Accord sur le télétravail au sein de l’UES Indigo


Entre les soussignés :

La société INDIGO Park, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE, 
La société SEPADEF, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE
La société MEAUX STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 1, place des Degrés, 92800 PUTEAUX LA DEFENSE


Ci-après dénommées l'Employeur,



d'une part,


ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale réunissant les sociétés INDIGO Park, SEPADEF et MEAUX STATIONNEMENT :

La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE/CGC), 

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), 

La Confédération Générale du Travail (CGT), 

Le Syndicat Autonome des Métiers du Stationnement (SAMS), 


d’autre part,


Ci-après également dénommées ensemble « les Parties »,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation du travail nouvelle, plus opérationnelle et efficiente, l’UES Indigo a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, en cette période inédite de crise sanitaire, Indigo devait assurer la continuité de son activité tout en respectant les contraintes sanitaires et réglementaires, pour garantir la santé et la sécurité de tous ses salariés.

C’est ainsi que parmi les solutions proposées, le télétravail s’est imposé comme une évidence s’agissant des fonctions support et administratives. Déjà régulièrement déployé pendant les périodes de grève des transports, il a été la solution pour concilier confinement et travail.

Or, dans cette situation de crise, le passage en télétravail, quasiment instantané, n’a pas pu bénéficier de la phase de préparation et de concertation préalable recommandée pour la mise en place du télétravail régulier. 

C’est dans ce contexte, forts des enseignements tirés de la période récente de confinement et de l’efficacité globale démontrée par le télétravail, que les partenaires sociaux et la direction de l’UES Indigo ont mené une négociation afin d’imaginer des solutions pour encadrer ce mode d’organisation du travail et en atténuer les risques.

Les parties reconnaissent plus généralement que le télétravail constitue à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser son organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. La volonté des parties est de s’inscrire toujours davantage dans la démarche de qualité de vie au travail initiée de longue date au sein de l’UES Indigo.

De même, pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois s’en trouve accrue.

Enfin, il est rappelé que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la « désertification » de certains territoires.

Tout cela participe pleinement de la responsabilité sociétale de l’UES Indigo et donc de la prise en compte par l’entreprise, sur base volontaire, des enjeux, sociaux et éthiques dans ses activités, entendues ici au sens large : activités économiques, interactions internes (salariés) et externes (environnement).

En conséquence de quoi, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après :


Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise excepté ceux dont la nature du métier impose la présence sur site, notamment ceux relevant des filières exploitations et téléopération.


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Il est rappelé que le télétravail occasionnel pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l’article L. 1222-9.


Article 3 - Critères d'éligibilité ET periode hebdomadaire du télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire :
Les fonctions support et administratives ;
Les fonctions d’encadrement et administratives en exploitation ;
Le service back-office de la relation client.

Ne sont pas éligibles au télétravail, notamment les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
- 	Assurer un accueil physique des clients ou du personnel, 
Travaux de maintenance ;
Travaux portant sur des données sensibles,
Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
	


3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être salarié sous contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en période d’essai ;
Avoir ancienneté UES minimale d’un an ; 
Être soumis à une durée du travail à temps plein dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail ; 
Disposer d’un domicile permettant le télétravail dans de bonnes conditions sans investissements.

Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


3.3 Période de télétravail

Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le nombre de jours pendant lesquels un salarié peut exercer son activité en télétravail est limité à un jour par semaine.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

4.1 Principe général

Sauf cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, doit s’assurer de bénéficier des conditions matérielles nécessaires et en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou un courriel.

Tout refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


4.2 Circonstances exceptionnelles

Il est rappelé que dans le cadre de l’épidémie de covid-19 et des mesures gouvernementales prises, d’une part pour éviter la propagation du virus et d’autre part, pour la poursuite de l’activité des entreprises, les employeurs ont été invités à recourir au télétravail voire se sont vus imposer ce mode d’organisation du travail.

C’est l’application des dispositions du code du travail.

En effet, l’article L 1222-11 du code du travail prévoit bien qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (c. trav. art. L. 1222-11).

Il s’agit bien d’une situation dans laquelle le télétravail est un aménagement du poste du travail qui peut être imposé unilatéralement par l’employeur à ses salariés, afin d’assurer la continuité de l’entreprise et de protéger les salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.


Article 5 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.


Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.


Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit respecter son planning habituel de travail, de sorte à observer strictement :
Les durées maximales de travail, soit :
10 heures par jour ;
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Etant précisé que les heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles en télétravail ne sont pas autorisées sauf accord écrit de la hiérarchie.

Les durées minimales de repos, soit :
11 heures par jour ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;
ainsi qu'un temps de pause de 30 minutes par jour.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.



Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés, pour plus de souplesse, d'un mois sur l'autre par commun accord des parties et notifié au salarié par écrit. Ils ne pourront être précédés ou suivis d’un jour de non présence dans l’entreprise (congés, RTT, etc.)

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter les horaires prévus à son planning habituel de travail, pendant lesquels il doit être possible de le joindre et de vérifier son travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’être sur son lieu de télétravail, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements se composent uniquement d’un ordinateur portable, une ligne réservée aux communications professionnelles (Skype entreprise) et un casque. L’entreprise ne financera pas l’adaptation du domicile pour rendre le télétravail possible.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en adressant un ticket au service Indesk ou, en cas d’impossibilité technique, en appelant le service support informatique.

Les interventions sur les équipements de télétravail s'effectueront à distance ou dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


ARTICLE 12 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE REPAS ET AUTRES

L'entreprise prend en charge les dépenses liées au repas de la pause méridienne en fournissant un titre restaurant par journée de télétravail.

Aucune autre compensation financière ou dédommagements ne seront octroyés en cas de télétravail.


Article 13 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Plus généralement, pour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé au télétravailleur de se conformer strictement aux règles en vigueur de l’entreprise. Le télétravailleur s'engage ainsi à respecter la charte informatique de l'entreprise, notamment au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion, c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.


Article 15 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximum. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.


ARTICLE 17 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord s’applique conformément à l’article 1-17 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile étendue.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les organisations soussignées rappellent par ailleurs qu’elles ont notamment pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.


Article 18 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de deux ans.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.


Article 19 - Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire aura la possibilité d’adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.




ARTICLE 20 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé en 2 exemplaires numériques – dont une version anonymisée – auprès de la DIRECCTE, via la plateforme nationale dédiée, à l'initiative de la Direction, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par l'entreprise.

Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.


		Fait à Puteaux, le 17 décembre 2020   

LES SYNDICATS                                                


LA DIRECTION INDIGO