PROTOCOLE D’ACCORD EXPERIMENTAL RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
CAF DE L’INDRE

Entre d’une part, la CAF de l’Indre, représentée par, Directeur
Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentées par les Déléguées Syndicales :
- SUD
– CFE-CGC

Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
La Direction de la CAF de l’Indre, en concertation avec les organisations syndicales représentatives, entend promouvoir la mise en place de nouvelles modalités d’organisation du travail prenant en considération les missions de service public de l’organisme, les aspirations des salariés et les possibilités offertes par l’introduction de nouvelles technologies.
Le télétravail s’inscrit dans un équilibre entre les possibilités d’organisation personnelle de l’activité et l’appartenance à un collectif de travail. 
Les avis des instances représentatives du personnel, CHSCT et Comité d’entreprise, ont été régulièrement recueillis.
Ce protocole tient compte du protocole du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance du régime général qui a été agréé le 13 décembre 2017. Le présent accord respecte également les nouvelles dispositions liées aux ordonnances Macron (2017-1387 du 22 septembre 2017).
Le télétravail est un mode d’organisation de l’activité qui, après expérimentation, a vocation à être pérennisé. 
Chapitre 1 : La mise en œuvre du télétravail régulier
Les salariés éligibles
Les salariés en CDI et CDD peuvent être éligibles au dispositif du télétravail.
Les salariés dont l’activité principale est fortement intégrée au système d’information sont éligibles au dispositif. Une attention sera donc maintenue sur la possible éligibilité de nouveaux métiers au bénéfice du télétravail. La négociation annuelle obligatoire sera l’occasion d’examiner les éventuelles possibilités d’extension du bénéfice du télétravail. 
 Seuls certains salariés sont exclus du dispositif en raison des conditions d’exercice de leur métier. Ainsi, les salariés exerçant des activités itinérantes qui donc ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur sont exclus du télétravail. Sont également exclus les métiers de la relation de service physique à l’allocataire en continu, la direction, ainsi que le personnel des établissements extérieurs.
Le télétravail est fondé sur le double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur. L’accord du salarié et de l’employeur doit se matérialiser dans tous les cas par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le lieu d’exercice du télétravail
Le lieu de télétravail correspond au domicile de l’agent.
A plus long terme, les possibilités de télétravail en site partagé avec d’autres services publics ou établissements du champ de la protection sociale ou de la solidarité pourront être recherchées.
La demande de télétravail
Le salarié intéressé par la formule du télétravail, fait la demande par écrit à la Direction.
Un accord ou un refus motivé sera donné par la Direction dans un délai de 45 jours suivant la réception de la demande.
Contrainte technique : Pour la mise en place du télétravail au sein de la Caf de l’Indre, 10 postes de télétravail sont prévus.
En cas de refus de l’employeur, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction doit répondre par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
Les modalités d’accès à la demande de télétravail
La Direction étudiera la demande de télétravail du salarié en tenant compte des critères suivants établis sans hiérarchisation, à partir d’une grille sur 20 points :
A- L’autonomie dans le poste de travail évalué par l’encadrement, sur 5 points :
0 (aucune autonomie)			5 (autonomie complète)
B- La situation de handicap du salarié ou d’un des membres de son foyer, sur 5 points : 
Non = 0 point // Oui = 5 points
C- Le temps de trajet apprécié sur un site de référence (exemple : viamichelin), sur 5 points :
< à 5 minutes = 1 point
< à 15 minutes = 2 points
< à 30 minutes = 3 points
< à 45 minutes = 4 points
>= à 45 minutes = 5 points

D- La situation d’isolement avec enfant(s) à charge, sur 5 points :
Non = 0 point // Oui = 5 points 
Si le nombre de demandes de télétravail est supérieur au nombre de postes prévus, en cas d’égalité des points, il sera tenu compte également de la date de réception de la demande de télétravail.
Le salarié, adressant sa demande de télétravail, doit préciser sa situation au regard des critères ci-dessus (A, B, C, D).
L’acceptation de la Direction pour réaliser le télétravail est donnée sous réserve :
de la fourniture par le salarié de l’attestation multirisques habitation couvrant la présence du salarié pendant les journées de télétravail 
de l’attestation établie par un diagnostiqueur professionnel, indiquant que les installations électriques du domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et permettent d’exercer l’activité professionnelle en toute sécurité. En cas de renouvellement, les documents transmis restent valables.
En cas de non-conformité de l’installation électrique au domicile du salarié, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Il est précisé également que la Direction et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés par le télétravailleur respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Ils peuvent dans ce cadre avoir accès au domicile de l’agent sous réserve de son accord et de sa présence.
L’accord de télétravail
L’accord des deux parties (salarié et employeur) est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. L’avenant est signé pour une période d’un an.
Au démarrage du télétravail, il est également prévu une période d’adaptation de 3 mois. Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 30 jours.
Un entretien doit être réalisé entre le salarié et son responsable 15 jours avant la fin de la période d’adaptation.
Il est possible de renouveler autant de fois que de besoin l’avenant, toutefois le salarié doit en faire la demande 2 mois avant l’échéance de celui-ci. 
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués, les conditions d’activité du salarié en situation de télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Ce bilan réalisé lors de l’EAEA permettra notamment de valider ou non le renouvellement du dispositif.
1.6 Les jours télétravaillés
Quel que soit le temps de travail (temps plein ou temps partiel), le salarié doit être présent a minima deux jours par semaine dans les locaux de la Caf.
Le jeudi ne pourra être défini comme un jour de télétravail et sera consacré autant que possible aux réunions d’équipe. 
Cette journée pourra évoluer en fonction des différents retours après une année d’expérimentation de ce dispositif, et des besoins des services.
Le dispositif du télétravail ne s’applique pas en cas de formation du salarié. En cas de formation, de mission ou d’absence, les jours télétravaillés non utilisés par le salarié ne peuvent pas être récupérés.
Il pourra être demandé au télétravailleur de suspendre ce dispositif pendant la période estivale (juillet/août) pour les services nécessitant une présence sur le siège de la Caf. Cette demande sera éventuellement réalisée au moment de la validation des congés du service, ou au plus tard avec un délai de prévenance de 7 jours en cas de nécessité de service.
Le télétravail s’effectue dans les horaires habituels de travail, conformément aux horaires collectifs en vigueur (fixes et variables). A ce titre, le télétravailleur doit être joignable pendant les plages fixes.
 Le télétravailleur devra badger directement sur son poste de travail.
En cas de non reconduction du dispositif, le salarié reprendra son poste de travail dans les conditions préalables à ce mode d’organisation. 
1.7 Les équipements de travail 

Le télétravailleur doit être joignable par téléphone, par messagerie, et doit pouvoir se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit un matériel informatique ainsi qu’un téléphone portable à l’agent, leur utilisation étant strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. 
En tant que de besoin, en fonction de l’équipement personnel de l’agent, l’employeur met à disposition un mobilier adapté.

1.8 La prise en charge des frais professionnels

La Direction prend en charge le coût du diagnostic électrique obligatoire et le surcoût éventuel d’assurance lié à l’exercice du télétravail à domicile.
Le coût de l’abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l’employeur.
La prise en charge des frais professionnels  (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau de chauffage) s’effectue sur la base d’un forfait mensuel détaillé ci-après.
Ce forfait est versé sur 10,5 mois d’une indemnité forfaitaire mensuelle, afin de tenir compte des congés annuels. Cette indemnité est de 10 euros par mois et par jour de télétravail hebdomadaire soit : 10 euros par mois pour une journée de télétravail, 20 euros pour deux journées, 30 euros pour trois journées.
Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le salarié est absent plus d’un mois.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

Chapitre 2 : Le télétravail occasionnel
2.1 Définition

Le télétravail occasionnel est un mode d’organisation permettant de recourir de façon exceptionnelle et inhabituelle au dispositif du télétravail en cas de besoin spécifique de l’agent (exemple : travail sur un projet, réalisation d’un rapport …).

2.2 Modalités de mise en œuvre

Contrairement au dispositif de télétravail classique, le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Un écrit, un échange de mails par exemple, suffit à formaliser et sécuriser ce recours au télétravail. 
Le télétravailleur occasionnel ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice ni à une prise en charge de ses frais professionnels les jours télétravaillés.
Le télétravailleur occasionnel devra utiliser l’équipement mobile fourni par l’organisme ou s’il n’en possède pas, procéder à la réservation de celui-ci via l’outil de réservation habituel. Il s’engage à restituer le matériel à son retour à son poste de travail fixe.
Le télétravailleur occasionnel peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

Chapitre 3 : Les dispositifs de suivi du télétravailleur et les cas particuliers
3.1 Dispositif de contact
Dans chacun des services concernés par le télétravail, un dispositif de contact est défini. Il comprend a minima pour le télétravailleur la possibilité de contact avec une personne ressource ou par téléphone sur un créneau prédéterminé ou par mail.   
3.2 Plan de continuité d’activité 
Les conditions de télétravail pourront être revues en cas de déclenchement du plan de continuité d’activité (PCA).
3.3 Panne du système informatique
En cas de panne du système informatique, qu’il s’agisse du réseau personnel ou professionnel, l’agent s’engage à prévenir immédiatement son responsable et le service informatique.
Selon l’estimation de la durée de la panne, l’agent pourra être amené à réintégrer son poste de travail sur le siège de la Caf. Dans ce cas uniquement, les frais de déplacement pour se rendre du lieu de domicile au travail seront pris en charge, et le temps de trajet domicile-travail (aller-retour) compensé.


3.4 Accidents du travail 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Le salarié s’engage à prévenir sans délai son employeur si tel est le cas, afin d’établir la déclaration d’accident de travail.
3.5 Les droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables  aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’organisme. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin il est rappelé que le télétravailleur bénéficie comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Chapitre 4 : Modalités d’application et de suivi de l’accord 
4.1 Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. 
4.2 Procédure d’agrément et de communication de l’accord 
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
4.3 Durée de l’accord 
Comme indiqué plus haut, un bilan étayé sera établi à l’issue de la première année de mise en œuvre de la charte. Il reposera sur un regard croisé des bénéficiaires, des managers encadrant les personnels en télétravail, du service des ressources humaines et des services de logistique. Il sera examiné lors de la NAO 2019.
Chaque année, le télétravail sera un thème particulier de la NAO. Certains points seront plus particulièrement examinés : possibilité d’extension du bénéfice du télétravail, prévention des risques psycho sociaux relatifs à l’isolement du salarié, prévention des risques de décrochage.

A  Châteauroux, le 09 avril 2018

Directeur			Déléguée syndicale SUD		Déléguée syndicale CFE-CGC