ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES
ET AU DISPOSITIF DU CONTRAT DE GENERATION
DU GROUPE COMPAGNIE DES DESSERTS



ENTRE 


La Direction du Groupe COMPAGNIE DES DESSERTS, représentée par Directeur Général

D’UNE PART 


ET 

Les organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise : 



Et les membres des CSE non syndiqués :


D’AUTRE PART 

PREAMBULE

Dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines, le Groupe COMPAGNIE DES DESSERTS et les partenaires sociaux, ont tenu par cet accord, déterminer les éléments de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que ceux du dispositif du contrat de génération. 

En effet, la négociation triennale du contrat de génération s’inscrit de plein droit dans notre souhait d’anticiper l’évolution de nos effectifs et d’adapter nos compétences au regard des besoins et des perspectives économiques de l’entreprise.


INTRODUCTION

Intégrée à sa politique d’amélioration continue de la Qualité Sécurité Environnement, la Gestion des Ressources Humaines est basée sur le respect des individus, de la diversité, de l’égalité H/F et sur le principe de non-discrimination de quelque nature que ce soit comme le démontrent sa charte éthique (CF ANNEXE I) et les divers accords signés entre les partenaires sociaux. 

Le présent accord s’inscrit dans les valeurs de l’entreprise, qui a le souci permanent d’accompagner chaque salarié dans son parcours professionnel.

Cet accord tient compte également des réalités économiques qui sont les nôtres, ce qui se traduit par un objectif constant d’avoir un effectif adapté à nos besoins tant au niveau quantitatif que qualitatif.  

Nos offres d’emplois internes et externes, sous toutes formes de contrat, sont ouvertes à tous candidats dans le respect de la loi contre les discriminations à l’embauche. Les offres sont diffusées, en cas de recrutement externe, à un maximum de partenaires emplois.

Au travers de cet accord, nous considérons pour la population « jeune » et « senior » les tranches d’âge suivantes : 

Jeune : moins de 26 ans, 

Senior : plus de 55 ans 


CHAPITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Est concernée par le présent Accord le Groupe COMPAGNIE DES DESSERTS qui regroupe les sociétés suivantes :
	- Compagnie des desserts
	- Gourmet Parisien
	- Pôle Sud
	- Midi Pyrénées Pâtisserie
	- La Croquanterie Gourmande
	- Louise
	- Artisan Givré

Article 2 - DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date signature. Les engagements pris couvrent la période 2020-2023. 

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit de produire effet, et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur. 

Article 3 - ORIENTATION STRATEGIQUE DE L’ENTREPRISE 

Ces dernières années, le Groupe a développé ses équipements en nombre, en capacité de production, en technicité et a adapté ses structures au développement de l’activité. Un nombre important de commerciaux ont été embauchés afin d’assurer une présence commerciale permanente sur le secteur France

A ce jour, les perspectives économiques permettent d’envisager un faible accroissement des effectifs afin de répondre aux nouvelles exigences de nos marchés. 

Article 4 - INFORMATION ET CONSULTATION DU CE 

Conformément aux dispositions légales, il sera soumis pour avis au comité d'entreprise, une fois par an, un rapport d'ensemble écrit sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise pour l'année à venir. Le rapport comporte toutes informations utiles sur la situation de l’entreprise. A l’issue de la réunion, le CSE devra émettre un avis. 

La GPEC nécessite de travailler sur des hypothèses, des prévisions et orientations stratégiques de l’entreprise. Toute divulgation de ces éléments pourrait être préjudiciable à cette dernière. C’est pourquoi les membres du CSE s’engagent à respecter la confidentialité des informations transmises. 





CHAPITRE 2 - OUTILS D’ANTICIPATION DE LA GPEC

Article 1 - DIAGNOSTIC GENERATIONNEL 

CF ANNEXE II 

En application des articles L.5121-10 et D.5121-27 du code du travail, le Groupe COMPAGNIE DES DESSERTS a procédé à un diagnostic générationnel portant sur les thématiques suivantes arrêtées au 30/09/2020 : 

1. La pyramide des âges ; 
2. Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ; 
3. Les prévisions de départs à la retraite ; 
4. Les perspectives de recrutement ; 
5. Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites « compétences clés » 
6. Les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent ; 
7. L’égalité H/F : identifier les métiers dans lesquels la proportion d’hommes et femmes est déséquilibrée. 

Article 2 - COMMISSIONS COMPETENCES 

Cette commission est composée des représentants de l’entreprise (DG + RRH) et des représentants du personnel. Elle a pour objectif d’échanger sur la définition de la compétence au sein de l’entreprise, des règles d’évolution de ces salariés et des besoins en compétences. 

Cette analyse sera inscrite sur la NAO de chaque société appartenant au Groupe.

Article 3 - REUNIONS COMPETENCES 

Régulièrement l’encadrement et la Direction RH se réunissent afin de : 

Identifier les besoins en compétence, 
Définir les postes à pourvoir, 
Etudier les candidatures internes, 
Valider les évolutions des salariés en adéquation avec la grille de compétence interne selon les règles en vigueur. 



Article 4 - INFORMATION DE L’ENTREPRISE AUX ELUS DU PERSONNEL 

Chaque année la Direction établit et présente au comité d’entreprise un bilan social qui a pour but de présenter la situation sociale de l’entreprise. 
Cela est fait durant les NAO.

Article 5 - PLAN PREVISIONNEL D’EMBAUCHE EN CDI 

Au titre de sa gestion prévisionnelle des emplois, le Groupe a prévu de recruter, afin d’ajuster ses effectifs, dans toutes les sociétés 

Les perspectives ne laissent pas entrevoir de recrutements en nombre important au vu de la situation économique.

Fidèle à sa politique, le Groupe privilégie la promotion interne puis le recours aux CDI ; les contrats dit « précaires » n’ayant vocation qu’à répondre à des situations temporaires (absences, évolutions d’organisation, commandes exceptionnelles, projets spécifiques). 

Article 6 - POLITIQUE DE FORMATION 

La formation est un enjeu majeur pour l’entreprise, elle doit permettre de professionnaliser au mieux nos salariés, de toutes catégories professionnelles, afin d’adapter leurs compétences aux exigences actuelles et futures des postes mais également de renforcer leur polyvalence et leur adaptabilité pour faire face aux éventuelles évolutions. 
Ainsi, le Groupe a choisi de cotiser à 1.6% qui est plus que le minimum légal de 1% de la masse salariale.

Cette politique contribue à favoriser la promotion interne. 

Cet effort sera poursuivi dans les années à venir pour l’ensemble de la population dans l’établissement du plan de formation à la demande des responsables hiérarchiques. Les besoins des jeunes et des seniors identifiés notamment lors des différents entretiens seront pris en compte prioritairement. 
Le comité d’entreprise est informé et consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle. 

CHAPITRE 3 - GESTION DES AGES, DU PERSONNEL, DES RECRUTEMENTS ET DE LA FORMATION


Les parties signataires ont souhaité adopter une politique de gestion des âges au sein du Groupe et des négociations ont été menées en vue de conclure un accord collectif sur cette politique. 

Le présent accord définit des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. 

Le présent accord prévoit également un calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements et les modalités de suivi et d’évaluation. 

Pour chacun des engagements pris ci-dessous, Le Groupe veillera à ne pas créer de discrimination au détriment d’autres candidatures. Elle respectera plus généralement les dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables en termes d’égalité professionnelle et de mixité des emplois, ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi et de lutte contre les discriminations à l’embauche et le déroulement de carrière. 

Au regard du diagnostic élaboré (cf annexe 1) et de la situation de l’entreprise, les signataires conviennent des dispositions suivantes : 

Article 1 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES 

L’entreprise se fixe pour objectif, compte tenu de son contexte économique, de procéder à l’embauche de jeunes de moins de 30 ans, à durée indéterminée, à hauteur de 20% de nos recrutements sur 3 ans, toutes catégories professionnelles confondues.

Réaliser prioritairement les actions de formations nécessaires au développement des compétences des jeunes, en adéquation avec les besoins de leur métier. 

Article 2 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 

L’entreprise se fixe pour objectif, compte tenu de son contexte économique, de maintenir la part de nos salariés âgés de 56 ans et plus dans l’emploi d’ici 3 ans.

Toute action de formation nécessaire au maintien dans l’entreprise d’un senior sera prioritairement intégrée au plan de formation. 








Article 3 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET PENIBILITE 

Afin d’anticiper les effets liés au vieillissement et aux situations de pénibilité, le Groupe s’engage à : 

1. Etudier les demandes des 56 ans et plus de ne plus travailler la nuit, 
2. Favoriser l’accès au temps partiel des seniors qui en émettent le souhait, 
3. Rechercher des solutions de reclassement interne en cas d’inaptitude médicale, 
4. Maintenir une relation privilégiée avec le médecin du travail,

Enfin, pour favoriser l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le Groupe a instauré plusieurs mesures : 

1. Une partie des salariés bénéficient de l’horaire variable, 
2. Dans les limites définies par le bon fonctionnement de l’entreprise et le respect des textes et accords en vigueur, le personnel posté a la possibilité d’intervertir ses horaires avec un collègue, après autorisation de la hiérarchie. Ce dernier, devra posséder les compétences nécessaires à la tenue du poste, 
3. Tous nos salariés bénéficient des services suivants : 
Parking gratuit,  
Système de prévoyance et santé, 
Avantages CSE 

Article 4 - MOBILITE INTERNE 

L’entreprise souhaite développer la mobilité interne et proposer à ses salariés de réelles perspectives d’évolutions. Aussi nous favoriserons la mobilité professionnelle en développant la « bourse pour l’emploi ». L’entreprise s’engage à diffuser en interne, les postes à pourvoir en CDI ou temporaires de plus de 6 mois lorsqu’une solution en interne est envisageable, ou à solliciter directement des salariés identifiés pour une adéquation avec le poste recherché, notamment au travers des divers entretiens existant. Toutes les candidatures devront être transmises au service du personnel accompagnées d’une lettre de motivation pour le poste à pourvoir. L’entreprise s’engage à apporter une réponse individuelle à chacun des postulants. 

Article 5 - OUTILS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

5.1 Plan de Développement des Compétences 

Le Plan de Développement des Compétences est construit chaque année à partir des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’entreprise ; des besoins exprimés par les responsables de services, systématiquement sollicités ; par des demandes spontanées ; par le contenu des entretiens individuels ; et par les suggestions du CE consulté à ce sujet. 

Il comporte des actions d’adaptation au poste de travail, des actions de développement des compétences et des actions liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle ou la qualification des salariés. 
Afin de s’assurer de la pertinence des actions de formation suivies par le salarié, un dispositif d’évaluation de la formation a été mis en place. 

5.2 Compte Personnel de Formation (CPF) 

La loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 prévoit, depuis le 1er janvier 2015, la disparition du Droit individuel à la formation (DIF) au bénéfice du Compte personnel de formation (CPF). 

Le CPF permet d'acquérir jusqu'à 150 heures maximum de formation (le DIF était plafonné à 120 heures). Il est alimenté selon le schéma suivant, à partir du 1er janvier 2015 : 
• 24 heures par année à temps complet jusqu'à 120 heures, 
• puis 12 heures par année à temps complet jusqu'à 150 heures. 

A la différence du DIF, le CPF n’est plus géré par l’employeur mais par la Caisse des Dépôts et Consignations. L’entreprise s’engage à favoriser l’utilisation de ces crédits d’heures pour tout salarié en faisant la demande. 

5.3 CPF de transition 

Le CPF de transition a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de s'absenter de son poste afin de se qualifier, évoluer ou se reconvertir à son initiative et à titre individuel pour suivre des actions de formations de son choix indépendamment du plan de formation. Les démarches s’effectuent auprès de TRANSITIONS PRO de votre Région. 
Toutefois, dans un souci d’accompagner ses collaborateurs dans leur développement professionnel, lorsque l’action projetée est en lien avec l’activité exercée dans la société, l’entreprise pourra les aider dans leur démarche et dans la constitution du dossier. 

5.4 L’entretien de formation

Afin de favoriser sa mobilité professionnelle, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles. 
L’entretien se déroulera tous les 2 ans.
 
5.5 Spécificités pour les seniors 

L’entreprise s’engage à accepter les demandes de CPF de transition ou d’utilisation du CPF pour le personnel de 56 ans et plus, présentant des difficultés d’aptitude à son poste et en rapport avec son employabilité interne ou externe. 

Article 6 - RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES 

Le Groupe affirme sa volonté de développer les initiatives et les actions favorisant l’insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par la voie des contrats en alternance et du recours aux stages. 

6.1 Engagements 

Alternance : Avoir 3 contrats en alternance présents au minimum chaque année. 


Stage : 
Maintenir notre taux d’accueil des stagiaires dans le respect des règles suivantes : 
o le stage n’a pas pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans la Société, sauf s’il s’agit de l’objet même du stage (exemple : stage ouvrier pour les formations d’Ingénieurs) ; 
o La durée du stage ne peut excéder 6 mois par année d'enseignement. 

Renforcer les relations-écoles, en participant à un salon ou une « opération » au moins une fois par an. 

Au-delà de la population jeune, l’entreprise étudiera les candidatures éligibles au contrat de professionnalisation pour les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus. 

6.2 Fonction Tutorale 

Des missions d'intégration ou des missions pédagogiques, dites de « fonction tutorale », peuvent être confiées à des salariés qualifiés en tant que : 

– « maître de stages » pour l'encadrement des stages ou périodes de formation en entreprise ; 
– « tuteur » pour l'encadrement des contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation ; 
– « maître d'apprentissage » pour l'encadrement des contrats d'apprentissage. 

Ils auront pour rôle : 
D’accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, 
D’organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, 
De veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire, 
D’assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise, 
De participer à l'évaluation du suivi de la formation. 

Article 7 - GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

7.1 L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel constitue un lieu d’échange privilégié entre le manager et le collaborateur et représente l’occasion de mettre en perspective des compétences, des projets, des objectifs et des souhaits. Il constitue un élément majeur de la GPEC. 

L’ensemble de ces rencontres formalisées avec les salariés contribuent à garantir le respect de non-discrimination qu’elle soit d’ordre raciale, liée à l’âge, au sexe, au handicap ou à l’activité syndicale, dans nos pratiques managériales. 






Article 8 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES 

8.1 Entretiens de suivi et d’écoute 

Afin d’assurer l’accompagnement d’un salarié nouvellement recruté, un entretien de suivi permettant d’évaluer l’adaptation à l’entreprise et le niveau de compétences sera réalisé par la hiérarchie. 
Cet entretien aura lieu avant la fin de la période d’essai et au plus tard dans le premier mois suivant l’embauche. 

Aucune formalisation écrite ne sera faite

8.2 Transmission des savoirs 

Les séniors occupant un métier pour lequel il existe un risque de perte de savoir-faire, seront sollicités pour devenir tuteur

L’entreprise tiendra compte du temps consacré au rôle de tuteur qui sera intégré au temps de travail du salarié concerné. 

Le diagnostic a permis d’effectuer un rapprochement entre les compétences clés et les métiers impactés 
Pour rappel, les critères retenus pour désigner des compétences clés sont les suivants : 
Le salarié est seul à son poste, 
En cas d’absence, la dégradation du fonctionnement est rapide, 
Le remplacement nécessite une formation longue (6 mois à 1 an). 
 


CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES


Article 1 - CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE 

Le Groupe s’engage à respecter dans la mesure du possible des délais prévisionnels pour la mise en œuvre des mesures prises (CF ANNEXE III). 

En dehors de ces actions, toutes les mesures prises dans le cadre de l’accord prennent effet à la date de signature de l’accord. 

Article 2 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION 

Le présent accord s’inscrit dans une démarche qualitative d’analyse et de suivi d’indicateurs et d’objectifs chiffrés. 
Lors de chaque NAO, il sera présenté aux partenaires sociaux, le suivi de l’accord.

Un bilan GPEC, à l’échéance de l’accord sera réalisé et présenté aux Institutions Représentatives du Personnel. 

Article 3 - MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITES 

L’accord et ses avenants éventuels seront déposés à la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires dont un numérique. Un exemplaire sera également transmis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ; 

L’entreprise s’engage à favoriser sa diffusion auprès du personnel par voie d’affichage. 

Fait à Lezignan, le …………………… 

Pour le Groupe