ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL

Permettant la reprise des activités en présentiel 
dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19

mise à jour suite au Protocole sanitaire national révisé en date du 11 novembre 2020, pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 

ENTRE :

La société Kontron Transportation France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 520 214 511, dont le siège est situé Site Immontigny 1 rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – CS 80737 - 78066 St Quentin en Yvelines Cedex, représentée par xx, Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après désignée "la Société",

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société :

xx, délégué syndical CFTC
xx, délégué syndical CFE-CGC

en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,

Ci-après désignées "les Organisations Syndicales"

D'AUTRE PART,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les "Parties".





PREAMBULE :

Conscientes de l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont signé en date du 19 décembre 2019, un accord collectif d’entreprise pour la pratique du télétravail et la définition de ses modalités et conditions au sein de Kontron Transportation France S.A.S (ci-après désigné « l’Accord de télétravail »). 

En application de l’état d’urgence sanitaire déclaré par les autorités françaises depuis le mois de mars 2020 afin de faire face à la pandémie de la Covid-19, et comme enjoint par le Gouvernement français, la Société a fait application de l’article L. 1222-11 du Code du travail permettant dans des cas de circonstances exceptionnelles de recourir au télétravail, ce dernier étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et assurer la protection des salariés. 
Au regard du Protocole de déconfinement établi par le Ministère du travail, il a été demandé aux entreprises de prévoir un retour progressif et échelonné des salariés au travail en présentiel. 
Afin de satisfaire à cette demande et assurer la protection des salariés pendant la période de retour progressif en présentiel (ci-après désignée « Période de retour »), la Direction et les Organisations Syndicales ont amendé l’Accord de télétravail par un avenant de révision en date du 11 juillet 2020 afin de maintenir une pratique du télétravail et un retour progressif en présentiel permettant de limiter le nombre de collaborateurs en présentiel par le maintien du regroupement de ces derniers en deux groupes dans le cadre d’une situation épidémique au SARS-Covid 19 toujours active sur le territoire. 

Le 31 août 2020, le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion a mis à jour le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de SARS-Covid-19, portant diverses mesures dont la mise en application est imposée aux entreprises pour le retour en présentiel des salariés, notamment le port du masque obligatoire dans les lieux collectifs clos avec possibilité de dérogations strictes, limitées et soumises au respect de certains critères (ci-après « le Protocole national »). 

La Direction et les délégués syndicaux se sont réunis pour partager les principes suivants et rechercher un mode d’organisation du travail par une pratique du télétravail apte à combiner les préconisations des autorités sanitaires dans le cadre d’une phase épidémique encore active sur le territoire, l’obligation de l’employeur en matière de sécurité et de santé des salariés (notamment traduit  dans l’application de l’article L. 1222-11 du Code du travail) et les besoins de continuité des activités de la société face à la situation exceptionnelle de pandémie au SARS-Covid 19. 

Ainsi, la Direction et les Délégués Syndicaux partagent les principes suivants en phase d’épidémie, en conformité avec les recommandations des autorités sanitaires et du Protocole national, les ayant conduit à l’établissement de la pratique du télétravail établie par le présent avenant de révision:
la volonté de maintenir la vigilance nécessaire à préserver la santé de tous en privilégiant les mesures de prévention en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail des salariés dont fait partie la mise en pratique du télétravail, tout en préservant le retour au travail en présentiel;
le constat que le télétravail participe de façon majeure à la réduction à l’exposition des salariés au risque d’infection au SARS-CoVid-19, par la limitation du risque d’affluence, de croisement et de concentration des effectifs dans les locaux de l’entreprise ;  
le télétravail est un outil de maintien de l’activité de la société en situation de risque pandémique (situation de Cluster dans l’entreprise par exemple), notre société devant assurer impérativement auprès de nos clients exploitants de réseaux de télécommunication critiques (ferroviaire) une continuité d’activité ;
par la pratique du télétravail, l’entreprise confirme sa volonté de faire sa part en faveur de l’intérêt général (réduction de l’influence dans les transports en commun notamment) ;
le télétravail peut permettre d’atténuer les effets contraignants du port du masque en continue en entreprise ;
le maintien de la plus grande vigilance sur les risques de désocialisation des télétravailleurs par la pratique du télétravail de façon extrême, de perte du collectif de travail, de désorganisation des tâches, et psycho-sociaux pouvant être générés par cette pratique;
rappeler que le télétravail ne modifie pas le temps de travail du collaborateur, ni son amplitude tels que précisés dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans la Société.  Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires réduits ou excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés.

En cohérence et afin de satisfaire ces principes, la Direction et les Délégués Syndicaux, ont souhaité établir une pratique du télétravail s’adaptant au niveau de circulation du virus dans le département de ses établissements (Yvelines (78) – siège social et Doubs (25) Etablissement secondaire). 

En conséquence, et afin d’assurer la protection des collaborateurs pendant la Période de retour en présentiel en Période de Circulation du virus SARS-Covid19 (niveau 1 à 3), (ci-après désignée « Période de circulation du virus SARS-Covid19 »), la Direction et les Organisations Syndicales ont établi le présent avenant de révision permettant une pratique du télétravail en deux groupes assurant la limitation du nombre des collaborateurs en présentiel et évoluant selon la situation épidémique au SARS-Covid 19 toujours active sur le territoire.

Cependant depuis le 30 octobre 2020, en raison de la reprise de la circulation du virus et de la décision des autorités gouvernementales de rétablir l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 16 février 2021, et en accord avec le protocole sanitaire établit par le ministère du travail du 11 novembre 2020, la société a pris la décision de rétablir un télétravail à 100% à l’exception des activités ne pouvant être réalisés en télétravail.
Il est constaté un maintien de cette situation à ce jour. En conséquence la Direction et les Organisations Syndicales entendent maintenir en l’état l’accord de télétravail et ses avenants dans l’attente d’une meilleure visibilité.




Champ d’application

Le présent avenant à l’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des établissements situés en France de la société Kontron Transportation France S.A.S.

En raison de la nécessité de limiter le nombre de collaborateurs en présentiel pendant la Période de Circulation du virus SARS-Covid19  pour les motifs évoqués au préambule du présent accord, il est précisé que ce dernier s’applique également aux cadres dirigeants et à la fonction commerciale (la Vente).


Article 1 – Le télétravail

1.1 Définition et principes généraux

L’Article L. 1222-9 du Code du travail vient définir :  
« I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »

L’article 24 de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 vient préciser le cadre juridique de cette organisation du travail en précisant les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur. 

Il est rappelé que le télétravail n’a en aucun cas pour vocation d’exercer des responsabilités privées et notamment parentales au détriment des activités professionnelles.

1.1.1 Lieu d’exercice

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence principale déclarée par le(la) collaborateur(trice) et sous sa responsabilité pleine et entière. Eu égard à la période exceptionnelle associée à la crise sanitaire et à la période de circulation du virus SARS-Covid 19  la pratique du télétravail peut s’effectuer dans un autre lieu que la résidence principale du(de la) collaborateur(trice), mais sous sa responsabilité pleine et entière. Le(la) collaborateur(trice) fournit les attestations d’assurance associées en application de l’article 3.3. 



1.1.2 Statut et droits du télétravailleur

Le fait pour un collaborateur d’effectuer ponctuellement et de façon volontaire du télétravail tel que défini au présent accord, ne modifie aucun de ses droits et obligations dans le cadre de sa relation de travail avec son employeur et ses collègues.

1.2 Durée et organisation du Télétravail

1.2.1 Face à la situation d’épidémie SARS-Covid 19 encore existante sur le territoire (niveau 1 à 3) selon le taux d’incidence publié par santé public France, la pratique du télétravail est précisée ci-après :

(a) Dans un contexte de circulation active (taux d’incidence niveau 1 -zone rouge) ou modérée (taux d’incidence niveau 2 (zone orange) du virus dans le département de la localisation de l’établissement concerné de la Société : 
Les modalités du télétravail sont régies par le calendrier des groupes couleur communiqué par la Direction. Le calendrier indique les jours selon lesquels le(la) collaborateur(trice) doit être en présentiel selon le groupe couleur auquel il(elle) est affecté(e), hormis les cas spécifiques décrits aux articles 1.3 et 1.4. 
Pour l’établissement principal – siège social de la Société, l’alternance des couleurs du calendrier est journalière du lundi au vendredi, sans tenir compte des RTT patronaux ou des jours fériés en application de l’accord sur le temps de travail en vigueur dans la Société. Pour l’établissement secondaire, en raison de spécificités des équipements nécessaires pour les collaborateurs, l’alternance des couleurs est hebdomadaire. 
Demande d’être en télétravail un jour établi comme devant être en présentiel 
En tout état de cause, les demandes de jours de télétravail ou situations conduisant à devoir être en pratique de télétravail par dérogation aux jours positionnés par le calendrier comme devant être en présentiel selon le groupe couleur s’inscrivent dans le cadre du traitement des cas spécifiques précisés aux articles 1.3 et 1.4;
Demande d’être en présentiel un jour devant être télétravaillé comme résultant du calendrier
Comme évoqué ci-avant, la pratique du télétravail en deux groupes est un élément déterminant permettant de satisfaire aux principes énoncés au présent avenant de révision, e et pouvoir combiner les impératifs et contraintes qui s’imposent à tous pendant une période de circulation active ou modérée du virus SARS-Convid-19. 
Ainsi,  les jours ne pouvant être exécutés en  présentiel sont des jours reconnus  par  le(la) collaborateur(trice) comme effectués en télétravail et déclarés ainsi; Il est donné la possibilité au(à la) collaborateur(trice),  sur sa demande,  de s’accorder préalablement avec son responsable hiérarchique dans les conditions précisées ci-après, pour être en présentiel un jour établi comme devant être télétravaillé selon son groupe couleur, 
Afin de satisfaire aux nécessité d’organisation des activités, les modalités du télétravail font l’objet d’une discussion régulière entre le(la) collaborateur(trice) et son responsable hiérarchique, afin de permettre d’établir, sur  proposition du(de la) collaborateur(trice) et avec l’accord du responsable hiérarchique, les demandes nécessaires pour être en présentiel les jours posés dans le calendrier comme devant être effectués en télétravail selon son groupe couleur. Ces dérogations exceptionnelles et temporaires doivent être établies en tenant compte des principes posés au préambule  et des dispositions du présent avenant de révision, notamment des situations visées aux articles 1.3 et 1.4; Tout autre situation (notamment une dérogation d’être en présentiel en continue sur longue période, résulte d’une décision de la Direction selon le dispositif de l’article 1.4). En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le(la) collaborateur(trice), ce(cette) dernier(ère) peut porter le désaccord à la décision de la Direction. La demande pour être en présentiel un jour établi comme télétravaillé est faite par le(la) collaborateur(trice) par email à son responsable hiérarchique avec copie à .

(b) Dans un contexte de circulation faible (taux d’incidence niveau 3 -zone verte) du virus dans le département de la localisation de l’établissement concerné de la Société : 
Les modalités du télétravail ne sont plus régies par le calendrier des groupes couleur communiqué par la Direction. Le(la) collaborateur(trice), peut positionner les jours de télétravail selon les modalités ci-après précisées.
Les modalités du télétravail font l’objet d’une discussion préalable et régulière entre à le(la) collaborateur(trice),  et son responsable hiérarchique afin de permettre d’établir le calendrier des jours effectués en télétravail sur proposition à le(la) collaborateur(trice), et avec l’accord du responsable hiérarchique selon les conditions suivantes :
En respectant une limite hebdomadaire fixée à 2 jours de télétravail maximum par semaine, (hormis les cas spécifiques décrits aux articles  1.3 et 1.4)
Pour des raisons d’une meilleure organisation de service, les jours télétravaillés sont définis si possible au début de chaque mois entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, et à défaut au minimum 1 jour ouvré avant la prise du jour télétravaillé. 
Dans le cas où le(la) collaborateur(trice), se voit refuser le positionnement des jours en télétravail, le responsable hiérarchique doit motiver ce refus. Les deux parties s’accordent sur de nouvelles dates. En cas de désaccord entre le(la) collaborateur(trice), et son responsable hiérarchique, le salarié peut porter le désaccord à la décision de la Direction

(c) Si avant le terme du présent Accord de télétravail, le risque épidémique de SARS-Covid 19 venait à être reconnu par les autorités françaises comme n’existant plus par la mise en œuvre de moyens médicaux de protection des population et/ou par l’arrêt des mesures de protections en entreprise, et/ou par constat conjoint des Parties, la Direction et les Délégués syndicaux informeront les salariés de cette décision par une communication commune et de sa date de prise d’effet et  négocieront les révisions nécessaires de l’accord conformément aux dispositions de l’article 6.  

1.2.2 Le taux d’incidence:
Le taux d’incidence sera communiqué par la Direction en fonction de l’évolution de la situation sanitaire.
1.2.3 De façon générale, 
Le télétravail s’effectue en journée complète, sauf accord entre le(la) collaborateur(trice) et le responsable hiérarchique selon les modalités précisées ci-dessus pour une prise par demi-journée sous réserve que ce dispositif ne porte pas atteinte aux dispositions des articles 1.3 ou 1.4

Les journées en télétravail ne peuvent pas être reportées d’une semaine à l’autre.

Le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l’arrêt maladie.

Les journées télétravaillées peuvent être prises en continu, accolées à un retour de congé ou à toute période de suspension du contrat de travail et notamment un arrêt maladie (sauf prescription médicale), en cas de situations exceptionnelles, inhabituelles et/ou dérogatoires telles que précisées aux articles 1.3 et 1.4,

Le télétravailleur conserve son poste de travail (bureau) au sein de l’établissement auquel il est rattaché.

1.3 Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure 

1.3.1   L’article L. 1222-11 du Code du travail introduit le recours ponctuel au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
A ce titre, il peut être dérogé à certaines des règles de fonctionnement du télétravail définies au présent Accord. Par exemple, le nombre de jours maximum par semaine peut être excédé.
Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont établies selon les principes énoncés au présent accord et la réglementation en vigueur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Il est précisé que depuis le 30 octobre 2020, en raison de la reprise de la circulation du virus et de la décision des autorités gouvernementales de rétablir l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 16 février 2021, et en accord avec le protocole sanitaire établit par le ministère du travail du 11 novembre 2020, la société a pris la décision en application de l’article 1222-11 du code du travail de rétablir un télétravail à 100% à l’exception des activités ne pouvant être réalisés en télétravail.

1.3.2 En outre, il est précisé qu’une journée de télétravail peut être positionnée par le(la) collaborateur(trice), 
le jour même dans les situations exceptionnelles suivantes, en informant son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais :

lors de l’apparition ou de la connaissance d’une situation visée à l’article 1.4.2, selon les modalités et conditions posées par cet article ; 
 
lors d’une  situation imprévue d’urgence, empêchant le déplacement du(de la) collaborateur(trice)sur son lieu de travail le jour considéré (telles que la grève des transports en commun,  la déclaration d’état d’urgence par les autorités françaises imposant le maintien à domicile, une intempérie, la pénurie de carburant, des urgences domestiques, la circulation alternée, la fermeture d’école ou de classe pour raison épidémique pour ses enfants, l’absence de solution de garde d’enfant,…). 

des difficultés momentanées rencontrées par le(la) collaborateur(trice)liées à une situation médicale particulière (autre qu’une situation liée au SARS-Covid-19) du collaborateur ou d’un membre de sa famille.


Dans les meilleurs délais, et au plus tard la veille, dans les situations inhabituelles suivantes :

la nécessité de préparer/finaliser un dossier professionnel face à des délais impératifs à respecter ou avec un besoin de concentration dans un environnement adapté.

éviter des temps de trajet ou de déplacement inutiles dans le cadre d’un rendez-vous professionnel hors lieu habituel de travail ou rendez-vous privé.


Il peut être dérogé à certaines des règles de fonctionnement du télétravail définies au présent Accord pour les situations visées à l’article 1.4. ci-après, et selon les modalités et conditions posées par cet article.


1.4 Régime dérogatoire

1.4.1     Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des collaborateurs handicapés, femmes enceintes, collaborateurs de retour de maladie, de maternité, accidentés, aidants. Pour les collaborateurs faisant face à ce type de situation, une certaine souplesse à la décision de l’employeur dans la mise en œuvre du dispositif est possible, en relation avec la médecine du travail ou le médecin traitant ou selon les situations et les justificatifs transmis.
1.4.2      Il sera dérogé aux dispositions du présent Accord par une pratique privilégiée continue du télétravail pour tous  les collaborateurs concernés,  en conformité avec les recommandations du médecin du travail et/ou des autorités sanitaires, et selon le dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise, pour la durée nécessaire  :
sur demande d’un(une) collaborateur(trice) présentant une situation de fragilité grave face à la Covid-19 selon la liste des pathologies référencées par les autorités françaises. Pour faire cette demande, le salarié doit initier la démarche précisée au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise. Les mesures dérogatoires de télétravail seront prises en conformité avec les recommandations médicales communiquées à la Direction par le médecin du travail .
sur demande d’un(une) collaborateur(trice) vivant au domicile d’une personne présentant un risque de forme grave de Covid-19 selon la liste des pathologies référencées par les autorités françaises . Pour faire cette demande, Le(la) collaborateur(trice) doit initier la démarche précisée au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise. La pratique du télétravail continue est privilégiée par l’entreprise. Toutes autres mesures seront prises par la Direction sous avis médical demandé par le(la) collaborateur(trice) auprès de la médecine du travail.

une situation de symptômes concernant le(la) collaborateur(trice) apparue hors du lieu de travail, et laissant présumer l’infection à la Covid-19 conformément aux informations sanitaires. Le(la) collaborateur(trice) est fortement invité(é) à informer la Direction de cette situation en application des mesures et messages des autorités sanitaires. Ces mesures et messages sont rappelés au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise et le(la) collaborateur(trice) informe de sa situation selon la procédure qui y est précisée.
une situation de contact rapproché (moins de 1 m pendant plus de 15 mn sans masque) du (de la) collaborateur(trice)  avec un cas avéré de Covid-19 ou susceptible de l’être (par exemple, une personne ayant été dans une situation de contact rapproché et vivant à son domicile), soit :
portée à la connaissance de la Direction dans le cadre de la procédure prise en charge dans l’entreprise d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés conformément au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise, ou par les autorités sanitaires dans le cadre du « contact tracing » avec lesquelles l’entreprise est tenue de collaborer ;
sur information volontaire du(de la) collaborateur(trice); l’information par le(la) collaborateur(trice) de cette situation s’effectue conformément aux dispositions du dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise. Le(la) collaborateur(trice) est fortement invité(e) à informer la Direction de cette situation en application des mesures et messages des autorités sanitaires. Ces mesures et messages sont rappelés au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise et le salarié informe de sa situation selon la procédure qui y est précisée
sur information volontaire du(de la) collaborateur(trice), dans le cadre d’un «  contact tracing » (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’assurance maladie) concernant le salarié ou une personne vivant à son domicile. Le(la) collaborateur(trice) est fortement invité(e) à informer la Direction de la situation en application des mesures et messages des autorités sanitaires. Ces mesures et messages sont rappelés au dispositif sanitaire applicable dans l’entreprise et le(la) collaborateur(trice) informe de sa situation selon la procédure qui y est précisée. 
En cas d’organisation d’une campagne de dépistage auprès de tout ou partie des collaborateurs de l’entreprise, à la demande et selon l’organisation préconisée par les autorités sanitaires
Il est précisé que les dispositions de l’article 1.4 ne portent pas atteinte à la mise en œuvre de l’article L. 1222-11 du Code du travail par la Direction, si elle considère que les conditions pour sa mise en application sont réunies.



Article 2 – Processus d’éligibilité et organisation du travail

2.1 Volontariat

Sous réserve de la mise en application de circonstances exceptionnelles et de situation de force majeure, telle que la situation d’épidémie SARS-Covid 19 le télétravail est à l’initiative du (de la) collaborateur(trice) selon les modalités précisées à l’article 1.2.1 (b). Cette situation est formalisée par la saisie de jours ou demi-journées télétravaillés dans l’outil de gestion des congés / des jours travaillés validés par le responsable hiérarchique.
2.2 Mise en œuvre et temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans la Société.
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du collaborateur.
Ainsi, le télétravail ne modifie pas le temps de travail du collaborateur, ni son amplitude tels que précisés dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans la Société.  Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires réduits ou excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés. Les collaborateurs et les responsables hiérarchiques veillent au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.
2.3 Fonctionnement de l’équipe
Dans le respect de l’article 2.1, le responsable hiérarchique organise les réunions et la présence sur le site des collaborateurs télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe, prévenir la désocialisation, et permettre l’équité et l’accès au télétravail.

Article 3 –  Organisation matérielle du télétravail

3.1.  Choix et mise à disposition de l’équipement informatique

Chaque télétravailleur est équipé d’un ordinateur portable fourni par la Société. Il dispose de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie décidée par la Société (téléphone portable ou Soft Phone sur le PC ou autre solution technique équivalente).
Il bénéficie d’une assistance technique équivalente et adaptée de la part des services informatiques. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.
Le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble ou autre nouvelle technologie adaptée), les frais et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès sont de la responsabilité et à la charge du collaborateur. Le recours au télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le collaborateur dans le cadre de sa mission. Un test technique peut être envisagé le cas échéant.

Le collaborateur télétravailleur ne peut prétendre à aucune prise en charge des moyens tel que : bureau, lampe, fauteuil, etc. ou équipement permettant d’exercer en télétravail.

Le collaborateur doit s’assurer qu’il a bien en sa possession les outils IT d’accès à distance pour accéder aux ressources comme NAVISION, SHAREPOINT etc…

Le service dédié de la Société ne pourra en aucun cas apporter du support à distance si le collaborateur n’a pas demandé par anticipation les outils nécessaires identifiés par le service dédié.

Un test au préalable de ces outils permettant le télétravail est recommandé. 

3.2 Confidentialité, protection des données et archivage

Les règles en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données prévues dans le contrat de travail ainsi que dans le règlement intérieur continuent de s’appliquer dans une situation de télétravail, à savoir :
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société et le groupe Kontron Transportation, notamment la Charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement et électroniquement.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu de sa résidence principale déclarée, de documents confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle ou du matériel technique appartenant à la Société.

3.3 Assurances

Le(la) collaborateur(trice) qui télétravaille doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu d’exercice du télétravail. Il fournit à la Direction des Ressources Humaines () une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu d’exercice du télétravail.


3.4 Couverture Sociale

Le collaborateur télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.
Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs pendant les journées de télétravail seront présumés professionnels, déclarés comme tels et saisis dans le système, s’ils se produisent au lieu de résidence principale déclarée, pendant les horaires habituels de travail, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement aux Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.

Article 4 –  Suivi de l’accord

En raison de la situation exceptionnelle comme exposée en préambule, un questionnaire à établir entre les Parties, sera adressé aux collaborateurs en début d’année 2021.
 
Les parties conviennent de se réunir  une fois en janvier 2021 t une fois en février 2021 afin de discuter de la nécessité de modifier le présent accord par voix d’avenant au regards de la situation sanitaire et des décisions des autorités françaises.

Il sera ensuite nécessaire de faire le suivi de la pratique du télétravail  en septembre avec les signataires de l’accord afin de faire le bilan de a mise en œuvre du télétravail tel que remontée par les Collaborateurs.


Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant à l’accord

L’accord de télétravail est conclu pour une durée d’un an et prend effet le 1er janvier 2021. 
Sauf accord de révision contraire, il cessera automatiquement de produire ses effets au terme de l’Accord soit le 31 décembre 2021.


Article 6 - Révision

Pendant la période d’application de l’accord, toutes Parties signataires peut demander la révision totale ou partielle l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du projet de nouvelle rédaction.

Des négociations sur ce projet de révision seront engagées dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.

Seules les Parties signataires de l’accord original participent à la négociation pouvant mener à sa révision et tout avenant de révision n’est applicable que s’il est signé par les mêmes Parties qui ont signé l’accord original.

Les partenaires sociaux disposent d'un délai d’un mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, qui prend la forme d'un avenant qui est déposé et publié dans les mêmes conditions que l'accord initial.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 7 - Dépôt de l’avenant de révision à l’accord

Le présent accord est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la Direccte , dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.

Une copie de la lettre de dépôt de accord adressée à la Direccte ainsi qu’une copie de l’accusé de réception de la Direccte sont remises aux Organisations Syndicales signataires.

Le présent accord est fait en 4 exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties et est communiqué au personnel à la fois par voie d’affichage et sur l’Intranet RH. 

Fait à Montigny le Bretonneux, le 18 décembre 2020









Pour la Société	Pour la CFTC	Pour la CFE-CGC
xx	xx	xx