Accord d’entreprise relatif au forfait-jours des cadres


Entre les soussignées :
 
La société ESTERRA, 
Société Anonyme dont le siège social est sis Fort de Lezennes, rue Chanzy, 59260  LEZENNES,
Représentée par M……………... dûment habilité, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
 
Ci-après dénommée « L’entreprise »,
  										Et
 
L’Organisation syndicale C.F.E / C.G.C.
Représentée par M…………………..., délégué syndical dûment mandaté

										D’autre part,
 
Il a été convenu ce qui suit : 
















SOMMAIRE

	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	








Préambule 

Compte tenu de l’autonomie du personnel cadre, tel que défini dans le présent accord, et des dispositions légales en vigueur en matière de forfait jours, la société ESTERRA et les partenaires sociaux se sont accordés pour mettre en place un accord d’entreprise relatif au forfait jours. 
Cet accord est catégoriel dans la mesure où il s’applique uniquement aux salariés du collège « cadre ». 
A la date des négociations, il existe dans l’entreprise quatre organisations syndicales représentatives (FO/CGT/CFDT/CFE-CGC), dont une représentative du collège électoral « cadre » dénommée CFE/CGC.
Compte tenu du fait que le syndicat CFE-CGC est un syndicat catégoriel et qu’il est le seul à être représentatif au niveau du collège « cadre », les négociations se sont tenues avec ce dernier. 

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Chapitre 1 - Champ d’application
Article 1 – Salariés concernés 
Les dispositions légales en vigueur au moment de la négociation et de la signature du présent accord prévoient que « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 
Par conséquent, seuls les personnels appartenant à la catégorie « cadre », telle que définie par la loi et la convention collective, sont concernés par l’ensemble des dispositions du présent accord. 
Il est rappelé que les « cadres dirigeants » tels que définis par la loi et la convention collective, sont exclus de l’essentiel des règles relatives à la durée du travail et par voie de conséquence à l’application du présent accord. 
Article 2 – Forfait en année complète
2.1 En année complète, la durée maximale du travail en forfait jours est fixée à 217 jours par an, la journée de solidarité étant non travaillée. 
2.2 La période de référence du forfait annuel en jours est établie sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).
Le nombre de jours travaillés est calculé chaque année en réel, en fonction du nombre de jours calendaires de l’année considérée et en fonction du nombre de jours fériés réels tombant sur des jours habituellement travaillés.  
Exemple pour l’année 2020 :
366 jours calendaires annuels
- 52 samedis 
- 52 dimanches
- 25 congés payés légaux
- 9 jours fériés tombant sur des jours travaillés (lundi de Pentecôte inclus)
= 228 jours travaillés. 
2.3 Des jours de RTT (JRTT) sont octroyés aux salariés soumis au forfait jours sur une année complète.
Le nombre de jours de RTT est calculé chaque année en réel, de la manière suivante : JRTT = Nombre de jours travaillés - forfait jours (217).
Exemple pour l’année 2020 :
JRTT 2020 = 228 jours travaillés - 217 jours dans le forfait = 11 JRTT.
Article 3 – Forfait en année incomplète (inférieur à 217 jours) 
3.1 Partant du principe que la réglementation en matière de temps partiel n’est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours, les salariés en forfait jours pourront, en accord avec la Direction, bénéficier d’un forfait jours réduit.
Le forfait en année incomplète se calcule en fonction du temps de travail du salarié rapporté au forfait temps plein (217 jours). 
Exemple : pour un salarié qui ne travaille pas le mercredi, c’est-à-dire qui travaille 4 jours par semaine, il faut considérer un temps de travail à 80%. 
Soit 217 x 80% = 173,6 jours. Le forfait jours réduit, en l’espèce, serait de 173 jours par an (tronqué à l’unité). 
3.2 La période de référence du forfait annuel en jours est établie sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). 
Le nombre de jours travaillés est calculé chaque année en réel, en fonction du nombre de jours calendaires de l’année considérée et en fonction du nombre de jours fériés réels tombant sur des jours habituellement travaillés par le salarié. 
Exemple 2020 : pour un salarié qui ne travaille pas le mercredi, c’est-à-dire qui travaille 4 jours par semaine, il faut effectuer le calcul suivant :
366 jours calendaires annuels
- 52 samedis 
- 52 dimanches
- 25 congés payés légaux
- 8 jours fériés tombant sur des jours travaillés (le 01/01/20 n’est pas décompté car il s’agit d’un mercredi)
- 47 mercredis 
= 182 jours travaillés. 

3.3 Des jours de repos supplémentaires (JRS) équivalents aux jours de RTT (JRTT) sont octroyés aux salariés soumis au forfait jours sur une année incomplète.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en réel, de la manière suivante : JRS = Nombre de jours travaillés - forfait jours réduit.
Exemple pour l’année 2020, pour le salarié qui ne travaille pas le mercredi, c’est-à-dire qui travaille 4 jours par semaine :
JRS 2020 = 182 jours travaillés - 174 jours dans le forfait réduit = 8 JRS.
Article 4 – Répartition du temps de travail 

Les salariés sous convention de forfait ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée légale hebdomadaire du temps de travail
Aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Les salariés bénéficient cependant d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou les accords en vigueur dans l’entreprise. 

Ils bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations prévues par la loi ou les accords en vigueur dans l’entreprise. 
Article 5 – Conditions de prise en compte des arrivées en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, ou de changement de taux d’activité en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours :
le nombre de jours restant à travailler, 
ainsi que le nombre de JRTT ou JRS dus pour l’année civile en cours.

Ces derniers seront calculés au réel. 

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Chapitre 2 – Convention individuelle en forfait annuel
Article 1 – Accord écrit du salarié 
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours seront conclues avec l’ensemble des salariés concernés par les présentes dispositions. 
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 2.4 du chapitre 1 du présent accord.

Article 2 – Modification de la convention individuelle de forfait 
2.1 Renonciation à des jours de repos : Conformément aux dispositions légales, le salarié, en accord avec l’entreprise, pourra renoncer à des jours de repos. Dans ce cas il sera fait application des dispositions légales en vigueur (L.3121-59 du Code du travail à la date de signature de l’accord). 
Un avenant à la convention individuelle devra être établi. 

2.2 Prise en compte des absences :Les JRTT et JRS, actuellement acquis mensuellement, font l’objet d’un abattement en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, dès le 1er jour d’absence.

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Chapitre 3 – Suivi de la charge de travail
Article 1 – Contrôle régulier de la durée du travail 
Le forfait jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de jours travaillés par an.  
Le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Article 2 – Entretien annuel individuel 
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien afin de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 3 – Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme étant le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels pendant ses temps de repos.
Il faut entendre par “outils numériques professionnels” les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
En conséquence, un salarié en forfait jours n’est pas contraint d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise pendant ses temps de repos, congés ou suspension du contrat de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant son temps de repos.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

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Chapitre 4 – Autres dispositions
Article 1 – Validité de l’accord 
La Direction notifie l'avenant à l'ensemble des organisations représentatives.
Conformément à l'article L.2232-12 du Code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature, d’une part par l’employeur ou son représentant et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés, en faveur d’organisations représentatives, au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique. 
Article 2 – Entrée en vigueur – Révision 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera dès signature et la réalisation des modalités de dépôt prévu à l’article 4.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et suivant du Code du travail, soit :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’avenant et signataires ou adhérentes de cet avenant,

à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’avenant.

Il pourra également être révisé à l’initiative de l’employeur. 
Article 3 – Dénonciation 
L’accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur, actuellement prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 
Article 4 – Dépôt 
En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. 
Un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale signataire. 


Fait le ………………………………. à Lezennes.
En autant d’exemplaire que nécessaire. 


Pour la direction:
……………………………., Directeur des Ressources Humaines 





Pour la CFE-CGC:
……………………………., Délégué Syndical