ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) AU SEIN D’ABBOTT FRANCE


Entre

La Société ABBOTT FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital de 100 685 231.00 euros inscrite au RCS de Créteil sous le numéro Créteil B 602 950 206, située 3, place Gustave Eiffel, à Rungis (94150), représentée par XXX agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales.
Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

	d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par XXX, en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XXX, en qualité de Déléguée syndicale,

	
d’autre part, 


Ci-après dénommées « les Parties » ;


Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue par l’article L2242-13 et suivants du code du travail, et dans le cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 et des mesures relatives à la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004. Il se substitue à toutes autres dispositions portant sur les mêmes thèmes.

Les parties ont conscience de l’impact fort de la révolution numérique sur l’ensemble des métiers et compétences de l’entreprise, qui doit ainsi s’adapter le plus rapidement possible, et cela se fait principalement via la formation professionnelle des salariés et par le recrutement de nouveaux collaborateurs.
Le présent accord constitue donc un moyen d’anticiper les conséquences sur l’emploi des futures évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles, et de préparer les éventuelles adaptations, en développant le dialogue. Pour cela, seront mises en œuvre toutes les actions prévisionnelles et préventives qui favoriseraient les orientations futures de la société en faveur :

De l’intégration, du maintien et du développement des compétences de l’ensemble des salariés ;
De la promotion des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
De l’employabilité des collaborateurs ;
Du développement des facultés d'adaptation au marché de l'emploi.
Par ailleurs, les parties dressent le constat suivant à date de la préparation du présent accord: 
Les métiers et compétences au sein d’Abbott France ne sont pas menacés, dans la mesure où la Société n’envisage pas à date une modification substantielle du cœur de son activité ;
La formation professionnelle est déployée de sorte à ce que l’entreprise accompagne ses collaborateurs de la meilleure façon qu’il soit, dans leur intérêt personnel et professionnel, et afin d’accompagner au mieux le business dans son évolution ;
Nous anticipons quelques départs en retraite d’ici à 3 ans, ce qui amènera à renforcer les transferts de compétences et connaissances pour conserver leur expertise au sein de l’entreprise. 
Ainsi, les Parties conviennent que cet accord a vocation à soutenir les besoins de la société en termes de métier, de compétences et d’emploi, et maintenir les efforts réalisés jusqu’ici afin de se développer de façon cohérente. Les actions listées dans le présent accord sont donc en lien direct avec les ambitions de la société, et l’application de cet accord se fera en cohérence notamment avec les orientations stratégiques d’Abbott France afin de pouvoir continuer de promouvoir l’intégration, la promotion, l’employabilité et le développement des facultés d’adaptation de chacun des collaborateurs.



Article 1 — Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d’Abbott France et ce, quel que soit le contrat de travail.

Article 2 — Information et consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) se définit comme la mise en place de mesures visant à anticiper et adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise ou des évolutions subies par elle. Il s’agit ainsi d’un thème de négociation obligatoire en entreprise pour les entreprises de 300 salariés et plus (C. trav., art. L. 2242-2).
L’objet du présent accord est donc de structurer l’information-consultation faite par la Direction auprès des Représentants du Personnel lors de la Consultation relative aux Orientations Stratégiques – dite C3, qui doit notamment porter sur le thème de la GPEC
2.1 L’information
La « base de données économiques et sociales » (BDES) mise à disposition de l’ensemble des représentants du personnel de l’entreprise regroupe les différentes informations économiques et sociales à caractère prospectif, portant sur les 3 années suivant celle au cours de laquelle elle est établie.
Par ailleurs, les axes stratégiques d’Abbott France, pour les 3 prochaines années, sont alignés aux orientations stratégiques présentées au Comité Social et Economique tous les deux ans. Ainsi, ces axes évoluent en fonction des orientations stratégiques des divisions d’Abbott France.
2.2 La consultation
Les représentants du personnel seront donc notamment consultés sur :
Les évolutions économiques prévisibles ; 
Le positionnement de l’entreprise sur son marché ; 
Les principaux projets de développement ;
Les évolutions règlementaires ;
Les évolutions technologiques ;
Les grands schémas d’évolution de l’organisation (tendances d’évolution des métiers).
Cette information/consultation se déroulera au plus tard le 31 décembre tous les deux ans.





Article 3 — Mesures d’accompagnement D’Abbott France
3.1 Intégration
	3.1.1 Parcours d’intégration
La Direction rappelle que chaque nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise. Ce parcours permet notamment aux nouveaux entrants de connaitre très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, et notamment leurs interlocuteurs clefs. 
Le parcours d’intégration varie en fonction des spécificités des métiers et des Divisions. 
Ainsi au sein d’Abbott France, chaque nouvel entrant bénéficie d’un parcours d’intégration obligatoire comprenant deux parties, une partie commune à toutes les divisions (présentation du groupe, parcours RH, OEC, Qualité, Concur, module paye, IT, présentation des outils de formation en ligne) et une partie spécifique propre au métier du nouvel entrant comprenant tous les modules indispensables à une bonne intégration et prise de poste. Dans une logique d’amélioration continue chaque parcours est évalué par une enquête de satisfaction et un rapport d’étonnement.
Il est également à préciser que la Société mène actuellement un projet d’harmonisation des parcours d’intégration.
Engagements :
La Direction s’engage à ce que 100% des nouveaux entrants en CDI bénéficient des formations obligatoires relatives à leur division.

	3.1.2 Référent chargé de l’accueil du nouvel embauché 
Afin de faciliter l’intégration du nouvel embauché en CDI dans l’entreprise, l’aider à mieux connaitre l’entreprise et s’approprier ses règles de fonctionnement, un salarié appelé « Buddy » sera présenté au nouvel arrivant dès son arrivée. 
Le Buddy sera l’interlocuteur privilégié de ce dernier pour faire une présentation de l’entreprise et de son environnement, d’un organigramme, de son poste de travail et de ses collègues, et répondre à ses questions d’ordre pratique et professionnel dans les premiers mois de son arrivée dans l’entreprise. Cela permet d’accélérer l’intégration du nouveau collaborateur par le partage de la connaissance de son Buddy de la vie d’entreprise, de sa culture, des contacts clés utiles, etc. 
Le Buddy devra être volontaire pour exercer cette mission et sera choisi par le manager du salarié, le manager du Buddy en sera informé, ainsi que le département RH et cela sera formalisé via la signature d’une charte buddy par : le manager du nouvel entrant, le nouvel entrant et son buddy. 
Le nouvel embauché considérera son Buddy comme un appui bénévole et moral pouvant le faire bénéficier de ses connaissances relatives à son nouvel environnement de travail. 
Le Buddy disposera du temps nécessaire pour accueillir le jeune embauché. Le temps qu’il consacrera à l’intégration et au suivi du jeune sera considéré comme du temps de travail effectif et le manager adaptera l’organisation de son temps de travail. 
Engagements :
La Direction s’engage à déployer le Buddy dans toutes les divisions de l’entreprise. 
La Direction s’engage à faire bénéficier 90% des nouveaux entrants en CDI d’un Buddy. 
La Direction s’engage à communiquer sur la possibilité des Buddys auprès des managers afin d’encourager leur déploiement. 
	3.1.3 Tutorat
Le tutorat est un levier d’échanges réciproques, de partage d’expérience et favorise grandement la transmission des savoirs entre les générations. Les démarches de tutorat permettent d’accompagner de manière efficace les collaborateurs tutorés dans l’acquisition et le renforcement de leurs compétences métiers, et valorisent par la même occasion les collaborateurs tuteurs ayant acquis un professionnalisme dans leur métier.
Le tutorat est ouvert à tous les collaborateurs ou managers volontaires.
Le choix du tuteur est effectué par le manager sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir le rôle de tuteur. Le manager de ce dernier veillera à dégager les moyens nécessaires à la mission tutorale, en permettant au tuteur, sur son temps de travail, d’assurer son action formatrice auprès du salarié concerné. 
Le tuteur doit disposer d’une certaine expérience, pour pouvoir transmettre une compétence ou des compétences spécifiques. 
La mission tutorale sera considérée comme du temps de travail effectif et le manager adaptera l’organisation de son temps de travail. 
De plus, la mission confiée au tuteur, ainsi que les moyens mis à sa disposition, peuvent être formalisés par une lettre de mission précisant notamment :
-	La mission du tuteur ;
-	L’identité du tuteur et du tutoré ;
-	La durée prévue du tutorat ;
-	Les moyens alloués ;
-	Les points d’étapes et processus d’évaluation.
Le manager du tutoré veillera à formaliser la mission du tuteur (objectifs, organisation, évaluation etc).
La personne tutorée veillera à s’impliquer dans la mise en œuvre du dispositif ; à être proactive dans son parcours d’apprentissage et mettre tout en œuvre pour acquérir la/les compétence(s) identifiée(s).


Engagements : 
La Direction s’engage à communiquer auprès des managers sur la possibilité du tutorat.
La Direction s’engage à proposer le tutorat dans toutes les divisions de l’entreprise. 
	3.1.4 Contrats d’alternance & Stages
ABBOTT France réaffirme son souhait de favoriser l’accès des jeunes à l’emploi et à faciliter leur insertion professionnelle.
La société s’engage à favoriser le recours à des contrats d’alternance sous contrats d’apprentissage et de professionnalisation. En effet, ces contrats sont considérés comme le moyen privilégié d’intégrer les jeunes diplômés dans l’entreprise et de les préparer à leurs fonctions. Ils associent enseignements théoriques et pratiques et permettent de renforcer les compétences des collaborateurs et/ou de favoriser leur maintien dans l’emploi.
La société souhaite également encourager le recours aux stages de longue durée, dans une logique d’immersion à temps plein en entreprise et de responsabilisation du stagiaire. Cet accueil a également pour objectif de constituer un vivier permettant à l’entreprise de trouver rapidement ses futurs collaborateurs.
Les jeunes en contrat d’alternance ou en stage, seront, dès la première semaine de leur arrivée, présentés à leur équipe. Un tuteur ou un maître d’apprentissage sera désigné. Il sera défini avec leur maître de stage ou maître d’apprentissage, un parcours d’intégration en fonction des spécificités du métier. 
Le maître de stage ou maître d’apprentissage aura notamment pour missions : 
D’expliquer la mission du stagiaire ou de l’alternant ;
De fixer avec lui le rythme de suivi (quotidien, hebdomadaire, bimensuel...) ;
De fixer les objectifs du stagiaire ou de l’alternant sur le court et moyen terme ; 
De faire un retour d’expérience au stagiaire ou à l’alternant à l’issue des deux premiers mois de mission ;
D’accompagner le stagiaire ou l’alternant sur les problématiques à traiter ; 
D’effectuer un entretien de fin de parcours avec le stagiaire ou l’alternant. 
Engagements :
La Direction s’engage à maintenir un taux d’alternants de 4%  par an minimum, au 31 Décembre de chaque année.
La Direction s’engage à proposer en priorité les postes ouverts aux alternants et stagiaires terminant leurs formations et correspondant à leur niveau de qualification et d’expérience.
3.2 Gestion des entretiens
Afin de pouvoir réaliser une gestion efficace de nos talents, et ainsi accroitre leur engagement et les résultats de l’entreprise, ils sont identifiés lors des People Review annuelles organisées au sein des différentes Divisions d’Abbott France.
Engagement : La Direction des Ressources Humaines s’engage à réaliser annuellement une People Review dans chacune des Divisions de l’entreprise afin d’identifier les talents (high performers) et les salariés en sous performance. Seront alors établis des plans de développement, des souhaits de mobilité et des plans de succession, auxquels participent activement les managers des salariés identifiés. 
Cette gestion des talents s’inscrit dans le cadre d’un processus annuel de management de la performance :


Les parties conviennent de préciser les différents types d’entretiens possibles dans le cadre du cycle de la performance chez Abbott France : 
	3.2.1 Entretien annuel d’évaluation (PEX)
Chaque collaborateur doit réaliser un entretien annuel d’évaluation, dit « PEX », et ce, une fois par an, via Workday. Cet entretien a lieu entre novembre  de l’année N et février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

L’entretien annuel d’évaluation constitue un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager et se déroule comme suit :

Le collaborateur réalise une auto-évaluation, basée sur les objectifs renseignés en début d’année N dans Workday ;
Le manager évalue ensuite la performance globale sur l’année écoulée de son salarié, tout en prenant connaissance des éléments indiqués par ce dernier dans son auto-évaluation ;
Le collaborateur et son manager se rencontrent afin de pouvoir discuter plus amplement de la performance de l’année N, des axes d’amélioration, et tout autre sujet permettant au collaborateur de grandir professionnellement. 

Cette évaluation de performance permettra ensuite au salarié de construire son plan de développement de carrière dans Career Connect au cours de l’année N+1 (cf 3.2.4).

Engagement : La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des actions nécessaires afin de s’assurer qu’a minima 95% des salariés éligibles réalisent leur entretien annuel d’évaluation (Collaborateurs en CDI présents au moment de la campagne d'évaluation). A noter que peuvent être exemptés les salariés ayant rejoint Abbott France après la mi-novembre.

	3.2.2 Entretien professionnel (EP)
Tous les deux ans, ou en cas de retour d’une absence de longue durée, chaque salarié d’Abbott France doit obligatoirement réaliser un entretien professionnel, destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. 

A travers cet entretien, le salarié est acteur de sa carrière professionnelle, puisqu’il doit se projeter dans l’avenir, afin d’envisager les possibilités qui s’offrent à lui en termes d’évolution de ses compétences, de ses connaissances, d’actions de formation possibles pour envisager une éventuelle évolution professionnelle etc. Il s’agit donc de faire le lien entre les projets/objectifs stratégiques de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés.

L’entretien professionnel est réalisé par le collaborateur avec son manager, il se déroule via Foederis, qui est un outil RH dématérialisé, permettant de fluidifier cet entretien et d’en simplifier le processus. Cet entretien a lieu à priori entre novembre de l’année N et février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des Ressources Humaines.
Des guides d’entretien sont mis à disposition de l’ensemble des salariés, et des Webex seront organisés chaque année pour rappeler le processus applicable.

Tout comme pour l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur doit réaliser une auto-évaluation, c’est ensuite au manager de compléter sa partie à savoir comment est-ce qu’il envisage l’évolution de carrière de son collaborateur, et enfin, le manager et le collaborateur se réunissent afin d’en discuter. 

Engagement : La Direction des Ressources Humaines s’engage à un taux de réalisation des Entretiens Professionnels minimum de 90% des salariés éligibles tous les deux ans (Collaborateurs en CDI et CDD, au moment de la campagne d’évaluation).

	3.2.3 Entretien de suivi d’activité (ESA)
Chaque année, ou en cas de retour d’une absence de longue durée, chaque salarié d’Abbott France (collaborateur cadre au Forfait) doit obligatoirement réaliser un entretien de suivi d’activité, destiné à faire un bilan de l’année écoulée en termes de charge de travail, d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, de rémunération etc. 
L’entretien de suivi d’activité est réalisé par le collaborateur avec son manager, il se déroule via un SIRH (par exemple Foederis), et a lieu à priori entre novembre de l’année N et février de l’année N+1, les dates exactes étant communiquées chaque année par la Direction des Ressources Humaines. Des guides d’entretien sont mis à disposition de l’ensemble des salariés, et des Webex seront organisés chaque année pour rappeler comment utiliser l’outil afin de réaliser cet entretien.
Le processus est identique à celui de l’entretien professionnel, à savoir que le salarié doit réaliser une auto-évaluation, le manager doit alors compléter le formulaire de l’entretien et ensuite ils se réunissent afin de discuter des axes d’amélioration éventuels et des actions envisageables si certains points le nécessitent. 
Engagement : La Direction des Ressources Humaines s’engage à un taux de réalisation des Entretiens de Suivi d’activité de minimum de 90% des salariés éligibles (Collaborateurs en CDI au moment de la campagne d’évaluation). 

	3.2.4 Entretien de carrière
Chaque collaborateur d’Abbott France a la possibilité de demander un entretien de carrière auprès de son BHR (Responsable des Ressources Humaines). Durant cet entretien, la situation individuelle du collaborateur sera évoquée et notamment, afin de pouvoir discuter des évolutions possibles selon ses compétences, ses aspirations professionnelles, les possibilités au sein de l’entreprise etc. 
Cet entretien sera donc réalisé une fois que le collaborateur aura effectué son entretien professionnel, afin de pouvoir discuter de manière constructive sur sa carrière professionnelle. 
Engagement : La Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir les collaborateurs souhaitant bénéficier d’un entretien de carrière, ces rendez-vous seront échelonnés dans le temps selon le nombre de personnes souhaitant en bénéficier au cours de chaque année. 

3.4 Formation interne
	3.4.1 Plan de formation
Le plan de formation est élaboré annuellement par le service formation et les équipes managériales, s’appuyant sur les besoins en formation remontés via le formulaire Foederis par chaque collaborateur. Un arbitrage est alors réalisé par le manager et validé par la Direction de la Division. 

Le plan de formation d’Abbott France s’appuie en amont sur les axes stratégiques des Divisions présentés au Comité Social et Economique et une information-consultation a lieu une fois tous les deux ans en matière de politique sociale d’entreprise et notamment, concernant la formation professionnelle au sein de l’entreprise.
La Direction souhaite également rappeler l’existence de différents dispositifs d’accompagnement dans l’apprentissage des langues :
- Speak to the World permettant l’accès à des cours en e-learning, en classes virtuelles ou particulier par téléphone.
- La possibilité éventuelle de parcours d’immersion selon l’adéquation des besoins du collaborateur avec ceux de l’entreprise.


Engagement : Une communication sera faite chaque année par le Service Formation auprès des managers afin de les guider dans l’établissement du plan de formation. Les salariés qui bénéficieront d’une formation inscrite au plan de formation seront alors contactés afin qu’ils puissent suivre ladite formation. 
	3.4.2 Career Connect
Career Connect est un outil interne de développement professionnel, mis à disposition de tous les collaborateurs d’Abbott France, qui leur permettent d’avoir accès à des ressources et des outils personnalisés pour les aider à gérer leur carrière.
Pour cela, différents modules sont mis à leur disposition comme par exemple « Apprendre à se connaitre », pour ensuite permettre au salarié de :
Construire son plan de développement individuel : chaque collaborateur doit une fois par an compléter son plan de développement individuel, afin de lister ses objectifs professionnels, les actions envisagées pour les atteindre et la date limite envisagée pour remplir cet objectif. A travers cette action, qui vient en complément de l’entretien professionnel, le collaborateur est l’acteur principal de sa carrière, et peut ensuite en discuter avec son manager afin de définir ensemble des objectifs cohérents au regard de ses ambitions à plus ou moins long terme ;

Réaliser des learningGigs (mission de développement temporaire) : il s’agit d’une opportunité pour chaque salarié de développer, de manière bénévole et à temps partiel, ses compétences/connaissances actuelles. Il va ainsi, à travers cette mission, pouvoir réaliser des actions en parallèle de son métier au sein d’Abbott, dans d’autres Divisions/domaines/pays. L’objectif est de pouvoir ensuite envisager de nouvelles perspectives professionnelles, en appréhendant de nouvelles compétences, en approfondissant certaines connaissances, etc ;

Explorer et tisser des liens : il s’agit d’une opportunité pour chaque collaborateur de rechercher un poste spécifique, et les personnes qui l’occupent afin de pouvoir :

Lire la fiche de poste associée, afin de mieux comprendre les attentes et missions ;
Se mettre en relation avec des salariés qui occupent ce poste afin de pouvoir en discuter avec eux, et notamment, connaitre les capacités et compétences nécessaires pour réussir sur ce poste ;
En discuter avec son manager afin de lui demander également son avis et déterminer ainsi les axes d’amélioration pour par la suite, prétendre à ce poste.
Engagement : 
Des communications régulières seront faites tout au long de l’année par la Direction des Ressources humaines sur l’utilisation de l’outil Career Connect, et notamment, sur les différentes campagnes et actions à prendre par chaque salarié. Des Webex seront également organisés si cela est nécessaire afin de réaliser une démonstration de l’utilisation de l’outil.

La Direction réalisera un suivi des plans de développement inscris dans Career Connect.
	3.4.3 Learning Center
Chaque collaborateur peut également avoir accès à un grand nombre de formation internes, accessible depuis le portail Abbott World > Ressources > Formation internationale. 
Ce learning center permet à tous de trouver différentes formations, afin d’acquérir de nouvelles compétences/les développer, à travers des cours en présentiel, de la formation en ligne, des vidéos, ou encore des articles.
Ainsi, chaque salarié peut :
Rechercher facilement des formations
Connaitre les tendances auprès de ses coéquipiers d’Abbott
Trouver le parcours d’apprentissage pour un poste donné
Engagement : la Direction communiquera régulièrement sur ces outils de formation, afin de permettre à chaque collaborateur de profiter de ce learning center. 
3.4.4 Vis ma vie
Le dispositif « Vis ma vie » permet à un salarié, pendant une courte durée (1 à 2 jours) de découvrir le poste occupé par un collègue.

Ce dispositif est ouvert :

- au sein de la même division
- au sein d’une autre division
- sur le même métier
- sur un métier différent

Si le collaborateur est intéressé par le dispositif « vis ma vie » : 

Le collaborateur doit faire la demande auprès de son manager.
Le manager organise le vis ma vie
Le manager en informe le BHR.

Engagement : 

La Direction s’engage à accompagner au mieux les collaborateurs qui souhaitent bénéficier des sessions « vis ma vie ».

3.5 La mobilité professionnelle
Sur la base du parcours professionnel construit sur le socle que constitue l’entretien professionnel et les différents dispositifs offerts par ABBOTT France listés précédemment, les salariés pourront être amenés à évoluer sur des emplois différents dans le cadre d’actions de mobilité professionnelle. 
	3.5.1 Promotion interne
La mobilité interne permet d’apporter une réponse aux aspirations des salariés et aux nécessités d’adaptation et d’évolution des métiers de l’entreprise. Le souhait de développer ses compétences et son employabilité favorise la mobilité et accroit la motivation.
L’entretien annuel et l’entretien professionnel, moments privilégiés d’échanges, peuvent être une occasion de partager avec la hiérarchie sur les souhaits de mobilité, tant professionnelle que géographique.
Il existe différents types de mobilité interne : 
La mobilité verticale ou promotion, est caractérisée par l’évolution hiérarchique du salarié dans l'organisation. Elle est acquise par la promotion interne, le recrutement interne et la valorisation des compétences acquises. Elle est souvent accompagnée d’un changement de groupe niveau et / ou de grade Abbott.

Pour ce qui est de la mobilité horizontale, fonctionnelle ou professionnelle, elle se définie comme étant le changement de poste de travail sur un même niveau hiérarchique. Elle se manifeste par les mutations, les affectations, les rotations, les reconversions et peut être source de développement de compétences.

Enfin, la mobilité d'environnement ou géographique concerne les collaborateurs qui occupent la même fonction, à un même niveau hiérarchique, mais qui changent de lieu d'exercice de leurs activités. Une mobilité géographique peut être également associée à une mobilité verticale ou fonctionnelle.
Les collaborateurs doivent être acteurs de leur parcours professionnel, être force de proposition et être partie prenante.

En partenariat avec la Direction des Ressources Humaines, il est demandé aux managers de favoriser la mobilité professionnelle. Notre politique est fondée sur les principes d’égalité professionnelle et de promotion de la diversité au sein de l’entreprise auxquels les parties rappellent leur attachement.

L’entreprise veillera à la prise en compte des contraintes personnelles et familiales ainsi que de santé et de handicap dans le cadre de la construction des parcours professionnels des collaborateurs.

Toutes les ouvertures de poste sont sur Workday sous l'onglet Careers / Carrière.  La publication de l’ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe est la garantie d’un marché de l’emploi interne fluide et transparent. 
Ce système permet de recevoir un email personnalisé, à chaque fois que de nouvelles opportunités d'emploi correspondants au profil renseigné sont ouvertes, après avoir activé des alertes sur Workday. Ainsi, chaque collaborateur peut postuler dans une démarche active de gestion de carrière. Cet outil développé, a pour objectif de donner au salarié les moyens d’être acteur de son parcours et projet professionnel. 
Les salariés du groupe bénéficient d’un examen prioritaire de candidature par rapport aux candidatures externes.
Engagements : 
La Direction s’engage à continuer de promouvoir les outils internes de candidature afin d’encourager la mobilité interne.
La Direction s’engage à renforcer sa communication auprès des managers et des collaborateurs afin de favoriser la mobilité professionnelle.
La DRH s’engage à publier 100% des postes en interne, dont le recrutement est géré depuis la France.
3.5.2 Prise de connaissance du nouveau poste 
Le salarié qui souhaite postuler sur un poste proposé au sein de l’entreprise doit en informer son Responsable Ressources Humaines et son manager.
Un lien est établi avec le responsable recrutement France (Responsable Talent Acquisition) afin de permettre au collaborateur de prendre connaissance du poste.
Le salarié concerné peut avoir un contact avec l’environnement de travail du poste dans le cadre d’un rendez-vous avec le responsable du service concerné.
	3.5.3 Vis ma vie
Le dispositif « Vis ma vie » permet à un salarié envisageant une mobilité professionnelle d’accompagner pendant une semaine maximum un salarié qui occupe le poste visé par ce dernier. 

Cette période de découverte permet au collaborateur d’observer la réalité de la fonction envisagée avec le titulaire du poste et de casser les éventuelles barrières et préjugés existants.

Ce dispositif est ouvert :

- au sein de la même division
- au sein d’une autre division
- sur le même métier
- sur un métier différent
- le salarié doit avoir 1 an d’ancienneté minimum.

Si le collaborateur est intéressé par le dispositif « vis ma vie » : 

Le collaborateur doit faire la demande auprès de son BHR.
Il informe son manager de sa démarche.
Le BHR le tient informé, ainsi que son manager de l’avancée du processus.

Engagement : 

La DRH s’engage à organiser au mieux des sessions « vis ma vie » pour les collaborateurs qui en feraient la demande.




3.6 Accompagnement de fin de carrière
	3.6.1 Temps partiel senior
Afin de faciliter la transition entre période d’activité et la retraite, les parties signataires rappellent l’existence du dispositif de passage à temps partiel dit Sénior. Les collaborateurs travaillant à temps plein ont la possibilité de choisir de passer à temps partiel pendant les quatre ans précédant l’âge légal l'âge d'ouverture des droits à la retraite. 

Dans ce cadre, le temps de travail pourra être réduit de 20% au maximum et la rémunération du salarié sera réduite au prorata temporis. Nous rappelons que le temps partiel n’ouvre pas droit aux RTT.

Le collaborateur intéressé par le temps partiel senior doit en faire la demande à son BHR et à son manager, en précisant la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouveau temps de travail.  

La demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date au BHR copie son manager par e-mail avec avis de réception. 

Engagements : 

La DRH s’engage à autoriser le travail à temps partiel des collaborateurs en CDI remplissant les critères cités ci-dessus s’ils en font la demande et sur validation de la hiérarchie. En cas de désaccord, un arbitrage se fera au niveau de la DRH. 
Dans ce cas, les cotisations prévoyance et retraite complémentaire continueront à être prises en charge par l’entreprise sur la base du temps plein.
La DRH s’engage à proratiser la charge de travail et les objectifs du salarié à la nouvelle durée du travail du collaborateur au travers d’un entretien avec son manager et d’une formalisation du temps partiel via un avenant au contrat de travail.

	3.6.2 Congé de fin de carrière
ABBOTT France rappelle la possibilité aux collaborateurs de préparer leur transition entre emploi et retraite avec un dispositif de congé de fin de carrière.

Ce dispositif consiste à cesser toute activité salariée avant la date à laquelle le collaborateur pourra faire valoir ses droits à une retraite à taux plein. 

Le financement du dispositif est basé sur la conversion :

Dans un premier temps, du solde de RTT de l’année N du collaborateur ;
Dans un second temps, jusqu’à 70% du montant alloué aux indemnités de départ à la retraite.
Et enfin un préavis conventionnel rémunéré et non effectué de 4 mois quel que soit le groupe niveau du collaborateur. 




Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier du congé fin de carrière, peuvent choisir entre : 
Bénéficier du congé fin de carrière en percevant un salaire à taux plein pendant la période de congé ; 
Ou
Bénéficier du congé de fin de carrière en bénéficiant d’une durée augmentée du CFC, assortie d’une rémunération lissée diminuée (versement de minimum 50% du salaire lissé sur la période à taux plein). Cette durée supplémentaire sera calculée en monétisant les RTT, préavis et indemnité de départ à la retraite. 

Exemples : 
si le collaborateur choisit de diminuer sa rémunération de 50%,la durée du CFC sera majorée de 100%
si le collaborateur choisit de diminuer sa rémunération de 20%, la durée du CFC sera majorée de 25%

Le collaborateur intéressé par le congé fin de carrière doit en faire la demande à son BHR et à son manager, en précisant la date du début du congé de fin de carrière souhaitée.

La demande doit être adressée 6 mois au moins avant cette date au BHR et copie son manager par e-mail avec avis de réception. Un avenant au contrat de travail formalisera les modalités du congé de fin de carrière.

Engagement : 

La DRH s’engage à accepter les demandes de congés de fin de carrière des collaborateurs en CDI qui en font la demande, ayant plus de 60 ans pendant la durée de validité de l’accord et lorsque les conditions citées ci-dessus sont réunies. 

	3.6.3 Transmission des connaissances
Les Parties souhaitent renforcer le processus d’identification des compétences clés par métier. 
L’identification de ces compétences permet d’une part la reconnaissance de nouvelles compétences acquises par les salariés et d’autre part de s’assurer des compétences nécessaires à terme pour organiser la transmission des savoirs et des compétences.
Pour permettre de s’assurer de l’absence de perte d’un savoir-faire spécifique, la Direction RH identifie les collaborateurs âgés de plus de 59 ans et s’assure en liaison avec le management de la détention ou non d’un savoir-faire spécifique. Dans l’affirmative, une transmission de ce savoir-faire devra être organisée, dans le format d’un tutorat par exemple, ou faire l’objet d’une formalisation écrite. 
Engagement : 
La Direction s’engage à renforcer l’identification des compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise.

Identifier les personnes proches de la retraite pour éventuellement organiser des binômes avec des salariés plus jeunes afin d’assurer la transmission des compétences clés.
3.6.4 Dispositions relatives à la retraite
Pour rappel, chaque collaborateur peut adhérer au Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) mis en place au sein d’ABBOTT France. Le Service Paie est à la disposition des collaborateurs pour préciser le contenu et les modalités d’adhésion au PERCO.
La Direction souhaite également rappeler l’existence du dispositif légal de la retraite progressive. Pour ménager une transition entre activité professionnelle et retraite et améliorer ses droits à pension, le salarié peut faire liquider une pension provisoire tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel.
Engagements : 
La DRH s’engage à autoriser la demande des retraites progressives des collaborateurs en CDI remplissant les critères légaux s’ils en font la demande et sur validation de la hiérarchie. En cas de désaccord, un arbitrage se fera au niveau de la DRH. 

Article 4 — Mesures d’accompagnement Légaux
4.1 Validation des acquis d’expérience (VAE)
La démarche de VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience professionnelle, en vue de l'obtention d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l'article L. 6113-1 du Code du travail.

Le salarié souhaitant réaliser une VAE doit en faire la demande auprès du service Formation et en copie son manager selon les modalités légale, et l'employeur doit faire connaître par écrit sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Il peut reporter la demande de congé dans un délai de 6 mois maximum mais il ne peut pas la refuser.

Engagements :

Le Service Formation s’engage à recevoir les collaborateurs intéressés par une VAE pour répondre à leurs éventuelles questions.

Favoriser l’aboutissement de la VAE (notamment par la pose des congés).

Mettre à disposition des salariés une fiche pratique sur le sujet sur le portail MyHR.

4.2 Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux collaborateurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 

Le bilan ne peut être réalisé que par un prestataire spécialisé, les employeurs n'ayant pas le droit de l'effectuer eux-mêmes pour leurs salariés. 

La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures de temps de travail par bilan, consécutives ou non.

Chaque collaborateur souhaitant bénéficier d’un bilan de compétences peut se rapprocher du Service Formation afin d’avoir de plus amples informations. Sauf exception, un seul bilan maximum sera autorisé par collaborateur sur une période de 5 ans. 

L’employeur peut refuser la demande de bilan de compétences du salarié si ce dernier n’en remplit pas les conditions d’accès, ou bien lorsque les raisons de service nécessitent le report (sans que celui-ci ne puisse excéder 6 mois) de l’autorisation d’absence demandée.

Engagements :

Le Service Formation s’engage à recevoir les collaborateurs qui émettent le souhait de faire un Bilan de Compétences

4.3 Compte personnel de formation (CPF)
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Chaque personne dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
A noter que depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié dispose d’un Compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures de formation. Concernant les heures acquises au titre du Compte personnel de formation (CPF) et du DIF avant le 1er janvier 2019, elles ont été converties en euros à raison de 15 euros par heure.
4.4 L’utilisation du CPF pour les collaborateurs en congé de fin de carrière
Les collaborateurs bénéficiant du congé de fin de carrière peuvent suivre une formation dans le cadre de leur compte personnel de formation. Cette formation est financée par leur propre compteur CPF, et doit être réalisée pendant le congé de fin de carrière.
La demande doit être adressée au minimum 60 jours calendaires avant le début de la formation au BHR par e-mail avec avis de réception. Les heures de formation ainsi effectuées sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur.
4.5 Compte personnel de formation de transition (CPF de transition)
Le CPF de transition se substitue au CIF depuis le 1er janvier 2019, et permet une continuité de financement des formations de reconversion professionnelle. En effet, cela permet aux salariés de changer de métier en réalisant des formations certifiantes, le plus souvent de longue durée.
Article 5 – Durée de l’accord et Suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.
A la demande des délégués syndicaux, pourra être abordé le sujet de la Gestion Provisionnelle de l’Emploi et des Compétences lors de la Commission de la Formation, notamment pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord. 
Article 6 – Révision 
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle par l'employeur et la ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) à l’ensemble des parties signataires au présent accord. 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires de l’accord d’origine ou celles qui y auront adhéré préalablement. 
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité 
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Ainsi, le présent accord est déposé :

En version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DIRECCTE compétente ;

Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage et sera transmis par voie électronique à l’ensemble des salariés d’Abbott France. 

Fait à Rungis le 01/12/2020
En six exemplaires originaux
Pour la société Abbott France : 			          Pour l’organisation syndicale CFDT :
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Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : 		          Pour l’organisation syndicale CFTC :
XXX				                                                   XXX