Conclu entre,


La COMPAGNIE INDUSTRIELLE  CHAUFFE-EAU, prise en la personne de son Directeur, , 
d'une part,

et les organisations syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux, d'autre part :
Pour la C.F.D.T.		: 
Pour la C.F.T.C.		: 
Pour la C.G.T.			: 
Pour F.O. 			: 
Pour la C.F.E.-C.G.C.		: 

il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent projet d'accord s’inscrit dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé dans la loi du 9 mai 2001, de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et enfin la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Les parties insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer les conditions favorables et nécessaires au respect de cette égalité à travers notamment :
Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
La qualification ainsi que la classification
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel avec notamment la possibilité pour ces derniers de sur cotiser à l’assurance vieillesse
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
La rémunération 

Après avoir discuté des différents thèmes figurant notamment dans le rapport de situation comparée entre les Hommes et les Femmes, les partenaires sociaux ont retenu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, deux domaines sur lesquels il convenait de travailler prioritairement. 
Ainsi, après avoir établi un diagnostic à partir des informations contenues dans le rapport de situation comparée, les partenaires ont décidé de mettre en place des actions concrètes, afin de viser à garantir l’égalité entre les Hommes et les Femmes, dans les domaines suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche
Les conditions de travail et d’emploi 
La qualification ainsi que la classification

Nonobstant les actions menées plus particulièrement dans les 3 domaines identifiés par les partenaires, les parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la CICE, quelque soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Les parties conviennent que pour que les informations soient cohérentes et significatives, les données et indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 10 salariés.



ARTICLE 1 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

La société CICE rappelle que la politique de recrutement est fondée sur l’identification des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

La société réaffirme que le recrutement des salariés ne prend pas en compte le particularisme entre les hommes et les femmes, et qu’elle n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

Recrutements de personnels ETAM et Cadres
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. 
1.1. Objectif de progression fixé
Ainsi pour chacune des catégories professionnelles ETAM et cadres, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. 

1.2. Actions retenues 
A cet effet, un outil, visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi va être mis en place. Le résultat de ce suivi sera intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes femmes.

 Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi associé à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé est le suivant : 
Nombre de femmes retenues sur recrutements ayant abouti à une embauche effective d’une personne extérieure au site en CDI, CDD ou contrat d’alternance rapporté au nombre de candidatures féminines sur ces recrutements. 
Recrutements de personnels ouvriers
En ce qui concerne le recrutement de personnels ouvriers, la volonté de l’entreprise est également de viser à une proportion de recrutements de femmes équivalente au taux de féminisation de candidatures reçues. Toutefois les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leur cadre de travail doivent être prises en compte. Il est donc, nécessaire, dans un premier de mener une étude sur les postes et métiers encore mal adaptés au personnel féminin, mais correspondant à une demande de ce personnel.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Il s’agit d’alléger les contraintes de postes par un travail en amont sur l’avance de phase et dans les projets, d’améliorer les conditions de travail en vie série et d’associer par des actions transversales tous les acteurs (médecin, méthodes, CHSCT, )
Ainsi, les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi. 
1.1. Objectif de progression fixé
Ainsi pour les postes ouvriers, l’entreprise se fixe comme objectif : sous 36 mois, c'est à dire à la fin de l'exercice 2020, 
tendre vers une progression de 5% du taux d’occupation des postes identifiés, à ce jour, adapté à du personnel féminin par des femmes quelque soit leur statut (CDD, CDI, Intérim)
réaliser des études de poste, sur les postes mal adaptés à ce jour au personnel féminin, en vue d’étudier la faisabilité d’aménagement visant à les transformer en postes adaptés à du personnel féminin
1.2. Actions retenues 
Il sera procédé à 
une identification des postes et métiers non occupés par des femmes à ce jour, mais qui pourraient l’être, car adaptés à du personnel féminin et à un suivi de l’évolution de la tenue de ces postes par les femmes. 
Des études de poste sur les postes mal adaptés au public féminin en vue de dégager les actions permettant d’en faciliter l’accès à du personnel féminin
la mise en place d’un outil, visant à suivre le taux d’occupation des postes par les femmes. Le résultat de ce suivi sera intégré dans le rapport annuel sur l’égalité hommes femmes.
1.3. Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi associé à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé est le suivant : 
taux d’occupation des femmes sur les postes identifiés comme bien adaptés au personnel féminin. 

ARTICLE 3 : LA CLASSIFICATION AINSI QUE LA QUALIFICATION

La mise en place d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences par les référentiels emplois permet un positionnement objectif en termes de classification et de qualification permettant de limiter les discriminations. . 
1.1. Objectif de progression fixé
Ainsi l’entreprise se fixe comme objectif de réaliser 
2 référentiels métiers par an
Les entretiens de positionnement de la totalité des personnes occupant l’emploi dans les 2 années qui suivent. 
1.2. Actions retenues 
S’en référer à l’accord de GPEC
1.3. Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi associé à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé est le suivant : 
Nb de référentiels réalisé
Nombre d’entretien de positionnement sur chaque référentiel mis en place dans les 2 années de la création du référentiel. 
ARTICLE 4 : L’EGALITE  LES AUTRES DOMAINES  

De façon globale, la société s’engage à veiller à ce que l’égalité professionnelle soit garantie.

ARTICLE 5 : INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble des salariés. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales.  
Le « rapport annuel sur la situation comparée Hommes femmes » présentera le résultat des objectifs fixés. Il présentera également toutes les autres mesures qui auront pu être engagées.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu jusqu'au 31 décembre 2020. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant.

ARTICLE 7 : DEPOT

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE de Colmar (en 2 exemplaires dont une version papier et une électronique) et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Mulhouse. Le présent accord sera affiché par la Direction sur les panneaux prévus à cet effet.


ARTICLE 8 : PUBLICITE

Un exemplaire sera remis par la Direction, au secrétaire du Comité d'Entreprise, à chaque Délégué Syndical et à chaque Délégué du Personnel.

								Saint-Louis, 
Le 10 avril 2018
La Direction




Les Délégués Syndicaux :