ENTRE

L’Association Fédération des Autonomes de Solidarité de l’enseignement public et laïque dite « L’Autonome de Solidarité Laïque » dont le siège social est situé 7 rue Portalis 75008 PARIS

Représentée     en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après désignée « l’ASL » ou « l’Association »


ET

D'UNE PART


L’organisation syndicale UNSA FESSAD, organisation syndicale représentative ayant recueilli 64.55 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique

Représentée par , déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFDT, organisation syndicale représentative ayant recueilli 35.45 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

Représentée par , déléguée syndicale

 


D'AUTRE PART


Les Organisations syndicales et l’Association ou l’ASL sont collectivement désignées les « Parties ».



















PREAMBULE

Un accord d’entreprise à la portée sociale historique

L’accord d’entreprise constitue une avancée sociale majeure dans la gouvernance de l’Autonome de Solidarité Laïque. 

Par cet accord, nous visons la sécurisation des pratiques professionnelles de l’ensemble du personnel tout autant que la sécurisation de l’association et de ses acteurs. 
Par cet accord, nous visons également à permettre à chaque salarié de pouvoir s’épanouir dans les missions qu’il accomplit quotidiennement au sein de L’ASL, missions s’inscrivant dans l’objet social de l’association : 

« L’Autonome de Solidarité Laïque, association de l’Economie Sociale et Solidaire, est membre de L’ESPER (L’Economie Sociale Partenaire de l’Ecole de la République). A ce titre, elle développe ses actions en en adoptant les principes (gestion démocratique, lucrativité limitée, solidarité et responsabilité, place des femmes et des hommes au cœur du projet).

L’association apporte à ses adhérents les moyens de protection et de défense de leurs droits et responsabilités civile et pénale liées aux risques de leur métier, ainsi que des actions solidaires contribuant à un exercice serein de la profession. 

L’association s’emploie à contribuer à une meilleure connaissance des évolutions en matière d’éducation, à faire progresser le droit, et à s’engager à favoriser une Ecole sereine, creuset d’une société apaisée. 

L’association détermine en Assemblée générale une politique visant à :

Apporter une écoute, un soutien, et une protection à ses adhérents confrontés aux risques des métiers de l’éducation

Observer l’évolution du climat scolaire dans les établissements au travers l’analyse des situations et dossiers traités

Contribuer à la formation des personnels de l’éducation, et à l’information des familles, des citoyens

Décliner des propositions vers les pouvoirs publics afin de faire évoluer le droit et de contribuer à une société plus apaisée 


Cette politique est déployée dans les délégations départementales. »


Cet accord assure désormais une protection significative de toutes celles et ceux qui participent à l’écoute, au soutien et à l’accompagnement des adhérents confrontés aux risques des métiers de l’éducation, et bien au-delà à l’action sociétale de L’Autonome de Solidarité Laïque.

Cet accord, précédé de la mise en place d’un Comité Social et Economique qui renforce la représentation du personnel, instaure avec la présence syndicale inexistante dans le passé, un nouveau dialogue social au service du progrès, des valeurs, et des principes portés par L’Autonome de Solidarité Laïque.

Cet accord vise aussi à estomper les disparités existantes entre les salariés de l’organisation, désormais fusionnée, et fruit d’une histoire de plus d’un siècle. 

Conséquence de la nouvelle structuration liée à l’employeur unique, la mise en œuvre du Comité Social et Economique a été effective dès les premières semaines de l’année 2020. 
La constitution de cette instance où siègent les représentants élus des personnels est ainsi un élément supplémentaire et majeur qui concourt à l’inscription de L’Autonome de Solidarité Laïque dans l’Economie Sociale et Solidaire. L’apport de cette nouvelle instance demeure ainsi une réelle avancée.



A l’issue des réunions qui se sont tenues les 13 novembre 2020, 20 novembre 2020 et 27 novembre 2020, les Parties ont conclu le présent accord, constituant l’accord de substitution aux accords listés ci-après, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail :

Accord d’entreprise réduction et modulation temps de travail ASL 031
Accord RTT 13 09 2001 ASL 033 
Accord aménagement et organisation du temps de travail 30-05-15 ASL 069
Accord sur la réduction et la modulation du temps de travail ASL 076
Protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ASL 078
Accord sur la réduction et la modulation du temps de travail ASL 063
Accord « Relevé de conclusions » de la Fédération des Autonomes de solidarité en date du 20 décembre 2001

En conséquence, à compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substitueront intégralement à celles des accords dénoncés, lesquels cesseront définitivement de produire effet dans toutes leurs dispositions.

En outre, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages et engagement unilatéraux existants et ayant le même objet. 




1ER PARTIE DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL



Les activités de l’ASL en lien direct avec l’Education Nationale, présentent par nature des pics d’activité et des périodes de plus faible activité, nécessitant une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés afin de répondre au mieux à la qualité de service rendu à l’adhérent.

La 1ère partie du présent accord a pour objectif de définir un cadre réglementaire par la mise en place de règles communes tout en prenant en compte les particularités locales.


CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Article 1. Durée du travail effectif et temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ainsi les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

L'article L. 3121-16 du Code du travail énonce que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
Suivant les dispositions légales et en accord avec le délégataire et l’employeur, la pause méridienne pourra être comprise entre 20 minutes minimum et 2 heures maximum. Les salariés à temps partiel justifiant d’une autre activité professionnelle durant la pause méridienne pourront bénéficier exceptionnellement d'un temps supplémentaire. Un emploi du temps fixe est prévu pour chaque salarié dans le contrat de travail pour les temps partiel

Article 2. Durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder :

48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine sur une moyenne de 12 semaines consécutives.	

Article 3. Temps de repos

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail.

En application des articles L. 3132-2 et L. 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire de 35 heures. Le repos hebdomadaire est donné, sauf exception, le dimanche.

CHAPITRE 2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  

Article 1. Période de référence

La période annuelle de référence correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 
31 décembre. 


Article 2. Durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps plein

2.1 Durée annuelle de travail

Les Parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1600 heures de travail effectif au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Cette référence (1600 heures annuelle) est celle retenue par les Parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

La durée annuelle du travail correspond à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen égal à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine, servant d’horaire hebdomadaire moyen de référence.

Ce quota d’heures fixé à 1600 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et/ou conventionnels. Le seuil annuel de 1600 heures est calculé proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés payés.

2.1.1.	Amplitude de la variation de la durée du travail pour les salariés travaillant au sein des délégations départementales

La durée annuelle du travail des salariés concernés comprend des périodes de hautes activités et des périodes de basse activité. Les heures effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire moyenne au cours des périodes de hautes activités, se compensent avec les heures réalisées en deçà de 35 heures par semaine.

Les périodes de haute activité sont de 16 semaines dans l’année. Les périodes de haute activité sont les suivantes :
De la 	dernière semaine d’Août à la fin de la deuxième semaine d’octobre (7 semaines)
Les deux semaines précédant les vacances de Noël (2 semaines)	
Les deux semaines de relance téléphonique auprès des adhérents (2 semaines)
Du mois de juin à la fin de la première semaine de juillet (5 semaines)	

La délégation de la Réunion bénéficiant d’un calendrier de vacances scolaires différent, les périodes de hautes activités, 16 semaines, sont les suivantes :

De la deuxième semaine d’août à la fin de la 2 semaine d’octobre (9 semaines)
Les deux semaines de relance téléphonique auprès des adhérents (2 semaines)
Du mois de juin à la fin de la première semaine de juillet (5 semaines)	

Des dérogations exceptionnelles, à ce cadre, pourront être accordées par le Directeur des Ressources Humaines notamment en cas d’évènement particulier (congrès, colloque, conférence, etc...). 	

Les périodes de basses activités, 10 semaines, sont sur les périodes suivantes :
De la deuxième semaine de juillet à la fin de la 3ème semaine d’Août (6 semaines)
Pendant les congés de Noël (2 semaines)
Pendant les deuxièmes semaines de congés d’hivers et de printemps (2 semaines)


La délégation de la Réunion bénéficiant d’un calendrier de vacances scolaires différent, les périodes de basses activités, 10 semaines, sont les suivantes :
Deuxième semaine juillet à la fin de la 1ersemaine d’août (4 semaines)
Des deux semaines de congés de Noël à la fin de la 2ème semaine de janvier (4 semaines)
Pendant les deuxièmes semaines de congés d’hivers et de printemps (2 semaines)


Au cours des périodes de hautes activités et de basses activités, la durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 39 heures sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

2.1.2.	Durée du travail pour les salariés travaillant au siège social

La durée annuelle du travail des salariés concernés est fixée à 1600 heures de travail effectif au cours de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, sans périodes hautes et basses.

La durée du travail hebdomadaire des salariés concernés sera fixée à 35 heures en moyenne.


2.2 . Heures supplémentaires

2.2.1.	Principes

Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires :

Pour les salariés soumis à des périodes hautes et des périodes basses, en cours d'année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par le présent accord, soit 39h ; 

En fin de période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de 1600 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà décomptées en cours d'année.

Les heures supplémentaires prévisibles (réunions, tâches demandées par le délégataire) ou non prévisible (appel d’un adhérent) doivent faire l’objet d’une validation par le délégataire ou à défaut par la Direction des Ressources Humaines. 

Une information devra être envoyée par email par le délégataire au pôle des Ressources Humaines en indiquant le temps supplémentaire effectué et la raison. Après réception de l’email, le pôle des Ressources Humaines, rajoutera les heures supplémentaires dans le compteur « Heures de récupération » du salarié. 

2.2.2	Contingent conventionnel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 220 heures par salarié et par année de référence telle que définie dans le présent accord.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de leur délégataire ou à défaut par le Directeur des Ressources Humaines, à titre exceptionnel, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable.

Les heures supplémentaires, effectuées à titre exceptionnel, au-delà du contingent prévu par les présentes dispositions, ouvriront droit à contrepartie en repos, conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 et suivants du Code du travail. 




2.2.3	Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà des limites indiquées à l’article 2.2.1 du présent accord ainsi que leurs majorations seront remplacées par un repos compensateur équivalent de :

1h et 15 minutes correspondant à l’heure supplémentaire et à la majoration y afférente de 25% de 40h00 à 43h00
1h et 30 minutes correspondant à l’heure supplémentaire et à la majoration y afférente de 50% de 44h00 à 48h00


Ce repos compensateur de remplacement ne pourra être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de deux (2) mois. Ce délai commencera à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée.

Les dates de repos pourront être fixées en concertation avec le salarié. La demande écrite du salarié précisera la date et la durée du repos. Toutefois, elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, sauf accord exprès du délégataire et à défaut du Directeur des Ressources Humaines.  

Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande du salarié, le délégataire ou à défaut le Directeur des Ressources Humaines informera le salarié, soit de son accord, soit des raisons relevant de l’intérêt du service qui motivent le report de la demande. En cas d’un tel report, l’association proposera au salarié une autre date dans le délai maximum de six (6) mois.

Les Parties précisent que les journées de repos compensateur pourront être déposées en respectant les deux règles suivantes :  
Impossibilité de déposer une journée de repos compensateur pendant la période de hautes activités sauf accord du délégataire ou à défaut du Directeur des Ressources Humaines
Impossibilité de déposer plus de 5 jours de repos compensateur consécutifs.

Lorsqu’il ne sera pas possible de satisfaire à plusieurs demandes de repos en raison des nécessités de service, les demandes seront départagées selon l’ordre des priorités suivantes :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans la Société.

Les droits à repos compensateur équivalent donneront lieu à une information individuelle. 

La gestion des journées de repos compensateur sera facilitée par la mise en place d’un outil de gestion du temps de travail. 	

Article 3. Durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps partiel

3.1.	Définition des salariés à temps partiel

Pour l’application du présent accord, et conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail, sera considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35h00. 

Par ailleurs, il est rappelé que les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle équivalente à 16h25 heures de travail par semaine, soit 743 heures à l’exception du personnel d’entretien. 

3.2.	Définition des périodes hautes et basses

A l’instar des salariés à temps complet, il a été convenu d’encadrer les horaires de travail des salariés relevant du temps partiel annualisé dans des limites hautes et basses déterminées, selon une référence hebdomadaire suivant la durée du contrat de travail.	

En outre, les horaires de travail seront planifiés de façon à ce que chaque journée de travail comprenne une période minimale de travail d’au moins 4 heures à l’exception du personnel d’entretien.

Les périodes de haute activité et de basse activité sont identiques aux salariés à temps plein (article 2.1.1)

Des dérogations exceptionnelles, à ce cadre, pourront être accordées par le Directeur des Ressources Humaines notamment en cas d’évènement particulier en relation avec les activités de L’ASL (congrès, colloque, conférence, etc...) 	


3.3.	Heures complémentaires

Par principe, le volume des heures complémentaires est constaté à la fin de la période de référence annuelle par rapport à la durée annuelle de travail équivalente à la durée contractuelle. 

En fonction du volume constaté, le taux de majoration des heures complémentaires sera déterminé comme suit :

les heures complémentaires comprises entre la durée contractuelle et 10% supplémentaire de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 10% ; 

les heures complémentaires accomplies au-delà des 10% supplémentaires de la durée contractuelle, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, font l’objet d’une majoration salariale de 25%.

Les heures supplémentaires prévisibles (réunions, tâches demandées par le délégataire) ou non prévisible (appel d’un adhérent) doivent faire l’objet d’une validation par le délégataire ou à défaut par la Direction des Ressources Humaines. 

Une information devra être envoyée par email par le délégataire au pôle des Ressources Humaines en indiquant le temps supplémentaire effectué et la raison. 



3.4.	Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.

Article 4. Lissage de la rémunération 

La rémunération versée mensuellement aux salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli.

Pour les salariés travaillant à temps plein, la rémunération mensuelle de chaque salarié concerné par le présent accord est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, soit 151h67, de façon à leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel pendant toute la période d’organisation du temps de travail sur l’année.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la rémunération mensuelle brute est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne fixée par le contrat de travail.


Article 5. Traitement des absences  

5.1.	Comptabilisation

Les heures d’absences, qu’elles soient rémunérées ou non, de toute nature, sont retenues au réel, c'est-à-dire par rapport aux heures planifiées que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

Les absences rémunérées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité de travail résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Il est rappelé par les Parties que le salarié est, à son retour, soumis au même horaire que les autres. Autrement dit, s'il a été absent au cours d'une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l'absence du salarié soit ou non rémunérée.

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires.



5.2.	Traitement en paie

En cas d’absences non rémunérées de toute nature, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles que le salarié aurait travaillé s’il avait été présent, par rapport à la durée mensuelle de travail lissée. 
 

5.3.	Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année de référence, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires ou à la durée à temps partiel prévue par le contrat de travail est calculée, de manière exceptionnelle, sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle il aura travaillé. Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.	

Article 6. Outil de gestion du temps de travail

Un outil de gestion du temps de travail est mis en place, permettant le calcul des congés payés et des jours de repos compensateurs.	

Ce progiciel permettra également d’acter les heures effectuées. Cet outil de gestion de temps et de congés est mis en place et disponible pour l’ensemble du personnel.

Les salariés auront l’obligation de pointer, par l’intermédiaire du logiciel de gestion de temps, à l’arrivée, pendant la pause méridienne et au départ de leur lieu de travail.

Les salariés par l’intermédiaire de ce logiciel auront la possibilité de connaître les heures effectuées ainsi que d’autres informations pratiques.

Les présents articles correspondant à la « Partie 1 : Dispositions relatives à la durée du travail » entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2022.



2ème PARTIE DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES ET AUX ABSENCES



CHAPITRE 1 : LES CONGES PAYES


Article 1. Congés visés par le présent Chapitre 

Le présent chapitre porte sur les droits à congés visés aux articles L. 3141-1 (congés payés) du Code du travail. 


Article 2. Modalités de décompte des congés payés 

L’acquisition et la prise des congés payés se feront en jours ouvrés, dès lors que ce décompte n’est pas moins favorable au salarié que celui en jours ouvrables prévu à l’article L. 3141-3 du Code du travail. 


Article 3. Fixation de la période d’acquisition des congés payés 

Les Parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés reste inchangée. Conformément aux dispositions légales, les congés s’acquièrent du 1er juin de l’année en cours (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).

Le nombre de jours de congés est apprécié sur une base de 27 jours ouvrés (2.25 jours par mois) pour une année complète de travail effectif du 1er juin de l’année en cours (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1). 

Le personnel embauché en cours d’année bénéficiera d’un congé calculé au prorata du temps de travail effectué entre la date d’embauche et le 31 mai suivant cette date.

Le présent article 3 « Fixation de la période d’acquisition des congés payés » entrera en vigueur à partir du 1er juin 2021.


Article 4. Fixation de la période de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés est fixée du 01/06 au 31/05 N+1.

Les congés payés qui n’auront pas été pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1 seront perdus, sauf cas exceptionnels de report tels que décrits dans les articles 6.1.

Article 5. Modalités de prise des congés payés 

5.1.	Prise du congé principal et règle de fractionnement

Les salariés devront prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés et au maximum 20 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre. 

La 5ème semaine de congé doit être prise en dehors du congé principal.

Dans l’hypothèse où la demande de fractionnement du congé principal (au-delà du 10ème jour ouvré) est à l’initiative de l’employeur, les salariés pourront prétendre à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement :

Si le solde du congé principal est entre 3 et 4 jours ouvrés après le 31 octobre, le salarié a droit à 1 jour de congé supplémentaire de fractionnement ;

Si le solde du congé principal est supérieur ou égale à 5 jours ouvrés après le 31 octobre, le salarié a droit à 2 jours de congés supplémentaires de fractionnement. 

Il est expressément convenu entre les parties que dans le cas où la demande de fractionnement du congé principal est à la demande expresse du salarié, celui-ci ne bénéficiera d’aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que décrit ci-dessus.

5.2.	Organisation de la prise des congés payés

Les dates de congé seront validées par le délégataire pour les départements ou à défaut par le Directeur des Ressources Humaines pour les salariés départementaux, et par le Directeur des Ressources Humaines pour les salariés du siège national. Ces dates sont validées en fonction des nécessités du service. 

Toutes les demandes de congés payés devront être effectuées par l’intermédiaire d’un outil de gestion du temps de travail permettant de gérer les congés et le temps de travail.	

La demande au titre du congé annuel principal, pouvant être pris du 1er juin au 31 octobre devra être déposée au plus tard le 31 mars et validé par le délégataire ou à défaut par le Directeur des Ressources Humaines au plus tard avant le 30 avril.

Pour tout autre demande de congés d’au moins une semaine, hors congé principal, celle-ci doit être déposée un (1) mois avant la date de prise de congé, sauf cas exceptionnel après discussion avec le délégataire ou à défaut auprès du Directeur des Ressources Humaines. 


5.3.	Ordre des départs en congés payés

Les Parties rappellent qu’en matière d’ordre des départs en congé, elles feront application des critères prévus par les dispositions légales rappelés ci-après :

La situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
L’ancienneté,
L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’ordre des départs en congé sera porté à la connaissance de chaque salarié un mois avant son départ en congés. 

La communication de l’ordre des départs en congés sera réalisée par une note de service affichée dans les endroits destinés à la communication ou envoyée par email.

Les Parties précisent que les départs en congé tiendront compte des impératifs de fonctionnement de l’activité et de la nécessité de service.


Article 6. Cas dérogatoires de report de la prise des congés payés

6.1.	Principes généraux

Conformément aux dispositions du présent accord rappelées ci-dessus, les congés payés ne peuvent faire l’objet d’aucun report, sauf cas de report prévus par la loi. 	

Les Parties acceptent que des reports exceptionnels soient accordés aux salariés si un tel report est : 

Justifié par des nécessités impérieuses de nécessité de service ayant pour conséquence de placer le salarié concerné dans l’impossibilité de prendre ses congés payés dans leur totalité sur la période s’achevant le 31 mai de l’année N+1
Justifié par des contraintes particulières propres au salarié l’amenant à envisager un report de congés. 

Ces cas de report devront être expressément validés par le Directeur des Ressources Humaines. 

En tout état de cause, et afin de permettre le repos du salarié concerné, les jours reportés, dont le nombre et la nature devront être précisés, devront être pris avant 31/12/N en tenant compte des nouveaux souhaits de date de congés demandées par le salarié, dès lors qu’elles sont compatibles avec l’organisation du service.

6.2.	Arrêt maladie pendant une période de congés payés

Les Parties souhaitent déroger aux dispositions légales en accordant, par le présent accord, aux salariés de reporter leurs jours de congés payés dans la limite maximale de cinq (5) jours en cas d’arrêt maladie pendant une période de prise des congés payés.

Dans cette hypothèse, le salarié concerné devra prendre ses jours de congés dans les six (6) mois qui suivent la fin de l’arrêt de travail.


Article 7. Dons de jours de congés au parent d’un enfant malade, décédé ou aux personnes s’occupant d’un proche

7.1.	Principes généraux

Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de congés payés. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de congés payés pouvant faire l’objet de don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

Jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine
Jours de congé d’ancienneté prévus par le présent accord

Les jours hebdomadaires de repos ainsi que la journée de solidarité ne pourront pas faire l’objet d’un don.

7.2.	Recueil des dons

7.2.1.	Demande de dons par le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire devra adresser une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin ou partenaire pacsé gravement malade ou s’il est considéré comme proche aidant auprès du service des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 30 (trente) jours calendaires avant la prise des jours et en précisant la date de démarrage ainsi que la durée d’absence.

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical indiquant la particulière gravité de la maladie, l’accident ou le handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ainsi que le document prouvant la filiation.

Ce certificat médical devra être daté de moins de 15 (quinze) jours calendaires à la date du dépôt du dossier.
En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elle sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande, entendue comme la date de réception par le service des ressources humaines de la demande.

7.2.2.	Campagne d’appel au don

À réception de la demande, le service des Ressources Humaines réalisera auprès de l’ensemble du personnel par voie électronique, une campagne d’appel aux dons.

Cet appel au don précisera l’identité du bénéficiaire, le motif d’appel au don ainsi que la durée prévisionnelle d’absence, sauf demande expresse d’anonymat demandée par le salarié bénéficiaire.

Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a exercé les jours et les heures issus des dons précédents.

Cette procédure garantit :
L’anonymat de l’auteur d’un don de jour(s)
La confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il a communiqué dans ce cadre, si ce dernier en fait la demande expresse et écrite auprès du service des Ressources Humaines.

7.2.3.	Recueil des dons de jours 

La campagne de recueil de don s’étalera sur une période de 15 (quinze) jours calendaires à compter de l’information effectuée par voie électronique.


Le salarié donateur utilisera, pour effectuer ce don, la demande d’absence habituelle, sur laquelle il indiquera le mot « don » dans les dates d’absence ainsi que le nombre et la nature des jours et des heures qu’il souhaite donner.

Cette demande d’absence sera adressée au service des Ressources Humaines qui s’engage à garder ce don anonyme.

Il est rappelé que tout don effectué par un salarié, dans le cadre du présent dispositif, doit être considéré comme étant définitivement perdu et ne pourra faire l’objet d’une contrepartie financière. 

7.2.4.	Consommation des dons par le bénéficiaire 

Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser plus de 90 (quatre-vingt-dix) jours issus d’une même campagne de don.

Il est précisé que le décompte de l’absence sera réalisé, en ce qui concerne l’absence du salarié bénéficiaire, dans les mêmes conditions que les règles de calcul applicable aux congés payés (jours ouvrés).

La rémunération et la couverture frais de santé et prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congé payés, ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 8 : Congé Proche Aidant 


Le salarié à droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ( :

Son concubin ; partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l' ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

8.1 Durée du congé (  )


Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié. Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.



CHAPITRE 2 : AUTRES CONGES


Article 1. Congés pour événements familiaux

Les salariés bénéficieront de jours de congés supplémentaires, tels que définis dans le présent accord.
Les absences ci-dessous, dûment justifiées et autorisées, incluant le jour de l’évènement, ne donneront pas lieu à retenue sur salaire quelle que soit l’ancienneté du salarié. 	


Le congé pour évènement familial doit être pris sur une durée d’un mois avant ou après l’évènement sauf cas exceptionnel à l’appréciation du délégataire ou à défaut du Directeur des Ressources Humaines


Article 2. Absences liées aux charges de familles

Tout salarié qui a la charge de jeunes enfants, bénéficie d’autorisation d’absences rémunérées de courte durée dont les modalités sont les suivantes.

2.1.	Rentrée scolaire

Le salarié bénéficie d’une demi-journée par an, d’absence rémunérée pour accompagner son enfant pendant la rentrée scolaire jusqu’à la 6ème ou jusqu’au 12 ans révolus de l’enfant.

2.2.	Jours d’absence pour enfant malade

Le salarié bénéficie de 12 jours d’absences rémunérés par an, du 1er juin N au 31 mai N+1, pour maladie justifiée par un certificat médical pour ses enfants de moins de 12 ans. 

Concernant ces deux absences liées aux charges de familles (rentrée scolaire et enfant malade), lorsque les deux parents sont salariés dans l’association, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas.

2.3.	Congés d’ancienneté

Chaque salarié bénéficie, à partir de sa 10ème année d’ancienneté de jours de congés supplémentaires appelés « Congés d’ancienneté ». 

Le nombre de congés supplémentaires se calcule de la façon suivante :

1 (un) jour ouvré supplémentaire chaque année entre la 10ème année et la 15ème année de présence effective
2 (deux) jours ouvrés supplémentaires chaque année entre la 15ème année et la 20ème année de présence effective
3 (trois) jours ouvrés supplémentaires chaque année au-delà de la 20ème année de présence effective.	



CHAPITRE 3 : ABSENCES 



En cas d’absence pour maladie, congé maternité, paternité et d’adoption l’employeur pratique la subrogation totale, se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Le salarié ayant un an d’ancienneté au sein de l’ASL percevra une indemnité complémentaire correspondant à 100% de leur salaire net pendant la durée du congé concerné, sauf disposition contraire mentionnée ci-dessous.

Le salaire à prendre en compte s'entend de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Sont pris en compte les primes ou tout autre élément de rémunération variable versé en contrepartie du travail. 



Article 1. Absences pour maladie

1.1.	Information de l’employeur

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit informer, sans délai, son délégataire ou à défaut le pôle des Ressources Humaines.

Le salarié devra faire parvenir dans les 48 heures un certificat d’arrêt de travail au pôle des Ressources Humaines. Il est expressément rappelé que l’indemnisation du salarié est subordonnée à la communication du certificat d’arrêt de travail.


1.2.	Indemnisation du salarié pendant l’arrêt de travail


L’employeur prendra en charge les 3 (trois) jours de carence pour les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté. 

Les salariés percevront une indemnité complémentaire correspondant à 100% de leur salaire net, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant une durée de 2 (deux) mois.

Ces dispositions seront applicables sous réserve que l’employeur puisse percevoir, par subrogation les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et que le salarié ait bien transmis le certificat médical dans les 48 heures.

Article 2. Congé de maternité, de paternité et d’adoption

2.1.	Congé de maternité

2.1.1.	Durée du congé de maternité 

L’arrêt de travail pour cause de maternité est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur suivant les durées de congé de maternité suivantes :



Les conditions relatives à l’information de l’employeur, à l’indemnisation et à la fin du congé maternité sont fixées conformément aux dispositions légales en vigueur.

2.1.2	 Aménagement du temps de travail pendant la grossesse :	
 
Pendant les 4 semaines précédant le départ en congé de maternité, les salariées peuvent réduire d'une heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur. La rémunération des intéressées est maintenue 
2.1.3	Allaitement de son enfant :


Suivant les articles  et article L1225.31 du code du travail, la salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant 1 an à partir de sa naissance. La réduction du temps de travail d’1 heures par jour est répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin
30 minutes pendant le travail de l’après-midi
Ce temps de pause n’est pas rémunéré par l’employeur.



2.2.	Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les Parties entendent rappeler qu’en vertu des dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail, les salariés bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont :

Le père salarié ;
Le conjoint salarié de la mère ;
La personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité ;
La personne salariée vivant maritalement avec la mère.

Il est rappelé que ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est attribué au salarié bénéficiaire après la naissance de l’enfant, sans condition d’ancienneté, et ce même s’il s’agit d’un enfant mort-né.

Les conditions relatives à la durée du congé, l’information de l’employeur, à l’indemnisation et à la fin du congé paternité sont applicables conformément aux dispositions légales en vigueur (cf articles L.1225-35 à L.1225-36 du Code du travail).

Le salarié adressera toutes demandes concernant ledit congé au délégataire ou à défaut au Directeur des Ressources Humaines.

2.3.	Congé d’adoption

2.3.1.	Bénéficiaire du congé d’adoption

Les Parties entendent rappeler qu’en vertu des dispositions légales, le congé d'adoption bénéficie au salarié qui s'est vu confier un enfant par le service départemental d'aide sociale à l'enfance, l'Agence française de l'adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l'adoption.

En cas d'adoption par un couple de salariés, le congé est pris :
soit en totalité par le père ;
soit en totalité par la mère ;
soit par le père et la mère qui le partagent dans les limites de la durée totale du congé 

Les conditions relatives à la durée du congé, l’information de l’employeur, à l’indemnisation et à la fin du congé d’adoption sont applicables conformément aux dispositions légales en vigueur (Cf L.1225-37 à L.1225-46 du Code du travail).

Le salarié adressera toute demande concernant ledit congé au délégataire ou à défaut au Directeur des Ressources Humaines.
 






3ème PARITE DISPOSITIONS DIVERSES


Article 1. Entretien d’évaluation et entretien professionnel

L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel sont deux moments privilégiés d’échanges entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Les finalités de ces deux rencontres sont différentes mais nécessaires pour trouver une harmonie et une efficacité optimale au travail.

1.1.	Entretien d’évaluation

Par le présent accord, les Parties conviennent de mettre en place un entretien d’évaluation obligatoire chaque année pour tous les salariés. 

Cette rencontre entre le délégataire et le salarié a pour but de dresser un bilan de l’année, de déterminer les compétences acquises, de faire un point sur l’évolution de carrière et de définir des objectifs clairs et précis.
Un document préparatoire à l’entretien sera remis au minimum dans les 15 jours qui précèdent la rencontre. A l’issue de l’entretien un compte rendu sera rédigé :	

Pour les délégations par le supérieur hiérarchique direct (Délégataire)
Pour le siège national par le supérieur hiérarchique directe du service ou à défaut par le DRH
Ces comptes rendus devront être signé par le salarié et le supérieur hiérarchique qui a mené l’entretien et à envoyer aux DRH pour validation et signature. 


1.2.	Entretien professionnel

Tous les deux (2) ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi en réalisant un bilan du parcours professionnel du salarié et à identifier les besoins de formation personnels en rapport avec les besoins de la structure. 

Cet entretien professionnel sera également proposé aux salariés lors de la reprise de leur poste de travail à l’issue de chacun des cas d’absence prévus par l’article du Code du travail mentionné ci-dessus.

En plus de cette rencontre biennale, tous les six (6) ans, un entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et des différentes formations suivies.
A l’issue de l’entretien un compte rendu sera rédigé :	

Pour les délégations par le supérieur hiérarchique direct (Délégataire)
Pour le siège national par le DRH
Ces comptes rendus devront être signé par le salarié et le supérieur hiérarchique qui à mener l’entretien et à envoyer aux DRH pour validation et signature.


Article 2. Formation professionnelle

La formation professionnelle est un domaine important et nécessaire tant pour le salarié que pour l’employeur. En effet par la formation, l’Association permettra d’améliorer le service rendu à l’adhérent, et au salarié sa qualité de travail, d’adapter son poste aux différentes évolutions et de faire reconnaître ses connaissances et compétences (VAE, etc.).

Par le présent accord, les Parties souhaitent rappeler le caractère obligatoire pour tous les salariés, des formations internes proposées par l’employeur.

Toutes les demandes de formations externes seront étudiées par une Commission de formation nationale paritaire, composée de l’employeur et d’un collège de salariés. Cette dernière étudiera toutes les demandes de formation de l’ensemble du personnel en tenant compte des priorités et du budget annuel de formation préalablement déterminé en complémentarité du compte formation de chaque salarié. 

Les frais (repas, hébergement, transport) lors de la formation seront pris en charge par l’Association suivant les modalités définies par l’ASL. Sauf cas exceptionnel l’entité départementale doit faire l’avance des frais pour l’hébergement et le transport. 

Les heures effectuées dans le cadre d’une formation par le salarié sont considérées comme du temps de travail effectif et ainsi soumises aux dispositions du présent accord relatives à la durée du travail.


Article 3. Missions

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des missions hors de leur lieu de travail habituel (déplacement dans un établissement scolaire, formation…). Les missions sont considérées comme du temps de travail effectif et ainsi soumises aux dispositions du présent accord relatives à la durée du travail

Le temps de transport aller et retour du domicile du salarié au lieu de la mission, déduit du temps de transport habituel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail fera l’objet d’une contrepartie en repos. Ce temps supplémentaire n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Il est convenu que le temps normal de trajet habituel du domicile au lieu de travail soit de 1 heure aller-retour pour les salariés des délégations départementales et 2h pour les salariés du siège.

Une heure de trajet excédant le temps normal de trajet donnera lieu à une heure de repos, en contrepartie.

La durée de la contrepartie accordée sous forme de repos sera ajustée au prorata, en fonction de la durée de trajet excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, lorsque cette durée est inférieure ou supérieure à une heure.

Il est par ailleurs convenu que le repos n’est accordé que pour les temps de trajet excédant le temps normal de trajet, ne coïncidant pas avec l’horaire de travail, lesquels sont déjà payés comme temps de travail.

Il ne peut donc pas y avoir de cumul entre la rémunération perçue au titre des temps de trajet coïncidant avec l’horaire de travail et la contrepartie sous forme de repos.

Une feuille de déclaration du temps passé sera remise au salarié avant son déplacement en mission.

Les contreparties en repos seront à prendre par heure ou demi-journée ou journée complète à la convenance du salarié après accord de son responsable. Ces contreparties seront à prendre dans un délai maximum de 2 mois après leur acquisition.

Les modalités de remboursement des différents frais, (repas, hébergements, transport) lors de la mission seront pris en charge par l’employeur suivant les modalités définies par l’association. 


Article 4. Journée de solidarité

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée en principe ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Toutefois, les parties conviennent, par le présent accord, de dispenser les salariés de la journée de solidarités. Les salariés bénéficieront donc d’une journée de repos pendant cette journée de solidarité avec maintien de salaire. 


4ème PARTIE DISPOSITIONS FINALES : CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES


Article 1. : Durée et entrée en vigueur de l’accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021, sauf pour les dispositions pour lesquelles une date d’entrée en vigueur différente est mentionnée.


Article 2. : Commission de suivi et d’interprétation

Une commission de suivi de l'application du présent accord est créée.

Elle sera composée :
-	De quatre représentants de la Direction maximum ;
-	Des 2 délégués syndicaux ; 
-	De 2 membres élus du CSE.

Cette commission se réunira une fois tous les 2 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin :
D’analyser les modalités d'application et les éventuelles difficultés ;
D’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer l'application du dispositif de l’année suivante.

La commission pourra se réunir à la demande motivée de l’une des parties.


Article 3 : Révision et dénonciation

3.1 : Dénonciation  

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties à l’accord.   

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de (trois) 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des Parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.	

Article 3.2 : Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 4 : Dépôt et information

4.1	Dépôt

En application des dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’ASL :

Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail () avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DIRECCTE compétente
 
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En vertu de l’article L. 2231-5-1, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée ne faisant apparaître aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.

4.2	Information

L’entrée en vigueur du présent accord sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés. En effet, une copie du présent accord seront portées à la connaissance de ces derniers par mail.


En cas de révision du présent accord, il sera procédé aux mêmes formalités de consultation, dépôt et information précédemment décrites.


Paris, le 24/12/2020





L’Autonome de Solidarité Laïque	       UNSA FESSAD 	          	        CFDT