ACCORD D’ENTREPRISE
ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE FEMMES ET HOMMES

ENTRE	

                               , représentée par M.                       , en qualité de Directeur.

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’       , représentée :
pour la                 . par M.                

dûment mandaté à cet effet d’autre part. 

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de                               réaffirment leur attachement au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit : 

dans le cadre des dispositions légales issues de la Loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites,
dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein                                , le 18 octobre 2011,
dans le cadre des dispositions légales issues de la Loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.



Sommaire


























IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :



Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de                                  la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de                                        composée de                        

Article 3 – Étude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée.

La Direction s’engage à recueillir toutes les mesures applicables aux salariés de                  , notamment liées à la parentalité, dans le livret d’accueil du site qui sera actualisé d’ici fin 2019.

Article 4 – Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

Objectif

La Direction s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidature.

Une attention particulière sera portée sur l’aménagement des postes de production, visant à améliorer les conditions de travail et l’entraide entre collègues.





Actions à mettre en œuvre

Les offres d’emploi s’adresseront sans distinction aux hommes et aux femmes.
Le contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
Il sera inscrit, « femme ou homme » ou « H / F » sur les supports de communication pour le recrutement.
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche.

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI ou CDD d’une durée de plus de 6 mois par rapport aux candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien.

Article 5 – La promotion

Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Actions à mettre en œuvre

L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin tout en restant adressés équitablement aux candidats hommes et femmes.
Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise s’assurera que l’équilibre Hommes-Femmes est respecté dans les évolutions salariales.
La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe.
De plus, la Direction et les Représentants du Personnel réaffirment que les entretiens professionnels et/ou d’évaluation sont des outils indispensables dans le cadre du développement des compétences et des carrières de nos collaborateurs. Pour rappel, la réalisation des entretiens professionnels tous les 2 ans pour la population ouvrier-employé répond aux obligations légales.

Chaque salarié Hommes-Femmes peut solliciter à tout moment son manager afin de planifier la réalisation d’un entretien professionnel.

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles. On entend par promotion un changement de classification et de salaire de base.  
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’entretien professionnel et/ou d’évaluation.
Article 6 – La formation

Bien que                                        représente moins de 300 personnes à la date de signature du présent accord, la Direction et les Représentants du Personnel ont souhaité agir sur le troisième domaine d’action qu’est la formation professionnelle.

Objectif

Au travers du présent accord, la Direction et les Représentants du personnel s’engagent à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, source indispensable de leur employabilité, de leur évolution et de leur progression au sein de l’entreprise.

Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations qualifiantes (nombre de personnes / nombre de sessions) par CSP.

Article 7 – Les conditions de travail et d’emploi
Salariés à temps partiel

Objectif

Les femmes représentent 90 % des salariés à temps partiel du Groupe. Cependant ce dispositif reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers.

Actions à mettre en œuvre

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne constitue pas un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel, avec une distinction entre congé parental et autre situation.
Égalité de traitement en cas de Maternité et de Congé parental d’éducation 

Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations, ainsi que d’éventuelles augmentations individuelles accordées durant ces congés au salarié de même classification dès la validation des compétences associées.

Actions à mettre en œuvre

Pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement prises en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien de réaccueil afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci. Pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. 
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariées bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société. 

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans                     sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes reçus en entretien de ré-accueil au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Adaptations de poste en cas de grossesse

Horaires de travail

Suite à la déclaration de maternité par la salariée, il sera organisé systématiquement, un entretien avec le manager afin d’étudier les aménagements de postes et d’organisation nécessaires, ainsi que les missions pouvant être éventuellement proscrites durant la période de grossesse, en raison d’un risque identifié.

Dès lors où un état de grossesse est médicalement constaté, la salariée enceinte aura la possibilité de demander une adaptation de son planning afin de travailler à minima en 2*8 et ce jusqu’au premier mois après son congé maternité.

A la demande de la salariée enceinte, les astreintes seront supprimées durant sa période de grossesse et durant les 3 mois suivants son retour de congé maternité.
Carence de l’indemnisation Maladie

Les carences sont supprimées pour tous les arrêts maladie en rapport avec un état de grossesse, sous réserve d’avoir acquis l’ancienneté requise, soit 6 mois en cas de maladie avec hospitalisation ou 12 mois en cas de maladie simple. L’indemnisation sera mise en œuvre dès le premier jour d’arrêt, pour tous les arrêts maladie en rapport avec un état de grossesse, médicalement constaté.
Compensation de la perte d’un Congé Payé

Toute période d’arrêt maladie entraine la perte d’un ou plusieurs jours de congés payés, les jours de maladie n’ouvrant pas droit à l’acquisition de congés payés.

En cas d’arrêt(s) maladie médicalement constaté(s) comme étant lié(s) à l’état de grossesse, il sera attribué :
1 jour de congé payé exceptionnel en compensation de la perte d’un ou plusieurs jours de congés payés.
1 jour de congé payé exceptionnel supplémentaire en cas d’arrêt de travail égal ou supérieur à 60 jours, consécutif ou non, lié à l’état de grossesse.

L’attribution de ces congés exceptionnels s’effectueront sur demande de la salariée lors de son retour, et devront être pris dans un délai de 4 mois.

Indicateur de suivi

Nombre de plannings aménagés (suppression des nuits)
Nombre de carences supprimées
Nombre de jours de CP exceptionnels attribués


Article 8 - Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle


Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Actions à mettre en œuvre

Information du salarié en absence longue durée 

Afin de maintenir un lien entre l’entreprise et le salarié absent pour une longue durée (absence de plus de 6 mois), il lui sera envoyé :
un exemplaire de la                  (incluant les postes ouverts en interne) en format PDF, adressé par mail,
la revue d’entreprise «                 », par courrier.

Ces informations lui permettront de rester en contact avec la vie de l’entreprise, de connaître les évolutions à venir, les modifications d’organisation dans l’entreprise et les opportunités d’évolution professionnelle.

Congé CET exceptionnel « Post Maternité » 

Afin de favoriser l’organisation familiale de la salariée suite à l’arrivée de son enfant, un congé CET exceptionnel « post maternité » est créé. Ce congé CET sera consécutif à l’absence maternité, et d’une durée de 6 semaines maximum non fractionnables. 

Afin de favoriser la bonne organisation de l’entreprise, la demande devra être effectuée par écrit au plus tard 2 mois avant la fin du congé maternité.

Ce dispositif vient déroger aux règles d’entreprise en vigueur, selon lesquelles l’accès à un congé CET est ouvert seulement une fois que tous les congés payés sont soldés.

Congé pour enfant malade ou hospitalisé, et conjoint hospitalisé d’urgence

Condition d’attribution

Ce dispositif s’appliquera dans la limite d’une fois par année civile par salarié et par enfant ou conjoint :
d’un enfant fiscalement à charge, ou financièrement à charge dans le cas d’une garde alternée,
d’un enfant handicapé à charge (sans limitation d’âge)
de son conjoint (Mariage / PACS / Concubinage) suite à une hospitalisation d’urgence.

Il sera demandé un justificatif de la charge de l’enfant et un certificat médical établi pour l’enfant malade ou d’hospitalisation.

Dans le cas d’un congé conjoint hospitalisé d’urgence, il sera demandé :
de prouver le caractère d’urgence
un justificatif de la situation familiale (Mariage / Pacs / Concubinage )

Prise en charge employeur

Si les conditions d’accès sont réunies, l’entreprise prendra en charge 2 journées.
Ces 2 journées pourront être fractionnées en  ½ journées. 
Les journées peuvent être prises de façon discontinue.

Indemnisation

Ces 2 jours seront indemnisés à hauteur de 85% (appointement et ancienneté).

Règles de cumul et cas spécifiques

Un collaborateur ne souhaitant pas accéder à ce congé pourra demander, dans la limite de ses droits, à ce que ces journées soient comptabilisées en repos, repos compensateur, congé payé et/ou CET exceptionnellement.

Pour un même événement, ce dispositif est limité à 2 jours et ne peut s’appliquer qu’une seule fois :
pas de cumul possible du congé enfant malade et du congé enfant hospitalisé,
lorsque le père et la mère travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des parents.

Par dérogation aux dispositions précédentes, une exception est accordée dans le cadre spécifique d’hospitalisations répétées d’un même enfant : le salarié pourra alors bénéficier des 2 jours pour enfant hospitalisé puis des 2 jours pour enfant malade.

Indicateur de suivi :

Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.

Congé pour rentrée scolaire

Lors de la rentrée scolaire, dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié, le père ou la mère de famille pourra accompagner son ou ses enfants, fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet. 

Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum, le temps d’absence sera rémunéré dans la limite de deux heures pour une même période de rentrée scolaire.

Dans la mesure où les dates des rentrées scolaires sont connues à l’avance, la demande du congé rentrée scolaire sera adressée au minimum 2 mois avant la date de la rentrée scolaire.

Indicateur de suivi :

Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure

Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, les réunions seront planifiées à l’avance et l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il sera impérativement étudié si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.


Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint (Mariage / Pacs / Concubinage) bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 examens prénataux obligatoires.

La demande devra être faite auprès de son responsable au moins 2 mois avant la date du ou des examen(s) concerné(s), afin de faciliter l’organisation des services. Compte tenu des délais parfois courts pour le 1er examen, il sera accordé pour celui-ci une tolérance sur le délai de demande.

Un justificatif de l’examen sera systématiquement demandé.

Le temps comptabilisé comprendra :
un forfait d’ 1 heure concernant l’examen médical,
le temps consacré au déplacement aller (et retour, uniquement si la personne revient sur le lieu de travail).

Le calcul du temps de trajet se fera à partir de l’outil MAPPY avec l’option « itinéraire le plus rapide », sur la base de la distance entre le site de rattachement du salarié et le lieu de l’examen médical. 

En tout état de cause, le temps comptabilisé (travail, et trajet + visite) n’excèdera pas le temps effectif prévu pour le poste de la personne concernée (exemple : 7h maximum pour une personne travaillant 35 heures).
Congés pour évènement dans le cadre d’un PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit, dans la limite d’une fois par personne, aux jours d’absence dans les mêmes conditions qu’un salarié ou une salariée qui se marie :
4 jours ouvrés si moins d’un an d’ancienneté
5 jours ouvrés si plus d’un an d’ancienneté
Il n’y aura pas de cumul, ni dans le cas d’un second PACS, ni d’un mariage ultérieur.

Pour la bonne organisation des services, la demande d’absence sera remise à son responsable au plus tard 1 mois avant les dates du congé.

Un justificatif du PACS sera systématiquement demandé.

Article 9 - Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.
Actions à mettre en œuvre

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes sont mises au cœur des choix faits par les managers et RH.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

À la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Article 11  – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de leur publicité sur le site légifrance et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.

Fait à                , le 08/10/2018