ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS POUR LE PERSONNEL CADRES ET NON-CADRES
Entre les soussignés : 

La société SOCIÉTÉ X,
Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro : 5, dont le siège social est situé sis 

Représentée par Monsieur  X agissant en qualité de Directeur Général. 

dénommée ci-dessous « L'entreprise », 

d'une part,

Et,

Le représentant titulaire du Comité Social et Economique de l'entreprise : 

M.  X, 

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur la mise en place des conventions de forfait en jours au sein de l’entreprise.
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016).
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés de l’entreprise relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés : 
Les salariés cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.
Les salariés agents de maitrise dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l’avance, pré-déterminables et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Néanmoins, en vertu de l’article L3121-55 du Code du travail, la mise en place d’une organisation du travail selon un nombre de jours travaillés dans l’année suppose le consentement du salarié. Ce dernier doit formaliser son accord exprès par écrit, soit dans la clause de durée du travail de son contrat, soit sous la forme d’une convention individuelle de forfait dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 2 – Convention individuelle de forfait-jours
L’accord du salarié à la présente convention est obligatoire.

Il est rappelé que pour les salariés concernés, le décompte en jours sur une année est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait.

La convention individuelle de forfait en jours précise :
La référence au présent accord ;
La liberté d’organisation dont jouit le salarié sous réserve des règles concourant au bon fonctionnement de l’entreprise ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La période de référence ;
La rémunération ;
Les conditions de prises de repos, et les conditions dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos et les compensations applicables ;
La nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire,
Les modalités de suivi de la charge de travail et de contrôle du nombre de jours travaillés ;
Le dispositif d’alerte mis en œuvre par le présent accord.

Annexé à la convention individuelle, le salarié visé par le présent accord se verra remettre une chartre des bonnes pratiques de la messagerie électronique.

Le salarié concerné n’est plus soumis au respect de la durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire. En revanche, il continue de bénéficier des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire. 

ARTICLE 3 –Durée du forfait et période de référence
La durée du forfait annuel est fixée à un maximum de 218 jours. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (30 jours ouvrables), des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail. 
Cette durée sera réduite à due concurrence des éventuels jours de repos d’ancienneté ou de fractionnement prévus aux articles de la Convention Collective qui seront susceptibles de faire varier à la baisse, le nombre maximum de jours travaillés sur l’année.
La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le solde annuel de jours de RTT se calcule selon la formule suivante :

Nombre de jours dans l’année civile
- jours travaillés sur l’année
- nombre de jours de congés payés
- nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche
- nombre de samedis et dimanches 
= nombre de jours de RTT

Exemple pour l’année 2020 : 
366 jours sur l’année
- 218 jours travaillés
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 9 jours fériés ne tombant pas le weekend (sans compter le lundi de pentecôte qui est une journée de solidarité nationale)
- 104 jours de weekend
= 10 jours de RTT

Situation des salariés entrants en cours d’année :
Dans le cas où un salarié entre en cours d’année civile, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours RTT dus pour l’année civile en cours, calculés au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Exemple : Les salariés ont droit à 10 jours de RTT dans l’année. Un nouveau salarié commence le 1er octobre. Il travaillera 3 mois dans l’année et aura droit à : 10 x (3/12) = 2.5 jours de RTT d’ici la fin d’année.

Situation des salariés sortants en cours d’année :
De la même manière, pour un salarié sortant en cours d’année, le nombre de jours RTT dus pour l’année civile en cours sera calculé au prorata de la présence du salarié dans l’entreprise.

Exemple : Un salarié quitte la société le 31 aout. Il aura travaillé 8 mois dans l’année et son droit à jours RTT sera de : 10 x (8/12) = 7 jours de RTT du 1er Janvier au 31 Aout.

Au départ du salarié :
- Si le salarié a pris trop de jours RTT par rapport à son droit, la société retiendra sur le solde de tout compte du salarié, au moment de son départ, la somme correspondant au trop pris.

- Si le salarié n’a pas pris tous les jours RTT auxquels il avait droit avant de quitter la société, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte.

Incidences des absences en cours d’année :

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. 
Il en résulte que le calcul du nombre de jours RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
 
En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que l’arrêt de travail pour maladie, congé sans solde, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied…), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du travail effectif.

ARTICLE 4 – Durée minimale de repos
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le personnel visé par le présent accord peut organiser ses journées de travail en autonomie et en tenant compte des impératifs de l’activité, dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination de son équipe. 


ARTICLE 5 – Modalités de suivi et de contrôle
5.1 Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail est auto déclaratif.

Le décompte peut être effectué par demi-journées, à condition d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique. 

Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié de l’année entrent dans le décompte du forfait annuel de base fixé à 218 jours. Chaque dimanche ou jour férié travaillé donnera lieu à un jour de repos compensateur qui devra être pris en concertation avec l’employeur et dans un délai de 3 mois suivant la date du jour férié travaillé.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Le service « Ressources Humaines » de la société remettra à chaque salarié concerné un document de contrôle.
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la société qui, dans tous les cas, le validera avant établissement de la paie du mois de référence.
Devront être identifiées dans le document de contrôle : 
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou des demi-journées de repos prises.

Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : Congés payés, congés d’ancienneté, congé de fractionnement, repos hebdomadaire, etc…

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

5.2 Renonciation à des jours de repos

Le salarié s’il le souhaite peut, avec l'accord préalable de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans la limite de dix jours par année civile.

L'accord entre le salarié et la société sera établi par écrit qui ne sera valable que pour l’année en cours. Conformément à l’article L31-21-59 du code du travail, il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra excéder 228.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

5.3 Suivi de l’organisation et de la charge de travail 
Entretien individuel à l’initiative du salarié
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter sa hiérarchie et/ou les Ressources Humaines. Un entretien sera organisé afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

Entretien individuel à l’initiative de la hiérarchie
Au cours de l’entretien individuel annuel entre le manager et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, il sera partagé : 
La charge de travail du salarié;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
L’état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien 
L’organisation du travail dans l’entreprise et le respect des amplitudes de travail / des périodes de repos;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel.

5.4 Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:

Cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

Se déconnecter pendant les temps de repos tel que le week-end, les périodes de congés.

Eviter d'envoyer des e-mails en dehors du temps de travail (soir ou le weekend) pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». 

Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion. 

Enfin une charte des bonnes pratiques de la messagerie électronique sera remise à toute personne nouvellement embauchée dans l’entreprise ou signant une convention individuelle de forfait du temps de travail.


ARTICLE 6 - Dispositions finales

Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er septembre 2020.
Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Par exception, pour la période du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020, le nombre de jours travaillés sera égal à 72 (218/12*10), déduction faite du nombre de jours ouvrés de congés à prendre.

Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu soit jusqu'au 31/10/2024, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SOCIÉTÉ X ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société SOCIÉTÉ X.


ARTICLE 7 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Il sera déposé par la partie la plus diligente à l'unité territoriale de la Direccte.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BOBIGNY.

Fait à Paris
Le 30 juillet 2020,
en 2 exemplaires,

Pour la société SOCIÉTÉ X, M.  X. 


Pour les salariés de l'entreprise, le titulaire du Comité Social et Economique: 
M.  X,