ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
CCUB DU 21/05/2010


ENTRE

L’ABRAPA, Association Bas-rhinoise d’Aide aux Personnes Agées dont le siège social est situé 22 Place des Halles à 67000 STRASBOURG, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général

ET

Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et CGT de l’ABRAPA. 

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe à valeur constitutionnelle qui a été largement décliné par le législateur, notamment en matière d’égalité professionnelle. 
L’analyse du rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes à l’ABRAPA, n’a pas permis de mettre en évidence l’existence de discriminations entre les femmes et les hommes. 
Si certaines inégalités sont apparues, notamment en termes de mixité des emplois, les représentants du personnel et la direction ont souligné la difficulté d’agir dans ce domaine compte tenu de la situation nationale du secteur. 
Cet accord atteste néanmoins d’une volonté de progresser en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans certains domaines d’action, conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord concernent le personnel relevant de la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (CCUB).

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le code du travail identifie les domaines d’action dans lesquels il est nécessaire de prendre des dispositions concrètes favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Les domaines d’action sont notamment :
- l’embauche ;
- la formation professionnelle ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les représentants syndicaux de l’ABRAPA ont identifié quatre domaines d’action dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- l’embauche ;
- la promotion professionnelle ;
- la rémunération ;
- l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Dans chacun de ces domaines d’action sont identifiés des objectifs ainsi que des actions à mettre en œuvre pour y parvenir. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer la progression dans ces domaines.

2.1.1 – L’EMBAUCHE
Action 1 : Sensibilisation des partenaires extérieurs
L’analyse du rapport de situation comparée fait apparaître une forte féminisation des métiers de l’ABRAPA, en particulier chez les intervenants à domicile, il est par ailleurs souligné que la proportion de candidatures masculines réceptionnées reste très faible. Ce manque de mixité est le reflet d’une tendance généralisée au niveau national dans le secteur de l’aide à la personne. Pour travailler sur ce point, qui trouve sa source en partie à l’extérieur de l’ABRAPA, il est proposé d’agir sur les partenaires extérieurs dans le but de les sensibiliser à cette question et à la volonté d’ouverture de l’Association.
Action mise en œuvre : Communication auprès des partenaires extérieurs, sources de candidatures (Ecoles, organismes de formation, instances publiques…) pour les sensibiliser et les inciter à proposer des candidatures aussi bien masculines que féminines.
Indicateur de suivi : Nombre de candidatures homme Aide à domicile / Nombre de candidatures Aide à domicile.

2.1.2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Action 2 : Equité dans le processus d’évolution interne : 
Les représentants syndicaux soulignent que malgré une féminisation généralisée des postes au niveau de l’Association, la proportion d’hommes augmente dans les postes administratifs à responsabilité. Ils souhaitent qu’une vigilance soit assurée pour respecter l’équité femmes/hommes dans les processus d’évolution interne. 
Action mise en œuvre : Lorsqu’un poste administratif de catégorie E ou supérieur est à pourvoir (hors personnel administratif de terrain), la direction veille à l’équité femme/homme dans le processus d’évolution interne.
Indicateur de suivi : Nombre de recrutement femme/homme réalisés en interne / Nombre de recrutement réalisés sur un poste administratif de catégorie E ou supérieur (hors personnel administratif de terrain).

2.1.3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Action 3 : Egalite salariale 
L’association tient à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Ce principe doit s’appliquer dès l’entrée en fonction d’un salarié et au cours de sa carrière.
Action mise en œuvre : Les salaires à l’embauche devront être les mêmes entre les hommes et les femmes pour un métier dont les niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences sont identiques. En aucun cas la rémunération définie ne tiendra compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs : 
Le suivi annuel des salaires moyens à l’embauche par catégories socio-professionnelles.

2.1.4 - L’ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Action 4 : Entretiens de retour suite à une absence pour congé lié à la parentalité
Les potentielles difficultés professionnelles rencontrées par un salarié en retour de congé de longue durée, notamment pour raison familiale ont été mises en avant par la direction et les représentants syndicaux. Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents suite à une absence prolongée, un entretien de retour avec son responsable hiérarchique sera proposé. Cet entretien aura pour but notamment d’aborder les nouveautés intervenues sur le poste pendant son absence et permettre au salarié de se réadapter dans les meilleures conditions. 
Dans le cadre d’un retour congé maternité, les horaires ou les conditions de travail pourront être adaptés si l’organisation du service le permet. Cette adaptation à la situation du salarié concerné restera toutefois ponctuelle et non pérenne.
Action mise en œuvre : Lorsqu’un salarié revient d’une absence à temps plein d’une durée d’au moins 6 mois suite à un congé maternité, adoption, parental, soutien familial ou sabbatique, un entretien avec le responsable hiérarchique sera systématiquement proposé. Il en sera de même à l’issue d’un congé maternité quelque soit la durée de l’absence.
Indicateur : 
Diffusion d’un protocole traitant du sujet.
ARTICLE 4 – SUIVI DES OBJECTIFS PRIS
Les indicateurs de suivi de l’accord sont présentés chaque année lors de la première réunion NAO. Une information sera donnée au Comité Social et Economique. 

ARTICLE 5 -  DUREE ET DATE D’EFFET
L’accord est conclu pour une durée d’une année à compter du 1er janvier 2021.

ARTICLE 6 – REVISION ET DENONCIATION
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

ARTICLE 7 - ADHESION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 8 -  DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie est remise au CSE.

Fait à ECKBOLSHEIM, le 17 décembre 2020

Pour la Direction :							Pour les Syndicats :

Le Directeur Général,						Pour la CGT :

	

									Pour la CFDT :




Pour la CFE-CGC :