Projet d’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux 




	


Préambule

Les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer l’importance qu’ils attachent à un dialogue social de qualité centré sur les enjeux économiques et sociaux. Ils souhaitent garantir par un certain nombre de dispositions un cadre clair et  motivant pour sécuriser les femmes et les hommes qui s’engagent dans l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical au sein de l’entreprise.
Ils confirment leur volonté d’instaurer les conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours représentatif et/ou syndical lors d’un projet professionnel attractif pour le salarié et utile pour l’entreprise, tout en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet accord vise à créer un contexte favorable à l’engagement des salariés dans les fonctions de représentations du personnel électives ou syndicales.
L’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical auquel tout salarié peut accéder, quelle que soit son activité professionnelle, doit lui permettre de bénéficier de garanties suffisantes en matière d'évolution de sa situation professionnelle pendant l'exercice de son mandat.

Ainsi, le présent accord prévoit les modalités  de mise en œuvre et de suivi de l’effectivité de ces principes pour les salariés cumulant 30% de crédit d’heures légaux et conventionnels. 
Il définit et précise  le dispositif formalisé de gestion et de suivi spécifique applicable aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux correspondant à 100% de leur temps de travail et aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux exerçant une activité professionnelle à 50 %.Il est notamment destiné à garantir l'équité de traitement en matière d'évolution de la rémunération et du déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandat(s) et l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Il prévoit également un dispositif complet de réintégration professionnelle du salarié construit et anticipé  tout au long de la période de mandatement pour favoriser le développement  des compétences et leur reconnaissance à l’issue de l’exercice du mandat. 

Il favorise l’accès et le développement de la  culture du numérique des titulaires de mandats en les faisant bénéficier notamment de dotations TIC en référence aux nouveaux standards de l’entreprise.


 





Chapitre 1: Simplifier les dispositifs de gestion des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux 


Article 1.1 Principes généraux 

Les signataires du présent accord affirment que les principes généraux d’équité et de non-discrimination s’appliquent à  tous les titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux quel que soit leur temps de mandatement en particulier en matière de parcours professionnel, de formation ou de rémunération.

Ainsi, tout salarié titulaire d’un mandat représentatif ou syndical bénéficie s’il le demande, d’un entretien avec sa hiérarchie, en début de mandat pour échanger sur les modalités d’exercice de son mandat. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par tout salarié de l’Entreprise. 

Pour les salariés qui conservent une activité professionnelle, le responsable hiérarchique s’engage à ce que l'évaluation des résultats et du professionnalisme du salarié repose sur des éléments objectifs, notamment lors de l'entretien annuel d'appréciation. Il veille à adapter les objectifs professionnels fixés à la situation du salarié.

La préservation de la santé est un objectif constant pour tous les acteurs de l’Entreprise. En particulier, la direction est garante du respect de la législation relative à la durée du travail, notamment des durées maximales de travail et de repos quotidiennes et hebdomadaires pour l’ensemble des salariés.

A ce titre, il est rappelé que l’activité des salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux, qu’elle soit professionnelle et/ou représentative et syndicale s’inscrit dans le cadre des règles légales et conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise. 

Ainsi, les directions veilleront à ce que les réunions organisées à leur initiative, tiennent compte de  ces règles, mais aussi du nécessaire équilibre entre vie personnelle, professionnelle et fonctions représentatives et/ou syndicales de leurs interlocuteurs. 

Elles seront attentives à réunir les instances représentatives du personnel ou à organiser des réunions de concertation ou de négociation dans des plages horaires compatibles avec ces règles et principes. Les titulaires de mandat représentatifs et/ou syndicaux veillent à ce que,   l’utilisation de leurs crédits d’heures s’inscrive dans le respect de ces principes.

L’accès au numérique des mandatés est développé pour favoriser une meilleure efficacité dans l’exercice de leurs activités. 

Dans l’usage de ces outils, et plus généralement dans leurs échanges, les parties s’engagent à respecter le droit à la déconnexion, tel que reconnu à tous les salariés de l’Entreprise. 


Article 1.2 Salariés mandatés cumulant 30% de crédits d’heures 
	
Au niveau de son établissement, le Directeur d’Etablissement identifie les salariés détenteurs d’un mandat syndical (Délégué syndical, Représentant syndical en Comité d’établissement (RS-CE) et  Représentant Syndical en Comité Hygiène Santé Sécurité et Conditions de Travail (RS-CHSCT)) ou représentants du personnel titulaire (Délégué du Personnel, membre de CE ou  membre de CHSCT),  cumulant 30% de crédits d’heures légaux  et conventionnels.

Les salariés ainsi identifiés bénéficient des dispositions ci-dessous.

Un entretien est organisé  par le Directeur d’Etablissement en fin de mandat pour chaque salarié titulaire d’un mandat syndical (DS, RS-CE, RS-CHSCT) ou représentant du personnel titulaire (DP, CE, CHSCT) qui bénéficie de crédits d’heures légaux et conventionnels cumulés à hauteur d’au moins 30% de son temps de travail. Le salarié peut se faire accompagner par un salarié de l’Entreprise de son choix. 

Afin de s’assurer que le salarié n’a pas été pénalisé en matière d’augmentation individuelle, au cours de cet entretien, un examen attentif de sa situation est réalisé. Le Directeur d’Etablissement concerné examine, en cohérence avec l’appréciation annuelle du professionnalisme du salarié, son évolution salariale au regard de la moyenne des augmentations individuelles attribuées sur la même période, dans l’Entreprise, aux salariés du même collège. Il apporte, le cas échéant, les correctifs nécessaires.

Cet entretien permet également d’échanger sur les compétences acquises dans le cadre de l’activité syndicale et/ou représentative et sur leur prise en compte dans la suite du parcours professionnel et syndical.


Article 1.3 Salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail

Les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux leur procurant, tous mandats confondus, un volume de crédit d'heures égal à 100% de leur temps de travail ainsi que les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux dont le temps consacré à une activité professionnelle représente 50 % de leur temps de travail bénéficient de modalités de gestion spécifiques de rémunération, de parcours professionnel et de valorisation des compétences.

Ainsi ces salariés signent une convention de gestion en début de mandat.


1.3.1 Convention de gestion 

La convention de gestion définit les modalités de gestion de l’activité des salariés exerçant des activités syndicales et/ou représentatives à 100% ou à 50% de leur temps de travail. Un modèle type de convention est joint en annexes 1 et 1 bis du présent accord.

Elle est co-signée par le salarié mandaté, par un représentant de l'organisation syndicale représentative habilité ou par la fédération syndicale pour les mandats nationaux à temps plein et par la direction de l’Entreprise. 

Une convention à 100% est établie sur la base d’une activité syndicale et/ou représentative à temps plein, soit un temps de référence de 1570 heures annuelles.

Dans le cas d’un mandaté ayant opté pour un aménagement du temps de travail individuel ou collectif inférieur au temps de référence mentionné ci-dessus, le nombre d’heures annuelles constituant  la convention à 100% est proratisé en conséquence. 

Le passage des cadres mandatés au dispositif du forfait jours n’a aucune incidence sur le volume d’heures pour établir une convention à 100%.
 
Pour les cadres mandatés, ayant opté pour le forfait annuel en jours en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail des cadres du 6 février 2017, l’activité syndicale et/ou représentative à temps plein équivaut au forfait jours de référence en vigueur dans l’Entreprise, conformément à l’article 2.1 de cet accord. 

Dans le cas d’un mandaté ayant opté pour un  forfait jours réduit,  le nombre d’heures annuelles  constituant  la convention à 100% est également proratisé. 

Une convention à 50% est établie sur la base d’un crédit d’heures de 785 heures annuelles.

Pour les salariés en services continus conservant 50% de leur activité professionnelle, celle-ci  est décomptée en nombre de quarts à réaliser. 


1.3.2 Entrée dans le dispositif 

Pour permettre l'entrée d'un salarié dans le dispositif prévu par le présent accord, une demande écrite de l'organisation syndicale représentative est adressée à la DRH. Elle indique la nature des mandats, représentatifs et/ou syndicaux du salarié et les crédits d'heures cumulés associés, ainsi que la date d’entrée prévue dans le dispositif.

Un  accusé de réception est adressé à l’organisation syndicale par la DRH  par mail.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          La signature de la convention interviendra, sauf situation particulière, dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception par la DRH de la demande conforme et complète. 

Ce délai de trois mois permet d’organiser l’activité du service et de rédiger la convention de gestion à la suite d’un entretien de prise de mandat. 

La convention de gestion signée par les parties  fixe la date d’entrée dans le dispositif, à la prise de mandat sous réserve de la dotation en heures associée. 


1.3.3 Entretien de prise de mandat 

Un entretien a lieu entre le salarié bénéficiaire du présent accord et le Directeur d’Etablissement, auquel peut participer un représentant de son organisation syndicale.

Pour les bénéficiaires exerçant des mandats à temps plein au niveau national d’EDF PEI, l'entretien a lieu avec l'organisation syndicale représentée par le Délégué Syndical Central (DSC) ou un interlocuteur mandaté  par le DSC et un représentant de la DRH.

Cet entretien a pour objectif de faire le point  sur la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif, de l'informer sur les modalités de gestion appliquées pendant la période d'activité syndicale ou représentative (en particulier sur l'évolution de sa rémunération et de son classement), sur les conditions matérielles d'exercice du mandat et de déterminer, le cas échéant, une échéance de retour à une activité professionnelle à temps plein. 


Les points suivants sont obligatoirement abordés lors de l'entretien : 
a) Désignation des interlocuteurs dans l'unité (ou pour les titulaires de mandats nationaux à temps plein, dans l'Entreprise) en charge du suivi de la convention de gestion, de la reprise d'activité professionnelle et fixation de la périodicité des entretiens.
b) Situation du salarié à la prise de mandat (aménagement du temps de travail et dispositions relatives aux RTT et aux congés annuels, éléments de rémunération, sujétion de service, pénibilité, accessoires liés à l'emploi).
c) Cas du salarié titulaire de mandats ponctuels (inférieurs à 30% de crédits légaux ou conventionnels) exercés immédiatement avant la signature d’une convention de gestion. Celui-ci  a la possibilité de demander un examen de sa situation en matière d’évolution salariale. Cet examen sera effectué, en cohérence avec l’appréciation annuelle du professionnalisme, et pour  sa période d’exercice de mandats ponctuels,  au regard de la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans l’Entreprise aux salariés du même collège.  
d) Conditions et lieux d'exercice du ou des mandats et éventuellement conditions d'organisation de l'activité professionnelle dans l'emploi,
Pour les salariés conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail, l'entretien détermine les conditions d'exercice de l'activité professionnelle conservée dans l'emploi.
 
Il est notamment établi conjointement un calendrier prévisionnel et indicatif annuel, annexé à la convention de gestion, tenant compte en particulier  des réunions IRP programmées, dans le respect des prérogatives du mandaté. Le manager et le mandaté veillent à ce que l’articulation des deux temps d’activité, professionnelle et de mandatement se fassent en bonne intelligence dans une optique équilibrée.
Les salariés conservant une activité professionnelle à 50% en services continus restent inscrits dans le roulement programmé de leur équipe d’appartenance. Toutefois, pour tenir compte de leur activité syndicale ou représentative, leur roulement est adapté pour intégrer notamment des réunions programmées sur l’année.  Le mandaté et son manager cherchent à se donner mutuellement des éléments de visibilité sur l’activité à venir.
Pour les salariés exerçant, avant la signature du présent accord, des mandats syndicaux et/ou représentatifs à plus de 50 % de leur temps de travail mais inférieurs à 100 %, les modalités et le calendrier permettant de tendre rapidement vers une activité professionnelle correspondant à un réel mi-temps ou vers une activité syndicale et/ou représentative à 100 % sont définies et font l’objet d’un échange avec l’organisation syndicale. 
e) Conditions de remboursement de frais liés à l’exercice du mandat.
A titre indicatif et prévisionnel,  pour se donner une visibilité réciproque, la convention de gestion, indique les lieux et la fréquence prévisionnelle  des déplacements.
Les déplacements effectués dans le cadre de l’exercice du mandat doivent être réalisés conformément à la politique voyages de l’Entreprise.
Si certains frais de déplacement  n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur), ils sont alors remboursés  selon les dispositions  en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la  matérialité du déplacement (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, tout document utile attestant de la présence du mandaté)  pour les remboursements au forfait (ou sur facture pour les remboursements au réel).
 


f) Positionnement et classement. 
Dans l'hypothèse où, à la prise de mandat, un changement d'emploi ou une évolution de celui-ci avait déjà été envisagé entre le manager et le salarié (Entretien Annuel de Progrès), ce dernier bénéficiera du reclassement auquel il aurait dû normalement accéder, au titre de son activité professionnelle. 
A l’entrée en convention,  à titre exceptionnel, à la demande du Délégué Syndical Central (DSC) ou de son représentant, la situation du salarié exerçant ses mandats au niveau national pourra être examinée, avec le concours de la DRH, au regard de la nature et du périmètre du mandat qu’il sera conduit à exercer, en tenant compte du niveau de responsabilité dans ses fonctions professionnelles actuelles. Le reclassement attribué dans ce cadre, qui entraine l’attribution de NR est imputé sur le budget national réservé aux mesures individuelles diverses.

g) Information sur les mécanismes annuels d'évolution de la rémunération et du classement durant la période d'exercice des mandats. 
Présentation du suivi dont il va bénéficier tout au long de sa convention (cf.chapitre 2). 
A  l’issue de la 5ème année de convention, un examen de situation  sera effectué dans le cadre du chapitre 2  du présent accord selon le processus d’évaluation prévu à l’article  2.3.1, sur les compétences et l'expérience acquises par le salarié pour apprécier, au regard de sa position en GF s’il  y a lieu de procéder à un reclassement par rapport à son classement. Cet examen sera  réalisé  par la DRH  et l’établissement concerné. Ce reclassement, qui entraine l’attribution de NR sera imputé sur le budget national réservé aux mesures individuelles diverses piloté au niveau national.
Le premier examen sera réalisé en juillet 2018.

Les éléments de l'entretien sont formalisés dans la «convention de gestion» (cf article 1.3.1).
 
1.3.4 Conditions d’exercice du mandat 

Les emplois précédemment occupés par des salariés exerçant des mandats à temps plein seront publiés dans les conditions en vigueur dans l'Entreprise. 

Les représentants de la direction et l’organisation syndicale du mandaté veilleront aux intitulés des postes des salariés mandatés à 100%.

Si la poursuite d'une activité professionnelle à 50 % du temps de travail nécessite une adaptation du poste de travail du salarié, l'entretien à la prise de mandat devra permettre de s'accorder sur les modifications à apporter à l'emploi en terme d'organisation du travail, de planification et de répartition des tâches de telle manière que soient préservés l'intérêt de l'Entreprise, l'activité professionnelle de l'intéressé et l'exercice de ses activités représentatives et/ou syndicales. 

En fonction de la nature de l'emploi tenu, un changement d'emploi peut être envisagé notamment pour faciliter l'exercice des mandats, maintenir le niveau de qualification, préserver l'intérêt du service et les possibilités d'évolution du salarié. Dans ce cas, le nouvel emploi devra être de qualification égale, le changement d'emploi devant être réalisé en accord avec le salarié et formalisé dans la convention de gestion. 


1.3.5 Principes de rémunération durant l’exercice du mandat

L'exercice d'un mandat représentatif et/ou syndical ne doit ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière d'un salarié. Afin de garantir que les possibilités d'évolution de rémunération et de classement respectent les principes d'équité, de transparence et de non-discrimination, les mécanismes suivants sont mis en œuvre.


1.3.6 Sujétion de service

Les mécanismes de compensation d’une sujétion de service (astreinte, service continu, ...) sont maintenus dès lors que la sujétion perdure. Les sujétions devenues incompatibles avec l'exercice des mandats donnent lieu au rachat de l'indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l'Entreprise. 


1.3.7 Services actifs

Les salariés qui relèvent des dispositions relatives à la spécificité des métiers, conserveront à titre personnel le taux de services actifs dont ils bénéficiaient dans leur emploi (taux sans changement dans le SIRH) dans la limite de 3 ans à compter de la prise de mandat représentatif et/ou syndical à temps plein.

Conformément à l’article 3 du décret 2011-1175 du 23 septembre 2011, les salariés statutaires embauchés avant le 17 avril 2010 conservent, le taux de services actifs détenu le 31 mai 2012, si celui-ci est plus favorable, tant qu'ils restent dans leur poste ou en cas de changement imposé par une réorganisation, et ce, au plus tard jusqu'au 15 avril 2020. Cette disposition est applicable aux salariés mandatés en convention de gestion. 


1.3.8 Evolution de la rémunération principale (NR)

La rémunération principale des bénéficiaires du présent accord évolue durant la période d'exercice des mandats par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'Entreprise.
	
Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Les avancements sont attribués sur le budget national réservé aux mesures individuelles diverses, avec effet rétroactif au 1er  janvier. 

Le taux d'avancement est obtenu en divisant : 

Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini par l’accord ou la décision fixant les mesures salariales d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel  dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),

Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.

Chaque année, une note d’application de la DRH  détermine le taux d’avancement ainsi calculé par collège. Elle est portée à la connaissance des Délégués Syndicaux Centraux.
Lorsque les salariés entrent dans le dispositif, l'examen est effectué au 1er juillet qui suit cette entrée.
Il est attribué un NR par tranche de 100%, obtenu après cumul des  taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante.
La première année d’entrée en convention, un NR est attribué dès lors que le rompu est égal ou supérieur à 0,50. Le salarié garde le bénéfice du rompu au-delà de 0,50 pour l’année suivante. Cette disposition n‘est pas applicable en cas de renouvellement de convention.
Le mandaté bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. L'examen est ensuite effectué tous les ans.

A titre exceptionnel, le DSC peut faire une demande motivée auprès de la DRH pour un examen de situation du mandaté l’année de départ à la retraite en vue de l’attribution d’un NR.
Le point de départ du calcul pour chaque salarié s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention. Le mandaté bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. L'examen est ensuite effectué tous les ans.
Les titulaires de mandats conservant une activité professionnelle à 50% bénéficient du dispositif, sous réserve que le responsable hiérarchique ne formule pas d'avis négatif motivé après évaluation annuelle de la partie consacrée à l'activité professionnelle. 
En cas d'avis négatif, et après discussion avec le responsable de la convention de gestion, le salarié concerné ne bénéficiera pas, pour l'année considérée, du dispositif relatif à l'évolution de la rémunération prévu par le présent article. 
Le responsable hiérarchique peut aussi accélérer le dispositif en accordant un ou plusieurs NR complémentaires. 


1.3.9 Rémunération variable

Les différents éléments de rémunération variable bénéficient aux mandatés selon les mêmes règles d’attribution applicables à tous les salariés.
  
Ils correspondent à la moyenne des montants accordés au titre de la mesure considérée aux salariés de l’établissement du même GF dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 


1.3.9.1 Rémunération de la performance contractualisée (RPC)

Les salariés cadres titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à temps plein bénéficient d’un niveau de RPC défini en application du principe posé à l’article 1.3.9.


En ce qui concerne les salariés cadres qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la rémunération de la performance est déterminée par le manager pour la part d'activité professionnelle. Pour le reste, une prime correspondant à 50 %  de la moyenne des montants accordés au titre de la performance est calculée, conformément à la méthode retenue pour les salariés exerçant une activité représentative et/ou syndicale à temps plein. 

Les règles définies ci-dessus, en ce qui concerne la rémunération de la performance, sont également  applicables aux salariés non-cadres qui bénéficiaient d’une telle rémunération avant leur prise de mandat, en application des dispositions spécifiques en vigueur dans leur unité.


1.3.9.2 Prime Variable Annualisée (PVA)

La rémunération de la performance est applicable aux salariés non cadres qui bénéficiaient d'une telle rémunération avant leur prise de mandats.

En ce qui concerne les salariés qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la PVA est versée selon les mêmes modalités que celles retenues pour la prime correspondant à la rémunération de la performance contractualisée: une première partie fonction des résultats, une seconde partie correspondant à 50 % de la moyenne des montants accordés au titre de la PVA aux salariés de même GF appartenant à l'unité.


		1.3.9.3 Jours de disponibilité

Les salariés cadres relevant de l’accord de ratification à EDF PEI de l'accord du 25 janvier 1999 titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à temps plein bénéficient chaque année d'un nombre de jours de disponibilité, selon la même base de référence qu’indiquée à l’article  1.3.9.

Pour les salariés cadres qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, le manager détermine un nombre de jours correspondant à leur disponibilité pour la part correspondant à leur activité professionnelle. Pour le reste, il est leur attribué 50 % de la moyenne des jours accordés au titre de la disponibilité aux cadres de même GF (cf 1.3.9).

Les règles définies ci-dessus, en ce qui concerne l’attribution de jours de disponibilités, sont applicables aux salariés non-cadres éligibles aux jours de disponibilité, en application des dispositions spécifiques en vigueur dans l’Entreprise.

 
1.3.9.4 Prime d’autonomie des cadres au forfait jours

Les salariés cadres titulaires de mandats représentatif et/ou syndical à temps plein ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficient chaque année de la part variable de la prime d’autonomie calculée comme indiqué à l’article 1.3.9 dans la limite du pourcentage  plafond prévu dudit accord .


1.3.10 Evolution du classement (GF)

L'évolution du classement des salariés bénéficiaires du présent accord respecte les principes suivants : 

1.3.10.1 Pour les salariés exerçant leurs mandats à 100 % 
Une grille de répartition par NR et GF de l'ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF pour l'Entreprise, est établie tous les 3 ans, au 1er janvier. Cette grille sert de référence en matière d'évolution du classement.
Chaque 1er juillet après la date de son entrée dans le dispositif, la situation d'un salarié en cours de mandat fait l'objet d'un examen par rapport à la grille de répartition. Dès lors que son niveau de NR atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de référence, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF avec effet rétroactif au 1er janvier. 
Lorsque cette attribution conduit à un changement de collège, cette évolution se réalise dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise. 
Par ailleurs, le gestionnaire de convention informe le mandaté qu’il peut bénéficier des mesures de formation accompagnant les changements de collège. 

Le positionnement au GF supérieur au titre de l'évolution du classement n'entraine pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l'article 1.3.8 intègre déjà cette attribution.
Lorsque le terme du ou des mandats intervient avant l'échéance prévue, un point spécifique est réalisé à l'occasion de la cessation du ou des mandats. 


1.3.10.2 Pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% 

L'évolution du classement pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail relève de la tenue de l'emploi. 

Le positionnement au GF supérieur au titre de l'appréciation du professionnalisme n'entraîne pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l'article 1.3.8 intègre déjà cette attribution. 

En cas de désaccord sur l'appréciation annuelle de son professionnalisme, dans l'emploi, par sa hiérarchie, notamment en termes de critères et d'objectifs, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable en charge du suivi de sa convention. L'organisation syndicale est associée à cette démarche.

Un entretien est réalisé par le responsable de la convention avec le salarié, son organisation syndicale, et le responsable hiérarchique, lorsque le classement en NR du salarié atteint le niveau moyen du GF supérieur (par référence à la grille visée ci-dessus), sans que celui-ci ait bénéficié d'un reclassement en GF au titre de l'appréciation de son professionnalisme dans son emploi.


Chapitre 2: Développer la gestion des compétences des salaries porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux  


Article 2.1 Accompagnement lors de l’exercice du mandat  



2.1.1 L’entretien professionnel pour anticiper 

Les mandatés bénéficient au même titre que les salariés d’un entretien professionnel. Il a pour objet d’aborder le projet professionnel du salarié et les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.

Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les mandatés qui sont dans une logique d’évolution dans leur parcours militant ou de reprise d’activité professionnelle. 

Le manager en charge de la réalisation de cet entretien professionnel informe la DRH des éléments recueillis sur ce point, afin de permettre à la DRH  d’avoir une vision de synthèse sur le parcours des mandatés.


2.1.2 L’entretien d’avenir pour les  mandatés à 100%

Compte-tenu de la nature des activités représentatives ou syndicales des mandatés, le processus d’entretien professionnel est adapté pour les mandatés à 100 % de leur activité. Il sera dénommé « entretien d’avenir ».

Cet entretien est mené par le responsable du suivi de la convention de gestion tous le deux ans conformément à la loi. 

Le support élaboré par EDF SA sera utilisé.


2.1.3 L’entretien de bilan en fin de mandat 

Il a pour objet de faire le point sur les modalités de la réintégration et les compétences acquises et leur éventuelle certification dans l’esprit de la loi du 5 mars 2014 et de l’accord d’Entreprise en vigueur. 

Il est réalisé par le gestionnaire de la convention. Celui-ci communique ces éléments au responsable de direction tel que défini à l’article 2.3.1.


Article 2.2 Développement des compétences 


2.2.1 Accès à la formation professionnelle continue 

Lors de l’exercice de leur mandat, il est rappelé que tous les mandatés bénéficient au même titre que l’ensemble des salariés de l’offre de formation, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou à leur initiative personnelle (CIF, CPF). 

En particulier, ils ont accès comme les autres salariés aux nouveaux dispositifs de formation promotionnelle CAP Cadre, CAP Maîtrise et CAP Exécution-Cadre et dans les mêmes conditions. Ces dispositifs s’appuient sur le CPF selon les règles d’abondement applicables.


Pour faciliter l’accessibilité de l’offre de formation, l’ensemble des modalités pédagogiques seront mobilisées (présentiel, digital, blended learning..). La mise à disposition de ressources numériques par la DRH Groupe sera développée, avec la création en 2017 d’un accès en libre-service réservé aux mandatés syndicaux sur différentes thématiques en plus de celui déjà ouvert à tous les salariés.

Pour les mandatés qui conservent une activité professionnelle, le manager veille à préserver l’employabilité du mandaté en l’inscrivant à des formations relevant du plan de formation lui permettant  d’approfondir ses compétences métier. De la même manière, il peut lui proposer des actions de formation destinées à se perfectionner dans l’exercice des activités liées à son mandat.

Pour les mandatés à 100%, le gestionnaire de la convention aborde la question de la professionnalisation lors de l’entretien d’avenir et pourra proposer des actions de formation favorisant leur reprise d’activité. 


2.2.2 Autres modalités de développement des compétences

Les signataires du présent accord conviennent de l’intérêt de favoriser le renforcement de l’accompagnement de formation des représentants du personnel sur les enjeux économiques, financiers et sociaux de l’Entreprise voire du Groupe dans lesquels ils exercent leurs activités représentatives et syndicales.




Article 2.3 Réintégration et valorisation des compétences 

La reprise d’activité à l’issue de l’exercice de mandats constitue un moment important dans le parcours du salarié. Le processus défini s’appuie sur deux principes : l’anticipation et la valorisation des compétences.


2.3.1 Principes favorisant la reprise d’activité professionnelle

Le processus d'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle s'inscrit dans le suivi du salarié tout au long de sa période d'activité syndicale et/ou représentative (cf article 2.1) de telle façon que le moment de la réintégration potentielle de chaque mandaté soit anticipé. L’optique est désormais de considérer qu’à la fin de chaque mandature une réintégration est possible, sans préjudice de choix différents de reprise de mandats électifs ou syndicaux. 


2.3.2 Principes de valorisation des compétences 

Dans l’esprit de l’application de la loi dite Rebsamen du 17 août 2015, l’employeur cherche à valoriser les compétences développées pendant la durée du mandat en accompagnant le mandaté dans le choix de la certification afin de favoriser l’obtention de la certification choisie. 


Les leviers mobilisables sont notamment les suivants : 
Bilan de compétences
Dans le cadre des droits existant en la matière, un bilan de compétences, peut être demandé par le salarié ayant exercé un ou plusieurs mandats.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. Il peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou dans le cadre du plan de formation :
Tout salarié ayant au moins cinq ans d’ancienneté, dont douze mois dans l’entreprise, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre d’un congé de bilan de compétences. Cette possibilité est renouvelable tous les cinq ans. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures et il peut être réalisé en tout ou partie sur temps de travail. La prise en charge financière de ce congé de bilan relève de l’OPACIF auquel adhère l’entreprise du salarié. 
Lorsque le bilan de compétences est accepté par le responsable du suivi la convention, il est réalisé dans le cadre du plan de formation sur le temps de travail.
VAE 
La VAE effectuée par un mandaté permet la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de responsabilités syndicales ou représentatives. C’est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d’un certificat, titre ou diplôme) qui peut accompagner la gestion des mobilités.

La VAE peut être réalisée dans le cadre d’une démarche individuelle ou collective.
Lorsqu’elle est individuelle, la VAE s’inscrit dans une logique d’individualisation du parcours de formation. 
Lorsqu’elle est collective, elle est à l’initiative du signataire de la convention ou son représentant en charge du suivi de la convention, qui propose alors, sur le plan de formation, une démarche VAE à un certain nombre de ses salariés, en lien avec sa politique de gestion des compétences. Un accompagnement renforcé alternant des séquences de suivi individuel et des regroupements collectifs pour impulser une dynamique fédératrice et de réussite est alors mise en œuvre.
La procédure de VAE peut s’effectuer dans le cadre :
Du plan de formation de l’Entreprise,
D’un congé de validation des acquis de l’expérience.



2.3.3 Préparation et mise en œuvre du projet professionnel

Pour préparer, affiner et explorer les pistes envisageables, le mandaté peut solliciter, au moins 6 mois avant la fin de son mandat, un entretien avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) auprès de l’UNAGECIF.

Les mandatés sont autorisés à bénéficier de cet entretien sur leur temps de travail.

Ces échanges seront l’occasion de valider le souhait du salarié de reprendre une activité professionnelle à EDF PEI ou de mener un projet externe (en créant sa propre activité, ou en rejoignant une autre filiale du Groupe…). Dans ce cadre, un bilan de compétences ou une VAE pourront être réalisés.


2.3.4 Processus de réintégration 

L'organisation syndicale signataire de la convention de l'intéressé doit informer, par écrit, la direction de l'établissement de rattachement concernée de la cessation des mandats représentatifs et/ou syndicaux du salarié bénéficiaire, et de la volonté de celui-ci de reprendre son activité professionnelle. Cette demande doit intervenir au moins 6 mois avant la date prévue pour la cessation des mandats et la reprise d'activité professionnelle du salarié. Dans la perspective de cette reprise, le salarié bénéficie d'un entretien.

Cet entretien doit être organisé au plus vite suivant la réception de la demande de reprise d'activité et, en tout état de cause, au moins trois mois avant la cessation des mandats. Au cours de cet entretien, le salarié est assisté d'un représentant de son organisation syndicale, sauf souhait contraire de sa part. 

En cas d'interruption prématurée d'exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée de l'activité professionnelle, un entretien est organisé, en vue d'une réaffectation au plus tard trois mois après l'interruption des mandats.

Cet entretien de reprise d'activité professionnelle est destiné à dresser le bilan de la situation de l'intéressé, des compétences acquises pendant l'exercice des mandats ou à valider ainsi qu'à définir ses perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi (avec éventuellement un nouveau positionnement en classement). 

Pour favoriser la reprise d’activité, le gestionnaire de convention peut proposer au mandaté une période d’immersion pour découvrir un métier. De même, si l’emploi cible envisagé au regard des compétences développées et des postes envisageables est éloigné de l’emploi de départ, une période de transition ou des emplois tremplins avec ou sans dispositif de formation associé, peuvent être proposés. 

Lors de la recherche d'une affectation, le gestionnaire de la convention devra s'attacher à valoriser la qualité et le transfert des compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l'exercice de ses mandats. La proposition d'affectation ou des mesures d’accompagnement envisagées devront intervenir au maximum dans les 6 mois après la fin du mandat. Pendant cette période de recherche, le salarié devra être employé à des activités correspondant à ses compétences mises en évidence lors des entretiens préparatoires. 

La reprise d'une activité professionnelle pourra s'effectuer soit sur l'emploi d'origine, s'il est disponible et correspond au classement actuel de l'intéressé, soit, à défaut, dans un emploi équivalent, soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l'exercice du/des mandats. 

En fonction des emplois disponibles, la réaffectation du salarié sera recherchée, en priorité, dans l'établissement d'origine.

Pour le cas où, compte tenu de la situation spécifique des cadres, la réaffectation dans un emploi dans l’établissement serait impossible en raison notamment des disponibilités ou de la structure des emplois, une reprise d'activité dans l’Entreprise  serait recherchée, en prenant en compte les souhaits de l'intéressé et les possibilités de réaffectation. 


 
Chapitre 3: Favoriser l’accès au numérique des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux 


Article 3.1 Principes généraux

Les signataires souhaitent s’inscrire dans la continuité des dispositions conventionnelles antérieures tout en  faisant bénéficier les mandatés des évolutions des standards technologiques dans l’entreprise.

Ils souhaitent mettre à leur disposition selon le mandat exercé une dotation TIC selon le référentiel de l’entreprise.

Ils affirment que les technologies de l’information et de la communication doivent faciliter l’exercice des mandats de représentation du personnel et les mandats syndicaux, pour garantir un dialogue social de qualité.


Les ressources informatiques font partie intégrante du patrimoine de l’entreprise et les signataires conviennent que l’utilisation des outils mis à disposition en application du présent accord est conditionnée au respect de la « Charte d’utilisation des ressources informatiques et télécommunications » applicable à EDF PEI.



Article 3.2 L’accès à la messagerie de l’entreprise par les organisations syndicales et les représentants du Personnel

3.2.1 Bénéficiaires	

L’utilisation de la messagerie est strictement réservée à l’exercice des activités syndicales ou représentatives :

des sections syndicales d’établissement 
des représentants du personnel de l’entreprise ou de ses établissements titulaires d’un mandat :

De délégué syndical : délégué syndical (DS), et  délégué syndical central (DSC),;
De représentant de la section syndicale (RSS) ;
De délégué du personnel (DP) ;
De membre du Comité d’Etablissement (CE) ;
De représentant syndical en CE (RSCE) ;
De membre du Comité Central d’Entreprise (CCE) et de représentant syndical en CCE (RSCCE) ;
De membre du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ;
De représentant syndical au CHSCT ;
De membre de la Commission Secondaire du Personnel (CSP) ;
De membre de Comité de Groupe ;
De membre du Comité d’entreprise européen (CEE), appartenant à l’entreprise. 


3.2.2 Communication avec la direction et entre les bénéficiaires

Une adresse de messagerie électronique fonctionnelle mise à disposition des bénéficiaires définis au § 3.2.1 leur permet de communiquer avec la direction et entre eux dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

L’utilisation de la messagerie sera privilégiée dans l’échange des communications écrites entre les sections syndicales, les représentants syndicaux, les représentants du personnel et la direction de l’établissement et conduira dans le cadre des politiques de développement durable de l’entreprise à une réduction corrélative des consommations de papier.

Cela concernera notamment la correspondance officielle entre les membres des IRP et les présidents d’organismes ou leur représentant : l’envoi des ordres du jour des différentes réunions, des pièces jointes des dossiers, des demandes de détachements, des échanges de courrier, des convocations aux réunions de négociations. 


3.2.3 Communication auprès des salariés

La messagerie fonctionnelle peut être aussi utilisée pour communiquer auprès des salariés ; dans ce cas, son utilisation est autorisée dans le respect des conditions suivantes :

La diffusion est strictement limitée au périmètre de l’établissement concerné dans lequel une section syndicale a été constituée (existence de DS ou RSS) ou dans lequel l’IRP est compétente,

A la mise en place du présent accord, les listes initiales, à la maille appropriée, des salariés susceptibles de bénéficier des informations syndicales via la messagerie seront constituées par la direction concernée (nom et prénom des salariés ainsi que leur adresse mail). Elle adressera un message à l’ensemble des salariés détenteurs d’une adresse de messagerie pour les informer qu’ils seront destinataires d’information du type précité. Ces listes seront mises à jour deux fois par an.

Chaque message diffusé ultérieurement par les DS, RSS ou les représentants du personnel devra comporter une mention précisant que le récepteur a la possibilité de demander à ne plus recevoir ce type de message.

Le volume de chaque message diffusé dans ce cadre devra respecter les limites des messageries de l’entreprise sans dépasser 5 Méga octets. Seules les pièces jointes compatibles avec les paliers techniques en vigueur (de type Word, Powerpoint, Excel, pdf, jpeg, Zip, …) sont autorisées. La création d’un lien vers un document d’une Base Notes ou d’un espace SharePoint sera privilégiée par rapport à l’envoi de pièces jointes.

Afin d’optimiser le fonctionnement de cette boite aux lettres, les utilisateurs s’engagent à archiver régulièrement leur messagerie.


3.2.4 Création d’un espace collaboratif pour le fonctionnement de l’organisation syndicale

Afin de faciliter le fonctionnement du collectif un espace collaboratif pourra être créé et animé sous la responsabilité :
du DS ou du RSS ;
des membres d’une IRP après accord du président de l’IRP considérée.


Article 3.3 Utilisation de l’intranet et d’Internet

L’utilisation de l’Intranet et d’Internet est réservée à l’exercice des activités des sections syndicales d’établissement et des personnes titulaires d’un des mandats précisés au § 3.2.1.

En accédant à ces services, l’utilisateur s’engage à :

utiliser les données mises en ligne sur l’Intranet qui sont et restent la propriété d’EDF PEI dans des conditions qui ne nuiront pas aux intérêts de cette dernière, 

utiliser l’accès Internet dans le seul cadre de l’exercice de leur activité syndicale et/ou représentative. En tout état de cause, le volume de téléchargement hebdomadaire ne devra pas dépasser 250 Méga octets,

respecter les consignes de sécurité et de bon usage en vigueur à EDF PEI et dans ses établissements. En particulier, s’engager à ne pas connecter le poste de travail fixe mis à disposition sur un autre réseau que l’Intranet (ni réseau téléphonique par modem, ni Internet direct par ADSL, ni réseau sans fil, etc.), et à ne pas connecter un équipement non autorisé par l’entreprise sur l’accès réseau Intranet mis à disposition dans le local syndical ou celui des IRP.

Pour les salariés dotés d’un équipement mobile, à respecter les consignes d’accès au réseau informatique d’entreprise à distance. 

L’opérateur informatique de l’entreprise sera chargé de veiller au respect de ces dispositions.


Article 3.4 Dotation en matériel

Afin de permettre la mise en œuvre du chapitre 3.2 de l’accord, l’entreprise mettra à disposition ou donnera accès à du matériel informatique, conformément au tableau joint. Ces équipements par type de mandat ou type de local sont fixés au niveau « entreprise ». 

Il sera mis à disposition de chaque section syndicale dans l’établissement, et de chaque représentant du personnel qui n’en dispose pas déjà au titre de son emploi, un micro-ordinateur (fixe ou mobile), configuré dans un environnement logiciel standard, connecté au réseau téléinformatique de l’entreprise, ainsi que d’un accès au système de messagerie de type Microsoft Office.

Par principe, le matériel fourni est équivalent au standard déterminé au sein de l’établissement pour ses salariés. S’agissant du poste mis à disposition de la section syndicale, il pourra être installé, à sa demande, ADOBE Acrobat PRO, un logiciel PAO et de retouche d’image conforme au cadre de référence de l’entreprise (avec les didacticiels associés).

Tout autre matériel ou logiciel ne peut être installé qu’après accord de l’opérateur informatique en conformité avec le cadre de référence d’entreprise.

L’entretien courant, les mises à niveau et les remplacements des matériels sont réalisés par l’opérateur informatique dans les conditions du cadre de référence défini dans l’établissement pour l’ensemble de ses salariés. 

L’ensemble des matériels et logiciels demeure la propriété de l’entreprise. Ces matériels sont sous l’entière responsabilité de leur bénéficiaire qui devra prendre toute mesure nécessaire pour en éviter le vol ou la détérioration. En cas de détérioration ou de disparition liée à un non-respect des consignes de sécurité, le matériel ne sera pas remplacé sauf situation particulière validée par la direction concernée.


Article 3. 5 : Utilisation des outils mis à disposition

Les outils et ressources informatiques mis à disposition dans le cadre du présent accord font partie intégrante du patrimoine de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme aux dispositions du présent accord ainsi qu’aux règles en vigueur à EDF PEI, relatives notamment à l’exercice du droit syndical, à l’utilisation des outils informatiques et à la protection des données, fera l’objet d’un rappel à la règle par la DRH.

En cas de nouvelle utilisation irrégulière dans un délai de 12 mois, la suspension de ces services sera effectuée pour une durée d’un mois afin de faire cesser l’usage  non conforme à la charte informatique, des accès numériques attribués à la section syndicale. 
En cas de nouvelle utilisation non conforme constatée dans un nouveau délai de 6 mois, il sera procédé à la fermeture des connexions réseaux pendant 12 mois. Le matériel devra alors être immédiatement restitué.
Par ailleurs, les logos et autres éléments d’identités visuelles d’EDF-PEI ne pourront être  utilisés par les bénéficiaires du présent accord.

















EQUIPEMENT TYPE PAR MANDATS


* Sur demande possibilité de disposer :

 D’un ordinateur portable ultra léger pour les populations suivantes : Délégué Syndical Central (DSC), Membres du CCE, Représentant Syndical en CCE, Secrétaire et Secrétaire Suppléant CCE, Secrétaire CSP (exécution /maîtrise), membres comité de groupe  (appartenant à l’entreprise) et du CEE  (appartenant à l’entreprise)). 

NB 
Tout titulaire d'un mandat disposant au titre de son emploi d'un des matériels énumérés ci-dessus ne se verra pas doté d'un nouveau matériel.
Tout titulaire de plusieurs mandats ne sera équipé que pour la dotation la plus complète.
Tout titulaire d'un mandat disposant déjà de matériel au titre de son précédent mandat verra son matériel mis en conformité si nécessaire.




Chapitre 4: Dispositions finales  

Le présent accord  se substitue à « l’accord de ratification à EDF ¨PEI de l’accord d’entreprise  relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% de leur temps de travail  ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail » du  8 octobre 2009, dénoncé le 5 décembre 2017. 



Article 4.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’EDF PEI, situés sur le territoire métropolitain ainsi qu’aux établissements situés dans les départements et régions d’Outre-Mer. 
Il concerne tous les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux. Les dispositions applicables à chaque salarié mandaté sont fonction de sa situation au regard de son ou ses mandats, telle que définie par le présent accord.

Article 4.2 Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de son entrée en vigueur. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet. Les parties signataires conviennent de se réunir 6 mois avant l’arrivée du terme, pour examiner les éventuelles suites à donner.


Article 4.3 Révision de l’accord 

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Les parties signataires peuvent notamment examiner l’opportunité de réviser le présent accord en cas d’événements extérieurs (évolutions législatives ou réglementaires par exemple) pour apprécier les conséquences éventuelles de ces évolutions sur l’équilibre général de l’accord.


Article 4.4 Dépôt de l’accord   
 
Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.




Fait à Paris la Défense, le 9 mars 2018


Pour EDF PEI :




Pour les représentants des organisations syndicales:

















ANNEXE N°1


CONVENTION DE GESTION DE M/Mme …




d'une part


d'autre part.










En application de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du [Date de l’Accord] la présente convention a pour objet de définir les modalités de gestion de M/Mme ………………… qui exerce des activités syndicales et/ ou représentatives à 100 % de son temps de travail. 
 
Entrée en vigueur

Article 1 :	M/Mme …………………………… G.F. … N.R. …. exerce ses activités représentatives et/ou syndicales  à 100 % de son temps de travail à compter du …………………

Article 2 :	L’activité représentative et/ou syndicale est constituée des mandats et des crédits suivants :

Au niveau National

Mandats, crédits d’heures ….

Au niveau local

Mandats, crédits d’heures ….


Durée et renouvellement de la période d’exercice de mandats  représentatifs ou syndicaux à temps plein

Article 3 :	La période d’activité représentative et/ou syndicale de M/Mme ………………………… est fixée à ……… ans, à compter du ……… et jusqu’au ………….. Le terme prévu peut être avancé en cas de modification dans ses mandats électifs ou représentatifs ou de modification dans l’octroi de crédits au titre de ses activités syndicales.
	
Article 4 :	Le renouvellement de la période d’activité représentative ou syndicale à temps plein pourra être autorisé, sous réserve que l’intéressé(e) et l’organisation syndicale [Nom de l’organisation syndicale] en fassent la demande auprès de la DRH, ou son représentant, 6 mois avant l’échéance prévue, soit à la fin du mois de …………………
	A cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi. 


Gestion administrative pendant la période d’activité représentative ou syndicale à temps plein

Article 5 :	M/Mme …………………… est rattaché(e) [Etablissement] qui assure l’ensemble de sa gestion administrative et prend en charge ses salaires et charges.    

M/Mme  ………………  assure la collecte de son  activité dans GTA. Une copie de la collecte sera systématiquement communiquée à son organisation syndicale.

Article 6 :	Les déplacements effectués par M/Mme ………  dans le cadre de l’exercice du ou de ses mandats doivent être réalisés conformément à la politique voyages de l’Entreprise. 

Si certains frais de déplacement de M/Mme ………..  n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur, ils sont alors remboursés  selon les dispositions  en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la  matérialité du déplacement (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, complétés de tout document utile attestant de la présence du mandaté  pour les remboursements au forfait (ou sur facture pour les remboursements au réel).   

A titre indicatif et prévisionnel et dans l’optique de se donner une visibilité réciproque M/Mme ………….  indique qu’il/elle  est amené à se déplacer sur les lieux suivants dans le cadre de son/ses mandats et/ou son activité syndicale :
………………….
………………….
 
Article 7 :		
[Eventuellement]
La sujétion de service [astreinte, service continu] à laquelle était assujetti(e) M/Mme ……… étant devenue incompatible avec l’exercice de ses mandats, donnent lieu au rachat de l’indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l’Entreprise   [à indiquer. 6]
[Eventuellement]
M/Mme …………..  relevant des dispositions relatives à la spécificité des métiers, conserve à titre personnel le taux de services actifs dont il/elle bénéficiait dans son emploi (taux sans changement dans le SIRH) dans la limite de 3 ans à compter de la prise de mandat représentatif et/ou syndical à temps plein.
Ou 
M/Mme ……….. salarié(e) statutaire embauché avant le 17 avril 2010, bénéficie des mesures de raccordement prévues par l'accord relatif à la spécificité des métiers dans la branche professionnelle des IEG signé le 16 avril 2010, et conserve, le taux de services actifs détenu le 31 mai 2012, si celui-ci est plus favorable, tant qu'il/elle reste dans leur poste ou en cas de changement imposé par une réorganisation, et ce, au plus tard jusqu'au 15 avril 2020. 


 Article 8 :	Conformément au Chapitre 3 de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du [Date de l’Accord] M/Mme ……………… aura à sa disposition, pour les besoins et la durée de ses mandats les moyens informatiques (la fourniture de matériel est effectuée au niveau local) suivants :
[Liste des moyens accordés]


Modalités d’évolution pendant la période d’activité représentative ou syndical à temps plein


Article 9 :	Conformément aux dispositions de l’accord du [Date de l’Accord] la rémunération principale de M/Mme ……….  évoluera, durant la période d’exercice du/des mandats, par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'Entreprise.

Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Le taux d'avancement est obtenu en divisant : 
Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini par l’accord ou la décision concernant les mesures salariales d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel  dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),
Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.
Il est attribué un NR par tranche de 100% obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante.
Les avancements attribués au titre de l’année N dans le cadre du présent dispositif sont hors contingent et prennent effet au 1er janvier.

Le premier examen relatif à la situation de M/Mme ……… aura lieu le 1er juillet qui suit son entrée dans le dispositif, soit le 1er juillet [Année]. 

Le point de départ du calcul du taux à appliquer s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention soit à compter du ………..   M/Mme ………. bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il/elle a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. 

L’examen est ensuite effectué tous les ans au 1er juillet.


Article 10 :	Une grille de répartition par NR et GF de l'ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF pour l'Entreprise, est établie tous les 3 ans, au 1er janvier. Cette grille sert de référence en matière d'évolution du classement. 
Chaque 1er juillet après la date de son entrée dans le dispositif, la situation de M/Mme …………   fait l’objet d’un examen par rapport à la grille de répartition.
 Dès lors que son niveau de NR atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de référence, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF avec effet rétroactif au 1er janvier.

Le premier examen de la situation de M/Mme ………  sera effectué au 1er juillet [Année].

Lorsque cette attribution conduit à un changement de collège, cette évolution se réalise dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise. 
	[Eventuellement, selon collège d’appartenance]
Le gestionnaire de la convention, informera M/Mme ……..  qu’il/qu’elle peut bénéficier des mesures de formation accompagnant les changements de collège. 
Le positionnement au GF supérieur n’entraînera pas d’attribution de NR, la procédure prévue à l’article ….. de la présente convention intégrant cette disposition.

Article 11 :	[Si le salarié est cadre ou était bénéficiaire de dispositifs de prise en compte de la performance avant d’exercer des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100%]
M/Mme ………  bénéficiera chaque année d’une prime correspondant à la rémunération de la performance contractualisée, calculée comme le montant moyen attribué au titre de la performance aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle  dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 
Et
M/Mme  ………   relevant de l’accord de ratification à EDF PEI de l’accord du 25 janvier 1999 bénéficiera chaque année d’un nombre de jours correspondant à la moyenne des jours accordés au titre de la disponibilité aux cadres de même GF que lui/elle et appartenant à la même unité dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 
Ou
M/Mme ………   ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficiera chaque année d'une part variable de la prime d'autonomie (dans la limite du pourcentage plafond prévu dudit accord) calculée comme le montant moyen attribué au titre de cette prime aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 
[Salariés pouvant ouvrir droit à la prime variable annuelle (PVA)]
Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la PVA, octroyée chaque année à M/Mme ………………………, correspond au montant moyen attribué au titre de la PVA aux salariés de l’unité du même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, le taux moyen est calculé selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 
.
En cas d’absence du salarié mandaté la prime variable (RPC ou PVA) est proratisée dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles applicables à tous les salariés. 


Accompagnement pendant la période d’activité représentative ou syndicale à temps plein

Article 12 :	Un entretien dénommé « entretien d’avenir » aura lieu tous les deux ans entre M/Mme ………………. et le responsable du suivi de la convention de gestion, un représentant de l’organisation syndicale concernée le cas échéant. Cet entretien aura pour objet d’aborder  notamment :

le projet professionnel de l’intéressé(e) 
les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.


Développement des compétences

Article 13 :	Durant la durée de la convention, M/Mme ……….  pourra bénéficier, au même titre que l’ensemble des salariés et dans les mêmes conditions en vigueur dans l’Entreprise de l’offre de formation professionnelle continue, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou de sa propre initiative (CIF, CPF).

Ces formations peuvent être liées, au développement des compétences métier et/ou nécessaires à l’exercice des fonctions syndicales ou représentatives. 
Elles peuvent aussi préparer à la reprise d’activité professionnelle. Elles n’entraînent aucune évolution systématique du classement de l’intéressé. Elles peuvent donner lieu à certification.    


Processus de réintégration après une période d’exercice de mandats  représentatifs ou syndicaux à temps plein

Article 14 :	L’organisation syndicale [Nom de l’OS]  s’engage à signaler par écrit avec un préavis de 6 mois à la direction de l’établissement de rattachement de M/Mme …………… la cessation ou la réduction de ses mandats représentatifs et/ou syndicaux et son souhait de reprendre une activité professionnelle.



M/Mme ……………………  bénéficie dans ce délai :
D’un entretien tripartite avec le gestionnaire de la convention et un représentant de son organisation syndicale s’il/elle le souhaite qui abordera :

La situation de M/Mme …….
Les compétences acquises et leur éventuelle certification dans l’esprit de la loi du 5 mars 2014 et de l’accord d’Entreprise en vigueur; 
les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation;
la proposition du ou des emplois possibles pour l’intéressé;
la zone géographique ;
les conditions du parcours professionnel (métiers, fonction);

Eventuellement, d’un bilan de compétences à la demande du salarié réalisé conformément aux dispositions légales.   Il a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses souhaits d’évolution. 

Eventuellement il/elle peut bénéficier d’autres dispositifs d’accompagnement de reconnaissance professionnelle (par exemple VAE) 

Les emplois possibles devront, notamment, résulter : 

des propositions faites par le  gestionnaire de la convention ; 
des certifications préparées et/ou obtenues
des souhaits de M/Mme …………..……………………; 
éventuellement des formations prévues ou effectuées ; 
des emplois disponibles. 

En tout état de cause, M/Mme ………………….………  sera réaffecté(e) au plus tard 6 mois après la fin de son détachement, si possible dans son établissement d’origine, ou, à défaut, dans l’Entreprise.

[Eventuellement]

En cas d’interruption prématurée d’exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée d’activité professionnelle, un entretien de reprise d’activité professionnelle sera organisé, selon les modalités ci-dessus, en vue d’une réaffectation au plus tard trois mois après la fin des mandats.

La réaffectation de M/Mme ……… s’accompagnera, le cas échéant, des dispositions relatives à la mobilité en vigueur dans l’entreprise à ce moment.

Article 15 :	M/Mme ………………………… sera réaffecté dans un emploi, selon les règles habituelles : par mutation d’office, ou par mutation suite à publication (notamment si l’emploi relève d’un G.F. supérieur au sien).

dispositions finales

Article 16 :	Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.

	En cas de difficultés persistantes, un examen en bilatérale pourra avoir lieu au niveau national.

	A défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.

Article 17 :	Par cette convention, les signataires souhaitent démontrer que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel. A ce titre, mais aussi en raison du caractère d’engagements réciproques de la convention, les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.



Fait en trois exemplaires à…………………………, le ....................................





 ANNEXE N°1 bis



CONVENTION DE GESTION DE M/Mme …





d'une part


d'autre part.








En application de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du [Date de l’Accord] la présente convention a pour objet de définir les modalités de gestion de M/Mme ………………… qui exerce des activités syndicales et/ ou représentatives à 50 % de son temps de travail. 
 


Entrée en vigueur

Article 1 :	M/Mme………………………………. G.F. … N.R. …. exerce des activités représentatives et/ou syndicales et conserve une part d’activité professionnelle à 50% de son temps de travail à compter du ….…………… 

Article 2 :	L’activité représentative et/ou syndicale est constituée des mandats et des crédits suivants : 

Au niveau National

Mandats, crédits d’heures ….

Au niveau local

Mandats, crédits d’heures ….


Durée et renouvellement de la periode d’exercice de mandats  représentatifs ou syndicaux et d’activite professionnelle a 50% du temps de travail

Article 3 :	La période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% de M/Mme …………………………..est fixée à ……… ans, à compter du ………. et jusqu’au …………..Le terme prévu peut être avancé en cas de modification dans ses mandats électifs ou représentatifs ou de modification dans l’octroi de crédits au titre de ses activités syndicales.
	
Article 4 :	Le renouvellement de la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% pourra être autorisé, sous réserve que l’intéressé (e) et l’organisation syndicale [Nom de l’organisation syndicale] en fassent la demande auprès de la DRH ou son représentant, 6 mois avant l’échéance prévue, soit à la fin du mois de…………………
	A cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi. 

Gestion administrative pendant la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% du temps de travail

Article 5 :	M/Mme ……………………. reste rattaché(e) administrativement à son service d’appartenance. 

	M/Mme   ……………………. assure la collecte de son  activité dans GTA. Une copie de la collecte GTA sera systématiquement communiquée à son organisation syndicale.
	
Article 6 :   Les déplacements effectués par M/Mme  ………  dans le cadre de l’exercice du ou de ses mandats doivent être réalisés conformément à la politique voyages de l’Entreprise.

Si certains frais de déplacement de M/Mme ……….. n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur, ils sont alors remboursés  selon les dispositions  en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la  matérialité du déplacement (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, complétés de tout document utile attestant de la présence du mandaté  pour les remboursements au forfait (ou sur facture pour les remboursements au réel).   

A titre indicatif et prévisionnel et dans l’optique de se donner une visibilité réciproque M/Mme ………….indique qu’il/elle  est amené à se déplacer sur les lieux suivants dans le cadre de son/ses mandats et/ou son activité syndicale :

………………….
………………….
	A titre indicatif, un calendrier prévisionnel annuel tenant compte en particulier des réunions IRP programmées de M/Mme ………..  est annexé à la présente convention. 

Article 7 :    [Eventuellement en cas de services continus]
Le roulement de service continu dans lequel était inscrit(e) M/Mme ……………. est adapté pour tenir compte de son activité syndicale et/ou représentative. 
	
Article 8 :	Conformément au Chapitre 3 de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du [Date de l’Accord] M/Mme ……………… aura à sa disposition, pour les besoins et la durée de ses mandats les moyens informatique (la fourniture de matériel est effectuée au niveau local) suivants :

[Liste des moyens accordés]


Modalités d’évolution pendant la période d’activité représentative et/ou syndical et d’activite professionnelle a 50 % du temps de travail

Article 9 :	Conformément aux dispositions de l’accord du [Date de l’Accord] la rémunération principale de M/Mme ……….  évoluera, durant la période d’exercice du/des mandats, par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'Entreprise.

Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Le taux d'avancement est obtenu en divisant : 
Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini dans l’accord ou la décision concernant les mesures salariale d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel  dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),
Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.
Il est attribué un NR par tranche de 100% obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante.
Les avancements attribués au titre de l’année N dans le cadre du présent dispositif sont hors contingent et prennent effet au 1er janvier.
Le premier examen relatif à la situation de M/Mme ……… aura lieu le 1er juillet qui suit son entrée dans le dispositif, soit le 1er juillet [Année].

Le point de départ du calcul du taux à appliquer s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention soit à compter du ………..   M/Mme ………. bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il/elle a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. 

L’examen est ensuite effectué tous les ans au 1er juillet.
Titulaire de mandats et conservant une activité professionnelle à 50%, M/Mme……………………… bénéficie du dispositif précisé ci-dessus sous réserve que son responsable hiérarchique ne formule pas d'avis négatif motivé après évaluation annuelle de la partie consacrée à l'activité professionnelle. En cas d’avis négatif de la hiérarchie, M/Mme………………….. ne bénéficiera pas, pour l’année considérée, du dispositif relatif à l’évolution de la rémunération.

Le responsable hiérarchique peut aussi accélérer le dispositif en accordant un ou plusieurs NR complémentaires.

Article 10 :	L’évolution du classement de M/Mme ………………..  est fonction de la tenue de son emploi.
	
En cas de reclassement de M/Mme ……………….. au titre de l’appréciation du professionnalisme, le positionnement au GF supérieur n’entraînera pas d’attribution de NR, la procédure prévue à l’article ….. de la présente convention intégrant cette disposition.

En cas de désaccord sur l’appréciation annuelle de son professionnalisme dans l’emploi par sa hiérarchie, notamment en termes de critères et d’objectifs, M/Mme ……………….. pourra solliciter un entretien, accompagné(e) si il/elle le souhaite d’un représentant de son organisation syndicale, avec le responsable en charge du suivi de sa convention.

Un entretien est réalisé par le responsable de la convention avec M/Mme  ……………. son organisation syndicale, et le responsable hiérarchique, au cas où son classement en NR atteindrait le niveau moyen du GF supérieur (par référence à la grille visée à l’article 1.3.10.1 de l’accord), sans que M/Mme …………… ait bénéficié d’un reclassement en GF au titre de l’appréciation de son professionnalisme. 


Article 11 :	[Si le salarié est cadre ou bénéficiaire de dispositifs de prise en compte de la disponibilité et de la performance] 

La rémunération de la performance sera déterminée par le manager de M/Mme ………………….. pour sa part d’activité professionnelle. Pour le reste de son activité, M/Mme ………………….. percevra une prime correspondant à 50 % du montant moyen attribué au titre de la performance aux  salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 
Et
M/Mme  ……….…   relevant de l’accord de ratification à EDF PEI de l’accord du 25 janvier 1999 bénéficiera d’un nombre de jours de disponibilité défini par son  manager pour sa part d’activité professionnelle. 
Pour la seconde partie de son activité, M/Mme  ……….…   bénéficiera d’un nombre de jours correspondant à 50 % de la moyenne des jours accordés au titre de la disponibilité aux cadres de même GF que lui/elle et appartenant à la même unité dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 
Ou
M/Mme ………   ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficiera chaque année d'une part variable de la prime d'autonomie (dans la limite du pourcentage plafond prévu dudit accord) défini par son  manager pour sa part d’activité professionnelle et correspondant pour la seconde partie, à 50 % du montant moyen attribué au titre de cette prime aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 

Article 12 : [Salariés pouvant ouvrir droit à la prime variable annuelle (PVA)]

Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la PVA sera déterminé par le manager de M/Mme ………………… pour sa part d’activité professionnelle. Pour le reste de son activité, M/Mme ………….…  percevra une prime correspondant à 50 % du taux moyen attribué au titre de la PVA aux  salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, le taux moyen  est calculé selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. 
.
En cas d’absence du salarié mandaté la prime variable (RPC ou PVA) est proratisée dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles applicables à tous les salariés.


Accompagnement pendant la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50%.

Article 13 :	M/Mme …………..……… bénéficie au même titre que les autres salariés de son unité d’un entretien professionnel. Cet entretien a pour objet l’examen, notamment :
du projet professionnel de l’intéressé(e),
de ses souhaits d'information et de formation, en particulier dans la perspective de sa réaffectation à temps plein


Développement des compétences

Article 14 :	Durant la durée de la convention, M/Mme ……….  bénéficie, au même titre que l’ensemble des salariés et dans les mêmes conditions en vigueur dans l’Entreprise de l’offre de formation professionnelle continue, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou de sa propre initiative (CIF, CPF).

Ces formations peuvent être liées, au développement des compétences métier et/ou nécessaires à l’exercice des fonctions syndicales ou représentatives. 
Elles peuvent aussi préparer à la reprise d’activité professionnelle. Elles n’entraînent aucune évolution systématique du classement de l’intéressé. Elles peuvent donner lieu à certification.


retour à une activité professionnelle à plus de 50 % après une période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50%

Article 15 :	M/Mme ……………………….. et son organisation syndicale [Nom de l’OS]  s’engagent à signaler avec un préavis de 6 mois au directeur de l’Etablissement la cessation ou la réduction de ses mandats représentatifs et/ou syndicaux et son souhait de reprendre une activité professionnelle à plus de 50 % de son temps de travail.

M/Mme …………………………….bénéficiera dans ce délai d’un entretien avec le responsable du suivi de la convention, dans le but de vérifier les conditions de la reprise d’activité à plus de 50 %.

Il en sera de même en cas d’interruption prématurée d’exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée d’activité professionnelle à plus de 50 % : un entretien sera organisé afin d’en apprécier les conséquences sur les conditions d’exercice de son activité. 



VIII. dispositions finales

Article 16 :	Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.




	En cas de difficultés persistantes, un examen en bilatérale pourra avoir lieu au niveau national.

	A défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.

Article 17 :	Par cette convention, les signataires souhaitent démontrer que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel. A ce titre, mais aussi en raison du caractère d’engagements réciproques de la convention, les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.


Fait en trois exemplaires à…………………………, le ....................................