ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société OXYDIS, société par actions simplifiée, dont le siège est sis à CARCASSONNE (11000), 2 Avenue du Souvenir Français, représentée par Monsieur ….., es qualités de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,


D’une part,

ET :

L’Organisation syndicale CGT, représentée par ………………………. en sa qualité de déléguée syndicale,

L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ………………… en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La société OXYDIS a acquis le fonds de commerce de distribution de produits alimentaires ou de produits non alimentaires exploité 2 Avenue du Souvenir Français, 11000 CARCASSONNE sous l’enseigne « GEANT CASINO » dont était propriétaire la société DISTRIBUTION CASINO FRANCE.

En application des dispositions légales, les accords « CASINO » conclus pour une durée indéterminée ont continué à s’appliquer pendant une durée de 15 mois (préavis légal de 3 mois auquel s’est ajouté un délai de survie de 12 mois) et ceux conclus pour une durée déterminée ont survécus jusqu’au terme initialement prévu.

Aucun accord de substitution n’est intervenu pendant la période légale, les accords CASINO relatif à la durée du travail sont donc arrivés à échéance au 31 Octobre 2020. 

Dès lors, la société OXYDIS est tenue d’appliquer les dispositions légales et conventionnelles issue de la Convention Collective Nationale du Commerce de Gros et de Détail à Prédominance Alimentaire.
Néanmoins, plusieurs thèmes relatifs à la durée du travail doivent être précisés par un accord d’entreprise.

C’est dans cet état d’esprit que les Parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord.

Une réunion de négociation s’est tenue le 2 Décembre 2020.

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société «OXYDIS», à l’exception des salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Ne sont concernés ni les apprentis, ni les intérimaires, ni les salariés sous contrat de formation en alternance.

Article 2 : Objet

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société « OXYDIS ».

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société « OXYDIS».

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 3 : Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1  du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires.




Article 4 : Temps de pause

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

Cependant le temps de pause est rémunéré selon les modalités suivantes à raison de 5% du temps de travail effectif.

Tout travail consécutif d’au moins 4 heures être doit interrompu par une pause prise avant la réalisation de la 5ème heure.

Une ligne distincte sur le bulletin de paie mentionne le temps de pause payé.

Article 5 : Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif.

5.1 Conditions de mise en œuvre et champ d’application

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties soit sous forme financière, soit sous forme de repos, dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :

Le port d’une tenue de travail est imposé,
L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Sont donc concernés, les personnels ci-après listés :
Les boulangers, les pâtissiers, les employés de la boulangerie et de la pâtisserie,
Les bouchers et les employés de la boucherie,
Les employés du rayon poissonnerie, du rayon charcuterie et fromage à la coupe
Les employés du rayon fruits et légumes.

Les autres personnels n’étant pas tenus de s’habiller ou de se déshabiller dans l’entreprise, ils sont donc exclus.

5.2 Contrepartie

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il sera alloué 1 jour ouvrable de repos par trimestre.

Ce jour sera pris selon les besoins du service au cours du trimestre suivant celui de son acquisition en accord avec le responsable hiérarchique, étant précisé qu’il ne pourra pas être accolé à une période de congés payés ou de congés récupérateurs de quelque nature que ce soit.

Article 6 Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail – Repos hebdomadaire

6.1 Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail

La durée minimale de repos quotidien est de 12 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 12 heures (24 heures – 12 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales et conventionnelles.

6.2 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus, soit 36 heures. Il est donné le dimanche.

Les salariés bénéficient d’un repos d’une journée ou de deux demi journées supplémentaires.

Cependant, selon l’article L. 3132-13 du Code du travail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Pour les salariés occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de la société OXYDIS et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé et décompté en heures, l’aménagement de leur temps de travail est organisé comme suit.

Article 7 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de la société « OXYDIS » sauf ceux visés le chapitre 3 du présent accord et les salariés ayant la qualité de cadre-dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Article 8 : Durée du travail

La durée collective de travail est répartie à raison de 35 heures par semaine civile.

8.1 Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Elle pourra cependant être portée à 12 heures, sur tout ou partie des jours de la semaine en cas d’activité accrue du magasin et notamment pendant les fêtes de fin d’année. Dans pareille hypothèse, les salariés seraient informés au plus tard 1 mois à l’avance, sauf accord express du salarié.

8.2 Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

8.3 Contrôle du temps de travail effectif

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

Quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou des coupures.

Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique signé du salarié et du responsable hiérarchique.

Les horaires de travail feront l’objet d’un décompte individuel et d’un récapitulatif mensuel validé par l’employeur. 

Article 9 :  Heures supplémentaires

9.1 Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

9.2 Contingent annuel 

En application de l’article L. 3121-33 et par dérogation aux dispositions de la Convention Collective du Commerce de Gros et de Détail à prédominance alimentaire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures dont :

Les 180 premières heures sont laissées à l’initiative de la société :
Les 40 heures suivantes à l’initiative du salarié (volontariat) sur proposition de la société, service par service, et selon les besoins de ces derniers.

Le Comité Social et Economique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.




9.3 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

La rémunération des heures supplémentaires s'effectue selon les dispositions légales en vigueur, à savoir 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures suivantes.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé, pour moitié au choix du salarié et pour l’autre moitié au choix de l’employeur, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, dénommé « Repos compensateur de remplacement ».

Le repos compensateur de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

Par journée entière ou, en accord avec le responsable hiérarchique, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombres d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile ;

Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit (sauf accord du responsable de service et selon les besoins du service), ni être comprise entre la période du 1er juillet au 31 août et du 1er au 31 décembre ;

En cas d’impératifs de service notifiés au salarié, l’attribution du repos compensateur de remplacement pourra être différée, la société et le salarié arrêtant d’un commun accord une nouvelle date.

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par une information portée sur leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés ;

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 10 : Salariés à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, soit par rapport aux salariés à temps plein concernés par les dispositions du présent chapitre, ceux ayant une durée du travail effectif inférieure à 35 heures par semaine.

Les heures complémentaires sont donc appréciées sur le mois civil.

Article 11 : Journée de solidarité 

La journée de solidarité, créée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 modifiée en dernier lieu par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et codifiée aux articles L. 3133-7 et suivants du code du travail, consiste en une journée supplémentaire de travail ne donnant pas lieu à rémunération.

Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle prend la forme de la contribution patronale (0,3% contribution solidarité autonomie) prévue au 1° de l’article L. 14-10-4 du code de l’action sociale et des familles.

Au sein de la société «OXYDIS», la journée de solidarité correspond au travail du premier jour férié travaillé dans l’année civile.

Si le salarié n’a pas travaillé lors d’un jour férié d’ouverture de l’entreprise dans l’année, il dispose de la possibilité de prendre un jour de congés payés le dernier jour férié travaillé dans l’année. Le jour de congés payés sera déduit de son droit à congés payés.

A défaut, le salarié se verra décompté sur son bulletin de salaire le mois du dernier jour férié d’ouverture de l’entreprise, la journée de solidarité à raison d’un 1/5ème de sa durée du travail.

Exemple : 
159,25 heures mensuelles : 36h45 heures / semaine : 7 heures dues au titre de la journée de solidarité
151,67 heures mensuelles : 35 heures / semaines : 6,67 heures dues au titre de la journée de solidarité
130 heures mensuelles : 30 heures / semaine : 5,71 heures dues au titre de la journée de solidarité
121,33 heures mensuelles : 28 heures / semaine : 5,33 heures dues au titre de la journée de solidarité


CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 12 – Forfait jours
12.1 Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des salariés occupant les postes de MANAGER DE RAYON, MANAGER DE SECTEUR.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Durée du forfait jours
12.2.1 Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1.
Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 2 pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération.
Le décompte des absences se fera selon les modalités suivantes :
* la valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel divisé par 22 et,
* la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


Garanties
Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions conventionnelles, la durée du repos quotidien est au minimum de 12 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des Ressources Humaines en fin de mois.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
la mention du repos quotidien lorsque celui-ci a été inférieur à 12 heures et quelle en a été la durée.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 229 jours. 

Les jours travaillés dans le cadre de l'accord de renonciation sont rémunérés en sus et assortis d'une majoration de 15 %.

Exercice du droit à la déconnexion

Une Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Article 13 : Astreintes

13.1 Champ d’application

Le présent article a vocation à s’appliquer aux salariés Agent de Maîtrise et Cadres.

13.2 Définition et périodes d’astreinte
13.2.1 Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone et, en cas de nécessité, se rendre dans l’entreprise pour procéder à une intervention.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, y compris le trajet aller/retour entre le domicile et le lieu d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.
13.2.2 Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont les nuits, les week-ends et les jours fériés.

Les périodes d’astreinte sont déterminées par période de 24 heures.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte :

pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos ;
plus de deux week-ends consécutifs ; 

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter le nombre de jours d’astreinte à plus de 10 jours dans l’année.





13.3 Programmation des astreintes
13.3.1 Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées selon un planning mensuel.
13.3.2 Communication du planning des astreintes

13.3.2.1 - Planning mensuel

Le planning prévisionnel mensuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné au début du mois précédent.

13.3.2.2 - Modification du planning

En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué par mail ou remis en main propre aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.

13.3.2.3 - Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 1 jour franc avant le début de la période d’astreinte.

Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par la Direction ou le service des Ressources Humaines de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception de cette information.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc…. 

13.4 - Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

L’intervention peut se faire à distance du domicile, sur le site de travail, ou directement sur le site de l’intervention.

L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :

Un téléphone portable « ASTREINTES ».
Un badge nécessaire à l’ouverture des locaux.




13.5 - Articulation entre astreintes et temps de repos

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-6 du code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (12 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (36 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (12 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.

13.6 - Indemnisation

L’indemnisation de l’astreinte est constituée : 

d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte ;
du paiement des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte. 

13.6.1 - Indemnisation de la période d’astreinte

En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité forfaitaire d’un montant de 20 euros bruts pour les astreintes réalisées du lundi au vendredi et de 80 euros bruts pour les astreintes réalisées le week-end.

13.6.2 - Indemnisation du temps d’intervention

Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (travail un jour férié, majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.



13.7 - Fiche déclarative

Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes. 

Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au service des ressources humaines. 

Un modèle de fiche déclarative est annexé au présent accord (Cf. annexe 1).

13.8 - Document récapitulatif

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.  

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 15 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 16 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées  par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L.2231-6, D. 2231-4  à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société « OXYDIS » selon les modalités suivantes :

-	en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de CARCASSONNE ;

-	en un exemplaire, ainsi que les pièces l’accompagnant sont déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (),

- 	en un exemplaire anonyme sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site  conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera tenu à disposition du personnel (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Article 18 : Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les membres du Comité Social et Economique et les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Fait à CARCASSONNE
Le 18 Décembre 2020                             ,

En cinq exemplaires originaux,


Pour les salariés
Madame …………………………
Déléguée syndicale CGT


Madame ………………………..
Déléguée syndicale CFE-CGC

Pour la SAS OXYDIS
Monsieur ….
Président				

ANNEXE 1 : Fiche déclarative


(A remplir par le salarié - A remettre à la Direction des 
Ressources Humaines dès la fin de l’astreinte)




ANNEXE 2 : Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : 01/06/2020 au 31/05/2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours ouvrés équivalent à 30 jours ouvrables (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 11 jours (1 tombant le dimanche)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 216 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (11) = P (225) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (225) / 5 jours par semaine = Y 45 semaines travaillées sur 2020/2021.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (225)– F (216) = 9 jours sur 2020-2021.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 216/45 = 4,8 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,8 jours travaillés). Ce chiffre de 0,2 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45 = 0,2.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,8 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,2 jour.