ACCORD SUR LES CLASSIFICATIONS CADRES.

 			 			 			 Entre :

La Société SERNED, SAS inscrite au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 392 928 826, dont le siège social est situé 2, chemin du Génie – 69200 VENISSIEUX, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux effets du présent accord

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, à savoir :

CFDT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical,

Il est convenu ce qui suit.

Préambule
Le présent accord est conclu dans le but de compléter les dispositions de la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, étendue par arrêté du 5 juillet 2001 (JORF 17 juillet 2001) pour les adapter à la situation de l’entreprise.
Il concerne le dispositif de classification du personnel cadre.
Il a vocation à proposer des niveaux de classification plus adaptés à la structure hiérarchique et décisionnelle de l’entreprise.
Situation actuelle :
La Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, n’apporte, dans son article 3.3, qu’une définition très générale des emplois cadres et ne fait référence qu’à un unique coefficient 170 pour l’ensemble de la catégorie.
De plus, elle ne propose pour ce coefficient aucuns dispositifs ou critères de positionnement.
Objet de l’accord :

Le présent accord a pour objet : 
de distinguer les niveaux hiérarchiques représentatifs des situations des personnels cadres de l’entreprise, eu égard à leur propension à participer à la gestion économique de leur secteur d’activité, à diriger, à animer et coordonner les activités et les travaux de leurs collaborateurs, à prendre des décisions qui engagent l’organisation, l’activité et les résultats de l’entreprise.
de définir les coefficients et critères classant permettant cette distinction.
de fonder les bases d’une structure de rémunération adaptée aux différents niveaux hiérarchiques cadres basées sur les dispositions de l’article 3.5-1 de la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000.

Niveaux, Positions, Coefficients

Sont définis par le présent accord, 4 positions au sein du niveau V, correspondants aux coefficients 170 (existant), 180, 230, 280, répondant aux définitions générales suivantes.

Niv. V  Pos. 4 Coeff. 280/ membres du CODIR :
Participent à la définition des composantes stratégiques et opérationnelles
Niv V Pos. 3 Coeff. 230 / membres du CODOP (hors CODIR) :
Participent à la définition des composantes opérationnelles
Niv V Pos. 2 Coeff. 180 / Cadres 1 confirmés/ Responsables techniques ou de service:
Font appliquer en autonomie / gèrent un service
Niv V Pos. 1 Coeff. 170 / Cadres techniques ou encadrants
Font appliquer sous couvert sur une activité
Les valeurs précédentes sont associées au dispositif conventionnel existant.


Dispositif d’évaluation

Au même titre que sont définis par la Convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, 3 critères communs à l’ensemble des emplois non-cadres, sont créés par le présent accord, 5 critères permettant de qualifier les emplois cadres.
Les évaluations sont réalisées sur la base des définitions de fonction associées à chaque emploi. 
Critères
Sont établis les critères suivants :

La dimension relationnelle, en distinguant :
1.1.	L’encadrement
1.2.	Les autres champs relationnels
La complexité et la résolution de problème
Le niveau d’autonomie
L’impact et la responsabilité
Les connaissances, expériences requises

Chacun de ces critères est décliné en 4 degrés allant du plus faible au plus fort. Le degré le plus fort correspond à un emploi de direction (d’établissement ou fonctionnelle), hors Direction Générale.
Il est rappelé que le choix de l’attribution d’un degré tient compte :
Par principe des missions réellement exercées et en tout état de cause,
De l’emploi, tel qu’il est défini dans la structure et non pas de la personne qui l’occupe
Des aspects habituels de l’emploi et non de circonstances exceptionnelles
De la situation actuelle de l’emploi et non pas de ce qui est prévu ou souhaité dans le futur
A la fin de la pesée, le poids obtenu pourra être pondéré par la place dans l’organigramme.

Définition des critères
Les critères sont définis par 4 niveaux, descriptifs de la progression.
Ils font l’objet de l’annexe 1 du présent accord.

Evaluation des emplois

L’évaluation est réalisée par une commission composée : 
Du Président
Du DRH
Du DAF
D’un membre du CODIR
De SERFIM Recyclage
Elle fait l’objet d’une synthèse sous la forme d’une fiche d’évaluation d’emploi cadre, définie en annexe 2 du présent accord et portée au dossier du salarié.
Coefficient / Pondération

Le coefficient est déterminé par application des pondérations telles que définies dans le document en annexe 3 du présent accord:
Evolution du dispositif

Les critères et modalités d’évaluation sont représentés en annexes au présent accord.
Ils sont susceptibles d’être modifiés après consultation du Comité Social et Economique.
Durée de l’accord, suivi, clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié ou complété au besoin par avenant(s) sous couvert des formalités de consultation des IRP et des formalités de dépôt en vigueur.
Un suivi périodique de l’application de l’accord sera réalisé tous les 5 ans par les signataires.
L’opportunité de rendez-vous sera concrétisée annuellement si besoin par la première réunion relative aux Négociations Annuelles Obligatoires.
Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 01/01/2019. A cette date, elles annulent et remplacent définitivement tout usage ou engagement unilatéral de la société traitant du même objet dans l’entreprise et l’ensemble de ses établissements.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un détail de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera lieu, le cas échéant, à un l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents. La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.

Lorsque la dénonciation émane de la société ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois (3) mois qui suivent la date de dépôt légal de la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celui qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Au-delà, en application de l’article L. 2261-13 du code du travail et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation.


Publicité et Dépôt

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE compétente, dont une version complète signée et une version anonyme sur supports électroniques.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la
DIRECCTE.

Un exemplaire de l’accord sera affiché sur les panneaux réservés.165   

















ANNEXE 1 à l’accord sur les classifications des cadres / Critères

Critère 1 : Dimension relationnelle / 1.1 Encadrement
La dimension relationnelle implique la nécessité d'exercer des relations de personne à personne. Cette nécessité doit être inhérente à l’emploi et liée à sa finalité. La dimension relationnelle est caractérisée par : le niveau des emplois concernés ; la nature de ces relations (ex. client-fournisseur) ; le type et la fréquence.
L’encadrement regroupe, en position fonctionnelle ou hiérarchique les responsabilités d’accueil, d’animation, d’accompagnement, de gestion, d’appréciation et de mobilisation de personnes dans le cadre d’une entité de travail ou d’un projet









Critère 2 : Dimension relationnelle / 1.2 « Autres champs relationnels »
Les autres champs relationnels concernent l’ensemble des relations requises par l’exercice de l’emploi (hors encadrement), avec d’autres collaborateurs de l’entité, un ou plusieurs responsables hiérarchiques, d’autres entités de travail, les fonctions supports, les fournisseurs ou clients …










Critère 3 : Complexité et Résolution de problème
Ce critère décrit la nature des activités (tâches, opérations, travaux) et l'organisation du travail caractérisant un emploi. Il propose une graduation construite sur la complexité à collecter et analyser des informations, à résoudre des problèmes (recherche de solutions dans des domaines technique ou managérial), à préparer et prendre des décisions …



 


Critère 4 : Niveau d’autonomie
Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions, l’initiative requise et l’influence face aux problèmes à résoudre ; il se réfère aux actions à réaliser, à l’organisation du travail de l’emploi concerné et aux moyens à utiliser pour remplir ses missions. L'autonomie est d'autant plus large que la délégation d'autorité vers d'autres niveaux est importante.










Critère 5 : Impact et Responsabilité
Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi, c'est-à-dire sa contribution apportée à l'entreprise, l'impact et/ou la portée des actions réalisées et des décisions prises et des propositions, l'influence sur le fonctionnement (erreurs, sécurité), sur l'image de marque (clients), sur les résultats …













Critère 6 : Connaissances / Expérience (SF)
C’est l'ensemble des connaissances et du savoir-faire nécessaires pour remplir les missions et activités principales de l’emploi (requis et mis en œuvre). Elles sont le résultat d'une formation préalable (formation initiale) ou d'un savoir-faire acquis au cours d'un apprentissage (expérience) ou d'une formation continue destinée à compléter des acquis préalables.












ANNEXE 2 à l’accord sur les classifications des cadres / Evaluation














ANNEXE 3 à l’accord sur les classifications des cadres / Pondération