ACCORD relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Sérénitarn


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association Sérénitarn 
Association dont le siège social est situé 104 avenue de Toulouse - 81200 AUSSILLON
N° SIRET : 305 349 565 00047
Code APE (ou NAF) : 8810A
Ladite association représentée par Monsieur XXXX agissant en sa qualité de Directeur Général

D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame XXXX pris(e) en sa qualité de délégué(e) syndical(e) et dûment habilité(e) aux fins de signature du présent accord ;

L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXXX pris(e) en sa qualité de délégué(e) syndical(e) et dûment habilité(e) aux fins de signature du présent accord ;

D’AUTRE PART

IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

A TITRE D’ACCORD D’ENTREPRISE

Préambule

Il est rappelé que, conformément à l’article L2242-20 du code du travail, dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

En outre, les négociations obligatoires se sont engagées entre Sérénitarn, représentée par son Directeur, XXXX, dûment mandaté à cet effet, Madame XXXX, déléguée syndicale CGT et Madame XXXX, déléguée syndicale CFDT. A cet effet, la Direction de Sérénitarn a réuni les déléguées syndicales aux fins de négociations au cours de 2 réunions en date du 6 août 2020 et du 14 septembre 2020. A l’issue de ces réunions, un accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Sérénitarn a été signé.

La mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels vise à assurer pour les 3 années à venir l’adéquation entre les besoins en compétences futurs de l’Association et ses ressources humaines actuelles. 

Cette adéquation doit se réaliser en capitalisant sur les dispositifs existants de l’Association lui permettant de connaitre les compétences, potentiels et aspirations individuelles des salariés et en s’appuyant sur un ensemble complémentaire de mesures et de moyens adaptés à l’atteinte de cette finalité.

Les parties se sont entendues pour évoquer dans cet accord l’ensemble des objectifs cités ci-dessous avec des modalités de mise en œuvre accessibles et réalisables, dans le cadre d’un dialogue social de qualité.

Recenser les compétences internes et les besoins de développement de ces compétences ;

Communiquer sur les perspectives d’évolution des emplois et des métiers et leur localisation afin de permettre à chaque salarié de disposer de la visibilité qui leur permettra d’anticiper l’évolution de son parcours professionnel ;

Donner aux salariés les moyens d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles et favoriser un travail de qualité ;

Permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle ;

Garantir l’égalité des chances et proposer à chacun un accompagnement adapté afin de disposer d’une visibilité sur sa situation professionnelle ;

Par conséquent, le présent accord entend définir les points suivants :
La mise en place d’un dispositif GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) ainsi que les mesures d’accompagnement associées ;
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne au sein de l’association ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Mise en place d’un dispositf de gestion des emplois et des parcours professionnels

Depuis la fusion des 3 associations en décembre 2019, Sérénitarn travaille à l’harmonisation de process préexistants sur l’ensemble des services. Le pôle de gestion des ressources humaines a identifié 3 axes de travail sur lesquels des actions sont en cours de réalisation ou à venir :
Axe 1 : Attirer les talents
Axe 2 : Intégrer les nouveaux salariés
Axe 3 : Accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnels

Attirer les talents

Les difficultés en termes de recrutement sont croissantes, plus particulièrement sur la filière intervention pour les postes d’employé à domicile et d’auxiliaire de vie sociale. L’attractivité des métiers et leur reconnaissance sont des enjeux majeurs pour le secteur de l’aide à domicile.
Le service de gestion des ressources humaines a identifié 3 leviers mobilisables en termes d’attractivité des métiers :
Une nouvelle rédaction des offres d’emploi pour les rendre plus attractives
Le travail de partenariat à mettre en place pour faire connaître notre association auprès des centres de formations, des écoles, des acteurs de l’emploi et des collectivités locales et aider à l’orientation
La participation à des actions d’information, de communication et de promotion des métiers de l’association (participation aux forums, actions innovantes de recrutement, communication dans les médias ou les réseaux sociaux…)

Intégrer les nouveaux salariés

L’accueil et l’intégration d’un nouveau salarié est une étape fondamentale dans son parcours professionnel. Cette étape doit donc faire l’objet d’une attention particulière au moyen d’un accompagnement spécifique.

Les candidats aux postes de la filière intervention seront rigoureusement sélectionnés selon leurs compétences et leurs motivations qui seront évaluées lors de l’entretien de recrutement par une grille d’évaluation et un questionnaire de mise en situation. Cette étape du processus d’intégration permet de recenser les compétences internes et les besoins de développement de ces compétences.

A leur embauche, les salariés disposeront d’un outil pour accéder à des ressources internes ; livret d’accueil, fiches thématiques, tutoriel smartphone, règlement intérieur… Un livret dédié aux actions du comité social et économique de l’association sera élaboré avec les instances représentatives du personnel et remis à tout nouveau salarié.

Les périodes de stage et d’immersion sur les postes de la filière intervention qui facilitent le processus d’intégration seront renforcées.

Chaque salarié(e) de l’association qui le souhaite pourra demander à devenir marraine ou parrain d’une nouvelle recrue (dans la limite de 3 salariés suivis en même temps). A cet effet, la marraine ou le parrain bénéficiera de 30 minutes de tutorat rémunérées par mois et par filleul pendant 6 mois. L’objectif de ce dispositif est de créer du lien et de favoriser le transfert de compétences. Pour sa mise en place, il fera l’objet d’une réflexion et de l’élaboration d’une note de cadrage avec les représentants du personnel.

Accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel

L’association organise les entretiens professionnels et des entretiens de 2nde partie de carrière. L’objectif de ces entretiens est de permettre au salarié de se distancier de son travail quotidien pour mesurer les réussites ou les difficultés rencontrées et les compétences acquises ou en cours d’acquisition. Ce bilan « étape » permet aussi de se projeter dans l’avenir en déterminant notamment de futurs besoins en formation. Pour bien préparer ces entretiens, le salarié sera destinataire d’un livret comportant des informations sur les dispositifs de la formation professionnelle. L’objectif de ce livret est de donner à chaque salarié les clés pour lui permettre de devenir acteur de son évolution professionnelle.

Au-delà de ces outils permettant d’évaluer les compétences, de mesurer la motivation et la satisfaction des salariés au travail et de relever les souhaits d’évolution, chaque salarié a la possibilité de solliciter le service des ressources humaines de l’association pour l’accompagner dans des problématiques qui sont du ressort du service. Il faut ajouter que pour la filière « intervention », les salariés bénéficient d’un autre interlocuteur de proximité : le responsable de secteur. Ce dernier peut à tout moment, en fonction des difficultés rencontrées par les salariés au domicile des personnes aidées, mettre en place des réunions d’équipes permettant de co-construire une réponse à ces problématiques.

Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne au sein de l’association

Les parties signataires entendent faciliter les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques volontaires au sein de l’association en tant que moyens privilégiés pour dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs, favoriser l’implication et le développement des compétences, lutter contre l’épuisement professionnel et répondre aux évolutions conjoncturelles et structurelles.

La mobilité interne concerne l’ensemble des salariés volontaires s’inscrivant dans le cadre d’une évolution de leur parcours professionnel.

Ainsi, les postes nouvellement vacants seront portés à la connaissance des salariés de l’association par tout moyen de communication.

Les changements de secteurs pour la filière « intervention », en cas de déménagement notamment, seront possible sur simple demande écrite du salarié. L’association mettra le salarié en rapport avec l’organisme collecteur de l’effort de construction pour qu’il bénéficie de ses services en matière de recherche de logement et des aides mises en place lors d’un changement de résidence principale pour raisons professionnelles.

Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;

Pour faire face aux départs en retraite des salariés diplômés, Sérénitarn s’engage à mettre en œuvre – sous réserve de financement - des actions permettant aux salariés non diplômés qui souhaitent évoluer vers les postes d’employé à domicile ou auxiliaire de vie sociale d’acquérir les compétences nécessaires à l’occupation de tels postes ou de valider par l’expérience ces compétences.

Conformément aux revendications des déléguées syndicales, des formations en lien avec le cadre de l’intervention à domicile seront organisées pour les salariés de la filière intervention. Ces formations seront destinées prioritairement aux salariés nouvellement intégrés au sein de l’association.

Compte tenu des risques professionnels de notre secteur, des formations dédiées à la sécurité, aux gestes et aux postures continueront à être organisées au titre du plan de développement des compétences de l’association.

Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’association tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. L’évaluation du besoin en recrutement de la filière intervention est précédée d’une analyse de différentes données dont les compteurs de modulation des salariés employées sous contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, avant toute intégration d’une nouvelle recrue, le service des ressources humaines devra s’assurer que les interventions ne peuvent pas être réalisées par des salariés en CDI en manque d’heures. Si des anciens remplaçants ne sont plus en activité, le service des ressources humaines devra les solliciter en priorité.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée permet de pouvoir adapter rapidement les ressources de l’Association aux besoins et ce dans le respect des différentes réglementations en vigueur. Avec la modulation du temps de travail, le recours aux CDD représente un levier de flexibilité et de réactivité pour assurer la continuité des services à domicile. Cependant, le recours au CDD doit rester temporaire. Ainsi, l’association se fixe comme objectif d’étudier la titularisation des salariés sous contrat à durée déterminée trimestriellement.

Le recours au contrat de travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre de l’application de la législation en vigueur, en lien avec les besoins de l’activité et des bénéficiaires. L’association souhaite privilégier, autant que possible, le temps partiel dit « choisi » qui s’inscrit dans le projet de vie aussi bien professionnel que personnel du salarié. Ainsi les salariés peuvent, sur simple demande écrite de leur part, demander une augmentation ou une diminution de leur temps de travail. Toutes les demandes de modification du temps de travail seront traitées trimestriellement.

Dans le cadre d’une politique dynamique de recrutement et de fidélisation, l’Association souhaite :
expérimenter le recours aux contrats en alternance, notamment les contrats de professionnalisation et d’apprentissage.
privilégier l’accueil de stagiaires pour les métiers dits «  en tension » de la filière intervention ; agent à domicile, employé à domicile et auxiliaire de vie sociale. Il s’agit de constituer un vivier de candidats disposant déjà d’une connaissance de l’association permettant d’être plus rapidement opérationnels et d’apporter une réponse aux difficultés de recrutement actuelles.

Par ailleurs, l’accueil de stagiaires contribue à la formation des professionnels de demain par le partage de compétences et à la promotion des métiers du secteur auprès des futurs professionnels et des organismes de formation.

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

L’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’association. Il est donc nécessaire de considérer l’exercice d’une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Il est ainsi précisé que l’évolution de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié conformément à la CCBAD de 2010, c’est-à-dire en fonction de la classification de chaque salarié dans une catégorie. Pour chaque catégorie est déterminée une grille d’évolution des coefficients. Il est rappelé que le passage au coefficient supérieur est fonction de :
la date anniversaire d’entrée dans l’association,
ou la date d’obtention du diplôme ou de promotion,
ou la date de calcul de l’ancienneté reconstituée.

L’exécution d’un mandat ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle dans l’association. Ainsi, les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de l’association.

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d’un entretien individuel avec l’employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’association, au regard de son emploi.

A l’issue d’un mandat « important » (lorsque les heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée de travail prévue au contrat de travail) de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, le salarié bénéficie d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (C. trav., art. L. 2141-5, al. 4). Il concerne les mêmes représentants que ceux visés par l’entretien de début de mandat.

Dispositions finales

Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1° novembre 2020.

Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Dénonciation
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Notification aux organisations syndicales
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’association.

Information du personnel
Les salarié(e)s sont informés collectivement de la conclusion du présent accord d’entreprise dans la lettre d’infos de Sérénitarn. Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire du présent accord sur le dialogue social est mis à la disposition des salarié(e)s au service des ressources humaines de Sérénitarn.

Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse . 
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.


							Fait à Aussillon
							Le 22 septembre 2020
							En cinq exemplaires originaux
							comprenant chacun 6 pages


Pour le syndicat CGT				Pour l’Association Sérénitarn
XXXX							Le Directeur Général
							XXXX




Pour le syndicat CFDT
XXXX