ACCORD COLLECTIF DU 04 DÉCEMBRE 2020
RELATIF A LA NÉGOCIATION SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

La Société THIRIET MAGASINS, SAS au capital de 24 334 950 €, ayant son siège social Zone Industrielle à 88510 ELOYES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le n° 421 098 088, représentée par XXX, Directeur Général,


D'une part,

Et,


L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale XXX.

L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical XXX.

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical XXX.

D'autre part,


A l’issue des négociations qui se sont déroulées les 24 septembre 2020 et 20 octobre 2020, il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.  


PRÉAMBULE

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et, plus généralement, la prévention de toute discrimination, constitue l’un des fondements de la politique et des pratiques des ressources humaines au sein de la société THIRIET MAGASINS.  

L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et la promotion de la diversité constituent des droits fondamentaux et s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires visant à en garantir le respect. 
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre du personnel.

Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de management, de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminant.








Au sens de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 (modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017) :
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur domiciliation bancaire, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée. 
De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel.

Les parties s’accordent à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée/vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.  


Article 1. Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salarié(e)s de la société THIRIET MAGASINS.


Article 2. Objet de l’accord

Le présent accord se substitue à l’accord collectif du 14 mars 2017 relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Les parties précisent qu’un bilan des actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord collectif précité leur a été présenté et communiqué : 

L’embauche de 20% d’hommes sur les postes de responsable de magasin et de vendeur conseil : 
Pour le poste de responsable de magasin : objectif dépassé en 2017 et 2019, et quasiment atteint en 2018 ;
Pour le poste de vendeur conseil : objectif dépassé en 2019, quasiment atteint en 2017 et non atteint en 2018 du fait de l’insuffisance de candidatures masculines. 

La proportion des personnes formées doit correspondre à la répartition du personnel de la société : objectif quasiment atteint au cours des trois années de l’accord (écart maximum constaté : 2.24 points).

L’augmentation de la proportion de femmes à qui une évolution professionnelle est proposée pour aboutir à un minimum de 50% : objectif dépassé au cours des trois années de l’accord. 
Les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires : objectif atteint tout au long de la durée de l’accord. 
L’organisation des entretiens professionnels après une longue absence afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant : objectif atteint au cours des trois années de l’accord.

La signature de l’accord collectif du 03 mai 2018 relatif au don de jours de repos et à la mise en place d’un fonds de solidarité. 

La mise en place d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : 

L’élaboration d’une charte concernant le droit à la déconnexion le 28 mars 2018 ;
Le rappel chaque année que le matériel professionnel mis à disposition des salarié(e)s ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos ;
Le bilan annuel des outils numériques utilisés afin de mesurer les créneaux horaires d’utilisation et relever d’éventuels dysfonctionnements : objectif non atteint en raison des moyens informatiques actuels ne permettant pas d’établir de tels bilans. 

Le développement de l’emploi des travailleurs handicapés : objectif atteint au cours des trois années de l’accord. 

Dans ce prolongement, l’entreprise réaffirme ses engagements volontaristes, au travers notamment d’indicateurs de suivi et d’actions visant à lutter contre les discriminations et à favoriser la diversité.

La société a choisi d’articuler le nouvel accord autour des domaines d’actions suivants :

La rémunération, l’évolution professionnelle et la classification ; 
Le recrutement ;
La formation et la sensibilisation du personnel ;
La qualité de vie au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le handicap. 


Article 3. 1er objectif de progression : La rémunération, l’évolution professionnelle et la classification

Conformément aux dispositions des articles L.1142-8 et suivants et D.1142-2 et suivants du code du travail, la société est tenue de publier chaque année, au plus tard le 1er mars, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (« Index de l’égalité professionnelle »). Cet index est calculé selon un référentiel établi par le Gouvernement et concerne les thèmes suivants : 

L’écart de rémunération ;
L’écart des taux d’augmentation individuels ;
L’écart de taux de promotions ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Chaque thème donne lieu à un calcul permettant d’obtenir un nombre de points, l’index total calculé étant basé sur 100. 

Afin d’harmoniser les différentes statistiques calculées sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se référer à l’index susvisé pour déterminer leurs engagements en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de classification. 


Article 3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2019) : 

Index de l’égalité professionnelle 

L’index de l’égalité professionnelle entre et les femmes et les hommes calculé est de 90 points au titre de l’année 2019.  

Evolution professionnelle




























En 2019, 85% des évolutions professionnelles ont été proposées à des femmes.

Rémunération et classification

La mise en place dès l’embauche de grilles de rémunération et de classification établies en fonction des niveaux et échelons garantissent un traitement équivalent pour chaque salarié(e) quel que soit le sexe. 

Les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires. 


Article 3.2 Engagements de l’entreprise

Article 3.2.1 Engagements sur l’index égalité 

Les parties ont convenu de déterminer leurs engagements sur la base de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les engagements pris diffèrent selon le nombre de points global obtenu dans le calcul de l’index : 

Index < 75 : 

En cas d’index inférieur à 75 points, les dispositions légales imposent à l’entreprise de mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

À cette fin, en cas de score inférieur à 75 points, les parties s’engagent à solliciter la commission de l’égalité professionnelle du CSE pour réfléchir aux mesures correctives possibles afin d’améliorer la note de l’entreprise. 

Le cas échéant, cette commission sera réunie à l’initiative de l’employeur à l’issue de la présentation du suivi annuel du présent accord. La commission sera chargée d’analyser l’intégralité des thèmes entrant dans le calcul de l’index, afin de trouver, pour chacun d’entre eux, des mécanismes correctifs permettant d’améliorer le score de l’entreprise.

Les mesures éventuellement prises pourront donner lieu à la signature d’un avenant au présent accord. 

75 ≤ Index < 85 : 

En cas d’index compris entre 75 et 85 points, les parties s’engagent à solliciter la commission de l’égalité professionnelle du CSE pour réfléchir aux mesures correctives possibles afin d’améliorer la note de l’entreprise.  

Le cas échéant, cette commission sera réunie à l’initiative de l’employeur à l’issue de la présentation du suivi annuel du présent accord. La commission sera chargée de procéder à une analyse globale de l’index égalité afin de déceler les deux thèmes ayant recueilli le score le plus faible et prendre des mesures spécifiques sur ceux-ci, en vue d’améliorer le résultat de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.




85 ≤ Index :  

En cas d’index supérieur ou égal à 85 points (compte-tenu du fait qu’il s’agisse d’un très bon score), les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de réunir la commission de l’égalité professionnelle du CSE afin d’analyser l’index. 

Toutefois, les parties rappellent que l’obtention d’un score supérieur ou égal à 85, ne dispense pas de mettre en œuvre toute action permettant d’améliorer la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  


Article 3.2.2. Engagements spécifiques sur la rémunération, l’évolution professionnelle et la classification

Rémunération : 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’analyse de la situation respective des femmes et des hommes est facilitée par le système de rémunération actuellement en vigueur dans la société où l’intégralité du personnel en dehors de la direction commerciale est rémunéré selon des grilles qui sont propres à chaque métier et pour lesquels une application stricte est respectée dès l’embauche, sans distinction de sexe. 

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires.

La société réaffirme que les évolutions du salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s sont réalisées en fonction notamment des compétences et qualifications mises en œuvre, des responsabilités ou de l’ancienneté, sans distinction de sexe.

A l’occasion des augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale. 

De plus, les parties rappellent que l’exercice d’un emploi à temps partiel ne saurait constituer un frein pour les évolutions de salaire, de même que les absences liées à la parentalité, d’autant plus que le recours au temps partiel concerne la majorité des salarié(e)s des catégories employés/ouvriers.

Enfin, les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption, bénéficieront d’une augmentation égale à la moyenne des mesures individuelles accordées aux autres salarié(e)s du même niveau de classification, catégorie professionnelle.

En complément du salaire de base, les salarié(e)s peuvent percevoir, en fonction de leur emploi, d’autres éléments de rémunération pour lesquels le principe de l’égalité professionnelle s’applique également : primes, indemnités diverses, majorations, etc.

Le versement de ces éléments de rémunération est lié à l’emploi des salarié(e)s et aux modalités d’exercice de leur activité. Ces éléments sont régis par des règles objectivées par des relevés d’activité ou encore l’atteinte de résultats prédéterminés.

Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Il est rappelé, à ce sujet, que l’évolution professionnelle qui est réalisée via le processus de mobilité interne peut recouvrir différentes situations : 

La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du (de la) salarié(e). Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de lui permettre de s’engager dans une démarche de changement de métier.

La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi ;

La mobilité géographique et fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du (de la) salarié(e) associée à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

Classification 

Le système de classification actuellement en vigueur au sein de la Société est construit de manière à être non discriminatoire. 

Il tient compte du poste occupé, du diplôme, des compétences et de l’ancienneté sur le poste, sans distinction de sexe. 


Article 3.3 Indicateurs de suivi

Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Article 4. 2ème objectif de progression : Le recrutement

La société rappelle qu’elle a structuré son processus de recrutement externe et de mobilité interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 

Elle s’appuie sur des principes, sur la base du code du travail tels que le respect du principe de non-discrimination (cf. article L.1132-1 du code du travail) ou bien encore, l’obligation de pertinence.

L’article L.1221-6 du code du travail dispose que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. » 

L’article L.1221-8 du code du travail dispose que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »


Article 4.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2019) :
 


La statistique est réalisée en nombre de contrats signés (1 CDD embauché en CDI sera comptabilisé dans les CDD et dans les CDI, un CDD venu plusieurs fois sera comptabilisé plusieurs fois).








Article 4.2 Engagements de l’entreprise

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et les hommes, en s’appuyant, entre autres, sur la Charte pour un recrutement éthique. Elle rappelle que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour chaque candidat quel que soit leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur grossesse, leur apparence physique, leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, leur patronyme, leur lieu de résidence, leur domiciliation bancaire, leur état de santé, leur perte d'autonomie, leur handicap, leurs caractéristiques génétiques, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée, en tenant compte uniquement de critères fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et les aptitudes professionnelles des candidats. 

L’entreprise s’engage, d’ici le terme de l’accord, à mettre en place un site internet dédié au recrutement, au sein duquel l’accent sera mis sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Afin de sensibiliser aux risques de discrimination, les parties rappellent que toute personne amenée à participer au processus de recrutement signe la Charte pour un recrutement éthique et s’engage à la respecter en toutes circonstances ; ce document étant par ailleurs affiché dans les différentes salles utilisées lors du processus de recrutement.

De plus, les parties soulignent que chaque nouvel(le) embauché(e) se voit remettre ladite charte lors de son entrée dans la société.

Par ailleurs, l’entreprise prévoit de procéder à une campagne interne de sensibilisation sur la discrimination et la mixité. De même, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité des métiers dans ses prochaines campagnes publicitaires.  

En outre, les responsables de magasin ont pu bénéficier en 2016 et en 2017 d’une formation intitulée « Optimiser ses pratiques de recrutement et d’intégration pour une équipe renforcée » dont les objectifs pédagogiques étaient les suivants :

Acquérir les connaissances légales liées au recrutement
Se préparer aux différentes étapes du recrutement
Maîtriser le processus de recrutement, de la sélection du candidat à son intégration réussie au sein de l’équipe

Ce module de formation sera reconduit d’ici le terme du présent accord pour les nouveaux embauchés ainsi que pour les personnes qui n’ont pas pu en bénéficier précédemment.

Partant du constat que la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif de l’entreprise est déséquilibrée, les parties s’engagent à mener des actions dès le recrutement pour atténuer ce phénomène. Ainsi, l’entreprise s’engage à orienter les embauches vers plus de mixité au sein des effectifs, en recherchant les candidatures masculines pour les emplois dans lesquels il est constaté que les hommes sont sous représentés, à savoir les postes de vendeur conseil (employé) et de responsable de magasin (TAM). En agissant dès le recrutement, l’entreprise vise à réduire de manière générale l’écart entre la proportion des femmes et des hommes constituant l’effectif de la société. 

Aussi, les parties se fixent comme objectif d’atteindre chaque année, la proportion d’embauches suivante : 



Article 4.3 Indicateurs de suivi

Répartition du nombre d’embauches par sexe et catégorie professionnelle
Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par catégorie professionnelle
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle


Article 5. 3ème objectif de progression : La formation et la sensibilisation du personnel

Au préalable, les parties rappellent que le compte personnel d’activité (CPA) qui a été mis en place à compter du 1er janvier 2017 a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ». Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.

Ce dispositif regroupe :

le compte personnel de formation (CPF),
le compte professionnel de prévention (C2P),
le compte d’engagement citoyen (CEC).

Le CPF est un compte qui recense :
les droits acquis par le (la) salarié(e) tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
les formations dont peut bénéficier personnellement le (la) salarié(e). Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, …), d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en euros, est utilisable par tout(e) salarié(e), tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. 


Article 5.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2019) :









Article 5.2 Engagements de l’entreprise

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’engage à ce que la proportion de personnes formées corresponde à la répartition du personnel de la société.

En amont de la formation, l’entreprise s’interrogera sur les conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l’accès (durée, lieu de la formation…). Elle pourra notamment veiller à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salarié(e)s concernant : 

les horaires (difficultés pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas
compatibles avec leurs contraintes familiales, …),

le temps de travail (les salarié(e)s à mi-temps peuvent travailler le reste de la journée dans une autre entreprise, ce qui ne leur permet pas de participer aux formations organisées en dehors du temps de travail).

Pendant la formation, l’entreprise devra veiller à respecter le temps imparti à la formation. En effet, si la formation est dispensée sur le lieu de travail, il est essentiel de lui impartir un temps défini afin que d’autres tâches n’empiètent pas sur le temps de formation.

A l’issue de la formation, afin de permettre une évaluation des résultats, la personne formée sera sollicitée pour émettre son avis (notamment sur la qualité du formateur ou de l’organisme de formation, sur la pédagogie, les outils utilisés, les conditions matérielles, la réponse aux attentes…) afin de quantifier les apports pratiques et/ou théoriques.

De plus, des entretiens seront systématiquement réalisés au retour d’un congé de maternité, et d’un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétences et si des formations légères d’adaptation sont nécessaires.

Le manager devra veiller à développer les compétences de son équipe en définissant, chaque année les formations nécessaires, et en en assurant le suivi lorsque celles-ci sont acceptées, un bilan étant organisé en ce sens à l’occasion de l’entretien professionnel. 
Article 5.3 Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation répartis par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle 
Comparatif entre la répartition des effectifs H/F et la proportion des salarié(e)s formé(e)s
Nombre d’entretiens de formation réalisés pour les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou parental comparé au nombre de salarié(e)s qui auraient dû en bénéficier


Article 6. 4ème objectif de progression : La qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion

Article 6.1. La Qualité de vie au travail

Article 6.1.1. Définition de la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et égalité professionnelle définit cette notion comme suit :

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Les conditions dans lesquelles les salarié(e)s exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.


Article 6.1.2. Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salarié(e)s, tels que :

la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
la qualité des relations de travail ;
la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
la qualité du contenu du travail ;
la qualité de l'environnement physique ;
la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
le respect de l'égalité professionnelle.


Article 6.1.3. Engagements de la société

Dans un souci d’amélioration de l’intégration des nouveaux collaborateurs, un parcours d’intégration a été mis en place (livret d’accueil, atlas de formation, formations nécessaires à l’exercice des missions).

L’entreprise a d’ores et déjà étudié les facteurs de pénibilité physique auxquels les salarié(e)s pourraient être confrontés et le diagnostic effectué a démontré qu’aucun n’atteignait les seuils d’exposition retenus. Toutefois, pour améliorer les conditions de travail, l’entreprise met en œuvre, a minima tous les deux ans, la formation « Gestes et Postures ».

L’entreprise s’engage également à accueillir un ergonome (en stage ou en mission) au moins une fois au cours de la durée du présent accord, au plus tard au cours du 1er semestre 2023, afin d’analyser les comportements de travail et le cas échéant, proposer des mesures permettant de faciliter le quotidien des équipes. 

De plus, les parties signataires rappellent l’accord collectif sur les risques psychosociaux au travail et la mise en place d’une cellule de veille afin de mieux assurer la prévention et le traitement des situations de stress et de violence au travail.

Des dispositions spécifiques sont destinées à garantir la sécurité des « travailleurs isolés ». À ce sujet, l’entreprise s’engage à mener une réflexion afin de tenter d’améliorer les dispositifs existants.

En cas d’absence de longue durée, les salarié(e)s bénéficient d’un entretien avec leur hiérarchie afin de les informer des événements importants ayant eu lieu pendant leur absence (innovations, nouvelle organisation, etc.).


Article 6.1.4. Indicateurs de suivi 

Indicateur sur l’ancienneté par emploi et par sexe
Indicateur sur le turn-over par emploi et par sexe


Article 6.2. Le droit à la déconnexion

Dans le but de garantir la santé et la sécurité au travail des salarié(e)s en forfait jours, la loi Travail du 08 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion pour ces salarié(e)s en vue d'assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.

Dans cette perspective, la société rappelle les mesures actuellement applicables :

La charte sur le Droit à la déconnexion signée le 28 mars 2018 ;

Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;

Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages ;

L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salarié(e)s les recevant à répondre durant leur temps libre ;

La reconnaissance formelle que les salarié(e)s n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail ;

Des formations spécifiques dispensées aux salarié(e)s rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.

Chaque année, un rappel sur les règles relatives au droit à la déconnexion est adressé à l’ensemble du personnel de l’entreprise. 

En cas d’usage déraisonnable des outils numériques par un collaborateur, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui rappellera les bonnes pratiques d’utilisation des TIC.

Ces mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salarié(e)s.


Article 7. 5ème objectif de progression : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La société porte une attention particulière à l’équilibre vie privée/professionnelle, thème qui peut d’ailleurs faire l’objet d’un échange entre les salarié(e)s et leurs managers, lors de l’entretien professionnel. Afin de prévenir les risques psychosociaux et favoriser l’expression des salarié(e)s, il est ainsi donné la possibilité aux salarié(e)s de faire part de leur avis à ce sujet. 

Les parties rappellent l’existence du système d’aménagement du temps de travail sur l’année mis en place par accord collectif au sein de l’entreprise et applicable depuis le 1er juin 2015. Ce dispositif permet d’organiser les plannings, et dans la mesure du possible, de respecter les souhaits et contraintes éventuelles des salarié(e)s, ce qui favorise la bonne articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle. 


Article 7.1 Engagements de l’entreprise

Les parties s'engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Article 7.1.1 Les congés liés à la parentalité 

L’entreprise s’engage à améliorer l’information des salarié(e)s sur leurs droits concernant la prise des congés liés à la parentalité (diffusion d’information sur les aides financières, sur les bénéficiaires du droit au congé d’accueil de l’enfant, etc.) et à inciter les salarié(e)s concernés à prendre ces congés. Ainsi, l’ensemble du personnel sera informé sur ce sujet une fois par an. 

Les parties rappellent que la réforme du congé parental, applicable depuis le 1er janvier 2015, vise à mieux répartir les responsabilités familiales au sein du couple. Elle instaure une nouvelle allocation : la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), valable pour le premier enfant, qui vient remplacer le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA). Pour tenter d’augmenter la proportion de congés parentaux pris par les pères, la durée de versement de la PreParE sera allongée si les 2 parents se partagent le temps de garde.

L’entreprise assure un maintien de la couverture santé de ses salarié(e)s en congé maternité, d’adoption et parental en continuant à prendre en charge la part patronale de la cotisation minimum obligatoire. 

L’entreprise rappelle que depuis la loi du 17 décembre 2012, le droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant est également ouvert à toute personne vivant maritalement (mariage, PACS, concubinage) avec la mère. Cette personne peut alors exercer ce droit même lorsqu’ell n’est pas le parent de l’enfant. N.B. : un projet de réforme mené par le Gouvernement prévoit l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans le courant de l’année 2021. 

L’entreprise rappelle aux salarié(e)s la possibilité d’utiliser leur CET (Compte Epargne Temps) notamment suite à un congé lié à la parentalité. 

L’entreprise rappelle que la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise les salarié(e)s à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à une partie de leurs jours de congés au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) pour lui permettre de s’occuper de son enfant gravement malade, sans qu’il (elle) ne subisse une perte de rémunération. 

Les parties rappellent la conclusion de l’accord collectif du 03 mai 2018 relatif au don de jours de repos et à la mise en place d’un fonds de solidarité par lequel ce dispositif a été étendu aux conjoints gravement malades, dans les mêmes conditions.  


Article 7.1.2 Actions relatives aux absences de longues durées

L’entreprise s’engage à :

Organiser des entretiens professionnels afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant. Cet entretien sera effectué suite aux absences suivantes : 

arrêt pour maladie professionnelle ou non et accident du travail d’une durée continue d’au moins 6 mois ;
congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ;
période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité ou d’adoption ; 
congé de soutien familial ;
période de mobilité volontaire sécurisée ;
congé individuel de formation ;
congé sabbatique.

Ainsi 100 % des salarié(e)s bénéficieront d’un entretien professionnel à l’issue de l’une des absences citées.

Analyser au moment du retour de ces salarié(e)s les éventuelles actions de remise à niveau adaptées en complément lorsque le besoin le justifie. 


Article 7.1.3 Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance. De même, l’entreprise rappelle la possibilité de recourir au système de visioconférence ou de téléconférence pour certaines réunions, ce qui permet de réduire les déplacements des salarié(e)s, et par conséquent, de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

De plus, les parties s’engagent à étudier et proposer, lorsque cela est possible, des formations en « e-learning », afin que la vie personnelle des salarié(e)s ne constitue pas un frein à leur formation, en raison notamment des contraintes de distances ou d’horaires. Toutefois, les parties s’entendent pour préciser que ce mode de formation, lorsqu’il est mis en œuvre, ne doit pas engendrer un coût supplémentaire pour l’entreprise. 


Article 7.1.4 Temps partiel

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s, les parties rappellent que l’entreprise accepte le recours au temps partiel, y compris inférieur à 24h/semaine, dès lors que cela est justifié par des raisons objectives. Elles rappellent également le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié(e)s à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié(e)s au prétexte qu'ils (elles) travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.


Article 7.1.5. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les parties rappellent que la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  
De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.



Les parties rappellent que ces référents existent au sein de l’entreprise. Elles s’engagent à organiser des rencontres, au moins une fois par an, entre les deux référents afin d’étudier la situation de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et, le cas échéant, mettre en œuvre les mesures nécessaires.

Par ailleurs, les parties s’engagent à inciter le référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE à se présenter et expliquer son rôle auprès des salarié(e)s de l’entreprise, notamment lors de déplacements dans le cadre du CSE. 


Article 7.2 Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s à temps partiel et équivalence en ETP par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des salarié(e)s à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par formule de temps de travail)
Nombre d’entretiens réalisés avec des salarié(e)s après une absence de longue durée comparé au nombre de salarié(e)s qui auraient dû en bénéficier
Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris comparé au nombre de jours auxquels les salarié(e)s pouvaient prétendre


Article 8 : 6ème objectif de progression : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Article 8.1 Etat des lieux 

Les parties rappellent qu’au 31/12/2019, 12 salarié(e)s de la société THIRIET MAGASINS (10 femmes et 2 hommes) étaient reconnus travailleurs handicapés. Les parties précisent que ces données reposent sur un système déclaratif de la part des salarié(e)s.  


Article 8.2 Engagements de l’entreprise

La société THIRIET MAGASINS s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi des travailleurs handicapés au sein de ses magasins, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes reconnues travailleurs handicapés.

Les parties rappellent l’existence au sein de l’entreprise d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions. 

L’entreprise s’engage à améliorer l’information des salarié(e)s sur leurs droits en matière de handicap. Cette information sera formalisée par une campagne de sensibilisation sur le thème du handicap courant 2021. 


Article 8.3 Indicateurs de suivi 

Nombre de salarié(e)s reconnus travailleurs handicapés par sexe et par catégorie professionnelle
Article 9. Dispositions d’ordre particulier relatif aux autres thèmes de la négociation 

Plus spécifiquement la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aborde les sujets suivants :


Article 9.1 Financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d'un temps plein

Lorsqu’un(e) salarié(e) bénéficie d’une retraite progressive, il (elle) doit être informé(e) de la faculté de maintenir les cotisations vieillesse sur la base d’un salaire temps plein (article L.351-15 du code de la sécurité sociale).

Par accord écrit des parties, conformément à l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. Lorsque l’option est exercée, les cotisations d'assurance vieillesse (part patronale et part salariale) sont calculées selon les taux de droit commun sur la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps complet.


Article 9.2 Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé

Les parties rappellent la conclusion des :

Avenant de révision du 22 octobre 2015 à l’accord collectif portant sur la complémentaire santé du 20 juin 2007 et son avenant du 20 mai 2014.
Avenants du 20 juin 2019 à l’accord collectif d’entreprise du 20 juin 2007 instituant des garanties complémentaires « décès, incapacité, invalidité » : Cadres ; Employés – Ouvriers ; TAM.


Article 9.3 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s

Les parties soulignent que le dialogue est au cœur des préoccupations de la Direction.

Les parties rappellent ainsi que le personnel est régulièrement tenu informé et consulté sur les différentes orientations de l’entreprise, par le biais des institutions représentatives du personnel, et qu’il a également la faculté de présenter à l’employeur ses demandes individuelles ou collectives, notamment par l’intermédiaire des institutions représentatives du personnel.

En outre, chaque manager devra veiller à la tenue régulière des réunions de service qui leur permettent d’informer leurs équipes, d’échanger sur l’activité et la stratégie de l’entreprise et de renforcer le lien entre les membres d’un service.


Article 10. Durée d’application de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 04 décembre 2020 pour prendre fin de plein droit au 03 décembre 2023, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Le présent accord est non renouvelable. 

Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.


Article 11. Révision, clauses de suivi et de rendez-vous 

Article 11.1 Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.


Article 11.2. Clauses de suivi et de rendez-vous

Le suivi de l’accord est réalisé notamment par la présentation d’un bilan d’application annuel au Comité social et économique.

Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif (cf. indicateurs de suivi) et qualitatif.

Chaque année, le Comité social et économique sera consulté concernant l’application du présent accord.

L’entreprise s’engage à transmettre aux délégués syndicaux (non membres du CSE) le suivi annuel du présent accord. 

Les parties signataires conviennent de se revoir tous les 3 ans. Ce rendez-vous s’inscrira dans le cadre d’un point spécifique de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.


Article 12 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epinal. 

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Article 13 – Particularité liée à la signature de l’accord

La première réunion de négociation du 24 septembre 2020 s’est déroulée en présentiel. Or, compte-tenu du contexte actuel liée à la crise sanitaire, la seconde réunion de négociation s’est tenue en visioconférence. De même, en raison des mesures de confinement décidé par le Gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire la signature du présent accord a dû être adaptée et obéit donc au formalisme suivant : 

une fois le document devenu définitif dans sa rédaction, la Direction de la Société paraphe et signe celui-ci ;
le document ainsi signé est ensuite adressé par mail aux délégués syndicaux ayant participé à la négociation ;
chaque délégué syndical a la possibilité de signer celui-ci durant un délai d’une semaine calendaire et de le retourner à la Direction des Ressources Humaines par mail (d.bresson@thiriet.com) ;
une fois le délai susvisé expiré, l’ensemble des signatures recueillies formalisent l’engagement des parties signataires au présent accord qui devient définitif.  


Fait à ELOYES,
En 1 exemplaire, 
Le 04 décembre 2020.     


Pour la Société,
XXX
Directeur Général,


Je soussigné XXX, Délégué syndical FO, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL daté du 04 décembre 2020, tel qu’il m’a été adressé par mail en date du 04 décembre 2020.

	Le …………………………

Signature : 










































Je soussignée XXX, Déléguée syndicale CGT, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL daté du 04 décembre 2020, tel qu’il m’a été adressé par mail en date du 04 décembre 2020.

	Le …………………………

Signature : 

Je soussigné XXX, Délégué syndical CFDT, reconnais avoir pris connaissance et signer le présent ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL daté du 04 décembre 2020, tel qu’il m’a été adressé par mail en date du 04 décembre 2020.

	Le …………………………

Signature :