ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES/FEMMES




ENTRE

Viveris Systèmes, dont le siège social est situé 32-36, Rue de Bellevue – 92100 – BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par M. XXX en sa qualité de Président Directeur Général,

D’une part


ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES Viveris regroupant les sociétés Viveris Systèmes, Viveris Technologies, Viveris Intégration et Viveris ASR :      

SPECIS-UNSA, représentée par M. XXX

D’autre part

Ci-désignées après LES PARTIES


Préambule

Dans le cadre de la négociation collective, prévue par l’article L. 2242-1 du Code du Travail, LES PARTIES ont débattu des actions à entreprendre pour lutter pour l’égalité entre hommes et femmes au sein de Viveris Systèmes. 
A l’issue de cette négociation, LES PARTIES sont parvenues au présent accord en s’appuyant sur le bilan comparé de la situation des hommes et des femmes de la société Viveris Systèmes.

Ce bilan comparé figure à l’annexe 1 du présent accord.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Viveris Systèmes.

La société Viveris Systèmes relève de la convention collective « Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseil » (Identifiant IDCC : 1486).

Article 2 - Bilan du précédent accord et constat éventuel

Il sera repris dans ce paragraphe les indicateurs chiffrés du précédent plan d’action afin de voir si les actions ont été réalisées et de vérifier si les objectifs ont pu être tenus. Dans le cas, contraire, il sera expliqué les raisons de cette non-réalisation.

Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE

L’objectif était de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie en menant des actions d’information et d’orientation auprès des universités ou grandes écoles.

Le premier indicateur était le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant. Sur l’année 2020, 35 interventions ont eu lieues à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant, au niveau du Groupe. Ces personnes étaient des salariés du service Ressources Humaines, des membres de la Direction et des opérationnels.

De plus, lors d’échanges entre les participants d’Embedded France,XXX, PDG de Viveris Systèmes, a mis en avant et sensibilisé ses partenaires à la volonté du Groupe Viveris de favoriser l’embauche d’ingénieures femmes, en expliquant la nécessité pour la branche d’avoir plus de femmes au sein de ses effectifs. Notre branche étant en pénurie de candidat, l’arrivée de femmes pourrait être une réponse à cette situation.

Une note d’information a été diffusée auprès des salariés missionnés pour participer à ces évènements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie. Cette note a été diffusée auprès de 62 collaborateurs du Groupe.

A ceci s’ajoute la participation de Viveris Systèmes à l’association Tremplin. Viveris Systèmes met à disposition de cette association des salariés, et notamment des femmes, pour intervenir dans deux lycées classés sensibles et leur donner l’envie de se diriger vers des métiers scientifiques et informatiques.

Toujours dans ce même but, nous réalisons et mettons en avant des salariés via des portraits que nous diffusons ensuite sur les réseaux sociaux (Facebook, LinkedIn, site internet de Viveris, etc.), en prenant autant de femmes que d’hommes. Ceci pour valoriser le parcours de femmes dans des métiers « techniques » informatiques usuellement plus masculins.


Le second indicateur était le nombre de cooptations de profils féminins, en comparaison avec l’année précédente. Sur l’année 2020, aucune embauche de profil féminin n’a été réalisée suite à la campagne de la cooptation mise en place. Pour rappel, en 2019, ce chiffre s’élevait à deux femmes. La situation pandémique de 2020 a provoqué un ralentissement important du recrutement, tant pour les hommes que les femmes, et le recrutement par la cooptation a de ce fait été également impacté.

Le troisième indicateur était de mettre l’accent sur la formation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur principale mission, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Sur l’année 2020, dix personnes ont été formées : des directeurs d’agence et de département. 


Second domaine d’action choisi : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

L’objectif était de s’assurer du maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en analysant les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les éventuels écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier) et en rappelant par cette note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Le premier indicateur était les écarts des salaires par niveau de classification et par sexe. La direction a analysé les écarts de salaire qui pouvaient exister entre les sexes. Aucun écart non basé sur des critères objectifs n’a été constaté. Il n’y a donc pas eu d’ajustement de salaire.

Le second indicateur était le pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information. Cette note de service a été adressé à l’ensemble des Directions de Viveris Systèmes.


Troisième domaine d’action choisi : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’objectif était de maintenir, pendant les absences liées à des congés maternité, paternité, d’adoption et parental, si le salarié le souhaite, le lien avec l’entreprise et la profession.

Pour ce faire, il avait été préconisé la transmission par mail et/ou par courrier joint avec les bulletins de paie, d’informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.) et d’inviter les intéressés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Le premier indicateur retenu était le nombre de salariés en congé ayant demandé à bénéficier de notes d’information relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information. Tous les salariés ont bénéficié des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.

Le second indicateur est le nombre d’informations diffusées. Tous les salariés ont continué à bénéficier des informations relatives à l’entreprise ou ont été invités à participer à des réunions d’information.


Quatrième domaine d’action choisi : LA QUALIFICATION

L’objectif était de faciliter la réintégration des salariés absents suite à un congé maternité ou un congé parental. Pour atteindre cet objectif, un entretien de pré-reprise d’activité devait être proposé par le service des Ressources Humaines avant la reprise du travail du salarié.

Le premier indicateur était le nombre de congés parentaux totaux. Une personne est actuellement en congé parental total, jusqu’en juin 2021. Son entretien de pré-reprise n’a donc pas encore été organisé.

Le second indicateur était le nombre de congés maternités sur l’année. Sur 2020, 8 femmes ont été en congé maternité. A ce jour, 6 sont terminés. Les entretiens de pré-reprise n’ont pas été réalisés.


Article 3 – Domaines d’intervention choisis

Quatre domaines d’intervention seront privilégiés pour améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions seront donc menées dans ces domaines :
L’embauche ;
La rémunération ;
La promotion professionnelle ;
La qualification.

Article 4– Embauche

Viveris Systèmes souhaite accroître la part des femmes dans ses effectifs. L’analyse de la situation actuelle fait en effet ressortir une proportion plus importante d’hommes à l’embauche. Ce déséquilibre résulte principalement de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant au métier d’informaticien, qui constitue l’activité principale de Viveris Systèmes.

La recherche de la mixité est un axe important dans les métiers des ESN, fortement masculins en particulier pour pouvoir répondre à la pénurie de main d’œuvre. Chez Viveris Systèmes, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. En particulier, les annonces publiées portent la mention « H/F », et les CV sont examinés à la lumière de la formation et de l’expérience uniquement.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de réduire les stéréotypes attachés aux métiers de l’ingénierie.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Des actions d’information et d’orientation seront menées auprès des universités ou grandes écoles, afin de permettre aux jeunes femmes de mieux appréhender le milieu professionnel des sociétés d’ingénierie et de mieux comprendre les métiers de ce secteur. Ces actions seront aussi bien faites par des hommes que par des femmes. Le service des Ressources Humaines (et notamment le recrutement) aura pour mission de sensibiliser, par la diffusion d’une note d’information après des salariés missionnés pour participer à ces événements, à l’intérêt de la mixité dans les métiers de l’ingénierie.

Viveris Systèmes a un système de parrainage permettant de récompenser les collaborateurs qui concourent à l’effort de recrutement par le biais de la cooptation. Un système de points attribués à chaque étape du cursus de recrutement permet de récompenser les parrains les plus actifs chaque fin d’année. 

Dans le cadre de ce concours annuel, il est décidé d’inciter la cooptation des profils féminins par l’attribution de points supplémentaires qui seront attribués lors d’un dépôt de CV féminin. 

Enfin, afin d’assurer une totale absence de discrimination dans le processus de sélection, Viveris s’engage à mettre l’accent sur la sensibilisation des recruteurs, dont cette tâche n’est pas leur mission principale, à la lutte contre les stéréotypes et discriminations. Ces parcours de sensibilisation seront déployés sur l’année 2021 pour étendre l’impact auprès de davantage de salariés non recruteurs faisant passer des entretiens.


Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela trois indicateurs vont être mis en place :

Le nombre d’interventions de femmes ou d’hommes, à l’occasion d’un forum pour l’emploi ou lors d’une action de coopération avec le milieu enseignant.
Le nombre de cooptations de profils féminins et comparaison par rapport à l’année précédente.
Le nombre et le profil des salariés sensibilisés en 2021 à la non-discrimination.

Article 5– Rémunération effective

Il est rappelé que les grilles d’embauches sont strictement identiques pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience du candidat.

Viveris Systèmes réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle en appliquant des critères d’évaluation professionnelle qui tiennent compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié.

Objectif de progression retenu :

L’objectif est de s’assurer du maintien de cette égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Deux actions vont être mises en place :

Analyser les salaires par niveau de classification et par sexe afin de corriger les écarts significatifs (réalisée lors des augmentations de janvier).
Rappeler par une note adressée à l’encadrement que les décisions relatives aux salaires, carrières et promotions doivent être prises avec la plus grande objectivité.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela deux indicateurs vont être mis en place :

Ecart des salaires par niveau de classification et par sexe ;
Pourcentage des membres de l’encadrement ayant fait l’objet d’une information.

Article 6 – Promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des compétences et des expériences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression retenu :

Les salariés en congés maternité, paternité, d’adoption et parental ne doivent pas être lésés, ni favorisés dans leur déroulement de carrière. Ces congés ne doivent pas constituer un frein à leur évolution professionnelle.
Il est donc essentiel pendant la durée de ces congés, si le salarié le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise et la profession.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Viveris Systèmes transmettra aux salariés concernés, par mail ou par courrier joint avec les bulletins de paie, les informations relatives à la vie de l’entreprise (notamment les feuilles d’information « les faits marquants », etc.), au même titre que les autres salariés. De plus, les intéressés seront conviés à participer aux réunions du personnel et aux séances d’information, tout en continuant à avoir accès à l’intranet de la société.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Les indicateurs seront :

Le nombre de salariés en congés ayant demandé de bénéficier de notes d’informations relatives à l’entreprise ou à participer à des réunions d’information.
et le nombre d’informations diffusées.



Article 7 – Qualification

La formation est un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de Viveris Systèmes.
Des difficultés de reprise après un congé maternité, paternité ou d’adoption ou un congé parental total peuvent être rencontrées surtout dans les métiers techniques. C’est pour cette raison que l’accent sera mis sur le suivi après un congé maternité, paternité ou d’adoption et la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental total.

Objectif de progression retenu :
Les salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption ou congé parental total pourront être aidés à se réintégrer plus facilement, en faisant le point avec une personne des équipes RH sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions. S’il le souhaite, le salarié pourra donc solliciter auprès de son service RH un entretien de pré-reprise. A l’issue de cet entretien, réalisé à son initiative, et après validation par la hiérarchie, des actions de formation pourront être mises en place.
Une note d’information sur la possibilité de réaliser un entretien de pré-reprise sera adressée en janvier 2021 à l’ensembles des salariés. 

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé maternité, paternité ou d’adoption, ou un congé parental total, un entretien de pré-reprise d’activité pourra être réalisé, à la demande du salarié, avant sa reprise effective du travail. Cet entretien de pré-reprise sera réalisé le mois précédent le retour de l’intéressé et sera organisé à son initiative.

Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise d’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de cet objectif :

Pour cela quatre indicateurs vont être mis en place :

Nombre de congés maternités, paternités ou d’adoption ;
Nombre de congés parentaux totaux ;
Nombre de salarié ayant reçu la note d’information sur cet entretien de pré-reprise ;
Nombre d’entretiens de pré-reprise demandés ;
Nombre d’actions de formation après congé parental total.


Article 8 – Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il est mis en place à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2021.
A chaque fin d’année, un bilan de l’année écoulée sera réalisé et examiné avec les organisations représentatives du personnel.  Ce bilan permettra d’adapter les actions et indicateurs qui seront alors intégrés au prochain accord annuel.
L’état des différents indicateurs prévus ci-dessus sera présenté aux membres du Comité Social et Economique. 

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Les parties décident que la publication en dehors de Viveris Systèmes sera anonymisée (signataires et négociateurs).
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de Viveris. 

Fait à Boulogne, en cinq exemplaires, le 21 décembre 2020
Pour Viveris Systèmes
XXX, Président Directeur Général



Pour l’organisation syndicale représentative :
Pour l’UNSA-Specis, XXX, délégué syndical

















Situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes
Diagnostic 2019


VIVERIS SYSTEMES















SOMMAIRE




Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

L’analyse qui figure ci-dessous a été établie sur l’année 2019.

Conditions générales d’emploi
Effectifs : Répartition par sexe et par CSP (catégorie socio-professionnelle) selon les différents contrats de travail
Effectifs par types de contrat au 31/12/2019







Les femmes représentent 31,1% des effectifs. De plus, elles sont mieux représentées au sein de l’effectif de Viveris Systèmes que dans l’ensemble des entreprises de la branche (24% de femmes). Ce déséquilibre est surtout dû aux aspects techniques des métiers proposés et aux filières de formation peu féminisées. 

Répartition par âge


Age moyen par CSP et par sexe


L’âge moyen chez Viveris Systèmes est un peu plus élevé pour les femmes (autour de 38 ans), contre presque 36 ans pour les hommes. 



Durée et organisation du travail

Répartition des effectifs selon la durée de travail et en fonction de l’emploi


Le temps partiel concerne majoritairement les femmes : 13,6 % des femmes travaillent à temps partiel contre 1,3% des hommes. Ces temps partiels ont été accordés à la demande des salariés.

Répartition des effectifs selon l’organisation du travail :
Au sein de la société Viveris Systèmes, il n’y a pas de travail posté, de travail de nuit, d’horaires variables, de travail atypique (dont travail durant le week-end) sauf cas exceptionnel et astreinte.


Données sur les congés
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre d’absences (en jours) et le type de congé autorisé 








Données sur les embauches et les départs

Répartition des embauches par type de contrat de travail 

Il est constaté des écarts importants dans l’embauche entre les hommes et les femmes. Ces écarts résultent du manque de féminisation du secteur.

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs 


Le turn-over des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes (19,4% contre 23,5% respectivement).







Positionnement dans l’entreprise
Répartition par fonction


Les hommes sont largement sous représentés dans les métiers de l’administration : 85,7% de femmes alors qu’elles ne représentent que 31,8% des salariées de Viveris Systèmes.
Une meilleure représentation féminine existe dans les fonctions direction /commerce : 37,5% de femmes.
Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentant 27% des effectifs, soit une légère baisse continue depuis 4 ans.







Répartition par classification





Promotion
Nombre de promotions par catégorie professionnelle


Ancienneté 
Répartition par ancienneté



Ancienneté moyenne par CSP et par sexe

L’ancienneté des Cadres est très supérieure chez les femmes. 
Concernant les ETAM, le peu de salarié dans cette catégorie est peu révélateur.




Rémunérations
Rémunération moyenne annuelle

La rémunération moyenne montre un salaire moyen pour les hommes et pour les femmes sensiblement du même niveau pour les cadres, le peu de personnel ETAM n’étant pas révélateur.

Salaire médian (opérationnel)

Toutefois, en se concentrant sur des postes similaires (opérationnels), les salaires médian sont très proches.

Répartition par sexe selon les tranches de rémunération



Eventail des rémunérations

Dans les 4 catégories les salaires des hommes et des femmes sont comparables.
Aucune disparité n’est constatée à ancienneté équivalente.

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Il y a deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations en 2019.

Formation
Nombre de salariés en formation 

Nombre de salariés en contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation

Nombre CIF

Conditions de travail
Exposition à des risques professionnels / Nombre d’accident du travail / trajet

Risque d’accident du travail ou de trajet plus important dans les fonctions techniques occupées essentiellement par des hommes.

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Congés
Existence d’un complément de salaire versé par Viveris Systèmes (application de la convention collective Syntec)
Congé de maternité et congé d’adoption :
Après un an d’ancienneté, Viveris Systèmes assure le maintien intégral du salaire par complément des indemnités journalières de sécurité sociale. Viveris Systèmes fait l’avance des indemnités de sécurité sociale (subrogation).
Congé paternité :
Le complément d’allocation du congé paternité est de 100% du salaire de base, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié de deux ans dans l’entreprise.

Données chiffrées par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
- Dans le passé, Viveris Systèmes a répondu favorablement aux demandes de temps partiel d’une durée égale ou supérieure à 80%.
- A ce jour, aucun temps partiel n’est imposé chez Viveris Systèmes. 
- Viveris Systèmes reconnait les différents modèles familiaux : les salariés pacsés ou vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés mariés.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi


Nombre de salarié à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein 
Il y a eu 4 reprises volontaires à temps complet en 2019.

Services de proximité
Il n’y a pas de participation de l’entreprise, ni du comité d’entreprise, aux modes d’accueil de la petite enfance.