ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL







ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Val d’Oise Habitat dont le siège social est situé 1 avenue de la Palette 91031 à CERGY-PONTOISE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 478 317 860 R.C.S. PONTOISE représentée par en sa qualité de Directeur Général.

D'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT

Pour la CFDT

Pour la CFE CGC

Pour FO

D'autre part

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
	
Préambule

Dans le cadre des négociations sur la Qualité de Vie au Travail, les organisations syndicales et la direction ont souhaité dissocier le télétravail et signer une charte sur les conditions et modalités du télétravail durant une période d’expérimentation de 5 mois. Cette charte a été signée le 18 octobre 2019 avec l’ensemble des organisations syndicales de l’Office. 
A l’issue de ces 5 mois, ont été élaborés deux questionnaires, l’un à destination des managers et l’autre à destination des salariés utilisateurs du télétravail en vue de réaliser un bilan de cette période d’expérimentation.
Ce bilan a eu lieu avec les partenaires sociaux le 5 mars 2020 et il est apparu très positif à tous les utilisateurs et managers. Les parties ont donc convenu de poursuivre cette organisation et de conclure un accord collectif sur le télétravail.
Mais, dès le 16 mars 2020, l’ensemble de la France a dû faire face à une crise sanitaire, une période de confinement a été déclaré et le gouvernement a demandé à ce que le télétravail soit la règle si cette organisation était possible. Dans ce contexte, la majorité des salariés de Val d’Oise Habitat s’est mise à télétravailler : la direction a équipé les salariés qui ne l’étaient pas d’ordinateur portable et de VPN, les salariés se sont adaptés à des nouveaux modes de réunions et de communication. L’Office a pu, grâce à l’adaptabilité de tous et à la flexibilité, vivre au mieux cette période.
Fortes de cette nouvelle expérience à plus grande échelle et avec une plus grande souplesse dans ses modalités, la direction et les organisations syndicales ont souhaité que les dispositions du présent accord portant notamment sur le champ d’application, le nombre de jours de télétravail, les modalités et l’utilisation soient plus larges que celles prévues dans la charte initiale.
Cette négociation s’inscrit également dans un contexte de plus en plus tourné vers le développement durable et les impacts environnementaux et sociaux. Le télétravail est un bras de levier pour la Croissance Verte compte tenu de la réduction des temps de transport et des émissions de Gaz à Effet de Serre.
Mais le télétravail permet aussi de favoriser l’équilibre vie privée - vie professionnelle par un gain de temps, de flexibilité et de confort.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que le travail à distance repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié, tout en réaffirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.
Le télétravail doit demeurer une solution efficace et doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’Office.


ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 
L’article L. 1222-9 du Code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

ARTICLE 2 – LIEU DU TELETRAVAIL 
Dans le cadre de cet accord, est visé le travail à domicile mais également le travail réalisé à distance en dehors des sites de l’Office.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle et principale situé en France Métropolitaine du salarié. En cas de changement d’adresse, le salarié en informera dans les plus brefs délais la direction des ressources humaines. 
Le télétravail peut aussi se dérouler dans un autre lieu de travail à distance que le domicile du salarié. Il peut s’agir d’un espace de co-working, ou de tout lieu extérieur identifié comme lieu de travail et n’appartenant pas à l’Office. 
Toutefois, si le salarié doit télétravailler sur un autre lieu en France Métropolitaine, il informera préalablement son responsable hiérarchique. Le temps de trajet pour se rendre sur ce lieu n’est pas inclus dans la journée de travail.
Le salarié qui se rend sur un site de Val d’Oise Habitat pour effectuer sa journée de travail n’est pas considéré comme en télétravail. 
Le lieu de télétravail choisi doit permettre un retour sur le site de l’Office dans un délai rapide en cas de panne informatique ou de tout autre événement urgent qui nécessiterait une intervention immédiate du salarié.

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
L’organisation en télétravail doit être souple et flexible et permettre aux salariés d’opter pour des jours de télétravail déterminés et fixés dans un planning avec un délai de prévenance d’une semaine.
En tout état de cause, l’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.
A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail, notamment pour la garde d’enfant ou de personnes à charge. Le salarié s’engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non professionnelles.

3-1 Nombre de jours de télétravail
Les parties conviennent que les salariés éligibles au télétravail peuvent prendre jusqu’à 1 ou 2 jours par semaine de télétravail selon les métiers exercés.
Mais en tout état de cause, le salarié doit être présent sur site au moins 3 jours par semaine.
Toutefois, compte tenu de la spécificité de leur métier, les salariés visés ci-dessous ne pourront prendre plus d’un jour de télétravail par semaine. La règle de la présence sur site au moins 3 jours par semaine reste applicable. Les salariés visés sont les : 
Responsables de secteur 
Salariés en charge des moyens généraux
Salariés en charge du courrier
Et le responsable de la Régie

Le nombre maximum de jours de télétravail visé ci-dessus ne prend pas en compte les éventuelles adaptations au poste de travail qui nécessiteraient, sur prescription médicale, un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail du salarié.

3-2 Organisation du télétravail
Le télétravail s’effectue exclusivement par journée entière.
Les journées de télétravail sont fixées d’une semaine sur l’autre en concertation avec le manager.
Il est rappelé que le salarié doit être présent sur site au moins 3 jours par semaine. Dans l’hypothèse où le salarié est absent pour quelque cause que ce soit les jours où il aurait dû travailler en présentiel sur site, le manager pourra demander à ce salarié de ne pas télétravailler en tout ou partie sur les autres jours de la semaine.
Les journées de télétravail sont préalablement déclarées sur FIGGO et reportées par chaque collaborateur dans son agenda Outlook.
A titre exceptionnel, et si l’organisation du travail l’exige, la planification du télétravail telle que définie initialement pourra être modifiée à l’initiative du responsable hiérarchique sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins deux jours ouvrés. 

3-3 Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est proposé par la direction générale ou par la direction des ressources humaines pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible tout déplacement, en particulier en cas de :
Désorganisation des transports (grève notamment) ;
Episode de pollution ou d’épidémie ;
Dégradation des conditions climatiques (épisode neigeux notamment) ou de crue.

Le télétravail exceptionnel est indépendant des autres modalités d’organisation du télétravail.

ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
4-1 Condition de volontariat 
Le télétravail ne peut être imposé au salarié qui doit être volontaire.
Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. Tout refus doit être motivé.

4-2 Conditions liés au profil du salarié
Le salarié doit être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps.
Il doit être indépendant dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités et être en capacité de gérer seul son temps et ses priorités.
Il ne doit pas avoir besoin d’un accompagnement managérial quotidien.
Les conditions d’éligibilité relatives au statut du salarié sont les suivantes :
-	Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée de plus de 6 mois
-	Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% et à 90% (pour respecter la règle des 3 jours sur site visée ci-dessus)
-	Compter une ancienneté de 6 mois minimum dans son poste de travail
-	Disposer d’une maîtrise suffisante des Techniques d’Information et de Communication (TIC) (internet, réseaux informatiques, application de réunion à distance…)

Il est rappelé que les stagiaires ainsi que les salariés sous contrats de professionnalisation ou d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail sauf dans les cas de télétravail exceptionnel visé à l’article 3-3. 

4-3 Conditions liées aux fonctions exercées
Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance.
Dès lors, il est nécessaire qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables puisse être identifié et regroupé sur une journée entière au moins par semaine. 
Par ailleurs, le salarié doit occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. 
Les métiers non éligibles 
Gardiens / gardiens référents
Employés d’immeuble
Ouvriers de maintenance
Chargés d’accueil / Conseillers de proximité
Situations particulières
Les parties conviennent que d’autres situations particulières peuvent ne pas être compatibles avec le télétravail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique précisera cette incompatibilité et les raisons de celles-ci. A titre d’exemple, une fonction occupée suite à un reclassement.

4-4 Conditions liées à l’environnement et l’équipement de travail
Environnement de travail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle. Il doit disposer de bonnes conditions de travail en terme d’aménagement et de sécurité. 
Les parties au présent accord insistent sur l’importance de ces conditions de travail. Le salarié doit s’engager par écrit à ce que celles-ci soient suffisantes pour prévenir tout problème de santé et de sécurité. Un modèle d’engagement est annexé à l’accord.
Le salarié doit bénéficier d’une connexion internet haut débit sécurisée et de qualité. Aussi, préalablement à sa demande de télétravail, il peut demander à la DSI un test de connexion. 
Il doit disposer d’un accès téléphonique sur lequel il reste joignable avec transfert du numéro du téléphone fixe professionnel.
Par ailleurs, il doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit attester auprès de l’Office de la souscription d’une assurance multirisques habitation et remettre un certificat en même temps que sa demande d’habilitation (annexe 2).



Equipement de travail
L’Office s’engage à fournir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail configuré avec le VPN ou un ordinateur portable configuré dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. 
La mise à disposition d’accessoires sera examinée au cas par cas. Il peut s’agir par exemple de la mise à disposition de grands écrans d’ordinateur nécessaires pour certains métiers.
En revanche, les imprimantes ne sont pas mises à disposition.

ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
5-1 Formalisation de la demande de télétravail
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail fait une demande écrite sur un formulaire ad hoc lui permettant d’être habilité à exercer le télétravail. Le modèle de formulaire est annexé au présent accord et la demande sera formalisée sous l’outil Qualios
Cette demande doit être validée par le responsable hiérarchique N+1 et le responsable hiérarchique N+2 puis par la direction des ressources humaines.
Cette validation doit permettre d’habiliter le salarié à opter pour le principe du télétravail après vérification des conditions d’éligibilité visées à l’article 4 du présent accord.
Sauf à ce qu’il y ait un changement remettant en cause l’obtention de ces conditions, l’habilitation au télétravail reste acquise.

5-2 Validation de la demande de télétravail 
Une fois la demande transmise aux responsables hiérarchiques N+1 et N+2 et à la direction des ressources humaines, elle devra être validée dans un délai de 15 jours à compter de sa réception. 
En cas de refus d’habilitation, la réponse doit être motivée. 

5-3 Planification du télétravail par équipe 
Une fois le salarié habilité à effectuer le télétravail, le responsable hiérarchique organise le planning du télétravail par équipe.
Ce planning pourra être modifié avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

ARTICLE 6- DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6-1 Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Val d’Oise Habitat. 
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’Office, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition des droits à congés et RTT, de remboursement des titres de transport, de titres de restaurant, d’évolution professionnelle etc.
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par Val d’Oise Habitat au salarié et que sa mise en œuvre relève de la demande exclusive du salarié, l’Office ne versera aucune participation aux frais professionnels occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail.

6-2 	Gestion du temps de travail et plages de disponibilité
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable au salarié ni l’amplitude habituelle de travail. 
Le salarié en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail. La direction s’assure notamment que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre, à tout moment sur sa ligne professionnelle, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Office. 
Afin de préserver le principe du respect de la vie privée, il est convenu que le télétravailleur reste soumis à l’application de l’accord sur le temps de travail du 14 décembre 2017 ainsi qu’à la charte sur la déconnexion du 18 octobre 2019.
Pour réguler la charge de travail lors du télétravail, le responsable hiérarchique pourra contrôler le travail réalisé durant la journée de télétravail.

6-3 	Protection des données et confidentialité 
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur au sein de l’Office. Il est notamment tenu au strict respect de l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique de l’Office (annexe à envoyer et à faire signer à chaque télétravailleur).
En conséquence, les dossiers papier qu’il s’agisse des dossiers du personnel, des locataires ou autres ne doivent pas quitter les locaux de l’entreprise. Ainsi, les télétravailleurs ne pourront travailler que sur des dossiers numériques.

6-4 	Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe sans délais sa direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie, au même titre que les autres salariés, du support technique de l’entreprise. Les interventions sur le matériel informatique seront réalisées exclusivement sur sites de Val d’Oise Habitat.
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement le travail à distance, le dispositif de télétravail pourra être suspendu que ce soit pour un ou plusieurs jours.

6-5 	Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Office.
A ce titre, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou sur un autre lieu de travail à distance pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’office et bénéficie par conséquent d’une présomption d’accident de travail. En cas de survenance d’un tel accident, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et selon la même procédure que si l’accident s’était produit dans les locaux de l’Office.
La CSSCT pourra après accord du télétravailleur se rendre au domicile de celui-ci dans le cadre de la survenance d’un accident du travail.

ARTICLE 7 – PERIODE D’ADAPTATION 
Une période d’adaptation de 2 mois est prévue au cours de laquelle chaque partie sera libre de mettre fin à cette organisation du travail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai modulable avec l’accord réciproque des parties. 
Lorsqu’elle intervient à l’initiative du responsable hiérarchique, la rupture de la période d’adaptation doit être motivée.

ARTICLE 8- SUSPENSION OU ANNULATION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL 
8-1 	Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique peut, en cas de besoins opérationnels ou organisationnels avérés (par exemple lancement d'un projet important rendant le télétravail incompatible avec l'activité), de problèmes techniques connus nécessitant la présence du collaborateur sur son lieu de travail, demander une suspension provisoire ou un réaménagement du télétravail par l’octroi d’une journée sur  deux par exemple, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, sauf impossibilité de respecter ce délai.
Le responsable hiérarchique adressera un courriel informant le salarié de cette suspension et détaillant les contraintes opérationnelles.
8-2 	Annulation provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique peut en cas d’urgence (ex : nécessité de service liée à une urgence) annuler le jour de télétravail, sans délai. Il doit prévenir le salarié par tout moyen.




ARTICLE 9- REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
A l’issue de la période d’adaptation, il est laissé au salarié et au responsable hiérarchique la possibilité de mettre fin au télétravail, à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai modulable avec l’accord des parties sans pouvoir excéder deux mois. 
La volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail doit être notifiée et motivée par écrit.
Dans ce contexte, le télétravail prendra fin alors automatiquement.


ARTICLE 10 – COMMUNICATION ET FORMATION
Les responsables hiérarchiques suivront des formations de sensibilisation au télétravail.
Il sera élaboré un guide de la pratique du télétravail à destination des salariés portant sur les modalités pratiques pour une mise en œuvre facile du télétravail : transfert de ligne sur le téléphone portable avant le départ en télétravail, posture au travail, utilisation de l’application gotomeeting, etc.
Une hotline informatique est mise en place pour aider les salariés dans leurs connexions à distance dont le numéro est le 09 86 87 84 14.
Des actions de formation pourront être dispensées aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques sur ce mode d’organisation du travail (caractéristiques du télétravail, organisation de l’activité, outils numériques, droit à la déconnexion, management à distance etc.). 

ARTICLE 11 – COMMISSION DE SUIVI 
Une commission de suivi est créée en vue de suivre l’application du présent accord.
Cette commission sera composée de représentants de la direction, d’une part, et d’un représentant syndical par organisation syndicale représentative signataire, d’autre part.
La commission de suivi se réunira au moins 2 fois par an la première année puis une fois par an les autres années, pour présenter le bilan du télétravail. Selon le bilan réalisé, il pourra être étudié la possibilité de faire évoluer certaines dispositions du présent accord afin de les adapter à la réalité du télétravail de l’Office.

ARTICLE 12 – DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée 
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte.

ARTICLE 13 – DENONCIATION ET REVISION
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande de révision ou de dénonciation.

ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-7 et R2231-1 et suivants du Code du Travail. 
A l’initiative de Val d’Oise Habitat :
-	 Est adressé dans les 15 jours de leurs conclusions à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi un exemplaire du présent accord sous forme électronique sur le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
-	Est déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de l’Office.

Fait à Cergy Pontoise, le 
En 8 exemplaires

Pour la Direction Générale


Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT						Pour la CFE CGC



Pour la CFDT						Pour FO



ANNEXE 1
MODELE D’ENGAGEMENT PORTANT SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
DU LIEU CHOISI PAR LE TELETRAVAIL (article 4-4 du présent accord)


Je soussigné(e) [prénom] [nom], occupant le poste de [            ] au sein de l’Office Val d’Oise Habitat et étant habilité à télétravailler, m’engage à ce que le lieu choisi pour exercer mon télétravail remplisse les conditions prévues à l’article 4-4 de l’accord portant sur l’organisation en télétravail.
L’article 4-4 précité prévoit que : « Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail propice à la concentration et compatible avec l’exercice de son activité professionnelle. Il doit disposer de bonnes conditions de travail en terme d’aménagement et de sécurité. Les parties au présent accord insistent sur l’importance de ces conditions de travail pour prévenir tout problème de santé et de sécurité » 
Mes conditions de travail sont adaptées et suffisantes pour préserver ma santé et ma sécurité.

Fait à [     ], le [    ]
Signature 



ANNEXE 2
FORMULAIRE D’HABILITATION AU TELETRAVAIL

Ce formulaire est accessible sous Qualios. Après avoir été déposée par le collaborateur, chaque demande d’habilitation doit être validée par le responsable hiérarchique N+1, N+2 et la direction des ressources humaines.



Demande à être habilité (e) à exercer ma fonction en télétravail.





(*)



J’atteste sur l’honneur que : 

- mon domicile comporte un espace de travail adapté à la réalisation du télétravail dans le but d’exercer mes fonctions dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail, au calme et à la concentration (engagement officiel annexé), 

- le système électrique de mon domicile est conforme à la réglementation en vigueur, et comporte une prise de terre et un disjoncteur, 

- je dispose d’un abonnement internet de type ADSL grand public me permettant de télétravailler dans de bonnes conditions, 

- j’ai souscris une assurance multi risques habitation et j’ai informé ma compagnie d’assurance de l’exercice de journées de télétravail à mon domicile,

- j’ai pris connaissance des précautions élémentaires de sécurité exposées sur le site : 

- j’ai la possibilité d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même mais aussi pour les informations et documents professionnels que je serai amené à devoir utiliser lors de mes périodes de télétravail, conformément aux dispositions issues de la Charte Informatique en vigueur au sein de Val d’Oise Habitat.

- j’ai pris connaissance de l’accord portant sur l’organisation du télétravail auquel j’adhère en y  apposant ma signature 

- j’ai pris connaissance de la charte informatique de l’Office à laquelle j’adhère en y apposant ma signature 


Fait à _______________, le ______________

Signature du salarié


Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »