ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SERCEL SAS




ENTRE


La société SERCEL, SAS au capital de 2.000.000 euros, dont le siège social est à CARQUEFOU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro 378 040 497 000 26, représentée par Madame                                  , agissant en sa qualité de Président

ci-après dénommée la "Société",


D'UNE PART


ET


Le syndicat CFDT représenté par Monsieur 


D'AUTRE PART



Il a été convenu ce qui suit :




Préambule

Par un accord signé le 28 août 2019, les parties ont décidé d'expérimenter, pendant une durée d'un an, un dispositif de télétravail occasionnel au sein de Sercel SAS.

Ce dispositif avait pour objectif de répondre à des situations particulières pour lesquelles le télétravail pouvait être une solution pour assurer une continuité de l'activité ou apporter une souplesse dans l'organisation du temps de travail des salariés.

Ainsi, le télétravail était rendu possible dans des situations particulières  (circonstances exceptionnelles telles qu'une pandémie, les situations d'urgence ou impérieuse d'ordre personnel, les situations professionnelles nécessitant la réalisation d'un travail de fond sans interaction avec les autres salariés de l'entreprise) et dans une volumétrie maximale définie (1 jour au cours d'une semaine donnée, 2 jours au cours d'un mois donné, 10 jours par année calendaire).	·	'

Par ailleurs, le confinement de la population mis en place en France par le gouvernement au cours du premier semestre 2020 pour faire face à la pandémie de Covid-19, a donné lieu au déploiement du télétravail auprès de plusieurs centaines de salariés de  Sercel SAS de façon globalement positive en tenant compte des conditions particulières  et exceptionnelles  de la situation.

Ces expérimentations ainsi que les évolutions observées dans les 'modes d'organisation du travail au sein de la société française, ont conduit les parties à envisager d'élargir le dispositif et les modalités de télétravail prévus par l'accord du 28 août 2019 et de définir des principes nouveaux qui seraient bénéfiques tant aux salariés qu'à l'entreprise.


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Ainsi, le nouveau dispositif de télétravail envisagé au sein de Sercel SAS devra permettre : De favoriser la qualité de vie et de contribuer à l'engagement des collaborateurs .
De retenir les talents et d'être attractif sur le marché de l'emploi notamment sur les métiers en tension.
D'assurer une continuité d'activité en cas de perturbation non attendue ou de  risques imprévisibles tels que les pandémies par exemple.
D'améliorer les outils numériques, les processus internes et d'accompagner la transformation digitale de la société.
D'introduire davantage d'efficacité et de flexibilité dans l'organisation du . travail et de responsabilisation  des équipes.

Au cours des discussions avec les partenaires sociaux,. la Direction de Sercel a rappelé l'importance de prendre en compte certains éléments spécifiques et déterminants pour calibrer le dispositif, plus particulièrement  :
La nature des activités de la société, qui rend nécessaire le travail sur site pour un grand nombre de salariés et pas uniquement dans les services industriels ou de logistique.
1..es modalités d'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise qui apportent déjà une flexibilité importante aux salariés.
Le nécessaire maintien de l'interaction sociale, du sentiment d'appartenance, . de l'émulation individuelle et collective générés par les contacts quotidiens, primordial pour l'efficacité globale de l'organisation.

Ainsi, le présent accord a pour vocation de définir un cadre adapté aux réalités de l'entreprise et aux attentes des collaborateurs .

Conscientes que la mise  en place des nouvelles modalités de télétravail nécessitera une adaptation progressive des pratiques managériales et de fonctionnement au sein des différents services, les parties ont convenu d'expérimenter le dispositif pendant une durée d'un an.

Le télétravail s'organisera donc selon les modalités ci-après &finies.

Article 1 - Définition

Le télétravail désigne au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué de façon volontaire hors de ces locaux.

Il est convenu que le télétravail mis en place à Sercel se fera exclusivement depuis le domicile du salarié,
·celui-ci s'entendant comme son lieu habituel de résidence (et à titre exceptionnel et ponctuel depuis une résidence secondaire du salarié).

Les parties rappellent l'importance de considérer le télétravail comme une possibilité donnée au salarié sous réserve de critères d'éligibilité et de validation du manager et aucunement comme un droit.

Article  2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de Sercel SAS répondant aux critères  définis aux articles 3 et S.	-

Article  3     Situations possibles

Au regard de l'hétérogénéité des situations et des métiers présents dans l'entreprise et au-delà des critères d'éligibilité définis à l'article 5 les parties reconnaissent que le télétravail ne peut pas être appréhendé de façon uniforme ni être ouvert à l'ensemble des salariés.	·


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Ainsi 3 situations possibles ont été identifiées au regard du télétravail :

Le télétravail régulier : Ouvert aux salariés sédentaires dont les activités et l'autonomie qu'elles impliquent leur permettent de travailler à distance en assurant une continuité l’identique de leur mission.

Le télétravail occasionnel : Ouvert aux salariés dont les activités leur imposent d'être présents sur site la plupart  du  temps  (activités  appliquées, utilisation  régu4ère  d'équipements,  support
. technique, management d'équipes majoritairement non éligibles au télétravail régulier, etc.) et qui pourraient difficilement être réalisées à l'identique depuis le domicile. Le télétravail occasionnel pourra concerner également les· salariés itinérants dont les fonctions nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.

Dans sa forme occasionnelle le télétravail pourrait notamment être utilisé pour la réalisation d'un travail de fond sans interaction avec les autres salariés de l'entreprise et dont l'exécution en dehors du lieu de travail habituel serait compatible avec sa bonne exécution.

Le télétravail impossible : concerne les salariés dont les activités requièrent une présence indispensable sur site (travail sur les produits, usage d'équipements disponibles sur site, travail en proximité avec des services requérant un support régulier en présentiel, etc.} ou sont associées à des impératifs de sécurité ou de confidentialité.

Relèvent également de cette catégorie, les salariés engagés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), eu égard à l'objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l'entreprise.


Article 4 - Cas particuliers et exceptions

Au-delà des situations décrites plus haut, le télétravail pourra également être envisagé pour répondre à des situations exceptionnelles et pour lesquelles des mesures adaptées pourront être prises par la Direction de l'entreprise en dérogeant aux critères et aux limites fixés par le présent accord et dans le cadre d'un dialogue social de proximité.  Ces situations pourront concerner :

Les circonstances exceptionnelles telles qu'une pandémie, des événements climatiques, des mesures arrêtées par l'autorité administrative en cas de pic de pollution dans les conditions décrites à l'article L.223-1 du code de l'environnement ou des événements ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectifs et individuels.

De la même manière, des situations particulières seront étudiées par la Direction sur demande des salariés. Elles  pourront  concerner  :	.

Les situations individuelles spécifiques, en particulier les salariées en état de grossesse médicalement constaté et ne pouvant pas se déplacer; les salariés proches aidant, les salariés en situation d'incapacité temporaire ou de handicap pour lesquels l'aménagement du poste de travail pourrait prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi, ou encore le parent d'un enfant malade de plus de 11 ans ne nécessitant pas de soin ou d'attention permanente au cours de la journée et pour lequel, le télétravail serait une alternative à une absence pour enfant malade.

Les autres dérogations exceptionnelles aux règles établies dans cet accord pour répondre à des situations particulières  nécessiteront la validation de la Direction des Ressources Humaines








Article 5 - Salariés éligibles et prérequis obligatoires

Au-delà des situations décrites à l'article 3, il est convenu que le télétravail, y compris dans sa forme occasionnelle, est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à gérer son temps de travail et à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité.
Par conséquent, pourront prétendre au télétravail les salariés : Titulaires d'un CDI à temps plein.
Justifiant d'une ancienneté suffisante pour connaître ie fonctionnement de l'entreprise et ses
principaux interlocuteurs et a minima ayant validé leur période d'essai.
Disposant  d'une  capacité  d'autonomie  suffisante . et ne  nécessitant  pas  de soutien  managérial rapproché pendant le télétravail.
Occupant un poste pouvant être exercé à.distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le salarié devra nécessairement disposer à son domicile d'un espace de travail adapté présentant des conditions comparables à celles offertes par l’entreprise, d'une connexion internet suffisamment puissante  ainsi que d'une installation  électrique conforme.

Enfin, les salariés en télétravail devront être totalement joignables et disponibles pendant la journée de télétravail. Ainsi les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde ou la surveillance des enfants.	·

Les parties rappellent qu'au-delà du cadre défini pour l'organiser, le télétravail repose sur un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager. Le respect des engagements et des principes d'organisation et de fonctionnement en matière de télétravail établis avec le management au sein du service (voir article 7) est une condition sine qua none pour qu'un collaborateur bénéficie ou continue de bénéficier du dispositif.

Article 6 - Volumétrie

Télétravail régulier

Les salariés répondant aux critères du télétravail régulier définis à l'article 3 auront la possibilité de télétravailler jusqu'à 1 jour par semaine, non fractionnable*, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique et de respecter les critères d'éligibilité définis à l'article 5.

Télétravail occasionnel

Les salariés répondant aux critères du télétravail occasionnel définis à l'article 3 auront la possibilité de télétravailler de. façon ponctuelle sous réserve de la validation du responsable hiérarchique  et de respecter les critères d'éligibilité définis à l'article 5.

La: volumétrie du télétravail occasionnel variera en fonction de la nature des postes ; en tout état de cause, elle ne pourra dépasser pour un salarié considéré :

1 jour, non fractionnable*, au cours d'une semaine donnée 20 jours dans une année calendaire.

Compte-tenu de l'organisation du temps de travail en vigueur, de la nécessité d'assurer une continuité de présence au sein des différents sites et des effectifs traditionnellement réduits ce jour-là, le télétravail ne sera pas possible le vendredi.


* une seule 1/2  de télétravail réalisée de façon isolée au co1irs d'une semaine donnée restant possible



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Article  7 - Modalités  de mise en place

Modalités générales

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d'une démarche volontaire du salarié et de l'employeur . Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur.

Par conséquent, il est précisé qu'aucune indemnité d'occupation ne sera versée au salarié qui sollicite de bénéficier du télétravail .

Le télétravail s'inscrit également dans un principe de double 'réversibilité. Ainsi, le salarié et l'employeur pourront à tout moment et de façon motivée mettre un terme au télétravail programmé en respectant un délai minimum de prévenance de 3 jours.

Par ailleurs, dans un souci d'assurer une compatibilité du télétravail avec . la réalité de chaque service, des modalités particulières de fonctionnement, nécessairement compatibles avec les principes du présent accord, seront définies à l'échelle des équipes et des services par les managers  concernés. Ces modalités pourront concerner la planification des jours de télétravail, les jours de présences collectives obligatoires, les périodes de « gel » de télétravail pour contraintes de service ou de projets, les principes de fonctionnement, de communication,  de travail d'équipe, etc.

Par ailleurs, un entretien préalable entre le manager et chaque collaborateur sera- encouragé pour évaluer l'adéquation du poste avec le télétravail.

Modalités pratiques

Pour bénéficier du dispositif de télétravail, le salarié devra en faire la demande à son responsable hiérarchique dans un délai compatible avec celui donné au manager pour y apporter une réponse (voir paragraphe suivant). Une copie de la demande est transmise de façon simultanée au Responsable Ressources Humaines référent. Le responsable hiérarchique évalue la pertinence de la demande au regard du poste occupé, des exigences d'organisation du service, du nombre de télétravailleurs sur la ou les journées considérées, des conditions décrites aux articles 3, 5 et 6, ainsi que des principes de fonctionnement fixés au sein de l'équipe.

Il apportera une réponse dans un délai de 3 jours suivant la demande du salarié ou 7 jours avant le jour potentiellement télé-travaillé , sauf situation d'urgence ou d'imprévu nécessitant un délai de réponse adapté du manager .

Dans un souci de permettre une prise eh compte des contraintes de fonctionnement du service et de leur variabilité, la planification des jours de télétravail ne saura se faire sur une période supérieure à 1 mois.

Article 8 - Eléments contractuels




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La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l'objet d'une demande par le biais d'un formulaire en ligne qui précisera  notamment  :
Le lieu d’exercice du télétravail Le ou les jours de télétravail
Les plages horaires pendant laquelle le salarié doit être joignable
Le matériel mis à disposition du salarié et leur restriction d'utilisation

. La réponse du manager sera apposée à ce formulaire qui sera retourné au salarié. Il est précisé que l'indemnité de transport n'est pas due les jours de télétravail.




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Article  9 - Temps de travail

De façon à permettre le bon fonctionnement de l'activité et préserver la vie privée du collaborateur, le responsable hiérarchique fixera en concertation avec _le salarié la plage horaire au cours de laquelle le salarié pourra  être contacté.

Celle-ci devra correspondre aux horaires habituels de travail et être _ conforme aux  disposition s réglementaires  et aux accords d'entreprise régissant le temps de travail.

De son côté, le salarié en télétravail devra gérer l'organisation de son temps dans le cadre des règles habituelles.

Le télétravailleur devra utiliser l'outil de messagerie instantanée de l'entreprise, être joignable à tout moment durant la plage horaire définie avec son management, répondre aux sollicitations de la même manière que s'il se trouvait dans les locaux de l'entreprise.

L'utilisation de la vidéo dans les échanges et particulièrement entre le manager et le collaborateurs ou durant les réunions de travail est incitée et recommandée .

Pendant les périodes de télétravail, le temps de travail sera déclaré via le système informatisé de gestion du temps de travail disponible sur le portail RH.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l'entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

En tout état de cause, ces règles s'appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l'entreprise ou exerce ses fonctions sous forme de télétravail. Il en est de même s'agissant du droit à la déconnexion.

Il est aussi rappelé qu'ont le caractère d'heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction .
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Article ' 10 -   Suspension temporaire  du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d'un salarié en dérogeant aux délais mentionnés à l'article 7 et demander la présence physique du salarié au sein de l'entreprise notamment dans l'une des hypothèses suivantes : remplacement d'un salarié absent, surcroît exceptionnel d'activité nécessitant la présence du salarié sur site, panne de matériel nécessaire au télétravail, réunion ou rendez-vous devant avoir lieu impérativement sur site le jour normalement fixé pour le télétravail.

Article 11 -  Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu et ce, quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés . _ .), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En -cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d'informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l'ensemble des salariés.









Article 12 - Entretien annuel


La charge de travail et les conditions  d'activité du télétravailleur seront abordées au cours de l'entretien annuel ou des entretiens réguliers  entre managers et collaborateurs.

En complément, chaque salarié pourra demander l'organisation d'un entretien supplémentaire en vue d'aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article  13 - Droits et obligations

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution de la prestation de  travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l'entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

Bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, .avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article  14 - Equipements de travail

L'entreprise mettra à disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail à savoir un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n'en était pas déjà équipé), les outils pour une connexion sécurisée au réseau de l'entreprise (VPN), ainsi que les logiciels de communication permettant de joindre et d'être joint
. durant la journée de télétravail et de participer à distance à des réunions collectives de travail.. Un téléphone portable pourra  également être mis à disposition  si besoin.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. Quand celui-ci est mis à disposition de façon temporaire à cet effet, il devra être restitué à l'issue immédiate de la situation de télétravail. ·

En. cas de panne ou de dysfonctionnement de l'équipement, le salarié informe l'entreprise sans délai afin qu'une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l'équipement défectueux dans les locaux de l'entreprise.	·

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail ce dernier est suspendu et le salarié doit exécuter ses fonctions dans les locaux de l'entreprise, jusqu'au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.

La mise en place du nouveau dispositif de télétravail pourrait occasionner des situations de non-disponibilité de matériel et notamment d'ordinateurs portables ne permettant pas de répondre favorablement aux demandes de télétravail des salariés. La période d'expérimentation permettra d'évaluer les besoins  et d'ajuster la dotation en matériel informatique dans la limite des capacités financières de l'entreprise et des décisions d'investissement associées.        '

Article  15 - Organisation,  sécurité et conformité  des lieux de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. A cet effet, le télétravailleur atteste lors de la signature du formulaire de demande que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.






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A ce titre, le salarié candidat au télétravail doit disposer d'une pièce lui permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle  ;
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables
à tout travailleur ;	·	. de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Si un accident survient au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable  et la Direction des ressources  humaines  dans les mêmes  délais et les mêmes  formes que s'il
. effectuait son activité dans les locaux de l'entreprise.

En situation de télétravail, le domicile du salarié est bien le lieu de travail pendant les jours et les plages horaires convenus lors de la demande de télétravail entre le salarié et l'employeur. Tout accident du salarié survenu à son domicile. pendant le temps de travail et en situation de travail sera donc soumis au même régime de que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Article 16 -  Assurance

Le salarié fournit au service des ressources humaines une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 17 - Diagnostic  électrique

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

A ce titre, le salarié fournit au service des ressources humaines une attestation de conformité ou à défaut, une attestation sur l'honneur précisant qu'il peut effectuer les branchement nécessaires  à  son  poste  de travail (ordinateur, écran, éclairage d'appoint, . . .) que l'installation électrique est conforme à la norme référencée dans le formulaire de demande (en l'occurrence, NFC-JS-100 à la date de signature du présent accord) et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L'installation utilisée pendant le télétravail doit notamment être protégée par un disjoncteur  30mA.

Si l'installation électrique du salarié n'est pas conforme et nécessite qu'une mise aux normes soit réalisée, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Article  18 - Sécurité des données et confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité informatiques et plus spécifiquement aux moyens d'identification. Il reste tenu de les respecter de même que celles relatives à la confidentialité .

Article 19 - Commission de suivi

Une commission paritaire de suivi composée de membre de la Direction et des Organisations Syndicales signataires sera instituée pour s'assurer de la bonne application de l'accord et du dispositif et se réunira à rythme trimestriel. Le suivi portera notamment sur les demandes de télétravail par service, leur nature et les réponses apportées par la Direction ainsi que les situations particulières décrites à l'article 4..

Article 20 - Durée	...
Les  présentes  dispositions  sont  mises   en   place   pour   une · durée   déterminée   et   s'appliqueront   du 1er janvier au 31 décembre 2021.


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Article 21 - Clause de rendez-vous

Les parties s'engagent à suivre la mise en place du présent accord et à se réunir régulièrement, a minima chaque trimestre, pour échanger sur le déploiement du dispositif et étudier les ajustements qu'il serait nécessaire  d'apporter.

Dans un délai de 3 mois avant le terme de l'accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer en vue de faire un bilan de son application et d'envisager sa reconduction.

Par ailleurs, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l'une des parties signataires ·en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.

Article  22 - Révision de l'accord

L'accord pourra être révisé au terme d'un délai d'un mois suivant sa prise d'effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilites en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure  de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 23 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront,, à l'occasion de la dénonciation et à l'unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités. d'un nouvel accord.

Article  24 -  Dépôt de l'accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction:

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu'à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'ayant pas signé l'accord,

un exemplaire sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise,

deux exemplaires électroniques dont une anonymisée, sur la  plateforme  de  télé procédure Téléaccords  qui transmettra  par la suite le dossier à la DIRECCTE  compétente,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes .

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur !'Intranet de l'entreprise. Fait à Carquefou, le 29 décembre 2020

Pour SERCEL

Pour le syndicat C.F.D.T


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