ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL ET A LA REPRESENTATION 
DU PERSONNEL DE SAFRAN SEATS



Entre la Direction Générale de Safran SEATS, représenté par Monsieur XXXXX, Directeur France des Ressources Humaines,

d'une part,


Et les organisations syndicales:

Pour la CFE-CGC: Monsieur XXXXX pris en sa qualité de Délégué syndical central, 


Pour la CGT : Monsieur XXXXX pris en sa qualité de Délégué syndical central, 


Pour FO: Monsieur XXXXX pris en sa qualité de Délégué syndical central, 



d'autre part,


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT





                                                                 PREAMBULE

Les ordonnances parues en septembre et décembre 2017, fixant une nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et ratifiées par la loi du 29 mars 2018, ont profondément modifié le cadre législatif des instances représentatives du personnel.

Si la loi prévoit des règles générales applicables à ces nouvelles dispositions, elle a aussi laissé la possibilité aux Sociétés de pouvoir les aménager afin de tenir compte de leurs spécificités.

C'est dans ce cadre que la Direction a réuni les partenaires sociaux au cours de réunions d'échanges et de négociations.





Convaincues du levier de performance économique et sociale que représentent les relations sociales au sein de Safran Seats, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont donc souhaité saisir l'opportunité de cet accord pour:

Réaffirmer leurs engagements réciproques à respecter et appliquer les principes fondamentaux en matière de relations sociales, notamment au travers de la non­ discrimination syndicale et l'égalité de traitement,

Moderniser et individualiser les moyens alloués à l'exercice du droit syndical 

Les dispositions du présent accord complètent par ailleurs celles prévues par les différents accords du Groupe ou des Sociétés en vigueur et notamment :
Accord Dialogue Social du 19 juillet 2006. (Groupe)
Accord de Mise en place du Comité social et économique du 15 mai 2018 (Société)
Avenant à l’accord de Mise en place du Comité social et économique du 16 avril 2020 (Société)

En tout état de cause, les dispositions légales en vigueur non mentionnées au présent accord s'appliquent de droit.


 

La gestion de carrières des salariés Safran Seats, titulaires d'un mandat, ne saurait tenir compte de leur appartenance syndicale.

A ce titre, les parties signataires réaffirment leur attachement aux principes fondamentaux suivants:

Le respect des libertés individuelles ou collectives,

La non-discrimination liée aux opinions politiques, philosophiques, ou religieuses, origine ethnique, sexe, appartenance ou non appartenance syndicale, y compris sur l'évolution de carrière (salaire, formation, promotion, mobilité, etc.).

La libre expression des opinions et avis émis dans l'exercice du droit syndical ou de toute autre fonction ou mandat entrant dans le cadre du présent accord.


CHAPITRE 1er: PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION ET D'EGALITE DE TRAITEMENT


Les élus et mandatés doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution salariale et professionnelle que les personnes non titulaires de mandat.

Les parties au présent accord reconnaissent l'engagement syndical comme un élément important dans la vie professionnelle et la carrière des intéressés.

Comme pour tout membre du personnel, la mise en œuvre des compétences professionnelles et des qualités personnelles dans l'exercice du métier, constitue les seuls critères de cette évolution.

Par ailleurs, comme pour toute nouvelle compétence acquise, la direction cherchera à valoriser les compétences résultant de l'exercice d'un mandat, si elles correspondent aux besoins de l'entreprise.


Article 1. Evolution de carrière des élus et mandatés 
  1.1. Principes et engagements réciproques
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'intègre dans la vie professionnelle des salariés.

Les dispositions relatives à l'évolution salariale et professionnelle des élus et mandatés sont dictées par un principe de non-discrimination, en application de l'article L. 2141-5 et suivants du Code du travail.

Pour gérer cette évolution de carrière, la direction et la ligne hiérarchique ne prennent en compte que l'activité opérationnelle exercée par le représentant du personnel: la mise  en œuvre des compétences opérationnelles et des qualités personnelles dans l'exercice du métier, constitue les seuls critères de cette évolution.

Chaque représentant du personnel ainsi que son manager s'attachent, dans toute la mesure du possible, à concilier les exigences du mandat avec les exigences de la fonction opérationnelle.

1.2. Point annuel sur les évolutions professionnelles des élus et mandatés

1.2.1. Organisation des rencontres

Chaque année, en amont des campagnes d'augmentations et de promotions, les directions locales analysent les situations individuelles des salariés disposant d'au moins un mandat électif et/ou désignatif. Dans ce cadre, l'analyse est réalisée avec Trois (3) représentants nommés par l'organisation syndicale concernée.

Un salarié ayant des mandats représentatifs qui ne souhaite pas que sa situation professionnelle et salariale soit évoquée avec les représentants de l'organisation syndicale doit en informer la direction locale par écrit.

1.2.2. Modalités de suivi

Dans ce cadre, afin de permettre l'analyse individuelle de l'évolution de carrière des élus et mandatés, la direction locale remet au préalable aux Trois (3) représentants par organisations syndicales présentes au niveau de l'établissement, un document retraçant l'évolution du positionnement salarial individuel des élus et mandatés de l'organisation syndicale sur les 5 dernières années.

Ce positionnement est établi par une comparaison, au niveau de Safran Seats, au salaire moyen des salariés, de la même catégorie professionnelle (Ingénieurs et cadres, Techniciens - agents de maîtrise, Employés - ouvriers), d'âge et d'ancienneté comparable. L'analyse comparative ne doit pas aboutir à communiquer les salaires individuels. Par conséquent, pour toute catégorie professionnelle inférieure à 10 salariés, la base de comparaison serait  élargie.

En complément du présent outil de positionnement, d'autres éléments peuvent être pris en considération : nombre d'entretiens individuels réalisés, entretiens de prise de mandat, entretiens à mi-mandat, suivi des formations retenues et réalisées...

En cas de positionnement ou d'évolution de carrière inférieurs à la moyenne des rémunérations des salariés comparés, le salarié détenteur de mandat est reçu par sa hiérarchie afin que cet aspect soit explicité. Un représentant de la fonction Ressources Humaines assiste à l'entretien à la demande de l'une ou l'autre des parties. Un représentant du personnel désigné au choix du Collaborateur concerné peut assister à cet entretien.

A la suite de cet entretien, les raisons du positionnement sont notifiées par écrit à l'intéressé.

1.2.3.  Situations particulières   et   traitement   des   demandes   de repositionnement 

Chaque organisation syndicale peut soumettre les cas particuliers individuels d'élus ou mandatés dont la situation lui paraîtrait devoir être réexaminée.

Une réponse motivée est fournie par la Direction dans les meilleurs délais. Lorsqu'il apparait que l'évolution professionnelle du salarié n'est effectivement pas homogène avec celle des autres salariés de l'entreprise se trouvant dans une situation comparable au sens des dispositions de l'article 1.2.2. et que l'écart constaté n'est pas justifié, les mesures appropriées seront mises en place.

Les cas non réglés peuvent être présentés par les organisations syndicales à la Direction des Ressources Humaines Société pour examen.

1.2.4. Suivi des évolutions professionnelles par la DRH

Par ailleurs, les élus et mandatés bénéficiant, en raison d'un cumul de mandats, d'un temps passé à l'exercice des mandats représentant plus de 50% de leur temps de travail, font l'objet d'un suivi spécifique par la Direction d'établissement en lien avec la Direction des Ressources Humaines Société. Il en est de même pour les salariés titulaires de mandats centraux.

1.2.5. Constat  partagé

La Direction et les représentants de l'organisation syndicale établissent un constat partagé écrit sur l'évolution salariale du salarié élu ou mandaté sur cette période en tenant compte de l'appréciation portée par la hiérarchie.

Les modalités d'une réévaluation éventuelle décidée sur la base de ce constat partagé seront mises en œuvre par la hiérarchie et les Ressources Humaines. 
Selon son importance cette réévaluation pourra être financée hors budget. Ces mesures ne devront pas s'imputer sur celles dont bénéficie le salarié concerné sur la même période, dans le cadre de l'attribution périodique des augmentations individuelles.


1.3. Accès à la formation

Les représentants du personnel reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution professionnelle, telles que définies lors de l'entretien de performance et de développement professionnel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l'ensemble du personnel, de la faculté d'accéder aux divers types de formations leur permettant d'entretenir et/ou de développer leur compétence professionnelle. Dans ce cadre, les parties rappellent que les formations en lien avec l'exercice du mandat ne se substituent pas aux formations «métiers».

Par ailleurs, dans une démarche de valorisation du parcours syndical dans la carrière professionnelle, les parties signataires conviennent que chaque formation réglementaire dispensée et visée par les dispositions du présent accord et conformément aux textes en vigueur (CFESS, formation économique, formation santé sécurité conditions de travail...) ainsi que  toute formation  en  lien avec  le  mandat  sera  tracée  dans l'historique de formation.


Article 2. Articulation de l'exercice du mandat avec l'activité opérationnelle 
2.1. Réalisation de l'entretien de prise de mandat
Les présentes dispositions concernent l'ensemble des représentants du personnel, quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.

Dans les trois mois suivant la prise de mandat, un entretien dit de « prise de mandat » est proposé à l'initiative de l'employeur.

Cet entretien aborde notamment les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard de l'emploi exercé et l'adéquation de la charge de travail liée au poste et à l'exercice du mandat.

Les parties signataires conviennent que cet entretien doit notamment répondre aux objectifs ci-dessous:

Permettre un premier temps d'échange le plus rapidement possible après la prise de mandat

Contextualiser la prise de mandat

Comprendre l'activité exercée au titre du mandat syndical

Permettre la meilleure articulation possible entre activité opérationnelle et exercice de la mission de représentation

Permettre un aménagement éventuel du poste de travail, voire exceptionnellement, un changement de poste, notamment pour maintenir le niveau de qualification et l'intérêt du salarié.

Par ailleurs, les parties conviennent que l'entretien peut se dérouler en présence du RRH de proximité du secteur concerné et à la demande de l'une ou l'autre des parties. Le représentant du personnel a la possibilité de se faire accompagner par un représentant de son organisation syndicale dans l'entreprise.

Cet entretien ne se substitue pas à l'EPDP relatif à la fixation des objectifs et à l'évaluation de leur atteinte.

Il est enfin précisé qu'en cas de changement de hiérarchie, l'entretien est réalisé une nouvelle fois.






2.2. Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP)

L'entretien individuel annuel vise à réaliser un bilan des résultats de la période écoulée, à définir les nouveaux objectifs, à évaluer les compétences et les besoins en matière de formation ainsi qu'à mettre en perspective le projet professionnel du salarié. A la demande de l'une des parties, un point spécifique à l'exercice du mandat pourra aussi être réalisé.

Dans le cas où le salarié élu ou mandaté n'accepte pas de réaliser son EPDP à la date proposée par sa hiérarchie, cette dernière est tenue de proposer une nouvelle date. A défaut, le salarié élu ou mandaté pourra solliciter auprès de sa hiérarchie son EPDP.

Le refus de réaliser l'EPDP par le salarié élu ou mandaté sera tracé par écrit, le cas échéant. 
Des objectifs annuels, tenant compte du temps consacré aux mandats exercés  pourront dès lors être fixés unilatéralement par la hiérarchie en collaboration avec les Ressources Humaines le cas échéant.


2.3. Entretien de suivi à mi-mandat

Dans la continuité de l'entretien de prise de mandat, les parties s'accordent sur la nécessité d'organiser un entretien de suivi à mi-mandat. Cette étape permet d'aborder spécifiquement l'adéquation entre la charge de travail et l'exercice du mandat et réajuster, si besoin, l'organisation du travail.


A ce titre, dans les 3 mois de la troisième année de mandature, au plus tard, la hiérarchie ou à défaut le salarié élu ou mandaté propose cet entretien de suivi. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un représentant de son organisation syndicale dans l'entreprise.


CHAPITRE 2 : ANTICIPATION DE LA FIN DE MANDAT

Les parties signataires souhaitent que les dispositions du présent accord facilitent la prise de mandat par tout salarié de la société en accompagnant la reprise d'une activité opérationnelle au terme d'un ou plusieurs mandats.

La reprise de l'activité opérationnelle peut s'accompagner d'actions de formation et d'autres dispositifs d'accompagnement visés aux articles ci-dessous.

Article 1. L'entretien de fin de mandat

Un entretien de fin de mandat peut être sollicité afin de faciliter si nécessaire la reprise effective à temps plein de l'activité opérationnelle par le représentant du personnel.

Cet entretien peut être demandé à l'initiative du salarié élu ou mandaté avant les élections professionnelles ou à l'initiative de la partie la plus diligente dans le mois suivant l'arrêt du ou des mandats.

Cet entretien permet d'évoquer les souhaits du salarié en lien le cas échéant avec les compétences métier et mandats acquises, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ou le groupe.

Il permet également de présenter au salarié les dispositifs d'accompagnement mis à sa disposition en tant que de besoin.

L'entretien est réalisé par le manager de proximité ainsi que par le responsable ressources humaines du secteur. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par un représentant de son organisation syndicale dans l'entreprise.


Article 2. Dispositifs  d'accompagnement  d'aide  à  la  reprise  de  l'activité opérationnelle

Suite à l'entretien de fin de mandat, des dispositifs d'accompagnement permettant l'aide à la reprise d'activité opérationnelle sont proposés en tant que de besoin à l'ensemble des représentants du personnel et plus particulièrement à ceux dont l'exercice syndical représente plus de 50% du temps de travail.
En tout état de cause, ces dispositifs sont à adapter à chaque situation individuelle.

L'actualisation des connaissances

Lorsque le représentant du personnel retrouve un poste de même nature ou similaire à celui exercé avant la prise du (des) mandat(s), recouvrant la même nature d'activité et de compétences nécessaires, le RRH et le manager de l'entité d'accueil aident le salarié à identifier les connaissances et pratiques opérationnelles devant être actualisées.

Un parcours de formation spécifique est, si nécessaire, organisé pour permettre cette actualisation.

Bilan de compétences et d'orientation

En accord avec l'intéressé, un bilan de compétences peut être réalisé pour accompagner la reprise d'activité opérationnelle au terme de 4 années consécutives de mandat de représentation du personnel.

Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé dûment mandaté par la Société, pourra, après analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.

Ces démarches concourent à la recherche d'un nouveau poste pour le salarié élu ou mandaté, en collaboration avec la fonction RH du secteur et le responsable du secteur de rattachement de l'intéressé.


La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)

Au cours de leur mandat, les responsabilités exercées par les représentants du personnel peuvent constituer une réelle expérience. La démarche de VAE permet au représentant du personnel de faire valider les acquis de son expérience professionnelle en tant que porteur de mandat en vue de l'obtention d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un Contrat de Qualification Professionnelle (CQP) enregistré au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La Direction des Ressources Humaines s'engage à faciliter et accompagner cette démarche notamment en apportant une aide matérielle et logistique au salarié engageant une démarche de VAE.


Article 3. Autres dispositifs

Les parties rappellent que les outils tels que le Compte Personnel de Formation (CPF) est également un dispositif permettant de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

La Direction des Ressources Humaines veillera à informer les représentants du personnel à l'issue de leur mandat de la possibilité de recourir à ces dispositifs et des modalités d'accès.


Article 4. Entretien de suivi de la reprise de l'activité opérationnelle

Un entretien de suivi de la reprise de l'activité opérationnelle est systématiquement réalisé dans le trimestre qui suit celle-ci. Des entretiens peuvent être réalisés ultérieurement en fonction des nécessités, d'un commun accord entre le hiérarchique et le salarié concerné. Ces entretiens ont lieu avec le responsable hiérarchique et, si nécessaire, le RRH de proximité du secteur.

 


CHAPITRE 1: EXERCICE DE LA MISSION

Article 1. Liberté de circulation au sein de l'entreprise

Les représentants des organisations syndicales et du personnel doivent pouvoir assurer leur mission au sein de leur établissement ou de  la société conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Dans ce cadre, les élus et mandatés locaux disposent de la libre circulation dans leur établissement sous réserve de respecter les modalités aux accès aux zones protégées prévues par les lois et règlements. En tout état de cause, toute demande d'accès doit être adressée à la Direction locale.

Article 2. Temps passé à l'exercice du mandat

Le temps consacré par les représentants du personnel à l'exercice de leur mission, quel que soit le mandat, donne lieu à l'établissement de déclaration d’absence liée à l’exercice de leur mandat. On entend par temps passé à l'exercice du mandat: heures de délégation, les réunions préparatoires ainsi que celles à l'initiative de la Direction...

Le salarié informe son responsable hiérarchique de son absence liée à l'utilisation du crédit d'heure et de la durée de l'absence prévisible au poste de travail. 
Hors les cas exceptionnels où le Mandaté est dans l’obligation de s’absenter dans les plus brefs délais, justifiant d’une urgence avérée, cette information doit être préalable au départ en délégation. L’information pouvant être faite par tous moyens auprès de la hiérarchie ou l’un de ses représentants. A défaut, l'absence au poste de travail pourra être régularisée au retour. Si nécessaire, le salarié élu ou mandaté et son manager déterminent lors de l'entretien de prise de mandat les éventuelles adaptations d'organisation.


CHAPITRE 2 : LA SECTION SYNDICALE


Article 1. Création

Conformément à l'article L 2142-1 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise peut constituer une section syndicale ou un syndicat dans les établissements de la société.

Ces termes de « section syndicale » recouvriront dans la suite du texte, les termes « section syndicale » et « syndicat».

Il est précisé que le bénéfice des dispositions du présent accord est réservé, sauf indication particulière aux « sections syndicales » ou « syndicat » qui sont représentatifs au niveau national ou qui ont fait la preuve de leur représentativité au niveau de l'entreprise







Article 2. Local syndical

Chaque section syndicale dispose d'un local aménagé avec le mobilier (armoires, tables, chaises, panneaux) conforme aux standards de l'entreprise et le matériel nécessaire à son fonctionnement ainsi qu'une installation téléphonique intérieure et extérieure.


Par ailleurs, l'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) s'exerce dans le respect des dispositions de l'avenant n°7 à l'accord sur le développement du dialogue social dans le Groupe Safran, en date du 18 décembre 2017.

Un constat de l'état des locaux syndicaux est effectué au sein des établissements, par la Direction d'établissement, tous les deux ans. En cas de défaillance du matériel ou de vétusté normale constatée, le matériel sera changé dans la mesure du possible.
	
En dehors des horaires normaux de fonctionnement de l'établissement, l'accès des élus et mandatés syndicaux s'effectue librement, sous réserve des formalités de sécurité applicables.


Article 3. Diffusion de l'information syndicale

La diffusion de publications et tracts de nature syndicale s'effectue librement dans l'enceinte des établissements aux heures et lieux d'entrée et de sortie du personnel, ainsi qu'aux heures des repas. 

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement et exclusivement sur des panneaux dont les emplacements sont déterminés selon le plan communiqué aux organisations syndicales sur simple demande. Un exemplaire de ces communications est transmis, au plus tard, simultanément à la Direction d'établissement concernée.


Article 4. Réunion des salariés

Les sections syndicales ont le droit d'organiser, pendant le temps de travail, des réunions d'information auxquelles tout salarié peut librement participer.
Ces réunions pourront se tenir une fois par mois, lors d’une session unique et réunissant toutes les délégations syndicales, d’une durée de 30 minutes.

En tout état de cause, le temps passé à ces réunions n'est pas imputé en absentéisme et ne fait pas l'objet d'opérations de pointage.

Sont déterminés au plan local :
L'organisation matérielle de ces réunions (délai des demandes, lieux, horaires, publicité préalable auprès du personnel, allègement des formalités d'autorisation d'absence du poste de travail pour le personnel se rendant à ces réunions.

Article 5. Invitation des personnalités extérieures

Chaque section syndicale peut inviter des personnalités extérieures à la société.

Avec information préalable mais sans l'accord de la direction pour les personnalités syndicales ou des organismes paritaires invités dans les locaux syndicaux.
Avec l'accord préalable de la Direction dans les autres cas.

Pour des raisons de sécurité, chaque section syndicale informera la direction de toute invitation, au moins 48 heures à l'avance et lui adressera une demande d'autorisation dans les mêmes délais lorsque celle-ci est requise. Les cas d'urgence sont traités avec la direction locale.


CHAPITRE 3 : LES DELEGUES SYNDICAUX LOCAUX


Article 1. Désignation des Délégués Syndicaux Locaux

Les délégués syndicaux sont désignés au sein de chaque établissement par les organisations syndicales ou le syndicat dans le respect des seuils d'effectifs suivants:

1 Délégué syndical jusqu'à 999 salariés
2 Délégués syndicaux de 1 000 à 1 999 salariés
3 Délégués syndicaux de 2 000 à 3 999 salariés
4 Délégués syndicaux de 4 000 à 9 999 salariés

Tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans 2 collèges distincts lors de l'élection du comité social et économique.

Si un syndicat ne peut désigner qu'un délégué, un suppléant peut être désigné. Ce délégué suppléant bénéficie de la protection reconnue aux délégués syndicaux titulaires. Il est alors désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.


Article 2. Crédit d'heures

Dans tous les établissements de la société, chaque délégué syndical local titulaire et supplémentaire dispose d'un crédit individuel mensuel de 24 heures, mutualisable dans la limite des dispositions légales en vigueur et reportable dans la limite de 50% du crédit d'heure mensuel d'un mois sur l'autre.

Le délégué syndical local suppléant ne bénéficie d'aucune heure de délégation au titre de son mandat. Il peut néanmoins bénéficier de 10 heures par mois issues du crédit de son délégué syndical titulaire. Ces 10 heures sont alors déduites du crédit de 24 heures du titulaire.




Article 3. Moyen supplémentaire

Sur demande, les délégués syndicaux peuvent bénéficier d'un téléphone portable avec un forfait  basique (datas incluses) comme en vigueur au sein de la Société.


Article 4. Déplacements

Pendant leur temps de délégation, ou en dehors de leurs heures normales de travail, les délégués syndicaux peuvent se déplacer librement dans l'établissement, sous réserve de respecter l'accomplissement du travail des salariés.


Article 5. Réunions avec la Direction locale

Le temps passé en réunion de négociations avec la direction locale, sur convocation de cette dernière, n'est pas décompté du crédit d'heures prévu à l'article 2 du présent chapitre.

Ces réunions peuvent être précédées d'une réunion préparatoire dans la limite de 4 heures. Le temps passé en réunion préparatoire n'est pas décompté du crédit d'heures.


CHAPITRE 4 : LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX


Article 1. Désignation des délégués syndicaux centraux

Conformément aux dispositions de l’article L.2143-5 du Code du travail, 

« Dans les entreprises d'au moins deux mille salariés comportant au moins deux établissements d'au moins cinquante salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

Ce délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans ces entreprises.

L'ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d'entreprise est applicable au délégué syndical central.

Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements d'au moins cinquante salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise. »

Un Délégué syndical central par Organisation syndicale sera désigné en plus des délégués syndicaux déjà désignés au sein des établissements.

Par ailleurs, afin de palier à l’absence de l’un des délégués centraux, Un délégué syndical central suppléant pourra être désigné par Organisation syndicale.




Article 2. Crédit d'heures

Chaque délégué syndical central dispose d'un crédit mensuel individuel de 30 heures, mutualisable dans la limite des dispositions légales en vigueur et reportable dans la limite de 50% du crédit d'heure mensuel d'un mois sur l'autre.

Le délégué syndical central suppléant ne bénéficie d'aucune heure de délégation au titre de son mandat. Il peut néanmoins bénéficier de 10 heures par mois issues du crédit de son délégué syndical titulaire. Ces 10 heures sont alors déduites du crédit de 30 heures du titulaire.


Article 3. Réunions avec la direction générale et réunion préparatoire

Le temps passé en réunion avec la Direction générale n'est pas décompté du crédit d'heure prévu à l'article précédent.

Lors de réunion ayant un caractère technique, chaque organisation syndicale représentative a la possibilité, en accord avec la direction générale, d'inviter 2 salariés désignés ci-après comme «experts» appartenant à  l'entreprise.

Ces réunions plénières peuvent être précédées d'une réunion préparatoire, dans la limite de 4 heures, à laquelle peut participer, outre les DSC, les éventuels« experts». Le temps passé en réunion préparatoire n'est pas décompté du crédit d'heures.

Dans ce cadre, les frais de déplacement sont pris en charge en application des règles de la Politique déplacement en vigueur au sein de la Société.

Les réunions préparatoires peuvent avoir lieu dans l'un des établissements de SAFRAN Seats situé en métropole.


Article 4. Déplacement des délégués syndicaux centraux

Pendant leur temps de délégation, les délégués syndicaux centraux peuvent se déplacer librement dans un établissement autre que le leur. Ils doivent alors informer de leur visite la Direction locale. Afin de faciliter l'exercice de leur mandat, les DSC bénéficient, sur demande auprès de leur direction locale, d'un accès véhicule aux sites, dans le respect  de la politique sûreté de l'entreprise.

Les  frais  de  déplacement   des  délégués  syndicaux  centraux  et  de  leurs éventuels
«Experts» expressément désignés préalablement auprès de la direction locale et générale, à l'occasion des réunions avec la direction générale et préparatoires, sont à la charge de l'entreprise en application des règles de la Politique déplacement en vigueur au sein de la société.


Article 5. Moyens de communication

Sur demande, et dans le cas où ils n’en bénéficieraient pas dans le cadre d’autres missions, les délégués syndicaux centraux bénéficieront d’un ordinateur portable doté de messagerie professionnelle et VPN et d’un téléphone portable avec un forfait basique (datas incluses) tel que défini au niveau Société.


CHAPITRE 5 : LES REPRESENTANTS SYNDICAUX EN CSE ET CSEC

Chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement peut désigner un représentant syndical au CSE.

Les représentants syndicaux au CSEC sont désignés, au choix des organisations syndicales par les fédérations syndicales locales ou nationales représentatives au niveau de l'entreprise. 


Article 1. Formation des Représentants syndicaux

Les représentants syndicaux au CSE bénéficient de formations en lien avec l'exercice de leur mandat dont le temps est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel.

De plus, quel que soit l'effectif de l'établissement, ces membres bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Le temps de formation n'est pas déduit des heures de délégation.

Ces formations sont renouvelées lorsque les membres du CSE ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Le représentant syndical au CSE bénéficie de la formation économique au même titre que les membres élus du CSE.


Article 2. Représentants Syndicaux au CSE

Un représentant syndical au CSE est désigné par chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement conformément aux dispositions légales en vigueur pour assister aux réunions de CSE d’établissement.
	Le temps passé aux réunions du CSE est considéré comme du temps de travail effectif sans être déduit des heures de délégation.

Les représentants syndicaux au CSE bénéficient d'un crédit mensuel de 20 heures. 
Ce crédit mensuel est reportable d'un mois sur l'autre dans la limite de 50%.


Article 3. Représentants Syndicaux au CSEC

Conformément aux dispositions de l’article L. 2316-7 du Code du travail, 

« Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités ».

Le représentant syndical au CSEC bénéficie de la formation économique et de toutes les autres formations associées au CSEC au même titre que les membres élus du CSEC.

Le temps de formation n'est pas déduit des heures de délégation et sera considéré comme du temps de travail.


Article 4. Crédits d'heures des Représentants syndicaux du CSEC

Les représentants syndicaux au CSEC bénéficient d'un crédit mensuel de 20 heures.
Ce crédit mensuel est reportable d'un mois sur l'autre dans la limite de 50%.


Article 5. Déplacement des Représentants syndicaux du CSEC

Au même titre que le temps de trajet des membres du CSEC, les déplacements des représentants syndicaux, ne s'imputent pas sur le crédit d'heures dont ils disposent.

Les frais de déplacement exposés lors des réunions organisées par la Direction seront pris en charge par la Société à hauteur de la Politique de voyages et déplacements lors des réunions plénières sur convocation de l'employeur.

TITRE III : DISPOSITIONS DIVERSES


Article 1. Durée 

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE pour une durée indéterminée.


Article 2. Dénonciation 

Conformément à l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification ou publication.

Toute dénonciation devra être notifiée par LRAR à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE compétente et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.


Article 3. Résiliation

Conformément aux dispositions du Code civil, chacune des Parties pourra mettre fin unilatéralement au présent accord par LRAR adressée à la Société.
De nouvelles négociations pourront alors être ouvertes dans un délai de Trois (3) mois à compter de la notification de résiliation.






























Article 4. Notification et dépôt

L’Entreprise notifiera le texte du présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, puis le déposera à la DIRECCTE, via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire.



Fait à PLAISIR,  le 10 Septembre 2020


En 8 exemplaires,



Pour la Société SAFRAN Seats :
Monsieur XXXXX
Directeur France des Ressources Humaines SAFRAN Seats




Pour les Organisations syndicales : 


Pour CFE-CGC					Pour CGT
Monsieur XXXXX				Monsieur XXXXX





Pour FO
Monsieur XXXXX