VAACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société xxxxxxxxxxxx, dont le siège social est situé au xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx
										D’une part,

ET :
L’organisation syndicale FO représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical ;
L’organisation syndicale SUD représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

SOMMAIRE 























PREAMBULE
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles importantes et ce, plus particulièrement depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Le xxxxxxxx a connu également de récentes réorganisations, avec notamment son intégration au sein du groupe xxxxx et une acquisition d’un nouveau Laboratoire en 2019.
Ces principaux changements et l’évolution de la taille de l’entreprise a entrainé le recours à de nouvelles fonctions au sein de la société, et notamment des fonctions cadres supports. De part l’autonomie que requiert ce type de fonction dans la gestion de leur activité, il est apparu nécessaire de prévoir par accord d’entreprise les dispositions applicables aux salariés xxxxx qui pourraient être soumis  à un forfait annuel en jours.
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise afin d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles s’adaptent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de la société xxxxx.
Cet accord vise ainsi à compléter les dispositions de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, relatives au forfait annuel en jours.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord collectif d’entreprise au sein de la société xxxxx.



Article 1. Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Article 2. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société xxxxx soumis à une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord.
Les salariés ayant le statut de cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, sont exclus du présent accord.
Article 3. Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Article 4. Durée annuelle du travail décomptée en jours 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 213 jours, incluant la journée de solidarité travaillée, compte tenu d’un droit à congés payés complet.
La période de référence correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours non travaillés dit « jours de repos supplémentaire » (JRS) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, et du positionnement des jours fériés.
Ce nombre est calculé comme suit :
365 (ou 366) jours – nombre de samedis et dimanches– 25 jours de congés annuels payés – nombre de jours fériés ouvrés – 213 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) 

Ce nombre est défini pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés complet. Il correspond à un forfait annuel en jours dit « complet ».
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise sur la période concernée.
Ainsi, sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’attribution de jours de repos supplémentaires, les journées d’absence correspondant aux congés légaux et conventionnels, aux accidents du travail et/ou de trajet et aux maladies professionnelles reconnues, aux congés de formation légaux, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.
Pour toute autre absence (arrêt maladie, congé de maternité, paternité ou d’adoption, congé sans solde, congé individuel de formation, congé parental d’éducation, mise à pied, absence injustifiée notamment), le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit au prorata de l’absence (un calcul du droit à jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif sera opéré).
Les règles d’acquisition des jours de repos supplémentaires peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :    	
Résultat inférieur ou égal à 0.50 			     	: 0.50 (soit une demi-journée) 
Résultat supérieur à 0.50 					:  1 (soit une journée)
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, et en respect des nécessités de service fournies par le responsable hiérarchique. 
À ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos forfaitaire par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits, et comme un des moyens d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance ou, à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités du service.
Article 5. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
Mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités définies ci-dessus. 
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
l’accord collectif qui les régit ;
le nombre de jours travaillés par salarié ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos 
la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
En cas d’évolution de fonctions impliquant pour le salarié concerné l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 6. Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. 

Les règles de calcul du forfait annuel en jours « réduit » peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours de travail obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :    	

Résultat inférieur ou égal à 0.50 			     	: arrondi à l’entier inférieur
Résultat supérieur à 0.50 					:  arrondi au 0.50 inférieur

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Article 7. Gestion des entrées sorties au cours de la période de référence
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Article 8. Rémunération
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que conclue à l’article 5 ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Article 9. Garanties applicables et encadrement du forfait annuel en jours
Garanties sur la durée du travail
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
L’amplitude d’une journée de travail est limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.




Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte éventuellement) d’un droit à la déconnexion total durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Sauf situation urgente et exceptionnelle, durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés, ni d’en envoyer. 
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifier des exceptions à ce principe.
Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.
Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein d’Eurofins Interlab, ce dernier s’engage à mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques.
Ces actions prendront la forme : 
d’une mise à disposition des outils de communication nomades seulement aux salariés qui en ont réellement l’utilité dans l’exercice quotidien de leurs fonctions : cette utilité sera périodiquement vérifiée et pourra donner lieu à une restitution du matériel non indispensable à la tenue des fonctions du salarié ; 
d’une intégration d’un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (et éventuellement les autres salariés utilisant des outils numériques) afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés ;
de la mise en place d’un guide des bonnes pratiques à destination des salariés ayant un outil de connexion à distance. Ce guide expliquera notamment comment désactiver la messagerie électronique, comment différer l’envoi d’un e-mail, comment désactiver ses alertes e-mail, comment mettre en place un indicateur d’absence, etc. Ce guide sera remis à chaque salarié ayant un outil de connexion à distance ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Article 10. Suivi de la charge de travail et contrôle du nombre de jours travaillés
Système auto-déclaratif
La Direction s’engage à mettre en place un système visant à s’assurer du respect par chaque salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire par la mise en place d’un système auto-déclaratif.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),

La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.
Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines, et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Chaque année, deux entretiens individuels spécifiques seront organisés par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Lors de ces deux entretiens seront notamment abordés les points suivants :
la charge de travail du collaborateur;
l'organisation de son travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
ainsi que la rémunération (une fois par an).

L’objectif est de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable de service qu’il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ou par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. 
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle
En sus des entretiens ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie. Il devra également alerter la Direction qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
Article 11. Dispositions finales
Article 11.1. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2020.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 11.2. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11.3. Révision
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.
Article 11.4. Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.
Article 11.5. Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. 
Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires. 
Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication.

Fait à Albi, le 25 juin 2020, en 6 exemplaires originaux

Pour la société

Pour l’Organisation Syndicale FO 
Pour l’Organisation Syndicale CGT
Pour l’Organisation Syndicale SUD