ACCORD TRIENNAL RELATIF L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AMETIX

ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Société AMETIX, dont le siège social est situé au 45-47 Boulevard Paul Vaillant Couturier 94200 Ivry-sur-Seine immatriculée au registre des commerces et des sociétés de Créteil sous le numéro 828 379 925 et représentée par XXX, Directeur Général

											D’une part,

ET : 

Les membres élus du Comité Social et Economique d’AMETIX représenté par :

M XXX
M XXX
M XXX
M XXX

D’autre part,

IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

PREAMBULE 

La société AMETIX a été nouvellement constituée par des fusions-absorptions des sociétés SBP Informatique, Going to Digital, AMETIX SAS et puis avec la société BRAINS.

Suite à ces fusions-absorptions, un Comité Social et Economique a été élu récemment. Il est composé des membres titulaires mentionnés ci-dessus et aucun membre n’a souhaité être élu sur une liste syndicale.
Par ailleurs, aucune délégation syndicale n’a été constituée au sein de la société AMETIX.

La Direction d’AMETIX a informé la représentation du personnel de l’ouverture des négociations sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Les membres titulaires n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale.
Ainsi, le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2232-25 du Code du Travail.

La Société AMETIX et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi, les parties signataires souhaitent marquer leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 



L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 1 - OBJET et champ d’application

Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et la qualité de vie au travail d’autre part des salariés de l’entreprise.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société AMETIX. 


Article 2 - Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les Parties réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

2.1 - RECRUTEMENT

2.1.1 - Offres d’emploi et processus de recrutement

La Société réaffirme son engagement d’appliquer le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

Le processus de recrutement et de gestion de carrières (mobilité) doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les postes proposés.

Aucun des critères tels que le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille ou l’apparence physique, ne peuvent être pris en considération lors de la sélection des candidat(e)s, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

La Société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

2.1.2 - Equilibre des recrutements et mixité des emplois

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour AMETIX un élément majeur de la politique de mixité des emplois. 

La Société s’efforcera, dans la mesure du possible, à constituer pour chaque recrutement, une liste finale de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque sexe.



Pour y parvenir, les parties au présent accord renforcent leur engagement à promouvoir les métiers de l’entreprise et à systématiquement rechercher et privilégier une candidature, féminine ou masculine, qui permettra d’atteindre une plus grande mixité au sein de l’équipe concernée par le recrutement, à compétences et qualifications équivalentes. Ce choix sera soumis à une appréciation objective, exempte de toute forme de discrimination, prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats. 

Il est rappelé que DOCAPOSTE, auquel AMETIX appartient, est signataire de la Charte de la Diversité.

Indicateur de suivi : 
Répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle des embauches (nouveaux contrats de travail) par année civile.

2.2 - FORMATION

La Société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Les parties attacheront une attention particulière aux conditions de formation et de développement des compétences destinées aux femmes et aux hommes en situation parentale. Il est rappelé que les formations à distance (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning) ou à proximité du lieu de travail devront être privilégiées.

Il est également rappelé que les salariés de retour d’une absence longue durée bénéficient d’un entretien professionnel. Cet entretien sera l’occasion d’aborder la question de l’orientation professionnelle afin de déterminer, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, les éventuels besoins en formation.

L’entretien professionnel permettra également, notamment aux femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité ou à la situation familiale ou encore de façon plus générale en cas d’absence de longue durée, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formation par sexe et ancienneté groupe.


Article 3 - MESUREs En faveur de l’EGALITE SALARIALE

La Société s’engage à garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations de ses collaborateurs en fonction de critères identiques pour toutes et tous. 
La Société s’engage notamment à ne pas prendre en compte les périodes d’absences liées à la maternité, la paternité ou l’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

3.1 - EQUILIBRE DES REMUNERATIONS A L’EMBAUCHE

La Société s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à situation identique.

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, à la fonction, au niveau de compétences et d’expérience acquise, au niveau d’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées et au niveau de contribution attendue. Elle ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée.


3.2 - EQUILIBRE DES REMUNERATIONS DURANT L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La Société s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’éventuellement circonstances personnelles.

Indicateurs de suivi :
Rémunération moyenne brute (incluant salaire de base, prime vacances et heures structurelles 125%) par sexe, par catégorie socio professionnelle et par métier.
Ancienneté groupe moyenne par sexe et catégorie socio professionnelle.
Pourcentage d’écart entre la rémunération moyenne brute à savoir par sexe et par catégorie socio professionnelle (à savoir salaire Hommes – salaire Femmes) / Salaire Hommes x 100 ; formule correspondant à l’Index Egalité Femmes-Hommes).


3.3 - NEUTRALISATION DES PERIODES DE SUSPENSION D’ACTIVITE LIEE A LA PARENTALITE 

Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salariés concernés.

Une attention particulière sera portée sur la situation des personnes concernées par ces absences.


Article 4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les parties partagent la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance et entendent en faire un axe majeur du présent accord.

4.1 - ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel (ou d’un forfait jours réduits) ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres. 

4.1.1 - le choix du temps partiel

En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’une réponse écrite et motivée, notamment si celle-ci devait être refusée. 

Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles. Pour cette raison, la Société s’attache à accorder l’aménagement souhaité ou à défaut, s’en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l’aménagement formalisée par un avenant est accordée à titre temporaire. 

En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique etc.).

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté d’accompagner la parentalité et entendent ainsi donner la priorité aux demandes de temps partiels formulées dans ce cadre.


En conséquence, les temps partiels portant sur le mercredi seront principalement réservés aux salarié(e)s ayant des responsabilités liées à la parentalité.

Les demandes seront acceptées selon les critères de priorité ci-dessous :
Critère 1 : être parent d’un enfant âgé de moins de 12 ans ;
Critère 2 : être parent d’un enfant âgé de moins de 12 ans nécessitant à ses côtés la présence de l’un de ses parents pour cause de Handicap ou de maladie, suivant un protocole médical préétabli
Critère 3 : le nombre d’enfants âgés de moins de 12 ans (les salariés ayant le plus d’enfants étant prioritaires) ;
Critère 4 : demande de passage à temps partiel faisant suite à un temps partiel pour congé parental d’éducation dont les renouvellements ont été épuisés.

Les salariés dont la demande de passage à temps partiel le mercredi n’aurait pas pu être acceptée au regard des possibilités de temps partiels offertes par l’organisation et de l’application des critères fixés ci-dessus, pourront formuler une demande de passage à temps partiel sur les autres jours de la semaine, en conformité avec les contraintes liées au bon fonctionnement de l’entreprise.  

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salarié(e)s à temps partiel par sexe.
Nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année par sexe.

4.1.2 - Le temps partiel et la carrière

La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel. A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction : Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel. 

Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du ou de la salarié(e) concerné(e), la Société recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation.

4.2 - LA PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

La Société se fixe pour objectif d’améliorer l’accompagnement de la parentalité en mettant en place des mesures adaptées.

4.2.1 - La grossesse

La salariée concernée sera informée de ses droits et options à compter de la déclaration de sa grossesse.

Réduction des déplacements professionnels
Une attention particulière du ou de la responsable sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).



Télétravail et grossesse
En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue, une organisation incluant le télétravail sera favorisée dans la mesure du possible et dès lors que cela est compatible avec les fonctions de la salariée, à partir du 3e mois de grossesse. Dans le cas où une demande de télétravail serait refusée, l’entreprise exposera les raisons objectives à la salariée.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de grossesses déclarées sur l’année civile.
Nombre de demandes de télétravail de femmes enceintes reçues sur l’année civile.
Nombre de demandes de télétravail acceptées sur l’année civile.

La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. 
Pour les grossesses à risque, le nombre d’autorisation d’absence s’élève à 6.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté. 
Les intéressés devront prévenir leur manager 8 jours avant et fournir par la suite un justificatif de l’examen.

4.2.2 - Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Le congé est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, sous réserve de modifications des dispositions légales en vigueur.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit, sous certaines conditions, au versement d’indemnités journalières de la Sécurité sociale. 
Ces indemnités journalières sont complétées à hauteur de 100 % du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale d’ un an dans l’entreprise.
Les salarié(e)s utilisant leur congé de paternité bénéficient d’une protection contre le licenciement dans les mêmes conditions que celles existant pour les mères (pendant 10 semaines suivant le retour du salarié).


ARTICLE 5 – INFORMATION ET SUIVI DES DISPOSITIONS

5.1- INFORMATION DU MANAGEMENT

Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.

5.2 - INFORMATION DU PERSONNEL

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salarié(e)s sur demande auprès de la Direction Ressources Humaines.



5.3 - SUIVI DE L’ACCORD

La Direction présentera annuellement un suivi de l’application des dispositions du présent accord au Comité Sociale et Economique, dans le cadre de la consultation de ses membres sur la politique sociale de l’Entreprise.

ARTICLE 6– DISPOSITIONS FINALES

6.1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). 

6.2 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, sur tout point.
Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

6.3 – PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur : 
auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes des Hauts de Seine, en un exemplaire papier,
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France via la plateforme de télé procédure « Télé@ccords ».



Fait à Levallois-Perret, le 23 septembre 2020