Entre



La Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe, agissant conformément aux articles 3 et 4 de ses statuts pour le compte des Caisses de Crédit Mutuel employeurs adhérentes

La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, pour les salariés relevant de l’établissement réseau

dénommées ensemble « L’établissement réseau » et représentées par xxx, Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,



d’une part,


Et


Les Délégués Syndicaux relevant du périmètre de l’établissement réseau : CFDT, CFTC, SNB CFE-CGC, UNSA CM-CIC,




il est exposé et convenu de ce qui suit :
















SOMMAIRE


PREAMBULE

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et des entreprises de l’établissement réseau. 

Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements. 

Le contexte actuel de la crise sanitaire accentue davantage les changements amorcés, bouleverse les modes de fonctionnement et réinterroge les pratiques organisationnelles historiques. 

Aussi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé dès le mois de mai 2020 de nouvelles négociations autour de la QVT, incluant la mise en place du télétravail. 

Un accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail, applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe, a été conclu le 28 octobre 2020.

C’est ainsi que l’établissement réseau a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier un accord afin de décliner l’accord-cadre de Groupe au plus près de l’organisation des entreprises qui le composent.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au mois de décembre 2020, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord. 

Cet accord, qui complète l’accord-cadre de Groupe, favorise la QVT et organise le télétravail au sein des entreprises de l’établissement réseau. 


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


Article 1-1 –  Optimiser l’organisation du travail au quotidien 

Les parties au présent accord conviennent d’appliquer l’ensemble des mesures prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 2).

Concernant le point relatif à l’analyse régulière des tâches effectuées, les parties s’accordent à ce que les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes au cours de la réunion collective dédiée à la QVT. 


Article 1-2 –  Favoriser la santé au travail 

Les parties conviennent d’appliquer les diverses actions prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 3), concernant les sujets de :

la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Elles soulignent d’ailleurs l’importance particulière du guide qui sera élaboré à destination des managers, concernant les enjeux des RPS. Pour rappel, les objectifs de ce guide sont :
de rappeler aux managers ce que sont les RPS et les obligations de l’entreprise en la matière, 
de leur apprendre à les identifier, 
et de leur donner un ensemble de bonnes pratiques permettant de mieux prévenir les RPS.

la promotion et le renforcement du dispositif « premiers secours ». Sur ce point, les parties insistent sur l’importance de former les salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST). 

la détection et de la prévention de la dépression avec l’offre d’un accompagnement psychologique.

la prévention en matière de sécurité routière.

Concernant les points de l’aménagement des locaux et des postes de travail et de l’encouragement de la pratique du sport en entreprise, les parties souhaitent ajouter les mesures complémentaires suivantes : 

Améliorer l’aménagement des locaux et des postes de travail

Les parties signataires s’accordent sur le fait que l’aménagement physique de l’environnement de travail, notamment ergonomique, est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité.

A ce titre, elles conviennent que les Caisses de Crédit Mutuel et que les services des sièges des Directions Régionales pourront faire appel en premier lieu au service de santé au travail ou, à défaut, à des ergonomes, que ce soit dans le cadre d’espaces existants, de nouveaux espaces de travail, de réaménagements et/ou de rénovation d’espaces.

En outre, lors de création de locaux ou de travaux de rénovation, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés une douche, dès que la configuration des locaux le permettra. 

Par ailleurs et dans la mesure du possible, les salariés seront associés pour personnaliser la décoration de leur(s) espace(s) de travail. 

Encourager la pratique du sport en entreprise

L’entreprise s’engage, courant 2021, à proposer à l’ensemble des salariés relevant de l’établissement réseau, l’accès à une solution connectée via un programme sportif collectif pour les salariés.


Article 1-3 –  Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

Les mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés sont définies par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 4).


Article 1-4 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable

Les parties au présent accord conviennent d’appliquer l’ensemble des mesures prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 5), en lien avec les sujets suivants :

a,
p,
,
,
d,
. 

Sur ce dernier point et dans la perspective de poursuivre les actions en faveur du don du sang, la Direction s’engage, lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le lieu de travail habituel des salariés, à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par année civile et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.


Article 1-5 – Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les mesures destinées à favoriser l’articulation entre la ville personnelle et la vie professionnelle sont définies par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 6). 


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 


Les entreprises de l’établissement réseau considèrent que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la QVT des salariés en ce qu’il permet notamment de réduire le temps de transport, de diminuer le stress et la fatigue, de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie et de responsabilisation dans le travail. 

Le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité, sans devenir une contrainte pour les équipes.

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.





Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés relevant de l’établissement réseau. 

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles et non éligibles au sein de l’établissement réseau au regard des activités exercées. 


Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles et les postes non éligibles au télétravail au sein de l’établissement réseau au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service. A cet effet, il a été considéré que l’ensemble des postes était éligible, à l’exception des postes suivants, qui sont donc exclus du dispositif de télétravail :

le poste de conseiller accueil lorsque la personne est dédiée de manière permanente ou quasi permanente à des activités d’accueil et/ou gestion des automates ;
le poste de technicien service clients lorsque la personne qui occupe ce poste est dédiée de manière permanente ou quasi permanente à des activités de gestion des automates ;
le poste d’accueil au niveau des Directions Régionales ;
le poste lié au traitement du courrier au niveau des Directions Régionales.

En outre, si pour des raisons de service, des salariés dont le poste est éligible au télétravail, sont tenus d’exercer, sur une période, des activités nécessitant une présence sur site permanente ou quasi permanente (activité d’accueil, gestion des automates), ils pourront être exclus temporairement, durant cette période, du dispositif de télétravail. 

Pour les salariés qui suivent des parcours de formation métiers incluant de nombreux jours de formation et nécessitant de l’accompagnement sur site, le télétravail peut ne pas être compatible, pendant la durée de la formation, au regard des règles encadrant la formule de télétravail choisie (3 jours minimum de présence sur le lieu de travail habituel, etc.)


Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.


Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Les entreprises relevant de l’établissement réseau retiennent les 2 formules. 

Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de l’établissement réseau, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes : 

Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié

Cette formule s’adresse aux salariés travaillant dans le réseau des Caisses de Crédit Mutuel ainsi qu’aux salariés des Directions Régionales qui sont affectés dans les Caisses de Crédit Mutuel (par exemple les animateurs commerciaux de la Direction Régionale Bourgogne-Champagne). 

Toutefois, la direction d’une Caisse de Crédit Mutuel pourra, par exception, opter pour la formule 2 décrite au paragraphe ci-dessous, si elle estime qu’elle est compatible avec l’organisation du travail au sein de son entité. Cela peut concerner notamment les Caisses de Crédit Mutuel de taille importante, ayant des effectifs suffisants. 

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine. Aussi, il devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

En outre, un nombre minimal de 2 salariés par point de vente devra être assuré (hormis les points de vente pour lesquels un seul salarié est affecté avec le système DATI). A cet effet et afin de permettre à un maximum de salariés dont le poste de travail est éligible de télétravailler, les parties s’accordent sur la nécessité de promouvoir le système DATI dans les petits points de vente. 

Aussi, il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail, et en informera le salarié dans les meilleurs délais. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours du même mois que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Enfin, le Directeur veillera à organiser le planning des journées de télétravail de ses collaborateurs sur une période de 3 mois glissants minimum.

Formule 2 : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié

Cette formule s’adresse aux salariés travaillant dans les services des sièges des quatre Directions Régionales, à l’exception des salariés des Directions Régionales qui sont affectés dans les Caisses de Crédit Mutuel (par exemple les animateurs commerciaux de la Direction Régionale Bourgogne-Champagne) et qui relèvent de la formule 1, à savoir un rythme de télétravail de 22 jours par année civile et par salarié. 

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 3 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.

En outre, il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail, et en informera le salarié dans les meilleurs délais.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Dispositions communes aux deux formules :

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent que pour des raisons d’organisation, les samedis sont exclus du dispositif du télétravail. 


Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.


Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés relevant de l’établissement réseau est composé :
d’un ordinateur portable (individuel ou mis à disposition uniquement les journées de télétravail lorsqu'il est partagé) ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris. Le cas échéant, les périphériques du PC fixe, à savoir le clavier, l’écran et la souris, resteront au domicile du salarié. Le salarié devra restituer le matériel à l’entreprise si la situation de télétravail prend fin. 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.


Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.


Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Lorsque l’une de ces situations se produit, le salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail, pourra demander à son manager d’exercer en télétravail en plus de son rythme habituel sans qu’un nouvel avenant à son contrat de travail soit nécessairement signé. 

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, celui-ci pourra demander préalablement à son manager d’exercer en télétravail en raison d’une circonstance exceptionnelle, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail tel que prévu à l’article 2-3-4 du présent accord.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.


Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Les mesures de sensibilisation et de communication sur le télétravail sont prévues par l’accord-cadre de Groupe (chapitre 7, article 7-7). Pour rappel, la sensibilisation et la formation des salariés prendront notamment la forme :

d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers,

d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions,

d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),

d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ; 

d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile. 
L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au travail à distance accessible via l’intranet Pixis et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail. 


CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 


Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Au niveau du périmètre de l’établissement réseau, les parties signataires conviennent de reprendre et de compléter les indicateurs définis au sein de l’accord-cadre de Groupe :

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier et par tranches d’âge ;
Le nombre de télétravailleurs relevant de la formule 1 et de la formule 2 ;
Le nombre de télétravailleurs « occasionnels » (article 2-5 du présent accord) ;
Le nombre de réversibilité au télétravail (article 2-2-2 du présent accord).


Article 3-2 – Le suivi de l’accord et la clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par une commission composée de deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative, compétents sur le périmètre de l’établissement réseau. En tout état de cause, la première réunion de cette commission aura lieu fin 2021-début 2022. 

Le suivi de l’accord comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 3-1. 

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.


CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Les parties au présent accord précisent toutefois que les dispositions relatives à la mise en place du télétravail (chapitre 2), s’appliqueront dès lors que l’évolution de la situation sanitaire le permettra.


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 



Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à Strasbourg, le 22 décembre 2020 en deux exemplaires originaux.


Pour les entreprises relevant du périmètre de l’établissement réseau

xxx
Responsable des Ressources Humaines





Les délégués syndicaux de l’établissement réseau