ACCORD COLLECTIF RELATIF 
AU REGIME DES ASTREINTES
DE L’UES NRS


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ORANGE BUSINESS SERVICES, Société anonyme, ayant son siège social sis 1 place des Droits de l’Homme – 93210 SAINT DENIS, 
ci-après dénommée « la société OBS SA » ou « OBS SA » ;

La Société ORANGE APPLICATIONS FOR BUSINESS, Société par actions simplifiée, ayant son siège social sis 195 rue Lavoisier – 38330 MONTBONNOT SAINT MARTIN,
ci-après dénommée « la société OAB » ou « OAB » ;

La Société ORANGE CONSULTING, Société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège social sis 114 rue Marcadet – 75018 PARIS, 
ci-après dénommée « la société OC » ou « OC » ;

La Société ORANGE CYBERDEFENSE, Société par actions simplifiée, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX, 
ci-après dénommée « la société OCD » ou « OCD » ;

La Société ORANGE CONNECTIVITY AND WORKSPACE SERVICES, Société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège social sis Immeuble Atlantis, 17-19 rue Victor Basch – 91300 MASSY, 
ci-après dénommée « la société OCWs » ou « OCWs » ;

La Société OCEAN, Société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège social sis 30 rue Mozart – 92110 CLICHY, 
ci-après dénommée « la société OCEAN » ou « OCEAN » ;

La Société ORANGE HEALTHCARE, Société par actions simplifiée à associé unique, ayant son siège social sis 106 rue du Temple – 75003 PARIS, 
ci-après dénommée « la société OH » ou « OH » ; 

Composant l’Unité Economique et Sociale « Network Related Services » (« UES NRS »)  représentée par X agissant en qualité de Directeur Général Délégué de la société OBS SA et dûment mandaté à cet effet par chacune des sociétés ci-dessus nommées,

De première part,



ET :
Pour les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES NRS :
La CFDT-F3C, représentée par………………………………., délégué syndical central ;
La CGT NRS, représentée par………………………………., délégué syndical central ;
La CFE-CGC, représentée par ………………………………., délégué syndical central ;


De seconde part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule 
Les activités de services  délivrées par les entités de l’UES NRS peuvent nécessiter la mise en place d’astreintes strictement à la demande des clients de chaque entité et sont justifiées par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité  des clients et  par les impératifs économiques qui en découlent pour les entités de l’UES NRS. 
Dans les entités de l’UES NRS, ces activités sont définies de façon disparate et dans différentes sources en raison de leurs historiques respectifs : 
OAB : 
DUE OAB du 18/12/2015
usages découlant de l’accord MBS HNO du 15/06/2012 –  Astreintes du 23/12/2011 et 23/09/2013 
usages découlant de l’accord ALSY du 4/11/2013
usages 
OCWs : accord du 4/12/2013 et usages
OCD : 
usages découlant de l’accord OCWS du 4/12/2013 
DUE OCD  du 01/01/2016
OC : usages
OBS SA (anciennement NRS) : usages découlant de la DUE OAB du 18/12/2015
OCEAN : usages
OH : usages
Par ailleurs, un projet de fusion des sociétés OAB SAS, OCWs, OC, OCEAN, OH, dans la société OBS SA le 1er janvier 2019 a fait l’objet d’un processus d’information-consultation des instances représentatives de l’UES NRS dans le courant du 1er semestre 2018.
Afin de clarifier le régime des astreintes au sein de l’UES NRS, il a été décidé d’harmoniser l’ensemble du dispositif dans le cadre de ce projet de fusion précité.
Les parties signataires considèrent que les astreintes constituent une modalité d’organisation du travail existant au niveau de l’UES NRS et qu’il convient de l’encadrer de façon harmonisée afin de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant l’intervention d’un salarié  pour assurer la maintenance et l’exploitation du système d’information de nos clients
L’astreinte est donc inhérente à certains postes qui ont notamment pour objet de garantir la continuité du service offert aux clients par les sociétés de l’UES NRS en assurant la maintenance, l’exploitation et le fonctionnement des installations informatiques des clients.
Le présent accord définit de façon harmonisée la procédure d’astreinte, fixe les compensations et les moyens proposés aux salariés auxquels ce régime s’applique. 
Les astreintes sont organisées en tenant compte de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés concernés.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions (engagements unilatéraux, usages, accords atypiques  et dispositifs) ayant pu exister antérieurement dans les sociétés signataires et portant sur les mêmes thèmes, et se substitue aux accords signés, engagements unilatéraux, usages, et dispositifs dans les établissements et portant sur le même thème ; notamment : 
OAB : 
DUE OAB du 18/12/2015
usages découlant de l’accord MBS HNO du 15/06/2012 –  Astreintes du 23/12/2011 et 23/09/2013 
usages découlant de l’accord ALSY du 4/11/2013
usages 
OCWs : accord du 4/12/2013 et usages
OCD : 
usages découlant de l’accord OCWS du 4/12/2013 
DUE OCD  du 01/01/2016
OC : usages
OBS SA (anciennement NRS) : usages découlant de la DUE OAB du 18/12/2015
OCEAN : usages
OH : usages
Aux termes des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation de l’ICCHSCT de l’UES NRS en l’absence d’adaptation locale nécessaire.
Une information sur le texte de l’accord sera réalisée en CCE UES NRS et dans les CE de filiales ainsi qu’à l’ensemble des salariés et managers concernés.






Article 1 – Champ d’application 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel des sociétés composant l’UES NRS. 
Pour toute société sortant du périmètre de l’UES NRS, il cessera de produire ses effets. 
Sont exclus du périmètre de l’accord, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires qui ne peuvent pas réaliser d’astreinte.

Article 2 – Définition de l’astreinte et principes
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte est la « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise».
Les astreintes et les interventions sur astreintes se distinguent des interventions programmées en dehors des heures ouvrées qui sont, elles, prévisibles et fixées à date précise (anciennement appelées TPHNO). 
Les salariés en astreinte ne pourront effectuer simultanément des interventions planifiées sauf justification opérationnelle auprès de la Direction des Ressources Humaines et la mise en place d’une organisation subséquente (back up/binôme).
L’utilisation de moyens modernes de communication permet de mettre en œuvre des astreintes en précisant que le salarié doit être joignable et en mesure d’intervenir directement ou indirectement pour effectuer un travail au service de l’entreprise à distance à partir d’un site privé de son choix sous réserve qu’il soit en capacité d’intervenir, sur un site professionnel en cas de nécessité ou sur un site client. 
L’astreinte intervient en sus de l’activité du salarié  et en dehors des périodes normales d’activité.  Elle s’organise différemment selon la période concernée : 
Les jours de semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi) : du jour concerné 18h00 au lendemain 9h00,
Les jours de week-end (samedi, dimanche) : du jour concerné 9h00 au lendemain 9h00, quand ils sont pris unitairement et du vendredi 18h00 au lundi 9h00 quand le week-end est planifié forfaitairement
Les jours fériés : de la veille du jour férié 18h00 au lendemain du jour férié 9h00.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié dispose donc librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles.
L’intervention durant la période d’astreinte peut :
soit se dérouler  à distance dans le lieu privé de son choix sous réserve que le salarié soit en mesure d’intervenir sur site en cas de nécessité ; le salarié utilisant les moyens de communication et le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise,
soit nécessiter un déplacement sur site.
La durée d’une intervention ainsi que le temps de déplacement sur site éventuellement nécessaire sont considérés comme du temps de travail effectif conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail.
Les salariés volontaires sont prioritairement sollicités pour participer aux astreintes, sous réserve du respect des temps de repos ainsi que de la fréquence maximale de réalisation d’une astreinte définie par le présent accord. 

Article 3 – Délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours calendaires à l’avance par la communication individuelle d’un ordre de mission et/ou d’un planning. 
Ces documents devront comporter au minimum les informations suivantes :
les périodes d’astreinte  (date et heures),
les moyens de communication et d’intervention, 
le processus d’escalade managériale, technique ou de remplacement en cas d’absence de dernière minute lorsque cela est possible,
le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de prise en charge
ces documents pourront également comporter pour information : 
les engagements pris vis-à-vis du ou des clients en matière de délais d’intervention et dont l’entreprise est responsable
les consignes de sécurité à respecter en cas d’intervention ; particulièrement pour les interventions nécessitant des ports de charges lourdes ou des interventions en situation de travailleur isolé
Le délai de prévenance pourra exceptionnellement être réduit à un jour franc, notamment dans les cas suivants : 
la non continuité de service chez le client,
un cas de force majeure,
l’absence non prévisible du salarié initialement prévu d’astreinte.
Lorsque les astreintes sont organisées de façon cycliques sur une période au moins équivalente au semestre, l’ordre de mission viendra préciser la mission générale et fera référence à d’autres documents (ex : tableau de service, procédure interne au projet, planning, …)
En cas de non-respect du délai de prévenance de 15 jours calendaires, si le salarié a une contrainte personnelle forte (événement familial, réservation, ...) rendant impossible la réalisation de l'astreinte dans de bonnes conditions pour le salarié, il aura la faculté de refuser d’effectuer l’astreinte.

Article 4 – Fréquence des périodes d’astreinte
Quelle que soit la programmation des astreintes :
un salarié ne peut être d’astreinte plus de 9 jours dans une période calendaire de 3 semaines ; dans la limite des dispositions de l’article L 3132-1 du code du travail,
un délai de 3 jours consécutifs (3 X 24h) devra être respecté entre 2 périodes d’astreintes  sauf cas d’urgence ou pour pallier l’absence non prévisible du salarié initialement prévu d’astreinte
un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses congés payés, les Jours de Repos octroyés dans le cadre de l’application de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, ou lors d’une Autorisation Spéciale d’Absence (ASA) ou toute situation d’absence autorisée par le manager ou absence qui s’impose en application de la loi. 
En cas de maladie d’un salarié dont l’astreinte a été programmée, celle-ci doit être réorganisée ; le salarié en arrêt maladie ne pouvant réaliser une intervention sur astreinte. 
si une activité  doit être assurée lors d’un Jour de Repos Employeur fixé par l’employeur, le salarié ne sera considéré ni comme étant en astreinte ni comme étant en JRE. Il effectuera une journée de travail normale. Son compteur de JRE ne sera pas débité du jour correspondant et il aura la faculté de travailler à distance.  En ce cas, la charge de travail habituelle du salarié  sera adaptée afin qu’il soit en capacité de répondre en outre aux sollicitations des clients. Si le JRE est déprogrammé dans un délai inférieur à 7 jours il sera fait application de l’article 6.6 de l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 13 avril 2016 qui prévoit : 
« …le salarié pourra refuser cette annulation/report sans que cela ne constitue une faute. Si toutefois le salarié accepte ; il aura droit à une compensation équivalente à 50% des jours ainsi annulés qu’il pourra prendre ultérieurement à son initiative. » Dans tous les cas, le manager veillera au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires légaux du salarié. 
Le manager identifiera au sein des équipes concernées les salariés ayant les compétences pour répondre aux problématiques métiers traitées à l’occasion des astreintes et de préférence qui seraient volontaires pour en effectuer ; de façon à ce que la charge de travail soit répartie au mieux et permette le respect des repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en astreintes.
Le manager veillera par ailleurs à ce que les périodes d’astreinte effectuées par des salariés d’une même équipe n’accroissent pas la charge de travail des salariés qui ne sont pas d’astreinte.  

Article 5 – Rappels sur le temps de travail 
Il est rappelé que les conditions d’intervention en période d’astreinte doivent respecter la réglementation sur le repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, chaque salarié doit bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail),
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Aux 24 heures consécutives s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail).
Pour les salariés soumis à une organisation du travail en heures, les durées quotidiennes et hebdomadaires doivent répondre aux limites et conditions des articles L3121-18, L3121-19, L.3121-20, L3121-21, L3121-22 et L3121-23 du Code du travail.
Pour les salariés soumis à une organisation du travail en forfait annuel en jours, la charge d‘intervention ne peut conduire à réduire les droits à repos quotidiens et hebdomadaires tels que mentionnés ci-dessus et ce dans la limite de 218 jours (comprenant la journée de solidarité). Un point sera fait dans les conditions et selon les modalités définies dans l’accord relatif à l’organisation du temps de travail au cours des entretiens prévus entre le manager et le salarié, pour s’assurer que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires sont bien respectés et que la charge de travail est compatible avec cet impératif. 
Ces principes étant rappelés, il appartient au manager de veiller au respect des règles précisées ci-dessus. 
Ainsi, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié doit bénéficier des repos quotidien de 11h et hebdomadaire de 35h dans leur intégralité, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail.
Si ce n’est pas le cas, le report dudit repos sera organisé de façon à ce que soit respecté les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire obligatoires sans que cela n’impacte la durée du travail de la semaine considérée.
Si du fait d’une intervention le week-end ou de nuit, le salarié n’a pas pu bénéficier de son repos obligatoire hebdomadaire ou quotidien, il devra récupérer ce repos le 1er jour ouvré suivant.
Si du fait du glissement du repos quotidien ou hebdomadaire sur la journée de travail suivante, le salarié se trouve devoir reprendre le travail en milieu de journée, il sera autorisé s’il le souhaite à télé-travailler pour le reste de la journée de façon à éviter la fatigue liée aux transports ; sous réserve toutefois qu’il dispose des outils bureautiques le lui permettant. 
Il est également précisé que dans ce cas, conformément au code du travail, la durée pendant laquelle le salarié prend son repos quotidien ou hebdomadaire sur la journée de travail suivante est normalement payée.

Article 6 -  Application de l’accord sur la situation et l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap de l’UES NRS dans le cadre du présent accord 
Il est ici rappelé que l’ accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signé le 28 juillet 2017 pour la période 2017-2018-2019  et agréé s’applique pleinement dans le cadre des dispositions du présent accord. 
Les salariés en situation de handicap présents au sein des sociétés de l’UES NRS bénéficient donc des dispositions du présent accord et dans le cadre du plan d’embauche prévu à l’article 2.1 de l’accord sus visé. Les entités de l’UES NRS parties signataires au présent accord s’engagent à proposer avec l’aide de la Mission Handicap  la réalisation d’astreintes et le cas échéant des interventions afférentes aux salariés qui  rempliraient  les conditions de poste et de compétences qui leur permettent de réaliser ces périodes d’astreinte.  

Article 7 – Moyens mis à disposition du salarié
Pendant une période d’astreinte, les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte sont pris en charge par la société (VPN, ordinateur portable, téléphone). La prise en charge des coûts internet est comprise dans la prime astreinte.

Article 8 – Disponibilité des salariés
Pendant la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de conserver à tout moment par devers lui l’équipement nécessaire à l’exécution de son astreinte et de son intervention. Il doit s’assurer, au préalable, que les équipements fournis par l’entreprise sont en état de fonctionnement et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance si nécessaire.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne  désignée dans le plan d’escalade des interventions.

Article 9 – Délai d’intervention
Lorsqu’il est en astreinte le salarié doit être joignable. 
Si une intervention est nécessaire et que celle-ci impose un déplacement, le délai d’intervention est le temps nécessaire au salarié, à partir de l’appel téléphonique, pour se rendre du lieu privé où il se trouve au moment de l’appel jusqu’au lieu de l’intervention.
Lorsque l’intervention ne nécessite pas de déplacement et qu’elle s’effectue à distance, celle-ci doit être réalisée dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le délai couvert par le contrat client selon les informations fournies par le chef de projet au salarié.
Par ailleurs, lorsqu’une astreinte débute après ou se termine avant une journée de travail normale, le salarié se doit d’ intervenir dès lors qu’il est en capacité de le faire et en tout état de cause dans un délai lui permettant d’effectuer son trajet vers le lieu privé de son choix sous réserve qu’il soit en capacité d’intervenir sur site en cas de nécessité ou son lieu de travail.

Article 10 - Compensation financière
Article 10.1 – Prime d’astreinte 
La prime d’astreinte est une prime forfaitaire compensant le temps d’attente du salarié. 
Il est rappelé que le temps d’attente est la période d’astreinte qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas sollicité pour une intervention dans le cadre d’une astreinte, il est considéré comme étant en repos.
Le temps d’attente donne lieu au versement d’une prime d’astreinte forfaitaire sans distinction de catégorie, de coefficient et/ou position définis selon la convention nationale des bureaux d’études techniques et/ou de poste et/ou de modalité d’organisation du temps de travail. Elle est soumise à charges et cotisations  sociales. 


Son montant est défini selon la période concernée conformément aux montants indiqués ci-dessous : 
Il est précisé que les primes d’astreintes ne se cumulent pas entre elles, la prime la plus favorable s’appliquant. (exemple : une astreinte un samedi par ailleurs jour férié : seule la prime du jour férié s’applique) 

Article 10.2 – Rémunération de l’intervention durant l’astreinte 
L’intervention durant la période d’astreinte est du temps de travail effectif. Lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur site, le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif.
Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention à distance, soit au retour du salarié sur son lieu privé  si celui-ci intervient sur site. 
Salariés à l’heure : pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures, les heures d’intervention des salariés durant la période d’astreinte sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire fixe de base et des majorations légalement applicables telles que définies ci-après :  
majoration au titre d’heures effectuées de nuit : 50%,
majoration au titre d’heures effectuées le dimanche ou un jour férié : 100%,
majoration au titre d’heures effectuées le 1er mai : 150%.
Toutes les interventions réalisées dans une tranche de 30 minutes donnent lieu au paiement d’1/2  heure. 
Les majorations légales dues au titre des heures supplémentaires s’appliquent en sus s’il y a lieu. Le décompte des heures supplémentaires est effectué en fonction du régime hebdomadaire de chaque salarié.
Les différentes majorations peuvent se cumuler dans les conditions fixées par le code du travail (cf tableau en annexe à titre d’information).
Salariés en forfait jours : à titre exceptionnel et bien que leur durée du travail soit décomptée en journée ou ½ journée, pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en jours sur l’année (cadres autonomes au forfait jours), les parties conviennent que seules les interventions sur astreintes effectuées en semaine dans la plage des horaires de nuit (21h00 – 6h00), le samedi, le dimanche ou les jours fériés se décomptent à l’heure afin de rémunérer la totalité des interventions dans la mesure où notamment leur durée est inférieure à 30 minutes.
Les interventions effectuées dans le cadre des astreintes en dehors de l’horaire de nuit en semaine sont comprises dans la convention de forfait annuelle en jours.
Toute ½ heure commencée est due et payée comme telle avec les mêmes majorations que pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures. Il est précisé que ces heures d’intervention ne sont pas décomptées dans le forfait annuel en jours.
Pour le calcul du taux horaire des salariés en forfait jour, la journée de travail est valorisée à 8 heures. La rémunération annuelle fixe de base du salarié sera divisée par le nombre de jours travaillés prévus par le forfait, puis le résultat obtenu sera divisé par 8 heures pour ainsi déterminer un taux horaire théorique pour ces salariés.
Dans la mesure où une intervention équivaut au moins à 30 minutes, chaque intervention donnera lieu au versement de 1/16ème de la rémunération journalière brute perçue par le salarié concerné calculée comme expliqué ci-dessus.

Article 11 – Interventions spécifiques
Certains postes comprennent des activités spécifiques (gestion du bâtiment, responsable sécurité des SI, escalade managériale) qui nécessitent que les salariés concernés puissent intervenir en urgence en cas de problème identifié (ex : alarme bâtiment, alerte sécurité des SI, …). Une liste des salariés susceptibles d’intervenir est établie et mise à disposition des sociétés ou personnes en charge de ces activités. Les salariés qui y figurent sont appelés jusqu’à ce que l’un d’entre eux soit en capacité d’intervenir.
Pour les salariés concernés il est convenu qu’ils ne sont considérés ni comme étant en astreinte ni en intervention  programmée en dehors des heures ouvrées. 
En cas de sollicitation dans les tranches horaires visées à l’article 2, les salariés concernés se verront payer :
une prime de  25 euros brut par intervention téléphonique déclenchée dans la même journée de 24h ;
une prime de  50 euros brut par intervention nécessitant un déplacement sur site déclenchée dans la même journée de 24h ;
le temps d’intervention sera en outre compté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles décrites à l’article 10.2 ci-dessus.

Article 12 – Frais de déplacement
Les conditions de déplacement (taxi, transports, véhicule personnel) doivent être définis dans l’ordre de missions/planning.  Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié, dans le cadre d’une intervention, sont pris en charge par l’entreprise, sur présentation de justificatif et après validation managériale, selon les règles en vigueur en son sein

Article 13 – Déclaration
A chaque fin de période d’astreinte, le salarié déclare dans l’outil de déclaration établi à cet effet, ses heures d’astreintes et d’interventions le cas échéant, accompagnées des justificatifs afférents.

Article 14. Gestion des historiques
Pour les salariés présents dans les entités de l’UES avant la signature du présent accord et qui effectuaient des astreintes avant cette date, il peut être constaté un différentiel entre ce que leur proposait leur ancien régime relatif aux astreintes et le régime du présent accord.
Afin que ces salariés ne subissent pas de perte financière du fait de l’application du présent accord il est décidé de leur attribuer une compensation correspondant au différentiel entre les deux régimes. Le calcul de ce différentiel entre les deux régimes est établi sur la base du réalisé 2018 des salariés concernés. 
La compensation prendra la forme suivante : 
50% du montant du différentiel sera intégré dans le salaire fixe mensuel
50 % du montant du différentiel sera versé annuellement sous forme de « prime compensatoire astreinte ». Cette prime compensatoire sera assujettie aux cotisations sociales et salariales et sera payée aux salariés concernés tant qu’ils continueront à réaliser des astreintes. En cas de sortie du régime d’astreinte ou de départ de l’entreprise, cette prime compensatoire sera versée au prorata temporis du nombre de mois complets au cours desquels le salarié aura effectué des astreintes.
Ce dispositif compensatoire bénéficiera exclusivement aux salariés qui répondent aux deux critères suivants :
présents en 2018 et toujours présents en 2019
et ayant effectué des astreintes selon les anciens régimes décrits en Préambule en 2018 et dont l’activité les amène à en réaliser en 2019.

 Ce dispositif sera mis en œuvre dans le courant du 1er trimestre 2019.



Article 15  – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives du l’UES.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire.
Un exemplaire signé des parties, sera transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’Ile de France.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de  la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Article 16 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Il annule et remplace toutes dispositions (engagements unilatéraux, usages, accords atypiques  et dispositifs divers) ayant pu exister antérieurement dans les sociétés signataires et portant sur les mêmes thèmes, et se substitue aux accords, engagements unilatéraux, usages et dispositifs divers  dans les établissements et portant sur le même thème ; notamment : 
OAB : 
DUE OAB du 18/12/2015
usages découlant de l’accord MBS HNO du 15/06/2012 –  Astreintes du 23/12/2011 et 23/09/2013 
usages découlant de l’accord ALSY du 4/11/2013
usages 
OCWs : accord du 4/12/2013 et usages
OCD : 
usages découlant de l’accord OCWS du 4/12/2013 
DUE OCD  du 01/01/2016
OC : usages
OBS SA (anciennement NRS) : usages découlant de la DUE OAB du 18/12/2015
OCEAN : usages
OH : usages

Article 17 – Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions légales et selon les modalités suivantes :  
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.
En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

Article 18 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Article 19 – Modalités de suivi et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail,  que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES NRS se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations représentatives au niveau de l’UES NRS et déterminer la nécessité d’adapter ou de réviser l’accord.
Les parties conviennent qu’un suivi de l’application du présent accord sera effectué au sein de la commission de suivi prévu à l’article 15 de l’accord relatif à l’aménagement l’organisation du temps de travail de l’UES NRS du 13 avril 2016.
L’article 15 de l’accord relatif à l’aménagement l’organisation du temps de travail de l’UES NRS du 13 avril 2016 prévoit que la commission de suivi est composée comme suit : 
deux représentants par organisation syndicale signataire
deux représentants du CCE de l’UES NRS
deux représentants de la direction.
Ainsi les organisations syndicales signataires du présent accord pourront désigner deux représentants ; étant précisé que celles qui sont déjà signataires de l’accord relatif à l’aménagement l’organisation du temps de travail de l’UES NRS du 13 avril 2016 ou de l’accord relatif aux interventions programmées en dehors des heures ouvrées n’ont pas de siège supplémentaire.
Il est également convenu que, en sus des représentants désignés ci-dessus,  deux représentants de l’ICCHSCT de l’UES NRS pourront être désignés par ce dernier en vue de participer aux réunions de la commission de suivi qui se tiendront en 2019.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES NRS.



Fait à Paris, le 01 octobre 2018, en six exemplaires originaux.

Pour les sociétés composant l’UES NRS,	




XX,	
Directeur Général Délégué

Pour les organisations syndicales de l’UES NRS










ANNEXE 1

Tableau de synthèse des cumuls des majorations



Ce tableau est donné à titre indicatif et reflète l’état des règles de cumul selon les dispositions du code du travail à la date de signature du présent accord. Il est susceptible d’être amendé en fonction des évolutions législatives et réglementaires.