ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021



Conformément aux articles L 2242-1 à L. 2242-10, L.2242-13 à L.2242-14, L.2242-15 à L.2242-19 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur : 

les salaires effectifs,
la durée effective et l’organisation du temps de travail,
l’évolution de l’emploi et des compétences,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
les conditions d’emploi et de formation des salariés âgés.
la prévoyance
l’épargne salariale
le droit à la déconnexion

s’est engagée   

Entre :

La Société POMPES GRUNDFOS S.A.S.
Route de Faulquemont
57740 LONGEVILLE-LES-SAINT-AVOLD

Représentée par Monsieur     , Directeur Usine,
Et par Monsieur          , Sr HR Manager Operation HVAC EOM

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

FO		Représentée par    et    
CFTC		Représentée par 
CFE/CGC	Représentée par 

D’autre part.

Conformément aux dispositions précitées, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont constaté, après discussion et propositions réciproques lors des réunions suivantes :

13 novembre 2020
20 novembre 2020
27 novembre 2020
02 décembre 2020
07 décembre 2020


Préambule

Cette négociation s’inscrit dans le contexte suivant :

Une division HVAC OEM qui reste malgré une amélioration en retrait par rapport aux attentes de rentabilité autonome d’un site,
Une concurrence féroce qui tire les prix de ventes vers le bas et met une pression forte sur le coût,
Une enveloppe d’augmentation des salaires 2019 de +1,7% malgré le contexte de perte,
La nécessité pour PGF de compenser  son désavantage compétitif lié à la production de produits HVAC OEM en « high cost » par des d’autres avantages compétitifs (poly compétence, flexibilité, niveau de compétence élevée, coopération avec GMS….), 
Un héritage de rémunération conséquent (Récurrence des NAO,  contribution, intéressement, primes, JRTT ….) qui pèse sur les performances économiques et les éventuelles décisions à venir,
Une période de COVID-19 avec de nombreux challenges,
Une période OtP avec des changements et opportunités,
Une inflation à 0%.

Dans ce contexte les Organisations Syndicales ont fait part de leurs propositions, conscientes que la situation économique reste tendue.

Les parties signataires ont pu s’entendre sur les mesures relatives à la revalorisation générale des salaires et sur les mesures d’augmentations individuelles.

Au travers de la proposition suivante, les parties entendent :

Reconnaître l’engagement collectif de chaque salarié en 2020,
Reconduire la prime de vacances à l’identique,
Reconduire la prime dite de 13ème mois (hors intérim),
Ne pas reconduire la prime dite de « prime de contribution » (hors intérim),
Reconduite de la prime d’Environnement (hors intérim) et accroissement des fonctions éligibles,
Reconduite des indemnités de transport,
Reconduite des pourcentages de prise en charge salarié – employeur (Complémentaire Santé),
Reconduire à court terme la totalité des mesures relatives à l’organisation du temps de travail dans l’attente de finaliser notre accord en cours de négociation,
Accord de Suppléance à revoir en lien avec notre accord sur l’organisation du temps de travail.

Le tout en veillant à un juste équilibre entre le maintien de l’engagement des salariés et la maîtrise des coûts nécessaire à améliorer la compétitivité.


Mesures pROPOSees

Les représentants des organisations syndicales confirment les demandes suivantes :



Mesures PRINCIPALES sur lesquelles les parties se sont entendues :

REMUNERATIONS ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

Mesure générale


Date d’application de l’augmentation générale : Mai 2020 

Enveloppe pour les augmentations individuelles et hors promotions



AUTRES Mesures sur lesquelles les parties se sont entendues :

REMUNERATIONS ET REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires de base minima brut (pour un temps plein) pour les coefficients des niveaux I et II (145 à 190)


Pour mémoire la valeur du SMIC au 1er janvier 2020 est de 1539.42 € brut







Primes et autres accessoires de rémunération pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021


Prime de vacances

Une prime de vacances d’une valeur de 920 € brut, sera versée aux salariés liés à PGF par un contrat de travail en juin 2021, au prorata des droits à congés légaux (25 jours ouvrés) et au prorata du pourcentage d’emploi. 


Prime dite de « 13ème mois »

Un mois de salaire de base sera versé en Novembre 2021 aux salariés liés à PGF par un contrat de travail, aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimum de 4 mois au moment du versement, 
Prorata calculé en fonction des jours de présence, toutes les absences étant prises en compte sauf les absences telles que congé de maternité ou d’adoption ou celles consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés ou conventionnels, et les jours de repos RTT, avec une franchise annuelle de 5 jours toutes absences confondues, sur la période du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2021. A partir de 6 jours d’absence, la franchise est annulée et le prorata est calculé dès le premier jour d’absence.


Indemnité de transport

L’indemnité de transport reste fixée à 0,18 € par kilomètre. Le plafond par jour travaillé reste fixé à 30 km par trajet et 60 km A-R. Les modalités de versement seront appliquées conformément aux dispositions prévues par la convention collective, c'est-à-dire au-delà de 5km par trajet. 

Prime d’environnement

Le montant de cette prime reste inchangé soit 3,05 € par jour de présence aux postes concernés et au prorata du pourcentage d’emploi. Le versement est étendu aux personnels travaillant à l’atelier SAV. 
Les postes de travail bénéficiant de la prime d’environnement sont donc : le restaurant d’entreprise, la cellule environnement, l’ilôt Bachman à l’injection, les postes de l’atelier SAV et le poste gérant les déchets de l’usine (ayant suivi la formation adéquate et réglementaire). 

Le mode de calcul reste inchangé : présence aux postes concernés durant 1 poste complet = 3,05€ et présence au minimum de 2h aux postes concernés = 1,52€.

S’agissant du calcul en SD, la présence aux postes concernés 1 samedi ou 1 dimanche complet donnera lieu au versement d’une prime équivalent à 1,5 jour, et de 0,75 jour pour la présence aux postes concernés ½ samedi ou ½ dimanche.




INTERESSEMENT PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Intéressement

Les parties signataires s’entendent pour un ajout en lien avec la renégociation de l’Accord d’Intéressement 2021-2022-2023 sur les modalités suivantes :

Prise en compte de 200 € net Intéressement pour tous les salariés n’ayant comptabilisé aucune absence (hors congés payés et jour RTT) sur l’année civile de référence. Cette modalité individuelle sera versée sur le mois de février de l’année suivante selon nouvelles modalités Accord Intéressement 2021-2022-2023
Prise en compte de l’augmentation du plafond actuel (valeur du plafond de 2 800 € brut) de 100 € net en supplément d’Intéressement selon nouvelles modalités Accord Intéressement 2021-2022-2023
Versement à fin Décembre 2020 d’un supplément d’Intéressement de 100 € bruts 

Participation

Les parties signataires renvoient aux dispositions prévues par l’accord collectif d’entreprise relatif à la participation du 30 mars 2009.

Epargne salariale

Les parties signataires renvoient aux dispositifs applicables et prévus par accords d’entreprise.

AMELIORATION CONTINUE

Le dispositif dit de « SPEED - UP » est ouvert aux salariés Ouvriers et ETAM ayant un coefficient inférieur à 270. 

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Horaires de travail

SALARIES POSTES





SALARIES EN HORAIRE VARIABLE
*Possibilité de départ à 14h05 le vendredi sous réserve que le temps de travail prévu ait été réalisé.

APPRENTIS – CONTRATS DE PROFESSIONNALISATION - STAGIAIRES



Organisation du temps de travail

Les parties signataires reprendrons courant du mois de Février 2021 leur discussion sur l’organisation du temps de travail afin de répondre aux besoins suivants : 
Nécessité de clarifier le cadre juridique de l’organisation du temps de travail au sein de PGF et de l’adapter aux dernières évolutions réglementaires et conventionnelles. 
Nécessité de revoir notre accord d’Astreinte.

Primes en lien avec l’organisation du temps de travail

Les éléments de rémunérations suivants restent applicables dans l’attente de la finalisation des négociations en cours sur l’organisation du Temps de Travail au sein de PGF.

Majoration pour heures de nuit

La majoration pour heures de nuit, pour la plage horaire comprise entre 22h et 6h, reste fixée à 26%. 
Le repos compensateur pour travail de nuit, attribué au personnel travaillant sur postes alternés pendant une durée de 5 mois, reste également fixé à 1 jour.

Prime d’astreinte

Le montant de l’indemnité d’astreinte est revalorisé à 44 € par jour d’astreinte et reste fixé à 100 € pour la semaine. 

Journées de repos spécifiques

Les éléments suivants restent applicables dans l’attente de la finalisation des négociations en cours sur le Temps de Travail.

Journée supplémentaire pour le personnel de maintenance et des bobineuses automatiques UPM3

La journée de compensation attribuée au personnel de maintenance qui aura travaillé au minimum 8 samedis dans l’année, dans le cadre du système de roulement sur 6 jours est maintenue. 
La période de référence reste fixée du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. Le jour de compensation sera accordé au personnel remplissant les conditions dès le 1er juin de l’année suivante. 
Ce jour de compensation n’est pas applicable aux personnels travaillant le samedi en SD ou en heures supplémentaires, dont les heures sont de ce fait majorées.
 
Journée supplémentaire pour le personnel du Centre de Distribution 

La journée de compensation attribuée au personnel du Centre de Distribution qui pour des nécessités de service aux clients sont appelés à assurer des permanences lors des ponts qui sont décidés au niveau de l’entreprise est maintenue dans les mêmes conditions : une journée de repos supplémentaire, à titre individuel, à partir du troisième pont travaillé (incluant le 2 janvier) sur l’année civile par le même salarié.
Prise de jours RTT en heures

A partir du 1er juin 2020, et pour une durée de 1 an, un salarié aura la possibilité de prendre l’équivalent d’un jour RTT en heures. Cette possibilité sera ouverte pour les salariés ne bénéficiant pas de Repos Compensateur de Substitution et de CET individuel. Le salarié aura jusqu'au 30 juin 2021 pour indiquer s’il gèle 1 jour de RTT. Si c'est le cas ce jour sera décompté. L'imputation des heures se fera au fur et à mesure. La prise minimale sera d’une heure. Elle sera soumise à approbation du responsable hiérarchique. Le reliquat de cette journée de RTT non pris sera restitué en fin de période.

Temps partiel

Les parties signataires renvoient aux dispositions contenues dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et qualité de Vie au Travail du 14 janvier 2019.

 Congé Enfant malade

Les parties décident la reconduite pour une durée d’un an d’un dispositif de congé pour enfant hospitalisé de 2 jours avec maintien de rémunération. L’enfant devra être âgé de moins de 16 ans.  Un certificat d’hospitalisation avec justification de la nécessité de présence du parent devra être fourni.


Récupération des heures effectuées entre Noël et Nouvel An pour raison de service

Possibilité de récupération jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Chaque demande devra au préalable être validée par le manager et le salarié. Les dates de récupération des jours devront être fixées préalablement. Le document actant l’accord sur la récupération des heures devra être transmis à la DRH 1 semaine avant la période de travail entre Noel et Nouvel An.


INSERTION PROFESSIONNELLE et MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPĖS

Les parties signataires renvoient aux dispositions contenues dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle et qualité de Vie au Travail du 14 janvier 2019.


COUVERTURE FRAIS DE SANTE

Les parties renvoient aux évolutions de cotisations et prise en charge qui ont été actées lors la réunion du Comité d’Entreprise de novembre 2019.

DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires renvoient aux dispositions contenues dans l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 10 avril 2017.


STRATEGIE D’ENTREPRISE ET INCIDENCES SUR L’EVOLUTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES 

Evolutions impactant l’emploi et les compétences

Les messages clés sont les suivants :  
D'un point de vue macroéconomique :
• Les perspectives de la construction résidentielle affichent une croissance stable en 2020 sur les principaux marchés.
• La croissance du PIB mondial s'affaiblit en 2020. 
• Une forte incertitude économique persiste due à la guerre commerciale américano-chinoise et au Brexit, ce qui est reflété dans le ralentissement de la croissance du commerce international.
• L'incertitude pèse sur la construction et les investissements.
• La consommation reste stable mais menacée par un ralentissement de la croissance de l'emploi.
L’impact  négatif de la crise sanitaire Covid-19 sur l’économie mondiale renforce les incertitudes et tensions sur les marchés.
Les tendances industrielles sont les suivantes :
• Pas de croissance substantielle sur les principaux marchés européens en 2020 en raison de l'incertitude économique.
• Le marché des chaudières devrait être stable ou légèrement négatif en 2020.
• En Europe, les pompes à chaleur affichent une pénétration plus élevée que prévue (croissance jusqu'à 30% sur certains marchés clés).
• La concurrence sur les prix est féroce en Chine.
• La tendance à la marchandisation (produits de commodité) se poursuit, mais il pourrait y avoir un avenir pour les offres intégrées.
Enfin, les évolutions législatives, notamment en matière environnementale, décrites ci-dessous auront un impact sur l'évolution des marchés :
• En général, les pompes à chaleur restent les candidats les plus susceptibles de prendre le relais des chaudières alors que la tendance à la décarbonisation se poursuit. Il en va de même pour la transition énergétique des énergies fossiles vers l'électricité et le gaz dans certaines régions.
• La mise en place d’un programme climatique en Allemagne affecte l'industrie (paiement du CO2 par l'utilisateur final et modernisation des systèmes de chauffage).
• Un programme de subventions en France encourage le remplacement des anciennes chaudières sans condensation par des alternatives renouvelables.
• Le Royaume-Uni ne vise aucune nouvelle maison connectée au réseau gazier d'ici 2025, ainsi que le déploiement de pompes à chaleur hybrides de 10 m d'ici 2035.
• la Directive Ecoconception (ou Ecodesign), directive 2009/125/CE du 21 octobre 2009 ( lot 11  relatif aux pièces de rechange des circulateurs dans l'UE) à partir de 2022
Par ailleurs, comme cela a été rappelé au CSE de PGF lors de la réunion extraordinaire de décembre 2019, ainsi que des réunions qui ont suivi ,  les changements structurels observés au sein des industries de nos clients OEM se caractérisent par :
Les groupements de fabricants (ex BDR Thermea)
Un fort besoin de rationalisation
De nouvelles politiques d'achat (proches des pratiques automobiles)
L'entrée de nouveaux concurrents (notamment chinois). Les concurrents s'installent également au cœur des marchés (Turquie).
Les plus gros clients OEM suivent des stratégies industrielles basées sur l'in-sourcing (intégration des services pour être plus indépendante),
Nos clients font appel à des fournisseurs low cost ou souhaitent orienter la production vers leurs usines situées dans des pays low cost,
Certains concurrents optent pour une politique d'achat de composants plutôt qu'une politique de fabrication et ne conservent que l'assemblage final.
Les produits HVAC OEM deviennent de plus en plus des produits de commodité.
La digitalisation augmente (sur toute la chaîne de valeur, y compris la connectivité liée à l'écosystème domotique),
L'amélioration continue des performances industrielles (sécurité, qualité, délais de livraison, coûts et personnel) est essentielle pour rester compétitif.

L’évolution des compétences : 

A horizon 2021-2023



Les besoins en organisation



Les mesures d’adaptation

Les parties signataires renvoient aux informations communiquées lors de la réunion extraordinaire du CSE du 1er décembre 2020. 


DATE D’APPLICATION et DUREE de L’ACCORD 

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article 
L. 2222-4 du Code du Travail et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2021. 

MESURES DE PUBLICITE 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, c’est-à-dire en en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi où il a été conclu, à l’expiration du délai d’opposition conformément à l’article L.2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. 
Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage. 
Les parties ont expressément demandé l’anonymisation de cet accord.

Fait à Longeville-lès-Saint-Avold,

Le 10 Décembre 2020 en 10 exemplaires originaux,
Pour la Société POMPES GRUNDFOS SAS,
– Directeur d’Usine
 – Sr HR Manager Operation HVAC EOM

Pour FO	 

Pour la CFE/CGC