ACCORD SUR LA DUREE 

ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société S3A

Société par actions simplifiée Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES sous le numéro 509 041 653

Dont le siège social est situé 2 Rue Jules Verne, 44400 REZE,

Représentée par M

Agissant en sa qualité de Président


D'UNE PART

ET :


M, membre titulaire du Comité social et économique

M, membre titulaire du Comité social et économique



D'AUTRE PART





ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 
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La société S3A a une activité de travaux d’installation électrique et relève des Conventions collectives et des accords de branche du bâtiment.

La société S3A fait ainsi application des dispositions conventionnelles et notamment de l’accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et l’emploi dans la branche du bâtiment. 

Or, la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’Ordonnance 

Les entreprises peuvent ainsi désormais adapter le cadre juridique aux contraintes de leur activité et répondre plus efficacement aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail.

En particulier, la diversité des chantiers et des demandes des clients, ainsi que les contraintes inhérentes aux interventions des autres corps de métiers et/ou aux éventuelles difficultés d’approvisionnement imposent à l’entreprise une grande réactivité. 

Les principes d’aménagement de la durée du travail doivent ainsi tenir compte des objectifs suivants :

Maintenir l’organisation du temps de travail sur l’année afin de faire face aux fréquentes variations de l’activité et de la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise ;
Fluidifier la prise des jours de repos et faciliter ainsi l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 
Améliorer les performances de l’entreprise par une meilleure gestion du temps de travail effectif.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’adapter les pratiques en vigueur au sein de la société.


IL A AINSI ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
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A titre d’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, conclu en application des dispositions légales relatives à la durée du travail et selon les modalités de négociation collective avec la délégation du personnel du Comité social et économique.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
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Est soumis aux dispositions du présent accord l’ensemble des salariés de la société S3A exerçant leur activité au siège social situé 2 Rue Jules Verne, 44400 REZE ou dans tous autres établissements à créer. 

Le présent accord s’applique en outre à tous les salariés, sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail : contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée. Il est également applicable aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage.

Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée, la répartition et l’aménagement des horaires de travail, au repos et aux jours fériés, ainsi qu’aux dispositions du présent accord.

Enfin, le présent accord couvre l’ensemble du champ professionnel de l’entreprise, à savoir l’activité de travaux d’installation électrique, réseaux informatiques et sûreté, ainsi que les activités connexes. 


ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL – DEFINITIONS – REGIME JURIDIQUE
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En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

En outre, à titre d’illustration sans que ce soit exhaustif, est considéré comme temps de travail effectif : 
les heures d’exécution de la mission du collaborateur, 
les heures de formation, 
les heures de délégation des Représentants du personnel,
le temps passé en réunion avec la Direction,
le temps de déplacement au sein de la journée entre deux chantiers.

En revanche, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée de travail, notamment :
les temps de pause et de repas, dès lors que les critères énoncés par l’article L 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis,
certaines heures non travaillées, même si elles sont rémunérées (congés payés, congés pour événements familiaux, congés sans solde, absence pour maladie, accident ou maternité, activité partielle), 
les jours de récupération liés à l’annualisation du temps de travail.

De même, les temps de déplacement pour se rendre sur le chantier en début de journée ou pour en revenir en fin de journée ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ces déplacements donnent néanmoins lieu au versement, selon la situation, à une indemnité de petits déplacements ou au paiement des temps de trajet pour les grands déplacements (sur la base du taux horaire brut normal applicable au collaborateur), conformément à la politique relative aux frais professionnels en vigueur au sein de l’entreprise. 




ARTICLE 3 – DUREES MAXIMALES – REPOS MINIMUM
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La durée légale maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures par jour. Elle peut être portée à 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est quant à elle fixée à 48 heures par semaine (hors temps de déplacement notamment qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif). En cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail, dans la limite de 60 heures par semaine et après avis du Comité social et économique s’il existe, est adressée à l’Inspection du travail.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite, sans pouvoir être fixée en deçà de 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est quant à lui d’une durée minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 4 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SUR CHANTIERS
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4.1. Les principes de l’annualisation du temps de travail

La durée du travail des personnels travaillant sur les chantiers (ouvriers et ETAM de chantiers) est organisée dans la cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée conventionnelle de travail est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre d’heures de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence commence au premier jour de travail déclaré et le dernier jour le 31 décembre qui suit.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les absences pour maladie ou maternité seront retenues sur la base du temps que le salarié aurait travaillé s’il (elle) avait été présent(e) que ce soit en période haute ou en période basse ou sur les deux périodes.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation en raison de son départ en cours de période (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures par semaine. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie et/ou sur les éléments du solde de tout compte (y compris sur les indemnités si nécessaire). Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué. Ces régularisations seront effectuées au taux horaire normal.

En cas d’embauche en cours de période d’annualisation, l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine constituera la référence au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de réduction de l’horaire collectif de travail habituellement pratiqué dans l’entreprise en dessous du seuil de 1607 heures, l’entreprise serait considérée comme étant sortie du cadre de l’annualisation.

A ce titre, l’entreprise pourra solliciter l’indemnisation au titre du chômage partiel des heures ainsi perdues. L’interruption de l’annualisation ou le non-respect du programme d’activité pourra justifier une demande de chômage partiel dès lors que l’entreprise identifiera les périodes d’activité insuffisantes.

Le personnel sous contrat à durée déterminée bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés et suivent donc les règles de modulation prévues au présent accord avec les régularisations prévues en fin de contrat.

4.2. La programmation indicative des périodes de travail

Pour permettre à chaque collaborateur de disposer d’une visibilité sur son activité à venir, la Direction réalisera chaque semaine un plan de charge prévisionnel pouvant porter sur plusieurs semaines (sous réserves des contraintes organisationnelles inhérentes à l’activité de l’entreprise). 

En outre, la répartition de la durée du travail et des horaires de travail donnera lieu à une programmation prévisionnelle hebdomadaire, dénommée « planning de chantier » communiqué à chacune des équipes par l’intermédiaire du Chargé d’Affaires ou du Conducteur au plus tard à la fin de la semaine précédente. 

Le planning de chantier sera susceptible d’être adapté pour tenir compte des variations d’activité non prévues lors de sa formalisation initiale tout en respectant un délai de prévenance de 2 jours calendaires.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence, liée à des impératifs d’organisation pour répondre aux exigences du client, à savoir notamment :
Mesures exceptionnelles de sécurité sur un chantier,
Absence d’un collègue avec nécessité de le remplacer,
Surcroît temporaire et exceptionnel de l’activité,
Difficultés d’approvisionnement,
Nécessité d’accomplir des tâches imprévues dans un délai contraint,
Respect des délais de livraison des chantiers.

4.3. Les seuils de déclanchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée à 42 heures. Les heures supplémentaires ainsi réalisées seront rémunérées au taux majoré fixé à l’article 8 infra avec le salaire du mois considéré.

En fin de période, constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires qui auraient déjà donné lieu à paiement en cours d’année.

4.4. Le lissage des rémunérations 

La rémunération du personnel concerné à temps complet sera déterminée par référence à la durée annuelle de travail applicable au sein de l’entreprise et sera réglée par 12ème chaque mois aux échéances habituelles de paie.

La rémunération est ainsi indépendante de l’horaire de travail effectué (hormis les heures accomplies au-delà de la limite hebdomadaire fixée à l’article 4.3. supra qui seront rémunérées avec le salaire du mois considéré).

En fin de période de référence et selon l’horaire de travail réellement effectué durant cette dite période, ou en cas de rupture des contrats de travail en cours d’année, une régularisation interviendra en fonction du nombre d’heures de travail effectivement réalisé.

Pour des raisons de simplification du suivi, il est toutefois expressément prévu que compte tenu de l’horaire de travail qui peut inclure le cas échéant des heures de nuit, week-end ou jours fériés, les majorations afférentes seront réglées chaque mois et seront mentionnées sur une ligne distincte du bulletin de paie. Dès lors, il n’y aura lieu à aucune régularisation de majoration en fin de période de référence.


ARTICLE 5 – AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS 
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La durée hebdomadaire du travail des personnels ne travaillant pas sur les chantiers non soumis à une convention de forfait, quel que soit leur statut (employés, techniciens, agents de maitrise et cadres), est de 37 heures ouvrant droit à 12 jours de repos par an (jours d’aménagement du Temps de Travail, dits « jours RTT »).

Ces jours de repos (jours RTT) sont pris comme suit :
pour la moitié sur proposition du salarié, sous réserve des contraintes de service et d’activité ;
pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Direction.

Ces journées doivent si possible être positionnées à raison de deux jours par mois maximum (incluant les jours à l’initiative de l’employeur) au fur et à mesure de leur acquisition au cours de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours non pris en fin de période annuelle sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation, sauf affectation à la demande exprès du salarié au PERCOI auquel l’entreprise a adhéré.

Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié concerné une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures. 

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les jours de RTT s’acquièrent mois par mois, à raison de 1 jour de RTT acquis par mois complet passé dans l’entreprise, sur la période de référence définie ci-dessous.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de RTT calculés au prorata temporis en tenant compte des mois complets passés dans l’entreprise.

En cas d’absence d’une durée d’un mois consécutif ou non sur la période de référence, non assimilée à du temps de travail effectif, il sera procédé à une proratisation du nombre de RTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.

Constituent des heures supplémentaires entrant dans le contingent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 37 heures de travail par semaine.

La rémunération des salariés auxquels sont appliquées les présentes dispositions est indépendante de l’horaire de travail réellement accompli au cours du mois.

La rémunération est lissée sur douze mois de sorte que les salariés perçoivent une rémunération sur la base de 151,67 heures travaillées en moyenne par mois.


ARTICLE 6 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
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6.1. Les salariés éligibles au forfait jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les cadres ainsi visés exercent des responsabilités managériales et/ou de conduite de projet.

6.2. La durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période annuelle de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre, et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (y compris la journée de solidarité). 

Compte tenu du nombre de jours à travailler dans l’année, les salariés en forfait jours bénéficient chaque année de 9 jours de repos dits RTT pour une année complète de travail. Le nombre de jours de RTT est néanmoins ajusté chaque année en fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de la période de référence.

Les jours non pris en fin de période annuelle sont perdus et n’ouvrent droit à aucune indemnisation, sauf affectation à la demande exprès du salarié au PERCOI auquel l’entreprise a adhéré.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. Ainsi, les cadres ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. Pour les cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date de passage au forfait au terme de la période annuelle fixée au 31 décembre.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er mai de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Les périodes d'absence légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne sont en revanche pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront ainsi proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours.

En cas d’absence donnant lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Une convention individuelle de forfait jours sera établie pour chaque salarié concerné, sous la forme d’un avenant au contrat de travail pour les salariés présents au jour de la signature de l’accord. Elle sera intégrée dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. Elle fixera le nombre de jours travaillés dans l’année et rappellera les dispositions de l’accord concernant le suivi de la charge de travail et le respect des temps minimum de repos quotidien et hebdomadaire. Elle rappellera également la possibilité de renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (cf. article L.3121-59 du code du travail).

6.3. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos 

L'employeur établit un document de contrôle, renseigné par le salarié, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées de repos prises et l’indication de la nature du repos : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, arrêt maladie le cas échéant.

Ce document de contrôle doit être remis mensuellement par le salarié et contresigné par son responsable hiérarchique puis transmis au service des Ressources Humaines. 

Pour permettre l’établissement du bulletin de paie, le document de suivi devra être remis au service du personnel au plus tard le 25 de chaque mois.

6.4. Les garanties

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (cf. article 3 du présent accord), notamment lors de la remise mensuelle par le salarié du document de contrôle de la durée du travail. La remise du document de suivi permet en effet un échange régulier entre le salarié et son responsable afin d’examiner si besoin les difficultés rencontrées et d’y remédier. Elle favorise en outre la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur a défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont il appartient à chaque salarié d’assurer l’effectivité lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos 

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ; 
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Enfin, le salarié en forfait jours a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à la charge et/ou la durée du travail. En particulier, le salarié devra obligatoirement signaler à la Direction toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Un entretien serait dans ce cas organisé par la Direction dans les meilleurs délais afin d’examiner avec le salarié les difficultés rencontrées et d’y remédier. 


ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION 
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Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale et réduire les risques de burn-out.

Ainsi de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et des personnes.

Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.


ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
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La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir d’organisation de direction.

Il n’y a donc décompte d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par courriel par exemple).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié ne peut excéder 300 heures par an.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration au taux unique de 10 %, quel que soit leur rang.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent, sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent pris en accord avec le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

En tout état de cause, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.


ARTICLE 9 – SOLDE DES COMPTEURS TEMPS ET DES JOURS DE REPOS (RTT)
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9.1. Dispositions communes à toutes les catégories de personnel

Une semaine de fermeture obligatoire de l’entreprise est fixée chaque année entre Noël et le jour de l’an.

9.2. Dispositions spécifiques aux ouvriers et ETAM de chantiers

Les ouvriers et ETAM de chantiers dont la durée annuelle du travail est égale ou supérieure à 1607 heures (pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet) à la date de la fermeture annuelle entre Noël et le jour de l’an bénéficieront sur cette période d’une semaine de repos liée à l’annualisation de la durée du travail.

Les autres salariés bénéficieront sur cette période d’une semaine de congés payés.

9.3. Dispositions spécifiques aux personnels ne travaillant pas sur les chantiers (hors convention de forfait) 

Les salariés ne travaillant pas sur les chantiers et bénéficiant d’un aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos dits « RTT » devront prioritairement poser les jours de repos restants entre Noël et le jour de l’an. 

En cas d’insuffisance du nombre de jours de repos, des congés payés seront imputés sur la période de fermeture.

9.4. Dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours bénéficiant de jours de repos dits « RTT » devront prioritairement poser les jours de repos restants entre Noël et le jour de l’an.

En cas d’insuffisance du nombre de jours de repos, des congés payés seront imputés sur la période de fermeture.


ARTICLE 10 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
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Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1er janvier 2021.


ARTICLE 11 – MODIFICATION – DENONCIATION 
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Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’accord.


ARTICLE 12 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 
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Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission composée des parties signataires.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.

Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.


ARTICLE 13 - SORTS DES ACCORDS COLLECTIFS ANTERIEURS
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Le présent accord emporte révision de tous les engagements écrits ou verbaux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail. Le présent accord prévaut également sur les stipulations des conventions collectives et accords de branche du Bâtiment ayant le même objet.


ARTICLE 14 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
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Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : 

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES.

Il sera fait mention de cet accord sur le tableau d’affichage de l’entreprise.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.


	FAIT A REZE

	LE 30 DECEMBRE 2020 

	EN 4 EXEMPLAIRES





M	LA DIRECTION
Représentant CSE	M







M
Représentant CSE