Sommaire






























Entre les Soussignés : 

L’IFCAM, Institut de formation du Crédit Agricole Mutuel, Groupement d’Intérêt Economique,
48 rue la Boétie 75008 PARIS, 306 170 184 00015 R.C.S. Paris
    Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part, 
L’Organisation Syndicale représentative ci-après désignée 

     A savoir au titre de la FGA-CFDT : 
, déléguée syndicale

D’autre part, 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Le présent accord s'applique au personnel de l'IFCAM en contrat de travail à durée indéterminée. 
Définition du télétravail à domicile 

Conformément au fondement de l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail au sein de l’IFCAM se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux, à son domicile, de façon régulière et volontaire.
En télétravail, le collaborateur doit être joignable via les outils mis à sa disposition :
Skype entreprise
Téléphone /SMS
Mail
Et ce afin d’assurer une continuité de service et pour ne pas perturber des activités de l’IFCAM, telles que l’accueil des apprenants, des intervenants pédagogiques, des permanences d’examen, des démarrages de formation à distance, …
En ce qui concerne le droit à la déconnexion, ce droit s’applique conformément à l’article 6 du règlement intérieur. 

Eligibilité 
La mise en place du télétravail à l’IFCAM, se traduit par la possibilité de bénéficier de 1 jour de télétravail à la condition d’avoir un an d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Le poste de travail occupé par le salarié doit également être compatible avec cette forme d’organisation du travail. 
Les salariés dont la présence quotidienne est indispensable sur leur lieu de travail habituel ne sont pas éligibles au télétravail.
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui s’assure du bon fonctionnement de son équipe.
La situation de télétravail étant liée au poste de travail occupé, elle cessera de plein droit en cas de changement de poste de travail. Toutefois la situation pourra être examinée par la Direction Générale.
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel sont éligibles au télétravail à condition que ces derniers exercent au moins 60 % de leur activité, au cours de leur semaine de travail, dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit ici d’appliquer la règle des 3 jours de présence sur site. 
Les salariés mis à disposition de l’IFCAM par une autre entité du Groupe Crédit Agricole et les apprentis ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord. Cependant un accord entre l’entité d’origine et l’IFCAM peut être accepté et permettre à un détaché de bénéficier du TT. 
Outre les conditions prévues pour l’éligibilité au télétravail à un jour par semaine, ne pourront être éligibles au télétravail à 2 jours par semaine que les salariés répondant aux critères suivants :
Avoir 1 an d’expérience au télétravail à l’IFCAM
Obtenir un avis favorable du manager n+1 
Pouvoir travailler en toute autonomie

Pour sécuriser la prise de poste, le collaborateur, le manager ou le directeur peuvent demander la suspension du télétravail et /ou le retour à 1 jour de TT au lieu de 2 jours par semaine pendant un temps donné. La durée de suspension doit être déterminée lors de l’acceptation du poste. Elle peut être reconduite après entretien entre collaborateur et manager.
Cette demande motivée se fera par courrier ou mail adressé au collaborateur, au manager ou au Directeur avec copie au Responsable RH. La suspension sera effective dans un délai maximum de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. En cas de désaccord, c’est la position du manager qui prévaut. 

Principe du volontariat
Le télétravail à domicile étant basé sur le volontariat, il ne peut être imposé au salarié sauf cas exceptionnels (cf art 2.4 c du présent accord), réciproquement il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager et de l’entreprise.

Maintien de la cohésion sociale et du lien avec l’entreprise
Afin de préserver la cohésion sociale, il est convenu que le télétravailleur, pour rester impliqué dans l’entreprise, doit conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues, comme s’il travaillait sur le site, et en ce sens, Il est demandé au télétravailleur de participer aux réunions et manifestations collectives, (séminaires, animations de réunion, animation de  groupe de travail, salons professionnels…) où sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Le collaborateur en télétravail peut être autorisé à participer aux réunions de direction ou toute autre réunion de service par téléphone ou visioconférence.
A ce titre, le collaborateur en TT doit être joignable via les outils mis à sa disposition :
Skype entreprise
Téléphone /SMS
Mail

ORGANISATION DU TELETRAVAIL


 Mode d’organisation du télétravail 

La répartition de l'organisation du travail sous forme d'alternance entre le lieu de I’ entreprise et celui du domicile s'organise, selon les modalités suivantes :

Pour les salariés à temps plein :

Qui bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine dans le cadre de leur contrat de travail ou d'un avenant à leur contrat de travail : 

Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 3 jours minimum par semaine du lundi au vendredi
Travail à domicile : 2 jours maximum par semaine du lundi au vendredi

Qui bénéficient de 1 jour de télétravail par semaine dans le cadre de leur contrat de travail ou d'un avenant à leur contrat de travail :
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 4 jours minimum par semaine du lundi au vendredi
Travail à domicile : 1 jour par semaine du lundi au vendredi

Pour les salariés à temps partiel :

Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 80% : 
Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 3 jours minimum par semaine du lundi au vendredi
Travail à domicile : 1 jour par semaine du lundi au vendredi


Pour les salariés exerçant actuellement leur travail à 90% : 

Travail dans les locaux de l'entité d'affectation : 3 jours minimum par semaine du lundi au vendredi
Travail à domicile : 1,5 jour par semaine du lundi au vendredi


Modalités de demande de passage en télétravail – campagne de recrutement annuelle
La campagne de recrutement, et les entretiens liés au télétravail sont digitalisés et à l’initiative des Ressources Humaines. 
Le collaborateur éligible, prêt à opter pour cette forme d’organisation de travail, reçoit un mail des Ressources Humaines afin d’adresser son souhait de bénéficier du télétravail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail (en première demande ou pour bénéficier du second jour) remplit une demande d’auto-évaluation dans Kelio lui permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité en télétravail. 
Le salarié :
Précise le jour souhaité en télétravail
Atteste dédier un espace de son domicile principal à son activité professionnelle et disposer d’une prise de terre et d’un disjoncteur ;
Atteste disposer d’une ligne internet haut débit ;
Atteste la souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu du télétravail ;
S’engage à tenir informé l’IFCAM de tout changement de domicile.

La direction des Ressources Humaines détermine chaque année la période pendant laquelle les collaborateurs peuvent postuler au statut de télétravailleur. 
Pour les télétravailleurs « 2 jours par semaine », le salarié précise les jours souhaités en télétravail.
Pour les collaborateurs en situation de renouvellement, il y a tacite reconduction. 
Cependant, les RH envoi un mail aux collaborateurs pour informer du process (lettre et délai de dénonciation joints au mail) en cas de souhait d’arrêt du télétravail de 1 jour ou 2 jours. 
Examen de la demande de passage en télétravail 
Le responsable hiérarchique procède à l’examen de la demande de son collaborateur, et s’assure que cette demande est compatible avec le bon fonctionnement de son équipe.
Un entretien entre le manager et le collaborateur permet d’apprécier sa demande de télétravail
Le manager transmet son avis au service Ressources humaines pour examen de la candidature.
Le candidat ayant obtenu l’aval de son manager et la validation des RH, bénéficie d’un entretien avec un(e) consultant(e) externe afin d’apporter un avis complémentaire sur la demande initiale du collaborateur
Dans tous les cas, la responsabilité de la décision finale revient à la Direction Générale. La réponse à la candidature est accessible dans kelio. 

Conditions de mise en œuvre du télétravail 

Formalisation du télétravail
Dès lors que les conditions techniques sont réunies (ouvertures des applications métier, attestation assurance multirisques, connexion internet haut débit…) et que la candidature du salarié a été retenue pour passer en télétravail, les parties valident définitivement le formulaire sur Kelio et le signent. 
Le télétravail demandé par le salarié et validé par son manager et les RH est conclu pour une durée indéterminée. Lors de chaque campagne de télétravail, le télétravail sera automatiquement et tacitement reconduit pour les collaborateurs qui en bénéficie déjà. Il cessera à la demande du collaborateur par dénonciation lors de la campagne annuelle du télétravail, ou sur demande du manager après étude de la demande et validation des RH. La mise en œuvre du télétravail se fera après signature du formulaire par les parties et réception du matériel nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail.
Le formulaire télétravail sur kelio précise les éléments suivants :
L’adresse du domicile principal du télétravailleur
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci
Les modalités d’exécution du télétravail, les jours travaillés à l’IFCAM et le(s) jour(s) travaillé(s) à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable

Le salarié s’engage à aviser par écrit le service Ressources Humaines, de tout déménagement impliquant le changement d’adresse du lieu de télétravail, ce changement pouvant remettre en cause l’éligibilité du candidat au télétravail.
Toutefois, en cas de modification de certains critères d’éligibilité au télétravail 2 jours par semaine, entre deux campagnes …) la situation ne sera pas remise en question avant la campagne suivante, une modification est néanmoins possible aux conditions du paragraphe « suspension temporaire et télétravail temporaire »
La Responsabilité de la décision finale revient à la Direction Générale.
Toutes demandes en dehors de cette campagne ne sera pas étudiée par le service des Ressources Humaines, en dehors de celles émises par la médecine du travail.

Période d’adaptation et principe de réversibilité 

La période d’adaptation permet au salarié ainsi qu’à son manager de s’assurer que cette forme d’organisation de travail correspond bien à leurs besoins et leurs attentes. Pendant les trois premiers mois de télétravail, chacune des parties peut par conséquent, décider de mettre un terme à la situation de télétravail.
Le salarié ou le manager qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation en informe l’autre partie par courrier ou mail et adresse le même jour une copie de ce courrier ou mail au Responsable RH, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de réception de la demande.
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du manager, celui-ci reçoit le salarié en télétravail pour lui exposer les motifs. Il en informe le Responsable RH. Après analyse des arguments avancés et validation, la décision sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La situation de télétravail étant liée au poste de travail occupé, elle cessera de plein droit en cas de changement de poste de travail. Toutefois la situation pourra être examinée par la Direction Générale.

Suspension temporaire ou télétravail temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de réaliser ses missions depuis son domicile et demander une suspension temporaire de son activité en télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs exceptionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
Dans ce cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie avec copie au Responsable RH après accord de la Direction Générale, (au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension). 
En cas d’impossibilité technique de se connecter sur son poste de travail constaté au commencement de la journée de télétravail, le salarié informe son manager de cette situation. Le collaborateur doit alors se rendre dans les locaux de l’entreprise ou poser un jour d’absence en accord avec son manager.
Télétravail temporaire si l’activité le permet :
Pour des raisons de forces majeures, de type Catastrophe naturelle, terrorisme, crise sanitaire, grève des transports…tous les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail y compris ceux qui n’en ont pas fait la demande, via une décision unilatérale et sous les conditions décidées par l’employeur. Une communication précisera les modalités de ce télétravail temporaire. 
Pour des raisons de types médicales, certificat à l’appui : Le salarié peut être amené à télétravailler temporairement.

Report occasionnel

En cas de besoin, le jour de télétravail peut être reporté, à la demande du salarié avec l’accord de son manager. Il peut être aussi reporté à la demande du manager pour des nécessités de service, exemple réunion du Personnel, réunion de Direction.

Le report et le cumul des jours de télétravail ne sont pas possible sur la semaine d’après.

Si le jour de télétravail tombe un jour férié, un jour de maladie, ou un jour de congés, ou de fermeture IFCAM alors il n’y a pas de report possible.

Si le jour de télétravail tombe sur une réunion obligatoire, comme une réunion du personnel, de Direction, alors le report est possible sur la même semaine et en accord avec son manager.

DROITS ET DEVOIRS DE L’ENTREPRISE, DU TELETRAVAILLEUR, DU MANAGER



Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion de carrière, sont les mêmes que celles applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures en matière d’assurance maladie, accident de travail et prévoyance.

Formation et Assistance au télétravail
Des actions de communication et de sensibilisation à destination des managers et salariés seront mises en place pour comprendre les enjeux du télétravail.
Des actions de formation peuvent être mises en place pour les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques, pendant la période d’adaptation. 
Ces actions de formation ont pour but d’aider les collaborateurs et managers dans leur relation quotidienne : meilleure gestion du temps de travail, développement de l’autonomie, management à distance…

Guide du télétravail et Assistance
Chaque collaborateur bénéficiant du télétravail pourra consulter sur l’intranet IFCAM un guide contenant des recommandations et informations notamment sur :
La définition du télétravail à domicile,
L’organisation du travail à domicile,
L’ergonomie du poste de travail,
La sécurité des données,
Les outils de communication mis à sa disposition
L’assistance informatique auprès de Helpdesk

Modalités d’organisation du travail du télétravailleur
Les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail.
Le télétravailleur ne doit en aucun cas modifier, ni à la hausse ni à la baisse, les missions et activités confiées, le nombre d’heures de travail habituel et sa charge de travail.
Conformément aux règles légales et conventionnelles applicables à l’IFCAM, Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables dans son service, Il s’engage à respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour les salariés en forfait heures, les plages pendant lesquelles ils peuvent être joignables correspondent aux horaires habituels et applicables dans le service d’affectation. Pour les salariés en forfait jour, ces plages sont définies avec le manager afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Santé et sécurité en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident il doit informer son employeur dans les délais légaux applicables et donner les éléments nécessaires permettant d’effectuer la déclaration d’accident de travail.  Article L. 1222-9 du code du travail.
L’IFCAM communiquera au médecin du travail la liste des collaborateurs en situation de télétravail, pour prévenir et vérifier l’impact de cette organisation de travail (risque d’isolement,)
 
Environnement du télétravail
Le salarié doit disposer d’une ligne internet haut débit, condition indispensable pour la réalisation du travail à domicile. Il doit aussi disposer d’un espace de travail approprié où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique permettant de travailler dans les meilleures conditions.
Dans le cas où les conditions indispensables pour la réalisation du travail à domicile ne sont pas réunies, exemple panne de matériel, connexion internet défectueuse, le collaborateur doit se rendre dans les locaux de l’activité principale, ou poser un jour de congés en accord avec son manager.
Le télétravailleur devra justifier d’une souscription à une assurance habitation pour le lieu où s’exerce l’activité au domicile principal.
Le télétravailleur bénéficiera de matériel informatique et téléphonique lui permettant d’accéder à ses applications de travail et d’exercer son activité dans des conditions normales. Il s’engage à prendre soin du matériel confié et sera responsable des données stockées. L’activité professionnelle s’exerçant à domicile, le télétravailleur doit porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile restent confidentielles et évite l’accès et toute utilisation abusive ou frauduleuse, à des tiers, de ses équipements professionnels et des données qu’ils contiennent. 
Il est rappelé que l’usage de l’équipement mis à disposition est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l’IFCAM. Le télétravailleur veille à fermer la session dès qu’il s’absente, à ne pas révéler ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DEPOT

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet dès le lancement de la campagne de recrutement pour l’année 2020, et prendra fin le 30/04/2023. 
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard deux mois avant son terme, afin de faire un bilan sur son application et pour discuter des conditions de son éventuel renouvellement.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou des difficultés d’application de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner ces incidences sur le contenu de celui-ci.
L’accord ne peut être dénoncé que par l’un de ses signataires et dans la même forme que sa conclusion. Toute dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée, faire l’objet d’une réunion des parties signataires dans les trois mois qui suivent la dénonciation et être constatée par procès-verbal.

Révision
Les parties pourront examiner toute demande de révision du présent accord dans le respect des dispositions légales.
Dépôt légal et publicité
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Une communication de cet accord est effectuée dès sa signature à tous les salariés de l’IFCAM, et à tout nouveau bénéficiaire, il sera remis un exemplaire de cet avenant. 
Le présent avenant est déposé : 
en  exemplaire électronique à la DIRECCTE Ile de France à l’initiative de la Direction. 
en  exemplaire au greffe du Conseil des Prudhommes.

Fait à Paris, Le 23 juillet 2020
Directeur Général          
                                	
Pour l’IFCAM                                                                          	Déléguée syndicale
								Pour le Syndicat FGA-CFDT