PROTOCOLE D’ACCORD DU 18 FEVRIER 2020 CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR LES SALAIRES, LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES CHEZ JDE FR SAS.
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail, 
Entre : 
La direction de l’Entreprise JACOBS DOUWE EGBERTS France SAS (ci-après dénommée JDE France SAS) dont le siège social est situé au 30 bis rue de Paradis 75010 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 810 029 413 représentée par ………………………………… en sa qualité de ……………………………...
D’une part, 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise JDE FR SAS représentées par : 
M………………………………….., Délégué syndical central CFE-CGC SN12A,
M…………………………………, Délégué syndical Etablissement Professionnel,
M……………………………….., Déléguée syndicale central CFDT, 
D’autre part, 
Préambule
La négociation annuelle a été ouverte le 20.12.2019 et cela a permis aux parties d’examiner les données portant sur les salaires, la durée effective du travail, le temps et l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’évolution de l’emploi et des effectifs et la qualité de vie au travail.
L’année 2019 a été marquée par des réalisations significatives et notamment les faits suivants : 
1ère publication de l’Index Egalité Professionnelle Femmes – Hommes avec un score de 97 points sur 100, 
L’optimisation du dispositif de Retraite Supplémentaire (article 83) par le ré-investissement de l’économie de charges patronales liée à la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO
Le versement d’une prime de pouvoir d’achat en janvier 2019
Le renforcement du programme Sécurité/Bien-être au travail avec les Ateliers Durables, Centaure et le lancement de l’application QARE.
La politique de rémunération de JDE reste inchangée. Ainsi, la volonté reste d’être cohérent :
Avec notre secteur d’activité. A ce titre, le groupe sollicite annuellement une étude auprès de MERCER (nouvelle source : avril 2019), objective et indépendante, en nous comparant avec les principaux acteurs FMCG – Peer Group.
En termes de structure de rémunération à tous les niveaux de postes.
Et ainsi de faire évoluer la politique de rémunération JDE France au regard de l’évolution des références marché WECBF MERCER.
Cette politique tend à reconnaitre et valoriser la performance et l’investissement de chacun. 
La direction rappelle que la revue des salaires n’est qu’un des éléments constitutifs des négociations annuelles obligatoires, et qu’elle doit s’apprécier au regard des nombreux avantages sociaux constitutifs de la politique de JDE.
L’engagement sociétal de JDE demeure une dimension que nous souhaitons continuer à développer en poursuivant nos actions relatives à « L’inclusion et la diversité » selon 3 axes majeurs : 
Handicap et Aide aux aidants
Diversité générationnelle
Egalité des chances

Plus généralement, la politique de rémunération n’est qu’un élément constitutif d’un ensemble de négociations relatives au temps de travail, à la protection sociale en matière de santé et de prévoyance, à l’égalité professionnelle ainsi qu’à un ensemble de mesures démontrant la volonté de JDE France SAS de faire du bien-être au travail un vecteur essentiel de l’Engagement des salariés tels que :
La déconnexion
La mise à disposition d’activités sportives et sociales
Un plan de mobilité
Les parties se sont rencontrées les 20 décembre 2019, les 07, 21 et 30 janvier 2020 et le 07 février 2020. Au cours de ces réunions, la direction a entendu les revendications et propositions des organisations syndicales, les a analysées et les discussions se sont engagées.
A l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit : 
Sommaire :
Chapitre 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.
Article 1 – Etablissement de Seclin
Concernant l’année 2020, il a été convenu de verser une augmentation générale de 1,3% du salaire annuel brut de base aux salariés de statut ouvriers.
Cette augmentation sera effective au 1er mars 2020, sans effet rétroactif. 
Article 2 – Indemnité Repas
Le forfait de l’indemnité Déjeuner journalière des Forces de Vente Retail et Professionnel est augmenté à 19€00. Cette augmentation est rétroactive au 01 janvier 2020. La Direction indique que la revalorisation annuelle au plafond URSSAF ne sera pas systématique. 
Article 3 – Nouveau Salaire d’embauche jeune diplômés Siège. 
Le salaire d’embauche des jeunes diplômés Siège (Band I2) est ajusté de 35.500€ à 36.500€ brut annuel à partir du 01 mars 2020.
Article 4 – Augmentations individuelles des salariés au mérite
Ces mesures s’appliquent aux établissements de Seclin, Villepinte, Clamart et Paris de l’entreprise JDE FR SAS. Elles ne concernent que les Agents de Maitrise, Techniciens et Cadres. 
Les salariés éligibles aux augmentations individuelles sont les CDI et les CDD ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois au 01 mars 2020 et présents aux effectifs le 31 mars 2020.
L’augmentation individuelle sera effective au 1er mars 2020, sans effet rétroactif.
Ne sont pas éligibles à l’augmentation individuelle : 
Les salariés bénéficiant de l’augmentation générale prévue à l’article 1. 
Les salariés absents quel que soit le motif, depuis au moins 6 mois au cours de l’année 2019 à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, 
Les salariés ayant un niveau de salaire brut annuel de base supérieur à 120% du midpoint du band du poste
Les salariés qui bénéficieront d’une réévaluation à 80% du midpoint de leur band, supérieure au montant de l’augmentation individuelle. En d’autres termes, le montant en valeur le plus favorable sera appliqué entre la réévaluation salariale et l’augmentation individuelle prévue dans la grille ci-dessous.
Les salariés dont la performance 2019 est « en dessous des attentes »
Les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle entre octobre 2019 et mars 2020.
Les salariés dont la performance 2019 est « partially meet » ne seront ajustés qu’à hauteur de 50% du rattrapage par rapport au 80% du midpoint.
Il est rappelé que chaque poste a été coté selon la méthode MERCER qui lui confère un « band ». Chaque « band » fait référence à un « midpoint ». 
Au cours de la campagne d’entretien annuel, la performance individuelle de chaque salarié a été évaluée par son manager selon l’atteinte des objectifs fixés pour l’année 2019. 






Les augmentations individuelles seront attribuées selon le niveau de performance du salarié au cours de l’année 2019 d’une part et la position de son salaire brut annuel de base par rapport au midpoint du « band » de son poste d’autre part.
Les salariés dont le salaire annuel brut de base dépasse 120% du midpoint du band de leur poste ne seront pas éligibles à une augmentation individuelle. Ils percevront cependant une prime forfaitaire d’un montant établi selon la grille suivante : 

Les augmentations individuelles sont plafonnées à 120% du midpoint et sont ensuite gérées en prime forfaitaire au-delà, et dans la limite de 135% du midpoint.
Les salariés dont le salaire annuel brut de base dépasse 135% du midpoint du band de leur poste ne seront pas éligibles à une augmentation individuelle ni à la prime forfaitaire ci-dessus définie.
Ces mesures seront applicables au 1er mars 2020.
Article 5 – Application des bonus 
Sont intégrés dans les bonus la possibilité de surpasser les objectifs financiers.
Les salariés ayant un niveau de performance annuelle « below » ne seront pas éligibles à la partie Bonus attribuée sur la base des critères financiers de l’entreprise. 
Article 6 – Bonus Force de Ventes – Professionnel 
Concernant la Force de Vente de l’établissement JDE France SAS Professionnel, le Bonus est maintenu à 8% du salaire annuel de base brut. Mais afin de prendre en compte le différentiel de variable entre la FdV Directe et la FdV Indirecte, il a été convenu de mettre en œuvre une prime de placement machines sur la FdV Indirecte et d’ajuster les primes de placement Machines FdV Directe. 
Article 7 – Aide à la Mobilité Province – Paris.
Il a été convenu de ne pas gérer de façon différenciée les salaires entre Paris / IDF et la Province. 
Mais afin de répondre à une problématique récurrente de différentiel du coût de la vie entre Paris / IDF et la Province, il est convenu de : 
Mettre en place une prime de restitution immédiate du véhicule de 3.000€ brut.
Accompagnement à la prise en charge du loyer à hauteur de 300€ nets/mois pendant 6 mois.
Ajustement du salaire d’embauche de base _ RS ENTRY à 30.000€ brut annuel sur Paris et IDF vs 28.850€ brut annuel en province.
Ajustement du salaire d’embauche de base _ RS PRO à 80% de la nouvelle médiane (Band H FdV Pro) sans distinction Paris / IDF – Province. 
Engagement d’étudier le différentiel du coût de la vie entre Province et Paris / IDF lors de la proposition salariale afin de valoriser une augmentation nette 
Mise en relation avec Action Logement (1 % Logement, LocaPass)
Article 8 – Loi d’Orientation des Mobilités
Le sujet de la mobilité de nos salariés s’inscrit dans le dialogue social. Les questions relatives à la mobilité deviennent un sujet obligatoirement inclus dans les NAO au titre de la qualité de vie du travail.
Article 8-1 : Le forfait mobilité durable et incitation à l’auto-partage
Le forfait mobilité durable remplace l’indemnité kilométrique vélo (IKV) et prévoit la prise en compte par l’employeur de frais liés aux déplacements domicile-travail effectués en vélo ou en co-voiturage.
Dans ce cadre, l’entreprise abondera les déplacements réalisés en autopartage du Domicile au Parking métro/RER et/ou du Domicile au Lieu de travail. Cet abondement sera égal au montant annuel perçu par le salarié via les applications indiquées ci-après et sera octroyé dans la limite d’un plafond 200€ nets/annuels sur justificatifs (via les applications KAROS, KLAXIT, IDVROOM, BLABLALINES, OUIHOP, ROULER MALIN, COVOIT’ICI ; CLEM’).
Cette mesure est réservée aux collaborateurs réalisant l’auto-partage à titre de conducteur. Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne sont pas éligibles à ce remboursement.
Cet abondement sera cumulable avec le remboursement du Pass Navigo.
Article 8-2 : Le Remboursement du Pass Navigo.
Le remboursement du Pass Navigo est maintenu à hauteur de 75% sur présentation d’un justificatif mensuel ou annuel selon l’abonnement. Les salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction ne sont pas éligibles à ce remboursement.
Article 8-3 : Versement d’une prime pour les utilisateurs d’un véhicule personnel
Pour rappel, les salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour le trajet Domicile/Lieu de travail bénéficient du versement d’une prime annuelle de 85€ nets versée au mois de mars. Cette prime est portée à 120€ nets pour les salariés qui utilisent un véhicule électrique ou hybride (sur justificatif). Le versement de cette prime n’est pas cumulable au remboursement du Pass Navigo. 
Article 8-4 : Aide à l’achat d’un vélo à assistance électrique et équipements de protection.
Il a été convenu de participer au financement de l’achat d’un vélo à assistance électrique et des éléments de protection pour les salariés qui viennent sur leur lieu de travail en vélo à assistance électrique. Ce financement sera cumulable au remboursement du Pass Navigo. 
Cette participation financière sera de 250€ nets, versée en une fois, aux conditions suivantes : 
Sur présentation de la facture d’achat du vélo et/ou des équipements de protection, 
Sur présentation d’un justificatif prouvant que le salarié a bénéficié de la subvention versée par Ile de France Mobilité IDF,
Le remboursement sera rétroactif pour les salariés qui ont utilisé leur vélo à assistance électrique en 2019,
Le versement sera effectué après 6 mois d’utilisation du vélo par le salarié. 
Un nombre de places maximum est à l’étude dans le patio, ou côté Atrium ou en parking afin de garer et permettre le rechargement des vélos.
Article 9 – Intéressement
Un nouvel accord d’intéressement triennal sera négocié avec les partenaires sociaux avant le 30 juin 2020. 
Chapitre 2 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 

Article 1 – Egalité Femmes – Hommes
Les parties réaffirment leur volonté commune de continuer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour rappel, l’index égalité 2018 a été publié en septembre 2019, et JDE FR SAS a obtenu le très bon score de 97/100 ce qui positionne l’entreprise très au-dessus de la moyenne des entreprises ayant entre 250 et 999 salariés située à 82/100.
L’index égalité 2019 sera publié le 01 Mars 2020 et fera l’objet d’une présentation au CSE Central ainsi qu’une information à tous les salariés. 
Article 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Le Groupe JDE lance un programme relatif à l’inclusion et la diversité. Il a pour ambition de sensibiliser tous les salariés de JDE FR SAS à l’existence de biais inconscients et ainsi, de mieux les appréhender et de lutter contre toutes formes de discrimination tant en matière de recrutement que d’emploi, de promotion et d’accès à la formation.
Article 3 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
La direction souhaite renforcer les mesures prises pour favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 
Conformément à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018, les entreprises doivent désigner un référent Handicap. 
Nous précisons systématiquement dans nos annonces de recrutement que tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap et nous avons l’ambition en 2020 de :
Cibler des sites de recrutement afin de mieux intégrer dans nos processus de recrutement les personnes en situation de handicap
Continuer à mener des actions de prévention et de sensibilisation notamment en partenariat avec l’agence ETHIK CONNECTION
D’intégrer le Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph
De faciliter, par l’intermédiation de notre référent Handicap, la préparation des dossiers pour obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé. 
De négocier un nouvel accord Handicap avec nos partenaires sociaux qui pourrait à terme faire l’objet d’un agrément par la Direccte
Article 4 – Qualité de vie au travail 
JDE FR SAS fait du bien-être au travail un vecteur essentiel de l’Engagement des salariés. De très nombreuses actions ont été menées sur toute l’année 2019 :
Organisation d’une semaine dédiée à la santé, la sécurité et le bien-être au travail avec des nombreux ateliers sur la déconnexion, la nutrition et le sommeil. Ces ateliers ont eu lieu à Clamart, à Paradis et certains ateliers ont également été réalisés sur le site de Seclin.
Lancement de l’application Qare (téléconsultation médicale)
Mise à disposition de deux Vélo-Bureaux
Lancement de la salle de créativité et de cours de yoga
Continuité de la Chorale et du coach sportif 2 fois/semaine.
Les parties conviennent de poursuivre et de renforcer les actions de sensibilisation et d’animation autour de la Santé, le Sécurité et Qualité de vie au travail. 
Article 4.1 – Charte sur le Droit à la Déconnexion.
Le droit à la déconnexion est traité dans notre Accord Sur la Réduction du Temps de Travail et fait l’objet d’une question particulière dans le cadre de l’entretien « Forfait Jours ». 
Les parties ont l’ambition de communiquer en 2020 sur une Charte de la Déconnexion et notamment de lancer un Pop-Up (en cours de développement et de test) qui indiquerait au salarié qu’il est connecté en dehors des heures normales de travail. 
Chapitre 3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

L’entreprise poursuit son fort engagement pour mettre en place une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels la plus adaptée à notre organisation ainsi qu’aux évolutions à venir. 
L’entreprise a notamment rencontré la start-up « Vendredi », afin de nourrir sa réflexion sur le mécénat ou bénévolat de compétences et de structurer son ambition relative au développement des compétences.  
Aussi, la construction d’une revue et une projection des compétences et des métiers est prévue en 2020 afin d’identifier les postes sensibles, de repérer les compétences critiques et d’analyser, le cas échéant, les écarts.  
Enfin, à l’écoute de l’évolution des cursus de formation, l’entreprise entend étudier sur 2020/ 2021, les opportunités de recourir à l’Apprentissage dans les métiers où cela fait sens, ceci afin de promouvoir une diversité de formation de base, un vivier de recrutement mais également des compétences « d’accompagnant » des étudiants.
Chapitre 4 – Durée et Publicité de l’accord

Article 1 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu à durée déterminée pour l’année 2020. En cas de litige ou de désaccord sur l’interprétation ou sur le non-respect de cet accord, les parties conviennent de privilégier la conciliation avant toute procédure contentieuse. 
Article 2 – Publicité
Le présent accord fera l’objet d’une information aux salariés et d’un affichage dans le SharePoint RH.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt de façon dématérialisée à partir de la plateforme téléaccords. 
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. 
Fait à Paris, 
Le 11/06/2020
Pour la Direction, M 

Pour la CFE-CGC SNI2A, M………………………………… – Délégué Syndical Central


Pour la CFE-CGC SNI2A, M ……………………………….. – Délégué Syndical Etablissement Professionnel


Pour la CFDT, M  ……………………………….. – Déléguée Syndicale Central