ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignées : 
La SELAS INTERLAB, dont le siège social est situé 6 Rue jacques Monod 81000 ALBI - N°Siret : 351 855 572 - représentée par Monsieur  agissant en qualité de Directeur général, responsible RH.	
	d’une part
Et
L’organisation syndicale FO représentée par M   en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CGT représentée par M    en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part

Préambule : 
La SELAS INTERLAB est constituée de plusieurs laboratoires sur le Tarn et la Haute-Garonne. Certains de ces laboratoires, qui étaient à l’origine des entités juridiques distinctes, avaient initialement conclu des accords de réduction et d’aménagement du temps de travail qui datent des années 2000 et 2001. 
Dans le cadre de l'évolution et de l’harmonisation des pratiques régissant l’ensemble des structures d'INTERLAB, devenues une seule entité juridique, il apparaît aujourd’hui nécessaire de négocier un accord applicable à tous, afin d’adapter les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail aux contraintes de l’activité. 
Ainsi, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Direction a proposé aux délégués syndicaux m ,,, (FO) et m ,,, (CGT) de négocier un accord d’annualisation du temps de travail, ce qu’ils ont accepté.  
La mise en œuvre de cet accord devra permettre que le nouveau décompte du temps prenne effet pour tous au 1er juin 2018. 

Article 1 : Champs d’application du présent accord
L’ ensemble du personnel employé à temps complet ou partiel au sein de la SELAS INTERLAB, à la date de conclusion du présent accord est concerné par les dispositions de cet accord quel que soit le service ou le laboratoire d’affectation, à l’exception des biologistes salariés. 
Ces dispositions s’appliqueront également : 
à toute embauche ultérieure, 
à tous les salariés rejoignant la SELAS INTERLAB à l’issue d’une acquisition dès lors que les modalités du temps de travail antérieurs auront été dénoncées et qu’un préavis aura été respecté.

Article 2 : Congés payes 
Les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année (n – 1) au 31 mai de l’année (n) à raison de 2.5 jours ouvrables par mois travaillé soit 30 jours pour une période pleine et se prennent du 1er juin de l’année (n) au 31 mai de l’année (n+1). 
Entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, les salariés ayant un droit plein à congés pourront prendre 24 jours ouvrables de congés dont 12 jours consécutifs obligatoires (2 semaines calendaires consécutives).
Les salariés, qui désireront prendre moins de 24 jours ouvrables de congés, entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année, déclareront renoncer à l'octroi des jours de fractionnement, mentionné sur le formulaire de demande de congés.
Par service ou entité, les salariés doivent se concerter avant de faire leurs demandes de congés afin qu’il y ait une continuité dans les plannings, ainsi déterminés de façon consensuelle entre eux. Cependant, c’est à l’employeur que revient la responsabilité de trancher en cas de différends selon les nécessités du service et, dans la mesure du possible, en tenant compte des désirs particuliers des intéressés, des situations familiales et des congés déjà accordés.
Les demandes de congés pour la période du 1er juin au 30 septembre sont à déposer avant le 28 février. Pour la période du 1er octobre à la fin des vacances de Noël les demandes sont à déposer avant le 30 juin et pour la période de Noël au 31 mai de l’année suivante, les demandes sont à faire avant le 31 octobre. Les congés sont acceptés ou refusés au plus tard dans le mois (2 mois pendant l'été) qui suit la date limite de dépôt de la demande. 
Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie, d'accident ou de maternité dans l'incapacité de prendre son congé dans les limites de la période légale, une indemnité compensatrice conventionnelle lui sera alors versée.
Les congés exceptionnels conventionnels sont appliqués,

Article 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année
3.1	Période de référence
Compte tenu de l’activité, tous les laboratoires sont concernés par la mise en œuvre d’une organisation du temps de travail sur une période de référence correspondant à 12 mois. La période de 12 mois retenue correspond à la période d’acquisition et de prise des congés payés applicable au sein de l’entreprise, soit du 1er juin de l’année (n) au 31 mai de l’année (n+1). 
3.2	Durée du travail
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, en tenue à son poste de travail. 
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas compris dans le décompte du temps de travail effectif même si le salarié emprunte un véhicule de l’entreprise pour se rendre sur son lieu de travail.
Compte tenu du nombre de jours de congés payés, de la journée de solidarité et du nombre moyen de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé, la durée annuelle est fixée à 1 600 heures pour un temps plein (35H/sem).
3.3	Variation de l’horaire
Le nombre d’heures travaillées peut varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et de l’effectif présent. 
Les semaines dites de forte activité se compensent avec les semaines dites de faible activité. L’horaire hebdomadaire peut donc varier de 28 heures à 42 heures. Toutefois, le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 4 heures pour un salarié à temps plein, sauf si les postes occupés sont habituellement d'une durée inférieure et ne peuvent pas être couplés à d'autres postes. 
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine isolée et une moyenne de 44 heures sur une période de 4 semaines consécutives; La durée minimale hebdomadaire de travail est fixée à 24 heures sur une semaine isolée. Elle pourra être inférieure à 24 heures après accord entre le salarié et la direction.
La durée quotidienne de travail est limitée à 10 heures, l’amplitude maximale d’une journée de travail étant de 12 heures (Convention collective LABM). 
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif (Convention collective LABM).
Le temps de repos quotidien entre deux périodes consécutives de travail est de 11 heures minimum (Convention collective LABM).
La durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (Convention collective LABM).
Aucun salarié ne peut être occupé plus de 6 jours consécutifs (Convention collective LABM).  
3.4	Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires (majoration de 25%, payées au mois M+1 et déduites du décompte d'heures annuelles), les heures effectuées au delà de 42 heures hebdomadaires pour un temps plein (35h).
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, constituent également des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 600 heures. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par période de référence et par salarié à 130 heures.
En conséquence, à l’issue de chaque période de référence, soit en juin de chaque année, l’employeur vérifiera la durée du travail effective des salariés concernés pour déterminer si le plafond de 1 600 heures est dépassé ou non.
Si il n'est pas atteint, le décompte annuel sera remis à zéro pour la période d'annualisation suivante.
Si il est dépassé, les heures ainsi décomptées seront soumises à l’ensemble des dispositions applicables aux heures supplémentaires (majoration de 25%) ; elles pourront être payées et/ou récupérées selon les dispositions du code du travail, au choix du salarié. Ce choix devra être indiqué par écrit à la direction dans les 15 jours suivant la date de fin de période d'annualisation; en absence de choix par le salarié, ces heures seront payées et le décompte remis à zéro.
Les parties s'accordent pour définir la période d'annualisation comme période pendant laquelle les heures supplémentaires pourront être converties en temps de repos majoré. Ces heures de récupération pourront être prises pendant la période d'annualisation suivante. Par service ou entité, les salariés devront se concerter avant de faire leurs demandes de récupération afin qu’il y ait une continuité dans les plannings. Cependant, c’est à l’employeur que revient la responsabilité de valider les demandes selon les nécessités du service et, dans la mesure du possible, en tenant compte des désirs particuliers des intéressés et des situations familiales.
Toutefois, la gestion des plannings entre période de faible activité et période de forte activité doit conduire à l’équilibre au terme des 12 mois. 
3.5	Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel. Elle correspond, pour un salarié à temps plein, à une durée de travail de 151,67 heures mensuelles (35 * 52) / 12 et sera identique d’un mois à l’autre. 

3.6	Impact des absences sur le temps de travail et la rémunération 
Les absences (maladie, maternité, congés sans solde, congés exceptionnels, ….) sont comptabilisées forfaitairement que l’absence ait lieu en période de faible ou forte activité. 
Une journée d’absence est égale à temps de travail contractuel / nombre de jours ouvrables. 
3.7	Impact des entrées / sorties en cours de période
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence (embauche ou départ en cours de période), le temps de travail qu’il devra effectuer sur la période est calculé en fonction de sa date d’entrée et/ou sortie. 
Pour un salarié qui est embauché à temps plein après le 1er juin, le nombre d’heures à effectuer sur la période devra être : 35h x nombre de semaine entre la date d’entrée effective et le 31 mai suivant
Pour un salarié qui quitte l’entreprise, le nombre d’heures qu’il aura dû effectuer sur la période devra être de : 35h x nombre de semaine entre le 1er juin et la date de sortie effective.
Pour un salarié sortant, la date de sortie fait office de date de fin de la période d'annualisation en cours et les règles concernant les heures supplémentaires (paragraphe 3.4) s'appliquent. 
3.8   Calendrier – délais de prévenance 
Les plannings devront être établis mensuellement et communiqués aux salariés au plus tard 2 semaines avant le début de la période. 
En cas de modification du planning en cours de période pour une autre raison que maladie, maternité, accident du travail, congés exceptionnels non planifiés, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.
Pour pallier une absence consécutive à un arrêt de travail (maladie, maternité, accident de travail) ou congés exceptionnels le délai de prévenance de 7 jours sera ramené à 24 heures. La Direction pourra alors être amenée à demander à un salarié de venir travailler en fonction de l’état de son décompte d'heures (changement d'horaires ou travail un jour de repos) : le refus du salarié ne saurait être un motif de licenciement.
3.9	Suivi du temps de travail
A titre d’information, le temps de travail quotidien donne lieu à un enregistrement sur fiche d’activités. En cas de dépassement ou diminution de la durée quotidienne de travail initialement fixée, le biologiste coresponsable ou le responsable hiérarchique devra contresigner la fiche pour l’acceptation soit des heures effectuées en sus soit de la fin anticipée du poste.
Le salarié pourra avoir connaissance chaque trimestre du temps travaillé sur la période de référence en cours (accès informatique personnalisé et/ou affichage d'un décompte du temps).
3.10	Cas particuliers des salariés à temps partiel 
La durée de travail des salariés à temps partiel est annualisée selon le même principe que pour les salariés à temps plein. Le nombre d’heures à effectuer sur la période de référence est défini  au prorata par rapport à un temps plein. Pour un salarié dont le contrat de travail stipule une durée hebdomadaire de 28h, la durée annuelle est de 1 600 *28/35 soit 1 280 heures. 
Hormis pour les salariés à temps partiel dont le contrat de travail stipule les jours travaillés, le nombre d’heures travaillées des salariés à temps partiel peut varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et de l’effectif présent. 
Pour les temps partiels, le nombre total d’heures effectuées, en plus ou en moins, sur une semaine, ne peut pas – sauf accord explicite du salarié et sans qu'un refus du salarié ne puisse être un motif de licenciement - être supérieur à 20% de la durée du travail contractuelle hebdomadaire tout en restant inférieur à la durée légale du travail à temps plein. Les heures effectuées au delà de 20% de la durée de travail contractuelle hebdomadaire ainsi que les heures effectuées au delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires (majoration de 25%, payées au mois M+1 et déduites du contingent d'heures annuelles).
Pour les salariés en charge de l'entretien, les coursiers et les IDE, l'interruption entre 2 périodes journalières de travail pourra être supérieure à 2 heures sans que l'amplitude journalière de travail ne dépasse 12 heures.
Sur le période de référence, les semaines dites de forte activité se compensent avec les semaines dites de faible activité. Au terme de la période de référence, les heures faites au-delà du nombre d'heures annuelles seront rémunérées et/ou récupérées, au choix du salarié (choix indiqué par écrit à la direction dans les 15 jours suivant la date de fin de période d'annualisation). En absence de choix par le salarié, ces heures seront payées et le décompte remis à zéro. Ces heures supplémentaires se verront appliquées une majoration de 25% (en temps de repos et/ou en rémunération). 
Les parties s'accordent pour définir la période d'annualisation comme période de l'année pendant laquelle les heures complémentaires pourront être converties en temps de repos majoré. Ces heures de récupération pourront être prises pendant le période d'annualisation suivante. Par service ou entité, les salariés devront se concerter avant de faire leurs demandes de récupération afin qu'il y ait une continuité dans les plannings. Cependant, c'est à l'employeur que revient la responsabilité de valider les demandes selon les nécessités du service et, dans la mesure du possible, en tenant compte des désirs particuliers et des situations familiales.
Toutefois, la gestion des plannings entre période de faible activité et période de forte activité doit conduire à l'équilibre au terme des 12 mois.
ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES
4.1	Commission de suivi 
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi constituée des signataires du présent accord ; commission qui se réunira en mai de chaque année et pour la première fois en mai 2019. L’objectif de cette commission sera chaque année de faire un point sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, contrôler le volume d’heures supplémentaires éventuellement effectuées, gérer les éventuels dysfonctionnements, ….
4.2	Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail annualisé prendra effet de manière rétrospective le 1er juin 2018. 
4.3	Modalités de révision et dénonciation 
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant. Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et l’entreprise devra organiser une réunion de négociation. 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit. 
4.4	Formalités de dépôt et de publicité 
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE. 
Un exemplaire original est parallèlement transmis en recommandé avec accusé réception, au Greffe du Conseil des Prud’hommes d'Albi. 
Enfin, un exemplaire original est remis à chaque partie signataire et au secrétaire de la délégation unique du personnel. Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à cet effet. 
Fait à Albi, le 04 octobre 2018
en 6 exemplaires originaux


Pour la SELAS INTERLAB                                Pour les organisations syndicales

M                                                               M   Déléguée Syndicale FO
Directeur général
Responsable RH                                 



                                                                            M  Délégué syndical CGT