ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Projet OBERGO d'accord collectif d'entreprise "IDEAL" relatif


AVANT-PROPOS

Pour établir cet accord d’entreprise sur le télétravail, nous nous sommes appuyés sur les textes législatifs et leurs dispositions suivantes :
Code du travail
Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, 
De la loi du 22 mars 2012 (2012-387), relative à la simplification du droit et allègements des démarches administratives
Et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, sur la sécurisation des relations de travail (ordonnance Macron N°3)

Par ailleurs, à titre d’exemples, nous avons également compulsés :
La rédaction de quelques accords d’entreprises figurant dans la base de données de l’OBERGO
La rédaction de quelques accords de télétravail figurant sur la « base nationale de données » figurant sur le site legifrance.fr




PRÉAMBULE


Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société XXX sise XX rue du XX à Nantes.

Cet accord vise à améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, en prenant en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles.
Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien social propre à éviter tout isolement des employés en situation de télétravail. 

La société XX confirmant sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés entend également valoriser l’esprit d’équipe tout en veillant du bon usage des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC).

Les parties précisent que le télétravail au sein de la société XX ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Des situations exceptionnelles peuvent amener la société au déploiement du télétravail par mesure de sécurité, santé ou autres (tel que décrit au Titre 5 – situations exceptionnelles)

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.
Un intérêt mutuel des salariés et de la Société.


En tout état de cause, il est également partagé par les parties à titre de postulat que les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de KTS et vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution adaptée :

Permettant de développer de nouveaux modes de travail
Permettant de développer la responsabilité des salariés
Améliorant la performance individuelle et collective
Améliorant la qualité de vie des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
A l'accès et au maintien dans l'emploi des travailleurs
À une moindre exposition au risque d’accident de trajet
A la réduction de l’empreinte carbone



SOMMAIRE

TITRE 1 - RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL
ET DE L’ANI DU 19 JUILLET 2005

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et des articles L1222-9 du Code du travail, dont les idées principales sont reprises ci-après :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, 
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail, 
Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen de sa demande, accepter ou refuser cette demande, 
Le télétravail est réversible, 
L’employeur fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, et de l’existence d’une connexion internet adaptée,
L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail,
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site, ainsi que les mêmes droits d’accès aux formations,

D’autre part, il est communément admis :
Que le télétravail est transposable à une activité professionnelle qui par nature peut être réalisée à distance,
Que les tâches accomplies en télétravail le sont avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise,
Que les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise,
Que la confiance entre le salarié, son manager et la direction en charge des ressources humaines est le fondement indispensable de la relation de travail en pareille organisation,
Que seul le télétravail à temps partiel (par rapport au travail en présentiel) permet de maintenir le lien social avec les collègues.




TITRE 2 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de Kelvion Thermal Solutions - Nantes.

Définition et durée du télétravail à domicile

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :
« …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail au sein de l’établissement du siège, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant un ou deux jours par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel, soit au XX rue du XX à Nantes.

La règle est que le salarié doit être présent, à minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours d’absence ou de repos légaux (RTT, Congés Payés, autres formes d’absences…).

Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravail pourra être étendu à 2 journées par semaine pour les femmes enceintes, les salariés de plus de 55 ans et les salariés dont le temps de trajet journalier moyen entre le domicile et le lieu de travail excède 2 heures 30 au total aller plus retour ou 150km. L’attribution de ce second jour reste à l’approbation du manager du salarié concerné.

Concernant les femmes enceintes, le second jour sera accordé sur demande écrite de la salariée.

Le temps partiel, n'est pas incompatible avec le télétravail, tout en maintenant le lien social.

Les salariés détachés auprès d’autres entités du groupe ne seront pas soumis à ces limites de jours de télétravail par semaine (leur activité étant par essence réalisée majoritairement hors du siège de Kelvion Thermal Solutions).

Unité de la Journée de télétravail

Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée, sauf si cette demi-journée conduit à une journée complète sans trajet société-domicile, l’autre demi-journée n’étant pas travaillée (par exemple un vendredi matin sur deux pour les ATAMS).


Lieu de télétravail

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction en charge des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le télétravailleur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction en charge des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et donc de son lieu de télétravail.

Après accord de la direction, le salarié, pourra à sa demande pour convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse autre que sa résidence principale habituelle déclarée.

Il est expressément déclaré qu’il est interdit d’exercer le télétravail au sein de :
Télé-centres
Espaces de Co-Working
Espaces publics de toute nature




TITRE 3 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié ou du manager. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Éligibilité des salariés :

Sont donc éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum, 
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la société et d’au moins 6 mois dans le poste. La durée d’ancienneté dans l’entreprise sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche en contrat à durée indéterminée,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, soit en particulier :
Disposer d’un espace de travail dédié et fermé, adapté à ce mode d’organisation, et qui permette au télétravailleur de s’isoler,
Disposer d’une connexion internet adaptée, 
Disposer d’une installation électrique conforme,
Fournir une attestation d’assurance stipulant que le télétravailleur est couvert pour tout risque lié à son activité de télétravailleur (l'entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance).

Sont également éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Le statut de cadre ou de non-cadre n’a pas d’incidence sur l’éligibilité au télétravail.

Motifs de refus

Outre les salariés ne remplissant pas l’exhaustivité des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, 
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de lieu habituel de travail, 
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, 
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Après avis défavorable conjoint du manager et de la Direction en charge des ressources humaines.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail d’un salarié, le refus sera expliqué au salarié par la Direction en charge des Ressources Humaines, en concertation avec le supérieur du salarié.

Avis du médecin du travail

Le Médecin du travail recevra de la Direction en charge des RH les candidatures au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Exclusions par nature

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés : 
En contrat d’apprentissage, 
En contrat de professionnalisation, 
En contrat ou convention doctoral(e),
Les stagiaires,
Les employés handicapés nécessitant une attestation spécifique,
Les salariés nomades ou itinérants par nature (cas entre autres des personnels détachés dans d’autres sociétés du Groupe Kelvion).


Restrictions et Maintien de l’activité du service

Au sein d’un même service ou équipe (s’agissant notamment des équipes projet), il ne pourra être constaté plus de 25% de personnels en télétravail un même jour de la semaine, afin de maintenir une réelle cohésion d’équipe.

Autonomie matérielle

L’employeur mettra à disposition du salarié, tous les moyens de communication techniques et numériques afin de pouvoir remplir ses fonctions à distance :
Ordinateur (portable partagé/libre-service, autant que possible*)
Câbles
VPN 
Applications de télé et visio-conférence

*Des ordinateurs portables sont en cours d’achat au moment de la signature de cet accord. Pour autant, il n’est pas envisagé à cette date de remplacer tout le parc d’ordinateurs par des ordinateurs portables.

Le salarié devra disposer d’une connexion internet suffisante, et confirmer que sa connexion lui permet d’avoir une efficacité équivalente à celle qu’il aurait au bureau.  



Exclusion de certains emplois et métiers

Par nature tous les emplois liés à la production sur machine ne peuvent être réalisés en télétravail en raison des équipements utilisés et des processus de production.

Les activités de supervision sur site ne sont pas non plus éligibles au télétravail.

Les métiers nécessitant la mise en œuvre d’outils informatiques lourds là où les réseaux internet sont peu développés pourront aussi être exclus.


Régime spécifique de télétravail à plein temps

Les Personnels détachés auprès d’autre société du groupe Kelvion pourront se voir proposé un régime de télétravail à plein temps, la nature même de leur mission leur imposant des déplacements permanents hors du siège de Kelvion Thermal Solutions.


TITRE 4 - PHASES DU TÉLÉTRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN OEUVRE

Le télétravail reste une alternative possible au travail sur le site de l’entreprise et est encadré par le présent accord qui s’ajoute au cadre réglementaire et aux autres accords d’entreprise, applicables en tout temps.

Au sein de cet environnement négocié, la demande peut être exprimée soit par l’employé, soit éventuellement par l’employeur, à l’avance et être documentée par un avenant signé entre les parties après accord de l’employeur.


Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à priori à l’initiative du salarié. 

Il est subordonné à l’accord conjoint du responsable hiérarchique du salarié et de la Direction en charge des Ressources Humaines, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus (supra Titre 3).

Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée au minimum six semaines à l’avance.

Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction en charge des RH.

Un entretien pourra être tenu avec le responsable hiérarchique, et le cas échéant un représentant RH pour exposer les tenants et les aboutissants de la demande et mieux apprécier la mise en œuvre possible de la demande eu égard aux conditions énoncées ci-avant.

A compter de la date de remise ou d’envoi de la demande, une réponse sera faite dans un délai maximum de quatre semaines par le responsable hiérarchique du salarié et la Direction en charge des RH. 

Une copie de la réponse sera également adressée à la Direction en charge des RH pour classement dans le dossier du salarié.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction en charge des RH, devra faire connaitre la décision par écrit.

En cas d’acceptation le responsable hiérarchique et la Direction en charge des RH fourniront au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail (formation, attitudes, management, etc…).


Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas où la proposition de passer en télétravail émanerait du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être motivée et expliquée clairement au salarié.

Dans ce cas de figure, en concertation avec la Direction en charge des RH, la demande sera adressée au salarié par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose alors de 4 semaines pour donner sa réponse qui doit toujours être formulée par écrit.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans cet accord seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de refus du salarié d’accepter cette nouvelle forme de travail, il n’y aura aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail du salarié et ne donnera lieu à une aucune sanction ou reproche.


Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée minimale de 6 mois, idéalement 12 mois, renouvelable par périodes identiques.

L’avenant précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail, 
Le/les jour(s) convenu(s), 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, 
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
La liste des matériels spécifiques mis à disposition du salarié,
Les prérequis techniques d’utilisation des matériels NTIC (réseau, débit, connectivité, …),  
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les sanctions en cas de manquement,
Les modalités de suspension et de réversibilité définitive.

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de quatre semaines à compter du début de la réalisation du télétravail sera incluse dans l’avenant au contrat de travail.

L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique.

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail en expliquant les motivations au cours d’un entretien.

Planification des jours de télétravail 

En tout état de cause, les jours de télétravail doivent être :
Fixes au cours de la semaine
D’un jour maximum voire deux dans les cas particuliers définis au §2-titre 2
jours choisis d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique



Suspension provisoire du télétravail

D’un commun accord entre les parties et malgré l’avenant signé, l’organisation du télétravail peut être suspendue pour diverses raisons qui seront débattues entre les parties.

L’accord de suspension temporaire devra alors être notifié également par écrit.

Chacune des parties peut proposer la suspension de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Pendant ce temps de suspension, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service.

Réversibilité définitive

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible à tout moment tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié ou l’employeur peuvent décider d’y mettre fin lors d’un entretien, en respectant un délai de prévenance de 4 semaines, sauf meilleur accord entre salarié et employeur, en fonction notamment des évolutions du poste ou de la situation du salarié. 


Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service.

Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin ou être maintenue, au cas par cas.

Changement de domicile

Le changement de domicile n’emporte pas de modification des termes de l’avenant de télétravail, en pareil cas le salarié devra faire part à l’employeur de ses nouvelles conditions d’exercice à domicile. 

En fonction de ces nouvelles conditions d’exercice, la relation de télétravail pourra être réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avérerait incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Départ de la Société

En cas de décision de départ de la société et pendant la période de préavis, les conditions de télétravail pourront être aménagées sans toutefois être totalement remises en cause. 





TITRE 5 – SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

Conformément aux dispositions de l'article L 1222-11 du Code du travail, dans toutes les situations exceptionnelles décrites ci-dessous, le télétravail peut s’effectuer avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail partant du principe que le télétravail dans ces cas de figure est une réponse adaptée, flexible et agile à une situation indépendante de la volonté des parties afin de préserver une continuité d’activités professionnelles et de services tout en garantissant le maintien de l’emploi.

Le présent accord fixe donc d’ores et déjà les règles de prévenance et d’information réciproques des parties.

De fait, il est également expressément admis que les délais de prévenance, de négociations, les limites en nombre de jours, de durée et de nombre de personnes simultanément en télétravail, énoncés dans les sections et alinéas précédents ne sont plus applicables.

Le CSE sera informé et si possible consulté.

Le respect de la législation, des autres exigences du présent accord, des autres accords d’entreprise et du règlement intérieur demeurent dans ces situations exceptionnelles.


Causes exceptionnelles indépendantes du salarié
Cas de grèves

Pour tenir compte des situations locales induites par des mouvements de grève de tout ordre et en particulier des transports en commun sur la région Nantaise, il sera étudié toute situation personnelle avec bienveillance au cas par cas et dans un délai très court.

Situations particulières liées aux intempéries

Lors de situations d’intempéries (inondations) voire de catastrophes naturelles, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison de telles situations climatiques occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation, après accord de leur manager.

Situations liées à une épidémie ou une pandémie

En cas d’épidémie ou de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, à la demande des autorités administratives ou bien de l’employeur, il pourra être nécessaire de généraliser la pratique du télétravail en réponse à l’objectif global de sauvegarde de la santé et de la sécurité des employés à la charge de l’employeur.

d.	Dommage ou destruction de bâtiment

En cas d’incendie ou évènement entrainant la destruction de tout ou partie du lieu de travail il pourra être nécessaire de généraliser la pratique du télétravail en réponse à l’objectif global de sauvegarde de la santé et de la sécurité des employés à la charge de l’employeur.
Causes exceptionnelles liées au salarié

Très exceptionnellement et pour toute raison qui devra être justifiée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, il pourra être ponctuellement consenti au salarié l’autorisation de télétravail pour une durée très courte (journée voire demi-journée) dans la mesure où cette situation exceptionnelle invoquée par le salarié ne nuira pas à la réalisation de ses tâches professionnelles propres ni celles du service auquel il appartient.

TITRE 6 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Sensibilisation au télétravail pour les salariés et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un document de sensibilisation et d’information spécifique appelée « Télétravail – les bonnes pratiques » est diffusée aux télétravailleurs et à leur responsable hiérarchique. Cf. Annexe 1.

Ce document a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique ainsi qu’avec les autres collaborateurs de l’entreprise.

Il procure également un ensemble d’attitudes, de comportements et de postures physiques pour faciliter à la fois les relations, mais également la santé physique et morale du télétravailleur. 
Cf. Annexes 2 à 4.

Les supports de sensibilisation seront fournis et expliqués à tout nouveau télétravailleur lors des négociations de mise en place du télétravail.


Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur attestera sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein de son domicile et que cette pièce est propice à la concentration et à la tranquillité nécessaires à la réalisation des tâches professionnelles partant du principe qu’en tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, ainsi l’employeur demandera au télétravailleur une description détaillée de son environnement de travail à domicile avec photos et/vidéo à l’appui.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail pourront demander avoir accès au lieu du télétravail et s’y déplacer après accord écrit de l’employé pour s’assurer que ses conditions de travail soient adaptées au maintien de sa santé et de sa sécurité.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple :
De l’interdiction de fumer, 
De mise à disposition d’un vestiaire,
De l’affichage d’un plan d’évacuation, 
Du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours
…



Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement information adapté fourni par l’employeur, qui se composera principalement :
D’un ordinateur (portable si possible), 
D’un clavier,
D’une souris,
D’un casque audio et microphone,
Des applicatifs de communication audio/visio-conférence de type « Skype », « Teams », etc,
D’une connexion VPN pour l’accès à distance à ses applications et répertoires de travail.

Le télétravailleur s’engage expressément à faire son affaire personnelle des éléments de mobilier suivants :
Bureau,
Fauteuil,
Tapis au besoin,
Repose-pieds au besoin,
Lampe de bureau,
Chauffage,
Air-conditionné au besoin
Ventilateur au besoin
…

Le télétravail sera envisageable dans le cas où le télétravailleur disposera pour ses besoins personnels d’une connexion internet adaptée à la nature de son activité. 


Restitution des équipements

L’intégralité des équipements fournis spécifiquement pour l’activité de télétravail et listés dans l’avenant de télétravail, devra être rendue en bon état de fonctionnement en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et ce, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.

Assurances

Les risques liés au télétravail tels que les dommages aux biens professionnels confiés aux salariés de KTS, la protection des données sensibles, ainsi que la responsabilité civile professionnelle des salariés dans le cadre de leur activité en télétravail sont garantis par les contrats dommages aux biens, cyber et RC Générale. 

L’employé qui opte pour le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et qu’il utilise des biens propres dans le cadre de cette activité professionnelle.  
L’employé doit vérifier que sa multirisque habitation couvre à la fois ses biens ainsi que sa présence pendant ces journées de travail à domicile.

Le télétravailleur devra fournir une attestation à KTS mentionnant qu’il est autorisé à exercer son activité professionnelle à domicile dans le cadre du télétravail. 

Les éventuels surcoûts d’assurance seront pris en charge par l’entreprise.


Dépenses connexes au télétravail

En cas de dépenses spécifiques nécessitées et acceptées par l’employeur pour la mise en œuvre du télétravail au sein de la résidence du télétravailleur, l’employeur s’engage à avancer au besoin ces frais selon la procédure de remboursement de frais professionnels en vigueur.

Temps de travail et plage de disponibilité

Les personnes en télétravail devront être connectées sur Outlook/Skype de 9h00 à 16h00 à minima, avec une pause de 50 minutes minimum entre 12h00 et 14h00. Elles restent en effet soumises aux règles du Code du Travail, à nos accords d’entreprise (compris plage horaire variable et temps de travail journalier/hebdomadaire/mensuel) et à notre règlement intérieur. 

Pour les personnes non-cadre rémunérées à l’heure, elles veilleront notamment à ne pas excéder l’horaire nominal de 36h/semaines, l’horaire maximum journalier étant de 10heures. Les accords d’heures supplémentaires éventuellement mis en place sont suspendus pendant les jours et périodes de télétravail.

Pour les personnes cadre rémunérées au forfait jour, les temps de disponibilité restent identiques à ceux décrits ci-dessus pour les personnels non-cadre, de façon à maintenir le lien nécessaire avec leurs collaborateurs et/ou leurs collègues. De même, ces personnels restent soumis aux règles du Code du Travail, à nos accords d’entreprise et à notre règlement intérieur. En particulier, sur le temps total de travail des personnels cadre, il est rappelé que la durée du temps de travail des cadres au forfait ne peut être prédéterminée car ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Toutefois, le salarié veillera à ce que sa charge reste raisonnable, permettant une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi qu’une bonne articulation entre son activité et sa vie personnelle ; il alertera son manager dans le cas contraire. Le manager aura le même souci en continu, d’adapter sa demande au temps de travail nominal (suivant accord en vigueur) et s’en assurera également lors des entretiens professionnels.

Il est expressément rappelé que tous les salariés doivent observer un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et de 36 heures le weekend.


Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Le salarié informera son manager et fournira tous les éléments nécessaires à l’employeur par tout moyen dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise afin que l’employeur puisse effectuer la déclaration d’accident de travail.


Arrêt maladie

Le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique d’un éventuel arrêt maladie par tout moyen dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est expressément rappelé que le télétravail ne peut être réalisé en période d’arrêt de travail.

Protection sociale pendant les arrêts

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident de travail en période de télétravail, le salarié en arrêt à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale en vigueur dans l’entreprise. 






TITRE 7 - ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVÉE
 
Charge de travail

En tout état de cause il est expressément reconnu que le télétravailleur est en droit de bénéficier d’un équilibre vie professionnelle / vie privée et l’employeur par l’intermédiaire de ses managers s’engagent à le respecter à tout moment et par extension durant les périodes de télétravail.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail ne peut ni ne doit conduire à surcharger les personnes. Le manager sera particulièrement vigilant à ne pas créer de situation de harcèlement du fait de l’éloignement physique.

En tout état de cause, l’employeur atteste qu’il n’y a aucune mise en place de quelconques outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Toutefois, les moyens de contrôle des activités tels que décrits dans le Chapitre 3 de notre charte informatique demeurent applicables en situation de télétravail.

Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe et dans les locaux habituels de l’entreprise permettant ainsi les rencontres fréquentes avec les collaborateurs, les collègues et le manager.

Le manager et l’employé en télétravail organisent des périodes d’échanges téléphoniques ou en visio-conférence régulières afin de partager l’information et la connaissance, préserver le lien social et éviter l’isolement.

De même, les outils de communication doivent être largement employés pour favoriser le travail transversal inter services – inter fonctions et donc également partager l’information et la connaissance, préserver le lien social et éviter l’isolement.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif de télétravail ne soit pas excessif et reste compatible avec la bonne organisation physique de son service.

Droit à la déconnexion et connexion choisie

Comme chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, le télétravailleur dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre le respect du droit à la déconnexion en intégrant une double approche : 
D’une part, une démarche de protection en rappelant les droits attachés à la déconnexion ainsi que les mesures permettant d’en assurer le respect,
D’autre part, accompagner les comportements liés à une démarche de flexibilité en alliant vigilance et responsabilisation de l’ensemble des acteurs.
TITRE 8 - DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Durée

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur au moment de sa signature.


Dispositions générales

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions qui pourraient être contraires résultant d'accords individuels, collectifs ou d'usages préexistants.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.132-8 du code du travail.

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article L.132-10 du code du travail, de manière dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 



Bilan annuel

Un bilan annuel de l’accord télétravail sera établi et présenté lors d’une réunion CSE ordinaire dans les trois mois de l’année civile qui suit l’année écoulée.


Signataires

Pour le Syndicat Métallurgie CFDT de Nantes,
Le Délégué syndical CFDT : XX

Pour le Syndicat Métallurgie CFE-CGC de Nantes
Le Délégué syndical CFE-CGC : XX

Pour XX 
Le Directeur Général Délégué : XX

Annexe 1 :
Télétravail : les bonnes pratiques
Le télétravail nécessite une préparation et un accompagnement. À défaut d’avoir eu le temps de vous y préparer, voici quelques conseils et astuces pour vous accompagner au mieux dans ce nouveau mode de travail.

1 - Je m’aménage un espace de travail dédié
Autant que possible, aménagez-vous un espace dédié exclusivement au travail. Pour vous permettre de vous isoler pendant le temps de travail, mais également pour marquer une séparation le soir, même symbolique, entre les activités personnelles et professionnelles, et ainsi couper plus facilement !


2 - Je garde le rythme
Même à distance, imposez-vous des horaires ! Pour rappel, vous devez être connecté à minima sur Outlook/Skype de 9h00 à 16h00, avec une pause de 50 minutes minimum entre 12h00 et 14h00. En effet, vous restez soumis aux règles du Code du Travail, à nos accords d’entreprise et à notre règlement intérieur. Notamment sur le temps de travail, vous veillerez à ne pas excéder l’horaire nominal de 36h/semaine pour les non cadres. Et souvenez-vous : sur le temps de travail, on travaille, mais le soir et le week-end, on se repose !


3 - Je dis bonjour le matin, au-revoir le soir
Pour garder du lien et pour baliser votre temps de travail de manière explicite, faites savoir à vos collègues et à vos supérieurs quand votre journée commence et quand elle se termine. Un simple « bonjour » le matin, comme un « à demain » ou « je déconnecte pour aujourd’hui » peuvent suffire. Ils vous permettent, ainsi qu’aux autres, de savoir quand vous pouvez être sollicité et quand vous ne pouvez plus l’être. En partant le soir, fermez complètement votre ordinateur et votre téléphone.


4 - Je téléphone, je Skype… bref, je communique !
L’écrit, c’est bien. Mais on a tous besoin d’humain et la voix, parfois le regard, c’est aussi important !
N’hésitez pas à ouvrir vos caméras pour faciliter la communication et améliorer la convivialité.


5 - Je mets à jour mon profil Skype et mon agenda
Pour remettre de l’humanité et de la proximité dans les relations à distance, complétez et/ou mettez à jour votre profil Skype : mettez une photo (pas un avatar) et complétez vos coordonnées (notamment votre numéro de téléphone portable). En cas de besoin, contactez le service informatique.

Tenez également à jour votre agenda (congés, arrêt de travail…) ce qui permettra à vos collègues de connaitre vos disponibilités et de planifier en conséquence les réunions où votre présence est indispensable. Et lorsque vous êtes invités à une réunion, pensez à répondre afin que l’organisateur sache si vous serez présent ou pas. Si vous n’êtes pas disponible, dans la mesure du possible, proposez un autre créneau en tenant compte de la disponibilité des autres participants.


6 - J’adapte mes moyens de communication
Téléphone(skype/teams) = urgent et important, personne à personne
SMS = plutôt urgent
Mail = pas urgent ou information simultanée de plusieurs personnes, partage de documents qui nécessite de l’assimilation et un temps d’analyse avant de pouvoir y répondre (pas d’échange « one to one »)
Skype / Teams et autres outils de télé/visio conférence = réunions de travail, groupe ou en tête à tête, partage de document en direct


7 - Je fais attention à mes écrits
Attention à vos messages écrits, l’ironie et l’humour ne se devinent pas toujours ! N’oubliez pas les « Bonjour », « stp », « merci », et utilisez les smileys ou émojis !
Pour signer vos emails, réservez votre signature complète à vos emails externes.

8 - Je fais régulièrement des points avec mes collègues et mon supérieur

Mettez-vous d’accord sur la méthode de suivi et de coordination des travaux avec votre supérieur et vos collègues.  Et si vous rencontrez des problèmes, parlez-en : ils ne peuvent pas deviner ! Le travail en équipe, ça marche aussi à distance !



9 - Chez moi, je fais attention à la confidentialité et à la sécurité informatique
Pendant le temps de travail, isolez-vous dans la mesure du possible et rassemblez vos documents. Et quand vous ne travaillez plus, déconnectez-vous et prenez soin de ranger vos dossiers papier !

Concernant les outils informatiques, le télétravail impose les mêmes règles qu’en entreprise : vous êtes soumis à la charte informatique (pour rappel ci-joint). L’entreprise vous donne les moyens, mais vous êtes responsable de vos actes. Outils, logiciels, sites web… réfléchissez avant d’agir ! Et en cas de doute, rapprochez-vous des services IT, ils sont là pour vous aider.

10 - Même caché derrière mon ordinateur, je me fais beau
Se préparer le matin comme d’habitude, cela permet d’endosser son rôle de travailleur et de se mettre en condition de travail. C’est bon pour votre posture professionnelle, mais aussi pour votre moral !


11 - Manger, bouger… c’est la santé !
Plus que jamais, prenez soin de vous ! Efforcez-vous de manger sain et réservez-vous des créneaux pour faire du sport. A votre fenêtre ou dans votre jardin, prenez l’air plusieurs fois par jour : s’aérer le corps, c’est s’aérer l’esprit, on gagne ensuite en concentration et en lucidité !


12 - Je prends soin de moi et de mes collègues
Même à distance, la bienveillance est importante : faîtes attention à votre moral et à celui des autres ! Prenez des nouvelles, organisez des coffee Skype (raisonnables bien entendu) durant lesquels vous pourrez partager par exemple vos blagues du jour, la photo de votre chat qui s’incruste sur votre ordinateur, vos idées recette…


13 - Et surtout : je reste positif et proactif !

Annexe 2 : 
Ergonomie et prévention





Annexe 3 : 
Ergonomie du poste de télétravail




Annexe 4 : 
Étirements et Détente