Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
au sein d’OSTRA







Entre les soussignés : 

OBJECTIF SANTE TRAVAIL (OSTRA), dont le siège social est situé 3-4 allée de Pomone - 78100 Saint Germain-en-Laye, 

D’une part,

et,

les organisations syndicales représentatives soussignées :

Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), 

Force Ouvrière (FO), 


D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 



Sommaire

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Article 2.2 – Mixité des emplois ………………………………………..……………………………………….4










Article 4.3 – Dispositif de "vis ma vie"sur une fonction différente………….………………………………..5

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PREAMBULE



Conscients des enjeux majeurs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du rôle essentiel de la qualité de vie au travail, OSTRA a signé à l’unanimité des accords collectifs annuels sur ces sujets de 2016 à 2019.  

La qualité de vie au travail (QVT) a par ailleurs été inscrite officiellement comme un axe stratégique d’OSTRA en 2017 et 2018.

Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction a invité les Organisations syndicales à négocier selon le calendrier suivant :

Réunion d’ouverture le 23 octobre 2020 ;
Deuxième réunion le 09 décembre 2020 ;

Lors de cette réunion d’ouverture, ont notamment été abordés :

Le lieu et le calendrier des réunions ;
L’évaluation des objectifs fixés et des mesures prises dans le précédent accord ;
Le partage du diagnostic et de l’analyse des situations comparées entre les femmes et les hommes, y compris les rémunérations (les informations sont présentes dans la BDES) au 30 novembre 2020.

Dans cet accord unanime, les signataires ont souhaité notamment :

Poursuivre sur tous les thèmes inscrits à l’accord précédent ;
Et enrichir les dispositions sur le parrainage.



ARTICLE I – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Il convient d’observer que l’analyse des rémunérations des salariés d’OSTRA, réalisée par les médianes par emploi, ainsi que le graphique des salaires annuels en équivalent temps plein comprenant la distinction entre les femmes et les hommes, se traduisent par l’absence d’écarts significatifs entre les rémunérations des femmes et celles des hommes.

Mais le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes étant fondamental, les parties signataires continueront pour les années à venir, à contenu d’emploi égal, à réduire les écarts de rémunération pouvant subsister et ce, par le principe d’équité des salaires.

ARTICLE II – LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE  

OSTRA souhaite valoriser les collaborateurs et créer des pistes d’évolution professionnelle et dans ce sens, encourage les mobilités professionnelles à tous les niveaux et pour tous les salariés, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs OSTRA favorise la détection des salariés à promouvoir, en impliquant les Responsables de service lors de l’entretien annuel d’évaluation et en instituant un moment dédié lors de ces mêmes entretiens.

	Article 2.1. Parcours de carrière

Nombre de postes ouverts en mobilité interne.
Nombre de postulants en mobilité interne avec une distinction H/F.
Nombre de mobilités internes géographiques (inter ou intra Centre) avec une distinction H/F.
Nombre de mobilités internes avec une évolution professionnelle avec une distinction H/F.

	Article 2.2. Mixité des emplois

La Direction des Ressources Humaines porte une attention particulière à la formulation du poste disponible.
100% des fiches emploi d’OSTRA sont formulées avec des intitulés d’emploi neutres.

	Article 2.3. Promotion

Nombre de promotions H/F proposées par les Responsables de service à l’issue des évaluations annuelles.
Nombre de promus avec la distinction H/F.

ARTICLE III – L’ACCES A L’EMPLOI

Afin de permettre à des jeunes femmes ou hommes d’intégrer progressivement le marché du travail en alternant période d’emploi et période de formation ou de permettre à des publics en difficultés de se réinsérer dans la vie active, OSTRA décide la mise en place d’actions et d’indicateurs déclinés ci-après :

	Article 3.1. Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Intégrer chaque année des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage au sein d’OSTRA, au nombre de 4 à minima.
Organiser une journée d’intégration formalisée et commune à l’arrivée de tous les contrats en alternance. 

	Article 3.2. Sources de recrutement

100% des offres d’emploi externes diffusées à Cap emploi 78 (hors poste de Médecin du travail).
Une participation annuelle à un forum emploi local.

ARTICLE IV – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

OSTRA encourage le développement des compétences mises en œuvre dans le contexte professionnel, et également les compétences autres.

OSTRA souhaite également renforcer l’implication des salariés dans leur parcours professionnel en leur donnant les moyens d’une réflexion approfondie avec un dispositif approprié.

	Article 4.1. Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Une communication annuelle sur le dispositif de conseil en évolution professionnelle. 

	Article 4.2. Développement de la politique de tutorat

Détection des salariés volontaires pour assurer des missions de tutorat lors d’un moment dédié, l’entretien annuel d’évaluation.
Inscription dans le plan de développement des compétences d’actions de formation dédiées au tutorat, pour la formation des tuteurs désignés.

Article 4.3. Dispositif « vis ma vie » sur une fonction différente

Afin d’anticiper des choix professionnels ou réfléchir à une mobilité interne, le salarié peut demander au service RH, la possibilité de suivre pendant une demi-journée ou une journée, un collègue exerçant un métier différent dans l’objectif de découvrir le métier.

Nombre de demandes avec distinction H/F.
Nombre de demandes acceptées avec distinction H/F.
Nombre de réalisations de « vis ma vie » qui ont abouti à une mobilité interne sur une fonction différente.

A noter : la réalisation d’un « vis ma vie » n’est pas un critère de choix dans le cadre d’une postulation en mobilité interne.

ARTICLE V – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

OSTRA favorise les dispositifs d’expression individuelle et collective des salariés à travers des temps d’échanges sur le contenu et l’organisation du travail ou les conditions de travail.

	Article 5.1. Stratégie SOBANE

Nombre de propositions faites lors des ateliers Déparis.
Pourcentage de propositions mises en œuvre.	

Article 5.2. Parrainage

L’objectif est d’accompagner le salarié nouvellement recruté afin de le guider les premiers jours de son arrivée et de favoriser l’échange entre les salariés.

Dans le cadre de cet accompagnement, le parrain/la marraine présente au salarié nouvellement recruté les « us et coutumes » du centre afin de lui offrir une meilleure compréhension du fonctionnement du centre et du Service. 
La durée de ce parrainage varie en fonction des besoins du nouveau salarié. 

Le parrain/la marraine est désigné via une liste de volontaire tenue par le service des ressources humaines.

Le parrain/la marraine peut être d’un niveau hiérarchique différent du salarié parrainé.   

Le parrainage est également systématiquement proposé au salarié bénéficiaire d’une mobilité interne dans un autre centre.

Nombre de salariés suivis par un parrain/une marraine.

ARTICLE VI – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

OSTRA s’engage sur les enjeux de santé au travail.

Article 6.1. Communication 

Mise en place d’une communication annuelle sur l’ergonomie des postes.

	Article 6.2. Amélioration des conditions de travail

Intégration d’un point portant sur les conditions de travail dans l’entretien annuel d’évaluation.

	Article 6.3. Retour après une longue maladie

Suivi des salariés de retour de longue maladie par l’analyse de l’entretien professionnel par la Direction des Ressources Humaines.

	Article 6.4. Risque routier

OSTRA souhaite former tous les salariés non sédentaires au risque routier dans les cinq ans.

Nombre de salariés à former et nombre de salariés formés avec distinction H/F.
Inscription dans le plan de formation pluriannuel de 12 places par an.

Article 6.5. Charte managériale

La Direction d’OSTRA considère le comportement managérial de ses Responsables comme devant être exemplaire. A ce titre une charte managériale a été écrite en septembre 2016 par l’ensemble des responsables. 

Quatre piliers sont définis dont deux piliers relatifs aux conditions de travail :
Le responsable anime son équipe dans un souci constant de développement des compétences.
Le responsable est facilitateur de la qualité de vie au travail de son équipe, en favorisant le bien-être et en étant à l’écoute des conditions de travail.
100% des responsables signataires de la charte managériale.

ARTICLE VII – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

	Article 7.1. Journée de rentrée scolaire

OSTRA permet aux salariés ayant un/des enfants rentrant en classe de la maternelle à la 6ème de bénéficier de temps pour accompagner leur(s) enfants. Ce temps n’étant pas décompté du temps de travail.

Pour les parents d’un enfant titulaire d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, le temps de rentrée est accordé quel que soit le niveau scolaire.

Une communication annuelle informant les salariés du bénéfice de ce dispositif de rentrée.

Article 7.2. Aménagement du temps de travail à titre individuel hors temps partiel

OSTRA met en place la possibilité de bénéficier, pendant une période déterminée et avec un courrier motivé, d’un aménagement du temps de travail spécifique.

Nombre de demande d’aménagement du temps de travail.
Nombre d’aménagement du temps de travail accordé avec une distinction H/F.

Article 7.3. Demande de temps partiel 

OSTRA prête une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement du temps de travail, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière ; étant rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.

Il est à noter que les responsabilités managériales ne sont pas incompatibles avec un temps partiel.

Nombre de demandes de temps partiel avec la distinction H/F.
Nombre de temps partiel accordé avec le jour souhaité avec la distinction H/F.
Mise en place sur Intranet d’un lien vers le site des aides de la CAF dans le cadre d’un temps partiel.


Article 7.4. Information retraite

Pour les salariés qui souhaitent se renseigner sur la retraite et/ou envisagent un départ à la retraite, OSTRA organise une journée d’information en lien avec l’organisme MALAKOFF MEDERIC. 

Deux temps sont dédiés à cette journée : une information générale dans la matinée accessible à tous les salariés intéressés et des entretiens individuels sur rendez-vous l’après-midi pour les salariés de plus de 57 ans.

Une journée organisée par an.
Nombre de participants.

Article 7.5. Retraite progressive

Les salariés qui envisagent de prendre une retraite progressive peuvent en faire part à leur responsable hiérarchique ou directement au service des ressources humaines. 

OSTRA étudiera les demandes des salariés qui répondent aux conditions légales et réglementaires pour bénéficier d’une retraite progressive et qui souhaitent cotiser comme s’ils travaillaient à temps plein. OSTRA pourra décider de prendre en charge sa part patronale de cotisations sur la retraite complémentaire et sur l’assurance vieillesse de sécurité sociale sur la base d’un temps plein.

Nombre de demandes de retraite progressive avec cotisations temps plein H/F.
Nombre de demandes accordées avec la distinction H/F. 

ARTICLE VIII – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion a pour but de mieux protéger les salariés face à l’utilisation des outils numériques et à assurer le respect de la vie professionnelle, personnelle et familiale.

Des règles sont définies pour le respect et le bien-être de tous les salariés d’OSTRA.

Article 8.1. La régulation des outils numériques

En cas d’absence prévisible, sur sa messagerie professionnelle, mettre un message d’absence et renvoyer vers un autre salarié en cas d’urgence.
Ne pas adresser de mails en interne et en externe en dehors des plages horaires de travail sauf urgence informatique ou problématique organisationnelle nécessitant de prévenir rapidement.
L’absence de lecture d’un mail reçu en dehors des heures de travail ne pourra pas être sanctionnée.
En cas de réponse à un mail collectif, veiller à ne pas répondre systématiquement à tous.
 La rédaction du mail doit être factuelle. L’objectif du mail est de donner de l’information : l’agressivité et la méchanceté n’ont pas leur place.
Le mail doit débuter par un « bonjour » et pour la fin du mail, la formule usuelle est « cordialement ».

Article 8.2. La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Lorsque les participants invités à une réunion, ne sont pas du centre du lieu de la réunion :
L’horaire de convocation ne peut pas être avant 9 heures ou 14 heures (si réunion sur la demi-journée).
L’horaire de fin de réunion ne peut pas excéder 17 heures ou 12 heures (si réunion sur la demi-journée).
Favoriser les réunions dans les centres et non au siège selon le nombre de participants devant se déplacer.
En cas de participation à une action de formation, les horaires à appliquer sont aménagés (note de service NS RH GP 003). 
En cas de mise à disposition de l’agenda et de la messagerie professionnelle sur le smartphone personnel (sur autorisation), la consultation ne doit se faire que pendant les horaires de travail.

ARTICLE IX – SUIVI DES DISPOSITIFS PREVUS A L’ACCORD

Une commission de suivi, composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’au moins deux représentants de la Direction, se réunit obligatoirement au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, afin de présenter aux signataires du présent accord les résultats des actions menées.

ARTICLE X – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 01 décembre 2020 et s’achèvera au 30 novembre 2021.

L’actualisation des dispositions visées de tous les articles sera réalisée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE XI –  FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en deux exemplaires, une version intégrale et signée en PDF et une version « anonymisée ».

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil des Prud’hommes de Saint Germain-en-Laye.

Fait à Saint Germain-en-Laye, le 24 décembre 2020.

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour la Direction,

Directeur général

Pour les Organisations syndicales,

CFE-CGC 

FO