ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT-JOURS


Entre :

AW INNOVATION, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 834 573 040, dont le siège social est situé 34 avenue de la Marne 92600 – Asnières-sur-Seine, représentée par …….. en sa qualité de Président (ci-après dénommée la « Société »)

d'une part

Et :

Les salariés de la Société consultés sur le présent projet d’accord collectif d'entreprise 

d'autre part

Préambule :

La Société a mené une réflexion afin de mettre en place une organisation du temps de travail plus adaptée aux nécessités de son organisation. 

La Société a constaté que certains salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne leur permet pas de suivre des horaires collectifs de travail. Le recours aux conventions de forfaits-jours est ainsi apparu comme la solution la plus appropriée pour ces salariés. 

La Société applique la convention collective nationale du commerce à distance du 6 février 2001 (ci-après dénommée la « Convention collective ») qui ne comporte toutefois aucune disposition relative au forfait-jours.

Compte tenu de ses effectifs habituels de moins de 11 salariés et conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, la Société a donc proposé le présent projet d'accord collectif afin de mettre en place des conventions de forfait-jours sur l'année (ci-après l’ « Accord collectif »). 

Le 14 mai 2020, le projet d’Accord Collectif a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel lors du référendum prévu le 3 juin 2020, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à R. 2232-13 du code du travail.






























Article 1 – Champ d'application et objet de l'Accord collectif. 

L'Accord Collectif est applicable au sein de la Société.

L'Accord collectif détermine les conditions et les modalités de mise en œuvre du forfait-jours et prévoit les garanties nécessaires à la protection de la santé et du droit au repos des salariés conformément aux articles L.3121-58 et suivants du code du travail.

Article 2 – Bénéficiaires 

L’Accord Collectif s’applique à l’ensemble des salariés cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (ci-après dénommés les « Salariés »).

Il s’agit notamment des salariés qui relèvent au minimum de la classification cadre catégorie F de la grille de la Convention collective. 

Les salariés relevant de la définition légale des cadres dirigeants prévue à l’article L. 3111-2 du code du travail ne sont pas soumis aux dispositions de l'Accord collectif.

Article 3 – Conditions de mise en œuvre du forfait-jours 

Le recours au forfait-jours implique la conclusion d'une convention écrite individuelle avec les Salariés.

Cette convention doit faire référence à l’Accord Collectif et expressément mentionner :
la nature des missions justifiant le recours au forfait-jours ; 
le nombre de jours travaillés sur l'année de référence ;
la rémunération correspondante ; 
les modalités de prise de jours de repos ;
la tenue des entretiens ;
le rappel des garanties visées à l'article 12 de l'Accord collectif.

La convention individuelle de forfait-jours fera l'objet :
En cas d'embauche d'un salarié soumis à un forfait-jours d'une clause spécifique dans le contrat de travail ;
S'agissant des Salariés déjà présents dans la Société à la date d'entrée en vigueur de l'Accord collectif d'un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné.


Article 4 – Année de référence 

L'année de référence du forfait-jours annuel correspond à l'année civile. Elle débute le 1er janvier et s'achève le 31 décembre de chaque année.

Article 5 – Nombre de jours travaillés 

Le temps de travail des Salariés est déterminé par référence à un nombre de jours par an.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, par année de référence, pour les salariés ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d’année de référence incomplète du fait d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, le nombre de jours travaillé est calculé au prorata temporis du temps de présence des Salariés sur l'année de référence, en fonction de la date d'embauche ou de départ.

Article 6 – Jours de repos

Afin d’assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables dans le respect du plafond de 218 jours par an, les Salariés bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait-jours.

Le nombre de jours de repos peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il se calcule comme suit : 

Nombre de jours calendaires dans l'année de référence diminué du :
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; 
Nombre de jours de congés payés ;

Pour l’année 2020 (année bissextile), le décompte est le suivant : 366 jours diminués de :
104 samedis et dimanches ;
9 jours fériés tombant un jour travaillé ; 
25 congés payés (le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrés pour calculer le nombre de jours de repos);
366 - (104 + 9 + 25) = 228
228 - 218 = 10 jours de repos.

En cas d’embauche ou de départ en cours de l’année civile, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence des Salariés sur l'année de référence, en fonction de la date d'embauche ou de départ. 

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non pris par les Salariés à la date de la rupture de leurs contrats de travail ne donneront lieu à aucune indemnisation. 

Article 7 – Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition (à raison d'un jour de repos par mois) et doivent en tout état de cause être épuisés au 31 décembre de l'année de référence, sans pouvoir être reportés sur l’année de référence suivante. 

Ils peuvent être accolés à des congés légaux (congés payés, jours fériés etc.) dans la limite d’un jour de repos par prise de congés légaux et ce, deux fois par an.

Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journée complète ou de demi-journée. Tout travail exécuté avant 13 heures correspond à la demi-journée du matin et celui après 13 heures à la demi-journée de l’après-midi. 

Les jours de repos devront être pris selon les modalités suivantes : 

Ils devront être pris à l'initiative des Salariés, par journée ou demi-journée après validation du supérieur hiérarchique. Tout en veillant à garantir l'autonomie des Salariés et à ne pas restreindre leur liberté de choix, la Société se réserve toutefois la possibilité de demander aux Salariés de différer la prise de certains jours de repos, avec un délai de prévenance raisonnable, en cas de nécessité absolue et en raison impératifs liés au bon fonctionnement de l'activité. 

Article 8 – Rémunération du temps de travail en forfait-jours 

La rémunération perçue par les Salariés est forfaitaire et est indépendante du temps qu'ils consacrent à l’exercice de leurs fonctions.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées aux Salariés dans le cadre de leurs fonctions et est lissée sur l'année de référence (soit 1/12ème par mois), quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Le bulletin de paie doit indiquer que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et préciser ce nombre.

Article 9 – Prise en compte des absences

L'Accord collectif définit les conditions selon lesquelles les absences sont prises en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés et le montant de la rémunération.

9.1 – Conséquences des absences sur le nombre de jours travaillés 

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle (congé maternité, paternité et adoption, congés pour évènements familiaux, etc.) et les absences maladie non rémunérées s’imputent proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année de référence. En revanche, ils ne peuvent s’imputer sur le nombre de jours de repos défini à l’article 6 de l'Accord collectif.

9.2 – Conséquences des absences sur la rémunération

Les jours d'absences rémunérées donneront lieu à un maintien de la rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Les absences non rémunérées feront l'objet d'une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

Article 10 – Forfait-jours réduit 

Les Salariés souhaitant exercer une activité réduite sur l'année de référence peuvent bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve de l'accord de leur supérieur hiérarchique. Le nombre de jours travaillés sera au minimum égal à 210 jours sur l'année de référence. 

Une convention individuelle de forfait-jours réduit devra être établie conformément aux dispositions de l'article 3 de l'Accord collectif. 

Les Salariés bénéficieront d'une rémunération proratisée en fonction du nombre de jours travaillés et leur charge de travail devra être adaptée afin de tenir compte de ce nombre de jours.

Article 11 – Renonciation aux jours de repos

Sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, les Salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos définis à l'article 6 de l'Accord collectif en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail.  

Chaque journée de travail au-delà de 218 jours par an sera rémunérée à hauteur de 110%, conformément à l’article L.3121-59 du code du travail. Ces jours seront rémunérés le mois suivant la fin de l'année de référence.

Pour l’année civile 2020 et pour les années suivantes en cas d’embauche, le nombre de jours de repos auquel les salariés pourront renoncer sera déterminé prorata temporis. 

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait qui sera conclue préalablement à sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Article 12 – Modalités de mise en œuvre du forfait-jours

Le temps de travail des Salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif sur l’année de référence. 

Les salariés en forfait-jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail.

En revanche, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours ne sont pas soumis à : 
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail (soit 35 heures par semaine) ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail (soit 10 heures par jour) ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra être équilibrée dans le temps. 

Il est précisé que l’organisation du travail en forfait-jours ne doit pas conduire les Salariés à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. 

Article 13 – Décompte du temps de travail

La mise en place du forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par les Salariés au moyen d’un système auto-déclaratif.

La Société a établi le document de suivi figurant en annexe 1 de l'Accord collectif. 

Ce document fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés chaque mois ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels, jours de repos, repos hebdomadaire, etc.).

Il doit être tenu et complété tous les mois par chaque salarié puis remis au supérieur hiérarchique pour validation.

Ce document sera analysé et signé tous les mois par le supérieur hiérarchique ou toute autre personne habilitée afin de procéder à un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail et pour s'assurer du respect des temps de repos obligatoires. 

Article 14 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des Salariés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail notamment au moyen du document de contrôle prévu à l'article 13 de l'Accord collectif. 

Si, à l’issue d’un mois, le document de suivi indiqué à l'article 13 de l'Accord collectif fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent ou si le supérieur hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par l'un des Salariés et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le supérieur hiérarchique organisera, dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, en examinera les raisons et recherchera les mesures correctives à mettre en œuvre pour que sa charge de travail reste raisonnable. 

Les Salariés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et utiliseront, le cas échéant, le dispositif d'alerte prévu à l'article 16 de l'Accord collectif.

Article 15 – Entretien annuel

Les Salariés bénéficieront tous les ans d'un entretien annuel avec leurs supérieurs hiérarchiques afin de veiller à leur santé et sécurité.

Au cours de cet entretien, seront évoqués la charge individuelle de travail, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

A cette occasion, chaque salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Les entretiens devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

Au cours de l'entreprise, le salarié et son responsable hiérarchique détermineront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées (répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l'entretien annuel. 

Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 16 – Dispositif d'alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, les Salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Le salarié concerné pourra se faire accompagner lors de cet entretien par un membre du personnel de la Société de son choix. 

Un compte-rendu de l'entretien sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 17 – Droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos impliquent pour ces derniers de se déconnecter des outils de communication à distance.

Afin de respecter leur vie personnelle et préserver leur santé, les Salariés bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, les jours de congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Au cours de ces périodes, les Salariés ne sont pas tenus d’utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition, de se connecter au réseau professionnel ni de répondre aux appels et messages qui peuvent leur être adressés.

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d’urgence ou de nécessité de service objectivement justifiée. 

La Société veillera à ne pas solliciter les Salariés pendant leurs temps de repos et prendra les dispositions nécessaires afin qu'ils puissent se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Article 18 – Suivi médical 

Afin de garantir leur sécurité et protéger leur santé, les Salariés pourront, à leur demande ou celle de la Société bénéficier d'une visite médicale en complément de celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.



Article 19 – Durée de l'Accord collectif et entrée en vigueur 

L’Accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé avec le procès-verbal des résultats de la consultation des Salariés auprès du secrétaire greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre et de la DIRECCTE Ile-de-France, via la plate-forme de télé-procédure TéléAccords du Ministère du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 20 – Révision de l'Accord collectif 

L'Accord collectif peut être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 2232-22 du code du travail. 

Article 21 –Dénonciation de l'Accord collectif et entrée en vigueur 

L'Accord collectif peut être dénoncé moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues à l'article L. 2232-22 du code du travail.

Article 22 – Publicité de l'Accord collectif 

L’Accord collectif sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction prévus à cet effet au sein de la Société. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.




Fait à Paris, le 3 juin 2020, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt et de publicité




Les salariés

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…....




Pour la Société
…….



























ANNEXE 1

DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE FORFAIT-JOURS

Nom : 
Prénom :

Mois :					        Année :

Précisez s'il s'agit :
d'un jour travaillé (JT) ou d'une demi-journée travaillée (1/2 JT)
d'un jour non travaillé (JNT) en indiquant selon le cas : jour de repos (JR), congés payés (CP), arrêt maladie (AM) etc.
Selon que le repos quotidien de 11 heures consécutives a ou non été respecté, indiquez oui ou non (O/N)
Selon que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives a ou non été respecté, indiquez oui ou non (O/N).