ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE

La société ALSTOM MANAGEMENT SA, dont le siège social est situé au 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, à Boulogne-Billancourt (92100) représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources humaines, ci-après désignée AMSA ou la société,

D'une part, 

ET
Les organisations syndicales soussignées :

CFDT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX

D'autre part,

Il est convenu le présent accord. 


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord annule et remplace l'accord du 11 décembre 2014 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l'équilibre vie professionnelle – vie privée au sein de la société Alstom Management SA. 

L'objet du présent accord est de rappeler les valeurs de la société Alstom Management SA et d'affirmer ses engagements en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail. L'ensemble des mesures prévues par le présent accord traduisent la volonté des parties signataires de développer des conditions favorables à l'engagement, à la motivation et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance pour l'entreprise. 

Les domaines d'action retenus par les parties signataires en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivants : 
L'embauche
La formation professionnelle
La rémunération effective
Les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle







TABLE DES MATIERES


Article 1 - 	Embauche 	page 3

Article 2 - 	Formation	page 3

Article 3 - 	Rémunération effective	page 4

Article 4 - 	Promotion	page 5

Article 5 - 	Qualité de vie au travail et équilibre vie professionnelle et vie privée	page 5
	5-1	Mesures spécifiques en faveur de la parentalité	page 6
	5-1-1	La période de grossesse	page 6
	5-1-2	Le congé maternité	page 6
	5-1-3	Le congé d'adoption	page 7
	5-1-4	Le congé de paternité ou d'accueil de l'enfant	page 7
	5-1-5	Le congé parental	page 8
	5-1-6	Les jours accordés pour enfants malades	page 9
	5-1-7	Famille monoparentale	page 9
	5-1-8	Rentrée des classes	page 10

	5-2	Congés liés aux évènements familiaux	page 10
	5-2-1	Mariage, PACS	page 10
	5-2-2	Naissance, adoption	page 10
	5-2-3	Décès	page 10
	5-2-4	Congés du conjoint	page 11

Article 6 – Harcèlement sexuel ou moral	page 11

Article 7 - 	Egalité professionnelle : suivi collectif et individuel	page 11
	7-1	Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes	page 11
	7-2 	Commission Egalité professionnelle	page 11
	7-3	Recours individuel	page 12

Article 8 - 	Champ d'application	page 12

Article 9 - 	Dispositions finales	page 12
	9-1	Durée de l'accord, révision et dénonciation	page 12
	9-2	Dépôt, formalité et publicité	page 12












Article 1 - Embauche

La société Alstom Management SA rappelle l'importance de la diversité dans l'entreprise et se fixe un objectif de progression qui passe par le respect du principe de non-discrimination entre les sexes dans le cadre du processus de recrutement externe et de mobilité interne, ainsi que dans la gestion des carrières. 

En vue d'atteindre cet objectif, Alstom Management SA mettra en œuvre les actions ci-dessous. 

Les annonces 
Le libellé des offres d’emploi est rédigé de façon à ne comporter aucun critère discriminant prohibé par la loi, et plus particulièrement aucune mention laissant croire que le poste est plutôt destiné à un homme ou à une femme.

L'entretien 
Lors de l’entretien de recrutement ou de mobilité, le recruteur collecte les informations nécessaires à l’étude de l’adéquation entre le profil du ou de la candidat(e) et les critères de sélection du poste.
Si le ou la candidat(e) indique quelle est sa situation de famille, aucune question d’ordre personnel ne lui sera posée, notamment, le cas échéant, sur le mode de garde des enfants.

La sélection des candidats 

Objectif de progression : 
L’entreprise se fixe un objectif de progression visant à ce que la sélection des candidats se fasse au regard de critères objectifs tels que la formation initiale et l’expérience professionnelle, dans le respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Action à mener : 
Favoriser la prise de conscience des personnes chargées des recrutements, quant aux stéréotypes liés au sexe dans le recrutement.

Indicateur chiffré : 
Nombre d'actions de sensibilisation effectuées auprès des recruteurs de l'entreprise. 


Article 2 - Formation

La formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. 

En vue d'atteindre cet objectif, l'entreprise s'engage dans les actions suivantes. 

Objectif de progression : 
L'entreprise se fixe un objectif de progression visant à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l'accès à la formation professionnelle et que le pourcentage d'effectif formé soit comparable entre les Hommes et les Femmes. 






Action à mener :
Communication à l'ensemble des salariés sur l'accès à la formation avec un rappel du contact des interlocuteurs chargés de la formation au sein du service partagé Formation. 

Indicateur chiffré :
Pourcentage d'effectif formé réparti par sexe (H/F)


Article 3 - Rémunération effective

La société réaffirme son engagement en faveur des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tels que définis par les dispositions du code du travail. 

Prohibition des discriminations salariales

En application de l'article L.1132-1 du code du travail, "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français."

Egalité de rémunération entre salariés

L'article L.3221-2 du code du travail dispose que "tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes."


A l'embauche : 
L'entreprise s'engage à ce que la rémunération à l'embauche ne tienne aucun compte du sexe de la personne recrutée. 
Le salaire d'embauche tient compte de la qualification, de l'expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée. 

Au cours de la carrière :
L'entreprise s'engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes soit similaire à qualifications, compétences, expérience, poste et performance individuelle comparables.  

L'entreprise souhaite neutraliser l'impact sur les salaires des congés liés à la parentalité. 



Objectif de progression : 
Assurer l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d'éducation. 

Action à mener : 
Droit au retour de congé parental aux révisions de salaire au moins égales au budget alloué à la catégorie professionnelle au cours du congé parental.

Indicateur chiffré : 
Nombre de salariés de retour de congé parental ayant perçu une révision de salaire au moins égale au budget alloué à leur catégorie professionnelle sur le nombre total de salariés concernés.


Article 4 - Promotion

Objectif de progression : 
Veiller à l'équilibre des promotions des femmes et des hommes en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l'évolution professionnelle (congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, temps partiel) 

Action à mener : 
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation :
Entretien de "départ en congé" entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources humaines, au moment de la demande de congé. Cet entretien vise notamment à discuter des souhaits d'évolution professionnelle et des perspectives professionnelles possibles à l'issue du congé.
Entretien au "retour de congé" avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable Ressources humaines. Cet entretien vise à examiner les modalités de la reprise de poste, les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les demandes d'évolution et les formations à envisager si nécessaire.

Indicateur chiffré : 
Nombre d'entretiens de départ en congé et de retour de congé sur le nombre de départs en congés, par sexe.


Article 5 – Qualité de vie au travail et équilibre vie professionnelle et vie privée

Alstom Management SA prend en compte, à travers cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre travail et vie privée. Les parties signataires rappellent que le management a un rôle important en matière de communication sur les dispositions du présent accord et surtout sur la bonne application de celles-ci. 

Le management veillera particulièrement à ce que le bénéfice des dispositions du présent accord ne pénalise pas le déroulement de la carrière professionnelle des salariés, ni ne conduise à les stigmatiser au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.

Enfin, dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle la vie privée des collaborateurs, le management veillera à respecter, dans toute la mesure du possible, des horaires de réunion compris dans les plages horaires fixes applicables sur l'établissement de rattachement.  



5-1 – Mesures spécifiques en faveur de la parentalité

5-1-1	La période de grossesse 

Cet accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Alstom Management SA étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicale assistée.

Afin d’améliorer les conditions de travail de la femme enceinte, une réduction quotidienne du temps de travail pourra intervenir à sa demande, dans les conditions suivantes : 
-	A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure.
-	A partir du 7ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures.
Ces heures seront rémunérées à hauteur du salaire de base et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée.
Un entretien entre la salariée et le management permettra de veiller à ce que la charge de travail soit adaptée en conséquence.

5-1-2	Le congé maternité

Allongement d’une semaine du congé maternité
Les parties conviennent de l’allongement d’une semaine de la durée légale du congé maternité.
Cette semaine de congé supplémentaire fait suite au congé maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire de base.

Semaine de reprise progressive d’activité avec salaire maintenu
De manière à faciliter le retour des salariées de congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au sein du foyer, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours de la première semaine de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps. Elle devra en informer par écrit son responsable hiérarchique au moins deux semaines avant la fin du congé maternité. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire de base étant maintenu. Cette mesure est à destination de chaque salariée de retour de congé maternité qui doit en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique.

Cette reprise progressive de l’activité sera le moyen pour la salariée de retrouver ses marques sur le plan professionnel et sera propice à la tenue de l’entretien de retour de congé avec le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines. 

Sur le plan personnel, la reprise d’activité est l’occasion pour le parent d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.

Souplesse d’aménagement du dispositif
Le dispositif présenté ci-dessus prévoyant une semaine de congés supplémentaires au retour du congé de maternité ainsi qu’une semaine de reprise progressive d’activité peut faire l’objet d’un aménagement.



A la demande de la salariée et avec l’accord de sa hiérarchie, la semaine de congé supplémentaire et la semaine de reprise progressive peuvent être remplacées par 3 semaines de travail à mi-temps, rémunérées sur la base d’un temps plein.

Report des congés payés
Si les congés payés n’ont pu être pris avant le congé maternité, leur prise pourra être reportée à l’issue du congé maternité. Ces congés devront être pris en accord avec sa hiérarchie.

Le congé maternité étant assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, la salariée en congé maternité continue d’acquérir des droits pendant son congé.

Garantie d’évolution de la rémunération
La salariée absente pour congé maternité ou le ou la salarié(e) absent(e) pour congé d’adoption bénéficiera à son retour d’une augmentation au moins égale au budget des augmentations individuelles (budget issu de la NAO) et allouées pendant la durée du congé pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

5-1-3	Le congé d'adoption

Le congé de pré-adoption
Le congé légal d’adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l’arrivée de l’enfant au foyer est réduit d’autant. 

Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, voire même de se déplacer à l’étranger pour aller le chercher, Alstom Management SA leur octroiera un congé supplémentaire rémunéré de pré-adoption d’une durée de 10 jours ouvrés.
Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptants qui devront en faire la demande 48 heures à l’avance.

Le congé d’adoption
Les dispositions concernant le bénéfice de la semaine de reprise progressive d’activité, des droits et du report des congés payés et de la garantie d’évolution de la rémunération sont ouvertes aux salariés hommes et femmes de retour du congé d’adoption visé à l’article L 1225-37 du code du travail.

Autorisation d’absences rémunérées
Des autorisations d’absences rémunérées seront octroyées aux salariés adoptants, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l’adoption, dans la limite de 2 jours et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journées.

5-1-4	Le congé de paternité ou d'accueil de l'enfant

Le bénéfice du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant est ouvert au père salarié, au conjoint salarié de la mère, ainsi qu'à la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.



Conformément à la loi, un congé de naissance de 3 jours rémunérés est attribué au père (ou, le cas échéant, au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) à l'occasion de la naissance survenue dans son foyer et ces jours sont à prendre dans les jours suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant. 

Dans le cas de naissance unique :
A ces 3 jours s'ajoute un congé de paternité ou d'accueil de l'enfant d'une durée de 11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivant la naissance

Dans le cas de naissances multiples :
A ces 3 jours s'ajoute un congé de paternité ou d'accueil de l'enfant d'une durée de 18 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivant la naissance.

Le congé de paternité est pris en charge à 100% par Alstom Management SA, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

La période de congé de paternité est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. 

5-1-5	Le congé parental

Durant les 3 années suivant la naissance d’un enfant ou en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, les parents ont la possibilité :
-	de bénéficier d’un congé parental d’éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, 
-	ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu’à 16 heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines.

Maintien de la couverture complémentaire Santé pendant 6 mois 
Le salarié en congé parental d’éducation bénéficie du maintien de la participation employeur pour la couverture complémentaire Santé, pendant une durée de 6 mois, en contrepartie du versement de cotisations identiques à celles des salariés en activité et selon la même répartition entre l’entreprise et le salarié. Au-delà de cette période de 6 mois, les garanties peuvent être conservées, la cotisation (salarié et employeur) étant toutefois intégralement à la charge du salarié.

Contenu de l’entretien de retour de congé parental
A l’issue du congé parental, le salarié a droit à un entretien. Durant celui-ci, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié. Ils déterminent aussi les besoins de formation et les conséquences du congé sur la rémunération et la carrière de l’intéressé. L’entretien peut, à la demande du salarié, se tenir avant la fin du congé parental.

Semaine de reprise progressive d’activité avec salaire maintenu
De manière à faciliter le retour des salariés de congé parental, tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au sein du foyer, il est convenu de permettre à ceux-ci de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours de la première semaine de reprise, le salarié pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps. Il devra en informer par écrit son responsable hiérarchique et le service des Ressources humaines, au moins un mois avant la fin du congé parental. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération du salarié, le salaire de base étant maintenu.



Cette reprise progressive de l’activité sera le moyen pour le salarié de retrouver ses marques sur le plan professionnel et sera propice à la tenue de l’entretien de retour de congé avec le responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines. 

Sur le plan personnel, la reprise d’activité est l’occasion pour le parent d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.

5-1-6	Les jours accordés pour enfants malades

Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d’assister un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé est d’une durée de 310 jours par enfant malade à prendre sur une période de 3 ans.

Une allocation journalière est alors versée au salarié par la Caisse des Allocations Familiales (CAF) pour chacun de ces jours de congé.
A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, Alstom Management SA assurera, durant ce congé, un maintien du salaire brut de base à hauteur de 100%, déduction faite de cette allocation et dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

De plus, Alstom Management SA maintiendra, dans le cadre de la réglementation en vigueur, les cotisations salariales et patronales auprès des régimes de retraite complémentaire pour la durée du congé de présence parentale et dans la limite de 6 mois.

La durée de l’absence sera prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le salarié bénéficiera à son retour de congé, si la revalorisation salariale a eu lieu pendant son absence, d’une augmentation égale au budget des augmentations individuelles (budget issu de la NAO) allouées au sein de sa catégorie professionnelle.

Congé enfant malade
Un parent peut prendre un congé, pour soigner son enfant malade, d’une durée maximale de 4 jours ouvrés par an. L’enfant doit avoir moins de seize ans et un certificat médical doit attester que son état de santé nécessite une présence constante. Ce congé est indemnisé à 100% pendant les deux premiers jours.

Un parent ayant au moins 2 enfants à charge, pourra prendre un congé pour soigner ce second enfant. Ce second enfant doit avoir moins de 16 ans et un certificat médical doit attester que son état de santé nécessite une présence constante. Ce congé sera d'une durée maximale de 2 jours ouvrés et la première journée sera indemnisée à 100%.


5-1-7	Famille monoparentale

Les parties signataires s’accordent sur la notion de "famille monoparentale" comme visant le cas d’un(e) salarié(e) qui élève seul(e) ou assume seul(e) la garde alternée (quelle que soit la fréquence de la garde) d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.




Autorisations d’absences rémunérées spécifiques
A la condition qu’aucun jour ne soit disponible dans leur compte épargne temps et compteur RTT, 2 jours d’autorisations d’absences rémunérées par an sont attribués aux salariés de famille monoparentale pour leur permettre d’accomplir des démarches administratives sous réserve de présentation de justificatifs de l’administration.

Garde d’enfants
Lorsque l’organisation du travail le permet, et après validation hiérarchique, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s). Ainsi, les salariés concernés pourraient travailler moins les semaines où ils ont leur(s) enfant(s) et récupérer les heures les semaines durant lesquelles ils ne les ont pas dans les limites légales du temps de travail.

De plus, lors des vacances scolaires, Alstom Management SA devra faciliter autant que possible, la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son ou ses enfant(s) et notamment lorsque les dates de ces vacances sont issues d’une décision judiciaire.

Aménagements du poste de travail : Temps partiel, télétravail
Le management sera particulièrement attentif aux demandes d'aménagement formulées par les salarié(e)s élevant seul un ou plusieurs enfant(s) : passage à temps partiel, ou à l’inverse à temps plein, télétravail. 
Lorsqu’un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines se doivent d’examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée.

5-1-8	Rentrée des classes

Une demi-journée d'absence rémunérée est accordée au salarié(e) qui accompagne son ou ses enfants le jour de la rentrée, de la première année de la scolarité jusqu'à l'entrée en 4ème comprise. Cette demi-journée inclut le temps de transport nécessaire pour se rendre sur le lieu de travail. 


5-2	Congés liés aux évènements familiaux

5-2-1	Mariage, PACS

Salarié : 1 semaine (5 jours ouvrés). Dans le cas où le PACS donne suite à un mariage, la personne ne peut prétendre qu’une seule fois aux congés correspondants si les 2 événements interviennent dans la limite de 3 ans. 

Enfant du salarié : 1 jour ouvré

5-2-2	Naissance, adoption

3 jours ouvrés

5-2-3	Décès

Décès d'un enfant : 7 jours ouvrés
Décès d'un conjoint : 7 jours ouvrés


Décès d'un parent : 4 jours ouvrés
Décès d'un frère/sœur : 3 jours ouvrés
Décès d'un grand-parent : 1 jour ouvré
Décès d'un beau-parent : 3 jours ouvrés
Décès d'un petit-enfant : 1 jour ouvré 

5-2-4	Congés du conjoint

Dans le cas où le conjoint ou la conjointe du salarié a des dates de congés principaux imposées par son employeur, Alstom Management SA facilitera autant que possible la possibilité, pour le salarié d'Alstom Management SA, de prendre des congés en même temps que son ou sa conjointe. 

Alstom Management SA veillera également, autant que possible, à prendre en compte les contraintes spécifiques liées à la prise de congés au sein des familles monoparentales. 


Article 6 – Harcèlement sexuel ou moral

Le code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes les mesures pour prévenir les situations de harcèlement sexuel dans l’entreprise (article L.1153-5 du Code du travail). La loi du 4 août 2014 dispose que l’employeur doit désormais également "mettre un terme" à ces agissements et "les sanctionner".

Aux termes des articles L.1152-1 à L.1152-3 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.


Article 7 - 	Egalité professionnelle : suivi collectif et individuel

7-1	Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes

Un rapport détaillé sur la situation comparée des hommes et des femmes est communiqué annuellement à la Commission égalité professionnelle avant d’être soumis pour son avis au Comité d’Entreprise (et au Comité Social et Economique lorsqu'il sera mis en place).

Aux termes de l’article L. 2323-57 du code du travail, ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

7-2	Commission Egalité professionnelle

La commission égalité professionnelle se réunit deux fois par an à la demande des élus pour préparer les délibérations du comité d’entreprise sur le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.





A la demande des élus, une réunion supplémentaire de la commission, qui se tiendra obligatoirement le dernier trimestre de l’année calendaire, sera organisée en vue de faire un point d’étape de l’application annuelle du présent accord et de faire si nécessaire des propositions d’évolution.

7-3	Recours individuel

Toute personne, qui estimerait faire l’objet d’un écart de rémunération injustifié par rapport à un autre salarié de sexe différent, sera reçue à sa demande par la Direction des Ressources Humaines. Elle pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel appartenant à la société Alstom Management SA. 


Article 8 - Champs d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société Alstom Management SA dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.


Article 9 - Dispositions finales

9-1	Durée de l'accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de la date de l'accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l'article 9-2. 

Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. Toute modification de l'accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, l’accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires.  

9-2	Dépôt, formalité et publicité

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition. 

Cet accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires - dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève le siège social de la Société et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, et conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version anonyme de l’accord sera 




également déposée par la Société à la DIRECCTE en vue de sa publication sur la plateforme internet officielle mise en place à cet effet. 

Un exemplaire original sera établi pour chaque Partie signataire. Enfin, un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés et l'accord sera tenu à la disposition des salariés selon les modalités en vigueur dans la société. 


Fait à Boulogne-Billancourt, le 

Pour Alstom Management SA	Pour les Organisations syndicales

XXX	Pour la CFDT, XXX
Directeur des Ressources Humaines 	






	Pour la CFE-CGC, XXX