ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA CONVENTION FORFAIT-JOURS	
 					A LA CAF DE LA MARNE

Entre les soussignés, 	

La Caisse d’allocations familiales de la Marne	
Dont le siège se situe au 202 rue des capucins 51000 REIMS	
Représentée par Madame la Directrice,	 

D’une part,	

ET

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)		

LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC)	


LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL-FORCE OUVRIERE (CGT-FO)	


D’autre part,	

Il est convenu ce qui suit : 	







Préambule
En vertu de la , les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, portant sur le forfait jours, ont été modifiés. L’article L 3121-63 dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.	

Par ailleurs, depuis la délibération du Comex du 14 novembre 2018, un accord collectif peut fixer, pour les employés et cadres, une convention de forfait portant la durée du travail entre 205 et 211 jours. 

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours de travail au sein de la Caf de la Marne. Il a pour objectif d’offrir aux salariés qui en bénéficient une plus grande autonomie et une liberté d’organisation de leurs activités. Il assure par ailleurs aux contractants des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
 
Article 1 – Objet de l’accord	

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.	

Article 2 – Principe 
Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus à avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif. Il n’y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet.	

Toute journée comportant pour partie du temps de travail, même dans des proportions très faibles, doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos. La demi-journée désigne une plage de travail qui est séparée d’une autre par une pause méridienne.	



Article 3 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.	

Dans le respect des conditions évoquées ci-dessus, la Caf de la Marne ouvre la convention de forfaits jours aux salariés à partir du niveau 5B de la classification des employés et cadres. 
Ne sont pas concernés par cet accord, les agents de direction de la Caf de la Marne ni les agents à temps partiel. 

Article 4 – Signature d’une convention de forfait individuelle	

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation de travail en forfaits jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.	
Une convention individuelle de forfait sera donc établie à cet effet. Celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui fixera les conditions d’application de la convention. Cette signature sera précédée d’un entretien avec la hiérarchie informant les salariés des conditions d’exercice de cette convention en lien avec son activité. 	
Le refus de signer ne remet pas en cause le contrat de travail. 	
La modification d’une convention individuelle de forfait en cas de changement de situation personnelle, professionnelle ou pour convenance personnelle ne peut résulter que de l’accord du salarié et de l’employeur.
La convention est conclue pour une durée d’un an, reconductible automatiquement d’une période à l’autre si aucune partie ne se manifeste.	


Article 5 – Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est celle entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. 

Article 6 – Durée annuelle du travail 
Nombre de jours travaillés au titre du forfait 
La durée du travail s'exprime sous la forme d'un forfait de jours travaillés dans l'année : ce nombre de jours est de 205 jours, pour les employés et cadres. La journée de solidarité est incluse dans les jours travaillés.
Par ailleurs, il s'agit d'un nombre collectif qui ne tient pas compte des situations individuelles. Les congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge, etc.) réduisent d'autant le forfait de jours annuels travaillés.	

En outre, les absences pour maladie sont déduites du forfait de jours travaillés.	

Enfin, la convention de forfait-jours emporte pour les cadres la possibilité de télétravailler sous réserve d’assurer la continuité de service et après échanges avec sa hiérarchie.

Nombre de jours de repos au titre du forfait 

Le nombre de jours de repos est le résultat du décompte suivant, qui est fait au réel chaque année : 


Les jours de repos des salariés au forfait n’obéissent pas à une logique d’acquisition. Il s’agit d’un quota, attribué en début d’exercice, et laissé à la libre disposition des salariés concernés.

Temps de travail et temps de repos
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des allocataires.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121- 20 et L.3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines) ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).
Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Par ailleurs, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail leur sont applicables. Ils bénéficient ainsi :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et ;
D’un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives.	

Article 7 – Arrivée et départ en cours de période de référence
Embauche en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il convient de calculer le forfait et le nombre de jours de repos au prorata du temps de présence et en fonction de la date d’arrivée. 
Pour ce faire, il s’agit de déterminer sur l’année de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié dont la mise en œuvre du forfait débute en cours d’année.
Il convient de calculer au préalable le nombre de jours de congés pour la période.	
A partir de la date à laquelle le salarié passe au forfait-jours, il est nécessaire de prendre en compte le nombre de jours calendaires auquel il faut soustraire le nombre de jours fériés et le nombre de jours de repos hebdomadaires afin d’obtenir le nombre de jours ouvrés du salarié. 
Il faut ensuite calculer le nombre de jours ouvrés de l’année considérée.
Sur la base des jours travaillés, il convient de déterminer le nombre de jours à travailler. Le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement inférieur.	

Départ en cours de période de référence 
Il convient distinguer deux hypothèses : 
- La date de départ est connue de l'employeur : dans cette hypothèse, il convient procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence.
 - La date de départ n'est pas connue par l'employeur : dans cette hypothèse, il s'agit d'appliquer le plafond de 205 jours au salarié au forfait jours. 
S'agissant de l'indemnisation des jours de repos non pris en cas de départ du salarié au forfait, la nature du forfait jours conduit à appréhender les jours de repos comme un quota laissé à la libre disposition des salariés concernés sans lien avec la logique d'acquisition qui prédomine pour les jours de repos octroyés au personnel bénéficiaire du forfait-jours à l'occasion de la réduction du temps de travail. En conséquence, il n'est pas tenu compte du nombre de jours de repos effectivement pris ni des jours de travail effectivement effectués à la date de rupture du contrat de travail d'un salarié au forfait en jours et il n'y a pas lieu de les indemniser.

Article 8 – Suivi de la charge et de la durée de travail 
L’article L 3121-60 du Code du travail dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
A ce titre, l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné directement par le salarié bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait, sous la responsabilité de l'employeur. 
L’employeur doit par ailleurs s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
En outre, l’employeur doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Durant la première année de mise œuvre de la convention forfait-jours, un bilan sera réalisé avec le salarié tous les six mois. 
Le salarié a un droit à la déconnexion visant à assurer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’employeur, qui doit garantir le droit à la déconnexion des salariés, a mis à leur disposition une charte sur le droit à la déconnexion afin d’informer ces derniers des modalités d’application de ce droit. Des contrôles aléatoires sur les connexions seront organisés par l’employeur pour s’assurer de l’effectivité de ce droit. 	
En cas de non-respect fréquent de ce droit, le responsable hiérarchique devra prévenir son collaborateur. 	
En outre, le salarié dont le droit à la déconnexion n’est pas respecté en avisera immédiatement sa hiérarchie afin que des mesures soient prises pour mettre fin à cette situation. 

Article 9 – Consultation des représentants du personnel 
Le Comité social et économique réuni pour les questions hygiène et sécurité est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Une commission de suivi spécifique sera mise en œuvre la première année. 

Article 10 – Durée de l’accord et dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.	
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Article 11 – Formalités de dépôt et de diffusion    
L’accord sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux, conformément à l’article D.224-7 du Code de la Sécurité Sociale, et s’appliquera sous réserve de cet agrément. 
Une fois agréé, l'accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Un exemplaire signé sera remis aux organisations syndicales signataires. 
L’accord sera également mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise. 

Article 12 – Entrée en vigueur
L’entrée en vigueur du présent protocole d’accord est subordonnée à l’agrément ministériel. Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.

Fait à Reims, le jj/mm/aaaa

La Directrice, 				Pour la CFDT, 			Pour la CFE-CGE	

		



Pour la CGT-FO