ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 



Entre, d’une part,


Sis au 32, route de Wolfisheim, 67810 HOLTZHEIM
Représentée par                     agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines


Et, d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise soussignées

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :


Les parties au présent accord d’entreprise confirment que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est naturellement prise en compte dans l’ensemble de la gestion des ressources humaines.
L’organisation du travail ouvre la possibilité, lorsque les contraintes du service le permettent, de concilier vie privée et vie professionnelle.
Eu égard à la volonté de l’entreprise et aux accords ne seraient-ce qu’informels entre les partenaires sociaux, la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours fait l’objet de consensus réciproques.

Cependant, convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
L’entreprise souhaite souligner que le critère du sexe n’interfère pas dans le choix et la conduite de ses actions RH. Celles-ci sont construites sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines fortes. En matière notamment de recrutement, de formation et de mobilité, les actions sont ouvertes à tous sans discrimination liée au sexe. Elles sont animées par cette seule finalité : assurer la pérennité de l’entreprise en garantissant la mise à disposition et l’association des ressources nécessaires en compétences et en effectif au regard des besoins évolutifs de l’entreprise tout en tenant compte de l’épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs. 
Veiller à l’égalité professionnelle est tout de même un enjeu social fort mais parfois difficile à mettre en œuvre. Derrière le terme égalité, apparaissent souvent des notions d’équité ou de discrimination positive. En effet, certaines mesures sont justement destinées à créer une inégalité pour rétablir un équilibre au regard de circonstances particulières.	

Tout cela doit être réfléchi, expliqué, partagé, objectivé et rester cohérent avec l’identité et les modes de fonctionnement de l’entreprise. 
 
En 2020, les femmes représentent 19% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 43 ans, et de 46 ans pour les hommes. Leur ancienneté moyenne est de 14 ans et 18 ans pour les hommes. Les femmes représentent : 0 % des Ouvriers ; 46 % des ETAM; 31% des Cadres. 
 
A travers cet accord, les signataires souhaitent renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective. 
 
Au regard du diagnostic établi et partagé avec les partenaires sociaux, il a semblé nécessaire de mettre en avant les domaines de la formation professionnelle, de l’embauche, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des femmes et des hommes, aux côtés de la rémunération.  


A l’issue de la négociation, il a été convenu ce qui suit : 


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.


Article 2 : La formation professionnelle

La formation est un des outils indispensables pour assurer notamment la qualité des produits mis sur le marché par notre société.
A l’instar de beaucoup d’entreprises industrielles, la formation s’axe principalement sur les services supports.
A cette situation s’ajoute l‘état de fait que l’effectif affecté à la production est principalement composé d’hommes.

Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes bénéficiant d’une formation.

Actions : La Direction prend l’engagement de veiller, chaque année lors de la réalisation du plan de formation prévisionnel, à ce qu’au moins 30 % des femmes se voient proposer une formation.
La Direction s’engage également : 
- à faire en sorte de réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, ces formations seront dans la mesure du possible réalisées en interne et pendant le temps de travail ;
- à favoriser les formations locales et pendant le temps de travail. Les formations locales sont entendues comme les formations ayant lieu sur le site habituel de travail ou dans un périmètre de 50km autour dudit site. 
Il est rappelé que la planification et l’organisation des formations doivent être anticipées : les collaborateurs doivent être prévenus, dans la mesure du possible, suffisamment à l’avance afin que chacun puisse prendre ses dispositions tant professionnelles que personnelles. 

Le plan de formation prévisionnel est établi chaque année au regard des besoins exprimés par chaque responsable de service.
Dans l’hypothèse où les besoins exprimés par les responsables de service sont insuffisants pour permettre d’atteindre l’objectif de formation des femmes qu’elle s’est fixée, la Direction s’engage à retenir dans son plan de formation prévisionnel les besoins exprimés directement par les salariées.
Il est convenu que les besoins exprimés par les salariées sont retenus sous réserve que la formation concernée bénéficie aux intérêts de notre société.
Par ailleurs, la Direction garde son pouvoir de choix des formations éventuellement retenues comme du choix du partenaire de formation ou du contenu de la formation.

Indicateurs : afin d’assurer le suivi de l’objectif susvisé, une statistique de la représentation des femmes dans l’effectif et du nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année écoulée est mise en place.
La statistique d’heures de formation s’entend des données formation comptabilisées par l’OPCO de la société.


Article 3 : Le recrutement

Lors d’un recrutement, chaque recruteur analyse les candidats avec sa propre expérience.
Tout recruteur sait également que l’objectif est de trouver le candidat idéal tant au regard des compétences recherchées que de l’intégration à venir dans le service d’affectation. L’âge, le sexe comme la race par exemple ne sont pas des critères de recrutement.
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les embauches s’opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun, indépendamment du sexe des candidats. Il en résulte que toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite. Egalement, la rédaction des offres d’emploi ne fait apparaître aucune différenciation par rapport au sexe. 
 
On observe néanmoins que, selon les métiers, la proportion de candidates et candidats au recrutement, à l’image encore des effectifs des promotions scolaires de ces filières, s’inscrit souvent dans un schéma traditionnel inégalitaire malgré l’ouverture des métiers à tous. 
Face à ce constat, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les mesures suivantes. 
   
Objectifs de progression : 
 
- Augmenter les candidatures potentielles des femmes ou des hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s.

Actions : 
 
1 – Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire en parfaite mixité : leur rédaction devra obligatoirement mentionner (H/F) ou l’intitulé devra nécessairement être au masculin et au féminin. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés ; 
 
2 – Le renforcement et le développement des relations avec les écoles (tant les écoles techniques que les grandes écoles) afin de promouvoir en amont l’ouverture des métiers à tous et déclencher des candidatures de femmes ou d’hommes dans des métiers où elles/ils sont sous-représenté(e)s, l’accueil d’un public spécifique en partenariat avec un organisme extérieur. 
 

Indicateurs : 
 
- Pourcentage d’offres rédigées conformément aux dispositions ci-dessus sur la durée de l’Accord ; 
- Nombre d’embauches par métier ; 
- Nombre d’actions de promotion des métiers ou de rapprochement avec les écoles sur la durée de l’Accord.

 
Article 4 : La rémunération

La question de la rémunération fait l’objet de négociations annuelles dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
A l’exception de situations individuelles, concernant principalement la reconnaissance d’un nouveau coefficient et l’application du salaire correspondant, les négociateurs ont toujours convenu de l’absence de problématique en matière d’écarts de rémunération femmes / hommes.

Cependant, conformément à la règlementation, la négociation sur l’égalité femmes / hommes doit nécessairement porter sur la question des salaires réels.
Les parties conviennent qu’il apparaît difficile de négocier sur ce point qui n’a fait l’objet d’aucun problème particulier dans notre entreprise.
Cette négociation apparaît d’autant plus difficile que les postes occupés par les femmes sont principalement des postes dans les services administratifs. A contrario, les postes occupés par les hommes sont principalement dans les services de production ou support à la production.

Ainsi, afin de permettre à l’entreprise de garder de la souplesse pour accorder des évolutions de salaire au mérite, les parties conviennent que des écarts de salaires peuvent être constatés à un même poste.
Cet écart de rémunération à un même poste se justifie le cas échant du fait notamment de la qualité du travail réalisé, de l’expérience, de la productivité au poste ou encore de la capacité à réaliser ou non les différentes productions.

Objectif de progression : la Direction s’engage donc à limiter les écarts du salaire de base entre les femmes et les hommes à un même poste de travail, à expérience équivalente, à ancienneté équivalente et à compétences équivalentes.

Les parties conviennent qu’une telle comparaison de rémunération ne peut pas prendre en considération des rémunérations qui trouvent leur origine dans un historique lié notamment au changement de poste d’un salarié.

Actions : 
 
1 – Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes de même niveau. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; 
 
2 – Dans le cadre des négociations annuelles, une statistique du salaire moyen par catégorie et coefficient est effectuée.
Si, à compétences, expérience et ancienneté égales, des écarts de rémunération pour les hommes et les femmes effectuant les mêmes tâches sont effectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts.
Si aucune mesure objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. 
 
Indicateurs : 
Evolution de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
Ventilation des effectifs par niveau/échelon et par sexe, et pourcentage de répartition hommes/femmes.



Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales 
 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités doit permettre une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail et répondre aux nouveaux enjeux sociologiques notamment le vieillissement de la population active et de ses contraintes associées.

La Direction reconnait l’importance de trouver le juste milieu entre l’investissement dans son travail et le temps laissé pour la vie familiale. 
Si l’entreprise veut continuer à fidéliser et motiver ses collaborateurs, elle doit être en mesure de proposer des mesures favorisant l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et plus largement de la vie personnelle.

 Objectifs de progression : 
 
- Améliorer l'harmonisation des temps de vie ;
- Faciliter la gestion de la parentalité au sein de l’entreprise ;
- Rechercher l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Actions : 
 
1 – Encourager le don des jours de congés à un salarié parent d’enfant gravement malade par le biais d’une communication sur la possibilité offerte par la loi d’effecteur un tel don. 
2 – Garder des horaires flexibles lorsque cela est possible afin de permettre aux salariés d’aménager leurs horaires de travail en fonction de leurs contraintes personnelles tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.
3 – Lorsqu’un collaborateur demande un congé parental partiel, l’entreprise accèdera, dans la mesure du possible, à la proposition de répartition horaire demandée par le(a) salarié(e). En tout état de cause, la proposition ne pourra être refusée pour des motifs autres que ceux liés au bon fonctionnement du service. 
4 – Valoriser l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes par le biais d’une communication sur la possibilité offerte aux hommes de prendre un congé parental encadré par les dispositions légales. L’entreprise s’organisera de façon à permettre aux pères de profiter pleinement de ce congé. 
 

Indicateurs :  
 
- Réalisation de l’action de communication concernant le don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade ;
- Le ratio du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié(e)s de l’organisation souhaitée lors de la demande de congé parental partiel ;
- Réalisation de l’action de communication réalisée pour le congé parental ouvert aux hommes ;   




Article 6 : Durée – Révision - Suivi 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt.  

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise lors de la négociation annuelle obligatoire. 


Article 7 : Formalités

Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues par le Code du travail.

A l’issue du délai permettant l’exercice du droit éventuel d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.


Fait à Holtzheim, le 21 décembre 2020


Pour  les Organisations Syndicales


						CFTC


FO


CGC


CGT