NEGOCIATION ANNUELLE WÜRTH FRANCE 2018
Procès-verbal d’accord partiel


Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants, du Code du travail, une négociation a été engagée entre la Direction de Würth France et :

La délégation syndicale C.F.D.T.
La délégation syndicale C.G.T.
La délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.

Pour la Direction,
Monsieur X, Président du Directoire
Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines et des Affaires Juridiques,

Pour la délégation syndicale C.G.T.,
Monsieur X, délégué syndical,
Monsieur X, délégué syndical,

Pour la délégation syndicale C.F.D.T.,
Monsieur X, délégué syndical,

Pour la délégation syndicale C.F.E.-C.G.C.,
Monsieur X, délégué syndical,
Monsieur X, délégué syndical,



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PREAMBULE :

Il est précisé en préambule, que ces négociations se sont déroulées entre le 1er septembre 2017 et le 12 décembre 2017, les délégations syndicales confirmant avoir reçu de la Direction de Würth France l’ensemble des informations et documents qu’elles ont sollicités. Seules les délégations syndicales C.F.D.T., C.F.E.–C.G.C. et C.G.T. d’Erstein sont représentées à cet accord, l’établissement de Montélimar ne disposant plus de délégué syndical. Les parties confirment également qu’elles ont disposé d’un temps utile et suffisant à la négociation, illustré par la tenue des réunions de négociations suivantes : le 1er septembre 2017, le 5 octobre 2017, le 24 octobre 2017, le 17 novembre 2017 et le 12 décembre 2017.


Il convient de préciser que la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a opéré un regroupement des obligations de négociation existants en trois grands blocs, comme précisé ci-dessous :

Selon une périodicité annuelle, la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Selon une périodicité annuelle, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
Tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


La Direction de Würth France a accordé à l’ensemble des délégations syndicales un contingent de 25 heures supplémentaires pour l’ensemble de la négociation.


NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE
LA VALEUR AJOUTEE

		A – SALAIRES EFFECTIFS

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :


Prime de performance

La demande émane de la CFE-CGC.

Un chantier est actuellement en cours à ce sujet pour les collaborateurs internes. 

La Direction souhaite que ce point soit traité dans un accord hors NAO. 

Gratification de fin d’année pour les collaborateurs internes

La demande émane des sections syndicales CGT et CFE-CGC.

La Direction précise qu’il a été décidé de reconduire la gratification de fin d’année aux collaborateurs internes selon les modalités définies depuis 2014, à savoir que la Direction avait pris la décision de ne plus verser automatiquement la gratification à 100% à l’ensemble des collaborateurs, mais se situe dans une fourchette de 80% à 120% de la rémunération mensuelle, à l’appréciation du responsable et sous contrôle direct de la Direction. Cette mesure a pour but de récompenser distinctement ceux qui ont fait correctement leur travail de ceux qui n’ont pas donné entière satisfaction.
Un chantier est actuellement en cours sur ce sujet et pour les collaborateurs internes de la logistique (sites Erstein et Montélimar).

Revalorisation du forfait journalier

La délégation syndicale CFE-CGC souhaite la revalorisation du forfait journalier des techniciens Orsy et Prescripteurs Profix à 18,40 € au lieu de 10,68 € actuellement, à partir de janvier 2018.

La délégation syndicale CGT souligne que cette demande a déjà été faite à plusieurs reprises lors de réunions des Délégués du Personnel.

La Direction fait droit à cette demande.

Arrêt du décommissionnement négatif sur les commandes

La délégation syndicale CGT souhaite l’arrêt du décommissionnement négatif sur les commandes.

La Direction fait droit à cette demande. Toutes les commandes facturées avec un CA > à 0 seront au minimum commissionnées à 0. Ce qui revient à dire, qu’un vendeur C2 n’aura plus de commission négative sur une commande facturée avec un CA>0. La programmation est en cours afin d’être opérationnelle au plus vite.


2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Augmentation des salaires pour les collaborateurs internes

L’ensemble des délégations syndicales demandent une augmentation collective des salaires pour les collaborateurs internes dans une fourchette allant de 3% à 4% en fonction des délégations syndicales.

La CGT demande 3%
La CFE-CGC demande 3%
La CFDT demande 4%

La Direction de Würth France entend souligner que les résultats de l’entreprise pour 2017 ne sont pas assez satisfaisants et qu’elle ne peut accorder une augmentation collective dans les proportions demandées par les délégations syndicales.

Cela étant, la Direction prévoit des augmentations déterminées selon les mesures suivantes :
Revaloriser tous les salaires minima à 1 550 € pour la logistique
Revaloriser tous les salaires minima à 1 600 € pour le service clients et quelques services périphériques
Augmenter de façon collective (hors collaborateurs déjà revalorisés) tous les collaborateurs internes de 1%
Augmenter tous les collaborateurs ayant un salaire inférieur à 2 000 € de 1% supplémentaire (hors collaborateurs déjà revalorisés)
Octroyer une enveloppe exceptionnelle et individuelle de 0.6%.


Arrêt des décommissionnements sur le CA pour les SP6

La demande émane de la CGT.

La Direction ne peut donner suite à cette requête, compte tenu des coûts très élevés que ça engendre pour l’entreprise.

Revalorisation de la prime d’équipe

La délégation syndicale CFDT demande la revalorisation de la prime d’équipe pour la logistique d’Erstein de 80€, actuellement en vigueur, à 100€.

La Direction ne donne pas suite.

Revalorisation de la prime d’assiduité à 100 €

La Direction ne donne pas suite à cette demande faite par la CFDT.

La Direction précise qu’un nouveau système de prime de performance va être mis en place au sein de la logistique, ce système prendra notamment en compte la présence des collaborateurs.

Prime exceptionnelle d’ancienneté

La CFE-CGC souhaite l’instauration d’une prime exceptionnelle pour 5, 10, 15 ans d’ancienneté et au-delà, en corrélation avec le remise du collector, sur une échelle de 300€ à 2000€.

La Direction ne donne pas suite à cette demande.


B – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’accord ARTT et à ses avenants ultérieurs en vigueur au sein de l’entreprise, l’ensemble des collaborateurs internes est soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35h, hormis 116 salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, et de 81 salariés qui bénéficient d’un emploi à temps partiel. La mise en place de ces temps partiels est uniquement intervenue à la demande des salariés, soit dans le cadre de congés parentaux, soit pour des raisons de convenances personnelles. Würth France s’assure que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandés par les salarié(e)s ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces éventuels écarts, l’entreprise s’engage à les résorber sur une période de 6 années à compter de l’entrée en vigueur de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.
A cette échéance, les éventuels écarts subsistant qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs devront être inférieurs à 5%.

C – EPARGNE SALARIALE

1 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Intéressement aux résultats de l’entreprise

La demande émane de la section syndicale CFE-CGC. La Direction ne donne pas suite à cette demande.


Mise en place d’un plan d’épargne retraite

La CGT souhaite la mise en place d’un plan d’épargne retraite.

En l’état, ce dispositif n’est pas envisagé. Cela étant, et en fonction de certaines évolutions attendues en 2018, la Direction de l’entreprise reviendra le cas échéant sur ce thème dans le cours de l’année prochaine.


D – SUIVI DES MESURES VISANT A REDUIRE LES ECARTS HOMMES/FEMMES DE REMUNERATION OU DEROULEMENT DE CARRIERE

Au préalable, la Direction précise que tous les indicateurs visant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes sont consultables dans le Rapport de Situation Comparée ainsi que, conformément à la loi, depuis le 1er janvier 2016, consultables dans la Base de Données Economiques et Sociales.

De plus, la Direction ajoute que des dispositions relatives à l’égalité salariale par métiers sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 17 décembre 2015.

En effet, afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, une grille de salaire va être mise en place sur les 3 années à venir à partir de la date de signature de l’accord. Il pourra être diagnostiqué des écarts éventuels par groupe de poste entre les rémunérations des femmes et des hommes.

L’entreprise rappelle que les différents éléments composants la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes aux collaborateurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.



NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU 
TRAVAIL

A – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l’entreprise et mieux-être au travail.

Par le biais du Rapport de Situation Comparée et l’accord relatif à l’égalité professionnelle, Würth France s’est engagée à ce que les collaborateurs bénéficient de conditions de travail facilitant l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’articulation des différents temps de travail, le temps familial ou le temps de loisir.

L’entreprise favorise les modes d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie personnelle et professionnelle, comme notamment :
L’expérimentation du télétravail
La prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements
La prise en compte des femmes enceintes dans l’organisation du travail
La prise en compte de la période de rentrée scolaire
La prise en compte de la mobilité géographique
Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation
L’aménagement des horaires de travail

Par ailleurs, face au développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, l’entreprise a été amenée à se préoccuper du bien-être de ses collaborateurs pendant leur temps de travail mais aussi en dehors de celui-ci. L’entreprise a par conséquent élaboré, en concertation avec les représentants du personnel, une charte relative au droit à la déconnexion, en vigueur depuis janvier 2017. Cette charte prévoit des mesures visant à respecter la vie privée et le repos des salariés mais aussi pour éviter les situations de stress.

B – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE D’EMPLOI, DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION

Würth France se définit comme une entreprise résolument centrée sur l’Humain. L’Humain étant par nature inscrit dans la diversité, l’engagement de l’entreprise paraît tout à fait naturel.

Chez Würth France, il n’y a pas de profil type. Seuls le talent et les compétences, l’énergie et la motivation comptent. La différence enrichit les différences, et cette approche de la diversité fait partie des valeurs que l’entreprise défend.

La différence Würth est justement de n’en faire aucune. Au contraire, l’entreprise s’est engagée depuis toujours à offrir à tous les mêmes chances face à l’emploi et à l’évolution professionnelle. Les encadrants de l’entreprise y sont sensibilisés au travers notamment des formations au recrutement.

Par ailleurs, il est important de rappeler que Würth France est signataire de la Charte de la Diversité depuis avril 2007 et adhère au réseau IMS Alsace Entreprendre pour la Cité depuis sa création en 2011. Würth France a par ailleurs lancé fin 2010 son programme d’actions en faveur de la Diversité et de la non-discrimination, OPEN, mettant en avant ses engagements pour le handicap, la parité homme-femme, la répartition harmonieuse des générations et la pluralité des origines.

C – Mesures relatives aux travailleurs handicapés

Würth France s’engage pour le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. L’entreprise est notamment partenaire de LEA, association locale qui favorise le rapprochement entre les entreprises adaptées et les entreprises de la région. L’entreprise collabore également avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), notamment pour des travaux administratifs, de conditionnement de marchandises et de commandes de plateaux repas ou avec des Entreprises Adaptées notamment pour la prise de rendez-vous téléphoniques auprès de la clientèle. Par ailleurs, l’entreprise a recours à des contrats de Mise à Disposition.

L’entreprise a également choisi de mettre en place une prime à l’embauche octroyée aux Chefs des Ventes qui recrutent des commerciaux hommes/femmes reconnus travailleurs handicapés.

En parallèle, l’entreprise distribue des chèques Open, pour un montant de 1 200€, à destination des collaborateurs concernés par le handicap. Ces chèques sont intégralement financés par l’entreprise et sont cumulables avec les chèques CESU traditionnels. Ils permettent de financer entre autres des services à domicile tels que ménage, garde d’enfants, livraison de courses… Plus de la moitié des collaborateurs en situation de handicap ont fait appel à ce dispositif en 2017.

La Direction souligne également que toutes les offres d’emplois de l’entreprise sont accessibles aux personnes en situation de handicap.

De plus, dans le cadre du contrat de génération, signé avec les partenaires sociaux en date du 6 novembre 2013, il est important de rappeler que des mesures spécifiques sont prévues pour les salariés en situation de handicap afin d’aménager leur fin de carrière et faciliter la transition entre l’activité des collaborateurs et leur départ à la retraite. En effet, l’entreprise permet d’une part l’accès au temps partiel aidé dans les 3 ans qui précèdent leur départ à la retraite et d’autre part un dispositif de départ anticipé fixé selon les règles prévues dans le contrat de génération.

Il convient aussi de souligner que la politique volontariste de l’entreprise permet d’augmenter d’année en année le nombre de collaborateurs en situation de handicap (+72% entre 2012 et 2016).



1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Véhicule pour travailleur handicapé

La CFE-CGC demande à ce que le surcoût d’un véhiculé adapté à participation mis à disposition d’un salarié handicapé ne soit pas imputé directement à la charge du collaborateur handicapé. La délégation soulève une différence de traitement qui pourrait être vue comme une mesure discriminatoire.

La Direction confirme qu’à partir de janvier 2018, le surcoût d’un véhicule adapté à participation mis à disposition d’un salarié handicapé, sur avis médical du médecin du travail, ne sera plus à la charge du collaborateur. Ce surcoût sera directement déduit de la contribution AGEFIPH que l’entreprise paie chaque année.

L’entreprise informe la délégation syndicale qu’une information individuelle sera adressée à chaque collaborateur concerné par la mise en place de cette mesure.

Il convient de souligner que ce point avait déjà été proposé et validé par la Direction suite à des demandes faites lors de réunions CE et CHSCT.


D – Modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé 

A partir du 1er janvier 2018, l’entreprise a pris la décision de changer de gestionnaire, de passer d’Uni Santé à Verspieren, concernant les frais de santé et la prévoyance. La Direction souligne que cette décision n’a aucune incidence sur les garanties et les taux pour les collaborateurs, ils restent identiques pour 2018.

Avec ce changement de gestionnaire, chaque collaborateur aura accès à son espace personnel directement sur internet, ce qui pourra simplifier un certain nombre de démarches.

Une communication spécifique a été faite à l’attention de chaque collaborateur au mois de décembre 2017.

De plus, la Direction a pris la décision de travailler sur un chantier de remise à plat du dossier Prévoyance sur 2018, les délégations syndicales seront informées de l’évolution.


E - Exercice du droit d’expression directe et collective

Cette demande émane de la CFE-CGC. 

Il convient de souligner que la CGT a participé aux réunions qui se sont déjà tenues à ce sujet.

La Direction rappelle que compte tenu d’un nombre important de sujets à négocier, il avait été convenu de donner la priorité à la négociation relative au Droit Syndical. Le sujet relatif au droit d’expression directe et collective sera traité en 2018, selon un calendrier à définir avec les partenaires sociaux.

Il convient de souligner que 



F –Mesures relatives à la prévention de la pénibilité

Würth France met en place un ensemble de mesures visant à la prévention de la pénibilité.

En effet, en 2012, la Direction logistique a fait appel à un ergonome pour analyser l’ensemble des postes de la logistique et proposer des améliorations concernant les aménagements de postes dans le but de diminuer la pénibilité au travail. Ces actions ont depuis été intégrées à la démarche LEAN Management et sont fréquemment suivies. Cette étude a été mise à jour en 2015 dans le cadre du compte pénibilité.

Dans le cadre du plan de formation, l’entreprise a également intégré un module « gestes et postures ». Cette formation a pour objectif de rappeler les gestes appropriés pour prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). Des exercices et démonstrations en conditions réelles sont réalisés lors de cette formation.
Depuis 2012, un partenariat avec l’école d’Ostéopathie de Strasbourg (COS) a été mis en place dans le but de proposer des séances d’ostéopathie dans un premier temps aux collaborateurs de la logistique. Ces séances ont été étendues à l’ensemble des autres collaborateurs du site d’Erstein. Ces séances sont directement effectuées sur le lieu de travail. Plus de 150 collaborateurs en ont déjà bénéficié.

De plus, l’entreprise a procédé à une étude sur la pénibilité, conformément au décret 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l’exposition des travailleurs à certains facteurs de risques professionnels.
Il ressort de cette étude que, pour 2017, seuls 9 collaborateurs du site logistique d’Erstein et 1 collaborateur sur Montélimar sont concernés par le facteur suivant : Manutentions manuelles de charges.

Par ailleurs, il convient de préciser que la Direction logistique a mis en place sur le site logistique d’Erstein à partir du mois d’octobre 2017 des échauffements musculaires effectués lors de la prise de poste des collaborateurs, durant le temps de travail. Cette mesure a été prise puisqu’ il ressort d’une analyse que 90% des accidents du travail liés à la manutention surviennent dans les 2 premières heures après la prise de poste. L’échauffement musculaire consiste à une préparation physique aux différentes manutentions et postures effectuées par les collaborateurs logistique.

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Actions et/ ou moyens mis en place lorsqu’il fait froid ou trop chaud au sein de la logistique

La demande émane de la CFE-CGC.

Ce dossier a déjà été vu et présenté au CHSCT en 2017.

Au préalable, il convient de noter que tous les halls à la logistique sont chauffés en hiver. Certains bénéficient d’un dispositif de rafraichissement en été (trieuse, stock B1, film anti UV sur la verrière côté A). 

Des projets sont actuellement en cours, tels que l’ajout de stores brise-soleil au niveau de la trieuse, l’isolation des quais.

De façon générale, la Direction souligne que les conditions de température à la logistique sont « normales » au regard de la législation et loin des températures extrêmes d’autres secteurs d’activité.

Pour autant, en cas de températures extrêmes, des moyens et consignes sont mis en place par la Direction, tels que la distribution d’eau, une rotation des postes, des consignes pour fermer les portes…


2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Installation de la climatisation au hall B2 à la logistique à Erstein

Compte tenu du projet de modernisation de la logistique et du coût élevé, la Direction ne peut faire droit à la demande de la CFE-CGC.

Ce dossier a déjà été vu et présenté au CHSCT en 2017.

Cela étant, la Direction rappelle que l’isolation au stock B a été refaite en fin d’année 2016. L’entreprise est actuellement en train de remplacer les lampes par des leds qui dégagent moins de chaleur. L’air côté nord est peut-être un peu moins chaud. Un dispositif d’air extérieur existe, il prend l’air sur le toit (chaud en été). Pour 2018, l’entreprise a prévu de vérifier et chiffrer le prolongement de la gaine pour prendre l’air à cet endroit.

G –Modalités relatives au droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a institué qu’à compter du 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être abordé à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

La loi prévoit que les entreprises doivent organiser la mise en place « de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. ».

Il a été décidé en janvier 2017, en collaboration avec les partenaires sociaux, d’élaborer une charte sur le droit à la déconnexion, ainsi qu’un guide du bon usage des courriels. Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, de l’encadrement et de la Direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La charte a pour objectif de faire respecter les rythmes de travail en dissuadant de communiquer, par quelque moyen que ce soit, en dehors du contexte du travail, afin d’assurer le respect de la vie privée de tous. Il a été notamment décidé que les téléphones portables mis à disposition des collaborateurs feront l’objet d’un paramétrage spécifique ne permettant pas la synchronisation des courriels sur la plage de 22h à 6h ainsi que durant le week end.


La charte et le guide de bon usage des courriels sont affichés dans toutes les salles de réunion et consultables sur MyWürth. Ils sont également systématiquement remis à tout nouveau collaborateur embauché.

NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS (GPEC), DES PARCOURS
PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

A –LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES DE LUI ETRE ASSOCIEES

Würth France a mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à :
Optimiser les recrutements
Favoriser la mobilité interne
Renforcer les pratiques managériales (évaluation et suivi de la performance)
Lutter contre la discrimination
Motiver et fidéliser les collaborateurs
Assurer l’employabilité des collaborateurs et favoriser leur développement individuel.

L’entreprise dispose également d’un référentiel métiers. Il s’agit d’une cartographie des métiers et compétences associés au sein de l’entreprise. Ce référentiel est un outil de bonne gestion des ressources humaines (recrutement, mobilité interne, développement RH), un outil de management, ainsi qu’un outil de soutien aux projets transverses au sein de l’entreprise.

Chaque année, l’ensemble des collaborateurs bénéficient d’un Entretien Individuel de Développement (fixer et évaluer l’atteinte d’objectifs, déterminer les actions de formation…).

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Mise en place d’une GPEC

Cette demande émane de la CFE-CGC.

La Direction confirme qu’un projet d’accord relatif à la GPEC va être présenté aux partenaires sociaux pour début 2018 au plus tard.


2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Passer au statut cadre, les CDV, Délégués Grands Comptes et autres responsables externes au bout d’1 an

La CFE-CGC souhaite que la durée pour passer au statut cadre les CDV, Délégués Grands Comptes et autres responsables externes, qui intervient actuellement au bout de 3 années entières au poste, soit ramenée à 1 année.

La Direction souhaite conserver le dispositif existant. En revanche, il est institué un passage du statut VRP à celui d’agent de maîtrise pour tous les vendeurs accédant à une mission de CDV.


B –LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE

L’entreprise rappelle qu’elle favorise dès que possible la mobilité interne des collaborateurs qu’elle soit verticale ou horizontale.

Il est notamment précisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle, en vue de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, que l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint(e) et/ou pour des raisons familiales, à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée.

Il convient de préciser que l’entreprise prend en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis, uniquement quand la demande de mobilité est à l’initiative de l’entreprise.

C –LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Dans le cadre d’une note d’orientation, la Direction a annoncé les grandes lignes de la formation, telles que précisées ci-dessous :

Depuis plus de deux ans, de nombreux moyens et nouveautés ont été mises en place pour renouer avec la croissance.
Soutenus par toute l’entreprise ils se sont concentrés sur :
Une nouvelle structure régionalisée à l’externe 
L’adaptation des services internes pour soutenir ce nouveau modèle
La stratégie multicanale
Le renforcement des activités grands comptes, Canal 3, magasins, marchés publics
L’amélioration de la marge 
L’introduction de la digitalisation et de nouveaux outils d’organisation avec les tablettes équipées de speedy touch et la CRM sont venus faciliter ce mouvement apportant notamment une plus grande autonomie et un accès immédiat aux informations pratiques.
La volonté du groupe Wurth d’uniformiser et homogénéiser les pratiques, tant dans le domaine technique que dans les ressources humaines, a largement contribué à cette mutation.

Nous poursuivons dans cette dynamique en 2018 en nous concentrant sur :
L’organisation du travail : méthodes de travail et les outils digitaux pour améliorer l’efficience de l’entreprise en termes de productivité et de performance commerciale.
L’optimisation de tous les canaux de ventes classiques (e-shop, Proxi, etc) et aussi des outils collaboratifs (réseaux sociaux, extranet, intranet, …)
Le déploiement de solutions valorisant le partage des informations en interne et permettant de mieux connaître nos clients
Le développement d’un management homogène dans ses pratiques et la connaissance de son environnement
L’adaptation de toutes nos équipes à la nouvelle stratégie et à un environnement évolutif
Des services et des produits proposés à nos clients dans tous nos canaux de vente.
Et toujours en ligne de mire : la défense de la marge

La formation accompagnera cette dynamique afin de permettre à tous les acteurs concernés de comprendre cette nouvelle stratégie, d’être rapidement opérationnels, autonomes et d’accompagner le changement.
Cela reste plus que jamais une volonté de la Direction dont l’objectif vise les grands axes ci-dessous.

PROFESSIONNALISATION
Il est primordial que nos nouveaux vendeurs C1, C2, C3 et Proxi acquièrent les fondamentaux de notre culture, de notre métier et de la relation avec nos clients de plus en plus « connectés ».
Un effort tout particulier est porté sur la formation initiale pour les :
C3 : avec une semaine complète de formation complété par 3 modules (Enigma, back office, tactique produits).
C2 :  le programme d’intégration porté à 5 semaines depuis fin 2016 est incontournable. Il s’enrichit et évolue en fonction du marché, des produits et des clients.
Ce programme est créé et animé par :
Les FOT (formateurs opérationnels terrain) pour la formation produit 
Les FMC (formateurs management commerce) pour les techniques de vente et commerciales.
Et aussi, les experts internes (services clients, flotte auto, …)
C1 : les vendeurs sédentaires, entre 0 et 6 mois de présence bénéficient d’une formation et d’un accompagnement spécifiques.
Vendeurs Proxi : en droite ligne avec la stratégie du groupe, les collaborateurs des Proxi continueront à être formés à leur entrée en fonction.
Quant aux Vendeurs juniors, une réflexion sera menée pour revoir nos axes de recrutement, d’intégration et de développement
Quelles que soient les formations pour notre force de vente itinérante ou sédentaire, nous ferons de plus en plus appel aux experts internes. Objectif : favoriser une meilleure compréhension mutuelle et une plus grande synergie.

Toutes ces formations appuieront particulièrement la complémentarité de nos canaux de vente.

EXPERTISE METIER ET ADAPTATION AU POSTE DE TRAVAIL
L’entreprise, via son management, est responsable du développement des connaissances et des savoir-faire de leurs équipes, de les entretenir ou de les actualiser sans attendre que les collaborateurs en fassent la demande. 
Sur ce point, la réglementation est très ferme.

Chacun de nos métiers comporte une part de technicité et d’expertise qui ne s’improvise pas, particulièrement dans un contexte évolutif. C’est pourquoi les actions seront les suivantes :
Pour la vente : 
La formation continue pour les C2 animée par les FOT en relation avec les focus produit du marketing
Les marchés publics, délégués grands comptes : leur modus operandi étant proche, une réflexion est engagée pour les adapter aux outils communs développés en interne
Le WDS : selon leur ancienneté dans le poste, les vendeurs sédentaires sont formés aux produits et aux techniques de vente au téléphone.
Dans le domaine des outils bureautiques et informatiques, de communication, des logiciels de gestion, d’organisation etc., nous continuerons à veiller à ce qu’ils soient adaptés aux spécificités de l’activité et du poste tant pour les internes que les externes.
Pour les formations métiers des services support dont l’environnement et le contexte légal évoluent en particulier dans le juridique, la finance, les ressources humaines, ….
En marketing, l’effort de montée en compétence se poursuit avec la formation de l’équipe produit sur la gestion des gammes et du cycle de vie des produits.
Et aussi la formation de l’équipe e-business sur les aspects techniques du marketing digital

DEVELOPPEMENT DES POTENTIELS
La culture d’entreprise invite à parier d’abord sur les propres ressources humaines et amener ceux qui le peuvent et le souhaitent à évoluer dans l’entreprise. Les parcours WFA (Wurth France Académie), de développement des compétences ont été mis au point dans ce sens :
WFA 1 : débuté en 2017et destiné à préparer les vendeurs pressentis comme évolutifs pour de nouvelles fonctions.
WFA 3, pour les CDV évolutifs 

Au niveau du groupe, des parcours sont proposés aux collaborateurs à potentiel : Mac Wurth, High et Top Potential. A la Wurth Business Academy à Rorschach, des programmes de formation ciblés sont également à disposition des salariés qui souhaitent se perfectionner dans leur domaine.
DEVELOPPEMENT DU MANAGEMENT DE VENTE
La stabilité des équipes commerciale passe par un management rompu aux techniques de son secteur d’activité. Il doit aussi posséder des compétences managériales irréprochables alliées à une forte culture économique.
Les programmes WFA 2 et 4 sont destinés respectivement aux CDV et DRV en poste. 
Les nouveaux CDV s’intègreront dans un parcours WFA2 bis adapté à leur statut « junior ». 
DEVELOPPEMENT DES PRATIQUES QUALITE, SECURITE, ENVIRONNEMENT
L’entreprise doit assurer la sécurité de ses collaborateurs, de ses clients et de son environnement. La réglementation en vigueur nous en fixe le cadre.
Les formations obligatoires à la sécurité sont recensées par le responsable HSE, Alexis Laperdrix, en collaboration avec le pôle formation. 
La formation à la qualité, sécurité et environnement (QSE) de tout nouveau collaborateur interne reste l’un des fondamentaux de l’intégration des nouveaux embauchés. 
Les formations « gestes et postures » et « sensibilisation aux risques chimiques » doivent permettre d’améliorer la santé et la sécurité au travail.
Un effort supplémentaire sera également mis sur la formation des nouveaux vendeurs à la sécurité routière dans le cadre de leur parcours d’intégration.

D –LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LA PRECARITE

Würth France prône l’embauche des collaborateurs sous CDI sauf dans les cas de recours autorisés pour les autres types de contrats.

En effet, il ressort du bilan social 2016, que la part des CDD au sein de l’effectif total ne représentait que 2,2%.

Au cours de l’année 2016, l’entreprise a accueilli 202 stagiaires (d’une durée > à 1 semaine) et a embauché 6 stagiaires en CDI. 

Le nombre de collaborateurs à temps partiel a augmenté par rapport à 2015 puisqu’il y avait en 2015, 64 collaborateurs à temps partiel et en 2016, 84 collaborateurs. 

E –DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Ce point va être discuté avec les partenaires sociaux en début d’année 2018, afin de convenir d’un accord d’entreprise dédié.



POINTS DIVERS

A –MESURES CONCERNANT LA FORCE DE VENTE

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Revoir l’organisation des CDV

Le CFE-CGC souhaite que l’entreprise revoit et priorise les tâches des CDV.

La Direction GSV est en train de travailler sur ce chantier afin de remettre à plat les tâches ainsi que l’organisation des CDV.
Revoir le rapport vendeur

La CFE-CGC souligne que le nouveau rapport n’est pas au point et qu’il est difficile de le compléter pour les vendeurs avec des tablettes.

La Direction confirme qu’un groupe de travail se penche actuellement sur ce dossier pour qu’une présentation soit faite au 2ème semestre 2018.

Les partenaires sociaux en seront informés.

Renégocier l’accord sur les temps de délégation

Cette demande émane de la CGT.

Ce sujet est en cours de discussion avec le responsable du service juridique.


2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Véhicules à participation

La CFE-CGC demande à ce que l’entreprise augmente le choix des véhicules à participation pour les VRP qui ont une famille nombreuse, en contrepartie d’une participation supérieure.

La Direction confirme la décision qui avait déjà été rendue lors des NAO de l’année dernière, suite à une demande de la CGT. La Direction ne peut faire droit à cette demande, pour des raisons de complexité et de gestion du parc.

Valises sur roulettes

La CFE-CGC souhaite l’attribution de valises à roulettes pour tous les vendeurs.

La Direction précise que ce point ne relève pas des NAO et doit être vu dans le cadre du CHSCT.

Revalorisation de la soirée étape pour les collaborateurs autonomes de la force de vente

La CFE-CGC souhaite revaloriser la soirée étape dans les grandes villes (Paris, Lyon, Marseille) de 105€ à 140€.

Il convient de préciser que ce sujet avait déjà été évoqué lors d’une réunion des Délégués du Personnel.

A ce jour la Direction n’est pas en possession d’une étude détaillée lui permettant de prendre position. Aucune décision n’est prise à ce jour pour 2018.

Attribuer des véhicules de catégorie supérieure aux VRP en fonction de l’ancienneté

Cette demande émane de la CGT.

A ce jour, la Direction ne peut faire droit à cette demande. La Direction précise que ce point pourra être revu, en fonction des résultats de l’entreprise du 1er trimestre 2018.

C –MESURES CONCERNANT LES COLLABORATEURS DES SERVICES INTERNES

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Budget des animations de Noël versé au prorata pour les agences

Cette demande émane de la CGT.

La Direction a fait droit à la demande faite par la délégation syndicale. La Direction a modifié l’attribution du budget en fonction du nombre d’enfants par agence.

D –MESURES CONCERNANT L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE WURTH FRANCE

1 - IL EST RAPPORTE QU’UN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LA PROPOSITION SUIVANTE :

Charte du manager

La CFE-CGC souhaite la création d’une charte du manager pour les collaborateurs internes et externes.

La Direction rappelle qu’il existe déjà au sein de l’entreprise le guide des bonnes pratiques managériales pour les collaborateurs de la force de vente. La Direction souhaite également déployer ce chantier pour les collaborateurs internes en 2018.

2 - IL EST RAPPORTE QU’AUCUN ACCORD EST INTERVENU ENTRE Würth France ET LES DELEGATIONS SYNDICALES SUR LES PROPOSITIONS SUIVANTES :

Médaille du travail

Cette demande émane de la CGT.

La Direction n’a pas encore pris de décision pour savoir si une cérémonie de remise des médailles du travail allait être organisée en 2018, 2019 ou 2020. Dans l’hypothèse d’une telle cérémonie, la Direction précise qu’il n’y aura plus nécessairement de versement de gratification comme c’était le cas auparavant. 

Décès d’un enfant

La CFE-CGC souhaite passer de 5 jours à 10 jours de congés exceptionnels en cas de décès d’un enfant.

La Direction refuse cette demande car elle avait déjà accordé une hausse du nombre de jours lors des NAO de 2015.

Décès du conjoint, parent, frère, sœur, beaux-parents

La CFE-CGC souhaite passer de 4 jours à 5 jours de congés exceptionnels en cas de décès du conjoint, parent, frère, sœur, beaux-parents.

La Direction refuse cette demande car elle avait déjà accordé une hausse du nombre de jours lors des NAO de 2015. Il convient d’ailleurs de souligner que ce qui est pratiqué au sein de l’entreprise va déjà bien au-delà de ce que prévoit la loi.

Centre de formation : amélioration des conditions de vie

Cette demande émane de la CFE-CGC.

Compte tenu de certains projets à l’étude, ce sujet doit être mis en stand by pour l’année 2018. La Direction souligne qu’un espace de vie est déjà en cours de création au sein du futur restaurant d’entreprise.

Améliorer la reconnaissance des collaborateurs par des mises à l’honneur

Cette demande émane de la CFE-CGC.

La Direction ne peut faire droit à cette demande et rappelle qu’il appartient à chaque Directeur de mettre en place des actions en vue de la reconnaissance de ses collaborateurs au sein de sa Direction.

Il convient, tout de même, de souligner que l’entreprise remet chaque année, depuis 1992, aux collaborateurs ayant une ancienneté de 5, 10, 15, 20 et plus, un collector afin de remercier les collaborateurs de leur engagement et de leur fidélité à l’entreprise.

Forfaits téléphoniques pour les collaborateurs disposant d’un smartphone entreprise

La CFE-CGC souhaite que l’entreprise supprime la surfacturation à l’étranger.

La Direction rappelle que ce sujet technique ne relève pas des NAO. Une réponse a été apportée par la Direction Informatique directement à la délégation syndicale sur ce point.

ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord entre en vigueur, à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et, ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-4 du Code du Travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article L 2262-5 du Code du Travail.

A l’expiration du délai de huit jours prévu à l’article L 2232-12 du Code du Travail, le présent accord est déposé par la Direction de l’entreprise, eu deux exemplaires (une version sur support papier, une version sur support électronique) à la DIRECCTE. Un exemplaire original est également remis au Conseil de Prud’hommes par la partie la plus diligente.



Procès-verbal établi à Erstein le 14 février 2018 en dix exemplaires originaux, dont :