ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
SA COUTOT-ROEHRIG – Mai 2018

Entre :

La Société COUTOT - ROEHRIG, dont le siège social est sis 21 Boulevard Saint Germain- 75005 PARIS, immatriculée sous le numéro 392 672 796 – RCS PARIS représenté par Monsieur xxx, en sa qualité de Président Directeur Général,
		Ci-après « L’Entreprise »
D’une part,

Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du code du travail
Syndicat CFTC, représenté par xxx 	en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,


Préambule :

La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société Coutot-Roehrig et les organisations syndicales confirment leur volonté de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes par ce présent accord.

Cet accord négocié et conclu à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, a vocation à présenter les engagements et mesures pris en faveur de l’égalité Homme/Femme.

À ce titre, l’accord comporte : 

- l’énoncé des domaines d’action dans lesquels les parties souhaitent agir  fortement afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 

- les objectifs de progression pour chacun des domaines ; 

- les actions envisagées afin d’atteindre les objectifs envisagés. 
Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les salariés de la Société COUTOT – ROEHRIG.

Article 1 : Outils de diagnostic et état des lieux

Le présent accord s’est appuyé sur un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes établi par la Direction et le service des Ressources Humaines, annexé au présent accord, soumis au comité d’entreprise pour avis le 16 mai 2018 et transmis tant à l’inspection du travail qu’aux organisations syndicales représentatives. 

Ce diagnostic comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution dans les domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Au vu des résultats de ce diagnostic, conformément aux dispositions légales et en accord avec les représentants du personnel, la direction et les représentants syndicaux ont souhaité prioriser certaines actions afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Actions en matière d’égalité professionnelle :

Afin de renforcer et maintenir l’équilibre constaté, les parties signataires de l’accord ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression ainsi que des actions et des mesures permettant de les atteindre.

Le recrutement et mobilité professionnelle avec pour objectif de renforcer la mixité dans l’emploi,
La formation professionnelle et le développement des compétences avec pour objectif d’en favoriser l’accès
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun des domaines d’action, des objectifs sont définis. 

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 


Article 3 : 1er domaine d’action : le recrutement et la mobilité


3-1 Sur le recrutement

Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes.
L’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement dans l’emploi ne doivent tenir compte ni du genre ni de la situation de famille du salarié.
Aussi, Coutot-Roehrig reconnait comme élément majeur de sa politique de mixité des emplois, l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. La mixité des emplois se développe dans les différentes fonctions de l’entreprise et reste encouragée.  

Coutot-Roehrig confirme que le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes et que la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour exercer un emploi est strictement appréciée en fonction de critères objectifs (compétences, expérience professionnelle, diplômes…).
Néanmoins, les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement. 

Objectifs 
L’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes retenue en première présentation aux managers, reflète à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans l’ensemble des candidatures reçues.

Actions à mettre en œuvre 
L’entreprise s’engage à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement en s’assurant que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi (tant en interne qu’en externe), d’offres de stages et de définition de poste ne soit pas discriminatoire notamment au regard du genre ou de l’âge du candidat recherché. 

Coutot-Roehrig s’engage à favoriser les recrutements en interne en diffusant les bourses d’emploi sur les postes à pourvoir.

Indicateurs de suivi :
L’entreprise établira chaque année le nombre de recrutement par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier, afin de prendre les mesures appropriées si besoin.


3-2 Sur la mobilité professionnelle :

Objectifs 
Les parties entendent favoriser les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein de la société.
Les principes identiques à ceux définis à l’article 1 dans le cadre du processus de recrutement seront respectés.

Actions à mettre en œuvre 
L’entreprise portera une attention particulière aux personnes qui seraient absentes (congé maternité, adoption, parental) au cours de périodes pendant lesquelles des réorganisations interviendraient au sein de l’entreprise. Ces personnes doivent en effet avoir la possibilité de bénéficier des mêmes informations et propositions que les salariés physiquement présents dans l’entreprise au moment de ces réorganisations ou diffusion de bourse d’emploi.
En cas de mobilité géographique, une attention particulière sera portée à la situation de famille du salarié en mobilité. Une aide à la mobilité via le réseau Action Logement sera  proposée.

Indicateurs de suivi :
L’entreprise établira chaque année le nombre de mobilité par genre, par type de contrat, par catégorie, par succursale et par métier.


Article 4 : 2ème domaine d’action : Formation professionnelle et développement des compétences

Les parties reconnaissent que la formation constitue un moyen essentiel de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Objectifs
L’entreprise se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, de parvenir à l’égalité en matière d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents.

Actions à mettre en œuvre
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation mises en place par l’entreprise, l’entreprise s’engage à privilégier l’organisation de sessions de formation de courte durée et dispensées pendant les horaires de travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, et de veiller si possible à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation tout en garantissant la même qualité de formation.

Par ailleurs, des actions de remise à niveau pourront être mises en place si nécessaire au retour d’absence prolongée liée à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de congé parental d’éducation. De même des actions pourront être envisagées en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail intervenues au cours de ces absences.

Indicateurs de suivi :
- un indicateur recensant le nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié (femmes et hommes) sur une année est présenté chaque année dans le rapport de situation comparée H/F. Il sera tenu compte pour cet indicateur de la catégorie professionnelle et du type de contrat ; 
 - un indicateur recensant la proportion de femmes ayant suivi une formation / nombre de femmes relevant du public visé.


Article 5 : 3ème domaine d’action : Promotion professionnelle 

Il est utile de rappeler qu’il n’existe pas de classification des postes,  ni de convention collective au sein de notre profession.

L’entreprise répertorie pour sa part un nombre de fonctions assez restreint en succursale, à savoir :
- les métiers de la généalogie (Directeur des Recherches, Responsable de groupe généalogie, généalogiste et secrétaire de généalogie) 
- les métiers du règlement (Directeur, Prospecteur-Régleur, assistante de règlement). 

Le développement des compétences s’acquiert par l’expérience acquise sur le terrain et par la formation assurée en interne ou en externe.
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs. 
Objectif
La Direction souhaite permettre aux femmes qui le souhaitent, de progresser tant en termes de responsabilité que de fonction d’encadrement en fonction des postes disponibles. 

Actions à mettre en œuvre
L’entreprise s’engage sur les actions suivantes :
Proposer un entretien de reprise d’activité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein. Indicateur annuel de nombre d’entretiens post congé parental.
Favoriser l’accès à la formation aux femmes qui souhaitent progresser dans leur emploi (compétences exigées par son poste ou par un poste visé et non acquises par la salariée).

Indicateurs de suivi : Nombre de femmes promues / nombre de femmes dans la société.


Article 6 : 4ème domaine d’action : la rémunération effective

Objectif
L’employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’entreprise se fixe de ne pas avoir d’écart en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à qualification et emploi équivalents (à plus ou moins 5 %). 
Actions à mettre en œuvre
L’ensemble des choix effectués par l’entreprise en matière de rémunération à l’embauche ou en cours de contrat, doivent reposer sur des critères objectifs et professionnels, identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères tiennent notamment compte de l’expérience, de l’implication et des compétences métiers détenues. 

Indicateurs de suivi
L’atteinte de cet objectif sera appréciée au regard de l’analyse comparée des rémunérations des femmes et des hommes (indicateur présent dans le rapport annuel), en tenant compte de l’influence de l’ancienneté, de l’âge moyen, du type de contrat et du temps de travail.

Article 7 : 5ème domaine d’action : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties s’engagent à porter une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties s’engagent à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale grâce à la possibilité pour les salariés de solliciter un aménagement de l’organisation du travail, un congé paternité ou encore de bénéficier de dons de jours de repos

7-1 Organisation du travail :

Objectif : L'entreprise reste attentive à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières des salariés ayant des responsabilités familiales.


Actions à mettre en œuvre
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. (Entre 8 h 30 et 18 h 00), en évitant le jour de la rentrée scolaire :  

En matière d’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à accorder aux parents d’enfants en maternelle et primaire, une souplesse dans les horaires du jour de la rentrée scolaire pour pouvoir déposer son enfant le matin et aller le chercher à la sortie de classe le soir.
L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’examen des demandes de passage à temps partiel des femmes et des hommes, quel que soit leur niveau de fonction, et plus spécifiquement aux familles monoparentales et aux salariés ayant des enfants de moins de 3 ans.
L’accord RTT négocié en 1999 permet de pouvoir travailler 35 heures, sur 4,5 jours par semaine. Une attention particulière sera apportée aux demandes de parents d’enfants de moins de 6 ans, désirant bénéficier de cette formule.
Dans le cadre des emplois exercés à temps partiel, et en application de l’article 241-3-1 du code de la Sécurité Sociale, l’employeur prendra en charge la part supplémentaire de cotisations patronales pour les salariés qui souhaitent prendre en charge la part supplémentaire de cotisations salariales, à hauteur d’un temps plein.

Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes de passage à temps partiel, par genre,  succursale et catégorie professionnelle.
Nombre de personnes à temps partiel bénéficiant de la prise en charge des cotisations patronales sur un temps plein.

7-2 Congé paternité :

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 et suivants du Code du travail, les pères de famille d’enfants nés ou adoptés peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs. Ce congé permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale.
Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant le congé de paternité du maintien à 100 % de leur rémunération après déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Objectif : L’entreprise souhaite permettre à tous les salariés concernés de prendre leur congé paternité.

Actions à mettre en œuvre :
Une note d’information sur le congé paternité et son fonctionnement sera mise en ligne sur l’intranet RH.

Indicateur de suivi : Nombre de congé paternité par catégorie professionnelle et par an.

7-3 Don de jours de repos : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65 et suivant du Code du travail, le don de jours de repos est autorisé entre salariés dès lors que le bénéficiaire est un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Objectif  : l’entreprise souhaite que 70 % des demandes de don de jours de repos soient acceptées.

Actions à mettre en œuvre : une note d’information sur le principe de don de jours de repose sera mise en ligne sur l’intranet RH.
Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié de don de jours de repos par rapport au nombre de demandes déposées.

Article 8 : Modalité de suivi de l’accord 

Le suivi de l’ensemble des dispositions évoquées ci-dessus fera l’objet d’une communication annuelle auprès du Comité d’Entreprise lors la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en mettant notamment en exergue les indicateurs chiffrés et leur évolution.

Tout salarié concerné par une différence de traitement dispose de la faculté de saisir la DRH en indiquant de façon détaillée ses motivations par écrit. Au terme de l’analyse, un avis motivé sera rendu et notifié au salarié.
Article 9 : Durée de l’accord : 

L’accord est ainsi signé pour une durée de 3 ans, soit du 1er juillet 2018 au 30 juin 2021.
Il fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la NAO.
Article 10 : Révision 

A tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Article 11 : Publicité 

Le présent Accord a été présenté au Comité d’entreprise du 16 mai 2018 (Information-Consultation), déposé à la DIRECCTE en 2 exemplaires, dont une version électronique et déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  
Un exemplaire original de l’accord sera également confié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’Accord sur l’égalité Homme/Femme sera envoyé par mail à l’ensemble des salariés, et disponible sur l’intranet RH / Accords d’entreprise.
     
Le présent accord entrera en vigueur le   1er juillet 2018.

Paris, le 22 mai 2018

Pour Coutot-Roehrig SA,	Pour la CFTC,
	 
Président Directeur Général  	Délégué syndical