Entre les soussignés, 
Le GIE ALMAVIVA SANTE dont le siège social est situé au 33 Boulevard d’Oxford – 06400 CANNES immatriculée au RCS de CANNES sous le numéro 478 871 817 représentée par ________ dûment habilitée aux fins des présentes.
Et, 
Madame __________ dument mandatée par courrier du 25 janvier 2019 par l’organisation syndicale CFE-CGC. 

Article 1 - PREAMBULE
La Direction du GIE ALMAVIVA SANTE souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ; 
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3 ; 
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail ; 
La Loi Tepa n°2007-1223

Article 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; 
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;




Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion 

Article 3 - SALARIES CONCERNES
Cet accord concerne les cadres autonomes. 
Les cadres autonomes sont des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
Article 4 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La période de référence de cet accord forfait est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours.
Le nombre de RTT annuel est calculé selon le décompte suivant :
Dans une année bissextile on compte 366 jours annuels découpés en :
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 10 jours fériés
Soit un total de 354 jours.
Le nombre de RTT en 2020 sera donc de 366-354 = 12 jours



Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. 
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Le nombre de RTT annuel exact sera défini au début de chaque année civile. Les RTT ayant pour objet de permettre au salarié cadre de prendre un repos compensateur des horaires effectués, ils doivent être posés avec régularité et non pas cumulés. 
Aucun RTT ne pourra être posé au cours des mois de juillet et aout de chaque année. 
Par ailleurs, deux jours de RTT seront imposés par l’employeur à chaque début d’année civile. 
Les jours de RTT ne sont pas reportables, aussi les jours non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus.
Article 5 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Les conventions individuelles fixeront notamment le nombre de jours compris dans le forfait. L’accord peut compléter le contenu en prévoyant notamment que figure dans la convention certaines dispositions telles que :
Dispositions relatives à l’encadrement de la charge de travail ;
Information sur le droit d’alerte du salarié en cas de surcharge du travail ;
Lissage de la rémunération ;

Article 6 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.  Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 
Cette possibilité sera limitée à la rémunération de 4 jours maximum dans l’année. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 7 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Le décompte du temps de travail se fera en jours.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00.


La Direction préconise un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. 
Il appartient à chaque salarié soumis au forfait jour de valider auprès de son hiérarchique la répartition de ses congés et RTT. 
Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur le formulaire prévu à cet effet et le remettre au service RH le 20 de chaque mois, pour le mois précédent.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir des déclarations des salariés. Cela leur permettra d’avoir une vue d’ensemble sur leur forfait et de faire un point avec la hiérarchie sur la charge de travail. 
Article 8 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE, ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Lorsque le salarié est embauché dans l’entreprise en cours de période de référence ou que son contrat est rompu au cours de cette même période, il convient d’ajuster le forfait au prorata temporis. 
Les absences entraîneront également une réduction équivalente du volume du forfait. Chaque absence sera donc déduite du forfait, entrainant une retenue sur la rémunération mensuelle (au prorata temporis). 
Article 9 – EVALUATION, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Un entretien individuel entre le salarié concerné par le forfait jour et son supérieur hiérarchique sera réalisé chaque année. L’objectif est d’examiner l’impact de ce régime d’organisation du travail, l’amplitude horaires et la charge de travail donnée au salarié.
Tout au long de l’année, le salarié intéressé est encouragé à communiquer avec son hiérarchique sur les éventuels troublent que causent cette organisation du travail sans sa vie privée. Le dialogue est fondamental pour que ce mode de répartition du travail soit réellement efficace. 
Le salarié dispose également de la possibilité d’émettre un signalement sans risquer de représailles. Il peut alors, déclarer sur un document les difficultés éventuelles qu’il a eu à prendre ses congés ou ses RTT, ou s’il a eu des difficultés avec une trop grosse charge de travail qui a empiété sur sa vie privée.  
Article 10 – DROIT A LA DECONNEXION 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise des salariés. 



Il n’en reste pas moins qu’en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion. Ils n’ont pas non plus l’obligation de lire ou répondre aux courriers électroniques, appels téléphoniques ou autre forme de sollicitations qui leur serait adressé pendant leur période de repos, de congés ou de suspension de leur contrat de travail. 
Article 11 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la délégation du personnel dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 12 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord devra également être déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Fait à Aix en Provence, le 10 juin 2020

Président						Pour le CFE-CGC