PROTOCOLE D'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE 
PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU 
TRAVAIL DU 11 JUILLET 2018




Entre

XX, Déléguée syndicale FO
XX, Délégué syndical CFE/CGC
XX, Délégué syndical CGT

Et

XX, Président
XX, Directeur des Ressources Humaines

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du Code du travail, le présent protocole d’accord a été conclu notamment après échanges et négociations sur :

 l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
 les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
 les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination
 le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur leur insertion professionnelle
 la prévoyance et le régime complémentaire de santé
 le droit d’expression directe et collective des salariés
 les modalités d’exercice du salarié de son droit à la déconnexion.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus par les dispositions en vigueur et qui sont complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales présentée au Comité d'Entreprise et de façon générale par toute information qui paraît utile aux négociateurs.

ARTICLE 1 : BILAN DE L’ACCORD DU 17/10/2014                                                         
Le protocole d'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle du 17 Octobre 2014 prévoyait différentes méthodes et différentes actions à mener dans l'entreprise dans les domaines d'action suivants :

Le recrutement 
La rémunération
L'évolution professionnelle 
La gestion des carrières
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties ont· souhaité faire un bilan de l'accord du 17/10/2014.
…/…




Le recrutement
L’entreprise s’était engagée à veiller à recevoir en entretien de recrutement autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à la répartition des candidatures reçues. Il ressort des éléments statistiques communiqués de façon régulière au Comité d'Entreprise pour apprécier cet engagement, que sur la période  couverte  par  l'ancien protocole d'accord que les candidatures  reçues dans le cadre d'une  parution d'une  offre d'emploi sur les différents supports se ventilent de la façon suivante :



L'entreprise a invité les candidats à des entretiens de recrutement selon la décomposition suivante :

	60,87 % de candidatures masculines
	39,13 %de candidatures féminines


Les résultats définitifs montrent une parfaite égalité en termes d'embauche puisque sur la période 01.01.2014/31.12.2017, ces embauches  se répartissent  de la façon suivante :

	74,07 % de recrutement masculins
	25,93 % de recrutement féminins


La rémunération

L'entreprise s'était engagée à présenter chaque année  au Comité d'Entreprise  le rapport sur la situation comparée des hommes et des· femmes  assorti de statistiques  concernant les moyennes d'augmentations individuelles des femmes et des hommes en cherchant à atteindre l'équivalence.
Il ressort que la moyenne d'augmentations individuelles sur toute l'entreprise s'établit de la façon suivante au 31/12/2016 :

Hommes : + 1.57% 
Femmes : + 1.74%

En raison de la situation économique de l’entreprise, il a été décidé de ne pas procéder à d’augmentation au mérite au 01.01.2018. Cependant, par voie de protocole d’accord, il a été décidé une augmentation générale pour l’ensemble du personnel de 1 % au 01.07.2018.

Cela traduit donc la volonté de l’entreprise de considérer la valeur des postes et la valeur des prestations individuelles sans faire référence au sexe du collaborateur.


La  formation professionnelle

L'entreprise s'était engagée à veiller à ce que les formations dispensées au titre du plan de formation  en  fonction  des  besoins  exprimés  et  validés  par  le  responsable,  soient accessibles aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
…/…






Il est rappelé que la répartition de l'effectif au 31/12/2017 était de près de 72% d'hommes et de 28% de femmes. En 2017, la formation a été dispensée à hauteur de 74% aux hommes et 26% aux femmes.

ARTICLE  2 : DEMARCHE  GENERALE  DE      PRINCIPE  DE  NON        DISCRIMINATION                              
La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance,  sa cohérence ainsi que son dynamisme social.
Elles permettent de mobiliser les compétences contribuant ainsi à la performance  de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment au sexe  du collaborateur.

A ce titre, il est rappelé : 
	 que les dispositions légales actuellement en vigueur interdisent les discriminations fondées sur le sexe et font référence aux responsabilités parentales,  familiales et d'éducation des enfants en prévoyant des dispositions spécifiques applicables dans ces cas de figure. Les parties signataires souhaitent d'ailleurs rappeler leur attachement au respect de ce principe de non-discrimination. De façon générale, le présent accord a pour objectif de consacrer la transparence et l'égalité professionnelle de tous les processus décrits ci-après
	 que le règlement intérieur stipule qu’en tant qu’entreprise mondiale, nous travaillons avec des femmes et des hommes de toutes origines, nationalités, religions et couleurs de peau. Nous respectons la dignité personnelle de chacun, la sphère privée et le droit à la personne de chaque collaborateur. LEDVANCE ne tolèrera aucune forme de discrimination, notamment discrimination antisyndicale, discrimination de nature sexuelle, discrimination de nature politique ou religieuse, ou discrimination tenant à la personne.

ARTICLE  3: DOMAINES  D'ACTION POUR 2018/2021                                                            
Les parties signataires reconnaissent que les points de vigilance définis dans l'accord de 2014 permettent une bonne lisibilité de la thématique et souhaitent reprendre la majeure partie des indicateurs pour la nouvelle période de couverture du présent accord.

Les  conditions  d'accès à l'emploi, à la  formation  professionnelle  et à la promotion professionnelle
Les recrutements organisés au sein de l'entreprise, aussi bien en interne qu'en externe, s'adressent aussi bien aux femmes qu'aux hommes,  sans distinction et  s'inscrivent  dans la politique générale de non-discrimination à l'embauche évoquée ci-dessus.
Les processus de recrutement propres à l'entreprise se déroulent de manière similaire  pour les femmes et les hommes en retenant des critères de sélection identiques.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement qui doit se focaliser sur les informations en lien direct avec le· poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises.
L'entreprise présentera au comité d'entreprise, chaque année et à l'occasion d'une réunion ordinaire au cours de  laquelle sera présenté par ailleurs, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, des statistiques concernant les recrutements à savoir répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur 1 an par origine (candidature spontanée ou candidature suite à parution d'annonce), répartitions des candidats reçus dans le cadre d'un entretien d'embauche et répartition des embauches effectuées.

L'indicateur retenu consiste à veiller à recevoir en entretien de recrutement autant de femmes que d'hommes, proportionnellement à la répartition des candidatures reçues.

…/…





L'entreprise veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de  formation, en fonction des besoins exprimés et validés par le responsable, soient accessibles aussi bien aux femmes qu'aux hommes. L'indicateur retenu  consiste à veiller à atteindre un objectif conforme à la répartition de l'effectif sur ce sujet.

L'indicateur retenu consiste à veiller à dispenser des formations à autant de femmes que d’hommes proportionnellement à la structure de l’effectif.

Le déroulement de carrière
Durant les congés de maternité; d'adoption, congés parentaux, de présence parentale, l'employeur communiquera, au fur et à  mesure de leur publicité  et de leur officialisation,  au salarié qui en aura fait la demande; les informations sur la marche de l'entreprise diffusées aux autres salariés de l'entreprise. 
En  tout  état   de  cause,   au   moment   de   la  reprise   du  travail,   l'employeur   mettra  _à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations,  sur  la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l'absence du salarié.

A l'issue des congés d'absence évoqués ci-dessus, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire  assorti d'une rémunération  au moins équivalente.  Il pourra, à sa demande ou sur proposition de l'employeur, bénéficier de formations ou de mises à niveau  liées  à  leur  poste  de  travail  qui  ont  été  effectuées  durant  leur absence.

Dans le cas d'une absence supérieure à 2 ans résultat d'un des congés ci­ dessus évoqués, le salarié pourra bénéficier à sa demande d'un bilan de compétences, financé par l'entreprise. Ce droit sera accordé automatiquement.

L’indicateur retenu est le nombre de bilans de compétences réalisés dans ce cadre.

Les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ainsi que l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l'entreprise s'engage à étudier toute demande de travail à temps partiel choisi, et tentera d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les contraintes environnementales telles que nature du poste, responsabilités exercées, situation du service auquel est rattaché le collaborateur,...

L'entreprise présentera au comité d'entreprise, chaque année et à l'occasion d'une réunion ordinaire au cours de laquelle sera présenté par ailleurs, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, des statistiques concernant :

 le nombre de promotions réparti par sexe (abstraction faite des changements conventionnels et qui n'ont pas de réelle signification en dehors de la rémunération minimale applicable aux coefficients en question)

 le nombre de formations ou de mises à niveau qui ont eu lieu au retour d'un congé d'absence

 le nombre de bilans de compétences demandés par le salarié au retour d'un congé d'absence supérieur à 2 ans

 la répartition par sexe des formations contenues dans le plan de formation 
 le nombre de demandes et d'acceptations/refus de temps partiel choisi
…/…




Les signataires constatent que pour partie, les indicateurs retenus pour les différents domaines d'action sont déjà présents dans le rapport de la situation comparée hommes­ femmes. Ce rapport sera enrichi avec les nouveaux indicateurs, et à l'occasion  de  la réunion au cours de laquelle le rapport sera présenté, les membres du Comité d'entreprise pourront proposer des axes d'amélioration.

Par ailleurs, il est rappelé que selon les dispositions conventionnelles, les femmes enceintes sont autorisées, à compter du 5ème  mois de grossesse,  à sortir 5 minutes avant  le reste du personnel sans réduction de salaire.

Enfin, et sur demande du médecin du travail, il pourra  être  alloué  à la femme  enceinte, dès son 3ème mois de grossesse, et présentant des difficultés  de déplacement,  une place  de parking proche de son lieu de travail.

L’indicateur retenu est le nombre de demandes de passage à temps partiel comparé aux nombres d’acceptation ou de refus.

La mixité des emplois
Les parties reconnaissent que les données recueillies dans le cadre · des études sociologiques réalisées par la branche, révèlent que, alors que l'accès aux  emplois  les plus techniques nécessite une formation adaptée,  les femmes sont encore trop absentes de ces formations soit de leur propre fait en raison d'un manque d'attirance pour ces formations, soit par pression de l'environnement familial ou éducatif. .L'intégration de personnel féminin reste problématique pour certains métiers soumis à des contraintes physiques telles que le port de charges par exemple.

Ces mêmes données font ressortir, d'une part que les métiers  de la métallurgie  attirent peu les jeunes femmes et d'autre part, que celles-ci connaissent mal l'industrie.

Les parties constatent qu'au 31 Décembre 2017, la proportion de femmes représente 28% de l'effectif total de l'entreprise, étant entendu que la proportion  de femmes est bien plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d'une quelconque volonté de discrimination de la part de l'entreprise.

Salariés à temps partiel
Les   collaborateurs  à  temps  partiel  pourront  s'ils  le  souhaitent .cotiser  sur  la  base  d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse. . La Direction des Ressources Humaines se tiendra à leur disposition pour leur expliquer les conséquences et les avantages  de  ce choix.

Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération  entre les femmes et les hommes
Les différentes analyses conduites par l’entreprise attestent globalement d’une égalité salariale. L'entreprise continuera à assurer l'égalité salariale entre les  femmes. et  les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence, expérience et responsabilités équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires,  statut  et coefficient  pour la même fonction. 
De même, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération  pour un même travail et pour une même performance; sera assurée. A ce titre, il conviendra de ne pas prendre en compte les différentes périodes d'absence au titre des congés de · maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
…/…



L'entreprise présentera au comité d'entreprise, chaque année et à l'occasion d'une réunion ordi aire au cours de laquelle sera présenté par ailleurs, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, des statistiques concernant les moyennes d'augmentations individuelles des femmes et des hommes en cherchant à atteindre l'équivalence.

Les effectifs à temps partiel étant constitués de façon significative par des femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaire à ces salariées afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

Conformément aux dispositions légales en vigueur,  il sera recherché  au retour du congé de maternité ou d'adoption, s'il y  a lieu d'appliquer un rattrapage salarial.

L’indicateur retenu est de veiller à garantir une évolution salariale moyenne comparable entre les hommes et les femmes.

ARTICLE   4 : : ELECTIONS PROFESSIONNELLES                                                              

Les différents organes de représentation du personnel sont également couverts par  les principes d'accès et d'exercice partagé des responsabilités.

Les organisations syndicales signataires s'attacheront  à  atteindre  une  représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.

De même, les membres élus du comité d'entreprise et des  délégués  du  personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors  de  la  désignation  des membres des différents comités et commissions, et notamment lors de la désignation des membres du CHSCT.

ARTICLE 5 : MAINTIEN DANS  L’EMPLOI  DES  TRAVAILLEURS  HANDICAPES  ET  SUR
	LEUR INSERTION PROFESSIONNELLE                                                          

Le maintien dans l’emploi commence par un principe de compensation du handicap qui peut se faire notamment à travers des aides techniques ou technologiques, par l’aménagement physique du poste de travail, ou encore par l’aménagement des tâches. 

A titre d’illustration, il est important de signaler que l’entreprise satisfait à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés depuis de nombreuses années, et que dans certains cas, notamment en cas d’impossibilité de mettre en place des aménagements tels qu’évoqués ci-dessus, l’entreprise a accompagné le collaborateur vers une reconversion professionnelle interne ou externe. 

L’entreprise continuera de prendre en compte le handicap au travail et cherchera à chaque fois que cela est possible de mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi, au besoin en sollicitant des financements Agefiph.

ARTICLE 6    : PREVOYANCE ET REGIME COMPLEMENTAIRE DE SANTE                                                                                                                           

L’entreprise a signé plusieurs protocoles d’accord sur cette thématique ces dernières années en appliquant les modifications légales (portabilité, mise en conformité, contrats responsables, panier de soins minimum,… Les parties s’accordent à dire que les garanties et couvertures en matière de prévoyance et de complémentaire santé répondent aux besoins du personnel. Les parties devront rester vigilantes à ne pas déséquilibrer l’ensemble des résultats des régimes de protection sociale de la société.
…/…







ARTICLE 7    : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES                                                                                                                         

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit porte notamment sur les caractéristiques du poste de travail, l’environnement matériel et humain, le contenu et l’organisation du travail. Les parties s’accordent à dire que les outils en place à savoir présence des IRP, boîte à suggestions, réunions réguliers avec le personnel,… répondent aux conditions d’exercice des droits d’expression.

ARTICLE 8    : MODALITES D’EXERCICE DU SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION                                                                                                                      

L’usage des outils numériques doit respecter le temps de vie privée du collaborateur. A cet effet, chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures consacrées à la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, le collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de cette mesure. En cas de circonstance particulière, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions de ce principe sont évidemment mises en œuvre.

Ces dispositions pourront faire l’objet d’un point spécifique à la demande du collaborateur lors de l’entretien de suivi, afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées.

ARTICLE 9    : DESACCORD                                                                                                                     
En cas de litige entre les parties signataires sur l'application du présent accord,  les  parties s'engagent à mettre tout en œuvre en vue d'une recherche consensuelle de  résolution  du différend,  avant  tout  recours judiciaire.

ARTICLE 10: PUBLICITE                                                                                                                    
Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un exemplaire de ce protocole d'accord sera déposé auprès de l'Inspection du Travail ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes. Ce protocole d'accord sera tenu à la disposition du personnel  qui  pourra  le consulter sur demande. ·

ARTICLE 11 : DUREE                                                                                                          
Le présent accord, modifiable par voie d'avenant, est conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties se rencontreront au  moins 6 mois avant  la date d'expiration  du présent  accord en vue  de discuter  de son renouvellement.

Ce protocole sera tenu à la disposition du personnel au service  des  ressources  humaines  qui pourra le consulter sur demande.

Fait à Molsheim  le 11 Juillet 2018

Pour la FO    Pour la CFE/CGC    Pour la CGT    Pour LEDVANCE SASU    Pour LEDVANCE SASU
		              Le DRH		     Le Président