ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
 
 
 
HUMENSIS, Société Anonyme au capital de 381.784,50 €, dont le siège social est situé 170 bis Boulevard du Montparnasse à PARIS (75014), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 791 917 230 
 
 
 
D’UNE PART, 
 
 
 
ET :  
 
 
L'organisation syndicale CFDT
 
 
 

D'AUTRE PART. 
 
Table des matières 



PREAMBULE 

 
Au 1er décembre 2016, les Presses Universitaires de France (PUF) et les Editions Belin ont été absorbées par une nouvelle entité juridique pour donner naissance à la Société Humensis.  

Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, cette opération a eu pour effet de remettre en cause les accords collectifs d’entreprise appliqués antérieurement au sein des Presses Universitaires de France et au sein des Editions Belin et d’ouvrir l’ouverture d’une période de 15 mois maximum dite de survie des accords collectifs antérieurs, à l’issue de laquelle les statuts collectifs antérieurs cessent de s’appliquer dans toutes leurs dispositions.  

Il est dès lors apparu nécessaire, avant l’expiration du délai de maintien des accords collectifs antérieurs, de s’orienter vers la conclusion d’un accord unique portant sur les modalités d’aménagement du temps de travail et couvrant l’ensemble des collaborateurs, en prenant en considération : 
les aspirations des salariés quant à leurs conditions de travail et de vie personnelle et familiale ; 
les particularités des métiers et les nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise au regard des enjeux économiques et, par voie de conséquence, des enjeux sociaux d’Humensis ; 
dans le respect des dispositions légales en vigueur.  

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de se réunir en vue d’harmoniser le statut collectif des salariés de la société Humensis. 

A l’issue de ces discussions, la Direction estime que les termes du présent accord ont permis de trouver un juste équilibre entre les demandes des salariés et la préservation des intérêts de la société. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord se substitue de plein droit à tous accords, usages et décisions unilatérales antérieurs ainsi que tous autres actes ou pratiques applicables au sein des PUF et de Belin portant sur le même objet. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 

 
	ARTICLE - 1 	CHAMP D’APPLICATION 
Sauf stipulation contraire prévoyant des dispositions particulières, le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société Humensis, quelle que soit leur société d’origine (ex-PUF ou ex-Belin ou nouveaux embauchés post-fusion), quel que soit leur type de contrat (CDD et CDI) et quelle que soit la durée contractuelle de travail (temps plein et temps partiel).  
 
Il sera appliqué au prorata temporis pour les salariés ayant une durée contractuelle de travail inférieure à celle prévue par l’accord pour leur catégorie et/ou qui n’accompliraient pas une année complète d’activité. 
 
	ARTICLE - 2 	PRINCIPES GENERAUX 
Le présent accord a vocation à se substituer et réviser le statut collectif applicable aux salariés visés à l’article 1 du présent accord.  
 
Pour rappel, l’ensemble du personnel d’Humensis visé à l’article 1 relève des dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Edition.  
 
Le présent accord fera l'objet d'une information individuelle de chaque collaborateur d’Humensis et sera également communiqué à tous collaborateurs intégrant la structure postérieurement au 1er mars 2018.  
 
	ARTICLE - 3 	TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
Le temps de travail effectif s’entend, au sens des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
 
Sont assimilés à des temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail : 
les heures de délégation des représentants du personnel ; 
les temps passés en visite médicale et en examens médicaux obligatoires ; 
la plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la Loi. 
 
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, notamment :  
les jours fériés chômés ;
les congés légaux et congés supplémentaires ; 
les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle ;  
les temps de pause dès lors que durant ceux-ci les salariés ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives. 
	ARTICLE - 4 	 CONGES PAYES  
L’ensemble des collaborateurs d’Humensis bénéficie de 27 jours de congés payés ouvrés annuels pour une année complète d’activité. 
 
En outre, en application des dispositions des articles L3141-17 et suivants du Code du Travail et par dérogation à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal, il est convenu, pour l’ensemble des salariés, en contrepartie, d'attribuer 1 jour supplémentaire de congés payés, portant ainsi le nombre de jours de congés payés annuels à 28 jours pour une année complète d’activité.  
 
Conformément à la possibilité offerte par les dispositions légales lorsque la durée de travail est décomptée à l’année, les parties conviennent d’harmoniser la période de droits à congés avec celle des jours liés à la réduction du temps de travail.  
 
Ainsi la période de référence pour le calcul des droits à congés payés sera l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans la limite des droits acquis à la date de prise des congés.  
 
Les jours de congés payés sont reportables d’une année sur l’autre jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.  
 
Ce dispositif est applicable à compter du 1er mars 2018 avec une période transitoire qui consistera en ce que : 
les congés acquis au cours de la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et non pris au 28 février 2018 soient pris entre le 1er mars et le 31 janvier 2019 ; 
les congés en cours d’acquisition du 1er juin 2017 au 28 février 2018 soient pris avant le 31 janvier 2020.  
 
	ARTICLE - 5 	JOURNEE DE SOLIDARITE 
Pour rappel, la loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour les employeurs, d'une contribution patronale assise sur les salaires. 
 
 
 
 
 
 
CHAPITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF   

 
	ARTICLE - 1 	COLLABORATEURS CONCERNES  
Les dispositions visées dans le présent Chapitre sont applicables aux salariés qui relèvent d’un décompte horaire de leur temps de travail.  
 
	ARTICLE - 2 	DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 
La durée annuelle du travail des collaborateurs soumis à un horaire collectif est fixée à 1 607 heures soit un équivalent de 35 heures par semaine. 
 
	ARTICLE - 3 	SUIVI DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL 
Les collaborateurs sont soumis à un horaire collectif tel que défini par note(s) de service, après information des instances représentatives du personnel, lesquelles peuvent être adaptées selon les besoins des services, réguliers ou ponctuels.  

Les responsables hiérarchiques sont chargés du suivi du temps de travail des collaborateurs placés sous leur autorité directe. 

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. 
 
	ARTICLE - 4 	JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT) 
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures 30 par semaine avec octroi de jours RTT afin de garantir la durée annuelle de 1607 heures par an.  
 
Le nombre de 15 jours RTT est arrêté sur une base de 1607 heures de travail par an pour une année complète de travail en tenant compte : 
du nombre de samedi et de dimanche sur l’année ;  
du nombre de jours de congés payés tel que mentionné au Chapitre 1 du présent accord ; 
d’une moyenne arrêtée de 9 jours fériés par an coïncidant avec un jour ouvré. 
 
Ce nombre de jours RTT sera réparti pour partie selon le libre choix du salarié et pour une autre partie à des dates fixées par la Direction dans la limite de 5 jours et affectés aux congés de fin d’année. 
 
Chaque année la Direction précisera les modalités de répartition des Jours RTT arrêtés sur la fin de l’année.  
 
Au titre de l’année 2018, les JRTT seront calculés au prorata temporis sur la période du 1er mars au 31 décembre 2018, avec prise en compte des jours RTT acquis du 1er janvier au 28 février au regard des accords précédemment en vigueur.  

	ARTICLE - 5 	HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Les heures supplémentaires (HS) sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures 30.  

Le salarié sera informé, moyennant le respect d’un délai de 3 jours, de la date à laquelle les heures supplémentaires sont planifiées.  En-deçà de ce délai, le salarié est libre d’accepter ou de refuser l’accomplissement des heures supplémentaires demandées. 
 
Les heures supplémentaires bénéficient d’une majoration de paiement ou de repos. Les majorations régies par les dispositions légales sont rappelées dans le tableau ci-après.  
 
Les taux de majoration sont appréciés de manière hebdomadaire.  
 
 
Une procédure détaillant le process de déclaration et de gestion des heures supplémentaires sera portée à la connaissance des salariés dans les deux mois suivant la signature de l’accord. 
 
	ARTICLE - 6 	TEMPS PARTIEL  
Modalités d’organisation du temps partiel  
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera organisé selon les mêmes modalités que celles des salariés à temps plein du service auquel ils sont rattachés, prorata temporis. 
 
En application de l’article L. 3122-2 du Code du travail, les salariés à temps partiel suivent l’organisation du temps de travail et la période de référence des services dans lesquels ils sont affectés 
 
Heures complémentaires 
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires, à la demande de l'employeur notamment en cas d'absence d'un collègue (congés payés, maladie, poste temporairement vacant…) ou d’un surcroît d’activité. 
 
Le salarié sera informé, moyennant le respect d’un délai de 3 jours, de la date à laquelle les heures complémentaires sont planifiées.  En-deçà de ce délai, le salarié est libre d’accepter ou de refuser l’accomplissement des heures complémentaires demandées. 
 
Dans ce cadre, les heures que le salarié accomplirait en moyenne au-delà de l’horaire stipulé dans son contrat de travail, sont des heures complémentaires qui seront payées conformément aux dispositions légales. 
 
ARTICLE - 7 	MODALITES DE REMUNERATION ET TRAITEMENT DES ABSENCES  
Chaque salarié bénéficie du lissage de sa rémunération. 

Il perçoit ainsi une rémunération moyenne mensuelle régulière, et indépendante des écarts de durée du travail liés à la prise de RTT.

Néanmoins, par référence à la durée de travail de chaque salarié, une régularisation de cette rémunération pourra intervenir notamment en cas de : 
suspension du contrat de travail ; 
entrée en cours d’exercice ; 
rupture du contrat de travail. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération lissée. 
 

 






CHAPITRE III – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX  COLLABORATEURS CADRES DANS LE CADRE D’UN FORFAIT JOURS 

 
	ARTICLE - 1 	SALARIES CONCERNES 
Compte tenu des activités et de l’organisation du travail au sein d’Humensis, les salariés cadres ont, majoritairement, une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. A cet égard, ils ne peuvent être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.  

Pour rappel, aux termes de l’article L 3121-58 du Code du travail : 
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° ) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
 
2° ) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »  
 
Les parties au présent accord conviennent cependant que les cadres de classification C1, au regard des fonctions généralement exercées par cette catégorie de personnel, ne répondent pas aux critères mentionnés ci-dessus et relèvent à ce titre, sauf exception, du système horaire collectif détaillé au Chapitre II du présent accord.  
 
En conséquence, un système de convention de forfait annuel en jours est mis en place pour : 
les salariés cadres Classe C1 pour lesquels il est constaté, d’un commun accord et par exception, entre la Direction et les salariés concernés, que leur durée de travail ne peut être prédéterminée au regard des responsabilités effectives qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ;  

les salariés cadres Classe C2 à l’exception de ceux pour lesquels il est constaté, d’un commun accord entre la Direction et les salariés concernés, qu’ils ne disposent pas d’un degré d’autonomie suffisant dans l’organisation de leur emploi du temps, celui-ci pouvant être prédéterminé en heures ; 

les salariés cadres relevant des classes C3, C4 et C5.  

Le positionnement de chaque collaborateur en forfait jours, sera ainsi apprécié, au regard de la classification dont il relève, de l’autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et la nature de ses fonctions.

Cette analyse s’appuiera, dans un premier temps, sur une analyse précise des missions du collaborateur, et sera ensuite confirmée par une fiche de fonction actualisée. 
La mise à jour des fiches de fonction qui sera réalisée au cours de l’année 2018, permettra ainsi de présenter à la commission de suivi de l’accord, de manière régulière, la cartographie des métiers éligibles au forfait jours. 

Il est en outre rappelé que les salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail c’est-à-dire : 
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ; 
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées dans l'entreprise ;
et qui participent véritablement à la direction de l’entreprise ;

sont exclus des dispositions du présent Chapitre ainsi que de l’ensemble de la règlementation relative à la durée du travail conformément aux dispositions légales en vigueur. 
 
	ARTICLE - 2 	MODALITES D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Les salariés concernés bénéficient d’une convention de forfait de 212 jours de travail maximum par an (journée de solidarité comprise). Ils bénéficient de 12 Jours Non Travaillés (JNT). 
 
Ce nombre de JNT sera réparti pour partie selon le libre choix du salarié et pour une autre partie aux dates fixées par la Direction dans la limite de 5 jours et affectée aux congés de fin d’année. 
 
Chaque année la Direction précisera les modalités de répartition des JNT arrêtés sur la fin de l’année.  
 
La convention de forfait établie en jours s’entend une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés conventionnels les jours fériés sur une moyenne arrêtée par les parties à 9 jours par an.  
 
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit à une prise intégrale de congés payés.  
 
Cette convention individuelle de forfait fera l’objet d’un accord écrit entre chaque salarié concerné et la société.  
 
Un modèle de cette convention individuelle de forfait est annexé au présent accord à titre informatif. Ce modèle sera susceptible d’être ajusté en fonction des évolutions législatives, conventionnelles ou jurisprudentielles, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une révision du présent accord. 
 
La faculté de conclure une convention de forfait en jours est ouverte aux collaborateurs répondant aux conditions visées à l’article 1 du présent Chapitre.  
 
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, les salariés visés comme étant soumis à un forfait annuel en jours et qui n’auraient pas d’ores et déjà souscrit contractuellement à un tel forfait seront invités, dès l’entrée en vigueur de l’accord, à conclure une convention individuelle de forfait en jours par avenant.  

Les salariés seront libres de leur choix s’agissant de la signature de cet avenant. Il est à ce titre précisé qu’à défaut d’accord exprès du salarié, celui-ci relèvera du mode d’organisation du temps de travail des salariés non autonomes, en horaire collectif.  

En outre, le salarié ne pourra pas faire l’objet d’une différence de traitement dans l’exercice de son travail ou les missions qui lui seront allouées, ni dans son évolution professionnelle ou sa revalorisation salariale comparée aux salariés placés dans une situation comparable à la sienne.  

Le temps de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 
 
Le fait que les collaborateurs en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.  
 
En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment : 
les réunions de travail ;
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité ;
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services. 

ARTICLE - 3 MESURE TRANSITOIRE : AUGMENTATION EXCEPTIONNELLE DANS LE CADRE DE LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOUR 
Pour rappel, les dispositions mentionnées à l’article 2 du présent Chapitre sont calquées sur celles qui étaient antérieurement applicables aux salariés autonomes ex-PUF qui, de ce fait, ne subiront pas de modification par rapport à leur régime antérieur.  
 
Les salariés ex-Belin, en revanche, bénéficiaient théoriquement de 49 jours de repos par an (27 jours ouvrés de CP + 22 JRTT) sur le fondement de l’Accord d’entreprise du 27 janvier 2000 qui a cessé de produire tout effet au 28 février 2018.  
 
Dans ce contexte, les salariés autonomes ex-Belin qui accepteraient, sur le fondement du présent accord, de conclure un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait annuel de 212 jours, se verront allouer une augmentation de salaire pérenne destinée à compenser le préjudice qu’ils seraient susceptibles de subir du fait du moindre nombre de jours de JNT et de l’absence de comptabilisation en heures de leur durée du travail. 
 
Cette augmentation pérenne sera prise en compte sur la convention individuelle de forfait jour et entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er mars 2018, sous réserve que cet avenant soit signé dans un délai maximum de 45 jours à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
 
Cette augmentation est valorisée d’un montant équivalent à 10 jours de RTT / JNT sur la base du salaire mensuel de base arrêté exceptionnellement sur 12 mois, et tel que constaté au 31 décembre 2017 soit    salaire annuel au 31 décembre 2017 / 12 / 21.66 *10. 
 

Les salariés qui feraient le choix de ne pas conclure cet avenant dans le délai visé ci-dessus relèveront de la durée de travail légale dans les conditions visées au Chapitre 2 du présent accord sans pouvoir prétendre au bénéfice de cette augmentation exceptionnelle, y compris si postérieurement ils étaient amenés à signer une convention individuelle de forfait jours.  

	ARTICLE - 4 	MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES JOURS JNT  
La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours non travaillés est l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).  
 
Au titre de l’année 2018, les JNT seront calculés au prorata temporis sur la période du 1er mars au 31 décembre 2018, avec prise en compte des jours RTT /JNT acquis du 1er janvier au 28 février 2018 au regard des accords précédemment en vigueur.  
 
Dans un souci d’effectivité de la réduction du temps de travail, chaque salarié devra obligatoirement prendre ses JNT au cours de la période de référence au cours de laquelle ils ont été acquis. A ce titre, il est rappelé que les JNT ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.  
 
Les modalités de prise des JNT seront déterminées par accord avec la Direction, compte tenu des nécessités du service et sous réserve des priorités liées au bon fonctionnement de la Société.  
 
En outre, en cas de départ de l’entreprise, la période de préavis devra être mise à profit pour l’utilisation du solde des JNT.  
 
	ARTICLE - 5 	POSSIBILITE DE RACHAT DE JOURS COMPLEMENTAIRES  
Les collaborateurs en forfait jour qui le souhaitent auront la possibilité de compléter les 12 JNT mentionnés à l’article 4 du présent Chapitre par le rachat de jours non travaillés complémentaires dans la limite maximum de 5 jours par an.  
 
Ces jours feront l’objet d’un traitement en paie dit « sans solde » sur la base de la formule suivante : (Salaire mensuel de base / 21.66)  X  nombre de jours rachetés.  

Les salariés auront la possibilité de demander, le mois du traitement en paie de la période « sans solde », le bénéfice d’un acompte du 13ème mois.  
 
	ARTICLE - 6 	TEMPS DE TRAVAIL QUOTIDIEN / TEMPS DE REPOS MINIMAL 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne ou hebdomadaire de travail. En revanche, ils bénéficient du droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. 
 
Les parties indiquent que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail. 
 
Dans ce cadre et dans le respect des dispositions légales mentionnées ci-dessus, les parties conviennent que si de manière durable (de l’ordre 3 à 4 semaines), la charge de travail d’un service impliquait un temps de travail effectif quotidien et consécutif excédant 10 heures par jour,  une négociation serait alors ouverte avec les représentants syndicaux ou les représentants du personnel (notamment en cas de carence de délégation syndicale), pour envisager les actions correctives et éventuellement compensatoires à mettre en œuvre à destination des salariés concernés.  
 
En outre, si un salarié autonome constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative puisse être trouvée. 
 
ARTICLE - 7 	MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES D’ACTIVITE 
La Direction s’engage à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et notamment pour les salariés en forfait jours.  
 
A cet égard, les parties conviennent de mettre en place un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des salariés en forfait jours ainsi que des garanties permettant une utilisation raisonnable du dispositif du forfait jours. 
 
Contrôle du respect du nombre de jours travaillés  
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées et des journées non travaillées en indiquant leur nature (congés payés, JNT, …) au moyen d’un outil fiable et contradictoire.  
 
Le système porte sur le nombre et la date des journées travaillées par le salarié ainsi que la date et la qualification des jours de repos (congés payés, JNT, congés événements familiaux, maladie etc…).  Ainsi, au cours de chaque mois, les salariés concernés indiqueront, via l’application dédiée le nombre de journées travaillées dans le mois ainsi que leurs jours éventuels de congés ou d’absences pour d’autres motifs.  
 
Cette application sera paramétrée par défaut en considérant que chaque jour ouvré du mois est, par principe, travaillé.  
 
Ce système sera suivi par le manager et la Direction des Ressources Humaines qui s’assureront de la fiabilité des déclarations du salarié et pourront, le cas échéant, intervenir en cas de difficultés par le salarié à bénéficier de ses jours de repos. Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager, procèdera à l’analyse de la situation afin de prendre toutes les dispositions nécessaires au bon respect du nombre maximum de jours travaillés ainsi qu’à la durée minimum du repos quotidien. 
 
En parallèle et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée du salarié autonome, il est assuré un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.  
 
Ce suivi intervient essentiellement : 
à l’occasion des échanges réguliers avec le supérieur hiérarchique et des réunions d’équipes qui permettent de répartir tout au long de l’année de manière homogène la charge de travail, et d’échanger sur ces problématiques ;  
suite aux éventuelles difficultés que le Salarié aurait rencontrées pour respecter les durées minimales de repos.  
 
Suivi « préventif » de la charge de travail 

Mise en place d’un entretien annuel spécifique de suivi de la charge de travail  
Afin de prévenir toute situation de surcharge de travail, la Direction s’engage à mettre en place un suivi régulier de la charge de travail qui se matérialisera par un entretien annuel spécifique en milieu d’année et une discussion sur ce sujet au cours de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. 
 
Ces échanges auront pour objet de faire le point sur la charge de travail du collaborateur, les modalités d’organisation de son travail, sa rémunération, l’amplitude de ses journées de travail, l’ampleur de ses trajets professionnels, la prise ou non de ses jours de congés, ainsi que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 
 
L’entretien annuel spécifique fera l’objet d’un compte rendu écrit. En cas de difficultés identifiées pour un ou plusieurs collaborateurs de son équipe, le manager devra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et d’identifier des mesures correctives à mettre en œuvre. 
Echanges collectifs trimestriels  
En complément des dispositions précédentes, les sujets du temps de travail et de la charge de travail seront abordés, à minima, une fois par trimestre de manière collective dans le cadre d’une réunion de service ou de département.  
 
Suivi de la charge de travail lors de l’entretien annuel  
Lors de l’entretien annuel, les sujets précités seront abordés entre le collaborateur et son manager. 
 
A cet égard, les objectifs et missions fixés pour l’année doivent permettre de garantir : 
le respect du temps de travail de chaque collaborateur ;  
la protection de la santé et de la sécurité de chaque collaborateur en s’assurant d’une bonne répartition de son travail dans le temps et du caractère raisonnable de l’amplitude de leurs journées de travail et de leur charge de travail ; 	
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le manager devra indiquer formellement dans le support de l’entretien annuel que les sujets de la charge de travail, des modalités d’organisation du travail, de l’amplitude des journées de travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ont bien été évoqués. Tant le manager que son collaborateur pourront indiquer, le cas échéant, les difficultés rencontrées sur ces différents points. 
 
Dans l’hypothèse où le collaborateur rencontrerait des difficultés à échanger sur ces points avec son manager, ou inversement, l’un ou l’autre pourra saisir la Direction des Ressources Humaines qui les accompagnera dans la recherche de solutions permettant de préserver les intérêts de chacun. 
 
Entretien à la demande du salarié 
En complément de l’entretien annuel spécifique de suivi de la charge de travail et des échanges relatifs au temps de travail dans le cadre de l’entretien annuel, tout collaborateur soumis à une convention de forfait en jours pourra solliciter, tout au long de l’année, un nouvel entretien auprès de son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de faire état d’éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer dans l’organisation de son travail et sa charge de travail. 
 
Lorsqu’il sera sollicité dans ce cadre, le manager du collaborateur et/ou la Direction des Ressources Humaines devra programmer un entretien dans les 15 jours ouvrables suivant la demande du collaborateur, sauf circonstances exceptionnelles (déplacements professionnels, congés, etc…).  
 
Sensibilisation et formation des managers 
La Direction s’engage à ce que l’ensemble des managers soit en mesure d’appréhender et comprendre les problématiques et les enjeux associés au respect des mesures définies en matière de temps de travail au sein de la société.  
 
A cet effet, une information spécifique sera dispensée aux managers concernant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord ainsi que les principales règles légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 
 
	ARTICLE - 8 	POSSIBILITE DE MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS REDUIT 
Les salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours pourront, à leur demande, bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduits par rapport au forfait annuel prévu dans le présent accord, et prévoyant une rémunération proportionnelle. 
 
Ces dispositions seront formalisées dans le cadre d’un avenant contractuel soumis à l’accord des parties. 
 
	ARTICLE - 9 	REMUNERATION ET TRAITEMENT DES ABSENCES 
Chaque salarié bénéficie du lissage de sa rémunération. 

Ainsi, chaque salarié sera assuré d’une rémunération moyenne mensuelle régulière, et indépendante du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré. 

Une régularisation de cette rémunération pourra néanmoins intervenir notamment en cas de : 
suspension du contrat de travail ; 
entrée en cours d’exercice ; 
rupture du contrat de travail. 



Par voie de conséquence, le nombre de JNT accordé aux salariés en forfait jour qui n’est que l’expression de la différence entre le nombre de jours « travaillables » et le nombre de jours qu’ils doivent travailler, sera également réduit à due concurrence, en tenant compte de l’impact de ces périodes non travaillées sur la période de référence. 

	ARTICLE - 10 	TELETRAVAIL  
Définition  
Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de l’entreprise, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC). 
 
Collaborateurs éligibles au télétravail  
L’ensemble des collaborateurs relevant d’un forfait annuel en jour est éligible au télétravail.  
 
L’ouverture au télétravail est appréciée individuellement au regard : 
de l’autonomie effective du collaborateur ;
du niveau quotidien d’interaction nécessaire avec les autres collaborateurs du service ;
des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service auquel il est rattaché et plus particulièrement le niveau de maturité de la gestion électronique des documents nécessaires à son activité quotidienne.  
 
Les salariés ayant des postes ou des activités qui, par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux d’Humensis, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique, ne pourront pas être éligibles au télétravail. 

Statut du collaborateur en télétravail 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.  
 
Caractéristiques du Télétravail 
Tout salarié éligible au télétravail, et dont la demande aura été validée pourra télétravailler 1 journée par semaine (par journée complète). 
 
Le jour de télétravail pourra être modifié par l’entreprise ou le salarié à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles ou de transport (grève des transports en commun, intempéries, etc...) le justifient.  

Le jour de télétravail sera fixé en concertation entre le collaborateur et le manager. Il pourra être mobile sur la semaine lorsque les solutions techniques nécessaires à la mise en œuvre de cette faculté auront été trouvées. 
 
 Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. 

Procédure de demande de télétravail  
Tout salarié souhaitant télétravailler devra adresser sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines au minimum 15 jours avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail.  

Dans les 15 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, le collaborateur sera informé par écrit de la réponse à sa demande.  Celle-ci donnera lieu le cas échéant à l’établissement d’un écrit.

Le télétravail entrera en application au 1er jour du mois suivant la validation de la demande. Le télétravail est mis en place pour une durée d’un an, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Cette organisation peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties au minimum un mois avant la date anniversaire de sa mise en place. 

Le refus d’une demande de télétravail sera formalisé par écrit, les éléments à l’origine de cette décision seront partagés avec le collaborateur.  
 
Clause de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail 
Période d’adaptation 
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation fixée à trois mois de travail effectif. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Réversibilité 
Le manager, ou le collaborateur, peuvent suspendre à tout moment et de manière provisoire la situation de télétravail notamment en cas de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques, ou de changements importants dans la situation personnelle du collaborateur. 

Dans tous les autres cas, tant le salarié que l’employeur peuvent mettre un terme la situation de télétravail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois. Un écrit confirmant et motivant la décision est alors établi.  
 
Dans les deux hypothèses, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail.  
 
Organisation du travail des télétravailleurs 
Il est rappelé que les télétravailleurs en forfait jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de la société ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.  
 
Le manager et le salarié déterminent de manière concertée les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, qui sont par principe les mêmes que les plages habituelles pour la même activité.  
 
La Direction d’Humensis marque son engagement s’agissant du respect de la vie privée de ses collaborateurs en télétravail. 

Matériel informatique et de téléphonie mis à disposition par l’employeur 
Il est rappelé à titre liminaire que tout télétravailleur doit disposer : 
d’une ligne Haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications et logiciels nécessaires à son activité professionnelle au sein d’Humensis, ; 
d’un espace au sein de sa résidence principale propice au calme et à la concentration ;  
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité requises.  
 
L’entreprise fournit au collaborateur, en situation de télétravail, le matériel nécessaire à son activité à savoir, un ordinateur portable (qui pourra à terme être complété par une solution de téléphonie).  

Le déploiement du télétravail pourra, de ce fait, s’effectuer de manière échelonnée au regard des équipements requis pour sa mise en œuvre. 

Prise en charge complémentaire 
Les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge mensuelle calculée sur la base de 10 euros nets par mois pour couvrir les frais fixes et variables réellement supportés au titre du local privé affecté à l'usage professionnel.  
 
Ce montant pourra être revu annuellement en fonction de l’évolution de l’indice INSEE « Electricité, gaz et autres combustibles ». Sa révision fera l’objet d’une information de la commission de suivi de l’accord.   
 
Assurance & Accident du travail  
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié est susceptible d’être en télétravail à domicile.  
 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.  
 
Ainsi tout accident survenu au domicile du télétravailleur dans le cadre des plages horaires de travail devra être déclaré sans délai par le collaborateur auprès de la Direction des Ressources Humaines.  
 
ARTICLE 11- DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES PORTEURS D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL 
Le crédit d’heures des représentants du personnel en forfait jours est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours devant être travaillés et fixé dans la convention de forfait jours.

Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Lorsque le crédit ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel en bénéficie via un compteur ouvert à cet effet (dans l’attente du seuil de 4 heures). 

Ce décompte concerne les salariés en forfait jours titulaires de mandats de représentant de section syndicale, de délégué syndical, de délégué du personnel, de membre élu du CSE, de membre de la Délégation Unique du Personnel. 

Les heures de délégation sont déclarées et enregistrées comme telles sur l’outil déclaratif mis à disposition par l’entreprise.


 
 
 

























CHAPITRE IV – DROIT A LA DECONNEXION  


	ARTICLE - 1 	DEFINITIONS 
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour chaque collaborateur, en dehors de son temps de travail de  : 
se déconnecter des moyens professionnels de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de sa mission ;  
ne pas être sollicité par l’entreprise, sur ces plages, via les moyens de communication à distance qu’ils soient professionnels ou personnels.  

Dans le cadre de ce droit,  
Les moyens professionnels et personnels de communication à distance sont définis comme l’ensemble des outils physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables…) et dématérialisés (messagerie électronique, logiciels…) permettant une connexion à distance par voie électronique ; 

Le temps de travail se définit comme le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’entreprise, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer à des occupations personnelles.

Pour les collaborateurs en horaire collectif, le temps de travail correspond aux heures réalisées dans le cadre de l’horaire collectif de 37 heures 30 ou du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à la demande de l’entreprise ;  

Pour les collaborateurs en forfait jours, le temps de travail correspond aux heures réalisées par le collaborateur dans le cadre de ses missions, dans le respect d’une amplitude de travail raisonnable et des dispositions légales relatives au temps de repos minimal ; 

L’ensemble des collaborateurs, relevant de l’horaire collectif ou d’un forfait en jours, dispose à minima d’un temps de repos journalier de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ; 

Sont également exclues du temps de travail les périodes de suspension d’activité   régies par les dispositions du Code du travail tels que les congés (payés, RTT, JNT, maternité, paternité…), les arrêts de travail, les jours fériés ainsi que les jours de non activité dans le cadre d’un temps partiel ou réduit.  
 
Une dérogation au droit à la déconnexion ne peut s’envisager qu’en cas d’urgence particulière. Les collaborateurs éventuellement concernés par de telles urgences prendront, en concertation avec leur hiérarchie, les mesures d’adaptation leur permettant de bénéficier de temps de repos décalés le cas échéant.  
 
 

ARTICLE - 2 	MESURES MISES EN PLACE POUR ASSURER L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION  
Les dispositions ci-après ont vocation à permettre à chaque collaborateur de l’entreprise de bénéficier effectivement de son droit à la déconnexion. Elles se traduisent à la fois par un encadrement de l’utilisation des outils numériques mis à la disposition de chacun mais aussi par des mesures incitatives et de sensibilisation.  

Usage de la messagerie électronique professionnelle 
A titre liminaire, il est rappelé que les e-mails constituent un des moyens de communication parmi ceux mis à la disposition des collaborateurs d’Humensis pour la réalisation de leur mission.  
 
Chacun des collaborateurs est ainsi invité dans le cadre de  ses missions et responsabilités : 
à utiliser le moyen de communication le plus adapté à son besoin dans le cadre d’une collaboration et communication optimisées, notamment en interne ;
d’avoir un usage raisonné et efficace de sa messagerie électronique. 
 
Le temps de travail doit ainsi permettre à chacun de disposer du temps nécessaire à la bonne gestion de sa messagerie électronique professionnelle (mails entrants et sortants).  
 
Il est cependant rappelé que des mails sont susceptibles d’être adressés aux salariés pendant leurs plages de repos quotidien et hebdomadaire, voire pendant leurs congés ou autres périodes de suspension de leur activité. Il va de soi qu’il n’est pas demandé par l’entreprise de prendre connaissance de ces  messages pendant les plages de repos et de congés, ni a fortiori d’y répondre. 
 
Organisation des périodes de suspension d’activité  
La qualité de vie au travail au sein d’Humensis doit permettre à chacun de bénéficier d’un juste équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ; le droit à la déconnexion participant pleinement à cet engagement de l’entreprise.  
 
Equipes et hiérarchie sont ainsi invitées à avoir une gestion optimisée des absences au sein de l’équipe et à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer à la fois le respect du droit à la déconnexion et la continuité de l’activité.  
 
Ce principe général a vocation à s’appliquer aussi bien s’agissant des absences planifiées, qu’en cas d’absence impromptue.

Les mesures utiles à mettre en place pourront notamment se traduire par : 
Une gestion des congés, jours RTT et JNT permettant le maintien d’une permanence au sein de l’équipe, étant à ce titre rappelé que les collaborateurs disposent au sein d’Xtime d’un accès au planning des absences au sein de l’équipe ;  

L’établissement par chaque collaborateur d’une liste de ses tâches en cours avant son départ et éventuellement d’un point d’échange avec la ou les personnes présentes pendant son absence et qui assureront son relais ;  

La mise en place d’un message électronique d’absence indiquant la date prévisionnelle de retour ainsi que le ou les noms des collaborateurs pouvant être joints durant cette période d’absence. 
 
En cas d’absence impromptue, il appartient au manager de l’équipe de mettre en place les mesures nécessaires pour assurer la continuité d’activité, sans sollicitation de la personne absente, sauf à lui demander de restituer à l’entreprise les documents et matériels nécessaires à la poursuite de l’activité du service.   
 
Il est également rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail est dispensé d’exécuter sa prestation de travail et doit s’abstenir d’exercer toute activité professionnelle. 
 
Actions de sensibilisation au droit à la déconnexion  
Le bon usage et respect du droit à la déconnexion par chacun des collaborateurs de l’entreprise fera l’objet d’actions de sensibilisation régulières selon différents formats.  
 
La première étape de cette action sera réalisée postérieurement à la signature de l’accord.  
 
Une ou des actions particulières seront également menées vis-à-vis de la ligne managériale afin que l’organisation de cette déconnexion se réalise de manière efficace et concertée au sein des équipes.  
 
Protection du droit à la déconnexion 
A titre liminaire, il est rappelé que chaque collaborateur est un acteur prépondérant du droit à la déconnexion et doit à ce titre prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques. 
 
Chacun sera ainsi informé au-delà de son droit à la déconnexion de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie et /ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion et les plages de repos qui y sont associées. 
 
Chacun des collaborateurs aura aussi vocation à assurer, dans le cadre de ses actions, le respect du droit à la déconnexion des autres collaborateurs de l’entreprise.  
 
La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sont les garants du droit à la déconnexion.  
 
Dans ce cadre, tout collaborateur se trouvant empêché d’exercer effectivement son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie et / ou la Direction des Ressources Humaines.  
 
Cette sollicitation se traduira par l’organisation d’un entretien au cours duquel seront abordées les problématiques rencontrées en matière de déconnexion, et plus précisément, les causes de la surconnexion. Cet échange devra permettre de définir conjointement les moyens à même de remédier à la situation.  



CHAPITRE V – COMPTE EPARGNE TEMPS  

 
Pour rappel, le Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées.  

Les conditions d'utilisation des droits acquis par le salarié sont précisées dans le présent chapitre.  
 
	ARTICLE - 1 	OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS 
Le CET est ouvert aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée et ayant au moins 6 mois d’ancienneté. 
 
	ARTICLE - 2 	ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 
Nature des jours épargnés 
Le CET peut être alimenté par : 
les jours de RTT / JNT, à concurrence de 6 jours ouvrés par année civile ; 	
les journées et demi-journées de récupération ;
les jours de repos compensateur de remplacement. 

Dispositions transitoires et exceptionnelles applicables aux collaborateurs disposant d’un stock de congés payés supérieurs aux droits annuels au 1er mars 2018  
A titre transitoire, dans le cadre de la mise en place du compte épargne temps, les collaborateurs disposant d’un stock de congés payés supérieurs à celui de leurs droits annuels, pourront à titre exceptionnel, et sous réserve d’en faire la demande avant le 31 mai 2018, épargner leurs jours de congés dans la limite de 10 jours, ce plafond étant porté à 15 jours pour les salariés de 50 ans et plus.  
 
Limites maximales des jours épargnés 
Le CET peut être alimenté dans la limite maximale de 50 jours.  
A l’intérieur de cette enveloppe maximale, le collaborateur a la possibilité de reconstituer ses droits au fur et à mesure de leur utilisation. 
 
	ARTICLE - 3 	UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : 
d’un congé complémentaire pris pour convenances personnelles ;  
d’un passage à temps partiel ou réduit lorsque le collaborateur choisit de réduire son temps de travail pour des motifs personnels ;  
d’un congé prévu par la loi (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale ou congé de solidarité internationale…) ;  
	⁻ 	de la partie non rémunérée d’une formation.  
 
	ARTICLE - 4 	CONDITIONS DE RETOUR AU TERME DU CONGE 
Au terme de son congé, le collaborateur retrouve son emploi ou, selon la durée de l’absence, un emploi de niveau au moins équivalent à celui qui était le sien avant  son départ. 
 
	ARTICLE - 5 	MONETISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 
Les jours épargnés dans le CET ont vocation à être utilisés sous la  forme de congés. Néanmoins, les collaborateurs ont aussi la possibilité de demander le paiement partiel ou total de leurs jours épargnés dans le CET. 
 
La monétisation est possible :  
	⁻ 	sans motif dans la limite de 2 jours par an ;
	⁻ 	sans limitation et sur présentation d’un justificatif pour les cas suivants : 
mariage ou PACS du collaborateur ou de l’un de ses enfants ;
	naissance ou adoption d’un enfant ;
	achat immobilier (résidence principale) ;
divorce ;
difficultés financières du collaborateur, sous réserve qu’un dossier de surendettement ait été déposé à la Banque de France ;
décès du conjoint du collaborateur ;
invalidité du collaborateur ou de son conjoint.  

La demande devra être faite par écrit, dans les 6 mois de la survenance de l’événement, adressée à la Direction des Ressources Humaines accompagnée des justificatifs. 
 
	ARTICLE - 6 	INDEMNISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 
La monétisation des jours placés sur le CET s’effectuera sur la base de la formule ci-après,  quelle que soit l’organisation du temps de travail dont relève le salarié.  
 
Formule de monétisation : (Salaire mensuel de base  / 21.66) x nombre de jours 
 
	ARTICLE - 7 	GARANTIE DES DROITS  
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS à hauteur du plus élevé des plafonds de garantie de cette assurance.  
 
Un dispositif d'assurance ou de garantie pour la fraction des droits dépassant le plus élevé de ces plafonds, ainsi que les cotisations obligatoires afférentes sera mis en place par Humensis le cas échéant.  
 

	ARTICLE - 8 	RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

En cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur peut :  
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de son solde de jours ; 
demander, en accord avec la Direction, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble de son solde de jours convertis en unité monétaire. 
 
Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du Code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même Code. 
 
 




































 
CHAPITRE VI - DON DE JOURS REPOS  

 
Le présent chapitre définit les modalités d’application des lois du 9 mai 2014 et du 13 février 2018 sur le don de jours de repos entre salarié. 
 
Le dispositif de don de jours de repos offre ainsi la possibilité à un salarié d’aider un ou plusieurs collègues qui auraient besoin de temps pour s’occuper de l’un de ses proches, tout en préservant sa rémunération. 
 
Il s’inscrit dans la politique de Responsabilité Sociétale souhaitée par la société Humensis. 
 
	ARTICLE - 1 	BENEFICAIRES DES DONS DE JOURS DE REPOS 
Le dispositif est ouvert à tout salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée et sans condition d’ancienneté, dont : 
le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
un ascendant ; 
un descendant ; 
un enfant dont il assume la charge ; 
un collatéral jusqu'au quatrième degré [c'est-à-dire qui est apparenté hors de la ligne de parenté directe : les frères et soeurs, les oncles et tantes et leurs descendants, cousins et cousines] ; 
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;  

est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
 
Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé ses autres possibilités d’absences, notamment s’agissant de ses congés payés, RTT et JNT, jours épargnés dans le CET et congés pour événements familiaux. 
 
	ARTICLE - 2 	DONATEURS ET JOURS DE REPOS CESSIBLES 
Ont la possibilité de faire un don, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté. 
 
Les jours de repos cessibles sont : 
les jours de congés payés (pour la durée excédant 24 jours ouvrables) ;
les jours de RTT et JNT. 

Le don de jour de repos est basé sur le volontariat. Le salarié qui souhaite faire un don doit disposer des jours de repos pouvant faire l’objet de ce don. 
 
Les dons sont anonymes, réalisés sans contrepartie et définitifs.  
 
	ARTICLE - 3 	MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS 
Les dons de jours de repos se feront par journée entière.  
 
Les jours faisant l’objet d’un don seront épargnés par la Direction de l’entreprise sur un « Fond de solidarité » crée à cet effet.  
 
 
	ARTICLE - 4 	CONSOMMATION DES DONS PAR LE BENEFICIAIRE 
Les jours contenus dans le « Fond de solidarité » seront utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. 
 
La demande devra être faite au préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours.  
 
La demande devra être accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit le proche qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.  
 
Dès validation de la DRH, le salarié pourra bénéficier d’un don de jours dans la double limite :
de 30 jours,  renouvelable une fois pour un même évènement ;
du nombre de jours disponibles sur le Fond de solidarité. 
 
La prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive mais en tout état de cause un calendrier prévisionnel devra être partagé par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.  
 
Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.  
 
	ARTICLE - 5 	COMMUNICATION DU DISPOSITIF AUPRES DES SALARIES 
Les salariés de l’entreprise seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif.  
 
Un point d’information sur l’utilisation de ce dispositif sera fait auprès de la Commission de suivi du présent accord une fois par an.  
 
 
 



CHAPITRE VII – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX  

 
	ARTICLE - 1 	RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES 
Pour rappel, les congés pour événements familiaux seront régis par les dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Edition et/ou les dispositions légales.  
 
 
	ARTICLE - 2 	NOUVEAUX DROITS MIS EN PLACE  
En complément des dispositions mentionnées à l’article 1 du présent Chapitre, les salariés auront la possibilité de bénéficier chaque année des droits pour événements familiaux complémentaires suivants : 
Mariage du frère ou de la sœur du salarié : 1 jour 
Déménagement : 1 jour 
Enfants malades (jusqu’à 12 ans) : 3 jours fractionnables par journée 
Décès du beau-frère ou de la belle-sœur : 1 jour 
 
Les jours sont à prendre au moment de l’événement (dans un délai maximum de 8 jours suivant l’évènement) et sur présentation d’un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES  

 
	ARTICLE - 1 	DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2018 et est conclu pour une durée indéterminée. Il est établi sur la base des dispositions légales applicables à la date de sa conclusion.  
 
Dans l’hypothèse où les dispositions légales rappelées dans le présent accord seraient modifiées et d’application obligatoire, les parties conviennent que le présent accord serait modifié de plein droit en conséquence. 

	ARTICLE - 2 	COMMISSION DE SUIVI  
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre de l’accord. Elle se réunit à minima une fois par an, au cours du dernier trimestre de l’année.  
 
A titre transitoire, au titre de l’année 2018, la commission se réunira 2 fois, une fois avant le 30 juin 2018 et une fois avant le 31 décembre 2018.  
 
La commission de suivi de l’accord sera composée de 2 représentants de la Direction et 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative et 2 représentants de la Délégation Unique du Personnel ou du Comité Social et Economique.  
 
	ARTICLE - 3 	REVISION DE L’ACCORD  
En cas d’évolution des dispositions législatives, les parties signataires, à la demande de l’une d’entre elles, se réuniront afin de proposer d’éventuelles modifications du présent accord. 
 
En outre, chaque organisation syndicale signataire ou adhérente ainsi que la société peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

Sauf accord de toutes les parties pour ouvrir une négociation, une telle demande ne pourra être émise qu’une fois par an maximum. 
 
La négociation devra alors s’ouvrir dans un délai raisonnable, à l’initiative de la partie la plus diligente. 
 
Si une révision de l’accord est envisagée, elle donnera lieu à la rédaction d’un avenant qui sera soumis, pour être valable, aux mêmes règles de majorités que pour la conclusion d’un accord. 
 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent alors de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à tous, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 
 
	ARTICLE - 4 	DENONCIATION DE L’ACCORD 
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties (employeur, d’une part, ou syndicats signataires et adhérents, d’autre part) et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation est notifiée à chacun des membres de l’autre partie et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail ; 

Sauf conclusion d’un nouvel accord, la dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois étant précisé qu’à l’expiration de ce préavis l’accord dénoncé continue de produire effet, conformément aux dispositions légales, pendant un an, soit un délai de 15 mois au total. 
 
	ARTICLE - 5 	DEPOT DE L’ACCORD 
Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE. 
 
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.  
 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 
 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
 
Enfin, en application de l’article R. 2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué au personnel par voie électronique.  
 
Fait à Paris, le 13 mars 2018.  
 
  
Pour la société HUMENSIS 	 	 	 	Pour l’organisation syndicale CFDT 

 
 





 


 
 
 
 

ANNEXE   –  CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS  

 
Entre les soussignées :  
 
La société Humensis,  
Société anonyme, dont le siège social est situé 170 bis boulevard du Montparnasse – 75014 Paris, 
Représentée par ………………………………………. ayant tout pouvoir à effet des présentes, 
(ci-après dénommée « la Société ») 
 	D’une part, 
Et 
Madame / Monsieur……………………… 
Demeurant ……………………………………………………………………………………… 
(ci-après dénommé « le Salarié ») 
 	D’autre part, 
 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à titre d’avenant au contrat de travail : 
La conclusion du présent avenant au contrat de travail du Salarié est la conséquence de l’entrée en application au sein de la société Humensis de l’Accord relatif au forfait annuel en jours du 1er mars 2018.  
Ainsi, les articles 1 & 2 du Chapitre III dudit accord définissent les catégories de personnel pour lesquelles il est prévu la conclusion d’une convention de forfaits en jours, catégories à l'une desquelles appartient le Salarié, compte tenu des caractéristiques de son emploi et de sa classification. 
Le Salarié reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilités qui est le sien, et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. 
Le Salarié relève en conséquence,  pour le calcul de son temps de travail, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 
A ce titre, le Salarié est soumis aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et s’engage à travailler 212 jours par an, journée de solidarité comprise.  
Ce forfait correspond à une année complète civile de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.  
En outre, il est expressément convenu que la rémunération forfaitaire de base versée au Salarié rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre annuel de jours de travail fixés par le présent contrat.  
Il appartient au salarié de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève. En dehors de cette contrainte, il dispose de la pleine autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.  
Compte tenu de cette liberté d’organisation, le Salarié s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.  
Le Salarié bénéficiera des dispositifs mis en œuvre dans l’entreprise permettant de faire des points réguliers sur sa charge de travail, les modalités d’organisation de son travail, sa rémunération, l’amplitude de ses journées de travail,  la prise de ses jours de congés et/ou de repos ainsi que l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 
Fait en deux exemplaires originaux, à Paris,  le…………