ACCORD DU 10 JUILLET 2018
SUR LES MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE CASINO SERVICES








Entre les soussignés :



La Direction de la Société Casino Services, représentée par Monsieur XXXX, Directeur des Ressources Humaines Siège et Fonctions Supports Groupe, 



D’une part,



	

Et,


Les organisations syndicales représentatives des salariés de la Société Casino Services représentées par :

CFE-CGC : Monsieur XXXX
Fédération des Services CFDT : Madame XXXX
UNSA / Syndicat Autonome : Monsieur XXXX





D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :











Préambule

Dans le cadre des mesures temporaires d’accompagnement de l’ouverture du site de Vitry-sur-Seine, la société Casino Services a mis en place un pilote de télétravail pour une durée limitée à un an, pour les salariés concernés par ce déménagement et répondant aux critères d’éligibilité définis dans l’accord du 13 avril 2015.

Un nouvel accord sur l’exercice des modalités du Télétravail pour les salariés du site de Vitry-sur-Seine a été signé le 27 octobre 2016, pour une durée d’un an.

Dans le cadre de la NAO 2016, la Direction de Casino Services et les organisations syndicales ont souhaité ouvrir les discussions sur l’examen des modalités de mise en œuvre éventuelles du télétravail pour les collaborateurs de Saint-Étienne.

La Direction de Casino Services et les organisations syndicales représentatives ont signé, le 16 mai 2017, un nouvel accord sur les modalités d’exercice du télétravail au sein de Casino Services, celui-ci arrive à son terme le 31 août 2018.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées lors d’une réunion le 20 juin 2018 afin de déterminer la mise en œuvre des nouvelles modalités du télétravail au sein de Casino Services, dans le cadre du présent Accord collectif, ce dans le respect des dispositions de la Charte Groupe du 18 mai 2018 relative au télétravail.

Les parties ont convenu des dispositions ci-après.


Article 1 - Définition du télétravail régulier

Selon l’article L1222- 9 du Code du travail, le télétravail régulier se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication étant précisé que le télétravail régulier désigne, conformément aux dispositions de la Charte Groupe relative au télétravail, une modalité collective d’organisation du travail.

Au sein de Casino Services, le télétravail régulier s’exercera un jour maximum par semaine, au domicile du collaborateur télétravailleur, au moyen des outils informatiques mis à sa disposition. Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel. Le choix du jour de la semaine consacré au télétravail sera effectué en fonction des besoins d’organisation du service et fixé dans l’avenant au contrat de travail du collaborateur télétravailleur. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la DRH lors de l’établissement de l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et la Société Casino Services. Le salarié s’engage par ailleurs à informer sa hiérarchie et la DRH de la Société Casino Services de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son domicile dans le mois concerné.


Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail régulier

La Direction et les organisations syndicales représentatives réaffirment que le supérieur hiérarchique devra s’assurer :

d’une part, que la continuité et la qualité de service rendues aux clients ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail à domicile ;
d’autre part, que l’équité et la transparence sont garanties dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après.


Conditions générales d’éligibilité au télétravail régulier

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou bénéficiant déjà d’un temps partiel à hauteur de 80 %, répartis sur 4 jours. Il conviendra également d’avoir acquis une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé au sein de la Société Casino Services.

Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne peuvent pas être éligibles au télétravail, car il est indispensable pour leur apprentissage d’être bien intégrés dans leur communauté de travail.

Avant de se porter candidat, le télétravailleur devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail. Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies.


Conditions d’éligibilité de la fonction ou du service exercé au télétravail

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront se porter candidats au télétravail dès lors que leur fonction répond aux critères ci-après.

Les critères ayant permis de sélectionner ces fonctions sont les suivants :
.
l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement,
la configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci, 
l’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société Casino Services, notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, ou de la nécessité d’une présence physique, quelle qu’en soit la raison,
l’activité en télétravail peut être source d’une meilleure productivité et d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée.

Aussi, a-t-il été décidé que certains services ou postes ne sont pas, par nature, éligibles au présent dispositif. En outre, les managers devront informer les collaborateurs concernés.


2.3 Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

L’examen des candidatures au télétravail par le responsable hiérarchique portera notamment sur :

le degré de maîtrise de son poste, notamment de sa connaissance de son environnement de travail, lui permettant de trouver des solutions adaptées à toute difficulté, ainsi que de sa capacité à réaliser l’ensemble de ses tâches et ce, dans les délais impartis,
son degré d’autonomie dans l’organisation de son travail et notamment de sa capacité à réaliser par lui-même ses tâches, à les planifier et à les prioriser,
à titre subsidiaire, l’impact du temps de trajet domicile-travail sur la vie personnelle du candidat au télétravail.
En cas de candidatures multiples dans un même service, si le nombre des candidatures ne permet pas de toutes les retenir, le responsable hiérarchique les analysera afin de déterminer un ordre de priorité, avec la collaboration de la DRH auquel il est rattaché, afin d’assurer l’équité entre les candidats. En tout état de cause, la candidature qui n’aurait pas été retenue l’année N dans le cas présent, alors que les conditions requises étaient remplies, serait prioritaire l’année N+1, si le collaborateur en fait à nouveau la demande et si, bien entendu, l’ensemble des conditions requises par cet accord sont réunis lors de l’appel à candidatures.

La candidature d’un collaborateur « manager d’équipe » répondant aux critères précités ne pourra être retenue qu’après examen et validation finale de son responsable hiérarchique, en accord avec la DRH.


Article 3 - Conditions de mise en œuvre

3.1 Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail repose obligatoirement sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité ci-dessus.

Chaque année, après l’appel à candidature, en juin-juillet, le salarié souhaitant postuler pour exercer sa fonction dans le cadre du présent dispositif sur le télétravail devra en informer par courriel son responsable hiérarchique et la DRH. Cette demande portera sur la durée maximale d’un an, à partir du mois de septembre, indiquée dans le présent accord.
	
Les demandes adressées seront analysées par chaque responsable hiérarchique concerné selon les conditions et critères précités. Le responsable hiérarchique concerné rendra ensuite compte à la DRH des décisions prises concernant les demandes de télétravail, qui s’assurera le cas échéant que les refus de télétravail sont motivés par l’application des critères d’éligibilité. 

Le responsable hiérarchique et la DRH seront garants que l’équité et la transparence sont respectées dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après. 

Un  entretien sera systématiquement organisé pour tout candidat avec son responsable hiérarchique. L’objectif de cet entretien sera d’apporter une réponse argumentée qu’elle soit positive ou négative à chacun. Le responsable hiérarchique en informera également par courriel la DRH et le membre du Comité de Direction auquel il est rattaché. La DRH adressera alors une réponse formalisée par courriel à l’ensemble des candidats.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment le jour et les horaires concernés par le télétravail qui seront repris dans l’avenant. Le jour retenu pour le télétravail sera fixé par le responsable hiérarchique prioritairement en fonction des besoins d’organisation du service, et en tenant compte autant que possible des souhaits exprimés par le collaborateur concerné.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail pourront être :

le non-respect des conditions d’éligibilité,
les candidatures transmises en dehors de la période définie à cet effet.

Dans tous les cas, les motifs de refus de passage en télétravail devront être  motivés et exposés au collaborateur.


3.2 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile sera prévue par avenant au contrat de travail. 

L'avenant au contrat de travail est d’une durée d’un an maximum. Il précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

l’adresse du collaborateur où le télétravail devra être exécuté
la fonction occupée 
la répartition des jours travaillés en entreprise
le seul jour travaillé à domicile.
les plages horaires de disponibilité pour être joignable.
la période d’application
l’équipement mis à disposition
la période d’adaptation
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile précisées à l’article 3.4
les droits et devoirs des parties à la situation de télétravail
l’attestation d’assurance prévue à l’article 7.2.
une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et téléphoniques au domicile, ainsi que sur la compatibilité de la ligne liaison internet au télétravail (débit internet suffisant).

L’attestation de l’assurance délivrée par le collaborateur telle que définie dans l’article 7.2 du présent accord devra être remise à la DRH à la signature de l’avenant au contrat de travail et à chaque changement de domicile.

A l’issue de la période déterminée dans l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de la Société Casino Services.


3.3 Période d’adaptation au télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

A la demande de l'une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la DRH afin d'échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.

3.4 Organisation du télétravail

Le télétravail s’exerce nécessairement par journée entière travaillée.

Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le supérieur hiérarchique (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur site dans le cadre du bon fonctionnement du service. 

Si, sur une période donnée, la présence du collaborateur sur le site le jour dédié au télétravail est exigée pour des nécessités de service (réunions, formation, clôture comptable / paie pour certains services, multiples absences au sein de l’équipe…) à titre exceptionnel ou pour cause d’absence de plus de 50% de l’effectif du service (le responsable de service pourra être amené à annuler le jour dédié au télétravail, sur cette même période. Ce jour ne sera pas reporté sur une période ultérieure).

Les plages horaires de disponibilité pour être joignable seront déterminées conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en conformité avec le fonctionnement du service. Ces plages seront précisées dans l’avenant au contrat de travail étant entendu que ces plages doivent s'inscrire dans le cadre des horaires normaux de travail tels que pratiqués au sein des locaux habituels.

Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail - les salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps - il est préconisé d'appliquer une plage horaire en conformité avec le fonctionnement du service pour s'assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnection des salariés en situation de télétravail et des durées maximales de travail prévues par la réglementation.


3.5 Principe de Réversibilité

L'accord de l'une ou de l'autre des parties de recourir au télétravail est réversible. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre conter décharge, en respectant le délai de prévenance applicable au sein de chaque société concernée, qui ne pourra être inférieur à 15 jours.

Ce délai peut être réduit ou supprimé à la demande du salarié sous réserve de justifier de circonstances exceptionnelles ou à l'initiative du supérieur hiérarchique, notamment en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile pour cause de changement de celui-ci.

A la demande de l'une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la DRH afin d'échanger sur les raisons ayant motivé cette décision.


Article 4 - Droits collectifs et individuels du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs (cf. article 7) que le salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. 


Article 5 - Équipement mis à disposition du télétravailleur

La Société Casino Services fournira au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à son domicile dans des conditions satisfaisantes, à savoir :
un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société,
un téléphone portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société,
un accès VPN.

Le choix des équipements qui restent propriété de la société, se fera par la direction de la Société Casino Services après validation du supérieur hiérarchique selon l’activité du télétravailleur qu’il sera amené à exercer à son domicile. Seuls ces équipements pourront être utilisés, conformément aux dispositions de la Charte du Groupe relative à la Sécurité Informatique, par ce dernier dans le cadre du télétravail et à des fins strictement professionnelles.

Le télétravailleur aura l’obligation en cas de défaillance d’un des équipements mentionnés ou du réseau (Internet) d’informer dans les plus brefs délais, son supérieur hiérarchique, ainsi que le service help desk (DIP / Opérations) en charge de l’assistance technique. Dans l’hypothèse où cette défaillance venait à perdurer, le responsable hiérarchique pourra être amené à demander au télétravailleur de venir poursuivre son activité professionnelle dans les locaux de la Société Casino Services sans que ce dernier puisse le refuser.


Article 6 - indemnisation de frais télétravail

Il sera versé au salarié une indemnité forfaitaire de 16,25 euros par mois, calculée sur la base d’une journée de télétravail régulier par semaine. 

Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et couvre  les coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien, d’occupation des locaux, d’assurance qui y sont associés et des coûts d’utilisation d’une connexion Internet personnelle. 


Article 7 - Sante et sécurité au travail

7.1 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues, mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le supérieur hiérarchique s’assurera avec le salarié que : 

le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés négativement par le télétravail ;
des conditions d’activité de celui-ci ainsi que de sa charge de travail.

Le collaborateur en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que les autres collaborateurs travaillant au sein des locaux de la Société Casino Services.


7.2 L’assurance 

Le salarié devra effectuer les démarches préalables nécessaires afin d’informer son assureur de sa situation de télétravail. Il transmettra à la société, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat multirisque habitation souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prend acte qu’une activité professionnelle sera exercée au domicile du salarié.


7.3 Le maintien du lien social

Le responsable hiérarchique s’assurera, lors de la construction du planning de télétravail, qu’il y a suffisamment de jours au cours desquels l’ensemble des équipes sont présentes, afin de maintenir le lien social, et organiser les réunions de travail. 


7.4 Confidentialité et protection des données de l’entreprise 

Il est rappelé que tout salarié doit veiller au respect des dispositions de la Charte individuelle relative à la sécurité informatique. 
En particulier, le télétravailleur devra prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il/elle a accès dans le cadre professionnel.

Notamment, le télétravailleur :

s’interdit de communiquer ou divulguer à des tiers, directement ou indirectement, des informations ou documents appartenant à la société, sous quelque forme que ce soit ;
s’engage à ne pas apporter et/ou conserver à son domicile des données appartenant à la société sur un support non autorisé par sa hiérarchie ;
veille au strict respect des règles informatiques applicables ;
s’assure que les informations et documents appartenant à la société ne soient pas visibles par des tiers, sur quelque support que ce soit ;
s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles, en dehors de toute utilisation abusive ou frauduleuse.


7.7 Accident de Travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident conformément aux dispositions en vigueur au sein de sa société et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 


Article 8 - Suivi de l’accord - Bilan

Dans le cadre du suivi du présent accord sur le télétravail, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Lors de la réunion ordinaire du CE (puis CSE) du mois d’octobre 2018, la DRH présentera un bilan comportant le nombre de salariés qui se sont portés volontaires au télétravail, le nombre d’acceptations et le nombre de refus. 

Il est créé une commission de suivi du télétravail. 
Cette commission est composée de la Direction et de trois membres par organisation syndicale représentative. Elle sera présidée par la Direction des Ressources Humaines.
En commission, il sera réalisé annuellement, au cours du premier trimestre, un bilan. Ce bilan comportera : 
le nombre de salariés qui se sont portés volontaires au télétravail, 
le nombre d’acceptations,
le nombre de refus,
le nombre de réversibilités,
etc…


Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter du 1er septembre 2018 et s’appliquera jusqu’au 31 août 2021. Il ne produira plus d’effets à compter de cette date.

Toutefois, les parties conviennent que trois mois, au plus tard, avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront, à l’initiative de la D.R.H., pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.


Article 10 - Révision 

Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, au Directeur des Ressources Humaines) et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. 


Article 11 -  Dépôt de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, compétents dans les conditions des articles D. 2231-2, et D 2231-7 du Code du travail.



***








Fait à Saint-Étienne, le 10 juillet 2018


Pour les Organisations Syndicales Représentatives 	Pour la Direction






CFE-CGC, 	XXXXX





Fédération des Services CFDT, 





UNSA / Syndicat Autonome, 










ANNEXE 1
Charte groupe