Accord portant sur l’emploi des seniors et des jeunes à l’APEC 
















Entre :
L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) 
Représentée, ci-après, par X
en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et 
Madame X					Déléguée syndicale 	SIER IDF - C.F.D.T.
Madame X					Déléguée syndicale	S.N.C.S.E.,  C.G.C.
Madame X					Déléguée syndicale	S.F.O.E.C.
Membres du personnel, Déléguées Syndicales de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties »





PREAMBULE

L’emploi des seniors constitue un levier essentiel de la politique de diversité portée par l’Apec, conformément à l’accord cadre relatif à la diversité du 31 mai 2017, et en matière de lutte contre les discriminations, au même titre que l’emploi des personnes en situation de handicap et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette thématique est par ailleurs en cohérence avec le projet RSE, la négociation en cours sur la qualité de vie au travail, et elle s’inscrit dans la continuité de l’accord GPEC. Cet accord a en effet très clairement identifié la nécessité de prendre en compte la seniorité de la population de l’Apec en accompagnant les seniors dans leur emploi et dans leur projet de départ à la retraite.

L’objectif est également d’intégrer dans la réflexion la pyramide des âges dans sa globalité, et de prendre ainsi en compte l’évolution de la place respective des jeunes et des seniors au sein de l’Apec.

Compte tenu de la pyramide des âges de l’Apec (41,25 % de salariés âgés de 50 ans ou plus en 2016 et 24 % de salariés âgés de 55 ans et plus : voir diagnostic en annexe), et de l’allongement potentiel de la durée de la vie professionnelle, les parties veilleront à maintenir une dynamique de l’emploi des seniors, telle que prévu dans l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016.

L’accord relatif au contrat de génération signé au sein de l’Apec le 22 novembre 2013, applicable pour trois ans (2014, 2015,2016), est arrivé à échéance. 

Son bilan a été présenté lors de la Commission de suivi du 20 décembre 2016 et a permis d’identifier des pistes d’action en vue d’un nouvel accord sur les trois thématiques que sont :
L’insertion durable des jeunes.
L’emploi des seniors.
La transmission des savoirs et des compétences.

Les dispositions contenues dans le Code du travail relatives aux contrats de génération ont depuis été supprimées par  l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Les parties ont dès lors orienté leurs discussions sur l’emploi des salariés âgés, dits « seniors » et des jeunes. 

En cas de modification des dispositions législatives et règlementaires impactant le cadre global du présent accord, les parties conviennent de se réunir, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'étudier les aménagements utiles.

Par ailleurs, les parties notent d’être attentives, au regard des évolutions des instances représentatives du personnel et de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), aux  attributions aujourd‘hui dévolues au CHSCT.

Les Parties ont convenu ce qui suit :


Article 1 : 	Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de l’APEC sur l'ensemble du territoire français.

Article 2 : 	Diagnostic préalable

Le présent accord s’appuie sur un diagnostic préalable, figurant en annexe 2 du présent accord, construit sur la base des effectifs permanents (CDI) au 31 décembre de chaque année visée.

Ce diagnostic quantitatif et qualitatif porte sur la situation des jeunes et des seniors à l’Apec et s’appuie :
sur le bilan du précédent accord, 
sur les données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
sur les données issues de l’accord portant sur la GPEC.

Les données sont présentées sur les trois dernières années (2014-2015-2016) et sont détaillées par sexe. Il est rappelé que la négociation en cours sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes traitera plus spécifiquement de la répartition des effectifs par sexe par emploi.

Article 3 : 	Tranches d’âge des jeunes et des seniors

Au regard du diagnostic établi préalablement à la négociation et notamment des éléments concernant la pyramide des âges, les parties conviennent de définir les tranches d’âge suivantes, en cohérence avec l’accord GPEC du 12 juillet 2016.

Sont considérés comme « jeunes » aux termes du présent accord, ceux dont l’âge est inférieur à 30 ans.  Au 31 décembre 2016, 9 salariés avaient moins de 30 ans. 

Sont considérés comme « seniors » aux termes du présent accord, ceux dont l’âge est supérieur ou égal à 50 ans. 

Au 31 décembre 2016, 351 salariés avaient 50 ans ou plus.

Si la prise en compte de la seniorité doit intervenir dès cet âge, les parties conviennent néanmoins que cet âge puisse être adapté en fonction des mesures prévues dans le présent accord. 

Article 4 : 	Engagements en faveur de l’emploi des jeunes


Les parties s’étaient fixées en terme de recrutement, lors du précédent accord contrat de génération, l’atteinte d’une proportion de 10 à 20 % des postes ouverts à l’externe en CDI sur l’année civile en cours incluant une part significative des jeunes de moins de 26 ans.

Le bilan du précédent accord a été le suivant :
2014 : 6 jeunes de moins de 30 ans recrutés en CDI soit 23,07 % des nouveaux collaborateurs recrutés en CDI. Aucun de ces jeunes embauchés n’avait moins de 26 ans.
2015 : 1 jeune de moins de 30 ans recruté en CDI soit 4,16 % des nouveaux collaborateurs recrutés en CDI. 
2016 : 10 jeunes de moins de 30 ans recrutés en CDI dont 5 de moins de 26 ans soit  au total 23,26 % des nouveaux collaborateurs en CDI.
A ces données s’ajoutent des passages en CDI de jeunes de moins de 30 ans en 2015 et 2016.

La part des recrutements des jeunes de moins de 26 ans est apparue relativement faible et difficile à développer.

Fort de ce constat et des besoins de l’Apec, les parties décident à présent d’orienter leurs actions en faveur des jeunes autour de  l’alternance, de la politique d’accueil des jeunes en stage et de l’intégration de ces jeunes dans l’entreprise.

Article 4.1 – Recours à l’alternance

Les parties considèrent que l’alternance est un moyen permettant aux jeunes de découvrir l’entreprise et d’apprendre un métier. Elle fait partie des axes du plan de formation de l’Apec pour l’année 2017. 

L’Apec réaffirme sa volonté d’accueillir des jeunes en alternance et de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d’engagements mutuels et d’apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle en vue de réussir leur insertion professionnelle. 

Le recours à l’alternance constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs. 

Il est convenu de développer le recours à l’alternance, sous la forme de contrats d’apprentissage, de contrat de professionnalisation ou de CIFRE au sein du réseau et du support en fonction des besoins de l’Apec et des objectifs pédagogiques de l’alternant.

Conformément à l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016, « les recrutements d'emplois en alternance sont recentrés et structurés afin d'articuler au mieux les besoins de l'association et les objectifs pédagogiques poursuivis dans le cadre de ces dispositifs, en lien étroit avec les organismes de formation des alternants ».

Le recueil des besoins en alternance est effectué annuellement :
Par un message adressé par la DRH à l’ensemble des Directeurs (trices) pour le siège.
A l’occasion du dialogue de performance pour les Délégués (ées) Régionaux pour le réseau.

L’alternant bénéficie en outre d’un dispositif de tutorat avec la nomination d’un tuteur ou d’un maître d’apprentissage, nommé suivant le processus en vigueur, décrit dans la charte de tutorat accessible sur Intrapec.

Afin de favoriser l’intergénérationnel, le manager privilégiera dans la mesure du possible les salariés de 50 ans et plus pour remplir ce rôle et communiquera auprès des salariés sur la possibilité d’être  tuteur ou maitre d’apprentissage.

L’alternant bénéficiera d’entretiens réguliers avec son tuteur/maître d’apprentissage, a minima un par mois de manière à s’assurer de la réussite de l’alternant au sein de son établissement en parallèle de son intégration à l’Apec pour mettre en place, si nécessaire, un plan d’actions destiné à améliorer son parcours. 

Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs bénéficieront d’une formation d’une durée d’environ 1 à 2 jours ayant pour objet l’appropriation du dispositif et des missions du maître d’apprentissage ou du tuteur.

Les alternants pourront bénéficier d’une sensibilisation à la prise de parole dans un cadre professionnel sur les réseaux sociaux, ainsi que d’une sensibilisation à la question de la diversité, et plus particulièrement à celle de l’égalité professionnelle.

Le temps de travail de l’alternant est de 35 heures par semaine sans RTT. Toutefois, les jours de RTT employeurs correspondant à la fermeture de l’Apec seront automatiquement octroyés aux alternants sans que ceux-ci aient besoin de déclarer des jours de congés ou de récupérer ce temps non travaillé.

Certains contrats en alternance (contrats d’apprentissage) permettent par ailleurs de bénéficier d’un congé spécifique pour la préparation des examens conformément au cadre légal (article L.6222-35 du Code du travail).

L’alternant bénéficiera de la participation aux frais de restauration (restaurant d’entreprise ou titres restaurant) ainsi que la participation aux frais de transports collectifs, dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficieront de la mutuelle, de la prévoyance et de la dépendance. 

L’Apec apportera son appui, si besoin, à la recherche d’un logement et à la constitution de dossiers auprès des organismes afférents, et informera les alternants sur leur possibilité de bénéficier d’aides financières de la part de ces organismes pour accéder à un logement.


L’alternant aura la possibilité de poser sa candidature à un poste à pourvoir en interne.

Dans les trois mois suivant la fin du contrat d’alternance, si le jeune est embauché sur une fonction similaire à celle qui a fait l’objet d’un contrat d’alternance, l’ancienneté sera reprise lors de l’embauche en CDI.

A défaut d’embauche, l’Apec proposera à l’alternant l’accompagnement d’un consultant Apec à l’issue de son alternance pour optimiser sa recherche d’emploi. L’alternant rentrera alors dans les différents dispositifs mis en œuvre par l’Apec pour les jeunes issus de l’enseignement supérieur à condition que son niveau d’études soit en adéquation avec le public suivi par les consultants de l’Apec.

Les parties suivront, pendant la durée de l’accord :
Le nombre d’alternants 
Le nombre de maîtres d’apprentissage et/ou tuteurs désignés et leur répartition par âge et emploi 

Article 4.2 – Politique d’accueil des jeunes en stage

L’ambition des signataires du présent accord est de développer des stages de qualité au sein de l’Apec, notamment au regard de la nature des missions confiées.

Il est en outre rappelé que le recours aux stages est strictement encadré par le code du travail et le code de l’éducation. 

Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise.

Un tuteur ou un maître de stage sera mobilisé sur  la durée du stage.

Conformément à l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016 :
la politique d’accueil des stagiaires est recentrée et structurée afin d’articuler au mieux les besoins de l’Apec et les objectifs pédagogiques poursuivis dans le cadre de ces stages,
Une attention particulière sera portée à l’accueil de stagiaires issus des Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV) ou d’établissements relevant de la QPV,
une politique d’accueil de stagiaires sera définie et structurée par la Direction pour accueillir notamment des stagiaires études (stage plus long de 1 à 6 mois),
chaque année la capacité d’accueil dans les différents territoires et départements sera précisée.

Il est ici rappelé que l’Apec mène différentes actions pour l’emploi des jeunes issus des Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV) (évènements Jobtrail, Sésame Jeunes Talents…), en lien avec ses services et souvent issus de partenariats. Les partenaires identifiés pourront être sollicités pour le recrutement de stagiaires issus des QPV au sein de l’Apec.


Les parties suivront, pendant la durée de l’accord :
Le nombre de stagiaires. 
La part des stagiaires issus des QPV.

Article 4.3 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Les parties réaffirment que la phase d’accueil des nouveaux embauchés est une étape essentielle pour la collaboration future des parties.

Le précédent accord comportait différentes dispositions en la matière et prévoyait le déploiement d’actions spécifiques. 

Les parties souhaitent réintégrer certaines de ces mesures, tout en développant le volet opérationnel et le suivi de ce déploiement.

Article 4.3-1 – Désignation d’un tuteur 

Dès son arrivée à l’Apec, le jeune embauché est pris en charge par un tuteur qui est chargé de l’accompagner pendant une période comprise entre 3 et à 6 mois et plus particulièrement :
de l’accueillir au sein de l’Apec,
de faciliter son intégration afin de l’aider à mieux connaître l’Apec et s’approprier ses règles de fonctionnement, 
de l’accompagner dans la découverte de son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues,
de répondre à ses questions d’ordre pratique ou professionnel en l’orientant le cas échéant vers les interlocuteurs concernés.

La nomination d’un tuteur n’est pas obligatoire lorsque l’embauche du jeune en CDI fait suite à un CDD, un contrat d’alternance ou une mission d’intérim de plus de 6 mois dans le même service. 

La mise en place d’un tutorat se fera conformément à l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016.

Le tuteur est désigné par le manager parmi les collaborateurs présents et volontaires sur le même site géographique que le jeune, sauf circonstances exceptionnelles liées à la taille du site ou de l’équipe, auquel cas le tuteur pourra être désigné dans un autre établissement situé dans la même région.

Le tuteur doit être un salarié expérimenté, formé et volontaire pour accueillir le jeune (en lien avec les dispositions de l’accord relatif à la GPEC sur le tutorat). Il est choisi en fonction de ses capacités pédagogiques, ses bonnes qualités relationnelles et de communication et ses compétences techniques dans la fonction occupée par le jeune. 

Afin de favoriser l’intergénérationnel, le manager privilégiera dans la mesure du possible les salariés de 50 ans et plus pour remplir ce rôle et communiquera auprès des salariés sur la possibilité d’être tuteur.

Dans certains cas exceptionnels, le manager pourra assurer le rôle de tuteur.

Un tuteur ne peut pas prendre en charge simultanément plus de 2 jeunes. 

L’exercice de la mission du tuteur est effectué pendant son temps de travail. Cette mission représente en moyenne une à 2 journées par mois et par jeune en fonction des besoins du nouvel embauché, sachant que les échanges seront plus fréquents pendant la période d’essai.  La charge de travail et les objectifs du tuteur sont adaptés, le cas échéant, afin qu’il puisse accomplir sa mission. 

Les parties suivront, pendant la durée de l’accord :
le nombre de tuteurs désignés.
le nombre de jeunes suivis par un tuteur.

Article 4.3-2– Modalités de suivi du jeune

L’accompagnement du jeune lors de son intégration nécessite un suivi régulier de la part de son manager en lien avec le tuteur qui aura été désigné.

Chaque nouveau jeune embauché bénéficie d’un entretien de suivi :
à l’issue de sa première semaine à l’Apec,
à l’issue du deuxième mois de son parcours à l’Apec,  
et ce en présence de son manager et de son tuteur.

Cet entretien porte notamment sur :
L’intégration du jeune au sein de l’entreprise.
Un retour d’expérience vécue par le jeune depuis son embauche.
Les missions du jeune et la maîtrise des compétences.
Les axes de progrès et les missions à venir.
Les besoins en formation liés à son intégration dans le poste

Cet entretien s’ajoute aux entretiens prévus dans le cadre de l’accord GPEC, et notamment l’entretien annuel, dont bénéficie également le jeune embauché. 

Il sera par ailleurs demandé à tout nouvel embauché de remplir un rapport d’étonnement qu’il devra remettre à son manager pour prise de connaissance et analyse. Le manager transmettra ensuite ce rapport à la Direction des Ressources Humaine pour information.

Les parties suivront, pendant la durée de l’accord :
Le nombre d’entretiens réalisés avec les jeunes.
Le nombre de rapports d’étonnement complétés.

Article 4.3-3 – Formation 

Durant la période d’intégration, les formations spécifiques liées à l’appropriation des métiers seront privilégiées, sans attendre la période habituelle de recueil des besoins de formation.

Lors de l’entretien annuel du jeune, la thématique de la formation devra porter spécifiquement sur :
L’évaluation de son potentiel en rapport avec son évolution de carrière au sein de l’Apec.
Son inscription aux formations de l’axe 1 – Culture Commune.


Article 5 : 	Engagements en faveur de l’emploi des seniors 

Article 5.1 –Maintien dans l’emploi des seniors

Compte tenu de la structure de la répartition des âges au sein de l’Apec, les parties entendent privilégier l’objectif global de maintien dans l’emploi des seniors. 

L’Apec s’engage à maintenir la proportion de seniors de 55 ans ou plus de l’effectif total des permanents. Ce pourcentage maintenu sera d’au moins 20 %. 

Article 5.2 – Gratification visant à la reconnaissance de l’ancienneté des services à l’Apec

La pyramide des âges à l’APEC ainsi que l’ancienneté moyenne des collaborateurs (13,49 ans en 2016) témoignent par ailleurs de la fidélité de ces derniers à l’entreprise.

L’APEC souhaite donc contribuer à la reconnaissance de l’ancienneté acquise au sein de l’Association en attribuant une gratification dans le cadre de la Médaille d’honneur du travail décernée sur demande en application du décret du 4 juillet 1984 modifié par le décret du 17 octobre 2000.

La médaille d’honneur du travail est une distinction honorifique accordée par les pouvoirs publics aux salariés qui en font la demande auprès de l’administration, pour récompenser l’ancienneté et la qualité des services effectués chez un ou plusieurs employeurs.

La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons, fonction de l'ancienneté acquise.




Montants de la gratification en fonction de l’ancienneté :


L’ancienneté s’apprécie au regard du contrat de travail en cours d’exécution et à la date d’attribution du diplôme de la médaille d’honneur du travail, décerné par les pouvoirs publics.

Le droit à la gratification est conditionné à l’appartenance du salarié à l’Apec à la date d’attribution du diplôme de la médaille d’honneur du travail. 

Le diplôme sera demandé comme justificatif pour le paiement de la gratification. 

Le salarié ne pourra prétendre à une gratification que s’il remplit les conditions d’ancienneté requises ci-dessus et dès lors qu’il fournit le justificatif demandé. 

Le salarié ne pourra formuler, sur la durée d’application de l’accord (trois ans), qu’une seule demande de gratification en application du présent article. Il ne pourra donc en aucun cas, pendant cette durée, cumuler plusieurs gratifications liées à différents niveaux de diplôme de la médaille d’honneur du travail.

Article 5.3 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail 

Il est rappelé que, conformément à l’accord du 31 mai 2017 relatif à la diversité, le « référent diversité » est l’un des interlocuteurs privilégiés des collaborateurs pour répondre aux interrogations des collaborateurs, en particulier, pour les collaborateurs de plus de 55 ans sur le champ de la séniorité et des conditions de travail.

Par ailleurs, les élus du CHSCT sont aussi des interlocuteurs privilégiés sur les conditions de travail.

Article 5.3.1 – Prévention médicale

L’Apec est vigilante à promouvoir des actions permettant de faciliter les conditions de travail de ses salariés, via notamment une rubrique dédiée de l’Intrapec, mais également dans le cadre de la négociation en cours sur la qualité de vie au travail et les risques psychosociaux. 

Les objectifs fixés en matière de maintien dans l’emploi des seniors impliquent nécessairement qu’une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d’accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles soient proposées.

Les parties souhaitent orienter leurs actions vers la prévention en matière de santé, considérant qu’il s’agit d’un axe majeur.

Il est ainsi convenu de prendre en compte la séniorité de la population à l’Apec dans les travaux menés avec le CHSCT sur les conditions de travail et la prévention, et ce notamment dans le cadre des actions découlant des risques identifiés dans les Documents Uniques d’Evaluation des Risques (DUER).

En application des nouvelles dispositions légales et règlementaires, telles qu’applicables à la date de signature du présent accord, les salariés bénéficient désormais, sauf cas particulier, d’une visite d’information et de prévention selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans qui a pour objet (article R4624-11 du Code du travail) :
D'interroger le salarié sur son état de santé ; 
De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ; 
De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ; 
D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ; 
De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.

A l’issue de cette visite, si elle n’a pas été réalisée par le médecin du travail, le professionnel de santé qui a effectué la visite peut orienter le salarié vers le médecin du travail pour que ce dernier effectue une nouvelle visite et puisse proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes. Le service RH pourra également favoriser l’orientation du salarié vers le médecin du travail.

Il est également prévu la possibilité pour certaines catégories de salariés dont l’état de santé, l’âge ou les conditions de travail le nécessitent, d’avoir un suivi adapté de leur état de santé.

En complément de ces visites, le régime général de la sécurité sociale propose par ailleurs un bilan de santé gratuit tous les 5 ans. Des examens spécifiques pour les seniors peuvent être également prévus dans ce cadre. L’Apec communiquera sur ces dispositifs auprès de l’ensemble des collaborateurs, notamment à travers Intrapec.

Compte tenu des caractéristiques de l’Apec, en lien d’une part avec la pyramide des âges, et d’autre part avec la répartition des effectifs sur tout le territoire, les parties souhaitent se doter de moyens supplémentaire destinés à favoriser le maintien dans l’emploi des seniors.

L’Apec engagera ainsi notamment une réflexion avec l’organisme de santé et prévoyance qui couvre les collaborateurs de l’Apec pour identifier des actions de prévention pouvant être proposées aux salariés âgés de plus de 50 ans, et en particulier la possibilité de proposer un bilan auditif régulier à ces salariés, voir des bilans de santé plus réguliers (par exemple : sensibilisation à la santé des seniors, conférences à thématiques seniors…).


Article 5.3.2 – Télétravail

L’accord relatif au télétravail signé le 30 juillet 2015 visant à améliorer la qualité de vie au travail bénéficie à tous les collaborateurs visés à l’article 4 dudit accord et est donc accessible aux seniors. 

Cet accord a permis l’accès au télétravail pour les seniors de 50 ans ou plus à hauteur de :
1 salarié en 2015.
24 salariés en 2016.

La qualité de seniors (50 ans ou plus) fera partie des éléments d’appréciation sur lesquels s’appuyer pour statuer sur une demande de télétravail.

Il est par ailleurs convenu, par dérogation à l’article 17 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015, modifié par avenant du 19 décembre 2017, d’attribuer une enveloppe annuelle de 10 jours de télétravail au titre du « Télétravail ponctuel » pour les seniors (collaborateurs âgés de 50 ans ou plus). La condition d’âge liée à la qualité de seniors devra être acquise au 1er octobre de la période de référence pendant laquelle le collaborateur souhaite mobiliser cette enveloppe de 10 jours.

Article 5.3.3 – Seniors en situation de handicap

Les seniors en situation de handicap bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues dans l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap du 31 mai 2017.

Article 5.4 – Anticipation de l’évolution professionnelle et gestion des âges

L’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail, qui se tient entre le manager et le collaborateur tous les 2 ans, se substitue à l’entretien de seconde partie de carrière, qui était auparavant proposé aux collaborateurs à partir de 45 ans.

Cet entretien professionnel, également visé dans l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016, et exploité notamment dans le cadre de la revue annuelle RH, porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et aborde notamment les points suivants : 
Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
L'identification des objectifs de professionnalisation.
Les souhaits de mobilité géographique.
Les souhaits d'évolution professionnelle.
L'appréciation du projet professionnel et des axes de développement de compétences associées.

Le manager devra dans ce cadre être tout particulièrement attentif pour éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans l’évolution de carrière du salarié senior et lui permettre d’anticiper la dernière partie de sa vie professionnelle en lui permettant de redynamiser au besoin sa carrière. 

Les seniors pourront par ailleurs, conformément à l’accord GPEC susvisé, et dans la continuité de l’entretien professionnel, solliciter un entretien RH d’orientation et de conseil auprès du département RH, après en avoir informé le manager afin de bénéficier d’un autre regard sur son projet professionnel.

Enfin, les seniors bénéficient par ailleurs de l’entretien annuel prévu pour tout collaborateur, qui porte sur le bilan de l’activité de l’année écoulée et la fixation des résultats attendus pour l’année suivante. Il sera par ailleurs l’occasion d’aborder tout particulièrement la charge de travail et la qualité de vie au travail, en tenant compte, si besoin de l’âge du salarié.

Article 5.5 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Conformément à l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016, l'APEC garantit l'égalité d'accès à la formation et aux dispositifs d'acquisition de maintien et de développement des compétences pour les seniors.

L'APEC veillera à l'égalité dans l'accès et la reconnaissance des évolutions professionnelles, notamment au travers des mobilités internes et des promotions.

Les parties signataires rappellent que chaque collaborateur doit être en mesure de bénéficier d’un temps de formation permettant d’aborder positivement les étapes et changements de son parcours professionnel et de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.

Lors des entretiens visés à l’article 5.4 du présent accord, des échanges devront avoir lieu sur les dispositifs de formation en place.

Une attention particulière sera portée aux salariés de 50 ans et plus n’ayant pas suivi de formations, notamment celles propres à son métier, depuis 3 ans.

En tout état de cause l’état des lieux mené tous les  six ans dans le cadre de l’entretien professionnel, tel que prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail, aura pour objet  de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et notamment sur les formations suivies par ce dernier.



Article 5.5.1 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La démarche VAE a pour objet la reconnaissance officielle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle par l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).

A ce titre cette démarche peut être particulièrement adaptée pour la population des seniors, en favorisant leur maintien dans l’emploi et le développement de leur employabilité. 

L’Apec consacre chaque année un budget pour permettre aux salariés d’accéder à des VAE pour leur permettre une reconnaissance de leurs compétences.

Conformément à l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016, la priorité est donnée aux salariés ayant évolué sur un emploi à travers les dispositifs de mobilité interne et n’ayant pas le niveau de diplôme initial requis pour l’accès à leur emploi. 

Article 5.5.2 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Il constitue donc un outil intéressant pouvant être mobilisé pour des seniors.

Réalisé par un prestataire extérieur à l’Apec, il peut être à l’initiative du salarié dans le cadre d’un CIF ou au titre du plan de formation et requiert l’accord de l’employeur. 

Ce dispositif pourra être proposé en particulier aux salariés de plus de 45 ans.

Article 5.5.3 – Plan de formation

Le plan de formation contient un axe 3 intégrant l’accompagnement des seniors (développé à l’article 5.6 du présent accord). 

Il est par ailleurs convenu de poursuivre les engagements de l’Apec issus du précédent accord relatif au contrat de génération visant à permettre un accès facilité à la formation pour les collaborateurs de plus de 50 ans et à porter une attention particulière aux souhaits de formation des salariés de plus de 57 ans, notamment pour l’accès aux parcours certifiants.

Les documents remis au Comité d’entreprise en vue de préparer les réunions spécifiques à l’examen du projet du plan de formation pour l’année à venir contiendront des informations spécifiques réparties par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge à partir de 50 ans.

Article 5.5-4 – Compte Personnel de Formation (CPF)

Une attention particulière sera portée aux demandes d’utilisation du compte personnel de formation sur temps de travail des salariés âgés de plus de 57 ans qui rempliraient les conditions prévues dans l’accord relatif à la GPEC actuellement applicable, en particulier pour les formations de courte durée et / ou formations certifiantes.


Article 5.6 – Aménagement des fins de carrière et transition 

Les parties rappellent que le Pôle Relations Sociales et Développement Social de la DRH&RSE, et plus particulièrement le référent diversité de la DRH&RSE, est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en situation de fin de carrière et pourra ainsi orienter les collaborateurs vers les interlocuteurs idoines pour ce qui concerne les cotisations fiscales et sociales liées à la fin de carrière professionnelle et au départ de l’Apec.

Article 5.6.1 – Accompagnement des départs en retraite

Dans la continuité de l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016, le Département RH mènera régulièrement des actions pour informer les seniors sur les dispositifs de retraite, informations relayées sur l’Intrapec. 

Ces informations pourront être transmises soit lors d'un entretien individuel sur demande du collaborateur à la Direction RH, soit lors d'entretien individuel ou de réunions collectives avec des intervenants de la caisse de retraite principale et/ ou complémentaire de l'APEC.

L’APEC se rapprochera pour cela des intervenants extérieurs pour organiser des réunions d’information à destination des collaborateurs.

Afin d'apporter une aide à la réflexion et de conseiller les salariés les plus âgés dans leur décision de prendre leur retraite, des actions d'accompagnement seront mises en place en amont de la décision.

Ces actions auront pour objectif de permettre de réfléchir à son projet de vie à l'occasion de son départ en retraite, de réellement se projeter dans cette nouvelle période de sa vie.

Afin de mieux préparer les salariés au changement que peut représenter la retraite, une fois la demande de retraite communiquée au département RH, des sessions de formation avec pour objectif de se préparer à son départ et à sa nouvelle situation personnelle leurs sont proposées.

Article 5.6.2 – Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet à un collaborateur de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. 
Elle est ouverte, à ce jour, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, aux collaborateurs ne bénéficiant pas du statut de cadre autonome.
A ce titre, si un collaborateur cadre autonome souhaite bénéficier du dispositif de retraite progressive, il doit adresser une demande pour renoncer au statut autonome et à sa prime afférente.

L’APEC examinera avec les salariés concernés et/ou intéressés les conditions dans lesquelles un tel dispositif pourrait être mis en œuvre en application des dispositions légales en vigueur, rappelées en annexe 1.

La démarche est à l’initiative du collaborateur qui en formule la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui s’engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande écrite.

Le collaborateur et l’APEC définiront, en cas d’accord, les modalités spécifiques de mise en œuvre qui devront nécessairement se concrétiser par un avenant au contrat de travail.

Article 5.6.3. – Modalités d’accompagnement d’un passage à temps partiel avant départ à la retraite

Afin de faciliter une transition douce entre le travail et la retraite, mais aussi de façon à valoriser les compétences et l’image de l’APEC dans son écosystème, dans les 18 mois précédant un départ à la retraite, des aménagements du temps de travail peuvent être mis en œuvre dans les conditions ci-dessous définies. 

Ces aménagements sont compatibles avec le dispositif de retraite progressive décrit dans l’article 5.6.2 du présent accord, sous réserve du respect des conditions d’accès à chacun de ces dispositifs.

Le salarié souhaitant bénéficier des dispositions du présent article formule sa demande par un courrier recommandé AR ou remis en mains propres auprès de la DRH, accompagné d’un relevé de carrière de moins de 6 mois établi par sa caisse d’assurance vieillesse et permettant de calculer la date prévisionnelle d’un départ à la retraite à taux plein.

Ce courrier mentionne :
Le taux d’activité souhaité, en précisant l’organisation souhaitée du temps de travail. Lorsque le taux d’activité souhaité est inférieur à 24 heures par semaine, le salarié doit préciser si cette demande vise à faire face à des contraintes personnelles, ou si elle est destinée à lui permettre de cumuler plusieurs activités, conformément à l’article  L.3123-7 du Code du travail. Seront considérées comme contraintes personnelles celles liées au fait d’avoir besoin d’organiser son temps de travail pour une durée inférieure à 24 heures par semaine, en regroupant ses heures par journée ou demi-journée régulières et complète, ce afin de disposer de plus de temps pour organiser et préparer sa transition vers une retraite à temps plein. 
La date d’effet et la durée demandée pour bénéficier du présent dispositif.

Les dispositifs prévus dans le présent article ne sont accessibles qu’en cas de réduction effective du temps de travail.

La Direction de l’APEC accompagne cette réduction du temps de travail de mesures complémentaires, pour une période pouvant démarrer au plus tôt 18 mois avant le départ prévisionnel annoncé par le salarié jusqu’à son départ effectif à la retraite.

Le salarié peut opter pour l’une ou l’autre des formules suivantes.

Formule 1 :

Cette formule accompagne la réduction du temps de travail avec proratisation du sur le salaire de base dans les conditions ci-dessous définies. 

Elle est mise en œuvre pour une période minimale de 6 mois et maximale de 18 mois avant le départ effectif à la retraite.

Le salaire de base, ainsi que les autres éléments mensuels de la rémunération (telles la prime d’ancienneté, la prime d’autonomie ou les indemnités différentielles) feront l’objet d’un abondement variable selon la formule de temps partiel choisi selon la grille suivante :  

 Temps de travail à 80 %  = salaire maintenu à 90 %
 Temps de travail à 60 % = salaire maintenu à 80 %
 Temps de travail à 50 % = salaire maintenu à 70 %

Le montant de l’abondement, appliqué en fonction de la formule de temps partiel/réduit choisi, apparaîtra sur le bulletin de salaire sous la forme d’une rubrique de salaire distincte.

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel en application de la formule 1 se fera, selon le taux d’activité choisi, conformément à l’article VII.4 de l’accord d’entreprise du 30 juin 2010, étant entendu que les parties souhaitent dans ce cadre privilégier autant que possible la répartition de la durée du travail sur des journées entières.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base d’un temps plein pour la période de temps partiel ainsi organisée, dérogeant ainsi à l’article I.6 de l’accord du 30 juin 2010.

Formule 2 :

Cette formule accompagne la réduction du temps de travail avec les modalités prévues à la formule 1, auxquelles s’ajoute un dispositif sur les cotisations sociales de retraite de base et complémentaires, sur la base d’un salaire constitué à temps plein.

Les cotisations sociales assises sur ce salaire reconstitué à temps plein seront calculées selon la répartition habituellement appliquée entre les charges salariales et les charges patronales, étant entendu que :
L’APEC prend en charge le supplément des cotisations patronales afférentes.
Le collaborateur prend à sa charge le supplément des cotisations sociales salariales afférentes.

Avant conclusion de l’avenant au contrat de travail afférent, le Département Ressources Humaines fournira au collaborateur une estimation chiffrée du coût correspondant à cette formule 2, ainsi que toutes les informations liées à la législation fiscale.

L’avenant précisera notamment les modalités de temps partiel/réduit envisagées, ainsi que la faculté pour le salarié, à tout moment, moyennant un préavis d’un mois, de renoncer à l’application de la formule 2.

Dispositions communes aux deux formules :

Dans le cas de figure où le collaborateur déciderait de poursuivre à titre exceptionnel son activité à l’APEC, à l’échéance des 18 mois du bénéfice de l’une ou l’autre des formules, il sera mis en œuvre les solutions suivantes :
Poursuite du temps partiel/réduit contractuel, aux conditions habituelles des temps partiels sans mise en œuvre des dispositions décrites pour les deux formules : arrêt de la majoration spécifique de salaire (abondement) ; arrêt de la neutralisation pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite ; arrêt de l’application de la surcotisation liée à la couverture retraite (base et complémentaires). 
Recherche d’un poste à temps plein ou sur un autre dispositif de temps partiel/réduit, sous réserve de la possibilité offerte par l’APEC.

Synthèse des temps de travail retenus selon les formules 1 et 2
décrites à l’article 5.6.3 du présent accord



Article 5.6.4 – Amélioration de la retraite des collaborateurs déjà à temps partiel

Tout collaborateur travaillant déjà avec une formule à temps partiel, dès lors qu’il a connaissance de la date prévisionnelle de la possibilité de faire valoir ses droits à la retraite à partir de l’âge légal, aura la possibilité de bénéficier des dispositifs prévus à l’article 5.6.3 du présent accord au maximum pendant les 18 mois précédant la date de départ à la retraite, sous réserve qu’il réduise son taux d’activité selon une des formules de temps de travail prévue à l’article susvisé. 

Le dispositif n’est pas accessible aux salariés à temps partiel selon une des formules prévues à l’article 5.6.3 qui ne modifient pas leur taux d’activité à la baisse.


Article 6 : 	Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

La transmission des compétences acquises par les collaborateurs seniors tout au long de leur vie professionnelle constitue un axe majeur compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire et de leur connaissance de l’APEC.

Il est toutefois rappelé que la capacité à transmettre ses compétences n’est pas systématiquement liée à l’âge et que d’autres salariés, expérimentés ou ayant un savoir-faire spécifique, peuvent assurer cette transmission.

Conformément à l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016, dans le cadre de la mise en place des dispositifs de transfert de compétences, tout salarié à partir de 55 ans ainsi que les salariés ayant annoncé leur départ en retraite seront encouragés à faire partager leurs pratiques en interne, en organisant les transmissions nécessaires, dans le cadre défini par le manager.

Cette disposition sera organisée spécifiquement à l’occasion des Revues Annuelles RH.

L’objectif est d’assurer la transmission des compétences et savoirs professionnels les plus stratégiques pour l’APEC, dont la préservation est considérée comme essentielle et dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement de l’APEC.

Les parties retiennent les compétences clés suivantes, identifiées dans l’accord relatif à la GPEC susvisé et reprises dans le diagnostic du présent accord :
Animer du collectif
Accompagner et Développer
Travailler en mode collaboratif
Intégrer de nouveaux outils et de nouvelles méthodes de travail
Apprendre
Connaître son environnement clients
Traiter les risques

De manière plus globale, par transmission des savoirs et compétences, il faut entendre notamment les savoirs être et savoir-faire construits par l’expérience professionnelle.

Les parties considèrent que le tutorat est un moyen privilégié pour assurer la transmission des compétences.

Article 7 : 	Communication - Sensibilisation
Les parties considèrent que la mise en œuvre d’un tel accord nécessite une sensibilisation efficace et régulière auprès de l’ensemble des acteurs concernés et notamment des collaborateurs susceptibles de bénéficier des mesures et dispositifs qui sont prévues. 
La communication intégrera une présentation pédagogique de l’accord et de ses objectifs.
Plus largement, et tout au long de la durée de l’accord, il est convenu de mettre en place différentes actions qui pourront porter en particulier sur :
La présentation des enjeux sur la seniorité au sein de l’APEC.
La prévention du délit de discriminations et des comportements stéréotypés qui y induisent (en lien avec l’accord relatif à la diversité). 
…
Les rubriques dédiées sur Intrapec pourront être enrichies en fonction des actions mises en place tout en les articulant avec les autres rubriques liées à la diversité ou la qualité de vie au travail notamment.



Article 8 : 	Commission de suivi
Le présent accord met en place une commission de suivi composée : 
De 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines. 
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative qui pourra être accompagné par un salarié qu’il désignera.
Cette commission aura pour objet de s’impliquer dans la mise en œuvre et le déploiement des actions du présent accord en d’en assurer le suivi. 
Elle se réunira à la demande d’un de ses membres et en tout état de cause au minimum une fois par an. 

Article 9 : 	Entrée en vigueur – Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er mars 2018 et cessera de produire ses effets au-delà du 28 février 2021. 

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’APEC pourra y adhérer postérieurement à la date de sa signature.

Article 10 : 	Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail. 

La demande de révision de tout ou partie de l’accord pourra émaner de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituant de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Il pourra en outre fait l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette décision devra faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception transmise aux autres parties.

Article 11 : 	Dépôt de l’accord


Le présent accord fera l’objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la DIRECCTE de Paris, dans les formes légales.

Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le site Intranet Rubrique Relations Sociales Onglet Accords.


Fait à Paris le 	9 février 2018	



Pour l'A.P.E.C. X, Directeur Général 


Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.
(SIER-IDF - C.F.D.T.), X
(S.N.C.S.E  - C.G.C.), X
(S.F.O.E.C ), X



ANNEXE 1 – DISPOSITIF DE RETRAITE PROGRESSIVE

Le dispositif de retraite progressive est prévu aux articles L.351-15 et suivants et R.351-39 et suivants du Code de la sécurité sociale. A la date de signature du présent accord, le dispositif est, conformément à ces dispositions, le suivant.

Le salarié souhaitant percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel doit remplir les conditions suivantes :
Avoir au moins l’âge légal de départ à la retraite (et au minimum 60 ans).
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d‘au moins 150 trimestres, prises en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels le salarié a cotisé.
Exercer une seule activité à temps partiel fixée au minimum à 40 % de la durée du travail applicable à l’entreprise et au maximum à 80 % de cette même durée. 

Les salariés au forfait-jour ne sont pas éligibles au dispositif.

Le salarié remplissant les conditions ouvrant droit à la retraite progressive doit adresser sa demande à sa caisse de retraite en y joignant les justificatifs nécessaires. Chaque année le salarié doit justifier qu’il exerce toujours une activité à temps partiel dans les conditions prévues.

Le montant de la retraite progressive versée par la sécurité sociale dépend d’une part des droits à la retraite acquis lors de la demande de retraite progressive, et d’autre part de la durée du temps partiel. La retraite progressive est déterminée en tenant compte de la même formule de calcul que la retraite définitive. Si le salarié ne dispose pas de suffisamment de trimestres pour bénéficier d’une retraite à taux plein, sa retraite progressive fera l’objet d’une décote dont le taux ne doit pas dépasser 25%.

Le montant perçu dépend de la durée du temps partiel. La fraction du montant de la retraite progressive est déterminée en calculant la différence entre 100 % de la durée du travail par rapport à la durée du travail à temps plein applicable dans l’entreprise. Par exemple si la durée du travail est de 60 % par rapport à un taux plein, le salarié percevra 40 % du montant de la pension de retraite calculée par la caisse de retraite.
La fin de la retraite progressive intervient à partir du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est intervenu le changement de situation qui justifie la suppression.














ANNEXE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE



Pyramide par Age
     


Pyramide par Ancienneté 



Salariés de 50 ans ou plus 

Par sexe

Par catégorie et sexe
Par emploi-type – Salariés âgés de plus de 50 ans







Par sexe – Salariés âgés de moins de 30 ans 


Par catégorie et par sexe – Salariés âgés de moins de 30 ans 






Par emploi type – Salariés âgés de moins de 30 ans 
Effectif Contrats Particuliers, catégorie, durée du travail et sexe sur trois ans



Formation des seniors de + de 50 ans (hors formations en alternance) 





Caractéristiques des jeunes à l’APEC

Les jeunes âgés de moins de 30 ans représentent à peine plus de 1 % des effectifs de l’APEC. Cette proportion a peu évolué ces trois dernières années.

En 2016, 9 salariés étaient âgés de moins de 30 ans :
8 femmes et 1 homme
2 cadres, 1 agent de maîtrise et 6 employés
7 salariés avec une ancienneté inférieure à 2 ans

Les jeunes sont donc peu présents à l’APEC et les emplois occupés par les jeunes sont majoritairement des emplois du support.

Il convient toutefois de noter que la proportion de jeunes âgés de 30 ans n’est pas neutre puisqu’elle est quasiment équivalente à la proportion de jeunes âgés de moins de 30 ans. En effet, en 2016, 11 salariés avaient 30 ans.

La faible proportion de jeunes s’explique par le cœur de métier de l’APEC et de l’expertise développée sur l’emploi des cadres. Comme le rappelle l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016, il n’est pas donc prévu de rajeunir spécifiquement les effectifs de l’association.

Pour autant, le recours à l’alternance constitue un levier intéressant. Tenant compte du bilan du précédent accord (baisse du nombre de contrats en alternance), le développement de l’alternance nécessite toutefois de le recentrer sur les besoins de l’APEC et les objectifs pédagogiques des alternants. 

D’autres dispositifs pourront par ailleurs être développés (recours aux stages…). 







Caractéristiques des salariés « seniors »

La part des salariés âgés de 50 ans ou plus dans la population de l’APEC est majoritaire et en hausse depuis les trois dernières années :
37,71 % des effectifs en 2014
39,86 % des effectifs en 2015
41,25 % en des effectifs 2016

En 2016, sur les 351 salariés âgés de 50 ans et plus, 250 étaient des femmes, soit près de 71 %, en cohérence avec la répartition globale femmes/hommes des effectifs de l’APEC.

La part des salariés âgés de 55 ans et plus est également importante puisqu’elle représente près de 24 % des effectifs en 2016. Enfin, 1,5 % de l’effectif a 65 ans et plus.

La moyenne d’âge, en augmentation sur les 3 dernières années, est de 48 ,03 ans en 2016.

Le vieillissement de la population est à mettre en lien avec l’ancienneté moyenne globale qui est d’environ 13 ans.

Les prévisions de départ en retraite

Les départs en retraite ces dernières années ont été faibles eut égard à la part des seniors au sein de l’APEC : 


Il est rappelé que l’accès à la retraite est « à la main » des collaborateurs avant l’âge auquel l’employeur peut mettre à la retraite d’office un collaborateur sans son accord (articles L1237-5 du code du travail et article L351-8 du code de la sécurité sociale : 70 ans à ce jour).

L’âge minimum pour obtenir la retraite de base, appelé âge « légal » de départ à la retraite. Il est déterminé en fonction de l’année de naissance du salarié et varie en fonction de l’année de naissance du collaborateur. En principe fixé à 62 ans en l’état actuel de la législation, il peut également être inférieur selon l’année de naissance et le recours à des dispositifs spécifiques de départ anticipé en retraite. 

Par ailleurs l’âge de départ à la retraite est à mettre en parallèle avec l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein étant entendu qu’à partir d’un certain âge la retraite est calculé sur la base d’un taux maximum quel que soit le nombre de trimestres (entre 65 et 67 ans en fonction de l’année de naissance).

Il est en conséquence difficile d’établir des prévisions de départ en retraite tenant compte de l’ensemble des paramètres.

En l’état des données actuelles, en prenant en compte l’hypothèse d’un départ à la retraite à 65 ans pour les salariés nés avant le 1er juillet 1951 et 67 ans pour les autres au 31.07.2020, une vingtaine de salariés pourraient prendre leur retraite si leur nombre de trimestres requis était atteint, soit environ 2 % de l’effectif. 

Ce faible de taux de départ en retraite induit néanmoins des enjeux de renouvellement des compétences conformément aux prévisions de l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016. 

Les perspectives de recrutement

Les perspectives de recrutement sont en lien avec les dispositions de l’accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016.

Aux termes de cet accord, il est prévu une stabilité des effectifs en CDI sur la période couverte par ledit accord (01.01.2017 au 01.01.2019). Il est convenu de s’y référer dans le cadre du présent accord.

Ainsi les recrutements seront par principe prioritairement orientés vers le métier du conseil et de la mise en relation.

La politique de recrutement visera par ailleurs à diversifier les profils recrutés en intégrant notamment un axe sur l’alternance et sur les stages.



Les « compétences clés »

Les parties conviennent de se référer aux compétences visées comme étant à renforcer dans l’accord GPEC du 12 juillet 2016 :
Animer du collectif. 
Accompagner et Développer. 
Travailler en mode collaboratif. 
Intégrer de nouveaux outils et de nouvelles méthodes de travail. 
Apprendre. 
Connaitre son environnement clients. 
Traiter les risques. 

Conditions de travail des seniors 

L’APEC n’est pas confrontée par les facteurs de pénibilité liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail (article L4161-1 et article D4161-2 du code du travail).

La négociation en cours sur la qualité de vie au travail et les risques psychosociaux vise l’ensemble des collaborateurs et l’ensemble des risques auxquels ces derniers peuvent être exposés.

L’accord du 30 juin 2010 en vigueur à l’APEC prévoit, dans son article VIII.3, l’attribution d’un congé supplémentaire annuel dit « Congé Senior », accordé à l’ensemble du personnel en fonction de l’âge du salarié dès lors qu’il justifie d’une ancienneté de 2 ans :
1 jour ouvré à partir de 50 ans
2 jours ouvrés à partir de 55 ans
3 jours ouvrés à partir de 60 ans

Le salarié faisant valoir son droit à la retraite a par ailleurs 5 jours ouvrés de congé supplémentaire dit « Congé senior » à prendre dans les six mois précédent son départ en retraite.

Au total, plus de 1909 jours d’absence ont été pris sur les trois dernières années (2014-2015-2016) au titre du congé senior. 

ANNEXE 3 – RECAPITULATIF DES MESURES