PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES OBJECTIFS 
EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE MIXITE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE


Le présent accord d'entreprise a pour objet l’égalité entre les femmes et les hommes  salariés de l’entreprise. Il est conclu et sera appliqué dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Préambule

Depuis 2004, la Banque Kolb est couverte par des accords successifs sur l’égalité professionnelle. Ces accord tendent à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et ce, dans différents domaines.

Dans le cadre de l’application de ces accords, des bilans ont été dressés chaque année afin de suivre l’évolution des objectifs fixés conjointement par la Direction et les partenaires sociaux. Ces bilans ont permis de constater un bon niveau de réalisation des engagements pris par l’entreprise depuis 2004, mais également d’identifier des pistes de progression dans le domaine de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, confirmant ainsi la nécessité de poursuivre certaines actions dans ce sens.

Par le présent accord, qui succède à celui du 6 février 2014, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits et de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise. Elles confirment également que la mixité, dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles, est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

A cet effet, les parties ont choisi quatre domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les indicateurs chiffrés associés aux objectifs de progression ont vocation à en assurer le suivi.

Enfin, afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la Banque Kolb s’engage notamment à poursuivre son action de sensibilisation de l’encadrement et plus généralement de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, aux principales dispositions prises dans le présent accord qui seront diffusées à l’ensemble du personnel via les dossiers publics. 


Article 1 :  beneficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, de statut bancaire, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée (CDD) ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel.


Article 2 – LES DOMAINES PRIORITAIRES D’ACTION 

A partir de l’ensemble des données femmes / hommes transmises par la Banque Kolb aux Organisations Syndicales et aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP), les parties signataires conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, sept domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes  et les hommes:

l’accès à l’emploi (article 3),
la formation (article 4),
le déroulement des carrières et la promotion professionnelle (article 5),
la rémunération effective (article 6),
les incidences professionnelles de la maternité (article 7),
la parentalité (article 8),
l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle (article 9).

- Domaines d’action assortis d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés : 

Les parties signataires conviennent que les quatre domaines d’action suivants seront assortis  d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre: 
l’accès à l’emploi (article 3),
la promotion professionnelle (article 5-1),
la classification (article 5-2).
la  rémunération (article 6).


Article  3 : L’acces à l’emploi

Le bilan de l’accord égalité professionnelle du 6 février 2014 continue de faire apparaître une part majoritairement féminine dans les recrutements externes réalisés par la Banque Kolb constat partagé par toutes les banques de détail et intrinsèquement lié, entre autres éléments, à  l’état du marché du travail. Plus spécifiquement, cette tendance est amplifiée sur les métiers à fort effectif tels que conseiller commercial ou conseiller clientèle particuliers. En revanche, les métiers de Directeur d’agence et Conseiller de Clientèle Entreprises demeurent largement masculins.

En conséquence et considérant que le recrutement externe peut contribuer, dans son domaine, au rééquilibrage entre les femmes et les hommes dans les différents métiers et aux différents niveaux de l’entreprise, les principes suivants, figurant dans les précédents accords conclus à la Banque Kolb en matière d’égalité professionnelle, sont retenus et réaffirmés :

Postes proposés au recrutement externe  
	Chaque poste, quelle que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé et quel que soit le support de communication utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe…), est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale (articles  L.1132-1 et L.1142-1 du code du travail).

Egal accès des femmes et des hommes aux emplois
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s au regard des postes proposés.
 
Recherche d’un équilibre entre les femmes et les hommes grâce au recrutement afin d’en améliorer la mixité dès qu’un déséquilibre est constaté 
Dès lors que le volume annuel de recrutement externe dans un métier donné est suffisant pour avoir une pertinence statistique et, sous réserve que les candidatures adressées à La Banque Kolb le permettent, l’entreprise vise un recrutement équilibré entre femmes et hommes sur tous les métiers y compris ceux à responsabilité hiérarchique : le bilan de l’accord du 6 février 2014 sur l’égalité professionnelle fait notamment apparaître une représentation féminine sur la fonction de directeur d’agence qui demeure inférieure à 40% de l’effectif du métier. 

A ce titre, le recrutement externe, comme la gestion interne des carrières (cf. article 5), doivent contribuer à améliorer cette situation. En complément des engagements repris dans le présent article, une action particulière continuera donc d’être menée sur le recrutement externe de candidates féminines sur le métier de directeur d’agence. 
 
Le suivi du recrutement par sexe sur le territoire de la Banque Kolb est réalisé chaque année dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes. Ce suivi devra permettre, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices spécifiques afin de viser à l’équilibre entre les femmes et les hommes. Ces mesures spécifiques pourront, par exemple, si les conditions le permettent, consister à privilégier de manière temporaire l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre. 



Assurer un équilibre dans le recrutement en termes de niveau de formation 
	Dans le même esprit et sous la même condition, la répartition du recrutement par niveaux de formation doit tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes à chacun de ces niveaux.


Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Les signataires entendent poursuivre leur action en vue d’améliorer la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais du recrutement. 
A cet effet, la Banque Kolb se fixe pour objectif de progression de rééquilibrer les recrutements extérieurs de niveau supérieur long (Bac +4/5), avec pour indicateur chiffré d’atteindre le pourcentage de 50 % de femmes recrutées sur les deux métiers de Directeur d’agence et Conseiller de clientèle entreprise à fin 2020. 
Pour ce faire, il entend s’appuyer sur les actions suivantes : 
- l’utilisation systématique d’un outil de passation des offres d’emploi garantissant une parfaite équité dans l’accès aux annonces et dans le traitement des candidatures,
- la valorisation des parcours et des métiers de la Banque Kolb (Directeur d’agence, conseillers de clientèle,…) au travers de témoignages écrits et vidéos publiés sur le site internet de recrutement du groupe Crédit du Nord, 
- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des intervenants dans le processus de recrutement (filière Ressources Humaines (RH) et opérationnels), axé sur la recherche de faits significatifs, abstraction faite de toute appartenance à l’un ou l’autre sexe, afin de valider la candidature,
- l’amélioration de la communication et de l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et, plus particulièrement, sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. 



Article  4 : La formation professionnelle

Les parties conviennent que le suivi de formations, tant internes qu’externes, concourt au développement professionnel et à la promotion et que l’égalité d’accès à la formation est, de ce fait, un facteur important de l’égalité professionnelle.

L’entreprise ne fait aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense. 

Ce principe doit se traduire concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures comme en nombre de participants, à la proportion femmes/hommes constatée dans ce métier. La participation à la formation est notamment suivie au travers des données femmes/hommes concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquées au Comité d’Entreprise. Les parties ont constaté que la participation des femmes et des hommes aux actions de formation était globalement à parité. 

Les parties signataires constatent que des contraintes diverses, échappant à la responsabilité de l’entreprise, notamment des contraintes familiales, sont de nature à gêner l’accès effectif à la formation lorsque celle-ci est dispensée sous forme de stages impliquant des déplacements comportant des nuitées hors de leur domicile.

L’évolution des modalités de la formation, engagée depuis plusieurs années par la Banque Kolb, a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi à améliorer la participation des femmes à la formation. 

Face à ce constat positif, l’entreprise s’engage à poursuivre la décentralisation en région des stages de formation, chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l’organisation le permettront, afin de limiter les déplacements (y compris par des formations à distance (e-learning) le cas échéant) et à permettre l’accès à des formations extérieures en fonction des besoins. 

Par ailleurs, pour les salariés hommes ou femmes amenés à suivre une action de formation nécessitant une absence du domicile, et devant, de ce fait, engager des frais de garde pour leur(s) enfant(s) de moins de 11 ans, la Banque Kolb versera une indemnité forfaitaire de 15 € par nuitée hors du domicile.

A titre exceptionnel et après examen de la demande par la Direction des Ressources Humaines (DRH) de rattachement, cette indemnité de « nuitée formation » pourra être versée également aux salariés selon les critères repris ci-dessus, en considération de leur situation familiale personnelle.

La Banque Kolb versera cette indemnité indépendamment de l’âge de l’enfant lorsque celui-ci est en situation de handicap.
Les modalités de règlement de cette indemnité de garde font l’objet d’une instruction spécifique. 

Pour les parents isolés qui seraient dans une situation difficile au regard de la garde de leur(s) enfant(s) pour se rendre à une formation, la DRH pourra être sollicitée en vue de trouver une solution.


Article  5 : Le déroulement de carrière

A compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, une politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Afin de promouvoir cette mixité, les parties conviennent de la mise en place, en matière de gestion de carrières, d’objectifs de progressions, d’actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre en matière de promotion professionnelle (article 5-1) et de classification (article 5-2), deux des domaines d’action visés par l’article L.2312-36 du code du travail.

5-1 La promotion professionnelle

Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste. 



Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Les signataires, comme précédemment indiqué dans le préambule, entendent accroître la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais de l’évolution professionnelle. 

Afin d’atteindre cet objectif de progression, la Banque Kolb entend mettre en œuvre les actions suivantes :


- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle (article 9),

- communiquer, via le site intranet des ressources humaines de l’entreprise, sur des parcours professionnels de salariées, afin d’illustrer les possibilités d’évolution des collaboratrices,

- garantir l’égalité d’accès aux opportunités dans l’entreprise en diffusant des postes à pourvoir dans l’application Offre Interne des Postes (OIP) qui est accessible à l’ensemble des salariés,

- assurer un traitement indifférencié des dossiers des collaborateurs à travers un examen reposant sur l’évaluation des performances, des compétences et des qualifications, indépendamment de toute autre considération.


Il se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre à fin 2020 une représentation des femmes supérieure à 40 % dans les postes à responsabilités (DA 2 marchés, DA 3 marchés, DAE) ainsi que dans les métiers de Spécialistes à fin 2020.




A cet égard, les parties conviennent que, sur la durée du présent accord, l’action relative à l’intégration des femmes dans le métier de directeur d’agence sera poursuivie, tant au niveau du recrutement externe– cf. article 3 – que de la promotion interne. A cette fin, la DRH s’attachera à identifier les collaboratrices susceptibles d’évoluer dans ce métier et à leur proposer de participer au cycle de formation y préparant. Un point de vigilance sera également accordé sur l’évolution des femmes vers les métiers d’expertise ou de spécialistes. 






5-2 La classification

 Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Afin de concrétiser l’engagement de progression de la représentation des femmes dans l’encadrement supérieur, les signataires se fixent pour objectif de progression depuis plusieurs années de promouvoir les femmes à des niveaux de classification supérieurs. La Banque Kolb se fixe, à cet égard, pour indicateur chiffré d’atteindre une représentation des femmes supérieure à 38% à fin 2020 dans le niveau I. Bien que cette étape soit significative pour la progression de la représentation féminine dans les niveaux J, K et hors classification, elle ne constitue en rien un frein à la promotion des femmes, qui pourra se poursuivre dans le même temps dans ces niveaux de classification supérieurs.
Dans cette perspective la Banque Kolb s’engage à poursuivre ou à mettre en œuvre les actions suivantes :

- examen plus particulier du niveau de classification des directrices d’agence de niveau H lors des réunions des collèges de rémunération,
- examen systématique de l’opportunité du changement de niveau lors de la révision de Rémunération Contractuelle Annuelle (RCA) des salariées de niveau H dans le cadre des possibilités ouvertes pour le métier-repère par la convention collective de la banque.

5-3 La mobilité géographique

Dans une banque à réseau telle que la Banque Kolb, la capacité de l’entreprise à pourvoir les postes répartis dans les différentes implantations est une absolue nécessité, justifiant que  l’acceptation de la mobilité géographique favorise la progression dans les niveaux de classification, ainsi que l’augmentation de la rémunération contractuelle en même temps qu’elle augmente les opportunités de développement de carrière.

Les parties signataires conviennent que les postes à responsabilité impliquant de telles mobilités doivent être proposés, tant aux femmes qu’aux hommes et ce, quel que soit l’âge. A cet égard, le dispositif mis en place par l’entreprise, de publication interne de postes à pourvoir avant ouverture au recrutement externe doit contribuer également à faciliter l’accès à l’information sur les opportunités de mobilité géographique. 


5-4 Les collaboratrices « jeunes» et les collaboratrices « séniors »

Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de rappeler les engagements de l’accord d’entreprise sur l’accompagnement des seniors, signé le 17 décembre 2009, en matière de recrutement de salariés âgés dans l’entreprise, d’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles (entretien de seconde partie de carrière et promotion) et de développement des compétences et des qualifications, ainsi que de l’accès à la formation.


Article  6 : La rémunération 

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération, tel que défini à l’article L.3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Il en résulte qu’à niveau égal de qualification, d’expérience, de compétence et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la RCA des femmes et des hommes, de même que la détermination de leur prime de performance, doit être semblable.

En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable. Sauf dispositions particulières visées à l’article 7 ci-dessous, les décisions d’augmentation de la rémunération fixe et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus. 

En outre, la Banque Kolb se fixe pour objectif de progression de réduire les écarts significatifs de rémunération contractuelle constatés, dans un contexte de travail et de parcours professionnel de même valeur tel que mentionné au premier alinéa du présent article.

Afin d’assurer la mise en œuvre concrète de ce principe, la Banque Kolb entend s’appuyer sur le process normé d’examen collégial annuel de la rémunération de l’ensemble des collaborateurs, par strate de métier, de la manière suivante :

en assurant l’objectivité, la cohérence et l’équité des décisions prises en matière d’augmentation comme d’attribution de prime à la performance, dans le cadre de ces collèges,
en examinant de façon privilégiée la situation des collaboratrices dont la rémunération apparaîtrait comme «écartée » selon les modalités reprises ci-dessous qui donnent lieu à un ciblage statistique, mis à disposition du Directeur des Ressources Humaines à l’occasion de ces collèges de rémunération.

Les principes énoncés ci-dessus seront systématiquement rappelés au début de chaque réunion des collèges de rémunération.

Lorsqu'à niveau égal de qualification et de compétence et dans des conditions semblables d'exercice d'un même métier, un écart significatif de rémunération contractuelle est constaté, la situation individuelle du salarié est analysée. La Banque Kolb retient ainsi, en tant qu’indicateur chiffré, un taux d'écart de rémunération contractuelle supérieur à 7 % pour déclencher cette action d’analyse. En l'absence d'éléments objectifs justifiant un écart, des actions correctives sont engagées, sans que le taux technique de 7 % évoqué ci-dessus puisse en rien constituer la limite de ces actions.


La Banque Kolb retient pour indicateur chiffré d’appliquer à la population ainsi ciblée un taux de sélectivité en matière d’augmentation de la rémunération contractuelle annuelle au moins aussi favorable que celui constaté en moyenne au sein de l’ensemble des collèges de rémunération du périmètre régional ou de la Direction fonctionnelle dont elle relève.

A cet effet, depuis 2009, dans le cadre des accords salariaux mises en œuvre par la direction, un budget spécifique est dédié à la correction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant être objectivement motivés, venant en complément des mesures locales d’augmentations individuelles de RCA à l’attention des collaboratrices concernées.

La Banque Kolb s’engage à reconduire sa proposition d’inscription d’un budget spécifique dans les négociations salariales pour les années 2018, 2019 et 2020. 

Son montant relèvera de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires et pourrait représenter, à titre indicatif, 10 % du budget alloué aux augmentations individuelles de RCA visant à  réduire le nombre de femmes ciblées à 6% de l’effectif de la                     Banque Kolb à fin 2020.

Le suivi de l’utilisation de ce budget sera effectué annuellement, dans le cadre du suivi de l’application de la politique salariale.

A niveau égal de connaissance et de performance sur un même métier, l’attribution et le niveau des primes de performance doivent être similaires.

L’ensemble des principes énumérés ci-dessus est rappelé lors de chaque réunion de collège de rémunération.



Article 7 : Les incidences professionnelles de la maternité 

En matière d’évolution professionnelle, la Banque Kolb s’engage à ne pas pénaliser les collaboratrices dans leur vie professionnelle à l’occasion de leur congé de maternité (ou d’adoption) conformément à l’article L.1132-1 du code du travail.

A cet effet, les femmes appelées à suspendre leur activité à la Banque Kolb pour raison de maternité ou d’adoption sont, préalablement à leur départ en congé maternité ou d’adoption, reçues à leur demande par la DRH. Cet entretien a pour objet de recueillir leurs attentes sous l’angle métier et lieu d’affectation à leur retour de maternité (ou d’adoption) et, pour l’employeur, de rappeler les droits légaux et conventionnels en matière de congés (durée et rémunération) mais aussi les avantages sociaux liés à l’exercice de la responsabilité parentale. Ces droits seront rappelés à la collaboratrice, même en l’absence d’entretien. Cet entretien se déroulera idéalement en face à face, sauf impossibilité pour la salariée de se déplacer notamment pour raisons de santé, auquel cas un échange téléphonique s’y substituera.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF), la période d’absence de la salariée liée à un congé maternité / adoption / congé parental est intégralement prise en compte. 

Par ailleurs, outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d’absence pour congé maternité supplémentaire rémunéré prévu par la convention collective de la banque sont prises en compte pour : 

le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la participation, 
la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
le calcul du treizième mois,  
le versement des indemnités des avantages sociaux. 

7-1 Organisation de la reprise d’activité

Afin de permettre la préparation de leur reprise d’activité et d’en évoquer les modalités pratiques, les intéressées sont tenues d’informer de la date prévisionnelle de cette reprise en respectant un préavis de 6 semaines au moins avant la date prévue pour celle-ci. 

Cette information se fait impérativement par écrit auprès de la DRH du périmètre dans lequel elles exerçaient leur activité avant leur départ en congé maternité. Si elles ne l’ont pas déjà fait, c’est à cette occasion qu’elles font part, le cas échéant, de leur souhait de reprise d’activité à temps partiel.

Au plus tard 4 semaines avant la date prévue de reprise d’activité, elles sont reçues par la DRH afin d’organiser les conditions de leur prise de fonction, soit dans leur emploi d’origine, soit dans un emploi similaire de qualification professionnelle équivalente, soit dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle. Ces emplois s’inscrivent dans leur zone de mobilité, sauf demande particulière des intéressées à laquelle il apparaitrait possible d’apporter une suite positive. Dans la mesure du possible, il est tenu compte des conclusions de l’entretien précédant l’interruption d’activité, notamment des demandes de reprise à temps partiel (dans le cadre des dispositions légales ou de celles en vigueur au sein de La Banque Kolb). 

Si nécessaire, la DRH leur propose de bénéficier d’une formation générale de remise à niveau sur les outils généraux de l’entreprise (messagerie, outils bureautique, poste de travail). Cette formation générale peut être complétée, selon les situations et besoins individuels, d’une formation spécifique au futur poste de travail.

Les collaboratrices de retour de congé maternité ou parental sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation.

Les collaboratrices de retour de congé parental bénéficient d’un entretien professionnel à leur retour. 

7.2 Examen de la situation salariale

Les mesures d’examen de la situation salariale des collaboratrices concernées exposées ci-dessous sont cumulatives dans les conditions ci-après : 

7.2.1 Augmentations collectives

Pendant leur congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption, les collaboratrices bénéficient des mesures salariales collectives, quand elles existent, appliquées aux salariés actifs, aux mêmes dates d’effet que ceux-ci.


7.2.2 Prime de performance
La survenance du congé de maternité pendant une partie de l’année ne peut en aucun cas constituer un motif d’exclusion à l’attribution éventuelle d’une prime de performance.
Ainsi, la situation des collaboratrices en congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption,  inscrites à l’effectif au moment de la tenue des collèges de rémunération et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence, est examinée par les collèges de rémunération dans la perspective de l’attribution d’une prime de performance :  
qu’elles soient présentes ou non au moment de la tenue des collèges de rémunération, 
dans les mêmes conditions que celles des autres collaborateurs,
selon les mêmes critères d’appréciation que les autres collaborateurs appliqués à leur seule période d’activité,

Cette prime est attribuée dans le respect des conditions d’attribution de la prime à la performance et tient compte de la situation individuelle de la collaboratrice concernée.
Le prime perçue par la salariée au titre de l’année N-1 sert de base de référence, celle-ci pouvant subir une variation en fonction de la performance de la salariée et/ou de l’évolution du budget de rémunération variable arrêté à l’issue de la négociation salariale annuelle et/ou d’une consolidation totale ou partielle dans la rémunération contractuelle annuelle.
Il n’est pas appliqué de prorata au titre du congé de maternité.
Le versement de cette prime variable intervient à la même date que pour les salariés actifs.

7.2.3 Rémunération contractuelle annuelle (RCA)
A leur reprise d’activité dans l’entreprise, elles bénéficient d’une augmentation individuelle de leur RCA égale à la moyenne des augmentations individuelles de RCA attribuées aux salariés relevant de la même population de référence lors de l’échéance annuelle d’examen des situations intervenue pendant leur congé de maternité ou d’adoption. Cette moyenne est déterminée selon les modalités suivantes :
- la « même population de référence » est constituée par les collaborateurs et collaboratrices exerçant le même métier, au même niveau de classification, à la date de cette échéance annuelle (1er mars). Dans le cas où le critère du niveau de classification conduit à déterminer une population dans le métier inférieure à 10 personnes, il est fait référence au seul métier. Dans le cas où le seul critère du métier conduit à déterminer une population inférieure à 10 personnes, il est fait référence à l’effectif de l’emploi repère de la convention collective de la banque appartenant à la même catégorie de classification (Technicien des métiers de la banque ou Cadre).

- les augmentations de RCA prises en compte sont les augmentations individuelles dont ont bénéficié à cette date les collaborateurs et collaboratrices de la population de référence (effectif inscrit sur un an), abstraction faite des augmentations de RCA liées à un changement de poste et/ou de métier.

L’ensemble de ce dispositif de mesures (RCA et primes) sera rappelé en préambule de chaque comité de rémunération.

Article 8 : La Parentalité

Afin de permettre d’exercer et / ou de partager la responsabilité de l’exercice parental, la Banque Kolb rappelle les dispositifs en vigueur concernant notamment le congé parental d’éducation (article L.1225-47 du code du travail)  et le congé d’adoption (articles L.1225-37 et suivants du code du travail) dont les modalités d’accès, pour les femmes et les hommes de l’entreprise, sont présentées dans les dossiers publics.

Il en va de même pour le dispositif existant en matière de congé de paternité et d’accueil, d’une durée maximale de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours en cas de naissances multiples, s’ajoutant aux trois jours de congé de naissance prévus par l’article 59-1 de la convention collective de la banque. Durant le congé paternité, le salarié perçoit de sa caisse primaire d’assurance maladie, des indemnités journalières calculées comme les indemnités journalières de maternité. 

Afin de renforcer le partage entre les femmes et les hommes de l’entreprise de l’exercice de la responsabilité parentale, au travers notamment de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant, la Banque Kolb s’engage à assurer au collaborateur concerné le complément de salaire entre les indemnités journalières perçues de la caisse d’assurance maladie et sa rémunération au sein de l’entreprise, et ce à hauteur de 9 jours de congé paternité (14 jours en cas de naissances multiples).   


Article 9 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle

L’ensemble des mesures énoncées ci-dessous en faveur de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est repris dans le présent accord à titre indicatif. Ces mesures demeurent soumises aux modalités reprises dans leur dispositif de mise en place (exemple : accord collectif, encyclopédies afférentes, etc.).

Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’entreprise a mis en place les dispositifs suivants :

9.1. Facilitation des conditions de vie dans l’entreprise

Organisation des réunions 
Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, sauf cas très exceptionnel. L’entreprise veille ainsi à prendre en compte les contraintes de vie personnelle. Elle s’engage à effectuer les rappels nécessaires sur l’observation de cette disposition auprès des responsables hiérarchiques et, plus spécifiquement, à intégrer ce point dans les cycles de formation destinés aux nouveaux managers. 
   
Indemnité forfaitaire de nuitée formation (cf. article 4 du présent accord).

9.2. Dispositif d’appui à l’exercice de la responsabilité familiale 

Indemnité de crèche / garde 
La Banque Kolb verse des indemnités de crèche et de garde au père ou à la mère, exerçant une activité professionnelle et faisant appel, durant leurs heures de travail, au service d'une crèche, d’une garderie scolaire, d'une nourrice ou d’un centre aéré pour le mercredi et les vacances scolaires. 
Indemnité pour enfant à charge 
Une indemnité est versée, par l’entreprise, aux parents d’enfant à charge. Son attribution dépend de critères propres au collaborateur et de critères propres à l’enfant. 

Gardes d’enfants

Dans le cadre du Pacte Social, dans son volet Santé/Famille, la Banque Kolb a réservé, en s’associant aux autres filiales du Groupe Crédit du Nord, un volume global de 50 places auprès d’un prestataire reconnu dans le domaine de la garde d’enfants. Les collaborateurs peuvent faire une demande de place proche de leur domicile, de leur lieu de travail ou de celui de leur conjoint.

Absences pour enfant malade
Lorsque leur enfant est malade, les collaborateurs peuvent bénéficier d’absences rémunérées par l’entreprise afin de lui apporter les soins nécessaires. 

Cette autorisation d’absence rémunérée peut être accordée, au père ou à la mère, pour soigner un enfant à charge de moins de 14 ans. Le nombre de jours d’absences autorisées par année dépend du nombre d’enfants à charge et du temps de travail du collaborateur. 

Réductions d’horaires pour la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement horaire d’une demi-journée pour l’accompagnement de leur (s) enfant (s) scolarisés à l’école maternelle et primaire. Cet aménagement est porté à une journée lorsque les collaborateurs ont au moins deux enfants à charge qui effectuent leur rentrée scolaire dans des établissements différents.

Les collaborateurs peuvent également bénéficier d’un aménagement d’horaire de 2 heures pour la rentrée scolaire en 6ème.

Logement
Les collaborateurs peuvent bénéficier de prêts immobiliers à conditions préférentielles pour financer l’acquisition de leur résidence principale ou la réalisation de travaux.
L’évolution de la situation familiale du collaborateur et le changement, le cas échéant, de sa résidence principale, donnent lieu, sous certaines conditions, à des avantages complémentaires.

Mutuelle et Prévoyance
Pour mémoire, il est rappelé que les enfants de moins de 28 ans sont couverts gratuitement par la mutuelle et que le régime prévoyance comprend des options dédiées à la situation familiale.

9.3. Prise en compte de la situation personnelle 

Accompagnement de la grossesse
Les femmes enceintes bénéficient des avantages suivants :
une autorisation d’absence, rémunérée à plein salaire,  pour se rendre aux examens médicaux obligatoires,
un jour de repos supplémentaire,
un aménagement d’horaire de 30 minutes par jour dès la présentation du certificat médical attestant de la situation et porté à une heure à partir du 4ème mois de grossesse.

Congés de maternité / congé d’adoption
Pendant la durée légale du congé maternité / congé d’adoption, la Banque Kolb complète les indemnités versées par la caisse primaire d’assurance maladie à hauteur de la rémunération nette de la collaboratrice.

Au terme du congé légal, la collaboratrice peut bénéficier des avantages suivants :

un congé supplémentaire conventionnel rémunéré par l’entreprise (45 jours rémunérés à plein salaire ou 90 jours rémunérés à demi-salaire) – article 51.1 de la convention collective de la banque,

puis, un congé parental d’éducation conventionnel avec maintien de la rémunération pendant 45 jours supplémentaires à plein salaire – article 53.1 de la convention collective de la banque -  ou, disposition spécifique au La Banque Kolb,  pendant 90 jours supplémentaires à demi-salaire.

A l’issue de ce congé parental d’éducation, la collaboratrice ou le collaborateur (cf. article 8 sur la parentalité)  peuvent demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation légal et /ou  passage à temps partiel légal – articles L.1225-47 et suivants du code du travail - et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.


Maladie
En cas de maladie, la Banque Kolb maintient le salaire du collaborateur dans sa totalité dès le 1er jour d’absence. En fonction de l’ancienneté du collaborateur, son salaire est maintenu dans sa totalité ou partiellement pendant une durée plus ou moins longue (de 5 à 9 mois). Pour les salariés ayant des enfants à charge, la durée d’indemnisation est accrue. 

Handicap
Une indemnité pour enfant handicapé à charge, qui se substitue à l’indemnité pour enfant à charge, est versée par l’entreprise, aux parents concernés. 

En outre, l’entreprise verse une allocation mensuelle spécifique pour les enfants de collaborateurs dont le taux d’incapacité est supérieur ou égal à 80%. Les collaborateurs concernés peuvent également disposer de 3 jours par année scolaire pour se rendre aux convocations des éducateurs et/ ou psychiatres.


Article 10 : Le rapport annuel

La plupart des données aujourd’hui transmises par la Banque Kolb à l’intention des organisations syndicales et des IRP comportent une répartition femmes/hommes mettant en évidence la situation respective des femmes et des hommes dans le domaine étudié. Il en est ainsi, notamment, de la plupart des indicateurs des bilans sociaux annuels, des statistiques annuelles relatives aux salaires, aux classifications et aux augmentations, et du suivi des réalisations du plan de formation.

Ces données viennent s’ajouter au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes mis à disposition du CE, CHSCT et délégués syndicaux via la BDES.

Article 11 : Suivi de l’accord par les delegues syndicaux 

Sur la base du rapport prévu à l’article 10, un point annuel sur la mise en œuvre concrète du présent accord sera réalisé en séance de négociations nationales.  

 
Article 12 : Durée de l’accord et délai de préavis

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, prenant effet au 1er janvier 2018 et couvrant ainsi les exercices civils 2018, 2019 et 2020. Au terme de l’accord, celui-ci cessera de plein droit de produire ses effets, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision du présent accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par tous moyens à l’ensemble des signataires.

En application des règles en vigueur, le présent accord sera déposé par la Banque Kolb auprès du greffe du Conseil de prud’hommes et de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Fait à Nancy, le 1er février 2018.

Pour la Banque Kolb                                                    Présidente du Directoire,


Pour les Organisations Syndicales :

Le SNB représenté par				Déléguée Syndicale 



La CFDT représentée par 				Délégué Syndical