Accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) portant sur le droit à la déconnexion





Entre les soussignés :

L’ADSEA des Hautes Alpes, 72 route des Eyssagnières, BP 332, GAP (05000) représentée par son Président, Monsieur xxxx,

D’une part, 

Et

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur   xxxxxx   en sa qualité de délégué syndical central,

D’autre part,



PRÉAMBULE

La conclusion du présent accord vise à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, participant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent que les technologies de l’information et la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Association et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, et que leur usage doit être raisonné et équilibré.

Les parties considèrent que si l’Association est un acteur central du droit à la déconnexion, elle se doit de mettre en place des règles permettant de l’exercer et de garantir celui-ci, trois niveaux y concourent au quotidien :

Chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les signataires reconnaissent que l’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience individuelle sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
L’encadrement doit jouer un rôle essentiel en promouvant le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle auprès de leur équipe, en montrant l’exemple et en encourageant les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chaque salarié soit respecté, y compris le leur. Les cadres veillent à inciter les salariés à se déconnecter en dehors des heures de travail et à éviter de les solliciter pendant les congés, jours de repos hebdomadaires et jours non travaillés.
Au niveau du collectif de travail, chacun se doit de respecter le droit à la déconnexion des autres salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur établissement d’origine, en vue de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.


A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :
CADRE LEGAL 

La Loi Travail, également connue sous le terme de Loi El Khomri a été adoptée le 21 juillet 2016. Un de ses objectifs est d'adapter le droit du travail à l'ère du digital.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose une négociation relative au droit à la déconnexion avec les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la qualité de vie au travail (QVT).

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion comprend le respect des temps de repos. Il prévoit également la mise en place de mesures de régulation telles que l’interdiction de connexion sur certaines périodes ou le blocage des serveurs, l’interdiction d’envoyer des messages hors temps de travail hors situation d’urgence ou exceptionnelle. 

Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux et notamment de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il s’agit enfin de proposer aux salariés des entretiens de sensibilisation sur le droit à la déconnexion et des formations.

OBJECTIF DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’instaurer un droit à la déconnexion afin :

D’assurer le respect des temps de repos, de trajet domicile/travail et de congés des salariés de l’ADSEA 05 ;
De garantir une meilleure articulation de la vie personnelle et professionnelle des salariés de l’ADSEA 05.

CHAMP d’APPLICATION DE L’ACCORD ET BENEFICIAIRES

L’effectif global de l’association est de 258 etp (304 salariés) au 31/12/2019.

L’ADSEA 05 se compose de différents établissements et services :

CEFP à Aspres-sur-Buëch
ESAT de Rosans
FAM à Gap
Foyer d’hébergement et SAVS de Rosans
Foyer de vie de Gap
Foyer de vie de Rosans
MAS à Gap
MECS - Service d’accueil modulable à La Roche des Arnauds
Service d’AEMO basé à Gap
Service MNA et SAMA à Gap et Veynes
Siège basé à Gap

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association, quel que soit le type de contrat (CDD, CDI), les modalités d’organisation du temps de travail (temps plein, temps partiel).

DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail hors situations exceptionnelles.

Pendant les périodes d’astreinte, les cadres rémunérés à ce titre sont tenus de rester joignables en permanence.

En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence, de la gravité ou de l’importance du sujet, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou message SMS, un simple courriel ne suffisant pas.

La notion de circonstances exceptionnelles fait référence à des événements, incidents ou accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre le retour au travail du salarié joint.

PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé dans son évolution professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail.

Temps de travail : 
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires.

Les temps de repos sont : les weeks-ends, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens, les jours d’absences conventionnelles, congés trimestriels, jours de récupération ou repos compensateurs, les congés maladie ou maternité.

Les temps de repos correspondent aux temps de déconnexion, comme terme utilisé dans l’accord.

MISE EN OEUVRE OPERATIONNELLE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il incombe aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance pendant leur temps de repos quotidien et pendant leurs congés ou périodes d’absence autorisée.

Les salariés doivent s’astreindre à ne pas adresser aux autres salariés des messages à caractère professionnel pendant ces périodes.

Les cadres de l’ADSEA 05 ont l’obligation de respecter le droit à la déconnexion des salariés notamment en s’abstenant de formuler des demandes impliquant, de la part des salariés dont ils ont la responsabilité, une réponse ou une action immédiate pendant leur période de déconnexion. 

De même, tout salarié (cadre ou non cadre) de l’ADSEA 05 a l’obligation de respecter le droit à la déconnexion des cadres en dehors de leurs heures de travail.

Pendant la période de déconnexion, il appartient à chacun de mesurer le caractère urgent ou non d’une réponse à apporter.

Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et aux appels qui leur seraient adressés pendant les périodes de déconnexion et ne peuvent en aucun cas être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenue dans de telles conditions.

Sauf autorisation spécifique écrite, la connexion à la plateforme informatique professionnelle (exemple : CITRIX) et l’accès aux logiciels métiers (Imago, Salarior, EBP, …) à des fins professionnelles pendant des temps de déconnexion par les salariés non appelés à travailler pendant ces périodes, est une pratique interdite. Le non respect de cette clause pourra être sanctionné.

Chaque session de travail est propre à chaque salarié, selon les droits conférés par son profil d’utilisateur. Chaque session est exclusivement réservée à un utilisateur.

Demande exceptionnelle de la direction

Bien que chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion, il existe des situations où les salariés peuvent être amenés à traiter une demande portée à leur connaissance en amont, pendant leur temps de repos ou d’absence autorisée. Dans ce cas, cela peut nécessiter une modification de leur planning horaire. Pour les cadres, il peut s’agir d’une autorisation de travail à domicile.

Danger grave ou risque d’atteinte à la santé

Un salarié peut être amené à contacter un autre salarié pendant son temps de repos ou de congés en cas de risque pour la santé du salarié absent, en cas d’atteinte aux biens de l’ADSEA 05 ou de danger imminent.

Pratiques managériales

La direction veille à ce que les cadres hiérarchiques :
Montrent l’exemple dans l’exercice du droit à la déconnexion ;
N’utilisent pas le mail comme unique mode de communication ;
N’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
Abordent au moins une fois par an l’exercice du droit à la déconnexion lors des réunions (de service, institutionnelle, etc) ;
Etablissent un dialogue avec les salariés en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion.

PLAN DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION

Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 

Le respect du droit à la déconnexion implique un usage raisonné et raisonnable des outils numériques à usage professionnel.

Les actions de sensibilisation et de formation sont mises en place par la direction pour contribuer à l’exercice du droit à la déconnexion.

Il sera élaboré un guide ou une charte relatifs à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques.

On procédera à l’intégration du droit à la déconnexion par une mention dans la signature de messagerie pour l’ensemble des salariés de l’ADSEA 05.

Enfin, des actions de formation ou ateliers sur les risques d’une utilisation inappropriée des outils numériques seront inscrites au plan de formation de l’ADSEA 05. 

Une campagne de sensibilisation sera déployée auprès de l’ensemble des salariés. A titre d’exemple, des conférences ou ateliers-débats sur le thème des addictions au numériques et les risques de l’hyperconnexion seront proposés aux salariés.

DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L’ACCORD
8.1 Validité de l’accord

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

Si les syndicats signataires représentent au moins 50% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. 

L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

8.2 Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

8.3 Suivi et révision de l'accord

Evaluation auprès des salariés : une enquête de perception pourra être réalisée afin de mesurer l’évolution des pratiques.

Pour l’évaluation de la mise en œuvre du présent accord, le bilan sera réalisé au moins une fois par an dans le cadre des NAO.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 8-6.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

8.4 Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.
La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

8.5 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8.6 Notification - Publicité – et dépôt de l’accord 

Le présent accord est notifié par la Direction de l’ADSEA 05 et à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne sur )
Un exemplaire du présent accord sera remis également au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.



Fait à Gap, le 8 décembre 2020,
en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.



Pour l’ADSEA 05 :
Le président de l’ADSEA 05, Monsieur 







Pour les organisations syndicales :
Le syndicat CFDT, représenté par