ACCORD RELATIF AU PARCOURS DES SALARIES DE
GRTgaz SA CONSACRANT AU MOINS 30, 50 OU 100% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
À L'EXERCICE DE MANDATS REPRESENTATIFS
ET/OU SYNDICAUX







PRÉAMBULE

Les signataires du présent accord affichent leur conviction qu’un dialogue social de qualité est un enjeu fort pour GRTgaz SA et affirment leur volonté d’instaurer les conditions permettant de reconnaître et de valoriser le parcours représentatif ou syndical dans le cadre d’un projet professionnel motivant pour le salarié, quelle que soit son activité professionnelle. Ce dialogue contribue à la performance de l’entreprise, à l’engagement des salariés et à la cohésion sociale.

Dans ce contexte, ils entendent favoriser la présence d’interlocuteurs motivés, formés, et représentatifs de l’ensemble des salariés. Ils affirment ainsi leur volonté commune d‘instaurer les conditions permettant de conforter, reconnaître et accompagner les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux.

Ainsi, au-delà des dispositions du Code du travail (et notamment l’article L.2141-5-1), le présent accord est mis en place pour :

favoriser l’engagement de salariés dans des responsabilités de représentation du personnel ou syndicales, en mettant en place des garanties fortes sur la situation professionnelle des mandatés ;
faciliter l’exercice du mandat en veillant à ses conditions de réalisation, 
valoriser les nouvelles compétences acquises pendant le mandat, au-delà de celles du métier d’origine ;
fluidifier les parcours professionnels entre les mandats et l’activité « métier », dans le cadre d'un projet professionnel motivant pour le salarié et utile pour l'entreprise ;
garantir la non-discrimination concernant les acteurs syndicaux ou membres d’une instance représentative du personnel, bénéficiaires d’un détachement de 30, 50 ou 100%.

Dans ce cadre, le présent accord prévoit les modalités de mise en œuvre de ces principes en matière d’évolution salariale pour les salariés cumulant au moins 30 % de crédits d’heures légaux et conventionnels.

Il définit le dispositif formalisé de gestion et de suivi spécifique applicable aux salariés titulaires d'un ou de plusieurs mandats représentatifs et/ou syndicaux correspondant à au moins 30% de leur temps de travail effectif.

Cet accord est notamment destiné à garantir l'équité de traitement en matière d'évolution de leur rémunération et de déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandat(s) et l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Cet accord prévoit également un dispositif pour fluidifier les parcours et faciliter la réintégration professionnelle du salarié sur la base du développement reconnu des compétences acquises durant l'exercice du mandat.

Les signataires de l'accord reconnaissent que la gestion équitable de la situation professionnelle des salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux repose, dans l'intérêt du salarié et lorsque celui-ci n'exerce pas ses mandats à temps plein, sur un bon équilibre entre le temps d'exercice des mandats et le temps d'une activité « métier » à temps partiel (à 50 ou 70%).

En conséquence, dans le but de permettre au plus grand nombre possible de salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux de bénéficier des dispositions de l'accord, les signataires s'engagent à privilégier les prises de mandats permettant au salarié soit d'assumer son engagement représentatif et/ou syndical à plein temps, soit de concilier celui-ci avec la poursuite de son activité professionnelle à temps partiel.


ARTICLE 1ER - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de GRTgaz SA.

Sont bénéficiaires de l’accord tous les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux (a minima 30% de détachement) dont l’exercice les conduit soit à ne plus exercer les activités de leur emploi, soit à exercer les activités de leur emploi à temps partiel.

Les salariés exerçant de manière prépondérante des mandats sociaux (administrateurs CCAS, administrateurs CMCAS, membre de la session du comité de coordination) relèvent du dispositif prévu par l’accord de Branche sur les moyens bénévoles du 05 avril 2018. Seuls les mandats sociaux exercés précédemment, venant en complément de mandats représentatifs et/ou syndicaux, si ces derniers sont supérieurs à 50%, pourront être pris en compte pour atteindre 100%.

Il est rappelé que conformément à l’accord de Branche précité, dans le cas particulier d’un salarié détaché à 50% au titre d’activités représentatives et/ou syndicales et à 50% au titre de mandats sociaux, l’intéressé optera pour le dispositif de son choix.

Les salariés exerçant des activités de proximité, dans le cadre des moyens bénévoles répartis annuellement auprès des CMCAS, ne sont pas concernés par le présent accord. 


ARTICLE 2 – MODALITÉS SPÉCIFIQUES POUR LES SALARIÉS DÉTACHÉS TITULAIRES DE MANDATS REPRÉSENTATIFS ET/OU SYNDICAUX SANS CONVENTION

Les salariés identifiés comme cumulant au moins 30 % de crédits d’heures légaux et conventionnels, sans convention, seront recensés par le Pôle Opérationnel RH de la Direction d’appartenance du salarié, et feront l’objet d’un suivi particulier conjoint par la DRH et l’organisation syndicale.

À cette fin, ils bénéficient d’un entretien individuel organisé soit à leur demande, soit à l’initiative du management ou du Pôle Opérationnel RH en début de mandature afin, entre autres, de s’accorder sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat, de s’accorder sur la conciliation des différents temps d’activités et l’adaptation éventuelle du poste de travail.
À la demande du salarié, le délégué / représentant de l’organisation syndicale demanderesse peut également participer à cet entretien.

Ces salariés évoluent comme les autres salariés de leur équipe.

À l’issue de la mandature ou des mandats détenus, ils bénéficient d’un entretien individuel organisé par le Pôle Opérationnel Ressources Humaines au cours duquel un examen de leur situation est réalisé quant à leur évolution salariale au regard des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles attribuées sur la même période, dans l’entreprise, aux salariés du même collège et dont l'ancienneté est comparable. Le cas échéant, les correctifs nécessaires seront apportés.

L’attribution éventuelle de NR complémentaire se fera au 1er janvier de l’année correspondant à la fin du ou des mandat(s).

Dans le cas exceptionnel d’un salarié détaché à 30, 50 ou 100% sans convention de détachement mais pour lequel une demande de mise sous convention a été émise, les principes décrits aux articles 4.1, 4.2 et 4.4 du présent accord s’appliqueront, pour les évolutions en NR ainsi que concernant la rémunération variable.


ARTICLE 3 : LES CONDITIONS ET LES MODALITES DE LA PRISE DE MANDAT AVEC CONVENTION

Les emplois libérés par les salariés exerçant des mandats à temps plein seront publiés dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise. Un examen de la situation des équipes au sein desquelles un ou plusieurs salariés sont détachés à temps partiel sera réalisé et partagé entre les signataires du présent accord. 

Article 3.1 Entrée dans le dispositif

Pour permettre l’entrée d’un salarié dans le dispositif prévu par le présent accord, une demande écrite de l’organisation syndicale représentative est adressée à la Direction de rattachement du salarié, copie au Directeur des Ressources Humaines et au Pôle Opérationnel RH concerné.

La demande doit comporter les éléments suivants :
La nature des mandats, représentatifs et/ou syndicaux du salarié et les crédits d’heures cumulés associés,
La durée prévisible des mandats.

Après accusé réception de cette demande et validation de ces éléments, un entretien de prise de mandat est organisé au plus tard dans les trois mois à compter de la réception de la demande, entre l’organisation syndicale demanderesse, le salarié concerné, et le Pôle Opérationnel Ressources Humaines de la Direction d’appartenance du salarié. 
Hors situation particulière, la convention sera rédigée dans ces trois mois.
Ce délai de trois mois permet également de gérer l’organisation de l’activité de l’équipe du salarié, la préparation de l’entretien et la rédaction de la convention de gestion.
Le salarié concerné bénéficie des crédits d’heures associés à ses mandats dès son élection ou sa désignation, même si la convention de gestion elle-même n’est pas encore rédigée.


Article 3.2 - Entretien d’entrée dans le dispositif de détachement

Un entretien est réalisé entre le salarié concerné, un représentant de son organisation syndicale et un représentant du Pôle Opérationnel Ressources Humaines.

Pour les bénéficiaires exerçant des mandats au niveau national à temps plein, l'entretien a lieu avec l'organisation syndicale représentée par un membre de la fédération syndicale et un responsable de la Direction des Ressources Humaines en charge du dispositif.

Cet entretien, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat, a pour objectif de faire un point initial sur :
la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif,
sa situation pendant la période de dispense d'activité professionnelle partielle ou totale (en particulier sur l'évolution de sa rémunération et de son classement),
les conditions matérielles d'exercice du mandat.

Lors de cet entretien sera également déterminé si possible une échéance de retour à une activité professionnelle totale.

Pour ceux conservant une activité professionnelle et ayant un détachement à 30 ou 50%, l'entretien détermine également les conditions d'exercice de l'activité professionnelle conservée dans l'emploi.

Les points suivants sont obligatoirement abordés lors de l'entretien et mentionnés dans la convention de gestion :

Conditions d'organisation de l'activité professionnelle lorsque le détachement est de 30 ou 50%, et notamment articulation entre les différents temps d’activité et l’adaptation de la charge de travail,

Situation du salarié pendant le détachement :

classement initial du salarié dans son emploi,

aménagement du temps de travail (durée travaillée quotidienne ou hebdomadaire, répartition des journées de RTT ou AIC, respect des soldes de congés annuels et d’ancienneté et repos compensateurs…),

sujétion de service et autres accessoires liés à l'emploi initial qui disparaissent à la prise de mandat pour un détachement à temps plein et sont indemnisés selon les dispositifs réglementaires en vigueur (indemnité de perte d'astreinte ou de services continus, indemnité de la contrainte, indemnité de grand déplacement...),

logement (AIL, logement à loyer subventionné, logement écrêté…),

services actifs,

information sur les mécanismes d’évolution de la rémunération (y compris pour la détermination de la part variable c’est-à-dire prime et/ou octroi de jours de disponibilité le cas échéant), du classement et du changement de collège durant la période de dispense d’activité professionnelle pour les salariés détachés à 100%,
ou
information sur les mécanismes d’évolution de la rémunération (y compris pour la détermination de la part variable c’est-à-dire prime et/ou octroi de jours de disponibilité le cas échéant), du classement et du changement de collège pour les salariés détachés entre 30 ou 50%,


Conditions matérielles d’exercice du ou des mandat(s) :
Lieu de travail principal (à préciser dans la convention),
Bureau,
Déplacements (hors ceux réalisés pour se rendre sur son lieu de travail et/ou le lieu d’exercice de ses mandats représentatifs et syndicaux ainsi que ceux réalisés dans le cadre des réunions plénières et préparatoires des IRP et convocations à l’initiative de la Direction),
Demandes de voyage,
Collecte des temps,
Validation des temps et frais,

Modalités d’accès à la formation professionnelle comme tous les salariés de GRTgaz,

Indication des principes, conditions et perspectives en vue de la reprise de l’activité professionnelle et de la valorisation de cette période dans le parcours professionnel,

Désignation des interlocuteurs dédiés au suivi de la convention, dans l’établissement et/ou dans l’entreprise.


Article 3.3 - Services actifs

Conformément à l’article 3 du décret n°2011-1175 du 23 septembre 2011 et aux mesures de raccordement prévues par l’accord relatif à la spécificité des métiers dans la branche professionnelle des IEG signé le 16 avril 2010, les salariés statutaires embauchés avant la date du 16 avril 2010, conservent, à titre personnel, le bénéfice du taux de services actifs détenus le 31 mai 2012, si celui-ci est plus favorable, tant qu’ils restent dans leur emploi ou en cas de changement d’emploi imposé par une réorganisation, et ce, au plus tard jusqu’au 15 avril 2020. 
Dans le cadre de cet accord, pour ces salariés, le taux de services actifs constaté à l’entrée dans le détachement, sera maintenu sans pouvoir être prolongé au-delà du 15 avril 2020.

Les autres salariés, qui relèvent des nouvelles dispositions relatives à la spécificité des métiers, conserveront le taux de services actifs défini dans l’emploi occupé à l’entrée dans le dispositif de détachement, et ce pendant la durée de la convention, y compris en cas de changement de rattachement administratif pour les salariés exerçant des mandats à 100%.
Les dispositions du paragraphe précédent s’appliquent également pour les salariés concernés par l’ancien dispositif « services actifs » pour la période postérieure au 15 avril 2020.

À la date de reprise d’une activité « métier » pour les salariés détachés à 100%, le taux de services actifs deviendra alors celui correspondant à l'emploi occupé (de 0 à 100%) conformément au taux de services actifs identifié dans la décision en vigueur sur la spécificité des métiers.


Article 3.4 - Convention de gestion

Les éléments de l'entretien sont formalisés dans une « convention de gestion » signée par le salarié, par l'organisation syndicale représentative et par la Direction d'appartenance du salarié (ou la Direction des Ressources Humaines pour des mandats nationaux).

Cette convention de gestion, destinée aux salariés détachés à 30%, 50 ou 100 %, revêt une forme et un contenu type, identiques pour tous, garantissant ainsi l’équité de traitement et la cohérence. 
Un modèle type de convention est joint en annexe 2 du présent accord.


Article 3.5 - Situation spécifique des salariés détachés à 30 ou 50%

L'exercice de mandats à 30% ou 50% peut nécessiter un aménagement de l’activité « métier », compte tenu des différentes contraintes et des détachements prévisibles du salarié, ainsi que des droits, au titre des mandats qu'il exerce.

Il convient également de s'accorder, à l'occasion d’un entretien avec le manager, sur l'adaptation de l’activité du salarié, tout en veillant à préserver l'intérêt de l'entreprise et l'équilibre souhaitable dans la répartition des activités « métier » et représentatives et/ou syndicales exercées. À la demande du salarié, le délégué/représentant de l’organisation syndicale peut également participer à cet entretien.

Plus particulièrement, le management s’assurera que la charge de travail est bien adaptée au temps d’activité « métier » du salarié, lequel s’engage pour sa part à informer son management le plus en amont possible, de ses absences liées à son/ses détachement(s) et mandat(s).
Dans ce cadre, il est notamment établi conjointement un calendrier prévisionnel et indicatif annuel mentionnant notamment les réunions IRP programmées, le tout dans le respect des prérogatives du salarié mandaté.

En fonction de la nature de l'emploi tenu (ex : emploi avec services continus ou astreinte…), un changement d'emploi peut être envisagé avec l’accord du salarié, notamment pour faciliter l'exercice des mandats, maintenir le niveau de qualification, préserver l'intérêt du service et les possibilités d'évolution. 
Dans ce cas, le nouvel emploi devra être de qualification égale ; ce changement d'emploi sera formalisé dans la convention de gestion.


Article 3.6 - Conditions d’exercice du mandat

3.6.1 Rémunération principale
La rémunération principale du bénéficiaire est maintenue à la prise du ou des mandat(s) (NR, échelon).

3.6.2 Sujétions de service
Les éléments de rémunération compensant une sujétion de service (astreinte, services continus…) ainsi que l’indemnité de la contrainte et l’indemnité de grand déplacement sont maintenus dès lors que la sujétion perdure.

Les sujétions seront considérées comme incompatibles avec l'exercice du ou des mandat(s) dès lors que :
le salarié exerce un ou des mandat(s) à hauteur de 100% de son temps de travail effectif,
ou
le taux de pratique de la sujétion n’est pas compatible avec l’activité professionnelle, 
ou 
la part d’activité professionnelle exercée ne permet pas le maintien du professionnalisme compte tenu d’un taux de pratique insuffisant.

Cela donnera lieu à l'indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l'entreprise.

Afin de réaffirmer l’engagement des signataires du fait qu’un passage sous convention de gestion peut être une véritable étape dans un parcours professionnel, il est proposé d’indemniser la perte d’astreinte comme lors des réorganisations, à savoir doubler le capital versé, pour les salariés qui seraient détachés à hauteur de 100%.
Il en est de même si le manager après concertation avec le salarié constate que le maintien du salarié dans un roulement d’astreinte ou en services continus n’est plus possible compte tenu d’un taux de pratiques insuffisant, en cas de détachement à 50%.
La perte d’astreinte étant indemnisée comme lors des réorganisations, le salarié pourra opter pour une indemnité mensuelle résorbable ou un capital.

Si un changement d'emploi est rendu nécessaire, cela ne pourra être envisagé qu’avec l’accord du salarié. Le nouvel emploi devra être de qualification égale et sera formalisé dans la convention de gestion.

3.6.3 Aide au logement 
Les éléments qui suivent s’appliquent uniquement au salarié déjà bénéficiaire d’un « accompagnement » au titre de son logement (AIL, célibat géographique, loyer écrêté ou logement à loyer subventionné).
Le salarié conservera le bénéfice de l’accompagnement logement, en neutralisant la durée de la ou des conventions de détachement (maintien du montant d’AIL ou du célibat géographique en cours ou suspension de la dégressivité, non-décompte de la durée du mandat de détachement en cas de logement à loyer subventionné).

3.6.4 Temps de travail
Le salarié détaché conserve le temps de travail et les aménagements applicables à son équipe de rattachement en cas de détachement à 30 ou 50%.
Les salariés détachés à 100% conservent le temps de travail et les aménagements applicables de leur ancienne équipe de rattachement, ou optent pour un aménagement du temps de travail différent, dans le respect de l’accord temps de travail de leur établissement d’appartenance. 
Ces éléments sont identifiés dans la convention de détachement.

Les heures supplémentaires ne sont prises en considération que dans la mesure où elles ont fait l’objet d’une autorisation préalable de la Direction (convocation à l’initiative de la hiérarchie ou de la Direction, séance plénière d’une réunion d’une IRP…).

En cas de déplacement effectué en dehors du temps de travail, le temps associé est rémunéré comme des heures supplémentaires ou compensé via l’attribution de jours de disponibilité, déduction faite du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel (cf. note relative aux temps de déplacement des représentants du personnel DRH-039 du 31 juillet 2013).



3.6.5 Conditions de remboursement des frais liés à l’exercice du ou des mandat(s)
Les déplacements effectués dans le cadre du ou des mandat(s) doivent être réalisés conformément aux dispositions de GRTgaz SA.

Si certains frais de déplacement ne sont pas pris en charge directement par l’entreprise, ils sont remboursés selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, comme pour tous les salariés.
Pour les remboursements au forfait, le barème applicable est celui en vigueur et applicable dans l’entreprise.

3.6.6 Véhicules
Il est rappelé que l’utilisation des transports en commun doit être privilégiée. Ce n’est que dans l’hypothèse où le recours aux transports en commun s’avère inadapté que les salariés peuvent utiliser un véhicule.

Les réservations de véhicule doivent être réalisées via l’outil de réservation de l’entreprise ou au sein des pools de véhicules mis à disposition sur les sites. 
Dans l’éventualité de déplacements réalisés avec leur véhicule personnel, les salariés concernés doivent compléter un ordre de mission (occasionnel ou permanent) selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise et le faire signer, en amont du déplacement. 


ARTICLE 4 : EVOLUTION DE CARRIERE ET DE REMUNERATION DURANT L’EXERCICE DU OU DES MANDAT(S)

L’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical, ne doit ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Afin de garantir que les possibilités d’évolution de rémunération et de classement respectent les principes d’équité, de transparence et de non-discrimination, les mécanismes suivants sont mis en œuvre :

Article 4.1 – Évolution de la rémunération principale (NR)
4.1.1 - Salariés détachés à 30%
Tous les 2 ans, pour les salariés détachés à 30% sous convention (ou avec une convention en cours d’élaboration), un examen de l’évolution de la rémunération sera réalisé afin de vérifier que le salarié a bénéficié des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues sur la période, par les salariés du même collège et dont l'ancienneté dans l’entreprise est comparable.

Ce dispositif ne fait pas obstacle à l’attribution d’avancement au choix pour la part d’activité professionnelle.




4.1.2 – Salariés détachés à 50% ou 100%
La rémunération principale des bénéficiaires de l’accord évolue durant la période d’exercice des mandats par référence à l’évolution moyenne des NR déterminée pour l’entreprise dans le collège d’appartenance de l’intéressé (Voir exemple de calcul en Annexe 4).

Chaque année, pour les salariés détachés à 50 ou 100% sous convention (ou avec une convention en cours d’élaboration), le taux d’avancement applicable à chaque bénéficiaire correspond à la somme :

du taux d’avancement au choix retenu dans l’accord d’entreprise ou la décision fixant les mesures salariales d’entreprise pour l’année en cours (année N) et pour le collège considéré, pour les salariés ayant des heures de délégation/détachement supérieures ou égales à 50% de leur temps de travail et relevant de ce même collège ;

et du taux moyen de gain de NR consécutif aux promotions en GF (reclassement, ADP, mobilité) de l’année précédente (année N-1) constaté dans l’entreprise pour le collège considéré.

En application de ce mécanisme, un NR sera attribué par tranche de 100% obtenu après cumul de ces deux taux, au 1er janvier de l’année N.
L’éventuel excédent du taux non pris en compte pour l’attribution de NR reste acquis et est ajouté aux taux pour l’examen de l’année suivante.

Ce dispositif ne fait pas obstacle à l’attribution d’avancement au choix pour la part d’activité professionnelle pour les salariés détachés à 50%.

À l’issue du mandat et si le salarié ne s’inscrit pas de nouveau dans un détachement syndical et/ou représentatif, tout reliquat de NR strictement supérieur à 0,5 conduira au bénéfice d’un NR hors contingent. 

4.1.3 – Dispositions communes applicables à l’ensemble des détachés (30%, 50% et 100%) 
Le point de départ du calcul de la moyenne est réalisé à partir de la date d’attribution du dernier NR, obtenu quel qu’en soit le motif, par le salarié avant son entrée dans le dispositif.

Les avancements octroyés au titre du présent dispositif sont attribués au 1er janvier de l’année N hors contingent.

Le bénéfice du présent dispositif cesse en cas de longue maladie ou d’invalidité catégorie 2 ou 3. Dans ces cas de figure, l’évolution en NR du salarié entre dans le dispositif « classique » des avancements hors contingent.

L’examen de ces modalités est réalisé au plus tard lors de la CSP de l’Établissement ou CSP Cadres selon le collège du salarié, au plus tard au troisième trimestre de l’année N, au titre de l’année N-1.

Conformément à l’article 8.1 du présent accord, à la sortie du mandat, un examen de l’évolution de la rémunération sera réalisé afin de vérifier que le salarié a bénéficié des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son mandat, par les salariés du même collège et dont l'ancienneté est comparable dans l’entreprise.



Article 4.2 - Évolution du classement

L'évolution du classement des salariés bénéficiaires du présent accord respecte les principes suivants :

4.2.1 Pour les salariés détachés à 30% et 50% 
Un point spécifique est effectué tous les deux ans. 

L'évolution du classement (GF) pour les salariés titulaires de mandats syndical et/ou représentatif exerçant une activité professionnelle à temps partiel (détachés à 30% ou 50%) relève de la tenue de l'emploi.

En cas de désaccord sur l'appréciation annuelle de son professionnalisme dans l'emploi par sa hiérarchie, notamment en termes de critères et d'objectifs, le salarié pourra solliciter un entretien avec le responsable en charge du suivi de sa convention.
L'organisation syndicale sera associée à cette démarche.

Le positionnement au GF supérieur au titre de l'évolution du classement entraînera l'attribution d’au moins 2 NR supplémentaires, comme pour un salarié sans convention de détachement.

Une attention particulière sera portée sur la situation des salariés dont le GF est identique au GF d’entrée en convention, après 2 mandatures (8 ans). Un examen de ces situations sera réalisé avec chaque DSC lors d’une réunion spécifique.


4.2.2 Pour les salariés détachés à 100% en dispense complète d'activité professionnelle
Un point spécifique est effectué tous les ans.

Il est destiné à examiner le classement du salarié en fonction des NR obtenus au titre de l’année N-1. Lorsque que le niveau de NR du salarié atteint le NR moyen des salariés du GF supérieur pour l'année N-1, le salarié sera repositionné au GF supérieur au 1er janvier de l'année en cours.

Le positionnement au GF supérieur au titre de l'évolution du classement n'entraînera pas d'attribution de NR supplémentaire, dans la mesure où la procédure prévue à l'article 4.1 intègre déjà cette attribution.
Par ailleurs, lorsque cette attribution conduit à un changement de collège, elle fera l’objet d’une attention particulière de la part du responsable du suivi de la convention de gestion notamment en vue de la mise en place de l’accompagnement prévu à l’article 4.3. Les éventuels différends sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines. 
Lorsque le terme du ou des mandats intervient avant l'échéance prévue, le point spécifique est réalisé à l'occasion de la cessation du ou des mandats.

La grille de référence GF/NR au 31/12/2019 sera transmise aux organisations syndicales représentatives. Une actualisation de cette grille interviendra tous les 4 ans, en cohérence avec la durée des mandats.




Article 4.3 Changement de collège pendant le mandat

En cas de changement de collège, une attention particulière sera portée à l’accompagnement du salarié. Les dispositions spécifiques en vigueur dans l’entreprise pourront lui être appliquées le cas échéant.


Article 4.4 Rémunération de la performance

Pour les salariés qui bénéficient d’une convention de détachement à hauteur de 30 ou 50%, le management portera une attention particulière au volume des heures de délégation/détachement consommées et effectivement collectées lors de l’examen de la rémunération de la performance du salarié concerné. Il sera notamment rappelé aux managers leur obligation d’assurer une égalité de traitement vis-à-vis de leurs salariés mandatés.

4.4.1 Salariés du collège cadre
Détachés à temps plein :
Les salariés cadres, titulaires de mandats représentatif et/ou syndical à temps plein, bénéficient chaque année d'une rémunération de la performance correspondant au taux moyen versé par l'entreprise à l'ensemble des salariés relevant de la plage de GF du salarié concerné (dernière plage occupée par le salarié) ou du collège cadre au titre de la rémunération de la performance. Est appliqué au salarié, le calcul le plus favorable.

Il en est de même pour les jours de disponibilité, correspondant à la moyenne de ceux attribués par l’entreprise aux salariés du collège cadre ou de sa plage de GF (dernière plage occupée).

Détachés à 30 ou 50% :
En ce qui concerne les salariés cadres qui exercent une activité professionnelle à temps partiel (détachement à 30 ou 50%), la rémunération de la performance est déterminée par le manager pour la part d'activité professionnelle.
Pour la part restante correspondant à l'exercice du mandat syndical et/ou représentatif, la rémunération de la performance est calculée selon la méthode retenue pour les salariés exerçant une activité représentative et/ou syndicale à temps plein, au prorata du temps d'activité syndicale et/ou représentative.
Il en est de même pour les jours de disponibilité.

4.4.2 Salariés du collège maîtrise
4.4.2.1 Maîtrise encadrante
Détachés à temps plein :
Les salariés occupant précédemment un emploi relevant de la maîtrise encadrante, titulaires de mandats représentatif et/ou syndical à temps plein, bénéficient chaque année d'une rémunération de la performance correspondant au taux moyen versé par l'entreprise à l'ensemble des salariés relevant de la maîtrise encadrante au titre de la rémunération de la performance.



Détachés à 30 ou 50% :
En ce qui concerne les salariés occupant un emploi relevant de la maîtrise encadrante, qui exercent une activité professionnelle à temps partiel (détachement à 30 ou 50%), la rémunération de la performance est déterminée par le manager pour la part d'activité professionnelle.
Pour la part restante correspondant à l'exercice du mandat syndical et/ou représentatif, la rémunération de la performance est calculée selon la méthode retenue pour les salariés occupant précédemment un emploi relevant de la maîtrise encadrante exerçant une activité représentative et/ou syndicale à temps plein, au prorata du temps d'activité syndicale et/ou représentative.

4.4.2.2 Maîtrise (hors maîtrise encadrante)
Détachés à temps plein :
Les salariés du collège maîtrise, titulaires de mandats représentatif et/ou syndical à temps plein, bénéficient chaque année d'une RPCM correspondant au taux moyen (part collective et part individuelle) versé par l'entreprise à l'ensemble des salariés relevant de la plage de GF du salarié concerné (dernière plage occupée par le salarié) ou relevant du collège maîtrise au titre de la RPCM prévue dans la « décision unilatérale portant sur la création de la rémunération de la performance – contribution des salariés des collèges maîtrise et exécution (RPCM et RPCE) au sein de GRTgaz SA, en date du 1er avril 2019 ». Est appliqué au salarié, le calcul le plus favorable.

Détachés à 30 ou 50% :
En ce qui concerne les salariés du collège maîtrise, qui exercent une activité professionnelle à temps partiel (détachement à 30 ou 50%), la RPCM est déterminée par le manager pour la part d'activité professionnelle.
Pour la part restante correspondant à l'exercice du mandat syndical et/ou représentatif, la RPCM est calculée selon la méthode retenue pour les salariés exerçant une activité représentative et/ou syndicale à temps plein, au prorata du temps d'activité syndicale et/ou représentative.


4.4.3 Salariés du collège exécution
Détachés à temps plein :
Les salariés du collège exécution, titulaires de mandats représentatif et/ou syndical à temps plein, bénéficient chaque année d'une RPCE correspondant au taux moyen (part collective et part individuelle) versé par l'entreprise à l'ensemble des salariés relevant de la plage de GF du salarié concerné (dernière plage occupée par le salarié) au titre de la RPCE prévue dans la « décision unilatérale portant sur la création de la rémunération de la performance – contribution des salariés des collèges maîtrise et exécution (RPCM et RPCE) au sein de GRTgaz SA, en date du 1er avril 2019 ». Est appliqué au salarié, le calcul le plus favorable.

Détachés à 30 ou 50% :
En ce qui concerne les salariés du collège exécution, qui exercent une activité professionnelle à temps partiel (détachement à 30 ou 50 %), la RPCE est déterminée par le manager pour la part d'activité professionnelle.
Pour la part restante correspondant à l'exercice du mandat syndical et/ou représentatif, la RPCE est calculée selon la méthode retenue pour les salariés exerçant une activité représentative et/ou syndicale à temps plein, au prorata du temps d'activité syndicale et/ou représentative.




ARTICLE 5 - ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le salarié titulaire de mandats, quel que soit le taux de détachement, conserve le bénéfice, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de son établissement de rattachement, des actions prévues au plan de formation de sa Direction ou des dispositifs de formation externes. Le responsable de suivi de la convention s'assurera que le salarié puisse être informé de ces actions notamment à l’occasion des entretiens visés à l’article 6.

Les actions nécessaires de professionnalisation sont engagées au plus tôt pendant le déroulement du mandat dès lors qu'un projet de reprise d'activité a pu être finalisé entre les parties ou qu’un changement de collège est survenu durant le mandat (cf. article 4.3 du présent accord) ou qu’un dispositif spécifique d’accompagnement doit être mis en œuvre.

Le salarié détaché pourra utiliser son CPF pour engager des actions de formation.


ARTICLE 6 - ENTRETIENS DURANT LE MANDAT

Des entretiens individuels seront organisés régulièrement ou à la demande expresse du salarié détaché ou de son organisation syndicale, et a minima à mi-mandat, avec le Pôle Opérationnel Ressources Humaines (notamment le responsable en charge du suivi de la convention de gestion pour les salariés mandatés sous convention). 
Il appartient au salarié ou à son organisation syndicale de solliciter ces entretiens.
À cette occasion, en fonction des perspectives de reprise d'activité envisagées avec le salarié, la mise en œuvre des dispositifs d'accompagnement prévus à l'article 8.2 pourra être enclenchée.

En cas de constat de changement des conditions initiales de la convention, notamment en termes d'équilibre temps de travail / dispense d'activité, un entretien aura lieu pour examiner la situation et éventuellement en tirer les conséquences sur les termes de la convention de gestion.

Il sera tenu compte des compétences acquises pendant le mandat, qui seraient transposables dans l’activité métier pour les salariés détachés à temps partiel.

Le salarié titulaire d’un détachement à 30, 50 ou 100% est éligible au dispositif de la Validation des Acquis de l’Expérience, comme tous les salariés de GRTgaz (cf. Article 8.2).



ARTICLE 7 – ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les salariés détachés à temps plein bénéficient, a minima tous les deux ans, au même titre que tous les autres salariés, d’un entretien professionnel. À leur demande, cet entretien peut avoir lieu tous les ans.
Il a pour objet d’aborder les besoins en formation dans le cadre du détachement, ainsi que le projet professionnel du salarié et les éventuels moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.

Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les salariés détachés qui sont dans une logique d’évolution dans leur parcours militant ou de reprise sur une activité « métier ».
L’entretien sera réalisé par le Pôle Opérationnel Ressources Humaines de l’établissement du salarié détaché.

Pour les salariés détachés à 30 ou 50%, l’entretien professionnel est réalisé par le manager.
Le délégué ou représentant syndical n’est pas convié à cet entretien. Si le salarié souhaite un entretien complémentaire en sa présence, il peut en faire la demande et celui-ci sera réalisé lors d’une séquence dédiée.


ARTICLE 8 : LE RETOUR À UNE ACTIVITE PROFESSIONNELLE A L'ISSUE DU OU DES MANDATS

Article 8.1 - La réintégration à la fin du/des mandat(s) ou en cours de mandat

L'organisation syndicale représentative signataire de la convention de l'intéressé doit informer, par écrit, la Direction de l'établissement ainsi que la Direction des Ressources Humaines de la cessation des mandats représentatifs et/ou syndicaux du salarié bénéficiaire et de la volonté de celui-ci de reprise de son activité professionnelle à plein temps ou à temps partiel.

Cette demande doit intervenir au moins 6 mois avant la date prévue pour la cessation des mandats et/ou à la reprise d'activité professionnelle du salarié ou au moins 3 mois lorsque la demande de réintégration est à l’initiative du salarié avant la fin de son/ses mandat(s).

Dans la perspective de cette reprise, et quel qu’en soit le motif, le salarié bénéficie d'un entretien individuel systématique avec le représentant de la direction en charge du suivi de sa convention ou d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines (pour les salariés mandatés sans convention).

Lorsque la reprise d’activité professionnelle intervient en fin de mandat, cet entretien doit être organisé dans les deux mois suivant réception de la demande de reprise d'activité et, en tout état de cause, au moins trois mois avant la cessation des mandats. Au cours de cet entretien, le salarié est assisté d'un représentant de son organisation syndicale, sauf souhait contraire de sa part.



Cet entretien de reprise d'activité professionnelle est destiné à dresser le bilan de la situation de l'intéressé, de recenser les compétences acquises ou à valider pendant l'exercice de mandat(s), de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, ainsi qu'à définir ses perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi (classification et métier), en identifiant ses besoins éventuels de formation associés.

À cette occasion, un entretien avec un chargé de développement RH pourra être convenu, afin de développer les points susmentionnés. 
Dans le cadre de cet entretien, un examen de la situation du salarié (rémunération, classement) est réalisé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord, ceci afin de permettre au salarié concerné de bénéficier des droits acquis dans le cadre de l’application des dispositions de cet article.

Cet examen a lieu quel que soit le motif de la fin de détachement (reprise d’activité professionnelle, départ en retraite, congés divers de longue durée…).

Quelle que soit la raison de la demande de réintégration du salarié, l’organisation syndicale adressera un courrier à l’employeur ou à son représentant, copie au pôle opérationnel RH concerné, en respectant les délais identifiés ci-dessus.
Le salarié pourra également être à l’initiative de ce courrier, dans le respect des délais identifiés.


Article 8.2 - Les dispositifs d'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle

Afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement et/ou d'une aide à l'orientation professionnelle pour actualiser ou bâtir son projet professionnel.

Pour favoriser la co-construction d'un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l'entreprise le salarié ayant exercé un ou plusieurs mandat(s) en continu pendant au moins 6 années pourra demander, dans le cadre des droits existants en la matière, un bilan de compétences. Ce délai peut être réduit, avec l’accord des parties (le responsable du suivi de la convention ou Pôle Opérationnel Ressources Humaines pour le salarié hors convention, le manager).
Ce bilan, servira de base à l’élaboration d’un projet professionnel ou donnera lieu à un programme de formation en vue d’une reconversion vers une nouvelle filière professionnelle et/ou une spécialisation dans un domaine de compétences.
À l’issue de ce bilan de compétences, un nouvel entretien sera organisé entre le salarié et le responsable de l’unité en charge du suivi de la convention de gestion, afin d’en déterminer les suites.

Le salarié ayant exercé un ou plusieurs mandat(s) en continu pendant au moins une mandature et dont l’expérience coïncide avec un diplôme, pourra également, à sa demande et selon les modalités en vigueur, bénéficier d’une validation des acquis de son expérience (VAE).

Par ailleurs, dans le cadre d’une démarche VAE, il est possible d’obtenir une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentants du personnel, ou d’un mandat syndical, conformément aux arrêtés du 18 juin 2018.



Cette certification permet de faire reconnaitre les compétences acquises durant l’exercice des mandats représentatifs et/ou syndicaux. Elle est structurée en 6 blocs de compétences transférables permettant d’obtenir des certificats de compétences professionnelles (CCP), qui débouchent, en cas de réussite aux 6 CCP, sur l’obtention de ladite certification.


Il pourra en outre bénéficier, le cas échéant, de périodes de professionnalisation avec éventuellement recours au Compte Personnel Formation (CPF), ou d’actions de formation, d’adaptation et si nécessaire, de reconversion, destinées à faciliter sa reprise d’activité prépondérante ou sa réorientation professionnelle. La durée de ces actions de formation sera définie, en concertation avec le salarié et en fonction de l’emploi envisagé ou retenu.

Ces mesures d’accompagnement à la reprise d’une activité professionnelle, formalisées au cours de l’entretien de fin de mandat, devront être mises en œuvre le plus en amont possible afin de préparer au mieux cette reprise d’activité professionnelle.


Article 8.3 – La proposition d’affectation

Lors de la recherche d’une affectation, le responsable de suivi de convention devra s’attacher à valoriser la qualité et le transfert des compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses mandats. La proposition d’affectation devra intervenir dans la mesure du possible 3 mois après la fin du mandat.

Dans cet esprit, la reprise d’une activité professionnelle pourra s’effectuer :
soit sur l’emploi d’origine, s’il est toujours disponible et au classement actuel de l’intéressé,
soit à défaut dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente,
soit encore dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l’exercice du ou des mandats.

En fonction des emplois disponibles, la réintégration ou la réaffectation du personnel sera recherchée, en priorité, dans le périmètre du bassin d’emploi d’origine et dans la Direction d’origine ou, à défaut, dans une autre Direction ne conduisant pas le salarié à déménager.

Pour le cas où, compte-tenu de la situation spécifique des cadres, la reprise d’activité dans le bassin d’emploi d’origine ou la Direction d’origine serait impossible en raison notamment des disponibilités ou de la structure des emplois, une affectation dans la direction d’origine sera recherchée sur le territoire national, en prenant en compte, les souhaits de l’intéressé et les possibilités de réaffectation.

Article 8.4 – Congé(s) avant retraite

Avant un départ en retraite, il est fréquent qu’un salarié solde divers types de congés (congés annuels, congés d’ancienneté, congés précédant le départ en retraite, congé épargne temps...) parfois pour une durée relativement longue. 
Ces absences ne le privent pas de l’exercice de son/ses mandat(s), sauf s’il venait à en démissionner. À noter : Un salarié qui démissionne de ses mandats et qui part en CET bénéficiera de la prime de performance au prorata de son temps de présence sur l’année selon les modalités prévues au paragraphe 4.4 du présent accord.

8.4.1 Départ en congés avant l’échéance de son/ses mandat(s) 
Pendant cette période d’absence, le salarié continuera de bénéficier des modalités du présent accord, pour l’ensemble des dispositions correspondant à son taux de détachement.

 8.4.2 Départ en retraite du salarié en congés à une date postérieure à la date de fin de son/ses mandat(s) 
Le salarié conservera le bénéfice des dispositions du présent accord, pour l’ensemble des dispositions correspondant à son taux de détachement jusqu’à la fin de son/ses mandat(s).
À l’issue de son/ses mandat(s), la convention de détachement deviendra caduque et le salarié réintègrera, pour ordre, son établissement d’origine.
L’évolution de la rémunération ainsi que la détermination de la prime de performance relèveront des dispositions prévues au sein de GRTgaz comme pour les autres salariés ne relevant pas du présent accord.


ARTICLE 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 - Comité de suivi

Un comité de suivi composé des signataires du présent accord est mis en place. Il est composé de deux membres par organisation syndicale signataire.

Il a pour mission d'examiner les difficultés rencontrées et de proposer des solutions d'améliorations. Il veille en particulier à la cohérence de l'évolution de la rémunération des salariés concernés, conformément aux dispositifs et mécanismes du présent accord. Il se réunira une fois par an ou à la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires de l’accord.


Article 9.2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Les différentes mesures du présent accord sont applicables rétroactivement au 1er janvier 2020. 
Dans ce cadre, les conventions conclues en 2020 au titre des nouveaux mandats courront à compter du 1er janvier 2020.


Article 9.3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation dans les conditions prévues par l'article L.2261- 9 du Code du travail.




Article 9.4 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les parties signataires peuvent notamment examiner l’opportunité de réviser le présent accord en cas d’évènement extérieurs (évolutions législatives ou réglementaires par exemple) pour apprécier les conséquences éventuelles de ces évolutions sur l’équilibre général de l’accord.


Article 9.5 - Dépôt et publicité

GRTgaz SA procédera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.


Fait à Bois-Colombes, le ………………………………



Pour GRTgaz SA



Directeur Général
Thierry TROUVE


Pour les organisations syndicales,




ANNEXE N°1 – TABLEAU DES HEURES THEORIQUES DE DETACHEMENT

Selon les dispositions des accords suivants :
Accord d’entreprise sur les principes relatifs à la composition et aux modalités de fonctionnement des commissions secondaires du personnel des collèges exécution et maitrise à GRTgaz SA du 6 février 2008 ;
Accord d’entreprise sur les principes relatifs à la composition et aux modalités de fonctionnement de la commission secondaire du personnel cadre à GRTgaz SA du 6 février 2008 ;
Accord relatif au droit syndical au sein de GRTgaz SA du 26 juillet 2019 ;
Accord relatif au cadre de mise en place des CSE et du CSE central au sein de GRTgaz SA et leurs prérogatives du 1er juillet 2019. 
Ce tableau est susceptible d’évoluer dès lors que l’un ou l’autre de ces accords est modifié.
Il est identifié dans le tableau ci-dessous les temps théoriques liés à l’exercice des mandats et aux réunions. Les temps de déplacement seront identifiés dans les conventions de détachement des salariés. 
Pour les salariés réalisant des temps de déplacements importants pour se rendre aux séances des IRP, il est accordé conventionnellement, une journée pour la réunion préparatoire ayant lieu la veille de la séance plénière, et une journée pour la séance plénière. Dans ce cas de figure, le salarié réalisera ses temps de déplacement sur son temps de travail en veillant à la justesse de la collecte de ses temps et imputations. 




ANNEXE N°2 – MODELE TYPE DE CONVENTION DE GESTION




Entre
1) GRTgaz – Direction………………….. 

Adresse			……….
				……….

Représentée par 		M. / Mme …

Agissant en sa qualité de	……….


d’une part,

2) M. / Mme …......... ..
d'autre part

3) Organisation syndicale ….......... ..

Adresse			……….

Représentée par		……….

Agissant en sa qualité de	……….


de troisième part.



OBJET DE LA CONVENTION ET ENTREE EN VIGUEUR

Article 1 :
La présente convention a pour objet de définir les modalités de gestion et d’exercice des activités syndicales et/ou représentatives de M./Mme …..........., conformément aux dispositions de l’accord relatif au parcours des salariés de GRTgaz SA consacrant au moins 30% de leur temps de travail à l’exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux en date du (date de signature) en favorisant l’intégration du parcours syndical et/ou représentatif au sein de la carrière professionnelle du salarié et en permettant d’identifier et de valoriser pour le futur, les compétences acquises au cours du détachement.

À compter du ………. et pendant toute la durée des mandats représentatifs et/ou syndicaux, M./Mme ….............. (Direction……………………, classement à la date d’entrée en convention, soit au …...., GF ….. NR ….. plage M3E …. Échelon ….) bénéficie d’une dispense d’activité conduisant au maintien d’une activité professionnelle à …... % [ou à une dispense totale d’activité professionnelle].

Pour un salarié à temps plein :
Une convention à 100% correspond à un temps de référence de 1570 heures annuelles d’activité représentative et/ou syndicale.
Une convention à 50% correspond à 785 heures annuelles d’activité représentative et/ou syndicale.
Une convention à 30% correspond à 471 heures annuelles d’activité représentative et/ou syndicale. 

Article 2 : 
Les mandats de M./Mme ...... sont les suivants :
NB : Les heures de délégation et de déplacement mentionnés ci-dessus sont estimées a priori ; le pointage reflètera les heures réellement réalisées. La somme des crédits d’heures des différents mandats, ainsi que des déplacements associés et convocations à l’initiative de la hiérarchie, ne pourra dépasser 1570 heures /an.

M./Mme … continue d'exercer les activités professionnelles suivantes (éventuellement) :

Organisation de l'activité professionnelle (éventuellement) :

Modalités visant à tendre vers une activité professionnelle correspondant à un réel mi-temps (éventuellement) :


DUREE ET RENOUVELLEMENT DE LA CONVENTION

Article 3 :
La durée de la convention de M./Mme ...................... est fixée à ... ans, à compter du ................ 

Article 4 :
Le prolongement de la convention pourra être autorisé sous réserve que l'intéressé et l'organisation syndicale .......... en fasse la demande expresse auprès du .......... (fonction de l'interlocuteur en charge de la convention), six mois avant l'échéance normale de la convention, soit à la fin du mois ................ 

À cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi.


GESTION ADMINISTRATIVE ET ORGANISATION DE L'ACTIVITE

Article 5 :
Pendant la durée de la convention, M./Mme ........... conserve sa qualité d'agent statutaire.

Article 6 :
La Direction de rattachement de M./Mme ...................... assure sa gestion administrative et supporte ses salaires et charges ainsi que les frais de déplacement liés à l’exercice de son et ses mandat(s).

M./Mme ........... transmet mensuellement, à son management (en cas de détachement à 30 ou 50%) ou au pôle Opérationnel RH (en cas de détachement à temps plein) l'ensemble des éléments nécessaires à la gestion de sa situation administrative (feuille de pointage des activités et absences par code, feuilles de frais...). 
Les demandes de voyage de M./Mme ........... sont validées par le management (en cas de détachement à 30 ou50%) ou au pôle Opérationnel RH (en cas de détachement à temps plein)


Article 7 :
Aménagement du temps de travail retenu : ……………………………..
Astreinte (éventuellement) :
Services actifs : emploi occupé : …………………. ; taux : ………………………………….. jusqu’au 15/04/2020 et taux à compter du 16/04/2020 : …………………………………….


AIDE AU LOGEMENT (si salarié concerné)

Article 8 :
Pendant la période d’application de la convention, M./Mme ………….. conservera le bénéfice de l’accompagnement logement dont il/elle est bénéficiaire.
À ce titre, le versement du montant de ….. € bruts par mois est maintenu.




MODALITES D'EVOLUTION PENDANT LE DETACHEMENT - REMUNERATION DE LA PERFORMANCE

Article 9 :
Conformément à l'accord relatif au parcours des salariés de GRTgaz SA consacrant au moins 30% de leur temps de travail à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux du .........., la rémunération principale de M./Mme ....................... évoluera durant la période d'exercice des mandats par référence à l'évolution moyenne des avancements pour son collège ou sa plage, soit le collège ou la plage ....... .

Le premier examen de l'attribution éventuelle de NR aura lieu le 1er janvier ..... (1er janvier de l'année qui suit la signature de la convention).

Article 10 :
La rémunération de la performance et (éventuellement) l'attribution de jours de disponibilité est effectuée selon les dispositions de l'accord relatif au parcours des salariés de GRTgaz SA consacrant au moins 30% de leur temps de travail à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux » du .........., soit pour M./Mme .................... selon les règles suivantes :

[à compléter selon le collège du salarié, selon les dispositions prévues à l’article 4.4 de l’accord]


Article 11 : 
Un examen du classement de M./Mme ...... sera effectué en fonction des NR obtenus selon les dispositions de l'article 8 de la présente convention. L'attribution en cours de mandat d'un nouveau GF est effectuée dès lors que le niveau de NR obtenu coïncide avec la moyenne des NR du GF considéré et ce conformément aux dispositions de l'accord relatif au parcours des salariés de GRTgaz SA consacrant au moins 30% de leur temps de travail à l'exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux.
Le premier examen de l'attribution éventuelle de NR aura lieu le 1er janvier ..... (1er janvier de l'année qui suit la signature de la convention).


MOYENS MATERIELS ET REMBOURSEMENT DE FRAIS

Article 12 :
M./Mme ................ bénéficiera, pour les besoins de ses mandats syndicaux et/ou représentatifs, et pour la durée de sa convention des moyens suivants :

[à compléter en fonction des dispositions en vigueur dans l'entreprise et établissement: accords NTIC, droit syndical, IRP...]

M./Mme ................ bénéficiera des remboursements de frais de déplacement selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Pour l’exercice de son activité de détaché à 100%, M./Mme ........ bénéficiera d’un bureau situé sur le site de .....................

Le lieu de travail de M./Mme ........ est situé à l’adresse suivante : .......................


ACTIONS DE FORMATION

Article 13 :
Durant la durée de la convention, M./Mme .......... pourra bénéficier, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres agents de son unité de rattachement, des actions prévues au plan de formation de son établissement, notamment dans la perspective de sa réintégration mais également des formations nécessaires à l’exercice de ses mandats.


ENTRETIENS PENDANT LA CONVENTION

Article 14 :
Durant la durée de la convention, un entretien aura lieu entre M./Mme ........... et le gestionnaire de la convention a minima à mi-mandat soit au plus tard le ......................... . D'autres entretiens pourront également avoir lieu à la demande expresse de M/Mme .....................
Ces entretiens ont pour objet notamment l'examen des conditions d'exercice des mandats et (éventuellement) de l'activité professionnelle, des souhaits de formation et le positionnement en GF selon les modalités de l'article 11 de la présente convention.


BILAN DE FIN DE MANDAT - CONDITIONS DE LA REPRISE D'ACTIVITE

Article 15 :
M./Mme ......... et son organisation syndicale s'engagent à signaler la reprise d'activité professionnelle totale ou à temps partiel avec un préavis de six mois. Dès réception, M./Mme .... ....... bénéficie dans ce délai d'un entretien de reprise d'activité professionnelle destiné à :
dresser le bilan des compétences acquises ou à valider pendant le mandat,
définir les perspectives d'évolution professionnelles et d'affectation en identifiant ses besoins éventuels de formation associés et les mesures d'accompagnement,
vérifier l’examen de la situation du salarié dans le cadre de l’application des articles 9, 10 et 11 de la présente convention, au titre de l’année N+1, et ce quelle que soit la cause de la fin des mandats.


MODALITES DE REINTEGRATION

Article 16 :
La situation de M./Mme ........ sera examinée au plus tard 3 mois après la fin du mandat. 

En fonction des emplois disponibles, la réintégration ou la réaffectation de M./Mme ........ sera recherchée, en priorité, dans le bassin d’emploi d’origine et la Direction d’origine ou, à défaut, dans une autre Direction ne conduisant pas le salarié à déménager.

Pour les détachés du collège cadre : Pour le cas où, compte-tenu de la situation spécifique des cadres, la reprise d’activité dans le bassin d’emploi d’origine ou la Direction d’origine serait impossible en raison notamment des disponibilités ou de la structure des emplois, une affectation dans la direction d’origine sera recherchée sur le territoire national, en prenant en compte, les souhaits de M./Mme ........ et les possibilités de réaffectation.
Son affectation dans un emploi sera effectuée selon les règles habituelles :

Par mutation d'office
ou
Par mutation suite à publication (notamment si l'emploi relève d'un classement supérieur au sien).


DISPOSITIONS FINALES

Article 17 :
Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.


À défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.


Fait en trois exemplaires originaux, à ..........................., le …………………..... .


Le Directeur de la Direction 	Le salarié, 			L’Organisation Syndicale
M. / MME .................. . 		M. / Mme ............. . 		M. / Mme .................. . 

ANNEXE N°3 – MODELES TYPE DE NOTIFICATION

Notification des rémunérations liées à la performance (RPCE, RCPM, RPIC, RPIM)



Madame ou Monsieur,
Conformément à l’article 4.4.3 de l’« accord relatif au parcours des salariés de GRTgaz SA, consacrant au moins 30% de leur temps de travail effectif à l’exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux » du (date de signature), et en application de la décision unilatérale portant sur la création de la rémunération de la performance des salariés des collèges maîtrise et exécution du 1er avril 2019 nous vous informons par la présente que la somme de X Euros vous sera attribuée. 
Cette somme résulte du comparatif entre le taux moyen versé par l’entreprise à l’ensemble des salariés de votre collège et le taux moyen versé aux salariés relevant de votre plage de groupe fonctionnel. Le montant retenu est le plus favorable et est proratisé selon votre pourcentage de détachement. La dernière précision n’est pas à faire figurer pour les détachés à 100%.
Cette somme correspond à X % de votre rémunération annuelle brute.
Cette somme vous sera versée sur votre paie de XX/XX/XXXX.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

XXX
Responsable Ressources Humaines 



							Lieu, date,	     
Madame, Monsieur,
Conformément à l’article 4.4.2.1 de l’ « accord relatif au parcours des salariés de GRTgaz SA, consacrant au moins 30% de leur temps de travail effectif à l’exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux » du (date de signature), et en application de la Décision DRH 037 « Principe et modalités de la rémunération de la performance individuelle des salariés du collège maîtrise ayant des responsabilités d’encadrement à GRTgaz » du 21 décembre 2012, nous vous informons par la présente que la somme de X Euros vous sera attribuée. 
Cette somme résulte du comparatif entre le taux moyen versé par l’entreprise à l’ensemble des salariés relevant de la maîtrise encadrante et le taux moyen versé sur votre plage de groupe fonctionnel au prorata de votre pourcentage de détachement (précision à retirer pour les salariés détachés à 100%) ; le montant retenu étant le plus favorable.
Cette somme correspond à X % de votre rémunération annuelle brute.
 Cette somme vous sera versée sur votre paie de XX/XX/XXXX.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.



XXX
Responsable Ressources Humaines 





Lieu, date

Madame, Monsieur,

Conformément à l’article 4.4.2.2 de l’ « accord relatif au parcours des salariés de GRTgaz SA, consacrant au moins 30% de leur temps de travail effectif à l’exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux » du (date de signature), et en application de la décision unilatérale portant sur la création de la rémunération de la performance des salariés des collèges maîtrise et exécution du 1er avril 2019 nous vous informons par la présente que la somme de X Euros vous sera attribuée. 
Cette somme résulte du comparatif entre le taux moyen versé par l’entreprise à l’ensemble des salariés  de votre collège et le taux moyen versé sur votre plage de groupe fonctionnel (au prorata de votre pourcentage de détachement si non détaché à 100%). Le montant retenu étant le plus favorable.
Cette somme correspond à X % de votre rémunération annuelle brute.

Cette somme vous sera versée sur votre paie de XX/XX/XXXX.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.



XXX
Responsable Ressources Humaines 


	
Lieu et date
Madame, Monsieur,
Conformément à l’article 4.4.1 de l’ « accord relatif au parcours des salariés de GRTgaz SA, consacrant au moins 30% de leur temps de travail effectif à l’exercice de mandats représentatifs et/ou syndicaux » du (date de signature) et des dispositions de la circulaire Pers 969 et de l’accord temps de travail de GRTgaz SA du 20 octobre 2005, nous vous informons par la présente que la somme de X Euros vous sera attribuée. 
Cette somme résulte du comparatif entre le taux moyen versé par l’entreprise à l’ensemble des salariés de votre collège et le taux moyen versé sur votre plage de groupe fonctionnel (au prorata de votre pourcentage de détachement (précision à retirer pour les salariés détachés à 100%) ; le montant retenu étant le plus favorable.
Cette somme correspond à X % de votre rémunération annuelle brute.
Cette somme vous sera versée sur votre paie de XX/XX/XXXX.
En outre, nous vous attribuons également X jours, au titre de la moyenne du nombre de jours de disponibilité attribués à l’ensemble des salariés de votre collège en 20XX, au prorata de votre temps d’activité syndicale et/ou représentative. 
Conformément à l’accord temps de travail GRTgaz SA du 20 octobre 2005, vous pouvez, d’ici le xx/xx/xx, utiliser ces jours en temps, en demander le paiement ou les verser sur un compte épargne temps. Vous devez pour cela en informer votre gestionnaire Contrat de Travail avant le XX/XX/XXXX.
Nous vous rappelons que cette dotation devra être soldée impérativement avant le XX/XX/XXXX.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

XXX
Responsable Ressources Humaines 

Notification des avancements de rémunération au choix 

AVANCEMENT DE REMUNERATION 
DES SALARIES DETACHES


Examen de l’évolution de la rémunération en NR en (année N) (au titre de (année N-1)).


Situation de Madame /Monsieur (Nom Prénom)


Chaque année, le taux d’avancement applicable à Madame/Monsieur (Nom Prénom) correspond à la somme :
du taux d’avancement au choix retenu dans l’accord d’entreprise / décision unilatérale GRTgaz pour l’année N et pour le collège (exécution/maîtrise/cadre)
et du taux moyen de gain de NR consécutif aux promotions en GF (reclassement ADP, mobilité) de l’année précédente (N-1) constaté dans l’entreprise GRTgaz pour le collège (exécution/maîtrise/cadre). 

Si le taux est supérieur à 100%, le salarié bénéficiera d’un avancement. Si tel n’est pas le cas, ce taux est cumulé au calcul de l’exercice suivant.

Le point de départ du calcul de la moyenne est réalisé à partir de la date d’attribution du dernier NR obtenu quel qu’en soit le motif pour Madame/Monsieur (Nom Prénom) avant son entrée dans le dispositif au XXXX (cf. convention signée le jj/mm/aa). 

Après étude des taux (tableau ci-dessous) : 






	


L’attribution finale est : Pas de NR
1 NR au (1er Janvier de l’année N).
AVANCEMENT DE CLASSEMENT 
DES SALARIES DETACHES A 100%




L’attribution finale est : Pas de GF /1 GF au XX.

ANNEXE N°4 – EXEMPLE DE CALCUL DES AVANCEMENTS AU CHOIX
DES SALARIES DETACHES A 30, 50 et 100%

AVANCEMENT DE REMUNERATION  
DES AGENTS DETACHES 
 
 
Examen de l’évolution de la rémunération en NR en 2018 
 
 
Situation de XXXXX (GF 9) 
 
 
 
Chaque année, le taux d’avancement applicable à XXXXX correspond à la somme : 
 
du taux d’avancement au choix retenu dans l’accord d’entreprise GRTgaz pour l’année N et pour le collège Maîtrise 
et du taux moyen de gain de NR consécutif aux promotions en GF (reclassement ADP, mobilité) de l’année précédente (N-1) constaté dans l’entreprise GRTgaz pour le collège Maîtrise.  

Si le taux est supérieur à 100%, le salarié bénéficiera d’un avancement. Si tel n’est pas le cas, ce taux est cumulé au calcul de l’exercice suivant.

Le point de départ du calcul de la moyenne est réalisé à partir de la date d’attribution du dernier NR obtenu quel qu’en soit le motif pour XXXX avant son entrée dans le dispositif en janvier 2017 (cf. convention signée le XXXXX).  
La date d’obtention du dernier NR depuis l’entrée au dispositif est le 1er janvier 2017.  
 
 
Après étude des taux (tableau ci-dessous) : 
 

 * ou plage de GF à partir de 2020
 
L’attribution d’un NR n’est pas d’actualité. 

Ce taux de 69,34 % sera repris dans l'examen de la situation de XXX au titre de l'année 2020.

Le même raisonnement sera appliqué pour le salarié bénéficiaire d'une convention de détachement à 30%.