PROPOSITION D’ACCORD D’ENTREPRISE
La société Quiételle ne dispose ni de délégué syndical, ni de membre du C.S.E. (car moins de 11 salariés) et propose à l’ensemble de son personnel de ratifier le présent accord par référendum (Code du travail de art. L. 2232-21 à art. L. 2232-23).
Les modalités d’organisation de la consultation du personnel (définies par le Code du travail aux art. L. 2232-21 et art. R. 2232-12) sont les suivantes : 
 Le projet d’accord sera envoyé, d’une part, par courriel, sur la messagerie professionnelle individuelle et, d’autre part, remis en main propre, sous format papier, au plus tard le 30/11/2020.
La consultation du personnel interviendra à l’issue d’un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Ainsi, la consultation de l’ensemble du personnel Quiételle sera organisée le 17/12/2020 à 14h00 (pendant les heures de travail), dans la salle de réunion du siège de Quiételle. Les salariés pourront échanger sans la présence de la Direction Quiételle.
Les salariés voteront individuellement, à bulletin secret, pour répondre à la question : « Approuvez-vous l’accord d’entreprise ? ». Le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti (C. trav., art. R. 2232-10).
Le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de celle-ci et fera l’objet d’un procès-verbal, dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen. Le procès-verbal sera annexé à l’accord collectif approuvé lors de son dépôt (C. trav., art. R. 2232-10).
La validité du présent accord sera effective à condition d’être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel (C. trav., art. L. 2232-22).






PREAMBULE
L’activité principale de la société Quiételle consiste à proposer des services communs (non individualisables) au sein de résidences-sénior ou d’appartements protégés pour personnes âgées dépendantes, tels que la permanence des soins (veille de nuit), la restauration alimentaire, l’animation et l’accueil, ainsi que le nettoyage des parties communes. Elle regroupe également les fonctions supports des sociétés Bien-Etre Services et Quiételle, et des associations Association des Professions de Santé de la Région de Mulhouse et de l’association « Age et Dignité », c’est-à-dire la gestion commerciale, le service comptable et celui des ressources humaines.
La société Quiételle est constituée ainsi de 2 types de personnel :
le personnel d’intervention, d’une part, qui exerce en résidence ;
le personnel des équipes de gestion, d’autre part, présente au siège de la société Quiételle (comptabilité, ressources humaines).
Le présent accord d’entreprise a pour objectif d’harmoniser les pratiques de gestion des ressources humaines entre les sociétés Quiételle et Bien-Etre Services, laquelle a mis en application en date du 1er janvier 2020, un accord d’entreprise visant à améliorer les conditions de travail du personnel, et tout particulièrement, à favoriser vie professionnelle et vie privée.
Bien-Etre Services, dont le siège a été transféré en date du 1er juillet 2020 dans les mêmes locaux que le siège de Quiételle, est un service d’aide et d’accompagnement à domicile (S.A.A.D.) qui intervient dans les quatre départements suivants : Haut-Rhin, Bas-Rhin, Vosges et Meurthe-et-Moselle.
Une stratégie de regroupement :
Des demandes de transfert d’autorisations des structures médicosociales associatives (Association des Professions de Santé de la Région de Mulhouse et Association « Age Et Dignité ») vers les entités commerciales (BIEN-ETRE SERVICES et QUIETELLE) sont en cours. Les transferts d’autorisation permettront de regrouper hébergements et services à domicile dans deux pôles de gestion, respectivement Quiételle et Bien-Etre-Services.
Le président du Conseil Départemental du Haut-Rhin a donné son accord de transfert des autorisations d’hébergement de personnes âgées dépendantes des appartements protégés de Brunstatt et de Mulhouse (Association des Professions de Santé de la Région de Mulhouse) au profit de QUIÉTELLE SAS à date d’effet au 1er janvier 2020.
Des demandes de transferts des deux autorisations d’hébergement de personnes âgées dépendantes des appartements protégés Bien-Etre de Nancy et de Sélestat (Association « Age Et Dignité ») au profit de QUIÉTELLE SAS sont en cours d’examen par les autorités de tutelle (Conseils Départementaux de Meurthe-et-Moselle et du Bas-Rhin).
Une nécessité impérieuse de continuité du service :
L’obligation impérieuse de continuité du service à laquelle sont soumis les personnels de ces entités d’hébergement de personnes âgées dépendantes demande une organisation à même de développer une aide et un accompagnement, voire une prise en charge, 24 heures sur 24 et 365 jours par an. Elle assujettit ainsi les salariés à des contraintes professionnelles qui retentissent parfois lourdement sur leur vie familiale.


Les parties ci-dessous nommées :
- La société Quiételle SAS
dont le siège est situé au 32 rue Paul Cézanne 68 200 MULHOUSE	d’une part,
et
Les salariés de Quiételle, ci-dessous nommés :
,
,
,
,
,											d’autre part,
sont convenus au préalable qu’il fallait, dans le cadre d’un accord global et équilibré :
maintenir la qualité d’aide et d’accompagnement auprès des personnes âgées ou handicapées accueillies dans les appartements protégés pour personnes âgées dépendantes et les résidences, en lien avec les politiques publiques ;
aménager les conditions de travail des salariés et tout particulièrement des salariés d’intervention, astreints à une obligation impérieuse de continuité du service, afin d’améliorer leurs conditions de travail, au bénéfice de leur santé physique et mentale ;
concilier leur vie professionnelle et leur vie privée ;
harmoniser les pratiques de gestion des ressources humaines entre les sociétés Quiételle et Bien-Etre Services.






ACCORD D’ENTREPRISE

1ère PARTIE

DISPOSITIONS APPLICABLES 
AU PERSONNEL D’INTERVENTION ET AU PERSONNEL ADMINISTRATIF

1) Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Quiételle, dont le n° SIRET est le : 752 530 535 000 26.
Il s’appliquera également à tout autre établissement nouvellement créé, dans la limite de la durée de validité du présent accord.
2 ) Choix de la convention collective nationale :
Les parties conviennent d’adhérer au SYNERPA (CCN n° 3307 / IDCC n° 2264).
3) La modulation du temps de travail : 
La modulation est un mode d'aménagement collectif du temps de travail permettant de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail.
3.a) Champ d’application de la modulation
Qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ou les salariés sous contrat à durée déterminée supérieur à un an, sont concernés par la modulation du temps de travail. Le décompte des heures complémentaires/supplémentaires des salariés sous contrat à durée déterminée inférieur à un an se fera mensuellement, comme prévu dans leur contrat de travail.
3.b) Dispositions communes aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel
	3.b.1) Modalités de la modulation
Le temps de travail est modulé sur une base annuelle qui se calcule du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Les parties conviennent de porter à 52 semaines la période de référence de modulation du temps de travail.
Le décompte des heures travaillées est effectué mensuellement et reporté sur la fiche de paie, de sorte que les salariés soient informés mensuellement de l’état de leur compteur.
Ce décompte découle directement du planning d’intervention, validé en fin de mois, par les responsables de secteur et/ou leurs adjoint(e)s.
La période de référence est décomposée en 4 périodes de décomptes d’une durée équivalente de 3 mois.
A la fin de chaque trimestre :
- En cas de solde positif, il est proposé au salarié qui l’exprimerait par écrit le paiement de 50 % des heures supplémentaires enregistrées. La direction se réserve la possibilité de remplacer, selon la charge de travail, tout ou partie du paiement du solde des heures supplémentaires par un repos compensateur.
- En cas de solde négatif, les heures non travaillées et dues seront automatiquement reportées sur le trimestre suivant.
Les semaines de travail seront réparties entre les semaines hautes et basses.
Un calendrier indicatif qualifiant les 52 semaines de l’année à venir, variable selon le nombre de jours fériés de l’année considérée et des années bissextiles ou non (voir plus bas), sera soumis au personnel de Quiételle au plus tard le 31 décembre de chaque année. Ce calendrier indicatif déterminera une fourchette d’horaires de travail attribuée à chaque type de semaine. Il sera affiché dans chaque établissement et remis par écrit à chaque salarié.
	3.b.1.1) Les salariés à temps plein
Conformément à la CCN SYNERPA, il est convenu que :
- la limite supérieure de la modulation est de 48 heures par semaine. 
- la limite inférieure de la modulation est de 24 heures par semaine.
	3.b.1.2) Les salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera modulé sur le mois, dans le respect de la règle du tiers du temps de travail inscrit dans leur contrat de travail, conformément à la convention collective SYNERPA.
Ce temps évoluera en concordance avec le calendrier de l’établissement, à moins que des circonstances non prévues désynchronisent le temps de travail du salarié à temps partiel du rythme collectif (par exemple surcroît de travail lié à l'absence d'un autre salarié).
Les salariés à temps partiel ne sont pas tenus par une obligation d’exclusivité ; mais ils s’engagent à porter à la connaissance de l’entreprise tout autre emploi qu’ils pourraient occuper. Une activité complémentaire doit être compatible avec l’activité exercée au sein de l’entreprise et respectueuse de la réglementation relative aux limites fixées par la loi concernant la durée du travail, les repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié qui cumulera plusieurs emplois s’engage à communiquer le nombre d’heures effectuées chez les autres employeurs.
En cas d’une éventuelle incompatibilité avec un autre emploi, le salarié peut signaler sa situation afin d’envisager un ajustement de planning.
	3.b.2) Modalités de décompte du temps de travail
Le calcul de la durée du temps de travail s’effectue au mois, sur la base des heures réellement travaillées. Est considéré comme temps de travail effectif, la période au cours de laquelle un salarié doit respecter les directives de son employeur, sans pouvoir s'adonner à des occupations autres que professionnelles.
Les temps non considérés comme temps de travail effectif et assimilé au regard de la durée du travail des salariés sont notamment les suivants :
les temps de congés payés ou autres congés exceptionnels,
les temps de maladie/AT,
le congé maternité,
le congé parental d’éducation,
le congé individuel de formation,
les jours fériés chômés,
les temps de trajets pour se rendre sur son lieu de travail,
les temps d’astreintes (sauf temps d’intervention)
les temps de pause (dès lors que le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles).
Les absences pour congés payés, maladie, maternité, accident du travail sont prises en compte dans le compteur de modulation. Elles ne donnent pas lieu à récupération et réduisent d’autant le temps de travail à accomplir dans la période de référence.
L’absence pour congé sans solde peut faire l’objet de récupération et sa durée peut être déduite du temps travaillé par le salarié.
	3.b.3) Rémunération
La rémunération est lissée mensuellement et calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la durée contractuelle moyenne. Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, formation).
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée contractuelle moyenne.
En cas de période non travaillée et non indemnisée, les heures seront décomptées du temps de travail à effectuer sur la période considérée.
	3.b.4) Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et au « prorata temporis » pour les salariés à temps partiel.
En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence, par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
- les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.
3.c) Régime spécifique aux salariés à temps plein
	3.c.1) Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
A compter du 1er janvier 2021, le temps de travail des salariés à temps plein sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que, sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas une durée calculée de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence - nombre de jours de repos hebdomadaire - nombre de jours de congés payés - nombre de jours fériés ne correspondant pas à un samedi ou un dimanche = X multiplié par 7 heures quotidiennes = volume annuel.
Ce volume d’heures à réaliser au cours de la période de référence correspond au temps équivalent théorique potentiel (T.E.T.P.). Etant donné la spécificité des jours fériés en Alsace-Moselle, le T.E.T.P. se calculera différemment suivant la localisation de l’établissement.
La durée annuelle de travail pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021 s'élève :
pour les établissements situés en Alsace Moselle, à 1 603 heures,
pour les établissements situés hors Alsace Moselle, à 1 610 heures.
Ce volume annuel sera revu systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période considérée et il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
La durée annuelle de travail s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage et paiement des jours fériés légaux.
La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail tout en respectant le principe d'un temps de repos continu de 11 heures minimum d'affilée chaque jour. La répartition sera effectuée sur 6 jours au maximum dans les semaines considérées comme fortes. La durée du travail hebdomadaire ne pourra dépasser 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
	3.c.2) Heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires se fera au mois.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixées à l'article c.1 ou au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire prévue par la limite haute.
Les heures comprises entre la 35ème heure et la limite haute fixée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et alimenteront le compteur d’heures.  Elles n’ouvrent pas droit à des majorations ni à des repos compensateurs et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires annuel.
Les heures éventuellement travaillées chaque semaine au-delà de la limite haute fixée par l’accord sont des heures supplémentaires qui doivent être rémunérées avec la paie du mois où elles sont effectuées. Ces heures supplémentaires déjà rémunérées ne seront pas décomptées à l’issue de la période de référence.
Concernant le paiement des heures supplémentaires, il est proposé, à la fin de chaque trimestre, au salarié qui l’exprimerait par écrit, le paiement de 50 % des heures supplémentaires enregistrées sur la période écoulée. La direction se réserve la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement du solde des heures supplémentaires par un repos compensateur.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Comme indiqué dans le Code du travail, les heures d’absence (congés payés, arrêt de travail, etc.) et les jours fériés ne rentrent pas dans la base de calcul du décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les règles posées par le code du travail.
Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel. Il supposera l'autorisation préalable expresse du Responsable ou de son représentant.
3.d) Régime spécifique aux salariés à temps partiel
	3.d.1) Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
Au-delà du plafond de modulation (c'est-à-dire au-delà du nombre d'heures contractuelles mensuelles multipliées par 1,33), les parties reconnaissent la possibilité, à titre exceptionnel, de procéder à des prestations de travail additionnelles au contrat de travail du salarié à temps partiel modulé aux conditions figurant dans la Convention Collective Nationale SYNERPA. 
La durée annuelle du temps de travail est calculée suivant la même méthode que pour les salariés à temps plein, à savoir :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence - nombre de jours de repos hebdomadaire - nombre de jours de congés payés - nombre de jours fériés ne correspondant pas à un samedi ou un dimanche = X ; multiplié par nombre heures quotidiennes = volume annuel.
A titre d’exemple, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021, pour les salariés situés en Alsace-Moselle, le volume annuel d’heures d’un salarié (TETP) embauché sur la base mensuelle de 121,33 h sera de : 229 jours x 5,60 h/j = 1 282 heures.
Ce volume annuel sera revu systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période considérée et il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
	3.d.2) Les heures complémentaires
Le décompte des heures complémentaires se fera au mois. Les limites sont fixées pour :
la limite haute : 1/3 d’heures en plus de la durée mensuelle du contrat 
la limite basse : 1/3 d’heures en moins de la durée mensuelle du contrat.
Exemple : pour un contrat à 50 %, soit 75,33 heures par mois :
la limite haute sera : 75,83 + (75.83 x 1/3) = 101,11 heures  
la limite basse sera : 75,83 – (75.83 x 1/3) = 50,56 heures.
Les critères de licenciement économique :
En cas de licenciement économique, les salariés licenciés sont désignés selon les critères suivants :
4.a) Critères légaux : charges de famille, ancienneté dans l’entreprise, handicap (reconnaissance du statut « adulte handicapé »), qualification professionnelle.
4.b) Critères de l’entreprise : disponibilité, absentéisme.
La journée de solidarité : 
La grande majorité des salariés travaille en continu ; dans leur cas, la journée de solidarité est décomptée des jours fériés.
Les salariés travaillant exclusivement du lundi au vendredi, eux, doivent travailler le jour du lundi de Pentecôte, journée nationale de solidarité. Un salarié qui voudrait être libéré de son poste ce jour-là pourra, s’il le souhaite, avec l’accord de son responsable hiérarchique, demander un jour de congé payé.
Les déplacements domicile-entreprise
Dans le cadre d’une démarche volontaire de responsabilité sociale d’entreprise, Quiételle souhaite favoriser l’usage des modes de transport alternatif à la voiture en solo, et notamment les transports en commun, l’utilisation de véhicules électriques, des « 2 roues propres » et le co-voiturage.
6.a) Les transports en commun
S’entendent par transport en commun : le bus, le car, le train, le tram.
Quiételle s’engage à prendre en charge 50 % de l’abonnement transport en commun. Le remboursement s’effectue a posteriori, sur présentation de l’original de la facture.
6.b) Les 2 roues propres
S’entendent par « 2 roues propres » : les vélos traditionnels, les vélos électriques, les scooters électriques ainsi que les trottinettes traditionnelles ou électriques.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et présents dans l’entreprise depuis un an au moins, Quiételle s’engage à participer, au prorata du temps de travail, à l’acquisition d’une 2 roue propre, suivant le barème ci-dessous :
Cette participation sera versée :
sur présentation de la facture d’achat, établie au nom du salarié, postérieure à la date du présent accord ;
sur présentation d’un engagement sur l’honneur à utiliser ce mode de locomotion pour effectuer les trajets domicile-travail (cf. annexe2).
Une seule participation par salarié sera acceptée et ce, tous les cinq ans.
	6.c) Le covoiturage
L’article L. 3132-1 du code des transports définit le covoiturage comme : « l’utilisation en commun d’un véhicule terrestre à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte ».
Quiételle s’engage à verser à tout salarié (qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou non, quelle que soit son ancienneté) une indemnité journalière kilométrique de covoiturage, fixée selon le barème URSSAF (fiscal) en vigueur, à savoir pour 2020 :

Dans un premier temps, chaque salarié qu’il soit « covoitureur » ou « covoituré » devra établir une attestation sur l’honneur certifiant le recours au covoiturage, les noms/prénoms du covoitureur et du covoituré, la période concernée. Puis, dans un deuxième temps, le covoitureur devra établir mensuellement une note de frais qui devra être validée par le responsable hiérarchique et qui sera mentionnée dans la fiche de paie.
Le covoitureur devra satisfaire aux obligations d’assurance pour son véhicule conformément aux dispositions de l’article L.211-1 du Code des assurances (pour mémoire, assurer son véhicule est une obligation légale, dont le défaut représente un délit pénal punit d’une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 €, assortie éventuellement d’une suspension de permis de conduire de trois ans, ou de la confiscation du véhicule et d’autres peines complémentaires telle que l’obligation d’accomplir, à vos frais, un stage de sensibilisation à la sécurité routière).
7) Numérisation des registres du personnel : 
Les parties sont informées que la tenue du registre-papier du personnel sera renforcée par la tenue de registres numériques des personnels.























2ème PARTIE
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL D’INTERVENTION


1) Les plannings
Compte tenu de l’impérieuse nécessité de service, organisé 24h/24 auprès d’un public fragile et dépendant, les plannings ne peuvent pas respecter une organisation du travail basée sur 35 heures par semaine : les équipes d’intervention travaillent soit en continu, 24 heures sur 24, soit de 6 ou 7 heures du matin à 20 ou 21 heures le soir, samedis et dimanches compris.
Pour un salarié, les heures de travail sont donc très variables d’un mois à l’autre selon le planning.
Dans le but de rendre l’emploi du temps des personnels d’intervention plus prévisible, mais aussi plus régulier, l’employeur s’engage à la mise en œuvre de poste par roulement, chaque fois que cela sera possible, et de proposer un planning mensuel six semaines au moins à l’avance (plannings sur deux mois).
Ce planning mensuel peut faire l’objet de demandes de modification par le salarié, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique direct ; un planning mensuel définitif est arrêté au plus tard la veille du mois considéré et remis par écrit à chaque salarié.
1.a) Modification des horaires collectifs ou individuels de travail
La répartition des horaires de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service, sous un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Compte tenu de l’obligation de continuité de service auprès d’un public fragile et dépendant, ce délai pourra, exceptionnellement, être inférieur, dans les cas suivants :
- absence non programmée d'un collègue de travail ;
- aggravation de l'état de santé d’un bénéficiaire du service ;
- décès d’un bénéficiaire du service ;
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service.
Les responsables informeront les salariés par tout moyen à leur disposition, le plus tôt possible.
En cas de modification du calendrier avec un délai de prévenance inférieur à 7 jours, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur, à prendre dans la mesure du possible, dans les 2 mois suivants.
En cas de modification de planning sous un délai de prévenance inférieur à 24 heures, une prime de replacement dite « au pied levé » sera versée au salarié qui verra son emploi du temps modifié, la veille pour le lendemain. Le montant de cette prime est fixé à 39,00 € brut en 2021. Le versement de cette prime est soumis au remplissage du « Tableau mensuel des Primes de remplacement au pied levé » par le responsable hiérarchique et aux signatures du salarié remplaçant et de son responsable hiérarchique.
1.b) Le roulement
L’amélioration des conditions de vie privée passe par une meilleure prévisibilité des plages de travail. Un roulement (rythme de plages de travail régulier avec jours de repos réguliers) sera mis en œuvre pour les salariés en contrat à durée indéterminée.
1.c) Les plages d’indisponibilité
Des plages horaires hebdomadaires d’indisponibilité (plages horaires de temps réservé à la vie privée durant lesquelles le salarié ne pourra pas être sollicité, sauf nécessité impérieuse de continuité du service) sont instaurées.
Les critères d’attribution de plages d’indisponibilité retenus sont :
le nombre d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et collège ;
les éventuels jours de congé du conjoint si un des jours de congé est en semaine ;
l’ancienneté du salarié.
1.d) Les temps de pause
Le Code du Travail stipule qu’au-delà de six heures de travail consécutives, un temps de pause d’au moins 20 minutes doit être appliqué au personnel salarié. Ce temps de pause est réputé non rémunéré.
Les parties conviennent qu’un temps de pause de 30 minutes est institué pour les services dépassant une durée de six heures de travail consécutif.
Ce temps de pause exclut le ou la salarié(e) de l’équipe de surveillance (temps de repos non rémunéré).
Le temps de pause sont décalés pour garantir la continuité des accompagnements (pas de pause à plusieurs).
Pour les personnels exerçant leurs activités auprès d’un public fragile nécessitant une surveillance constante, le temps de pause est réputé être rémunéré comme du temps travaillé.
2) La date de paiement du salaire
Le décompte des heures travaillées, effectué mensuellement, découle directement du planning d’intervention, validé en fin de mois, par les responsables et/ou leurs adjoint(e)s.
C’est la raison pour laquelle le paiement du salaire s’effectuera au 10 du mois suivant. Il prendra donc en compte tous les éléments (absences, congés, majorations dimanche, etc.) du mois considéré.
La procédure de gestion des congés payés
La période de référence, c’est-à-dire la période d’acquisition des congés, se déroule du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les parties sont convenues de distinguer deux périodes de congé et d’organiser les congés plusieurs mois à l’avance, afin de favoriser l’organisation des gardes des enfants du personnel pendant les congés scolaires :
la période d’été, s’étalant du 1er juin au 31 octobre ;
la période d’hiver, s’étalant du 1er novembre au 31 mai.
Les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition.
2,0833 jours de congé sont acquis par mois travaillé.
Une semaine de congé est décomptée du lundi au vendredi inclus : le samedi et le dimanche sont inclus dans la semaine de congé, sans être comptabilisés.
Les congés payés d’été doivent être pris par le salarié à raison de deux semaines consécutives au moins.
La quatrième semaine de congé peut être prise dans, ou en dehors de la période de congés d’été.
La cinquième semaine de congé doit être prise en-dehors de la période de congés d’été.
Pour les congés d’été, pour être accordés au plus tard le 28 février selon le Code du Travail, leurs demandes doivent être déposées :
- trois mois avant pour les congés en DOM-TOM ou à l’étranger pour les salariés originaires de ces régions éloignées avec possibilité de regroupement de la totalité des congés annuels, voire demande de congé sans solde ;
- pour les congés non pris, ils doivent être demandés au moins huit semaines avant la date de début des congés souhaités. L’employeur doit donner sa réponse au plus tard un mois avant la date de départ en congé. Faute de respect de ce délai, les congés sont réputés acceptés.
Les parties conviennent que les demandes de congés doivent être faites :
pour la période d’été, avant le 31 janvier ;
pour la période d’hiver, avant le 1er octobre.
Le décompte des congés payés s’effectue du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Un report des congés payés non pris avant la fin de la période des congés d’hiver peut faire l’objet d’une demande de report au-delà du 31 mai, au cas par cas, mais le report ne pourra être accordé que s’il est né d’une impossibilité de prise des congés du fait de l’employeur.
Les congés seront accordés par semaines entières (« renonciation aux jours de fractionnement »).
En raison des contraintes nées de l’obligation impérieuse de continuité des services, les demandes de congés payés entre Noël et le Nouvel An ne sont pas acceptées.
A défaut, les dates de congé seront fixées par l’employeur.
La procédure de remplacement en cas d’urgence
Il est rappelé l’obligation de l’organisation de nos entreprises découlant de l’impérieuse nécessité de continuité du service pour les actes d’aides à la personne réalisés auprès d’un public de personnes adultes handicapées ou âgées dépendantes (cette obligation n’est opposable au salarié que pour la prise d’un poste d’aides à la personne ; elle ne l’est pas pour des tâches d’aides à l’environnement).
La survenue d’une défaillance dans le bon déroulé des plannings des équipes accompagnant les personnes âgées dépendantes (arrêt-maladie signifié le jour même, par exemple) ne peut pas permettre la suspension des interventions.
Aucun salarié ne peut se soustraire à cette obligation impérieuse de continuité du service, sous peine d’abandon de poste et d’une possible sanction (avertissement).
Cependant, tout salarié a le droit – trois fois par an – de refuser un changement de poste signifié moins de trois jours avant ; le refus doit être notifié par le salarié par écrit (courriel, SMS, courrier).
4.a.) Pour les personnels travaillant 24 heures sur 24 :
Le professionnel en poste n’est pas autorisé à quitter son poste en l’absence d’une relève par un collègue habilité. Tout salarié de nos services doit organiser sa vie privée en conséquence.
En cas d’absence imprévue de la relève, les deux coéquipiers en poste avant et après le salarié absent doivent se partager le poste vacant (le professionnel en poste avant le poste vacant reste en poste un demi-poste supplémentaire, le professionnel en poste après le poste vacant vient relayer son collègue un demi-poste plus tôt).
Les jours suivants – le remplacement du professionnel absent ne pouvant être confié qu’aux membres de l’équipe -, la réorganisation du planning est effectuée selon les trois critères suivants :
le salarié qui n’a pas encore fait le nombre d’heures prévu au contrat sera appelé en premier (selon le décompte des heures en déficit par rapport au nombre d’heures prévues dans le contrat, décompte fait sur un cycle de vingt-six semaines).
Si tous les salariés sont à jour de leur décompte d’heures selon leur contrat, le salarié qui comptabilise le plus grand nombre de jours de repos dans les journées précédant le remplacement d’urgence à faire, sera prioritairement appelé.
Si aucun salarié ne répond à ces deux critères, l’employeur fera appel à la personne disponible, soit-elle en repos hebdomadaire, voire en congé payé. 
A titre tout à fait exceptionnel, si aucune autre solution ne devait être réalisable, un salarié pourra être sollicité pendant sa plage d’indisponibilité.
4.b.) Pour les salariés travaillant de façon discontinue (de 7h à 21 h, sans présence de nuit) :
Dans le cadre d’absences non prévues (par exemple : arrêt maladie communiqué la veille pour le lendemain ou pour le jour même), les remplacements au pied levé s’effectuent en priorité par les salariés en récupération, puis par les salariés en repos hebdomadaire.
Dans le cadre d’absences prévues, les remplacements s’effectuent en priorité par les salariés en déficit d’heures.
Usage du véhicule de service
L’usage d’un véhicule de service est réservé aux activités professionnelles.
Rappel réglementaire : le véhicule doit être cherché et ramené au siège de l’établissement à chaque prise de poste.
Toutefois, vu l’obligation impérieuse de continuité du service auprès de personnes âgées dépendantes, le salarié doit être en capacité, à tout moment – que ce soit en semaine ou les samedis-dimanches – de remplacer un collègue indisponible. Il peut se dispenser de ramener le véhicule à chaque fin de poste.
Toutefois, le véhicule sera ramené lors des semaines de congés payés ou de récupération, ou en cas d’arrêt-maladie ou AT prolongés.

3e PARTIE
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF

Le télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon régulière.
Ce dispositif répond à un double objectif, celui de la performance et de l’amélioration de la qualité de vie des salariés et favorise ainsi une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Selon l’article L 1222-9 du Code du travail, le présent accord collectif porte sur : 
1.a) Les critères d’éligibilité 
Ils sont, entre autres : 
- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou auprès des résidents/bénéficiaires/patients/clients ;
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
- la configuration de l’équipe ;
- les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
1.b) Les formalités à accomplir
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté, en confiance et en concertation avec leur responsable.
L’activité d’une journée en télétravail doit correspondre en termes d’activité à une journée normale de travail. Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, et les temps de repos obligatoires. Aucun dépassement de temps ne doit être généré, sauf accord exprès du responsable hiérarchique.
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
1.c) Les conditions d’exécution du télétravail
Le télétravail est à l’initiative de l’employeur et revêt un caractère volontaire de la part du salarié. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Les parties conviennent de la réversibilité permanente de l’organisation du travail en télétravail.
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Et, il est entendu que :
le lieu du télétravail est le domicile du salarié ;
l’installation électrique du télétravailleur est conforme aux normes en vigueur ;
le domicile du télétravailleur est couvert par une assurance multirisque habitation.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations et de données concernant l’entreprise, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
La procédure des congés payés en binôme
Etant donné le rôle important de l’équipe de gestion dans la bonne marche de l’entreprise, les absences programmées (principalement les congés payés) doivent se planifier dans la bonne entente, en concertation avec tous les membres de chaque équipe (commerciale / comptable / ressources humaines), de sorte à pouvoir assurer une continuité de services.
La permanence téléphonique du siège
Dans un souci permanent de qualité de services, tant en interne qu’en externe, il est entendu qu’une permanence téléphonique soit instaurée jusqu’à 18h, du lundi au vendredi, au sein des bureaux de Quiételle et Bien-Etre Services. 
Suivant un planning défini en début d’année, chaque membre de l’équipe de gestion assurera par roulement une présence jusqu’à 18h.














4e PARTIE
Durée, révision, dénonciation du présent accord

Date d’effet et durée (en l’absence de Comité Social d’entreprise)
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
Le présent accord est soumis aux dispositions de l'article L. 132.8 du Code du Travail et pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec AR adressé à chacune des parties.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Les partenaires se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Commission de suivi (en l’absence de Comité Social d’Entreprise)
Etant donné l’effectif restreint de l’entreprise Quiételle, les parties conviennent :
- de la création d’une commission de travail constituée des salariés signataires du présent accord, de membres de la Direction afin d’élaborer conjointement les actions de communication permettant de faire vivre les mesures définies au présent accord ;
- que la direction et les salariés signataires pourront se réunir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
Ce comité de suivi sera remplacé par le CSE dès sa création selon les dispositions réglementaires.
Dépôt de l’accord
L’accord sera déposé par la direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.



Fait à Mulhouse, le 17 décembre 2020



Les salariés Quiételle : 							Le gérant :


.										.

.

.

.

.























Annexe 1 : Calendrier des semaines hautes et basses en Alsace-Moselle en 2021










Annexe 2 : Attestation sur l’honneur « Déplacement 2 roues »



Je soussigné(e), Mme / M. ………………………………………………………………………... (NOM / Prénom)
m’engage à utiliser pour mes trajets domicile-travail (au minimum 6 mois dans l’année) :




et je demande à bénéficier de la participation afférente.

Préciser le prix d’achat (joindre une facture nominative) : …………………………………. Euros.

Cette participation sera versée avec le salaire mensuel.


Fait à Mulhouse, le ………. / ………. / ………..





Signature du salarié	:				Signature du responsable hiérarchique :















Annexe 3 : Attestation sur l’honneur / covoiturage




Je soussigné(e) Mme/ M. ………………………………………………………………………... (Nom Prénom)
atteste, par la présente, faire du covoiturage avec 
Mme / M. ……………………………………………………………………………………………….... (Nom Prénom) 
pour mes trajets domicile-travail.
Le nombre de km partagé est de …………………………………………………………………….……… (km),
à partir de ……………………………………………………………………………………………..……….. (adresse).


Je demande à bénéficier de l’indemnité kilométrique de covoiturage, pour la période :

Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    
Du …….. / ……. / …….    au …….. / ……. / …….    



Fait à Mulhouse, le ………. / ………. / ………..


Signature du salarié	:				Signature du responsable hiérarchique :



Sommaire
1ère PARTIE :
DISPOSITIONS APPLICABLES 
AU PERSONNEL D’INTERVENTION ET AU PERSONNEL ADMINISTRATIF

1) Champ d’application de l’accord
2) Choix de la convention collective nationale :
3) La modulation du temps de travail : 
	3.a) Champ d’application de la modulation
3.b) Dispositions communes aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.
	3.b.1) Modalités de la modulation
3.b.1.1) Les salariés à temps plein
		3.b.1.2) Les salariés à temps partiel
	3.b.2) Modalités de décompte du temps de travail
	3.b.3) Rémunération
	3.b.4) Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
3.c) Régime spécifique aux salariés à temps plein
	3.c.1) Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
	3.c.2) Heures supplémentaires
3.d) Régime spécifique aux salariés à temps partiel
3.d.1) Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
	3.d.2) Les heures complémentaires

Les critères de licenciement économique
4.a) Critères légaux 
4.b) Critères de l’entreprise 
5) La journée de solidarité

Les déplacements domicile-entreprise
6.a) Les transports en commun
	6.b) Les 2 roues propres
	6.c) Le covoiturage

7) Numérisation des registres du personnel 

2ème PARTIE :
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL D’INTERVENTION

1 ) Les plannings
1.a) Modification des horaires collectifs ou individuels de travail
1.b) Le roulement
1.c) Les plages d’indisponibilité
1.d) Les temps de pause

2) La date de paiement du salaire

La procédure de gestion des congés payés

La procédure de remplacement en cas d’urgence
4.a) Pour les personnels travaillant 24 heures sur 24
4.b) Pour les salariés travaillant de façon discontinue (de 7h à 21h, sans présence de nuit)

5) Usage du véhicule de service


3ème PARTIE :
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF

Le télétravail
1.a) Les critères d’éligibilité 
1.b) Les formalités à accomplir
1.c) Les conditions d’exécution du télétravail

La procédure des congés payés en binôme

La permanence téléphonique du siège



4ème PARTIE
Durée, révision, dénonciation du présent accord

Date d’effet et durée (en l’absence de Comité Social d’entreprise)

Commission de suivi (en l’absence de Comité Social d’entreprise)

Dépôt de l’accord



Annexe 1 : Calendrier des semaines hautes et basse en Alsace-Moselle en 2021

Annexe 2 : Attestation sur l’honneur « Déplacement 2 roues »

Annexe 3 : Attestation sur l’honneur « Covoiturage »