ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES COMPETENCES 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

	


Entre

La société Framatome SAS, établissement de Paimboeuf, sis route de Nantes -  44560 PAIMBOEUF, ci-après dénommé « l’établissement », représenté par agissant en qualité de Directeur d’établissement.

D’une part

Et

Les organisations syndicales soussignées, représentatives dans l’établissement, représentées par :

Pour la CFDT, 

Pour la CFE-CGC, 

, 

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE

























Préambule

Dans un contexte de croissance pérenne du site de Paimboeuf, visant une capacité technique de l’usine à 10 000 kilomètres équivalents d’ici à 2020, le renouvellement, la sécurisation des compétences et le pilotage des parcours professionnels constituent des enjeux majeurs pour supporter cette croissance, et nécessitent la mise en place de dispositifs spécifiques et adaptés à l’établissement.

Le présent accord fait ainsi suite à la conclusion d’un Accord de Méthode, Organisant et structurant le dialogue social dans le cadre du projet d’augmentation de charge de l’usine et ses effets, en matière d’organisation du travail, d’emploi et d’infrastructures d’accueil pour l’établissement (2017-19), signé le 6 avril 2017, au sein duquel était envisagée une négociation sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

Les parties au présent accord conviennent ainsi de définir des modalités visant à sécuriser la gestion des compétences, valoriser les parcours professionnels et responsabiliser les acteurs de l’établissement.

Cet engagement s’inscrit en outre dans le Plan d’Action Stratégique de Framatome, dont l’un des axes premiers est l’Expertise reconnue et durable, porté par un programme transverse de Gestion des connaissances (lancé fin 2017), afin de capitaliser sur les compétences, les connaissances et l’expérience acquise de longue date au sein du Groupe.
Cet accord d’établissement complète les dispositifs du Groupe Framatome en matière de GPEC, sans pour autant s’y substituer.  

PARTIE 1 : SECURISER LES COMPETENCES

La démarche engagée en matière de sécurisation des compétences revêt une double dimension : une approche collective, en tant qu’élément majeur des orientations stratégiques et industrielles de l’établissement ; une approche individuelle et managériale, associée à la vie professionnelle de chaque collaborateur de l’établissement.

Article 1 : Système de management des compétences

Afin de garantir le suivi des compétences clés, considérées comme « critiques » pour la pérennisation des activités du site et la satisfaction des clients de Framatome, un système de management de ces compétences est mis en place.

Il repose sur :
une analyse de risque annuelle des compétences clés du site au regard de différents paramètres (nombre de détenteurs, niveau de compétences évalué, attrition…),
un plan d’action pluriannuel, revu et évalué chaque année, au regard des résultats de l’analyse.

Pour tenir compte d’un environnement industriel en mutation, cette approche est complétée d’une analyse prospective annuelle sur l’évolution intrinsèque des compétences, au regard des impacts commerciaux, technologiques, règlementaires, organisationnels.

Elle vise notamment à :
distinguer les compétences en croissance et en décroissance,
anticiper l’émergence de nouvelles compétences et besoins associés,
définir et piloter un plan d’action pluriannuel au regard des résultats de l’analyse, et de l’environnement interne et externe.

Les résultats et plans d’actions issus de ces analyses sont partagés au sein de l’établissement.
 
Article 2 : Pilotage opérationnel des compétences

Afin d’accroitre la performance de l’organisation, basée notamment sur la gestion des compétences, les parties conviennent d’une gestion opérationnelle des compétences.

Elle s’appuie sur la mise en place d’un référentiel commun des compétences au sein du site, comme base de ce pilotage.

Ce référentiel est par nature évolutif et sera revu périodiquement ou de manière ad hoc, en cas de changements importants.
Il a pour vocation d’être communiqué à l’ensemble du personnel de l’établissement.

Dans ce cadre, un processus de pilotage managérial est défini, concourant à plusieurs objectifs :
permettre aux responsables hiérarchiques de piloter les compétences des équipes, selon un standard commun à l’établissement,
évaluer le niveau de compétences d’un collaborateur au regard d’une cible visée, et le partager lors de l’entretien annuel,
étalonner le niveau de compétence d’un nouvel arrivant, en lien avec les processus d’intégration de l’établissement,
contribuer à l’élaboration des plans de formation ou tout autre plan d’action pour le développement du collaborateur ou de l’équipe.

Il vise aussi à s’assurer d’une vision consolidée pour l’établissement, par :
un référentiel commun et une cartographie globale des compétences, 
une remontée à partir du terrain, des analyses, prospectives et plan d’action.
	
Article 3 : Adéquation ressources/compétences

Dans le cadre du pilotage de l’établissement et de ses projets, les processus de gestion des effectifs et d’allocation de charge, visent à garantir le bon niveau de compétence quantitatif et qualitatif au sein de l’établissement, au regard de la charge appelée.

Ils visent notamment à garantir, au regard de la charge opérationnelle, et dans le cadre des projets de l’établissement :

un processus de gestion des ressources/compétences, conférant au manager hiérarchique et/ou de proximité de l’entité ressources, un rôle d’arbitrage charge/ressources,
la définition et le respect d’une part de charge initialement dédiée aux projets de l’établissement pour les ressources appelées, 
une revue mensuelle de l’adéquation ressources/compétences au niveau de l’établissement, avec possibilité d’arbitrage final des ressources,
une formation des chefs de projets à la bonne définition et à la mise à jour des besoins en ressources, en relation avec les managers hiérarchiques et/ou de proximité, et les ressources envisagées sur le projet, ainsi qu’à la nécessité d’intégrer la dimension ressources dans le retour d’expérience du projet (ou d’anciens projets).

Article 4 : Intégration des collaborateurs

L’intégration de nouveaux collaborateurs est un facteur clé de succès de sécurisation des compétences de l’établissement, dans l’assimilation de l’environnement industriel  et des attentes de l’établissement (intégration collective), et l’acquisition des premiers apprentissages (intégration individuelle).

Intégration collective

Une session collective d’intégration est proposée pour les nouveaux collaborateurs de l’établissement, répondant aux objectifs suivants :

apporter un socle commun de connaissance à tout nouvel arrivant,
donner de la compréhension et du sens à l’activité de chacun,
développer la culture sécurité et qualité.

Cette dimension s’illustre par ailleurs par la mise en place d’une structure interne de formation à destination première des opérateurs de fabrication, afin de :

garantir la bonne compréhension des standards industriels, process et équipements,
favoriser la réussite de la qualification sur équipement et garantir la maîtrise des opérations,
favoriser l’employabilité par une démarche qualifiante associée.


Intégration individuelle

Chaque collaborateur bénéficie d’un parcours individuel d’intégration, dans le cadre d’une prise de poste, qu’il soit nouvel arrivant au sein de l’établissement ou bien en mobilité interne.
Ce parcours est supervisé par le responsable hiérarchique et/ou un tuteur/formateur référent, formé à cet égard.

Ce parcours vise notamment à :
connaître des règles (sécurité, qualité, …), standards et documents, liés au poste,
mettre en relation le nouveau titulaire et son environnement professionnel,
identifier les formations nécessaires à la prise de poste,
s’assurer du bon déroulement des premiers apprentissages.

Article 5 : Transmission des savoirs

La sécurisation des savoirs repose notamment sur la capacité de l’organisation à mettre en place un système de capitalisation des savoirs, dont le processus de transfert des savoirs est un élément clé.

Dans ce cadre, l’établissement s’engage sur un processus global, visant à :
anticiper le départ d’un collaborateur d’un point de vue compétences,
sanctuariser du temps dans la charge du salarié sur le départ pour assurer la transmission du savoir (formalisation, recouvrement…),
élaborer un plan d’action de transfert sur les compétences clé à transmettre pour l’organisation, et la gestion du patrimoine des connaissances.

Ce processus vise à traiter de différentes configurations de transfert : départ en retraite, mobilité interne/externe, dédoublement de compétences au sein de l’établissement.

Dans ce contexte, le collaborateur transmettant peut bénéficier d’un accompagnement à la transmission du savoir.

Il est en lien avec les programmes Framatome d’innovation et de gestion des connaissances.


PARTIE 2 : VALORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Dans le souci de développer les trajectoires individuelles des collaborateurs de l’établissement, en permettant un accès à l’information et à l’employabilité, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif global, visant à promouvoir et reconnaître les parcours professionnels.  

Article 6 : Parcours professionnels

Afin de donner de la visibilité sur les parcours professionnels et de rendre chaque collaborateur acteur de son évolution, par la mobilité interne, les parties conviennent de la mise en place d’un référentiel commun des métiers au sein du site.

Ce référentiel a notamment pour objectif de :
identifier et décrire les métiers de l'établissement,
spécifier les compétences (et niveaux associés), en lien avec l’exercice du métier,
renforcer la connaissance des collaborateurs sur les métiers de l’établissement,
enrichir les échanges lors de l’entretien professionnel annuel,
établir un descriptif de poste lors d’un process de recrutement,
objectiver les positionnements au sein de l’établissement.

Ce référentiel est par nature évolutif et sera revu périodiquement ou de manière ad hoc, en cas de changements importants.
Il a pour vocation d’être communiqué à l’ensemble du personnel de l’établissement.

Est également associé à ce référentiel, l’identification de passerelles métiers au sein de l’établissement, se focalisant sur les mobilités internes possibles entre les métiers de Paimboeuf, ou au sein d'un même métier.

Ce référentiel est par ailleurs en lien avec la définition des rôles et responsabilités de l’organisation de Paimboeuf, définie dans la documentation générale de l’établissement. 

Article 7 : Parcours de professionnalisation 

Afin de construire des trajectoires professionnelles dans la durée, au regard des enjeux compétences majeurs pour l’établissement de Paimboeuf, 4 parcours de professionnalisation sont envisagés :

un parcours Opérateur de fabrication,
un parcours Manager de proximité,
un parcours Gestion de projet industriel,
un parcours Expertise technique.

Ces parcours font l’objet d’un cursus de formation spécifique, visant pour la plupart, l’obtention d’une certification professionnelle, concourant au renforcement des compétences, au développement et à la reconnaissance des collaborateurs concernés.

Ces parcours seront développés en 2018 et 2019, en lien avec l’offre de formation Framatome et de la branche de la métallurgie.

Ils participent en outre à la sécurisation des parcours, au développement de l’employabilité, et à la lisibilité des parcours professionnels, en lien avec les orientations stratégiques et industrielles de Framatome et de l’établissement.

Article 8 : Valorisation des parcours

Dans un contexte de croissance et de mobilités accrues au sein de l’établissement de Paimboeuf, associé à l’émergence de nouvelles missions et responsabilités, les parties conviennent d’une refonte de l’analyse des positionnements des emplois.

Au moyen d’une méthodologie partagée entre Direction et Organisations Syndicales signataires du présent accord, cette analyse vise à produire un référentiel de positionnement des emplois « Collaborateurs » de l’établissement, et à préciser les parcours de carrières associés, en lien avec les dispositions de la Convention collective de la Métallurgie en vigueur. 

Ce référentiel est par nature évolutif et sera revu périodiquement ou de manière ad hoc, en cas de changements importants d’organisation ou conventionnels.
Il a pour vocation d’être communiqué à l’ensemble du personnel de l’établissement.

Il poursuit les objectifs suivants :
objectiver les positionnements des emplois  « Collaborateurs » au sein de l’établissement,
favoriser la visibilité et transparence vis-à-vis des salariés et managers sur les parcours de carrière associés.

Ce référentiel est par ailleurs en lien avec la définition des rôles et responsabilités de l’organisation de Paimboeuf, définie dans la documentation générale de l’établissement. 

Des plans d’action spécifiques de repositionnements pourront être mis en œuvre si nécessaire, au regard de ce référentiel, d’ici à fin 2020, dans le cadre des budgets impartis « Collaborateurs », négociés au niveau de l’entreprise, et pilotés par l’établissement de Paimboeuf. 

PARTIE 3 : RESPONSABILISER LES ACTEURS

La gestion des compétences et des parcours professionnels procède d’une responsabilité partagée et de proximité, entre les différents acteurs de l’établissement, au travers notamment du dialogue social et de la relation managériale.

Article 9 : Direction et Instance Représentative du Personnel

La thématique de la gestion des compétences et des parcours professionnels est au cœur du dialogue social, et constitue un enjeu majeur pour le futur de l’établissement, comme rappelé dans l’accord de Méthode Organisant et structurant le dialogue social dans le cadre du projet d’augmentation de charge de l’usine et ses effets, en matière d’organisation du travail, d’emploi et d’infrastructures d’accueil pour l’établissement (2017-19), signé le 6 avril 2017.

En complément des dispositifs prévus au sein de Framatome, la Direction propose ainsi un point d’échange annuel, dans le cadre de l’information-consultation du Comité d’Etablissement (et futur Comité Social et Economique d’Etablissement) relative à la politique sociale de Framatome mise en œuvre au sein de l’établissement, s’attachant notamment à :

donner de la visibilité sur l’évolution des métiers et des compétences à 5 ans (besoins, adéquation ressources/compétences, mutation des compétences),
partager une analyse de risque en matière de compétences critiques,
présenter les plans d’actions associés.

Dans le même temps, et au regard des engagements pris dans le cadre du présent accord, la Direction propose d’élargir le périmètre de la Commission Formation du Comité d’Etablissement (et futur Comité Social et Economique d’Etablissement), à la thématique de la gestion des compétences et des parcours professionnels.

A ce titre, une revue semestrielle de l’implémentation de la démarche GPEC de l’établissement et des plans d’action associés sera partagée.

Dans ce cadre, le Comité d’Etablissement (et futur Comité Social et Economique d’Etablissement) se réserve le droit d’alerter la Direction, au travers d’un point inscrit à l’ordre du jour, sur la situation de l’Etablissement en matière de gestion des compétences et des parcours professionnels.

Article 10 : Managers et salariés

Il est rappelé que le responsable hiérarchique est en charge du développement de ses collaborateurs, et du pilotage des ressources, des compétences au regard de la charge associée.

Dans le même temps, il est rappelé que le salarié est co-acteur de son développement professionnel, dans une relation de confiance avec son manager, et en bénéficiant d’un droit à l’information sur les métiers et leurs perspectives associées.

Pour se faire, managers et collaborateurs s’appuient sur les dispositifs de Framatome mis en place en matière de développement des compétences et des carrières.

Ils bénéficient également des politiques locales contenues dans le présent accord, portant notamment sur les points suivants :
un échange spécifique annuel sur les compétences du salarié, dans le cadre de son entretien annuel et de la préparation de son plan de développement des compétences,
des plans d’actions spécifiques dans le cadre d’une prise de poste et de transfert des savoirs,
l’accès à l’information sur les parcours professionnels et de professionnalisation au sein du site, ainsi que la visibilité des évolutions en matière de gestion  des compétences.


PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 11 : Durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 19/10/2018 et est conclu pour une durée déterminée de 3  ans jusqu’au 31 octobre 2021.

La prolongation de la durée du présent accord pourra être examinée à date d’expiration de ce dernier.

Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé par la tenue d’une commission ad hoc de suivi à la demande des Délégués Syndicaux d’une des Organisations Syndicales signataires ou de la Direction.

Article 12 : Révision de l’accord

Tout accord portant révision du présent accord sera conclu conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Article 13 : Publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.

Fait à Paimboeuf, le 19/10/2018 en 6 exemplaires, 



Pour l’établissement : 				Pour les Organisations Syndicales :

	CFDT, 




CFE-CGC, 








Annexe : démarche GPEC de l’établissement, en lien avec le présent accord 


A titre indicatif, au regard des articles du présent accord.
Les démarches et outils sont susceptibles d’évolution.