PROTOCOLE D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GALITT dont le siège social est situé 17 route de la Reine, 92100 Boulogne-Billancourt, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part, 

ET :

L’Organisation Syndicale FEC-FO représentée par Monsieur  en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale F3C-CFDT représentée par Monsieur  en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les représentants des deux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies le 8 octobre, le 23 octobre et 8 novembre 2018.
Au cours de la première réunion, les parties sont convenues du calendrier et des thèmes de la négociation ainsi que des informations à remettre aux participants. 
Le 11 octobre les organisations syndicales ont complété leur demande d’information. 
Le 18 octobre 2018, la Direction a transmis aux représentants des Organisations Syndicales les informations via la BDES conformément aux décisions prises lors de la première réunion. 
Au cours de la deuxième réunion, organisée le 23 octobre 2018, la Direction a répondu aux revendications présentées par les représentants des Organisations Syndicales et a fait plusieurs propositions.
Les 25 et 28 octobre 2018, les représentants des Organisations Syndicales ont transmis leurs revendications écrites basées sur les échanges de la 2ème réunion à la Direction.
Au cours de la troisième réunion, organisée le 8 novembre 2018, la Direction a répondu aux revendications présentées par les représentants des Organisations Syndicales et a fait de nouvelles propositions.
La moyenne des taux d’inflation sur les douze derniers mois est de +1,8% en octobre 2018. L’indice Syntec pour la même période est quant à lui de +2,41%.
Malgré les demandes des représentants des Organisations Syndicales d’augmenter la plupart des collaborateurs d’un pourcentage minimum, la Direction a réaffirmé son souhait de maintenir sa politique d’augmentation individuelle des salaires.
Les représentants des Organisations Syndicales ont par ailleurs demandé la reprise des points abordés dans la négociation qualité de vie au travail. La Direction a confirmé son intention de reprendre la plupart des concessions dans l’accord NAO. 
La Direction a proposé plusieurs mesures qui ont été accueillies favorablement par les représentants des Organisations Syndicales : l’octroi d’un certain pourcentage d’augmentation à tous les ETAM, l’augmentation du barème de remboursement des frais de déplacement, la neutralisation des périodes de congé parental dans le calcul de l’ancienneté et l’ajout des concessions de la négociation QVT.
Au cours de la 4ème réunion, organisée le 12 novembre 2018, la Direction a présenté un projet d’accord amendé aux représentants des Organisations Syndicales. Les Parties ont à nouveau échangé et sont parvenues à un accord. 


Augmentation de l’ensemble des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM)
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des ETAM, exclusion faite des apprentis et des alternants, bénéficient d’une augmentation de salaire au moins égale à 2% en 2019.
Engagement sur le pourcentage des cadres qui bénéficieront d’une augmentation de leur salaire fixe en 2019
La Direction s’engage à ce qu’au moins 90% des cadres bénéficient d’une augmentation de salaire au moins égale à 1,50% en 2019.
Sont exclus de ce calcul, les salariés entrés dans l’entreprise depuis le 1er juillet 2018 inclus, les alternants, les salariés qui dispose d’une rémunération variable contractualisée, les salariés dont la rémunération brute a été augmentée depuis de l1er juillet 2018 inclus, les salariés en contrat à durée déterminée ainsi que les salariés en préavis.
Intégration des concessions de la négociation Qualité de Vie au travail
L’organisation du travail
Droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques a transformé le monde du travail en facilitant l’accès à l’information, en permettant une communication instantanée et en apportant plus de flexibilité. La frontière entre vie professionnelle et vie personnelles des salariés est dès lors plus ténue.
C’est pour s’adapter à cette réalité et favoriser le bien-être au travail que la société Galitt s’engage dans une démarche d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en garantissant notamment un droit individuel à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés ont le droit de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels mis à leur disposition, ni joignables, que ce soit pendant leurs temps de repos hebdomadaires et quotidiens, notamment entre 21 heures et 7 heures, mais également pendant leurs congés, quelle que soit la nature desdits congés.
En outre, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, la Direction invite les salariés à ne pas répondre aux appels et différents messages qui leur sont destinés. Il en découle qu’aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés en dehors de leur temps de travail, ni faire l’objet à ce titre d’une procédure disciplinaire. La seule exception à ce principe concerne les salariés sous astreinte qui doivent rester joignables afin de pouvoir intervenir dans le cadre de leur mission.
Par ailleurs, la société s’interdit de contacter téléphoniquement les salariés en dehors de leurs heures de travail, sauf dans les cas suivants :
Lorsque l’appel a été convenu préalablement avec le salarié, quel qu’en soit le motif ;
En cas de nécessité administrative impérieuse lors d’une période d’absence ;
En cas d’urgence opérationnelle telle que l’annulation ou la modification de dernière minute d’un rendez-vous ou lors d’un incident grave d’exploitation.
Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut porter cette information à la connaissance du Responsable des ressources humaines, afin que celui-ci rappelle, si nécessaire, les exigences managériales de l’entreprise.
Utilisation raisonnée des outils numériques 
Galitt souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
La Direction encourage donc les salariés à privilégier, lorsque cela est possible, le dialogue et la communication orale (appel téléphonique, visite dans les bureaux…) afin notamment d’éviter des rapports et échanges uniquement sous forme écrite.
Recommandations concernant la gestion des réunions
La nécessité de renforcer la transversalité et le développement des modes de travail collaboratifs génèrent un accroissement du temps consacré aux réunions. C’est pourquoi une attention particulière doit être portée à leurs modalités, afin notamment qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés.
La société Galitt s’engage dans ce cadre à promouvoir des bonnes pratiques de réunion en élaborant une charte qui sera diffusée à l’ensemble des salariés et en recommandant que, sauf nécessité impérieuse de service,  es réunions s’organisent entre 9 heures et 19 heures. 
Les principes énoncés par la charte porteront en particulier sur la qualité de la préparation, l’organisation du lieu, la tenue de l’ordre du jour, la sélectivité dans le choix des participants, le respect des horaires prévus, le suivi réalisé. 
Prise en compte des risques psychosociaux
L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) définit les risques psycho-sociaux comme suit :
Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la réduction des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable.
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.
Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.
Mise en place d’un entretien d’adaptation de la charge de travail en cas de changement de temps de travail
En cas de changement de temps de travail, le Responsable Opérationnel organise un entretien avec le salarié au cours duquel ils procèdent à un examen de la charge de travail du salarié et de l’organisation de son travail dans l’entreprise. Ils déterminent en conséquence les modalités d’adaptation de celles-ci au nouveau temps de travail.
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu par le Responsable Opérationnel, qui est transmis au salarié et au Responsable des ressources humaines.
Procédure d’alerte en cas de surcharge de travail
Le Bilan et Objectifs Professionnel [BOP] qui est réalisé chaque année permet notamment au Responsable Opérationnel de faire un bilan de l’activité du salarié et de vérifier avec lui que sa charge de travail est adaptée. 
En dehors de la période des BOP, tout salarié estimant avoir une charge de travail trop élevée doit en informer son Responsable Opérationnel afin qu’ils déterminent ensemble les actions à mettre en place si la situation le justifie (surcharge ponctuelle ou récurrente, etc.).
Afin de s’assurer qu’aucun salarié n’est en difficulté au regard de sa charge de travail, une procédure d’alerte est mise en place. Le salarié concerné, et dont les mesures décidées avec son Responsable Opérationnel n’ont pas permis d’améliorer la situation, peut en informer le Responsable des ressources humaines par tout moyen. Le Responsable des ressources humaines reçoit alors le salarié dans un délai d’un mois puis collabore avec le Responsable Opérationnel afin de mettre en place les actions pour remédier à la situation.
Procédure d’alerte en cas de risque psychosocial
L’alerte pourra venir du salarié concerné, d’un Responsable Opérationnel, d’un représentant du personnel ou d’un salarié. Cette alerte doit prendre la forme d’un message écrit transmis à une adresse mail spécifique, indiqué sur l’intranet, dont le Responsable des ressources humaines assure la continuité de service et la confidentialité. Le Responsable des ressources humaines (ou son représentant) reçoit alors le donneur d’alerte dans les meilleurs délais, et en tout étant cause dans les quinze jours. Il déclenche alors l’ensemble des mesures appropriées.
Mise en place d’un numéro d’appel avec des psychologues
La société met à la disposition des salariés un soutien psychologique à distance, fourni par un prestataire spécialisé et reconnu, qui est accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Le numéro d’appel figure dans l’intranet. 
Les psychologues intervenant dans ce cadre agissent dans le respect de l'éthique, de l'anonymat et de la confidentialité des échanges.
Cette prestation est intégralement financée par la société.
Contribution des salariés à la QVT
Les parties signataires affirment que chaque salarié a également un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail. Sa contribution bienveillante dans le travailler ensemble est essentielle pour maintenir et développer une bonne ambiance de travail.
Par ailleurs, chaque salarié se doit de contribuer à la prévention, l’identification et la remontée des situations sensibles individuelles ou collectives.
Prévention contre le harcèlement 
La Direction s’engage à intégrer au plan de formation des sessions de prévention contre les différentes formes de harcèlement destinées prioritairement aux managers. 
Congé parental
Selon les dispositions légales, la période de congé parental total est prise en compte pour moitié dans la détermination de l’ancienneté. Par dérogation à ces dispositions, la société Galitt, s’engage à ce que cette période de congé parental soit prise en compte dans son intégralité dans la détermination de l’ancienneté. En conséquence, le congé parental total, quelle que soit sa durée, n’a pas d’impact sur l’ancienneté du salarié.
Evolution du barème de remboursement
Barème kilométrique Galitt
En cas d’utilisation du véhicule personnel dans les hypothèses et sous les conditions ci-dessus visées dans la note interne, les frais kilométriques sont remboursés sur la base du kilométrage effectif, avec le barème suivant :
voiture : 0,45€ par kilomètre et 0,51€ pour les véhicules hybrides ou électriques ;
2 roues : 0,23€ par kilomètre.
Les autres éléments de la note interne restent inchangés.
Barème de remboursement hébergement sans justificatif
Dans le cadre de leur mission, les salariés pourront demander le remboursement d’un forfait hôtel et petit déjeuner, sans justificatif, à hauteur de 40€ pour les déplacements en Ile de France, et de 38€ pour le reste de la France. 
Indemnisation forfaitaire du petit déjeuner et du diner isolé
Petit déjeuner isolé
Pour tout départ en train, en avion ou en voiture avant 7h30 (petit déjeuner non inclus dans le prix du titre de transport), le salarié pourra demander le remboursement de son petit déjeuner dans la limite de 7,90€, sur présentation d’un justificatif. 
Repas du soir isolé
Pour toute arrivée à destination du train, de l’avions ou en voiture après 20h30, le salarié pourra demander le remboursement de son diner dans la limite de 12€ (sans justificatif) et de 25€ (sur présentation d’un justificatif). 
Cette mesure vient se substituer à toutes les mesures existantes sur le remboursement du repas du soir isolé. 
DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord.
Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, peuvent engager une procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative et signataire ou adhérente à cet accord ;
A l’issue de cette période, toute organisation syndicale représentative.
L’Organisation Syndicale souhaitant engager une procédure de révision adresse sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des Organisations Syndicales habilitées à négocier l’avenant portant révision du présent accord.
L’ensemble des partenaires sociaux destinataires se réuniront le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé, dans les conditions prévues par la loi. Il sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément aux dispositions légales.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DIRRECTE dans le ressort duquel il a été conclu via la plateforme de téléprocédure Tela@ccord
Deux exemplaires sont déposés dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail. 
Le dépôt est accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 
Un exemplaire original est également déposé par la partie la plus diligente au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 12 novembre 2018.
(En 5 exemplaires originaux)



Pour la société Galitt	Pour l’organisation syndicale FEC-FO
Monsieur 	Monsieur 



	Pour l’organisation syndicale F3C-CFDT
	Monsieur