap de proximité référent. L'ensemble des informations utiles sera accessible sur l'intranet en complément des documents remis à l'embauche (plaquette handicap et liste des correspondants).
En complément, le collaborateur handicapé pourra bénéficier d’un parcours d’intégration adapté par le responsable et la Direction des ressources humaines. Celui-ci fera l’objet d’un suivi dédié avec, au cours des six premiers mois, au moins 2 rendez-vous planifiés entre le collaborateur concerné et la DRH. Chaque collaborateur concerné pourra solliciter, si nécessaire, un entretien complémentaire.
Parrainage
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier s’il le souhaite, dès son arrivée dans l’entreprise et pour une période de six mois, d’un accompagnement personnalisé grâce à un parrain devant lui permettre d’assurer au mieux son intégration. Cette possibilité de se faire accompagner par un parrain lui sera rappelée lors du suivi de son plan d’intégration. 
La Direction des ressources humaines fera appel au volontariat afin d’identifier des collaborateurs en poste dans l’entreprise souhaitant assurer, sur leur temps de travail, la mission de parrain.
Chaque parrain sera nommé par la Direction des ressources humaines, en accord avec son manager, et bénéficiera d’une formation dédiée mise en œuvre par un organisme spécialisé.

Correspondants handicaps
Le réseau des correspondants handicap mis en place au cours des années précédentes permet également aux collaborateurs handicapés nouvellement embauchés de pouvoir s’adresser sur leur site à un acteur dédié. Leur rôle et leurs missions sont précisées dans l’article III du présent accord.

I.2.4) Mise en œuvre de formations spécifiques et partenariat avec des centres de formation en vue de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés

Cegid souhaite poursuivre les actions initiées dans le cadre des trois précédents accords, en participant directement au développement des programmes de formation visant à élever le niveau de formation ou de qualification des travailleurs handicapés. Ces actions permettront de faciliter leur intégration dans le milieu professionnel et pourront prendre la forme de contrat d’alternance, de stage ou de partenariat avec des centres de formation spécialisés.

Parmi les candidats identifiés par l’entreprise, il pourra être nécessaire de mettre en place des actions de formation en vue de favoriser le recrutement de travailleurs handicapés, certains ayant besoin de compléter leurs connaissances dans leur métier, ou d'acquérir un niveau de formation supérieur. 
La possibilité de leur proposer de suivre un parcours complémentaire de formation sera étudiée, en vue de préparer une embauche future. Cegid pourra participer au financement ou au co-financement de ces formations.

Cegid pourra contribuer au financement de formations pour des personnes handicapées, réalisées par des organismes publics ou privés. 
Dans ce cadre, les mesures suivantes pourront être mises en œuvre par l’entreprise :
des bourses d’études seront octroyées pour des formations qualifiantes de longue durée,
une aide financière à l’adaptation des modalités pédagogiques des formations suivies par des personnes handicapées sera également apportée par l’entreprise.
Le financement de ces actions aura comme objectif l’acquisition ou le perfectionnement des compétences des candidats, en préalable à leur embauche en milieu ordinaire de travail, au sein de Cegid ou d’une autre entreprise, prioritairement dans les domaines d’activité de Cegid, mais également dans d’autres domaines d’activité.
A cette fin, des indicateurs de suivi devront être mis en place pour évaluer régulièrement ces actions.
Au-delà des coûts pédagogiques, Cegid étudiera la prise en charge des coûts de transport voire d’hébergement associés aux déplacements des personnes inscrites dans les projets de formation portés par l’entreprise (notamment dans le cadre des contrats de professionnalisation, les stages etc.) et ce, soit pour se rendre en formation et suivre les programmes, soit pour rejoindre l’entreprise d’accueil durant les périodes d’immersion/de travail. 

Les parties signataires rappellent que la finalité de ces mesures est de permettre une meilleure intégration des travailleurs handicapés dans le marché du travail. La formation peut donc jouer un rôle important pour favoriser l’accès au monde professionnel des personnes en situation en handicap.
Ainsi, Cegid portera une attention particulière à la pertinence des actions de formation au regard de l’objectif d’insertion professionnelle qui doit en découler.

Plan de maintien dans l’emploi

Les parties signataires souhaitent poursuivre les mesures définies dans les deux précédents accords d’entreprise et qui participent au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Elles souhaitent renforcer la formation professionnelle qui constitue un levier important pour maintenir et développer l’employabilité des personnes handicapées.

Ainsi, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés développant un handicap ou dont le handicap évolue, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences. Ce plan d’actions s’appliquera aux salariés bénéficiaires de la loi, mais également à des salariés connaissant des difficultés temporaires ou permanentes d’aptitude à leur poste de travail reconnues par le médecin du travail en raison de leur état de santé ou d’un handicap.

I.3.1) Aménagement de poste et des conditions de travail
S’appuyant sur son expérience, l’entreprise s’engage à être attentive au processus interne relatif à l’aménagement des postes de travail des collaborateurs handicapés. 
En particulier, les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer les délais de traitement des situations et la communication vis à vis des collaborateurs concernés.

L’entreprise s’engage à étudier les besoins d’aménagement des postes des salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’entreprise.
Sur la base des éléments identifiés, Cegid mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail et en relation avec la CSSCT.
Pour ce faire, le médecin du travail pourra s’appuyer notamment sur :
Des cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;
Des experts intervenant dans le domaine de handicaps spécifiques nécessitant un appareillage.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales applicables Cegid veillera, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, à aménager les conditions de travail des salariés bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 complétée par la loi du 28 juillet 2011. Le médecin du travail sera associé au processus de décision concernant les améliorations ou adaptations envisagées. Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

En matière de télétravail, les partenaires sociaux ont partagé le cadre dans lequel ce dispositif exceptionnel d’organisation du travail pourrait intervenir. 
Ainsi, la direction des ressources humaines s’engage à étudier chaque situation. 
La demande de télétravail est étudiée par la direction des ressources humaines, en lien avec le manager concerné. Si les conditions d’éligibilité ci-dessous sont remplies, la direction des ressources humaines sollicitera le médecin du travail afin qu’il confirme la possibilité pour le travailleur handicapé d’exercer son activité dans le cadre d’un télétravail partiel selon le cadre défini par l’entreprise.
L’examen de la situation de télétravail prendra en compte les règles déterminées par l’entreprise :
Le télétravail relève d’un mode d’organisation exceptionnel du travail au sein de l’entreprise, à ce titre il ne peut pas être imposé à l’entreprise,
Le télétravail peut être envisagé dès lors où le métier du collaborateur le permet selon les impératifs ci-après : possibilité de travail à distance avec accessibilité des outils nécessaires à l’exercice de l’activité, absence d’impact sur l’organisation du service et les relations inter services, existence de KPI individuels et collectifs permettant de suivre la performance et la productivité du collaborateur concerné,
Le télétravail est limité dans le temps. Il pourra faire l’objet d’un renouvellement sous réserve de la réalisation préalable d’un bilan de la situation entre le manager et le collaborateur (conditions d’exercice de l’activité, KPI, situation du collaborateur concerné etc.) et de la validation par l’entreprise.
Le télétravail doit prendre une forme partielle avec un minimum de 2 jours de présence par semaine sur site et pendant une durée qui doit être limitée dans le temps.
L’acceptation par l’entreprise de la mise en œuvre temporaire du télétravail devra faire l’objet d’une formalisation.

I.3.2) Formation et évolution professionnelle
Les parties signataires considèrent que la formation professionnelle joue un rôle essentiel pour favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation handicap qui peuvent être fragilisées par rapport aux autres collaborateurs.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà mises en œuvre et à les renforcer.

Accessibilité de la formation professionnelle
Les formations inscrites au plan de formation de l’entreprise devront être accessibles aux collaborateurs handicapés. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du collaborateur concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux, à l'hôtellerie, adaptation des horaires avec sessions plus courtes, supports pédagogiques adaptés).
Un suivi annuel sera effectué dans le cadre de la commission de suivi pour s’assurer que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise. 
En complément, les parties signataires conviennent dans le cadre du présent accord que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé doit avoir bénéficié de l’équivalent de deux jours de formation par an.

Développement des compétences et des qualifications
Cegid portera une attention particulière à la mise en œuvre d’actions de formation professionnelle permettant de renforcer et développer les compétences et la qualification professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, y compris au travers de périodes de professionnalisation.
Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement ou de reconversion professionnelle en fonction de la situation professionnelle du collaborateur concerné, ou de l’évolution de son handicap.

Plan de formation spécifique
En complément des actions définies dans le parcours d’intégration, une attention particulière sera portée, annuellement, à la formation professionnelle des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans les situations suivantes :
Projet de mobilité interne : Un plan de formation spécifique sera élaboré afin d’accompagner le salarié dans ses nouvelles fonctions, 
Evolution du handicap : Des actions de formation liées à l’évolution du handicap seront organisées, en relation avec le médecin du travail.
Ces programmes de formation spécifiques seront définis par la Direction des ressources humaines avec le collaborateur concerné et l’implication du management ainsi que la médecine du travail.

Bilan professionnel
Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter l’organisation d’un bilan professionnel spécialisé (d’une durée minimale de 7h00) afin de définir un projet professionnel plus compatible avec son handicap. Ce bilan sera réalisé par la DRH qui pourra solliciter un organisme extérieur compétent dans le traitement des problématiques de handicap, dont le financement sera assuré par Cegid.
Le collaborateur concerné devra effectuer sa demande par écrit auprès de la Direction des ressources humaines, après information de son responsable. La périodicité de la demande d’un bilan professionnel par un collaborateur dépendra de l’évolution de son handicap, mais ne peut pas être supérieure à une fois tous les deux ans.  

 Evolution professionnelle
Au-delà de l’entretien professionnel dont bénéficie chaque collaborateur, tout collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra solliciter, une fois par an, un entretien spécifique avec la Direction des ressources humaines en vue d’examiner son projet professionnel et ses perspectives d’évolution dans l’entreprise.

I.3.3) Suivi des inaptitudes – Aide au reclassement
Au-delà des dispositions légales applicables, toute nouvelle inaptitude identifiée par le médecin du travail (partielle ou totale, y compris temporaire) d’un collaborateur de l’entreprise, fera l’objet d’un échange spécifique entre le médecin du travail, la Direction des ressources humaines et le manager. L’objet de cet échange est de pouvoir identifier au mieux les restrictions médicales et d’identifier les solutions de reclassement interne, y compris au travers de l’aménagement du poste de travail. Le collaborateur concerné sera associé à ces démarches.
Un bilan sera présenté à la commission de suivi. 

Les salariés déclarés inaptes à leur poste par le médecin du travail seront accompagnés dans leurs démarches de reclassement. L’entreprise veillera à privilégier systématiquement le reclassement interne dans la mesure du possible.
Dans le cas où ce reclassement interne nécessiterait un aménagement de son / ses outil(s) de travail, une étude des actions et dépenses à engager sera effectuée en partenariat avec les acteurs spécialisés. L’engagement de ces éventuelles dépenses fera l’objet d’un suivi spécifique.
Les responsables concernés pourront être associés à la démarche de reclassement ou de reconversion des salariés quand celle-ci est rendue nécessaire par le handicap.


I.3.4) Prévention des situations de handicap
En complément des actions mises en œuvre en cas de situation de handicap identifié, l’entreprise souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale.
Des mesures seront prises pour détecter ces situations de façon anticipée :
Un point de vigilance particulier sera apporté aux salariés absents pour cause de maladie  pour lesquels la durée (supérieure à 3 mois) ou la périodicité des absences (3 mois d’absence sur une période de 12 mois) pour raison médicale est importante. La situation des collaborateurs concernés sera étudiée en liaison avec le médecin du travail. Celui-ci est seul compétent pour apprécier l’opportunité de mettre en place une action de prévention de l’inaptitude pendant la période de suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, un courrier sera adressé au collaborateur concerné pour lui proposer de rencontrer le médecin du travail ;

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien en emploi (défini au présent chapitre) sera déployé dès lors où une démarche de reconnaissance administrative du handicap est en cours d’instruction (à l’initiative du collaborateur).

Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

En référence à l’expérience des années précédentes, les parties signataires conviennent que l’entreprise devra s’attacher à mieux anticiper les situations et assurer l’information correspondante auprès du collaborateur concerné.

I.3.5) Aide et soutien aux collaborateurs handicapés
Les parties signataires conviennent de poursuivre ces mesures qui sont adaptées mais d’en assurer une meilleure communication interne.
Cegid s’engage à faciliter les conditions de vie de ses salariés handicapés au sein de l’entreprise par diverses mesures permettant d’aider les collaborateurs en situation de handicap, de les soutenir dans leurs démarches, et de préserver leur emploi :

Reconnaissance du handicap : Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés handicapés concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser les démarches d’obtention ou de renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap, et également de deux jours par an fractionnables en demi-journées pour permettre le suivi médical lié au handicap. Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif. 
En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la DRH validera avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires.

Aménagement d’horaires : Les salariés handicapés peuvent bénéficier à leur demande d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Chaque collaborateur concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires de travail applicables dans le mois suivant sa demande.
Prime de frais de transport : Les salariés handicapés qui ne peuvent pas utiliser les transports en commun du fait de leur handicap, bénéficieront d’une prime permettant la prise en charge partielle des frais de carburant de leur véhicule personnel. Cette prime annuelle fera l’objet de versements mensuels, dans la limite d’un montant brut de 200€ par an.

Aides complémentaires : L’entreprise étudiera les demandes individuelles permettant l’amélioration des conditions de vie professionnelle des collaborateurs handicapés.
Les aides financières accordées par Cegid viendront en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Agefiph, Mutuelle, Prévoyance, …). En fonction du caractère urgent de la situation, l’entreprise pourra intervenir sans attendre la réponse de prise en charge des différents organismes pouvant être sollicités, et procéder à une régularisation par la suite.
Ces aides feront l’objet d’une présentation en commission de suivi.

I.3.6) Aide et soutien à destination des enfants et des conjoints handicapés
Les partenaires sociaux poursuivront les actions d’aide et de soutien à destination des enfants et des conjoints handicapés, étant rappelé que celles-ci n’entrent pas dans le budget de l’accord handicap.

Tout salarié de Cegid agissant comme aidant familial ou proche d’une personne handicapée (descendant direct, conjoint, ou descendant du conjoint) pourra bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter l'accompagnement de cette personne handicapée. 
Cet aménagement particulier des horaires de travail pourra être mis en œuvre sur demande écrite justifiée du collaborateur, adressée à sa hiérarchie. Cet aménagement des horaires sera organisé en accord avec la hiérarchie et devra être compatible avec l’activité du collaborateur et du service. Une réponse écrite sera adressée au collaborateur dans le mois suivant la réception de sa demande. 
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3142-1 du Code du travail, le collaborateur qui est informé de la survenue d’un handicap chez son enfant bénéficiera d’un congé de deux jours ouvrables rémunérés. 
Par ailleurs, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an, fractionnable en 2 demi-journées, pour accompagner la personne handicapée de son entourage (conjoint, descendant ou descendant du conjoint) dans ses démarches liées à son handicap (en particulier administratives ou médicales). Leur rémunération sera maintenue, sur présentation de justificatif. En cas de situation particulière nécessitant pour les mêmes démarches un nombre de demi-journées supplémentaire, la DRH validera avec le collaborateur concerné l’octroi de demi-journées supplémentaires.

I.3.7) Protection de l’emploi des collaborateurs handicapés
L’entreprise attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé serait remise en cause, notamment en cas de licenciement économique collectif prévu dans l’entreprise. Les salariés handicapés bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement interne afin de leur proposer un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles. 
Par ailleurs, l’entreprise s’engage dans le cadre de l’établissement des critères d’ordre des licenciements, à prendre en compte la situation particulière des travailleurs handicapés.


PLAN DE PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE 

Cegid s’engage à poursuivre le développement du partenariat avec les structures composant le secteur du milieu protégé ou adapté qui recouvrent deux types d’établissements : les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT, ex-CAT) et les Entreprises Adaptées (EA, ex-atelier protégé). 

II.1 Développement du recours au milieu protégé et adapté

L’entreprise poursuivra les actions menées visant à consulter de manière plus systématique un ESAT ou un EA pour l’achat de biens et services. 
Elle poursuivra ses actions de référencement afin de faciliter l’identification de ces prestataires par les acteurs concernés au sein de l’entreprise.
Ces informations sont mises à disposition au travers du portail informatique interne accessible aux collaborateurs de l’entreprise.
Une nouvelle action de sensibilisation des collaborateurs ayant régulièrement en charge la commande de prestations permettant le recours aux ESAT ou EA pourra être organisée.  

Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, l’entreprise se réserve la possibilité d’accueillir des salariés travailleurs handicapés issus d’établissements de travail du secteur protégé ou adapté, dans le cadre notamment de stages longue durée voire de contrats de détachement, en partenariat avec des structures spécialisées. L’entreprise souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire de travail.

Il est rappelé qu’en application du cadre légal applicable le recours au milieu protégé et adapté génère des unités bénéficiaires, les dépenses associées n’étant pas déductibles au titre de l’accord.

II.2 Développement du soutien aux structures du milieu protégé et adapté

L’entreprise poursuivra le développement des partenariats étroits avec des structures du milieu protégé et adapté, dans l’objectif de favoriser le développement d’activité(s) répondant à un besoin de développer leur professionnalisation et leur compétitivité, ou de permettre le maintien de leur activité. Ainsi, les partenariats avec les structures du milieu protégé et adapté pourront prendre plusieurs formes :
Aide à la formation des travailleurs handicapés et/ou du personnel d’encadrement de ces établissements ;
Mise à disposition de compétences en vue de professionnaliser ces structures ;
Aide au financement de matériels ou logiciels.

SENSIBILISATION – COMMUNICATION – MISE EN ŒUVRE ET PILOTAGE 

En référence à son expérience des six dernières années, les parties signataires soulignent l’importance de disposer d’une ligne éditoriale claire et partagée avec tous les acteurs intervenant dans ce domaine. C’est dans ce cadre que Cegid poursuivra ses actions d’information et de sensibilisation tant en interne qu’en externe.


III.1	Actions dédiées à la poursuite d’un accord d’entreprise dédié au handicap

A l’issue de la signature de l’accord et de son agrément, des actions de communication dédiées au renouvellement de l’accord d’entreprise seront mises en œuvre.

III.2	Actions de sensibilisation interne

L’expérience des actions de communication menées au cours des trois derniers accords, permet aux parties signataires de faire évoluer l’objectif poursuivi par Cegid au travers des actions de communication interne.
Ces mesures de sensibilisation viseront toujours à renforcer l’adhésion des collaborateurs et des managers en matière d’intégration des personnes handicapées, ainsi qu’à créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne handicapée auprès de l’ensemble des salariés.
Elles devront également, au-delà de la sensibilisation, contribuer à ancrer le handicap dans les pratiques de l’entreprise.
A cet effet les actions de communication devront s’adresser à l’ensemble des collaborateurs et, dans la mesure du possible, relayées sur la plupart des sites.

Dans ce cadre, les actions de sensibilisation se poursuivront de façon ciblée :
Sensibilisation du management, acteur essentiel dans le cadre du recrutement. Ces actions interviendront en complément des actions de formation définies dans le cadre du recrutement (manager recruteur) et de l’intégration de collaborateurs handicapés ;
Sensibilisation des collaborateurs à l’intégration de collaborateurs handicapés ;
Poursuite d’un relais local grâce à l’action de correspondants handicaps intervenant en relation étroite avec le responsable de site et la direction des ressources humaines. 
Par ailleurs, des rencontres entre managers et/ou collaborateurs se poursuivront pour échanger sur les « bonnes pratiques » dans ce domaine.

Les correspondants handicap ont pour mission d’expliquer et d’accompagner sur leur site la mise en œuvre d’actions de sensibilisation ou d’accompagnement définies par la direction des ressources humaines. Le manager du correspondant handicap sera informé de son rôle et de ses missions et du temps qui lui sera nécessaire à l’exercice de ces actions. 
Le réseau actuel de correspondants handicap pourra être renforcé par chaque responsable de site qui a pour mission de disposer sur son site d’un collaborateur sensible au sujet du handicap et volontaire pour tenir ce rôle de correspondant handicap. 
Le nom des correspondants handicaps est affiché et disponible sous l’intranet DRH.
Ces correspondants handicaps sont formés, et accompagnés par la direction des ressources humaines au travers notamment de rencontres régulières qui peuvent nécessiter l’intervention d’un prestataire externe.

De manière générale, les outils suivants pourront être utilisés à cette fin :
documents de communication interne sur le thème de l’emploi des personnes handicapées (plaquettes, pages intranet…),
réunions d’information et formations à destination de l’encadrement sur la gestion de collaborateurs en situation de handicap, ou auprès des recruteurs sur le recrutement de travailleurs handicapés, ou encore auprès des correspondants handicap,
manifestations à caractère exceptionnel et ludique afin de favoriser la connaissance et la démystification du handicap,
interventions auprès d’un service identifié lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur handicapé ; en complément de l’information qui aura été faite au préalable au sein de l’équipe.

III.3	Actions de communication externe

Cegid a initié, au travers des actions menées dans le cadre de son accord précédent, de nouvelles actions de communication par le biais notamment des réseaux sociaux.
Les parties signataires confirment leur souhait d’orienter la communication digitale comme vecteur de communication externe dans le domaine du handicap.
Elles réaffirment également leur volonté de faire connaître l’engagement de l’entreprise à travers des actions de communication externe, notamment auprès des écoles et des universités.
Les actions suivantes pourront été organisées dans ce cadre :
Publication d’articles et de témoignages dans les médias digitaux spécialisés ;
Mise en œuvre de projets destinés à favoriser la mise en relation avec le public des jeunes diplômés ;
Participation aux rencontres Entreprises sur le thème de l’emploi des personnes handicapées (Club MEDEF, conférences, tables rondes…) ;
Réalisation d’articles dans la presse spécialisée ;
Soutien à des actions de promotion du handicap et association à des évènements et/ou manifestation en relation avec le handicap.

III.4	Mise en œuvre et pilotage

Depuis neuf ans, les parties signataires ont fait évoluer la mise en œuvre de l’accord d’entreprise afin de prendre en compte la technicité particulière de ce type de dispositif et la nécessité de disposer d’un pilotage global intervenant en complément d’un pilotage par actions.
Dans ce cadre, Cegid a renforcé la mise en œuvre et la coordination de l’accord en affectant une ressource dédiée.
Les parties signataires partagent à nouveau le succès de ce pilotage global et confirment s’inscrire dans une approche similaire pour la mise en œuvre de ce quatrième accord d’entreprise.
Elles rappellent en complément que les mesures qui doivent être portées et réalisées en matière de handicap nécessitent l’implication de tous les acteurs.




CHAPITRE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
L’ensemble des mesures et actions que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre dans le cadre du présent accord fera l’objet d’un suivi particulier selon les modalités suivantes.

CSE central

Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier, au travers des réunions de Comité Social et Economique central et de la CSSCT issue du CSE central.
Sur la base de l’expérience des derniers accords, Cegid s’attachera à assurer une communication régulière auprès des membres de la CSSCT centrale désignés au sein de la commission de suivi, ces derniers pouvant solliciter un échange avec la DRH sur des situations pouvant être sensibles. .
En complément, le bilan annuel des actions mises en œuvre dans le présent accord sera réalisé lors de la consultation annuelle du CSE central sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi en application des dispositions de l’article L2312-26 du Code du travail. 

ORGANISATIONS SYNDICALES 

Une commission de suivi de l’accord est mise en place en vue d’évaluer et promouvoir la politique d’emploi des personnes handicapées au sein de l’entreprise. 
Elle aura pour objet :
D’être informée de l’état d’avancement des actions programmées, des éventuelles difficultés rencontrées ;
De formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement ;
De contribuer par sa réflexion à proposer de nouvelles pistes d’actions.

La commission de suivi sera composée de :
Deux représentants de la Direction des ressources humaines, 
Un représentant désigné par organisation syndicale représentative ;
Un représentant de la médecine du travail du siège de l’entreprise ;
Deux membres de la CSSCT centrale (désignés par le CSE central).

Selon les sujets traités, des intervenants extérieurs pourront être associés aux réunions de la commission, en accord avec la Direction des ressources humaines.

Les membres de la commission s’engagent à respecter le code de déontologie sanitaire et social et seront tenus au respect des règles de confidentialité. 

La commission de suivi se réunira une fois par semestre. Dans ce cadre, et afin d’assurer le bon déroulement de la réunion semestrielle, les membres de la commission pourront se réunir dans le cadre d’une réunion préparatoire, pour laquelle le temps passé en réunion par les membres sera considéré comme du temps de travail. Les frais de déplacement seront pris en charge par la société, selon le barème en vigueur.
L’entreprise communiquera aux membres de la commission des éléments de synthèse préalablement à la réunion semestrielle de la commission.

Des réunions spécifiques pourront être organisées si cela s’avérait nécessaire, en accord avec la Direction des ressources humaines.

Une fois par an, il sera communiqué à la commission de suivi le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord. Ce bilan, qui ne fera pas état de données nominatives donnera lieu à un rapport écrit, qui portera notamment sur : 
le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus ;
dans ce cadre, seront précisés : 
le nombre de salariés handicapés embauchés chaque année avec précision de leur type de contrat (CDD/CDI), statut et emploi,
le nombre de salariés handicapés en poste dans l’entreprise,
le nombre de collaborateurs handicapés formés, le type de formation suivie et nombre d’heures de formation,
le nombre d’entretiens de suivi d’intégration réalisés par la DRH,
le nombre de demandes de bilan professionnel et d’entretien professionnel,
le nombre de travailleurs handicapés (non salariés Cegid) formés dans le cadre des dispositions du plan d’insertion et de formation du présent accord ayant conduit à l’octroi d’une bourse d’étude ou d’une aide financière, 
le programme d’actions prévu pour l’année suivante.

Enfin, le rapport écrit, accompagné de l’avis du CSE central, et éventuellement des comptes-rendus des réunions de la commission de suivi, seront adressés à la DIRECCTE de tutelle.



CHAPITRE 4 – BUDGET & AGREMENT- DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD

BUDGET DE L’ACCORD

I.1 Mode de fonctionnement

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera au moins égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’AGEFIPH par chaque entreprise concernée en application des dispositions légales et réglementaires applicables, sur la durée de l’accord. 

Ce budget est calculé selon la législation actuelle et sera révisé chaque année pour tenir compte de ses évolutions législatives et réglementaires. 

Un budget prévisionnel est établi chaque début d’année « N » à partir des déclarations annuelles de l’année « N-1 ». 

Les sommes provisionnées pour une action précise et non dépensées en totalité, seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction après avis de la commission de suivi. 

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra varier d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise, sans pouvoir modifier de façon substantielle la ventilation des masses financières agréée par l’Etat.
A ce titre, toute modification durable et substantielle de la répartition budgétaire initiale devra faire l’objet, au préalable, d’une lettre d’intention auprès de la DIRECCTE de tutelle. 

A échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsiste des fonds non utilisés, ceux-ci seront intégralement reversés à l’AGEFIPH sauf dispositions légales contraires.

I.2 Principes de péréquation

En vertu de l’article R.5212-18 du code du travail, l’application du présent accord entraînera la péréquation entre les établissements. Ainsi, chaque établissement assujetti établira une déclaration annuelle sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Celle-ci sera transmise à la DIRECCTE dont il dépend en faisant référence à l’accord d’entreprise. 

La déclaration annuelle consolidée appliquant ce principe de péréquation sera établie au niveau central et transmise à la DIRECCTE de tutelle. 

I.3 Agrément

Le présent accord sera déposé à l’autorité administrative compétente, en application de la législation applicable, en vue d’être soumis à son agrément.
Le présent accord ne sera applicable que sous réserve de cet agrément ; à défaut il sera réputé non avenu.
Il est expressément convenu que dans ce cas, une réunion d’information sera organisée avec les parties signataires par la Direction des ressources humaines.

Article II -	DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et au titre des années 2018, 2019 et 2020.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.
Il prendra donc fin le 31 décembre 2020.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des  signataires et dépôt dans les conditions prévues par , auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera transmis auprès de l’OPNC (Observatoire Paritaire de ) conformément aux dispositions conventionnelles. 



Fait à Lyon,
Le 5 février 2018.









Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture	Pour l’entreprise Cegid