BOIRON									
SA au capital de 17 545 408 €
2, avenue de l’Ouest Lyonnais                                                                     
69510 Messimy
967 504 697 RCS LYON	



VA ACCORD D’ENTREPRISE 
POUR L’INTEGRATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP



PREAMBULE

La philosophie sociale de BOIRON fait clairement partie du savoir réussir de l’entreprise. Elle place l’épanouissement des femmes et des hommes au cœur de l’efficacité économique de l’entreprise, et considère que la différence est une source collective d’intelligence et d’ouverture. C’est pourquoi l’entreprise attache toujours autant d’importance au sujet de l’intégration des personnes handicapées et souhaite que chacun intègre les différences au quotidien, comme une source de richesse.

Dans le cadre de la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, depuis plus de 30 ans, BOIRON applique une politique active dans l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap, par l’application de dix accords triennaux successifs.

Appliquant un accord d’entreprise agréé par la DIRECCTE, l’entreprise n’est pas soumise aux dispositions de l’accord de branche de l’industrie pharmaceutique et ne peut bénéficier des mesures financières d’accompagnement y figurant. Néanmoins, pour favoriser la mise en œuvre d’une politique sectorielle, BOIRON s’associe à l’élaboration des orientations de la politique sociale en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap dans la branche.

Depuis plus de 30 ans, BOIRON a intégré des personnes en situation de handicap et les a fait évoluer, sans faire de différence entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, tant au niveau de la nature des contrats de travail, de la classification par groupe/niveau, que de la formation, des conditions de rémunération ou des opportunités professionnelles.

47% des personnes en situation de handicap présentes dans l’entreprise aujourd’hui ont plus de 20 ans d’ancienneté dont 63% ont plus de 30 ans d’ancienneté.

Nos efforts se sont portés notamment sur l’accompagnement de ces salariés, sur le suivi de leurs conditions de travail, et sur la sensibilisation permanente des équipes et de leurs managers.

Cet accord est l’aboutissement des réflexions d’un groupe de travail réuni en mai 2020. Ce groupe est composé de 2 personnes désignées par le CSEC, d’une personne par Organisation Syndicale Représentative (3), de 2 personnes désignées par la Direction Générale et il est animé par le Coordinateur Mission Handicap.

Sur la durée du présent accord, BOIRON continuera donc à développer les démarches et actions permettant de favoriser l'égalité des droits et des chances à toutes les étapes du parcours professionnel. Il s'agit de recruter et d'intégrer de nouveaux salariés dans les meilleures conditions, de maintenir l'employabilité par la formation et le parcours professionnel, de prévenir la désinsertion professionnelle et de permettre le maintien dans l'emploi avec une approche multidisciplinaire.

Par ailleurs, dans un contexte de fortes transformations de l'entreprise, des dispositions particulières sont mises en œuvre pour anticiper les conséquences et accompagner les salariés en situation de handicap lors d'évolution des métiers ou des organisations ou encore des fermetures de sites, et notamment aux termes de l’accord collectif majoritaire encadrant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi en date du 13 octobre 2020.

BOIRON engagera également des actions pour favoriser le développement de la culture de l'accessibilité numérique au sein de l'entreprise afin  que  le développement  du digital  constitue  une opportunité et non un empêchement pour les salariés en situation de handicap. Rendre accessible l’intranet, aux personnes atteintes de déficiences visuelles, proposer l’utilisation de logiciels de traitement de texte adaptés pour les personnes atteintes de dyslexie ou de dysorthographie, proposer des formations complémentaires sur l’utilisation des outils informatiques pour les personnes qui ont été longtemps absentes, lorsque cela est possible, prévoir le sous-titrages des vidéos diffusées dans l’entreprise.

Par ailleurs, les signataires du présent accord :

réaffirment leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de mener et réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation,
continuent à veiller à la non-discrimination des personnes en situation de handicap, tant à l'occasion du recrutement qu'à toutes les étapes du parcours professionnel,
renouvellent leur volonté de se montrer attentifs à l'intégration professionnelle des personnes handicapées dans les négociations d'Entreprise, en cours et à venir.

Les engagements et actions prévues dans le présent accord, participent du droit de chacun d'exprimer ou non sa différence et d'être traité dans la durée avec respect et dignité.

Les parties signataires proposent un nouvel accord pour une période de trois ans.

Par conséquent, la société BOIRON représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale Déléguée Adjointe, d’une part,

Les DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX et les MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL D’ENTREPRISE soussignés, ensemble d’autre part,


SONT CONVENUS D’ETABLIR LE PRESENT ACCORD QUI A POUR OBJET DE :

dresser le bilan de l’application de l’accord pour les années 2017 à 2020 (I),
fixer les objectifs pour les années 2021 à 2023, et déterminer les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs (II).


ARTICLE I -	 BILAN DE L’APPLICATION DU DERNIER ACCORD

Article 1.1 – Le contexte 

Notre taux d’emploi direct (hors unités bénéficiaires liées aux contrats passés avec les entreprises du secteur adapté/protégé) a évolué de la manière suivante : 

5,3% en 2016, 
5,4% en 2017, 
5,3% en 2018, 
5,4% en 2019.

Etant précisé que 6 établissements dont l’effectif est de moins de 20 salariés emploient 8 personnes bénéficiaires qui n’ont pas été déclarées dans la DOETH en 2018 et en 2019.



Le pourcentage de salariés en situation de handicap est stable. Cela est dû à l’augmentation du nombre de reconnaissances de handicap. En effet : 

-    Au 31 décembre 2016, l’entreprise employait 153 personnes en situation de handicap et 3 en contrat intérimaire, soit plus de 6,6% de son effectif ;
-    Au 31 décembre 2017, l’entreprise employait 155 personnes en situation de handicap, soit 6,6% de son effectif ;
-    Au 31 décembre 2018, l’entreprise employait 160 personnes en situation de handicap, soit plus de 6,8% de son effectif ;
-    Au 31 décembre 2019, l’entreprise employait 156  personnes en situation de handicap, soit 6,9% de son effectif.

Les personnes en situation de handicap représentaient 6,2% de l’effectif de l’entreprise en 2014, 6,2% en 2015.

Article 1.2 – Actions réalisées

Un bilan au 31/08/2020 figure en Annexe 2.

Embauches :

Nous avons embauché 5 personnes en CDI et 7 personnes en CDD entre 2017 et 2019. 
En parallèle, l’entreprise a embauché 693 personnes en CDI et CDD sur la même période.  








Communication et Sensibilisation :

La formation, par le Coordinateur de la Mission Handicap, durant une journée, des 30 Relais Handicap, a permis de mettre en place différentes actions, ciblées selon les besoins propres à chacun des établissements, grâce à la préparation d’un plan d’action en fin de journée. Cette formation est déclinée dans les 4 régions, ce qui permet d’avoir un nombre de participants limité à 8 et adapté au travail sous forme d’atelier participatif.
16 établissements ont été sensibilisés entre 2017 et 2019, soit par une réunion d’information et d’échange avec le Coordinateur de la Mission Handicap, soit par des animations organisées par le Relais Handicap, soit par une présentation aux Représentants du Personnel. 

Suite à ces actions, 39 nouvelles personnes ont transmis leur RQTH à la Mission Handicap entre 2017 et 2019.

Maintien dans l’emploi :

Ces actions se sont traduites par :

Des aménagements de postes : achats de sièges ergonomiques, remboursements de prothèses auditives, achats de casques téléphoniques adaptés aux personnes malentendantes, véhicules adaptés … : 8 situations traitées en 2017, 7 en 2018, 12 en 2019 ; 
Et par des adaptations des horaires de travail : 8 en 2018, 11 en 2019 ;
Des entretiens d’accompagnement pour une meilleure acceptation de la situation de handicap, par le salarié, et par les responsables, quelquefois en difficulté managériale : 13 en 2017, 43 en 2018 ;
Des suivis de retour de longues maladies non reconnues : 6 en 2017, 9 en 2018 ;
1 bilan de compétences ;
7 reclassements en 2017 et 2018, 8 en 2019 ;
Des entretiens individuels pour un accompagnement psychologique ou social …  

Le suivi pour les missions de maintien dans l’emploi est réalisé conjointement en fonction des cas, par les responsables de service et directeurs d’établissement, l’Assistante Sociale, la médecine du travail, les représentants du personnel et les CSSCT, la Mission Handicap.

Relations avec le milieu protégé :

Poursuite du partenariat avec les différents organismes de sous-traitance. Ce partenariat s’est essentiellement traduit pendant ces 3 dernières années, sur les sites de production et dans différents établissements, par :

Du recyclage (papiers, DSI, conditionnements), du conditionnement ; 
L’entretien des espaces verts dans plusieurs établissements ; des chantiers de rénovation ;
La mise à disposition de travailleurs en situation de handicap pour des missions permanentes ou ponctuelles, notamment pour des opérations de recyclage de conditionnements, par la préparation de lots de conditionnements, par de la préparation de commandes.
En 2019, 8,5% de nos unités bénéficiaires sont représentées par des contrats de sous-traitance avec le secteur protégé (soit 8,9% de notre obligation), ce qui représente un taux d’emploi indirect de 0.5%. 

Actions diverses :

Versement d’une partie de la taxe d’apprentissage à des structures de formation pour personnes en situation de handicap ; 
Vigilance sur l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap pour l’accès à la formation professionnelle ;
Absences rémunérées accordées à des salariés en situation de handicap pour effectuer leurs démarches administratives de reconnaissance ;
Absences rémunérées accordées à des salariés parents ou conjoints de personnes en situation de handicap à leur charge (149h en 2017, 171h en 2018, 112h en 2019 pour un coût salarial estimé à 3 484€).


ARTICLE II - OBJECTIFS ET MOYENS A METTRE EN ŒUVRE

Article 2.1 – Rappel du contexte de l’entreprise

En 2020, BOIRON est organisé autour :	

D’un siège social et d’un site de production à Messimy ;
D’un site administratif à Sainte-Foy-lès-Lyon, qui regroupe les établissements de Saint-Etienne et Francheville depuis début 2020 ;
D’un site logistique aux Olmes ;
De deux sites de production à Montrichard et Montévrain ;
De 27 établissements regroupés en 4 régions ;
De 3 réseaux de représentants itinérants (Pharmaceutique, Médical, Vétérinaire).

Par ailleurs, pendant la durée de l’accord, il est prévu les fermetures du site de production de Montrichard et de 12 établissements de distribution, ainsi que l’évolution des réseaux itinérants. 

Au 31 décembre 2019, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap était de 5.9% selon le mode de calcul instauré par la loi du 11 février 2005 (Unités liées à l’emploi direct et aux contrats avec le secteur protégé/adapté).

Le présent accord est mis en place au niveau national, cette approche globale permettant à l’entreprise de : 

Poursuivre la dynamique d’intégration professionnelle de personnes en situation de handicap en s’appuyant sur l’expérience accumulée, la sensibilisation des salariés et la communication de notre politique auprès des publics en situation de handicap ;
Accroître l’implication des différents acteurs en déclinant cet accord au niveau de chaque établissement ;
Communiquer, sensibiliser ;
Maintenir la mobilisation des Relais Handicap.

L’entreprise propose donc le programme pluriannuel suivant : 

Article 2.2 – Programme pluriannuel

L’entreprise articulera sa démarche autour des axes suivants : 

Maintenir le taux d’emploi ;
Soutenir l’emploi des personnes handicapées externes à l’entreprise ;
Accompagner les salariés en situation de handicap et favoriser les conditions de réussite du maintien ou du retour à l'emploi ;
Informer, former et sensibiliser ;
Impulser, dynamiser, piloter et mettre en œuvre l’accord.

Article 2.2.1    Maintenir le taux d’emploi

En cohérence avec les besoins de l’entreprise et la politique globale de gestion des recrutements, nous maintenons notre objectif de recrutement d’au moins deux personnes en situation de handicap par an d’ici la fin d’application du présent accord. 

Cet objectif tient compte, d'une part, de la réalité de nos métiers techniques et de leurs environnements, d'autre part, du contexte qui conduit à accompagner de nombreux redéploiements internes.

Plusieurs établissements de l'entreprise approchent ou dépassent déjà le taux de 6%. Néanmoins, la pyramide des âges des salariés en situation de handicap de l’entreprise nous amène à environ 9 départs en retraite par an sur les 3 années à venir, soit un taux d’emploi direct qui passerait de plus de 6% en 2020 à moins de 5,5% en 2023, en-dehors de l’impact prévisionnel du plan de sauvegarde de l’emploi.

Comme au cours des précédents accords, BOIRON s'inscrit dans une perspective de maintien de son taux d'emploi de personnes en situation de handicap. 

La réalisation de cet objectif repose sur l'activation de tous les leviers de l’évolution du taux d'emploi, notamment :

Le recrutement et l'alternance, le renouvellement ou de nouvelles reconnaissances de qualité de travailleur handicapé en cours de carrière, le recours aux contrats d'intérim, l'accueil en stage.

L'analyse des éléments de contexte suivants :

Un taux d'emploi de 6,2 % à fin 2020 ;
Des hypothèses quant aux départs effectifs en inactivité ;
Des hypothèses sur le nombre de RQTH (nouvelles et renouvellements) et autres titres de bénéficiaires ;
Les besoins en termes d'emploi et de renouvellement de compétences de l’entreprise et, en regard, la prise en compte du décalage du marché de l'emploi des travailleurs handicapés.
Pour faire connaître ses besoins de compétences, BOIRON :
Participe à des forums en présentiel et/ou virtuels destinés à solliciter des candidatures spontanées, les fait également connaître sur des sites Internet spécialisés via le pôle Mobilité et Recrutement de la DRH et mobilise les cabinets de recrutement avec lesquels il travaille.
Les acteurs externes spécialisés sont également mobilisés afin de disposer d'un vivier potentiel d'embauches ou de favoriser l'accueil d'alternants : par exemple, Pôle Emploi, Centres et Établissements de Réadaptation Professionnelle, associations de personnes handicapées, services d'insertion d'étudiants handicapés d'universités ou d'écoles, Entreprises Adaptées, organismes spécialisés dans la formation, la reconversion et/ou l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 
Les initiatives, de directions ou locales, éventuellement en partenariat avec d'autres entreprises, qui contribuent à la formation de personnes en situation de handicap sont favorisées. Il peut s'agir, par exemple, de la constitution de promotions d'alternants en situation de handicap ou, considérant les difficultés d'accès à l'emploi, des personnes handicapées faiblement qualifiées.
 
Sous réserve de possibilité de refinancement sur d'autres dispositifs externes, BOIRON peut participer sur le budget du présent accord au financement de formations :

De remise à niveau préalable à un recrutement ou à la signature d'un contrat en alternance pour des personnes handicapées faiblement qualifiées ou qui se réorientent ;

Complémentaires pour résorber, si besoin, le niveau de compétences détenues par un travailleur handicapé préalablement à son recrutement et les compétences requises pour le poste.

Le Coordinateur de la Mission Handicap est un interlocuteur privilégié des chargés de recrutement et/ou d'alternance et les actions de recrutement/ d'accueil d'alternants sont menées en concertation avec lui ainsi que la préparation de l'intégration au sein de son entité. Il s'assure de l'accessibilité des lieux d'entretiens.

L'accueil en alternance constitue un moyen de contribuer à élever le niveau de formation des personnes handicapées et à réduire le décalage existant entre leur niveau de qualification et les besoins de l'entreprise. Il permet aussi aux alternants de s'adapter aux rythmes et à la culture de l'entreprise et aux managers et aux équipes concernées de dépasser leurs éventuels préjugés. Il s'agit donc d'une voie privilégiée pour constituer un vivier de qualité pour le recrutement et participer à l'atteinte des engagements de recrutement prévus ci-dessus.

L'Entreprise cherchera à réaliser cet accueil sur l'ensemble de ses métiers. 

Afin d'encourager l'accueil d'alternants en situation de handicap dans des formations aux métiers qui intéressent l’Entreprise, les mesures relatives à un versement bonifié de taxe d'apprentissage à des établissements scolaires vertueux en matière d'accueil de personnes handicapées dans leurs promotions, sont prolongées en 2021.

Le Pôle Recrutement intègre dans son action, les objectifs de la politique handicap de l’entreprise :
Structurer la recherche de candidats et établir un fonctionnement optimisé entre la Mission Handicap et le Pôle Recrutement afin d’augmenter le nombre de candidats en situation de handicap à proposer aux opérationnels :
Le pôle recrutement transmet à fréquence hebdomadaire toutes les ouvertures de poste au Coordinateur Mission Handicap ;
Le Coordinateur Mission Handicap transmet à fréquence hebdomadaire, toutes les candidatures reçues de personnes handicapées, qu’elles soient spontanées ou en réponse aux annonces publiées sur les sites spécialisés. Toutes ces candidatures sont reprises et examinées par le Pôle recrutement qui les sélectionne selon les compétences requises ;
Si un candidat est retenu pour un premier entretien avec un recruteur, le Coordinateur Mission Handicap pourra être présent ; 
La direction du site transmet les candidatures retenues au Pôle recrutement et à la Mission Handicap, qui continueront le processus habituel de recrutement.

Article 2.2.2	 Soutenir l’emploi des personnes handicapées externes à l’entreprise

Recourir aux compétences des secteurs protégé/adapté et des travailleurs handicapés indépendants :

En sollicitant ces structures, l'entreprise contribue à permettre l'emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégé ou adapté offrent en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l'entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.

BOIRON poursuit donc sa contribution continue à l'emploi de personnes en situation de handicap par le canal de ses achats aux Entreprises Adaptées (EA), aux Établissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) ou aux travailleurs handicapés indépendants.

Recourir à des personnes en situation de handicap dans le cadre du travail temporaire :

L’entreprise s'attache à encourager les managers à développer le recours à des personnes en situation de handicap dans le cadre des missions de travail temporaire. Elle s'appuie sur les prestataires faisant l'objet de marchés cadre nationaux d'intérim et qui acceptent de s'engager avec des objectifs sur ce point.





Article 2.2.3   Accompagner les salariés en situation de handicap et favoriser les conditions de réussite du maintien ou du retour à l’emploi

Créer les conditions de réussite de l’intégration :
La réussite de cette étape est importante pour  le salarié en  situation de  handicap, comme  pour son équipe de travail et son entourage. Elle passe par :
Une réflexion des acteurs internes sur le recrutement le plus en amont possible en sollicitant le médecin du travail au plus près des entretiens de recrutement ;
La mobilisation, préalablement à l'arrivée du salarié handicapé, de tout ou partie des compétences du Coordinateur de la Mission Handicap, de l’équipe Santé au Travail, du Pôle Recrutement, de l’Assistant Social, du manager. Cette anticipation est un facteur clé de la réussite de l'intégration, que le salarié rejoigne l’entreprise, ou une nouvelle équipe à l'occasion d'une mutation, (géographique ou fonctionnelle), d'un changement d'organisation ou encore d'un retour à l'emploi ;
Une prise en compte rapide de ses besoins d'aménagements. Dans le mois du recrutement, de l'accueil en alternance ou de la mutation, le Coordinateur de la Mission Handicap s'assure que, s'il y a lieu, le processus d'aménagement est bien enclenché et en tient informé le manager et le salarié concerné ;
L'implication du salarié concerné, acteur essentiel de la réussite de son intégration. 

La formation :

Au vu des statistiques élaborées chaque année à l’occasion de la publication du bilan social, et en collaboration avec le Pôle Formation, la Mission Handicap veille à ce que les salariés en situation de handicap de l’entreprise puissent bénéficier des mêmes propositions de formations que leurs collègues non handicapés et s’assure notamment des conditions d’accessibilité des formations.

Les managers sont attentifs à la formation des salariés en situation de handicap de leurs équipes à l'occasion de l'entretien professionnel avec l'objectif d'accompagner le projet professionnel, d'assurer l'employabilité et si nécessaire de permettre le maintien ou le retour à l'emploi. Ils veillent, en lien avec les responsables de formation et avec le Correspondant Handicap, à l'adaptation de leurs conditions.

Ainsi, des formations en complément du plan de formation, pour faciliter l’adaptation au poste de travail, pourront être suivies par les salariés en situation de handicap.

La Mission Handicap prend en charge le financement des surcoûts liés aux aides humaines ou techniques ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser le handicap en situation de formation : prestations d'interprétariat en LSF ou LPC, traductions sous forme de sous titrage écrit, adaptations de la durée ou du rythme de formation, et du coût des formations spécifiques directement liées au handicap.

Le centre budgétaire auquel est rattaché le salarié en situation de handicap prend en charge les éventuels surcoûts directement en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d'hébergement sur recommandation du médecin du travail.

La Mission Handicap prend en charge le financement des frais qui seraient liés à la situation de handicap du salarié formé, et qui excédent la prise en charge habituelle pratiquée par l’entreprise. 

Pour les contrats en alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage), l’entreprise ciblera les formations dans le secteur industriel pharmaceutique, en collaboration avec les organismes de formation spécialisés de la branche (IMT, IFIS…). Ainsi, les candidatures spontanées de personnes handicapées pour un contrat en alternance dans cette cible, ou pour des stages d’études de plus de 6 mois, après validation du pôle recrutement, seront systématiquement proposées aux managers opérationnels.
	
Le maintien dans l’emploi :

L’entreprise étudiera toutes les mesures possibles pour maintenir dans l’emploi, (dans la mesure où le handicap est compatible avec une activité professionnelle), les salariés reconnus handicapés dont le handicap se déclare ou évolue. 

Au vu des pratiques pendant les accords précédents, le signalement auprès de la Mission Handicap, d’une difficulté de maintien dans l’emploi d’un salarié, est fait par le salarié lui-même, son manager, le Relais Handicap (défini ci-après), le service de Santé au Travail, les Représentants du Personnel.

L’accord et la participation du salarié, l’anticipation de la situation, l’avis du Médecin du Travail, sont des prérequis pour toutes les interventions de la Mission Handicap, dans le cadre du maintien dans l’emploi.
La Mission Handicap peut s’appuyer sur le Groupe de Travail Handicap, chargé d’envisager les problématiques techniques, administratives et organisationnelles, en relation avec les membres de la CSSCT, les Relais Handicap et les SAMETH.

Si la solution de maintien dans l’emploi pour un salarié dépasse les ressources techniques ou financières de la Mission Handicap, ou si le nombre de situations signalées est trop important, notre taux d’emploi avant minorations dépassant notre obligation d‘emploi, la Mission Handicap aura la possibilité de faire appel aux SAMETH.  

Différentes mesures d’accompagnement préalables à la mise en place des moyens, peuvent être utilisées : accompagnement à la déclaration de RQTH, ou/et bilan de compétences, ou/et bilan ergonomique… par des cabinets spécialisés, pour aider la personne à se mobiliser sur la recherche d’une solution pérenne et compatible avec l’évolution de son handicap.




Cette solution peut se traduire par :

Un aménagement du poste ou des tâches effectuées par le salarié ;
Un aménagement des horaires ;
Une adaptation des compétences du salarié concerné, si cela est possible, dans le cadre d’un reclassement sur un autre poste ;
Du télétravail : celui-ci sera mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation, à la durée du temps de travail et aux congés ou de tout autre accord spécifique sur ce sujet venant s’y substituer. Afin de préserver leur maintien dans l’emploi, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des salariés en situation de handicap ayant des difficultés importantes pour se déplacer, notamment à la suite d’un accident de la vie. Leur situation sera étudiée en concertation avec le Coordinateur de la Mission Handicap et la médecine du travail afin d’identifier la ou les solution(s) la/les plus adaptée(s) à leur situation ;  
Et/ou toute autre mesure adéquate permettant le maintien dans l’emploi du salarié.

Pour les salariés qui ne pourraient pas être maintenus dans leur emploi, en cas de licenciement pour impossibilité de reclassement interne, sur proposition du Groupe de Travail Handicap, et après validation par la Direction Générale, l’entreprise pourra proposer un accompagnement de ces personnes (formation compatible avec leur handicap, reclassement dans une autre entreprise…).

Le bilan annuel et anonyme des cas de maintien dans l’emploi est présenté au Groupe de travail et aux Représentants du Personnel. 

L’adaptation aux mutations technologiques :

BOIRON accompagnera de façon individuelle les personnes en situation de handicap et qui ont des difficultés d’adaptation aux changements d’organisation ou aux évolutions technologiques ou aux changements d’environnement.

La Mission Handicap veillera à sensibiliser les acteurs du projet concerné afin que ces situations particulières soient signalées, soit en amont du déploiement du projet, soit lors de sa mise en œuvre opérationnelle.

Les moyens adaptés seront alors mobilisés.

Article 2.2.4    Plan d’information et de sensibilisation

L’information sur le 1er semestre de mise en œuvre de l’accord :

La réussite du projet contenu dans le présent accord passe par la mobilisation de l’ensemble des personnes qui sont en communication de proximité avec les salariés et les responsables de l’entreprise. Il est important qu’ils aient la connaissance de l’approche de l’entreprise sur le sujet, et des actions possibles ou mises en place.



Cette information se déroulera de la manière suivante :

Le Coordinateur Mission Handicap présente le contenu de l’accord et des réponses pragmatiques, auprès de l’équipe DRH (dont fait partie notamment l’Assistante Sociale), auprès du service de Santé au Travail, et auprès de la CSSCT de Messimy.
Le Coordinateur Mission Handicap assure la formation des Relais Handicap. Ceux-ci pourront ainsi donner la même information auprès de leur Direction, de leur CSEE et auprès des salariés bénéficiaires.

L’information pendant toute la durée de l’accord :

L’information sur les actions menées pendant toute la durée de l’accord pourra s’appuyer sur les responsables, les Relais Handicap, ainsi que sur les Représentants du Personnel de l’entreprise. Ainsi, ce sujet sera à l’ordre du jour des réunions des Représentants du Personnel de chaque établissement au moins deux fois par an avec invitation des Relais, et une fois par an au CSEC.

La sensibilisation : 

Montrer l’intention, les résultats, et le chemin qui reste à parcourir, rassurer, pour que le salarié et les responsables acceptent le contact avec la Mission Handicap.

Poursuivre les réunions d’informations et d’échanges à thèmes (handicap invisible, handicap psychique, maladies chroniques….) animées par le Coordinateur Mission Handicap, ou par les Relais Handicap, pour favoriser les échanges et les dialogues.

Article 2.2.5     Mesures complémentaires

Mesures favorisant le développement de l’accessibilité numérique aux personnes en situation de handicap :

BOIRON engagera également des actions pour favoriser le développement de la culture de l'accessibilité numérique au sein de l'entreprise, afin  que  le développement  du digital  constitue  une opportunité et non un empêchement  pour  les salariés  en situation  de  handicap. 

Rendre accessible l’intranet, aux personnes atteintes de déficiences visuelles, proposer l’utilisation de logiciels de traitement de texte adaptés pour les personnes atteintes de dyslexie ou de dysorthographie, proposer des formations complémentaires sur l’utilisation des outils informatiques pour les personnes qui ont été longtemps absentes, lorsque cela est possible, prévoir le sous-titrages des vidéos diffusées dans l’entreprise.

Mesures favorisant l’accompagnement des salariés en situation de handicap dans leurs démarches de reconnaissance :

La reconnaissance étant une démarche difficile qui nécessite un accompagnement personnalisé, les personnes pourront, à leur initiative, se faire assister psychologiquement et humainement par les différentes parties prenantes de l’accord (hiérarchie, DRH, Groupe de Travail, Relais Handicap et Médecin du travail).

Dans le même esprit et pour faciliter ces démarches, 2 demi-journées d’absences rémunérées pourront être accordées aux personnes en situation de handicap ou en cours de reconnaissance pour l’accomplissement des formalités administratives nécessaires à leur reconnaissance ; Ces personnes seront également accompagnées par la DRH dans ce suivi administratif. Les personnes concernées devront remettre à la Mission Handicap une copie du récépissé de dépôt du dossier auprès de la MDPH.

Mesures favorisant l’accompagnement des salariés revenant de longue maladie (plus de 180 jours) :

Pour diminuer le risque d’un éventuel basculement en situation d’invalidité ou d’inaptitude, la Mission Handicap se met à la disposition des salariés reconnus en situation de handicap ou non, en arrêt maladie prolongé (au-delà de 180 jours), ou à leur retour, pour les conseiller sur les conditions de leur retour au travail et les aider dans leur reprise de contact avec l’entreprise. 

Pour en bénéficier, la personne prendra directement contact (téléphone ou mail) avec le Coordinateur de la Mission Handicap. 

La personne malade elle-même perçue comme acteur « actif » dans le processus de réinsertion est libre d’accepter ou de décliner l’aide à la réinsertion qui lui est proposée. 

Mesures favorisant l’aide aux salariés ayant des enfants ou conjoints en situation de handicap :

Les salariés ayant des enfants ou conjoints en situation de handicap à leur charge, pourront saisir le Groupe de Travail afin de demander une autorisation d’absence ponctuelle rémunérée.

Dans un premier temps, il est décidé d’accorder deux jours ou 4 demi-journées, par année civile, pour faciliter les démarches de ces parents. Le temps alloué pourrait être réajusté en fin d’année, en fonction des demandes.

Pour bénéficier de ce temps, il convient de transmettre à la Mission Handicap pour présentation du dossier au Groupe de Travail les documents suivants :

Une lettre expliquant le contexte et précisant le nombre d’heures souhaitées ;
Un justificatif attestant du handicap de la personne (pour les enfants : la copie de la notification de la MDPH) ;
Un justificatif du rendez-vous (convocation de préférence).

Il convient également d’informer son responsable de service et le Coordinateur Mission Handicap dans un délai minimum de 8 jours avant le rendez-vous.

La hiérarchie du salarié et/ou le Coordinateur Mission Handicap et/ou le Relais Handicap, pourront également saisir le Groupe de Travail dans ce sens. 

Seules, les mesures d’accompagnement en lien avec l’emploi direct en milieu ordinaire d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi seront prises en compte sur le budget de l’accord.

Article 2.2.6    Suivi de l’application de l’accord

Coordinateur Mission Handicap : 

Le Coordinateur Mission Handicap, membre de la Direction des Ressources Humaines, veille à la bonne application de l’accord. Il doit notamment : 

Favoriser l’embauche de travailleurs en situation de handicap par une recherche active de candidatures et une bonne collaboration avec le Pôle Recrutement ;
Informer, conseiller et proposer un soutien aux salariés en situation de handicap ; 
Assister les salariés dans leur démarche de reconnaissance et mettre en œuvre toute action d’accompagnement en vue d’un maintien dans l’emploi ;
Sensibiliser sur le thème du handicap et diffuser la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Animer le réseau des Relais Handicap et le Groupe de Travail ;
Assurer le suivi budgétaire de l’accord et sa pesée financière au moment des DOETH (Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés).

Relais Handicap : 

Dans chaque établissement, des Relais Handicap seront désignés, dans les 2 mois qui suivent la signature du présent accord, par un vote des membres titulaires de chaque Comité Social et Economique d’établissement (CSEE), selon des modalités définies préalablement en réunion mensuelle (appel à candidature, etc…).

En cas de carence de candidature, le Directeur de l’établissement pourra être désigné.

En cas d’absence prolongée du Relais Handicap désigné, le Coordinateur de la Mission Handicap le remplacera pendant 6 mois. Au-delà de 6 mois d’absence, jusqu’à son retour effectif, un nouveau Relais Handicap sera désigné.

Il est précisé expressément que cette désignation ne constitue pas une élection au sens du Code du Travail ni du Droit Electoral et que le Relai Handicap ne bénéficie donc d’aucune protection à ce titre.

Les missions des Relais Handicap sont les suivantes :

Ils participent aux réunions d’animation du réseau organisées par la Mission Handicap ;
Ils relaient les actions de sensibilisation auprès de leurs collègues ; et ils contribuent directement à l’organisation et à la mise en œuvre de ces actions ;
Ils ont également en charge de communiquer au Groupe de Travail les informations nécessaires à la bonne application de l’accord, et notamment les expériences réalisées en établissement ;
Ils pourront accompagner les collaborateurs, salariés et responsables, dans leurs relations et démarches auprès du Coordinateur Mission Handicap, ou du Groupe de Travail. 
En complément du rôle des Représentants du Personnel en matière de Santé, de Sécurité et de Conditions de Travail, ils assurent le suivi dans le temps, avec l’aide du Coordinateur Mission Handicap, des conditions et mesures qui sont nécessaires pour les salariés en situation de handicap, notamment :
Poste de travail aménagé, 
Equipe informée, 
Accessibilité vérifiée, 
Aménagements pris en compte, 
Transports adaptés pour les trajets domicile/travail pris en compte si nécessaire …

Le cas échéant, informer la Mission Handicap avant chaque réunion du Groupe de Travail, des actions ou difficultés auxquelles ils sont confrontés afin de permettre au Coordinateur Mission Handicap de les évoquer en réunion.

Pour le bon exercice de leur mission, en plus des heures de participation aux réunions d’animation du réseau organisées par la Mission Handicap, les Relais peuvent bénéficier d’un crédit mensuel de 3 heures, qui ne constituent pas des heures de délégation, au sens de la législation en vigueur. Elles ne sont pas cumulables de mois en mois et peuvent être prises partiellement. Ces heures devront faire l’objet d’une demande préalable auprès du Directeur du site ou de l’établissement, qui devra donner son accord.

Le Coordinateur Mission Handicap est à la disposition des Relais pour les soutenir et les accompagner dans leur démarche.

Groupe de travail :

Le Groupe de Travail se réunit 2 fois par an au minimum. Il assure le suivi du plan d’action et du reporting. Il émet un avis sur les actions à mener et intervient sur les questions de sensibilisation et de communication, d’embauche, d’insertion et de formation, de maintien dans l’emploi et sur la prise en compte du temps nécessaire pour les Relais Handicap. Il est possible dans certains cas de provoquer une réunion exceptionnelle de ce Groupe de Travail. 
Le Groupe de Travail sera composé conformément à notre accord cadre relatif au dialogue social daté de mars 2019.


ARTICLE III - BUDGET DE L’ACCORD

Un budget triennal sera consacré à l’application de l’accord.

Son montant est au moins égal, par année, à celui qu’aurait dû payer l’entreprise, au titre de la période correspondant à la durée de l’accord. 

Le montant minimum du budget de l’accord est égal à la contribution nette sur la durée de l’accord, majoré des dépenses déductibles (Article L. 5212-11 du Code du travail). 

Le montant est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. 

Toutefois, si le montant de cette contribution  est inférieur à 50 000 € pour un an, l’entreprise s’engage à accorder 50 000 € par an de budget soit 150 000 € minimum pour la durée de l’accord.
Le Groupe de Travail se réserve le droit de modifier les affectations par poste en fonction des circonstances et des situations.

Un budget prévisionnel est annexé au présent accord.


ARTICLE IV - MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Cette clause constitue la stipulation contraire visée à l’article L. 2222-4 du Code du travail.


ARTICLE V - REVISION

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet motivé sur les points à réviser.

Les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la date de demande de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


ARTICLE VI - DOMAINE TERRITORIAL D’APPLICATION

Le présent accord produira ses effets dans l’ensemble des sites et établissements BOIRON situés sur le territoire français métropolitain.


ARTICLE VII - DEPOT

Le présent accord est adressé à l’autorité administrative compétente, à savoir le Préfet du département du siège de la société, dans le cadre de la procédure d’agrément, conformément aux dispositions des articles R. 5212-15 du Code du travail. 

L’agrément obtenu, qui vaut pour la durée de validité de l’accord, sera notifié aux parties signataires.


Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé d’une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et d’autre part, en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera assorti de la liste des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et sera diffusé sur l’Intranet. 





Fait à Messimy, le 10 décembre 2020,
(En 5 exemplaires originaux)



















ANNEXES



Annexe 1 : Liste des abréviations
Annexe 2 : Bilan de l’application de l’accord 2017-2020
Annexe 3 : Liste des établissements et sites de production BOIRON concernés par l’accord d’entreprise 2021-2023
Annexe 4 : Budget prévisionnel de l’accord 2021-2023






































ANNEXE  1 

Liste des abréviations

CSEC : Comité social & économique Central.

CSEE : Comité social & économique d’Etablissement.

CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail.

DRH : Direction des Ressources Humaines.

DSI : Direction des Services Informatiques.

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi.

DOETH : Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés.

EA : Entreprise Adaptée.

ESAT : Etablissements et Services d’Aide par le Travail.

ETP : Equivalent Temps Plein.

IFIS : Institut de Formation des Industries de Santé.

IMT : Institut des Métiers et des Technologies Industries Pharmaceutiques et Cosmétiques.

LPC : Langue parlée complétée.

LSF : Langue des Signes Française.

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées.

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

SAMETH : Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés.

UB : Unités Bénéficiaires.







ANNEXE 2	

Bilan de l’application de l’accord 2017-2020


ACTIONS LIEES AU RECRUTEMENT
6 personnes en CDI
7 personnes en CDD

ACTIONS LIEES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
63 adaptations techniques 
19 aménagements horaires
22 reclassements 

ACCOMPAGNEMENTS SALARIES/MANAGERS 
99 entretiens

SENSIBILISATION 
23 interventions



ANNEXE 3 	

Liste des établissements et sites de production BOIRON concernés par l’accord d’entreprise 2021-2023

N° SIREN de BOIRON : 							967 504 697
CODE APE (Activité Principale Exercée) ou N.A.F. ou N.I.C. : 		2120Z
N° Registre du Commerce et des Sociétés : 				967 504 697 RCS LYON
N° TVA intracommunautaire : 						FR 78 967 504 697





ANNEXE 4	

 













SIGNATAIRES
Pour BOIRON, Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx









Directrice Générale Déléguée Adjointe 
Présidente du Comité Social et Economique Central




LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX









Le présent accord a été approuvé par les représentants syndicaux au CSEC soussignés lors de sa séance du 10 décembre 2020.