ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :

Le Groupement d’intérêt économique CLINISERVICES
Siège social : 127, route du Bois de Nèfles à SAINTE-CLOTILDE (97490)
RCS Saint-Denis de la Réunion TGI 791 815 061

Convention collective nationale
IDCC : 3043 « Entreprise de Propreté et services associés »

Représenté par M……………………….., agissant en qualité de Président

Ci-après dénommé le « GIE » ou le « Groupement »,

D’une part

Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein du Gie Cliniservices

M…………………………………., déléguée syndicale UNSA
M…………………………………., délégué syndical CFDT

D’autre part 


PRÉAMBULE

Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a servi de base à l’accord de 2016 du GIE Cliniservices.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019 ont introduit de nouvelles dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce cadre que le l’entreprise a élaboré conformément aux articles L 1142-8 et D1142-2 et 3 du Code du travail et calculé l’index composé des cinq indicateurs à savoir :

L’écart de rémunérations entre femmes et hommes à poste et âge comparables
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations 

Les résultats et modalités ont fait l’objet d’une consultation auprès des instances.  

L’objet de ce présent accord est de rappeler que la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.

Il est rappelé au sein du Gie Cliniservices que

 Les femmes représentent 70% des salariés
L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 43 ans
Toute catégorie socioprofessionnelle confondue, la moyenne globale des rémunérations est équivalente entre les femmes et les hommes
 Le bilan social 2019 ne montre pas d’écart significatif en matière salariale entre les hommes et les femmes.
Les 5 indicateurs définis par la loi entre les Femmes et les Hommes présentent des résultats honorables.

Pour les 4 années à venir, cet accord détermine, sur la base de critères clairs et précis et opérationnels :

Les objectifs de progressions prévus
La définition qualitative et quantitative des actions permettant à les atteindre
L’évaluation du coût de ces actions 
Et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R. 2242 – 2 du Code de Travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins quatre domaines d’action suivants :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Rémunération effective
Les conditions de sécurité et de santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoire comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Au regard de la synthèse sur la situation comparée entre les femmes et les hommes établie au 31 décembre 2019 dans le bilan social du Gie Cliniservices, l’entreprise mènera des actions spécifiques dans les 4 domaines suivants :

L’embauche
Les évènements familiaux
Les conditions de travail
La rémunération
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle


ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE


A - État des lieux

L’étude des embauches au sein du Gie Cliniservices réalisée en 2019 fait apparaître un taux de recrutement d’hommes inférieur au taux de recrutement des femmes.

Le recrutement est un important levier pour faire évoluer la structure de la population du groupement.

C’est pourquoi le Gie Cliniservices s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements.

 1.A-    Indicateurs associés au domaine d’action « Embauche »

Le bilan réalisé par le groupement a montré qu‘en 2019, 100% du personnel embauché était des femmes.

B - Objectifs de progression

1.B- objectifs chiffrés de progression

L’objectif est de promouvoir la mixité dans les équipes. Le nombre d’équipes «unisexe » devra diminuer.

Pour cela, le Gie Cliniservices s’engage à augmenter les recrutements de sexe masculin, favorisant la mixité dans les équipes.

C - Mesure pour y parvenir 

Le Gie Cliniservices envisage de mettre en œuvre, dans la mesure du possible et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans les années à venir, une mesure consistant à favoriser la mixité des équipes.



Description de la mesure

La mesure consiste à privilégier l’embauche de personnel masculin en fonction des candidatures déposées et à compétences expériences et profils équivalents.

L’entreprise s’engage lors de recrutement dans les équipes « unisexe » à favoriser à candidatures égales l’introduction de la mixité dans l’équipe.

Coût de la mesure 

La mesure n’entraine pas de coût particulier, hormis un coût directement lié à l’embauche de personnel.

Échéancier 

Un bilan sera effectué au 31 décembre de chaque année.
Le suivi sera basé sur le nombre de recrutements effectués favorisant la mixité dans les équipes unisexes.


ARTICLE 2 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LES ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Le personnel du Gie Cliniservices étant composé majoritairement de femmes, il apparaît utile que des mesures soient prises afin d’éviter que les femmes ne soient pas « pénalisées » à l’occasion d’événements familiaux entrainant une absence d’une certaine durée qui pourrait aboutir à une perte de savoir-faire et de compétence ou de qualification.

État des lieux

Au 31 décembre 2019, le nombre de femmes était nettement supérieur que les hommes, au sein du groupement, le taux de femmes représente 70% de l’effectif.

2.A: indicateurs associés 

       S’agissant des absences liées à des événements familiaux en 2019,

3 femmes ont été absentes pendant plus de 6 mois :
1 femme a bénéficié d’un congé maternité : 
Le nombre de jours d’absence moyen sur l’année est de 283 jours

2-B objectifs de progression

L’objectif est d’éviter que les absences d’une certaine durée n’aboutissant à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification.

Les salariés absents plus de 6 mois bénéficieront d’un suivi spécifique dès leur retour dans l’entreprise.

	
2-C - Mesure pour y parvenir

Description de la mesure

En vue de la réalisation de cet objectif, le Gie cliniservices mettra en place, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, une mesure consistant à suivre les salariés absents pendant plus de 6 mois.

Pour cela, un entretien avec la direction avant la reprise du travail, ainsi qu’un entretien avec la responsable hiérarchique du salarié seront organisés.

Coût de la mesure

La mesure n’entraine aucun coût.

Échéancier

Un bilan sera effectué au 31 décembre sur la base d’un nombre d’entretiens organisés sur l’année.


ARTICLE 3 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

 	A – État des lieux

L’activité de bionettoyage dans l’établissement implique, dans le cadre de la continuité des soins, une présence du personnel 7 jours sur 7. Certains salariés sont ainsi amenés à travailler jusqu'à minuit, et/ou le week-end ou jours férié.

Le Gie souhaite prendre en compte l’état de grossesse de ses salariées afin d’adapter leurs conditions de travail en limitant, par exemple, le port de charges lourdes.

 3.A: Objectifs de progression

L’objectif est de permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.

L’intégralité des femmes déclarant leur état de grossesse bénéficiera dans les 21 jours de leur déclaration, un entretien.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieur.
Les salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité.

3.B : Mesure pour y parvenir

Description de la mesure 

La mesure consiste à aménager les conditions de travail des femmes enceintes lorsque cela s’avère nécessaire et que les besoins du service le permettent.

Dès la déclaration de l’état de grossesse, l’entreprise organisera un entretien avec la salariée et son supérieur hiérarchique afin que soit étudié un aménagement éventuel de ses conditions de travail dans l’attente de congé maternité.

Coût de la mesure

La mesure n’entraine pas de coût particulier.

Échéancier

Le bilan sera effectué au 31 décembre sur la base du nombre d’entretiens organisés.
Une synthèse des aménagements sera établie.

ARTICLE 4 - QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE 
PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

A – État des lieux

L’entreprise fera, en fonction de ses possibilités liées à son activité, en sorte que les aménagements d’horaires et du temps de travail en général puissent permettre aux femmes et aux hommes d’évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale. Il est évident que l’obligation de continuité des travaux de bionettoyage devra, dans cette démarche, être assurée et respectée.

4.A : Objectifs de progression

Les éventuelles modifications d’horaires doivent répondre aux besoins nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Dans le cas ou des hommes et des femmes seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’entreprise s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie personnelle, sous réserve du respect du principe de continuité des travaux et des équilibres économiques (incapacité financière de l’entreprise à doubler les postes).

Dans ce cadre, l’entreprise prêtera une attention particulière aux familles monoparentales. 
L’entreprise prêtera une attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

4.B Mesure pour y parvenir 

Description de la mesure 

La mesure consiste à aménager les conditions de travail du salarié lorsque cela s’avère nécessaire et que les besoins du service le permettent.

L’entreprise organisera un entretien avec le salarié et son supérieur hiérarchique afin que soit étudié un aménagement éventuel de ses conditions de travail.

Coût de la mesure 

La mesure n’entraine aucun coût particulier.

Échéancier

Un bilan sera effectué au 31 décembre sur la base du nombre d’entretiens organisés.
Une synthèse des aménagements réalisés sera établie 


Article 5 – CINQUIÈME DOMAINE D’ACTION : ÉCART DE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’entreprise s’engage à veiller à ce que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit respectée tout au long de la carrière professionnelle.

Cet objectif vise à garantir une équité entre les rémunérations entre les hommes et les femmes.
Pour les catégories AS, AQS et ATQS, il est retenu le principe que l’écart de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes sera inférieur à 15 % (hors Heures supplémentaires et rémunérations variables conventionnelles) si l’effectif de la catégorie est significatif.

L’effectif salarié d’une catégorie sera considéré comme significatif si le nombre de femmes  est au moins égal à 15 et si le nombre d’hommes est au moins égal à 5.

S’il est constaté un écart de rémunération moyenne supérieure à 15 % (hors Heures supplémentaires et rémunérations variables conventionnelles), un tableau complémentaire sera réalisé en gommant l’impact de l’ancienneté.

Si l’écart reste supérieur à 15 % en effaçant l’effet de l’ancienneté, alors une étude sera menée entre les parties dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans la ou les catégories concernées.
Article 6- ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

6.1 Portée de l’accord

Le présent de l’accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyen.
L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

6.2 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après son affichage par l’employeur au 1er novembre 2020

6.3 Durée de l’accord 

Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans (conformément aux articles L2242.10 et suivant du Code du travail) à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

6.4 Révision 

Dès lors que l’entreprise serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au 1er novembre 2020, le présent accord sera susceptible d’être révisé.

6.5 Suivi de l’accord

Un suivi annuel des indicateurs sera communiqué aux membres du comité social et économique.

Ce suivi comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.


6.6 Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux instances représentatives du personnel.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet réservé aux communications avec le personnel.

Enfin, le présent accord ainsi que ses annexes seront déposés sur la plateforme en ligne Téléaccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE).



Un exemplaire sera dressé au greffe du Conseil des prudhommes de Saint-Denis

Fait à Sainte-Clotilde, le 12 octobre 2020

En quatre exemplaires 




M……………………………………, déléguée syndicale UNSA




M……………………………………, Délégué syndical CFDT




M…………………………………, le Président du Gie Cliniservices