Accord d’entreprise 
a DUREE DETeRMINEE
RELATIF AU TELETRAVAIL 



ENTRE :

la Société Francis Lefebvre Formation, dont le siège social est situé 13-15 RUE VIETE 75017 PARIS, représentée par XX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines d’une part,

Ci-après dénommée la « Société FLF », 
	

ET :

le Comité Social et Economique (CSE), représenté par XX, Secrétaire du CSE et XX, membre du CSE,


d’autre part,


























PREAMBULE
Le projet groupe ‘Augmented Growth’, lancé début 2019, s’articule autour de 3 piliers :
L’Expérience Client,
L’Expérience Collaborateur,
L’Innovation.

L’Expérience Collaborateur, c’est l’ensemble des interactions que le collaborateur a au sein de son entreprise, du groupe, de sa communauté professionnelle.
Elle doit être aussi riche et innovante que celle que l’on souhaite faire vivre aux clients du groupe. Elle concerne autant les relations entre les personnes, que les modalités de travail ou que les équipements. Elle doit permettre :
de répondre aux attentes des collaborateurs et du marché (attractivité du groupe),
d’encourager l’engagement de chacun par la confiance, l’autonomie et la responsabilisation,
de développer l’employabilité par l’apprentissage, la collaboration et la pratique d’outils digitaux,
de favoriser et de moderniser la Qualité de Vie au Travail, par la limitation des transports, l’aménagement du cadre de travail et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

De fait, le télétravail est un élément important du déploiement de cette Expérience Collaborateur au sein du groupe.

En outre, le télétravail répond clairement aux attentes des collaborateurs du groupe ; courant mai 2020, lors du sondage sur ce sujet auquel plus de 70 % des collaborateurs ont répondu, 79 % d’entre eux ont déclaré avoir un avis favorable au télétravail.

En plus des motivations citées ci-dessus concernant la possibilité de télétravailler pour l’ensemble des collaborateurs occupant des fonctions éligibles, cet accord a été rédigé dans une démarche de prévention des risques sur la santé et de la sécurité de chacun.  Les échanges entre les partenaires sociaux et la Direction ont pu être engagés, sur juin et juillet 2020, grâce à la disponibilité et la réactivité de tous pour faire face aux enjeux du contexte sanitaire du second trimestre 2020.

Le présent accord s’inscrit, notamment, dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants tels que modifiés par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.
Les membres du Comité Social et Economique de la société ont été informés des mesures envisagées par cet accord et ont pu formuler leurs recommandations. La médecine du travail sera également informée de cet accord dès signature. 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de la société FLF quel que soit l’établissement et remplissant les critères d’éligibilité tels que présentés à l’article 3. 
Cet accord porte révision et se substitue à toutes les dispositions existantes ou ayant pu exister relatives au télétravail au sein de la société, qui cesseront définitivement de s’appliquer, qu’elles relèvent d’un accord d’entreprise, d’un procès-verbal de Comité d’Entreprise (ou CSE), d’un usage ou de tout autre texte ou directive interne mentionnée de façon individuelle ou collective.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur est effectué par un salarié hors des locaux habituels de l’entreprise de façon volontaire, hors circonstances exceptionnelles, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Article 3-1 : Cas général 
Article 3-1-1 : Conditions tenant au salarié 
Sont éligibles à une organisation en télétravail, les salariés :
employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres, 
à temps plein et à temps partiel si la durée du temps de travail hebdomadaire est supérieure à deux jours par semaine, 
en contrat à durée indéterminée (CDI), 
en contrat à durée déterminée (CDD),
comptant 4 mois de temps de travail effectif dans l’entreprise ; cette période permet une meilleure intégration. 
Du fait de l’essence même de leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, le dispositif prévu par cet accord ne concerne pas les salariés des Services Généraux (hors circonstances exceptionnelles visées à l’article 3.2 du présent accord).
Les apprentis, les titulaires de contrat en alternance et les stagiaires, sont éligibles au télétravail selon les mêmes règles, sous réserve que leur formation leur permette. Toutefois, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, leurs tuteurs veilleront à ce que la pratique du télétravail ne perturbe pas la qualité du tutorat en régulant le nombre de jours télétravaillés par semaine et leur présence conjointe sur site. 

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès au télétravail. Leur demande sera prise en charge conjointement par leur manager et le correspondant RH de leur site de rattachement. 

De surcroît, le salarié télétravailleur doit :
faire preuve d’autonomie dans l’organisation et dans l’exécution de son travail,
savoir gérer son temps de travail,
avoir la capacité à travailler et à communiquer à distance, 
maîtriser les outils informatiques et connaître les politiques associées (sécurité),
avoir une bonne compréhension de ses responsabilités et de ses objectifs. 

Pour ce faire, les managers devront :
organiser le fonctionnement de l’équipe en se coordonnant avec les communautés avec lesquelles elle interagit,
animer et communiquer très régulièrement avec l’équipe et avec chacun de ses membres,
fixer régulièrement un cadre collectif et des objectifs individuels.
Article 3-1-2 : Conditions tenant à l’activité
Les activités en situation de télétravail doivent être conciliables avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du télétravailleur. 

Elles ne doivent pas :
nécessiter de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Le manager sera libre d’apprécier si certains évènements nécessitent la présence physique du salarié comme par exemple les séminaires et les réunions de travail, les rendez-vous en clientèle, les animations ou la participation à des formations, etc. 
nécessiter l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise. 

Enfin, les activités en situation de télétravail ne peuvent pas porter sur des documents confidentiels si la confidentialité ou le secret ne peuvent pas être assurés en dehors des locaux. 
Article 3-1-3 : Conditions tenant au lieu de télétravail 
Le télétravail est effectué par défaut au domicile principal du salarié tel que déclaré à l’entreprise ou sur tout autre lieu après information préalable du manager. Cette information concernant le lieu d’exécution du télétravail pourra être faite jusqu’à la veille du jour télétravaillé.
En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du salarié, aucun frais de transport ne sera pris en charge par l’entreprise au-delà des frais habituels associé à son domicile principal.

Quel que soit le lieu choisi pour télétravailler, le télétravailleur s’engage au respect des règles d’hygiène, de sécurité et de sureté tant pour lui que pour le matériel utilisé.

Le salarié devra être équipé sur son lieu de télétravail d’une connexion (fibre, ADSL, 4G, …) suffisante pour permettre la réalisation de l’ensemble des missions qui lui sont confiées et des communications (vidéoconférence) auxquelles il participe, dans des conditions similaires à ce qui est en place au sein des locaux de l’entreprise.

Les systèmes de sécurité de transfert des informations (Accès serveur, VPN, intranet, messagerie professionnelle, antivirus, etc.) sont à la charge et de la responsabilité de l'employeur.

Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile et d’une attestation d’assurance multirisque habitation. De son coté, en complément, l’employeur assure avoir contracté une assurance pour son matériel et les dommages que celui-ci aurait causé.
Article 3-1-4 : Expérimentation d’un accès à un réseau de sites de co-working externe à l’entreprise
Les collaborateurs peuvent souhaiter ou devoir télétravailler en dehors de leur domicile.  

De fait, si le télétravailleur le souhaite, après information de son manager, il pourra accéder, pendant la durée de l’expérimentation (6 mois), à un site de co-working dans le cadre d’un accord cadre passé entre le groupe et un prestataire spécialisé. L’objectif est de démarrer cette expérimentation dès octobre 2020.
La société prendra à sa charge les frais d’accès au site de co-working identifié si celui-ci permet de limiter très significativement le temps de transport du collaborateur par rapport à une présence sur son site habituel de travail.

Une analyse sera réalisée par l’employeur à l’issue de cette expérimentation afin d’en valider la pertinence, l’usage et le budget. Elle sera partagée avec le Comité Télétravail. 
Article 3-1-5 : Expérimentation d’un accès à des bureaux de co-working sur certains sites du groupe
Les collaborateurs peuvent souhaiter ou devoir télétravailler en dehors de leur domicile.  
De fait, si le télétravailleur le souhaite, après information de son manager, l’entreprise offrira à des collaborateurs la possibilité de télétravailler sur plusieurs sites du groupe Lefebvre Sarrut en France. Un badge d’accès leur sera fourni à cet effet et un système de réservation des places disponibles sera mis en œuvre. L’objectif est de démarrer cette expérimentation dès octobre 2020.

L’acceptation de cette modalité de télétravail devra permettre de limiter très significativement le temps de transport du collaborateur par rapport à une présence sur son site habituel de travail.

Une analyse sera réalisée par l’employeur après quelques mois d’expérimentation afin d’en valider la pertinence, l’usage et le budget. Elle sera partagée avec le Comité Télétravail.
Article 3-2 : Circonstances exceptionnelles et accès au télétravail sur l’initiative de l’employeur 
En cas de circonstances exceptionnelles et comme le prévoit l’article L. 1222-11 du code du travail, la société pourrait être à l’initiative du télétravail (le principe du volontariat, notamment prévu à l’art. 2, ne trouvera pas à s’appliquer). 
Ces circonstances exceptionnelles et/ou cas de force majeure justifiant le télétravail pourraient notamment être : 
une menace sanitaire (épidémie),
des intempéries (neige, canicules, etc),
des grèves, 
des pics de pollution (en tant que cause de force majeur), 
etc.
La mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et notamment garantir la protection des salariés.
Le nombre de jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sera fixé, selon le cas d’urgence, par l’employeur. Les membres du CSE seront informés sans délai de la décision de l’employeur. 
Ce nombre de jours de télétravail viendrait en sus des modalités de télétravail précisées dans cet accord et des modalités propres à chaque salarié.

Dans ce cadre, le télétravail ne relèverait pas des dispositions du présent accord.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4-1 : Modalités de validation de l’accès au télétravail 
Article 4-1-1 : Demande initiale d’accès au télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande formalisée par écrit revient au salarié.
Le salarié remplit le formulaire prévu à cet effet (joint en annexe du présent accord). Dans un délai maximum de 15 jours calendaires, à compter de la date de réception de la demande, une réponse lui sera apportée par le responsable hiérarchique (N+1), en accord avec la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Sans réponse durant ce délai, et sauf absence du manager concerné, la demande sera réputée acceptée.
Le passage en télétravail est subordonné aux conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 ; il s’inscrit dans le forfait de jours mentionnés à l’article 5-2 du présent accord. 
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique organise avec le salarié les conditions d’exécution du télétravail et partage avec lui les différents points du guide du télétravail prévu à l’art. 9-2. L’ensemble est alors formalisé dans un avenant au contrat de travail signé par les deux parties.
Le manager appréciera la demande de télétravail en considérant notamment :
le respect des conditions d’éligibilité,
le respect des règles de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise,
les possibilités techniques ou fonctionnelles,
la confidentialité des informations et données traitées,
l’efficience de l’activité au sein de l’équipe,
l’autonomie du salarié.

Deux situations peuvent être soumises à arbitrage auprès de la Direction des Ressources Humaines :
les modalités de télétravail proposées par le salarié et non souhaitées par le manager,
le bénéfice de la partie du forfait de jours du télétravail soumise à l’acceptation du responsable hiérarchique (cf article 5-2). En cas de refus, une motivation écrite sera transmise au salarié.

Article 4-1-2 : Avenant au contrat de travail 
L'organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont la durée correspondra à la date de fin du présent accord.
L'avenant au contrat précisera :
la période d’adaptation et les règles de réversibilité,
la date d’effet et la durée de validité de l’avenant,
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,
le lieu principal d’exercice du télétravail, 
l’organisation du télétravail.

Article 4-2 : Réversibilité permanente de l’avenant
L’avenant au contrat de travail précisant les modalités de télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur. Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois devra être formalisé, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Article 4-3 : Modification d’un élément déterminant du contrat de travail en lien avec le télétravail
En cas de modification d'un élément déterminant du contrat de travail tel que, la durée du travail ou la fonction du salarié, l’organisation du télétravail en place sera étudiée entre le responsable hiérarchique et le salarié. Le cas échéant, cette organisation sera adaptée. 

En cas de changement de lieu de domicile, le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines. 
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour assurer une plus grande autonomie :
au manager pour organiser son équipe,
au salarié pour proposer des modalités de télétravail,
des règles collectives sont fixées dans cet accord (article 5). Leur mise en place est sous la responsabilité de chaque manager ; elle passe par un dialogue entre le manager (N+1) et le collaborateur. 
Article 5-1 : Développement du lien social
La qualité du lien social, la qualité des interactions entre les collaborateurs, avec les partenaires et avec les clients, la qualité du travail et de l’apprentissage collaboratif, garantissent durablement le développement : 
de la culture et de la cohésion du groupe Lefebvre Sarrut,
de l’engagement de chacun,
de l’innovation.
C’est la raison pour laquelle un partage en présentiel, régulier, de l’ensemble des collaborateurs, est indispensable. Il contribuera au développement de l’équilibre personnel et au développement des relations entre les équipes.
La présence minimale dans les locaux de l’entreprise de chacun des salariés, sur la semaine, a été fixée à 2 jours. Pour les semaines partiellement travaillées (CP, RTT, ponts, jours fériés, etc), 1 jour minimum de présence sur site est obligatoirement requis. 

Cette règle s’applique de la même manière pour les salariés à temps partiels.

Article 5-2 : Forfaits annuels de jours de télétravail
Dans la limite de 3 jours par semaine entièrement travaillée et dans le respect des modalités indiquées dans le présent accord, chacun disposera, dès signature de l’avenant individuel, d’un forfait de 120 jours de télétravail composé de 40 jours de droit et de 80 jours soumis à l’acceptation du responsable hiérarchique.
La mise en place des modalités de chacun de ces deux forfaits intégrera le cadre opérationnel fixé par le manager ainsi que les souhaits d’organisation personnelle du salarié. La validation finale revient au responsable hiérarchique.
L’année d’utilisation de ces forfaits est alignée sur la période des congés payés allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Les jours contenus dans ces forfaits annuels ne sont ni reportables ni cumulables d’une année sur l’autre. Ils sont utilisables par journée complète uniquement. Pour les salariés démarrant le télétravail en cours d’année, le forfait de jours de télétravail sera réduit proportionnellement. 

Article 5-3 : Modalité de mise en œuvre du télétravail
La mise en place des modalités du télétravail découlant de cet accord est sous la responsabilité de chaque manager ; elle passe par un dialogue entre le manager (N+1) et le collaborateur pour fixer ces modalités.
Ces modalités une fois définies, un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum pour chacune des deux parties s’impose pour la planification des journées télétravaillées et en cas de modification du programme prévu. 

Article 5-4 : Temps de travail et plage d’accessibilité
Les accords d’entreprise en vigueur relatifs au temps de travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.
Les horaires de travail habituels sont conservés et l’accessibilité de chacun reste identique à celle en vigueur sur le site.
Les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours aménagent de façon autonome leur plage d’accessibilité dans le respect des missions qui leur sont confiées.
Le salarié demeure tenu de se conformer aux durées maximales de travail (articles L.3121-18 à L.3121-22 du code du travail), temps de pause (article L.3121-16 et L.3121-17 du code du travail) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires (articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail) conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur veille au respect de ses dispositions.
Dans le cadre du télétravail, aucune heure supplémentaire n’est réalisée sauf cause exceptionnelle avec accord préalable écrit du responsable hiérarchique qui aura validé son accord auprès du Responsable RH. 
Une saisie d’un jour « télétravail » sera à enregistrer dans le système d’information RH pour la régularité de la paie et la comptabilisation des jours télétravaillés dans le forfait. Il ne sera donc pas nécessaire de badger à distance.
Article 5-5 : Droit à la déconnexion
L’intégralité des dispositions relatives à la déconnexion, telles qu’elles sont prévues dans la Charte en vigueur dans l’entreprise, s’applique.
Dans le cadre du télétravail, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion comme dans l’exercice normal de ses fonctions sur site.
Les managers veilleront au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs plages d’accessibilité telles que définies dans l’avenant télétravail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Article 5-6 : Objectifs de travail
La réalisation des missions et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, les résultats attendus et la charge de travail en situation de télétravail sont équivalents à ce qui aurait été demandé dans les locaux de l’entreprise. Ces éléments font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique. 
ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR 
Article 6-1 : Equipement informatique de base fourni par l’employeur
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur se voit fournir :
un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion,
une souris filaire,
un accès à distance à ses applications de travail, comprenant la fourniture d’un VPN et d’un câble réseau, 
l’installation de logiciel de visioconférence et de téléphonie par internet.
Cet équipement de base fourni par l’entreprise reste la propriété de l’entreprise.
En cas de difficultés, le télétravailleur bénéficiera d’un support technique à distance.
Article 6-2 : Dotation complémentaire à la charge de l’employeur sur demande
Le télétravailleur pourra bénéficier, sur demande, d’une dotation matérielle dite « pack informatique de confort » avec la fourniture d’un écran 22 pouces et d’un casque audio, pour améliorer ses conditions de télétravail.
Un téléphone portable sera fourni aux télétravailleurs, pour les fonctions identifiées, et ayant des contacts réguliers avec des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise.
En cas de besoin de matériel technique particulier lié à un métier spécialisé, le télétravailleur se signalera auprès de son manager et/ou auprès du service informatique.
Les matériels mis à disposition restent propriété de l’entreprise.
En cas de besoin de fournitures (papier, crayons etc.), le télétravailleur se fournira dans les locaux de la société lors de ses jours de présence sur site. Les notes de frais devront être justifiées, exceptionnelles et réservées aux situations d’urgence (cf Guide du télétravail).
L’ensemble de ces modalités (article 6-2) sont des règles collectives sous la responsabilité du Responsable RH.
Article 6-3 : Indemnité de télétravail 
Chaque jour télétravaillé et déclaré comme tel dans le système d’information RH donnera droit au bénéfice d’un ticket restaurant ou d’un panier repas pour les salariés en bénéficiant.
Aucune autre charge du lieu d’exercice du télétravail ne sera indemnisée par l’employeur.
Article 6-4 : Organisation d’une action de prévention par un ergonome professionnel
Avec le soutien des services de santé au travail, une action de prévention sera planifiée pour conseiller le télétravailleur pour l’adaptation de son poste, afin de veiller à sa santé et prévenir les risques de mauvaises postures et de troubles musculo squelettiques, et de fatigue visuelle et oculaire.
Cette action de sensibilisation sera facultative pour les télétravailleurs ; un suivi sera effectué par le Comité de Télétravail (cf Article 9-1).
Article 6-5 : Formations
Le plan annuel de développement des compétences intégrera le télétravail pour accompagner les collaborateurs et les managers dans cette nouvelle organisation du travail.
Article 6-5-1 : Formation pour les managers
La société s’engage à mener une action d’accompagnement des managers dans la mise en place des modalités de déploiement du télétravail pour leurs équipes.

En complément, la société organisera un cursus de formation autour du management à distance.
Article 6-5-2 : Formation pour les télétravailleurs
La société s’engage à mener une action de formation sur le ‘travail à distance’ à l’attention de chaque télétravailleur suite à son entrée en télétravail. 

ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE 
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Les salariés télétravailleurs conservent :
les mêmes droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'appréciation. Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise ;
Les mêmes droits collectifs
Les salariés en situation de télétravail ont accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilités aux élections professionnelles que les autres salariés.

Article 7-1 : Evolution professionnelle et gestion de parcours 
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société FLF, lors de l’entretien annuel pour chaque télétravailleur, les sujets suivants seront abordés :
la charge de travail,
son activité professionnelle,
les perspectives de parcours professionnel,
les besoins en formation.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien, au regard de la situation du télétravailleur.
Article 7-2 : Vie privée du salarié en télétravail
L’entreprise et le télétravailleur s’engagent à adopter des postures propices au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage de mails, partage d’agenda, etc.).
Dans ce but, l'avenant au contrat de travail indique les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

La société précise qu’elle n’utilise pas de logiciel de suivi, ni de système informatique de contrôle et de surveillance, des activités informatiques à distance des salariés télétravailleurs. 
Article 7-3 : Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité (Charte informatique) en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Le télétravailleur, ayant l’usage de ses informations dans son environnement privé ou public, portera une vigilance particulière à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité. 
En particulier, les dispositions en matière de mot de passe et de fermeture systématique de session en cas d’absence au poste de travail s’appliqueront.
La société confirme l’application de sa politique de protection des données personnelles des salariés, conformément aux dispositions contractuelles en vigueur, pour les collaborateurs lorsqu’ils télétravaillent.
ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE 
Article 8-1 : Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. 
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Les formations d’accompagnement sensibiliseront les télétravailleurs au respect des temps de pause et à l’aménagement de leur journée de travail.
Article 8-2 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l'entreprise.
Article 8-2-1 : Accident de travail
En cas d’accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure).
Article 8-2-2 : Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail aussitôt que possible et confirmé par lettre postée dans les trois jours calendaires (sauf cas de force majeur).
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 
ARTICLE 9 : DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 
Article 9-1 : Comité Télétravail Pôle Formation 
Afin de faciliter la mise en œuvre et le suivi de cette nouvelle organisation du travail, un Comité Télétravail sera créé et se réunira une fois par semestre. 

Le Comité Télétravail sera constitué pour la durée du présent accord.  

Ce Comité sera composé d’un représentant du service ressources humaines (RRH), d’un représentant du personnel membre du CSE désigné lors d’un CSE ordinaire ainsi que d’un manager et d’un collaborateur choisi par le RRH après avis des signataires.

Des indicateurs seront définis lors de la première réunion du Comité afin d’analyser le dispositif de télétravail et de proposer des axes d’amélioration.

En outre, en cas de création d’une nouvelle Direction, d’un nouveau service, ou à l’occasion d’un rachat d’entreprise, le Comité Télétravail sera réuni à l’initiative de la Direction et transmettra une préconisation relative à la mise place du télétravail pour en faciliter l’accès aux collaborateurs concernés. 

La synthèse des sujets abordés dans le cadre des réunions tenues par le Comité sera présentée en réunion ordinaire suivante du CSE.

Une information annuelle, produite par la Direction des Ressources Humaines, sera transmise à l’ensemble des salariés et aux signataires du présent accord. 
Article 9-2 : Communication collaborateurs / managers
Un guide du télétravail sera élaboré conjointement par les services RH, IT et le management afin de guider et conseiller les télétravailleurs dans cette nouvelle organisation. Ce guide abordera notamment la relation manager / collaborateur.

Il sera remis avec l’avenant au contrat de travail à tous les télétravailleurs.

Il sera préalablement présenté aux parties signataires ainsi qu’au CSE.

Il pourra être soumis à un process d’amélioration continue par le Comité Télétravail. 
Article 9-3 : Communication télétravailleurs / partenaires sociaux
Afin de maintenir la relation des collaborateurs placés en situation de télétravail avec leurs représentants élus et désignés, il est convenu de mettre en place les modalités de la publication légale des tracts syndicaux sur l’Intranet.
ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD DU TELETRAVAIL 
Article 10-1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 21 mois, du 1er septembre 2020 au 31 mai 2022. 
	
Article 10-2 : Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celui-ci. 
Article 10-3 : Bilan et suivi
A l’issue du présent accord, une information relative à cette expérience de télétravail sera réalisée au Comité de groupe ainsi qu’au CSE.

Des enquêtes sur le télétravail seront réalisées afin d’avoir un retour d’expériences des managers et des télétravailleurs.

Cette information et ces enquêtes seront communiquées aux signataires. 
Article 10-4 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10-5 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.



Fait à Paris, le 14 septembre 2020. 


En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.



Pour la société FLF,
Directrice des Ressources Humaines 




Pour le Comité Social et Economique (CSE), 
				
Secrétaire du CSE							Membre du CSE