PROCÈS-VERBAL


Entre les soussignés :

UNIVERS POCHE, SAS au capital de 2 037 220 euros, dont le siège social est situé au 12, avenue d’Italie, 75627 Paris Cedex 13, inscrit au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 622 046 621, représentée par sa Présidente, xxx,

	D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le Syndicat national Livre-Edition CFDT représenté par xxx, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
La Fédération des Travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication CGT représentée par xxx en sa qualité de Déléguée Syndicale.

	D’autre part,



Suivant convocation adressée le 13 novembre 2017, les parties engagent, le 16 novembre 2017, les négociations annuelles obligatoires, prévues par l’article L.2222-5 et suivants du Code du Travail, en présence de xxx, Présidente, de xxx, Secrétaire général, de xxx, Responsable des ressources humaines.

Lors de cette première réunion, la Direction laisse la parole aux organisations syndicales et leur propose d’exprimer leurs demandes pour l’année 2017.

Les déléguées syndicales ont décidé de présenter des demandes communes pour la CGT et la CFDT, qui sont les suivantes : 

« Pour ces négociations annuelles, le cadrage a déjà été communiqué à l’ensemble des IRP du Groupe par xxx. Ce 1er tour sera donc, pour notre part, synthétique et direct. 
Nous rappelons en préambule que nous sommes en négociations collectives et non individuelles, et que la participation ne doit pas entrer en ligne de compte dans nos échanges de NAO. En revanche nous devons cette année revoir notre accord d’intéressement.
Nous avons plusieurs demandes et questions, auxquelles, nous en sommes certaines, vous répondrez de manière précise.

A/ Demandes pour l’année 2018 de reconduction des mesures 2017

Reconduction tickets restaurant
Reconduction journées enfants malades

B/ Autres demandes pour 2018 

Augmentation de la part patronale sur le pass Navigo : 80/20 au lieu de 50/50, (pour rappel 75,20€ /mois)
En effet, il s’agit d’une mesure égalitaire touchant l’ensemble des salariés. Les dernières augmentations du Pass navigo ont eu un impact direct sur les salaires, la part remboursée n’ayant jamais été réévaluée (minimum légal).
Ces demandes ou ces reconductions sont en dehors des augmentations salariales suivant les directives données par xxx.
Rééquilibrage des classifications
Nous avons travaillé sur les classifications il y a deux ans, nous avons analysé les classifications avec le recul de 2 ans : de cette étude, plusieurs questions/commentaires à vous soumettre (hors T.A.D.,  T2 pour la plupart). De manière générale, si on analyse service par service, les différentes classifications C1, C2, C3, C4, C5 sont :
Au commercial : très bien réparties
Au marketing : bien réparties
À la communication : mal réparties 
Au secrétariat général : aucun C3, aucun C4 
À l’édito : assez bien réparties, mais pas de C 4 
On note également qu’il reste une seule salariée agent de maîtrise pour l’ensemble d’UP.
Si on regarde plus en détail la répartition C1A, C1B : sur représentation de l’édito et du secrétariat général en C1A avec 8 personnes sur 16 C1A (total UP), et souvent avec une ancienneté importante.
Alors que pour tous les services transversaux, cette classification ne concerne que les jeunes entrants.
5 personnes en C1B, une seule à l’éditorial. 
Pourrions-nous travailler à utiliser de plus nombreuses classifications dans les services où certaines classifications sont sous-représentées, et à mieux répartir les salariés de l’éditorial et du secrétariat général, actuellement surreprésentés en C1A ?
En lien avec la réflexion ci-dessus, nous aimerions connaître le salaire minimum, service par service. 
Recrutement de T.A.D
Où en sommes-nous ? D’autres départs à la retraite se profilent, sans évoquer le non-remplacement du dernier congé maternité, alors que les productions éditoriales ne diminuent pas.
Volet financier – augmentations proprement dites
Concernant le cadrage Groupe, plusieurs questions à vous soumettre, à savoir : montant alloué équivalent à 1% de la masse salariale jusqu’à 2 400 euros bruts (soit 31 200 bruts annuels) et 0,5 % au-delà.
Combien de personnes chez UP sont concernées par ces 2 400 euros bruts ?
À quel salaire mensuel brut se trouvent les dix plus petits salaires d’UP ?
À quel montant total en euros correspond cette enveloppe d’UP ? 
À quelle valeur s’élève le 1% de la masse salariale d’UP  jusqu’à 2400 euros bruts mensuels ? À combien s’élève le 0,5 % de la masse salariale d’UP au-delà de 2400 euros bruts ? 
Et surtout : comment proposez-vous de dispatcher cette enveloppe ?
(Pour rappel l’an dernier, les NAO avaient débouché sur 1,2% d’augmentation accordée aux 12% des salaires bruts fixes  correspondant aux  plus petites rémunérations UP)
Une dernière question que se posent les déléguées : qu’en est-il de la règle de la somme prélevée — dispositions légales — pour les retours de congés maternité - pourquoi ne pas informer les salariées concernées qu’il s’agit d’une application de la loi ? Dans quelle enveloppe prend-on cette augmentation ? »

La Direction, avec sa Présidente, conclut la réunion par son souhait de préparer des réponses aux questions des déléguées, en étudiant leurs propositions pour la prochaine réunion.


Les négociations reprennent le 5 décembre 2017.

La Présidente ouvre les discussions en répondant directement aux questions formulées par les déléguées syndicales. 

Elle confirme la reconduction des mesures 2017 sur les tickets restaurants, les mêmes règles s’appliquant en 2018; les dispositions relatives aux journées « enfants malades » sont également toujours valables. 

S’agissant des demandes spécifiques pour l’année 2018, xxx communique les éléments financiers sur les 3 dernières années : un chiffre d’affaires prévisionnel 2018 estimé à 0.8% de croissance par rapport à 2017 (chiffres non définitifs), mais à -5.2% par rapport à 2016 et -2.6% par rapport à 2015 ; soit une tendance sur 3 ans orientée à la stabilité (voire en recul). Dans ce contexte, il est difficile de proposer une augmentation des rémunérations. 

Concernant la demande de revalorisation du Pass Navigo, il est rappelé que l’impact du nouveau système Navigo, avec une tarification unique, n’a pas été négatif pour tous les salariés (augmentation ou diminution des coûts, selon la zone d’habitation des collaborateurs). Ce type de mesure doit aussi être envisagé de manière concertée au niveau du groupe. De ce fait, il ne sera pas donné de suite favorable à cette demande. 

En terme de classification, les différents niveaux existants dans les services reposent pour une large part sur la taille de ceux-ci, et l’existence (ou non) d’un niveau de management intermédiaire. Il est néanmoins entendu qu’une attention particulière sera portée aux 1ers niveaux de classification pour les cadres (C1 notamment), dans le cadre de la politique salariale ; tout en rappelant que les salaires UP sont supérieurs aux minimas conventionnels de l’édition.

Bien que cela n’entre pas dans le champ de la NAO, la Direction confirme qu’un renfort TAD a été accepté et qu’un salarié sera recruté en CDD pour apporter un support à l’équipe.
      
Enfin, la Direction apporte des précisions concernant les éléments chiffrés demandés par les déléguées syndicales :
les 10 rémunérations les moins élevées d’UP s’échelonnent entre 2 224 € et 2 800€ bruts par mois sur 13 mois (hors PO), et il n’y a quasiment plus aucun salaire inférieur à 30 000€ par an actuellement ; 
les déléguées ont déjà eu connaissance de l’enveloppe de cadrage salariale, qui a été communiquée en réunion de comité de groupe, et est de 1% de la masse salariale, pour les salaires inférieurs à 2400€, et de 0.5% au-delà.

En réponse à la question des déléguées syndicales sur la répartition de cette enveloppe, la Direction fait le bilan de la politique salariale des années précédentes : 
100% des salariés UP ont été augmentés entre 2015 et 2017; 76% l’ayant été en 2017 et 77% en 2016. 

Pour 2018, la Direction s’engage à ce qu’au moins 50% des collaborateurs présents en CDI du 1er janvier au 31 décembre 2017 soient concernés par une mesure d’augmentation. 

S’agissant de la question relative aux congés maternité, la Direction indique que les mesures sont habituellement  effectives au 1er janvier de l’année considérée, et non au retour du congé maternité (comme le prévoit le cadre légal). Il n’y a donc pas formalisation d’un minimum d’augmentation lié à l’absence maternité, et ces mesures font partie de l’enveloppe générale de politique salariale.

Au-delà des demandes portées par les déléguées syndicales, la Direction indique avoir ouvert d’autres pistes de réflexion autour du cadre de vie, des activités etc… et propose d’en discuter plus avant lors de la prochaine réunion de négociation prévue la semaine suivante.   


Les négociations reprennent le 14 décembre 2017.

En complément des précédents échanges, xxx communique aux Déléguées syndicales ses nouvelles propositions autour de 2 thématiques : le cadre de vie et les mesures salariales.

La Direction propose de mettre en place des cours de yoga (ou « médecine douce » sophrologie/méditation, à préciser), pour les collaborateurs qui souhaiteront y participer en 2018. Elle reconduira également l’action déjà initiée en 2017 d’une demi-journée collective UP sur un thème à déterminer, qui aura lieu d’ici l’été.

S’agissant des mesures salariales, et compte-tenu de l’enveloppe « contenue » impartie cette année au regard de l’activité, la Direction annonce qu’elle a décidé de mettre en place un gel des salaries pour les membres du Comité de Direction, qui n’auront pas d’augmentation individuelle en 2018. 
Par ailleurs, la « sélectivité » des mesures sera revue à la hausse pour couvrir a minima 60% de l’effectif, hors Comité de Direction.

Les Déléguées syndicales demandent une interruption de séance. A leur retour, elles lisent à la Direction le communiqué commun suivant :

« Compte tenu du fait qu’au fil des années, c’est toujours aux salariés à qui on demande de faire des efforts, et que, d’augmentation générale – qui est le cœur des N.A.O. – on glisse progressivement sur des augmentations individuelles ; 
étant donné également que la direction n’avait pas répondu favorablement à la plupart de nos demandes, nous nous acheminions vers un P.V. de désaccord.
Cependant, à la lumière de la proposition de la direction d’U.P. d’un gel des salaires des membres du CODIR pour 2018 – qui est pour nous une mesure symbolique, mais pas seulement – et de la remontée du seuil des augmentations (individuelles) passant de 50 à 60% des salaires, nous avons décidé, après concertation (lors d’une interruption de séance) de signer un P.V. d’accord. »

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Les négociations ayant permis d’aboutir à la conclusion d’un accord, il est établi le présent procès-verbal d’accord conformément à l’article L.2242-4 du Code du travail. 

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait à Paris, le 9 février 2018

En 6 exemplaires originaux




Pour la Société 
xxx




Pour le SNLE-CFDT	Pour la FILPAC C.G.T.
xxx 	xxx