AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 6 JUILLET 2018
UES ARGO
Entre 
L’association KERELYS, dont le siège social est situé 27 rue Anita Conti 56 000 Vannes, représentée au présent accord par Madame, en qualité de Directrice Générale,
L’association ARGO, dont le siège social est situé 27 rue Anita Conti 56 000 Vannes, représentée au présent accord par Madame, en qualité de Directrice Générale,
											D’une part, 
Et 
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES ARGO, composée des associations KERELYS et ARGO, représentée par Madame, en qualité de déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’UES ARGO, composée des associations KERELYS et ARGO, représentée par Madame, en qualité de déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative catégorielle au sein de l’UES ARGO, composée des associations KERELYS et ARGO, représentée par Madame, en qualité de déléguée syndicale, 
											D’autre part, 

Dans le cadre de la fusion-absorption, la Direction commune aux deux associations (KERELYS et La Vallée Verte), ainsi que les délégations syndicales des deux structures ont conclu le 6 juillet 2018 un accord dit de substitution en application des dispositions de l’article L2261-14-3 du Code du travail. L’association ARGO, composante de l’UES ARGO, est également signataire de l’accord.
Dans le cadre des négociations annuelles périodiques obligatoires menées au sein de l’UES Argo, les parties ont engagé des discussions afin de procéder à quelques précisions permises après une année d’application de l’accord, ainsi qu’à l’intégration des congés supplémentaires en cas de décès d’un enfant prévus par la loi du 8 juin 2020. 
C’est en ce sens qu’est conclu le présent avenant qui reprenant l’accord initial dans son intégralité, se substitue intégralement aux termes de l’accord initial.   

Préambule
Dans le cadre de la fusion-absorption, la Direction commune aux deux associations (KERELYS et La Vallée Verte), ainsi que les délégations syndicales des deux structures ont entamé des négociations dans la perspective d’établir, par accord d’entreprise, un statut collectif unique à compter du 1er janvier 2019 pour l’ensemble du personnel relevant de l’UES ARGO et de la Vallée Verte. L’association ARGO, composante de l’UES ARGO, s’est également jointe aux négociations.
C’est donc dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14-3 du Code du travail prévoyant la possibilité de conclure un accord de substitution qu’est conclu le présent accord. 
Il a vocation à se substituer, à compter du 1er janvier 2019 : 
à l’ensemble des dispositions en vigueur au sein de l’UES ARGO (Associations KERELYS et ARGO), en procédant à la révision des accords collectifs en vigueur, 
à l’ensemble des dispositions en vigueur au sein de l’association La Vallée Verte, résultant d’accords d’entreprise, dénoncés ou mis en cause par l’effet de l’opération de fusion-absorption. 
Le présent accord se substitue également, à compter du 1er janvier 2019, aux accords atypiques, engagements unilatéraux et usages en vigueur à la date de sa signature, tant au sein de l’UES ARGO qu’au sein de l’association La Vallée Verte.
A ce titre, et notamment, sans que cette liste soit exhaustive, il est mis fin aux pratiques telles que l’application volontaire des dispositions de la convention de branche hospitalisation à but lucratif au sein de l’UES ARGO et de la convention de branche hospitalisation à but non lucratif au sein de l’association La Vallée Verte et de manière générale à toute pratique qui serait contraire aux règles établies par le présent accord. 
Néanmoins, pour les thèmes éventuellement non prévus par cet accord, il conviendra de se référer aux accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif.
Champ d’application 
Le Présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES ARGO incluant à compter du 1er janvier 2019 les Associations KERELYS & ARGO, sauf dispositions spécifiques précisées en début de chapitre. 


CHAPITRE I – LE CONTRAT A DUREE INDETERMINEE


Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble du personnel des Associations composant l’UES.
Tout engagement à durée indéterminée sera formalisé par un contrat de travail écrit et signé, rédigé en français.

Article 1 - La période d’essai 
Durée de la période d’essai 
Tout engagement à durée indéterminée ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai, non renouvelable, dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous par catégorie professionnelle :
Employés : 2 mois 
Agents de maitrise : 3 mois 
Cadres : 4 mois 
La période d'essai ayant pour objet d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.
Rupture de la période d’essai 
Lorsqu'il est mis fin à la période d’essai par l'employeur ou le salarié, les parties entendent faire référence aux délais de prévenance fixés aux articles L.1221-25 et L.1221-26 du Code du travail, soit actuellement : 
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur :
Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
Deux semaines après 1 mois de présence ;
Un mois après 3 mois de présence. 

En cas de rupture à l'initiative du salarié :
24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ; 
48 heures au-delà. 
Les évolutions légales éventuelles en la matière s’appliqueront de plein droit aux relations de travail. 

Article 2 - Le préavis 
2.1 En cas de démission
La démission oblige le salarié à respecter un préavis dont la durée est fixée à : 
1 mois pour le salarié employé ; 
2 mois pour le salarié maîtrise et cadre, sauf directeurs et responsables d’établissement ; 
3 mois pour les cadres directeurs et responsables d’établissement
Le non-respect de ce préavis par le salarié, sans accord préalable de l’employeur, oblige celui-ci à payer à l'employeur une indemnité équivalente au salaire brut correspondant à la durée du préavis restant à courir. 
En cas de licenciement 
Le licenciement oblige l’employeur, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, à respecter un préavis dont la durée est de :
Pour le salarié employé : 1 mois si ancienneté inférieure à 2 ans / 2 mois si ancienneté supérieure ou égale à 2 ans
Pour le salarié agent de maitrise : 2 mois quelle que soit l’ancienneté 
Pour le salarié cadre : 3 mois quelle que soit l’ancienneté
Si le salarié licencié retrouve un emploi avant la fin de son préavis travaillé, et qu’il en justifie auprès de son employeur, il pourra bénéficier d’une dispense de préavis. L’employeur est alors dégagé de son obligation de rémunération. 
Pendant la période de préavis et dans le cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur, le salarié bénéficiera, pour recherche d'emploi, d'un nombre d'heures égal, par mois de préavis, à :
35 heures pour un salarié employé à temps plein ;
La durée hebdomadaire de travail contractuelle pour un salarié travaillant à temps partiel.
Ces heures pourront être prises par demi-journée ou journée entière, selon les modalités fixées d'un commun accord entre les parties.
En cas de départ à la retraite 
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, celui-ci, quelle que soit sa classification au sein de l’UES Argo, devra respecter un préavis de 2 mois et fournir le justificatif de sa demande de liquidation de ses droits à la retraite auprès du régime de base.

Article 3 - Indemnité en cas de rupture du contrat de travail
3.1 En cas de licenciement et de rupture conventionnelle homologuée
Les parties entendent renvoyer aux dispositions légales en la matière, soit actuellement : 
Tout salarié licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté au sein de l’UES Argo à la date de notification du licenciement, ou ayant convenu d’une rupture conventionnelle, a droit, sauf licenciement fondé sur une faute grave, lourde ou en cas de rupture pour force majeure, à une indemnité de licenciement calculée de la manière suivante : 
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est :
le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou la signature de la convention de rupture conventionnelle. Lorsque la durée de service est inférieure à 12 mois, il est retenu la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ou la signature de la convention de rupture conventionnelle ;
ou, si cela est plus avantageux pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
Les évolutions légales éventuelles en la matière s’appliqueront de plein droit aux relations de travail. 
En cas de départ à la retraite
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse, justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté au sein de l’UES Argo, a droit à une indemnité de départ à la retraite, déterminée de la manière suivante : 
1/8ème de mois de salaire par année complète jusqu’à 10 ans d’ancienneté, 
1/6ème de mois de salaire par année complète pour la tranche au-delà de 10 ans d’ancienneté, 
L'indemnité est calculée sur la même assiette que celle de l'indemnité de licenciement. 
3.3 Détermination de l’ancienneté pour le montant des indemnités de rupture
L’ancienneté se calcule à partir de l’entrée du salarié dans l’entreprise, période d’essai incluse. Toute rupture du contrat interrompt le décompte de l’ancienneté.
Il est tenu compte des périodes de travail effectif ainsi que des périodes de suspension du contrat de travail suivantes (dispositions légales applicables actuellement) : 
Absence à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; 
Congé de maternité ou d'adoption ; 
Congés payés annuels ;
Congé individuel de formation, congé de formation économique, sociale et syndicale ; congé de formation des jeunes travailleurs ;
Congé parental d'éducation, pour moitié en cas de suspension complète du contrat de travail ;
Congé de présence parentale, pour moitié ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé de solidarité familiale, en cas de suspension complète du contrat de travail
Les évolutions légales éventuelles en la matière s’appliqueront de plein droit aux relations de travail. 



CHAPITRE II – LES CONGES


Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble du personnel des Associations composant l’UES.

Article 4 – Les congés payés 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif.
La durée totale du congé est de 25 jours ouvrés, qui s’acquièrent par année civile. Pour les travailleurs de nuit, les 25 jours ouvrés équivalent à 18 nuits qui auraient dû être travaillées.
Outre les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé, il est convenu que les périodes d’accident de trajet, les jours de congés pour évènements familiaux ainsi que les jours rémunérés accordés pour enfant malade, tels que définis au présent titre, sont pris en compte pour déterminer le droit à congé. Les périodes de maladie et accident non professionnels ne seront pas prises en compte. 
Conformément aux dispositions du Code du travail, sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.
La période de prise des congés payés est fixée sur l’année civile, les salariés pouvant bénéficier de 15 jours ouvrés consécutifs de congés sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 
Pour toute demande de congés correspondant au congé principal (20 jours), positionnés en dehors de la période 1er mai – 31 octobre, l’entreprise peut exiger que le salarié renonce au bénéfice des jours de congés supplémentaires pour fractionnement et peut dans le cas contraire ne pas valider la demande. 
Le salarié ne peut pas poser plus de 3 week-ends travaillés sur les 25 jours de congés payés. 
L’ordre des départs en congés est arrêté par l’employeur et porté à la connaissance des salariés au plus tard la première quinzaine de novembre de chaque année pour l’année N+1, après prise en compte des demandes formulées par les salariés quant aux dates de départ et leur durée.   
Un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident à la date des départs en congés fixés ou pendant la période de congés, bénéficie d’un report des congés non pris à une période ultérieure convenue entre les parties.  
Pour déterminer l’indemnité de congés payés selon la règle du maintien de salaire (cf. rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler), il est tenu compte de la définition de salaire habituel tel que défini à l’article 9 du présent accord. 
Pour rappel, il est réalisé tous les ans un comparatif entre la règle du maintien de salaire et la règle des 10%, le mode le plus avantageux devant être appliqué pour chaque salarié. 
Le décompte des congés est réalisé à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’à la veille de la reprise.
Dans le roulement de chaque salarié, sont précisés les 4 repos hebdomadaires (RH dans le planning) par quatorzaine et le cas échéant les autres jours de repos (R) liés à un temps partiel ou à l’organisation du service. Les CP décomptés sont les jours travaillés (y compris les week-ends) et les jours de repos indiqués dans le planning hors repos hebdomadaires. Les jours fériés ne sont pas décomptés. 
Pour les travailleurs de nuit, seules sont décomptées les nuits qui auraient dû être travaillées en application du roulement.
Article 5 - Les congés pour évènements familiaux
Les salariés ont droit sur justification à : 

Il sera accordé un jour supplémentaire si le salarié justifie que la cérémonie correspondante à l’un de ces évènements familiaux se déroule à plus de 400 km de son domicile. 
Les jours doivent être pris de manière consécutive et dans les 15 jours entourant l’évènement. Le congé de deuil est fractionnable et peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire ou à congé ne lui est ouvert. 
La prise de ces jours n’entraine aucune perte de rémunération. 

Article 6 - Les congés pour enfants malades
Tout salarié, justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté, ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans, bénéficie au total, en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical – mentionnant la date de naissance de l’enfant -, de 10 jours par année civile d’absence autorisée.
Sur l'ensemble de ces jours, seuls trois jours ouvrables par année civile sont rémunérés comme temps de travail, sous réserve qu’ils soient liés à une maladie ou accident d’un enfant de moins de 12 ans. 


CHAPITRE III – LES JOURS FERIES


Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble du personnel des Associations composant l’UES.

Article 7 - Le 1er mai 
Si par principe, le 1er mai est chômé, il est admis qu’il puisse être travaillé dans les établissements, qui en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail. 
Tel est le cas au sein de l’UES ARGO. 
Les modalités suivantes lui sont alors applicables : 
Lorsque le 1er mai est travaillé, le salarié perçoit pour cette journée, en sus de sa rémunération habituelle pour le mois en cause : 
Une indemnité correspondant aux heures réellement effectuées ce jour multiplié par le taux horaire de base (indemnité 1er mai) ; 
Une indemnité férié 1er mai : indemnité par heure travaillée ce jour, dont le montant est déterminé dans le cadre des accords de négociation sur les salaires effectifs. Ce montant est précisé dans l’annexe.
Lorsque le 1er mai est chômé et correspond à un jour normalement travaillé (y compris jour de repos hebdomadaire), le chômage de cette journée n’emporte aucune perte de salaire. Il n’y a en revanche aucun droit à récupération ou indemnisation.
Si le 1er mai travaillé tombe un dimanche, il est également versé l’indemnité dimanche.
Article 8 - Les autres jours fériés 
Sont visés par le présent article, les jours fériés légaux ordinaires, à savoir : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et Noël. 
Lorsque le jour férié est travaillé, il est accordé au salarié en plus du salaire correspondant à cette journée, une indemnité autres fériés : indemnité par heure travaillée ce jour, dont le montant est déterminé dans le cadre des accords de négociation sur les salaires effectifs. Ce montant est précisé dans l’annexe. 
Si le jour férié travaillé en cause tombe un dimanche, il y a cumul entre l’indemnité de l’alinéa précédent et celle prévue à l’article 19 du présent accord (indemnité dimanche).
Par ailleurs, pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois, il est accordé en sus, un droit à repos correspondant au nombre d’heures travaillées ce jour férié. 
Ce droit à repos devra être pris au cours de l’année civile, à l’exception des droits ouverts au titre du jour férié travaillé en décembre qui pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année suivante. La demande de repos devra être formalisée auprès de la Direction selon les délais et modalités en vigueur au sein de la résidence. Elle ne pourra pas être positionnée sur un jour férié. 
Au-delà des dates limites de positionnement de ces repos, fixées au sein de la résidence, la Direction pourra alors déterminer de manière unilatérale les dates de prise. 
Lorsque le jour férié est chômé, qu’il s’agisse ou non d’un jour normalement travaillé, le chômage de cette journée n’emporte aucune perte de salaire pour les salariés justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté. Il n’y a en revanche aucun droit à récupération ou indemnisation.
La planification individuelle devra permettre au moins 4 jours fériés non travaillés en sus du 1er mai dans l’année, y compris 1 des 2 jours fériés parmi le 25 décembre N et le 1er janvier N+1.



CHAPITRE IV – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE / ACCIDENT


Article 9 - Indemnisation en cas de maladie 
En cas d’arrêt maladie, donnant lieu à la production d’un arrêt de travail conforme, il est assuré au salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté, à partir du 4ème jour d’arrêt, d’un maintien de salaire à hauteur de 100 % du salaire net pendant une durée de 90 jours calculés sur les 365 jours précédant l’arrêt. 
Au-delà des 90 jours, ou pour les salariés justifiant de moins d’un an d’ancienneté dès le 4ème jour d’arrêt, il est fait application des dispositions relatives au régime de prévoyance en vigueur. 
A partir du 4ème jour d’arrêt et pendant 120 jours, pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, l’employeur sera subrogé dans les droits du salarié quant au versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le maintien de salaire sera déterminé en tenant compte du salaire habituel composé de : 
Salaire de base
Prime d’ancienneté
Indemnité pour travail de nuit
Indemnité de dimanche mensualisée sur la base de 52 semaines de roulement.

Article 10 - Indemnisation en cas d’accident du travail – maladie professionnelle - ALD - hospitalisation
En cas d’arrêt de travail relatif à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou en cas d’hospitalisation, donnant lieu à la production d’un arrêt de travail conforme, il est assuré au salarié, justifiant d’au moins un an d’ancienneté, à partir du 1er jour d’arrêt, d’un maintien de salaire à hauteur de 100 % du salaire net pendant une durée de 90 jours calculés sur les 365 jours précédant l’arrêt. 
Au-delà des 90 jours, ou pour les salariés justifiant de moins d’un an d’ancienneté, il est fait application des dispositions relatives au régime de prévoyance en vigueur. 
Pendant les 120 premiers jours d’arrêt, pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté, l’employeur sera subrogé dans les droits du salarié quant au versement des indemnités journalières de sécurité sociale 
Le maintien de salaire sera déterminé en tenant compte du salaire habituel tel que défini à l’article 9.



CHAPITRE V - DUREE DU TRAVAIL – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le personnel relevant des dispositions de l’accord relatif au forfait annuel en jours est exclu du champ d’application du présent chapitre V.

Article 11 - Répartition du temps de travail sur les jours de la semaine - repos hebdomadaire 
Règle générale
En application des dispositions de l’article L.3132-12 du Code du travail, les entités de l’UES ARGO sont autorisées à déroger aux règles relatives au repos hebdomadaire du dimanche. 
Le repos hebdomadaire est donc accordé de la manière suivante : 
Les salariés bénéficient de 4 jours de repos hebdomadaire sur la quatorzaine (du lundi matin à 0h jusqu’au dimanche de la semaine suivante à 24 heures), dont 2 jours consécutifs minimum comprenant un dimanche.
La répartition du travail est organisée de telle sorte que les salariés travaillent maximum 10 jours par quatorzaine (telle que définie ci-dessus), 6 jours consécutifs maximum ou 5 nuits consécutives maximum.
A titre exceptionnel, en cas de nécessité liée à la sécurité des résidents, les salariés travaillant dans le cadre de CDD de remplacement de courte durée peuvent être amenés à travailler 11 jours par quatorzaine, dans la limite de 6 jours consécutifs et 48 heures hebdomadaires.
Les représentants du personnel élus sont informés lors des réunions mensuelles, des dépassements du mois, des raisons de ceux-ci et de l’adéquation à la nécessité liée à la sécurité des résidents. 
Les plannings sont élaborés à partir des besoins des résidents. Dans la mesure du possible, les horaires continus sont privilégiés.
Aménagement spécifique aux femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficieront à compter de la fin du deuxième mois de grossesse, sur demande écrite et justifiée, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération. Les modifications du planning en résultant seront définies par la direction.

Article 12 - Aménagement du temps de travail sur l’année – personnel soumis à un roulement
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application 
Les dispositions du présent article 12 s’appliquent au personnel embauché dans le cadre d’un contrat de travail faisant référence à un roulement tel que défini à l’article 12.3
Période de décompte
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place pour le personnel visé ci-dessus, une répartition de la durée du travail sur l’année civile.
Transmission des plannings
Le roulement d’un salarié est constitué de jours et horaires de travail pour x semaines. Il fait apparaitre les jours de repos ainsi que leur qualification (repos hebdomadaire, ou autres repos liés à l’organisation du service ou un travail à temps partiel). A partir de ce roulement, le salarié peut demander son planning de base pour l’année civile. 
Ce planning de base ne tenant pas compte des congés payés, absences programmées …., un planning mensuel actualisé précisant le nom de chaque salarié est affiché le 1er jour du mois précédent son application.
Ce planning est établi en respectant les limites de modulation. 

Modalités applicables en cas de modification des roulements (planning de base) – délais de prévenance
En cas de modification des roulements (planning de base), la Direction porte à la connaissance des salariés leurs nouveaux jours et horaires de travail, par affichage, après avoir respecté les formalités suivantes : 
Consultation préalable des représentants du personnel élus de l’établissement concerné. En cas d’absence, le CSE est consulté. 
Respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter du nouvel affichage.

Modalités applicables en cas de modification des plannings mensuels affichés
Quand la Direction est amenée à envisager une modification des plannings affichés pour assurer le service aux résidents, sans être en mesure de respecter les formalités ci-dessus, au regard notamment du caractère d’urgence imposé, un accord est demandé au salarié. 
La modification sera alors conforme aux limites de modulation, celles-ci pouvant supporter des dérogations avec l’accord du salarié (cf. articles 12.8 et 12.11 bis).
En cas de refus, aucune justification n’est demandée et il n’en est tenu aucun compte dans l’évaluation professionnelle et la conduite du contrat de travail. 
Si la demande de modification de planning est à l’initiative du salarié, celui-ci doit remplir le formulaire prévu à cet effet et obtenir l’accord préalable de la Direction pour une telle modification. 
SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PLEIN
Impacts des arrivées ou départs en cours d’année
La rémunération des salariés est mensualisée sur la base de 151.67 heures correspondant à l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaire sur l’année. 
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée de la manière suivante : est versée la rémunération la plus favorable basée sur le nombre d’heures déterminé après comparaison entre : 
règle de mensualisation (35*52 semaines/365)*nombre de jours calendaires restant ou écoulé
et le nombre d’heures réelles travaillées.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :
soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de rémunération ;
soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.

Gestion des absences
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
En matière de rémunération, les absences pour maladie, AT/MP, maternité, paternité sont valorisées sur la base de la règle de mensualisation (35* 52 semaines * nombre de jours calendaires d’absence / 365). 
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence. 
12.8  Limites de modulation
Les variations d’horaires prévues au planning individuel devront respecter les limites suivantes : 
Elles ne pourront pas amener le salarié à effectuer plus de 48 heures de travail effectif par semaine et 85 heures de travail effectif par quatorzaine ; 
Elles ne pourront pas conduire le salarié à travailler moins de 45 heures de travail effectif par quatorzaine, sauf accord du salarié pour une durée moindre.

Heures supplémentaires 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires : 
Les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de 85 heures de travail par quatorzaine ;
Les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 1607 heures par an, déduction faites des heures déjà prises en compte selon le paragraphe précédent.
Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 
 En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours d’année civile, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fin d’année : le seuil est diminué du nombre d’heures correspondant au nombre de semaines complètes d’absence ainsi que des congés payés non pris du fait de ces absences.
 Les absences de l’année N qui ne permettent pas l’acquisition d’un droit complet à congés payés, auront pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année N+1 d’un nombre équivalent aux jours de congés payés non acquis du fait de ces absences, ainsi que du nombre de jours fériés non travaillés du fait de ces absences, dans la limite de 6 jours, pour les salariés les amenant amenés à travailler un jour férié.   
 En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, en cas d’absence du salarié sur l’année N l’ayant empêché de prendre la totalité de son droit acquis à congés payés sur l’année civile, ou en cas de non prise de l’ensemble des droits à congés payés acquis à la demande ou avec l’accord du salarié, il est convenu que ces droits à congés payés ouverts mais non pris, peuvent faire l’objet d’un report afin d’être pris au cours de l’année civile suivante (N+1). 
Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités fixées par l’article L.3141-24 du Code du travail. 
Le report des congés tel que prévu ci-dessus aura pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année N et de le minorer pour l’année N+1, tel que fixé au présent article, d’un nombre d’heures équivalent à 35/5 x nombre de jours ouvrés de congés reportés. 
 En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
 N*70  
Où N est le nombre de quatorzaines (même incomplètes) écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 décembre en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. 
Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à 1607 heures. 
***
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. 
Heures réalisées en-deçà ou au-delà du roulement
Les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures en deçà ou au-delà du roulement tel que défini à l’article 12.3 du présent accord. 
Les heures réalisées au-delà du roulement ne constituent pas pour autant des heures supplémentaires au sens de l’article précédent. 
L’écart entre le nombre d’heures fixé par le roulement et le nombre d’heures réalisées quotidiennement alimente un compteur dénommé « compteur d’heures roulement ». La récupération inférieure à 1h n’est possible que si le salarié ne s’y oppose pas.
Au terme de l’année civile, le compteur sera reporté sur l’année suivante, à l’exception des heures de ce compteur qui en application de l’article 12.9 constituent des heures supplémentaires et qui seront donc traitées comme telles.  

SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL 
Principes
 Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié travaillant à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail applicable au sein de l’UES ARGO. 
Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur l’année. 
 La rémunération mensuelle, lissée indépendamment de l’horaire réel effectué chaque semaine, est déterminée de la manière suivante : Y x 52 / 12, où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.
 Le planning de la durée et des horaires de travail de ces salariés est établi et transmis aux salariés conformément aux dispositions des articles 12.3 du présent accord.
En outre, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures. 
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies aux articles 12.4 et 12.5 du présent accord.  
La répartition de la durée du travail peut alors être faite sur tous les jours de la semaine et sur toutes les plages horaires. 
 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définies aux articles 12.6 et 12.7 du présent accord, s’appliquent également aux salariés travaillant à temps partiel. Seule la référence à 35 heures est remplacée par la durée hebdomadaire contractuelle du salarié. 
12.12  Limites de modulation
Les variations d’horaires prévues au planning individuel devront respecter les limites suivantes : 
Elles ne pourront pas amener le salarié à effectuer un travail effectif de plus de 35% de la durée contractuelle x 2 par semaine, et 75 heures de travail effectif par quatorzaine, sauf accord du salarié pour une durée exceptionnellement supérieure ; 
Elles ne pourront pas conduire le salarié à travailler effectivement moins de 35% de la durée contractuelle x 2 par semaine, sauf accord du salarié pour une durée moindre.
Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires : 
Les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de 35% de la durée contractuelle sur la quatorzaine ;
Les heures au terme de la période annuelle réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie franchissant le seuil déterminé de la manière suivante : 
1607*(Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel 
Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement annuel des heures complémentaires :
En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours d’année civile, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est recalculé en fin d’année : le seuil est diminué du nombre d’heures correspondant au nombre de semaines complètes d’absence ainsi que des congés payés non pris du fait de ces absences.
Les absences de l’année N qui ne permettent pas l’acquisition d’un droit complet à congés payés, auront pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures complémentaires de l’année N+1 d’un nombre équivalent aux jours de congés payés non acquis du fait de ces absences ainsi que du nombre de jours fériés non travaillés du fait de ces absences, dans la limite de 6 jours, pour les salariés amenés à travailler un jour férié.      
En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, , en cas d’absence du salarié sur l’année N l’ayant empêché de prendre la totalité de son droit acquis à congés payés sur l’année civile, ou en cas de non prise de l’ensemble des droits à congés payés acquis à la demande ou avec l’accord du salarié, il est convenu que ces droits à congés payés ouverts mais non pris, peuvent faire l’objet d’un report afin d’être pris au cours de l’année civile suivante (N+1). 
Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités fixées par l’article L.3141-24 du Code du travail.
Le report des congés tel que prévu ci-dessus aura pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures complémentaires de l’année N et de le minorer pour l’année N+1, tel que fixé au présent article, d’un nombre d’heures équivalent à (volume d’heures contractuelles /5) x nombre de jours ouvrés de congés reportés. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
 N*volume d’heures contractuelles sur la quatorzaine  
Où N est le nombre de quatorzaines (même incomplètes), écoulées soit entre la date d’embauche et le 31 décembre en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ. 
Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à 1607*(Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel 
***

En cas d’avenant temporaire d’augmentation de la durée du travail conformément à l’accord de branche en date 22 novembre 2013, les heures réalisées en application de cet avenant sont réglées sur le mois en cause et par conséquent exclues du décompte des heures complémentaires réalisé en fin d’année. Les limites de modulation ne sont pas applicables aux heures effectuées dans le cadre de ces avenants.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur l’année, dans la limite de 1607 heures, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat et calculée sur la période annuelle. 
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année, donnent lieu à une majoration de 10%.
Heures réalisées en-deçà ou au-delà du roulement
Les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures en deçà ou au-delà du roulement tel que défini à l’article 12.3 du présent accord. 
Les heures réalisées au-delà du roulement ne constituent pas pour autant des heures complémentaires au sens du paragraphe précédent. 
L’écart entre le nombre d’heures fixé par le roulement et le nombre d’heures réalisées quotidiennement alimente un compteur dénommé « compteur d’heures roulement ». La récupération inférieure à 1h n’est possible que si le salarié ne s’y oppose pas.
Au terme de l’année civile, le compteur sera reporté sur l’année suivante, à l’exception des heures de ce compteur qui en application de l’article 12.13 constituent des heures complémentaires et qui seront donc traitées comme telles.  
Droits 
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 13 - Aménagement du temps de travail sur l’année – personnel non soumis à un roulement
Le présent article s’applique, par opposition à l’article 12, aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail ne faisant pas référence, au sujet de la durée du travail, à un roulement tel que défini à l’article 12.3. Il s’agit en particulier du personnel dont le contrat de travail est d’une durée inférieure à 30 jours. 
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place pour le personnel visé ci-dessus, une répartition de la durée du travail sur une période de 4 semaines civiles.
Au début du contrat, le salarié est informé du planning qui lui est applicable mentionnant les jours et horaires travaillés. Ce planning est affiché avec ceux de l’ensemble du personnel. 
Quand la Direction est amenée à envisager une modification des plannings affichés pour assurer le service aux résidents, l’accord est demandé au salarié. En cas de refus, aucune justification n’est demandée et il n’en est tenu aucun compte dans l’évaluation professionnelle et la conduite du contrat de travail. 
Compte tenu de la durée du contrat, le personnel concerné par le présent article ne bénéficie pas d’une rémunération mensualisée. La rémunération versée en fin de mois correspond donc au nombre d’heures réellement travaillées sur la période.  
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 140 heures par période de 4 semaines. 
Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. 
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)
Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
Toutes les absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence. 

Article 14 - Décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail journalière est assuré au moyen d’une feuille d’émargement indiquant l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service. 
Elle est remplie par le salarié qui la signe. La direction valide ou non les différences apportées par les salariés au planning prévu et en informe le salarié concerné à défaut de validation. 

Article 15 - Le travail de nuit
15.1 Champ d’application 
Afin de répondre à l'obligation d'assurer la continuité du service des établissements de l’UES ARGO, et conformément aux dispositions de l’article L.3122-15 du Code du travail, sont fixées au présent accord les modalités du recours au travail de nuit au sein de l’UES ARGO.
Sont concernés par le présent article les emplois suivants : Aide soignant, AES Vie en structure, Auxiliaire de vie 1 et 2.
15.2 Définitions
Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui accomplit, soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; soit au moins deux cent soixante-dix heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.
15.3 Durées du travail applicables
La durée quotidienne du travail de nuit ne peut pas dépasser 10 heures et ce par dérogation aux dispositions des articles L.3122-17 et R3122-7 du Code du travail qui l’autorisent pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes.  
En contrepartie, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’au moins 13 heures (les 2 heures de dépassement venant s’ajouter au repos quotidien de 11 heures applicable). 
La durée hebdomadaire de travail, pour un temps plein, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures, pouvant être portée à 44 heures sur une période d’au maximum 8 semaines consécutives. 
15.4 Aménagement de la durée du travail – répartition du travail
Les salariés relevant du présent article relatif au travail de nuit sont soumis également au décompte du temps de travail sur l’année tel que prévu à l’article 12 ou sur 4 semaines prévu à l’article 13.
Ils bénéficient également des mêmes dispositions de l’article 11 du présent accord relatif à la prise du repos hebdomadaire.
En revanche, la répartition du travail sur les jours de la semaine est fixée à 7 nuits sur la quatorzaine, sans pouvoir dépasser 5 nuits consécutives. 

15.5 Contreparties
Il est accordé au travailleur de nuit un temps de repos compensateur de 1 nuit après 40 nuits effectivement travaillées. Dans cette hypothèse, le salarié en fait la demande au moyen du formulaire prévu à cet effet en précisant la date et la durée du repos souhaité.
Ces repos compensateurs de nuit pourront être accolés aux jours de congés payés.
La prise du repos peut être reportée par l’employeur en cas d’impossibilité de procéder au remplacement de l’intéressé.
Le plafond maximum du solde d’heures de Repos Compensateur de Nuit (RCN) est fixé à 3 nuits (sauf dérogation liée à l’organisation du service).
En outre, il est accordé pour tous les salariés affectés à un poste de nuit, y compris ceux remplaçant un salarié affecté à un poste de nuit, et pour les salariés non affectés à un poste de nuit mais effectuant au moins 3h de travail entre 21h et 7h, une indemnité égale à 10 % du salaire horaire du salarié. 
15.6 Conditions de travail 
Dans le cadre du travail de nuit, le salarié peut utiliser les fauteuils des locaux collectifs permettant le repos à l’occasion des temps de pause. Ceux-ci sont organisés à l’initiative du salarié en les conciliant avec les temps d’activité et les impératifs de sécurité. 
Chaque nuit, le temps de pause est d’une durée maximale de 30 minutes et nécessite en tout état de cause que le salarié demeure dans l’enceinte de l’établissement pour toute intervention immédiate de sécurité notamment. Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, le salarié de nuit bénéficie d’un cursus de formation particulier qui est détaillé dans le cadre de la consultation du CSE sur le plan de formation. 
Les salariés de nuit sont prioritaires pour travailler sur un poste de jour dès qu’un tel poste correspondant à sa qualification est à pourvoir au sein de la même résidence ou dans une résidence du même territoire.  L'employeur donne priorité supérieure aux salariés de nuit faisant valoir des contraintes familiales impérieuses. 


CHAPITRE VI – JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 16 - La journée de solidarité 
En application des dispositions de l’article L.3133-11 du Code du travail, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées comme suit : 
Pour le personnel occupant un poste les amenant à travailler les jours fériés, il est procédé, au mois de mai, à la diminution du compteur RF du 1/5ème de la durée hebdomadaire contractuelle.
Pour le personnel occupant un poste ne les amenant pas à travailler les jours fériés, il est procédé, au mois de mai, à la diminution du compteur d’heures roulement, correspondant au 1/5ème de la durée hebdomadaire qu’il aura effectué en plus.


CHAPITRE VII - REMUNERATION – 
AVANTAGE EN NATURE ET FRAIS PROFESSIONNELS


Article 17 - Salaire de base
Le salaire de base correspond au taux horaire multiplié par le nombre d’heures contractuelles mensualisées. Les salaires de base horaires minimum sont indiqués en annexe.
Lors des négociations annuelles, ils seront réétudiés en fonction de l’évolution du coût de la vie, de l’évolution des salaires de la branche, de la situation économique de l’association, sans qu’il ne puisse y avoir aucune automaticité.

Article 18 - Prime d’ancienneté
Au salaire de base ci-dessus, s’ajoute une prime dite d’ancienneté apparaissant sur une ligne distincte du bulletin de salaire et correspondant à 1% du salaire de base. 
Cette prime est appliquée à partir de 1 an d’ancienneté et jusqu’à 30 ans, au premier jour du mois suivant l’acquisition de l’ancienneté. 
La majoration est au maximum de 30%.

Article 19 - Travail du dimanche 
Les salariés assurant un travail effectif le dimanche reçoivent en plus du salaire correspondant à cette journée, à une indemnité par heure travaillée ce jour, dont le montant est déterminé dans le cadre des accords de négociation sur les salaires effectifs. Ce montant est précisé dans l’annexe. 
Pour les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, il est convenu que cette indemnité pour travail du dimanche sera mensualisée de la manière suivante : nombre d’heures de dimanche devant être réalisées sur la base de 52 semaines de roulement (cf. planning de base) / 12.  
Sauf accord du salarié, celui-ci ne pourra pas être amené à effectuer plus de dimanches que le nombre issu de son roulement. 
Par ailleurs, la pose de Repos compensateur jours-fériés (RF), de repos compensateur de nuit (RCN) et de récupération, le dimanche, doivent être exceptionnels. En cas d’accord de la direction et pour toute autre absence, il sera déduit du salaire l’indemnité dimanche correspondante. 
Pour les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, l’indemnité sera versée sur la paie du mois en cause. 

Article 20 – Prime annuelle
Il est instauré pour l’ensemble du personnel une prime annuelle égale à 2 % des salaires bruts de l’année N (prime annuelle exclue), déterminée par association. 
Cette prime est versée mensuellement au personnel employé par chacune de ces associations, au cours de l’année N. 
Elle correspond à 2 % du salaire de base (taux horaire x durée contractuelle du travail).
Elle n’est pas due en cas d’absence au cours du mois. Est prise en compte toute absence quel que soit son motif dès lors qu’elle n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, à l’exclusion des absences liées à l’organisation du travail (CP, RF, RCN, récupérations) ainsi que les congés pour évènement familiaux et congés enfants malades rémunérés.
Le reliquat de la prime annuelle (différence entre le montant annuel de la prime et la somme des primes versées mensuellement aux salariés au cours de l’année N), déterminé par association, est versé sur la paye du mois de décembre. Ce reliquat est réparti entre les salariés employés par chacune de ces associations, justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté au 31 décembre de l’année N et ayant eu moins de 9 jours calendaires d’absence (quel que soit son motif dès lors qu’elle n’est pas légalement assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail) au cours de l’année civile N, à l’exclusion des absences mentionnées à l’alinéa précédent et des absences pour accident du travail et maladie professionnelle, proportionnellement au salaire de base annuel.
La présente prime annuelle ne pourra se cumuler avec des dispositions conventionnelles de branche étendues qui pourraient ultérieurement être applicables dans la mesure où elles sont de même nature. Telle serait le cas de dispositions conventionnelles de branche issues de la CCN hospitalisation à but non lucratif, relatives à la prime décentralisée.
***

Les primes, autres que la prime d’ancienneté et la prime annuelle prévue au présent article, versées habituellement aux salariés avant l’entrée en vigueur du présent accord sont supprimées (liste non exhaustive : complément de points, prime fonctionnelle, encadrement, métier, diplôme, responsabilité, décentralisée (anciennement dénommée prime d’assiduité), majoration spécifique, faisant fonction,…).

Article 21 - Avantage en nature
Dans les résidences produisant les repas, les salariés y travaillant pourront bénéficier d’un avantage en nature repas par jour travaillé. 
Celui-ci sera évalué forfaitairement conformément aux barèmes publiés par l’ACOSS.
Article 22 - Journée de formation
Dans le cadre d’une politique volontariste de formation, le personnel est amené à suivre des sessions sur différents sites. Il est convenu de décompter le temps effectif de formation auquel s’ajoute un temps défini selon la grille ci-dessous qui tient compte de la distance entre le lieu de formation et le lieu de travail habituel. 


Article 23 - Frais professionnels
23.1 Remboursement des frais de repas et hôtel
L’employeur prend en charge les frais de repas et d’hébergement exposés par le salarié amené à suivre une formation non professionnalisante. 
Cette prise en charge est établie de la manière suivante : 
12 € maximum par repas ; 
Si la formation est organisée sur plus d’une journée et qu’elle ne permet pas à l’intéressé de rejoindre son domicile (cas où la distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 kilomètres (trajet aller) et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller), l’hébergement est réservé et réglé directement par l’employeur.

Prise en charge des frais de transport en commun 
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de services de transports publics tels que métro, bus, tramway ou train. Sont également concernés les services publics de location de vélo.
Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court.
Tous les salariés sont concernés :
Pour les salariés à temps plein, l’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits.
Pour les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures égal ou supérieur à 50 % de la durée légale hebdomadaire du travail, l'employeur prend également en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits, sans prorata.
Pour les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet, l’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits, proratisé au nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Le salarié en CDD peut prétendre au remboursement de 50% du prix des titres d’abonnements souscrits, à condition d’avoir 15 jours minimum de contrat dans le mois. 
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation. 
La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.
Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité de l’entreprise qui les a émis ou délivrés.
Lorsque le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement.
Les demandes de remboursement ne sont prises en compte que si elles sont transmises au plus tard dans le mois qui suit le mois de réalisation des frais.
Le paiement de la participation de l’employeur aux frais de transport en commun se fait via le bulletin de paie.
Remboursement des kilomètres effectués avec un véhicule personnel 
L’employeur participe aux frais de déplacement exposés par le salarié amené à suivre une formation professionnalisante, et utilisant son véhicule personnel pour s’y rendre. 
Cette participation est établie de la manière suivante au-delà de 20 Km A/R au départ du domicile, le remboursement est effectué à hauteur de 0,20 € /km. Tout autre taux précédemment en vigueur ne trouvera plus application. 
Dans le cadre de déplacements imposés pour le suivi d’une formation non professionnalisante, il sera donné priorité à l’utilisation d’un véhicule de service et au covoiturage. 
En cas d’impossibilité, après accord préalable de la direction, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel et bénéficiera d’un remboursement sur la base de 0,30 € / km, au départ du lieu de travail habituel. Tout autre taux précédemment en vigueur ne trouvera plus application.

Article 24 - Indemnité différentielle (personnel de la Vallée Verte)
La mise en œuvre du présent accord ne pourra avoir pour effet d’impacter la rémunération des salariés de l’Association la Vallée Verte. 
Il est donc mis en place une indemnité dite « indemnité différentielle » qui sera versée mensuellement et identifiée sur une ligne distincte du bulletin de salaire. 
Elle sera déterminée de la manière suivante : 
Au 31 décembre 2018, il sera calculé pour chaque salarié de la Vallée Verte le salaire mensuel habituel tenant compte des éléments de salaire bruts suivants : salaire de base (durée contractuelle x taux horaire de décembre 2018), augmenté des primes versées habituellement (complément de points, prime fonctionnelle, encadrement, métier, diplôme, responsabilité, majoration spécifique, faisant fonction), de la moyenne mensuelle des indemnités de dimanche et de nuit en application du roulement en vigueur en décembre 2018, de la prime d’ancienneté et d’1/12ème de la prime décentralisée hors reliquat versé en décembre 2018.
« A »

Au 1er janvier 2019, il sera calculé pour chaque salarié de la Vallée Verte le salaire mensuel habituel qui sera perçu en application du présent accord tenant compte des éléments mensuels de salaire bruts suivants : salaire de base (durée contractuelle x taux horaire de janvier 2019), prime d’ancienneté, moyenne mensuelle des indemnités de dimanche en application du roulement en vigueur en janvier 2019, indemnité de nuit et versement mensuel de la prime annuelle de janvier 2019. 
« B »

Le résultat de la soustraction A – B, s’il est positif, déterminera le montant de l’indemnité différentielle brute qui sera versée mensuellement aux salariés de la Vallée verte, prorata temporis des heures rémunérées. 
Le montant de cette indemnité sera revu chaque début d’année selon la méthode précédente : comparaison entre le salaire au 31 décembre 2018 et le salaire au 1er janvier N. 


CHAPITRE VIII – GRILLE DE CORRESPONDANCE DES EMPLOIS


Les intitulés d’emploi apparaissent pour certains métiers différents au sein d’ARGO et de la Vallée Verte. 
Il est donc convenu de définir la présente grille de correspondance d’emploi permettant d’uniformiser les intitulés d’emploi du personnel, dans le cadre de la fusion. 
Les salariés bénéficiant actuellement d’intitulés non retenus dans la grille de correspondance ci-dessous, se verront notifier par courrier à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le nouvel intitulé d’emploi, qui apparaitra par la suite sur le bulletin de salaire.





CHAPITRE IX – DUREE – SUIVI – REVISION – DENONCIATION – PUBLICITE


Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2019. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.
Elle sera composée d’un représentant de la Direction de l’UES Argo et d’un représentant par organisations syndicales représentées dans l’association ou l’UES au moment de la réunion. 
Cette commission se réunira, une fois par an, pendant les 5 premières années puis à la demande de l’une des Directions employeur, ou d’une organisation syndicale représentative.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement du présent accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. 
Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord.
La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. 
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 

Enfin, le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence des associations signataires :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié à chaque signataire et non signataire ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes ;
il sera procédé au dépôt auprès de la DIRECCTE de BRETAGNE – UT Morbihan, selon les modalités en vigueur, 
Une information des salariés par intranet en indiquant qu’un exemplaire est à disposition des salariés dans chaque établissement

A Vannes, 
Le 25 septembre 2020

Pour l’association KERELYS, 
Pour l’association ARGO, 
Madame, en qualité de Directrice Générale




Pour l’organisation syndicale CFDT, 
Madame, 				




Pour l’organisation syndicale CGT, 
Madame 




Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, 
Madame 




Annexe à l’accord d’entreprise UES Argo


Indemnités en vigueur au 01/10/2020 :

Indemnité férié 1er mai : 	7,88 €

Indemnité autres fériés : 	6,87 €

Indemnité dimanche :		6,87 €


Salaires de base horaires minimum par emploi au 01/10/2020 :
* : La catégorie 1 correspond à Employé, 2 à Agent de maîtrise, 3 à Cadre