ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Sommaire :



























































ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre d’une part, 

- La société CELESTE, société par actions simplifiée (SAS)
Dont le siège social est situé 20 Rue Albert Einstein 77420 Champs-sur-Marne
Au capital de 6 241 300€ 
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de MEAUX sous le numéro 439 905 837
Représentée par la société Star Investissement, elle-même représentée par X, dûment habilité aux fins des présentes, Ci-après dénommée l’entreprise 

Et d’autre part, 

Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail 
- Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical, Monsieur X
A ce jour, l’entreprise ne compte qu’un délégué syndical 













PRÉAMBULE


Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société CELESTE et s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur : 

Article L.2242-1 du Code du travail lequel prévoir au moins une fois tous les quatre ans l’engagement d’une négociation portant sur la qualité de vie au travail, le télétravail et le droit à la déconnexion favorisant notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article L.1222-9 (et suivants) du Code du travail (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail.
Article L.2242-17 (7°) du Code du travail sur le droit à la déconnexion.

C’est notamment pour tenir compte des évolutions de la Société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, que la Société CELESTE souhaite mettre en place le télétravail.

Il est à noter que cet accord a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise, en parfaite adéquation des ressources et de la charge de travail. Les parties signataires considèrent que le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. De plus, le télétravail est un facteur important d'attractivité pour maintenir et créer des emplois dans l'entreprise.

Ainsi, les parties signataires ont recherché les voies permettant de développer le respect de la vie privée et de la santé des salariés, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques de l’entreprise.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace de travail, qu’il est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société CELESTE, et que les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un traitement égal à celui des autres salariés de la Société, dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et/ou relatives aux accords d’entreprise.

Les parties soulignent que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Les parties signataires se sont réunies lors de plusieurs réunions de négociation pour fixer ensemble les conditions d’application du télétravail au sein de la société. 

Les parties signataires ont donc convenu des dispositions suivantes : 







ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société CELESTE, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité énoncées à l’article 3.


ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TÉLÉTRAVAILLEUR


Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire ou dans les conditions stipulées dans l’article 3.4.4.1 en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent paragraphe, il demeure dans ce cadre sous la subordination de son responsable hiérarchique.

Le télétravail est également le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur pourra déclarer 2 lieux de télétravail : Le lieu 1 s’entend comme le lieu de résidence principale et le lieu 2 comme un autre lieu au choix du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière de celui-ci.

Le salarié devra informer le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse, avec une limite d’un changement sur 12 mois consécutifs pour le lieu 2.

Ces lieux devront répondre aux prérequis cités Article 3.4.3.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas aux adresses indiquées.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne collaboratrice de la société CELESTE titulaire d’un contrat de travail à l’exclusion des stagiaires, qui effectue une prestation de télétravail, dans les conditions fixées par le présent accord ainsi que par son avenant au contrat de travail.

Le passage au télétravail modifie seulement le lieu où le travail est effectué, il n’affecte en rien la fiche de poste, les missions et objectifs professionnels du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et/ou relatifs aux accords d’entreprise que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le travail sur un site du groupe CELESTE hors du site d’affectation du salarié n’est pas considéré comme du télétravail.
		
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1. Télétravail sur la base du volontariat avec accord de l’employeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour les collaborateurs de la Société CELESTE. 

Le télétravail d’un collaborateur est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique et du service RH.

3.2. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions légales le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au collaborateur.

L'employeur ne pourra imposer le télétravail à un collaborateur, sauf dans les cas mentionnés dans l’article 3.4.4.1

3.3. Modalités de passage en télétravail

Si un collaborateur est volontaire pour le télétravail, il doit en effectuer la demande par email. 
Cet email doit être adressé à son responsable hiérarchique ainsi que son N+2 et au service Ressources Humaines à l’adresse X@X.fr 
Il devra ajouter en pièce jointe un résultat du test d’éligibilité (Article 3.4.3.1)
Un entretien sera alors formalisé dans un délai raisonnable avec son responsable hiérarchique durant lequel le manager validera ou non le principe du télétravail pour le collaborateur. Le cas échéant ils définiront en commun les conditions d’exécution et l’organisation du télétravail (jours souhaités). 
Le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique du demandeur valident l’éligibilité du poste au télétravail (en fonction des règles établies au paragraphe 3.4) 

En cas de réponse positive pour le passage en télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi par le service Ressources Humaines.

La mise en place effective du télétravail se fera sous réserve de la transmission des documents nécessaires par le collaborateur (test éligibilité et assurance) et sous réserve de disponibilité des équipements nécessaires.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, il devra porter une décision motivée à la connaissance du collaborateur et du service RH par écrit (courrier ou mail). Il en sera de même en cas de réponse négative du service RH.




3.4. Conditions de mise en œuvre du télétravail

3.4.1. Conditions d’ordre général 

Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la Société CELESTE, dès lors qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des stagiaires.
Ne pas être en période d’essai initiale.
Occuper un poste ayant des taches éligibles en partie au travail à distance.
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice du métier.

En cas de rupture du contrat de travail et de départ du collaborateur, le télétravail cesse à compter de la notification de la rupture. Le collaborateur est tenu d’effectuer son préavis dans les locaux de l’entreprise sauf accord exprès du responsable hiérarchique.
Le bilan annuel sur les conditions d’exécution du télétravail sera fait lors de l’entretien annuel avec le responsable hiérarchique, étant précisé que les dispositions de l’article 5 du présent accord pourront être mises en œuvre à tout moment.

3.4.2 Fonctionnement

Le télétravail s’effectuera par journée entière et dans la limite de 1 jour par semaine. 
Le nombre de jours ne pourra être augmenté sauf stipulations du paragraphe 3.4.4.
Lors de son entretien préalable au télétravail le collaborateur et son responsable hiérarchique définissent les règles spécifiques au fonctionnement du télétravail.
Afin d’avoir une visibilité sur le planning des équipes et par soucis d’assurance, le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance de 15 jours (calendaires) et saisir sa demande dans le SIRH.
Les jours de télétravail sont soumis à la validation du responsable hiérarchique.
A défaut de validation par le responsable hiérarchique 7 jours (calendaires) avant le jour demandé, il sera considéré que ce jour est validé.
Le responsable hiérarchique pour des raisons de service (absence imprévue d’un membre de l’équipe, formation, réunion d’équipe…), pourra annuler une journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf accord entre les parties pour un délai inférieur.
Aucun délai de prévenance ne sera tenu sur les postes particuliers qui pour des raisons de qualité de service nécessitent une présence obligatoire d’un membre du service. Le responsable hiérarchique devra prendre en compte le temps de trajet nécessaire au télétravailleur pour rejoindre les locaux de l’entreprise. Les jours de télétravail supprimés à la demande du responsable hiérarchique n’ouvrent aucun droit à rattrapage sur les semaines suivantes.


Les jours de télétravail préalablement validés pourront être déplacés dans la même semaine à la demande d’une des parties avec l’accord de l’autre partie, sans respecter le délai de prévenance.
Les jours de télétravail supprimés à la demande du salarié n’ouvrent aucun droit à rattrapage sur les semaines suivantes.
Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s’assurer que le fonctionnement du service n’est pas altéré par le télétravail.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point périodique avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission. Ce point pourra être effectué à la demande d’une des parties.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives, et des règles d’entreprise applicables.
Ses horaires de travail et les modalités de contrôle sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli au sein même de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation identique travaillant dans les locaux de l’employeur.
A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le site d’appartenance du salarié.
Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de qualité de travail.
Les résultats obtenus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, etc…), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile. 
Les salariés télétravaillant seront identifiables sur les plannings collectifs de service (SIRH).








3.4.2.1 Exercice du droit syndical et aux moyens de fonctionnement des IRP

Tout salarié ayant un mandat électif ou de représentation, tout en respectant les dispositions légales et l'accord d'entreprise relatif à l'exercice du droit syndical et aux moyens de fonctionnement des IRP, devra : 

- S’il est amené à prendre des heures de délégation durant la situation de télétravail, il devra remplir un bon de délégation ou renseigner le SIRH. En cas d’impossibilité, il en informera par mail son responsable hiérarchique, mail adressé en copie au service Ressources Humaines, dans les meilleurs délais et au plus tard avant la prise de ces heures. Le bon de délégation ou la saisie dans le SIRH sera établi dès le retour sur site. 

- S’il est amené à devoir se rendre sur le site du lieu de travail, un jour prévu en situation de télétravail, il devra en informer préalablement son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines. 

3.4.3. Conditions d’accès au télétravail 

3.4.3.1 Eligibilité technique
Une connexion Internet fixe est requise avec un minimum de 5Mbps en download et 0,8 Mbps en upload.
Un test sera effectué par le collaborateur sur Speed test () ou nperf (www.nperf.com). Il devra transmettre un « imprim écran » du résultat au service RH et à son responsable hiérarchique. Si les résultats du test sont inférieurs aux débits minimums nécessaires, la demande de télétravail sera refusée.
Le collaborateur s’engage à avoir les prérequis techniques à la bonne exécution de son travail. Le service helpdesk pourra vérifier en cas de problèmes technique que l’éligibilité de la connexion Internet du collaborateur est adéquate.
En cas de non-respect de ce prérequis la situation de télétravail sera immédiatement arrêtée.

En cas de soucis technique sur un lieu différent d’un des deux lieux déclarés, le collaborateur sera considéré comme responsable et pourra être sanctionné et voir sa situation de télétravail immédiatement arrêtée.

3.4.3.2 Environnement de travail
Le collaborateur devra avoir un espace calme et dédié au télétravail pendant la journée concernée sans autre personne dans cet espace afin d’assurer la confidentialité.

3.4.4. Conditions spécifiques et exceptionnelles

Dans le cadre de conditions spécifiques et exceptionnelles, tout aménagement du nombre de jours de télétravail devra être validé préalablement par l’employeur.

3.4.4.1 Conditions ne relevant pas du salarié

La nature inhérente de notre activité nécessitant une continuité de service H24, la société doit être en mesure de déclencher un Plan de Continuité d’Activité (PCA) dans les meilleurs délais.
Lors d’un déclenchement d’un PCA ou dans le cas d’un événement majeur et exceptionnel pouvant impacter la « libre circulation » ou impactant la sécurité des collaborateurs dans leurs conditions de travail, une « cellule de crise » sera mise en place.
Dans ce cas les parties conviennent que les collaborateurs peuvent être affectés en télétravail avec une fréquence plus élevée et un délai de prévenance réduit.
En cas de paralysie des moyens de transport (route, transports en commun…), de pic de pollution, il pourra être proposé au télétravailleur, pour les journées de travail prévues sur site, d’exercer son activité durant le jour ou la période concernée en télétravail. 
Par ailleurs, en cas de risque de contagion avec mise en quarantaine imposée par l’entreprise ou un spécialiste de santé, il pourra également être demandé au salarié d’exercer son activité en télétravail.
Dans le cadre de ces conditions spécifiques et exceptionnelles les stagiaires pourront être considérées comme télétravailleurs.

3.4.4.2 Conditions liées au salarié

Dans le cadre de situations exceptionnelles (immobilisation d’ordre médical n’impliquant pas obligatoirement un arrêt de travail, grossesse à risque …) à la demande du salarié et sur avis médical, le temps réalisé en télétravail pourra être de 100% du temps de travail hebdomadaire sans nécessité de rédiger un nouvel avenant au contrat de travail. Si l’employeur le juge nécessaire, il pourra solliciter l’avis du médecin du travail.
Dans le cas d’enfants malades le salarié pourra choisir, avec accord de son responsable hiérarchique, de poser un jour « enfants malades » ou passer cette journée en télétravail à condition qu’il puisse exercer ses missions de façon normale. Il devra remettre un certificat médical « enfant malade ».

3.4.5 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés 

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Si l’employeur le juge nécessaire, il pourra solliciter l’avis du médecin du travail et ou du CSE. 
Dans le cadre de mesures appropriées, le temps réalisé en télétravail pourra être supérieur au nombre de jours définis dans cet accord, avec l’accord du responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.


ARTICLE 4 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET DROIT A LA DECONNEXON 

Pour rappel, les règles concernant le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion sont stipulées dans l’accord ou la charte du même nom.

ARTICLE 5 – SUSPENSION / REVERSIBILITE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL

5.1. 	Récurrence de dysfonctionnements techniques

Dans l’éventualité où une récurrence de dysfonctionnements techniques concernant notamment la fluidité du débit Internet ne permettrait pas de maintenir :
Une qualité de service
Des conditions de prise en charge des appels de manière optimale ;

La période de télétravail sera provisoirement suspendue dans l’attente de l’amélioration de la situation. 

5.2.	Baisse de la productivité et/ou non atteinte des objectifs

Si le manager constate une baisse de productivité durant la période de télétravail :
Objectifs non atteints
Indicateurs en baisse

Un entretien sera réalisé avec le manager et le salarié afin d’étudier les raisons de cette baisse de productivité. La décision finale sera notifiée et motivée par écrit et la période de télétravail pourra être suspendue.

5.3.	Changement de poste

En cas de changement de poste, la situation de télétravail pourra être ré-évaluée.






5.4.	Fin de la période de télétravail

Dans tous les cas de demande d’arrêt de la situation de télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, le motif de cette demande devra être justifié avec des éléments factuels et par écrit (email) au collaborateur concerné. Le service Ressources Humaines devra également être informé de ces motifs.
Dans tous les cas, tant le salarié que le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail. Ils en informeront le service Ressources Humaines par email et l’avenant du contrat prendra automatiquement fin.
En outre, la décision du collaborateur de ne pas donner suite à son avenant au contrat de travail ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement, ou donner lieu à une quelconque sanction disciplinaire.

ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES

Au même titre que le travail sur site, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité (Chartes, notes de service ou accord en vigueurs), en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ces derniers sont strictement personnels et ne peuvent être communiqués à des tiers.
Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité et la sécurité des données professionnelles. A défaut, l’entreprise serait en droit de lui rappeler ses obligations et d’en tirer les conséquences.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société mettra fin sans délai à la situation de télétravail et appliquera des sanctions.

La charte d'utilisation des ressources informatique de l'entreprise sera remise à chaque télétravailleur au moment de la signature de son avenant.

ARTICLE 7 – CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les parties précisent que le présent accord n’a pas pour objet de créer un statut juridique distinct pour le collaborateur acceptant de passer au télétravail.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Être en télétravail n’affecte en rien sa qualité de salarié.
De fait : 
La qualification et la rémunération du collaborateur ne sont pas modifiées par le passage en télétravail, ni par le retour au travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Les salariés en télétravail doivent être identifiés comme tels dans le registre unique du personnel.

ARTICLE 8 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

8.1. Matériel fourni

Le télétravailleur sera doté par l’entreprise d’un ordinateur portable. C’est une condition préalable au passage en télétravail. En cas d’indisponibilité de matériel, le début du télétravail sera repoussé à la réception de celui-ci.
L’utilisation d’un ordinateur personnel du collaborateur n’est pas autorisée.
Le télétravailleur dispose d’un accès à distance à ses applications de travail. Il pourra également être équipé d’une solution de téléphonie.

Aucun mobilier (fauteuil, repose pied, bureau…) ne sera fourni au salarié par l’entreprise. Le salarié atteste disposer d’une installation conforme et ergonomique lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions. 
Pour les travailleurs handicapés nécessitant un équipement informatique spécifique (casque, écran, souris …) celui-ci sera fourni par l’employeur, le mobilier reste de sa responsabilité.
Un écran pourra être prêté par la société sur demande du salarié.

8.2. Propriété du matériel fourni – restitution

Le matériel énuméré sur le document ou la fiche de prêt de matériel restera l’entière propriété de la Société CELESTE et sera à ce titre insaisissable. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
Ce matériel mis à disposition constitue un prêt et devra, au moment de la cessation de la situation de télétravail, être restitué par le collaborateur. Le collaborateur pourra se voir remettre alors un matériel non portable.



8.3. Utilisation du matériel

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.
Le télétravailleur ne doit pas utiliser de façon abusive ou frauduleuse les outils mis à disposition.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement ou besoin d’aide concernant le matériel, le télétravailleur doit contacter le service helpdesk.
En cas de perte ou de vol du matériel, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique et doit procéder à une déclaration auprès des forces de l’ordre compétentes (gendarmerie, police).
Le matériel est assuré par la société CELESTE

ARTICLE 9 – INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR

Conformément à l’article L.1222-9 § III du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le collaborateur en télétravail doit, comme les autres collaborateurs, informer son responsable hiérarchique direct (ou à défaut, les RH) et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.
Le télétravailleur s’engage à respecter les normes d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur ou le responsable hiérarchique doivent remonter tout mal être au service des ressources humaines.
A compter de la publication de cet accord - Les nouveaux collaborateurs suivront un module de formation lors de leur intégration afin d’être sensibilisés à ce mode de travail.

ARTICLE 11 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 12 – ASSURANCE
Le télétravailleur devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce une activité à domicile et que son contrat d'assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de travail. Le salarié fournira une attestation en conséquence qui devra être renouvelée chaque année.
La Société n’est pas responsable des dommages causés à l’espace utilisé par le télétravailleur en cas de sinistre.
La Société prend en charge l’assurance des équipements mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de ses fonctions.  
En cas de dégradation, perte ou vol du matériel, le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique.
En cas de vol ou de perte du matériel, le télétravailleur doit procéder à une déclaration auprès des forces de l’ordre compétentes (gendarmerie, police) qu’il remettra au service Ressources Humaines.

ARTICLE 13 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant la date de son dépôt. 

ARTICLE 14 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par écrit aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

ARTICLE 15 – MODALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en ligne sur la plateforme « Télé-accords » du ministère du Travail
Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire. Il sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation sur l’intranet et/ou le SIRH.
Une copie du présent accord sera également déposée au greffe du conseil de prud’hommes compétent. 
ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD 

Commission de suivi la 1ère année : 
La 1ère année de la mise en place de cet accord, une commission de suivi sera mise en place pour régler les éventuels problèmes de fonctionnement de l’accord et mettre en place des indicateurs de suivi sur la qualité et la productivité du travail effectué.
Une 1ère réunion aura lieu 3 mois après le dépôt de cet accord et une seconde 6 mois après avec la Direction des Ressources Humaines et un responsable du service informatique en cas de difficultés récurrentes en matière informatique.

Clause de suivi : 
Les parties signataires conviennent de se rencontrer régulièrement ou à la demande d’une des parties afin d’évaluer ensemble le suivi du présent accord.
Clause de rendez-vous : 
Les parties signataires conviennent également de se revoir en cas de modifications légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Fait à Champs-sur-Marne, le 8 décembre 2020      
En 3 exemplaires 

Pour le syndicat CFDT								Pour l’entreprise 
Monsieur X			 							Monsieur X
En qualité de Délégué syndical  		         					En qualité de Président