CPAM							 
N° SIRET	
Identifiant  convention collective : 0218


PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre d’une part, la CPAM représentée par son directeur, 
et 
d’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’organisme

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances et en matière de respect de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le précédent protocole relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes du 8 décembre 2016 a permis une première avancée. 

Le présent accord, qui s’inscrit dans la logique de l’accord de branche relatif au protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 28 juin 2016, a pour vocation d’amplifier l’implication de la CPAM  dans les actions visant à lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies dans l’article L1132-1 du code du travail, c’est à dire : « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ce protocole s’inscrit sur la base des principes de neutralité et de laïcité du service public et intègre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La volonté de la CPAM est de promouvoir en son sein la diversité, source de richesses et d’innovations, l’égalité des chances et  professionnelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, en complément nécessaire aux dispositions législatives et conventionnelles.

Quatre champs d’intervention ont été retenus :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ; 
La rémunération ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
qui doivent favoriser la diversité et l’égalité des chances et contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Le protocole précise, pour chaque action, des indicateurs à suivre afin de mesurer la progression réalisée.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’objet du présent protocole est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous les salariés de la CPAM  pour la promotion de l’égalité des chances, de la diversité, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM, toutes  gestions confondues (gestion administrative et Centre d’Examens de Santé). 

– L’embauche

1.1.1 – Embauche et recrutement diversifié
Constat

Conformément aux principes édictés dans le précédent protocole, la CPAM promeut la diversité des profils, dans le cadre d’une procédure de recrutement exempte de toute forme de discrimination, et développe une politique d’insertion durable dans l’organisme notamment à travers des parcours d’intégration et de tutorat.
La CPAM doit continuer à renforcer ses parcours d’accueil et d’intégration et réactiver ses partenariats locaux spécialisés dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi, porteurs de handicap ou non.
Elle doit aussi s’engager encore plus loin dans l’embauche des jeunes, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation.

 Diagnostic au 31 octobre 2020 :
72% des acteurs du recrutement étaient formés et/ou sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances, 
deux contrats de professionnalisation ont été signés,
il est prévu de lancer un marché public de conseil en recrutement d’ici fin 2020 afin de pouvoir aider à la décision de recrutement en se basant sur des évaluations objectives, la CPAM demandera aux prestataires présentant une offre  de prévoir et garantir une clause de « respect de la diversité ».











 
1.1.2 – Embauche et transparence dans le processus de recrutement
Constat

En 2019, toutes les personnes ayant candidaté ont eu un retour du service RH, qu’il soit positif ou négatif.
Au 31 octobre 2020 : cet objectif n’a pas pu être atteint notamment pour les réponses à apporter aux très nombreuses candidatures spontanées externes reçues via de multiples canaux lors de la mise en place de la plateforme contact tracing. 
L’objectif est donc d’anticiper le mieux possible les étapes du recrutement afin de raccourcir les délais d’attente d’une réponse par les candidats et répondre aux besoins du service, et d’apporter une réponse systématique notamment pour les candidatures spontanées.  
1.1.3 – Embauche et salariés reconnus travailleurs handicapés
Constat

En 2019, la CPAM a participé à 4 actions liées au recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Au 31 octobre 2020, en raison de la crise sanitaire, la CPAM n’a pas pu contribuer à ce type d’actions.



1.1.4 – Embauche et insertion durable dans l’organisme
Constat

Au 31 octobre 2020, 60% de managers ont suivi une action de formation et/ou sensibilisation à la question du handicap.
Afin de favoriser le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap,  la CPAM s’attachera à sensibiliser et/ou former le collectif des managers à la question du handicap et à la politique de notre organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap. 











1.1.5 – Embauche et égalité femmes / hommes 
Constat

Pour garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi, les jurys de sélection interne sont mixtes (RH et pôle métier). La fonction Ressources Humaines y participe systématiquement pour notamment sensibiliser les membres du jury aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Tous les emplois de la CPAM sont sans distinction accessibles aux femmes et aux hommes. 

Au 31 décembre 2019, l'effectif CDI de la CPAM est de 310 salariés dont 23 % d'hommes (soit 72 hommes) et 77% de femmes (soit 238 femmes).
En 2019, la CPAM a réalisé 20 embauches en CDI dont 20 % d'hommes (soit 4 hommes) et 80 % de femmes (soit 16 femmes).

Au 31 octobre 2020, l'effectif CDI de la CPAM est de 307 salariés dont 21 % d'hommes (soit 65 hommes) et 79% de femmes (soit 242 femmes).
La CPAM a réalisé 12 embauches en CDI dont 17 % d'hommes (soit 2 hommes) et 83 % de femmes (soit 10 femmes).

Au 31 octobre 2020, 100% des candidatures ne contenaient aucune mention discriminatoire. Il faut poursuivre cette politique de recrutement d’études indifférenciées des candidatures femmes et hommes, quelque soit le type d’emploi.













1.2 – Evolution professionnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances 

1.2.1 – Accès à la formation professionnelle
Constat

La CPAM garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 
Avec le déploiement des offres des organismes de formation, dont celles de l’Institut national de formation (Institut 4.10) et des outils numériques, les formations à distance ont été développées. Elles permettent de  limiter les temps de déplacement, de favoriser la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle et de faciliter l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité. Elles ont également été déployées lors des périodes de confinement découlant de l’état d’urgence sanitaire. Toutefois, il est nécessaire d’intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants. Dans ce cadre, tous les moyens de développer une offre de formation de proximité sont recherchés. A cet effet, les formations sont mutualisées avec les organismes d’assurance maladie et des allocations familiales de proximité. 
Au 31 décembre 2019, 100% de l’effectif avait suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années. Il faut poursuivre cet effort d’accès à l’ensemble des salariés à la formation professionnelle.



1.2.2 – Evolution professionnelle et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Constat

Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes au travail se traduit par une démarche d’égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Le plan de développement des compétences professionnelles assure l’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes et promeut les dispositifs qualifiants pour les deux sexes. Il doit constituer un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de  traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.
Au 31 décembre 2019, 100% des actions de formation avaient été mises en œuvre indépendamment de tout critère de sexe. Il faut poursuivre cet effort d’accès à l’ensemble des salariés à la formation professionnelle et affirmer notre engagement d’offrir les mêmes possibilités de carrière à l’ensemble des salariés. 
Au 31 octobre 2020, 86% des salariées de retour de congé maternité se sont vues proposer un entretien professionnel. La Caisse doit assurer le même accompagnement et suivi des retours de congé maternité que pour les autres types d’absence longue durée.




















1.3 – La rémunération
1.3.1 – Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération
Constat

La politique salariale est diffusée annuellement aux managers et  présentée en Comité Social et Economique.
De manière transparente, les salariés sont aussi informés, de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMMP, GVT… ). 




 
1.3.2 – Rémunération et égalité femmes/hommes
Constat

La politique d’égalité salariale menée sur la CPAM doit conduire à corriger les écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans des situations comparables d’emploi et favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux de responsabilité.

La rémunération moyenne des femmes et hommes à situation comparable d’emploi ne présente pas à ce jour de différence significative. Toutefois, des situations individuelles d’écarts de salaires entre femmes et hommes peuvent persister, en particulier concernant les femmes de la catégorie socio-professionnelle « ingénieurs et cadres » de la  tranche d’âge supérieure à 50 ans.  
Il faudra veiller de façon spécifique via des études ciblées à ne pas accroître l’écart de rémunération moyen pondéré et global  constaté entre les femmes et les hommes qui était en 2019 de 1,8 points (en faveur des hommes).
Afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux de responsabilité, il faudra  identifier les éventuels freins pour les salariées qui ne candidateraient pas sur des postes d’encadrement pour différents motifs, tel que celui de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, puis mettre en place des actions permettant de les lever.
Au 31 octobre 2020, la répartition est la suivante :
307 salariés dont 79% de femmes (soit 242 femmes) et 21 % d'hommes (soit 65 hommes)
89 salariés « cadres », dont 66 % de femmes (soit 59 femmes) et 33 % d'hommes (soit 30 hommes)
 

Les dispositions légales doivent aussi viser à prévenir toute conséquence sur l’évolution de la rémunération des absences liées à la parentalité. En 2019, 100% de salariées avaient été augmentées au retour de leur congé maternité.


 
1.4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

1.4.1 – Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et la qualité de vie au travail
Constat

La CPAM  s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale, sans toutefois s’y immiscer,  afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Le développement du télétravail, l’horaire variable, les nouvelles technologies (visio-conférences…), le protocole d’accord local signé sur le droit à la déconnexion, l’aide aux aidants familiaux pour prévenir l’épuisement et l’isolement sont autant d’exemples de mesures mises en place au sein de l’organisme favorisant cette conciliation vie professionnelle et vie privée et la qualité de vie au travail.
Avec l'accès aux messageries à distance, le droit à la déconnexion doit être surveillé et respecté afin de permettre aux salariés d'équilibrer la charge de travail. Cette attention doit être particulièrement visée pour les cadres au forfait jours.

1.4.2 – Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes/femmes
Constat

La CPAM souhaite permettre, aux femmes et aux hommes, de pouvoir concilier leur vie professionnelle et personnelle de la même manière. Elle s’engagera plus fortement sur le volet de l’accompagnement à la parentalité, notamment en informant de manière « pro active »  sur les dispositifs conventionnels, réglementaires et locaux les nouveaux parents, femmes et hommes.
Au 31 octobre 2020, trois rendez-vous d’accompagnement ont été réalisés par le service RH pour informer les salariées de leurs droits liés à la maternité (soit 100%).  Les salariés ayant déclaré une paternité ont été informés de leurs droits via une communication écrite. 









ARTICLE 2 – MODALITE DE MISE EN ŒUVRE, SUIVI ET BILAN DE L’ACCORD

Afin de favoriser son appropriation, l’accord sera diffusé à l’ensemble du personnel, et mis à disposition sur les sites intranet du service des Ressources Humaines.

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé, il sera présenté au Comité Social et Economique.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur sous réserve d’agrément au 1er jour du mois qui suit son agrément.
Dans le cadre de la procédure d’agrément, l’envoi de l’accord doit se faire à la Direction de la Sécurité Sociale à l’adresse                 , ainsi qu’à l’UCANSS à l’adresse https://accordslocaux.ucanss.fr 
Une copie du message sera envoyée à la CNAM et à la MNC.
En plus de la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale, le protocole sera déposé sur la plate-forme de TéléAccords du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent protocole sera accessible par voie informatique sur l’Intranet de l’Organisme.

Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve des dispositions conventionnelles ou légales ultérieures plus favorables.

Fait à, le 1er décembre 2020