ArcelorMittal Atlantique et Lorraine							






Entre d’une part,

La Société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, SAS sise 6 rue André Campra 93200 Saint-Denis immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 444 718 563 représentée par :

Monsieur XX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine

Et

Madame XX agissant en qualité de Responsable des relations sociales d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :
CFDT
CFE-CGC
CGT
FO.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 15 juin et 11 juillet 2017. 









SOMMAIRE										            Page										  	                   	             
Préambule 										 	          	         4													       CHAPITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 	         5

Article 1 – Gestion et aménagement du temps de travail						         5 
Article 2 – Gestion des départs et retours du congé maternité, congé d’adoption et congé parental       5 Article 3 – Congé de paternité									         6
Article 4 – Congé pour soigner un enfant malade							         6
Article 5 – Rentrée scolaire										         7
Article 6 – Garde des enfants										         8
	6.1 – Place de crèche d’entreprise								         8
	6.2 – Aide financière pour la garde des enfants						         8

CHAPITRE II – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes			       	 						         9

Article 7 – Mesures portant sur la féminisation des recrutements, la féminisation de l’entreprise à 
tous les niveaux et la mixité des emplois					                                            9    	7.1 – Féminisation des recrutements	: mesures et objectifs					         9	7.2 – Féminisation de l’entreprise à tous les niveaux				                   10	7.3 – Mixité des métiers				                                                                  10
Article 8 – Mesures pour favoriser des parcours professionnels identiques                    	                   11
	8.1 – Egalité d’accès à la formation								       11	8.2 – Garantie d’une répartition équilibre des augmentations individuelles		                   11
	     8.2.1 – Neutralisation des congés maternité ou d’adoption et du congé parental non rémunéré         12
	8.3 – Egalité dans les évolutions promotionnelles						       12
	8.4 – Commission paritaire d’évaluation des contestations individuelles			       13
					         								
CHAPITRE III – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation     						       14  

Article 9 – Formation à la non-discrimination et à la diversité des managers                                         14
	
CHAPITRE IV – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi 
des travailleurs handicapés     						    			       14  

Article 10 – Mesures  en vue d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés handicapés                   15
	10.1 – Développement du partenariat avec le SAMTEH					       15
      	10.2 – Reconduction de la mission locale handicap par bassin	                   		       15 Article 11 – Aides et garanties apportées aux bénéficiaires de l’accord			                   16
	11.1 – Dans le cadre de la vie professionnelle						       16
	      11.1.1 – Aides en lien avec le handicap						                     16
	       11.1.2 – Garanties apportées aux salariés handicapés				                     16          	11.2 – Dans le cadre de la vie personnelle	                   		      			       17	      11.2.1 – Aides financières 									        17
	       11.2.2 – Aménagement du temps de travail pour se rendre dans un établissement spécialisé	        18

CHAPITRE V – Modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et 
mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques  		       18  

Article 12 – Droit à la déconnexion              								       18

CHAPITRE VI – Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels   19  

Article 13 – Mesures portant sur l’adaptation et l’aménagement du poste de travail            	       20
	 13.1 – Poursuite des actions d’ergonomie de correction 						        20
	 13.2 – Clarification du processus de mise en œuvre d’une action d’ergonomie de correction                 20
Article 14 – Mesures portant sur la réduction des expositions aux facteurs mentionnés à l’article 	 	       D.4161.2 du Code du travail      							      	       20
Article 15 – Mesures portant sur l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan 	  	       organisationnel           							   	 	       21
	 15.1 – Agents chimiques dangereux : poursuite de la compagne de substitution des produits CMR       21
	 15.2 – Agents chimiques dangereux : poursuite de l’association des salariés dans le choix des 
	            nouveaux équipements de protection individuelle (EP1)                                                                21
	 15.3 – Bruit : poursuite de la campagne de protection individuelle				        21
Article 16 – Mesures portant sur développement des compétences et des qualifications                      21 
Article 17 – Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés   aux facteurs 		       mentionnés à l’article D.4161-2 du Code du Travail : poursuite des Comités Maintien 
	       dans l’Emploi (CME)   							                               22 
Article 18 – Mesures complémentaires							                   22
	 18.1 – Mesure de nature à permettre aux titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P) de 	            bénéficier d’une formation ou de réduire leur temps de travail        			        22
	 18.2 – Poursuite de la prestation du service d’écoute et d’aide psychologique			        23 
						   	 
CHAPITRE VII – Suivi de l’accord									       23  

Article 19 – Création d’une commission centrale d’application et de suivi de l’accord                           23  							   	 
CHAPITRE VIII – Clauses juridiques et administratives					                   23  

Article 20 – Champ d’application							                               23  
Article 21 – Cadre juridique										       23
Article 22 – Durée de l’accord							                               24  
Article 23 – Formalités de dépôt							                               24  

Annexe – Plans d’actions mis en œuvre pour les années 2018 et 2019			       25  






















PREAMBULE

La direction d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine et les organisations syndicales signataires confirment, avec cet accord, leur volonté de poursuivre les politiques engagées au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, de maintien et d’insertion des travailleurs handicapés et de prévention des facteurs de risques professionnels.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la nouvelle obligation - posée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective -  de négocier annuellement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il fait suite aux trois accords d’entreprise arrivés à terme au 30 juin 2018, à savoir :
2ème accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine du 22 juillet 2015 ;
Accord d’entreprise relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine du 30 juin 2015 ;
Accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité au sein d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine du 30 juin 2016.

Il porte sur l’ensemble des thèmes de négociation prévus aux articles L.2242-17 et L. 2242-19 du Code du Travail, dans la continuité des trois accords précités, à l’exception des thèmes portant sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé et sur modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
En effet, les parties au présent accord rappellent qu’en matière de régime de prévoyance la société entre dans le champ d’application des accords Groupe France suivants :
Accord de prévoyance Groupe USINOR SACILOR (LMI-RC-RE) du 26/03/1991 et ses avenants
Accord sur la couverture du risque décès-invalidité permanente et totale (IPT) et sur la dépendance du 29/12/1997 et ses avenants
Accord portant sur la couverture du risque décès et invalidité permanente accidents de la vie professionnelle du 16/10/2012
Accord Groupe portant sur une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé du 01/12/2016.
Elles soulignent que l’exercice du droit d’expression des salariés, qui constitue un thème nouveau de négociation pour l’entreprise, nécessite du temps à la négociation pour bien en définir les modalités. 
De même, les parties reconnaissent que le champ de négociation défini par la loi nécessite d’être élargi en ce qui concerne le thème de la qualité de vie au travail, notamment à la prévention des risques psycho-sociaux, et demande en conséquence du temps à la négociation.
Dans ce contexte et au regard du calendrier social de l’entreprise très chargé jusqu’à fin du premier semestre 2019 dans le cadre de la mise en place des CSE d’établissement et du CSE Central, les parties arrêtent, pour le présent accord et dans le respect des obligations légales, le principe d’un accord dit « de transition » d’une durée de 18 mois. Aussi, les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la prolongation de celles des trois accords arrivés à terme au 30 juin 2018.
Enfin les parties arrêtent, par le présent accord, le calendrier de négociation de la grande négociation suivant : 10 et 24 septembre, 8 et 22 octobre, 5 novembre 2019.

Ainsi, le contenu du présent accord porte sur les thèmes suivants :
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l’article L.4161-1 du Code du Travail.

CHAPITRE I

ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine a mis en place avec les deux premiers accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un certain nombre de dispositifs permettant aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Ces dispositifs sont reconduits pour la durée de l’accord, selon les modalités définies ci-après.

Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent que le domaine sur lequel porte le présent chapitre constitue, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, un des quatre domaines du plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Article 1 – Gestion et aménagement du temps de travail

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine réaffirme, par le présent accord, son attachement au respect des principes édictés par les deux premiers accords sur l’égalité professionnelle, en matière d’organisation et de réunion, à savoir :
- Les réunions doivent se tenir, dans la mesure du possible, sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés,
- Les plages communes des dispositifs d’horaires individualisés sont à privilégier pour l’organisation des réunions,
- La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. En effet le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés,
- L’organisation de travail des équipes doit prendre en compte la diversité des temps travaillés pour qu’ils ne soient pas source de discrimination.

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine continuera de veiller, en conséquence, à la bonne application de ces principes dans chacun des établissements.

Article 2 – Gestion des départs et retours du congé maternité, congé d’adoption et congé parental

Les parties au présent accord actent qu’un entretien spécifique de retour de congé de maternité, d’adoption et congé parental, doit être systématiquement proposé en application de l’article L.6315-1 du Code du Travail.
Au-delà de ces dispositions légales, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine réaffirme que l’entretien de départ et retour de congé avec le responsable hiérarchique est obligatoire au sein de l’entreprise et doit être réalisé selon les modalités suivantes :
Consécutivement à l’annonce de la maternité ou de l’adoption, un entretien sera organisé suffisamment tôt avec le responsable hiérarchique pour envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail, et pour envisager les modalités de son remplacement,  entre le 3ème et le 6ème mois de grossesse ;
un entretien de reprise est organisé dès le retour, et au plus tard sous quinzaine, avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur les modalités de retour, notamment en termes de temps de travail, d’organisation du travail, de perspectives professionnelles, d’évolution salariale, ainsi que les besoins de formation éventuels.
Le contenu de ces entretiens est formalisé par écrit pour suivi quantitatif et qualitatif, via le formulaire mis en ligne dans le web-drh, sous Pratique/Les formulaires/Support d’entretien pré et post congé maternité, parental, adoption.

Les congés payés sont planifiés par le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique, dans la mesure du possible, avant le départ. Les congés payés qui ne pourraient être pris du fait du congé maternité ou d'adoption, avant le terme de la période conventionnelle de prise de congé payé - soit le 31 décembre qui suit la fin de la période légale d'acquisition en application de l'accord ArcelorMittal CAP 2020 - seront pris à l'issue du congé maternité ou d'adoption, avant le retour dans l'entreprise, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le Responsable Ressources Humaines local informera un mois avant la date prévue du retour du (de la) salarié(e) le responsable hiérarchique afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

En outre, les parties au présent accord rappellent que conformément à l’article L.1225-25 du Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine se fixe comme objectif de réaliser 100% des entretiens « réalisables » de départ et retour de congé.

Par opposition à un entretien de départ dit « réalisable », l’entretien est dit « non réalisable » dès lors qu’il est précédé d’un arrêt de travail pour maladie d’une durée minimale d’un mois. De même un entretien de reprise est dit non réalisable en cas de non-retour du salarié dans l’entreprise.

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
Nombre d’entretiens réalisés / nombre d’entretiens réalisables, de départ et de retour de congé.

Article 3 – Congé de paternité

Réaffirmant leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle doit s’appliquer tant pour les femmes que pour les hommes. C’est pourquoi, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, dans la continuité des dispositions du 2ème accord sur l’égalité professionnelle, maintiendra, pendant la durée du congé de paternité prévue à l’article L. 1225-35 du Code du Travail, le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé pendant la période considérée, par versement d’un complément aux indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Conformément aux dispositions de l’accord d’intéressement au personnel d’ArcelorMittal Atlantique et Loraine aux performances et aux résultats de l’entreprise pour les années 2017-2018-2019 du 14 février 2017, les périodes d’absence pour paternité sont neutralisées pour le calcul du coefficient personnel de participation, et les salaires pris en compte sont ceux que le salarié aurait perçus s’il n’avait pas été absent.

Article 4 – Congé pour soigner un enfant malade

Le dispositif harmonisé et non sexué de congé pour soigner un enfant malade mis en place par le 1er accord sur l’égalité professionnelle est reconduit, par le présent accord, selon les modalités du 2ème accord sur l’égalité professionnelle, à savoir : 

Les mères ou les pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence - accompagnée d’un maintien de salaire à 100% - pour soigner leur enfant malade à condition :
de justifier que l’enfant malade est âgé de moins de treize ans, sauf s’il est en situation de handicap au sens de la Sécurité Sociale
de produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante
de justifier être le seul parent présent valide auprès de l’enfant malade, sur présentation d’une attestation sur l’honneur.
Une dérogation à l’application de cette dernière condition sera néanmoins possible en cas d’hospitalisation ou de maladie grave de l’enfant.

La durée de l’autorisation d’absence accompagnée d’un maintien de salaire à 100%, commune à tous les établissements de la société est, pour un salarié travaillant à temps complet, de 5 jours ouvrés par année civile, à prendre en une ou plusieurs fois, quel que soit le nombre d’enfants.  

Ce droit s’applique à chacun des deux parents, lorsqu’ils sont tous deux salariés de l’entreprise.

Article 5 – Rentrée scolaire

Le dispositif harmonisé de rentrée scolaire qui a été mis en place au sein d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine par le 1er accord égalité professionnelle est reconduit, par le présent accord, selon les modalités du 2ème accord sur l’égalité professionnelle, à savoir :
Les mères et les pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence - accompagnée d’un maintien de salaire à 100% - d’une demi-journée pour accompagner leur(s) enfant(s) entrant en 1ère année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6° de collège.
Cette autorisation d’absence est accordée pour chaque rentrée scolaire dans un établissement d’éducation spéciale pour enfant en situation de handicap.

Elle est accordée à partir du moment où la rentrée scolaire se passe pendant les horaires de travail.

Dans le cas où, dans le respect du principe ci-dessus, le salarié a plusieurs enfants qui entrent la même année, soit en 1ère année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6° de collège, et que la rentrée scolaire de ces enfants ne s’effectue pas au même moment de la journée – un le matin et l’autre l’après-midi par exemple – le salarié bénéficie alors d’autant de demi-journées d’absence rémunérée.

Par dérogation au principe édicté ci-avant - à savoir que la rentrée scolaire doit s’effectuer pendant les horaires de travail pour pouvoir bénéficier de la demi-journée d’absence rémunérée - le salarié en poste de nuit le jour précédant la rentrée scolaire bénéficie, dans le cas où l’enfant effectue sa rentrée scolaire le matin, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée positionnée sur ledit poste de nuit.

Pour les rentrées scolaires non prévues au premier alinéa du présent article, les mères et les pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence récupérable au choix du salarié. L’absence n’est pas rémunérée en l’absence de récupération de la part du salarié.

Pour des raisons d’organisation de service, les salariés qui entendent bénéficier du dispositif de rentrée scolaire devront en faire la demande pour fin juillet au plus tard. 





Article 6 – Garde des enfants

Article 6.1 – Places de crèches d’entreprise

Quatre établissements d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine sont engagés, avec des crèches interentreprises locales, par une convention de réservation de berceaux à l’attention de leurs salariés parents. ArcelorMittal Atlantique et Lorraine maintiendra ce dispositif pendant la durée du présent accord pour ces quatre établissements, dans la mesure où les berceaux seront effectivement utilisés.
L’adhésion d’un établissement à une crèche d’entreprise est une démarche à caractère collectif visant à augmenter le nombre de places de crèches accessibles aux salariés sur un territoire. En aucun cas il ne s’agit d’une aide individuelle, le coût pour le salarié demeurant celui fixé par la CAF.

Article 6.2 – Aide financière pour la garde des enfants

Le dispositif harmonisé et non sexué d’aide pour la garde des enfants âgés de 3 à 6 ans, qui a été mis en place au sein d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine par le 1er accord égalité professionnelle et a consisté à une prise en charge des frais de garde sous forme de Chèque Emploi Service Universel préfinancé est reconduit, par le présent accord, selon les modalités du 2ème accord sur l’égalité professionnelles, à savoir :

Ces dispositions s’appliqueront dans les mêmes conditions pour les enfants en situation de handicap jusqu’à leur 15ème anniversaire.

 Conditions d’octroi 

L’aide financière relative aux frais de garde requiert le respect des conditions suivantes :
Garde d’un enfant âgé de 3 à 6 ans, fiscalement à charge d’un membre du personnel toujours inscrit à l’effectif et ayant 3 mois d’ancienneté au sein du Groupe ;
Garde par une assistante maternelle agréée, une crèche agréée, garde d’enfants à domicile, halte-garderie, accueil de loisirs le mercredi ainsi que l’accueil périscolaire ;
Pour les salarié(e)s marié(e)s ou PACSé(e), présentation d’un certificat du conjoint non salarié de l’entreprise indiquant qu’il ne perçoit pas d’allocation similaire.

	 Présentation de justificatif de dépenses engagées

Le/la salarié(e) doit faire la demande d’octroi des allocations auprès de la Direction des Ressources Humaines de son établissement et justifier des dépenses engagées en fournissant :
Une attestation ou les bulletins de salaire de l’assistante maternelle ou de la crèche faisant apparaître le nombre de jours ou d’heures ainsi que les montants payés ;
Ou une attestation de présence à l’école devant faire apparaître clairement le nombre de jours et le montant des frais de garderie engagés.
	
	 Montant et forme de l’aide aux frais de garde 

Le montant de l’aide est versé trimestriellement, par remise de chèques domicile à terme échu.
Il sera vérifié au préalable la concordance entre le nombre de jours travaillés (présence effective sur et hors lieu de travail habituel) par le/la salarié(e) et le nombre de jours de garde déclarés.
Le montant de l’aide aux frais de garde est limité à 610 € par an, par enfant et pour une année complète de garde à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, dans la limite de 1830 € par salarié. 
Le montant trimestriel de l’aide est déterminé en fonction des justificatifs donnés au titre du trimestre et à concurrence des montants annuels ci-dessus. Ainsi, dans l’hypothèse de frais engagés supérieurs à 610 € pour le premier trimestre de l’année, l’aide est versée en une seule fois au titre de l’année considérée.
Le montant de l’aide versée sous forme de chèque domicile est exonéré de charges sociales et fiscales, conformément à la législation en vigueur.

Cette aide s’applique à chacun des deux parents, lorsqu’ils sont tous deux salariés de l’entreprise, dans la limite des frais engagés.

Par ailleurs ArcelorMittal Atlantique et Lorraine entend, par le présent accord, privilégier le CESU dématérialisé pour les salariés au lieu et place de CESU papier.

CHAPITRE II

 OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La direction d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment par le présent accord que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, et le développement de chaque individu.
Afin de poursuivre et pérenniser les changements amorcés ces dernières années, les parties au présent accord conviennent, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, que l’embauche, la formation et la rémunération effective constituent, dans la continuité du 2ème accord sur l’égalité professionnelle et en complément du chapitre I, les trois domaines du plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord sont toutefois conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée, par une politique générale de long terme.

Ainsi, le présent accord confirme l’engagement des parties à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années à venir.

Article 7 – Mesures portant sur la féminisation des recrutements, la féminisation de l’entreprise à tous les niveaux et la mixité des emplois

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine est une entreprise « masculine » de par son cœur de métier.
Conscients de cela, les signataires du 1er accord égalité professionnelle ont placé la féminisation des effectifs comme axe prioritaire. La mise en œuvre des deux premiers accords a permis d’observer, au terme de chacun d’eux, une hausse du taux de féminisation des effectifs de l’entreprise passant de 9,2% au 31/12/2012 à 11,3% au 31/12/2017 des effectifs CDI. Sur la base de ce constat, ArcelorMittal et Lorraine démontre son engagement dans ce domaine.
Avec cet accord, les parties au présent accord réaffirment une nouvelle fois leur volonté de continuer à féminiser les effectifs. Cet objectif ne pourra être atteint sans la poursuite et le développement d’actions concernant le recrutement, l’embauche en alternance, l’orientation scolaire et professionnelle, l’intérim et les stages en entreprise.

	Article 7.1 – Féminisation des recrutements

Les parties au présent accord conviennent de continuer à apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de chaque établissement, avec l’objectif de poursuivre le développement du taux de féminisation global (CDI-  CDD – apprentis et contrats de professionnalisation) et CDI de la société.

Dans ce contexte, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine reconduit pour les années 2018-2019 les objectifs du 2ème accord suivants : 		
- objectif de taux moyen d’entrée des femmes recrutées en CDI de 13% pour les OETAM et de 26,5% pour les ingénieurs et cadres ;
- objectif de taux de femmes embauchées en alternance de 30% du total des embauches réalisées en alternance.

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont : 
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat de travail et sexe.

Dans le même esprit, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine continuera à développer le taux de féminisation des stagiaires.

Pour atteindre ces objectifs, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine poursuivra ses actions pour favoriser une plus grande mixité dans le pourvoi de ses emplois, offres de stage et de contrat d’alternance :
en s’assurant que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes ;
en diffusant ses offres sur des canaux très diversifiés afin d’attirer des profils variés ;
en étant présente sur des forums pour l’emploi à l’intention des scolaires ou des demandeurs d’emplois afin de diversifier ses sources de recrutement, notamment à « la semaine de l’industrie » ;
en participant à des opérations au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur.

Enfin, les parties au présent accord reconnaissent que l’intérim peut se révéler être un levier efficace pour la féminisation de certains postes et l’insertion durable des femmes dans l’entreprise et qu’il convient, à ce titre, de développer les opérations de partenariat avec les entreprises de travail temporaire, notamment pour faire entrer les femmes dans des métiers techniques peu féminisés.

	Article 7.2 – Féminisation de l’entreprise à tous les niveaux

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine continuera de sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (managers, RH) sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

A ce titre, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine continuera à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes :
	-   sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée 
	- à tous niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

Ce point et cet engagement devront être abordés lors des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines. 

Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, notamment entre des métiers tertiaires et des métiers techniques, tant pour les femmes que pour les hommes.
Cela peut être une opportunité pour des femmes intéressées de rentrer dans des métiers techniques plus masculins et réciproquement. 

	Article 7.3 – Mixité des métiers

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine poursuivra ses actions auprès du monde de l’Enseignement, afin de promouvoir les métiers de l’entreprise auprès des jeunes filles.
Pour mener à bien ces actions et profiter des réseaux d’entreprises et d’établissements d’enseignement, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine continuera à développer le partenariat initié en avril 2014 avec l’association « Elles bougent ».
Cette association a pour but de susciter des vocations féminines pour les métiers d’ingénieurE et de technicienne dans les secteurs de l’automobile, de l’aérospatial, du ferroviaire, du maritime et de l’énergie et de tout autre secteur en manque de talents féminins scientifiques et techniques. 
D’autres actions diversifiées continueront également d’être menées sur la durée de l’accord (forums, interventions, visites de nos sites, partenariats écoles/universités…) afin de maintenir la dynamique engagée. Ces actions visent à :
présenter les métiers et la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, et communiquer sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité de ses métiers ;
sensibiliser les directions des établissements d’enseignement en relation avec ArcelorMittal Atlantique et Lorraine à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques ;
inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus en central ou localement avec des établissements d’enseignement supérieur ;
favoriser la mixité et la diversité des candidatures aux offres de stages et d’emploi.

Article 8 – Mesures pour favoriser des parcours professionnels identiques 

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine réaffirme sa volonté de gérer l’ensemble des salariés dans le respect des valeurs inscrites dans sa charte d’éthique.
Dans ce cadre, elle s’engage à mettre en œuvre des politiques de formation, de rémunération, et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

	Article 8.1 – Egalité d’accès à la formation

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous ses salariés. Elle réaffirme, par le présent accord, que la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des qualifications et la dynamisation de leur parcours professionnel.

La mise en œuvre des deux premiers accords a permis d’observer une nette progression du nombre d’heures moyen de formation des femmes depuis 2014 lui permettant d’afficher en 2017 un niveau comparable à celui des hommes : 21,3 heures pour les femmes contre 20,7 heures pour les hommes.
Dans ce contexte, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine se fixe comme objectif de consolider les résultats 2017 par le maintien en 2018 et 2019 du nombre d’heures de formation des femmes au même niveau que celui des hommes avec +/- 5%. L’écart sera calculé comme suit : [Valeur femmes – Valeur hommes] / valeur hommes.

Pour atteindre cet objectif, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine continuera à promouvoir la formation auprès des femmes et des hommes de l’entreprise, et tout particulièrement lors de la semaine de la formation organisée chaque année dans chacun des établissements du groupe. Elle s’engage par ailleurs à sensibiliser les managers au dispositif de compagnonnage pour les salarié(e)s qui occupent un poste de jour.

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont : 
Répartition par statut et sexe selon le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié.

	Article 8.2 – Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine réaffirme, par le présent accord, garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour des situations comparables.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction des Ressources Humaines de chaque établissement :
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires Ressources Humaines les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et des hommes dans l’entreprise,
formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux de l’entreprise. 
A l’occasion de ces examens annuels, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes. L’équilibre est assuré à partir du moment où le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur l’effectif total des femmes – de l’entreprise ou des sites de plus de 300 personnes – est égal à celui des hommes, avec + ou – 5 %. L’écart sera calculé comme suit : [Valeur femmes – Valeur hommes] / valeur hommes.
Une attention particulière est portée, dans le même esprit, à la répartition des augmentations individuelles opérée au sein des sites de moins de 300 salariés ainsi qu’au suivi des rémunérations des salarié(e)s à temps partiel. Ce suivi porte sur les OETAM, seule population concernée par les mesures d’augmentation individuelle.

Pour 2017, les données des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et les analyses associées concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes.
Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine s’engage, si à l’occasion de ces différents examens un écart salarial était diagnostiqué entre les femmes et les hommes, à l’analyser et, s’il s’avérait être injustifié (absence d’éléments objectifs), à mettre en place les mesures correctrices. 

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont : 
Nbre de femmes OETAM ayant bénéficié d’une augmentation individuelle / Nbre total de femmes OETAM et Nbre d’hommes OETAM ayant bénéficié d’une augmentation individuelle / Nbre total d’hommes OETAM

8.2.1 – Neutralisation des congés maternité ou d’adoption et du congé parental non rémunéré

 Congé de maternité ou d’adoption
Le salarié(e) en congé maternité ou d’adoption bénéficie, pendant son congé et au(x) même(s) date(s) que l’ensemble des salariés de l’entreprise, des augmentations générales décidées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de la société.
A son retour de congé et au plus tard le 31 décembre de l’année de retour, il sera vérifié que le salarié(e) a bénéficié, au titre de l’année de retour, d’une augmentation individuelle d’un montant au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours de l’année de retour par les salariés de l’entreprise relevant de la même position dans la classification conventionnelle. 

 Congé parental
A son retour de congé parental prévu aux articles L.1225-47 du Code du Travail, la rémunération de base du salarié sera revalorisée par application des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même position dans la classification conventionnelle.

	Article 8.3 – Egalité dans les évolutions promotionnelles

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine garantit le principe général d’égalité dans les évolutions promotionnelles (changement de coefficient ou d’indice, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur..) et réaffirme par le présent accord que, sous réserve de l’acceptation de la personne, les évolutions promotionnelles (hors mesures conventionnelles) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. 

Pour autant, le taux de promotion moyen des femmes OETAM constaté sur les années 2015-2016-2017 est en retrait par rapport à celui des hommes OETAM : 8,7% pour les femmes contre 13,0% pour les hommes. Il est équilibré en ce qui concerne les ingénieurs et cadres, avec 6,7% pour les femmes contre 6,8% pour les hommes.

Sur la base de ce constat, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine réaffirme son objectif d’avoir un taux de promotion des femmes égal à celui des hommes avec +/- 1 point sur la période 2017-2018-2019 et de porter une attention particulière sur le suivi des promotions des salarié(e)s à temps partiel.

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine veillera pour qu’un point particulier soit fait, sur la promotion des femmes et des salariés à temps partiel, au cours des revues annuelles des salariés effectuées entre les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines.

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont : 
Taux de promotion sur 3 ans glissants, par statut et sexe.

	Article 8.4 – Commission paritaire d’évaluation des contestations individuelles

La commission paritaire de recours créée par le 1er accord est reconduite au sein de chaque établissement. Elle est composée de :
2 représentants par Organisation syndicale signataire de l’accord
Autant de représentants de la Direction.
Cette commission s’attachera à respecter la parité Homme/Femme dans sa composition, autant que possible.

La commission paritaire a pour objectif d’étudier les dossiers individuels des salarié(e)s s’estimant discriminé(e)s pour une raison liée au sexe et d’exprimer un avis motivé. 

Le ou la salarié(e) qui estimerait être traité(e) inégalement au niveau salarial ou de son évolution de carrière a la possibilité de saisir la commission paritaire de son établissement. Il ou elle devra pour ce faire présenter un dossier documenté expliquant de façon précise et éclairée les raisons de cette saisine. 
La commission paritaire développera une approche collaborative dans le cadre de l’examen dudit dossier.
En cas d’écart avéré, la commission proposera des mesures correctives et établira un calendrier pour l’application de ces mesures.












CHAPITRE III 

MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Article 9 – Formation à la non-discrimination et à la diversité des managers 

Le développement d’une culture interne de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d’assoir durablement la politique en faveur de l’égalité professionnelle. La prise de conscience des stéréotypes et l’évolution durable des mentalités et des comportements font partie des fondements, au même titre que les politiques d’entreprises notamment en matière de rémunération, d’emploi et de formation, pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La mise en œuvre de l’accord égalité professionnelle et le respect des plans d’action est la première condition pour faire évoluer les mentalités. Cela passe par l’implication de chacun et en particulier du management.

Le cursus de formation de chaque manager intègre un module de formation relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes avec comme objectif de promouvoir la diversité.
Cette formation permet :
D’informer pour agir sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise
De comprendre le rôle essentiel du manager, en tant que premier acteur de la démarche égalité entre les femmes et les hommes, en particulier lors des recrutements et dans les parcours professionnels ;
De mettre en garde contre les stéréotypes de genre ;
Et d’éclairer sur le contexte juridique.

CHAPITRE IV

MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La direction d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine et les organisations syndicales signataires réaffirment, avec le présent accord, leur volonté de poursuivre et développer une politique volontariste de maintien et d’insertion des travailleurs handicapés, tout en tenant compte des contraintes et spécificités des métiers de la sidérurgie et de la situation des personnes concernées.

Elles prennent acte que le décompte légal de la loi de 2005 s’est traduit, pour l’année 2017, par un taux d’emploi au moins égal aux obligations légales pour 5 des 7 établissements de l’entreprise : Basse-Indre, Desvres, Florange, Mardyck et Montataire.

Dans ce contexte, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine entend, par le présent accord, poursuivre son objectif de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapées – au sens de la déclaration annuelle obligatoire prévue à l’article L.5212-5 du Code du Travail - au moins égal au taux légal dans chacun de ses établissements, en poursuivant et développant ses actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Elles conviennent également de reconduire, pour la durée de l’accord, les aides définies par l’accord d’entreprise relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine du 30 juin 2015.
Ces dispositions positives s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.1133-3 et L.1133-4 du Code du Travail.

Article 10 – Mesures en vue d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés handicapés

	Article 10.1 – Poursuite du développement du partenariat avec le SAMETH

Le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise, dont le handicap est reconnu, constitue un axe prioritaire de la politique de l’entreprise. Aussi, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine réaffirme, par le présent accord, son engagement à mettre les moyens appropriés pour maintenir les salariés en situation de handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, en privilégiant le maintien dans le poste de travail.
Dans ce contexte, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine entend poursuivre le développement du partenariat avec le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés pour accompagner chaque établissement dans l’étude des postes et le reclassement des salariés reconnus travailleurs handicapés. 
Elle confirme que le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des conditions de Travail est également un des acteurs privilégiés dans l’entreprise sur les questions de maintien dans l’emploi, dans le cadre de ses missions qui visent à contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, à l’amélioration des conditions de travail ainsi qu’à la promotion de la prévention des risques professionnels. Il est associé à ce titre dans toute démarche de recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail ou l’aménagement des lieux de travail.

L’aménagement des postes de travail, et de leur environnement, nécessaire au maintien dans l’emploi des salariés handicapés est celui qui permet de compenser le handicap du salarié. Il peut prendre des formes multiples parmi lesquelles :
La mise à disposition d’un siège ergonomique ou d’un poste assis-debout
La mise à disposition d’un bureau adapté
La mise à disposition de chaussures de sécurité sur mesure
L’éclairage du poste de travail
L’installation de nouveaux équipements
L’aménagement de l’environnement de travail …
Une étude ergonomique préalable du poste peut, dans ce cadre, permettre de définir les aménagements du poste de travail afin de mettre en adéquation les exigences de la situation de travail du salarié et sa situation de handicap. La cellule ergonomie de l’établissement, dès lors qu’elle existe, est systématiquement associée en amont des réflexions sur les aménagements de postes.

L’entreprise reconnaît également la nécessité d’agir en anticipation pour assurer le maintien dans l’emploi des personnes dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours. 
Une attention particulière sera apportée en conséquence aux personnes dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours.

	Article 10.2 – Reconduction de la mission locale handicap par bassin

Une Mission locale Handicap mise en place par l’accord du 30 juin 2015 est reconduite par le présent accord par bassin pour le bassin Nord (Etablissements de Dunkerque, Mardyck et Desvres) et le bassin Est (Etablissements de Florange et Mouzon), et par établissement pour les établissements de Basse-Indre et Montataire. 
Elle a, pour rappel, mission de rechercher des solutions adaptées aux personnes handicapées ainsi que de conseiller et d’accompagner les services dans la mise en œuvre des actions.
	La Mission locale Handicap est composée :
       - de représentant(s) des Ressources Humaines de l’établissement ou du bassin
et, selon l’établissement ou le bassin,
      - d’un représentant du service « Mobilité-Emploi » de l’établissement ou du bassin
      - d’un Médecin du Travail
      - d’un ergonome. 

Article 11 -  Aides et garanties apportées aux bénéficiaires de l’accord

	Article 11.1 – Dans le cadre de la vie professionnelle 

Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes handicapées pour concilier handicap et vie professionnelle, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de reconduire les dispositifs d’aides directes et concrètes mis en place par l’accord du 30 juin 2015, et de prolonger les garanties ci-après.
Ces aides et garanties ne sont assurées qu’aux salariés dont le handicap est reconnu et porté à la connaissance du service ressources humaines de l’établissement. 

	11.1-1 – Aides en lien avec le handicap

a) – Aides aux démarches pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Le médecin du travail, les assistantes sociales ou conseillers sociaux et le représentant des Ressources Humaines de l’établissement sont les interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé. 
Afin de faciliter les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié bénéficie de deux ½ journées d’absence autorisée payée sur présentation de justificatif au référent « handicap » de l’établissement.

b) – Autorisation d’absence pour examen médical

Afin de faciliter le suivi médical du travailleur handicapé, dès lors que l’examen médical est en lien avec son handicap, le salarié bénéficie de deux ½ journées d’absence autorisée payée par an, sur présentation d’un justificatif de centre médical précisant le lien avec son handicap, au représentant des Ressources Humaines de l’établissement.

	11.1-2 – Garanties apportées aux salariés handicapés

a) - Garanties apportées au déroulement de carrière professionnelle 
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
	Dans son évaluation, le manager tiendra compte de l’impact du handicap sur la tenue du poste.

b) - Garantie d’accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation professionnelle des personnes handicapées est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des personnes handicapées.
L’entreprise réaffirme à cette occasion que les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

c) Garantie d’aménagements du poste de travail nécessaires au maintien dans le poste de travail

L’entreprise s’engage à étudier les aménagements de poste, selon les besoins identifiés ou exprimés, lorsque ces aménagements sont nécessaires pour compenser le handicap du salarié. 

d) - Garantie d’aménagements des locaux de travail nécessaires au maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à étudier les aménagements des locaux, selon les besoins identifiés ou exprimés, lorsque ces aménagements sont nécessaires pour maintenir dans l’emploi le salarié handicapé au sein de son établissement.

e) - Garantie de mise en œuvre d’action de formation spécifique nécessaire au maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre toute action de formation qui serait nécessaire au reclassement du salarié handicapé dans un poste conforme à ses aptitudes et capacités, en adéquation avec les postes disponibles ou à pourvoir à court terme.
Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son activité professionnelle du fait de son handicap, de difficultés d’adaptation, de l’évolution de son poste de travail, il bénéficie d’une priorité dans le plan de formation de son établissement.

f) - Aides au transport domicile-lieu de travail

La prise en charge du transport domicile/lieu de travail demandée par le salarié handicapé sera appréciée, par le représentant des Ressources Humaines de l’établissement, en fonction de la situation et au regard de l’avis médical portant sur l’aptitude à la conduite du salarié.
Ces aides s’entendent déduction faite des fonds allocataires prévus à cette fin auxquels peut prétendre le salarié concerné.
 
g) - Garantie d’examen de la possibilité de télétravail en vue d’un maintien dans le poste de travail

Lorsqu’une personne handicapée éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, et qu’aucune autre solution n’aura été trouvée pour la maintenir dans son poste de travail, la hiérarchie examine la possibilité de télétravail au regard des préconisations du médecin du travail et des contraintes opérationnelles.

h) - Garantie de maintien dans l’emploi du salarié handicapé en priorité dans l’établissement d’origine

Dans le cas où le salarié ne pourrait pas être maintenu dans son poste de travail, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’il puisse être maintenu dans un poste conforme à ses aptitudes et capacités, en priorité au sein de son établissement. 

i) - Garantie d’une protection de l’emploi

L’entreprise attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé se verrait fragilisée.
Ainsi les salariés en situation de handicap disposeront d’une protection particulière qui justifie, sauf volonté contraire du salarié, que l’entreprise s’engage à reclasser la personne dans son établissement prioritairement, et si cela n’est pas possible, dans un des établissements de l’entreprise ou du groupe, en privilégiant le bassin d’emploi dont il relève. 

	Article 11.2 – Dans le cadre de la vie personnelle

Parce que le handicap ne débute pas aux portes de l’entreprise, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine reconduit les aides mises en place par l’accord du 30 juin 2015 ci-après, afin de faciliter le quotidien des salariés handicapés.

	11.2.1 – Aides financières

Après étude du dossier et dans la mesure où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation au financement d’appareillages (prothèse – hors prothèse dentaire -, orthèse, fauteuil roulant…) et d’aménagement de logement et de véhicule, liés au handicap, sera accordée aux membres du personnel handicapés. 
L’aménagement du logement s’entend dans l’acception d’accessibilité physique (cadre bâti). Cet aménagement vise à faciliter les actes de vie quotidienne du salarié en situation de handicap de manière à lui permettre de s’organiser au mieux pour se rendre au travail. 
La participation de l’entreprise aux frais d’aménagement de logement et de véhicule ne se fera que s’il y a cofinancement avec des aides de l’Etat ou du département.
Le montant de cette aide est fixé à 60% du montant restant à charge, déduction faite des aides perçues auprès d’autres organismes (Sécurité Sociale, Complémentaire santé, assurance Agefiph …). 

Par ailleurs, la mission locale handicap se réunira pour examiner toutes demandes d’aides ne rentrant pas dans le cadre défini ci-avant, et notamment les demandes de prise en charge des frais de déplacement du salarié handicapé, du conjoint handicapé ou d’un enfant handicapé à la charge du salarié, pour se rendre dans un établissement spécialisé. Le montant de cette aide est également fixé, dans ce cadre, à hauteur de 60% du montant restant à charge, déduction faite des aides perçues auprès d’autres organismes (Sécurité Sociale, Complémentaire santé, assurance Agefiph …). 

Le montant de ces aides sera plafonné à 5000 € par année d’application de l’accord et par ayant droit souffrant d’un handicap. 
En cas de situation particulière, la mission locale se réunira pour examiner la possibilité d’une aide supplémentaire. 
Dans le cas où les deux conjoints font partie de l’effectif d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine cette aide pourra être versée pour chacun des deux salariés. Il en sera de même en cas de deux personnes liées par un pacs.

Le bénéfice de cette aide sera également accordé aux conjoints/personnes liées par un pacs et enfants handicapés des membres de personnel. 

11.2.2 – Aménagement du temps de travail pour se rendre dans un établissement spécialisé

Les possibilités d’aménagement du temps de travail permettant aux membres du personnel de se rendre dans un établissement spécialisé ou d’accompagner leur conjoint ou enfants à charge en situation de handicap seront examinées au cas par cas par le représentant des Ressources Humaines de l’établissement.

CHAPITRE V

MODALITES DE PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Article 12 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur
Durant les périodes de fermeture telles que définies localement (notamment dans le règlement intérieur)
A minima durant le repos quotidien obligatoire.

Chaque salarié ayant une adresse mail @arcelormittal dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine incite les salariés ayant une adresse mail @arcelormittal à mettre en place une signature Outlook rappelant leur droit à la déconnexion.

ArcelorMittal Atlantique et Lorraine s’engage à proposer des actions de formation, d’accompagnement et de sensibilisation aux outils numériques à destination des salariés et des managers concernés par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.

CHAPITRE VI

PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX 
FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Les nouvelles dispositions légales en vigueur à la date du présent accord obligent les entreprises d’au moins 50 salariés à négocier des mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, dès lors qu’au moins 25% de leur effectif est exposé à un ou plusieurs des 10 facteurs définis à l’article D.4162-1 du code du travail. 

Dans ce contexte et au regard du diagnostic réalisé par la Direction sur la base des effectifs CDI-CDD déclarés exposés en 2017, les parties au présent accord actent que l’entreprise se trouve être concernée par cette obligation à la date de conclusion du présent accord et ce, contrairement à la situation dans laquelle elle se trouvait à la date de conclusion de l’accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité du 30 juin 2016.

Elles actent également que, conformément aux dispositions des articles D.4163-2 et D.4163-3 du Code du Travail, l’accord doit désormais traiter 4 thèmes contre 3 précédemment. 
Aussi les parties conviennent de retenir, pour le présent accord, les thèmes suivants dans la continuité de l’accord du 30 juin 2016 :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail,
L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
Le développement des compétences et des qualifications,
complétés d’un 4ème thème :
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article D. 4161-2.

Article 13 – Mesures portant sur l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

	Article 13.1 – Poursuite des actions d’ergonomie de correction

L’entreprise considère que l’amélioration continue des conditions de travail joue un rôle important en matière de prévention de la pénibilité et contribue à sa pérennité ainsi qu’à son développement.

L’ergonomie prend en compte les caractéristiques physiques du corps, la perception des informations reçues et les réactions qui en découlent, les aspects psychologiques et humains, ainsi que l’aspect professionnel du geste de l’opérateur. L’ergonomie de correction permet des actions immédiates, notamment par l’adaptation des postes et des conditions de travail. 

L’entreprise s’engage à réaliser des études ergonomiques pour améliorer les postes et les conditions de travail des salariés soumis à au moins un facteur de risque professionnel. 

L’objectif est que 100% des besoins d’analyses ergonomiques validés, conformément au processus ArcelorMittal Atlantique et Lorraine de mise en œuvre d’une action d’ergonomie de correction, soient traités dans les 3 mois suivant la demande. 

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont : 
Nombre de besoins d’analyse ergonomique de correction exprimés et validés / Nombre d’analyses ergonomiques de correction réalisées.

Article 13.2 - Clarification du processus de mise en œuvre d’une action d’ergonomie de correction

Pour mener à bien la mise en œuvre d’actions d’ergonomie de correction, l'entreprise clarifiera et formalisera son processus ArcelorMittal Atlantique et Lorraine.
Ce processus définira l'ensemble des étapes de la démarche ergonomique de correction, les différents acteurs, le propriétaire du processus, les livrables et délai au besoin. 

Il fera l’objet d’une présentation à la commission d’application et de suivi de l’accord prévue à l’article 19 du présent accord pour le 30 juin 2019 au plus tard.

Article 14 – Mesures portant sur la réduction des expositions aux facteurs mentionnés à l’article D. 4161-2 du code du travail

Les parties au présent accord prennent acte que le 2ème facteur de risque professionnel auquel sont exposés les salariés de l’entreprise est celui des agents chimiques dangereux, le 1er facteur de risque étant le travail en équipes successives alternantes. 
Dans ce contexte et dans un objectif de réduire, voire de supprimer, l’exposition aux produits CMR (Cancérigènes, Mutagènes, Reprotoxiques), l’entreprise s’engage à développer les protections individuelles et collectives à ces produits.
L’objectif est de mener sur la durée de l’accord au minimum 3 actions en matière de protection individuelles et collectives aux agents chimiques dangereux.

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont : 
Nbre d’actions menées en matière de protections individuelles et collectives aux agents chimiques dangereux.

Article 15 – Mesures portant sur l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

Article 15.1 - Agents Chimiques Dangereux : poursuite de la campagne de substitution des produits CMR

Toujours dans l’objectif de réduire, voire supprimer l’exposition aux agents chimiques dangereux, l’entreprise poursuivra la campagne de substitution des produits CMR engagée au sein de l’ensemble des établissements d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, sauf impossibilité technique vérifiée, et veillera à éviter l’introduction de nouveaux produits CMR.

Article 15.2 - Agents Chimiques Dangereux : association des salariés dans le choix des nouveaux Equipements de Protection Individuelle (EPI) 

Dans le cadre de l’introduction de nouveaux équipements de protection individuelle, la société s’engage à continuer à associer les salariés en amont, afin de faciliter, par exemple, l'acceptation d'un appareil respiratoire et d'améliorer son efficacité. 
L’objectif est que 100% des nouveaux EPI soient testés par un échantillon de salariés. 

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
le nombre de nouveaux EPI testés,
le nombre de salariés ayant procédé aux tests.

Article 15.3 - Bruit : poursuite de la campagne de protection individuelle 
 
L’entreprise continuera de privilégier des protecteurs individuels confortables et adaptés à l’activité, critères essentiels pour leur acceptation et leur port effectif. 

L’entreprise s’engage à poursuivre la campagne d'équipements des salariés exposés au bruit de protecteurs individuels moulés, dès lors que tous les moyens de protection collective mis en œuvre ne permettent pas de réduire l'exposition aux postes de travail dont le niveau sonore est supérieur à 80dB. 

Article 16 – Mesures portant sur le développement des compétences et des qualifications

Afin de renforcer l’information donnée aux salariés sur la prévention des risques professionnels, l’entreprise s’engage à mettre en place un module de formation portant sur les facteurs de risques de professionnels existants sur le poste de travail, commun à la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, pour janvier 2019.
Cette formation sera destinée à l’ensemble des nouveaux salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) exposé à au moins un facteur de pénibilité et intégrée au parcours de formation lié au poste de travail. 

L’objectif est de former les salariés à la prévention des risques de pénibilité dans leur poste de travail. 

L’indicateur est que 100% des nouveaux arrivants soient formés à compter de janvier 2019.

Par ailleurs, ce module pourra être proposé, à compter de cette même date, aux salariés déjà sous contrat de travail et exposés à au moins un facteur de risque professionnel.

Les données de la BDES constituant les indicateurs de suivi du plan d’actions sont :
le nombre de nouveaux arrivants formés / Nombre total de nouveaux arrivants.

Article 17 – Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D.4161-2 du code du travail : Poursuite des Comités Maintien dans l’Emploi (CME) généralisés avec l’accord pénibilité

Le Comité Maintien dans l’Emploi, qui a été généralisé par l’accord du 30 juin 2016 au niveau de l’ensemble des départements industriels de la société, a pour but d’optimiser, par une concertation régulière entre les différents interlocuteurs concernés, la gestion des ressources humaines et des aptitudes des salariés ayant des capacités restreintes, afin de les maintenir dans l’Emploi.

Il a pour mission d’identifier les problématiques individuelles et leur résolution.
Il est composé du Chef de Département, de Managers Opérationnels, d’un représentant de la fonction Ressources Humaines locale et du Médecin du travail. Il se réunit au minimum deux fois par an.

Ces comités, dont le rôle est conforté au regard un nombre de comités tenus pendant la durée de l’accord du 30 juin 2016, sont maintenus par le présent accord.

Article 18 – Mesures complémentaires

Article 18.1 – Mesure de nature à permettre aux titulaires d’un compte professionnel de prévention d’affecter les points qui y sont inscrits pour bénéficier d’une formation ou d’une réduction du temps de travail

Dans le cadre de la règlementation en vigueur en matière d’utilisation du compte professionnel de prévention (C2P) - qui fait partie du compte personnel d’activité (CPA), les titulaires d’un C2P peuvent, notamment, affecter les points qui y sont inscrits :
au financement d’une formation : 1 point inscrit au C2P ouvre droit à 25 heures de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi moins exposé ou non exposé aux facteur(s) de risque(s) ;
à un passage à temps partiel : 10 points inscrits au C2P permettent de financer l’équivalent d’un mi-temps sans réduction de salaire pendant 90 jours.

En application de cette même réglementation, les 20 premiers points inscrits sont - sauf cas particuliers -  réservés d’office à la formation professionnelle.

Dans ce contexte et afin de permettre aux titulaires d’un C2P de mobiliser leur compte comme défini ci-avant, le représentant du département Ressources Humaines de chaque établissement/département se tiendra à disposition de ces salariés pour tout renseignement utile. 

Article 18.2 – Poursuite de la prestation du service d’écoute et d’aide psychologique

Les parties au présent accord reconnaissent que la prévention des risques professionnels s’inscrit plus largement dans le cadre de la préservation de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise.

Par le présent accord, ArcelorMittal Atlantique et Lorraine réaffirme l’importance qu’elle donne à la prévention des risques professionnels de ses salariés, dans la continuité de sa politique santé et sécurité menée depuis de nombreuses années.

Les parties signataires conviennent de poursuivre, par le présent accord, le dispositif de service d’écoute et d’aide psychologique animé par un psychologue externe à l’entreprise et accessible à l’ensemble des salariés d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, mis en place par l’accord du 30 juin 2016 en complément des dispositifs déjà en place et des mesures engagées dans les différents aspects que recouvre la prévention, et notamment du dispositif de « vigilance partagée » mis en place dans la cadre de la prévention des risques psychosociaux.

Il permet d’assurer l’ensemble des entretiens téléphoniques avec les salariés qui le souhaitent, et fournit un premier niveau d’aide aux collaborateurs qui se trouvent face à un collègue en difficulté.

Le service mis en place garantit la confidentialité des échanges ainsi que l’anonymat des appelants. Le prestataire peut uniquement transmettre des alertes individuelles à la médecine du travail sous couvert du secret professionnel. 

Seuls des indicateurs globaux sur l’utilisation de ce service, garantissant l’anonymat des appelants, sont transmis à l’entreprise.

CHAPITRE VII

SUIVI DE L’ACCORD

Article 19 – Création d’une commission centrale d’application et de suivi de l’accord

Une commission d’application et de suivi de l’accord sera composée de trois représentants par organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction.
Elle se réunira annuellement et aura pour mission de s’assurer de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés via le bilan des plans d’actions.
La commission pourra également se réunir à la demande de l’une des parties.

CHAPITRE VIII

CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

Article 20 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société d’ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, à savoir les établissements de :
BASSE-INDRE
DESVRES
DUNKERQUE
FLORANGE
MARDYCK
MONTATAIRE
MOUZON.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel OETAM et cadres des établissements de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine, sous contrat à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Article 21 – Cadre juridique

Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité aux usages et dispositions d’accord d’entreprise et d’établissement antérieurement applicables et portant sur le même objet.

Il est conclu dans le cadre des articles L.2242-17 et suivants du Code du Travail.

Article 22 – Durée de l’accord

Le présent accord prend effet au 1er juillet 2018. 

Il est conclu à durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2019, date à laquelle son application cessera de plein droit.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.

Article 23 – Formalités de dépôt

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales. Il sera déposé à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY.

Fait à Saint-Denis, le 16  juillet 2018

Pour les Organisations Syndicales	     Pour la Direction d’ArcelorMittal
 	     Atlantique et Lorraine 



CFDT							    XX
		    Directeur des ressources humaines




	


CFE-CGC						   XX
							   Responsable relations sociales 







CGT








FO





Annexe

Plans d’actions mis en œuvre pour les années 2018 et 2019