Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail 




ENTRE


La société JOUVE, société anonyme au capital de 3 756 343 € dont le siège social est situé au 1 rue du Docteur Sauvé – 53100 Mayenne, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 582 131 264 , représentée par M., agissant en qualité de directeur des ressources humaines, dûment habilité aux fins des présentes ;

ci-après dénommée « la Société »,

d'une part,

ET


L’Organisation Syndicale Représentative :


Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par M., délégué syndical, dûment mandaté à cet effet ;

Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par M., délégué syndical,  dûment mandaté à cet effet ;



ci-après dénommé « les Organisations Syndicales Représentatives »,
	
d'autre part,
ci-après dénommées ensemble « les Parties »



SOMMAIRE
PREAMBULE	3
1.	Champ d’application	4
2.	Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes	4
2.2.1.	Recrutement et embauche	5
2.2.1.1.	Offre d’emploi	5
2.2.1.2.	Action auprès des recruteurs	5
2.2.1.3.	Favoriser la mixité de certains métiers et/ou catégories socio- professionnelles (CSP)	5
2.2.1.4.	Action auprès des écoles et universités	6
2.2.2.	Evolution professionnelle	6
2.2.2.1.	Mise à jour des classifications	6
2.2.2.2.	Accès aux postes de management	6
2.3.	Accès à la formation professionnelle	7
2.4.	Prévention et réduction des écarts de rémunération	7
2.4.1.	A l’embauche	8
2.4.2.	Au cours de la vie professionnelle	8
2.4.3.	Neutralisation des périodes de congé liés à la parentalité dans l’évolution salariale	9
3.	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle	9
3.1.	Jours enfants malades	9
3.2.	Télétravail	10
3.3.	Temps partiel	10
3.4.	Congés lié à la parentalité	11
3.5.	Planification des réunions, formations, déplacements	11
3.6.	Mise en place de don de jours de repos	12
4.	Amélioration de la qualité de vie au travail (QVT)	12
4.1.	Bonnes pratiques managériales	12
4.2.	Création d’un Comité QVT	12
4.2.1.	Composition	12
4.2.2.	Missions	13
4.2.3.	Fonctionnement	13
5.	Mesure en faveur à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés	14
6.	Droit à la déconnexion	14
6.1.	Définitions	14
6.2.	Champ d’application	14
6.3.	Sensibilisation à la déconnexion et demande d’entretien	14
6.4.	Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle	15
6.5.	Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels	16
6.6.	Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif	16
7.	Droit d’expression des salariés	17
8.	Suivi et clause de rendez-vous	17
9.	Date d’effet, durée, révision et dénonciation de l’accord	17
10.	Publicité	18


PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives pour négocier sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Une première réunion de négociation a eu lieu le 14 décembre 2017, au cours de laquelle les thèmes faisant l’objet de la négociation menée ont été rappelés aux Organisations Syndicales Représentatives, à savoir : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes; 
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle; 
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés;
Le droit à la déconnexion.
Au cours de cette première réunion, les Parties ont déterminé : 
le lieu des réunions,
le nombre de réunions,
le calendrier prévisionnel des réunions,
les éléments nécessaires à la négociation à communiquer aux syndicats et la date de leur remise,
la date de clôture des réunions.

En outre, lors de cette réunion, la Société a présenté aux Organisations Syndicales Représentatives un bilan d’évaluation des objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée ainsi qu’un diagnostic basé sur la synthèse du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2016, qui avait été présenté au comité d’entreprise le 29 novembre 2017 (cf. en annexe). 

La seconde réunion a eu lieu le 20 décembre 2017. A l’issue de la troisième réunion qui s’est tenue le 27 décembre 2017, les négociations ont abouti à la conclusion du présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité ainsi qu’à la qualité de vie au travail.

La Société et les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu social essentiel de la Société.

La Société s’engage à maintenir et à améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, et à garantir le respect du principe de non-discrimination entre les deux sexes, aussi bien à l’embauche que durant l’exécution du contrat de travail. D’une manière plus générale, la Société réaffirme son engagement concernant la lutte contre toute forme de discrimination.

En outre, la Société précise que dans la continuité de la politique qu’elle mène depuis plusieurs années, elle souhaite poursuivre ses actions en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Au vu des informations chiffrées communiquées aux Organisations Syndicales Représentatives et des discussions qui ont eu lieu au cours des réunions de négociation, les Parties sont convenues de ce qui suit.  


____________________


Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés femmes et hommes de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.

A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-avant, le présent accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Diagnostic

Un diagnostic a été réalisé afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société JOUVE.

Le constat dressé, et partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives, est qu’il existe un équilibre, autrement dit une absence de discrimination. Cependant, les Parties constatent que certains métiers et catégories professionnelles sont majoritairement composés d’hommes et qu’il est donc indispensable de promouvoir et favoriser la mixité de certaines fonctions dans la Société. Il est notamment nécessaire de favoriser l’accès des femmes aux fonctions managériales de l’entreprise.  
Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :

garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ; 
garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions et des niveaux de contribution équivalents ; 
développer les actions en faveur de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.


Favoriser la mixité des emplois

Recrutement et embauche

Les critères de sélection au cours du processus de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Lors de chaque recrutement, les candidatures sont examinées au regard de critères d’embauche objectifs et fondés sur les compétences requises.

Offre d’emploi

La rédaction des offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que des mobilités internes, utilise une formulation n’utilisant aucune référence relative au genre ou à la situation familiale, quelle que soit la nature du poste à pourvoir.

Par ailleurs, les intitulés des emplois et postes seront libellés, chaque fois que possible, au masculin et au féminin. Une mention (H/F) peut également préciser que l’emploi est proposé aux candidats des deux sexes. 

Une attention particulière sera portée à la description des postes afin qu’elle formule de façon objective les caractéristiques du poste proposé et les compétences requises, en veillant à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, de manière à ce que les postes concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Objectif : 100% des offres d’emploi doivent être rédigées de façon mixte.
Indicateur : Bilan annuel.
 
Action auprès des recruteurs

Lorsque la Société fait appel à un cabinet de recrutement et/ou à tout prestataire intervenant dans le cadre d’un recrutement permanent ou temporaire, ce prestataire devra s'engager à respecter les principes de mixité et d’égalité professionnelle en vigueur au sein de la Société. 

A cet effet, la Société fournira à chaque cabinet de recrutement et/ou prestataire une note rappelant ces principes et lui demandant d’être attentif à une répartition équilibrée des candidatures qu’il présente à la Société.  

Indicateur : Décompte précis du nombre de candidatures femmes/hommes fourni par les prestataires. 

Favoriser la mixité de certains métiers et/ou catégories socio- professionnelles (CSP)

Afin de tendre vers une plus grande mixité dans la Société, la Direction des Ressources Humaines veille, en fonction des candidatures reçues, à recevoir autant de femmes que d’hommes en entretien. En cas de candidatures ayant des profils similaires, le sexe le moins représenté dans la famille d’emplois à laquelle le poste à pourvoir appartient est privilégié. 



Indicateurs : 
Répartition des embauches, tous types de contrats confondus (CDD et CDI), par sexe et par famille d’emplois. 
Nombre et répartition des candidats reçus en entretien CDI/CDD de l’année N par sexe/statut/emploi.

Action auprès des écoles et universités

Les partenariats avec les écoles et centres de formation professionnelle sont maintenus et développés pour faire découvrir nos métiers. La Société veille lors des partenariats et des communications auprès des écoles à présenter ses métiers de manière à ce qu’ils soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

A cette fin, lors d’interventions auprès d’écoles et de centres de formation professionnelle, il devra y avoir un représentant de l’entreprise de chaque sexe.

Indicateur : Bilan annuel des interventions de l’entreprise auprès d’écoles et centre de formation professionnelle. 

Evolution professionnelle

Mise à jour des classifications

Les Parties conviennent qu’il est indispensable de vérifier l’adéquation entre les fonctions occupées et la classification des salariés. 

Par conséquent, la Société se fixe pour objectif d’identifier avec les managers, notamment à l’occasion de la « people review » annuelle, les salariés dont une actualisation de la classification serait envisageable, proposer la mise à jour envisagée aux salariés concernés (femmes ou hommes), et formaliser ces changements par avenant au contrat de travail.

Indicateur : Nombre d'actualisations de classification proposés sur l'année considérée, par sexe.

Accès aux postes de management

L’évolution professionnelle des salariés au sein de la Société, et notamment le déroulement de carrière, doit strictement respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Par conséquent, la Société se fixe pour objectif que tous les salariés, quel que soit leur sexe, puissent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
Les Parties signataires rappellent l’existence, à titre liminaire, de l’article L. 3221-4 du Code du travail qui dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les Parties constatent qu’au sein de la Société la majorité des postes de management est occupée par des hommes. 
Consciente de ce déséquilibre, la Société se fixe pour objectif de renforcer la proportion de femmes occupant des fonctions de management, en privilégiant la promotion interne.
En outre, afin d’accroître la proportion de femmes à des postes de management, les Parties s’accordent sur la nécessité, dans la mesure du possible, de rechercher la candidature d’au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir.
Objectif :
Augmentation de 5% par an du nombre de femmes occupant des responsabilités managériales. 
Indicateurs :
Répartition par sexe du nombre de candidatures examinées par année et par poste de management.
% de femmes managers dans la Société. 

Accès à la formation professionnelle

Dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle, la Société insiste sur l’importance de la formation professionnelle pour les salariés dans la mesure où elle participe à la bonne réalisation de leurs tâches, au développement de leurs compétences et à leur évolution professionnelle et permet à la Société d’adapter ses ressources à ses orientations stratégiques.
Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’il est essentiel que les salariés, quel que soit leur sexe, puissent bénéficier de formations professionnelles. La Société s’engage donc à assurer une égalité d’accès aux formations professionnelles entre les hommes et les femmes.
Ainsi, afin de maintenir l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, la société s’engage à la rendre le plus accessible possible. 
Des formations thématiques seront réalisées afin de permettre la présence tant des hommes que des femmes, quel que soit leur situation personnelle et familiale et leurs possibilités de déplacement.
Indicateurs :
Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP 
Nombre de salariés formés par sexe et par CSP

Prévention et réduction des écarts de rémunération

La Société réaffirme que la fixation et l’évolution des rémunérations ainsi que l’évaluation des salariés sont fondées exclusivement sur la qualité du travail, l’investissement professionnel, les connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou un titre, l’expérience professionnelle, la maîtrise de l’emploi et des compétences mises en œuvre dans l’exercice de celui-ci, ainsi que sur les responsabilités confiées, étant précisé que des différences de rémunération individuelle entre salariés peuvent se justifier par des critères objectifs.



A l’embauche

Au moment de l’embauche, la Société s’attache à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à fonctions, responsabilités et profils équivalents. La rémunération à l’embauche est liée aux niveaux de formation initiale et professionnelle, d’expérience acquise, ainsi qu’au type de responsabilités confiées. 

Pour chaque métier, à l’embauche, une analyse de la rémunération proposée est effectuée par la Direction des ressources humaines.

Indicateur : Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche à poste équivalent. 

Au cours de la vie professionnelle

Lors des négociations annuelles sur les salaires ou dans le cadre d’autres négociations, les Parties s’engagent à prévenir et ne pas créer d’inégalités de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs.
En outre, la Direction s’engage à ne pas se fonder sur le sexe des salariés afin de décider de l’attribution d’une augmentation individuelle ou le versement d’un autre élément de rémunération (prime exceptionnelle, bonus non-contractuel,…). La Direction des Ressources Humaines continuera ses efforts de sensibilisation et d’accompagnement des managers en ce sens.
La Société s’engage à veiller à ce que la répartition des enveloppes d’augmentation individuelle soit effectuée de manière cohérente à l’échelle de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où des salariés se considèrent en situation d’inégalité salariale en raison de leur sexe ceux-ci peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines qui examine alors la situation du/de la salarié(e) concerné(e) et met en œuvre, si nécessaire, les mécanismes de correction, notamment par le biais d’augmentations salariales destinées à résorber les écarts de salaire, si un écart non justifié par des critères objectifs est constaté lors de cette analyse, à savoir :
Les fonctions exercées
le niveau de diplôme
l’expérience professionnelle dans l’entreprise
l’expérience professionnelle hors de l’entreprise
les responsabilités mises en œuvre dans l’exercice des fonctions 
l’existence ou non de responsabilités d’encadrement
les compétences particulières mises en œuvre dans l’exercice des fonctions
la spécificité du poste
les évaluations professionnelles au sein de la Société.

Indicateurs : 
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par CSP (% de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle par rapport au % de femmes composant l’effectif de la CSP) ;
% moyen des augmentations individuelles par sexe et par CSP ;
Rémunération moyenne et rémunération médiane par sexe, par catégorie professionnelle et par poste à l’embauche (dès lors que le poste est tenu par deux salariés à minima de sexe opposé, à compétences et expériences égales) ;
Rémunération moyenne et rémunération médiane par sexe, par catégorie professionnelle et par poste en cours de carrière (dès lors que le poste est tenu par deux salariés à minima de sexe opposé, à compétences et expérience égales);
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de l’écart de rémunération constatée entre deux salariés à minima de sexe opposé occupant un même poste, à compétences et expérience égales

Ces indicateurs ne s’appliqueront pas et ne seront pas communiqués lorsque cela aboutirait à permettre l’identification de situations individuelles et porter atteinte à la confidentialité de certaines données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit de salariés concernés.

Neutralisation des périodes de congé liés à la parentalité dans l’évolution salariale

La Société veille à la neutralité des absences justifiées, liées à la parentalité, dans l’évolution salariale des salariés.

Les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption qui sont compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, en bénéficient, à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

Lorsque des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations sont mises en œuvre, la Société s’engage à ce que les périodes d’absence liées à la parentalité n’aient pas d’impact à elles seules sur une mesure d’augmentation de salaire.

Les congés maternité, d’adoption ou paternité sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Il en est de même concernant la détermination de l’ancienneté des salariés.

De la même manière, s’agissant des périodes relatives aux congés maternité ou d’adoption, pour la répartition de la participation ou de l’intéressement le cas échéant, le salaire de référence à prendre en compte est celui qu’auraient perçu les salariés concernés s’ils avaient travaillé et non les seules indemnités journalières.


Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La société se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Jours enfants malades

La Société rappelle que conformément à l’accord collectif sur l’aménagement du travail et sur la rémunération du 4 avril 2017, un budget annuel global de 35.000 €, charges sociales et fiscales comprises, est alloué au financement d’une aide aux salariés lors de la maladie d’un enfant dans les conditions suivantes :
Lorsque la maladie d’un enfant nécessite la présence d’un parent, celui-ci bénéficie d’une allocation d’absence de 2 jours pour chacun des enfants de moins de 12 ans (3 jours pour chacun des enfants de moins de 3 ans) et ce par année calendaire. 


Un certificat médical doit être fourni dans les 48 heures de l’absence. 

La Société s’engage à maintenir cette aide pour l’ensemble des salariés pendant toute la durée du présent accord. 

Indicateur : Bilan annuel. 

Télétravail

La Société est consciente que le télétravail est un mode d’organisation dont certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

La Société s’engage à examiner les possibilités et les modalités de mise en place du télétravail au cours de l’année 2018 (conditions d’éligibilité, réversibilité, durée, …). 

Temps partiel

Le travail à temps partiel permet aux salariés d’organiser leur temps de travail de manière à mieux concilier les exigences de leurs activités professionnelles et leurs besoins personnels. 

La Société s’engage à tout mettre en œuvre pour accepter les demandes de passage à temps partiel ou d'aménagement d'horaires, lorsque la configuration du poste et/ou du service le permet et suivant les conditions précisées par avenant au contrat de travail. 

Le salarié concerné doit être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions, les objectifs et le fonctionnement du service puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. En outre, un point spécifique est réalisé sur ce sujet lors de l’entretien annuel d’évaluation.

En cas de grossesse, une fois la déclaration effectuée, la salariée bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie pour faciliter ou adapter la poursuite de son activité professionnelle. 

A cet égard, l’accord collectif sur l’aménagement du travail et sur la rémunération du 4 avril 2017 offre aux femmes enceintes dont la durée du travail est annualisée et qui en font la demande par écrit, et ce à compter du 3ème mois de grossesse, la possibilité de ne pas dépasser l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. 

Dans ce cas, l'entreprise se réserve toutefois le droit d'établir un plan de régularisation du solde d'heures comptabilisé antérieurement à la prise d’effet de cette mesure :

En cas de solde d’heures positif, ce plan de régularisation s’effectuera sur l’exercice en cours ;
En cas de solde d’heures négatif, ce plan de régularisation devra s’effectuer au cours de l’exercice concerné, au retour de la salariée.

Indicateur : Nombre de passage à temps plein ou à temps partiel par sexe.



Congés lié à la parentalité

Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité, les salariés en congé maternité, d’adoption, congé parental, congé de présence parentale ou de soutien familial, qui le demandent, peuvent rester destinataires des informations générales adressées à l’ensemble du personnel. Ainsi, sur leur demande, les salariés peuvent recevoir par courriel ou courrier les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise ou de son service, tels que les communiqués de la Direction et toute information sans caractère de confidentialité. 

Ces salariés, qui reprennent leur activité, bénéficient, à leur retour d’un « entretien professionnel » avec leur responsable hiérarchique conformément aux textes en vigueur.  

Au cours de cet entretien, un point est réalisé avec le salarié et son manager afin de pouvoir examiner les conditions de son retour : temps de travail, reprise de l’emploi occupé ou d’un emploi similaire de même niveau en fonction des postes à pourvoir, les besoins de formation et conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. 

Objectif : 100% des salariés de retour d’un congé lié à la parentalité doivent bénéficier d’un entretien professionnel.
Indicateurs : 
Nombre d’entretiens réalisés avant/après départ en congé maternité/paternité
Nombre de jours de congés de paternité pris
Nombre de congé parental total pris
Nombre de congé parental à temps partiel pris
Nombre d’entretien réalisé avant/après le congé parental
Nombre de jours de congés pour évènements familiaux pris par salarié par an

Planification des réunions, formations, déplacements

L’usage en cours consistant à planifier les réunions dans les horaires collectifs, et uniquement pendant les heures de travail, continuera à être une priorité pour la Direction.

D’une manière générale, les réunions doivent, dans la mesure du possible et sauf situation d’urgence, se dérouler entre 9h et 18h00.

La Direction des Ressources Humaines établira une campagne de sensibilisation qui sera, communiquée à l’ensemble des salariés.

Les parties conviennent que les réunions avec des participants à temps partiel seront organisées pour tenir compte, dans la mesure du possible, de leur temps de travail.

Objectif : 1 campagne de sensibilisation par an ainsi qu’un rappel dans les 6 mois suivants.
Indicateurs : Bilan annuel des campagnes de communications.



Mise en place de don de jours de repos

Le dispositif du don de jours de repos prévu par les articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail est une manifestation d’entraide et de solidarité permettant aux salariés de soutenir de façon concrète et utile leurs collègues traversant des moments difficiles.

En effet, ce dispositif permet au salarié bénéficiaire, sous certaines conditions, de rester auprès de son enfant gravement malade.

Objectif : Les Parties conviennent de l’importance de mettre en place ce dispositif dans l’entreprise et conviennent donc de se réunir au cours du premier ou du second trimestre 2018 afin de déterminer les conditions et modalités de mise en œuvre du dispositif de don de jours dans le cadre d’un accord collectif séparé. 


Amélioration de la qualité de vie au travail (QVT)

Bonnes pratiques managériales

Les Parties s’accordent à reconnaître que dans le contexte actuel de la Société qui doit faire face à une période de transformation, le rôle des managers de proximité dans l’accompagnement du changement est essentiel.

La Société s’engage donc à poursuivre sa démarche d’amélioration de la qualité du management de proximité. Elle s’engage ainsi à mettre en place un programme d’accompagnement des managers pour renforcer leurs comportements managériaux et notamment à promouvoir un management bienveillant et collaboratif. 

A cet égard, la Société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation permettant de promouvoir des bonnes pratiques managériales propices à l’engagement et au bien-être des salariés.

En outre, la Société s’engage à ce que chaque année au moins un tiers des managers bénéficient d’une formation interne ou externe sur ce sujet.

Indicateurs : proportion de managers ayant suivi une formation relative au management d’équipe chaque année. 

Création d’un Comité QVT

Les parties sont convenues que la qualité de vie au travail est une composante essentielle du bien-être des salariés et contribue à la performance et à l’attractivité de l’entreprise. Afin de prendre en compte les besoins des salariés et de l’entreprise, les parties sont convenues de créer un Comité QVT dont la composition, le fonctionnement et les missions sont précisées ci-après.


Composition

Le Comité QVT sera composé comme suit : 

Responsable des services généraux, 
Responsable Santé et Sécurité au travail, 
un représentant de chaque CHSCT, 
un représentant de la DRH, et
un salarié mandaté pour chaque organisation syndicale représentative.

Missions

Le Comité sera chargé de/d’ :
Identifier les thématiques prioritaires de qualité de vie au travail (telles que par exemple, le management, la communication interne, l’environnement physique et organisationnel de travail, la qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’entreprise, …). Afin de réaliser ce diagnostic, le Comité pourra s’appuyer sur des méthodologies particulières (analyse des données sociales, enquêtes auprès des salariés, analyses des situations de travail, etc.).
Au vu de ce diagnostic, définir les axes d’expérimentation possibles pour opérationnaliser la qualité de vie au travail.
Préconiser aux responsables de site et à la Direction un plan d’actions global à décliner au sein des différents établissements. 

Fonctionnement

Le Comité se réunira une première fois au cours du premier trimestre 2018. Lors de cette réunion, il définira un planning précis des réunions pour l’année en cours, étant précisé que le Comité devra se réunir une fois par trimestre. 

Chaque membre du CHSCT travaillera en concertation avec le/les responsable de sites relevant du périmètre de son CHSCT afin de l’/les impliquer dans la démarche QVT du Comité et notamment vérifier la faisabilité des actions envisagées, recueillir leur avis et leurs suggestions/recommandations concernant les axes prioritaires d’amélioration.

Pour l’année 2018, un crédit d’heures spécifique de 3h/mois (hors réunion du Comité) est accordé à chaque représentant des CHSCT et chaque représentant des organisations syndicales représentatives désignés pour faire partie du Comité QVT. Les membres du Comité pourront répartir entre eux ces heures de délégation. 




Mesure en faveur à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Société favorise depuis plusieurs années l’emploi des travailleurs handicapés soit par l’emploi direct de travailleurs handicapés (45 salariés en 2016)  soit par le recours à des ESAT pour des prestations de services ou de la sous-traitance. 

La Société réaffirme son souhait de poursuivre cette démarche et se fixe comme objectif de maintenir un taux d’emploi direct de travailleurs handicapés de 5% de l’effectif total par an pendant toute la durée du présent accord.

En outre, la Société s’engage à continuer de recourir prioritairement à des ESATS  notamment, par exemple et à titre indicatif, pour l’entretien des espaces verts, des opérations d’encartage, montage, assemblage, routage, conditionnement ou des prestations de restauration. 


Droit à la déconnexion

Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour les salariés de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail des salariés durant lesquels ils sont à la disposition de l’employeur et comprenant les heures normales de travail des salariés et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Champ d’application

Le présent accord  s’adresse à tous les salariés connectés, à savoir ceux en possession d’un smartphone professionnel connecté à la boite e-mail professionnelle ainsi que ceux ayant un ordinateur professionnel avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ou accès internet.

Sensibilisation à la déconnexion et demande d’entretien

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.



Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié(e) à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Proposer à chaque salarié(e) qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion, un entretien personnalisé avec la RH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail ;
Veiller, chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel, à un moment d’échanges entre chaque salarié(e) et son manager afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.
Ces dispositifs pourront être régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et, dans ce cas, feront l’objet d’une concertation entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
La Société rappelle dans cet accord qu’il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge informationnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Préciser l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

La Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés connectés sur les principes ci-dessus énoncés. 



Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;
Eviter les envois de courriels en dehors des horaires de travail. Les salariés peuvent éventuellement utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie électronique. 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser, dans la mesure du possible, le délai de réponse attendu ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en préservant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent, les accès resteront libres, toutefois, chaque salarié(e) devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel ou d’urgence.

Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Sauf en cas de circonstance exceptionnelle ou de réelle urgence, les managers doivent éviter de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne devront pas contacter leurs collaborateurs entre 21h et 7h. 

Les salariés n’ont pas d’obligation de consulter leurs messageries électronique et vocale ni de répondre aux e-mails et/ou aux appels téléphoniques pendant les temps de repos. 




Droit d’expression des salariés

Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Les parties conviennent que ce thème fera partie des sujets qui seront traités dans le cadre du Comité QVT.


Suivi et clause de rendez-vous

Une commission composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions. 

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la Société. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.


Date d’effet, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018 et est conclu pour une durée de quatre ans. 

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Société et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.


Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Direction ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.
A l’issue de ce cycle :
Par la Direction ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Publicité 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Paris et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Paris, en 5 exemplaires, le 25/04/2018________________________


					    								
La société JOUVE,					L’organisation syndicale représentative
							CFTC : 
Directeur des ressources humaines




___________________________________________
							L’organisation syndicale représentative
							CGT :