ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL.



Entre

La SAFI société à responsabilité limitée au capital de 518 080 euros dont le siège social est situé 8 rue Chaptal CS50028 75442 Paris Cedex 09, immatriculée au RCS de Paris sous le n°388 424 129 
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président du Directoire


d'une part,


Et
L’organisation CFE-CGC représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical ;
	d'autre part,



Il a été convenu et arrêté l'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail qui suit :




PREAMBULE



La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise  portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail.

Il est rappelé que la Société développe une activité dans le secteur des salons, foires, expositions et de l'événement.

Les parties réunies considèrent que l'aménagement et l'organisation du temps de travail doivent permettre sur un plan social :

d'améliorer le confort de travail des salariés grâce à une meilleure planification des tâches,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale et familiale et la vie professionnelle 

Parallèlement, l'aménagement et l'organisation du temps de travail, doivent constituer, pour l’entreprise une véritable opportunité :

d'améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle.
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l'attente de la clientèle.
d'être en adéquation avec la saisonnalité de son activité.

L'organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de l'entreprise qui se caractérisent par une exigence de service continu à la clientèle ainsi que par des fluctuations des plannings de travail.

Le présent accord se substitue à tous les engagements et usages actuels existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail.







































ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la SAFI cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des membres du Directoire dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.


ARTICLE 2 – PERSONNEL EN HEURES
2.1 Personnel concerné

Sont visés par cet article l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée, et sous contrat de travail à durée déterminée à l’exception de ceux visés à l’article 3 du présent accord.


2.2 Travail effectif

Principe

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Les horaires habituels de présence dans l’entreprise avec indication des plages fixes et mobiles sont précisés dans le règlement intérieur ainsi que sur les panneaux d’affichage dédiés à cet effet.

Repas

Chaque salarié bénéficie d’un temps de repas d’une heure par jour travaillé au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service prenne ce temps de pause qui devra être décompté systématiquement.

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il devra être pris et décompté impérativement.

Temps de pause journalier

Par ailleurs, sont institués des temps de pause qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle résulte des dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. 

Les temps de pause journaliers (hors pause repas) sont rémunérés au sein de la Société mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Ces temps de pauses sont de 5% du temps de présence pour un salarié à temps plein et sont à prendre par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sur chaque journée de travail, sauf en début et fin de poste, ce qui pourrait avoir pour conséquence de réduire l’amplitude disponible.





Ces temps de pause sont proratisés pour les salariés à temps partiel.

Les pauses sont obligatoires et doivent faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique si leur prise est rendue impossible.
2.3 Annualisation du temps de travail avec modulation et attribution de JRTT (salarié à temps plein)

 2.3.1 Salariés concernés

Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés dans l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée et sous contrat de travail à durée déterminée à l’exception de ceux visés à l’article 2.4 et 3 du présent accord.


2.3.2 Modalités d’aménagement du temps de travail 

Annualisation :

L'annualisation sous forme de « modulation » avec octroi de JRTT permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation.

Octroi de JRTT :

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 37 heures correspondant à 39 heures de présence

Afin de ne pas dépasser la durée annuelle fixée à 1607 heures de travail effectif, les salariés bénéficient de jours de RTT à prendre sur la période d’annualisation, (c'est-à-dire, à titre informatif, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels. 

Le nombre de jours de RTT octroyés sur la période d’annualisation, dépendant du nombre de jours fériés chaque année, sera communiqué aux salariés en début de période.

L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels.

Il est rappelé que la durée annuelle de 1607 h intègre la journée de solidarité tant que la législation le prévoit. 

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée. 

Au cours de la période d’annualisation, les heures effectuées laissant présager un dépassement prévisionnel du contingent de 1607 h doivent demeurer exceptionnelles et résulter d'une situation d'urgence. Ces heures doivent être validées préalablement par le responsable hiérarchique et déclarées par le salarié sur le logiciel de gestion des temps. Ces heures validées devront faire l'objet d'une récupération équivalente au cours de la période d’annualisation. 

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Les jours de RTT sont en partie pris à l'initiative des salariés et en partie fixés à l'initiative de la direction.




Modalités de prise de ces jours sont les suivantes :

4 jours de RTT, consécutifs ou non, sont fixés à l'initiative de la direction. Au début de chaque période de référence, les salariés sont informés par l'affichage des plannings des jours de repos complémentaires sous forme de journée ou demi-journée après consultation des instances représentatives du personnel, le cas échéant. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté.

Les jours de RTT restants, consécutifs ou non, sont pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journée à la condition d'en informer le responsable de son service au minimum 3 semaines auparavant et de ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes hautes définies dans le planning prévisionnel d'activité. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties. Toute modification de la planification dans un délai de moins de 2 semaines pourra entrainer un refus de la demande de RTT du salarié ou inversement la possibilité pour le salarié de refuser d’annuler son RTT.

La totalité de ces jours de RTT devront être pris par les salariés sur la période de référence afin que le contingent des 1607 heures annuelles ne soit pas dépassé. Ils ne pourront pas être reportés sur la période de référence suivante sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction.


Amplitude de l'annualisation :

Les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires doivent être respectées de manière cumulative :
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum, voire 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures afin d’assurer une continuité de service.


Absence et rémunération :

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, est lissée c’est-à-dire calculée sur la base du 12ème de la rémunération annuelle pour 1607 heures de travail effectif par an.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.










Entrées et sorties en cours de période et rémunération :

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

en cas de départ d’un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, après prise en considération des jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, après prise en considération des jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de RTT supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.

Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation :

A l'issue de la période d'annualisation, soit avant le 31 mai de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.

En cas de dépassement des 1607 heures par an ou des durées maximales hebdomadaires moyennes fixés préalablement et après validation du service RH les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires conformément aux dispositions de l'article L.3121-22 alinéa 2 du Code du Travail, supporteront une majoration de 10 %.

Ces heures supplémentaires (ainsi que la majoration de 10%), pourront être remplacées en tout ou partie au choix de l’entreprise par des journées de repos compensateur, conformément aux dispositions de l'article L.3121-24 du Code du Travail et devront être prises dans les 3 mois suivant la fin de la période d’annualisation. 








2.4 	Salariés à temps partiel : Annualisation du temps de travail avec modulation et attribution de JRTT pour les salariés à temps partiel

Salariés concernés : 

Ce mode d’aménagement de la durée du travail s’applique à l’ensemble du personnel à temps partiel qui dispose d’une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures.

Principe d’organisation du temps de travail

La durée de travail hebdomadaire est fixée individuellement en moyenne par an avec une modulation du temps de travail sur l’année, avec octroi de JRTT.

Ainsi, la durée du travail hebdomadaire ou mensuel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos et sous condition que la durée du travail n’atteigne pas 1607 heures  par an.

La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum, voire 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services et si nécessaire à l’intérieur des services par salarié compte tenu de leurs différentes activités en début de chaque période d’activités.

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail , sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu'elles seront légalement requises.

Peuvent justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
l'annulation de programmations d’évènements ou l'ajout ou la modification de celles-ci,

Cette modification pourrait également intervenir dans un délai  de 3 jours ouvrés:

pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles, 
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.

Acquisition des jours de RTT et période de référence

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail de présence par semaine en moyenne et devront se conformer à l'horaire en vigueur. 

Afin de compenser les heures de temps de travail effectif effectué hebdomadairement et l’horaire moyen retenu contractuellement et individuellement les salariés bénéficient de JRTT à prendre sur la période de référence, en sus des congés légaux conventionnels et des jours fériés.






L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels

Il est rappelé qu'un jour de RTT est utilisé au titre de la journée de solidarité tant que la législation le prévoit.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.


Modalités de prise de ces jours sont les suivantes :

4  jours de repos complémentaires, consécutifs ou non, pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journée à la condition d'en informer le responsable de son service au minimum 3 semaines auparavant et de ne pas les utiliser, sauf circonstances exceptionnelles pendant les périodes hautes définies dans le planning prévisionnel d'activité. En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties.

Les jours de repos restants, consécutifs ou non, sont fixés à l'initiative de la direction. Au début de chaque période de référence, les salariés sont informés par l'affichage des plannings des jours de repos complémentaires sous forme de journée ou demi-journée après consultation des instances représentatives du personnel, le cas échéant. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté.


La totalité de ces jours de RTT devront être pris par les salariés sur la période de référence afin que le contingent annuel d’heures tel que prévu au contrat ne soit pas dépassé. Ils ne pourront pas être reportés sur la période de référence suivante sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction.


Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire calculée sur la base d'un horaire mensuel théorique du 12ème de la rémunération de base annuelle.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de la société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.







2-	en cas de départ d'un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, après prise en considération des jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, après prise en considération des jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l’exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.


Régime des heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur, en principe, au 10ème de la durée annuelle de travail telle que prévue au contrat, calculée sur ladite période de référence. Le nombre d’heures complémentaires peut être porté au 1/3 de la durée stipulée au contrat.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra jamais porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail à savoir 1 607 heures par an.

Les heures complémentaires se verront appliquer une majoration de 10%. 
Les heures complémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence annuelle.



2.5 Modalité de décompte du temps de travail commune au personnel visé aux articles 2.3 et 2.4 du présent accord

Le temps de travail est décompté d'une manière uniforme par le biais d’auto-déclaration dans l’outil Zadig ou dans tout autre outil qui lui serait substitué.

Après gestion des anomalies, ces feuilles sont remises au responsable hiérarchique pour visa. Ces feuilles de temps pour le personnel non cadre sont conservées chaque mois, par le service des Ressources Humaines après visa apposé dans un délai de 30 jours.

Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.

En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines sera chargée de l'arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.








	
ARTICLE 3. Personnel Cadre en forfait jour

3.1 Champ d'application

Sont visés les salariés : 

relevant de l'article L 3121-56 du nouveau Code du Travail. Ils disposent ainsi d'une large autonomie d'initiative et assurent la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils disposent d'une large latitude dans l'organisation de leur temps de travail et la gestion de leur temps qui ne peut être prédéterminé.
Ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective 
bénéficiant au moins de la position 2-1 de la Convention collective et percevant un salaire annuel (le salaire annuel comprend le salaire de base plus les primes annuelles : prime dite « PDP » ; prime d’objectif collectif ; primes commerciales) au moins égal à 115 % de leur minima conventionnel au regard de l’accord de Branche du 21 mai 2013 relatif aux salaires.


3.2 Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année, étant entendu qu’un jour travaillé est composé de 2 demi-journées travaillées séparées par la pause déjeuner. 
L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé : 

à 215 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés et de la Journée de Solidarité, pour les salariés cadres hors Comité de Direction  
à 218 jours pour les membres du Comité de Direction

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er juin  au 31 mai de l’année suivante.

Ces jours n'incluent pas les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient ni les congés pour évènements familiaux prévus par la Convention Collective Nationale Syntec.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés, le cas échéant, des congés payés non dus.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées. 

En cas d'absence non indemnisable (congés sans solde, absences autorisées non payées, congés sabbatiques…), les journées ou les demi-journées non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.






En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

En cas de départ en cours de période de référence, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte. En revanche, s’il n’en a pas bénéficié suffisamment, dans cette hypothèse, la Société procédera au paiement des jours excédentaires au moment du solde de tout compte.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est possible par ailleurs de mettre en place  un forfait jours à temps réduit permettant à un salarié de travailler à temps partiel. Le nombre de jours travaillés sera alors défini en calculant un prorata temporis sur la base des 215 jours correspondant à un temps plein. Cette modalité nécessitera un avenant spécifique au contrat de travail du salarié.


3.3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


3.4 Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 

Le contrat de travail ou l'avenant ainsi proposé au salarié précise les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :

-	La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-	Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-	La rémunération correspondante ;
- 	Les modalités de décompte du temps de travail 
-	Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.









3. 5 Décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société, dans lequel le salarié autodéclare uniquement une présence exceptionnelle. 

La Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours ou 218 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

A l'issue de la période d'annualisation, soit avant le 31 mai de chaque année, en principe, il sera procédé au décompte individuel du nombre de jours de travail effectif effectués afin de vérifier qu’il ne dépasse pas le nombre de jours prévu à l’article 3.2.

En cas de dépassement du nombre de jours fixés préalablement, les jours de dépassement devront être pris dans les 3 mois suivant la fin de la période d’annualisation. 

Il est rappelé que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement d’une majoration de 10% et en respectant le formalisme des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
 

3.6 Garanties temps de repos / Charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

3.6.1 Temps de repos 

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Ils doivent néanmoins respecter strictement :

la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives hors période de salon, et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
en cas de surcroit d’activité, le temps de repos pourra être ramené à 9 heures pendant les périodes de préparation (périodes de montages et démontage) et de déroulement des salons
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable, avec un maximum de 13 heures de manière très exceptionnelle
Toute journée de travail doit être coupée par une pause d’au moins 1 heure

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, la Direction affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 

Le responsable hiérarchique de chaque salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous ses jours de repos.







3.6.2 Obligations de déconnexion 


L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
respecte le temps de vie privé du salarié. A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d’un « droit de déconnexion ». La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de cette mesure.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. 
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
La réalisation d’actions d’accompagnement,
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC; 
Il sera adressé à l’ensemble des salariés une note relative à l’utilisation de ces nouvelles technologies, afin que chacun respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée. 


3.6.3 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. Ainsi, la charge de travail doit être raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En tout état de cause et afin de tenir compte des spécificités des salariés en forfait jours dédiés au service technique, la société s’engage à leur octroyer un jour supplémentaire de repos par session du salon Maison et Objet Paris pour leur participation effective aux 3 phases du salon (montage, ouverture, démontage).



L’outil de suivi mentionné à l’article  3.5 ci-avant  permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’ isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La Société transmet une fois par an au CHSCT ou au CSE, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


3.6.4 Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

 
3.6.5 Consultation des IRP 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise ou le CSE le cas échéant, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT.







3.6.6	Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent avenant afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 4 – TEMPS DE DEPLACEMENT ET CONTREPARTIE
Conformément à l'article L.3121-4, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.  Il ne doit donc pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ni pour le calcul des durées maximales de travail.

Toutefois, à compter de la mise en œuvre du présent accord, il est prévu l'application pour chaque salarié concerné, à l’exception des membres du Directoire, pour lesquels l’évaluation du montant de leur rémunération prend en compte les sujétions de déplacement, les modalités suivantes :

4.1 Déplacements professionnels en semaine 


4.1.1 Salariés en heures

Pour les salariés en heures, l’entreprise prévoit, sous réserve que le salarié fournisse le formulaire de déplacement dûment rempli et signé par le responsable hiérarchique, les modalités suivantes :

Si le temps de déplacement professionnel (heure de départ/heure locale de décollage) coïncide avec l’horaire de travail habituel (précisé dans le règlement intérieur ainsi que sur les panneaux d’affichage dédiés à cet effet),  le salarié le décomptera comme du temps de travail effectif

Si le temps de déplacement professionnel (heure de départ/heure locale de décollage) se situe en dehors de l’horaire de travail habituel précisé…, le salarié bénéficiera d’une récupération équivalente à 50% de son temps de trajet

Pour l’application des modalités de récupération définies ci-dessus, le temps de déplacement est  calculé sur la base du nombre d’heures de trajet défini comme étant, pour l’avion, le nombre d’heures de vol  et pour le train le nombre d’heures de transport (entre l’heure de départ du train et son heure d’arrivée en gare).

Les heures de récupération de temps de trajet seront prises aux dates choisies par le salarié dans la semaine suivant leur acquisition et mentionnées sur le formulaire de déplacement, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, qui ne pourra s’y opposer que pour des raisons tirées des nécessités de l’activité. 

Au cas où ce délai ne pourrait être respecté pour des motifs objectifs et légitimes à l’activité de l’entreprise, elles devront en tout état de cause avoir été prises avant le terme de la période de référence annuelle en cours. 

Aucun report ne sera toléré, sauf impossibilité de prendre les heures de récupération concernées avant la date limite du fait de l’entreprise. 


4.1.2 Salariés au forfait jours

Pour les salariés en forfait jours,  les déplacements se faisant en semaine, sur un jour travaillé, ne donneront pas lieu à une compensation, étant rappelé que la part de ce temps de déplacement professionnel coincidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.





4.2 Déplacements professionnels sur un week-end ou un jour férié pour tous les salariés (en heures ou en forfait jours)

Seuls donnent lieu à récupération, dans les conditions fixées ci-après, les déplacements en train à grande vitesse (TGV) ou en avion, requérant impérativement du salarié qu’il voyage à l’aller et/ou au retour soit un jour férié soit un samedi ou un dimanche (heure locale d’embarquement), étant entendu que si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, la récupération n’aura lieu qu’une seule fois. 

4.2.1 Nature de la récupération

a) Voyages en France, en Europe ou vers un pays méditerranéen 

Lorsque la destination est soit la France, soit un pays européen, soit un pays méditerranéen, le collaborateur bénéficie d’une demi-journée de récupération par samedi ou dimanche ou jour férié voyagé, sous réserve de fournir le formulaire de déplacement dûment rempli et signé par son supérieur hiérarchique

Si le déplacement aller et le déplacement retour ont lieu le même jour et que ce jour est un samedi ou un dimanche ou un jour férié, la demi-journée de récupération n’aura lieu qu’une seule fois.

b) Voyages vers des destinations autres qu’en France, en Europe ou vers un pays méditerranéen

Lorsque la destination est un pays autre que ceux visés ci-dessus, le collaborateur bénéficiera d’une journée de récupération par samedi ou dimanche  ou jour férié voyagé, sous réserve de fournir le formulaire de déplacement dûment rempli et signé par son supérieur hiérarchique

Par ailleurs, dans ce dernier cas si le voyage aller ou retour est effectué un jour de semaine, le jour de l’atterrissage ne sera pas travaillé. 


4.2.2 Modalités d’exercice de la récupération

Les demi-journées et jours de récupération octroyés en application de l’article 4.2.1 ci-dessus seront pris aux dates choisies par le salarié dans la semaine suivant leur acquisition et mentionnées sur le formulaire de déplacement, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique, qui ne pourra s’y opposer que pour des raisons tirées des nécessités de l’activité. 

Au cas où ce délai ne pourrait être respecté pour des motifs objectifs et légitimes à l’activité de l’entreprise, elles devront en tout état de cause avoir été prises avant le terme de la période de référence annuelle en cours. 

Aucun report ne sera toléré, sauf impossibilité de prendre les jours de récupération concernés avant la date limite du fait de l’entreprise. 


4.3 Assurance et protection du collaborateur

Les collaborateurs en déplacement à l’international sont couverts par un contrat d’assurance déplacements professionnels (contrat ACE en vigueur à  ce jour ou de tout autre contrat qui lui serait substitué).










ARTICLE 5- DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2018. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes en matière de durée du travail.

Chaque année, la Société informera la DUP ou le CSE le cas échéant, sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord et établira un bilan.

Les parties échangeront sur les axes d’amélioration qui seront, le cas échéant, nécessaires en fonction des remontées des salariés et/ou des responsables de services.


	ARTICLE 6- DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2222-6 et L 2261-9 à 14 du nouveau Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


ARTICLE 7- PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires (un par voie électronique et un en version papier) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Le présent accord et ses annexes seront également transmis à l'Observatoire Paritaire de la
Négociation Collective par voie électronique à l'adresse suivante: OPNC@syntec.fr.



Fait à Paris, en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties, le 29 mai 2018.



Pour SAFI								Pour la FIECI CFE-CGC
Monsieur  								Monsieur   
Président du Directoire						Délégué Syndical