Accord 
de substitution 



L’association territoriale PEP Brétill’Armor, située au 4 boulevard Volclair-BP 70345-35203 RENNES Cedex, représentée par, Directeur Général de l’association territoriale,
D’une part

Et 
Le syndicat CFDT représenté par, déléguée syndicale ;
Le syndicat SUD représenté par, déléguée syndicale ;
Le syndicat CGT représenté par, déléguée syndicale ;
D’autre part



Sommaire :



PREAMBULE

Les associations PEP22 et PEP35 ont fusionné au 1ier janvier 2019 pour créer une nouvelle association : les PEP Brétill'Armor. Si les deux associations étaient proches de par leurs activités, leur histoire commune ou encore l’appartenance au même réseau PEP, elles présentaient de nombreuses différences tant dans leur organisation, notamment administrative, que dans leurs règles applicables aux salariés. Il y a nécessité de construire un cadre collectif applicable à l’ensemble des salariés.
Afin de parfaire cette fusion opérée au profit d’une nouvelle association spécifiquement créée à cet effet, et donc dépourvue de statut collectif en complément de ses conventions collectives de branche, la Direction Générale des PEP Brétill’Armor souhaite construire un cadre collectif harmonisé, applicable à l’ensemble des salariés.
En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, en raison d’une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours lors de la modification ont subsisté entre le nouvel employeur et le personnel des associations départementales. En d’autres termes, le contrat de travail de l’ensemble des salariés, s’est poursuivi, de plein droit, au sein de l’Association PEP Brétill'Armor, à effet du 1er janvier 2019, devenu leur nouvel employeur.

De ce fait, en application de l’article L. 2261-14 du code du travail, la Convention collective du 31 octobre 1951, ainsi que les accords d’entreprise, applicables dans les associations départementales avaient été mis en cause du fait de l’opération juridique. 
Néanmoins, dans le cadre de la crise sanitaire, les parties se sont accordées pour proroger le délai de survie. Dans ce cadre, la mise en cause du statut collectif avait conduit à la poursuite des effets de ces conventions et accords jusqu’à la fin du délai de survie initialement prévu le 31/3/2020 et reporté jusqu’au 10/7/2020.
La Direction de l’Association et les organisations syndicales représentatives se sont réunies du 18/6/2018 au 18/12/2018 dans le cadre de la négociation d’un accord d’adaptation puis du 8/1/2019  au 10/7/2020 pour la négociation d’un accord de substitution.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association qu’ils relèvent des établissements sociaux, médico-sociaux, ou du secteur PEVLC, actuels et futurs, ainsi qu’aux salariés du siège. 


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Il abroge et se substitue à toute pratique, usage, accord atypique, engagement unilatéral, règlement ou accord collectif applicable des PEP 22 et des PEP 35 sur tous les sujets couverts par l'accord.


RECLASSIFICATION DES SALARIES DE LA CCN51 VERS LA CCN66

Le 1er janvier 2019, la fusion des associations PEP 22 et PEP 35 a créé l’Association PEP Brétill'Armor. Cette opération a entraîné le transfert de l’ensemble des contrats de travail existant, par application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail. S’agissant du statut collectif, l’Association PEP22 appliquait les dispositions de la Convention Collective Nationale des établissements privés d’Hospitalisation dite CCN51 à ses établissements du secteur médico-social tout comme deux établissements des PEP 35.
Par l’effet du rapprochement précité, la CCN51 a fait l’objet d’une mise en cause, au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Le statut collectif de l’Association (convention collective, accords…) s’appliquant, l’employeur a mis en place la convention collective dite CCN66 sur ces établissements dès le 1er janvier 2019, date de la fusion création. Les salariés pouvant revendiquer les dispositions les plus favorables entre cette dernière et la CCN51 durant la période de survie et jusqu’à l’agrément du présent accord par le ministère des affaires sanitaires et sociales.   
Le présent paragraphe a pour but de déterminer les conditions du passage de la CCN51 à la CCN66 et de définir :
-	Les modalités de reclassement dans les grilles indiciaires de la CCN66 des personnels transférés vers l’Association en date du 1er janvier 2019 et qui étaient jusqu’alors rémunérés en fonction des dispositions de la CCN51,
-	L’application de la seule grille de classification de la CCN66 à ces mêmes salariés.

Les présentes dispositions ont permis l’adaptation et la substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, mettant un terme définitif à toute survie provisoire de l’application de la CCN51 sur le thème de la classification conventionnelle.

ETABLISSEMENTS ET PERSONNELS CONCERNES

Sont concernés par l’application de la présente partie de l’accord, l’ensemble des personnels des établissements suivants :
DITEP          
Maison de l’enfance de Carcé
CMPP Confluence
Résidence André Breton
S3AS-SAFEP
Et 4 salariés de l’antenne du siège située à St Brieuc


MODALITES DE RECLASSEMENT DANS LES GRILLES INDICIAIRES DE LA CCN 66 
Le principe
Le reclassement des salariés visés à l’article 2 du présent accord s’est opéré dans le cadre des dispositions de l’article 38 alinéa 4 des dispositions générales de la CCN66. Afin de respecter le principe de l’égalité de traitement entre salariés, le nouvel employeur a décidé que la reclassification s’opère en considérant qu’il est assimilé à un recrutement direct.
Une reconstitution de carrière a été effectuée pour chaque salarié, à partir des éléments contenus dans les dossiers du personnel (diplômes et certificats de travail) et sur sollicitation des salariés concernant leurs expériences professionnelles antérieures.
Pour les salariés dont la fonction nécessite l’obtention d’un diplôme et conformément aux dispositions conventionnelles applicables, seuls les services accomplis après cette obtention ont été pris en compte.
Un coefficient et une date d’accès à l’échelon ont alors été attribués, tenant compte de l’ensemble de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.


La grille de reclassification

Chaque salarié transféré relevant de la CCN51 a vu sa classification d’emploi transposée au sein de la grille conventionnelle des emplois de la CCN66 suivant le tableau de correspondance des emplois ci-dessous.


Concernant les surveillants de nuit et les maitres de maison présents au moment de la fusion et qui ne rempliraient pas les conditions de formation pour être classés dans la grille d’ouvrier qualifié, l’employeur engagera les formations nécessaires avant la fin de l’année 2021 ; ils seront reclassés dans la grille ouvrier qualifié à l’issu de la formation. 


Le maintien de salaire

Les notions d’ancienneté et de reprise d’expérience sont à distinguer.
L’ancienneté est bien la durée qui sépare la date du transfert du contrat au sein de Brétill'Armor de la date d’entrée dans l’Association d’origine. Ici l’ancienneté aux PEP 22 ou au PEP 35 est, comme le prévoit la loi, reprise intégralement.
La seconde notion est la reprise d’expérience qui est, elle, basée sur les expériences professionnelles passées au regard de l’article 38 appliqué pour déterminer le coefficient de classement en CCN66. 

Le passage de la CCN51 à la CCN66 pour certains salariés doit se faire en maintenant le salaire des douze derniers mois pour les CDI et CDD d’une durée supérieure à 12 mois. Les rémunérations conventionnelles sont comparées à partir des rubriques suivantes : 


Précision : les éléments mentionnés ci-dessus sont, au regard de leur nature et de leur mode de versement des éléments de rémunération fixes et réguliers ; ils sont donc, à ce titre, intégrés dans la rémunération servant de base à la comparaison à opérer.
Les éléments ne pouvant pas être qualifiés de salaire n’ont pas été pris en compte. Ainsi les frais professionnels, les indemnités selon chaque type de contrainte (nuits, astreintes, transferts…) en sont exclues et les indemnités propres à la CCN 66 seront appliquées.
A noter que le montant de la PCCP et / ou l’internat qui relève pour certains salariés d’un usage aux PEP35, à la date du transfert du contrat de travail est repris à 50% dans Indemnité différentielle reclassement de CCN51 vers CCN66.
Pour les salariés relevant déjà de la CCN66 dans les PEP 35, le surclassement internat ayant également été accordé à certains salariés en dehors du cadre conventionnel, 50% de ce montant sera maintenu dans leur Rémunération conventionnelle.
L’évolution de la Rémunération en application des critères conventionnels se fera sur 2 ans. Ainsi, l’indemnité différentielle comprendra, la 1iere année qui suit l’agrément de l’accord, 75% de la PCCP et / ou de l’internat ou du surclassement internat ; ensuite elle sera de 50%. 
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires ont été exclues de la comparaison.

La comparaison de la moyenne des 12 derniers mois peut aboutir :
Soit à un salaire supérieur en CCN66 par rapport à la CCN51 ; dans ce cas l’augmentation de salaire est immédiate.
Soit à un salaire inférieur en CCN66 par rapport à la CCN51 ; dans ce cas, une indemnité différentielle visant à maintenir le niveau de rémunération des rubriques listées ci-dessus moyen des 12 derniers mois vient s’ajouter à la rémunération sous la CC66.

Indemnité différentielle  =  (rémunération brute conventionnelle CC51 – de la prime non conventionnelle – prime contractuelle) - rémunération brute conventionnelle CC66

La prime est dégressive au fur et à mesure que le salaire en CCN66 évoluera que ce soit par une évolution de l’une des rubriques nommées ci-dessus et notamment le coefficient. 
Elle s’éteindra lorsque le salaire en CCN66 aura atteint le salaire comparé (salaire de départ CCN51) en CCN51 ; l’évolution du salaire suivra les règes de l’évolution de la CCN66.

L’évolution de la valeur du point de la CCN66 sera appliquée à tous les salariés en plus de l’indemnité différentielle pour ceux qui en bénéficient.

Création d’une grille de semi internat
Afin de tenir compte des contraintes d’internat de semaine qui ne sont pas prises en compte par le surclassement internat, l’association créé une prime dite de « semi internat ».
Chaque salarié exerçant en internat ou en service de placement à domicile, ayant de prévu à son planning prévisionnel au moins un des critères suivants au moins 4 fois dans le mois et qui n’a pas de surclassement internat bénéficiera de 8 points supplémentaires par mois où il est soumis à ses contraintes.
Les contraintes retenues sont :
Prise de poste avant 8h 
Fin de poste après 20 h 
Ces contraintes doivent être réellement subies ; la prime n’est pas maintenue en cas d’absence supérieure à un mois sauf maternité, paternité, adoption, accident du travail et maladie professionnelle. 
Les remplaçants bénéficient de cette prime si les 4 contraintes ont eu lieu sur le mois ou sur une période inférieure à un mois.
Il n’est pas prévu de proratisation pour les temps partiels.



LE TEMPS DE TRAVAIL.

Pour les établissements sociaux et médico sociaux, les règles de la CC66 seront appliquées à compter du 1/1/2019, sauf règles collectives internes antérieures plus favorables qui continuent à exister pendant la période de négociation de substitution.
Pour les établissements PEVLC, les règles de la CCN animation continuent de s’appliquer, sauf règles collectives internes antérieures plus favorables qui continuent à exister pendant la période de négociation de substitution.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
L’association des PEP Brétill'Armor étant composée de deux champs d’activités distincts, le SMS et le PEVLC, qui relèvent chacun d’une convention collective propre, il a été défini des règles propres à chaque secteur.

Catégories de salariés
Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail.   
1/ Les salariés Non-Cadres et les salariés Cadres qui ne répondent pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail dits « salariés en mode horaire » : ces salariés, occupés selon l’horaire collectif ou suivant un horaire individuel et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, bénéficient des dispositions du présent accord, relatives à leur type d’horaire.
Existe dans les 2 secteurs : SMS et PEVLC.

2/ Les salariés cadres autonomes : il s’agit des salariés cadres autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. Ils bénéficient des dispositions du présent accord, relatives au forfait jour. Les cadres autonomes en poste se verront proposer un avenant relatif au forfait jour qu’ils sont libres d’accepter ou refuser sans conséquence sur la relation de travail. Les cadres autonomes qui refuseraient l’application d’un forfait jour resteraient soumis aux dispositions horaires.
Existe dans les 3 secteurs : SMS, PEVLC.

3/ les salariés relavant du statut des assistants familiaux : ils se verront appliquer les règles propres à leur statut
Existe dans le secteur SMS.

4/ les salariés relevant du Code de l’Action Sociale et des familles (Lieu de vie et Contrat d’Engagement Educatif) : ils relèvent du code de l’Action Sociale et des Familles qui leur applique un décompte du temps de travail en jour.
Existe dans les 2 secteurs : SMS et PEVLC.

Durée effective de travail
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail est déterminée par le temps de travail effectif quel que soit le lieu où le moment de la journée où le travail s’exécute. 
Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les durées de travail évoquées dans le présent accord s’entendent de temps de travail effectif.

TEMPS DE DEPLACEMENT
Le présent paragraphe concerne les salariés de l’association qui sont en mode horaire, que leur contrat de travail soit régi par l’une ou l’autre des conventions collectives (CCN animation ou CCN 66). Les règles ci-dessous s’appliquent de manière identique à tous les salariés (hors forfait jour) qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD.

Sans remettre en cause les dispositions légales et conventionnelles relatives à la définition du temps de travail effectif, les parties au présent accord s’accordent pour préciser les contours de certains temps de travail : 
Domicile / lieu de travail (trajet quotidien) : n’est pas du temps de travail effectif car les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur pendant ces périodes.

Déplacements dans le cadre de l’exécution du contrat de travail : le temps de déplacement d’un lieu de travail à un autre au cours d’une même journée est du temps de travail effectif. Dans le cadre d’interventions durant une période d’astreinte, le trajet domicile/lieu d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif.  

TEMPS DE TRAJET : 
Le présent paragraphe concerne les salariés de l’association qui sont en mode horaire, que leur contrat de travail soit régi par l’une ou l’autre des conventions collectives (CCN animation ou CCN 66). Les règles ci-dessous s’appliquent de manière identique à tous les salariés (hors forfait jour) qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou en CDD.

Définition :
Le temps de trajet est différent du temps de déplacement ; le temps de trajet s’entend du déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail qui est supérieur au temps de déplacement entre le domicile et un lieu habituel de travail. Il donne lieu à un repos compensateur.

Mode de calcul : 

Le temps de trajet =
(durée de déplacement entre le domicile et un lieu inhabituel de travail) – (durée de déplacement entre le domicile et un lieu habituel de travail)
Le temps de trajet est mesuré dans des conditions normales de trajet ; il est exprimé en minutes. Il est tenu compte de ce dépassement de temps que s’il a lieu hors du planning.
Si l’écart, en nombre d’heures, avec le planning hebdomadaire initial dépasse 3 heures, la direction modifiera préalablement le planning de manière à intégrer le changement d’emploi du temps dès qu’elle aura connaissance des lieux inhabituels de travail et des dates concernées. Les modifications seront effectuées dans le respect des durées maximum de travail légal et conventionnel et des temps de repos. 

Contrepartie : 
Les parties conviennent de distinguer les trajets professionnels liés aux missions professionnelles, de ceux liés aux missions de représentation du personnel et de ceux liés aux formations professionnelles (à l’exception du CPF de transition) : 
Dans le cadre d’une mission professionnelle, pour les salariés effectuant des trajets dont la durée dépasse le temps de trajets habituel domicile-travail, la durée de ce dépassement :
-	soit est incluse dans le temps de travail identifié au planning prévisionnel
-	soit génère en contrepartie d’un repos dont la durée est de 100% du temps de dépassement.
Dans le cadre de la représentation du personnel, les salariés assumant un mandat de représentant du personnel, effectuant des trajets dans le cadre de ce mandat, dont la durée dépasse le temps de trajets habituel domicile-travail et dont les horaires dépassent les heures prévues au planning, bénéficient en contrepartie d’un repos dont la durée est de 50 % du dépassement.
Dans le cadre de la formation professionnelle, les salariés effectuant des trajets dont la durée dépasse le temps de trajets habituel domicile-travail et dont les horaires dépassent les heures prévues au planning, bénéficient en contrepartie d’un repos dont la durée est de 30 % du dépassement. 
La prise de ce temps de repos compensateur se fera à l’initiative du salarié en accord avec sa direction dans le cadre de la répartition du temps de travail sur l’année.

Cas des salariés ayant plusieurs sites de rattachement 
L’association dispose de plusieurs établissements sur plusieurs sites sur les départements 22, 29 et 35 ; de plus, certains établissements sont répartis sur plusieurs sites. Les salariés peuvent être affectés sur un ou plusieurs sites de manière habituelle. 
La loi prévoit ce cas de figure : pour tous les salariés ayant plusieurs sites de rattachement, ces sites seront considérés comme des lieux habituels de travail ; les déplacements vers des lieux inhabituels de travail se verront appliquer les règles du temps de trajet.
Le lieu habituel de référence pris en compte pour le calcul est celui prévu au planning le jour du déplacement.


TEMPS D’ASTREINTE ET TEMPS D’INTERVENTION DURANT L’ASTREINTE
Dans le secteur social et médico-social

Le régime d’astreinte est défini conformément aux dispositions de la CCN 66 et de l’accord UNIFED du 22 avril 2005, relatif aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.
Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte. Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. 
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnité destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.
Le cadre réglementaire actuel s’entend de l’application des dispositions les plus favorables au salarié entre la CCN66 et l’Accord UNIFED.   

Rappel du cadre réglementaire à titre d’information : 

La semaine entière s’entend du lundi 00h00 au dimanche 24H00. 

Il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés annuels, congés trimestriels et jours de congés forfaitaires cadres.

La programmation individuelle des astreintes est établie 1 mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de l’accord du salarié averti au moins 1 jour franc à l’avance. 

Seule la durée d'intervention est considérée comme du . La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de  et de , sauf durant les périodes d'intervention. 

Aussi, si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à intervenir, le temps de travail effectif réalisé sera rémunéré comme tel. Les interventions téléphoniques seront comptabilisées au réel du temps passé. 
Il est précisé que les temps de déplacement occasionnés par l’exigence d’une intervention physique sur site ont la nature de temps de travail effectif. 

Dans le secteur PEVLC
Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif. 
En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnité destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis. Cette indemnité est de deux points par jour d'astreinte (24h) si un logement de service est fourni et de trois points par jour d'astreinte (24h) lorsqu'aucun logement n'est fourni.
La convention collective ne prévoit pas de limite annuelle au nombre d'astreinte mais les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés annuels et jours de repos compensateur. Pour les établissements du Cap Fréhel et de Perros Guirec, une limite de 26 semaines sur la même personne sera appliquée. 

La programmation individuelle des astreintes est établie 1 semaine à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles. 

Seule la durée d'intervention est considérée comme du temps de travail effectif. La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention. 

Aussi, si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à intervenir, le temps de travail effectif réalisé sera rémunéré comme tel. Les interventions téléphoniques seront comptabilisées au réel du temps passé. 
Il est précisé que les temps de déplacement occasionnés par l’exigence d’une intervention physique sur site ont la nature de temps de travail effectif. 

Analyse des astreintes

Quel que soit le secteur d’activité, un bilan des astreintes annuel sera transmis à la CSSCT.


Temps de travail de nuit dans le SMS
Le travail de nuit ayant vocation à chevaucher deux journées civiles, la durée maximale quotidienne s’apprécie par période de 24 heures (et non par journée civile).
La plage de nuit de 9 heures consécutives est fixée de 22 heures à 7 heures.
Pour les salariés, travailleurs de nuit (surveillant de nuit et aide soignant de nuit) la contrepartie conventionnelle s’appliquera à l’intégralité du temps de service incluant la nuit ; elle ne s’appliquera pas aux heures de service n’incluant aucune heure de nuit (ex : réunion). 

TEMPS DE TRAVAIL DURANT LES TRANSFERTS
Est considéré comme un transfert temporaire d’établissement, un séjour d’une durée supérieure à vingt-quatre heures pendant les périodes de scolarité ou pendant les vacances scolaires. Ils peuvent concerner un établissement entier, une section de l’établissement et/ou un service. Ces transferts s’inscrivent dans le cadre du projet pédagogique, éducatif et/ou thérapeutique global de l’établissement ou du service et du projet individuel des enfants qui en bénéficient.
Tout déplacement n’entrant pas dans cette définition ne sera pas régi par les dispositions du présent article. 

Les parties à l’accord conviennent d’appliquer les dispositions conventionnelles de la CCN 66 (annexe 1 bis) applicables au transfert mais souhaitent renforcer et préciser les règles applicables au travail de nuit durant le transfert comme suit : 
Pour un transfert de 8 usagers et plus, chaque nuit du transfert, en plus du salarié prévu pour assurer la surveillance de nuit (non couchée) ou du salarié d’astreinte, un second salarié sera d’astreinte et rémunéré comme tel afin de sécuriser la surveillance de nuit si le salarié en poste n’était pas en mesure d’assurer ses fonctions pour quelques raisons que ce soit ou était amené à s’absenter du lieu du transfert dans le cadre d’une urgence avec un usager.    

Avant chaque départ en transfert, la Direction de l’établissement établira un document préparatoire qui déterminera : 
Le salarié en charge de la responsabilité durant le transfert ;
Le(s) cadre(s) d’astreinte et ses(leurs) coordonnées ;
Le planning prévisionnel de chaque salarié participant au transfert ;
Le ou les salarié(s) d’astreinte de nuit lors du transfert ;
Les modalités pratiques du transfert (budget alloué, etc…).

Pendant la période de transfert, pour les salariés y participant, l'amplitude pourra atteindre 15h et la durée quotidienne 12h maximum. Les 3H de pause seront comptabilisées en astreinte.
Le planning prévisionnel de chaque salarié participant au transfert devra être adapté préalablement afin de respecter la durée maximale hebdomadaire de travail et la durée minimale de repos hebdomadaire. Pour tout transfert se référer aux dispositions de l’article L3132-1 du Code du travail, « il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ». 
En cas de dépassement horaire par rapport au prévisionnel, la régulation des heures devra avoir lieu dans les trois semaines qui suivent le dernier jour de transfert.


Durée du travail
DUREE HEBDOMADAIRE 
Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heures, la durée hebdomadaire du travail dans l’Association est fixée à 35 heures de travail effectif, conformément à la législation actuellement en vigueur.  
Cet horaire pourra être aménagé sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La période de référence, les modalités et mécanismes sont définis par le présent accord. 

DUREE ANNUELLE
Pour le SMS
Pour les salariés en mode horaire du secteur social et médico-social qui exercent à temps plein, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1582 heures avant déduction des congés conventionnels supplémentaires (congés « trimestriels » et congés d’ancienneté). 

Pour le PEVLC
En référence à l’article 5.7.3 de la convention collective de l’Animation, la modulation de type B est mise en place au sein des établissements du secteur PEVLC. 
La durée du travail est donc fixée à 1582 heures de travail par an. 
La première période s’étend du 1ier janvier au 31 mai et la deuxième période s’étend du 1ier juin au 31 décembre.  

DUREES QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE MAXIMALES DU TRAVAIL ET DUREES MINIMALES DU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
Pour le SMS
Les dispositions applicables en la matière sont celles définies et fixées par la loi et la convention collective du 15 mars 1966 et les accords de Branche avec les précisions suivantes. 

La durée hebdomadaire de travail :
Elle s’apprécie sur la semaine civile et sa durée maximale est fixée à 44 heures ou maximum 2 semaines à 44 heures sur 4 semaines consécutives. Il ne pourra être dépassé 160 heures sur 4 semaines.
Au regard du fonctionnement particulier de certains services, la période de travail peut comprendre des semaines à zéro heure travaillée. 

La durée quotidienne de travail :
Elle est fixée à 10 heures de travail pour les heures de jour, à 12 heures de travail pour les heures de nuit.  
Pour répondre aussi à des besoins spécifiques, il est convenu de porter la durée quotidienne de travail à 12 heures.

L’amplitude : 
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. 
Pour les salariés à temps plein, elle est fixée à 13 heures. Pour les salariés à temps partiel, elle est fixée à 11 heures. Par dérogation, pour le personnel assurant le lever et le coucher des usagers, elle est portée à 15 heures sans que la durée du travail n’excède 12 heures. 
En contrepartie, pour les salariés qui réalisent 10 jours par an d’amplitude supérieure ou égale à 13 heures, un repos compensateur de 2 jours par an est accordé. Pour les salariés qui réalisent 6 jours par an d’amplitude supérieure ou égale à 13 heures, un jour de congé supplémentaire est accordé. Ces jours de congés seront proratisés à la durée d’application du planning dans la limite d’une demi-journée.


Pour le PEVLC
Les dispositions applicables en la matière sont celles définies et fixées par la loi et la convention collective de l’animation avec les précisions suivantes. 

La durée hebdomadaire de travail :
Elle s’apprécie sur la semaine civile et sa durée maximale est fixée à 48 heures ou maximum 2 semaines à 44 heures sur 4 semaines consécutives. 
Au regard du fonctionnement particulier de certains services, la période de travail peut comprendre des semaines à zéro heure travaillée. 

La durée quotidienne de travail :
Elle est fixée à 10 heures de travail pour les heures de jour, à 12 heures de travail pour les heures de nuit.  
Pour répondre aussi à des besoins spécifiques, il est convenu de porter la durée quotidienne de travail à 12 heures.

L’amplitude : 
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. 
Pour les salariés à temps plein, elle est fixée à 13 heures. Pour les salariés à temps partiel, elle est fixée à 11 heures. 



Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail 

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Conformément aux dispositions L3132-1 du Code du travail, « il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »

En application des articles D.3171-8 et suivants du Code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel. 

Le décompte et contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé quotidien des heures (outils de décompte) ou des jours pour les salariés en forfait jour, devant faire l’objet d’une édition mensuelle validée par le responsable hiérarchique et signée par le salarié. 

Ce relevé de décompte est de nature à justifier et contrôler les horaires ou les jours effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail. 



MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE travail
Chaque établissement et service adoptera un ou plusieurs des modes d’organisation du temps de travail suivant la nature de l’activité et selon les catégories de personnel existantes en leur sein. 

Dans le SMS, répartition des temps par type d’action
Dans le secteur SMS, les directions d’établissements devront organiser le temps de travail en tenant compte de l’agrément et des besoins institutionnels et/ou spécifiques mais également des dispositions conventionnelles actuelles, relatives à la répartition du temps de travail des salariés relevant des annexes 3, 4, et 10 que la CCN 66 comprend : 
Le temps technique c'est à dire les heures travaillées auprès des usagers ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de rendez-vous ;
Les heures de préparation et la rédaction de rapports et documents administratifs ;
Les heures de réunions de synthèse ou de coordination qui ne peuvent être inférieures à 6 % de la durée totale du travail.

La part du temps technique dans le temps de travail global de ces professionnels est comprise entre 65 et 90 %. La répartition présentée ci-dessus est identique pour tous les professionnels concernés.
Chaque direction définira un volume de temps technique qui sera présenté représentants de proximité.
Il est précisé que le personnel assurant des charges d’enseignement (général, technique ou EPS) conserve le bénéfice des dispositions conventionnelles de l’article 5 Annexe 3 et 10 spécifiques les concernant impliquant une limitation des heures de pédagogie directe à 75% de leur temps de travail.  


Pour les 2 secteurs, CDD temps plein dont la durée est inférieure ou égale a quatre semaines : organisation du temps de travail a la semaine ou au maximum sur 4 semaines
Selon les besoins de l’établissement, l’employeur pourra convenir d’utiliser pour le personnel recruté en CDD d’une durée inférieure ou égale à quatre semaines, l’un ou l’autre mode d’organisation suivante : 
Répartition horaire hebdomadaire ;
Répartition horaire variant sur le nombre de semaines que comprend la durée du contrat et au plus sur 4 semaines consécutives.   


Répartition de la durée du travail sur une période hebdomadaire 
Dans ce cadre, le contrat de travail à durée déterminée inférieur ou égal à quatre semaines fixe un horaire de travail et une répartition hebdomadaire. Les heures supplémentaires se déclencheront dès le franchissement de l’horaire hebdomadaire contractualisé. 
Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
Ces heures supplémentaires feront l’objet en priorité d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales ou conventionnelles, selon le principe du plus favorable en la matière. Ce repos compensateur sera organisé sur la durée du contrat. A défaut, ces heures supplémentaires seront indemnisées selon les dispositions conventionnelles applicables.

La répartition de l’horaire peut être amenée à varier, pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. Dans ce contexte, les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés aux articles 2 du point 1.1.11.5 et 1) du point 1.1.15.1 pour le SMS et au 2) du point 1.1.15.1 pour le PEVLC (délais de prévenance).


Répartition de la durée du travail par période pluri-hebdomadaire correspondant à la durée du contrat et au plus égale à 4 semaines consécutives. 
Le temps de travail du personnel recruté en contrat à durée déterminée dont la durée est inférieure ou égale à quatre semaines sera établi selon une répartition horaire organisée sous forme de périodes de travail d’une durée couvrant celle du contrat de travail et au plus égale à une durée maximale de 4 semaines consécutives. 

L’employeur établira un programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période du contrat de travail et au plus sur la durée maximale de 4 semaines consécutives. Ce programme déterminera ainsi une durée moyenne hebdomadaire du travail correspondant à la durée du travail contractuelle. Pour les CDD temps plein d’une durée égale à 4 semaines, il est organisé une répartition mensuelle du temps de travail, dans les conditions ci-avant définies. 

Toute modification du programme indicatif de variation des horaires doit faire l’objet du respect du délai de prévenance fixé aux articles 2 du point 1.1.11.5 et 1) du point 1.1.15.1 pour le SMS et au 2) du point 1.1.15.1 pour le PEVLC (délais de prévenance). 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée et calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires pour un temps plein.  

Les heures supplémentaires se déclencheront en fin de période de contrat et au plus au terme des 4 semaines, dès le franchissement de l’horaire contractualisé sur la période. Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure supplémentaire. Ces heures supplémentaires feront l’objet en priorité d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions conventionnelles. Ce repos compensateur sera organisé sur la durée du contrat et au plus sur 4 semaines. A défaut, ces heures supplémentaires seront indemnisées selon les dispositions conventionnelles applicables.


CDD temps plein strictement supérieur a quatre semaines et CDI temps plein : organisation du temps de travail sur l’année
Durée annuelle
Le présent article a pour objet de mettre en place une répartition du temps de travail sur une période égale à une période de 12 mois au sein de l’association. Il concerne l’ensemble du personnel de l’association dont le décompte du temps de travail se fait en heures, y compris les contrats de travail à durée déterminée dès lors que le contrat de travail initial applicable a une durée strictement supérieure à quatre semaines.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, dans le cadre du présent accord correspondant à une année. 

pour le SMS
Afin de tenir compte des variations d’activité au cours de l’année, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne.
La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'association, des jours de congés légaux, des dispositions actuelles relatives à la journée de solidarité, de 1582 heures pour une période complète pour un salarié à temps plein selon le décompte ci-dessous :
365 jours calendaires
-104 jours Samedis et Dimanches
-25 jours de congés payés
-11 jours fériés
+1 journée de solidarité
                                            
(226 jours) Soit 1582 Heures 

Les congés trimestriels tels que définis dans le présent accord, acquis par les salariés bénéficiaires viendront en déduction de cette durée annuelle du travail. Il en sera de même pour les congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles. 

pour le PEVLC
Conformément à la CCN Animation, la modulation de type B est appliquée.
Afin de tenir compte des variations d’activité au cours de l’année, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne.
La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'association, des jours de congés légaux, des dispositions actuelles relatives à la journée de solidarité, de 1582 heures pour une période complète pour un salarié à temps plein selon le décompte ci-dessous :

365 jours calendaires
-104 jours Samedis et Dimanches
-25 jours de congés payés
-11 jours fériés
+1 journée de solidarité
                                            
(226 jours) Soit 1582 Heures
La période de référence
Pour le SMS
La période de référence varie selon le type d’établissement : 
du 1er janvier au 31 décembre N. pour le PEVLC et le secteur social (agrément CD) 
du 1/9/N au 31/8/ N+1 pour le Secteur Médico-social (agrément ARS)

Pour le PEVLC
La première période de 791 heures s’étend du 1ier janvier au 31 mai et la deuxième période de 791 heures s’étend du 1ier juin au 31 décembre.  


Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence indiqué au contrat. 

Aménagement du temps de travail dans le cadre de cette répartition sur l’année
Afin de tenir compte des particularités de chaque établissement et du rythme de chaque activité, chaque direction d’établissement ou de service organisera le temps de travail. 


Programmation prévisionnelle annuelle
Pour une meilleure compréhension terminologique, les parties conviennent d’expliquer les différents plannings : 
Le calendrier d’ouverture pose annuellement les périodes d’ouverture et éventuellement de fermeture des établissements, il est destiné aux usagers et à leur famille. 
Le calendrier de fonctionnement d’un établissement concerne les établissements qui ferment sur certaines périodes. C’est le calendrier d’ouverture mentionnant les périodes de fermeture et la nature des absences lors de ces fermetures. Les représentants du personnel seront consultés sur ce calendrier destiné à l’ensemble du personnel d’un établissement. 
Le Temps de travail prévisionnel est la programmation annuelle prévisionnelle d’un salarié tenant compte de ses droits individuels à congés trimestriels, congés payés, congés d’ancienneté et récupération et déterminant la durée annuelle de travail à réaliser sur l’année civile. 
L’emploi du temps est le détail des jours et heures de travail d’un salarié au regard de son service et de ses contraintes. Il tient compte du calendrier de fonctionnement.  

De plus, le terme « récupération » s’applique aux heures, jours ou semaines à zéro en compensation des heures supplémentaires/complémentaires planifiées. Le délai de prévenance pour modifier les heures de récupérations est d’un mois. L’employeur ne peut pas imposer au salarié de venir travailler sur cette période.
Le terme « régulation » s’applique aux heures, jours ou semaines à zéro en compensation des heures supplémentaires/complémentaires non planifiées, c'est à dire réalisées en plus du planning prévisionnel.

Répartition du temps de travail
Les représentants du personnel seront consultés sur la programmation prévisionnelle annuelle établie par le calendrier de fonctionnement des établissements qui ferment laquelle comprend des périodes de contraintes d’organisation interne.
La durée annuelle de travail sera répartie selon les jours d’ouverture de chacun des établissements de sorte que les plannings individuels prévisionnels pourront intégrer un temps de travail effectif hebdomadaire pouvant varier entre 0h et 44h maximum de travail effectif. 
Les salariés seront informés au moins un mois à l’avance, par voie d’affichage, de la programmation indicative de la durée annuelle du travail au sein de leur établissement (calendrier de fonctionnement). Cette programmation pourra être modifiée en cours d’année, avec un délai de prévenance d’un mois.
La répartition sur l’année du temps de travail est définie avec une période de référence définie au paragraphe 1.1.11.2 pour le SMS et 1.1.16.3 pour le PEVLC.  
L’organisation d’un emploi du temps hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire sera déterminée pour chaque salarié.

Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail et contreparties accordées
En fonction des contraintes de l’association et des établissements et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par écrit et en respectant un délai de prévenance de modification de 7 jours calendaires.
La modification de la répartition de leurs horaires pourra exceptionnellement intervenir dans un délai de 3 jours selon le même formalisme, afin d'assurer la continuité de prise en charge des usagers.

Concernant les personnels éducatifs ainsi que les surveillants de nuit et les maitresses de maison intervenant en internat, en cas de circonstances exceptionnelles, des heures de travail non programmées pourront également être demandées par l’employeur dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours ou sans délai de prévenance pour les besoins de la continuité de prise en charge des usagers. 
Le salarié pourra refuser librement d’effectuer des heures de travail non programmées ainsi demandées sans que ce refus ne soit considéré comme fautif. 
En cas d’acceptation du salarié d’effectuer des heures de travail non programmées dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés ou sans délai de prévenance, l’employeur, soucieux de prendre en compte la réalité du terrain, accorde le bénéfice d’une majoration de 25% par heures effectuée dans le cadre de cette demande.  
Le cadre d'astreinte ou la personne qui gère les plannings devra veiller à 
Ce que la durée maximale hebdomadaire soit respectée ;
Ce que la sollicitation tourne sur l'ensemble des membres de l'équipe. Ce temps de travail non prévu ne doit pas venir entraver les engagements de la vie privée de la personne sollicitée.

Les circonstances exceptionnelles sont définies par le remplacement d’un salarié dont l’absence était imprévisible (maladie, accident, enfant malade, événement familiale …), le retour d’hospitalisation non prévue, la réponse à un besoin 

Heures de régulation 
Les heures de régulation sont les heures positives (au-delà de la programmation) en cours de période annuelle donneront lieu prioritairement à repos compensateur pris par journée ou demi-journée en tenant compte des nécessités de service. Ces heures de régulation ne s’imputeront pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires établi à l’article 12 puisqu’elles auront intégralement été compensées par un repos compensateur de remplacement.
Les parties conviennent d’un point trimestriel de contrôle des heures positives en cours de période annuelle afin de limiter les dépassements et d’anticiper la gestion des repos compensateurs à mettre éventuellement en place.  

Limite du décompte des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures qui, au terme de la période de référence, sont accomplies au-delà de :
1582 heures de temps de travail effectif annuel pour un temps plein

Seule l’heure résultant d’un travail effectif, commandé par l’employeur, pourra être considérée comme une heure supplémentaire. Les congés trimestriels, dont les conditions sont définies à l’article 18 de la rubrique congés, acquis par les salariés bénéficiaires viendront en déduction de cette durée annuelle du travail. Il en sera de même pour les congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté conformément aux dispositions conventionnelles. 


Contingent annuel des heures supplémentaires
La durée du contingent annuel 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’Association est fixé à 110 heures par an par salarié. 

Au terme de chaque période de référence, les heures dépassant le temps de travail annuel fixé en article 11 et comprises dans la limite du contingent annuel déterminé ci-dessus, non récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement, seront majorées conformément à la législation en vigueur, actuellement fixée avec une majoration de 25% du taux horaire du salarié.



Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel prévu par le présent accord fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.  
La contrepartie obligatoire en repos donnera lieu à une information individuelle. Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi, atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Ce document rappellera le délai maximum de 3 mois de prise des jours ou demi-journées de repos. 
Pour permettre un éventuel remplacement nécessaire, le salarié adressera sa demande de Contrepartie Obligatoire en Repos à l’employeur au moins 1 mois à l’avance. La demande précisera la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informera l’intéressé soit de son accord, soit, des motifs motivant le report de la demande. En cas de report, l’employeur proposera au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du COR de plus de 4 mois. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera et permettra au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum fixé par le présent accord, à 12 mois. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel défini à l’article 1.6.2.8 feront l’objet d’une information des représentants du personnel.


Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. En cas d’absence qui se prolongerait au-delà du planning prévisionnel établi, les absences seront décomptées à hauteur de 7 heures par jour ou proportionnelles au temps de travail contractuel pour les temps partiels.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler en dehors de l’indemnité d’astreinte absence à compter d’un mois d’absence, les astreintes étant assurées par un autre salarié et donc pas subies durant l’absence tout comme de la grille de semi internat à compter d’un mois d’absence. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d’heures d’absence).  
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année ou sur la période de référence définie, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Chaque établissement et service adoptera un ou plusieurs des modes d’organisation du temps de travail suivants, selon les catégories de personnel, incluant les salariés sous contrat à durée déterminée, après consultation des représentants du personnel.

Les modes d’organisation retenus pour chaque établissement et service sont précisés par simple information des salariés. Toute modification dans le choix d’une modalité d’organisation pour un service donné donnera lieu à une consultation préalable des représentants du personnel. 

SALARIES A TEMPS PARTIEL 
Pour le SMS
DEFINITION
Selon le mode d’organisation du travail, constitue un temps partiel tout horaire de travail inférieur : 
Soit à 35 heures hebdomadaires de travail effectif pour une répartition sur une période hebdomadaire ;
Soit à 35 heures en moyenne pour une répartition sur la période du contrat et au plus égale à 4 semaines consécutives ;
Soit à la durée annuelle de 1582 heures pour la répartition du travail sur une période de 12 mois. 
Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les parties s’accordent sur l’application aux salariés à temps partiel de l’ensemble des dispositions de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 qui rappelle notamment, la durée minimale d’activité du temps partiel, fixée à 24h hebdomadaires et en fixe dans son article 2.2-1, les dérogations inhérentes aux entreprises de la branche sociale et médico-sociale privée à but non lucratif.

Les parties s’accordent pour poser des limites tenant à l’organisation du temps de travail d’un salarié à temps partiel : 
Pour un salarié à temps partiel dont la répartition du temps de travail est hebdomadaire, il ne pourra réaliser un temps de travail effectif supérieur à 1/3 de son horaire contractuel sans pouvoir atteindre 35H ;
Pour un salarié à temps partiel dont la répartition du temps de travail est organisée sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année civile, il ne pourra réaliser un temps de travail effectif supérieur à 1/3 de son horaire contractuel annuel dans la limite de 38H sur une semaine.  

La Direction, attachée à la situation des salariés à temps partiel de l’Association, s’efforcera de faire évoluer chaque fois que possible le temps de travail de ces derniers. Elle s’engage également à organiser leur temps de travail avec des horaires réguliers leur permettant de cumuler d’autres activités à temps partiel que ce soit dans un autre établissement de notre association ou à l’extérieur. 


CDD TEMPS PARTIEL DONT LA DUREE EST INFERIEURE OU EGALE A 4 SEMAINES : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A LA SEMAINE OU AU MAXIMUM SUR 4 SEMAINES
Selon les besoins de l’établissement, l’employeur pourra convenir d’utiliser, pour le personnel recruté en CDD à temps partiel d’une durée inférieure ou égale à 4 semaines, l’un ou l’autre mode d’organisation suivante : 
Répartition horaire hebdomadaire ;
Répartition horaire variant sur le nombre de semaine que comprend la durée du contrat et au plus sur 4 semaines consécutives.   


Répartition de la durée du travail sur une période hebdomadaire 
Dans ce cadre, le contrat de travail à durée déterminée inférieure ou égale à 4 semaines, fixe un horaire de travail et une répartition hebdomadaire. Les heures complémentaires se déclencheront dès le franchissement de l’horaire hebdomadaire contractualisé. Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure complémentaire.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel seront indemnisées selon les dispositions légales en vigueur à savoir actuellement avec une majoration de 10% du taux horaire dans la limite du dixième, et à 25% au-delà du 10ème jusqu’au 1/3 du contrat.  

La répartition de l’horaire peut être amenée à varier, pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. Dans ce contexte, les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixé aux articles 2 du point 1.1.11.5 et 1) du point 1.1.15.1 pour le SMS et au 2) du point 1.1.15.1 pour le PEVLC (délais de prévenance).


Répartition de la durée du travail par période pluri-hebdomadaire correspondant à la durée du contrat et au plus égale à 4 semaines consécutives
Le temps de travail du personnel recruté en contrat à durée déterminée à temps partiel dont la durée est inférieure ou égale à 4 semaines sera établi selon une répartition horaire organisée sous forme de périodes de travail d’une durée couvrant celle du contrat de travail et au plus égale à une durée maximale de 4 semaines consécutives. 

L’employeur établira un programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période du contrat de travail et au plus sur la durée maximale de 4 semaines consécutives. Ce programme déterminera ainsi une durée moyenne hebdomadaire de travail correspondant à la durée de travail contractuelle.  

La rémunération mensuelle du salarié est lissée et calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat.  

Dans ce cadre, le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel inférieur ou égal à 4 semaines fixe un horaire de travail et une répartition hebdomadaire sur la période du contrat et au plus égal à 4 semaines consécutives. Les heures complémentaires se déclencheront dès le franchissement de l’horaire contractualisé sur la période. Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’employeur pourra être considérée comme une heure complémentaire pour les temps partiels.
Les heures complémentaires seront indemnisées avec une majoration de 10% du taux horaire dans la limite du 10ème et de 25% jusqu’au 1/3 de la durée du contrat. 
La répartition de l’horaire peut être amenée à varier, pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. Dans ce contexte, les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à l’article b du point 1.6.2.5. 


CDD temps partiel strictement supérieur à 4 semaines et CDI temps partiel : organisation du temps de travail sur l’année
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période fixée à l’année. Cette possibilité sera conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. La répartition du temps de travail sera fixée dans le cadre annuel de la période de référence.
Les plannings (mentionnant la durée et la répartition de l’horaire de travail) seront communiqués conformément aux dispositions du présent accord.
La durée minimale d’activité des temps partiels ainsi que les garanties pour ces salariés dans le cadre des dérogations seront appliquées conformément aux dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013.  
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein pour accéder aux formations et aux possibilités de promotion et d’évolution de carrière. 
Enfin, les horaires des salariés à temps partiel ne pourront contenir plus d’une interruption d’activité par jour. La durée de l’interruption peut être supérieure à 2 heures. En contrepartie d’une interruption supérieure à 2 heures, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures, conformément à l’article 20.5 de la CCN 66.  

Heures de dépassement en cours période de référence  
Sont considérées comme des heures de dépassement, les heures réalisées par un salarié à temps partiel en cours de période de référence au-delà de sa programmation individuelle, sur demande de l’employeur.

Dans le SMS, délai de prévenance pour la réalisation des heures de dépassement en cours d’année de référence et contreparties accordées

Le délai de prévenance de demande des heures de dépassement en cours d’année de référence est fixé à 7 jours calendaires.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles, telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Concernant les personnels éducatifs ainsi que les surveillants de nuit et les maitresses de maison intervenant en internat, en cas de circonstances exceptionnelles, des heures de travail non programmées pourront également être demandées par l’employeur dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours ou sans délai de prévenance pour les besoins de la continuité de prise en charge des usagers. 
Le salarié pourra refuser librement d’effectuer des heures de travail non programmées ainsi demandées sans que ce refus ne soit considéré comme fautif. 
En cas d’acceptation du salarié d’effectuer des heures de travail non programmées dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés ou sans délai de prévenance, l’employeur, soucieux de prendre en compte la réalité du terrain, accorde le bénéfice d’une majoration de 25% par heures effectuée dans le cadre de cette demande.  
Si la demande de modification de planning est à l’initiative du salarié, elle nécessite l’accord exprès de l’employeur et n’ouvre droit à aucun repos compensateur.  
Le cadre d'astreinte ou la personne qui gère les plannings devra veiller à ce que la sollicitation tourne sur l'ensemble des membres de l'équipe. Ce temps de travail non prévu ne doit pas venir entraver les engagements de la vie privée de la personne sollicitée.
Le repos compensateur ainsi généré fera l’objet d’une prise sous forme de demi-journée ou journée au cours de la période de référence en accord avec les Directions des établissements au regard de la continuité des services.

Dans le PEVLC, délai de prévenance
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas d’absence imprévue d’un salarié, arrivée/départ imprévu de clients, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés ou sans délai de prévenance, l’employeur, soucieux de prendre en compte la réalité du terrain, accorde le bénéfice d’une majoration de 25% par heures effectuée dans le cadre de cette demande.  


Heures complémentaires en fin de période d’annualisation ou en fin de période de contrat  
Définition 
Constitueront des heures complémentaires compensables au titre de la période considérée, toutes les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail sans pouvoir atteindre la durée légale annuelle. Il est précisé que seules les heures résultant d’un travail commandé par l’employeur pourront être considérées comme des heures complémentaires.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires en fin de période de référence ou en fin de période de contrat

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail sans pouvoir atteindre la durée annuelle d’un temps plein.  
Dans le SMS
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur à savoir actuellement, avec une majoration de 10% du taux horaire du salarié dans la limite du 10ème et de 25% au-delà du 10ème et jusqu’au 1/3 de la durée annuelle du contrat. 

Dans le PEVLC
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle des salariés.
Ces heures complémentaires sont toutes rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions de la CCN Animation.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail 1582 heures annuelles  
Elles seront indemnisées selon les règles conventionnelles soit 17%.

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera calculée sur la base mensualisée de leur durée de travail contractuelle afin d’assurer une rémunération lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel. 

Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les journées d’absence, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées en tenant compte de l’horaire qui aurait dû être assuré. 
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue= taux horaire x nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 


AUGMENTATION TEMPORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel pour le SMS et de l’avenant 163 pour le PEVLC. 

PRIORITE POUR OCCUPER UN POSTE A TEMPS PLEIN
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même Association ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Pour le PEVLC
Champ d’application 
Cet accord peut être appliqué à l’ensemble des salariés du secteur à temps partiel dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.

Durée de travail
La durée de travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein soit 1582 heures. 
La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.

Période de référence de décompte du temps partiel
La période de référence annuelle est fixée à l’année civile. 
Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.

Durée minimale et maximale de travail
Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 jusqu’à un maximum de 38 heures. 
Elle ne peut en tout état de cause excéder 38 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives 

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu ni à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3 du présent accord, par des périodes de basse activité.
Les salariés à temps partiel ne pourront pas atteindre 1582 heures annuelles.   

Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail 
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition.
Le planning prévisionnel sera transmis en main propre contra décharge à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 14 jours à l’avance. 

Les horaires de travail sont communiqués selon les modalités suivantes : affichage sur les lieux de travail. 

Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas d’absence imprévue d’un salarié du centre, d’arrivée imprévue de client, de cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés ou sans délai de prévenance, l’employeur, soucieux de prendre en compte la réalité du terrain, accorde le bénéfice d’une majoration de 25% par heures effectuée dans le cadre de cette demande.  
Le cadre d'astreinte ou la personne qui gère les plannings devra veiller à 
-	Ce que la durée maximale hebdomadaire soit respectée ;
-	Ce que la sollicitation tourne sur l'ensemble des membres de l'équipe. Ce temps de travail non prévu ne doit pas venir entraver les engagements de la vie privée de la personne sollicitée. 
Les circonstances exceptionnelles sont définies par le remplacement d’un salarié dont l’absence était imprévisible (maladie, accident, enfant malade, événement familial …), le départ ou le retour d’hospitalisation non prévue et la réponse à une convocation imprévue (interne des représentants du personnel comme externe). 

Les heures complémentaires 
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle des salariés.
Ces heures complémentaires sont toutes rémunérées au taux horaire du salarié majoré selon les dispositions de la CCN Animation.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle du travail soit 1582 heures annuelles.  

Rémunération
Lissage de la rémunération 
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.
A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. 

Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées. 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler en dehors de l’indemnité d’astreinte absence à compter d’un mois d’absence, les astreintes étant assurées par un autre salarié et donc pas subies durant l’absence tout comme de la grille de semi internat à compter d’un mois d’absence. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat. 
S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il perçoit un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures complémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément aux articles 1.1.16.7 du présent accord.
Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié.
Les majorations se font sur la base des règles de la CCNAnimation.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire 

Les congés payés et les jours de repos

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est calquée sur la période légale soit 1er juin N – 31 mai N+1
Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Ainsi, les congés payés sont ouverts dès qu’ils sont acquis par le salarié et cela dès l’année d’embauche. 



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LES CONGES
GENERALITES
Les parties au présent accord conviennent d’aborder les dispositions relatives aux congés pour favoriser l’harmonisation de la gestion des établissements et services SMS comme PEVLC, et du siège de l’Association. 

POUR LE SECTEUR SOCIAL ET MEDICO SOCIAL
Ce titre définit les modalités relatives aux congés payés, aux congés trimestriels et aux congés enfants malades.

Champs d’application
Cette section s’applique aux établissements du secteur social et médico-social qui appliquent la CCN66. 

Les congés trimestriels
Modalités d’acquisition
Les partenaires sociaux s’accordent pour que les professionnels qui subissent les contraintes d’internat reconnues conventionnellement par le surclassement internat, se voient maintenir le même nombre de jours de congés qu’au préalable, que des congés supra-conventionnels soient alloués pour les services adultes, les services administratifs et les services généraux en contrepartie d’un retour à l’application du texte conventionnel d’origine pour les autres professionnels à savoir 6 jours ouvrables par trimestre soit 5 jours ouvrés. 
L’ensemble du personnel se voit attribuer des congés trimestriels selon les modalités suivantes : 







Il est précisé dans cet accord, que pour limiter l’impact de la perte de congés, la baisse du nombre de jours de congés comme la hausse seront étalées sur 3 ans à raison d’1/3 chaque année. 
La mesure prendra effet au premier jours du trimestre qui suit l’agrément de l’accord.


Pour les salariés exerçant dans un établissement qui ferme et qui n’auraient pas acquis la totalité des congés trimestriels correspondant à la période de fermeture pourront demander à positionner des repos compensateurs sur les jours non acquis ; à défaut absence autorisée non rémunérée.
Les congés ne sont cependant pas minorés en ce qui concerne les absences suivantes :
jours de congés payés ;
absence accident du travail, maladie professionnelle ;
jour d’absence dont bénéficient les représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat ;
jours de formation ;
jours de participation à un jury d’assise ;
jours de repos compensateur au sens large au titre de l’organisation du temps de travail ;
jours d’absence au titre des congés pour évènements familiaux ;
les absences pour maternité, adoption et paternité.
Ils pourront être minorés pour cause de maladie en fonction des règles conventionnelles. Par exemple : si un salarié non cadre est en arrêt maladie plus de 7 mois, les droits aux congés trimestriels sont proratisés sur le trimestre de reprise à raison de 1 jour par quinzaine. Pour un salarié cadre, la proratisation se ferait à partir d’un arrêt maladie supérieur à 13 mois. (articles 22 et 26 de CCN66). 
Les salariés entrant ou sortant au cours du trimestre vont bénéficier des congés trimestriels proportionnellement à leur temps de travail sur le trimestre en question.
L’acquisition des CT pour les CDD :
Pour les CDD répondant aux critères des 6 jours décrits ci-dessus et se déroulent sur une période d’acquisition de CT, l’acquisition sera de 1 CT par quinzaine de durée de contrat.
Pour les CDD répondant aux critères des 5 jours ouvrés par trimestre décrits ci-dessus et qui se déroulent sur une période d’acquisition de CT, l’acquisition se fera à raison d’1 jour acquis sur le 1ier mois de contrat puis 1 jour par quinzaine. Au maximum sur un trimestre ils ne pourront prétendre à plus de 5 CT.

Prise des congés trimestriels : 
Les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction, la convention collective précisant qu’ils sont « pris au mieux des intérêts du service », « au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel. » Ce sont donc les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.

Les parties conviennent d’assouplir cette disposition et de permettre une prise fractionnée des congés sur le trimestre. Cette fraction étant de 2 périodes maximum par trimestre.


Les congés payés
La période de calcul des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1. 
Les congés acquis au cours de la période ci-dessus, sont à prendre en N+1 sur cette même période.
Les dates d’octroi des congés payés sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction, cependant chaque direction propose selon un calendrier propre à l’établissement, aux salariés de faire connaitre leurs souhaits de dates de congé.  
En cas de décalage de la pose des congés principaux à la demande du salarié, celui-ci renonce au congé de fractionnement.


Les congés enfants malades
La CCN 66 n’accordant pas de rémunération pour les jours enfant malade (justifiés par un avis médical) les parties s’accordent pour en mettre en place selon les modalités suivantes.
Tout salarié bénéficie d’un congé rémunéré en cas de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge effective. 
Ce congé est établi à 3 jours par année civile et par enfant à charge. 
L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence du parent auprès de l’enfant et la direction d’établissement doit être avertie (par téléphone ou mail) dans les plus brefs délais.
Si le salarié a épuisé ce droit en cours d’année, il pourra faire une demande de récupération en cas de compteur positif ou d’autorisation d’absence pour laquelle les heures qui auraient dû être travaillées ne seront pas rémunérées.  


LES FORFAITS JOURS 
POUR LE PEVLC
Les partenaires sociaux s’accordent pour l’application de la CCN Animation. 

POUR LE SMS : 
L’association constate que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté, notamment pour les cadres encadrants hiérarchiques. L’exercice de leurs fonctions n’est pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail, de surcroît s’ils sont accomplis à l'extérieur de l’association. Il est donc convenu que la durée du travail des cadres encadrant hiérarchiques, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.
Par ailleurs, un Lieu de Vie est un type d’établissement particulier qui relève directement du CASF et n’applique aucune convention collective. L’application du décompte en jours prévu à l’article L 433-1 du CASF s’effectue sous forme d’un forfait jours pour les salariés de Lieu de Vie.

Pour les cadres hiérarchiques
Etablissement d’une convention individuelle de forfait
L’article L 3121-55 prévoit que la forfaitisation de la durée du travail fasse l'objet de l'accord du salarié au travers d'une convention individuelle de forfait, établie par écrit avec sa direction.
Toutefois, lorsque les conditions de travail ne justifient plus le recours à une convention en forfait jours, il est possible d’en sortir si les deux parties sont d’accord en établissant un écrit co-signé du salarié et de son supérieur hiérarchique. 
La convention est signée pour une durée indéterminée.
La convention fera état : 
De la nature des missions justifiant le recours au forfait jour
Des modalités de calcul du nombre de jours travaillés dans la période de référence
De la période de référence
De la rémunération correspondante
De la nécessité d’au moins un entretien annuel
Du rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
Du principe d’un planning prévisionnel annuel comprenant l’intégralité des congés
La possibilité de recourir au télétravail


Personnels concernés
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés ayant la qualification de cadre hiérarchique : à l'exception des cadres dirigeants (le Directeur Général). L’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions n’est pas compatible avec une fixation d’horaires préalablement établis. La forfaitisation sera proposée en forfait jour, sur l’année.  
Les cadres hiérarchiques visés le sont au sens des articles 2.2 (cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique) et 2.3 (à l’exception du Directeur général) de l’annexe 6 de la convention collective Nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées
A titre d’exemple, peuvent ainsi être concernés :
directeurs d’établissement et service
directeurs-adjoint d’établissement et service
chefs de service 



La période de référence
Aux PEP Brétill'Armor, deux secteurs d’activité se distinguent ; le secteur social est financé et agréé par le Conseil Départemental, le secteur médico-social est financé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et agréée par l’Agence Régionale de Santé.
La période de référence pour le forfait jour, varie selon le secteur d’activité : 
Pour le secteur social, la période de référence est l’année civile (du 1/01/N au 31/12/N+1)
Pour le secteur médico-social, la période de référence est l’année scolaire (du 1/9/N au 31/8/N+1)


Organisation du temps de travail 
Le cadrage des durées de travail
Les parties s’entendent afin de préserver l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle. Ainsi, les titulaires de convention de forfait en jours, veilleront à respecter les points suivants 
une pause méridienne pour chaque journée travaillée. 
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail;
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11) 
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Le travail sur 6 jours par semaine sera exceptionnel et devra être justifié par des contraintes spécifiques et exceptionnelles. Dans cette hypothèse, les salariés devront en référer en amont à leur supérieur hiérarchique en charge du suivi de leur activité qui évaluera l’opportunité d’un travail sur 6 jours par semaine. En tout état de cause, ce travail sur 6 jours sera limité à deux semaines au cours d’un même mois. 
Si le salarié, le souhaite, il lui sera possible de bénéficier de 35h de repos consécutif à la suite de six jours consécutif de travail.

Le télétravail

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l’association, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Les partenaires sociaux s’accordent sur la possibilité de mettre en place le télétravail au sein des PEP Brétill'Armor. 
Cette modalité sera possible selon un nombre de jours qui peut varier. Son volume est laissé à l’appréciation du supérieur hiérarchique dans un plafond maximum de quatre jours par mois. Cette modalité, si elle est retenue, doit faire l’objet d’une précision écrite au sein de la convention de forfait.

Charge de travail et vigilance de l’employeur
Définition et répartition des missions 
Lorsqu’il existe plusieurs chefs de service au sein d’un même établissement, la répartition de la charge de travail entre eux se fera en concertation au sein de l’équipe de direction et sous la responsabilité du directeur d’établissement.
L’objectif de cette mesure est de tendre vers une répartition équitable de la charge de travail entre les chefs de service d’un même établissement. L’évaluation de la charge de travail se fera sur la base de critères partagés et objectivables. Pour les partenaires sociaux, il est souhaitable que cette évaluation fasse l’objet d’une formalisation écrite des critères.
 L’entretien annuel 
Pour chaque titulaire d’une convention de forfait, un entretien annuel sera organisé par le supérieur hiérarchique à mi-période de référence.  Seront évoqués et analysés les points suivants : 
l’organisation et la charge de travail en rapport avec les missions confiées
la répartition du travail dans le temps
l’amplitude des journées de travail
le respect des différents seuils quantitatifs de durée de travail ou de repos stipulés dans la convention 
l’articulation entre vie professionnelle et personnelle
la rémunération.

A l’issue de l’entretien, une fiche sera établie par le responsable hiérarchique Elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. Cette fiche sera archivée au dossier et un exemplaire sera remis au cadre hiérarchique.

 Entretiens intermédiaires
Tout salarié au forfait jours qui estimerait que sa charge de travail ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique, sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Une concertation est alors mise en place. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être signé des deux parties et communiqué dans les plus brefs délais à la Direction Générale.

Modalités d’application du forfait jours
Définition des jours travaillés 
Les jours seront travaillés en journée dans le respect du cadrage fixé à l’article 4.1 .1.1.

Nombre de jours travaillés 
Pour les salariés au forfait jours, le nombre de jours travaillés compte tenu du nombre maximum de congés payés légaux définis à l’article L.3141-3 du Code du Travail.
Décompte annuel des jours de travail :
Nombre de jours calendaires 		= 365 (à adapter selon le calendrier civil)
Nombre de repos hebdomadaires 	- 104 (à adapter selon le calendrier civil)
Nombre de jours fériés chômés et payés 	-   11 
Nombre de jours de congés payés 		-   25
Nombre de jours « forfaitaires cadre »	- 18 
Journée de solidarité				+    1
Soit 208 jours travaillables desquels seront déduits chaque année 
le nombre de congés trimestriels tels que définis au présent accord
le nombre de congés d’ancienneté (telle que le prévoit la CCNT du 15/03/1966) pour les cadres qui en relèvent.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié (c'est à dire une activité partielle), il pourra également être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au forfait prévu ci-dessus et de proportionner sa charge de travail au forfait en jours réduit.

 Planification des jours de travail et de repos
Etablissement du calendrier prévisionnel annuel
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et sa hiérarchie au travers d’un planning prévisionnel. Ce prévisionnel annuel comprendra l’intégralité des congés, sera visé par le supérieur hiérarchique. 
Les jours de congés forfaitaires cadre devront être pris sur l’année de référence d’acquisition et seront fixés dans les conditions suivantes :
-	pour moitié à l’initiative du salarié,
-	pour le reste à l’initiative de la Direction.

Les jours de congés forfaitaires cadres pourront être pris en demi-journée. 

Modification du prévisionnel
Les dates de repos et de congés prévues au prévisionnel peuvent être modifiées à la demande du salarié ou de sa hiérarchie 10 jours calendaires au moins avant la date envisagée, par accord du supérieur hiérarchique.

 Suivi de la charge de travail
L’employeur doit pouvoir veiller à ce que la charge de travail soit raisonnable. Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois par le salarié, puis validé et signé par son supérieur hiérarchique. 
L’entretien permettra de réajuster la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, de la charge de travail, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos qui n’auront pas pu être pris devront être justifiés. Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci redevienne raisonnable.

Possibilité de demander à renoncer à des jours de repos 
Le salarié a la possibilité de solliciter l’employeur pour racheter des jours de repos, dans la limite de 218 jours annuels travaillés. Lorsque l’employeur accepte, ceci doit être formalisé dans un écrit et doit être exceptionnel. L’écrit doit mentionner le nombre de jours rachetés et la majoration, qui est fixée à 10 %. L’écrit prendra la forme d’un avenant à la convention annuelle et sera établi pour l’année et ne pourra pas être reconduit tacitement.

Les astreintes
Les temps d’intervention lors des périodes d’astreinte ne seront pas comptabilisés dans les jours travaillés. Lorsque ces temps d’intervention sur astreinte coïncident avec des repos hebdomadaires, ils seront regroupés, de sorte que 4 heures d’intervention donneront lieu à réduction d’une demi-journée de travail dans la quinzaine qui suit leur réalisation ou la réalisation de la dernière intervention comptabilisée.
Ces périodes d’astreinte restent indemnisées conformément aux dispositions conventionnelles. 

Prise en compte des absences et des mouvements en cours de période
Les absences
Les jours d’absence indemnisée (arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale) et les congés exceptionnels pour évènement familial, seront déduits du nombre annuel de jours travaillés, fixés dans la convention de forfait.
Selon le motif d’absence, la rémunération sera maintenue totalement ou partiellement, en application des dispositions légales ou conventionnelles 
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu 
Soit à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base salaire moyen journalier
Soit à la demande du salarié au positionnement d’un congé (payé, trimestriel, forfaitaire cadre ou ancienneté pour les personnes concernées) sous réserve de l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Dans ce cas précis, le délai de 10 jours pour modification de calendrier pourra ne pas être respecté.
La retenue sur le salaire sera calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des différents congés et des jours fériés chômés et payés.

Les entrées /sorties 
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période considérée, en tenant compte :
du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés inclus dans la période travaillée en fonction du calendrier civil, 
du nombre éventuel de jours de congés payés et conventionnels à prendre et d’un nombre de jours de congés forfaitaires cadre et de la journée de solidarité, le cas échéant, calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année de référence.


Droit à la déconnexion
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. (Travaux d’urgence et de sécurité ayant lieu 7 jours sur 7 mais prévus ; les transferts qui ont lieu sur un week-end)
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
Les salariés pourront durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles et d’astreinte, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, d’éviter ou de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Les mesures propres au lieu de vie
Le cadre légal
Le lieu de vie relève de l’article L312-1 du code de l’action Sociale et des familles. L’article L433-1 de ce même code fixe les conditions d’exercice des permanents du lieu de vie.

Durée du travail
Selon l’article L433-1 du code de l’action sociale et des familles, un permanent de lieu de vie exerce son activité 258 jours par an. Les parties conviennent de réduire ce nombre de jour de travail à 215 jours par an.

Absences et mouvement du personnel
Les absences
Les jours d’absence indemnisée (arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale) et les congés exceptionnels pour évènement familial, seront déduits du nombre annuel de jours travaillés.
Selon le motif d’absence, la rémunération sera maintenue totalement ou partiellement, en application des dispositions légales.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu 
Soit à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base salaire moyen journalier ;
Soit à la demande du salarié au positionnement d’un congé sous réserve de l’acceptation de son supérieur hiérarchique.
La retenue sur le salaire sera calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés.

Les entrées /sorties 
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période considérée, en tenant compte :
de la période travaillée en fonction du calendrier civil, 
du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et de la journée de solidarité, le cas échéant, calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année.


Délai de prévenance
En contrepartie de la réduction du nombre de jours de travail annuel, il est prévu qu’il n’y ait pas de délai de prévenance en cas de modification du planning prévisionnel. 
Le cadre ou la personne qui gère les plannings veillera à solliciter chaque membre de l’équipe par roulement. La sollicitation ne sera pas possible sur les périodes de prise de congés payés, ce temps de travail non prévu ne doit pas venir entraver les engagements de la vie privée de la personne sollicitée.

Rémunération
L’équipe du lieu de vie est composée de permanents de lieu de vie et de responsable permanents de lieu de vie.
La rémunération des permanents du lieu de vie a été fixée selon les règles suivantes : 
Un salaire mensuel de base brut permanent lieu de Vie ; ce salaire de base brut varie selon la qualification du salarié :
Si le salarié ne détient aucun diplôme éducatif, le salaire de base brut de permanent de lieu de vie est fixé à 1 516,70€
Si le salarié détient un diplôme éducatif, le salaire de base brut de permanent de lieu de vie est fixé à 1895€
Prime mensuelle brute de travail lieu de vie : 600€ ; elle est versée aux permanents du lieu de vie en compensation des contraintes que génère ce type d’accompagnement. Elle n’est pas maintenue en cas de changement d’établissement d’affectation.
Prime pour les responsables permanent de LDV 700€.

Il est convenu que le salaire de base permanent lieu de vie évolue selon deux critères : 
L’évolution du taux directeur attribué par l’autorité de tarification l’année précédente comme suit : 50% de ce taux directeur servira à revaloriser la rémunération de base ;
Le taux d’augmentation de la valeur du point de la Convention Collective Nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.


Le reclassement dans l’association 
Les salariés du lieu de vie qui souhaitent postuler sur un autre poste vacant de l’association seront prioritaires dans le recrutement à 3 conditions :
S’il existe un poste vacant 
Si le salarié détient les qualifications correspondantes au poste visé
Si le salarié accepte la mobilité géographique éventuellement liée à ce nouveau poste.

En cas de reclassement, le salarié intégrera la grille de la convention collective du nouvel établissement d’accueil correspondant au nouveau poste occupé. A équivalent temps plein identique, son salaire de base brut ne pourra pas être inférieur au salaire de base brut des permanents du lieu de vie dont il bénéficiait préalablement ; ainsi, une indemnité différentielle pourra être mise en place pour compenser l’éventuel écart de rémunération. Le salaire variera proportionnellement à l’équivalent temps plein du nouveau poste occupé.
Ce maintien de salaire s’appliquera jusqu’au rattrapage du niveau salarial conventionnel c'est à dire jusqu’à ce que l’application des règles conventionnelles liées à l’ancienneté rendent le salaire du nouveau poste occupé supérieur au salaire de base de permanent de lieu de vie. Les règles conventionnelles liées à l’ancienneté s’appliqueront dès que le salarié remplira les conditions prévues à la convention. 
L’expérience au Lieu de Vie sera reprise en intégralité pour la prise en compte de l’ancienneté.


Les ruptures conventionnelles
L’association s’engage à accepter toute demande de rupture conventionnelle en cas d’impossibilité de reclassement.


LE CET 
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 
Le compte épargne temps a pour objet de permettre à tout salarié qui le souhaite, de constituer une épargne en accumulant des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne temps a pour objectif principaux : 
Faire bénéficier d’un départ anticipé, 
Permettre de mobiliser du temps pour des projets personnels, 
Accéder à une monétarisation des jours mobilisés. 

Le présent accord a vocation à s’appliquer sur les deux secteurs d’activité à savoir le secteur social et médico-social. 

SALARIES BENEFICIAIRES 
Tout salarié ayant au moins 12 mois d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps individuel. L’adhésion de chacun des salariés s’inscrit dans une démarche purement volontaire. 

OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE 
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction de l’établissement, en précisant les modes d’alimentation du compte (Lettre avec Accusé Réception ou Remise en main propre contre décharge). Les directions des établissements respectifs transmettront les demandes d’ouverture de compte au service ressources humaines. 

ALIMENTATION DU COMPTE 
Alimentation du compte en jours de repos 
Précision : la journée sera l’unité de mesure pour abonder le compte épargne temps (1 journée correspondant à 7 heures). 

Tout salarié peut décider de porter sur un compte : 
- 5 jours ouvrés au maximum de congés payés (repos non monétarisable), 
- des jours /heures de repos liés à la régulation 
- des jours de congés d’ancienneté 
- 50% au maximum des jours ouvrés de repos au titre des congés forfait des cadres non soumis à horaires collectifs 

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours par an pour les personnes classées en classe 1 et hors classe de l’annex6 de la CCN66. La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an pour les autres salariés. 

Modalités d’alimentations du compte épargne temps 
A l’issue du bilan du temps de travail de l’année de référence précédente, si un solde positif persiste, le salarié pourra faire une demande de placement sur le compte épargne temps auprès de la direction d’établissement en respectant les échéances suivantes : 
dans le mois qui suit l’établissement du bilan de la période de référence précédente. 

La direction d’établissement, après analyse des droits et validation des demandes des salariés, transmettront les informations relatives à l’alimentation du CET au Service ressources humaines qui en établira le suivi. 

Modalités de valorisation 
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en euros : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes : 
- Application du taux horaire en vigueur au moment de l’alimentation du CET d’une part puis au moment de l’utilisation du CET d’autre part. 

Autrement dit, les jours épargnés seront revalorisés selon l’évolution du salaire de référence du salarié, depuis leur placement sur le CET jusqu’à leur utilisation soit sous forme de temps soit sous forme de rémunération. 

Alimentation du CET avec les heures de fin de période de modulation 
En raison de la nature de l’activité, les variations d’activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail. Dans ce cas, les heures effectués au-delà de la durée collective du travail pourront être avec l’accord des deux parties, affectées sur le compte épargne temps, avec une valorisation identique à celle prévue aux articles 1.1.11.7  et 1.1.16.7 du présent accord. 

Plafond 
Lorsque la valeur monétaire des droits inscrits sur le CET individuel, atteint le plus haut montant des droits, soit 2 fois le plafond de la Sécurité Sociale (2PASS), garantis par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS), les droits supérieurs à ce plafond doivent être liquidés et versés au salarié sous forme d’indemnité calculée selon les dispositions énoncées à l’article 4.2 ci-dessus. (à titre indicatif pour 2020 : 82272 euros correspond à 2PASS). 

UTILISATION DU COMPTE POUR REMUNERER UN CONGE 
Nature des congés pouvant être pris 
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie: 
d’un congé sans solde d’une durée minimale d’un mois 
de la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans 
d’un congé parental élargi 
d’un congé formation professionnelle 
d’un congé création d’entreprise 
d’un congé soutien familial 
d’un congé de solidarité internationale 
d’un congé sabbatique et/ou d’un congé pour convenances personnelles 
d’un passage à temps partiel à durée déterminée (minimum 1 mois) dans la mesure où ce passage à temps partiel n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement de l’établissement ou du service. 

Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé 
Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés selon les modalités suivantes: 
Délai de prévenance du salarié à l’employeur en cas de congés : 1 mois 
Délai de prévenance en cas de départ anticipé ou cessation progressive d’activité (fin de carrière) : 6 mois avant l’utilisation effective du CET 
En cas de situation exceptionnelle (congé pour soutien familial…) ce délai pourra être ramené à 48 heures en accord avec la Direction 

Rémunération du congé 
La rémunération du congé est effectuée sur la base d’un maintien de salaire. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales. 

Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération 
Le salarié peut demander entre le 1er et le 30 avril de chaque année, l’octroi d’une rémunération en contrepartie des droits inscrits sur le CET jusqu’au 31.12 de l’année précédente. 


Régime social et fiscal des droits épargnés 
Les droits restitués au salarié lors de l’utilisation en temps ou en rémunération des jours placés sur le CET ont le caractère de salaire et sont soumis à cotisations sociales dans les conditions de droit commun et des régimes particuliers en vigueur dans l’association au moment de leur utilisation. Ils sont soumis à impôt sur le revenu du salarié. 

Rupture du contrat de travail / Clôture anticipée du CET 
En cas de rupture du contrat de travail, les droits capitalisés CET (y compris les droits épargnés au titre de la 5ème semaine de congés) donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée selon les modalités définies à l’article 3. Cette indemnité est versée au bénéficiaire ou à ses ayants droit en cas de décès. 

Information du salarié 
Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne-temps, chaque année avant la fin du 1er trimestre N+1. 

Garantie des droits acquis sur le Compte épargne temps 
L’Association s’engage à ce que l’intégralité des droits acquis, convertis en unités monétaires, soit gérée et garantie par un organisme agréé. Une situation sera fournie annuellement par l’association aux représentants des salariés.


DROIT D’EXPRESSION :

Conformément aux lois du 4 aout 1982 et du 3 janvier 1986 "Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail." (art L. 2281-1 du code du travail)
« L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. » (art L. 2281-2 du code du travail)
Les questions concernant le statut, l’accord d’entreprise, les salaires, la durée du travail, n'entrent pas dans le cadre de ces lois.

NATURE ET PORTEE DU DROIT D'EXPRESSION
Les salariés peuvent s’exprimer sur tous les aspects qui définissent les conditions d’exercice de leur travail :
Caractéristiques du poste de travail et environnement matériel et humain
Contenu et organisation du poste de travail
Les actions d’amélioration des conditions de travail, de l’organisation de l’activité et de la qualité du service rendu.

L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel et responsables qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.
L'expression est collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.


MISE EN PLACE
La date de la réunion est fixée par la direction de chaque établissement qui se charge de garantir le bon fonctionnement de l'expression des salariés, en assurant:
l’information aux salariés quant à la date et au lieu des réunions ;
la collecte d’un écrit comprenant les questions et propositions des salariés ;
les réponses apportées aux propositions et/ou questions ;
la transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés ;
la confidentialité des échanges lors de la réunion.

ORGANISATION DES REUNIONS
Fréquence: au minimum deux réunions annuelles seront proposées par établissement réparties équitablement sur l’année ; chaque réunion est organisée à l’initiative de la direction ; une réunion supplémentaire pourra être organisée soit à l’initiative seule de la direction soit à la demande écrite de salariés de l’établissement. Dans ce cas, l’organisation de la réunion de droit d’expression se fera au maximum dans le mois suivant la date de la demande.
Salariés concernés : l’ensemble des salariés d’un établissement est concerné à l’exception des cadres hiérarchiques. L’organisation de cette réunion se fera au niveau de l’établissement. 
Au moins une réunion spécifique pour les encadrants hiérarchiques sera organisée chaque année par établissement. 
La Direction Générale organise, à la demande d’un ou plusieurs directeurs, une réunion de droit d’expression par an.
Durée des réunions : chaque réunion aura lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’établissement concerné. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail. La durée normale des réunions sera de 
1 à 2 heures lorsque le directeur est à l’initiative
De 1h30 à 2h lorsque les salariés sont à l’origine de la demande.
Temps de trajet : les règles du droit du travail relatives au temps de trajet s’appliquent à tous les salariés qui participent aux réunions de droit d’expression. 
Information : une réunion sera planifiée dans le planning annuel prévisionnel de l’établissement en dehors des vacances scolaires. Les salariés seront informés individuellement par écrit (courrier ou e-mail) du jour, de l'heure et du lieu de la réunion au minimum 14 jours avant la réunion. 
Pour les veilleurs de nuits, ils disposent de 7 jours pour informer par écrit à leur direction s’ils ne souhaitent pas participer à la réunion de droit d’expression ce qui permettra de ne pas modifier leur planning. Cette disposition fera l’objet d’un rappel systématique dans l’écrit d’information.
Secrétariat et animation : en début de séance un secrétaire sera désigné par le groupe de salariés présents. Son rôle sera de mettre clairement en relief les questions et propositions émises. A la fin de la réunion, le document correspondant sera approuvé par l’ensemble des membres puis transmis à la direction sous forme d’un écrit comprenant les questions et propositions. 
En début de séance un animateur sera désigné. Son rôle sera de favoriser la circulation de la parole entre tous les salariés présents.

REPONSES DE LA DIRECTION
L’écrit qui rapporte les questions et propositions est remis à la direction dans un délai maximum de 3 jours (ouvrés) après la réunion. La Direction donnera réponse aux questions et propositions émises par chaque groupe dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de l’écrit. 
Cette réponse sera affichée et transmise aux institutions représentatives du personnel. 
Le service ressources humaines tient un registre des écrits transmis et des réponses apportées. Il est tenu à disposition des élus et des autorités.


LIBERTE D'EXPRESSION
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés. 
Pour que l’expression soit la plus libre possible, l’expression orale comme écrite ne devra jamais porter atteinte à l’intégrité des personnes et devra se faire dans le respect de chacun.


INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
La Direction Générale, les élus du CSE et les organisations syndicales représentatives auront communication des documents contenant les questions et interrogations exprimées ainsi que des réponses apportées et des actions éventuellement engagées. Cette information sera effectuée au moment de l’affichage : par tout moyen de communication (mail, affichage ou dans la banque de données économique et sociale).



CADRE JURIDIQUE

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 

Ces dispositions portent de plein droit substitution à toute clause contraire et aux dispositions de même nature relevant d’accords, d’usages et d’engagements unilatéraux antérieurement en vigueur au sein des structures, en redéfinissant le contenu et les conditions d’application des différents éléments, tant individuels que collectifs, du statut social de l’Association. 

Elles ne se cumulent pas et prévalent sur celles ayant le même objet relevant des textes généraux législatifs, réglementaires ou résultant de chaque convention collective applicable à l’Association. 

Le présent accord vaut accord collectif au sens des dispositions de l’article L 2222-1 du Code du travail, mettant ainsi un terme définitif à toute survie de l’ensemble des dispositions des anciens accords, DUE, usages des ex-PEP22 et PEP35. 


DUREE, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il sera déposé conformément et dans les conditions prévues par les dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail auprès de la DIRECCTE, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain de son agrément par le ministère. Il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationales.  


REVISION, DENONCIATION

La révision de cet accord peut être sollicitée par chacun des signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux autres parties signataires, qui devront être réunies dans le délai d’un mois.

Si, à l’issue de cette réunion, aucun accord de principe n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et les dispositions du présent accord resteront en vigueur.
Chacune des parties pourra, à tout moment, prendre l’initiative de dénoncer le présent accord, suivant les dispositions légales et conventionnelles, ceci moyennant un préavis de trois mois. Les parties s’entendent sur le caractère indivisible des dispositions du présent accord, qui ne peut faire l’objet d’une dénonciation partielle.



ADHESION

Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, pourra apporter ultérieurement son adhésion totale et sans réserve, après information préalable des parties signataires.

Cette adhésion nouvelle sera ainsi notifiée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, aux autres parties signataires de l’accord, et déposée auprès des services compétents.



COMMISSION PARITAIRE D’INTERPRETATION ET DE SUIVI 

Commission d’interprétation
En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à rechercher entre elles toutes les possibilités de conciliation. 
A cet effet, une commission d’interprétation constituée paritairement de :
-	Côté Employeur : le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines ;
-	Côté Salariés : 1 délégué syndical par organisation syndicale signataire du présent accord.
La saisine de cette commission d’interprétation sera alors formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
L'employeur convoquera la commission d’interprétation dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différend. 
La Commission peut décider d’entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Au plus tard 1 mois, après la date de réunion, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.


Commission de suivi et clause de rendez-vous 
La commission de suivi sera constituée paritairement comme suit : 
-	Côté Employeur : le Directeur Général, la Directrice des Ressources Humaines ;
-	Côté Salarié : 1 Délégué syndical par organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle se réunira au minimum une fois par an sur convocation de l’employeur pendant une période de trois ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire un point sur l’application dans les établissements des dispositions du présent accord (suivi) et pour envisager ensemble toute évolution rendue nécessaire par son application (rendez-vous).  

Le temps passé par les délégués syndicaux signataires et par chaque représentant d’organisation syndicale signataire pour siéger à la commission paritaire d’interprétation et de suivi est considéré comme du temps de travail effectif. Il en sera de même pour le temps dévolu aux déplacements professionnels pour se rendre à ces réunions.



Fait à Rennes, le 10 juillet 2020

Pour l’Association 
Monsieur, agissant en qualité de Président


Pour l’organisation syndicale CFDT 
Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale 


Pour l’organisation syndicale CGT 
Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale


Pour l’organisation syndicale SUD Solidaires
Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale