Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


-	Entre Paris Habitat - OPH représenté par son Directeur Général Monsieur …
d'une part,

et 

Les délégués des organisations syndicales représentatives
d'autre part,

Il a été conclu le présent accord :


Préambule et objet



Paris Habitat est, depuis plusieurs années, engagé activement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’inscrit pleinement dans ses valeurs et qui constitue une source de richesse et de performance économique pour l’établissement.

Un précédent accord, signé avec les organisations syndicales en janvier 2012 pour une durée triennale avait contribué à garantir des avancées sur les sujets des conditions de travail et de l’égalité professionnelle. Il a été décidé dans le cadre de la présente négociation de reprendre un certain nombre de sujets qui avaient été abordés, de compléter ceux-ci et d’aller plus loin à travers les thèmes suivants : 

Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective entre hommes et femmes ;
La sécurité et la santé au travail

Le cadre juridique de ces négociations est constitué par plusieurs textes, circulaires ou accords. Il s’agit :
des lois du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre hommes et femmes, du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,  du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
de la circulaire émanant de la Direction générale du travail du 4 avril 2017 ;
de  l’accord de branche OPH du 17 novembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle.

Afin de parvenir à la conclusion de cet accord, plusieurs réunions de négociations ont été menées avec les organisations syndicales représentatives. Elles ont eu lieu les 30 mars, les 10 et 20 avril, les 3, 15 et 31 mai 2018.


I) Le diagnostic


Un diagnostic exhaustif portant sur la situation des salariés de l’établissement a été réalisé et est joint en annexe du présent accord. Il comprend :
Un tableau ayant trait au bilan des actions mises en œuvre à la suite du précédent accord ;
Un tableau récapitulatif de la répartition des dernières augmentations individuelles intervenues entre hommes et femmes et par catégories professionnelles ;
Un tableau récapitulatif des écarts de rémunérations en pourcentage entre hommes et femmes par métier ;
Un tableau récapitulatif des rémunérations moyennes et médianes par catégorie avec une répartition entre hommes et femmes ;
Un tableau récapitulatif des âges et des anciennetés moyennes pour les hommes et les femmes ;
Un tableau récapitulatif de la répartition entre hommes et femmes par métier ;
Un tableau récapitulatif de la répartition des hommes et des femmes par catégories professionnelles et par types de contrats de travail ;
Un tableau relatif à la répartition du travail à temps partiel entre hommes et femmes ;
Un tableau récapitulatif de la répartition des embauches, des heures de formation, des promotions, des augmentations de salaires et de l’absentéisme entre hommes et femmes complété d’autres documents (rapport sur l’égalité entre hommes et femmes).

Tous ces documents sont joints en annexe du présent accord.

Quelques indicateurs clés chiffrées au titre de l’année 2017

Une structure globalement équilibrée en terme de mixité (les femmes représentent 56 % du total de la population salariée, les hommes 44 % ) et de nombreux indicateurs qui témoignent de l’attention portée à l’égalité professionnelle au sein de Paris Habitat :  

L’âge moyen et l’ancienneté des hommes et des femmes sont comparables et les nouvelles embauches sont équilibrées en termes de mixité : 

45,02 ans d’âge moyen pour les hommes, 44,53 ans pour les femmes ;
12,94 ans d’ancienneté pour les hommes, 14,52 ans  pour les femmes ; 
49 % des nouvelles embauches 2017 sont des femmes et 51 %, des hommes ; 

 Le nombre de  promotions et l’effort de formation sont en cohérence avec la proportion des femmes et des hommes dans l’établissement, avec une vigilance particulière portée en 2017 au niveau des augmentations individuelles sur les femmes :

les promotions ou augmentations ont concerné 58 % des femmes et 42 % des hommes 
les actions de formation ont été suivies à 58 % par des salariées et à 42 % par des salariés.
Les augmentations individuelles  ont concerné à 62 % les femmes et à 38 % les hommes. Les femmes ont donc été légèrement surreprésentées pour ces augmentations.

Des marges de progrès possibles qui apparaissent lors d’une analyse plus détaillée, notamment entre les différentes catégories professionnelles :
Les femmes apparaissent surreprésentées chez les agents de maîtrise, 63 % des agents de maîtrise sont des femmes (avec des métiers d’assistantes ou CGL très majoritairement féminins) ;
Les femmes apparaissent sous-représentées chez les ouvriers/ employés (25 % de femmes  avec une très faible féminisation des métiers d’ouvriers à la Régie) ;
Les femmes représentent 55 % des cadres (catégories 3 et 4), elles ne représentent que 43 % des salariés de catégorie 4 ; 
L’analyse des rémunérations catégorie par catégorie professionnelle, après pondération due à l’âge des collaborateurs ne fait pas apparaitre de différences injustifiées au sein des catégories 1/1, 1/2, 2/2 et 3/2 ;
 Un déséquilibre apparait en catégorie 2/1 et 3/1 (environ 5% d’écart entre les femmes et les hommes de la catégorie à âge comparable). Il nécessite d’être pris en compte.
Le temps partiel concerne 183 salariés, il s’agit uniquement de temps partiel choisi. Les trois quarts des bénéficiaires de ces temps partiels sont les femmes (169/183).


Le plan d’action

Thème 1 : les conditions de travail

Le présent plan d’action comporte des améliorations des conditions de travail de nature à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes, à valoriser de façon équitable leur investissement dans l’établissement et permettre des progressions de carrières comparables, ainsi que l’amélioration des conditions de travail lors des périodes de grossesse permettant de mieux concilier grossesse et emploi.

L’adaptation de la charge de travail en cas de passage à temps partiel

Une charge de travail insuffisamment proportionnée au taux d’activité peut dégrader les conditions de travail des collaborateurs et rendre difficile l’atteinte des objectifs professionnels. Ces temps partiels concernent majoritairement des femmes (aujourd’hui 183 salariés qui travaillent à temps partiel dont 3/4 sont des collaboratrices), l’adaptation réelle de la charge de travail en cas de temps partiel, est donc un enjeu pour l’égalité professionnelle.

Objectifs de progression : Mieux proportionner la charge de travail avec le taux d’activité correspondant pour tous les salariés à temps partiel, avec 100 % des collaborateurs (trices) concernés ayant eu un échange avec leur responsable hiérarchique sur le sujet mentionnant des adaptations concrètes (y compris révision des objectifs EAE liés à la charge de travail). 
Lorsqu’un salarié demandera à travailler à temps partiel, sa hiérarchie veillera après un échange avec la Direction des ressources humaines à aborder le sujet charge de travail avec le collaborateur afin qu’elle soit adaptée.

Indicateurs de suivi: nombre de collaborateurs par métier passés à temps partiels sur l’année ayant eu un échange avec leur responsable hiérarchique au sujet de l’adaptation de leurs charges de travail.

La modification des plages mobiles et des plages fixes (amendement relatif à la définition des plages mobiles, à l’avenant qui amendait les articles 1 et 2 de l’accord d’établissement de 1994, signé le 26 juin 1998).

Les trajets domicile/travail aux heures de pointes du matin peuvent engendrer une fatigue supplémentaire pour certains collaborateurs.

Les plages mobiles seront désormais les suivantes pour tout collaborateur qui le souhaiterait (hormis les salariés soumis à des horaires spécifiques ; gardiens, secrétaires d’accueil, salariés de la régie) : 
7 heures 30 à 9 heures 30.
12 heures à 14 heures.
16 heures à 19 heures.

Objectifs de progression : 
Permettre à chacun de mieux répartir sa charge de travail en prenant en compte  des contraintes externes (transport, difficultés de circulation…) et d’éviter une fatigue excessive du fait de trajet domicile/travail à l’heure de pointe du matin. 

Indicateur de suivi : nombre de salariés bénéficiant des horaires collectifs non soumis à des horaires spécifiques (tels que gardiens, ouvriers régie, secrétaire d’accueil qui sont soumis à des horaires spécifiques), pratiquant le badgeage  qui occuperont leurs postes de travail sur la tranche 7 heures 30/ 8 heures.

Grossesse, allaitement et retour de congé maternité

Afin de permettre aux femmes enceintes de poursuivre leurs activités professionnelles dans des conditions adaptées, il est prévu de leur permettre de bénéficier d’horaires de travail réduits, d’autorisations d’absences payées propres à assurer un suivi médical approprié de la grossesse. Il sera également prévu lors du retour dans l’entreprise de mettre à la disposition de ces mères de famille un local dédié à l’allaitement au sein du siège social et dans les agences dans la mesure du possible. Il sera également prévu qu’un point sur la reprise de poste consécutive au retour dans l’entreprise et sur les éventuels besoins de formation soit effectué.

La réduction du temps de travail pour les femmes enceintes

Permettre à toutes les femmes enceintes qui le souhaiteraient de bénéficier d’horaires de travail réduits journalièrement ou hebdomadairement avec une répartition possible pendant la semaine à toutes les salariées qui ont déclaré leurs grossesses. 

Réduction de la durée horaire
Dès la déclaration de grossesse, une ½ heure de réduction quotidienne du temps de travail sera accordée ;
À partir du 4ème mois, une réduction de ¾ d’heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée ;
A partir du 5ème mois, une réduction d’une heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée et d’une heure trente minutes en cas de grossesse gémellaire ;
A partir du 7ème mois, une réduction de deux heures de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée.



Modalité de prise de ces horaires
Ces réductions seront rémunérées comme du temps de travail effectif, elles pourront être cumulées au cours d’une même semaine  pour être prises en une seule fois ou au jour le jour.

Un livret d’accompagnement récapitulant les droits des femmes enceintes leur sera remis dés lors qu’elles effectueront leurs déclarations de grossesse auprès de la Direction des ressources humaines.

Objectifs de progression : Améliorer la communication sur ce sujet en éditant un document reprenant ces modalités qui sera transmis aux femmes enceintes par la DRH lors de leur déclaration de grossesse.

Indicateur de suivi : pourcentage des femmes enceintes qui bénéficient de ces réductions d’horaires.

La rémunération de tous les examens obligatoires dans le cadre d’une grossesse comme du temps de travail effectif.
Afin de ne pas créer d’écarts de rémunération réelle entre les femmes et les hommes liés aux périodes de grossesse, les absences occasionnées par les examens prénataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Cela concerne un rendez vous par mois autorisé sous forme d’une demi journée d’absence ainsi que les échographies obligatoires.

Le conjoint d’une femme enceinte, bénéficiera afin d’assister aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse d’une autorisation d’absence de plein droit.

Objectifs de progression : permettre à toutes les salariées qui le souhaiteraient de disposer des autorisations d’absences nécessaires afin d’assurer le suivi médical approprié de leurs grossesses et permettre aux conjoints de femmes enceintes de s’absenter dans le cadre des examens médicaux obligatoires.
Indicateur : pourcentage des femmes enceintes qui bénéficient d’autorisations d’absences payées pour la totalité des examens médicaux de suivi de la grossesse et nombre de conjoints bénéficiant de tels jours.

La création d’un lieu spécifique dédié à l’allaitement au sein de l’infirmerie du siège social
Afin de favoriser la reprise de l’activité professionnelle pour les femmes qui allaitent leur enfant, un lieu spécifique destiné à l’allaitement des mères concernées sera mis à leur disposition au sein de l’infirmerie du siège social. Dans la mesure du possible, il sera également identifié au sein des DT et/ou agences des lieux pouvant également le permettre. 


L’entretien de reprise organisé lors du retour de congé maternité (ou du congé parental)

A l’issue d’une absence prolongée du fait d’un congé maternité ou d’un congé parental, un ou une salariée peuvent être confrontés à des difficultés relatives à la réappropriation de sa fonction et des éventuelles évolutions de celle-ci pendant son absence. Il sera proposé qu’un échange avec la hiérarchie soit organisé à propos de la reprise de poste et que des actions de formation adéquates soient suivies si elles sont nécessaires dans les quatre mois maximum de la reprise de l’activité.

Objectif de progression : faire en sorte que 100 % des collaborateurs concernés aient  un entretien à l’occasion de la reprise du poste de travail.

Indicateur : pourcentage  de salariés qui ont bénéficié dans les quatre mois qui ont suivi la reprise de poste d’une action de formation.

Thème 2 : l’articulation entre l’activité professionnelle 
et la vie personnelle et familiale

Plusieurs dispositifs permettent de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ils consistent à prolonger le congé maternité (par exception de paternité) tout en continuant à être rémunérés via le report de congés non pris, à élargir les cas d’utilisation du crédit du compte épargne temps (CET), ou à permettre de bénéficier de différentes autorisations d’absences spécifiques...

La possibilité d’accoler des congés payés non pris au terme d’une année civile avec le congé de maternité ou de paternité

Dans un certain nombre de cas récurrents, des salariées, à l’issue du congé de maternité (plus rarement de salariés dans le cadre du congé de paternité) qui expire en début d’année, n’ont pas « soldé » leurs congés payés et ne rentrent pas dans les cas légaux de reversement de ces congés dans le CET, ce qui peut engendrer une situation problématique. Il est prévu de résoudre cette difficulté potentielle.

Les reliquats de congés payés non pris à l’issue de la période de référence (31 décembre de l’année N) du fait d’une absence de la salariée pour cause de congé de maternité (l’arrêt de travail étant toujours en cours au 31/12/N), qui ne peut pas donner lieu à versement dans le CET (les quatre premières semaines) ou dont la salariée ne souhaite pas le versement dans le CET (la cinquième semaine ou au-delà), pourront être accolés de plein droit à l’issue du congé de maternité (sans interruption avec celui-ci) sur l’année suivante, même s’ils ont été acquis au titre de l’année précédente.

Objectifs de progression : faire connaître ce dispositif (via le livret de la femme enceinte évoqué ci-dessus) auprès des collaboratrices potentiellement concernées (et par exception des collaborateurs) et satisfaire toutes les demandes formulées.

Indicateur : pourcentage de salariés potentiellement concernés qui à l’issue du congé de maternité ou de paternité ont fait part de leur souhait de bénéficier de l’utilisation de ce report de congés.



L’élargissement des cas de déblocage du CET

Afin d’adapter l’utilisation du compte épargne temps créé par l’avenant du 20 avril 2000 (et amendé par différents avenants ensuite), il est prévu d’en élargir les cas de recours pour mieux permettre de concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

La possibilité de recourir à son CET pour accoler des congés au congé de maternité ou de paternité

A l’issue du congé de maternité ou de paternité, il sera possible pour tout salarié qui le souhaiterait, sous réserve qu’il dispose du crédit nécessaire sur son compte CET, de débloquer jusqu’à quatre semaines de congés payés pour les accoler à ce congé maternité ou une semaine supplémentaire afin de l’accoler au congé paternité.

La possibilité de sortir des jours du CET afin de payer des frais de garde d’enfants (sur justificatifs)

Afin de pouvoir financer des frais de garde d’enfants il sera permis aux salariés d’utiliser la valeur marchande de jours de congés placés au crédit du compte épargne temps. La valeur de ces jours épargnés sera payée au salarié au titre du mois au cours duquel il en formule la demande. Cette valeur, conformément à la législation supportera des cotisations sociales et sera inclus dans le net imposable du collaborateur demandeur.

La création d’un cas de déblocage anticipé du CET pour événements familiaux

Chaque salarié qui le souhaiterait pourra bénéficier d’une absence d’une durée de cinq jours par année civile pour des motifs liés à un évènement « familial » (maladie ou décès d’un proche qui ne donne pas lieu à des jours d’absences rémunérés par exemple). Cette absence n’étant pas rémunérée, le salarié pourra débloquer de façon anticipée des jours de congés au crédit de son compte épargne temps pour que cette absence ne génère pas une retenue sur salaire. La demande devra être argumentée et formulée en préalable à l’absence par écrit.

Objectifs de progression : faire connaître ces nouveaux cas de déblocage anticipés de jours issus du compte épargne temps afin de pouvoir mieux assurer à l’issue de la maternité une reprise de poste serein ou de maintenir la rémunération en cas d’évènements familiaux non prévus et satisfaire toutes les demandes formulées.

Indicateur : évolution du volume de jours de CET qui ont été utilisés dans les trois cas précités.

L’étude des possibilités de recherches / réservations de places en crèches à Paris pour les situations d’urgence

Afin de favoriser la reprise du travail pour les collaboratrices (teurs) qui le souhaitent mais qui sont en difficulté pour trouver une solution de place de crèche, Paris Habitat étudiera avec la Ville de Paris, les possibilités de mettre en place des dispositifs spécifiques pour ses collaborateurs. Un point d’étape à ce sujet sera communiqué aux membres de la commission de suivi six mois après l’entrée en vigueur de cet accord.
Les autorisations d’absences spécifiques

Des évènements imprévus peuvent nécessiter de s’absenter du fait de contingences familiales. De même, la période de la rentrée scolaire du mois de septembre peut générer pour les salariés des difficultés à maintenir le rythme de leur activité professionnelle et à concilier les contraintes temporaires liées à la rentrée scolaire. Dans ces deux cas, il sera permis de bénéficier d’autorisations d’absences ou d’aménagements d’horaires.

La permission de bénéficier de cinq jours d’absence non rémunérée par an pour convenance familiale
Une autorisation d’absence non rémunérée sera accordée de plein droit pour chaque salarié qui en fera la demande, par année civile. Cette absence pourra être « fractionnée » le cas échéant. Cette absence sera neutralisée dans le calcul de la prime de 13ème mois.
Objectifs de progression : faire connaître cette nouvelle possibilité offerte aux salariés et permettre à tous les collaborateurs qui en formuleraient la demande de bénéficier de ce dispositif
Indicateur : nombre de recours à de telles absences non rémunérées pour ce motif de convenance familiale.

L’accord de plein droit une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire jusqu’aux douze ans de l’enfant

Chaque salarié, à l’occasion de la rentrée scolaire pourra, le jour de cette rentrée scolaire « poser » de plein droit (c'est-à-dire sans que cette autorisation d’absence ne puisse lui être refusée) un jour de congé ou de RTT (au total deux jours maximum au cours de la semaine de la rentrée scolaire) et, ce, jusqu’au douzième anniversaire de son enfant (cette autorisation n’est pas cumulable selon le nombre d’enfants) ou jusqu’au seizième anniversaire de l’enfant s’il souffre d’un handicap.

L’accord d’une autorisation d’absence de quatre heures pour la rentrée scolaire (non cumulable par enfant)
Il sera accordé de plein droit une autorisation d’absence rémunérée de quatre heures à chaque salarié parent d’un enfant scolarisé et, ce, jusqu’au douzième anniversaire de l’enfant (non cumulable si plusieurs enfants) ou jusqu’au seizième anniversaire de l’enfant s’il souffre d’un handicap. Cette autorisation d’absence rémunérée pourra être scindée en deux au cours de la journée de rentrée scolaire si le salarié ou la salariée le souhaite (arrivée tardive ou départ anticipée du poste de travail) ou être reportée sur le jour qui suit la rentrée scolaire effective.

Objectifs de progression : re communiquer à propos de ces deux dispositifs, notamment de la possibilité de répartir ce « crédit d’heures » pour rentrée scolaire sur deux jours afin que tous les  salariés qui le souhaitent puissent faire usage de ces possibilités.

Indicateur : nombre de collaborateurs qui ont bénéficié d’un crédit de quatre heures à l’occasion de chaque rentrée scolaire, nombre de congés ou de RTT posés pendant la semaine de la rentrée scolaire de septembre.


Thème 3 : la rémunération effective

Un traitement équitable entre tous les salariés, femmes ou hommes à tous les instants de la vie du contrat de travail est le premier garant de l’engagement au quotidien de ces salariés. Les dispositifs suivants doivent permettre de favoriser la mixité dans les emplois et l’équité réelle des rémunérations entre les femmes et les hommes.

L’embauche, la mixité des emplois et la lutte contre les stéréotypes

Les libellés et les contenus des offres d’emplois seront rédigées de façon neutre afin d’encourager les femmes et les hommes à postuler aux postes proposés. Par ailleurs, des actions de communication spécifiques seront menées au sujet de la diversité et particulièrement pour les emplois insuffisamment mixtes (exemple : secrétaires d’accueil, CGL,….) et une attention particulière sera portée aux candidatures permettant de renforcer cette mixité.

Objectifs de progression : féminiser ou masculiniser selon les cas certains métiers trop peu mixte pour attirer davantage d’hommes ou de femmes sur des métiers qui en comptent trop peu.

Indicateur : répartition par métier du nombre de salariés entre hommes et femmes embauchés au cours de l’année et nombre d’actions de communications organisées.

Le retour de congé de maternité ou d’adoption

Si des augmentations individuelles interviennent dans l’établissement dans le cadre de l’application d’une enveloppe spécifique dédiée, elles seront appliquées de plein droit aux collaborateurs absents depuis le 1er janvier de l’année d’application de ces augmentations individuelles et ce au moment de leur application. Ces collaborateurs verront leur rémunération augmentée du même pourcentage que celui de l’enveloppe d’augmentation individuelle définie dans l’établissement pour l’année donnée (à titre d’exemple, si l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles est de 0, 30 % de la masse salariale pour une année donnée, la rémunération des salariées concernées sera revalorisée de 0, 30 %).

Objectifs de progression : faire en sorte que toutes les salariés absents au 1er janvier de l’année pour cause de congé de maternité ou d’adoption bénéficient du pourcentage évoqué, calculé selon les modalités décrites.

Indicateur : nombre de salariés absents pour cause de maternité ou de congé d’adoption  au 1er janvier de l’année qui bénéficieront de l’application de ces augmentations individuelles.

La création d’une enveloppe de masse salariale visant à rattraper les écarts de salaires injustifiés par rapport aux salaires moyens de la catégorie d’appartenance

Afin que des écarts de salaires injustifiés entre hommes et femmes à situations équivalentes ne puissent perdurer il sera alloué une enveloppe financière annuelle afin de supprimer ces iniquités. Cette enveloppe sera d’un montant maximum de 100 000 euros au titre de chaque année d’application de l’accord.

Cette enveloppe visera prioritairement les catégories identifiées dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes comme montrant des écarts injustifiés entre les hommes et les femmes, au sein des métiers qui composent ces catégories. Les écarts de salaires pondérés de l’âge seront examinés et corrigés si nécessaire. Cette analyse sera réalisée au mois de janvier de chaque année antérieurement au processus des augmentations individuelles, afin de ne pas en grever l’enveloppe, le cas échéant.


Objectifs de progression : réduire en trois années les écarts injustifiées de rémunération entre hommes et femmes à situations égales.

Indicateur : grille des écarts moyens en pourcentage par métier entre hommes et femmes, après correction liée à l’âge des rémunérations.

Le travail à temps partiel et ses incidences sur la rémunération

Afin que l’impact du travail à temps partiel (très majoritairement féminin dans trois quart des cas) ne constitue pas un frein à ce mode d’organisation du travail, son effet sera partiellement neutralisé vis-à-vis du calcul de l’indemnité de départ à la retraite ou de la prime de 13ème mois. 

Le travail à temps partiel de fin de carrière et l’indemnité de départ à la retraite

Lorsqu’un salarié qui fera valoir ses droits à la retraite travaillera à 80 ou à 90 %, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire de base à temps plein

Le mode de calcul de la prime de 13ème mois si le salarié est à temps partiel au 1er janvier et qu’il travaille au minimum neuf mois à temps plein pendant l’année de référence.

Conformément au contenu de l’accord d’établissement dit « 13ème mois », (avenant n° 10 du 9 mars 2009, article 9/2) la prime dite de 13ème mois est calculée en référence au salaire de base tel que fixé au 1er janvier de l’année de référence. Pour les salariés qui travailleraient à temps partiel au 1er janvier de l’année de référence et, sous réserve qu’au cours de cette même année ils aient travaillé à temps plein pendant neuf mois au minimum, la valeur retenue pour le calcul de la prime de 13ème mois sera celle du salaire de base à temps plein.
Si le salarié ou la salariée (90 % des salariées à temps partiel sont des femmes) est âgé de 62 ans et plus, sous réserve qu’il travail au minimum 80 % du temps de travail, sa prime de 13ème mois est calculée sur la base de 100 %.

Objectifs de progression : faire en sorte que tous les salariés remplissant les conditions des deux paragraphes ci-dessus bénéficient de l’application de ces dispositions.

Indicateur : pourcentage de salariés à temps partiel 80 ou 90 % (retraite) ou à temps plein au minimum neuf mois de l’année qui bénéficieront de l’application de ces dispositifs.




Les jours de congés spécifiques et rémunération

La possibilité de bénéficier de jours de congés « enfants malades »

Les mères ou les pères de famille sont confrontés épisodiquement au fait que leurs jeunes enfants soient malades et que cela puisse nécessiter la présence de l’un des parents au domicile de ce fait. Afin de ne pas pénaliser la rémunération du parent concerné qui sera absent de son poste de travail au titre de cette journée, le dispositif dit de jours de congés « enfants malades » est reconduit.

 Chaque salarié pourra bénéficier de six jours au maximum dits « d’enfant malade » et ce jusqu’aux 16 ans de l’enfant. Sur production d’un justificatif médical faisant état de l’indisposition de l’enfant, il bénéficiera d’une autorisation d’absence payée à ce titre. Chaque salarié dont le conjoint ou la conjointe ne disposera pas de jours  dans sa propre entreprise de jours d’enfants malades pourra bénéficier de six jours supplémentaires, au maximum. Pour ce faire il devra produire une attestation de cet employeur indiquant que dans son entreprise le salarié ou la salariée ne peut pas bénéficier de jours  « d’enfant malade ».

Objectif de progression : re communiquer sur ce dispositif pérenniser dans cet accord et sur les pré requis à remplir pour pouvoir l’utiliser.

Indicateur : nombre de salariés qui ont bénéficié au cours d’une année civile de tels jours de congés et volume représenté par ces jours.

La prise en charge d’un jour de congé rémunéré dit « de fête des pères »

Une disparité existe entre salariés et salariées en matière de congés puisque ces dernières bénéficient d’une journée spécifique au titre de la fête des mères. Cette disparité avait été supprimée par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle dont la durée d’application a expiré. Il est prévu de supprimer à nouveau cette disparité.

Objectif de progression : supprimer cette disparité par l’octroi d’un jour de congé supplémentaire au profit de la population salariée masculine.

Indicateur : pourcentage de salariés qui ont bénéficié au cours d’une année civile d’un tel jour de congé.

Thème 4 - La sécurité et la santé au travail

La prévention du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes

Aucun salarié ne doit subir des faits qui seraient constitutifs :

soit de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
soit d’agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Si de tels faits étaient susceptibles d’être caractérisés au sein de l’établissement, tout salarié qui aurait connaissance de tels faits, en apportant tout indice ou élément de preuve y afférents devrait immédiatement en saisir le déontologue de l’établissement, ce, dans le cadre de la procédure d’alerte professionnelle.

Objectifs de progression : faire en sorte que l’établissement n’ait à déplorer aucun cas de harcèlement sexuel ou aucun agissement sexiste et que la communication visant à prévenir ces situations soit renforcée en ce domaine.
Indicateurs : volume de saisine annuel du déontologue à ce sujet



IV) Modalités de signature et de dépôt de l’accord

La durée de l’engagement est triennale

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit pour les années 2018, 2019 et 2020.
Il cessera de plein droit de produire effet à l’issue de l’année 2020.

Le suivi de cet accord

Une commission composée de deux membres de chaque organisation syndicale représentative se réunira annuellement pour l’application de cet accord pour en vérifier sa bonne application ou sur demande motivée de l’une des parties avant ce terme. 

Les modalités d’entrée en vigueur du présent accord 

Les dispositions du présent accord n’entreront en vigueur que si les deux conditions suivantes sont réunies :

Le projet d’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour lors des dernières élections de titulaires du comité d’entreprise conformément au contenu de la loi du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale ».
Les syndicats qui seront signataires de ce texte devront le parapher au plus tard le 6 juin 2018.
A défaut de remplir de telles conditions, les dispositions prévues par le présent accord  seront réputées non écrites.



L’information des salariés

Le texte du présent accord sera remis à tous les salariés et à tout nouvel embauché accompagné d’une note explicative et diffusé par mail à tous les salariés. Il sera également inséré sur l’intranet « RH » de l’établissement avec la liste de tous les accords ou avenants aux accords d’entreprise applicables. Un référent RH sera identifié afin d’assurer le suivi et l’animation des actions contenus dans le présent accord.

Les modalités de dépôt et de révision ou de dénonciation de l'accord

Il sera déposé en 2 exemplaires, dont un en format électronique, auprès de la DIRECCTE, un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes. Toute dénonciation ou révision de l’accord s’effectuera selon les modalités légales en vigueur.


Paris le 31 mai 2018


Le Directeur Général		Les Organisations Syndicales représentatives :
				
				Pour le syndicat CFTC

				Pour le syndicat CGC

				Pour le syndicat CGT

				Pour le syndicat FO

				Pour le syndicat SUPAP