Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société CDISCOUNT


Entre les soussignés : 
D’une part,
La société CDISCOUNT, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120/126 Quai de Bacalan, 33067 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 424 059 822,

Ci-après dénommée « La Direction »

Et

D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représenté par XXX et XXX, délégués syndicaux
CFE-CGC, représenté par XXX et XXX, délégués syndicaux

Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »

Préambule

Ce nouvel accord fait suite à la demande de révision opérée par la Direction le 24 juin 2020 de l’accord du 22 janvier 2020 relatif au télétravail, dans son intégralité, afin de tenir compte de la période exceptionnelle de recours au travail à domicile qui a été imposée par les pouvoirs publics compte tenu de la situation d’état d’urgence sanitaire sur ce début d’année 2020.  En effet, en janvier dernier, les partenaires sociaux et la Direction s’étaient rencontrés lors de deux réunions afin d’échanger ensemble sur la continuité à donner au premier accord pilote sur le télétravail mis en place dans l’entreprise en janvier 2019, pour une période d’un et sur un périmètre déterminé.
Il en a résulté un second accord ouvrant la possibilité du télétravail à un plus grand nombre de salariés dans l’entreprise, pour une application au 1er avril 2020.
Au regard de la crise sanitaire Covid-19 et du confinement, ledit accord n’a pu entrer en application et s’est imposé le recours au travail à domicile généralisé pour la quasi-totalité de nos collaborateurs pendant plusieurs semaines.
Il est apparu que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication rendait possible une pratique du télétravail étendue.
Les managers ont démontré une maturité suffisante pour gérer ce type d’organisation du travail.
A l’issue de l’état d’urgence sanitaire les Organisations Syndicales et les collaborateurs ont exprimé une attente forte pour maintenir la pratique du télétravail.
En conséquence, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées en vue d’étendre la pratique du télétravail dans l’entreprise, lors de réunions de négociations les 30 juin et 7 juillet. Elles ont conclu un nouvel accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de l’entreprise, et venant réviser l’accord signé le 22 janvier 2020 dans son intégralité.
Il est par ailleurs précisé que conformément aux recommandations du gouvernement, par le biais du protocole national de déconfinement pour les entreprises, pour assurer la santé et la sécurité des salariés du 24 juin 2020, le travail exceptionnel à domicile persistera dans l’entreprise jusqu’au 30 août 2020, afin de permettre un retour progressif à une activité présentielle.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1. PERIODE TRANSITOIRE

Dans la continuité de ce retour progressif à une activité présentielle et dans l’état actuel des recommandations sanitaires il est convenu d’appliquer une période transitoire allant du 31 août au 25 septembre 2020 durant laquelle les dispositions suivantes s’appliqueront : 
les salariés en travail exceptionnel à domicile sur la période « Covid-19 » poursuivront le travail à domicile à raison de 2 jours maximum par semaine.
Durant la période transitoire, le suivi des jours de présence sur site se poursuivra via les managers identifiés référents plateaux, avec un planning établi a minima 15 jours à l’avance.

Les salariés nouvellement embauchés à compter du 31 août 2020 se verront appliquer la règle des 3 mois d’ancienneté avant de pouvoir débuter leur organisation en télétravail, dans le cadre des dispositions ci-après définies

Article 2. DEFINITIONS ET DISPOSITIONS GENERALES 

Selon l’article L1222-9 et suivants du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 


Ne sont pas visés par le présent accord :
Les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte ;
Les situations de télétravail pour raisons thérapeutiques ou dans le cadre de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Les collaborateurs exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord a vocation à étendre et généraliser la pratique du télétravail dans l’entreprise en vue d’en constituer une modalité normale et habituelle de travail des salariés.
Les salariés qui restent astreints à un travail présentiel pour la totalité de leur temps de travail constituent une exception lorsque par exemple leurs fonctions sont, par nature, incompatibles avec le télétravail.
Il est cependant rappelé que cette modalité collective d’organisation du travail n’est ni un droit ni une obligation. Elle s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer de manière autonome son travail à domicile ou dans tout autre lieu rendu éligible par le présent accord.

Article 3. CHAMPS D’APPLICATION 

Les parties signataires ont convenu de la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés, dans les conditions suivantes :
Départements concernés :
Tous les départements de l’entreprise
Population concernée : 
Tous les salariés de l’entreprise (personnel de statut Employé/Ouvrier, Agent de Maîtrise et Cadre),
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD)
Les alternants (apprentissage/contrat de professionnalisation) et les stagiaires de 6 mois et plus
A temps plein et temps partiel à minima à 80%, 
Justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois au sein de l’entreprise 
Répondant aux conditions d’éligibilité de la fonction et du collaborateur

Article 4. CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

La Direction et les partenaires sociaux insistent sur le fait que le supérieur hiérarchique devra s’assurer : 
D’une part, que la continuité et la qualité du travail ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail ;
D’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après. 
4.1 CONDITIONS GENERALES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Avant de se porter candidat, le télétravailleur devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail (espace dédié, équipé, assuré et connecté avec internet haut débit).
Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies. 
4.2 CONDITIONS D’ELIGIBILITE DE LA FONCTION AU TELETRAVAIL
Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront se porter candidats au télétravail dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après : 
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en physique, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, … ;
Aussi, si certains services ou postes ne sont pas, par nature, éligibles au présent dispositif, les managers devront informer les collaborateurs concernés. 
Si pour certains services ou postes, il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations pourront être mise en place dans le cadre du délai de la période d’adaptation (soit deux mois).
CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU COLLABORATEUR AU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le télétravail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance. Ainsi, l’examen des candidatures par le responsable hiérarchique portera sur : 
Le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis ; à ce titre, les personnes en période probatoire au titre d’une mobilité interne ne sont pas éligibles au télétravail ;
Le degré d’autonomie dans l’organisation de travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser ;
A titre subsidiaire, l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail sur la vie personnelle du candidat.

Article 5. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

	5.1 TELETRAVAIL RECURRENT 
Rythme du télétravail 
Le télétravail récurrent s’organise par journée complète dans la limite de 2 jours par semaine, fixé avec l’accord du supérieur hiérarchique, en vue de garantir 3 jours par semaine au sein des locaux.
Pour le personnel ayant des rythmes de travail particuliers, le télétravail est organisé à hauteur de :
un jour par semaine, fixé avec l’accord du supérieur hiérarchique, pour les alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) et stagiaires de six mois et plus, à condition d’être présents à minima 4 jours en entreprise sur la semaine, ainsi que pour les salariés à temps partiel à 80%.
un jour et demi par semaine, fixé avec l’accord du supérieur hiérarchique, pour les salariés à temps partiel à 90% avec 1/2 journée non travaillée par semaine. La demi-journée en télétravail devra obligatoirement être positionnée le jour de la réalisation de la demi-journée de temps partiel. 
un jour une semaine et deux jours la semaine qui suit, pour le personnel à 90% avec une journée non travaillée toutes les deux semaines, le télétravail ne devant pas conduire à moins de 3 jours de présence sur site par semaine.
Cette organisation relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail non mobilisée sur la semaine, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à report ultérieur.  

Méthode de télétravail 
Il est prévu de mettre en place deux méthodes d’organisation du télétravail. Le choix de la méthode d’organisation est laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique. 
Méthode 1 : 
1, 1,5 ou 2 jours (selon les règles évoquées au paragraphe précédent « Rythme de télétravail ») par semaine fixes, positionnés en accord avec le manager (compris comme étant le même jour ou les mêmes deux jours toutes les semaines) ;
Ouvert sur tous les jours de la semaine. 
Méthode 2 : 
1, 1,5 ou 2 jours (selon les règles évoquées au paragraphe précédent « Rythme de télétravail ») par semaine flexibles, positionnés en accord avec le manager en respectant un délai de prévenance d’a minima 48h ;
Ouvert sur tous les jours de la semaine.
Il sera possible, au cours de la période couverte par l’accord, de modifier la méthode d’organisation du télétravail (méthode fixe ou variable) sous réserve de justification opérationnelle, changement d’équipe, de missions, de poste et sous réserve de la validation du manager et du référent RH du salarié.
Déclaration du télétravail  
Il est de la responsabilité de l’employeur de savoir où sont ses salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Par conséquent, l’organisation du télétravail est suivie dans l’outil de gestion des temps Etemptation. 
Le manager indique ses choix d’organisation lors du recueil effectué par la Direction des Ressources Humaines, en amont de la mise en place des avenants aux contrats de travail. 
Si le manager choisit la méthode 1, le service Paie entre la ou les journée(s) de travail fixe dans le planning Etemptation du collaborateur pour la durée de l’avenant. 
Si le manager choisit la méthode 2, le collaborateur fera une demande de télétravail dans Etemptation à minima 48h avant, qui devra être acceptée par le manager. 

Organisation du télétravail 
La Direction et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que l’organisation du service relève de la responsabilité du supérieur hiérarchique. Le télétravail est par principe, ouvert à l’ensemble de la population visée par le présent accord et qui répond aux critères d’éligibilité. Or, au vu des nécessités de l’activité et selon des critères objectifs, le responsable hiérarchique reste libre de définir son organisation et peut choisir :
un quota minimum de collaborateurs sur site par journée de travail ;
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique s’appuiera sur des critères objectifs, tels que la distance domicile-travail du collaborateur ou encore sa situation familiale ou personnelle, pour définir un ordre de priorité au sein de son équipe. 
Le télétravail s’exerce nécessairement par journée entière travaillée (à l’exception uniquement des salariés à temps partiel à 90%). 
Quelle que soit la méthode d’organisation choisie par le manager, en cas d’imprévu professionnel et pour répondre aux impératifs de son activité, le collaborateur a la possibilité de déplacer son ou ses jour(s) initial(ux) de télétravail dans la même semaine en accord avec son manager. 
Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il est impossible de décaler la journée sur la même semaine. 
Par exemple, les formations ou les visites médicales imposent obligatoirement une présence sur site ces journées-là. Les collaborateurs sont informés suffisamment à l’avance pour s’organiser.
Les plages de joignabilité sont identiques à celles pratiquées au sein des locaux de Cdiscount en fonction du service concerné. Ces plages seront précisées dans l’avenant au contrat de travail et respectent le droit à la déconnexion et le repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs.  

En outre, durant les périodes de pics d’activité (soldes, Black Friday, clôtures comptables…) le télétravail pourra être suspendu sur la/les semaine(s) concernée(s) ou uniquement sur quelques jours de la semaine et ce à l'appréciation des services concernés dont les managers communiqueront les plannings, si nécessaire, et les informations en amont.

LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL  
Le télétravail s’exerce en principe au domicile du télétravailleur. A condition de fournir les attestations d’assurance correspondantes (cf article 10.2) ainsi que les justificatifs nécessaires à l’établissement du lien avec le collaborateur, il est admis la possibilité de donner plusieurs adresses de domicile dans la liste limitative suivante : 
Résidence secondaire du télétravailleur 
Résidence des parents du télétravailleur 
Résidence du conjoint/Pacs/partenaire du télétravailleur 
Les lieux rendus éligibles par le présent accord et dans lesquels le collaborateur souhaite exercer son activité en télétravail doivent obligatoirement être déclarés à la Direction des Ressources Humaines lors de l’établissement de l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et la société Cdiscount. Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son ou ses domiciles dans le mois concerné. 

Article 6. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

5.1 L’APPEL A CANDIDATURE ET LES MODALITES DE VALIDATION 

Appel à candidature 

Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité établies ci-dessus. 

L’appel à candidature est opéré dans le cadre d’une campagne menée avant le démarrage du télétravail. Le collaborateur souhaitant postuler devra en informer son responsable hiérarchique par email. Chaque manager fera remonter les demandes des collaborateurs à la Direction des Ressources Humaines via un outil informatique prévu à cet effet. Cette demande portera sur la période du 28/09/2020 jusqu’au 31/03/2022. 

Par dérogation, il est admis, pour un collaborateur qui n’était pas éligible au moment de la campagne annuelle mais qui le deviendrait en cours d’année, de pouvoir porter une demande de télétravail en cours d’année auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, la demande portera sur la durée maximale du présent accord restant à courir et jusqu’au 31/03/2022.
Cette demande ne pourra se faire que dans le cas suivant :
Acquisition des 3 mois d’ancienneté au cours de la période ;
Personne ayant acquis l’autonomie suffisante pour télétravailler ;
Sur justification opérationnelle, changement d’équipe, de missions, de poste et sous réserve de la validation du manager et du référent RH du salarié.
Dans le sens inverse, un réexamen des critères d’éligibilité liés au collaborateur sera possible en cas de changement dans sa situation (changement de fonction pour un poste non éligible par nature au télétravail, de lieu d’exercice du télétravail, d’absence d’espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail à la suite d’un déménagement par exemple…) et pourra donner lieu à la cessation du télétravail. 

Il est également possible, à la demande du manager, de suspendre temporairement le recours au télétravail dans les cas suivants :
Changement de contrat (CDD à CDI, alternance à CDI…)
Changement de statut 
Changement de poste/missions
Changement d’équipe/département
Une suspension de 3 mois interviendra alors afin de permettre au collaborateur de prendre ses marques sur son nouveau poste, contrat ou au sein de sa nouvelle équipe.

Modalités de validation 

Les demandes adressées seront analysées par chaque responsable hiérarchique concerné selon les conditions et critères précités. Le responsable hiérarchique rendra ensuite compte à la Direction des Ressources Humaines des décisions prises concernant les demandes, qui s’assurera le cas échéant que les refus de télétravail sont motivés par l’application des critères d’éligibilité. 
Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines seront garants que l’équité et la transparence sont respectées dans l’application des conditions d’éligibilité. 

Un échange sera systématiquement organisé par le responsable hiérarchique pour tout candidat dont l’objectif sera d’apporter une réponse argumentée à chacun. 

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment la méthode, le jour et les horaires concernés par le télétravail qui seront repris dans l’avenant.  

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail pourront être (liste non exhaustive) : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité, liées au poste ou au collaborateur ;
Les candidatures transmises en dehors de la période définie à cet effet ;

Dans tous les cas, les motifs de refus de passage en télétravail devront être motivés et exposés au collaborateur. 

6.2 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 

L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail. 

L’avenant au contrat de travail est d’une durée maximum équivalente à la durée du présent accord. Il précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile : 
Les adresses du collaborateur où le télétravail devra être exécuté 
La fonction occupée
La méthode d’organisation en télétravail définie par le manager 
Le cas échéant le jour ou les jours choisi(s) en télétravail 
Les plages horaires de joignabilité
La période d’application 
L’équipement mis à disposition 
La période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité du télétravail 
Les attestations d’assurance prévues à l’article 10.2
Une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et téléphoniques du lieu d’exercice du télétravail, ainsi que sur la compatibilité de la liaison internet au télétravail (débit internet suffisant)

Les attestations d’assurance devront être remises au responsable hiérarchique à la signature de l’avenant au contrat de travail et à la Direction des Ressources Humaines à chaque changement d’adresse. 

A l’issue de la période déterminée dans l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l’entreprise. 

6.3 PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque d’un mois. 

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la Direction des ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande. 

 	6.4 PRINCIPE DE REVERSIBILITE

L’accord de l’une ou de l’autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l’initiative du manager, notamment en cas de changement de fonctions ou de service, de qualité de travail insatisfaisante, de manque d’autonomie, de non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, etc.

A la demande de l’une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la Direction des ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons ayant motivé cette demande. 

Article 7. DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DU TELETRAVAILLEUR  

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable dans les locaux de Cdiscount. 
A ce titre, il bénéficie des mêmes règles applicables en matière de rémunération, d’évolution et de formation professionnelle, de décompte de la durée du travail, de la couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que celles applicables aux autres salariés de Cdiscount. 
Le télétravailleur fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.


Article 8. EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR 

8.1 MATERIEL
La société fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance dans des conditions satisfaisantes, à savoir : 
Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès MYCDISCOUNT (VPN) s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès à sa ligne téléphonique fixe JABER s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un casque audio s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société.
Les choix des équipements, qui restent la propriété de la société, se fera par la Direction de façon exceptionnelle après validation du supérieur hiérarchique selon l’activité du télétravailleur qu’il sera amené à exercer depuis son domicile. Ces équipements devront être utilisés conformément aux dispositions de notre Charte relative à la sécurité informatique et à des fins strictement professionnelles. 
Sur prescription du médecin du travail, les personnes devant bénéficier d’un équipement particulier de type fauteuil ergonomique en seront dotées.
8.2 ASSISTANCE TECHNIQUE 
Un numéro de téléphone spécifique est mis à disposition au sein du service bureautique en cas de problème technique rencontré par le télétravailleur et afin de lui porter assistance dans les plus brefs délais. 
Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le service bureautique en charge de l’assistance technique. 
Dans l’hypothèse où cette défaillance n’était pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, venir poursuivre son activité professionnelle dans ses locaux habituels de travail.

Article 9. INDEMNISATION DE FRAIS DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50€ nets par jour télétravaillé réalisé. Cette indemnité sera plafonnée à 20€ par mois (pour 2 jours télétravaillés par semaine de travail).
Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :
La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;
La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.

Article 10. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

10.1 CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles sur site.
Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que : 
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
Des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail. 

Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de Cdiscount. 

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre collaborateur travaillant au sein des locaux de Cdiscount et bénéficie du droit à la déconnexion inscrit dans notre accord collectif sur le temps de travail des cadres au forfait-jours au sein de Cdiscount du 31/03/2017. 

Le responsable hiérarchique devra veiller, en particulier pour les salariés statut cadre en forfait-jours, à ce que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité de telle sorte que les durées de repos soient respectées.

Concernant les salariés de statut non-cadre, le télétravailleur devra organiser son temps de travail dans le respect de son horaire contractuel hebdomadaire.

Les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire doivent être respectées.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie. 

Le manager et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 



10.2 L’ASSURANCE

Lorsque le télétravail est exercé au domicile, le salarié devra effectuer les démarches préalables nécessaires afin d’informer son assureur de sa situation de télétravail. Il transmettra à la société, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat multirisque habitation souscrit auprès de l’assureur et dans lequel ce dernier prend acte qu’une activité professionnelle sera exercée au domicile du salarié. 

	10.3 LE MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Le responsable hiérarchique s’assurera, lors de la construction du planning de télétravail, de maintenir le lien social au sein de son équipe.

	10.4 ACCIDENT DE TRAVAIL 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de la société et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

	10.5 CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte relative à la sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions et prendre toutes les précautions nécessaires à cet effet.


Article 11. SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré par le biais d’une commission de suivi annuelle comprenant les délégués syndicaux et deux accompagnants par organisation syndicale si souhaité, et autant de représentant de la Direction. La Commission se réunira au second semestre 2021 et permettra de :

Dresser un bilan de l’année de télétravail qui se sera écoulée au sein de la société ; 
Remonter les difficultés ou problématiques éventuelles rencontrées dans l’application du présent accord et, à cette occasion, décider des suites à donner à cet accord. 

Il est prévu que la Direction des Ressources Humaines établisse un suivi du taux de prise des jours en télétravail et contrôle auprès des collaborateurs et du management les raisons de non prise récurrentes. Elle pourra intervenir auprès du management le cas échéant. Ce suivi sera présenté à la commission dans le cadre du bilan.
En cas d’évolution légale ou réglementaire pouvant avoir des incidences sur les dispositions du présent accord, les partenaires sociaux s’engagent à se réunir rapidement afin d’en tirer les conclusions.

Article 12. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de sa signature jusqu’au 31 mars 2022. Il ne produira plus d’effets à compter de cette date. 
Il est précisé qu’un projet est à l’étude pour l’année 2021 concernant une éventuelle réorganisation des bâtiments et la possible mise en place de flexoffice permettant la réduction des m² de bureau. Selon l’avancement du projet, ledit accord pourrait être révisé prématurément, conformément aux dispositions de cet article.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront au plus tard dans les trois mois précédant la date d’échéance du présent accord pour négocier éventuellement ses conditions de renouvellement et d’amélioration. 

Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. 

Article 13. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est adopté en application de l’article L.2232-12 du code du travail issue de la loi du 8 août 2016.  
Un exemplaire est notifié en format électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Il sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux dans les conditions des articles D. 2231-2, et D. 2231-7 du Code du travail. 







Fait à Bordeaux, le 07/07/2020, en 2 exemplaires, 

Pour les organisations syndicales :				Pour la Direction : 

CFDT, XXX							XXX, DRH



CFE-CGC, XXX