ACCORD D’ENTREPRISe



Le présent avenant est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
Des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail concernant les conventions de forfait en jours ;
Des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail concernant le champ de la négociation collective ;
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

PRÉAMBULE


Dans le cadre de l’organisation du travail, la Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours ayant pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu de mettre en place le dispositif concernant les forfaits jours des salariés cadres et non cadres autonomes relevant des coefficients 401 et 402. 
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés concernés.


ARTICLE 1 -	 CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1.1 - Bénéficiaires
Il pourra être proposé une convention de forfait en jours sur l’année au personnel suivant :
Cadre autonome ;
Emplois hautement qualifié relevant des coefficients 401 et 402 de la convention collective de Dordogne dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée.
La durée du temps de travail ne peut être prédéterminée pour ces salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Article 1.2 – Nombre de jours de travail et décompte
La convention individuelle de forfait détermine le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que la rémunération du salarié concerné. 
Le nombre maximum de jours travaillés, pour le personnel relevant des coefficients 401 et 402 visées ci-dessus et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, est fixé selon le décompte suivant :
	365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche, sauf dérogation légale)
25 jours de congés annuels
9 jours fériés (moyenne des jours fériés hors samedi et dimanche)
9 jours de RTT (réduction du temps de travail)

Soit un total maximum de 218 jours de travail, journée de solidarité incluse.
Il est entendu que ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, ou en cas d’entrée ou sortie du salarié dans l’année, ou en cas de temps partiel, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos seront proratisés.
Par demande expresse et avec l’accord de la société, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire de 10 % sur les jours complémentaires travaillés, dans la limite de 235 jours. L’accord entre le salarié et l’employeur est formalisé par un avenant à la convention de forfait jours qui ne vaut que pour l’année en cours.  
Le dépassement peut aussi faire l’objet d’un report limité à 17 jours qui diminuera d’autant le nombre de jours prévus par la convention au cours de l’année N+1.
Le décompte du temps de travail se fera en jours, ou le cas échéant en demi-journée. Le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. 
Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours ou demi-journées travaillés et le transmettre à la Direction. 

1.3 – Prises des jours de repos
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera notamment selon les nécessités d’organisation du service et sont à prendre entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Pendant ces périodes, le salarié ne peut pas prendre des jours de repos autre que les jours de repos hebdomadaires et jours fériés chômés. 
Les jours de repos ou demi-journées de repos sont arrêtés par le salarié, après concertation avec l’employeur, en respectant un délai de prévenance de deux mois. L’employeur peut reporter la prise de repos en cas d’absence simultanées de plusieurs salariés sous forfait jours en respectant un délai de prévenance d’un mois. 
Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque salarié concerné de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés. 
En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

1.4 – Durée du travail et de repos
Les parties rappellent que le recours au forfait jours ne peut permettre de  déroger aux règles suivantes, étant précisé que chaque salarié au forfait jours devra veiller à organiser ses temps de travail de sorte qu’il puisse respecter ces obligations :
La durée du repos quotidien de 11 heures minimum,
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum incluant le dimanche, sauf hypothèse d’astreinte,
La durée maximale hebdomadaire de 48 heures.

1.5 – Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif. 
La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier si le salarié percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer. 

1.6 – Contrôle de la charge de travail et droit à la déconnexion
La Direction s’assurera que la charge de travail est compatible avec le forfait. Seront donc examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 
Pour cela, un entretien individuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien au moins annuel sera également l’occasion :
D’aborder l’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale,
Les modalités de rémunération du salarié.
Il est rappelé le droit à la déconnexion pour les salariés en forfait jours. Ainsi la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

1.7 – Formalisation de l’acceptation de la convention en forfait jours
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou clause spécifique dans le contrat initial. 
Le salarié est libre de le refuser et de rester soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. 
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut-être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, selon les mêmes formes et conditions que sa conclusion.

ARTICLE 3 - PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direccte concernés.