ACCORD D’ENTREPRISE NON AGREE EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP



Entre les soussignées : 

La société EQIOM, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 10 avenue de l’Arche – 92419 Courbevoie Cedex, au capital de 140 300 070 euros, immatriculée sous le n° 377 917 067 au RCS de Nanterre, représentée par                         agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part, 
Ci-après dénommée « l’entreprise »  

Et,

Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par : 
Monsieur                        , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CGT
Monsieur                          , agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT 
Madame                          , agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC
D’autre part, 








	

Sommaire

Préambule
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Article 2 : Principe de non-discrimination / Cadre légal
Article 3 : Plan de recrutement et d’intégration
3.1 Plan de recrutement : 
a. Situation initiale de référence
b. Les objectifs à atteindre
c. Les moyens et leviers
3.2 Intégration : 
a. Les objectifs à atteindre
b. Les moyens et leviers
Lors de l’intégration
Adaptation des conditions de travail
Le Télétravail 
Adaptation des conditions de travail
Article 4 : Les mesures de maintien dans l’emploi
4.1 Détection de manière précoce des situations de handicap au travail
4.2 Mise en œuvre des parcours professionnels
4.3 Suivre les restrictions d’aptitude
Article 5 : Faciliter la reconnaissance du handicap 
Article 6 : Sensibilisation et communication
Article 7 : Collaboration avec le secteur du travail protégé ou adapté
Article 8 : Communication de l’accord
Article 9 : Suivi de l’accord
Article 10 : Modification et révision de l’accord
Article 11 : Durée et application de l’accord
Article 12 : AGEFIPH
Article 13 : Dépôt
	



PREAMBULE

Les parties se sont réunies dans le cadre des négociations en vue de discuter des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment des conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, des conditions de travail et d’emploi et des actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, conformément aux articles L.2242-8 et L.2242-1 du code du travail.
La Direction a fait part de sa volonté de mettre en place une véritable politique handicap, en cohérence avec sa politique Ressources Humaines, les valeurs du Groupe et l’accord de branche relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’Industrie Cimentière du 15 juillet 2020.
Pour rappel, cette démarche a été engagée depuis fin 2019, la Direction ayant sollicité un cabinet expert de la thématique du handicap en milieu professionnel, dans l’objectif de réaliser un diagnostic approfondi. Ce diagnostic a permis à la Direction d’identifier les freins et les leviers à l’intégration des personnes en situation de handicap dans son organisation, de structurer sa démarche de mise en place d’une politique handicap et de décider d’une orientation stratégique pour la porter.
Il avait été convenu entre les parties, dans un premier temps de signer une Convention entre Eqiom et l’AGEFIPH afin de professionnaliser les équipes et de gagner en maturité.

Par ailleurs, afin d’associer et d’impliquer pleinement les organisations syndicales dans cette dynamique, les parties souhaitent également signer un accord d’entreprise non agréé qui va servir de socle à la convention AGEFIPH en officialisant leur engagement. 
Cet accord doit permettre à Eqiom de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise d’une part, d’ajuster la place des enjeux du handicap au sein de la société d’autre part. 

Ces actions doivent permettre à Eqiom d’atteindre ses objectifs aussi bien quantitatifs (recrutement, intégration, et maintien dans les effectifs) que qualitatifs (suivi des collaborateurs notamment)

A travers toutes ces actions, Eqiom souhaite devenir un acteur solide, performant et exemplaire en matière de handicap. 
Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les engagements de la société en faveur de l’insertion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Il participe à la volonté des parties signataires de développer, avec tous les acteurs de l’entreprise, une politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs handicapés au sein de la société. 
L’accord est conclu en application de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Le présent accord concerne toutes les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail et de l’article I.1 de l’accord de branche susvisé notamment :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, 
Les bénéficiaires de pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par le CDAPH
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service 
Il concerne également les personnes qui auraient engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs de bénéficiaire énoncé à l’article L.5212-13 du Code du travail.

Article 2 : Principe de non-discrimination / Cadre légal

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination qui désigne l'interdiction de traiter moins favorablement une personne en raison de critères, réels ou supposés, tels que l'apparence, la croyance, l'âge ou le sexe.

Le principe de non-discrimination est basé sur le principe d'égalité. L'égalité est un principe constitutionnel. Ce principe général de droit permet d'affirmer qu'à situation égale, le traitement doit être le même. Il en découle une interdiction de procéder à des discriminations en raison de la situation de handicap de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

A ce titre, la Société veille à respecter le principe de non-discrimination notamment à chaque étape du recrutement, permettant à chaque candidat, quelle que soit sa différence, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.

Définition du handicap :
Selon l’Art. L114 de la loi du 11/02/2005 du Code de l’action sociale et des familles : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation de la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». 


Article 3 :  Plan de recrutement et d’intégration

3.1 Plan de recrutement : 
a. Situation initiale de référence

Au regard de l’obligation de l’emploi, la société Eqiom doit employer 6% de travailleurs handicapés (soit pour 2020 : 43 unités bénéficiaires).
Il ressort de l’audit réalisé par un cabinet expert de la thématique du handicap en milieu professionnel que la situation de la société Eqiom est la suivante :




*DOETH = Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
** BOETH = Bénéficiaire de l’obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés

b. Les objectifs à atteindre

La société Eqiom s’engage à réaliser au minimum soit 2 recrutements ou avoir 2 nouveaux BOETH en équivalent temps plein par an pendant la durée de l’accord parmi la population de personnes reconnues handicapées sur les types de contrats suivants : CDI, CDD, intérim, contrats en alternance et stagiaires.

c. Les moyens et leviers
Dans le cadre de sa politique de recrutement, la société Eqiom favorisera tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Pour cela, elle déploiera les moyens suivants :

Les pratiques en matière de recrutement sont le reflet du degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Ainsi, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liées aux exigences techniques et/ou managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences, la motivation et non pas sur des critères d’ordre personnel.

La Société veillera à ce que les critères retenus pour un recrutement soient strictement fondés sur les compétences requises, et les qualifications des candidats. A ce titre, la Société s’engage à ce que la rédaction de toutes les offres d'emplois (CDI, CDD, contrat en alternance, stages…), internes et externes, et la description du poste présentent une formulation objective et non discriminante. Par principe, tous les postes ouverts, sont réputés ouverts à toutes les personnes (sans considération de genre, personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc…).

Les équipes RH de recrutement et les principaux managers recruteurs bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2 du code du travail. Les RRHO seront les garants de la mise en œuvre du principe de non-discrimination. Ils bénéficieront d’une formation distincte relative aux approches spécifiques du recrutement des personnes en situation de handicap.



La société s’engage aussi à considérer et favoriser l’emploi de personnes handicapées lors des missions d’intérim proposées. Une communication régulière de notre politique en faveur des travailleurs handicapés sera faite auprès de nos agences partenaires. Par ailleurs, la société s’engage à rencontrer les référents handicaps des sociétés d’intérim.

La Société s’engage à développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des personnes en situation de handicap.



De ce fait, la Société s’engage à :
Diffuser systématiquement toutes les offres de stage, d’alternance sur les sites internet dédiés au handicap, auprès des « ambassadeurs » de la Société ;
Développer des partenariats avec des organismes de formation spécialisés de manière à favoriser l’accueil d’étudiants stagiaires en situation de handicap au sein de l’entreprise ;
Participer à des forums recrutement/formation locaux dédiés au recrutement des personnes en situation de handicap ;

La Direction souhaite développer sa politique de diversification des sources de recherche de candidats. 
Ainsi, elle s’engage à systématiquement communiquer ses offres d’emploi au CAP Emploi de chaque département concerné, de manière à établir un partenariat privilégié. Dans le même sens, la société, et ce, afin d’améliorer ses chances de recrutement, élargira ses canaux de diffusion des offres d’emploi sur des sites internet spécialisés mais également en direction des structures de droit commun (APEC, Pôle Emploi et centres de formation en lien avec ses cœurs de métiers, Handipass) et des spécialistes du sourcing et du recrutement de profils de travailleurs handicapés.

3.2 Intégration : 

a. Les objectifs à atteindre

La société Eqiom souhaite favoriser l’intégration et les parcours professionnels des salariés en situation de handicap.

b. Les moyens et leviers

Lors de l’intégration

Pour ce faire, si un salarié en exprime le besoin au regard de sa situation de handicap, un parcours d’accueil et d'intégration lui sera proposé, afin de réussir pleinement son intégration dans l'entreprise et de lui assurer une meilleure autonomie dans son travail quotidien.
Afin de respecter la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé, ce parcours d'accueil et d'intégration ne sera mis en place qu'avec l'accord du salarié en situation de handicap.
Il est rappelé que, dans le cas où le salarié en situation de handicap ne souhaite pas d'accompagnement particulier, son accueil se fera selon le parcours habituel d'intégration.
La Direction s'engage à poursuivre les actions suivantes :
Informer tout nouvel arrivant de la politique handicap du Groupe et de la possibilité pour lui d'exprimer des besoins spécifiques en lien avec son handicap, pour bénéficier d’un parcours d’intégration adapté à ses besoins. Cette information et le recueil de besoins se feront notamment :
Par la distribution systématique d’une plaquette d'information lors de la phase de recrutement,
Par l'adaptation des entretiens d’embauche et à la formation des recruteurs (interlocuteurs RH et managers),
Par un entretien, en phase de recrutement et selon les besoins, avec la Mission Handicap ou un acteur interne local,

Intégrer dans les processus de recrutement, et dès qu'une situation de handicap est signalée, les échanges internes avec la Mission Handicap, pour mieux anticiper l'accueil de salariés ou stagiaires en situation de handicap, sur :
Les besoins liés à l'aménagement de son environnement de travail et de son poste de travail,
Les aménagements éventuels du temps de travail,
Les besoins en formations indispensables à une intégration réussie,

Mettre en place les mesures nécessaires avant l'arrivée du salarié au poste de travail,
Proposer un accompagnement sur mesure pour faciliter la prise de poste, l'intégration, ou la réalisation de certaines missions de travail qui, en fonction du besoin exprimé, pourrait, par exemple, prendre la forme de :
Binôme (salarié partageant au quotidien son travail avec la personne et qui l'aide ponctuellement sur certaines activités rendues difficiles par son handicap),
Parrain (salarié chargé d'accompagner la personne dans les premiers temps pour découvrir les locaux, les procédures internes et faciliter son intégration dans l'équipe ...).
Ces salariés seront plus particulièrement sensibilisés à l'accueil d’une personne en situation de handicap, tout comme les équipes accueillantes et le responsable hiérarchique concerné.
Effectuer à la demande du salarié, un entretien de bilan intermédiaire d'intégration, à mi période d'essai. Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique de la personne en situation de handicap et, selon le besoin, avec la Mission Handicap ou un acteur interne local.

Adaptation des conditions de travail

Le Télétravail :
Le télétravail étant l’une des solutions pouvant favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap, les parties conviennent par conséquent de favoriser ce dispositif.
Selon les modalités prévues à l’article 3 de l’accord télétravail signé le 20 septembre 2019, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de 2 jours par semaine de jours télétravaillés, sous réserve de leur éligibilité.
Ces conditions seront applicables tant que le salarié sera bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sauf avis médical contraire.
Ces jours de télétravail seront fixés en accord avec le manager, pour la bonne organisation de l’équipe. 
Adaptation des conditions de travail
La Direction s’engage à adapter les conditions de travail des personnes en situation de handicap et à étudier les mesures adaptées en cas de difficultés d’accès au lieu de travail notamment : 

Aménagement technique du poste (adaptation des machines, outillages, mobiliers, instruments de travail)
Acquisition du matériel approprié pour compenser le handicap (matériel informatique, mobilier, climatisation, modification d'éclairage, etc.) et formation à l'usage du matériel spécifique de compensation (synthèse vocale...)
Amélioration de l’accessibilité des locaux (espace de travail et accès aux parties collectives)
Aménagement, si nécessaire et selon les possibilités du service, d'horaires de travail personnalisés.
Aide organisationnelle et aménagement des tâches de travail,
Aide à l'accomplissement de certaines tâches (binômes de travail),
Aide financière à la prise en charge de transports adaptés,
Accompagnement à la redéfinition d'un projet professionnel (prise en charge du parcours de formation, après sollicitation de l'ensemble des dispositifs de droit commun ...),
Accompagnement à la certification des compétences (VAE...),
Aide à l'adaptation des compétences, par le biais du plan de formation.
Toutes ces solutions d'accompagnement, de compensation et de prise en charge seront formalisées par les acteurs internes en charge de ces questions (Mission Handicap et acteurs internes, CSSCT...), et validées selon les besoins avec le médecin du travail.

Elles feront l'objet d'un suivi de mise en œuvre et un entretien de point de situation sur la réponse aux besoins du collaborateur sera effectué dans le mois suivant la mise en place des solutions, puis de manière régulière dans le cadre du suivi annuel des collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés.


Article 4 : Les mesures de maintien dans l’emploi
Le plan de maintien dans l’emploi est particulièrement important, tant au regard des risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs handicapés en emploi, que de l’allongement de la durée de l’activité des salariés.

4.1 Détection de manière précoce des situations de handicap au travail

La détection précoce passe par :
La capacité des managers, acteurs RH et médecins du travail, à détecter et accompagner les difficultés des collaborateurs en raison d'un handicap,
La capacité des collaborateurs à signaler leur situation à ces acteurs internes ou au médecin du travail.
La Direction s'engage à poursuivre les actions suivantes :
Déployer un réseau d’acteurs internes formés, 
Former les managers et acteurs RH à la détection précoce.
Informer l’ensemble des collaborateurs de l'existence de l'accord collectif, ses dispositifs, la possibilité pour eux de signaler toute difficulté en lien avec un handicap, et de se renseigner sur les démarches nécessaires,
Diffuser à tous, y compris aux médecins du travail, les coordonnées des acteurs internes chargés de la prise en charge des situations détectées,
Identifier en interne les meilleures pratiques en matière de maintien dans l'emploi (adaptation des postes et méthodes de travail, valorisation des compétences, reclassement anticipé, polyvalence, réduction et prévention de l'apparition ou de l'aggravation du handicap...), en vue de les déployer le plus possible sur l'ensemble de la société Eqiom,
Accroitre la vigilance par rapport aux arrêts de travail de longue maladie et initier des visites de pré-reprise afin de préparer le retour des collaborateurs. Dans une situation d’ALD, la Direction s’engage à accompagner le salarié notamment par des mesures telles que l’écoute et attitude bienveillantes, partage d’informations, aménagement des activités et du temps de travail, soutien psychologique…

En cas d’absence longue durée ( + de 3 mois), le suivi pendant l’absence est un élément clé. S’il est accepté par le salarié, il doit permettre de maintenir un lien avec le collectif. Il conviendra de proposer systématiquement ce lien, le contenu et la fréquence seront personnalisés et adaptés au cas par cas le cas échéant.  

Concernant le retour, il sera proposé systématiquement, et ce, par le manager un entretien professionnel au collaborateur qui reprend son activité à l’issue d’une longue absence afin d’appréhender les éventuels besoins d’aménagements voire de reconversion professionnelle. 


4.2. Mise en œuvre des parcours professionnels

Le handicap ne peut être considéré comme un frein à la mobilité et à la mise en œuvre des parcours professionnels des salariés en situation de handicap. Au contraire, une situation de handicap doit entraîner une vigilance renforcée de l'employeur, qui doit accompagner les salariés concernés dans leurs parcours professionnels.
La loi du 11 février 2005 a mis l'accent sur l'égalité des chances dans l'évolution de carrière. L'égalité entre tous les salariés doit ainsi être assurée tant au plan des parcours professionnels que de la rémunération, indépendamment des compensations nécessaires en raison du handicap.
La Direction réaffirme également que les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit le handicap.
Comme tous les salariés, les personnes en situation de handicap ont un besoin de formations pour s'adapter à l'évolution de leur environnement professionnel. Cependant, l'effort d'adaptation peut parfois être plus important pour ces profils spécifiques, du fait du handicap ou de son évolution. La Direction s'engage donc à être particulièrement vigilant sur les demandes et/ou les offres de formation, afin de permettre aux salariés en situation de handicap de progresser professionnellement et de favoriser leur maintien dans l'emploi.
Le Direction souhaite poursuivre les actions suivantes :
Prendre en compte les difficultés relatives au handicap lors de la conduite des entretiens annuels, et pour cela, former les managers à la conduite de ces entretiens avec un collaborateur reconnu handicapé,
Analyser spécifiquement les demandes de formation émises par les collaborateurs handicapés,
Faciliter l'accès aux Bilans de compétences et aux démarches de Validation des Acquis de l'Expérience,
Faciliter l'accès aux dispositifs de formation internes et externes.
Former les personnes en situation de handicap à la prévention et la diminution des risques sur la Fonction ou le Métier qu’ils exercent,
Avoir une vigilance particulière sur les dates d’échéances des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé « RQTH » d’une part en instaurant une rencontre obligatoire de chaque travailleur handicapé 6 mois avant la fin de sa RQTH et d’autre part en mettant en place un outil de suivi des RQTH.
4.3. Suivre les restrictions d’aptitude

La Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :
Développer, suivre et diffuser des outils d'analyse des solutions développées pour le maintien dans l'emploi durable des salariés concernés par des restrictions d'aptitude.
Développer, suivre et diffuser outils d'analyse des causes de l'inaptitude, afin de permettre une anticipation de ces situations, dès les premières restrictions d'aptitude.
Proposer à tout salarié concerné par des restrictions d'aptitude, un entretien avec la Mission Handicap ou l’acteur interne local, en lien avec les Responsables Opérationnels, la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du Travail, et afin de privilégier le maintien dans l’emploi de la personne concernée.


Article 5 : Faciliter la reconnaissance du handicap 
La Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :

Affichage du numéro de téléphone de la MDPH (maison départementale des Personnes handicapées),
Rediffusion régulière d’une information sur la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé,
Organiser un évènement dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi en faveur des Personnes en Situation de Handicap (SEEPH) et/ou au moins une manifestation sur la durée de l’accord portant sur le handicap,
Aide à l'accomplissement des démarches administratives de reconnaissance du handicap ou de renouvellement du statut de Travailleur handicapé (exemples : autorisation d’absence, aménagement du temps de travail).


Article 6 : Sensibilisation et communication
La sensibilisation est un préalable essentiel à la mise en place d’une politique handicap.
Pour ce faire, la Direction souhaite poursuivre les actions suivantes :
Communiquer auprès de l'ensemble des salariés sur les engagements pris dans le présent accord, afin de mobiliser l'ensemble des collaborateurs dans le déploiement de cette politique en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap notamment via matières grises,
Créer un espace dédié à la diversité portant notamment sur la politique du Handicap, et ce, sur l'Intranet de l'entreprise,
Former les responsables hiérarchiques et les équipes Ressources Humaines au recrutement, à l’accueil et à l’intégration, et à l'accompagnement professionnel d’une personne handicapée,
Intégrer une fiche pratique sur le handicap dans les documents de référence destinés aux nouveaux arrivants.


Article 7 : Collaboration avec le secteur du travail protégé ou adapté

Les achats ou le recours à des prestations auprès du secteur adapté et protégé constituent un moyen pour les entreprises de contribuer activement et efficacement à l’insertion professionnelle, économique et sociale des personnes en situation de handicap. La collaboration avec le secteur protégé s'entend des achats ou prestations requis auprès des « Entreprises Adaptées » et des « ESAT », ainsi que par la mise à disposition de personnes handicapées intégrées dans ces structures.
Dans ce cadre, la Direction poursuivra le développement de ses relations avec le secteur protégé et adapté et s'attachera à favoriser la recherche de nouvelles solutions, permettant de répondre à ses besoins de sous-traitance et de mise à disposition.
Elle s'engage à poursuivre les actions suivantes :
Identifier des prestations et les achats possibles dans le cadre du secteur protégé et adapté et diffuser un document de synthèse qui présente les types de prestations possibles et les prestataires pouvant les réaliser. Ce document sera intégré dans l’espace intranet,
Créer un processus et des outils de suivi des actions de sous-traitance au niveau national,
Identifier en interne les meilleures pratiques en matière de recours au Secteur Protégé/Adapté (volume d’achats réalisé, volume d'unités dégagées, nombre de mises à disposition effectuées...), en vue de les déployer le plus possible sur l'ensemble du la société.

Article 8 - Communication de l’accord

La société s’engage à réaliser des actions de communication sur le contenu de l’accord qui seront portées dans tous les comités de direction auprès des managers et des salariés, ceci afin de mieux impliquer les salariés dans la politique handicap de l’entreprise. 
L’accord sera également porté à la connaissance des salariés via l’Intranet.


Article 9 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Elle sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 


La Commission de suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan 
Proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques

Les indicateurs seront communiqués à la commission sociale.


Article 10 – Modification et révision de l’accord

Les dispositions du présent accord seront revues par avenant de révision si la législation venait à évoluer notamment sur le rôle des instances, leurs attributions ou plus généralement l’un des thèmes de l’accord. 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.



Article 11 - Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée prend fin.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et d’examiner les conditions de son renouvellement éventuel ou de la négociation d’un nouvel accord.



Article 12 : AGEFIPH

Le présent accord ne faisant pas l’objet d’un agrément auprès de la DIRECCTE, la Direction pourra bénéficier des aides financières et d’expertise délivrées par l’AGEFIPH. Pour cela, un dossier de demande de subvention devra être constituée et déposée auprès de l’AGEFIPH, pour toute situation qui rentrera dans les offres de l’AGEFIPH.






Article 13 : Dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera :
Notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives
Déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords ». 

Fait en 6 exemplaires, à Courbevoie, le 09/12/2020

Annexe 1 : Synthèse des actions insérées dans l’accord relatif aux salariés en situation de handicap


Annexe 2 :  Lexique