ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE L’UES.

ENTRE-LES soussignés 
Les entreprises constituant au jour du présent accord l’UES : BYBLOS
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :

L’organisation syndicale CFDT 
L’organisation syndicale CFTC 
L’organisation syndicale UNSA 
L’organisation syndicale CGT 

D’AUTRE PART,

APRES AVOIR PREALABLEMENT EXPOSE QUE

Conformément à l’article L.2242-17-7° du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, une négociation portant sur le droit à la déconnexion a été engagée au sein de L’UES.
Après discussions et échanges sur les propositions respectives des parties, il a été conclu le présent accord sur le droit à la déconnexion qui vise à garantir l’effectivité du droit au repos tout en préservant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés à travers un usage raisonné des outils numériques.
 En effet, les outils numériques doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. 
Le droit à la déconnexion, est également un élément garant de la santé au travail, afin de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 

ARTICLE PRELIMINAIRE - DECONNEXION - DEFINITIONS



Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : c’est le droit offrant la possibilité au salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels (internet, téléphone, courriels…) et de ne pas être contacté où répondre à son employeur en dehors de son temps de travail effectif sauf cas d’urgence.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable en permanence, facilement et à distance. 
Temps de travail : c’est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, exécute sa prestation de travail et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
L’astreinte : Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable afin d’accomplir un travail au service de l’entreprise. 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants (puisqu’ils ne sont pas soumis aux dispositions de la durée du travail). 
Ce droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés engagés au forfait jour la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. Toutefois, l’accord collectif autorisant le recours à ces forfaits jours doit désormais prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer ce droit suivant les articles L3121-64 et L3121-65 du code du travail.
Cet accord sur le droit à la déconnexion ne doit en aucun cas être opposable au salarié dans le cadre d’une sanction disciplinaire.

SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer sur les enjeux, les bonnes pratiques et les risques liés à l’utilisation des outils numériques. 
Les managers doivent de plus, faire preuve d’exemplarité, afin de permettre une bonne utilisation, des outils numériques au sein de l’entreprise. Pour cela, dans les formations traditionnelles des équipes, un volet dédié au bon usage du numérique, sera abordé. 
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et à mettre à jour ses dispositifs afin qu’ils soient adaptés aux demandes et besoins des salariés. Ils devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux. 
La direction s’engage à informer de façon systématique les collaborateurs administratifs, les collaborateurs d’exploitation de l’obligation de respecter et faire application du présent accord.
Il est également recommandé aux collaborateurs de ne ni faire usage des outils professionnels en dehors de leur temps de travail, ni répondre aux messages qui leurs sont adressés. 



LUTTE CONTRE LA SURCONNEXION 

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle et en dehors des cas exceptionnels, les managers respecteront l’effectivité du droit au repos.
A cet effet, les managers ne devront pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail effectif. Ils veilleront à ne pas envoyer de courriels, de messages ou d’appels à leurs subordonnés, en dehors des horaires de travail de ces derniers sauf cas d’urgence. 
La direction veillera au respect scrupuleux du droit à la déconnexion tant par le personnel d’exploitation que par le personnel administratif de sorte qu’aucun salarié ne puisse faire objet de sanction dans le cadre du respect de cet accord.
En tout état de cause, entre 20h30 et 7h30 minimum (11h consécutives correspondant au temps de repos quotidien) les managers ne doivent pas contacter leurs subordonnés. 
Cette plage horaire fera l’objet d’adaptation en fonction des salariés ayant des horaires particuliers et effectuant leurs vacations de nuit ou le week-end ainsi que les salariés sur les sites particuliers (notamment les sites nécessitant la disponibilité constante d’au moins un responsable 

Il est recommandé aux salariés de mettre leurs téléphones en mode « ne pas déranger » pendant leur temps de repos tout en rappelant qu’il n’y a pas d’obligation à répondre aux appels, courriels... pendant le temps de repos…

Les salariés n’ont en aucune manière l’obligation de répondre aux mails dits tardifs, entre 20h30 et 7h30, sauf cas d’urgence. 
Pour éviter ces mails dits tardifs, il est recommandé de privilégier les envois différés. Cela est également recommandé pour la rédaction de courriels en dehors des horaires de travail afin que le collaborateur le reçoive pendant ses heures de travail.

Enfin, lors d’absence prolongée, il est recommandé de diriger l’expéditeur vers un autre salarié en cas d’urgence, par l’usage du gestionnaire d’absence, avec un message automatique. 

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle par l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, ou les messages téléphoniques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, afin de limiter la surcharge de courriels des collaborateurs.
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci », c’est-à-dire limiter le nombre de personnes en copie des courriels, afin de ne pas surcharger les messageries électroniques des salariés non concernés directement par le sujet du mail.
Limiter l’option « répondre à tous » lorsque le salarié répond aux courriels.
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Il est rappelé à toutes fins utiles la nécessité de courriels clairs et neutres, utilisant les règles élémentaires de politesse. 

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Concernant plus particulièrement les appels ou messages téléphoniques professionnels, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux appels et messages professionnels pendant ses temps de repos ou de congés. 
Les managers s’abstiennent, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail effectif suivant leur planning prévisionnel réel et/ou suivant l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause qui nécessite alors la mobilisation du collaborateur. 

DROIT A LA DECONNEXION AU TEMPS DE TRAVAIL – FAVORISER LA COMMUNICATION

Les parties au présent accord reconnaissent que l’utilisation des outils numériques fait partie intégrante de l’environnement de travail et indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il relève de la direction de définir au mieux la gestion de la connexion, de la déconnexion, aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction des nécessités de l’équipe.
Pour cela, l’utilisation des smartphones, de la messagerie électronique sont déconseillés pendant le temps de réunion ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf exception ou cas d’urgence avérée. 
En outre, l’utilisation des outils numériques professionnels est également en principe déconseillée pour les salariés sur les sites nécessitant une vigilance permanente. Néanmoins, à titre exceptionnel, sur accord de la hiérarchie et au regard de la nature des circonstances, l’utilisation des outils numériques pourra être autorisée.

DROIT D’ALERTE EN MATIERE DES SALARIES EN CAS DE SURCHARGE INFORMATIONNELLE 
En cas de débordement récurrent, de surcharge informationnelle, les salariés peuvent avertir leur hiérarchie par tout moyen (lettre simple, LRAR, échange direct...). 

ARTICLE 8 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer de concert avec les institutions représentatives du personnel, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’une compilation des fiches de suivi des outils numériques professionnels. Ces fiches seront complétées lors de l’entretien annuel avec le responsable hiérarchique du détenteur de l’outil numérique et transmises au service Ressources Humaines.
Il sera communiqué à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise sur demande, et mis à leur disposition dans la base de données économiques et sociales.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 9 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
L’UES s’engage à promouvoir les dispositions du présent accord auprès des managers et de leurs équipes.
Une sensibilisation et une communication accompagneront les actions engagées via les outils de communication existants.
Par ailleurs, à l’occasion des réunions organisées à l’initiative de la Direction Générale, celle-ci veillera à promouvoir les principes et engagements pris par cet accord. 

ARTICLE 10 : DUREE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 17 décembre 2018, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 
En application du nouvel article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est établi pour une durée déterminée de 2 ans.
Il prendra donc automatiquement fin à la date prévue pour son terme, soit le 31 décembre 2020

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord. Aussi, les parties se réuniront tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La Base de Données Economiques et Sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.
Lors des réunions, un point d’avancement sur la mise en œuvre des actions inscrites dans le présent accord sera réalisé (par le biais notamment d’un questionnaire qui sera élaboré à cet effet) – (annexe 1 au présent accord).
La direction s’engage de concert avec les institutions représentatives du personnel à mettre à la disposition des organisations syndicales représentatives les moyens nécessaires temporaires afin d’assurer l’effectivité et le suivi de cet accord. La direction attribue ainsi aux organisations syndicales un crédit d’heures supplémentaires de 5 heures par organisations syndicales à prendre sur la période de janvier 2019.
Les délégués syndicaux centraux devront se rapprocher de la direction afin de lui transmettre la liste des bénéficiaires ainsi que la répartition des 5 heures de délégation supplémentaires.
De même, les parties conviennent de se réunir antérieurement à l’échéance du présent accord pour en renégocier les termes.
Un bilan final sera établi et intégré à la Base de Données Economiques et Sociales de l’UES.

ARTICLE 12 : REVISION 
Seules les organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail pourront engager une procédure de révision du présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

ARTICLE 13 : DEPOT 
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de l’Unité territoriale de la Direccte du lieu de signature, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, transmise via la plateforme de télé-procédure dédiée.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature

ARTICLE14 : PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Il sera également transmis aux représentants du personnel et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales. 

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera versée au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


A Lissieu le 22 novembre 2018.

Fait en 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et trois pour les formalités de publicité.

La Direction

Les Organisations syndicales



QUESTIONNAIRE POUR LE BILAN ANNUEL :

EFFECTIVITE DU DROIT AU REPOS – DROIT A LA DECONNEXION

Question 1. Votre statut au sein de l’entreprise  

Agent de sécurité/ agent de sécurité incendie/chef de poste/ chef d’équipe
Responsable d’exploitation / adjoint Rex
Fonction support
Directeur d’agence

Question 2. Etes vous le plus souvent contacté par vos supérieurs hiérarchiques pendant vos temps de repos ?

Oui
Non
Ni l’un ni l’autre

Question 3. Recevez-vous des mails professionnels ou des appels téléphoniques après 20H ?

Oui, très souvent
Oui, assez souvent
Oui, mais rarement
Non, jamais
Si oui, viennent-ils de : IRP, Clients, collègues….

Question 4. Recevez-vous des mails professionnels ou des appels téléphoniques pendant le Week End ? 

Si oui, viennent-ils de : IRP, clients, collègues,
Non

Question 5. Recevez-vous des mails professionnels ou des appels téléphoniques pendant vos congés ? 

Si oui, viennent-ils de : votre supérieur hiérarchique, IRP, clients, vos collègues
Non

Question 6. Globalement la question de l'usage des outils numériques au sein de l’UES est pour vous : 

Traité comme un enjeu essentiel au regard des conditions de travail
Traité comme un enjeu essentiel pour être efficace et réactif
Utilisé sans un encadrement suffisant et ne permet plus de faire la part des choses dans l'organisation

Tous vos commentaires, idées ou suggestions sont les bienvenus. Exprimez-vous….
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