ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL





La MUTUELLE NATIONALE DES HOSPITALIERS ET DES PROFESSIONNELS DE LA SANTE ET DU SOCIAL, domiciliée 331, avenue d'Antibes AMILLY 45200 MONTARGIS, représentée par son Directeur Général, par délégation du Président. 

La Confédération Française et Démocratique du Travail (C.F.D.T.), 

La Confédération Générale du Travail (C.G.T.), 

La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T./F.O.), 


Ont convenu ce qui suit :
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Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de l’Entreprise, faisant suite à l’expérimentation de ces dispositifs telle que définie par les accords d’entreprise du 28 juin 2018 et du 1er août 2019, ainsi que du bilan du télétravail mis en œuvre dans le cadre des mesures de confinement consécutif à l’épidémie du Coronavirus.

Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

La volonté des parties signataires du présent accord est de tenir compte des deux accords à durée déterminée conclus du 1er septembre 2018 au 31 aout 2020 servant de base d’expérimentation et de test, lesquels visaient à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques. Ces 2 bilans sont complétés de l’expérience de télétravail massive vécue par les collaborateurs pendant la période de confinement consécutive à Covid-19.  

Les parties rappellent leur volonté de maintenir le lien social entre l’entreprise et les collaborateurs au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Article 1 : OBJET ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
 Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de la Mutuelle est effectué par un collaborateur à son domicile de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le seul fait de travailler à l’extérieur du site habituel de travail auquel le collaborateur est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Le présent accord définit les modalités d’organisation d’un télétravail dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais par des jours flexibles qu’il est possible de télétravailler hebdomadairement et selon des modalités qui garantissent le fonctionnement optimal de l’Entreprise.
Article 2 : BENEFICIAIRES ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
 Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont, dès lors, éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d'un contrat à durée indéterminée 
exerçant une activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ou prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 4 jours par semaine
justifiant d'une ancienneté minimale de 12 mois dans l’Entreprise (sous contrat MNH, d’intérim ou de prestation)
disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché 
détenant une bonne connaissance de son métier, avoir un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce,
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe 
disposant d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié, installation électrique conforme, 
disposant d’un matériel informatique alloué de façon permanente ou occasionnelle par l’Entreprise compatible avec l’exercice de l’activité en télétravail ou à défaut disposant d’un matériel informatique personnel selon les conditions définies à l’article 4.4 du présent accord.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'Entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire 
d'une organisation du temps de travail spécifique 
de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
Article 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.1 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT AVEC ACCORD DU MANAGER
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, et avec l'accord de sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le responsable hiérarchique qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité définies au présent accord
des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils
des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH sera saisie pour arbitrage.
Article 3.2 : RYTHME DE TELETRAVAIL FLEXIBLE
Le télétravail est exercé dans la limite d’une journée par semaine. 
Le jour de télétravail s’applique par journée entière.
Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins deux jours par semaine. 
Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager.
Afin de faciliter l’organisation de l’activité et la vie des équipes de travail :
 le jour de télétravail pourra s’exercer tous les jours de la semaine sauf le lundi
Le jour de télétravail ne pourra pas s’exercer pendant les périodes de vacances scolaires 
Par exception, cette restriction ne s’applique pas aux vacances scolaires estivales
Les périodes de vacances scolaires qui s’appliquent au collaborateur sont celles correspondant à son lieu de travail principal.
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié à distance (visio/audio-conférence). Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions et formations.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report : le télétravail est strictement limité à un jour par semaine.
Article 3.3 : FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL 
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 
Lors de sa première demande, le salarié devra adresser, par courrier ou courriel, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s). 
Une fiche de liaison « télétravail » (annexe 1) est renseignée par le manager et le collaborateur. Elle permet de confirmer l’accord entre les deux parties ou de motiver le refus. Elle est transmise par le manager à la DRH.
Le collaborateur devra fournir à l’appui de sa première demande :
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
Un justificatif d’assurance multirisque habitation,
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile.
Après avoir effectué sa première demande à l’aide de la fiche de liaison décrite ci-dessus, le collaborateur formulera ses demandes de jour télétravaillé dans l’applicatif de gestion des temps (e.temptation à la date du présent accord, ou tout autre application RH ultérieure).  
Ces trois justificatifs ci-dessus décrits seront à renouveler à l’initiative du télétravailleur dès lors que la situation de celui-ci aura été modifiée (par exemple : changement de domicile, d’abonnement à internet, d’assurance…).
Article 3.4 : DELAIS DE PREVENANCE 
Pour la bonne organisation du service, et pour chaque demande d’utilisation d’un jour de télétravail, un délai de prévenance de trois jours ouvrés devra être respecté.
Ce délai est réduit à 1 jour ouvré en cas de grève des transports, ou sans délai en cas d’intempérie ou cas de force majeure (un justificatif du motif devra alors être produit dans un délai de 2 jours ouvrés suivant l’évènement caractérisant la force majeure).
Dans les situations de grève, d’intempérie ou de force majeure, il est admis que les journées de télétravail peuvent être organisées sur l’ensemble des jours ouvrés, lundi inclus.
Pour des raisons inhérentes à l’activité de l’Entreprise, le manager peut demander au collaborateur de modifier le jour télétravaillé dans la semaine ou décider d’annuler le jour télétravaillé en cas d’impossibilité de modifier le jour télétravaillé. Cette modification ou cette annulation initiée par le manager s’exercera en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré. Il en informera par courriel les services des Ressources Humaines.
Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : LIEU DU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le télétravail puisse s'exercer au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré dans les outils de gestion RH.
Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l'Entreprise.
Le collaborateur s’engage à prévoir à son domicile un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.
Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.
Article 4.2 : GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITE
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'Entreprise :
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7 h 45 mn de travail effectif par jour (à dûe proportion pour les collaborateurs à temps partiel)
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile en respectant obligatoirement les plages horaires fixes telles que définies par les accords d’entreprise en vigueur
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
De même, le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbation dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. Les salariés en télétravail s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de l’Entreprise.
Afin de préserver à la fois les temps de repos du télétravailleur et le travail en équipe, il est demandé au télétravailleur de rester joignable pendant les heures habituelles de travail, lesquelles doivent couvrir à minima les plages communes de travail et s’inscrire dans la limite des plages horaires d’ouverture et de fermeture définies dans l’Entreprise.
Le télétravailleur s’engage à opérer le transfert d’appel de son téléphone fixe professionnel vers une solution de téléphonie adaptée permettant de recevoir des appels à son domicile le jour où il travaille.
Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
Article 4.3 : LE DROIT A LA DECONNEXION
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, les recommandations déterminées par la Charte MNH sur le Droit à la Déconnexion et l’Usage des Outils Numériques du 8 décembre 2017 sont applicables aux télétravailleurs et à leurs managers.
Article 4.4 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
 Connexion haut débit 
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit sur son lieu d’exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
 Outils du télétravail 
Le télétravailleur est doté d’un PC portable confié par l’Entreprise

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’Entreprise de façon permanente ou occasionnelle et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

L'équipement fourni par l'Entreprise comprend :

- un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,
- une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du domicile du salarié.

L’assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

En cas de prêt de matériel informatique à titre occasionnel, le collaborateur s’engage à restituer sans délai le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail, ou sous 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
En cas de non restitution de ce matériel alloué occasionnellement par l’Entreprise, celle-ci se réserve le droit de refuser l’allocation d’un PC portable occasionnel pour les demandes de télétravail ultérieures.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur n’est pas doté d’un PC portable confié par l’Entreprise

Dans le cas où le collaborateur ne dispose pas à titre permanent ou occasionnel de matériel informatique alloué par l’Entreprise utilisable en situation de télétravail, l’usage d’un matériel informatique personnel peut être autorisé sous réserve que le collaborateur manifeste de sa propre initiative le souhait de télétravailler en utilisant son propre matériel informatique. Il verra sa demande étudiée au regard de la compatibilité technique du matériel et des applications, d'une part, et de l’accord des instances de sécurité du périmètre concerné, d'autre part.

Le collaborateur devra adresser préalablement sa demande par écrit à sa hiérarchie. Il devra s'engager à respecter les normes techniques et de sécurité définies par l’Entreprise.

Dès lors que l'utilisation par le collaborateur de son propre matériel est source de dysfonctionnements entraînant des incidents ne pouvant être réglés par le service d’assistance technique à distance, l’Entreprise pourra mettre fin unilatéralement et sans délai aux accès sécurisés du collaborateur lui ayant été ouverts pour télétravailler sur son équipement personnel.

Le collaborateur aura la faculté, s'il le demande, de continuer de télétravailler avec un équipement fourni par l’Entreprise selon la possibilité de celle-ci de mettre à disposition un PC portable selon le stock de matériel disponible au jour de télétravail.
Santé et sécurité des télétravailleurs 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l'Entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Article 5 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 
Le collaborateur en télétravail est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables à la protection des données utilisées et leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte NTIC. 

Au titre de la sécurité des accès aux données du système d’information, le télétravailleur s’engage à appliquer les consignes de sécurité et les modalités de sécurisation des accès permettant de répondre aux normes fixées par l’Entreprise. 

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’Entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
Article 6 : ASSURANCES
Le salarié doit fournir, à l'occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l'honneur de la conformité de son réseau électrique et d'une couverture assurance multirisque habitation.
Article 7 : SITUATIONS INDIVIDUELLES SPECIFIQUES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 
Une attention particulière sera portée :
aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail aura formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé 
aux collaborateurs en situation de handicap.
Article 8 : SITUATIONS COLLECTIVES SPECIFIQUES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Dans le cadre de situations très exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre temporairement à l’initiative de l’Entreprise pour tout ou partie des collaborateurs au travers du plan de continuité d’activités.
Sont considérées, par exemple, comme situations exceptionnelles : 
Les évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport 
Les pandémies
Les épisodes de forte pollution.


Article 9 : SUIVI DE L’ACCORD 
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé par une commission spécialisée créée à cet effet. Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.

Cette commission de suivi sera composée de deux représentants de la direction de l'entreprise et d’un représentant de chacune des délégations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.

Chaque année, le comité social et économique sera informé du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
Article 10 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : DUREE, RECONDUCTION, REVISION, DENONCIATION
 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord pourra être révisé au cours de cette période d'application, par voie d'avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration. Dans ce cas, un avenant à l'accord sera conclu entre les parties et sera déposé selon les conditions définies à l’article 13.

Le présent accord pourra être dénoncé à l'unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu'il a été conclu.





Article 12 : DATE D’EFFET
Cet accord entre en vigueur le 1er septembre 2020.

Article 13 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du Ministère du Travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montargis.

Cet accord fera l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales. Il sera porté à la connaissance de tous les salariés concernés.


Fait au siège social de la M.N.H. à Amilly, le 07 août 2020


Pour la MNH :

Pour le Président, 
Le Directeur Général 



Pour les Organisations syndicales :				


CFDT 	      	
		


CGT 


	   			       
CGT/FO 

                                                                                             ANNEXE 1
                                            
FICHE DE LIAISON « TELETRAVAIL »
À établir à la première demande de télétravail

Accord d’Entreprise relatif au télétravail applicable à compter du 1er septembre 2020

Matricule : ……………  Nom Prénom : ………………………………………….………..
Fonction :   …………...……………………..………………………………………………
Direction / Service : ……………………………………………….………………………..

Demande de façon volontaire à exercer mes activités en situation de télétravail depuis mon domicile principal situé (adresse) : …………...………………...……………………..……
……………………………………………………………………………………………....
(Il est rappelé qu’en application des dispositions du code du travail (article L1222-9) l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail)

Jour 1 : ………………………………. 		Jour 2 : ……………...…..……………
Jour 3 : ………………………………. 		Jour 4 : ……………………..…………
Jour 5 : ………………………………. 		Jour 6 : ……………………..…………
Jour 7 : ………………………………. 		Jour 8 : ……………….…..…………..
Jour 9 : ………………………………. 		Jour 10 : ………………………………
Autres jours : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...….

Pour le motif suivant :

Motif personnel (délai de prévenance de 3 jours ouvrés à respecter)
Grève de transport (délai de prévenance de 1 jour ouvré à respecter)
Intempéries (sans délai de prévenance)
Cas de force majeure (sans délai de prévenance, joindre un justificatif)

Matériel informatique utilisé :

Matériel informatique alloué par l’Entreprise de façon permanente
Matériel informatique personnel compatible (article 4.4 de l’accord) 
Matériel informatique alloué par l’Entreprise de façon occasionnelle à la journée

Je suis joignable au n° de téléphone suivant : …………………………………………...

Fait à :    ………………………..…….		Le :         ..….…………………………

Signature du salarié : 				Signature du responsable hiérarchique : 

Accord 
Refus

Motif du refus :

N’est pas titulaire d'un contrat à durée indéterminée 
N’exerce pas une activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% et prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 4 jours par semaine
Ne justifie pas d'une ancienneté minimale de 12 mois dans l’Entreprise (sous contrat MNH, d’intérim ou de prestation)
Ne dispose pas d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et nécessite un soutien managérial rapproché 
Ne détient pas une bonne connaissance de son métier, n’a pas un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce,
N’occupe pas un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe 
Ne dispose pas d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié, installation électrique conforme, 
Ne dispose pas d’un matériel informatique alloué de façon permanente ou occasionnelle par l’Entreprise compatible avec l’exercice de l’activité en télétravail et ne dispose pas d’un matériel informatique personnel selon les conditions définies à l’article 4.4 de l’accord
La fonction exercée nécessite la présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire 
La fonction exercée relève d'une organisation du temps de travail spécifique 
La fonction exercée relève de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques
Le jour de télétravail demandé ne garantit pas le bon fonctionnement de l’organisation


Pièces à joindre obligatoirement à la première demande : 
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
Un justificatif d’assurance multirisque habitation,
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du domicile

Cadre réservé à la DRH 
Date de réception : 				…………………………………….
Décompte du nombre de jours en télétravail : 	……………………………………..

Décision d’arbitrage le cas échéant : 		
Accord et motif : 				..……………………………………
Refus confirmé et motif : 			..……………………………………

Manager avisé le : 				..……………………………………

Signature DRH :