ACCORD RELATIF À L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société PHARMASTER, sise Zone industrielle de Krafft à Erstein, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro 350 158 713 000 15, représentée par xx, Directeur général,

d’une part,

Et,

La délégation du personnel élu au CSE, 

d’autre part,

II a été convenu le présent accord : 

Préambule :
Le présent accord a pour objet de prévoir différentes modalités d’aménagements du temps de travail, dont l’annualisation du temps de travail. Il s’avère aujourd’hui nécessaire d’adapter les horaires aux besoins quotidiens, et de pouvoir faire face aux commandes et besoins sans cesse évolutives... 

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre notamment des dispositions des articles :
L.3121-41 et suivants du Code du travail permettant la mise en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
En application de l’article L.3121-44 et L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet et prévues par les conventions et accord de branche.
Cet accord vise ainsi à :
adapter selon les unités de travail (service ou ligne de production…) l’aménagement des horaires de travail aux besoins actuels de l’entreprise en tenant compte des aspirations des salariés ;
permettre la mise en place d’un aménagement qui permette de concilier des conditions de travail satisfaisantes avec le développement de l’activité ;
favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

Article 2 : Dispositions générales – horaires personnalisés ou flexibles (hors salariés en forfait jour)
La mise en œuvre d’un horaire personnalisé a pour objectif d’offrir à certains salariés, une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail, rendue nécessaire par les responsabilités qu’ils exercent et par le degré d’autonomie dont ils disposent. 

Cette organisation permettra, à la fois une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, et d’offrir aux salariés concernés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’horaire variable doit donc permettre à chaque salarié de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion de son temps de travail en choisissant notamment ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles », sous réserve :

d’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévu pendant la période de référence,
de respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes »,
de réaliser le volume de travail normalement prévu,
de tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires. 

2.1. Personnel concerné

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société dont la nature des fonctions implique une certaine autonomie.

Ainsi, sont concernés les salariés qui travaillent dans les services support et en encadrement de production, non concernés par le travail en équipe.

A noter que la Direction se réserve le droit d’inclure ou d’exclure des salariés du champ d’application du présent accord, à la vue de la nature des fonctions exercées par ces derniers et compte tenu des contraintes d’organisation que celles-ci impliquent. 

2.2. Durée hebdomadaire

La durée de travail de référence des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord est fixée à 35 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Le dispositif d’horaire individualisé instauré par le présent accord, permet aux salariés concernés de choisir et d’organiser leurs horaires de travail à l’intérieur des plages mobiles, dans le respect de l’horaire de 35 heures de travail.

L’horaire personnalisé ne permet pas de reporter d’une semaine à l’autre.

Le principe du respect des 35 heures demeure primordial.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures effectuées sur demande de la Direction. Elles ne peuvent être réalisées à l’initiative seule du salarié sans concertation avec sa hiérarchie.

2.3. Aménagement des horaires individualisés

Le régime d'horaires personnalisés repose sur la mise en place d'un système de plages fixes et de plages mobiles : 
Les plages mobiles représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service ;
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents à leurs postes de travail, sauf autorisation d’absence accordée par le responsable hiérarchique. 

Ces plages mobiles ou fixes pourront être fixées selon les unités de travail (service ou ligne de production…), voire selon les salariés concernés.

Dans le cadre des horaires individualisés, les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération. Une pause supplémentaire à la pause méridienne sera compensée en temps de travail.

Article 3 : par dérogation : annualisation du temps de travail

Par dérogation à l’article 2 ci-dessus, certains postes ou services pourront être concernés par des modalités différentes du décompte du temps de travail.
3.1. Salariés concernés

Ces postes ou services seront proposés par le responsable de service, avec accord de la Direction. Ils seront communiqués au Comité social et économique.

3.2. Durée annuelle du travail

La durée du travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1595 heures de travail effectif par an. Cette durée tient compte des spécificités du droit local.

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail peut varier entre 0 heure et la durée maximale hebdomadaire, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif au courant d’une même semaine ne constituent des heures supplémentaires. A l’exception des cadres dirigeants et des salariés en forfait annuel jours, ainsi que des salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire de moins de 12 mois, tous les salariés de l’ensemble des services sont concernés.

La société fera son maximum, sauf circonstances particulières ou exceptionnelles constatées par la Direction, pour que la planification se fasse sur une durée entre 28 heures et 42 heures par semaine.  

3.3. Rémunération lissée

La rémunération mensuelle des salariés est payée sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, de sorte que la rémunération de chaque salarié concerné par l’annualisation sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles de travail effectif, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement accompli. 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

3.4. Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées par les salariés, au-delà de la durée annuelle fixé au 3.2., constituent des heures supplémentaires donnant lieu aux majorations prévues par la loi.

Seules sont prises en compte dans ce décompte les heures de travail effectif, de sorte que seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes pourront être remplacés en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Cette décision sera prise dans le mois suivant l’arrêté des comptes annuels. 

Ces repos devront être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois à l’issue de la période de référence. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai minimum de prévenance de 4 semaines. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée dans un délai maximum de 2 semaines. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Par principe, les jours de repos ne seront pas accolés à des jours de congés.

Quel que soit l’aménagement du temps de travail appliqué, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié sur l’année. 

3.5. Planification des horaires et modifications

Une programmation prévisionnelle annuelle est diffusée en début d’année, étant convenu qu’elle est susceptible d’être adaptée tout au long de l’année. Ces modifications seront portées à la connaissance du personnel au plus tard la semaine précédant le changement. Elles pourront être communiquées prioritairement par voie d’affichage, soit en version papier, soit en version dématérialisé.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

les règles régissant le repos hebdomadaire,
la durée maximale de travail au cours d’une semaine prévue par les dispositions légales et conventionnelles,
la durée quotidienne maximale de travail.

3.6 : Annualisation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront suivre le même régime d’annualisation que les salariés à temps plein.

3.6.1. Durée du travail

La durée du travail sur la période de référence est par définition inférieure à la durée de travail des salariés à temps plein rappelé au 3.2. du présent accord. Sur la semaine, la répartition de la durée du travail pourra varier dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein, étant rappelé que la durée annuelle ne peut atteindre celle fixée pour les salariés à temps plein.

La société fera son maximum, sauf circonstances particulières ou exceptionnelles constatées par la Direction, pour que la planification se fasse sur une durée entre 80 % et 120% de l’horaire contractuel moyen. Exemple : un salarié qui travaille en moyenne 25 heures par semaine aura dans la mesure du possible un horaire entre de 20h à 30h.

3.6.2. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le temps partiel annualisé, est calculée sur la base de l’horaire contractuel. En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel, dans le cadre du présent accord, devra mentionner :

la qualification du salarié, 
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire moyenne de référence et la durée annuelle correspondante, 
la limite d’accomplissement des heures complémentaires.

3.6.3. Heures complémentaires

Par heure complémentaire, il faut entendre toute heure de travail effectif effectuée au-delà de la durée annuelle du travail effectif prévu au contrat de travail. 

Seules sont prises en compte dans ce décompte les heures de travail effectif, de sorte que seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée annuelle travaillée pour déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires. 
Les heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peuvent excéder le tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

3.6.4. Planification des horaires et modification

 Planification

De la même manière que les salariés à temps plein, une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes d’activité avec des modifications :
cette programmation sera portée à la connaissance du personnel 7 jours avant la période concernée ;
l’information sera communiquée prioritairement par voie d’affichage, soit en version papier, soit en version dématérialisé .

 Modification et contreparties

Toute modification des plannings sera communiquée au salarié concerné sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans tous les cas, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié. 

3.7. Période d’annualisation incomplète - Arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

3.8. Compteur individuel 

La variation de la durée du travail du salarié implique le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. Un relevé de suivi sera communiqué hebdomadairement aux salariés par tout moyen et durant toute la période de référence. 

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque période de travail :
le nombre d’heures de travail annuel ;
le solde du compteur individuel d’heures en fin de mois ;
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées.

Article 4 : Les cadres autonomes - les forfaits en jours
4.1. Champ d’application catégoriel et personnel concerné

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les dispositions relatives au forfait annuel en jours qui suivent s’appliquent aux personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 7b de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale.

4.2. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fera l'objet d'un écrit signé par les parties, à savoir le contrat de travail ou avenant au contrat de travail. 

Ainsi la convention individuelle fera référence au présent accord et rappellera a minima :
- Le nombre annuel de jours travaillés ;
- La rémunération correspondante.

4.3. Nombre de jours et période de référence

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 216 jours de travail par an (en tenant compte du droit local), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Les jours de congés d’ancienneté ainsi que les jours de congés pour événement familial viendront en déduction de ces 216 jours.

4.4. Décompte en cas d’année incomplète

L'année complète s'entend du 1er juin au 31 mai. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 216 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 216 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

4.5. Rémunération

La rémunération mensuelle du Cadre au forfait en jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.


4.6. Forfait annuel réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.3. du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

4.7. Jours de repos/régulation

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l'année), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Trois jours de repos peuvent être imposés par l’employeur au cours de la période. Par principe, les jours de repos ne seront pas accolés à des jours de congés ni accolés entre eux. Ils devront être pris tout au long de l’année de manière constante.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ; un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

4.8. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillées

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.

Ce suivi est établi par chaque salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

4.9. Garanties : temps de repos/charge/ amplitude/entretien/déconnexion

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l'entreprise.

Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Un outil de suivi est mis en place pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Le salarié doit se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant son temps de repos, et, s’abstiendra d’adresser de mails professionnels, quel que soit son destinataire, pendant le temps de repos.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail, de l’amplitude et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail sera assuré.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Chaque salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi précité permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la direction était amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le Cadre.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du Cadre, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le Cadre et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 5 : Date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter du 1er août 2020. 

Sur la période du 1er août 2020 au 31 mai 2021, le nombre de jours de repos/régulation à prendre pour les salariés cadres bénéficiant d’un forfait jour sera de 10.

Article 6 : Dénonciation – Révision 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. 

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Strasbourg.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 7 : Validité de l’accord 
La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par des membres titulaires élus au comité d’entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ces derniers mandatent le Secrétaire du CSE pour qu’il signe le présent accord en leur nom.

Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du …, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné d’une une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ainsi que du formulaire de mandatement du Secrétaire du CSE par les membres du CSE pour la signature dudit accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Erstein, le 8 juillet 2020, un exemplaire original étant remis à chacune des parties.