ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La SAS LE TÉLÉGRAMME, dont le siège social est situé 7 voie d’accès au Port - 29600 Morlaix, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 754 241, représentée par ………………………..en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT représenté par ……………………………,
le syndicat CGC représenté par ……………………………,
le syndicat SNJ représenté par ……………………………..,

d'autre part.



Préambule

Le Télégramme est entré dans une pratique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au début des années 2000 et a confirmé et développé cette pratique à l'occasion de la négociation qui a débouché sur un accord GPEC à durée indéterminée applicable depuis le 1er janvier 2014.

Cet accord a regroupé les dispositions sur la gestion des parcours professionnels, l’égalité professionnelle hommes-femmes, la gestion des âges et l’information de la sous-traitance.
Ainsi qu’il est mentionné dans l’article VI-5 de cet accord, les parties se sont réunies tous les 3 ans afin d’en négocier la modification et la mise à jour. C’est au terme de la négociation de fin 2019, qui s’est poursuivie au 1er trimestre 2020, qu’il a été proposé de conclure ce présent avenant de révision.

Afin de s’adapter à la législation et conformément à l’accord relations sociales signé le 5 septembre 2019, les parties ont convenu de conclure : 

un accord égalité professionnelle et QVT signé le 12 novembre 2019 dont le contenu se substitue au chapitre III de l’accord GPEC du 23/12/2013,
le présent accord de substitution portant sur :   
la gestion des parcours professionnels et la mixité des métiers (1ere partie qui se substitue aux chapitres I - II),
la gestion des âge ( 2ème partie qui se substitue au chapitre VI), 
les dispositions de renégociation (3ème partie qui se substitue au point VI-5).



Fondée sur la stratégie d’entreprise, cette négociation a porté sur : 
la poursuite et le développement du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne ;
la formation professionnelle ;
le recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
les conditions dans lesquelles sont informés les sous-traitants des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers.

Le présent avenant a pour objet notamment de :

Partager et associer les salariés à la représentation que se fait l’entreprise, pour les 4 années à venir, de ses besoins en ressources et en compétences humaines et de leur donner les moyens d’inscrire avec succès leur développement professionnel futur dans cette perspective ;

Anticiper de la façon la plus efficace possible les évolutions de toute nature susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi, en privilégiant l’adaptation permanente, selon la démarche qui a toujours été suivie avec succès dans l’entreprise ;

Préserver l’emploi dans les conditions indiquées ci-après ; 

Contribuer à piloter efficacement les métiers et les organisations et en cherchant à permettre aux salariés de développer les compétences nécessaires pour construire leurs parcours et accompagner les mutations de leur entreprise ;

Réaliser une bonne adéquation emplois-ressources ;

Améliorer l’information aux managers et aux salariés, afin de leur donner une meilleure visibilité sur les évolutions métiers et dispositifs d’accompagnement possibles ;

Organiser la mobilité professionnelle dans l’entreprise.

Dans un environnement économique en pleine mutation, le Télégramme accélère sa transformation ce qui passe nécessairement par une évolution de son organisation et ses métiers pour répondre aux besoins de développement et de commercialisation d’offres multi-support.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences de tous les salariés, quel que soit leur parcours, en lien étroit avec la formation professionnelle, est de nature à renforcer leur capacité à anticiper, évoluer et s’adapter. 

La Direction et les organisations syndicales se sont ainsi réunies les 13 juin 2019, 6 novembre 2019, 6 décembre 2019 et le 16 janvier 2020 afin de définir le présent dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels applicable au sein du Télégramme pour les années 2020 à 2023.


1ère partie - LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS


1- 1 – LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

……………………….



























1-2 – DISPOSITIF DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES


1-2-1 Diagnostic du contenu des métiers 

L’entreprise suit et anticipe l’évolution de ses métiers. L’état des lieux des métiers et compétences détenus par l’entreprise est réalisé via différents outils :

> Référentiel métiers : les postes sont regroupés par emplois repères (ensemble de postes présentants des missions à 80% similaires) eux-mêmes regroupés par métiers, eux-mêmes regroupés en filières métiers (Annexe 1 - Référentiel métiers). Cette répartition a pour finalité de donner une vision homogène des métiers, des compétences clés et des emplois, quelle que soit l’organisation de service considérée.
La mise à jour des emplois repères se fait en temps réel à l’occasion de chaque nouvelle demande de recrutement (identification des éventuelles nouvelles missions associées au poste), évolution des missions d’un salarié ou réorganisation de missions au sein d’un service.



> Entretiens annuels et entretiens professionnels : les entretiens annuels (notamment pour les filières commerciales) et entretiens professionnels (tous les 2 ans pour tous les collaborateurs), réalisés individuellement entre le salarié et son manager, permettent notamment d’échanger sur les retours d’expériences et degré d'acquisition des différentes compétences clés associées au poste et compétences transverses. Ces entretiens permettent par ailleurs d’identifier les besoins et dispositifs de formation associés afin de garantir l'acquisition des compétences attendues au poste ou les compétences cibles à acquérir pour anticiper une mobilité, une transformation et/ou l'émergence de nouveaux métiers. A titre exceptionnel, les entretiens annuels et professionnels pourront être conduits avec le référent RH.  
> Bilan d’étape professionnel : le bilan d’étape professionnel consiste en un entretien approfondi reprenant le parcours, les activités, les centres d’intérêts (y compris extra professionnels révélateurs de compétences « cachées ») les motivations du salarié, les principales dimensions personnelles. Les bilans d’étapes professionnels sont proposés systématiquement aux salariés lors de leur entretien professionnel avec le responsable hiérarchique.
> L’outil de visualisation des compétences n’est pas exploitable à l’heure actuelle. Cet outil, qui sera accessible par les managers et les RRH, permettra d’avoir une vision commune des compétences détenues par les salariés.


1-2-2 Adaptation de l’organisation, des emplois et compétences à l’évolution économique

……………………….




1-2-3 Projection actuelle des emplois par services et filières métiers 

……………………….





















1-2-4 Outils à mettre en place pour accompagner la démarche GEPP 

> Gouvernance dédiée à la transformation et nouvelle organisation de travail : cette gouvernance est assurée par un Comité de Direction dédié à la transformation. Par ailleurs, des comités de pilotages (associant pour certains des salariés de toutes les directions opérationnelles) suivent la mise en oeuvre des 6 axes de transformation définis dans le projet d’entreprise 53-30.

> Mobilité interne et construction de passerelles métiers : celles-ci sont systématiquement étudiées en faveur de la mobilité interne de salariés occupant des emplois sensibles vers des emplois stables, en croissance ou émergents. Les mobilités internes sont favorisées en répondant autant que possible aux souhaits d’évolution professionnelle, géographique et de rémunération.  

> Outil de visualisation des compétences : l’outil SIRH Talentsoft qui sera entièrement déployé à l’issue du premier trimestre 2020, permettra une visualisation fine des compétences clés acquises ou restant à acquérir au sein d’une équipe ou d’une filière métier. Il sera accessible par les managers et les RRH. L’outil SIRH Talentsoft est déployé vers l’ensemble des salariés et managers. Un support utilisateur manager sera transmis à l’ensemble des managers d’ici la fin 2020.

> Accessibilité du référentiel des emplois de la branche Médias : le référentiel des emplois, avec les compétences clés et transverses associées, sera accessible à tous les salariés à l’issue du premier trimestre 2020 via l’outil SIRH Talentsoft. Cet accès permettra une meilleure connaissance des différents métiers de l’entreprise et de faciliter la projection d’un salarié sur d’autres métiers en cas de souhait de mobilité.

> Entretiens professionnels et bilans d’étapes professionnels : ces entretiens permettent d'évoquer les souhaits d'évolution professionnelle et le développement des compétences à acquérir pour permettre des mobilités, anticiper une transformation et/ou l'émergence de nouveaux métiers. Ces entretiens permettent de conforter ou non le choix du salarié, parfois de l’orienter sur de nouvelles pistes d’évolution ou mobilité au sein de la même filière métiers comme en dehors de sa filière métiers. Ils peuvent être complétés de tests de positionnement techniques et professionnels ou de mises en situation, d’évaluation des acquis et aptitudes. 



> Recrutements internes : a minima, les nouveaux postes et postes à responsabilité sont diffusés systématiquement afin de favoriser la mobilité interne et en sélectionnant les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

Lorsqu’un recrutement est envisagé sur un poste vacant, sont étudiés par ordre de priorité :

1/ les candidatures des salariés CDI ;
2/ les possibilités d’augmentation du temps de travail des CDI à temps partiel sur les périmètres de compétences et qualités requises concernées ;
3/ les possibilités de transformation de contrats CDD -disposant des compétences et qualités requises- en CDI.
Les recrutements internes sont étudiés conjointement avec les chefs de services et directions respectivement concernées, en sélectionnant les candidatures internes en fonction des compétences métiers et du potentiel d’acquisition de nouvelles compétences.

1-2-5 Modalités de suivi de la démarche 

> Bilan d’étape GEPP : le bilan d’étape GEPP permet d’avoir un aperçu de la répartition des effectifs de l’entreprise au sein des différentes filières métiers et de suivre les indicateurs clé proposés ci- dessous. Il est réalisé via différents exports à partir des données enregistrées dans le logiciel SIRH Paie ADP GSI ainsi que des données enregistrées dans l’outil SIRH Talentsoft. La mise à jour des données enregistrées dans chacun de ces outils est réalisée à chaque changement de situation d’un salarié ou nouveau recrutement.


I-3 ÉTAPES CLÉS DE LA GESTION DE LA MOBILITÉ

I-3-1 Gestion du recrutement interne : appels d’offres et gestion des candidatures

L’Intranet et les affichages internes sont les principaux canaux de diffusion des appels d’offres de postes au sein du Télégramme et de ses filiales. Toute candidature à mobilité interne est étudiée conjointement entre le RRH, le responsable hiérarchique et le responsable du poste à pourvoir. L’offre interne précise la finalité et les missions du poste, le rattachement hiérarchique, le lieu de travail, le statut et lorsqu’il y en a, les conditions d’exercice. 

I-3-2 Proposition de poste et acceptation par le salarié candidat retenu

Une fois le processus de recrutement interne engagé, des éléments clés comme les éléments de salaire et temps de travail sont précisés au candidat salarié et ce en amont de la proposition finale.

Le salarié sollicité pour une mobilité bénéficiera d’un délai d’au plus un mois pour donner une réponse de principe à la proposition de poste, avant transmission du contrat de travail modifié/de l’avenant au contrat de travail, qui avalisera le changement de poste. Ce délai pourra être raccourci en cas de nécessité de pourvoir rapidement le poste.



I-3-3 Parcours d’intégration et période de montée en compétences dans le cadre des reconversions

Outre le schéma classique d’intégration (connaissance du service d’accueil, de son environnement, visite des services connexes, compréhension des processus et rôle et missions des interlocuteurs ...), un parcours spécifique plus ou moins dense et long selon le type de mobilité et la passerelle métier concernée pourra être mis en œuvre ; du simple tutorat au parcours long de professionnalisation incluant périodes alternées de formations générales, techniques, et professionnelles.

I-3-4 Cas particulier des reconversions :

En cas de reconversion collective, de bonnes pratiques ont été identifiées par Le Télégramme (cf. service photo) et seront reprises dans les discussions avec les IRP. 
 

I -4  LA FORMATION PROFESSIONNELLE

I-4-1 Les grandes orientations quadriennales de la formation professionnelle dans l’entreprise

Les orientations et priorités pour la formation professionnelle ont pour objectif de permettre de déployer le projet d'entreprise en permettant aux salariés d’acquérir et de maintenir les qualifications nécessaires pour conserver leur emploi, et pour s’adapter aux évolutions des métiers de leur secteur d’activité et du marché du travail, 

Il s’agit de leur donner les moyens notamment :
de pouvoir s’adapter aux exigences de leur poste ; 
de développer leurs compétences et d’évoluer en qualification ; 
d’être préparés aux évolutions de leur métier ; 
de mettre à jour leurs compétences déjà acquises ; 
d’être accompagnés et préparés à d’éventuels repositionnements internes ou externes.

Les axes prioritaires de la formation professionnelle au sein du Télégramme découlent de la stratégie de l’entreprise présentée dans le projet d’entreprise 53-30. Le plan de développement des compétences est établi en fonction de ces axes prioritaires.

I-4-2 Les dispositifs de formation

> Dispositifs classiques de formation : l’accord formation PQR/PQD/PPR de 2015-2018 reconduit en 2019-2021 rappelle les principaux outils en matière de formation, leurs objectifs et règles d’utilisation : plan de développement des compétences, compte personnel de formation, contrat de professionnalisation, contrat professionnel de formation interne, bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle, VAE…). L’entreprise explorera chacun de ces leviers de formation de façon individuelle et collective selon le contexte du besoin identifié et l’objectif recherché, dans la limite des budgets disponibles.

> Nouveaux dispositifs de formation : l’accord formation reconduit en 2019-2021 définit également les nouveaux dispositifs proposés par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :
- Dispositif de formation Pro A : ce dispositif prend le relais de la période de professionnalisation et permet la reconversion ou la promotion par alternance (sous conditions de niveau de qualification initiale du salarié concerné (< bac+3) et de la qualification ciblée à l'issue du parcours de professionnalisation (négociations de branches à venir).
- Dispositif CPF de transition professionnelle : le CPF peut être mobilisé afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.


I-5 CONDITIONS DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE INTERNE


1-5-1 Mobilité géographique provisoire ou de courte durée (< 6 mois), sans possibilité de logement sur place

Les distances supplémentaires engendrées par rapport au trajet domicile/travail habituel seront pris en charge au titre des frais professionnels selon les barèmes de l’entreprise sous réserve que l’offre de transport en commun ne soit pas compatible avec les conditions d’exercice du poste. 

1-5-2 Mobilité géographique durable

En cas de mobilité géographique durable, l’entreprise : 

Accordera un jour de congé aux salarié(e)s afin qu’ils puissent accomplir les démarches nécessaires à la recherche d’un nouveau logement. 
Versera une prime mobilité dès lors que la mobilité s’effectuera à la demande de l’entreprise et impliquera le déménagement du salarié ou un accroissement de la durée de trajet habituelle domicile-lieu de travail.

Le montant de cette prime est fixé à 1000 euros bruts pour les salariés. Cette prime sera versée pour moitié au moment de la prise du poste et pour l’autre moitié au moment de la confirmation en poste quand le principe de confirmation a été convenu avec le salarié. 

Entre autres, à ce jour, les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de trois devis fournis par le salarié et facturation du prestataire.

Seront rappelés aussi les contacts et mesures d’aide de type « Mobili Pass » permettant aux salariés de couvrir certains frais afférents à un changement de résidence dans le cadre d’une activité professionnelle. Cette subvention est accordée et variable selon les évolutions de la législation concernant Action Logement et les règles et capacités financières des organismes collecteurs.

Dans l’hypothèse de la nécessité de déménagement, les frais kilométriques supplémentaires engagés par le salarié ou frais de transport, dans l’attente de son déménagement définitif, seront pris en charge par l’entreprise sur justificatifs dans la limite de 6 mois au plus, au titre des frais professionnels et selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise. 


I-6 - LE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL,  AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES

> Recours à l’intérim : il se fait dans le cadre de remplacements de salariés absents, notamment dans les métiers suivants : imprimerie, service clients et ADV, fabrication publicité, fabrication journal,  assistanat et accueil. L’intérim est également sollicité pendant la période estivale pour accompagner le service des ventes lors des animations effectuées sur sites, festivals notamment.

> Recours au CDD : outre les motifs habituels de recours au CDD (accroissement temporaire d’activité et remplacement), certains postes de titulaires d’emplois sensibles pourront être remplacés par des contrats à durée déterminée lorsqu’en particulier les choix stratégiques pour l’entreprise nécessiteront des délais d’études supplémentaires. Le recrutement en CDD de longue durée, de seniors ou d’intérimaires sur ces emplois sera privilégié.

> Recours à la sous-traitance : le recours à la sous-traitance sur les métiers habituels est stable (ménage des locaux, gardiennage, entretien des espaces verts, vente et portage via les VCP ; recueil d’informations locales via les CLP, développements informatiques et la maintenance, fourniture de visuels de communication). Le recours à la sous-traitance pourra se développer sur de nouveaux créneaux en fonction des besoins.


I-7 – LES CONDITIONS DANS LESQUELLES SONT INFORMÉS LES SOUS-TRAITANTS DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS MÉTIERS 

Dans l’hypothèse d’orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact sur les entreprises de sous-traitance, l’entreprise informera celles-ci annuellement des dites orientations avec impact prévisible sur l’emploi sous-traitant, les compétences et/ou les métiers des sous-traitants. Cette information se fera conjointement avec les directions opérationnelles concernées.





2ème partie -  GESTION DES ÂGES / AMÉNAGEMENTS FINS DE CARRIÈRE

Le dispositif d'aménagement fin de carrière en place dans l’entreprise depuis 2011 est maintenu dans les conditions suivantes.
Pour les deux dernières années de leur activité professionnelle précédant leur départ à la retraite, départ qu’ils ont préalablement notifié à l’entreprise avec un terme précis et définitif, les salariés du Télégramme peuvent demander à exercer leur activité à temps réduit selon trois options :
1)     Option sur un an à 80 % :
Pour la dernière année d’activité : 80 % de leur temps de travail contractuel (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 90 % du salaire qu’ils percevaient pour cette durée de travail.
2)     Option sur deux ans à 80 % :
Pour les deux années : 80 % de leur temps de travail contractuel (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 90 % du salaire qu’ils percevaient pour cette durée de travail.
3)     Option sur deux ans, à 80 %, puis 70 % :
Pour la première année : 80 % de leur temps de travail contractuel (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 90 % du salaire qu’ils percevaient pour cette durée de travail.
Pour la deuxième année : 70 % de leur temps de travail contractuel (diminution d’activité qui se traduira par une réduction du nombre de jours travaillés), avec une rémunération réduite à 85 % du salaire qu’ils percevaient pour cette durée de travail. 
A la fin de la première année, possibilité pour le salarié de poursuivre son activité à 80% après accord de la direction et du chef de service. Le salarié devra en faire la demande un mois avant la date prévue de mise en œuvre du 70 %.
En cas de modification des règles de retraites complémentaires ou régime général, les salariés ayant adhéré au dispositif pourront poursuivre leur activité professionnelle jusqu’à la date d’ouverture des droits de retraite à taux plein. 
Les éléments de rémunération exceptionnelle perçus au moment du départ à la retraite seront calculés sur la base antérieure (gratification d’ancienneté, départ retraite…).
Par défaut les cotisations retraite seront maintenues au niveau du plafond antérieur à la réduction du temps de travail sauf pour les personnes qui ne le souhaiteraient pas et en feraient la demande expresse auprès du service paie.


Une simulation individuelle du salaire et des accessoires de rémunération pourra être réalisée sur demande pour permettre au salarié de se positionner.
 L’entreprise s’efforce d’accepter les demandes mais peut les refuser si elle estime que l’organisation du travail du service, de l’activité ou de la personne concernée serait dégradée par la réduction de la durée du travail demandée et qu’aucune solution adaptée ne se présenterait pour la sauvegarder. L’entreprise est seule juge de la décision finale qu’elle prend en fonction de l’ensemble des paramètres qu’elle a recueillis, étant précisé que pour cet accord, le critère de décision n’est pas l’incidence budgétaire.
L’entreprise étudiera les nécessités d’organisation de la charge de travail et de compensation au cas par cas avec les chefs de services concernés, ou transferts de charge de travail d’un service vers un autre.
Il est entendu qu’à l’issue de la période d’aménagement de fin de carrière, le poste concerné peut être remplacé à temps plein.
En fonction de l’avancée des discussions nationales actuellement en cours, des discussions internes sur l’amélioration de ce dispositif pourront s’ouvrir dans le cadre des échanges sur le projet de transformation de l’imprimerie débutant  avant la fin du 1er trimestre 2020.





3ème partie -  SUIVI ET RENDEZ-VOUS


L’accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Les éléments présentés dans le cadre de cette consultation seront également mis à disposition des organisations syndicales sur la BDES.

Conformément à l’accord relations sociales du 5 septembre 2019, les parties se réuniront désormais tous les 4 ans afin de négocier la modification et la mise à jour de l’accord du 23/12/2013 et de ses avenants.

Le présent avenant de révision sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il fera l’objet des formalités de dépôts à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’accord sera également consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Télégramme– Livret d’accueil.


							A Morlaix, le……………………………


Pour la SAS Le Télégramme,
………….





Pour les organisations syndicales représentatives :


………….





………….





………….