ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE EN CAS DE REDUCTION D’ACTIVITE DURABLE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE SARREGUEMINES



ENTRE LES SOUSSIGNES,


La société CONTINENTAL France SNC, Etablissement de Sarreguemines, 

dont le siège social se trouve Parc Industriel Sud / ZI Edison, 6, rue Jean-Baptiste Dumaire à 57200 SARREGUEMINES, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur d’Usine Gérant et Madame, agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines

ci-après dénommée « l’entreprise » ou « Continental SNC »

d’une part,


et

Les Organisations syndicales représentatives

Pour la CFTC

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

d’autre part,


Il a été convenu et arrêté le présent accord :






PREAMBULE

La pandémie du Covid-19 a lourdement et directement impacté l’économie mondiale et française. L’industrie automobile a été particulièrement affectée par la crise sanitaire qui a exacerbé les difficultés liées à la mutation du secteur automobile et entrainé un ralentissement économique important. Les constructeurs automobiles ont, en effet, enregistré une forte baisse des ventes de véhicules qui s’est directement répercutée sur l’activité des équipementiers. Les perspectives de l’industrie automobile dépendront directement de la rapidité de la reprise des ventes. 

En sa qualité d’équipementier automobile, alors que déjà en 2019, Continental SNC avait à faire face à ces turbulences et incertitudes sur le marché de l’automobile, l’entreprise a été confrontée à un effondrement des commandes au printemps dernier et la reprise très progressive depuis le mois de juin, a considérablement bouleversé l’activité de production en 2020.

La Direction de Continental SNC a ainsi été contrainte le 16 mars dernier de prendre la décision de fermer temporairement l’usine et a dû recourir au dispositif exceptionnel d’activité partielle, mis en place par les pouvoirs publics pendant la période de confinement et de post-confinement, pour un total de 294 561 heures réparties sur la période du 18 mars au 31 août 2020, ce qui lui permis de faire face à cette situation inédite et ainsi maintenir ses effectifs permanents.

L’entreprise doit, en cette rentrée 2020, s’adapter et pour plusieurs années, aux répercussions de cette crise sanitaire et économique et à ses effets sur son activité et ses performances, au défi de la transition énergétique (développement des motorisations électriques), écologique (vers une mobilité propre et durable) et digitale, et au déficit de compétitivité des sites français.

Au vu de ce contexte volatil et incertain, la Division Tire met en œuvre des mesures correctives et de redressement dans le moyen et le long terme. Ainsi, elle a demandé à Continental SNC d’élaborer un budget pour l’année 2021 très prudent sur une base annuelle de production de 6,8 millions de pneumatiques, soit -28% par rapport au budget 2019 et -26% par rapport au budget 2020.

Dans ce contexte et afin de faire face à la situation exceptionnelle, la Direction de Continental SNC et les organisations syndicales représentatives ont décidé de se réunir et de mettre en place un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) en cas de réduction d’activité durable, institué par les pouvoirs publics et désormais par les textes législatifs et règlementaires régissant la matière.

En plus de la préoccupation liée à la santé des salariés, les parties ont réaffirmé leur attachement au dialogue social dans l’entreprise ainsi que le souci de préserver son savoir-faire, de pérenniser l’entreprise notamment en ce qui concerne ses activités et donc ses emplois, et sa volonté de préparer l’avenir.

L’entreprise a ainsi établi un diagnostic sur la situation économique telle qu’elle se présente à la date de signature du présent accord, mais également en lien avec l’évolution et les perspectives d’activité de l’entreprise dans le moyen terme et entre autres, pour la durée initiée du présent dispositif spécifique d’APLD en cas de réduction d’activité durable.

L’objectif de cet accord est de répondre aux besoins structurels de l’entreprise ainsi que d’apporter une souplesse dans la gestion et l’organisation du temps de travail. Il a également pour objectif de répondre à une volonté de préservation de l’emploi et des compétences, et de maintenir la compétitivité de l’entreprise. 

Des mobilités internes seront encouragées afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et ainsi garantir la préservation et l’adaptabilité de l’emploi au regard du contexte économique actuel.   

En contrepartie, Continental SNC s’engage, et ce pendant toute la durée de l’application de l’accord, à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique à travers la mise en place de Plans de Sauvegarde de l’Emploi, et ainsi perdre des compétences en période d’activité plus creuse.

En cas de dégradation de la situation, les parties conviennent de se réunir afin d’échanger sur les mesures qu’il conviendra de prendre. 

Enfin, conscient de sa responsabilité sociétale, l’entreprise s’engage à promouvoir la formation professionnelle et à maintenir son effort de recrutement d’apprentis et/ou contrats de professionnalisation. 


ARTICLE 1 : Etat des lieux juridiques

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif institué par la Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 complétée par les décrets d’application ultérieurs et notamment le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 (JO du 30 juillet 2020) et les textes d’interprétation publiés par les Ministères compétents.


ARTICLE 2 : Diagnostic sur la situation sociale et économique de l’entreprise et les perspectives d’activité

Comme il est rappelé dans le préambule du présent accord, l’entreprise a effectué un diagnostic portant sur sa situation sociale et économique à la suite des conséquences du Covid-19 et sur l’évolution de ses activités dans le court et le moyen terme et ce, afin de pouvoir prendre les mesures de redressement nécessaires à la pérennisation de l’entreprise et de ses emplois dans le cadre de la réduction d’activité durable aujourd’hui programmée et un retour à meilleure fortune.

C’est dans ces conditions, qu’il est joint en annexe I du présent accord le diagnostic ainsi réalisé et surtout les perspectives d’évolution d’activités.
Ce diagnostic est, bien entendu, évolutif notamment en fonction des commandes/volumes de production de l’entreprise, de son chiffre d’affaires et de tout autre indicateur économique lui permettant ainsi de procéder à un bilan périodique de ses activités durant, non seulement, la période instituée par le présent dispositif d’activité partielle de longue durée, mais également au-delà, sous réserve d’une visibilité économique suffisante.

Ainsi, afin d’adapter et de préserver au mieux l’emploi et de répondre aux nécessités liées au fonctionnement optimal et efficient de l’entreprise, les parties ont convenu de mettre en place le dispositif spécifique d’APLD en cas de réduction durable de l’activité en réduisant le nombre de journées de production dans son calendrier industriel annuel.

Cela implique que Continental SNC applique également l’activité partielle aux fonctions supports afin de maintenir sa compétitivité au regard du contexte économique actuel. 


ARTICLE 3 : Mise en application temporelle du dispositif d’activité partielle de longue durée 

Il est précisé que durant la période temporelle de mise en application de l’APLD au sein de l’entreprise, cette dernière ne pourra cumuler ledit dispositif avec celui de l’activité partielle de droit commun et ce, pour les salariés et activités visés dans son champ d’application, sous réserve uniquement des dérogations de droit prévues par les textes en vigueur.

Le présent dispositif d’APLD débute au 1er octobre 2020 et ce, pour une durée de 24 mois consécutive ou non, appréciée sur une période de référence de 36 mois consécutifs, conformément aux textes en vigueur.

Il est, par ailleurs, expressément stipulé que durant la période temporelle précitée, l’entreprise sera amenée à respecter les diverses étapes de gestion de l’APLD, en particulier la prise en considération des autorisations accordées par l’Administration pour une durée de 6 mois, renouvelable par période de 6 mois, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.


ARTICLE 4 : Champ d’application, activités et salariés concernés

Le présent accord ayant pour objet de faire face aux besoins structurels d’adaptation de l’activité de l’entreprise ainsi que d’apporter une souplesse dans la gestion et l’organisation du temps de travail, il concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le dispositif d’APLD est ainsi initié pour l’ensemble du périmètre de l’entreprise visant tous les salariés inscrits aux effectifs de l’entreprise (CDI, CDD, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et ce, pour l’ensemble de ses départements et activités. Sont exclus les salariés impatriés, expatriés, les dirigeants salariés et le comité de Direction.

L’entreprise est constituée de quatre groupes de salariés :

Le personnel de production et support direct à la production de pneumatiques
Le personnel des départements et fonctions associés aux besoins support de l’entreprise 
Le personnel de production et support à la production des Kits de gonflage (CXK) 
Le personnel du centre d’essai Continental de Mortefontaine

Le détail des effectifs ainsi visé est reproduit en annexe VI.


ARTICLE 5 : Réduction de l’horaire de travail en cas de réduction durable d’activité

ARTICLE 5.1. : Aménagement de la répartition du temps de travail – adaptation du fonctionnement de l’organisation

Aux fins de prendre en considération la réduction durable d’activité de l’entreprise dans le cadre du champ d’application visé supra, il est aujourd’hui nécessaire d’instituer une activité partielle de manière structurelle et organisationnelle.

Personnel de production et support direct à la production de pneumatiques :

De manière à assurer une rémunération constante, il est envisagé des arrêts de production organisés sur le trimestre, jusqu’à 12 journées réparties équitablement entre les équipes de semaine et les équipes de week-end et dans l’idéal limitées à 5 journées par mois.

Ces journées n’étant pas définies à l’avance, elles seront communiquées par messagerie électronique aux CSE et aux organisations syndicales signataires moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (le vendredi pour les équipes de fin de semaine) et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage, messagerie vocale du standard accueil et via l’application Kaizala.

Il est, ici, précisé, qu’il appartient aux salariés momentanément absents de l’entreprise, de se tenir informés avant leur retour à l’entreprise, des journées non travaillées.

Personnel des départements et fonctions associés aux besoins support de l’entreprise :

De manière à garder la maîtrise de ses coûts fixes et de maintenir sa compétitivité au regard du contexte économique actuel, le personnel des départements et fonctions associés aux besoins support de l’entreprise est également concernés par les mêmes journées d’arrêts de production.

Cela dit, des dérogations pourront être accordées par la Direction en fonction des impératifs de service et des activités, notamment légales et réglementaires, auxquels cas, les journées d’activité partielle seront positionnées à un autre moment dans le trimestre ou lorsque la charge le justifie, pourront être neutralisées.

Personnel de production et support à la production des Kits de gonflage (CXK) :

L’activité de production des Kits de gonflages n’étant pas liée à l’activité de production de pneumatiques, le CXK mettra en œuvre son propre calendrier d’arrêt de production avec activation de l’APLD, en respectant les mêmes modalités de mise en œuvre que celles applicables à la production de pneumatiques.

Personnel du centre d’essai Continental de Mortefontaine : 

L’activité du centre d’essai de Mortefontaine n’étant pas liée à l’activité de production de pneumatiques, il mettra en œuvre son propre calendrier de réduction de l’activité de tests avec activation de l’APLD, en respectant les mêmes modalités de mise en œuvre que celles applicables à la production de pneumatiques.

ARTICLE 5.2. : Gestion des congés payés pendant la période d’application du dispositif

En application d’une mesure alternative à la mise en œuvre de l’activité partielle, il est convenu entre les parties que, pour chaque période de 5 jours continus ou discontinus d’activité partielle, 1 journée est décomptée en congé payé (CP, RTT ou HR) et ce dans la limite de 5 jours par année civile.

Cette mesure alternative à l’activité partielle inclut le congé posé par le salarié sur une semaine au cours de laquelle une réduction de l’activité est mise en œuvre, le congé restant posé.

Il est toutefois précisé que cette mesure alternative ne s’impose pas, pour l’année 2021, aux salariés embauchés à compter du 1er novembre 2019 et pour 2022, aux salariés embauchés à compter du 1er novembre 2020.


ARTICLE 5.3. : Réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale

Le recours à l’activité partielle de manière structurelle et organisationnelle sera institué dans la limite maximale prévue par les textes, soit 40 % de la durée légale du travail, cette réduction étant appréciée salarié par salarié sur la durée d’application dudit dispositif avec, au besoin, une possible suspension temporaire totale de l’activité à certaines périodes.

Toutefois, dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, économique, sanitaire ou autre, notamment en cas de nouvelle crise pandémique entraînant, par exemple, à nouveau un confinement de la population, ladite réduction d’activité pourra être augmentée jusqu’à 50 % de la durée légale du travail après sollicitation et décision de l’Administration.

Aussi et dès lors qu’une situation de crise ou de force majeure nouvelle devait être de mise, l’entreprise serait amenée à informer et à consulter le CSE et à solliciter après avis de ce dernier, une autorisation nouvelle de réduction d’activité dans les limites supplémentaires instituées par les textes.


ARTICLE 6 : Engagement en matière d’emploi et de formation professionnelle

ARTICLE 6.1. : Les engagements sur les mesures salariales

Dans un triple objectif de préservation des emplois, de motivation et de maintien du pouvoir d’achat de ses salariés, la Direction de l’entreprise a pris l’engagement, malgré la charge que représentent les salaires sur les coûts fixes, de ne pas remettre en cause l’accord du 17 février 2020 portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2020-2021.



ARTICLE 6.2. : Les engagements en matière d’emploi

D’une manière générale, Continental SNC s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique à travers la mise en place de Plans de Sauvegarde de l’Emploi, et perdre ainsi des compétences et du savoir en période d’activité plus creuse ; et ce pendant toute la durée de l’application de l’accord.

Convaincue par ailleurs de la nécessité de préparer son avenir, l’entreprise s’engage également à maintenir, durant la période d’application et la durée du présent accord, l’actuel niveau d’emploi des salariés « variables » en CDI (pour rappel, 1097 au 31/08/2020) et pour se faire, elle s’inscrit au minimum dans une démarche de remplacement, en nombre, des salariés quittant définitivement l’entreprise, en procédant à des recrutements externes.

De surcroit, l’entreprise s’engage à favoriser et à accompagner la mobilité interne des salariés. Les modalités de mise en œuvre de ces mobilités s’effectuant sur la base du volontariat du salarié (sauf lorsque ces dernières sont rendues nécessaires par les adaptations entre la charge inhérente à la situation de réduction d’activité et la capacité de travail ou les cas de repositionnement décidé), les salariés auront connaissance des vacances de poste par un appel à candidature et pourront ainsi candidater.

Enfin, conscient de sa responsabilité sociétale, Continental SNC s’engage à maintenir un effort soutenu en termes d’accueil d’apprentis et/ou contrats de professionnalisation. En ce sens, l’entreprise s’engage, sur la durée de l’accord, à former chaque année 50 à 60 apprentis et/ou contrats de professionnalisation, en particulier sur des compétences stratégiques ou sous tension (maintenance, automatisme, métiers de l’ingénieur, …).

Toutefois et dès lors que la situation de l’entreprise se dégraderait plus fortement ou serait impactée par une nouvelle crise, type Covid-19 ou autre situation de force majeure, les parties conviennent de se réunir afin d’échanger sur les mesures qu’il conviendra de prendre. 

L’entreprise pourrait alors adapter ses effectifs en procédant, après information/consultation du CSE selon les modalités règlementaires en vigueur et information de l’Administration, à des ruptures pour motif économique ou autre rupture du type, rupture conventionnelle collective.

Il est rappelé, qu’à ce titre, le non-respect des engagements en matière de maintien de l’emploi peut entraîner, outre le remboursement des allocations versées, une suspension du dispositif d’APLD par l’Administration.

Aussi, et dès lors que l’entreprise serait confrontée à une nouvelle crise économique ne permettant pas de confirmer les engagements pris, elle se rapprochera outre des instances représentatives du personnel, de l’Administration compétente pour rechercher toute solution adaptée, en ce qui concerne ou non la poursuite du présent dispositif d’APLD.


ARTICLE 6.3. : Les engagement en matière de formation professionnelle

Consciente de l’importance d’accompagner, par la formation, les évolutions des métiers, les promotions et les mobilités professionnelles ; persuadée que la transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver l’expérience, Continental SNC veut s’engager à mettre en place des plans de sécurisation des successions en lien avec les besoins de l’entreprise.

Pour se faire, l’entreprise s’appuiera sur les outils de gestion des carrières et des successions en place (« Talent Management Cycle », plan d’action diversité, …) et sur les plans d’action individuels définis.

L’entreprise souhaite également mieux anticiper le développement des compétences en élaborant des plans d’anticipation des remplacements et de formation en production et support à la production, avec un focus sur les fonctions techniques clés. 

L’objectif est de développer les compétences qualifiantes des salariés afin de sécuriser les parcours professionnels, et de permettre à l’entreprise d’améliorer sa compétitivité en adaptant les compétences des salariés aux besoins nouveaux de l’activité. 

L’accent devra ainsi être porté au cours de l’entretien annuel sur la sensibilisation des salariés aux besoins effectifs de formation et sur les aspirations en termes de développement professionnel. Les actions de formation devront permettre d’assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants.

La mise en activité partielle de longue durée et les heures ainsi chômées permettent aussi à l’entreprise d’initier les formations nécessaires au personnel aux fins d’accompagner au mieux la relance de l’activité. Les heures en formation seront rémunérées sur une base de 100% du taux horaire.

Les parties conviennent en outre de la possibilité laissée aux salariés de mettre à profit les périodes d’activité partielle pour maintenir et développer leurs compétences. Pour cela, les salariés pourront choisir d’effectuer des formations professionnelles qualifiantes via des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience. Ils pourront notamment mobiliser le dispositif individuel de compte personnel de formation ou solliciter l’entreprise dans le cadre du FNE-Formation conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Pour se faire, l’entreprise prend l’engagement de solliciter l’Administration compétente, en vue de se voir présenté les modalités de signature d’une convention FNE-Formation.

D’une manière générale, l’entreprise prend l’engagement, ici, dans leur parcours professionnel, de former les salariés à l’évolution de leur emploi et aux compétences nécessaires dans les perspectives futures de pérennisation de l’entreprise, afin de mettre en place des solutions innovantes et faire face aux défis technologiques, industriels, commerciaux et environnementaux.







ARTICLE 7 : Eléments indemnitaires et allocations d’activité partielle

ARTICLE 7.1. : Taux horaire de l’indemnité d’activité partielle à verser au salarie

De par le décret du 28 juillet 2020, le salarié, placé en APLD, bénéficie de 70 % de la rémunération horaire brute de référence à hauteur de 4,5 fois le Smic maximum avec un minimum prévu règlementairement par les textes.

ARTICLE 7.2. : Taux horaire de l’allocation d’activité partielle – remboursement à l’employeur

De par le décret susvisé et pour tout accord transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020, l’employeur bénéficiera d’un remboursement à hauteur de 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 fois le Smic ; ce taux est ramené à 56 % de la même rémunération de référence pour les accords transmis à l’Administration à compter du 1er octobre 2020.


ARTICLE 8 : Suivi du présent dispositif et information des IRP et organisations syndicales représentatives signataires

Dans le cadre du présent dispositif et dans une dynamique de dialogue social au sein de l’entreprise, les organisations syndicales représentatives signataires et ce, en la personne de leurs délégués syndicaux se réuniront avant le début de chaque trimestre à venir. 

A cette occasion, la tendance du volume de production et la nécessité de réduire l’activité du trimestre à venir sera évoquée et validée par les parties. La Direction partagera des éléments d’informations économiques permettant d’apprécier l’évolution de la situation et fera le point sur le mécanisme spécifique d’activité partielle à mobiliser.

Le CSE sera quant à lui informé, selon une périodicité trimestrielle, telle que prévue par les textes, de la mise en œuvre du présent dispositif. L’entreprise présentera au CSE, dans le cadre de ladite périodicité, un diagnostic actualisé de la situation économique et par ailleurs, un bilan intermédiaire trimestriel du dispositif d’APLD reproduisant notamment :

Les départements et/ou activités et le nombre de salariés concernés par le dispositif durant la période trimestrielle considérée,
La réduction du volume d’activité pratiquée durant ladite période trimestriel (heures chômés),
Un bilan du respect des engagements pris en matière d’emploi et/ou de formation professionnelle.

En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, les parties se réservent le droit de se réunir afin de négocier un potentiel élargissement des dispositions de l’accord ainsi que ces modalités d’organisation.

Enfin, le CSE et les organisations syndicales représentatives signataires seront informés des demandes d’autorisation et de renouvellement de l’APLD par l’Administration, tous les 6 mois.
ARTICLE 9 : Rapports avec l’Administration compétente

ARTICLE 9.1. : Validation de l’accord par l’Administration

Conformément aux dispositions issues des textes applicables, le présent accord fera l’objet d’une demande de validation auprès de l’Administration compétente, qui disposera d’un délai de 15 jours suivant sa réception pour procéder à ladite validation, le silence de l’Administration valant accord, conformément aux dispositions de la Loi du 17 juin 2020 et des textes d’application s’y rapportant.

ARTICLE 9.2. : Renouvellement de la validation d’activité partielle de longue durée 

La validation du présent accord par l’Administration vaut pour une durée initiale de 6 mois.

A l’échéance de chaque période d’autorisation et donc tous les 6 mois, l’entreprise transmettra à l’Administration compétente un bilan portant sur le respect des engagements pris en matière d’emploi et/ou de formation professionnelle et autres modalités fixées par le présent accord, notamment en ce qui concerne l’information du CSE et des organisations syndicales signataires représentatives.

Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise ainsi que du dernier procès-verbal de la réunion du CSE portant sur les thèmes précités.

De ce fait, l’entreprise sera, également, en lien avec l’Administration de manière périodique durant l’application du dispositif.


ARTICLE 10 : Dispositions finales

ARTICLE 10.1. : Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions. 

De plus, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, pendant sa période d’application notamment en cas de dégradation de la situation économique de l’entreprise.

ARTICLE 10.2. : Dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sur tout autre site officiel ouvert spécifiquement pour le présent dispositif ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationales sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).


Fait à Sarreguemines, le 29 septembre 2020, en autant d’exemplaires que de parties, plus deux pour les formalités de publicité.


POUR L’ENTREPRISE :




					
Directeur d’Usine Gérant					Directrice des Relations Humaines


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :





Pour la CFTC		





Pour la CFDT		





Pour la CFE-CGC 	





Pour la CGT