ACCORD COLLECTIF 
relatif au recours au teletravail Et au travail a distance

ENTRE
La société QUALICONSULT EXPLOITATION société par actions simplifiée au capital social de 200 000 € – Immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 442 848 925 et dont le siège social se situe Vélizy Plus – Bâtiment E – 1 bis rue du Petit Clamart – 78140 VELIZY VILLACOUBLAY, représentée par xxx
Ci-après dénommée « La Société »,
D’UNE PART :
ET


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet : 

Xxx
xxx


D’autre part,

La Société et les représentants du personnel étant dénommés ci-après « une Partie », ou collectivement « les Parties »,





PREAMBULE :
Dans le cadre de son activité, la société et ses collaborateurs ont, à de nombreuses reprises étaient confrontés à la nécessité de recourir au travail à distance qui peut prendre la forme, soit du télétravail, soit d’un travail exécuté au sein de l’une des implantations du Groupe, en dehors du lieu de rattachement du salarié. 
Cette organisation du travail permet en effet, dans certaines situations, une meilleure articulation entre les impératifs professionnels et les obligations personnelles, notamment familiales et constitue un élément positif en matière de qualité de vie au travail, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
L’ensemble du dispositif a été prévu en respect des ordonnances et textes en vigueur sur la télétravail et consciente de l’enjeu de cette organisation du travail, la Société s’inscrit dans une démarche d’équipement de l’ensemble du personnel d’un matériel nomade (ordinateur et/ou tablettes et téléphone ou accessoire permettant une connexion à distance).
La Société entend toutefois rappeler que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires conséquents ou nuire au bon fonctionnement des activités de la société.  
Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. 
Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
En tout état de cause, le télétravail sera limité au maximum à 1 jour par semaines, ou limité à des situations exceptionnelles de force majeures (intempéries, pandémie, pollution…) rendant indispensables le recours à ce mode d’organisation du travail. 
Compte tenu de la spécificité de leur organisation et de leur présence impérative sur les sites de la clientèle (chantier, bâtiments, etc.), les travailleurs itinérants font l’objet de dispositions spécifiques.
Le présent accord encadre le recours au télétravail au sein de la Société et s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et internes : 
Charte informatique du 2 mai 2017 (Annexe 2) ; 
Règlement intérieur (Annexe 3) 
Guide de bonnes pratiques du travail à distance établi en mai 2020 (Annexe 4) ; 
Guide de l’utilisation du VPN (Annexe 5) 
Guide LifeSize (Annexe 6)



DES LORS, IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
PARTIE 1 : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION   
Article 1 : Définitions du recours au télétravail et du travail à distance
Télétravail : Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 
Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de la société, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans la société et travail hors de la société.  
Le télétravail peut être régulier (c’est-à-dire se répéter de manière habituelle dans le temps) ou occasionnel (c’est-à-dire sans être organisé d’une manière répétée) ou exceptionnel (c’est-à-dire survenir dans des circonstances particulières : grève des transports, intempéries, proximité du domicile et d’un lieu inhabituel de travail, etc.). 
Le travail à distance : Le travail à distance désigne le travail réalisé depuis un lieu autre que le lieu habituel de travail et/ou de rattachement du salarié. Il s'agit en priorité des locaux du Groupe QUALICONSULT. 
Le travail à distance entre dans la définition du télétravail, dès lors, les dispositions relatives au télétravail prévues par cet accord ont également vocation à s’appliquer aux salariés placés en situation de travail à distance. 
Article 2 : Éligibilité au télétravail et au travail à distance 
L’ensemble du personnel relevant du champ d’application du présent accord est susceptible de voir son travail organisé selon les modalités du télétravail ou du travail à distance.
La mise en œuvre effective ainsi que le nombre de jours et la régularité de l’une de ces modalités d’organisation est soumise, au cas par cas, après avis du manager. 
Le responsable hiérarchique du salarié apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités suivantes : 
Critères liés à la personne du salarié 

Sont éligibles au télétravail et au travail à distance les salariés remplissant les conditions suivantes : 
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée ; 
Bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois ;
Ayant une durée du travail au moins égale à 65% d’un temps plein.

Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail et au travail à distance, considérant que la présence est indispensable à leur apprentissage.
Critères liés aux fonctions exercées

Le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de la société. 
À ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber, par leur absence, le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial plus rapproché qu’il ne l’est lorsque le travail est exercé dans les locaux de la société.
Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement présent dans les locaux de la Société ou de sa clientèle, notamment en raison de la nature même des fonctions, des équipements matériels, des installations, de la nature des documents nécessaires à l’exercice des fonctions (informations confidentielles, etc.), de la nécessité de travailler en équipe ou de « contraintes client »  ainsi que les apprentis et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans les locaux de la société est indispensable à leur apprentissage.
Les travailleurs reconnus « travailleurs handicapés » pourront le cas échéant prétendre à une organisation de leur travail en télétravail ou en travail à distance sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité rappelés ci-dessous/ Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite et éventuellement selon les préconisations du médecin du travail.
Critères liés aux moyens matériels, assurance
Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier un ordinateur portable avec VPN (outil permettant un accès au réseau de la Société) et un téléphone portable doté d’une connexion internet. 
Il doit également disposer d’un réseau téléphonique et de 4G de qualité suffisante. Le réseau téléphonique cellulaire doit permettre au salarié d’être joignable et la qualité du réseau internet mobile doit permettre au salarié d’utiliser les outils informatiques mis à disposition par la Société au moyen d’un partage de connexion. 
Critères liés au lieu de travail 
Le télétravail est autorisé au domicile du salarié ou dans un lieu tiers (bureau partage, agences…), sous réserve qu’ils remplissent les conditions visées dans le présent accord. 
Dans le cadre de la demande d’un passage en télétravail, chaque salarié devra être en mesure de justifier par le biais de l’attestation sur l’honneur que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par la société. 
Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables.



Le lieu du télétravail devra respecter les conditions suivantes : 
Un espace de travail adapté garantissant la confidentialité des données éventuellement stockées ; 

Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur. 

En cas de travail à domicile, le salarié doit préalablement informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer partiellement ou complètement son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié devra fournir à la Société une attestation en ce sens et devra justifier de cette situation pendant toute la période où il demeure en situation de télétravailleur. 
Le salarié devra en outre fournir une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique du lieu de travail est conforme à la règlementation en vigueur. 
Ces attestations seront fournies tous les ans et à chaque changement de domicile du salarié. 
Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.
À la suite de ce changement de domicile, le salarié devra renouveler les attestations nécessaires et la direction et/ou les représentants du personnel pourront solliciter l’accord du salarié pour visiter ce nouveau domicile et s’assurer qu’il remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et sécurité, à la poursuite du travail à domicile et ce, dans les mêmes conditions que précédemment précisées.
Lorsque les conditions essentielles de recours au télétravail en toute sécurité pour le salarié ne sont pas réunies, le salarié devra mettre en conformité son logement et apporter les justificatifs nécessaires à la mise en place ou la poursuite du télétravail. 

PARTIE 2 : TÉLÉTRAVAIL ET TRAVAIL À DISTANCE DES SALARIES SEDENTAIRES 
Article 1 : Télétravail ou travail à distance occasionnel ou exceptionnel
1.1 Procédure de demande 
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessus dans les situations suivantes :
Les raisons empêchant le salarié de travailler dans les locaux de la société la Société doivent être exceptionnelles et indépendantes de sa volonté et de sa vie personnelle (par exemple lors d’intempéries, d’une grève des transports…) ;
Il doit exister une urgence professionnelle, validée par la hiérarchie, qui rend nécessaire la réalisation du travail depuis le domicile ;
Le salarié doit disposer de l’ensemble des moyens matériels nécessaires pour télé-travailler. Un simple accès à la boite mail n’est à ce titre pas considéré comme suffisant.
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité visées ci-dessus, et de fournir l’attestation prévue à l’annexe 1 du présent accord, tout salarié pourra faire une demande par mail en vue de télé-travailler ponctuellement un jour donné. 
Un salarié ne pourra être autorisé à télé-travailler plus d’un jour par semaine dans le cadre du travail ponctuel occasionnel à domicile. 
La demande précisera la raison de ce recours, la journée envisagée, ainsi que les modalités d’exercice, en particulier le lieu envisagé (domicile du salarié ou autre).
Sauf cas imprévisibles (météo, grève), chaque demande doit être effectuée au moins 2 jours avant la date envisagée de télétravail et donne lieu à une validation du responsable hiérarchique du collaborateur concerné.
Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, dans l’intérêt de la Société (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe, gestion de certains clients et dossiers, besoin de mutualisation des équipes…). Le refus devra être expressément motivé par écrit. 
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et/ou du travail ponctuel occasionnel à domicile soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son agence/équipe. La réponse à la demande devra en toutes circonstances être argumentée.
Enfin, afin de tenir compte de la qualité de vie des collaborateurs, il sera tenu compte des déplacements professionnels qui pourraient éloigner un salarié de son domicile au cours d’une même semaine, pour lui permettre d’accomplir du travail ponctuel à domicile le cas échéant. 
La Direction pourra, par la diffusion d’une note de service, informer les salariés d’une période pendant laquelle le télétravail occasionnel sera suspendu, pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise. Pendant cette période, toutes les demandes de télétravail éventuellement présentées seront présumées avoir été rejetées pour le motif visé dans la note de service. 

1.2	 Formalisation du travail à domicile ou à distance occasionnel ou exceptionnel
En cas de télétravail occasionnel, l’accord du salarié et de son manager est formalisé au moyen d’un simple échange de courriels par la validation par le manager de la demande du salarié. 

1.3 	Recours au travail ponctuel exceptionnel à domicile à l’initiative de l’employeur
Conformément aux dispositions légales, la direction peut se réserver également la possibilité d’imposer à tous les salariés des périodes temporaires de recours au travail ponctuel exceptionnel à domicile notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure. Dans ces circonstances, le travail ponctuel à domicile serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Article 2 : Télétravail ou travail à distance régulier
2.1 	Procédure de demande
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité énoncées par le présent accord, le salarié pourra faire une demande écrite, remise en main propre ou par courriel à son responsable hiérarchique et fournir l’attestation prévue à l’annexe 1 du présent accord au minimum 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée.
En cas d’acceptation, le manager et/ou la Direction RH fournira au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 
L’accord donné par l’employeur est par nature temporaire. Si l’employeur devait revenir sur cet accord, un délai de prévenance de quinze jours serait appliqué au-delà de la période d’adaptation, en cas de télétravail régulier.
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Afin de favoriser et maintenir un lien social fort avec la société, l’organisation en télétravail régulier sera limitée à 1 jour au maximum par semaine. Le nombre de jours pourra être révisé dans le cadre d’un avenant à cet accord.
2.2 	 Formalisation du télétravail ou du travail à distance 
Le télétravail « régulier » est formalisé par un écrit.
Le télétravail étant une modalité d’organisation du travail, il relève dans son principe, son volume et son organisation du pouvoir de direction de l’employeur et ne saurait faire l’objet d’une contractualisation, sauf volonté expresse de l’employeur et du salarié, accord constaté dans son contrat de travail ou un avenant audit contrat de travail.  
Pour des raisons d’organisation collective du travail, il est convenu que pour les salariés éligibles, le manager fixera le(s) jour(s)affecté(s) au télétravail.
Si besoin, les jours de télétravail déterminés pourront être décalés notamment en cas de télétravail sur les jours où des réunions ou rendez-vous auront été organisés. 
Article 3 : période d’adaptation et réversibilité 
3.1. Période d’adaptation 
Afin notamment de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail est prévue. 
Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. 
En pareil cas, le salarié reprend son emploi dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois. 
En revanche, elle pourra de nouveau être appliquée en cas de changement de poste du salarié en situation de télétravail.

3.2.	Réversibilité permanente 
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines que du collaborateur.
Le délai de prévenance est fixé à 15 jours et débute à compter de la première présentation du courrier par lequel l’une des parties met fin au télétravail. Il pourra être réduit d’un commun accord.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.
3.3. Suspension exceptionnelle 
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin opérationnel avéré, demander une suspension provisoire, moyennant un délai de prévenance de 3 jours, sauf en cas de nécessité ne permettant pas le respect de ce délai, notamment en cas de difficulté informatique. Dans ce cas, le responsable s’efforcera toutefois, dans la mesure du possible, de respecter un délai de prévenance d’un jour. Cette suspension provisoire ne peut excéder une durée d’un mois.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 
Le salarié pourra à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail.
Ils formaliseront leur accord par tout moyen (mail, courrier…).
La(les) journée(s) de télétravail annulée(s) ne sera (ont) en aucun cas reportable(s).



PARTIE 3 : TÉLÉTRAVAIL ET TRAVAIL À DISTANCE DES ITINERANTS 
Article 1 : Définition
Les dispositions de cette partie sont applicables aux salariés itinérants. 
Sont considérés comme tels, les salariés dont l’activité principale, par sa nature, est exercée en dehors de leur site de rattachement et qui nécessite des déplacements réguliers. 
Au titre de l’organisation du temps de travail des salariés itinérants et afin de tenir compte des contraintes géographiques et horaires, le travail administratif incombant aux travailleurs itinérants peut être accompli en dehors des locaux de la Société.
Le travail à distance des itinérants concerne ainsi, tout travail effectué en dehors des chantiers ou lieu d’intervention ou en dehors des locaux mis à disposition par l’entreprise. 
Le travail à distance des travailleurs itinérants peut être réalisé à partir du domicile du salarié.
Article 2 : Mise en œuvre du travail à distance 
Compte tenu du caractère fluctuant des lieux et heures de visite des salariés itinérants sur leurs lieux d’intervention, il ne peut être mis en place de télétravail régulier ou occasionnel au sens de la Partie 2 du présent accord. 
Ainsi, le recours au travail à distance et au télétravail des salariés itinérants possède nécessairement un caractère ponctuel en fonction des nécessités et contraintes de déplacements liés à son activité. 
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité visées par le Présent accord, et de fournir l’attestation prévue à l’annexe 1 du présent accord, tout salarié itinérant pourra  être autorisé à télé-travailler à raison de 7 heures par semaine.  
Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, dans l’intérêt de la Société (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe, gestion de certains clients et dossiers, besoin de mutualisation des équipes…). Le refus devra être expressément motivé par écrit. 
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et/ou du travail ponctuel occasionnel à domicile soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son agence/équipe. 
Article 3 : Temps de travail, temps de repos et déconnexion 
Le recours au travail à distance doit intervenir dans le respect du temps de travail et selon les horaires prévus.
Le contrôle de la durée du travail est réalisé selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés relevant de cette catégorie doivent veiller à réaliser leur travail dans le cadre des horaires de travail. Compte tenu de leur autonomie, ils doivent veiller au respect des temps de travail et de repos, en signalant les dépassements éventuels.
Le traitement des messages (envoi ou réponse) doit se faire dans le respect du droit à la déconnexion, sauf urgence ou caractère exceptionnel.  
PARTIE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES  
Article 1 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail ou en travail à distance et la Société doit veiller à leur strict respect.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail ou en travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. 
Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur (par le biais du RAA) dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.
Afin de prévenir l’isolement du salarié, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail ou de travail à distance et est attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ou le travail à distance ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
A ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.
Article 2 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 
Tout télétravailleur ou travailleur à distance (en particulier le télétravailleur régulier) pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction.
Lors de ces entretiens, seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur, et les modalités d’amélioration à mettre en œuvre en cas de difficultés rencontrées.
2.1. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Le télétravail ne nécessite pas de modalité spécifique de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions applicables au sein de la Société.  
Pour ce faire, la société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société. 
Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire collectif auquel ils sont soumis.

2.2.  Horaires de travail et respect de la vie privée du domicile 
Le salarié doit être joignable (par téléphone ou par messagerie instantanée) durant son temps de travail.
Pendant cette plage, il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de la Société et de ses clients. 
Le salarié reconnaît que cet engagement constitue une condition substantielle sans laquelle il ne peut être accédé à sa demande de passage en télétravail. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de son département d’appartenance ou de l’activité de la Société. 
Pour une meilleure organisation de l’ensemble de l’équipe, le salarié en télétravail s’engage à mentionner dans son agenda google toute activité en dehors des rdv déjà planifiés sur les outils de production existants.
Article 3 : Mise à disposition du matériel et prise en charge financière du télétravail
Pour tous les télétravailleurs, la direction mettra à disposition les fournitures de bureau nécessaires, à savoir : 
Ordinateur portable 
Téléphone portable 4G doté d’une connexion internet permettant un partage de connexion

Le salarié télétravailleur ne devra réaliser aucune impression à son domicile. Les impressions nécessaires au télétravail du salarié devront être anticipées et réaliser dans les locaux de la Société, avec le matériel disponible. Dès lors, aucun frais ne peut être dus au titre d’impression. 
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail mis en place au sein de la Société a nécessaire un caractère volontaire, le salarié disposant des locaux nécessaires à la réalisation de ses tâches, dès lors aucune indemnité d’occupation du domicile ne peut être due par la Société.   
Prise en charge directe des frais liés au télétravail
Dès lors que le recours au télétravail est habituel et a été formalisé dans les conditions du présent accord, (exclusion faite des situations de recours au travail ponctuel à domicile occasionnel ou exceptionnel), le salarié percevra, en brut, un remboursement forfaitaire par jour de télétravail, selon le barème en vigueur au sein de la Société. 
Compte tenu du matériel mis à disposition par la Société et des règles d’utilisations précisées ci-dessus, les parties reconnaissent que cette indemnité couvre notamment les coûts suivants :
   Frais de chauffage / électricité liés à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile,
   Consommation d’électricité liée à l’utilisation du matériel professionnel informatique,
La Société versera au télétravailleur habituel une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales fixée à 5 € par mois dans le cadre du télétravail régulier fixé à une journée par semaine, ou dans le cas des salariés itinérants, 7 heures de travail à distance par semaine. 

Frais de restauration 
Les Parties précisent que les jours télé-travaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants.
Article 4 : Protection des données et confidentialité des informations
La société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
En retour, chaque salarié amené à télé-travailler s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise [et fixées par la Charte informatique], à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc. 

Article 5 : Durée – révision – clause rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Article 6 : Mise en œuvre et suivi d’application
Afin d'assurer le suivi régulier de l'accord conformément à l'article L2222–5–1 du Code du travail, à la demande de la direction ou des représentants syndicaux, les parties disposeront de la possibilité de se réunir chaque année à la date anniversaire de l'accord afin de faire le point sur son application.


Article 7 : Publicité – dépôt – Entrée en vigueur
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau interne de la Société. Ce texte peut être consulté par les salariés dans le bureau de la Direction des ressources humaines. 
Deux exemplaires, dont un sur support électronique et un sur support papier, seront déposés auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de VERSAILLES.  
Il entrera en vigueur le 1 février 2021
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés dont le contrat de travail conclus avant son entrée en vigueur contient des stipulations relatives au télétravail se verront remettre un exemplaire du présent accord.
À compter de la remise de l’accord, les salariés disposeront d’un délai d’un mois pour faire connaître leur refus de se voir appliquer ces dispositions. Sauf refus de leur part, les dispositions prévues par le présent accord se substitueront de plein droit aux clauses de leur contrat de travail qui s’avèreraient contraires ou incompatibles avec les dispositions prévues dans l’accord.


Fait à Vélizy, le xxx
En 2 exemplaires

Pour La société QUALICONSULT EXPLOITATION 			
xxx
			
Pour l’organisation syndicale 
xxx

								    			  
Pour l’organisation syndicale 
xxx



Annexe 1 
Attestation sur l’honneur établie par le salarié 
A transmettre à son supérieur hiérarchique dans le cadre de sa demande de recours au télétravail 
En cas de télétravail régulier ou occasionnel, cette demande doit être formulée lors de la mise en place initiale et renouvelé à chaque changement des conditions de télétravail. En cas de télétravail exceptionnel et de télétravail des salariés itinérants, cette attestation doit être adressée lors de la première demande et doit être renouvelée dès lors que les conditions d’exercice du télétravail auront été modifiées. 

Par la présente, je soussigné(e) Madame/Monsieur [NOM Prénom] reconnais expressément avoir pris connaissance de la charte de mise en place du télétravail et du travail à distance fixés par l’accord d’entreprise du ____ relatif au recours au télétravail. 
A ce titre, je reconnais que la demande que je formule afin de bénéficier de la mise en place du télétravail dans les conditions de l’accord est volontaire. 
Je déclare que mon lieu d’exercice du télétravail est fixé au : [adresse domicile personnel 
Et j’atteste sur l’honneur que les conditions relatives au lieu d’exécution du télétravail sont remplies des conditions suivantes : 
   Dispose d’un espace de travail me permettant d’exercer mes fonctions dans des conditions favorables de sécurité et de confort tout en permettant la conservation du matériel professionnel mis à ma disposition par la société ;
Garantit la confidentialité des données stockées et des documents ; 
Assurance multirisque habitation pour les activités professionnelles, joint à ce titre le certificat établi par l’assureur. 
J’atteste également sur l’honneur que le lieu d’exécution du télétravail est conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur, à savoir que : 

Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes)

Date :								Signature salarié(e) : 


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