ENTRE :

La Société ALCURA FRANCE, immatriculée au RCS sous le n° B 304 940 471, dont le siège social est sis ZI Allée des Sablons – 36000 CHATEAUROUX, représentée aux présentes par Monsieur        , agissant en qualité de Président Directeur Général,

D'UNE PART,
Et

Le Syndicat CFTC représenté par Monsieur      , dûment habilité à cet effet par l'organisation syndicale CFTC,

Le Syndicat CGT représenté par Monsieur      , dûment habilité à cet effet par l'organisation syndicale CGT

Le Syndicat FO représenté par Madame      , dûment habilitée à cet effet par l'organisation syndicale FO.

D'AUTRE PART,

Ci-après conjointement dénommées les parties.


PREAMBULE

La Société ALCURA avait négocié avec ses partenaires sociaux un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) conclu le 16 avril 2009 pour une durée indéterminée.

Cet accord stipulait que «les parties signataires se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter six mois avant la fin de cette période triennale ».

La négociation ayant conduit au présent avenant s’inscrit donc dans le cadre de la réunion des parties signataires devant intervenir 6 mois avant l’échéance de l’accord, conformément aux dispositions de l’accord du 16 avril 2009.

Compte tenu de l’évolution du contexte législatif, les parties ont convenu de négocier un avenant en application des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail (anciennement L. 2242-13 et suivants) relatifs à l’obligation triennale de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois.

Pour rappel, les principales évolutions résultent de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, qui a eu essentiellement pour but de faire de la GPEC un outil d’adaptation des compétences des salariés efficace, puis de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, puis de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Il est rappelé que les principales modifications concernant la GPEC (désormais dénommée négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois) se traduisent par la création d’une obligation annuelle de consulter le comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise et par l’extension du champ de la négociation qui doit dorénavant porter sur les points suivants : 
« (…) sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord. »
Il est également important de souligner que cette consultation doit s’appuyer sur la base de données économique et sociale.
La GPEC est un outil de la politique Ressources Humaines de la société, intégrée à sa réflexion stratégique.
L'objectif de cette négociation est notamment de favoriser l'échange et la mise en place dans la transparence avec tous les acteurs de l'entreprise, de dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dont la vocation est d'amener l'ensemble du personnel de notre entreprise à être acteur de son évolution professionnelle, de sa formation, de sa mobilité et du développement de ses compétences. 
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois est un dispositif destiné à anticiper les évolutions d'emplois éventuelles à venir, par des mesures concrètes en faveur de la mobilité, de l'évolution des compétences et de la formation professionnelle.
Elle permettra également à l'entreprise, face à l'évolution de ses marchés, de ses technologies, des produits et des attentes de ses clients, de favoriser son adaptabilité dans le cadre du développement de sa politique de responsabilité sociale de l'entreprise dont les points clés sont :
Favoriser le développement d'une politique active de l'emploi et de mobilité, en s'appuyant sur les évolutions prévisibles de l'activité ;
Définir, en relation avec les partenaires sociaux, les moyens permettant de satisfaire en permanence l'adéquation des besoins aux ressources ;
Veiller au développement des compétences, de la mobilité et à l'employabilité de ses salariés ;
Concevoir une politique formation et de recrutement qui s’inscrive dans la stratégie d’ALCURA au travers de l’accord GPEC ;
Gérer préventivement les évolutions de la pyramide des âges.



Le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise en date du 16 avril 2009 qu’il modifie en conséquence.

***

					


CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ALCURA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


CHAPITRE 1
LES INFORMATIONS AUX PARTENAIRES SOCIAUX ET LE DIALOGUE SOCIAL

1.1 PRINCIPES

Par le présent avenant, la société mettra en œuvre les moyens d’évaluation et de mesures nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, marchés, stratégie. 

L’enjeu de la GPEC est d’assurer la compétitivité de l’entreprise au travers de l’employabilité au regard des activités actuelles, mais aussi et surtout d’anticiper les évolutions futures quelles que soient les raisons et la nature de celles-ci.

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation de la société à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et la définition d’une politique d’effectifs préservant les intérêts de l’entreprise et prenant en compte les projets des salariés à moyen terme,
une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux,
une anticipation de la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement.
 
Pour parvenir à cet objectif, le présent avenant vise à apporter aux partenaires sociaux, d’une part, et aux salariés, d’autre part, les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions. 

Les informations que la Direction de l’entreprise est amenée à communiquer sur ses orientations stratégiques, commerciales ou techniques sont par nature confidentielles. De ce fait, les instances représentatives du personnel destinataire de ces informations seront tenues par l’obligation de discrétion régie par l’article L. 2325-5 du Code du travail.


1.2 CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE sur LES ORIENTATIONS strategiQUES dE L’entreprise

La négociation du présent avenant s’effectue sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences, sur lesquelles le comité d’entreprise a été consulté en date du 28/11/2017 et 20/12/2017.

En effet, il est rappelé que les orientations stratégiques sont définies par l’entreprise après information et consultation du comité d'entreprise. Cette information – consultation doit s’appuyer sur la base de données économiques et sociales. Une note d’information confidentielle a également été remise au comité d’entreprise afin de lui permettre de rendre un avis utile et éclairé.
Au sens du présent article, les orientations stratégiques s’entendent par les projets de développement et d’adaptation de la société au regard de l’évolution du marché sur lequel l’entreprise se positionne et telle que cette évolution puisse être envisagée à partir des données prévisionnelles.

Conformément aux exigences légales fixées à l’article L.2323-7-1 du code du travail, les parties signataires veillent à ce que chaque année les membres du Comité d’Entreprise soient informés et consultés sur les orientations stratégiques et les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, les grandes orientations de la formation professionnelle à trois ans, l’organisation du travail, le recours et les perspectives de recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 
A ce titre, la Direction s’engagera à limiter le recours aux emplois précaires.

Cette consultation annuelle ne fait pas obstacle à l’information et la consultation du Comité d’Entreprise sur les évènements conjoncturels portant sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle. Ces évènements peuvent avoir une incidence sur les orientations stratégiques précédemment évoquées.

La procédure de consultation sur les orientations stratégiques interviendra lors d’une réunion annuelle (ordinaire ou extraordinaire). Afin d’éclairer son avis, le Comité d’Entreprise sera destinataire d’informations détaillées et déposées sur la BDES mise en place dans l’entreprise, se rapportant aux hypothèses retenues pour établir les prévisions et la stratégie de la société ainsi que sur les options stratégiques choisies par l'entreprise, les perspectives économiques et sociales qui en découlent, compte tenu des hypothèses présentées. 

Par ailleurs, le comité sera également être consulté sur les conséquences des orientations stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire les implications des choix de l'entreprise sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats de travail temporaires et à des stages. Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en terme d’emploi et de compétences : volumétrie globale des emplois, évolution des métiers, identification des emplois dits clefs et sensibles (compétences rares), évolution de la pyramide des âges, turn over, métiers en mutation, etc. 
Ces informations sont communiquées sans préjudice des informations légalement obligatoires et figurant dans le bilan social, rapport annuel d’ensemble, analyse de la situation de l’emploi, plan de formation et dans la base de données économiques et sociales.

L’ensemble des informations relatives à la stratégie de l’entreprise et les données économiques communiquées aux membres du Comité d’Entreprise, et les échanges qui en découlent, ont un caractère strictement confidentiel et ne peuvent être communiqués à l’extérieur de l’entreprise.

1.3  SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DU PRESENT AVENANT

Au moins une fois par an, la Direction, les organisations syndicales signataires et les membres du CE  se réuniront afin d’évaluer la mise en œuvre de l’avenant.
Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion, voire de confidentialité à l’égard des informations présentées.  







CHAPITRE 2
MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2.1 PRINCIPES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est constituée de l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. 

Elle cherche ainsi à répondre aux questions suivantes : «Quelles sont les emplois et compétences dont l’entreprise dispose aujourd’hui ?», «Quels sont ceux dont elle aura besoin demain ? », « Comment faire en sorte de faire coïncider emplois et compétences d’aujourd’hui avec les besoins de demain ?».

Les objectifs de la GPEC sont :

Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois,
Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques,
Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés,
Une meilleure gestion des carrières,
Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres,
De meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaires,

La Société ALCURA souhaite s’engager dans la gestion des compétences, afin de :

Répondre aux obligations règlementaires et HSE,
Développer et structurer la fonction commerciale,  
Accompagner les prévisions de recrutements,
Professionnaliser le management de l’entreprise,
Accompagner les transformations d’emploi, 
Accompagner les collaborateurs dans l’évolution des outils de travail,
Professionnaliser les logisticiens et intégrer le nouvel outil de gestion des tournées,
Professionnaliser l’ensemble des collaborateurs sur les enjeux de règles et des normes,
Accompagner la montée en compétences de la fonction pharmaciens.

Les étapes de mise en œuvre de la GPEC sont : 

Le diagnostic de l’existant, des prérequis ou fondamentaux qui permet de déterminer quelles sont les ressources dont l’entreprise dispose aujourd’hui,
L’état des lieux quantitatif et qualitatif de la structure actuelle des métiers (activités et charge) et des compétences (nature, nombre et niveaux) en identifiant les points faibles, les points forts et les facteurs de risques,
L’identification des scénarii d’évolution des métiers et des compétences en fonction de la stratégie d’ALCURA et à partir des facteurs d’impact (évolution du secteur, changement technologique...),
L’identification de la structure cible des métiers (activité et charge) et des compétences (nature, nombre et niveau) au vu des scénarii envisagés (de quelles ressources l’entreprise va avoir besoin demain ?),
L’élaboration d’un plan de réduction des écarts constatés entre la structure actuelle et la structure cible (comment faire coïncider les ressources actuelles et les besoins futurs?).

Pour être pleinement intégrée à la stratégie de l’entreprise, la GPEC nécessite :

Une définition des métiers et compétences actuels, disponible et évolutive,
Des moyens d’évaluation des niveaux de compétences détenus par l’entreprise,
Une offre de formation permettant d’assurer le développement de l’entreprise, la montée en compétences de ses équipes, la valorisation de leur potentiel,
Un soutien et un conseil sur les orientations facilitant l’établissement d’un bilan professionnel, l’identification des parcours professionnels et la définition des moyens à mettre en œuvre, la préparation d’un plan individuel de formation...,
L’organisation de la mobilité professionnelle et géographique.


2.2 DEMARCHE DE GPEC
Un pré-diagnostic de la stratégie de l’entreprise a été réalisé avec l’OPCA dont relève ALCURA en préalable à la conception d’une GPEC en adéquation avec la stratégie de l’entreprise.
Plusieurs cabinets ont été sollicités pour réaliser une proposition de collaboration et la Société a identifié celui qui, dans sa méthode de travail, correspondait le mieux à ses besoins.
Cette démarche a permis :
- une réflexion globale sur l’organisation, le management et le pilotage du travail, sur la définition des rôles et des fonctions, et sur l’adéquation emplois/compétences
- de donner une visibilité sur la cartographie de nos compétences et l’évolution de nos emplois en adéquation avec nos besoins en compétences.


2.3 Outils disponibles au sein de l’entreprise 
Afin de rendre chaque salarié acteur de sa propre carrière, de son employabilité et de son évolution en termes de compétence, notamment à travers la formation, l'entreprise propose de mettre à la disposition des salariés les outils suivants : 
Livret d’accueil ;
Matrice d'entretien annuel d’évaluation, remis à chaque intéressé pour la préparation de son entretien ;
Fiches de fonction ;
Liste des niveaux et compétences attendus pour chaque fonction ;
Organigramme de l’entreprise ;
Diffusion de la bourse à l’emploi permettant de favoriser la mobilité interne.
Orientations stratégiques




CHAPITRE 3
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC



3.1 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES PAR LA FORMATION

L'entreprise souhaite favoriser l'accès de ses collaborateurs à la formation tout au long de la vie professionnelle afin de développer leurs compétences et leur employabilité.
Pour cela, les parties conviennent de développer l'accès des salariés à des actions de formation dans les différents cadres suivants :
- Plan annuel de formation décidé et mis en œuvre au sein de l'entreprise après information – consultation du Comité d'Entreprise ;
- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ;
- Actions qualifiantes et certifiantes ;
- Parcours intégration ;
- Tutorat ;
- Mesures spécifiques aux salariés âgés de plus de 45 ans ou ayant une ancienneté de plus de 20 ans.
- Compte Personnel de Formation (CPF) mis en œuvre à l’initiative des salariés et en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- Droit au Congé Individuel de Formation (CIF) mis en œuvre à l’initiative de chaque salarié, indépendamment de sa participation éventuelle au stage figurant dans le plan de formation de l’entreprise, en cohérence avec les termes des articles L 6321-1 et suivants du Code du Travail.
Il est rappelé que la formation reste un des moyens privilégié de répondre aux évolutions des emplois et pour les salariés de gérer leur carrière professionnelle en répondant aux besoins d'adaptation et d'évolution de l'activité de l'entreprise.
3.1.1 Le plan de formation 
Le plan annuel de formation prend en compte les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que les besoins individuels recensés lors des entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels.
Le plan annuel de formation regroupera les actions de formation envisagées en :
Actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
Actions participant au développement des compétences des salariés.

3.1.2 Le CPF (le compte personnel de formation)
Les parties rappellent que l'existence et les modalités du CPF sont issues de la loi du 5 mars 2014.
Il est rappelé que le CPF permet au salarié d'accélérer sa formation et d'accompagner son projet professionnel dans la mesure où celui-ci est en cohérence avec les besoins de l'entreprise.
Les demandes de mobilisation du CPF seront analysées en priorité si elles correspondent à une action professionnelle, bien entendu en lien avec l'emploi occupé et les orientations stratégiques du plan de formation de l'entreprise.
Les partenaires sociaux et plus particulièrement le Comité d'Entreprise seront informés du suivi des demandes de CPF et de la réponse accordée à l'employeur.
3.1.3 Le CIF (le congé individuel de formation)

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation. 

La décision finale sur l’acceptation ou du refus de financement de la formation dans le cadre du CIF ne relève pas de la responsabilité de la société mais d’une commission paritaire au sein du FONGECIF.

3.1.4 Le Bilan de compétences

Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre aux collaborateurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à la société (choisi sur une liste établie par l’OPACIF compétent), selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

Le salarié doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié. 

La société employeur doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord ou, à défaut, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé.

Une attention toute particulière sera prêtée :

- aux demandes des salariés concernés par une réorientation ou une évolution professionnelle au sein de l'entreprise et qui ont besoin de valider ce projet, 
- aux salariés qui envisagent une réorientation professionnelle externe à l'entreprise suite à un refus de mutation professionnelle ou géographique, 
- aux salariés seniors et à ceux ayant une ancienneté supérieure à 20 ans au sein de l'entreprise.

3.1.5 Validation des acquis et de l’expérience 

L'Entreprise entend affirmer sa volonté de développer la VAE dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels.

La Direction soutiendra les collaborateurs ayant décidé d’engager une démarche de VAE afin de faire valider les acquis de leurs expériences, en vue d’obtenir une certification professionnelle telle qu’un diplôme, un titre professionnel homologué par l’Etat, ou un certificat professionnel de branche (CQP).

Ce soutien sera matérialisé par :

des conseils et orientations dispensés par le service Ressources Humaines pour les personnes ayant formellement engagé une telle démarche,
des réponses favorables qui seront accordées aux demandes de congés pour VAE qui auront été déposées conformément à la législation en vigueur (particulièrement lors des examens),
une prise en charge des éventuels frais de déplacement et d’hébergement liés à ce congé (particulièrement lors des examens), conformément aux modalités en vigueur au sein de la société.
le salarié doit avoir exercé, pendant au moins un an, de manière continue ou discontinue, une activité professionnelle salariée, une activité non salariée ou bénévole , une activité de volontariat, ou être inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau, ou avoir exercé des responsabilités syndicales, ou avoir occupé un mandat électoral local ou une fonction élective locale. 
L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.
Une attention particulière de la Direction sera portée sur les CQP de branche en vue de favoriser l’adaptation des salariés à l’emploi et développer l’employabilité des collaborateurs.
Pour faciliter les démarches de VAE, l'entreprise communiquera l'ensemble des diplômes et titres professionnelles (CQP) afférents à la branche et en lien avec ses métiers (informations transmises par OPCA).
Afin d'aider les collaborateurs à faire reconnaitre leurs compétences et lorsque cette démarche s'inscrit dans une logique de promotion verticale/horizontale au sein de l'entreprise, cette dernière à travers son service Ressources Humaines les accompagnera dans leurs démarches et les aidera de manière active à constituer leurs dossiers.

3.1.6 Actions qualifiantes et certifiantes (période de professionnalisation)

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi. Il y a professionnalisation lorsqu’il est constaté que le salarié ne possède pas l’ensemble des compétences requises pour la fonction exercée ou visée et que la formation a pour objet de combler cet écart. 



Elle a également pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :

un diplôme ou un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) créé et/ou reconnu par la branche ;
une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche.

En priorité, les formations éligibles au dispositif de la période de professionnalisation sont les formations à visée qualifiante c'est-à-dire les formations :

débouchant sur un titre enregistré au répertoire national des certifications (RNCP) ou sur un Certificat de qualification professionnelle,
débouchant sur une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
inscrites à l’inventaire (composé des certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle).

Ce dispositif est également utilisable dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience ou en complément d’une action suivie dans le cadre du CPF.

La Société ALCURA privilégiera les demandes de périodes de professionnalisation dans les cas suivants :

accompagnement d’un collaborateur sur une fonction évolutive,
accompagnement d’un collaborateur au cours d’une promotion,
accompagnement de salariés âgés de +45 ans et/ou + 20 ans d’ancienneté
accompagnement de salariés de retour après un congé parental d’éducation,
accompagnement de salariés ayant la qualité de travailleur handicapé.

3.1.7 Parcours intégration
L'accès à la formation constitue pour les nouveaux salariés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel.
Il s’ajoute aux différentes modalités d'accompagnement mises en place au sein de la société pour assurer leur bonne intégration dans l'entreprise et dans leur métier. L'accompagnement par la formation se réalise, selon les besoins identifiés par l'employeur, en ayant recours à une ou plusieurs formations ciblées sur les besoins du collaborateur visant à optimiser l’adaptation du collaborateur à son poste de travail, afin d’appréhender au mieux sa fonction.
De manière générale, l’entreprise s’attache à assurer une intégration de qualité pour l’ensemble des collaborateurs aux moyens de briefs d’intégration et de formation à caractère « métier ».
3.1.8 Tutorat

La fonction tutorale vise à accompagner, mettre en œuvre la transmission des savoirs faire et des valeurs de l'entreprise. Elle est une des priorités de la GPEC. 

Un des moyens d'y parvenir, outre la formation, est la mise en place d'un système de tutorat qui permettra : 
D’accroitre l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation liés à l'évolution des compétences et ou de la mobilité professionnelle des collaborateurs, 
De faciliter l'intégration du collaborateur et l'accompagner dans l'apprentissage de son nouveau métier. 
A travers le tutorat, l'entreprise souhaite développer un nouveau cadre d'accompagnement de la mobilité professionnelle des salariés et donner au tuteur un rôle clé. 
Le tuteur sera volontaire pour exercer cette mission. Il sera sollicité par son manager et doit être reconnu pour sa performance, sa vision d'ensemble du métier, et pour ses qualités pédagogiques et relationnelles. 
Il sera formé pour cela et disposera du temps nécessaire pour effectuer sa mission de tuteur. Il bénéficiera d’un niveau supérieur à celui de l'apprenant.


3.1.9 Mesures spécifiques aux salariés âgés de plus de 45 ans ou ayant une ancienneté de plus de 20 ans
Afin de favoriser la formation de ces catégories de salariés, une attention toute particulière sera prêtée aux demandes de formation quand elles remplissent les objectifs suivants :
Accompagner l’évolution professionnelle à travers la facilitation de l’accès au bilan de compétences, à la période de professionnalisation
Valoriser l’expérience acquise par les plus anciens ou seniors en facilitant l’accès à la VAE
Transférer le savoir par les plus anciens ou seniors (Tutorat) en occupant des fonctions tutorales quand la transmission du savoir de l’intéressé est nécessaire dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise.

3.2 DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, ENTRETIEN ANNUEL, ENTRETIEN PROFESSIONNEL

La société doit mettre à disposition des outils permettant à chaque responsable et chaque collaborateur de faire des points réguliers sur les qualités professionnelles, les axes d’amélioration, l’évolution des compétences et les besoins en formation.

Ces outils et pratiques permettent aux responsables et à la Direction d’avoir une vision des compétences dont elle dispose au sein de ses effectifs, et des axes d’évolutions de ces dernières.

Pour les collaborateurs, il s’agit ici d’avoir des repères sur leurs évolutions de carrière, leurs permettant ainsi de se positionner pour les années suivantes.

3.2.1 Entretien annuel d’évaluation

Chaque collaborateur de la société fera l’objet d’une évaluation régulière de son activité professionnelle lors de l’entretien annuel.

Un bilan du travail réalisé sur l’année observée sera effectué et des objectifs seront fixés pour l’année suivante. L’analyse de ces informations doit permettre, le cas échéant, d’identifier les besoins spécifiques en formation du salarié qui lui permettront d’atteindre un niveau de connaissances ou compétences nécessaires pour tenir son poste, anticiper les mutations de son poste ou se préparer à une  évolution professionnelle.

Il est rappelé qu'indépendamment de la hiérarchie directe, le Responsable Ressources Humaines est également un interlocuteur privilégié pour accompagner les collaborateurs qui souhaiteraient évoluer et construire un projet professionnel.
3.2.2 L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet de réaliser un état des lieux du parcours professionnel du collaborateur et au salarié d’élaborer son projet professionnel, tant en termes de formation, d’évolution de carrière, que de mobilité, à partir de ses souhaits d’évolution et compte tenu des besoins de l’entreprise.

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE).

L'entretien professionnel sera organisé pour les salariés reprenant leur activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d'un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.

Un bilan sera réalisé tous les 6 ans, il permettra d’identifier si le salarié a :   

- Suivi une formation ;   
- Acquis des éléments de certification (formation ou VAE),   
- Eu une progression salariale ou professionnelle.



























CHAPITRE 4
LA MOBILITE


4.1 DISPOSITIONS GENERALES
4.1.1 Objet

La mobilité interne est un outil de GPEC destinée à permettre une adaptation souple et aussi anticipée que possible des ressources humaines de l’entreprise aux évolutions et besoins de la société sur son marché. Elle fait donc partie des mesures d’organisation courantes, elle n’a pas vocation à s’inscrire dans un projet de réduction d’effectifs.

L’activité d’ALCURA évolue, ce qui nécessite de développer une politique de mobilité afin :

de répondre aux exigences du marché, 
de favoriser le développement des compétences des salariés et s’inscrire dans l’évolution des emplois,
de sécuriser les mobilités professionnelles et géographiques sans réduction d’effectif.

4.1.2 Mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique

En matière de mobilité professionnelle, la Société s’engage, lors de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle et dès lors que cela s’avère nécessaire compte tenu du poste nouvellement occupé, à donner un accès à la formation visant l’adaptation au poste de travail et éventuellement selon l’emploi concerné une formation correspondant aux objectifs pédagogiques d’un accompagnement « métier » en complément.

Les mobilités géographiques visées peuvent avoir pour corollaire la nécessité d’un changement du lieu du domicile afin de réduire les contraintes occasionnées par l’éloignement du lieu de travail. 

Dans ce cas, les mesures suivantes pourront être mises en œuvre : 

autorisation d'absence accordée au salarié qui sera invité à se rendre aux entretiens avec la Direction des ressources humaines ou la Direction concernée. Les frais engendrés correspondants à ces rendez-vous sont pris en charge selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
3 jours ouvrés destinés à la recherche d'un nouvel appartement.
remboursement des frais de déplacement et d'hébergement rendus nécessaires par cette recherche, sur présentation de justificatifs dans la limite de 3 voyages pour les salariés, conjoints et enfants. 
prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis. 
2 jours ouvrés rémunérés et accordés au salarié pour déménager. 
concernant les frais liées à l'installation : octroi d’une indemnité dans la limite de 2400 € pour couvrir les frais engendrés par l'installation du salarié dans son nouveau logement (frais agence, branchement EDF carte grise...). 
aide au service social 1% logement.


Chapitre 5
GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

5.1 Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise

Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise, sur lesquelles le comité d'entreprise est consulté chaque année conformément aux dispositions de l’article L.2323-33 du Code du travail, sont établies en cohérence avec les grandes orientations sur trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’arrêtées au présent article.

En soutenant à la fois l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel, ces orientations générales participent à :

-	 Sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l'employabilité de tous,
- 	Positionner l'investissement formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques de l’entreprise,
-	 Renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle au sein de leur entreprise, comme dans le cadre de la mobilité Groupe.

Ces orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’entreprise, à partir desquelles elle organise les axes de leur plan de formation en liaison avec le comité d’entreprise conformément aux dispositions légales. Leur déclinaison tient compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire des métiers.

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle ont pour objectif : 

de répondre aux obligations en matière de prévention, sécurité et aux obligations réglementaires imposées par notre activité
d’accompagner les changements des métiers par l’introduction de nouvelles technologies,
la professionnalisation des collaborateurs,
la consolidation des compétences managériales,
la montée en compétences des collaborateurs sur les formations métiers

5.2 Objectifs du plan de formation

Les actions du plan de formation contribuent à la performance de l’entreprise et permettent d’accompagner l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers.

Elles répondent tout particulièrement aux objectifs suivants :

Exemples :

préserver et développer les compétences utiles avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,

préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,

favoriser et accompagner l’évolution du management,

assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.





Chapitre 6
PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES


6.1 Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages


6.1.1 Travail temporaire et CDD

Au sein de la Société ALCURA, l’utilisation de contrats de travail « précaires » est modérée et normale.

Le recours au CDD et travail temporaire est indispensable pour assurer :

la continuité de service lors des périodes de congés (remplacement de personnel absent), 
les pics d’activité (accroissement temporaire d’activité),
la pérennité de notre activité à travers le respect de contraintes réglementaires inhérente à notre secteur d’activité. 

Les contrats précaires ne sont pas utilisés comme un moyen d’effectuer du pré-recrutement mais pour les motifs habituels de recours, ce qui permet parfois des recrutements pérennes à terme.

Contexte réglementaire inhérente à notre activité 

Ce recours se justifie :

Par la recrudescence des recrutements en CDD de Pharmacien responsable BPDO au motif de la mise en conformité réglementaire BPDO (entre Mai et Août 2017),
Par le remplacement de salariés absents.

La société veut faciliter la possibilité pour les candidats de s’insérer dans un processus de recrutement en CDI à pourvoir au travers de sa bourse à l’emploi. Celle-ci est ainsi accessible au même titre et dans les mêmes conditions qu’au personnel permanent en CDI.

Concernant la catégorie des conseillers service clients, il ressort de l’étude des situations que le personnel féminin est en majorité plus concerné par les absences de type congé maternité, congé parental, imposant un remplacement. Le recours au CDD ou au travail temporaire permet :

D’assurer par un remplacement une continuité de service lors des congés (vacances scolaires) et des absences spécifiques du type congé parental ou congé maternité compte tenu du caractère majoritaire du personnel féminin,
De gérer des projets de reconversion professionnelle (remplacement dans le cadre de CIF)
D’absorber pics d’activité (pic d’appel),
De Gérer des périodes intermédiaires avant réembauche compte tenu du turnover inhérent au secteur d’activité des centres de contact.

Concernant la catégorie des Livreurs-installateurs-conseils, des conseillers service clients et des agents d’exploitation, le recours au CDD ou au travail temporaire permet :

De gérer des périodes intermédiaires avant réembauche compte tenu du turn-over inhérent à ces métiers tous secteurs confondus,
D’assurer une continuité de service lors des périodes propices aux périodes de congés.

Concernant la catégorie des Pharmaciens BPDO, le recours au CDD ou au travail temporaire se justifie par le contexte réglementaire qui impose de disposer d’une présence pharmaceutique le temps de finaliser les recrutements des PRMS et les différents remplacements pour cause de congés.

6.1.2 Stages

Le stage n’est pas considéré comme un moyen de pallier à un besoin de recrutement durable dans l’entreprise, comme le montre la part de la durée des stages de moins d’un mois.

La Direction privilégiera les demandes de stage concernant les enfants des collaborateurs et essayera, dans la mesure du possible, de donner une suite favorable à ces demandes.

Cela concerne principalement les stages de découverte en entreprise (collège : 3ième)

6.1.3 Temps partiel

Les pratiques de temps partiel correspondent exclusivement à du temps partiel choisi (congés parentaux à temps partiel, …). 

La Direction rappelle son attachement à la nécessité de respecter, selon les dispositions légales en vigueur les 24h minimum de temps de travail hebdomadaires.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de mesures spécifiques à mettre en œuvre pour diminuer cette précarité qui ne ressort pas de la volonté de l’entreprise.


6.2 Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

6.2.1 Travail temporaire et CDD

Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et permanente du contrat de travail. Il constitue le droit commun du contrat de travail et doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé peut être stable. 

Il ne peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée et au contrat de travail temporaire que pour faire face à des besoins momentanés de renfort, de transition et de remplacement objectivement identifiables."

Les mesures mises en place pour diminuer le recours aux emplois en travail temporaire et en CDD sont :

Un accès aux collaborateurs en CDD et travail temporaire à la bourse à l’emploi afin de favoriser l’emploi en CDI et favoriser les opportunités de CDI,
La poursuite du pilotage des statistiques afférentes aux contrats précaires afin de maitriser leurs usages.



6.2.2 Stages

La Société ALCURA s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, les stages de fin d’études visant une mise en pratique des connaissances acquises dans le cadre universitaire.


6.2.3 Temps partiel

Les mesures mises en place pour diminuer le recours aux emplois à temps partiels sont :

Un accès aux collaborateurs à temps partiel à la bourse à l’emploi afin de favoriser l’emploi à temps complet et favoriser les opportunités à temps complet,
La poursuite du pilotage des statistiques afférentes aux contrats à temps partiel afin de maitriser leurs usages.





































Chapitre 7
INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

Les entreprises sous-traitantes doivent pouvoir anticiper l’impact des choix stratégiques de leurs donneurs d’ordre sur leur propre activité.

Chaque année, à l’issue de la réunion du comité d’entreprise au cours de laquelle ce dernier a rendu son avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation et les conditions de travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages, en application de l’article L.2323-7-1 du Code du travail, la Direction identifie si des entreprises sous-traitantes sont susceptibles d’être concernées par les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les entreprises sous-traitantes n’auront vocation à être informées que sur les orientations stratégiques d’ALCURA ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et leurs compétences.

La Direction est particulièrement attentive quant aux relations entre la société et les entreprises sous-traitantes.

Il a été fait le constat qu’à ce stade, les choix stratégiques de ALCURA France n’ont pas d’incidence économique sur l’activité de nos entreprises sous-traitantes tant sur les métiers, l’emploi et les compétences.

Il n’apparait donc pas nécessaire d’informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise.

En cas de changement de configuration, la Société prend l’engagement de mesurer la régularité de ses commandes avec les sous-traitants sur l’année et le volume de sous-traitance (en % du CA).

S’il apparait que des entreprises sous-traitantes sont concernées par les orientations stratégiques de l’entreprise, lors de la réunion annuelle dédiée à la consultation des membres du CE sur la stratégie de l’entreprise, la Direction échangera avec les élus sur le mode de communication approprié aux entreprises sous-traitantes identifiées.




Chapitre 8
DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX ET DES REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNEL

Les parties signataires du présent avenant rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et représentants élus du personnel dans le dialogue social au sein de l’entreprise.

8.1 Exercice des fonctions

L’exercice mandat syndical et/ou de représentations personnelles constitue un atout professionnel. L’investissement dans la vie collective de l’entreprise doit être pris en compte dans l’évolution de carrière professionnelle du salarié, sans incidence négative sur la situation professionnelle en matière évolution de carrières et/ou de rémunération.

Les représentants syndicaux ou élus doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions. 

L’évaluation des compétences professionnelles des représentants du personnel sera réalisée dans les mêmes conditions que celles des autres salariés, abstraction faite de l’exercice de leur mandat.

8.2 Déroulement de carrière : principes

L'exercice d'un mandat syndical ou électif ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

L'apport des représentants désignés ou élus à la vie de l’entreprise ne peut être efficace que si elle leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification. 

L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’entreprise.

Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non appartenance à un syndicat.

8.3 Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

8.3.1. Entretiens 

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

En cours de mandat, tout représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec la DRH et /ou sa hiérarchie en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat social, sans pour autant que cela ne se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle. 

Par ailleurs, bénéficient d’un entretien de fin de mandat les titulaires de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise.

L’entretien de fin de mandat permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. 

8.3.2. Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ou élus du personnel ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation, au compte personnel de formation, ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Si le collaborateur élu le souhaite, il sera possible de faire reconnaitre les compétences mises en œuvre dans l’exercice de son mandat. En effet, dans l’exercice de ses missions le représentant du personnel a pu développer ou acquérir de nouvelles compétences qu’il est important d’identifier, afin de pouvoir faciliter les passerelles sur la base des compétences avec les métiers d’ALCURA.

Une attention toute particulière sera apportée aux demandes de bilan de compétences et/ou VAE visant la prise en compte des acquis de l’expérience des représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leurs mandats.








CHAPITRE 9
DISPOSITIONS GENERALES
9.1 Durée de L’AVENANT

Le présent avenant est à durée indéterminée et prendra effet à la date de signature. 

Information des salariés

L’avenant fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise aux endroits prévus à cet effet. Il sera adressé aux salariés concernés par la proposition de modification.

Il sera consultable sur le site intranet de la société. 

9.3 Révision / DENONCIATION 

Une organisation syndicale non signataire à l’origine aura la faculté d’adhérer ultérieurement au présent avenant. Les organisations syndicales initialement signataires de cet avenant seront tenues informées de cette adhésion. 

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. La négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande émane de la Direction.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant portant révision en tout ou partie se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord ou de l’avenant qu’il modifie.

L’avenant de révision fera l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par la loi.

Compte tenu de l’obligation triennale de négocier à défaut d’accord collectif espaçant cette périodicité de négociation : « En toute hypothèse, des négociations s’ouvriront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les trois mois précédant le troisième anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord. » 

En cas de dénonciation, « Les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail seront applicables en cas de dénonciation. »

9.4 Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du code du travail, le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :

en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social de la
     société ;

en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du siège social de la société ;

Le dépôt de l’avenant sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent avenant sera remis par la Direction de la société au comité d’entreprise et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.




Fait à Châteauroux, le 27 Mars 2018

En sept exemplaires originaux.




Pour la Société, Monsieur  




Pour l’organisation syndicale CFTC, Monsieur         en qualité de délégué syndical,




Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur        en qualité de délégué syndical,




Pour l’organisation syndicale FO, Madame        en qualité de déléguée syndicale,