ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PALOMA



Entre

La Société PALOMA SAS, au capital de 38112.25 € €, dont le siège est situé 18 rue du Cheval Blanc à Pantin (93500) et dont le numéro unique d’identification est 323 577 007 R.C.S. de Bobigny, représentée au présent accord par XXX XXXX, Président, dûment mandaté à cet effet, 

D’une part,

Et 

Madame XXX XXXX, membre titulaire CGT, collège « ouvrier », du Comité Social et Economique de la société PALOMA
Monsieur XXX XXXX, membre titulaire, collège « cadre », du Comité Social et Economique de la société PALOMA

D’autre part.

Ci-après dénommés « les parties ».




Table des matières
































	




PREAMBULE

La Société PALOMA accorde une grande importance au lien entre les salariés et leur lieu de travail ainsi qu’à la qualité de vie au travail au sein de ses locaux. Néanmoins, afin de permettre aux salariés de faire face à des situations particulières de leur vie privée, d’améliorer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle mais aussi de répondre aux évolutions des modes de travail, la Société a souhaité mettre en place le télétravail en signant un accord collectif d’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction s’est naturellement tournée vers le Comité Social et Economique, compétent pour la négociation collective conformément à l’article L2232-23-1 du code du travail qui prévoit que :

« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus et révisés : […]
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. »
Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. »

Ainsi, le présent accord a pour objectif de définir les règles relatives à la pratique du télétravail au sein de la Société et ce en conciliant des conditions de travail favorables pour les salariés et les caractéristiques propres aux activités de l'entreprise, notamment en période de collection.

Des négociations ont ainsi été engagées, en vue de la conclusion d’un accord global applicable à l’ensemble du personnel salarié de PALOMA.

Des réunions loyales se sont tenues les 12 et 29 octobre, les 5 et 12 et 19 novembre, les 3 et 10 et 17 décembre 2020 avec les membres titulaires du CSE.

Une réunion de concertation avec le personnel a été organisée le 11 décembre 2020. Cette réunion avait pour objectif de présenter aux salariés le projet d’accord en cours de négociation mais également recueillir leur avis et remarques et répondre à leurs interrogations.
Suite à cette réunion de concertation, le 15 décembre 2020, la Direction et la Direction des Ressources Humaines sont retournées au contact de l’ensemble du personnel pour répondre à leurs éventuelles questions complémentaires.

À l’issue de la négociation avec les membres du CSE et des échanges avec l’ensemble du personnel, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 




CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1.1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de définir et formaliser les règles applicables en matière de télétravail au sein de la société PALOMA.

ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PALOMA, qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation), quelle que soit leur catégorie professionnelle à l’exception des salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 1.3 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 3.4 du présent accord.


CHAPITRE 2 : TELETRAVAIL  

ARTICLE 2.1 - DEFINITION DU TELATRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »  

Le présent chapitre vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale et/ou secondaire déclarées.

ARTICLE 2.2 - CONDITIONS

2.2.1 ELIGIBILITE

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié mais sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail au sein de la Société.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que l’autonomie, la bonne organisation de son temps de travail et une maîtrise des outils de communication à distance.

Sont éligibles au télétravail, au sein de la Société, les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (contrats en alternance inclus) à temps complet,
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la Société et d’au moins de 6 mois dans le poste,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen par la Direction et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière en dehors de leur lieu habituel de travail,
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel contenue sur leur poste de travail physique,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (absence de connexion internet à haut débit par exemple),
Ne disposant pas de mode de garde, durant les journées télétravaillées, pour leurs enfants non scolarisés.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé par la Direction.

2.2.2 VOLONTARIAT ET CONFIANCE RECIPROQUE

Sauf circonstances exceptionnelles (telles qu’une grève générale des transports en commun ou une crise sanitaire par exemple), le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.  Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction voire de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir régulièrement apprécier les résultats et l’avancement de l’activité du salarié par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 2.3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

2.3.1 CANDIDATURE & ACCEPTATION

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction et de la DRH.
Chaque année, au plus tard le 1er octobre, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail, à compter du 1er janvier de l’année suivante, devra en faire la demande écrite, auprès de la Direction et/ou de la Direction des Ressources Humaines, et ce par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge ou bien encore par courrier électronique.

Pour l’année 2021, à titre exceptionnel, cette demande pourra se faire au cours du mois de janvier ; pour une prise d’effet au 1er février 2021.

Une attention particulière sera portée sur le nombre de télétravailleurs au sein d’une même équipe et ce afin que le télétravail reste compatible avec le bon fonctionnement du service et plus globalement de la Société.

Une réponse écrite de la part de la Direction sera apportée au salarié sous un délai maximum de 4 semaines calendaires. La Direction se réserve le droit de convier le salarié demandeur à un entretien pour échanger sur ses motivations et la faisabilité de la mise en place du télétravail.

2.3.2 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois maximum.

Cet avenant précisera notamment :
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié par la Société,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les sanctions prévues en cas de non- respect des règles afférentes.

L’éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance et sera subordonné à l’accord de la Direction et de la DRH.

2.3.3 PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum de 1 mois calendaire pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit et sur la base des critères d’éligibilité.

A compter de la mise en place du télétravail, une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de cette période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

2.3.4 CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Par ailleurs, tout changement de poste, en cours d'avenant télétravail, entraînera la remise en cause de plein droit de la situation de télétravail. 

2.3.5 INTERRUPTION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

La possibilité de télétravailler peut être suspendue temporairement à l’initiative de la Direction (notamment pour des besoins liés à la continuité de l’activité ou sur la base d’une décision motivée de ce dernier) ou par le collaborateur.

Par ailleurs, en cas d’urgence professionnelle nécessitant une présence dans les locaux et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures, le report d’un jour de télétravail planifié peut intervenir.
ARTICLE 2.4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

2.4.1 DUREE DU TELETRAVAIL

Afin de prévenir le salarié en télétravail des situations d’isolement professionnel, les parties au présent accord conviennent expressément que le recours au télétravail ne peut être que limité dans sa durée et ne peut donc pas couvrir l’intégralité des périodes de travail du salarié.

Le nombre annuel de jours de télétravail sera validé d’un commun accord entre le salarié demandeur et la Direction et la DRH, selon l’une des formules suivantes :
1 jour fixe de télétravail maximum par semaine complète de travail effectif, 
1 jour variable de télétravail maximum par semaine complète de travail effectif, auquel cas un délai de prévenance de 2 jours ouvrés sera respecté afin d’informer le responsable hiérarchique du jour télétravaillé,
45 jours de télétravail maximum par année civile et sans qu’il soit possible de positionner plus de 2 jours de télétravail sur une même semaine civile. 
 
Au regard de l’activité du salarié, de son équipe de rattachement, d’éventuelles circonstances exceptionnelles (par exemple : grève des transports en commun, crise sanitaire, etc…) et plus globalement de la Société, un dépassement du nombre de jours de télétravail (défini par l’une des formules précisées ci-avant) pourra être validé par le responsable hiérarchique du salarié télétravailleur.

Durant ses journées de télétravail, le salarié reste soumis aux règles en vigueur au sein de la Société en matière de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

2.4.2 LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié (résidence principale et/ou secondaire déclarées) sous réserve qu’il remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

Le salarié devra, par conséquent, s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir le matériel nécessaire et indispensable à l’activité en télétravail. Ce matériel, mis à la disposition du télétravailleur, reste la propriété de la Société et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Ce matériel est réservé à un usage strictement professionnel. La liste du matériel nécessaire et indispensable à l’activité en télétravail sera définie conjointement et raisonnablement par la Direction et le télétravailleur. La liste ainsi définie prendra en compte la nature des tâches accomplies en situation de télétravail mais aussi le volume et la régularité prévisibles des journées de télétravail qui pourraient être réalisées par le salarié. Ainsi, pour certains télétravailleurs c’est la mise à disposition d’un ordinateur portable qui sera indispensable alors que pour d’autres il s’agira de fournir du matériel spécifique aux métiers de la main (lampe, pinces, etc…).

ARTICLE 2.5 - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

2.5.1 DROITS COLLECTIFS

Les salariés, en situation de télétravail, bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

2.5.2 DROITS INDIVIDUELS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le salarié télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant l’intégralité de leur activité au sein des locaux de la Société et ce notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié télétravailleur. Dans ce cadre, des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié télétravailleur seront indiquées dans l’avenant de mise en place du télétravail. Ces plages devront, sauf cas exceptionnels, être scrupuleusement respectées et le télétravailleur devra rester joignable et en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux.

2.5.3 SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution de son travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Tout accident survenu au télétravailleur pendant ses heures de télétravail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient sur le lieu de télétravail du salarié, pendant ses heures de travail, le télétravailleur doit en aviser sa hiérarchie et/ou la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il réalise son activité dans les locaux de la Société. Il appartient à la DRH de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Les moyens matériels mis à sa disposition pour télétravailler ne devront pas être utilisés par le salarié télétravailleur durant ses arrêts maladie, congés payés, JRTT, etc…

2.5.4 PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur s’engage à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et projets et à assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s’engage à utiliser exclusivement le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société (ordinateur portable, logiciels, téléphone portable, matériels spécifiques de création, etc…).

2.5.5 ASSURANCES

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier, sur demande, auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile pour le(s) lieu(x) de télétravail déclarés. 

2.5.6 REGLEMENT INTERIEUR ET ACCORDS COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie comme les autres salariés de la Société des dispositions mises en place par les accords collectifs en vigueur au sein de la Société.

De la même manière, le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de la Société. Cela implique qu’il doit respecter l’ensemble des règles définies dans le Règlement Intérieur et les accords collectifs en vigueur au sein de la Société ainsi que les dispositions inscrites dans son contrat de travail.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1 – CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MEME OBJET 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Ainsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail (heures travaillées, heures supplémentaires, etc..) et des congés est donc dénoncé par le présent accord. 

ARTICLE 3.2 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt auprès du service compétent. Il est convenu, sauf rétraction par l’une des parties que le présent accord s’appliquera dès le 1er janvier 2021.

ARTICLE 3.3 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS  

Un point de suivi aura lieu au dernier trimestre de l'année 2021 lors d'une réunion dédiée avec les signataires du présent accord, pour évaluer le dispositif ou le réviser pour résoudre d’éventuels dysfonctionnements identifiés.

ARTICLE 3.4 – REVISION DE L’ACCORD  

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

La demande de révision devra mentionner les dispositions concernées et être accompagnée d’une proposition de révision.

Les parties se réuniront afin d’examiner la demande de révision dans un délai de trois mois. Seules les parties signataires sont habilitées à signer un avenant de révision.

Le présent accord pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

ARTICLE 3.5 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-9 et suivant du Code du travail. 

ARTICLE 3.6 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de sa conclusion via la plateforme en ligne .

Le présent accord est notifié à la branche de l’industrie de l’habillement.

Enfin, en application de l'article L.2262-5 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties à l’accord ainsi que d’exemplaires légaux à déposer dont un exemplaire original remis à chacune des parties,
A Pantin, 
Le 17 décembre 2020,

Pour le Comité Social et Economique						Pour la Direction



XXX XXXXX								XXX XXXXX
Déléguée titulaire Collège “Ouvrier”



XXX XXXX
Délégué titulaire Collège “Cadre”