ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


Entre 
La société SOGECLAIR aerospace SAS, Immeuble SOGECLAIR, 7 avenue Albert Durand, 31703 BLAGNAC CEDEX
Représentée par M., Président,
D’une part

Et 
Les organisations syndicales  représentatives dans l’entreprise  représentées respectivement par leur délégué syndical :
M. pour CFE-CGC
M.  pour FO METAUX 


D’autre part


Il est convenu et arrêté ce qui suit :








PREAMBULE

Dans un environnement en forte transformation et de bouleversement technologiques les exigences et les comportements se modifient. Notre entreprise doit se doter des moyens nécessaires permettant d’apporter des réponses adaptées à ces transformations. 
 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit être un élément structurant de la performance de l’entreprise et doit permettre par une démarche d’anticipation de faire face à l’évolution des marchés.

Les bénéfices apportés par cette démarche portent :

Pour l’entreprise, sur une meilleure prise en compte du contexte dans le cadre de l’évolution de ses emplois pour améliorer sa compétitivité, une réponse aux enjeux liés à l’évolution rapide de nos métiers, une préparation des compétences aux axes de développement déterminés, une optimisation du management des ressources humaines, une offre de gestion de carrière aux salariés.

Pour le salarié, sur une meilleure visibilité de la gestion de son parcours professionnel et un accès aux informations facilité, d’encourager les initiatives personnelles favorables au développement professionnel des salariés, gagner en employabilité, favoriser le dialogue social.

Pour l’entreprise et le salarié, sur l’accroissement des champs de compétences et l’augmentation de la polyvalence pour mieux répondre aux enjeux pour d’une part augmenter la flexibilité de par les nouveaux modes contractuels de l’ensemble de nos clients et d’autre part favoriser l’employabilité compte tenu de l’accélération des cycles des projets.
	
Les objectifs de la GPEC :
Anticiper l’évolution prévisible des emplois, des métiers et des compétences imposées par les conditions du marché,
Identifier les compétences existantes des salariés et leur souhait d’évolution,
Elaborer un plan d’action pour réduire ces écarts.

Les parties ont convenu d’un axe répondant aux objectifs suivants :

Améliorer l’information sur la stratégie et les orientations de l’entreprise afin de mieux anticiper les évolutions et les actions engagées, 
Posséder une cartographie précise des emplois, des métiers et des compétences liée aux facteurs internes et externes,
Evaluer les écarts entre les évolutions prévisibles et la situation existante des emplois et des compétences,
Anticiper l’évolution prévisible des emplois, des métiers et des compétences imposées par les conditions du marché,
Accompagner le changement par la mise en place d’un plan d’action dédié pour atteindre les objectifs définis par l’entreprise.





Cette démarche s’accompagne de mise en œuvre d’actions adéquates en matière de recrutement, de formation, de mobilité, d’accompagnement au changement.

Les parties signataires conviennent que la réussite de cet accord est l’affaire de tous.






SOMMAIRE



PREAMBULE										Page 2-3

Article 1-  CHAMP D’APPLICATION						  	 Page 5
Article 1-2 OBJET DE L’ACCORD			                 			  	 Page 5

Article 2-  INFORMATION SUR LA STRATEGIE  ET LES ORIENTATIONS        		Page 5
DE L’ENTREPRISE POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS 
ET DES COMPETENCES			
					
Article 3-  RECENSEMENT DES BESOINS EN COMPETENCES			  	 Page  5-6

Article 4-  MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 					   	Page  7
				
Article 4-1 – LES EVOLUTIONS DE LA DEMARCHE				  	Page 7

Article 4-2 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT					Page 8-9-10

Article 5 -  COMMUNICATION							  	 Page 10

Article 6 – INDICATEURS								Page 11

Article 8- DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD			   	Page 11

Article 8-  SUIVI DE l’ACCORD							  	 Page 11

Article 9-   RÉVISION								  	 Page 11

Article 10-  PUBLICITÉ ET DÉPÔT 						              Page 12




Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SOGECLAIR aerospace France.


Article 1-2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 18 janvier 2005 dite « loi de cohésion sociale » visant la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises ainsi que l’accord national du 23 septembre 2016 étendu le 28 avril 2017 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la métallurgie et de l’accord national du 13 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Article 2 – INFORMATION SUR LA STRATEGIE ET LES ORIENTATIONS DE L’ENTREPRISE POUR ANTICIPER LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


La démarche GPEC est élaborée en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses conséquences sur l’emploi, l’activité, les contrats de travail…

Les informations sur les orientations stratégiques sont communiquées  à travers :
Les perspectives économiques annuelles
Le Plan Moyen Terme et les orientations stratégiques de l’entreprise (présentés au comité d’entreprise 2 fois par an)
La BDES (base de données économiques et sociales mise à jour à minima tous les trimestres) accessible en permanence aux institutions représentatives du personnel et aux Organisations Syndicales
La politique de formation de l’entreprise (plan de formation prévisionnel)


Article 3 – RECENSEMENT DES BESOINS EN COMPETENCES

Le recensement est fonction de l’état des lieux du marché dans lequel la société opère.

Il est identifié via :

Les échanges commerciaux et techniques avec nos clients,

Une veille technologique, marketing, financière au travers, les différents observatoires et études prospectives (UIMM, GIFAS, BIPE…), relevant de notre secteur d’activité,

Les hypothèses du Plan Moyen Terme et la vision commerciale associée.

Ces états des lieux permettent d’identifier les besoins en compétences des salariés et de mettre en œuvre notre politique de développement et d’adaptation des compétences.

En parallèle l’entreprise réalise un inventaire des ressources humaines (effectif et compétences) au travers de tableaux de bord des compétences (people review, entretiens annuels…) ; identifie les écarts, établit une typologie des métiers à risques, émergents, en tension, sensibles et leur définition qui fera l’objet d’un suivi afin de mettre en œuvre des plans d’actions associés.

Celui-ci est réalisé avec la direction des ressources humaines et la direction de la GPEC qui ont en charge la GPEC et prennent en compte les éléments suivants :

La cartographie de nos filières et de nos métiers : design, stress, manufacturing engineering, gestion de configuration…
Des fiches d’emplois types pour chaque emploi de l’entreprise
L’identification de passerelles possibles entre chaque emploi type
La pyramide des âges
Le suivi de l’évolution des effectifs, des compétences et des emplois
Le suivi des éléments clefs et des forts potentiels (CDP, approvers,…°)
Le suivi de l’employabilité
Le suivi de la population senior au-delà de 55 ans
L’inventaire des compétences requises pour chaque poste : notre société étant une entreprise d’Ingénierie Mécanique, les  prérequis de base se rejoignent quelle que soit la formation ; ces prérequis sont également spécifiés dans les fiches de postes
L’accompagnement des salariés dans la construction de leur parcours professionnel
La définition pour chaque emploi type de supports de formations
Des fiches de poste individualisées

La  politique de formation professionnelle contribue à l’adaptation des collaborateurs à nos spécificités lorsque cela s’avère nécessaire.


Article 4 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT : AIDER LE SALARIE A CONSTRUIRE SON PARCOURS PROFESSIONNEL ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION PAR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Les dispositifs mis en place doivent répondre aux attentes des salariés en tenant compte des besoins de l’entreprise.

Article 4-1  LES EVOLUTIONS DE LA DEMARCHE

Ils conduisent l’entreprise à s’engager vers :

La dématérialisation  des processus associés à la gestion des compétences et des emplois : meilleure accessibilité à l’information pour les collaborateurs, meilleure communication, maitrise des informations (accès, traçabilité, historique,…), simplification des processus,…

Les définitions d’ emplois types incluant les pré requis représentatifs propres à chaque métier,

La digitalisation des process d’Entretiens annuels, Entretiens professionnels, Entretiens cadres au forfait,... people reviews, demande de formations…

La simplification de l ’élaboration du plan prévisionnel de formations,

Le suivi des plans d’actions et des plans de carrière.

Dans le cadre de cette évolution la démarche s’articule autour de quatre axes :

Développement de carrières
Gestion des compétences
Formation – Gestion des connaissances
Communication – Accessibilité aux informations


Article 4-2 DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Article 4-2-1 Les Entretiens

Les collaborateurs disposent de 3 types d’entretiens :

L’entretien annuel : il concerne le poste occupé. il est réalisé tous les ans et permet d’apprécier la maîtrise des compétences et l’emploi, de définir les objectifs, d’analyser les besoins en formation et les souhaits du collaborateur.

L’entretien professionnel est réalisé tous les 2 ans. C’est l’occasion pour l’entreprise et le salarié d’identifier les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié  et à la performance de l’entreprise. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié. Il peut être l’occasion d’informer le salarié sur sa possibilité de recourir au Conseil en Evolution professionnelle. 

L’entretien des cadres au forfait réalisé annuellement afin d’aider les salariés à concilier la vie professionnelle et familiale. Il est centré sur les conditions de travail des salariés concernés


Article 4-2-2 Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle  est une offre de service en information, en conseil et accompagnements personnalisés de projets professionnels gratuite et accessible à toutes personnes actives.

Le conseil en évolution professionnelle assure les prestations suivantes :

Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Un conseil visant à définir son projet professionnel
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Le conseil en évolution professionnelle facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements possibles.
Il s’agit pour le bénéficiaire de se projeter dans son avenir professionnel.


L’information sera donnée aux salariés lors des entretiens professionnels sous format papier et diffusée dans le livret GPEC qui sera accessible dans intranet

Listes des organismes habilités à délivrer le conseil en évolution professionnelle :

Pôle Emploi
APEC (Agence pour l’Emploi des Cadres)
Missions locales
OPACIF
CAP emploi pour les personnes en situation de handicap

Article 4-2-3 Le compte personnel formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015 les salariés disposent d’un compte personnel formation.

Ce dispositif représente un crédit d’heures qui peut être mobilisé par le titulaire du compte afin de suivre, à son initiative une formation prioritairement qualifiante.

Ce compte est alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet (au prorata dans les autres cas), jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à atteindre un plafond de 150 heures.

Article 4-2-4 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’entreprise encourage la mise en œuvre de la VAE.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de transformer son expérience en diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle sans nécessairement suivre une formation. Elle peut être mise en œuvre dans le cadre du plan de formation de l’entreprise du compte personnel formation.
L’information est disponible sur le site  et sur le site du FONGECIF.


Article 4-2-5 Développement des compétences/montée en compétences et développement de la polyvalence

L’entreprise affirme sa volonté de favoriser la polyvalence qui consiste pour un salarié à pouvoir occuper plusieurs postes, fonctions ou activités dans la société. 

La polyvalence permet et/ou nécessite également de développer les compétences des salariés au regard de l’évolution des technologies amenée à évoluer de manière significative.

Dans cet objectif des actions de formation seront dispensées dans le cadre du plan formation de l’entreprise. Ces actions permettront d’élargir le potentiel du salarié. Ces actions s’inscrivent dans le cadre du développement des compétences.

Dans le cadre de la démarche gestion des compétences seront prises en compte :

L’ensemble des emplois types et des pré requis (partie invariante)
L’ensemble des variantes et ses pré requis (poste)
Des fiches de postes individuelles
Les passerelles entre les postes
L’enregistrement des compétences et leur suivi

Article 4-2-6 La mobilité professionnelle

La mobilité facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités de l’entreprise.
Il y a lieu de distinguer deux types de mobilités :
La mobilité interne (entre directions techniques) au sein de l’entreprise et d’un même établissement/agence qui permet à cette dernière d’adapter l’organisation à ses besoins, souvent nécessités par les projets et les appels d’offres gagnés, qui peut parfois s’accompagner d’un changement de métier.
La mobilité géographique (qui  peut nécessiter un changement de résidence) à l’intérieur de la société, permet  à l’entreprise d’équilibrer ses charges en fonction de ses différentes implantations.
Cette dernière peut aussi permettre aux collaborateurs de développer de nouveaux parcours professionnels.
Des modalités d’accompagnement financières sont  mises en œuvre pour faciliter la mobilité géographique. Ces modalités sont disponibles aux Ressources Humaines.

Article 5 – COMMUNICATION
La communication et l’accessibilité aux informations font partie intégrante de la GPEC. Ce sont des éléments importants dans la démarche GPEC.

Cette communication doit être relayée par le management global (chef de projet, directeur,…).

Elle prendra en compte :
A : L’information
Sécurité de l’information avec accès limité par type de profil,
Rattachement et sécurisation des données telles que : CV, Fiches de Compétences, attestations de formation,…)
Offres de postes ou d’emplois
Conservation de l’historique des évolutions

B : Les moyens
A développer via le site intranet par exemple avec sécurisation de l’ensemble des données


De plus le présent accord ainsi que son suivi feront l’objet d’une information annuelle auprès de l’ensemble des institutions représentatives du personnel. 

Article 6 – INDICATEURS 
Des indicateurs seront mis en œuvre et chiffrés annuellement :

CEP (conseil en évolution professionnelle) : nombre annuel des demandes et évolution en fonction des données disponibles aux Ressources Humaines ;
CPF (compte personnel formation) : pendant les heures de travail : nombre d’heures annuelles et évolution ;
VAE (validation des acquis de l’expérience) : nombre de VAE annuelles et évolution ;
Mobilité géographique :
Nombre de mutations annuelles effectives
Nombre de déplacements supérieur à 6 mois 
Efficacité des formations (évaluations) :	
Evaluation à l’issue de la formation par le collaborateur
Evaluation au bout de trois mois à l’issue de la formation par l’encadrant
Evolution des compétences / emploi type
Nombre de changements d’emploi type

Ils seront passés en revue tel que défini dans l’article 8 « Suivi de l’accord ».

Article 7 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1ER septembre 2018 et se terminera le 31 août 2021, date à laquelle il cessera de produire ses effets.


Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD
La direction de la GPEC et la direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales se réuniront chaque année échue (date à prévoir avant la fin du 1er trimestre pour l’exercice N+1) et sur la durée de l’accord pour analyser le suivi des indicateurs.



Article 9 – RÉVISION 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout autre moyen adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée des points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans un délai de 3 mois suivant celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




Article 10 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, et déposé en ligne  suivant le décret du 15 mai 2018 et auprès du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Fait à Blagnac,  le 4 juillet 2018







Pour la Direction représentée par M.				

ET





Pour les Organisations Syndicales :			

CFE-CGC représenté par M. 







FO METAUX représenté par M.