Avenant à l’Accord d’Entreprise sur le télétravail 
au sein de la Société Panasonic France

Entre :
La Société PANASONIC France, sise 1 à 7 rue du 19 mars 1962 – 92230 Gennevilliers,
succursale de PANASONIC Marketing Europe Gmbh, sise 43 Hagenauer Strasse – 65203 Wiesbaden (Allemagne),
immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 445 283 757

Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Et :
Les Organisations Syndicales
CFE-CGC, représentée par XXXXXXX,
CGT, représentée par XXXXXXXXXX,
CFTC, représentée par XXXXXXXXX.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
S’inscrivant dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et prenant en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisations du travail, un accord à durée indéterminée a été signé avec les Organisations Syndicales en mars 2019 sur le sujet du télétravail à domicile.  Cet accord s’inscrit dans la démarche du groupe où le télétravail est opérationnel et vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il vise également à permettre, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières et de répondre au principe d’équité et d’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise. Enfin, la mise en place du télétravail répond au principe d’équité et d’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise.
Les parties se sont rencontrées le 31 août 2020 afin de discuter des évolutions possibles dudit accord.
Aux termes de leurs discussions, les parties ont décidé de signer le présent avenant à l’accord du 1er mars 2019.
Les parties au présent avenant à l’accord d’entreprise rappellent que le télétravail au sein de Panasonic France repose sur le principe du double volontariat, soit un choix personnel accepté par l’employeur, et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. 
Le télétravail à domicile s’inscrit également dans la lignée des actions du Groupe Panasonic en faveur du développement durable entre autres par une contribution à la diminution des émissions polluantes.
1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL :
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
L’ordonnance « Macron » N°2017-1387 du 22 septembre 2017 supprime la formalisation par contrat de travail. Le télétravail régulier ou occasionnel est organisé dans un accord collectif ou dans le cadre d’une charte.
Le télétravail à domicile est également le fruit d’un accord de confiance entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du travailleur.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

2 – CHAMPS D’APPLICATION :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Panasonic France à l’exception des salariés en charge d’un secteur / région géographique dûment mentionné au contrat de travail, ne disposant ainsi pas de bureau dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé que la notion de portefeuille clients ne constitue pas un secteur géographique.

3 - CONDITIONS PREALABLES A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL :
3.1 - Eligibilité :
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une maitrise des applications indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail à domicile les salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée Panasonic France  justifiant d’une ancienneté de 2 mois dans l’entreprise ;
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel de 80 % minimum, qu’après une période de deux mois dans l’entreprise et à condition que la durée prévisionnelle du contrat  (éventuel(s) renouvellement(s) compris) soit d’au moins 6 mois pleins ; 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Pouvant accéder de son domicile à tous les outils, données, logiciels, et applications nécessaires à son activité professionnelle ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, les salariés dont  (sans que l’énumération ci-dessous soit exhaustive) : 
Les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
D’un pourcentage de tâches « télétravaillables » insuffisant pour occuper une journée de travail ;
D’un niveau de confidentialité de données ne permettant pas de sortir ces données de l’entreprise.
Le manager sera enfin attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l’activité et les besoins des clients le cas échéant, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l’organisation, d’une part, et préserve le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.

Cas spécifique des personnes à temps partiel
Le télétravail n’est ouvert aux personnes à temps partiel qu’à la condition que le temps partiel soit d’au moins 80 % du temps de travail à temps complet.
Les personnes à temps partiel pourront télétravailler à concurrence d’une journée par semaine.

Cas spécifiques des personnes non salariées :
Stagiaires
Le télétravail ne sera accessible aux stagiaires que pour des périodes de stage d’une durée d’au moins 6 mois pleins, après une période de deux mois (soit à partir du 3ème mois).

Intérimaires
Le télétravail ne sera accessible aux personnel intérimaire qu’après une période de deux mois dans l’entreprise et à condition que la durée prévisionnelle du contrat d’intérim (éventuel(s) renouvellement(s) compris) soit d’au moins 6 mois pleins.                

Dans tous les cas de figure, l’accord préalable du responsable hiérarchique reste indispensable pour télétravailler.


3.2 - Principe du volontariat
Les parties conviennent que le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Ainsi il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de son responsable hiérarchique dans le cadre des présentes dispositions.
 
4 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL :
	4.1 –Forme de télétravail et statut du salarié :
Le télétravail sera possible de manière occasionnelle dans les limites visées à l’article 5 ci-après sur la base du volontariat du salarié.
Le télétravail ne pourra en aucun cas être une alternative au travail à temps partiel.
Le salarié ne relèvera pas du statut de « télétravailleur ». 

4.2 -  Candidature et acceptation :
Si un salarié exprime son désir d’opter pour le télétravail occasionnel à domicile, il doit en informer son responsable hiérarchique par écrit (courriel).
Un document d’évaluation des demandes de télétravail est mis à la disposition des responsables hiérarchiques afin de leur faciliter la collecte des informations nécessaires à l’examen de la demande des salariés.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour formuler sa réponse par écrit (courriel) au salarié demandeur (s’agissant de répondre à la demande initiale de télétravail).
En cas d’absence du responsable hiérarchique (congé, maladie…) ce délai sera automatiquement allongé d’une durée proportionnelle à l’absence.   Au-delà d’une absence d’une durée de trois semaines du responsable hiérarchique, le salarié devra s’adresser directement à son N+2.
Pour les cas où le N+1 ou le N+2 n’appartiendrait pas à l’organisation locale de Panasonic France, le salarié adressera alors sa demande directement aux Ressources Humaines locales.
Le Responsable Hiérarchique (ou les Ressources Humaines selon les cas), formulera sa réponse par écrit (courriel) au salarié.
En cas d’accord, le salarié pourra accéder au télétravail occasionnel dans les conditions prévues aux présentes.
Tout refus de la part du responsable hiérarchique (ou des Ressources Humaines),  sera  dûment motivé au salarié demandeur (courriel).
Dans les deux cas (accord ou refus), le responsable hiérarchique devra informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (courriel).
En cas de désaccord, le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande par sa hiérarchie « N+2 ».	
	4.3 - Réversibilité : 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés par son responsable hiérarchique.
À tout moment, le salarié peut décider de ne plus faire du  télétravail occasionnel en le précisant par courriel à son responsable hiérarchique.
A l’inverse, le responsable hiérarchique, peut lui aussi stopper le télétravail d’un salarié par courriel en stipulant les raisons de la réversibilité.

	4.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile :
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de service, ou de fonction, ou même de domicile du salarié.

5– ORGANISATION DU TELETRAVAIL :
	5.1 - Fréquence du télétravail : 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 journées dites « flottantes » (pas d’obligation de journée fixe) par semaine de 5 jours ouvrés, . 
Concernant les semaines comportant moins de 5 jours ouvrés, quelle qu’en soit la raison (jour férié, CP, RTT, congé enfant malade, ancienneté, fractionnement, maladie, formation, etc.), il ne sera pas possible de faire du télétravail.
Le télétravail occasionnel pourra être effectué par journée ou par demi-journée.
Les jours de télétravail non pris ne sont ni cumulables ni reportables d’une période sur l’autre. 
A titre exceptionnel, le responsable hiérarchique pourra accorder plus de 2 journées par semaine lors de cas très particuliers tels que des intempéries, une pandémie, ou une grève des transports en commun rendant impossible le déplacement du salarié sur son lieu de travail.
Une contrainte / obligation personnelle du salarié ne saurait être considérée comme un cas particulier.
  
5.2 – Présence du salarié dans l’entreprise :
Afin de pouvoir réunir l’ensemble des salariés de différents services, la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sera requise le lundi.
Le télétravail le lundi n’est donc pas autorisé.
Il est rappelé que le télétravail hebdomadaire est optionnel et aucunement obligatoire.

Pour les salariés qui souhaiteront faire du télétravail, ceux-ci pourront choisir le(s) jour(s) de télétravail parmi les jours suivants (dans la limite de deux journée maximum et sous réserve de validation de leur hiérarchie) :

Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi

Les jours non « télétravaillés », la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est obligatoire, sauf rendez-vous extérieur d’ordre professionnel pour le compte de l’entreprise, dûment consigné dans l’agenda du salarié consultable par le responsable hiérarchique.
Cette disposition rend obligatoire le renseignement des rendez-vous professionnels du salarié dans son agenda électronique de la messagerie mise à disposition par l’entreprise (OUTLOOK au moment de la signature des présente, ou tout autre messagerie que l’entreprise pourrait mettre en place dans le futur)
Cette forme d’organisation du travail occasionnel au domicile implique aussi le recours aux outils collaboratifs offerts par l’environnement de travail informatique (au moment de la signature des présentes, OFFICE 365 et notamment l’utilisation de l’outil ONEDRIVE, SHAREPOINT pour le partage des fichiers)Les Responsables hiérarchiques veilleront à la mise en place et l’utilisation effective de ces outils par leurs collaborateurs. 
Cette disposition relative à la présence obligatoire du salarié dans les locaux de l’entreprise lorsqu’il n’est pas en télétravail occasionnel ne s’applique pas aux salariés ayant la qualité de salariés itinérants et ne résidant pas en Ile de France, les deux conditions étant cumulatives.
Elle s’applique par contre aux salariés ne résidant pas en Ile de France par choix personnel et non pas en raison de la mission pour laquelle ils ont été embauchés.

5.3 – Mise en œuvre pratique
Pour des raisons d’organisation, les jours de télétravail du salarié seront planifiés avec le responsable hiérarchique sur la base de la période définie par le présent accord (mensuelle).
Pour des raisons d’organisation propres à un service / département donné, le responsable hiérarchique pourra décider d’une période de planification des jours de télétravail de son équipe sur une base autre que mensuelle (bimensuelle, décadaire, hebdomadaire).
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être reportées d’un jour à l’autre sur la même semaine, mais ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ;  la journée (ou demi-journée) de télétravail pourra être reportée ultérieurement sur une autre semaine du mois concerné, sans pouvoir conduire à plus de deux jours de télétravail sur une même semaine.
Le salarié en sera informé par tous moyens par son responsable hiérarchique ou son N+2 dans les meilleurs délais et au plus tard la veille de la date prévue pour la journée en télétravail.
En effet, considérant le possible caractère « imprévu » d’une nécessité de service ainsi que le fait que le télétravail est mis en place dans une idée d’amélioration de la qualité de vie au travail et non pas pour répondre à des contraintes personnelles, il n’est instauré aucun délai de prévenance à un changement.
Toute situation d’urgence caractérisée par l’impossibilité de gérer un sujet à distance et nécessitant la présence physique et immédiate du salarié sur le lieu de travail, l’entreprise pourra demander au salarié d’annuler ou interrompre son télétravail et de se rendre dans l’entreprise. 
En conséquence, le salarié devra veiller à ne pas organiser sa vie privée autour des périodes de télétravail et rester disponible pour l’entreprise en cas de nécessité de service.
Les journées « télétravaillées » par les salariés devront obligatoirement être consignées dans le logiciel de gestion du temps et des absences (Bodet Kelio au moment de la signature des présentes).

	5.4 - Temps de travail : 
Le salarié en situation de télétravail occasionnel gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravail occasionnel ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le temps de travail du salarié en télétravail sera incrémenté automatiquement par le logiciel de gestion du temps comme pour une journée d’absence autorisée.
L’activité effective exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte la souplesse d’organisation que permet le télétravail.
A ce titre, ils devront obligatoirement ouvrir la connexion « TEAMS» dès le démarrage de leur journée de travail.
Cette disposition demeurera applicable pour tout autre outil d’échange instantané qui pourrait remplacer « TEAMS » à terme. 
Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail. En conséquence aucune heure supplémentaire ne sera autorisée lors du télétravail.
Le responsable hiérarchique s’assurera que les salariés en télétravail à domicile respectent la durée légale de travail ou de repos quotidien (salarié au forfait jours).

5.5 - Droit à la déconnexion
L’exercice du télétravail ne remet pas en cause le droit à la déconnexion du salarié (norme RH 11.01 disponible sur l’intranet de l’entreprise).

	5.6 - Environnement de travail et aménagement des locaux :
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail occasionnel, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un travail à distance.
L’environnement personnel devant être propice au travail et à la concentration, le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique.
Cet espace devra permettre au salarié de respecter les règles ISM en vigueur dans l’entreprise (confidentialité, protection des données traitées…).
Par ailleurs, le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur et en certifier la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur.
Enfin, une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur « multi risque habitation » du domicile du salarié devra être produite par ce dernier. 

	5.7 - Equipement :
Les collaborateurs équipés d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable sont déjà outillés pour le télétravail.
Pour les collaborateurs non équipés d’un ordinateur portable, l’employeur fournira un ordinateur portable ainsi que l’accès au logiciel permettant les appels entrants et sortants depuis l’ordinateur mis à sa disposition, sous réserve toutefois que lesdits collaborateurs reçoivent une réponse favorable de leur supérieur hiérarchique pour l’exercice du télétravail occasionnel.
Le salarié en télétravail devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition.
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise revêt une utilisation professionnelle uniquement ; il ne saurait donc être utilisé à d’autres fins ou par des tiers.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement l’entreprise par tous moyens .
Le télétravail sera interrompu le temps que le collaborateur puisse refaire du télétravail dans de bonnes conditions. Cela implique la venue du salarié dans les locaux de l’entreprise en cas de mauvais ou de non fonctionnement des outils de travail.
L’utilisation d’outils personnels pour les besoins professionnels n’est pas autorisée.
5.8 – Frais liés au télétravail :
Aucun frais lié au télétravail ne pourra faire l’objet d’une demande de remboursement auprès de l’entreprise tels que des frais internet, électricité, repas, téléphone…
 
5.9 - Suivi du télétravail : 
Lors de l’entretien annuel avec le salarié la discussion portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Les salariés en télétravail occasionnel pourront bénéficier à leur demande d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique pour faire un point régulier sur la bonne exécution de leurs missions.

  5.10 – Cas particuliers : 
Le présent accord ne prévoit pas de dispositions concernant les salariés en situation particulière de handicap, de retour de longue maladie ou d’aptitude médicale avec réserves… 
Toute éventuelle situation particulière sera gérée au cas par cas par les Ressources Humaines.

6 – CONTROLE DE L’ACTIVITE DU SALARIE LORS DU TELETRAVAIL
L’exercice de la mission en télétravail est basé sur une relation de confiance entre l’entreprise et le salarié.
Le responsable hiérarchique aura toute latitude pour consigner des objectifs spécifiques de travail au salarié en situation de télétravail occasionnel et pour exiger d’en contrôler la réalisation effective. 
En cas de contribution insuffisante du salarié en situation de télétravail, le responsable hiérarchique pourra décider unilatéralement de mettre un terme à l’autorisation de télétravail. Le responsable hiérarchique confirmera sa décision dûment motivée au salarié par courriel avec copie aux Ressources Humaines.
Il est rappelé que l’entreprise dispose de moyens de contrôle des temps de connexion aux outils de communication des salariés, d’une part, ainsi que des temps d’activité effective sur ces outils, d’autre part et que tout manquement du salarié à ses obligations contractuelles, en l’espèce fournir une prestation de travail en contrepartie de sa rémunération, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

7 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EFFECTUANT DU TELETRAVAIL	
7.1 - Droits du salarié effectuant du télétravail
Le présent accord concernant un télétravail occasionnel (et non pas une situation de télétravail  sans aucune présence physique du salarié dans l’entreprise), il n’altère en rien les droits et devoirs des salariés y ayant recours, à savoir notamment :
Le salarié effectuant du télétravail occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Etre en télétravail à domicile n’affecte en rien sa qualité de salarié ;
Le salarié en télétravail occasionnel a le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ;
Le salarié en télétravail occasionnel bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise ;
Le salarié en télétravail occasionnel doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du salarié en télétravail ;
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.   	

7.2 - Santé et sécurité :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux  salariés effectuant du télétravail occasionnel.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail occasionnel, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
	7.3 - Protections des données & confidentialité :
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité, en particulier informatique  :
Cryptage des données via le système en vigueur ;
Mots de passe gardés strictement confidentiels et non communiqués à des tiers (sauf responsable hiérarchique) ;
Utilisation des outils de communication fournis par l’entreprise dans le respect des règles de l’entreprise ;
Observation de règles de sûreté lors des déplacements entre le lieu du télétravail et l’entreprise ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.
Plus généralement, le salarié  doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen tel que papier, oral, électronique… (règles définies par la police dite «  ISM » -Information Security Management-).

8 - DISPOSITIONS FINALES :
	8.1 - Durée:
Le présent avenant à l’accord sur le télétravail occasionnel est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.5.
8.2 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’Hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, dans les conditions prévues par voie réglementaire, aux parties signataires.

Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.

8.3 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 (vingt et un) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 (quinze) jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

8.4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. 
Dès lors, la volonté de réviser l’accord devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par tout moyen écrit avec accusé de réception (courrier postal, courrier remis contre décharge, courrier électronique).

La Direction s’engage à convoquer, dans les 21(vingt et un) jours qui suivent la réception de ce courrier, l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’entamer de nouvelles négociations.

Durant la période de négociation, et jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif, les dispositions en cause restent en vigueur.


8.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord forme un tout indivisible.
En conséquence, une dénonciation partielle ne pourra pas intervenir.
La dénonciation du présent accord, dans son intégralité, pourra intervenir à tout moment, dans le respect des dispositions légales inhérentes à la dénonciation des accords qui seront en vigueur au moment de la manifestation de la volonté de dénoncer l’accord.

8.6 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan sera effectué annuellement avec les organisations syndicales et le CSE avec pour objectifs :
de valider la compatibilité du télétravail occasionnel avec les impératifs d’organisation de l’entreprise ; 
d’apporter d’éventuels aménagements aux dispositions de l’accord.

8.7 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

9 - PUBLICITE :
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte. Un exemplaire sera également adressée au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

10 - DIVERS :
Pour le cas où la société Panasonic France changerait de raison sociale, quelle qu’en soit la raison, les effets du  présent accord se poursuivraient de plein droit.
Fait à Gennevilliers, le 1er septembre 2020
Pour la société Panasonic France :	 
Pour les organisations syndicales :