Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la société AUBAY

Entre :
La société Aubay, Société Anonyme au capital de 6 604 148 €, code APE 6202 A, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Nanterre sous le numéro B 391 504 693, dont le siège est situé 13 rue Louis Pasteur 92100 Boulogne Billancourt, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

D’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives au plan national dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord engageant l’ensemble des salariés de la société AUBAY :

La F3C CFDT (47-49 avenue Simon Bolivar, 75019 PARIS), représentée par Monsieur XXXX,

Le syndicat SNEPSSI CFE-CGC (35 rue du Faubourg Poissonnière, 75009 PARIS), représenté par Monsieur XXXX,


Le syndicat SPECIS-UNSA (21 rue Jules FERRY, 93177 BAGNOLET), représenté par Monsieur XXXX,

D’autre part,

Il a été convenu des dispositions suivantes :


Préambule 
Aubay accompagne ses clients dans leurs mutations technologiques en leur permettant de tirer le meilleur profit du système d’informations qui constitue le système nerveux des économies contemporaines. Le développement permanent de ces technologies et leur multiplicité sont pour Aubay les gages, d’un modèle économique pérenne. Ils constituent dans le même temps un challenge puisque Aubay se doit, pour conserver une offre pertinente, d’offrir à ses clients grands comptes la garantie d’une maîtrise parfaite des technologies les plus diverses, des plus pointues aux plus anciennes lorsqu’elles demeurent largement utilisées.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle de la stratégie d’entreprise. C’est un enjeu majeur que de maintenir un investissement permanent dans la compétence des salariés qui assurent la réussite quotidienne de l’offre d’expertise de l’entreprise au bénéfice de ses clients. Aubay accompagne les évolutions et les promotions professionnelles des salariés, leur fournit des moyens appropriés et assure l’adaptation de leurs compétences dans le but de sécuriser leur employabilité tout au long de leur carrière. C’est pour l’entreprise un moyen de préserver sa compétitivité. Il convient d’offrir les meilleurs moyens possibles d’acquisition ou de maintien des compétences nécessaires à la fourniture d’un service d’excellence prenant en considération l’obligation pour chacun de nos clients de s’adapter aux mutations technologiques permanentes, dans le respect des contraintes qui représentent leurs systèmes historiques.

Dans ce cadre, la Direction a souhaité définir des modalités de travail avec les partenaires sociaux afin de mettre en place un accord de GPEC qui permettra notamment : 
D’anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins du Groupe en matière de ressources humaines
De définir l’ensemble des politiques permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs comme de compétences.

ARTICLE 1 – LA DEFINITION DE LA DEMARCHE
Les objectifs
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une réflexion stratégique, qui s’inscrit dans le développement de la société. Elle a pour mission principale : 
De fixer un cadre permanent permettant d’analyser l’évolution des principaux métiers ;
De faciliter et de développer l’information des salariés et des responsables hiérarchiques et de les sensibiliser sur les choix d’orientation et de gestion individuelle.
En conséquence, la société déploie les moyens nécessaires au développement et au maintien de l’employabilité de ses salariés dans l’entreprise, en tenant compte des évolutions de ses métiers et de son marché, et les salariés s’engagent et s’investissent dans les cycles d’adaptation et d’évolution qu’elle leur propose.
Le présent accord s’inscrit dans le respect de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 et répond à l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévues à l’article L.2242-15 du Code travail.
Les acteurs 
Le succès de la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences repose notamment sur l’adhésion et l’investissement de chacun des intéressés.
La démarche GPEC relève de l’action et de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise.
La Direction Générale :
Définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés ;
Informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC ;
Elabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences ;
Evalue régulièrement les performances professionnelles et les compétences de ses salariés pour favoriser leur évolution.

La Direction des ressources Humaines :
Recueille les besoins de formations et établit les plans de formation, les axes de développements de compétence en accord avec les responsables opérationnels, les dispositifs et outils de gestion des carrières et emploi ;
Accompagne les managers directs ainsi que les Directions de Pôle, Marché, Business Unit et Delivery.

Les Directions de Pôle, Marché, Business Unit et Delivery ainsi que le manager direct :
Relaient les décisions de la Direction ;
Assurent le développement des compétences de leurs collaborateurs notamment par la mise en œuvre de formations afin de maintenir les connaissances et qualifications requises ;
Suivent l’évolution de carrière de leurs collaborateurs ;
Sont garants du maintien de l’employabilité de leurs collaborateurs.

Le Salarié :
Mets à jour son profil, ses compétences et souhaits d’évolution ;
Est acteur de son devenir professionnel, développement professionnel en adéquation avec ses compétences face aux évolutions de l’entreprise et de ses métiers, en lien étroit avec son manager.

Les Instances Représentatives du Personnel (représentants élus) :
Assurent un suivi actif de l’évolution de l’emploi ;
La commission de suivi de l’accord :
S’assurer de la bonne application de l’accord

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AUBAY SA, bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée.
L’ensemble des salariés des sociétés filiales de AUBAY SA bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée et non couvert par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pourra profiter du présent accord par extension, sous réserve d’une information consultation préalable et de l’expression d’un avis favorable des représentants du personnel de la filiale.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 2 – L’INTEGRATION
Les parties au présent accord identifient l’arrivée d’un nouveau salarié comme un moment clé de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. A ce titre, l’intégration devra se dérouler dans les meilleures conditions afin que la Direction et le nouveau salarié puissent, dès les premiers jours, poser les bases du maintien et du développement de l’employabilité du salarié.

2.1 Processus d’accueil
Il est prévu à l’arrivée de chaque nouvel embauché, une réunion dite « session d’intégration ».
A l’occasion de cette session d’intégration, sont présentés notamment l’histoire de la société, ses valeurs, son organisation actuelle, son positionnement sur le marché et sa structure hiérarchique et administrative. Cette présentation a pour but de permettre au nouveau salarié de s’identifier comme un véritable acteur de la société, responsable de ses résultats et de son devenir.
La session d’intégration est programmée, idéalement, le jour d’arrivée dans la société du nouvel embauché.
En cas d’impossibilité de participer à la session d’intégration du fait d’impératifs de mission ou du faible nombre de participants, une prochaine session est organisée dans le mois de l’arrivée.
Le support de présentation est actualisé régulièrement par le service Communication en fonction des évolutions intervenues. Il est ensuite disponible sur l’intranet de la société Aubay.
Dans des circonstances exceptionnelles, le collaborateur peut également se voir offrir la possibilité de bénéficier d’une session d’intégration « à distance ».

2.2 Welcome Pack
Un « Welcome Pack » est remis à chaque nouvel embauché au moment de la signature de son contrat de travail.
Celui-ci comprend des informations inhérentes à la société (politique, qualité…), des données administratives utiles à la vie au sein de la société (connexion au logiciel de saisie d’activité, …) ainsi que des informations à caractère contractuel (telle que la charte informatique, l’affiliation à la mutuelle et à la prévoyance).
Les documents à caractère contractuel doivent être retournés à la société, signés par le nouvel embauché.

ARTICLE 3 – LE REFERENTIEL METIERS
Une cartographie des métiers a été établie. Cet outil est fondamental pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficaces. 
La cartographie des métiers a pour finalité de recenser les ressources selon les familles professionnelles, de différents services administratifs de la société. Celle-ci permet d’identifier :
Les compétences associées à chacun des métiers,
Les possibilités de convertibilité des compétences entre métiers,
Les métiers stratégiques pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients et des nouvelles technologies,
Les métiers à évolution quantitative significative,
Les métiers nouveaux,
Les métiers fragilisés du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques nécessitant d’anticiper des réorientations professionnelles.

3.1 Classement par famille professionnelle
Les trois familles professionnelles de la société AUBAY SA sont les suivantes :
Fonctions support,
Fonctions commerciales,
Fonctions opérationnelles.

3.2 Classement par métier
Chaque année, il devra intégrer les variations du marché et la commission formulera un avis relatif à ses adaptations en conséquence.
Dès la mise en place du référentiel des métiers, les salariés seront informés de leur positionnement métier à l’occasion de leur entretien professionnel.

ARTICLE 4 – LES ENTRETIENS
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le suivi des salariés, notamment à travers la réalisation d’entretiens professionnels, est un principe fondamental du maintien et du développement de l’employabilité des salariés.
Par ailleurs le suivi des salariés permet de répondre à d’autres finalités, parmi lesquelles la fidélisation des salariés et la prévention des risques psychosociaux.

4.1 Suivi des salariés
Le suivi des salariés se réalise par le biais de l’application « Mes Missions ». Ce suivi prend en compte la pluralité des circonstances d’exécution du contrat de travail. 
L’entretien de suivi de mission sera réalisé au début ainsi qu’à la fin de chaque mission. Il peut être déclencher à l’initiative du collaborateur ainsi que du commercial.
Cet outil permet au service des Ressources Humaines de s’assurer de la réalisation du suivi des salariés prévus par cet accord.

	4.2 Entretien professionnel
Chaque salarié de la société effectuera, avec son manager direct, un « entretien professionnel » a minima tous les deux ans.
Cet entretien a pour objectif d’examiner les perspectives d’évolution du salarié et de fixer les axes de développement à moyen terme (entre 2 à 5 ans).
En application de l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003, l’entretien professionnel vise également à permettre à chaque salarié « d’être acteur dans son évolution professionnelle » en discutant avec son responsable de son projet professionnel.
Cet entretien aura lieu tous les deux ans, dans le courant du mois de la date d’anniversaire de l’arrivée du salarié au sein de la société par le biais de l’application « Mes Entretiens ».
Le service Ressources Humaines réalisera le suivi ainsi que le contrôle de la réalisation de l’entretien professionnel.

ARTICLE 5 – FORMATION
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un élément déterminant de la GPEC. Elle amène les salariés et la société à adapter les compétences et qualifications détenues aux compétences et qualifications requises.
Les signataires rappellent que, pour donner aux salariés et à la société les moyens adaptés à leurs besoins respectifs, la GPEC doit s’appuyer sur les dispositifs légaux et conventionnels permettant de mettre en œuvre les actions :
D’adaptation au poste de travail et d’évolution ou de maintien dans l’emploi,
De développement des compétences,
De validation des acquis de l’expérience,
De professionnalisation,
Visant à obtenir une qualification professionnelle.
La société portera une attention particulière à la situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques, technologiques et du marché de l’emploi, notamment les seniors.
	5.1 Rappel des dispositifs de formation
Afin de développer leur employabilité, les salariés peuvent accéder à des actions de formation professionnelle continue dans le cadre de différents dispositifs.

		5.1.1 Le plan de formation
Le plan de formation est un outil de pilotage annuel de développement des compétences qui lie la direction, les responsables impliqués dans sa construction, le service des Ressources Humaines, les salariés et les représentants du personnel.
Il traduit opérationnellement la politique de formation de la société et répond aux orientations stratégiques de la société et aux besoins recensés auprès des opérationnels.

		5.1.2 Le compte personnel de formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation qui remplace le DIF au 1er janvier 2015, est lié à la personne jusqu’à la fin de sa carrière professionnelle et donne accès à des formations certifiantes, qualifiantes et diplômante.
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Les salariés peuvent ainsi cumuler de l’argent et en bénéficier tout au long de leur carrière professionnelle.
Le CPF permet, à l’initiative de la personne elle-même, le maintien de l’employabilité ainsi que la sécurisation du parcours professionnel.
Par ailleurs, les formations éligibles au CPF sont soumises à l’accord de l’employeur, autant sur leurs contenus que sur leurs calendriers lorsqu’elles se déroulent pendant le temps de travail.

		5.1.3 Pro-A (Ex- périodes de professionnalisation) 
Les périodes de professionnalisation ont été remplacée par la Pro-A lors de la dernière réforme de la formation professionnelle de 2018. La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) dite Pro-A vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés au travers d’un parcours de formation individualisé.  Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. 
Les formations pouvant être suivie dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes : 
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP) 
Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La Pro-A s’adresse à tout salarié :
Dont le niveau n’a pas atteint un niveau supérieur de qualification enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence
Avec une priorité sur les publics suivants : 
D’avoir qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et qui disposent d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise,
De plus de 45 ans en situation d’inter-contrat d’une durée supérieure à trois mois et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la société,
Qui reprennent leur activité professionnelle après un long congé de maternité ainsi qu’après un congé parental d’éducation,
Bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé

5.1.4 Le bilan d’orientation ou de compétences
Un bilan d’orientation ou de compétences a pour finalité de permettre au salarié de faire un point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Il est ouvert prioritairement aux salariés de plus de 45 ans ayant un diplôme initial inférieur ou égal au niveau Bac +2 et justifiant d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise.

		5.1.5 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Constituant une voie d’accès à la qualification au même titre que la formation, la VAE permet au salarié de prendre en compte les compétences qu’il a acquises afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’activités exercées de façon continue, ou non, pendant au moins 1 an à temps complet soit 1607 heures. Ces activités doivent être en rapport avec la certification visée.
Depuis la réforme du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, cette démarche volontaire du salarié peut s’inscrire dans le cadre du CPF ou encore dans le cadre d’une période de professionnalisation. Dans le cadre d’un congé de VAE, un accompagnement d’une durée de 24 heures sera financé par l’OPCO.

		5.1.6 Le passeport formation
Il permet aux salariés d’identifier et de recenser leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou lors d’expériences professionnelles. Le passeport formation est un document personnel établi à l’initiative du salarié et qui reste sa propriété. Sur demande de la part du salarié, le service RH lui adressera l’historique de ses actions de formation réalisées dans la société selon la disponibilité des informations. Depuis la mise en place du CPF, le collaborateur peut désormais consulter lui-même l’historique des formations suivies depuis 2015 et tout au long de sa carrière professionnelle et devenir lui-même acteur de son propre parcours professionnel.

	5.2 Filières Formation
Les signataires de l’accord s’accordent sur la nécessité de construire des parcours de formation institutionnalisant les spécificités et les méthodes de la société dans les domaines suivants, et pouvant intégrer jusqu’à trois niveaux d’expertise : 
Commerce
Management
Métiers
Conseil
Projet

5.3 Catalogue Formation
Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de conserver à la disposition des salariés dans l’Intranet un catalogue de formation qui s’adaptera en fonction des évolutions des métiers, des technologies et du marché.
Ce catalogue aura pour finalité de sélectionner les prestataires de formation correspondant aux besoins de la société et de renforcer nos partenariats avec certains organismes de formation. 
En outre, la société s’engage à favoriser les sessions de formations intra-entreprise, regroupant uniquement des salariés de la société, pour une personnalisation des sessions de formation et pour établir un lien entre les salariés durant et après la session de formation.

	5.4 Formation internes
Afin de capitaliser les compétences acquises par nos salariés les plus expérimentés, la société s’engage à encourager la mise en place de sessions de formation animées par les salariés de plus de 45 ans, dans leurs domaines d’expertise.
La société s’engage, par ailleurs, à identifier les salariés bénéficiant des qualités pédagogiques requises pour animer des formations dans leurs domaines d’expertise.
Parmi les thèmes qui pourront faire l’objet de sessions de formation, figurent :
La gestion de projet en environnement CMMI,
Les méthodes Agile,
Les métiers de la banque et de la finance,
Les risques réglementaires (Bâle 2, Bâle 3…)
La sensibilisation à la sécurité informatique,
Les métiers de l’informatique pour les fonctions support,
Les outils bureautiques du pack office Word/Excel/PowerPoint,
Formation techniques (Java, angular, devops, cloud, etc …)
Le Kit social pour manager.


5.5 Calendrier de consultation des instances
La Direction et les Organisations Syndicales signataires de l’accord conviennent d’arrêter le budget prévisionnel de la formation après approbation des comptes et résultats des BUSINESS UNIT ainsi que ceux de la société Aubay SA par les Commissaires aux Comptes de la société, à savoir avant le 31 mars de chaque année. En conséquence, les parties signataires conviennent d’adapter le planning des consultations des instances comme suit :
Information – Consultation relative au bilan de formation de l’année N avant le 30 septembre de l’année N+1
Information – Consultation relative aux orientations de la formation pour l’année N avant le 31 octobre de l’année N-1
Information – consultation relative au plan de formation pour l’année N avant le 31 mars de l’année N

ARTICLE 6 – MODALITES D’APPLICATION
Afin de veiller au bon déroulement des mesures convenues dans le présent accord, une commission de suivi sera mise en place dès la signature du présent accord.

	7.1 Commission de suivi de l’accord
La commission de suivi est composée d’un représentant de :
La Direction Générale,
La Direction des Ressources Humaines,
Chaque organisation Syndicale signataire de l’accord.

Le rôle de cette commission sera de :
Suivre l’avancement des mesures prévues dans l’accord,
Décliner annuellement les objectifs triennaux,
La commission se réunira annuellement ou dans le cadre de réunions extraordinaires convoquées par la Direction.

	7.2 Cadre règlementaire
L’accord signé entre les parties est le fruit d’une négociation intervenue dans un contexte réglementaire donné.
Si le contexte réglementaire en vigueur au moment de la signature de l’accord était amené à être modifié, et impactait de manière significative l’équilibre de cet accord, les parties signataires s’engagent à se réunir dans un délai d’un mois afin d’étudier le devenir du présent accord (révision, dénonciation…)

	7.3 Adhésion au présent accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.
La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

	7.4 Révision de l’accord
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant. La demande de révision devra être notifié à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

	7.5 Publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une diffusion générale dans l’entreprise et sera mis en ligne sur l’intranet de la société afin d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés.

Fait à Boulogne Billancourt, le 10 décembre 2020 en 5 exemplaires,




Pour la société AUBAY SA, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général Délégué



Pour l’organisation syndicale F3C CFDT (47-49 Avenue Simon Bolivar 75019 PARIS) représentée par Monsieur XXXX



Pour l’organisation syndicale SNEPSSI CFE-CGC (35 Rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS) représentée par Monsieur XXXX



Pour l’organisation syndicale SPECIS UNSA (21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET) représentée par Monsieur XXXX