ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL AU DOMICILE


Entre d’une part,

EOL, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 euros, dont le siège social est au 17, Rue Montgolfier 93110 Rosny-sous-Bois, identifiée sous le numéro SIRET 380 937 169 00031, 

Représentée par ** – Directeur Général.


D’une part,

Et, 


Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)
**, Délégué Syndical

Confédération Générale du Travail (CGT) 

**, Délégué Syndical



APRES AVOIR RAPPELE EN PREAMBULE QUE :
Dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, suivi par la loi Warsmann du 22 mars 2012 qui présente une définition légale du télétravail. L’article L.1222-9 du code du travail énonce : « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »  La réforme du code du travail instituée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 a assoupli largement les règles de recours au télétravail afin de favoriser et généraliser son développement. Aussi, le nouvel article L.1222-9 du code du travail stipule : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié volontaire hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique s’il existe. » 
Conformément aux articles L.2323-1 du code du travail, le Comité Social et Economique est consulté sur les conditions de travail. 
Les parties conviennent que le présent accord n’aborde pas le télétravail occasionnel ciblé à l’article L.1222-11 du code du travail qui prévoit qu’en cas « de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ».  Dans ce cas, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler le télétravail occasionnel constituant un aménagement du poste de travail n’est pas formalisé dans le contrat de travail. Cette forme de télétravail est liée à des situations exceptionnelles ou d’urgence comme notamment les circonstances atmosphériques, les grèves des transports, les épisodes de pollution, la pandémie due au Covid 19. Ce télétravail occasionnel doit être autorisé par le responsable au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. La demande se fait par mail au moment de la prise avec copie au SRH et peut être unilatéralement imposé par l’employeur. Le responsable devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Dans ce cadre, les signataires se sont réunis pour définir les modalités de mise en place d’application, de suivi et d’accompagnement du télétravail par les salariés. 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent accord a pour objectifs de :
Permettre une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée, tout en maintenant la dynamique d’équipe,
Améliorer les conditions de travail sur le poste de travail concerné par la diminution du stress,
Réduire les temps de transport (prévention des risques routiers, réduction des émissions polluantes),
Maintenir la productivité individuelle et collective,
Améliorer l’efficacité collective. 


CHAPITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX
 ARTICLE 1.1 - DEFINITION
Des différents textes mentionnés en préambule, il ressort que le télétravail à domicile se définit comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, mis dans le cadre d’un accord collectif, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, en alternance avec les tâches réalisées au sein de l’entreprise. Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 1.2 - LIEU DU TRAVAIL

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié, qui a été communiqué à l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à informer par écrit le SRH de tout changement d’adresse de son domicile dans les plus brefs délais. 
 

ARTICLE 1.3 - RYTHME DU TELETRAVAIL
Il est rappelé que la journée de travail à domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise. Le nombre maximum de jours de télétravail est de deux journées fixes par semaine.  
Un salarié travaillant à temps partiel à 80% ou à 90%, pourra bénéficier du télétravail à domicile dès lors qu’en cumulant les deux dispositifs, il ne sera pas absent des locaux de l’entreprise plus de deux jours par semaine. Il est précisé que cela est indépendant des jours fériés tombant un jour ouvré.
Ces limites sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail.
Pour les salariés ayant la reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou dans des cas exceptionnels comme notamment les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail le nombre maximum de jour de télétravail est traité individuellement en concertation avec le responsable, le salarié, le SRH et avec accord express de la Direction Générale. Des aménagements et du matériel adapté pourraient être attribués en application des préconisations du médecin du travail. 
Un jour de télétravail ne peut pas être fractionné en demi-journée.
ARTICLE 1.4 – JOURS DU TELETRAVAIL
Tous les jours ouvrés de la semaine sont éligibles au télétravail à l’exception du mercredi. 
Aucune dérogation aux jours de la semaine éligibles édictés ci-dessus ne pourra intervenir, sauf pour des raisons exceptionnelles liées au handicap ou à la maladie et après avis du médecin du travail.
Le choix de la ou des journée(s) fixe(s) télétravaillée(s) s’effectue en concertation avec le collaborateur et son responsable, au regard de l’activité du service et des responsabilités permanentes du collaborateur. L’employeur se réserve la possibilité de modifier les jours de télétravail pour maintenir une égalité de traitement au sein de l’équipe.
A titre exceptionnel, la journée de télétravail définie d’un commun accord peut être déplacée dans la semaine à l’initiative du collaborateur ou de son responsable après accord du responsable. Cette modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable par mail avec copie au SRH avec accord préalable de la hiérarchie.
Les journées de télétravail non exercées ne peuvent pas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté à une date ultérieure.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté.
ARTICLE 1.5 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
1.5.1 Conditions d’éligibilité du salarié
Afin d’être éligible au télétravail à domicile, le salarié cadre ou non cadre doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
Occuper une fonction permettant le télétravail, sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
Disposer du matériel nécessaire pour pouvoir accéder aux applications, données ou outils inhérents à la bonne réalisation du travail habituel, 
Être volontaire,
Être titulaire d’un CDI,
Avoir une ancienneté minimum d’un an effective dans le poste qu’il occupe au moment de sa demande de télétravail, 
Être à temps plein ou temps partiel à 80% ou 90%.
Aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier
Aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos
Aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente de Technologie de l’Information et de la Communication
Connaissance des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation
Le passage au télétravail est apprécié notamment au regard du niveau d’autonomie nécessaire d’une part, au télétravail (soutien managérial rapproché et du niveau quotidien d’interaction) et d’autre part, avec les autres collaborateurs du service.
1.5.2 Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service
Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l’exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou en raison de contraintes techniques et/ou matérielles et/ou de sécurité.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail au domicile est menée par le responsable en liaison avec le SRH.
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, sur la semaine, un équilibre par service doit être trouvé entre les salariés en télétravail et les salariés présents sur site.
Afin d’offrir la possibilité à l’ensemble des collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail, toute demande de renouvellement de télétravail devra être traitée en tenant compte d’éventuelles demandes émanant d’autres collaborateurs du service. Ainsi, dans l’hypothèse où des contraintes d’activité ne permettaient pas à plusieurs collaborateurs d’un même service de bénéficier du télétravail sur la même période, la demande initiale serait examinée prioritairement à une demande de renouvellement émanant d’un autre collaborateur du service.   
ARTICLE 1.6 – STATUT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise en continu, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Les télétravailleurs sont pris en compte dans les effectifs et enregistrés comme tel sur le registre unique du personnel.

CHAPITRE 2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 2.1 – PROCESSUS DE DEMANDE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
Le télétravail n’est possible que si le collaborateur a exprimé expressément sa volonté de bénéficier du dispositif et si l’entreprise y est favorable sans réserve dans le cadre des conditions d’éligibilité.
Le collaborateur volontaire au télétravail adresse une demande écrite de télétravail à son responsable par courrier remis en main propre qui est transmise au SRH.
Dans les 15 jours suivants cette demande, le responsable reçoit le collaborateur en entretien afin d’échanger sur les raisons motivant sa demande de télétravail et sur les modalités souhaitées en particulier le jour ou les jours de la semaine envisagés.
Dans le mois qui suit cet entretien, le responsable organise un nouvel entretien avec le collaborateur pour l’informer de la suite donnée à sa demande.
L’avis favorable ou défavorable avec motivation est ensuite communiqué par écrit par le SRH.
Ce délai d’un mois pourra être porté à 2 mois en cas de difficultés matérielles ou techniques liées aux éventuelles spécificités du poste du collaborateur. Dans ce cas, le collaborateur sera averti à la fin du premier mois de l’allongement du délai de réponse.
Il est précisé qu’à ce jour, tous les postes de travail éligibles ne sont pas équipés d’ordinateur portable, aussi il ne pourra pas, dans un premier temps, être donné une réponse favorable à la demande. Toutefois, la Direction s’engage à acheter, dans le temps, du matériel informatique portable lors du remplacement du matériel actuel défaillant. Le nouveau matériel portable acheté sera attribué en priorité aux salariés qui ont un temps de trajet aller supérieur à 1 heure puis aux salariés ayant la plus longue durée de trajet.
Si la demande de passage en télétravail est acceptée, le collaborateur signe un avenant au contrat de travail définissant les modalités d’exercice du télétravail au domicile.
ARTICLE 2.2 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
Le lieu où s’effectue le télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail : jour(s) de la semaine convenu(s),
L’équipement mis à disposition du salarié,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité.   
ARTICLE 2.3 – PERIODE D’ADAPTATION
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.
Durant cette période, le télétravailleur ou son responsable peuvent mettre fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossibles la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du responsable, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.
La décision de mettre fin au télétravail doit faire l’objet d’un écrit par le SRH ou le salarié.
Dans cette hypothèse, le collaborateur retrouve la situation qui était la sienne avant son passage en télétravail.
ARTICLE 2.4 – REVERSIBILITE
Le télétravail est mis en place pour une durée d’un an à titre individuel, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction. Cette organisation peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties.
Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, le responsable ou le salarié peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail à domicile. Lorsque les circonstances le permettent, un délai de prévenance de deux mois est respecté.
Le télétravail peut prendre fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Un courrier confirmant et motivant la décision est alors adressé soit au salarié concerné si la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, soit à l’employeur si l’initiative vient du salarié. Ledit courrier est remis au SRH. L’avenant prend fin automatiquement dès l’application de la décision.  
ARTICLE 2.5 – SUSPENSION TEMPORAIRE
Le responsable ou le télétravailleur peuvent suspendre à tout moment provisoirement et immédiatement la situation de télétravail au domicile notamment en cas de nécessité opérationnelle, de contraintes techniques, ou de changements importants dans la situation personnelle du télétravailleur.
Le SRH devra être tenu informé de cette situation. 
ARTICLE 2.6 – CHANGEMENT DE POSTE
L’organisation sous forme de télétravail cesse pour le salarié de plein droit en cas de changement de poste. Le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail dans l’année suivante sa prise de poste.
Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau responsable du salarié dans les conditions prévues dans le chapitre 2 du présent accord. Si la demande est acceptée, un nouvel avenant au contrat de travail est signé.

CHAPITRE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
 ARTICLE 3.1 – PRE-REQUIS MATERIEL DU PASSAGE EN TELETRAVAIL
Tout collaborateur éligible à la mise en place du télétravail devra attester sur l’honneur :
Avoir des installations électriques conformes à la règlementation en vigueur,
Disposer, pendant ses temps de travail à domicile, d’un espace propice au calme et concentration,
Disposer d’un accès à distance haut débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise,
Disposer d’un téléphone fixe ou portable personnel sur lequel il sera joignable par transfert d’appel durant les heures de travail si le salarié ne dispose pas de téléphone portable professionnel. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son responsable dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
ARTICLE 3.2 – MATERIEL MIS A DISPOSITION
Si c’est possible, l’entreprise fournit au collaborateur en situation de télétravail le matériel nécessaire à son activité à savoir :
Un PC portable,
Une sacoche de transport
Un dispositif de connexion à distance sécurisé.

A la demande du salarié, un siège de bureau pourra lui être attribué parmi les sièges « déstockés ou déclassés ». Le salarié en assurera lui-même le déplacement au domicile. 

Le collaborateur en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en informe immédiatement l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du salarié demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles. 

Le collaborateur bénéficie des services habituels de la hotline bureautique et informatique, dont il bénéficie dans les locaux de l’entreprise, étant cependant précisé qu’aucune intervention ne sera réalisée en dehors des locaux de l’entreprise et que les matériels nécessitant l’intervention d’un technicien devront être rapportés à l’entreprise.
ARTICLE 3.3 – ASSURANCE

Préalablement à son passage en télétravail à domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et lui demander que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa(es) journée(s) de télétravail.
Le salarié doit fournir alors au SRH une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. L’attestation d’assurance doit faire apparaître l’adresse de la résidence principale habituelle en France du salarié communiquée à l’entreprise.
Si l’assurance souscrite par le salarié ne couvrait pas sa présence durant sa(es) journée(s) de télétravail, alors l’entreprise prendrait en charge le coût supplémentaire généré sur présentation de la facture acquittée de l’assurance.
  
En cas de vol ou de perte du matériel informatique, le salarié doit obligatoirement présenter une déclaration de vol ou de perte signifiée auprès des autorités de police. 
ARTICLE 3.4 – TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITE

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève légalement et en application de l’accord de substitution du 22 avril 2016.

Aussi, conformément à la loi, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien légal de 11 heures consécutives ainsi que du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le personnel non-cadre travaille en principe selon ses horaires habituels de travail au bureau sauf accord entre lui et son responsable hiérarchique.
L’accord de substitution du 22 avril 2016 ajoute concernant les cadres au forfait : « il est acté que l’amplitude de la journée de travail sera librement déterminée par le cadre, en informant avec son responsable de service et dépendra de la charge de travail lui incombant, mais ne pourra excéder 10 heures par jour ».

Les heures supplémentaires ne peuvent être faites que sur accord préalable et exprès écrit de l’employeur ; le télétravail de nuit est interdit.
Le responsable effectue un suivi régulier de l’activité du télétravailleur en évaluant sa charge de travail comme s’il avait travaillé dans les locaux. Au minimum un entretien annuel doit être mis en place qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Afin de respecter ces règles, le responsable détermine à l’avance, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, qui sont en principe les mêmes que les plages habituelles pour la même activité. Il est expressément rappelé que le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée et des règles légales ou de l’accord d’entreprise relatives au repos hebdomadaire et quotidien. Le responsable veillera au respect de ces règles en s’attachant, notamment, à ne pas solliciter son collaborateur pendant les périodes de repos conformément à l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 26 octobre 2017.
     
Pour les salariés non soumis à des horaires de travail (cadres dirigeants, cadres autonomes au forfait jours), ils devront être joignables durant les plages horaires suivantes entre 8 h 30 et 18 h 00 incluant une pause d’une heure pour le déjeuner prise entre 12 h 00 et 14 h 00.

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée, ce qui implique le transfert obligatoire et systématique vers sa ligne fixe personnelle ou vers son portable (personnel ou professionnel).

Le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements pour lesquels la présence physique est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc…).

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le salarié doit en informer son responsable comme il le ferait en travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés non-cadre en télétravail remplissent un état mensuel déclaratif de leur horaire de travail en télétravail afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos. Les cadres au forfait remplissent un état mensuel déclaratif sur le respect des temps de repos lors du télétravail.
ARTICLE 3.5 – FONCTIONNEMENT DE L’EQUIPE ET LIEN ENTRE SALARIES
 
La limite fixée au nombre possible de jours de télétravail a été déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les salariés.

Les responsables veilleront à maintenir des réunions régulières organisées en présentiel dans les locaux de l’entreprise, avec leurs collaborateurs télétravailleurs ou non. Dans la mesure du possible, le mercredi sera privilégié pour les réunions en présentiel.
ARTICLE 3.6 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

L’employeur ou des personnes désignées, les membres du CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum à l’intéressé cette visite et que ce dernier ait donné son accord.

Les télétravailleurs restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visite périodiques obligatoires ou exceptionnelles au même titre que les autres salariés.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident du travail à son domicile pendant le jour de télétravail et pendant ses heures de télétravail, en informe son responsable et le SRH dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’évènement. Il transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable et le SRH et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que s’il travaillait dans les locaux.  Il est rappelé que le salarié en arrêt AT ou maladie ne saurait télétravailler à son domicile.
ARTICLE 3.7 – PROTECTION DES DONNEES  
La direction de l’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL et de la RGDP, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en situation de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle.
Le collaborateur s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise, en particulier en matière de mot de passe.  Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Le collaborateur doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment papier, oralement ou électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction.  

CHAPITRE 4 – SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD, DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 4.1 : SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un reporting semestriel auprès du CSE. Seront notamment portées à leur connaissance pour consultation et avis :
Le nombre de demandes de mise en place de télétravail formulées dans le semestre,
La réponse apportée, et en cas de refus, les motifs du refus,
La situation des collaborateurs en télétravail (retour sur expérience des collaborateurs et des responsables, difficultés éventuelles).
Les cas où la réversibilité a été actionnée
Les cas spécifiques pour lesquels un 3ème jour a été attribué 
ARTICLE 4.2 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021. Il sera renouvelé par tacite reconduction si aucune demande de révision n’est faite. 
ARTICLE 4.3 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 4.4 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société (par LRAR ou remise en main propre contre récépissé).
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » auprès de la DIRECCTE, un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Rosny-sous-Bois, le 2 juillet 2020
En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.


Pour EOL						pour le syndicat CFDT
**							** 
Directeur Général
							Pour le syndicat CGT
						              **