ACCORD RELATIF 
AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

Le Centre National d’Etudes Spatiales représenté par …………., son Président
D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées,
D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :




















































































Préambule

Par l’accord du 9 février 2015, les signataires avaient fait évoluer les règles régissant le temps de travail au CNES afin d’assurer, à la demande de l’inspection du travail, un suivi du temps de travail conforme aux dispositions en vigueur. Dans la continuité des accords temps de travail conclus en 1999, en tirant parti du haut niveau de responsabilité des salariés du CNES et en respectant pleinement le principe de confiance mutuel qui caractérise les collectifs de travail, les signataires ont recherché un dispositif offrant la plus grande souplesse possible aux salariés, en particulier dans la perspective d’une bonne conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tout en répondant aux impératifs opérationnels de l’activité du CNES.
Le présent accord prolonge et adapte les dispositions de l’accord de 2015, en tenant compte de l’expérience issue de la mise en œuvre concrète de l’horaire variable individuel durant les années 2016 et 2017. Il s’inscrit dans la même perspective de modernisation du fonctionnement du CNES, basée sur les valeurs de responsabilité et de confiance qui caractérisent la culture de l’établissement public. Il entend répondre aux nouvelles attentes des salariés, tout en offrant des réponses adaptées aux nécessités et aux contraintes liées à l’exécution des missions du CNES. Les signataires du présent accord sont convaincus qu’il apporte une contribution importante à la performance du CNES et à l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés.
Le présent accord annule et remplace les accords portant sur :
le temps de travail du 9 février 2015
les campagnes du 25/04/2001.
Le présent accord modifie :
l’accord sur les astreintes du 25 janvier 2001 (cf. articles 7 et 8 Titre 2 du présent accord)
l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 juillet 1999 (sixième alinéa de l’article 8). 














Titre I – Le cadre général de l’organisation du temps de travail 
Article 1 – Objet de l’accord
L’horaire variable individuel constitue une réelle opportunité d’améliorer l’organisation du temps de travail et la qualité de vie au travail. Il offre à tous les salariés visés à l’article 2 ci-après une souplesse dans l’organisation de leur journée de travail en leur permettant de moduler :
- leur heure d’arrivée et de départ,
- le volume de travail quotidien et/ ou hebdomadaire dans les limites fixées par le présent accord.
Les salariés appliquent cette souplesse en tenant compte de leurs contraintes professionnelles et personnelles en concertation avec leur manager. L’horaire variable individuel repose sur les principes de confiance et de responsabilité mutuels préexistants au sein du CNES.
Les adaptations nécessaires à la prise en compte des situations de handicap seront examinées en concertation avec les représentants du personnel des salariés concernés.
Article 2 – Champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés du CNES travaillant sur les sites de Paris Daumesnil, Paris Les Halles et Toulouse (y compris Aire sur Adour), sous réserve qu’une clause particulière de leur contrat de travail ne vise pas un autre dispositif de temps de travail.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier, à leur demande expresse, des dispositions du présent accord.

Sont exclus du champ d’application du Titre 1 de cet accord, à sa date d’application : 
les salariés bénéficiant de l’aménagement de la semaine sur 4,5 jours, conformément au plan d’action en faveur de l’emploi des seniors du 4 décembre 2009, et souhaitant le conserver, restent soumis à un horaire fixe individuel ;
les salariés de l’établissement de Kourou, relevant du régime horaire défini par l’accord interentreprises du Centre Spatial Guyanais du 3 mai 2006 ;
les membres du comité exécutif (COMEX), relevant du régime des cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
les salariés travaillant en équipes successives, soumis à un horaire collectif ; 
les salariés à temps partiel ayant opté pour l’horaire fixe individuel ;
les salariés n’ayant pas pour lieu de travail habituel l’un des établissements du CNES car ils sont soumis aux horaires de l’établissement dans lequel ils travaillent ;
les salariés du CNES mis à la disposition de l’AGR CST;
les apprentis, doctorants et post-doctorants travaillant sur les centres de métropole disposant d’une clause spécifique dans leur contrat de travail ;
les stagiaires disposant d’une clause spécifique dans leur convention de stage.
Article 3 – Durées et horaires de travail
3.1- Durées de travail de référence
La durée journalière de référence est de 7h44 (soit deux demi-journées de 3h52) conformément à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 juillet 1999. L’horaire variable individuel se combine avec l’aménagement du temps de travail prévoyant l’octroi de JARTT sur l’année (Annexe 1-1) permettant d’atteindre 35 heures hebdomadaire en moyenne par an.
La durée annuelle de référence calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures est de 1601 heures sur 207,5 jours.


3.2- Durée minimale et maximale de travail
La durée de travail quotidienne est fixée à 4 heures minimum. 
La durée de travail quotidienne maximale est de 10 heures par jour. L’organisation du travail ainsi que les plannings doivent être définis par les managers en intégrant cette limite quotidienne de 10 heures.
Hors campagne, un salarié peut, à sa seule initiative, dépasser le seuil de 10 heures dans la limite de 12 heures. Ce dépassement doit cependant demeurer exceptionnel et ne pas constituer une pratique régulière dans le cadre d’une organisation personnelle du travail. Ces dépassements font l’objet d’un suivi, éventuellement nominatif, en CHSCT.
La durée de travail hebdomadaire de référence reste fixée à 38h40. La durée de travail hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
3.3- Horaires de travail
L’horaire d’ouverture des sites est de 7h à 20h, sauf situations particulières. Les heures effectuées dans le cadre de l’horaire variable en dehors de cet horaire d’ouverture ne sont autorisées que dans le cadre de situations exceptionnelles. 

L’horaire variable individuel se caractérise par une absence de plage fixe. Les salariés peuvent adapter leurs heures d’arrivée et de départ, en particulier pour leur permettre de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail en tenant compte de leurs propres contraintes professionnelles et des contraintes imposées par le bon fonctionnement de leur structure.

L’horaire variable individuel permet aux salariés d’organiser ponctuellement une arrivée tardive ou un départ anticipé sans poser de demi-journée d’absence tout en respectant la durée minimale de travail 4h. 

Toutefois, l’organisation personnelle du salarié ne doit pas le conduire à concentrer ses périodes de travail dans le but de générer des absences systématiques d’une demi-journée qui pourraient perturber l’organisation de sa structure.
3.4- Temps de pause 
3.4.1 – Temps de pause déjeuner
Une pause déjeuner de 30 minutes minimum est obligatoire et doit faire l’objet d’un badgeage entre 11h30 et 14h. 
En cas d’absence d’enregistrement du temps pour la pause déjeuner, 1h15 est comptabilisée automatiquement par défaut, sauf régularisation par le salarié dans les plus brefs délais.
3.4.2 –Temps de pause personnel
Un temps de pause personnel quotidien de 10 minutes est accordé à chaque salarié. Au-delà de ces 10 minutes de pause personnelle, la pause donne lieu à un enregistrement par le salarié.
Tout temps de pause supplémentaire doit donner lieu à un enregistrement.
Pour des motifs personnels le salarié peut être amené à sortir et à entrer à nouveau dans l’établissement. Il doit informer son manager au préalable et doit badger à chacune des entrées et sorties.
3.5- Absences et congés
Toute journée d’absence autorisée par la réglementation du CNES (congés payés annuels, congés conventionnels, absence pour maladie ou accident du travail/ trajet, JARTT...), n’impacte pas le compteur débit/ crédit tel que défini à l’article 4.1 mentionné ci-dessous. 
Dans l’hypothèse où un JARTT Direction est travaillé, celui-ci est obligatoirement travaillé et récupéré par journée entière. 
Article 4 – Suivi du temps de travail
4.1- Enregistrement et mesure du temps de travail
L’horaire variable individuel repose sur le principe du décompte du temps de travail par un système d’enregistrement des temps fiable et infalsifiable. Les salariés en horaire variable individuel doivent utiliser de manière systématique les lecteurs de badge afin d’enregistrer le début et la fin de chaque séquence de travail sauf situations particulières (déplacement, mission, …). Le badgeage est strictement personnel. 

En règle générale, l’enregistrement des temps de travail effectif est effectué, par le salarié, quatre fois par jour.
Ces enregistrements ont lieu lors de : 
l’arrivée sur le centre,
le début de la pause déjeuner,
la fin de la pause déjeuner,
le départ du centre.
Le nombre d’enregistrements quotidiens peut être inférieur en cas d’arrivée tardive ou de départ anticipé sans prise de pause déjeuner. 
Le nombre d’enregistrements quotidiens peut être supérieur à quatre en cas notamment de prise de temps de pause personnels.

Le système d’horaire variable individuel permet de reporter de jour en jour et de semaine en semaine les heures effectuées en plus ou en moins par rapport au temps de travail journalier de référence (7h44). 
A cet effet, est créé un compteur individuel spécifique qui enregistre les variations de la durée du travail : le compteur débit/ crédit.

Le salarié peut connaître, à tout moment, sa situation individuelle sur l'application de gestion des temps et prendre connaissance de l’état de son compteur horaire variable.

Le manager peut connaître, à tout moment, la situation individuelle des salariés de sa structure en consultant l’application de gestion des temps.
4.2- Gestion des absences d’enregistrement
En cas d’absence d’enregistrement du temps, le salarié déclare les horaires qu’il a effectués sur l'application de gestion des temps dans les plus brefs délais. Ces modifications figurent au reporting périodique reçu par le manager.

En cas d’absence d’enregistrement du temps pour la pause déjeuner, 1h15 est comptabilisée automatiquement par défaut, sauf régularisation par le salarié dans les plus brefs délais.

Les absences d’enregistrement doivent rester exceptionnelles.
Article 5 - Modalités de report d’heures

La durée de travail variable autorisée en débit/ crédit ne peut excéder –9h20/ +9h20 par semaine pour un temps plein et les limites mentionnées à l’annexe 1-2 pour les temps partiels.
Dans ces limites, les heures en débit/ crédit sont reportables de semaine en semaine sans toutefois pouvoir aller au-delà de -20h et +20h pour un temps plein et les amplitudes mentionnées à l’annexe 1-3 pour les temps partiels. Tout dépassement éventuel de ces limites est néanmoins enregistré par le système informatique.
Le crédit ou le débit d’heures est reporté sur l’année suivante.
Article 6 - Modalités de compensation

Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable implique pour le salarié la possibilité de dépasser son horaire journalier et/ou hebdomadaire de référence. Le crédit d’heures ainsi généré incrémente le compteur d’horaire variable. Ce crédit d’heures peut être compensé en heures, en demi-journées ou en journées.

La compensation en demi-journées ou en journées est réalisable dans la limite de 6 jours par année civile pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiels, cette limite est proportionnelle à leur temps de travail contractuel comme indiquée à l’annexe 1-4.

Ces jours de compensation sont générés et pris dans la même année civile. Ils ne sont pas reportables d’une année à l’autre. Ils ne peuvent pas être épargnés sur le Compte Epargne Temps. 

Le manager valide la demande de compensation, faite dans un délai raisonnable, en fonction des contraintes d’organisation de sa structure.
Article 7 – Temps de travail hors du centre
7.1- Déplacement (tel que défini dans la réglementation du personnel CNES)
Le temps de trajet
Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce dépassement est considéré comme du temps de travail effectif. 
Le temps de trajet accompli entre deux lieux de travail et pendant la période comprise dans l’horaire individuel de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
La mesure du temps de travail
Le décompte des heures en déplacement s’entend de l’heure d’arrivée à l’heure de départ sur le lieu de travail inhabituel, majoré, le cas échéant, du temps de trajet supplémentaire visé à l’alinéa précédent. Le temps de travail en déplacement est comptabilisé forfaitairement selon les principes suivants : 
7h44, lorsque le salarié passe une journée entière en déplacement ou lorsque le salarié passe moins d’une demi-journée sur son lieu de travail habituel et la majeure partie de la journée en déplacement ;
3h52, lorsque le salarié passe une demi-journée en déplacement auxquelles s’ajoute le temps enregistré sur son lieu de travail habituel lors de la deuxième demi-journée.
En cas de dépassement des durées forfaitaires mentionnées ci-dessus, le salarié déclare les horaires de travail réellement effectués sur l'application de gestion des temps. L’écart constaté entre la durée de travail réelle et la durée forfaitaire alimente le compteur débit/ crédit. 
7.2- Mission (telle que définie dans la réglementation du personnel CNES)
Il est rappelé que conformément au Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la mission n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.  

Le temps de travail en mission effectué par le salarié est comptabilisé selon les principes suivants : 
7h44, lorsque le salarié passe une journée entière en mission ou lorsque le salarié passe moins d’une demi-journée sur son lieu de travail habituel et la majeure partie de la journée en mission.
3h52, lorsque le salarié passe une demi-journée en mission auxquelles s’ajoute le temps enregistré sur son lieu de travail habituel lors de la deuxième demi-journée.
En cas de dépassement des durées mentionnées forfaitairement ci-dessus, le salarié déclare les horaires de travail réellement effectués sur l'application de gestion des temps.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail et pendant la période comprise dans l’horaire individuel de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
7.3- Formation
La durée de formation suivie par le salarié, en dehors de son lieu de travail habituel, est celle de l’horaire de référence de la demi-journée (3h52) ou journée (7h44), sauf indication contraire du manager. Le salarié est tenu de respecter les horaires de convocation en formation.
7.4- Télétravail 
En l’absence de disposition spécifique dans les accords locaux relatifs au télétravail, la durée de télétravail journalière est valorisée sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7h44 de travail effectif. 
Article 8 – Mutation et départ
En cas de mutation d’un salarié vers un centre ne relevant pas du champ d’application de l’accord, le débit ou le crédit d’heures est soldé avant sa mutation.
En cas de mutation d’un salarié vers un autre centre métropolitain, la portabilité de son compteur horaire variable est assurée.

En cas de départ du CNES, l’écart cumulé doit être compensé pendant la période de préavis, si celui-ci est effectué, de façon à être nul au moment du départ. Si le départ ne donne pas lieu à préavis, ou si celui-ci n’est pas effectué, la régularisation se fait lors du règlement pour solde de tout compte.
Article 9 – Temps de réunion
9.1- Réunion de structure
Les salariés sont tenus de participer aux réunions de leur structure organisées par leur manager. Ces réunions doivent permettre la prise d’une pause déjeuner et, si possible, être programmées entre 10h et 17h.
Sauf circonstances exceptionnelles, ces réunions sont organisées avec un délai de prévenance de deux jours ouvrés et en privilégiant dans la mesure du possible la journée où le maximum de participants sont présents.
9.2- Autres réunions internes
Les autres réunions de travail sont organisées dans le respect de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et de la pause déjeuner. Les horaires concertés entre les participants sont privilégiés. Une attention particulière est portée aux créneaux horaires de début et de fin de journée afin de permettre aux salariés de faire face aux contraintes liés aux transports et à la parentalité.
En termes d’organisation, chaque fois que possible sont privilégiés les modes de communication à distance aux déplacements inter-sites, dans un objectif d’optimisation du temps, mais aussi de prévention de la fatigue des participants.
9.3- Réunions externes à l’initiative de partenaires
Le salarié est tenu de respecter les horaires de convocation aux réunions externes organisées à l’initiative de partenaires lorsque sa participation est indispensable.
Article 10 – Forfait jours pour les salariés des classifications 3B+ et 3C
Les parties conviennent de se réunir un an après la date de début de déploiement du présent accord pour examiner l’opportunité, la faisabilité et les conditions de mise en œuvre d’un forfait jours pour les salariés des classifications 3B+ et 3C.


Titre II – Les dépassements et les organisations particulières du temps de travail 
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel sauf :

les salariés mis à disposition de l’AGR CST ;
les salariés de l’établissement de Kourou, relevant du régime horaire défini par l’accord interentreprises du Centre Spatial Guyanais du 3 mai 2006 ;
les membres du comité exécutif (COMEX), relevant du régime des cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
les salariés n’ayant pas pour lieu de travail habituel l’un des établissements du CNES car ils sont  soumis aux horaires de l’établissement dans lequel ils travaillent ; 
les salariés affectés à Aire sur Adour lorsqu’ils participent à des campagnes locales ;
les salariés travaillant en équipes successives.

Le régime des campagnes est applicable aux salariés à temps plein. Lorsqu’aucun salarié possédant les compétences utiles à l’activité mise en campagne n’est disponible, le CNES peut recourir à la mise en campagne d’un salarié à temps partiel. Ceci implique un passage temporaire à temps plein du salarié concerné. Ce recours doit rester très exceptionnel et ne doit pas entraîner des modifications successives et répétées du contrat de travail liées au régime horaire de ce salarié.
Article 2 – Campagnes
2.1- La campagne de type A 
2.1.1- Définition
La campagne de type A est une période ponctuelle de surtravail important dans le cadre d’une opération à caractère occasionnel, anticipée, réalisée à la demande du management et entraînant un potentiel dépassement de la limite de 48h de travail par semaine ; la limite légale de 60 heures de travail par semaine ne pouvant être dépassée.
La campagne de type A s’effectue au sein d’établissements CNES métropolitains ou dans toute entreprise dont la proximité n’implique pas l’application du régime mission, à l’exception des campagnes que les salariés du CSG effectuent dans un établissement CNES métropolitain.
2.1.2- Indemnisation 
Le salarié en campagne est identifié dans le système d’information en heures supplémentaires durant la période de campagne le concernant. Tout dépassement d’horaire est comptabilisé et rémunéré en heures supplémentaires. Si durant cette même période, le salarié ne réalise pas de dépassement d’horaire, les heures réalisées sont comptabilisées par le compteur d’horaire variable individuel.
Le salarié en campagne peut également être soumis à une ou plusieurs organisations particulières du temps de travail, à savoir le travail de nuit occasionnel, le travail occasionnel des dimanches et jours fériés ou encore l’astreinte ponctuelle. 
2.1.3- Repos compensateurs
Au titre des contreparties prévues à l’article R.3121-9 du Code du travail, les salariés concernés bénéficient d’un jour complémentaire de repos, à prendre dans un délai maximal de 15 jours après chaque période travaillée au-delà de 50 heures hebdomadaires.
Les temps réalisés en campagne A doivent impérativement être badgés.


2.2- La campagne de type B 
2.2.1- Définition
La campagne de type B est une période ponctuelle de surtravail, anticipée et réalisée à la demande du management. Elle est réalisée hors de tout établissement du CNES en métropole et en statut de mission. Les salariés du CSG qui effectuent une campagne dans un établissement du CNES en métropole relèvent du régime mission de type B.
2.2.2 - Indemnisation 
Les éventuels dépassements d’horaire réalisés par le salarié durant la campagne de type B sont indemnisés par une indemnité forfaitaire journalière et un repos compensateur.
Une indemnité forfaitaire d’un montant de 94,58 euros est versée pour chaque jour de campagne réalisé afin de compenser l’absence du domicile.
Pour les campagnes effectuées en terre Adélie ou aux îles Kerguelen, cette indemnité forfaitaire journalière est majorée par jour de campagne. Le montant de cette indemnité est de 137,56 euros.
L’indemnité forfaitaire journalière et ses majorations sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon les augmentations générales intervenues au CNES pour l’année écoulée. 

Un repos compensateur obligatoire d’une heure est octroyé chaque jour en campagne de type B. Ce repos doit être pris par journée ou demi-journée lorsque le salarié a acquis un crédit de 7 heures. La journée ou la demi-journée de repos doit être prise dans les trois mois qui suivent l’acquisition de ce crédit

2.2.3 - Repos compensateurs
Au titre des contreparties prévues à l’article R.3121-9 du Code du travail, les salariés concernés bénéficient d’un jour complémentaire de repos, à prendre dans un délai maximal de 15 jours après chaque période travaillée au-delà de 50 heures hebdomadaires.
Les temps réalisés en campagne de type B font l’objet d’une déclaration du salarié contresignée par le manager.
2.3- Concertation sur l’organisation des modalités pratiques des campagnes
Les parties conviennent de se réunir, avant le 30 octobre 2018 afin de se concerter sur les modalités pratiques de l’organisation des campagnes (modalités d’élaboration des plannings, contenu des bilans, intervention des IRP…).

Article 3 – Les heures supplémentaires
Si l’horaire variable ne permet pas de faire face à l’activité, les heures supplémentaires peuvent être mises en œuvre dans les conditions ci-dessous.
3.1- Définition
Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande préalable du manager dans le cadre d’une période de surtravail ponctuelle.

Les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel. Elles sont effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, soit 38h40.

L’appréciation des heures supplémentaires se réalise dans le cadre de la semaine, qui débute du lundi 0h au dimanche 24h.

Les heures supplémentaires n’impactent pas le compteur d’horaire variable. 
3.2- Compensation
Conformément au code du travail, les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25% pour les huit premières heures et 50% pour les heures suivantes. 
Pour les semaines ne comportant pas de JARTT, les taux de majoration des heures supplémentaires s'appliquent comme suit :
de 38h40 mn à 46h40mn, chaque heure supplémentaire est majorée de 25%,
au-delà de 46h40mn, chaque heure supplémentaire est majorée de 50%.



Pour les semaines comportant un JARTT pris, les taux de majoration des heures supplémentaires s'appliquent comme suit :
de 31h à 39h, chaque heure supplémentaire est majorée de 25%
au-delà de 39h, chaque heure supplémentaire est majorée de 50%.

La compensation des heures supplémentaires est versée soit sous la forme de salaire, soit sous la forme de repos compensateur de remplacement au choix du salarié qu’il soit collaborateur ou ingénieur/ cadre. Cette disposition modifie le sixième alinéa de l’article 8 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 juillet 1999.
Dans le cadre d’un versement de salaire, les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire brut de base incluant la prime d’ancienneté pour les collaborateurs.
Le repos compensateur de remplacement est calculé en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires. Ce repos compensateur doit être pris sous forme de demi-journée ou de journée. Conformément au Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires alimentent le compteur d’heures supplémentaires.
Article 4 – Les heures complémentaires
Si l’horaire variable ne permet pas de faire face à l’activité, les heures complémentaires peuvent être mises en œuvre dans les conditions ci-dessous.
4.1- Définition
Conformément au Code du travail, pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures complémentaires accomplies sur une même semaine ou un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat. Les heures complémentaires doivent être accomplies à la demande préalable du manager pour des dépassements de temps de travail ponctuels.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée hebdomadaire de référence.
Le nombre d'heures complémentaires possible est mentionné à l’annexe 1-5 du présent accord.
4.2- Compensation
Conformément à la loi, chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10ème de la durée du temps partiel prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
Article 5 – Travail de nuit occasionnel
5.1- Définition
Le CNES n’a pas recours au travail de nuit correspondant au statut spécifique de travailleur de nuit défini par l’article L.3122-31 du Code du travail. 

Est donc considéré comme travail de nuit occasionnel, toute heure de travail intervenant entre 20 heures et 7 heures du matin et n’excédant pas 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

En cas de travail de nuit occasionnel, le salarié bénéficie d'un repos de 11 heures consécutives entre la fin de service et le début de service suivant. Le salarié bénéficie également du temps de pause minimum obligatoire de 20 minutes dès lors que son temps de travail atteint 6 heures.
Un bilan sur les heures de travail de nuit occasionnel est présenté annuellement aux comités d’établissement concernés.
5.2- Compensation
Les heures de travail de nuit occasionnel donnent lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de quinze euros et huit centimes par heure réalisée. Cette indemnité est revalorisée au 1er janvier de chaque année selon les augmentations générales intervenues au CNES pour l’année écoulée.

Toutes les indemnités (jour férié/ dimanche, nuit) et majorations (heures supplémentaires) se cumulent. Seules les indemnités de jour férié et de dimanche ne se cumulent pas.
Article 6 – Travail occasionnel les dimanches et jours fériés
6.1- Définition
Le travail occasionnel les dimanches et jours fériés s’entend sur la journée civile, soit de 0 h à 24 h.
6.2- Compensation
Les heures travaillées dans la journée du dimanche ou du jour férié donnent lieu au paiement d’une indemnité de pénibilité d’un montant forfaitaire de quinze euros par heure réalisée.

Toutes les majorations (jour férié/ dimanche, nuit, heures supplémentaires) se cumulent. Seules les indemnités de jour férié et de dimanche ne se cumulent pas.

Ce dispositif de compensation s’applique aux situations de travail occasionnel les dimanche et jours fériés hors situations visées par l’accord sur le régime des astreintes signés le 25 janvier 2001 et hors astreinte ponctuelle.
Article 7 – Intervention sur site en astreinte 
L’intervention sur site en astreinte est comptabilisée et indemnisée en heures supplémentaires.

L’article 5.2 de l’accord sur le régime des astreintes du 25 janvier 2001 est modifié ainsi :
« Toute intervention sur site du salarié pour effectuer un travail dans le cadre d’une astreinte, suite à une demande d’intervention, ainsi que le trajet aller-retour constituent du temps de travail effectif.

L’intervention donne lieu à un compte rendu succinct d’intervention adressé à la hiérarchie du salarié et indiquant l’objet de l’intervention, sa durée ainsi que le nom et la qualité de la personne ayant sollicité l’intervention. »
Article 8 – Astreinte ponctuelle
8.1- Définition
L’astreinte ponctuelle s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service du CNES.

Le recours à l’astreinte ponctuelle a pour but de garantir l’assistance d’urgence d’une personne référente dans son domaine d’activité pour répondre à une situation imprévisible dans le cadre de contraintes conjoncturelles. 
Cette astreinte se situe en dehors des horaires de référence définis à l’article 3.3 de la partie I du présent accord. Cette astreinte doit se situer sur une des périodes suivantes :

pendant un jour ouvré de 20h à 7h, 
un JARTT direction,
un samedi, 
un dimanche,
un jour férié,
lors d’un jour de fermeture d’un établissement, qu’il s’agisse d’un jour ouvré de 7h à 20h ou de l’une des périodes mentionnées ci-dessus.
8.2- Mise en œuvre opérationnelle
Le manager désigne le salarié d’astreinte en tenant compte des compétences nécessaires et des contraintes familiales.
Dans la mesure du possible, la programmation individuelle du jour d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié pour cause de maladie planifié en astreinte). Dans un tel cas, le délai de prévenance est ramené à un jour franc. Le salarié en est informé par écrit.
La planification est réalisée en concertation avec le(s) salarié(s) concerné(s).
8.3- Compensation
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. En compensation de cette obligation de disponibilité, le salarié bénéficie d’une indemnité de 48,68 euros pendant un jour ouvré et de 73,10 euros pendant un JARTT direction, un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour de fermeture de l’établissement. Ces montants sont révisés annuellement en fonction du montant de l’augmentation générale.

Tout dimanche ou jour férié compris dans une période d’astreinte ouvre droit à un jour de repos de récupération à prendre dans les trois mois qui suivent.

L’intervention et le temps de déplacement sur site sont considérés comme un temps de travail effectif et comptabilisés en heures supplémentaires
8.4- Suivi des heures d’astreintes
Toute intervention donne lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu’il remet à son manager. Ce document indique le motif de l’intervention, le contenu de l’intervention, la date, les heures de début et de fin d’intervention et la durée de l’intervention. Ce compte-rendu est remis à l’administration du personnel.


Titre III – Rôle/ accompagnement des acteurs et autres évolutions
Article 1 – Rôles et responsabilités des acteurs
L’horaire variable individuel et son bon fonctionnement impliquent de la part des différents acteurs salariés, managers, fonction RH de connaître leur rôle et responsabilités.
1.1- Le manager
Le manager doit organiser le plan de charge de son équipe avec les ressources qui lui sont allouées tout en veillant au respect du cadre fixé par le présent accord.
Le manager dispose d’un accès permanent aux données temps de travail des membres de son équipe. Il s’assure du respect de l’utilisation des lecteurs de badge par les salariés.
Il doit anticiper et programmer les dépassements de temps de travail de son équipe afin de faire respecter les durées maximales de travail rappelées à l’article 3.2 du Titre 1. Il doit solliciter la mise en œuvre des dispositifs appropriés de dépassement et d’organisations particulières du temps de travail dans le respect des dispositions du présent accord.
Il s’assure du respect du rééquilibrage du compteur d’horaire variable lorsqu’il constate que l’un des membres de son équipe est proche du report maximal autorisé (positif ou négatif) mentionné à l’article 5 du Titre 1.
Il veille à ce que ses collaborateurs puissent régulièrement, et compte tenu tant de leur souhait que des contraintes de la structure, récupérer leur crédit d’heures conformément à l’article 6 du Titre 1 portant sur la compensation.
1.2- Le salarié
Le salarié doit gérer son temps de travail dans le respect du cadre fixé par l’horaire variable individuel du présent accord. Il prend en compte les contraintes de sa structure dans l’utilisation de la souplesse accordée. 
Afin que le système donne satisfaction à tous, il est essentiel que chaque salarié enregistre individuellement ses temps de travail selon les modalités prévues au présent accord. Il traite ses propres corrections de badgeage.
Il doit alerter son management en cas de risque de dépassement des durées maximales de travail. Il récupère régulièrement son crédit d’heures conformément aux dispositions du présent accord.
Il dispose d’un accès facile à ses informations « horaire variable » (enregistrements, compteurs) et est informé des anomalies de badgeage le concernant.
1.3- La fonction Ressources Humaines
La fonction RH est garante du bon fonctionnement du dispositif horaire variable individuel et ce dans le respect des exigences légales.
Elle garantit la mise à disposition d’un dispositif d’horaire variable fonctionnel et disponible (badges, badgeuses, outils de gestion) et traite les anomalies techniques et administratives.
Elle intervient en soutien du management et des salariés dans la gestion des temps. Elle a un rôle d’alerte du management et des salariés en cas de situations problématiques.
Elle aide le manager dans le traitement des situations individuelles. 
La fonction RH a un rôle de contrôle régulier afin de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord en matière d’horaires de travail et plus précisément de la durée maximale du travail journalière et hebdomadaire, la récupération effective des reports d’heures, la prise quotidienne de la pause déjeuner, l’utilisation des lecteurs de badges, ….
Si ces contrôles montrent une atteinte rapide et/ou trop fréquente des limites mentionnées ci-dessus, la fonction RH en lien avec le management s’entretient avec le salarié concerné afin d’analyser la situation constatée et d’y remédier.
Une analyse de même nature est effectuée lorsque ces situations sont constatées au sein d’une même structure de travail.
En cas de situations individuelles problématiques qui perduraient, la fonction RH alerte les instances dans le cadre des dispositifs prévus aux articles 7 et 8 du présent titre.
Article 2 – Formation et information des acteurs
Un accompagnement spécifique est mis en place à l’attention des salariés, des managers et de la fonction RH afin d’assurer la prise en charge des rôles et responsabilités de chacun. Cet accompagnement prend la forme d’actions en matière de formation.
Les salariés sont informés sur les règles de fonctionnement de l’horaire variable, des modalités de badgeage et sur l’utilisation de l’application mise à leur disposition. Les salariés sont également formés à la gestion du temps de travail et à la nécessité de respecter la durée du travail.
Les managers et les équipes ressources humaines sont formés aux règles de fonctionnement de l’horaire variable, à l’utilisation du SI mis à leur disposition ainsi qu’à la gestion du temps et à l’organisation du travail de leur équipe.
Article 3 – Progrès dans l’organisation du travail
L’instauration de l’horaire variable individuel au CNES a introduit des règles de fonctionnement nouvelles. Elles rendent nécessaire l’amélioration de l’organisation individuelle et collective du travail afin de préserver à la fois la qualité des collectifs de travail mais également l’équilibre vie professionnelle et vie privée des salariés.
A cet effet, les parties s’engagent à définir des mesures visant à accompagner l’amélioration de l’organisation individuelle et collective du travail dans le cadre de la négociation qualité de vie au travail.
Article 4 – Exercice des missions des représentants du personnel
L’horaire variable individuel ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et au bon fonctionnement des instances représentatives du personnel. 
La participation des salariés aux réunions des adhérents des organisations syndicales ou du personnel organisées par les organisations syndicales n’impacte pas le compteur d’horaire variable dans la limite fixée par l’accord portant sur l’exercice syndical et le dialogue social.
Conformément à la loi, les délégués du personnel peuvent consulter les documents, mis à leur disposition ou qui leur sont transmis, nécessaires au décompte de la durée du travail, aux repos compensateur acquis et à leur prise effective pour chacun des salariés concernés.
Article 5 – Salariés seniors et salariés à temps-partiel en horaire fixe individuel, apprentis, doctorants et post-doctorants travaillant sur les centres de métropole, et stagiaires
Les salariés bénéficiant de l’aménagement de la semaine sur 4,5 jours, conformément au plan d’action en faveur de l’emploi des seniors du 4 décembre 2009 sont soumis à un horaire fixe individuel ainsi qu’à une obligation d’enregistrement de leur temps de travail par badgeage. 
Les salariés à temps partiel ayant opté pour le régime d’horaire fixe individuel sont soumis à une obligation de déclaration de leur temps de travail. 
Les salariés mentionnés ci-dessus auront rempli leur déclaration d’horaires de référence de travail journalier (heures d’arrivée et de départ et temps de déjeuner) dans le respect de la durée hebdomadaire de référence. Ils peuvent adapter ces horaires en fonction de contraintes de l’activité ou personnelles dans la mesure où la durée hebdomadaire de référence est impérativement respectée.

Les apprentis, les doctorants et les post-doctorants travaillant sur les centres de métropole, et les stagiaires sont soumis à une obligation d’enregistrement de leur temps de travail par badgeage.
Article 6 – Travail « gris »
Le CNES veille à ce que la mise en œuvre des dispositions du présent accord ne se traduise pas par un déport de travail vers le temps hors travail. Toute incitation du management en ce sens est strictement prohibée.
Article 7 – Dispositifs de prévention et de traitement des dépassements de temps de travail, et suivi de l’accord
7.1- Echanges manager et salarié

Les salariés et leurs managers échangent sur la charge de travail dès qu’un évènement est susceptible de la faire évoluer significativement.
La charge de travail du salarié fait l’objet d’un point d’échange au cours de l’entretien annuel afin d’estimer la cohérence de la charge de travail confiée avec le temps de travail du salarié.

7.2- Mise en place d’un reporting de suivi RH sur le dépassement des dix heures par jour

Un reporting de suivi RH sur le dépassement des dix heures par jour est mis en œuvre afin de suivre les situations des salariés excédant les dix heures par jour et d’alerter les salariés concernés et leur manager.

Les caractéristiques de ce dispositif d’alerte sont définies par chaque CSE.

7.3- Information annuelle des instances
Une information annuelle des CHSCT et CE (futurs CSE) est réalisée. Cette information contient :

Le bilan portant sur les heures de travail de nuit occasionnel présenté annuellement
Le bilan annuel des astreintes ponctuelles réalisé en fin d’année

7.4- Information trimestrielle des instances
Une information trimestrielle des CHSCT et CE (futurs CSE) est mise en place. Cette information contient :

Le volume (nombre de dépassements/ nombre de personnes concernées/ fourchettes de dépassement) et les structures concernées par les dépassements au-delà de 10H00
Les situations individuelles concernées par les dépassements récurrents 
Les justifications des dépassements et les actions en diminution de risques mises en place.

7.5- Consultation dépassement des 48 heures hebdomadaires 

La consultation annuelle du CHSCT et du CE ou des futurs CSE préalable à l'instruction de la demande de dérogation auprès de l’Inspecteur du travail porte sur l'opportunité de celle-ci et les circonstances exceptionnelles qui la motivent.

Article 8 - Bilan de la mise en œuvre de l’accord
A l’issue d’une année entière de fonctionnement, un bilan complet est établi par un comité de suivi composé des organisations syndicales signataires. Ce bilan est discuté lors d’une rencontre direction/ organisations syndicales. Il est présenté au CCE.

Un bilan du temps de travail au CNES est présenté chaque année pour information au CCE.
Titre IV : Dispositions administratives et juridiques
Article 1 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prend effet à compter du déploiement effectif des évolutions techniques de l’application de gestion des temps nécessaires à la mise en œuvre de l’accord, lesquelles évolutions techniques ont vocation à être finalisées au cours du dernier trimestre 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 2 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire. 
Article 3- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article 4 - Dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés du CNES.

Fait à Paris, le





ANNEXE 1 – Pro rata appliqués aux temps partiels



ANNEXE 1 - Pro rata appliqués aux temps partiels (suite)