PROCES VERBAL D’ACCORD



Entre :


La société GEMY Côte d’Azur, société par actions simplifiée au capital de 2 322 740 euros, dont le siège social est 1261 bd des Armaris – Quartier Ste Musse – 83100 TOULON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de TOULON sous le numéro B 481 648 038 représentée par Monsieur X, Directeur dûment habilité,

d’une part

Et :


L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical Monsieur Y,

d’autre part


La négociation collective, prévue par l’article L. 2242-13 du Code du travail, s’est déroulée pour l’année 2018, suivant le calendrier des réunions suivant :

11 avril 2018
19 avril 2018
26 avril 2018


Les différentes parties se sont mises d’accord sur les sujets suivants. Il est dressé le présent procès-verbal d’accord à l’issue de la dernière séance de travail :


Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

a) les salaires effectifs. 

Champ d’application : les catégories relevant des classifications Ouvriers, Employés et Maîtrise. Font l’objet de dispositions spécifiques les cadres et vendeurs non cadres.

Les parties s’accordent sur une augmentation du salaire brut mensuel de 25 €/salarié,

Sont éligibles les salariés présents dans l’effectif au 31 décembre 2017 ; les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2018 ne peuvent bénéficier de ces mesures,

Pour les salariés ayant bénéficié en 2018 d’une augmentation consécutive à la revalorisation des minimas sociaux, la somme de 25 € sera diminuée d’un montant égal à la revalorisation mensuelle des minimas sociaux,

La Société pourra accorder à titre exceptionnel quelques augmentations complémentaires au mérite.



La Société met en place ces mesures rétroactivement à compter du 1er mars 2018. Cette mesure sera communiquée au personnel par voie d’affichage sur le tableau de la Direction.


b) La durée effective et l’organisation du temps de travail (mise en place du travail à temps partiel notamment) ; les parties décident qu’il n’y a pas lieu à modification par rapport à la situation existante.


c) L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; les Parties rappellent qu’il existe un accord d’entreprise qui trouvera, le cas échéant application, en fonction des résultats de l’entreprise. La participation aux résultats se définit au niveau de l’entreprise et non du Groupe.


d) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent que des mesures sont prévues dans l’accord d’entreprise égalité hommes femmes et conviennent de faire application des mesures qui sont stipulées dans cet accord.

Dans le cadre des augmentations de salaire, la société portera une attention aux cas qui lui seraient reportés d’inégalité salariale.


Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Les Parties ont signé un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui reçoit application. 

En ce qui concerne le régime de prévoyance, il est rappelé que les salariés bénéficient d’une mutuelle d’entreprise.

En ce qui concerne les thèmes relatifs à :

l’articulation vie privée et vie professionnelle des salariés,
droit à la déconnexion,
l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
droit d’expression direct et collectif des salariés,

l’entreprise appliquera les principes définis en annexe.


Une négociation triennale, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Par application des dispositions législatives, les Parties avaient convenu de porter la fréquence de négociation sur ce thème de 3 à 5 ans c’est-à-dire la première fois au cours de l’année 2020. La Loi ayant changé, la fréquence est dorénavant de 3 ans et s’engagera au cours de l’exercice.






Travail le Dimanche 

Le travail le Dimanche pour le personnel autre que commercial se fera selon les besoins de l’entreprise sur une base volontaire en essayant de maintenir l’égalité entre les collaborateurs.


Formation

Sera soumis à l’ordre du jour d’une prochaine réunion du Comité Social et Economique le parcours formation des équipes de l’après-vente.




A  Toulon, le 26 avril 2018










Pour l’organisation syndicale représentative				Pour la Direction
Force Ouvrière 						M. X
M. Y
					



























Articulation vie privée et vie professionnelle des salariés/ Qualité de vie au travail

1.1 Les conditions de travail devront permettre d’assurer une égalité de traitement entre hommes et femmes en prenant en considération leurs contraintes respectives.
Il sera particulièrement fait attention à ce que les contraintes familiales des hommes et des femmes ne puissent avoir d’incidences sur le déroulement de leurs carrières respectives.

1.2 Les salariés pourront bénéficier d’un entretien au retour d’un congé maternité ou d’adoption afin de rendre compatible la nouvelle organisation familiale avec l’exercice de leurs fonctions au sein de l’entreprise.
Les réunions de travail devront être organisées de telle manière qu’elles permettent aux salariés d’être disponibles pour exercer leurs responsabilités familiales.

1.3 Le travail à temps partiel
Les salariés à temps plein doivent être traités à égalité avec les salariés à temps partiel. Ainsi :
-	le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne ainsi qu’à l’évolution professionnelle,
-	la performance des salariés à temps partiel doit être appréciée en tenant compte de leur durée de travail,
-	les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de retour sur les postes à temps plein lorsqu’ils en font la demande et qu’ils présentent les compétences et qualifications requises.

1.4 Horaires des réunions
Il est rappelé et convenu que l’engagement d’un salarié pour l’entreprise ne se mesure pas selon son temps de présence dans les locaux.
Les réunions ne peuvent être organisées que pendant les horaires de travail et dans des conditions permettant de s’assurer que leur durée ne débordera pas au-delà des horaires de travail.
Il est privilégié la tenue de réunions de courtes durées.


Droit à la déconnexion
2.1 Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise confirme sa volonté de favoriser l’intégration en son sein
des personnes handicapées à travers :
la prise en compte des candidatures de personnes handicapées et au maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.
L’entreprise mettra en oeuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au maintien dans leur poste des salariés handicapés.
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable hiérarchique pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

Droit d’expression direct et collectif des salariés
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

Les salariés pourront s'exprimer sur : 
le contenu et l'organisation de leur travail,
la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail et d'en accroître l'efficacité.