ENTRE 

La CPAM de Haute-Saône représentée par son Directeur
d’une part,

ET

Les organisations syndicales :
Syndicat FO
Syndicat CGT

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord et son avenant s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle.
Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.
L’article R.2242-2 du code du travail liste les domaines d’action sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les partenaires sociaux ont choisi les 3 domaines d’actions suivants :
La rémunération effective
L’embauche
L’accès à la formation professionnelle

Pour chaque domaine d’action, ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

La négociation s’est appuyée sur les données RSE communiquées chaque année aux représentants du personnel et figurant dans la BDES ainsi que sur le premier calcul d’index égalité femmes-hommes pour la CPAM de Haute-Saône.

ARTICLE 1- LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 1.1 – ELEMENTS DE CONSTAT

La CPAM de Haute-Saône atteint un score de 94 à l’index égalité Femmes-Hommes publié pour la première fois au 1er mars 2020.
Le premier indicateur qui porte sur la situation comparée des femmes et des hommes montre pour l’année 2019 un écart pondéré de 0,5% en faveur des femmes (voir ANNEXE).
Les précédentes années, la mesure des écarts par niveaux montraient un léger écart en faveur des hommes.
L’analyse par catégorie socio professionnelle telle que réalisée dans l’index change donc un peu la donne tout en semblant plus pertinente qu’une analyse par niveau.
Quel que soit le mode de calcul, l’écart entre femmes et hommes est minime depuis plusieurs années.

Depuis 4 ans, l’attribution des points de compétence par sexe est assez conforme à la représentation des femmes et des hommes dans l’organisme qui est de 77% de femmes et 23% d’hommes au 31/12/2019 :
2017 : 76% de femmes et 24% d’hommes
2018 : 75% de femmes et 25% d’hommes
2019 : 79% de femmes et 21% d’hommes

Article 1.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Avoir un écart pondéré de rémunération entre femmes et hommes tel que calculé dans l’index publié au 1er mars de chaque année inférieur ou égal à 1%.

Garantir l’examen individuel au regard des points de compétence dans l’année N-1 ou N pour chaque salarié partant en retraite.
Garantir l’examen individuel du salarié ayant effectué le remplacement d’un salarié absent de plus de 2 mois pour maladie ou maternité.


Article 1.3 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF

Veiller à ce que l’écart pondéré de rémunération entre femmes et hommes tel que calculé dans l’index publié au 1er mars de chaque année soit le plus faible possible.

S’assurer chaque année que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie

S’assurer à la fin de l’accord que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de promotions reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie

Au moment de l’attribution des points de compétence, examiner dans l’année N-1 ou N le cas de chaque salarié partant en retraite ainsi que ceux ayant remplacé un salarié absent pour cause de maladie ou de maternité (absence supérieure à 2 mois).

Article 1.4 – INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI

Ecart de rémunération pondéré recueilli à l’index égalité Femmes-Hommes

% de bénéficiaires femmes et hommes de points de compétence rapporté à la proportion femmes et hommes de l’organisme

% de bénéficiaires femmes et hommes de promotions rapporté à la proportion femmes et hommes de l’organisme

% de situations examinées l’année N-1 ou N parmi les salariés partant en retraite ainsi que ceux ayant remplacé un salarié absent 2 mois consécutifs ou plus

ARTICLE 2- L’EMBAUCHE

Article 2.1 – ELEMENTS DE CONSTAT

La CPAM de Haute-Saône est composée de 77% de femmes et 23% d’hommes au 31/12/2019.
Dans une majorité de métiers, les recrutements sont essentiellement féminins : 82% des salariés recrutés en 2019 sont des femmes.
La faible proportion d’embauches masculines, liée à la sur-représentation des femmes dans les candidatures reçues, est susceptible d’accentuer le déséquilibre de composition de l’effectif.
100% des jurys sont mixtes
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

Article 2.2 – OBJECTIF DE PROGRESSION

Maintenir ou augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés

Article 2.3 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF

Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées

Identifier les métiers comportant un déséquilibre de plus de 60% en faveur de l’un ou l’autre sexe

Article 2.4 – INDICATEUR CHIFFRES DE SUIVI

Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

ARTICLE 3- ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 – ELEMENTS DE CONSTAT

La CPAM de Haute-Saône a réalisé depuis 5 ans des efforts pour intégrer chaque année à son plan de développement des compétences des formations intéressant un maximum de salariés.

On peut constater des difficultés d’organisation, d’éloignement du site de formation, d’horaires, de réservation des billets de train et d’hôtel…
Afin que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, l’organisation de formations sur site ou dans des CPAM voisines est privilégiée.
L’offre de formation en e-learning est étoffée offrant ainsi une opportunité de rendre plus accessible la formation professionnelle à tous.

Un accompagnement peut être apporté aux salariés en difficulté avec l’organisation matérielle de leur formation.

Article 3.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Garantir l’accès équitable des femmes et des hommes à la formation

Former 100% des salariés revenant d’un congé de parentalité dans l’année de leur retour, avec au moins 65% de formations en intra et 30% de formations en e-learning.

Article 3.3 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF

S’assurer chaque année que le pourcentage de femmes et d’hommes stagiaires de la formation professionnelle reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes par catégorie

Identifier et privilégier les formations pouvant être réalisées en intra pour rapprocher les lieux de formation du lieu de travail

Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance (e-learning)

Promouvoir le télétravail (pour tous les salariés) pour les journées de formation en e-learning

Identifier les freins à la formation notamment par une enquête annuelle anonymisée.


Article 3.4 – INDICATEURS CHIFFRES DE SUIVI

% de stagiaires femmes et hommes de la formation professionnelle rapporté à la proportion femmes et hommes de l’organisme

% de salariés revenant d’un congé de parentalité formés dans l’année de leur retour

% des actions de formation organisées sur site

% des actions de formation organisées en e-learning

% d’actions de formation en e-learning réalisées en télétravail

Taux de satisfaction relatif à l’accompagnement des stagiaires de la formation professionnelle.

ARTICLE 4 -DUREE DE L’ACCORD

Sous réserve de la réalisation des formalités légales de dépôt, cet accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel.

En conformité avec l’article L.2242-1 du code du travail, cet accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’agrément.

Cet accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire ses effets à cette date.
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 5 – CLAUSE DE PERIODICITE

Les dispositions du protocole d’accord de périodicité du 7 avril 2017 sont réaménagées par le présent accord pour porter la durée du présent accord à 4 ans.
En application de l’article L.2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sera de 4 ans.


ARTICLE 6  - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de la Direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.

La demande de révision est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.

Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application annuel au CSE.
Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Ce bilan est intégré à la BDES.


A Vesoul, le 18 décembre 2020

LE DIRECTEUR,						LES DELEGUES SYNDICAUX,

							(Syndicat FO)		      (Syndicat CGT)