Avenant n° 1 à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail


Entre

D’une part,

La MSA  Dordogne, Lot et Garonne 

représentée par Monsieur Directeur Général


	et

	D’autre part

	Les Organisations syndicales :


 CGT représentée par 
 FO représentée par 
 CFDT représentée par 
CFE CGC SNEEMA représentée par 




Il a été conclu l’accord ci-après :

  						
PREAMBULE


Afin de tirer les enseignements de l’expérience du travail à distance exceptionnel durant la crise sanitaire liée au COVID 19, les partenaires sociaux ont souhaité assouplir les conditions du télétravail dans l’entreprise.

Dans l’attente du prochain accord de branche en la matière, il est proposé de conclure un avenant de transition qui s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSSE).

Il offre aux salariés l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et participe à l’amélioration des conditions de travail.
Il permet également de réduire l’empreinte environnementale et contribuer ainsi au développement durable.

Article 1 :

La rédaction de l’article 3 de l’accord initial est abrogée et remplacée par la rédaction suivante : 

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes.

Article 3-1- Conditions tenant à l’organisation de l’entreprise

Les partenaires sociaux souhaitent élargir l’accès au télétravail.
Le nombre de télétravailleurs est donc fixé à 35 % de l’effectif physique CDI des salariés de niveaux 1 à 4 occupant un poste de travail éligible au télétravail.
Le calcul est effectué sur la base de l’effectif présent au 1er  septembre 2020.


Article 3-2- Conditions tenant à l’organisation du service

Afin d’assurer la continuité de service, il est défini un nombre maximal de télétravailleur par service.
Il est fixé à 40 % de l’effectif physique CDI des salariés de niveaux 
1 à 4 calculé sur la base de l’effectif présent au 1er septembre 2020 pour les services de production.
Si le quota de télétravailleurs n’est pas atteint dans un service il pourra être reporté sur un autre service dans la limite maximale de 40% de l’effectif ci-dessus défini.

Pour le service Accueil, compte tenu de la spécificité de l’activité et de ses contraintes d’organisation, le nombre maximal de télétravailleur est fixé à 15 % de l’effectif physique CDI des salariés de niveaux 1à 4 calculé sur la base de l’effectif présent au 1er septembre 2020.
S’agissant des petites unités de travail (jusqu’à 5 personnes), le nombre de télétravailleur est de minimum 1 personne sous réserve qu’il y ait des demandes.

Il n’y aura pas d’application de quota pour :
les cadres encadrants, 
les cadres en relation avec les adhérents ou cadres fonctionnels
Travailleurs sociaux
Animateurs d’agence
Conseillers à l’installation
Conseillers en prévention
Infirmiers
Contrôleurs externes
Chargés de mission ou chargés d’études
les praticiens




Article 3-3- Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise et /ou de la manipulation quotidienne de documents papier.

Une liste des postes non éligibles est définie par l’employeur après avis du CSE. Elle sera portée à la connaissance des salariés.


Article 3-4- Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert à l’ensemble du personnel relevant de la convention collective du personnel de la MSA et de la convention collective des praticiens et dans les conditions suivantes :

Etre en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, 
Avoir une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, 
Avoir la capacité à travailler à distance, appréciée par le manager 
Pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos sans la nécessité d’un soutien managérial important,

Ne pourront pas bénéficier du télétravail, les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 2 :

La rédaction de l’article 4 de l’accord initial est abrogée et remplacée par la rédaction suivante : 

Article 4 – Procédure d’accès au télétravail

Les salariés sont informés de la mise en place et des modalités du télétravail par note de service.

Pour l’année en cours, dès l’agrément du présent accord, une note de service lancera l’appel à candidatures auprès de l’ensemble des salariés pour une mise en œuvre du dispositif dans les meilleurs délais au cours de la période transitoire.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines dans un délai de 1 mois après la diffusion de la note.
Il devra préciser le poste occupé, le ou les jour(s) de télétravail souhaité(s).

Le service des Ressources Humaines procède à l’examen de la demande conjointement avec les managers et vérifie que les conditions d’accès au télétravail fixées à l’article 3 du présent accord sont respectées.

Si le nombre de demandes est supérieur au nombre de postes disponibles en télétravail, les critères de priorité fixés à l’article 5 seront appliqués.

La Direction décide de l’autorisation de télétravail.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. Ce délai court à compter de la date limite du dépôt des demandes. Le refus doit être formalisé par écrit et motivé.

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :
l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail 
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

L’autorisation de télétravail est accordée jusqu’au 31 août 2021.

Le renouvellement du télétravail pour les salariés en bénéficiant déjà ne sera pas prioritaire si le quota visé aux articles 3-1 et 3-2 est atteint.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’une nouvelle attestation sur l’honneur sur la conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.



Article 3 :

La rédaction de l’article 6 de l’accord initial est abrogée et remplacée par la rédaction suivante : 

Article 6-1- Le principe d’organisation du télétravail

Le télétravailleur à temps complet doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.
Le télétravailleur à temps complet pourra opter pour une ou deux journées de télétravail par semaine.

Du fait des 3 jours de présence obligatoire dans l’unité de travail, seuls sont éligibles les salariés ayant un temps partiel supérieur ou égal à 80%.
Le télétravailleur à temps partiel bénéficiera d’un jour de télétravail par semaine.

Les partenaires sociaux conviennent d’exclure le mercredi en tant que journée de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés. Une possibilité de report sur la semaine pourra toutefois être étudiée avec le manager à titre exceptionnel.

En cas de problème technique impactant le site ou le matériel de télétravail, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. 
Si le salarié ne peut pas revenir, il lui appartiendra de régulariser sa situation avec l’accord de son manager en posant un jour de congé (congé payé, RTT..). 


Article 6-2- L’annualisation du télétravail

Afin de concilier les activités liées à la spécificité de certains emplois, le principe de l’annualisation est retenu.

Pour les agents en relation avec les adhérents : 12 jours par an dans la limite de 2 jours par mois ;

Pour les cadres encadrants, cadres en relation avec les adhérents, cadres fonctionnels, praticiens : 24 jours par an dans la limite de 3 jours par mois.


Article 6-3- Télétravail en cas de circonstances particulières

Les partenaires sociaux prévoient d’autoriser la mise en place du télétravail en présence d’une situation exceptionnelle pour les activités télétravaillables.

En cas de mise en œuvre du PCA, la Direction pourra solliciter les salariés mobilisés dans le cadre du PCA afin de réaliser les activités prioritaires en télétravail.
Dans cette situation exceptionnelle, le télétravail pourra s’organiser sur une semaine complète.
D’éventuelles modalités d’indemnisation du télétravail seront définies en fonction des circonstances et des possibilités budgétaires.

En cas de grèves des transports en commun ou d’intempéries, les salariés bénéficiant déjà du télétravail pourront poursuivre leur activité en télétravail au-delà du nombre de jours maximal fixé au présent avenant.
Cette possibilité sera soumise à l’accord de la Direction.


Article 4 :

La rédaction de l’article 7 de l’accord initial est abrogée et remplacée par la rédaction suivante : 

Article 7- Temps et charge de travail

L’accord relatif à l’organisation du temps de travail est applicable aux salariés en situation de télétravail.
Les horaires réalisés au-delà de 7 heures permettront d’acquérir de la RTT.

Les horaires sont enregistrés par badgeuse virtuelle sur le poste de travail.

Il devra effectuer son temps de travail selon les plages horaires fixes et variables prévues dans le cadre de l’accord relatif au temps de travail.
Le salarié devra être joignable pendant sont temps de connexion au réseau.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un rendu compte.

Les modalités de suivi de la charge de travail, les conditions d’activité sont fixées  avec le responsable hiérarchique.
Ce dernier effectuera avec chaque télétravailleur un suivi mensuel  des tâches réalisées en télétravail et notamment l’atteinte des objectifs ainsi que l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 


Article 5 :

La rédaction de l’article 8 de l’accord initial est abrogée et remplacée par la rédaction suivante : 

Article 8- Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 8-1- Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur :
une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.
Une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de sa résidence principale.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

En cas de changement de domicile, l’autorisation est suspendue dans l’attente de la fourniture par le salarié, d’une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de sa résidence principale, d’une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation et du test sur l’accès internet haut débit.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 

Article 8-2- Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable,
des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
En cas de nécessité, notamment en cas de mise à jour de logiciels, le salarié devra ramener le matériel informatique dans l’entreprise afin que le service Informatique puisse réaliser la maintenance ou le dépannage.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 6 :

La rédaction de l’article 9 de l’accord initial est abrogée et remplacée par la rédaction suivante : 

Article 9 - Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié


Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine, de 15 € pour deux jours de télétravail par semaine.
L’indemnité est fixée à 5 € par mois dans le cadre de l’annualisation du télétravail

Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels. Les titres restaurant étant mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail.
Article 7 :

La rédaction de l’article 12 de l’accord initial est abrogée et remplacée par la rédaction suivante : 

Article 12-  Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Le télétravailleur ne pourra être contacté que sur son temps de connexion au réseau. 
L’accord relatif au droit à la déconnexion s’applique au télétravailleur. 


Article 8- Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet au jour de son agrément par l’autorité de tutelle et cessera le 31 août 2021.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur, mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi. 

Cet accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur


Article 9- Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du code du travail auprès de la DIRECCTE ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Il sera également déposé sur la plateforme internet dédiée à cet effet.

Fait à Bergerac,
								Le 22 octobre 2020							
Pour la MSA Dordogne, Lot et Garonne		





Pour le syndicat CGT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,	




Pour le syndicat FO de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,	




Pour le syndicat CFDT de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,





Pour le syndicat CFE CGC SNEEMA de la MSA Dordogne, Lot et Garonne,