PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF 
AU TRAVAIL À DISTANCE






















Le présent accord est conclu entre :


La Carsat Sud-Est représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté par décision du Conseil d'Administration du 21 mars 2018, d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'organisme à la date de signature du présent accord,
Le syndicat FO – Employés et Cadres,
Le syndicat SNFOCOS, 
Le syndicat CGT Employés et Cadres,
représentées par un délégué syndical mandaté, à cet effet, par son organisation syndicale, d'autre part.



  Préambule


Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile- lieu de travail.

L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment le Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016, le Protocole d’accord local sur le même thème du 24 août 2017, le Protocole d’accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que les règles définies par la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 (article L.1222-9 du Code du travail). 

Les partenaires sociaux ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale : le protocole d’accord national relatif au travail à distance a donc été conclu le 28 novembre 2017 et  agréé par le Ministère le 13 décembre 2017.

Les partenaires sociaux signataires de l’accord national considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ainsi que du Protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion du 24 novembre 2017.  






Article 1 – Définition

Article 1.1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne.
 
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 1.2 – Le télétravail régulier 

On entend par télétravailleur régulier toute personne salariée d’un organisme du régime général de Sécurité Sociale, quelle que soit la durée de son temps de travail et la nature de son contrat de travail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.  


Article 2 – Principes de l’organisation du télétravail à la Carsat Sud-Est

Article 2.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

Une note de Direction explicitant les conditions pratiques du télétravail sera publiée à l’issue de la signature du présent accord. 

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome dans les mêmes conditions de production qualitative et quantitative en fonction des contraintes de l’unité de travail, ainsi qu’au vu de l’impact environnemental et des risques routiers liés aux trajets quotidiens du salarié.

La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. 

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La Direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. 

Par ailleurs, l’agent peut à tout moment faire une nouvelle demande de télétravail.

De plus, une fois que la lettre d’accord a été notifiée à l’agent, ce dernier en conserve le bénéfice, même si l’entrée dans le dispositif est reportée du fait d’une absence prolongée de l’agent. 


Article 2.2 – Principe de préservation du lien avec l’organisme

Afin d’éviter tout isolement du salarié télétravailleur et de maintenir le lien avec l’organisme, l’exercice du télétravail doit répondre à une présence dans l’organisme d’au moins 2 jours par semaine. 

Article 2.21 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.23.

Article 2.22 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Dans ce cas, les jours de télétravail peuvent être décalés lors de courtes formations ou lors des réunions de service. 

Lors de longues périodes de formation, le télétravail peut être suspendu.

Article 2.23 – Aménagement du télétravail dans des situations particulières 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel puis avec le Comité social et économique, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables de préservation du lien avec l’organisme peuvent être aménagées sur une durée limitée.

Cet examen prendra en compte les propositions d’adaptation de poste émises par le médecin du travail.

La situation dudit salarié sera réexaminée régulièrement avec le médecin du travail afin d’évaluer si cet aménagement est toujours nécessaire. 

Par ailleurs, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement ou en cas de force majeure affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée, avec le consentement des salariés concernés, comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

A l’issue des circonstances exceptionnelles citées ci-dessus, les salariés concernés reprendront l’exécution de leur contrat de travail sans télétravail.
Article 3 – Critères d’éligibilité et examen des candidatures au télétravail régulier

Article 3.1 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des emplois éligibles établie selon les critères suivants : 

Article 3.11 - Critères d’éligibilité liés à l’activité du salarié 

Le télétravail est ouvert aux salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Les critères d’éligibilité au télétravail sont fixés au regard de la nature de l’emploi occupé :  

L’emploi concerné est dématérialisé en tout ou partie ;
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique ou téléphonique continue au poste de travail ;
L’activité en télétravail ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché.

Pour des questions organisationnelles, les emplois suivants sont exclus du champ du télétravail :  

Les emplois de manager ;
Les emplois de contrôleur-sécurité, Ingénieur-conseil, dont plus de la moitié de l’activité est exercée en dehors des locaux de l’organisme ; 
Les emplois d’assistant de service social dont plus de la moitié de l’activité consiste en l’accueil des assurés ;
Les secrétaires et assistants de Direction ;
Les ouvriers des ateliers ;
Les métiers de l’imprimerie ;
Les métiers du courrier ;
Les enquêteurs du contentieux ;
Les conseillers enquêteurs pénibilité ; 
Les emplois d’Expert de production ou de proximité placés au sein des unités de travail. 

Article 3.12 – Réexamen des métiers exclus du champ du télétravail

Les parties s’accordent à procéder à un réexamen des métiers exclus du champ du télétravail au terme d’un bilan réalisé après un an d’application du présent accord.  
Article 3.13 – Critère d’éligibilité lié à l’organisation du service

La demande de télétravail doit être compatible avec l’organisation du service et ne doit pas gêner le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement (organisation du service, nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service…). 

Article 3.14 – Critères techniques

Pour être éligible au télétravail, le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail :

Doit être compatible avec les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
Doit être relié par une ligne internet disposant d’un débit suffisant pour travailler dans de bonnes conditions ;
Doit disposer d’un espace dédié au télétravail afin d’assurer pendant celui-ci un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. 

En cas d’acceptation, lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile, cette décision est prise sous réserve :

du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 6 ;

de la fourniture de l’attestation d’assurance. En effet, en cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail, et renouveler cette formalité chaque année. En cas de changement de domicile, une nouvelle attestation doit être obligatoirement fournie. 

Article 3.15 – Critères de maîtrise de l’emploi et d’autonomie

La mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’accord du manager est en conséquence une condition essentielle de l’acceptation du télétravail. 

Cet accord repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du salarié selon les critères d’éligibilité suivants : 

Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans l’emploi (18 mois minimum) ;
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail ; 
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail ; 
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de son travail nécessaire à l’atteinte de ses objectifs ; 
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique.

Article 3.16 – Critères de disponibilité du matériel informatique nécessaire

L’acceptation du télétravail suppose la disponibilité de matériel informatique adapté. 

Cette disponibilité étant subordonnée à la mise à disposition d’un poste informatique nomade dans le cadre de marchés nationaux, les parties conviennent que l’indisponibilité de matériel informatique pourra justifier un report de télétravail.

Article 3.2 – Examen de la demande de télétravail

La demande de passage en télétravail est transmise pour avis au manager (N+1 et/ou N+2), puis au Directeur de branche et à la Direction des Ressources Humaines qui vérifiera que les critères d’éligibilité, prévus à l’article 3.1 sont remplis.


Article 4 – Organisation du télétravail

Article 4.1 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord qui précise notamment : 

Le lieu d’exécution du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique ;
La durée de l’avenant ;
Les équipements fournis pour le télétravail et leurs règles d’utilisation ;
Les coûts pris en charge ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;
La répartition des jours télétravaillés.

L’avenant est conclu pour une durée de deux ans.

Au terme de l’avenant, la situation du télétravailleur est réétudiée. En effet, le renouvellement du télétravail n’est en aucun cas automatique.

Même en cas de succession d’avenants, le télétravailleur ne peut se prévaloir d’un droit au télétravail permanent.


Article 4.2 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 4.21 – Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

La période d’adaptation débute le premier jour effectif du télétravail et ne saurait excéder 3 mois, renouvelable une fois. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Article 4.22 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Article 4.23 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties, (après vérification technique et délivrance des attestations d’assurance) ainsi qu’à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.
Le salarié devra informer au préalable la Carsat Sud-Est de son projet de changement de domicile, en respectant un délai de prévenance de 2 mois dans la mesure du possible, afin que celle-ci puisse prendre les dispositions nécessaires pour éviter une rupture du télétravail en organisant l’installation dans le nouveau domicile. En cas d’impossibilité, le télétravail sera suspendu pendant la période nécessaire pour s’assurer que la nouvelle habitation est compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle et pour transférer les équipements.


Article 4.3 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, il bénéficie de l’horaire variable s’il est mis en œuvre dans le service auquel il appartient. 

Le salarié télétravailleur doit veiller à respecter le Protocole d’accord relatif à l’horaire variable du 26 janvier 2018. Ledit Protocole d’accord s’applique pleinement au télétravailleur qui pourra bénéficier de la souplesse de l’horaire variable. 

Il lui appartient donc de saisir, dans l’outil de gestion du temps, ses heures d’arrivée et de départ sur la journée. 

Le télétravailleur veillera à saisir ces pointages en temps réel. Ils détermineront les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joignable.

Ces plages horaires devront tenir compte d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum. 

Il est rappelé que les plages fixes, déterminées par le Protocole d’accord relatif à l’horaire variable du 26 janvier 2018, durant lesquelles le salarié doit être à son poste de travail sont :  
de 9h30 à 11h30 ;
de 14h00 à 15h45 du lundi au jeudi, 
de 14h00 à 15h30 le vendredi.

L’employeur est tenu de respecter les plages horaires déclarées dans l’outil de gestion du temps, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Cette auto-déclaration permettra le contrôle et le suivi des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires et des durées de repos minimales entre deux journées de travail. 

L’encadrement devra adresser à la Direction des Ressources Humaines un suivi mensuel des jours de télétravail afin de garantir le paiement de l’indemnité forfaitaire au télétravailleur grâce au document annexé au présent accord.    

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Article 4.4 – Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. 

Le choix des jours télétravaillés est indiqué dans l’avenant au contrat de travail de chaque télétravailleur. 

Pour le bon fonctionnement du service, les jours de télétravail peuvent être décalés lors des courtes formations ou lors des réunions de service. 

Article 4.5 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

L’indisponibilité de certains applicatifs informatiques « métiers » sur une période prédéfinie peut entraîner provisoirement une suspension du travail réalisé à distance. 

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Article 4.6 – Suivi du télétravailleur 

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Une mention est obligatoirement réalisée sur cette partie de l’entretien dans les commentaires du manager.
 

Article 5 – Equipements de travail 

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation est établie par un diagnostiqueur professionnel aux frais de la Carsat Sud-Est. Le diagnostiqueur fournie cette attestation à l’organisme préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet d’exercer l’activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, le salarié devra financer les travaux de mise aux normes de son installation électrique et en fournir la preuve à son employeur avant l’installation du matériel à son domicile. En cas de refus de sa part, le télétravail ne pourra être envisagé.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail. 

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.

Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

De ce fait, la mise à disposition du matériel ne constitue pas un avantage en nature pour le télétravailleur.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, qui restent la propriété de la Carsat Sud-Est. A ce titre, ils bénéficient d’une assurance souscrite par l’organisme. 

En cas de changement de situation (absences prolongées, changement d’emploi, déménagement, fin du télétravail), le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail sur simple demande.


Article 6 – Frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes : 

Article 6.1 - Indemnité d’assurance

Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur est pris en charge pour son montant réel, sur présentation d’une note détaillée émanant de l’assureur et faisant apparaître le surcoût pour la période donnée.
Le surcoût est pris en charge au prorata de la durée de l’avenant au contrat de travail.
Cette indemnité étant représentative de frais, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales.
Son paiement s’effectue en un seul versement annuel.

Article 6.2 - Indemnité de frais professionnels pour le télétravail régulier

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail en fonction du nombre de jours télétravaillés (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est de 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, de 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et de 30 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.

Compte tenu de l’organisation, au sein de la Carsat Sud-Est, d’un télétravail de 2 jours sur une semaine et 3 jours sur l’autre, l’indemnité forfaitaire mensuelle est, pour ce cas, de 30 euros.

Elle est calculée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels et son versement se réalise en un paiement unique à la fin de chaque année civile (montant annuel de 105 euros pour 1 jour, 210 euros pour 2 jours, 315 euros pour 3 jours et le télétravail pendulaire 2/3).

En l’état actuel de la législation, il est rappelé que cette indemnité étant représentative de frais, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales. Il appartient au télétravailleur, en cas de contrôle par l’URSSAF ou par les services fiscaux, de fournir tous les justificatifs démontrant que l’indemnité mensuelle perçue correspond à la réalité des dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail, et donc de conserver ces justificatifs, qu’il devra mettre à la disposition de la Carsat Sud-Est le cas échéant.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Les partenaires sociaux conviennent que les évolutions nationales du montant de cette indemnité, en fonction de l’évolution des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile, seront répercutées localement par un avenant au présent accord.


Article 7 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Ces règles figurent dans la charte informatique annexée dans le Règlement Intérieur de l’Organisme.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. 

Le télétravailleur s’interdit également de recevoir à son domicile tout assuré ou tout fournisseur.


Article 8 - Droits individuels et collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme. 

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. 

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. 

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Les salariés qui ont droit aux titres-restaurant dans leurs unités de travail conservent ces droits, les jours de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion du 24 novembre 2017 et par le Code du travail. 


Article 9 - Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 10 – Consultation des  représentants du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux instances représentatives du personnel puis au Comité social et économique. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. 
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel. 


Article 11 - Santé au travail et représentants du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur, les représentants du personnel, le médecin du travail, et les autorités administratives compétentes doivent pouvoir accéder au domicile du télétravailleur afin de s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur qui doit préalablement donner son accord afin de permettre une visite dans les 8 jours. 

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. 

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident, en l’occurrence le manager direct ou à défaut son supérieur hiérarchique le plus proche, et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 12 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place. 

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 13 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de la date d'agrément explicite ou implicite.

Il se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions portant sur le même objet en vigueur au sein de la Carsat Sud-Est.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. 


Article 14 – Procédure d’agrément de l’accord 

Le présent accord sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique et en copie à l'antenne interrégionale de la Mission Nationale de Contrôle et d'Audit des Organismes de Sécurité Sociale.


Article 15 – Dépôt et publicité de l’accord 

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure du Ministère du travail, ainsi que sous format papier en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’Organisme une fois agréé.




















Fait à Marseille, le 11/10/2018

En sept exemplaires originaux	


Les Organisations syndicales représentatives de la Carsat Sud-Est

Pour le syndicat FO – Employés et Cadres







Pour le syndicat SNFOCOS







Pour le syndicat CGT - Employés et Cadres








Le Directeur Général
de la Carsat Sud-Est


























AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
RELATIF AU TELETRAVAIL PENDULAIRE A DUREE DETERMINEE


Entre les soussignés :

La Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail Sud-Est, représentée par son Directeur Général,

 d'une part,

et,

Titre.. Prénom.. Nom.. ci-après nommée télétravailleur
née le Date_de_naissance.. à Lieu_de_naissance..
dont  le domicile, lieu d’exécution du télétravail, se situe :
Adresse_1..
Adresse_2..
Code_Postal.. Ville..

d'autre part.
	
Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Dispositions générales

Les parties signataires du présent avenant rappellent que le télétravailleur est lié par contrat de travail à la Carsat Sud-Est depuis le Date_entrée_CARSAT_SE.. dans les conditions  suivantes : 

- Qualification : Emploi.. 
- Affectation : Lieu_de_travail.. Secteur...

La durée hebdomadaire de travail du télétravailleur est de Horaire.. telle que mentionnée dans le contrat de travail.

Ce télétravail s’exerce, pour une durée déterminé, de façon pendulaire c’est-à-dire par une organisation alternant des journées travaillées dans les locaux de l’entreprise et au domicile du salarié, prévue à l'article 4 du présent avenant.

Article 2 – Objet de l’avenant 

A la suite de sa demande formulée par lettre en date du ………., M/Mme (prénom/nom)………. est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis (lieu…) sis …………………………………………………………. …..pendant la période du ……. au ……

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse. 

Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de M/Mme (prénom/nom ……….. qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.


Article 3 – Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile

Article 3.1 – Matériel mis à disposition

Pour l’exercice de son activité professionnelle, l’organisme met à la disposition de M/Mme (prénom/nom)………… le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle. 

Le matériel mis à disposition se compose de (lister) :

-
-

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

Article 3.2 – Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile

Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l’assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures. 

Le coût de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à disposition du salarié incombe à l’employeur. 

La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est de 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, de 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et de 30 euros pour 3 jours par semaine en télétravail. 

Compte tenu de l’organisation, au sein de la Carsat Sud-Est, d’un télétravail de 2 jours sur une semaine et 3 jours sur l’autre, l’indemnité forfaitaire mensuelle est, pour ce cas, de 30 euros.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. 

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).


Article 4 – Horaires de travail 

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

Le télétravailleur est soumis à l’organisation de travail suivante :

Semaine paire :   Semaine_Paire...

Semaine impaire : Semaine_Impaire...

Toutefois, pour le bon fonctionnement du service (réunions de service, missions, formations notamment), les jours de télétravail peuvent être décalés.

Le salarié télétravailleur doit veiller à respecter le Protocole d’accord relatif à l’horaire variable du 26 janvier 2018. Ledit Protocole d’accord s’applique pleinement au télétravailleur qui pourra bénéficier de la souplesse de l’horaire variable. 

Il lui appartient donc de saisir, dans l’outil de gestion du temps, ses heures d’arrivée et de départ sur la journée. 

Le télétravailleur veillera à saisir ces pointages en temps réel. Ils détermineront les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joignable.

Ces plages horaires devront tenir compte d’une pause déjeuner de 45 minutes minimum. 

Il est rappelé que les plages fixes, déterminées par le Protocole d’accord relatif à l’horaire variable du 26 janvier 2018, durant lesquelles le salarié doit être à son poste de travail sont :  

de 9h30 à 11h30 ;
de 14h00 à 15h45 du lundi au jeudi, 
de 14h00 à 15h30 le vendredi.

Article 5 – La période d’adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)
Il est instauré une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance. 
La durée de période d’adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance à 30 jours.
Article 6 – Les règles de réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou M/Mme (prénom/nom) …… peuvent demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l’accord de l’autre partie et du respect d’un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Un délai plus court peut être fixé en cas d’accord entre le salarié et l’employeur. 


FAIT EN DEUX EXEMPLAIRES ORIGINAUX (UN POUR CHACUNE DES PARTIES)
Marseille, le

L’AGENT							      LE DIRECTEUR GENERAL	                           
(signature précédée de la mention manuscrite
« Lu et approuvé »)