Entre les soussignés :

La société DISLAUB
Dont le siège social est situé 3, route de Dijon – 10800 BUCHERES
Représentée par XXXX
Agissant en qualité de Directeur d’Etablissement

D’une part,

ET

Les membres du Comité Social et Economique

D’autre part,

Préambule

Afin de tenir compte des évolutions de la société, d’adapter les conditions de travail aux aléas, de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de réduire l’impact du temps de trajet domicile/travail et de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie du travail (QVT) tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties ont fait le choix de mettre en place le télétravail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du code du travail.

Ainsi, il est entendu entre les parties au présent accord que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail. 

Les parties signataires ont décidé les dispositions suivantes :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société DISLAUB répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées à l’article 2 du présent accord.
Article 2 – Les salariés bénéficiaires
Pour être éligibles au télétravail les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes : 
Etre à temps plein ou à temps partiel de minimum 80% ;
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail ;
Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail.
Le salarié devra par ailleurs remplir les conditions des articles 9 et 10 du présent accord. 

De façon générale, le salarié devra avoir un poste « télétravaillable », c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe.

Le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines s’assureront que ce mode d’organisation est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Article 3 – Le lieu du télétravail 
Lorsque le salarié est en télétravail il doit travailler au sein de son domicile habituel.
Article 4 – Volontariat
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. La demande de télétravail peut émaner du salarié ou lui être proposé par son supérieur hiérarchique.

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et l’accord de la Direction.
Article 5 –  Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstance particulière, non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical hors arrêt de travail maladie ou accident, crise sanitaire ...).

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais il doit donner lieu à une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courriel, sms...). 

Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre le télétravail peut être instauré sur une durée limitée sans formalisme particulier après information/consultation du comité social et économique.
Article 6 – Télétravail régulier

6.1 Procédure
 
Pour faire une demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre une demande écrite par lettre remise en mains propres à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines.

Cette demande sera étudiée par la Direction.

Si la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu.

Si la demande de télétravail régulier est refusée, une réponse écrite sera faite au salarié explicitant les motifs de la décision.
 
6.2 L’avenant au contrat de travail

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant à contrat de travail établissant les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant sera conclu pour une durée déterminée dans la limite de la durée de validité restant de l’accord. 

L’avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci. Ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou d’organisation du service. 

6.3 Les conditions de réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail.

Pendant la durée de l’avenant, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit. L’avenant prendra fin automatiquement.

Pendant les trois premiers mois, considérés comme une période probatoire, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du salarié immédiatement et sans motif. 

A l’issue des trois premiers mois, si la demande de réversibilité vient de l’employeur, elle sera effective après un délai de prévenance de quinze jours afin de permettre au salarié d’accompagner ce changement.

A la fin du télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement et l’avenant signé sera automatiquement caduc.

6.4 L’organisation du travail 

Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés sera défini dans l’avenant. 
Ces jours sont pris par journée complète. 

Organisation du travail sur la semaine

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme des jours de télétravail « de préférence » et figureront dans l’avenant du contrat de travail. 

Néanmoins, afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail :

Le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement les jours indiqués et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié (sauf urgence).

Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site un jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique. 

Organisation du travail dans le service

L’organisation du télétravail sera mise en place afin de conserver une cohésion d’équipe et d’assurer une présence physique permanente si besoin.

Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail sauf précisions dans l’avenant. 

Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs en jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.

Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion

Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés. 

Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site. 
Article 7 – Accidents - maladie
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d’empêchement, (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur. 
Article 8 – Conditions d’emploi et droits collectifs
L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. 

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation en télétravail pourra s’avérer déterminant dans la continuation de cette modalité de travail. 

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
Article 9 – Equipements de travail
Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre. Il fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant de cette conformité. 

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique et revenir travailler sur site dans les plus brefs délais. 
Article 10 – Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 11 : Protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique ainsi que les consignes qui lui seront transmises.
Article 12 – Accompagnement
Tout télétravailleur et responsable hiérarchique supervisant un télétravailleur se verront remettre un guide sur le télétravail. 
Article 13 – Dispositions finales
13.1 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par un comité de suivi composé des membres du comité social et économique qui sera consulté à l’issue de chaque année sur la bonne application du présent accord.

13.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il prendra effet à compter de sa date de signature.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. 

13.3 Révision de l’accord 

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

13.4 Formalités de dépôt

Le présent accord est déposé par la direction auprès de la DIRECCTE de l’Aube, et auprès au greffe du conseil de Prud’hommes de Troyes.

Fait à Buchères, le 11 décembre 2020

En 3 exemplaires originaux


Pour le Comité Social et Economique		Pour l’entreprise
         		

XXXX		XXXX