ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONGES 

ENTRE

La Société DOMAINE DES ORMES S.A., dont le siège social est situé à CHÂTEAU DES ORMES - 35120 EPINIAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 310 173 240,
Représentée par , agissant en qualité de Membre du Directoire 
D’UNE PART

ET
Les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel, en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  

ET ENCORE
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par …, en sa qualité de délégué syndical, organisation syndicale représentative.

D’AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
Il s’inscrit dans la continuité des modalités d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la société DOMAINE DES ORMES en application des dispositions conventionnelles de branche (Hôtellerie de Plein Air) et particulièrement celles issues de l’avenant n°4 du 14 mai 1996, modifié et complété notamment par l’accord du 23 mai 2000.
Toutefois, les parties ont exprimé leur souhait de mettre en œuvre un dispositif d’aménagement du temps de travail qui corresponde au mieux aux attentes du personnel et spécificités de l’entreprise. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera à l’exclusion de tout autre dispositions conventionnelles portant sur le même objet. 

CHAPITRE I -  AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 – Champ d’application 
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés travaillant au sein des métiers : hébergement (hors administration des ventes), restauration, golf, centre équestre, loisirs, magasins, technique, et espaces verts, titulaires d’un contrat à durée indéterminée. 
Article 2 - Période de décompte
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place pour le personnel visé à l’article précédent, une répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois courant du 1er mars N au dernier jour de février N+1. 
Par ailleurs, pour le décompte du temps de travail, et en application de l’article L.3121-32 du Code du travail, la semaine, période de 7 jours consécutifs, débute le samedi à 0 heure pour se terminer le vendredi suivant à 24 heures.
Article 3 - Transmission des plannings
Les plannings permettent de communiquer aux salariés la durée du travail hebdomadaire ainsi que les horaires de chaque journée travaillée. 
Le planning de prévisionnel est établi sur la base de :
35 heures de travail effectif par semaine pour les métiers hébergement, golf, centre équestre, loisirs, magasins, technique, et espaces verts ;
39 heures de travail effectif par semaine pour le métier restauration, 
Toutefois, afin de pouvoir tenir compte de l’activité saisonnière des services auxquels le présent chapitre s’applique, le planning prévisionnel de base pourra être modifié tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser que les horaires de travail applicables.
Ainsi, au plus tard le 15 de chaque mois, il est procédé à l’affichage des plannings individuels pour le mois civil suivant. Ces plannings feront apparaitre les jours travaillés et non travaillés et un volume d’heures prévisionnel à réaliser sur la semaine, codé en couleur : 
Entre 20 et 30 heures hebdomadaire : jaune ;
Entre 31 et 40 heures hebdomadaire : vert ;
Et entre 41 et 48 heures hebdomadaire : orange.
Les plannings définitifs des jours et horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés au plus tard le lundi pour le démarrage des plannings du samedi suivant.    
Tout changement intervenant après cette date nécessitera l’accord du salarié. 


Article 4 – Rémunération
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement du temps de travail est lissée sur l’année de sorte qu’elle sera établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée sur 52 semaines à l’exception des métiers restauration mensualisés à sur la base de 169 heures (correspondant à la moyenne de 39 heures réalisées sur 52 semaines).
Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération : 
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée selon le nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de rémunération ;
soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, et une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.
Article 5 - Heures supplémentaires 
5.1 Principe 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 1607 heures par an.
5.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires 
 En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fin d’année : le seuil de 1607 heures est diminué du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ses motifs. Si le nombre d’heures ne peut être déterminé, faute d’une planification connue à la date de l’absence, celle-ci sera valorisée à hauteur de 7 heures par jour (ou 7.80 heures pour les salariés mensualisés sur la base de 169 heures).
 En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
 N*35
Où N est le nombre de semaines (même incomplètes) écoulé, soit entre la date d’embauche et le dernier jour de Février suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er mars et la date de fin de contrat en cas de départ. 
Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à 1607 heures. 

CHAPITRE II -  AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 2 SEMAINES

Article 6 – Champ d’application 
Les dispositions du présent chapitre sont applicables d’une part, aux salariés travaillant au sein des métiers : ADV, supports hors Technique et Espaces verts soit : informatique, marketing, comptabilité, contrôle de gestion, RH, commercial titulaires d’un contrat à durée indéterminée et d’autre part à l’ensemble des salariés travaillant dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. 
Article 7 - Période de décompte
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place pour le personnel visé à l’article précédent, une répartition de la durée du travail sur une période de 2 semaines.
Par ailleurs, pour le décompte du temps de travail, et en application de l’article L.3121-32 du Code du travail, la semaine, période de 7 jours consécutifs, débute le samedi à 0 heure pour se terminer le vendredi suivant à 24 heures.
Article 8 - Transmission des plannings
8.1 Salariés embauchés en CDI ou CDD travaillant au sein des services marketing, comptabilité, contrôle de gestion, RH, commercial, ADV, informatique, comptabilité, RH :
L’organisation des semaines de travail au sein de la période de 2 semaines est fixée par le responsable hiérarchique sur proposition du salarié concerné, selon l’une des modalités suivantes : 
Horaires de travail établis sur la base de 35 heures sur 5 jours;
Horaires de travail établis sur la base de 39 heures par semaine et bénéfice d’1/2 demi-journée de repos hebdomadaire ; 
Horaires de travail établis sur la base de 39 heures par semaine et bénéfice d’1 journée de repos par période de 2 semaines ; 
Horaires de travail établis sur la base de 37 heures par semaine et bénéfice d’1/2 demi-journée de repos par période de 2 semaines.
Pour les salariés titulaires d’un contrat fixant une durée de travail à 39 heures hebdomadaires : Horaires de travail établis sur la base de 39 heures sur 5 jours ;
Les horaires ainsi que la demi-journée ou la journée de repos hebdomadaire ou bihebdomadaire sont déterminés par la hiérarchie. Ils font l’objet d’un affichage. 
En cas de modification des horaires et jours travaillés, un nouveau planning est porté à la connaissance du salarié au moins 1 mois à l’avance (ou délai plus court avec accord du salarié).

8.2 Salariés embauchés en CDD travaillant au sein des services hébergement, restauration, golf, centre équestre, loisirs, magasins, technique, et espaces verts :
Les plannings permettent de communiquer aux salariés la durée du travail hebdomadaire ainsi que les horaires de chaque journée travaillée. 
Au plus tard le 15 de chaque mois, il est procédé à l’affichage des plannings individuels pour le mois civil suivant. Ces plannings feront apparaitre les jours travaillés et non travaillés et un volume d’heures prévisionnel à réaliser sur la semaine, codé en couleur : 
Entre 20 et 30 heures hebdomadaire : jaune ;
Entre 31 et 40 heures hebdomadaire : vert
Et entre 41 et 48 heures hebdomadaire : orange
Les plannings définitifs des jours et horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés au plus tard le lundi pour un démarrage au samedi suivant. 
Tout changement intervenant après cette date nécessitera l’accord du salarié. 
Article 9 – Rémunération
La rémunération des salariés soumis au présent aménagement du temps de travail est lissée de sorte qu’elle sera établie sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures correspondant à la moyenne de 35 heures réalisée par période de 2 semaines, qui se répète, à l’exception de certains salariés bénéficiant d’une rémunération mensualisée sur la base de 169 heures (correspondant à la moyenne de 39 heures, réalisées par période de 2 semaines, qui se répète).
Impacts des arrivées ou départs en cours de période de 2 semaines sur la rémunération : 
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée selon le nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de rémunération ;
soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, et une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.
Article 10 - Heures supplémentaires 
10.1 Principe 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 70 heures par période de 2 semaines.
10.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires 
 En cas de prise de congés payés, de chômage de jour férié, de maladie, AT/MP, congé maternité et congé paternité, constatés en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fin de période : le seuil de 70 heures est diminué du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ces motifs. Si le nombre d’heures ne peut être déterminé, faute d’une planification connue à la date de l’absence, celle-ci sera valorisée à hauteur de 7 heures par jour (ou 7.80 heures pour les salariés mensualisés sur la base de 39 heures hebdomadaires).
 En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 70 heures, quel que soit le moment de l’arrivée ou du départ dans cette période. 

CHAPITRE III -  DISPOSITIONS COMMUNES AUX MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CHAPITRES I & II
Article 11- Rappel des durées de travail maximales 
Il est rappelé que la durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif par jour, sauf dérogation, et que le repos hebdomadaire s’entend d’un jour et demi consécutif ou non (la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures). Ce repos peut être suspendu, sous réserve, concernant la journée de repos qu'elle ne soit pas suspendue plus de 3 fois au cours de la période juillet-août.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. Il peut être réduit dans les cas prévus par la convention collective de branche applicable
La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions réglementaires applicables, et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. 
Pour les salariés soumis à un horaire de travail dit à la journée (comportant au moins 3 heures programmées par demi-journée - avant et après 12h), la pause correspond à la pause « repas ». 
Pour les salariés soumis à un horaire de travail dit continu, une pause de 20 minutes continues au plus tard au terme de 6 heures de travail effectif sera programmée.  
***
L’ensemble de ces pauses s'ajoute au temps de présence sans toutefois constituer du temps de travail effectif et ne sera pas rémunéré. 
Toutes les pauses quelles qu'elles soient, font l'objet d'un décompte au début et à la fin de la pause. 
Durant les pauses, les salariés sont autorisés à sortir de l'enceinte de la société ou à se rendre dans les lieux de pauses prévus à cet effet. 
Article 12- Majoration des heures supplémentaires 
Les heures effectuées au-delà des limites prévues aux articles 5 & 10 du présent accord donnent lieu à une majoration de 15% pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de décompte (soit jusqu’à la 208ème heure – 4 * 52 – en cas de décompte sur l’année et jusqu’à la 8ème heure – 4 * 2 – en cas de décompte sur une période de 2 semaines), 25 % pour les 4 suivantes, puis ensuite 50 %. 
Ces heures et leur majoration sont en principe rémunérées sur le mois civil suivant la fin de la période de référence (année ou 2 semaines) dans la limite du contingent annuel des heures supplémentaires fixé à 220 heures. 
Les heures supplémentaires constatées au-delà de 220 heures par année civile, seront automatiquement majorées en temps.
Pour les salariés embauchés dans le cadre d’un CDI, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration (même incluses dans le contingent de 220 heures) peut être remplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent.
Pour bénéficier d’un repos, le salarié devra exprimer ce choix au plus tard le 15 février de chaque année, au moyen du formulaire mis à disposition par l’employeur. A défaut de réponse à cette date, les heures supplémentaires seront rémunérées. Les salariés embauchés en cours d’année auront 15 jours après leur date d’embauche pour faire part de leur choix.
En 2018, les salariés disposeront jusqu’au 15 avril 2017 pour faire parvenir par écrit, leur choix entre ces 2 modalités.
Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos atteint 1 heure. 
Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié un mois avant la prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 15 jours.
Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement. 
Le salarié disposera jusqu’au dernier jour de février N+1 pour positionner ces jours de repos. 
A défaut de prise dans ces délais, les droits à repos seront automatiquement indemnisés. 
Les salariés sont informés en annexe de leur bulletin de salaire du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit ainsi que le nombre de repos compensateur de remplacement pris au cours de chaque mois. 
Le salarié dont le contrat de travail est rompu, pour quelle que cause que ce soit, avant qu’il n’ait pu bénéficier effectivement du repos compensateur acquis recevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
Pour les salariés dont le contrat est établi sur la base de 39 heures par semaine, les heures supplémentaires comprises entre la moyenne de 35 heures et 39 heures sur la période de référence (année ou 2 semaines), sont incluses dans la rémunération mensuelle versée. Ainsi, seules les heures effectuées au-delà de 1.790 heures (en application des dispositions du chapitre I) et 78 heures (en application des dispositions du chapitre II) sont concernées par les modalités ci-dessus (date de paiement et repos compensateur de remplacement).  
Article 13 - Gestion des absences
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
En matière de rémunération, les absences pour maladie, AT/MP, maternité, paternité sont valorisées selon la formule suivante (35* 52 semaines * nombre de jours calendaires d’absence / 365). 
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence. 
Article 14 - Décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail quotidienne est assuré au moyen soit :
des systèmes de badgeages en place ;
d’une feuille d’émargement indiquant l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service en l’absence de badgeage mis en place. 
Article 15 – Information du CSE (DUP puis CSE)
Un bilan du recours à l’aménagement du temps de travail convenu dans le présent accord sera présenté au mois d’avril de chaque année. Ce bilan, présenté par service, fera état du nombre d’heures effectuées en moyenne par service ainsi que la proportion d’heures supplémentaires payées et prises en repos. 

CHAPITRE IV -  LES CONGES
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble du personnel de la société DOMAINE DES ORMES y compris les salariés cadres travaillant dans le cadre de convention individuelle de forfaits en jours et non concernés par les chapitres précédents.
Article 16 – Les congés payés 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
Ils seront acquis et décomptés en jours ouvrés pour l’ensemble du personnel (soit 2.08 jours ouvrés acquis par mois de travail effectif), à l’exception des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée 
La durée totale du congé est de 25 jours ouvrés, soit 30 jours ouvrables, qui s’acquièrent par année civile.
Sont pris en compte pour déterminer le droit à congé, les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er mars N au dernier jour de février N+1
L’ordre des départs en congés est arrêté par l’employeur et porté à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année (pouvant inclure une fermeture d’entreprise), après prise en compte des demandes formulées par les salariés quant aux dates de départ et leur durée, qu’ils auront exprimées au plus tard le 31 décembre précédent.   
Sur la période courant du 15 mai au 15 novembre, les salariés pourront positionner 15 jours ouvrés de congés (18 jours ouvrables) ; cette prise du congé ne pouvant pas être inférieure à 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) continus. 
Sur demande du salarié, il est néanmoins possible de positionner ces jours de congés payés en dehors de la période 15 mai au 15 novembre, sous réserve toutefois de respecter le minimum de 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) continus
En tout état de cause, le fractionnement du congé principal n’ouvrira pas droit à l’octroi de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
En cas de nécessité de modifier les dates de congés validés, la Direction devra respecter le délai minimum d’un mois à titre de prévenance. 
***
La période d’acquisition et de prise des congés payés étant actuellement du 1er juin N au 31 mai N+1, il est convenu les modalités suivantes permettant d’organiser le passage à la nouvelle période d’acquisition et de décompte des congés payés (1er mars N au dernier jour de février N+1). 
Chaque salarié positionnera ses congés entre le 1er juin 2018 et le 28 février 2019, afin de disposer d’un solde de 6 jours à la date du 28 février 2019, étant précisé que la Direction accorde 2 jours de repos correspondant aux lundis 24 et 31 décembre 2018.
Ainsi, au 1er mars 2019, les compteurs de congés payés feront apparaitre le solde de 6 jours ouvrés ainsi que les droits à congés acquis entre le 1er juin 2018 et le 28 février 2019, correspondant, pour un droit normal à congés payés, à 19 jours ouvrés (2.08 x 9 mois). 

Article 17 -  Les congés pour évènements familiaux
Les salariés ont droit sur justification à : 

* avec un lien de mariage ou PACS ou concubin
Les jours doivent être pris de manière consécutive et accolés à l’évènement. 
Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire à congé ne lui est ouvert. 
La prise de ces jours n’entraine aucune perte de rémunération. 



CHAPITRE V -  COMPTE EPARGNE TEMPS 
Les dispositions du présent chapitre sont prises en application des articles L.3151-1 du Code du travail. 
Elles s’appliquent aux salariés embauchés en CDI et aux salariés embauchés en CDD, depuis au moins 1 an, y compris par conséquent les salariés cadres travaillant dans le cadre de convention individuelle de forfaits en jours et non visés aux chapitres I à III du présent accord. 
Article 18 – ouverture du compte
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés rempliront le formulaire prévu à cet effet auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 19 - alimentation 
19.1 Principe 
Les parties conviennent que le compte épargne temps ne pourra être alimenté à l’initiative du salarié que sous forme de temps. 
Plus précisément, il ne pourra être alimenté que par : 
Le reliquat de congés payés constaté en fin de période de prise de ces congés (1 jour sera valorisé en nombre d’heures, à savoir 7 heures par jour de congés payés) ;
Le reliquat de repos compensateur de remplacement (heures supplémentaires constatées en fin de période et donnant lieu à repos selon le choix du salarié). 
En toute hypothèse, l’alimentation de ce compteur ne pourra pas être supérieure à 21 heures par an.
19.2 Limites
Les droits acquis dans le CET ne peuvent excéder 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, soit 79.464 € pour l’année 2018. 
Les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.
Article 20 - utilisation 
20.1 Principes
Le compte épargne temps peut être utilisé, à partir de 35 heures alimentées, pour l’indemnisation :
D’un repos supplémentaire dit « congé CET » d’une durée minimale d’une journée ; 
D'une cessation progressive ou totale d'activité dans le cadre d'un départ en retraite (sans limitation de durée), dit « congé cessation d’activité » ;
En vue d’une affectation de droits pour alimenter le Plan épargne d’entreprise en vigueur au sein de la société, après monétarisation de tout ou partie des heures du CET ; 

20.2 Délai d'utilisation du CET
Les droits affectés sur le CET ne pourront pas être utilisés plus de 5 ans après y avoir été affectés de sorte que si au terme de cette période, certains droits s’y trouvent encore, ils seront automatiquement valorisés en argent et versés sur la paie du mois suivant le terme des 5 années. 
20.3 Procédure
Pour le bénéfice du congé CET et du congé de cessation d’activité : 
Le salarié doit présenter sa demande d’utilisation au moins 3 mois à l’avance pour les demandes de congés excédant 1 mois consécutif. 
En deçà cette durée, les demandes suivront la même procédure que celle mise en place pour les congés payés légaux dans l’entreprise, à savoir 1 mois. 
La Direction pourra imposer un report du départ en congé sollicité (dans la limite de 3 mois) dès lors qu’elle justifiera que la prise du congé à la date initialement demandée est incompatible avec le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté. 
Pour l’alimentation du plan Epargne Entreprise : 
La société procèdera à la valorisation des heures (selon l’article 3.4 ci-dessous) sur le bulletin de paie du mois civil suivant la demande présentée par le salarié et procèdera au versement de la somme nette correspondante, après prélèvement des cotisations et contributions sociales, auprès de l’organisme gestionnaire du Plan Epargne Entreprise. 
La demande du salarié devra préciser sur quel fond les sommes devront être versées. Ce versement sera traité comme un versement volontaire du salarié. 
20.4 Rémunération du congé
Lors de la prise du congé, chaque jour ouvré donnera lieu à une indemnité compensatrice déterminée selon la formule suivante : 
Salaire horaire de base brut (hors éléments variables de rémunération) constaté au moment de la prise du congé X 7 heures
Cette indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires. Les charges sociales salariales, prélevées sur le compte, et les charges sociales patronales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.  
La période qui donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice n’est pas du temps de travail effectif mais sera prise en compte pour déterminer les droits liés à l’ancienneté.  


Article 21 - Liquidation du compte 
Le Compte Individuel du Salarié est liquidé dans les cas suivants (au moment de l’événement) :
en cas de rupture du contrat de travail ;
en cas de décès du salarié ;
en cas de transfert des droits vers un autre employeur ;
21.1 Rupture du contrat
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3.4 du présent accord. 
Le salaire horaire de base brut pris en compte sera alors celui constaté au moment de la liquidation du compte.
La liquidation des droits CET du Salarié entraîne la clôture du Compte Individuel.
21.2 Décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis par le salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 3.4 du présent accord.
Le salaire horaire de base brut pris en compte sera alors celui constaté au moment de la liquidation du compte.
La liquidation des droits CET du Salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.

21.3 Transfert vers un autre employeur
Sur demande du salarié, la totalité des droits acquis sur le CET pourra être convertie en unités monétaires, selon la règle fixée à l’article 3.4 du présent accord (le salaire horaire de base brut pris en compte sera alors celui constaté au moment de la liquidation du compte), et consignée auprès d’un organisme tiers conformément aux articles D.3154-4 et D.3154-5 du Code du travail.

***
article 22 – Validité de l’accord
L’organisation syndicale CFE-CGC, seule actuellement représentative au sein de l’entreprise est dite catégorielle, représentant les salariés du second collège. Afin que le présent accord puisse s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise, il est fait application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail autorisant la négociation et signature d’un accord collectif d’entreprise avec des membres de la délégation du personnel du comité d’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 23 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation
Le présent accord entre en vigueur le 1er  avril 2018.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires conviennent qu’une commission de suivi se réunira au terme de 3 années de mise en œuvre du présent accord afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord. 
La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion ainsi que les élus titulaires de la DUP (ou du CSE). 
L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. 
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 
Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 

Article 24 – Publicité 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société DOMAINE DES ORMES :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis au syndicat signataire ; ainsi qu’aux élus titulaires de la DUP signataires
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo ;
deux exemplaires en seront déposés à la DIRECCTE Bretagne – UT Ille et Vilaine, dont une version sur support papier signée et une sur support électronique. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

Fait le 21 mars 2018,
A Dol-de-Bretagne

Signatures : 

Monsieur …………………					Monsieur …………………
Membre de la DUP						Délégué Syndical CFE-CGC


Monsieur …………………					Pour la société Domaine des Ormes
Membre de la DUP						Madame …………………



Monsieur …………………
Membre de la DUP



Madame …………………
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