ACCORD D’ENTREPRISE ALGOAN
ORGANISATION DU CADRE DE TRAVAIL


Avec une activité d’ingénierie informatique où les enjeux technologiques demandent autonomie, agilité et adaptation, une culture du numérique qui implique des règles simples, transparentes et partagées, ALGOAN a proposé à ses équipes de mettre en place une organisation du travail permettant d’agir en cohérence avec son activité, sa culture, les besoins de l’entreprise et les attentes des équipes, tout en préservant un équilibre de vie professionnelle et personnelle indispensable au bien-être et à l’efficacité de chacun.

Le présent accord :
Organise les règles relatives à la gestion annuelle des congés payés, dans le cadre des articles L 3141-12 et suivants du code du travail (Dispositif 1)
Met en place un forfait annuel en jours, dans le cadre de l’article L 2254-2 du code du travail : (Dispositif 2)
Organise le droit à la déconnexion (Dispositif 3)  
Formalise le télétravail occasionnel (Dispositif 4).

Il déroge dans les limites réglementaires applicables à certaines des dispositions du code du travail ainsi qu’à celles de l’accord de branche actuellement applicable, à savoir les bureaux d’études techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils.

DISPOSITIF 1- LA GESTION DES CONGES PAYES
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés d’ALGOAN. 

Il a pour objectif de simplifier et rendre lisibles les règles relatives à la gestion des congés payés. Il permet également de mettre en cohérence la période de référence des congés payés avec la période de décompte des jours de repos de compensation.

ART 1-1- ACQUERIR SES CONGES PAYES

La période de référence des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide désormais avec l’année civile, comme pour l’acquisition des jours de repos de compensation prévus au dispositif 2.


ART 1-2- CALCULER SES CONGES PAYES

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des jours de congés payés sont exprimés en jours ouvrés, c’est à dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise (du lundi au vendredi).

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence conformément aux dispositions légales. Elle ne peut dépasser 25 jours ouvrés par an pour un salarié travaillant sur 5 jours par semaine, soit 2,08 jours ouvrés par mois.


ART 1-3- PRENDRE SES CONGES PAYES

Les parties conviennent de définir la période de prise du congé principal du 1er janvier au 31 décembre suivant la période de référence et de mettre en œuvre les dispositions suivantes :

La prise de congés payés est fixée par l’employeur, en concertation avec le salarié.  Elle nécessite systématiquement l’accord préalable du responsable. Pour permettre une gestion des congés concertée, chaque salarié doit, dans la mesure du possible planifier à tire prévisionnel la prise des congés annuels, au moins 4 semaines avant la date de départ en congés. 

La durée du congé pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (ou 4 semaines travaillées) et la 5ème semaine ne peut être accolée à ce congé, sauf dérogations prévues par le code du travail .

Chaque salarié peut fractionner ses congés payés : 
Il doit alors prendre au moins 10 jours ouvrés de congés payés continus (ou 2 semaines travaillées), dans la période du 1er janvier au 31 décembre ;
Au-delà de 10 jours ouvrés de congés payés (ou 2 semaines) et dans la limite de 20 jours ouvrés (ou 4 semaines), le congé peut être pris en plusieurs fois à la demande du salarié ou de son responsable avec accord du salarié. Il ne donnera pas lieu à des jours de congés supplémentaires dits de fractionnement.

Les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition à la demande du salarié : il n’est pas nécessaire d’attendre l’ouverture des droits à congés au 1er janvier de l’année suivant la période de référence pour prendre des congés. Cette disposition concerne tous les salariés et notamment les nouveaux embauchés. 

Les congés payés non pris au 31 décembre suivant la période de référence ne peuvent faire l'objet d’un report et sont perdus, sauf dispositions légales ou demande expresse du responsable pour raisons de service.



 
ART 1-4- METTRE EN ŒUVRE LE DISPOSITIF ET PERIODE TRANSITOIRE

Le présent dispositif est applicable à la date de signature du présent accord et implique la période transitoire suivante compte tenu du changement de la période de référence :
Les congés payés acquis entre la période du 1er juin 2017 et 31 décembre 2017 seront à prendre avant le 31 décembre 2018 ;
Les congés payés acquis entre la période du 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 seront à prendre avant le 31 décembre 2019.


DISPOSITIF 2 - CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS 
Le présent dispositif a pour objectif de mettre en place des conventions annuelles de forfait jours pour tous les cadres autonomes visés à l’article 2-1 du présent accord et par dérogation à la convention de branche, actuellement applicable.

Cette autonomie dans l’organisation du travail correspond à la culture de l’entreprise et doit permettre à chaque cadre d’adapter sa charge de travail aux variations d’activité et au besoin d’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Sa mise en œuvre nécessite des garanties permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours tant au niveau du droit à la déconnexion que du suivi de la charge de travail.

ART 2-1- SALARIES CONCERNES

La convention annuelle de forfait en jours pourra s’appliquer aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie du salarié permettant l‘éligibilité à une convention de forfait est définie lors de l’embauche ou au cours de la relation contractuelle.

ART 2-2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DECOMPTE DES JOURS DE REPOS dits « de Compensation »

La période de décompte des jours compris dans le forfait s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité).

Ce forfait correspond à une année complète d’activité et tient compte d’un droit intégral à congés payés.

Un forfait réduit peut être mis en place sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur.

Les jours de repos de compensation liés au forfait jours varient en principe, chaque année, en fonction du nombre de jours sur l’année, de samedi et dimanche, de jours de congés payés et de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi. 

Les parties conviennent que ces jours de repos ne pourront être inférieurs à 10 jours de repos par an.

Exemple pour 2018 : sachant qu’il y a 365 jours en 2018, 104 samedis et dimanches, 9 jours fériés ne tombant pas le week-end (comptant le lundi de Pentecôte), 25 jours ouvrés de congés payés et 218 jours maximum travaillés, le nombre de jours de repos calculé est de : 365 – 104 – 9- 25, soit 9 jours de repos en 2018. Le calcul faisant apparaître moins de 10 jours de repos, les salariés bénéficieront de 10 jours de repos en 2018.

Le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année et sera donc calculé proportionnellement aux absences non-assimilées à du temps de travail effectif. 

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journée (à titre exceptionnel par demi-journées), au choix du salarié, avec validation de son responsable, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et hors période de forte activité. 

Il est rappelé que l’organisation du travail et de l’activité de l’entreprise permettent aux salariés de réaliser leur mission en travaillant en moyenne 5 jours par semaine, du lundi au vendredi. Le travail le week-end demeure exceptionnel.

Aucun report dans la prise de jours de repos ne sera autorisé au-delà du 31 décembre, sauf situation prévue à l’article 2-3.

A titre d’information, les jours de repos apparaissent actuellement sur le bulletin de paie sous la rubrique « RTT ».


ART 2-3- DEPASSEMENT EXCEPTIONNEL DU VOLUME ANNUEL DE TRAVAIL 

Le salarié pourra renoncer, en accord avec son responsable, à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours de travail par an.

Cette renonciation sera formalisée par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie de cette renonciation, le salarié recevra un complément de salaire correspondant pour chaque jour de travail ainsi effectué à la valeur d’un jour de travail majoré de 20%. 


ART 2-4- REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT JOURS

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée indépendamment du nombre de jours travaillés. 

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence : 

Sauf disposition légale, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence.

Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions de l’article 2-3, percevront au plus tard à la fin du mois suivant la période annuelle de référence, un complément de salaire. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 20%. 

ART 3-5 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Pour assurer un suivi de la charge de travail et un bilan du nombre de jours travaillés, chaque salarié sera tenu de déclarer dans un logiciel de temps, le nombre, motif (CP, jours de repos …) et la date des journées (ou demi-journées) travaillées ou non travaillées.



Compte tenu de contraintes exceptionnelles, un salarié pourra être amené à travailler une journée (ou demi-journée) initialement non travaillée, avec validation écrite et préalable de son responsable. Cette journée (ou demi-journée) sera récupérée dans l’année : au plus tard dans les trois mois qui suivent et/ou avant le 31 décembre.

Les salariés valideront avec leur responsable la répartition des prises de jours de repos. 

Le responsable s’assurera régulièrement d’une charge de travail compatible avec le forfait, d’une durée raisonnable de travail, de la prise effective des temps de repos (durée minimale de 11 heures consécutives de repos entre deux postes de travail, de 35 heures de repos hebdomadaire et 6 jours de travail par semaine, sauf dérogations légales) et de la prise effective de l’ensemble des jours de congés payés. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance prévue au chapitre 3 du présent accord.

Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les obligations légales soit trouvée.

Une consolidation des jours de travail sera réalisée régulièrement par la direction pour contrôler la charge de travail.

Entretiens périodiques : Un échange annuel fera l’objet d’un compte-rendu écrit sur l’organisation, la charge du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle et la rémunération. 
Des échanges périodiques seront également organisés entre responsables et salariés pour évoquer les difficultés rencontrées, les besoins, les attentes et suivre la charge de travail au fur et à mesure de l’année. Ils pourront également faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

DISPOSITIF 3 - DROIT A LA DECONNEXION
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés d’ALGOAN.

Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils de travail indispensables à notre performance mais leur utilisation doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun.





Pour ce faire, chaque salarié, quelque soit son niveau de responsabilité :
Veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas utiliser les TIC en dehors des heures habituelles de travail ou pendant des périodes de repos, sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ;
N’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages/informations qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors des heures habituelles de travail ou pendant des périodes de repos (congés, arrêt maladie …) ;
Chaque responsable veillera au respect de ce droit notamment en s’attachant à ne pas envoyer de messages pendant la période concernée sauf situations exceptionnelles.

A ce titre, les salariés ne peuvent en aucun cas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.


DISPOSITIF 4 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Afin de faciliter la bonne exécution de la prestation de travail et de prendre en compte certaines contraintes des salariés, le télétravail occasionnel est mis en place dans les conditions suivantes :

Le télétravail occasionnel s’applique à l’ensemble des salariés d’ALGOAN.

Il concerne des situations exceptionnelles et temporaires. A titre d’exemple, sont considérées comme exceptionnelles et temporaires : déménagement en cours des bureaux, dysfonctionnement des transports, ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rdv à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail …. 

ARTICLE 1 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est ouvert aux seules activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : nécessité d'assurer un accueil des clients ou du personnel ou travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise. 
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail occasionnel, les salariés doivent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.








ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le télétravail occasionnel repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord écrit (messagerie …) préalable du responsable.  

Le refus pourra être motivé pour des raisons liées à l’activité (travail en équipe, réunions spécifiques …), et/ou des demandes de télétravail qui ne correspondent plus à des situations temporaires et exceptionnelles.

Conformément aux dispositions du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être imposé aux salariés par la direction.

La charge de travail à domicile du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail prend automatiquement fin à la date prévue dans l’échange le mettant en place. 


ARTICLE 3 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Pendant les jours de télétravail occasionnel, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h30 – 19h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre avec une pause déjeuner entre 12h30 et 14h00.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur s’engage à répondre au téléphone, participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par son responsable et de consulter sa messagerie.
De même, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.









DISPOSITIF 5 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET 
DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord intervient entre la Direction et les salariés après :

Communication du projet d’accord à l’ensemble du personnel en date du 9 avril 2018 ;
Consultation des salariés en date du 26 avril 2018 dont le procès-verbal est joint en annexe du présent accord.

Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er mai 2018. 

Il pourra être révisé à tout moment selon des modalités identiques et dans le respect des dispositions législatives.

Il pourra être dénoncé selon les dispositions légales.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et du greffe du conseil de Prud’hommes compétent, à la diligence de la direction.



Fait à Paris, le 26 avril 2018





ANNEXE 1 – MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL


La mise en œuvre de cet accord nécessite au préalable l’approbation de la majorité des 2/3 des salariés d’ALGOAN, en application des articles L2232-21 à L2232-23 du code du travail.

Cette consultation sera organisée par la direction dans les conditions suivantes :
La direction portera à la connaissance des salariés le projet d’accord au plus tard le 9 avril 2018 par mail ;
La consultation des salariés aura lieu le 26 avril 2018 à 14h00 en présence des salariés de l’entreprise qui se réuniront dans une salle réservée à cet effet au siège social de l’entreprise ;
La direction mettra à disposition des salariés des enveloppes et 2 bulletins différents : « j’approuve l’accord soumis à consultation » ou « je désapprouve l’accord soumis à consultation » ;
Chaque salarié devra voter à bulletin secret ;
Le salarié le plus âgé sera le président du bureau de consultation. Il sera chargé du bon déroulement de cette consultation et notamment de faire émarger chaque salarié après avoir voté, de s’assurer du caractère personnel et secret du vote, de porter la consultation à la connaissance de la direction et enfin d’établir le procès-verbal de la consultation, joint au présent accord ;
La direction se sera pas présente lors de la consultation.

L’accord sera mis en œuvre si la majorité des 2/3 des salariés d’ALGOAN « approuve l’accord soumis à consultation » lors de cette consultation.