Accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle

Entre 

La société XXXX, SAS, agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé XXXX et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX sous le numéro XXXX, représentée aux présentes par XXXX.

D’UNE PART
Et 

Les syndicats


D’AUTRE PART
Préambule

Les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur engagement à favoriser la qualité de vie au travail dans un environnement économique de plus en plus contraint et dans un environnement social complexe et exigeant, à la fois pour l’entreprise et pour les salariés.

La qualité de vie au travail constitue un facteur de développement du bien être des salariés tant individuel que collectif.

Egalement, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société XXXX, a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein.

Afin de marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination, la société XXXX et les Organisations Syndicales ont engagé des négociations sur la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société.

C’est dans ce cadre et à l’aune de ces objectifs que le présent accord a été conclu.


ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société XXXX.


ARTICLE 2 – Sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’entreprise s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage sur les points suivants :


2.1          Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société XXXX précise les modalités permettant le don de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade ou ayant en charge un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap.

L’article L. 1225-65-1 du code du travail énonce qu’: « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence».

L’article L. 1225-65-2 du code du travail précise : « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. ».

L’article L3142-25-1 du code du travail précise : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article . (Conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge au sens de l', un collatéral jusqu'au quatrième degré, ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité , personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.)
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 
Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

Lorsque l’entreprise sera informée d’une situation permettant la mise en place de cette démarche de don de jours, et à la demande du salarié concerné, une note d’information sera diffusée auprès des collègues de son site d’affectation. 

Seuls les jours de congés payés de la 5ème semaine (au-delà de 20 jours ouvrés), les congés d’ancienneté et les RTT pourront être cédés.

Dans ce cadre, des feuilles de « don » seront mises à disposition des salariés par l’entreprise afin qu’ils fassent des dons de jours s’ils le souhaitent.

La société XXXX s’engage à reverser au salarié concerné chaque don et à s’assurer que les « dons » resteront anonymes pour le bénéficiaire. 

Le salarié bénéficiaire devra utiliser les « dons » au moment de leur leg. Ils ne pourront être reportés à un moment ultérieur.


2.2  Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. Elles s’accordent sur la contribution centrale du responsable hiérarchique de proximité dans cette démarche.

La personnalisation et l’authenticité du dialogue, la valorisation de ce qui est accompli dans le travail (efforts, compétences, résultats…) participent à l’acte de reconnaissance.

Les parties reconnaissent la nécessité d’un temps d’échanges au sein de l’entreprise pour, à la fois, évaluer la qualité du travail et aborder avec chaque salarié les questions relatives à son développement professionnel.

Outre les dispositifs réglementaires prévus pour dialoguer sur ces sujets, les parties rappellent l’importance de la proximité dans la relation de travail, au travers d’échanges réguliers entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ainsi chaque salarié a la possibilité de solliciter auprès de sa direction de site, un moment d’échange personnalisé.


ARTICLE 3 – Sur l’égalité professionnelle

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée et la base de données économique et sociale prévus à l’article R 2323-12 du Code du Travail.

Les parties signataires conviennent de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en son sein et a, à cette fin définissent des objectifs.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 

Article 3.1 : Embauche 

L’objectif est d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement. 

La Direction de la Société XXXX s’engage à imposer aux cabinets de recrutement, aux organismes de formation et au Pôle Emploi de présenter des candidatures des deux sexes pour 100% des recrutements. 
L’indicateur retenu sera le nombre de candidatures mixtes/nombre de recrutements.


La Direction de la Société XXXX s’engage également à s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier. 
L’indicateur retenu sera le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés/nombre total d’offres d’emploi. 


La Direction de la Société XXXX s’engage enfin lors de ses recrutements, à embaucher indifféremment des hommes ou des femmes.
L’indicateur retenu sera le nombre d’hommes et de femmes embauchés (hors reprise de personnel).

Néanmoins, la société XXXX précise que lesdits objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Notamment lorsque le nombre de candidat(e)s à compétences égales ne le permet pas.


Article 3.2 : Formation

L’objectif est de s’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. 

La Direction de la société XXXX s’engage ainsi à rendre accessibles à l’ensemble des salariés, sans distinction entre les femmes et les hommes, toutes les formations dispensées au titre du plan de formation et inhérentes à la nature des fonctions exercées.  
L’indicateur retenu sera le nombre de salariés ayant bénéficié de ces formations. 


Article 3.3 : Promotion professionnelle

L’objectif est de favoriser l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité et de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilités.   

La Direction de la Société XXXX s’engage à motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé de maternité ou parental. 
L’indicateur retenu sera le nombre de réponses motivées/nombre de demandes. 

La Direction de la Société XXXX s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant le nombre de promotion H/F avec leur proportion.
Indicateur : nombre de femmes et hommes promus dans l’année dans une catégorie supérieure.


Article 3.4 : Rémunération effective  

L’objectif est de diminuer et supprimer les éventuelles disparités salariales sur un même poste, en fonction du sexe.    

Il sera tenu compte, lors de l’appréciation de ce critère, des diplômes, ancienneté et expérience professionnelle pour un même poste en fonction du sexe. La Direction de la Société XXXX s’engage selon les disparités constatées, à ajuster la rémunération de base F/H par catégorie et par métier pour l’ensemble de l’entreprise. 
L’indicateur retenu sera le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’un éventuel ajustement salarial. 


ARTICLE 4 – Sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations

L’entreprise XXXX rappelle que conformément à l’article L1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.».

La Direction de la Société XXXX s’engage, si des faits de discrimination tels qu’énoncés ci-dessus, étaient constatés, à les supprimer.


ARTICLE 5 – Sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont les suivantes :

 L'entreprise étudiera, en priorité, l'aménagement des postes de travail (exemple : aménagement de planning) lorsque ceux-ci seront possibles et tant que les besoins opérationnels le permettront. Les salariés reconnus travailleurs handicapés seront reçus à leur demande, dans ce cadre par leur encadrement de proximité ou le référent RH lorsque cela sera rendu nécessaire.

5.2     L’entreprise sensibilisera l’encadrement à la situation de handicap et à la confidentialité de ces situations.

 Les offres d'emploi seront déposées sur le site internet de l'Agefiph et diffusées en interne ;

 L'entreprise étudiera la possibilité de conclure davantage de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail à domicile ou des centres d'aide par le travail.

Les instances représentatives du personnel, seront par ailleurs informées sur la mise, remise ou le maintien au travail des salariés handicapés et pourront être force de proposition sur les solutions envisageables.


ARTICLE 6 – Sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Des réunions d’expression et des groupes de travail pourront être mis en place à la demande de salariés, de leurs représentants voire des RRH de proximité qui peuvent les déclencher si un sujet mérite une attention particulière. 

Les modalités d’organisation de ces réunions seront communiquées par la Direction dans les jours précédant la date fixée et le plus tôt possible pour que l’information soit bien diffusée auprès des collaborateurs.


ARTICLE 7 – Mobilité des salariés 

Ce thème est traité par la convention collective applicable à l’Entreprise et est abordé dans le cadre des NAO.


ARTICLE 8 – Sur le droit à la déconnexion

En application de la loi du 8 aout 2016 et compte tenu des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des  collaborateurs, les parties s’engagent à encadrer l’usage des outils numériques participant à l’activité de l’entreprise dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion des collaborateurs.

Le respect des présentes dispositions est essentiel pour s’assurer de la santé et de la sécurité des collaborateurs, de l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle ainsi que de la conformité des pratiques individuelles au regard de la législation relative à la durée du travail.

Il sera veillé à ce que l’utilisation des messageries électroniques professionnelles ou des systèmes nomades de communication permis par les outils mis à disposition par l’entreprise soit très limitée en dehors du temps habituel de travail des collaborateurs.


Pour le personnel administratif ou l’encadrement opérationnel

Certains cas exceptionnels peuvent justifier l’envoi ou la prise de connaissance de messages reçus en dehors des temps de travail, il n’est pas pour autant obligatoire d’y répondre.

Avant l’envoi d’un message, il convient de :
1) S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard d’autres outils de communications : face à face, téléphone etc…
2) S’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message : la messagerie électronique permet de consulter en dehors de l’entreprise et en dehors des horaires de travail, rendant poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Il est recommandé de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail.


A la réception des messages, il convient de :
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message
Utiliser la fonction « accusé réception » pour rassurer l’émetteur de la bonne réception de son message.

En cas d’absence prolongée, il convient de :
Activer un message d’absence permettant ainsi d’éviter les relances
Indiquer le nom d’un contact qui pourra traiter le message en son absence.
Ne pas se connecter ou utiliser les outils numériques mis à disposition par l’entreprise.


Dans l’optique du respect de la vie personnelle du salarié, la société XXXX recommande à ses collaborateurs de ne pas se connecter ou d’utiliser les outils numériques mis à disposition entre 20 heures et 7 heures et le week-end, pour le personnel ayant des horaires administratifs. Cette mesure doit s’appliquer au personnel opérationnel lorsqu’ils ne sont pas planifiés.

La société XXXX recommande à ses collaborateurs de ne pas se connecter ou utiliser les outils numériques mis à disposition par l’entreprise lors de leurs périodes de congés payés.

L’entreprise facilitera ces actions de déconnexion en diffusant les bonnes pratiques susmentionnées quant à l’utilisation de ces dispositifs.

Les intéressés seront notamment sensibilisés quant au fait de ne pas consulter pendant leurs temps de repos leurs messageries et de ne pas répondre aux différents courriels reçus sur leurs boites mails, sauf en cas de réception d’un appel téléphonique ou d’un sms urgent demandant expressément le traitement d’un courriel à caractère urgent adressé à l’intéressé et nécessitant une réponse rapide. L’intéressé disposera alors d’un délai de 24 heures pour y répondre. Cette dérogation ne sera tolérée que dans des cas très exceptionnels ayant le caractère d’urgence. 

Lors des temps de travail, il convient également de limiter l’envoi des mails groupés, en s’interrogeant au préalable sur l’utilité de l’envoi pour chaque destinataire. Il convient également de limiter l’utilisation des outils numériques lors des temps de réunion. 

L’entreprise organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble de l’encadrement sur le sujet de la déconnexion.


Pour le personnel opérationnel

La mise en place du logiciel pl@n.net est une grande avancée pour le salarié, il fluidifie la communication entre l’entreprise et son collaborateur et permet un gain de temps et d’efficacité dans le traitement des demandes de ce dernier.

Toutefois, s’agissant d’une nouvelle technologie numérique, celle-ci ne doit pas altérer la vie personnelle du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une modification de planning en deçà du délai de 7 jours et afin de ne pas contraindre le salarié à regarder régulièrement son planning, l’encadrement devra le contacter par téléphone et/ou SMS.

Il sera établi une liste de volontaires souhaitant être sollicités pour travailler sur des jours off en cas de besoin de renfort. Ainsi ces salariés seront contactés en priorité afin de permettre à ceux qui ne se seront pas inscrits sur cette liste d’éviter de travailler sur un jour off, lorsque le délai de 7 jours ne pourra être respecté.

Chaque nouveau collaborateur sera sensibilisé sur le droit à la déconnexion via une information spécifique présente dans le livret d’accueil de l’entreprise.



ARTICLE 9 – Durée/Révision du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er jour du mois suivant sa signature. 

A la date d’échéance du présent accord, celui-ci cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en un accord à durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées en fonction de l’évolution de la législation applicable ou des accords collectifs en vigueur, par avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.


ARTICLE 10 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que la Direction et les membres du Comité Social et Economique se réuniront une fois par an afin d’assurer le suivi du présent accord et d’examiner les éventuelles adaptations à prévoir.


ARTICLE 11 – Formalités de dépôt/Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail . Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de XXXX. 

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.