ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

ENTRE :


La société EMC, 
Dont le siège social est situé au 4 allée de la Rhubarbe – 78260 Achères, 
N° SIRET : 390 707 602 00038
Représentée par XXX.

Ci-après dénommée "la société"

	d'une part,
ET  :

Le Comité Social et Economique, représenté par XXX



	d'autre part,

IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS CI-APRES :



TABLE DES MATIERES


































PREAMBULE

Cet accord a vocation à mettre en œuvre des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. 

Au sein de la société, les ingénieurs et techniciens conçoivent, valident et développent des systèmes embarqués et des motorisations innovantes (hybrides et électriques). Avec un cœur de métier autour des essais de chaines de traction thermiques et électriques, notre palette d’expertises s’étend aux métiers de la mécanique, l’électronique et du logiciel appliqués aux secteurs automobile, aéronautique, ferroviaire et défense.
Compte tenu du secteur d’activité de la société, l’effectif est majoritairement masculin. En effet, le cœur de métier de l’entreprise regroupe des fonctions traditionnellement occupées par des hommes. Compte tenu de cela, on observe à ce jour au sein de la société un écart d’effectif important entre la population des hommes et des femmes. Ainsi, au 31 décembre 2019, l’effectif était composé de 86% d’hommes et de 14% de femmes. Cet écart concerne quasiment toutes les catégories socioprofessionnelles et tous les âges. 

Cet accord est le premier du genre au sein de la société. Toutefois, les années précédentes, la société veillait au maintien de l’égalité entre les hommes et les femmes :
En mettant en place des plans d’actions annuels sur le sujet,
En suivant différents indicateurs dans le rapport annuel unique remis chaque année aux représentants du personnel. 

Les parties conviennent que la société doit assurer un traitement égal entre les hommes et les femmes en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle. 

Parmi plusieurs thématiques, et au vue de l’analyse des chiffres de l’année 2019, Il est convenu entre les parties signataires de reprendre les indicateurs suivis concernant trois domaines, à savoir :
Le recrutement
La formation professionnelle
La rémunération effective

Ces sujets seront déployés via des objectifs de progression, des mesures ou actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation. 

L’ensemble des objectifs est défini pour la durée de l’accord, soit 3 ans. Chaque année, lors de l’information consultation du CSE consacrée à la Politique Sociale, les parties signataires conviennent de se réunir afin de mesurer et d’étudier chacun des indicateurs fixés pour l’atteinte des divers objectifs et éventuellement une révision du présent accord afin de revoir les objectifs définis, sur demande des représentants du personnel. 

Avec cet accord, les parties signataires affirment, en toute objectivité, la nécessité de garantir une égalité professionnelle entre les deux sexes.


Dans le cadre des négociations, les parties signataires se sont appuyées sur les documents suivants :
Les indicateurs de la politique sociale annuelle 2019
Les indicateurs de l’index égalité Hommes – Femmes de l’année 2020


Article 1 : LE RECRUTEMENT

1.1 : Contexte : 

La Société évolue au sein d’un secteur d’activité masculin ce qui explique un taux de féminisation faible : 




Cette disparité est visible dès la phase de recrutement. En effet, EMC ayant une activité d’ingénierie principalement dans le secteur automobile, et plus spécifiquement au niveau du moteur, la société attire majoritairement un public masculin. 

Pour autant, lors de la phase de recrutement, les candidatures entre les hommes et les femmes sont étudiées de la même manière et aucune discrimination n’est faite selon le genre de la personne. 



Ainsi, par la spécificité de son cœur de métier, EMC a recruté en 2019 11% de femmes et 89 % d’hommes. La différence d’effectif observée entre les hommes et les femmes n’est pas liée au processus de recrutement mais au nombre de candidatures reçues ab initio. A l’inverse, au sein des métiers traditionnellement féminins (fonctions supports telles que Ressources Humaines, Finances, …. par exemple), nous constatons là aussi une différence d’effectif entre les hommes et les femmes, en faveur des femmes.

Les actions à mener pour essayer de réduire cet écart doivent donc être ciblées vers les acteurs intervenant tout au long du processus de recrutement. 

1.2 : Objectif de progression pour l’embauche

L’objectif pour EMC est de faire progresser, dans la mesure du possible, le recrutement de femmes. 
Au vu de cette analyse, les parties signataires conviennent de fixer l’objectif de progression suivant :
Développer la mixité au sein des équipes quels que soient les métiers  
Chercher à augmenter le nombre de recrutement de femmes au sein de la société afin d’atteindre un objectif de progression de 1 % en plus de recrutements féminins par année, soit 12% pour 2021, 13% pour 2022 et 14% pour 2023.
Toutefois, la réalisation de ce dernier objectif sera appréciée en fonction de la qualité des candidatures reçues afin d’éviter toute discrimination positive. 

1.3 : Actions retenues pour l’embauche

Pour parvenir à cet objectif, les parties signataires conviennent de l’objectif suivant :

Poursuivre les règles de non-discrimination à l’embauche (exemple : mention H/F sur les offres d’emplois 
Mettre en place un guide d’entretien de recrutement et définir des critères objectifs de recrutement (diplômes, compétences, expériences, aptitudes…) 
Organiser autant que possible un processus d’entretiens de recrutement en équipe mixte
Contacter toutes les candidatures féminines reçues pour un premier entretien téléphonique
Sourcer  en priorité des candidatures féminines
Faire évoluer les représentations de nos métiers en développant l’accueil des écoles et en insistant sur le fait que nos métiers peuvent être exercés tant par les hommes que par les femmes.



1.4 : Acteurs de l’action

Les objectifs de progression définis nécessitent une réalisation des actions par les acteurs du recrutement au sein de la société EMC, soit :

les chargé(e)s de recrutement et les ingénieur(e)s d’affaires pour la mise en œuvre des actions
la Directrice Ressources Humaines Adjointe, en charge du développement des compétences au sein du groupe, pour le suivi des indicateurs et éventuellement, la mise en place de mesures correctrices en cours d’année.

1.5 : Indicateurs chiffrés de suivi d’objectif pour l’embauche

Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :

100 % des offres d’emploi doivent porter la mention H/F
Nombre de candidatures féminines et masculines reçues par poste ouvert au recrutement
Nombre d’entretiens téléphoniques réalisés pour les candidatures féminines
Nombre de candidatures sourcées par poste ouvert au recrutement. 

Article 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 : Contexte 

L’égalité professionnelle hommes-femmes passe aussi par un égal accès à la formation professionnelle. L’entreprise a toujours garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de poste. 
 
Le nombre d’heures de formation dispensées au cours d’une année ne peut être distribué à 50% entre les hommes et 50% entre les femmes car le nombre d’hommes et de femmes au sein de la société n’est pas égal et une discrimination positive serait alors créée. 

Le diagnostic réalisé pour l’année 2019 met en avant le fait que les hommes et les femmes ont en moyenne à peu près un nombre de formations proportionnel à leur nombre pour l’année 2019. 



En 2017, 12.5% des actions de formations étaient réalisées pour une population féminine. 

La répartition des formations entre les hommes et les femmes reste constante, puisqu’un homme et une femme placés dans une situation identique bénéficient d’un égal accès à la formation.  Toutefois, cet équilibre nécessite un suivi accru. 

2.2 : Objectif de progression pour la formation professionnelle

À ce titre, les parties signataires s’accordent sur le fait maintenir une stricte égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

De ce fait, les objectifs de progression suivants sont fixés :
S’assurer que le pourcentage d’heures de formation consacrées aux femmes au titre de chaque année d’application de l’accord est égal au pourcentage total de femmes dans l’entreprise. 
Faciliter l’accès et la participation à la formation pour tous les salarié(e)s.


2.3 : Action retenue pour la formation professionnelle

Pour ce faire, les actions suivantes seront menées : 

S’assurer que les conditions d’accès à la formation demeureront identiques entre les hommes et les femmes. Chaque année, un suivi permettra de s’assurer que les hommes ou les femmes bénéficient d’un temps de formation proportionnel à leur effectif et en fonction de leur demande.de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise / du groupe et pendant le temps de travail.
Développer le recours au e-learning.


2.4 : Acteurs de l’action

L’objectif de progression défini nécessite une réalisation des actions par les acteurs de la mise en œuvre de la formation au sein de la société EMC, soit :

Les managers de la société lors de l’arbitrage des demandes de formation de leur équipe
La chargée de Ressources Humaines de la société pour le lancement des actions de formation
la Directrice Ressources Humaines Adjointe, en charge du développement des compétences au sein du groupe, pour le suivi des indicateurs et éventuellement, la mise en place de mesures correctrices en cours d’année.

2.5 : Indicateurs chiffrés de suivi d’objectif pour la formation professionnelle
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Nombre d’heures annuelles de formation suivies par les femmes, par catégories socioprofessionnelles / Nombre de femmes au sein de la société, par catégories socioprofessionnelles.
Nombre d’heures annuelles de formation suivies par les hommes, par catégories socioprofessionnelles / Nombre d’hommes au sein de la société, par catégories socioprofessionnelles.
Nombre de formations réalisées dans les locaux du groupe
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.

Article 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

3.1 : Contexte 

La société EMC garantit une égalité de traitement au niveau des rémunérations, dès l’embauche et tout au long de la carrière d’un salarié. En effet, l’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. 
Le diagnostic réalisé pour l’année 2019 concernant le niveau de rémunération des hommes et des femmes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle a permis de révéler que les écarts existant éventuellement s’expliquent en grande partie par le poste occupé ou encore par l’ancienneté qui varient entre chaque salarié du fait de leurs conditions d’emploi.



Les éléments de rémunération pris en compte sont :
Salaire de base 
Avantage en Nature

Ce sujet est primordial et ne concerne pas seulement une égalité de rémunération à l’embauche. Ce point doit s’appliquer tout au long de la carrière du salarié au sein de la société. 

3.2: Objectif de progression pour les évolutions salariales

Afin de veiller à ce qu’aucune inégalité de salaire de base n’existe entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière, les parties signataires s’accordent sur l’objectif suivant :

Dans le but de garantir le principe « A poste égal, rémunération égale », corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard de qualification, d’ancienneté, d’expérience ou de performance. 


3.3 : Action retenue pour les évolutions salariales
Afin d’éviter les inégalités de salaires de base entre les hommes et les femmes, les évolutions de salaire doivent être réparties de façon équitable. L’évolution des rémunérations doit dépendre d’éléments objectifs, indépendamment du genre de la personne. Pour veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts causés par une répartition inéquitable des enveloppes d’augmentation, les parties signataires conviennent qu’il sera procédé à une analyse annuelle des salaires des hommes et des femmes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. 
Le but de ce suivi est d’analyser les données récupérées via ces bilans pour détecter d’éventuels écarts de salaires, entre les hommes et les femmes, causés par une augmentation.

Suivi annuel des évolutions de classifications par rapport à la convention collective 
Etude de rémunération annuelle sous la forme de bilans, répartis par sexe et selon les catégories socioprofessionnelles en tenant compte de la rémunération minimale et maximale.  Cette étude sera remise chaque année au CSE. 
Tenue annuelle de « Revue de personnel » lors des augmentations annuelles, entre la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale afin d’étudier les raisons objectives d’augmentations individuelles. 


3.4 : Acteurs de l’action

Les acteurs intervenant sur cet objectif sont nombreux, à savoir : 

Tous les managers de la société (du 1er niveau au Directeur Général) lors de la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles annuelles. 
La Direction des Ressources Humaines lors de l’exercice cité au-dessus et également pour le suivi des indicateurs et éventuellement, la mise en place de mesures correctrices en cours d’année.


3.5: Indicateur chiffré de suivi pour les évolutions salariales

Les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs sont :

Nombre de bilans réalisés et remis chaque année aux instances représentatives du personnel sur l’étude de rémunération et mesures éventuellement mises en place pour corriger des potentiels écarts.
Nombre de suivi annuel des évolutions de classification et mesures éventuellement mises en place pour corriger des potentiels écarts. 
Nombre de « Revue de personnelle » réalisée par année 


Article 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements d’EMC. 

Article 5 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. A l’issue de cette durée, il cessera, automatiquement et de plein droit, de produire tout effet, sans prolongation ni tacite reconduction et sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée.

Article 6 : FORMALITE DE NOTIFICATION ET DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy, en un exemplaire sur support papier.
À la DIRECCTE d’île de France (Unité territoriale des Yvelines).

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
La publicité de l’accord sera assurée :
auprès des salariés par sa mise en ligne sur le réseau de l’entreprise ;
de façon anonymisée, sur la base de données nationale sur le site  (rubrique : accords collectifs).

Article 7 : REVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.








Fait à Achères, le       /       /2020

En 8 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,


Pour la Direction, XXX :



Pour le Comité Economique et Social, XXX :