AVENANT N O I RELATIF A L'ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Société Adecco Training
La société ADECCO TRAINING, société à responsabilité limitée, au capital de 1.857.820 €, immatriculée au R.C.S de Lyon, sous le numéro 343 009 866, ayant son siège social, 2 rue Henri Legay 69100 VILLEURBANNE, représentée par Monsieur      xx       en sa qualité de Directeur Général Opérationnel Emploi & Formation
Ci-après dénommée la société,
D'une part,
Et
L'organisation syndicale représentative CGT, représentée par M                       en qualité de Délégué syndical,
L'organisation syndicale représentative CFE — CGC, représentée par                                        en qualité de Déléguée syndicale,
Ci-après dénommée les organisations syndicales,
D'autre part,
I l est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Convaincue de l'opportunité que constitue le télétravail pour l'entreprise et les salariés, et forte de l'expérience récente ayant favorisé un recours massif au télétravail, la société Adecco Training a souhaité le réétudier comme mode d'organisation
En effet, la crise sanitaire que nous avons connue a incité les entreprises à repenser leur organisation, et le travail à distance s'est imposé comme un indispensable à la continuité de l'activité mais aussi comme un outil de flexibilité pour les collaborateurs comme pour l'entreprise.
Les enjeux sont en effet multiples :
 Une volonté de l'entreprise d'optimiser la qualité de vie au travail et ainsi permettre de mieux concilier les temps de vie et de s'adapter à des circonstances individuelles exceptionnelles
Insuffler une culture d'une plus grande souplesse d'organisation tout en permettant d'améliorer les fonctionnements individuels mais également de s'adapter aux fonctionnements des clients
Poursuivre notre engament RSE en faisant du télétravail un levier pour contribuer à la baisse de notre empreinte carbone
Les dispositions du présent avenant se substituent de plein droit dans leur intégralité aux dispositions de l'accord signé en date du 8 novembre 2019. I l détermine les nouvelles conditions d'exercice de télétravail au sein de la société, s'appuyant sur les constats de la précédente organisation et les enseignements de ces derniers mois.
Les partenaires sociaux se sont réunis les 14 octobre, 23 novembre et 14 décembre 2020.

SOMMAIRE



TITRE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D'APPLICATION
1. Définitions
Conformément aux dispositions du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Dans une volonté de flexibilité, les parties conviennent de la mise en place des deux dispositifs suivants .
 Le télétravail régulier : dispositif dont les modalités sont déterminées selon les principes et modalités décrits au titre 2 du présent avenant ;
 Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (intempéries, problèmes de transport, évènements sanitaires, ...) selon les principes et modalités décrits au titre 3 du présent avenant.
Pour répondre à la volonté de souplesse des parties, il est précisé que le travail « nomade » sera désormais possible. Les collaborateurs auront ainsi la possibilité de travailler sur un autre site de l'entreprise que leur lieu habituel de travail de manière très exceptionnelle et en accord avec leur manager et le responsable du site d'accueil. Les dispositions du présent avenant n'ont pas vocation à s'appliquer au travail « nomade ».
2. Champ d'application
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI), déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CIT) travaillant pour l'entreprise Adecco Training, entreprise utilisatrice. Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires peuvent également en bénéficier sous réserve de respecter les conditions d'éligibilité définies en suivant.
Le présent avenant ne s'applique pas aux collaborateurs pour lesquels le télétravail est prescrit par le médecin du travail à des fins thérapeutiques. Ledit télétravail thérapeutique est encadré par la signature d'un avenant temporaire au contrat de travail.
TITRE 2 : LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 1. Les critères d'éligibilité au télétravail
	I.I. 	Ancienneté
Pour pouvoir accéder au télétravail, le collaborateur intéressé doit bénéficier d'une ancienneté d'au moins 6 mois au sein du Groupe.
	1.2 	Activité professionnelle
Le télétravail est basé sur la capacité du collaborateur à exercer son activité professionnelle en autonomie. Il appartient au manager d'apprécier celle-ci en fonction de la maitrise et de la connaissance du poste du collaborateur, de sa capacité à travailler à distance et de manière individuelle.
Il est précisé que le télétravail peut être exclu dans certaines situations :
Lorsque l'emploi du collaborateur nécessite une présence physique de celui-ci au sein des locaux de l'entreprise.
Lorsque l'exercice du télétravail est susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l'entreprise, ou d'un service.
Ainsi, le manager pourra décider de différer ou refuser la mise en place du télétravail.
	1.3	Temps de travail
Temps partiel .
Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 500/0 de la durée hebdomadaire légale de travail.
Forfaits Jours réduits
Il en est de même pour les collaborateurs en forfait jours réduits, éligibles si leur forfait de jours annuels est d'au moins 109 jours.
Article 2. Lieu d'exercice du télétravail
Les parties conviennent que le domicile du collaborateur doit être le lieu principal du télétravail.
Toutefois, les parties, souhaitant instaurer une souplesse dans l'exercice du télétravail, acceptent de ne pas circonscrire le lieu de télétravail.
Le télétravail peut donc s'exercer dans un autre lieu que son domicile sous réserve qu'il
	Garantisse la sécurité du collaborateur (notamment au regard de la conformité électrique du lieu) 	Assure la sécurité des données, et garantisse la confidentialité des informations auquel le collaborateur a accès dans le cadre de son activité
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur pourra renseigner jusqu'à 2 adresses en plus du domicile principal du collaborateur, situées en France métropolitaine.
Il attestera ainsi sur l'honneur, de la conformité du/des lieu(x) de télétravail (connexion internet, espace de travail adéquat...etc.) et de ses/leurs installations, notamment électriques, avec l'exercice d'une activité en télétravail et que le/les lieux est/sont assurés conformément à la règlementation en vigueur.
A titre exceptionnel et sous réserve de l'accord préalable du manager, le télétravail pourra être exercé dans un lieu différent que ceux renseignés
Les parties rappellent qu'afin que l'exercice du télétravail se déroule dans les meilleures conditions possibles tant pour le collaborateur que pour ses interlocuteurs, le collaborateur est invité à exercer le télétravail dans un lieu optimal, au calme et isolé de tout bruit.

Article 3. Les formules du télétravail régulier
L'organisation du télétravail s'exercera selon les formules suivantes. Celles-ci seront discutées entre le manager et le collaborateur :
3.1 Formule 1
 2 jours fixes de télétravail par semaine
 1 jour « flexible » par semaine que le collaborateur peut choisir de prendre ou non, et dans la limite d'un quota annuel de 12 jours et sous réserve de l'accord du manager.
Cette formule est applicable pour les collaborateurs qui travaillent à temps plein ou temps partiels > ou égal à 800/0 ou bénéficiant d'un forfait jours > ou égal à 174 jours.
3.2 Formule 2
		1 jour fixe par semaine
Cette formule est applicable pour les collaborateurs à temps partiels > ou égal à 500/0 et < à 800/0 ou bénéficiant d'un forfait jour > à 109 jours et < à 174 jours
Pour l'ensemble de ces formules, la pose de demi-journée de télétravail est possible. La demi-journée sera décomptée comme une journée dans le quota hebdomadaire, afin de maintenir des jours de présence réguliers sur site.
Article 4. Les modalités d'accès au télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur l'existence d'un commun accord entre le collaborateur et la société. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à son manager.
4.1 Demande et examen de la demande
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif « Télétravail régulier » sollicite un entretien avec son manager. Ils échangeront alors sur l'organisation de l'activité en télétravail et les modalités précises d'exercice du télétravail (choix de la formule, choix des jours fixes...), dans une logique d'équilibre entre confiance et suivi de l'activité. Le manager est en effet garant de l'organisation de son équipe, et l'exercice du télétravail doit permettre de conserver des jours de présence favorisant les échanges entre collègues et la convivialité.
A l'issue de cet entretien, le collaborateur adresse le formulaire de demande à son manager conforme à leurs échanges.
Une réponse est apportée au collaborateur dans un délai de 15 jours ouvrés. En cas de désaccord entre le collaborateur et son manager sur l'éligibilité du collaborateur ou la mise en œuvre du télétravail (notamment sur le choix de la formule ou des jours fixes), le référent ressources humaines devra être informé. Toute réponse négative devra être motivée.
La demande se fera dans un premier temps par mail, puis par la suite la mise à disposition d'un outil informatique est prévue afin de formaliser la demande directement sur l'outil et d'organiser la planification des jours de télétravail.

4.2 Planification des jours de télétravail
En cas d'accord du manager, le collaborateur planifiera son/ses jour(s) de télétravail en fonction de la formule choisie.
4.21	Journées fixes
Le/les jours de télétravail seront fixés par le collaborateur et son manager lors de la demande du collaborateur. Ils ne donneront pas lieu à validation ultérieure.
Sous réserve de l'accord préalable du manager et en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le collaborateur pourra modifier son/ses jour(s) fixe(s).
42.2 Journées flexibles :
Le/les jour(s) flexibles seront planifié(s) à l'initiative du collaborateur, avec l'accord du manager, et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai de prévenance ne s'appliquera pas en cas de circonstances individuelles exceptionnelles, sous réserve de l'accord du manager.
Il est précisé que toute journée de télétravail entrant dans le quota annuel qui ne serait pas prise au terme de l'année civile ne sera pas reportée sur l'année civile suivante.
4.3 Annulation d'une journée de télétravail
4.3.1 A l'initiative du collaborateur :
Sous réserve d'en informer préalablement son manager moyennant un délai de prévenance de 48heures, le collaborateur peux annuler une journée de télétravail planifiée, s'il souhaite être présent sur site cette journée-
4.3.2 A l'initiative du manager :
Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l'entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site, le manager pourra annuler la journée de télétravail jusqu'à 48 heures avant.
Toute journée de télétravail annulée, tant à l'initiative du collaborateur que du manager ne sera pas replanifiée.
Article 5. Période de réversibilité/suspension
Le manager et le collaborateur ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.
Le manager ne pourra imposer ce retour que dans le cas où l'exercice d'une activité en télétravail par le collaborateur compromettrait le bon fonctionnement du service, ou de l'entreprise.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d'un mail avec avis de réception, ou d'un courrier remis en mains propres contre décharge, adressé au salarié un mois à l'avance.
Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de sa demande.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des conditions d'accès au télétravail déterminées par le présent avenant.

Article 6. Le matériel informatique et de communication
6.1 Les conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail et des stocks disponibles l'entreprise fournira au collaborateur, l'ensemble du matériel informatique permettant d'exercer son activité en télétravail,
En cas d'indisponibilité provisoire de matériel, l'entreprise mettra tout en œuvre pour fournir le matériel dans les meilleurs délais.
Le collaborateur bénéficiera donc du matériel nécessaire à l'exercice à distance de son activité via un catalogue en ligne mis à disposition.
Selon la formule et le métier, le matériel mis à disposition est susceptible d'évoluer.
Ce matériel est et demeure la propriété de la société, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de nonfonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
En cas de retour à une activité sans télétravail ou en cas de fin de contrat, le matériel devra être restitué à la société.
6.2 Règles d'utilisation du matériel
Les collaborateurs sont tenus de respecter la Charte interne destinée à régir l'usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d'Internet, en annexe du règlement intérieur applicable au sein de la société.
Ils sont tenus :
- D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société, à l'exclusion de toute autre utilisation ;
- De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ,
- De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ,
- D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ,
- De restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l'occasion de la fin de celui-ci , 9 - De ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l'entreprise.



TITRE 3. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
En dehors des modalités d'exercice du télétravail régulier, telles que prévues au Titre 2, la société reconnait la possibilité pour le collaborateur d'exécuter, de façon exceptionnelle, du télétravail afin de répondre à une situation inhabituelle, d'urgence ou de force majeure, permettant d'écarter le cadre défini précédemment.
Ce télétravail exceptionnel pourra concerner un collaborateur en particulier, un service ou encore un secteur géographique.
Article 7. Circonstances individuelles exceptionnelles
7.1 Situations visées :
Ces demandes exceptionnelles peuvent trouver leur origine notamment dans :
	Des conditions rendant le temps de trajet particulièrement difficile ou inhabituellement long (grèves, intempéries)
		Des situations familiales particulières
7.2 Modalités de mise en œuvre :
Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par la société qu'ils soient éligibles ou non à l'une des formules.
Les collaborateurs déjà en télétravail en application du TITRE 2, bénéficieront des dispositions du présent article en sus de leur formule.
Elle ne nécessite pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail.
Dans une telle situation, le collaborateur devra alors informer son manager et recueillir son accord par tout moyen. Il ne sera pas soumis au délai de prévenance prévu au TITRE 2 du présent avenant, par le caractère exceptionnel de la situation.
Article 8. Circonstances collectives exceptionnelles
8.1 Situations visées :
Ces circonstances exceptionnelles peuvent notamment trouver leur origine dans des situations de pandémie nécessitant d'exclure le cadre du télétravail fixé précédemment (en cas d'aggravation de la crise sanitaire par exemple), ou encore d'épisode de pollution défini par l'article 1.223-ldu Code de l'environnement, ou des situations professionnelles inhabituelles ou d'urgence.
8.2 Modalités de mise en œuvre :
Lorsqu'une situation impactant un ensemble de collaborateurs se présente, le manager informera ses collaborateurs de la nécessité de recourir au télétravail. Le télétravail pourra donc être imposé comme mode d'organisation afin de garantir la sécurité et la santé des collaborateurs. Si le collaborateur refuse, cela devra être motivé et fera l'objet d'un échange avec le manager pour apporter des solutions permettant de garantir la santé et la sécurité du collaborateur.


TITRE 4. DISPOSITIONS COMMUNES
Article 9 Accompagnement du télétravail
9.1 Sensibilisation à l'exercice d'une activité en télétravail
Les collaborateurs accédant au télétravail, ainsi que leurs managers, seront sensibilisés sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
Cette sensibilisation a pour principal objectif d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié,son manager et ses collègues afin de préserver le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du collaborateur, mais également préserver la convivialité.
Cette sensibilisation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
 au télétravailleur pour prévenir les risques liés à l'exercice d'une activité en télétravail et pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager  au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Cela se traduira par la mise à disposition de formations de type e-learning pour les collaborateurs en télétravail mais également pour les managers, et la mise à disposition d'une charte de bonnes pratiques en télétravail.
9.2 Entretien de suivi du collaborateur
L'organisation en télétravail sera abordée à l'occasion de chacun des rituels managériaux, et notamment lors des entretiens de mi-année et entretiens annuels.
L'objectif étant de déceler les axes d'amélioration de l'organisation du télétravail.
Outre ces entretiens, le collaborateur pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés concernant la charge de travail, ou bien l'organisation du télétravail.
9.3 Maintien du lien social
Afin de prévenir les risques liés à l'isolement, les collaborateurs en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre l'organisation du télétravail.
Ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur site, et chaque manager veillera à instaurer des rituels permettant de maintenir la convivialité au sein de l'équipe.
Article 10. Aménagement du temps de télétravail
Si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail régissant l'entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.



10.1 Décompte du temps de travail effectif
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail reste inchangée dans le cadre de l'exercice du télétravail.
Afin de respecter au mieux la vie privée du collaborateur, aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail ne sera mis en place.
Pour veiller à l'équilibre vie privée, vie professionnelle, et au respect de la réglementation en matière de durée du travail, l'entreprise s'assurera du suivi du temps de travail du collaborateur.
10.2 Plages horaires de disponibilité
Pour concilier au mieux la vie privée des collaborateurs et l'exercice d'une activité professionnelle en télétravail depuis leur domicile, l'entreprise et le collaborateur conviennent que la plage de disponibilité correspondra aux horaires habituels de travail du collaborateur.
Eu égard à l'autonomie dont bénéficie le collaborateur en forfait jours dans l'organisation de son travail, ces plages horaires de disponibilité ne sauraient être considérées comme des périodes au cours desquelles il est imposé au collaborateur de travailler, mais comme des périodes pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joignable.
10.3 Le droit à la déconnexion
Soucieuse de favoriser l'équilibre des temps de vie, l'entreprise affirme son engagement au droit à la déconnexion, et est particulièrement attentive à celui-ci dans le cadre du télétravail. Il est donc rappelé que les mesures relatives au droit à la déconnexion prévue dans l'accord / plan d'actions relatif à l'égalité professionnelle, s'appliquent à tous les collaborateurs dans les locaux de l'entreprise comme en télétravail.
Il est également rappelé que le manager échange régulièrement avec son collaborateur sur les modalités d'exercice du télétravail et sur sa charge de travail comme indiqué à l'article 9.2.
Article 11 Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Article 12 Cas particulier des travailleurs handicapés
La société porte une attention particulière à l'emploi des personnes en situation de handicap et à l'adaptation de leurs conditions de travail. Afin de leur permettre de bénéficier du télétravail, le Référent des Ressources humaines s'assurera au cours d'un entretien spécifique de la possibilité de réaliser du télétravail et des modalités d'accès à cet exercice afin d'envisager, si nécessaire, des adaptations spécifiques, suivant, le cas échéant, les préconisations de la médecine du travail.
Article 13 Préservation du domicile privé
La société s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur.

En cas de doute sur l'adéquation de son domicile à l'exercice d'une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, par mail avec accusé de réception, avec effet immédiat.
Article 14. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Dans le cadre de la sensibilisation des collaborateurs à l'exercice d'une activité en télétravail, un module sera consacré à la prévention des risques liés à ce mode d'organisation du travail.
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
En cas de survenance d'un accident du travail, les collaborateurs doivent en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l'accident la société, afin qu'il soit procédé à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
TITRE 5 DISPOSITIONS FINALES
Article 16 Suivi de l'avenant
Les parties conviennent que le suivi de l'accord se fera en CSE via un bilan annuel qui sera présenté aux représentants du personnel et permettra de définir les éventuels axes d'amélioration.
Article 17 Durée et entrée en vigueur
Il est précisé que l'avenant entrera en vigueur à compter du 1 er janvier 2021 pour une durée de deux ans.
Article 18 Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions légales, l'avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires :
Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)
Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé.
Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. Il en sera remis en outre un exemplaire la négociation.
Fait le A VILLEURBANNE 15-12-2020
Signataires


CFE-CGC		SNEPEFP-CGT