ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE 2020-2022

Entre les soussignés
Le Crédit agricole Centre-Est, représenté par …………………

Et  
Les représentants des organisations syndicales suivantes :

Pour la CFDT
Pour FO
Pour SNECA – CGC
Pour SNIACAM
………………D’autre part

PREAMBULE 

Le présent accord relatif à la Rémunération Extra Conventionnelle, ci-après dénommé REC, se situe d'une part dans le dispositif prévu à l'article 26-II de la convention collective et d'autre part dans le cadre de l'accord de branche sur le projet d'évolution de la politique de rétribution globale signé le 29 janvier 2015 au niveau national dont l'objectif est de mieux répondre aux attentes des salariés et aux enjeux des entreprises.
La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 18 février, 19 mai, 18 juin, 16 juillet et 17 septembre 2020 afin de définir les modalités d’un nouvel accord tout en souhaitant pérenniser les grands principes du précédent signé le 21 juin 2016. 
Le présent accord, définit les nouvelles modalités applicables à compter du ler  janvier 2020. 

ARTICLE 1 : PRINCIPES

Centre-Est a pour ambition d'atteindre un niveau de performance et de résultats commerciaux assurant le développement et la pérennisation des résultats dans le respect des règles propres à la profession bancaire. En lien avec nos axes stratégiques, la REC donne du sens et de la lisibilité sur les priorités annuelles de la Caisse Régionale, reconnait et récompense les efforts et la performance des entités et des individus au regard des résultats obtenus, de la productivité des entités et celle de l'entreprise.
La performance s'entend dans toutes les dimensions quantitatives et qualitatives : développement commercial, maîtrise des risques de toute nature, qualité du conseil à la clientèle, respect des normes et des procédures, conformité...
Ce système de REC permet de renforcer la synergie entre les réseaux et d'associer les sites à la performance globale de l'entreprise.
L'enveloppe à distribuer dépend des efforts collectifs et des résultats obtenus. Elle est calculée à partir d'une enveloppe de base dont les modalités sont décrites dans l'article 4 du présent accord.
Le responsable hiérarchique a pour responsabilité d'évaluer les résultats des collaborateurs sur la base de leurs lettres de mission et de répartir cette enveloppe entre les collaborateurs en respectant l'article 5 du présent accord.
 C'est dans ce sens que le système de rémunération extra-conventionnelle a été élaboré pour accompagner les efforts de tous, et au sein des équipes rémunérer les collaborateurs les plus performants.
Chaque année, une note précisera les modalités de l'année N en matière de priorités, d'indicateurs et de pondération pour chaque réseau et pour les sites et sera diffusée en décembre de l'année N-1.
Les objectifs collectifs et individuels seront ensuite fixés par les responsables et communiqués aux salariés.
L’entreprise se réserve la possibilité de réviser, en cours d’année, à la fois les ambitions commerciales et les indicateurs de REC dans le cadre d’une évolution significative de la situation économique ; ces révisions seront présentées aux Organisations syndicales.
 

ARTICLE 2 : VALEURS METIERS

Les parties au présent accord reconduisent le principe d’une indexation annuelle des valeurs métiers REC sur la base d'un indice applicable au plus tard au 1er avril de chaque année et calculé :
pour moitié sur le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS)
et pour moitié sur l'augmentation générale annuelle nationale RCE/RCP
Chaque année la grille sera étudiée par les parties au présent accord afin d'être éventuellement révisée compte tenu de l'évolution des métiers.

Pour l'année 2020, après la réévaluation d’avril (+1,15% vs 2019), les valeurs métiers prises en référence sont les suivantes : 


Exceptionnellement, pour l’année 2020 uniquement, une revalorisation supplémentaire de +0,85 points sera appliquée à chaque valeur métier pour porter l’augmentation à 2% (1,15 % ayant déjà été appliqués en avril). Cette revalorisation supplémentaire sera appliquée rétroactivement à partir du 1er janvier 2020. Cet ajustement entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020 pour le calcul des acomptes et des soldes de tout compte. Pour tous les autres cas, cette revalorisation sera effective lors du paiement du solde REC en mars 2021.
La valeur métier relative à la PCE 7 Réseau sera quant à elle revalorisée de 5,55 % au lieu de 2% pour les autres valeurs métiers pour atteindre en 2020 la valeur de 2200 euros. Les modalités d’application seront les mêmes que celles précitées.
Voici en synthèse la nouvelle matrice pour 2020.  



 Pour 2021 et 2022, la revalorisation annuelle repassera sur l’indice composite tel que défini dans l’article 2.


ARTICLE 3 : BENEFICIAIRES

Tous les collaborateurs (contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat à durée indéterminée (CDI)) après 3 mois d'ancienneté sont éligibles à la REC.
Les stagiaires, alternants (contrat d'apprentissage / contrat de professionnalisation) et les auxiliaires été ne sont pas éligibles à la REC.


ARTICLE 4 : CONSTITUTION DES ENVELOPPES DE BASE 

Le système est basé sur la constitution d'enveloppes qui varient en fonction du taux d'atteinte des objectifs fixés dans chacune des entités. 

Calcul de l’enveloppe :
Une enveloppe de REC sera constituée sur la base des effectifs de l'entité au cours de l'année et, au prorata temporis de l'affectation, multipliée par la valeur métier attachée.
A cette base s'ajoutent les postes vacants au prorata temporis de la vacance multiplié par la valeur métier ainsi que les postes supprimés (complément de prorata si nécessaire pour prise en compte sur toute l'année).


ARTICLE 5 : MODALITES DE REPARTITION 

Dans la limite de l'enveloppe ajustée de chaque entité (domaine, unité, secteur, agence, équipe d'agences...), la répartition des montants de REC entre les collaborateurs est faite sous la responsabilité du responsable de l'entité en prenant en compte la contribution individuelle de chacun au regard de sa lettre de mission et a minima le résultat collectif de l'entité à hauteur de 80%.
Les soldes REC versés en cours d'année aux collaborateurs qui ont quitté l'entreprise seront mentionnés sur l'état et viendront en déduction de l'enveloppe ajustée.
 Le montant attribué pourra atteindre au maximum 250% de la valeur métier et ceci pour tous les métiers. Concernant les Réseaux, il ne pourra être attribué moins que les minima métiers (25% de la valeur métier pour les réseaux) aux collaborateurs quels que soient les taux d'atteinte collectifs de l'entité.
Il appartiendra à l'encadrement d'analyser la situation individuelle des collaborateurs sur la base des informations communiquées par la Direction Ressources Humaines et Transformations (RHT) et de fixer le montant à attribuer dans le respect des minima métiers et de l'enveloppe allouée.

Franchise pour absences
Une franchise d'absence est instaurée à raison de quinze (15) jours calendaires d'absence, continus ou non, par année civile.

Absences syndicales
L'accord Droit syndical en son article 3 donne les règles de gestion des mandats au niveau de l'activité globale. La DRH veillera à la bonne application des dispositions prévues comme actuellement.
Prime de performance
Pour tous les réseaux, il est prévu une prime de performance qui représente 10% de l'enveloppe de base des réseaux.
Les règles de classement ainsi que l'éligibilité sont définies par note séparée chaque année et pour chaque réseau.
La contribution individuelle intègre la distribution de la prime de performance. Pour le réseau de proximité :
La prime de performance est répartie entre deux classements (2 fois 5%)
Le Directeur de Secteur reçoit le montant des primes de performance attribuées ainsi que la liste des agences éligibles de son secteur. Il le répartit aux seules agences éligibles en fonction des effectifs et après avoir déduit la quote-part des chargés, des DDA ou DEA rattachés au secteur.
Après détermination du montant par le hiérarchique, aucun calcul automatique ne viendra proratiser les sommes attribuées aux collaborateurs absents en cours de période, quel qu'en soit le motif ou la durée.
Le hiérarchique commente à chacun de ses collaborateurs le montant qu'il lui a attribué, et dans un souci de transparence et d'équité, il lui remet la fiche individuelle de REC.

Minima par métiers ou Garantie personnelle
Les collaborateurs des Réseaux bénéficient d'une garantie personnelle calculée sur la base de 25% de la valeur métier du poste occupé (minima métier). Cette garantie, exprimée en euros, évoluera lors de chaque changement de métier.

Cas particulier
Le temps partiel proratise le minima métier à concurrence du taux d'activité.

Garantie personnelle
La garantie personnelle est versée mensuellement par douzième  Elle vient en déduction des sommes allouées dans le système de REC.
 
Les personnes à temps partiel perçoivent la garantie sur la base de leur taux d'activité.
Les personnes absentes plus de trois mois consécutifs ne perçoivent plus l’acompte mensuel dès le 4ème mois, sauf s'il s'agit de congés maternité, d'accidents du travail, de maladies professionnelles, ou d'absences relatives à l'exercice d'un mandat de représentation du personnel.


ARTICLE 6 :  VERSEMENT

Les montants de REC de l'année N seront définis en février de l'année N+1, une fois connus les taux d'atteinte par rapport aux objectifs.
Le montant de la REC sera versé aux collaborateurs en mars de l'année N+1 après déduction des sommes versées au titre de la garantie personnelle lorsqu'elle existe.
Pour toute situation justifiant d'un complément d'enveloppe une demande spécifique argumentée par le DDS ou le RDD doit être adressée à RHT pour décision.


ARTICLE 7 :  PROCEDURE DE RECOURS

Conformément à la convention collective et à la charte sociale, une procédure de recours est possible en cas de litige. Dans un premier temps, le collaborateur écrit un courrier au responsable hiérarchique de niveau N+2.
Après un entretien avec le responsable N+2 et si le désaccord persiste, le collaborateur adresse un nouveau courrier à RHT (Direction Ressources Humaines et Transformation) en informant son responsable hiérarchique de niveau N+2. RHT sera chargé de mettre en œuvre la procédure adéquate pour traiter le différend.


ARTICLE 8 :  DUREE, REVISION ET RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du ler janvier 2020.
Pendant sa période d'application, il pourra être révisé. La demande de révision devra être présentée par écrit et préciser les points sur lesquels la révision est demandée.


ARTICLE 9 : FORMALITES ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale et un exemplaire sera adressé du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera publié sur l’intranet de la caisse.



Fait à Champagne au Mont d’Or

Le  24 septembre 2020




Pour le Crédit agricole Centre Est :

Pour les organisations syndicales :
CFDT
FO
SNECA-CGC
SNIACAM