ACCORD COLLECTIF
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






























Entre :

COSIGNATAIRES : 


La SAS DOMAINE DE CHAPELAN, n° SIRET : 308 599 448 000 13
Dont le siège social est situé 19 Allée du Rhône, 69320 Feyzin.
Représentée par Mr XXX, agissant en qualité de Président,

				D’une part,

ET :

M XXX en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 11 décembre 2018,

M XXX en sa qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 11 décembre 2018.
								D’autre part,


Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

La Société DOMAINE DE CHAPELAN est spécialisée dans la production de végétaux d’ornement en culture hors-sol à destination des professionnels.

Elle comprend des services touchant les domaines de la production, de la gestion, de la comptabilité, du commerce ou des ressources humaines lui permettant d’intégrer les enjeux économiques, sociaux et environnementaux nécessaires pour répondre au mieux aux besoins de ses clients.
L’activité exercée par la Société, est ainsi dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail.

La Société se trouve donc dans l’obligation d’adopter un mode d’aménagement du temps de travail répondant à l’organisation et aux contraintes susvisées, et pour lesquelles la convention collective de branche n’apporte pas de solution satisfaisante.

Ainsi, les parties ont souhaité s’engager dans une réflexion portant sur l’aménagement du temps de travail avec la mise en place des forfaits annuels en jours, l’encadrement du télétravail ainsi que les modalités de droit à la déconnexion.












CHAPITRE 1 : LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS


PREAMBULE

Les parties aux présentes ont souhaité entreprendre une nouvelle réflexion relative à la généralisation des forfaits annuels en jours, dispositif d’aménagement du temps de travail qui permet un décompte de jours travaillés sur l’année, exclusif de tout décompte horaire. 

Ce mode d’aménagement du temps de travail permet une grande souplesse et est particulièrement adapté pour les personnels dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions et des responsabilités qui leur sont confiées.

Ce dispositif est prévu par la convention collective régionale Rhône Alpes des salariés cadres de la production agricole, des entreprises de travaux agricoles et des Cuma, mais est réservé aux salariés cadres. 


L’objectif du présent accord est d’élargir le champ des bénéficiaires afin qu’un plus grand nombre de salariés puisse bénéficier des dispositions de l’article 29-2 de la convention collective des salariés Cadres de la Production agricole, entreprises de travaux agricoles et CUMA du Rhône-Alpes, et de l’article 11.4 de l’Accord national du 23 décembre 1981 concernant le recours au forfait annuel en jours.

Cet accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail au terme duquel l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, requérant pour sa mise en œuvre la consultation des membres élus du CSE, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes sujets. 

Article 1 - Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif dans le cadre du forfait annuel en jours n’est pas décomptée en heures, mais en jours ou demi-journées travaillées sur la période de référence définie à l’article 4 ci-après.


Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours 
- les caractéristiques principales de cette convention. 

Article 2 - Catégorie de salariés concernés : extension du champ d’application conventionnel

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail et répondant aux critères définis ci-après.

La Convention collective agricole du Rhône limite la possibilité de recourir à une convention de forfait annuel en jours aux cadres de niveau 1 ainsi qu’aux cadres de niveau 2 échelon 1 étant considérés comme agents d'encadrement organisant leur temps de travail, appelés « cadres autonomes ».

Compte-tenu des spécificités liées à l’activité et à l’organisation de la Société DOMAINE DE CHAPELAN, une telle restriction dans les salariés bénéficiaires n’apparait pas adaptée. 

Au contraire, la Société emploie des salariés non-cadres autonomes, ne remplissant pas les conditions susvisées, pour lesquels il serait pertinent d’avoir recours à un tel dispositif d’aménagement du temps de travail.


Par conséquent, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle en forfait jours sont les salariés autonomes se définissant comme :

Les salariés cadres ou les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées 


Seuls sont concernés les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

Est un salarié autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions reste maître de l’organisation de son emploi du temps.

A date de la signature du présent accord, les parties conviennent que les fonctions suivantes sont visées par cette catégorie de personnel :

Fonctions de gestion et de contrôle de gestion,
Fonctions commerciales,
Fonctions logistiques,
Les salariés non-cadres (hors Techniciens Agent de maitrise), Niveau IV, Echelon 1 et 2, conformément à la classification de la convention collective agricoles du Rhône. 
Les salariés non-cadres classés Techniciens Agent de maitrise, Niveau 2, conformément à la classification de la convention collective agricoles du Rhône. 


Article 3 - Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.

Article 4 - Nombre de jours travaillés et fonctionnement du forfait jour

Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 218 jours de travail maximum par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

La période de référence est définie comme suit : du 01 Juin au 31 Mai.

Le nombre de jours travaillés seront décomptés sur chaque période de référence, par nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. 

Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée. 

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer sera proratisé. 

En sus de leurs congés payés, de leurs jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, ces salariés bénéficient d'un nombre de jours de repos qui sera déterminé chaque année en fonction du calendrier.

Ces jours de repos pourront être pris en journées entières ou demi-journées, en concertation avec la Direction.

Les salariés soumis aux forfaits jours devront informer leur supérieur hiérarchique de leur demande de prise de jours de repos ou de congé conformément aux usages applicables dans l'entreprise.


Article 5 - Organisation du temps de travail et du temps de repos

5.1 Contrôle de la durée annuelle du travail 

Conformément aux dispositions conventionnelles, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction.

A cet effet, la Direction établit un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi ayant pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés, sera établi par ce dernier sous le contrôle de la Direction.

5.2 Modalités de décompte des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année par la différence entre :

le nombre de jours devant être travaillées (duquel auront été ôtés le nombre de jours de repos hebdomadaires, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ainsi que le nombre de jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels),

et le plafond annuel de 218 jours. 

En cas d’absence de tous ordres, en dehors des absences pour congés payés, jours fériés, prise de jours de repos, repos hebdomadaires ou temps non travaillés assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, les jours de repos sont réduits à due proportion.

Il en est de même en cas d’année incomplète. Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence du salarié sur l’année incomplète. 

Le cas échéant, le salarié pourra, s’il le souhaite, en accord avec la Direction, renoncer à des jours de repos moyennant une majoration de salaire, dans les conditions légales et conventionnelles, et dans le cadre d’un avenant au présent contrat de travail.

D’une manière générale, la répartition des jours compris dans le forfait et le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée, se feront d’un commun accord entre les Parties, en tenant compte à la fois, des impératifs liés à la fonction, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié.

Pour des raisons pratiques et afin que l’Entreprise soit en mesure de respecter ses obligations, il est convenu d’un commun accord entre les Parties, que le salarié remette une demande d’absence au moins une semaine avant l’évènement, conformément à l’usage de l’entreprise.

Article 6 - Rémunération

La rémunération des salariés étant soumis à ce mode d’organisation du temps de travail correspond au minimum prévu par la convention collective lié à la classification. 

La rémunération est en principe lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

Article 7 - Garanties relatives au temps de repos, à la charge de travail et à l’amplitude des journées de travail. 

7.1 Temps de repos

Conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail, un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives :

-	à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
- 	à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures, sauf dérogations ;
- 	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Cependant, afin de veiller à ce que le salarié ne dépasse pas une durée de travail dite « raisonnable » lui permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, il est expressément convenu entre les Parties qu’il s’engage dans toute la mesure du possible à ne pas dépasser les durées maximales légales de travail précitées, ainsi que les durées maximales spécifiques au domaine agricole.

7.2 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude de travail 

L’organisation du travail des salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et à ce que les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables. La hiérarchie devra également veiller à assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

En cas de surcharge de travail il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter en particulier la durée minimale du repos quotidien légal. 

La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien légal (11 heures).

7.3 Entretien individuel


Entretiens annuels obligatoires :

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoquera au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.

Lors de cet entretien, certains sujets devront être obligatoirement abordés avec les salariés concernés, à savoir :
La charge de travail,
L’amplitude des journées travaillées
La répartition dans le temps du travail
L’organisation du travail dans l'entreprise et l’organisation des déplacements professionnels, 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale  
La rémunération.
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés


Entretiens supplémentaires à tout moment à la demande des salariés :

Les salariés peuvent, par ailleurs, solliciter auprès de la Direction, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à ce mode d’organisation du temps de travail.















CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL


PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et une demande forte émanant des salariés souhaitant diminuer les trajets domicile-travail et gagner en flexibilité sur leur temps de travail notamment dans la perspective de notre futur déménagement, l'entreprise a souhaité encadrer le télétravail, en application de l’article L 1222-9 du code du travail, quelqu’un soit le motif de son recours, à savoir :
Cas n° 1 : Application collective du Télétravail dans le cadre d’une crise sanitaire ou d’une situation d’urgence sur le plan national, comme nous venons de le vivre
Cas n°2 - Télétravail occasionnel: A titre ponctuel, à la demande des salariés, après accord de la direction, pour faire face à un évènement souvent non prévisible 
Cas n°3 - Télétravail régulier : Il concerne les salariés, qui peuvent en accord avec la Direction, s’organiser avec une part de Télétravail dans leur emploi du temps. La Direction vérifiera l’éligibilité de l’emploi concerné et formulera une réponse, dans les conditions fixées ci-dessous. 
En effet, le télétravail doit permettre d’assurer une continuité du travail du salarié dans un cadre extérieur à l’entreprise sous certaines conditions et dans un environnement établi respectant des règles précises définies dans ce présent accord.

L’objectif est de permettre aux bénéficiaires, de travailler exceptionnellement, ponctuellement ou dans certain cas, régulièrement, à partir de leur domicile, un nombre limité de jours par semaine, le principe restant l’activité exercée au sein des locaux de la société.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés ayant des fonctions administratives à condition qu’ils puissent assurer intégralement leur poste à distance. Le télétravail ne doit pas impacter les autres collaborateurs dans leurs missions

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : Secrétariat, Administration des ventes, commerce, comptabilité, gestion, ressources humaines, gestion de projet, logistique, maintenance informatique.


3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : CDI avec 6 mois d’ancienneté, travailler un temps complet ou partiel au moins égal à 80 % sur site. 
Ne sont pas éligibles au télétravail : 
Les contrats d’alternance, ainsi que les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage
Les personnes qui nécessitent un soutien managérial rapproché.
Les activités qui répondent à l'un des critères suivants : Accueil des visiteurs, soins et culture des plantes, préparation de commandes, entretien et maintenance. Les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison de la nature même de leur fonction
Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail, et notamment en termes de sécurité. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

4.1. Mise en place du télétravail dans le cadre d’une décision d’entreprise d’application collective (cas n°1) 

Dans le cas n°1, la décision s’imposera à l’ensemble du personnel qui sera informé par courriel(s), de la durée de la mesure, ainsi que des périodes de renouvellement.

En effet, par exception, c’est-à-dire, en cas de circonstances exceptionnelles de crise sanitaire ou d’une situation d’urgence sur le plan national, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié.

4.2. Mise en place du télétravail en cas de recours occasionnel ou exceptionnel (cas n°2)

Dans le cas n°2, c’est-à-dire en cas de recours ponctuel et exceptionnel au télétravail notamment dans les cas suivants : enfant malade, épisode de pollution, intempéries, grève des transports en commun, véhicule en panne …, la demande de télétravail est effectuée entre le salarié et la Direction, et l’accord de la Direction est formalisé par échange de courriels.

4.3. Mise en place du télétravail régulier (cas n°3) 

4.3.1 La candidature au télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais de lettre remise en main propre ou en recommandé avec AR. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.   

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  la saisonnalité de la fréquence du télétravail (éventuellement) ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ou disponible sur place ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.

Cet avenant ne modifiera en aucune manière, la classification, les missions et la charge de travail, confiées au salarié concerné. En effet, ainsi qu’il a été précisé, le télétravail régulier constitue, un aménagement du temps de travail qui n’a pas vocation à modifier les éléments essentiels de la relation contractuelle.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en main propre ou recommandé avec AR.


5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité dégradée, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, disponibilité insuffisante du salarié pendant le télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 6 - Communication et formation

Lors de la mise en œuvre du télétravail, une évaluation des compétences nécessaires à l’activité à distance sera faite afin d’évaluer et de s’assurer que le salarié maîtrise les outils de communications mis à sa disposition. 

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou tout autre lieu défini conjointement entre le salarié et l’employeur. Ce lieu devra permettre au salarié d’exercer son activité sans contraintes environnementales, avec un réseau internet permettant une communication et un accès fluide aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir un poste de travail ergonomique, lumineux et dans un environnement calme dans lequel il est susceptible d’être dérangé. Le logement doit lui permettre d’être seul.  Il devra disposer d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission/réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité des locaux personnels utilisés dans le cadre du télétravail.





Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
 
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Le salarié en télétravail devra compléter sa feuille d’heure d’une note résumé des taches de la journée accessible par les moyens électroniques.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 30 minutes par jour.

Le logiciel TEAMS (ou toute autre solution de suivi d’activité ou de messagerie instantanée qui serait choisi par l’entreprise) devra être installé sur l’unité centrale de travail. Le statut du salarié (disponible, occupé, ne pas déranger…) en télétravail devra y être mis à jour en permanence obligeant le télétravailleur à une discipline forte. Cette rigueur est nécessaire pour que la communication et les interactions se fassent convenablement avec les autres collaborateurs de l’entreprise.
Par ailleurs dans l’enregistrement du temps de travail un détail des grandes tâches de la journée sera établi. Pour cela, le télétravailleur devra renseigner sur son agenda numérique les horaires de travail ainsi que les tâches effectuées.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés dans le cas n° 3 de travail régulier

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : .58 jours soit 1 jour/semaine + 1 jour sup/mois. Ce jour doit être choisi d’un commun accord entre le salarié et la Direction pour l’année N. 

Si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail à domicile ainsi défini pour l’année N, pourra être modifié par l’une ou l’autre de parties, dans la limite de 3 fois par an, sous réserve de respecter, pour chaque demande de modification, un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Le nombre de salariés se trouvant simultanément en situation de télétravail sera limité par la direction en fonction des impératifs de la période.

Sur une semaine donnée, si le jour de télétravail est non effectué, il ne pourra en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou être reporté la semaine suivante (ni le mois suivant, ni l’année suivante).

Le télétravail s’organise impérativement et sans dérogation par journée entière ou demi-journée. Le télétravail ne peut pas être réalisé le week-end.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Lors des semaines de forte activité (spécifiques à chaque secteur), il sera demandé au télétravailleur de limiter la fréquence de leur travail à distance dans le but de ne pas reporter une part de leur mission sur les autres collaborateurs de leur équipe. Lors des périodes indiquées, le télétravail devra être organisé et validé chaque semaine par le supérieur hiérarchique.
En cas d’absence prévisible lors d’un jour déterminé comme devant être télétravaillé, le salarié devra effectuer une demande d’absence préalable (comme pour toute autre absence prévisible lors d’un jour travaillé en entreprise).

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra rester disponible pendant les horaires de travail de l’entreprise qui pourront varier en fonction de la saisonnalité de l’activité.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 1 unité centrale réservée à l’usage professionnel.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son supérieur hiérarchique.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront pas s'effectuer au domicile du salarié. Le télétravailleur devra rapporter à l’entreprise le matériel défectueux afin qu’il soit réparé ou remplacé. 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 14 - Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le salarié en télétravail doit respecter la charte informatique de la société DOMAINE DE CHAPELAN. Elle a été communiquée à l’ensemble des salariés ayant accès au matériel informatique de l’entreprise. Elle est applicable par tous dans les locaux de l’entreprise, en déplacement ou dans le cadre du télétravail.

D’autre part, le DOMAINE DE CHAPELAN veille à respecter les règles de protection des données personnelles des salariés (RGPD). La Société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

Sauf urgence, la direction devra informer le salarié d’une éventuelle visite, au moins 3 jours ouvrés jours à l'avance par courrier recommandé avec accusé réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge, ou par courriel.





ARTICLE 15 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs  

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Dans le cadre du télétravail, le domicile du salarié étant considéré comme le lieu de travail, le salarié a l’obligation de déclarer tout accident, comme accident du travail.

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront immédiatement la société. 

La Société se réserve le droit d’émettre des réserves et pourra alors être amenée à mener une enquête sur les lieux de l’accident, pour définir les circonstances de celui-ci.

Il est en effet rappelé que le salarié en télétravail doit adopter un comportement responsable en matière de prévention des accidents du travail et ne devra pas se placer en situation de danger durant ses horaires habituels de travail. Quand bien même un accident intervenant durant les horaires habituels de travail est présumé « accident du travail », tout accident domestique alors que l’employé vaquait à des occupations personnelles pendant les horaires de travail sera contesté par la société.

Par ailleurs, pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravailleur n’est pas censé consulter et répondre aux mails professionnels en dehors des horaires de travail.

Le chapitre 3 « droit à la déconnexion » du présent accord s’applique aussi dans les conditions du télétravail. L’ensemble des salariés utilisant du matériel informatique de l’entreprise devront en prendre connaissance et respecter ces règles.

Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir : un fauteuil ergonomique et un bureau adapté.

Article 18 – Egalité de traitement entre les salariés en télétravail et les autres

La société DOMAINE DE CHAPELAN s’engage à une égalité de traitement entre les salariés qu’ils soient en télétravail ou au travail dans les locaux de l’entreprise.

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes garanties que les autres collaborateurs, en situation comparable.

Intégration à la communauté de travail : 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.


CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

PREAMBULE

La « loi Travail » du 8 août 2016 consacre un droit à la déconnexion pour les salariés.

L'objet de ce chapitre est de définir les modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail. 

En effet, l’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels, à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils numériques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé, de la vie personnelle et familiale, et, plus largement, de protéger la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L.3131-1 du Code du travail.

Ce chapitre rassemble les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société DOMAINE DE CHAPELAN afin de protéger les salariés de pratiques intrusives potentielles dues aux nouvelles technologies.


Article 1 - Définitions 

Il y a lieu d’entendre par :

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc…) ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié, ou jours de travail pour le salarié en forfait jours, durant lesquels, ce dernier est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des périodes de suspension du contrat de travail.


Article 2 - Champ d’application 

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la société DOMAINE DE CHAPELAN.

Article 3 - Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés susceptibles d’être fortement exposés afin de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les manager et les cadres de direction. En effet, l’effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d’une réflexion sur l’organisation et la préparation du travail au sein des équipes.

En cas d’identification d’un besoin, il sera proposé au salarié une formation spécifique.

Article 4 - Usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés, durant leurs temps de travail, de :

•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•           S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
•	Indiquer un objet précis et le degré d’urgence, permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est également recommandé à tous les salariés de :

•	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;
•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•	Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Un rappel de ces règles sera fait à chaque distribution de matériel numérique aux salariés, les renvoyant par ailleurs à la lecture du chapitre 3 du présent accord




Article 5 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 

Afin d’assurer le droit à la déconnexion, l’accès à la messagerie professionnelle sur le téléphone ne sera accordé qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

En tout état de cause, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 19 heures en semaine, le weekend. L’ensemble des acteurs de l’entreprise s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.

Afin d’assurer leur droit à la déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, l’entreprise attire l’attention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite de ne pas répondre aux sollicitations émises par leur téléphone portable durant le trajet sauf lors d’une pause dans un endroit adapté et sécurisé véhicule stationné à l’arrêt.

En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 19 heures en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.
Par ailleurs, il est rappelé que la réception d’un courriel ne nécessite pas de réponse immédiate de la part du destinataire sauf en cas de demande explicite et justifiée de la part de l’expéditeur.

Les managers s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels à leurs subordonnés durant leurs périodes de repos. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnées entre 19 heures et 6 heures ainsi que pendant les weekends.

Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 19 heures en semaine ainsi que le weekend. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.

Aucun membre de l’entreprise ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

En dehors de leurs horaires de travail repos et dans tous les cas, après 19 heures en semaine ainsi que le weekend, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :

•	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion ;
Insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors du temps de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
•         Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;
•           Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.

Article 6 - Mise en place d’un système d’alerte

L’entreprise s’engage à mettre en place, un système d'alerte en cas d'utilisation récurrente des outils numériques par le salarié, pendant les plages horaires suivantes :

Entre 20 heures et avant 6 heures en semaine et les week-ends

Ce système d’alerte consistera en un paramétrage de l’ordinateur pour qu’un message automatique soit adressé aux utilisateurs tardifs, leur rappelant le principe du droit à la déconnexion. Une copie sera automatiquement adressée à un responsable de l’entreprise.

Par ailleurs, l’accès au serveur de l’entreprise sera bloqué le soir et les week-ends mais en intégrant la saisonnalité de notre activité.


Si les alertes mensuelles devenaient régulières, le responsable hiérarchique recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 7 - Portée 

En cas de non-respect de ces règles, l’entreprise se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit le cas échéant, aux accords, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Article 2 – Validité de l’accord

Le présent accord est conclu avec les membres élus du CSE, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

Article 3 - Suivi - Interprétation

Une fois par an, un bilan de l’application du présent accord sera discuté lors d’une réunion du CSE par les membres élus afin d’y apporter des précisions en cas de difficultés d’interprétations.

Article 4 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article 5 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


Article 6 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par XXX, représentante légale de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Feyzin

Le   11/12/2020

En trois exemplaires originaux 



M XXX
Président




M XXX
Membre élue titulaire CSE





M XXX
Membre élu titulaire CSE