ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre :
La SARL, dont le siège social est représentée par Mme, en sa qualité de gérante,
d'une part,
ci-après dénommée « la société »
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers.

d'autre part,
ci-après dénommés les représentants du personnel
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Il est rappelé que la société applique la convention collective nationale de la Cosmétique-Esthétique (IDCC 3032).
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
La société doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail (forte saisonnalité).
Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.
Outre l’aménagement du temps de travail sur l’année, le présent accord a également pour objet de fixer le contingent annuel des heures supplémentaires, la rémunération des heures supplémentaires en fin de période annuelle, le travail du dimanche et les contreparties au travail dominical, les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos, la rémunération de jours fériés. Il fixe également les modalités de prise du repos compensateur équivalent.
C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord est intervenue.


SOMMAIRE
Organisation du temps de travail

Durée du travail

Durée légale du travail
Définition du temps de travail effectif
Durée quotidienne du travail
Durées maximales hebdomadaires

Aménagement du temps de travail

2.1.	Modalités générales

2.1.1.	Champ d’application de l’aménagement du temps de travail
2.1.2.	Nombre d’heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

2.2. Modalités d’application par catégories

2.2.1. Salariés en CDI à temps plein

catégorie de salariés concernés

modalités d’aménagement du temps de travail

l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle

c.1. Durée du travail
c.1.1. Durée annuelle du travail
c.1.2. Amplitude hebdomadaire de travail
c.1.3. Période annuelle de référence

c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle
c.2.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif
c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel
c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel

c.3. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

c.4. Heures supplémentaires
c.4.1. Définition
c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail
c.4.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

c.5. Rémunération

c.6. Absences

c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

c.8. activité partielle
c.8.1 activité partielle en cours de période de décompte
c.8.2 activité partielle à la fin de la période de décompte

d) répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel

a) Aménagement du temps de travail sur l’année 
b) Heures complémentaires

2.2.3. Salariés en CDD

Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Champ d’application
Décompte et définition des heures supplémentaires
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Contrepartie obligatoire en repos
1. Contrepartie obligatoire en repos
2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos



Jours de fractionnement


Travail le dimanche
Dérogation permanente de droit : ZTI
Volontariat
Planification du travail dominical
Contreparties salariales
Contreparties pour compenser la garde d’enfant en cas de travail le dimanche
Engagement vis-à-vis de l’emploi et responsabilité sociale

Travail des jours fériés 
Jours fériés chômés
Autres jours fériés
Journée de solidarité 



Dispositions diverses 

Politique salariale
Politique de l’emploi
Champ d’application
Portée de l’accord
Suivi de l’accord
Durée
Révision
Dénonciation
Interprétation de l’accord
Dépôt légal et publicité




ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société. 
Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettent à la société de poursuivre son activité dans le cadre optimal en tenant compte à la fois de la saisonnalité de son activité du fait de sa situation en station de montagne (Megève) et de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
Durée du travail
Durée légale du travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code de travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps de pause, les temps de repas et les temps de trajet domicile-lieu de travail.
Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société.
Il est rappelé que l’article L3121-16 du Code du travail prévoit qu’un temps de pause est obligatoire dès lors que le temps de travail quotidien effectif atteint 6 heures. 
Durée quotidienne du travail maximale
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée journalière peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 46 heures, sauf circonstances exceptionnelles. La durée maximale hebdomadaire peut être portée à 48h sur une semaine isolée. 
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur. 

Aménagement du temps de travail
2.1. Modalités générales
2.1.1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD), à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
2.1.2 Nombre d’heures dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Le temps de travail effectif est 1607 heures annuelles dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).
2.2. Modalités d’application par catégories
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein (35h)
a) catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie les salariés de la société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (35h).
b) Modalités d’aménagement du temps de travail
La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1 du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail (point c du présent chapitre).
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de la société au regard notamment des variations saisonnières de l’activité.
Elle répond également à la nécessité de satisfaire plus vite et mieux aux besoins de la clientèle ainsi qu’à davantage de clients en même temps.
Il est précisé qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques notamment au « bureau ». Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés (point d du présent chapitre).

c). L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
c.1. Durée du travail
c. 1.1. Durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés pourra être effectué selon des alternances de périodes de forte et faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article c.4 du présent chapitre.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux, et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.
Toutefois, la durée annuelle de 1607 heures s’entend y compris les jours de congés payés pour ancienneté prévus par la convention collective ainsi que les congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective ou le code du travail.
c. 1.2. Amplitude hebdomadaire de travail
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
l’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures (sauf circonstances exceptionnelles).
Conformément à l’article L 3121-21 du Code du travail, seules les circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, permettent le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 et dans les conditions définies par le texte.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
La première période de modulation sera comprise entre le 1er octobre  2020 et le 30                                 septembre 2021. 
c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle
c.2.1.Calendrier prévisionnel annuel collectif
La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être augmentée à 12 heures aux conditions et limites prévues légalement.
Il n’existe pas de durée minimale journalière.
c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel
Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.
Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.
Le calendrier individuel pourra être mis à la disposition des salariés par tout moyen mis à sa disposition (ex : mail, remise en mains propres…).
c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel
Les variations d’activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société (exemples : remplacement d’un salarié absent, intempéries, sinistre…).
c.3. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle
Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc…
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.
c.4. Heures supplémentaires
c.4.1. Définition
Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article c.1.2. « Amplitude hebdomadaire de travail », du présent chapitre (48h/semaine) ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article c.1.1. « Durée annuelle du travail », du présent chapitre sous réserve qu’elles n’ont pas déjà été payées en vertu du tiret précédent et de l’article c.4.2. du présent chapitre.
c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail
Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit au-delà de 48 heures hebdomadaires, seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures.
Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
c.4.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail
Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail (1607h), les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire suivant le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois d’octobre et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre III du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
c.5. Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.
c.6. Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, laquelle sera reporté à l’identique dans l’horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d’exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 40 heures.
S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) x 30 heures.
Un salarié absent une journée où il devait travailler 10 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 10 heures.
c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf option contraire (voir point d du présent chapitre), les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.
En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
En tout état de cause, la régularisation du trop perçue est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
c.8. activité partielle
c.8.1 activité partielle en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
c.8.2 activité partielle à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article précédent (activité partielle en cours de période de décompte) pour éviter cette situation.
d) Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b du présent chapitre, s’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaire notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques notamment au « bureau », les salariés feront 35 heures linéaires réparties par principe sur 5 jours.
Conformément aux dispositions conventionnelles et dans le respect de celles-ci notamment en ce qui concerne les cas autorisés et la procédure de mise en place, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différents.

2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel
a) Aménagement du temps de travail sur l’année 
Les salariés à temps partiel pourront également être régis par un aménagement de leur temps de travail sur l’année dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, à l’exception toutefois : 
L’amplitude de l’aménagement du temps de travail : 

*horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 24 heures par semaine de travail effectif (sauf souhait du salarié pour une durée inférieure de travail pour convenance personnelle, ou salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, ou en cas de cumul de plusieurs activités par un salarié),

*L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34 heures par semaine.

La communication des horaires de travail s’effectuera sous délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 
En cas de modification des horaires de travail, la société respectera un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 
b) Heures complémentaires
Les heures complémentaires pourront être effectuées par le salarié dans la limite du tiers de la durée contractuelle. 
Constituent des heures complémentaires les heures excédant la durée moyenne annuelle calculée comme suit : durée contractuelle de travail à temps partiel du salarié x nombre de semaines travaillées sur la période annuelle de référence 
Ces heures complémentaires seront rémunérées comme suit : 
Dans la limite de 10% de la durée contractuelle x nombre de semaines travaillées majoration de salaire de 10%

au-delà, majoration de salaire de 25 % 
2.2.3. Salariés en CDD
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Ces salariés sont également régis par un aménagement de leur temps de travail sur la durée de leur contrat de travail, en cas de contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence annuelle. 
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-11 du Code du travail.

Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.

Décompte et définition des heures supplémentaires
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 heures de moyenne hebdomadaire).

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales à 500 heures par salarié et par année civile. S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées en fin de période annuelle au-delà de 1607h ainsi que celles effectuées au-delà de 48h par semaine. 
Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 5 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.
1. Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de 50 % (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire), si l’effectif de la société est de 20 salariés au plus au moment de l’accomplissement desdites heures ;
2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures.
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure, demi-journée ou journées.
L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :
les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans la société.
A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos
Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité en espèces dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.
Jours de fractionnement
Conformément à l’article L3141-21 du Code du travail, les salariés pourront fractionner leurs jours de congés payés mais aucun jour supplémentaire ne sera attribué en raison de ce fractionnement.
TRAVAIL LE DIMANCHE
Dérogation permanente de droit : Zone touristique internationale                                                   (ZTI)

La société dont le siège social et lieu d’exploitation se situent à Megève (74), relève de la dérogation permanente de droit au repos dominical, visée par les dispositions de l’article L.3132-25 du Code du travail (Zone touristique internationale). 

En considération de ce qui précède et au visa de la dérogation précitée, les parties conviennent qu’elles ne disposent pas d’autres choix pour la continuité de leur activité que de faire travailler certains de leurs salariés le dimanche.

Ainsi, les salariés concernés bénéficieront d’un repos hebdomadaire par roulement le dimanche.



Volontariat

Conscients de l’effort et de l’impact du travail le dimanche sur la vie personnelle et familiale, les parties entendent réaffirmer leur attachement au principe général de volontariat des salariés entrant dans le champ d’application de cet accord dans les conditions fixées par les dispositions de l’article L. 3132-25-4 I. du code du travail.

L’accord des salariés volontaires pour travailler le dimanche sera formalisé par écrit.

Les salariés dont la répartition habituelle du temps de travail comprend contractuellement le dimanche manifestent leur souhait de travailler le dimanche en signant le contrat de travail ou l’avenant à leur contrat de travail, dont un des objets consiste ainsi à travailler le dimanche. 

Ces salariés ne peuvent donc pas se prévaloir d’un droit de rétractation et/ou de refus.

Toutefois, les parties sont attentives à instaurer au profit de ces salariés travaillant contractuellement le dimanche une priorité de réaffectation. 

Dès lors, ces salariés peuvent postuler d’une façon prioritaire à un autre poste ouvert dans l’entreprise qui n’implique pas contractuellement un travail habituel le dimanche, correspondant à leur catégorie d’emploi et à leur niveau de compétence, sous réserve de sa disponibilité. 

Planification du travail dominical

a) Travail par roulement 

Si le nombre de volontaires est supérieur aux besoins, la direction s’engage à mettre en place un roulement équitable des dimanches travaillés entre les volontaires.

En tout état de cause, le nombre de dimanches travaillés sur l’année calendaire ne pourra excéder 30 semaines.

Si le nombre de volontaires est inférieur aux besoins, et afin d’assurer la continuité de l’activité et permettre que les besoins des clients soient couverts, la direction fera ses meilleurs efforts pour que le nombre de volontaires requis soit atteint en assurant un roulement équitable des dimanches travaillés.

A l’issue du recueil des contingences personnelles des salariés et en considération des nécessités de services, la direction s’engage à répartir équitablement les dimanches travaillés entre l’ensemble des salariés concernés.

b) Planification des horaires 

Les plannings des dimanches travaillés et les horaires seront remis aux salariés concernés au moins 15 jours avant le 1er dimanche du mois concerné. 

Les éventuelles modifications du planning seront notifiées par écrit au salarié concerné avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés qui pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés en raison de circonstances exceptionnelles fixées par les dispositions du code du travail.

c) Prise en compte de la situation personnelle des salariés concernés 

En cas d’impossibilité familiale ou personnelle grave, un salarié ayant accepté de travailler un dimanche pourra, à titre exceptionnel, solliciter l’autorisation de ne pas travailler le dimanche concerné. 

Il devra adresser sa demande à la Direction par un email ou un courrier motivé au moins 8 jours calendaires avant le dimanche concerné, sauf en cas d’impossibilité majeure (par exemple : décès du conjoint, enfant malade,… ), afin que ce dernier puisse prendre sa décision et, en cas d’acceptation, organiser dans de bonnes conditions le remplacement du salarié. 

En cas de refus motivé par les besoins de l’activité de la société, le salarié devra respecter l’engagement qu’il a pris et travailler le dimanche concerné.

d) Articulation vie personnelle / vie professionnelle

Outre les mesures de volontariat et de rétractation prévues au sein du présent accord, les mesures suivantes sont prises afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant le dimanche. 

Le nombre maximum de dimanches travaillés fixé conformément à l’article 14 a/ du présent accord vise également à faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés privés de repos dominical. 
Les parties conviennent que les conséquences du travail dominical et les éventuelles difficultés éprouvées par les salariés pour concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale seront systématiquement évoquées avec la Direction à l’occasion d’un entretien annuel.  

Dans le cadre de cet entretien, la Direction prend en considération tout changement et toute évolution que le salarié porte à sa connaissance, et répond à toute question relative au travail dominical.

e) Elections locales ou nationales 

En cas de scrutin local ou national, la société prendra toutes les mesures pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote.

Contreparties salariales

Tout salarié dont le décompte de la durée du travail s’effectue en heure et s’étant porté volontaire pour travailler le dimanche bénéficiera du paiement des heures effectuées le dimanche au taux brut habituel majoré de 50%.  

Prise du repos hebdomadaire

Les parties rappellent qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine, conformément à l’article L.3132-1 du code du travail. 

Ainsi, le salarié amené à travailler le dimanche bénéficie d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’il puisse bénéficier effectivement, au cours de la semaine, de deux jours de repos et à tout le moins de son repos hebdomadaire (24h) consécutif à son repos quotidien (11 heures).


Contreparties pour compenser la garde d’enfant en cas de travail le dimanche
Si un salarié est amené à travailler le dimanche, il bénéficiera en sus des contreparties prévues aux articles 15 et 16 d’une prise en charge de frais de garde dans la limite de 20 EUR par dimanche travaillé au prorata du temps de présence dans les conditions suivantes :

Etre parent d’au moins un enfant de moins de 12 ans ou en situation de handicap à charge ;

Présenter dans le mois suivant le dimanche travaillé une facture acquittée correspondant aux frais de garde exposés ;

Attester sur l’honneur que l’autre parent travaille également ce dimanche-là et ne peut garder l’enfant ou que la situation familiale entraine une impossibilité de garde de l’enfant ce jour-là.


Engagement vis-à-vis de l’emploi et responsabilité sociale
Les salariés présents dans les effectifs et volontaires seront prioritaires pour le travail du dimanche. 

Dans l’hypothèse où le niveau de la charge de travail due au travail dominical rendrait nécessaire une augmentation de l’effectif de la société, cette dernière s’engage à recruter, le cas échéant, du personnel afin de renforcer les équipes existantes.

A cette occasion, la société s’engage à favoriser : 

l’augmentation de la base contractuelle des salariés à temps partiel qui le souhaitent ;

l'embauche de salariés en contrat à durée indéterminée ;

de favoriser l’accès à l’emploi des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur insertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées, les seniors d’au moins 55 ans, et les jeunes de moins de 26 ans.

Les salariés travaillant le dimanche et dont le repos hebdomadaire est pris au cours de la semaine bénéficient d’un égal accès aux dispositifs de formation professionnelle et de qualification proposés par la société.

CHAPITRE V. TRAVAIL LES JOURS FERIES
Jours fériés chômés

Les jours de Noël, Jour de l’An ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés collectivement dans l’entreprise.

Autres jours fériés

Les salariés peuvent être amenés à travailler à l’occasion des autres jours fériés non visés par l’article 18.

Le travail d’un jour férié donne lieu au paiement d’une majoration égale à 50% du salaire horaire de chaque heure travaillée le jour férié ;

Les présentes majorations ne sauraient se cumuler avec les avantages octroyés par l’article 14 dans l’hypothèse où le travail d’un jour férié tomberait un dimanche.

Journée de solidarité

Les dispositions précédentes ne sont pas applicables au jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité.
CHAPITRE VI. DISPOSITIONS DIVERSES
Politique salariale
Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération.
La rémunération mensuelle restera lissée afin de neutraliser l'effet de la modalité d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

Politique de l’emploi
La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Champ d’application
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel.

Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 à L 2232-23-1 du Code du travail.
Cet accord annule et remplace les règles et accords existant antérieurement à sa signature traitant des thèmes abordés dans le présent accord.
Il est donc expressément convenu entre les parties que toutes autres dispositions applicables antérieurement conventionnellement ou non, contractuellement ou non, à titre d’usage ou non et non reprises dans les présentes deviennent caduques et non avenues.
En outre, les parties reconnaissent que tous thèmes non abordés dans les présentes seront régis par les accords qui viendraient à être signés au sein de la société ou, à défaut, par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle en vigueur.
Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la direction et un salarié.

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, et au plus tôt à compter du 1er octobre 2020.

Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, après approbation par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. à l’autre partie signataire et déposée auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord, une fois approuvées par la commission paritaire nationale de branche, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part, l’employeur et, d’autre part, les délégués du personnel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués du personnel devra résulter d’une délibération de ces derniers.

Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.






Dépôt légal et publicité
Le texte de l'accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les 15 jours suivant sa signature. L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.



Fait en deux exemplaires originaux, le 11 septembre 2020


Pour la SARL
Mme