Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)


Entre les soussignés :




Le Crédit Agricole Centre-est, 

D’une part,



Et



Les représentants des Organisations Syndicales :

C.F.D.T : 


C.F.T.C. : 


S.N.E.C.A-C.G.C. : 


F.O. : 

S.N.I.A.C.A.M. : 


D’autre part

Il est convenu ce qui suit :






































Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire des articles L.2242-13 et L.2242-14 du Code du travail relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.  Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord national FNCA du 6 avril 2016 relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise et à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans un contexte de changement démographique et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, la Caisse régionale se doit d’accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée.

La Caisse régionale et les organisations syndicales signataires réaffirment l’intérêt d’expliciter la stratégie définie par la Caisse régionale dans le but d’échanger et de donner ainsi du sens aux décisions. 

Chacune des parties s’engage par cet accord et sa mise en application à : 
Maintenir et développer les compétences
Concilier performance et développement de l’entreprise
Prendre en compte les évolutions des attentes des clients 
Equilibrer besoins de l’entreprise et aspirations professionnelles des salariés 
Accompagner le développement des relais de croissance 
Réaffirmer l’attachement à la promotion interne et au respect de la diversité, la reconnaissance de l’engagement, l’employabilité tout au long de la vie professionnelle, l’égalité professionnelle

Dans ce cadre, les signataires entendent partager leur volonté commune pour définir :
- les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et le présent accord
- les outils de gestion de carrières et de développement des compétences mis au service des salariés pour fidéliser les salariés et pour accompagner la transformation digitale de nos métiers notamment, 
- les mesures d’accompagnement mises en œuvre pour faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles et garantir le succès des évolutions de carrière,



Partie 1 / Stratégie de l’entreprise : modalités d’information et de consultation du CE

Article 1 La consultation sur la stratégie de l’entreprise
Article 1.1 : Principes
Les consultations annuelles récurrentes du CE ou du Comité Social Économique lorsqu’il est constitué sont regroupées en trois blocs. La consultation sur la stratégie de l’entreprise, représente l’un de ces blocs. 
Cette consultation porte sur :
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, 
les orientations de la formation professionnelle 
les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l’intérim, les contrats temporaires et les stages. 

Selon l’accord relatif au Dialogue Social conclu le 12 avril 2017, cette consultation est prévue au plus tard lors du Comité d’Entreprise du mois de décembre.

Toute modification du Code du Travail sur ce point sera évidemment applicable de droit. 
Article 1.2 : Définition 
L’accord FNCA du  6 avril 2016 trouve à s’appliquer directement au sein de la CR (définition de la stratégie, modalités de consultation). 

Pour rappel, cet accord indique que la stratégie « est constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement, du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des menaces ou contraintes qu’elle doit prendre en compte. Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement, et s’inscrit dans la durée. »

S’ajoutent aux informations communiquées au CE et définies dans l’accord précité :
une information sur le calendrier des projets majeurs

Article 2 La consultation sur l’accord de GPEC
Le présent accord fait également l’objet d’une consultation du CE :
1 fois par an lors de la consultation sur la stratégie pour établir le bilan des indicateurs de l’accord (en décembre)
1 fois au terme de son application pour en établir un bilan (à sa date de signature + 3 ans) 




Partie 2 / GPEC : outils de gestion de carrières et de développement des compétences

Article 1 : Principes
Article 1.1 : Définition 
L’accord FNCA du  6 avril 2016 trouve à s’appliquer directement au sein de la CR (définition de la GPEC, informations communiquées). 

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences consiste, conformément à l’accord FNCA du  6 avril 2016, à « concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétence à une structure de compétences probables au regard des ambitions stratégiques ».

La GPEC suppose :
- la responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques telle que présentée dans la Partie 1 du présent accord, ainsi que l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés
- l’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé. 

GPEC s’appuie sur le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle dont certains moments-clés dans la vie du salarié qui doivent faire l’objet d’une attention particulière. C’est le cas notamment de l’embauche (recrutement), des évolutions professionnelles ainsi que des situations plus particulières auxquelles le salariés peut être confronté (par exemple : une situation d’absence longue). 
Le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle fait également partie intégrante des outils de la GPEC. 

Article 1.2 : Relais avec l’accord national de branche (FNCA)
Le présent accord s’inscrivant dans l’accord FNCA du 6 avril 2016, les dispositions suivantes représentent la déclinaison locale (selon le contexte spécifique) des dispositions collectives et individuelles relatives à la GPEC proposées dans l’accord FNCA du 6 avril 2016. 

Les dispositions de l’accord FNCA du 6 avril 2016 relatives à l’accompagnement des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle s’appliquent directement à la Caisse régionale. 

Les dispositions de l’accord FNCA du 6 avril 2016 relatives à la Formation et au Contrat de génération (dispositions en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors) font, à la date de signature de cet accord, l’objet d’accords distincts. 

Article 2 : La politique de recrutement
Article 2.1 Principes 
La Caisse Régionale souhaite, dans un souci de compétitivité et d’efficacité, développer une politique de recrutement de qualité, notamment au travers d’orientations et d’actions de recrutement sur les différents métiers et profils en relation avec la clientèle et les fonctions d’expertise au siège. 
Dans ce cadre, elle veillera à : 
Diversifier les profils de recrutement (âge, sexe, expérience, formation …) en dehors de toutes considérations fondées sur le handicap, la religion, l’appartenance ethnique etc. 
Élargir le sourcing en développant  le multicanal au niveau du recrutement
Faciliter l’intégration via notamment l’accompagnement d’alternants, stagiaires
Favoriser l’emploi sous contrat à durée indéterminée plutôt que à durée déterminée notamment par la mise à l’étude de la professionnalisation CDI et le test en cours relatif à la politique de remplacement des absences longues par des CDI

Les parties s’entendent pour tenter d’atteindre et maintenir un objectif de 60% d’intégration en CDI des alternants des Réseaux à l’échéance de l’accord. 
En 2016, 82% des recrutements sont issus de personnes diplômés à Bac+3 et 36 % en Bac +4/ +5). De même, au regard des exigences clients, l’objectif est de maintenir un équilibre entre les recrutements des niveaux Bac +3 et Bac +4/5.  
Notre politique de recrutement doit répondre à 4 enjeux majeurs :
Répondre à notre objectif d’améliorer l’expérience client, en accentuant notamment notre recherche de la qualité du sens du client chez les candidats dans notre processus de recrutement 
Renforcer l’efficacité de nos processus de recrutement
Améliorer l’expérience collaborateur sur cette thématique
Répondre aux enjeux d’équilibre des ressources au regard des exigences clients dans un contexte de transformation des métiers

Article 2.2 Modalités 
Les actions mises en place visent  à l’amélioration de la marque employeur et l’attractivité de la Caisse régionale afin d’attirer les meilleurs talents.

Dans cette optique, la Caisse régionale déploie un certain nombre d’actions, dont :
L’animation des réseaux sociaux susceptibles d’attirer de nouveaux talents met en avant la marque Crédit agricole Centre-est et les offres d’emploi disponibles.

La mise en place de journées de recrutement (Missions Talents co-animées par la DRH et les managers permettent d’anticiper les besoins de recrutement et de trouver des profils potentiels. 

Le recours à l’alternance, adapté à l’évolution constatée ou à venir des emplois et aux besoins de la Caisse régionale, est piloté par la DRH et fait l’objet d’un suivi RH/manager. 

L’accompagnement des nouveaux entrants sont accompagnés via des parcours de formations différenciés et suivis par les managers et la DRH.

Ainsi, la Caisse régionale s’appuie sur des parcours de formation à savoir :
Les parcours de formation des nouveaux embauchés Réseaux (PassTalents)
Les Parcours Alternants
La formation continue

Un suivi personnalisé à fréquence définie est inclus à ces parcours (entretien de gestion RH, entretien de suivi managers, rendez-vous pédagogiques etc.) Ces différentes étapes permettent d’apprécier dans la continuité l’évolution et l’apprentissage des salariés concernés. 



Article 3 Les évolutions professionnelles
Pour accompagner son développement et les modifications des métiers à venir, la GPEC est mise en œuvre en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. 

Au préalable, la Caisse Régionale entend poursuivre l’application du repère : 3, 5 et 7 ans dans un même métier, au même endroit. 
3 ans pour intégrer, se former et commencer à être performant dans un métier. Les mobilités en dessous de trois ans dans le métier doivent rester exceptionnelles. 
5 ans pour arriver à maturité dans son métier et apporter une pleine contribution. A partir de cette durée il est conseillé d’envisager une évolution professionnelle (autre métier et/ou autre filière) ou une évolution géographique (même métier à un autre endroit). Cette dernière thématique sera abordée ci-après. 
7 ans représentent la durée maximale souhaitée dans un même métier au même endroit. Au-delà de cette durée la mobilité professionnelle ou géographique est préconisée. 

Toute mobilité intervenant avant 3 ans dans un même poste ou dans un même métier relève d’une décision conjointe entre le DRH et le Directeur concerné. 

Article 3.1 Le développement des compétences
Les métiers et les activités de l’entreprise sont en transformation permanente, notamment sous l’effet de mutations technologiques et organisationnelles ouvrant des opportunités de développement de compétences et de débouchés.  La Caisse régionale a toujours veillé à proposer des parcours professionnels à ses salariés, leur permettant d’accroître leurs compétences et d’évoluer en même temps que leur professionnalisme se développait. 

Par cet accord l’entreprise entend poursuivre cette politique de développement des compétences en adéquation avec ce que seront demain les besoins en compétences de l’entreprise. 

Article 3.2 Le processus de mobilité
Chaque salarié doit être acteur de son évolution. En fonction des besoins de l’entreprise et des capacités du salarié, la Direction des ressources Humaines en lien avec le responsable hiérarchique, peut être amené à proposer une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. 

Par principe tous les postes sont publiés afin de permettre à chacun de postuler, sauf lorsqu’un candidat est pressenti. Le poste est alors publié à titre d’information.

L’avis du manager sur une candidature ne doit pas être bloquant. Aussi chaque candidature de collaborateur doit être traitée de la même façon quel que soit l’avis donné par le manager. 

Dans ce contexte, l’entreprise prendra en compte d’éventuelles candidatures antérieures non abouties formulées par le salarié depuis sa dernière prise de fonctions (candidature effectuées sur des offres d’emploi internes) ou suite à l’analyse des entretiens professionnels et des souhaits de mobilité exprimés et en s’appuyant sur les outils RH à disposition. 
 
De même, tout collaborateur dont les demandes de candidatures n’ont pas abouties peut demander à rencontrer son chargé RH.

Enfin, sera systématiquement proposé au salarié qui n’a pas été retenu un entretien (physique, téléphonique ou lync) afin de l’informer en toute transparence et avec bienveillance de la décision et des choix qui ont conduit à la prise de décision.  

Article 3.3 Les outils 
La Direction des Ressources Humaines met en place des outils dans un processus partagé entre les managers et les Chargés RH.  

L’entretien annuel d’appréciation 
Il est un des éléments du dispositif qui permet de faire le bilan des compétences mises en œuvre par le salarié et de mesurer sa performance dans l’année. 

L’entretien professionnel
Il donne lieu à un échange distinct mais voisin de l’entretien annuel d’appréciation et s’inscrit dans le cadre d’un point d’étape et d’une discussion sur le projet professionnel de chaque salarié. Il est l’occasion de faire un point d’étape sur un projet professionnel. 

Pour que chacun puisse jouer un rôle actif au cours de ces rencontres, il est important que les acteurs concernés, manager et salarié, s’impliquent pour permettre une préparation  dans les meilleures conditions possibles. 
Il est également précisé que ces entretiens seront planifiés entre le manager et le salarié.
Ces entretiens peuvent faire l’objet d’une sollicitation de son N+2 et de la Direction des Ressources Humaines. 

Après la campagne d’entretien annuel, un plan de rencontre sera établi et mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines en ciblant des publics prioritaires. 


La revue d’effectifs 
Outil de partage entre manager et RH elle a pour objectif de donner de la visibilité à l’entreprise sur ses ressources et d’accompagner notamment les mobilités, les talents et les situations particulières. 

Le dispositif peut être mis en œuvre soit sur l’ensemble de l’entreprise, soit par métier ou type de population en fonction des projets de l’entreprise. 


Article 4 L’accompagnement des évolutions professionnelles
Les outils précédemment cités, permettent la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.  Ils sont utilisés par la Direction des Ressources Humaines et l’encadrement de proximité. 

Au-delà de cet accompagnement quotidien, un accompagnement spécifique lors d’évolutions d’organisations est mis en place afin que soit prise en compte l’évolution des métiers et les projets de transformation à venir.

Article 4.1 L’accompagnement RH
Chaque chargé RH est responsable d’un portefeuille, ils sont donc  les interlocuteurs privilégiés des salariés à ce titre. Depuis juillet 2017, un chargé RH est dédié à la population des managers. 

Chaque Chargé RH a pour mission de participer pleinement au recrutement à la gestion des emplois et compétences en exploitant tous les dispositifs RH présentés ci-avant et en s’appuyant sur les entretiens réalisés avec les collaborateurs et les managers. 

Dans ce cadre ils participent au développement de la politique des RH via : 
un plan relationnel défini en amont permettant l’identification des potentiels, le suivi et l’adéquation des compétences des salariés à leurs postes de travail. 
l’accompagnement des souhaits de mobilité des salariés en préconisant toute action nécessaire (bilan de compétence, Formation, CIF etc.) et en adéquation avec les projets et la stratégie de l’entreprise.
l’accompagnement dans la préparation et la réalisation des projets professionnels des salariés
l’accompagnement des collaborateurs situations difficiles (cf. article 7)

En application de l'article L. 6315-1 du Code du travail, tous les 6 ans, un bilan professionnel devant faire l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié aura également lieu avec le manager ou avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, si le collaborateur n’a pas eu sur la période un entretien RH (voir accord sur la formation)

Article 4.2 L’accompagnement managérial 
Chaque manager est également responsable de la gestion des ressources humaines dans ses équipes en collaboration avec les chargés RH.  

Leur mission est de mettre en valeurs les talents des salariés et les accompagner au quotidien. Ils veillent à ce titre à l’identification des besoins de formation, au développement des connaissances professionnelles ainsi qu’à la transmission de la stratégie et des valeurs clés de l’entreprise. 

Les managers jouent un rôle déterminant dans la communication et la transmission du sens auprès des équipes. L’objectif est d’accompagner  les salariés afin de maintenir une homogénéité des compétences par métier. 

Enfin ils favorisent l’émergence des potentiels, l’évolution professionnelle, maintiennent la proactivité et la motivation des équipes et permettent le développement des compétences tout au long de la vie professionnelle. 

Afin de les aider dans leur rôle de relais, il est important de leur donner les moyens nécessaires. Aussi la formation (initiale ou continue) sur les questions de management, de gestion des équipes et des personnes est un outil privilégié. La Direction s’engage à revoir et mettre à jour régulièrement les actions ayant déjà cours au sein de l’entreprise.  




Article 5 La Communication et l’information
La Caisse régionale s’engage à développer à travers l’évolution du système d’information SIRH’us Talents le dispositif de communication et d’information pour permettre aux salariés : 
une appropriation optimale des référentiels d’emploi
une meilleurs identification des métiers et des prérequis en termes de compétences
un accès toujours plus aisé aux offres d’emplois internes et des postes ouverts
une visibilité plus aisée pour envisager les parcours professionnels

Les évolutions des applications (livraisons SIRH’us Talents), la mise à disposition de tous les référentiels Métiers, l’Actus RH mensuelle, la disponibilité des Chargés RH témoignent notamment de cette volonté d’améliorer en permanence l’information des salariés dans les Domaines de la GPEC. 

Article 6 Accompagnements spécifiques des évolutions d’organisation
La Direction des Ressources Humaines est partie prenante dans les projets de transformation de la Caisse régionale.  L’environnement économique et les évolutions prévisionnelles concernant la banque de détail  vont entrainer des adaptations de nos organisations et l’émergence de nouvelles compétences qu’il sera nécessaire d’anticiper. 

Article 6.1 Dispositif d’accompagnement
La Direction des ressources Humaines veillera à accompagner tous les collaborateurs lors de ces changements et notamment les managers.

Les projets de transformation devront dès lors veiller à l’accompagnement complet de tous via deux dispositifs. 

Le dispositif de communication devra :  
Impliquer les salariés en amont et en aval des évolutions d’organisations (groupes de travail, sollicitations ponctuelles, questionnaires...)
Privilégier l’efficacité et la qualité de la communication 
Établir un plan de communication coordonné entre équipes concernées et instances représentatives du personnel, impliquant toute la ligne managériale et en phase avec le planning d’avancement (un accord Conditions de Travail est à venir sur l’articulation de l’information des IRP et des salariés)
Veiller à la sérénité des équipes via une communication appropriée au bon moment et par le bon interlocuteur
Prendre des engagements individuels (chef de projet et/ou managers concernés) en concertation avec la Direction des Ressources Humaines

Le dispositif d’accompagnement RH devra :
Mettre en œuvre une analyse organisationnelle : 
impacts métiers et postes, présentation du projet, de l’organisation et des métiers à venir, description des nouvelles fonctions, recueil de choix des collaborateurs, 
S’assurer de l’employabilité de tous :
Assurer un entretien pour les salariés dont le métier ou le poste est amené à disparaitre. 
Évaluer la nécessité d’un dispositif d’accompagnement particulier en fonction de la situation
Reclasser le cas échéant les salariés sur la base d’une approche individuelle prenant en compte leurs compétences et capacités d’évolution 
Mettre en œuvre le cas échéant un accompagnement Formation : entretien Formation, adaptation des compétences, mise en place d’un parcours de formation personnalisé le cas échéant


Article 6.2 Amélioration continue
La Direction s’engage également à présenter chaque année au Comité d’Entreprise ainsi qu’au Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail une vision des métiers crées et/ou supprimés compte tenu des transformations et mutations. 

Enfin, la commission de la transformation actuellement en place au sein de la Caisse régionale, est maintenue. Elle a pour objectif d’anticiper les projets, leurs impacts, ainsi que de maintenir des échanges réguliers sur les situations individuelles des collaborateurs, avant ou pendant une réorganisation d’ampleur afin d’anticiper l’un des défis majeurs à venir : la disparition et/ou la création de certains métiers.

 
Article 7 Accompagnement des salariés connaissant des situations difficiles 
Les salariés peuvent être amenés à connaître des situations difficiles. 

Concernant les situations de santé, la Direction des Ressources Humaines réaffirme sa volonté de travailler en collaboration avec les Médecins du Travail et sur leurs recommandations et préconisations afin de reclasser les salariés connaissant une situation de santé particulière lorsque les besoins de l’entreprise et les restrictions médicales sont compatibles. 

Dans tous les cas, les situations évoquées seront suivies et traitées par les Chargés RH en collaboration avec les managers en mettant en œuvre selon les situations et les préconisations éventuelles de la médecine du travail : 
actions de formation 
aménagements de poste, 
aménagements de durée ou de mode de travail 
reclassement
A ce titre, un examen du travail déplacé dans certaines situations les plus graves pourra être envisagé. 

De même, la Direction des ressources Humaines s’engage à poursuivre le travail actuellement mis en œuvre au niveau du processus d’accompagnement et de suivi des dossiers d’inaptitude ou de reclassement suite aux recommandations des Médecins du Travail. 


Article 8 Carrière des salariés exerçant un mandat social
Des discussions sont en cours au niveau national, dans l’attente du résultat de ces travaux nationaux, la Caisse Régionale rappelle les principes actuellement en vigueur et décrits dans l’accord relatif au Droit syndical.
Article 9 Durée 
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2018 pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de s’appliquer automatiquement et de plein droit le 31 décembre 2020. 
Avant l’échéance de cet accord, l’opportunité d’une reconduction ou d’une modification sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives au Bloc 3.  

Article 10 Formalités et publicité
Le présent accord sera adressé par le Crédit agricole à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 

Fait à Champagne au Mont d’Or,

Le 27 février 2018



La Direction du Crédit Agricole Centre-est




Les représentants des Organisations Syndicales du Crédit agricole Centre-est :