ACCORD SUR LE FORFAIT JOURS
 POUR LES NON-CADRES







PREAMBULE

La Direction d’ESTAMPE souhaite proposer un forfait annuel en jours pour les non-cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés non-cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours 
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE

Initialement prévu pour les cadres, l’article L3121-58 du code du travail crée par la  étend la possibilité de conclure une convention de forfait en jours avec les salariés non-cadre, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.


OBJET
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :

Les principes généraux,
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail
Date d’effet – révision – dénonciation.







LES PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Les non-cadres autonomes sont définis de la manière suivante :

Il s’agit des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tous les métiers peuvent être concernés.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la direction à l’ensemble des salariés concernés.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

Attention, en passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, par contre le nombre de jours fériés ou de jours RTT peuvent évoluer.
Ainsi dans une année non bissextile on compte :

365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
 25 jours de congés annuels
10 jours fériés (moyenne des jours fériés hors samedi et dimanche)
8 jours de récupération du temps de travail (9 jours en année bissextile)

Soit 218 jours travaillés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Le règlement des congés en vigueur s’applique aux salariés concernés par cet accord.

ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI- JOURNEES TRAVAILLEES

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. 
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Pour mémoire, la directive européenne prévoit :
« une période minimale de repos  journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures;
un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures;
d'une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui se rajoute aux onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdo);
d'une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires;
d'un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines »
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi- journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.



LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE  TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours fait une demande mensuelle de congés payés et / ou RTT. 
En déduisant les WE et jours fériés, le nombre de jours travaillés sera ainsi connu.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.


Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés. 
Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition des membres du Comité Social Economique. 

Les journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées après accord de la direction ou du responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs résultant de leur fonction.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours sont en mesure de gérer les jours de repos générés par ces modalités. Dès lors, ces jours de repos doivent être pris dans l’année considérée, à défaut, ils sont perdus, sauf si le salarié fait un planning des jours de repos accepté par la hiérarchie.




ARTICLE 2 – PERIODE ET MODALITES DE DECOMPTE

La durée de travail a été fixée par des conventions individuelles de forfait, établies en jours, sur la base de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 3 –DECOMPTE EN CAS D’ANNEE INCOMPLETE

En cas d’année incomplète par suite d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé de la manière suivante :

A la date d’entrée du salarié, il est décompté le nombre de jours ouvrés restant à courir sur l’année civile ; ne sont pas considérés comme jours ouvrés, les samedis, dimanches et jours fériés, congés payés et congés exceptionnels.

Il est ensuite déduit la quote-part des jours de repos résultant de l’application de ces dispositions, quote-part à laquelle le salarié nouvellement embauché peut prétendre ; cette quote-part est calculée par référence à la totalité des jours de repos de compensation dont bénéficie un salarié présent toute l’année civile au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période.

En cas de départ au cours de la période, on considère que le salarié a droit à une fraction de jours de compensation par mois, fraction appréciée en moyenne sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Si par contre, le salarié a pris trop de jours de compensation par rapport à ses droits, les fractions excédentaires seront déduites de son solde de tout compte.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en vertu de dispositions conventionnelles ou par usage ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident s’imputent sur le nombre de jours travaillés.






ARTICLE 4 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Un entretien d‘évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé chaque année par la direction de l‘entreprise et/ou le responsable de service.
Au cours de cet entretien seront évalués :

Le contour de la mission du salarié 
La charge de travail du salarié 
Les conditions de travail du salarié 
L‘articulation entre l‘activité professionnelle et la vie personnelle du salarié 
La rémunération du salarié 
L‘organisation du travail dans l‘entreprise 
Les modalités d‘exercice du droit à la déconnexion du salarié.

Un bilan sera opéré et si nécessaire, il sera effectué un réaménagement des charges et conditions de travail.

Le bilan précité fera l‘objet d‘un écrit signé par la direction de l‘entreprise et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les membres du Comité Social Economique et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.


ARTICLE 5 – OBLIGATION DE DECONNEXION

Le respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il appartiendra aux responsables hiérarchiques de s’abstenir de solliciter les salariés pendant leurs jours de repos par tous moyens de communication à distance. 

De même les salariés s’abstiendront de consulter et d’utiliser leur messagerie professionnelle pendant leurs jours de repos.

Des contrôles pourront être effectués par la direction et, en cas de non-respect de cette obligation, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable à la société.

ARTICLE 6 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés ou d’heures effectuées sur le mois. La nouvelle rémunération (fixe brut + heures supplémentaires structurelles) ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier si le salarié percevait des heures supplémentaires structurelles, son nouveau forfait devra les intégrer.
Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.



DATE D’EFFET - DENONCIATION - REVISION

ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.


ARTICLE 2 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. 


Fait à Soissons, le 24/09/2020