ACCORD D’ENTREPRISE - INTRUM Corporate
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Politique de construction et suivi de la GPEC 


ENTRE LES SOUSSIGNES
La société INTRUM Corporate dont le siège sociale est situé 97, Allée Alexandre Borodine – 69700 ST PRIEST, représentée par, Directeur et, Directeur des Ressources Humaines ayant reçu délégation à cet effet, 

D’UNE PART, 
ET, 

Les organisations syndicales représentatives au sein d’INTRUM Corporate : 

L’organisation syndicale CFTC,
L’organisation syndicale CGT, 
L’organisation syndicale FO,
L’organisation syndicale CGC.

D’AUTRE PART,


PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-2 du code du travail issu de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoyant la négociation sur la Gestion des Emplois et des parcours professionnels. 
Il s’applique à l’ensemble des salariés, dans le respect de la réglementation et des dispositions conventionnelles collectives applicables au sein de la société. 


ARTICLE 1  – OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent accord vise ainsi à : 
Fixer les principes et le cadre des échanges entre la Direction de l’entreprise et les représentants du personnel d’INTRUM Corporate dans le  cadre du processus de construction et de suivi de la GPEC
En conséquence, les objectifs et le contenu de cet accord porteront sur : 

Les enjeux et la définition de la GPEC 
Les dispositifs relatifs à son processus de mise en œuvre et son suivi



ARTICLE 2  – ENJEUX ET DEFINITION DE LA GPEC
Avec sa spécialisation BtB, INTRUM Corporate voit les comportements clients évoluer. 

En effet, le marché étant toujours plus exigeant, évolutif, concurrentiel et volatile,  nos clients doivent être toujours plus compétitifs face à une concurrence accrue.
En confiant le crédit Management à notre société, ils peuvent se recentrer sur leur cœur de métier. 

INTRUM Corporate, quant à elle, assure leur crédit Management grâce à la somme du savoir-faire et du savoir être des hommes et des femmes qui composent son organisation. 

C’est dans ce contexte où les décisions et les transformations s’accélèrent, qu’il est nécessaire de garantir aux salariés, aux partenaires sociaux et à l’entreprise de maintenir l’employabilité, de garantir l’expertise nécessaire au bon moment, sur chaque poste.


Pour ce faire, cette richesse doit être identifiée, maintenue et développée dans la durée. 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrit dans la conception et la mise en œuvre d’une politique et de plans d’action pour réussir les transformations correspondant aux besoins des clients, des collaborateurs, de l’entreprise.










Elle définit et accompagne sur le terrain l’évolution nécessaire des emplois, des compétences et des métiers associés.





Pour conduire ce Management des compétences,  INTRUM Corporate doit s’inscrire dans une dynamique d’amélioration continue. Le propre de la GPEC est de ne pas être figée. 


Il convient que l’ensemble des acteurs (Collaborateurs, Management de proximité, Management,  Direction, partenaires sociaux, RH) s’approprient et fassent vivre les outils déployés. 




Cette démarche doit être associée à des dispositifs de communication adaptés et notamment s’appuyer sur des relais managériaux avertis pour porter à la connaissance des salariés cette vision du management des compétences. 


L’objectif est d’expliquer et de présenter toutes les possibilités de parcours ainsi offertes et d’aider les salariés en les accompagnants et en valorisant leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle en fonction de l’évolution de l’entreprise. 


Par la connaissance et la mise en valeur de tous nos métiers, des passerelles qui les relient et des opportunités d’évolutions offertes, la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences contribue à mobiliser les salariés pour qu’ils soient acteurs de leur évolution professionnelle. En éclairant les possibilités de parcours, la GPEC donne du SENS et les moyens aux salariés de mieux concrétiser leur démarche individuelle de développement des compétences dans la durée. 


Grâce aux dispositifs prévus dans le présent accord, la GPEC favorise la sécurisation des parcours professionnels, la fidélisation et le renforcement du sentiment d’appartenance à INTRUM Corporate.


Elle doit aussi permettre de conduire un cadre d’orientation pour utiliser aux mieux les leviers d’actions de la gestion des ressources humaines : le recrutement, la mobilité, les orientations et les plans de formation, la diversité (jeunes de moins de 25 ans, séniors, égalité professionnelle, handicap.) 


Le présent accord se veut apporter de vrais outils dans une dynamique d’amélioration continue, pour que les salariés et l’entreprise puissent concrétiser leurs ambitions.


Il illustre et concrétise la vision commune des signataires sur les enjeux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur la méthode et les actions qui en découlent.





ARTICLE 3  – LE PROCESSUS DE CONSTRUCTION DE LA GPEC



3.1. Identifier les compétences existantes et nécessaires à court et moyen terme

Réalisation d’interviews avec la Direction, l’encadrement et des collaborateurs

Mise à jour des fiches de fonctions existantes (voir annexe 2) pour une création dédiée INTRUM Corporate et déploiement à tous les métiers 
Echéance du livrable envisagée : 31/01/2019

Mise à jour du référentiel de compétences existant (voir annexe 1) grâce aux orientations stratégiques, aux informations du Comité de Direction et extension à tous les métiers
Echéance du livrable envisagée : 31/03/2019

3.2. Création d’un support dédié aux parcours professionnels


Construction d’un parcours professionnel Intrum Corporate : architecture des emplois par familles (opérations, supports, commerce), compétences clés et passerelles métiers sur la base de l’exemple cité en Annexe 3
Echéance du livrable envisagée : 31/12/2019

Pour les points 3.1 et 3.2 du présent accord, il est convenu de réaliser un de point de suivi  tous les 6 mois après signature de l’accord jusqu’à la date du livrable.




ARTICLE 4  – PILOTAGE DE LA GESTION DES COMPETENCES

4. 1. Création d’un observatoire des métiers et de l’emploi 
Cet observatoire des métiers sera chargé de réaliser une veille à partir notamment des moyens suivants :
Rapport de branche FIGEC, FENCA (Figec européenne)

Tendances « marchés», les évolutions technologiques 

Tendance « métiers » dans le secteur : Evolution des métiers et impact sur les effectifs

Orientations stratégiques de l’entreprise, du Groupe :

Retour sur les journées croissance
Rapport sur les orientations stratégiques.
Rapport sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi (évolution des effectifs, pyramide des âges, données relatives aux qualifications, aux fonctions..)
La formation professionnelle

Cet observatoire des métiers et de l’emploi se réunira à minima 1 fois par an sur convocation de la Direction après la tenue du premier rendez-vous de l’observatoire des métiers.

Il sera composé des Délégués Syndicaux qui pourront être accompagnés d’un invité appartenant à l’entreprise, d’un ou de deux représentant(s) RH et/ou d’un représentant de la Direction. 





Création d’entretiens de mobilité interne & parcours professionnels associés

Chaque collaborateur pourra selon les critères définis par le service RH, solliciter un entretien de mobilité interne. Les critères porteront sur l’éligibilité (ancienneté, fréquence…) et les modalités d’inscription. 
Grâce à l’aide de son interlocuteur RH, le collaborateur pourra en fonction du « référentiel métiers » et des « passerelles » associées, vérifier si son projet est réalisable et dans ce cas, s’il convient d’actionner une formation légère, moyenne ou lourde. 



En fonction de sa motivation, du contexte général de l’entreprise, de l’accompagnement nécessaire et des opportunités existantes au sein de l’organisation, le service RH et son encadrement pourront inscrire le collaborateur dans un parcours de formation dédié. Le cas contraire, celui-ci pourra solliciter un entretien d’orientation.
Echéance du livrable envisagée : 31/12/2019

 Création d’un point d’orientation / information
Dans le cas où le projet professionnel escompté par le collaborateur ne peut s’inscrire au sein même de l’entreprise, celui-ci pourra être informé sur les autres solutions : Bilan de compétences, CPF, VAE, Reconversion (Information sur les métiers porteurs) selon le bassin de l’emploi où réside le collaborateur. 
Echéance du livrable envisagée : 31/12/2019







4. 4.  Accompagnement Managérial

Evolution des Entretiens annuels en les inscrivant sur le nouveau « référentiel métier ». 

Systématisation des livrets de progression sur tout le département « opérations » afin de compléter le cas échéant, les entretiens annuels en cours d’année

Maintien des entretiens professionnels de reprise d’activité après une longue absence et suivi RH

Maintien des entretiens professionnels qui pourront déboucher le cas échéant, sur une demande d’entretien de mobilité ou un entretien d’information/orientation

Mise en place d’entretiens de suivi pour les contrats de professionnalisation

Systématisation du recueil des besoins de formation à partir du référentiel de compétences, des écarts à absorber et de l’accompagnement nécessaire à l’acquisition des « compétences cibles ».

Echéance du livrable envisagée : 31/12/2019


 Articulation de la politique formation
Le plan de formation annuel de l’entreprise sera validé par la Direction et le service RH comme suit : 
Analyse des besoins de formation en fonction des entretiens annuels
Analyse des besoins de formation en fonction des entretiens professionnels
Analyse des besoins de formation en fonction des parcours professionnels validés (entretiens de mobilité interne, promotion interne…)

Mise en perspective des besoins de formation avec : 

Les informations recueillies via l’observatoire des métiers
Les informations sur la pyramide des âges (rapport politique sociale)
Les orientations stratégiques
Le budget alloué

Programmation des formations selon les ordres de priorité et information à l’encadrement
Choix des prestataires de formation si externe

Articulation de la politique de recrutement

Mise en place d’une réflexion sur les motifs de départ dans une démarche d’amélioration continue


4.7. Recours au télétravail
Les collaborateurs de la société, pourront, dans le cadre de l’évolution de leurs compétences, accéder au télétravail dans les conditions en vigueur au sein de la Société. 
 

ARTICLE 5 - MESURE DE PRESERVATION DE L’EMPLOI
Dans le cas où l’entreprise envisagerait une réduction d’effectif impliquant un plan de sauvegarde de l’emploi, les parties s’engagent à engager une négociation sur le contenu du plan, en application des dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 6 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
6.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une indéterminée et prendra effet à la date de sa signature, sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.
6.2 - Modalité de publication de l’accord auprès des salariés
Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés dans la rubrique de l’Intranet prévue à cet effet.
6.3 – Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi GPEC. 
Cette commission se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction après la tenue de la première commission sur la GPEC.
Cette commission sera composée comme suit : les Délégués Syndicaux qui pourront être accompagnés par un invité de leur choix appartenant au personnel de l’entreprise, un ou deux représentants RH et/ou un représentant de la Direction. 
6.4 – Dénonciation et révision
Sauf accord des parties, le présent accord est révisable conformément aux dispositions relatives à la périodicité de la renégociation en vigueur s’agissant de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Le présent accord collectif peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec AR en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que le présent régime forme un tout indissociable.

6.5 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Rhône.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail actuellement en vigueur, après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de cet accord ne doit pas faire l'objet de la publication en ligne. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée : 
Pour les organisations syndicales signataires du présent accord par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature ;
Pour les organisations syndicales non signataires par lettre recommandée avec RAR.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés par une mise en ligne dans la rubrique de l’Intranet prévue à cet effet.


Fait et signé à St Priest, le 23 avril 2018
7 originaux

« Pour les Bénéficiaires »	« Pour la Société »
Les Organisations Syndicales	INTRUM Corporate
			
Délégué syndical CFTC	Directeur des Ressources Humaines

	,
Déléguée syndicale CGT	


Déléguée syndicale FO


Délégué syndicale CGC


Annexe 1 :  Exemple de référentiel de compétences existant
Métier  « gestionnaire recouvrement »





Annexe 2 : Exemple de Fiche de fonction existante 
Département « Opérations »
 



Annexe 3 : Exemple de « Référentiel Métiers »