ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE  ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES    




Entre les soussignés :

La société PUIGRENIER SAS, société  .au capital de 736 800€ dont le siège est 72, avenue de l’Europe, 03100 Montluçon, représentée par son  Président du Conseil de Direction,




												D'UNE PART,


Et  les organisations syndicales

 - FORCE OUVRIERE : représentée par Monsieur  , Délégué Syndical

-  L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical.



											D'AUTRE PART,

											


Préambule

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif d’être en conformité avec les dispositions de l’article L 2242-1 2° et R 2242-2  du code du travail.
Parmi les neuf domaines visés par les dispositions légales à savoir :

-le recrutement
-la formation
-la promotion professionnelle 
-la qualification
-la classification
-les conditions de travail 
-la sécurité et la santé au travail
-la rémunération effective
-l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 

Les parties au présent accord ont choisi de traiter la formation, la promotion professionnelle, la  rémunération et les conditions de travail.

Elles ont, par conséquent, convenu et arrêté les dispositions suivantes :


 	I. La formation
 
I-1 objectifs

La répartition de l’effectif au sein de l’entreprise sur les bases fin 2017  est la suivante :

-  69.90% d’hommes, 30,10% de femmes.
Sur la même période, les salariés hommes ont bénéficié de  64 % du total des heures de formation dispensées  alors que, par conséquent, les salariées femmes ont bénéficié  de 36 % du volume d’heures de formation de 2017.
Ce pourcentage de 36% d’heures de formation ayant été effectuées par des femmes se répartit de la manière  suivante :


Les parties conviennent de l’objectif ci après :

-  Tendre à maintenir le pourcentage d’heures de formation dont bénéficient les femmes à leur proportion dans l’effectif  et de leurs catégories.sur la période d’application de l’accord.


I-2  Les actions à engager 

Les actions qui seront diligentées pour tendre à la satisfaction de la réalisation de cet objectif seront les suivantes :

- Entretiens avec la hiérarchie de proximité pour connaître et évaluer les besoins en formation de leurs équipes

- Privilégier la formation interne

- Veiller lors de l’élaboration du plan de formation à ce qu’une juste répartition entre hommes et femmes soit  réalisée.


I-3  Les indicateurs chiffrés
	
Les indicateurs chiffrés pour mesurer le degré d’atteinte de l’objectif seront au terme de chaque année civile d’application du présent accord :

le nombre de femmes par catégories ayant suivi une formation et le volume d’heures correspondant,
 le pourcentage du volume d’heures de formations suivies par les femmes et par catégories par rapport au volume global d’heures de formation dispensées dans l’année pour l’ensemble du personnel


II. La promotion professionnelle
 

II-1 Objectifs.

Le rapport annuel a permis de mettre en évidence que sur trente neuf promotions professionnelles intervenues en 2017, dix ont bénéficié à une femme, alors qu’en 2016, sur 60 promotions le personnel féminin en a obtenu 20 et sur 2015, sur 17 promotions, 5 concernaient le personnel féminin.
Soit 25,60% des promotions accordées en 2017 et pour 33.60% de celles accordées en 2016, et 29.41% en 2015. Ces proportions ne sont plus tout à fait en adéquation avec la part que représente le personnel féminin dans l’effectif global soit 30%

Sur les trois années écoulées, les promotions attribuées au personnel féminin par catégories étaient en pourcentages les suivantes :



Les parties se fixent comme objectif de mettre en œuvre, sur la période triennale d’application du présent accord, un dispositif visant   à permettre de maintenir une proportion de femmes promues professionnellement au moins au niveau de la part que représente le personnel féminin dans l’effectif global.


II -2 Les actions à mettre en œuvre.

- Examen et identification par chacun des responsables de service de la situation du personnel féminin dont ils ont la charge, au regard des potentialités de promotions professionnelles 

- examen global par la direction générale des situations respectives des femmes et des hommes et recherche d’explications relatives à tout écart de classification entre salariés  pouvant apparaître comme susceptible d’être insuffisamment justifié.

- Concertations régulières  entre la direction générale et les responsables de services pour examiner les situations identifiées par chacun et décider des promotions à accorder.

II-3  Les indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés seront constitués chaque année par le nombre global et par catégories de promotions professionnelles c'est-à-dire de salariés ayant obtenu au cours de l’année civile le bénéfice d’un coefficient conventionnel supérieur, le nombre de femmes ayant obtenu une promotion professionnelle et la proportion de ce dernier nombre par rapport au nombre global de promotions professionnelles de l’année civile.


III La rémunération effective

III-1 Objectifs :
Il est rappelé que les grilles de salaires sont, bien entendu, les mêmes pour les hommes et les femmes et, que le niveau de salaire attribué dépend notamment de la technicité acquise, de l’expérience ou du niveau de formation, des diplômes, des responsabilités exercées, de l’autonomie, des compétences acquises et des fiches de postes.
L’entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que l’évolution des rémunérations selon les critères ci-dessus rappelés.
L’objectif est de remédier à tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne serait pas motivé par la situation.


III -2 Les actions à mettre en œuvre.

Identifier et analyser  les écarts 
Veiller  à la mise à  jour d’un maximum de fiches de postes.
L’entreprise s’engage, bien entendu, à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération de base des intéressés.

En cas de réclamation salariale écrite et motivée par un sentiment d’iniquité de traitement, la Direction s’engage à analyser la situation et à répondre au salarié, par écrit, dans un délai inférieur à un mois.


III-3  Les indicateurs chiffrés

Rémunération moyenne hommes/femmes par catégorie d’emploi, voire emploi-type.
Bien entendu, l’analyse en rémunération moyenne ne pourra être faite pour des raisons de confidentialité que sous réserve qu’il y ait suffisamment de salariés hommes et femmes dans l’emploi ou la catégorie d’emploi considérée.

IV les conditions de travail

IV-1 Objectifs :

L’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés demandant ou bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés à un égal accès des femmes et des hommes au bénéfice des mesures d’amélioration des conditions de travail.

   
  IV -2 Les actions à mettre en œuvre.
	Etudes des demandes d’aménagement en temps partiels et horaires aménagés formulés sous un délai de réponse d’un mois.	

    IV-3  Les indicateurs chiffrés

Nombre de réponses positives ou négatives par rapport aux demandes enregistrées annuellement.

Nombre de temps partiel dans l’entreprise et répartitions théoriques et effectives des heures effectuées.

En 2017

Nombre de temps partiels :


Article III – Dispositions finales
III.1. Durée- Date d’effet 
Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2018 pour une durée de quatre ans  il cessera de produire tous effets au  30 juin 2022. 

III.2. Révision 

La partie qui souhaite une révision du présent accord en avise l’autre par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre indiquera les points pour lesquels une révision est souhaitée de même qu’une  proposition de révision.
 Une négociation devra s’engager dans le mois de la réception à l’initiative de la partie la plus diligente.


	III..3. Dépôt et  Publicité 

Le présent accord sera affiché au sein de chaque établissement, et notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non en mains propres.
L’Enterprise effectuera les modalités de dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

Fait à MONTLUCON  le 31/05/2018.
										

        POUR F O						Pour les ETS PUIGRENIER

 Le délégué syndical				            
     POUR C G T

Le délégué syndical