Négociation Annuelle Obligatoire 2018
Procès-verbal

Préambule 

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2018, le Directeur Général du GIP LABOCEA a convié par courrier du 1er mars 2018 les organisations syndicales à se présenter à une réunion préliminaire qui a eu lieu le 23 mars 2018.

Au cours de cette réunion ont été arrêtées les modalités suivantes :

Le lieu des réunions : siège du GIP LABOCEA à PLOUFRAGAN

Le calendrier des réunions : le 18 mai 2018, le 20 juin 2018.

Les organisations syndicales et leurs représentants :
M. , délégué syndical CFDT, accompagné de M. , salarié de droit privé du site de,
M., délégué syndical FO, accompagné de M, salarié de droit privé du site de , 
M., délégué syndical SUD.
	
Les informations à transmettre par la Direction aux organisations syndicales :
Pour chacun des sites du GIP, la totalité des éléments relatifs à la NAO, enrichis des demandes complémentaires de l'année précédente, afin de mesurer les évolutions et de mieux identifier les indicateurs propres aux personnels permanents d’une part et aux personnels sous contrats à durée déterminée d’autre part,
Une synthèse des mêmes informations pour l'ensemble du GIP.

Au cours de ces réunions il a été conclu le présent accord :

Article 1

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2241-1 et suivants du Code du travail qui portent sur la négociation annuelle obligatoire.

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel, agents de la fonction publique mis à disposition et salariés de droit privé pour les aspects d'organisation du temps de travail, la formation et la gestion des effectifs (hommes/femmes, cadres d'emploi, âge). En revanche toutes les décisions en matière de grille salariale concernent exclusivement les salariés de droit privé.


Article 2

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de douze mois correspondant à l'exercice social du GIP LABOCEA à savoir la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2018, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord pour la période suivante en application des dispositions supplétives prévues aux articles L.2241-7 et suivants du Code du Travail.

Article 3

Lors de la réunion préliminaire, les représentants syndicaux ont souhaité que soient mis à l’ordre du jour des réunions les questions suivantes :
Demande de revalorisation des ETAM tous les 3 ans,
Revalorisation des personnels ayant plus d’un an d’ancienneté pour les plus bas salaires,
Organisation des répertoires dans la Base de Données Economique et Sociale à retravailler et alimentation des répertoires,
Demande de révision à la hausse du montant des remboursements de frais de déplacements,
Demande d’une meilleure prise en charge de la mutuelle d’entreprise et d’une participation plus forte de l’employeur,
Demande d’équité pour la participation du GIP aux frais de repas des personnels,
Effectifs de travailleurs handicapés au sein du GIP,
Demande d’augmentation de la dotation au Comité d’Entreprise pour les activités sociales et culturelles (ASC).

L’ouverture de négociations sur le dialogue social et ses modalités au sein du GIP a également été envisagée pour la fin d’année 2018.


Article 4

Six documents (un pour chaque site du GIP et une synthèse globale), remis aux organisations syndicales, présentent les informations suivantes :
La liste du personnel par site, précisant le statut (privé/public) et le type de contrat (CDD/CDI),
Les mouvements (arrivées/départs/mobilité interne) de personnel au cours de l’année 2017,
L’évolution des effectifs permanents (FPT et CDI) par site et par statut, depuis 2013
L’évolution des effectifs permanents par site, par statut et par sexe depuis 2013,
La répartition des effectifs CDD par site et par motif de recours, depuis 2016,
La répartition des personnels permanents (FPT et CDI) par sexe et par catégorie professionnelle, 
La répartition du personnel d’encadrement permanent par site, par sexe et par statut,
La répartition par sexe, par catégorie, par filière et par grade des agents de la Fonction Publique Territoriale mis à disposition du GIP, 
La répartition des cadres permanents de droit privé par sexe, par fonction et par position,
La répartition des ETAM permanents de droit privé par sexe, par fonction et par position,
La répartition des personnels par sexe, position, âge et ancienneté,
La répartition des personnels permanents par sexe et par âge,
La répartition des personnels permanents par sexe, catégorie professionnelle et tranche d’âge,
La répartition des personnels en fonction du temps de travail (temps complet, temps partiel) et jours d'absence des personnels à 80%,
La répartition par sexe et par catégorie des personnels au forfait jour, 
La répartition par sexe et par durée des formations suivies,
La répartition par sexe et par catégorie (ETAM/Cadres) du salaire brut médian annuel versé aux personnels de droit privé (comparaison 2016/2017),
La répartition par sexe du salaire brut annuel examiné par quartile, 
Les taux d’absentéisme pour maladie et accident de travail, et le recours à la prévoyance.


Les représentants syndicaux font remarquer la difficulté à prendre connaissance des documents, ces derniers ayant été transmis de façon échelonnée et pour certains tardivement. En effet, le recueil des données étant opéré par site et sur des supports informatiques différents, le traitement nécessaire en Ressources Humaines a pris du retard. Les représentants syndicaux soulignent la nécessité pour les personnels de la Direction des Ressources Humaines de disposer d’outils adaptés et performants pour être en capacité de produire et de suivre les indicateurs propres à leur domaine et examinés ici. 

A la lecture des documents, les points suivants sont discutés :

La répartition des personnels par statut 

L’effectif des agents de la FPT mis à disposition tend à diminuer régulièrement, notamment en Finistère et en Côtes d’Armor. La question est soulevée de la volonté des collectivités membres du GIP de continuer à soutenir des emplois publics au sein du GIP.

Sur ce point, les représentants syndicaux demandent une prise de position claire des collectivités sur les possibilités de recrutement et de titularisation des personnels de droit privé du GIP qui réussiraient des concours de la fonction publique correspondants aux besoins du laboratoire. Ces personnels offrent en effet tous les avantages pour le GIP : ils sont formés aux métiers du laboratoire, formations pratiques et théoriques de plusieurs mois à plusieurs années au sein de LABOCEA, et donc déjà intégrés aux équipes. Il est utile que les collectivités membres incluent dans leurs réflexions la préservation et la continuité des compétences et le risque élevé de les voir partir vers d’autres laboratoires publics si aucune proposition n’est formulée par un des membres. Deux situations spécifiques sont notamment évoquées pour le site de PLOUFRAGAN. Outre ces deux cas, il est souhaitable d’apporter la clarté sur ce point auprès de l’ensemble des personnels afin que chacun sache, lorsqu’il choisit de préparer et de présenter un concours, s’il a des chances ou non de pouvoir poursuivre sa mission au sein du laboratoire.
Jusqu’à présent, la réponse des collectivités a été un examen au cas par cas des situations, excepté en Ille et Vilaine où la voie de la titularisation possible est restée la règle jusqu’à présent.

La décision de pourvoir des postes permanents, telle qu’annoncé lors des deux dernières NAO s’est concrétisée comme on peut le constater dans les chiffres présentés. La proportion entre les emplois temporaires et les emplois permanents arrive désormais à une phase de stabilisation.

Les mouvements durant l’année 2017 

Le GIP a recruté 44 collaborateurs sur des emplois permanents dont 36 CDI et 8 FPT et a enregistré le départ de 16 collaborateurs sur un total de 550.

Le nombre de CDD reste important sur le site de Brest, en lien avec le marché Santé Publique France qui arrive à échéance cet été 2018.



L’évolution globale des effectifs 

Le GIP LABOCEA est passé de 141 postes permanents en 2013 à 500 en 2017. Cette croissance s’explique par les fusions successives et par la pérennisation des emplois. 
Les représentants syndicaux se félicitent de cette évolution mais soulignent que la tendance actuelle de baisse des prix de vente pour tenir face à la concurrence présente le risque de voir croître le nombre de salariés sans avoir le chiffre d’affaires attendu en regard. La Direction prévient que cette situation ne serait pas viable et que le GIP sera amené dans ce cas à se retirer de certains marchés concurrentiels qui ne viseraient pas au moins à atteindre l’équilibre financier. Le GIP reste l’outil privilégié des collectivités pour sa mission publique qui pourra continuer de s’exercer avec les contributions financières adéquates. Bien que les laboratoires publics aient pour objectif de continuer à se positionner comme alternative aux grands laboratoires privés, en mettant notamment en avant leur qualité et leur fiabilité, cela ne pourra pas se faire avec plus de financements publics, ces derniers ayant tendance à diminuer.
 

Le nombre de Contrats à durée déterminée 

Les années de fusion (2014 puis 2016) ont été marquées par un nombre relativement important de CDD. En effet, l’intégration de contractuels de la FPT et les nouvelles organisations mises en place ont nécessité un temps d’adaptation de la structure et des services. Une fois les situations de production et l’organisation stabilisées, le recours aux CDD a largement diminué comme il a été constaté lors de cette NAO, une quinzaine de CDD ayant été embauchés sur des postes pérennes.


La répartition des personnels par sexe et par catégorie

Les effectifs FPT font apparaître une proportion de femmes plus importante en catégorie C, catégorie la moins qualifiée. 

Parmi les cadres privés, le constat est fait que le nombre de femmes est plus faible dans les les positions élevées, alors même que les effectifs féminins sont largement plus importants globalement au sein du laboratoire.

Parmi les personnels privés en ETAM, peu de femmes sont positionnées en position 3.3. Certaines présentes depuis la création du GIP en 2007 ont pu accéder à des postes de cadres.

Le pourcentage de cadres et d’ETAM par établissement est examiné, le site de Quimper évoluant au fil des années vers une proportion de plus en plus importante de cadres. Il convient cependant de dissocier :
l’effectif cadre du taux d’encadrement, car il peut s’agir dans certains cas d’une fonction d’expertise,
le lieu d’affectation, l’activité d’encadrement exercée, qui peut couvrir plusieurs sites.

Le pourcentage d’hommes cadres est plus élevé que le pourcentage de femmes cadres et plus particulièrement pour les cadres supérieurs. Au-delà de ce constat pour le GIP, il apparaît nécessaire de voir dans la profession globalement comment se fait la répartition, et d’examiner distinctement les services de production et les services supports. Ainsi, dans le futur, il conviendra de faire un état de la répartition Hommes/Femmes et cadres/Etam par fonction et par type d’activité. Une adaptation des outils de suivi des effectifs pour les personnels des Ressources Humaines est prévue d’ici 2020.

Dans ce même ordre d’idée, il faudrait également pour les prochaines fois examiner les évolutions de carrières des hommes et des femmes, par exemple les passages de la catégorie ETAM à la catégorie cadres, analyser les candidatures internes Hommes/Femmes sur les postes d’encadrement, et faire un bilan qualitatif des actions mises en place, notamment en termes d’organisation du travail (horaires, déplacements…), pour permettre aux femmes de postuler en tant que cadre.


La pyramide des âges

Bien que l’âge moyen au sein du GIP soit plus jeune que dans les collectivités membres (41 ans contre 47 à 48 ans), 104 personnes ont aujourd’hui plus de 50 ans et vont partir dans les 12 ans qui viennent. Certaines de ces personnes occupent des postes clés au niveau technique et/ou d’encadrement, qui nécessitent de nombreuses années de formation : il est par conséquent extrêmement important d’anticiper leur remplacement et de prévoir si besoin des périodes de tuilage pour quelques situations particulières, dans un objectif de transmission des connaissances et compétences.

Quatre départs prochains de cadres très expérimentés sont évoqués : trois futures remplaçantes sont d’ores et déjà en poste, la quatrième situation étant en discussion sur les modalités pratiques.


La formation

La moyenne de 3 jours de formation par personne rejoint celle constatée dans les collectivités. En excluant les formations « sécurité », on obtient une moyenne de 2 jours par personne. La répartition des formations entre cadres (20%) et ETAM (80%) correspond globalement à la répartition des effectifs.  A ce titre on peut évoquer une équité d’accès à la formation au sein du GIP.

L’accent est cependant mis sur l’intérêt, compte tenu de l’augmentation des effectifs, de revoir à la hausse le budget dédié à la formation et les modalités de mise en œuvre (achat de formation et formations dispensées en interne) faute de quoi la participation moyenne par personne risque de diminuer.

En complément, des pistes de travail pour les Ressources Humaines sont bien identifiées afin de mobiliser de façon plus optimale les différentes possibilités de financements de parcours de formation, en utilisant mieux par exemple les crédits disponibles pour périodes de professionnalisation.

De plus, une meilleure identification des compétences à l’interne du GIP, et donc de potentiels formateurs parmi les personnels, pourra permettre à l’avenir de réaliser davantage de formations internes.


Le taux d’absentéisme maladie et accident de travail

Les chiffres font apparaître une baisse du nombre de jours d’absence pour accident de travail chez les femmes et une hausse chez les hommes. Une analyse plus fine devra intervenir pour comprendre cette évolution.


Les salaires

Le salaire médian tend à diminuer depuis 2014. Cette situation s’explique notamment par l’embauche de nouveaux techniciens, souvent jeunes et positionnés sur le premier échelon de la grille de rémunération.

Les représentants syndicaux évoquent la question des travaux entamés sur les fiches de fonction et la refonte parallèle des grilles de classification et de rémunération. L’aboutissement de ce travail reste un objectif de fin d’année 2018.

Les revalorisations à 3 ans pour les ETAM, négociées lors des précédentes NAO, sont abordées. Les représentants syndicaux demandent que cette fréquence se substitue au délai maximum d’une revalorisation tous les 5 ans. Une demande de revalorisation pour les personnels ayant les salaires les plus bas et un an d’ancienneté en CDI.

La Direction maintient la règle de base et souligne que les résultats comptables de l’année 2017 ne permettront pas de répondre favorablement à la demande pour 2018. Elle souligne que le nombre de personnes concernées par les revalorisations à 3 ans en 2017 a été très faible (7 en 2017) comparé au nombre de personnes qui ont bénéficié d’une revalorisation individuelle (47 en 2017). Les revalorisations des bas salaires sont déjà prises en compte lors d’un passage de CDD en CDI avec un repositionnement immédiatement supérieur. Le principe d’une revalorisation au bout d’un an des personnels en CDI ayant les plus bas salaires sera porté à la discussion du prochain Conseil d’Administration.

Les représentants syndicaux soulignent le manque de clarté dans la procédure de traitement des revalorisations individuelles : formalisation et circuit des demandes, retour des décisions. Ils s’interrogent également sur l’existence d’un budget attribué aux revalorisations.

La Direction précise la procédure pour cette année : les demandes de revalorisation individuelle sont à formuler par écrit, avec avis du chef de service pour le 15 juin 2018. Elles sont ensuite transmises au Chef d’établissement départemental puis à la Direction des Ressources Humaines qui les centralise et réalise les simulations chiffrées. Ces éléments font ensuite l’objet d’un examen en Comité de Direction puis de propositions au Président. Les représentants syndicaux déplorent l’absence de diffusion d’information générale à l’ensemble du personnel.
Les salariés sont informés des décisions, positives ou négatives, soit par le chef d’établissement départemental soit par leur chef de service.
Il n’existe pas aujourd’hui de budget propre aux revalorisations. Les décisions sont prises annuellement en fonction du budget de l’année pour LABOCEA, approuvé en Assemblée Générale, de la situation comptable au 30 juin et des perspectives de compte de résultat attendues à fin 2018.

Les représentants syndicaux évoquent également la question des responsables techniques dont certains ont le statut cadre et d’autres non, avec des disparités de salaires.
La Direction précise que ces différences sont liées aux fonctions exercées. Les fiches de fonction et fiches de poste en cours de rédaction viendront le rendre plus explicite. Un technicien positionné en haut de grille peut bénéficier d’un salaire supérieur à celui d’un cadre débutant.


Article 5

En parallèle de l’analyse des documents remis, d’autres points sont évoqués :

Base de données économiques et sociales

L’organisation des fichiers informatiques doit être revue, le contenu enrichi et mis à jour. 
Il est convenu de réunir un groupe de travail composé de représentants de la DRH et de représentants du personnel afin de travailler sur le sujet à partir de septembre 2018.




Equité entre les personnels pour l’accès à la restauration collective avec la participation de l’employeur

L’attribution des chèques déjeuner aux personnels des sites de COMBOURG et de FOUGERES est justifiée par l’absence de possibilités de restauration collective à proximité.

La question de l’accès à une restauration collective en période estivale, pour les sites finistériens du GIP, a été abordée du fait de la fermeture des restaurants du CROUS. Un souhait de négociation pour l’obtention de tickets restaurant a été formulé pour la période concernée.

Après étude de cette situation, la Direction confirme la possibilité d’accès à la restauration collective pour les personnels de Quimper et de Brest, en période de vacances scolaires. Il est proposé aux personnels de Quimper de prendre les repas, comme pour le personnel de Ploufragan, auprès du restaurant inter administratif du Conseil départemental du Finistère. Concernant le personnel de Brest, l’accès au RAK est maintenu durant toute la période estivale.

Dotation pour les activités sociales et culturelles du GIP

Les représentants syndicaux présentent un graphique mettant en évidence l’évolution des effectifs du GIP, des dotations et du nombre d’enfants de moins de 12 ans pour lesquels des aides spécifiques sont attribuées.

Le nombre d’enfants de moins de 12 ans ayant augmenté, on constate une diminution de la dotation moyenne par salarié. Or, le souhait des représentants du personnel est de pouvoir maintenir les prestations liées aux enfants mais également les prestations ouvertes à tous les salariés y compris ceux qui n’ont pas ou plus d’enfants dans cette tranche d’âge. La politique familiale du Comité d’Entreprise est basée sur les revenus et les plafonds n’ont pas été revus depuis une dizaine d’année, leur révision aurait entraîné l’exclusion de bénéficiaires. Dans ce contexte, les représentants syndicaux demandent au GIP d’augmenter sa contribution aux activités sociales et culturelles.

Après avoir débattu ce sujet en Conseil d’Administration il a été convenu de porter le taux de 0.5 % à 0.6 %. A la demande de la Trésorière du Comité d’Entreprise il est décidé que cette augmentation sera appliquée qu’à compter du 1er janvier 2019, pour l’année 2019.

Mutuelle
Les représentants syndicaux souhaitent voir négocier un meilleur niveau de garanties au même coût, ou une diminution du coût pour les mêmes garanties, voire une augmentation de la participation employeur.

La Direction précise que cette négociation a lieu chaque année avec le prestataire. En 2017, le contrat LABOCEA étant globalement déficitaire pour le prestataire (110% de remboursements par rapport aux cotisations), la négociation a déjà permis de contenir la hausse de tarifs à hauteur de 3.3%, alors que nombre d’assureurs répercutent directement le déficit sur le contrat. En parallèle, la couverture en 2018 est supérieure à celle de 2017, notamment pour compenser l’augmentation des tarifs des consultations (généraliste passe de 23 à 25 €) et des forfaits hospitaliers.

Un rendez-vous à l’automne avec le courtier qui gère notre dossier permettra d’envisager les marges de manœuvre en fonction du résultat de notre contrat. Un bilan sera également réalisé de l’utilisation par les salariés des réseaux de fournisseurs agréés par le prestataire et avec lesquels des tarifs sont négociés, permettant ainsi de réduire les montants des remboursements.

L’augmentation de la participation de l’employeur, déjà de 50 %, n’est pas envisageable en raison de la situation économique constatée en 2017.
 
Base forfaitaire de remboursement des frais de déplacements dans les grandes villes

Bien que les montants forfaitaires de remboursements des nuitées dans les grandes villes aient été revalorisés dans les dernières années, ils restent encore insuffisants pour certains déplacements. Dans ce cas, les intéressés se trouvent parfois dans l’obligation de trouver un hébergement éloigné de leur lieu de réunion ou de formation, mais génèrent pour s’y rendre des frais de taxi ; l’addition de ces dépenses revient finalement parfois plus cher pour le GIP.

Dans ces situations, la Direction propose, comme c’est d’ores et déjà le cas pour statuer entre le train et l’avion lorsque ce dernier est moins cher, que les personnels concernés présentent au Chef d’Etablissement Départemental un état comparatif permettant de valider les modalités de déplacement les plus économiques.




A Ploufragan le 







Pour SUD