ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
EN FORFAIT JOURS

ENTRE :

La Société publique locale de développement touristique du Cotentin, dont le siège social est 3, avenue de la République, BP 101, 50270 BARNEVILLE-CARTERET, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n°832 786 594, représentée par …………………………………………., en sa qualité de Président Directeur Général.

Ci-après désignée « La SPL »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :

…………………………………………………., déléguée syndicale CGT

D’autre part,


S O M M A I R E


































PREAMBULE

Les parties se sont entendues sur le diagnostic suivant, et ce préalablement à la négociation de l’accord :

La Communauté d’Agglomération du Cotentin a été créée le 1er janvier 2017. Notamment chargée de la promotion touristique, elle comptait pour ce faire 20 bureaux d’information touristique gérés par 10 offices de tourisme aux statuts et aux tailles très différents.

Soucieuse de développer le tourisme dans le Cotentin, les élus de la Communauté d’Agglomération ont décidé la création d’une société publique locale (SPL) dédiée à cette activité. 4 objectifs sont assignés à cette SPL :
Porter une stratégie de développement touristique, d’attractivité et de marketing territorial ;
Assurer le mieux possible auprès des visiteurs : l’accueil ; l’information ; la promotion et la commercialisation des offres du Cotentin ;
Organiser et soutenir les acteurs touristiques ;
Permettre aux collectivités territoriales actionnaires de lui confier la gestion d’équipements par des contrats dans une relation directe et autonome.

2018 et 2019 ont été des années transitoires mises à profit pour intégrer et définir une politique d’harmonisation des différentes structures héritées des anciens offices de tourisme, notamment au plan social avec l’élection d’un Comité social et économique unique à toute la SPL fin 2018. 

Aujourd’hui, il est nécessaire de franchir une étape supplémentaire dans cette harmonisation sociale, en mettant en place des outils d’organisation et de gestion de la durée du temps de travail adaptés aux différents métiers et pôles de la SPL.
L’esprit guidant cette harmonisation est une volonté d’équité envers les salariés : ceux placés dans des situations semblables ne doivent pas être traités de façon différente, comme cela peut être le cas aujourd’hui du fait de la multiplicité des statuts hérités des anciennes structures. Cette harmonisation fait l’objet de plusieurs accords sur la durée et le temps de travail, chacun adapté aux spécificités des directions et des emplois.

Parmi ceux-ci, la direction a estimé que certains emplois se distinguent par un degré élevé d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail qui les rendraient éligibles à la signature d’une convention de forfait jours.

Il a donc été entrepris une étude de chacun des emplois éventuellement concernés afin de déterminer si les conditions légales étaient remplies. La démarche a été la suivante :

L’autonomie est définie par l’article 40 de la convention collective des organismes de tourisme comme le : « degré de liberté dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail en tenant compte des instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l’autonomie avec l’initiative qui est une notion requise pour tous les emplois ».

C’est sur la base de cette définition, et suivant la méthodologie de la convention de branche, que les parties ont réalisé une étude des conditions d’exercice des emplois cadres concernés en leur attribuant un niveau de 1 (absence d’autonomie) à 3 (large autonomie). Les emplois cadres atteignant les moyennes les plus élevées (supérieures à 2) selon les critères de :
représentation de la SPL auprès des tiers ; 
gestion du personnel ; 
gestion d’un budget ;
sont les cadres classés aux échelons 3.1 ; 3.2 et 3.3 considérés comme autonomes au sens du droit du travail et disposant d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps du fait des contraintes liées à leur métier, ils sont donc éligibles au forfait jours.

Ensuite, la nouvelle organisation de la SPL, avec des directeurs et des responsables de pôle ou de service, créé les emplois d’adjoints de directeur et de responsable au statut d’agent de maîtrise, selon la classification conventionnelle applicable.

Bien qu’ils ne soient pas cadres, ces directeurs ou responsables adjoints atteignant l’échelon 2.3 et 2.4 disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps du fait des contraintes liées à leur métier. Ces contraintes, et les aléas qu’elles entraînent, empêchent la SPL de déterminer à l’avance leur temps de travail.

Ces circonstances rendent les salariés atteignant l’échelon 2.3 et 2.4 occupant ces emplois éligibles au forfait jours.

Par cet accord, les parties décident donc de permettre la signature de conventions de forfait jours pour les emplois éligibles. Elles mettent également en place des procédures de contrôle et de veille pour que ce mode d’organisation du travail préserve la santé et les conditions de travail des salariés qui en font l’objet.

Les parties décident ensuite de ne pas fixer le principe et les modalités du droit à la déconnexion dans cet accord puisque cette question concerne tous les salariés et pas seulement ceux au forfait. Ce sujet fera l’objet d’un accord qui lui sera spécifiquement dédié.

Les parties précisent que plusieurs réunions de négociation ont eu lieu avant la signature des présentes :

11 octobre 2019 ;
24 octobre 2019 ;
12 novembre 2019 ;
25 novembre 2019 ;
29 novembre 2019 ;
5 décembre 2019 ;
6 février 2020 ;
4 mars 2020 ;
6 novembre 2020.

Lors des négociations, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des organismes de tourisme (Brochure JO n°3175 ; IDCC n°1909).

Elles ont notamment parfaitement été informées que, conformément à l’article L.2253-3 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par l’accord de branche.

Elles ont enfin pris attache avec leurs Conseils respectifs pour les assister.

C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la SPL relève de son champ d’application.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

*        *
*
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions de l’accord s’appliquent aux personnels en contrats de travail à durée indéterminée et déterminée de droit privé, aux fonctionnaires détachés par leur administration (ci-après désignés sous le terme générique de « salariés ») occupant les emplois visés par l’article 1 du présent accord.
CHAPITRE II – LES FORFAITS JOURS

ARTICLE 1 – Salariés éligibles

Les parties rappellent, avant toutes choses, que la convention de forfait en jours doit faire l’objet d’un accord particulier entre la SPL qui la propose et le salarié qui l’accepte. Aussi, une convention individuelle de forfait jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Article 1.1 – Les cadres

Comme rappelé en préambule, la méthodologie appliquée par les parties est celle retenue par la convention collective des organismes de tourisme pour la pesée des emplois. Il est renvoyé aux articles 39 et 40 de cette convention pour la définition de l’autonomie et les pondérations de celle-ci sur une échelle de 1 à 3 par ordre croissant.

En application de cette méthode au niveau de la SPL, sont éligibles au forfait jours les salariés cadres occupant les emplois atteignant les moyennes d’autonomie les plus élevées (supérieures ou égales à 2) selon les critères de :
représentation de la SPL auprès des tiers ;
gestion du personnel ;
gestion d’un budget.

Ces salariés cadres disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps du fait des contraintes liées à leur métier.

Ces emplois appartiennent nécessairement tous à la catégorie conventionnelle des cadres (échelons 3.1 ; 3.2 et 3.3). Toutefois les cadres ne disposant pas de l’autonomie suffisante (moyenne inférieure à 2) ne sont pas éligibles au forfait jours.

A titre indicatif, les emplois suivants au jour de la signature des présentes, sont éligibles à signer une convention de forfait jours :


Toute nouvelle création d’emploi cadre, ou modification de ceux listés ci-dessus, donnera lieu à une nouvelle pondération de l’autonomie selon la méthodologie conventionnelle. Si la moyenne obtenue est supérieure ou égale à 2, le salarié cadre occupant l’emploi sera éligible au forfait jours.


Article 1.2 – Les agents de maîtrise 2.3 ou 2.4

La nouvelle organisation de la SPL créé les emplois de directeurs adjoints et responsables adjoints, statut agent de maîtrise, selon la classification conventionnelle applicable.

La SPL peut s’adjoindre dans son fonctionnement au quotidien les services de chargés de missions pour des opérations spécifiques, autonomes dans leur organisation. Bien qu’ils ne soient pas cadres, ces directeurs et responsables adjoints ainsi que ces chargés de missions atteignant l’échelon 2.3 ou 2.4 disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps du fait des contraintes liées à leur métier, puisque qu’ils participent directement à la gestion quotidienne de la filière concernée.

Ces contraintes, et les aléas qu’elles entraînent, empêchent la SPL de déterminer à l’avance leur temps de travail.

En pratique, ces salariés sont donc obligés de s’organiser comme ils l’entendent pour remplir leurs missions, la SPL ne pouvant connaître à l’avance le temps qu’ils consacreront à leur activité tel ou tel jour.

Il résulte de tout ce qui précède que les directeurs et responsables adjoints, les chargés de mission, agents de maîtrise atteignant l’échelon 2.3 et 2.4, sont éligibles au forfait jours.

ARTICLE 2 – Durée du forfait-jours 

Article 2.1 – Nombre de jours travaillés et période de référence
La durée du forfait jours est de 210 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Des forfaits d’une durée inférieure à 210 jours pourront être conclus sur l’initiative de salariés, à condition qu’ils fassent une demande écrite à la direction ; les parties à la convention s’accorderont sur nombre de jours travaillés.
Un salarié pourra également être embauché avec un forfait jours de moins de 210 jours.
La période de référence du forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier N ou 31 décembre N.
Article 2.2 – Décompte par demi-journée
La durée du forfait jours pourra être décomptée par demi-journées notamment pour : le suivi du temps de travail ; la gestion et la prise en compte des absences ; la pose de jours non travaillés (JNT) par demi-journée. Dans ce cas, sera considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se terminant au plus tard à 13h, ou débutant à partir de 13h.
Article 2.3 – Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur l’année civile ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur l’année civile ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur l’année civile ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur l’année civile ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur l’année civile.
Il faut déterminer, dans un premier temps, le nombre de semaines travaillées (Y) ; il est calculé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) ;
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur l’année civile.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par la société compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le Comité social et économique et les délégués syndicaux seront informés chaque année du résultat de ce calcul.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillé sur cette même année civile (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant pendant l’année de référence, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération ; la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe 1 pour un exemple) :
Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours ;
+ Nombre de jours de congés payés ;
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) ;
+ Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) ;
= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 2.4 – Modalités de prise des jours non travaillés

Les jours non travaillés seront pris en concertation avec le supérieur hiérarchique. Les jours non travaillés, dans la limite de 5 jours, pourront être accolés aux congés payés.

Les salariés sont incités à poser leurs jours non travaillés en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf contraintes personnelles particulières.

Article 2.5 – Incidence du placement de jours de repos dans le Compte Epargne Temps

En application de l’article L.3151-2 du code du travail et de l’accord de branche du 31 mai 2018, les salariés peuvent placer des jours de repos non pris, et auxquels ils n’ont pas renoncé, sur le Compte Epargne Temps. Les jours de repos visés par les présentes sont la 5e semaine de congés payés et les JNT dans la limite de 5 jours par année civile.

Les jours de repos placés dans le Compte Epargne Temps se traduiront, de facto, par une augmentation du nombre de jours travaillés, au-delà de 210 jours. Cependant, les jours de repos placés ont été, au préalable, définitivement acquis au salarié puisqu’il n’y a pas renoncé. Il en a librement disposé en choisissant de les placer sur le Compte, ce à quoi la SPL ne peut s’opposer. Elle ne peut pas non plus imposer ce placement.

Il en résulte que les jours travaillés excédentaires du fait de ce placement, ne sont pas pris en compte dans le calcul du seuil des 210 jours de travail annuels. Ils ne donneront lieu ni à compensations financières, ni à repos compensateur.

ARTICLE 3 – Régime juridique
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
la durée conventionnelle hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail (pointages) autre que ce qui est précisé au présent accord.
Cependant, sans que cela ne remette en cause leur autonomie, le travail des salariés en forfait jours continue de s’inscrire dans l’organisation générale du travail de la SPL, qui suppose notamment la coordination des équipes.

ARTICLE 4 – Régime des repos et des jours fériés

Article 4.1 – Temps de repos

Article 4.1.1 – Repos quotidien

Repos quotidien de 11 heures consécutives
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Dérogations et compensations
En application de l’article D.3131-4 du code du travail, la durée du repos quotidien pour les salariés au forfait jours exerçant une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre deux lieux de travail, est de 9 heures consécutives.
Il en résulte que les salariés en forfait jours intervenant sur des salons ou des événements professionnels se tenant dans des lieux éloignés de leur domicile, verront la durée de leur repos quotidien réduite à 9 heures consécutives.
Le repos quotidien peut également être ramené à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité, et ce en application de l’article D.3131-5 du même code.
Les salariés dont la durée du repos quotidien est réduite à 9 heures, bénéficieront d’un temps de récupération d’une demi-journée de travail, étant entendu que dans ce cas particulier, une demi-journée est toute période de repos qui se termine avant 13h ou qui débute à partir de 13h.
Ce temps de récupération doit être pris dans les 2 mois suivant celui du jour où la durée du repos quotidien a été réduite. Lorsque l’attribution du repos prévu ci-dessus n’est pas possible, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière égale à la moitié d’une valeur d’une journée de travail.
Article 4.1.2 – Repos hebdomadaire

Repos dominical et durée

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives par semaine civile. Il est pris le dimanche, sauf si l’activité de la SPL impose qu’il soit pris un autre jour.

Par exception : repos hebdomadaire pris par roulement lorsque l’activité le requiert

En application de l’article L.3132-12 du code du travail, certains établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire, notamment par les contraintes de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. L’article R.3132-15 du même code vient préciser que les offices de tourisme peuvent bénéficier de cette dérogation de droit.

En application des dispositions légales et réglementaires susmentionnées, les salariés au forfait jours seront ponctuellement amenés à travailler le dimanche ; les 35 heures consécutives de repos hebdomadaire seront alors positionnées un autre jour de la semaine concernée.

Le nombre de dimanche travaillé est limité à 8 par année civile (période de décompte) et par salarié. 

Cette limite pourra être portée à 10 en cas de besoin imprévu (notamment remplacement d’un salarié subitement absent) au sein du service. Dans ce cas, le salarié concerné pourra être prévenu au plus tard la veille, et ce par tout moyen.

Absence de compensation des dimanches travaillés

Compte tenu du fait que :
le travail du dimanche par roulement est inhérent à l’activité de la SPL ;
la journée travaillée le dimanche s’impute sur le nombre de jours prévu dans le forfait ;

Les dimanches travaillés ponctuellement n’ouvrent droit, ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur.


Article 4.2 – Les jours fériés

Article 4.2.1 – Travail les jours fériés chômés autres que le 1er mai

Les jours fériés, autres que le 1er mai, cités par l’article L.3133-1 du code du travail sont, en principe, chômés. Par exception, lorsque l’activité de la SPL le nécessite, les salariés pourront être appelés à travailler certains de ces jours fériés, et en cas de besoin imprévu, en étant prévenu au plus tard la veille, et ce par tout moyen.

Chaque jour férié venant s’imputer sur le nombre de jours inclus dans le forfait, la journée de travail ne donne lieu à aucune compensation financière ou en repos.

Article 4.2.2 – Travail le 1er mai

En application de l’article L.3133-4 du code du travail, le 1er mai est chômé.

Cependant, l’activité de la SPL ne lui permettant d’interrompre le travail du fait du flot touristique constant en début de printemps, les salariés en forfait jours peuvent être amenés à travailler le 1er mai en soutien des salariés en saisonnalité, notamment en cas de besoin imprévu, en étant prévenu au plus tard la veille, et ce par tout moyen.

Le 1er mai travaillé donnera lieu au versement d’une contrepartie financière égale à la valeur d’une journée de travail.

ARTICLE 5 – Contrôle et garanties

Article 5.1 – Auto-déclaration mensuelle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. A cette fin le salarié devra renseigner mensuellement le SIRH – Système d’Information des Ressources Humaines, autrement dit le logiciel de gestion du temps, sur l’interface dédiée. Devront être inscrites dans cette interface de contrôle :

La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT.

Une consolidation mensuelle de ces informations sera effectuée par le service administratif qui est en charge du contrôle de la durée du travail des salariés de la SPL. Ce service informera le salarié et son supérieur hiérarchique en cas d’anomalie ou d’absence de renseignement du SIRH.

Le salarié informera son supérieur hiérarchique et le service administratif de toute difficulté qu’il rencontrerait dans la réalisation de cette déclaration.

Article 5.2 – Dispositif de veille

Un dispositif de veille est mis en place. Il consiste en un contrôle du service administratif de la régularité et de la sincérité des déclarations du salarié, mais aussi de traiter les anomalies constatées.
En cas d’anomalie, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié concerné en vue d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui: l'organisation de son travail ; sa charge de travail ; l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager des solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En cas de difficulté et/ou de surcharge de travail, le salarié doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique ou du service administratif, sans attendre l’entretien annuel. Il peut le faire, soit directement, soit par l’intermédiaire des élus du CSE – Comité Social Economique.

Article 5.3 – Entretien annuel
Le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique ; il y sera évoqué :
le nombre de jours travaillés l’année civile précédente au regard du nombre théorique de jours de travail à effectuer ;
le nombre de dimanches et de jours fériés travaillés l’année civile précédente ;
l'amplitude des journées d'activité ;
le nombre de jours de congés payés et de repos pris ;
l'organisation du travail ;
la charge de travail ;
la fréquence des semaines où la charge de travail a pu apparaître comme atypique ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus sont abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois, et, d’autre part, du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 5.4 – Mesures correctrices

En cas de difficulté constatée pendant ou en dehors des entretiens annuels, les mesures propres à corriger les situations anormales seront déterminées d’un commun accord et par écrit entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en lien avec le service administratif. Un suivi de l’application de ces mesures devra être réalisé.

ARTICLE 6 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la SPL. Cet avenant est valable pour l’année civile de la signature et ne peut être reconduit tacitement.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation, est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par année civile est de 228 jours.
ARTICLE 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Le forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés ;
le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant : le nombre de jours concernés ; la majoration prévue ; la période de validité de l’avenant. La convention mentionnera que l’avenant n’est valable que pour l’année de référence en cours ; il ne peut être tacitement reconduit ;
que le salarié n’est pas soumis : à la durée conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ; à la durée quotidienne maximale ; aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 – Durée indéterminée et entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il sera renégocié tous les 4 ans à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 9 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application de cet accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application, et le cas échéant, l’opportunité d’une modification de l’accord.

ARTICLE 10 – Révision et dénonciation

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.

ARTICLE 11 – Consultation et dépôt

L’accord a, préalablement à sa signature, donné lieu à consultation du Comité social et économique qui a émis un avis lors de la réunion du 9 décembre 2020.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SPL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la SPL. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin
Le

En quatre exemplaires originaux




Annexe – Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Année civile 2021 :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période : 25 jours ouvrés ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 7 jours (4 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 210 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (229) / 5 jours par semaine = Y 45,8 semaines travaillées pour l’année 2021.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229)– F (210) = 19 jours sur 2021.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 210/45,8 = 4,59 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,41 (5 jours - 4,59 jours travaillés). Ce chiffre de 0,41 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 19 / 45,8 = 0,414 arrondi à 0,41.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,59 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,41 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N = 210
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 19
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail