Négocié
Entre
L’ALEFPA (Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie),199-201 rue Colbert 59000 Lille, représentée par M XXXX, Directeur Général, par délégation du Président M XXXX
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

L’Organisation Syndicale Représentative CFDT,
L’Organisation Syndicale Représentative CFTC,
L’Organisation Syndicale Représentative CGT, 

D’autre part,
Il a été convenu les dispositions suivantes 
Préambule
Depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit des entreprises les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. L'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est venu faire évoluer le cadre légal du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le présent accord vise à prendre compte notamment la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
L’ALEFPA confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’association et les salariés au plus près des activités et souhaite valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies et de la communication (TIC).
Définition du télétravail et champs d’application
Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent d’accord ne s’applique pas au télétravail comme plan de prévention face à des circonstances collectives particulières, telles qu’état d’urgence, recommandations de l’Etat, décisions de l’Etat, épisode de forte pollution, ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation de transport collectif et des personnes.

Conditions de mise en œuvre 
Eligibilité
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’ALEFPA sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :
Le bon fonctionnement du service
Le statut contractuel du salarié
L’autonomie du collaborateur sur son poste
Le métier et la nature des tâches exercées par le salarié

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel 
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois à l’ALEFPA et d’au moins 3 mois dans le poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par :
Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;
Les salariés dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
Les salariés dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail
Les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
Les stagiaires et alternants

Le comité social et économique (CSE) est consulté sur les décisions de mise en place du télétravail.

Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 
Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié et uniquement après examen et accord exprès de l’employeur. 
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
La direction pourra également proposer au salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas au salarié.
Le refus ne sera pas un motif de rupture du contrat de travail.


Mise en place du télétravail 
Candidature et acceptation
Procédure de candidature et d’acceptation 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Le salarié éligible qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique dont il relève.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié.
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum de deux mois à compter du dépôt de la demande.

Cas spécifiques de recours au télétravail : 
La procédure de candidature et d’acceptation ci-dessus ne s’applique pas aux cas spécifiques de recours au télétravail suivants : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier « les personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois renouvelable.
Il précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisations des équipements informatiques 
Modalités de suivi du télétravail
Le rattachement hiérarchique

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs au conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail…).

Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée maximale de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours maximum convenu entre les parties.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation par l’une des parties, le salarié reprend immédiatement son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Réversibilité 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail. Cette réversibilité sera possible tout au long de la durée de l’avenant moyennant un délai de prévenance convenu entre les parties, d’une durée maximale de 1 mois.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.

Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la poursuite ou la cessation de la situation de télétravail.

Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours et de 3 jours en cas d’urgence. 
La durée maximale de la suspension provisoire du télétravail est conditionnée à la durée de la nécessité de service. En tout état de cause, elle ne pourra dépasser 1 mois.
La suspension pourra être renouvelée par l’employeur dès lors où elle se justifie par la prolongation de la nécessité de service ayant motivé la suspension initiale.

Allocation forfaitaire au télétravail permanent
L’allocation couvre les frais engagés par le salarié en situation de télétravail effectif.
Le salarié en situation de télétravail permanent percevra une allocation forfaitaire mensuelle exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :
10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine sur tout le mois ou 4 jours dans le mois,
20 € par mois, pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine sur tout le mois ou 8 jours dans le mois,
30 € par mois, pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine sur tout le mois ou 13 jours dans le mois,
40 € par mois, au-delà de 3 jours par semaine sur tout le mois ou au-delà de 13 jours dans le mois. 

Le versement est conditionné aux périodes de télétravail effectives.  Les périodes de suspension quel qu’en soit le motif ne donneront pas lieu au versement.
Organisation du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le télétravail sera d’une durée maximale de 3 jours par semaine ou de 13 jours par mois. La durée sera convenue entre les parties.
Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 2.
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise du travail d’un salarié, l’ALEFPA en lien avec le CSE (ou la CSSCT si elle est missionnée par le CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, conclure à la dérogation de la durée de 3 jours maximum hebdomadaires ou 13 jours mensuels de télétravail sur une durée déterminée.

Maintien du lien avec l’association
Suivi du télétravail
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié physique ou en visioconférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Plages horaires, contrôle et gestion du temps de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
L’organisation du temps de travail s’effectuera conformément aux accords collectifs applicables en matière de durée du travail et du droit à la déconnexion.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement.

Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation générale (connectique, mobilière…) avec un fonctionnement en télétravail.
L’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association.

Lieu de travail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En cas de modification temporaire du lieu de télétravail, le salarié devra informer préalablement l’employeur et avoir reçu l’accord exprès.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

6. Droits et Devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politiques d’évaluation.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association.

Droit au respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le salarié est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des plages ci-dessus définies et conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion.

Protection des données, confidentialité
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans « la Charte informatique ».
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et à ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

Assurances
L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’Assurance et attestera auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et le télétravail.
Il devra fournir à l'association, une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. 
Le cas du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur (ex : grève des transports public, pandémie…).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par écrit dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dispositions finales
Agrément et Entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 18 mois.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'association.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lille.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. 







Fait à Lille, le 4 décembre 2020 
Le présent accord est signé par voie électronique.
Il sera remis contre accusé de réception par e-mail, à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Signataires : 
L’ALEFPA, représentée par M XXXX, Directeur Général, par délégation du Président M XXXX


Et,
Les Organisations Syndicales Nationales Représentatives des salariés : 
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT, M XXXX

L’Organisation Syndicale Représentative CFTC, M XXXX

L’Organisation Syndicale Représentative CGT, M XXXX.