ACCORD GUNTHER SAS POUR L’EGALITE FEMME HOMME






Entre :

La société GUNTHER SAS, sise Rue de la Papeterie, 70800 Fontaine Les Luxeuil 
Siret : 677 350 076 00019 RCS Lure
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur d’Usine, d’une part.

Et D’autre part, les représentants de la Délégation Unique du Personnel :
Monsieur X, représentant la CFDT
Monsieur X
Monsieur X
Madame X
Monsieur X
Monsieur X

Il est convenu le présent plan d’action sur l’Egalité Femme Homme.






Contenu


Analyse des effectifs en 2017  	p.3
Les effectifs	p.3
La répartition par classe d’âge	p.4
L’ancienneté au 31/12/2017	p.4
Bilan des embauches depuis 2015	p.5
Bilan des départs depuis 2015	p.5

Recrutement	p.5
Recrutement externe	p.6
Candidatures spontanées	p.6
Rémunération à l’embauche	p.6
Promotion interne	p.6

Bilan sur les salaires sur l’année 2017	p.7

Evolution des temps partiels	p.8

Accès à la formation professionnelle en 2017	p.8

Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel	p.8

Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption	p.8

Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord	p.9
Périmètre et durée d’application	p.9
Formalités de dépôt et de publicité	p.9







La mise en place d’une démarche pour l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise revêt plusieurs enjeux, notamment économique (notre réputation peut permettre le recrutement de certains talents) ou social.

Analyse des effectifs en 2017
70 personnes sont présentes dans l’entreprise au 31 décembre 2017, dont 20.00% de femmes (14) et 80.00% d’hommes (56).
Les effectifs














La répartition par classe d’âge 


L’ancienneté au 31/12/2017




Bilan des embauches depuis 2015 : 
2015 : 1 femme et 3 hommes 
2016 : 3 hommes 
2017 : 4 hommes 

Bilan des départs depuis 2015 :
2015 : 1 femme et 4 hommes 
2016 : 5 hommes 
2017 : 1 femme et 2 hommes 

Le solde sur ces années est négatif pour les femmes (moins un dans les effectifs) et pour les hommes (moins un dans les effectifs).

Recrutement
L’entreprise réaffirme que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.
L’entreprise confirme l’application et le respect de ces principes, en s’appuyant sur le bilan des embauches réalisées entre 2015 et 2017, même si l’embauche de personnel féminin est moindre (1 femme embauchée sur 11 recrutements).


Recrutement externe
Lorsque l’entreprise fait appel aux services de cabinets de recrutement, notamment pour les postes de cadres, il leur sera expressément demandé de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente. L’entreprise demandera également aux cabinets de recrutement d’utiliser prioritairement des libellés d’emploi prenant la forme féminine, la forme masculine étant placée en second (exemple : Directrice/ Directeur).

Candidatures spontanées
L’entreprise réaffirme aussi que, lors du traitement des candidatures spontanées reçues par courrier, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e)ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des CV, les candidatures étant traitées de manière identique.

Rémunération à l’embauche
L’entreprise réaffirme aussi que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

Promotion interne
La Direction de l’entreprise entend rappeler le principe d’égalité des chances pour tous et de non-discrimination, et insiste sur le fait que les promotions sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles et comportementales, et en aucune façon sur le sexe du (de la) candidat(e).

Bilan sur les salaires sur l’année 2017 (au 31/12/17)



Le salaire moyen de l’usine étant considéré comme une base 100, le salaire moyen des hommes est de 0.99 et celui des femmes de 1.02.

Pour les augmentations distribuées en 2017, en considérant l’augmentation moyenne distribuée dans l’usine comme une base 100, l’augmentation moyenne des femmes a été de 1.34 et celle des hommes de 0.91, contrairement au dernier indicateur de 2014 qui montrait l’inverse.
Les différences de salaires de base et des augmentations éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables.
	Ces indicateurs seront mis à jour annuellement afin de vérifier qu’il n’y a pas de dérive anormale des augmentations et/ou salaires moyens.

Evolution des temps partiels
Aujourd’hui 2 salariés sont à temps partiel et ne souhaitent pas, pour le moment, de passage à temps plein.

Accès à la formation professionnelle en 2017

La répartition des formations ne fait pas apparaître une discrimination particulière homme –femme, elle reste proche des proportions de la population de l’usine qui est de 20.00% de femmes et de 80.00% d’hommes.
La Direction de l’entreprise réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.




Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel
La Direction de l’entreprise et les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération, eu égard aux augmentations.
	Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord
Le bilan des actions menées sera présenté chaque année à une réunion du Comité d’Entreprise dans un rapport comparatif des conditions générales de l’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Périmètre et durée d’application
Le présent accord concerne la société X et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir du 12/10/2018. Il est expressément convenu que les parties se réuniront, avant le terme de ce dernier.
A l’issue de son terme déterminé, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera donc de produire tout effet une fois ce terme intervenu.
Chacune des parties signataires pourra également dénoncer l’accord en respectant un préavis de trois mois et l’ensemble des conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ne sera applicable qu’une fois la procédure d’information et de consultation du Comité d’Entreprise réalisée. Il est établi conformément aux dispositions de l’article L.2231-1 et suivant du code du travail.
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi et sera notamment déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétente.


Fait à Fontaine Les Luxeuil, le 12/10/2018, en autant d’exemplaires originaux requis, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires lors de sa signature.

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