Conclu entre :


L’UES SAMSIC EMPLOI dont le siège social est situé au 4, rue de Châtillon – La Rigourdière – 35 577 CESSON-SEVIGNE, représentée par …………………., en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’UES SAMSIC EMPLOI »,

Représentée par ………………………
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
Dûment mandaté



Et :



Madame ……………………, Déléguée syndicale C.F.D.T :



Madame …………………….., Déléguée syndicale C.G.T:



Madame ………………………., Déléguée syndicale C.F.D.T :



Monsieur ………………………, Délégué syndical C.G.T :



Monsieur …………………….., Délégué syndical C.F.D.T :












Préambule

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, les parties précitées se sont rencontrées les 14/10/2020, 09/11/2020, 23/11/2020, 30/11/2020 et 03/12/2020 en visioconférence compte tenu compte tenu du fait que le coronavirus circule toujours activement dans l’ensemble du territoire et afin d’éviter tout risque de contamination mais également en raison des mesures sanitaires imposées par le gouvernement pour lutter contre la propagation de l’épidémie.

Le contexte sanitaire très difficile a dégradé la situation économique et financière de l’UES SAMSIC EMPLOI sur l’année 2020 du fait notamment des mesures de confinement imposées par le gouvernement pendant plusieurs mois. Toutefois, la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée demeurent un enjeu majeur pour l’UES SAMSIC EMPLOI car ils contribuent indirectement à favoriser le développement et la croissance de l’entreprise. Surtout, la Direction Générale est convaincue qu’ils sont des éléments indispensables à la fidélisation des collaborateurs de l’UES SAMSIC EMPLOI mais également à l’attractivité de celle-ci vis-à-vis des candidats potentiels.

C’est pourquoi des négociations ont été menées en ce sens, afin d’identifier puis valoriser les populations de salariés permanents percevant les rémunérations les moins élevées et pour autant indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. La Direction Générale et les délégués syndicaux représentatifs dans l’entreprise sont également arrivées à la conclusion que c’est en valorisant la performance commerciale que l’entreprise pourra rapidement retrouver une croissance permettant de pérenniser la compétitivité de l’entreprise.

Enfin, l’épidémie de Covid-19 a malheureusement rappelé à chacun que parmi les différentes populations, nos aînés demeurent les plus exposés. Aussi, la Direction Générale a estimé qu’il était indispensable que les collaborateurs de l’UES SAMSIC EMPLOI puissent disposer de congés en cas de survenance d’un évènement familial.

Les délégations syndicales ont été composées par les organisations syndicales comme suit :

Délégation C.F.D.T :
Madame …………………, Déléguée Syndicale
Madame …………………, Déléguée Syndicale
Monsieur …………………, Délégué Syndical 

Délégation C.G.T :
Madame …………………, Déléguée Syndicale
Monsieur …………………, Délégué Syndical

La délégation patronale a été composée comme suit : 

Monsieur ……………………., Directeur des Ressources Humaines ;
Monsieur ……………………., Responsable des Ressources Humaines ;
Madame …………………….., Responsable des Ressources Humaines.

A l’issue de ces négociations prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel intérimaire et permanent de l’UES SAMSIC EMPLOI. 

ARTICLE 2 - OBJET DE L’ACCORD

En ce qui concerne le thème de la rémunération, les parties ont convenu d’appliquer les mesures suivantes à compter du 01/01/2021 :

Pour les salariés permanents exerçant les fonctions d’assistant(e)s d’agence, d’assistant(e)s commerciaux(-iales) et de chargé(e)s de recrutement : La répartition entre l’augmentation de la rémunération fixe et de la rémunération variable sera la suivante :

Pour la rémunération fixe : Tout(e)s les assistant(e)s d’agence, assistant(e)s commerciaux(-iales) et chargé(e)s de recrutement ayant une rémunération en-dessous du palier 1, passeront à ce palier au 01/01/2021. Ceux en-dessous du palier 2 passeront au palier 2 et ceux en-dessous du palier 3 passeront au palier 3. 


L’augmentation annuelle s’effectuera au 1er janvier de chaque année. Pour les salariés qui auront intégré la société en cours d’année, seuls ceux qui auront intégré les effectifs avant le 01/10 de l’année N pourront bénéficier de l’augmentation prévue sur l’année N+1 au 1er janvier. L’augmentation salariale ci-dessus ne pourra excéder 150€ brut, même dans l’hypothèse où le système indiquerait une augmentation supérieure. Les revalorisations salariales ne concernent que les collaborateurs disposant d’une rémunération inférieure au palier 3. Le présent système d’évolution salariale n’est en aucun cas une grille de rémunération à l’embauche.

Sont considérées comme « grandes villes » : Strasbourg, Montpellier, Lyon, Marseille, Nice, Toulouse, Bordeaux, Nantes, Rennes, Lille, Annecy, St-Quentin-Fallavier, Labège, Neuville s/ Saône, Limonest, Aucamville, Clermont-l’Hérault, Castelnau-d’Estretefonds, Bron, Aix-en-Provence, Orvault, Rezé, Eysines, Cenon.

Est considéré comme Paris : Paris et les départements de la Région Parisienne.

Pour la rémunération variable : commissionnement minimum à 0,30% de la MB de l’agence. Puis évolution de la rémunération variable selon le système suivant :


La condition d’ancienneté doit être atteinte au 1er janvier de l’année N pour l’application d’un changement de taux de commissionnement au 1er janvier de l’année N. Dans le cas contraire, le changement de taux sera appliqué l’année suivante.

(Exemple 1 : un collaborateur qui intègre les effectifs de la société le 01/11/2017, bénéficiera dès le 01/01/2021 de l’application d’un taux de commissionnement à 0,4%.
Exemple 2 : un collaborateur qui intègre les effectifs de la société le 01/02/2018, bénéficiera à compter du 01/01/2022 de l’application d’un taux de commissionnement à 0,4%.)

La prime de commissionnement sera versée le mois suivant l’obtention de la marge brute (ex : marge de janvier sur bulletin de février, versée en mars). Un plafond maximum de 300€ brut sera établi pour les commissionnements présentés ci-dessus. 

Le commissionnement sera suspendu en cas d’impayés cumulés non pris en charge par l’assurance-crédit, de contentieux prud’homal selon la manière suivante : montant de l’impayé ou de la condamnation entre 2 000€ et 10 000€ => 2 mois de suspension ; entre 10 001€ et 30 000€ => 4 mois de suspension ; à partir de 30 001€ => 6 mois de suspension. De même, le commissionnement sera suspendu en cas de redressement de l’administration fiscale (URSSAF) selon la manière suivante : entre 10 000€ et 20 000€ => 2 mois de suspension ; entre 20 001€ et 50 000€ => 4 mois de suspension ; à partir de 50 001€ => 6 mois de suspension.

Pour les salariés permanents exerçant des fonctions essentiellement commerciales (hors assistant(e)s commerciaux(-iales) : Création d’une prime de performance et d’une prime-bonus.
Les conditions préalables pour être concerné par le versement de la prime de performance, hors transfert :
Etre un acteur commercial de l’agence (attaché(e) commercial(e), Responsable d’agence junior ou Responsable d’agence) ;
Etre présent dans les effectifs au moment du versement de la prime (février de l’année N+1) ;
Bénéficier d’une ancienneté effective minimum de 6 mois au moment du versement de la prime ;
En cas d’intégration et/ou d’absence (hors Congés payés et RTT) en cours d’année (≥1 mois), le versement sera réalisé au prorata temporis ;
Ne pas avoir connu d’impayé(s) au cumul supérieur(s) à 2000 € non-pris en charge par l’assurance-crédit sur l’année N ;
Ne pas avoir été visé par une amende administrative liée à des problèmes de gestion administrative ;
Ne pas avoir subi de redressement URSSAF révélant une ou des opérations frauduleuses de l’agence ;
Ne pas avoir été visé par une procédure disciplinaire au cours de l’année et ne pas être visé par une procédure en cours au moment du versement de la prime ;

Le système mis en place pour une durée limitée de 3 ans, à compter du 01/01/2021. Pour être appliqué, il nécessite également d’atteindre :

Une condition de Marge Brute par collaborateur de l’agence préalable à l’application de la prime annuelle

Ainsi, la Marge Brute doit être supérieure à 110 000 € sur l’année N par collaborateur en agence (calculé sur la base du nombre d’ETP réel moyen au 31/12). Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage seront comptabilisé à hauteur de 0,5 ETP pour le calcul du seuil de rentabilité.

Ainsi, si les conditions susvisées sont remplies, le montant de la prime performance est calculé comme suit : Si le montant de Marge Brute réalisé sur l’année N (on partira exceptionnellement sur la base de l’année 2019 pour comparer à 2021, compte tenu du contexte économique particulier de l’année 2020) par rapport à N-1 est supérieur ou égal à :

Pour l’année 2022, on partira de la base de l’année 2021 et pour l’année 2023, on partira de la base de l’année 2022.

Les montants de prime ne sont pas cumulables. Il est entendu que la définition de la Marge Brute pourra être revue en fonction des évolutions fiscales susceptibles de l’impacter positivement ou négativement.

Le montant de la prime est à partager, au prorata temporis sur l’année, entre les différents acteurs commerciaux de l’agence. 

En outre, tous les 3 ans, une prime-bonus pourra être versée selon les conditions suivantes :
Si pendant 3 ans l’acteur commercial atteint une performance continue, à savoir 3 années consécutives de performance selon les critères définis dans le tableau ci-dessus, l’acteur commercial percevra le versement d’une prime-bonus au terme des 3 ans, qui sera équivalente à la valeur moyenne des primes perçues sur ce cycle de 3 ans. Cette prime-bonus se cumule avec la prime de performance acquise sur la 3ème année. La prime-bonus ne sera pas partagée avec un acteur commercial intégrant les effectifs de l’agence en cours de cycle.

(Exemple : 1ère année = +20% ; 2ème année = +12% ; 3ème année = +34%, l’acteur commercial aura donc perçu sur 3 ans les primes suivantes : 900€ + 600€ + 1200€. Alors, la prime-bonus sur la 3ème année sera de 900€ ((900+600+1200)/3).

Pour l’ensemble des salariés permanents, majoration du pourcentage de commissionnement du placement H.T. 


Au-delà d’un seuil défini dans le tableau ci-dessous, il a été convenu que le pourcentage de commissionnement sera majoré, mais uniquement pour le montant excédant ce seuil. (Exemple : une agence réalisant 27 001€ de placement dans l’année au cumul, ne percevra la majoration de 17,5% que pour le montant entre 25 001€ et 27 001€, soit sur 2 000€. Les 25 001€ restants seront commissionnés à hauteur de 15%)

Le seuil est fixé pour l’ensemble de l’agence puisque le commissionnement des placements est réparti de manière égale entre les collaborateurs (sauf arbitrage contraire de la Direction Générale). Cependant, à compter de 4 collaborateurs dans une agence, le montant du seuil de placement à atteindre pour déclencher la majoration est augmenté de 10 000€ comme indiqué dans le tableau précédent. L’effectif est calculé sur le nombre d’ETP prévus au budget (CDD ou CTT de remplacement exclus et contrats en alternance pris en compte pour 0,5 ETP).

Les agences spécialisées dans le domaine du tertiaire sont exclues du bénéfice des majorations ci-dessus. Ces agences sont : Paris 2, Montpellier tertiaire, Rennes 3 Tertiaire, Nantes 5 Tertiaire, Avignon Tertiaire, Lyon Tertiaire et l’ensemble des agences Brainfield.

L’effectif de l’agence est celui fixé dans les budgets. Pour l’année N, les placements pris en compte pour déterminer l’application éventuelle d’une majoration du commissionnement, seront ceux réalisés entre les mois de janvier et décembre, hors taxe, facturés et recouvrés. La majoration s’appliquera au moment où le seuil est dépassé.
Ce système de majorations est applicable pour une durée de 3 ans, à compter du 01/01/2021.

Rappel sur les règles d’attribution de la prime de cooptation et de la prime de placement

Pour le personnel permanent : La prime de cooptation d'un montant brut de 500€ est versée peu importe le statut de la personne à l'origine du recrutement. Le bénéficiaire ne pourra être que le salarié à l’origine de la cooptation. La prime de cooptation sera versée uniquement dans le cas où le service des ressources humaines sollicite expressément les agences pour la recherche d’un candidat (les mails de mobilité interne ne sont pas concernés). Pour rappel, la cooptation est le fait pour un salarié de mettre en lien un candidat issu de son réseau personnel ou professionnel, avec la société pour laquelle il travaille. C’est ce qui la différencie du simple placement. 

La moitié de la prime de cooptation sera versée à l'intégration du collaborateur recruté et l'autre moitié au terme de la période d'essai et à la condition de faire partie des effectifs au moment du versement de la prime, d’être non démissionnaire ou en quelconque préavis.

Pour le personnel permanent : La prime de placement d’un montant brut de 500 € est versée uniquement dans le cas où le service des ressources humaines sollicite expressément les agences pour la recherche d’un candidat, et si le candidat recruté n'était pas une connaissance de la personne à l'origine du recrutement.

La moitié de la prime de placement sera versée à l'intégration du collaborateur recruté et l'autre moitié au terme de la période d'essai et à la condition de faire partie des effectifs au moment du versement de la prime, d’être non démissionnaire ou en quelconque préavis. Elle sera à partager de manière égale entre tous les collaborateurs de l’agence (sauf arbitrage contraire de la Direction Générale). 

Les primes de cooptation et de placement ne sont pas cumulables.

La participation aux bénéfices s’effectuera selon le cadre légal et en fonction des accords existants au sein des sociétés concernées.

Congés pour évènements familiaux : 

Il a été convenu d’attribuer 1 jour ouvrable de congé pour le décès d’un grand-parent sur présentation d’un justificatif.

Pour tous les autres congés pour évènements familiaux, il s’agira d’appliquer les durées prévues par le Code du travail ou celles prévues conventionnellement.


ARTICLE 3 - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 01/01/2021 au 31/12/2023. 
Il entrera en vigueur le 01/01/2021.

Il pourra être dénoncé conformément à l’article L.2261-9 sous réserve d’un préavis de 3 mois dans les conditions légalement prévues.

Ce présent accord pourra être révisé à la demande d’une partie signataire dans les conditions légalement prévues.


ARTICLE 4 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire et affiché au sein de chaque Société appartenant à l’UES SAMSIC EMPLOI.

Le présent accord sera déposé conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les entreprises et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.


Fait à Cesson-Sévigné
Le 03/12/2020,


A signer et parapher sur chaque page pour les 2 exemplaires originaux



Madame …………………, C.F.D.T :



Madame …………………., C.F.D.T :



Madame …………………., C.G.T :



Monsieur ………………….., C.F.D.T :



Monsieur ……………………, C.G.T :




L’UES SAMSIC EMPLOI représentée par ……………………., Directeur des Ressources Humaines :





ANNEXE

PV d’ouverture de la NAO 2020 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail – Compte-rendu des réunions du 09/11/2020, du 23/11/2020 et du 30/11/2020.