AVENANT N°2 
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Entre les parties concernées,
Dans le cadre de l’Unité Economique Sociale (U.E.S.) Casden Banque Populaire, représentée par le Directeur Général de la Casden Banque Populaire, dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2, 
D’une part,        
Et les Organisations Syndicales représentatives : 
Pour la C.F.D.T. 
Pour la C.F.T.C. 
Pour la C.G.T. 
D’autre part, 
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties devaient se rencontrer avant le 30 juin 2020, date d’échéance de l’accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 12 juillet 2018 et son avenant n°1 du 
10 décembre 2019 afin d’étudier les modalités de poursuite du dispositif de télétravail.

Nonobstant, depuis le 16 mars 2020, la Direction Générale de la Casden Banque Populaire 
a été amenée à prendre des mesures exceptionnelles visant à modifier temporairement l’organisation du travail pour faire face aux risques liés à la propagation de l’épidémie du Coronavirus (Covid-19). En vue d’assurer la continuité des activités essentielles et en concertation avec les Instances représentatives du Personnel, le recours exceptionnel au travail déporté a été privilégié conformément aux articles L. 1222-11 et L. 1321-5 alinéas 2 du Code du travail et à l’article 5.3 Plan d’urgence et de Poursuite d’Activité (PUPA) de l’accord de mise en place du Télétravail du 12 juillet 2018. 

Depuis le 11 mai 2020, dans un contexte d’assouplissement graduel des directives gouvernementales, la Casden Banque Populaire a décidé un retour progressif sur site alterné avec le maintien du travail à distance dès lors que l’activité le permettait. 
A compter du 1er juillet et jusqu’au 31 août 2020, une nouvelle période transitoire sera mise en place par l’entreprise. Les Conseillers Casden affectés en Délégation départementale (dont l’accueil en face à face reste la mission essentielle) reprendront leur activité exclusivement sur site. Au siège social, les collaborateurs occupant des postes compatibles avec un travail à distance reviendront dans les locaux de l’entreprise à raison de 2 jours minimum/semaine. L’aménagement temporaire du temps de travail sera également maintenu dans les mêmes conditions durant ladite période. Ces mesures exceptionnelles pourront évoluer à tout moment en fonction de la situation sanitaire.  
Fortes de l’expérience vécue, les parties se sont rencontrées les 18 et 26 juin 2020, avec la volonté de poursuivre et développer le dispositif du télétravail régulier dès le 1er septembre 2020. 

En outre, les dispositions du présent avenant de révision ont pour objet de modifier notamment les articles « 2.1.2 Conditions d’éligibilité, 2.1.3.1 Espace de travail : configuration du domicile, 2.1.3.2 Conformité électrique, 3.1 Modalités de candidatures et d’acceptation du télétravail, 4.1 Rythme du télétravail : Fréquence et nombre de jours télétravaillés, 
annexe 1. Liste des emplois non télétravaillables » et de supprimer les articles « 3.2 Avenant au contrat de travail, 11. Modalités de déploiement du télétravail » relatifs à l’accord de mise en place du Télétravail du 12 juillet 2018. 
Les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées.     
Article 1 – Modification de l’article 2.1.2 Conditions d’éligibilité
Lors de cette période exceptionnelle liée à la crise sanitaire actuelle, il a été démontré que les différentes activités de l’entreprise (support et production) pouvaient en grande majorité être réalisées à distance tout en conservant une réelle efficacité opérationnelle. 
Néanmoins, certaines exceptions demeurent. La fonction « Front office bancaire » en Délégation Départementale (dont l’accueil en face à face reste la mission essentielle et doit favoriser la relation de proximité avec les clients-sociétaires) et certains métiers de l’Administration Générale affectés au Siège social de la Banque demeureront non « télétravaillables ». 
Les parties conviennent, ainsi, d’actualiser la liste des emplois concernés (cf. annexe 1) 
et d’assouplir les conditions d’éligibilité donnant accès au télétravail régulier. 
Dès le 1er septembre 2020, le collaborateur occupant un emploi de nature « télétravaillable » et souhaitant bénéficier de l’accès au télétravail devra obligatoirement, et sans restriction cumulative, remplir les conditions d’éligibilité suivantes : 
Etre en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus (à l'exclusion des contrats d'alternance) à temps plein ou temps partiel de 80% et plus; 
Etre autonome dans sa fonction afin de pouvoir réaliser ses activités à distance sans soutien managérial rapproché : 
- Expertise confirmée ou maîtrise professionnelle reconnue ; 
- Connaissance et respect des procédures professionnelles et capacité à les utiliser de manière autonome ; 
- Réalisation des tâches et/ ou des projets confiés sans l’intervention d’un tiers ; 
- Maîtrise des outils  « métier » et des Technologies de l’Information et de la Communication.
Le niveau d’autonomie se mesure sur la base de l’autonomie générale de la tenue du poste. 
En cas de refus lié à des critères d’évaluation de l’autonomie, sur sa demande, le collaborateur pourra être reçu en entretien par son manager en présence de la Direction des Ressources Humaines afin de connaître les éléments de cette décision.  
Article 2 - Modification des articles 2.1.3.1 Espace de travail : configuration du domicile et 2.1.3.2 Conformité électrique

Outre les conditions d’éligibilité liées à la tenue du poste, toute demande d’accès au télétravail doit répondre aux critères cumulatifs liés au lieu d’exercice du télétravail.
À son domicile, le collaborateur doit disposer d’un espace adapté à la bonne exécution de son activité professionnelle à distance. Cet espace est dédié au télétravail, sans nécessairement l’être exclusivement. Il doit impérativement être conforme aux normes électriques en vigueur. 

Le collaborateur fournira une attestation sur l’honneur en ce sens.

Ces nouvelles dispositions seront applicables à tout nouveau collaborateur qui souhaiterait bénéficier de l’accès au télétravail à compter du 1 er septembre 2020. Il ne sera pas demandé aux collaborateurs déjà bénéficiaires du télétravail régulier, dans le cadre de l’accord initial du 
12 juillet 2018 ou son avenant n°1 du 10 décembre 2019, de renouveler cette procédure.             

Article 3 - Modification de l’article 3.1 Modalités de candidatures et d’acceptation du télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la hiérarchie à la fois sur le principe 
et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager de proximité restera attentif à ce que la mise en place au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation de son entité. 
Le télétravail reposant sur une démarche volontaire, les collaborateurs souhaitant accéder à ce mode d’organisation du travail en feront la demande écrite auprès de leur manager de proximité. 
Les collaborateurs déjà bénéficiaires du télétravail devront également formuler une demande auprès de leur hiérarchie afin de prédéterminer un nouveau planning organisationnel.    

Les modalités de candidature et d’acceptation sont les suivantes : 
Le collaborateur formule sa demande par écrit à son manager de proximité 
(via le portail SHARE ou par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture si ce dernier n’est pas disponible ou à défaut, par tout autre moyen permettant une traçabilité de la demande) ;

Le manager de proximité examine la demande du collaborateur et organise un entretien pour apprécier la candidature ;

Lors de l’examen de la demande, le manager de proximité valide en particulier les critères d’autonomie, lesquels sont essentiels pour le bon déroulement du télétravail. Il s’assure que les modalités de mise en place du télétravail pour le collaborateur soient compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’entité ;

Le manager de proximité répond au collaborateur dans un délai maximum d’un mois maximum. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail et notamment celles relatives à la détermination des jours télétravaillés.

Toute réponse se traduisant par un refus sera notifiée lors d’un entretien par le manager de proximité à l’aide d’éléments objectifs. Sur demande du collaborateur un second entretien pourra être mené en présence de la Direction des Ressources Humaines. 

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au Télétravail prévus à l’article 5 « Situations particulières » de l’accord de mise en place du télétravail du 12 juillet 2018. 
Article 4 - Modification de l’article 4.1 Rythme du télétravail : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Conscients de l’importance de maintenir le lien avec la communauté de travail et afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, les parties rappellent que le télétravail ne pourra s’exercer au maximum que deux jours par semaine imposant ainsi trois jours entiers par semaine complète d’activité (hors temps partiel, congés payés, JRTT, jours de repos, …) travaillés dans les locaux au sein desquels le collaborateur qui bénéficie du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité. 
Il est cependant convenu qu’en cas de travail déporté dans le cadre de circonstances exceptionnelles ce rythme pourra être revu et adapté.	
Selon les impératifs d’activité et les besoins du télétravailleur, le télétravail s’exerce selon 
un format modulable mensuel dans la limite de 10 jours par mois.  

Le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail :
Tout ou partie du nombre de jours envisagé par mois ;
Par journée entière ;
A l’exclusion du mercredi pour donner priorité au temps partiel ;
En cumulant jusqu’à deux jours par semaine. 
En conséquence, le nombre de jours de télétravail pouvant être effectués chaque mois peut varier de 0 à 10. Le nombre de jours de télétravail non utilisé(s) sur un mois donné n’est pas reportable sur le mois suivant.
Les jours de télétravail sont prédéterminés, selon un planning, en accord avec le manager, sous réserve d’une présence physique de 3 jours ouvrés minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise. 
En cas d’absence de 2 jours ouvrés ou plus sur une semaine donnée, pour quelque raison que ce soit (temps partiel, jours fériés/chômés, congés payés, JRTT, maladie…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel et le(s) jour(s) de télétravail initialement prévu(s) sera (seront) annulé(s).

Article 5 – Élargissement du déploiement du télétravail  
Persuadées que le télétravail est un levier de bien-être et de performance et au regard des récentes évolutions techniques apportées, les parties s’accordent, à compter du 1er septembre 2020, sur un élargissement du dispositif de télétravail en application des présentes dispositions.

Les modalités de déploiement applicables à l’article 11 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail du 12 juillet 2018 et de son avenant n°1 sont ainsi supprimées et remplacées par ledit article. 
Article 6 - Date d’effet, durée et modalités de renégociation du présent avenant 
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2020 et est conclu pour une durée déterminée de 6 mois.

De ce fait, les clauses de l’accord de mise en place du télétravail signé le 12 juillet 2018 sont prorogées au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 de telle sorte que les évolutions actuelles liées à l’émergence du travail à distance puissent être prises en compte. 

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viennent à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter les modifications nécessaires.

Il peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Article 7 - Modalités de suivi
Les Délégués syndicaux composent la commission de suivi. Ces formalités ne dispensent pas l’employeur d’informer par ailleurs les instances représentatives du personnel. 
Un bilan d’évaluation sera mené dès le mois de novembre 2020 auprès des télétravailleurs et de leur manager afin de nourrir la réflexion à venir. Sur cette base, Les parties se réuniront pour poursuivre les discussions et analyser les solutions organisationnelles permettant de favoriser le développement du télétravail au sein de l’UES Casden Banque Populaire. 

Article 8 - Notification, dépôt et publicité 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent avenant est déposé à l’initiative de la Direction des ressources humaines au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire. 
Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords », accessible sur le site Internet  dans les plus brefs délais. Les parties conviennent cependant que le présent accord ne fera pas l’objet d’une publication dans la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.  
Un exemplaire du présent avenant est transmis à l’adresse numérique de la Branche professionnelle. 
Il est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par publication sur l’Intranet. Tous les collaborateurs en sont informés.
Fait à Champs S/Marne, le 30 juin 2020

Pour la CASDEN Banque Populaire, le Directeur Général

Pour la C.F.D.T, 
Pour la C.F.T.C, 	
Pour la C.G.T, 


ANNEXE 1 – Liste des emplois non-télétravaillables (arrêtée au 30.06.2020)   

Conseiller CASDEN (Délégations Départementales) F/H
Responsable GED F/H
Technicien Moyens Généraux F/H
Responsable de Gestion Technique F/H
Chargé Gestion Technique F/H