ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre 
L’Entreprise UKAD	
La SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS (75000) sous le numéro 509.667.838., ayant son siège social 33 avenue du MAINE, 75755 PARIS CEDEX 15 représentée par                           , agissant en qualité de Directeur Général (dûment habilité) ;

Ci-après dénommée «l’Entreprise » 
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise:
CGT-FO représentée par 
CFE-CGC représentée par 

D’autre part



IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.


		
L’ENTREPRISE EST À JOUR DE SES OBLIGATIONS EN TERMES DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL ET PEUT VALABLEMENT CONCLURE LE PRÉSENT ACCORD.









PREAMBULE


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Un accord de branche du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle traite de  la place des femmes dans la métallurgie et de la mise en œuvre du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale. Dans le cadre des dispositions des articles L2242-8 et R2242-2, les partenaires sociaux se sont donc réunis afin de négocier les mesures de nature à assurer effectivement cette égalité.

En considérant la situation actuelle de l’entreprise au regard de la situation des femmes, les partenaires sociaux ont convenu qu’il était nécessaire de mettre en œuvre et amplifier les actions en faveur de l’égalité professionnelle afin de :
de répondre à des obligations légales
de créer des opportunités pour attirer plus de « talents » féminins
d’affirmer la responsabilité sociale de l’entreprise







Pour cela la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées les :
6 mars 2018
14 mars 2018
afin de négocier la mise en place d’un accord sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Il est avant tout rappelé qu’au-delà des dispositions contenues dans cet accord, que les managers, et le service RH sont à l’écoute des difficultés particulières rencontrées par leur personnel et peuvent à titre dérogatoire prendre toute disposition permettant à une personne de surmonter les difficultés qu’elle traverse.

Dans le cadre de cette négociation, les évolutions et données suivantes ont été partagées : 
La population féminine de l’entreprise est passée de 33% en janvier 2013 à 20% en janvier 2018 dans un contexte où l’effectif a été multiplié par 3,6. Dans cette période, l’effectif féminin a été multiplié par 2,1 et l’effectif masculin par 4,3.
Cette période a été marquée par l’embauche importante de femmes dans la population ouvrière. Alors qu’il n’y avait pas de femme dans cette catégorie en janvier 2013, elles représentent en janvier 2018 16 % de la population ouvrière. La population de femmes cadres a augmenté : elles représentent 38% de l’effectif cadre en janvier 2018 contre 20% en janvier 2013.
En matière de formation professionnelle et d’évolutions professionnelles, il n’apparait pas d’écart significatif dans la vision globale.

Il a été décidé de retenir 6 domaines qui feront l’objet de plan d’actions pour cet accord :
embauche
formation
Promotion professionnelle – qualification – classification
conditions de travail
rémunération effective
articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale



CHAPITRE 1 : Embauche

INTEGRER LA MIXITE DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à tous les emplois au sein de l’entreprise, les signataires du présent accord rappellent :
-	qu’aucune discrimination sur le genre ne peut être tolérée dans le processus de recrutement tant en interne qu’en externe.
-	que les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux hommes et aux femmes.

Les sociétés d’intérim sont encouragées au recrutement de personnel féminin sur tout type de poste.

Sans entrer dans le cadre d’une discrimination positive la Direction s’engage à mettre en place un objectif à 3 ans sur le taux d’embauche des femmes dans l’entreprise :
Dans 3 ans, au terme du présent accord, la Direction s’engage à ce que le taux d’embauche des femmes dans l’entreprise augmente dans chacune des catégories, avec une cible à 25% globale.
Pour rappel, les taux actuels sont les suivants :
20% des embauches totales, dont :
		- Ouvriers : 16%
		- ATAM : 18 %
		- Cadres : 38%


CHAPITRE 2 : Formation


L’accès à la formation :
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera, comme c’est déjà le cas aujourd’hui, à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès. Pour cela il est indispensable de veiller à la planification préalable de ces actions.

De plus l’entreprise s’engage à ce que le nombre total d’heures de formation et le nombre total de stagiaires soient équitablement répartis entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

CHAPITRE 3 : Promotion professionnelle – qualification – classification

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. L’évolution de carrières des salariés doit être basée uniquement sur des critères objectifs, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance individuelle.

Ainsi, il sera vérifié que le nombre de promotions et d’évolutions professionnelles des femmes soit proportionnel à leur représentation au sein de chacune de leur catégorie.
Ces éléments sont vérifiés chaque année par l’étude du rapport Egalité Hommes-Femmes. 

Pour tout nouveau poste à pourvoir, nous nous assurerons d’attirer aussi les candidatures féminines pour les mobilités interne, l’objectif étant de favoriser la mixité.
Dans cet objectif, nous nous assurerons que les parcours féminins sont valorisés au même titre que les parcours masculins. 


CHAPITRE 4 : Conditions de travail

A – Conditions d’accueil

L’entreprise s’engage à vérifier que les conditions d’accueil des collaboratrices et les conditions de travail permettent aux femmes d’accéder à l’ensemble des postes de l’entreprise. 

Avec la DUP seront suivis la capacité et les conditions d’accueil dans l’entreprise (nombre de vestiaires et sanitaires disponibles pour les salariées par rapport à l’objectif de taux d’emploi). 


B – Prise en charge de la situation des salariées enceintes

Chaque salariée qui aura déclaré son état de grossesse bénéficie si elle le souhaite :

1/ d’un suivi médical dès la déclaration de grossesse : un avis d’aptitude médical pourra être émis mensuellement.

Toutes les visites médicales supplémentaires auprès du Médecin du travail se dérouleront durant le temps de travail de la salariée. 
Les visites médicales supplémentaires prescrites en plus des visites obligatoires, par un médecin spécialiste seront prises sur le temps de travail dans la limite de trois visites pour une grossesse. 

2/ d’une proposition d’aménagement de poste ou d’horaires lorsque les conditions de travail ou l’horaire du poste ne sont pas ou plus compatibles avec l’état de santé (avis médical du médecin du travail). 
Dans le cadre de ce poste aménagé, la salariée bénéficiera du maintien de sa rémunération brute mensuelle pendant toute la durée du poste aménagé. 
Après le congé maternité, au retour de la salariée dans l’entreprise, un entretien avec le Responsable hiérarchique est systématiquement réalisé pour déterminer si une actualisation des compétences est à réaliser.

3/ d’un temps de pause aménageable selon les modalités suivantes : 

Bénéficier une réduction d'horaire de 1/2 heure par jour en plus des dispositions conventionnelles applicables (1/2 heure par jour), utilisée à la convenance des intéressées en accord avec l'encadrement. Cette réduction d'horaire est accordée à partir du 3ème mois de la grossesse avec obligation de fournir un certificat médical indiquant la date présumée de l'accouchement 
Les salariées enceintes qui bénéficient de sortie anticipée en raison de disposition de la convention collective locale, peuvent bénéficier de 5 minutes supplémentaires par sortie.  

4/ Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une AMP, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civile de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effective pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise (loi n°2016-41 du 26/01/2016 – art 87)






CHAPITRE 5 : Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
L’étude comparée des salaires de base entre les hommes et les femmes, en fonction de leur ancienneté ne fait pas apparaitre de discrimination significative.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être fondée uniquement sur des critères objectifs tels que notamment le niveau de formation, les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée ou dans la famille professionnelle.
Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles telles que par exemple un congé maternité ou adoption.

La Direction s’engage à garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération et leur classification.
Ainsi, si une augmentation des salaires est réalisée par l’entreprise pendant son congé maternité ou adoption, la salariée aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée aux salariés de sa catégorie professionnelle, majorée de la moyenne des augmentations individuelles accordées durant son absence aux salariés de même catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadres) au niveau de l’établissement.


CHAPITRE 6 : Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

UKAD favorise au mieux à la mise en œuvre de l’égalité des femmes et des hommes de l’entreprise.
La parentalité n’est pas une notion exclusivement féminine mais commune aux deux genres.
Dans ce cadre-là il a été convenu de mettre en place les mesures suivantes qui bénéficieront à l’ensemble des salariés.




A – Congés parental d’éducation

Que ce soit à temps partiel ou à temps plein, l’entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations patronales mutuelle pour les salariés en congés parental d’éducation.

1/ Le Salarié(e) en Congé parental d’éducation à temps plein :

Avant le départ en Congé parental, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service RH du site.
Dans les 7 jours ouvrables qui suivent le retour du salarié dans l’entreprise, ou 15 jours avant la date prévisible du retour si le salarié consent à cela, il sera réalisé systématiquement un entretien avec : 
■ Le Responsable RH
■ Le salarié(e), qui a la possibilité de se faire accompagner par un salarié de l’entreprise
     ■ Le responsable hiérarchique : soit le responsable hiérarchique actuel du salarié(e), soit le futur responsable hiérarchique du salarié(e) en cas de projet de mobilité.

Des mesures d’accompagnement doivent être envisagées lors du retour du salarié(e) dans l’entreprise. A titre indicatif elles peuvent consister en : 
	- Une évaluation des compétences 
- Un bilan des compétences en cas de réorientation professionnelle, réalisé sur le temps de travail.

Ces mesures d’accompagnement peuvent donner lieu à la mise en place de formations pour permettre l’adéquation des compétences professionnelles avec le poste proposé.

2/ Le Salarié(e) en Congé parental d’éducation à temps partiel : 

Adapter la charge de travail lors de la mise en place de temps partiel.
Préalablement au passage à temps partiel, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié pour analyser et aménager la charge de travail du salarié pour qu’elle soit compatible avec la nouvelle durée du travail. L’organisation du temps partiel est réalisée en accord avec le manager pour garantir le bon fonctionnement du service.  


La Direction s’engage à prendre en charge la cotisation de retraite complémentaire à hauteur de 1/5ème d’un temps plein pendant le congé parental à temps partiel.

Ainsi un salarié(e) à temps complet qui choisirait d’effectuer son congé parental en réduisant son temps de travail de 20 % ne subirait aucune perte sur son niveau de cotisation de retraite complémentaire en raison de son congé parental. 
Dans le cadre de la mise en place prévue d’un Compte Epargne Temps, les salariés pourront utiliser, par monétisation des droits, les congés ou repos pour compléter tout ou partie de la baisse de rémunération.

B - Aide à la garde d’enfant

Aide à la garde d’enfant malade (enfant de moins de 18 ans ou sans limite d’âge pour l’enfant reconnu handicapé ou atteint d’une maladie grave au sens du code de la sécurité sociale) 
Sur justificatif (certificat médical), les salariés de l’entreprise bénéficient de : 
 		- la prise automatique et immédiate de RTT, de congés et de Repos Compensateurs  acquis, ou tout autre repos acquis.
		- 2 jours d’absence autorisée et payée pour chaque salarié par an et par enfant. Ce jour :
■  Peut être pris par demi-journée
■ N’est pas cumulable avec le bénéfice des dispositions conventionnelles sauf en ce qui concerne les droits liés directement et strictement à l’hospitalisation de l’enfant.

	NB : Dans le cadre du contrat de prévoyance Groupe, les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier de prestations financières et en nature pour les aider à garder leur enfant en cas de maladie. 
Une communication sera régulièrement réalisée auprès des salariés

C – Hospitalisation

Les dispositions conventionnelles prévoient une journée d’absence en raison de l’hospitalisation d’un proche comportant une nuit à l’hôpital.
Il est précisé que le passage d’une nuit à l’hôpital n’est plus impératif si la durée de l’hospitalisation est supérieure à 6 heures. Pour bénéficier de cette journée, il est impératif de 

produire un certificat d’hospitalisation qui précise les heures d’entrée et de sortie de l’hôpital. Cette disposition ayant pour objet notamment de couvrir les interventions réalisées en ambulatoire et non les examens courants.

D – Loi Mathys

La Loi Mathys permet :
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

Le Receveur :
Dans le cadre de la loi, il est précisé que :
Tout salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (liste) peut être concerné par ce dispositif.
Ce dispositif est également étendu à la maladie et au décès du Conjoint qui nécessite l’accompagnement des enfants à charge.
Les conditions de statut et d’ancienneté pour avoir accès à ces dispositions sont précisées comme suit: CDD - CDI post période d’essai.
La condition préalable à remplir pour le receveur est l’épuisement de son droit à congé (CET,JNT/RTT, 5ème sem, Anc, Récupération….) hors 4 semaines CP. 
Il bénéficiera pendant son absence du maintien de la rémunération, étant entendu que cette absence est assimilée à un temps de travail effectif.
Les périodes d’absences devront faire l’objet de l’accord préalable de l’employeur.
Le nombre de jours total reçus par campagne de dons est plafonné à 120 jours.

Le Donneur :
Tout salarié en CDI ou CDD a la possibilité de faire un don en jours. L’entreprise s’engage à respecter l’anonymat du donneur.
Les jours d’absence qui peuvent donner lieu à un don sont, par ordre de priorité, les suivants: 
Les JNT/RTT salarié
Les jours pour congé d’ancienneté
les jours de 5ème semaine 
Les jours de CET groupe dans la limite de 15 jours/ an
Le nombre de jours donnés par campagne et par salarié est limité à 3. 
L’entreprise abondera de 20% le nombre de jours pris sous la forme d’une absence autorisée payée.

La procédure :
Le receveur demande par écrit à recevoir des jours. Les partenaires sociaux ou les collègues ont la possibilité d’alerter le service RH des cas potentiels. Cette demande doit être motivée et accompagnée du certificat médical attestant de sa présence auprès de l’enfant.
Après examen et acceptation de la demande, le service RH diffuse un flash ouvrant pendant un mois la période de dons. 
Un formulaire de promesse de dons renseigné par le donneur en jours permettra de désigner le bénéficiaire.
Les « promesses de dons » seront reçues par le service RH et pris en compte par journée et par ordre d’arrivée qui informera le receveur du nombre de jours mis à disposition et le donneur de la consommation effective des jours donnés.
Il sera alors procédé au débit d’un jour au donneur et au crédit d’un jour au receveur.
Les périodes d’absence (continue, discontinue…) du receveur feront l’objet d’une concertation avec le management. 

CHAPITRE 7 : suivi de l’accord

La mise en œuvre de cet accord sera suivie par la DUP au travers du rapport annuel égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.






CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : Durée de l’accord

Il est conclu pour une durée déterminée du 01/03/2018 au 28/02/2021.

Article 2 : Modalités de révision

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révisions en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou en cas de dispositions particulières prises dans le cadre d’un accord de branche, ou à l’issue de négociations entre les parties signataires.
Dans ce cas, les partenaires signataires se rencontreront sous un délai de 3 mois maximum afin d’envisager les modifications contractuelles à mettre en œuvre.

Article 3 : Dépôt de l’accord et publicité
	
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en deux exemplaires auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Riom.

Saint-Georges-de-Mons, le 23/03/2018


Pour la société UKAD :






Pour les Organisations Syndicales :

C.F.E./C.G.C.,			             CGT - F.O.,