PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE LA CARSAT RHONE-ALPES




Entre 	,
Directeur Général de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail Rhône-Alpes

	Et les Organisations Syndicales :
CFDT
CFE – CGC
CGT / UGICT – CGT
FO / SNFOCOS
SUD	

Ci-dessus désignées les parties signataires, il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile – lieu de travail. 

Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé au sein de l’Organisme le 27 juillet 2017 notamment et dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Les parties signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés, ainsi qu’un facteur s’inscrivant dans le cadre environnemental avec une diminution des temps de trajet et donc du risque routier et des émissions polluantes. 

Une attention particulière a été portée au nécessaire maintien du lien entre le salarié et l’organisme afin d’éviter tout phénomène d’isolement.

Par ailleurs, les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion conformément à l’article 7.2 du Protocole d’accord du 27 juillet 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Article 1 : Champ d’application

L’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Organisme qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Il vise les salariés quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile lors de ces périodes d’astreinte, les salariés exerçant des activités itinérantes ainsi que les salariés réalisant des télé-interventions dans le cadre du protocole d’accord signé le 29 septembre 2014.  

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité, mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie par exemple), n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 

Concrètement, trois dispositifs sont visés dans le cadre de ce protocole d’accord avec des régimes différents :
Le télétravail classique et régulier qui s’adresse principalement aux employés
La souplesse organisationnelle qui s’adresse aux cadres fonctionnels et managers et prend la forme d’une enveloppe de jours de télétravail annuelle
La situation des itinérants


Article 2 : Formulation et traitement de la demande d’accès au télétravail 

Article 2.1 – Généralités

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, la direction examine cette demande.

Les demandes sont notamment examinées au vu des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles au regard du poste de travail considéré, et de la disponibilité du matériel informatique nécessaire. L’éligibilité du salarié dépend également de la maîtrise de l'emploi dont il fait preuve, ainsi que de sa capacité à travailler de manière autonome.

Par ailleurs, le médecin du travail conviera les agents pour lesquels il estime nécessaire une visite médicale préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Si le médecin du travail estime que le salarié ne peut travailler seul sans risque pour sa santé, il en informe le Directeur des Ressources. Les conclusions du médecin du travail s’imposeraient alors à l’employeur.

La décision de la Direction fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci sera motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée au secrétariat du Directeur des Ressources dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. Cette saisine peut être formulée via la messagerie électronique.
Une réponse écrite et motivée sera alors adressée au demandeur dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier ou du message du salarié. 

Article 2.2 – Critères d’éligibilité des emplois

Les critères d’éligibilité des emplois au télétravail sont les suivants :
Critères relatifs aux emplois
Nature du travail pouvant ou non être réalisé en télétravail (impact de la dématérialisation dans la production quotidienne, régularité dans l’exécution des tâches)
Autonomie du poste de travail (par rapport aux activités)
Critères relatifs aux services
Configuration de l’équipe (présence minimum d’effectifs requise dans le service le cas échéant)
évolution du service à court ou moyen terme (pas de télétravail si forte évolution organisationnelle prévue)
le cas échéant, dispositions spécifiques afférentes à la sécurité des données.


Article 3 : Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail

Article 3.1 : Le principe du volontariat 

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié.

Pour le salarié, le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Article 3.2 : Préservation du lien avec l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions.

Article 3.2.1 : Principe : temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine. La présence dans l’organisme sur ces 2 jours prime sur les jours de télétravail.


Article 3.2.2 : Dérogations : aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

Il en est de même en cas de fermeture d’une base administrative et si la réalité du métier le permet.

Article 3.2.3 : Situation en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, il pourra également être dérogé à la règle des deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.


Article 4 : Conditions de mise en place 

Article 4.1 : Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant-type annexé au présent accord.

Le lieu d'exécution du télétravail sera inscrit dans l'avenant au contrat de travail et sera par défaut le domicile du salarié, conformément à l'adresse indiquée sur les bulletins de paie. Cependant, un autre lieu de télétravail pourra être proposé par le salarié ou l’organisme, et devra être accepté des deux parties, notamment sous réserve de sa conformité technique et fonctionnelle.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, est reconductible par accord exprès entre le collaborateur et l’employeur, autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

La période de télétravail commencera, si possible (eu égard aux contraintes liés au déploiement et à la disponibilité des services support), au 1er juin de chaque exercice – de façon à permettre l’alignement des choix effectués par les collaborateurs sur les jours de télétravail et les éventuelles journées à temps partiel.

Cet article n’est pas applicable aux agents relevant du dispositif de la souplesse organisationnelle.

Article 4.2 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’employeur de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée est fixée à deux mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennent le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste et le même site de télétravail.
L'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre partie sera formalisé par écrit.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard quinze jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail - sous réserve de respecter un préavis, qui est de 30 jours pour l’employeur et 15 jours pour le salarié. 

Si la demande émane de la Carsat, le salarié peut solliciter un entretien avec son responsable, en vue d’en préciser les raisons – et le salarié peut se faire assister d’un représentant du personnel s’il le souhaite. Un représentant du Département des Ressources Humaines participera d’office à cette rencontre.

La réversibilité implique le retour du télétravailleur dans les locaux de l’organisme, sur son site de rattachement : le salarié retrouve alors son poste et des conditions de travail identiques à ses activités antérieures. 

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.



Situation en cas de changement de fonctions ou de lieu de télétravail

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions et/ou de lieu du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.


Article 4.3 : Durée du travail

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables conformément aux dispositions applicables au sein de l’Organisme. 

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de la Direction.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L‘employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

En vue du maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du télétravailleur, ce dernier n’est joignable qu’à l’intérieur des plages fixes établies pour l’ensemble des personnels.


Article 4.4 : Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

Afin de conserver un lien avec l'environnement professionnel, le télétravailleur, doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine - quels que soient son positionnement hiérarchique, et la durée de son temps de travail. Il peut être dérogé à cette obligation dans les conditions visées à l'article 3.2.2 et 3.2.3.

Une alternance sera organisée avec des jours en télétravail et des jours de présence dans les locaux de l’organisme.

Pour un salarié à temps complet, et dans le cas où le télétravail serait effectué sur la durée maximale envisagée, le télétravail sera organisé ainsi :
une semaine comportant deux jours télétravaillés et trois jours dans les locaux de l’organisme
la semaine suivante comportant trois jours télétravaillés et deux jours dans les locaux de l’organisme

De fait, et en fonction de la durée choisie et retenue par l’organisme, la durée de réalisation du télétravail sera au plus de:
deux jours au domicile
trois jours au domicile

Les modalités de l'alternance des salariés à temps partiel seront examinées en fonction de la répartition hebdomadaire des horaires de travail, afin que leur présence au bureau puisse être, au moins, de deux jours par semaine.


Article 4.5 : Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année : le dispositif de souplesse organisationnelle 

Le télétravail peut être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre sur l’année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Cette forme d’organisation ne s’adresse qu’aux managers et  aux cadres techniques.

Pour les managers, l’enveloppe à prendre s’élève à 12 jours sur l’année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Pour les cadres techniques, l’enveloppe à prendre s’élève à 40 jours sur l’année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Ce dispositif de souplesse organisationnelle n’a pas pour effet de déroger à la règle des deux jours de présence dans la semaine dans l’organisme.

Article 4.6 : Situation particulière des itinérants 

Les agents itinérants sont définis au regard de 2 critères :
Un critère organique : les agents itinérants n’ont pas à réaliser d’ordres de missions dans le cadre de leur activité habituelle et régulière, ils bénéficient de l’auto déclaratif
Un critère lié à l’activité : les agents itinérants se déplacent de manière habituelle et régulière pour réaliser leurs missions

Sont visés les métiers suivants : les assistants de service social, les conseillers retraite, les ECAR, les contrôleurs de sécurité, les ingénieurs conseils, les animateurs « Bienvenue A la Retraite » et les chargés d’éducation pour la santé.

Les agents itinérants peuvent ainsi, entre 2 RDV, avant un RDV ou après un RDV travailler à domicile ou sur le site de permanence ou de RDV lorsque cela est possible.

Le travail au domicile ou sur le site de permanence ou de RDV lorsque cela est possible peut donc s’exercer sur une demi-journée, dès lors qu’un déplacement est prévu.

Article 4.7 : Suspension provisoire du télétravail 

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions depuis son domicile (par exemple incendie ou inondation du domicile).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peuvent demander, dès qu’ils ont connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.



Le télétravail peut également être suspendu, temporairement, dans les cas suivants :

panne de matériel ou interruption du réseau ADSL pour une durée supérieure à 24 heures
circonstances auxquelles le télétravailleur doit faire face, de nature à empêcher la réalisation de ses missions à son domicile
absence de longue durée (supérieure à six mois : maladie, congé sans solde…).

Dans ces différentes hypothèses, l’interruption du télétravail est organisée par le responsable hiérarchique en concertation avec le télétravailleur. En cas d’arrêt de travail de longue durée (supérieur à 6 mois), le matériel fourni au télétravailleur est récupéré par l’organisme.


Article 4.8 : Suivi du télétravailleur / entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont nécessairement abordés les points suivants :
les conditions d'activité du salarié en télétravail
sa charge de travail
le maintien du lien nécessaire avec l’organisme
les éventuels besoins de formation induits par le travail à distance



Article 5 : Assurance

L’organisme dispose d’une assurance multirisque nécessaire à la couverture du risque complémentaire lié à l'utilisation du matériel professionnel à domicile.

Le télétravailleur fournira obligatoirement une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu de télétravail, qui couvre explicitement sa présence au domicile en situation de télétravail.

Cette attestation devra être transmise avant signature de l’avenant contractuel.

Les salariés entrant dans le dispositif de souplesse organisationnelle devront également fournir une telle attestation.


Article 6 : Equipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Article 6.1 : Situation des télétravailleurs « réguliers »

Mobilier

A la demande du télétravailleur, la CARSAT peut mettre à la disposition du collaborateur un mobilier adapté, afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail.

L’utilisation du matériel fourni par la CARSAT est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.


Matériel informatique et de communication

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, la CARSAT fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, un ordinateur portable est mis à disposition des télétravailleurs par la CARSAT.

La CARSAT assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Le télétravail à domicile requiert, eu égard aux fonctions exercées, une liaison ADSL personnelle de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métier concernées, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Dans ce cas, le télétravailleur utilisera son accès Internet personnel (accès ADSL filaire ou WIFI). Il s’agit alors d’un prérequis d’éligibilité à l’exercice du télétravail, lequel implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail.

Le télétravailleur accède ainsi au réseau de la CARSAT, et dispose donc des mêmes outils informatiques que lorsqu'il exerce au sein de l’organisme : outils métier, messagerie électronique, accès aux pièces justificatives dans le Bureau Sans Papier, à la GED, aux bases de données réglementaires…

Les interventions de la CARSAT ne pourront le cas échéant concerner que la partie de l’installation située après l’arrivée d’Internet au domicile du collaborateur.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.


Article 6.2 : Situation des salariés entrant dans le  dispositif de souplesse organisationnelle 

Les salariés concernés par le dispositif de souplesse organisationnelle devront disposer d’un ordinateur portable, ou pouvoir en emprunter auprès de la Direction des Systèmes d’Information ou de leur branche.

Les cadres fonctionnels devront en outre, nécessairement, bénéficier d’une clé Tokken.

Article 7 : Frais professionnels - Situation des télétravailleurs « réguliers »

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est versée au prorata du nombre de jours effectivement télétravaillés, correspond à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 25 euros pour 2,5 jours par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lnsee « Logement, eau, gaz et combustible», ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de la statistique. Ils seront notifiés à la CARSAT par l’UCANSS.


Article 8 : Protection des données

La CARSAT est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur est soumis aux règles de déontologie qui s'imposent à tout salarié de l’organisme, en particulier en ce qui concerne le secret professionnel.

De plus, il s'engage à respecter les dispositions de la « Charte de bonne utilisation et de sécurité des outils informatiques » annexée au Règlement Intérieur. 

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.


Article 9 : Droits et garanties individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, légaux et conventionnels, que l’ensemble des salariés de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, les télétravailleurs bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les autres salariés de l’organisme.

Ils participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux salariés les jours de télétravail.

Les télétravailleurs peuvent prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant.

La charge de travail et les délais d’exécution des télétravailleurs sont équivalents à ceux des salariés ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’organisme, et sont évalués dans les mêmes conditions que pour ces derniers.

Enfin, il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par l’article 7.2 du Protocole d’accord du 27 juillet 2017 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.


Article 10 : Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail


Article 11 : Consultation de la représentation du personnel 

La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.


Article 12 : Santé au travail et représentation du personnel 

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée ou l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 13 : Sensibilisation et formation au télétravail

Préalablement au démarrage du télétravail, le collaborateur et le manager concernés reçoivent une formation (notamment sur les équipements techniques mis à disposition) quant à cette forme particulière d'organisation du travail.

Le télétravailleur bénéficie d'une formation complète sur les conditions d'exercice de sa fonction à distance (déontologie, utilisation et gestion des équipements techniques mis à disposition, organisation de l'activité en télétravail, …).

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Cette formation traite notamment des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 14 : Durée et possibilités de révision de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de la date d’agrément.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.


Article 15 : Publicité de l’accord

Cet Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon, le 8 octobre 2018

SIGNATAIRES