Accord à durée indéterminée relatif au télétravail



Entre :


La société LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE SAS, dont le siège social est situé à TOULOUSE Cedex 2 (31016), 408 avenue des Etats-Unis – B.P. 52010, représentée par M. Jérôme NOYER, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,


D’une part et,


Les organisations syndicales représentatives signataires,


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE

Préambule…………………………………………………………………………………………….. 3

Chapitre I : Objet de l’Accord……………………………………………………………………..3

Chapitre II : champ d’application de l’accord…………………………………………………4

Chapitre III : cadre gÉnÉral du tÉlÉtravail……………………………………………………..4
Article III.1 : Définition du télétravail…………………………………………………………………………….4
Article III. 2 : Les principes généraux…………………………………………………………………………...4
III.2.1. Confiance mutuelle et engagement……………………………………………………………………...4
III.2.2. Volontariat et réversibilité…………………………………………………………………………………4
III.2.3. Egalité de traitement………………………………………………………………………………………5

Chapitre IV : les conditions d’accÈs au tÉlÉtravail…………………………………………..5
Article IV.1 : Conditions d’éligibilité……………………………………………………………………………..5
IV.1.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié et à son emploi…………………………………….………….5
IV.1.2. Conditions d’éligibilité liées au domicile…………………………………………………………………6
Article IV.2 : Quota maximum de télétravailleurs dans un service……………………………………...7
Article IV.3 : Situations / Circonstance sexceptionnelle…………………………………………………...7
Chapitre V : ProcÉdure de mise en œuvre du tÉlÉtravail…………………………………….8
Article V.1 : Dépôt des candidatures et examen de la demande de passage en télétravail…………8
Article V.2 : Réponse du manager à la demande de passage en télétravail………………………..8
Article V.3 : Mise en œuvre effective du télétravail, formalisation et délai……………………………..9
V.3.1. Principe………………………………………………………………………………………………………9
V.3.2. Mesures transitoires………………………………………………………………………………………..9

Chapitre VI : modalités d’organisation du tÉlÉtravail……………………………………...10
Article VI.1 : Durée du télétravail……………………………………………………………………………….10
VI.1.1. Principe……………………………………………………………………………………………………10
VI.1.2. Période d’adaptation…………………………………………………………………………………..…10
VI.1.3. Réversibilité permanente…………………………………………………………………………...10
VI.1.4. Modification de la situation du salarié………………………………………………………………..11
VI.1.5. Suspension temporaire du télétravail…………………………………………………………………..11
Article VI.2 : Rythme du télétravail……………………………………………………………………………..11
VI.2.1. Nombre jours télétravaillés…………………………………………………………………………....11
VI.2.2. Modification/report du jour de télétravail……………………………………………………………..12
VI.2.3. Modalités de suivi………………………………………………………………………………………13
Article VI.3 : Conditions de travail……………………………………………………………………………13
VI.3.1. Maintien du lien avec l’entreprise……………………………………………………………………..13
VI.3.2. Gestion du temps de travail et plages de disponibilité  ……………………………………………13
Article VI.4 : Moyens mis à disposition………………………………………………………………………14
Article VI.5 : Frais liés à la situation de télétravail………………………………………………………….15

Chapitre VII : DROITS ET DEVOIRS DU salarie EN tÉlÉtravail……………………..……………15
Article VII.1 : Droits collectifs et individuels…………………………………………………………………15
Article VII.2 : Santé et sécurité……………………………………………………………………………….15
Article VII.3 : Accident du travail……………………………………………………………………………..16
Article VII.4 : Protectio des données de l’entreprise, sureté et confidentialité……………………………16
Article VII.5 : Formation, actions de communications et de sensibilisation………………………………17

Chapitre VIII : DISPOSITIONS FINALES……………………………………………………………………..17







PRÉAMBULE :


Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail visant à mieux concilier vie personnelle et professionnelle.

C’est ainsi que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont expérimenté la pratique du télétravail à domicile au sein de l’entreprise.
En effet, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont convaincues des multiples avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité de travail. Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.

Dans ce cadre, un accord d’entreprise à durée déterminée a été signé le 31 mai 2016 dont l’objet était la mise en place du télétravail à titre expérimental jusqu’au 30 septembre 2017.
Précisément, l’ambition de cet accord a été de déployer ce nouveau mode d’organisation du travail au sein de l’entreprise mais également d’identifier les besoins et moyens ainsi que les ajustements nécessaires à la mise en place du télétravail de manière optimale au sein de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE.

Au terme de cette première période d’expérimentation, au regard du bilan très positif de la vingtaine de télétravailleurs et de leurs managers et dans l’attente d’une stabilisation juridique, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de prolonger l’accord d’expérimentation du télétravail pour une durée de 6 mois, soit jusqu’au 31 mars 2018.

Aujourd’hui, après 18 mois d’expérimentation, toujours satisfaites du dispositif de télétravail expérimenté et confortées par l’expérience acquise, les parties souhaitent par le présent accord, conclu en application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail et suivants du code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, pérenniser le dispositif de télétravail en définissant un cadre général de télétravail au sein de l’entreprise.


CHAPITRE I : OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que leur volonté est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’évolution de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Elles entendent ainsi trouver un équilibre entre ces différents intérêts et soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement fondé sur le volontariat et la confiance mutuelle entre l’Entreprise et le salarié.


CHAPITRE II : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’entreprise LIEBHERR AEROSPACE TOULOUSE qui comprend, au jour de la signature de cet accord, aussi bien le site de Toulouse que celui de Campsas. 

Il concerne l’ensemble des salariés « Mensuels » et « Cadres » de l’Entreprise qui répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article IV.1 ci-après.


CHAPITRE III : CADRE GÉNÉRAL DU TÉLÉTRAVAIL

Article III.1 : Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Précisément, l’activité du salarié est dans ce cadre réalisée au domicile de celui-ci, défini comme son lieu de résidence habituelle en France, sous sa responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

A ce titre, le salarié s’engage à :
déclarer l’adresse de son domicile lors de son passage en télétravail,
informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais.
Article III.2 : Les principes généraux

III.2.1. Confiance mutuelle et engagement

Les parties au présent accord, conscientes que le télétravail permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, rappellent que la réussite de ce dispositif repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que sur la faculté qui doit être donnée à l’entreprise de pouvoir apprécier les résultats des travaux effectués en télétravail par rapport aux objectifs fixés.

III.2.2. Volontariat et réversibilité

Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité.

A ce titre :  
le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié avec, après examen, l’accord de son manager (responsable hiérarchique et avis du RRH du secteur).
le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
III.2.3. Egalité de traitement

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs et individuels, que ceux applicables aux salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.


CHAPITRE IV : LES CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Article IV.1 : Conditions d’éligibilité  

Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée, à distance, de son domicile. 
Il nécessite ainsi certaines aptitudes individuelles, des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et une bonne maitrise des outils informatiques.

A ce titre, sa mise en œuvre suppose que le salarié volontaire remplisse un certain nombre de conditions liées non seulement à sa situation et à son emploi mais également à son domicile.

IV.1.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié et à son emploi

Afin d’être éligible au télétravail à domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Etre titulaire d’un CDI à temps plein.
Un contrat de travail à temps partiel exclut le télétravail. Un(e) salarié(e) ayant travaillé à temps partiel peut prétendre au télétravail après une période minimale de 18 mois de retour à temps plein,

Justifier, à la date de la demande, d’une ancienneté de 2 ans minimum dans l’entreprise et d’au moins 18 mois dans le poste,

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail

Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (ce qui exclut les postes nécessitant l’utilisation de moyens matériels, ou de logiciels ne pouvant être déployés en dehors de l’entreprise),

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

En conséquence, ne peuvent prétendre au télétravail les CDD, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation, en convention dite « CIFRE » ainsi que les travailleurs intérimaires en raison de leur nécessaire présence sur le lieu de travail habituel afin d’acquérir et mettre en pratique les savoirs et développer leurs compétences.

De plus, outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité ci-dessus, pourront être notamment refusées, après examen conjoint par la hiérarchie et la DRH, les demandes formulées par les salariés : 

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente sur le site de l’entreprise 

Dont les fonctions nécessitent déjà par nature des déplacements réguliers en dehors de leur lieu habituel de travail,

Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données sensibles au poste de travail. 

Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Le Médecin du Travail, recevra de la DRH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

IV.1.2. Conditions d’éligibilité liées au domicile

Le télétravail se réalisant au domicile du salarié, l’accès à cette forme d’organisation du travail suppose que le salarié dispose pour exercer ses fonctions à distance, d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

A ce titre, le salarié s’engage à :

Etre doté d’un espace adapté, conforme aux règles de sécurité et propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution de ses missions à son domicile.
Cet espace dédié doit être relié à une connexion internet haut débit (type ADSL) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, ses applications, son intranet. 

S’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail.

A ce titre, le salarié remettra à la DRH un certificat de conformité indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité en toute sécurité. 
Sans ce justificatif, le salarié ne pourra pas télétravailler, et ce même s’il est éligible selon les critères du présent accord.

A effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin de vérifier qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle en télétravail.
A la suite de ces démarches, le salarié remettra à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. 

En outre, pour toute modification de sa situation impactant ladite couverture, le salarié devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Article IV.2 : Quota maximum de télétravailleurs dans un service  

Afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail et pallier l’absence simultanée d’un trop grand nombre de salariés dans un service, le nombre de salariés en télétravail ne pourra pas dépasser 20 % de l’effectif du service auquel se rattache la demande. 
Etant précisé que dans l’hypothèse où le chiffre du quota ne tombe pas sur un nombre entier, il est arrondi à l’entier supérieur le plus proche. 

Dès lors, en cas de demandes formulées par des salariés répondant aux critères d’éligibilité définis dans le présent accord, mais supérieures au nombre de places disponibles, le manager et la DRH seront amenés à effectuer des arbitrages entre les salariés.
Pour se faire, les parties au présent accord conviennent que pour ce choix, il sera tenu compte de la distance géographique entre la résidence principale et le lieu de travail.
Par ailleurs, un salarié ayant bénéficié du télétravail pourra voir sa demande refusée afin de permettre à un autre salarié de bénéficier de cette forme d’organisation du travail (autrement dit une demande initiale de passage en télétravail prime sur un renouvellement).


Article IV.3 : Situations/circonstances exceptionnelles

En dehors des dispositions ci-dessus, le télétravail pourra être mis en œuvre lors des situations particulières suivantes :

Situations individuelles spécifiques, en particulier « les personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le recrutement/maintien dans l’emploi ou encore notamment les situations temporaires liées à l’état de santé (ex : salariés temporairement en mobilité réduite, femme enceinte proche du départ en congé maternité, etc.), etc.

Circonstances collectives particulières, définies comme telles par la DRH, comme en cas d’épidémie, de conditions climatiques exceptionnelles intempéries, de pics de pollution, etc.

Dans les deux cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière de quota maximum de télétravailleurs dans un même service.

Précisément, pour bénéficier du télétravail, le collaborateur devra préalablement en faire la demande expresse par écrit, notamment par courriel, à son responsable hiérarchique (copie son RRH) et obtenir une validation de ce dernier.

S’agissant du rythme du télétravail et de manière générale des modalités d’exécution du télétravail, ils seront adaptés pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières ci-dessus mentionnées. 

Le recours au télétravail dans les deux cas visés ci-dessus doit rester exceptionnel et temporaire et nécessite toujours que le poste occupé par le salarié concerné puisse être correctement tenu en dehors de l’entreprise et par conséquent, que le salarié dispose des outils de travail à distance.


CHAPITRE V : PROCÉDURE DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL


Article V.1 : Dépôt des candidatures et examen de la demande de passage au télétravail

Le télétravail n’est possible que si le collaborateur exprime expressément sa volonté de bénéficier du dispositif et que l’entreprise y est favorable, sans réserve, dans le cadre des conditions d’éligibilité.

Par conséquent, la procédure de candidature au télétravail est la suivante (schéma de la procédure en annexe du présent accord) :

Le collaborateur volontaire adresse une demande écrite de télétravail auprès de son responsable hiérarchique (par courrier recommandé, remise en main propre), copie son RHH, via le formulaire de demande de passage au télétravail disponible sur l’intranet de l’entreprise (et annexé au présent accord).

Compte tenu des aménagements (équipements, outils, etc.) que suppose le passage du salarié en télétravail ainsi que des formalités à accomplir, le formulaire de passage en télétravail dûment complété devra être remis au plus tard le 30 avril de l’année N.

A réception de la demande, dans les 15 jours, le manager programme un entretien avec le collaborateur. Cet entretien aura pour objet d’apprécier les raisons ayant motivé la demande du salarié, de discuter des modalités d’application du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.


Article V.2 : Réponse du manager à la demande de passage au télétravail
Dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande (et au plus tard le 30 mai de l’année N), après l’avis du RRH concerné, une réponse motivée est communiquée par écrit (copie au RRH) au salarié : 

En cas de refus, le responsable hiérarchique après concertation avec le RRH portera par écrit, à la connaissance du salarié les raisons de ce refus. 
Etant précisé que les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article IV.1 
le dépassement du quota maximum de télétravailleurs après arbitrage
des raisons d’impossibilité technique ou matérielle des outils
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du service et de configuration de l’équipe de rattachement, etc.

En cas d’acceptation, le manager fournira au salarié l’ensemble des informations relatives à l’exécution du télétravail à savoir notamment : date de début et de fin du télétravail, choix du rythme de télétravail et rappel des droits et obligations du télétravailleur, etc.
Le salarié recevra alors un courrier formalisant leur accord sur le principe du télétravail et ces modalités d’exécution conformément à l’article 3 du présent chapitre.


Article V.3 : Mise en œuvre effective du télétravail, formalisation et délai 

V.3.1. Principe

Un courrier reprenant l’ensemble des modalités d’exécution du télétravail sera adressé au salarié, dont la demande de passage en télétravail a été acceptée.

Ce courrier précisera/rappellera notamment :
la date de démarrage du télétravail
l’adresse du lieu d’exécution du travail
le rythme de télétravail choisi conformément à l’article VI.2, 
la durée du télétravail, 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté
le matériel mis à disposition ainsi que ses conditions d’utilisation, etc.

La mise en place du télétravail sera alors effective dès le 1 septembre de l’année N.

Outre ce courrier, le salarié pourra consulter sur l’intranet de l’entreprise les documents suivants relatifs aux conditions d’exécution spécifiques du télétravail : 

Le présent accord d’entreprise sur le télétravail.
La charte d’utilisation des Systèmes d’Information.
Une fiche technique d’ergonomie au poste de travail. 


V.3.2. Dispositions transitoires


Pour l’année 2018, les salariés bénéficiant du télétravail depuis l’expérimentation du dispositif, pourront, s’ils le souhaitent et avec accord de leur manager, continuer à en bénéficier jusqu’au 31 août 2018.

A l’issue de cette date, s’ils souhaitent pouvoir continuer à télétravailler, ils devront comme l’ensemble des salariés suivre la procédure de « candidature » prévue à l’article V.1 du présent accord et à ce titre, déposer une « candidature » de passage en télétravail avant le 30 avril de l’année N.

Leur demande sera alors examinée comme celle de l’ensemble des salariés.






CHAPITRE VI : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


Article VI.1: Durée du télétravail

VI.1.1. Principe 

La durée de la période de télétravail est au minimum 6 mois et au maximum de 12 mois (de début septembre à fin août). Cette durée sera déterminée d’un commun accord avec le salarié et précisée dans le courrier formalisant la mise en œuvre du télétravail, prévu à l’article V.3.1.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire exceptionnelle visée au point VI.1.5 du présent article.

A l’issue, le salarié reprendra l’exécution de son contrat de travail selon les modalités antérieures.

En outre, il est rappelé qu’à la cessation du télétravail, le salarié restitue sans délai tous les équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein de l’entreprise.

VI.1.2. Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment de valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome, il est institué une période d’adaptation d’une durée de 2 mois.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. 

La décision de mettre fin au télétravail doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au RRH).

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant son passage en télétravail. 

VI.1.3. Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou son responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter 1 mois de délai de prévenance réciproque. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être supprimé à l’initiative de la hiérarchie, avec accord préalable du salarié ou à sa demande expresse.

La décision de mettre fin au télétravail devra être motivée et notifiée par écrit à l’autre partie, une copie de cette notification devant être remise au RRH.

Dans cette situation, le télétravail prend automatiquement fin, le cas échéant, à l’issue du délai de prévenance, et le salarié reprend son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions et au même poste qu’avant son passage en télétravail. 


VI.1.4. Modification de la situation du salarié
 
Dans l’hypothèse d’un changement de poste ou de domicile modifiant les conditions de télétravail, un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura systématiquement lieu.

Dans ce cadre, ce réexamen pourra donner lieu à la cessation de la relation de télétravail, dans les conditions et modalités de réversibilité visées ci-dessus. 


VI.1.5. Suspension temporaire du télétravail

A la demande écrite du responsable hiérarchique et en respectant un délai de prévenance d’1 mois, une suspension temporaire du télétravail pourra être mise en œuvre.

Cette demande est notifiée par écrit au salarié, copie le RRH concerné, notamment en cas de : 

Démarrage d’une nouvelle mission incompatible avec le télétravail. 

Démarrage d’une nouvelle mission dont la durée prévisionnelle serait trop courte pour permettre soit au salarié d’effectuer les tâches confiées à distance, soit de permettre le déroulement de la mission dans de bonnes conditions. 

Demande du responsable hiérarchique d’une présence impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise ou du client, du fait de circonstances spécifiques intervenant en cours de mission. 

Demande expresse du client d’une présence impérative du salarié dans ses locaux compte tenu de circonstances particulières intervenant en cours de mission.

Au terme de la suspension, le télétravail reprendra automatiquement son cours normal, pour la durée restante. 

Il est précisé par les parties que la possibilité de suspension temporaire doit rester exceptionnelle et ne pas réduire de plus de moitié la durée initiale de la période de télétravail.


Article VI.2: Rythme du télétravail

VI.2.1 Nombre de jours en télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de ne pas gêner le fonctionnement d’un service, le télétravail pourra exclusivement s’exercer selon l’un des modes suivants :

Mode régulier : 1 jour fixe par semaine

Le choix du jour télétravaillé s’effectue en concertation entre le collaborateur et le manager, en fonction du poste, de l’activité du service et des responsabilités permanentes du collaborateur. 

Etant précisé que :
le nombre de jours télétravaillés par semaine ne peut excéder un jour ; 
les journées de lundi et vendredi étant de manière générale celles sur lesquelles les réunions collectives et points d’activités sont régulièrement programmées ne peuvent être télétravaillées ; sont donc ouvertes au télétravail les journées du mardi, mercredi et jeudi.


Mode flexible : jusqu’à 20 jours par an que le salarié pourra mobiliser en journée entière. 

Ce mode flexible est fixé à 5 jours maximums par an pour les salariés remplissant des fonctions d’encadrement d’équipe.

Ce mode est mis en place afin de répondre aux spécificités d’un poste de travail et à des situations particulières telles qu’un projet nécessitant des moments de réflexion de durée significative et qui peut être exécuté au domicile.

La programmation sera fixée de gré à gré entre le(a) salarié(e) et sa hiérarchie. 

Sous cette forme, le télétravail pourra exceptionnellement cumuler un maximum de deux jours consécutifs en télétravail dans une même semaine, et ce au plus pendant trois semaines consécutives.

En outre, il convient de préciser que si le contingent n’est pas entièrement utilisé au terme de la période d’un an, le solde de jours ne peut être reporté sur une éventuelle nouvelle période de télétravail

Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme un journée de travail en entreprise.

En outre, pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH), ce rythme pourra être adapté pour tenir compte de l’avis du médecin du travail.


VI.2.2. Modification / report du jour de télétravail

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités du service, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du salarié avec l’accord du manager ou à la demande du management. 
Dans ces cas, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement par le salarié et le manager dans la limite d’un délai maximum de 14 jours calendaires.

Dans la mesure du possible, les parties respecteront un délai de prévenance d’au moins 24 heures.

VI.2.3. Modalité de suivi

Afin de pouvoir effectuer un suivi des journées télétravaillés, le salarié s’engage à déclarer préalablement la journée prise en télétravail dans l’outil « eTemptation ».


Article VI.3 : Conditions de travail 
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’Entreprise. 

VI.3.1. Maintien du lien avec l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (téléphone, mails…), et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 

Par ailleurs, le management veillera à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent leurs missions dans les locaux de l’entreprise, notamment les données nécessaires à l’exécution de leurs missions. 

VI.3.2. Gestion du temps de travail et plages de disponibilités

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à l’Entreprise, compte tenu de son statut (Cadre ou Mensuel). 

Aussi, les salariés en télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, s’engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives
Le respect des durées maximales de travail
En outre, compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maitrisées. Par conséquent, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de l’horaire d’ouverture du service dans lequel il accompli régulièrement son travail. Le salarié dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

Au regard de ces éléments, le manager doit :

s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées précisées ci-dessus,
fixer, en concertation avec le salarié et le RRH, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra répondre aux sollicitations qui peuvent lui être adressées par l’Entreprise (managers, collègues, etc.) ou les éventuels clients ; ces plages étant a minima équivalentes à celles suivies dans l’entreprise (telles que celles de l’horaire variable pour les Mensuels). 
Ces plages de disponibilités seront rappelées dans le courrier formalisant la mise en place effective du télétravail.

Pour rappel, pour les salariés soumis à un régime en heures, les horaires de travail réalisés par le salarié le jour de télétravail sont enregistré par celui-ci dans l’outil de gestion des temps (badgeage via l’ordinateur).

Enfin, l’Entretien Annuel Individuel portera notamment sur les conditions de l’activité du salarié et sa charge de travail. 
En outre, le salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son manager, afin de faire un point sur l’organisation de son activité et de sa charge de travail.


Article VI.4 : Moyens mis à disposition

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des moyens nécessaires à l’exercice de son activité. 

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail :
un ordinateur portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé par l’entreprise
un badge de type « VPN », permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’Entreprise.
Il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel, et qu’il reste la propriété de l’Entreprise. 
Aussi, à la fin de la situation de télétravail, les équipements sont restitués, à moins qu’ils ne continuent à être utilisés par le salarié pour les besoins de son activité au sein des locaux de l’Entreprise. 

Enfin, le salarié prend tout particulièrement soin des équipements qui lui sont confiés. 
Plus généralement, le télétravailleur se doit de respecter l’ensemble des dispositions prévues dans la Charte d’Utilisation des Systèmes d’Information.

De façon analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise, les télétravailleurs auront accès à distance aux services d’assistance technique de l’Entreprise.

Ainsi, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements mis à sa disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique. 

Si la perturbation technique ne permet plus l’exercice du télétravail, le manager peut demander que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur. 



Article VI.5 : Frais liés à la situation de télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié.

Cela étant, la Société s’engage à verser forfaitairement au salarié  une indemnité mensuelle de frais de télétravail à hauteur de 20 € (vingt euros) pour les frais professionnels, au titre notamment de l’occupation professionnelle du domicile privé, des frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle (y compris l’assurance spécifique), des coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien associés, des coûts d’utilisation d’une ligne ADSL ou la souscription obligatoire d’un abonnement internet pour le télétravail. 

Ladite indemnité est versée mensuellement et est distincte de la rémunération de base. 
Elle est versée dès lors qu’il y a télétravail dans le mois concerné.
Elle cessera d’être versée à la fin de l’activité en télétravail.

Le salarié tiendra à la disposition de l’Entreprise les justificatifs de ses frais en lien avec le télétravail (factures détaillées à conserver pendant 4 ans). 


Chapitre VII : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR


Article VII.1 : Droit collectifs et individuels

Le passage en télétravail, constitue, en tant que tel, un changement de l’organisation du travail et n’affecte ni la qualité de salarié, ni le statut, ni les droits des collaborateurs.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail bénéficie :
des mêmes droits collectifs, légaux et conventionnels, que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel.

Il est, en outre, placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que la mesure des résultats. 

En outre, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail ; à cet effet des plages horaires pendant lesquelles il peut être contacter sont fixées conformément aux dispositions du présent accord.


Article VII.2 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

L’employeur et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu au sein duquel s’exécute le télétravail. Cette démarche ne peut être effectuée qu’en la présence du salarié, sur rendez-vous et après accord préalable écrit. 

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès des services de santé au travail de l’Entreprise. 

Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT / jours de repos ne doit pas télétravailler durant ces périodes.

En cas d’arrêt maladie pendant un jour de télétravail, le salarié a l’obligation d’avertir la société et de faire parvenir les justificatifs dans les mêmes conditions que s’il avait exercé son activité au sein de l’entreprise. 


Article VII.3 : Accident du travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation professionnelle en matière d’accident du travail, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance n°2017- n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Un accident survenu au domicile du salarié, pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur dans un délai de 24 heures et transmettre dans le même temps tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

En dehors des plages horaires de disponibilité, le salarié ne sera plus considéré comme étant sous la subordination de l’Employeur. 


Article VII.4 : Protection des données de l’entreprise, sûreté, confidentialité. 
Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’utilisation des Systèmes d’Information ». 

En particulier, pour des raisons de sûreté, le télétravailleur ne pourra exercer à domicile qu’avec le matériel fourni par l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin que les outils et données qui lui sont confiés soient protégés, à son domicile, contre toutes atteintes extérieures (vol, piratage informatique, etc.).

Par ailleurs, le salarié porte une attention spéciale aux règles de sécurité et spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Enfin, il doit respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. 
A cet effet, il veille à protéger toute information professionnelle, éventuellement sensible, qui lui serait confiée dans le cadre du télétravail. 




Article VII.5 : Formation, actions de communication et de sensibilisation. 

L’Entreprise organisera des actions de sensibilisation et d’accompagnement du management au suivi du travail à distance. 

Les salariés qui seront placés en situation de télétravail pourront, à leur demande, bénéficier d’une formation sur les caractéristiques de ce mode d’organisation ainsi que sur l’utilisation des équipements que ces derniers seront amenés à utiliser au sein de leur espace de télétravail. 


CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES


Article VIII.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision engagée dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec A.R ou remise en main propre contre décharge. Les discussions devront commencer dans le mois suivant la réception de cette demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

En tout état de cause, en cas d’évolution significative du cadre législatif et conventionnel susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, le plus rapidement possible, afin d’adapter lesdites dispositions.

En outre, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail, et en respectant un préavis de 3 mois. 


Article VIII.2 : Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’accord est instituée.

Elle est constituée de deux membres de chaque organisation syndicale représentative signataire et de deux membres représentant la Direction. 

Elle se réunira une fois par an pour effectuer un bilan d’application de l’accord.

La commission a pour but d’examiner les éventuelles difficultés qui résultent de la mise en œuvre du télétravail. A cet effet, elle prendra connaissance des informations suivantes : 

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par familles professionnelles / métiers / postes.
La liste nominative des salariés en télétravail, sous réserve de l’accord du salarié de figurer sur cette liste (N.B. : la liste des salariés en télétravail est tenue à la disposition du CHSCT – cf. art 7.3).
Répartition Hommes / Femmes des télétravailleurs. 
Nombre d’acceptations et de refus de passage en télétravail (et précision des motifs de refus)
Eventuelles difficultés d’adaptation des salariés / des managers à cette forme d’organisation du travail et réponses apportées à ces difficultés.
Eventuels accidents du travail survenus aux télétravailleurs.

A titre d’information, un bilan annuel des informations produites à la commission sera présenté lors d’une réunion trimestrielle du CHSCT.


Article VIII.3 : Publicité

Un original du présent accord sera remis à chaque partie présente à la négociation.

Il sera, à la diligence de la Direction, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Midi-Pyrénées.

Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.


Fait à Toulouse, le 30/03/2018, 


Pour la société LIEBHERR-AEROSPACE-TOULOUSE SAS			    

						




Pour la (les) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) : 


ANNEXE 1 : 
Procédure de mise en œuvre du télétravail



























	
















ANNEXE 2 : 






Le collaborateur atteste avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein de LIEBHERR-AEROSPACE TOULOUSE en date du 30 mars 2018. 

A ce titre, il reconnaît avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’aux conditions suivantes:
Respect des conditions d’éligibilité liées à son emploi
Respect des conditions d’éligibilité liées à son domicile et remise de tous les documents justificatifs 
Accord de son manager (après avis RRH)


Date :	     /     /     	Signature du collaborateur 
 Remis en mains propres	 Envoi par courrier recommandé avec A/R



Date :	     /     /     	Signature :



Nom et prénom du signataire responsable :
Date :	     /     /     

Signature du responsable :                                                                      Date et Signature du RRH : 


 Remis en mains propres au salarié	 Envoi par courrier recommandé avec A/R au salarié