Accord sur la mise en place d’une expérimentation du télétravail à domicile au sein de la société GEBERIT Sarl



Entre, 


D’une part, la société GEBERIT SARL, domiciliée ZA du Bois Gasseau - CS 40252 SAMOREAU  77215 AVON cedex, représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et X, agissant en qualité de Directeur Général

Et

D’autre part, X, salarié de la société Geberit SARL, délégué syndicale C.F.T.C.


Il a été exposé ce qui suit :


PREAMBULE

Les réflexions et les discussions sur la mise en place, à titre expérimental, d’un accord sur le télétravail au sein de Geberit SARL s’inscrivent dans le souhait de l’entreprise d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail des salariés et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, dans un contexte de recherche constante d’initiatives en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Par cet accord, les parties souhaitaient engager une expérimentation de télétravail à domicile, sur le périmètre défini au sein de GEBERIT SARL avec des salariés et responsables hiérarchiques volontaires ; cette expérimentation devant permettre de :
Tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, et de s’assurer de leur adaptation aux attentes des salariés et aux enjeux de GEBERIT SARL,
Evaluer des modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes,
Valider des outils, des solutions informatiques et de téléphonie nécessaire au travail à domicile.

Fort de cette expérimentation, les parties se réuniront afin de statuer définitivement sur le télétravail à domicile.

X et X ont accompagné X dans la cadre des négociations.
X a accompagné X et X dans le cadre des négociations.

Le présent accord entérine les dispositions faisant suite :
À la réunion du 25 janvier 2018, au cours de laquelle les parties ont échangé sur les postes définis comme éligibles ou non par la Direction ;
À la réunion du 7 février 2018, au cours de laquelle les parties ont échangé sur les modalités de déploiement du télétravail à domicile ;
À la réunion du 18 décembre 2017 où les parties se sont entendues sur les termes du présent accord.

La Délégation Syndicale salue la volonté de dialogue de la Direction concernant les modalités de déploiement du télétravail à domicile mais déplore de ne pas avoir été associée à la réflexion portant sur la détermination des postes éligibles. Plus particulièrement, la Délégation Syndicale ne rejoint la Direction sur aucun de ses arguments expliquant que les postes de Comptable Clients ne soient pas éligibles ainsi que sur certains arguments concernant l’inégibilité des postes de Chefs de Groupe/Responsable Qualité Technique au sein de la Direction Service Clients (cf. annexe 1 du présent accord).

Les parties ayant exposé leurs points de vue respectifs au cours des négociations, il est convenu ce qui suit : 


PRINCIPES GENERAUX


Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans un cadre contractualisé via un avenant au contrat de travail, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé seulement dans les locaux de l’entreprise, est effectué au domicile du salarié, dans un environnement et avec un mobilier personnel propices au travail et à la concentration, de façon régulière et volontaire, en alternance avec les tâches réalisées au sein de l’entreprise.

Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravail à domicile ne peut être considéré comme du travail occasionnel à son domicile. Ce type de travail ne rentre donc pas dans le champ du présent accord.

Enfin, le télétravail à domicile ne peut donc s’adresser qu’aux personnes dont le poste de travail est effectivement basé à Samoreau d’une part et dont le poste aura été considéré comme éligible au télétravail d’autre part. 


Article 2 - Caractère volontaire du télétravail

Aucune solution de télétravail ne peut être envisagée si la Direction ne définit pas tel poste de travail comme éligible.

Sur la base de l’éligibilité des postes définis par la Direction, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné par un poste éligible. A cet effet, aucune solution de télétravail à domicile ne peut être imposée à un salarié par l’entreprise ou par son responsable hiérarchique. 

Il est rappelé que le télétravail à domicile repose sur une confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Article 3 - Respect de la vie privée et obligations réciproques du télétravailleur et de l’employeur

Temps de travail

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail à domicile. 
Les horaires ou les journées de travail du salarié en télétravail à domicile sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise, sauf d’éventuels cas spécifiques définis préalablement en accord avec le salarié et le responsable hiérarchique, et en lien avec la Direction Ressources Humaines (DRH). 
Le télétravail à domicile ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise et donc par journée complète.

A cet effet, pour le personnel non cadre (et dont le temps de travail est décompté en heures) qui bénéficierait du télétravail à domicile, les horaires de travail sont les mêmes que ceux habituellement en vigueur pour la même activité dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, il sera demandé au salarié concerné de « badger » via une connexion Internet et en utilisant l’outil de gestion de temps (Kelio).
A date de signature du présent accord, le personnel non-cadre basé à Samoreau bénéficie d’un horaire variable de travail. Afin que le temps de télétravail à domicile ne prenne pas le pas sur le temps de travail au sein des locaux de l’entreprise, le temps de télétravail à domicile par jour est plafonné sur la base de l’horaire journalier de référence soit à 7 heures 24 minutes pour un régime de temps de travail de 37 heures hebdomadaires tel que prévu par l’accord de réduction du temps de travail du 20/12/1999 pour sa catégorie et ses avenants actuellement en vigueur dans l’entreprise.

En ce qui concerne le personnel au forfait qui pourrait opter pour le télétravail à domicile, il conviendra de fixer, dans l’avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail à domicile, des plages horaires privilégiées pré convenues, permettant ainsi à ce salarié et son responsable hiérarchique de se contacter sans remettre en cause l’autonomie du salarié au forfait dans l’organisation de son temps de travail et le respect de sa vie privée.

Impact sur l’activité professionnelle

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur à domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail à domicile ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail.  Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail par définition, l’attention du responsable hiérarchique du télétravailleur à domicile est attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière celui-ci, notamment sur les points suivants :
veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de son équipe, étant précisé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation,
être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du salarié.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.

Garantie du respect du droit à la vie privée 

L’entreprise est la garante du respect du droit à la vie privée du salarié.

A ce titre, et sauf cas d’urgence manifeste, le responsable hiérarchique doit s’abstenir de solliciter le collaborateur en situation de télétravail à domicile en dehors des plages prédéfinies pour le personnel au forfait ou les plages fixes de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures; le télétravailleur ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’entreprise ou de son responsable hiérarchique en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus. 

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles, et notamment des dispositions issues de la Loi et de l’accord du 10 juillet 2000 sur la Réduction du Temps de Travail concernant les 11 heures minimales de repos entre deux journées consécutives, la pause méridienne etc. 


Article 4 : Conditions d’éligibilité des salariés et des postes au télétravail à domicile

Eligibilité des postes 

Compte tenu des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls sont accessibles au télétravail à domicile les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou à des processus opérationnels.

Au regard de leur compatibilité avec le télétravail à domicile, deux typologies de postes ont été définies dans l’entreprise.
Les postes a priori éligibles sous réserves de tâches ou process spécifiques que le responsable hiérarchique, de par leurs impératifs en matière de conformité ou de contrôle des risques, jugerait incompatibles avec l’exercice de la fonction en télétravail à domicile. 
Les postes non éligibles compte tenu du caractère sensible de ces postes au regard des règles de conformité ou du contrôle des risques et de la confidentialité des données traitées, ou de par les impératifs techniques et organisationnels liés aux postes. Ces postes sont considérés, par nature, comme non compatibles avec le télétravail à domicile. De même sont considérés comme non-éligibles les postes nécessitant un recours important et régulier à des applications sensibles ou non exportables.

La liste des postes éligibles ou non éligibles lors de la phase d’expérimentation est jointe en annexe 1. 

Eligibilité des salariés 

Le passage en situation de télétravail à domicile ne peut être envisagé que pour les salariés ayant au minimum une année d’ancienneté dans l’entreprise, et au minimum une année d’ancienneté au poste de travail, de manière notamment à avoir déjà une bonne connaissance de l’entreprise, du groupe, de son environnement et du poste de travail concerné.

Le passage en situation de télétravail à domicile est conditionné également à l’autonomie effective du salarié dans son poste, au niveau d’interactions nécessaires avec les autres salariés de l’entreprise ou à toute autre raison qui ne permettrait pas un niveau équivalent de performance.

Enfin, des formules de télétravail à domicile non prévues par le présent accord pourront être mises en place à titre individuel, soit sur préconisations des services de santé au travail (notamment pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé - RQTH -, ou pour les collaborateurs en situation de temps partiel pour motifs thérapeutiques), soit en considération de situations particulières et de courte durée (incapacité temporaire de se déplacer sur le lieu de travail, etc.). 


Article 5 : Formules de télétravail : conditions communes 

Organisation du service

Chaque responsable hiérarchique doit déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail à domicile au sein de son équipe, en veillant notamment à assurer une permanence physique des salariés si celle-ci est nécessaire au bon fonctionnement du service.
Il doit veiller également à la bonne intégration et à la bonne transmission des informations auprès des salariés en télétravail à domicile, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions. 

Le responsable hiérarchique doit convenir notamment des dates de réunions communes régulières en veillant à ce qu’elles soient tenues, dans la mesure du possible, les jours de présence des salariés en entreprise ou en privilégiant, si nécessaire, l’utilisation de moyens de communication à distance (conférence téléphonique ou visio-conférence) de manière à assurer, d’une part, le bon fonctionnement du service et garantir, d’autre part, la bonne intégration des salariés en télétravail à domicile de son équipe. 

Enfin, il est précisé que le télétravail à domicile ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.).

Détermination de la journée de télétravail à domicile

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort avec l’entreprise, une présence physique régulière dans l’entreprise pendant 4 jours par semaine est demandée (hors temps partiel et forfait jour réduit). A cet effet, le télétravail à domicile dans ce cadre ne peut s’élever à plus de :
Jusqu’à fin septembre 2018 : 1 jour toutes les 2 semaines 
A partir du 1er octobre 2018 : 1 jour par semaine.

Il appartient au responsable hiérarchique du salarié en télétravail à domicile de déterminer, en fonction du bon déroulement de la 1ère phase d’expérimentation s’il est opportun de passer à un rythme d’un jour de télétravail à domicile par semaine lors de la seconde phase.

Toujours dans l’optique de favoriser et maintenir un lien social fort avec l’entreprise, en aucun cas une journée de télétravail à domicile ne pourra être prise une semaine où le cumul des absences (congés, RTT, récupération etc.) et déplacements professionnels aboutit à ce que le collaborateur soit absent de son lieu de travail habituel plus de 3 jours.

Les journées de télétravail à domicile se prennent par journées complètes. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement ou récupération.

Le choix de la journée télétravaillée (non modifiable pendant la durée du présent accord) peut être le mardi ou le jeudi uniquement et s’effectue en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique en fonction de la nature de l’activité, de l’organisation du service et des responsabilités permanentes du salarié.

Cas de modification ou suspension de la journée de télétravail à domicile

Il est rappelé que les journées télétravaillées à domicile au sein de la semaine de travail sont fixes et ne peuvent être modifiées, sauf exceptions justifiées par les nécessités de service (formation, réunions ou activités où la présence physique est requise etc.). La modification d’une journée télétravaillée à domicile pour cause de nécessité de service ne peut s’effectuer qu’au sein de la même semaine de travail tout en n’étant possible qu’un mardi ou un jeudi : aucun report ou cumul sur une autre semaine ne saurait être accepté.

En cas de modification ponctuelle liée à des nécessités de service, la modification doit impérativement faire l’objet d’une mise à jour dans l’outil de gestion des temps (Kelio) par la déclaration et la validation préalable des journées impactées.

Toute modification (prise de congé, RTT, récupération etc.) d’une journée prévue comme étant télétravaillée doit impérativement faire l’objet d’une mise à jour pour validation préalable via l’outil de gestion des temps Kelio.


MODALITES CONTRACTUELLES

Article 6 : Formalisation du passage en télétravail à domicile

Il appartient au responsable hiérarchique de proposer aux collaborateurs occupant un poste éligible au télétravail à domicile et répondant aux conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessus, le recours au télétravail à domicile pour la phase d’expérimentation.

Les salariés qui souhaiteront entrer dans le dispositif se verront proposer un avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail à domicile. 
Cet avenant mentionnera notamment :
Le lieu où s’effectue le télétravail à domicile,
Les modalités d’exécution : jour de la semaine convenu en télétravail à domicile et plages horaires privilégiées au cours desquelles le télétravailleur pourra être contacté par son responsable hiérarchique pour le personnel au forfait,
La mise en conformité des locaux,
L’éventuel équipement mis à la disposition du salarié,
Les démarches en termes d’assurance habitation
L’absence d’indemnité au profit du   salarié,
La période d’adaptation.


Article 7 : Durée du télétravail à domicile

La période d’expérimentation du télétravail à domicile envisagée dans le présent accord prendra fin au 31 décembre 2018 avec une période d’adaptation initiale courant jusqu’au 30 septembre 2018.

Pendant la période d’adaptation, chacune des deux parties peut mettre fin à ce nouveau mode d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires à compter de la réception du courrier mentionné ci-dessous.

Dans ce cas, un courrier écrit confirmant et motivant la décision doit être adressé :
soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur,
soit au responsable hiérarchique si l’initiative vient du salarié concerné, et une copie étant simultanément adressée à la Direction des Ressources Humaines.
L’avenant mettant en place le télétravail à domicile prend alors fin dès l’application de la décision.
Les journées de télétravail saisies par anticipation via l’outil de gestion des temps Kelio en cas de modification ponctuelle liée à des nécessités de service doivent alors être annulées par le salarié.

Un bilan destiné à recenser les avantages et les contraintes de ce mode d’organisation du travail, tant du côté du salarié concerné que du responsable hiérarchique, sera réalisé de manière systématique au plus tard 2 semaines calendaires avant l’issue de la période d’adaptation, au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la décision du télétravail.



Article 8 : Suspension du télétravail à domicile

En cas de nécessité opérationnelle impérieuse, de contraintes techniques ou de changement de poste, le télétravail à domicile peut être en accord avec la Direction des Ressources Humaines, provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique. 
Cette suspension devra nécessairement être confirmée par écrit.


Article 9 : Conformité des locaux de télétravail à domicile
Le salarié volontaire à un passage en télétravail à domicile, doit disposer préalablement d’une connexion Internet de bonne qualité via un abonnement personnel ADSL ou d’une technologie équivalente permettant un accès à distance au réseau d’entreprise par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise.
En outre, il doit avoir des installations électriques aux normes, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail à domicile devra fournir une attestation sur l’honneur à cet effet concernant l’ensemble des points précités avant la mise en place du télétravail à titre individuel. 
Cette attestation devra être renouvelée en cas de changement de domicile, changement qui devra impérativement être signalé à l’entreprise. 


Article 10 : Equipement de travail

L’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail à domicile à minima et dans le cas où celui-ci ne bénéficie pas déjà de ce type d’équipement : 
D’un ordinateur portable ou toute autre solution informatique équivalente. Il appartient au salarié concerné de transporter entre son domicile et le site de l’entreprise cet ordinateur portable ou toute autre solution informatique équivalente, en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. A cet effet, l’entreprise fournira une sacoche spécifique en vue du transport de l’ordinateur.
D’un téléphone mobile.

De manière générale, le salarié en télétravail à domicile est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avise immédiatement l’entreprise et les services compétents.

Dans le cadre de l’organisation du service, le responsable hiérarchique peut être amené à demander le transfert des appels sur le téléphone portable mis à la disposition du salarié en télétravail à domicile. 

Enfin le salarié en télétravail à domicile bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le salarié de l’entreprise. En cas de fin du télétravail à domicile pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile.


Article 11 : Incidents de connexion

Le salarié en télétravail à domicile doit continuer à avoir accès à l’intranet et à la messagerie électronique. A ce titre, il reçoit toutes les informations relatives à l’entreprise, qu’il aurait eues dans les locaux de l’entreprise, via ces outils.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment coupure locale du réseau ou coupure locale électrique ou téléphonique), il lui appartient d’en informer son responsable hiérarchique par tout moyen, et, le cas échéant, de rejoindre son site habituel de travail. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans le cas où l’incident de connexion se limite à l’impossibilité d’accéder au système de badgeage en ligne, la prise en compte de l’horaire de travail sera celle donnée à son responsable hiérarchique.


Article 12 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail à domicile et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet l’employeur informe le salarié en télétravail à domicile de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des préconisations en matière de travail sur écran, pour lesquelles une brochure établie par les Services de Santé au Travail est mise à disposition du salarié concerné.

Afin de vérifier, la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres du CHSCT, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du salarié en télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord. 

La liste nominative des salariés en télétravail à domicile sera communiquée au fur et à mesure au Médecin du Travail.

Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc.


Article 13 : Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à domicile dans le cadre de son activité professionnelle.

Le salarié en télétravail à domicile, s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail à domicile doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.


Article 14 : Absence d’indemnité

Le fait d’accepter pour un salarié de bénéficier du télétravail à domicile dans le cadre du présent accord n’emporte pas indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte à son profit.


Article 15 : Assurance particulière

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant ses journées de travail. 

Pour l’aider dans cette démarche, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition du salarié les éléments à communiquer à son organisme d’assurance. 

Le salarié doit fournir une attestation en ce sens au plus tard dans le mois suivant la mise en œuvre du télétravail à titre individuel. Cette attestation sera renouvelée à chaque renouvellement d’avenant au télétravail ainsi qu’en cas de déménagement ou de résiliation du contrat d’assurance.

Le salarié qui exerce son activité en télétravail à domicile est couvert par la législation en matière d’accidents du travail de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, et est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures - sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).  


Article 16 : Information et/ou consultation des instances représentatives du CHSCT et du Comité d’Entreprise (CE)

La signature du présent accord est soumise à la consultation préalable du CHSCT et à information du CE.

Lors de chaque réunion ordinaire du CHSCT suivant la signature du présent accord, celui-ci sera informé :
de la liste des postes éligibles arrêtée pour la période d’expérimentation.
du nombre de salariés en télétravail 

Ces informations seront également transmises parallèlement au Comité d’Entreprise.
Un point quantitatif et qualitatif sera effectué à l’issue de l’application du présent accord.


Article 17 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet le 1er juin 2018 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2018.

Au terme de ce délai, un bilan sera présenté aux organisations syndicales signataires et toujours représentatives dans l’entreprise et devant le CHSCT et le CE ou structure de représentation du personnel existante à cette date.

Au terme de cette présentation, il pourra être décidé, soit de poursuivre l’expérimentation aux mêmes conditions, soit de confirmer de façon définitive l’application du télétravail à domicile dans l’entreprise, le cas échéant en procédant à l’amendement du présent accord en fonction des problématiques ou difficultés rencontrées pendant cette phase expérimentale. 
Les avenants au contrat de travail de mise en place du télétravail à domicile qui seront proposés aux salariés éligibles intégreraient ces éventuelles modifications. 

Pendant toute la durée de l’accord, l’étude de faisabilité des postes non éligibles sera poursuivie.


Article 18 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :

en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) ;

en un exemplaire au Secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Fontainebleau.

Ces formalités seront exécutées par GEBERIT SARL.



Fait à Samoreau, en 6 exemplaires, le 26 avril 2018


Pour Geberit SARL,
X, Directeur Ressources Humaines



 & X, Directeur Général



Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. : 
X, Délégué Syndicale


Annexe 1

Liste des postes éligibles ou non éligibles lors de la phase d’expérimentation


La détermination des postes éligibles ou non éligibles au télétravail à domicile a été réalisée sur la base des conditions reprises dans l’article 4 du présent accord.
Pour rappel, seuls les postes de travail effectivement basés à Samoreau sont concernés par la démarche, étant précisé que les postes au Comité de Direction et de Directeurs Comptés Clés sont considérés hors du périmètre du télétravail à domicile.
Les postes analysés dont déclinés ci-dessous par Direction.

Le fait de disposer d’un équipement adapté au télétravail à domicile est un prérequis indispensable à la mise en place du télétravail à domicile quel que soit le poste : la question de la dotation matérielle n’est donc pas reprise dans la présente analyse des postes.
A noter que la dotation minimale renvoie à un ordinateur portable et à un téléphone mobile, certains postes pouvant nécessité un équipement particulier (grand écran, pavé numérique autonome etc.).

Equipe support Comptes clés / Data / Assistanat de Direction

Ces postes sont éligibles sous réserve de la non concomitance des journées de télétravail à domicile pour les postes fonctionnant en binôme de façon à ce que soit assurée une permanence physique.

Direction Marketing

Il n’y a pas d’exclusion à date, tous les postes sont éligibles au télétravail à domicile. 

A noter que le poste de « Responsable Produits et Formation » étant occupé par un salarié ayant des conditions contractuelles très spécifiques et individualisées, il n’entre pas dans le périmètre de réflexion du présent accord.

Direction Service Clients

La tenue des postes de Technicien SAV et Chargé de Clientèle nécessitent d’être en hotline ou joignable en continu par téléphone et il n’est pas possible de se connecter à la hotline à distance. C’est pourquoi ces postes de ne sont pas éligibles.

Les postes d’Assistant Chiffrage et Support Prescription Régional, de par leur dimension de travail en équipe impliquant des échanges réguliers et en temps réel entre assistants, ne sont pas éligibles.
 
Les postes de Responsable Qualité Technique, Chef de groupe Administration des Ventes, et Chef de Groupe Chiffrage et Support Prescription impliquent :
Un management de proximité nécessitant d’être auprès des équipes pour une animation et coordination en temps réel,
Un renfort sur la hotline et/ou la gestion de dossiers clients ou chiffrage au même titre que leurs équipes,
Ces postes de ne sont donc pas éligibles au télétravail à domicile.
 
Les postes de Responsable et Assistant Base de Données et Support Service Clients, Chargé de mission PLUVIA et Chargé d’études PLUVIA sont éligibles au télétravail à domicile.

Direction Administrative et Financière

Les postes de Comptable Clients ne sont pas éligibles car ils nécessitent une présence physique permanente au bureau du fait :
de la disponibilité physique des dossiers de chaque client,
de la capacité à échanger en direct avec les personnes de la Direction Service Clients pour les litiges,
de l’installation téléphonique (communication via un téléphone mobile exclue).

Les autres postes, à savoir Comptable Fournisseurs, Chef Comptable et Contrôleur de Gestion, sont éligibles.

Direction des Ressources Humaines

Le poste d’Assistante RH et Services Généraux ne peut être éligible du fait de sa dimension Services Généraux demandant une présence sur le site.

Les postes de Gestionnaire de Paie sont éligibles mais avec de fortes restrictions, à savoir que la journée de télétravail à domicile peut avoir lieu uniquement au moment du reporting mensuel et pas plus de 2 jours par mois (dernière ou première semaine du mois).

Les postes de Responsable Administration du Personnel et de Responsable des Ressources Humaines du site sont éligibles, sous réserve d’une gestion bien maîtrisée des réunions et rendez-vous devant nécessairement être faits sur le site pour ce dernier.

Récapitulatif des postes éligibles au télétravail à domicile

Equipe support Comptes clés / Data / Assistanat de Direction
Assistant de Direction
Gestionnaire Statistiques Commerciales

Direction Marketing
Responsable Marketing Communication
Chef de Groupe Marketing
Chargé de Marketing B2B
Chef de Projets Marketing
Chargé de mission Marketing
Responsable Marketing Digital
Chef de Produits
Responsable Marketing Produits ALLIA
Responsable Marketing Technique
Responsable Documentation Technique
Graphiste - Illustrateur

Direction Service Clients
Responsable Base de Données et Support Service Clients
Responsable Assistant Base de Données et Support Service Clients
Chargé d’études PLUVIA
Chargé de mission PLUVIA

Direction Administrative et Financière
Chef Comptable
Comptable Fournisseurs
Contrôleur de Gestion

Direction des Ressources Humaines
Responsable Administration du Personnel
Gestionnaire de Paie
Responsable des Ressources Humaines