ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES D’ARCELORMITTAL REVIGNY




Entre d’une part,

La société ArcelorMittal Revigny, dont le siège social est situé avenue XVème Corps à Revigny sur Ornain (55 800), représentée par Mme agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines et M. agissant en qualité de Managing Director.

Et d’autre part,

Les organisations syndicales : CFE-CGC et CGT

Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues à ArcelorMittal Revigny, le 24 juillet 2020, le 2 septembre 2020 et le 23 septembre 2020.




































PREAMBULE

ArcelorMittal Revigny affirme sa volonté de combattre les représentations et les préjugés et d’afficher ouvertement son ambition pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes.

Considérant qu’associer les partenaires sociaux permettra de partager cette ambition, l’ensemble des parties ont souhaité négocier un accord afin de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. La Direction et les partenaires sociaux sont toutefois conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en matière de représentativité, requiert une attention constante, notamment dans les milieux sidérurgiques et métallurgiques.

Les parties conviennent que l’implication des équipes de Direction, des lignes hiérarchiques et des partenaires sociaux constituent un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise. 

Le présent accord vise à actionner les leviers qui permettront d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelles, et à mettre en place les outils de suivi.

Après un diagnostic effectué par l’entreprise et suite à la synthèse de la situation comparée dans l’entreprise sur la base du rapport égalité femme/homme, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées dans les domaines suivants :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle
Les conditions de travail

















ARTICLE  1 : LE CHAMP D’APPLICATION, L’OBJET ET LA DURÉE DE L’ACCORD


Article 1-1 : le champ d’application de l’accord

Le présent accord définit les règles devant s’appliquer à l’ensemble des établissements d’ArcelorMittal Revigny pour toutes catégories confondues. 

Article 1-2: L’objet de l’accord 

L’objet du présent accord est de reprendre, parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans les domaines d’actions ciblés. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et la réalisation font également l’objet du présent accord. Ces actions sont assorties d’indicateurs de suivi et de réalisation.

Article 1-3 : La durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature. 

Il cessera de produire ses effets à son terme et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 2 : ACTIONS MISES EN OEUVRE 

Article 2-1 : Conditions d’accès à l’emploi : favoriser la mixité dans les embauches

Article 2.1.1 : Le constat

Le principe de mixité réside dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la seule base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment du fait qu’elle soit femme ou homme. Selon la DARES du ministère du travail, un métier est considéré comme mixte lorsque les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 et 60% de ses effectifs.

Sur les familles professionnelles identifiées dans le rapport de situation comparée présentée lors de la seconde réunion de négociation du 2 septembre 2020, aucune famille professionnelle ne peut être considérée comme mixte à fin 2019. Il est à noter que le taux de mixité est nul pour les femmes dans les secteurs de la fabrication et la maintenance.

Article 2.1.2 : L’objectif de progression

Soucieuse de rappeler son exigence à maintenir l’égalité des chances, l’entreprise rappelle que la politique de recrutement mise en œuvre doit se baser en premier lieu sur les compétences. 

L’objectif est d’améliorer la mixité dans les familles professionnelles et plus particulièrement au sein des familles professionnelles de fabrication ou aucun poste n’est occupé par des femmes.

Néanmoins, l’entreprise, consciente que les métiers de la fabrication et la maintenance souffrent de certains préjugés et/ou manque d’appétence des femmes, prend par ailleurs l’engagement de poursuivre ses efforts de féminisation. 

Article 2.1.3 : Les actions retenues

La direction s’engage à :

Garantir un processus de recrutement basés sur les compétences via la diffusion d’offres d’emploi avec la mention F/H ;
Informer les prestataires de recrutement et les agences de travail temporaire des dispositions du présent accord afin de susciter des candidatures du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté ;

Article 2.1.4 : Les indicateurs

Les indicateurs retenus sont les suivants :
Taux de mixité dans les fonctions supports et fabrication/maintenance
Taux de recrutement des femmes et des hommes dans les fonctions supports et fabrication/maintenance 
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, par type de contrat de travail et par sexe.


Article 2-2 : Formation professionnelle : garantir l’égalité dans l’accès à la formation

Article 2.1.1 : Le constat

Compte tenu du contexte sanitaire inédit au premier semestre 2020 et de la priorité donnée aux formations réglementaires pour le personnel de fabrication et maintenance, 37% des salariés hommes ont eu accès à au moins une action de formation.

Article 2.2.2 : L’objectif de progression 

L’évolution de carrière se construit tout au long de la vie professionnelle et la formation doit permettre à chacun des salariés de maintenir et de développer ses compétences professionnelles. La formation est un des leviers pour renforcer et/ou développer les compétences des salariés. 

ArcelorMittal Revigny s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination en permettant aux femmes et aux hommes d’accéder dans les mêmes conditions à la formation quels que soient leur catégorie professionnelle, leur temps de travail, leur âge. 

L’objectif poursuivi est l’obtention d’un même taux de participation et nombre d’heures de stage aux actions de formation pour les femmes et les hommes en proportion de leur effectif. 

Article 2.2.3 : Les actions retenues

Les parties au présent accord s’engagent à promouvoir et faciliter l’accès à la formation professionnelle. 
Afin de favoriser la participation de tous les salariés, femmes, ou hommes, aux actions de formation interne ou externe, la convocation avec la communication des dates de formation est envoyée dans un délai raisonnable.

Article 2.2.4 : Les indicateurs

Les indicateurs retenus sont, par sexe : 

Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an
Taux de salariés ayant eu au moins une action de formation interne ou externe au terme de l’accord


Article 2-3 : Promotion professionnelle : garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels

Article 2.3.1 : Le constat 

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

Article 2.3.2 : L’objectif de progression 

L’objectif retenu vise à assurer le même taux de promotion aux femmes et aux hommes dans leur famille professionnelle.

Article 2.3.3 : Les actions retenues

Les acteurs de l’égalité de traitement dans la promotion professionnelle sont les responsables RH et les managers. Ils garantissent à tout moment l’équité de traitement et notamment lors des entretiens professionnels, dans le cadre desquels sont abordés les perspectives de développement, de mobilité et d’évolution professionnelle du salarié. Un suivi dans la réalisation des entretiens professionnels sera mis en place.

Article 2.3.4 : Les indicateurs 

Les indicateurs retenus sont par sexe :

Nombre et le taux de promotion par famille professionnelle se mesurant à partir des changements de coefficient pour les non-cadres et de niveau pour les cadres ;
Taux d’entretiens professionnels réalisés.


Article 2-4 : Rémunérations : garantir l’égalité de traitement

Article 2.4.1 : Le constat 

La Direction s’est attachée à assurer une égalité salariale entre tous les salariés, notamment entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique.

Seuls des critères liés notamment à l’expérience professionnelle, la formation initiale, la performance individuelle, à des connaissances particulières, à des responsabilités confiées peuvent justifier une différence de rémunération. 

Ainsi, en l’application de principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement, reposer sur des critères professionnels objectifs.
Article 2.4.2 : Les actions retenues

L’objectif retenu, à l’occasion des examens annuels, est de s’assurer d’une répartition égale des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Le principe de non-discrimination en matière de mesure salariale individuelle est réaffirmé et ce, quelle que soit la durée du travail des intéressés.

Article 2.4.3 : Les indicateurs

Les indicateurs retenus sont par sexe : 

Répartition des augmentations individuelles
Index de l’égalité femmes/hommes conformément au décret publié le 9 janvier 2019 en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.

Toute rémunération moyenne ou calcul de moyenne ne sera réalisée et portée à la connaissance uniquement si le nombre de valeurs disponibles est supérieur ou égal à cinq.


Article 2-5 : Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 2.5.1 : Le constat

A fin août 2020, le salarié qui est devenu père a pris, conformément à la loi en vigueur, la totalité du droit à congé de paternité pour lequel le salaire est maintenu à 100%.

En 2020, compte tenu des recommandations du gouvernement suite à la crise sanitaire, le travail à distance a été mis en place auprès des salariés concernés, à fin août 2020, 446 journées de travail à distance ont été réalisées pour un total de 6 femmes et 230,5 journées pour un total de 4 hommes.

Article 2.5.2 : L’objectif de progression

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle.

Article 2.5.3 : Les actions retenues

Le télétravail

Compte tenu de la crise sanitaire inédite, le télétravail a été mis en place, depuis la mi-mars pour les salarié(e)s qui pouvaient y prétendre. Une enquête a été réalisée sur ce dispositif et 75% des personnes interrogées pour ArcelorMittal Revigny ont répondu au sondage.

Grâce à la participation de tous les salariés concernés par le travail à distance du groupe ArcelorMittal, la représentativité des réponses a été assurée et les résultats de cette enquête a fait nourrir la réflexion d’établir un accord groupe dans lequel ArcelorMittal Revigny pourra adhérer.

Temps de réunion et de formation

Les parties signataires rappellent que les bonnes pratiques de gestion du temps doivent être consolidées, notamment dans le cadre de l’organisation et la conduite des réunions.

Les dates et horaires des réunions sont, dans la mesure du possible, communiquées à l’avance pour permettre aux pères et aux mères de famille de prendre des dispositions, quant à la garde de leurs enfants.

En règle générale, la hiérarchie veille à ce que les réunions organisées l’après-midi n’excèdent pas l’horaire collectif des régimes de travail concernés. De même, l’entreprise s’efforcera d’organiser, dans la mesure du possible, des réunions en dehors des congés scolaires.

Lorsque l’organisation d’une réunion implique des déplacements, les organisateurs doivent veiller à prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la parentalité, en limitant au maximum la fréquence, et l’amplitude horaire de la réunion.

Les solutions alternatives au déplacement, comme l’audioconférence ou la visioconférence doivent être privilégiées dès lors qu’elles sont possibles et compatibles avec l’objectif de la réunion.

Concernant les dates et horaires de formation, ceux-ci seront également, dans la mesure du possible, communiqués à l’avance aux intéressés. Les formations proches du lieu de travail, voir au sein même de l’entreprise seront privilégiées.

Rentrée scolaire

Si le poste et l’organisation du travail le permettent, toutes les facilités sont faites au salarié parent d’enfants pour bénéficier d’une adaptation de leurs horaires, accompagnée d’un maintien de salaire à 100% pour accompagner leur(s) enfant(s) entrant en 1ère année de maternelle, au cours préparatoire ou en 6ème année de collège. 

Pour ce faire, les salariés concernés, sous réserve que leur absence ponctuelle n’engendre pas une désorganisation importante du service et en accord avec leur hiérarchie se verront attribuer une adaptation de leurs horaires pour cette journée.

Les salariés concernés devront en faire la demande, dès le mois de juillet, auprès de leur hiérarchie.

Congé paternité et maternité

En cas de grossesse, l’entreprise propose à la salariée un rendez-vous avec le Médecin du travail afin d’apprécier l’aptitude et les conditions de travail en connaissance de cause, et ce dans les meilleurs délais possibles à compter de l’information portée à la connaissance de celle-ci. Par ailleurs, la salariée pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le mois précédant son retour de congé maternité ou de congé parental le cas échéant. 

Les futurs pères et mères pourront, conformément à la loi actuelle, bénéficier d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.1225-16 du Code du Travail.

Les salaires sont maintenus, sans condition d’ancienneté, pendant la durée des congés de paternité et maternité. 

Article 2.5.4 : Les indicateurs

Les indicateurs retenus sont par sexe : 

Nombre d’heures de formation sur site et hors site
Nombre de jours de travail à distance pris ;
Nombre salariés qui ont adapté leurs horaires pour accompagner leur(s) enfant(s) à la rentrée scolaire sur le nombre total de bénéficiaires potentiels ;
Nombre salariés ayant pris un congé de paternité sur le nombre total de bénéficiaires potentiels ;
Nombre de visite médicales proposées et effectuées en cas de grossesse
Nombres d’absences pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires ;

ARTICLE 3 : LE SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’estimer les effets des mesures du présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer ensemble le suivi des actions proposées, de leurs indicateurs et de l’atteinte des objectifs fixés.
Chaque année, un bilan sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la base du rapport de situation comparée (RSC) enrichi du bilan des actions prévues dans le présent accord est présenté aux organisations syndicales signataires du présent accord.

Dans le courant du trimestre précédant le terme de cet accord, la direction et les organisations syndicales signataires se réuniront pour examiner le bilan des actions sur la période ainsi que les conditions de reconduction de cet accord.

ARTICLE 4 : CONTESTATION DE L’ACCORD

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application de l’accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

La Direction d’ArcelorMittal Revigny procède aux formalités de dépôt conformément aux article L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.

Une copie du présent accord et du récépissé du dépôt est communiquée aux organisations syndicales contre récépissé remis en main propre contre décharge. Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R 2262-1 et suivants du Code du Travail.


Fait à Revigny, le 28/09/2020


Pour la CFE-CGC								Pour la Direction



Pour la CGT