ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ____________





Entre :


La société NOVOLYZE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 753 377 019 00041, code NAF numéro 7112B, dont le siège social est situé 50 rue de Dijon 21121 DAIX, représentée par en sa qualité de Directeur Général.



D’une part,

Et :


L’ensemble du personnel de l’entreprise,
Par suite d’une consultation organisée le 17 décembre 2020 qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.


                                                                                                                  D’autre part,




PRÉAMBULE 


La société NOVOLYZE est une entreprise comptant 14 salarié·e·s dont l’activité consiste à concevoir, développer, produire et commercialiser des technologies tant biologiques que numériques visant à garantir la sécurité des aliments.

Son activité principale s’inscrit dans le champ d’application de la branche SYNTEC dont les dispositions conventionnelles s’appliquent aux relations de travail au sein de la société NOVOLYZE

Toutefois, la spécificité de l’activité de la société NOVOLYZE, dont la clientèle est principalement internationale, impacte le rythme de travail des salarié·e·s.

La flexibilité du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail constituent des éléments déterminants et nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de la société NOVOLYZE

C’est la raison pour laquelle la société NOVOLYZE a souhaité mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salarié·e·s de la société.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salarié·e·s en construisant un nouveau cadre et des outils adaptés en matière d’aménagement et de gestion du temps de travail tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En l’absence de représentants du personnel selon procès-verbal de carence dument constaté, le présent accord a été remis aux salarié·e·s en vue de son approbation, dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail.

Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet. 
 




CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société NOVOLYZE titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 

Toutefois, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 - Travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le·la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.2 - Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le·la salarié·e bénéficie d’un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. 

Dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération. 


ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les salarié·e·s bénéficiant d’un aménagement horaire sont soumis aux durées maximales de travail suivantes :

3.1 – Durée quotidienne maximale de travail

La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures. 

Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.


3.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.


ARTICLE 4 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Le repos quotidien légal est de 11 heures. 

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations spécifiques, le samedi et le dimanche. 

Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail.






CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HORAIRES VARIABLES


ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

L’aménagement du temps de travail en horaires variables s’applique au personnel dont la durée de travail se décompte en heures.

Il s’agit donc de l’ensemble du personnel de la société NOVOLYZE, à l’exclusion des salarié·e·s autonomes au forfait-jours ou des cadres dirigeants.


ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL ET PRINCIPE D’AMENAGEMENT EN HORAIRES VARIABLES 

Il est rappelé que la durée du travail des salarié·e·s à temps plein est fixée à 38 heures hebdomadaires, en principe du lundi au vendredi, soit une durée mensuelle de 164 heures 67.

L’horaire variable doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles.

Ainsi, les salarié·e·s pourront choisir, chaque jour, leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages variables », en lien avec les besoins du service et de l’entreprise.

Il est rappelé que le système d’horaires variables (ou « individualisés ») est basé sur la confiance des collaborateurs et nécessite :

Un respect strict des plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail ;

La réalisation du volume de travail normalement prévu hebdomadairement ;

De tenir compte des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise ;

Compte tenu des spécificités de l’activité et des postes, les horaires variables seront déterminés différemment pour l’équipe laboratoire et les autres services.


ARTICLE 3 : DETERMINATION DES PLAGES FIXES ET DES PLAGES VARIABLES

Les horaires de travail sont organisés par le·la salarié·e selon un planning qui respecte les plages et amplitudes horaires suivantes : 

Equipe laboratoire
Plages variables :
Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salarié·e·s pourront fixer leur heure d’arrivée ou de départ. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 7h00 et 9h30
La mi-journée : de 12h00 à 14h00
L’après-midi : entre 16h30 et 21h00 
Plages fixes :
Les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 9h30 et 12h00
L’après-midi : entre 14h00 et 16h30
Plage « maximum » : de 7h00 à 21h00, intégrant au maximum 12 heures de travail effectif

Autres services : 
Plages variables :
Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salarié·e·s pourront fixer leur heure d’arrivée ou de départ. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 7h00 et 10h00
La mi-journée : de 12h00 à 14h30
L’après-midi : entre 17h30 et 21h00 
Plages fixes :
Les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 10h00 et 12h00
L’après-midi : entre 14h30 et 17h30
Plage « maximum » : de 7h00 à 21h00, intégrant au maximum 12 heures de travail effectif


Le·la salarié·e devra prendre au moins 30 minutes de temps de pause déjeuner non rémunéré.

A titre exceptionnel, les besoins de l’activité pourront justifier que le·la salarié·e soit amené·e à travailler : 

en dehors de la plage maximum, 

A titre d’illustration, le décalage horaires contraint les chef·fe·s de projet à organiser des réunions téléphoniques en dehors de la plage maximum susvisée.

sur plus ou moins des 5 jours normalement travaillés

A titre d’illustrations, 
L’optimisation d’utilisation des équipements en période de forte activité peut justifier que la durée hebdomadaire de travail moyenne de 38h soit réalisée sur 3,5 à 4 jours.
La nécessité de procéder à des opérations exceptionnelles chez les clients ou chez NOVOLYZE durant le week-end. 

Dans ces hypothèses non limitatives, et à titre exceptionnel, le·la salarié·e sera autorisé·e :
à déroger aux plages horaires fixées ci-avant (fixes / variables) et/ ou
à ne pas travailler du lundi au vendredi (soit moins, soit plus, soit en dehors de ces jours) sans préjudice du droit au repos hebdomadaire

Enfin, en cas d’impératif tel que rdv médical, les salarié·e·s pourront exceptionnellement être autorisé·e·s à s’absenter sur la plage fixe. La durée de l’absence devra être récupérée au cours de la semaine. Le·la salarié·e devra demander l’autorisation préalable à son·sa responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines en veillant à respecter un délai raisonnable.

En tout état de cause, le·la salarié·e devra respecter sa durée contractuelle de travail de 38 heures hebdomadaires en tenant compte des reports d’heures possibles prévus à l’article 4 du présent accord, de sorte qu’aucune majoration quelle qu’elle soit ne sera appliquée, ni aucune heure supplémentaire ne pourra être générée du fait de ce changement d’organisation hebdomadaire du temps de travail exceptionnel.


ARTICLE 4 : REPORTS D’HEURES 

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre.

Ainsi le·la salarié·e bénéficiera d’un compteur hebdomadaire « débit / crédit » de 3 heures non cumulables, sous réserve du respect des temps de présence obligatoire sur les plages fixes. 


ARTICLE 5 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Un état des horaires hebdomadaires auto-déclaratif sera effectué par le·la salarié·e via l’outil informatique mis à sa disposition et transmis, chaque mois, au·à la responsable hiérarchique puis au service ressources humaines qui vérifiera et validera que la durée de travail hebdomadaire, le repos quotidien de 11 heures, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ont bien été respectés.




CHAPITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

ARTICLE 1 : DEFINITION

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

Il convient de rappeler que les heures supplémentaires dans l’entreprise, sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction, à l’exclusion de celles contractualisées et déjà indemnisées mensuellement. 

En aucun cas, les salarié·e·s ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative, sauf autorisation préalable de l’employeur. 

Les heures excédant la durée hebdomadaire de 38 heures telles que prévues à l’article 4 du Chapitre 2 dans le cadre d’un report d’heures à l’initiative du·de la salarié·e ne constituent pas des heures supplémentaires.


ARTICLE 2 : CONTREPARTIES

2.1 – Principe de compensation sous forme de repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une récupération dans le cadre d’un repos compensateur de remplacement majoré conformément aux dispositions légales en lieu et place de leur rémunération. 

2.2 - Paiement exceptionnel des heures supplémentaires 

A titre exceptionnel, les heures supplémentaires pourront, à la demande du·de la salarié·e faire l’objet d’une rémunération majorée :

-	à 25% dans la limite de 43 heures hebdomadaires de travail effectif.
-	à 50% au-delà de la 43ème heure hebdomadaire de travail effectif.
L’employeur devra donner son accord express. 

2.3 - Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel, que les parties fixent à 350 heures supplémentaires. 




CHAPITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Les salarié·e·s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, il est expressément convenu que le·la salarié·e répondant au critère d’autonomie susvisé et bénéficiant du statut de cadre, sera éligible au dispositif de forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 : ACCORD DU SALARIE – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 

Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties. 

Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé·e ou par avenant à celui-ci. 


ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d’un·e salarié·e ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salarié·e·s ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le·la salarié·e ne peut prétendre.


ARTICLE 4 : MODALITE DE DECOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.

L’autonomie dont disposent les salarié·e·s au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, formations…). 

Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du·de la salarié·e. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail. 

Est considérée comme une demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle le·la salarié·e est occupé·e à ses fonctions pour une durée inférieure ou égale à 4 heures.


ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS GARANTIS ET ORGANISATION DE LEUR PRISE

Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Le nombre sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :
Nombre de jours dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaires
- Nombre de congés payés légaux et conventionnels en jours ouvrés
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours travaillés (218 jours)
        Nombre de jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera sur proposition du·de la salarié·e et validation de la Direction, selon un délai de prévenance suffisant, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le·la salarié·e dépend.

Afin de veiller à la prise de jours réguliers par le·la salarié·e, il est convenu que celui·celle-ci prenne au moins un jour de repos supplémentaire tous les 2 mois.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Lors de l’entretien de suivi (cf. Article 10), le·la salarié·e et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre.





ARTICLE 6 : ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE – ANNEE INCOMPLETE

Pour les salarié·e·s entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Également, la Direction déterminera de nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


ARTICLE 7 : MODALITES DE PRISE EN COMPTE POUR LE DECOMPTE DES JOURS DE REPOS ET LA REMUNERATION DES ABSENCES

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le·la salarié·e.et n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21.67, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43.34. Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le·la salarié·e peut prétendre pour un mois de travail complet.

Enfin, les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés. 
La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.


ARTICLE 8 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Dans des circonstances exceptionnelles, le·la salarié·e qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 

L’employeur pourra également proposer au·à la salarié·e le rachat de ses jours de repos. 

L’accord entre l’employeur et le·la salarié·e est établi par écrit pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans le souci de préserver la santé du·de la salarié·e, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.


ARTICLE 9 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salarié·e·s au forfait jours bénéficient :

D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

L’amplitude de travail des salarié·e·s soumis·e·s au forfait en jours sera limitée à 13 heures.

Les salarié·e·s soumis·e·s au forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Dans ce cadre, l’employeur établit un document pour l’année de référence devant être complété à l’issue de chaque mois par le·la salarié·e, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.
le respect de l’amplitude journalière de travail
le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

Ce document de contrôle est remis trimestriellement par le·la salarié·e à son·sa responsable hiérarchique, qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

En outre, un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.


ARTICLE 10 : SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU·DE LA SALARIE·E

La direction veille à s’assurer que la charge de travail du·de la salarié·e est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le·la salarié·e est reçu·e par sa direction au moins une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés.

En plus de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié·e pourra solliciter son employeur pour échanger avec lui sur ces difficultés.


ARTICLE 11 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.

Le·la salarié·e est rémunéré·e au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Ainsi, et à titre d’illustration, le·la salarié·e à 80% aura un forfait-jours réduit à 174,5 jours travaillés dans l’année. 

Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.


ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’exerce selon les modalités prévues au sein du règlement intérieur de la société NOVOLYZE





CHAPITRE 5 : TEMPS DE DEPLACEMENT


ARTICLE 1 : PRINCIPES ET DEFINITIONS

1.1 - Rappels préliminaires 

II est rappelé que, conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit donner lieu à une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire mais ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif. 


1.2 - Définitions

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du·de la salarié·e et son lieu de travail habituel-contractualisé.
Le domicile du·de la salarié·e correspond à l’adresse mentionnée sur son bulletin de salaire.

Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du·de la salarié·e et le lieu d'exercice de la mission, différent du lieu habituel de travail.


ARTICLE 2 : DETERMINATION DE LA DUREE DES TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

La durée des temps de trajet et des temps de déplacement professionnel est déterminée comme suit :
pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun concernés.

pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide, avec péage).

Pour l’utilisation du train ou de l’avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport. A cette durée, il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d’exercice de la mission et le délai éventuel de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.

Il est précisé que, sauf cas exceptionnels, devront être privilégiés les déplacements en 2nde classe pour les trains ainsi qu’en classe économique pour les déplacements en avion.

Les modalités de prise en charge des frais se fera conformément à la charte de déplacement professionnel du 28 mai 2018, laquelle reste en vigueur.

A l’appui des justificatifs de frais de transport transmis par le·la salarié·e, l’employeur procèdera, à l’issue de chaque mois au titre duquel les déplacements sont réalisés :
à un contrôle a posteriori des temps de déplacement professionnel 
à un décompte de l'éventuel temps de déplacement professionnel donnant lieu à contrepartie dès lors qu’il :
est réalisé en dehors des horaires habituels de travail visé à l’article 3
dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail
Ces 2 conditions étant cumulatives.


ARTICLE 3 : CONTREPARTIES 

Pour le bénéfice de la contrepartie, il est rappelé que seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors de l’horaire de travail habituel sont pris en compte pour l'ensemble des salarié·e·s. 

Les horaires habituels de travail constituent un référentiel exclusivement pour la détermination des temps de déplacement professionnel, en dehors de l’application des horaires variables. 

Les horaires sont fixés comme suit :
Du lundi au jeudi : de 8h30 à 17h15, incluant 1h de pause déjeuner
Le vendredi de 8h30 à 16h30 incluant 1h de pause déjeuner

Ce référentiel s’appliquera également aux forfaits annuels en jours pour le décompte des contreparties. 

Il convient ainsi de distinguer :

Les déplacements professionnels à l’intérieur des plages de travail : 

Le·la salarié·e se déplaçant en train / avion devra travailler pendant son déplacement. Dans ce cadre, il·elle bénéficiera de son salaire et son temps de déplacement sera comptabilisé comme du temps de travail effectif, sans indemnisation complémentaire.

Le·la salarié·e se déplaçant en voiture ne pourra pas travailler : le·la salarié·e sera rémunéré·e normalement. Toutefois, les temps de déplacement ne seront pas comptabilisés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, le cas échéant. 

Les déplacements professionnels en dehors des plages habituelles de travail :

Dans la mesure où ces déplacements ont lieu en dehors des plages habituelles de travail, il est demandé au·à la salarié·e de ne pas travailler pendant ces périodes. 

Le·la salarié·e bénéficiera d’une contrepartie à hauteur de 25% de sa rémunération. Soit à titre d’illustration, 4 heures de temps de trajet professionnel excédant le temps de trajet habituel donnent lieu à 1 heure indemnisée. 






CHAPITRE 6 : CONGES


ARTICLE 1 : MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés.

Les congés doivent être pris au plus tard au 31 mai de l’année N+1, sans qu’aucun report ne soit possible, sauf exception après concertation entre le·la salarié·e et la Direction (exemple : congé maternité, impossibilité de solder les congés en raisons de travaux urgents etc).

Ainsi, et à titre d’exemple, les salarié·e·s devront solder leurs congés payés acquis du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, avant le 31 mai 2021.



ARTICLE 2 : FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES ET LA SUPPRESSION DES JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR FRACTIONNEMENT

Le congé principal est de 12 jours ouvrables consécutifs et doit être pris entre le 1er février et le 30 novembre de chaque année. 

Le·la salarié·e faisant le choix de fractionner son congé principal en dehors de la période de prise mentionnée ci-avant, s’engage à renoncer expressément à bénéficier d’un congé supplémentaire pour fractionnement.





CHAPITRE 7 : TELETRAVAIL

ARTICLE 1 : DEFINITION LEGALE

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article L.1222-11 du Code du travail, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié·e·s. Dans cette hypothèse, il peut être imposé aux collaborateur·trice·s.

ARTICLE 2 : CONDITIONS REQUISES POUR BENEFICIER DU TELETRAVAIL

Il est souligné que la mise en place de cette organisation doit respecter les impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et ne doit pas porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.
Ce mode d’organisation du travail doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salarié·e·s et de l’activité de l’entreprise.

Le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet : 
d’accorder de plein droit à tous les salarié·e·s le bénéfice du télétravail. Le poste occupé par les salarié·e·s devra se prêter à cette organisation de travail et les salarié·e·s devront justifier d’une autonomie suffisante. A cet égard, chaque situation individuelle sera étudiée et la décision finale reviendra au·à la responsable hiérarchique du·de la salarié·e souhaitant bénéficier de cette organisation ;
d’imposer le télétravail au·à la salarié·e. 

2.1. Critères d’éligibilité

3 critères cumulatifs doivent être remplis : 

2.1.1	Eligibilité du·de la salarié·e

Afin d’être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit répondre aux critères cumulatifs suivants :
Le·la salarié·e justifie d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Le·la salarié·e n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions ;
Le·la salarié·e possède une aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.

Les alternant·e·s (titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires (titulaires d’une convention de stage) ne sont pas éligibles au télétravail puisqu’ils doivent bénéficier d’un accompagnement quotidien par leur tuteur·trice ou maître·sse d’apprentissage ou de stage.

2.1.2	Eligibilité de la fonction du·de la salarié·e

Toutes les activités ne sont pas compatibles au télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels. 

Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail :
Les fonctions du·de la salarié·e peuvent être réalisées sur un ordinateur ;
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise ;
La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Les impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées permettent un travail hors des locaux de l’entreprise ;Les activités peuvent temporairement être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du·de la salarié·e (nombre de salarié·e·s déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel par exemple).

Eligibilité du local de télétravail du·de la salarié·e

Le local de télétravail du·de la salarié·e doit être adapté au télétravail, c’est-à-dire être propice au travail et à la concentration, et donc exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Le télétravail peut être réalisé par le·la salarié·e dans le lieu qu’il·elle souhaite en respectant les critères suivants :
Etre couvert par une assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation) 
Disposer de lumière naturelle, d’une aération et de chauffage
Etre aménagé de façon ergonomique (fauteuil et table/bureau adaptés au travail)
Etre aménagé de façon sécurisée (étagères bien accrochées, pas de risque de chute d’objet etc.)
Etre accessible de façon sécurisée (accès par ascenseur, escaliers aux normes, etc.)
Etre exclusivement utilisé pour le télétravail du·de la salarié·e pendant ses heures de travail
Attester sur l’honneur de :
disposer d’une connexion internet suffisante à son domicile pour lui permettre de demeurer connecté·e au réseau à distance de la Société pendant toute la durée de son télétravail
la conformité des installations électriques
la conformité aux normes de sécurité incendie

L'employeur pourra demander au·à la salarié·e
Qu’un expert intervienne au local de télétravail, avec l'accord du·de la salarié·e ;
De fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l'entreprise) ;
Une visite « virtuelle » ou sur place par son·sa responsable hiérarchique

L’annexe 1 du présent accord reprend les critères susvisés relatif à l’éligibilité du télétravail et sera complétée préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Ce document pourra être amené à être modifié dans le futur.


2.2. Situations particulières

En cas de situation particulière liée à la santé du·de la salarié·e (notamment pour les femmes enceintes, les personnes en situation de handicap, les personnes souffrant d’une maladie chronique ou encore les proches aidants), une attention particulière sera portée à la demande de télétravail et des dérogations aux conditions d’éligibilités présentées ci-avant ou au nombre de jours fixées à l’article 4 paragraphe 4.3 seront possibles.

L’employeur pourra également proposer le télétravail pour leur économiser la fatigue des temps de transport ou pour les protéger de missions incompatibles avec leur situation particulière.

Ces cas de dérogations nécessiteront une concertation avec l’interessé·e, son·sa responsable hiérarchique et la direction, pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du·de la salarié·e.

La mise en œuvre dérogatoire et temporaire du télétravail fera l’objet d’un accord écrit entre le la salarié·e et la société.


En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, les salarié·e·s éligibles au télétravail, pourront exercer durant cet épisode leurs fonctions en télétravail. Dans ce cas, l'accord des parties sera formalisé par tout moyen. A l'issue de l'épisode de pollution, l'exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salarié·e·s reprendront l'exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.


ARTICLE 3 : DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET MODALITE D’ACCEPTATION

3.1. Demande volontaire du·de la salarié·e

Le télétravail relève d’une initiative individuelle du·de la salarié·e et doit être accepté par son·sa responsable hiérarchique direct·e avant toute mise en place.

La demande du·de la salarié·e entrant dans le champ d’application du présent accord doit être formulée par e-mail et adressée au·à la responsable hiérarchique et au service des ressources humaines accompagnée des différentes attestations indispensables pour bénéficier du télétravail.


3.2. Réponse de la Direction

Après concertation avec le·la responsable hiérarchique, le service ressources humaines statuera sur la demande dans un délai d’un mois et en informera par e-mail le·la salarié·e. Ce délai de réponse pourra être prolongé d’autant en cas d’absence du·de la responsable ou du·de la responsable ressources humaines.

Lorsqu’après analyse de la situation, la demande de télétravail est validée par réponse écrite du service Ressources Humaines et le travail sera mis en œuvre dans le délai convenu d’un commun accord et dans les conditions prévues au présent accord. 

La formalisation du passage en télétravail classique, tel que défini à l’article 4.1 ci-dessous se fera au moyen de l’annexe 1, que les parties devront dument compléter et signer préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

La formalisation du télétravail avancé, tel que défini à l’article 4.2 ci-dessous se fera par avenant dument régularisé entre les parties.

En cas de réponse négative pour le passage en télétravail, la Direction transmettra au·à la salarié·e une réponse écrite motivée. Il·elle pourra réitérer sa demande seulement si l’un des critères d’éligibilité et de faisabilité évolue ou s’il·elle change de poste.


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1. Télétravail classique

Le télétravail classique permet au·à la salarié·e bénéficiaire de télétravailler à raison de 1 ou deux jours par semaine travaillée, sans report ou cumul possible.

En tout état de cause, dans le cas d’un télétravail classique, le·la salarié·e doit être présent·e a minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature notamment jours de repos supplémentaires, formation, réduction contractuelle du temps de travail, et déplacement, etc ; hors congés payés et absences pour maladie ou non rémunérée)

4.2. Télétravail avancé

Le télétravail avancé permet au·à la salarié·e bénéficiaire de télétravailler au-delà de 2 jours par semaine travaillée. Dans ce cas, un avenant devra être signé entre les parties.

4.3. Durée du travail et plages horaires

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du·de la salarié·e et les modalités de contrôle prévu au présent accord.

A ce titre, le·la salarié·e en télétravail est tenu·e de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise ainsi que la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du·de la salarié·e.
Afin de ne pas couper le·la télétravailleur·se de la collectivité de l’entreprise, le·la salarié·e en télétravail se devra d’être joignable sur les moyens de communication mis à sa disposition (Teams, téléphone portable le cas échéant, messagerie électronique…).

Les plages horaires durant lesquelles le·la salarié·e doit être joignable par téléphone ou l’outil de connexion à distance seront, a minima celles correspondant aux plages fixes des services autres que l’équipe laboratoire prévues à l’article 3 du chapitre 3 du présent accord. 
 
Cependant, ces jours pourront être modifiés ou annulés/suspendus en fonction des besoins de l’entreprise, à sa demande (Direction, supérieur·e hiérarchique etc.). 

Par exemple, dans le cas de l’arrivée d’un·e nouvel·le employé·e dans l’équipe, d’une réunion où la présence du·de la salarié·e est nécessaire sur le site de l’entreprise, d’une formation ou un déplacement professionnel.

Le télétravail ne devra pas entraver la participation du·de la salarié·e à la vie du service et notamment aux réunions d’équipe. 


ARTICLE 5 : ADAPTATION ET REVERSIBILITE

5.1. Adaptation

Une période d'adaptation de trois mois est prévue. 

Elle permettra à chacune des parties d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun. 

Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander, par écrit, un retour au travail continu en entreprise, sur un poste disponible au sein de la société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.

5.2. Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible.

Chacune des parties peut mettre fin au télétravail pour les motifs suivants, sans que cette liste ne soit considérée comme limitative :
-	Raisons médicales constatées par le médecin du travail ;
-	Raisons familiales impérieuses ;
-	Changement de poste ;
-	Réorganisation de l'entreprise ;
-	Perte de productivité/performance ;
-	Réorganisation ou modification du local de télétravail

L’exercice de ce droit peut intervenir à tout moment et doit être motivé. 

La partie souhaitant mettre fin au télétravail doit notifier par écrit sa décision à l’autre partie en respectant un délai minimum d’un mois à partir de la réception du courrier.

Par ailleurs, si le·la responsable hiérarchique constate que le·la salarié·e éprouve des difficultés dans l’exécution du télétravail, il·elle lui en fait part à l’occasion d’un entretien. 

En cas de changement de fonction et/ou de déménagement, la nouvelle situation du·de la salarié·e est examinée afin de statuer sur sa compatibilité avec le télétravail. L’accord du·de la responsable hiérarchique du·de la salarié·e devra être obtenu pour que le télétravail soit maintenu.


ARTICLE 6 : CONFIDENTIALITE

Le·la salarié·e doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il·elle a accès ou qu’il·elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


ARTICLE 7 : MATERIEL INFORMATIQUE ET TECHNOLOGIE 

L’employeur remettra au·à la salarié·e le matériel nécessaire à l’exécution de sa prestation de travail.

La société fournira un ordinateur portable. Il est précisé que cet ordinateur demeure la propriété de l'entreprise et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le·la salarié·e. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer l'application de sanctions disciplinaires.

Il est convenu que le·la salarié·e sollicitant le télétravail devra s’équiper d’un écran complémentaire ainsi que d’un clavier et souris.

L’imprimante n’est également pas fournie par la Société. Les documents devront être imprimés exclusivement au sein de la Société. Pour le bon fonctionnement du service, ces impressions ne doivent pas être déléguées à une tierce personne.

La société prend en charge les dépenses d'installation et d'entretien de l’ordinateur portable visé ci-dessus.

La société ne prendra pas en charge les coûts directement engendrés par le télétravail. 

En effet, dans la mesure où la demande de passage en télétravail émane du·de la salarié·e, les frais suivants resteront à la charge du·de la salarié·e : loyer, taxe d'habitation, taxe foncière, assurance multirisques habitation, connexion internet haut débit illimitée etc.

Le·la salarié·e s'engage à prendre soin de l'équipement qui lui est confié et d'en assurer la bonne conservation. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le·la salarié· préviendra immédiatement la hotline informatique (au jour du présent accord informatique en envoyant un e-mail à  ou en appelant le 03.80.40.39.60). En cas de détérioration, de perte ou de vol, le·la salarié·e devra immédiatement en aviser sa Direction.

Si le·la salarié·e ne parvient pas à se connecter aux outils de la Société, il·elle devra en informer immédiatement son·sa responsable hiérarchique. Si le problème résulte de l’environnement personnel du·de la salarié·e (problème électrique, problème internet, etc.), il·elle devra se rendre dans les locaux de la Société ou solliciter une journée de congé.

L'employeur se réserve le droit, dans l'intérêt de l'entreprise, de modifier tout ou partie du matériel confié au·à la salarié·e notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais afférents étant alors pris en charge intégralement par l'employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l'employeur au plus tard le dernier jour de travail.

En cas de fin d'une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du·de la salarié·e pour l'exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l'entreprise sera restitué à l'employeur. Le·la salarié·e s'engage à ne pas empêcher la récupération de l'ensemble du matériel fourni.

Outre le matériel informatique, la Société ________ met à disposition des télétravailleur·se·s un outil de messagerie instantanée, de réunion (communication audio) et de partage d’écran.

Enfin, les télétravailleur·se·s s’engagent à disposer sur leur lieu de télétravail d’un abonnement internet illimité personnel, à haut débit.


ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE ET ENTRETIEN DE SUIVI

Le·la télétravailleur·se bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l'employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du·de la salarié·e, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cet accès sera subordonné à une notification adressée au·à la salarié·e qui doit préalablement donner son accord.

En cas d'accident du travail, le·la salarié·e en télétravail devra en informer l'employeur par tout moyen.

En outre et afin de prévenir tout risque d’isolement ou de mal être lié à la situation de télétravail, le·la salarié·e aura la possibilité de se rapprocher, à tout moment, de l’employeur afin de lui faire part de ses difficultés. Dans ce cadre, la Direction sera tenue d’organiser sans délai un entretien au cours duquel les parties échangeront sur le maintien du non du télétravail et sur les moyens d’accompagnement afin de préserver la santé du·de la salarié·e.

En tout état de cause et conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du Code du travail, l’employeur sera tenu d’organiser un entretien chaque année qui portera notamment sur les conditions d'activité du·de la salarié·e et sa charge de travail.


ARTICLE 9 : EGALITE DE TRAITEMENT

Le·la télétravailleur·se a les mêmes obligations que les salarié·e·s de l'entreprise n'étant pas en situation de télétravail.

Il·elle bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ou des usages en vigueur, que les salarié·e·s qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 10 : FORMATION

Le·la télétravailleur·se aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salarié·e·s en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Si nécessaire, le·la salarié·e pourra recevoir une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. Il·elle s'engage à suivre toutes les sessions de formation et d'adaptation décidées par l'employeur.


ARTICLE 11 : PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE

L'employeur s'engage à prendre - dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD) - les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le·la salarié·e à des fins professionnelles.
 
L'employeur ne communiquera à l'extérieur aucune information de nature privée concernant le·la salarié·e. 

Les documents commerciaux de l'entreprise et les cartes de visite du·de la salarié·e ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

L'exercice de l'activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du·de la salarié·e.


ARTICLE 12 : ASSURANCE 

Le·la télétravailleur·se devra souscrire, à ses frais, toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l'exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.

Le·la télétravailleur·se s'engage à informer son assureur de l'exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation «multirisque habitation» couvrant son domicile ainsi que le matériel.





CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

6.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 1er janvier 2021

6.2. Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

6.3. Suivi de l’accord – interprétation – rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

6.4. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la société NOVOLYZE à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société NOVOLYZE au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.



Fait à DIJON

Le 17 décembre 2020

En 3 exemplaires originaux.


Pour la société NOVOLYZE

Directeur Général




L’ensemble du personnel 
Par suite d’une consultation organisée le 17 décembre 2020 qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.



ANNEXE 1


Formulaire réponse éligibilité demande de télétravail – _____
Date de la demande salarié·e : 			Date de réception service RH :
NB : Réponse à apporter dans un délai d’1 mois max sauf absence responsable/responsable RH

Nom/prénom salarié·e :			
Service :				Nom du·de la responsable :
Jour(s) et rythme demandés : 

Critères d’éligibilité (cocher les conditions remplies) :
Eligibilité du·de la salarié·e (les critères suivants sont cumulatifs) :
autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
Pas de besoin d’un soutien managérial rapproché pour exécuter ses missions à distance
Aisance informatique pour utilisation des outils connectés à distance.
Eligibilité de la fonction (les critères suivants sont cumulatifs) :
Les fonctions peuvent être exercées sur un ordinateur
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise
pas d’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise (outils informatiques, données, documents, équipements, etc.)
L’exercice des activités à distance n’entraine pas de perturbation du service
Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées permettent un travail hors des locaux de l’entreprise.
Eligibilité du lieu de télétravail (les critères suivants sont cumulatifs) :
Justifier d’une assurance habitation, incluant l’usage du domicile pour le télétravail (Justificatif d’assurance habitation) 
Attestation sur l’honneur sur fonctionnement connexion internet (haut débit sans coupures : Montant : a minima 500k, descendant : a minima 2Mb) 
Attestation sur l’honneur sur la conformité des installations électriques, 
Attestation sur l’honneur sur la conformité aux normes de sécurité incendie
Attestation sur l’honneur sur espace et poste de travail adaptés du lieu de télétravail : 
Lumière naturelle, aération, chauffage
aménagement de façon ergonomique (fauteuil et table/bureau adaptés au travail)
aménagement sécurisé (étagères bien accrochées, pas de risque de chute ou de chute d’objet, etc.)
accessibilité sécurisée (ascenseur, escaliers aux normes, etc.)
utilisation exclusive de·de la salarié·e pendant ses heures de travail


Date de début de télétravail :

Il est rappelé que le·la salarié·e et la Direction doivent se conformer aux articles 4.4 (temps de travail) et 7 (matériel informatique et technologie) du Chapitre 7 de l’accord d’entreprise voté le 17 décembre 2020, notamment les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et les restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. 



Avis du·de la responsable et du service RH en date du :
Avis favorable / défavorable :
Date entretien et motivations si avis défavorable :




Signature responsable hiérarchique :	Signature service RH :