Accord collectif expérimental relatif au télétravail
_______________________________




1	Préambule	3 

2	Cadre de l'accord	4 
2.1	Objet de l'accord 	4 
2.2	Champ d'application	4 
2.3	Durée de l'accord 	4
 
3	Définition des modalités du télétravail 	5 
3.1	Rythme du télétravail	5 
3.2	Lieux de télétravail 	5 
3.3	Horaires de travail et joignabilité 	5

4	Accès au télétravail	 6
4.1	Initiative	6 
4.2	Eligibilité 	7 
4.3	Formalisation	7 

5	Mise en œuvre du télétravail	8 
5.1	Processus de candidature 	8 
5.2	Examen de la candidature	8 
5.3	Période d'adaptation	8 
5.4	Cas des accords et traitement des spécificités pré existants à cet accord 	8
 
6	Organisation du télétravail	9 
6.1	Planification et modification 	 9
6.2	Moyens et équipements mis à disposition	9 
6.3	Règles d'utilisation et assistance technique	9 
6.4	Prise en charge financière	10
 
7	Santé et sécurité	10 
7.1	Accidents du travail 	10 
7.2	Formation et évolution professionnelle	10 
7.3	Conditions de travail	 10

8	Accompagnement de la mise en oeuvre du télétravail	 11
8.1	Actions d'accompagnement	 11
8.2	Déploiement	 12

9	Suivi du télétravail	 12
9.1	Dispositif de retour d'expérience	 12
 
10 Modalités d'application de l'accord	12 
10.1	Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord 	12 
10.2	Modalités de dénonciation de l'accord	13 
10.3	Dépôt et publicité 	13



1 Préambule 

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité pour améliorer l'efficacité des organisations, la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
Le télétravail s'inscrit dans l'ambition d’Altares de proposer de nouveaux modes d'organisation de travail. Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des discussions visant à conclure un accord expérimental définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.
Cet accord expérimental d’une durée d’un an marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, d’avoir des organisations plus performantes tout en améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant au plan individuel que collectif.
Enfin, tant l'entreprise que les organisations syndicales signataires rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein d’Altares ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
La réversibilité









2 Cadre de l'accord

2.1 Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.
Comme défini par l'article L1222-9 du Code du Travail,
"Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. ».

2.2 Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Altares France.

2.3 Durée de l’expérimentation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
A l'échéance de cette expérimentation, les parties conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord soit pour l'adapter.



3 Définition des modalités du télétravail

3.1 Rythme du télétravail 
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, un rythme de présence de quatre jours au sein de l’un des sites d’Altares ou d’une de ses filiales est imposé. Les semaines au cours desquelles le salarié aurait posé un jour de congé, une RTT et les semaines comptant des jours fériés ne sont pas éligibles au télétravail. 
Le rythme du télétravail sera au maximum d’une journée par semaine.
Si elle n’est pas utilisée, cette journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante ni cumulable.
Ces principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le manager et le salarié : ils sont formalisés dans un avenant au contrat de travail.

3.2 Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).
Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer dans un autre lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le salarié doit y être joignable et connecté au même titre qu’à son domicile ou à son bureau.
Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Les modalités de planification et modification sont précisées au § 6.1

3.3 Horaires de travail et « joignabilité »
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.
A ce titre, l'avenant au contrat de travail rappellera le principe de la « joignabilité » dont les modalités sont précisées ci-dessous.
Pour les salariés en horaires collectifs, la plage de « joignabilité » correspond aux règles en vigueur en la matière dans l'entreprise.



Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail (les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps), ils appliquent la plage horaire mentionnée dans le Règlement Intérieur en vigueur dans l'entreprise pour s'assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.

4 Accès au télétravail

4.1 Initiative
Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique et formalisé par un avenant au contrat de travail.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, des interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et d’adapter son organisation pour organiser cette continuité de service (formation de binômes, remplacement mutuel…) 
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au titre 4-2 du présent accord, doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au § 4.2 du présent accord
Des raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles des outils
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
   
4.2 Eligibilité
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée
Salarié ayant terminé sa période d'essai
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise
Salarié à temps plein de façon à garantir la préservation du lien social
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail 






Salariés ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées.
Les collaborateurs du commerce ne rentrent pas dans le champ d’application de cet accord compte tenu du caractère nomade de leur fonction (RDV clients…) et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

4.3 Formalisation
Un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque salarié télétravailleur pour cette période d’expérimentation. 

 5 Mise en œuvre du télétravail
5.1 Processus de candidature
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail devra adresser une demande par mail à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

5.2 Examen de la candidature
Après avoir pris connaissance de la demande et l'avoir analysée avec le conseil de la fonction RH, le manager organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, le responsable RH.
Au terme de l'entretien, le salarié reçoit une réponse formelle du service RH par courrier. 
Si la réponse est positive, le Responsable RH acte les modalités de télétravail par un avenant à retourner, signé, à la Direction des Ressources Humaines.
Si la réponse est négative, elle est motivée par un courrier de réponse. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le Responsable RH pourra être sollicité.

5.3 Période d'adaptation
Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 4 mois.


Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le manager pourra mettre fin au télétravail en motivant sa décision.

5.4 Cas des accords et traitement des spécificités pré existants à cet accord.
Cet accord expérimental ne remet pas en cause les accords existants et les situations particulières de télétravail au sein de l’entreprise.  Cette période d’expérimentation sera mise à profit pour étudier ces cas spécifiques.

6 Organisation du télétravail

6.1 Planification et modification
Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur.
En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.
Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les séances collectives de travail (Réunion d’équipe, Réunion Générale…) 

6.2 Moyens et équipements mis à disposition

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n'en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Cet équipement, appelé "kit mobilité" est composé :
D’un ordinateur portable, d'une souris, une alimentation, une housse de transport à amener à domicile complétés d’un casque.
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence, d’une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels (Skype entreprise), d’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.
En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
 


6.3 Règles d'utilisation et assistance technique 
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur. 
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.
Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données.
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

6.4 Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

7 Santé et sécurité
7.1 Accidents du travail
Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l'entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés seront tenus de respecter les mêmes obligations que celles applicables lorsqu’ils sont physiquement présents dans les locaux de l’entreprise. Ils resteront tenus de se conformer aux prescriptions du règlement intérieur.
7.2 Formation et évolution professionnelle
Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux opportunités de carrière.


7.3 Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.
Conformément au dispositif d'accompagnement prévu au paragraphe suivant, une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié avant son passage en télétravail. Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile. Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. 

8 Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail
8.1 Actions d'accompagnement
Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, l'accompagnement portera sur les deux thèmes complémentaires de l'organisation du travail et du respect des principes fondateurs du télétravail énoncé en préambule.
Accompagnement des salariés télétravailleurs
Pour préparer le changement d'organisation du travail et le changement personnel, une action de formation/sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera proposée pour permettre aux salariés télétravailleurs (ou intéressés à le devenir) de s'y préparer.
Par ailleurs, chaque salarié télétravailleur recevra :
Une information des bonnes pratiques rappelant notamment les droits et devoirs des salariés télétravailleurs
Une information "travail sur écran et organisation de l'espace de travail au domicile" ainsi qu’un aide-mémoire sur l'utilisation des équipements et logiciels.

Accompagnement des managers
Afin de préparer le déploiement du télétravail dans l'entreprise, une information spécifique aux managers sera réalisée sur le contenu de l'accord et les outils afférents.
Pour aider les managers à déployer le télétravail en examinant les situations d'équipe et les impacts collectifs, des sessions de sensibilisation seront organisées. Les managers seront sensibilisés et outillés pour animer des "ateliers de fonctionnement des équipes" avec l'appui de la Fonction RH.

Communication/Sensibilisation de l'ensemble des salariés de l'entreprise
La direction engagera un plan de communication comprenant différentes actions visant à expliquer ce qu'est le télétravail à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

8.2 Déploiement
Afin de maîtriser l'impact social et organisationnel de la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise, son déploiement sera échelonné en concertation avec les directions entre le mois de janvier et le mois de mars 2019.

9 Suivi du télétravail

9.1 Dispositif de retour d'expérience
Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l'entreprise mais aussi sur l’amélioration des conditions de travail et de transport des salariés, des retours d'expérience seront réalisés au travers d’une commission de suivi qui se réunira une fois par trimestre. 
Cette commission définira des thèmes de suivi (restant à définir) et pourra traiter les thématiques suivantes :
Adhésion au dispositif
Adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles
Impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.)
Impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.)
Impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.)
Impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, équilibre vie privée / vie professionnelle, transport etc.)
Impact sur les compteurs RH : suivi de l’absentéisme, des congés et RTT. 


10 Modalités d'application de l'accord

10.1 Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord
Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit.



10.2 Modalités de dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, selon les dispositions légales en vigueur.
La dénonciation doit obligatoirement être globale.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

10.3 Dépôt et publicité
L'accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de la région Ile-de-France en deux exemplaires, dont une version en support papier, et une version en support électronique signées par les parties et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Fait à Colombes le 25 Octobre 2018

Pour ALTARES

       X 
Directeur Ressources Humaines




Pour la CFDT      		Pour la CFTC         		                    Pour la CGT
       X					X                				   X