ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNES :  
 
Entre 

La société : 
Raison sociale :		GOBE
Siren :		300 209 095
Siège Social : 		53/55 boulevard Romain Rolland
Code postal :		92120 Montrouge 

Représentée par M. 	 
Agissant en qualité de 	 DRH Groupe 


Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales 
représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

Madame agissant en qualité de déléguée syndicale d’entreprise CFDT et agissant en qualité de délégué syndical d’entreprise  CGT


		


Ci-après dénommés « les salariés »

       





SOMMAIRE
Préambule

Suite à une situation sanitaire exceptionnelle, il est apparu nécessaire de définir un cadre règlementaire de mise en œuvre régulière du télétravail.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein du groupe pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles du groupe Scopelec. 
La présente négociation a permis de définir un accord applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société GOBE. 
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. 
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur. 
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 


 



Chapitre 1.  Cadre général du télétravail : le télétravail régulier

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Ainsi le travail effectué en dehors de locaux de l’entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Cette définition exclut les salariés qui par nature ne peuvent effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’entreprise.
Le télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié, il modifie seulement son lieu et son environnement de travail. 
Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail. 


Article 1. Conditions d’éligibilité au télétravail	

Il est rappelé que le télétravail prévu au présent accord est une possibilité offerte par l’entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait le salarié doit s’assurer au préalable de sa demande qu’il remplisse les conditions visées ci-dessous et qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions propices pour pouvoir réaliser le télétravail.

Article 1.1. Conditions liées à l’emploi et à l’organisation de l’activité 

Il est préalablement rappelé que certains métiers compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leurs sont inhérentes sont de fait, incompatibles avec le télétravail.
Ainsi, les métiers ou activités exclus du télétravail sont : (cf liste en annexe)
-	Personnel de production et intervention technique
-	Personnel de magasin et logistique
-	Personnel de bureau d’étude terrain
-	Agent d’entretien 
- 	Serrurier 

Enfin, il est rappelé que le télétravail est ouvert dans la mesure où il est compatible avec l’organisation du service : ainsi, le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le collaborateur à la charge.
Il sera également apprécié le degré de dématérialisation/digitalisation des processus et d’accès aux informations afin de fluidifier les échanges au sein du service, notamment le jour de télétravail. Ainsi, le manager s’assurera de l’existence de zones d’échange partagées, du partage d’agenda/calendrier, de dossiers dématérialisés et d’un accès facilité à l’information pour l’ensemble du service préalablement au démarrage du télétravail.  

Article 1.2. Conditions liées au salarié

Pour pouvoir être éligible au télétravail, le collaborateur quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit, en outre, remplir les conditions cumulatives suivantes : 
-	Exercer ses fonctions en France métropolitaine ou aux DOM TOM ;
-	Être en  contrat à durée indéterminée ;
-	Ne plus être en période d’essai ; 
-	Exercer son activité 
A temps plein 
ou
A temps partiel d’au moins 80% dont le temps de travail est réparti sur 4 jours par semaine

Disposer d’un ordinateur portable mis à disposition dans le cadre de sa fonction
Le salarié doit faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Il doit avoir une bonne connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail. Ces critères seront appréciés par le manager.
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 1.3. Conditions liées au domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré comme tel à l’Entreprise pour sa situation administrative. Le domicile du télétravailleur doit être en France.
Le télétravail ne pourra s’exercer qu’à l’adresse déclarée au moment de la signature de l’avenant de télétravail. Cette adresse peut être différente de celle du domicile principal déclaré (ex. résidence secondaire), sous réserve de sa localisation en France et que celle-ci remplisse les conditions de débit internet, conformité électrique et déclaration d’assurance ci-après. 
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire pour le télétravail doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 
-	Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion internet suffisante à l’exercice du télétravail ; 
-	S’engager sur l’honneur à : 
Dédier un espace adapté au travail depuis son domicile ;
Attester de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
Déclarer à son assureur habitation, l’activité de télétravail et être couvert pour les éventuels dommages causés à ses biens.

Le télétravailleur s’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année.

Il s’engage également à communiquer à l’Entreprise tout changement d’adresse qui entraînera un réexamen de sa situation de télétravail. 

Article 2. Modalité de mise en œuvre du télétravail

Le processus de demande de télétravail est adapté afin de tenir compte de la situation du collaborateur au regard du télétravail. Ainsi, une première demande (demande initiale de télétravail) ou une nouvelle demande de télétravail (du fait de la cessation du télétravail après un changement de poste ou de domicile) fait l’objet du processus complet d’examen.

Article 2.1. Demande du salarié 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est mis en œuvre par accord des parties. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique tout en informant le service des ressources humaines.
A cet effet, il réalise une demande écrite, dans un délai de prévenance d’un mois, auprès de son responsable hiérarchique, tout en adressant ce courrier/courriel en copie du service des ressources humaines. 
Après examen de la situation du salarié, la demande pourra être acceptée ou refusée sous un délai de 15 jours calendaires.
L’acceptation de la demande du salarié sera traduite par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié, que lui transmettra son manager. 
En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée. Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager. En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le service RH pourra être saisi pour réexamen de la demande.

Le salarié s’engage à déclarer à sa compagnie d’assurance ses nouvelles conditions de travail et attestera sur l’honneur de la couverture du télétravail par son assurance multirisques habitation en cas d’éventuels dommages causés à ses biens. L’attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié avant la mise en place effective du télétravail. 


Article 2.2. Rythme du télétravail 

Rythme général du télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite d’une journée par semaine, sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi).

Il est rappelé que le choix du jour de télétravail est un jour fixe de la semaine, établi sur proposition du collaborateur et décision du manager. A cet égard, le manager pourra retenir des modalités de télétravail adaptées à la configuration et à l’organisation de son équipe (exemple : choix du même jour pour tous les télétravailleurs, télétravail par roulement etc…). Toutefois, il ne peut y avoir plus de 20% des collaborateurs d’un même service en télétravail sur le même jour de la semaine.
L’avenant au contrat de travail déterminera la journée télétravaillée dans la semaine. 

Le jour de télétravail dans la semaine étant un jour fixe prédéterminé, il est entendu que toute journée de télétravail non effectuée, pour toute cause que ce soit (congé, maladie, jour férié, etc.), ne pourra pas être reportée sur une autre journée, semaine ou mois.

Modification du jour de télétravail

Afin de conserver la souplesse inhérente à ce type d’organisation du travail, le choix du jour de télétravail pourra être modifié, de manière exceptionnelle et pérenne :
à la demande du salarié qui suit alors le même process que lors de sa demande initiale
à l’initiative du manager s’il apparait que le nombre de télétravailleurs du service et/ou les jours de télétravail choisis ne sont plus compatibles avec le bon fonctionnement du service. 

La modification du jour de télétravail sera effective après respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Les changements de jour de télétravail entrainent la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail sans avoir pour effet de prolonger la durée de l’avenant initial.  

Article 2.3. Avenant au contrat de travail

L’acceptation de la demande de télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :
-	La date de début du télétravail ;
-	Le lieu de télétravail ;
-	Le jour de la semaine télétravaillé ;
-	Les modalités de la période d’adaptation ;
-	Les plages horaires fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, uniquement pendant les horaires de travail et en dehors de la pause déjeuner ;
-	Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail ;
La date de fin de l’avenant ne pourra excéder la date de fin d’application du présent accord. Il prend automatiquement fin en cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur exerçant son activité à nouveau dans les conditions antérieurement applicables.

Article 3. Déroulement du télétravail

Article 3.1. Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes du salarié et de l’Entreprise (compatibilité avec organisation du travail), le télétravail débute par une période dite d’adaptation de deux mois. 
En cas de suspension du contrat pendant la période d’adaptation, la période d’adaptation est prorogée automatiquement d'une durée égale à la durée de la suspension et ce sans que cela ne vienne augmenter la durée de l’avenant signé entre les parties.

Durant cette période, le collaborateur ou l’Entreprise pourront mettre fin au télétravail à tout moment. Dans ce cas, chaque partie notifie sa décision par écrit à l’autre partie, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La période d’adaptation s’applique à la première demande de télétravail ou à la nouvelle demande suite à changement de poste.

Un échange sera organisé entre le manager et le salarié avant la fin de la période d’adaptation afin de faire un premier bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les parties d’apprécier l’opportunité ou non de la poursuite du télétravail.

Article 3.2. Suspension du télétravail

Certaines circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou à des cas des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail, peuvent amener à une suspension temporaire de la situation de télétravail. La suspension vaut pour la journée entière de télétravail : il n’est pas possible de combiner demi-journée de télétravail et demi-journée de travail sur site.
 

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, notamment, en cas de :
-	Impératifs de présence sur le lieu de travail, dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine par un courrier remis en main propre ou par mail ;
-	Problèmes techniques (panne de réseau informatique au domicile, etc.) ;
-	Force majeure.
Que la suspension soit à l’initiative du manager ou du salarié, celle-ci devra être notifiée par le moyen le plus adapté (mail, sms, courrier remis en main propre) à l’autre partie. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.


Article 3.3. Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, à l’issue de la période d’adaptation, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. Alors, lors d’un échange formalisé, le salarié et le manager devront réaliser un bilan sur la période de télétravail effectuée. 

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires au profit du salarié, notamment, en cas de :
-	Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service ou à la mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
-	Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail 
-	Non-respect des règles du télétravail

Un réexamen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile afin de vérifier si les caractéristiques du nouveau domicile, précédemment énumérées à l’article 1.3 du présent accord, sont compatibles avec l’organisation du télétravail. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité de nouveau dans les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.



Article 4. Organisation du télétravail

Article 4.1. Organisation générale

Les normes de production et les critères de résultats et l’activité exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.

Le télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail effectif et en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Pendant les journées de télétravail le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).

Le salarié en télétravail bénéficiera, sur ses jours de télétravail, de tickets restaurants. 

Les jours de télétravail doivent être saisis par le salarié dans l’outil de gestion des temps, en notifiant explicitement le télétravail.

Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf circonstances exceptionnelles et sur validation préalable du manager.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.



Article 4.2. Plage horaire de contact 

L’avenant au télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable par son responsable hiérarchique.

Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra à minima aux plages fixes de son site ou de son service. Les horaires de travail seront identiques aux horaires pratiqués par le salarié sur son site de travail. Les réunions de travail seront organisées dans ces plages horaires. 
 Elle sera précisée dans l’avenant formalisant le télétravail. Le salarié sera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.

Pour les salariés sous convention de forfait, le temps de travail est fixé de manière forfaitaire en heures ou en jours, conformément à son contrat de travail. Ainsi, le dispositif de télétravail est régi par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

Le manager s’assurera que les collaborateurs de son équipe sont informés et respectent les plages horaires ainsi fixées. En outre, le manager et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail du jour de télétravail de manière régulière.

Article 5. Salariés en situation de handicap 
Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés éligibles. L’entreprise étudiera, si nécessaire, les modalités de mise en place du télétravail en considérant la nature du handicap et le poste occupé, en accord avec les préconisations du médecin du travail le cas échéant.

Article 6. Santé et sécurité
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’Entreprise en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur s’engage à respecter ces règles.
Conformément aux règles en vigueur l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise dans les 24 heures de la survenance, sauf cas de force majeure.

Article 7. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.  Il est soumis à la politique de confidentialité de l’entreprise.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.


Article 8. Droits et devoirs du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. 
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. 

L’ensemble des textes et accords en vigueur dans l’entreprise leur sont applicables : les télétravailleurs bénéficient ainsi des droits et avantages légaux et conventionnels applicables sur leur lieu de travail habituel.
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
De même, le télétravailleur a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.




Chapitre 2. Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles et/ou à des situations d’urgence ponctuelles affectant le fonctionnement normal des activités. 

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :
-	Accordée pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail, contraintes familiale ou personnelle exceptionnelle du salarié, événement exceptionnel (pic de pollution conformément à l’article L223-1 du code de l’environnement, conditions météorologiques dangereuses…)
-	Imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure

Ainsi dans ces situations et sur décision des responsables d’agence et/ou des responsables de service, avec la collaboration du service RH, les collaborateurs dont l’activité professionnelle le permet, pourront être autorisés à travailler depuis leur domicile. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais donne lieu à une information préalable écrite du responsable d’agence ou du responsable de service par le moyen le plus adapté (mail, note de service…) au plus près de l’événement.

Il est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise dès lors que leur activité professionnelle le permet, qu’ils ont été autorisés expressément à le faire, et qu’ils disposent d’outil de travail professionnel le leur permettant.

Le rythme du télétravail exceptionnel sera alors adapté pour tenir compte de ces situations.


Généralités

Article 1. Information des salariés 

Le présent accord est affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Une synthèse de l’accord est également élaborée par le Service des Ressources Humaines et diffusée par voie d’affichage. Une charte des bonnes pratiques du manager et du collaborateur en télétravail sera également élaborée et communiquée aux salariés concernés.
Une communication sera également faite périodiquement sur un/des points de l’accord.

Article 2. Suivi de l’accord et bilan

Un point d’avancement et un premier bilan seront effectués lors d’une réunion du Comité Economique et Social deux mois avant le terme de l’accord (nombre de télétravailleurs, emploi, lieu de travail, jour choisi, nombre de cessation de télétravail…). 

Article 3. Durée de l’accord   

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Comme stipulé dans le préambule, il entre en vigueur le 01/01/2021 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/12/2021. A l’issue de cette période, il ne continuera pas à produire ses effets.  
 
Article 4. Révision de l’accord   
 
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser à tout moment pendant la période d’application et au cours du cycle électoral par accord entre les parties.  

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.  
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.  
 

Article 5. Publicité de l’accord   
 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives au sein de l‘entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la Société. Une communication sera également préparée afin d’assurer l’information de tous sur les engagements pris dans cet accord.  
 
Fait à Montrouge, le 01/12/2020

Pour la Société			Pour l’organisation syndicale représentative
				 (Déléguée syndicale CFDT)
DRH Groupe 

	
						 (Délégué syndical CGT)			
























ANNEXE 1 : Liste des postes non éligibles au télétravail 


Cette liste est non exhaustive et est susceptible d’évoluer.