Avenant à l’accord d'entreprise 
portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Entre les soussignés :

IFP Energies nouvelles
Établissement public de l'État à caractère industriel et commercial sous la tutelle du Ministre chargé de la transition écologique
Siège : 1 & 4 avenue de Bois Préau à Rueil-Malmaison (Hauts de Seine)
SIRET : 775 729 155 000 17
représenté par,
agissant en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, ayant tout pouvoir à cet effet


d'une part,
Et les organisations syndicales ci-après représentées par :

		d'autre part.


Le présent avenant détermine, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les objectifs de progression relatifs à la rémunération effective des femmes et des hommes à IFPEN et les actions permettant de les atteindre.

Il vient compléter l’accord signé par la Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives à IFPEN le 28 janvier 2020 et définissant les domaines d’actions retenus à IFPEN pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :

Titre 1 : la formation 
Titre 2 : le recrutement  
Titre 3 : l’évolution professionnelle 
Titre 4 : les comportements 

En outre, l’accord portant sur la conciliation de la vie professionnelle - vie personnelle signé avec les Organisations Syndicales le 28 Janvier 2019 vient compléter ces dispositions en faveur de l’égalité professionnelle quant à l’accès aux aménagements de temps et de cadre de travail et aux mesures en faveur de la parentalité. 

Le présent avenant comprend :
les objectifs de progression retenus dans le domaine de la rémunération effective des femmes et des hommes à IFPEN
les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression retenus
les indicateurs chiffrés retenus concernant la rémunération effective des femmes et des hommes à IFPEN 
les index égalité professionnelle pour IFPEN de 2019 et 2020 


La rémunération effective

Objectif 1 : maintenir l’index égalité professionnelle avec une note supérieure ou égale à 90/100 
Outil mis en place depuis 2019 par le ministère du Travail afin de supprimer les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans les entreprises, il se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100 : 
Indicateur d’écart de rémunération, 
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles, 
Indicateur d’écart de taux de promotions,
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

L’analyse de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à IFPEN pour les années 2019 et 2020 (voir détail en annexe) laisse apparaitre une situation globalement équilibrée quant à la rémunération des salariés à IFPEN, quel que soit leur sexe ainsi qu’un process de révision salariale homogène pour l’entreprise et respectant le principe d’égalité de traitement. 

Si l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait état en mars 2020 d’une note de 100/100 à IFPEN, il n’en reste pas moins que cet index peut fluctuer d’une année sur l’autre compte tenu de variations d’effectif ou/et de mouvements de personnel. 


Engagement est pris de maintenir à IFPEN cet index égalité professionnelle a minima avec une note supérieure ou égale à 90/100 chaque année. 

Indicateur chiffré
index égalité maintenu > ou = à 90 /100


Objectif 2 : réduire l’écart de la rémunération brute moyenne annuelle entre les ingénieurs-cadres femmes et hommes situés dans la tranche d’âge de 40-49 ans 

Si l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait état en mars 2020 d’une note de 100/100 à IFPEN, il n’en reste pas moins que quelques disparités peuvent encore subsister. 

Objectif de progression 
L’indicateur qui traite de l’écart de rémunération dans l’index égalité professionnelle 2020 (voir annexe 1) laisse apparaitre un écart de la rémunération brute moyenne annuelle entre les ingénieurs-cadres femmes situés dans la tranche d’âge de 40-49 ans et les ingénieurs hommes de la même catégorie et de la même tranche d’âge. 
Cet écart s’explique pour partie par une moindre représentation des femmes dans les fonctions de responsable de programmes ou directeur. 

Actions retenues 
Ainsi les actions retenues pour  contribuer à réduire cet écart de rémunération sont : 
- féminiser davantage la fonction « responsable de programmes » dans la durée de l’accord (2020-2023) 
- continuer à féminiser la fonction « directeur » dans la durée de l’accord (2020-2023) 

Indicateurs chiffrés 
-le % de femmes responsables de programmes (représentant 8% fin 2019) devra être similaire au % de femmes cadres en R&I (27% en 2019)
-le % de femmes directeurs R&I (représentant 20% fin 2019) devra être similaire au % de femmes cadres en R&I (27% en 2019) 
-le % de femmes directeurs fonctionnels (représentant 33,3% fin 2019) devra être similaire au % de femmes cadres fonctionnels (47% en 2019) 


Objectif 3 : rectifier toute discrimination sur les salaires entre les femmes et hommes

Objectif de progression 
En cas d’identification par la DRH, le management, les élus ou les salariés eux-mêmes de discriminations sur les salaires, qu’elles concernent un homme ou une femme, IFPEN étudiera le dossier et confirmera ou non la discrimination avérée.  
Il convient dans tous les cas d’adresser sa demande au référent RH concerné.

Actions retenues 
Tout dossier de discrimination avérée identifié entrainera un repositionnement salarial opéré hors enveloppe de révisions salariales.

Indicateur chiffré 
Le nombre de repositionnements de salaires réalisés suite à discrimination avérée sera communiqué aux délégués syndicaux annuellement. 

ANNEXE 1

INDEX égalité professionnelle 2020 



ANNEXE 2

INDEX égalité professionnelle 2019