Entre :
La Caisse d’Allocations Familiales du Finistère représentée par XXXX
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXX 

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXXX

D’autre part.


PREAMBULE


La Caf Du Finistère souhaite par ce protocole fixer les modalités d’accompagnement des agents concernés par des mobilités dans un contexte de désengagement des derniers équipements en gestion directe tels les centres sociaux et le service de médiation familiale. 
(Au total, ce sont 16 agents qui sont concernés au 31 décembre 2019).


D’autre part notre organisme se caractérise par une pyramide des âges avec une population vieillissante et nous constatons les difficultés de maintien dans l’emploi de certains agents impactés par une évolution importante de leur métier, ou des difficultés de santé engendrant des demandes de reclassement.

Le taux d’absentéisme global (toutes absences confondues) de notre organisme, bien qu’en dessous de la moyenne nationale 5 ,07 % en 2018 contre 5,29% en moyenne pour la branche reste atypique. En effet si notre taux d’absentéisme de courte durée, inférieur à 30 jours, ce n’est pas le cas pour les absences de longue durée, plus de 30 jours. (3,40 % en 2018 contre 3,02 % au niveau de la branche famille)
Cet absentéisme est plus important pour les personnes âgées de plus de 50 ans (7,3 % contre 3,4 % pour les agents entre 30 et 50 ans)

Ces difficultés de santé, ou les difficultés rencontrées par certains agents pour s’adapter aux évolutions des métiers ont eu pour conséquence le reclassement de 14 agents entre 2016 et 2019 dans le cadre de préconisations médicales.


ARTICLE 1 – OBJECTIF DU DISPOSITIF

Ce protocole a vocation à détailler la procédure de reclassement à la Caf, ce qui permettra une meilleure information des différents acteurs (Direction, RH, salariés, managers, IRP) et de garantir à chaque salarié concerné une équité de traitement.

ARTICLE 2 – PERIMETRE

Ce protocole d'accord précité prévoit des dispositions relatives à l'accompagnement individuel des salariés faisant suite à :


une interpellation du service Cap Rh par un salarié ou un manager afin d’éviter une situation de reclassement 

la disparition de leur emploi suite à  une fin d’ activité  

une préconisation du médecin du travail




ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’ALERTE PRÉVU DANS LE CADRE D’UN ACCOMPAGNEMENT RH  


L’objectif de cet article est de rappeler l’offre de service du CAP Rh qui peut, dans certains cas, permettre de maintenir l’employabilité de l’agent avant toute procédure de reclassement.

Tout salarié souhaitant échanger sur sa situation professionnelle dans le cadre d’une difficulté particulière peut saisir le service CAP RH.

L’encadrement qui rencontre une difficulté avec un agent peut également :
S’entretenir avec l’agent
L’informer qu’il peut bénéficier d’un accompagnement par le service CAP RH
Alerter le service CAP RH

Entretien de l’agent avec le CAP RH

Les objectifs de cet entretien sont :
De recueillir les difficultés rencontrées par l’agent
De lui proposer des solutions ou de l’orienter vers un autre professionnel afin de permettre son maintien dans l’emploi (Aménagement ergonomique du poste, révision de la fiche de poste, proposition de formation, proposition de médiation, aménagement de temps de travail, mise en place du télé travail si préconisé, orientation vers le médecin du travail, psychologue, assistante sociale etc..)
 

Suite de l’entretien CAP RH

Le service Cap RH signale les difficultés remontées à l’encadrement et à la direction qui, conjointement, actent de l’accompagnement à mettre en place.

Dans tous les cas un compte rendu est rédigé par  le service RH dans l’outil SI Talent qui précise l’accompagnement proposé à l’agent.


Bilan de l’accompagnement CAP RH

Un bilan annuel est proposé pour information aux élus CSE. Il précise le nombre d’agents reçus dans le cadre de ce dispositif, les motifs des rendez-vous et l’accompagnement mis en œuvre.



ARTICLE 4 – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UNE FIN D’ACTIVITÉ

Dès connaissance d’une situation de fin d’activité, le service CAP RH mettra en place un dispositif d’accompagnement de l’agent vers une démarche de mobilité. Les dispositifs suivants seront proposés :
Entretiens professionnels menés par le service RH
Présentation des différents dispositifs favorisant la mobilité (VAE, CIF, CPF etc..)
Selon les délais une rencontre avec un conseiller en évolution professionnelle afin d’envisager un parcours de formation long


1er Entretien d’information et d’orientation

Dans tous les cas, les agents visés par une situation de reclassement sont informés par la direction de la date de fin d’activité, au plus tard 6 mois avant la date retenue.

Les objectifs visés par cet entretien sont :

   - D'informer le salarié des incidences des changements qui affectent son activité professionnelle,
De recueillir l'expression des éventuelles inquiétudes du salarié
De délivrer l'information la plus complète sur les postes à pourvoir dans l'organisme et en interbranche
De recueillir l'expression de ses souhaits de mobilité
D’identifier en quoi ses souhaits peuvent correspondre aux besoins de l'organisme

Dans tous les cas 2 propositions seront formulées à l’agent.

Lors de cet entretien il sera rappelé à l’agent l’issue de la procédure à savoir l’acceptation ou le refus du reclassement et lui fournira les textes en vigueur selon la situation.

L'entretien sera mené par un représentant RH de l’organisme (Sous directrice des Ressources ou Responsable RH). Le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix de l’entreprise.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera formalisé, via SI TALENT, sous un délai de 15 jours et la DRH se chargera d'informer la direction des pistes à étudier et de travailler plusieurs hypothèses avec les potentiels services accueillants ou éventuellement d’étudier d’autres options.


Immersion 

Lors de cet entretien une immersion est systématiquement proposée à l’agent afin de l’aider à arrêter son choix et sera organisée par le service CAP RH sur le modèle suivant : 
Un entretien avec le responsable du service afin qu’il présente le métier
Une immersion d’1/2 journée à 5 jours (selon le profil de l’agent) au sein des services pressentis


2ème entretien d’information et d’orientation

Un second entretien est programmé 3 mois maximum avant l’échéance de fin d’activité.

L'entretien sera mené par le représentant RH de l’organisme rencontré lors du 1er entretien. Le salarié pourra se faire, à nouveau, accompagner par une personne de son choix de l’entreprise.


L’objectif de cet entretien est de recueillir l'expression du choix du salarié

Suite de l’entretien

Si acceptation

La direction formule par écrit l’affectation définitive, après validation par le CODIR, dans le mois qui suit cet entretien

Si refus de l’agent

Dans le cas où l’agent refuse les propositions faites par la direction, les dispositions légales ou jurisprudentielles s’appliqueront selon chaque situation. La direction étudiera selon le cas, le recours possible au dispositif de rupture conventionnelle.

A l’issue de son affectation définitive, si un appel de candidature interne intéresse l’agent concerné il peut candidater comme tout agent de l’organisme sur le poste proposé. 


4.1 - Modalités d’organisation de l’intégration dans le nouveau service

L’intégration dans le nouveau service est organisée par le service RH en lien avec le service accueillant.

Le jour de l’accueil de l’agent :

Le CAP RH organise la 1/2journée d’accueil conformément à la note 2019-446 relative à la procédure d’intégration, ou la procédure intégrale
L’après-midi l’agent est accueilli par le service accueillant,

L’encadrement aura pris la précaution de prévenir les agents du service et d’organiser l’accueil au sein du service (habilitations, bureau, etc... ) Le service CAP RH se chargera de superviser l’ensemble du dispositif.



4.2 - Les garanties apportées en matière de rémunération

Le salarié qui change d’emploi dans le cadre d’un reclassement bénéficie du maintien de sa rémunération.




4.3- Modalités d’accompagnement


Mise en place d’un parcours de formation personnalisé et individuel

Un parcours spécifique de formation construit conjointement par le CAP RH et l’encadrement sera proposé à l’agent afin de lui permettre de s’adapter rapidement à son nouvel emploi

Au-delà des formations prévues au plan de développement des compétences, la direction accordera l’utilisation des heures de CPF sur le temps de travail à hauteur de 10 jours maximum par an.



4.4- Modalités de suivi


Des points mensuels sont organisés entre l’encadrement et l’agent.

Un bilan de l’accompagnement est prévu à 3 et 6 mois après la prise de fonction en présence d’un représentant du CAP RH, de l’agent et de l’encadrement.

Le salarié ou l’encadrement peuvent solliciter un entretien auprès de la fonction RH, avant ce délai, si besoin.



ARTICLE 5. – DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UNE PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL



5.-1 Réception d’une préconisation du médecin du travail pour un reclassement


A réception de la préconisation la DRH échange avec le médecin du travail sur les préconisations conseillées afin de proposer une solution dans les meilleurs délais


1er Entretien d’information et d’orientation

Un premier entretien est proposé à l’agent 3 jours ouvrés après l’échange téléphonique faisant suite à la réception de l’avis du médecin du travail   

Sans précision du médecin, la direction a un mois et demi pour revenir vers l’agent et lui proposer soit :
une solution intermédiaire
une solution définitive

En cas d’arrêt de travail de l’agent, la Direction ne pourra pas contacter l’agent. Il lui revient donc de contacter le service RH pour connaître les modalités de son reclassement.

L’objectif de cet entretien est :
de recueillir l'expression des souhaits de mobilité de l’agent
de présenter les possibilités de reclassement de l'organisme. Dans la mesure du possible 2 propositions sont faites à l’agent

Immersion et organisation de l’immersion selon le choix de l’agent

Lors de cet entretien une immersion est systématiquement proposée à l’agent afin de l’aider à arrêter son choix et sera organisée par le service CAP RH sur le modèle suivant : 
Un entretien avec le responsable du service afin qu’il présente le métier
Une immersion d’1/2 journée à 5 jours (selon le profil de l’agent) au sein des services pressentis


2er Entretien d’information et d’orientation (j +30 après réception de l’avis du médecin)

Lors du second entretien, à l’issue des immersions, l’agent formalise son souhait.

La direction formule par écrit l’affectation définitive, (copie à la médecine du travail) après validation par le CODIR, dans les 15 jours qui suit cet entretien


Situation de l’agent pendant le délai de reclassement 

Pendant ce délai si l’agent n’est pas en arrêt de travail la direction peut lui proposer :

De poursuivre son activité
D’être affecté sur une mission temporaire
De prendre des congés



5.2 - Modalités d’organisation de l’intégration (cf 4.1 )

5.3 - Modalités d’accompagnement (cf 4.3)




ARTICLE 6 – RAPPEL DES DISPOSITIONS REGLEMENTAIRES RELATIVES A L’INAPTITUDE 	

“La loi Travail du 8 aout 2016 (L 2016- 1088, JO 9 aout) et le décret du 27 décembre 2016 (D. n° 2016-1908, JO 29 déc.) définissent le régime de l’inaptitude.

Seul le médecin du travail est habilité à se prononcer sur l’inaptitude d’un salarié. Lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste du travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste, il déclare l’agent inapte à son poste (Art L 4624-4 du code du travail).


“Obligations de l’employeur
Hors cas de dispense (quand le salarié est déclaré inapte à tout poste) l’employeur a l’obligation de procéder à son reclassement en lui proposant un poste adapté à ses capacités. Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat.

Délai : il n’y a pas de date butoir pour le reclassement. Aussi, même à l’issue d’un mois, l’employeur est tenu de respecter l’obligation de reclassement.

Enjeux :
-  Soit le salarié est reclassé dans un emploi adapté à ses besoins, (il conserve son maintien de salaire)
-  soit l’employeur, étant dans l’impossibilité de reclasser, se voit dans l’obligation de le licencier.”



ARTICLE 7 – MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD


7.1 Validité de l’accord 

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE) quel que soit le nombre de votants. 

7.2 - Procédure d’agrément et de communication

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

7.3 – Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’ensemble des situations des agents concernés par une mobilité sera présenté à la commission de suivi suivant les modalités prévues dans l’accord de méthode et selon la trame annexée à ce présent protocole.


7.4 – Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Fait à Brest le 
En 3 exemplaires originaux