ACCORD D’ENTREPRISE SAN MARINA 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre les soussignés :
La Société SAN MARINA, dont le siège social est situé ZI les Paluds, 155 rue du Dirigeable 13 685 AUBAGNE cedex, représentée par ……… agissant en sa qualité de D.R.H;
									d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous signataires, représentées par leur délégué(e) syndical(e) ou personne mandatée ;
									d’autre part,

PREAMBULE 
Les signataires du présent accord affirment que l’égalité de traitement hommes/femmes est un principe de fonctionnement et d’organisation au sein de la société. A ce titre, celle-ci s’inscrit dans les enjeux fondamentaux de la gestion des Ressources Humaines.    
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et  son dynamisme social. 
Il est donc de la responsabilité de l’entreprise, dans le cadre de l’article 99 de loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011 et plus généralement dans le cadre des dispositions légales relatives à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, de chercher à développer la mixité sociale et d’assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de recrutement/ promotion professionnelle, de formation, de conditions de travail, de rémunération …, et ce, en complément des dispositions légales et conventionnelles par ailleurs déjà en vigueur. 
A cet effet, 05 réunions de négociation ont eu lieu entre le 24 Novembre 2017 et le  08 Mars 2018, outre la réunion de signature en date du 16 Avril 2018.
Dans le cadre de ces réunions, les parties reconnaissent que l’échange d’informations requis par les dispositions légales a bien eu lieu et que les négociations se sont déroulées de manière loyale en suivant le principe de la bonne foi.
Le CHSCT a été consulté en date du 05 mars 2018 au vu de l’aboutissement des discussions et préalablement à la signature de l’accord. 

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE LIMINAIRE. ETAT DES LIEUX  
- rappel des mesures législatives en vigueur
L’égalité professionnelle doit permettre aux Femmes et aux Hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre les Femmes et les Hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés à raison du sexe, de manière directe ou indirecte, l’employeur étant tenu, pour un même travail, d’assurer l’égalité de rémunération.

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées, notamment par les femmes dans le domaine professionnel.
L’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l’objet de trois catégories de dispositions :
Les articles L 1132-1 à L 1132-3 du Code du travail fixent la liste limitative des discriminations interdites,

Les articles L 1142-1 à L 1142-6 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse et autorisent des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes,

Les articles L 3221-1 à L 3221-10 du Code du travail précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
La protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants fait l’objet de quatre catégories de disposition :
Les articles L 1225-1 à L 1225-34 du Code du travail qui définissent les règles spécifiques applicables à la grossesse et à la maternité,

Les articles L 1225-37 à L 1225-46 du Code du travail définissent les règles spécifiques à l’adoption,

Les articles L 1225-35 à L 1225-36 du Code du travail définissent les règles spécifiques applicables à la paternité,

Les articles L 1225-47 à L 1225-69 du Code du travail définissent les congés particuliers liés à l’éducation des enfants.
La Négociation Annuelle Obligatoire aborde chaque année cette thématique conformément aux articles L 2242-5 à L 2242-7 et L 2242-10 du Code travail, ainsi que la loi du 4 août 2014.
Les listes de candidatures aux élections professionnelles émanant des organisations syndicales au premier tour ou de tout candidat au second tour devront, dans la mesure du possible, veiller à atteindre une représentation paritaire des Femmes et des Hommes (articles L 2314-6 et suivants, ainsi que R 2314-4 du Code du travail)
- rapport de situation comparée 
Afin de déterminer leurs orientations, les parties se sont notamment basées sur le dernier rapport disponible sur la Situation Comparée visé à l’article L 2323-57 du Code du travail, sur le dernier bilan social disponible et sur les éléments communiqués dans le cadre des travaux préalables à la négociation annuelle sur les salaires pour procéder à une analyse de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise. 
En outre, la Direction a produit une synthèse spécifique complémentaire qui a également servi de base aux discussions ; celle –ci est annexée au présent accord - annexe 1.
- Constats 
L’analyse du rapport précité et des autres documents à disposition des parties dans l’entreprise met en évidence que l’effectif à très forte majorité féminine, tout emploi confondu, sur la population magasin est toujours une caractéristique majeure, telle qu’identifiée lors de l’accord précédent.  
Cette situation impose donc de procéder par analyse intervenant par segment de population hommes/femmes (ex le nombre d’hommes formés sur le nombre d’hommes total – et non sur le total de la population). 
Ces analyses font apparaître qu’il n’y a en fait pas de forts écarts ou de déséquilibres majeurs dans le traitement des hommes et des femmes dans l’entreprise. 
Le sujet des rémunérations doit toutefois parfois être observé avec attention ; les parties convenant que l’indicateur pertinent correspond en l’occurrence à la partie fixe du salaire, notamment en ce qui concerne les nouvelles embauches.        
L’analyse de la population siège n’appelle pas particulièrement de commentaire dans la mesure où beaucoup d’emplois sont uniques. 
Dans le cadre du présent accord et dans ce contexte, il a donc été choisi de reconduire les 4 axes retenus dans le cadre de l’accord précédent en effectuant les aménagements suivants: . 
-	mesures en faveur de l’égalité de traitement en matière de conditions d’accès à l’emploi 
-	mesures en faveur de l’égalité de traitement en matière de formation et de promotion 	professionnelle 
-	mesures en faveur de l’égalité de traitement en matière salariale 
- 	mesures en vue de faciliter l’articulation entre vie privée / vie professionnelle.



ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société SAN MARINA. 
Les disposions du présent accord sont applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord conformément aux termes de son article 10.
Pour chacun des domaines visés par le présent accord et en fonction des objectifs et des actions présentés par le présent accord, les indicateurs permettant de mesurer la réalisation sont fixés par annexe au présent accord  - cf annexe 2.
Il est expressément convenu que les mesures ci-dessous arrêtées ne trouvent pas à s’appliquer pour les salarié(e)s de la région Alsace-Moselle, si la législation en vigueur spécifique à cette région par dérogation au droit national s’avérait plus favorable. 

ARTICLE  2.  MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI   
Le processus de recrutement est l’aboutissement d’une sélection menée dans le respect du principe légal de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tou(te)s les candidat(e)s, notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. 
Les critères de sélection reposent sur la notion d’adéquation des compétences entre un besoin défini par l’entreprise et des profils de candidat(e)s.
Les profils des candidat(e)s sont appréciés au travers de la notion objective de compétences professionnelles. Les compétences professionnelles sont définies en fonction du type et du niveau de formation (initiale ou autre), des expériences accomplies et des aptitudes démontrées lors de celles-ci.
2-1 Lutte contre les stéréotypes 
Afin de garantir le respect de l’égalité des chances, les parties rappellent qu’il n’y a pas a priori d’emplois masculins ou féminins.
En conséquence, l’entreprise a la responsabilité de veiller à ce que les décisions en matière de recrutement et de promotion professionnelle ne soient pas fondées sur des raisons de stéréotypes communément véhiculés dans son secteur d’activité, de nature à contrarier la mixité des emplois.
Pour ce faire, les parties décident, d’une part, de prendre des mesures visant à favoriser une perception externe plus neutre en termes de genre par le biais des actions suivantes : 
-	garantir des intitulés et des fiches d’emploi sans connotation sexuée ; 
-	assurer des descriptifs d’emploi attractifs pour les hommes comme pour les femmes ;
-	assurer systématiquement la mention H/F sur toute annonce.     


2-2 Sensibilisation à la non-discrimination 
Les parties souhaitent, d’autre part, favoriser une plus grande mixité en vue d’une réduction de l’écart constaté dans les effectifs entre les hommes et les femmes, notamment dans les emplois magasins. 
Pour ce faire, les parties considèrent qu’une meilleure information des managers et recruteurs en interne est nécessaire.   
En conséquence, ces derniers se verront interpelés sur leurs pratiques en vue de renforcer leur neutralité dans le cadre des décisions de recrutement et de promotion professionnelle au travers de la sensibilisation à la lutte contre toute forme de discrimination liée à l’application de critères  stéréotypés au cours des formations déjà en place, à savoir « Management » et « Gestion Administration du Personnel » dont les programmes auront été adaptés à ce sujet, voire « Recrutement » si une telle session devait être spécifiquement relancée. 
2-3 Action en faveur du renforcement de la mixité des embauches    
De plus, les parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalents), le recrutement du/de la candidat(e) dont le sexe est le moins représenté dans l’emploi recherché sera encouragé.       

ARTICLE 3.  MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE FORMATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE  
3-1 Transposition des mesures liées au recrutement externe en matière de promotion interne
L’ensemble des dispositions prévues au titre  vocation à s’appliquer en matière de promotion professionnelle interne, visant à favoriser l’évolution professionnelle, pratique fréquente dans l’entreprise.  
3-2 Mise à disposition des fiches emploi dans l’entreprise 
Un onglet sera créé dans le système intranet de l’entreprise afin de rendre accessible l’ensemble des fiches emploi en vigueur pour le périmètre Magasins.
3-3 Mise à disposition de l’information sur l’ensemble des postes disponibles sur le périmètre Groupe 
La liste des postes disponibles au sein de chaque enseigne de VIVARTE est mise à jour régulièrement et accessible via une « plateforme mobilité », actuellement disponible sous l’adresse :  
 
Ainsi chaque collaborateur/trice qui le souhaite peut prendre une part active à l’organisation de son évolution professionnelle en mesurant la faisabilité au regard de ses critères personnels (via le détail des offres) et en sollicitant l’enseigne recruteuse via la manifestation de son souhait de postuler à l’emploi concerné. 


3-4 Accès à la formation professionnelle non-discriminatoire 
Les parties s’accordent pour rappeler l’importance des actions de formation, qu’elles soient issues de la formation interne ou d’une autre démarche. 
En conséquence, l’entreprise a la responsabilité de veiller à ce que les décisions en matière d’inscription en formation ou d’autorisation d’absence ou d’accompagnement à ce titre ne soient pas fondées sur des raisons de stéréotypes communément véhiculés dans son segment d’activité, de nature à favoriser la discrimination entre les sexes. 
Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle interne, l’entreprise s’engage à favoriser la localisation des lieux de formation au plus proche des lieux de travail.   

ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE SALARIALE
La rémunération des équipes magasin et siège est composée d’une partie fixe et d’une partie variable. 
Par nature, les éléments variables dépendent de l’atteinte d’objectifs qui sont dépourvus de tout lien avec le sexe du/de la collaborateur/trice, en particulier en ce qui concerne la partie variable magasin qui est basée sur le résultat de CA du point de vente et attribuée sous forme d’une enveloppe à répartir pour l’ensemble des bénéficiaires.
En conséquence, les parties conviennent que les mesures directes à mener en faveur de l’égalité de traitement en matière salariale portent principalement sur la partie fixe des salaires, tant à l’embauche qu’à l’occasion d’une nomination interne ou que lors des éventuelles évolutions annuelles le cas échéant. 
Pour autant et en raison des effets indirects que des choix fondés illégitimement sur le sexe du/de la salarié(e) pourraient engendrer en matière de rémunération, les parties rappellent que le principe d’égalité s’applique à tous les éléments de la rémunération (primes, majorations, indemnités…).
4-1 Application du principe d’égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales à l’embauche 
Les salaires fixes proposés à l’embauche sont égaux pour un même type/niveau de formation, d’expériences, d’aptitudes et de responsabilités professionnelles proposées. 
Par nature, la taille du magasin influence de manière objective le niveau de salaire fixe proposé. En conséquence, il est rappelé que toute considération liée au sexe, à la grossesse, à la parentalité ou aux charges de famille ne doivent pas entraver la décision de nommer un(e) candidat(e) postulant sur les magasins les plus importants.     
4-2 Application du principe d’égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales dans le cadre des évolutions du salaire fixe 
Les rémunérations des hommes et des femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions lors des périodes de révisions salariales sur la base d’augmentations individualisées, les critères objectifs d’appréciation étant principalement la montée en compétence et/ou les performances constatées.
4-3 Mesures spécifiques visant à  la suppression des écarts de rémunération  
Dans un souci de favoriser le rééquilibrage du niveau moyen des salaires fixes, les parties conviennent que, sous réserve de la mise en œuvre de ce système de rémunération par la Direction chaque année, il sera appliqué un plafonnement du montant global des augmentations individuelles accordées à l’encadrement masculin.  
A cet effet, l’enveloppe consacrée à l’augmentation des RM et/ou ARM hommes ne pourra dépasser le pourcentage appliqué annuellement et fixé par la Direction à la seule masse salariale générée par ces salariés.     

ARTICLE 5. MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE 
Compte tenu du caractère commun des mesures pouvant être intégrées à cet article aux dispositions visant à améliorer les processus sur la qualité de vie au travail, les parties conviennent de procéder sur ce point par renvoi aux dispositions de l’accord sur la QVT, signé concomitamment au présent accord.  

ARTICLE 6. MESURES EN FAVEUR DE LA DIFFUSION DES MESURES  
Les parties rappellent l’importance de communiquer sur les dispositifs et mesures en vigueur auprès des collaborateurs/trices basés partout en France.
Elles arrêtent à cet effet les mesures suivantes :    
- diffusion d’une synthèse : en lien avec les dispositions issues de l’accord sur la QVT, la Direction s‘engage à établir et diffuser une note de synthèse des mesures spécifiques à ces sujets, qu’elle s’engage à faire connaitre au travers du parcours d’intégration en vigueur. 
De plus, cette note sera intégrée au book des procédures GAP et disponible en permanence sur l’intranet. 
- Pour les collaborateurs/trices siège, un envoi sur les adresses email professionnel sera individuellement réalisé.

ARTICLE 7.  INDICATEURS & OBJECTIFS CHIFFRES 
Au vu des constats partagés et mesures arrêtées, les parties conviennent de mettre en œuvre des indicateurs et les objectifs de progrès tels que définis au tableau ci-joint en annexe 2.    

ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’appliquera à compter de sa date d’entrée en vigueur pour la durée de trois années.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 9. SUIVI DE L’ACCORD  
Le suivi de l’accord est assuré par le CE / CSE et notamment dans le cadre de la commission sur l’égalité professionnelle.
La commission aura pour mission d’effectuer une analyse du suivi des mesures et des  indicateurs retenus. Elle établira et présentera un bilan et d’éventuelles propositions d’améliorations ou d’adaptation.
Pour ce faire, la commission se réunira une fois par an et la Direction mettra à sa disposition les données nécessaires à la réalisation de ladite mission.
En outre, les parties au présent accord conviennent qu’un point annuel sera effectué par la direction au cours de la réunion plénière de CE / CSE où sont présentés le Rapport Annuel de Situation Comparée et le Bilan Social, ainsi qu’à la lumière des autres indicateurs mentionnés et du retour formulé par la commission formation.      

ARTICLE 10. DISPOSITIONS GENERALES 
10-1 Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
10-2 Après notification aux organisations syndicales représentatives et représentées du respect du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à la diligence de la société SAN MARINA en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
10-3 Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.
10-4 Le présent accord sera diffusé en magasin et au siège social pour affichage au moment de son entrée en vigueur et mis à disposition dans l’intranet de l’entreprise. 
10-5 En cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision. Suite à la réception d’une demande de réunion consignant par écrit l’exposé précis du différend, la Direction organisera dans les meilleurs délais, une réunion regroupant les signataires dudit accord. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document sera remis à chacune des parties signataires et son contenu fera l’objet d’une diffusion selon les besoins.
10-6 Publicité externe 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs/trices et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. 

Fait à Aubagne, le 16 avril 2018, En nombre d’exemplaires suffisants 


Annexe 1 		synthèse de la situation comparée hommes / femmes  
Annexe 2 		tableau des indicateurs & objectifs