ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE STG SERVICES
 
ENTRE LES SOUSSIGNES 
 
 	Pour la Société 
 
La société STG Services, immatriculée au RCS sous le numéro  842 514 226 dont le Siège Social est à NOYAL-SUR-VILAINE - 1 Rue de la Richardière ZA Noyal Sud, représentée par Monsieur ………………………………….  , DRH Adjoint en charge des affaires sociales,  
 
D’une part, 
Et, 
 
 	Pour les organisations syndicales représentatives : 
 
La CFDT, représentée par Monsieur …………………………………., en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise, 
La CFE-CGC, représentée par Monsieur …………………………………., en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise, 
		 
D’autre part, 
 	

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société STG Services dans le cadre d’une période probatoire conjointement arrêtée pour une durée d’une année à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
 
Après qu’il ait été préalablement rappelé par les parties que le principe demeure le travail en présentiel au sein des locaux de l’entreprise, la direction, afin de répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux soucieux d’une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle, a souhaité mettre en place un dispositif de télétravail, dans un premier temps, dans le cadre d’une période test, à la fois limitée dans le temps, et limitée à un périmètre significatif au regard de métiers compatibles, afin de pouvoir apprécier la faisabilité et le degré de satisfaction, de part et d’autre, d’un tel dispositif notamment s’agissant de l’organisation du travail pour le collaborateur et de la bonne continuité des services.  
 
Le télétravail désigne, au sein du présent accord et de la règlementation, toute forme d’organisation du travail dans laquelle des missions qui auraient pu, ou dû être exécutées dans les locaux de l’entreprise, sont exécutées à distance par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, et acceptée par chacune des parties, en utilisant les technologies de communication adéquates.  
 
Il est convenu que le télétravail doit reposer sur le volontariat, l’autonomie du salarié, et un engagement réciproque de loyauté afin de garantir une confiance mutuelle dans l’activation et l’efficience du dispositif.  
 
Ainsi, le présent accord a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail pourra être sollicité et organisé au sein de l’entreprise STG Services.  
 
	Les parties au présent accord ont ainsi arrêté et convenu ce qui suit : 


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD						      ARTICLE 1
							                                                                                                                                                   
	 
 Le présent accord a pour objet de définir le cadre du dispositif de télétravail mis en place dans le cadre de la période test conjointement arrêtée par les parties. 
 
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société STG Services dans les conditions visées ci-dessous.  
 	
 
	BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL  	 	 	 	 	        ARTICLE 2
 	 	                                                                                                                                                             
 Sont éligibles au télétravail tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein (c’est-à-dire avec un horaire de travail hebdomadaire a minima de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles), et ayant un minimum d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.  
 	
Par ailleurs, l’accès au télétravail est soumis à certaines conditions.  
 
Ces conditions tiennent aux aptitudes du salarié, à ses degrés d’autonomie, à son métier, à l’organisation de son service et aux contraintes techniques de son poste. En effet, compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n’est ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.  
 
En conséquence de quoi, les parties ont convenu que l’accès au télétravail n’est pas ouvert notamment aux salariés : 
En alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ; 
En temps partiel 
Dont les fonctions nécessitent par essence même et de façon constante (continue ou discontinue au cours de la journée) une présence au sein de l’entreprise. 
 
En cas de changement de fonction ou de situation professionnelle, un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura lieu automatiquement, et pourra donner lieu à une nouvelle demande, et le cas échéant, au bénéfice ou à la cessation de la situation de télétravail.  
 
 


 
CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL  	 	 	                           ARTICLE 3                       
 	 	 	 	                  	                                                                                                                     
 Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche reposant sur un double volontariat.  
 
Ainsi, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la seule demande expresse du salarié dans le respect de la procédure de candidature en place, et après accord de l’employeur après examen initial des prérequis.  
 
En conséquence, avant toute sollicitation et activation ultérieure d’accès au télétravail (via l’outil Smart RH : voir infra), chaque salarié devra respecter la phase préalable de candidature au télétravail ; ce qui permet par ailleurs à chaque manager de bénéficier d’une réelle visibilité quant à l’organisation future de ses équipes (entre salariés exclusivement en présentiel et salariés volontaires à l’accès au télétravail). 
 
Par ailleurs, le télétravail est soumis à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle, nécessaires au bon fonctionnement du dispositif.  
 
	3.1 	Demande du collaborateur 
 
Le salarié volontaire à l’exercice du télétravail doit transmettre au préalable une demande écrite à son responsable hiérarchique ; cette demande peut être présentée, ou faire l’objet d’une rétractation, à tout moment au cours de la période visée par le présent accord soit entre le 1er octobre 2020 et le 31 septembre 2021. 
 
Un formulaire de demande d’adhésion (annexe n°1) sera ainsi mis à disposition des salariés lors de la mise en place du dispositif (et pourra ultérieurement être sollicité auprès de chaque responsable hiérarchique).  
 
Ce formulaire sert de support au manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines pour valider l’accord de principe à l’accès au télétravail.  
 
Il est précisé que si la demande initiale n’est pas faite au moyen de ce formulaire, le supérieur hiérarchique transmettra ce formulaire au collaborateur afin que ce dernier le remplisse.  
 
Le collaborateur recevra par la suite une réponse définitive dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la transmission du formulaire dûment complété par son responsable hiérarchique.  
  	
	3.2 	Prérequis au télétravail 
 
Il est convenu que l’exercice du télétravail repose sur plusieurs prérequis objectifs, tenant notamment au poste de travail et au domicile du collaborateur.  
 
3.2.1 	Compatibilité du poste de travail 
 
Les missions à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.  
 


Ainsi, la comptabilité du poste de travail avec le système de télétravail est évaluée notamment au regard :
 Des logiciels utilisés,  
Des contraintes techniques, 
Des impératifs de sécurité des données traitées,  
De la nécessité d’une présence dans les locaux (rendez-vous clients, déplacements sur sites …),  
De l’organisation du service (taille du service, nombre de salariés en télétravail …). 
 
3.2.2 	Compatibilité du domicile  
 
Le domicile du salarié doit répondre à certains prérequis, nécessaires à l’exercice de ses missions de travail.  
 
Ainsi, en cas de changement de domicile le salarié devra informer l’entreprise de sa nouvelle adresse.  
 
Les possibilités de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution devront alors faire l’objet d’une nouvelle attestation sur l’honneur au regard des conditions visées au présent article.  
  
3.2.3 	Attestation d’assurance 
 
Il est convenu que le salarié en télétravail doit être titulaire d’une assurance couvrant l’exercice du télétravail en son domicile.  
 
Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste que sa police d’assurance couvre l’exercice du télétravail en son domicile.  
 
3.2.4 	Connexion haut débit  
 
Le salarié en télétravail doit impérativement posséder une ligne internet « haut débit » à son domicile.  
  
Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste que son domicile bénéficie d’une connectivité informatique suffisante.  
 
3.2.5 	Matériel 
 
Le salarié en télétravail devra utiliser son matériel personnel (ou le matériel déjà fourni par l’entreprise) pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile.  
 
Ainsi, le salarié déjà en possession d’un ordinateur portable professionnel ou d’un téléphone portable professionnel devra utiliser ce matériel dans le cadre du télétravail, et ce dans le respect des règles communiquées par la Direction des systèmes d’Information.  
 
Le collaborateur ne disposant pas de matériel informatique portable fourni par l’entreprise pourra utiliser son ordinateur personnel, dès lors que ce dernier sera compatible avec l’installation des logiciels Groupe permettant l’accès au réseau de l’entreprise ainsi qu’au Sharepoint.  
De plus ce dernier devra également justifier avoir en sa possession un téléphone (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pendant le temps du télétravail.  
 Pour des raisons de confidentialité, il est précisé que le salarié sera invité à pouvoir configurer son téléphone personnel de façon à passer des appels professionnels en numéro masqué.  
 
En cas de dysfonctionnement du matériel, de l’installation électrique, du système de connexion à distance ou de la connexion internet, le salarié devra en informer sans délai sa hiérarchie et la Direction des systèmes d’information.  
 
Plus généralement, si les dysfonctionnements ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique pourra demander que le travail soit suspendu le temps que l’incident soit résolu et que le temps correspondant soit effectué ultérieurement dans la limite du temps de travail journalier du salarié.  
 
3.2.6 	Installation électrique  
 
Le collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur (annexe n°2) dans laquelle il atteste que son domicile comprend une installation électrique conforme.  
 
En cas de doute, le salarié pourra notamment faire réaliser un diagnostic de conformité électrique par un professionnel à ses propres frais.  
 
	3.3 	Autorisation de la hiérarchie 
 
La candidature du salarié au dispositif de télétravail sera examinée par son responsable hiérarchique.   
 
L’examen de la candidature portera notamment sur : 
 
Le degré d’autonomie du salarié ; 
La compatibilité du poste de travail avec l’exercice du télétravail ;  
La maitrise du poste occupé ; 
La capacité du salarié à rendre compte de son activité ; 
La compatibilité du domicile et du matériel avec l’exercice du télétravail.  
 
L’acceptation ou le refus éventuel de la candidature d’accès au télétravail fera l'objet d'une réponse écrite au moyen du fichier de l’annexe n°3 à compléter par le responsable de service. 
 
En cas de difficulté de mise en œuvre du télétravail, et après un retour d’expérience ayant fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique, il sera possible pour le salarié, comme pour le responsable hiérarchique, de mettre un terme au recours au télétravail. Ce changement est notifié par écrit.  
 	 	 	 	                                                 	 	 	 	                  
 





RYTHME DU TELETRAVAIL                                                                                                                         ARTICLE 4                           

Il est tout d’abord rappelé que le télétravail ne doit entrainer aucune perturbation au bon fonctionnement des services et ne doit pas porter entrave aux échanges au sein des équipes, et au bien-être du salarié dans l’exécution de ses tâches et ses interactions utiles avec ses différents interlocuteurs habituels. 
 
Aussi, le rythme de télétravail, qu’il soit en mode « planification régulière » (en accord entre collaborateur et manager) ou sollicitation occasionnelle, sera limité à un maximum de 4 jours par mois civil, sous forme de journées complètes ; étant par ailleurs précisé que le télétravail pourra être sollicité les lundis, mardis, mercredis et jeudis, à l’exclusion des vendredis.  
 
Les parties ont tenu également à rappeler qu’il ne s’agit pas d’un droit à usage d’un compteur mensuel acquis de quatre jours mais d’une faculté de solliciter, à titre occasionnel ou régulier, l’accès au télétravail dans la limite de 4 jours par mois. Il est également précisé que cette possibilité de solliciter le recours au télétravail à hauteur de 4 jours par mois maximum, n’est ni reportable d’un mois sur l’autre, ni « mutualisable » entre salariés. 
 
En raison des spécificités propres à chaque service, le choix des jours de télétravail sera proposé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Il est précisé qu’il ne sera pas possible de planifier des journées de télétravail au-delà de deux jours consécutifs par semaine. 
 
Au-delà des considérations de bon fonctionnement du service, toute demande sera soumise à l’appréciation du responsable de service au regard de l’articulation d’une part entre les différentes demandes de télétravail (et notamment les demandes de télétravail concomitantes sur une même journée par plusieurs collaborateurs) et d’autre part de l’articulation de celles-ci avec d’autres événements impactant l’organisation du service (maladie, congés payés etc…). 
 
Le salarié peut demander à sa hiérarchie de bénéficier du dispositif de télétravail de façon régulière, sur une période d’un mois (planification d’un même jour fixe de télétravail chaque semaine du mois en cours). Dans ce cas, une planification mensuelle des jours télé-travaillés sera arrêtée conjointement après accord du responsable. Dans ce cas, il est précisé que le manager pourra demander au salarié d’être présent dans l’entreprise sur des jours habituellement télé-travaillés, notamment pour assurer sa présence lors de réunions, de formations ou pour pallier l’absence d’autres collègues. De même, le salarié pourra demander à modifier, de façon exceptionnelle, le jour télé-travaillé. Dans les deux cas, ces modifications devront être prévues dans le cadre d’un délai de prévenance de minimum 3 jours ouvrés.  
 
Dans tous les cas de figure, télétravail « planifié » ou occasionnel, la demande doit être formulée par le salarié à son responsable via l’outil SMART RH (demande de TT). 

	 
 




LIEU DU TELETRAVAIL                                                                                                                                ARTICLE 5                           


Les  parties conviennent que le télétravail doit s’effectuer uniquement au domicile (et à titre exceptionnel, dans un périmètre géographique situé au maximum à plus d’une heure du lieu de travail habituel), l’adresse de ce dernier étant précisé sur le bulletin de salaire du salarié.  
 
Le salarié devra ainsi s’engager à informer sa hiérarchie, par écrit, de tout changement d’adresse.  
 
Il est précisé que le domicile s’entend comme le lieu de résidence principal du collaborateur.  
 
Le salarié doit impérativement rester disponible et joignable à son domicile au cours de la journée de télétravail au cours de la plage horaire correspondant à ses horaires de travail habituels. 
 
Par ailleurs, le domicile devra répondre à certains prérequis, permettant l’exercice du télétravail dans 
les meilleurs conditions (voir supra).  
  
 
 PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL                                                                                       ARTICLE 6                                                                                                                                                                                


Le salarié dont la candidature préalable au télétravail est acceptée (voir supra articles 2 et 3) se verra confirmer les modalités de passage en télétravail et notamment les éléments suivants : date d’accès effectif au dispositif de télétravail - modalités d’exécution du télétravail (plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint correspondant sauf exception aux horaires de travail journaliers habituels …) - rappel des règles de sécurité, de confidentialité et de conformité.  
 
Par la suite, chaque demande de télétravail devra faire l’objet d’une demande, par le salarié auprès de son responsable, via l’outil SMART RH. Il a été convenu que, sauf demande liée à des circonstances climatiques exceptionnelles, le salarié doit formuler en semaine S, toute demande de télétravail sollicitée en S+1 et que le responsable dispose d’un délai de trois jours ouvrés pour donner réponse au salarié; une absence de réponse dans ce délai valant refus de la demande puisque chaque situation de télétravail doit faire l’objet d’une acceptation expresse du responsable hiérarchique. 
 
DROITS ET DEVOIR DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL                                                    ARTICLE 7                                                                                                                                                                                                                                                                           

 7.1 Egalité de traitement 
 
Le passage en télétravail sera sans incidence sur la situation du salarié, qui continuera de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.  
 
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôles et d’évaluation restent inchangées.  
 
En application des règles URSSAF, les salariés en télétravail pourront bénéficier des tickets restaurants dans les mêmes conditions que les autres salariés.  
 7.2 Suivi  du temps de travail et droit à la déconnexion 
 
Il est convenu que le télétravail suppose un respect des règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire.   
 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs ou la charge de travail du salarié. Les parties ont précisé que le salarié en situation de télétravail est tenu d’effectuer son horaire journalier de travail habituel (soit 7h pour un salarié soumis à un horaire mensuel de 151,67h, soit 7,8h pour un salarié soumis à un horaire mensuel de 169h). 
 
De plus, afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, les parties conviennent que sauf circonstances exceptionnelles, il ne pourra être joint, durant sa journée télé-travaillée, hors de ses horaires habituels de travail et en aucun cas avant 8 heures, ni au-delà de 20 heures.  
 
Il est également rappelé que les salariés en télétravail restent soumis au respect d’un repos minimum de 11 heures consécutives.  
 
Par ailleurs, les modalités de contrôle du temps de travail, ainsi que de la charge de travail du télétravailleur demeureront équivalentes à celles des collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.  
 
De même, il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficiera dans les mêmes conditions que les autres salariés du droit à la déconnexion développé dans l’Accord de Substitution de la Société STG SERVICES. 
 
Chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail au minimum une fois par an. Le management s’assurera avec le salarié  que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
 
Enfin, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager devront aborder la question de la charge de travail dans le cadre de l’exercice du télétravail.  
 
7.3 Santé et sécurité  

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié de la société relatives à la santé et la sécurité.  
 
Ainsi, le salarié en situation de télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.  
 
Il est également rappelé que tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence devra être signalé dans les 24 heures de sa survenance, sauf cas de force majeure.  
 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel et sans qu’il s’y substitue. 
   
DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD 	 	 	 	 	 	 	 
	 	                                                                                                                               ARTICLE 8 
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois glissants, soit du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Les parties se rencontreront au plus tard le 15 septembre 2021 afin de faire un bilan de la période test, et le cas échéant, envisager les modalités d’un nouvel accord.

Il est précisé que le présent accord ne remet pas en cause les éventuelles situations individuelles spécifiques de télétravail régularisées par voie contractuelle. 

 
CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD							ARTICLE 9	 	 	 		 	  	                                                                                                                                           
 
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, seul ou ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. 
  
REVISION DE L’ACCORD									ARTICLE 10									                                                                                                                                                 

L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. 
 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
  
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 						ARTICLE 11  	 	  	  	                                                                                                                                       
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction de la Société : 
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord, 
un dépôt dématérialisé sur le site 
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent. 
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication auprès du personnel. 
 ANNEXES :  
 
Formulaire d’adhésion au télétravail  
Attestation sur l’honneur 
Retour de la hiérarchie
 
 
Fait en trois exemplaires, 
A Noyal-sur-Vilaine, le 21 septembre 2020 
 
 
Pour la société STG Services 
 	M. ………………………………….  	 	 	 	 
 	DRH Adjoint 
 
 
 
Pour les organisations syndicales représentatives signataires : 
 
 	M. ………………………………….  	 	 	 
             Délégué syndical CFE-CGC 	 
 	 
 
 
 
 	M. ………………………………….  	 	 	 
             Délégué syndical CFDT 
 
	 
 


ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

 Annexe n°1
FORMULAIRE D’ADHESION AU DISPOSITIF TELETRAVAIL 
 
  
Identification du demandeur  
 
Nom/Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 
 
Service : ……………………………………………………………
Fonction : …………………………………………………………………………….. 
 
Date de prise de poste : ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 
 
Temps de travail à temps plein (au minimum 35h hebdomadaires) : …………………………………………………………………. 
 
Adresse du lieu de résidence principale :  
 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 
 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 
 
Matériel informatique professionnel (PC portable et/ou téléphone portable professionnel) :  
 
Oui  
Non * 
 
* En cas de réponse négative :  
 
Merci d’indiquer le numéro de téléphone personnel sur lequel être joint durant les journées de télétravail :  
 
Fixe/Portable :  …………………………………………………….. 
 
Dans cette hypothèse, il conviendra de demander un accès CITRIX par l’intermédiaire du support informatique.  
 
 Date de la demande :  
 
 
Signature du demandeur :  
 
 	 
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Annexe n°2 
Attestation sur l’honneur 
 
 
Le demandeur atteste avoir pris connaissance des règles entourant le passage au télétravail telles que développées dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail conclu en date du 21 septembre 2020.  
 
Le demandeur atteste avoir les moyens de respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et d’assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées.  
 
Le demandeur atteste que son domicile comporte un espace de travail dédié au télétravail.  
 
 Le demandeur atteste que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur.  
 
En cas de doute, notamment en raison de l’ancienneté de son installation électrique, il est rappelé que le salarié peut faire réaliser un diagnostic de conformité électrique par un professionnel, à ses propres frais.  
 
Le demandeur atteste que sa police d’assurance couvre l’activité en télétravail au domicile (un justificatif pourra être demandé).  
 
Le demandeur atteste également que son domicile bénéficie d’une connexion internet haut débit.   
 
Le demandeur atteste posséder une ligne téléphonique (fixe ou portable) permettant le transfert des appels du bureau à son domicile pendant le temps de télétravail.  
 
Pour des raisons de confidentialité, il est précisé que le salarié est invité à pouvoir configurer son téléphone personnel afin de passer ses appels professionnels en numéro masqué.  
 
Enfin, le demandeur atteste posséder soit, un ordinateur portable professionnel, soit, un ordinateur personnel sur lequel peut être installé le logiciel CITRIX permettant notamment l’accès au SHAREPOINT de l’entreprise.  
 
 
 
Date :  
 
 
Signature :  
 
 
 	 
 
 
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
 
Annexe n°3- RETOUR DE LA HIERARCHIE 
 
 
Nom :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 

Fonction : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 

Service : …………………………………………………………………………….………………………………………………………………………….
 
 Décision : 
O Acceptation du télétravail : OUI/NON

O Si rejet du télétravail : motifs à compléter ci-dessous : 
 
Le passage au télétravail est-il compatible avec le bon fonctionnement du service ? (oui/non) 
 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 
Le passage au télétravail est-il compatible avec les fonctions du collaborateur ? (oui/non) 
 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 
L’autonomie du collaborateur est-elle suffisante pour le passage en télétravail ? (oui/non) 
 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
 
  
 
Date :  
 
Nom et signature :