PROTOCOLE d’ACCORD RELATIF au TELETRAVAIL
à la CAISSE d’ALLOCATIONS FAMILIALES des VOSGES


Entre :

	la Caisse d’Allocations Familiales des Vosges,
dont le siège est situé : 30 Chemin de la Belle au Bois Dormant – 88016 EPINAL
représentée par ………………………, Directrice,
d’une part,

et les organisations syndicales ci-dessous désignées :

	la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
représentée par ……………………….., Délégué Syndical,

	la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),
représentée par ……………………, Déléguée Syndicale,

	la Confédération Générale du Travail (CGT),
représentée par ………………………, Déléguée Syndicale,
d’autre part,

il a été conclu le présent accord :


Préambule
Les parties au présent accord considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet tout à la fois de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail, tout en maintenant, au niveau de l’organisme, un fort niveau d’exigence en matière de délivrance de prestations à ses allocataires. La mise en œuvre de cet accord sur le télétravail traduit une volonté de la Direction de tenir compte des évolutions socioculturelles et techniques majeures et permettre de concilier vie personnelle et professionnelle. Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile – lieu de travail.
Le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, l’organisme portera une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme, afin d’éviter tout phénomène d’isolement.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 21 mars 2011, ainsi que de la charte sur le droit à la déconnexion.
Les parties entendent également inscrire cet accord dans le respect notamment des stipulations de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi Warsmann du 22 mars 2012 et dans la stricte ligne directrice des accords nationaux sur le travail à distance des 4 mars 2014 et 28 novembre 2017.
Dans un objectif partagé de garantir les conditions de réussite du déploiement du télétravail au sein de la Caf des Vosges, les parties conviennent de la nécessité d’une mise en œuvre programmée et progressive de télétravail pendulaire (activité salariée exercée à temps partiel ailleurs que dans les locaux de l'entreprise, de manière régulière, dans le cas présent, selon un rythme hebdomadaire) et d’une modalité de télétravail forfaitaire 



Article 1er – DEFINITION du TELETRAVAIL
Selon les termes de l’article 1 de l’accord national sur le travail à distance, en application de l’article L1222.9 du Code du Travail : « le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 2 – CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaires dans lesquelles un salarié, sans que la nature de l’activité l’y contraigne, exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit éventuellement dans des locaux dédiés au coworking mis à disposition par d’autres institutions.
Il vise également la mise en œuvre du télétravail en cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture.
Il vise les salariés, quelle que soit la durée de leur temps de travail (en respectant l’exigence de 3 jours de travail par semaine sur le lieu de travail).
Le télétravail porte sur des emplois dont les activités principales sont mesurables, comportent majoritairement des tâches dématérialisées et dématérialisables et ne nécessitent pas de présence physique continue et/ou de contact permanent avec des clients internes ou externes et les fournisseurs. Cette organisation de travail doit également être compatible avec la continuité de service et le bon fonctionnement du service.
Aussi une formule de télétravail sur la base d’un forfait jours annuel sera mise en place afin de permettre l’ouverture du télétravail à des catégories spécifiques de salariés dont l’emploi n’est pas compatible avec le télétravail pendulaire.

L’organisation du télétravail prévue dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Les astreintes ne relèvent également pas du champ d’application de ce protocole.



Article 1er – CADRE JURIDIQUE
Le télétravail est une possibilité offerte par l’organisme et non un droit.
Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés, ni même un régime juridique autonome ou distinct. C’est une nouvelle forme d’organisation du travail, ce qui implique l’accord de l’employeur pour être mis en place.
Le télétravailleur est juridiquement un salarié comme un autre, régi par l’ensemble des dispositions du Code du Travail et des Conventions Collectives Nationales du Personnel des Organismes de Sécurité Sociale.
Si l’adoption de la formule de télétravail permettra à l’agent d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation, elle ne met pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Article 2 – PRINCIPES GENERAUX du TELETRAVAIL

	2.1)	Volontariat
Le salarié en télétravail doit être volontaire pour exercer son activité professionnelle selon cette organisation spécifique, elle ne peut lui être imposée par l’employeur.

L’employeur examine la demande accompagnée de la grille d’éligibilité au télétravail qu’il peut accepter ou refuser par une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, des possibilités budgétaires de l’organisme et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome.

	2.2)	Contractualisation
Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail qui formalise l’accord du salarié et de l’employeur à mettre en place le télétravail conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

	2.3)	Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation d’une durée de 3 mois maximum, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail sous réserve du respect d’un préavis, sauf accord des parties, de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve à l’issue ses conditions de travail antérieures. Cette décision met fin à l’avenant au contrat de travail et est notifiée par écrit.
De même, en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, niveau de réalisation des activités,…), l’employeur peut décider la cessation de l’activité en télétravail, si celle-ci n’est pas concluante.
En cas de changement dans la situation du salarié, tant professionnel (notamment si changement de métier ou de site d’affectation) que personnel (par exemple changement de domicile), la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

	2.4)	Egalité de traitement
Le télétravailleur demeure salarié de la Caf et bénéficie ainsi des mêmes droits individuels et collectifs que tout salarié travaillant de manière permanente, physiquement, dans les locaux de l’organisme (accès à la formation, à l’information,…). Il continue à bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles, ainsi que des tickets restaurant dans les conditions en vigueur au sein de l’organisme.
De même, pour la prise en charge des abonnements de transport versés sur la base du forfait mensuel, il n’y a pas d’abattement appliqué sur le ou les jours télétravaillés. Le télétravailleur bénéficie dans son Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) d’un temps consacré au suivi de son organisation en situation de télétravail.
La charge de travail et les indicateurs d’activité du télétravailleur sont identiques à ceux des agents oeuvrant dans les locaux de l’organisme.
Conformément aux articles 9, 10 et 11 du protocole d’accord national, à l’occasion d’élections professionnelles, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat, d’éligibilité et d’exercice d’un mandat représentatif que les autres salariés. 

Article 3 – MODALITES d’EXERCICE du TELETRAVAIL

	3.1)	Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, il est prévu une période dite « d’adaptation » effective en une seule fois, d’une durée maximale de 3 mois. Elle ne s’applique pas en cas de renouvellement.
Toutefois, en cas de demande de fin du télétravail par l’une des parties, un délai de prévenance de 3 semaines est requis.

Ce délai peut être réduit par accord des deux parties.
Deux entretiens obligatoires sont réalisés entre le salarié et son manager :
le premier, après un mois de télétravail,
le second à la fin du deuxième mois.
Ces entretiens doivent permettre de faire un bilan sur la situation de télétravail.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

	3.2)	Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 journées entières par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

	3.3)	Suivi du temps de travail
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service et dans le respect des dispositions en vigueur.
Dans l’attente de la mise en place d’un badgeage sur le poste de travail, le temps de travail est enregistré par le salarié directement sur son ordinateur à titre transitoire.
Les liens de joignabilité du télétravailleur sont convenus d’un commun accord et mentionnés dans l’avenant au contrat de travail précité.
Le télétravailleur ne peut exercer d’heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.

	3.4)	Choix des jours travaillés
Le choix des jours télétravaillés résulte d’un accord des parties dans le respect de la neutralisation des mardis et jeudis, afin de permettre l’organisation de temps collectifs dans l’organisme.

Il s’agira également de garantir le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles (grève prolongée de transports, phénomènes météorologiques, crise sanitaire), ces jours de télétravail pourront être adaptés sur la semaine après accord du responsable.

	3.5)	Suspension provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu notamment dans les situations suivantes :
organisation de formations,
organisation de réunions (avec un respect de délai de prévenance),
déplacement professionnel,
nécessité de service pour assurer et garantir la continuité de service,
panne ou dégâts au domicile du salarié,
indisponibilité de l’outil informatique rendant impossible le travail à distance,
indisponibilité du lieu de coworking,
non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité).
Les suspensions ne donnent pas lieu à récupération du ou des jour(s) non télétravaillés.

	3.6)	Suivi du télétravailleur
En complément du temps spécifique prévu lors de l’EAEA et en tant que de besoin, un temps de concertation peut être organisé à l’initiative du télétravailleur ou de son manager.

	3.7)	Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux formations et aux réunions de service. Le manager organisera, dans la mesure du possible, les réunions en fonction de la présence dans les locaux du télétravailleur.
Sur un plan général, les managers seront sensibilisés au management à distance.

De même, les salariés de l’unité de travail du télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation du travail, ainsi qu’aux conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
En cas de nécessité de service, la Direction se réserve la possibilité de lui demander de revenir travailler en organisme pour une durée déterminée (périodes de congés scolaires, absences imprévues de collègues notamment).

	3.8)	Respect de la vie privée
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

	3.9)	Reprise d’activité après absence
Dans le cas d’un retour d’absence de plus de 15 jours calendaires, la reprise du travail doit s’effectuer en unité de rattachement afin de faciliter les opérations de mise à jour du poste informatique, ainsi que la prise de connaissance des évolutions liées aux activités métiers concernées par le télétravail.

	3.10)	Absences, dont maladie et accident de travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Conformément aux dispositions en vigueur, en cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être transmis dans les 48 heures au Service RH de l’organisme.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du télétravail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
A cet effet, le salarié informe l’employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

	3.11)	Santé au travail
Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
L’employeur doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Il peut dès lors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile du salarié, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du salarié, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les membres du Comité Social et Economique délégués à cet effet pourront être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le refus de cette visite par le télétravailleur est un motif de suspension du télétravail.

	3.12)	Prise en charge par l’employeur des coûts liés à la mise en place du télétravail
La Caisse d’Allocations Familiales des Vosges met à la disposition du salarié télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle : un ordinateur éventuellement équipé d’un double écran, une ligne téléphonique professionnelle et un casque.
Le détail du matériel mis à disposition est précisé dans un document intitulé « Convention de mise à disposition de matériel informatique » qui constitue une annexe de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail.
Frais professionnels
Conformément à l’article 6 du protocole national portant sur le travail à distance, l’employeur prend en charge les frais inhérents à la situation de télétravail : coût du diagnostic, surcoût éventuel de l’assurance du domicile, une prise en charge des factures du téléphone professionnel mis à disposition et une indemnité forfaitaire mensuelle déterminée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et versée sur 10,5 mois, afin de tenir compte de la période de congés annuels.


Barème de l’indemnité forfaitaire de télétravail au 1er Janvier 2020
10,39 euros pour une journée en télétravail pendulaire par semaine
2,60 euros par jour télétravaillé, lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile.
Le versement de l’indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu.

Article 4 – FORFAIT JOURS TELETRAVAIL
Une formule de forfaits jours de télétravail est mise en place pour des catégories de salariés ne pouvant, de par les caractéristiques de leur emploi, relever du télétravail pendulaire.
Le nombre de jours annuels est fixé dans la limite de 20 jours.
Compte tenu du nombre limité de jours télétravaillés, la période d’adaptation sera fixée à 3 jours télétravaillés.
Les salariés concernés par ces emplois seront définis lors de l’examen annuel des demandes de télétravail, après avis de leur hiérarchie et en fonction de la bonne marche du service.
Les jours seront utilisés après accord du responsable direct, moyennant un délai de prévenance de 48 heures.
La montée en charge de cette formule sera réalisée dans les mêmes conditions que le travail pendulaire.



Article 1 – PROCEDURE de DEMANDE
Les salariés souhaitant travailler à distance établiront leur demande sur le formulaire de candidature prévu à cet effet.
Pour des raisons d’organisation et d’équité de traitement entre tous les demandeurs, des appels à volontariat seront lancés aux échéances communiquées annuellement par note de service.
La demande permettra en particulier au salarié d’auto-évaluer ses capacités à télétravailler, de préciser l’organisation du travail à domicile dans le cadre d’un espace dédié et, au besoin, de faire part de motivations spécifiques.
Par ailleurs, un avis du responsable hiérarchique complètera cette demande.
Après étude de la demande par le Service Ressources Humaines en concertation avec la Direction, la décision sera notifiée au salarié.
Elle donnera lieu à l’élaboration et à la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an.
En cas de changement d’emploi et/ou de domicile, la situation sera revue, l’avenant devenant caduque. La poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant.
Le renouvellement sera considéré par l’établissement d’une nouvelle demande.

Article 2 – CRITERES d’ACCEPTATION
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, budgétaires, qu’organisationnelles, au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sur sa capacité à travailler de manière autonome.

Les demandes de télétravail sont plus précisément examinées selon les critères suivants :
Emploi répondant aux critères d’éligibilité au télétravail : activité pouvant être partiellement exercée hors des locaux de l’entreprise et ne nécessitant pas de présence physique continue et/ou de contact permanent avec les clients internes ou externes et les fournisseurs.
Compatibilité avec la continuité d’activité et le bon fonctionnement du service d’appartenance.
Autonomie et maîtrise du poste et des outils informatiques par le salarié, bonne gestion du temps de travail et de son organisation.
En cas de pluralité de demandes, la priorité sera donnée aux demandes en fonction :
de nécessités de santé validées par le médecin du travail ou une reconnaissance de travailleur handicapé,
de la distance et du temps de trajet habituel domicile/travail.
En cas d’acceptation et conformément aux articles 4 et 5 du protocole national sur le travail à distance, la décision est prise, sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et d’une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel retenu par l’employeur portant sur la conformité des installations électriques, ainsi qu’un abonnement internet personnel permettant la connexion au réseau de l’organisme et des capacités de débit suffisant (haut débit ADSL).

Article 3 – CRITERES d’ELIGIBILITE du POSTE CONCERNE
Les emplois pouvant relever du télétravail pendulaire devront répondre aux critères suivants :
les activités exercées sur le poste de travail peuvent être réalisées de façon totalement dématérialisée,
les activités ne doivent pas requérir une présence physique dans la tenue du poste (accueil physique, visites à domicile,…),
la sécurité et la confidentialité des données doivent pouvoir être préservées dans le cadre du télétravail,
la demande de télétravail doit être compatible avec l’organisation du service.

Article 4 – CRITERES d’ELIGIBILITE du SALARIE CONCERNE
Sans fixer une ancienneté minimale dans l’emploi occupé, la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance sera nécessaire.
Cette maîtrise du poste de travail sera appréciée tant sur le plan des activités, que sur celui de l’aisance dans l’utilisation des outils de travail.
Le télétravailleur doit être en capacité d’assurer les activités sous la supervision minimale de son manager de proximité, de prendre des initiatives et de savoir gérer son temps et son organisation de travail, afin de réaliser la prestation de travail attendue.

Article 5 – CRITERES d’ELIGIBILITE du DOMICILE du SALARIE ou du LIEU de TELETRAVAIL
Le domicile du salarié ou le lieu de coworking, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité requises pour l’exercice du télétravail.
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit ainsi produire une attestation établie par le diagnostiqueur professionnel retenu par l’employeur portant sur la conformité des installations électriques.
Ce diagnostic est pris en charge par l’organisme. Par contre, les éventuels travaux résultant du diagnostic sont à la charge du salarié.
De plus, l’espace dédié au télétravail doit être compatible avec l’activité du télétravail en visant les recommandations applicables : lieu du télétravail correspondant à l’adresse du bulletin de salaire, espace dédié matérialisé par un bureau, espace de circulation.
Si le salarié est locataire, il doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié.
Le salarié doit également pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.

Article 6 – CRITERES d’ORGANISATION du TRAVAIL
Lors de l’examen des demandes, la Direction s’assure que l’organisation du télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement du service et veille à disposer d’un nombre minimum de salariés pour assurer le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.
Il ne peut y avoir en moyenne, plus de 20 % des effectifs par jour en situation de télétravail au sein de l’organisme.



	1)	Comportement général
Le télétravailleur s’engage à :
-	respecter les règles et usages en vigueur dans l’organisme,
-	informer l’employeur de tout changement de situation de nature à affecter sa situation de télétravail (emploi, logement),
-	veiller à la garantie et à l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition (ordinateur, ligne téléphonique),
-	restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les conditions précisées dans la convention de mise à disposition du matériel.

	2)	Protection des données
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles et procédures visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Il s’assurera de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisées. A ce titre, il s’interdit d’imprimer à son domicile des éléments des dossiers qu’il gère.

3)	Assurances
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle et veiller à ce que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’employeur une attestation de l’assureur précisant la couverture de ce risque préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail.



1)	Rôle des instances représentatives du personnel
La signature du présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique conformément aux dispositions en vigueur.
Un bilan annuel de son application sera fait avec cette même instance.
Une évaluation de l’application de l’accord sera réalisée dans l’année qui précède son échéance.

2)	Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 30 septembre 2023.
Il pourra être révisé dans les conditions légales prévues par le code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant entre les parties signataires.


3)	Entrée en vigueur et publicité
Après présentation du projet d’accord aux instances compétentes et signataires de l’accord, ce dernier sera transmis pour agrément aux autorités de tutelle.
Il prendra effet sous réserve de son agrément. Une fois l’accord agréé, il fera l’objet d’un dépôt conformément aux mesures légales de publicité.
Il sera également communiqué au personnel de la Caisse d’Allocations Familiales des Vosges.


Fait à Epinal, le 2 juillet 2020 en 5 exemplaires originaux
Pour la Caf d’Epinal,
LA DIRECTRICE,



………………………….

	Pour la CFDT,	Pour la CFTC,	Pour la CGT,
	LE DELEGUE SYNDICAL,	LA DELEGUEE SYNDICALE,	LA DELEGUEE SYNDICALE,



	…………………….	…………………………	………………………….