Entre :
La société PDG Realty SAS dont le numéro de Siret est 52452146500012 pour l’hôtel Prince de Galles situé 33 avenue George V 75008 Paris, représentée par Monsieur                           , Directeur Général.   
Et
Monsieur                                , Délégué Syndical CGT


Face à la crise du Covid-19, l’établissement a du temporairement modifié son organisation du travail en développant la mise en place du télétravail.
Ce mode d’organisation constitue une opportunité intéressante pour les salariés et l’entreprise en :
Réduisant les trajets domicile-travail
Proposant des espaces de travail dans I’entreprise en respectant une distanciation accrue entre employés
Améliorant la qualité de vie au travail et contribuer à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle
Développant la responsabilisation et l’autonomie dans les missions professionnelles
Dans ce contexte, la Direction et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité encadrer cette forme d'organisation du travail au sein de l’établissement, en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION

Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le présent accord précise que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise :
-		Doit reposer sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Doit être mis en place sur la base du volontariat du salarié qui effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Sera formalisé par un avenant temporaire au contrat de travail. Prévoit un temps de travail sur site, en entreprise et en télétravail

Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société titulaires d'un contrat de travail, que celui-ci soit à temps partiel ou à temps complet, sans condition d’ancienneté.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1. Principe du volontariat
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANl du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande peut venir du salarié ou de l’entreprise sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en oeuvre par l'entreprise est un moyen d'assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité ou crise sanitaire par exemple).

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et ne nécessite pas, dans ce cas, l’accord des salariés concernés.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et sur un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Eligibilité des salariés au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l'entreprise (ex : salariés travaillant en cuisine, en salle, à la réception, ou dans les étages ...).
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique aura systématiquement lieu en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou du lieu de télétravail du salarié. Celui-ci pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
En outre, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés relevant des catégories suivantes : salariés en période d’essai, stagiaires, apprentis.


Par ailleurs, tout candidat au télétravail se doit de disposer d’un environnement adapté. Tout particulièrement :
Un espace de travail dédié et propice à la concentration Une connexion internet haut-débit
Une installation électrique conforme

Passage au télétravail à la demande du salarié

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la direction des Ressources Humaines.
La Direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec I’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données ainsi que la réalisation de la prestation à délivrer aux clients internes ou externes ce qui dans certains cas, ne pourraient pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
La Direction devra y répondre à la demande du salarié dans un délai de deux semaines. Tout éventuel refus sera motivé.
La répartition des jours de télétravail pourra être proposée par le salarié, mais devra être validée ou décidée par la Direction.

Passage au télétravail à la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus de télétravailler du salarié ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à un déroulement de carrière.

Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, selon des modalités à définir entre les parties (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels spécifiques, aménagement de l'environnement de travail ...).
2.6. Conditions de mise en place Période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié
peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail pour le salarié.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception ou lettre remise en main propre contre décharge.


Durée
Il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour effectuer du télétravail sera établi pour une durée de 6 mois pouvant être reconductible.
Lors de la première période en télétravail, 2 mois avant la fin de la période, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En tout état de cause I’arrêt ou la reconduction du télétravail par l’une ou I’autre des parties sera formalisé par un écrit envoyé en lettre recommandée avec Accusé de Réception ou remise en main propre contre décharge.

Réversibilité permanente
A tout moment, des nécessités opérationnelles pour l’entreprise ou des circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, sans avoir à en justifier les raisons, mais formalisée par une lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.

Suspension temporaire
Des circonstances exceptionnelles ou des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire devra être formalisée par écrit, avec un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Formalisation du passage au télétravail
Sauf en cas de recours au télétravail dans le cadre de l'article L.1222-11 du Code du travail (recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles), tout collaborateur optant pour le télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail.
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La période probatoire lorsqu’il s’agit d’une première expérience de télétravail ou Iors de chaque période si elles ne sont pas consécutives.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
les règles à respecter en matière de durée du temps de travail et droit à la déconnexion


Les modalités d’exécution du télétravail (répartition du temps de travail à domicile et en entreprise)
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
Le matériel mis à disposition et Ieurs conditions d'utilisation.


Respect de la vie privée
L’avenant au contrat de travail fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, cette plage horaire devant comprendre une pause déjeuner.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires réalisées par le collaborateur à la demande de l’entreprise et pour l’exécution des missions confiées.

ARTICLE 3 : LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail sera réalisé au domicile du salarié, soit à une adresse fixe clairement identifiée et agréée par l'entreprise, avec le matériel professionnel mis à la disposition du salarié.

ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Equipements mis à disposition
L’entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Le collaborateur sera doté par l’entreprise soit d’un ordinateur portable soit d’un poste fixe de travail.
Tout autre matériel ou fourniture ne pourra être demandé par le collaborateur. A titre d’exemple, il ne sera pas fourni d’imprimante, les impressions devront être effectuées au sein de l’entreprise.

Utilisation et entretien du matériel
Le collaborateur ne doit utiliser l’équipement mis à sa disposition que pour des motifs liés à ses fonctions professionnelles, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le collaborateur s'engage par ailleurs :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement ;
à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique, le salarié contactera la personne en charge de l’informatique qui fera si cela est possible le nécessaire pour le dépanner à distance. Si cela n’est pas possible, l’intervention devra se prévoir au sein de l’entreprise. Si la panne devait prendre du temps


pour être solutionnée, le télétravail serait suspendu le temps des réparations, et le salarié devra venir travailler au sein de l’entreprise.

Restitution du matériel
L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et sont, à ce titre, insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer sans délai le matériel mis à disposition dès la fin de la période de télétravail, qu’elle qu’en soit la cause.

ARTICLE 5 : ORGANISATION, DUREE ET SUIVI DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Rythme du télétravail
Le rythme du télétravail sera défini par la Direction, sur éventuelle proposition du salarié, de façon à respecter les impératifs de service. Ces modalités pourront évoluer en fonction des nécessités du service. Le salarié sera alors informé des aménagements susceptibles d’intervenir.
Le temps de télétravail peut inclure des journées mais également des demi-journées.
Les jours de télétravail et ceux de présence au siège de l’entreprise seront clairement définis entre le salarié et l’entreprise
Il est précisé que la présence du télétravailleur au siège ou dans tout lieu imposé par l’entreprise sera obligatoire selon les modalités définies par celle-ci dans le cadre de son pouvoir de direction. La présence du collaborateur pourra être requise tous les jours ouvrables de la semaine en cas de nécessité.

Durée du télétravail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles qui lui sont applicables.

Afin de respecter le principe de respect de la vie privée ainsi que les impératifs de la journée de travail, il est convenu que l’entreprise pourra joindre habituellement le salarié durant les plages horaires suivantes : 9h00 — 13h00 et 14h00 — 17h00 qui s’appliqueront à défaut d’accord spécifique entre le salarié et sa hiérarchie.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des salariés soumis à un régime d’heures.
Afin de pouvoir intégrer les heures travaillées dans le logiciel de temps, il sera demandé au collaborateur de donner chaque Lundi au service des Ressources Humaines son planning signé des heures effectuées la semaine précédente.

Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas

de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution adaptée dans les meilleurs délais.
Le salarié télétravailleur régulier bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
Il est précisé que cet entretien pourra avoir lieu en même temps qu’un entretien portant sur d’autres points que le télétravail (entretien d'évaluation, entretien professionnel, entretien relatif au suivi du forfait annuel en jours, etc).


ARTICLE 6: ASSURANCE
Avant que le télétravail ne commence, le télétravailleur fournira une attestation de son assurance multirisque habitation du lieu de télétravail précisant qu’une activité de télétravail a été déclarée.
La majorité des assurances ne facturent pas de frais supplémentaires pour cela, néanmoins, si cela devait être le cas, le collaborateur devra demander un devis pour le transmettre au service des ressources humaines. Si le télétravail est accepté, ce surplus d’assurance dû à une activité d’assurance sera pris en charge par l’entreprise pour la période concernée.


ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre toutes les procédures existantes visant à assurer les protections des données de l'entreprise et Ieur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il attachera une vigilance particulière sur Ieur intégrité et le maintien de Ieur confidentialité.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles par un mot de passe.

Il devra également respecter les points suivants :
Les connexions réalisées dans le cadre du télétravail doivent être réalisées uniquement depuis l’ordinateur mis à disposition par la société
Si le télétravailleur utilise un accès Wi-Fi sur son lieu de télétravail, celui-ci devra être sécurisé selon les normes et règles définies par la Direction.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie notamment des mêmes traitements en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre moyen mis en oeuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

La charge de travail et l'amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.


ARTICLE 9 : INDEMNISATION DES FRAIS EXPOSES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Indemnité forfaitaire
Afin de prendre en charge les éventuels surcoûts et frais engendrés par le télétravail tels que I ‘électricité, l’achat de petites fournitures ou l’accès internet, l’entreprise versera, à l’exclusion de toute autre indemnité ou remboursement de frais, une indemnité globale et forfaitaire de télétravail de 15 € bruts mensuels pour tout salarié télé-travaillant régulièrement au moins 1 journée par semaine.

ARTICLE 10 : SANTE DES TELETRAVAILLEURS

Accidents de travail et de trajet :
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans sa plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de I’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Arrêt de travail :
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif au service des ressources humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 11 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compte sa date d’entrée en vigueur. Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les éventuelles adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD
Les organisations syndicales représentatives conviennent de faire le point une fois par an pour effectuer un suivi sur l’application du télétravail au sein de l’entreprise.
Au cours de cette réunion, l’entreprise réalisera un bilan annuel de l’application de ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter lündication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.


ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi sur le site TéléAccords et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail


Fait à Paris, Ie
Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.


Pour la société PDG REALTY SAS

Directeur Général





Pour le Syndicat CGT


Délégué syndical CGT