PROCES VERBAL D’ACCORD
DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020



ENTRE : 

La société dont le siège administratif est situé représentée par agissant en qualité de Directrice Ressoures Humaines,
D’une part, 

ET 


Le Syndicat CFDT, dûment représenté par et en qualité de Déléguées Syndicale, 
D’autre part.






CALENDRIER DES REUNIONS ET INFORMATIONS COMMUNIQUÉES

Pour l’année 2020, la Direction et les partenaires sociaux avaient initialement prévu de se rencontrer dans le cadre du calendrier suivant : 

Avril 2020 : Négociation sur les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (Bloc 1) ;
Mai 2020 : Négociation l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (bloc 2)
Octobre 2020 : Négociation sur la gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (bloc 3).

Cependant, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a eu pour conséquences : 
Dans un premier temps, la mise en place d’une mesure de confinement, qui, en réduisant la fréquentation des Laboratoires de ville et en reportant une part importante des soins, a entraîné une réduction importante de l’activité du Laboratoire, le contraignant à mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle ;
Le report des réunions de NAO afin d’une part, de limiter le risque de contamination, et d’autre part de permettre à la Direction d’apprécier l’impact de la situation sur les capacités de financement de l’entreprise ;
Dans un second temps, au sortir de cette période de confinement, une augmentation significative de l’activité, liée au redémarrage des activités de soin et à l’explosion du nombre de tests de dépistage de la Covid-19.

Ces circonstances ont bouleversé le calendrier des négociations au sein du Laboratoire et les négociations n’ont démarré qu’au mois de septembre 2020.


Au cours de la réunion de travail du 16 Septembre 2020, la Direction a proposé un calendrier de négociation sur trois réunions aux Organisations Syndicales et a présenté aux Organisations Syndicales les éléments d’informations suivants :

BLOC 1 : Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
Effectif et salaire :
Présentation des statistiques sur les effectifs, leur répartition par sexe et leur répartition par ancienneté,
Nombre de recrutements en 2019, 
Présentation des chiffres liés au turnover, 
Etude réalisée sur l’effectif permanent de l’exercice 2019 et l’échantillon permanent sur 3 exercices,
Rappel des résultats de l’index H/F de 2019 – Salaires et effectifs, 
Rappel des mesures salariales individuelles et collectives 2019,
Point sur les différentes mesures collectives existantes,
Durée effective et organisation du travail :
Présentation des chiffres liés à l’absentéisme, aux détails des absences, et aux heures complémentaires et supplémentaires.
La liste des jours fériés travaillées en 2020
La liste des analyses à traiter en réception et sur le plateau technique dans le cadre d’un service minimum
Partage de la valeur ajoutée :
Information sur les résultats de l’intéressement et participation

BLOC 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT) 
Régime Prévoyance – Régime Frais de santé – Article 83 : Remise des documentations portant sur les différentes garanties existantes
Etude sur l’égalité entre les femmes et les hommes et l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle (Formation, Alternance, EAD, congé maternité ou paternité)
Etude sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Qualité de vie au travail :
Rappel des mesures existantes 
Point sur les investissements 2019 favorisant l’amélioration des conditions de travail
Point sur les différentes mesures sociales existantes destinées à favoriser le droit d’expression, lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation 
Rappel des mesures visant à concilier la vie syndicale et professionnelle

BLOC 3 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) 
Statistiques sur les mesures existantes (Bilan formation, focus formation des seniors, alternance, entretien annuel d’activité (EAD) et professionnels, VAE, CPF)

Durant cette réunion, la Direction et les Organisations Syndicales ont également déterminé, d’un commun accord la composition des délégations syndicales, ainsi que les modalités de déroulement des futures réunions.

Dans ce cadre, les Organisations Syndicales ont été invitées à adresser à la Direction, les éventuelles demandes d’informations complémentaires avant le 18 Septembre 2020, afin que la Direction puisse présenter les éléments demandés le 23 Septembre 2020 au plus tard.  

La transmissions de ces informations complémentaires ont été communiquées par la Direction dans les délais requis, et portaient sur :

Le rapport financier, 
Le coût de la journée de solidarité,
Grille des fourchettes de salaire […XXX…] , par métiers et ancienneté 
Moyenne des salaires 
Point sur les augmentations individuelles par métiers, niveaux et ancienneté 
Le retour de CESU sur les sommes récupérables dans le cadre de la dématérialisation,
L’intérêt des CESU versus Crèche + crédit impôt CESU dont […XXX…]  a bénéficié en 2019, 
La répartition des embauches par poste,
Le coût de la restauration et évolution depuis 2013,
Les réductions sociales dont nous avons bénéficié (CET, CICE, Chômage partiel), 
Chiffre d’affaires à août 2020.
 
Au cours de la première réunion de NAO du 25 Septembre 2020, la Direction a engagé les négociations par une présentation du contexte économique et social de la société et les éléments financiers associés. Ces derniers ont été présentés par la PDG. 

A cette réunion la Délégation Syndicale a présenté ses revendications, à savoir : 
Mesures collectives :
Augmentation de 5% pour les niveaux II à V 
Augmentation de 4% pour les niveaux VI et VII
Augmentation du plafond de la prime d’ancienneté à 20 ans (15 ans actuellement)

Mesures individuelles :
4% d’augmentation individuelle
1% de prime exceptionnelle

Packaging social :
Revalorisation de la participation employeur sur la mutuelle d’entreprise à 85%
Prise en charge du congé solidarité (Lundi de Pentecôte)
1 jour de congé payés supplémentaire par tranche de 5 ans à partir de 20 ans d’ancienneté

A l’issus des deux réunions de négociation suivantes du 1er Octobre 2020 et du 6 Octobre 2020, des efforts significatifs ont été mutuellement consentis pour aboutir à la conclusion du présent accord signé lors de cette dernière réunion.

Cette année encore, les négociations se sont déroulées dans un climat constructif.

Tout en tenant compte du contexte actuel de […XXX…] , la signature de cet accord a permis de mettre en relief et de reconnaitre l’investissement, l’engagement et la motivation de l’ensemble des collaborateurs avec un point d’attention particulier sur les métiers en tension afin de veiller à l’attractivité, la fidélisation et la reconnaissance de ces fonctions.

Ainsi, après les réunions de négociation et les concessions réciproques consenties par les deux parties, il a été convenu ce qui suit :



MODALITÉS DE L’ACCORD - NAO 2020 


Le présent d’accord s’applique à la société […XXX…]  et à tous les collaborateurs, sous réserve des conditions requises prévues pour chacune des mesures appliquées et présentées ci-dessous.
Ces mesures ne sont pas applicables aux stagiaires de la société. 

Les mesures négociées dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires portent sur les trois blocs prévus, conformément aux dispositions légales à savoir :

Les mesures liées à la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) 
Les mesures se référant à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Les mesures adoptées sont présentées dans les articles suivants : 




Bloc 1 : Mesures liées à la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée.


Article 1.1 : Mesures liées à la rémunération

Dans le cadre des négociations, les parties s’accordent sur la mise en place de mesures salariales collectives et individuelles : 

Mesures collectives 

La mise en place de mesures collectives vise à revaloriser les salaires des collaborateurs des niveaux II à V, avec une différenciation par niveau et un focus renforcé sur les fonctions opérationnelles et les métiers en tension précisés ci-dessous :


Les taux d’augmentation mentionnés ci-dessus s’appliquent sur le salaire brut de base des salariés concernés. L’augmentation sera effective à compter du 1er octobre 2020. 

Les parties conviennent également d’une prime complémentaire associée versée comme suit aux salariés relevant des niveaux II à V : 



Le détail des catégories de métiers correspondantes a également été communiqué : 





Afin de bénéficier de ces mesures collectives, les collaborateurs doivent avoir au 1er Octobre 2020, au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ou sur leur nouveau poste en cas de promotion.


Mesures individuelles 

D’autre part, les parties s’accordent sur la mise en place de mesures individuelles déclinées sur trois principaux éléments :

L’application d’une enveloppe d’augmentation individuelle égale à 1.2% des rémunérations brutes contractuelles fixes versées entre le 1er septembre 2019 et le 31 août 2020 ;

L’application d’une enveloppe de prime exceptionnelle égale à 0.33% des rémunérations brutes contractuelles fixes versées entre 1er septembre 2019 au 31 août 2020.

Ces deux mesures sont principalement à destination des collaborateurs non concernés par les mesures collectives, c’est-à-dire, les collaborateurs cadres des niveaux VI à X.  Pourront bénéficier de ces mesures, les salariés disposant au 1er Octobre 2020 de plus d’un an ancienneté dans l’entreprise ou sur le nouveau poste en cas de promotion, et ayant atteint le niveau A (« remplit sa fonction au-delà des attentes ») ou B (« répond aux attentes de la fonction ») lors de l’entretien annuel de développement (EAD) pour 2019 qui s’est tenu au premier semestre 2020.

La mise en œuvre pour les collaborateurs du SRC spécialisés en Téléphonie, d’une Prime sur Objectif (DPO) d’un montant maximal de 1200€ bruts versés en fonction de l’atteinte des objectifs fixés lors de l’entretien annuel de développement. 
Le premier versement de cette prime interviendra au mois d’octobre 2020, puis trimestriellement en fonction de l’évaluation de l’atteinte des objectifs fixés.  


Autres mesures

La Direction renouvelle les mesures sociales prises lors des NAO 2019 concernant les points suivants :

Prime anniversaire, versée sur le bulletin de paie du mois de la date anniversaire de l’embauche :
à 10 ans d’ancienneté révolus : prime de 370 € bruts ;
à 15 ans d’ancienneté révolus : prime de 730 € bruts ;
à 20 ans d’ancienneté révolus : prime de 1.100 € bruts ;
au-delà de 20 ans d’ancienneté révolus et par tranche de 5 ans d’ancienneté révolus : prime de 1.100 € bruts. 

Prime de cooptation/parrainage :
Versement d’une prime aux parrains de nouveaux salariés cooptés en CDI d’un montant de 400€ bruts, porté à 600€ bruts si le salarié recruté exerce une profession réglementée, et sous condition de validation de la période d’essai.  
Ceci est également valable en cas de passage de cdd à cdi

L’attribution des chèques emploi service universel (CESU) selon les modalités suivantes :

Un chèque emploi service universel est attribué à tout collaborateur travaillant en CDI à plein temps, période d’essai validé, parent d’un enfant de moins de 11 ans. 
Ce CESU d’une valeur de 100 € mensuel est alimenté directement chaque fin de mois sur le compte domiserve du collaborateur.
Cette modalité est applicable 10 mois par année civile sur une année pleine, hors période de congé maternité, soit 1000 euros maximum par an.

Pour les « couples » travaillant au sein du laboratoire, seul un parent peut bénéficier de cette mesure.  

Les demandes peuvent être établies tout au long de l’année par demande écrite adressée au service Ressources Humaines.

Par ailleurs seul un montant de 800 € peut faire l’objet d’une demande de changement de millésime, les deux derniers mois de l’année étant commandés sur l’année civile n+1 (ex : en novembre 2020, on m’octroie des titres de 2021, utilisables toutefois dès réception).

Dans le cas, d’un changement de millésimes, le montant est automatiquement déduit de la commande possible pour l’année suivante.

La restauration d’entreprise :

Maintien de la participation de l’employeur aux droits d’entrée à hauteur de 65% et d’admission à hauteur de 100%.

Indemnité de déplacement :

Pour toute journée de travail supplémentaire travaillée en dehors du cycle contractuel : paiement de 30,50 euros brut pour les 2 premiers jours puis 45,75 euros brut pour les journées suivantes, réalisées sur l’année civile 

Prime d’été :

Versement d’une prime d’été de 480 euros brut pour un temps plein, sur la paie du mois de juin.


Article 1.2 - Mesures liées à la durée effective et l’organisation du temps de travail.

Dans le cadre des négociations, les parties s’accordent sur la mise en place de mesures liées au temps de travail des collaborateurs, notamment à travers :

Journée de congé supplémentaire à compter de 20 ans d’ancienneté

Il est rappelé que les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés, acquis sur la période du 1er juin au 31 mai. S’y ajoutent, dans les conditions définies par les accords collectifs en vigueur au sein du Laboratoire, des congés payés supplémentaires liés aux jours fériés tombant un samedi ou un lundi. 

La prise de ces jours est décomptée en jours ouvrés. Le point de départ du décompte est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé. Sont ensuite décomptés tous les jours ouvrés selon l’horaire collectif de l’équipe à laquelle appartient le salarié, y compris lorsqu’il travaille à temps partiel.

Les salariés du Laboratoire […XXX…]  bénéficient en plus de ces congés légaux, d’un droit à congé supplémentaire, dit ancienneté égale à :
1 jour par an, à partir de 3 ans d’ancienneté 
2 jours par an, à partir de 5 ans d’ancienneté 
Et pour les cadres de niveau égal ou supérieur au niveau IX, 3 jours par an, à partir de 3 ans d’ancienneté.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de l’octroi d’un jour de congé supplémentaire, dit congé d’ancienneté, à partir de 20 ans d‘ancienneté, à l’ensemble du personnel de la société.

Ce jour supplémentaire sera crédité dans les compteurs à la fin de la période d’acquisition (1er Juin n+1) 


Jours fériés travaillés 

La direction et la Délégation Syndicale ont par ailleurs validé la liste des jours fériés travaillés pour 2020, ainsi que les effectifs nécessaires correspondants.



















La liste des analyses urgentes 

La direction a communiqué à la Délégation le listing complet des analyses à traiter en réception et sur le plateau technique dans le cadre d’un service minimum.



Article 1.3 - Mesures liées au partage de la valeur ajoutée 

Pour rappel, un accord d’intéressement est actuellement en vigueur jusqu’au 31 Décembre 2021 ; un avenant de cet accord a été signé avec les partenaires sociaux le 29 juin 2020, modifiant et adaptant la formule de calcul pour l’exercice 2020.  




Bloc 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (QVT)



Depuis plusieurs années déjà […XXX…]  s’engage à mettre en place des mesures permettant de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, mais également de concilier à la fois, l’amélioration des conditions d’emploi mais également les conditions de vie extra-professionnelle.  

Dans ce sens, les parties conviennent de renouveler les engagements existants, et en sus de celles-ci s’engagent sur de nouvelles mesures décrites ci-dessous :

Article 2.1 – Mesures portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Partenaires sociaux et la Direction conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la représentativité féminine dans les évolutions professionnelles, le management et la direction du laboratoire en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes au sein de […XXX…] , étant cependant précisé que contrairement à la majorité des entreprises françaises :

Le laboratoire […XXX…]  emploie plus de 75% de femmes ;
Les femmes y sont majoritaires dans la plupart des métiers (Direction, cadres, techniciens, comptables, secrétaires).

Les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle et reconnaissent la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Aussi, la Direction et les partenaires sociaux avaient initialement prévu de se réunir au mois de mai 2020 pour discuter des objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en vue de conclure un accord sur ce sujet.

Cependant, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a bouleversé le calendrier des négociations au sein du Laboratoire. La négociation n’a pu démarrer qu’au mois de septembre 2020. Les partenaires se sont alors concentrés sur les thématiques les plus pressantes pour les collaborateurs et pour l’organisation du Laboratoire (rémunération, télétravail).

Aussi, les Parties ont convenu de se réunir courant 2021 afin de négocier un accord portant sur l’égalité femmes/hommes, une fois connus les résultats de l’index égalité femmes hommes pour 2020. 


Article 2.2 – Mesures liées aux situations de handicap

Jour supplémentaire enfant malade pour les parents d’un enfant atteint d’un handicap  

Il est accordé une journée supplémentaire d’absence autorisée payée pour soin et/ou assistance d’un enfant de moins de 13 ans atteint d’un handicap, par année civile.

Pour bénéficier de cette journée, les collaborateurs devront fournir un justificatif de la MDPH ainsi qu’un certificat médical précisant que la présence de la mère ou du père est requise.

Sont bénéficiaires de ce jour supplémentaire, les collaborateurs ayant plus d’un an ancienneté. 

Accord d’entreprise lié au handicap

Les parties se réuniront courant 2021 afin de négocier un accord portant sur le handicap, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi. 


Article 2.3 – Mesures favorisant la qualité de vie au travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Afin de favoriser les conditions de travail et de vie extra-professionnelle, les parties s’engagent à mettre en place de nouvelles mesures en ce sens : 

Jour de congés exceptionnel pour personne aidante 

Les Parties conviennent de l’octroi d’un jour de congé exceptionnel rémunéré par année civile pour personne aidante. 

Ce congé est octroyé dans les conditions suivantes : 
Il bénéficie aux salariés dont le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ou un ascendant présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Il a pour objet de leur permettre d’accompagner ce proche à un rendez-vous chez un spécialiste ou à l’hôpital. 

Pour bénéficier de cette journée, les collaborateurs devront fournir : 
Un document justifiant du lien qui relie le salarié à la personne aidée (copie du livret de famille, d’un certificat de mariage, d’un récépissé d’enregistrement du PACS, ou d’un acte de naissance) ;
Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche, attestant du handicap ou de la perte d’autonomie et de la nécessité de l’assistance par une tierce personne. 
Une convocation ou un certificat du médecin certifiant la date du rendez-vous. 

Sont bénéficiaires de ce jour supplémentaire, les collaborateurs ayant plus d’un an ancienneté.

Ces dispositions se cumulent, le cas échéant, avec le congé de proche aidant prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail pour les salariés qui remplissent les conditions pour en bénéficier. 


Mise en œuvre du télétravail et du droit à la déconnexion 

Au-delà du contexte actuel lié à l’épidémie de Covid-19, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à l’amélioration continue des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ainsi qu’à la performance collective de l’ensemble des salariés. Elles constatent qu’il permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, en limitant l’impact des temps de transports.

Pour ces raisons, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu un accord spécifique portant sur le télétravail et le droit à la déconnexion pour une durée indéterminée, joint en annexe. 

Autres mesures liées au bien-être au travail 

La Direction renouvelle les mesures sociales prises lors des NAO 2019 concernant la qualité de vie au travail des collaborateurs, à travers :

Le maintien de la prise en charge des séances d’ostéopathie assurées à raison de 3 jours par mois (dont 1 en horaires décalés), dans les locaux du laboratoire. 

La continuité des massages assis et shiatsu avec notre partenaire JOAM


Article 2.4 – Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Les Parties conviennent de se réunir dans le courant de l’année 2021 pour discuter des modalités d'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, en vue de conclure un accord.




Bloc 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels


La Direction et les partenaires sociaux avaient initialement prévu de se réunir au mois d’octobre 2020 pour discuter des modalités de gestion des emplois et des parcours professionnels, en vue de conclure un accord sur ce sujet.

Cependant, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a bouleversé le calendrier des négociations au sein du Laboratoire. La négociation n’a pu reprendre qu’au mois de septembre 2020. Les partenaires se sont alors concentrés sur les thématiques les plus pressantes pour les collaborateurs et pour l’organisation du Laboratoire (rémunération, télétravail).

Les parties conviennent en conséquence que la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) sera initiée en 2021 avec les partenaires sociaux. 

Les Parties rappellent en outre que l’outil my HR a été développé en 2020 afin de favoriser la mobilité et la promotion des collaborateurs en leur donnant accès à la bourse à l’emploi de l’ensemble du groupe. Chaque collaborateur peut postuler à une offre d’emploi librement. 


Article 4 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra fin le 30 avril 2021.   

Il entre en vigueur au 1er octobre 2020.
 
Entre outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. 

Article 5 : Révision de l’accord 

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter sa révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, et adressée par lettre avec accusé réception à chaque signataire, et d’un projet de modification des points à réviser. 

Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités que celle donnant lieu à la signature du présent accord. 

Article 7 : Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Sous réserve de sa validité conformément à l’article 4 du présent accord, un exemplaire original du présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du Ministère du Travail « TéléAccords ».

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne en version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Une copie de l’accord sera disponible pour consultation par les salariés auprès de la Direction des ressources humaines.

Il sera fait mention par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en complément des affichages légaux obligatoires existants, de l’existence et de la signature du présent accord ainsi que de sa date de prise d’effet.

Un exemplaire original du texte de l’accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.


Fait à Saint-Ouen-l’Aumône, le 6 octobre 2020.


Pour la Laboratoire		Pour la C.F.D.T
		
Directrice des Ressources Humaines 	Déléguée Syndicale







		
		Déléguée Syndicale 









Annexe : Accord Télétravail et droit à la déconnexion