Accord en faveur de la prévention et de la réduction 
de la pénibilité au niveau de l'ues gerflor

Entre les sociétés : 
GERFLOR SAS, dont le siège social est situé 50 cours de la République 69627 VILLEURBANNE, Siren 726 580 152 RCS de LYON, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Opérations.
GERFLOR PROVENCE SNC, dont le siège social est situé ZI du Bois des Lots 26130 SAINT PAUL TROIS CHATEAUX, Siren 722 980 224 RCS de VALENCE, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Opérations.
GERFLOR TARARE SNC, dont le siège social est situé 43 Boulevard Garibaldi 69170 TARARE, Siren 433 605 128 RCS de VILLEFRANCHE TARARE, représenté par Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Opérations.
d’une part,
Et les coordonnateurs syndicaux de l’UES GERFLOR
Xxx CGT
Xxx CFE-CGC
XxxCFDT

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1er  – Préambule
En application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, les parties ont marqué leur volonté commune de formaliser une véritable politique d'entreprise en matière de prévention et de réduction de la pénibilité au travail.
Cette volonté se concrétise par la signature du présent accord, au travers duquel Gerflor affirme son objectif de poursuivre sa démarche de réduire durablement l'exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels tels que définis par les dispositions légales, et également d'améliorer les conditions de travail de l'ensemble des collaborateurs.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des principaux acteurs concernés.

Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux établissements des sociétés composant l’UES, à savoir :
GERFLOR PROVENCE SNC
GERFLOR SAS
GERFLOR TARARE SNC
Le présent accord a également vocation à s’appliquer de plein droit à tout établissement qui viendrait à entrer dans le périmètre de l’UES consécutivement à toute opération de création, d’acquisition, de fusion, de cession, de scission ou d’apport partiel d’actif.

Article 3 – Définition de la pénibilité et objet de l'accord
Les parties rappellent que la pénibilité est définie par l'article L. 4121-3-1 du Code du travail comme suit :
 « L’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé du salarié ».

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels.

Les facteurs de risques étaient au nombre de 10 jusqu'au 30 septembre 2017 :

Au titre des contraintes physiques marquées : 
les manutentions manuelles de charges;
Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations;
Les vibrations mécaniques.

Au titre de l'environnement agressif : 
Les agents chimiques dangereux;
Les activité exercées en milieu hyperbare;
Les températures extrêmes;
Le bruit.

Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail :
Le travail de nuit dans les conditions fixées par les dispositions légales;
Le travail en équipes successives alternantes;
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence élevée, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini.

Dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, 4 facteurs de risques ont été supprimés à compter du 1er octobre 2017, à savoir :

Au titre des contraintes physiques marquées : 
Les manutentions manuelles de charges;
Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations;
Les vibrations mécaniques.

Au titre de l'environnement agressif : 
Les agents chimiques dangereux.

Ces 4 facteurs de risque sont désormais traités dans le cadre d’un autre dispositif, celui de la retraite anticipée pour incapacité permanente de plus de 10% (formulaire administratif à compléter par le salarié et à envoyer à la CARSAT).

Pour autant, dans le cadre du présent accord, dont l'objectif est de réduire la pénibilité des salariés dans leur environnement professionnel, les parties ont souhaité mettre en œuvre des mesures concrètes tenant compte non seulement de la pénibilité au sens des facteurs de risques légaux, mais plus généralement des conditions de travail des salariés.

La Direction a adopté une démarche en deux temps :
L’établissement d’un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise, étant précisé que celui-ci a été réalisé avant la suppression de 4 facteurs de risques dans le cadre des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ;
La mise en place d'objectifs et de mesures concrètes à partir de ce diagnostic tenant compte des facteurs de pénibilité, y compris ceux supprimés à compter du 1er septembre 2017, mais également des conditions de travail des salariés.

Par ailleurs, la Direction entend assurer l’effectivité du dispositif de prévention de la pénibilité en prévoyant les modalités de suivi et de mise en œuvre de l’accord.


Article 4 – Inventaire des facteurs de pénibilité : diagnostic
Préalablement à la négociation du présent accord, la Direction a établi un inventaire au sein de chaque établissement en vue d'identifier les postes en situation de pénibilité. 

Le diagnostic a consisté à identifier les postes exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

Les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés de l'UES Gerflor sont les suivants : 













*Chiffres issus du diagnostic pénibilité réalisé fin 2016/début 2017.

Le présent accord prévoit les mesures de prévention qui découlent des situations de pénibilités identifiées et les conditions de suivi de leur mise en œuvre.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité s’engager et concentrer leurs efforts autour des 4 thématiques suivantes : 
Réduction de l'exposition à plusieurs facteurs de pénibilité 
Amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
Chaque thème retenu dans l'accord est assorti d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation.


Article 5 – Réduction de l'exposition à plusieurs facteurs de pénibilité 

	5.1. Vibrations mécaniques

L'exposition au facteur de risque lié aux vibrations mécaniques concerne 54 salariés répartis sur tous les sites de production et les dépôts. Il s'agit en particulier des GEH (Groupe d'Exposition Homogène) de Caristes.
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés concernés, des mesures ont d'ores et déjà été initiées :
Le parc des chariots est adapté ou renouvelé progressivement afin que ceux-ci produisent moins de vibrations à la conduite.
Le sol est rénové lorsque cela s'avère nécessaire (trou, déformation majeure) pour permettre aux chariots de mieux circuler, et ainsi réduire également les vibrations. 
Objectif de progression :
Bien que ce facteur de risque ait été supprimé dans le cadre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, l'objectif est de passer sous le seuil d’exposition prévu avant l'entrée en vigueur de ladite Ordonnance, et ce pour au moins 70% des salariés exposés à ce facteur de risque d'ici la fin de l'accord.
Actions programmées :
Poursuivre l'adaptation et/ou le renouvellement du parc chariots et poursuivre la rénovation régulière des sols (en particulier pour certaines zones identifiées comme "critiques") ;
S'assurer du maintien en bon état des chariots par le prestataire sous contrat. A cet effet, la Direction de chaque site désignera un responsable de ce suivi;
Anticiper et prévoir les budgets associés à des travaux de rénovation des sols.
Réaliser chaque année des mesures vibratoires conforme à l’arrêté du 6 juillet 2005 et la norme NF EN 14253.

	5.2 Bruit

L'exposition au facteur de risque lié au bruit concerne 204 salariés répartis sur tous les sites de production. 
Des mesures de protections collectives sont mises en place afin de permettre de limiter l'exposition au bruit. Lorsque ces mesures collectives ne sont pas possibles, des mesures de protection auditive individuelle sont mises en place.
Au-delà de ces protections, collectives ou individuelles, visant à limiter les effets du bruit pour les salariés concernés, la Direction s'engage, pour tout nouvel investissement/équipement, à prendre en compte les seuils d'exposition au facteur de risque bruit dans la conception de celui-ci.
Objectif de progression :
L'objectif est de passer sous le seuil d’exposition pour 100% des salariés exposés à ce facteur d'ici la fin de l'accord.
Actions programmées :
Prendre des mesures de protection auditive collective de façon strictement prioritaire en cas d'exposition au facteur bruit. A défaut, lorsque cela n'est pas possible, mettre en place des mesures de protection auditive individuelle;
Pour tout nouvel investissement/équipement, prendre en compte les normes relatives au bruit afin d’éviter toute création de nouveaux GEH.
Mettre à jour la cartographie du bruit tous les trois ans et après toute modification substantielle d'un process ou d'une utilité.

	5.3 Manutentions manuelles de charges

L'exposition au facteur de risque lié aux manutentions manuelles de charges concerne 38 salariés répartis dans les dépôts et sur le site de Tarare. 
Afin d'améliorer les conditions de travail des salariés concernés, des études de postes sont régulièrement effectuées afin de mettre en place des mesures permettant de faciliter le levage et la manutention. 
Objectif de progression :
Bien que ce facteur de risque ait été supprimé dans le cadre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, l'objectif est d'améliorer les conditions de travail des postes impliquant du port de charge par la mise en place de solutions adaptées.
Actions programmées :
Réaliser au moins une étude de poste par an et par site afin d’identifier des solutions de levage/manutention.

	5.4 Agents chimiques dangereux

L'exposition au facteur de risque lié aux agents chimiques dangereux concerne 44 salariés sur le site de Tarare.
Sont considérés comme agents chimiques dangereux les substances mentionnées dans l’arrêté du 30 décembre 2015 à l’article D 4162-2 du code du travail. 

Une information sur le risque chimique est effectuée lors de la journée d’accueil.
Objectif de progression :
Bien que ce facteur de risque ait été supprimé dans le cadre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, l'objectif est de réduire le nombre de salariés exposés à ce facteur.
Dans ce cadre, 100% des substances CMR doivent avoir fait l’objet d’une étude de substitution d’ici la fin de l’accord.
Actions programmées :
Pendant la durée de l'accord, réaliser des études de substitution pour les produits CMR et substituer dès que cela est possible;
A défaut de substitution, mettre en place des mesures de protection collective (capotage, aspiration).
A défaut de mesures collectives possibles, mettre en place des protections individuelles (masques, gants, lunettes). 
Réaliser périodiquement les campagnes de mesures de VLEP

	5.5 Tous facteurs d'exposition

558 salariés sur les 1 512 collaborateurs au 31/12/16 composant l'UES sont exposés à au moins un facteur de risque, y compris les facteurs qui ont été supprimés à compter du 1er octobre 2017 dans le cadre des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Objectif de progression :
L'objectif est de réduire le nombre de facteurs auxquels est exposé un salarié : 
Pour le personnel en 3*8, 4*8, nuit fixe et weekend, garantir qu'aucun salarié ne sera exposé à + de 3 facteurs, d'ici la fin de l'accord.
Pour le personnel non concerné par le 3*8, 4*8, nuit fixe et weekend, garantir qu'aucun salarié ne sera exposé à + de 2 facteurs, d'ici la fin de l'accord.
Actions programmées :
Réduire la polyexposition en garantissant que les salariés exposés à ce jour à 4 facteurs ne seront plus exposés à plus de 3 facteurs;
Réduire la polyexposition en garantissant que les salariés exposés à ce jour à 3 facteurs (hors 3*8, 4*8, nuit fixe et weekend) ne seront plus exposés à plus de 2 facteurs.

5.6 Réduction de l'exposition à plusieurs facteurs de pénibilité: indicateurs de suivi




Article 6 – Amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel
6.1 Exposition à des températures élevées excessives/grand froid
Objectif de progression :
L'objectif est de réduire le nombre de postes de travail exposés à des températures élevées excessives et/ou au "grand froid" même si celles-ci ne sont pas des "températures extrêmes" au sens de la définition du facteur de risque légal.
Actions programmées :
Températures élevées excessives:
Lister les secteurs pouvant être concernés par des températures élevées excessives         (> 30°C pour les bureaux, > 38°C pour les ateliers);
D’ici la fin de l’accord et dans le respect de la charte énergétique Gerflor, identifier des mesures appropriées et/ou mettre en place des solutions organisationnelles ou des aménagements adaptés (eau, brumisateur, climatisation si possible, etc.), ces mesures pouvant être mises en œuvre avant d'atteindre les seuils de températures tels qu'indiqués ci-dessus:
S'assurer de la mise à disposition d'eau fraiche(packs d'eau, fontaine), mettre à disposition des brumisateurs;
Prévoir la possibilité de prendre une douche, aménager les pauses;
Réduire et/ou reporter les travaux à l'extérieur quand cela est possible ou adapter les horaires de travail.

Températures "Grand froid":
En cas de de températures < 5°C au poste de travail , s'assurer de:
La mise à disposition de vêtements chauds, notamment de vestes et bonnets pour les personnes travaillant à l'extérieur;
La mise en place de portes sectionnelles dans les ateliers non chauffés lorsque des postes sont à proximité;
La mise à disposition de boissons chaudes;
L'aménagement des pauses.

6.2 Temps d'expression des salariés concernant leurs conditions de travail
Objectif de progression :
L'objectif est de favoriser les temps d'expression des salariés concernant leurs conditions de travail en tendant notamment vers un taux de réalisation des EAP et des réunions mensuelles de 100%.

Actions programmées :
réaliser les EAP;
réaliser les réunions d’équipes.

6.3 Espaces collectifs de pause des salariés
Objectif de progression :
L'objectif est d'améliorer l’environnement des espaces collectifs dans lesquels les salariés prennent leurs pauses en rénovant 100% des salles de repos et espaces restauration identifiés d’ici la fin de l’accord.

Actions programmées :
Lister les espaces collectifs de repos/détente/restauration à réaménager ou rénover d’ici fin 2018.
Réaménager et/ou rénover ces espaces et leur apporter davantage de convivialité d'ici la fin de l'accord. 

6.4 Conditions de travail des opens spaces
Objectif de progression :
L'objectif est d'améliorer les conditions de travail des bureaux organisés en open-space (espace de travail à compter de 6 personnes). 

Actions programmées :
Pour les bureaux de type open-space déjà existants, et qui n'ont pas fait l'objet d'études acoustiques et d'amélioration récentes, l'engagement est pris de:
Effectuer des mesures sonores et apporter des solutions permettant d’atténuer le bruit, si besoin;
Mettre à la disposition des salariés des casques téléphoniques;
S'agissant du renouvellement de l'air, une liste des locaux nécessitant une amélioration du dispositif existant sera établie d'ici début 2019 afin que des solutions adaptées puissent être trouvées pour chacune des situations identifiées.
Identifier des actions d’amélioration de la luminosité des espaces de travail;
Étudier des solutions d’aménagement adaptées (mobilier, implantation).
Pour de futurs aménagements de bureaux en open-space, il sera tenu compte des recommandations de la norme NF X 35-102 et des dispositions légales relatives à la ventilation dans la définition du cahier des charges.






6.5 Cycles de travail des salariés postés
Objectif de progression :
L'objectif est de privilégier des cycles de travail dans le sens de la rotation physiologique naturelle (3*8 : Nuit/matin/après-midi).

Dans ce cadre 100% des UAP définies doivent avoir été consultées sur ce sujet d’ici la fin de l’accord.

Actions programmées :
Consulter les salariés sur ce sujet afin de recueillir leurs propositions sur d'autres sens de rotation/organisation de travail;
Réaliser des tests selon le résultat des consultations.

6.6 Télétravail
Objectif de progression :
L'objectif est de poursuivre la réflexion engagée sur le télétravail pour le personnel Cadre afin de mettre en place un éventuel dispositif encadrant celui-ci.
Actions programmées :
Télétravail occasionnel : suivre la mise en œuvre du test du télétravail des Cadres pendant une durée d'un an, suite aux règles définies dans la Charte du 1er juillet 2018 ; 
Dispositif de télétravail : en fonction des résultats du test réalisé, définir les modalités de mise en place d'un dispositif de télétravail d'ici la fin de l'accord.

6.7 Qualité de vie au travail
Objectif de progression :
L'objectif est de mesurer la qualité de vie au travail des salariés, suite à  la réalisation d'une enquête effectuée fin 2017.
Actions programmées :
Effectuer un suivi semestriel de l’avancée du plan d’actions en CHSCT (point à inscrire à l’ordre du jour).

6.8 Conditions de travail des commerciaux itinérants
Objectif de progression :
L'objectif est d'améliorer les conditions de transport du matériel de travail des commerciaux itinérants en mettant à disposition plusieurs solutions de transport d'ici la fin 2019.

Actions programmées :
Permettre aux équipes commerciales itinérantes de choisir une solution de transport de leur matériel de travail parmi plusieurs choix (ex : valise à roulettes, sac à dos, grand sac cabas, diable). 
Etudier la possibilité d’étendre la livraison à domicile et dans des points relais des cartes échantillons à tous les commerciaux itinérants.
Inclure dans la grille des véhicules de fonction au moins un véhicule par catégorie présentant un accès rehaussé (type monospace ou SUV).

6.9 Gestion des situations de crise
Objectif de progression :
L'objectif est de permettre de gérer, de façon réactive et efficace, une éventuelle situation de crise en cas d'évènement grave touchant à la santé et à la sécurité des salariés.
Actions programmées :
Mise en place d’une « cellule de crise » interne pouvant être activée en cas d’évènement spécifique grave, après validation de la Direction des Ressources Humaines
Identification et communication auprès des IRP, des personnes constituant la cellule de crise d’ici fin 2019

6.10 Récupération des déplacements le week-end
Objectif de progression :
L'objectif est de mettre en place une règle sur la récupération des déplacements effectués le week-end.
Actions programmées :
Une règle sera définie et communiquée début 2019

6.11 Amélioration des conditions de travail : indicateurs de suivi


Article 7 – Développement des compétences et des qualifications
7.1 Formation des managers
Objectif de progression :
L'objectif est de professionnaliser les encadrants de proximité à la gestion d’équipes par des actions de formation portant sur leurs missions et leurs styles de management. A cet effet, 100% des managers devront avoir suivi l’une des deux formations ci-dessous d’ici la fin de l’accord.

Actions programmées :
Former les chefs d’équipes de production/dépôt/maintenance à « Safe Pilot ».
Former les managers à « GMP » (Gerflor Management Programme), programme de formation incluant un module RPS (risques psycho-sociaux).

7.2 Gestes et postures
Objectif de progression :
L'objectif est de réduire les TMS en permettant aux salariés d’agir au quotidien grâce à une maitrise des bonnes pratiques spécifiques au poste. A cet effet, 100% de l’effectif production/dépôt doit avoir été formé d’ici la fin de l’accord.

 Actions programmées :
Formation Gestes et Postures.

7.3 Développement des compétences et des qualifications: indicateurs de suivi

Article 8 – Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité
8.1 Inaptitudes au poste
Objectif de progression :
L'objectif est d'étudier toutes les solutions en vue du maintien en activité professionnelle des salariés en inaptitude ou ayant des restrictions médicales posées par la médecine du travail.
Dans ce cadre, 100% des situations d'inaptitude ou de restrictions médicales au poste seront étudiées.

Il sera proposé de manière privilégiée les postes les moins exposés à la pénibilité. Une liste des postes « à facilité d’accès » sera établie d’ici la fin de l’année 2019.

Actions programmées :
Analyser, en étroite collaboration avec la médecine du travail, toutes les solutions envisageables (reclassement, aménagement de poste) permettant au salarié de conserver un emploi dans l’entreprise;
Etudier et lister, en collaboration avec le CHSCT, les postes « à facilité d’accès » qui peuvent être proposés, sous réserve de disponibilité, à des salariés soumis à des restrictions médicales/inaptitudes définies par la médecine du travail.

8.2 Bonnes pratiques d'hygiène de vie
Objectif de progression :
L'objectif est de sensibiliser aux bonnes pratiques en matière d’hygiène de vie, de nutrition, de sommeil, d’activité physique en relation avec le travail posté. 

A cet effet, des sessions d’informations/supports écrits seront organisés afin de permettre à 100% des salariés concernés d’accéder à cette information.

De même, 100% des salariés de la production et des dépôts devront être formés à Play-safe d'ici la fin de l'accord.

 Actions programmées :
Mettre en place des actions d’information (interventions orales et/ou support écrit) sur ces thématiques.
Continuer la formation à play-safe 
Poursuite  de l'éveil musculaire dans les dépôts de Saint Paul avec possibilité d’extension pour le site de Vindry.

8.3 salariés en fin de carrière
Objectif de progression :
L'objectif est de permettre aux salariés en fin de carrière de réduire leur temps de travail par la conversion de points pénibilité.

A cet effet, 100% des demandes seront étudiées et, dans la mesure des possibilités compte tenu de l’organisation, il sera donné une réponse favorable à celles-ci.

Actions programmées :
Accepter dans la mesure du possible, en fonction des contraintes d'organisation, les demandes de salariés en fin de carrière de convertir des points de pénibilité en réduction du temps de travail pendant une durée déterminée.

8.3 Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité : indicateurs de suivi



Article 9 – Publicité et suivi de l’application de l’accord
Le présent accord sera affiché sur chaque site et publié sur le site Intranet de GERFLOR.
La Direction fixe l’objectif de faire un point chaque année sur la mise en œuvre et l’évaluation de la réalisation des engagements lors des commissions de suivi de l'accord créées à cet effet :
Une commission annuelle au niveau de l'UES composée de :
4 membres de la Direction,
4 membres désignés par chaque Organisation Syndicale de l’accord.

Une Commission sur chaque site (Tarare, Grillon, Saint Paul), pour une mise en œuvre des actions au niveau local, composée de :
2 membres de la Direction du site,
2 membres de chaque Organisation Syndicale signataire de l’accord, issus des membres de la commissions UES,
le Coordinateur HSE du site.
La commission de site aura notamment pour rôle de préparer la commission annuelle. 


Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2018 sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2232-2 du Code du Travail.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord cessera de produire tout effet à l’issue de son terme le 31 décembre 2021. 
Article 11 – Dépôt
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Le texte de l’accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction.
Fait à Villeurbanne le 5 novembre 2018, en 15 exemplaires.
Pour « L’UES»		Pour « Les organisation Syndicales » XXX		
								CFE-CGC
								
							
							CFDT