ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 

					
Entre :

- la MSA DES PORTES DE BRETAGNE,

- le syndicat FGA/CFDT,

- le syndicat FO.


Préambule

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. A défaut d’accord, une charte expérimentale devait se mettre en place en 2020 pour tester le dispositif du télétravail au sein de l’entreprise. Le confinement associé au contexte sanitaire a modifié temporairement les conditions de travail des salariés en généralisant le travail à distance, lorsque celui-ci était possible. Ce dispositif, bien que non assimilable au télétravail défini par l’article L.1222-9 a permis de tester la capacité humaine et technique de l’entreprise à déployer ce dispositif. 

L’article L.1222-9 du code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 

Cet accord  a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail pour les salariés visés par la Convention collective du personnel de la MSA (hors Praticiens et Agents de Direction) et s’inscrit à la fois dans le cadre :

de la volonté commune partagée par les Organisations Syndicales et l’Employeur de déployer le télétravail au sein de la MSA des Portes de Bretagne ;
du projet d’entreprise CooPdb Coopérer pour progresser dont l’axe 3 porte sur la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent que :

le déploiement du télétravail se fera de façon progressive notamment sur la base de la capacité technique et organisationnelle de l’entreprise, mais avec l’objectif de couvrir au mieux les demandes qui seront formulées.
le travail en agence sera traité dans le cadre d’un dispositif spécifique et ne sera, par conséquent, pas évoqué dans cet accord.
l’accord ne vise que le télétravail régulier (hors contexte exceptionnel). 


Article 1 – Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein  de la MSA des Portes de Bretagne.

Ainsi, il définit dans le cadre de sa déclinaison :
les activités  pour lesquelles le télétravail est exclu,
les conditions et critères de priorité d’accès au télétravail,
les modalités d’organisation du télétravail.  
  
L’organisation du télétravail dans le cadre du Plan de Sûreté de Continuité de l’Activité (ex : COVID-19) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 
 
Article 2 – Les activités  pour lesquelles le télétravail est exclu

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernés par cet accord les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme.

La liste des postes non éligibles est indiquée en annexe. Elle n’est pas figée en raison des évolutions des process de travail et des métiers possibles : en cas de modification, cela fera l’objet d’une présentation au CSE.

Enfin, compte tenu de la nature de leur poste les managers de proximité, les coordonnateurs et les personnels itinérants peuvent bénéficier du télétravail mais dans des conditions adaptées exposées au point 5.5.

 Article 3 – Nombre de salariés concernés par le télétravail 
           
Compte tenu du caractère progressif du déploiement du télétravail la mise en place du nombre de postes éligibles au télétravail s’effectuera en fonction de la montée en charge de nos équipements informatiques et donc de nos investissements associés. Il n’y a donc pas de quota maximal fixé au niveau de l’entreprise, la limite étant alors la continuité de la réalisation des activités sur site.

Un bilan annuel sera réalisé par la Direction et présenté aux Organisations Syndicales afin de rendre compte sur l’évolution de ce dispositif.  

Article 4 – Les conditions et critères de priorité d’accès au télétravail

4.1 Principe du volontariat   
     
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. 
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail le refus d’accepter un poste de télé travailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner une sanction disciplinaire à l‘égard du salarié.

4.2 Conditions tenant au salarié 

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance évaluée par l’encadrement.

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial et technique important. 

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Enfin, compte tenu de la relation de confiance renforcée induit par le travail à distance, l’irrespect des instructions employeur pourra être un motif légitime de refus d’accès ou de poursuite de télétravail. 

4.3 Conditions tenant au contexte PLM

Il est convenu  de tenir compte des spécificités liées à l’accompagnement et/ou l’animation des équipes durant le PLM. Aussi, les salariés pour lesquels la formation initiale dans le nouveau métier n’est pas terminée ne peuvent prétendre au dispositif de télétravail. L’accès au télétravail sera à apprécier en fonction de la montée en charge du plan de formation.

4.4 Conditions tenant à l’organisation du service 

Afin d’assurer la continuité de service sur site et le bon fonctionnement général, le pourcentage de salariés bénéficiant simultanément du télétravail par service sera défini par la Direction. Par principe au regard de la gestion des temps partiels, le mercredi est exclu des jours de télétravail.

4.5 Critères de priorité d’accès au télétravail

Afin de prioriser les candidatures, les critères suivants seront examinés : 

Dans la perspective de la conciliation vie professionnelle et vie privée :
L’éloignement géographique se voit appliquer un score selon le temps de trajet aller/retour en voiture ou en transport en commun (sous réserve d’une prise en charge de l’abonnement par l’employeur selon les règles légales). Ce calcul s’effectue sur la base de l’applicatif Mappy.

Ce score est de 0,1 point par minute de temps de déplacement avec un maximum de 12 points (>= à 2 heures).

Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière doit être portée :
aux salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et justifiant d’une difficulté de mobilité.
Application d’un score de 15 points pour cette situation. 
aux salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sans problématique de mobilité. 
Application d’un score de 5 points pour cette situation.

Les situations de salariés rencontrant des difficultés particulières seront appréciées de manière individuelle par l’employeur, sans faire l’objet d’un scoring particulier.


4.6 Conditions tenant aux locaux et accès internet

Un espace dédié au télétravail (équipé d’une chaise et d’un bureau) est requis ainsi qu’un accès internet haut débit, conditions indispensables à la réalisation du télétravail à son domicile. (cf. point 5.7.1).

L’employeur ne finance pas cet équipement personnel qui reste la propriété du salarié. Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste spécifique (RQTH), l’entreprise effectuera une demande de financement auprès de l’AGEFIPH permettant d’adapter le poste du télétravailleur à la situation rencontrée.

Article 5 Modalités d’organisation du télétravail

5.1 Demandes

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit sur un document spécifique télétravail justifiant l’ensemble des conditions lui permettant d’y prétendre.

La procédure interne de validation des demandes de télétravail s’inscrit dans le cadre des principes suivants :

examen des critères et conditions d’attribution ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique;
la Direction valide les candidatures ;
en cas d’acceptation, il sera mis à la disposition du salarié l’ensemble des informations nécessaires à l’exécution du télétravail.

Le critère d’ancienneté au poste pourra  être utilisé pour arbitrer 2 situations aboutissant à une même analyse ou scoring.


5.2 Réponses

Lorsque l’initiative de la demande émane de l’employeur, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser la proposition. Le refus du salarié n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire, ni de rupture du contrat de travail.

Lorsque l’initiative de la demande émane du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail ou des critères fixés par l’entreprise.

5.3 Formalisation par avenant

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :
l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.


 	5.4 Durée de l’autorisation du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum dans le poste.

	
 	5.5 Modalités d’exercice  du télétravail

Le nombre de jour télétravaillé est fixé à :
2 jours maximum par semaine  pour le salarié à temps plein
1 jour maximum par semaine pour le salarié dont le taux d’activité est au moins de 80% (de fait, en dessous de 80%, l’accès au télétravail n’est pas possible)

En cas d’intempéries ou d’épisodes de pic de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le nombre de jour pourra être augmenté après accord de la Direction.

Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
Il est toutefois possible de coupler une ½ journée de JREC ou une ½ journée de congé après une ½ journée de télétravail.

Il est convenu que le nombre et le choix du jour télétravaillé sont appréciés uniquement par  l’encadrement du service et la Direction. 	Ainsi, au sein d’un service, afin de permettre une continuité d’activité et/ou une communauté de travail, certains jours pourront être exclus du télétravail, et ce en plus du mercredi (jour exclu du télétravail pour l’ensemble de l’entreprise). Le télétravail ne peut en aucun cas viser à concilier garde d’enfant et télétravail sur des plages horaires similaires. Les jours de télétravail peuvent être modifiés librement (sous réserve du délai de prévenance de 2 jours) par l’encadrement et la Direction pour s’adapter aux besoins de l’entreprise.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié devra, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).

Les managers d’équipe, les coordonnateurs et les personnels itinérants sont éligibles au télétravail (sauf situations prévues au point 4.3) à raison d’une journée en moyenne par semaine sous réserve d’être à temps plein.
Pour les coordonnateurs, ce jour est fixe.
Pour le personnel itinérant et les managers d’équipe ce principe se traduit par un nombre de jour de télétravail à hauteur de 40 jours maximum par an à prendre régulièrement et au maximum à hauteur de 2 jours par semaine en fonction des contraintes de ces métiers. 


5.6 Temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent correspondre à l’horaire théorique journalier du salarié.
Le télétravailleur enregistre son temps de travail par badgeage. Le télétravailleur indique dans son agenda électronique les jours de télétravail à des fins de fonctionnement collectif. 

Les règles relatives aux horaires de travail sont celles applicables aux journées travaillées sur site (amplitude, débit et crédit, banque de temps, plages fixes, pause déjeuner).  

Toutefois, comme rappelé au point 5.5 le télétravail s’effectue par journée entière de travail de fait il n’est pas possible de coupler du télétravail avec du travail sur site ou des rendez-vous ou réunions à l’extérieur. Ainsi, si le salarié doit se déplacer sur site alors qu’il devait être en journée télétravail, alors il devra être sur site toute la journée (pas de démarrage ni de retour en télétravail).

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Lorsque le salarié doit exercer une mission professionnelle sur une période précise au sein de l’amplitude horaire (ex : réunion ou point téléphonique programmé sur la journée, permanence téléphonique du centre de contact…), celui-ci doit ajuster son activité professionnelle aux plages horaires associées à cette mission.
Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit  à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur avant 7h30 et après 18h00.

Avant le démarrage du télétravail, le responsable hiérarchique lors d’un échange formalisé avec le salarié, détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, le Responsable hiérarchique du télétravailleur devra effectuer, un point de situation régulier sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : examen du temps de travail associé aux journées télétravaillées, facilités des contacts et des échanges avec l’encadrement pendant les journées télétravaillées et évaluation de la charge de travail confiée et réalisée.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 

5.7 Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

5.7.1 Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, les locaux devront respecter les dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des travailleurs handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible. 

Le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur avant la mise en place du télétravail puis chaque année une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 

 5.7.2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un écran, 
une unité centrale,
une webcam (en l’absence de pc portable)
un casque téléphonique
des fournitures de bureau.

L’employeur coordonne l’installation du matériel informatique du télétravailleur, prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. La prise en main à distance est privilégiée : en cas d’impossibilité, le salarié ramène le matériel sur le lieu de travail : une exception est prévue pour le personnel avec RQTH et ne pouvant déplacer son matériel, un déplacement sera dans ce cas réalisé au domicile du salarié en présence de ce dernier.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

5.8 Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs et les coordonnateurs chargés d’animer les équipes sont formés afin de développer leurs compétences en matière de travail à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 6 Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié à la faculté de retirer sa demande de télétravail. Toutefois, le coût de la contre-visite sera  pris en charge par l’employeur dès lors que le diagnostic sera conforme.

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine, et de 20 € pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois selon une périodicité semestrielle. Concernant les managers d’équipe et les coordonnateurs, l’indemnisation du télétravail est proratisée.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.
	
Les jours de télétravail ne suspendent pas le droit aux titres-restaurant pour les salariés qui en bénéficient habituellement.

Article 7 : Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.
De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de leur organisme employeur.
Article 8 : Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, le contact entre le télétravailleur et son manager (ou ses collègues) s’établit sur les temps de connexion au poste de travail et dans le respect de l’amplitude horaire prévue à l’article 5.6 et des plages horaires prévues dans l’avenant au contrat de travail.

Article 9 : Consultation des instances représentatives du personnel
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.


Article 10 Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de faire un bilan à l’issue de cet accord et d’examiner les conditions d’un nouvel accord.

Article 11 Entrée en Vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet au jour de son agrément et s’appliquera jusqu’au 31/08/2021.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Sur proposition, d’une ou de plusieurs organisations syndicales ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. 

Article 12 Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DIRECCTE ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire original du  présent accord sera transmis par l’employeur aux organisations syndicales.
Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise 

Fait à Bruz le 2 juillet 2020

Pour le Syndicat FGA/CFDT 			  Pour le syndicat Force Ouvrière	
Déléguée Syndical Central                                             Délégué Syndical Central

Pour la MSA des Portes de Bretagne
Directrice Générale



ANNEXE 1

Liste de postes et/ou activités non éligibles au télétravail 

Accueil physique ;
Logistique, maintenance demandant une présence physique au niveau des moyens généraux et informatiques ;
Courrier et numérisation ;
Santé équipe flux sauf évolution favorable permettant de gérer entièrement le processus métier de manière dématérialisée.