NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018
PROCES VERBAL D’ACCORD



Conformément à l’article L2242-4 du Code du Travail : « Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement ».



Entre les soussignés :



D’une part, 

L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, dont le siège social est situé à 
SAINT-REMY 70160, représentée par                  , agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,



Et d’autre part,


Les Délégués Syndicaux dûment mandatés par les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté (AHBFC).

Ont engagé une négociation en vue de parvenir à la signature d’un accord concernant les négociations annuelles obligatoires.


I – Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 21 mars, 18 avril et 16 mai 2018.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord valide et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.


II – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif-payé de l’AHBFC au 
1er janvier 2018.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail. 




III – Etat des propositions respectives de l’accord 

Les négociations annuelles 2018 se déroulent dans un contexte d’évolution importante tant au niveau National que Régional en terme de financement.

Pour le sanitaire :

La réduction des déficits publics se poursuit. Toutefois, particularité sur l’année 2017 comme le déblocage de crédits supplémentaires. Les crédits seront de moins en moins reconductibles. Le contrat établi avec l’ARS reste compliqué en terme de gestion. Nous avons une mission de service public avec, en plus, les contraintes du droit du travail.
Le CITS a porté ses fruits avec des économies de charges patronales. Cela ne sera pas renouvelé puisque ce dispositif prend fin en janvier 2019.

L’impact sera étalé sur l’année, voire en 2019, donc, là aussi, il y a une incertitude sur les charges patronales et leurs nouveaux taux. 
L’AHBFC s’est engagée dans la reprise de l’EHPAD de Ronchamp et du foyer Espérance. Beaucoup d’attente de la part des salariés de Ronchamp. Une discussion est en cours sur le rachat de mobilier. Concernant Espérance, le SAVS et le CHRS seront installés dans de nouveaux locaux. Le personnel est plutôt satisfait du rapprochement avec l’AHBFC. Il y a 100 places disponibles au SAVS, l’objectif est donc d’atteindre les 100 contre, actuellement, 90 places utilisées.


Pour les EHPAD :

Le financement est très contraint par le Département.
L’Assurance maladie qui finance le soin reste quasi à budget constant.

Sur les MAS :

Il n’y a pas d’évolution particulière. 
Nous avons pour projet de construire une nouvelle MAS. Réunion prochaine entre l’ARS et le Département pour la suite donnée à ce projet.


Au niveau national :

La Ministre a pris des positions fortes concernant la psychiatrie, soit une enveloppe supplémentaire de 1,1%. Il n’y aurait pas de péréquation nationale par rapport à la population et les régions : c’est un gage de bonne intention mais une réflexion est en cours sur les modes de financement de la psychiatrie. Il pourrait y avoir des financements spécifiques combinés aux dotations. Cette réforme des financements est à suivre de près.

Il convient de mettre en avant les activités de l’AHBFC car le redéploiement des crédits nationaux se fera sur des actions. Nous développons un travail sur la recherche, les pratiques avancées. Nous sommes le deuxième employeur du Département. Notre dimension devrait être considérée.
L’AHBFC est très présente sur le secteur. Notre champ d’application est très large, du sanitaire au social. Une réflexion est en cours sur une nouvelle résidence accueil à Vesoul, voire sur le secteur de Lure ou environs. Le virage ambulatoire a été pris depuis longtemps par l’Association. Elle est un acteur important au niveau du territoire pour l’aménagement du territoire et pour l’emploi.

S’agissant du Centre Hospitalier, nous sommes dans l’attente des dotations (mai-juin).
Concernant les structures médico-sociales, un travail est en cours avec la mise en œuvre des CPOM. Les instances de tarification souhaitent un seul CPOM sur 5 ans : réflexion en cours pour un chapitre « PA » et un chapitre « PH » avec diagnostic.
La partie sociale, avec le CHRS, le SAVS, sera gérée indépendamment.




Diagnostic avec les projets

La CCN ne peut plus être opposée aux financeurs. Toutefois, nous devons respecter le droit du travail et cette convention.
Aussi, l’année 2017 a été une année équilibrée. Notre Association est bien gérée en terme financier.
L’année 2018 est une année importante avec l’arrivée du PRS (projet régional de santé de 5 à 10 ans), le CPOM sanitaire, personnes âgées (PA) et personnes handicapées (PH). On s’attend au gel de crédits.

Notons une vraie difficulté à recruter du personnel médical.
Sur le bassin Haut-Saônois, le quota de médecins psychiatres et généralistes est quasiment respecté. La répartition serait cependant peut-être à revoir avec le projet d’un pôle de médecine générale.
L’AHBFC rencontre cependant de vraies difficultés sur l’Aire Urbaine, notamment en pédopsychiatrie, mais également à Héricourt et à Montbéliard.
Une réflexion sur l’organisation est en cours avec, pour objectif, la présence journalière d’un psychiatre. Il convient d’adapter les moyens humains aux activités de l’Association.

En terme d’effectifs, il conviendra d’analyser la répartition du personnel entre l’intra et l’extra hospitalier, le secteur Haut-Saônois et l’Aire Urbaine.

Une attention particulière est donnée à la consommation de crédits en personnel.
Un travail doit être mené.

Le projet institutionnel prévoit également la construction d’un bâtiment sur Saint-Rémy. 


	Article 1 – Objet

Les thèmes de ce présent accord sont relatifs à :

La rémunération,
La durée effective du travail, 
Le partage de la valeur ajoutée,
La Qualité de vie au travail,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
Le Droit à la déconnexion.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en fonction des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages résultant de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets.


	Article 2  Rémunération 
Contexte :

La conjoncture budgétaire est en extrême tension et le contexte est aujourd’hui plus à la défense de l’emploi qu’à une augmentation généralisée. 

Toutefois, poursuite en 2018 de l’application de l’avenant FEHAP qui prévoit une revalorisation de la valeur du point de 0.5 % en juillet 2018 (soit 1 % en deux étapes juillet 2017 et juillet 2018), la poursuite de la revalorisation des coefficients des aides-soignants et des auxiliaires de vie sociale. 

L’AHBFC appliquera à minima cette augmentation de salaire en souhaitant le bénéfice de moyens compensatoires bien que cet accord soit étroitement lié au crédit d’impôt de la taxe sur les salaires (CTIS).
Prévision de la masse salariale pour 2018 : 

L’augmentation globale de la masse salariale brute pour 2018 est composée comme suit :

Glissement Vieillissement Technicité (GVT) représente 0,68% en moyenne,
Augmentation des charges patronales de 0,11%, et suppression des cotisations pénibilité (0.01 % et 0.20 %).
Augmentation du salaire minimum conventionnel (suit le SMIC de 0.9%).
Augmentation de la valeur du point de 0.5 % au 1er juillet 2018. Ainsi, la valeur du point passe de 4,425 à 4,447.
Réduction des taux AT, taux moyen de 2,12% à 1,99% sur l’ensemble des établissements, soit une économie potentielle de 159 900€ estimés sur la masse salariale 2017.

A cela devra s’ajouter l’incidence de la réévaluation de certaines classifications à compter du mois d’août 2018 (aides-soignants, auxiliaires de vie social).


Salaire Minimum conventionnel : 

281 salariés sur 2070 (soit 13,57%) sont au minimum conventionnel (1485 €), indexé sur le SMIC au 1er janvier 2018 (1498.47€), le SMC sera revalorisé sur le 1er semestre 2018.


Salaire brut moyen annuel :

Chiffres issus du bilan social 2017.

Il décrit une légère augmentation des salaires bruts moyens annuels du personnel ouvrier entre 2015 et 2017 : 23409 € en 2015 et 24674 € en 2017. Cela peut s’expliquer par la revalorisation du salaire minimum conventionnel et l’augmentation de la valeur du point en juillet 2017.

Concernant les employés, le niveau de salaires bruts moyens annuels est sensiblement le même entre 2015 et 2017. Ils s’élevaient à 24614 € en 2015 et 24219 € en 2017.

S’agissant des agents de maîtrise, les salaires bruts moyens annuels s’élevaient à 
31828 € en 2015, 32770 € en 2016 et 39750 € en 2017. La tendance à la hausse en 2017 s’expliquait par les départs à la retraite de surveillants ayant une forte ancienneté et l’effectif moyen des agents de maitrise qui passe de 117 en 2015 contre 98 en 2017 suite à la requalification en cours d’année 2017 des surveillants vers le statut cadre.

Ensuite, les salaires bruts moyens annuels des cadres représentaient 54828 € en 2015, 54350 € en 2016 et 49143 € en 2017. Cette baisse s’explique par le passage des surveillants au statut cadre et par conséquence, l’effectif moyen passe de 218 en 2015 et 2016 contre 251 en 2017.


Rémunération brute annuelle moyenne (Masse salariale annuelle / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute annuelle moyenne représentait 28188 € en 2015 (effectif moyen 2059), 
27786 € en 2016 (effectif moyen 2076) et 28000 € en 2017 (effectif moyen 2063). On peut constater l’incidence de l’augmentation de la valeur du point en juillet 2017 et l’impact de l’avenant FEHAP sur l’évolution de certains métiers.


Rémunération brute mensuelle moyenne (Masse salariale de décembre / Effectif moyen mensuel) :

La rémunération brute mensuelle moyenne représentait 2242 € en 2015, 2222 € en 2016 et 2291 € en 2017. Même constat que l’item précédent.

Ecart de rémunération et différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes : 

Le constat reste le même que les années précédentes, hormis le nombre et le manque d’hommes, il n’est pas constaté de difficulté particulière à l’AHBFC sur l’égalité hommes/femmes.

Sur les 3 dernières années, les rémunérations des femmes et des hommes restent constantes et aucune forme de discrimination liée au genre n’est à relever.


Prévoyance / Mutuelle : 

L’appel d’offres réalisé courant avril 2017 a permis une baisse moyenne de 1.52 € sur tous les contrats confondus avec mise en application au 1er janvier 2018.

La participation employeur est maintenue à hauteur de 14.40 € alors que l’obligation légale est à hauteur de 14.09 €. 

Pour la prévoyance, on constate une augmentation moyenne de + 0.71 % pour les non cadres principalement sur l’invalidité, alors que pour les cadres, une baisse de 0.90 % pour la tranche B et 1.52 % pour la tranche A est appliquée. De même sur l’incapacité, une baisse moyenne de 1.15 % sur la tranche A et 2.37 % sur la tranche B est constatée.


Médaille du travail : 

En 2017, il y a eu 234 récipiendaires. Les primes ont représenté 97 300 € (argent, vermeil et or = 400 € et grand or = 500 €).
Le coût total (prime, achat de médailles, frais de réception et fleurs) s’élève à 104 258,70 €.
Pour 2019, les inscriptions seront clôturées au 30 avril 2018. Actuellement, la DRH comptabilise 159 demandes.


Crédit d’impôts sur la taxe sur les salaires (CITS) :

Le crédit d’impôts sur la taxe sur les salaires en 2017 représente une économie de 352 777 € pour les Structures Médico-Sociales et 1 371 845 € pour le Centre Hospitalier.
Les mesures prises par la FEHAP sur la revalorisation de certains métiers (AS, AVS) et du passage des surveillants au statut cadre, avec maintien du salaire net s’appuyaient sur la pérennisation de ce crédit d’impôts.
Le CITS prend fin au 1er janvier 2019 et devrait être compensé par une baisse des charges patronales.


Prime décentralisée : 

Les Délégués Syndicaux FO demandent que les 6 premiers jours d’absence intervenant au cours de la période allant du 1er décembre année N-1 au 30 novembre de l’année N passent à 15 jours sans abattement (article 4 de l’accord).
La Direction n’est pas favorable à cette requête.

Les Délégués Syndicaux FO demandent que l’abattement de 1/60ème de la prime annuelle par jour d’absence passe à 1/80ème.
Après examen de la demande, la Direction apporte une réponse favorable pour le passage de l’abattement de 1/60ème à 1/80ème. 


Rémunération des heures de formation pour le personnel de nuit : 

Suite à une demande du syndicat CGT, est évoquée la possibilité de payer les heures de nuit au personnel de nuit qui suit des formations en journée. Après étude, la Direction valide.
Sur 2017, cela représente 223 jours de formation pour 60 personnes.
La majoration de nuit est de 33,39 € bruts chargés pour une nuit, soit un coût estimé à 7 462 € bruts chargés.


	Article 3 – Temps de travail et durée effective

Temps partiels : 

Données issues du bilan social 2017 :

L’AHBFC comptait 346 salariés à temps partiel en 2015, 353 en 2016 et 352 en 2017.

En règle générale, il s’agit de temps partiels choisis soit dans le cadre de congés parentaux, de congés de présence parentale ou de retraite progressive.


	Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

L’Association étant à but non lucratif, elle n’est pas concernée par le partage de la valeur ajoutée, ni par l’épargne salariale.


Article 5 – La Qualité de vie au travail

Un accord cadre a été signé. Le comité de pilotage mis en place a lancé une enquête auprès de l’ensemble du personnel. 936 questionnaires ont été retournés. La synthèse des résultats de cette enquête de satisfaction des salariés est plutôt positive. 

Cependant, projets de thème sur la QVT à travailler : sens du travail et management notamment.
Les réunions QVT vont être relancées, la composition du comité de pilotage sera redéfinie.


Article 6 – La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences
Dans le cadre de l’accord GPEC, les indicateurs de suivi en lien avec cet accord ont été présentés lors de ces négociations annuelles obligatoires. Le travail se poursuit.

Objectifs

Le maintien des effectifs, en lien avec le projet institutionnel,
L’implication sur la recherche, sur la pratique avancée et l’attractivité de l’Association.



IV – Date d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale d’un an et au plus tard jusqu’à la validation du prochain accord.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet.



V – Mise en œuvre


L’AHBFC appliquera éventuellement unilatéralement les mesures salariales énoncées ci-dessus aux dates respectives prévues dans le présent protocole.



VI – Publicité et dépôt de l’accord


Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du Travail :

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, des projets d’accords locaux ont été évoqués.
L’AHBFC pourra en retenir certains et y travailler indépendamment de cet exercice.








































	Fait à Saint-Rémy, le 30 novembre 2018


L’ASSOCIATION HOSPITALIERE	LES DELEGUES SYNDICAUX FO :
DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE


	

Président du Conseil d’Administration



	





	




	LES DELEGUES SYNDICAUX CGT :















	LES DELEGUES SYNDICAUX CFDT :