ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société Point Service Mobiles (PSM), société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 490 218 161, dont le siège est situé 1 rue de l’Arc de Triomphe – 75017 PARIS représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Président de PSM,

D’une part, 

ET :

XXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, collège agents de maîtrise et cadres
XXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, collège employés

D’autre part, 






















































Etant préalablement exposé ce qui suit :

Pour PSM, l’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le dispositif d’amélioration des conditions de travail, et de qualité de vie au travail en permettant une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle. 
La société considère que la mise en place du forfait jours pour les cadres d’une part et le droit à la déconnexion d’autre part permettra de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie confiées dans l’exercice des missions professionnelles.
Cet accord vise à garantir que l’aménagement du temps de travail est mis en place dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la société PSM.
Il est rappelé que préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une procédure de consultation des membres du CSE.


Il a été convenu ce qui suit :


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société qui répondent aux conditions définies ci-après, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les salariés se répartissent en deux catégories :

les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Par exception, les cadres dirigeants font l’objet de dispositions spécifiques (CHAPITRE 3), et ne sont pas inclus dans le champ d’application du présent accord. 


PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITIONS

Les principes généraux ci-dessous s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés, résultant du présent accord.


Détermination du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, ainsi que, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et du repos compensateur.
Temps assimilés à du temps de travail effectif

Sont exclusivement assimilées à du temps de travail effectif les périodes d’absences considérées comme telles par la loi. 


Durée du repos quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. 

Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de neuf heures consécutives en cas de surcroît d’activité, par application des dispositions de l’article D3131-5 du Code du travail.

Un délai de prévenance de deux jours ouvrables devra être respecté par la Direction. 

La durée de repos ne pourra être réduite à neuf heures pendant plus de cinq jours consécutifs. 


Durée du repos hebdomadaire

Les salariés ne peuvent travailler plus de 6 jours par semaine. 

En conséquence, sauf réduction du temps de repos quotidien, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 35 heures (24 heures auxquelles sont rajoutées les 11 heures de repos quotidien).


Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, conformément à la loi. La journée de solidarité ne sera pas travaillée, sauf pour le personnel de certaines boutiques. Pour les personnes en heure, les 7 heures seront récupérées sur les autres jours.

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société. 


Congés payés de l’ensemble du personnel

Il est rappelé que le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 25 jours ouvrés par an.

La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée comme suit : 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

L'ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Pour toute absence d’une durée supérieure à deux jours, la demande et la validation devront intervenir deux semaines avant la date de début de l’absence.
Pour les congés payés estivaux pris entre le 1er mai et le 31 octobre d’une durée supérieure ou égale à une semaine, ils devront être posés avant le 31 mars et seront validés pour le 20 avril au plus tard.


Cadres dirigeants


Définition des cadres dirigeants

Sont des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, les salariés cadres participant à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 

A la date de la conclusion du présent accord, les salariés susceptibles d’être considérés comme cadres dirigeant sont : Les membres du directoire. 


Statut des cadres dirigeants

L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés (articles L3141-1 et suivants du Code du travail, Article 6 du présent accord), aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.
DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS


Champ d’application du forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des animateurs régionaux.

La rémunération de ces salariés est la contrepartie d’un nombre de jours de travail réalisé sur l’année et de la valeur ajoutée qu’ils apportent à la Société à travers leurs compétences spécifiques et les moyens qu’ils développent dans le cadre défini par la Société en vue d’accomplir les objectifs et missions confiés.

Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. 

Cette convention doit explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle doit également mentionner :

la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait. 


Période annuelle de référence

La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre (ci-après la « Période de référence »).


Nombre de jours travaillés

Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 218 jours soient travaillés par Période de référence, journée de solidarité incluse (forfait annuel de 218 jours). 

Le nombre de jours de repos est quant à lui défini au début de chaque Période de référence après prise en compte au titre de celle-ci :

des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 218 jours à travailler par Période de référence complète (dont la journée de solidarité).

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière ou demi-journée.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail (cf. : Article 17 du présent accord).


Forfait annuel réduit

Certains salariés, entrant dans le champ d’application décrit à l’Article 9 ci-avant, peuvent pour des raisons qui leur sont personnelles, souhaiter travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours mentionné à l’Article 11.

Cette option, que les Parties signataires souhaitent prendre en compte, peut répondre notamment à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de la Société, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter les dispositions applicables en matière de durée maximale de travail) ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective.

En outre, elle paraît constituer un moyen efficace pour lutter contre toute discrimination entre les hommes et les femmes qui souhaitent occuper au sein de la Société un poste caractérisé par l’autonomie et l’étendue des responsabilités de son titulaire.

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait.

La journée de solidarité sera travaillée en plus, sauf si le salarié démontre l’avoir travaillée chez un autre employeur au titre de l’année civile.

Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jour moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé. 

Toute méconnaissance de cette règle, dans des conditions abusives, pourra être interprétée comme constitutive d’un comportement fautif du salarié concerné.
Le forfait réduit peut :

soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par la Direction en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de la Direction en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités de la Société et des responsabilités exercées par le salarié, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera la mise en œuvre d’un forfait réduit. Par principe, sous réserve de situations exceptionnelles, ce forfait réduit sera valable pour une durée déterminée d’une durée maximale d’un an, moyennant la possibilité d’être renouvelé sur demande et après acceptation de la direction. 

Cette acceptation s’accompagnera, compte tenu du caractère de choix individuel du forfait réduit, d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle.

La réduction de salaire liée au cas de réduction du temps de travail par mise en œuvre d’un forfait réduit sera réalisée suivant la proportion :

Nombre de jours mensuels payés / 21,75 jours (correspondant à : 365-104/12).


Modalités de décompte des journées travaillées

Les salariés visés à l’Article 9 du présent accord bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Chaque mois, le salarié devra adresser à la Direction un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés, jours de repos, etc.).

Ce relevé déclaratif peut prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise. 

Ce document est renseigné par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Les jours travaillés ainsi que les jours de repos feront l’objet d’un décompte informatique. Pour ce faire, les collaborateurs concernés devront badger à chaque entrée et sortie, dont la pause déjeuner. Pour les collaborateurs en déplacement, ils saisiront un code spécial sur la période de déplacement.



Modalités d’organisation des jours de repos 

Les jours de repos sont à prendre au cours de la Période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction. 

Ils doivent être pris au cours de la Période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.

Ils peuvent, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.

La date de prise des jours de repos est fixée par le salarié avec l’approbation de son supérieur hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines. 

Le salarié devra veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, que trop de personnes du même service posent le même jour de repos. 

Toute modification de date devra être signalée 3 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.


Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année 


Incidence des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié. 

Toute absence, rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés entraînera une réduction des droits à repos d’une journée par tranche d’absence continue comprise entre plus de quinze jours calendaires et un mois. 

Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète (cf. Article 10 du présent accord), justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de Période de référence :

le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de référence ;
un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la Période de référence restant à courir. 


Temps de trajet et de déplacement des salariés en forfait jours 

Les temps de trajet, aller ou retour, entre le domicile et le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, que ce lieu de travail soit un établissement de la Société ou un lieu extérieur à ceux-ci, notamment les locaux d’un client (ou d’un prestataire).

Les temps de déplacement sont ceux situés à l’intérieur de la journée de travail, entre deux lieux de rendez-vous ou de travail. 

Pour les personnels disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces temps de déplacement, quelle que soit leur fréquence et leur régularité, font partie des spécificités particulières liées aux caractéristiques de leur activité, dont il est déjà tenu compte dans l’évaluation de la rémunération.


Possibilité de rachat des jours de repos

En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. 

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu en principe avant le dernier jour du premier mois de la Période de référence considérée. Cet avenant est valable pour la Période de référence considérée ; il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.
Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours. 


Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours

Il est convenu que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.

Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter systématiquement une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.

La Direction s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. point 2 ci-après).

Echanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et la Direction

Entretien annuel

Un entretien est organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié de la Société, qui porte sur les points suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
La vérification du respect des repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités existantes en cas de dépassement du forfait.

Mécanisme d’alerte

En dehors de cet entretien, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 
Il peut, dans cette hypothèse, informer la Direction et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.

La Direction examinera la situation et indiquera par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.


MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE

Détermination des temps de présence exclus de la définition du travail effectif 

La journée de travail des salariés de la Société comporte des temps qui n’ont pas la nature de temps de travail effectif et ne sont pas comptabilisés comme tel.

Les temps de pause

Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.

La durée du temps de pause est définie conformément à l’article L3121-16 du Code du travail : dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes consécutives. 

Chaque responsable veille à ce que les membres de son service prennent ce temps de pause, et ce en fonction des nécessités de service.

En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée ou la semaine civile suivante. 

Le temps de trajet

Les temps de trajet correspondent par définition au temps séparant le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. 

Il est exclu de l’appréciation et de la durée du temps de travail effectif.

De même, et conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet de la contrepartie suivante : Le temps sera mis sur le compteur du collaborateur. 

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.


Durées maximales de travail 

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder en principe 10 heures dans une amplitude de 13 heures.

La durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 12 heures sous réserve du respect de la limite de 48 heures hebdomadaires ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives. 


Heures supplémentaires

Définition et décompte 

Des heures supplémentaires, qui se distinguent de l’annualisation, pourront être mises en place. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager. Si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son manager.

Constituent des heures supplémentaires : 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Pour faciliter leur décompte, toute entrée ou sortie de l'entreprise donne lieu à pointage. Le pointage doit être utilisé de la façon suivante :
Le matin au moment de la prise de poste
Le midi au moment du départ en pause déjeuner
En début d’après-midi au retour du déjeuner
Le soir, lors du départ
Plus les éventuelles pauses
Les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apportera la preuve qu'il a effectivement travaillé. 
Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction.
Il est formellement interdit sous peine de sanction de pointer ou de dépointer pour une autre personne.
Après avoir pointé, chaque salarié doit prendre ses fonctions dans les plus brefs délais. Les erreurs et oublis de pointage, de badge doivent être immédiatement signalés au responsable hiérarchique.


Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Sous réserve des dérogations prévues par la loi, les heures supplémentaires s’imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 250 heures par salarié. 

Compensation des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 10 % par heure supplémentaire. 

Les heures supplémentaires pourront alternativement donner lieu à une compensation totale ou partielle sous forme de repos compensateur de remplacement, au choix de l’employeur.


Contrepartie obligatoire en repos en cas d’heures supplémentaires excédant le contingent annuel

Chacune des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel fixé au point 2 ci-dessus ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 100%. 

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos sont déterminées par les articles D3121-18 à D3121-23 du Code du travail. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel donnera lieu à l’information et à la consultation préalable du Comité social et économique ou des instances en place dans l’attente de sa mise en place.

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent se fera, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat et/ou concernera en priorité les salariés n’ayant pas de contraintes familiales.

Il est convenu que chaque salarié, sauf circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité de service (salarié absent, surcroît temporaire d’activité, etc…), devra être prévenu au moins 7 jours calendaires avant le jour d’accomplissement des heures supplémentaires qui ont pour effet de dépasser le contingent annuel.


Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).


Exercice du droit à la déconnexion

Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.

Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Il est rappelé que les heures supplémentaires éventuelles doivent être soumises à autorisation et validation préalables de la Direction.


DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Juin 2020.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur la durée du travail et les congés.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.


Révision et dénonciation

Révision 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

La procédure de révision du présent accord pourra ainsi être engagée :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, le présent accord pourra également être révisé par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation élue du CSE, dans les conditions prévues par l’article L2232-23-1 du Code du travail.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires.

L’avenant éventuel se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres Parties signataires.

La dénonciation doit être déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation. 


DÉPOT ET PUBLICITÉ

Dépôt 

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera en outre mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines et diffusé sur l'intranet de l’entreprise.


Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Paris, en 5 exemplaires, le 25/06/2020

Pour la Direction : 					XXXXXXXXXXXXXXXXX
							Président



Pour la délégation du personnel du CSE :			
XXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique




XXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité Social et Economique