ACCORD TRIENNAL RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL A 13 HABITAT

       Années 2021 à 2023


Entre :

La Direction Générale de 13 HABITAT – 80 rue Albe – CS 40238 - 13248 Marseille cedex 4, 


			D’une part,

Et :


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

FO, 
FSU 
C.F.T.C., 
C.F.D.T, 
SUD 



      D’autre part,









IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


OBJET ET CHAMP D’APPLICATION :

L’article L. 2242-17 modifié par la prévoit une négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portant sur : 
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
Cette négociation porte également sur l’application de l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
13 HABITAT ayant négocié un accord à durée indéterminée  spécifique relatif au régime de prévoyance et aux remboursements complémentaires de frais occasionnés par la maladie, cette négociation ne sera pas rattachée au présent accord.
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
L’exercice du droit d’expression ne sera pas rattaché au présent accord, celui-ci fait l’objet d’un accord distinct pour les années 2021 à 2023.
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
 8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le cout de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que la prise en charge des frais mentionnées aux articles L3261- 3 et suivants.
Cet accord vient  compléter ou préciser l’application des dispositions de la Convention  Collective du personnel des Offices Publics de l’Habitat applicable aux salariés de 13 HABITAT.

TITRE I
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES


PREAMBULE :

13 HABITAT s’est inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d’un premier accord spécifique signé en décembre 2011 , renouvelé depuis à plusieurs reprises

Ces accords ont permis, notamment, les améliorations suivantes :

Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de même catégorie/niveau, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale,
Maintenir un processus de recrutement neutre et égalitaire,
Améliorer les conditions de travail des futures mères, afin de leur permettre de pouvoir travailler jusqu’à leur départ en congé maternité,
Facilité l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle en facilitant l’allaitement pour les femmes qui le souhaitent.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, ainsi qu’un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.


ARTICLE 1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à savoir un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 

	ART 1.1 : Réduction des écarts de rémunération

Pendant la durée de validité du présent accord, la Direction et les organisations syndicales, au cours de la négociation annuelle obligatoire, conviendront d’une enveloppe qui sera consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

S’il s’avère, effectivement, qu’une situation fait apparaitre une inégalité de rémunération entre deux salariés effectuant un même travail ou de valeur égale, la Direction Générale avec l’appui de la DRH, s’engage à corriger cet écart en octroyant des points supplémentaires au coefficient de base, et ce, en dehors de la période d’avancement.


OBJECTIF : Attribution d’une enveloppe annuelle.
INDICATEUR : Nombre de points attribués à cette enveloppe.




	ART 1.2 : Garantie d’augmentation salariale

13 HABITAT s’engage à garantir aux salariés de retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental, leur situation salariale, en leur faisant bénéficier des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés. Sont ainsi concernées :

Les augmentations générales du point négociées au moment des NAO
Les avancements à l’ancienneté tels que stipulés à l’article 32 de l’accord collectif d’entreprise du 27 juin 2013, les périodes de suspension du contrat de travail pour congé maternité, paternité, adoption ou parental étant intégralement prises en compte dans le calcul de l’ancienneté. 

OBJECTIF : Garantir l’égalité salariale entre les collaborateurs présents et les collaborateurs absents pour congé maternité, adoption ou parental.
INDICATEUR : Nombre de collaborateurs concernés par cette garantie d’augmentation salariale et ayant bénéficié de cette mesure pendant la durée de l’accord.



ART 1.3 : Index  relatif aux écarts de rémunération 

Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes  dans l’entreprise  a été mis en œuvre à 13 HABITAT à partir de l’année 2018.
Chaque année l’index, calculé selon les cinq indicateurs pondérés  définis par les textes,   est communiqué au CSE et publié conformément aux obligations légales sur le site intranet ainsi que dans la BDES.
Les indicateurs sont les suivants :
l’écart des rémunérations femmes-hommes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles,
l’écart de répartition des promotions
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ,
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

En  2018, le résultat  de l’index était de 79/100
En 2019  le résultat  de l’index était de 84/100
Les parties s’engagent à maintenir un taux minimum de 75%  et à corriger les  écarts s’il s’avère que les résultats des indicateurs font apparaitre des écarts significatifs.



ARTICLE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

13 HABITAT s’est toujours inscrit dans une politique d’accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions pour les femmes comme les hommes, afin de leur offrir une égalité d’accès aux évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. 
Les bilans ne font apparaitre aucune  différence notable et/ou non explicable dans le nombre d’heures moyen de formation ni dans la répartition  entre les femmes et les hommes des salariés formés qui reste cohérente avec la structure de nos effectifs. 

13 HABITAT s’engage à poursuivre cet équilibre voire à le renforcer.


OBJECTIF : Poursuivre voire renforcer la parité d’accès aux formations pour les femmes et les hommes.
INDICATEUR : Pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des collaborateurs formés par année civile pendant la durée de l’accord.


ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI 

ART 3.1 : Réduction du temps de travail à partir du 1er jour du  4éme mois de grossesse 

La loi El Khomri du 8 août 2016 a  mis en place le droit pour les salariées qui le souhaitent de bénéficier jusqu’au un an de leur enfant d’une heure par jour pour allaitement. Ce droit  les signataires s’entendent sur l’objectif suivant non prévu par les textes.

A compter du 1er jour du 4éme mois de grossesse , les femmes ayant déclaré leur grossesse à l’entreprise et qui en font la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, pourront bénéficier d’une réduction d’une heure de travail par jour, sans perte de salaire.

Les modalités de prise de cette heure doivent se faire d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique afin de ne pas désorganiser le service auquel la salariée appartient dans le respect des plages horaires fixées dans l’accord collectif sur le temps de travail.


OBJECTIF : Améliorer des conditions de travail des futures mères, afin de leur permettre de pouvoir travailler jusqu’à leur départ en congé maternité.
INDICATEUR : Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure par rapport au nombre de femmes enceintes.


ART 3.2 : Droit à l’allaitement 

La loi El Khomri du 8 août 2016 a  mis en place le droit pour les salariées qui le souhaitent de bénéficier jusqu’au un an de leur enfant d’une heure par jour pour allaitement. 


ART 3.3 : Accompagnement des situations salariés dites « particulières »

L’Office est amené à gérer des situations professionnelles de salariés ayant un caractère sensible qui nécessitent une attention et un traitement particulier de la part de la DRH. 
Les critères permettant d’identifier ces situations sont les suivants :
- Les salariés ayant subi une agression et pour lesquels, au regard du principe de précaution, il peut être décidé de procéder à un changement d’affectation dans le cadre des prérogatives de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail..
- Les collaborateurs ayant une problématique de santé visée par la médecine du travail et pour lesquels il est nécessaire de procéder à une étude de poste, une adaptation de poste, un reclassement, …
- Les salariés qui reviennent après une longue absence de l’entreprise et dont la situation de retour présente des recommandations (soit de type médical, organisationnel, personnel…)
Ainsi un regard  particulier pourra être porté sur les ACI qui pourraient être prioritairement proposés à ces salariés (dans la mesure où il y a adéquation du profil/compétences attendus par rapport au poste à pourvoir).

ART 3.4 - Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Les parties rappellent  également que sont incluses, dans le règlement intérieur de 13 HABITAT, les dispositions légales en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail qui stipulent notamment  que « 13 HABITAT ne tolère aucune forme de harcèlement, dénigrement, intimidation ou violence, qu’elle soit de nature sexuelle, physique, religieuse ou psychologique et promeut des relations de confiance entre les collaborateurs, ainsi qu’entre les responsables hiérarchiques et leurs collaborateurs »

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

	ART 4.1 : Rappel des mesures déjà existantes

Il est important de rappeler toutes les mesures qui ont été adoptées en vue d’améliorer l’articulation vie privée/vie professionnelle :

Mise en œuvre des horaires variables de travail pour l’ensemble du personnel
Attribution de 6 jours de garde d’enfant malade de moins de 16 ans intégralement rémunérés
Attribution de 5 jours intégralement rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant
Attribution de 4 jours intégralement rémunérés en cas d’hospitalisation d’un conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, du père ou de la mère
6ème semaine de congés payés
Attribution de tous les jours fériés payés et chômés
Attribution de 2 ponts par an payés et chômés
Attribution du 26 décembre payé et chômé
Attribution de jours supplémentaires de congés en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise.

D’autres types de congés figurent  dans la convention collective ou dans l’accord collectif  d’entreprise (article 25) .  



	ART 4.2 : Temps partiels

Concernant les salariés qui souhaiteraient réduire et/ou modifier leur temps de travail à temps partiel, 13 HABITAT s’engage à étudier toutes les demandes et y répondre le plus favorablement possible en fonction des nécessités de maintien de la continuité de l’activité  et de la qualité du service de l’Office, de l’organisation du travail et de la situation propre à chaque salarié.

OBJECTIF : Etudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou de modification de répartition horaire.
INDICATEUR : Nombre de demandes à temps partiel satisfaites par rapport au nombre de demandes de temps partiel exprimées.



TITRE II
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PREAMBULE :

Depuis l’ », les entreprises sont incitées à expérimenter de nouvelles manières de concilier performance et mise en œuvre d’organisations du travail favorisant les conditions de travail et de vie des salariés


ARTICLE 5 – DON DE JOURS DE REPOS AUX PARENTS D’UN ENFANT GRAVEMENT MALADE

Dans le cadre de la loi n°2014-459 du 09 mai 2014 dite « loi Mathys », « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ».
	ART 5.1 : Conditions de mise en œuvre

Salarié bénéficiaire
Tout salarié de 13 HABITAT, quel que soit son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve qu’il remplisse les conditions suivantes :

Assumer la charge au sens du droit de la sécurité sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident grave, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Avoir préalablement épuisé l’ensemble de ses droits à congés (5 semaines ordinaires, 6ème semaine, congés pour hospitalisation d’un enfant, congés pour enfant malade, RTT, congés ancienneté) ;
Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.

Salarié donateur
Tout salarié de l’entreprise concernée, quel que soit son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos visés à l’alinéa ci-dessous.
Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

Jours de repos cessibles
Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
5ème semaine de congés payés
6ème semaine de congés payés
Congés ancienneté
RTT

	ART 5.2 : Procédure

Demande du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence écrite à la Direction des Ressources Humaines précisant les dates de début et de fin de celle-ci, et/ou le nombre de jours de repos qui lui sont nécessaires.
La durée maximale de l’absence du salarié ne peut être supérieure à 3 mois et le nombre maximal de jours demandés ne peut s’élever au-delà de 60 jours.
La demande doit être faite au minimum 2 semaines avant le début de l’absence.

Recueil des dons de jours de repos et réponse des salariés donateurs
A la réception de la demande de don, la Direction des Ressources Humaines, par l’intermédiaire de la Direction de la communication, lance un appel aux dons à l’ensemble de l’entreprise en précisant la durée de la période de collecte et le nombre de jours nécessaires.

Les salariés donateurs remplissent alors le formulaire de don de jours de repos pour enfant gravement malade et le retourne à la Direction des Ressources Humaines. (modèle du formulaire annexé ci-joint – formulaire disponible dans DRH INFO).

En cas d’atteinte du nombre de jours de repos demandés par le salarié bénéficiaire, la DRH clôture la période de collecte même si la date de fin de la collecte n’est pas atteinte : ainsi, les premiers dons proposés seront les dons versés jusqu’à atteinte du nombre équivalent à la demande.




Utilisation des jours de repos
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation de service.
Pour rappel, la durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois continus, ou 60 jours. 

OBJECTIF : Permettre aux salariés qui le souhaitent de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade.
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant fait un don de jours de repos et nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.



ARTICLE 6 – DON DE JOURS DE REPOS AUX PARENTS OU GRANDS PARENTS DE SALARIES

Les parties convient d’étendre le dispositif prévu dans l’article 5 ci-dessus  aux salariés dont les parents et/ou grands-parents sont atteints d’une maladie , d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

 « un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou  partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d’un parent (père ou mère) ou grand-parent  atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ».
	ART 6.1 : Conditions de mise en œuvre

Salarié bénéficiaire
Tout salarié de 13 HABITAT, quel que soit son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve qu’il remplisse les conditions suivantes :

Avoir préalablement épuisé l’ensemble de ses droits à congés (5 semaines ordinaires, 6ème semaine, RTT, congés ancienneté) ;
Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du parent ou grand-parent  rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.
Justifier du lien de parenté par la production du livret de famille ou d’un extrait d’acte de naissance. 

Salarié donateur

Tout salarié de l’entreprise concernée, quel que soit son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos visés à l’alinéa ci-dessous.
Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.

Jours de repos cessibles
Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
5ème semaine de congés payés
6ème semaine de congés payés
Congés ancienneté
RTT

	ART 6.2 : Procédure

Demande du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence écrite à la Direction des Ressources Humaines précisant les dates de début et de fin de celle-ci, et/ou le nombre de jours de repos qui lui sont nécessaires.
La durée maximale de l’absence du salarié ne peut être supérieure à 3 mois et le nombre maximal de jours demandés ne peut s’élever au-delà de 60 jours.
La demande doit être faite au minimum 2 semaines avant le début de l’absence.

Recueil des dons de jours de repos et réponse des salariés donateurs
A la réception de la demande de don, la Direction des Ressources Humaines, par l’intermédiaire de la Direction de la communication, lance un appel aux dons à l’ensemble de l’entreprise en précisant la durée de la période de collecte et le nombre de jours nécessaires.

Les salariés donateurs remplissent alors le formulaire de don de jours de repos pour enfant gravement malade et le retourne à la Direction des Ressources Humaines. (modèle du formulaire annexé ci-joint – formulaire disponible dans DRH INFO).

En cas d’atteinte du nombre de jours de repos demandés par le salarié bénéficiaire, la DRH clôture la période de collecte même si la date de fin de la collecte n’est pas atteinte : ainsi, les premiers dons proposés seront les dons versés jusqu’à atteinte du nombre équivalent à la demande.

Utilisation des jours de repos
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation de service.
Pour rappel, la durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois continus, ou 60 jours. 

OBJECTIF : Permettre aux salariés qui le souhaitent de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont un parent ou grand-parent est atteint  d’une maladie , d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant fait un don de jours de repos et nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.




ARTICLE 7 – CONGES DE SOLIDARTE FAMILIALE  

Les  parties rappellent que  l’article du code du travail, modifié par la loi  n°2016-1088 du 8 aout 2016 a institué  le  congé de solidarité familiale . 
Ce congé  permet au salarié   dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.  
Les dispositions légales définissent  les modalités d’accès à ce  type de congés.


ARTICLE 8 – CONGES D’UN PROCHE AIDANT
Les  parties rappellent que  du code du travail, modifié par a institué  le congé de proche aidant  qui remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. 
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit 
Son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le  jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou Fractionnement du congé de proche aidant
Les dispositions légales définissent  les modalités d’accès à ce  type de congés.



ARTICLE 9 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 

Conformément à l’accord du 15 janvier 2014 en faveur de l’emploi des  personnes en situation de handicap dans les offices publics de l’Habitat, les parties du présent accord rappellent le principe selon lequel tout personnel de 13 HABITAT peut engager une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner, s’il le souhaite, par la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande d’accompagnement relève avant tout d’une démarche individuelle et volontaire respectueuse des règles de confidentialité.
A cet effet, chaque année, tout le personnel sera sensibilisé au handicap par l’intermédiaire de flyers ou flash info en provenance de la Direction Communication.

Depuis de nombreuses années, 13 HABITAT remplit son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en atteignant le  taux  d’assujettissement de 6% requis par la loi. 

Plusieurs agences travaillent également avec des ESAT afin de permettre à des salariés dont le handicap n’est pas compatible avec un travail en entreprise de continuer à exercer une activité professionnelle. Elles font, pour cela, des commandes régulières de fournitures à ces établissements.
Enfin, 13 HABITAT souhaite maintenir sa politique de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en aménageant selon les possibilités  les postes de travail en étroite collaboration avec le SAMETH 13 (Service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) chaque fois que nécessaire, avec l’aide des médecins du travail.


OBJECTIF : Poursuivre la politique existante en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés pour atteindre l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.
INDICATEUR : Pourcentage d’emploi de travailleurs handicapés.


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION

La Loi « « Travail » du 8 août 2016 a créé le « droit à la déconnexion » en laissant le soin aux entreprises d’en déterminer les modalités concrètes.
L’article L. 2242-17 indique que les entreprises doivent mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie professionnelle et familiale.

Dans ce cadre, il est convenu que les parties engageront des négociations sur  la mise en  œuvre des bonnes pratiques d’utilisation des différents moyens de communication au sein de 13 HABITAT,  sur les objectifs d’utilisation de ces outils, leur degré d’urgence, les plages horaires sur lesquelles ils peuvent être utilisés. Ces négociations s’articuleront avec les accords collectifs actuels ou futurs de l’Office qui impactent directement ou indirectement la gestion du temps de travail  (Accord sur le télétravail, Accord collectif sur le temps de travail)  ainsi que les dispositions du règlement intérieur de 13 HABITAT et ses annexes.


ARTICLE  11 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Les parties conviennent qu’il cessera de produire effet de plein droit au 31 décembre 2023.

Toute demande de révision, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification éventuelle fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Toute modification réglementaire ou légale intervenant pendant la durée du présent accord sera applicable. Toute disposition contraire à de nouvelles règles légales sera de fait caduque.

BILAN :Un bilan du présent accord sera réalisé chaque année ,  diffusé dans la BDES et  communiqué aux organisations syndicales ainsi qu’au CSE. 



ARTICLE 12  –  DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction sur le site dédié  et en un exemplaire original auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. 

Le présent accord sera consultable par l’ensemble du personnel sur le serveur DRH INFO ainsi que sur le site INTRANET documentaire de 13 HABITAT.





























	Marseille, le 15 Décembre 2020
	En 8 exemplaires originaux


La Direction Générale :



Les Organisations Syndicales :

F.O. :
C.F.T.C. :



ANNEXE 1


FORMULAIRE DON DE JOURS DE REPOS
POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE
Document à retourner  complété à la Direction des Ressources Humaines

MATRICULE : ……………………….
Je soussigné(e) (nom)…………………………………....	(prénom) ……………………………………
employé(e) dans le service suivant : …………………………………………………………………………..
souhaite céder :
……………………jours de congés ordinaires
……………………jours de congés 6ème semaine
……………………jours de RTT
……………………jours d’ancienneté

J’ai pris note que ce don est définitif et ne me sera en aucun cas restitué ;
Ce(s) jour(s) sera (seront) immédiatement déduit(s) du solde correspondant.

Fait à ………………………….
Le ……………………20……..

	Signature du donneur précédée de la mention « lu et approuvé »



Disponible dans DRH INFOs