Accord d'entreprise de l’UES XXXX

relatif au télétravail selon les dispositions 

des articles L. 1222-9 et suivants du Code 

du travail dans leur rédaction issue de 

l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 

2017 relative à la prévisibilité et la 

sécurisation des relations de travail et la loi 

de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018



Le présent accord d’entreprise est conclu entre :

XXXXXXXX, 
XXXXXXXX 
XXXXXXXX 
Entités constituant l’UES du Groupe XXXXXXXX, dont le siège social est à XXXXXXXX, représentées par XXXXXXXX, Directeur Général, habilité à cet effet.


d’une part, 



et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-après désignées :

XXXXXXXX

XXXXXXXX

XXXXXXXX

d’autre part, 




SOMMAIRE

PREAMBULE

Thème  1 : 	DEFINITIONS
Article 1 	LA DEFINITION DU TELETRAVAIL
Article 2	LE TELETRAVAILLEUR AU SEIN DU GROUPE XXXXXX


Thème 2 : 	CRITERES D’ELIGIBILITE
Article 3	CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU SALARIE
Article 4	CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AUX EMPLOIS
Article 5	CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU FORFAIT EN JOURS


Thème 3 :	LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 6	VALIDATION DU LIEU DE TELETRAVAIL
Article 7	MATERIEL DE TRAVAIL
Article 8	ASSURANCE DU LIEU A USAGE PROFESSIONNEL


Thème 4 :	MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 9	MISE EN PLACE D’UN COMMUN ACCORD
Article 10	FORMULATION DE L’ACCORD
Article 11	REVERSIBILITE

Thème 5 :	CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 12	HORAIRES DE TRAVAIL
Article 13	PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE
Article 14	DROIT A LA DECONNEXION
Article 15	PERIODE D’ADAPTATION
Article 16	ORGANISATION DE LA CHARGE
Article 17	ORGANISATION DES JOURS DE TELETRAVAIL
Article 18	DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR


Thème 6 :	SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES
Article 19	PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP OU SOUFFRANT DE SEQUELLES OU DE PATHOLOGIES LOURDES
Article 20	FEMMES ENCEINTES
Article 21	AIDANTS FAMILIAUX


Thème 7 :	CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Article 22	EPISODE DE POLLUTION OU EPIDEMIE
Article 23	CAS SPECIFIQUES




Thème 8 :	HYGIENE ET SECURITE
Article 24	SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Article 25	PROTECTION DES DONNEES INFORMATIQUES
Article 26	ACCIDENT


Thème 9 :	MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES COÛTS INDUITS PAR LE TELETRAVAIL

Thème 10 :	PRINCIPES JURIDIQUES

Article 27	MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 28	CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article 29	DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Article 30	EFFETS DE L’ACCORD
Article 31	ADHESION
Article 32	INTERPRETATION DE L’ACCORD
Article 33	REVISION DE L’ACCORD
Article 34	DENONCIATION DE L’ACCORD
Article 35	COMMUNICATION DE L’ACCORD
Article 36	PUBLICITE

ANNEXES

PREAMBULE
En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, le présent accord est dans le prolongement de l’accord sur le télétravail signé le 14 juin 2017.

Ce mode de travail permet d’associer souplesse et réactivité à l’entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Ces dernières années le nombre de télétravailleurs au sein du Groupe XXXXXX n’a cessé d’évoluer passant de 109 co-élaborateurs en 2015 à 269 en 2019. Confortées par ce constat qui démontre les apports du télétravail cités précédemment, les parties souhaitent par le présent accord que le télétravail devienne la règle générale. Ainsi, les salariés pourront télétravailler jusqu’à 4 jours sur 5 sauf en cas de demande ponctuelle de l’employeur.

Thème  1 : 	DEFINITIONS

Article 1 	LA DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68: « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du temps de travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du temps de travail incluant alternativement travail au sein des locaux de l’entreprise et travail hors des locaux de l’entreprise en veillant à prévenir l’isolement et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.
Le salarié devra fournir une attestation d’assurance répondant aux critères définis dans l’article 8. 

Article 2	LE TELETRAVAILLEUR DU GROUPE XXXXXXX

Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, détenteurs d’un contrat à durée indéterminée, autonomes dans la réalisation de leur travail et dont les emplois sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard des mesures nécessaires afin de garantir la sécurité des systèmes d’information et des données et la protection des données personnelles recommandées par la CNIL.

Le volume de jours de télétravail ne peut excéder 4 jours par semaine pour un salarié à temps complet et 3 jours pour un salarié à temps partiel.

Dans le cas d’un salarié qui travail à 90 % sur 4.50 jours dans la semaine, il pourra être étudié la possibilité d’effectuer 3.50 jours en télétravail.



Indépendamment du nombre de jours de télétravail, chaque télétravailleur devra être présent sur site à hauteur d’un jour minimum par semaine et à titre exceptionnel à la demande de l’employeur ou du manager. Cette disposition pourra également être modifiée en cas de conditions sanitaires ou climatiques spécifiques décrites dans le thème 7.


Thème 2 : 	CRITERES D’ELIGIBILITE

Les critères ci-après définis sont appliqués de façon équitable et transparente pour tous les salariés du Groupe XXXXXXX.

L’organisation du travail des télétravailleurs doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, afin d’offrir un service efficace tant aux clients internes qu’externes.

Article 3	CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU SALARIE

La possibilité du télétravail est offerte à tous les salariés du Groupe XXXXXXXX sans condition d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’emploi occupé.

Néanmoins, afin de bénéficier de cette souplesse, le salarié doit :

être volontaire,
occuper un emploi compatible avec la pratique du télétravail,
avoir l’autonomie requise, 
avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail, confidentialité),
avoir l’accord de son manager 

Dans le cas où le critère d’autonomie serait le seul critère non satisfait, une période d’expérimentation du télétravail pourra être envisageable pour les salariés qui en font la demande et après avis positif du manager.

Cette expérimentation sera définie sur une période déterminée de 3 mois maximum avec pour objectif de mesurer les effets du télétravail sur la progression du salarié dans la tenue de son emploi et de développer son autonomie. Le plan d’action sera formalisé par le manager et signé par le salarié.


Article 4	CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AUX EMPLOIS

Sont éligibles au télétravail :

les emplois dont les activités peuvent être réalisées à distance,
les emplois pour lesquels les technologies ou processus permettent la réalisation des activités dans des conditions identiques à celles existantes au sein de l’entreprise.

Les parties sont conscientes que certains emplois sont par nature incompatibles avec le télétravail.

Les emplois éligibles ou non avec le télétravail sont définis par l’entreprise en commission de suivi, composée des présents signataires, qui se réunira au minimum une fois par an.



Article 5	CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU FORFAIT EN JOURS

La solution de télétravail est mise en œuvre selon les mêmes modalités que celles décrites ci-dessus pour les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait en jours.

Néanmoins, le courrier d’acceptation prévu par l’article 10 du présent accord ne déterminera pas de journée précise de télétravail mais un nombre de jours potentiellement réalisés sur l’année.

Lorsque le salarié dont le temps de travail est organisé en forfait en jours souhaitera travailler hors des locaux de l’entreprise, il devra au préalable en informer son manager et obtenir son accord. 

Thème 3 :	LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 6	VALIDATION DU LIEU DE TRAVAIL
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et veille à ce que le débit internet soit suffisant. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié veille à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes.

Le salarié s’assure également que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace.

	Article 7	MATERIEL DE TRAVAIL

Le salarié qui souhaite exercer une partie de sa prestation de travail en télétravail régulier utilise l’équipement mis à disposition par l’entreprise sauf s’il préfère utiliser son matériel personnel. 

Du fait de son caractère exceptionnel, l’entreprise ne mettra pas de matériel à disposition du salarié dans le cadre du télétravail occasionnel. Une procédure d’installation lui sera transmise pour paramétrer son matériel personnel. Toutefois, l’adaptation du matériel personnel pourra être prise en charge par l’employeur selon les mêmes modalités que pour le télétravail régulier.



Afin d’assurer un fonctionnement optimal et une qualité de travail qui garantissent des conditions de santé et de sécurité adaptées, le matériel informatique du télétravailleur (matériel fournit par l’entreprise ou matériel personnel) devra disposer de la configuration minimale suivante :

Système d’exploitation avec mises à jour maintenues
Un écran d’une taille minimale de 19 pouces (uniquement lorsque celui-ci est fourni par l'entreprise)
Un ordinateur (mémoire vive 2 Go, espace disque dur 500 Mo)
Filaire ou équipement en CPL ou Réseau Wifi après approbation des services informatiques
Débit Internet : adapté à la réalisation de l’activité
Outil de communication type casque softphone 

Une connexion filaire est recommandée afin de garantir un débit internet suffisant. Toutefois, une connexion en wifi est autorisée. Dans ce cas, le salarié pourra faire la demande d’un récepteur spécifique si le matériel fourni par l’entreprise n’en dispose pas. 

Lors de prêt de matériel informatique par l’employeur, un document de réception du matériel précisera la liste des éléments confiés et les conditions de maintenance et de responsabilité sera complété et signé (Document joint en annexe).

A la demande du salarié, l’employeur pourra mettre à disposition une chaise de bureau. Ce choix implique que le salarié ne disposera plus de bureau attitré sur site à l'exception des salariés qui disposent d'un matériel adapté. Dans ce dernier cas, le salarié pourra bénéficier d'un matériel adapté à la fois sur site et en situation de télétravail.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur s’engage à informer son manager et à déposer plainte auprès des services de police ou de gendarmerie dans les plus brefs délais.

En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise. En cas de connexion en wifi, le support informatique ne pourra garantir une assistance au salarié en cas de dysfonctionnement.

En cas de fin de la relation de télétravail, le salarié s’engage à restituer l’intégralité du matériel qui lui a été confié.

Aucune indemnisation, ni remplacement n’est prévu en cas de détérioration du matériel personnel au cours du télétravail.

En cas de panne du matériel de l’entreprise, l'employeur s'engage au prêt de matériel et ce dans les plus brefs délais.

L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information. A ce titre, il fournit au télétravailleur un antivirus identique à celui utilisé dans les locaux de l’entreprise.

Article 8	ASSURANCE DU LIEU A USAGE PROFESSIONNEL

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille hors des locaux de l’entreprise avec son matériel personnel ou le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à maintenir son contrat d’assurance à jour. Dans le cas contraire ou en cas de changement de situation (exemple : déménagement), il relève de la responsabilité du salarié d’en informer l’employeur et de fournir une nouvelle attestation.
Lorsque le salarié télétravaille dans plusieurs lieux hors des locaux de l’entreprise, il doit en informer l’employeur et fournir les attestations d’assurance correspondantes.


Thème 4 :	MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Article 9	MISE EN PLACE D’UN COMMUN ACCORD

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés répondant aux critères d’éligibilité définis au Thème 2 du présent accord.

Le télétravail est basé sur le principe du volontariat. Les salariés peuvent y adhérer à tout moment.

Dans certaines conditions, l’employeur se réserve le droit de solliciter certains salariés afin de leur proposer d’effectuer une partie de leur activité sous la forme du télétravail. 

Dans ce dernier cas, l’adhésion du salarié au dispositif reste sur la base du volontariat. 

Le refus d’un salarié d’accepter d’exercer son activité dans le cadre du télétravail n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de sa prestation de travail sous la forme du télétravail doit en faire la demande en utilisant le formulaire adapté mis à disposition sur l’intranet par l’employeur.

La demande du salarié fera l’objet d’un examen.

Dans le cadre de cet examen, le manager analyse la demande au regard des critères exposés au Thème 2 et le pôle Ressources Humaines se charge de la mise en œuvre opérationnelle du télétravail. Chaque demande peut être acceptée ou refusée. Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.


Article 10	FORMALISATION DE L’ACCORD

Le télétravail régulier fait l’objet de la remise d’un courrier d’acceptation au salarié. Celui-ci, établi pour une durée indéterminée, précisera la date de démarrage ainsi que le nombre de jours validés et fera référence à l’ensemble des modalités prévues au présent accord.

Le changement du nombre de jours de télétravail pourra intervenir à titre exceptionnel (une fois par an maximum). Ce changement devra être validé par le manager. Il donnera lieu à la remise d’un nouveau courrier au salarié.

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu au dispositif décrit ci-dessus mais fait l’objet d’une formalisation par tous moyens de l’accord du salarié et de son manager.

Le caractère occasionnel s’éteindra dès lors que le nombre de jours de télétravail sur l’année sera supérieur à 30. Dans ce cas, les modalités du télétravail régulier s’appliqueront. Un bilan annuel sera établi chaque année pour identifier les salariés concernés par une évolution vers du télétravail régulier. Les résultats seront communiqués en commission de suivi.

Par nature occasionnelle et irrégulière, cette forme de télétravail ne donne pas lieu au versement de contreparties financières.


Article 11	REVERSIBILITE

La relation de télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur.

A la demande du salarié
La demande de réversibilité exposant les motifs sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

Un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté, sauf accord des parties pour un délai plus court.

A la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :

En cas de changement de domicile du télétravailleur ou en cas de problème technique (exemple : problème de débit internet), la relation de télétravail est en tout état de cause réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les modalités habituelles effectives de télétravail comme décrites dans ce présent accord.

En cas de changement d’emploi, de réorganisation de l’entreprise ou de non-respect des engagements contractuels, la situation de télétravail est réexaminée avec le manager au regard des critères d’éligibilité et peut prendre fin. Dans ce cas, la réponse est écrite et motivée.


Thème 5 :	CONDITION D’EXECUTION DU TELETRAVAIL


Article 12	HORAIRES DE TRAVAIL

Les salariés en situation de télétravail appliquent l’horaire collectif de l’entreprise dans le respect des plages d’ouverture de l’entreprise.

Les télétravailleurs, à l’exception des salariés dont le temps de travail est organisé en forfait en jours, utilisent le système d’enregistrement des temps sur leur poste de travail afin de valider leur présence.

Le télétravail ne modifie pas les règles d'organisation des horaires de travail au sein de l'entreprise.

Ainsi, les dispositions prévues par le règlement d'horaires variables s'appliquent aux télétravailleurs.

L'amplitude de travail s’organise selon les modalités fixées par le règlement d'horaire variable.

Le travail en dehors des plages prévues ne pourra donner lieu à une quelconque compensation.

Article 13	PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE

L’employeur garantit le respect de la vie privée du télétravailleur à son domicile.

Quelle que soit la forme du télétravail, régulière ou occasionnelle, le télétravailleur doit être disponible et joignable (mail, téléphone, softphone…) sur la période de télétravail déclarée. 

Pour les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait en jours, les règles de mise en œuvre sont définies en concertation avec le manager.


Article 14	DROIT A LA DECONNEXION

Les outils informatiques et de communication devront être maîtrisés et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en-dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 


Article 15	PERIODE D’ADAPTATION

Il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du jour d’entrée dans le télétravail.

Cette période d’adaptation permet au salarié et à son manager d’appréhender la faisabilité opérationnelle du télétravail.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant toute la période d’adaptation, chaque partie peut mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum à compter de la réception de la demande, sauf accord des parties pour un délai plus court. La demande doit être formalisée par écrit et motivée.

En cas de fin du télétravail, le salarié exerce à nouveau intégralement son emploi dans les locaux de l’entreprise.


Article 16	ORGANISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Que le salarié soit en télétravail ou non, l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail fait l’objet d’un suivi régulier par le manager qui veillera notamment à ce que:
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail pour les salariés soumis à un régime en heures et les durées minimales de repos soient respectées 
il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail

Dans le cadre des entretiens individuels périodiques, le salarié et son manager apprécieront, sur la période écoulée, les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise. Si la charge de travail semble trop importante au salarié, celui-ci doit en avertira son manager. Seront abordés les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.

Article 17	ORGANISATION DES JOURS DE TELETRAVAIL

En raison de nécessités de service, de formation, de réunion, etc. et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise.

L’organisation du ou des jours de télétravail sur la semaine relève d’un commun accord entre le collaborateur et son manager avec une planification minimale par quinzaine.


Article 18	DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Pour chaque salarié en situation de télétravail, des garanties de parcours professionnels et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail est fixée et évaluée selon des modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise garantit au télétravailleur le bénéfice d’une montée en compétence et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

L’entreprise s’assure également de la cohérence entre l’exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Concernant les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Thème 6 :	SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des Thèmes 2 et 3 peuvent être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Ces situations sont notamment celles prévues ci-dessous.

Il appartient à l’employeur, au médecin du travail et au manager d’en étudier les conditions.


Article 19	PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP OU SOUFFRANT DE SEQUELLES OU DE PATHOLOGIES LOURDES

La solution de télétravail peut être envisagée pour certaines personnes en situation de handicap ou souffrant de séquelles ou de pathologies lourdes ou lorsque cette solution est susceptible de maintenir le lien avec l’entreprise et / ou d’améliorer leurs conditions de travail.


Article 20	FEMMES ENCEINTES

Après accord du manager et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, ont la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité liées à la collaboratrice et à l’emploi exercé, jusqu’à leur départ en congé maternité.


	Article 21	AIDANTS FAMILIAUX
La solution de télétravail peut être favorisée pour les salariés ayant le statut d’aidant familial afin de pouvoir davantage concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.


Thème 7 :	CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Les critères définis dans les Thèmes 2 et 3 ne s’appliquent pas dans les cas cités ci-après.


Article 22	EPISODE DE POLLUTION OU EPIDEMIE

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21 et aux dispositions prévues par l’article L223-1 du code de l’environnement, notamment en cas d’épisode de pollution, d’épidémie ou de cas de force majeure, l’employeur pourra demander à tout ou partie des salariés de recourir au télétravail exclusif sans délai de prévenance minimal afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés pour la durée de l’événement.




Article 23	CAS SPECIFIQUES 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, en cas de circonstances spécifiques telles que des circonstances climatiques exceptionnelles (neige, gel, canicule, etc.), de grève, etc., le télétravail exclusif devra être mise en œuvre afin de garantir la protection des salariés et permettre la continuité du fonctionnement de l’entreprise. 

La mise en œuvre du télétravail exclusif fera l’objet d’une communication par tous moyens.

A l’issue des cas cités dans ce thème, chaque salarié sera informé par tous moyens (mail, téléphone, etc.) des dispositions de reprise de l’activité sur le lieu de travail habituel via une communication de la Direction Générale.

Si l'une des situations citées dans les thèmes 6 et 7 ou toute autre situation exceptionnelle non prévue dans ce présent accord engendre la mise en œuvre du télétravail exclusif à hauteur de 5 jours par semaine, cela donnera lieu au versement d’une indemnité forfaitaire de 35 euros bruts par mois.


Thème 8 :	HYGIENE ET SECURITE

Article 24	SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR 

Les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

L’employeur veille à leur strict respect.


Article 25	PROTECTION DES DONNEES INFORMATIQUES

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter la politique de sécurité informatique de l’entreprise et les prescriptions de la charte de bonne utilisation des ressources informatiques et les dispositions de la Charte relative à l’utilisation et à la protection des données personnelles.

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Si en dépit de toutes les mesures prises par le télétravailleur, celui-ci subissait une intrusion dans son système, il ne pourra en aucun cas être tenu pour responsable, tant qu’une action intentionnelle de sa part n’aura pas été démontrée.

Si le salarié utilise son propre équipement, l'employeur s'interdit de prendre connaissance de toutes informations et documents détenus sur son matériel, y compris des navigations sur Internet.

Article 26	ACCIDENT 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et le pôle Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Thème 9 :	MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES COÛTS INDUITS PAR LE TELETRAVAIL

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail régulier sont remboursés sur une base indemnitaire forfaitaire mensuelle brute de :

7 euros pour un jour de télétravail contractuel par semaine ;

14 euros pour deux jours de télétravail contractuels par semaine ;

21 euros pour deux et demi ou trois jours de télétravail contractuels par semaine ;

28 euros pour quatre jours de télétravail contractuels par semaine.

Cette indemnité forfaitaire correspond, notamment, aux : 

coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à des fins professionnelles ;

coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;

coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel.

frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile.

Tout mois commencé est considéré comme complet. 

En ce qui concerne les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait en jours, cette indemnité, pour le télétravail régulier, est déterminée sur une base forfaitaire mensuelle brute de :

7 euros pour un forfait contractuel de 43 jours de télétravail sur une année               
(52 semaines – 5 semaines de CP - 4 semaines de RTT= 43 semaines X 1 jour) ;

14 euros pour un forfait contractuel de 86 jours de télétravail sur une année             
(52 semaines – 5 semaines de CP - 4 semaines de RTT = 43 semaines X 2 jours) ;

21 euros pour un forfait contractuel de 129 jours de télétravail sur une année        
(52 semaines – 5 semaines de CP - 4 semaines de RTT = 43 semaines X 3 jours) ;

28 euros pour un forfait contractuel de 172 jours de télétravail sur une année
(52 semaines – 5 semaines de CP – 4 semaines de RTT = 43 semaines X 4 jours).

Cette indemnité forfaitaire est versée mensuellement avec un maximum de 10 mensualités pour une année pour tenir compte des congés payés et des RTT. 

Cette indemnité forfaitaire est suspendue en cas d’absence de plus d’un mois continu du salarié quel que soit le motif de cette absence.

Pour le cas où, à l’occasion de la validation du lieu du télétravail régulier, il apparaît nécessaire d’établir un diagnostic de conformité électrique, l’employeur s’engage à prendre en charge le coût sur présentation d’une facture.


Thème 10 :	PRINCIPES JURIDIQUES


Article 27	MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

La mise en place du présent accord est conditionnée à la consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE) après présentation aux membres de la commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT).

La commission de suivi sera en charge du suivi du présent accord. Celle-ci, composée des organisations syndicales signataires et des représentants de la Direction de l’entreprise, se réunira une fois par an afin de réaliser un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail et d’étudier la liste des emplois éligibles ou non au télétravail.

La commission pourra également se réunir de manière exceptionnelle à la suite d’évolutions significatives du télétravail.

Ce bilan sera également présenté à la commission SSCT et au CSE.

Les éléments variables de ce présent accord (nombre de jours, matériel, indemnités, etc.) seront revus tous les 3 ans par la commission de suivi. En cas de modification, les modalités de l'article 33 s'appliqueront.


Article 28	CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 

Le présent accord a fait l’objet d’une information et consultation du Comité Social et Economique le 7 décembre 2020.


Article 29	DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée. 

Article 30	EFFETS DE L’ACCORD

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord.

Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent avenant continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit sauf contraintes réglementaires.


Article 31	ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à 

Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, aux autres parties signataires. 


Article 32	INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Article 33	REVISION DE L’ACCORD

Toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


Article 34	DENONCIATION DE L’ACCORD
 
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord. 


Article 35	COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


Article 36	PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’une notification auprès de l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
•	sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale
•	au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.

Fait à Roubaix, le 8 décembre 2020.

XXXXXXXX,				 			XXXXXXX, 
Directeur Général 						Déléguée Syndicale XXXXX	




								XXXXXXXXX,
								Déléguée syndicale XXXX.





Monsieur XXXXXXX,
Délégué Syndical XXXXXX













ANNEXES





























mise à disposition du matériel informatique
Le support sera disponible au 03.20.45.58.66
  
Dans le cadre du télétravail, le groupe XXXXXX remet à nom prénom, à dater du  date.

1 ORDINATEUR code barre,  N° : ………………….  SN :  ………………….  
1 ECRAN-  CODE BARRE N° : ………………….  - SN : ………………….  
2 câbles d’alimentation électrique
1 CLAVIER.
1 SOURIS.
1 CABLE RESEAU 5m.
1 SOFTPHONE 
1 Outil de communication description :
1 Récepteur wifi

Le matériel est mis à disposition du salarié dans le but d’effectuer du télétravail, à l’adresse suivante   son utilisation est en conséquence strictement limitée à l’exercice de ses fonctions, le matériel ne devant en aucun cas être utilisé à des fins personnelles.

nom prénom  veillera au matériel qui lui a été confié. En cas d’évènement affectant ce matériel, nom prénom devra informer dans les 24 heures l’entreprise en précisant toutes les circonstances.

Le matériel mis à la disposition devra être restitué au groupe XXXXXXX par le salarié :

En cas de rupture du contrat, pour quelques causes que ce soit, à la date de cessation effective de ses fonctions.
A la fin du télétravail.
À tout moment sur instruction de l’entreprise.

Fait à Roubaix en 2 exemplaires

LE date 

Signature précédée de la mention « Lu et approuvée »



mise à disposition d’équipement bureautique


Dans le cadre du télétravail, le groupe XXXXX remet à nom prénom, à compter du  date une chaise de bureau n°………………………………………..

Le matériel est mis à disposition du salarié dans le but d’effectuer du télétravail, à l’adresse suivante   son utilisation est en conséquence strictement limitée à l’exercice de ses fonctions, le matériel ne devant en aucun cas être utilisé à des fins personnelles.

nom prénom  veillera au matériel qui lui a été confié. En cas d’évènement affectant ce matériel, nom prénom devra informer dans les 24 heures l’entreprise en précisant toutes les circonstances.

Le matériel mis à la disposition devra être restitué au groupe XXXXX par le salarié :

En cas de rupture du contrat, pour quelques causes que ce soit, à la date de cessation effective de ses fonctions.
A la fin du télétravail.
À tout moment sur instruction de l’entreprise.

Fait à Roubaix en 2 exemplaires

LE date 

Signature précédée de la mention « Lu et approuvée »