ENTRE 
L’Association AUDEAM  dont le siège social est situé 6, rue Désirée Clary, 13003 Marseille, représentée par le Président du Conseil d’Administration en exercice, ci-après dénommée « l’employeur »,

ET

Les salariés de la présente entreprise, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »,



PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’association, au regard des missions spécifiques de certains de ses salariés, considère que la mise en place de cette organisation du travail particulière sera bénéfique à son bon fonctionnement mais également aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail afin de répondre aux mieux à l’exécution de leurs missions.

Ainsi, le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité d’AUDEAM
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

AUSSI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1  – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS 

Le présent accord s’applique au sein de l’association AUDEAM. 
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, après avoir procédé à une analyse, il est retenu qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories conventionnelles d’emplois suivantes : 
Cadres de la filière Administrative ; Cadres de la filière Logistique ; Cadres de santé et Médecins.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


ARTICLE 2 – DUREE ET MODALITES DU FORFAIT JOURS

2.1 : période de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

2.2 Nombre de jours de travail

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel en jours d’une durée maximum de 208 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps plein. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
 
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 208 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

2.3 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour, dit RTT, s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 208 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Il est toutefois admis un report exceptionnel afin d’être pris au plus tard le 31/01 de l’année N+1. 
Les dates des journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié via le planning de suivi visé supra. Elles font l’objet d’une demande écrite via un formulaire de demande dédié, validé par le responsable hiérarchique. Les dates de prise de jour(s) de repos doivent être posées en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

 Les journées de repos seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service.

Les journées de repos sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Il est précisé qu’une demi-journée est définie par le départ du salarié avant 14h et par son arrivée à partir de 13h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrables.

2.4 Planning de suivi
Il sera tenu pour chaque salarié concerné un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés dans l’année et ce, dans le cadre du forfait institué par les présentes.

Ce décompte reproduira par conséquent :
les jours travaillés,
les jours d’absence avec la mention du motif,
les jours de repos hebdomadaire.

Les supports liés au décompte des éléments précités seront validés par le cadre considéré et mentionnés dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise.

2.5 Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires, dits RTT  (la résultante).

Ainsi, pur déterminer le forfait applicable à l’année d’embauche, il faut en premier lieu déterminer le nombre de jour calendaire entre la date d’entrée et le 31/12.

Du chiffre ainsi obtenu il doit ensuite être déduit pour la période travaillée sur l’année N :
le nombre de repos hebdomadaire, 
le nombre de jours fériés légaux,
Le droit aux congés payés acquis sur la période légale,
les RTT  calculés au prorata de la période travaillée sur l’année N.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

2.6 : absences : 
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.

ARTICLE 4 : REMUNERATION
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

ARTICLE 5 – GARANTIE ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS 

•Temps de repos réglementaires

Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).

Amplitude de travail : 
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13h 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 


•Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées via le planning de suivi visé supra dans lequel devront  être identifiées : 

la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées ou demi-journées de repos forfait jours
- les congés payés
- les congés conventionnels
- les repos hebdomadaires
- les congés pour événement familiaux

Ce planning sera validé par le salarié concerné chaque trimestre.

•Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu : 

- le maintien de l’entretien annuel (bien que devenu facultatif)
- un dispositif de veille / alerte. 

5.1) Entretien annuel 
Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de la société ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation mais le suivi de la charge de travail et de l’adéquation du forfait avec celle-ci feront l’objet de mentions spécifiques

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

5.2) Dispositif de veille / alerte
Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de suivi fera apparaître une non prise régulière des jours de repos.

Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 6 – DROIT A DECONNEXION

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, sauf période d’astreinte, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

le soir après 20 heures jusqu’à 7 heures le lendemain, (ou 8h à 19h de pour le personnel de nuit),
durant son repos hebdomadaire et les jours fériés chômés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, sauf période d’astreinte, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’association, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. 

L’association mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

En tout état de cause, il appartient au manager et à la direction, ou  à ses représentants, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 7 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci et précise : 
le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,
les modalités de calcul de la rémunération,
l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

En cas de refus de ces derniers de signer l’avenant, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service.

ARTICLE 8 – CONSULTATION DES IRP 

De même, chaque année, la délégation du personnel, si elle existe, sera informée sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 9 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2020.

ARTICLE 10 : APPROBATION DES SALARIES ADHESION

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du code du travail.

ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou par une majorité des 2/3 des salariés.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 12 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’employeur ou à l’initiative des salariés représentant une majorité des 2/3.

Elle peut également l’être par une organisation syndicale qui aurait adhéré à l’accord.
 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Hôpital Saint Joseph auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et sous format dématérialisé sur la plateforme gouvernementale dédiée.

ARTICLE 14 : TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE BRANCHE

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.



Fait à Marseille le 6 janvier 2020


En 6 exemplaires originaux.


Pour l’Association