ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES

ENTRE-LES SOUSSIGNES :


Les Aciéries Hachette et Driout, situés, 11 Avenue du général SARRAIL 52100 Saint Dizier représentée, par Monsieur, agissant en qualité de Président
D’une part, 

ET


Les Organisations Syndicales :

 
La CGT-Force Ouvrière, représentée par 



La CGT, représentée par 



La CFE-CGC, représentée par 



 La CFDT, représentée par 






Sommaire
Préambule
TITRE I : Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Article 1 : Les enjeux et objectifs
Article 2 : La connaissance des métiers et emplois actuels
Article 3 : Commission GPEC
Article 4 : Implication des différents acteurs de l’entreprise
		4-1 : Implication des partenaires sociaux
		4-2 : Information des personnes encadrantes 
		4-3 : Information des salariés
TITRE II : Anticipation et accompagnement des départs en retraites
Article 1 : Les enjeux et objectifs
Article 2 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages 
Article 3 : Principes d’égalité de traitement
Article 4 : Mise en œuvre d’un entretien de carrière
Article 5 : Mise en œuvre des formations spécifiques
Article 6 : Aménagements de l’activité en fin de carrière
		6-1 : RTT Séniors
		6-2 : Heures de récupération
TITRE III : Orientation de la formation professionnelle
Article 1 : Orientations stratégiques
Article 2 : Dispositions spécifiques aux métiers sensibles
Article 3 : Dispositifs de formation initiés au sein de l’entreprise
		3-1 : Plan de développement des compétences
3-2 : Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST)
3-3 : Reconversion ou promotion par l’alternance « PRO-A »
Article 4 : Dispositifs externes dont la mobilisation relève de l’initiative personnelle du collaborateur 
		4-1 : La Validation des Acquis de l’Expérience
		4-2 : Le Compte Personnel de Formation
		4-3 : Le CPF de transition professionnelle (ex CIF)
		4-4 : Le CEP (Conseil en évolution professionnelle)
		4-5 : Le bilan de compétences
Article 5 : L’entretien professionnel
Article 6 : Le tutorat
TITRE IV : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution des emplois précaires
Article 1 : Les enjeux et objectifs
Article 2 : Recours aux contrats à durée indéterminée 
Article 3 : Recours aux contrats à durée déterminée et intérimaires
Article 4 : Recours au travail à temps partiel
TITRE V : Promotion de la diversité
Article 1 : Les enjeux et objectifs
Article 2 : Mesures visant à promouvoir la diversité
TITRE VI : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
TITRE VII : Condition de la mobilité professionnelle interne et au sein du groupe
Article 1 : L’accompagnement de la mobilité
Article 2 : Les garanties de la mobilité inter-sociétés au sein du Groupe
TITRE IX : Dispositions finales 
Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 2 : Modalités de révision
Article 3 : Dépôt et publicité
Annexes

Préambule :
La Direction de la société AHD et les Partenaires Sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d’un Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (G.P.E.C.).
L’accord GPEC est l’accomplissement d’une négociation voulue par Le présent accord est conclu dans le cadre de l’Article L.2242-20 du Code du travail modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l’Article 7 de l’avenant du 2 juillet 2018 sur les domaines et la périodicité de la négociation obligatoire avec comme objectif de réfléchir aux emplois de demain et d’engager les actions nécessaires d’adaptation dans un cadre préventif.
Le présent accord a été conclu en complément de l’accord égalité professionnelle du 25 avril 2019 et de l’accord CSE du 14 mai 2019.
 
De par leurs signatures, les syndicats s’accordent sur le fait qu’il est indispensable de s’appuyer sur la formation, le développement et la valorisation du tutorat, la mise en place de mesures adaptées en direction des seniors comme axes de développement majeur pour l’entreprise et ses salariés.  

La GPEC est une réflexion stratégique qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise et visant à assurer l’adéquation des besoins et des ressources. Elle permet une gestion anticipative et préventive des ressources humaines (RH), en fonction des contraintes de l’environnement général et des choix stratégiques de l’entreprise.
Avec le volet collectif, elle permet la détection en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs ; elle anticipe les risques d’écart tant qualitatifs que quantitatifs et définit des moyens facilitant l’ajustement.
Avec le volet individuel, elle permet la promotion de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité du salarié dans le cadre de son parcours professionnel.
La société AHD est confrontée à un environnement professionnel marqué par une forte concurrence, le ralentissement voire la stagnation de certains marchés avec des clients plus exigeants en qualité. Dans ce contexte, elle devra anticiper et accompagner les évolutions des emplois et des compétences et la transmission de ces dernières compte tenu de sa situation démographique et de l’allongement des carrières. 
Parallèlement, les marchés, les technologies évoluent constamment. La société AHD doit donc faire évoluer son personnel pour l’adapter aux besoins de l’entreprise et des moyens techniques qu’elle met en place afin de rester compétitive.
Cet accord fixe pour les quatre années à venir, les orientations générales en matière de méthode, règles, fonctionnement et outils, pour le développement de la G.P.E.C. au sein de l’entreprise et doit permettre d’aborder au mieux le futur en termes d’emploi et de compétences des salariés.


Il a donc pour ambition :
D’acter le dispositif de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’entreprise,
De développer les compétences et l’employabilité par le biais de la formation professionnelle continue,
De maintenir et développer l’employabilité des salariés,
D’informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de la société,
De gérer le maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle pour ceux qui le souhaitent,
De gérer le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
D’améliorer et d’accompagner la mobilité interne en favorisant les passerelles possibles entre les compétences rendues disponibles à terme et les besoins induits par l’activité sans aucun à priori,

La mise en œuvre de ces démarches nécessite l’implication de tous : la Direction, la hiérarchie, les collaborateurs, les institutions représentatives du personnel et donc une sensibilisation et une information la plus larges possibles. Dans ce cadre, les parties conviennent notamment de définir des modalités particulières, information et de consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi. 

TITRE I : Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
Article 1 : Les enjeux et objectifs :

Les objectifs à atteindre pour la mise en œuvre d’une GPEC efficiente, s’appuieront sur l’engagement de plusieurs démarches, telles que :
Développer les compétences nécessaires aux métiers d’aujourd’hui et à pourvoir, en s’appuyant notamment sur une politique de formation professionnelle adaptée,
Préparer et accompagner les départs à la retraite et les remplacements à venir, 
Accompagner les évolutions des emplois,
Anticiper et accompagner l’allongement des fins des carrières,
Promouvoir la diversité,
Article 2 : La connaissance des métiers et emplois actuels :

Les actions initiées par la société en G.P.E.C., basées sur une démarche d’identification de l’évolution des métiers et compétences, seront optimisées par la mise en œuvre d’outils complémentaires.
Ainsi, l’entreprise s’appuiera sur outils existants, tels que, les fiches de définition de poste, les entretiens de progrès et les entretiens professionnels.

Elle devra également s’appuyer sur les grilles et cartographie de compétences par métier pour avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et compétences clés mises en œuvre au sein de chaque emploi. 
Elle devra mettre en œuvre une cartographie des métiers permettant :
D’identifier et classer les métiers de l’entreprise,
Anticiper et définir les plans d’actions pour répondre aux enjeux à venir.
D’éclairer les acteurs dans l’orientation, l’élaboration et le suivi des parcours professionnels.
Les métiers seront classés en 4 catégories :
Les métiers en émergence : nouveaux métiers qui apparaissent du fait d’une évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques.
Les métiers en décroissance : métiers conduits à décroitre ou à disparaitre
Les métiers en adaptation / mutation : les métiers nécessitant de la part des titulaires une évolution / acquisition des compétences.
Les métiers en tension : métiers pour lesquels il est difficile de recruter en interne / externe, de par les compétences requises exigeantes ou longues à maîtriser, ou par un nombre insuffisant de profils disponibles sur le marché. 
Cette cartographie n’aura pas vocation à décrire de façon exhaustive l’évolution de tous les métiers, mais à cibler les métiers en évolution pour lesquels un accompagnement est prévu. 
La Direction des ressources humaines accompagnera les pilotes dans la création et les mises à jour des fiches de poste, grilles et cartographie des compétences.
A l’issue des entretiens de progrès et professionnels, ces outils seront approuvés et remis aux salariés concernés.
Une cartographie des métiers sera créée par le service RH et présentée aux représentants du personnel.
Article 3 : Commission GPEC :
Une commission GPEC sera créée au sein de l’entreprise composée de deux représentants de l’employeur et deux représentants du personnel par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunira une fois par an au cours du premier semestre.
Elle aura pour objet :
- D’échanger sur les travaux les plus récents de l’observatoire des métiers et d’examiner les renseignements susceptibles d’en être tirés,
- De réfléchir aux évolutions des emplois et compétences dans l’entreprise,
- De faire un état des lieux des emplois impactés par les départs à la retraite, notamment ceux en tension de recrutement et ceux nécessitant des adaptations,
- De faire un état des lieux des emplois voués à disparaître.
Article 4 : Implication des différents acteurs de l’entreprise :
4-1 : Implication des partenaires sociaux :
Une fois par an, au cours du 1er trimestre de l’année civile, la Direction informera et consultera le CSE sur la stratégie de l’entreprise élaborée pour l’année qui s’ouvre.
L’information et la consultation se dérouleront au cours de 2 réunions :
La première réunion présentera la stratégie et les orientations en matière d’emplois définies par la direction.
La seconde réunion verra le CSE émettre formellement son avis.
Dans le cadre de ses missions, la commission GPEC sera informée, chaque année, de l’état d’avancement des différents chantiers prévus par le présent accord.
4-3 : Information des personnes encadrantes 
Les membres de l’encadrement bénéficieront d’une présentation détaillée des différents chantiers et de leurs états d’avancement au travers, selon les populations, d’un ou plusieurs vecteurs de communication existant dans l’entreprise.
4-4 : Information des salariés :
Outre la publicité prévue par les dispositions légales et règlementaires, le contenu du présent accord sera porté à la connaissance des salariés.
TITRE II - Anticipation et accompagnement des départs en retraites :

Article 1 : Les enjeux et objectifs :

La situation démographique de l’entreprise va avoir pour conséquence un nombre important de départs en retraite dans les quatre années à venir.
L’entreprise devra poursuivre la démarche engagée dans le renouvellement du personnel pour maintenir les compétences.
A cet effet, elle s’appuiera sur la pyramide des âges, par grand corps de métier. Elle réalisera un état de lieux prévisionnel des salariés susceptibles de partir en retraite au cours des quatre prochaines années. 
Elle devra planifier les éventuels transferts de compétences ou les recrutements à prévoir en se basant sur la liste des salariés par métier de plus de 56 ans.
Article 2 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages :
Afin d’anticiper, le remplacement des salariés appelés à partir en retraite, l’entreprise affirme sa volonté de recourir aux contrats en alternance et aux stages en entreprise. Elle est convaincue des atouts de ces dispositifs en termes de transfert de compétences entre générations et de recrutement.
L’entreprise a défini une politique ambitieuse d’insertion professionnelle des jeunes par la voie des contrats en alternance. Elle s’engage donc à poursuivre le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Ces contrats constituent, une réponse adaptée aux besoins en compétences et qualifications, et, pour les jeunes, un moyen adapté leur permettant d’accéder à un premier emploi en CDI.
Pour renforcer l’attractivité de ces contrats auprès des jeunes, l’entreprise a souhaité, revaloriser les rémunérations minimales applicables aux bénéficiaires de contrats d’apprentissage. Ces derniers bénéficient d’une rémunération de 10% supérieure au minimum légal. 
L’entreprise fixe son objectif de recrutement à 5% de l’effectif par an, de contrats en alternance au cours des quatre années de cet accord. 
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, un jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région. Elle s’engage à accueillir au moins 30 stagiaires par an.
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur.
En matière d’embauche la société AHD continuera de privilégier le recours à des contrats à durée indéterminée sous condition d’obtention du diplôme, de validation des compétences techniques et comportementales et confirmation des postes à pourvoir notamment en fonction de la charge prévisionnelle.
Article 3 : Principe d’égalité de traitement : 
Les parties réaffirment leur attachement à ce que les salariés de 50 ans et plus aient accès à la formation professionnelle, aux évolutions de carrière, aux promotions, au temps partiel, au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Article 4 : Mise en œuvre d’un entretien de carrière : 
Outre l’entretien annuel avec la hiérarchie, le service Ressources Humaines proposera aux salariés de 58 ans et plus qui le souhaitent un entretien de carrière.
L’objectif sera de faire le point sur l’expérience, les compétences acquises et les attentes du collaborateur.
Cet entretien permettra d’informer le salarié sur les possibilités qui s’offrent à lui :
- Développer ou de valoriser les compétences acquises via :
- Le dispositif de professionnalisation défini par la branche professionnelle,
- Le système de validation des acquis de l’expérience et du bilan de compétence,
- Des actions de formation spécifiques prévues au plan de formation,
- Accompagner les parcours individualisés. 
- Partager ou transférer les compétences et l’expérience acquises via : 
- Le tutorat.
- L’animation de formation, 

Article 5 : Mise en œuvre des formations spécifiques :
Les parties entendent accompagner l’avancée en âge des salariés par une offre de formations spécifique et dont l’objet sera de sensibiliser les salariés de 58 ans et plus à l’allongement des carrières et à la façon de se sentir au mieux dans son poste, que ce soit physiquement (ex formation geste et posture), ou que ce soit en matière de motivation (ex formation nouvelles perspectives).
Par ailleurs, le plan de formation pourra prévoir des formations à destination des encadrants et axées sur le « management des âges ».
Article 6 : Aménagements de l’activité en fin de carrière :
6.1 RTT Séniors :
Les salariés qui feront valoir par écrit, leur droit à la retraite 12 mois avant leur départ effectif et qui cumulent une ancienneté d’au moins 20 ans de travail effectif dans l’entreprise ou dans le groupe, bénéficieront d’une mesure de réduction du temps de travail, 6 mois avant la date de leur départ. Ils bénéficieront de 0,70 heures par jour de 7h de travail effectif.
Cette mesure est également applicable aux salariés à temps partiel au prorata de leurs temps de travail.
6.2 Heures de récupération :
L’entreprise gère des compteurs d’heures de récupération pour les salariés qui réalisent des heures supplémentaires d’une part, ou ont besoin de s’absenter pour un motif personnel d’autre part. Les organisations syndicales n’étant pas opposées à cette disposition, les parties conviennent qu’une partie de ces heures puissent pour celui qui le souhaite se cumuler à la fin de sa carrière. 
Ainsi, les compteurs des salariés ayant fait valoir leur droit à la retraite seront à leur entière disposition, dans la limite de 105 heures y compris en cas de recours à des mesures d’activité partielle, dès la demande écrite du salarié concerné.
TITRE III : Orientation de la formation professionnelle
Article 1 : Orientations stratégiques :
La formation professionnelle constitue un élément essentiel dans l’accompagnement des salariés.
Elle doit permettre d’acquérir les compétences nécessaires aux évolutions prévisibles des emplois et jouer un rôle important dans le dispositif d’anticipation prévu par l’accord. 
Les orientations stratégiques de la formation pour les 4 années à venir s’organiseront autour des axes suivants :
D’acquérir les connaissances de base indispensables à l’exercice des métiers,
D’être soutenu le cas échéant par un dispositif en faveur de l’alphabétisation pour les salariés volontaires et ceux pour lesquels les lacunes sont détectés, 
De développer les compétences et acquérir une qualification plus élevée,
De favoriser la mobilité professionnelle,
De favoriser l’adaptation au poste de travail.
De renforcer l’intégration des nouveaux embauchés,
D’adapter les compétences des collaborateurs face aux évolutions technologiques, organisationnelles ou réglementaires. 
Les Aciéries Hachette & Driout proposeront un environnement favorable aux apprentissages tout au long de la carrière professionnelle, en participant à l’adaptation permanente de ses collaborateurs aux évolutions de leur emploi ou en leur permettant de faire évoluer leurs compétences.
Article 2 : Dispositions spécifiques aux métiers sensibles :
Des plans d’action spécifiques seront mis en œuvre à destination des métiers en adaptation / mutation ou décroissance pour continuer à répondre aux besoins de l’entreprise :
Lors de l’élaboration des plans de développement des compétences les actions nécessaires sont prévues en fonction des métiers et de leur classification dans la cartographie
Pour les métiers en adaptation / mutation, l’objectif est de maintenir les collaborateurs dans leur emploi
Pour les métiers en décroissance, l’objectif est de faciliter les mobilités internes vers des métiers proches en termes de compétences / qualification

Outre les autres actions mises en œuvre pour permettre l’adaptation des collaborateurs concernés à leur poste, des programmes de formation initiés par la Direction RH après identification du besoin, peuvent être prévus pour les collaborateurs occupant un métier en adaptation/mutation. La stratégie de formation est définie par l’équipe RH en charge de l’ingénierie et de la mise en œuvre.
Ces programmes sont financés par l’entreprise et suivis sur le temps de travail effectif des collaborateurs. 
Ces programmes peuvent déboucher, dans le cadre d’une démarche du salarié, sur des dispositifs certifiants (VAE, CQP). 
Ce mode opératoire sera également étendu aux collaborateurs occupant un métier en décroissance. En pratique, si le salarié a exprimé un souhait de mobilité vers un emploi pour lequel un besoin en ressources a été identifié, ce type de formations pourra lui être proposé.
Article 3 : Dispositifs de formation initiés au sein de l’entreprise 
3-1 : Plan de développement des compétences
Il est constitué par l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles retenues en fonction des orientations de l’entreprise, de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations et des besoins collectifs et individuels identifiés par la hiérarchie notamment dans le cadre des discussions régulières entre le salarié et son manager, et lors de l’entretien professionnel.
Les actions de formation sont classées en deux catégories : 
Les actions de formation obligatoires :

Ces actions sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention ou de dispositions légales ou réglementaires. Ces formations sont obligatoires pour que le salarié puisse réaliser les missions liées à son poste.
Les actions de formation non obligatoires :

Ces actions de formation peuvent viser à apporter ou à actualiser des compétences spécifiques à l’entreprise et immédiatement utilisables par le salarié dans son poste de travail. Ces actions permettent également au salarié d’anticiper une évolution de son emploi et favorisent son adaptation future. 
Elles peuvent également apporter des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié, permettre de faciliter un changement de qualification ou d’élargir le potentiel du salarié.
3-2 : Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST) :
Conformément à l’Article D.6313-3-2 du Code du travail, la mise en œuvre d'une AFEST comprend :
L'analyse de l'activité de travail pour l'adapter à des fins pédagogiques,
La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,
La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages,
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
La mise en œuvre d’AFEST peut être envisagée chez AHD notamment dans le cadre de l’accompagnement de certaines mobilités internes.
3-3 : Reconversion ou promotion par l’alternance « PRO-A » :
Dans le but d’aider le collaborateur à maintenir son employabilité, l’entreprise peut lui proposer un plan d’action comprenant un accompagnement par la formation continue et/ou par la validation des acquis de l’expérience, en vue d’obtenir un CQP. Cette démarche, qui permet l’acquisition ou le renforcement des compétences, facilite l’adaptation au poste ou un changement d’emploi. 
Article 4 : Dispositifs externes dont la mobilisation relève de l’initiative personnelle du collaborateur : 
4-1 : La Validation des Acquis de l’Expérience : 
La VAE permet à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Des actions de formation nécessaires à l’obtention d’une VAE peuvent être effectuées au moyen du CPF.
4-2 : Le Compte Personnel de Formation : 
Il permet à chaque salarié tout au long de la vie professionnelle. 
Le collaborateur peut décider de se former régulièrement en utilisant l’argent disponible sur son compte. 
L’entreprise reconnait que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer à la responsabilité de l’employeur en termes de formation mais elle souhaite encourager ses collaborateurs à mettre en œuvre ce dispositif et à être acteur du développement de leurs compétences. 
Des informations sur ce dispositif, sur les formations disponibles, les modalités pratiques, peuvent être communiquées à l’ensemble des collaborateurs. 
4-3 : Le CPF de transition professionnelle (ex CIF) :
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.

4-4 : Le CEP (Conseil en évolution professionnelle) : 
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes (Pôle Emploi, APEC, mission locale ou CAP emploi).
4-5 : Le bilan de compétences :
L’objectif de ce dispositif est de définir un nouveau projet professionnel et/ou de formation.
A cet effet, tout salarié peut réaliser un entretien destiné à faire le point sur ses compétences, le maintien de son employabilité, ses besoins en formation et ses perspectives d’évolution professionnelle. 
Ce bilan pris en charge dans le cadre du CPF est réalisé par un organisme extérieur sur demande du collaborateur concerné.
Article 5 : L’entretien professionnel :
L’entretien professionnel est l’opportunité d’un dialogue avec le manager pour être accompagné dans sa réflexion sur la façon dont peuvent s’articuler ses souhaits de développement et d’évolution professionnels et les besoins réels de l’entreprise. Cet entretien contribue à rendre le collaborateur acteur de son évolution professionnelle en prenant du recul sur ses compétences et son parcours.
Les informations partagées au cours de l’entretien permettent aussi à l’entreprise d’identifier les besoins de développement/renforcement de l’employabilité, les souhaits d’évolution des collaborateurs et les éventuelles opportunités de postes à pourvoir. Ainsi, différents leviers peuvent être actionnés (identification des actions de formation ou de développement des compétences, mobilité interne …).
Afin de permettre au collaborateur de réfléchir aux thématiques de l’entretien professionnel en amont, l’entreprise peut remettre une information sur les dispositifs de VAE, CPF & CEP.
Concernant les alternants, les parties signataires conviennent que ces collaborateurs, de par leur statut, font l’objet d’un suivi régulier et renforcé et bénéficient d’un programme de formation encadré en vue de l’obtention du diplôme préparé.
De ce fait, les parties conviennent que les occasions d’aborder les thématiques de l’entretien professionnel (besoins en formation et les perspectives d’évolution professionnelle) sont multiples, régulières et inhérentes au type de contrat. 
Un entretien professionnel sera néanmoins organisé pour les alternants qui justifient de 4 ans d’ancienneté, ce qui peut exceptionnellement se produire dans l’hypothèse d’un enchainement de plusieurs périodes d’alternance chez AHD. Cet entretien sera dans ce cas l’occasion, comme pour tout collaborateur, de réaliser l’état récapitulatif prévu à l’Article L.6315-1 du Code du travail. 
Article 6 : Le tutorat :
Le tutorat est défini comme une période pendant laquelle un tuteur transmet ses compétences, savoir-faire et savoir-être à une personne « tutorée ». 
Le tutorat est soumis à trois conditions cumulatives : 
Formation du tuteur : Le tuteur doit être formé spécifiquement à la transmission de ses savoirs, 

Travail en doublure : Le tutorat suppose une période de travail pendant laquelle le tuteur et la personne tutorée travaillent en doublure, 



L’accompagnement par un tuteur est destiné aux :
Salariés nouvellement embauchés,
Alternants (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage), 
Salariés changeant de métier en cours de carrière (pour illustrer : changement des métiers de la production vers les métiers de la maintenance, changement de métier de la fabrication, du moulage au parachèvement ou à l’usinage par exemple)
Salariés temporaires.
Le chef de service octroiera une prime dite de « tutorat », d’un montant de 20€ par semaine de formation en entreprise, aux salariés dont le coefficient est inférieur à 240, en charge de l’accompagnement d’un(e) nouvel(le) arrivant(e) sur le poste de travail. 

TITRE IV : Perspectives de recours aux différents contrats de travail et diminution des emplois précaires :
Article 1 : Les enjeux et objectifs :
Dans un contexte de gestion des carrières prolongées, l’évolution dans les emplois est une source d’opportunités, d’acquisition de compétences nouvelles. 
Pour l’entreprise, elle constitue un moyen d’adapter ses ressources et ses besoins. Cette adéquation est une source de motivation pour le salarié.
A cet effet, l’entreprise s’engage à :
Accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel par le développement de leurs connaissances et compétences, 
Favoriser les échanges sur les perspectives d’évolutions et/ou de mobilité et de sensibiliser aux opportunités que celles-ci peuvent offrir,
Présenter les postes vacants au sein de l’entreprise mais également du groupe,
D’accompagner la mobilité choisie interne ou inter- société(s) dans le groupe.
Article 2 : Recours aux contrats à durée indéterminée : 
Dans le contexte actuel de l’entreprise, tel que présenté en introduction et conformément à ses orientations stratégiques l’entreprise poursuivra sa politique de gestion prudente des effectifs. 
 Il n’y aura, dans ce cadre, pas de remplacement systématique des postes vacants.
Dans la mesure du possible, les besoins en ressources et/ou compétences sont principalement pourvus par une mobilité interne.
Cependant, des recrutements peuvent porter sur des profils et des compétences ciblées sur la base des plans d’action définis dans le cadre de l’analyse de la cartographie des métiers au sein de l’entreprise. 
Les recrutements initiés intègrent, outre les compétences et les dimensions comportementales recherchées, une identification de la capacité du collaborateur à se développer dans l’entreprise.
Article 3 : Recours aux contrats à durée déterminée et intérimaires : 
La société AHD recourt, et continuera à recourir aux contrats à durée déterminée pendant la durée du présent accord, en cas d’absence, de surcharge temporaire d’activité et de mission ponctuelle.
Article 4 : Recours au travail à temps partiel : 
La société AHD n’a pas besoin de recourir au travail à temps partiel. Toutefois, elle accepte d’adapter son organisation pour que les salariés à temps plein qui le souhaitent, aient la possibilité de travailler à temps partiel dans la mesure où ce mode d’organisation reste compatible avec l’organisation et les besoins de l’entreprise.
TITRE V - promotion de la diversité :
Article 1 : Les enjeux et objectifs
Les parties signataires considèrent que la recherche de la diversité, à tous les niveaux (âges, sexe, parcours professionnels, origines, handicap), est une source de performance et de progrès pour l’entreprise.
Promouvoir la diversité permet de bénéficier des compétences, des expériences et des approches, diverses et variées, qui se complètent les unes aux autres et s’enrichissent mutuellement.
La diversité contribue ainsi à enrichir le « capital compétences » de l’entreprise. 
C’est pourquoi, les parties se donnent pour objectif d’intégrer la prise en compte de cette dimension dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Article 2 : Mesures visant à promouvoir la diversité :
Dans le but de promouvoir la diversité, l’entreprise affirme sa volonté de :
-  Sensibiliser l’encadrement et former les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
- Respecter et promouvoir l’application du principe de la non-discrimination dans toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines (embauche, formation, promotion professionnelle, …).
- communiquer auprès des collaborateurs l’engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.
- faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue concret avec les représentants du personnel et les organisations syndicales.
- inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de l’engagement de la non-discrimination et de diversité.

TITRE VI : Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques :
La société AHD s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises pour le domaine d’activité les concernant.
TITRE VII : Condition de la mobilité professionnelle interne et au sein du groupe :
Article 1 : L’accompagnement de la mobilité :
L’Enterprise mettra en œuvre les mesures nécessaires au bon déroulement de la mobilité. 
En fonction des postes à pourvoir, elle tiendra compte des aspirations des salariés en s’appuyant sur les dispositifs suivants :
L’entretien professionnel, 
Bilan de compétences, 
Mise en situation professionnelle accompagné d’une personne exerçant l’activité visée, 
Parcours de formation individualisé via la formation continue (CQP), le CPF de transition professionnel (ex congés individuel de formation) ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), 
Article 2 : les garanties de la mobilité inter- sociétés au sein du groupe :
La mobilité choisie par un salarié vers une autre société du groupe pourra s’exercer à l’issue d’une période probatoire de 12 mois au sein de l’entreprise d’accueil.
L’entreprise s’engage à libérer le salarié au plus tard 2 mois après intervention de l’accord entre celui-ci et la société d’accueil. Pour les cadres ce délai est porté à 3 mois
Une période probatoire, de 2 mois, pour les non cadres et de 3 mois pour les cadres, sera mise en œuvre dans le cas d’un changement de poste. Ainsi l’entreprise d’accueil, pourra valider l’adaptation du salarié dans sa nouvelle fonction et ce dernier pourra confirmer son intérêt à ce poste. Une convention de mutation concertée sera alors établie. En cas de refus par l’une ou l’autre des parties, l’entreprise d’origine réintègrera dans son emploi ou un emploi d’un niveau équivalent à celui qu’il occupait avant son départ.



TITRE VIII : Dispositions finales :

Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature le 22 juin 2020.
Il est conclu pour une durée déterminée, de 4 ans et prendra fin le 21 juin 2024 L’échéance du terme exclut toute poursuite de ses effets.   

Article 2 : Modalités de révision :

Le présent accord pourra être révisé à tout moment soit à la demande de la direction soit à la demande d’un ou de plusieurs syndicats signataires. 
La demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée. 
Les parties signataires s’engagent à se rapprocher dans les meilleurs délais afin d’engager des négociations.  

Article 3 : Dépôt et publicité :

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires (l'un papier et l'autre électronique) et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Chaumont. 
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire. 
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, non signataires de celui-ci. 
Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne sur l’intranet. 
Fait à saint Dizier le 23 juin 2020

En 7 exemplaires originaux 

Pour la Société AHD, le Président, ,



Pour les organisations syndicales 

 La CGT - Force Ouvrière, représentée par Monsieur,



 La CGT, représentée par Monsieur,



 La CFE-CGC, représentée par Monsieur,



   La CFDT, représentée par Monsieur,