Entre,

Les Personnes Morales composant l'Unité Économique et Sociale (UES) d’Humanis (dont la liste figure en annexe  1), représentées au présent accord par			, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

D’une part, 

et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par 			 en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux,

Organisation Syndicale CFE-CGC IPRC, représentée par 			en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux,

Syndicat CGT Humanis, représenté par Bérangère 		 en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux,

Fédération des Employés et Cadres CGT-FO, représentée par 			en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux,

Organisation Syndicale UNSA FESSAD, représentée par 			en qualité de Délégué(e)s Syndicaux Centraux,

D’autre part, 








PRÉAMBULE 

Au cœur d’un univers de protection sociale en pleine mutation, Humanis, groupe paritaire et mutualiste à but non lucratif, évolue dans un environnement marqué par un changement technologique, économique, réglementaire et démographique profond.

L’adaptation d’Humanis aux attentes de ses clients et aux évolutions de ses marchés est une priorité, de même que sa capacité à répondre aux exigences du plan volontariste de rationalisation des coûts de gestion et de modernisation de la retraite complémentaire.

Dans ce contexte, la réussite d’Humanis dans le respect de ses valeurs sociales historiques dépend fortement de son habileté à anticiper la transformation des métiers et de son agilité à réaliser les adaptations nécessaires.

La gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des carrières (GPE2C) a ainsi pour objectif d’anticiper le plus en amont possible et d’accompagner de manière responsable les évolutions des emplois et des compétences au travers de la politique de l’emploi, de dispositifs et outils de veille prospective, mais aussi d’information et d’accompagnement des salariés dans le déroulement et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Par le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles de branche, les parties réaffirment leur volonté commune de privilégier des solutions anticipées, constructives et équilibrées permettant aux salariés et prestataires de s’adapter dans de bonnes conditions aux changements et de disposer des moyens de conserver durablement leur emploi.

D'une durée de deux ans, cet accord vise à :

 structurer la démarche GPE2C d’Humanis ainsi que les conditions du dialogue social sur les conséquences en matière d’emploi des choix stratégiques de l’entreprise ;

nourrir et enrichir de manière continue la réflexion des partenaires sociaux et l’information des salariés et prestataires dans ce cadre ;

doter l’entreprise comme son personnel des dispositifs et outils d’accompagnement à la mesure des évolutions, et chaque fois que possible, supérieurs aux dispositions légales et conventionnelles, en particulier en termes de construction de parcours professionnels sécurisés et motivants ; de développement et de valorisation des connaissances et des compétences ; de contreparties aux efforts consentis individuellement en matière de mobilité fonctionnelle et géographique ; de prise en compte des besoins propres aux différentes étapes de la carrière, au travers notamment de mesures en faveur de l’emploi des jeunes et des salariés âgés.

Ceci étant précisé, il a été convenu ce qui suit.


TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de constituer le cadre conventionnel de référence pour l’UES Humanis en matière de gestion prévisionnelle des emplois, des carrières et de compétences (GPE2C).

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel des entités constitutives de l’Unité Économique et Sociale (UES) Humanis (dont la liste figure en Annexe 1), ci-après dénommées « Humanis ». 


TITRE II : LA GOUVERNANCE DE LA GPE2C AU SEIN D’HUMANIS

Différentes instances ont vocation à intervenir pour développer la veille prospective sur l’évolution des métiers.

Article 3 – Le Comité de dialogue prospectif Métiers

Le Comité de de dialogue prospectif Métiers est composé des membres du Comité Exécutif et de représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Ces travaux sont alimentés par les revues métiers GPE2C qui se tiennent préalablement avec les directions et sont menés en amont de la présentation des projets afférents aux institutions représentatives du personnel.

Le Comité de de dialogue prospectif Métiers a pour rôle de mettre en visibilité : 
les orientations stratégiques de l’entreprise et leur impact prévisionnel à moyen et long termes sur l’évolution de l’emploi et des compétences ;
les moyens envisagés pour mettre la politique de gestion de l’emploi et des compétences d’Humanis en adéquation avec ces évolutions.

Il se réunit a minima une fois par an.

Les réflexions du Comité de dialogue prospectif Métiers sont retranscrites dans le cadre d’une note de synthèse prospective transmise pour examen à l’Observatoire paritaire de l’emploi et des métiers Humanis, dont le rôle et les modalités de fonctionnement sont définies ci-après.

Article 4 – L’Observatoire paritaire de l’emploi et des métiers Humanis

Cette instance - ci-après dénommée l’Observatoire - joue un rôle déterminant dans la politique de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des carrières d’Humanis.

Article 4.1 – Rôle

L’Observatoire est un lieu d'échange et de réflexion confidentiel sur l'évolution prospective quantitative et qualitative des principaux métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques définies par l'entreprise.

Ces échanges ont principalement lieu sur le fondement des documents transmis en amont de chaque réunion. Ceux-ci sont adressés au minimum 3 jours avant la date de réunion de l’Observatoire.

L’Observatoire s'appuie également dans ses réflexions et observations sur les travaux menés par les instances paritaires de branches dédiées à la GPE2C, à l’emploi et à la formation. Les comptes rendus de ces instances seront communiqués à ses membres. 

La nomenclature des emplois (famille métier, métier, filière métier, emploi) et typologie d’évolution, la cartographie des compétences, les aires de mobilité fonctionnelle, les parcours d’accompagnement de la mobilité font l'objet d'un échange et d’une attention particuliers en son sein. 

Article 4.2 – Composition

L'Observatoire est composé :

de trois représentants par organisation syndicale représentative, dont au moins 2 Délégués Syndicaux Centraux ;
de deux membres désignés en son sein par la Commission Économique du Comité d’Entreprise ;
de six membres désignés en son sein par la Commission Formation du Comité d’Entreprise, dont un membre par organisation syndicale représentée au sein du Comité d’entreprise.

L’un des trois représentants par organisation syndicale représentative ci-dessus visés peut exceptionnellement, en cas d’indisponibilité à la date de réunion proposée, être remplacé au sein de l’Observatoire. Ce remplacement ponctuel s’effectue à la demande écrite du Délégué Syndical Central (DSC) et sous réserve d’information préalable de la Direction des Ressources Humaines à réception de l’invitation à la réunion, à charge pour l’organisation syndicale représentative concernée de transmettre l’invitation et les documents afférents à l’intéressé(e). La personne remplaçante ainsi désignée est tenue au même niveau de confidentialité que les membres permanents de l’Observatoire.

Article 4.3 – Fréquence, modalités de réunion et moyens

L'Observatoire se réunit au moins trois fois par an, sur convocation de la Direction des Ressources Humaines et/ou sur demande de la majorité des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Un secrétaire de séance en charge de la retranscription des conclusions et recommandations de l’Observatoire est désigné au début de chaque réunion. Il ne peut en aucun cas s’agir d’un membre de la direction.

Chacun des trois représentants par organisation syndicale représentative visés ci-dessus bénéficie de 7 heures de délégation par réunion. Ces heures peuvent être mutualisées entre les 3 membres de la même organisation syndicale.

Les membres de l’Observatoire sont tenus à une obligation de confidentialité concernant les informations échangées et les documents remis en son sein, sauf indication contraire de la direction en séance.

Article 4.4. – Livrables

Le compte-rendu des observations et recommandations de l’Observatoire est à son tour adressé à titre confidentiel au Comité de de dialogue prospectif Métiers, afin de nourrir la réflexion stratégique dans une projection la plus en amont possible du passage devant les instances représentatives du personnel. 

Article 5 – Les instances de Branches

Le fonctionnement des instances de gouvernance GPEC d’Humanis s’articule avec celui, plus large, des instances des branches dont Humanis dépend et où elle est représentée, à savoir la retraite complémentaire (CCN des IRC incluant les institutions de prévoyance) principalement, le courtage d’assurances et/ou de réassurance plus marginalement.

Pour mémoire, les instances de pilotage et instruments de la GPEC de branche, sont à ce jour les suivantes : 

pour la CCN des institutions de retraite complémentaire :
la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation (CPNEF) ;
le Comité paritaire de pilotage de la GPEC ;
l’Observatoire des métiers et des qualifications ;
la structure de coordination des GPEC ;
le Centre de formation et des expertises métiers ;
la Bourse de l’emploi ;
la structure d’accompagnement du changement et de la transformation ;
l’OPCA de la Branche professionnelle.

pour la CCN du courtage d’assurances et/ou de réassurance
la Commission Paritaire Nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
l’Observatoire des métiers et des qualifications.

Les outils et supports GPEC de branches constituent un cadre conventionnel et permettent d’enrichir périodiquement les dispositifs GPE2C d’Humanis.

Article 6 – Le rôle des instances représentatives du personnel dans la GPE2C

Article 6.1. – L’information consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences en matière d’emploi

La Direction d’Humanis informe et consulte annuellement le Comité d'Entreprise sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance et à l’intérim, aux  contrats temporaires, à l’alternance et aux stages. Cette présentation repose largement sur les réflexions menées au sein du Comité de Développement des Ressources Humaines et partagées en amont avec les membres de l’Observatoire paritaire de l’emploi et des métiers.

À l’issue de cette consultation, les sous-traitants pour lesquels les orientations stratégiques auraient des conséquences en matière d’emploi et de compétences sont tenus informés dans un délai d’un mois maximum. 

Toutes les informations relatives à cette consultation sont mises à disposition dans la Base de Données Unique.

Article 6.2. – L’information consultation des Institutions Représentatives du Personnel sur les projets découlant des orientations stratégiques de l’entreprise

Les instances représentatives du personnel restent souveraines en matière d'examen des projets relevant de leur compétence et de celle des commissions associées.

En particulier, les changements d’organisation découlant des orientations stratégiques font l’objet d’une consultation auprès des Institutions Représentatives du Personnel conformément à leurs prérogatives.

L'Observatoire ne constitue en aucun cas un niveau d'information/consultation supplémentaire ou préalable. À ce titre, ses observations et recommandations ne sont pas communiquées aux institutions représentatives du personnel.

Article 6.3. – Le rôle des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont saisis de toutes réclamations liées à l’application du présent accord.




TITRE III : CONSTRUIRE LES ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

Article 7 – Les outils visant à donner de la visibilité sur l’évolution de l’emploi et des métiers

Au regard des besoins et des aspirations de ses salariés, Humanis souhaite favoriser et accompagner la mobilité interne. À cet effet, Humanis s’engage à développer en son sein la connaissance des emplois et des parcours possibles pour y accéder.

Article 7.1. – La nomenclature des emplois

La nomenclature Humanis est la liste des emplois existants au sein de l’entreprise, organisée par regroupements structurés et cohérents. Elaborée en cohérence avec la cartographie des branches, elle comporte actuellement trois niveaux d’agrégat au-delà de l’emploi : la filière métier, le métier et la famille métier.

Cette nomenclature a naturellement vocation à évoluer régulièrement dans la durée au regard :
des avancées des travaux prospectifs de branches ;
des besoins de création et d'adaptation identifiés sur le fondement des orientations stratégiques d’Humanis.

La famille métier : Il s’agit d’un ensemble de métiers répondant à une finalité commune. Elle se caractérise par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle. 

Le métier : Il s’agit d’un ensemble de filières métiers liées entre elles par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires. Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et la structure d’un service ou d’une entreprise.

La filière métier : Il s’agit d’emplois au sein d’un même métier offrant une perspective d’évolution car ils requièrent un niveau de relations, d’expérience, d’autonomie et/ou de technicité plus important , en général acquis dans la pratique de l’emploi précédent.

L’emploi : Il correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. 

Article 7.2. – Les référentiels de compétences associés aux métiers

Des référentiels de compétences associés aux métiers sont progressivement mis en place sur la base des travaux de branches et de la nomenclature Humanis. Au-delà de leur exploitation dans le cadre de l’Entretien Annuel de Performance visé ci-après, ces référentiels permettent d’identifier les compétences transférables, les aires de proximité entre emplois et d’établir des plans d’accompagnement adaptés dans le cadre des mobilités fonctionnelles.

Ces référentiels se différencient des critères d’évaluation du poids des emplois dans la classification, les compétences requises ne constituant qu’une partie de cette évaluation. 

Article 7.3. – Les aires de mobilité fonctionnelle

Les aires de mobilité éclairent les parcours possibles entre emplois, au sein d’un métier et/ou vers d’autres métiers. Elles sont établies sur la base des proximités et des écarts de connaissances et de compétences entre les emplois considérés. Plus les emplois sont proches, moins l’effort d’adaptation et d’accompagnement - formation nécessaire de la part du salarié pour sécuriser la bonne intégration au nouvel emploi sera important et étendu dans la durée.

L’aire de mobilité fonctionnelle peut ainsi être évaluée voire représentée de manière graphique pour chaque emploi par rapport à d’autres emplois de la nomenclature et le parcours d’adaptation – formation correspondant décrit. Décrite de manière standardisée, elle sert de cadre de référence à la réflexion sur le champ des possibles de la mobilité fonctionnelle, cette réflexion devant en tout état de cause être individualisée en fonction des acquis spécifiques de chaque salarié.
Trois niveaux de proximité entre emplois sont identifiés au sein d’Humanis :

Aire 1 : emplois dont la proximité des connaissances et compétences requises est extrêmement forte et vers lesquels une mobilité fonctionnelle peut être réalisée au moyen d’un effort du salarié limité à des modules de formation complémentaires aux compétences métiers ; les compétences transverses étant transférables.

Aire 2 : emplois dont la proximité des connaissances et compétences requises est intermédiaire ou partielle et vers lesquels une mobilité fonctionnelle peut être réalisée au moyen d’un effort plus appuyé avec une ou plusieurs compétences métiers à acquérir ; certaines compétences transverses sont à renforcer.

Aire 3 : emplois dont la proximité des connaissances et compétences requises est faible ou très partielle et vers lesquels une mobilité fonctionnelle peut être réalisée au moyen d’un effort important du salarié et de l’entreprise en termes d’adaptation et d’accompagnement – formation avec plusieurs compétences à acquérir et à renforcer à moyen terme.

Les aires de mobilité sont progressivement documentées sur la base des travaux de branches et en lien avec le développement des référentiels de compétences métier. Sont prioritairement décrites les aires au départ des emplois en décroissance ou en transformation tels que décrits ci-après et des emplois pour lesquels les besoins de recrutement internes sont importants. Les aires de mobilités identifiées et décrites à partir d’un emploi donné n’ont pas vocation à être exhaustives. 

Dans le cas où les aires de mobilité d’un emploi donné ne seraient pas décrites de manière standardisée, et dans la mesure où le projet d’évolution est cohérent avec le parcours professionnel du salarié, le Responsable Ressources Humaines Métiers concerné peut demander une étude individualisée aux équipes dédiées de la DRH afin d’éclairer le souhait d’évolution.

Article 7.4. – La typologie d’évolution des emplois

Les emplois sont classés selon une typologie fondée sur l’analyse d’une part, de leur variation quantitative (volume d’effectifs), et d’autre part, de leur évolution qualitative (connaissances et compétences requises par les activités).

Ce classement est élaboré et mis à jour par le Comité de Développement des Ressources Humaines et partagé avec l’Observatoire.

Il est fondé sur un diagnostic prospectif à 3 ans, réalisé sur la base des travaux des instances GPEC de branches et de l’étude par Humanis des facteurs d’évolution technologique, économique, réglementaire, démographique et stratégique, notamment dans le cadre des revues métiers GPE2C qui se tiennent régulièrement avec les directions. Chaque fois que possible, ces tendances sont déclinées par territoire et par site.

Les catégories d’emplois sont définies comme suit : 

Emplois en croissance et/ou en émergence : emplois en cours d’apparition et susceptibles de générer un besoin de remplacement des départs et/ou de créations de poste sur la durée de vie de l’accord GPE2C.

Emplois stables : emplois dont les perspectives d’évolution quantitative et qualitative sont inchangées, et pour lesquels les besoins de pourvoir des postes sont récurrents pendant la durée de vie de l’accord GPE2C.

Emplois en décroissance  et/ou en transformation : emplois dont les perspectives d’évolution pourraient entraîner sur la durée de vie de l’accord GPE2C une baisse des effectifs et/ou un besoin important d’adaptation des compétences. Cette notion d’emplois en décroissance et/ou en transformation pourra s’appliquer à certains postes identifiés localement, en lien avec un objectif cible à moyen terme de réduction ou de suppression de l’activité correspondante sur un ou plusieurs site(s) géographique(s) spécifiquement identifié(s). Ne sont pas considérés en décroissance les emplois dont la baisse naturelle des effectifs intervient en dehors de toute démarche volontaire de l’employeur.

Article 7.5. – L’information des salariés sur l’évolution de l’emploi et des métiers

Le déploiement de la GPE2C suppose une large information des salariés sur les emplois, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de développement, d’adaptation des compétences et de gestion de carrière, de manière à ce qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, de manière anticipée, leurs souhaits de parcours professionnel et s’y préparer.

Il est prévu des communications spécifiques en lien avec le présent accord, pour assurer une bonne prise de connaissance et compréhension de ses objectifs, des dispositifs et mesures qu’il propose ainsi que la diffusion la plus complète possible des éléments liés aux emplois. Sous l’impulsion de la DRH, des réunions d’informations seront réalisées auprès des salariés afin de leur permettre d’appréhender le sens et la nature des évolutions pressenties des différents emplois mais également sur les aires de mobilité fonctionnelle possibles.

Le Hub Carrière et Mobilité sur l’intranet Groupe a vocation à mettre ces informations à disposition des salariés de manière à la fois attractive, pédagogique et régulièrement actualisée. Il permet également au salarié de poser des questions et d’aller plus loin dans la démarche s’il le souhaite dans le cadre notamment des entretiens consacrés à son développement professionnel en lien avec son manager et/ou les équipes RH concernées.

La Direction des Ressources Humaines organise par ailleurs des Forums sur les différents sites du groupe afin de favoriser la promotion des emplois et de la mobilité et de faciliter les libres échanges en proximité sur les postes à pourvoir au sein de l’Humanis. 

Article 8 – Favoriser le développement professionnel

Article 8.1. – Les acteurs du développement professionnel

Le présent accord vise à donner un cadre à la gestion active de l’emploi et repose sur la mobilisation des acteurs clés suivants :

Article 8.1.1 – Le salarié

Il détermine, selon son rythme, ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de  mobilité. Il est acteur de la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GPE2C. Afin de garantir la richesse et la pertinence des échanges avec son manager et avec l’interlocuteur dédié au sein de la DRH, le salarié, en tant qu’acteur de sa carrière, est invité à actualiser régulièrement les éléments de son parcours professionnel (formation initiale, emplois occupés, diplômes et certifications complémentaires obtenues en formation continue), dans son dossier personnel sur l’Espace Développement RH accessible sur l’intranet Groupe.

Article 8.1.2 – Le Manager

Il prend également une part essentielle dans le dispositif de gestion des carrières mis en place au sein d’Humanis. Ainsi, il met en œuvre les différents entretiens décrits ci-après comme relevant de sa responsabilité ; il détecte au quotidien les besoins de développement des compétences des salariés et oriente ceux intéressés par la mobilité vers le Hub Carrière et Mobilité et/ou vers les acteurs RH. Un accompagnement sera réalisé auprès des managers sur les évolutions pressenties pour leur domaine d’activité, en lien avec la stratégie d’Humanis, afin de leur permettre d’informer au mieux les  salariés lors des entretiens. 

Article 8.1.3 – Le Responsable RH Métiers

Tout salarié a un interlocuteur dédié au sein de la Direction des Ressources Humaines pour l’accompagner de manière individualisée dans son développement et son évolution professionnels. Ses coordonnées sont disponibles dans l’intranet For’ Hum. Le Responsable Ressources Humaines Métiers est à l’écoute du salarié et de ses projets. Il l’informe, le conseille et facilite la mise en œuvre de son projet professionnel. Il le guide notamment dans la réflexion et la construction des différentes étapes de sa carrière professionnelle, valide ses projets de mobilité interne ou externe ainsi que l’ensemble des moyens, notamment humains, à mettre à disposition pour lui permettre de réaliser son projet. Il veille enfin au bon déploiement du dispositif global de la GPE2C, en lien avec les équipes spécialisées de la DRH.

Article 8.1.4 – Le Conseiller en Orientation Professionnelle (COP)

En complément de l’action du Responsable RH Métiers, le Conseiller en Orientation Professionnelle (COP) conseille et guide les salariés qui souhaitent réaliser un bilan de leur parcours professionnel. Cette démarche d’orientation professionnelle, adaptée aux besoins du collaborateur, aboutit à la construction d’un projet de carrière réaliste au regard des opportunités offertes par le Groupe. Ainsi, le COP accompagne le collaborateur sur le bilan de son parcours professionnel (synthèse de ses expériences et réalisations, définition de la cartographie de ses compétences) et l’aide à se projeter en fonction de ses aspirations et motivations. Pour cela, le COP s’appuie sur des outils de gestion de carrière à sa disposition (immersion, tests, guide méthodologique...). À l’issue du bilan d’orientation, le Responsable RH Métiers pourra conseiller le collaborateur sur les étapes de mise en œuvre du projet défini.

Article 8.2. – La politique de gestion des carrières d’Humanis et les grandes orientations associées

Humanis réaffirme la priorité donnée au recrutement interne en préalable à toute décision d’embauche externe. 

Humanis s’engage dans ce cadre à accompagner spécifiquement et de manière plus appuyée le projet professionnel et l’adaptation aux évolutions des emplois des salariés occupant un emploi en décroissance ou en transformation. Chaque fois que le poste à pourvoir est accessible de manière raisonnable en termes d’effort et d’investissement demandés à l’intéressé et de chances effectives de succès, une période d’adaptation, d’accompagnement et de formation préalable adaptée sera proposée.

Humanis garantit par ailleurs la transparence des processus de gestion des carrières et d’évaluation des compétences associés.

Article 8.3. – Les dispositifs de gestion des carrières

Tous les ans, chaque salarié au sein d’Humanis bénéficie de 2 entretiens distincts et successifs : l’entretien annuel de performance et l’entretien de développement professionnel. Ces entretiens sont menés par le responsable hiérarchique. Des statistiques annuelles seront communiquées sur le taux de réalisation de ces entretiens.

La formalisation des entretiens s’appuie sur un processus de validation et de signatures électroniques qui aboutit à l’archivage informatique des 2 supports d’entretiens. Les entretiens archivés sont accessibles pendant une durée limitée de deux ans par le manager et à tout moment sur demande par le salarié auprès de la DRH.

Article 8.3.1 – L’Entretien Annuel de Performance

L’entretien annuel de performance (EAP) permet à chaque salarié d’échanger avec son responsable sur les faits marquants de la période écoulée, de faire le bilan de ses objectifs et de bénéficier d’une évaluation de ses compétences. 

Il permet également de fixer les objectifs pour la période à venir, de recenser les besoins individuels de formation au regard notamment d’éventuels besoins de renforcement de compétences identifiés (dans le cadre par exemple d’une adaptation au poste de travail).

Un espace spécifique du support d’entretien est dédié à la retranscription des échanges sur la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.



Article 8.3.2 – L’Entretien de Développement Professionnel 

L’entretien de développement professionnel permet au salarié d’échanger sur les évolutions pressenties de son métier en lien avec les évolutions que connaissent l’entreprise et son secteur. Sont également abordés dans ce cadre :

le bilan des formations suivies ;
les souhaits d’évolution fonctionnelle en lien avec le projet professionnel ;
les projets de mobilité quelle qu’en soit la nature, en référence aux dispositifs proposés dans le cadre du présent accord ;
les souhaits de dispositifs d’accompagnement (CIF, VAE, bilan de compétences) ou de formation, notamment avec visée d’obtention de certifications professionnelles.

Conformément à la loi, un bilan est effectué tous les 6 ans, afin de vérifier si le salarié a bénéficié de ces entretiens et suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou encore bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Dans l’hypothèse où l’employeur n’est pas en mesure de justifier d’au moins 2 sur 3 des actions précitées, un abondement automatique du Compte Personnel de Formation est effectué, conformément à l’article L6323-13 du Code du travail. 

Les projets professionnels exprimés dans le cadre de cet entretien par le salarié sont analysés et exploités par la Direction des Ressources Humaines et la ligne managériale dans le cadre de la gestion de carrière individuelle.
Chaque salarié a la possibilité, lors de son entretien, de demander à bénéficier d’un entretien de carrière tel que défini ci-après.

Un entretien de développement professionnel est par ailleurs obligatoirement réalisé lors de la reprise d’activité d’un salarié à l’issue des périodes suivantes :

 ;
congé parental à  ou  ;
 ; 
 ; 
 ; 
 ; 
arrêt longue maladie prévue à l’article L324-1 du code de la Sécurité sociale ;
temps partiel thérapeutique ;
mandat syndical électif ou désignatif, interne ou externe (à condition que l’entreprise soit informée de ce dernier).

L’entretien est systématiquement mené par l’interlocuteur RH dans ces différents cas sauf période d’absence inférieure à douze mois, pour laquelle le manager peut prendre le relais.

Lors de ces reprises d’activité, une période d’adaptation transitoire au poste précédent le départ peut être décidée d’un commun accord entre l’interlocuteur RH, le manager et le salarié afin de créer les conditions nécessaires à un retour réussi. 
Un plan d’accompagnement individuel identifie les étapes de cette période, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, les missions ainsi que les compétences à acquérir et les moyens associés (entretiens RH, managers, formations, accompagnements…). 

Article 8.3.3 – L’Entretien de Carrière

À sa demande, tout salarié bénéficie d’un entretien de carrière. Les salariés occupant un emploi en décroissance ou en transformation bénéficient d’un entretien de carrière une fois par an, à leur initiative ou celle de son responsable RH Métiers. 

Mené par le responsable RH Métiers dédié au salarié, cet entretien permet de réaliser le bilan du parcours professionnel et d’examiner les projets recensés dans le cadre de l’entretien de développement professionnel. Ces projets sont analysés par la Direction des Ressources Humaines. L’entretien comporte systématiquement une information sur les dispositions du présent accord et un accompagnement à la formalisation du projet professionnel.
L’entretien de carrière permet également au salarié d’être accompagné dans l’analyse de ses besoins :
de formation en soutien d’un projet de mobilité fonctionnelle
d’accompagnement à la VAE, dans le cadre des dispositions prévues par l’accord. 

Dans tous ces cas de figure, l’entretien lui permettra de faire le point sur ses acquis, sur ses éventuels besoins en formation, sur les critères à remplir pour en bénéficier, et sur la procédure à suivre.
Les principaux points évoqués font l’objet d’un compte-rendu d’entretien qui en cible sera informatisé  et accessible sur demande par le salarié.

Article 8.3.4 –L’entretien avec le Conseiller en Évolution Professionnelle

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation. Le conseil accompagne les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation.

L’objectif est d’assurer au bénéficiaire une continuité en termes de conseil, d’orientation, entre les différents acteurs du champ de la formation et de l’orientation professionnelles et de lui permettre de mobiliser les dispositifs de formation nécessaires, permettant un départ plus aisé en formation.

Le salarié occupant un emploi en décroissance ou en transformation, ainsi qu’un emploi soumis à contrainte spécifique, peut bénéficier d’un entretien une fois par an avec un conseiller en évolution professionnelle. Cet entretien est réalisé pendant le temps de travail.

Article 8.3.5 –Le Plan de Développement Individuel (PDI)

Le Plan de Développement Individuel (PDI) a vocation à accompagner de manière renforcée dans l’atteinte du niveau de compétences et de performance attendu le salarié en difficulté dans son poste sur ces deux volets. Il ne se substitue pas mais vient si besoin enrichir les actions de formation et d’accompagnement définis dans le cadre de l’Entretien de Développement Professionnel. Il peut comporter plusieurs étapes ou paliers.

Ce plan individualisé est défini de manière écrite et concertée entre le salarié, son manager et le Responsable RH Métiers. 
Y sont précisément décrits, tels que définis dans le cadre de cette concertation :
Les objectifs et jalons de progression
Les actions de développement et moyens associés (entretien RH, formations, accompagnement managérial,...)
Les critères de mesure correspondant à chaque étape.

Des points intermédiaires réalisés de manière tripartite et formalisés par le Responsable RH Métiers permettent d’évaluer et valider chaque étape du plan et de s’assurer de la bonne progression du salarié dans ses fonctions. Une zone de commentaires est réservée au salarié dans ce cadre.

Article 8.4. – L’information des salariés sur les dispositifs et interlocuteurs à disposition.

L’information de tous les acteurs est indispensable pour intégrer cette démarche et en appréhender les objectifs. Cela se traduit par des actions de sensibilisation individuelle et collective. 
Des actions de communication sont mises en œuvre pour que les collaborateurs prennent part aux changements et pour qu’ils soient acteurs de leur carrière. Elles permettent :
- d’informer en continu les collaborateurs des transformations en cours et à venir pour qu’ils puissent s’y projeter ;
- de rassurer les collaborateurs sur les accompagnements prévus pour qu’ils s’adaptent à ces transformations ;
- de garantir la transparence autour des processus de gestion de carrières et d’évaluation des compétences.




TITRE IV : DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES INDIVIDUELLES PAR LA FORMATION

Les compétences des salariés d’Humanis représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des compétences, Humanis réaffirme sa volonté d’anticiper les évolutions des métiers pour développer et sécuriser les parcours professionnels des salariés.

Les parties signataires veulent rappeler le rôle essentiel de la formation professionnelle dans l’adaptation aux évolutions des emplois des salariés, la sécurisation des parcours et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques, et technologiques de l’entreprise. 
Les parties conviennent d’ores et déjà de rouvrir les négociations sur le chapitre formation dès qu’un nouvel accord de branche sera signé, afin d’adapter les dispositions du présent accord.

Article 9 – Les acteurs de la formation

Article 9.1. – Le manager

Il définit les besoins individuels et collectifs de son équipe ; il accompagne le développement de l’adaptation aux évolutions des emplois des salariés, par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits notamment lors de l’entretien annuel de performance ; il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise et propose un plan de formation adéquat. 

Article 9.2. – Le salarié

Il est co-auteur de son plan de développement ; il informe le manager de ses souhaits et de ses besoins en formation et échange régulièrement avec lui sur son plan de développement et de formation.

Article 9.3. – Le service Formation de la DRH

Il soutient l’adaptation aux évolutions des emplois et donne de la visibilité sur les évolutions professionnelles des salariés. Il met en œuvre des initiatives visant à développer la formation, apporte un support dans les outils mis à disposition et facilite l’accès à la formation.

Article 9.4. – Le réseau de formateurs internes et de formateurs relais

Le réseau de formateurs en place au sein d’Humanis a pour finalité la formation en interne. Il est constitué de formateurs relais et de formateurs internes, sur la base du volontariat.

La formation des formateurs relais et formateurs internes est imputable sur le plan de formation et effectuée sur le temps de travail.

Article 9.4.1 – Formateur interne Humanis

Il dispense des formations auprès des salariés d’Humanis. Ainsi, ses activités consistent à :
Prendre en charge l’analyse du besoin de formation ;
Concevoir et proposer une réponse pédagogiquement adaptée au besoin de formation
Opérer une veille sur les thématiques de formation confiées
Mettre à jour les supports
Dispenser la formation.

Article 9.4.2 – Formateur relais

Il dispense des formations auprès des salariés d’Humanis, dans le cadre généralement de projets d’envergure. Il dispense la formation à partir de supports et/ou méthodes déjà construits.

Article 9.4.3 – Primes Formateur

Les formateurs perçoivent une prime de vacation de 25 euros bruts par journée de formation (ou 12,50 euros bruts par demi-journée de formation).

Ne sont pas concernés par le versement de cette prime les formateurs du réseau :
exerçant leurs missions dans le cadre d’un détachement sur des projets spécifiques,
ou travaillant dans des services de formation,
ou dont les activités de formation sont inhérentes à leur fonction (managers et référents notamment).

En complément, une prime annuelle de 150 euros bruts est attribuée aux formateurs internes lorsqu’ils conçoivent et construisent une ou plusieurs actions de formation, établissent la veille documentaire, et participent à l’actualisation des supports. Chaque formateur interne se voit ainsi attribuer une prime par an, quel que soit le nombre d’actions auxquelles il contribue.

Concernant les salariés relevant de la famille Métiers Vente et Appui-Vente bénéficiant d’une rémunération variable, et ayant contribué au cours de l’exercice de référence au réseau de formateurs dans le cadre de l’Académie commerciale, le temps effectivement consacré à cette mission sera compensé lors de l’appréciation des objectifs.

Article 9.5. – Les tuteurs

Les dispositions qu’applique Humanis en matière de tutorat s’inscrivent dans le cadre des dispositions de la CCN des IRC.

Le tutorat vise à faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire, ainsi que le transfert des compétences, notamment par les salariés âgés de 45 ans et plus. Il s’exerce dans le cadre de l’obtention d’un diplôme. Le tutorat vise aussi le suivi du salarié dans le cadre du dispositif de professionnalisation ou d’apprentissage et accompagner par la transmission de ses savoirs et savoir-faire professionnels lors de situation de travail.

Le tuteur est choisi sur la base du volontariat.

Il assure le suivi de la personne, en étroite coordination avec le manager et la DRH. Sauf cas exceptionnel, un tuteur ne prend en charge que deux alternants à la fois, un dans l’idéal.

La formation des tuteurs est  imputable sur le plan de formation et effectuée sur le temps de travail.

La mission de tutorat s’exerce pendant le temps de travail. Le tuteur doit disposer des moyens nécessaires en temps pour mener à bien sa mission. 

Le tuteur (vis-à-vis des contrats de professionnalisation d’apprentissage et de CQP) bénéficie d’une prime annuelle de 30% de la RMMG de la classe 1, niveau A, par salarié accompagné. La prime est versée annuellement en juillet.

Article 10 – Le plan de formation

Article 10.1 – La politique de formation d’Humanis et les grandes orientations associées

Article 10.1.1 – Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle à 3 ans s’inscrivent dans les axes suivants : 

Ils s’inscrivent dans les axes suivants :

L’accompagnement au changement (modes d’organisation et évolutions technologiques) dans toutes ses dimensions (compétences, ….)
La facilitation des mobilités fonctionnelles
Le développement des dispositifs de certification
Le développement des compétences techniques au cœur des activités d’Humanis
Le renforcement des pratiques managériales (management d’équipe et de projet)

La GP2EC poursuit comme objectif prioritaire l’identification des actions à mettre en œuvre en raison des évolutions stratégiques retenues par Humanis et des évolutions de branches. 



Article 10.1.2 – Les objectifs du Plan de Formation

Le plan de formation occupe une place spécifique dans le dispositif de GPE2C. De manière générale, la formation doit à la fois :

Constituer un élément déterminant de la dynamisation et de la sécurisation des parcours de professionnalisation des salariés, en contribuant à élever leur niveau de qualification et de compétences
Renforcer l’efficacité et la capacité de développement des salariés d’Humanis. 
Prendre en compte la période de transition professionnelle

Le plan annuel de formation comprend deux catégories d’actions :

Des actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi.
Des actions de formation pour le développement des compétences des salariés.

Chaque année, le Comité d’Entreprise est consulté sur la formation (orientations, plan, réalisé). La commission Formation est réunie en amont de chacune des consultations concernées.

Article 10.2 – Les populations et actions prioritaires en matière de formation

Les salariés positionnés sur des emplois en décroissance ou en transformation et les salariés depuis plus de 5 ans dans un emploi comportant des contraintes spécifiques, ainsi que les personnes bénéficiaires d’une action d’aide au retour à l’emploi, font l’objet d’une attention particulière en matière de formation. 

Humanis s’engage à valoriser et à faciliter la démarche d’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE) pour les salariés âgés d’au moins 45 ans, ou de 20 ans d’ancienneté.
Humanis s’engage à favoriser pour les salariés d’au moins 45 ans l’accès à un bilan de compétences effectué sur leur temps de travail, pour leur permettre d’analyser leurs compétences et leur parcours professionnel dans la durée. L’entreprise prendra en charge le coût de ce bilan en cas de refus par l’OPCA.

Les actions de formation prioritaires sont celles qui permettent de mettre en œuvre les objectifs du plan de formation, notamment les actions de formation permettant d’acquérir les compétences et qualifications nécessaires pour occuper un emploi, stable ou en croissance et en émergence. 

Article 11 – Les dispositifs associés au plan de formation

Les actions de formation permettent à chaque salarié de maintenir et/ou d’acquérir une qualification tout au long de sa vie professionnelle.

Les dispositifs associés sont ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles de Branche applicables à la date de signature du présent accord.

En cas d’évolution sensible des dispositions ci-dessus visées, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’envisager les adaptations nécessaires.

Article 12 – L’information des salariés sur les dispositifs et interlocuteurs formation à disposition

L’essentiel de l’information sur la formation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés dans le Hub Carrière et Mobilité de l’intranet Groupe. Par ailleurs, les Responsables RH Métiers et le service Formation de la DRH sont à disposition pour répondre à l’ensemble des demandes des salariés.




TITRE V : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ VOLONTAIRE

La mobilité professionnelle a pour but de concilier au mieux les intérêts des salariés et les impératifs de compétitivité et d’adaptation permanente du Groupe, dans un contexte économique et concurrentiel tendu, en lien avec les évolutions réglementaires et technologiques. À ce titre, elle doit être valorisante et responsable.

La GPE2C permet d’anticiper et d’accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d’évolution des salariés et de sécuriser ainsi leurs parcours professionnels. La mobilité individuelle volontaire est à l’initiative du salarié.

Article 13 – LES ACTEURS DE LA MOBILITÉ INDIVIDUELLE VOLONTAIRE

Article 13.1 – Le salarié

Le salarié est le premier acteur de sa mobilité et à ce titre, il exprime ses souhaits de mobilité lors de ses entretiens (Entretien de Développement Professionnel, entretien de carrière).

Il peut également demander à bénéficier d’un entretien avec son interlocuteur dédié au sein de la DRH Métiers, et par ailleurs, faire acte de candidature dans les bourses de l’emploi interne Humanis et de Branche.

Article 13.2 – La DRH Métiers

La direction RH métiers joue un rôle d’accompagnement et de conseil vis-à-vis du salarié en s’appuyant notamment sur les compétences acquises tout au long de son parcours professionnel, ses souhaits d’évolution tel qu’exprimés dans le cadre de l’Entretien de Développement Professionnel et sur les besoins prévisionnels d’Humanis.

Dans le cadre de la gestion de carrière, le Responsable RH Métiers peut ainsi mener une démarche pro active et proposer au salarié des opportunités de manière à enrichir son parcours. Il assure avec les managers l’animation des dispositifs d’accompagnement des salariés (revue d’équipe, détection des potentiels), il exploite les demandes de mobilité afin de les mettre en correspondance des besoins du Groupe. Il anime le Comité Mobilité et Carrière, qui a la responsabilité de valider les dossiers de mobilité et les moyens à mettre en œuvre. Il reçoit en entretien de carrière tout salarié qui en fait la demande quelle qu’en soit la raison : réponse à une offre interne, demande d’entretien suite à l’Entretien Annuel de Performance, … 

Article 13.3 – Le manager

Le manager doit se préoccuper de l’évolution de ses collaborateurs et tout mettre en œuvre pour susciter et rassurer sur la mobilité au sein du Groupe. Il assure un premier niveau de dialogue et de conseil sur leurs parcours et leurs souhaits d’évolution dans le cadre de leurs entretiens de développement professionnel.  

Article 14 – LES PROCESSUS DE MOBILITÉ INDIVIDUELLE VOLONTAIRE

Article 14.1 – La mobilité interne volontaire en réponse à une offre 

Article 14.1.1 – L’information sur les postes à pourvoir

Chaque salarié d’Humanis peut accéder aux offres publiées dans les bourses de l’emploi interne et de branche. 
Dans le cadre de la bourse de l’emploi interne, lorsqu’un candidat est pressenti dans le cadre de la gestion de carrière, la mention « candidature pressentie » est indiquée sur l’offre. L’affichage est maintenu tant que le poste n’est pas pourvu.
Afin de favoriser la promotion des emplois et des postes à pourvoir et de faciliter ainsi la mobilité, la DRH organise des Forums emplois. Ces forums peuvent concerner des emplois existants sur le site concerné ou sur d’autres sites dans le cadre de projets de recrutement. Le salarié pourra participer au forum sur son temps de travail sur son site, et en accord avec la DRH Métiers, sur un autre site.



Article 14.1.2 – Le Traitement des candidatures

Les candidatures des salariés occupant un emploi en décroissance ou en transformation sont traitées en priorité sous réserve que les nouvelles compétences requises soient raisonnablement accessibles et le profil du salarié soit en adéquation avec le poste ouvert. L’accessibilité est appréciée au regard des dispositifs  de formation professionnelle interne mobilisables dans un délai raisonnable de pourvoi du poste.

Lorsqu’un salarié a suivi une formation et obtenu un diplôme délivré par l’Éducation nationale ou un CQP, il bénéficie d’un examen prioritaire de sa candidature en cas de poste correspondant à sa nouvelle qualification.

Tout titulaire d’un CQP bénéficiera d’un entretien de carrière si aucun changement de sa situation n’est intervenu après deux ans. 
Chaque salarié postulant dans le cadre de la bourse de l’emploi Humanis reçoit un accusé réception de sa candidature.

Le Responsable RH Métiers étudie chaque candidature et reçoit en entretien les candidats en adéquation avec le profil du poste à pourvoir.

Article 14.1.3 – Les suites données à la candidature

Le manager organise et mène les entretiens avec les candidats qui lui sont adressés par le Responsable RH Métiers. Il décide in fine de la candidature à retenir en concertation avec la DRH. La DRH peut faire valoir un droit de véto justifié par l’intérêt du Groupe.

Une réponse est apportée sur les suites données in fine à chaque candidature. 

Tout candidat reçoit une réponse type prenant acte de son souhait de mobilité et l’invitant à se rapprocher de son Responsable Ressources Humaines Métiers pour échanger sur son projet. Cet entretien mobilité peut également être mené à l’initiative de ce dernier.

Le délai de prise de fonction est fixé d’un commun accord entre les managers d’accueil et départ. Le délai doit rester raisonnable. En cas de désaccord, la DRH fixera ce délai.

Article 14.2 – La période d’immersion préalable à la décision de mobilité fonctionnelle

Lorsque la candidature du salarié est en voie d’être retenue au terme du processus d’entretiens, le salarié candidat peut bénéficier d’une période d’immersion dans le service d’accueil afin de conforter son projet de mobilité fonctionnelle vers le nouveau poste. Cette période d’immersion d’une à deux journées sera organisée en accord avec la DRH et en lien avec le manager d’accueil. Elle permettra au salarié de découvrir plus concrètement le poste et le service concerné. À l’issue, il confirmera ou non sa décision d’intégrer ce nouveau poste. Le choix du salarié doit pouvoir s’exercer librement, sans crainte de conséquences sur sa situation.

Article 14.3 – La mobilité interne transitoire volontaire 

Sur la base du volontariat, l’entreprise peut proposer à chaque salarié positionné sur un emploi en décroissance ou en transformation une mobilité temporaire dans un autre poste au regard des besoins de l’entreprise. En cas d’acceptation par le salarié, les conditions et objectifs de cette affectation temporaire sont précisés par lettre de mission.

Cette période permet au salarié de découvrir d’autres métiers, de développer ses compétences et de confirmer le cas échéant une orientation professionnelle. Cette mobilité temporaire est évaluée afin de valoriser l’expérience professionnelle du salarié.

À l’issue, l’entreprise peut alors proposer au salarié d’intégrer le service d’accueil, de réaliser une autre mobilité temporaire ou définitive ou de revenir dans son emploi et son site d’origine.  

Il est rappelé qu’une mobilité transitoire a vocation à faciliter une mobilité définitive. Le choix du salarié doit pouvoir s’exercer librement, sans crainte de conséquences sur sa situation.



Article 14.4 – La mobilité externe volontaire (branche et hors branche)

Article 14.4.1 – Les mesures de mobilité Interentreprises au sein de la branche des IRC

Les salariés d’Humanis ont la possibilité de demander une mobilité interentreprises au sein de la branche. Cette demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines et est soumise à l’accord de l’employeur. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 18 mois de travail effectif au sein de son emploi. 

Humanis entend favoriser la mobilité interentreprises pour les salariés dont l’emploi est en décroissance ou en transformation. À ce titre, les demandes émises par ces salariés sont  systématiquement acceptés sans nécessairement que la condition d’ancienneté au sein de leur emploi soit remplie. 

Dès lors qu’Humanis a donné son accord, il s’engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l’accord entre celui-ci et l’entreprise de la branche qui l’accueille. Pour les cadres, ce délai est porté à 3 mois. 

Le salarié est embauché par l’entreprise d’accueil avec la reprise de son ancienneté. 

Il peut demander la reprise de ses droits à congés payés, de ses droits RTT et des jours éventuellement épargnés dans un CET par l’entreprise d’accueil, s’il n’en souhaite pas le paiement par l’entreprise quittée. 

Dans le cas spécifique d’une mobilité volontaire interentreprises au sein d’une entreprise de la branche, une période probatoire, de 2 mois pour les employés, 4 mois pour les agents de maîtrise et de 6 mois pour les cadres, pourra être prévue notamment si la fonction exercée est différente de celle qu’occupait le salarié. L’objet de cette période est de permettre, d’une part, à l’entreprise d’accueil de s’assurer de l’adaptation du salarié à sa nouvelle fonction, et, d’autre part, à l’intéressé de vérifier son intérêt pour le poste. Si cette période n’est pas jugée satisfaisante, Humanis s’engage à réintégrer le salarié dans un emploi équivalent, de classe et niveau identique à ceux dont il bénéficiait avant son départ.

Article 14.4.2 – Le congé légal de mobilité volontaire sécurisée

Le congé de mobilité volontaire sécurisée permet à un salarié de découvrir un emploi dans une autre structure professionnelle (peu importent l’activité et la raison sociale de l’entité d’accueil, sous réserve qu’il s’agisse d’une structure n’appartenant pas à HUMANIS) et ce par l’intermédiaire d’une suspension de son contrat de travail.

Il a vocation à permettre aux salariés de s’inscrire dans une démarche de mobilité le plus en amont possible, et de faciliter les transitions.

Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté.

Pour être éligible à ce dispositif, le salarié doit : 
Avoir 24 mois d’ancienneté (consécutifs ou non) au sein d’Humanis ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à la date de sa demande.

Si l'employeur oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d'ancienneté mentionnée à ou les dispositions de  du code du travail.

Pour les salariés dont l’emploi est en décroissance ou en transformation, les employeurs d’Humanis s’engagent à accepter la demande formulée de congé de mobilité sécurisé à l’extérieur de la branche, sans nécessairement que la condition d’ancienneté au sein de l’Humanis soit remplie.

Cette suspension du contrat de travail n’est pas assimilée à une période de travail effectif. Ainsi la période de mobilité volontaire sécurisée ne donne pas lieu à acquisition des jours de congés payés, de « RTT », et des droits au titre de l’ancienneté est également neutralisée pendant la période de mobilité volontaire sécurisée.

Le dispositif de protection sociale complémentaire (prévoyance et frais de santé HUMANIS) est suspendu pendant la période de mobilité volontaire sécurisée. 
La couverture frais de santé peut toutefois être maintenue à la demande du salarié sous réserve des conditions suivantes : 
Ne pas bénéficier par ailleurs d’une couverture à titre obligatoire ;
Prendre en charge la totalité de la cotisation prévue au contrat collectif et facultatif souscrit à cet effet. Celle-ci évoluera de la même façon que celles des actifs. 

La durée maximale du congé est équivalente à la durée de la période d’essai chez le nouvel employeur, plafonnée à 6 mois.

En principe, la période de mobilité volontaire sécurisée va jusqu’au terme tel que prévu à l’article « durée » de l’avenant de suspension du contrat de travail.

Cependant, en cas de rupture à l’initiative de l’employeur accueillant, telles que la fin anticipée de la période d’essai et/ou la rupture du contrat de travail, le salarié qui sollicitera son retour anticipé sera réintégré dans Humanis.

À l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, plusieurs options sont envisageables : 

le salarié ne souhaite pas réintégrer Humanis : le contrat de travail du salarié est alors rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant de suspension du contrat de travail ;

le salarié souhaite réintégrer Humanis : le salarié retrouve un poste similaire dans le même bassin d’emploi avec les mêmes classes, niveau et rémunération que précédemment ;

le salarié souhaite prolonger la période de congé de mobilité volontaire sécurisée au sein d’une autre structure d’accueil : en cas de nouveau CDD à l’issue d’un premier CDD, le congé de mobilité volontaire sécurisée peut être prolongé pendant une durée maximale équivalente à la durée de la période d’essai chez le nouvel employeur, plafonnée à 6 mois.

Une seule demande de prolongation est acceptée.

Article 15 – LES GARANTIES ASSOCIÉES A LA MOBILITÉ FONCTIONNELLE VOLONTAIRE

Ces garanties se cumulent avec les mesures d’accompagnement géographique.

Article 15.1 – Aide à l’intégration dans le nouvel emploi

Un Plan d’Accompagnement Individuel (PAI) est défini de manière concertée et formalisée entre le salarié, le manager d’accueil et la RH Métier dans le cadre des mobilités. Il a vocation à accompagner les salariés dans une évolution conséquente de leurs compétences et responsabilités (évolution vers un emploi situé en aire 2 ou en aire 3), notamment dans le cadre d’un changement de métier. Il peut comporter plusieurs étapes ou paliers sur une durée totale définie.

Ce plan identifie les étapes de prise de fonction, et notamment les points intermédiaires, les objectifs, missions et compétences à acquérir, ainsi que les moyens associés (entretiens RH, formations, accompagnement managérial …). Il permet de s’assurer de la bonne intégration du salarié dans ses fonctions, a fortiori lorsque l’écart de connaissances et de compétences à combler est important entre l’emploi initial et l’emploi nouvellement occupé (évolution vers un emploi en aire 3). 

Article 15.2 – Période probatoire et clause de retour

Toute mobilité interne à l’entreprise peut être accompagnée d’une période probatoire dont la durée est fixée d’un commun accord entre les parties (salarié, manager, DRH Métiers) dans les limites ci-après définies. Cette période doit permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à la Direction d’évaluer les compétences du salarié et son adéquation au poste. Pendant la période probatoire, les objectifs devront être adaptés.

La durée initiale de la période probatoire est au maximum de 2 mois et renouvelable une fois à compter de la prise effective de poste. Elle est portée à 3 mois renouvelables pour les salariés occupant à l’origine un emploi en décroissance ou en transformation. Le renouvellement se fera à la demande du salarié ou du manager, ce dernier devant le justifier auprès du salarié et de la DRH.

Si la période probatoire n’est pas concluante pour l’une ou l’autre des parties au terme de la durée initiale ou de son renouvellement, le salarié réintègre son précédent emploi si celui-ci n’a pas encore été pourvu, ou un emploi similaire avec les mêmes classe, niveau et rémunération que précédemment, et sur le même site prioritairement et a minima sur le même bassin d’emploi. Le choix du salarié doit pouvoir s’exercer librement, sans crainte de conséquences sur sa situation.

Article 15.3 – Rémunération, catégorie, classe et niveau 

Dans le cadre de la mobilité fonctionnelle, pour le salarié qui bénéficiait dans sa fonction précédente d’un avantage en nature - du type voiture de fonction par exemple - la perte de cet avantage en nature est prise en compte sous la forme d’une compensation salariale ou d’une aide au rachat d’une voiture.

S’agissant d’une mobilité fonctionnelle volontaire, le salarié dispose dès sa prise de fonction de la classe et de la rémunération associées à l’emploi sur lequel il postule. Toutefois :
Si le nouvel emploi sur lequel le salarié postule relève d'une classe inférieure, ce dernier conserve sa rémunération et son statut ;
Si la classe de l’emploi sur lequel postule le salarié est supérieure de 2 classes, ce dernier sera positionné dans un premier temps sur la classe intermédiaire avec rémunération de la classe associée et sera accompagné progressivement dans le cadre d’un Plan d’Accompagnement Individuel. L’objectif est qu’à l’issue de la mise en œuvre du Plan d’Accompagnement Individuel et sous condition de réussite de l’adaptation au poste, le salarié bénéficie de la classe de l’emploi sur lequel il a postulé dans un délai maximum de 12 mois. À titre exceptionnel, ce délai pourra être porté à 18 mois. 

En cas de réintégration dans l’emploi précédent à l’issue de la période probatoire, le salarié retrouve sa classe et sa rémunération antérieures.

Les salariés positionnés sur un emploi en décroissance ou en transformation bénéficient par dérogation des mesures suivantes :

Si l’emploi nouvellement occupé relève d’une classe inférieure :
Maintien de la rémunération fixe ;
Maintien de la catégorie professionnelle d’origine ;
Maintien de la classe si l’écart entre l’emploi occupé et celui sur lequel il postule est d’une classe, maintien de la classe intermédiaire si l’écart entre l’emploi occupé et celui sur lequel il postule est de deux classes ;
Maintien du niveau jusqu’au niveau C en cohérence au regard des compétences transférables.

Si l’emploi nouvellement occupé relève d’une classe identique :
Maintien de la rémunération fixe ;
Maintien de la classe et de la catégorie professionnelle d’origine ;
Maintien du niveau.

Si l’emploi nouvellement occupé relève d’une classe supérieure :
Lorsque l’emploi nouvellement occupé relève d’une classe directement supérieure, il y a lieu d’accorder au salarié une augmentation de son salaire réel, même si ce dernier est supérieur à la nouvelle RMMG. Les modalités de cette augmentation sont définies dans le cadre du Groupe ou de la CCN.
Si l’écart entre l’emploi occupé et celui sur lequel postule le salarié est de 2 classes, ce dernier sera positionné dans un premier temps sur la classe intermédiaire avec rémunération de la classe associée et sera accompagné progressivement dans le cadre d’un Plan d’Accompagnement Individuel. L’objectif est qu’à l’issue de la mise en œuvre du Plan d’Accompagnement Individuel et sous condition de réussite de l’adaptation au poste, le salarié bénéficie de la classe de l’emploi sur lequel il a postulé.



Article 15.4 – Prime de mobilité fonctionnelle volontaire

Les salariés dont l’emploi est en décroissance ou en transformation qui effectuent une mobilité fonctionnelle à leur initiative vers un emploi ne relevant pas de cette typologie d’emplois se voient systématiquement attribuer une prime d’un montant égal à 20 % de la RMMG de la classe et du niveau de l’emploi d’origine. Cette prime est versée à la fin de la période probatoire, étant précisé qu’il n’est possible de percevoir qu’une seule prime par période de 24 mois.
Le montant de cette prime, plafonné à 800 € bruts, ne peut en tout état de cause être inférieur à 400 € bruts.

Condition suspensive : si le salarié rompt son contrat de travail à son initiative, dans un délai de 6 mois à compter de l’occupation de son nouvel emploi, il devra rembourser le montant versé au moment de son départ.

Par ailleurs, cette disposition s’applique aux salariés qui évoluent dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle entrainant un changement d’aire de mobilité (en aire 2 ou aire 3) suite à un projet collectif de modification d’organisation de l’Entreprise, présenté pour consultation au sein des instances représentatives compétentes. Le dossier remis aux instances explicite quels sont les collaborateurs concernés.


TITRE VI : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE VOLONTAIRE

Le cas particulier des salariés demandant à bénéficier d’une mobilité géographique individuelle pour raisons personnelles sans qu’un poste ne soit ouvert sur le site souhaité n’entre pas dans le champ des dispositions du présent accord et fera l’objet d’une étude au cas par cas par la DRH.

Article 16 – DEFINITIONS

Article 16.1 – Définition de la mobilité géographique

La mobilité géographique se définit comme un changement de site.

Dès lors que ce changement de site induit un changement de bassin d’emploi au sens du présent accord, un avenant au contrat de travail du salarié concerné est réalisé.

La notion de bassin d’emploi est indépendante de la notion de zones de mobilité géographique.

Article 16.2 – Définition des bassins d’emploi Humanis

Les bassins d’emplois Humanis et les principaux sites rattachés des entités employeurs de l’UES sont définis comme suit :
Bassin Ile de France (Malakoff, Paris, Val de Fontenay) ;
Bassin de Garges (Garges) ;
Bassin Orléanais (Olivet, Saran)
Bassin Blésois (Blois) ;
Bassin Lillois (Lille) ;
Bassin d’Arras (Arras).

En dehors des sites relevant des bassins d’emploi spécifiés ci-dessus, les sites distants de plus de 50 kilomètres sont réputés appartenir à des bassins d’emploi distincts.

Article 16.3 – Définition des zones de mobilité géographique

Les zones de mobilité géographique sont définies en fonction de la distance et/ou du temps de transport aller séparant le lieu d’habitation et le site de travail du salarié.

La comparaison de la zone dont relève ce trajet avant et après la mobilité concernée permet d’évaluer le nouveau niveau de contrainte lié au transport et d’associer au changement de zone éventuel les mesures d’accompagnement adaptées.

Pour réaliser cette comparaison, il est tenu compte du niveau de desserte en transport en commun et en infrastructures routières. La référence privilégiée pour l’estimation du temps de trajet est celle des transports en commun et des logiciels associés (principalement SNCF et RATP) ; le logiciel Mappy est utilisé pour les salariés amenés à se déplacer en voiture, moto ou vélo.

L’estimation du temps de trajet est faite pour un trajet effectué à 8h00 du matin sur le parcours indiqué comme étant le plus rapide par les logiciels. Afin de tenir compte des aléas de transport, le différentiel de temps entre ancien et nouveau trajet est majoré de 15% pour les transports en commun.

La situation des salariés confrontés à des difficultés particulières en lien avec leur état de santé ou une situation de handicap fera l’objet d’un examen particulier par la DRH.

Article 17 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE INDIVIDUELLE VOLONTAIRE SANS DÉMÉNAGEMENT 

Ces mesures se cumulent avec les garanties associées à la mobilité fonctionnelle volontaire. 

Les mesures applicables, en cas de mobilité géographique entraînant un passage de zone 1 à zone 2 ou 3 ou de la zone 2 à la zone 3 sans déménagement, sont les suivantes :

Article 17.1 – Prime de mobilité géographique volontaire

Il est prévu le versement d’une prime de mobilité géographique volontaire forfaitaire égale à 1000€ bruts. Le montant de cette prime est porté à 2500 € bruts s’agissant des salariés en provenance d’un emploi en décroissance ou en transformation et à destination d’un emploi ne relevant pas de cette typologie.

Condition suspensive : si le salarié rompt son contrat de travail à son initiative, dans un délai de 6 mois à compter de l’occupation de son nouvel emploi, celui-ci devra rembourser le montant versé au moment de son départ. Une seule prime est versée par période de 24 mois.

Article 17.2 – Livret d’accueil

Un livret d’accueil portant sur l’organisation de l’établissement d’accueil est mis à disposition.

Article 17.3 – Aides au transport

Sur préconisation du service social du travail et en cas de nécessité nouvelle de prendre son véhicule personnel pour se rendre sur son nouveau lieu de travail (réduction minimum de 30 minutes du temps de trajet aller), une aide à l’obtention du permis de conduire de 500€ bruts ainsi qu’une aide exceptionnelle de 2000 € bruts pour l’achat d’un véhicule peuvent être accordées.

Les salariés dont l’emploi d’origine est en décroissance ou en transformation et à destination d’un emploi ne relevant pas de cette typologie bénéficient par ailleurs pendant une durée de 18 mois, à compter du changement de site, des mesures suivantes :

Prise en charge à 100% de l’augmentation du coût de leur abonnement de transport en commun ;
Attribution d’une compensation en temps équivalent à une journée de travail par trimestre, lorsque le temps de transport aller atteint au moins 50 minutes et le temps de trajet aller supplémentaire généré par le changement de lieu de travail excède 10 minutes.

En cas de mobilité géographique individuelle volontaire entraînant un allongement de trajet portant le temps de transport aller à 1h30, le déménagement avec prise en charge par l’employeur sera fortement préconisé au salarié, en référence à la notion de temps de transport maximum raisonnable.
Article 18 – Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique individuelle volontaire avec déménagement

Ces mesures se cumulent avec les garanties associées à la mobilité fonctionnelle volontaire. 

Pour accéder aux mesures ci-après, le déménagement du salarié suite à changement de site doit conduire à la réduction du temps de trajet aller et retour d’au moins une heure par jour et intervenir dans les 12 mois suivant sa mutation effective. Ce délai est porté à 18 mois pour les salariés dont l’emploi est en décroissance ou en transformation. Par nature, elles ne sont pas cumulatives avec les mesures prévues en cas de mobilité géographique sans déménagement.

Les conditions et limites de remboursement des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration sont celles qui sont définies plus généralement dans l’entreprise. Les remboursements de frais sont effectués au regard des frais réellement engagés, sur présentation des justificatifs correspondants et dans la limite des plafonds définis ci-après. 

Article 18.1 – Définition du budget forfaitaire déménagement

Un budget forfaitaire d’un montant de 10 000 € bruts est alloué au salarié afin de l’accompagner dans son déménagement. Ce montant est porté à 12 500 € bruts s’agissant des salariés positionnés sur un emploi en décroissance ou en transformation ou s’agissant des salariés réalisant une mobilité géographique d’Ile de France vers la Province.

Ce budget est par ailleurs majoré :
de 500 € bruts par conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS (montant porté à 1000 € lorsque ce dernier est également salarié de l’entreprise) ;
de 250 € bruts par personne fiscalement à charge.

Si le salarié a déjà bénéficié de la prime forfaitaire prévue en cas de mobilité géographique sans déménagement, son montant sera déduit du budget forfaitaire au moment de son attribution.

Le salarié qui en bénéficie opte librement entre le versement de la totalité de son montant en paye (montant entièrement soumis à cotisations sociales et fiscalement imposable) ou l’affectation à ce budget de tout ou partie des mesures proposées. Le reliquat éventuel lui sera versé en paye au terme de son installation.

Il est par ailleurs précisé qu’un seul budget forfaitaire est attribué en cas de déménagement d’un couple de salariés : dans ce cas les modalités de versement et de remboursement des frais seront définies par la DRH en accord avec le couple de salariés.

Condition suspensive : si le salarié rompt son contrat de travail à son initiative, dans un délai de 6 mois à compter de son déménagement, celui-ci devra rembourser les montants versés au moment de son départ. Un seul budget forfaitaire est versé par période de 24 mois.

Article 18.2 – Mesures intégrées dans le budget forfaitaire déménagement

Sont intégrées à ce budget forfaitaire les frais afférents aux mesures suivantes :

Article 18.2.1 – Voyage de reconnaissance et de visite de logement

Le salarié et sa famille ont la possibilité d’effectuer jusqu’à 3 voyages de reconnaissance et de visite de logement avant le déménagement. Les frais correspondants de déplacement, d’hébergement et de restauration ainsi que de recours éventuel à un prestataire pour la visite de logements sont remboursés sur présentation des justificatifs correspondants. En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursement s’effectue sur la base d’un billet SNCF sur le même trajet par participant.

Le salarié bénéficie par ailleurs dans le cadre de ces voyages de 3 jours de congés fractionnables. Ce nombre est porté à 4 s’agissant des salariés positionnés sur un emploi en décroissance ou en transformation.



Article 18.2.2 – Frais de déménagement et de double résidence

Le salarié bénéficie dans la limite de son forfait de la prise en charge des frais réels de déménagement dépassant le barème hors forfait défini ci-après.

Les frais de double résidence peuvent également être affectés au budget forfaitaire sur présentation des justificatifs, dans la limite du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (3311 € au 1er janvier 2018) sur la période considérée. 

Article 18.2.3 – Autres frais en lien avec le déménagement 

Sont susceptibles de prise en charge dans le cadre du budget forfaitaire, sur présentation des justificatifs correspondants et dans les conditions et limites forfaitaires fixées par l’URSSAF les frais suivants :
installation dans un logement locatif ; 
agence immobilière et/ou notaire, en cas d’achat immobilier ;
soutien à la vente ou à la mise en location du logement d’origine ;
soutien à la recherche d’école ou de solutions de garde ou la participation aux frais de garde d’enfant de moins de 16 ans ;
loyers et charges en lien avec le logement d’un enfant étudiant à charge.

Article 18.3 – Mesures accordées en dehors du budget forfaitaire déménagement

Les mesures accordées en dehors du budget forfaitaire sont les suivantes.

Les remboursements de frais sont effectués au regard des frais réellement engagés, sur présentation des justificatifs correspondants et dans la limite des plafonds définis ci-après. 

Article 18.3.1 – Déplacement de prise de contact préalable à la décision de mobilité géographique

Lorsque la candidature du salarié est en voie d’être retenue au terme du processus d’entretiens et après accord de la DRH, celui-ci peut, avant toute décision de mobilité avec déménagement de sa part, demander à bénéficier ainsi que son conjoint, concubin ou partenaire de PACS, d’un déplacement de prise de contact préalable afin d’appréhender son nouvel environnement géographique. Dans ce cadre, il bénéficie de la prise en charge :

des frais de déplacement, d’hébergement pour une nuit et de restauration dans les conditions de la politique voyage de l’entreprise ;
En cas d’utilisation du véhicule personnel, le remboursera s’effectuera sur la base d’un billet SNCF sur le même trajet par participant ;
d’une journée de congé (portée à 2 journées s’agissant des salariés dont l’emploi est en décroissance ou en transformation).

Article 18.3.2 – Accompagnement dans la recherche d’un logement

Une information portant sur l’ensemble des aides et conseils en financement dans le cadre d’une acquisition proposés par les organismes d’actions logement (tel que le 1% logement) sera mise en place afin d’établir un plan de financement et de rechercher les organismes.

Humanis se mettra en rapport avec les partenaires 1% logement avec lesquels il travaille afin de s'assurer que toute l'attention nécessaire soit accordée au traitement du dossier des salariés concernés par une mobilité géographique.

Article 18.3.3 – Attestation de mutation

Par ailleurs, une attestation de mutation sera délivrée à la demande, afin de réduire la durée du préavis de résiliation du bail en cours, à un mois.



Article 18.3.4 – Frais de déménagement 

Les frais de déménagement bénéficient d’une prise en charge hors budget forfaitaire sur présentation à la DRH de 3 devis en cas de recours à une société de déménagement ou des justificatifs afférents en cas de recours à d’autres modalités de déménagement (transports, location de véhicule, frais de garde-meubles….) et dans la limite d’un montant de 3000 € TTC.

Ce montant pourra être augmenté de 500 € par enfant à charge ou pour lequel une pension alimentaire est versée. 

Les frais réels de déménagement ne seront pris en charge qu’une seule fois, en cas de mutation d’un couple de salariés. Dans ce cas, les modalités de remboursement des frais seront définies par la DRH en accord avec le couple de salariés.

Article 18.3.5 – Mesures liées à la situation professionnelle du conjoint, concubin, ou partenaire d’un PACS

Lorsque le conjoint, concubin, ou partenaire d’un PACS du salarié muté travaille dans l’entreprise, une priorité de mutation du conjoint du salarié sur le site d’accueil sera donnée pour des postes qui seront ouverts postérieurement sur la bourse de l’emploi.

Dans les autres cas, et s’agissant du conjoint, concubin, ou partenaire d’un PACS du salarié relevant d’un emploi en décroissance ou en transformation, les frais afférents au soutien à la recherche d’emploi par un prestataire ou à la formation de ce dernier seront pris en charge sur justificatifs dans la limite de 3000 € TTC.

Article 18.3.6 – Prise en charge des frais de voyage temporaires pendant la période de double résidence

Pendant la période de double résidence séparant l’affectation du salarié sur son nouveau poste et son déménagement effectif, dont la durée fait l’objet d’un accord avec la DRH, le remboursement de 2 allers retours par mois pourra être accordé dans les conditions de la politique voyages de l’entreprise. 

Article 19 – Cas particulier des salariés confrontés à une situation de handicap

La situation des salariés confrontés à des difficultés particulières liées au handicap à titre personnel ou s’agissant d’un de leur descendant, ascendant, collatéraux ou conjoint, fera l’objet, sur justificatif, d’un examen attentif en vue de prendre en compte ces contraintes spécifiques dans le contexte du nouveau lieu de travail. La solution pourra être une forme adaptée d’aménagement du temps de travail.

Les mesures financières qui seront prises en faveur des salariés concernés seront appréciées par la DRH, en lien avec les assistants sociaux dédiés aux salariés du Groupe.

Article 20 – Communication et information sur les mesures proposées.

Un dispositif de communication globale et d’information personnalisée est mis à disposition des salariés par la DRH  sur les différentes mesures et aides à la mobilité géographique avec et sans déménagement proposées ainsi que leur régime fiscal et social.




TITRE VII : FAVORISER L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

La présente section vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi.

Article 21 – TRANCHES D’AGE DES JEUNES CONCERNéS

Les engagements pris dans le cadre du présent chapitre concernent les jeunes de moins de 26 ans ainsi que les salariés de moins de 30 ans bénéficiant de la qualification de travailleur handicapé.

Article 22 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

Article 22.1 – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Humanis s’engage à ce que la proportion de jeunes âgés de moins de 26 ans et les salariés de moins de 30 ans bénéficiant de la qualification de travailleur handicapé représente au total 15% des recrutements réalisés.

Parmi les 15%, il sera également tenu compte des contrats précaires concrétisés en CDI.

Indicateur de suivi : 
Pourcentage de jeunes de moins de 26 ans et de salariés de moins de 30 ans bénéficiant de la qualification de travailleur handicapé embauchés en CDI sur le total des recrutements en CDI.


Article 22.2 – Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes au sein d’Humanis

Convaincue de l’importance que revêt une intégration réussie, Humanis met en œuvre un processus d’accueil et d’intégration de tout nouvel embauché quel que soit son âge : documents et entretien d’accueil, désignation d’un référent sont autant de moyens permettant au nouvel embauché de mieux appréhender le fonctionnement de l’entreprise et de l’entité dans laquelle il se situe.

Dans ce cadre, sont remis dès l’arrivée un livret d’accueil et une fiche mémo comportant l’ensemble des informations nécessaires à une intégration rapide dans l’entreprise. Ces éléments sont également accessibles sur l’intranet ainsi qu’un module e-learning de présentation de l’UES Humanis.

De plus, les jeunes embauchés bénéficient systématiquement d’un entretien accueil avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines Territoires, avec le responsable de site ou le manager à défaut (cas des petits sites notamment). Une description précise du poste occupé est remise et expliquée.

Un message de présentation du nouvel embauché est également adressé à l’ensemble des membres de son service lors de son arrivée ainsi qu’aux membres des autres équipes amenées à collaborer régulièrement avec lui. Au-delà, il sera physiquement présenté aux personnes de son équipe et à ses principaux interlocuteurs. 

Par ailleurs, Humanis s’engage à poursuivre et à développer son engagement dans des actions d’aide aux jeunes éloignés de l’emploi sur l’ensemble des territoires. Les partenariats mis en place ont notamment pour objectifs de les aider dans leur recherche de stage ou d’emploi, de les accompagner dans la définition de leur projet professionnel ainsi que d’organiser leur parrainage par des salariés volontaires d’Humanis.

Article 22.3 – Mise en place d’un référent

Un salarié référent – distinct du tuteur éventuel - est désigné pour accompagner chaque jeune embauché en contrat à durée indéterminée durant les premières semaines de son arrivée au sein d’Humanis. Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat et dans la mesure du possible, parmi les salariés seniors. Le référent se situe en dehors de la ligne managériale du nouvel embauché. Il est chargé d’aider ce dernier à mieux connaître son site, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. 

La prise en charge relationnelle du jeune embauché étant fondamentale, ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance avec le référent. 

L’accompagnement par le référent s’étale sur une durée de 3 mois. À l’issue de la période de 3 mois, un entretien de suivi est organisé entre le manager, le jeune et son référent afin de faire le point sur l’intégration du jeune au sein de son service. 

Des entretiens réguliers avec la Direction des Ressources Humaines sont également tenus avec le jeune embauché dans les premières années de son entrée au sein d’une entité d’Humanis, afin d’évaluer avec lui son évolution dans le poste et ses perspectives de carrière au sein d’Humanis et, le cas échéant, de prendre les mesures adéquates notamment en matière de formation. 

Article 22.4 – Accès des jeunes à la formation 

Humanis s’engage à favoriser l’accès des jeunes à une formation adaptée. Cette démarche de professionnalisation s’inscrit plus particulièrement dans le cadre des entretiens de développement professionnel.

À ce titre, Humanis s’engage à former 100% des jeunes embauchés en CDI au cours des deux premières années de présence dans l’entité employeur à laquelle ils appartiennent afin de développer leur niveau de compétences.

Indicateur de suivi :
Nombre de jeunes en CDI ayant reçu une formation au cours de leurs deux premières années de présence dans l’entreprise.

Article 22.5 – Recours à l’alternance et aux stagiaires

Les jeunes en contrat d’alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, les documents énoncés à l’article 22.2 du présent titre.

Article 22.5.1 – L’alternance

Humanis s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation afin d’atteindre un taux d’emploi de 3 % de jeunes en alternance sur la durée de l’accord. La rémunération minimale des alternants est fixée en fonction de l’âge et du niveau de formation en pourcentage du Smic (majoré de 10%) ou, s’il est plus favorable, du minimum conventionnel (RMC de la classe de l’emploi).

Dans le cadre de leur parcours en alternance, les jeunes seront suivis par leur tuteur dans les conditions prévues par la législation en vigueur et les dispositions conventionnelles en vigueur au sein d’Humanis.


Article 22.5.2 – Les stages

Humanis s’engage à favoriser le recours à des stagiaires, notamment dans les métiers fonctionnels et de gestion. 

Elle s’engage également à n’accueillir que des stagiaires sous convention de stage avec un établissement d’enseignement. Elle s’assure de plus des bonnes conditions d’accueil et d’encadrement des stagiaires.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de contrats en alternance sur l’année N ;
Nombre de stagiaires sur l’année N.

Article 22.6 – Organisation de salons de l’emploi

Afin de favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle, Humanis s’engage à participer et/ou à organiser 4 salons de l’emploi par an sur le territoire national (Ile de France et Province).

Indicateur de suivi : 
Nombre de salons organisé ou auquel Humanis a participé.


TITRE VIII : FAVORISER L’EMPLOI DES SALARIES ÂGES ET LES LIENS INTERGÉNÉRATIONNELS

La présente section vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences afin de favoriser les liens intergénérationnels.

Article 23 – TRANCHES D’AGE DES SALARIES SENIORS CONCERNES

Les engagements pris dans le cadre du présent chapitre concernent les salariés âgés d’au moins 45 ans.

Article 24 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Article 24.1 – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et d’embauche des salariés âgés

Humanis s’engage à ce que le taux de recrutement en CDI des salariés âgés de 50 ans et plus représente 15% des recrutements réalisés. 

En outre, elle souhaite maintenir dans l’emploi dans ces même proportions les salariés âgés de 50 ans et plus.

Indicateurs de suivi : 
Pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus embauchés sur le total des recrutements en CDI ;
Pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus travaillant en CDI dans l’entreprise.

Article 24.2 –Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Humanis s’engage à adapter en priorité les postes des salariés de plus de 55 ans occupant un emploi au sein des Centres de Relation Client, des équipes dédiées aux services aux occupants (reprographie, archives, GED, maintenance, manutention, courrier) et soumis à des déplacements fréquents avec des amplitudes horaires importantes.

Afin de prévenir l’apparition de facteurs de pénibilité, les salariés âgés d’au moins 50 ans occupant notamment les postes cités au paragraphe ci-dessus peuvent solliciter individuellement les Services de santé au travail (visite à la demande du salarié) et la Direction des Ressources Humaines. L’évaluation des besoins en aménagement de poste de ces collaborateurs est dans ce cas réalisée en priorité. Les préconisations des Services de santé au travail font l’objet d’une attention particulière afin d’être rapidement mises en œuvre par Humanis. En outre, tout salarié âgé d’au moins 55 ans peut bénéficier à sa demande d’une visite médicale annuelle auprès des services de santé au travail.

Humanis s’engage à mettre en place des actions collectives de prévention avec l’appui des équipes pluridisciplinaires de santé au travail et à assurer la diffusion des préconisations de ces dernières sous forme de documentations pratiques.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence dans les conditions prévues par la Convention Collective Nationale du personnel des Institutions de Retraite Complémentaires pour se rendre à un bilan de santé réalisé par la Sécurité Sociale.

Dans le cadre du bilan annuel prévu au présent accord, Humanis informe des actions effectuées par le Service de santé au travail autonome au bénéficie des salariés âgés.

Par ailleurs, chaque collaborateur de 59 ans et plus, dont le temps de trajet domicile-travail aller est supérieur à 1h15 et exprimant une demande de rapprochement, bénéficie d’une étude particulière de sa situation par la DRH en vue d’améliorer ses conditions de travail. Cette demande de rapprochement peut dans ce cadre être mise en place par le biais d’une mobilité géographique sur un site plus proche de son domicile, dans le même emploi ou, à défaut, au travers d’une mobilité fonctionnelle.

Indicateur de suivi : 
Nombre d’actions collectives de prévention mises en place.



Article 24.3 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 

Humanis s’engage à favoriser pour les salariés d’au moins 45 ans l’accès à un bilan de compétences réalisé sur le temps de travail, afin d’analyser leurs acquis et leur parcours professionnel dans la durée. En cas de refus de l’OPCA, Humanis étudie les demandes afin de proposer un bilan d’employabilité. Ce bilan d’employabilité peut également être proposé aux salariés occupant un poste en transformation ou en décroissance.

En outre, Humanis s’engage à valoriser et à faciliter la démarche d’accès aux formations éligibles au CPF afin de développer leur compétence en adéquation avec le projet professionnel. 

Conformément aux dispositions conventionnelles, il est rappelé que les salariés de 45 ans et plus bénéficie d’une priorité d’accès à la VAE.

Humanis propose chaque année à ses salariés un entretien de développement professionnel. Cet entretien leur permet d’évoquer leur évolution de carrière et leur souhait de bénéficier d’une formation en lien avec cette évolution. Les salariés d’au moins 45 ans pourront formaliser leurs demandes dans ce cadre notamment.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une VAE ;
Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’un bilan de compétences.

Article 24.4 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Article 24.4.1 – Préparation à la cessation d’activité professionnelle 

Un stage de préparation à la cessation d’activité professionnelle est proposé par la Direction des Ressources Humaines aux futurs retraités qui le souhaitent lors de leur dernière année d’activité professionnelle au sein d’Humanis. Ce stage est ouvert au conjoint, pacsé ou concubin sous réserve de la prise en charge par ce dernier de ses frais de déplacement et de repas.

Il a pour objectif de permettre aux futurs retraités d’aborder de manière active leur cessation d’activité professionnelle, tant dans son aspect personnel que social, et de préciser leur projet de vie à la retraite.

Article 24.4.2 – Cotisations retraites

Humanis s’engage à accepter les demandes des salariés passant à temps partiel à l’âge de 59 ans et plus. Leurs cotisations assurance vieillesse (régimes de base et complémentaire) seront calculées sur la base d’un temps plein, selon la répartition en vigueur au sein d’Humanis. 
Tous les salariés âgés de 59 ans et plus travaillant à temps partiel et demandant expressément à cotiser sur la base d’un salaire à taux plein au régime général d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire bénéficient de la prise en charge de la part employeur, selon la répartition en vigueur au sein d’Humanis.

Article 24.4.3 – Réduction horaire 

Les réductions horaires applicables sont celles prévues à la Convention Collective des Institutions de retraite Complémentaire :
une réduction d’horaire de 2H30 par semaine ou d’un jour par mois pour les salariés au forfait jours est accordée aux salariés âgés de plus de 60 ans ;
une réduction d’horaire de 5H par semaine ou de 2 jours par mois pour les salariés au forfait jours est accordée aux salariés âgés de 63 ans et plus.

Ces réductions horaires seniors sont reportables d’un mois sur l’autre. 

Pour les salariés de plus de 60 ans, ces réductions horaires seniors sont cumulables dans la limite de 10 jours par an pour être mises sur leur CET.

Les salariés de 60 ans et plus bénéficiant d’une réduction horaire de travail peuvent, s’ils le souhaitent, exercer leur activité sur une période de 4 jours au lieu de 5 jours sur la semaine sur la base de 35h00 hebdomadaire sans RTT (soit 30 heures travaillés sur 4 jours), sous réserve que cette option n’entraîne pas une durée journalière théorique de travail pour le salarié supérieure à 8H15. Dans cette situation, la réduction horaire n’est acquise que si la journée est travaillée. Ainsi si le salarié est absent une journée dans la semaine, il n’acquiert pas de réduction ce jour-là et il devra rattraper le temps correspondant à sa réduction pour pouvoir prendre sa journée d’absence habituelle.

Les salariés au forfait jours souhaitant bénéficier de cette mesure devront repasser au badgeage horaire.

Humanis s’engage à communiquer auprès des salariés sur les réductions seniors. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un stage de préparation de cessation d’activité professionnelle proposé aux futurs retraités ;
Nombre de salariés de 60 ans et plus bénéficiant de la réduction horaire.

Article 24.4.4 – Maintien de dispositions d’ex-univers prévues par l’accord relatif au contrat de génération du 17 octobre 2013

Il est précisé que les salariés bénéficiant, au titre de l’accord du 7 décembre 2012 du GIE Vauban Humanis, d’une journée par mois pour un temps plein pour exercer une activité associative externe à Humanis et bénévole, pourront continuer à en bénéficier dès lors qu’ils en bénéficient avant la signature du présent accord.
Les mesures précitées relatives aux réductions horaires se substituent aux dispositions conventionnelles existantes portant sur le même objet, à l’exception des salariés bénéficiant déjà de réductions horaires en groupes fermés, à savoir :
les salariés de 60 ans et plus qui bénéficient d’une réduction de leur temps de travail, au titre du statut du personnel du groupe Humanis en date du 18 juillet 2003 reconduit par l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des seniors au sein du GIE Vauban Humanis en date du 7 décembre 2012 ;
les salariés du GIE Vauban Humanis âgés de plus de 55 ans au 31 décembre 2013 ayant placé dans leur CET des jours de congé donnant droit à un abondement de l’employeur dans le cadre d’un départ à la retraite ne perdent pas leur droit acquis selon les dispositions de l’accord en faveur de l’emploi des seniors au sein du GIE Vauban Humanis en date du 7 décembre 2012 ;
les salariés de plus de 58 ans qui bénéficient d’une réduction de 2 heures 30 par semaine ou d’un jour par mois pour les salariés au forfait jour, au titre de l’accord sur l’emploi des seniors au sein de l’association Novalis Taitbout en date du 31 décembre 2012.

Article 24.5 – Mesures spécifiques pour les salariés proches de l’âge de départ en retraite s’engageant à partir dès la liquidation possible de leur retraite à taux plein

Les parties ont souhaité prévoir des mesures spécifiques pour les salariés proches de l'âge de départ à la retraite. En cas d’évolution législative, les parties conviennent de se réunir afin de modifier si nécessaire les mesures ci-dessous décrites.

Article 24.5.1 – Conditions d’accès aux mesures

Pour bénéficier de ces mesures, le salarié devra répondre aux conditions cumulatives suivantes :

S’engager à prendre sa retraite au plus tard au dernier jour du mois de ses droits à liquidation de sa retraite à taux plein. Il devra joindre à son engagement la copie de son relevé de carrière CNAV ;

Informer la Direction des Ressources Humaines 12 mois au minimum avant la date de liquidation de sa retraite à taux plein, pour un départ en retraite au plus tard dans les 12 mois suivant l’échéance du présent accord.

Les personnes qui peuvent déjà partir en retraite à taux plein à la date d’effet du présent accord ont jusqu’au 31 décembre 2018 pour se positionner auprès de la DRH afin de bénéficier de ses dispositions. Dans ce cas, leur départ de l’entreprise doit respecter un délai de prévenance d’un mois et avoir lieu au plus tard dans les trois mois qui suivent la formalisation de leur demande.



Le salarié qui remplit ces conditions peut ainsi bénéficier des mesures décrites ci-dessous, étant précisé que :
la 1ère mesure (versement d’une avance) est applicable à l’ensemble des situations ;
les autres mesures (retraite progressive à temps partiel, dispense d’activité de 3 mois monétisable) ne sont pas cumulables.

Article 24.5.2 – Possibilité de versement d’une avance 

Le salarié peut demander à percevoir une avance sur son Indemnité de Départ à la Retraite (IDR). Cette avance, qui peut représenter entre 50 et 75 %, pourra être versée lors la formalisation de l’engagement de départ ou de manière mensuelle, et en tout état de cause au plus tôt un an avant la date de sortie des effectifs.

Lors de son départ à la retraite, le salarié percevra le solde de son IDR (qui fera alors l’objet d’une reprise d’avance et entrainera alors le paiement des cotisations sociales). 

Article 24.5.3 – Mesures accordées aux salariés en retraite progressive à temps partiel 

L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement à toute demande de salarié demandant de bénéficier de la retraite progressive à temps partiel, dans les conditions fixées par le code de la sécurité sociale.

Le salarié qui rentre dans le dispositif de retraite progressive bénéficie des mesures suivantes : 

versement d’une prime, comprise entre un plancher égal au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale en vigueur (à 100%) et un mois de salaire (base + ancienneté), calculée au prorata de l’ancienneté du salarié dans les conditions de calcul de l’Indemnité de Départ en Retraire (IDR) prévue par les dispositions conventionnelles. Ainsi par exemple, un salarié qui pourra prétendre au versement d’une IDR à 100 % (plafond de la CCN IRC) percevra un mois supplémentaire. Un salarié qui pourra prétendre à une IDR de 5,6 mois sur 9 mois à 100% percevra 5,6/9ème d’un mois supplémentaire ;

Cette prime est versée en même temps que l’IDR ou, si le salarié le demande, 3 mois avant la date de départ effectif sous forme d’acompte, étant précisé que cette prime ne rentrera pas dans la base de calcul de l’IDR ;

Le salarié pourra bénéficier d’un maintien du calcul de ses cotisations au titre du régime de retraite de base de la sécurité sociale et complémentaire ARRCO – AGIRC sur la base d’un temps plein dans les conditions définies à l’article 24.4.2.

Les salariés au forfait jours souhaitant bénéficier de cette mesure seront soumis, dans le cadre du passage à temps partiel, à un décompte horaire de leur temps de travail. 

Article 24.5.4 –Dispense d’activité monétisable

Le salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel (quelle que soit la formule de temps partiel), peut bénéficier d’une dispense totale d’activité rémunérée sur la base du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois (salaire de base + ancienneté) de 3 mois. Si le salarié souhaite utiliser tout ou partie de ses jours de CET avant son départ de l’entreprise, il devra le faire préalablement à la dispense d’activité.

Son départ à la retraite devra intervenir au plus tard au dernier jour du mois de ses droits à liquidation de sa retraite à taux plein.

Sur demande du salarié, cette dispense d’activité peut être monétisée par mois entier sous forme de prime exceptionnelle et ce dans la limite de deux mois. Cette prime, calculée sur la base du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois (salaire de base + ancienneté) est versée en même temps que l’IDR ou, si le salarié le demande, 3 mois avant la date de départ effectif sous forme d’acompte, étant précisé que cette prime exceptionnelle ne rentre pas dans la base de calcul de l’IDR.



Article 25 – Transmission des savoirs et des compétences

Humanis s’engage à mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise et des jeunes de moins de 26 ans. 

Le dispositif de référent décrit à l’article 22.3 en lien avec l’intégration des nouveaux embauchés s’inscrit dans cette démarche.

Le salarié référent – distinct du tuteur éventuel et situé en dehors de la ligne managériale de la personne accompagnée - est choisi par l’employeur sur la base du volontariat et, dans la mesure du possible, parmi les salariés seniors, en raison de ses compétences avérées en lien avec la qualification visée et de ses capacités à transmettre ses savoirs et savoir-faire.

Les alternants sont suivis par un tuteur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein d’Humanis.

Il est rappelé qu’Humanis propose aux managers une formation dédiée au « Management inter générationnel ».


TITRE IX : Dispositions générales 


Article 26 – Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Article 27 – ModalitéS de suivi 

Les parties conviennent de réaliser un bilan d’étape annuel dans le cadre des réunions régulières des Délégués Syndicaux Centraux, aux fins de suivi de l’application des dispositions du présent accord. Ce bilan comporte le suivi de l’ensemble des objectifs et indicateurs mentionnés au présent texte.

Article 28 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter de sa date d’application, fixée par les parties au 1er août 2018. À l’échéance de ce terme, l’accord cessera automatiquement de s’appliquer et ne pourra en aucun cas continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue par l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Article 29 – Révision

Le présent accord peut faire l'objet d'une révision à la demande de l'un quelconque de ses signataires.

Le texte négocié se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il a été conclu dans le respect des conditions légales en vigueur.



Article 30 – DÉNONCIATION

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu'à la DIRRECTE, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet 3 mois après la réception de cette demande.
Les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail sont applicables.

Article 30 – Dépôt

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et 2231-6 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative via la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera publié en ligne sur la base de données nationale prévue à cet effet.
Suite à la signature, les parties pourront acter qu'une ou certaines partie(s) de l'accord ne doi(ven)t pas être la publié(es) sur la base de données nationale.
Cet acte, signé par la majorité des organisations syndicales signataires et par le représentant légal de l'entreprise, devra préciser les raisons justifiant cette publication partielle.
L'acte d'occultation ainsi que la version intégrale de l'accord et la version amputée destinée à la publication seront, le cas échéant, joints au dépôt.
Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire de cet accord sera également diffusé sur le site Intranet de l'entreprise.


Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer.

Un exemplaire original est remis à chacune des parties.

Fait à Malakoff, le …

Pour les personnes morales composant l’UES Humanis





Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’UES	

Pour la CFDT PSTE						Pour la CFE-CGC IPRC

 



Pour la CGT Humanis						Pour la FEC FO






Pour l’UNSA FESSAD


ANNEXE 1
LISTE DES ENTITÉS CONSTITUTIVES DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE HUMANIS