ACCORD COLLECTIF

RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU

TELETRAVAIL




SOMMAIRE


1. CHAMP D’APPLICATION	 4
2. DEFINITION DU TELETRAVAIL	4
3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL	5
4. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL	5
5. ORGANISATION DU TRAVAIL	7
6. EQUIPEMENT ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL	10
7. REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL A DOMICILE	11
8. SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET TEMPORAIRES	11
9. SANTE ET SECURITE	12
10. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES	13
11. EGALITE DE TRAITEMENT	13
12. SUIVI DE L’ACCORD ET BILAN	14
13. DISPOSITIONS FINALES	14

 

ENTRE :

D’une part, l’Office Public de l’Habitat de Villejuif, dénommé « OPH-Villejuif » dont le siège est situé au 6, rue Georges Le Bigot – 94800 Villejuif, représenté par Madame la Directrice Générale ;

D’autre part, les Instances Représentatives du Personnel, agissant en qualité d’Elus au Comité Social Economique.


Il a été convenu ce qui suit

Préambule

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.
Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :

Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
Une diminution des accidents de travail et de trajet ;
Une diminution de l’absentéisme ;
Une augmentation de la productivité ;
Une économie de la consommation d’énergie sur site et une optimisation de l’occupation des locaux ;
Une diminution de la pollution.

Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des agents souffrant d’handicap, de maladie professionnelle dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.
Envisagé pour la première fois par une Directive Européenne de 2002, le télétravail s’est peu à peu imposé en Europe comme un mode d’organisation du travail à part entière dans les entreprises.

En France, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés du privé sous l’impulsion de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, consacré par la Loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.
Dans la fonction publique, les modalités d’organisation du télétravail sont plus récentes. Elles ont été instaurées le 12 mars 2012 par l’article 133 de la Loi n°2012-347 et ont été précisées par le décret n°2016-151 du 11 février 2016, après une concertation approfondie avec les employeurs et les organisations syndicales représentatives de la fonction publique.

Aujourd’hui, le gouvernement a souhaité favoriser davantage la mise en œuvre du télétravail au sein des entreprises en assouplissant considérablement les règles par la prise d’une ordonnance 2017- 1387 en date du 22 septembre 2017, ratifiée le 29 mars 2018 et en modifiant par voie de conséquence les articles L.1222.9 et S. du Code du Travail.

C’est pour répondre à cette impulsion gouvernementale que la Direction Générale a souhaité engager cette démarche. Elle repose sur une forte volonté, partagée par les élus du C.S.E. :
d’améliorer le bien-être au travail des salariés de l’entreprise.
de réduire l’absentéisme.
d’améliorer la performance de l’entreprise.
d’harmoniser les modalités d’exercice du télétravail des 2 statuts (public et privé) qui cohabitent au sein de l’entreprise, dans un souci d’équité et de faciliter sa mise en œuvre.
d’offrir une nouvelle forme de management plus participative basé sur l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur.

Il est enfin rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre à l’agent de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.


1.	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre de référence pour la mise en œuvre du télétravail au sein de l’OPH-Villejuif à destination des salariés du privé et du public, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


2.	DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Un salarié dont le lieu d’affectation est le siège et qui va travailler dans un autre lieu appartenant à l’OPH-Villejuif, n’est pas en situation de télétravail.
Pendant les périodes d’absence pour maladie ou congés, le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail.
Les périodes d’astreintes ne constituent pas du télétravail.
 

3.	CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1	CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU POSTE

Une part suffisante de l’activité est susceptible d’être réalisée à distance pendant le nombre de jours de télétravail envisagé.
L’activité ne nécessite pas une présence physique en continu.

3.2	CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU SALARIE

Le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée.
Le salarié doit être en position d’activité.
Le salarié travaille à temps partiel dont la durée est supérieure à 80%.
Le salarié possède une autonomie suffisante et la capacité à exercer son métier à distance.

3.3	CONDITIONS D’ELIGIBILITE LIEES AU DOMICILE

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit attester par écrit :

disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant.
disposer d’un espace dédié et adapté au travail conforme aux règles en vigueur et le cas échéant, aux préconisations du médecin du travail pour les salariés souffrant d’une pathologie.
avoir une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur.
bénéficier d’une d’assurance habitation couvrant le télétravail à domicile.

3.4	LES SALARIES EXCLUS D’OFFICE DU TELETRAVAIL

En raison des critères d’éligibilité précitée, les salariés occupant les postes ci-dessous sont donc exclus d’office du télétravail, à savoir :
Les gardiens d’immeubles et agents de proximité 
Les agents chargés de l’accueil physique en continu 
Les temps partiels en dessous de 80%


4.	MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

4.1	INITIATIVE DE LA DEMANDE PAR LE SALARIE

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre exclusivement sur initiative du salarié et en commun accord avec sa hiérarchie.
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite télétravailler doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie avec une copie au service RH.
La demande se fait par le biais d’un «formulaire type» élaboré par le service RH et devra entre autres préciser :
le nombre de jours 
le(s) jour(s) souhaité(s) en télétravail 

La demande doit être accompagnée de l’attestation prévue à l’article 3.3.

4.2	EXAMEN DE LA DEMANDE

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien préalable avec la hiérarchie. L’entretien doit être organisé dans les 10 jours ouvrés suivant la demande.

Il doit permettre aux deux parties de :

1.	Vérifier la compatibilité de la situation du salarié avec les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord
2.	Faire un point sur les tâches qui seront susceptibles d’être réalisées les jours télétravaillés
3.	Convenir de l’équipement de travail en application de l’article 6.1. dans le cas où le salarié ne serait pas déjà doté d’un ordinateur et d’un téléphone portables professionnels. 
Il est rappelé que si l’employeur n’est pas en capacité de fournir le matériel nécessaire pour exercer l’activité en télétravail et que le salarié n’en dispose pas lui-même, il ne pourra pas être autorisé à télétravailler au regard de l’art. 6.1.

4.3	ORDRE DE PRIORITE DES BENEFICIAIRES

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité à l’accès au télétravail au sein du service sera donnée :

1.	Aux salariés bénéficiant déjà du télétravail au sein du service ;
2.	Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie professionnelle reconnue dont le télétravail est préconisé par le médecin du travail et est nécessaire à son maintien à l’emploi
3.	Aux salariées enceintes ;
4.	Aux salariés ayant la qualité d’aidant familial ;
5.	Aux salariés dont le temps de trajet domicile - travail est supérieur ou égal à 30 minutes ;
6.	Aux salariés séniors, qui ont 50 ans et plus ;
7.	Aux salariés les plus anciens du service.

En cas de niveau de priorités identiques, les salariés éligibles seront départagés par application du critère suivant et ainsi de suite. 

4.4	LA REPONSE

La hiérarchie s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai de 10 jours ouvrés à l’issue de l’entretien.
La réponse du hiérarchique est transmise par écrit au salarié par le bais d’un formulaire type élaboré par le service RH.
En cas de refus, la réponse devra être dûment motivée. Le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande.

En cas d’accord, la réponse vaut autorisation.

Une copie de la réponse est transmise :
au service RH pour information ;
au service informatique pour mise à disposition du matériel ou inscription sur une liste d’attente en cas d’accord.
Pour les agents de la Fonction Publique Territoriale, un arrêté individuel sera pris en complément de l’autorisation.

4.5	DUREE DE L’AUTORISATION

L’autorisation de télétravailler est donnée pour une durée déterminée d’1 an renouvelable par tacite reconduction avec la possibilité de le dénoncer à tout moment dans les conditions prévues à l’article 4.8.

4.6	PERIODE D’ADAPTATION

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période d’adaptation ne s’appliquera pas lors du renouvellement de l’autorisation.

4.6.1	INTERRUPTION DE LA PERIODE D’ADAPTATION

À tout moment, il pourra être mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, par l’une ou l’autre des parties,  à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 1 mois.
En cas de nécessité de service dûment motivée ou en commun accord entre le salarié et le hiérarchique, ce délai pourra être réduit.

4.6.2	BILAN ET FIN DE LA PERIODE D’ADAPTATION

Au plus tard 10 jours ouvrés  avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan.

Si celle-ci s’avère concluante, il sera décidé la poursuite de télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord et selon les modalités fixées dans l’autorisation écrite.
Si celle-ci s’avère non concluante, il sera mis fin à l’autorisation de télétravailler. Si la décision est prise à l’initiative du hiérarchique, celle-ci devra être dûment motivée sur la base des critères définis à l’article 3. Le salarié exercera alors son activité à nouveau selon les conditions antérieurement  applicables, et  s’engage, à restituer  le  matériel, le cas échéant, mis à sa  disposition  dans le cadre du télétravail.

4.7	SUSPENSION PROVISOIRE EN CAS D’INCIDENT TECHNIQUE OU DE FORCE MAJEURE

En cas d’incident technique ou de force majeure empêchant d’effectuer normalement l’activité en télétravail à domicile, les salariés devront en informer immédiatement leur hiérarchie qui décidera des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

A ce titre, il pourra être demandé aux salariés de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre leurs activités dans l’attente de la résolution des problèmes techniques selon les modalités de l’article 5.4.

4.8	REVERSIBILITE PERMANENTE

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. Par conséquent, la situation de télétravail est réversible.
Les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 2 mois.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons sur la base des critères d’éligibilité prévus à l’art 3.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
 

4.9	CHANGEMENT DE SITUATION DU SALARIE

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile, le salarié devra présenter une nouvelle demande.
Un réexamen de la situation en télétravail sera réalisé et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les critères d’éligibilités ne sont plus remplis ou à la signature d’un nouvel accord autorisant la poursuite du télétravail.


5.	ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1	NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

Le nombre de jours télétravaillés est limité à 2 jours par semaine de sorte que le télétravailleur soit au moins présent 3 jours par semaine au siège  afin de maintenir un lien social avec l’OPH-Villejuif et l’équipe auxquelles il appartient.
Pour les salariés occupant un poste à temps partiel à 80 et 90 %, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder 1 journée par semaine.
En dessous de 80%, les salariés ne sont pas autorisés à télétravailler.

5.2	CHOIX DES JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront choisis en commun accord entre le salarié et le responsable et seront indiqués dans l’autorisation. Toute modification définitive de la journée de télétravail devra faire l’objet d’une modification de l’autorisation.


5.3	REPORT DU JOUR TELETRAVAILLE

A titre exceptionnel, pour des raisons personnelles ou pour nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être reportées à un autre jour en commun accord avec le salarié et le responsable de service.
En cas d’impossibilité de report du jour télétravaillé dans la même semaine, justifiée pour des raisons d’organisation ou de fonctionnement de service, la journée de télétravail sera perdue. 
Si les jours préalablement fixés en télétravail coïncident avec un jour férié, un arrêt de maladie ou un congé, ces derniers ne pourront pas donner lieu à un report.

5.4	RETOUR AU SIEGE EN CAS DE NECESSITE

Le hiérarchique doit organiser son service en tenant compte des jours télétravaillés de ses collaborateurs de manière à assurer le bon fonctionnement des activités.

Néanmoins, en cas d’une réelle nécessité d’un retour, un délai de prévenance de 48 h (hors weekend) devra être respecté de manière à permettre au salarié d’organiser son retour. Ce délai pourra être dérogé en commun accord entre le salarié et le hiérarchique.

Par exemple :

Je suis en télétravail le lundi. Une obligation professionnelle m’impose d’être présent(e) ce même jour. Je dois être prévenu le jeudi.
Je suis en télétravail le mardi, je dois être prévenu le vendredi
Je suis en télétravail le mercredi, je dois être prévenu le lundi.
Je peux me libérer dans les 24h, je donne mon accord pour revenir plus tôt pour répondre à l’urgence.
 

5.5	MODALITE DU CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles habituelles applicables dans l’entreprise avec l’obligation de respecter :
Un temps de travail hebdomadaire de 35 heures,
Une pause méridienne de 45 minutes,
Un repos hebdomadaire consécutif de 2 jours, les samedis et dimanches.
Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré par le service Ressources Humaines qui enregistrera 7 heures de travail effectif par jour de télétravail sur la base des modalités définies dans le formulaire autorisant le télétravail.

En cas d’impossibilité technique, le télétravailleur adressera un mail au service RH indiquant les heures effectuées durant ce dysfonctionnement.

5.6	DROIT A LA DECONNEXION

Sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, …) en dehors de son temps de travail habituel dans un souci de préserver sa santé.

5.7	MODALITE DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif sauf en commun accord et exceptionnellement dans un souci de terminer un travail urgent.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’en informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

5.8	SUIVI DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur fait l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du manager que les autres salariés travaillant sur site. Des bilans seront réalisés autant que nécessaires pour s’assurer du bon déroulement de l’activité en télétravail et au minimum 1 fois par an, lors de l’évaluation annuelle du salarié.
À cette occasion, le hiérarchique évaluera la charge de travail et vérifiera que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur l’état de santé du salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

5.9	PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve qu’il soit joignable pendant la plage horaire fixe applicable au siège.

A ce titre, les plages de disponibilité obligatoire au cours desquelles peuvent avoir lieu des réunions et pendant lesquelles le télétravailleur doit impérativement être joignable sont définies comme suit :
-	Le matin : de 9h à 12h
-	La pause méridienne : de 12h à 14h
-	L’après-midi : de 14 à 17h
 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Ces horaires pourront être dérogés ponctuellement en commun accord avec le hiérarchique et le salarié.
Une journée de télétravail s’entend sur une durée de 7h. Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires. La pause déjeuner prise au cours de la pause méridienne ne pourra être inférieure à 1h.

5.10	L’ENGAGEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur s’engage à :
-	Organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires précédemment indiquées et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toute circonstance, les durées maximales de travail et notamment les durées minimales de repos
-	Participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par l’OPH-Villejuif
-	Consulter régulièrement sa messagerie
-	N’effectuer aucune heure supplémentaire
-	Effectuer obligatoirement le télétravail dans les plages horaires prévues
-	Ne pas travailler plus de 6 heures consécutives sans prendre une pause d’au moins 20 minutes
-	La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires, dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai son manager

5.11	MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Afin d’assurer des échanges réguliers avec le manager et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, à la messagerie instantanée installée (TEAMS de Microsoft) sur son ordinateur ou au téléphone.
Le manager s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail. Des outils de vidéoconférence pourront être utilisés si ces derniers existent au sein de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions.


6.	EQUIPEMENT ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

6.1	EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

L’entreprise fournira à chaque télétravailleur, au fur et à mesure de ses possibilités financières, les équipements de travail nécessaires à l’activité du télétravail, à savoir :
Un ordinateur portable.
Un téléphone portable.
Un accès à distance à ses applications de travail.
Les logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions.
Le télétravailleur se fournira en consommable (papiers, crayons…) directement dans les locaux du siège.
Le matériel fourni restant la propriété de l'entreprise, celui-ci devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Un suivi annuel des salariés « équipés » et « à équiper » devra être tenu par le service informatique mentionnant la date de la dotation ou la date prévisionnelle de la dotation ainsi que le montant des dépenses engagées ou à engager pour équiper les salariés.
 
En attendant que chaque salarié éligible au télétravail soit équipé d’un ordinateur et d’un téléphone portables professionnels et dans un souci de ne pas limiter l’accès au télétravail, le salarié qui ne dispose pas déjà des outils professionnels pour travailler à distance et qui le souhaite pourra être autorisé à utiliser :
Son propre matériel dans les conditions fixées dans le présent accord et sous réserve qu’il dispose d’un PC sous Windows 7 minimum.
L’ordinateur ou/et le téléphone portable(s) « nomades » à condition que l’OPH en possède un ou suffisamment à disposition et que cette solution mutualisée soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des télétravailleurs au sein du même service.
Le salarié qui ne dispose pas du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et qui ne souhaite pas opter pour une solution d’attente ne pourra pas être autorisé à télétravailler.
Le salarié sera alors inscrit sur une liste d’attente et sera informé de la date prévisionnelle de la dotation. Cette dotation sera réalisée dans un délai maximum de 3 ans à dater de la demande.

Critères de priorité des dotations

A l’exception de ceux déjà dotés d’un matériel professionnel portatif, nécessaire à l’exercice de leurs missions, la priorité des dotations s’effectuera à l’échelle de l’office et sur la base des critères de priorité listés ci-dessous :

1)	Les salariés reconnus travailleurs handicapés ou souffrant d’une maladie professionnelle dont le télétravail est préconisé par le médecin du travail et est nécessaire à son maintien dans l’emploi ;
2)	Les salariées enceintes ;
3)	Les salariés ayant la qualité d’aidant familial ;
4)	Les salariés dont le temps de trajet domicile- lieu de travail est supérieur ou égal à 30 minutes ;
5)	Les salariés séniors, qui ont 50 ans et plus ;
6)	Les salariés qui n’ont pas d’ordinateur mutualisé et les salariés qui ne peuvent pas utiliser un matériel personnel ;
7)	Les salariés qui utilisent leur matériel personnel ;
8)	Les salariés les plus anciens du service.

En cas de niveau de priorité identique, les salariés éligibles seront départagés en application du critère suivant et ainsi de suite. 
Pendant une période d’un mois à dater de l’entrée en vigueur de l’accord collectif au télétravail, l’ensemble des demandes sera réputé simultanée.
6.2	GESTION DES PANNES DU RESEAU OU DU MATERIEL

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique comme tous les salariés de l’entreprise. Pour les salariés en situation de télétravail, l’intervention s’effectuera par téléassistance.

En cas de panne :
Le télétravailleur devra respecter la procédure prévue à l’article 4.7 relatif à la suspension provisoire de la situation de télétravail en cas d’incident technique ou de force majeure.
En cas d’impossibilité de réparation à distance, le salarié devra rapporter le matériel en vue de sa réparation dans le délai convenu avec son hiérarchique.
Dans la mesure du possible, le service informatique fournira un matériel de remplacement de manière à permettre la continuité du télétravail.
La réparation des pannes du matériel et du réseau appartenant au salarié reste à la charge du salarié.
 
6.3	VOL ET DEGRADATION DU MATERIEL INFORMATIQUE MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

En cas de vol ou de dégradation volontaire du matériel informatique mis à disposition du télétravailleur, celui-ci doit en informer le plus rapidement possible son hiérarchique et le service informatique.
Il est rappelé que le salarié est tenu de prendre soin des équipements mis à sa disposition et qu’il en est responsable. En cas de négligence fautive, l’employeur pourra décider de l’arrêt du télétravail.

Le vol et dégradation du matériel informatique appartenant au salarié reste à la charge du salarié.


7.	REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le salarié en télétravail percevra une Indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (consommation d'électricité, d'eau, de chauffage...) dont le montant dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine :


1 JOUR TELETRAVAILLE PAR SEMAINE			:		5€ PAR MOIS
2 JOURS TELETRAVAILLES PAR SEMAINE			 :		10€ PAR MOIS

Cette indemnité sera versée annuellement en début de l’année suivante (N+1) sur la base des jours télétravaillés effectifs directement sur la paie et sur une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

En cas d’arrêt du télétravail, ce forfait cessera d’être versé au salarié.


8.	SITUATIONS EXCEPTIONNELLES ET TEMPORAIRES

8.1	SALARIES DEJA « TELETRAVAILLEURS »

Afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à :
-	des contraintes personnelles exceptionnelles, 
-	des évènements extérieurs tels que des épisodes de pollution, de risques épidémiologiques ou de confinement pour lesquels le télétravail limiterait l’ampleur et les effets,
-	en cas d’intempéries, de grève de transport ou toute autre situation exceptionnelle ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail, 

Des dérogations pourront être accordées aux salariés déjà en situation de télétravail, en termes de jours et d’horaires dans un souci d’assurer la continuité des activités et d’éviter tout risque d’accident de trajet notamment lors des intempéries.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, et mentionne le motif de la demande. Un justificatif pourra, le cas échéant, être demandé. Il devra également préciser le ou les jours visés. Sauf cas de force majeure, le salarié effectue cette demande, dans un délai raisonnable, de manière à permettre au responsable hiérarchique de se prononcer dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

8.2	SALARIES « NON TELETRAVAILLEURS »

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra également, solliciter de télétravailler de manière occasionnelle et à titre exceptionnel, toujours dans un souci d’assurer la continuité des activités et d’éviter tout risque d’accident de trajet notamment lors des intempéries.
Selon les mêmes modalités précitées, à condition que :

Le poste de travail soit compatible avec un travail à distance et réponde aux conditions d’éligibilité définies à l’article 4.3.
Le salarié dispose du matériel et des outils nécessaires pour travailler à distance.
Lors de sa demande de télétravail occasionnel, le salarié qui n’est pas un télétravailleur régulier atteste sur l’honneur de la conformité de son installation électrique et de son espace dédié au télétravail au regard de la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur régulier n’a pas besoin de fournir ces attestations, étant déjà autorisé à télétravailler.

8.3	NOTIFICATION DE LA DECISION

La décision du hiérarchique devra être notifiée au salarié par écrit par le biais d’un formulaire type élaboré avec copie au service RH, au service informatique pour mise à disposition du matériel le cas échéant.


9.	SANTE ET SECURITE

9.1	REGLES GENERALES RELATIVES A LA SANTE ET A LA SECURITE

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

La situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié.

9.2	MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES SOUFFRANT D’UN HANDICAP OU D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE RECONNUE PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL ET NECESSITANT UN AMENAGEMENT PERMANENT DE LEUR POSTE DE TRAVAIL

Lorsque l’état de santé des salariés nécessite des adaptations particulières et permanentes de leur poste de travail, justifiées par un handicap, par une maladie professionnelle, le médecin du travail peut préconiser la mise en place du télétravail afin de permettre à ces salariés de se maintenir dans l’emploi et de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

La mise en place du télétravail pour le salarié souffrant interviendra après une période d’activité à temps plein au siège, la plus brève possible, visant à faciliter le retour de celui-ci sur les dossiers en attente et à permettre  d’intégrer les évolutions d’organisation et de procédures du service ayant eu cours pendant la période d’absence.

9.3	CONTROLE DE LA CONFORMITE DU DOMICILE

Le télétravailleur doit bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’Office.
Dans ces conditions, le salarié fournira une attestation sur l’honneur confirmant la conformité de son installation au regard de la réglementation en vigueur et le cas échéant, des préconisations du médecin du travail conformément aux dispositions de l’article 3.3.
Le non-respect des règles en vigueur restera de la seule responsabilité du salarié, laquelle pourrait être engagée face à la survenance d’un accident ou d’une maladie professionnelle et pourra donner lieu, le cas échéant, au contrôle du lieu dédié au télétravail au sein du domicile du salarié et à l’arrêt de la poursuite du télétravail. L’accès au domicile reste néanmoins subordonné à l’accord écrit de l’intéressé.

9.4	ACCIDENTS DU TRAVAIL

Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu sur le lieu et sur le temps de travail est présumé être un accident de travail.
Cette présomption s’applique également au télétravailleur victime d’un accident survenu à son domicile et sur son temps de travail tels que définis dans le présent accord et dans l’autorisation d’accès au télétravail.
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.


10.	CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique.

Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.


11.	EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :
rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature)
politique d’évaluation et d’évolution.
formation professionnelle.
avantages sociaux.



12.	SUIVI DE L’ACCORD ET BILAN

12.1	UN BILAN AU BOUT DE 12 MOIS

Les parties signataires ont souhaité se réunir dans un délai de 12 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord afin de mesurer l’efficacité et l’impact du dispositif sur l’entreprise puis de le réajuster si nécessaire en application de l’art. 12.2 et en fonction des retours d’expérience des salariés qui porteront sur le :
Nombre et pourcentage de télétravailleurs par sexe, catégories professionnelles, fonction, ancienneté, âge et temps de travail.
Nombre de demandes acceptées / refusées.
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail.
Problèmes ou difficultés d’adaptations rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers.
Réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Eventuels accidents intervenus en télétravail.
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées.
Nombre de télétravailleurs en situation de maintien à l’emploi. 

A l’issue, un bilan sera établi. Un sondage sera préalablement réalisé auprès de l’ensemble des salariés télétravailleurs ou non pour mesurer l’impact et l’efficacité du dispositif.

12.2	APRES, UN BILAN CHAQUE ANNEE

Les parties signataires se réuniront ensuite chaque année jusqu’au terme du présent accord à l’initiative de la direction afin d’effectuer un bilan sur la base des données ci-dessus et des réajustements si nécessaires.
Un bilan sera établi à l’issue de chaque réunion et sera transmis aux instances représentatives du personnel.


13.	DISPOSITIONS FINALES

13.1	ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à dater du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 13.4 du présent accord.

13.2	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 et suivants du Code du Travail.

13.3	DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande selon les dispositions de l’article L2261-9 et S. du Code du Travail.

Au cours du préavis de 3 mois, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.
La décision est notifiée selon les dispositions de l’article 13.4 cité ci-dessous

13.4	NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi qu’à l’article D.2231-4 du Code du Travail, le texte de tout accord ou de tout avenant doit être déposé auprès de la DIRECCTE IDF UD094 sur la plateforme de télé procédure : https://www.teleaccords.travail-emplois.gouv.fr

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.



A Villejuif, le  15 décembre 2020






Directrice Générale						Secrétaire CSE