Accord concernant
 la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2018

(sur les salaires, le temps de travail ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail)




Entre les soussignés

Action contre la Faim (ACF), association loi 1901,
Dont le siège social est situé : 14-16, bd Douaumont, 75017 PARIS
Représentée par                     , agissant en qualité de Directrice Générale

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives représentées : 

pour le syndicat CFDT par :
                      , en qualité de Déléguée Syndical d’entreprise

et pour le syndicat FO par : 
                 , en qualité de Délégué Syndical d’entreprise, 
 
d’autre part, 



PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective, l’organisation du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Association ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Association pour construire les mesures générales applicables au titre de l’année 2019.
Aux termes des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord portant sur différentes mesures concernant les thèmes de la négociation.

A l’issue des différentes réunions qui se sont déroulées les : 
Lundi 3 décembre 2018
Vendredi 7 décembre 2018
Jeudi 13 décembre 2018
Lundi 17 décembre 2018
Mardi 18 décembre 2018
Mardi 8 janvier 2019
Lundi 14 janvier 2019
Lundi 21 janvier 2019
Lundi 28 janvier 2019
Mardi 5 février 2019
Vendredi 15 février 2019
Jeudi 21 février 2019

Le présent accord de clôture de la NAO précise le contenu des accords intervenus en ce qui concerne :
la négociation sur les salaires et le temps de travail 
et, d’autre part, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie au travail.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Négociation sur la rémunération - Salaires effectifs

1.1 - Salaires effectifs pour l’année 2019

Après accord entre la Direction et les syndicats, les mesures suivantes seront appliquées pour l’année 2019 aux salariés du siège. 
Les salariés internationaux (expatriés) ne sont pas éligibles à ces mesures. Une négociation portant sur le salaire de cette catégorie de personnel sera engagée en 2019.

A la suite du pré-accord du 20 décembre 2018 et de la communication envoyée aux salariés notamment le 22 janvier 2019, les parties ont convenu que les conditions d’exonération prévues dans le cadre de la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales n’étaient pas remplies. En conséquence de quoi, les conditions de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne sont pas appliquées. Les parties se sont entendues sur les dispositions suivantes :


Augmentation générale : +1,9% sur le salaire brut de base à effet du 1er janvier 2019 (augmentation appliquée à partir de la paie de février 2019)

Prime générale chargée à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 dont le salaire annuel théorique équivalent temps plein 2018 quelle que soit la rémunération perçue est inférieure à 43 000 euros et dont la rémunération annuelle brute totale perçue en 2018 est également inférieure à 43 000 euros.

La prime d’un montant de 266 € brut, qui sera versée sur la paye de mars 2019, est modulée au prorata de la durée de présence sur 2018 des salariés éligibles et sera versée de manière rétroactive pour les salariés ayant quitté l’association entre le 1er Janvier 2019 et la date de versement de la prime. 

A titre d’exemple, un salarié répondant aux critères ayant été en contrat (continu ou non) pendant: 
12 mois en 2018, prime = 266 € brut
6 mois en 2018, prime = 133 € brut
2 mois en 2018, prime = 44 € brut

Augmentation individuelle : enveloppe de 0,5 % de la masse salariale annuelle brute 2018, intégralement dédiée à des rattrapages d’iniquités salariales. Les critères d’éligibilité et d’attribution seront discutés entre la Direction et les organisations syndicales à partir de février 2019. De ce fait, la date de versement sera précisée ultérieurement avec effet rétroactif de la mesure au 1er janvier 2019.

Prime individuelle : enveloppe garantie de 0,15 % de la masse salariale annuelle brute 2018. Une enveloppe supplémentaire pouvant aller jusqu’à 1% maximum de la masse salariale 2018 (soit une enveloppe maximale globale de 1,15%) est prévue sous conditions, en fonction des résultats financiers consolidés de l’Association pour l’exercice 2018 (résultats attendus autour des mois d’avril ou mai). L’attribution de cette enveloppe supplémentaire (et son pourcentage plafonné à 1%) est subordonnée au maintien en positif, après application de la prime, des résultats financiers de l’Association (après les mises en réserve nécessaires).

Au final, une enveloppe comprise entre 0,15 (% minimum) et 1,15% (% maximum) de la masse salariale annuelle brute 2018 sera donc allouée aux primes individuelles avec 3 montants possibles pour les salariés bénéficiaires : 750 €, 1250 € et 2000 €. Les critères d’éligibilité et d’attribution seront discutés avec les organisations syndicales à partir de mai 2019 lorsque les résultats financiers et l’enveloppe disponible pour ces primes seront connus.
Le versement des primes individuelles (incluant l’enveloppe garantie de 0,15 % et l’éventuelle enveloppe supplémentaire) sera effectué au plus tôt sur la paye de mai 2019 et au plus tard sur la paye de juillet 2019.
 
1.2 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

Compte-tenu des écarts peu significatifs constatés sur le tableau de la moyenne des salaires par classification et genre, la Direction et les délégués syndicaux font le constat qu’il n’est pas nécessaire à ce stade de prendre des mesures spécifiques visant à supprimer les écarts de rémunération. 

1.3 - Tickets restaurant

Les parties se sont entendues pour les mesures suivantes :

Aucun changement de la valeur faciale des tickets restaurant (8 €) et de la part employeur prise en charge.
A partir du 1er avril 2019, attribution des tickets restaurant aux salariés les jours où ils sont en télétravail. 


Article 2- Négociation sur le temps de travail

2.1 - Mesures pour l’année 2019 

Après accord entre la Direction et les délégués syndicaux, les mesures suivantes seront appliquées pour l’année 2019 aux salariés du siège.

Jours de RTT fixes (« jours ACF ») : 31/05/19 ; 16/08/19 et 31/10/19
Jours de RTT placés sur le CET pouvant faire l’objet d’une monétisation en 2019 : 20 jours
La monétisation se fera sur la paye d’avril 2019.


2.2 - Mesures pérennes

La Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur l’ouverture d’une négociation d’une révision de l’accord sur le temps de travail et son avenant en 2020, en particulier au sujet des astreintes et du temps partiel.

Dans cette attente, les parties ont néanmoins souhaité négocier sur certains thèmes et arrêter les dispositions suivantes dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, qui se substituent aux dispositions antérieures portant sur le même objet qui résulteraient d’un accord collectif ou d’un usage.

Ces mesures seront effectives à effet du 1er avril 2019.


2.2.1 - Modification de dispositions prévues dans les accords sur le temps de travail

Les articles suivants de l’accord du 9 juin 2000 sont modifiés de la façon suivante :

Le titre de l’article 7 de l’accord initial est remplacé par le titre suivant : REGLES COLLECTIVES RELATIVES AUX DEPLACEMENTS, WEEK-ENDS ET ASTREINTES

L’article 7.1 initial est remplacé par l’article suivant : 

Article 7.1.	Déplacements professionnels 

Les déplacements en mission dans les pays d’intervention d’ACF ou pour d’autres motifs (notamment visites chez un partenaire de l’Association…) peuvent impliquer la nécessité de se déplacer en France et à l’étranger durant le week-end, un jour férié ou en soirée un jour de la semaine.
Ces déplacements donnent lieu, pour l’ensemble des salariés du siège concerné, à l’octroi de jours de compensation :
 
	 Un jour de compensation pour tout déplacement professionnel effectué :
un jour de week-end ou un jour férié quelle que soit la durée du voyage
un soir en semaine pour tout temps de voyage effectué après 18h d’une durée au moins égale à 5h (sur la base des horaires et jours indiqués sur le billet d’avion ou de train pour l’aller et/ou le retour), y compris le voyage depuis le domicile vers la région parisienne (lorsque le déplacement vers le lieu de destination finale nécessite un préacheminement la veille)

Le jour de compensation n’est pas dû si le voyage effectué dans les conditions décrites ci-dessous a été effectué hors temps de travail par convenance personnelle.
	
Les parties rappellent par ailleurs que les déplacements professionnels effectués pendant le temps de travail habituel doivent être privilégiés. 

La prise du ou des jours de compensation s’effectuera par journée entière, de préférence dans la semaine suivant le déplacement. A défaut, le ou les jours de compensation seront pris dans les deux mois suivants le déplacement et ne pourront l’être au-delà.

La prise du ou des jours de compensation fait l’objet d’une planification lors de chaque déplacement et est validée par le responsable hiérarchique.


L’article 7.3 initial est remplacé par l’article suivant : 

Article 7.3.	Interventions occasionnelles pour des salons et manifestations le week-end ; travail le week-end et jours fériés

Les nécessités de service peuvent conduire à des interventions dans des salons ou toute autre situation de représentation de l’association le week-end.

L’intervention ou la participation des salariés à ces manifestations fait l’objet d’une planification chaque 2 mois pour les 2 mois suivants. En cas d’urgence, le délai de prévenance est ramené à un jour et doit être expressément demandé par le directeur du département concerné.

Les interventions à des fins de représentation de l’association le week-end donnent lieu, pour l’ensemble des salariés, à la récupération d’une journée sur la base d’une journée de travail.

Lorsqu’un salarié se déplace à l’étranger et qu’il est amené, pour des raisons impérieuses, à travailler à titre exceptionnel pendant son déplacement professionnel un jour en principe non travaillé (week-end ou jour férié français), il bénéficie également de la récupération d’une journée sur la base d’une journée de travail, déduction faite le cas échéant des jours qu’il n’a pas travaillé sur place en application des jours de week-end et jours fériés locaux survenus pendant un jour habituellement travaillé en France.

La prise du ou des jours de récupération s’effectuera par journée entière, de préférence dans la semaine suivant le jour de week-end travaillé ou le déplacement. A défaut, le ou les jours de récupération seront pris dans les deux mois suivants le jour de week-end travaillé ou le déplacement et ne pourront l’être au-delà.

Repos hebdomadaire :

Si, exceptionnellement, l’intervention a lieu à la fois le samedi et le dimanche, la prise d’un repos hebdomadaire doit être anticipée dans la semaine au cours de laquelle se déroule l’intervention ou en cas d’impossibilité, avoir lieu le lundi suivant.


Les articles suivants de l’avenant du 6 décembre 2001 sont modifiés de la façon suivante :

L’article 1.3 initial est remplacé par l’article suivant : 

Article 1.3.	Temps de travail effectif 
Conformément à la législation en vigueur (article L3121-1 du code du travail), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les réunions et débats liés au statut associatif de l’employeur et qui sont organisés sur une journée entière ne sont pas du temps de travail effectif (notamment la « journée de la vie associative »). A l’inverse, sont considérés comme du temps de travail effectif les manifestations organisées à l’initiative de l’employeur (en particulier sensibilisation réalisée par les salariés dans les établissements scolaires dans le cadre de la « Course contre la Faim » et participation au « Challenge » contre la Faim).

L’article 2.1 initial est remplacé par l’article suivant : 

Article 2.1.	Stabilisation du nombre de jours RTT

Sont appelés ci-dessous salariés soumis à l’horaire collectif, les employés et cadres intégrés à des équipes, mentionnés à l’article 2.3.1 de l’accord du 1er juillet 2000.

Comme il est précisé à l’article 2.3.1 de l’accord du 1er juillet 2000, indépendamment des hasards du calendrier, la durée annuelle du travail des salariés soumis à l’horaire collectif est de 1589 heures (avant application de la journée de solidarité). Au titre de la réduction du temps de travail, ces salariés se voyaient attribuer de ce fait 21 jours de repos, dits « jours RTT » (22 jours prévus par l’accord RTT du 9 juin 2000 moins 1 jour au titre de la journée de solidarité).

Afin de permettre une meilleure gestion des plannings de prise de ces jours, il est convenu que le nombre de jours RTT des salariés soumis à l’horaire collectif est fixé à 21 jours par an (22 jours prévus par l’accord RTT du 9 juin 2000 moins 1 jour au titre de la journée de solidarité), indépendamment des hasards du calendrier.



L’article 2.2 initial est remplacé par l’article suivant : 

Article 2.2.	Horaires et aménagement du temps de travail des employés et cadres intégrés à des équipes

Les dispositions prévues à l’article 3.1.1 de l’accord du 9 juin 2000 sont ainsi modifiées :

2.2.1 Horaires collectifs

Les employés et cadres intégrés à des équipes sont soumis à un horaire collectif de travail du lundi au vendredi inclus.

Les horaires pratiqués au sein de l’association sont, au choix du salarié :

De 8h00 à 12h00           	et de    13h15 à 17h00
De 8h30 à 12h30 	et de     13h45 à 17h30
De 9h00 à 13h00 	et de     14h15 à 18h00
De 9h15 à 13h15	et de     14h30 à 18h15
De 10h00 à 13h15         	et de     14h30 à 19h00





2.2.2 - Prise des jours RTT

Sur 21 jours RTT (22 jours prévus par l’accord RTT du 9 juin 2000 moins 1 jour au titre de la journée de solidarité) :

-	Un nombre variable correspondant aux « jours ACF », c’est à dire principalement aux ponts est réservé, selon un calendrier établi par la DRH, après négociation avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ou en l’absence de délégués syndicaux ou d’accord avec ces derniers après avis du comité Social et Economique (CSE).

Le solde, « jours flottants » est pris dans la mesure du possible à raison de 1 jour par mois minimum. En effet, la prise régulière des jours doit être favorisée afin de faciliter un repos régulier et la prise effective des jours. La prise des jours s’effectue en une ou plusieurs fois, à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités de service. Elle exige une autorisation préalable du responsable hiérarchique dans un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum pour une absence comprise entre 1 et 4 jours ouvrés et de 2 semaines minimum pour une absence d’au moins 5 jours ouvrés. En cas de modification par le responsable hiérarchique des dates fixées pour la prise des jours de RTT, nécessitée exceptionnellement par des impératifs de fonctionnement liés notamment au nombre d’absences simultanées, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 2 jours ouvrés au moins avant les dates initialement fixées.

En cas de départ en cours d’année du salarié, les jours RTT pris éventuellement par anticipation seront déduits du solde de tout compte.
Cette disposition s’applique également aux cadres bénéficiant du forfait jours.

L’article 2.3 initial « Cas particulier des standardistes » est supprimé.

L’article 3.1 initial « Aménagement des règles de prise des jours RTT par les cadres du siège au forfait jour » est supprimé.


L’article 4 initial est remplacé par l’article suivant :

Article 4. :	COMPTE EPARGNE TEMPS

Il est institué un compte épargne temps ouvert à l’ensemble du personnel ACF, sur demande expresse du salarié.

Article 4.1.	Principe

Le principe du compte épargne temps est d’ouvrir aux salariés la possibilité de se créer au fil des ans une épargne en jours de congé. Ces jours épargnés peuvent ensuite être pris sous la forme d’un congé rémunéré en vue d’indemniser des temps non travaillés ou débloqué sous forme monétaire, selon les conditions prévues par cet accord et par la législation.

Les signataires rappellent que le dispositif du Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.




Article 4.2.	Alimentation

4.2.1 Alimentation annuelle du compte

Le compte épargne temps d’un salarié peut être alimenté par : 
Le report de ses congés annuels non pris dans la limite de 5 jours par an (soit uniquement la 5ème semaine de congés payés) ;
Le report de ses jours « RTT flottants » dans la limite de 12 jours par an.

L’alimentation annuelle totale d’un compte épargne-temps (congés annuels et RTT) ne peut dépasser 15 jours ouvrés par an.

Le salarié indique chaque année les jours qu’il entend affecter à son CET pour l’année écoulée dans les conditions précisées par la gestion des ressources humaines (en règle générale avant fin février de l’année suivante). 

Le salarié est informé du nombre de jours figurant au crédit de son CET par une mention sur le bulletin de paie.


4.2.2 - Plafond global du compte

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser par salarié, le plafond de 150 jours ouvrés au total.

Par ailleurs, les droits inscrits dans le CET, convertis en unité monétaire ne peuvent dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des salaires (AGS).

Dès lors que l’un de ces plafonds est atteint, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été utilisé dans les conditions prévues par les dispositions applicables.


Article 4.3 - Utilisation du CET

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé sans solde, dans les conditions prévues dans le présent accord.

Le salarié peut aussi bénéficier, sous certaines conditions, d’un déblocage en espèces du CET (« monétisation ») pour bénéficier d’une rémunération immédiate.


Utilisation du CET pour indemniser des jours de congés

Règles générales

Le CET peut être utilisé pour indemniser un congé en principe non rémunéré (tel que défini au point 2 ci-après), sous réserve que les trois conditions cumulatives suivantes soient remplies :
Le salarié doit avoir au préalable utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence échue et les JRTT de l’année en cours.
Les droits accumulés sur le CET doivent être de 21 jours ouvrés minimum (soit l’équivalent d’un mois calendaire moyen). Ce nombre de jours plancher de 21 jours ouvrés minimum s’applique aux différents congés non rémunérés ou à l’indemnisation par le CET des heures non rémunérées au titre des périodes à temps partiel, sauf en cas de maladie grave ou de décès d’un enfant ou du conjoint. Le statut de conjoint est reconnu à toute personne liée au salarié d’Action contre la Faim par mariage, PaCS ou concubinage.
La durée du congé indemnisable doit avoir une durée minimale de 10 jours ouvrés (soit l’équivalent de 2 semaines calendaires), ou plus le cas échéant pour un congé légal exigeant une durée minimale supérieure.  

Par ailleurs, le congé financé par un CET peut être pris de façon fractionnée uniquement en cas de formation ou de passage à temps partiel notamment pour un congé parental d’éducation.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. 

Liste des congés indemnisables 

Le CET peut être utilisé par le salarié pour indemniser en tout ou partie les congés suivants :

L’un des congés non indemnisés prévus par la loi (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congé de solidarité international, congé parental d’éducation pris à temps plein).

La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives et réglementaires qui les instaurent.

Le passage à temps partiel uniquement dans le cadre du congé parental d’éducation.

Une cessation totale ou progressive d’activité selon les modalités prévues au a) ci-après.

Un congé pour convenance personnelle (congé sans solde) selon les modalités prévues au b) ci-après.
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue, qui ne seraient pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donneraient pas lieu pendant leur déroulement au maintien du salaire par l’Association.
Les conditions pour bénéficier de cette indemnisation des temps de formation sont les mêmes que celles prévues pour le congé pour convenance personnelle (prévues au b) ci-après.
Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant, selon les modalités prévues au c) ci-après.

Cessation progressive ou totale d’activité

Les droits accumulés dans le Compte Epargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d’anticiper la cessation de son activité soit progressivement, soit définitivement, directement avant un départ en retraite

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet, en joignant les justificatifs correspondants (relevé de trimestres établis par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse, …). Cette demande doit également indiquer, dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage souhaité de réduction du temps de travail.

Le salarié devra en outre informer la Direction de sa décision de départ à la retraite à l’issue de cette période de cessation progressive ou totale d’activité.

La Direction devra faire connaître sa réponse motivée dans un délai de deux mois, hors situation exceptionnelle. 

Congé pour convenance personnelle (congé sans solde)

La demande de congé pour convenance personnelle, hors congés légaux, doit être effectuée par écrit par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique, dans les conditions suivantes : 

Pour une absence comprise entre 2 semaines et un mois : la demande de congé doit être effectuée par le salarié au minimum un mois avant la date envisagée de début du congé. 

Pour une absence supérieure à un mois : la demande de congé doit être effectuée par le salarié au minimum trois mois avant la date envisagée de début du congé. 

Le délai de réponse de l’employeur ne peut excéder 1 semaine pour les demande concernant des absences jusqu’à un mois, un mois pour les absences supérieures à un mois. 
Ce congé est soumis à l’accord préalable de la direction qui tiendra compte des nécessités de service dans le souci permanent d’assurer le bon fonctionnement de l’association. En cas de demande de congé qui perturberait le fonctionnement du service, l’entreprise peut refuser ce congé ou demander que ce congé soit reporté. Le refus ou la demande de report de l’employeur doit être motivé.
 
Par exception, afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et dans la limité d’une absence de 2 mois :

Le congé pour convenance personnelle demandé par le salarié pour lui permettre de prolonger son absence suite à un congé de maternité, à un congé d’adoption, à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, à un congé parental ne peut être refusé ni reporté, à condition que la procédure prévue ait été respectée (en particulier en ce qui concerne le délai de prévenance). 

Le congé pour convenance personnelle résultant de circonstances familiales exceptionnelles (accompagnement d’une personne en fin de vie, décès du conjoint ou d’un enfant, accompagnement d’un proche à savoir enfant, parent ou conjoint atteint d’une maladie grave ou d’un handicap, d’un problème important de garde d’enfant) et sous réserve de fournir un justificatif ne peut être ni refusé, ni reporté au-delà d’un mois et le délai de prévenance est réduit à une semaine.

Il est précisé que les modalités prévues pour le congé pour convenance personnelle sont sans préjudice des dispositions en vigueur concernant les congés légaux (notamment le congé parental d’éducation) que le salarié peut demander, sous réserve d’en remplir les conditions.

c) 	Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Les parties décident de faire application des lois des 9 mai 2014 et 13 février 2018 qui accordent la possibilité à un salarié de faire don de congés payés (correspondant uniquement à la 5ème semaine de congés) ou de jours RTT non pris affectés au CET en les cédant à :
un autre salarié ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, handicap ou victime d’un grave accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
un autre salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’Association venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Les modalités du don de jours de repos, subordonné à l’avis favorable de la Direction, sont celles prévues par la loi. 

4.3.2 - Utilisation du CET pour un complément de rémunération (ou monétisation)

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps afin de se constituer un complément de rémunération, dans les conditions définies lors de la négociation annuelle obligatoire.
Il est, par ailleurs, rappelé qu’en ce qui concerne les congés payés, seuls ceux qui excédent les 20 jours ouvrés (la 5ème semaine de congés payés) peuvent être monétarisés.
Lors de l’utilisation des droits afin de percevoir un complément de rémunération, leur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation.
Ainsi, les salariés pourront demander le versement d’un complément de salaire correspondant. Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. 

En dehors du cadrage défini chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire, le salarié a la possibilité de demander, à tout moment de l’année, la monétisation de tout ou partie des droits acquis sur son CET, lorsqu’il est confronté à des évènements ayant une grave répercussion sur ses ressources notamment en cas de :

- décès, invalidité, perte d'emploi du conjoint,
- invalidité du salarié,
- invalidité d'un enfant dont le salarié a la charge effective et permanente,
- surendettement du salarié : dans cette hypothèse, le fait générateur sera caractérisé par la lettre de recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement, 

Une seule demande par année civile, accompagnée des justificatifs appropriés, est autorisée dans ce cadre. Elle doit être faite au plus tard dans les six mois de la survenance de l’évènement auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

En dehors du cadrage défini chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire, l’accord de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire pour un déblocage en espèces. En cas d’accord, le paiement est effectué si possible dans le mois suivant la demande et en tout état de cause dans les trois mois suivant la demande.


Article 4.4.	Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail comme en cas de décès du salarié, une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis au CET est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
Cette indemnité ayant la caractéristique d’un salaire est soumise au régime social et fiscal de droit commun.




Article 4.5.	Indemnisation d’un congé financé par un CET

Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé financé par son CET sont calculées sur la base du salaire mensuel brut constaté au moment du départ en congé, à l’exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, gratifications. Cette indemnité est versée selon la même périodicité que celle des salaires ; elle est soumise au régime social et fiscal de droit commun.


Article 4.6.	Conditions de retour à l'issue d'un congé de longue durée

Au terme du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire à celui qui était le sien avant son départ en congé, assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

Si le retour du salarié se fait dans un autre métier, il lui sera proposé la formation nécessaire. 

2.2.2 Dispositions applicables aux cadres dirigeants

Le code du travail définit les cadres dirigeants comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Au sein de l’Association, les cadres dirigeants sont exclus de l’accord du 9 juin 2000 et de son avenant du 6 décembre 2001 (pour rappel, il s’agit des salariés qui dans la classification en vigueur au sein de l’Association sont en classe 1 et 2). 

La Direction et les organisations syndicales se sont mis d’accord sur les dispositions suivantes :

Les cadres dirigeants bénéficient, à effet du 1er janvier 2019, d’un total de 35 jours de congés (contre 30 jours précédemment), incluant les 25 jours de congés annuels légaux définis, pour une année civile complète et un droit à congés annuels complet. 

Article 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Les parties signataires conviennent de l’ouverture d’une négociation complémentaire en dehors du cadre de la NAO au cours de l’année 2019 sur les thèmes suivants par ordre de priorité : 
Télétravail
Prévention des risques psycho-sociaux

Article 4 – Dispositions diverses

Article 4.1 	Entrée en vigueur, durée

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature, à l’exception des articles prévoyant déjà des dates d’application particulières. 

Il est à durée indéterminée, à l’exception des dispositions prévues aux articles 1.1 et 2.1 dont la durée d’application est à durée déterminée (au titre de l’année 2019).


Article 4.2 	Suivi de l’accord

En cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter.


Article 4.3 	Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’échelle d’ACF France ou à l’initiative de la direction d’ACF France.  
La demande tenant à l’ouverture de négociation d’un accord de révision du présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre d’ACF France. Le courrier précisera les points de demande de révision.
Une réunion de négociation s’engagera dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

Article 4.4 	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions du Code du travail et selon les modalités suivantes : 

-	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;

-	Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Article 4.4 	Dépôt et publicité

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail et du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord est déposé à la DIRRECTE sur la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Seront téléchargées sur la plateforme dédiée : 

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’Association devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’Association


Fait à Paris, le 9 mai 2019 en 5 exemplaires originaux