ENTRE,

La société POLLEN & PISTIL, 
société à responsabilité limitée au capital de 5 000 €,
sis Lieu Dit Niederfeld – Galerie Centre Commercial – 67230 BENFELD, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG, 
sous le numéro 817 665 276
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

Ci-après dénommée « la société »,

ET,

Le personnel de la société, statuant à la majorité des deux tiers, dans les conditions fixées à l’article 
L. 2232-22 du code du travail,


Il a été convenu ce qui suit : 





Préambule 

La société POLLEN & PISTIL a pour objet le commerce de toutes fleurs, plantes et tous produits s’y rapportant, ainsi que la préparation d’arrangements floraux. Cette activité est donc naturellement rythmée par la survenance tout au long de l’année de périodes entrainant un surcroit de travail, et nécessitant la mise en œuvre d’une organisation du travail apportant la flexibilité nécessaire. De plus, avec l’expansion des commandes en ligne, l’activité de la société demande à ce jour un plus grand besoin d’anticipation en matière de planification. 

L’entreprise a souhaité engager des négociations pour l’ensemble de son personnel dont l’objet est de rechercher une organisation du temps de travail répondant à ces variations. 

En ce sens, il a été préparé et proposé le présent accord sous forme de projet, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du Travail, afin de modifier, adapter et compléter l’organisation et la durée du temps de travail de l’entreprise. 

Il vient compléter et améliorer les dispositions prévues par le code du travail concernant l’annualisation du temps de travail, et ce afin de les adapter aux besoins de la Société POLLEN & PISTIL, pour notamment permettre : 

l’anticipation des besoins de la Société et la possibilité d’y répondre,
l’adaptation à l’activité de la Société, notamment en permettant une plus grande flexibilité du temps de travail de ses salariés,
l’amélioration du fonctionnement de l’Entreprise en matière de planification.

Les postes de travail de l’Entreprise doivent nécessairement bénéficier d’une flexibilité horaire, et ce par le biais d’un aménagement possible du temps de travail. 

Le présent projet vise également à augmenter le volume d’heures complémentaires qui peut être réalisé par les salariés à temps partiel, cette augmentation visant à permettre :

Une adaptation de la durée du travail des salariés aux besoins de l’entreprise,
Une amélioration de la situation des salariés titulaires d’un contrat à temps partiel, à travers la possibilité de réalisation d’un nombre d’heures complémentaires plus importants.






Article 1 – Objet de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du code du travail. 

Il instaure, pour les salariés concernés, un système de temps de travail sur l’année. 


Article 2 – Portée de l’accord 

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur. 
Elles ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 


Article 3 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de la société POLLEN & PISTIL. 

L’organisation du temps de travail sur l’année fixée dans le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel, embauchés ou mis à disposition, à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la forme de leur collaboration.


Article 4 – Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2021.


Article 5 – Période de référence 

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire contractuel du salarié augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.  


Article 6 – Périodes de forte activité 

L’activité présente un caractère saisonnier et est fortement liée aux évènements familiaux et aux périodes de fêtes, notamment : 

La fête de Saint Valentin,
La fête des grands-mères,
Pâques,
La fête des mères,
La période estivale,
La Toussaint
Les fêtes de fin d'année.

Il en résulte que l’activité de la société est plus importante à l’occasion de ces évènements, périodes, ce qui nécessite donc une plus grande disponibilité des salariés, y compris dans le cadre de la préparation de ces fêtes. 





Article 7 – Principes et modalités de la variation de la durée de travail 

             7.1. Principe de la variation 

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle (12 mois), le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Cette programmation correspond d’une part à l’optimisation des heures en regard des besoins de l’activité et d’autre part à une réelle volonté de donner des temps de récupération les plus profitables possibles à la vie personnelle et familiale des salariés.

	7.2. Modalités de la variation 

En période de forte activité, la durée du travail hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine. 

En période de faible activité, la durée du travail hebdomadaire pourra être ramenée à 0 heure par semaine.

La durée du travail hebdomadaire ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Dans le cadre des variations de la durée du travail hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. 

		7.3. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail 

Le programme de l’annualisation 

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la société POLLEN & PISTIL. 

Une programmation prévisionnelle précise les périodes de faible et de forte activité et la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence. 

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence. 


Les plannings individuels 

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage. 

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué, par écrit, individuellement et mensuellement, au salarié, au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet. 


La modification du programme d’annualisation 

Les horaires ou la durée de travail (volume et/ou répartition) pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, remplacement d’un salarié absent, absence de la gérance,  exigences de la clientèle en terme de délais et de prestations spécifiques, réorganisation de l’entreprise, etc.

Ces variations d’activité pourront entraîner une modification de la programmation prévisionnelle. 

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :

techniques (retard de livraison des produits, remplacement d’un salarié absent, absence de la gérance…) ;
économiques (imprévus commerciaux …) ;
cas de force majeure (sinistres …).

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés, sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.

Dans ce cas, en cas d’horaires individuels, l’information sera communiquée à chaque salarié concerné par un document écrit, remis par la direction.

Article 8 – Compte individuel de compensation 

L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail, tenir un compte individuel de compensation sur lequel il enregistre : 

-  la durée du travail programmée pour la semaine,
-  le nombre d'heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine,
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de référence, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.

Article 9 - Absence en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés ci-après à l’article 11 constituent des heures supplémentaires.

Les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle. 

1er Exemple (décompte absence) :

1607 heures sont prévues au programme d’annualisation correspondant à la durée du travail hebdomadaire de 35H. Etant donné que la rémunération est lissée : l’absence à décompter sur le bulletin de paie du mois concerné est une absence sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures. 

Le salarié est absent pour maladie ou accident du travail pendant une semaine période fixée à 44 heures par le planning. Le nombre d’heures à décompter sera l’horaire moyen, soit, 35 heures. 

Idem lorsque le salarié est absent une semaine en période fixée à 30 heures par le planning prévisionnel : 

Le nombre d’heures à décompter sera l’horaire moyen, soit, 35 heures. 









2nd Exemple (seuil déclenchement heures supplémentaires) :

1607 heures sont prévues au programme d’annualisation.

Les salariés présents toute l’année ont accompli 20 heures supplémentaires, soit 1.627 heures au total. Un salarié est absent pour maladie une semaine en période haute. Pendant son absence ses collègues ont travaillé 44 heures. 

Le nombre d’heures travaillées par ce salarié est donc de 1.627 – 44 = 1.583 heures.

La durée de l’absence du salarié qu’il faut retenir est la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise, soit : 35 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié doit donc être réduit de cette durée moyenne : 1.607 – 35 = 1.572 heures

Le nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié et à lui rémunérer est donc de : 1.583 – 1.572 = 11 heures.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées

Les absences non autorisées et/ou non rémunérées ne seront pas créditées comme heures travaillées.

A défaut de récupération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé.

Exemple (le décompte des heures supplémentaires en cas de congé sans solde) :

1607 heures sont prévues au programme d’annualisation.

Les salariés présents toute l’année ont accompli 20 heures supplémentaires, soit 1.607 + 20 = 1.627  heures au total.

Un salarié prend un congé sans solde de 15 heures.

Le nombre d’heures travaillées par ce salarié est donc de 1.627 – 15 = 1.612 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié doit être réduit de la manière suivante : 
1 607 – 15 = 1 592

Le nombre d’heures supplémentaires du salarié est donc de : 1.612 – 1 592 = 20 heures.
Article 10 – Embauche et départ en cours de période 

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel dans l’entreprise.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

A ce titre, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Au contraire, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

Article 11 – Régime des heures supplémentaires 

1/ Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié, à la demande expresse de la direction, au-delà de 1607 heures.

2/ Majoration ou repos compensateur de remplacement

Les contreparties dues au titre des heures supplémentaires accomplies (majoration ou repos) seront déterminées par l’employeur en fonction des impératifs de l’entreprise et, après échanges avec les salariés concernés.

Ainsi, les heures supplémentaires, éventuellement effectuées, ouvriront droit :

Soit à une rémunération majorée en fin de période :

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :


12,5 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 36ième heure et la 39ième heure ;
25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 40ième heure et la 43ième heure ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à compter de la 43ième heure.

Elles seront alors imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement :

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires pourront également ne pas ouvrir droit à une rémunération majorée mais, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ces heures de repos ne s’imputeront alors pas sur le contingent d’heures supplémentaires. La durée du repos compensateur est équivalente aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées dans les proportions suivantes :

12,5 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 36ième heure et la 39ième heure ;
25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 40ième heure et la 43ième heure ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à compter de la 43ième heure.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, de préférence dans une période de faible activité.

Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu’il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille du salarié.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos dans un délai maximum d’un an à compter de l’ouverture des droits. 

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès lors que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
3/ Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée atteint 7 heures.

En effet, selon les dispositions de l’article L3121-29 du code du travail : « Le repos compensateur obligatoire est pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. Un décret prévoit les cas dans lesquels ce repos peut être reporté. Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer un délai supérieur, dans la limite de six mois. L’absence de demande de pris du repos par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. » 




Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la Loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 12 – Principes et modalités de la variation de la durée de travail 

12.1 Principe de variation 

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle (12 mois), le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Cette programmation correspond d’une part à l’optimisation des heures en regard des besoins de l’activité et d’autre part à une réelle volonté de donner des temps de récupération les plus profitables possibles à la vie personnelle et familiale des salariés.

Dans tous les cas, la société prend en compte les situations de chaque salarié concerné au regard d’un autre emploi occupé par ailleurs, ou de situations nécessitant le suivi d’un enseignement, des obligations familiales impérieuses, de manière à regrouper les heures de travail par journées ou demi-journées régulières ou complètes. 


12.2 Modalités de la variation 

En période de forte activité, la durée du travail hebdomadaire pourra atteindre 34.50 heures par semaine. 

En période de faible activité, la durée du travail hebdomadaire pourra être ramenée à 0 heure par semaine, afin de compenser notamment les heures de travail effectuées dans les périodes de forte activité. 

Dans le cadre des variations de la durée du travail hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. 

La durée minimale continue de travail est fixée à 2 heures.

Sur l’ensemble de la période de référence d’une année civile complète, la durée totale du travail considérée devra être inférieure à 1 607 heures.


12.3 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail 

1/ Le programme de l’annualisation 

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la société POLLEN & PISTIL.

Une programmation prévisionnelle précise les périodes de faible et de forte activité et, la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence.

2/ les plannings individuels

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué, par écrit, individuellement et mensuellement, au salarié, au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet. 

L’employeur prend en compte les situations de chaque salarié concerné au regard d’un autre emploi occupé par ailleurs, ou de situations nécessitant le suivi d’un enseignement, des obligations familiales impérieuses, de manière à regrouper les heures de travail par journées ou demi-journées régulières ou complètes. 

3/ la modification du programme d’annualisation

Les horaires ou la durée de travail (volume et/ou répartition) pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, remplacement d’un salarié absent, absence du gérant, exigences de la clientèle en terme de délais et de prestations spécifiques, réorganisation de l’entreprise, etc.

Ces variations d’activité entraînent une modification de la programmation prévisionnelle. 
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :

techniques (gestion des approvisionnements, livraisons, remplacement d’un salarié absent, absence de la gérance…) ;
économiques (imprévus commerciaux …) ;
cas de force majeure (sinistres …).

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés, sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.

Dans ce cas, en cas d’horaires individuels, l’information sera communiquée à chaque salarié concerné par un document écrit, remis par la direction.

Article 13 – Compte individuel de compensation 

L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail, tenir un compte individuel de compensation sur lequel il enregistre : 

- l'horaire programmé pour la semaine,
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine,
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de référence, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.


Article 14 – Absence en cours de période 

Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés ci-après constituent des heures complémentaires.

Les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne contractuelle. 

Il est rappelé que le seuil de déclenchement des heures complémentaires devra être calculé de la même manière que celui pour les heures supplémentaires, exemples mentionnés à l’article 9 du présent accord.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées

Les absences non autorisées et/ou non rémunérées ne seront pas créditées.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires devra être calculé de la même manière que celui pour les heures supplémentaires, exemples mentionnés à l’article 9 du présent accord. 


Article 15 – Embauche et départ en cours de période 

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel déjà présent dans l’entreprise.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

A ce titre, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Au contraire, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 


Article 16 – Régime des heures complémentaires

1/ Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.


2/ Volume des heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale, soit 1.607 heures sur une année de référence complète. 


3/ Rémunération des heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Ainsi, les heures complémentaires éventuellement effectuées, ouvriront droit à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :

10 % pour celles n’excédant pas 1/10 de la durée contractuelle de travail calculé sur la période de référence,
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle du travail calculée sur la période de référence.












Article 17 – Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, et afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.


Article 18 - Activité partielle sur la période de décompte

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des salariés, interrompre le décompte annuel du temps de travail. 

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-2 et suivants du code du Travail, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.

Il est précisé que l’entreprise recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l’activité partielle. 


Article 19 – Approbation par les salariés

L’application du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et D 2232-2 et suivants du Code du Travail.


Article 20 - Interprétation de l’accord

Chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.




Article 21 - Suivi de l’accord

Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et un représentant des salariés.

A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en dehors de ce délai.


Article 22 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et 
L 2261-8 du code du travail.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou un représentant des salariés en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 23 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. 

L’avenant de révision proposé par la société POLLEN & PISTIL devra être approuvé par les salariés selon les modalités fixées par les articles L. 2232-21 et L. 232-22 du Code de travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 


Article 24 - Communication de l’accord

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.




Article 25 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse :  ;

Et à un dépôt sur support papier signé des parties en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg. 


Fait à BENFELD, le 11 décembre 2020



Pour la société POLLEN & PISTIL

La cogérante
XXXXXXXXXXXXXXXXX