ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES

ACTION CONTRE LA FAIM (ACF), dont le siège social est situé 14/16 boulevard Douaumont 75017 Paris, représentée par xxxx, Directeur des Ressources Humaines,

         D’une part

ET 

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT représentée par xxxxxx, délégué syndical
FO représentée par xxxxxx, délégué syndical

      D’autre part


Il est établi le présent accord























Préambule

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui a connu depuis une dizaine d’années un développement important.

Il a ainsi fait l’objet d’une multitude de textes, en commençant par un accord cadre européen le 16 juillet 2002, puis en France l’Accord National Interprofessionnel le 19 juillet 2005.
La loi n°2012-387 du 22 mars 2012 a alors introduit le télétravail dans le code du travail (article L.1222-9), et ainsi créé un cadre juridique modifié depuis par les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018. 

Au sein d’Action Contre la Faim, il existe depuis 2012 une politique de télétravail.
Ainsi l’association est depuis longtemps ouverte au télétravail qui permet aux collaborateur.rice.s de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. La mise en place du télétravail permet par ailleurs de contribuer aux engagements de l’Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail.

La récente crise sanitaire a démontré encore plus l’intérêt du télétravail et son appétence par les collaborateur.rice.s, de même que l’évolution possible de l’organisation du travail d’ACF, tendant vers plus de modernité et de souplesse tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de redéfinir, au moyen du présent accord, les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein d’ACF. Les élus du CSE ont également participé à ces discussions. 
Cette négociation s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail. 
Durant ces négociations, les parties gardaient en tête le souhait que la révision du cadre de télétravail n’ait pas pour conséquence l’isolement pour le.la télétravailleur.euse, entrainant notamment une possible perte de lien avec ses collègues ou plus généralement avec l’organisation.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article 1.	Objet 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein d’Action contre la Faim.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de l’association. L’accord se substitue donc aux dispositions applicables antérieurement, à savoir la politique de télétravail de 2012 évoquée en préambule.


Article 2.	Définition du télétravail

Le télétravail est actuellement défini à l’article L.1222-9 du code du travail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :
Exercé de façon volontaire
Travail en dehors des locaux de l’association 
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association
Utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail ne pouvant s’effectuer que de façon volontaire, en aucun cas le refus du télétravail ne peut être un facteur discriminant en matière d’embauche, d’exercice de l’emploi et/ou de mobilité interne (voir article 6.1).


Article 3.	Champ d’application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateur.rice.s d’Action contre la Faim excepté :
les salarié.e.s sous contrat de droit français affectés en mission à l’étranger ;
les travailleur.euse.s itinérant.e.s (les chargé.e.s de projet jeunesse notamment)

L’accord s’applique donc à l’ensemble des collaborateur.rice.s du siège social de l’association, y compris les volontaires de service civique, stagiaires et alternant.e.s (sous contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation). 

L’accord concerne majoritairement le télétravail régulier, en fréquence fixe mais le télétravail dit ponctuel est évoqué à l’article 11 (les articles 4 à 10 ne sont pas applicables dans le cadre du télétravail ponctuel).


Article 4.	Critères d’éligibilité du télétravail en fréquence fixe 

Le processus de validation de l’éligibilité se déroule en 4 étapes, décrites ci-dessous, dont sont acteurs le.la collaborateur.rice, le.la responsable hiérarchique, le département RH et la direction. 

Etape 1 – Conditions liées au poste 

Sous réserve des dispositions de l’article 3 du champ d’application, le télétravail est par défaut accessible à tou.te.s.  Il convient alors de définir non pas si le poste peut être exercé à distance mais ce qui impose son exercice en présentiel, et à quelle fréquence. Cet exercice se fait par emplois-repères, tels que définis par la classification du siège régie par l’avenant 5 à l’accord « portant sur la classification des emplois, la grille des salaires et la politique de rémunération du siège d’ACF France » du 21 janvier 2019. Lorsqu’il n’existe pas d’emploi-repère, l’exercice se fait par poste. 

Le.la responsable hiérarchique, sur validation du.de la directeur.rice et du département RH (responsable gestion sociale et pilotage (RGSP) ou Directeur.rice RH (DRH)), définit les conditions d’exercice du poste en télétravail, traduites en fréquence de jours par mois nécessaire en présentiel pour les activités ordinaires. Pour les postes ayant des activités saisonnières prévisibles (se répétant tous les ans), il sera précisé le nombre de jours de présentiel supplémentaires sur la période donnée nécessaires pour les réaliser.

Si l’emploi a un rattachement fonctionnel, le.la responsable fonctionnel.le s’associe au.à la responsable hiérarchique pour la définition des conditions d’exercice du poste. La validation se fait de même conjointement entre directeur.rice du département hiérarchique et directeur.rice du département fonctionnel concerné, avant validation finale du département RH.  

S’il s’agit d’un emploi repère, la définition des conditions d’exercice est réalisée par les collaborateur.rice.s aux postes de niveau hiérarchique et fonctionnel supérieurs centralisant le positionnement des responsables directs. Le mécanisme de validation demeure le même que décrit en alinéa 3 ci-dessus. 

L’impératif de présentiel lié aux réunions ou travaux collectifs évoqué à l’article 6.5, s’il n’est pas lié au poste lui-même – ou que le.la manager ne peut imposer la présence d’autres acteurs pour les travaux de groupes – ne sont pas considérés dans cette évaluation. 

L’impératif de présentiel se base sur les critères suivants : 
La réalisation des activités de la fiche de poste n’est pas possible en utilisant des TIC. 
Une fréquence de présentiel est exigée par l’équilibre et la proportionnalité que nécessite le management quotidien et la relation de proximité directe avec les collègues et/ou avec le public. 
Une fréquence de présentiel est exigée par l’équilibre et la proportionnalité que nécessite la permanence de service au siège, lié à l’équilibre de service que doit fournir l'équipe, le service ou le département concerné. 

Etape 2 – Demande du.de la collaborateur.rice 

Le télétravail étant volontaire, le.la collaborateur.rice exprime ensuite son souhait de fréquence de télétravail. Ce souhait doit être compatible avec les exigences d’exercice en présentiel du poste, définis en étape 1. 
La demande du.de la collaborateur.rice est exprimée selon la procédure explicitée en article 6.1. 
Cette expression de volonté sera traduite en jour de présentiel par mois, le.la collaborateur.rice précisant ses souhaits de présence calendaire en fonction et dans les conditions indiquées à l’article 5.4. 

Etape 3 – Conditions liés à l’autonomie du.de la collaborateur.rice

Les conditions d’exercice du poste et son articulation faite avec les souhaits du.de la collaborateur.rice, la fréquence du télétravail peut être modifiée par un impératif de présentiel justifié par l’autonomie du.de la collaborateur.rice, en lien avec sa performance ou sa nécessité d’accompagnement. 
Cet impératif de présentiel peut être ponctuel ou permanent. 

Il est précisé que dans le cadre des stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, la validation du télétravail devra se faire avec l’accord de l’organisme de formation. En cas de refus de l’organisme, ceci ne doit pas constituer un motif discriminant.

La demande peut émaner du.de la responsable hiérarchique, fonctionnel.le ou du.de la collaborateur.rice lui.elle-même. La demande émanant du.de la collaborateur.rice pourra être associée à une demande de présentiel temporaire de son.sa responsable hiérarchique ou fonctionnel.le. Cette demande de présentiel temporaire pourra intervenir tant lors du passage en télétravail qu’ultérieurement. Les demandeurs doivent démontrer la proportionnalité de la mesure et en quoi le présentiel est impératif pour la qualité des réalisations et des relations de travail.   

L’ensemble des demandes de cette étape sont validées par le.la directeur.rice du département concerné, ainsi que du département RH (RGSP ou DRH). 

Etape 4 – Conditions matérielles

Les étapes précédentes définies, le.la collaborateur.rice ne pourra exercer ses fonctions en télétravail qu’après avoir transmis :
Une attestation de l’existence à son domicile d’une connexion internet, haut débit permettant au minimum la réception et envoi des emails et la participation à une audio / visio-conférence sur les outils de travail ACF.
Une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
Une attestation d’assurance habitation prenant en charge le télétravail

Une validation supplémentaire sera exigée si le.la collaborateur.rice souhaite exercer son poste en télétravail à 50% et plus du temps de travail mensuel et/ou plus de 5 jours ouvrés consécutifs : 
Cette validation sera donnée par le département RH (Adjoint RGSP, RGPS ou DRH), après évaluation des éléments suivants : Une déclaration sur l’honneur que ses conditions matérielles structurelles permettent des conditions similaires à celles de l’exercice en présentiel. 
Devront être précisées les conditions d’espace disponible, aménagement (lumière naturelle, chauffage/aération, bureau, chaise…) et de promiscuité avec d’autres occupants du lieu de travail. Photos de l’espace de travail (afin de vérifier les éléments d’aménagement énoncés dans la déclaration évoquée précédemment). 


Article 5.	Conditions de mise en œuvre du télétravail en fréquence fixe

Article 5.1.	Lieu de télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du.de la salarié.e, c’est-à-dire son lieu de résidence principale en France. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le.la salarié.e à l’association sur le bulletin de paie.

Le.la salarié.e pourra, à sa demande, de façon exceptionnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) en France après validation préalable de son.sa responsable hiérarchique. 
Si le télétravail depuis une autre adresse dépassait 1 mois, de façon consécutive, un contrôle des conditions matérielles et de la couverture assurantielle pourra être effectué selon les mêmes critères que ceux cités à l’article 4 (étape 4). 

Le.la salarié.e devra obligatoirement informer son.sa supérieur.e hiérarchique, en cas de déménagement, de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais. 
Les conditions d'exécution matérielles du télétravail seront alors réexaminées selon les mêmes critères que ceux cités à l’article 4 (étape 4). Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Article 5.2.	Equipements

ACF fournit et entretient les équipements nécessaires aux salarié.e.s pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile. 

L’association fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le.la salarié.e n’en serait pas déjà équipé.e dans les locaux de l’association, de même pour un clavier et une souris à la demande du.de la collaborateur.rice.  
Le.la collaborateur.rice peut également demander un écran en cas de télétravail à hauteur d’au moins 50% du temps.
Tout collaborateur.rice peut demander un écran supplémentaire en cas de télétravail, sur validation du.de la directeur.rice du département concerné qui évalue l’impératif professionnel à l’utilisation de plusieurs écrans.

Il est rappelé que le matériel évoqué ci-dessus mis à disposition du.de la télétravailleur.euse reste l’entière propriété d’ACF et que le.la télétravailleur.euse est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées. Le.la salarié.e devra donc rapporter tout ce matériel à ACF en fin de contrat et/ou fin du télétravail.

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par ACF, les salarié.e.s contactent le Helpdesk (assistance technique de l’association), pour toute demande d’assistance technique, à l’exception des difficultés relatives à la fourniture / connexion internet.
En cas de difficulté rencontrée pour résoudre ce problème, le.la salarié.e informe son.sa manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail en concertation avec le département RH. 

Afin de faciliter les interventions, le.la collaborateur.rice devra se conformer, dans la limite des moyens disponibles, aux directives du service d’assistance technique, notamment les demandes d’envoi du matériel ou de déplacement au siège pour permettre l’intervention sur le matériel. 

En cas d’immobilisation ou d’indisponibilité du matériel, le.la salarié.e peut par ailleurs être autorisé.e à utiliser son ordinateur personnel par le département logistique et systèmes d’information, le temps nécessaire à l’intervention transmis par le service d’assistance technique.

Si le.la salarié.e n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il.elle devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe ou mobile personnel.
Le.la salarié.e, non équipé.e d’un téléphone portable professionnel, devra être joignable sur son numéro de téléphone personnel durant les horaires de référence. Ce numéro ne sera aucunement communiqué à des tiers par l’employeur, que le.la salarié.e soit en liste rouge ou non.

Toute autre prise en charge de frais d’équipement est précisée en partie 8.2. 

Article 5.3.	Assurance

Le.la collaborateur.trice en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il.elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. A l’occasion de la demande de télétravail, il.elle doit fournir à l’association une attestation de l’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il.elle est assuré.e en cas de télétravail à son domicile comme indiqué à l’article 4 (étape 4). 
Lorsque le.la salarié.e télétravaille depuis un autre lieu que son domicile pendant plus d’un mois consécutif, il.elle devra fournir l’attestation d’assurance pour cette autre adresse. 

ACF France maintient sa couverture de Responsabilité Civile couvrant les risques des salarié.e.s indépendamment de leur local de travail (ex : dommages causés à des tiers…).

Le matériel informatique fourni aux salarié.e.s dans le cadre du télétravail est couvert par une assurance souscrite par ACF France en cas de vol avec effraction et/ou agression sur le territoire français.
En cas de vol ou perte du matériel mis à disposition, les modalités de déclenchement de la garantie et franchise sont identiques pour tous les salarié.e.s d’ACF indépendamment de leur lieu de travail.

Article 5.4.	Organisation des périodes de télétravail et de présentiel

Les parties s’accordent sur 2 modalités de télétravail régulier modifiant les droits et obligations des collaborateur.rice.s :
Télétravail à 50% et plus du temps de travail (soit une majorité du temps de travail à distance)
Télétravail à moins de 50% du temps de travail (soit une majorité du temps de travail en présentiel)
La fréquence sera discutée entre collaborateur.rice et manager en fonction des conditions d’éligibilité. 

Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.
Par principe, ACF n’est pas opposée à du télétravail à temps plein même si une obligation de présentiel est maintenue pour les événements collectifs présentés à l’article 6.5.

Comme indiqué à l’article 4, la fréquence de télétravail se traduit en jours de présence calendaire par mois.
Pour des raisons d’organisation de l’espace de travail disponible, seules les personnes exerçant leur travail majoritairement au siège se verront garantir les jours calendaires fixes de présentiel. Pour les autres collaborateur.rice.s, tout sera mis en œuvre pour que la fréquence corresponde aux jours calendaires souhaités. 

Pour les motifs de présentiels indiqués en article 6.5 et si l’espace de travail disponible l’imposait, les collaborateur.rice.s exerçant leur fonction en présentiel à une fréquence égale ou supérieure à 50% pourront voir leur(s) jour(s) de télétravail fixe(s) calendaire(s) modifié(s) de façon temporaire et proportionnel au besoin d’espace, avec un délai de prévenance d’au moins 1 mois. 


Article 6.	Mise en place du télétravail en fréquence fixe

Article 6.1.	Examen des demandes de télétravail et réponse

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient généralement au.à la salarié.e. En vertu de l’accord, cette expression sera sollicitée par la direction auprès des collaborateur.rice.s, selon les étapes décrites en article 4.  

Les collaborateur.rice.s qui souhaitent bénéficier du télétravail formaliseront en étape 2 leur demande à l’écrit, en précisant la fréquence de jours de présentiel par mois souhaitée, par courrier (RAR ou remis en mains propres contre décharge) ou courriel auprès de leur responsable hiérarchique. 
Le.la collaborateur.rice précisera ses souhaits de présence calendaire, garanties dans les cas définis dans l’article ci-dessus (article 5.4). 

L’examen de la demande et la vérification de sa conformité sera réalisé conjointement par le.la responsable hiérarchique et la Direction RH (les équipes informatiques pourront être sollicitées pour des questions de faisabilité technique) dans un délai d’un mois pouvant aller à deux mois en cas de difficultés techniques.
La décision sera fonction des critères d’éligibilité décrits à l’article 4. 

En cas de réponse négative, un retour sera effectué lors d’un entretien avec le.la manager dans les 15 jours qui suivent la fin du délai d’examen de la demande, avec confirmation écrite et motivée par des critères objectifs.
Le.la salarié.e aura alors la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

En cas de contestation de la décision, le.la salarié.e peut saisir le.la directeur.rice RH.

Le télétravail peut par ailleurs être proposé par le.la manager qui met en place cette organisation au sein de son service / département. 
En aucun cas le télétravail ne pourra être imposé au.à la collaborateur.rice qui peut donc refuser sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement. Le refus ne peut être non plus un motif de discrimination concernant l’embauche ou en matière d’évolution professionnelle.

Article 6.2.	Formalisation d’un avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive à la demande d’un.e collaborateur.rice, ou en cas d’accord du.de la salarié.e à la proposition de télétravail de son.sa manager, un avenant au contrat de travail du.de la collaborateur.rice est établi afin de confirmer l’accord des parties ainsi que préciser les modalités utiles et adaptées à l’exercice du télétravail de chaque collaborateur.rice.

Cet avenant précisera notamment la date de mise en œuvre du télétravail, la fréquence de télétravail et présentiel du.de la salarié.e, le lieu de télétravail, les modalités d’indemnisation, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé.e, la période d’adaptation, les conditions de réversibilité ainsi que les droits et devoirs du.de la salarié.e.

Article 6.3.	Période d’adaptation

Le passage en télétravail du.de la collaborateur.rice est soumis à une période d’adaptation de 3 mois à compter de l’accès au télétravail, afin notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du.de la collaborateur.rice ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du.de la collaborateur.rice avec ce mode d’organisation du travail.
En cas de changement d’adresse permanent, il pourra être décidé d’une nouvelle période d’adaptation de 3 mois (sur les aspects conditions de travail et qualité de connexion internet).

Pendant cette période chacune des parties pourra librement et unilatéralement mettre fin au télétravail, en envoyant un courriel ou courrier (RAR ou remis en mains propres contre décharge), à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 
En cas d’accord des deux parties ou en cas de risque psychosocial avéré, ce délai de prévenance pourra être réduit.
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du.de la salarié.e.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le.la salarié.e retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’association et devra restituer les éventuels équipements mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Article 6.4.	 Réversibilité

Le télétravail ayant un caractère réversible, il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du.de la salarié.e ou de l’association. 
La réversibilité implique un retour du.de la salarié.e dans les locaux de l’association et au sein de son équipe de travail ainsi que la remise des équipements éventuellement remis pour les besoins du télétravail.

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit (courriel ou courrier RAR ou remis en mains propres contre décharge), l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois  (le délai court à compter de la date de notification de la demande). 

Lorsque la demande émane de l’association, ce délai pourra être majoré jusqu’à 5 mois supplémentaires si le.la collaborateur.rice démontrait que la réversibilité devait avoir pour lui.elle un impact matériel majeur (ex : déménagement). Cette majoration pourra être étendue, après validation de la direction RH, s’il était démontré que ces impératifs matériels nécessitaient un délai supplémentaire (ex : scolarisation des enfants). 

Lorsque la demande émane du.de la salarié.e, la direction mettra tout en œuvre pour rendre disponible un emplacement de travail en présentiel dans les meilleurs délais, en fonction de la disponibilité de l’espace, les salarié.e.s pour qui un risque psychosocial est avéré étant prioritaires. Si l’espace disponible nécessitait l’augmentation de l’espace de travail d’ACF pour honorer la demande, la direction pourra étendre le délai de prévenance de 5 mois maximum, nécessaires pour augmenter l’espace de travail d’ACF en le réaménageant, l’étendant ou en trouvant tout autre espace supplémentaire nécessaire. 

Si des demandes simultanées et/ou successives de salarié.e.s rendaient impossibles les solutions définies dans l’alinéa précédent, et obligatoire un déménagement de l’ensemble des locaux de travail de l’association, un délai de 18 mois maximum au total pourra alors être exigé avant application de la réversibilité.
En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être écourté par accord entre les parties. 

Le.la salarié.e peut demander la réversibilité notamment :
Pour des raisons de santé ou des raisons familiales impérieuses (naissances, divorce, déménagement, etc…) ;
Sentiment d’isolement, mauvaise relation avec l’équipe dû à l’éloignement.

Pour ce qui est d’ACF, le principe de réversibilité peut être activé notamment :
S’il est constaté, dans le cadre du suivi managérial régulier, des manquements répétés du.de la collaborateur.rice à ses obligations professionnelles (notamment en matière d’assiduité, de respect des règles de joignabilité, des délais impartis ou d’atteinte des objectifs) ;
Si la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction dans le cadre du télétravail ;
En cas de découverte ultérieure de l’inadéquation entre la façon de travailler du.de la salarié.e et les critères requis pour le télétravail ;
En cas de réorganisation du service du salarié, restructuration de l’association dans le cas où le télétravail ou le pourcentage de jours en télétravail deviendrait incompatible avec les nouveaux modes de fonctionnement (incompatibilité à justifier selon les modalités de l’article 4) ;
En cas de changement législatif ou règlementaire en matière de télétravail ne permettant plus en l’état l’application du présent accord.

En toute cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du.de la salarié.e concerné.e, quelle que soit la date de changement de poste. 
Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de modifier l’avenant de télétravail.
Le.la salarié.e souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à acceptation selon les étapes explicitées en article 4.

Article 6.5.	Suspension du télétravail pour des impératifs de présentiel

Une enquête sur le télétravail mené auprès de 294 collaborateur.rice.s en juin 2020, ainsi que de nombreuses recherches externes démontrent l’importance de maintenir des moments de présentiels collectifs afin de garantir la diversité et qualité d’innovation de nos activités, l’appropriation par les collaborateur.rice.s du partage collectif et de l’identité de l’association. Ce présentiel collectif œuvre aussi à la prévention des risques psychosociaux. 

Les parties conviennent alors que le télétravail pourra être temporairement suspendu pour des impératifs ponctuels de retour en présentiel liés à ces évènements, rendant obligatoire des périodes de présentiel dans les conditions décrites ci-dessous. 

Ces journées de présentiel imposées ne seront pas décomptées du pourcentage autorisé de télétravail. Le.la salarié.e ne pourra donc pas reporter d’une semaine à l’autre ces journées de télétravail suspendues. De même, ces périodes de présentiel imposées devront se compléter avec les périodes de présentiel fixes ou temporaires prévues sur les mêmes créneaux. 

Il sera demandé aux responsables d’être vigilants à les organiser le plus souvent possible avec des jours de présentiels déjà définis dans les conditions de l’article 4, ou le même jour que d’autres réunions obligatoires, dans la limite de l’espace disponible. 

Les réunions collectives seront dans la mesure du possible récurrentes et planifiées annuellement. 
La demande de suspension provisoire doit en tout état de cause respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum. Avec l’accord du.de la collaborateur.rice, il peut être dérogé à ce délai.

La suspension interviendra pour les motifs suivants : 

Evènements et réunions obligatoires. 

Seront obligatoires en présentiel les évènements suivants : 
Jusqu’à 6 réunions d’information générale (RIG). 
Jusqu’à 6 réunion du « groupe manager » (RGM). 
Jusqu’à 6 réunions de département par an. 
Les parties recommandent l’organisation de 3 réunions (RIG / RGM et département) minimum par an, pour les motifs évoqués en introduction de l’article. 
Jusqu’à 12 réunion de service par an. 
Il ne pourra y avoir plus d’une réunion de service par mois en présentiel. 
Les parties recommandent l’organisation de 5 réunions de service minimum par an, pour les motifs évoqués en introduction de l’article. Pour les collaborateurs.rices ayant un double rattachement hiérarchique et fonctionnel, priorité sera donnée aux réunions de service hiérarchique et la répartition du nombre de réunion obligatoire annuel fera l’objet d’une répartition entre responsable hiérarchique et fonctionnel. 
Jusqu’à 12 réunions de travail par an concernant des projets dont le caractère sensible et l’impact qu’ils ont sur le fonctionnement/la structure du service imposent la présence des collaborateur.rice.s concerné.e.s.
Tout évènement collectif organisé par la direction. Ces évènements rendus obligatoires en présentiel ne pourront excéder une fréquence de 2 par an. 

Tout autre évènement, réunion ou groupe de travail devra être privilégié à distance et ne sera réalisé en présentiel qu’avec le consentement des participant.e.s et sans qu’ils puissent être priorisés sur les évènements cités dans ce chapitre, si l’espace n’était pas disponible.  

Intégration des nouveaux.elles collaborateur.rice.s. 

Lors de la venue d’un.e nouveau.elle collaborateur.rice, 2 jours de présentiel à la prise de poste seront exigés pour le.la nouveau.elle collaborateur.rice intégrant pour la première fois ACF au sein du siège, et son.sa responsable. 
Au surcroit de ces 2 jours, le.la responsable hiérarchique pourra : 
Rendre impératif un présentiel supplémentaire de 3 jours maximum à des fins de prise de poste. Le.la manager devra être présent pour l’ensemble des jours exigés en présentiel. 
1 journée de présentiel, sur les 5 premiers jours de prise de poste, pour l’ensemble de l’équipe, à des fins de rencontre et d’échange avec le.la nouveau.elle collaborateur.rice. 
En supplément du.de la responsable, un.e accompagnateur.rice sera désigné.e parmi les membres de l’équipe volontaires pour accompagner le.la nouveau.elle collaborateur.rice, à des fins de partage et d’orientation sur les pratiques de l’équipe et de l’association. Ce rôle, qui ne doit pas se substituer aux responsabilités du.de la responsable décrites dans sa fiche de poste, sera décrit dans une politique spécifique. 

Prévention des risques psychosociaux. 

Sur demande des collaborateur.rice.s, du.de la responsable ou de la direction, et/ou après alerte du CSE, un présentiel pourra être exigé pour tout ou partie d’une équipe s’il est considéré que la présence au siège est nécessaire pour faciliter les échanges permettant la résolution d’enjeux impactant la qualité de vie au travail des collaborateur.rice.s concerné.e.s. 
Cette mesure, dont la fréquence de présentiel devra être proportionnelle au risque et à sa pertinence quant à sa résolution, sera validée par la direction après consultation du CSE après avoir réuni la commission SSCT quant à la pertinence de la mesure proposée.  

Déplacements ou évènements obligatoires

Tout déplacement nécessaire à l’accomplissement de son activité, en France ou à l’étranger, ou toute formation ou atelier prioritaire nécessitant la présence physique du.de la salarié.e que ce soit au siège ou dans un autre lieu, engendreront une suspension du télétravail. Ces jours ne seront donc pas décomptés du pourcentage autorisé de télétravail. Par ailleurs, le caractère présentiel obligatoire précisé dans les cas évoqués ci-dessus ne s’imposera pas en cas de déplacement ou évènements obligatoires qui ni ne créeront de nouvelles obligations de présentiel en compensation de l’absence du/de la collaborateur.rice.

Article 6.6.	 Modification ultérieure de la fréquence de télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, en cas de souhait de modification de l’organisation choisie et notamment la fréquence du présentiel (réduite ou augmentée) et de compatibilité avec l’organisation, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant selon les conditions et notamment les délais de prévenance prévus à l’article 6.4.


Article 7.	Droits du.de la télétravailleur.euse

Article 7.1.	 Statut collectif

Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur.euse n’affecte en rien le statut du.de la salarié.e qui bénéficie des mêmes droits et avantages que si il.elle exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’association. Ainsi en est-il notamment des éléments suivants :
Couverture santé, prévoyance
Tickets restaurant ;
Accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière ;
Conditions de participation et éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel, 
Relations avec les représentants, accès aux activités sociales et l’accès aux informations syndicales.

Article 7.2.	 Hygiène, santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié.e.s télétravailleur.euse.s qui demeurent par ailleurs soumis.es au règlement intérieur d’Action contre la Faim.

Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le.la télétravailleur.euse doit en informer, dès que possible, son.sa manager, copie son gestionnaire RH, et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il.elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association.

Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le.la salarié.e en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Accidents du travail et de trajet

Les télétravailleur.euse.s bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Ainsi, un accident survenu au.à la télétravailleur.euse à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l’avenant au contrat de travail, est présumé être un accident de travail et sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le.la télétravailleur.euse doit informer son.sa manager, copie son.sa gestionnaire RH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures, sauf le cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.





Article 8.	Prise en charge du télétravail

Les parties conviennent des conditions de prise en charge ci-dessous et précisent qu’elles ne changent pas s’il y avait changement de lieu de travail temporaire car elles sont liées au lieu de travail permanent déclaré par le.la salarié.e lors de la demande de télétravail.

Article 8.1.	Indemnisation forfaitaire du télétravail

Le.la télétravailleur.euse bénéficiera d’une indemnité forfaitaire allant jusqu’à 50 euros net par mois en cas de télétravail à temps plein afin de compenser une partie des frais de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie. 
Le.la télétravailleur.euse bénéficie également d’une indemnité forfaitaire allant jusqu’à 25 euros net par mois en cas de télétravail à temps plein au titre de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

Le montant de l’indemnité ainsi octroyée est proratisé en fonction du pourcentage mensuel de télétravail effectué comme indiqué dans le tableau ci-dessous : 


Le.la collaborateur.rice en télétravail à temps plein bénéficie donc d’une indemnité forfaitaire pouvant aller jusqu’à un total de 75€ par mois. 
Ce montant pourra être renégocié chaque année lors de négociations annuelles (avec les élus du CSE en l’absence de délégués syndicaux) sans pouvoir l’abaisser en dessous de 50€.

Le versement de l’indemnité est calculé en fonction du nombre de jours de télétravail réellement réalisés dans le mois.

Article 8.2.	Frais professionnels de téléphone et matériel

Matériel

ACF prendra en charge, sur facture, 50% des frais d’installation (matériel de bureautique ou mobilier de bureau) payés par tout.e salarié.e en télétravail.

Cette prise en charge est limitée à un plafond maximal de :
200€, versés en une seule fois, pour le.la salarié.e en télétravail avec une fréquence au moins égale ou supérieure à 50% de son temps de travail et avec un contrat de plus de 6 mois
100€, versés en une seule fois, pour le.la salarié.e en télétravail avec une fréquence de moins de 50% de son temps de travail ou avec un contrat de moins de 6 mois. 
Si la fréquence de télétravail atteint 50% ou plus, et en cas de prolongation du contrat de travail au-delà de 6 mois, le.la salariée pourra se voir rembourser ses frais à hauteur maximale de 200€.

Tous les 3 ans, le.la télétravailleur.euse pourra de nouveau bénéficier de cette prise en charge en cas de besoin de remplacement de son matériel ou en cas de besoin supplémentaire.
Les périodes de rupture de contrat ne seront pas comptabilisées dans le délai de 3 ans.

Le matériel de bureautique ou mobilier de bureau ainsi achetés par le.la salarié.e est la propriété du.de la salarié.e.

Communications 

Sur validation du.de la manager de la nécessité d’avoir une prise en charge supplémentaire sur validation du département logistique et système d’information de la solution la plus adéquate, seront par ailleurs prises en charge les communications entrainant des coûts supplémentaires dans l’exercice de l’emploi et sans avance de frais de la part du.de la salarié.e.

Article 8.3.	Frais de transport et d’hébergement

Transport

ACF prend en charge pour couvrir le trajet domicile – siège exigé dans l’exercice de l’emploi :
50% des abonnements hebdomadaire, mensuel ou annuel de transports en public de personnes en Ile de France
50% des abonnements hebdomadaire, mensuel ou annuel de trains SNCF
Cette prise en charge se fait sur note de frais sur présentation de la facture et de l’abonnement.

Le.la salarié.e qui ne souhaite pas d’un abonnement pourra se faire rembourser, sur justificatifs, 50% de ses titres de transport public de personnes achetés à l’unité dans la limite d’un plafond maximal. 
Ce plafond maximal sera de 150 € par mois pour 2021, au sein duquel pourront être remboursés 50% des titres de transport public urbain de personnes dans la limite d’un plafond maximal spécifique équivalent à 50% de l’abonnement du transport concerné et de la période concernée (hebdomadaire ou mensuelle).   
Le plafond maximal total pourra être révisé, à la hausse comme à la baisse, dans le cadre des négociations annuelles (avec les élus du CSE en l’absence de délégués syndicaux) sur la base des variations de prix des transports publics de personne et en rapport à la capacité budgétaire d’ACF. Toutefois, le plafond de prise en charge ne pourra être inférieur à 120€ par mois.

ACF pourra par ailleurs prendre en charge de 50% des cartes de réduction SNCF, à condition que soit démontrée la rentabilité théorique de cette prise en charge annuelle par rapport aux remboursements des billets individuels ou de l’abonnement, considérant le plafond de remboursement mensuel en vigueur l’année civile concernée. 

Hébergement

ACF ne prend pas en charge l’hébergement des collaborateur.rice.s en télétravail résidant en dehors de l’Ile de France lorsqu’ils viennent au siège pour des jours de présentiel.

Néanmoins, ACF pourra prendre en charge à la demande du.de la collaborateur.rice résidant hors Ile de France les nuits d’hôtels couvrant la période effectivement travaillée depuis le siège : 
En application des mesures décrites en étape 3 de l’article 4, uniquement pour les mesures temporaires et pour l’ensemble des personnes concernées. 
En application des mesures de prévention des risques psycho-sociaux décrits en point 3 de l’article 6.5. 
Pour les responsables de services accueillant un.e nouveau.elle collaborateur.rice, si les deux premiers jours de présentiels imposés dans l’article 6.5 exigent une nuitée hors de la région de domicile du collaborateur. 
Pour les évènements collectifs organisés par la direction qui imposent aux collaborateur.rice.s une ou plusieurs nuitée(s) en dehors du domicile. 
Pour les réunions de travail ou projets décrits dans le point 5 du chapitre « évènement et réunions obligatoires » de l’article 6.5, sur validation du.de la directeur.rice du département concerné. Une participation complémentaire de 50% des titres individuels de transport public de personnes pourra être considérée par le responsable si le.la collaborateur.rice a dépassé le plafond de prise en charge mensuel, sur validation du.de la directeur.rice du département concerné appréciant la proportionnalité de la demande par rapport à son intérêt opérationnel, la disponibilité financière et la nécessité de prise en charge pour le.la collaborateur.rice. 
La prise en charge des nuits d’hôtel pour l’ensemble des conditions décrites ci-haut sera limitée aux hébergements réalisés au sein des établissement hôteliers partenaires de l’association, ou en cas d’indisponibilité de chambres ou démonstration de coûts inférieurs, sur remboursement des frais en application de la politique de note de frais en vigueur.  

En cas d’annulation des suspensions de télétravail prévues à l’article 6.5 du fait de l’employeur

Si les cas de suspensions prévus à l’article 6.5 sont annulés à l’initiative de l’employeur, qu’ils ont engendré des frais supplémentaires à la charge du.de la collaborateur.rice, qu’il.elle.s démontrent avoir mis tout en œuvre pour se les faire rembourser par les opérateurs (entreprise de transport, hôtel, etc.) auprès desquels elle a demandé la prestation, il.elle pourra demander le remboursement de ces frais supplémentaires sur présentation de facture. 

Temps de latence

Les parties conviennent d’un préavis, pour les salarié.e.s qui dans le cadre de la politique de télétravail prévue jusqu’alors bénéficiaient d’une prise en charge plus généreuse, pour l’application des nouvelles règles en matière de prise en charge. Ainsi la nouvelle politique ne s’appliquera pour eux qu’à partir du 1er janvier 2022.


Article 9.	Organisation du télétravail

Article 9.1.	Temps de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du.de la salarié.e, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
En conséquence, le temps de travail du.de la salarié.e en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il.elle aurait effectuée si il.elle s’était trouvé.e dans les locaux de l’association, soit en heures, ou en jour pour un.e salarié.e disposant d’un forfait en jours.

Les parties veilleront ainsi au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail ainsi qu’aux temps de repos. 

Une validation préalable par le.la manager est requise pour la réalisation d’heures supplémentaires ou l’augmentation du nombre de jours pour les salariés au forfait.

Article 9.2.	Respect de la vie privée, déconnexion et plages horaires

L’association garantit le respect de la vie privée du.de la salarié.e en télétravail. 

Pendant les jours de télétravail, le.la salarié.e reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. Ces plages horaires d'accessibilité sont fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association.  
Le.la salarié.e sera réputé.e avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le.la manager. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du.de la salarié.e de ne pas être connecté.e aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté.e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
Aucun reproche ne pourra être adressé au.à la collaborateur.rice en télétravail si il.elle ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de son temps de travail habituel.

Article 9.3.	Charge de travail

La direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association. 

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du.de la salarié.e et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé lors de l’entretien professionnel et dans l’intervalle, à la demande du.de la manager ou du.de la salarié.e.  

Article 9.4.	Lien hiérarchique et suivi managérial

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du.de la salarié.e n’est pas modifié. 
Le.la manager et le.la salarié.e garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus. Il en va de même avec le.la manager fonctionnel.le.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au.à la salarié.e, outre la continuité du sentiment d’appartenance, de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’appréciation annuel pour la période concernée.
Les managers devront :
Veiller à ne pas prévoir des réunions sur des créneaux trop tôt ou tardifs ;
Veiller à une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salarié.e.s qu’il.elle.s soient télétravailleur.euse.s ou autres ;
Traiter de façon identique l’ensemble des salarié.e.s de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.


Article 10.	Autres dispositions

Article 10.1.	Confidentialité et protection des données

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le.la télétravailleur.euse s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein d’Action contre la Faim.
Tou.te salarié.e en télétravail s’engage en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’association et leur confidentialité.

Dans la mesure où le.la télétravailleur.euse à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il.elle est le.la seul.e à maîtriser, il.elle s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il.elle effectuera à son domicile.

Chaque salarié.e se verra remettre les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.
Le.la télétravailleur.euse s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique d’ACF. Il.elle devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

En cas de non-respect de ces consignes, ACF se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le.la salarié.e s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’association.

Article 10.2.	Modalités d’accès au télétravail des travailleur.euse.s handicapé.e.s

Les travailleur.euse.s handicapé.e.s qui ont transmis à la Direction des Ressources Humaines un des justificatifs attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, sur recommandation du médecin du travail, destinés à leur permettre d'exercer leur emploi en télétravail.
Des modalités dérogatoires pourront ainsi être accordées à ces télétravailleur.euse.s sur les équipements adaptés leur permettant d’exercer leurs fonctions. 


Article 11.	Autres situations de recours au télétravail

D’autres situations tenant aux collaborateur.rice.s ou à des facteurs propres ou externes à l’association peuvent nécessiter le recours au télétravail. Les parties conviennent que les dispositions relatives aux modalités de télétravail telles qu’envisagées au sein du présent accord et notamment par ses articles 4, 5, 6 et 8 ne sont pas nécessairement adaptées aux cas de recours décrits ci-après.

Ce recours au télétravail ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de proposer cette modalité d’organisation de son temps de travail aux collaborateur.rice.s.

Sauf pour le télétravail pour motif médical, le recours au télétravail pour les motifs évoqués ci-dessous sera limité à 20 jours par an par collaborateur.rice et sous réserve d’information et accord, si possible préalable, du.de la manager. 

Pour ces cas de télétravail ponctuels, les conditions de prise en charge de l’article 8 ne valent pas. 
Le recours au télétravail ponctuel est compatible et cumulable avec le télétravail régulier en fréquence fixe.

 Article 11.1.	Télétravail pour motif médical

Lorsque le télétravail est préconisé par le.la médecin du travail pendant une période limitée à titre d’aménagement des modalités d’exécution du contrat de travail, et dès lors que l’association aura agréé cette préconisation, un avenant au contrat de travail spécifique sera établi et ne relèvera pas du présent accord sur le télétravail.

Article 11.2.	Motifs de recours ponctuels tenant à la situation personnelle du.de la collaborateur.rice

Le télétravail peut par ailleurs être mis en place de façon ponctuelle pour les motifs suivants :

Raisons personnelles graves
Le recours au télétravail pourra être autorisé pour le.la collaborateur.rice qui en raison de motifs personnels graves ne peut se rendre dans les locaux de l’association.

Fermeture des écoles / crèches
Le recours au télétravail pourra être accordé au.à la collaborateur.rice dont l’enfant ne peut aller à la crèche / école en raison de la fermeture de l’établissement et qui n’a pas trouvé de solution de garde alternative.

Article 11.3.	Autres cas de recours ponctuels et exceptionnels au télétravail

Télétravail ponctuel à la demande du collaborateur
Sur une durée limitée dans le cas d’un contrat de travail qui n’est pas en télétravail, et en complément des fréquences de télétravail dans les autres cas, un.e collaborateur.rice peut faire une demande ponctuelle de télétravail que le manager, dont l’accord est nécessaire, étudiera.  

Grève et paralysie durable des transports collectifs
Le recours au télétravail pourra être envisagé et proposé aux collaborateur.rice.s empêché.e.s de se rendre sur leur lieu de travail en cas de grève et/ou de paralysie des transports collectifs.

Episode de pollution
Le recours au télétravail pourra en outre être organisé, conformément aux dispositions de l’article L.223-1 du code de l'environnement. 

Catastrophe naturelle
Le recours au télétravail pourra également être nécessité en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité dans les locaux de l’association.

Situation sanitaire à risque ou dégradée
Le recours au télétravail pourra par ailleurs être proposé à titre de mesure préventive dès lors que le maintien à leur domicile des collaborateur.rice.s permettrait de limiter des risques d’ordre sanitaire.

Circonstances exceptionnelles
En vertu de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié.e.s.

De façon générale, l’association en accord avec le.la salarié.e peut décider, par communication écrite, d’ouvrir le télétravail ponctuel pour d’autres raisons que celles évoquées dans cet article.


Article 12.	Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature.


Article 13.	Dénonciation de l’accord

La dénonciation totale ou partielle du présent accord par l’une des parties signataires doit être portée à la connaissance des autres parties contractante par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est notifiée avec un préavis de trois (3) mois.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction d’Action contre la Faim ou de la totalité des organisations syndicales, les dispositions concernées du présent accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.

A défaut de délégué syndical, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants.


Article 14.	Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’échelle d’ACF ou à l’initiative de la direction d’ACF.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
La demande tenant à l’ouverture de négociation d’un accord de révision du présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre d’ACF.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le Code du Travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

La Direction d’ACF prend l’engagement de réunir l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ou en leur absence le CSE après réunion de la commission SSCT, après un an d’application du présent accord afin de dresser un bilan de son application, et éventuellement, d’envisager l’opportunité de le réviser.

A défaut de délégué syndical, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants.


Article 15.	Dépôt et publicité 

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives et est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. 

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail et du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord est déposé à la DIRECCTE sur la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse .

Seront téléchargées sur la plateforme dédiée :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’Association devront continuer à apparaitre, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’ACF.




Fait à Paris, le 25 septembre 2020 en 5 exemplaires originaux, 


Pour la Direction d’Action contre la Faim :	xxxxxx



Pour la CFDT :					xxxxxxx



Pour FO :					xxxxxx