ACCORD SUR LE TELETRAVAIL




Entre

UNIFAF, dont le siège social est situé 31 rue Anatole France – 92 LEVALLOIS-PERRET, représentée par Madame / Monsieur X, Directeur Général

Ci-après dénommée « UNIFAF »

D'une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

Le syndicat CFDT, représenté par Madame / Monsieur X, Délégué syndical,

Le syndicat CFE CGC, représenté par Madame / Monsieur X, Délégué syndical,

Le syndicat CFTC, représenté par Madame / Monsieur X, Délégué syndical,

Le syndicat CGT, représenté par Madame / Monsieur X, Délégué syndical,



D’autre part

Il est convenu ce qui suit :



Sommaire













































 
Préambule

Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail assurant aux salariés, qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Soucieuses d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux et routiers en réduisant les trajets et déplacements des salariés. 

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et de la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’UNIFAF et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 

UNIFAF a également souhaité prévoir la possibilité d’un télétravail à titre exceptionnel en raison notamment de grèves, de pics de pollution, d’intempéries ou d’épidémies. 

C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.


TITRE I – Définition du télétravail à domicile
L’article L.1222-9 al. 1 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.


TITRE II - TELETRAVAIL RÉGULIER 
ARTICLE 1 - PRINCIPES GENERAUX 
Le télétravail à domicile représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile principal de celui-ci, pendant une journée par semaine au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours, étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause son lien de subordination avec l’entreprise. 

Si des problèmes de connexion rendent le télétravail impossible ou engendre une baisse de production importante, il sera arrêté.
ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
2.1. Conditions d’éligibilité tenant à la personne du collaborateur
Les parties reconnaissent que le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail régulier ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité en télétravail régulier ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

On entend par autonomie au travail, l’idée de capacité d’initiatives, de discernement, d’auto-organisation. Elle suppose intelligence, et réflexion pour réagir rapidement à des situations plus ou moins prévisibles.
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail régulier aux collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%
justifier d’au moins une année d’ancienneté dans le poste,
Ne seront pas éligibles au télétravail à domicile : 
les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation),
les stagiaires conventionnés,
les intérimaires,
les salariés en CDI et en CDD ayant une ancienneté inférieure à un an dans le poste.
2.2. Conditions d’éligibilité tenant au domicile du collaborateur
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France (résidence principale) sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le salarié s’engage à notifier sans délai, par écrit, et au plus tard sous huitaine, tout changement de domicile à l’entreprise. 
Afin que le télétravail puisse être maintenu dans le nouveau domicile, le salarié devra faire une nouvelle demande qui fera l’objet d’une étude dans les conditions de la demande d’origine afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et le présent accord. 

De plus, le domicile du salarié devra disposer d’une connexion internet permettant d’accéder aux outils d’UNIFAF dans des conditions satisfaisantes (débit de connexion suffisant depuis le domicile). Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail. Il est de sa responsabilité d’avertir la Direction des Ressources Humaines (adresser un mail sur la boite : ) si ces conditions ne sont pas réunies ou ne le sont plus.

En outre, préalablement à son passage en télétravail, le salarié devra s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur (réalisation d’un diagnostic électrique, le cas échéant pris en charge par UNIFAF sur présentation d’une facture), et en certifie la conformité à UNIFAF par la signature d’une attestation sur l’honneur (ou production du diagnostic électrique) permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Par ailleurs, le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. 
Les parties conviennent que le télétravail est incompatible avec la garde à domicile des ascendants et/ou descendants. En conséquence, le salarié sollicitant le télétravail devra justifier d’un mode de garde en dehors du domicile le cas échéant.


ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Le collaborateur a le choix entre deux modes d’organisation :
un jour fixe par semaine ;
un jour par mois.

Dans les situations visées précédemment, la journée en télétravail ne pourra pas être fixée le mercredi en raison du grand nombre de collaborateurs qui sont déjà absents le mercredi de part leur activité à temps partiel. 

Chaque service pourra définir une journée sans télétravail pour l’organisation de réunions de service.

Au sein d’un même service (équipe pilotée par un manager N + 1), le nombre de salariés pouvant être en situation de télétravail régulier, pour la formule « un jour fixe par semaine » est limité à 50 % de l’effectif (le résultat s’entend au nombre entier supérieur).
Si la demande des salariés n’excède pas les 50% et si leurs postes sont éligibles au télétravail, alors les managers se rapprochent de la Directrice des Ressources Humaines et du Chargé des Relations Sociales pour la mise en œuvre.

La formule « un jour par mois », ne peut pas avoir pour effet de porter le nombre de salariés pouvant être en situation de télétravail régulier au sein d’un même service (équipe pilotée par un manager N + 1), à plus de 70 % de l’effectif (le résultat s’entend au nombre entier supérieur).

Calcul de l’effectif : CDD compris, hors télétravail à durée indéterminée pour raisons médicales et précédent accord « séniors », arrondi à l’entier supérieur. Le calcul est effectué au moment de la mise en place du télétravail et / ou à chaque nouvelle demande.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement d’UNIFAF, la priorité sera donnée aux salariés : 
reconnus travailleurs handicapés et l’ayant déclaré à UNIFAF ou ayant des enfants en situation de handicap ;
dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus long ;
les collaborateurs les plus âgés.

Si des conditions imposent la présence sur site d’un collaborateur, le télétravail peut être suspendu pour des raisons de :
continuation de service ;
situation d’un travailleur isolé.


ARTICLE 4 - MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL REGULIER
4.1. Principe du volontariat du télétravail régulier
Le télétravail régulier à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise.

Il peut être proposé par écrit à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et fait l’objet d’un échange entre les parties.
4.2. Procédure
4.2.1. Demande du collaborateur
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines (Directrice des Ressources Humaines et Chargé des Relations Sociales).

Les collaborateurs actuellement en télétravail pour raisons médicales temporaires sont encouragés à postuler dès à présent s’ils souhaitent continuer à bénéficier du télétravail.

Un entretien doit avoir lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Directrice des Ressources Humaines.

Pour chaque demande de télétravail régulier, la Direction des Ressources Humaines s’assurera auprès des managers des critères d’éligibilité suivants, dans le cadre d’une étude de faisabilité : 
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ; 
la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans son poste.
Si la mise en place du télétravail est prévue en vertu d’un avis de la médecine du travail, ou en vertu d’un précédent accord « séniors », la limitation du nombre de salariés simultanément en télétravail ne sera pas opposable au salarié concerné.
Par ailleurs, pour ces salariés, le télétravail sera mis en place conformément aux dispositions du présent accord sous réserve de leur compatibilité avec la situation du salarié.
4.2.2. Réponse du responsable
Le responsable hiérarchique peut, après que l’étude de faisabilité a été réalisée, accepter ou refuser la demande.

Après que l’étude de faisabilité a été réalisée, le responsable hiérarchique et la Directrice des Ressources Humaines apportent une réponse par écrit :
en cas d’acceptation de la ligne hiérarchique, il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
l’émergence d’une situation de travailleur isolé ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
une désorganisation réelle de l’activité ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.

La réponse, positive ou négative, intervient dans un délai de deux (2) mois maximum à compter de la réception de la demande, en s’efforçant de respecter un délai d’un mois.
Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.
ARTICLE 5 - Mise en œuvre du télétravail REGULIER 
5.1. Fixation du jour de télétravail
Le jour de télétravail est défini en accord avec le manager. Ce choix est inscrit dans l’avenant au contrat de travail. 
Pour rappel, il ne pourra pas s’agir du mercredi en raison du grand nombre de collaborateurs qui sont déjà absents le mercredi en raison de leur activité à temps partiel (cf. supra, art. 3).
5.2. Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail en cours d’exécution. Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2019 sans tacite reconduction.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
la date de prise d’effet de l’avenant ;
l’adresse du lieu de travail habituel du salarié au sein des locaux d‘UNIFAF ;
l’adresse du domicile du salarié à laquelle il exerce son activité en télétravail ;
les conditions et la durée de la période d’adaptation ;
les conditions d’exercice du droit à la réversibilité ;
le jour fixé pendant lequel le salarié concerné travaille depuis son domicile ainsi que les modalités de modification de celui-ci ; 
l’obligation pour le salarié en télétravail de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les meilleurs délais ;
le rappel des horaires de travail du salarié, des temps de repos à respecter et des durées maximales de travail ;
les plages horaires de disponibilité obligatoire pendant lesquelles le salarié en télétravail devra être joignable et les plages horaires pendant lesquelles il pourra exercer son droit à la déconnexion ;
les modalités de décompte des heures et jours télé-travaillés, selon les modalités de décompte de la durée du travail du salarié ;
les conditions de mise à disposition, d’utilisation, de maintenance et de restitution du matériel nécessaire à l’exécution du télétravail.
Par ailleurs au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail le manager et le salarié définiront les modalités de suivi managérial.

En cas de modification du jour travaillé à domicile de manière pérenne, cette modification fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat de travail. 

Cet avenant au contrat de travail n’est pas renouvelable automatiquement. La reconduction éventuelle et ses conditions doivent faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
5.3. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager) d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail sera fixée dans l’avenant au contrat de travail. La durée de la période d’adaptation est de trois (3) mois.

Un bilan entre le salarié et le manager sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de deux (2) semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver sa demande de suspension ou d’arrêt du télétravail par écrit, auprès du salarié, après avis de la Directrice des Ressources Humaines.

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande motivée de suspension ou d’arrêt du télétravail sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou courriel : 
Une confirmation sera alors adressée au salarié : 
le télétravail est suspendu : le salarié reprend son activité sur son site de rattachement pour la durée sollicitée ;
ou le télétravail est arrêté : le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière régulière.


ARTICLE 6 - Suspension provisoire du télétravail REGULIER
Après la période d’adaptation, une modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

En cas de modification ponctuelle du jour travaillé à domicile, cette modification fera l’objet d’un accord par échanges d’emails préalables qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines (adresser un mail sur la boite : ).

Le salarié doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au salarié d’organiser son déplacement.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, ou de réunions obligatoires nécessitant une présence du collaborateur, le télétravail est suspendu de fait et pourra faire l’objet d’un rattrapage dans la même semaine, en accord avec son manager.

Le salarié en télétravail peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 


ARTICLE 7 - réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
En dehors du terme défini dans l’avenant, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de deux (2) semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans l’entreprise ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à disposition.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et motivé en cas de demande émanant du responsable hiérarchique après avis de la Directrice des Ressources Humaines. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique et la Directrice des Ressources Humaines au regard des critères d’éligibilité et pourra éventuellement prendre fin.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile par réversibilité, le salarié retrouve à nouveau son activité dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions précédentes au télétravail régulier.


ARTICLE 8 - TERME DE L’AVENANT TELETRAVAIL
Un mois avant le terme de l’avenant, le salarié et son responsable hiérarchique se rencontreront afin de faire un bilan sur le télétravail et d’envisager la reconduction ou non de l’avenant au contrat de travail, sous réserve de la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise relatif au télétravail. 
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile au terme de l’avenant au contrat de travail, le salarié retrouve à nouveau son activité dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions précédentes au télétravail régulier.


ARTICLE 9 - Charge de travail et temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein du site dont dépend le salarié travailleur à domicile.

Il est rappelé que le télétravailleur à domicile devra respecter le temps de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35h)

La charge de travail, le délai de réalisation et le contenu des tâches doivent être évalués de la même manière que pour un travail réalisé en entreprise. Les résultats attendus doivent être également identiques à ceux qui le seraient en l’absence de télétravail à domicile.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi. 

Le salarié en télétravail à domicile devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein de l’entreprise.

Une déclaration du temps de travail effectué en télétravail devra être réalisée après chaque journée en télétravail, selon les modalités habituelles ainsi qu’un compte-rendu d’une quinzaine de lignes maximum d’activité adressé au manager en fin de journée.


ARTICLE 10 - Droits individuels
Le passage en télétravail régulier à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

Il bénéficie notamment des dispositions relatives au droit à la déconnexion mises en œuvre au sein d’UNIFAF.

De même, le règlement intérieur de l’entreprise, la charte informatique annexée au règlement intérieur, la charte relative à la déconnexion ainsi que l’ensemble des accords collectifs sont applicables au salarié en télétravail à domicile.

Pour les jours en télétravail, le salarié bénéficiera de tickets-restaurant dans les conditions habituelles.


ARTICLE 11 - Droits collectifs
Le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs garantis par la législation, la convention collective, les accords d’entreprise et les usages applicables au sein d’UNIFAF, que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les salariés à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Il est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, de même il est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement.


ARTICLE 12 - Formation et déroulement de carrière
Le salarié dispose du même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, il est tenu d’assister aux réunions et aux formations en salle pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le management.

Chaque année, comme pour l’ensemble des salariés, l’entreprise garantit la réalisation des entretiens annuels et professionnels. Sont notamment examinés lors des entretiens les points suivants : 
l’évaluation de l’activité professionnelle et les résultats ;
les objectifs ;
la charge de travail ;
l’équilibre vie professionnelle- vie privée ;
les perspectives de carrière et d’évolution ;
les besoins en formation.

Une attention particulière sera portée sur les avantages et contraintes que chacun tire du mode d’organisation en télétravail.


ARTICLE 13 - Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à un jour maximum par semaine afin de maintenir une présence au sein de l'équipe dans l’espace habituel de travail et de permettre ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le manager et le salarié organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Le salarié et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe.
 
L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 14 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés à domicile et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Puisque le salarié exerce son activité à son domicile, l'accès à ce domicile par le responsable hiérarchique, par les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (CHSCT, Délégués du Personnel ou CSE) et par les autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié en télétravail a la possibilité de solliciter la visite d'un membre du CHSCT, des délégués du personnel ou d’un membre du CSE.

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail à domicile doit informer l’entreprise de l’accident dans mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra transmettre à l’entreprise l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail (L. 411-1 du code de la sécurité sociale).
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie le salarié doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 15 - Vie privée du salarié en télétravail REGULIER
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable. Pour les salariés en forfait jour, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le salarié doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Droit à la déconnexion : L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du salarié, notamment en respectant le droit du salarié à se déconnecter en dehors des plages horaires de travail habituelles.


ARTICLE 16 - OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL REGULIER 
Le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement d’adresse impliquant un changement pérenne de son domicile au plus tard dans le mois du déménagement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement d’UNIFAF, les conditions de télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant, être remises en cause.

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié en télétravail régulier, il s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par la Direction. 
Du fait de l’autonomie dont bénéficiera le salarié en télétravail régulier, son obligation de confidentialité sera renforcée. Le salarié en télétravail régulier devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter une stricte obligation de discrétion et de confidentialité sur les méthodes de travail d’UNIFAF. 

Ainsi, le salarié devra notamment prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant UNIFAF. 

Il devra faire les sauvegardes régulièrement et prendra toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées. 
Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
Il est précisé que la notion de « tiers » recouvre toute personne étrangère à UNIFAF (y compris les membres de la famille du salarié, amis etc.) et non expressément autorisée par celui-ci à utiliser les informations confidentielles.  

Il s’engage à respecter les règles en vigueur au sein d’UNIFAF relatives au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).


ARTICLE 17 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Le salarié doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, et ce conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable et ses annexes, notamment la charte informatique.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié prend soin des équipements mis à disposition par l’entreprise et informe immédiatement son responsable hiérarchique et l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le salarié devra immédiatement informer la Direction des Systèmes d’Information de tout incident, de quelque nature que ce soit, susceptible d’entraîner une atteinte à la sécurité et à l’intégrité des informations confidentielles, un risque d’intrusion dans le système informatique d’UNIFAF, d’usurpation d’identité et généralement tout incident qui enfreindrait l’exigence d’intégrité et de confidentialité desdites informations confidentielles.


ARTICLE 18 - L’organisation du télétravail REGULIER
18.1. Environnement de travail et équipement du salarié
Le salarié aura au sein de son domicile un espace de travail dédié et adapté : bureau, connexion internet permettant d’accéder aux outils UNIFAF, siège, luminosité…

L’entreprise ne prend pas en charge le mobilier nécessaire au télétravail ainsi que l’ensemble des périphériques (seul l’ordinateur portable et la souris sont fournis).

Le salarié conserve un espace à sa disposition dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement habituel. 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail, les équipements portables (PC) nécessaires au télétravail à domicile sont fournis et entretenus par l’entreprise qui apporte un service approprié d'appui technique au salarié, uniquement en lien avec le PC.

Les travaux réalisés à domicile dans le cadre du télétravail, ne pourront être effectués qu’à l’aide des équipements et matériels fournis par l’entreprise.
Le salarié prend la responsabilité de disposer d’une connexion internet permettant d’accéder aux outils UNIFAF à son domicile. 

Il doit pouvoir être joignable par téléphone professionnel ou visio-conférence et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter à distance aux outils de l’entreprise.

Les consommables sont à prendre dans les bureaux de l’entreprise.
18.2. Sécurité de l’installation électrique
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. La validité de l’installation électrique (diagnostic électrique) est un préalable à la mise en place du télétravail. L’entreprise sera destinataire de ce diagnostic. A défaut, le collaborateur peut produire une attestation sur l’honneur.

En cas de problème électrique en cours de période de télétravail, le salarié prévient immédiatement l’entreprise.

Le salarié ne peut travailler que sur l’ordinateur portable mis à disposition par UNIFAF pour le télétravail régulier.
18.3. Assurance et bail
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance (multi risque habitation) le couvre pendant ses journées de télétravail.

Le salarié devra fournir à UNIFAF une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Si son assurance ne le couvre pas, le salarié devra demander une extension de garantie dont le coût éventuel sera pris en charge par le salarié.

A défaut de remise du diagnostic électrique ou d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique, de l’extension de l’assurance habitation par le salarié, le télétravail ne peut débuter.


TITRE III – TELETRAVAIL A TITRE EXCEPTIONNEL
Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison notamment d’une intempérie, d’un pic de pollution, ou d’une grève qui occasionnent des temps de déplacement très importants et inhabituels ou d’une épidémie qui rend les déplacements difficiles suite à une circulaire des services sanitaires, pourront demander à être en télétravail pendant la durée de la perturbation. 

L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Dans les hypothèses décrites ci-après, le travail à distance est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le travail à domicile exceptionnel a vocation à répondre de façon exceptionnelle à des situations inhabituelles ou d’urgence. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par UNIFAF en accord avec sa hiérarchie.

Le salarié contraint de recourir au travail à domicile à titre exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (courriel, SMS ou lettre remise en main propre signée contre décharge).

Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une demi-journée ou une journée au plus et devra être renouvelée le cas échéant.

Cet aménagement revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel et impérieux du collaborateur.

A titre exceptionnel, la demande pourra être effectuée le jour même du télétravail en cas de difficultés pour se rendre sur le lieu de travail découvertes le jour-même. Elle devra en tout état de cause être préalable au télétravail.

Une fois l’accord du responsable hiérarchique obtenu, le salarié déclarera sa journée ou demi-journée de télétravail exceptionnel comme étant travaillée dans l’outil de gestion du temps utilisé dans l’entreprise, notamment afin de lui garantir une couverture au titre des accidents du travail, au plus tard la veille de la journée ou demi-journée de travail à distance envisagée, sauf cas exceptionnel présenté ci-dessus. 

A défaut d’avoir respecté cette procédure, la demi-journée ou la journée sera considérée comme non travaillée. Il est rappelé que le fait de s’absenter de son travail sans autorisation et en violation de la procédure décrite au présent article sera considéré comme un manquement au contrat de travail et peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.

En cas de télétravail à titre exceptionnel, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnisation de la part d’UNIFAF.

Le télétravail exceptionnel permet au salarié de travailler à distance au maximum 15 jours par an.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - Prise d’effet et durée
Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à de la date de la signature. 
Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2019.


ARTICLE 2 - COMMISSION DE SUIVI
Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de l’employeur.

Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. 

La commission se réunira 6 mois avant la fin de l’accord à l’initiative de la Direction. 

Les informations communiquées à la commission de suivi seront notamment :

Le nombre de demandes
Le nombre de réponses positives
Le nombre de refus avec les motifs
Le nombre d’avenants aux contrats de travail ayant pris fin après la période d’adaptation, avec les motifs
Le nombre d’avenants aux contrats de travail ayant pris fin dans le cadre de la clause de réversibilité, avec les motifs.

Un bilan final de l’accord sera établi et présenté à la commission de suivi.

ARTICLE 3 - Révision ET DENONCIATION
Les parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Les parties signataires pourront dénoncer le présent accord selon les dispositions du code du travail, en cas de dysfonctionnement important.


ARTICLE 4 - Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des procédures de publicité prévues par le code du travail.
 
En application des dispositions du code du travail, le dépôt est opéré en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.


Fait à Levallois, le 19 octobre 2018, en sept (7) exemplaires originaux sur dix-sept (17) pages 



Annexe 1 – Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail