Entre : la société EUTELSAT SA
 Inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 422 551 176 –
 Identifiant de la convention collective des télécommunications : IDCC : 2148 –
 Dont le siège social est sis 70, rue Balard à Paris XVème, représentée par 



Et les Organisations Syndicales :




La CGT, représentée par 



L’UNSA, représentée par 
























IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail. Les partenaires sociaux de la Société Eutelsat SA ont souhaité accompagner ces changements sociétaux et ces évolutions des modes de travail et, dans ce cadre, ont signé le 2 juillet 2018 un accord sur le télétravail et le flexwork. 
Cet accord a permis de fixer un cadre de référence applicable en matière de télétravail, et les partenaires sociaux s’étaient entendus pour se réunir au cours de la troisième année de son application, afin d’y apporter les éventuels ajustements nécessaires à son bon fonctionnement.
Au cours du printemps 2020, face à la situation de crise exceptionnelle que traversait le Monde avec la pandémie, Eutelsat a généralisé le recours au télétravail. Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont accordés sur la pertinence de négocier dès à présent un avenant à l’accord existant, afin d’accompagner au mieux l’accélération du recours à ce mode de travail à distance. Cet avenant s’attache ainsi à développer des formes de télétravail adaptées au rythme et à l’organisation du travail de chaque salarié, tout en garantissant le bon fonctionnement de l’entreprise.
La négociation sur le télétravail, qui s’inscrit dans le cadre du thème II dénommé « égalité professionnelle et qualité de vie au travail », a été menée selon deux lignes directrices portées tant par l’entreprise que par les organisations syndicales : la responsabilisation des salariés et le renforcement de la qualité de vie au travail.
La responsabilisation d’une part :
Dans l’axe des valeurs « trust » et « empowerment » portées par la Société Eutelsat, les partenaires sociaux ont entendu assouplir amplement les modalités d’exercice du télétravail. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail. L’objectif est ainsi de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Elles tiennent à souligner qu’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail est la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
La qualité de vie au travail d’autre part :
Les partenaires sociaux sont convaincus de l’opportunité que représente cette évolution des modes de travail pour favoriser une conciliation plus équilibrée entre vie personnelle et vie professionnelle, aspect fondamental de la qualité de vie au travail et donc de l’efficacité et de la motivation des salariés. La négociation a été menée avec le double souhait de s’assurer que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de la Société Eutelsat, tout en veillant à ce que le droit à la déconnexion soit effectivement respecté.
Enfin, le présent accord s’inscrit dans la lignée des différents engagements déjà pris par Eutelsat en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE) de l’entreprise. Ainsi le télétravail, en limitant les déplacements des salariés, permet de réduire les frais de transport, de renforcer la politique de prévention de l’entreprise en matière d’accident de trajet, et contribue à diminuer les risques environnementaux.  










IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE I – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisation les technologies de l’information et de la communication. »

Les exclusions et bénéficiaires du télétravail sont précisés à l’article IV du présent accord. Comme explicité à l’article VI.1, le télétravail est limité à 2 (deux) jours par semaine.

Cet accord exclut de son champ d’application le télétravail dit « occasionnel » et/ou exceptionnel, induit par exemple par une grève des transports, un cas d’épidémie, des conditions climatiques ou autre cas de force majeure.  


ARTICLE II – DÉFINITION DU SALARIÉ EN TÉLÉTRAVAIL

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, est considéré comme salarié en situation de télétravail, ci-après nommé « télétravailleur » tout salarié d’Eutelsat SA qui « effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail » tel que décrit à l’article I. 


ARTICLE III – LIEUX D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Chaque salarié dispose de la possibilité de télétravailler en tout lieu de son choix (domicile principal ou résidence secondaire par exemple), dès lors que ces lieux sont indiqués dans l’attestation sur l’honneur mentionnée à l’article IX.3. du présent accord.


ARTICLE IV – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

IV.1. Conditions d’éligibilité

Peuvent prétendre à l’application du présent accord les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel ;
Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail, avec des tâches techniquement exécutables à distance et pour lequel la présence physique permanente du salarié au sein de son équipe n’est pas requise ;
Maîtriser les connaissances et les outils propres à l’entreprise afin d’être apte à télétravailler efficacement ;
Posséder une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien et gérer ses horaires de travail et de repos ;
Disposer d’un espace de travail au domicile adapté à la réalisation du télétravail, dans le but d’exercer ses fonctions dans un environnement et avec un mobilier personnel propres au travail, au calme et à la concentration ;
Disposer des outils informatiques permettant d’effectuer ses missions dans des conditions de sécurisation de données identiques à celles mises en œuvre dans les locaux d’EUTELSAT SA.






IV.2. Population non-éligible

Ne sont pas éligibles à l’application de cet accord :

Les salariés dont les missions requièrent une présence physique dans les locaux de la société ;

Les salariés occupant un poste associé à des impératifs de présence dans les locaux de la Société pour des raisons de sécurité et de confidentialité (contrôleurs du SCC et du CSC) ;

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, d’une convention de stage ou d’un CIFRE, leur présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable de leur formation.

Les périodes d’astreintes sont spécifiquement exclues des horaires de télétravail.

Les salariés occupant un poste commercial sont éligibles au télétravail. Toutefois, lorsqu’ils sont amenés à se déplacer plusieurs jours au cours d’une même semaine, ils sont invités à privilégier le travail sur site pour les autres jours de la semaine, afin de garantir une dynamique d’équipe et de maintenir le lien social avec l’entreprise. 

Pendant les périodes de congés ou d’arrêt maladie, il est entendu que le salarié ne pourra pas exercer de missions professionnelles en télétravail.

IV.3. Personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés »

La Société Eutelsat entend développer une politique en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans l’axe des dispositions de l’article 1 de l’accord du 14 juin 2002 « sur les orientations de la branche des télécommunications en faveur de l’emploi des handicapés ». Les mesures présidant au télétravail et contenues dans le présent accord, notamment la possibilité de bénéficier de 2 (deux) jours de télétravail par semaine, entend répondre à cette problématique.


ARTICLE V – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
	V.1. Volontariat du télétravailleur 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié d’Eutelsat SA mais également pour l’employeur. 

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de télétravailler ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

	V.2. Modalités de suivi du télétravail

Pour des raisons de suivi opérationnel, chaque salarié devra renseigner dans le Kiosque RH les jours de la semaine durant lesquels il exerce son activité en télétravail.


ARTICLE VI – RYTHME DE TELETRAVAIL

	VI.1. Organisation de l’activité en télétravail

Chaque salarié est, par principe et dès son entrée au sein d’Eutelsat, éligible à 2 (deux) jours de télétravail par semaine. Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journées, dans la limite de 4 (quatre) demi-journées par mois. Il ne concerne que l’activité en journée. Ce nombre est susceptible d’être accru en cas de circonstances exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines (comme par exemple une grève des transports, un cas d’épidémie, des conditions climatiques, ou tout autre cas de force majeure). 


En tout état de cause, la durée de présence du salarié sur le site de l’entreprise ne saurait être inférieure à la durée durant laquelle il exerce ses missions en télétravail afin de lui permettre de conserver un lien important avec son environnement de travail, conformément aux préconisations de l’Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’Ergostressie. Il est communément admis que le temps passé à l’extérieur de l’entreprise à l’exercice des fonctions de représentant du personnel est assimilé à une présence sur site. 

Les jours ou les demi-journées de télétravail sont définis conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte de la demande du salarié et des impératifs organisationnels de l’équipe et de la Société. Ils pourront différer d’une semaine à l’autre.

Si plusieurs membres d’un service se manifestent pour bénéficier du télétravail au cours d’une même période et si leur responsable hiérarchique estime ne pouvoir donner suite à l’ensemble des demandes, il lui revient de procéder au départage entre les salariés demandeurs, selon un ou plusieurs critères objectifs. Afin de guider les managers dans cette réponse, les parties au présent accord notent par exemple : temps de trajet entre le domicile et le travail, nombre d’années d’ancienneté, journées demandées, etc.

Chaque manager peut, en vue de garantir la bonne organisation de son équipe, limiter le pourcentage des salariés placés sous sa responsabilité hiérarchique pouvant simultanément être en télétravail le même jour. 

Chaque manager dispose également de la faculté, s’il l’estime nécessaire, d’imposer une ou deux journées de présence obligatoire par semaine dans les locaux de l’entreprise, communes à tous les membres de son équipe.

	VI.2. Suspension exceptionnelle et temporaire du télétravail

Le responsable hiérarchique peut suspendre provisoirement la situation de télétravail de son salarié en prévenant de cette suspension au plus tôt et par un écrit motivé (courrier électronique).

Cette information doit, dans la mesure du possible, intervenir dans les 48 heures suivant la prise de connaissance de l’événement exceptionnel qui entraîne suspension du télétravail, afin de permettre au salarié de s’organiser, dans un respect de son équilibre vie professionnelle/vie privée.

Cette suspension ne peut avoir qu’un caractère exceptionnel, liée à l’exercice de la mission du salarié ou à celle de l’équipe au sein de laquelle il travaille, comme par exemple en cas de nécessité de service et/ou opérationnelle, motivée par la hiérarchie et destinée à assurer la continuité de l’activité.

Par ailleurs, en cas de problème technique ne permettant plus le bon exercice des missions en télétravail (panne de réseau internet au domicile, changement de matériel informatique nécessitant un délai, etc.) ou de survenance d’un évènement ou d’un dommage imprévisible (incendie, dégât des eaux, etc.), le télétravailleur verra automatiquement son télétravail suspendu, sans délai de prévenance, jusqu’au rétablissement d’une situation de travail normale et efficace et sans que cela ne remette en cause de manière permanente cette forme d’organisation du travail.

Les jours non pris pour cause de suspension exceptionnelle ne pourront pas être reportés. 


ARTICLE VII – GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

VII.1. Organisation des temps de travail et de repos

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail habituellement applicables au sein des locaux d’Eutelsat SA et sur le poste occupé.

Le télétravail s’exerce durant les plages habituelles de travail applicables au sein de l’entreprise. Il s’entend d’une période d’activité de jour, au sein de laquelle chaque salarié est libre d’organiser les modalités d’exercice de son activité en accord avec son temps de travail habituel. 


Les salariés bénéficiaires de l’horaire variable sont tenus de badger électroniquement quatre fois par jour selon les plages horaires définies dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail. 

La souplesse laissée au salarié en télétravail dans l’organisation de son travail suppose toutefois que celui-ci s’engage à être joignable pendant les plages horaires correspondantes au travail habituel dans les locaux de l’entreprise et consulte régulièrement sa messagerie professionnelle.

Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant des journées travaillées en entreprise.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage, en particulier, à respecter l’amplitude maximale hebdomadaire et journalière ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

La hiérarchie veillera au respect de ces règlementations, à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail en vue de préserver le lien social, et à lui communiquer l’ensemble des informations nécessaires au bon exercice des missions qui lui sont confiées. Elle sera en outre attentive à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

VII.2. Du droit à la déconnexion

Le développement du télétravail est permis par l’utilisation de nouveaux outils de travail (smartphone, tablette, etc.) et des modes de communication associés (courriels, SMS, messageries instantanées, etc.), qui offrent de nombreuses alternatives techniques et organisationnelles porteuses d’une amélioration sensible de l’efficacité au travail. Cependant, ces outils pourraient également être à l’origine de sollicitations multiples et diverses qui pourraient constituer une source de dépendance et de surcharge informationnelle, tout en accentuant la porosité entre les sphères professionnelle et personnelle des salariés. 

Les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer que le droit à la déconnexion est un principe fondamental, qui doit être respecté par tout salarié dans le cadre de son activité professionnelle. En complément de la Charte d’utilisation de la messagerie électronique en vigueur dans l’entreprise, le présent accord entend rappeler certaines pratiques essentielles qui président au droit à la déconnexion. Ainsi, notamment : 

Le salarié en télétravail n’est pas supposé être joignable avant 8 (huit) heures et après 20 (vingt) heures, sauf circonstances exceptionnelles liées au bon fonctionnement de l'entreprise ou du service ;

Le salarié n’est pas tenu de répondre aux messages électroniques qu’il reçoit en dehors de ses horaires habituels de travail (le soir ou le weekend) ou pendant une période de congés. Ces messages sont présumés non lus ; 

Les managers doivent veiller au respect de la vie privée des salariés et, à cette fin, s’astreindre à ne pas les solliciter pendant les périodes mentionnées ci-avant et à privilégier les fonctions d’envois différés (sauf en cas d’urgence avérée ou de situations particulières, telles que les échanges avec l’international) ; 

Le salarié en congé est invité à systématiquement rédiger un message d’absence indiquant la date de son retour au bureau et, éventuellement, une personne à contacter en son absence.

L’exercice du droit à la déconnexion résulte ainsi d’une coaction du salarié et de l’entreprise : elle ne serait que partielle, en effet, sans un devoir de déconnexion pour les salariés.






ARTICLE VIII – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT

Afin d’accomplir ses missions en télétravail, chaque collaborateur doit être en possession d’un ordinateur portable pourvu d’un système informatique permettant l’accès à distance au réseau et au serveur ainsi qu’une transmission sécurisée des données. Il pourra, en cas de besoin, solliciter l’aide de l’assistance informatique à distance, selon les modalités indiquées par la DSI.

Le télétravailleur est responsable de la bonne conservation du matériel et de son intégrité (matériel et données stockées). En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être fait et une copie remise à la DSI sous 48h.

Le matériel appartient à la Société qui en garantit l’adaptation, l’entretien, la réparation ou le remplacement si nécessaire.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration du matériel mis à disposition, le salarié s’engage à prévenir son Responsable hiérarchique et la DSI dans les plus brefs délais afin que ceux-ci prennent toutes les mesures pour lui permettre de continuer à assurer ses missions correctement.


ARTICLE IX – DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

IX.1. Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des collaborateurs d’Eutelsat SA.

Ils ont droit à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les salariés exerçant l’intégralité de leur temps de travail au sein des locaux de la Société. Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

Les télétravailleurs ont accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Par ailleurs, le télétravail n’a aucune incidence sur le remboursement des titres de transport ni sur l’attribution des titres restaurant, lorsque ces derniers trouvent à s’appliquer.
	IX.2. Vie privée du télétravailleur

L’exercice des missions professionnelles en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du télétravailleur et celui-ci s’engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non-professionnelles.

La Société Eutelsat ne communiquera à l’extérieur aucune information personnelle concernant le télétravailleur. Les documents émanant de l’entreprise ne mentionneront que les coordonnées professionnelles et excluront toute référence à l’adresse du lieu d’exercice du télétravail.

Le salarié pourra se renseigner auprès de la DSI sur les moyens de désactiver la webcam de son ordinateur portable professionnel et aucun système de surveillance ne sera mis en œuvre par la Société.

IX.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, qui s’engagent pour leur part à réaliser leur travail à distance dans des conditions préservant la santé et la sécurité au travail.

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à l’exercice de ses missions professionnelles de manière sécuritaire et satisfaisante pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser, ainsi que d’un abonnement à une ligne internet haut-débit.

Le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques du lieu d’exercice du télétravail soient conformes aux normes en vigueur (normes NF notamment), et doit pouvoir justifier à tout moment que ce lieu est couvert par une assurance multirisques habitation.

Il devra, à cette fin, remplir sur People Doc une attestation sur l’honneur qui sera conservée par la DRH.

La Société doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés en télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et   les conditions de travail. Dans ce contexte, l’entreprise ou les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail du Comité Social et Économique peuvent éventuellement être amenés à accéder au lieu d’exercice du télétravail, sur accord préalable du collaborateur et en sa présence.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au lieu d’exercice du télétravail pendant les jours et heures de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur informe la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et au plus tard sous 24 heures et transmet tous les éléments d’information nécessaires à la Direction des Ressources Humaines pour l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

IX.4. Protection des données

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le télétravailleur, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données mentionnées dans la Charte Informatique d’Eutelsat SA et dans la Politique de Sécurité des Systèmes d’Information (PSSI), et de se conformer à toutes nouvelles directives communiquées par son responsable hiérarchique, la DSI ou la Direction des Ressources Humaines à ce sujet.

Le télétravailleur assure l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de l’exercice de ses missions en télétravail, sur tout support et par tout moyen. Il s’engage à travailler sous le logiciel de connexion à distance afin de garantir que son travail et ses données soient sur les serveurs partagés, sécurisés et sauvegardés par la DSI. 

IX.5. Information et formation

La version consolidée de l’accord sur le télétravail au sein d’Eutelsat SA sera accessible à l’ensemble des salariés via l’intranet de la Société. Des fiches pratiques destinées à sensibiliser les collaborateurs et les hiérarchies seront élaborées et mises à disposition sur l’intranet. 

Les responsables hiérarchiques des salariés concernés par le télétravail seront sensibilisés au télétravail, tant sur les principes d’organisation que sur l’utilisation des outils informatiques.

Les télétravailleurs pourront, quant à eux, recevoir une formation appropriée et ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme de travail.


ARTICLE X – SUIVI DU TÉLÉTRAVAIL

Dans le cadre de l’EAD et du volet temps de travail, le responsable hiérarchique et le collaborateur aborderont, notamment, les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en situation de télétravail. Par ailleurs, tant le salarié que le manager peuvent, à tout autre moment, initier une discussion sur les modalités d’exercice de l’activité en télétravail. 

ARTICLE XI – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

	XI.1. Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er septembre 2020. 

Les parties signataires se réuniront au terme de la première année d’exercice du présent accord pour un suivi de la mise en œuvre opérationnelle, et afin d’apporter les éventuels ajustements nécessaires à son bon fonctionnement.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail. Cette révision pourra notamment être demandée si les dispositions légales, conventionnelles ou règlementaires desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Il pourra être dénoncé par une des parties signataires ou adhérentes, selon les dispositions règlementaires en vigueur, avec un délai de 3 mois.

	XI.2. Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

	XI.3. Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines D’Eutelsat SA auprès des services de la   DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

***
Fait à Paris, le 29 juillet 2020
En six exemplaires,
Pour Eutelsat SA :


Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CGT : 

Pour l’UNSA :