Le présent accord a été conclu entre

La société SIEMENS SAS, dont le siège social est situé .40 avenue des Fruitiers à Saint Denis, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le numéro B 562 016 774 01660 représentée par <…>, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’entreprise »,


d'une part,


Et


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux : la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT.

d'autre part,






Table des matières





























































































	

PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par l’article L2242-13 et suivants du code du travail. Il se substitue à toutes autres dispositions portant sur les mêmes thèmes.

Les parties souhaitent mettre en œuvre toutes les actions prévisionnelles et préventives qui favoriseraient les orientations futures de la société dans le sens :

De l'amélioration de ses performances et de la préservation des emplois ;
De la qualité des prestations délivrées à ses clients ;
De l'augmentation des compétences de l'ensemble de son personnel ;
Du développement des facultés d'adaptation au marché de l'emploi ;
De la conservation de son savoir-faire tout en tenant compte de la pyramide des âges de l'entreprise ;
De l’amélioration des conditions de travail.

L’application de cet accord se fera en cohérence avec les orientations stratégiques de Siemens.

L'ambition des signataires du présent accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois est de :
Tout mettre en œuvre pour préserver la compétitivité de l'entreprise gage de la préservation des emplois.
Pérenniser une politique d'entreprise axée prioritairement à la fois sur la gestion préventive et sur la gestion prévisionnelle des emplois par les compétences concernant l'ensemble des métiers de l'entreprise et ce -notamment- grâce à une politique ambitieuse de formation professionnelle.
Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des orientations stratégiques de l’entreprise ainsi qu’aux modifications de l’environnement économique et social.
Prendre en compte de manière factuelle et concrète les ambitions ou attentes exprimées par les salariés.

Dans un environnement de plus en plus mouvant, les enjeux de la GEPP, notamment au regard de 
l’Article L6321-1 du Code du Travail sont d’assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leur capacité à occuper un emploi, et de ce fait garantir leur employabilité en fonction de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

La révolution numérique impacte tous les métiers et toutes les compétences de l’entreprise. De nouvelles compétences sont requises et de nouveaux métiers apparaissent. L’entreprise doit adapter les compétences dont elle a besoin à cette transition numérique. Cette adaptation se fait via la formation des personnels déjà présents dans l’entreprise et par le recrutement de nouveaux salariés.

C’est ainsi que, dans l’accord CSE en date du 22 janvier 2019, a été instaurée dans l’entreprise une commission digitalisation. Celle-ci instruit les sujets relatifs à l’introduction ou l’utilisation des technologies et outils digitaux dans le fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord met en relief un dispositif complet de GEPP comprenant des mesures d'accompagnement en matière de formation, de validation des acquis professionnels, d'utilisation du compte personnel de formation, de bilan de compétences, d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés, du développement de leurs compétences. Les mesures associées feront l’objet de la première partie de cet accord.

Compte tenu de l’imprévisibilité du marché dans lequel la société est positionnée, la société se propose également d’accompagner au mieux les salariés volontaires, ayant un projet sérieux et concret, dans le cadre d’une mobilité externe. Les mesures associées qui seraient le cas échéant proposées sont précisées dans la deuxième partie de cet accord.

La Direction Générale de Siemens SAS, les directions des Operating Companies et services support ainsi que les Organisations Syndicales signataires sont engagées à travers cet accord dans une démarche constructive de GEPP.

PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Siemens SAS. Il est précisé que certaines mesures seront dédiées aux salariés occupant un poste dit « sensible » ou ayant un risque d’inemployabilité. Il est entendu que la reconnaissance de ces postes devra être partagée avec les représentants du personnel et donner lieu à discussion au sein des différents établissements de Siemens SAS.

Une Commission spécifique (Commission GEPP centrale) dotée des moyens adéquats sera créée spécialement pour cela (cf chapitre III.2).
CHAPITRE 1 – GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES CARRIERES A MOYEN ET LONG TERME

Article I.1 – Le diagnostic de l’emploi

La politique et les moyens définis pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont étroitement liés aux orientations stratégiques de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre une véritable démarche d’anticipation. Cette démarche d’anticipation se traduira concrètement par :

Un diagnostic de l’emploi et des compétences.

Ce diagnostic comprendra :
Le choix explicite d’un référentiel des métiers adapté à chaque établissement ;
Une quantification des emplois par métier aujourd’hui ;
Un travail sur les évolutions qualitatives et quantitatives prévisibles dans les 3 ans ;
Les compétences et postes clés : compétences et postes considérés comme essentiels pour l’entreprise.

Compte tenu de l’ampleur du travail à réaliser, les parties conviennent que ce diagnostic devra démarrer dans le mois qui suit la signature de cet accord et se donnent six mois pour parvenir à un diagnostic complet. Afin de permettre d’atteindre cet objectif, un calendrier des réunions devra être établi.

Le diagnostic sera réalisé à la granularité des Operating Companies composant l’entreprise (actuellement SI, DI-Haguenau, DI, GP et fonctions support).  

En concertation avec la commission GEPP centrale, la démarche des Operating Companies pourra sélectionner dans un 1er temps certains métiers à enjeux, afin de réaliser les premiers diagnostics.

Une cartographie des métiers selon métiers sensibles, métiers stables, métiers en tension, métiers émergents. 

Cette cartographie sera consolidée au niveau central et présentée à la commission GEPP centrale.

Pour une meilleure compréhension, les définitions ci-après sont rappelées :

Métiers sensibles : métiers pour lesquels des évolutions sont prévisibles nécessitant, le cas échéant, des formations importantes, ou pour lesquels des suppressions de postes pourraient être envisagées
Métiers en tension : métiers critiques, pour lesquels il est difficile de recruter et/ou qui nécessitent des formations importantes ;
Métiers émergents : métiers qui n’existent pas encore ou qui sont voués à être créés en fonction de l’évolution du contexte du marché et des technologies.
Métiers stables, qui n’ont en principe pas vocation à être impactés par les dynamiques d’évolution des métiers.


Des plans d’action pour chaque famille de métier. 

Ces plans d’actions pourront être définis progressivement, en fonction de l’avancement du diagnostic. Selon les catégories de métiers, les objectifs et les actions seront différentes. A titre d’exemple :

Métiers sensibles : définition de passerelles vers d’autres métiers de l’entreprise et accompagnement vers des mobilités externes, selon les schémas dégagés dans la seconde partie de l’accord

Métiers en tensions et émergents : recrutement externe, création d’opportunités de mobilité interne pour les salariés internes souhaitant évoluer professionnellement.

Métiers stables : définition de parcours permettant aux salariés volontaires d’évoluer, soit vers des métiers connexes, soit vers une polyvalence renforcée.

Cette cartographie et les plans d’actions seront réactualisés chaque année, en concertation avec les Operating Companies.

Les parties conviennent que ce diagnostic n’est pas figé dans le temps mais qu’il nécessite des échanges réguliers entre les partenaires sociaux.

Article I.2 – Les acteurs de la GEPP

Il est entendu par les parties que la GEPP implique un engagement réciproque du salarié et de l’équipe managériale.

Article I.3 – La gestion de carrière

Article I.3.1 - L’entretien annuel d’évaluation

Le « Performance Management Process » (PMP) invite managers et salariés à un échange continu tout au long de l’année autour de la performance. Il permet aux salariés d’appréhender clairement leur contribution aux objectifs globaux, de bénéficier d’une évaluation objective et transparente, et d’un feedback régulier. Le PMP renforce notre culture de la performance, en nous permettant d’attirer et motiver les talents nécessaires à la réussite du groupe.

Centré sur la performance, l'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié de dialogue entre managers et salariés. A cette occasion, les points suivants sont discutés :

Tâches, missions et moyens dédiés
Performance de l'année en regard des objectifs fixés
Plan de développement de la performance, notamment à travers les actions de formation
Détermination des objectifs pour le prochain exercice 
Charge de travail

Cet échange est réalisé de façon objective et argumentée.

La Commission GEPP Centrale est informée annuellement des statistiques de réalisation de ces entretiens.

Article I.3.2 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, prévu aux articles L6315-1 et suivants du Code du Travail, est une occasion pour l’entreprise et le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise.

Il permet d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité interne ou externe.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif est réalisé. Il sera vérifié, à cette occasion, pour tous les salariés ayant au moins 6 ans de présence continue dans l’entreprise, que trois entretiens ont bien été réalisés sur cette période et que le salarié a suivi au moins une action de formation autre qu’une formation « obligatoire » (une formation « obligatoire » est toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales réglementaires). 

La Commission GEPP Centrale est informée annuellement des statistiques de réalisation de ces entretiens.

Article 1.3.3 – Salariés occupant une fonction de représentant du personnel

Il est rappelé que les mesures du présent accord sont complémentaires aux dispositions de l’accord relatif au dialogue social et à l’exercice du droit syndical du 08/11/2017.

Article I.4 – Le développement des compétences
Article I.4.1 - La Formation Professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie vise à maintenir et favoriser le développement des compétences des collaborateurs. Elle contribue à améliorer la construction d’un parcours professionnalisant. Elle est donc facteur d’employabilité tout en permettant de renforcer la compétitivité de l’entreprise.

Aujourd’hui, la digitalisation constante des processus et des modes d’organisation du travail permet à la formation professionnelle à se transformer elle-aussi et d’accompagner l’évolution du travail. Elle implique un changement de ses modalités pédagogiques (association de modules en présentiel et de modules virtuel).

De ce fait, le plan de développement des compétences apparait comme un des leviers d’acquisition des connaissances/compétences parmi d’autres outils qui doivent être utilisés en entreprise (e-learning, classes virtuelles, MOOC, blended, social learning, co-développement…).

A titre d’exemple, l’ensemble des salariés a accès 24h/24 et 7 jours/7 à des modules de formation en ligne adaptés à leurs besoins (IT Learning 4 Everyone, English 4 Everyone, Finance Training…), mais aussi à des master classes organisés sur des sujets ponctuels (utilisation de Yammer, de nos nouveaux outils de communication…).

De plus en plus, les compétences/connaissances s’acquièrent par un partage d’expérience entre pairs via différents outils de type réseaux sociaux, co-développement.

Actuellement, les axes stratégiques de formation de l’entreprise sont ceux-ci-après. Pluriannuels, ils se déclinent annuellement dans le cadre du plan de développement des compétences, soumis à la consultation du CSE de chaque établissement.

Faire évoluer nos salariés, développer l'employabilité dans un contexte qui se digitalise et s'internationalise
Mettre nos clients au cœur de nos priorités
Développer nos exigences dans le domaine de la sécurité des personnes, promouvoir une culture EHS dans nos activités clients et internes
Accroitre nos compétences en digitalisation et cybersécurité, développer notre culture digitale et travailler en mode agile
Faire évoluer nos pratiques managériales en cohérence avec Ownership Culture

Dans le cadre de ces axes :

Pour permettre le développement de l’employabilité de tous les salariés, des formations spécifiques et dédiées et adaptées à chaque typologie de métiers devront, le cas échéant, être ajoutées au catalogue.

Des parcours dits « formants » seront proposés aux salariés en fonction de leur développement professionnel. A titre d’exemple, un collaborateur prenant des responsabilités ou évoluant au sein de la fonction managériale pourrait intégrer une formation spécifique (exemple : PBM – People and Business Management Learning Program-) ; un collaborateur exerçant des responsabilités projet pourra intégrer une formation de projet (PM@Siemens ou CPM), un collaborateur exerçant un métier où une expertise technique est nécessaire se verra proposer les formations requises. 

De la même façon, tous les nouveaux tuteurs encadrant des salariés en contrat d’apprentissage suivront une formation dédiée au tutorat, prévue au catalogue.

Par ailleurs, le salarié peut se former et/ou faire reconnaître son expérience professionnelle, à son initiative, et avoir recours aux dispositifs de CPF, de VAE, ….

Les plans de formation de l’entreprise évolueront pour prendre en compte les diagnostics de l’emploi et seront également une composante des plans d’actions définis dans le cadre de la GEPP par métier.

Article I.4.3 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF, prévu par la loi, permet aux salariés de bénéficier à leur initiative, d’actions de formation. 
Depuis le 1er janvier 2019, le Compte Personnel Formation (CPF) consiste en un compteur en Euros alimenté annuellement et mobilisable à l’initiative du salarié, afin de bénéficier de formations qualifiantes certifiantes ou diplômantes, en lien avec les besoins du salarié.
Chaque salarié travaillant plus d’un mi-temps acquiert 500 € par an. Pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps, ce montant est proratisé en fonction du temps d’activité.
Au 1er janvier 2019, le solde du compteur CPF en heures a été converti en € (1 heure valant 15 € TTC).
Par ailleurs, les droits acquis au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 et non utilisés ne sont pas perdus, sous réserve d’avoir été inscrits dans son compte CPF, par le salarié, avant le 31 décembre 2020 (1 h valant 15 € TTC). 
A titre d’exemple, un salarié à temps plein en activité depuis 2004 n’ayant jamais utilisé ni son compteur DIF, ni son compteur CPF, dispose, au 31 décembre 2019, d’un montant de : 3.240 € TTC (120h de DIF et 96h de CPF valorisées à 15 € l’heure).
Depuis le 21 novembre 2019, l’accès au CPF se fait par le salarié, directement sur la plateforme « Mon compte formation » (application Internet et mobile).

Le salarié peut bénéficier d’un accompagnement auprès du service dédié (Learning Campus, au sein de la DRH, lien et contact sur AskHR ).

Article I.4.4 - La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Les parties s’accordent sur la nécessité de faciliter l’accès à ce dispositif à tout salarié qui en exprimerait la volonté.

La société s’engage à faciliter cet accès en fournissant aux salariés l’information la plus complète possible et l’accompagnement nécessaire dans la démarche.

Le salarié qui souhaite s’engager dans la démarche d’une VAE pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable Ressources Humaines avant et ou après cette validation pour examiner les possibles opportunités en matière de carrière au sein de l’entreprise.

Siemens offre l’accompagnement à la VAE à tout salarié qui en fait la demande dans le cadre de son CPF.
Les temps de formation en présentiel seront considérés comme du temps de travail effectif.


Article I.4.5 - Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes

I.4.5.1 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux arrivants dans l’entreprise et des jeunes en particulier 

Tout jeune embauché dans l’entreprise, de moins de 28 ans, bénéficie d’un parcours d’intégration :

Genius Day : ce séminaire d’intégration permet aux nouveaux embauchés de se rencontrer,d’échanger entre eux, avec d’autres collaborateurs de l’entreprise ou avec des managers, leur permettant ainsi de bénéficier d'une vue panoramique des activités de la société et compléter leur réseau interne.

New@Siemens : outil de e-learning destiné à tout nouvel arrivant, conçu pour compléter les dispositifs d’intégration locaux et aider les managers dans le processus d’intégration de leurs nouveaux salariés. Ce dispositif permet de sensibiliser les nouveaux embauchés à la vision, aux valeurs et à l’organisation du groupe.

Les managers des nouveaux embauchés seront également impliqués afin de guider et supporter leurs salariés dans la découverte du Groupe et leur bonne intégration.

Young@Siemens : un réseau social fermé, composé uniquement des stagiaires et alternants, destiné à faciliter l’intégration des Juniors. Ce dispositif est élargi à tous les salariés de moins de 28 ans.

Un livret d’accueil dédié aux stagiaires et un livret d’accueil dédié aux apprentis leur est remis à leur arrivée. Ce livret leur permet de se familiariser avec le Groupe et la Division qu’ils intègrent. Il leur présente également le parcours d’intégration, les modalités d’évaluation de leur stage/apprentissage et la vie quotidienne sur le site 

Un réseau Yammer Junior sera mis en place. Il aura pour but de donner, tout au long de l’année, des informations générales ou contextuelles aux jeunes (stagiaires et alternants)

L’accès aux outils de formation suivants est ouvert à l’ensemble des jeunes (stagiaires et alternants inclus) :

English 4 Everyone,
IT Learning 4 Everyone,
Finance training.

Accompagnement par un référent, volontaire pour ce rôle.
Le Parrain /La Marraine (ou référent/e) du jeune embauché en CDI :
Il présente et introduit le nouvel arrivant dans l’entreprise. Le rôle de parrain est un rôle volontaire et temporaire qui s’étale sur les premières semaines de présence du nouvel arrivant et s’inscrit dans le cadre d’une relation individualisée. Il doit faciliter le travail et l’intégration du nouvel arrivant (prise de poste, création d’un réseau professionnel interne, matériel, processus de base, se repérer dans l’entreprise). 
Le Tuteur/La Tutrice (ou référent/e) du jeune en formation (stagiaire, alternant) :
Son rôle consiste à accueillir, aider et guider l’apprenant dans sa découverte de l’entreprise et l’exercice de ses missions, en liaison la plus étroite possible avec les apports théoriques délivrés par le Centre de formation du jeune.
Soucieux que le parrain et le tuteur aient la possibilité d’accomplir au mieux leur mission, le parrain et/ou tuteur ne pourront pas accompagner plus de 2 jeunes à la fois. La charge de travail devra être compatible et adaptée avec l’exercice du rôle de Tuteur et/ou de Parrain.
Des formations, inscrites au catalogue, seront proposées aux référents, en fonction de leur expérience dans cette mission. Ces formations auront pour objectif faciliter la mission des référents en matière d’intégration et d’accueil des jeunes, d’accompagnement, de transmission des connaissances, du savoir-faire et de la culture d’entreprise, mais également le suivi et l’évaluation de la progression du jeune dans l’entreprise.

I.4.5.2 - Modalités de mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son N+1 et son référent, sont adaptées selon le parcours du jeune, portant notamment sur l’évaluation de sa maîtrise des compétences.

Lors de la première rencontre du référent et du jeune, ce sera l’occasion de normaliser, formaliser les attentes et objectifs respectifs du référent et du jeune dans le cadre de l’accompagnement du jeune. Ce document servira par la suite à piloter l’intégration du jeune, qui sera évaluée lors de l’entretien de suivi.

Des entretiens réguliers sont prévus entre le jeune et son manager avant la fin de la période d’essai, tenant compte du bilan d’intégration dressé par le jeune et son parrain. A cette occasion, la charge de travail sera évaluée et adaptée si nécessaire.

Les rencontres organisées entre les tuteurs de stagiaires et alternants, afin d’encourager le partage d’expérience seront étendues à l’ensemble des référents.

I.4.5.3 - Egalité des chances

Siemens France participe à l'intégration de jeunes diplômé(e)s issus de milieux socialement défavorisés.

Pour information Siemens est partenaire depuis 2006 de l'association Nos Quartiers ont des Talents (NQT), premier réseau d'entreprises pour l'égalité des chances, et décline de manière concrète son engagement en terme de diversité et participe à l'intégration des jeunes diplômés issus des quartiers sensibles.

I.4.5.4 - Modalités de mise en place de contrats en alternance et de stages, modalités d’accueil et perspectives de développement au sein de l’entreprise


La politique jeunes que nous développons vise à :
Créer de la compétence sur nos métiers ;
Acculturer les jeunes aux valeurs Siemens et à l’esprit de nos Operating Companies ;
Détecter et pré-recruter les jeunes talents les plus intéressants ;
Développer les partenariats-écoles de long terme ;
Confier des responsabilités sur la durée ;
Former et donner le goût du management aux tuteurs et parrains pour les jeunes en CDI ;
Jouer notre rôle social et développer notre image-employeur.

Article I.4.6 - Engagements en faveur de la formation et de l’emploi des salariés seniors

Article I.4.6.1 – Conditions de travail

L’entreprise rappelle l’accord relatif au travail au domicile. Cet accord vise à améliorer les conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs, y compris des salariés seniors en prévention des situations de pénibilité dans leur poste de travail dans l’entreprise. Ce dispositif limite également ainsi les temps de transport des collaborateurs qui peuvent bénéficier d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée.


Article I.4.6.2 – Formation à la transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est la clé de la pérennisation de l’entreprise. Elle fait appel à des compétences précises et à une forte détermination des différents acteurs.

Sur nos métiers clés, afin de permettre au senior expérimenté de transmettre les savoirs essentiels de son travail, de disposer d’une méthodologie d’apprentissage, et lui permettre de gérer les situations de dépendance dans son cœur de métier, l’entreprise proposera une formation relative à la transmission des savoirs et des compétences, prévue au catalogue.

Article I.4.6.3 – Tutorat inversé

L’entreprise incitera toute initiative dite de tutorat inversé. Celui-ci permet à un binôme « junior / senior » d’avoir des temps de rencontre, de partage et d’échanges dédiés, permettant d’une part aux juniors de former les seniors, notamment dans le domaine des nouvelles technologies, et aux seniors de faire bénéficier aux juniors de leur expérience.

Article I.4.7 – Actions destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’aménagement et l’adaptation des postes de travail

La santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés sont une préoccupation majeure de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à analyser de manière préventive et à prendre les mesures nécessaires pour adapter les postes et les temps de travail, s’agissant de postes dits « pénibles » (au sens commun du terme), notamment les postes à gestes répétitifs, les postures debout, les déplacements fréquents et prolongés en voiture, en particulier lorsqu’ils sont occupés par des salariés seniors.

Ces mesures seront discutées par établissement, avec les commissions CSSCT, le cas échéant, définies par activité.

Il est rappelé que le médecin du travail est convié aux réunions de la Commission Sécurité, Santé et Conditions de Travail, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Un ergonome peut être sollicité en tant que de besoin sur les aménagements des postes de travail.

Article I.5 – La mobilité interne 

La mobilité interne a pour objectif de pourvoir les postes vacants tout en répondant aux aspirations de développement personnel des collaborateurs.

Elle doit en outre faciliter la décision de recrutement, le Groupe ayant déjà porté une appréciation sur le collaborateur concerné ainsi que sur ses réalisations.

La mobilité interne doit simplifier l’intégration du collaborateur au sein de sa nouvelle équipe, le candidat retenu disposant a priori d’un réseau interne et d’une connaissance des usages voire des outils maison.

Elargie au Groupe et systématisée, cette pratique est stimulante pour les collaborateurs qui disposent de perspectives d’évolution fonctionnelles, hiérarchiques et géographiques, qu’ils seront à même d’étudier avant d’envisager de quitter le Groupe, si leurs fonctions actuelles ne les satisfont plus.

À terme, les fréquentes remises en question sous-tendues par la mobilité entraînent une plus grande ouverture et une adaptabilité plus aisée des collaborateurs, ce qui facilite l’acquisition des savoir-faire professionnels et le développement de l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs, permettant à chacun d’envisager l’avenir sereinement.

Cette dynamique permet notamment l’émergence des managers de demain, cadres à potentiel qui auront enrichi leurs compétences à travers des postes et des organisations variés.

L’entreprise entend favoriser la mobilité au sens large pour favoriser l’adaptation et l’évolution des compétences.

Enfin, les évolutions géographiques et professionnelles permettent, à terme, une meilleure diffusion de la culture du groupe Siemens et le décloisonnement des entités.

Une charte définissant les mesures d’accompagnement de la mobilité existe dans l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés de l’entreprise ont accès à l’information relative aux postes ouverts via l’outil Avature, notamment destiné aux collaborateurs qui souhaitent évoluer, découvrir de nouvelles activités ou un nouveau métier. Il permet de consulter toutes les opportunités de l’entreprise, du Groupe, en France mais aussi à l'international.


Aides à la mobilité géographique :
L’entreprise met à la disposition des salariés, des aides à la mobilité en cas de mutation professionnelle. Elles sont fixées par la DRH selon la composition familiale du collaborateur (cf charte de mobilité géographique).
Les aides à la mobilité géographique sont annexées à titre d’information au présent document. Parmi les différentes aides proposées, une aide à la recherche d’emploi en faveur du conjoint est notamment prévue.
De plus, pour faciliter l’intégration du collaborateur dans son nouvel environnement de travail, un parrain (ou une marraine) lui sera attribué (e).
Aides au logement : 
Les salariés, y compris les alternants, ont la possibilité de bénéficier d’un accès au logement pendant leur période dans l’entreprise (cf AskHR).

Article I.6 – Aménagement de fin de carrière 
Article I.6.1 – Transition entre activité et retraite

L’entreprise permet aux collaborateurs seniors de capitaliser des jours supplémentaires sur le CET.

Il est rappelé que pour les salariés âgés de 60 ans et plus, le nombre de jours en stock sur le CET ne peut excéder 50 jours au total, sous réserve que les jours excédant 44 jours soient pris par le collaborateur avant son départ à la retraite.

Par ailleurs, deux types de formation sont disponibles au catalogue :
Une formation à la transmission des savoirs et des compétences (cf article I.4.6.2),
Une formation de préparation à la retraite.

Enfin, les experts Humanis (cf AskHR) se tiennent à la disposition des collaborateurs pour les informer des de leurs droits, des démarches à mener afin de préparer au mieux leur retraite. 

Article I.6.2 – La retraite progressive

La retraite progressive permet au salarié qui le souhaite de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite. Elle permet d’alléger son rythme de travail avant de liquider sa retraite en totalité.

Ce dispositif étant encadré par la loi, les conditions applicables seront celles existantes au moment où le salarié adhère au dispositif.

Article I.7 – Mesures destinées aux salariés occupant un poste dit « sensible » ou ayant un risque d’inemployabilité

Ce dispositif est réservé aux salariés occupant une fonction dans un métier dit « sensible », soit ayant un risque d’inemployabilité, et sous réserve de l’acceptation du manager.

La notion de poste sensible est définie lors du diagnostic des métiers.

Le risque d’inemployabilité s’apprécie en fonction d’éléments variés, par exemple la zone géographique, le bassin d’emploi, le métier, les compétences, l’âge, la situation de handicap, etc. du salarié. Il fait l’objet d’une discussion équilibrée et équitable entre le salarié et son manager, à l’occasion, notamment, des entretiens professionnels et de performance.

A tout moment, un salarié peut solliciter la Direction des Ressources Humaines, un représentant du personnel, ou encore la Commission GEPP Centrale. 

Article I.7.1 – Effort de formation dédié

Pour les salariés exerçant un métier appartenant à la catégorie des métiers dit sensibles (cf article I.1), et pour certaines populations ciblées (plus de 50 ans, plus de 15 ans d’ancienneté, plus de 7 ans sur un même poste), un budget spécifique de 0.2% de la masse salariale est réservé aux actions correctives en faveur de l’employabilité dans le cadre du plan de développement des compétences.

Ainsi, un salarié ayant un projet de reconversion professionnelle au sein de l’entreprise pourra bénéficier d’un aménagement de son temps de travail et d’une prise en charge financière de sa formation, sous réserve que direction et salarié agréent d’un poste cible, au retour de la formation et que le collaborateur accepte de contractualiser une clause de dédit formation.

Article I.7.2 – Mobilité volontaire sécurisée interne

Au-delà de la mobilité interne décrite à l’article I.5 ci-dessus, les parties conviennent que pour les salariés occupant une fonction dans un métier sensible ou pour les salariés ayant un risque d’inemployabilité, une période d’adaptation dans le nouveau poste soit prévue. Cette période, d’une durée de 3 mois, doit permettre au salarié de s’adapter à son nouveau poste de travail. 

Ce dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

A l’issue de cette période, le salarié, s’il le souhaite, peut revenir de plein droit sur le poste qu’il occupait, si celui-ci est toujours disponible, ou sur un poste équivalent à celui qu’il occupait à son départ.
A l’issue de la période de 3 mois, et si celle-ci est concluante pour le salarié, le salarié est alors muté de façon définitive.
Aides à la mobilité géographique :
L’entreprise met à la disposition des salariés des aides à la mobilité en cas de mutation professionnelle. Elles sont fixées par la DRH selon la composition familiale du collaborateur (cf charte de mobilité géographique).
Les aides à la mobilité géographique sont annexées à titre d’information au présent document. Une aide à la recherche d’emploi en faveur du conjoint est notamment prévue.

Article I.7.3 – Mobilité volontaire sécurisée externe

En référence à l’article L1222-12 du Code du Travail, les salariés peuvent bénéficier d’un congé de mobilité volontaire sécurisée externe.
S’agissant des collaborateurs occupant un poste dit « sensible » ou ayant un risque d’inemployabilité, la durée de la mobilité volontaire externe sécurisée pourra aller jusqu’à 6 mois. Cette mobilité offre au salarié la possibilité d’enrichir son parcours professionnel au travers de missions exécutées dans une autre entreprise, sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail avec Siemens. Ce dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera la durée de la mobilité et la date de la rupture du contrat de travail.
A l’issue de cette période, le salarié, s’il le souhaite, peut réintégrer de plein droit l’entreprise, sur le poste qu’il occupait, si celui-ci est toujours vacant, ou sur un poste équivalent, avec au minimum les mêmes conditions salariales et de classification. A cette occasion, si le salarié en fait la demande, et s’il a au moins 7 années d’ancienneté, il pourra bénéficier d’un budget de formation pouvant aller jusqu’à 5.000 €.
Conformément au Code du Travail, le salarié bénéficie, à son retour dans l’entreprise, d’un entretien professionnel (article L6315-1). Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
A l’issue de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, et si celle-ci est concluante pour le salarié, le salarié ne souhaitant pas réintégrer Siemens SAS est considéré comme étant démissionnaire et son contrat de travail au sein de Siemens SAS est rompu.

Article I.7.4 – Le congé de mobilité


Article I.7.4.1 – Objet et conditions d’adhésion au congé de mobilité

Le congé de mobilité est proposé dans le cadre d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un accompagnement ayant pour objet de favoriser le retour à un emploi stable (Article 1237-18 et suivants du Code du Travail).

Il a pour objet de faciliter la mobilité externe des salariés dont le poste est dit « sensible » ou ayant un risque d’inemployabilité. Il permet aux salariés d’être dégagés de leurs missions professionnelles habituelles et de pouvoir se consacrer entièrement à un projet professionnel ou personnel externe, tout en étant rémunérés par la société Siemens SAS, dans les conditions décrites ci-après.

Le contrat de travail est nécessairement rompu à l’issue du congé de mobilité, dans les conditions et selon les modalités prévues au sein de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Seuls les collaborateurs occupant un emploi dit « sensible » ou ayant un risque d’inemployabilité peuvent bénéficier de ce congé de mobilité.

Article I.7.4.2 – Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 12 mois maximum.

Il est précisé que lorsque le salarié effectue des actions de formation et ou de VAE, la durée du congé de mobilité ne pourra excéder la durée de ces actions, et devra en tout état de cause respecter la limite maximum de 12 mois.

Article I.7.4.3 – Modalités d’adhésion

Un collaborateur désirant mettre en œuvre un projet professionnel associé à un congé de mobilité devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources humaines (DRH) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres ; cette possibilité étant ouverte pendant toute la durée d’application du présent accord.

Le collaborateur est alors invité à un premier entretien d’information personnelle sur le congé mobilité, par son Responsable des Ressources Humaines, qui lui donnera des informations sur :
le montant de l’allocation de congé mobilité ;
le montant des indemnités de rupture
le document de rupture d’un commun accord et la date de fin du contrat de travail afférente.

Le Responsable des Ressources Humaines remettra au collaborateur par lettre remise en main propre contre décharge une proposition de bénéficier du congé mobilité avec un formulaire d’adhésion au congé mobilité.

Le collaborateur disposera, alors d’un délai de réflexion de 8 jours maximum, à compter de la date de remise de la proposition, pour accepter ou refuser son adhésion au congé mobilité proposé, par lettre adressée à la Direction des Ressources Humaines (DRH) en recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres. Si, à l’issue de ce délai, le document de rupture n’est pas retourné signé à la DRH, le congé mobilité est réputé refusé.

En cas d’accord, l’adhésion au congé de mobilité est formalisée par la signature d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord. L’entrée dans le congé de mobilité se fait le 1er jour du mois suivant la rupture d’un commun accord signée.

Article I.7.4.4 – Déroulé du congé de mobilité

Pendant toute la période du congé de mobilité dont le but est de permettre au salarié de mettre en œuvre un projet professionnel ou personnel, le salarié, s’il le souhaite, bénéficiera des services d’une société « d’outplacement ».

Le salarié, dans le cadre de cet outplacement, pourra bénéficier des prestations suivantes : 

Assistance de la société d’Outplacement,
Entretien d'évaluation et d'orientation réalisé par la société d’Outplacement pour définir le projet professionnel,
Eventuellement bilan de compétences, formation, actions en validation des acquis professionnels dans les conditions et budgets prévus dans le présent accord.

A l'issue de l’entretien d’évaluation et d’orientation professionnelle, un plan personnalisé et un programme d'actions dont le calendrier et le contenu seront établis par écrit en fonction des projets professionnels élaborés, et des contraintes ou choix personnels, sera réalisé.

L’entretien d’évaluation et d’orientation professionnelle peut ainsi déboucher, soit sur une recherche intensive d'emploi accompagnée par la société d’Outplacement, soit sur un programme de création d'entreprise, soit sur un programme de reconversion au travers d'une formation de longue durée.

En collaboration avec la société d’Outplacement, SIEMENS SAS élaborera et remettra à chaque intéressé un document à caractère contractuel relatif au contenu précis du congé de mobilité et notamment :

La durée et le terme du congé de mobilité,
Les prestations de la société d’Outplacement,
Selon le cas, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions.

Ce document rappelle en outre l’obligation pour l’intéressé de donner suite aux convocations qui lui sont adressées.

Article I.7.4.5 – Engagement des salariés

Il est rappelé que le salarié qui choisit d’être accompagné par le Cabinet d’Outplacement, devra s’engager à avoir un comportement actif dans sa recherche d’emploi et de retour à un emploi stable.

En cas d'absence de participation du salarié ou de participation peu active, des mesures pouvant conduire à l'interruption de l'outplacement individuel pourront être prises, sans que cela ne remette en cause le principe de la rupture de leur contrat de travail.

Avant toute décision de rupture anticipée du congé de mobilité, un entretien avec la DRH sera proposé au salarié. 



Article 1.7.4.6 – Rémunération durant le congé de mobilité

L’intéressé reçoit une indemnité mensuelle calculée comme suit :

Pendant une durée équivalente à celle du préavis : 85% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité, dans le respect des dispositions légales en vigueur. Cette durée est doublée pour les salariés en situation de handicap.

Pendant la durée restante : 65% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le congé de mobilité, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, l’allocation perçue ne saurait être inférieure :

A 100% du SMIC
A 85% du salaire minimum garanti par la convention collective, pour la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié.


Le régime fiscal et social de ces indemnités dépendra des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment du versement.

Article I.7.4.7 - Garanties sociales

Article I.7.4.7.1 - Couverture Prévoyance et Frais de santé

SIEMENS SAS s’engage, pour l’ensemble des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité, à les faire bénéficier, pendant la durée du congé de mobilité, et sous réserve du paiement des cotisations habituelles correspondantes par le salarié et l’entreprise, de la couverture santé et prévoyance.

Le bénéfice de cette mesure pour les salariés concernés sera conditionné par l’accord des institutions de prévoyance et de santé assurant ces garanties.

Conformément à la règlementation, les salariés volontaires au départ dans le cadre d’un accord RCC qui, à l’issue de leur congé de mobilité, rempliront les conditions requises (et notamment la prise en charge par le régime d’assurance chômage) bénéficieront, dans les mêmes conditions que pour les salariés Siemens SAS, de la couverture santé et prévoyance pendant une durée maximale de 12 mois. Il est précisé que le régime applicable sera le régime en vigueur dans l’entreprise tout au long de son maintien.

En ce qui concerne les salariés non éligibles à la portabilité de la couverture prévoyance et santé dans le cadre des dispositions légales, la société s’engage à verser une indemnité forfaitaire de 2.300€ bruts permettant à tout salarié concerné par le congé de mobilité et quittant la société de bénéficier de garanties de prévoyance et frais de santé auprès de l’organisme de son choix, et à son propre nom. 

Article I.7.4.7.2 - Régimes de retraite

Régime général de Sécurité Sociale :

La période du congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité Sociale. Cette période ne donne pas lieu à prélèvement de cotisations au titre du régime général de Sécurité Sociale.


Régimes de retraite complémentaire :

L’AGIRC/ARRCO ont ouvert la possibilité par accord d’entreprise de bénéficier de points de retraite complémentaire pour la période du congé de mobilité.




Sous réserve de l’accord de l’institution AGIRC/ARRCO concernée et de la signature d’un accord collectif en ce sens, la période du congé de mobilité ouvrira droit à l’acquisition de points de retraite complémentaires AGIRC / ARRCO. Les cotisations de retraite complémentaire dues à ce titre seront calculées sur une base 100. La société prendra à sa charge la part de la cotisation patronale, ainsi que la quote-part de la cotisation salariale correspondant à la différence entre l’assiette de calcul (base 100) de l’allocation, et les allocations brutes effectivement versées.

Article I.7.4.8 – Indemnités de rupture

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité et dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre d’une convention de rupture d’un commun accord bénéficiera d’une indemnité versée à la fin du congé de mobilité correspondant à l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable.

Cette indemnité, versée à la fin du congé de mobilité, est égale à l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement pour motif économique.

Le régime social et fiscal de cette indemnité dépendra des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de son versement, la société ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.

Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.

Article I.7.4.9 - Congés payés et JRTT

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Les salariés n’acquièrent pas non plus de droits à JRTT.

Article I.7.4.10 - Statut pendant l’exécution du congé de mobilité

Le statut de salarié de SIEMENS SAS est maintenu pendant la durée du congé de mobilité.

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié conditionnés à l’exécution d’un travail ou d’une présence effective. 

Article I.7.4.11 – Actions de formations

Des formations individuelles ou collectives, ainsi que des actions de Validation des Acquis de l’Expérience pourront être organisées en faveur des salariés qui souhaiteraient développer ou adapter leur niveau de compétences et de connaissances, ci-après formation d'adaptation ou opérer une reconversion professionnelle, ci-après formation de reconversion.
Ces actions de formation et/ou de Validation des Acquis de l’Expérience ne seront allouées que pour autant qu’elles interviennent comme support d'un projet professionnel.
Ces aides devront être sollicitées au plus tard dans les 12 mois faisant suite au début du congé de mobilité.
Une fois la formation acceptée, le salarié s'engage à assister de façon régulière et participer activement à ladite formation jusqu'à son terme.

Formation d'adaptation

Les frais de formation, de déplacement et les frais d’hébergement seront pris en charge par la société, sur justificatifs et dans la limite de :

2.500Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation),
3.500Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation),
5.100 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation).

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et/ou en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, ce budget pourra être majoré de 1500 euros.

Formation de reconversion

Des formations qualifiantes ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pourront être prévues pour des salariés pour lesquels une reconversion pourrait améliorer les perspectives de débouchés.
Ces formations seront accordées et organisées en fonction des besoins individuels. 
Les frais de formation, de déplacement et les frais d’hébergement seront pris en charge par la société, sur justificatifs et dans la limite de :

5.000Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion),
7.500Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion),
10.000Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion).

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et/ou en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, ce budget pourra être majoré de 1.500 Euros.

Il est précisé que les budgets alloués au titre des formations de reconversion ne se cumulent pas à ceux alloués au titre des formations d’adaptation, dans la mesure où il s’agit de deux approches professionnelles distinctes.

Article I.7.4.12 - Rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité prendra fin à l’échéance de son terme initial.

Cependant, le congé de mobilité pourra prendre fin de manière prématurée dans les cas suivants :

En l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan personnel et professionnel ou ne se présente pas aux convocations de la Société d’Outplacement ;

Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi en informe dans les meilleurs délais son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Il en va de même si le salarié créé ou reprend une entreprise. Cette lettre doit être adressée à l’employeur avant l’embauche. La date de l’embauche fixe la fin du congé de mobilité.

Le projet professionnel aboutit de façon anticipée, ce dont le salarié devra informer l’entreprise dans les meilleurs délais par tout moyen.

En tout état de cause, la rupture du contrat de travail intervient, au plus tard, à la fin du congé de mobilité. A l’issue du congé de mobilité, le salarié reçoit un certificat de travail comprenant notamment sa date d’entrée dans la Société et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.

Article I.7.4.13 - Suspension et interruption du congé de mobilité

Les périodes de travail pendant le congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée. 

Le congé de mobilité peut ainsi être suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées auprès de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de CDI, CDD ou de contrats de travail temporaires, notamment les contrats destinés aux publics ayant des difficultés d’insertion dans l’emploi et conclus en application des articles L. 1242-3 et L. 1251-7 du Code du travail. Au terme de ces périodes de travail, quel qu’en soit le motif, le congé de mobilité reprend, le cas échéant, sans pouvoir excéder son terme initial.

Article I.7.4.14 – Information des Institutions Représentatives du Personnel

Le CSEC et les CSE des établissements concernés seront informés régulièrement du nombre de salariés ayant adhéré au congé de mobilité.

La Commission GEPP Centrale recevra une information complète et régulière sur les sollicitations des salariés sur l’utilisation du dispositif et son déroulement pour chaque cas (cf indicateurs, article III.2).


CHAPITRE II – MESURES APPLICABLES EN CAS DE CONCLUSION D’UN ACCORD DE RCC AU SEIN DE L’ENTREPRISE, D’UN OU PLUSIEURS ETABLISSEMENTS DE SIEMENS SAS

Au-delà des mesures prévues dans la première partie de cet accord GEPP, la Direction propose, aux organisations syndicales représentatives qui souhaiteraient conclure un accord collectif portant rupture conventionnelle collective des contrats de travail, de définir des mesures communes associées au volontariat pour une mobilité externe et offrir ainsi aux salariés qui souhaiteraient quitter volontairement l’entreprise dans un tel cadre sécurisé de bénéficier des mesures d’accompagnement et des aides financières définies ci-après.

Les parties conviennent que le départ d’un salarié devra être impérativement basé sur le volontariat et dans le strict respect des conditions prévues à la fois par le cadre législatif, par le présent accord et par l’accord de RCC qui serait conclu au sein de l’établissement auquel il appartient, le cas échéant.

Un Espace Information Conseil (EIC) sera mis en œuvre afin d’assurer la réalisation d’un programme d’aide au repositionnement externe dans les conditions présentées ci-dessous. 

Ce prestataire sera chargé de mettre en œuvre le programme d’aide au repositionnement dans les conditions présentées ci-après. 

Une Commission de suivi sera mise en place par l’Accord collectif portant Rupture conventionnelle collective (Accord RCC).

La Commission GEPP Centrale sera régulièrement informée de l’utilisation et du déroulement de ce dispositif.

Article II.1 – Salariés bénéficiaires

Un Accord RCC devra définir :

Les modalités et conditions d'information du CSE ;
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
Les mesures associées ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Les salariés dont la candidature aura été validée recevront une information complète relatif au dispositif et se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture (la « convention de rupture ») qui mentionnera notamment : la date de fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs) et date de départ effectif de la société (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de la société) et les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail.

Article II.2 – Mise en place d’un Espace Information Conseil (EIC)

La mise en place d’un Espace Information Conseil devra être prévue dans l’Accord RCC.

Article II.3 – Mise en place d’une Commission de Suivi de la RCC 

La mise en place d’une Commission de suivi devra être prévue dans l’Accord RCC.

Article II.4 – Indemnités de départ volontaire

Le salarié dont le départ volontaire dans le cadre d’une RCC serait acté percevrait une indemnité de départ volontaire équivalente :

Au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement (calculée à la date de signature de la convention individuelle de rupture), sur une base cadre pour les mensuels, le montant supplémentaire résultant de cette amélioration de la base de calcul étant soumis à CSG et CRDS. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence servant de base au calcul de cette indemnité, est calculé sur la base d’un temps plein. L’indemnité légale de licenciement sera retenue si elle est plus favorable que le calcul précédent.

Majorée d’un montant défini selon le barème ci-après (exprimé en euros bruts) :





Il est entendu que la somme de l’indemnité de licenciement et de sa majoration, le cas échéant, ne peut être inférieure à 3 mois de salaire (s’entendant du salaire servant d’assiette au calcul de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement). Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de départ en retraite.

Pour le calcul de cette indemnité, l’âge et l’ancienneté sont appréciés au jour de la signature de la convention de rupture d’un commun accord.

Le régime social et fiscal de cette indemnité dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de son versement, la Société ne pouvant garantir celui-ci à quelque titre que ce soit. 

Article II.5 - Mesures complémentaires 

Les salariés volontaires pourront également bénéficier des mesures suivantes, étant précisé que les conditions d’âge mentionnées ci-après sont appréciées au jour de la signature de la convention de rupture d’un commun accord.

Le congé de mobilité sera proposé aux salariés dans les conditions prévues à l’article II.6 ci-après et ce, pour leur permettre le cas échéant, de finaliser leur projet et jusqu’à la prise effective du poste (ou de la création d’entreprise). Si leur prise de poste est immédiate, ils devront nécessairement décliner le congé de mobilité.

Le salarié pourra bénéficier, en revanche, de certaines des mesures prévues à l’article II.7, à savoir, les aides à la mobilité géographique, les aides à la formation, l’allocation temporaire et la couverture prévoyance santé. Ces mesures ne sont pas cumulables en cas d’emplois successifs.

En cas de création / reprise d’entreprise : les salariés pourront bénéficier des mesures conformément aux dispositions prévues aux articles II.6, II.10 et II.11, à savoir le congé de mobilité, les aides à la création d’entreprise et la couverture prévoyance santé. 

En cas de départ à la retraite les salariés pourront bénéficier jusqu’au jour de la liquidation de la retraite du congé de mobilité qui débuterait alors au lendemain de la date de départ physique prévue par la convention de rupture d’un commun accord. Ils bénéficieront également pendant cette durée de la couverture prévoyance-santé.

Article II.6 – Le congé de mobilité

Le congé de mobilité, tel que prévu dans la première partie de cet accord, au paragraphe I.7.4, sera proposé aux salariés volontaires dans le cadre d’un Accord RCC.

Article II.6.1. – Dispositions spécifiques 

Article II.6.1.1 –Prolongation du congé de mobilité

Sur avis de la commission de suivi, et sous réserve de difficultés objectives et avérées documentées par l’Espace Emploi Conseil, la durée du congé de mobilité pourra être prolongée de deux périodes successives de 3 mois.

Pour les salariés âgés de 50 ans à 63 ans à la date de signature de la rupture d’un commun accord et pour les salariés en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, une période additionnelle de congé de mobilité de 3 mois pourra être accordée par la commission de suivi de l’accord RCC, dans les mêmes conditions que pour les deux premières périodes de prolongation.

La mise en œuvre de cette disposition est soumise aux mêmes conditions et modalités que celles au congé de mobilité « Engagement des salariés » (paragraphe I.7.4.5).

Article II.6.1.2 - Dispositions spécifiques pour les salariés volontaires au départ et susceptibles de liquider leur retraite dans un délai de 22 à 36 mois suivant la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord

Les salariés volontaires au départ dans le cadre d’un Accord RCC et n’étant pas en capacité de liquider leur retraite dans les conditions fixées ci-dessus pourront toutefois, s’ils sont susceptibles de liquider leur retraite dans les 36 mois suivants la date de signature de leur convention de rupture d’un commun accord, bénéficier d’un congé de mobilité prenant fin à la date à laquelle ils sont susceptibles de bénéficier de leur retraite, sans pouvoir excéder 36 mois. Ils devront pour ce faire s’engager à demander la liquidation de leur retraite à la date à laquelle ils sont susceptibles de le faire, tel que mentionné dans leur convention de rupture d’un commun accord. 

Ils bénéficieront alors d’une indemnité de départ volontaire égale à l’indemnité conventionnelle cadre à laquelle s’ajoute l’indemnité complémentaire prévue à l’article II.4 ci-dessus, ainsi recalculée :














La durée du congé de mobilité sera fonction de la date prévisible de liquidation de la retraite, dans la limite de 36 mois.

Il est toutefois convenu entre les parties que, si le cadre réglementaire devait évoluer et avoir pour effet de retarder le départ du collaborateur en retraite, dans les conditions prévues à la date d’entrée dans le dispositif, la durée du congé serait alors prolongée en conséquence.

Article II.6.1.3 – Rémunération pendant la période du congé de mobilité excédant 12 mois

L’intéressé reçoit une allocation mensuelle égale à 65% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze mois précédant la date de rupture du contrat, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

En tout état de cause, l’allocation perçue ne saurait être inférieure :

A 100% du SMIC,

A 85% du salaire minimum garanti par la convention collective, pour la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié.

Cette allocation - réglée mensuellement aux échéances normales de la paie - est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales, dans les conditions habituelles de paie, et ce pendant toute la durée du congé de mobilité excédant 12 mois, le cas échéant, (le salarié étant dispensé d’activité) et jusqu’à sa rupture au terme de la période considérée.

Article II.7 – Aides à la mobilité géographique

Différentes aides ont été prévues par la société (cf articles II.7.1.et suivants), aides qui interviennent à tous les stades de la mobilité du salarié volontaire. Ces aides seraient identiques pour l’ensemble des salariés volontaires.

La Société est consciente de l’implication qu’un changement de résidence peut avoir sur l’environnement familial du collaborateur. La Société veillera à prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les contraintes personnelles et familiales dans l’accompagnement des collaborateurs, notamment dans le calendrier de mise en œuvre de la mobilité externe. La commission de suivi de l’accord RCC pourra être saisie en cas de difficultés particulières.

II.7.1 - Aides à la prise de décision concernant une mobilité 

Les frais de déplacement liés à une mobilité (transport sur la base du tarif SNCF 2ème classe, nuitées, repas) seront pris en charge par la société, sur présentation des justificatifs, et selon les mêmes barèmes que pour un déplacement professionnel.
Au-delà de 2h00 (aller) de train, les déplacements pourront s’effectuer en avion.

II.7.2 -	Aides accordées au cours de la période d'essai 

Si le lieu où s’effectue la période d’essai nécessite un changement de résidence du collaborateur, la société remboursera au salarié les frais de nuitée (dîner, hôtel, petit déjeuner) sur présentation des justificatifs, et selon les mêmes barèmes que pour un déplacement professionnel. 
Par ailleurs, la société prendra en charge les frais de retour du salarié vers sa famille ou les déplacements de sa famille vers le salarié, sur une base forfaitaire de 500 Euros bruts par mois.

II.7.3 - Aides accordées une fois la mobilité définitivement validée 

Les primes ci-dessous (prime de transport et prime de contrainte exceptionnelle), soumises à cotisations et contributions sociales et à impôts, seront versées à l’issue de la période d’essai. Elles peuvent être cumulées.

Le salarié sera informé en amont de la démarche par la DRH des aides auxquelles il peut prétendre. Ces aides devront être sollicitées par le salarié dans les 3 mois faisant suite à la fin de la période d’essai. 

II.7.3.1 - Prime de Transport

Cette disposition s’adresse aux salariés pour lesquels la mobilité entraînerait l’augmentation de la distance en kilomètre entre le domicile et le nouveau lieu de travail en référence à l’ancienne situation.

La société prendra en charge 100% des frais supplémentaires sur justificatifs et pendant une durée au plus égale à 12 mois à compter de la fin de la période d’essai. Cette prise en charge se fera :

Pour le titre de transport en commun (carte de transport),
Pour les salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail, selon les mêmes barèmes que pour un déplacement professionnel.

II.7.3.2 - Prime de contrainte exceptionnelle

Le personnel bénéficiera d’une prime de contrainte exceptionnelle forfaitaire de 1.500 Euros bruts dans la mesure où les deux conditions suivantes seraient cumulativement remplies :

Nouveau temps de trajet journalier égal ou supérieur à 1h15,
Allongement du temps de trajet journalier supérieur à 45 min.

II.7.4 -	Aides accordées en cas de changement de résidence une fois la mobilité définitivement acceptée

Les mesures suivantes s’appliqueront aux collaborateurs dont la mobilité impliquera un changement de résidence. La prise en charge des frais liés au changement de résidence n’est justifiée pour autant que :

La distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail soit augmentée de 50 km au minimum 
Et que 
Le temps de trajet entre la nouvelle résidence et le nouveau lieu de travail réduise le temps de transport, en référence à l’ancienne situation.

Ces aides devront être sollicitées par le salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période d’essai.
Pour les salariés qui choisiraient, par convenance personnelle, de ne pas réaliser leur réinstallation avant la fin de l’année scolaire en cours, ces dispositions s’appliqueront à partir du déménagement familial effectif, sous réserve qu’il intervienne au plus tard avant la fin de l’année civile considérée.

II.7.4.1 - Prestations du Service Mobilité-Relocation

Le salarié aura la possibilité de se faire assister gratuitement par l’organisme gestionnaire de l’action logement pour faciliter son intégration dans son nouvel environnement de travail. 

II.7.4.2 - Aides au logement

A l’issue de la période d’essai, les frais de visite (hôtel, repas, voyage) du nouveau lieu de travail avec le conjoint, afin de rechercher un logement, seront pris en charge sur une base forfaitaire de 800 Euros bruts. 
SIEMENS SAS prendra en charge les frais de double résidence pour une durée maximale de 6 mois sur présentation du contrat de bail original ou de tout autre justificatif demandé par Siemens SAS, dans les conditions suivantes en fonction de la composition familiale :
Une personne seule : 800Euros/mois au maximum ;
Deux personnes : 900Euros/mois au maximum ;
Trois personnes : 1.000 Euros/mois au maximum ;
Quatre personnes : 1.100 Euros/mois au maximum ;
Cinq personnes et plus : 1.300Euros/mois au maximum ;

En cas de changement de résidence, la disposition précédente est également applicable lorsque le salarié effectue l’acquisition d’un logement.

II.7.4.3 - Frais de déménagement

La société s’engage à prendre en charge les frais de déménagement, sur présentation de deux devis, et sous réserve de faire appel aux sociétés de déménagement désignées par Siemens SAS et dont les noms seront communiqués aux salariés concernés. L’offre la moins élevée sera choisie, le salarié fera alors diligence aux fins que la facture soit établie au nom de la société et adressée à cette dernière qui en réglera le montant.

II.7.4.4 - Frais de voyage jusqu’au nouveau domicile

Les frais de voyage de l’intéressé, de son conjoint et des membres de sa famille à charge et vivant au foyer pour se rendre à leur nouveau domicile seront remboursés sur une base forfaitaire de 1.100 Euros bruts, et sur la base des frais réels sur justificatifs en cas de mobilité à l’étranger.

II.7.4.5 - Prime de réinstallation 

Toutes les personnes appelées à déménager, après leur mobilité, se verront attribuer une prime de réinstallation forfaitaire de 2.500 Euros bruts, à la date de leur changement de résidence. 

II.7.4.6 - Frais d’agence

La société prendra à sa charge les frais d’agence immobilière relatifs à la location ou à l’achat de la nouvelle résidence, sur présentation de justificatifs appropriés et dans la limite de 10% du loyer annuel pour les salariés en location et dans la limite de 2.000 Euros bruts pour les salariés devenant propriétaires de leur domicile.

II.7.4.7 - Aide au conjoint
La société pourra prendre à sa charge les coûts associés à une prestation d’outplacement par le spécialisé. La durée de l’accompagnement destiné au conjoint du salarié reclassé qui aurait dû quitter son emploi pour suivre ce dernier, sera au plus égale à 12 mois.



II.7.4.8 - Aide associée à la garde des enfants

La société prendra à sa charge, sur justificatifs, le différentiel de coût supporté pour la garde des enfants (assistante maternelle, crèche, ….), pendant une durée maximum de 12 mois à compter de la fin de la période d’essai et dans la limite de 150 Euros bruts par enfant à charge et par mois.

Article II.8 – Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience destinées à favoriser la mobilité

Des formations individuelles ou collectives, ainsi que des actions de Validation des Acquis de l’Expérience pourront être organisées en faveur des salariés qui souhaiteraient développer ou adapter leur niveau de compétences et de connaissances, ci-après formation d'adaptation ou opérer une reconversion professionnelle, ci-après formation de reconversion.
Ces actions de formation et/ou de Validation des Acquis de l’Expérience ne seront allouées que pour autant qu’elles interviennent comme support d'un projet professionnel validé par l’Espace Information Conseil et la DRH.
Ces aides devront être sollicitées au plus tard dans les 12 mois faisant suite à la notification de la rupture du contrat de travail.

Une fois la formation acceptée, le salarié s'engage à assister de façon régulière et participer activement à ladite formation jusqu'à son terme.

Article II.8.1 - Formation d'adaptation

Les formations d'adaptation comprennent tous les compléments de formation aux métiers.

Ces stages seront validés et organisés par l’Espace Emploi Conseil dans le cadre de sa mission, après approbation de la DRH.  

La commission de suivi sera informée régulièrement des formations mises en place.

Les frais de formation, de déplacement et les frais d’hébergement seront pris en charge par la société, sur justificatifs et dans la limite de :

2.500 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation),
3.500 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation),
5.100 Euros (HT) pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans (au 1er jour de la période de formation d’adaptation).

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et/ou en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, ce budget pourra être majoré de 1500 euros sur avis de la commission de suivi.

Article II.8.2 - Formation de reconversion

Des formations qualifiantes ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pourront être prévues, sur proposition conjointe de l’Espace Information Conseil (EIC) et du salarié et après approbation de la DRH :

Ceci suppose que l’EIC aura au préalable étudié les aspects suivants :
Le projet professionnel ;
La motivation et les aptitudes ;
Les débouchés possibles ;
Les modes de financement par les pouvoirs publics ou parapublics.

Ces formations seront accordées et organisées en fonction des besoins individuels. 

La commission de suivi sera informée régulièrement des formations qualifiantes et des actions de VAE mises en place.

Les frais de formation, de déplacement et les frais d’hébergement seront pris en charge par la société, sur justificatifs et dans la limite de :

5.000 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure ou égale à 5 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion) ;
7.500 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans et inférieure ou égale à 10 ans (au 1er jour de la période de formation de reconversion) ;
10.000 Euros HT pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté supérieure à 10 ans. (au 1er jour de la période de formation de reconversion).

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus et/ou en situation de handicap reconnue par la Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées, ce budget pourra être majoré de 1500 euros sur avis de la commission de suivi.

La commission de suivi pourra étudier les cas particuliers nécessitant, le cas échéant, la revalorisation des montants énoncés ci-dessus. La commission pourra exceptionnellement accorder les moyens supplémentaires qu’elle estimera nécessaires.

Il est précisé que les budgets alloués au titre des formations de reconversion ne se cumulent pas à ceux alloués au titre des formations d’adaptation, dans la mesure où il s’agit de deux approches professionnelles distinctes.

Article II.9 – Incitation financière à la mobilité externe en cas d’accord RCC
Articles II.9.1 - L’Allocation Temporaire Dégressive

Dans l’hypothèse où le salarié prend un nouvel emploi dont la rémunération annuelle brute (salaire de base + prime d’ancienneté + 13ème mois + gratification + variable contractuel à objectif atteint) est inférieure au montant de sa rémunération de base brute perçue au cours des douze derniers mois travaillés, la société s'engagera à lui verser une Indemnité Temporaire.

Cette Indemnité Temporaire correspond au différentiel réel entre le montant de la rémunération initialement versée telle que définie ci-dessus et de la rémunération versée dans le nouvel emploi.

Pratiquement, l’indemnité sera versée mensuellement. Toute régularisation éventuelle se fera trimestriellement à terme échue. Cette indemnité est versée pour une durée maximale de 13 mois à compter de la mobilité effective, pour autant que le nouveau salaire brut reste inférieur durant cette période à celui perçu dans la société. 

Cette indemnité est plafonnée à 300 Euros bruts par mois, cotisable et imposable.

Le cas échéant, le salarié devra fournir à la DRH les éléments permettant de justifier d'une telle indemnité et en particulier la copie du contrat de travail, des avenants éventuels, et les bulletins de salaire attestant que le salarié est toujours en activité.

Article II.10 – Aide à la création ou à la reprise d’entreprise 

SIEMENS SAS souhaite aider les salariés qui désireraient créer leur propre emploi comme artisan, commerçant, auto-entrepreneur ou profession libérale ou agricole. Le cas échéant, ces aides s’appliqueraient à l’essaimage.


Article II.10.1 - Modalités

Les salariés désireux de créer ou reprendre une entreprise ou de s'installer en tant que profession libérale pourront être assistés, à leur demande dans leur projet par un consultant expert dans le montage de tels dossiers appartenant à l’Espace Information Conseil (EIC).

Article II.10.2 - Aides financières 

SIEMENS SAS s'engage à verser une participation aux frais de création d’entreprise sous forme d’une indemnité comprise entre 8.500 Euros et 17.000 Euros bruts, et dont le montant sera fixé au cas par cas et sur justificatif.
Cette aide financière sera versée en deux fois :
Le premier versement est subordonné à la justification par le salarié de la création ou la reprise d'une entreprise ou à son installation en tant que profession libérale, qui devra être validée par l’EIC, et par la production d'un extrait K bis ou de tout justificatif légalement reconnu.
Le second versement interviendra au moment du début d’activité effectif, lequel pourra être démontré par tout justificatif approprié (premier état de facturation, signature d’un bail commercial, etc.).
Cette création ou reprise d’entreprise, ou installation en tant que profession libérale devra intervenir dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord. En tout état de cause, un même salarié ne peut cumuler la prime incitative à la mobilité et la présente indemnité, en cas d’échec dans la mobilité.

Article II.10.3 - Formation

Par ailleurs, SIEMENS SAS s'engage à prendre en charge les frais de formation nécessaire aux fins de faciliter la création ou la reprise d'entreprise ou l'installation en tant que profession libérale.
La prise en charge est limitée à 1.800 Euros HT.
La facture devra être établie au nom de Siemens SAS. 

Article II.11 - Portabilité de la couverture prévoyance et frais de santé

Conformément à la règlementation, les salariés volontaires au départ dans le cadre d’un accord RCC qui, à l’issue de leur congé de mobilité, rempliront les conditions requises (et notamment la prise en charge par le régime d’assurance chômage) bénéficieront, dans les mêmes conditions que pour les salariés Siemens SAS, de la couverture santé et prévoyance pendant une durée maximale de 12 mois. Il est précisé que le régime applicable sera le régime en vigueur dans l’entreprise tout au long de son maintien.

En ce qui concerne les salariés non éligibles à la portabilité de la couverture prévoyance et santé dans le cadre des dispositions légales, la société s’engage à verser une indemnité forfaitaire de 2.300€ bruts permettant à tout salarié concerné par le congé de mobilité et quittant la société de bénéficier de garanties de prévoyance et frais de santé auprès de l’organisme de son choix, et à son propre nom. 



Chapitre III – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD 
Article III.1 – Mise en œuvre et suivi de l’accord

Une communication de cet accord sera effectuée à l’ensemble des salariés de Siemens SAS par tout moyen approprié. Il sera notamment tenu compte du fait que certains salariés n’ont pas d’ordinateur professionnel.

Une Commission paritaire spécifique à cet accord (Commission GEPP Centrale) et de suivi de son application et de ses effets sera constituée. Elle sera composée de trois représentants de chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise et de membres de la Direction. 

Elle se réunira au minimum une fois par an, et plus lorsque nécessaire en fonction de l’actualité de l’entreprise, et notamment à l’issue du diagnostic des métiers.

Elle aura également la possibilité de réaliser les arbitrages en cas de recours des salariés, elle sera donc dotée d’une fonction délibérative.

Tour salarié aura la possibilité de saisir la Commission GEPP Centrale pendant toute la durée de l’accord, en cas de difficulté d’interprétation ou de mise en œuvre des mesures.

Article III.2 - Indicateurs

Chaque année, un diagnostic sur la mise en œuvre de cet accord sera présenté et discuté avec la Commission GEPP Centrale. Il portera, notamment, sur :

Une vision consolidée des diagnostics des métiers
Le suivi des actions de formation
Le suivi du nombre de congés de mobilités
Les conséquences des orientations stratégiques sur l’emploi, et notamment :
Les compétences clés,
L’évolution de l’emploi sur un passé récent et la projection des effectifs sur 12 mois
Les perspectives de recrutement à 12 et 36 mois 
Le nombre de recours à la RCC, étant précisé que chaque accord RCC précisera ses propres modalités de suivi.

Article III.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu selon les modalités de l’article L2232-12 du Code du Travail.

Il aura une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 30 janvier 2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 29 janvier 2023.

Article III.4 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application à l’initiative d’une des parties et par accord entre les parties.

Notamment, les conclusions du diagnostic métiers réalisé pour chaque établissement pourraient être l’occasion de discuter d’éventuelles adaptations de celui-ci.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article III.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et un exemplaire au secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Il sera mis à disposition des salariés sur le site Intranet de l’entreprise, ainsi que sur la Base de Données Economique et Sociale.

Le présent accord sera remis à tous les membres titulaires et suppléants des CSE et du CSE central, ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux d’Etablissements.







Fait à Saint-Denis, le 30 janvier 2020






Pour la société Siemens SAS, représentée par <…>






Pour la CFDT, représentée par <…>






Pour la CFE-CGC, représentée par <…>






Pour la CFTC, représentée par <…>






Pour la CGT, représentée par <…>



ANNEXES


Annexe 1 : charte de mobilité géographique et aides à la mobilité