ACCORD DU 31 AOUT 2020
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES
 ET LES HOMMES
A LA CAF DE LOIR ET CHER







SOMMAIRE : 
Préambule
Article 1 : la rémunération
Article 2 : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 3 : l’embauche

Article 4 : Durée de l’accord
Article 4-1 : Périodicité de l’accord
Article 5 : Validité de l’accord
Article 6 : Dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Article 7 : Communication et publicité de l’accord













Entre d'une part,
La  Caisse d'allocations familiales de la Caisse d’Allocations Familiales de Loir et Cher 

et d'autre part,
Les organisations syndicales représentatives ci dessous désignées : 
La CFDT, 
LA CGT-FO 

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de méthode du 18 février 2020 prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au 1er semestre 2020 agréé le 11 mars 2020.
Il prend source également dans l’article L2241-1 du Code du Travail (modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017) dans l’obligation d’engager une négociation sur ce thème.
Il fait suite à l’accord sur la diversité et l’égalité des chances de 2017 qui prenait fin au 20 mars 2017.
Une négociation s’est donc engagée le 15 juillet 2020, du fait de la pandémie qui n’a pas permis une négociation dans les temps prévus.

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caf de Loir et Cher porte une responsabilité sociale en termes de diversité et d’égalité des chances.
Elle ré-affirme par cet accord que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.
La Caf de Loir et Cher étant un organisme de moins de 300 salariés, la négociation doit porter sur 3 parmi 8 des thèmes définis par l’article R 2242-2 du Code du Travail. Parmi ces 3 thèmes doit figurer le thème sur la rémunération. 
Les 8 thèmes sont  : 

l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

3 thèmes ont été négociés dans cet accord  : 

La rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
l’embauche


Article 1 – La rémunération
Eléments de constat  : 

Mesure phare de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens.
L’index d’égalité entre les Hommes et les Femmes a été mis en place avec 5 indicateurs.
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, il est devenu obligatoire en mars 2020.
Le résultat à la Caf de Loir et Cher pour l’année 2019 est de 92/100 pour un minimum a atteindre de 75/100. 
L’atteinte de ce résultat n’est toutefois pas lié à la mise en place d’action particulière mais à une pratique managériale neutre.

Objectif de progression  : 

Afin de s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière, nous devons veiller à ce que le pourcentage de la population des femmes et des hommes bénéficiaires de points de compétence dans l’année soit équivalent au pourcentage de la population représentée, avec une limite de tolérance fixée à + ou – 5 points.
Si cette limite est dépassée , une étude de la situation sera opérée systématiquement par la Direction pour vérifier que les décisions s’expliquent.   
 
Actions à mettre en oeuvre pour atteindre l’objectif  : 

veiller au respect de la mesure de rattrapage salarial prévue à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption.
Rappeler aux managers la proportion H/F de l’organisme.
Déterminer le nombre global de mesures possibles en fonction de la RMPP fixée pour l’organisme pour avoir une vision globale sur les 2 catégories.
Assurer une veille sur les demandes d’attribution de mesures au regard de la répartition.


Indicateurs chiffrés : 

Nombre de calculs réalisés et donc de bénéficiaires du rattrapage salarial maternité/adoption par rapport au nombre de maternités de l’année compte tenu des règles.
Pourcentage d’attribution des points de compétence et promotions relatif aux 2 catégories.
Nombre d’études de la Direction sur les 5 Pôles si les pourcentages sont éloignés de ceux visés.



Article 2 – l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Elements de constat : 

Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes implique la mise en place de mesures qui permettent de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle.

Le temps partiel choisi en constitue un moyen. Bien qu’accessible aux hommes comme aux femmes, il est peu voire pas utilisé par les hommes.


Au 31/12/2019, 16,79% de l’effectif était à temps partiel choisi, pour 100 % de femmes.
Le pourcentage de mesures individuelles (points de compétence et promotions) était sensiblement le même que pour les temps plein :
Temps partiel  : 32,26% pour les points de compétence et 6,45% pour les parcours
Temps plein : 28,70 % pour les points de compétence et 8,70 % pour les parcours


L’horaire variable, sans plages fixes, permet l’articulation entre ces 2 temps de vie également.

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les congés planifiés sont prioritaires sauf si l’agent souhaite les déplacer. 

Le développement des visio-conférences s’est amplifié, évitant des déplacements aux agents et des délais de route induits.

Le nombre de postes ouverts en télétravail a augmenté et est à ce jour à 25 postes.

Les agents en absence prolongée bénéficient pendant leur absence de l’envoi des informations générales s’ils le souhaitent.
A leur retour, ils bénéficient d’un entretien professionnel.

Le rattrapage salarial pour un congé maternité ou adoption, le congé paternité, le maintien des cotisations retraites à taux plein pour un agent à temps partiel ayant un enfant de moins de 15 ans, sont autant d’élements favorables pour les agents de la Caf de Loir et cher.

Objectif de progression : 

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée afin de favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Afin d’assurer aux femmes et aux hommes une égalité même en assurant des charges de responsabilité familiale, les objectifs suivants sont visés  : 

Accroître l’information à 100 % des agents absents sur les appels à candidature passés en interne : tout agent absent pour un congé (quel qu’il soit) ou maladie incluant la période d’envoi de la candidature recevra par mail (si adresse connue) l’appel à candidature.
Sensibiliser les agents confrontés à la maternité/paternité sur leurs droits : 100 % des agents qui déclareront une maternité ou une paternité se verront proposer un entretien pour évoquer leurs droits et devoirs par le service Ressources Humaines.


Indicateurs  : 

Nombre d’envois d’appel à candidatures rapporté au nombre de salariés concernés par la période d’absence
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de déclarations

Article 3 – l’embauche

Eléments de constat  : 

Au 31 décembre 2019, l’effectif était représenté de la façon suivante (cdd et cdi) : 

17,41% d’hommes 
82,59% de femmes

Le nombre de candidatures reçues correspond à ces pourcentages : 

 17% d’hommes
83% de femmes

Ainsi que les candidats en entretien : 
17% d’hommes
82% de femmes

Ce qui conforte un certain équilibre dans nos choix, sans avoir tenu de statistiques au moment des tris des candidatures. Des secteurs restent par ailleurs plus féminisés que d’autres.

Objectifs de progression : 

Toutefois nous souhaitons objectiver, consolider et améliorer cette proportion au regard de notre effectif H/F avec une variable de 1 point dans les embauches à compétences égales, bien évidemment.
Cela entraîne dans notre processus d’embauche au moment de la réception des candidatures : 
de créer un fichier pour afficher le nombre de candidatures femmes et hommes dans les catégories souhaitées en niveau de recrutement.
de donner à chaque catégorie une représentation équitable en entretien en fonction du nombre et du pourcentage calculé, afin que le nombre de candidats reçu en entretien soit le reflet des candidatures reçues.


Indicateurs : 

Pourcentage pour chaque recrutement des candidatures H/F
Pourcentage pour chaque recrutement des candidats en entretien
Article 4-  Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminé pour 4 ans, conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail.
ll peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de 3 mois, afin d’ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant, se substituant en tout ou partie aux stiplulations du présent accord. Le rendez vous annuel prévu dans l’accord de méthode permettra le suivi du présent accord.

Article 4-1 Périodicité de l’accord
La périodicité de l’accord est de 4 ans conformément à l’accord de méthode signé à la Caf de Loir et Cher signé le 18 févier 2020 et agréé le 13 mai 2020.

Article 5 – Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Article 6- Dépôt de l’accord et Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du code de la Sécurité sociale). 
Le Directeur transmettra l’accord collectif conclu par son organisme à la Direction de la Sécurité Sociale.
Conformément à l’article D 224-7 3 du code de la Sécurité sociale, l’avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’Ucanss sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité sociale. 
Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif issu de cette procédure.
A l’issue de cet agrément, l’accord local sera déposé sur la plate-forme de télé procédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe des prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 8– Communication et publicité de l’accord
L’accord sera diffusé, via intranet, et mis à la disposition de l’ensemble du personnel lorsqu’il aura été agréé.  
Fait à Blois,
Le 31 août 2020
Pour la CAF DE LOIR-ET-CHER, 

Pour la CFDT	 							Pour la CGT-FO