ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE



La Société Normandie Export Logistics, société en nom collectif, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro 824 269 898, dont le siège social est situé 2 route Neuve – Condé-Sur-Vire (50890)

Représentée par Monsieur ……, agissant en qualité de représentant légal et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
 
Dénommée ci-après « la Société »


D’une part


ET


Les salariés de l’entreprise selon consultation organisée le 25 septembre 2018 dont le PV est joint en annexe en application des articles L2232-21, L2232-22 du code du travail.







D’autre part





Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




































PREAMBULE

Créée en décembre 2016, la Société fait partie du groupe SAVENCIA Fromage & Diary et a pour activité principale l’entreposage, le stockage et l’expédition de produits alimentaires.

Dans le cadre du développement de son activité de prestations logistiques au cours de ces prochaines années, la société souhaite mettre en œuvre des modalités d’organisation du travail qui lui permettent, en tant que de besoin, de faire fluctuer la durée du travail en fonction de ses besoins et de ses contraintes. 
L’organisation du temps de travail constituant un facteur de compétitivité essentiel pour la Société et le Groupe SAVENCIA, il a donc été convenu de mettre en place une organisation du temps de travail qui dépasse le cadre de la semaine, le cadre annuel étant le plus adapté. 
Par ailleurs, un forfait annuel en jours sera appliqué pour les agents de maitrise autonomes et les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Au terme des discussions, les parties au présent accord se sont accordées sur les dispositions ci-après.
CHAMP D’APPLICATION


Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la Société, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des Cadres Dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, non soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. 

Des dispositions spécifiques sont toutefois mises en œuvre pour : 
Les « cadres autonomes » disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les « agents de maîtrise autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les agents de maitrise autonomes et les cadres autonomes sont soumis à des forfaits annuels en jours dans les conditions et limitées ci-après à l’article 5.


DUREE DU TRAVAIL QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE (pour les salariés dont le temps de travail est appréhendé en heures)

Définition du temps de travail effectif

En application de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif est décompté au moment du badgeage (pointage) et du débadgeage (dépointage).
Les coupures telles que la pause, le déjeuner (etc…)  ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Durée quotidienne du travail 

En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.
Durée hebdomadaire du travail 

Les parties conviennent de limiter la durée hebdomadaire de travail pour les salariés dont le temps de travail est appréhendé en heures à 46 heures de travail effectif et à 45 heures de travail effectif en moyenne, calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.  

Pause quotidienne 

On entend par pause, un temps de repos compris dans l’amplitude quotidienne de travail pendant lequel le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.
En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
A ce titre, le personnel administratif bénéficiera d’une heure de pause au minimum pour déjeuner, qu’il devra prendre entre 12h et 14h, selon les instructions du responsable hiérarchique, prises en considération des impératifs du service. Les temps de pause des collaborateurs en équipe seront fixés dans une note unilatérale de la Direction.


Repos hebdomadaire 

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.

Temps d’habillage

Les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 
Toutefois, les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage font l’objet de contrepartie sous forme de repos. Il est convenu que chaque salarié concerné par l’obligation d’habillage et de déshabillage sur son lieu de travail bénéficie de 3 jours de repos supplémentaires par an. 
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (hors forfait annuel en jours)

Les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail s’appliquent aux salariés, à temps plein et à temps partiel, dont le temps de travail est décompté en heures, sous réserve des dispositions suivantes.

Organisation du temps de travail sur une période annuelle pour les salariés à temps plein

Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail de référence est de 1.607 heures de temps de travail effectif, incluant la journée de solidarité.

Période de référence

La période de référence pour le calcul de la durée du travail est l’année civile.
  
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, cette durée annuelle sera réduite au prorata de la durée de présence.


Planning prévisionnel 

La Société établira de façon indicative un planning prévisionnel avec le détail des périodes dites de « haute activité » et de « faible activité » sur la période de référence.

Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés seront tenus informés par voie de remise d’un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l’année à venir. 

Après consultation des représentants du personnel lorsqu’ils seront mis en place, le planning prévisionnel précisant le nombre de semaines de la période de variation, les horaires et la durée du travail, fera l’objet d’un affichage.

Toutefois, le planning établi sera susceptible d'aménagements en fonction des aléas et des contraintes inhérentes à l’activité de la Société.

Ainsi, dans l’hypothèse où la Société mettrait en œuvre une variation importante de la durée hebdomadaire de travail d'une semaine sur l'autre, elle pourra le faire en respectant les limites suivantes :
La durée hebdomadaire minimale est fixée à 20 heures de travail effectif ;

La durée hebdomadaire maximale est fixée à 46 heures de travail effectif et 45 heures de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

En cas de modification de la durée hebdomadaire ou des horaires de travail, la Société s’engage à respecter un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires. 

Ces modifications pourront notamment intervenir dans les situations suivantes :

les horaires et durées de travail pourront tout d’abord être modifiés de manière collective en fonction des nécessités de l’activité, et après en avoir informé les représentants du personnel,

les horaires et durées de travail pourront par ailleurs être modifiés de manière individuelle en fonction de l’importance du nombre d’heures de travail réalisées par le salarié et ce, afin de compenser, dans la mesure du possible, les périodes hautes d’activité, et dans le respect des dispositions légales.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, il pourra être fait exception au délai de prévenance ci-dessus.

Dans cette hypothèse, si les horaires de travail sont modifiés, la variation de la durée quotidienne de travail sera limitée à 1 heure par jour par rapport à l’horaire programmé (soit 1 heure de plus ou 1 heure de moins par jour). 


Heures supplémentaires

La référence annuelle de 1.607 heures de travail est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera donc comptabilisé à la fin de chaque période de référence annuelle afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées.

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.  

En cas de dépassement dudit contingent, au-delà des majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Rémunération

Afin de limiter l’impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre l’organisation de l’horaire de travail sur l’année, la rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés concernés sera lissée sur l’année. 

Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.

La rémunération mensuelle des salariés sera donc indépendante de l'horaire réellement effectué chaque mois. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre d’heures réellement effectuées.

Gestion des périodes d’absence
 
Concernant le paiement de l’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’horaire qui sera pris en compte est l’horaire moyen quotidien (correspondant à la durée moyenne de 35 heures), quel que soit le jour de l’absence et l’horaire planifié. L’absence sera payée sur la base de l’horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.
 En ce qui concerne la valorisation de l’absence, les heures d’absence doivent être décomptées « au réel » c’est-à-dire en fonction de l’horaire planifié. 

Organisation du temps de travail sur une période annuelle pour les salariés à temps partiel
Les parties entendent mettre en place un dispositif de variation annuelle de la durée du travail pour les salariés à temps partiel.

Le dispositif suivra les mêmes règles que celui applicable aux salariés à temps plein concernés par le régime d’annualisation du temps de travail tel que défini ci-dessus à l’article 4.1., sous réserve des dispositions suivantes.


Durée du travail 
Dans le respect des dispositions contractuelles, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier à condition que, sur la période annuelle de référence, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
Dans ce cadre, le salarié bénéficiera de jours de repos au prorata de son temps de travail.

Planning prévisionnel
En cas de variation de la durée du travail, les salariés seront informés, selon un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir. 

Chaque journée de travail ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité supérieure à deux heures.


Heures complémentaires 
En fonction des besoins de la Société, les salariés à temps partiel pourront être conduits à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail.
Il est rappelé que la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures pour une période annuelle.
Les heures complémentaires seront rémunérées de la manière suivante : 
Les heures complémentaires ne dépassant pas 10 % de la durée contractuelle seront payées avec une majoration de 10% ;
Les heures complémentaires effectuées au-delà de cette limite, seront payées avec une majoration de 25 %.

Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes dites de « hautes » et « faibles » activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois ; la rémunération sera lissée sur l'année.
Les salariés à temps partiel seront rémunérés sur la base de la durée stipulée dans leur contrat de travail.
Lorsqu’un salarié, du fait de l’embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail.

Gestion des périodes d’absence
Les règles applicables pour la prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d’année, et leur impact sur la rémunération sont celles applicables aux salariés à temps plein concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Ces périodes seront proratisées en fonction de la durée du contrat à temps partiel.

Garanties
Les salariés à temps partiel bénéficient de l’ensemble des droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la Société et résultant du Code du travail, des accords d’entreprise, engagements unilatéraux ou usages au prorata de leur temps de présence.
En ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, la Société garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté.
Les salariés à temps partiel bénéficieront par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Salariés concernés

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de :

 « cadres autonomes », disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif de travail.

 « agents de maîtrise autonomes », dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement sur la base de journées travaillées. 


Convention individuelle de forfait

La Société proposera aux salariés concernés des conventions individuelles de forfait en jours qui préciseront les modalités décrites ci-après, notamment le nombre de jours compris dans le forfait.

La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fera impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 


Nombre de jours travaillés 

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés soumis au forfait jours est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié à temps plein ayant pris tous ses congés payés.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile. 


Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos :
-	Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
-	Les jours fériés, 
-	Les jours de repos,
-	Les jours de formation professionnelle, 
-	Les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou non, accidents du travail ou non,
-	Les jours de congés spéciaux familiaux,
-	Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Pour les autres périodes d’absence telles que les congés sans soldes, le nombre de jours de repos du salarié sera diminué du fait de son absence, au prorata de la durée de son absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année.

Attribution de jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 
Ce nombre de jours de repos est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année N 
– Nombre de samedis et dimanches dans l’année N 
– Nombre de jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche 
– Nombre de jours de congés payés 
– Nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours (218) 

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée(s) ou demi-journée(s), en concertation avec la hiérarchie et en considération des obligations liées aux missions. 
Les jours de repos pourront être fixés par moitié à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié avec un délai de prévenance minimum de 10 jours calendaires.
En cas de dépassement du forfait annuel au 31 décembre d’une année, déduction faite de l’éventuel report de congés, les jours excédentaires doivent être pris dans les trois mois, soit avant le 31 mars de l’année suivante. Ces jours viennent alors en déduction du nombre de jours travaillés compris dans le forfait de l’année mais n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos.
Ces jours de repos sont programmés et pris au cours d'une période de 12 mois correspondant à l'année civile, après concertation avec les salariés, en considération des impératifs de gestion de l’entreprise.


Décompte du temps de travail des salariés et temps de repos

Les salariés soumis au forfait jours sont exclus des dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes.

Toutefois, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien. Ainsi, leur temps de travail quotidien ne peut pas dépasser 11 heures par jour. Ils bénéficient également des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 24 heures.

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un horaire collectif. Leur temps de travail est décompté par journée validée sous forme de déclaration écrite.


Contrôle du nombre de jours travaillés

Une définition claire des missions de chaque salarié doit être effectuée lors de la signature de la convention individuelle de forfait afin d’apprécier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.

Les cadres ayant conclu des conventions annuelles de forfait en jours doivent organiser leur temps de travail de façon à respecter les dispositions du présent accord garantissant le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, la Société veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et règlementaires.


Suivi périodique de la charge de travail 

Document de suivi 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le nombre de jours travaillées sera décompté à l’aide de l’outil informatique en vigueur dans l’entreprise 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi chaque mois et validé par le responsable hiérarchique. 
L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Entretiens périodiques avec le supérieur hiérarchique
Les parties rappellent :
que la charge de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, deux entretiens seront organisés au cours de l’année entre le salarié et son responsable.
A cette occasion, il sera fait un point relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait.

De plus, lors de ces entretiens, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens. 

Entretien individuel annuel

En complément des entretiens périodiques et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Un bilan annuel des différents entretiens sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées le cas échéant lors d’un entretien ont pu permettre d’améliorer, voire de corriger les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail. 

Par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…)
alerte du N+2 par le manager

L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des ressources humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. 

Les  représentants  du personnel seront consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte

En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 

Cet entretien devra se tenir dans le mois suivant la demande du salarié. 


Droit à la déconnexion
De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement.
Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié dispose du droit de se déconnecter les soirs, week-ends, jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le salarié n’est pas davantage contraint de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés durant ces périodes.
Par exception, en cas de situation d’extrême urgence ou de crise (ex : intempéries, grèves de transport…), les collaborateurs s’engagent dans la mesure du possible à répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur le droit à la déconnexion. Chaque collaborateur disposera de la possibilité de faire état de sa situation à ce sujet.
DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du  lendemain de son dépôt à la  DIRECCTE accompagné du Procès verbal de consultation du personnel démontrant son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  en application des dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-10 du code du travail.


Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de l’employeur ou notamment des deux tiers du personnel qui devront préciser les points qu’ils souhaitent voir modifier dans le présent accord.
Les parties se réuniront dans le mois suivant cette demande. 
L’avenant de révision sera conclu dans les mêmes formes que le présent accord ou selon d’autres règles de signature d’un accord collectif si les effectifs de la société devaient évoluer. 


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

La dénonciation peut intervenir, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel. 
 La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de 6 mois. 

Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera effectué par la Direction de la Société afin, le cas échéant, de proposer d’éventuels ajustements nécessaires. 



Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en trois exemplaires (un exemplaire papier et deux en  support informatique dont un rendu anonyme) à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent avec le procès-verbal d’approbation.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.



Fait à Honfleur, le 4 octobre 2018

Etabli en 5 exemplaires (en cinq exemplaires) originaux, dont un remis à chaque signataire.



Pour les salariés:



Les salariés de l’entreprise selon consultation organisée le 25 septembre 2018 dont le PV est joint en annexe en application des articles L2232-21, L2232-22 du code du travail.




Pour la Société Export Logistics:

Monsieur ……, Directeur Général