(NAO BLOC 3)
Article L.2242-13 s. du Code du Travail

Entre les soussignés :


 La Clinique du Tertre Rouge - Pôle Santé Sud

Dont le siège social se situe AU MANS, 62 Rue de Guetteloup 
Représentée par 
Agissant en qualité de Directrice Générale

D’UNE PART


ET


 L’Organisation Syndicale Représentative :

           	
 CGT, représentée par, Déléguée Syndicale,

D’AUTRE PART

Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Il est convenu, le présent accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)



	



	



PREAMBULE 
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des salariés de l’entreprise.
La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion. 
A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi.
L’accord GPEC vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.
Les parties entendent par cet accord donner les moyens de favoriser les mobilités à l’intérieur de la clinique. Il s’agit d’un moyen privilégié d’adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de l’entreprise, mais aussi d’un moyen de construction du parcours professionnel des salariés par le développement :
Des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l’évolution de l’organisation et des structures d’emploi de l’entreprise,
D’une politique de formation visant à faciliter l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés.
Des mobilités professionnelles internes.
De la politique d’évaluation via les entretiens professionnels et d’évaluation
Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de la société de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité interne et de développement des compétences.










PREALABLE
L’intérêt de la GPEC est de réduire les écarts entre les ressources actuelles et les futurs besoins de l’établissement en termes d’emploi et/ou de compétences, cela nécessite une gestion à la fois quantitative et qualitative.
En conséquence, avant de mettre en place un dispositif et des mesures d’accompagnement de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, un état des lieux au sein de l’établissement devra être fait. 
Ce dernier figurera en annexe de l’accord. 





La mise en œuvre d’une démarche de GPEC est l’un des éléments permettant à la société de s’adapter et aux salariés d’évoluer.
Il est de l’intérêt commun des salariés et de la société de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne. Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés.
La stratégie de la société s’inscrivant dans un environnement réglementé et un secteur concurrentiel important, il est réaffirmé la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
Le développement de l’employabilité ;
L’identification et le développement des compétences ;
La gestion de la pyramide des âges ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
La recherche et la prise en compte du mieux-être au travail.

La direction sera particulièrement attentive au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et/ou avec des réserves médicales.
L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la politique de l’établissement sur les emplois et compétences des salariés :
Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?
De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et sur leurs parcours ?


Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers (Article 1), de déterminer les modalités d’acquisition de compétences nouvelles (Article 2), et d’identifier les modalités de suivis de carrières (Article 3).

Article 1. LA MISE EN PLACE D’UN REPERTOIRE DES METIERS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS
	Article 1-1. Le répertoire des métiers

Afin de mener à bien la GPEC, il faut disposer d’une idée aussi précise que possible des compétences internes de l’entreprise. Le répertoire des métiers a pour but de repositionner chaque métier en fonction de ses caractéristiques et des compétences nécessaires à son exécution.
Chaque emploi est positionné dans une famille de métiers.
Le positionnement d’un emploi et l’évolution de celui-ci résultent d’une démarche de définition et d’évaluation de poste, telle que prévue notamment dans la Convention Collective Unique qui sert de référence.
En cas de création ou de suppression d’un emploi ou de modification du libellé d’un emploi, la cartographie des emplois devra être mise à jour.
Ce document synthétique a pour objet de :
Réaliser l’inventaire des métiers existants au sein de l’établissement.
Envisager l’évolution prévisible à 12 et 24 mois de ceux-ci sur un plan qualitatif et quantitatif. 
Définir les besoins en personnel devant être recherchés en interne et en externe du fait de la création, modification et suppression des différents types d’emplois.
Optimiser les carrières jusqu’à la retraite.
Ce répertoire est soumis à l’information du Comité Social et Economique à chaque remise à jour qui aura lieu au minimum tous les 3 ans. 


	Article 1.2. La fiche de fonction 

Ce référentiel des métiers s’appuie principalement sur la mise à jour et/ou la création de fiches de fonction et de fiches de poste répondant aux besoins actuels et futurs de la société.
La fiche de fonction détaille selon un support type :
La situation statutaire
L’organisation (liens hiérarchiques et fonctionnels)
Les missions principales


La fiche de poste détaille selon un support type :
les activités
les compétences techniques et comportementales clés pour tenir le poste
le profil (niveau de formation et expérience)
La direction s’engage dans un premier temps à réaliser et/ou mettre à jour les fiches de fonction et de poste. 

Article 1.3. L’information des salariés

La compréhension des métiers de l’entreprise et de ses emplois, ainsi que la visibilité sur leur évolution, sont les conditions nécessaires pour que les salariés soient acteurs de leurs parcours professionnels et évoluent avec leur fonction.
Dans cette perspective, la cartographie des emplois sera mise à disposition de tous sur l’Intranet, tout comme les fiches de fonctions.

Article 2. MODALITES D’ACQUISITION DE COMPETENCES NOUVELLES
	Article 2-1. Les parcours des salariés en poste

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, dispositif Pro-A (promotion par l’alternance), Compte Personnel de Formation, CPF de Transition Professionnelle et la V.A.E.

La formation permet au salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. Elle constitue un élément clé de la GPEC. Elle doit aider chaque salarié à mieux appréhender son métier en lui permettant d’acquérir les simples bases de connaissances indispensables à son exercice.
La formation professionnelle s’appuie largement sur l’école interne au Groupe ELSAN, « Université ELSAN », qui dispose d’une offre de formation étayée construite sur les besoins identifiés par les professionnels. 
La formation est au cœur de la politique de ressources humaines du groupe. L’Université ELSAN a été ouverte pour permettre aux salariés du groupe d’élaborer de véritables parcours professionnels, en favorisant l’acquisition ou le maintien de compétences, et en accompagnant les projets de développement professionnel.
L’Université ELSAN accompagne chaque clinique du groupe dans la mise en œuvre et l’optimisation de son plan de développement des compétences, outil d’anticipation et de gestion des emplois et des compétences.


Les sessions de formation favorisent les rencontres, le partage d’expériences et les échanges entre des salariés d’horizons différents.

La formation s’articule autour de plusieurs dispositifs :
Plan de développement des compétences 
Il convient de prévoir au sein des plans de développement des compétences des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers. Une attention toute particulière sera portée aux actions de développement des compétences et de reconversion professionnelle.
Dispositif PRO-A – Reconversion ou promotion par alternance
La loi du 5 septembre 2018 crée un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formation ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :
prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
À qui s’adresse la reconversion ou la promotion par alternance ?
Le dispositif Pro-A est destiné :
aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) 
aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. 
Un Accord de Branche relatif au dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance – PRO A été conclu le 07 Novembre 2019 et prévoit des dispositions spécifiques.

Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)
Pour les salariés volontaires, la Direction favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un CQP de la Branche.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.
Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise.

Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un compte personnel de formation.
Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.
Le compte est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Le compte CPF est comptabilisé en Euros depuis le 1er Janvier 2019. Une heure de CPF équivaut à 15€.
Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leur temps de travail.
La liste des formations éligibles est accessible sur le portail : MonCompteActivité.gouv.fr
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini au d) de l’article 3.
Focus sur le Droit Individuel à la Formation (DIF) 
Depuis le 1er janvier 2015, les heures de DIF sont enregistrées à l’initiative du salarié dans un compteur séparé porté au crédit du CPF.
En cas de demande de formation dans le cadre du CPF les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

 Le CPF de Transition Professionnelle

Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. 


Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Conditions à remplir
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation).
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’ ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Démarches à accomplir 

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 3 mois avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 90 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.
L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise avec consultation Comité social et économique,

pour effectifs simultanément absents.





Rémunération pendant le congé de transition professionnelle
À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.
La rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par les  (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020).

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).
L’établissement s’engage à favoriser et accompagner la démarche de VAE dès lors qu’ils pourront déboucher sur une évolution professionnelle identifiée.
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience effective d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée. 
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à la société, selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le bilan dure 24 heures maximum et se déroule selon 3 phases :
Une phase de présentation : analyse du besoin du salarié et présentation des conditions de déroulement du bilan
Une phase d'investigation : les motivations, compétences et aptitudes du salarié sont identifiées et analysées
Une phase de conclusion : le prestataire expose au salarié les facteurs de réussite de son projet ainsi que les étapes envisagées de sa mise en œuvre. Il lui remet un document de synthèse sous la forme d’un projet professionnel ou de formation, dont il est seul destinataire.
Ainsi, au titre du développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation, l’entreprise encourage les salariés à mobiliser leurs heures de CPF pour la réalisation d’un bilan de compétence.


Si ce bilan est réalisé en concertation avec l’employeur, ce bilan, limité à 24 heures, sera assimilé à du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.
Une fois le bilan réalisé, un entretien aura lieu entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’envisager les suites à donner en vue de la poursuite de la carrière du salarié.

Article 2-2 Le passeport formation

La Direction souhaite mettre en place un passeport formation. Il s’agit d’un outil qui permet de disposer d’un état des formations suivies par un salarié. Il lui permet de reconstituer sa propre carrière. Un extrait de ce passeport lui sera remis régulièrement.

Article 2-3 Le développement de l’alternance

La société s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle en proposant régulièrement un contrat au regard de ses besoins et de ses possibilités. L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de l’établissement et à l’entreprise d’intégrer une partie de ces jeunes au sein de la société sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.
L’alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier.
Les stagiaires constituent un vivier complémentaire pour le développement du recrutement des jeunes.

Article 3. ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS
La société privilégie la promotion interne. La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différents services.
Favoriser la promotion sociale est un principe de la société. Tous les salariés peuvent être promus ou évoluer de manière transverse vers un autre métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein de la société, ce dès lors qu’ils en manifestent la volonté et qu’ils répondent aux exigences du poste, cela sous réserve d’opportunité.
Pour évaluer leur potentiel, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les salariés de l’établissement bénéficient des dispositifs suivants :



Article 3-1. Les entretiens individuels

L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du salarié, son parcours professionnel, et envisager son avenir en fonction de ses aspirations. 

L’entretien d’évaluation :
Il a pour objectif :
D’évaluer les actions réalisées au cours de la période précédente
D’évaluer les résultats obtenus par le salarié
D’envisager les perspectives et objectifs pour la période à venir.
Aussi, afin de suivre au plus près les besoins de ses salariés, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des entretiens d’évaluation soient dispensés périodiquement.
Pour ce faire, un accompagnement des encadrants est mis en place. 
Il est convenu que l’entretien d’évaluation sera organisé tous les trois ans et pourra être réalisé plus souvent sur demande du salarié, demande faite auprès du DRH ou du manager.
Egalement, la réalisation des entretiens d’évaluation et professionnels sera intégrée dans les objectifs des Responsables de service.

L’entretien professionnel :
Il a pour objectif :
D’échanger et définir son projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de ses souhaits de mobilité et de ses souhaits d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi
De définir un plan de développement personnel adapté à son projet professionnel : formations, …
A titre dérogatoire, les parties conviennent que l’entretien professionnel doit être réalisé au moins une fois tous les trois ans. Cependant la direction encourage vivement ses cadres à les réaliser à périodicité plus rapprochée. 
Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu, dont une copie doit être remise au salarié.
Les besoins de formation émis dans le cadre de l’entretien, doivent être pris en compte et soumis à arbitrage lors de l’élaboration du plan de formation de l’établissement.

Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées à l’article 3-1 ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au ).
Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'APEC s'il est cadre, ou d'un OPACIF dans les autres cas.
L’employeur informe ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son .
L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre.

L’entretien professionnel de fin de mandat
Le titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de son contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficiera d’un entretien professionnel de fin de mandat. Cet entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 

Article 3-2 La mobilité interne

L’établissement diffusera les postes disponibles au sein de l’établissement en priorité au personnel avant une éventuelle recherche externe. 
Le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de l’établissement.


Article 4. LES INDICATEURS 
Les parties conviennent de définir les indicateurs ci-après à des fins de suivi :
Nombre de salariés formés sur la période par CSP / genre
Nombre de salariés promus sur la période par CSP / genre
Nombre de demandes de bilan de compétences réalisés (par rapport au nombre demandé) sur une période donnée
Nombre total de salariés ayant réalisé un entretien d’évaluation sur la période définie
Nombre de salariés en CPF de Transition Professionnelle sur la période / genre




Article 1. BILAN D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GPEC
Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Article 2. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour  une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 3. PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 27 janvier, après avoir été préalablement soumis pour avis au CSE lors d’une réunion qui s’est tenue le 27 janvier 2020.
La direction notifiera le présent accord, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent, soit le Conseil de prud’hommes du Mans.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence et sa disposition figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 4. REVISION
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrés en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article  5. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires au présent accord conviennent que tous les ans, elles se rencontreront à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, afin d’examiner les éventuels aménagements apportés au présent accord collectif d’entreprise.

Fait à LE MANS, le 27 Janvier 2020
En cinq exemplaires originaux

Pour l’Organisation Syndicale CGT		
	     			
Déléguée Syndicale