ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






Entre les soussignées :



La société EURO-INFORMATION SERVICES, SAS au capital de 644 704 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro B384454690, dont le siège social est situé 35, rue Eugène Ducretet à 68200 MULHOUSE,

Ladite Société représentée par,
	

d'une part,




Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise invitées à la négociation :

L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFTC représentée par son Délégué Syndical

L’organisation syndicale FO représentée par ses Délégués Syndicaux

L’organisation syndicale UNSA représentée par sa Déléguée Syndicale
	



d'autre part,


Sommaire













































Préambule

Au cours des dernières années, le sujet « qualité de vie au travail » (QVT) s’est progressivement introduit dans les entreprises. L’ », la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et l’emploi et plus récemment encore la loi dite Rebsamen du 17 août 2015, viennent renforcer les enjeux du dialogue social.

Dans le continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle signé en juin 2017 et convaincue que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée à ses salariés, EURO-INFORMATION SERVICES (ci-après dénommée « la société » ou « EIS ») a défini, par le présent accord, un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée.

Pour ce faire, les délégations patronale et salariale se sont réunies les 12 et 26 octobre 2018 afin de négocier sur ce thème.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit : 



Article 1 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle


Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé en date du 9 juin 2017.  Cet accord a été conclu pour une durée de 3 ans, et sera renégocié à échéance.
Les points liés strictement à l’égalité professionnelle ne sont donc pas repris dans le présent accord.



Article 2 : Dispositions relatives à la lutte contre la discrimination


2.1.	Principe

Le recrutement, l’intégration et l’évolution professionnelle de salariés de profils variés constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.

La société EIS reconnaît dans la diversité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. La diversité permet de s’entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l’entreprise, et de faciliter la confrontation d’idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

L’acceptation des différences renforce la cohésion sociale ainsi que la motivation et favorise l’intégration de tous. L’égalité des chances et de traitement constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l’entreprise.

La société déclare son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de promotion et de formation. Dans ce contexte, EIS souhaite poursuivre sa démarche visant à favoriser le développement de la diversité et de l’égalité des chances à l’intérieur de l’entreprise au regard de l’emploi. 

Plus largement, la société réaffirme que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie et du dialogue social dans l’entreprise et entend en conséquence promouvoir les meilleures pratiques afin de lutter contre toutes les formes de discrimination et d’intolérance à l’égard des différences.

Les parties ont donc convenu d’un ensemble de mesures visant à prévenir, à identifier et à proscrire tout traitement discriminatoire, tant lors du recrutement que de la vie professionnelle.

Ces mesures sont les suivantes :

2.2.	Non-discrimination à l’embauche

La société s’engage à respecter le principe de l’égalité des chances sur la base du postulat qu’à qualification, fonction, compétences et expérience équivalentes, les candidats soient embauchés à salaire et positionnement identique pour les mêmes fonctions et métiers, et ce sans la moindre forme de discrimination, de quelque nature qu’elle soit. 

A ce titre les personnes du service Ressources Humaines amenées à conduire les entretiens de recrutement ont suivi, début 2018, une formation à la non-discrimination au recrutement ressortant de l’article 214 de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté. 

La société s’engage par ailleurs à faire suivre cette formation à toute personne intégrant le service Ressources Humaines et amenée à faire des recrutements, et ce dans les 6 mois suivants sa prise de poste.

2.3.	Egalité de traitement dans l’évolution professionnelle et la promotion

La société rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis dans les pratiques en vigueur dans l’entreprise.

La société s’engage à assurer une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.



2.4. 	Formation professionnelle

La société s’engage à rendre accessible à l’ensemble des salariés et sans discrimination quelconque, toutes les formations dispensées au titre du plan de formation ou des accords de branche relatifs à la formation professionnelle selon les besoins de l’entreprise validés par la Direction. 



Article 3 : Dispositions relatives à l’insertion professionnelle des personnes ayant la reconnaissance de travailleur handicapé


3.1.	Principe

Au principe que le handicap n’est pas nécessairement un frein à l’épanouissement professionnel lorsque les conséquences ne font pas obstacle à la tenue d’un emploi, la société contribue à l’insertion professionnelle des salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé et peut être amenée à effectuer, le cas échéant, certains aménagements de poste s’avérant nécessaires.

Les parties conviennent d’un ensemble de mesures visant à favoriser l’insertion professionnelle des salariés handicapés.

Ces mesures sont les suivantes :

3.2. 	Faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs ayant la reconnaissance de « travailleur handicapé »

La société a nommé un référent « Handicap » au sein du service Ressources Humaines, dont le rôle est de :
piloter et mettre en œuvre la politique « Handicap » définie par la Direction,
être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs sur ce thème (répondre aux interrogations, assister les collaborateurs dans leurs démarches administratives…),
assurer et faciliter le suivi administratif (échéances RQTH, DOETH…),
étudier les besoins en aménagement de poste, analyser et proposer des actions et des adaptations possibles, rechercher les subventions et aides (co-financement, contrat aidé…).

Les nouveaux embauchés sont informés de ce dispositif par le dossier d’accueil et lors de la formation Nouveaux Embauchés.

L’ensemble du service Ressources Humaines est sensibilisé à ce sujet.

3.3.	Recours à la sous-traitance via des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)

La société continuera à fournir, dans les domaines possibles, de l’activité aux ESAT de proximité, permettant ainsi le développement de l’emploi pour les personnes handicapées dans les bassins d’emploi proches de son implantation.

3.4.	Aménagements de poste

La société veille à faciliter le maintien dans l’emploi de ses salariés reconnus handicapés par le biais d’aménagements des postes de travail permettant de répondre aux prescriptions des médecins du travail. Ces aménagements de poste se font en collaboration avec les organismes spécialisés dédiés (AGEFIPH, SAMETH…).

3.5.	Autres mesures

La société a par ailleurs un partenariat avec le Centre de Réadaptation de Mulhouse facilitant la mise en relation avec des demandeurs de stage et permettant l’intégration de travailleurs reconnus handicapés. Des « jobdatings » sont organisés dans ce cadre (entretiens d’embauche « express » d’une dizaine de minutes durant lesquelles un candidat va pouvoir échanger avec l’entreprise dans le but de décrocher un second rendez-vous). Ce dispositif permet de rencontrer un nombre important de candidats sur une journée ou une demi-journée.



Article 4 : Dispositions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et au droit à la déconnexion


4.1.	Principes

La société entend favoriser l’épanouissement de ses salariés sur le plan professionnel tout en leur permettant de concilier leurs obligations professionnelles et leur vie personnelle (contraintes familiales et événements familiaux, organisation personnelle, droit à la déconnexion…).

A ce titre, un certain nombre de mesures sont en place au sein de la société. Ces mesures sont les suivantes :

4.2.	Prise en compte des contraintes personnelles, familiales et des événements familiaux

Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leurs obligations professionnelles et leur vie familiale, la société applique les dispositions suivantes en termes de possibilités d’absence rémunérée, sous réserve de la production des justificatifs nécessaires :

*décès d’un beau-parent pour les couples en concubinage : un certificat de concubinage ou une attestation sur l’honneur sera à fournir en plus du justificatif).

Il est convenu d’étendre le droit à jours pour enfant malade aux salariés ayant un enfant handicapé, ou une pathologie grave sur justificatif, jusqu’aux 20 ans de l’enfant.

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour les 7 consultations prénatales obligatoires (temps de l’examen et temps de trajet) ; les salariés dont la conjointe, concubine ou partenaire PACS est enceinte bénéficient d’une autorisation d’absence pour 3 de ces 7 consultations prénatales selon modalités disponibles sur Pixis.

En cas d’impératif personnel, le collaborateur concerné devra en aviser son responsable à l’avance afin qu’il puisse en tenir compte au mieux dans l’organisation de la journée.

4.3.	Organisation personnelle

Afin de permettre à ses salariés « terrain » d’optimiser leur organisation personnelle, EIS met à disposition les plannings des roulements 4 semaines en amont.

Par ailleurs, la société s’engage à étudier avec bienveillance les demandes de passage à temps partiel en lien avec les problématiques familiales, dans la mesure où les contraintes d’organisation de service le permettent.

4.4.	Droit à la déconnexion

La société connaît, depuis plusieurs années, des mutations importantes suite aux changements induits par l’intégration de la technologie digitale dans tous les aspects de la vie courante. 

Cela se traduit notamment par la mise en relation des personnes de façon instantanée, la dématérialisation et la multiplication des données ainsi que l’utilisation de nouveaux modes de communication impliquant une accessibilité à des informations sur tous types de matériels pourvus d’un écran. 

Ce phénomène, appelé « digitalisation », impacte les entreprises, les organisations et les modes de fonctionnement, les métiers, les méthodes de travail ou de management des salariés.

La transformation numérique, si elle est nécessaire à l’adaptation de l’entreprise et si elle est source d’opportunités de développement, doit néanmoins s’accompagner d’une bonne maitrise des outils digitaux afin que la dimension humaine reste au centre des relations au sein de l’entreprise. A ce titre, les outils numériques doivent être un moyen au service des salariés et de la stratégie de l’entreprise.

En dehors du temps de travail, l’utilisation des outils digitaux doit faire l’objet de dispositifs de régulation pour que les temps de repos et de congés des salariés soient respectés avec un droit à la déconnexion effectif.

La société ne souhaite pas imposer une déconnexion en coupant les accès au réseau, les salariés étant autonomes et responsables. Pour autant, la possibilité qu’ont certains salariés, qui disposent d’outils nomades, de se connecter en dehors des temps et lieux de travail ne veut pas dire « obligation de se connecter ». De fait, les messages lus en dehors des horaires de travail ne seront à traiter qu'en cas d'urgence avérée.

En tout état de cause, un salarié ne peut pas faire l’objet de sanction parce qu’il ne s’est pas connecté ou n’a pas répondu à une sollicitation en dehors de ses heures ou jours de travail.

4.5.	 Don de jours entre collègues

Le don de jours est un dispositif de cohésion sociale basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide entre les salariés d’une même société, qu’EIS souhaite promouvoir.

Les parties du présent accord ont donc convenu de mettre en place au sein de la société un dispositif de solidarité permettant aux salariés concernés de bénéficier de jours d’absence supplémentaires offerts par leurs collègues, et ainsi de conserver leur rémunération. Dans cette même logique de promotion de la solidarité entre les salariés de l’entreprise, les parties ont convenu d’étendre le dispositif au-delà de la seule hypothèse légale d’un enfant malade, aux salariés dont un parent proche serait gravement malade selon la définition donnée par le Code du Travail.

Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :
La maladie grave est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (cf. article L. 1225-65-1). Il en va de même pour le handicap ou l’accident.
Le parent proche vise l’une des personnes suivantes :
Le conjoint marié,
Le partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité (PACS),
Le concubin, si ayant droit au titre de la mutuelle complémentaire ou selon la définition retenue à ce titre,
L’enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la Sécurité Sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant de moins de 20 ans).
Des situations d’urgence et/ou de gravité particulières pourront être étudiées et feront l’objet d’un échange avec les partenaires sociaux avant validation. 


4.5.1. 	Le principe et les donateurs

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le don de jours est destiné à permettre à un salarié qui ne dispose plus de jours de congés, RTT, récupération ou CET, de s’absenter de l’entreprise sans perdre ses ressources financières, afin d’être présent auprès d’un parent proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité, dans les conditions définies dans le présent accord.

Tout salarié de la société EIS, quel que soit son contrat de travail, sa durée du travail, son statut ou son ancienneté peut, sur sa demande écrite et d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à des jours d’absence tels que définis ci-après.

Le don est à l’initiative du salarié. Il est en tout état de cause anonyme, sans contrepartie et définitif, de sorte qu’aucun jour de congé ou de repos ayant fait l’objet d’un don ne pourra être restitué au donateur, à quelque moment et pour quelque motif que ce soit.

4.5.2.	Les bénéficiaires des dons

Le don de jours est possible au bénéfice de tout salarié de la société EIS, quel que soit son contrat de travail, sa durée de travail, son statut ou son ancienneté, dont le parent proche est atteint d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront impérativement être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le parent proche. Le service Ressources Humaines et la Direction veilleront au respect strict de la confidentialité de ces informations.

Le handicap étant le plus souvent une affection permanente, en aucun cas l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière ouvre droit au don de jours. Ce dispositif du don de jours doit donc exclusivement permettre au salarié concerné de répondre aux situations d’urgence non pérennes.

4.5.3.	 Les jours pouvant faire l’objet de dons

Peuvent faire l’objet d’un don tous les jours provenant du compte épargne temps (CET) ou les heures issues du compteur de récupération, par lots de 7 heures qui seront transformés en jours (7 heures = 1 jour).

4.5.4.	 Les modalités du don de jours

3.5.4.1.		La demande du salarié 
Le salarié qui souhaite bénéficier du don de jours devra impérativement avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés, acquis ou en cours d’acquisition, RTT et à récupération, de même que les droits sur son CET. 
Le cas échéant, lorsque les conditions sont remplies, le salarié devra formuler sa demande par écrit au Service des Ressources Humaines, en exposant les motifs de sa demande, accompagnée du certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, dans les conditions décrites ci-dessus. Le service Ressources Humaines et la Direction veilleront au strict respect de la confidentialité de ces infos.
La demande devra préciser le nombre de jours nécessaires à priori, dans la limite de deux mois calendaires. La demande pourra être renouvelée si nécessaire dans la limite d’une durée totale de 6 mois consécutifs.

4.5.4.2.		L’appel aux dons 
Lorsque les conditions mentionnées ci-dessus sont remplies, le Service des Ressources Humaines émet un appel aux dons par le biais des outils de communication internes (mail Outlook + affichage dans Pixis).
L’appel aux dons est anonyme par souci de confidentialité et respect de la vie privée de la personne demandeuse.

4.5.4.3.		Les dons
La possibilité de faire un don est ouverte pendant les deux semaines suivant le lancement de l’appel. 
Le salarié souhaitant faire un don doit adresser un mail au service des Ressources Humaines précisant le nombre de jours ou d’heures de récupération (par lot de 7 heures) qu’il souhaite donner.
Il peut donner jusqu’à deux jours par appel, avec un maximum de cinq jours par an, tous appels confondus.
Les dons de jours de CET peuvent être effectué par demi-journée ou journée complète. Les dons issus du compteur de récupération sont à faire par lot de 7 heures.
Les jours donnés ne peuvent être restitués, tout don de jours est définitif. Aucun délai de rétraction n’est prévu.
La valorisation des jours faisant l’objet d’un don se fait en temps de travail effectif. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son niveau de rémunération, correspond à un jour d’absence pour le bénéficiaire, quel que soit son niveau de rémunération.
En cas de départ de l’entreprise, le salarié ayant effectué un don de jours ne pourra prétendre à son paiement.

4.5.5.	 La gestion des dons

4.5.5.1.		Le traitement des dons reçus
Les jours offerts par les salariés viendront alimenter un fonds global « Dons de jours ». Ils seront par ailleurs déduits des compteurs CET ou récupération des donateurs.
A l’issue des deux semaines, un compteur spécifique sera alimenté pour le salarié demandeur par les dons réceptionnés dans la limite du nombre de jours souhaités.
Les dons excédentaires resteront dans le fonds global et seront utilisés pour répondre à des demandes ultérieures.
Il est convenu que lorsque le fonds global « Dons de jours » atteindra l’équivalent de 400 jours, il n’y aura plus d’appel aux dons jusqu’à ce que le solde soit redescendu sous 100 jours.
Dans le cas où plusieurs demandes seraient réceptionnées à la même date, les jours disponibles dans le fonds global « Don de jours » seraient distribués équitablement entre les bénéficiaires dans la limite des jours demandés. 
Dans le cas de demandes successives, elles seront traitées par ordre de réception.

4.5.5.2.		L’utilisation des dons par le bénéficiaire 
La prise des jours se fait par journées ou demi-journées.
Le bénéficiaire doit formuler sa demande d’autorisation d’absence par écrit via le formulaire prévu à cet effet. 
L’accord formel de l’employeur est indispensable pour la prise effective des dons acquis et l’organisation de l’absence du salarié, eu égard aux contraintes organisationnelles de la société.
Le bénéficiaire de dons de jours qui quitterait la société avant la prise complète des jours obtenus ne pourrait prétendre à la monétisation des jours restants. Le solde serait alors reversé dans le fonds global « Don de jours » en vue d’utilisation pour un appel ultérieur.
En aucun cas, les jours obtenus dans le cadre d’un don ne peuvent donner lieu à rémunération.

4.5.5.3.		La gestion du fonds global « Dons de jours »
Le fonds global « Dons de jours » est géré par le Service des Ressources Humaines.
Pour chaque appel aux dons, le Service des Ressources Humaines communiquera à l’intéressé, à l’issue du délai de deux semaines, le nombre de jours crédités en sa faveur.
Une fois par an, un rapport sur le don de jours sera présenté au Comité Social et Economique de l’entreprise sur les appels ouverts pendant l’année civile écoulée, via la Base de Données Unique (BDU). Ce rapport fera état du nombre de demandes et des jours demandés, du nombre global de jours donnés et de jours utilisés, ainsi que du solde du fonds global « don de jours » à fin d’année. L’anonymat des donateurs et des bénéficiaires sera en tout état de cause respecté. 

4.5.5.4.		Gestion de l’absence et du retour du salarié 
Le salarié pourra s’absenter pour une première période d’une durée maximale de :
2 mois sur la base d’une absence à temps plein ou temps partiel,
Renouvelable dans la limite de 6 mois.
Durant la période d’absence au titre du « don de jours », le salarié bénéficiera du maintien total de sa rémunération.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits du salarié vis-à-vis de son ancienneté. La Direction a souhaité étendre cette disposition à l’acquisition des congés payés, du 13ème mois, des RTT, ainsi qu’au versement de l’intéressement et de la participation, qui ne seront donc pas proratisé au titre d’une absence suite à « don de jours ».
A son retour, le salarié retrouvera un emploi de qualification et rémunération équivalentes à celui précédemment exercé. Le retour au poste antérieur sera privilégié.
En tout état de cause, le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant et pendant son absence.

4.6.	Gestion des déplacements 

La société veille à améliorer l’organisation du travail et à limiter les temps de déplacement, ce qui participe à la réduction de l’amplitude des journées de travail et réduit les déplacements et la fatigue induite. 

Dans ce cadre, elle encourage fortement :
l’utilisation par le personnel des équipements informatiques mis à disposition afin de favoriser les visioconférences ou téléconférences. La société a investi dans des équipements informatiques qui en facilitent la mise en œuvre pour tous, via une application de communication (actuellement skype) ou des salles équipées,
le covoiturage quand cela est possible, afin d’avoir la possibilité de répartir l’effort de conduite entre plusieurs personnes en plus de permettre une économie de coûts.

La société veille également à organiser les actions de formation en prenant en compte les temps de déplacement et en favorisant une réalisation totale ou partielle de ces déplacements sur le temps de travail.
Ainsi notamment, les horaires de formation dans le cadre de formations internes d’une semaine, laisseront, dans la mesure du possible, deux demi-journées sur le temps de travail (lundi matin et vendredi après-midi) pour permettre aux salariés venant de loin de faire une partie du trajet sur cette plage horaire.

De même, le changement de roulement sera favorisé pour les personnes concernées par une formation ou un déplacement un lundi, si leur schéma de travail prévisionnel pour la semaine en question est du mardi au samedi dans la planification normale.

En semaine, en cas de déplacement la veille pour aller en formation, un départ plus tôt dans l’après-midi pourra être validé pour des formations démarrant le lendemain matin.

En tenant compte des contraintes de l’activité de l’entreprise (délais d’intervention et de résolution), l’organisation des tournées des techniciens   intègrera une planification de la dernière intervention de la journée proche de l’agence ou du domicile.

Ces aménagements restent soumis à la charge de travail du moment et aux impératifs de service, les dépassements d’horaires étant, dans tous les cas, payés aux salariés.

Par ailleurs, il est rappelé que la société rembourse, selon les dispositions légales, et à hauteur de 50% les abonnements de transport publics des salariés qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail, tels que : 
Métro,
Bus,
Tramway,
Train,
Location de vélo. 

4.7.	Souplesse rentrée scolaire

Des mesures particulières sont également prises pour le jour de la rentrée scolaire, pour les salariés parents d’enfants scolarisés : 
possibilité d’aménagement horaire ce jour-là en autorisant une souplesse d’une heure récupérable dans la semaine,
pas d’organisation de formations ce jour-là qui impliqueraient un déplacement ou un impératif horaire particulier en début ou fin de journée,
pas d’organisation de réunions importantes ce jour-là impliquant un déplacement ou un impératif horaire particulier en début ou fin de journée.

4.8.	Priorité de congé

En cas de litige entre salariés sur la pose de congés en périodes de vacances scolaires il sera donné priorité :
aux salariés parents d’enfants scolarisés,
aux salariés ayant des contraintes de congés du conjoint, dans la mesure du possible (sous couvert d’un justificatif de l’employeur du conjoint).

4.9.	Parentalité

La société s’engage à maintenir :
le salaire net dans le cadre des congés maternité (via subrogation),
le salaire net dans le cadre des congés paternité légaux (via subrogation).

4.10.	Gérer au mieux les longues absences et le retour des salariés

La société veille à :
Accompagner les salariés concernés par une absence programmée de plus de trois mois, via un entretien pré absence. 
Au cours de cet entretien il est notamment évoqué le souhait ou non du salarié de rester en contact avec l’entreprise et les moyens pour ce faire (communication de son adresse mail personnelle pour recevoir pendant l’absence les communications collectives...),
Accompagner le retour des personnes après une absence de plus de trois mois :
en garantissant un entretien de reprise,
en proposant un entretien professionnel dans toutes les situations d’absence de plus de trois mois, même celles non prévues par la loi,
en étudiant l’opportunité de mise en place d’un cursus d’intégration et de suivi de reprise de poste, au regard de la situation particulière éventuelle du poste ou du service.

4.11.	Télétravail

Dans le cadre de circonstances particulières :
4.11.1.	Etat de santé du salarié

Les salariés, qui, en raison de leur état de santé (par exemple : dans l’impossibilité d’effectuer le trajet domicile/entreprise) solliciteraient pendant une période temporaire la possibilité d’effectuer leur activité professionnelle de leur domicile, permettant ainsi une reprise dans un meilleur confort, devront présenter une demande auprès de la Direction Générale, via mail à EISRH. 

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
l’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance,
le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable et téléphone portable),
le salarié ne doit pas ou plus être en un arrêt pour motif médical (maladie, accident du travail…),
le salarié devra produire un certificat médical autorisant le télétravail,
le salarié doit disposer des connexions nécessaires,
la demande devra être validée par la Direction Générale,

Le cas échéant, la mise en place de cette solution se fera pour une période temporaire et exceptionnelle et via un avenant au contrat de travail encadrant le principe convenu.
4.11.1.	Difficultés d’accès physique à son lieu de travail

Les salariés confrontés à des difficultés ponctuelles d’accès à leur lieu de travail telles que :
conditions climatiques entrainant des difficultés majeures de circulation (enneigement, inondations, alerte orange météo…)
conditions de transport en commun fortement perturbées (grève des transports…)
directives gouvernementales 
et qui en raison de contraintes professionnelles spécifiques doivent assurer la continuité de leur activité professionnelle pourront solliciter auprès de la Direction Générale la possibilité d’exercer ponctuellement et exceptionnellement leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise (via mail à EISRH). Une validation écrite encadrera cette demande.

Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
l’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance,
le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable et téléphone portable),
le salarié ne doit pas être en un arrêt pour motif médical (maladie, accident du travail…),
le salarié doit disposer des connexions nécessaires,
la demande devra être validée par la Direction Générale.
4.11.2.	Informations complémentaires

Les salariés concernés s’engagent à prendre toutes les dispositions et précautions nécessaires pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, données, documents…, qui lui seront confiés pendant la période de télétravail dans le respect de la charte informatique en vigueur.

Un état des lieux (anonyme) des situations acceptées (contexte, durée et période) sera transmis annuellement au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux au travers de la Base de Données Unique.

4.12.	Horaires de travail

La société a mis à disposition des salariés sédentaires, non-cadres, différentes grilles horaires afin de faciliter la conciliation entre leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale.

Il est convenu par le présent accord de permettre également au personnel cadre, dont le décompte du temps de travail se fait en heures, d’avoir le choix entre plusieurs grilles de travail. 

Chaque responsable veillera à ce que les grilles horaires choisies par les différents collaborateurs de son équipe/service et validés par lui couvrent l’amplitude horaire globale définie par la Direction, afin d’assurer une présence continue pour la bonne organisation du service rendu et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également rappelé que la société :
a mis en place une annualisation du temps de travail afin de permettre aux salariés de bénéficier de jours de RTT,
rémunère les temps de pause journaliers.



Article 5 : Dispositions relatives au droit d’expression directe et collective  des salariés


Sans préjudice du rôle des instances représentatives du personnel, dont le fonctionnement est garanti, EIS entend faciliter l’expression directe de ses salariés, que ce soit individuellement ou collectivement.

A ce titre, les problématiques individuelles ou de relations entre salariés peuvent être remontées par les personnes concernées (ou les représentants du personnel qui en auraient connaissance) au service des Ressources Humaines, qui recherchera avec la hiérarchie les réponses et solutions, au besoin en sollicitant les services les plus compétents pour ce faire.

Pour ce qui est de l’expression collective des salariés, EIS entend poursuivre son mode de fonctionnement par groupes de travail dédiés sur les éventuelles problématiques collectives au sein d’un service. Ces groupes de travail, associant représentants de la Direction, membres des représentants du personnel et salariés du service concernés sont un gage d’échanges transparents et de recherche de solutions profitables à tous, entreprise et salariés. Un retour sera fait au CSE sur les conclusions de ces groupes de travail.

De plus, des membres de la Direction se déplacent plusieurs fois par an dans les secteurs / agences afin d’y rencontrer les collaborateurs et échanger avec eux.



Article 6 : Dispositions relatives à la prévention de la pénibilité au travail 


Soucieuse du bien-être de ses salariés, l’entreprise entend poursuivre sa démarche d’amélioration des conditions de travail, que ce soit via les actions décidées avec la commission du CSE dédiée ou par les échanges au sein des différents groupes de travail en place dans l’entreprise ou tout autre canal qui s’avérerait pertinent.

Par ailleurs, la société s’engage à rester attentive aux recommandations des médecins du travail en matière d’aménagements de postes, que ceux-ci soient temporaires ou permanents, à les étudier et les prendre en compte dans la mesure du possible. Elle s’engage également à apporter une attention et une bienveillance particulière aux besoins d’aménagement exprimés par les médecins du travail pour les salariés de plus de 50 ans.

6.1. 	Prévention des troubles musculo squelettiques (TMS)

La société met à disposition sur demandes des salariés du matériel adapté permettant la prévention des TMS (repose poignets, mains, repose pieds…).

6.2.	Risques psychosociaux

La société s’engage à accorder une vigilance particulière aux risques psychosociaux et forme l’ensemble de ses responsables sur ce sujet.

La Direction s’engage à prendre très au sérieux les remontées qui lui sont faites sur ce sujet, et à régler la situation dans les meilleurs délais. 

Des réflexions vont également être engagées par la Direction pour mise en place :
d’un code d’éthique et de déontologie pour faciliter la communication et les échanges. Ce code sera soumis à la consultation des instances avant sa mise en place effective.
d’un process de signalement de situations de mal-être ou ressenties comme anormales.

6.3.	Plan canicule

La société a mis en place un plan canicule pour le personnel itinérant, consistant en :
une veille quotidienne par le service Supervision des régions en canicule (site vigilance.meteofrance.com)
envoi carte de vigilance aux Responsables de Secteurs (RS) des régions touchées par une alerte canicule (classement en zone orange ou rouge)
mail de vigilance par le RS aux collaborateurs concernés rappelant la prudence et la nécessité de s’hydrater.

Ce plan prévoit également la prise en charge de bouteilles d’eau et sac isotherme selon conditions communiquées chaque année.

6.4.	Alertes météorologiques

En cas de situation météorologique particulière ou d’alerte météorologique, la société communiquera vers les salariés des secteurs concernés. 
En cas de consignes impératives données par les autorités, les collaborateurs concernés devront s’y conformer strictement (pour exemple : rester confiné chez soi en raison d’un risque fort imminent).


Article 7 : Dispositions relatives à l’environnement de travail


La société veille au bien-être de ses salariés par un environnement de travail agréable et adapté :
espaces de repos et de pause conviviaux,
espaces de travail agréables (climatisés, présence de plantes, luminosité, bureaux spacieux…),
sièges ergonomiques pour le personnel sédentaire,
outils de travail de qualité et entretenus, selon les emplois :
ordinateurs portables récents
smartphones
outillages de qualité
véhicules de service avec options et renouvellement du parc auto régulier
fontaines à eau dans tous les locaux,
distributeur de boissons et de friandises au siège. A ce sujet la société propose de varier les produits proposés en veillant à y intégrer des produits équilibrés à moindre apport glucidique ou lipidique.



Article 8 : Dispositions générales 


8.1.	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société EURO-INFORMATION SERVICES, présent à la date de signature ou intégrant la société durant sa période de validité.

8.2.	Modalités d’adoption

Le présent accord a été conclu entre la Direction de l’entreprise et les Délégués Syndicaux signataires représentatifs dans l’entreprise. 

8.3.	Information des salariés

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et les salariés en seront informés par mail.

8.4.	Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

8.5.	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

8.6.	Révision 

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivant du code du travail, les parties signataires du présent accord disposent de la faculté de modifier ce dernier.

La partie qui prend l’initiative de la révision, en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande de révision devra indiquer le ou les article(s) concerné(s).

Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera à compter de la date expressément convenue entre les parties ou, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.7.	Litiges

Avant toute procédure contentieuse, les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l’interprétation et à l’application du présent accord.

8.8.	Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par la remise en main propre ou l’envoi en recommandé d’un exemplaire original de l’accord à chaque Délégué Syndical.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : 

Le présent accord ne pourra être accessible aux tiers que dans une version anonyme.
	




Fait à Mulhouse, le 26 octobre 2018, en sept exemplaires originaux.


Pour l’Entreprise :






Les Délégués Syndicaux :