ACCORD SUR L’EQUILIBRE

VIE PROFESSIONNELLE  
& 
VIE PERSONNELLE























Préambule

Promotion des enjeux de l’équilibre vie professionnelle & vie personnelle : p 3

I.1 Levier de performance et bien-être au travail
I.2 Le rôle du management
I.3 Communication

Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif : p 4

Chapitre III	Absence pour activités judiciaires (témoin ou juré de cour d’assises) : p 5

Chapitre IV	Vie professionnelle et solidarité familiale : p 5 

IV.1 Aménagements d’horaires et autorisations d’absences
IV.2 Mesures accompagnant le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant 

Chapitre V              Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel : p 6
V.1 Temps partiel temporaire de droit

Chapitre VI		Mesures spécifiques en faveur de la parentalité : p 7
VI.1 Mesures en faveur du congé de maternité et autorisations d’absences
VI.2 Mesures en faveur des congés d’adoption et autorisations d’absences
VI.3 Mesures en faveur des congés de paternité et autorisations d’absences
VI.4 Mesures en faveur du congé parental d’éducation
VI.5 Congé parental et abondement des jours de CET
VI.6 Mesures en faveur des parents dont les enfants sont malades
VI.7 Mesures en faveur des familles monoparentales
VI.8 Mesures à étudier au niveau des établissements 

Chapitre VII	Interruption de carrière, cotisations retraite complémentaire et 
évolution professionnelle : p 13
VII.1 Entretiens de début et de fin d’absence
VII.2 Formation – Remise à niveau
VII.3 Garantie d’évolution de la rémunération et calcul de l’ancienneté

Chapitre VIII	Harmonisation au sein de la Société des congés liés aux événements familiaux : p 14               
VIII.1 Mariage, PACS
VIII.2 Naissance, adoption
VIII.3Décès
VIII.4 Report des droits constitués à congés payés
VIII.5 Rentrée des classes

Chapitre IX	              Les déplacements professionnels : p 15
Chapitre X	              Le droit à la déconnexion : p 16
Chapitre XI           Retour au travail après des problèmes de santé psychologique p 16

Chapitre XII	Modalités d’application de l’accord : p 17

X.1 Champ d’application de l’accord
X.2 Durée de l’accord
X.3 Conditions de dépôt de l’accord



ACCORD SUR L’EQUILIBRE
VIE PROFESSIONNELLE & VIE PERSONNELLE



Entre

La société GE Hydro France, dont le siège social est situé au 204 Rond-point du Pont de Sèvres à Boulogne Billancourt (92100) représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des relations sociales,
D’une part,

Et
Les Organisations Syndicales :
CFDT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX

D’autre part


IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD

Préambule

Dans le cadre de l’accord relatif au planning de négociation signé le 12 septembre 2018 les parties ont engagé une discussion afin d’ajuster certains dispositifs de l’accord sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée signé le 30 septembre 2016. 
En conséquence l’accord sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée signé le 30 septembre 2016 est réputé nul et non avenu et il est remplacé par le présent texte.
 Les principales modifications portent essentiellement sur :
Le retrait des articles liés au télétravail puisque ce dispositif d’organisation du travail est dorénavant traité dans son intégralité dans un nouvel accord signé le 12 septembre 2018.
 L’adjonction d’un article consacré au droit à la déconnexion. 

Promotion des enjeux de l’équilibre vie professionnelle & vie   aaaaaaaaaaa personnelle                                                                                                                                                                                                                 

I.1	Levier de performance et bien-être au travail

L’entretien et le développement d’un environnement de travail respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle favorisent à la fois la performance globale de la communauté de travail et le bien être des individus qui la composent. Performance et bien être ne sont pas antinomiques mais interdépendants. Dans un environnement économique par nature concurrentiel et imprévisible, un environnement personnel qui peut être perturbé par des évènements familiaux, le bien-être et la performance individuelle peuvent être impactés. Le rôle du management, première interface entre le salarié et l’entreprise, est fondamental pour maintenir et développer la performance et le bien-être de son équipe.

I.2      Le rôle du management

Le management est le premier vecteur auprès de son équipe des engagements de l’entreprise. A ce titre la volonté des signataires a été en particulier de favoriser l’implication du manager dans la mise en œuvre des mesures du présent texte et lui donner autant que faire se peut une certaine marge de manœuvre avec ses collaborateurs notamment en matière d’organisation et de temps de travail tel que le télétravail (Réf : Accord sur le télétravail du 12 septembre 2018) le temps partiel et les autorisations d’absences spécifiques. 
L’application des dispositions décrites ci-après seront soit de droit soit nécessiteront l’accord du responsable. Dans les situations où le salarié pourra bénéficier d’un droit, comme un congé pour enfant malade, congé paternité ou maternité, le manager veillera à ne pas le pénaliser dans son déroulement de carrière ni à le stigmatiser au regard de sa hiérarchie ou de ses collègues.
Dans les situations où le manager aura à donner son accord sur l’application d’un dispositif, tel que le télétravail, la recherche d’un juste équilibre entre les contraintes de l’entreprise et la situation du salarié devra présider à sa décision, au-delà de tout jugement de valeur sur la demande qui lui sera soumise.

L’organisation des réunions devra respecter des horaires compatibles avec la vie personnelle. Dans le cas où des salariés soumis à l’horaire collectif participent à des réunions, les horaires de celles-ci doivent, dans la mesure du possible, respecter les plages horaires définies dans les accords d’établissements. Les salariés seront informés chaque fois suffisamment tôt afin de pouvoir s’organiser.

Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Parmi les évolutions sociétales observées, l’engagement humanitaire et caritatif est un sujet sur lequel l’entreprise a souhaité apporter une reconnaissance. En effet, lorsqu’un salarié souhaite réaliser un tel engagement, il peut être freiné par l’impact de cet engagement sur son parcours professionnel.

Dès lors, l’entreprise met en œuvre un congé sans solde d’une durée maximale de 12 mois. 
Sa mise en œuvre sera conditionnée à un projet de nature humanitaire ou caritative qui sera présenté au DRH de site lors d’un entretien.

Le salarié bénéficiera à son retour d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle, ainsi que d’un maintien du calcul de son ancienneté pour cette période.

Il bénéficiera d’un entretien de retour de façon à organiser dans les meilleures conditions la reprise d’un poste de travail équivalent au précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente. Cet entretien sera l’occasion d’examiner les possibilités d’évolution professionnelle qui permettraient de valoriser l’expérience acquise au cours de cet engagement.

Chapitre III	Absence pour activités judiciaires (témoin ou juré de cour d’assises)

Le salarié appelé en qualité de témoin ou juré de cour d’assises qui percevra une indemnité destinée à compenser la perte de salaire, calculée selon les règles fixées par les articles R.129, et suivants du Code de procédure pénale, verra cette indemnité journalière complétée par la Société à hauteur de 100% du salaire, sur présentation des justificatifs de paiement des indemnités correspondantes. Les parties conviennent que cette absence ne sera pas assimilée à une suspension du Contrat de travail et sera ainsi sans incidence sur l’ancienneté, les congés payés…etc.

Chapitre IV	Vie professionnelle et solidarité familiale

Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face, à un moment donné dans son environnement familial, à des difficultés d’organisation, notamment en termes de temps de travail, pour pouvoir apporter un soutien à un membre de sa famille souffrant d’une pathologie impliquant une perte d’autonomie.

De ce point de vue, les partenaires sont convenus de compléter les dispositifs légaux afin de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées à ce soutien familial

IV.1	Aménagements d’horaires et autorisations d’absences pour le personnel soumis à un horaire collectif

Ponctuellement, et afin de répondre à des problèmes de cette nature sur le court terme, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille sur présentation de justificatifs médicaux.

Sont considérés comme membres de la famille : 

Conjoint 
Concubin 
Partenaire lié par un pacte civil de solidarité 
Ascendants 
Descendants 
Personnes dont il assume la charge au sens fiscal du terme 

Si un tel aménagement n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation de service, des autorisations d’absence non rémunérées seront accordées.

Les salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence de deux jours par an selon les aménagements prévus par l’Accord Handicap.

IV.2	Mesures accompagnant le congé de solidarité familiale et le congé de soutien familial

Complément d’indemnisation du congé de solidarité familiale 

Le congé de solidarité familiale est un congé d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, dans les conditions prévues par les articles L.3142-6 et suivants du Code du Travail. 

Pour rappel, il s’applique à tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale.

Il peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.

Il prend fin soit à l'expiration de cette période, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure.

Le salarié informe son employeur de la date prévisible de son retour avec un préavis de trois jours francs.

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale prévue. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Les modalités de ce fractionnement, notamment la durée minimale de chaque période de congé, sont fixées par décret.

Quand le salarié bénéficie du dispositif légal de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, dont il faut faire la demande auprès de l’organisme de Sécurité Sociale, la société complète cette allocation à hauteur de 100% du salaire journalier pour la durée de versement de l’allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur. Soit pendant une période de 21 jours si le salarié est absent à 100%, soit pendant 42 jours si le salarié travaille à mi-temps.

Prise en charge des cotisations retraite complémentaire dans le cadre du congé de proche aidant (Article L.3142-16 et suivants du Code du Travail)

Le congé de proche aidant est un congé d’une durée de trois mois renouvelable, dans la limite d’une année sur toute la carrière que le salarié peut prendre à partir d’un an d’ancienneté pour assister l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Son conjoint
Son concubin
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant
Un descendant
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L 512-1 du code de la sécurité sociale
Un collatéral jusqu’au 4ème degré
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La société prendra en charge, pendant une durée de 6 mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de proche aidant, demande de renouvellement incluse.

Chapitre V	    Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés                                                  AAAAAAAA     d’ordre personnel

L’aménagement du temps de travail peut être une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels d’ordre privé, à des « accidents de la vie ». En complément des dispositifs légaux existants, les parties prenantes du présent accord ont décidé d’introduire des dispositifs offrant plus de souplesse.

Le recours au temps partiel est en effet subordonné à l’accord de l’employeur et ne peut être adapté à du court terme. Le congé sans solde requiert également l’accord de l’employeur et présente la contrainte de devoir cesser toute activité professionnelle.

Voilà pourquoi, pour des circonstances qui doivent rester exceptionnelles, et qui   posent un réel problème dans la vie quotidienne du salarié, le temps de travail peut être aménagé en   temps partiel temporaire de droit. S’agissant des salariés travaillant en équipe et dont la nature du poste ne permettrait pas la mise en place du télétravail l’encadrement devra faciliter les changements de cycle. Dans le cadre d’un changement de cycle qui entrainerait la perte de primes spécifiques à ce cycle, ces primes seront maintenues pendant une durée maximale d’un mois.

En outre, les salariés concernés seront prioritaires pour la prise de congés, RTT ou jours de CET leur permettant de réduire, pendant une durée d’un mois, leur présence au travail. Ils devront cependant garder la possibilité de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre. 

V.1	Temps partiel temporaire de droit

Ce temps partiel temporaire de droit sera mis en place, à la demande du salarié, pour une période déterminée d’au maximum un mois. Sont visées dans les conditions d’ouverture de ce droit, les situations de problèmes familiaux ou de santé.

Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’au service des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier dans la limite d’un mois.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du temps de travail effectué et pourra compenser la perte financière occasionnée par le passage à temps partiel notamment par l’utilisation de jours issus du CET.

La charge de travail du salarié sera adaptée à la nouvelle organisation du temps de travail.

A la fin de la période convenue, le salarié retrouvera de plein droit son poste de travail.

Dans le cas où le salarié renouvellerait cette demande au cours de la même année calendaire ou souhaiterait prolonger son temps partiel au-delà d’un mois, l’accord de l’employeur redeviendrait la règle et marquerait le retour au respect des dispositions légales en vigueur en matière de temps partiel.

Le recours au temps partiel dans les conditions classiques ou dans les conditions prévues par cet accord, en cas de difficultés personnelles, doit conduire le management à assurer le respect de plusieurs principes. La diminution du temps de travail devra en effet être réellement accompagnée d’une diminution de la charge de travail. Le/la salarié(e) ne doit en effet pas être conduit(e) à assurer une charge de travail qui serait identique à celle exercée avant le passage à temps partiel.

De même, lors du transfert d’activité aux autres salariés dans le cadre du passage à temps partiel, de la prise de congés ou d’autorisations d’absence, il est important que les salariés qui restent ne voient pas leur charge de travail augmentée de manière anormale.

V.2	Télétravail 

Il est rappelé ici qu’un accord relatif au télétravail a été signé le 12 septembre 2018 après trois années d’expérimentation. Les modalités de mise en œuvre ont évolué au cours de ces trois années pour permettre l’accès au plus grand nombre tout en assurant le bon fonctionnement des organisations.

Les parties réaffirment que ce dispositif est destiné à contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en leur permettant d’économiser le temps de transport et la fatigue qu’il génère, tout en s’adaptant aux possibilités qu’offrent les technologies modernes.

Il est souligné que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par la société et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.

Chapitre VI		Mesures spécifiques en faveur de la parentalité

La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation, la prise d’un congé parental d’éducation pouvant présenter certains inconvénients en matière de rémunération et de cotisations aux régimes de retraite.

La société prend en considération les évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.

VI.1	Mesures en faveur du congé de maternité et autorisations d’absences

a)	Allongement d’une semaine du congé maternité 

Les parties conviennent de l’allongement d’une semaine de la durée légale du congé maternité. 

Cette semaine de congé supplémentaire fait suite au congé maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire de base.

b)	Semaine de reprise progressive d’activité : mi-temps indemnisé à 100%

De manière à faciliter le retour des salariées de congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au sein du foyer, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours de la première semaine de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire de base étant maintenu. Cette mesure est à destination de chaque salariée de retour de congé maternité qui doit en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique.

Cette reprise progressive de l’activité sera le moyen pour la salariée de retrouver ses marques sur le plan professionnel et sera propice à la tenue de l’entretien de retour de congé, avec le responsable hiérarchique et /ou un responsable Ressources Humaines. Cet entretien permettra à la salariée de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, d’examiner le poste de travail retrouvé et les conditions d’exercice du métier, d’envisager des actions/formations de remise à niveau sur le poste de travail, et d’exprimer ses attentes d’évolution ou de réorientation professionnelles.

Sur le plan personnel, la reprise progressive d’activité est l’occasion pour le parent d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.


c)	Souplesses d’aménagement du dispositif

Le dispositif présenté ci-dessus et prévoyant une semaine de congés supplémentaires au retour des congés de maternité ainsi qu’une semaine de reprise progressive d’activité peut faire l’objet d’un aménagement.

A la demande de la salariée, et avec l’accord de sa hiérarchie, la semaine de congé supplémentaire et la semaine de reprise progressive peuvent être remplacées par 3 semaines de travail à mi-temps rémunérées sur la base d’un temps plein.

Si ces mesures ne sont pas mises en œuvre à la suite du congé de maternité, elles pourront l’être avec l’accord de la hiérarchie dans les 6 mois suivant le retour de ce congé.

Si la durée du congé de maternité faisait l’objet d’un aménagement par voie législative pendant la période d’application de cet accord, les mesures prévues ci-dessus feraient l’objet d’une nouvelle discussion entre les parties signataires.

d)	Autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse

Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

D’une manière générale la société étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la grossesse.

e)	Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse

La grossesse affectant l’état physique de la salariée, la société s’engage à adapter au mieux les conditions de travail des salariées enceintes notamment par :

L’aménagement du poste de travail :
Le poste de travail de la salariée enceinte doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet pas d’occuper le même poste qu’auparavant. D’autres fonctions permettant de mieux concilier la grossesse et l’exercice de l’activité professionnelle pourront de même lui être proposées. 
A l’issue de la grossesse, la salariée réintégrera son poste d’origine.

La réduction de la charge de travail : 
Le volume de travail devra être adapté à la grossesse de la salariée.

L’aménagement et la réduction des horaires de travail : 
Selon les particularités et l’organisation du travail de chaque site, des temps de pauses supplémentaires seront accordés aux salariées enceintes.

De plus, les collaboratrices pourront bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail dans les conditions suivantes : 
A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure.
A partir du 7ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures.
Ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée.

VI.2	Mesures en faveur des congés d’adoption et autorisations d’absences

Les dispositions concernant l’allongement de la durée du congé maternité et le bénéfice de la semaine de reprise progressive d’activité sont ouvertes aux salariés hommes et femmes de retour du congé d’adoption visé à l’article L. 1225-37. 

Si la durée du congé d’adoption était modifiée par une intervention du législateur pendant la période d’application de cet accord, les signataires seraient alors tenus de se réunir à nouveau afin d’entamer des discussions sur l’aménagement de ce dispositif.

a)	Congé de pré-adoption

Le congé légal d’adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l’arrivée de l’enfant au foyer est réduit d’autant.

Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, voire de se déplacer à l’étranger pour aller le chercher, la société leur octroie un congé rémunéré de pré-adoption d’une durée de 10 jours ouvrés. 
Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptants qui devront en faire la demande 48 heures à l’avance.

b)	Cumul des congés payés

Dans le cas d’adoption, à l’étranger la société permet aux salariés adoptant au-delà du territoire métropolitain, de cumuler sur 2 ans une partie des congés, à condition toutefois de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre.

c)	Autorisations d’absences rémunérées

Des autorisations d’absences rémunérées seront octroyées aux salariés adoptants, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l’adoption, dans la limite de 2 jours et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journées.

VI.3	Mesures en faveur des congés de paternité et autorisations d’absences

a)	Prise en charge intégrale du congé paternité

Le congé paternité de 11 jours calendaires est pris en charge à 100% par la société, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Pour encourager les pères à bénéficier de cette mesure, les conditions dans lesquelles le congé peut être utilisé sont assouplies. A la demande écrite du salarié, le congé peut être fractionné : seuls 7 jours doivent être pris consécutivement et dans les 4 mois qui suivent la naissance, les 4 autres jours pouvant être pris de façon fractionnée par journée ou demi-journée et dans les 8 mois qui suivent la naissance.

Dans le cas de naissances multiples, le droit est de 18 jours calendaires, fractionnables dans les mêmes conditions en 11 jours consécutifs puis 7 jours pouvant être pris de manière fractionnée.

b)	Autorisations d’absences pour le personnel soumis à l’horaire collectif

Le père accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences non rémunérées avec accord de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs.

VI.4	Mesures en faveur du congé parental d’éducation

Durant les 3 années suivant la naissance d’un enfant ou en cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, les parents ont la possibilité de bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

a)	Maintien de la couverture complémentaire Santé

Le salarié en congé parental d’éducation bénéficie du maintien de la participation employeur pour la couverture complémentaire Santé, pour une durée de 6 mois, en contrepartie du versement de cotisations identiques à celles des salariés en activité et selon la même répartition entre l’entreprise et le salarié. Au-delà de cette période de 6 mois, les garanties peuvent être conservées, la cotisation (salarié et employeur) étant toutefois intégralement à la charge du salarié.

b)	Garantie d’évolution de la rémunération

De la même manière qu’au retour de congé maternité ou adoption, la société garantie aux salariés de retour de congé parental d’éducation, une évolution de la rémunération équivalente à l’augmentation générale et à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle ayant eu lieu pendant leur absence.

c)	Maintien des cotisations Retraite

Pour les situations visées au présent article, la société prend en charge pendant une durée de 6 mois maximum les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire, demande de renouvellement incluse.

Lors du passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, la société complète pour une durée de 6 mois maximum, demande de renouvellement incluse, les cotisations, parts patronale et salariale, sur la base d’un temps plein auprès du régime général ainsi que du régime complémentaire. 
Cette prise en charge nécessite l’accord du salarié. Cet accord est écrit, daté et signé par l’employeur et le salarié au sein d’un avenant au contrat de travail. Il fixe la durée et les modalités de cette prise en charge.
Conformément à l’article R. 241-0-6 de la Sécurité Sociale, la prise en charge prend effet le premier jour du mois suivant la signature de cet avenant.

VI.5	Congé parental : abondement des jours CET

Sur le modèle du congé parental d’éducation, la société crée un congé reposant sur un abondement des jours CET déjà acquis à la date de la naissance de l’enfant.

Dans le cadre d’une naissance prématurée, c’est-à-dire un enfant né avant la 35ème semaine de grossesse, le bénéficiaire n’ayant pas pu anticiper l’alimentation de son CET, pourra le faire jusqu’à la 35ème semaine théorique de grossesse.

Dans le cadre de ce congé, le/la salarié(e) peut utiliser ses jours de CET qui seront abondés par la Société à hauteur de 100% dans la limite de 20 jours. 

Ainsi, un salarié utilisant 20 jours de son CET pour financer ce congé disposera de 20 jours supplémentaires rémunérés.

L’ouverture de ce congé répondra au respect des conditions requises pour l’ouverture d’un congé parental d’éducation. Ces conditions sont exposées aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du Travail.
Ainsi, le/la salarié(e) doit justifier d’une année d’ancienneté à la date de naissance de son enfant, ou à la date d’arrivée de l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption.

Ce congé pourra être pris à la demande du salarié au plus tard jusqu’au sixième anniversaire de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant de moins de 6 ans cette possibilité est ouverte jusqu’à la fin de l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Ce congé pourra, en concertation avec la hiérarchie, être pris en une seule fois ou bien fractionné pendant toute la période décrite ci-dessus

VI.6	Mesures en faveur des parents dont un enfant est malade

a)	Complément d’indemnisation et prise en charge des cotisations retraite complémentaire du congé de présence parentale 

Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d’assister un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce congé est d’une durée de 310 jours par enfant malade à prendre sur une période de 3 ans, renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé.

Une allocation journalière est alors versée au salarié par la Sécurité Sociale pour chacun de ces jours de congé. 

A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, la société assurera, durant ce congé, un maintien du salaire brut à hauteur de 100% déduction faite de cette allocation et dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale.

De plus, la société maintiendra pour la durée du congé, et pendant une durée de 6 mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire. 

b)  Congé enfant malade

Dès lors que la présence du salarié auprès d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sous présentation de justificatifs médicaux par année civile, d’une autorisation d’absence de 6 jours. Les 3 premiers jours sont rémunérés à 100%. Les 3 jours suivants ne sont pas rémunérés. La prise de demi-journées est autorisée. 
En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 18 ans, le salarié bénéficiera des mêmes conditions.

c) Assistance garde d’enfant malade à domicile

En liaison avec la couverture complémentaire Santé, la société cherchera à promouvoir les formules d’assistance garde d’enfant malade à domicile.

VI.7	Mesures en faveur des familles monoparentales

La société souhaite prendre en considération les particularités et besoins spécifiques des salariés en situation de famille monoparentale.

Définition de la famille monoparentale :

Salarié(e) élevant seul(e) un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans, ou assumant seul(e) la garde alternée d’un ou plusieurs enfants, quelle que soit la fréquence de la garde.

Autorisations d’absences rémunérées spécifiques

Deux jours d’absence rémunérés par année civile sont attribués aux salariés de famille monoparentale pour leur permettre d’accomplir des démarches administratives sous réserve de présentation de justificatifs.

Garde d’enfants

Lorsque l’organisation du travail le permet, et après validation hiérarchique, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée, quelle que soit sa fréquence, de leur(s) enfant(s). Ainsi, les salariés concernés pourraient travailler moins les semaines où ils ont leur(s) enfant(s) et récupérer leurs heures les semaines durant lesquelles ils ne les ont pas dans les limites légales du temps de travail.

De plus, lors des vacances scolaires, le management doit permettre la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son/ses enfant(s), et notamment quand les dates de ces vacances sont issues d’une décision judiciaire.

Temps partiel

Le management sera particulièrement attentif aux demandes formulées par le/la salarié(e) élevant seul(e) un ou plusieurs enfant(s) en faveur d’un passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein.
Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée.

Chapitre VII	Interruption de carrière, cotisations retraite complémentaire et    aaaaaaaaaaaaa évolution professionnelle 

Afin que les interruptions de carrière occasionnées pour les raisons suivantes :
Engagement humanitaire et caritatif,
Congés de solidarité familiale, de proche aidant et de présence parentale,
Congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle, la société met en place une série de mesures allant des entretiens de début et de retour de congé au maintien des cotisations retraite complémentaire.

VII.1	Entretiens de début et de fin d’absence

Avant le départ pour l’un des congés mentionnés ci-dessus, le salarié peut demander un entretien de départ avec son responsable ou un RH afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions. 

La préparation du départ du salarié sera l’occasion pour le management d’envisager la manière dont sera assuré son travail pendant son absence.

Au retour d’un tel congé, les salariés bénéficient, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable ou un RH, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si nécessaire, un bilan de compétences.

Ces deux entretiens seront l’occasion pour le salarié de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels ainsi que sur ses attentes d’évolution ou de réorientation professionnelles.

De plus, les salariés qui le souhaitent pourront recevoir des informations relatives à l’entreprise durant leur absence.

VII.2	Formation – Remise à niveau

L’entretien de retour de ces congés sera l’occasion d’examiner le poste de travail retrouvé et les conditions d’exercice du métier. Des actions de remise à niveau sur le poste de travail ou des bilans de compétences pourront être envisagés sur demande du salarié.

VII.3	Garantie d’évolution de la rémunération et calcul de l’ancienneté

Le/la salarié(e) absent(e) lors de la revue de salaire pour l’un des congés mentionnés ci-dessus bénéficiera, à son retour, d’une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle. 

Les absences pour lesquelles la législation ne prévoit pas de maintien intégral du calcul de l’ancienneté (engagement humanitaire et caritatif, congé de présence parentale et congé parental d’éducation) sont prises en compte en totalité dans la détermination des droits liés à l’ancienneté au sein de la société.

Chapitre VIII	Harmonisation au sein de la Société des congés liés aux                             événements familiaux    

Cet accord est l’occasion de procéder à l’harmonisation, au sein de la Société, des différents congés liés aux évènements familiaux.
Le décompte effectué en jours ouvrés est indépendant du régime horaire pratiqué sur les journées concernées.

VIII.1	Mariage, PACS

Salarié : 5 jours ouvrés + 1 jour si le trajet aller > à 300 km.
Enfant du salarié : 2 jours + 1 jour si le trajet aller > à 300 km.

VIII.2	Naissance, adoption

3 jours ouvrés, fractionnables

VIII.3	Décès

Ces jours de congés exceptionnels sont ouverts aux salariés pour les liens familiaux issus du mariage/PACS ou du concubinage (beaux-parents, belle-sœur, grands-parents du conjoint ou du partenaire…):
 
Enfant ou conjoint : 5 jours ouvrés + 1 jour si le trajet aller > à 300 km.
Père, mère, frère, sœur, petits-enfants du salarié, beaux-parents : 3 jours + 1 si le trajet aller > à 300 km
Grands-parents, arrière-grands-parents, beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille : 1 jour + 1 jour si le trajet aller > à 300 km
Si le congé exceptionnel accordé dans les circonstances ci-dessus survient pendant une période de déplacement professionnel, il ouvre droit à un voyage « aller-retour » (rapatriement) à la charge de l’employeur quel que soit le lieu du déplacement professionnel du salarié (France ou étranger) et la date à laquelle survient l’événement.

VIII.4	Report des droits constitués à congés payés

Si en cas de maternité, les congés payés acquis n’ont pu être pris, leur prise pourra être reportée soit :
à l’issue du congé maternité
à l’exercice suivant

VIII.5	Rentrée des classes

Deux heures d’absence rémunérées sont accordées au salarié qui accompagne son/ses enfant(s) le jour de la rentrée, indépendamment de son régime horaire, de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème comprise. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié exposera sa demande au service des Ressources Humaine.

Chapitre IX		Les déplacements professionnels

Les déplacements professionnels sont régis par les règles internes au groupe, les accords d’entreprise et les dispositions des conventions collectives applicables aux établissements. 

Les déplacements professionnels doivent être déclarés suivant les modalités spécifiques à chaque site communiquées par note de service. Il en est de même pour les jours de récupération obtenus via un déplacement ayant entamé un samedi ou un dimanche. 

Il est entendu entre les parties qu’un certain nombre de ces déplacements peuvent être organisés dans des délais très rapides dans le cadre d’une situation d’urgence   liée notamment à l’exécution des projets.  Néanmoins cela ne doit pas être la règle   et l’encadrement veillera autant que faire se peut à anticiper et programmer les déplacements de sorte que le ou les salariés puissent s’organiser au regard de leur vie personnelle. A cet égard les dispositions suivantes seront appliquées :

Pour les déplacements supérieurs à une semaine un ordre de mission stipulant les dates du déplacement et les conditions applicables devra être signé par le responsable avant le départ et validé par le service de ressources humaines.
 Dans le cas où à la demande de son responsable hiérarchique le salarié devrait annuler un congé pour partir en déplacement ou participer à une formation, les frais éventuellement engagés (billet de train, avion réservations etc..) lui seront remboursés sur présentations des justificatifs. Si le salarié le souhaite, les jours de congé de ce fait non pris, pourront lui être rémunérés sous réserve du respect du nombre minimum de jours de congé à prendre sur une année et de l’accord du service des ressources humaines.
Pour les salariés monoparentaux et les salariés dont les deux conjoints travaillent les frais de garde d’enfants âgés de moins de 16 ans seront pris en charge par la société sur présentation des justificatifs. 
Si le déplacement entraine pour les salariés soumis à un horaire collectif ou en forfait jours un départ ou un retour le Samedi ou le Dimanche, la récupération du jour correspondant sera faite par le salarié selon sa proposition en accord avec sa hiérarchie. En cas d’impossibilité constatée d’un accord entre le salarié et sa hiérarchie, ces jours de travail supplémentaires seront payés.

Chapitre X		Droit à la déconnexion
 
Les salariés ont le droit de ne pas être connectés à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos ou de congé : c’est le droit à la déconnexion.

Ce droit répond à la nécessité pour chacun de respecter des temps de repos ou de congés ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

A cet effet, il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra pas être sanctionné pour avoir refusé une réunion, une téléconférence, un appel téléphonique en dehors des heures habituelles d’activité de l’entreprise ou du service. De même aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email envoyé pendant les temps de repos ou de congés.

Les managers doivent s’interdire de solliciter leurs équipes par email ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou pendant les congés. 

Ce droit à la déconnexion fera l’objet d’une communication spécifique aux salariés et aux managers de chaque établissement.

Chapitre XI 	Retour au travail après des problèmes de santé psychologique. 

Le retour au travail ainsi que le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert de problèmes de santé psychologique sur le lieu travail devront faire l’objet d’un programme spécifique. 

Quelques soient l’origine de ces problèmes de santé un programme spécifique à chaque établissement sera élaboré en concertation avec le CHSCT et le médecin du travail.

Ce programme devra identifier les différentes ressources externes ou internes qui seront mobilisées telles que le service médical, le service social ou des cabinets de psychologues. Il contiendra des mesures concrètes qui pourront être adaptées à chaque situation spécifique telle que le recours au télétravail, des aménagements d’horaire des ajustements de charge de travail, cette liste n’étant pas limitative.

Le recours à ce programme par les salariés qui pourraient être concernés sera basé sur une démarche volontaire, couvert par la confidentialité et disponible en tout temps. 


Chapitre XII	Modalités d’application de l’accord

XII.1	Champ d’application de l’accord

Le champ d’application de cet accord recouvre les trois établissements de la société GE Hydro France.

XII.2	Durée de l’accord

L’accord prend effet à la date de sa signature par la direction de la société et la ou les organisations syndicales signataires. Il est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de survenance d’événements nouveaux de nature à modifier l’économie du présent accord, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander par écrit sa révision. Cette demande doit être adressée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres. Cette information devra être transmise aux organisations syndicales non signataires.
Les parties devront alors se réunir dans les trois mois pour examiner la proposition de révision. Le présent accord reste en vigueur tant qu’un autre texte n’est pas adopté.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres. L’information sera transmise aux parties non signataires. La lettre de dénonciation sera déposée par la partie la plus diligente à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

XII.3	Conditions de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure www. teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les dispositions du Décret 2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire anonymisé sera, en outre, téléchargé sur cette plateforme afin d’être publié sur le site www.legifrance.gouv.fr. Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Boulogne-Billancourt 23 octobre 2018

Pour la société GE Hydro France, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des relations sociales :


Les Organisations Syndicales :


CFDT, représentée par XXX



CFE-CGC, représentée par XXX



CGT, représentée par XXX