ULTEAM





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ULTEAM, Société par Actions Simplifiée au capital de 115.200 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 381 044 924, dont le siège social est situé 22 rue Alexandre PARODI 75 010 PARIS, représentée par Directeur Général.



Ci-après dénommée « la Société »

	D’une part,


ET




- L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical,

- L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical,



Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

			D’autre part,


Ensemble dénommées « les Parties »
                                                                                                 


















PREAMBULE



Conformément aux dispositions du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre de 2020/2021 a été engagée entre la Direction de la Société et les Organisations Syndicales Représentatives.

Calendrier

Cette négociation a eu lieu lors des réunions qui se sont tenues aux dates suivantes :

Le 18 septembre 2020, à 14h00
Le 12 octobre 2020, à 10h00
Le 06 novembre 2020, à 14h00
Le 26 novembre 2020, à 14h00
Le 08 décembre 2020, à 9h30
Le 15 décembre 2020, à 14h00

Étaient présents aux réunions de négociation :
Pour la Direction de l’entreprise :
Directeur Général
Responsable RH

Pour les organisations syndicales :
Délégué syndicale CFDT
Membre de la délégation CFDT
Délégué syndical CGT

Lors de la première réunion, tenue le 18 septembre 2020, la Direction et les Organisations Syndicales ont négocié un accord de méthode. Conformément à cet accord, en date du 05 octobre 2020, la Direction a communiqué les informations chiffrées suivantes :
Informations sur les mises à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales ou d’associations d’employeurs ;
Indices des prix à la consommation au cours des 3 dernières années ;
Smic horaire au cours des 3 dernières années ;
Grille des minimas conventionnels ;
Effectifs fin de période au cours des 3 dernières années par catégories socio-professionnelles, emploi, type de contrat et sexe ;
Evolution de la masse salariale au cours des 3 dernières années ;
Ecarts de rémunération entre hommes et femmes au cours des 3 dernières années (taux horaires minima, maxima, médians et moyens par catégorie socio-professionnelle) ;
Nombre de salariés bénéficiaires de primes par catégories socio-professionnelles et par sexe ;
Taux d’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés.











En date du 07 octobre 2020, les Organisations Syndicales CGT et CFDT ont rédigé et transmis les propositions communes suivantes :


Contexte

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 aura des répercussions importantes sur l’économie mondiale et nationale. La perte d’activité économique consécutive à la crise sanitaire et aux mesures prises par les organisations gouvernementales sera substantielle.
S’agissant des clients de l’entreprise et spécifiquement ceux intervenant dans le secteur « tertiaire », il doit être en pris en considération les évolutions significatives dans leurs modes d’organisation et de gestion de leurs locaux. En effet, les confinements ont eu pour conséquence directe de forcer l’ensemble des salariés éligibles à bénéficier du télétravail et cette organisation du travail se voit être pérennisée dans de très nombreuses entreprises encore aujourd’hui. Ainsi, des bureaux moins occupés viendront à terme venir redéfinir à la baisse les cahiers des charges proposés par nos clients et, de facto, notre chiffre d’affaire. 
Dans ces circonstances, les parties s’accordent pour privilégier, dans leurs négociations, les évolutions tendant à favoriser notamment, l’emploi, la mobilité, les mesures en faveur des travailleurs en situation handicap et à récompenser l’assiduité et la ponctualité afin d’améliorer la qualité de service chez nos clients.

Ainsi, les revendications des Organisations Syndicales ont été étudiées au regard, notamment, de leur impact budgétaire. 
La Direction, tenant compte de ces revendications et de leurs incidences, a émis des propositions aux fins de parvenir à un accord poursuivant l’amélioration continue des conditions de travail de ses salariés.





















Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet la négociation annuelle obligatoire. Il se substitue à tout accord précédent, quel qu’en soit l’intitulé, portant sur les thématiques de négociations obligatoires au sens de l’article L2242-1 du Code du Travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ULTEAM.

Lors des différentes réunions, la Direction a échangé et répondu point par point à l’ensemble des demandes émanant des Organisations Syndicales.
Ainsi, à l’issue des négociations et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et les Organisations syndicales ont convenu de ce qui suit : 


Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


Article 2 -  la dotation en chaussures et maquillage spécifiques

La Direction précise que seront concernés par les modalités de prise en charge, les salariés affectés sur les sites clients, qui au regard de leur cahier des charges, demandent au personnel de l’entreprise, de porter des chaussures d’un modèle et d’une couleur spécifiques ainsi qu’un rouge à lèvres d’une couleur spécifique.
	
Les modalités et conditions de remboursement des frais engagés par le salarié sont les suivantes :
Période de référence : 01 janvier au 31 décembre 2021.
Produits concernés : chaussures et bâtons de rouge à lèvres.
Nombre et fréquence : 2 produits par an.
Montant pris en charge : au réel plafonné à 30 euros pour la paire de chaussures et à 10 euros pour le bâton de rouge à lèvres.
Justificatif : facture indiquant le type de produit, le montant et la date de l’achat.
Paiement : par virement en remboursement d’une note de frais.

Tableau récapitulatif 
 

La Direction indique que seuls les modèles conformes à l’exigence du client feront l’objet d’un remboursement. Par conséquent, le/la salarié/e doit obtenir la validation du modèle auprès de son Responsable Hiérarchique avant d’engager la dépense.
Un refus de prise en charge de remboursement est possible, si l’achat ne correspond pas à la demande du client.

Le/la salarié/e qui ne serait plus affectée sur un site avec une exigence particulière en matière de modèles de chaussures et de couleur de rouge à lèvres, ne pourra plus prétendre à la prise en charge de ces produits dès lors qu’elle aura connaissance de son changement de site d’affectation.
De la même manière, le/la salarié/e qui serait à nouveau affecté sur le site ne pourra pas prétendre à de nouvelle prises en charge.

A titre d’exemple : un/e salarié/e qui serait informé/e de son changement de lieu de travail le 20 mars pour une prise de poste le 1er avril, ne pourra prétendre à aucun remboursement d’achat réalisé à compter du 20 mars.

Les salariés embauchés ou mutés après le 1er juillet 2021, bénéficieront du remboursement d’un et non de 2 produits.

La/le salarié/e qui ne porterait pas la paire de chaussures et/ou le rouge à lèvres pris en charge par l’entreprise, alors que le client le requiert, s’expose, après un rappel à l’ordre écrit, à une sanction plus conséquente, si il/elle persiste à ne pas porter le modèle exigé.


Article 3 – Prime de fin d’année et bonus 

3.1 - La prime de fin d’année

Les parties conviennent que la prime de fin d’année récompensant l’ancienneté et plus précisément les années de présence du salarié dans l’entreprise est maintenue aux conditions suivantes :


La prime est versée annuellement sur la paie du mois de décembre, payé en janvier, aux salariés justifiant des années de présence définies dans le tableau ci-dessus.

3.2 - Le bonus
 
Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité ci-dessus, pourront prétendre à un bonus qui s’ajoutera au montant de la prime de fin d’année.
Etant entendu que les périodes d’arrêts de travail assimilées à du temps de travail effectif n’écrêtent pas le montant de la prime.
La prime sera payée au prorata du temps de présence lorsque les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (telles que arrêt maladie, congé sans solde, congé parental d’éducation, etc………).

Le bonus, d’un montant de 150 euros bruts sera octroyé, selon les conditions et modalités suivantes :
Période de référence : 01/01 au 31/12/2021
Versement : en deux fois, 50% sur la paie du mois de juillet et 50% sur la paie de décembre. 



Article 4 – Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ses locaux.
Le télétravail est une forme d’organisation qui existe depuis plusieurs années, qui permet à l’entreprise de faire le lien avec notamment les évolutions technologiques mais aussi de permettre la mise en œuvre d’actions dans le cadre de la qualité de vie au travail (QVT).

Le télétravail doit être fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son Responsable hiérarchique.


La Direction souhaite préciser les modalités principales et le cadre de l’organisation du télétravail au sein de l’entreprise. Pour que le télétravail trouve son application, une convention individuelle devra formalisée ces modalités et être signée par les parties.
Le télétravail est donc autorisé au cas par cas, au regard de certains critères, tels que la nature des activités exercées, l’intérêt du service, ……….         

 Les critères d’éligibilité
Pour qu’un poste soit éligible au télétravail, il doit remplir certaines conditions précises et cumulatives pour certaines :
Faisabilité : le collaborateur doit pouvoir être en capacité de réaliser son travail à distance au moyen des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Il est nécessaire que les salariés concernés aient une expérience de leur poste d’au minimum 6 mois.
Autonomie : le collaborateur doit être autonome dans la réalisation de ses activités. Il doit être en capacité de «télé- travailler » de manière indépendante, au moyen des outils informatiques et de télécommunication en maîtrisant la gestion de son temps et de ses priorités.
Sédentarité : les emplois pour lesquels les déplacements ne sont pas inhérents à la fonction et aux tâches qui en découlent. Ne seront pas éligibles au télétravail, les fonctions nécessitant une présence physique sur un site client ou en clientèle.

 Les emplois éligibles au télétravail 
Le personnel non œuvrant, à savoir, non affecté sur un site client :
personnel administratif basé au Siège
personnel opérationnel basé au Siège
À titre dérogatoire le personnel œuvrant sur site lorsque la demande est formulée par le client 

Le suivi
Pour assurer un suivi, afin notamment de permettre un ajustement optimum de la charge de travail, le salarié en télétravail devra adresser un mail en début et en fin de chaque période d’activité.

Jours non éligibles au télétravail : lundi et vendredi.

Nombre maximum : 20 jours par an sur une année civile complète, soit environ 2 jours par mois. Ces jours ne peuvent en aucun cas être regroupés ou cumulés d’un mois sur l’autre.

Contrôle du télétravail : en début et fin de télétravail, le salarié adresse un mail à son Responsable hiérarchique et au Responsable RH.

Délai de prévenance : sauf circonstances exceptionnelles validées par son Responsable hiérarchique, le salarié en télétravail devra respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours.


Article 5 : Mesures en faveur des salariés en situation de handicap et égalité professionnelle:

5.1 - Egalité professionnelle 

Les chiffres de l’index de la société publiés en mars 2020 sont au-delà du requis, à savoir de 84/100. Le requis est fixé à 75/100.
La société s’engage à demeurer vigilante sur l’ensemble des critères et en particulier celui des salariées de retour de congé maternité.
Il est à noter qu’en France, 63% des femmes craignent de ne pas avoir accès à la même évolution professionnelle que leurs collègues masculins du fait de leur congé maternité d’après une étude en partenariat avec le Comité ONU Femmes France. Les salariées de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficieront des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.




5.2 - Handicap 

Autorisation d’absence liée aux démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les salariés concernés sont ceux, qui à la date de signature du présent accord ont fourni à l’entreprise, un justificatif de leur reconnaissance de travailleur handicapé, telle que définie par la loi.
Pour aider le salarié dans ses démarches de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), ou lors du renouvellement de cette demande, il lui sera accordé, une journée d’absence rémunérée, sur un jour ouvré, éventuellement fractionnable en deux demi-journées, pour répondre aux convocations de la commission, réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention ou son renouvellement.

Un délai de prévenance d’au moins 72 heures avant la prise de la journée ou de la ½ journée est requis. Si ce délai n’est pas respecté, la prise de cette journée ou ½ journée pourra faire l’objet d’un report.
Cette journée ne pourra en aucun cas être posée un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Un salarié reconnu en situation de handicap, qui serait embauché au cours de l’année 2021 ou si un salarié présent dans les effectifs venait à obtenir la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, ils pourront également bénéficier de cette autorisation d’absence.


Article 6 : les agents multi-sites

Les agents polyvalents services associés et accueil seront dorénavant dénommés « agent multi-sites » et bénéficieront des modalités de rémunération suivantes.
A compter du 1er janvier 2021, les contrats de travail seront établis avec cette dénomination et les salariés actuellement en poste dénommés agents polyvalents recevront un avenant précisant les modalités ci-après.

En contrepartie de leurs services, les salariés à temps plein dont l’emploi est « agent multi-sites », percevront une rémunération qui se décompose comme suit :
Le salaire mensuel de base de 1 691 euros, soit 11.15 euros/ heure.
La prime mensuelle de polyvalence s’élèvera à 250 euros, selon les critères et les conditions d’attribution ci-dessous : 


Les périodes d’arrêts de travail assimilées à du temps de travail effectif n’écrêtent pas le montant de la prime.
La prime sera payée au prorata du temps de présence lorsque les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (telles que arrêt maladie, congé sans solde, congé parental d’éducation, etc………).
A titre d’exemple : 
un agent multi-sites absent tout le mois pour maladie ne percevra pas la prime de polyvalence ;
un agent multi-sites absent pour congé exceptionnelle mariage percevra la prime si un ou plusieurs critères sont remplis.

Compte tenu de la nouvelle structure de rémunération applicable, la prime à l’heure dite « de polyvalence » ainsi que la prise en charge à 100% du remboursement de transport ne seront plus applicables.
Les agents multi-sites qui bénéficient de la prime mensuelle de « polyvalence » ne sont pas éligibles au bonus annuel récompensant la ponctualité et l’assiduité.    
              

Afin de déclencher le versement de la prime mensuelle de polyvalence, une autoévaluation devra obligatoirement être remplie par le collaborateur et transmis au Responsable hiérarchique, au plus tard le 25 du mois. 


Article 7 : Organisation du travail – l’astreinte

Les parties ont décidé de fixer les modalités d’organisation de l’astreinte et les compensations auxquelles elles donnent lieu, qui annulent et remplacent tous les éventuels accords, contrats, usages et pratiques relatifs aux astreintes.

Bien que la majorité de l’activité de l’entreprise soit en principe limitée aux journées du lundi au vendredi, il est nécessaire que certains salariés puissent se rendre disponible en dehors des jours ouvrés, notamment pour des circonstances rendant nécessaires une intervention urgente. L’astreinte a pour objet de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une intervention, une assistance urgente ou le traitement d’une difficulté de toute nature, durant les week-ends et jours fériés.

Au regard des besoins identifiés, à date, les astreintes concernent les postes de la Direction Exploitation, jusqu’au chefs de site.
Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que tout autre salarié titulaire d’un contrat de travail, peut néanmoins, être amené à effectuer des astreintes, après validation de la Direction Générale et du service Ressources Humaines.

7.1 - Définition de l’astreinte et de l’intervention :

L’astreinte 
Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

L’intervention 
L’intervention se caractérise par une période de travail effectif à la demande de l’employeur pendant l’astreinte. Cette intervention peut nécessiter d’intervenir physiquement sur site ou à distance par téléphone ou par mail.

La durée d’intervention, temps de trajet compris, est considérée comme du temps de travail effectif, que l’intervention soit effectuée sur site ou à distance.

7.2 -   Organisation et planification des astreintes

L’astreinte ne peut être mise en place qu’après validation de la Direction Générale et du / de la Responsable Ressources Humaines.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes :
Week-end (samedi / dimanche) du vendredi 19 heures au lundi 08h
Jour férié de 19 heures la veille à 08h00 le jour ouvré (exemple pour un mardi férié l’astreinte commence le lundi à 19h pour se terminer le mercredi à 8h)  

Un planning organisant les astreintes devra être établi à l’avance pour chaque trimestre, il peut être révisable, notamment afin de prendre en compte les périodes de congés des salariés concernés par les astreintes. La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié par écrit, et au moins 15 jours calendaires avant le début du trimestre concerné, à l’exception du 1er trimestre 2021, qui sera établi au moins une semaine avant.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure par exemple), la programmation individuelle des astreintes ou ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.




Les parties conviennent qu’un salarié ne peut être en situation d’astreinte plus de deux weekend par mois en moyenne sur les 3 mois, sauf circonstances exceptionnelles et accord explicite du salarié.
En cas de maladie ou d’empêchement pendant sa période d’astreinte, le salarié devra informer le plus rapidement possible sa hiérarchie, afin que l’entreprise pourvoie à son remplacement.

Une analyse du travail effectif (intervention) sera effectuée le 30 avril 2021 avec les membres du CSE afin d’évaluer si les plages d’astreintes sont adaptées à la réalité de l’activité.

Pour toute intervention réalisée au cours de l’astreinte, le salarié devra remplir le formulaire d’intervention à l’attention de son responsable hiérarchique et du service RH, formulaire qui indiquera les informations suivantes :
Date de l’intervention
Type d’intervention (organisation de remplacement, sollicitation client, ………)
Début et fin de l’intervention (physique, téléphonique, mail)

  7.3 - Moyens accordés en vue de la réalisation de l’astreinte

Les salariés qui effectueront des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
Téléphone portable (transfert obligatoire de la ligne du standard du siège) 
Ordinateur portable
Ces outils ne devront être utilisés que dans le cadre strictement professionnel, conformément à la charte des moyens informatiques et de communication électroniques.
Le salarié d’astreinte a l’obligation de se munir de ces moyens matériels et d’en vérifier le bon fonctionnement avant la prise d’astreinte.

7.4 – Indemnisations et contreparties

Les salariés qui effectueront des astreintes bénéficieront des contreparties selon les modalités suivantes :

*1er janvier, 5 avril, 1er mai, 8 mai, 13 mai, 24 mai, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre 2021

L’intervention à distance (téléphone, mail) est plafonnée à une heure maximum par intervention et fera l’objet d’une contrepartie en repos.
Le repos sera pris au maximum 3 mois après la réalisation de l’intervention, passé ce délai les repos sont perdus.
La prise de ces repos devra être validée par la direction.  
A titre d’exemple : sur un mois donné, le salarié réalise deux week-ends d’astreinte, au cours desquels, il intervient à distance durant 3 heures lors des astreintes, il pourra récupérer ces 3 heures sous forme de repos,   






Article 8 : La mobilité - indemnité kilométrique vélo

Conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités, les parties intègrent le thème de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence au sein de la présente négociation. 
Dans l’ambition de renforcer la politique RSE de l’entreprise, il est proposé de favoriser la pratique du vélo, notamment à travers, la mise en place de l’indemnité kilométrique vélo (IK vélo).

Dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », la société décide de prendre en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant le vélo (avec ou sans assistance).
L’indemnité kilométrique vélo = IK vélo est d’un montant de 0.25€ par kilomètre.

Par conséquent, le calcul suivant s’applique :
x nombre de kilomètres parcourus aller-retour entre la résidence du salarié et le lieu de travail par le nombre de jours travaillés = montant de l’indemnité mensuelle.

La distance prise en compte est la distance la plus courte pouvant être parcouru à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail.
Le salarié sera tenu de fournir une attestation sur l’honneur en cas d’utilisation d’un vélo personnel ou la preuve de location du vélo et de fournir une attestation d’assurance civil couvrant les trajets vélo.
L’indemnité kilométrique vélo ne se cumule pas avec le remboursement de transport en commun sur la même période.


Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1er janvier 2021. Il cessera automatiquement de produire effet le 1er janvier 2022.
	

Article 10 - Dépôt - Publicité de l’accord

Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE de Paris 10ème.           

L’accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Il fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.

Fait à Paris, le 15 décembre 2020 
En 6 exemplaires originaux.


Pour la Société :
Directeur Général




Pour la CFDT:
Délégué Syndical




Pour la CGT:
Délégué Syndical