Protocole d’accord résultant de la 
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Société e.l.m. leblanc SAS pour 2018


Entre les soussignés,

La société e.l.m. leblanc SAS, ci-après désignée « la Société », dont le siège social est situé au 124/126, rue de Stalingrad 93711 Drancy Cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,


Et les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société (CFDT et FO) soussignées,


D’autre part,


PREAMBULE ET DEROULEMENT DES NAO POUR 2018


Afin d’aborder les différents thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise définis par les articles L.2242-1 et L.2242-5 du Code du travail, la Direction et les deux Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société (CFDT et FO) se sont réunies au cours de 2 réunions au niveau national (30 janvier et 6 février 2018).

Le 30 janvier 2018, la première réunion nationale s’ouvrait sur les sujets sociaux entrant dans le champ de la négociation obligatoire et notamment, de manière plus détaillée et documentée, les points suivants : 

un bilan général en matière d’évolution de l’emploi et des salaires,
la question de la durée et de l’organisation du travail,
la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec la présentation d’informations statistiques visant à permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne les emplois et les qualifications, la durée du travail, les salaires payés ainsi que les formations suivies, dans le cadre des articles L.2323-47 et L.2323-57 du code du travail, 
la démarche dans le Groupe Bosch pour la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion,
la politique d’insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise,
le dialogue social / GPEC
un point sur l’organisation du dialogue social dans le cadre des discussions au niveau du comité de Groupe 
la politique et les résultats 2017 en matière d’épargne salariale,


les résultats financiers des régimes de Protection sociale complémentaire et les futures cotisations. 	

Après ce bilan général sur les sujets sociaux, la situation économique et industrielle de la Société était présentée.

Ainsi, la Direction a donné les premiers résultats de l’année 2017 :

Une augmentation de notre chiffre d’affaires de près de 10 millions d’euros et ceci pour la première fois depuis 6 ans,
Un résultat d’exploitation aux normes IFRS négatif de 1,2 million d’euros compte tenu du faible niveau de nos marges sur 2017,
Un résultat avant impôt positif après deux années de pertes, à un niveau de 2,1 millions d’euros selon la méthode française (en référence au résultat positif de 1,4 million selon la méthode internationale IFRS),

Pour 2018, les challenges restent importants avec :

La conservation d’une croissance de notre chiffre d’affaires,
L’amélioration de nos marges tant en France que sur l’activité ballons de Saint-Thégonnec,
La mise en place de projets majeurs tel que SAP, le remplacement d’IMRS et l’ERP…

Après ce bilan social puis économique présenté par la Direction, les Organisations Syndicales exprimaient leurs attentes en termes de politique salariale, les situant à un niveau global compris entre 2,8% et 3,2% pour la partie liée à la revalorisation des salaires (AG+AI) et primes.

2. Lors de la deuxième réunion en date du 06 février 2018, la Direction présentait aux Organisations Syndicales le chiffrage des revendications d’augmentations salariales exprimées lors de la première réunion et soulignait leur caractère excessif au regard de la situation encore fragile de l’entreprise. 

Elle faisait une première proposition :

D’un montant fixe mensuel de 30€ pour les non cadres payés sur 12 mois, soit 1,24% de la masse salariale et un budget AI pour les non cadres de 0,5%,
Un budget d’augmentation individuelle pour les cadres de 1,74%,
Un complément d’intéressement de 200€ pour tous les collaborateurs.

Après cette première proposition, une discussion s’est engagée sur la nécessité de prévoir un budget AI pour les non cadres.

Une deuxième proposition était alors formulée : 

D’un montant fixe de 35€ pour les non cadres payés sur 12 mois, soit 1,44% de la masse salariale et un budget AI pour les non cadres de 0,4%,
Un budget d’augmentation individuelle pour les cadres de 1,84%,
Une évolution du montant du complément d’intéressement à la demande des organisations syndicales que la Direction accepte de porter à 240€.

Après une suspension de séance, les Organisations Syndicales ont fait les propositions suivantes :

Une augmentation de 50€ mensuelle pour tous les collaborateurs et d’un budget AI 
Un complément d’intéressement de 200€.


Après une dernière discussion sur la répartition des budgets AG, AI et complément de la prime d’intéressement, la Direction a fait une dernière proposition :

Une AG de 40€ pour les salariés non cadres payés sur 12 mois ou 36,92€ pour ceux payés sur 13 mois et un budget d’AI de 0,35%,
Une AI de 2% pour les cadres et assimilés,
Et un complément d’intéressement de 300€,
Le passage de la part patronale de la mutuelle de 70% à 75%.

C’est dans ces conditions que le présent accord est proposé à la signature des Organisations Syndicales.


DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Composition du budget global d’augmentation 

Le budget global d’augmentation des salaires résulte de l’addition :

d’un budget dédié aux Augmentations Générales (AG) et aux Augmentations Individuelles pour les non-cadres et aux Augmentations Individuelles (AI) uniquement pour les cadres, tel que défini en partie 2 du présent accord ;

des nouvelles modalités de détermination de la participation de l’employeur au budget « œuvres sociales et culturelles » du Comité d’Établissement de Drancy et de l’augmentation de 0,07% de la masse salariale qui sera appliquée en 2018, puis à nouveau en 2019, afin d’atteindre un taux respectif de 0,61% puis 0,68% à compter de janvier 2018, puis janvier 2019.

Les augmentations individuelles 

Pour l’ensemble des catégories, le budget d’augmentations individuelles sera réparti dans chacun des services de l’entreprise et fera l’objet d’une discussion entre les managers et leurs responsables pour l’attribution de ce budget à leurs équipes.
Pour les attributions des cadres, les décisions relatives à l’attribution ou non d’augmentations individuelles devront être expliquées par les managers concernés. 

Assiette du budget global d’augmentation 

Les budgets d’augmentations exprimés ci-après en pourcentage pour les cadres sont calculés en pourcentage des salaires de base en vigueur au mois de décembre 2017.

Les promotions 

Il s’agit de décisions prises en dehors du budget global d’augmentation. 

Les salariés pourront bénéficier de promotions individuelles définies comme une évolution du classement dans l’échelle hiérarchique conventionnelle. 

Ce budget n’est pas prédéfini.



Date d’effet des mesures du présent accord

Les augmentations de salaires décidées dans le cadre budgétaire ci-après entreront en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2018. 

En revanche, les promotions, compte tenu de leur définition, pourront s’étaler sur l’année.

Champ d’application du présent accord

Les présentes dispositions salariales ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel d’e.l.m. leblanc SAS à l’exclusion des salariés suivants :

les apprentis et autres salariés dont la rémunération est déterminée par des dispositions légales spécifiques,
Les salariés qui disposent d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant cette exclusion.

LES SALAIRES EFFECTIFS 

Budget global d’augmentation et répartition par catégories

Le budget global d’augmentation des salaires sera d’un montant total de 2% pour les salariés concernés par le présent accord, réparti de la manière suivante en fonction des catégories d’emplois :

Pour l’ensemble des non-cadres (non compris les assimilés cadres) : augmentation du salaire de base de 480 Euros bruts par an, appliquée en totalité sous forme d’Augmentation Générale (AG). Pour les salariés payés sur 12 mois, cette AG prendra la forme d’une augmentation du salaire de base de 40 Euros bruts par mois ; pour les salariés payés sur 13 mois, cette AG prendra la forme d’une augmentation du salaire de base de 36,92 Euros bruts par mois et un budget d’augmentation individuelle (AI) de 0.35%.

Pour les cadres : augmentation de 2% de la masse salariale de base de cette catégorie, versée en totalité sous forme d’Augmentation Individuelle (AI) (ce taux correspondant à un budget global de 480 Euros bruts appliqué au nombre de cadres concernés et ramené en pourcentage de la masse salariale de ces salariés) plus 0.35% correspondant au taux d’AI appliqué pour les non cadres.

Tableau de synthèse :


Primes

Les primes à caractère interne, relatives à l’exécution du travail et à ses conditions ne sont pas revalorisées pour l’année 2018.



PRIMES (HARMONISATION)

Une négociation sera entreprise au sein de la Société courant 2018 (selon un calendrier à définir entre les parties) en vue de la mise en place de l’harmonisation des primes au sein d’elm leblanc SAS et de la mise en place du principe de versement d’une prime à l’occasion de l’attribution des médailles du travail et des règles applicables.

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Régime frais de santé


Le taux des cotisations pour 2018 évoluera à la hausse en raison des évolutions réglementaires. Il a été décidé d’augmenter plus rapidement la participation patronale au sein de la Société en la passant au niveau cible de 75% comme fixé dans l’accord de groupe. 

Cette augmentation représente 0,23 % de la masse salariale brute de la Société. 

Régime général : 


Régime local : 



Lors du Comité de pilotage du 18 octobre 2017, il a été décidé d’améliorer l’offre d’assistance comprise dans le contrat frais de santé et d’équilibrer le coût supplémentaire avec une réduction du budget dédié à l’action sociale. 


Régime invalidité, incapacité et décès

Les efforts des années passées montrent leur effet et malgré un résultat déficitaire, nous pouvons maintenir les taux de cotisation de 2016 et 2017 à l’identique en 2018.




DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Fermeture annuelle, congés et RTT

Les éventuelles fermetures annuelles ainsi que l’organisation des congés payés et les dates des « RTT employeur » ont été réglées pour l’année 2018 au niveau de chaque établissement après information des Instances Représentatives du Personnel concernées en octobre et novembre 2017. D’une manière générale, les congés seront pris selon les modalités habituelles et si nécessaire par roulement, en veillant à adapter les absences aux exigences de fonctionnement des services et dans le cadre des accords et règles internes existant sur le sujet, tout en considérant les attentes des salariés. 

Accords collectifs et négociations envisagées sur l’organisation du temps de travail

Un avenant à l’accord de substitution et d’harmonisation sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des administratifs non-cadres de la Société a été signé le 17 janvier 2017. 

Un accord de substitution et d’harmonisation sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la production et des services liés de l’établissement de Saint-Thégonnec a été signé par la CFDT le 20 novembre 2017. 

Le même jour, un autre accord relatif au travail de fin de semaine et à la mise en place d’équipes de suppléance a également été signé pour l’établissement de Saint-Thégonnec. 

Des négociations doivent s’ouvrir au cours de l’année 2018 afin de trouver un accord sur le temps de travail des techniciens S.A.V. 

GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES – GESTION DES FINS DE CARRIERE 

GPEC en lien avec l’organisation du dialogue social suite à la loi Rebsamen et outil de suivi des compétences


Différentes réunions de négociation sur le sujet se sont déroulées au sein du Groupe au cours de l’année 2015 avec un souhait de la Direction de trouver un accord au niveau du Groupe Bosch en France, sans permettre cependant d’aboutir à ce stade à un accord sur le sujet. La Direction du Groupe a toutefois rappelé à plusieurs reprises y compris au cours de l’année 2016 qu’elle restait ouverte à des négociations sur le sujet au niveau du Groupe en France. 


Depuis plusieurs années, ce sujet a fait l’objet de diverses évolutions législatives comme la mise en place de la BDES ou la loi sur le dialogue social permettant de mettre en place des outils communs sur la situation économique et sociale de l’entreprise. 

Suite à cette loi Rebsamen sur le dialogue social de 2015, en 2016 et 2017 ce sujet a été intégré dans les négociations sur l’organisation du dialogue social au niveau du Groupe Bosch en France. A l’issue de plusieurs réunions, une « position commune » au niveau du Groupe fixant notamment le calendrier et la méthodologie du dialogue social a été transmise aux Organisations Syndicales en juillet 2017. 

Cette position commune a pour objectif de parvenir à :

La proposition d’un nouveau calendrier pour les 3 grandes consultations annuelles des CE/CCE, liant consultation sur les axes de formation et les plans de formation à celle sur les orientations stratégiques ;

La proposition d’une méthodologie : l’échelon le plus pertinent pour discuter des orientations stratégiques paraît être celui de l’activité ; ainsi, dans la mesure où la Société e.l.m. leblanc dispose d’une activité unique dans ses différents établissements, la consultation annuelle sur ce thème paraît pouvoir être réalisée de manière pertinente au niveau de la Société dans son ensemble, c’est-à-dire directement au niveau du CCE. Il sera donc examiné annuellement en CCE, avec intervention de l’expert, les orientations stratégiques économiques, puis leur déclinaison en termes d’emploi et de formation.

Ce nouveau processus des 3 grandes consultations annuelles, dans les délais prévus par le calendrier de la « position commune » a été mis en place sur l’année 2017. 

Ainsi, et même si aucun accord n’a pu être obtenu à ce stade sur un processus global de GPEC au sein du Groupe Bosch en France, il est envisagé, conformément aux obligations légales, de permettre un débat paritaire au niveau du CCE de la Société e.l.m. leblanc afin de disposer d’une vision économique et sociale d’avenir pouvant permettre l’élaboration de solutions / adaptations envisagées en fonction de la situation.

Par ailleurs, un système de suivi des compétences a été mis en place au sein du Groupe Bosch (Competence Management) avec un nouvel outil informatique commun dans le système HR Global, permettant de repérer les écarts de compétences éventuels par rapport à celles requises pour le poste tenu. Un plan d’actions, en cas d’écart, est établi.

Gestion des fins de carrières

Enfin, il est convenu dans le cadre de la présente NAO pour 2018 qu’une négociation sur la gestion des fins de carrière serait ouverte courant 2018 (selon un calendrier à définir entre les parties) au sein de la Société.

Cette négociation sur la gestion des fins de carrière au sein d’e.l.m. leblanc SAS ne s’est pas tenue en 2017 du fait du temps pris à la finalisation des accords sur le temps de travail notamment pour l’établissement de Saint-Thégonnec. Cette discussion sera à reprendre selon un calendrier à établir sur 2018.


EGALITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT À LA DECONNEXION

Egalité entre les femmes et les hommes

Suite à la fusion-absorption de Bosch Thermotechnologie par e.l.m. leblanc en 2015 et à l’expiration de chacun des 2 accords relatifs à l’égalité professionnelle, une nouvelle négociation sur ce thème a été engagée au cours de l’année 2016 dans le cadre du nouveau périmètre de la Société.

Un accord d’entreprise visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé dans la Société le 3 mai 2016 pour la période 2016-2018.

Conformément à celui-ci, les indicateurs chiffrés et les actions sont présentés avec les présidents des commissions égalité professionnelle des deux établissements chaque année lors de la réunion CCE de novembre.

Une négociation sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes est en cours au niveau du Groupe Bosch en France. 


Bilans des actions QVT 2017 et projets 2018

Différentes actions ont été menées au sein du Groupe et de la Société au cours de l’année 2017.

Une journée QVT a été organisée le 22 septembre 2017, consacrée au thème de la médiation. Cette journée a permis des échanges entre les différents participants (Représentants du Personnel, services de santé au travail, services HRL, Services HSE) des différents sites du Groupe et la mise en valeur du travail réalisé sur le thème.

Une nouvelle cartographie simplifiée QVT, présentant des indicateurs permettant de mesurer la QVT et pouvant être utilisée comme un outil d’alerte est à ce jour en cours de développement en interne et devrait être opérationnelle courant 2018.

Un journal QVT, rédigé par des salariés volontaires de différents services, continue à être diffusé de manière régulière afin de partager les bonnes pratiques, de proposer des conseils et astuces et de mettre en lumière notamment certaines actions intéressantes des sites. Une nouvelle communication QVT-RPS diffusion a été faite sous forme de bande dessinée fin 2017. 

Un projet d’évaluation des risques psychosociaux dans le DUERP va être piloté par le service HSE en 2018. 

Droit à la déconnexion :

Conformément aux dispositions de la loi Travail (El Khomri) du 8 août 2016, une négociation relative au droit à la déconnexion est en cours au niveau du Groupe Bosch en France s’inscrivant dans le cadre plus large des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle hommes-femmes et la QVT. 

En cas d’échec de la négociation et de l’impossibilité de conclure un accord de Groupe, une charte sera rédigée unilatéralement par l’employeur.


HANDICAP

La situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la Société est supérieure au minimum légal requis. 
Il est rappelé que les travailleurs handicapés ont les mêmes accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi que les autres. 
L’Agefiph pourra être sollicitée pour d’éventuels aménagements de postes, actions de communication, sessions de formation. Bosch en France est le contact privilégié pour ce qui relève de la Mission Handicap. 

EPARGNE SALARIALE

Participation :

L’accord de participation applicable au jour de la signature des présentes reste en vigueur.

Intéressement :

Suite à la fusion-absorption de Bosch Thermotechnologie par e.l.m. leblanc en 2015, une nouvelle négociation sur ce thème a été engagée au cours de l’année 2016 dans le cadre du nouveau périmètre de la Société, afin d’harmoniser les accords préalablement en vigueur et de mettre en place un dispositif d’intéressement commun dans le cadre de ce nouveau périmètre global.

Un accord d’intéressement a été signé le 3 mai 2016 et couvre les années 2016 à 2018.

Par ailleurs, un supplément d’intéressement d’un montant de 300 € sera apparent sur le bulletin de paie du mois de février à l’ensemble des salariés ayant bénéficié de l’intéressement au titre de l’exercice 2017, avec pour les salariés le choix du versement sur le PEE, PERCO ou paiement en mars 2018.  Ce supplément d’intéressement s’ajoute au montant de l’intéressement dégagé sur les résultats de l’exercice 2017 selon l’accord d’intéressement en vigueur.

PEE :

Une négociation sera entreprise au sein de la Société courant 2018 (selon un calendrier à définir entre les parties) en vue de réviser l’accord relatif au Plan d’Épargne Entreprise (PEE) actuellement en vigueur et notamment l’adapter aux éventuelles évolutions législatives.

PERCO :

L’accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO) signé le 25 novembre 2016 reste en vigueur au jour de la signature des présentes. 

PARTICIPATION DE LA SOCIETE AU BUDGET DES ŒUVRES SOCIALES ET CULTURELLES DES DIFFERENTS COMITES D’ETABLISSEMENT / COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES

Depuis la fusion des sociétés e.l.m. leblanc SAS et Bosch Thermotechnologie en 2015, des disparités subsistaient dans le montant des participations attribuées à chacun des deux Comités d’Établissement pour le budget consacré aux « œuvres sociales et culturelles ».



Le budget consacré aux œuvres sociales et culturelles du Comité d’Établissement de St-Thégonnec s’élève au jour de la signature des présentes à 0,8% de la masse salariale, dont une part correspondant à une participation au restaurant d’entreprise correspondant à 0,12% de la masse salariale. 

Le budget consacré aux œuvres sociales et culturelles du Comité d’Établissement de Drancy était jusqu’à la fin de l’année 2016 un montant fixe, revalorisé chaque année suite à la NAO ; ce montant fixe correspond début 2017 à 0,54% de la masse salariale (après intégration d’un budget « football » spécifique versé à part jusqu’en 2016).


Lors de la NAO pour 2017, il a été convenu de porter le taux consacré au budget des Œuvres sociales et culturelles du CE de Drancy pour 2018 à 0,61 % puis à 0.68 %.
DUREE / VALIDITE  DE L’ACCORD

Le présent accord, étant conclu dans le cadre de la négociation obligatoire prévue chaque année, s’applique pour une durée déterminée de 12 mois du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. 

Par exception à la phrase ci-dessus, il est à noter que les dispositions mentionnées en partie 10 et relatives au budget « œuvres sociales et culturelles » du Comité d’Établissement/ Comité Social et Economique de Drancy ont vocation à s’appliquer également sur l’exercice 2019, comme détaillé. 

Le présent accord prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2018, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Au-delà de cette période d’application, les dispositions du présent accord ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets, pour ne pas préjuger des résultats d’une nouvelle négociation obligatoire.

Celle-ci interviendra dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.


12-  Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).
A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement des noms et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.







13-  NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bobigny.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque Organisation Syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

- Envoi par courrier électronique à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis à l’adresse suivante :  des documents suivants :

un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)

- Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.

Fait à Drancy, le 06 février 2018