ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La Société OCTIME,

Société par actions simplifiée au capital de 4.252.700 euros dont le siège social est situé à BIRON (64400) 2 allée de l’innovation, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PAU sous le numéro 750 594 780, représentée par son Président, la société MYEFFICO FINANCE, elle-même représentée par son Président, la société GB ACTIV, elle-même représentée par son Gérant.

dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
d'une part,
Et,

Madame/ Monsieur, membre titulaire du comité social et économique, habilitée à signer l'accord adopté à l'unanimité au sein du comité, en vertu d'un mandat exprès donné par le comité, lors du scrutin du 4 décembre 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties font le constat commun qu’il existe à ce jour une difficulté de recrutement féminin dans le secteur d’activité dans lequel évolue l’entreprise. Ce manque de candidates prend sa source dans les formations qui alimentent les métiers des bureaux d’études et édition de logiciels et qui, encore aujourd’hui, concernent un public étudiant majoritairement masculin.

Malgré ces difficultés qui concernent l’ensemble du secteur d’activité, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont décidé de mettre en place des actions concrètes afin de : 
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

I - Gestion de carrière 

En préambule, les parties rappellent que pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Dans le cadre du domaine de la promotion professionnelle et de la gestion de carrière, l’entreprise a décidé de s’engager en matière de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental, à savoir :

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :
8 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois),
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


II - Rémunération

En préambule, les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, les parties rappellent que le niveau de salaire est fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste, en dehors d’une quelconque considération de sexe.

Dans le cadre du domaine de la rémunération effective, l’entreprise entend améliorer son index global lié à la rémunération effective et s’appuyant sur les indicateurs règlementaires ci-après visés.

L’objectif de l’entreprise est d’améliorer cet index afin qu’il puisse, au terme des 3 ans de la durée du présent accord, être supérieur à l’index actuel.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents, 
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, 
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


III - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

En préambule, les parties rappellent que l’entreprise aide les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Dans le cadre du domaine de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’entreprise entend mener une action en matière de temps partiel, à savoir :

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).











IV - DISPOSITIONS FINALES

DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.

Il fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des missions spécifiques en la matière du CSE.


REVISION - RENOUVELLEMENT

L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Au terme de la durée du présent accord, les parties pourront se réunir à nouveau aux fins de définir les contours d’un nouvel accord accompagné de nouveaux objectifs.


VALIDITE 

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par les membres du CSE titulaires élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.


DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé par la Société sur la plateforme en ligne : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à BIRON,
Le 4 décembre 2020,
En 2 exemplaires,


Pour l’entreprise								Pour le CSE