ACCORD PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL













Entre



La Société Valeo SA dont le siège social est situé au 43, rue Bayen 75017-Paris,
Les sociétés juridiques françaises listées en Annexe 1.

Représentées aux fins des présentes par        agissant en sa qualité de Directeur des Relations sociales Groupe France et projets internationaux, dûment habilitée aux fins des présentes,
d’une part,


Et



Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe et chacune représentée par un coordinateur syndical de Groupe, dûment mandaté.


Pour la CFDT	

Pour la CFE/CGC	

Pour la CGT	

Pour FO	




d’autre part.













































Préambule :

Le télétravail est une opportunité pour les salariés comme pour l’employeur.

Cette organisation permet de prendre en compte les enjeux de qualité de vie au travail et de performance de l’entreprise, tant organisationnelle qu’environnementale. C’est d’ailleurs pour cela que dès 2014, le Groupe Valeo a mis en place une Charte de télétravail, s’inscrivant dans une démarche globale de Qualité de Vie au travail.
En effet, cette organisation du travail a pour but d’offrir plus de souplesse aux salariés pour construire leur équilibre de vie.
D’une part, cette organisation du travail permet de réduire l’éventuel stress lié aux trajets quotidiens domicile-travail, les frais de transport et de prévenir des risques routiers.
D’autre part, la mise en place de télétravail pour un salarié, en accord avec l’entreprise, est une véritable marque de confiance, sans laquelle le télétravail n’est pas envisageable.
C’est donc la reconnaissance de l’autonomie du salarié tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs de l’entreprise.
Après quelques années de mise en œuvre de sa Charte de Télétravail, le Groupe Valeo et les Organisations syndicales représentatives ont fait le constat des bénéfices du télétravail sur le bien-être des salariés concernés, l’organisation du travail et l’attractivité du Groupe Valeo.
Les parties entendent profiter des évolutions législatives intervenues au cours des années 2017-2018 pour inscrire dans cet accord leur volonté commune de promouvoir le télétravail au sein des entreprises entrant dans son champ d’application.
Ainsi, le présent accord, négocié en date des 03 juillet et 11 septembre 2018, a pour but d’accompagner les perspectives de croissance du Groupe et de contribuer au développement de la flexibilité des organisations tant pour les salariés que pour Valeo.
CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE


Article 1. Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique aux salariés des Sociétés du Groupe Valeo en France sous réserve que ces Sociétés figurent sur la liste annexée aux présentes (Annexe 1) et répondent aux modalités ci-dessous prévues aux articles 2 et 3.ci-dessous.

Il définit, encadre et précise les modalités permettant à un collaborateur d’exercer en partie ses missions dans le cadre du télétravail à domicile.
Cet accord ne concerne pas les situations de travail en dehors du site habituel et au sein d’autres entreprises Valeo : ces situations sont possibles sous réserve de l’accord du N+1 et d’en informer le RH du site et les équipes accueillantes.

Les réseaux commerciaux et de promotion technique travaillant en région ne sont pas concernés par la mise en œuvre de cet accord.
Il en va de même pour les situations de handicap qui sont traitées de manière spécifique dans le cadre de l’Accord Groupe Handicap.

Article 2. Adhésion d'une nouvelle Société
Toute nouvelle Société qui viendrait à entrer dans le périmètre du Groupe Valeo et deviendrait filiale de Valeo SA au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail pourra adhérer au présent accord collectif de Groupe.

Pour ce faire, la Société désireuse d'adhérer devra, après consultation des instances représentatives du personnel concernées, adresser un acte d'adhésion à la Société dominante du Groupe (Valeo SA), qui devra être signé par la Direction de la Société adhérente ainsi que par les organisations syndicales de salariés qui y seraient représentatives au jour de l'adhésion.

La Société dominante du Groupe informera alors les Parties au présent accord de cette adhésion et procèdera à la mise à jour de la liste annexée des sociétés entrant dans le périmètre du présent accord collectif de Groupe.

Article 3. Sortie d'une Société du champ d'application de l’accord
Toute Société partie au présent accord qui ne serait plus détenue à plus de 50%, directement ou indirectement par l'une des Sociétés du Groupe Valeo, sortira automatiquement du champ d'application du présent accord, à la date d'effet de la baisse de la participation à 50% ou en deçà de ce seuil.

Par exception, la Société concernée restera dans le champ d'application du présent accord  si elle reste contrôlée par une Société du Groupe Valeo, au sens des articles L. 233-3 et L. 233-16 du Code de commerce.

La Partie la plus diligente en informera les autres signataires ainsi que la DIRECCTE compétente.
CHAPITRE	2 :	DÉFINITION	DU	TÉLÉTRAVAIL	ET	CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 4. Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par travail « hors des locaux », il faut entendre une organisation qui permet au salarié de réaliser ses activités de façon régulière à son domicile (résidence principale) ou à un lieu de résidence habituel (résidence secondaire notamment).
L’adresse de ce(s) lieu(x) de travail devra être déclarée par le salarié télétravailleur à la Direction des Ressources Humaines de son établissement de rattachement, par tout moyen, au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra obligatoirement déclarer tout changement ultérieur de domicile.
Tout changement de domiciliation nécessitera de valider, dans les conditions prévues au présent accord, la poursuite du télétravail ainsi que les modalités d’organisation en découlant.
Conformément au texte précité, le télétravail peut être organisé suivant deux modalités :

4.1. Le télétravail réalisé occasionnellement par le salarié

Le télétravail occasionnel répond à un besoin temporaire à la suite d’une situation inhabituelle et imprévisible que sont notamment les déplacements, les impératifs familiaux, les conditions météorologiques, les perturbations dans les transports, les épidémies, l’intervention exceptionnelle d’un tiers à domicile, la réalisation d’une tâche professionnelle spécifique.
Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.
Pour en bénéficier, le salarié doit disposer au préalable du matériel nécessaire (notamment un téléphone professionnel, un ordinateur portable, un accès Internet et une connexion à distance). Le salarié doit, par mail, solliciter l’autorisation préalable de son Manager et informer le Service des Ressources Humaines. Le Manager doit valider par mail la demande afin qu’elle soit considérée comme validée.
4.2 : Le télétravail réalisé de manière régulière par le salarié

Le salarié a recours au télétravail de manière récurrente. Cette organisation du travail doit répondre à un certain nombre de conditions décrites dans le présent accord.
Article 5. Règles d'éligibilité au télétravail

: Cas général

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un Contrat de Travail à Durée Indéterminée ou Déterminée (hors alternants),
Ne pas être en période d’essai (en cas de télétravail régulier)
Occuper un poste pouvant être exercé en partie à distance soit parce que ses fonctions ne requièrent pas une présence physique permanente dans les locaux ; soit parce que ses fonctions ne nécessitent pas l’utilisation régulière de matériels spécifiques qui ne sauraient être sortis de l’établissement;
Avoir une autonomie dans la gestion de ses missions professionnelles
Avoir un logement permettant l’exercice du télétravail afin que le salarié :
puisse respecter les règles de confidentialité liées à son activité professionnelle
bénéficier de la concentration nécessaire à son activité professionnelle ; l’espace de travail devant ainsi être distinct des espaces de vie personnelle/familiale

: Cas particulier des travailleurs en situation de handicap

La Direction et les Organisations syndicales signataires entendent favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
En effet, le télétravail peut leur permettre d’organiser leur travail en fonction de leur état de santé et de leurs besoins spécifiques.

De ce fait, un travailleur handicapé, qui aurait besoin d’exercer une partie de son activité en télétravail pourra effectuer une demande occasionnelle ou permanente auprès du service Ressources Humaines.

Les dispositions du présent accord pourront alors être adaptée afin de favoriser son accession à cette forme d’organisation du travail. De façon non exhaustive, celles-ci pourront consister en :
un aménagement du poste de travail au domicile du salarié
l’adaptation des horaires de travail et/ou de prise/fin de poste
un accès dès le recrutement au télétravail

En fonction de la situation d’emploi, l’avis du médecin du travail sera recueilli. La décision relèvera, en définitive, du service des Ressources Humaines et de la Mission Handicap,  avec accord préalable du responsable hiérarchique.
CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL


Article 6. Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est validé par le management concerné. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié.
Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il devra faire sa demande via un formulaire prévu à cet effet, adressé à son Manager, copie le Service Ressources humaines (exemple annexe 2).
Ce formulaire devra parvenir au Service RH dont dépend le salarié au minimum 1 mois avant la date souhaitée de début du télétravail.
Son management hiérarchique (N+1) et le service des Ressources Humaines, peuvent après examen des conditions décrites à l’article 5 du présent accord, accepter ou refuser la demande.
Toute demande acceptée devra, avant validation définitive, faire l’objet d’une demande de matériel auprès du Service Informatique qui devra confirmer la possibilité d’une mise à disposition des moyens nécessaires à l’organisation du télétravail. Cette confirmation subordonne la date de mise en place du télétravail.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé :
Soit en raison du non respect de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité décrites à l’article 5 du présent accord ;
Soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission) ;
Soit en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques) ;
Soit d’un trop grand nombre de demandes ne permettant pas d’assurer la continuité de service.

La réponse de la part du service des Ressources Humaines devra être effectuée sous un mois. L’absence de réponse ne peut présumer une validation de la demande.


Article 7. Formalisation
Le salarié bénéficiaire de cette forme d’organisation du temps de travail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est établi pour une durée d’un an et reconductible de manière tacite tous les ans, sauf nécessité d’y mettre un terme en application des articles 9 et 11 du présent accord.
L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile (planification de la volumétrie de la ou des journée(s) réalisé(s) en télétravail, rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, droits et devoirs), les modalités relatives aux matériels mis à
disposition, à leurs règles d’utilisation, ainsi que les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
Il est rappelé que le lieu normal de l’exécution du travail reste l’entreprise et qu’en raison de nécessité de services, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail pourront, à la demande du management comme du salarié, être effectuées sur site. Dans ce cas, elles seront reportées à une date validée avec le manager.
Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 8. Période d’adaptation
La mise en place du télétravail régulier pour un salarié est soumise à une période d’adaptation de 3 mois durant laquelle le salarié ou le manager pourront décider d’y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié poursuivra alors ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
L’objectif de cette période d’adaptation est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, tant pour le salarié que le manager.


Article 9. Entretien de suivi
Le Manager et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail régulier à l’occasion des entretiens annuels. Dans ce cadre, le salarié pourra :
échanger avec son Manager sur l’éventualité d’un recours au télétravail occasionnel, au regard des risques de survenance des situations inhabituelles et imprévisibles définies à l’article 4 du présent accord ;
confirmer sa volonté de poursuivre le recours au télétravail, s’il en est déjà bénéficiaire.


Article 10. Réversibilité

10.1. Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent, à tout moment mettre fin à la situation de télétravail régulier lorsque le télétravail ne répond plus aux attentes et /ou contraintes de l’une ou l’autre des parties.
A l’occasion de la notification de réversibilité, la décision prise devra être expliquée au salarié.
Un délai de prévenance doit être respecté et ne peut être inférieur à un mois, sauf circonstances exceptionnelles telles que :
Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données ;
L’existence de problèmes techniques persistants (exemple : mauvaise connexion, problèmes électriques…) ou l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
Un changement important au sein de l’organisation de la Société nécessitant une réadaptation rapide de l’organisation des activités.

Tout retour en télétravail devra respecter les conditions décrites à l’article 8 du présent accord.

10.2 Changement de poste

Etant donné que l’avenant établit le mode d’exécution du télétravail régulier pour un poste précis, l’avenant n’a plus d’objet : il y a cessation automatique et anticipée du télétravail.
Il pourra être envisagé de nouveau l’exercice du télétravail si les critères d’éligibilité précédemment édictés à l’article 5 du présent accord sont remplis dans le cadre de la prise de poste du salarié.
CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE


Article 11. Durée du travail
Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et des jours travaillés au domicile
Après étude de la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié, deux situations pourront être envisagées :
Soit le salarié et son manager sont en mesure de fixer précisément le ou les jours de chaque semaine qui sont télétravaillés, dans ce cas un maximum de 2 jours par semaine être effectués en télétravail.
En cas de nécessité liée à l’activité de l’entreprise ou de la survenance d’événement exceptionnel touchant à l’organisation du salarié, le planning de télétravail pourra être revu entre les parties et amener à un report du télétravail. Dans ce cas, le report devra être validé par le Manager à une date fixée le même mois ;

Soit le salarié et le manager n’ont pas le souhait de fixer de manière précise et identique pour chaque semaine les jours de télétravail ; dans ce cas là, l'autorisation pourra être donnée au salarié de recourir au télétravail dans un maximum de 8 jours par mois.

La fixation de ces jours (calendrier et nombre mensuel accordé) devra alors être validée au préalable par le manager.
Le salarié devra faire part de sa planification de jours de télétravail, en respectant une limite de maximum 2 jours de télétravail par semaine, et en utilisant les moyens de planification mis à disposition du salarié.
La planification devra se faire dans un délai permettant la validation par le manager, en amont de la réalisation du télétravail par le salarié. Les parties pourront s’entendre sur un délai de prévenance si cela est nécessaire. Il est entendu qu’une demande de télétravail non validée avant sa survenance vaut refus par le manager.
Une évolution des outils de gestion des temps est en cours au sein des entités couvertes par le présent accord. En attendant leur déploiement effectif, il appartient au manager et salarié concernés d’informer le Service Ressources humaines de la planification retenue, pour le mois à venir, de chaque journée de télétravail. La forme de cette information pourra être définie par chaque Service Ressources humaines concerné.

L’ensemble des dispositions ci-dessus s’appliquent aux salariés à temps complet.

Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel, un prorata des droits à télétravail pourra être calculé sans que la présence effective du salarié au sein de son établissement ne soit inférieur à 3 jours par semaine.
Organisation du temps de télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise à laquelle  il est rattaché.
Il est à noter que pour les cadres sans référence horaire, compte tenu de la grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de la large autonomie dont ils disposent dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions et inhérentes à leur statut, les dispositions de l’accord relatives à “l'organisation du temps de télétravail” définies au présent article ne sont pas applicables.
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise tout en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.
La charge de travail du salarié et l’atteinte de ses objectifs ne sauraient être modifiés par la mise en œuvre d’une solution de télétravail.
Dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail :

pour les salariés soumis à une durée du travail avec référence horaire, l’avenant au contrat de travail doit prévoir les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra habituellement contacter le salarié. Celles-ci doivent respecter les horaires habituels de ce dernier ;
pour les cadres au forfait jours, l’avenant au contrat de travail rappellera, sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, que le salarié devra notamment participer aux réunions et points téléphoniques organisés les jours télétravaillés. A ce titre, l’employeur pourra le contacter durant les plages de travail habituelles du collectif de travail du salarié (service, réseau, site …).
Des situations exceptionnelles peuvent être rencontrées :

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel ou de se rendre exceptionnellement sur son lieu de travail au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, ce dernier devra en informer immédiatement son Manager et le service informatique qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. À cet égard, il pourra être demandé au salarié, de venir travailler au sein des locaux de l’établissement, dans l’attente de cette résolution.
Le temps en télétravail sera considéré comme du temps de travail effectif.

Pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en heures, chaque journée réalisée en télétravail sera comptabilisée à hauteur de 1/5ème de la durée hebdomadaire indiquée dans le contrat de travail initial.
Pour les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours, chaque journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée forfaitaire habituelle.
Article 12. Equipement de travail

Fourniture du matériel

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exécution de ses fonctions, sous réserve que le télétravailleur confirme avoir à domicile un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise type accès Haut-débit ou fibre :
Un ordinateur portable, permettant d’accéder aux applications standards et aux applications publiées et qualifiées pour l’accès à distance sécurisé.
Un téléphone GSM pour les appels (abonnement adapté aux besoins du poste)
Un support utilisateur (helpdesk)

L’ordinateur portable lui servira pour les activités en télétravail et pour les activités dans les locaux de l’entreprise dans le respect de la Charte NTIC. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

A l’issue du télétravail, le télétravailleur remettra l’ensemble du matériel confié auprès du service informatique.

Après accord du Service Informatique et du Service RH, l’entreprise prendra en charge sur justificatif et dans la limite d’un plafond défini au préalable, les frais découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié à son domicile. Ces frais visent notamment l’achat de consommables (ramettes de papier, cartouches d'encre) qui serait rendu nécessaire sur demande du Manager, l’entretien du matériel informatique, sa réparation voire son remplacement.

Respect du matériel

Le salarié prendra soins des équipements qui lui sont confiés et assurera la bonne conservation et le bon entretien. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Assurance

L’entreprise veillera à garantir, par le biais de son assurance responsabilité civile, les dommages qui pourraient être causés aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.

Le télétravailleur est seul responsable de la transmission de son attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le télétravailleur aura pour obligation d’informer sa compagnie d’assurance du fait qu’il pourra être amené à travailler à domicile.

Le télétravailleur doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur en attestant sur l’honneur de la conformité de l’installation via le diagnostic électrique de son (ses) habitation(s) où le télétravail est réalisé (Annexe 3).



Article 13. Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Cette démarche sera validée par la signature du salarié de la Charte IT.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.


Article 14 : Droits collectifs

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris les sites intranet des comités d’établissement dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte dans le calcul des seuils d’effectifs de son entreprise ou établissement.


Article 15 : Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

L’entreprise devra informer le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise.

En cas d’accident survenant au domicile pendant la journée de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le télétravailleur s’engage à respecter les règles d’hygiène et de sécurité à son domicile. A ce titre, il lui sera notamment proposé de réaliser la formation Safety first ainsi que le module Ergonomie.

Afin de pouvoir accéder au statut de télétravailleur, le salarié devra attester sur l’honneur que son domicile répond à toutes les exigences de conformité électrique.


Article 16 : Formation

Le salarié en situation de télétravail dispose du même accès à la formation et  aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.

Afin de bien préparer la mise en œuvre et le passage en télétravail, le salarié et le manager concernés recevront une information spécifique sur l’organisation du travail ainsi que sur l’équipement mis à la disposition du télétravailleur.


Article 17 : Information des salariés
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés qui en feraient la demande. Un document en présentant les dispositions sera réalisé par la Direction des Ressources humaines.


Article 18 : Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de mettre en place un suivi annuel de l’accord. Il sera réalisé au sein de chaque Société avec le Comité Social et Économique. L’objectif est de faire un bilan des demandes acceptées / refusées au cours de l’année, et d’identifier, le cas échéant, les éventuelles démarches de valorisation du télétravail qui s’avèreraient nécessaires.


Article 19 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE Ile-de-France).


Article 20 : Faculté d’adhésion
Toute Organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera obligatoirement l’ensemble des termes de l’accord.


Article 21 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L.  2261-8 du Code du  travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.
Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.


Article 22 : Formalités de l’accord
Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :

en un exemplaire en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France,
en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le XXXXX


En 8 exemplaires dont un exemplaire pour chaque organisation syndicale.

Pour la Société Valeo SA
et les Sociétés Juridiques Françaises listées en Annexe 1,


Directeur des Relations Sociales France du Groupe Valeo


Pour la CFDT	




Pour la CFE/CGC	




Pour la CGT	




Pour FO	
ANNEXE 1 :

Liste des Sociétés Juridiques françaises entrant dans le champ d’application de l’avenant à l’accord Groupe au jour de sa signature




ANNEXE 2 : Formulaire de demande de télétravail
(format communiqué à titre informatif. Susceptible d’évolution)
 	DEMANDE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL FONDÉE SUR LE VOLONTARIAT

A TRANSMETTRE A VOTRE SERVICE RH AU PLUS TARD 1 MOIS AVANT LE DÉBUT SOUHAITE DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL	




Dans le cadre de mon activité professionnelle, je souhaite bénéficier d’un aménagement en télétravail à raison :

D’un jour / Deux jours par semaine (rayer les mentions inutiles), si possible le(s) :
…………………………………………….
……… jours1 par mois, avec une limitation de deux jours par semaine à planifier et valider avec mon manager.


Le :	Signature :






1 maximum 8 jours par mois








Le :	Signature du N+1



Le :	Signature du Service RH

ANNEXE 3 : Attestation sur l’honneur
(format communiqué à titre informatif. Susceptible d’évolution)




Je soussigné(e)
……………………………………………..


Atteste sur l’honneur :
avoir un espace à mon domicile permettant la bonne exécution de mon travail dans le respect des règles de sécurité et d’ergonomie,
disposer d’un accès à distance type accès Haut-débit ou fibre Optique,
disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur*.

M’engage à informer mon Service RH de toute modification dans les conditions décrites ci-dessus et qui serait à même de remettre en cause la bonne organisation de mon activité en télétravail.

Reconnais également avoir été informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :
Ma candidature sera validée par mon Management (N+1) et que les conditions prévues dans l’accord Groupe France relatif au Télétravail seront acceptées par le service RH.
L'avenant à mon contrat de travail déterminant les modalités du télétravail aura été dûment signé
Toutes les pièces justificatives auront été fournies.
J’aurai notamment suivi les modules Safety First et Ergonomie accessibles sur Valeo Campus
Je serai doté(e) des équipements nécessaires à l’exécution du télétravail Fait à …………………………………...…, le ………………………….…..
Signature du demandeur

* Arrêté du 28 septembre 2017 définissant le modèle et la méthode de réalisation de l'état de l'installation intérieure d'électricité dans les immeubles à usage d'habitation - TERL1719692A - texte n°4