ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

SOCIÉTÉ SONEPAR SUD OUEST



ENTRE :

Société XXXX représentée par :
La S.A.S. XXXX, au capital de XXXX €, immatriculée au RCS de XXXX sous le n° XXXX, dont le siège social est situé XXXX, ci-dénommée après « l’Entreprise », représentée par M. XXXX agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :

Les Organisations syndicales représentatives :
Le syndicat XXXX représenté par M. XXXX en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,
D’autre part,

Ci-après dénommées « les parties »


PREAMBULE

Le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :

la loi du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
et, en dernier lieu, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

S’inscrivant dans le prolongement des textes précités, et dans la droite ligne de l’accord de branche, le présent accord, la Direction de l’Entreprise affirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs de l’Entreprise.

En lien avec l’égalité professionnelle, les parties signataires ont intégré dans leurs échanges la notion de Qualité de vie au Travail, qui sera traitée dans les thèmes sélectionnés sachant que le sujet de la déconnexion au travail a été négocié au niveau du groupe France dans un souci d’harmonisation des pratiques et d’une meilleure efficacité. 

Au-delà du respect des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle, les partenaires sociaux affirment que l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’Entreprise et ses salariés.

Les signataires considèrent que tous les acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser autour des principes de l’égalité professionnelle définis par le présent accord, afin qu’une politique active soit engagée dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d’une politique dynamique d’égalité professionnelle et de non discrimination et de qualité de vie au travail doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management et par une démarche de communication régulière.

Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l’Entreprise, et que son impact social et économique se révèlera positif à court et moyen terme.

Une synthèse de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise de l’année 2019 est annexée au présent accord.

Ainsi, notre Entreprise comptait dans ses effectifs à la fin de l’année 2019
17 % de femmes
83 % d’hommes
Cette disparité tient à l’activité économique de l’Entreprise. De cette répartition découlent des différences quant aux emplois occupés et aux niveaux hiérarchiques qui s’y rattachent.
En termes d’embauche sur l’année 2019, les femmes ont représenté 18.4%  des recrutements.

Le présent accord affirme donc la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, des conditions de travail, ainsi qu’en matière d’évolution de carrière (mobilité, promotion, rémunération …).

Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée pour devenir significatives et permettre une évolution de la situation actuelle.

Chaque année, un bilan des mesures de cet accord sera présenté au Comité Social et Economique, au CSSCT et aux Organisations syndicales dans le cadre de la présentation de l’Etat de Situation Comparée pour en apprécier l’évolution. 

Les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L 2242-5 du Code du travail, et que suivront les parties signataires de cet accord, sont les suivants :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Parmi ces thèmes, 4 ont été retenus. Ils sont accompagnés d’objectifs, d’indicateurs et d’actions qui feront l’objet d’un bilan annuel pour les années 2021, 2022 et 2023.

Ces thèmes sont les suivants :

l’embauche
la promotion interne 
la rémunération effective
l’articulation vie professionnelle et responsabilité parentale


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et des collaborateurs de l’Entreprise. 


ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE


2-1 : Principes généraux

En vue d'assurer un taux d’emploi des femmes en progression, le levier d’embauche semble prépondérant. Les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l’objectif est que le recrutement au sein de l'entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.
La Direction sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d'action visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés. 
L'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Toute discrimination liée à l’état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l’article 225-1 du code pénal.

2-2 : Objectifs de progression 

- Objectif 1 : taux d’emploi des femmes
Sous réserve qu’aucune autre disposition légale, qu’un accord d’entreprise, qu’une modification dans la situation juridique de l’Entreprise, ne viennent contredire cet objectif, et sous réserve des départs à l’initiative du salarié, l’objectif, sur la durée du présent accord, est de maintenir un taux d’emploi des salariés Femmes à 20% par l’effet cumulé du recrutement et du maintien dans l’emploi.

- Objectif 2 : recrutement
Le taux d’embauche des femmes doit représenter au moins 21% du prévisionnel total de recrutements annuels. 


2-3 : Indicateurs 

- Répartition H/F par type de contrat
- Répartition H/F par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise, cadre)
- Nbre d’embauches H/F par catégorie et type de contrat
- Taux d’emploi des Femmes au 31/12
- Bilan annuel sur le nombre de candidatures reçues par sexe


2-4 : Actions à mener 

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes que pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 
Une sensibilisation des managers sera effectuée afin qu’ils veillent dans la sélection des candidats à ne se focaliser que sur les compétences et les qualifications.
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre. 
Il sera demandé aux différents organismes extérieurs pouvant intervenir dans nos processus de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises d’intérim, Pôle emploi …) que, parmi les candidats présentés figure, à profil équivalent, une part significative de femmes, ou d’hommes selon la compétence recherchée.
La DRH veillera à proposer dans les short list des candidats à un poste une répartition de femmes la plus équilibrée possible par rapport au nombre de candidatures reçues, en se focalisant sur les compétences et les qualifications des candidats.
Les managers veilleront à conclure des contrats en alternance et des stages avec des femmes afin de favoriser la répartition des femmes dans le vivier d’embauche. 
Afin d’être les meilleures ambassadrices dans les recrutements à mener, essentiellement sur les métiers techniques, les femmes salariées de l’entreprise seront sollicitées en priorité pour participer à des forums ou à des présentations en lien avec nos campagnes de recrutement et aux actions de communication pour faire connaître les besoins en recrutement de l’entreprise. 
Un retour sur le recrutement post embauche sera régulièrement communiqué par type de poste et par sexe. 



ARTICLE 3 – PROMOTION INTERNE

3-1 : Principes généraux

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. 

L’enjeu est d’attirer de plus en plus de femmes vers les métiers plus techniques de l’entreprise en favorisant l’image de ces métiers et les passerelles au travers de la formation. 

A compétence égale, les hommes et les femmes doivent pouvoir : 

Avoir accès tous les métiers dans l’entreprise
Etre en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution
Bénéficier d’une affectation sans discrimination

L’entreprise veillera aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

Toute promotion mise en œuvre sera accompagnée indifféremment pour un homme ou pour une femme, d’un niveau de qualification adaptée au nouveau poste et ce sans discrimination. 

3-2 : Objectifs de progression 

Le taux de promotion des femmes se situe pour l’année 2019 à 7.7 %. L’objectif est que ce taux de passe à 9%.  

3-3 : Indicateurs (cf Rapport de situation comparée H/F ou rapport annuel d’activité) 

- Répartition H/F par statut
- Répartition H/F par niveau
- Nombre de changement de niveau H/F
- Nombre de promotions H/F par statut


3-4 : Actions à mener 

La DRH et les managers feront la promotion et favoriseront les formations techniques (exemple : maitrise des bases de l’électricité …) afin de développer les passerelles vers les métiers de TCS ou de TCI dans les agences
Des périodes de découverte sous la forme d’une période de 3 à 5 jours en immersion pourront être proposées avant de confirmer sa candidature à un poste afin de s’assurer de bien connaître le poste identifié ainsi que l’adéquation entre sa motivation et le quotidien du poste recherché. 
Pour maximiser les chances de réussite des promotions, un système de tutorat ou de parrainage sera mis en œuvre.
La DRH et les managers veilleront dans la sélection des candidats à ne se focaliser que sur les compétences et les qualifications des candidats. 


ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE

4-1 : Principes généraux

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l’entreprise est tenue d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Sont considérés, en vertu de l’article L 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.
4-2 : Objectifs de progression 

L’Entreprise s’engage à maintenir l’égalité salariale, à travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. Les éventuels écarts résiduels significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes à situation égale seront examinés avec pour objectif de supprimer les écarts injustifiés. 


4-3 : Indicateurs (cf Rapport de situation comparée H/F ou rapport annuel d’activité) 

- Rémunérations mini – moyen – maxi par catégorie et par sexe
- Classification dans l’entreprise, par sexe et catégorie socio-professionnelle


: Actions à mener 

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Cette analyse sera menée sur le principe d’égalité salariale pour une situation égale : même métier, même niveau de responsabilité, de qualification, de compétences, de résultats, d’ancienneté et de même horaire.
La DRH s’engage à consacrer une enveloppe spécifique des NAO aux éventuels écarts de rémunération non justifiés afin de pouvoir procéder à des réajustements. 
En cas de mobilité fonctionnelle ou géographique, la DRH et les managers devront évoquer l’ensemble des incidences éventuelles en termes de rémunération (fixe et variable). 
Les salariés ayant 1 an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé paternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. 


ARTICLE 5– ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES PARENTALE


3-1 : Principes généraux

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales entre pleinement dans le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais également dans celui de la qualité de vie au travail. 

L’Entreprise souhaite pousser sa réflexion dans ce domaine, convaincu du lien qu’il peut y avoir dans ce domaine entre épanouissement personnel et professionnel. Il en va de l’équilibre de chacun et de son efficacité professionnelle. 

Une attention toute particulière sera donnée aux collaborateurs revenant d’une absence supérieure à 3 mois du type congé maternité, congé adoption, congé parental à temps plein ou supérieure à 1 an pour les absences maladie. La reprise de leur emploi après cette absence se révèle parfois difficile : des automatismes sont perdus, l’environnement de l’entreprise, de l’agence, du service peut avoir évolué. Le collaborateur peut-être dans une recherche d’un nouvel équilibre peut être amené à revoir son organisation et ses priorités, qui selon l’organisation du service ou de l’agence, pourront être pris en considération par l’entreprise. 


3-2 : Objectif de progression 

Réalisation de 100% des entretiens de retour suite à une absence supérieure à 3 mois


3-3 : Indicateurs 

- Nombre d’entretiens suite à une absence de plus de 3 mois
- Nombre de bilan de compétences réalisés
- Nombre de passage de temps complet à temps partiel, par catégorie professionnelle 

3-4 : Actions à mener 

La mise en place d’un entretien de retour après toute absence liée à un congé supérieur à 3 mois avec le manager sera réalisée. Lors de cet entretien le manager devra aborder les conditions de retour et la réintégration, le rappel des missions … Des informations sur l’évolution de l’environnement de travail pendant l’absence du collaborateur seront données. 
Une attention particulière sera également portée à l’organisation du poste et à ses horaires. Les demandes de modification d’horaires, de poste ou de temps de travail seront examinées avec attention, avec l’appui du service RH. 
Cet entretien sera idéalement réalisé dans l’anticipation donc quelques jours avant la reprise effective du collaborateur ou au plus tard le jour de sa reprise. 
Pour toute absence de plus d’un an, toute demande de bilan de compétences sera assurée. 
Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6e. 
Les réunions doivent être planifiées avec le maximum d’anticipation pour faciliter l’organisation de chacun. 
Les managers bénéficieront par l’intermédiaire du service RH d’une information dédiée sur les thèmes de la parentalité.



ARTICLE 5– SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

La sensibilisation de l’ensemble des acteurs au niveau de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constitue un vecteur important pour traduire concrètement l’application des principes mis en exergue par le présent accord.

L’entreprise doit donc encourager les actions d'information sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication en diffusant les bonnes pratiques et les évolutions constatées.


ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD  
Chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire (NAO), le rapport sur l’égalité professionnelle sera présenté ainsi que le bilan des actions menées, un réexamen des indicateurs sera effectué. Ces informations seront également communiquées aux membres du Comité Social et Economique.

Si les indicateurs font apparaître des déséquilibres notables en matière de mixité ou d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une priorité sera donnée pour mettre en place des actions correctives et, en matière de rémunération, des actions spécifiques de rattrapage progressif seront également engagées à cet effet.


ARTICLE 7 – DUREE / ENTREE EN VIGUEUR / DEPOT DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Conformément aux dispositions de l’article L 2241-3 du Code du travail, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée tous les 3 ans, sur la base des rapports annuels et des plans d’actions présentés.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la Loire, et dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de St Etienne.


ARTICLE 8– REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d’entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l’une des parties signataires.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires en lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l’accord devra être accompagnée d’une lettre de notification d’un nouveau projet d’accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application du nouvel accord signé à la suite d’une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l’entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

L’accord pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de six mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Fait à XXXX, le 21 décembre 2020, en 6 exemplaires originaux










Pour la Société						Pour le syndicat