ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT EN JOURS


PREAMBULE

La mise en place du forfait en jours vise à doter les salariés (cadres et non-cadres), répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. 
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, ce forfait n’a pas vocation à se substituer unilatéralement aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et de santé des salariés ayant adhérés au régime, particulièrement en matière de durée du travail.

A cet égard, les parties souhaitent rappeler que : 
- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, le dispositif doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés ; 
- au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions légales et réglementaires concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ; 
- la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;
 - les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la 
communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du dispositif. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité du dispositif et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres et non-cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. 

OBJET 

Le présent accord collectif détermine :
- Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L. 3121-58 du code du travail ;
- La période de référence du forfait ;
- Le nombre de jours compris dans le forfait ;
- Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
- Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
- Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.






TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de  travail ;
-	Du code du Travail : art. L.2221-2, L. 3121-58 et suivants ;
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
La convention collective nationale des Télécommunications du 26 avril 2000.






TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DU FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié cadre ou non-cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

ARTICLE 2 – CATEGORIES DE SALARIES ELIGIBLES 


    Le forfait en jours à vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à         des horaires fixés à l’avance par un tableau de service :
Les cadres des groupes D à G ;
Les non-cadres des groupes C et D.

TITRE II – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés, de jours non travaillés dans le respect de l’article 4 du présent accord et le mode de calcul des RTT à faire valoir pour l’année civile. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié répondant aux conditions posées au sein du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
-   ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
-   n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Les salariés ayant refusé de signer une convention individuelle de forfait seront soumis au décompte horaire de leur temps de travail sur la base d’un 35 heures hebdomadaires.
Ceux-ci pourront toujours demander de signer une convention individuelle de forfait en jours qui prendra effet le 1er janvier de l’année civile à venir. 
La demande devra être faite par email ou lettre simple auprès du Manager et du Responsable RH moyennant un préavis d’au moins 3 mois.

Les salariés ayant adhéré au dispositif pourront également renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de trois mois communiqué par email ou lettre simple auprès du Manager et du Responsable RH. 
La première année, cette renonciation, moyennant respect du préavis susmentionné, prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention individuelle. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de trois mois. 

ARTICLE 4 – FORFAIT DE REFERENCE 

La convention individuelle de forfait précise, notamment, le mode de calcul permettant de déterminer le nombre de jours travaillés par année civile. 

Pour les salariés mentionnés à l’article 2 du présent accord et ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, lesdites conventions sont conclues dans la limite de 217 jours par an, par  année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés.
Dans le cadre du forfait en jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, cependant le nombre de jours fériés ou de jours RTT peut varier selon les années.

ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS RTT

A titre d’exemple, en 2019, dans une année on compte : 

Afin de pallier les éventuelles fluctuations en matière de nombre de jours annuels, il a été convenu par les parties signataires des dispositions suivantes : 
Un nombre de jours annuels collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés chômés, inférieurs à 226, pour un temps plein, n’a pas pour effet de réduire le nombre de jours RTT ;
Un nombre de jours annuels collectivement travaillés, déduction faite des jours de repos hebdomadaire, congés payés et jours fériés chômés, supérieur à 226, pour un temps plein, jours entraine l’octroi de jours RTT supplémentaires. 

Il est précisé que le nombre de jours collectivement travaillés ainsi défini et égal à 226 jours avant le décompte des jours RTT, ne tient pas compte des jours de fractionnement, des jours supplémentaires de congés pour ancienneté ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des garanties mises en place par le présent article au prorata du taux d’activité et selon le nombre de jours travaillés dans la semaine. A titre d’exemple, pour l’année 2019, un salarié travaillant une année civile complète selon un 4/5 se verra attribuer 8 jours de RTT par an (4/5*227-4/5*217). 

Lorsque le nombre de jours d’absence excède 45 jours de travail par année civile, lesdites absences pourront entrainer, à la libre discrétion de l’employeur, une réduction de nombre de jours de RTT selon la méthode de calcul susmentionnée.

ARTICLE 6 -  ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE RTT 

Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement.

La période de référence pour la prise des jours de RTT est l’année civile.
Chaque salarié se voit attribuer au premier jour ouvré de chaque mois la fraction de RTT correspondant au nombre total de RTT annuel divisés par 12.
La prise des jours de RTT acquis ne peut être reportée d’une année à l’autre sauf un nombre maximum de 2 RTT et ce jusqu’au 31 mars de l’année suivante. 

ARTICLE 7 -  CAS SPECIFIQUES DES ASTREINTES 

Le forfait jours est compatible avec l’astreinte telle que définie dans l’accord d’entreprise relatif au régime d’astreinte en date du 19 septembre 2013.
En matière de prise effective des repos en cas d’intervention, sont applicable : 
Les stipulations de l’article 4 de l’accord d’entreprise relatif au régime d’astreinte (11 heures de repos minimum consécutives et 35 heures de repos hebdomadaires).


TITRE III – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 8 – PRINCIPES GENERAUX 

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps (et non le lieu) de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise. 

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par le code du Travail, à savoir : 
Du repos quotidien (11 heures consécutives) ;
Du repos hebdomadaires (35 heures consécutives, samedi et dimanche).

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

ARTICLE 9 – CHARGE DE TRAVAIL 

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.

ARTICLE 10 – SUIVI DES JOURNEES TRAVAILLEES, DES PRISES DE REPOS 

Le salarié en forfait en jours déclare, via l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés payés, des autres congés/repos dont il bénéficie.
Le salarié déclare également, le cas échéant, les heures accomplies au titre des interventions d’astreinte.
Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.


ARTICLE 11 -  CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENTRETIEN INDIVIDUEL 

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. 
Cet entretien se distingue de l’entretien annuel d’évaluation mais peut avoir lieu dans la foulée de celui-ci. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

Sur demande du salarié ou du manager, un point d’étape pourra être réalisé au terme des 6 mois suivant la prise de poste ou la signature de la convention individuelle. 

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple : 
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
- l’adaptation, de commun accord et pour autant que cela soit dument justifié, des objectifs annuels ; 
- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ; 
- Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence et sans préjudice des éventuelles astreintes, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 13 – SUIVI 

L’employeur est chargé : 
- d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties ; 
- d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier ; 
- de faire fonction de commission d’interprétation, qui par relevé de décisions ou propositions d’avenant, précise les dispositions du texte qui le nécessitent.

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2019 et est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant de l’employeur. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE dans un délai maximum d’un mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

ARTICLE 16 – DEPOT DE L’ACCORD 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. 
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion. 
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

[La page signatures suit]




Fait à Paris, le 30 octobre 2018.


XXXX représentée par XXXX, Directeur Général 





XXXX, élue titulaire 





XXXX, élu titulaire 





XXXX, élue suppléante




XXXX, élu suppléant