PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre d'une part,

La CPAM de l’Eure, représentée par Monsieur, Directeur

Et d'autre part,

Les organisations syndicales soussignées, 


Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des temps de trajets domicile ­ lieu de travail.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et son site initial d’affectation propre afin d’éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le  travailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d'accord local du 9 février 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.


Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels, est effectué par un salarié à son domicile, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Sont visées par le présent accord les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile sans que la nature de son activité l'y contraigne.

Ne sont pas visées par les présentes dispositions, les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur ainsi que les périodes d'astreinte.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat : il doit être demandé par le salarié et ne peut être imposé par l’employeur.

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, du télétravail ponctuel pourra être mis en place dès lors que l’autorité préfectorale aura informé le public d’un état de pic de pollution nécessitant de limiter les transports et ainsi les impacts sur l’atmosphère conformément à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

La mise en place de ce télétravail exceptionnel cessera de plein droit au retour à des taux de pollution inférieurs aux seuils d’alerte communiqués par la préfecture.


Enfin, du télétravail ponctuel pourrait également être mis en place lorsque l’accès des agents à leur site de travail est rendu difficile du fait des conditions météorologiques (neige, verglas, inondation) pour la durée de l’épisode climatique, en fonction des possibilités organisationnelles et des équipements informatiques disponibles.

Les dispositions du présent accord notamment celles relatives au circuit de demande de l’agent, aux conditions d’éligibilité ainsi qu’aux modalités d’organisation du télétravail demeurent applicables au télétravail ponctuel. 

Il est enfin rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 2 – Définition du télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CPAM de l’Eure sous contrat à durée déterminée ou indéterminée qui travaille dans les conditions définies ci-dessus quelle que soit la durée de son temps de travail.


Article 3 – Examen des demandes par l’employeur

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande au vu des conditions cumulatives suivantes :

Faisabilité tant technique, qu'organisationnelle au regard de l’emploi considéré,

Matériel permettant le télétravail disponible dans le parc informatique. En cas de nombre de demandes de télétravail supérieures à l’équipement informatique disponible, seront prioritaires dans l’ordre suivant : 
les agents ayant un site extérieur de l’organisme plus près de leur domicile que leur site d’affectation mais non ouvert au dispositif du coworking au sens de l’accord local du 21 décembre 2018. 
les autres agents de l’organisme pour lesquels le critère de l’éloignement kilométrique du domicile par rapport au site initial d’affectation servira à prioriser les demandes. 
les agents conseillers municipaux, départementaux ou régionaux (articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales).

Compatibilité du domicile de l’agent au télétravail (notamment une connexion internet suffisante pour réaliser les activités),

Maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours suivant la réception de la demande sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un  délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l'organisme répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30  jours suivant la réception du courrier du salarié.

En tout état de cause, les demandes des salariés doivent respecter l’organisation définie au présent accord.

Enfin, si le refus est motivé par la nature de l’activité, l’employeur s’engage à rechercher des solutions permettant la gestion à distance de l’activité à terme.

Il est précisé qu’en cas d’accord de télétravail, cette décision est prise sous réserve de la fourniture par le salarié : 

D’une attestation d’assurance justifiant que l’assurance multirisque habitation de son domicile couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Et d’une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel indiquant que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Sans fourniture préalable de ces documents, l’avenant de télétravail ne pourra être établi.

En cas de changement de domicile, il est de la responsabilité du salarié de fournir à nouveau à son employeur les documents ci-dessus.


Article 4 –  Préservation du lien avec le service d’affectation

4.1 - Temps minimum de travail effectué dans le service d’affectation

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son service d’affectation, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, proratisé en fonction de son nombre de jours de présence dans l’organisme au cours de la semaine et arrondi à la demi-journée supérieure.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 4.2.

4.2- Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Dans le cadre de l’Article L.52.13-6  du Code du Travail et quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés notamment en situation  de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux 3 jours minimum de travail devant être effectué dans l’unité de travail à laquelle appartient le salarié.

4.3- Participation à la vie du service d’affectation

Afin de garantir l'information et le lien avec le service d’affectation, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.


Article 5 - Mise en place du télétravail

5.1 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. 

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.

5.2 - Période d'adaptation et réversibilité permanente 

Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

La faculté de travail en télétravail offerte par l’employeur pour l’un des salariés repose sur le respect du contrat de travail ainsi que sur les niveaux de réalisation des missions, tant sur le plan qualitatif que quantitatif, lesquels doivent être équivalents aux normes de production et critères de résultats exigés en situation comparable dans le site initial de travail. 

Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation,  il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions 

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.


5.3 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, conformément au règlement intérieur en vigueur à la CPAM de l’Eure.

A ce titre, les télétravailleurs bénéficient des horaires variables en vigueur dans le règlement intérieur et doivent badger au début et à la fin de chacune des deux plages horaires de la journée depuis leur domicile sur leur poste informatique de télétravail.

Au cours des journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel s’il en est équipé.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

5.4- Jours de télétravail

Enveloppe annuelle de jours

Pour l’ensemble des salariés, le télétravail à la CPAM de l’Eure est organisé sous forme d’une enveloppe de 84 jours maximum pour la durée de l’avenant de télétravail. Ces jours doivent être pris en concertation entre l’agent et l’encadrement selon les modalités ci-dessous.

Prise des jours

Il revient au salarié titulaire d’un avenant de télétravail de formuler ses demandes de télétravail. 

A ce titre, un planning prévisionnel annuel est établi dans chaque service afin d’assurer une visibilité sur l’organisation du télétravail. 

En cours d’année, la suppression, l’ajout ou la modification de jours de télétravail par l’encadrement pour raisons professionnelles (réunion, formation ou raison de service) ou par le salarié pour raison personnelle imprévue doivent respecter un délai de prévenance  de 8 jours calendaires.

L’encadrement veille à ce qu’au sein du même service, les jours de télétravail :

permettent d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service 

soient attribués de manière équitable à tous les agents demandeurs

respectent le principe de présence du salarié au moins 3 jours par semaine dans son service d’affectation proratisée en fonction de son nombre de jours de présence dans l’organisme au cours de la semaine et arrondi à la demi-journée supérieure.

ne créent pas de spécialisation d’activité entre salariés ayant un même emploi (report des mêmes tâches sur les salariés non bénéficiaires du travail à distance)
En tout état de cause, le télétravail doit être demandé sur des journées entières et non sur des demi-journées. 

Articulation avec le coworking

Pour rappel, l’accord local du 21 décembre 2018 a institué le coworking qui permet aux agents d’exercer leur activité dans un site de l’organisme plus proche de leur domicile que leur site initial d’affectation entre 1 à 3 jours par semaine.

Un salarié peut demander du coworking et du télétravail en accord avec son responsable sous réserve de respecter les critères d’éligibilité de ces deux modes de travail et le principe de présence dans son service d’affectation. 

Les deux systèmes ayant des durées de présence dans le service initial d’affectation différentes (2 jours en coworking et 3 jours en télétravail), c’est la durée de présence la plus favorable à l’agent qui s’applique en cas de cumul pour déterminer le droit maximum. 

Le tableau ci-dessous présente le nombre de jours maximum de travail à distance que les agents peuvent demander selon la formule choisie : 


Il est précisé qu’il s’agit des droits maximums, le nombre de jours réels de travail à distance accordé par le responsable pouvant être inférieur pour tenir compte de l’organisation du service. 

5.5 – Suspension provisoire du télétravail

En cas de circonstances de nature à empêcher le télétravail (par exemple, incendie ou inondation du domicile), ce dernier est temporairement suspendu et le salarié retourne sur son site initial de travail.

En cas de panne (du matériel informatique, de la connexion internet, ou d’un applicatif métier rendant le télétravail impossible) ne pouvant être résolue à distance dans la demi-journée, le télétravailleur devra revenir travailler sur site.

5.6 -  Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement prévoit une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail dans le cadre de la conciliation vie privée et vie professionnelle.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec son service d’affectation.


Article 6 – Equipements de travail

L’employeur fourni au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. 

Selon la nature de l’emploi, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable ou une application informatique de téléphonie est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Les demandes de mobilier pourront être examinées par l’employeur pour circonstances médicales particulières.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à les restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.

La liaison internet est fournie par le salarié. En cas de dysfonctionnement provenant de ses équipements internet, le salarié prend en charge la gestion de l’incident avec son fournisseur d’accès.


Article 7 – Frais professionnels

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail dans les conditions suivantes :


Ne sont pas pris en charge par l’employeur, les éventuels coûts de mise en conformité électrique ainsi que les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

Article 8 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive, frauduleuse ou à des fins personnelles des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Ces dispositions sont rappelées dans l’avenant de télétravail. 


Article 9 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant sur le site initial de travail, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans leur site initial de travail. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, le site initial de travail demeure le site d’affectation de l’agent. Par conséquent, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement et aux indemnités de repas ne sont pas applicables aux télétravailleurs ni les jours de télétravail, ni les jours de présence dans leur site initial d’affectation.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans son site initial d’affectation.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.


Article 10 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des  élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont, comme les autres salariés, accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.


Article 11 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable des représentants du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme leur est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.


Article 12 – Gestion des absences

Les règles légales et conventionnelles ainsi que les dispositions du règlement intérieur régissant les absences pour congé, maladie ou accident sont applicables au télétravailleur.

L'accident survenu sur le lieu et pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 13 -  Sensibilisation et  formation au  télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée sur cette forme d’organisation du travail, ainsi que sur les nouveaux vecteurs de communication avec l’encadrement. 

Les nouveaux managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance comme cela a pu déjà se faire lors de la mise en place du coworking.

À ce titre, un dispositif d’information traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 14 – Clause de revoyure

Les parties signataires s’engagent à faire un bilan du dispositif au bout d’un an d’application du présent accord. Le cas échéant, les modalités d’application du télétravail pourront être revues par avenant.


Article 15 - Dispositions diverses

L'accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter de la date d'agrément et prendra fin le 12 mars 2024, date de fin de l’accord coworking, afin de permettre que ces deux modes de travail à distance soient réétudiés en même temps. 

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée entre  les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.

Fait à Evreux, le 20 juillet 2020