Sème accord Handicap Reed Organisation (20 l 8/2020) 

5ème ACCORD TRIENNAL SUR L'INTEGRATION ET LE MAINTIEN DANS L' MPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP CHEZ REED ORGANISATION (2018-2020) 

Entre 

1'11 LA SOCIETE REED ORGANISATION SAS, dont le siège social est situé au 52/54 quai de Dion Bouton, 92800 Puteaux (SIRET: 383 089 570 000 63 - Code APE: 8230Z), 


Représentée par Madame 
Humaines, par délégation de Monsieur 

D'une part, 

agissant en qualité de Directrice des Ressources , Président; 


1'11 LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L'ENCADREMENT - CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (C.F.E. - C.G.C.) 
Représentée par les membres titulaires du Comité d'Entreprise de Reed Organisation; 
D'autre part. 

li a été convenu le présent accord d'entreprise relatif à l'embauche et au maintien dans l'emploi de personnes handicapées (ci-après dénommées TH) et/ou atteintes de pathologies chroniques évolutives. 
li prendra effet rétroactivement à la date du t" janvier 2018. 



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PREAMBULE · CONTEXTE E-; OBJECTIFS 

Dès 2005, REED ORGANISATION a engagé une politique sociale active en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et a signé depuis, avec ses partenaires sociaux, quatre accords triennaux. 
Le renouvellement de ce 5ème accord d'entreprise en faveur du maintien dans l'emploi et de l'insertion des personnes en situation de handicap s'inscrit donc dans le prolongement de l'accord du 4 mai 2015, homologué par la DIRECCTE des Hauts-de-Seine le 30 juin 2015 et conclu pour la période du 01/01/2015 au 31/12/2017. 
Bien que de nombreuses actions aient été menées par un réseau d'acteurs internes et externes à l'entreprise de plus en plus conséquent, celles-ci n'ont pas permis d'atteindre un taux d'emploi au moins égal à 6% de notre effectif global. 
Sur la période de l'accord échu (2015/2017), REED ORGANISATION a subit les conséquences économiques 


et humaines de la vente ou de l'arrêt de 
L'effectif moyen mensuel de l'entreprise est passé de 

ainsi que 
collaborateurs en 2015 à 


en 2017. 


Néanmoins, au 31 décembre 2017, l'entreprise s'était acquittée de sa taxe (DOETH) à hauteur de % vs % à la fin de l'accord précédent. Les résultats sont en progression malgré les difficultés. Entre 2012 et 2014, le taux d'emploi de REED ORGANISATION est passé de % à %. Entre 2015 et 2017, la progression du taux d'emploi attendue était d'au moins 1 point. Malgré la situation économique de l'entreprise et les mauvais résultats des achats auprès du STPA, le taux est passé en 3 ans de à % car le nombre de bénéficiaires employés, en nette progression sur cette période, a compensé la baisse importante du volume d'achats avec le secteur du travail adapté et protégé. 
Ainsi, forte des succès et des échecs de ses quatre précédents accords, REED ORGANISATION souhaite continuer à améliorer sa stratégie en matière de politique handicap dans le cadre d'un cinquième accord. 
Les objectifs de ce nouvel accord sont les suivants : 
l. Proposer un plan d'embauche rationnel, diversifié et en phase avec les besoins de l'entreprise 
Améliorer les conditions de maintien dans l'emploi; 
Accroître sensiblement le CA de sous-traitance avec le secteur du travail adapté et protégé sur la base d'une nouvelle procédure interne dédiée aux achats responsables; 
Développer l'implication des acteurs clefs et donner une meilleure clarté et visibilité de l'organisation mise en place; 
Rationnaliser et intégrer les différents process liés au handicap. 
L'objectif de REED ORGANISATION reste, à terme, de parvenir à remplir son obligation légale d'emploi de personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de son effectif global et de poursuivre sa politique volontariste dès lors que cette proportion sera atteinte. 
Sur la durée de ce nouvel accord, la progression du taux d'emploi attendue est d'au moins 1%, soit un objectif de 5% de l'effectif global, sur la base des résultats de la DOETH de l'année 2017 déclarée en 2018. 



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SOMMAIRE 

ART. l. CHAMP D'APPLICATION.................................................................................................................................... 4 
	ART.li. LA MISSION HANDICAP, LE RIPH ET LES ACTEURS DE PROXIMITE 	4 
11.l. La Mission Handicap 
11.2. Le RIPH 
11.3. Les acteurs de proximité 
ART. lii. ACTIONS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L'INTEGRATION DE SALARIES RECONNUS TH 5 111.l. Un processus unique de recrutement direct 
111.2. Un plan d'embauche spécifique en recrutement direct 
111.3. Le développement de partenariats avec des organismes spécialisés 111.4. La mise en place d'un parcours d'intégration adapté 
111.5. L'affectation de la taxe d'apprentissage 
	ART. IV. ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DE SALARIES RECONNUS TH 	7 
IV.l. Actions d'adaptation et d'amélioration des conditions de travail et de vie 
IV.2. Mesures d'accompagnement des salariés reconnus TH 
IV.3. Formation professionnelle et évolution de carrière 
	ART. V. ACTIONS DE COMMUNICATION 	10 
V.l. Actions de communication interne 
V.2. Actions de communication externe 
ART. VI. ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION DU COLLECTIF DE TRAVAIL...................... 10 Vl.1. Actions de sensibilisation à l'insertion de salariés reconnus TH 
Vl.2. Actions de formation des acteurs internes 
	ART. VII. ACTIONS EN FAVEUR DU SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE 	11 
Vll.1. Une politique des achats« responsables» structurée 
Vll.2. Les objectifs relatifs à la sous-traitance avec les ESAT/EA/TIH 
	ART. VIII. SUIVI ET BILANS DE L'ACCORD 	12 
Vlll.l. La commission de suivi de l'accord 
Vlll.2. Bilans annuels 
	ART. IX. ENGAGEMENT FINANCIER 	12 
ART. X. DUREE - REVISION - DENONCIATION..................................................................................................... 13 X.l. Entrée en vigueur et durée de l'accord 
X.2. Révision et dénonciation 
	ART. Xl. DEPOT 	13 

ANNEXES 

l. Budget prévisionnel trisannuel : 2018, 2019 et 2020 
Liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (art. L 5212-13 du Code du Travail) 
Lettre d'engagement pour les Parrains/Marraines de collaborateurs reconnus TH 



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ARTICLE t. CHAMP D'APPLICATION 

Conformément aux termes des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 relatives à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, le présent accord s'applique à tous les bénéficiaires dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de leurs capacités (cf. annexe 1: liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'après l'article L5212-13 du Code du Travail modifié par la loi nº2008-492 du 26 mai 2008 - art.5). 
Pour rappel : « est considéré comme travailleur handicapé toute personne présentant un handicap qui, au sens de la loi, induit toute limitation d'activité ou de restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant, et dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont, en raison de ces éléments effectivement réduites». 
Les dispositions de cet accord concernent tous les salariés et tous les services de REED ORGANISATION. Sont également visés par le paragraphe IV.1.4 de cet accord les salariés avec enfant(s) en situation de handicap, gravement malade(s) ou accidenté(s). 

ARTICLE li. LA. MISSION HANDICAP, LE RIPH ET LES ACTEURS DE PROXIMITE 

La coordination des actions à mener en faveur de l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap s'effectue au niveau de la Mission Handicap et fait intervenir, pour en faciliter la mise en œuvre, de nombreux acteurs internes et externes à l'Entreprise. 

11.1. La Mission Handicap 

La Mission Handicap a un rôle de référent au niveau de !'Entreprise pour tout ce qui concerne le handicap. Outre son rôle transversal de coordination, elle veille à la bonne application et au respect des dispositions de l'accord. 

11.2. Le Responsable de la Mission Handicap (RIPH} 

Le RIPH anime la politique de l'entreprise en matière de handicap, veille au respect des engagements adoptés dans le présent accord, fait un suivi des dépenses consacrées aux actions en faveur de l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des salariés reconnus TH et participe à la Commission de suivi. Si une candidature TH est retenue, le RIPH intervient également pour faciliter son intégration, lui attribuer un parrain et aménager son poste de travail, lorsque c'est nécessaire. li consacre 25% de son temps de travail au pilotage de la Mission Handicap. 

11.3. les acteurs de proximité 

11.2.1. Le service Achats 

li veille à l'application de la nouvelle politique interne des achats responsables mise en place pour favoriser les commandes auprès du secteur du travail protégé et adapté. 
11.2.2. Le service recrutement 

Les recruteurs veillent à ce que le processus de recrutement soit le même pour tous et l'embauche de TH intégré dans le processus de recrutement classique tout en respectant les dispositifs spécifiques liés à ce type de recrutement. 



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/1.2.3. Les Managers 

Les Managers doivent, quant à eux, garantir la mise en place effective des engagements pris en vue de permettre au travailleur handicapé de rester dans son emploi. 
11.2.4. Le CHSCT 

Le CHSCT a notamment pour attribution d'étudier les aménagements proposés en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien dans l'emploi de salariés en situation de handicap, en accord avec les salariés concernés et le Médecin du Travail, en application de l'article R 4612-11 du Code du Travail. 
Pour ce faire, l'ensemble des procédures et outils relatifs au maintien dans l'emploi des personnes reconnues en situation de handicap sera présenté et discuté avec les membres du CHSCT. 
11.2.5. Les Parrains/Marraines 
Le Parrain ou la Marraine, salarié(e) volontaire, facilite l'intégration du collaborateur reconnu TH, et l'accompagne lors de certains déplacements sur le site. li est son interlocuteur privilégié pour les questions relatives à l'entreprise mais il ne se substitue pas à sa hiérarchie, il intervient en soutien. 
Cette mission est ouverte à l'ensemble des salariés en CDI de !'Entreprise (voir lettre d'engagement des Parrains/Marraines en annexe 3). 
11.2.6. Le Médecin du Travail 

Le Médecin du Travail exerce son activité de prévention en matière de santé au travers de ses études menées en milieu de travail, conformément à l'article R 4624-2 du Code du Travail. 

ARTICLE lii: ACTIONS EN FAVEUR OU RECRUTEMENT ET DE L'INTEGRATION DE SALARIES RECONNUS TH 

111.1. Un processus unique de recrutement direct 
Par principe, tous les postes existants ou créés, sont ouverts aux personnes en situation de handicap. A ce titre, le processus de recrutement reste le même pour tous et l'embauche de TH est intégré dans le processus de recrutement classique, tout en respectant les dispositifs spécifiques liés à ce type de recrutement. 

111.2. Un plan d'embauche spécifique en recrutement direct 
Dans le cadre de sa politique générale de recrutement et des expériences précédentes, les objectifs de recrutement de REED ORGANISATION ont été déterminés en cohérence avec les besoins d'emploi, le volume d'embauches, la capacité de recrutement de l'entreprise pôle par pôle et la situation économique actuelle de notre secteur d'activité. 
Pour atteindre ces nouveaux objectifs, la Direction de REED ORGANISATION s'engage à mettre en œuvre un plan de recrutement direct réalisable sur trai~ ans. Les recrutements en CDI seront privilégiés. 


Ces objectifs seront analysés chaque année par la Commission de suivi au regard des éléments nouveaux et des résultats déjà obtenus. 


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111.3. Le développement des partenariats avec des organismes spéclallsés 
La Mission Handicap s'engage à maintenir et renforcer les relations construites avec les filières de recrutement spécifiques et les organismes spécialisés. 
111.3.1. les organismes publics 
Des partenariats devront être renforcés et développés avec des organismes spécialisés dans la recherche et la présélection de candidats en situation de handicap. Nos besoins en recrutement seront communiqués à ces organismes, notamment : 
les CAP EMPLOI des Hauts-de-Seine (UNIRH 92) 
l'agence Pôle Emploi de Puteaux et l'agence Handipass de Paris 
111.3.2. Les cabinets de recrutement spécialisés 

REED ORGANISATION continuera également à entretenir le réseau développé auprès des cabinets de recrutement spécialisés et des Entreprises de Travail Temporaire de Puteaux La Défense. 
111.3.3. Les associations 

REED ORGANISATION poursuivra ses relations avec le réseau d'associations spécialisées soit dans fa recherche et la présélection de candidats en situation de handicap (comme Tremplin Entreprises) soit dans l'échange et le partage de bonnes pratiques {comme le Club Etre). 
111.3.4. Les forums Emploi & les salons virtuels 
La Mission Handicap de REED ORGANISATION poursuivra ses actions de participation à des forums Emploi comme le Forum de Paris organisé par l'ADAPT, AUTONOMIC, Paris Pour L'Emploi, Paris Pour L'Emploi des Jeunes, etc., afin de permettre un contact direct avec les demandeurs d'emploi en situation de handicap et favoriser les nouvelles candidatures. La participation à des salons virtuels pourra être envisagée. 
llf.3.5. Les écoles et les universités 

Le nombre de stagiaires en situation de handicap attendu étant de sur la durée de l'accord, la Responsable Relations Ecoles de REED ORGANISATION se rapprochera des chargés de Mission Handicap des écoles et des universités avec lesquels elle a déjà tissé des partenariats pour favoriser l'insertion d'alternants et de stagiaires reconnus en situation de handicap (IGS, ISC, ESCE, SKEMA, EMLV, ... ). 

111.4. La mise en place d'un parcours d'intégration adapté lff.4.1. La vi:.iLe médic.ale 

Dans la mesure du possible, la Direction des Ressources Humaines sera attentive à ce que la visite médicale prévue à l'article R 4624-10 du Code du Travail intervienne avant l'embauche de la personne en situation de handicap pour permettre d'identifier les éventuelles adaptations du poste à réaliser. 
111.4.2. L'entretien avec fe RIPH 

Lors de son accueil dans l'entreprise, le salarié TH sera informé par le RIPH des dispositions contenues dans le présent accord et des prestations spécifiques dont il peut bénéficier. 

lff.4.3. L'aide à intégration par le Parrain ou la Marraine 

Les salariés reconnus TH nouvellement intégrés seront obligatoirement accompagnés dans l'entreprise par un « Parrain » ou une« Marraine » pendant leur période d'essai, renouvellement compris. 



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Si le nombre de Parrains/Marraines s'avère insuffisant, une communication sera réalisée, pendant la durée de l'accord, pour informer l'ensemble des salariés de REED ORGANISATION de la possibilité de se porter volontaire pour devenir Parrain/Marraine, du contenu de cette mission et des moyens mis à leur disposition. 

111.5. L'affectation de la taxe d'apprentissage 
La taxe d'apprentissage étant un moyen d'action soutenant l'amélioration du niveau de formation des personnes en situation de handicap, REED ORGANISATION s'engage à continuer de verser une partie de sa taxe d'apprentissage aux organismes spécialisés, comme l'IMPRO les Résonances ou !'ADAPT, avec lesquels l'entreprise collabore depuis plusieurs années. 

ARTICLE IV: ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DE SALARIES RECONNUS TH 

Bien que l'âge moyen des salariés soit d'environ 38 ans, REED ORGANISATION est de plus en plus confrontée à des situations de maintien dans l'emploi. A tout moment un salarié peut devenir inapte à son poste de travail ou nécessiter un aménagement spécifique de son poste de travail pour des raisons de santé. L'Entreprise continuera donc de mettre en place des solutions techniques adaptées à titre individuel. 
Favoriser le signalement de situations de handicap doit être une priorité de cet accord. Pour ce faire, il faudra encourager le signalement par des acteurs comme les instances du personnel et la médecine du travail. 
Le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap nécessite une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans cette démarche dont en tout premier lieu le salarié concerné lui-même. 

IV.1. Actions d'adaptation et d'amélioration des conditions de travail et de vie 
Les actions consacrées à l'aménagement des conditions de travail des salariés en situation de handicap doivent permettre de compenser leur handicap, de leur rendre accessible leur poste de travail ou de favoriser l'équilibre vie privée vie professionnelle des salariés de l'entreprise, homme ou femme, ayant un enfant en situation de handicap, accidenté ou gravement malade. 
JV.1.1. Aménagement des postes de travail 
L'aménagement des postes de travail fera l'objet d'une concertation entre la personne en situation de handicap, son manager, son tuteur, le Médecin du Travail et le CHSCT. Cet aménagement sera validé in fine par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, des études ergonomiques, menées par le Médecin du Travail, permettront d'adapter les postes de travail en fonction des besoins exprimés par le salarié en situation de handicap ou en anticipation de l'accueil d'un nouveau salarié en situation de handicap. 

IV.1.2. Accès aux locaux et transport 

En cas de difficultés pour les salariés reconnus en situation de handicap de se rendre sur leur lieu de travail, plusieurs solutions sont envisageables : 
	./ 	Lorsque le salarié TH sera dans l'obligation d'emprunter des transports adaptés à son handicap, la Mission Handicap contribuera aux frais de transports supportés par le salarié, sur présentation des justificatifs ; 
	./ 	En cas d'impossibilité absolue de se déplacer sur une période déterminée, une solution de télétravail sera proposée, à la demande du salarié concerné, en concertation avec le manager et la médecine du travail, et après validation par le Directeur des Ressources Humaines. 



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IV.1.3. Accès au logement 
Dans le cadre de la politique d'attribution des logements via I' Action Logement, la Commission Logement de REED ORGANISATION examinera prioritairement les dossiers de demande de recherche locative des salariés reconnus en situation de handicap afin de leur permettre de se rapprocher de leur lieu de travail. 
IV.1.4. Salariés avec enfant(s) en situation de handicap, gravement malade ou accidenté 

Le salarié de l'entreprise (homme ou femme) ayant un ou des enfants, dont il assume la charge, reconnus handicapés, accidentés ou souffrant de graves problèmes de santé, pourra bénéficier, dès lors que les deux parents travaillent, chaque année couverte par cet accord, de 5 jours d'absence autorisée supplémentaires pour enfant malade avec maintien du salaire à 100%. 
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants seront attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. 
IV.1.5. Participation à l'achat du matériel médical ou paramédical 
REED ORGANISATION s'engage à examiner toutes les demandes de ses salariés reconnus en situation de handicap visant à prendre en charge financièrement la partie non remboursée par les organismes publics et para publics (CPAM, mutuelle d'entreprise, MDPH, AGEFIPH) du matériel médical ou paramédical lié à son handicap. 
Cette prise en charge devra être validée, sur justificatifs, par le service de Santé au travail et la Mission Handicap. 

IV.2. Mesures d'accompagnement des salariés reconnus TH 

IV.2.1. Faciliter le suivi médical lié au handicap 
Les salariés en situation de handicap devront bénéficier, avant leur embauche ou au moment de la reconnaissance de leur handicap, d'une visite médicale avec le Médecin du Travail. 
De façon générale, tout salarié en situation de handicap devra bénéficier d'une visite médicale avec le médecin du travail aussi souvent que nécessaire. Ces visites ont notamment pour objectif d'anticiper d'éventuels aménagements de poste de travail à réaliser ou d'évaluer les difficultés de réintégration liées à une absence de longue durée. 
Au-delà de l'anticipation, REED ORGANISATION pourra faire bénéficier ses salariés reconnus en situation de handicap d'autorisations d'absences rémunérées pour « suivi médical lié au handicap », pris en charge financièrement par la Mission Handicap, à hauteur d'une journée par salarié et par an, sur présentation de justificatifs. Cette journée pourra être fractionnée en deux demi-journées et vient en complément de la journée accordée pour la mise en place ou le renouvellement de la RQTH. 
Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra déposer sa demande d'absence en amont par mail auprès du service du personnel. 
IV.2.2. Faciliter les formalités administratives liées à la RQTH 
Consciente que la démarche tendant à effectuer la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une démarche personnelle, la Mission Handicap se propose néanmoins de venir en aide aux salariés qui en feraient la demande afin de leur permettre de réaliser les démarches de reconnaissance du handicap ou de son renouvellement. 



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Par ailleurs, chaque salarié pourra disposer, sur la durée de l'accord, et sur présentation de justificatifs, d'une absence autorisée payée d'une journée pour effectuer les formalités administratives liées à la RQTH ou à son renouvellement. Cette journée pourra être fractionnée en deux demi-journées et vient en complément des journées accordées pour le suivi médical lié au handicap du salarié. 
Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra déposer sa demande d'absence en amont par mail auprès du service du personnel. 

/V.2.3. Accompagner au reposition neme nt interne ou externe 

L'aménagement du poste de travail d'un salarié présentant des restrictions d'aptitude peut s'avérer insuffisant compte-tenu du handicap de la personne concernée. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines, en relation avec le médecin du travail et en concertation avec le salarié, mettra en œuvre tous les moyens nécessaires au repositionnement du salarié concerné au sein même de l'entreprise en tout premier lieu puis dans les autres sociétés du groupe en France. 
La Direction garantit par ailleurs aux salariés en situation de handicap la mise en œuvre d'un accompagnement personnalisé dans leurs démarches de reclassement interne puis externe. 
Cet accompagnement pourra se traduire par l'accès à des formations spécifiques pour faire en sorte que ces salariés puissent retrouver un poste qui soit compatible avec les éventuelles restrictions médicales liées à leur handicap. 

IV.3. Formation professionnelle et évolution de carrière 
REED ORGANISATION réaffirme sa volonté d'appliquer pour chaque salarié le principe de nondiscrimination concernant l'accès à la formation et le développement professionnel. 

IV.3.1. Permettre l'accès à la formation pour tous 
Les parties signataires du présent accord conviennent que l'entreprise et le salarié sont acteurs du maintien et du développement des compétences notamment à travers la formation professionnelle. 
La formation personnalisée et adaptée des salariés reconnus TH fera l'objet d'une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur parcours professionnel. 
Ainsi, la Direction garantit que les éventuelles adaptations techniques, matérielles, pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. 

IV.3.2. Le développement professionnel des salariés en situation de handicap 

Afin de garantir le principe de non-discrimination, les membres de la Commission de suivi de l'accord porteront une attention particulière à l'évolution professionnelle des salariés reconnus TH par rapport à l'ensemble des salariés de !'Entreprise. 
Bilan de compétences 
En complément de ces actions, un bilan de compétences pourra être réalisé auprès d'un organisme spécialisé pour les salariés TH exposés à un changement de poste ou de métier. Ces personnes pourront bénéficier à leur demande de ce bilan de compétences qui doit permettre d'identifier leurs compétences acquises, et éventuellement les accompagner dans la définition d'un nouveau projet professionnel. 
li pourra aboutir au déclenchement d'une formation ou d'une réorientation professionnelle. Les demandes de bilan de compétences seront transmises au manager et au Responsable Formation de REED ORGANISATION. 



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Entretien individue! annuel 
Par ailleurs, chaque salarié reconnus en situation de handicap, nouvellement recruté ou déjà en poste, se verra proposer par le RIPH un entretien individuel annuel visant à faire le point sur sa situation professionnelle, la bonne intégration dans ses équipes et à apporter d'éventuelles accompagnements ou compensations complémentaires si nécessaire. Le salarié aura toute liberté de refuser cet échange. 
Cet entretien ne pourra en aucun cas se substituer aux entretiens déjà mis en place pour le suivi des salariés (PDP, entretien professionnel, etc.). 

ARTICLE V. ACTIONS DE COMMUNICATION 

Les mesures en matière de communication proposées dans cet accord visent à renforcer le niveau d'information de tous les acteurs au sein de la société, à promouvoir les engagements pris par les signataires du présent accord et les actions mises en œuvre pour y répondre. 

V.1. Actions de communication interne 
Durant toute la durée de l'accord, la Mission Handicap continuera d'assurer la diffusion du bilan des actions menées en faveur du maintien dans l'emploi et de l'insertion des personnes en situation de handicap ainsi que du présent renouvellement d'accord par différents supports comme le site Intranet. 
LPc; réunions du Comité de Direction, les réunions de pôles et de services, les réunions du Comité d'Entreprise et du CHSCT, seront autant de moyens pour faire connaître les actions de la Mission Handicap et les rôles respectifs des acteurs de la politique Handicap de l'entreprise. 
Dans le cadre de leur accueil, l'ensemble des nouveaux salariés sera informé sur l'engagement de l'entreprise pour le maintien dans l'emploi et l'insertion des travailleurs en situation de handicap. A ce titre, une brochure a été réalisée par la Mission Handicap sur la politique menée par l'entreprise. 

V.2. Actions de communication externe 
REED ORGANISATION poursuivra le développement de son réseau de partenariats en communiquant sur sa politique en faveur de l'insertion des travailleurs en situation de handicap dans la presse spécialisée, et par la participation à des événements tels que la SEEPH organisée par I' ADAPT. 
Dans la limite de ses moyens budgétaires, REED ORGANISATION participera à des évènements solidaires comme la course Odysséa ou « Sport Ensemble » d'Handicap International. 

ARTICLE VI. ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION OU COLLECTIF DE TRAVAIL 

Vl.1. Actions de sensibilisation à l'insertion de salariés reconnus TH 
Afin de rendre concrets ses engagements, REED ORGANISATION s'engage à poursuivre ses actions d'information et de sensibilisation internes afin de faire évoluer la conception de chacun sur la question du handicap et permettre une intégration réussie de ses salariés en situation de handicap. 
Ainsi, des actions d'information et de sensibilisation seront proposées : 
	./ 	aux managers et aux assistantes de pôle, interlocuteurs privilégiés des salariés, afin de favoriser l'accueil et l'emploi de collaborateurs en situation de handicap; 
	./ 	aux membres de l'équipe accueillant un salarié en situation de handicap, pour expliquer le mode de communication et les comportements appropriés à un certain type de handicap; 
./ Aux membres du CE, du CHSCT et aux délégués du personnel, à travers des ateliers de 
	sensibilisation qui pourront être organisés tout au long de l'année sur des thèmes spéci~iq s. 	~ ~ 
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Vl.2. Actions de formation des acteurs internes 

V/.2.1. Le RJPH 

Tout au long de cet accord, le RIPH pourra se former dans le domaine médical, juridique ou psychologique en lien avec le handicap et les pathologies chroniques évolutives et/ou dans la conduite de projet. 
Le choix des organismes sera fait par l'entreprise sur proposition de la Mission Handicap. 

Vl.2.2. Le service recrutement 

li est essentiel que les candidatures de personnes en situation de handicap soient analysées à partir de critères objectifs reposant sur les compétences en dehors de tout préjugé. A ce titre, une formation spécifique (« Recruter sans discriminer») sera proposée aux personnes en charge du recrutement pour qu'elles puissent mieux appréhender les entretiens avec un candidat en situation de handicap. 
Vl.2.3. Le service Achats 

Tout nouveau membre du service Achats sera sensibilisé et informé des prestations diverses et variées proposées par les EA et les ESAT, sur la formule de calcul sous-traitance et la mise à disposition de salariés dans le cadre d'une formation spécifique financée par le budget consacré au handicap. 
Vl.2.4. Les Parrains/Marraines 

Un appel au volontariat sera adressé à l'ensemble des salariés de REED ORGANISATION pendant la période de l'accord pour trouver de nouveaux candidats au parrainage. 
Chaque nouveau parrain/Marraine bénéficiera d'une formation spécifique au « tutorat » délivrée par un cabinet spécialisé et financée par le budget consacré au handicap. Cette formation est une condition sine qua non à l'accompagnement d'un collaborateur TH. 
Le temps passé par les parrains/marraines à l'exercice de cette mission sera pris en charge par l'entreprise et considéré comme du temps de travail effectif. Une procédure d'accompagnement sera remise aux parrains/marraines en amont de chaque mission. 

Vl.2.5. Les Managers 

Tout manager, qu'il se trouve ou pas en situation d'intégrer une personne reconnue TH dans son équipe, bénéficiera d'actions de formation spécifiques afin d'assurer, sur la durée, de bonnes conditions de recrutement, de travail et d'intégration à ses collaborateurs. A ce titre, le E-learning pourra être envisagé. 

Tous ces frais de formation et de déplacement seront imputés sur le budget consacré au handicap. Cette disposition est valable tant en ce qui concerne les déplacements liés à la formation que pour tout autre déplacement nécessité par la Mission Handicap ou les recruteurs (congrès, salons, forums de recrutement, ... ) sous réserve de l'approbation du Directeur des Ressources Humaines. 

ARTICLE VII. ACTIONS EN FAVEUR DU SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE (STPA) 

Depuis 2005, REED ORGANISATION participe à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap extérieures à l'entreprise en s'adressant aux Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) et aux Entreprises Adaptées (EA) dans le cadre d'offres de sous-traitance et de mise à disposition. 
Néanmoins, compte-tenu des résultats insuffisants de l'accord précédent, REED ORGANISATION a souhaité, dans le cadre de son 5ème accord, faire de la sous-traitance et de la mise à disposition de personne1 avec le STPA l'un de ses axes prioritaires. 



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5ème accord Handicap Reed Organisation (2018/2020) 

Vll.1. Une politique des achats « responsables » structurée 
Les efforts louables du service Achats et des collaborateurs de REED ORGANISATION ont déjà permis ces dernières années de développer sensiblement les relations avec le secteur du travail protégé et adapté. A titre d'exemple, certaines activités telles que le routage, la mise sous pli, la restauration ou des travaux d'impression sont déjà confiées, en partie, aux ESAT et aux Entreprises Adaptées. 
Tous les établissements du STPA capables de répondre à nos demandes ont été référencés par le service Achats et un répertoire des fournisseurs « handi-compétents », se trouvant dans l'Intranet de l'Entreprise, est diffusé régulièrement à l'ensemble des acteurs concernés en interne et réactualisé chaque année. 
Dès la signature du précédent accord, le service Achats de REED ORGANISATION a adopté le réflexe d'intégrer aux procédures d'achats les prestataires du STPA et, pour la même prestation, a réalisé systématiquement des études comparatives entre le recours à la sous-traitance par le milieu du travail adapté et protégé ou le milieu ordinaire. 
Néanmoins, ces achats relevant de la bonne volonté de nos acheteurs autant que de la politique sociale de l'entreprise, REED ORGANISATION a estimé utile et nécessaire de rationaliser La procédure interne des achats auprès du secteur du travail protégé et adapté afin de remobiliser les salariés « acheteurs » de 
	l'entreprise (environ 	personnes concernées). 
Plus structurée, cette politique visera à systématiser le recours à la sous-traitance auprès des ESAT, EA ou TIH, pour certains achats ciblés en mettant en place de véritables partenariats avec ces prestataires. 

Vll.2. Les objectifs relatifs à la sous-traitance avec les ESAT/EA/TIH 
Le service Achats de REED ORGANISATION s'engage, sur la durée de cet accord, à augmenter progressivement le chiffre d'affaire correspondant aux contrats de sous-traitance à hauteur de 60 000 €. 


ARTICLE VIII. SUIVI ET BILANS DE L'ACCORD 

Vlll.1. La commission de suivi de l'accord 
La Commission de suivi veille au respect des engagements pris dans le présent accord. Elle est composée des membres du Comité d'Entreprise, du Président du Comité d'Entreprise, des délégués du personnel, des délégués syndicaux, des membres du CHSCT, du RIPH et du médecin du travail. 
Elle se réunira au moins une fois par an. Le médecin du travail sera invité au moins 15 jours à l'avance. D'éventuels réajustements pourront être envisagés en Commission de suivi et assortis d'avenants soumis à la signature des délégués syndicaux et avec l'accord unanime des membres signataires de cet accord. 

Vlll.2. Bilans annuels 

Un bilan sur les résultats obtenus au regard des engagements pris dans cet accord sera présenté chaque année: 
./ Au Comité d'Entreprise 
./ Au Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ./ A la Commission de Suivi 
./ A la DIRECCTE-UT92 



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ParapV: 


5ème accord Handicap Reed Organisation (20 l 8/2020) 

Le thème de l'insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap sera inscrit à l'ordre du jour du CHSCT au moins une fois par an, et fera l'objet d'échanges à partir du bilan annuel. Les membres du CHSCT pourront formuler des recommandations et proposer des axes de progrès. 

ARTICLE IX. ENGAGEMENT FINANCIER 

L'engagement financier de REED ORGANISATION est destiné à transférer la contribution volontaire versée à l'AGEFIPH, en actions concrètes, trouvant des débouchés tangibles en termes d'emploi, de formation, d'adaptation des postes de travail et de sous-traitance au sein de l'entreprise. 
Le financement des mesures indiquées est donc assuré par fa dotation budgétaire correspondant au moins aux sommes que f'Entreprise aurait dû verser à I' Agefiph en l'absence d'accord. 
La répartition du budget prévisionnel par domaine d'actions pour les années 2018, 2019 et 2020, est présentée en annexe 2. Cette répartition fera l'objet d'une éventuelle redéfinition annuelle par la Commission de suivi, et sera communiquée chaque année aux organisations syndicales signataires. 
Le budget définitif de l'année 2018 correspondra à fa contribution qui aurait dû être versée à I' Agefiph au titre de l'année 2018 et calculée en janvier 2019. 
Le budget qui n'aura pas été consommé sur l'année N sera reporté sur l'année N+l. 


ARTICLE X. DUREE - REVISION - DENONCIATION 

X.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord 

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Hauts-de-Seine (DIRECCTE-UT92) par délégation du Préfet. 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles avec effet rétroactif au 1er janvier 2018. Au terme de cette période, l'accord cessera de produire ses effets. 
Dans le courant du dernier semestre précédant son terme, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner fe bilan de cet accord et pour décider de l'opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord. 

X.2. Révision et dénonciation 

Les parties peuvent dénoncer cet accord au terme de chaque année civile dans les trois mois qui précèdent et avant l'expiration de la durée de trois ans visée à l'alinéa Vll.1 de cet article. Cette dénonciation doit se faire à l'unanimité des membres signataires. 
Les parties s'engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans le délai de deux mois qui suit la date de dénonciation de l'accord. 


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Sème accord Handicap Reed Organisation (2018,2020) 

ARTICLE Xl. DEPOT 

Après signature, le présent accord sera déposé conformément aux formalités de dépôt applicables aux accords collectifs de travail relevant des nouvelles dispositions législatives fixées par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
Sous réserve de l'agrément de l'autorité administrative compétente, le présent accord sera affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel et sera consultable sur l'Intranet de !'Entreprise. 
REED ORGANISATION déposera également son accord auprès de l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de la Fédération SYNTEC, sous format électronique à l'adresse suivante: 

Fait à Puteaux en 4 exemplaires originaux dont un exemplaire original pour chacune des parties, le 31/05/2018. 


	M. 	. ~~ de Reed Organisation 
Par dé~tion : 
Madame 
Directrice des Ressources Humaines 

Madame 
Membre titulaire CFE-CGC du Comité d'Entreprise Secrétaire adjointe du Comité d'Entreprise 

Madame 
Membre titulaire CFE-CGC du Comité d'Entreprise 

Monsieur 
Membre titulaire CFE-CGC du Comité d'Entreprise 


Madame 
Membre titulaire CFE-CGC du Comité d'Entreprise Secrétaire du Comité d'Entreprise 

Madame 
Membre titulaire CFE-CGC du Comité d'Entreprise 

	M~ame 	_ 	. 
Meritbre-trtúÍaire CFE-CGC du Comité d'Entreprise 



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Sème accord Handicap Reed Organisation (201812020) 

Annexe 1 

Liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'après l'article L 5212-13 du Code du Travail modifié par la loi nº2008-492 du 26 mai 2008 - art.5 

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212- 2 : 
1 º Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles; 
2º Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire; 
3º Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain; 
4º Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
5º Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 
6º Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service; 
7° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles; 8º Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. 



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Annexe 2 

Sème accord Handicap Reed Organisation (201812020) 

Budgets prévisionnels annuels 5ème accord (2018/2020) 





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5ème accord Handicap Reed Organisation (20 I 8/2020) 

Annexe 3 

Lettre d'engagement pour les « Parrains/Marraines» de personnes en situation de handicap 

ATTESTATION DE PARRAINAGE 
d'un(e) salarié(e) reconnu(e) travailleur/se handicapé(e) chez Reed Organisation 

	NOM Prénom du Parrain/de la Marraine : 	. 

	Fonction dans l'entreprise: 	. 

	NOM Prénom du salarié parrainé : 	. 

	Fonction dans l'entreprise: 	. 

Le Parrain/La Marraine, salarié(e) volontaire, s'engage à accompagner son collègue parrainé en situation de handicap dans toutes les démarches visant à faciliter son intégration au sein de l'entreprise durant sa période d'essai, renouvellement compris. 
Le Parrain/La Marraine est l'interlocuteur du salarié en situation de handicap pour les questions relatives à l'entreprise mais il ne se substitue pas à sa hiérarchie, il intervient en soutien. 
A titre d'exemple, son investissement pourra se faire dans les domaines suivants: 



Cet engagement prend fin le dernier jour de la période d'essai du parrainé (renouvellement compris) mais peut également prendre fin à la demande du tuteur ou du parrainé, ou le jour du départ de l'entreprise du parrain, de la marraine ou du parrainé. 
	Fait à Puteaux, en deux exemplaires originaux, le 	/ 	/ 	. 

	Le Parrain/ La Marraine 	Le Responsable Mission Handicap (RIPH) 
	(fu et approuvé) 	{lu et approuvé) 

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