ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Entre :

La société TEMPUR SEALY FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé avenue du XXIème siècle, 95500 GONESSE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise, sous le numéro B 344 581 038, représentée par en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines et, en sa qualité de Directeur Finances & Opérations, (ci-après dénommée la « Société ») ;


D’une part


Et :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles,


D’autre part
Ci-après collectivement désignées « Les Parties »


PREAMBULE

Dans le cadre du développement de TEMPUR SEALY FRANCE, les Parties ont souhaité définir, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail, et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

La Société a informé le Comité social et économique de sa volonté d’ouvrir des négociations sur l’aménagement du temps de travail le 08 octobre 2020. Elle en avait informé les organisations syndicales représentatives dans la branche le 09 juillet 2020.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées le 04 décembre 2020 et le 15 décembre 2020, pour parvenir à la conclusion du présent accord.







CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés ci-dessus, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés dans son ensemble et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail. 

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. 

Le présent accord a pour objet de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société.


CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

Les Parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient du statut particulier de “cadres dirigeants” et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Il est convenu que sont considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord les salariés classifiés au niveau X de la Convention Collective. 

Ces cadres dirigeants bénéficient de 10 jours de repos rémunérés supplémentaires par année civile, au-delà des droits qu’ils tiennent de la loi. 

Les cadres dirigeants posent ces jours de repos, nommés « congés dirigeants » tout en respectant les nécessités et contraintes de service. 

Ces jours sont acquis dès lors que le cadre dirigeant a une année d’ancienneté dans l’entreprise (au prorata temporis pour l’année du premier anniversaire d’ancienneté ou l’année de passage au statut cadre dirigeant).

En cas de départ en cours d’année, les « congés dirigeants » seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année.

Ils doivent être pris sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre N. Aucun report d’une année sur l’autre ne sera possible, ni aucun paiement, les congés éventuellement non pris au 31 décembre N ou au départ du salarié seront perdus.



CHAPITRE III - REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2. Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.

Article 3. Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Article 4. La durée quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément aux articles D. 3121-4 et suivants du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne.

Article 5. La durée hebdomadaire

En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. 

En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.

Article 6. Fractionnement et conges payes

Les Parties conviennent que, quelles que soit les modalités dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés, il ne sera pas octroyé de jours de fractionnement.



CHAPITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent chapitre, l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des salariés visés au Chapitre II (soit les cadres dirigeants) et au Chapitre V du présent accord (soit les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année).


SOUS CHAPITRE 1 – REGLES GENERALES RELATIVES A LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1. Période de référence et durée annuelle

La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

La période de référence est l’année civile. La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales et compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures est un salarié à temps partiel.

Article 2. Décompte des heures supplémentaires

2.1. Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé ou accepté par la hiérarchie.

2.2. Définition et rémunération des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures par semaine ; 
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 42 heures par semaine, et déjà comptabilisées. 

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées :
à la fin du mois suivant le mois au cours duquel elles ont été effectuées pour les heures au-delà de 42 heures par semaine ;
en fin de période de référence du présent dispositif pour les autres heures supplémentaires. 

Toutefois, par exception, les heures effectuées le samedi (sauf personnel de vente en magasin) et le dimanche (sauf personnel de vente en magasin embauché sur un contrat week-end) seront systématiquement qualifiées d’heures supplémentaires et donneront lieu au paiement de la majoration y afférente. Cette majoration sera réglée sur la paie du mois suivant le mois au cours duquel elles auront été effectuées. En conséquence, elles seront déduites du quota d’heures réalisées, en fin de période de référence du présent dispositif. 


2.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée définie au 2.2. 

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

2.4. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

2.5. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (cf. art. 2.6). 

2.6. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos devra être prise dans un délai maximum d’un mois à partir de la date à laquelle le nombre d’heures de droit à repos acquis permet de bénéficier d’une journée complète de repos. 

Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée à la convenance du salarié.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 2 semaines à l’avancE.

L'employeur donnera sa réponse dans les 5 jours. Il pourra refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d'activité en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 2 mois décomptés à partir de la date initialement choisie.

Les salariés seront informés trimestriellement de leurs droits acquis en matière de repos compensateur par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

Article 3. Décompte des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle de travail.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10e de la durée du travail contractuelle sont payées avec une majoration de 10%. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Article 4. Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Article 5. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé. 

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 6. Entrée et sortie en cours de période 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier jour de la période de deux semaines ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.




SOUS CHAPITRE 2 – REGLES SPECIFIQUES AUX SALARIES EN MAGASIN

Article 1. Champ d’application

Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent sous-chapitre les salariés compris dans le champ d’application du présent chapitre et affectés à un établissement de commerce au détail (corner BHV / Marais Rivoli notamment).

Article 2. Programmation prévisionnelle

Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année peut entrainer d’une part une répartition inégale du temps de travail entre les semaines au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part une répartition inégale du temps de travail entre les jours de la semaine.

Les plannings hebdomadaires des horaires prévisionnels seront communiqués avec un délai de prévenance minimum de 4 semaines.

Ces plannings préciseront la durée de travail envisagée pour chaque semaine. A défaut de communication de planning, l’horaire hebdomadaire de référence du salarié sera pour les salariés à temps plein, fixé à 35 heures.

Les horaires de travail seront répartis de manière égale ou inégale entre les 7 jours de la semaine (sous réserve des règles relatives au travail dominical) et seront communiqués selon le même délai de prévenance ;

En cas de remplacement d’un salarié absent, de situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, ou, plus généralement, de nécessités de services, la planification susvisée pourra être modifiée unilatéralement par la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 3. Comptabilisation du temps de travail

Ce régime horaire implique un enregistrement des heures d’arrivée et de départ par le biais d’un système d’enregistrement des heures mis en place au sein de l’entreprise. Chaque salarié devra  enregistrer ses horaires d’arrivée et de sortie, ainsi que ses horaires de pause, dans les conditions qui lui seront précisées par tout moyen. 


SOUS CHAPITRE 3 – REGLES SPECIFIQUES AUX SALARIES DE L’ENTREPÔT ET AUX SALARIES « ADMINISTRATIFS »

Article 1. Champ d’application

Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent sous-chapitre les salariés compris dans le champ d’application du chapitre et affectés à l’entrepôt et les salariés “administratifs”.

Article 2. Répartition de la durée du travail

2.1. Programmation prévisionnelle

Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année peut entrainer d’une part une répartition inégale du temps de travail entre les semaines au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part une répartition inégale du temps de travail entre les jours de la semaine.

Les plannings hebdomadaires des horaires prévisionnels seront communiqués avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

Ces plannings préciseront la durée de travail envisagée pour chaque semaine. A défaut de communication de planning, l’horaire hebdomadaire de référence du salarié sera pour les salariés à temps plein, fixé à 35 heures et 40 minutes.

Les horaires de travail pourront être répartis de manière égale ou inégale chaque semaine sur 5 jours ou exceptionnellement 6 jours, et seront communiqués selon le même délai de prévenance. 

En cas de remplacement d’un salarié absent, de situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, ou, plus généralement, de nécessités de services, la planification pourra être modifiée unilatéralement par la Direction moyennant un délai de prévenance de 3 jours (7 jours pour les salariés à temps partiel).

Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.2. Octroi de jours de récupération

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence seront compensées soit par une planification avec des semaines plus basses, sur décision de la Société en fonction des contraintes et nécessités de service, soit par des jours de récupération. A défaut de récupération, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires, dans les conditions et au moment prévus par le présent accord.

Les heures de travail effectif réalisées chaque semaine viendront incrémenter un compteur d’heures de travail à réaliser sur l’année. Les heures de travail effectif réalisées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures donneront droit à l’attribution d’heures de récupération à due proportion. Ainsi, l’horaire hebdomadaire de travail de 35 heures et 40 minutes garantira mécaniquement aux salariés à temps complet ayant travaillé toute l’année un minimum de 4 jours de récupération pour une période de référence complète.

Un suivi mensuel des heures comptabilisées au compteur sera effectué afin de déterminer, en fonction de l’activité, si des jours de récupération peuvent être pris par les salariés et dans quelle proportion.

Les jours de récupération devront en principe être pris par journée(s) ou demi-journée(s) dans le respect du bon fonctionnement du service, mais ils pourront être pris en heures avec l’accord de la hiérarchie. 

La date de prise de ces jours de récupération est soumise à l’accord écrit du supérieur hiérarchique. La demande du salarié devra présentée selon un délai de prévenance minimum de deux semaines avant la date souhaitée. Une réponse sera apportée au salarié dans les meilleurs délais, en fonction de la date de récupération souhaitée.

A titre exceptionnel, si pour des raisons justifiées liées au fonctionnement de la Société, les dates de récupération initialement déterminées devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires serait respecté avant la date initialement fixée .

Les jours de récupération peuvent être pris isolément ou groupés et, le cas échéant, accolés à d’autres congés (congés payés, congés pour évènements familiaux, jours fériés chômés par exemple) sous réserve que cela n’apporte pas de gêne au bon fonctionnement du service, notamment au cours du mois de mai en fonction du positionnement des jours fériés chômés.

Les jours de récupération devront impérativement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils sont acquis. A cette fin, des points réguliers seront organisés par la hiérarchie afin de s’assurer d’une prise régulière des jours de récupération tout au long de la période de référence.

Dans l’hypothèse où au 31 octobre de l’année, le salarié n’aurait pas posé ses jours de récupération d’ici au 31 décembre de l’année, la hiérarchie rencontrera le salarié concerné afin de fixer avec lui ces dates et pourra, le cas échéant les imposer.

Article 3. Comptabilisation du temps de travail

Ce régime horaire implique un enregistrement des heures d’arrivée et de départ par le biais d’un système d’enregistrement des heures mis en place au sein de l’entreprise. Chaque salarié devra enregistrer ses horaires d’arrivée et de sortie, ainsi que ses horaires de pause, dans les conditions qui lui seront précisées par tout moyen.

Article 4. Jours d’ancienneté

4.1 Salariés entrés avant la date de signature du présent accord

Les salariés actuellement à l’effectif de la Société (hors salariés en magasin) disposent, sous certaines conditions, de 5 jours dits « jours conventionnels » par an, en application d’un usage.

Ne plus appliquer ces dispositions aurait pour conséquence une diminution significative du nombre de congés pour les salariés, lesquels ont, d’une part, organisé leur vie personnelle en fonction du nombre de jours de congés dont ils bénéficient et, d’autre part, négocié leur rémunération avec leur employeur en fonction de ce nombre de jours.

Les Parties se sont entendues sur le fait que les salariés à l’effectif au jour de signature du présent accord et compris dans le champ d’application du présent sous-chapitre conserveront ces 5 jours, qui seront désormais dénommés « jours d’ancienneté ». Le système des jours conventionnels ne sera donc pas conservé.

Pour les salariés à l’effectif au jour de signature du présent accord, les « jours conventionnels », renommés « jours d’ancienneté » seront acquis dès 1 an d’ancienneté et au prorata temporis l’année d’acquisition, pour tenir compte du fait que l’évènement permettant d’acquérir le droit est intervenu en cours d’année.

4.2 Salariés entrés après la signature du présent accord

Par ailleurs, s’agissant des salariés embauchés à compter du lendemain du jour de signature du présent accord, et relevant du champ d’application du présent sous-chapitre, ceux-ci seront éligibles à l’octroi de jours d’ancienneté dans les conditions ci-après :
1 jour d’ancienneté lorsque le salarié a au moins un an d’ancienneté,
2 jours d’ancienneté lorsque le salarié a au moins deux ans d’ancienneté,
3 jours d’ancienneté lorsque le salarié a au moins trois ans d’ancienneté,
4 jours d’ancienneté lorsque le salarié a au moins quatre ans d’ancienneté,
5 jours d’ancienneté lorsque le salarié a au moins cinq ans d’ancienneté.

Le jour d’ancienneté (puis le jour d’ancienneté supplémentaire) est acquis au 1er jour du mois-anniversaire, au prorata de la durée de l’année civile restant à courir (arrondi au ½ supérieur).

4.3 Dispositions communes

Les jours d’ancienneté seront posés par le salarié par journée ou demi-journée, après validation par le responsable hiérarchique. 

Le nombre de congés d’ancienneté attribué chaque année fera l’objet d’une proratisation en cas d’absence (hors absence considérée comme du temps de travail effectif, et congés payés ou repos au titre de l’annualisation du temps de travail), et en cas de départ ou en cas de passage à un statut ne permettant pas l’octroi de ces jours (passage au statut de salarié lié par une convention de forfait en jours, statut de cadre dirigeant, passage en magasin, etc.).

Les jours d’ancienneté sont à prendre sur l’année civile considérée. Ils ne peuvent ni faire l’objet d’un report sur l’année suivante, ni du versement d’une indemnité compensatrice. 

Il est entendu que ni les salariés en magasin, ni les salariés soumis à une convention de forfait en jours, ni les cadres dirigeants n’auront ou ne conserveront le bénéfice du dispositif prévu au présent article (qu’il s’agisse de « jours conventionnels » ou de « jours d’ancienneté »). L’usage visé ci-dessus prendra donc fin pour ces catégories de salariés à compter du lendemain de la signature du présent accord. 

Article 5. Horaires variables

5.1. Champ d’application

Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent article, les salariés des services « administratifs », c’est-à-dire les salariés de l’entreprise compris dans le champ d’application du présent chapitre et non affectés à l’entrepôt. Le présent article ne concerne donc ni les cadres dirigeants, ni les salariés liés par une convention de forfait en jours, ni les salariés en magasin, ni les salariés de l’entrepôt.

5.2. Définitions

Cette organisation permet aux salariés concernés de bénéficier d’une certaine latitude dans la gestion de leur temps de travail en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement de leur service. 

Les salariés travaillent selon des horaires variables du lundi au vendredi (le samedi de manière exceptionnelle), organisés autour :
de plages variables, ce qui leur permet de choisir leurs heures d’arrivée et de sortie, 
et de plages fixes pendant lesquelles leur présence est obligatoire. 

Les plages fixes correspondent à des horaires où tous les salariés doivent impérativement être présents sur le lieu de travail.

La durée totale des plages fixes correspond à la durée de travail minimum journalière que chaque salarié doit effectuer.

2.2. Répartition des plages fixes – plages variables – pause déjeuner

Plages fixes durant lesquelles chaque salarié doit être à son poste de travail : 
9h30 – 12h
14h – 16h30

Plages variables durant lesquelles le salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ dans le respect des impératifs de fonctionnement de son service :
Matin : 8h30 – 9h30
Soir : 16h30 – 18h30.

La pause déjeuner d’une durée de 30 minutes minimum doit être prise entre 12h et 14h. 

L’arrivée pourra être anticipée ou le départ retardé au-delà des horaires ci-dessus sur demande expresse du supérieur hiérarchique en cas de nécessité absolue de service.

Pour les besoins du service, l’horaire variable pourra être suspendu par le manager, qui pourra fixer unilatéralement les horaires de travail au sein de l’équipe, pour répondre aux besoins des clients.

Les horaires variables ne peuvent entraîner des reports d’heures d’une journée à une autre.




CHAPITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Article 1. Salariés concernés

Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de l’entreprise…

A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Business Development Manager France
Chef d'Entrepôt Tempur
Contrôleur de Gestion
Coordinatrice Commerciale & KAM Junior
Déléguée Commerciale Grands Comptes
Directeur Régional
Directrice Nouveaux Réseaux
Marketing & Digital Manager
Responsable Adco
Responsable Adjoint Entrepôt
Responsable Appro et Forcast
Responsable commercial régional
Responsable Comptable & Finance
Responsable Qualité Process
Responsable Ressources Humaines
Responsable Trade Marketing
Responsable Ventes BHV

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants ou de l’activité de la Société.

Article 2. Principes

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment : 
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération du salarié en contrepartie du forfait ; 
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis notamment :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et à l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées de travail raisonnables et notamment le respect des durées de repos quotidiennes, hebdomadaires et d’une amplitude de travail raisonnable. 

Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 214 jours, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours. La rémunération est alors réduite à due proportion. Le salarié ayant conclu une convention de forfait inférieure à 214 jours travaillés par an ne sera pas considéré comme salarié à temps partiel.

L’application du forfait jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait et requiert l’accord du salarié concerné.

Article 4. Rémuneration

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 214 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.



Article 5. Organisation des jours de repos 

5.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedi et de dimanche dans l’année – nombre de jours de droit à congés payés – nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos. 

5.2. Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail et des nécessités de service :
La moitié des jours de repos pourra être imposé par l’employeur ;
L’autre moitié des jours de repos est prise à l’initiative du salarié à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. 

Les repos pourront être pris par journée(s) ou demi-journée(s). Si le nombre de jours de repos pour une année considérée est impair, le nombre de jours de repos pris à l’initiative du salarié sera arrondi au chiffre supérieur.

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 

Les salariés devront s’assurer de prendre leurs jours de repos de façon régulière sur l’année. 

Au 31 octobre de chaque année, si le solde de jours de repos restant à fixer par le salarié est supérieur ou égal à 5 jours, alors le salarié et l’employeur devront fixer un calendrier prévisionnel de prise avant la fin d’année. A défaut d’accord, l’employeur pourra imposer des jours de repos.

Les jours à l’initiative de l’employeur seront communiqués au salarié au plus tard au début du trimestre concerné. Ainsi, si au 15 octobre l’ensemble des jours à l’initiative de l’employeur n’ont pas été pris ou planifiés, le salarié pourra en disposer.  



Article 6. Traitement des absences et des entrées et sorties en cours de periode

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos, sont réduits à due concurrence. 

Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle du salarié. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction du nombre de jours de repos à due concurrence.

Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

7.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. De la même manière, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines s’engagent à surveiller la charge de travail du salarié. 

7.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

7.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

7.4. Modalités de suivi des jours travaillés, entretien annuel

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra tenir à jour un décompte des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :
jours travaillés,
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Ce décompte sera réalisé via l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Un suivi régulier des Parties prenantes sera effectué. 

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter à tout moment, par écrit, sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou pour tout motif lié au présent article 7, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder notamment les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le salarié sera reçu par sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe ci-avant.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait devant le Comité social et économique.

7.5. Modalités de déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concerne particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AU TRAVAIL LE DIMANCHE

La Société dispose d’un  établissement de vente au détail prenant la forme d’un corner au BHV / Marais Rivoli auquel sont affectés certains de ses collaborateurs.

Par arrêté ministériel du 26 septembre 2016, une zone touristique internationale (ZTI) dénommée « Le Marais » a été créée dont le périmètre comprend le magasin BHV / Marais Rivoli. Ce classement en ZTI permet d’envisager le travail dominical. 

Article 1. Objet

En application de l’article L. 3132-24 du Code du travail, les Parties souhaitent définir les conditions du travail dominical et fixer les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche ainsi que les engagements de la Société, conformément à l’article L 3132-25-3 du Code du travail, soit précisément :
Les contreparties salariales accordées au personnel volontaire pour travailler le dimanche ;
Les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;
Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés privés du repos dominical ;
Les compensations des charges induites par la garde des enfants le dimanche ;
Les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche.

Article 2. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique aux salariés affectés à l’établissement de la Société sis au sein du BHV / Marais Rivoli.

Si la Société devait implanter un établissement dans une autre zone touristique internationale (ou si un établissement de la Société devait être classé au sein d’une zone touristique internationale), les dispositions du présent chapitre s’appliqueraient. 

Article 3. Dimanches concernés

L’établissement Tempur Sealy BHV / Marais Rivoli pourra être ouvert tous les dimanches de l’année. L’ensemble des jours de l’année est donc susceptible d’être une journée de travail. 

Article 4. Principe et forme du volontariat

4.1. Le principe du volontariat

En principe, seul le salarié volontaire travaille le dimanche. Le salarié peut se porter volontaire :
lors de son embauche ;
ou au cours de l’exécution de son contrat de travail. 

Le volontariat est exprimé par un écrit matérialisé ou dématérialisé, avec la mention du salarié de sa volonté de travailler le dimanche.

Une fois par an, la Société interrogera les salariés compris dans le camp d’application du présent chapitre (qu’ils travaillent ou non le dimanche, mis à part ceux dont le contrat de travail prévoit expressément le travail le dimanche) sur leurs souhaits en la matière par le biais d’un formulaire. Les salariés pourront à cette occasion faire part de leur indisponibilité pour maximum 3 dimanches travaillés dans l’année.

Aucune mesure discriminatoire ne pourra être prise à l’encontre des salariés qui refuseraient de travailler le dimanche. 

4.2. Plannings de travail

Les salariés pourront faire état de leurs désidératas en matière de dimanches travaillés par tout moyen auprès de leur supérieur hiérarchique.

Les Parties conviennent que le volontariat d’un salarié pour travailler le dimanche ne lui octroie pas le droit ni l’obligation de travailler tous les dimanches. 

En particulier, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de la Société, il est organisé un système équitable de roulement en fonction des besoins de l’établissement.

Le travail dominical est réalisé en plus de l’horaire habituel. 

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche se verront remettre leur planning de travail, comme il est dit à l’article 2 du sous-chapitre 2 du chapitre IV.

4.3. Indisponibilité ponctuelle

Chaque année, le salarié pourra faire part d’une indisponibilité pour trois dimanches maximum dans l’année. Cette indisponibilité pourra également être exprimée en cours d’année moyennant un délai de prévenance d’un mois au minimum.

Dans ce cas, le responsable hiérarchique fera ses meilleurs efforts afin de pourvoir au remplacement du salarié concerné, ou d’organiser l’activité avec un effectif réduit.

Toutefois, eu égard à l’effectif réduit du point de vente, à titre exceptionnel, la Société pourra demander au salarié de travailler le dimanche en cause, quand bien même il aurait exprimé une indisponibilité. 

4.4. Priorité sur un emploi sans travail dominical

Les salariés pourront exprimer à tout moment leur souhait de ne plus travailler le dimanche.

Pour la bonne marche de l’entreprise, eu égard à l’effectif réduit de l’établissement de vente au détail, et afin d’adapter l’activité au souhait du salarié, celui-ci s’engage à respecter un délai de préavis de six mois pendant lequel il continuera à travailler le dimanche.

A l’issue de ce délai, le salarié en question sera prioritaire pour occuper un emploi sans travail dominical, au sein de la Société en France, potentiellement sur un autre lieu de travail, si ses compétences permettent d’occuper le poste qui serait disponible.

4.5. Dispositions spécifiques contrats week-ends

Les salariés recrutés, à temps partiel, spécifiquement pour travailler en fin de semaine (ci-après « contrats week-ends ») marquent leur souhait de travailler le dimanche en signant leur contrat de travail, dont l’objet même consiste à travailler sur une période incluant le dimanche.

En conséquence, les articles 4.2. et 4.3. ne leur sont pas applicables .

Les salariés se verront remettre leur planning de travail, comme il est dit à l’article 2 du sous-chapitre 2 du chapitre IV. 

Article 5. Contreparties au travail dominical

5.1. Paiement majoré du dimanche

Les heures réalisées le dimanche seront majorées à hauteur de 75%, cette majoration se cumulant avec la majoration au titre des heures supplémentaires. Ainsi, les heures travaillées le dimanche étant automatiquement considérées en heures supplémentaires (conformément à l’article 2.2 du sous-chapitre 1 du chapitre IV), les heures travaillées le dimanche seront majorées à 75% au titre du dimanche + 25% au titre des heures supplémentaires soit 100%.

Pour les salariés en forfait jour, la journée ou demi-journée travaillée le dimanche sera majorée à 100%.

Cette majoration se cumule avec la majoration au titre du jour férié, qui est actuellement de 100%. Ainsi, lorsque le dimanche travaillé se trouve être également un jour férié, il sera appliqué une majoration de 100% au titre du travail le dimanche (incluant les heures supplémentaires), et une majoration supplémentaire de 100% au titre du jour férié.

Par exception au premier alinéa, pour les salariés embauchés sur un contrat week-end, les heures réalisées le dimanche seront majorées de 50% (hors majoration éventuelle au titre d’heures complémentaires ou supplémentaires, les heures travaillées le dimanche n’étant pas nécessairement considérées comme des heures majorées). Cette majoration se cumule avec la majoration pour travail un jour férié prévue à l’alinéa précédent.

5.2. Repos de remplacement

A l'exception des salariés embauchés sur un contrat week-end, chaque salarié travaillant le dimanche bénéficiera d'un repos de remplacement payé égal au nombre d'heures effectuées le dimanche.

Ce repos de remplacement sera positionné par la Société dans les deux semaines qui suivent le dimanche travaillé. Toutefois, par exception, en cas de nécessité de service, le jour de repos de remplacement pourra être positionné ultérieurement. La Société fera ses meilleurs efforts pour aménager le planning afin que ce jour de repos de remplacement soit accolé au jour de repos fixe. 

Article 6. Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

6.1. Participation aux frais de garde d’enfants

Consciente du coût des frais de garde induits par le travail dominical, la Société s’engage à y participer par la remise de chèques emploi service universel (CESU).

Cette attribution sera d’un montant forfaitaire de 40 euros par dimanche travaillé, dans la limite de 1.830 euros par an.

Elle sera réservée aux salariés justifiant avoir à charge un enfant de moins de 14 ans ou de moins de 20 ans si l’enfant est reconnu handicapé. 

Les CESU seront attribués sur justificatif du salarié des frais de garde réellement engagés. 

6.2. Modalités d’exercice du droit de vote

La Société prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Par conséquent, dans le cas où un scrutin national ou local serait organisé, le dimanche, les horaires de travail des salariés concernés devront être adaptés afin que les salariés puissent exercer personnellement leur droit de vote avant ou après leur prestation de travail. 

6.3. Prise en compte des contraintes de transport

Les salariés travaillant le dimanche seront invités à faire part de leurs contraintes spécifiques de transport le dimanche.

La Société s’engage à porter une attention particulière à ces contraintes lors de la constitution des plannings de travail. 

6.4. Prise en charge des frais kilométriques pour se rendre à une gare mieux desservie le dimanche

Afin de prendre en compte les difficultés liées à la réduction des solutions de transports en commun offertes le dimanche, les Parties conviennent que les salariés travaillant ce jour pourront bénéficier du remboursement des frais kilométriques engagés pour se rendre à une station de transport en commun suffisamment desservie (métro, bus, tramway, RER, train), sous réserve que les quatre conditions suivantes soient cumulativement réunies: 
La station de transport en commun habituellement employée par le salarié n'est pas suffisamment desservie le dimanche pour lui permettre de rejoindre commodément son lieu de travail. En cas de litige, il sera systématiquement fait recours au site http://www.ratp.fr/itineraires/frlratplrecherche-avancee.

La station de transport en commun de substitution (la plus proche suffisamment desservie) se situe à plus de 2 kilomètres du domicile du salarié (domicile connu de la Société et apparaissant sur le dernier bulletin de salaire).

Le salarié utilise son véhicule personnel pour se rendre à la station de transport en commun de substitution.

Le salarié ne transporte dans son véhicule aucune autre personne de la Société (ou employée par une autre entreprise mais travaillant sur le même lieu de travail) bénéficiant des mêmes indemnités.

Toute demande de remboursement de frais kilométrique devra être faite sur présentation des justificatifs afférents pour chaque dimanche travaillé. En cas de litige portant sur le nombre de kilomètres parcouru avec le véhicule, il sera systématiquement fait recours au site http://fr.mappy.com

Les frais kilométriques seront remboursés sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques, sur présentation de la carte grise du véhicule utilisé. 

6.5. Restauration

La Société s’engage à ce que les conditions de restauration offertes aux salariés le dimanche soit équivalentes à celles des autres jours de la semaine.

Article 7. Engagements

Les Parties conviennent que l'emploi dominical constitue une opportunité intéressante pour les salariés à temps partiel, les jeunes poursuivant leurs études, pour l'accès des jeunes à un premier emploi, pour l'emploi des seniors et pour l'emploi des travailleurs handicapés ou, plus généralement, des publics en difficulté.

A ce titre, la Société s’engage à recruter en priorité des salariés jeunes (particulièrement ceux qui sont peu diplômés), seniors, travailleurs handicapés, et ce dans une proportion au moins équivalente à celle de l’année précédente, notamment pour pourvoir aux emplois visés au présent chapitre. 




CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Information de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Le présent accord sera soumis, pour information, à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale du commerce de gros, dans les conditions prévues par l’accord de branche étendu du 8 mars 2018.

Article 2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2021.

Article 3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif lié à l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4. Suivi de l’accord

Tous les deux ans, un suivi de l’accord est réalisé par le Comité social et économique et la Société, dans le cadre d’une réunion du Comité.

Article 5. Clause de rendez-vous

Les Parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6. Révision de l’accord 

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 mois suivant sa prise d’effet.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressé à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande, sous peine de n’être pas recevable, devra obligatoirement comporter le ou les articles dont il est demandé la révision ainsi qu’un nouveau projet de texte.

Dès que possible et dans un délai maximum de trois mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Article 7. Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et la partie salariale se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8. Dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Gonesse le 16 décembre 2020, en 3 exemplaires