ACCORD D’ETABLISSEMENT PORTANT SUR  
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LE DROIT A LA DECONNEXION ET SUR LA REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
DE L’ETABLISSEMENT DE DUNKERQUE DE LA SOCIETE 
ASTRAZENECA DUNKERQUE PRODUCTION








ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Etablissement de Dunkerque de la Société ASTRAZENECA DUNKERQUE PRODUCTION (Etablissement de Dunkerque de la Société AZDP ci-après), Société en commandite simple, située au 224, avenue de la Dordogne – 59640 DUNKERQUE représentée par XXXXXX  agissant en qualité de Directeur de Site de l’Etablissement de Dunkerque. 



D’UNE PART,


ET 


Les Organisations syndicales ci-dessous énumérées en la personne de leurs délégués syndicaux valablement désignés :



le syndicat CFE-CGC représenté par XXXX

le syndicat CGT représenté par XXXX

le syndicat UNSA représenté par XXXX

le syndicat CFDT représenté par XXXX



D’AUTRE PART,











Préambule


Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de promouvoir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Les parties entendent prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais également en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont initié des négociations afin de définir les mesures à mettre en œuvre pour assurer le respect de l’égalité des femmes et des hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

À l'issue de ces négociations, les parties sont convenues de fixer des objectifs de progression et des actions dans les 4 domaines suivants :

l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

la promotion professionnelle ;

la rémunération effective ;

et la formation professionnelle. 

Par ailleurs, les parties rappellent qu’en application de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de son décret d’application du 8 janvier 2019, toute entreprise d’au moins 50 salariés a désormais l’obligation de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. 
Au sein d’AZDP, l’index sur l’égalité professionnelle publié en mars 2020 sur la base des indicateurs de l’année 2019 est de 88 / 100. 
 
Par ailleurs, conscients de la nécessité d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion pour préserver la santé et le bien-être des salariés et éviter les risques consécutifs à une éventuelle sur-connexion, les partenaires sociaux ont décidé de définir par le présent accord, les règles applicables à tous les salariés pour fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et améliorer la régulation de l’utilisation des outils numériques. 







IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Article 1 –  Champ d'application – Objet 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’établissement de Dunkerque de la société AZDP.

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de l’établissement la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Article 2 - Analyse de la situation existante

Il est rappelé qu'au cours de l’année précédente, des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont déjà été mises en place par accord d’entreprise dans les domaines suivants : 

1. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
2. Promotion professionnelle ;
3. Rémunération effective ;
4. Formation professionnelle. 

Les objectifs prévus par cet accord ont majoritairement été réalisés.  
Cf. État de réalisation des objectifs de notre accord pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, joint en annexe 1

Les informations relatives à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité familiale, qui sont intégrées dans la base de données économiques et sociales (BDES), ont conduit les parties à faire les constats suivants : 

A la date du 31 décembre 2019, l’effectif des collaborateurs de l’établissement en CDD et en CDI était de 421 collaborateurs. Les hommes représentaient 54% de l’effectif et les femmes 46 %.

La répartition des hommes et des femmes dans les différentes catégories professionnelles était la suivante : 







Dans la population des cadres et des "managers", le nombre de femmes était inférieur à celui des hommes (28 % de femmes chez les cadres et 35% de femmes dans la population des "managers cadres ou non cadres"). Néanmoins, dans la population des « managers », on peut noter une progression de 17% de la représentation des femmes par rapport au bilan effectué à l’issue de l’accord précédent. Il est à noter que par « manager », on entend les fonctions qui impliquent que le collaborateur (cadre ou agent de maitrise) ait la responsabilité managériale d’au moins un autre collaborateur.  

Au niveau du CODIR, le nombre de femmes était inférieur à celui des hommes et représentait 30% des membres du CODIR. 

La répartition des hommes et des femmes par type de contrat était la suivante : 



Les parties signataires ont également constaté que :

le dispositif d’aide au soutien scolaire proposé par la Société utilisé par les enfants des collaborateurs de l’entreprise est en augmentation de 7 % en 2019 et compte actuellement 214 élèves bénéficiaires.

Le temps d’enseignement total est de 222 h 31 minutes. Le temps moyen d’une session reste inchangé à 23 minutes par session.

le congé pour évènement familial « enfant malade » octroyé aux collaborateurs qui en remplissent les conditions a baissé de 3,71 % entre 2018 et 2019. 

Au vu de ces éléments de contexte les parties signataires sont convenues de fixer des objectifs de progression et des actions dans les 4 domaines suivants :

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle.


Article 3- Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
3.1. Objectif

La recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée permet aux salariés de réduire leur éventuel stress au travail, d’améliorer leurs conditions de travail et d’accroître leur satisfaction et leur implication dans l’entreprise. 

Les parties signataires attachent donc une importance majeure à la mise en place de mesures visant à permettre la meilleure conciliation possible entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Les parties constatent que certaines dispositions du précédent accord ayant pour objet d'améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle ont été plus utilisées par les collaborateurs que les années précédentes.

Ainsi, à titre exemple, le dispositif d’aide au soutien scolaire proposé par la Direction a été plus utilisé par les enfants des collaborateurs de l’entreprise.

C'est pourquoi, la Direction se fixe pour objectif de faire en sorte que les demandes formulées par les salariés afin de favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée dans le cadre des actions prévues au point 3.2 du présent accord, reçoivent un avis favorable dans plus de 97% des cas à l’issue de l'année d’application du présent accord.


3.2. Actions mises en place


Horaires de réunion 

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est convenu que, sauf cas exceptionnels, aucune réunion ne pourra démarrer avant 9h00 et se terminer après 17h30 (pour le personnel de jour et les cadres).

Il est convenu entre les parties que, dans l’hypothèse où un collaborateur constaterait qu’à plusieurs reprises des réunions sont organisées au sein de son service avant 9h00 et / ou après 17 h 30, il aura la possibilité, s’il le souhaite, de contacter l’Unité Support Ressources Humaines, afin que des mesures puissent être mises en œuvre de façon à limiter le recours à cette pratique. 

Par ailleurs, à l’occasion des réunions et /ou formations rassemblant des collaborateurs venant de plusieurs sites et nécessitant un déplacement, il est convenu d'examiner systématiquement si, compte tenu des objectifs professionnels attendus, l'organisation d'une conférence téléphonique ou d'une visioconférence peut être privilégiée, afin de limiter les déplacements des salariés.


Entretien de départ/retour de congé maternité, congé d'adoption et congé parental d'éducation 

La Direction s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption ou parental ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière.

Deux mois avant leur départ en congé de maternité, d’adoption ou parental, les salariés (hommes ou femmes) qui en auront fait la demande seront reçus par un membre de l’Unité Support Ressources Humaines et par leur responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

L’organisation du temps de travail jusqu’au moment du départ en congé
Le remplacement ou l’éventuelle réorganisation des activités du salarié durant le congé
Son souhait de recevoir les informations internes AZDP durant son absence
Les collaborateurs AZDP établissement de Dunkerque disposant d’un CET pourront l’utiliser dans le cadre d’un congé parental à temps plein ou pour compléter un congé parental à temps partiel afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant selon les modalités reprises à l’article 5  de l’avenant n° 4 de l’accord  d’aménagement du temps de travail au sein d’AZDP signé le 31 mai 2017. 

À leur retour de congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, les salariés (hommes ou femmes) seront informés par écrit qu'ils ont la possibilité d'être reçus par un membre de l’Unité Support Ressources Humaines et par leur responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

Modalités de retour au sein de l’entreprise
Les besoins de formations, surtout en cas d’évolution technologique ou organisationnelle enregistrée durant l'absence du salarié 
Les souhaits d’évolution ou de mobilité
L’Allaitement : communiquer sur les dispositions conventionnelles et les informations pratiques (local infirmerie…) 

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité, d'adoption ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Lorsque le salarié enchaîne un congé maternité ou d'adoption et un congé parental, seules les augmentations intervenues pendant le congé maternité ou d'adoption sont prises en compte et non celles intervenues pendant le congé parental. 

Entretien de départ/retour de passage à temps partiel  

Avant leur passage à temps partiel, les salariés (hommes ou femmes) seront reçus par leur responsable hiérarchique.  

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

L’organisation du temps de travail
Le remplacement ou l’éventuelle réorganisation des activités du salarié pendant la durée du temps partiel
La liste des tâches à réaliser pour définir une baisse de la charge de travail en fonction du taux de présence du (ou de la) salarié(e)

Les salariés rencontreront également un membre de l’Unité Support Ressources Humaines lors d’un entretien pour :

Signer les documents administratifs (avenant) relatifs à la baisse du temps de travail 
Être informés de la possibilité pour le collaborateur à temps partiel de cotiser à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale et du régime complémentaire sur la base du salaire à temps plein perçu avant le passage à temps partiel. En cas d'accord, cette mesure fait l'objet d'un accord écrit du salarié et de l'employeur.

En cas de retour à temps complet, les salariés (hommes ou femmes) seront reçus en entretien par leur responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

Modalités de retour à temps complet au sein de l’entreprise
Réorganisation des activités pour que le (ou la) salarié (e) ait une charge de travail correspondant à son temps plein

Les salariés rencontreront également un membre de l’Unité Support Ressources Humaines lors d’un entretien pour signer l’avenant ayant pour objet de formaliser leur passage à temps complet. 


Rentrée scolaire

À l’occasion de la rentrée scolaire de septembre, les collaborateurs hommes et femmes ayant des enfants scolarisés pourront bénéficier, s'ils en font la demande, d’une disponibilité pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cette mesure est applicable pour les enfants entrant au maximum en 6ème. 

Pour le personnel posté :
Les collaborateurs postés / dépostés en journée pourront bénéficier de deux heures maximum d’absence payée entre 8h00 et 10h00, le jour de la rentrée, sous réserve d'en faire préalablement la demande.

Pour le personnel de jour : 
Dans le cadre de l’horaire individualisé, la plage fixe du matin sera exceptionnellement décalée à 10h00 pour les collaborateurs souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. 
En outre, les compteurs temps individuels des personnes concernées seront crédités d’une heure, le jour de la rentrée. Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de cette disposition devront préalablement en faire la demande auprès de leur manager.


Aide au soutien scolaire 

La Direction propose de financer la mise à disposition au profit des enfants des collaborateurs de l’Etablissement de Dunkerque de la Société AZDP qui sont scolarisés du CP à la terminale, d'un dispositif de soutien scolaire via une connexion internet / une communication téléphonique. 

Ce dispositif permet aux enfants des collaborateurs d'entrer en contact, par le biais d'un organisme choisi par la Direction, avec des professeurs titulaires de l’Éducation Nationale, qui maîtrisent aussi bien les programmes que la pédagogie. Les créneaux horaires seront communiqués par l’organisme.

Cette aide est réservée aux collaborateurs qui en font la demande et dont le ou les enfants remplissent les conditions précitées.

La Direction s'engage à poursuivre sa communication sur ce dispositif afin de favoriser son utilisation par les enfants des collaborateurs.


Congés pour évènements familiaux 

Chaque collaborateur de l’Etablissement de Dunkerque de la Société AZDP a la possibilité de bénéficier d’un contingent annuel de congés rémunérés, dits « congés pour évènements familiaux ». 
Ces congés n'ont pas vocation à se substituer aux congés non rémunérés qui sont prévus légalement dans des circonstances similaires (congé pour enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant …). Ils sont octroyés aux collaborateurs de l’Etablissement de Dunkerque en sus des congés non rémunérés mis en place par le législateur.
La liste de ces congés pour évènements familiaux est la suivante : 
5 jours par an et par collaborateur en cas de maladie d'un enfant âgé de moins de 16 ans dans l’année de référence, quel que soit le nombre d'enfants du collaborateur. Le congé sera accordé sur présentation de justificatif du Médecin Traitant, nominatif, spécifiant le nom de l’enfant concerné. Ce congé sera pris exclusivement pour permettre au père ou la mère de rester au chevet de son enfant malade.  
3 jours par an et par collaborateur en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge âgé de moins de 18 ans, à la condition que l’enfant soit domicilié chez ses parents avant son hospitalisation ;
1 jour par an et par collaborateur en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge âgé de 18 à < 22 ans, à la condition que l’enfant soit domicilié chez ses parents avant son hospitalisation ;
2 jours par an et par collaborateur en cas d'hospitalisation du conjoint du collaborateur ou du partenaire de PACS du collaborateur 
3 jours par an et par collaborateur pour le collaborateur parent d'un enfant handicapé, qui aurait épuisé ses droits aux jours de congés rémunérés "enfant malade/enfant hospitalisé" prévus par le présent accord et dont l'enfant serait à nouveau malade ou hospitalisé. Ce congé est octroyé en plus du congé rémunéré prévu légalement par l'article L.3142-1 du Code du travail lorsqu'un salarié est informé du handicap de son enfant.
5 jours par an et par collaborateur pour le collaborateur parent d'un enfant handicapé, qui ne remplirait pas les conditions requises pour bénéficier des jours de congés rémunérés "enfant malade/enfant hospitalisé" prévus par le présent accord (condition relative à l'âge de l'enfant notamment) et dont l'enfant serait malade ou hospitalisé. Ce congé est octroyé en plus du congé rémunéré prévu légalement part l'article L.3142-1 du Code du travail lorsqu'un salarié est informé du handicap de son enfant.
1 jour par an et par collaborateur en cas de déménagement du domicile du salarié.

Lorsque le conjoint ou le partenaire de PACS d'un collaborateur de l’établissement de Dunkerque est également salarié de l’établissement de Dunkerque, chacun de ces collaborateurs peut bénéficier des congés précités.


Valorisation du congé paternité  

Dès lors que le collaborateur a plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, la Direction s’engage à valoriser le congé paternité et d’accueil de l’enfant, en le rémunérant durant 11 jours calendaires (ou pendant 18 jours calendaires en cas de naissance multiple), au même titre que le congé maternité, c'est-à-dire en versant à la personne vivant avec la mère (père de l’enfant ou conjoint ou partenaire lié par un pacs ou concubin) un complément à l’allocation de la Sécurité Sociale, afin de maintenir la rémunération intégrale du salarié pendant cette absence.

Si l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée et si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier de l’allongement du congé de paternité prévu par l’article L.1225-35 du Code du travail, et qu’il a plus de 6 mois d’ancienneté, la Direction s’engage à le rémunérer au même titre que le congé maternité, pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant en unité de soins spécialisée, dans la limite de 30 jours consécutifs. 

Cette mesure doit permettre de favoriser la prise du congé paternité par les pères, ce qui leur permettra de participer encore davantage à la naissance et à l’arrivée du nouveau-né au foyer afin de pouvoir établir une relation privilégiée avec l’enfant dès sa naissance.

3.3. Indicateurs de suivi

La réalisation de l'objectif retenu et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants : 

Un ratio sera établi entre le nombre de collaborateurs reçus en entretien de départ et de retour avant et après un congé maternité, un congé d'adoption ou un congé parental d'éducation et le nombre de collaborateurs ayant sollicité la tenue d'un tel entretien ; 

Un ratio sera établi entre le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une disponibilité pour accompagner leurs enfants à l'école le jour de la rentrée scolaire et le nombre de collaborateurs ayant sollicité le bénéfice de ce dispositif ;

Nombre d'heures de cours suivis par les enfants des collaborateurs via le dispositif d'aide au soutien scolaire mis en place par la Société ;

Nombre de journée et nombre de collaborateurs ayant sollicité le bénéfice des « congés pour évènements spéciaux » prévus par le présent accord ;

Un ratio sera établi entre le nombre de collaborateurs ayant saisi l’Unité Support Ressources Humaines pour signaler le non-respect des dispositions relatives aux horaires d’organisation des réunions et l’effectif des collaborateurs de jour et des cadres.

- 	Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité avec maintien de rémunération



3.4. Échéancier 

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord et l’objectif retenu sera apprécié au terme de l'année d'application du présent accord.


Article 4 - Promotion professionnelle

4.1. Objectif

La Direction souhaite réaffirmer le principe de l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité à tous les niveaux. 

Afin d’assurer l’égalité des chances, la Direction favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Les perspectives d’évolution d’un salarié quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Aujourd’hui, nous constatons qu’il n’y a pas de discrimination apparente entre les hommes et les femmes dans le traitement des candidatures pour l'octroi des promotions internes.

Néanmoins, les parties signataires constatent que la proportion des femmes dans la population « cadres » n’est que de 28 % et que la proportion des femmes dans la population des « managers » (cadres ou agents de maîtrise) n’est que de 35 %.

C'est pourquoi, la Direction souhaite féminiser la population des managers, ainsi que celles des cadres et de manière plus globale favoriser la promotion interne des femmes sur des postes de niveau supérieur.

L’établissement de Dunkerque de la Société AZDP se fixe ainsi pour objectif de faire en sorte que le nombre de femmes ayant pu bénéficier d'une promotion interne à un poste de niveau supérieur reflète, à qualifications et compétences équivalentes, la répartition hommes – femmes relevée dans les candidatures reçues. 

Il est à noter que par « promotion », on entend tous les changements de catégorie professionnelle.
Il est à noter que par « manager », on entend les fonctions qui impliquent que le collaborateur (cadre ou agent de maitrise) ait la responsabilité managériale d’au moins un autre collaborateur.  


4.2. Actions mises en place


- 	Diffusion interne de la liste des postes à pourvoir : Pour éviter qu’un type de poste ne soit à priori sexué, la Direction veillera à ce que les libellés et le contenu des postes ouverts en interne soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante, quel que soit le poste proposé ; 

Égalité de traitement des candidatures dans l'octroi des promotions : quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs de compétences, d'expérience et de performance démontrés dans l’exercice de l’emploi ; elle garantit à ses salariés – hommes ou femmes – les mêmes possibilités d’évolution professionnelle ;

Principe de neutralisation des absences : la Direction garantit que les périodes de suspension de contrat de travail, en particulier les congés maternité, d’adoption, de paternité ou parental, n’auront pas d’impact sur l’évolution professionnelle et la promotion interne des salariés ;

Principe de neutralisation des aménagements d'horaires : la Direction veillera à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes et aux hommes pour concilier leur vie professionnelle et privée ne constituent pas un obstacle à leur évolution professionnelle ;

Proportion entre les candidatures et les recrutements : la Direction s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes bénéficiant d'une promotion interne à un poste de niveau supérieur tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes – femmes reflétant celle relevée dans les candidatures reçues.



4.3. Indicateurs de suivi

La réalisation de l'objectif retenu et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :

Le nombre de femmes ayant pu bénéficier d’une promotion interne sur un poste de niveau supérieur pendant la période d'application du présent accord ;

La proportion de femmes et d'hommes ayant pu bénéficier d'une promotion interne à un poste de niveau supérieur au regard de la répartition des hommes et des femmes dans les candidatures reçues, pendant la période d'application du présent accord.

Un bilan comparatif de l'ancienneté des femmes et des hommes dans les différents coefficients hiérarchiques.


4.4. Échéancier 

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord et l’objectif retenu sera apprécié au terme de l'année d'application du présent accord.


Article 5 - Rémunération effective


5.1. Objectif

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

Les systèmes de rémunération appliqués au sein de l’établissement sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

À l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes à poste, diplôme, formation et expérience professionnelle équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Ainsi, à l'occasion de chaque campagne d’augmentations individuelles, le manager a l'obligation de prendre en compte l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions légales et règlementaires.  

Par ailleurs, le collaborateur qui estime que le principe d'égalité salariale entre hommes et femmes n'a pas été respecté dispose d'un droit de recours auprès de son manager. 

Le collaborateur non satisfait de la réponse formulée par le manager a la possibilité de saisir le Responsable des Ressources Humaines.

Le Responsable des Ressources Humaines examine l'ensemble des demandes formulées tant par les hommes que par les femmes dans le cadre de ce droit de recours. En l'absence de justification, des mesures correctrices de la situation sont envisagées.

Les parties signataires notent que dans les catégories Ouvriers / Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise, on constate des écarts de rémunération mineurs entre les Hommes et les Femmes. 

En revanche, les parties signataires constatent qu’il subsiste des écarts de rémunération plus importants entre les hommes et les femmes dans la population des « Cadres » même si on observe une augmentation de la rémunération moyenne des femmes cadres par rapport à l’année 2018.

On constate par ailleurs une augmentation de la rémunération moyenne des femmes sur l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.


Catégorie Cadres (avenant 3 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques) 


*salaire mensuel moyen comprenant salaire base, prime de fin d’année, bonus

Catégories Ouvriers / Employés / Techniciens et Agents de Maîtrise (avenants 1 et 2 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques)

*salaire mensuel moyen comprenant salaire base, prime de fin d’année, bonus


5.2. Actions mises en place

la Direction s’engage à publier sur son site internet le niveau de résultat obtenu au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au plus tard avant le 1er mars de chaque année, conformément à la méthode et aux indicateurs fixés par la loi du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019.

la Direction s’engage également à mettre ces indicateurs et le niveau de résultat obtenu à la disposition du CSE avant le 1er mars de chaque année et à transmettre ces informations aux services du Ministère du travail. 


5.3. Indicateurs de suivi

La réalisation de l'objectif retenu et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants : 

Les indicateurs mentionnés aux articles L.1142-8  et D.1142-2 du Code du travail.

Le nombre de recours exercés par des salariés, qui estiment que le principe d'égalité salariale entre hommes et femmes n'a pas été respecté, auprès du Responsable des Ressources Humaines et le nombre de mesures correctrices prises par le service des Ressources Humaines.


5.4. Échéancier 

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord et l’objectif retenu sera apprécié sur la base des indicateurs et du résultat publiés sur le site Internet.

Article 6 - Formation professionnelle

6.1. Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans la société.

Pour les formations organisées par l’entreprise, la Direction s’efforce de trouver les solutions qui permettent le déroulement des formations en tenant compte des contraintes de la vie personnelle des salariés.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux le permettent, les formations sur site sont privilégiées.

La Direction veille à ce que le plan de développement des compétences (ex plan de formation) ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de la société, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

La Direction assure la promotion (quel que soit le métier ou l’emploi) des formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veille à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

Néanmoins, malgré ces mesures, les parties signataires constatent qu’entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019, que le nombre de collaborateurs « Hommes » ayant suivi au moins une action de formation est supérieur au nombre de collaborateurs « Femmes » ayant suivi une telle action. 

C'est pourquoi, la Direction se fixe pour objectif d’augmenter le nombre et le volume d’heures de formations suivies par des femmes.


6.2. Actions mises en place

La Direction s’engage à soumettre la candidature d’au moins une femme dans le cadre du programme de formation « AZ women as leader » (« les femmes leaders au sein du groupe AZ). 
Information sur les actions de formations proposées : Afin de faire connaître les formations inscrites dans son plan de développement des compétences (ex plan de formation) et de susciter des inscriptions à ces formations, la Direction diffusera chaque année son catalogue de formation sur un espace dédié de l’intranet.   

6.3. Indicateurs de suivi


La réalisation de l'objectif retenu et des actions mises en place sera suivie au moyen de l'indicateur chiffré suivant : 

- le nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l'année d’application du présent accord, et la durée moyenne des formations suivies.

- le nombre de femmes dont la candidature a été soumise par la Direction dans le cadre du programme de de formation « AZ women as leader ». Pour l’année 2019, une candidature a été présentée dans le cadre du programme de formation « AZ women as leader »


6.4. Échéancier 


Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord et l’objectif retenu sera apprécié au terme de l'année d'application du présent accord.


CHAPITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Article 7 - Mesures permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques
Afin d'assurer le respect du droit à la déconnexion des outils de communication à distance et de préserver la santé, et la qualité de vie au travail des salariés, les parties ont convenu de mettre en place les moyens suivants : 

l’ensemble des collaborateurs est appelé à respecter le droit à la déconnexion, que ce soit son droit propre ou le droit des autres salariés. Sauf circonstances exceptionnelles ou périodes d’astreinte, il est ainsi demandé aux salariés de ne pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques ou des sms, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les jours fériés et les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...). Les salariés ne sont pas davantage supposés répondre aux messages envoyés par des collaborateurs dont le contrat est suspendu. 

Des actions de sensibilisations seront effectuées auprès du management et notamment des managers de proximité sur l’importance, en matière de santé et de sécurité, du respect des temps de repos en leur rappelant notamment les principes du droit à la déconnexion. 

des campagnes de communication seront menées pour sensibiliser les collaborateurs sur cette thématique et leur rappeler leurs droits en la matière mais aussi la nécessité de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.



CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 8 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il prendra effet le 1er mai 2020 et cessera de produire tout effet 1 an à compter de cette date. 

Article 9 - Révision - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé d'un commun accord entre les parties signataires. 

Il peut par ailleurs être révisé à tout moment dans les conditions prévues par l'article L.2261-7-1, du Code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 10 – Clause de rendez-vous 

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.  


Article 11 - Suivi de l'accord
Le suivi des dispositions du présent accord relatives à l’égalité professionnelle et à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sera assuré par le CSE (Comité Social et Economique), à l’occasion de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
En vue de cette consultation, il sera mis à la disposition du CSE (Comité Social et Economique), par le biais de la base de données économiques et sociale, les indicateurs qui permettent d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution, ainsi que les indicateurs qui permettent d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. La liste de ces indicateurs est fixée par l'article R.2312-9 du Code du travail.
En outre, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seront publiés en application de l’article D1142-4 du Code du travail et le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard de ces indicateurs, seront communiqués au CSE (Comité Social et Economique) via la BDES.

Article 12 - Transmission à la commission paritaire de branche

Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, une copie du présent accord sera transmise à la diligence de la Société à la Commission paritaire de négociation et d’interprétation de la Branche. La Société informera les autres signataires de l’accord de cette transmission. 

Cette transmission sera effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Article 13 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Dunkerque par le représentant légal de l’établissement. 

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs. 

Lors de ce dépôt dématérialisé, le représentant légal de l’établissement procèdera simultanément au dépôt d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendu publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.

Un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté, sera affiché dans l’établissement aux endroits habituels. 

Un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les collaborateurs sous sa forme électronique, via le réseau intranet.

Un exemplaire sera remis aux membres du CSE, ainsi qu’à chaque délégué syndical. Le présent accord sera également intégré dans la BDES.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.







Fait à Dunkerque, le 8 juillet 2020 en autant d’originaux que de parties signataires.








Annexes : 

- État de réalisation des objectifs de notre accord pour la période Janvier 2019 à Décembre 2019
 joint 
- Version anonymisée du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires