Charte sur le fonctionnement du télétravail

Préambule
La présente charte s'inscrit dans le prolongement des dispositions suivantes :  
- La loi de 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l'ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.  
- les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017
Dans un contexte de digitalisation, le télétravail est un moyen d’adapter nos modes de travail au besoin de souplesse et de flexibilité inhérents à notre activité. En parallèle, le télétravail répond aux attentes des salariés.
Il repose sur un esprit de confiance mutuelle. Il est en même temps important de conserver un lien entre le salarié et l’entreprise.
C’est dans ce contexte que believe a décidé, dans la présente charte, de définir les modalités du télétravail régulier, occasionnel et à distance.

Champs d’application
La charte s’applique à l’ensemble des salariés de believe, sous réserve des conditions d’éligibilité définies.
Les salariés en télétravail suite à un impératif médical ne sont pas visés par cette charte. Idem pour la maternité.

Définitions du télétravail 
Conformément à l'article 1er de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail doit s’entendre comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué, par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail régulier et le télétravail à distance doivent s’entendre comme du télétravail accompli, dans une périodicité définie, en application d’une charte sur le télétravail.
Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du télétravail accompli, de manière non habituelle par le salarié, avec l’accord de son manager, dans le respect d’une procédure décrite.
Le télétravail ne doit pas être confondu avec l’astreinte qui correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la société.


Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéfice des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.

Conditions particulières relatives au télétravail régulier 
3.1. Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert à tous les salariés France, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, en période d’essai ou l’ayant achevée, s’il est effectué dans les conditions fixées par cette charte.
Toutefois sont inéligibles au télétravail régulier :
Les alternants et les stagiaires pour qui le principe du télétravail n’est pas compatible avec le nécessaire encadrement de leur activité.

Modalité d’acceptation des conditions
L'employeur reconnaît que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 
Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.
Le salarié doit faire une demande écrite (mail) à son manager en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés minimum. Le passage en télétravail régulier peut être accepté ou refusé : l’acceptation est formalisée par un avenant d’une durée d’1 an, renouvelable.
En tout état de cause, une réponse doit être apportée par le manager dans les 15 jours ouvrés suivant la demande ; le salarié ne peut pas commencer à télétravailler sans avoir obtenu préalablement l’accord écrit (email) de son manager.
L’absence de réponse ne peut pas être assimilée à une acceptation tacite.

Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
4.1. Adaptation et réversibilité
Le passage en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période permet de vérifier pour les deux parties si l’activité en télétravail est conforme aux attentes et contraintes de chacune des parties. Chaque partie pourra y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.
En dehors de cette période d’adaptation, le salarié comme le manager peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés.
En tout état de cause, un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation du travail pourra être effectué au terme de cette période, au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, seulement à la demande d'une des deux parties.
Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités. 
Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus. 
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié, à savoir du lundi au vendredi. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 
L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.
En cas de changement de poste ou de mobilité, la situation du télétravail sera examinée avec le nouveau manager.
Rythme du télétravail régulier
Le télétravail régulier porte sur une journée fixe ou flexible par semaine, toutes les semaines.
Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail régulier
Une journée de télétravail correspond à un jour plein et ne peut être fractionnée en deux demi-journées
Le jour de télétravail non pris n’est pas reportable sur une autre semaine
En cas de journée flexible, le salarié en télétravail devra la saisir en amont dans l’outil de Gestion des absences.
Aucune action n’est requise de la part du salarié en cas de télétravail régulier sur une journée fixe.
Suspension temporaire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels du salarié et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation du télétravail régulier, peuvent conduire la société ou le salarié à demander sa suspension pour une courte durée. 
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.

Conditions particulières relatives au télétravail occasionnel
Lors de circonstances exceptionnelles (épidémie, conditions climatiques, perturbations dans les transports en commun, circonstances personnelles impérieuses…) ou pour d’autres raisons personnelles ou liées à l’exercice de sa mission, le salarié peut demander à recourir au télétravail occasionnel, pour une durée limitée aux circonstances exceptionnellement visées.
Dans ce cas, le salarié adresse sa demande par email à son manager, 2 jours avant de commencer à télétravailler (a minima la veille). La demande doit préciser le ou les jours et le lieu depuis lequel sera effectué le télétravail. Le manager doit apporter une réponse au salarié au plus tard la veille.
Préalablement à la journée occasionnellement travaillée et après accord du manager, le salarié devra saisir le ou les jours dans l’outil de gestion des absences.

Conditions particulières relatives au télétravail à distance 
Sa mise en place est prévue de façon exceptionnelle pour les salariés domiciliés dans une région autre que l’adresse du siège social de l’entreprise, avec accord des deux parties.
Le télétravail à distance concerne les salariés qui effectue un travail entre 2 et 5 jours par semaine en dehors des locaux de l’entreprise (en espace privé uniquement).
Cette modalité de travail est mentionnée dans le contrat du salarié lors du recrutement ou fait l’objet d’un avenant lors de sa mise en place ultérieure, suite à la demande du collaborateur. L’entreprise est libre d’accepter ou de refuser.
L’entreprise met à disposition du salarié un ordinateur portable.
Les conditions d’exercice demeurent identiques à celle du télétravail régulier.

Conditions générales relatives au télétravail régulier et occasionnel
7.1. Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail peut être effectué dans tout espace privé (ou à titre exceptionnel dans un espace public de coworking) situé en dehors de la société.
Le salarié devra communiquer en amont l’adresse du lieu de réalisation du télétravail. En cas de changement dudit lieu, le salarié devra informer la société en lui indiquant la nouvelle adresse.
Le salarié qui décide de télétravailler dans un espace public assume la totalité des éventuels frais qui pourraient en découler.
Organisation du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail régulier gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelle en vigueur dans l'entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Assurance liée au télétravail
Le salarié en télétravail devra fournir à l'employeur la justification d'une assurance multirisques habitation intégrant l'exercice à domicile d'une activité professionnelle et un certificat de conformité de l’installation électrique. Il devra les ajouter à son espace Gestion des absences.

Equipement lié au télétravail
Le salarié en télétravail aménage à son domicile un espace de travail réservé à son activité, et prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
La fourniture, l’entretien, le support technique et la maintenance de l’ordinateur portable sont assurés par la société.

Droits et devoirs du salarié en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs réguliers et occasionnels.
En cas d'accident de travail, le salarié est pris en charge dans les mêmes conditions que s'il avait été victime de l'accident dans les locaux de l'entreprise. La société aura la charge de combattre la présomption d'accident du travail, s'il estime que l'accident a été causé par une cause étrangère au travail.  

Publicité et entrée en vigueur

9.1. Entrée en vigueur
Cette présente charte est signée pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
La présente charte pourra être dénoncée par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l'article L. 132-8 alinéa 1er du Code du travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois. La dénonciation sera alors notifiée par son auteur aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du Code du Travail.

9.2. Modifications ultérieures
La révision de cette charte peut être demandée par le CSE ou l’entreprise. Dès la prise de connaissance de cette demande de révision, les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois suivants en vue d’une éventuelle modification de cette charte.
9.3. Le texte de la présente charte est déposé par la direction auprès :
-  de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France via la plateforme de téléprocédure Télé@accords
- du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire papier
Le texte de la présente charte publié dans la base de données nationale est rendu anonyme.

Fait en 2 exemplaires originaux,
A Paris, le 22/01/2020
 
Pour la société Believe SAS                                                                  Pour le Comité Sociale d’Entreprise
Président BELIEVE SAS						  Secrétaire du CSE