ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE  HANDICAP ET  DES PERSONNES TOUCHEES PAR UNE AFFECTION SANTE DE LONGUE DUREE


Entre,  

L’Association Groupe ESSEC, ci-après dénommée AGE, sise 3 Avenue Bernard Hirsch – CS 50105 - 95 021 Cergy Pontoise Cedex, Association loi 1901, représentée par, dûment mandatée par ;


Et,  

Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’AGE :



Pour la CGT                                  Pour la CFE-CGC 	            Pour la CFTC               



Préambule

La loi  n° 87-517 du 10 juillet 1987, impose aux entreprises d’au moins 20 salarié(e)s d’embaucher des personnes handicapées à hauteur de 6% des effectifs. (L’article L. 323-3 du Code du travail).

La loi du 11 février 2005 introduit dans le champ de la négociation annuelle obligatoire l’action de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs (euses) handicapés(es).

Le présent accord affirme la volonté de la direction générale et des partenaires sociaux d’appliquer, pour l’ensemble des salariés, les dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes en situation de handicap.   

Par ailleurs, l’AGE développe une politique visant à prévenir les risques d’inaptitude professionnelle, à anticiper les situations de handicap, et à favoriser le maintien dans l’emploi. C’est à ce titre également que l’AGE souhaite porter une attention particulière sur les situations d’affection de longue durée qui peuvent toucher des salariés(es) au plan de leur santé.

Cet accord s’inscrit en parallèle dans les dispositions prises par ailleurs en faveur de la non- discrimination et la promotion de la diversité.

La volonté réelle de poursuivre les actions d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs (euses) handicapé(es) s’inscrit dans la politique générale et la direction de l’AGE et les organisations syndicales souhaitant le présent accord. 

Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants : 

Anticiper le traitement des inaptitudes afin de favoriser le maintien dans l’emploi, 
La mise en place d’actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel de l’entreprise,
Contribuer à l’insertion et à la réinsertion professionnelle de personnes handicapées (par du recrutement régulier, la formation permanente des jeunes ou par le recours au secteur adapté pour les achats),
Un partenariat à initier avec les CAP Emploi du Val d’Oise pour le site de Cergy et des Hauts de Seine pour celui de la Défense,
Accompagner tout particulièrement, comme c’est déjà le cas à ce jour mais sans processus défini, les salariés(es) qui souffrent d’une affection de longue durée de leur santé physique.


Objet et Champ d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié-e-s de l’AGE (Cergy, La Défense) bénéficiant de l’obligation d’emploi, telle que définie dans la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 pour l’emploi des travailleurs handicapés (modifiée par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées), dénommés dans le présent accord « en situation de handicap ». Il s’agit des collaborateurs, sous contrat de droit privé, bénéficiaires de l’obligation d’emploi en qualité de : 

Travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), 
Victimes d’accidents du travail ou  de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10% et titulaire d’une rente, 
Titulaire d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail, 
Titulaire de la carte d’invalidité, 
Titulaire de l’allocation aux adultes handicapés, 
Titulaire d’une rente d’invalidité quelle que soit la catégorie. 


	Durée de l’accord - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il fera l’objet d’une évaluation qui sera présentée en NAO 2021 et pourra être révisé dans les conditions légales notamment si l’Accord Interprofessionnel du 19 juillet 2005 est amené à évoluer, ou si les dispositions législatives en la matière sont appelées à changer.


	Prévention et maintien dans l’emploi 

Le collaborateur est au cœur d’un dispositif de prévention et de maintien dans l’emploi dans lequel interviennent le responsable hiérarchique, le médecin de travail ainsi que le CHSCT. 

4.1 Prévention 

Le maintien dans l’emploi a pour corollaire une politique de prévention des risques professionnels liés au handicap.   

Un accent particulier doit être apporté à la prévention des risques de désadaptation et de désinsertion des personnes handicapées de l’AGE, qu’elles soient reconnues travailleurs handicapés ou qu’elles deviennent handicapées en cours d’emploi, ainsi qu’aux travailleurs handicapés dont le handicap s’aggraverait. 

Cette politique doit permettre, par une analyse objective des limitations dues au handicap par le médecin du travail ou de prévention, de trouver des solutions d’aide et d’accompagnement adaptées, notamment par la recherche d’une amélioration continue des matériels et des technologies, et de l’ergonomie du poste de travail, tant sur le plan matériel que sur celui du contenu et de l’organisation du travail. Le but est de développer l’autonomie des personnes concernées, d’éviter le risque de déqualification et de prévenir la désadaptation et la désinsertion de la personne handicapée.  
L’AGE s’engage notamment à informer, les services de santé au travail ainsi que les membres du CHSCT sur sa politique de prévention.  

Les actions de prévention peuvent s’appuyer d’une part sur les services de santé au travail, sur les SAMETH (Services d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés), les centres de bilan spécialisés dans le handicap, et sur les associations spécifiques aux handicaps d’autre part ou tout autre organisme habilité à cet effet régissant leur situation. 

C’est ainsi que des actions de prévention ou de réalisation qui nécessiteraient des moyens importants, notamment financiers, pourraient faire l’objet d’une sollicitation de l’AGEFIPH pour une prise en charge éventuelle, étant entendu que la motivation des parties à l’accord ne se veut pas uniquement axée sur un objectif financier. 

Une attention particulière doit être portée à la mise à jour de dispositifs de sécurité adaptés. Les personnes en situation de handicap sont régulièrement informées des évolutions des textes.

4.2 Maintien dans l’emploi

Dans tous les cas de restriction d’aptitude, la règle est le maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste de travail, par la formation, et en dernier recours par le reclassement.  

Les médecins du travail, dans le respect des règles déontologiques, et en accord avec les salariés concernés, attirent l’attention de la direction sur des situations de restriction et de diminution des capacités susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement et de conditions d’emploi.

L’équipe pluridisciplinaire. 

Les différentes actions nécessaires au maintien dans l’emploi sont réalisées en collaboration entre la direction des ressources humaines, les managers, le médecin du travail, qui constituent l’équipe pluridisciplinaire, et la personne concernée sur son temps de travail. Cette équipe pluridisciplinaire, animée par la direction des ressources humaines, peut faire appel à des compétences spécifiques externes, telles que SAMETH (service du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), MDPH (maisons départementales des personnes handicapées), ergonomes, psychologues du travail, associations. 

Le télétravail

Si les solutions précédentes ne paraissent pas adaptées pour le maintien dans l’emploi, une solution de télétravail est étudiée. La proposition de télétravail peut être effectuée avant d’envisager un reclassement, si cette modalité est compatible avec la nature des activités exercées par la personne concernée. 
Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par l’équipe pluridisciplinaire citée ci-dessus et selon la réglementation en la matière. Ces modalités peuvent notamment prévoir une alternance travail au domicile / travail sur un site (Cergy, La Défense), dans la limite de 2 jours par semaine maximum pour un salarié à temps plein et d’une journée par semaine ou bien de 2 demi-journées pour un salarié à temps partiel. 

Le reclassement 

Le reclassement est réalisé en utilisant tous les moyens d'accompagnement nécessaires, notamment de formation, de changement de lieu de travail, changement d’emploi ou de toute autre mesure de reclassement professionnel, sur la base d’un avis médical.  

Par ailleurs, si le collaborateur concerné le souhaite, il peut bénéficier d’un bilan d’orientation incluant le bilan des compétences et la prise en compte des problématiques de handicap, afin de réussir sa reconversion professionnelle. La réussite d'un reclassement passe par la coordination et la concertation des acteurs concernés au sein de l’équipe pluridisciplinaire, par la recherche en commun avec la personne en situation de handicap, de la meilleure solution pour elle et pour l’AGE, ainsi que par la mise en place d’un réel suivi des situations concernées par cette équipe.

4.3  Les affectations longues durées

Créé en 1945 et réformé par la loi n°2004-810 du 13 août 2004 relative à l’Assurance maladie, le régime des affections de longue durée offre aux personnes malades chroniques une prise en charge particulière afin de faciliter leur accès aux soins.

Extrait de l’article 2 de la loi : « Toute personne prise en charge par un professionnel, un établissement, un réseau de santé ou tout autre organisme participant à la prévention et aux soins a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant ».

Extrait de l’article 24 de la loi « Au cours de toute interruption de travail dépassant trois mois, le médecin conseil en liaison avec le médecin traitant peut solliciter le médecin du travail, dans des conditions définies par décret, pour préparer et étudier, le cas échéant, les conditions et les modalités de la reprise du travail ou envisager les démarches de formation, l'assuré étant assisté durant cette phase par une personne de son choix. »

Est caractérisée comme une affection de longue durée la maladie dont la gravité et/ou la chronicité nécessite un traitement prolongé (plus de 6 mois), cette dernière est définie par l'article L 324 du Code de la Sécurité Sociale : 
Extrait  dudit article : « En cas d'affection de longue durée et en cas d'interruption de travail ou de soins continus supérieurs à une durée déterminée, le médecin traitant détermine le traitement que le bénéficiaire de l'assurance maladie doit suivre si les soins sont dispensés sans interruption ; la continuation du service des prestations est subordonnée à l'obligation pour le bénéficiaire : 
de se soumettre aux traitements et aux mesures de toute nature prescrits par le médecin traitant et, en cas de désaccord avec le service du contrôle médical, par un expert, 
de se soumettre aux visites médicales et aux contrôles spéciaux organisés par la caisse, 
de s'abstenir de toute activité non autorisée,
d'accomplir les exercices ou les travaux prescrits en vue de favoriser sa rééducation ou son reclassement professionnel ».

A cet effet, et pour permettre aux salariés(es) concernés(es) par ces ALD (affections longue durée) reconnues et déclarées par un professionnel de la santé, l’AGE mettra en œuvre le dispositif suivant :

aménagement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel devant permettre au (à la) salarié(e) de se libérer de ses occupations professionnelles pour pouvoir se rendre à des visites de contrôle, des visites de suivi, des visites pour prise de traitement, de guérison … Incidence sur le salaire étudiée au cas par cas par l’employeur dès lors que les indemnités journalières et la prévoyance ne parviennent plus à maintenir le salaire

révision et réaménagement de la durée horaire hebdomadaire contractuelle pour faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel ou d’un temps partiel à un temps moindre, une dérogation pouvant être actée pour des durées différentes des 28h, 32h et 34h actuelles. Incidence sur la rémunération : la recherche pour l’octroi d’un mi-temps thérapeutique sera initiée par le salarié accompagné du médecin du travail en vue d’un maintien de salaire. Le cas échéant, l’employeur se rapprochera du CHSCT pour évaluer les situations de dégradation financière potentielles à prévenir ou à soulager temporairement.

Possibilité d’entrevoir, dans les cas les plus extrêmes nécessitant des absences à quasi plein temps de son activité professionnelle, un cumul de ses congés payés avec tout système de récupération d’heures acquises en compteur, voire la mutualisation auprès de collègues de travail de journées de repos à offrir au (à la) salarié(e) nécessiteux(euse) Incidence en termes d’absences : parvenir à ce qu’elles puissent être compensées par tout moyen dans la limite de un mois calendaire.








	Aménagement des postes de travail et conditions de vie au travail. 

5.1  Modalités

La demande d’aménagement de poste de travail d’un collaborateur est instruite par le directeur des ressources humaines du siège ou de l’établissement quand il existe. Elle est validée par la direction des ressources humaines du siège de l’entreprise. Le dossier ainsi constitué est dès lors transmis à la DRH pour accord de remboursement des frais correspondants. La mise en place de la mesure décidée est fonction de la nature des aménagements. L’équipe pluridisciplinaire veille à sa réalisation dans des délais raisonnables. Une demande de prise en charge auprès de l’AGEFIPH peut être déclenchée si le dossier y prétend.

5.2 Aménagement des postes de travail. 

L'aménagement du poste de travail est une procédure importante dans le processus d’inclusion professionnelle. Il doit être mis en œuvre dans les différentes phases de la carrière de la personne handicapée, en concertation avec l’intéressé.  Cet aménagement peut intervenir dès réception du récépissé de demande de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, lorsque celle-ci est en cours d’examen.  

L'aménagement du poste de travail ne consiste pas seulement en l'acquisition d'équipement, mais concerne toutes les problématiques d’accessibilité du poste de travail. 

Dans ce domaine, si la situation de la personne handicapée le nécessite et en application de l’avis du médecin du travail / de prévention, les aménagements suivants seront étudiés : éventuels besoins d’assistance humaine, locaux, matériels, organisation du travail, horaires, rythme, intensité et charge de travail, déplacements professionnels, sensibilisation de l’entourage professionnel, accès aux moyens de communication et à l'information professionnelle, dispositifs et consignes de sécurité adaptés, etc.

Les aménagements nécessaires du poste de travail, dans toutes ses composantes, sont étudiés par l’équipe pluridisciplinaire en concertation avec le médecin du travail, éventuellement un ergonome ou une association spécialisée, et avec la personne handicapée elle-même, pour rendre ce poste le mieux adapté à sa situation.  

Les aménagements du poste de travail ou de télétravail sont réalisés sur préconisation du médecin du travail, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre des mesures envisagées ne soient pas disproportionnées, compte tenu notamment des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’AGE.


5.3 	Autorisation d’absence

Les salariés en situation de handicap bénéficient, sur présentation de justificatifs, d’autorisations d’absence rémunérées pour accomplir des formalités de reconnaissance ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé.   


Les personnes en situation de handicap bénéficient également, sur la recommandation du médecin du travail, si présentation d’un justificatif médical, d’autorisations d’absence rémunérées, pour consultation médicale ou soins directement liés au handicap, qui ne pourraient s’effectuer en dehors des heures de travail. Cette mesure ne peut excéder la limite d’une journée par mois, sauf circonstance exceptionnelle justifiée par des traitements médicaux lourds nécessitant plus d’une journée par mois et sur recommandation du médecin du travail.


Formation professionnelle et gestion de carrière 

Toute personne en situation de handicap a accès à la formation professionnelle au même titre que l’ensemble du personnel de l’AGE.   
Les personnes handicapées bénéficient d’une priorité à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques.
6.1 Formation en alternance
A ce titre, il est rappelé que  les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et contrat de professionnalisation) peuvent s’avérer particulièrement adaptés pour faciliter l’embauche de personnes en situation de handicap ayant besoin d’acquérir une qualification professionnelle.  
L’AGE mettra en place une politique facilitant l’accès des personnes handicapées aux dispositifs de formations qualifiantes et certifiantes, notamment par le recrutement de personnes en alternance.  
La période de professionnalisation est ouverte aux personnes handicapées dont le maintien dans l’emploi nécessiterait un reclassement professionnel.
6.2	Gestion du parcours professionnel 
Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes garanties de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés. Elles doivent pouvoir réaliser un parcours professionnel rythmé par une évolution continue de leurs compétences et responsabilités. Les personnes en situation de handicap ne doivent en effet pas être pénalisées par leur situation, particulièrement dans le cadre des dispositifs d’attribution de primes et d’attribution de promotions qui pourront se réaliser sur place pour les agents publics si la nature du handicap le justifie.  
Par ailleurs, lors de la reprise du travail consécutive à une absence de longue durée pour raison de santé d’au moins 6 mois, la rémunération de la personne en situation de handicap est majorée des augmentations générales. 
Les responsables hiérarchiques doivent être particulièrement attentifs au fait que le handicap ne doit pas constituer un frein à l'évolution de la personne handicapée dans l'exercice de ses responsabilités professionnelles.   
Pour ce faire, l’encadrement reçoit régulièrement l’appui des ressources humaines et l’équipe pluridisciplinaire, qui prend une part active au règlement des questions.

7- 	Entrée en vigueur 

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de sa signature, après information consultation du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

8- 	Notification et publicité

Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il fera l’objet d’une communication générale et sera également déposé sur l’intranet de l’AGE où chaque collaborateur pourra s’en produire une copie.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE du Val d’Oise. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Pontoise.








Fait à Cergy, le                   en 4 exemplaires. 



Pour l’AGE







Pour la CGT                               Pour la CFE-CGC 	            Pour la CFTC