ACCORD sur l’égalité professionnelle et la Mixité
entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :
La SA Casino Grand Cercle dont le siège social est au 200 rue du Casino 73 Aix les Bains.
Société au capital de 1 220 000€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chambéry, sous le numéro 745 721 043 00016, représentée par ……………….., agissant en qualité de ……………………..,
D’une part, 

Et,
La DUP, représentée par …………………… & ………………….., en leur qualité de délégué syndical
D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 

TITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Objet de l’accord
Article 3 – Suivi de l’accord

TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION DES FEMMES ET DES HOMMES Article 4 – Mesures en matière de Recrutement

TITRE III – ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION AUX HOMMES ET AUX FEMMES
Article 5 – Mesures en matière de Formation

TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6 – Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices

TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7 – Durée de l’accord
Article 8 – Interprétation de l’accord
Article 9 – Révision de l’accord
Article 10 – Modalités de publicité de l’accord

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le Casino Grand Cercle dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise.

Les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.
Elles considèrent également que la diversité, la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pour les salarié_es.

Au terme du diagnostic présenté à la DUP le 17 Juillet 2018, est apparue une quasi parité dans la composition du Casino Grand Cercle avec 43% de femmes et 57% d’hommes.
Toutefois, l’analyse par CSP suggère un besoin de progression sur la CSP « Cadres » pour laquelle la mixité reste encore à travailler. A la différence des deux autres CSP qui de par leur composition, sont considérées comme étant mixtes dans leur composition.
Cadres : 7% de femmes et 93% d’hommes
Agents de maîtrise : 38% de femmes et 62% d’hommes
Employé_es : 51% de femmes et 49% d’hommes
Aujourd’hui, cette composition est devenue un véritable atout pour le Casino Grand Cercle en matière de communication interne et externe, d'attractivité de talents, de dynamisme quant à sa composition inter générationnelle et sa moyenne d’âge à 37 ans.
Cependant, le Casino Grand Cercle reconnait vivre certaines difficultés quant au recrutement et à la fidélisation de son personnel, notamment sur le métier de croupier du seul fait que les compétences attendues sur cette activité n’existent pas sur le marché de l’emploi et de la formation, car spécifiques au secteur d’activité concurrentielle.
Aussi, notre attention s’est portée sur le processus de recrutement actuellement pratiqué par le Casino Grand Cercle, qui au regard du diagnostic, constitue un des axes privilégiés d’action.
Le Casino Grand Cercle fait également le choix des deux thématiques suivantes : 
* Formation
* Rémunération 


TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 


Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Casino Grand Cercle relevant de la CCN des Casinos du 29 mars 2002.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé au sein de la DUP de manière annuelle dans le premier trimestre qui suit l’année de réalisation et qui sera actualisé sur la BDES au 31 octobre.
Au cours de cette réunion, seront présentées les réalisations des différents plans d’action proposés sur les trois thématiques retenues, et issues du diagnostic réalisé en 2018.
Ils seront complétés des indicateurs de suivi des actions prévues au présent accord.


TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION AUX FEMMES ET AUX HOMMES

Article 4 - Premier domaine d’action choisi : Le recrutement

Il ressort du diagnostic 2018 que les pratiques actuelles de recrutement du Casino Grand Cercle, même si elles garantissent aux femmes et aux hommes qui postulent d’être retenus ne permettent pas de les fidéliser. 
En effet, le souhait du Casino Grand Cercle serait aujourd’hui d’améliorer ses pratiques de recrutement tant sur des profils masculins que féminins, autant que sur des métiers opérationnels et des fonctions transverses.
Cette situation devrait favoriser l’entreprise à atteindre un équilibre entre la valeur des compétences plus « féminines » (relationnelles, organisationnelles, administratives) avec celles plus « masculines » (techniques)
Ce qui favoriserait la diminution du turn over et les démotivations d’équipe qui s’y associent.
Cet axe reste donc essentiel pour elle avec l’objectif de sécuriser le recrutement pour permettre une réactivité dès lors qu'un poste se libère.

Année 2018 / 2019
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et ses stéréotypes qu’ils sous entendent.






Année 2019/ 2020
Structurer les procédures de recrutement par l’élaboration d’un protocole et d’un code bonne conduite (grille de sélection de CV, guide d’entretien…) afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes 







Année 2020/ 2021

Etablir une correspondance entre la répartition femmes / hommes dans les recrutements et celle des candidatures






TITRE III – ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION
 AUX FEMMES ET AUX HOMMES

Article 5 - Deuxième domaine d’action : La Formation
Le diagnostic réalisé en 2018 (données 2017) a fait état d’une pratique de formation au sein de l’entreprise mais avec le constat d’un déséquilibre des genres au regard de la composition de l’entreprise, particulièrement marqué au sein des 3 catégories socio-professionnelles.
Cadres : 0 femme cadre sur 1 cadre soit 0%
     5 hommes cadres sur 13 cadres soit 38%
Agents de maîtrise : 1 femme sur 3 AGM soit 33%
 		  2 hommes sur 5 AGM soit 40%
Employé_es : 7 femmes sur 39 employées soit 18%
 7 hommes sur 38 employés soit 18,5%
La formation se réalise avec l'objectif premier d’adapter les salarié_es aux contraintes réglementaires liées à leur poste de travail plus que d’envisager un développement de leurs compétences, et ce quelle que soit la CSP.
Compte tenu de ce constat, et parce que son souhait est de permettre un égal accès à la formation des femmes et des hommes, il a été décidé la mise en place des actions suivantes sur trois ans. 

Année 2018 / 2019
* Dans le cadre de leur formation, sensibiliser et former les managers à l’importance de l’Egalité Professionnelle, de Mixité, et de non-discrimination.





Année 2019/ 2020
* Formaliser et valoriser la formation interne pour permettre une approche équitable et ainsi reconnaitre les compétences des salarié_es formateurs, tout en répondant à l’obligation d’employabilité incombant à l’employeur 





Année 2020 / 2021
* Privilégier les formations courtes et modulaires à proximité du lieu de travail pour les salarié_es, et notamment les personnes exerçant leur activité à temps partiel 







Le système de formation tel qu’il est mis en place et si l’entreprise n’est pas en mesure de proposer des promotions à l’ensemble des salarié_es formé_es à court ou moyen terme, permettra aux collaborateurs_trices de développer leur employabilité à l’externe. 



TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 6 : Troisième domaine d’action : La rémunération effective
Dans la lignée de l’accord de branche du 30 Novembre 2010, le Casino Grand Cercle s’est dans un premier temps attaché à l’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes. 
Le diagnostic 2018 ne fait pas apparaitre de réelles disparités de traitement salarial entre les femmes et les hommes du seul fait que l’entreprise applique les grilles de classification issues de la CCN, qui oblige à une rémunération en lien avec les postes tenus. 
Les disparités identifiées dans le diagnostic sont dûes au seul fait de l’ancienneté de certain_es collaborateurs _ trices, soumis_es au dispositif de rémunération précédemment appliqué.
Aussi, l’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH de l’entreprise, et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes. 

Année 2018/ 2019
* Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité





Année 2019 / 2020
* Mener annuellement une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, par sexe, par âge et par métiers





Année 2020/ 2021
* Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (augmentations individuelles, primes…) par la mise en place de critères objectifs 




TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD


Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.
Il fera l’objet d’un nouvel examen à la date du 30 septembre de chaque année.

Article 8 – Interprétation de l’accord

Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant l’objet de cette démarche.

Article 9 – Révision de l’accord

A la demande « d’une ou plusieurs » ou « de la majorité numérique des » ou « de la totalité des Organisations Syndicales Représentatives signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord.

Article 10 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.
Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud’hommes.

Fait à Aix les Bains le 17 juillet 2018
En 2 exemplaires originaux dont un remis à la DUP

Signatures 

Pour l’entreprise				Les Délégués Syndicaux de la DUP