Accord collectif d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, et sur le télétravail


Entre :

d'une part, XXXXXX, société par actions simplifiée inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro xxxxxxxx, dont le siège social est situé 1-3 Boulevard Charles de Gaulle, ci-après dénommée "l'entreprise", représentée par M. XXXXXX, Président, dûment mandaté à cet effet, 

et :

d'autre part, la Représentante du Personnel titulaire du collège unique au Comité Social et Economique, ci-dessous signataire, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

il a été convenu ce qui suit, en application des dispositions de l’article L2232-23-1 du code du travail, tel que modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20/12/2017 :


PREAMBULE : OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DU PRESENT ACCORD

Suite à la tenue de deux réunions de négociation les 10 novembre et 1er décembre 2020, les parties ont convenu du present accord collectif d'entreprise qui définit les mesures applicables  en matière de durée et d’aménagement du travail pour le personnel travaillant au siège de la société.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés du siège de la société, ainsi qu’aux salariés 
Cadres hors Siège, y compris à ceux dont le contrat de travail serait conclu postérieurement 
à la date d’entrée en vigueur du présent accord,.

Cet accord ne s’applique donc pas aux salariés non-Cadres de la société exécutant 
habituellement leur contrat de travail hors de l’établissement du siège, c’est-à-dire, à ce jour, 
aux Responsables Maternité et Délégués Régionaux.

Il ne s’applique pas non plus aux stagiaires accueillis au sein du siège social, dont le temps
de présence dans l’entreprise est fixé par la convention de stage.

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition ayant le même objet et qui serait applicable, au titre d’un précédent accord d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral, aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Les dispositions du présent accord prévalent sur toute disposition ayant le même objet et qui serait applicable, au titre d’un accord de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Les clauses du présent accord, conformément à la loi, s’appliquent aux contrats de travail des salaries entrant dans son champ d’application, sauf stipulations plus favorables prévues dans les contrats de travail.




Plan de l’accord

PREAMBULE : OBJET, CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DU PRESENT ACCORD


TITRE I : SALARIES RELEVANT D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – DUREE DU FORFAIT
ARTICLE 2 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
ARTICLE 3 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES, DEPARTS ET ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
ARTICLE 4 – SUIVI ET REPARTITION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS
4-1 - Repos quotidien et hebdomadaire
4-2 - Évaluation et suivi régulier de la charge de travail 
4-3 - Entretien annuel  
4-4 - Droit à la déconnexion 
4-5 - Conventions individuelles de forfait 


TITRE II : AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE RELEVANT PAS D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2 – HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL 
ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION 


TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES DU SIEGE - TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – PRINCIPES
ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3 - REVERSIBILITE
ARTICLE 4 - PRESENCE SUR SITE ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
ARTICLE 5 - MISE A DISPOSITION DU MATERIEL
ARTICLE 6 - DISPONIBILITE ET FONCTIONNEMENT DU MATERIEL
ARTICLE 7 - ASSURANCES
ARTICLE 8 - REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
ARTICLE 9 - PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ET FICHIERS
ARTICLE 10 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE
ARTICLE 11 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
ARTICLE 12 - INDEMNITES ET PRISE EN CHARGE


TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION
ARTICLE 2 – DUREE DE L'ACCORD, DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR



TITRE I : SALARIES RELEVANT D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires reconnaissent expressément qu’à l’exception des alternants, les salariés du Siège, qui bénéficient tous à ce jour du statut de Cadre, ainsi que les Cadres hors Siège, sont des Cadres dits “autonomes” au sens du Code du travail, qui disposent de manière effective d’une large et réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et que la nature des fonctions ne saurait conduire à suivre un horaire collectif.


ARTICLE 1 – DUREE DU FORFAIT

La période annuelle de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le volume annuel de jours de travail sur la période de référence est de 218 jours, pour une année complète de travail. 

Toutefois, une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec certains salariés sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond légal de 218 jours.

ARTICLE 2 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Indépendamment des jours de repos hebdomadaire, des 11 jours fériés légaux habituellement non travaillés dans l’entreprise et des jours de congés payés légaux dont les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, ces derniers, lorsqu’ils relèvent d’une convention de forfait annuel de 218 jours et sous réserve de faire partie des effectifs de la société au 1er janvier et de ne pas avoir eu tout au long de l’année d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, bénéficient d’au moins 7 jours de repos par an, à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Ces jours de repos sont pris à raison d’une journée par mois, dans la limite du nombre annuel de jours de repos dont ils bénéficient. 
La date de prise effective est déterminée sur proposition du salarié et après acceptation de la hiérarchie, préalablement à la prise du jour de repos.

Ces jours de repos peuvent toutefois, ponctuellement, être pris sous forme de demi-journées, sous réserve de l’accord préalable de la hiérarchie. Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre deux demi-journées de repos sur le mois civil considéré, après autorisation préalable de sa hiérarchie.

Les jours de repos non pris au 31 décembre ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
 
ARTICLE 3 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES, DEPARTS ET ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

3-1 - En cas d’arrivée en cours d’année ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait-jours en cours d’année, le salarié est informé du nombre de jours qu’il a à travailler au titre de sa convention de forfait pour l’année incomplète considérée, qui est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours à travailler dans une année complète - (nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x nombre de jours à travailler dans une année complète)

 
Exemple :
Soit une arrivée le 26 mars 2021. Il s’agit du 85ème jour de l’année : 218 – (84/365 x 218) = 167,83. On arrondit au demi inférieur le plus proche. 
Le salarié effectuera donc en principe 167,5 jours de travail entre le 26 mars 2021 et le 31 décembre 2021.
 
Cette situation est sans incidence sur le montant de la rémunération mensuelle du salarié. 
 
3-2 - En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation du salaire sera effectuée sur le solde de tout compte, tenant compte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur l’année incomplète effectuée, au prorata de son forfait annuel de jours travaillés.

Exemples :
Soit un départ le 26 mars 2021 alors que le salarié avait travaillé 55 jours depuis le 1er janvier. Il s’agit du 85ème jour de l’année : 218 x (84/365) = 50,17. On arrondit au demi inférieur le plus proche. 
Le salarié aurait dû théoriquement, au prorata de son forfait annuel, travailler 50 jours. Le différentiel excédentaire de 5 jours lui sera payé avec son solde de tout compte.
 
A l’inverse, soit un départ le 26 mars 2021 alors que le salarié avait travaillé 45 jours depuis le 1er janvier. Il s’agit du 85ème jour de l’année : 218 x (84/365) = 50,17. On arrondit au demi inférieur le plus proche. 
Le salarié aurait dû théoriquement, au prorata de son forfait annuel, travailler 50 jours. Le différentiel déficitaire de 5 jours lui sera retenu sur son solde de tout compte.
 
3-3 - En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence, les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération strictement proportionnelle au nombre de jours d’absence constaté. 

ARTICLE 4 – SUIVI ET REPARTITION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES RELEVANT D’UN FORFAIT EN JOURS

4-1 - Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés relevant d’un forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 
Les salariés relevant d’un forfait en jours bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant le temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Le salarié relevant d’un forfait en jours doit veiller à organiser son temps de travail de manière à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, le repos hebdomadaire est pris sur deux jours consécutifs, incluant le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles.



 
4-2 - Évaluation et suivi régulier de la charge de travail 
 
L’employeur établira un document de suivi de leurs jours travaillés et non travaillés (congés payés, congés conventionnels, jours pris au titre de l’aménagement du temps de travail...) sur le mois.

Ce document devra être visé et complété par le salarié, en liaison avec son responsable hiérarchique.

Ce dispositif vise à vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent aux salariés en forfait jours de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Ce dispositif peut également être l’occasion de susciter des échanges entre le salarié relevant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique sur le temps et la charge de travail, le caractère raisonnable de cette dernière et la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 

Le responsable hiérarchique assure en tout état de cause le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Le salarié soumis au forfait jours est invité, autant que de besoin, à alerter par courriel son responsable hiérarchique, avec copie à la Direction, s’il estime que sa charge de travail est excessive. 
En cas d’anomalie constatée, le salarié sera invité par son supérieur hiérarchique ou par la Direction à un entretien destiné à examiner les raisons de cette situation et déterminer les mesures d’organisation adaptées. 
 
4-3 - Entretien annuel  

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, laquelle doit rester raisonnable, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien d’évaluation, en ce qu’il participe à la fixation des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d’un entretien isolé.

En outre, et en complément de cet entretien annuel et du dispositif d’alerte formalisée prévu à l’article précédent, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail.
 
4-4 - Droit à la déconnexion 

Les modalités de plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.

A cet effet, il est rappelé que les salariés ayant souscrit un forfait annuel en jours s’obligent à une déconnexion des outils de communication à distance pendant leurs périodes de repos.

Ainsi, les salariés relevant d’un forfait en jours sont invités à ne pas travailler en dehors d’une plage horaire allant de 8h à 21h, sauf circonstances exceptionnelles. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée. 
En tout état de cause, les salariés relevant d’un forfait en jours sont invités à éteindre leurs outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, en dehors de la plage horaire précitée et en tout état de cause, sont autorisés à ne pas répondre à des sollicitations ou appels professionnels reçus en dehors de cette plage horaire, y compris par le biais d’une connexion à distance.

Il est également rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’a pas à répondre aux courriels ou autres sollicitations à caractère professionnel reçus pendant une telle période qui dépasseraient le cadre de son obligation de loyauté, laquelle est maintenue pendant la suspension du contrat de travail.

Si le salarié constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos ou un autre des principes rappelés ci-dessus, il doit en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.

De même, si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée par la hiérarchie, le manager doit recevoir le salarié afin d’en comprendre les raisons et y apporter les solutions adéquates. 
Si la situation perdure, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
 
4-5 - Conventions individuelles de forfait 

Le salarié relevant d’un forfait jours doit obligatoirement conclure une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Le refus d’un salarié de conclure une convention individuelle de forfait en jours n’est pas une faute et ne peut à ce titre constituer un motif de licenciement.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours définit le nombre de jours à travailler par an, rappelle les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ainsi que les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié.




TITRE 2 : AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE RELEVANT PAS D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés relevant des dispositions du présent titre – sauf s’ils bénéficient d’un contrat de travail à temps partiel - travailleront selon une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit, en principe, 7 heures par jour, du lundi au vendredi.

Leur durée du travail sur l’année sera donc en principe de 1582 heures, sur la base de 226 jours travaillés théoriquement dans l’année, selon le calcul suivant :
365 jours calendaires 
- 11 jours fériés et chômés correspondant aux 11 jours fériés légaux 
+ 1 journée dite “de solidarité” de 7 heures de travail
-104 jours de repos hebdomadaire
-25 jours ouvrés de congés payés.

ARTICLE 2 – HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL 

Les salariés relevant des dispositions du présent titre, sauf s’ils travaillent à temps partiel (auquel cas, leurs horaires de travail leur sont individuellement notifiés par écrit, conformément à la loi), seront soumis à l’horaire collectif de travail suivant : 9H30 – 13H00 / 14H00 – 17H30, du lundi au vendredi inclus.

ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
 
Les heures supplémentaires et complémentaires ne peuvent être accomplies que sur demande préalable et expresse de la hiérarchie, qui en justifiera le recours auprès de la Direction.
Tout salarié qui estimerait que sa charge de travail n’est pas compatible avec sa durée de travail devra en informer aussitôt sa hiérarchie.

Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de 35 heures de travail effectif dans le cadre hebdomadaire d’une semaine civile (lundi au dimanche).

Les heures supplémentaires donnent lieu, au choix du salarié, à paiement majoré au taux de 10% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les heures supplémentaires donnant lieu intégralement à repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié.

Conformément à la loi :
-Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donnent lieu à information préalable du CSE ;
-Les heures supplémentaires effectuées hors contingent donnent lieu à consultation du CSE.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la limite dans laquelle ils peuvent accomplir, dans les conditions précitées, des heures complémentaires, est de un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, les heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les modalités de plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 

Il est rappelé que les salariés s’obligent à une déconnexion des outils de communication à distance pendant leurs périodes de congés et de repos.

L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors des heures de travail. En tout état de cause, les salariés sont invités à éteindre leurs outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, en dehors de leurs heures de travail et en tout état de cause, sont autorisés à ne pas répondre à des sollicitations ou appels professionnels reçus en dehors de leurs heures de travail, y compris par le biais d’une connexion à distance.

Il est également rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’a pas à répondre aux courriels ou autres sollicitations à caractère professionnel reçus pendant une telle période qui dépasseraient le cadre de son obligation de loyauté, laquelle est maintenue pendant la suspension du contrat de travail.

Si le salarié constate qu’il ne peut respecter ses temps de repos ou un autre des principes rappelés ci-dessus, il doit en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question. 

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée par la hiérarchie, le manager doit recevoir le salarié afin d’en comprendre les raisons et y apporter les solutions adéquates. 
Si la situation perdure, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.



TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES DU SIEGE - TELETRAVAIL


ARTICLE 1 – PRINCIPES

Le télétravail n’est pas, à ce jour, une modalité d’organisation du temps de travail des salariés du Siège.

Toutefois et de manière non pérenne, afin de répondre à des situations particulières (grève des transports en commun, épisode de pollution,..), les salariés du Siège pourront bénéficier sur le principe du volontariat et à leur demande d’une journée de télétravail par semaine. 

Par ailleurs, dans le contexte épidémique actuel et dans le cadre des dispositions prévues à l’article L1222-11 du code du travail, les parties signataires, entendant continuer de répondre aux recommandations des pouvoirs publics, rappellent ici, tout en soulignant que les mesures mises en œuvre au sein des locaux de l’entreprise sont de nature à garantir la protection de la santé des salariés, que pendant la période de confinement, le télétravail devient un mode d’organisation du travail des salariés du Siège, tel que décrit par l’employeur dans sa note interne du 30 octobre 2020. 
Le télétravail mis en place dans le cadre de la note interne précitée, établie dans le contexte de crise sanitaire liée au Covid-19, ou qui serait mis en place à l’avenir dans le cadre des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail (circonstances exceptionnelles, menace d’épidémie notamment …) est régi par les dispositions qui suivent, à l’exception de celles mentionnées à l’article 2, aux alinéas 1 et 2 de l’article 3 et à l’article 4 du présent titre.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Dans le type de situation visée à l’alinéa 2 de l’article 1, tout salarié du Siège le souhaitant, sous réserve de disposer d’une ancienneté minimale dans l’entreprise et dans sa fonction de trois mois et de remplir les conditions exposées infra, pourra effectuer du télétravail à raison d’un jour par semaine civile. 

Sous les mêmes conditions, les travailleurs handicapés pourront accéder au télétravail, l’employeur s’engageant, dans le cadre des dispositions de l’article L5213-6 du code du travail, à s’assurer que le poste de travail des personnes handicapées soit accessible en télétravail

Le salarié devra formuler sa demande de télétravail par écrit auprès de la Direction, accompagnée de la déclaration sur l’honneur visée au 3ème alinéa de l’article 6 et de la confirmation expresse mentionnée à l’article 7 que son assurance habitation prend en compte le télétravail suite à sa déclaration auprès de son assureur qu’il est susceptible d’exercer à son domicile une activité professionnelle.

Le télétravail prendra effet une fois que la Direction aura vérifié que les conditions d’accès au télétravail prévues par le présent accord sont bien remplies.

Il ne sera pas établi d’avenant au contrat de travail des salariés concernés, les parties signataires considérant comme suffisantes les dispositions du présent accord et rappelant que le télétravail occasionnel est accompli sur le principe du volontariat.

Il est entendu que le télétravail ne peut être effectué qu’au domicile du salarié, tel que déclaré auprès de l’entreprise, à l’exclusion de tout autre lieu (cf. infra, article 6).

Le télétravail sera accompli à raison d’un jour fixe par semaine, sous réserve des dispositions de l’article 4.

Le(s) jour(s) de télétravail seront déterminés par la Direction, de manière à garantir la bonne organisation d’ensemble de l’entreprise.

Si un jour non travaillé, pour quelque motif que ce soit (maladie, jour férié chômé, congés payés…) coïncide avec un jour de télétravail, la journée de télétravail n’est pas reportée. 

De même, un jour de travail qui aurait dû être effectué en télétravail et qui ne le serait pas ne donnera lieu à aucun report d’une journée de télétravail.

ARTICLE 3 : REVERSIBILITE

Chacune des parties se réserve le droit de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, par notification écrite.

Dans cette hypothèse, le salarié accomplira son travail exclusivement au sein des locaux de la Société. 

Il est expressément rappelé par ailleurs que la situation de télétravail prend fin, en tout état de cause, en même temps que la situation en raison de laquelle elle a été accordée (grève des transports en commun, épisode de pollution, crise sanitaire...).

ARTICLE 4 : PRESENCE SUR SITE ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

La possibilité accordée aux salariés d’exécuter occasionnellement leur contrat de travail en télétravail à raison d’un jour par semaine doit nécessairement se concilier avec la bonne marche de l’entreprise.

Aussi, en cas notamment – et sans que cela soit exhaustif – de réunion “physique”, d’entretien “physique”, de déplacement professionnel ou de formation “en présentiel” coïncidant avec le jour de télétravail prévu, le salarié, compte tenu du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur, devra nécessairement travailler sur site ou au lieu qui lui aura été indiqué.

ARTICLE 5 : MISE A DISPOSITION DU MATERIEL

La Société mettra à la disposition des salariés l’intégralité du matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice de leurs activités en télétravail et prendra en charge la maintenance de ces matériels.
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition des salariés est exclusivement réservé à un usage professionnel.
Tout manquement d’un salarié à cette restriction pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

ARTICLE 6 : DISPONIBILITE ET FONCTIONNEMENT DU MATERIEL

Le télétravail est exclusivement accompli au domicile du salarié, en raison de l’installation en réseau informatique sécurisé et des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d’exécution du travail. 

Il est expressément convenu que le télétravail du salarié suppose le respect des conditions suivantes :
la configuration du domicile du salarié doit permettre l’installation ainsi que le bon fonctionnement du matériel (informatique notamment) et l’aménagement d’un espace propice à l’exercice de ses missions et dans des conditions préservant sa santé et sa sécurité au travail ; 
la conformité de l’installation électrique du domicile à un usage « télétravail ».

Ces deux conditions préalables feront impérativement l’objet, avant le passage au télétravail, de la remise à l’employeur d’une déclaration sur l’honneur du salarié.

Un déménagement du salarié impose une nouvelle étude des conditions d’accès au télétravail (configuration du lieu d’exercice du télétravail devant permettre l’installation ainsi que le bon fonctionnement du matériel - informatique notamment - et l’aménagement d’un espace de travail dans des conditions préservant sa santé et sa sécurité au travail).

En cas de déménagement, le salarié doit informer la Société dès que possible de sa date prévisible et au plus tard un mois avant le déménagement. Si toutefois l’installation du réseau informatique du nouveau lieu n’était pas conforme aux conditions précitées, le salarié accomplira son travail exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail est conditionné par la disponibilité et le bon fonctionnement du matériel nécessaire à l’accomplissement par le salarié de son activité au domicile.

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le salarié d’accomplir son activité au domicile (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), celui-ci doit immédiatement en informer sa hiérarchie et, soit venir exercer ses fonctions au sein de l’entreprise, soit déterminer avec sa hiérarchie les conditions de régularisation de sa situation de travail.

Le non-rétablissement durable du bon fonctionnement du matériel constitue un cas d’exercice automatique de la réversibilité prévue à l’article 3.

ARTICLE 7 : ASSURANCES

L’assurance habitation du salarié en télétravail doit prendre en compte, sur déclaration de ce dernier auprès de son assureur, le fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.
En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le salarié doit immédiatement en informer sa hiérarchie et s’engage à faire dans les délais les plus brefs une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé à l’entreprise.

ARTICLE 8 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail, les critères de résultats et les modalités de contrôle de l’activité des salariés en situation de télétravail sont équivalents à ceux des salariés exerçant une activité comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ET FICHIERS

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci ainsi qu’aux dispositions en vigueur dans l’entreprise en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

La sécurité est renforcée par la fourniture d’une solution informatique et téléphonique complète permettant de séparer intégralement l’équipement professionnel de l’équipement personnel et de fonctionner en réseau sécurisé.

Néanmoins, les salaries devront être particulièrement attentifs à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles ils ont accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans leur environnement privé. 
A cette fin, les salariés veillent notamment à fermer systématiquement leur session informatique lorsqu’ils interrompent leur activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels leurs identifiants et mot de passe. 

ARTICLE 10 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Tout en assurant la liaison des salariés avec l’entreprise (hiérarchie notamment) lorsqu’ils travaillent à leur domicile, la Société veille à ce que les plages horaires habituellement utilisées pour joindre les salariés à leur domicile correspondent aux plages horaires suivantes : 9H30 – 13H et 14H00 – 17H30 (plages horaires correspondant à l’horaire collectif précité) et, pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, 9H00 – 19H00.

ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

En particulier, les salariés en télétravail relèvent de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer immédiatement son responsable hiérarchique et adresser son certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par la convention collective (à ce jour, dans les 3 jours suivant l’arrêt de travail).
En cas d’accident survenu pendant les jours et heures de travail au lieu de télétravail déclaré, le salarié devra informer la Société sans délai et fournir toute information nécessaire à la déclaration d’accident.

La Société a d’ores et déjà informé les salariés des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier des recommandations relatives aux gestes et postures ainsi qu’à l’utilisation des écrans.

ARTICLE 12 : INDEMNITES ET PRISE EN CHARGE

Le télétravail occasionnel étant mis en place sur volontariat des salariés que rien n’empêche d’effectuer leur travail au sein des locaux de l’entreprise, ils ne percevront aucune indemnité d’occupation à titre professionnel de leur domicile.
Les salariés en situation de télétravail à raison d’au moins 1 jour de télétravail par semaine bénéficieront d’une allocation forfaitaire globale de 10 € par mois, au titre de la prise en charge des frais occasionnés par le télétravail.


TITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Les parties signataires conviennent, en marge d’au moins une réunion mensuelle du CSE, d’assurer le suivi, au moins une fois par an, de la mise en œuvre  du présent accord. 
A l’occasion de cette réunion annuelle de suivi, chaque partie signataire pourra proposer aux autres une éventuelle révision du présent accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra, conformément à la loi, faire l’objet d’une dénonciation par les parties signataires. L’auteur de la dénonciation notifiera celle-ci aux autres parties signataires et accomplira les formalités de dépôt de la dénonciation prévues par la réglementation. 
La durée du préavis précédant la dénonciation est de 3 mois. 


ARTICLE 2 – DUREE DE L'ACCORD, DEPOT ET PUBLICITE

2.1		Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
2.2		Il sera disponible auprès de la Direction de l’entreprise et consultable par les salariés. 
Il sera déposé par la société :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, , accompagné d'une version publiable anonymisée en vue de sa publication sur Légifrance, 
- et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera également transmis à la commission paritaire de branche, conformément aux dispositions de l’article L.2232-9 du code du travail.
 
Chaque partie signataire se verra également remettre un exemplaire original.


ARTICLE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021

Fait à Colombes, le 4 décembre 2020


Pour la société xxxxxxxxx 
xxxxxxxx, dument habilité 



Pour les Représentants Elus du Personnel au CSE
xxxxxxxx (titulaire collège unique)