Accord sur le Nomadisme





Entre d’une part

La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Méditerranée, dénommée GROUPAMA MEDITERRANEE, dont le siège social est situé 24 Parc du Golf, BP 10359, 13799 AIX EN PROVENCE et dont le siège administratif est situé 2 Maison de l’Agriculture Place Chaptal 34 261 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par , agissant en qualité de 

Et d’autre part les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

CFDT représentée par……………..

CFE CGC SNEEMA représentée par …………

FO représentée par…………….

UNSA 2 A représentée par ………….

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



Table des matières
(image supprimée)





1-PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place au sein de Groupama Méditerranée de nouveaux modes de travail, facilités par les évolutions technologiques de l’information et de la communication, plus agiles, plus innovantes. 

Ces nouveaux modes de travail permettent d’améliorer la qualité de vie au travail notamment en :

contribuant à l’amélioration des performances individuelles et collectives,
favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle par un impact sur les temps de déplacements, 
participant à la diminution du risque routier.

Ils permettent également de répondre à une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) dans laquelle Groupama Méditerranée s’inscrit pleinement depuis plusieurs années en développant le co-voiturage, les visio-conférences…

Un nouvel accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail a été conclu avec les Partenaires sociaux le 30 juin 2020, et ce pour une durée de 3 ans.

Le travail nomade vient compléter les modes d’organisation du travail existants au sein de l’Entreprise permettant une démarche responsable d’organisation du travail.

La confiance mutuelle entre le salarié et son manager, ainsi que le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du nomadisme.




2.DEFINITION DU NOMADISME


2.1 Cas général


Le nomadisme consiste à partager son temps de travail entre les différents lieux de l’Entreprise ainsi que ceux des entités appartenant au Groupe Groupama, voire par exception, à son domicile.
Le nomadisme est un mode de travail atypique, une souplesse accordée par l’Entreprise, qui doit rester l’exception. Ce n’est pas un mode d’organisation régulier.

2.2 Distinction travail nomade et Télétravail

Le nomadisme ne doit pas être confondu avec le télétravail. 
Contrairement au télétravail, le nomadisme n’est pas organisé selon un rythme régulier de travail, et par des modalités précisées dans un avenant au contrat de travail.


3. SALARIES ELIGIBLES

Au sein de Groupama Méditerranée deux catégories de salariés relèvent du nomadisme :
Les salariés qui exercent un métier qui nécessite des déplacements fréquents, que l’on appelle des salariés itinérants,
Les salariés qui exercent un métier qui ne nécessite pas des déplacements fréquents, mais qui peuvent pour des raisons pratiques souhaiter travailler ponctuellement sur un site (dont les agences). Ce site serait alors différent du lieu habituel de travail où se situe le bureau de rattachement,

3.1 Conditions d’éligibilité


Les salariés éligibles au nomadisme,  sont les suivants :
Les salariés dont l’activité et l’équipement professionnel permettent de pouvoir l’exercer dans un autre lieu qu’au poste de travail habituel, par exemple : les managers, les chargés d’études,  les chargés de missions, les formateurs… 
Les salariés itinérants, par exemple : les Préventeurs, les Inspecteurs, les Conseillers Commerciaux itinérants (dont les Conseillers Commerciaux Agence Pro, les Conseillers en Gestion de Patrimoine, les Chargés de Clientèle Entreprises,…), ….


3.2 Salariés exclus


Les salariés exclus du nomadisme :
 les salariés dont l’exercice du métier ne permet pas de se déplacer  (besoin d’un double écran, de matériels particuliers partagés, d’accéder en permanence à des dossiers papier, …). C’est notamment le cas, au jour de la signature du présent accord, des Conseillers Sinistres, des Conseillers du Centre de Relation Clientèle (CRC), des Techniciens de Numérisation du Pôle Digitalisation pour le traitement des courriers papiers entrant, …
Les Conseillers Commerciaux en agence, qu’ils soient affectés à une ou plusieurs agences
Les salariés en contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) dans la mesure où leur présence au sein des équipes est nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail.



4. MODALITES PRATIQUES 


Le nomadisme peut être réalisé au sein des différents sites de l’Entreprise (dont les agences), des entités appartenant au Groupe Groupama, et par exception au domicile, selon les modalités décrites dans le chapitre 5 de cet accord.



Il est entendu que le nomadisme revêt, dès lors que le poste y est éligible, un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur. 


4.1 Situations concernées


Le nomadisme ne saurait exonérer un salarié de réaliser son temps de travail contractuel sur la journée.

Le salarié peut être amené à effectuer du travail nomade pour faciliter son organisation de travail, par exemple dans les situations non exhaustives suivantes :
Un rendez-vous professionnel l’amène à se déplacer en dehors de son lieu de travail habituel, et ne justifie pas un retour vers celui-ci compte tenu du nombre de kilomètres à effectuer ou du trafic routier, le salarié terminera sa journée de travail sur un autre site (ou agence),
Une réunion professionnelle se déroule sur une demi-journée, le salarié pourra rester sur ce site et y poursuivre son activité professionnelle pour l’autre demi-journée,
En cas de force majeur (évènement climatique, grève…), le salarié pourra travailler au sein d’un site se situant à proximité de son domicile,
…………….


4.2 Autorisation préalable au nomadisme


Les conditions de mise en œuvre sont différentes pour les salariés dits « itinérants » et les autres salariés. Les salariés itinérants n’ont pas à obtenir l’accord de leur manager pour travailler sur un autre site que leur site de rattachement.

Le salarié non itinérant doit préalablement faire la demande à son  manager :
Si le nomadisme doit durer une journée complète ou une demi-journée, la demande doit être faite par l’outil de gestion du temps (temptation) et l’accord doit être formalisé par le manager,
Si le nomadisme devait durer moins longtemps qu’une demi-journée, la demande doit être formulée par simple mail et recueillir également l’accord par mail du manager.

Un salarié en mission sur une demi-journée sur un site (dont les agences), doit obtenir l’accord de son manager s’il veut rester sur le même site pour l’autre demi-journée. Il devra utiliser un motif « travail nomade » tel que prévu par l’outil de gestion du temps.


4.3 Disponibilité des locaux


Que le salarié soit itinérant ou non, lorsqu’il est nomade, il doit s’assurer de la disponibilité des locaux dans lesquels il souhaite exercer son activité professionnelle. Le salarié affecté à une agence ou à un secteur sera toujours prioritaire quant à l’attribution du bureau.

5. SPECIFICITES DU NOMADISME AU DOMICILE DU SALARIE


Le nomadisme à domicile est ouvert aux salariés décrits au chapitre 3.1.
Néanmoins, il doit rester exceptionnel, ne constitue pas un droit et doit être précédé d’un accord formel du manager, que le salarié soit itinérant ou pas.

5.1 Conditions de mise en œuvre

Le nomadisme peut s’exercer au domicile du salarié, sous réserve de respecter les conditions suivantes :

Un accord préalable par écrit de son manager. Si le nomadisme à domicile doit durer une journée complète ou une demi-journée, la demande doit être faite par l’outil de gestion du temps (temptation) et l’accord doit être formalisé par le manager. Si le nomadisme devait durer moins longtemps qu’une demi-journée, le salarié doit simplement informer son manager par tout moyen.  Le manager s’il considère qu’il y a un abus de la part du salarié (par exemple : baisse de la productivité, non-respect des horaires de travail,…) pourra lui indiquer par écrit,  que désormais toute demande de nomadisme à domicile, même pour une durée inférieure à une demi-journée, devra être préalablement validée par lui.
Dans la limite de 12 fois par an (calendaire), pris sous forme de jour entier ou de demi-journée. Une demi-journée compte 1 fois, autant que 1 journée. Toutefois, par dérogation exceptionnelle, et toujours avec l’accord du manager, cette limite maximum des 12 fois par an ne s’impose pas de manière impérative.
Le nomadisme à domicile lorsqu’il représente moins d’une demi-journée ne sera pas décompté des 12 fois par an,
Pas de prise en charge, ni de participation de l’employeur aux frais liés à l’activité à domicile (par ex : électricité, ligne internet….),
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié nomade doit en informer immédiatement sa hiérarchie, et selon le cas, rejoindre son lieu de travail habituel ou un site ou agence de Groupama Méditerranée.
Le salarié peut bénéficier des tickets-restaurant dans les conditions en vigueur.

Les attentes en termes d’activité professionnelle de Groupama Méditerranée sont les mêmes que si ce salarié exerçait son activité dans les locaux de l’Entreprise.

5.2 Assurance

Le matériel fourni par l’Entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.


6. LE TEMPS DE TRAVAIL


Le salarié nomade doit respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.

A ce titre, il doit respecter les plages variables et fixes mises en place au sein de l’Entreprise.


7. SANTE SECURITE AU TRAVAIL


Les salariés nomades bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que s’ils étaient à leur poste de travail.

8. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES


Le salarié nomade doit, au même titre que les salariés travaillant à leur poste de travail, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur et de ses annexes dont la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique.

Le salarié nomade doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Pour garantir la sécurité de l’Entreprise, les postes informatiques disposent d’un anti-virus, d’un dispositif de type « firewall » et d’une application permettant d’établir une liaison sécurisée avec l’Entreprise (Pulse Secure).
Tous les postes informatiques sont cryptés.
Il appartient au salarié qui se connecte via un accès non sécurisé (via internet à son domicile) de lancer immédiatement Pulse Secure pour sécuriser ses communications.


9. SUIVI DE L’ACCORD SUR LE NOMADISME



Un bilan sera réalisé sur cet accord, dans le premier trimestre suivant sa deuxième année d’application, avec les Délégués Syndicaux Centraux (3 par Organisation Syndicale Représentative). Dans la mesure du possible, la Direction transmettra des indicateurs chiffrés.

Dans le dernier semestre précédent la fin de l’accord sur le nomadisme, les parties se réuniront pour examiner l’opportunité de renégocier un nouvel accord sur cette thématique.


10. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au 1er Janvier 2021.
A son terme il cessera de plein droit de produire tout effet.


11. REVISION DE L’ACCORD


En application des dispositions légales en la matière, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.


12. MODALITES DE PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le texte du présent accord est mis en ligne dans l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en deux versions (une version intégrale et une version anonymisée) par la Direction sur la plateforme nationale du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.




Fait à Montpellier, le 16 décembre 2020



La Direction




Les Organisations Syndicales Représentatives


CFDT 




CFE-CGC SNEEMA




FO
(pas de signature)



UNSA 2A