Protocole d’accord résultant de la 
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise RBFR pour 2018


Entre les soussignés,

La société Robert Bosch (France) SAS, ci-après désignée RBFR, dont le siège social est situé au 32 avenue Michelet 93404 Saint-Ouen, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,


Et les Organisations Syndicales représentatives soussignées,


D’autre part,


PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NAO POUR 2018

Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-1 et L.2242-5 du Code du travail, la Direction et les quatre Organisations Syndicales Représentatives chez RBFR se sont réunies au cours de trois réunions au niveau national (13/02/2018, 07/03/2018 et 27/03/2018).

1. Le 13 février 2018, la première réunion nationale s’est ouverte sur un bilan social et économique de l’année 2017. Il y fut notamment abordé, de manière précise et documentée, l’ensemble des sujets sociaux entrant dans le champ de la négociation obligatoire et notamment les points suivants :

la politique d’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise,
un bilan général en matière d’évolution de l’emploi et sur la situation de chaque établissement,
un point sur l’organisation du dialogue social et la démarche GPEC,
la question de la durée et de l’organisation du travail,
les moyens accordés aux Instances Représentatives du Personnel,
la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec la présentation d’informations statistiques visant à permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, la durée du travail ainsi que les rémunérations,
la démarche RBFR pour la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion
la politique et les résultats en matière d’épargne salariale,
les résultats financiers des régimes de Protection sociale complémentaire et les futures cotisations,
l’application de la politique salariale définie à l’accord NAO pour 2017. 

Après un bilan général sur l’évolution de l’emploi et des rémunérations et sur la situation de chaque établissement, la situation économique et industrielle du Groupe et de la Société était présentée. 

Le bilan économique et industriel présentait un chiffre d’affaires 2017 en France en progression de plus de 5% par rapport à l’année précédente, mais restant toutefois inférieur aux objectifs du plan économique et surtout aux prévisions réalisées à fin septembre 2017, ce qui constituait un point préoccupant. Par ailleurs, si l’activité mensuelle affichait effectivement des variations de chiffre d’affaires mois par mois, la courbe de tendance s’avérait plate sur l’ensemble de l’année 2017.

Il y apparaissait surtout que l’activité Diesel, dont RBFR demeure très dépendante, enregistrait une diminution drastique en volumes, risquant d’entraîner sur le long terme une baisse importante du chiffre d’affaires.

La Direction rappelait également que l’inflation restait faible, à un niveau de 1,2% pour l’ensemble de l’année 2017 et avec des prévisions aux alentours de 1,2% pour 2018 et de 1,3% pour 2019. 

Cette position fut largement discutée avec les Représentants du Personnel qui souhaitaient insister quant à eux sur le niveau exceptionnel des résultats 2017, bien supérieurs aux prévisions indiquées par la Direction lors des précédentes NAO pour 2017, et justifiant selon eux une rétribution particulière des salariés en corrélation avec le niveau de performance atteint  par le Groupe pour cet exercice passé; les Représentants du Personnel soulignaient également le haut niveau d’activité de plusieurs divisions et/ou sites, l’utilisation de l’intérim pendant certaines périodes de l’année et sur certains sites et les défis relevés par les différents établissements au cours de l’année 2017. Ils mentionnaient également leur inquiétude quant à l’évolution générale de l’emploi et au niveau des investissements du Groupe en France. 

Au terme de cette première réunion, les propositions de la Direction pour la NAO 2018 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise pouvaient être synthétisées autour des principaux axes suivants : 

un montant d’intéressement significatif, reflétant un bon niveau d’activité dans les différents secteurs de l’entreprise (indicateurs compris entre 1.800 et 2.700€ suivant les résultats des différentes unités de travail) ;

une renégociation courant 2018 de l’accord d’intéressement ;

une politique salariale nationale de 2,25% sur une période de 18 mois (courant du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2019), versée à compter du mois de juillet 2018 ;

une négociation à venir sur l’accord CET pour une tenue en argent et non plus en jours plus favorable aux invalides 1ère catégorie au regard des prestations sociales versées par le régime de prévoyance et permettant de résoudre certaines difficultés lors de changements de modèles horaires.

L’ensemble des Organisations Syndicales marquaient alors une déception forte par rapport aux chiffres énoncés en indiquant que cela ne serait certainement pas reçu avec satisfaction par les salariés, eu égard notamment aux résultats exceptionnels du Groupe Bosch dans le monde ainsi qu’en France en 2017. Ils indiquaient également leur souhait de voir une politique salariale ramenée sur une période de 12 mois et non supérieure.




2. Le 7 mars 2018, les discussions reprenaient lors d’une seconde réunion nationale au cours de laquelle la Direction apportait des réponses à diverses demandes de précisions et revendications formulées par les Organisations Syndicales et revoyait sa proposition initiale de politique salariale pour les mois à venir comme suit :

une prime de 400 Euros bruts versée sous forme de surplus d’intéressement, en septembre 2018 (avec conclusion d’un accord spécifique à cet égard);

une politique salariale nationale de 2,5% sur une période de 21 mois (courant du 1er juillet 2018 au 31 mars 2020), versée à compter du mois de décembre 2018.

L’ensemble des Organisations Syndicales faisait part alors de leur fort mécontentement et indiquait qu’elles considéraient cette proposition comme inacceptable et même inférieure à la proposition faite par la Direction à l’issue de la première réunion. Elles alertaient la Direction sur le fait que les salariés allaient certainement également se mobiliser de manière collective contre cette proposition et le montant de la prime notamment, jugé bien trop faible. Ils rappelaient également que la dernière augmentation datait de janvier 2017 compte tenu de la période de 18 mois du précédent accord NAO.

La Direction indiquait alors qu’elle avait pris bonne note de la position des Organisations Syndicales et reviendrait avec de nouvelles propositions lors de la 3e réunion de NAO planifiée le 27 mars 2018.

3. Le 20 mars 2018, différents rassemblements de salariés étaient organisés par l’ensemble des Organisations Syndicales sur l’ensemble des sites de la Société RBFR en France, afin de manifester leur désaccord face à la proposition de politique salariale faite par la Direction lors de la seconde réunion.

4. Lors de la 3ème réunion de négociation du 27 mars 2018, les parties ont à nouveau longuement débattu des thèmes de l’emploi et de l’investissement sur les sites industriels de RBFR, qui avait déjà été précédemment abordés. 

La Direction faisait également une nouvelle proposition en matière de politique salariale :

une prime de 800 Euros bruts versée sous forme de surplus d’intéressement, en juillet 2018 (avec conclusion d’un accord spécifique à cet égard);

une politique salariale nationale de 2,8% sur une période de 21 mois (courant du 1er juillet 2018 au 31 mars 2020), versée à compter du mois de décembre 2018.

Au terme d’une première suspension de séance, la Direction acceptait d’améliorer sa proposition de la manière suivante :

une prime de 1000 Euros bruts versée sous forme de surplus d’intéressement, en juillet 2018 (avec conclusion d’un accord spécifique à cet égard);

une politique salariale nationale de 2,9% sur une période de 21 mois (courant du 1er juillet 2018 au 31 mars 2020), versée à compter du mois de décembre 2018.

Les Organisations Syndicales considéraient cette proposition comme insatisfaisante et réaffirmaient leur souhait de voir la politique salariale ramenée sur une période de 12 mois voire éventuellement 18 mois au maximum, et de voir l’augmentation de salaire appliquée dès le mois de juillet 2018, compte tenu de la période de 18 mois du précédent accord.


Après la pause déjeuner, la Direction présentait alors aux délégations syndicales les différents éléments de politique salariale repris ci-après, qu’elle indiquait être ses propositions finales dans le cadre de la présente NAO :

une prime de 1100 Euros bruts versée sous forme de surplus d’intéressement, en juillet 2018 (avec conclusion d’un accord spécifique à cet égard);

une politique salariale nationale de 3,1% sur une période de 21 mois (courant du 1er juillet 2018 au 31 mars 2020), versée à compter du mois de novembre 2018, répartie de manière différente en AG et AI selon les catégories de salariés ;

une négociation à venir sur l’accord CET pour une tenue CET en argent et non plus en jours 

Les Organisations Syndicales demandaient alors à nouveau à ce que cette augmentation des salaires prenne effet dès le mois de juillet 2018. Elles demandaient également à la Direction d’étudier une adaptation des modalités de cette augmentation à la situation particulière de l’établissement de Moulins afin de limiter l’impact sur les salariés de son articulation avec l’accord de performance du site.

Après une nouvelle suspension de séance, la Direction indiquait que si les augmentations de salaires devaient prendre effet dès le mois de juillet 2018, sa proposition serait alors ramenée à une augmentation de salaires de 1% au 1er juillet 2018 et une nouvelle augmentation de 2,1% au 1er janvier 2019 (toujours pour une période courant jusqu’au 31 mars 2020).

Les Organisations Syndicales rejetaient cette nouvelle proposition et la Direction revenait ainsi à sa proposition précédente reprise ci-après. 

C’est dans ces conditions que le présent accord est proposé à la signature des Organisations Syndicales.




SOMMAIRE :





























DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les augmentations individuelles :

Pour la catégorie des Cadres et des non-cadres de niveau V, les décisions relatives à l’attribution ou non d’augmentations individuelles devront être expliquées par les managers concernés. Dans l’hypothèse où un salarié bénéficierait d’une augmentation inférieure à 0,5%, un entretien et un plan d’actions devront être mis en œuvre afin que la situation ne perdure pas. Un bilan de ces éventuels cas sera effectué lors de la Négociation Annuelle Obligatoire qui se tiendra courant 2019.


Composition du budget global d’augmentation :

Le budget global d’augmentation des salaires résulte de l’addition :

d’un budget dédié aux Augmentations Générales (AG) et aux Augmentations Individuelles (AI) d’un total de 3,1% pour les salaires de base ainsi que pour les primes d’un montant fixe liées à l’activité (exécution et conditions de travail), qui s’appliquent à l’ensemble des salariés visés au présent accord (selon une répartition AG/AI telle que précisée ci-après en fonction des catégories), à compter du 1er novembre 2018 et pour une période globale de 21 mois (1er juillet 2018 au 31 mars 2020) ;

de l’application aux cadres en 2018 (puis en 2019 et 2020) de la grille 2018 (puis 2019 et 2020) des minima conventionnels de la Métallurgie revalorisés de 1% sans tenir compte de la partie variable BPB (ce que la loi autorise) ;

du versement en juillet 2018 d’une prime de 1125 Euros bruts au titre d’un surplus d’intéressement pour l’exercice 2017 (avec conclusion d’un accord spécifique à cet égard).


Les promotions :

Il s’agit de décisions prises en dehors du budget global d’augmentation. 

Les salariés pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle. 

Ce budget n’est pas prédéfini.

Il résultera du nombre des décisions de promotions prises par les Directions des différents établissements. Il est précisé que l’augmentation allouée dans le cadre d’une promotion ne pourra pas être inférieure à 3% du salaire de base ; compte tenu de la période de 21 mois couverte par le présent accord (du 1er juillet 2018 au 31 mars 2020), il est expressément précisé que cette augmentation allouée dans le cadre d’une promotion doit être dissociée de l’augmentation salariale (AG et AI le cas échéant) perçue par le salarié dans le cadre du présent accord, quelle que soit la date de cette promotion au cours de la période visée ci-dessus. 

Cette augmentation ne concernera pas la catégorie ouvrière dès lors qu'une grille salariale existe au sein de l'établissement. Toutefois, il est expressément rappelé que tout changement de poste doit conduire à une évolution immédiate du coefficient du salarié et de son salaire.


Date d’effet des mesures du présent accord

Les augmentations de salaire décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur au 1er novembre 2018. Le surplus d’intéressement sera versé en juillet 2018.

En revanche, les promotions, compte tenu de leur définition, pourront s’étaler sur l’année.


Assiette du budget global d’augmentation 

Les budgets d’augmentations exprimés ci-après sont calculés en pourcentage respectivement des salaires de base ou des primes d’un montant fixe liées à l’activité (exécution et conditions de travail) en vigueur au mois d’octobre 2018.


Champ d’application du présent accord

Les présentes dispositions d’augmentations de salaires ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de RBFR à l’exclusion des salariés suivants :

les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,
les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion,
les cadres bénéficiant d’une classification interne dite "SL" (cette catégorie de salariés bénéficiant pour sa part d’une politique d’augmentation déterminée par la Direction du Groupe en Allemagne).

Il est en revanche expressément précisé que la prime résultant du surplus d’intéressement versée au titre de l’exercice 2017 a vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés RBFR remplissant les conditions pour bénéficier de l’intéressement au titre de 2017 (notamment apprentis et cadres « SL »).

Sous réserve des exclusions mentionnées ci-dessus, il est expressément précisé que les présentes dispositions salariales ont vocation à bénéficier dans des conditions particulières et adaptées aux salariés de l’établissement de Moulins, afin de prendre en compte les mesures spécifiques négociées dans le cadre de l’accord de performance 2013 et son avenant n°1 de 2016, en matière de révision salariale pour les années 2018 et 2019 (diminution de 0,9% du pourcentage des augmentations salariales négociées au niveau des NAO de RBFR pour 2018 et de 0,6% pour 2019).

Compte tenu d'une politique salariale RBFR s'appliquant dans le cadre du présent accord NAO sur une période de 21 mois, la direction du site de Moulins invitera les Organisations Syndicales représentatives du site à discuter un accord d'interprétation à l'avenant n°1 précité.





LES SALAIRES EFFECTIFS 

Budget global d’augmentation 

Le budget global d’augmentation des salaires sera d’un montant total de 3,1% du salaire de base, à compter du 1er novembre 2018, réparti de la manière suivante en fonction des catégories d’emplois.

Pour les non-cadres de niveau I à IV : 3,1% d’augmentation générale (AG)

Pour les non-cadres de niveau V : 

2% d’augmentation générale (AG)
+ 1,1% d’augmentations individuelles (AI) de la masse salariale de base de cette catégorie

Pour les cadres : 

i.	1,6% d’augmentation générale (AG)
ii.	+ 1,5% d’augmentations individuelles (AI) de la masse salariale de base de cette catégorie


Tableau de synthèse :



Par ailleurs, comme discuté lors de la NAO pour 2016, il sera appliqué en 2018 (puis en 2019 et 2020) aux cadres la grille 2018 (puis 2019 et 2020) des minima conventionnels de la Métallurgie revalorisés de 1% sans tenir compte de la partie variable BPB (ce que la loi autoriserait de faire). 

Sur ce point, l'ordre des augmentations se fera en premier par l'augmentation générale, puis l'augmentation individuelle.

Enfin la comparaison avec la grille des minima conventionnels sera effectuée en fin de chaque année civile en vue d’une revalorisation si le salaire annuel perçu sur l’année est inférieur aux minima de la grille, conformément aux dispositions de la convention collective.


Revalorisation des primes

Les primes d’un montant fixe à caractère interne, relatives à l’exécution du travail et à ses conditions et dont la revalorisation est habituellement liée à la hausse collective des salaires, sont augmentées de 3,1 % à compter du 1er novembre 2018.





Revalorisation des allocations mensuelles versées aux préretraités

Un certain nombre de salariés bénéficient d’une allocation mensuelle de préretraite suivant différents accords et mécanismes qui ont pu être mis en place au cours de ces dernières années. Ces accords prévoient pour la plupart les modalités et le mécanisme de revalorisation des allocations.

À défaut d'un mécanisme de revalorisation différent prévu par accord, les allocations mensuelles seront augmentées de 3,1% à compter du 1er novembre 2018. A titre exceptionnel, pour les préretraités concernés qui viendraient à quitter l'entreprise entre le 1er juillet et le 1er novembre 2018, la revalorisation de leur allocation mensuelle de préretraite de 3,1% s'appliquera à compter du 1er juillet 2018.

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Régime frais de santé

Les taux des cotisations du régime « frais de santé » pour 2018 ont évolué en raison des évolutions réglementaires et afin de garantir un maintien de l’équilibre du régime. La participation patronale sera maintenue à 75% du coût du régime comme fixé dans l’accord de groupe Bosch en France conclu en 2015. 

L’évolution du montant des cotisations prend également en compte l’augmentation du plafond mensuel de sécurité sociale (qui a augmenté de 1,28% en 2018).



Régime invalidité, incapacité et décès

Le bilan de la situation réalisé courant 2017 fait apparaître que les efforts des années passées montrent leur effet. 

Ainsi, malgré un résultat déficitaire, les taux de cotisation de 2016 et 2017 pourront être maintenus à l’identique en 2018 : 1,49% pour la Tranche A et 1,97% pour les Tranches B et C.

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Fermeture annuelle et congés

Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés seront réglées au niveau de chaque établissement après information des Instances Représentatives du Personnel concernées. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre de l’accord d’entreprise ou d'établissement existant sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés. 


Journée de solidarité

Comme prévu par l’accord NAO pour 2017, et à l’exception de l’établissement Moulins disposant de règles spécifiques prévues localement, l’accomplissement de la journée de solidarité est effectué par la suppression d’un jour de repos (CTC, RTT, jour de pont) ou d’un jour de congé d’ancienneté prévu en application des dispositions des conventions collectives de la Métallurgie. 

Les Organisations Syndicales ont souhaité que dans le cadre du présent accord NAO, les modalités pratiques de ces règles prévues dans l’accord NAO pour 2017 soient précisées.

Les journées seront retirées automatiquement des compteurs CTC, RTT ou déduites du nombre de jours de pont ou de jours de congés d’ancienneté annuels des salariés dès le début de chaque année civile ; elles n’apparaîtront donc pas dans les compteurs de début d’année (mois de janvier), qui seront tous diminués d’une journée par rapport aux compteurs des années précédentes.

Pour les salariés en « heures », pour lesquels l’accomplissement de la journée de solidarité doit représenter 7 heures de travail, l’éventuelle différence entre la valorisation de la journée figurant dans les compteurs et 7 heures sera rémunérée au mois de février de chaque année.


Déplacements professionnels à l’étranger pendant des jours fériés et des dimanches

Comme convenu lors des NAO pour 2016, une négociation a été entreprise au cours de l’année sur les déplacements à l’étranger pendant les jours fériés et les dimanches afin d’introduire des règles uniformes et cohérentes en la matière sur les différents établissements. 

Une compensation en temps de repos est désormais prévue dans les hypothèses de déplacements exceptionnels.

Les Organisations Syndicales représentatives n’ayant pas souhaité signer le projet d’accord qui leur a été soumis à l’issue des négociations sur ce thème, la Direction a décidé d’appliquer de manière unilatérale à titre expérimental pour une durée déterminée expirant au 31 mars 2018 cette compensation en temps de repos, telle que formalisée dans une note interne en date du 20 janvier 2017, avec bilan du dispositif devant être réalisé lors du 1er trimestre 2018.

Dans le cadre des présentes NAO, ce bilan a été fait et, il a été prévu de reconduire cet engagement unilatéral à l’identique pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2018.


Compte Epargne Temps (CET)

Une négociation sera engagée courant 2018 afin de conclure un avenant à l’accord CET en vue d’une tenue de ce CET en argent et non plus en jours et d’en définir les modalités précises ; cette solution serait en effet favorable notamment aux personnes en invalidité qui pourraient placer leur prime semestrielle sur ce CET afin d’éviter que cela n’impacte le montant de leur rente invalidité versée par la prévoyance. Cette bascule vers un compteur tenu en argent devrait également permettre de résoudre certaines difficultés liées au changement de modèles horaires de certains salariés et/ou au passage en temps partiel.

Compte tenu des paramétrages informatiques nécessaires qui devront faire suite aux discussions avec les Organisations Syndicales, il semble difficile de mettre en place un tel système avant le mois de novembre 2018 et il apparaît plus prudent d'évoquer le mois de juillet 2019 pour application de ce dispositif.

GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES – DIALOGUE SOCIAL

Différentes réunions de négociation sur le sujet se sont déroulées au cours de l’année 2015 avec un souhait de la Direction de trouver un accord au niveau du Groupe Bosch en France, sans permettre cependant d’aboutir à ce stade à un accord sur le sujet. 

La Direction a toutefois rappelé à plusieurs reprises y compris au cours de l’année 2016 et à nouveau au cours de la présente Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise qu’elle restait ouverte à des négociations sur le sujet. 

A cet égard, il a été convenu d’ouvrir des discussions sur la deuxième partie de l’année 2018 afin de tenter de se doter d’un accord GPEC « cadre » à l’échelle de Bosch France, c’est-à-dire au niveau du Comité de Groupe Bosch en France, qui présenterait les grandes lignes et la philosophie du dispositif. Il est prévu que les directeurs de sites soient intégrés dans ces discussions. 

Par ailleurs, depuis plusieurs années, ce sujet a fait l’objet de diverses évolutions législatives comme la mise en place de la BDES ou la loi sur le dialogue social permettent de mettre en place des outils communs et anticipatifs sur la situation économique et sociale de l’entreprise. 

Suite à la loi Rebsamen sur le dialogue social, ce sujet a été intégré dans les négociations qui se sont déroulées en 2016 et 2017 sur l’organisation du dialogue social au niveau du Groupe en France, ayant abouti à l’élaboration d’une « position commune » au niveau du Groupe, fixant notamment le calendrier et la méthodologie du dialogue social, dont la version finale a été transmise aux Organisations Syndicales en juillet 2017.

Ainsi, si aucun accord n’a pu être obtenu à ce stade sur un processus global de GPEC au sein de RBFR, il est envisagé, conformément aux obligations légales, de permettre un débat paritaire au niveau de chaque établissement (avant examen consolidé en CCE) afin de disposer d’une vision économique et sociale d’avenir (examen des orientations stratégiques économiques, puis leur déclinaison en termes d’emploi et de formation), pouvant permettre l’élaboration de  solutions / adaptations envisagées en fonction de la situation concrète du site.

En outre, lorsque des problèmes sont pressentis sur un établissement, des démarches anticipatives (Direction / Organisations Syndicales) sont mises en place, pour anticiper les défis et trouver les solutions les plus appropriées.

En 2017, une telle démarche a été appliquée à l’établissement de Rodez avec la mise en place d’un Groupe de Recherche Industrielle (GRI). Pour l’établissement de Mondeville, la démarche Mondeville 2020 s’était déroulée en 2015 ; pour l’établissement de Saint-Ouen, les représentants du Personnel ont été associés en amont sur l’évolution envisagée du fonctionnement de PT.



Enfin, comme convenu lors de la NAO pour 2016 suite à la demande des Organisations Syndicales, une négociation sur la gestion des fins de carrière au niveau du Groupe Bosch en France s’est déroulée courant 2016. À l’issue de ces négociations, une « boîte à outils » listant les différentes solutions pouvant être mises en place au sein de chaque établissement pour gérer les fins de carrière a été élaborée et transmise en 2017 aux Organisations Syndicales et services des Ressources Humaines. Cette « boite à outils » peut être désormais utilisée pour chacun des établissements de RBFR.

HANDICAP

Depuis plusieurs années, la situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein du Groupe Bosch en France et notamment de l’entreprise RBFR est globalement conforme à la loi et largement au-delà de la moyenne nationale. 

Au total, le taux d’emploi de personnes handicapées au sein de RBFR s’élève en 2016 à 8,65% et en 2017 à 7,73%. 

Malgré les efforts réalisés au cours des dernières années, les établissements de la région parisienne (Drancy et Saint-Ouen) sont les deux sites qui ne parviennent pas encore à remplir l’objectif de taux d’emploi prévu par la loi.

Des actions spécifiques se poursuivent pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, tant par l’emploi direct que par le recours à la sous-traitance tout en continuant à sensibiliser les salariés. 

En 2017, RBFR a poursuivi son partenariat avec l’association Hangagés travaillant pour la promotion du travail des handicapés (échanges de bonnes pratiques), a lancé une campagne de sensibilisation à destination des étudiants et a réalisé des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés par un accompagnement personnalisé des collaborateurs concernés, notamment pour le renouvellement de la RQTH, pour l’adaptation des postes et l’aide à l’acquisition d'appareils spécialisés comme les prothèses auditives.

Par ailleurs, pour certaines opérations particulières (mise du courrier sous pli, impression de documents par exemple), une recherche de prestataires ESAT/EA est effectuée dans le cadre d’appels d’offres.

Enfin, les actions locales dans les sites se poursuivent avec l’aide de l’AGEFIPH notamment.

En particulier, sur l’établissement de Moulins, un dispositif de gestion des fins de carrière par ajustement des postes pour les salariés RQTH étant à 3 ans au plus de la retraite effective a été mis en place : avec l’aide de l’AGEFIPH, le salarié travaille à 80% et est payé à 100%.

EGALITE PROFESSIONNELLE

Au cours de l’année 2015, un nouvel accord d’entreprise visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été convenu dans l’entreprise pour la période 2015-2017.

Comme cela avait été convenu, une analyse approfondie des rémunérations des différentes catégories de salariés a été réalisée par l’APEC au sein de RBFR courant 2017 afin d’apporter un regard extérieur sur la situation de l’entreprise et d’identifier d’éventuels écarts ainsi que des pistes d’actions ; la réunion de restitution s’est déroulée le 20 juin 2017. 

Les résultats font apparaître une situation satisfaisante en matière d’égalité salariale Femmes / Hommes au sein de la Société.

Une négociation au niveau du Groupe en vue de conclure un nouvel accord pour la période 2018-2020 a débuté au dernier trimestre 2017, dans le cadre de la négociation globale Egalité professionnelle / QVT (dans laquelle il a été décidé d’inclure également le sujet du droit à la déconnexion). Un projet d’accord Groupe a été soumis aux Organisations Syndicales le 22 décembre 2017. A la demande des Organisations Syndicales, le projet d’accord global soumis Egalité professionnelle/QVT/droit à la déconnexion a ensuite été rescindé en 2 projets d’accords différents : un accord Egalité professionnelle/QVT pour une période de 3 ans (2018-2020) et un accord Droit à la déconnexion pour une période de 2 ans (2018-2019) avec un bilan annuel à son terme. 

Les discussions sont encore en cours au jour de la signature des présentes ; il est précisé que l’accord Egalité professionnelle aurait un effet rétroactif au 1er janvier 2018.

Il est enfin rappelé qu’un guide de la parentalité est à disposition des salariés au sein des différents services HRL.

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT À LA DECONNEXION

Bilans des actions QVT 2017 et projets 2018

Il a été présenté aux Organisations Syndicales un bilan des actions menées au cours de l’année 2017.

Un logiciel a été développé avec l’aide de DGS afin de rendre plus ergonomique et pratique la nouvelle cartographie simplifiée QVT, présentant des indicateurs permettant de mesurer la QVT et pouvant être utilisée comme un outil d’alerte.

Plusieurs formations/opérations de sensibilisation sont en cours de déploiement. Ainsi, une nouvelle campagne de formation des managers abordant notamment la prévention RPS et l’importance du thème de la QVT (5 jours non consécutifs) a été déployée en 2017 sur le site de Saint-Ouen et devrait être généralisée aux autres sites. 

Un nouvel outil de communication QVT/RPS, sous forme de bande dessinée et rappelant le réseau QVT a été adressé en 2017 à l’ensemble des salariés.

Enfin, de nouveaux « outils QVT », tels une borne de satisfaction permettant de recenser différentes informations de ressenti des collaborateurs et de les impliquer dans l’amélioration de leur QVT ont été testés sur certains sites. Il est prévu en 2018 de faire la promotion de cet outil sur le site de Saint-Ouen afin d’encourager d’autres départements à s’en équiper.


Droit à la déconnexion :

Comme prévu dans l’accord NAO pour 2017, une négociation sur le droit à la déconnexion a été ouverte au sein du Groupe Bosch en France courant 2017. Ce sujet a été inclus dans la négociation plus globale de Groupe sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et la QVT.

Un projet d’accord Groupe sur l’Egalité professionnelle / la QVT / le droit à la déconnexion a été soumis aux Organisations Syndicales le 22 décembre 2017. 

A la demande des Organisations Syndicales, le projet d’accord global soumis Egalité professionnelle/QVT/droit à la déconnexion a été rescindé en 2 projets d’accords différents avec un accord spécifique « Droit à la déconnexion » pour une période de 2 ans (2018-2019) avec un bilan annuel à son terme. Les discussions à cet égard sont toujours en cours à ce jour.

En cas d’échec de la négociation et de l’impossibilité de conclure un accord de Groupe sur ce sujet, une charte sera rédigée unilatéralement par l’employeur.

EPARGNE SALARIALE

Participation :

Comme convenu dans le cadre de la NAO pour 2017, une négociation en vue de conclure un accord dérogatoire de participation a été engagée au cours de l’année 2017. Aux termes des négociations, la Direction a soumis un projet d’accord aux Organisations Syndicales fin juin 2017, qui n’a pas été accepté, faute de temps.


Intéressement :

Un accord d’intéressement valable pour 3 ans (2015 à 2017) a été signé le 16 juin 2015 par toutes les Organisations Syndicales et un avenant n°2 a été signé le 7 juin 2017 afin de définir les objectifs pour 2017. 

Cet accord a notamment eu pour effet de doubler la valeur de l’intéressement pour l’atteinte de résultats liés au plan économiques : ainsi le montant maximum pouvait désormais atteindre 3000 € en 2017.

Une nouvelle négociation est prévue au 1er semestre 2018 afin de conclure un nouvel accord d’intéressement pour la période 2018-2020.

ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL & DISCUSSIONS EN COURS SUR LE CSE 

En parallèle des négociations annuelles obligatoires, des discussions se tiennent actuellement sur la mise en place du comité social et économique (CSE) au sein du Groupe Bosch. De nombreux points restent actuellement ouverts, mais il est rappelé que, dans tous les cas, les mesures liées au droit syndical figurant dans l’accord d’entreprise RBFR sur les moyens et l’évolution des carrières des IRP demeureront au minimum à l’identique de ce qui est écrit à ce jour.

DUREE / VALIDITE DE L’ACCORD

Les mesures relatives aux revalorisations des salaires et primes liées à l’exécution ou aux conditions de travail entreront en vigueur au 1er novembre 2018 et auront vocation à s’appliquer jusqu’au 31 mars 2020. 

La prime résultant du surplus d’intéressement pour l’exercice clos 2017 sera versée courant 2018, au mois de juillet.

Au mois de mars 2019, une nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise telle que définie par les articles L.2242-1 et L.2242-5 du Code du travail sera organisée, au cours de laquelle l’ensemble des thèmes prévus par la loi seront à nouveau abordés. Il est toutefois rappelé que les mesures salariales prévues aux présentes ayant vocation à s’appliquer jusqu’au 31 mars 2020, il n’est pas prévu de les modifier avant cette date, sauf circonstances exceptionnelles ; en tout état de cause, ce sujet sera expressément évoqué lors de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire qui se tiendra en 2019. 

La périodicité annuelle de la Négociation Annuelle Obligatoire définie par les articles L.2242-1 et L.2242-5 du Code du travail n’est donc pas remise en question par la durée d’application des dispositions figurant dans le présent accord.

Le présent accord prendra effet le jour de sa signature s’il ne fait pas l’objet d’une opposition par les Organisations Syndicales non signataires, ayant obtenu la majorité lors des dernières élections.

Au-delà de la période d’application telle que mentionnée ci-dessus, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des Organisations Syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.
 
DROIT D’OPPOSITION ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est établi en autant exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la DIRECCTE de la Seine Saint Denis ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

À l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord.

À défaut d'opposition exprimée dans les 8 jours suivant la première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre contre décharge, il sera procédé aux dépôts suivants :

Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord () en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Seine-Saint-Denis avec dépôt de :

• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;

• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail).

Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.


Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.

Enfin, le présent accord sera présenté par la Direction locale de chaque établissement de la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales de l’établissement lors d’une réunion.




Fait à Saint-Ouen, le 20 avril 2018