Préambule
A l'issue d'une période de "test", dans le cadre du premier avenant à l'accord de groupe du 22 mai 2014, conclu le 04 novembre 2016 pour une durée d'un an, et après la signature du nouvel Accord de Groupe relatif au télétravail le 29 janvier 2018, il nous est apparu que le cadre fixé au niveau du Groupe ne permettait pas d'adresser toutes les spécifictés des métiers de l'établissement de Pantin.
Forts de l'expérience pratiquée en 2017, sans remettre en cause le dispositif général de télétravail et les conditions d'éligibilité fixés par l'Accord de Groupe, une négociation s'est ouverte au niveau de l'établissement pour identifier les conditions dans lesquelles des modalités spécifiques pouvaient permettre à certains salariés  de l'établissement d'accéder au télé-travail, alors que leur poste ne les rendait a priori pas éligibles aux dispositions générales de l'Accord de Groupe, ceci, de manière « pilote ».
Il est rappelé qu'afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur / manager, avec le fonctionnement de l’équipe, ainsi qu'avec  l'organisation du travail  de l'équipe (planification des absences et du télétravail, polyvalence, priorité du travail sur équipements,...).



Titre I : Définition du télétravail
Le télétravail désigne au sens du présent accord et de la réglementation toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Titre II : Périmètre de l'accord
Le présent accord s'applique uniquement à l' établissement CHANEL Parfums Beauté de Pantin (93).
Titre III : Modalités complémentaires au télétravail général 
Article 3.1 : Eligibilité
Les conditions d'éligibilité prévues à l'accord de groupe demeurent valides:
- Contrat de travail à temps plein ou à temps partiel, avec pour ces derniers un minimum de travail par semaine à hauteur de 80% par rapport à la durée de référence temps plein, et ayant un minimum d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.
- Capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome:  réelle autonomie dans l'organisation de son travail, ne nécessitant pas de proximité managériale permanente, et dont l'activité à distance n'est pas de nature à nuire au bon fonctionnement du service auquel il appartient.
- Mise à disposition d'un ordinateur portable du salarié.
- Exclusion des salariés exerçant des activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise.
- Postes ou activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatiques ou techniques.
Sont néanmoins éligibles au télétravail, dans le cadre du présent accord, des postes qui requierent l'utilisation d'équipements techniques pour la majorité de leurs activités mais qui comportent une part d'activités compatibles avec le télétravail.
Les activités visées peuvent être, par exemple, contribution à un projet nécessitant des recherches bibliographiques, traitement et analyse de données, rédaction de rapport après des déplacements chez des fournisseurs ou des sous-traitants.
La liste des postes éligibles au présent accord est détaillée en Annexe 1.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service compte tenu de la nature même des activités.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail. 
Article 3.2 : Modalités du télétravail 
Durée du télétravail

Les salariés éligibles en application de l'article 3.1 du présent accord, dont la demande de télétravail est validée, disposent d'un  crédit de 5 jours de télétravail par an, pouvant être pris sous forme de journée(s) ou de demi-journée(s). 

Ce nombre de jours est réduit au prorata en cas d'année incomplète, notamment en cas de suspension du contrat de travail ou d'acquisition d'une année d'ancienneté en cours d'année, et/ou de temps partiel. 

Au titre de l'année 2018, et de façon exceptionnelle, les collaborateurs entrant dans le dispositif jusqu'au 30 septembre 2018 bénéficieront d'un quota de 2 jours sur l'année 2018. 

Il n'est pas possible de bénéficier d'un déblocage du plafond de jours de télétravail. 

Il n'est pas prévu de quota supplémentaire de jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 

Lieu du télétravail

Le télétravail s'effectue aux lieux de résidence du salarié. Celui-ci devra disposer d'un espace dédié au télétravail dans ses lieux de résidence déclarés.

Le salarié s'engage à informer son responsable des ressources humaines par écrit des lieux de résidence au sein desquels il souhaite effectuer du télétravail et de tout changement d'adresse.

Conformité des installations électriques

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l'installation électrique de ses lieux de résidence à la réglementation en vigueur.

En cas de doute du salarié, notamment en raison de l'ancienneté de son installation électrique, celui-ci pourra demander un diagnostic de conformité électrique par un professionnel qui sera pris en charge par CHANEL pour l'une des résidences, située en France. Toutefois, les éventuels frais de mise en conformité seront à charge du salarié.

En tout état de cause, l'attestation sur l'honneur fournie par le salarié ou, en cas de doute, la réalisation préalable d'un diagnostic électrique et la mise en conformité des installations qui serait nécessaire à la suite de ce diagnostic, est une condition préalable pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Connectivité informatique des lieux du télétravail

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra fournir une attestation sur l'honneur dans laquelle il atteste du fait que ses lieux de résidence bénéficient d'une connectivité informatique suffisante (connexion Internet haut débit).
Article 3.3 : Mise en œuvre du télétravail

Demande du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au collaborateur.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique et au responsable des ressources humaines.

Une réponse devra être donnée au salarié par le responsable hiérarchique dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.

En cas de refus du télétravail, la réponse devra être écrite et motivée. A la demande du salarié, un entretien spécifique entre le responsable hiérarchique et le salarié, en présence du responsable des ressources humaines, sera organisé.

Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité
Des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles
La présence nécessaire du salarié dans les locaux de l'entreprise
Le manque d'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail
La désorganisation de l'activité au sein de l'équipe

Le choix des jours de télétravail devra faire l'objet d'un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de pouvoir maintenir le bon fonctionnement du service et d'assurer une présence régulière dans les locaux de l'entreprise.

Compte tenu de l'organisation du télétravail sur une base flexible, le salarié devra, lorsqu'il souhaite utiliser un ou plusieurs jours sur son quota de jours de télétravail, respecter un délai de prévenance de 4 jours ouvrés francs.


Formalisation du télétravail

Lorsque la demande du salarié est acceptée, l'organisation de l'activité en télétravail est formalisée en conformité avec le processus RH en vigueur.

Les différentes phases 

Réversibilité du télétravail

L'accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager.

Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Si la décision émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. 

Dans tous les cas, l'arrêt du télétravail sera formalisé et motivé par écrit. 

Report du télétravail 

Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l'entreprise une journée initialement prévue en télétravail.

Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Le salarié pourra demander à reporter le jour de télétravail initialement prévu.

Article 3.4 : Organisation du télétravail
Equipement informatique

Au titre du télétravail, chaque salarié ayant un ordinateur portable fourni par CHANEL, disposera également de l'accès à distance à ses applications professionnelles. 

Le salarié s'engage à prendre soin de cet équipement et à en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

L'assistance à l'utilisation de l'équipement informatique couvre les salariés en situation de télétravail et intervient de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dysfonctionnements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le Service Clients Informatique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué dans les locaux de l'entreprise le temps que l'incident soit résolu.

 Temps de travail et plages horaires

La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l'activité professionnelle dans la vie privée du salarié.

Les jours de télétravail, les salariés restent joignables durant les plages habituelles de travail et doivent être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. 

Dans la mesure où l'établissement applique des horaires variables, les salariés non-cadres en situation de télétravail ne pourront être contactés dans le cadre professionnel que pendant une plage horaire de 7 heures comprise obligatoirement sur les plages de l'horaire collectif de l'établissement, pause déjeuner exclue, qui sera fixée lors de la formalisation du télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s'appliquent au télétravail.

Charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d'exécution qui s'apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus  des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité. A cet égard, les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail doit être joignable durant les plages horaires visées à l'article 3.4.2.
Article 3.5 : Droits et obligations des salariés en télétravail

Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs 

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation professionnelle, d'évolution professionnelle, et d'accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés du Groupe relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, par la victime ou si son état ne lui permet pas, le faire signaler, à la Direction.

Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce dans ses lieux de résidence une activité professionnelle dans le cadre du télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant les lieux de résidence dans lesquels il prévoit de télétravailler.

Justification d'un mode de garde pour les enfants non scolarisés

Le salarié devra justifier d'un mode de garde des enfants non scolarisés pour les jours télétravaillés.  

Protection des données et de la confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés du Groupe. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte d'Utilisation des Ressources Informatiques et Électroniques ainsi que la Charte d'utilisation des réseaux sociaux annexées au Règlement Intérieur du Site.

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.

Titre IV : Suivi de l'accord 
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une Commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales représentatives, comprenant le Délégué Syndical d'établissement, et de deux représentants de la Direction. 
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord sur la base des données relatives aux pratiques de télétravail, disponibles auprès des services ressources humaines et des outils informatiques. 
Elle se réunit une fois par semestre pendant la durée de l'accord. 

Titre VI : Durée de l'accord – Dénonciation – Révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2019. Il prend effet à compter du 1er septembre 2018. 
Les Parties au présent accord conviennent de faire un bilan au dernier trimestre 2019. 
Il pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires (ou adhérents) du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires (ou adhérentes). La dite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires (ou adhérents) au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisés par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du travail.

Titre VII : Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.
Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l'intranet de l'entreprise.
Fait à Pantin, le 



Pour Chanel Parfums Beauté					
Madame			
Directrice des Ressources Humaines







						
Pour la CGT
Monsieur 




Annexe 1 : Postes éligibles au télétravail