Accord d’entreprise 
instaurant l’aménagement du temps de travail sur l’année 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La société ,
Dont le siège social est situé : 
Représentée par , agissant en qualité de Gérant Majoritaire
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
N° de SIRET : 
Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (selon le Procès-Verbal ci-joint)

Ci-après dénommée « Les salariés » 

							D’autre part  


Il a été convenu ce qui suit : 




Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatifs au renforcement de la négociation collective. 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Compte tenu de l’évolution de l’entreprise, le présent accord a pour objectif de faire évoluer, d’uniformiser et d’encadrer le temps de travail des salariés dans l’entreprise. Il a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année pour les salariés à temps pleins et les temps partiel.

Dans la continuité de ce qui était en place précédemment, l’entreprise a entendu ouvrir le dialogue social afin d’adapter les dispositions légales aux contraintes liées aux variations d’activités de la librairie. 

Il est convenu que l’organisation du temps de travail dans son intégralité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail. La mise en œuvre de l’organisation du temps de travail, doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, notamment sur le plan des conditions de travail. 


Champ d’application

Le présent accord est conclu au niveau de la société, les dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crées dans l’avenir. 
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties conviennent que le présent accord se substitue aux précédentes dispositions conventionnelles appliquées dans l’entreprise et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la société.

Toutes clauses ou dispositions de la Convention collective nationale de la librairie, non contredites par le présent accord, demeurent applicables. 

L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des services dans le cadre des modalités et règles définies dans le présent accord. 

Organisation du travail 

Compte tenu des contraintes organisationnelles dans l’entreprise et des variations importantes dans la fréquentation de la boutique durant les différentes périodes de l’année, l’organisation des horaires collectifs évolue dans le temps. 

Il est rappelé que dans le cadre du présent accord, sauf aménagement spécifique du temps de travail, la durée hebdomadaire moyenne du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail. 


TITRE 1 : Dispositions communes

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société. 

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article VIII.

Processus d’information ou de consultation 

Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Suivi de l’accord – interprétation de l’accord  

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé par la mise en place d'une commission de suivi.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Modification de l’accord 

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2261-10 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, s’il cesse de produire effet mais les salariés embauchés avant la dénonciation conservent, au-delà de ce délai, en application de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-13)

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction, les parties signataires et le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieure à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

Conditions de validité 

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif que s'il est signé par la majorité des 2/3 des salariés. 

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Strasbourg et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.


TITRE 2 : Les modalités d’aménagement du temps de travail 

Chapitre 7 : Aménagement annuel du temps de travail   

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire, compte tenu de l’activité de l’entreprise, soumise à des variations d’activité. L’aménagement du temps de travail permet une meilleure organisation du temps de travail de l’entreprise, pour tenir compte de ses variations d’activité, et l’octroi de jours de repos aux salariés.
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois choisie.
Les dispositions de cet accord collectif se substituent aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages. Elles se substituent aussi aux dispositions des contrats de travail relatives au mode de calcul de la rémunération et au temps de travail.
Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, c’est-à-dire aux salariés à temps plein et à temps partiel. En contrat à durée déterminée ou indéterminée. 
Modalités d’aménagement du temps de travail

Période de référence
Le présent accord a pour objet de permettre un aménagement du temps de travail sur une période de référence d’un an, soit du 1er janvier N au 31 décembre N en application des articles L. 3212-44 et suivants du Code du travail et de l’article L. 3123-1 du Code du travail pour les salariés à temps partiel. 

Programmation des horaires pour les salariés à temps complet
La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures, soit 1 607 heures annuelles, en tenant compte de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables.
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail (soit, à titre informatif, 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
La durée quotidienne du travail ne pourra excéder 10 heures par jour.
Les parties conviennent de planifier au moins 30 jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail.
Les horaires de travail seront affichés tous les mois avec un délai de prévenance de 15 jours.
Le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence de salariés, surcroît d’activité…). Les salariés seront informés par affichage au moins 4 jours calendaires avant la date de prise d’effet de la modification.
Programmation des horaires pour les salariés à temps partiel
A l’instar des salariés à temps complet, la durée du travail des salariés à temps partiel est également fixée sur une période de référence annuelle afin de permettre une variation de l’horaire de travail sur 12 mois. 
La durée moyenne de travail sur la période de référence est celle fixée par le contrat de travail et annualisé selon le même mode de calcul que pour le temps complet, en tenant compte de la journée de solidarité proratisée en fonction du temps de travail. 
La durée moyenne de travail sur la période de référence est celle fixée par le contrat de travail et annualisée selon le calcul suivant : 
Temps de travail hebdomadaire contractuel   = coefficient 
                                     35
Ce coefficient est multiplié par la durée annuelle fixée au présent accord de 1607 – arrondi à l’entier le plus proche.  
A ce résultat on ajoute le prorata de la journée de solidarité – arrondi à l’entier le plus proche
Exemple pour un salarié dont la durée contractuelle est fixée à 24 heures en moyenne par semaine :
24 / 35 * 1 607 = 1 101.94 arrondi à 1 102 heures annuelles. 
24 / 35 * 7 = 4.80 arrondi à 5 heures 
Soit un total annuel 1 107 heures
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables. 
Les horaires de travail seront affichés tous les mois avec un délai de prévenance de 15 jours.
 Il est également convenu que les salariés à temps partiel doivent effectuer une durée de travail quotidienne minimale de trois heures et une durée hebdomadaire minimale de travail de 20 heures.
L'employeur et le salarié peuvent toutefois déroger à ces durées minimales lorsque :
- le salarié en fait la demande et avec l'accord de l'employeur ;
- lorsque l'emploi occupé ne permet pas la réalisation d'une durée quotidienne de travail d'au moins 3 heures ou d'une durée hebdomadaire minimale d'au moins 20 heures. A titre d'exemple, il peut s'agir des emplois d'entretien ou de sécurité.
- Lorsque l'employeur propose au salarié une dérogation aux durées minimales que celui-ci accepte expressément



Modification des horaires pour les salariés à temps complet et à temps partiel 

Pour les salariés à temps complet le planning des horaires pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple, absence de salariés, surcroît d’activité…). Les salariés seront informés par affichage au moins 3 jours ouvrables avant la date de prise d’effet de la modification.
Pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de réduction du délai de prévenance, le salarié peut refuser la modification sans avoir à se justifier dans la limite de 2 fois par an.
Afin de concilier les besoins de l’entreprise et l’horaire de travail hebdomadaire moyen, il est mis en place une planification mensuelle des besoins prévisionnels, avec pour objectif que l’écart constaté en fin de période de référence entre le nombre d’heures effectivement réalisées et la durée normale du travail soit aussi faible que possible.

Décision d’exécution des heures supplémentaires et complémentaires 

Les heures supplémentaires et complémentaires sont décidées par l’employeur. Elles peuvent être justifiées par des circonstances extérieures au salarié qui ont nécessité une prolongation de son temps de travail par rapport à celui qui avait été programmé. 


Dispositions propres au travail à temps partiel 

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d’un temps partiel. 
La procédure à suivre est la suivante : le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de l’employeur. L’employeur s’engage à répondre au salarié dans un délai de 6 semaines sur la possibilité, ou non, d’affectation à un poste à temps partiel. 
Le passage à temps partiel se fera par la signature d’un avenant au contrat de travail initial. 
Le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d’un temps complet dans les mêmes conditions. 
Priorité d’emploi 

Les salariés qui occupent un emploi à temps complet se verront proposer en priorité un emploi à temps partiel qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent. 
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine qui relève de leur catégorie professionnelle ou qui est équivalent.

Egalité de traitement 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.

Rémunération

Rémunération de base pour les salariés à temps complets
La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein. Elle est indépendante des variations d’horaires.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires est le contingent réglementaire, soit, à titre informatif, 220 heures (art. D. 3121-24 C. tr.). 

Rémunération de base pour les salariés à temps partiel 
La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne contractuelle selon le calcul suivante :
Durée moyenne hebdomadaire * 52/12
Elle est indépendante des variations horaires.
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence ne sont pas des heures complémentaires. 


Définition des heures supplémentaires
Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps plein, éventuellement affectées du coefficient de majoration correspondant au travail du dimanche, d’un jour férié, ou de nuit, de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée.
Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles). Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de 35/12 heures par demi-journée ouvrable.
L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail définie au présent accord.
Les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période. 
Définition des heures complémentaires 
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle.  Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou 1607 heures annuels.  
Les salariés à temps partiel qui sont amenés à accomplir des heures complémentaires à l’issue de la période annuelle dans le cadre de leurs missions bénéficient des majorations de 10 %.
 Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnera lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Une fois la période de référence écoulée, l’employeur corrige le nombre d’heures réellement effectuées par les salariés à temps partiel, éventuellement affectées du coefficient de majoration correspondant au travail du dimanche, d’un jour férié, ou de nuit, de la variation de droit à congés payés sur la période écoulée.
Cette correction intègre le nombre de jours d’absences autorisées en plus des congés payés sur la même période (absences pour maladie ou pour congé de maternité, absences exceptionnelles. Ces journées d’absences sont comptabilisées à raison de 35/12 heures par demi- journée, multiplié par le coefficient de temps de travail.
L’employeur compare alors la durée corrigée de travail effectuée et la durée normale du travail du salarié définie, éventuellement corrigée du report de la période de référence précédente.
Les heures complémentaires sont rémunérées en fin de période. 
Entrées et sorties en cours d’année
Entrée en cours de période
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante :
Pour les salariés à temps plein :
[(1607/12) * nombre de semaines restant à travailler sur l'année)] – CP acquis par le salarié sur la période
Pour les salariés à temps partiel :
(durée hebdomadaire moyenne de travail * nombre de semaines restant à travailler sur l'année) – CP acquis par le salarié sur la période
Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.
Par CP acquis il faut entendre les congés payés définitivement acquis (et non en cours d'acquisition) au 31/05 de chaque année.
Si, après acceptation de l'employeur, le salarié est autorisé à poser des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d'année.
Sortie en cours de période 
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.
Absences
Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.
Absences non rémunérées : la retenue est effectuée au réel (exemple : 40 heures planifiées sur 1 semaine de 5 jours, il est décompté 8 heures).
Suivi du temps de travail 

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Chaque mois, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront validés par le salarié et le responsable hiérarchique.
Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence.
Fait à Strasbourg, le 3 juillet 2020

						Pour la société 
						

Projet présenté aux salariés le 6 juillet 2020 
Procès-Verbal annexé 
Annexe 1 : Procès-Verbal de consultation des salariés