ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR
DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société A&P LITHOS, dont le siège social est situé ZAC de la Goulgatière 20 rue Joliot Curie -35220 CHATEAUBOURG, enregistré au RCS de Rennes sous le numéro 582 142 451 00027, ci-après dénommée la « société »
	d’une part,
Et

déléguée syndical, ci-après dénommé la « déléguée »,

	d’autre part,


PREAMBULE
Afin de renforcer l'égalité professionnelle et faciliter l'évaluation des écarts de situation dans l'entreprise entre les hommes et les femmes, l'article  L2242-5-1 du code du travail modifié par la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 impose que les entreprises de plus de cinquante salariés soient couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Dans ce contexte, la Direction a fait le bilan de l’accord précédent et choisi d’élaborer un accord d’entreprise avec les partenaires sociaux. Ces derniers ont décidé de poursuivre leurs efforts dans les mêmes 3 domaines d’actions auxquels ils ont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant la rémunération.

Un projet de l’accord a préalablement été communiqué aux représentants du personnel, qui ont été informés lors de la réunion du comité d’entreprise du 29 mai 2018, et ont donné leur avis le 29 mai 2018. Au présent Accord est annexé l’avis des représentants du personnel (Annexe 1).

Après consultation du comité d’entreprise, l’accord arrête donc les dispositions suivantes.


ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société A&P LITHOS.


ARTICLE 2 : DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS CHIFFRES DE PROGRESSION 

2.1 Détermination des domaines d’action

Conformément aux prescriptions légales, la société s’engage à privilégier deux domaines d’action, en plus de la rémunération, pour la promotion de l’égalité professionnelle entre ses salariés hommes et femmes, qui sont les suivants : 

la formation 
	et
l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales. 

2.2 Dispositions favorables et objectifs chiffrés

Pour chaque domaine d’action privilégié, il est adopté des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés. 





-  REMUNERATION

La société a constaté que les rémunérations moyennes par catégories sur les années couvertes par le précédent accord sont plus élevées pour les femmes que les hommes. Toutefois cet écart tant à se réduire. La société reste donc vigilante et s’engage à analyser les écarts de rémunération qui pourrait  être constatés entre les salariés hommes et femmes à postes équivalents et classifications identiques. Après analyse des causes et si des écarts sont constatés, il sera procéder aux rectifications nécessaires, en accord avec les représentants du personnel.

-  FORMATION

Dans le précédent accord et afin de permettre à ses salarié(e)s, revenant de congé maternité, parental ou d’adoption, de reprendre leurs fonctions dans des conditions optimales, la société avait accordé une majoration des droits individuels à la formation (DIF) ou du compte personnel de formation (CPF) des salariés femmes et hommes, de cinq heures au titre de l’année de retour de leur congé maternité, parental ou d’adoption.

Il est rappelé que ces périodes de congé - considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés - sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation ou du compte personnel de formation.

La société s’engage à accorder cette majoration à 100 % des salariés au titre de l’année de retour de leur congé maternité, parental ou d’adoption.

Le nombre de salariés hommes et femmes revenant de congé maternité, parental ou d’adoption au cours du précédent accord étaient aux nombres de zéro.

Aucun n’a fait de demande de formation au titre du CPF. Il est donc décidé de renforcer l’information de ce dispositif auprès des salarié(e)s afin d’augmenter le recours à la formation professionnelle notamment dans le cadre du CPF.






2.2.3 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES 

La société souhaite permettre à ses salariés d’articuler au mieux leurs vies privées et professionnelle. Cette question pourra être abordée tant de manière périodique que ponctuelle.

Entretiens professionnels annuels et biennaux

La société s’engage à aborder la question de l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales dans chaque entretien individuel de carrière, cet entretien professionnel ayant lieu tous les deux ans.  

Entretiens liés aux congés maternité, parental ou d’adoption

Le supérieur hiérarchique devra systématiquement proposer au salarié un entretien individuel préalable et un entretien individuel postérieur à son congé maternité, parental ou d’adoption.

Lors de l’entretien préalable au départ en congé, les questions abordées seront relatives à : 
L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Le remplacement du (ou de la) salarié(e) ;
La réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé, les sujets suivants seront abordés, en plus de ceux déjà prévus dans le support d’entretien :
Les modalités de retour dans l’entreprise et de réintégration dans le service ;
L’actualité du service ;
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolutions (technologiques ou autres) intervenues pendant l’absence du (ou de la) salarié(e) ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.



Aménagements d’horaires

La société s’engage à ce que les modalités d’organisation du temps de travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, soient conciliables avec les obligations des salariés liées à leur vie familiale et avec l’organisation de celle-ci.

Dans le cas où un(e) salarié(e) serait demandeur d’aménagements d’horaires, la société s’efforcera de rechercher les meilleures solutions, adaptées à la personne, afin de parvenir à concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Elle privilégiera une répartition des horaires qui soit compatible avec les obligations familiales impérieuses du/de la salarié(e) concerné(e). 

La société s’assurera que les aménagements d’horaires, tels que le temps partiel, demandé par les salarié(e)s, ainsi que les périodes d’absence (pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption), ne constituent pas un facteur de discrimination ou un frein dans l’évolution de carrière au sein de la société. Plus généralement, elle s’engage à assurer l’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et ceux occupant des emplois à temps plein.

Au cours du précédent accord le nombre de temps partiel demandé a été de : trois et toutes ces demandes ont été acceptées.

Au cours du précédent accord le nombre d’aménagement d’horaire demandé a été de : zéro. 

ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 

Afin de  veiller au respect des engagements pris, les modalités de suivi annuelles ci-dessous exposées seront mises en place.

Concernant les engagements pris en matière de rémunération
Un suivi de l’évolution des rémunérations et des écarts potentiels sera établi annuellement.

Concernant les engagements pris en matière de CPF
Un suivi du volume des droits individuels de formation (DIF) ou du compte personnel de formation (CPF)  acquis et utilisés par les salariés femmes et hommes, au titre de l’année de retour de leur congé maternité, parental ou d’adoption, sera établi annuellement.

Concernant les engagements pris en matière d’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Un tableau récapitulatif des demandes d’aménagements d’horaires sera établi annuellement. Un modèle de tableau est proposé en Annexe 2. 

Un recensement du nombre d’entretiens préparatoires et postérieurs aux congés maternité, parental ou d’adoption sera fait annuellement.


Transmission aux représentants du personnel

Chaque année, la société s’engage à transmettre aux membres du comité d’entreprise le document de suivi des rémunérations, du volume des DIF ou CPF, le tableau récapitulatif des demandes d’aménagements d’horaires, ainsi que le nombre d’entretiens liés aux congés familiaux. 

Ces documents seront annexés au rapport annuel unique prévu par l’article L.2323-47 du code du travail, lequel est soumis au comité d’entreprise.

Synthèse de l’Accord 

Une synthèse du présent Accord  devra être faite dans le rapport annuel unique susmentionné. Conformément aux prescriptions de l’article 3 du décret du 7 juillet 2011 (instaurant l’article D.2323-9-1 du Code du travail), elle devra comprendre au minimum :

1/ des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport: 
au salaire médian ou au salaire moyen ;
à la durée moyenne entre deux promotions ;
à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles ;
Le rapport devra aussi analyser les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté et décrire l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes appréciée par métiers dans l’entreprise.

2/ des objectifs de progression et des actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Par ailleurs, cette synthèse devra être portée à la connaissance des salariés, tenue à la disposition de toute personne qui la demande.


ARTICLE 4 : PRISE D’EFFET - DUREE - REVISION DE L’ACCORD 

Le présent Accord prendra effet le lendemain du dépôt, et ce, pour une durée de 3 ans. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 5 : DEPOT DE L’ACCORD 

La Direction déposera le présent Accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Ile et Vilaines, en deux exemplaires, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes, en un exemplaire, dans le mois suivant sa signature.

Fait à Chateaubourg,
En quatre exemplaires originaux,
Le 29 mai 2018

La Déléguée								Pour la société


ANNEXE 1 A L’ACCORD  EN FAVEUR DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :
Avis du comité d’entreprise du 29/05/2018





ANNEXE 2 A L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :
Modèle de tableau récapitulatif des demandes d’aménagements d’horaires