ACCORD TELETRAVAIL



ENTRE:

HERAULT TOURISME
Avenue des moulins
34184 MONTPELLIER CEDEX 4
Ci-après désignée l'entreprise,

 										D'une part,

ET:

La CFE CGC
Représentée par -
Ci-après désignée l'organisation syndicale
	
										D'autre part,

 I / PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 

Cet accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

HERAULT TOURISME décide de mettre en place le télétravail, pour une durée de deux ans .Un bilan sera fait à l’issue pour décider du prolongement de cette nouvelle organisation du travail et sous quelles conditions, ou pour décider de l’arrêt de cette nouvelle organisation du travail. 

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent que la mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Au sein de HERAULT TOURISME le télétravail repose, pour les catégories de personnel concernées, sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Il vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence principale).

II / CONDITIONS 

Développement outil de suivi 

La mise en place du télétravail ne pourra être effective que quand un développement informatique sera en mesure de gérer un nouveau compteur et un suivi des jours de télétravail sur l’application informatique du moment  (actuellement  logiciel : « libertempo »).

Eligibilité, critères, refus 

Salariés éligibles :

HERAULT TOURISME affirme l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et autorise :

Chaque salarié dans la mesure ou ses missions sont jugées compatibles avec le télétravail, dispose d’un quota de 10 jours de télétravail par an, soit la possibilité de télétravailler 1 jour ou 2 ½ journées maximum par mois.

L’éligibilité sera appréciée selon la nature du travail, la bonne maîtrise des applications informatiques et la capacité d’autonomie du salarié, attendue par sa hiérarchie.

Les jours non utilisés ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

Ayant une ancienneté minimale dans l'entreprise de 12 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise ;

Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ou pour la tâche à réaliser en télétravail, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme (cf formulaire d’évaluation du domicile déclaratif ci-joint).

Salariés non éligibles après examen de la demande :

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen par leur hiérarchie des demandes formulées par les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de données à caractère confidentiel au poste de travail  
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Candidature et acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable du chef de service et du Directeur de Pôle à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Demande du salarié par courrier ou par mail au chef de service, en utilisant le formulaire « fiche candidature ou renouvellement du télétravail »

Entretien du salarié avec le chef de service 

Double validation du chef de service et du Directeur de pôle.

Validation par le RH/ respect du présent accord et en cas de doute arbitrage du DG.

Réponse formelle au salarié dans un délai maximum de deux mois (motivée en cas de refus)

Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’1 mois pour l’employeur.

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période convenue, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Volontariat, engagement et confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

III / ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et en fera notamment un bilan dans l’entretien annuel (EAP).

 Organisation de l’activité du télétravailleur

Les jours télé-travaillés devront être pris le mardi, le mercredi ou le jeudi. 

Le télétravail n’est pas autorisé la veille ou le lendemain :
d’une période de congés payés ou RTT 
d’un jour férié.
D’un jour de Repos hebdomadaire

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Chaque jour télé-travaillé fait l’objet d’un demande préalable, adressée au chef de service, et n’est réalisé qu’après l’accord de celui-ci.

Dans un même service, deux salariés ne peuvent être absents au même moment pour raison de télétravail.
Le télétravail s’entend sur le lieu de domicile principal du salarié. 

Le salarié en télétravail s’engage à rester joignable à tout moment selon l’horaire habituel de son poste de travail.

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, la plage horaire durant laquelle le télétravailleur devra pouvoir être joint par sa hiérarchie ou ses collègues doit correspondre à sa plage horaire habituelle.

Pendant ces plages horaires et dans la limite de son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

D’autre part, pendant qu’il est en télétravail, le salarié s’engage à transférer sa ligne téléphonique de bureau sur son téléphone portable ou fixe.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures) 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). 


Environnement et équipement de travail

Le salarié devra fournir un formulaire d’évaluation du domicile datée et signée (cf doc Evaluation du domicile).
A l’issue de chaque journée ou demi-journée de télétravail, le salarié renseignera un champ libre de Libertempo  dédié, concernant la réalisation totale ou partielle des tâches prévues et pourra donner des commentaires explicatifs éventuels. Le salarié, le CDS et le RH recevront cette information.


Conformité des installations électriques :

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la signature d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). 

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Assurances:

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en télétravail, en précisant le temps télé-travaillé, et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces temps de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Espace de travail :

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail utilisera seulement le matériel informatique mis à disposition par  HERAULT TOURISME pour des raisons de mise en sécurité du réseau informatique.


En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et le service technique.

Le salarié s'engage dans ce cas à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d'emploi normales.

Il est responsable de l'intégrité du matériel ainsi prêté et notamment des données qui y sont stockées.

Pour accéder au réseau d'HERAULT TOURISME et utiliser une liaison VPN, le service informatique étudiera les demandes au cas par cas et fera le maximum pour rendre le télétravail possible dans les limites des conditions de sécurité et de temps.

Pour ces raisons, il se réserve le droit de refuser l'accès extérieur à une application.

Le choix de l'abonnement internet sera à l'initiative du salarié.

IV / DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.


L’employeur, le CHSCT, le médecin du travail et l’inspecteur du travail concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l'employeur de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident. Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans le règlement intérieur d'HERAULT TOURISME.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées

V / INFORMATION

Les télétravailleurs et leurs managers sont informés lors de leur entrée en télétravail aux caractéristiques de cette organisation. 


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et prendra effet dans le délai d'un mois suivant les formalités de publicité.


Suivi de l’accord 

Une commission de suivi d'application de cet accord dénommée "commission télétravail" sera constituée et composée du délégué syndical signataire et du responsable des ressources humaines.

Elle se réunira au moins une fois par an afin notamment d'examiner le bon déroulement du télétravail au sein de l'entreprise, ceci afin d'assurer un suivi et d'agir préventivement, au vu des différents bilans présentés aux DP.

Clause de rendez-vous

Dans un délai de 12 mois  suivant l’application du présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation, ou à l’arrêt du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Règlement des litiges 

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Information du personnel, dépôt et publicité

Une communication sera effectuée auprès des DP. Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.

Un exemplaire sera remis à l'organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) MONTPELLIER

un original (version papier) : envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à l'initiative de la Direction, dans les 15 jours suivant sa signature.

une copie (version électronique) : déposé sur le site  www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative de la direction, dans les 15 jours suivant la signature de l’original.

Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au Greffe du conseil des Prud’hommes de MONTPELLIER, cité judiciaire Méditerranée, 9 Rue Tarragone.








Fait à MONTPELLIER, en 6 exemplaires  le 17/11/2018

Pour  Hérault Tourisme                                                                                              Pour la CFE CGC