ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE A L’ANCIENNE DOUANE



Entre


La société A l’Ancienne Douane, représentée par , en sa qualité de Directeur des Opérations Filiales 



	d’une part,

Et



L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise A l’Ancienne Douane, représentée par sa déléguée syndicale :

Pour la CFTC : 	


	d’autre part, 



Préambule

La Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ont souhaité réexaminer l’aménagement du temps de travail issue de l’avenant n°1 du 29 juin 2007 à l’accord du 22 décembre 1999 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

En effet, lors de la signature de l’avenant n°1, la Direction avait souhaité mettre en place une nouvelle organisation du temps de travail tenant compte d’un contexte économique axé sur moins de saisonnalité de l’activité.

Ce contexte économique ne correspond plus à la situation actuelle. L’avenant n°1 a donc été dénoncé par un courrier du 2 juillet 2018.

La Direction et l’organisation syndicale représentative représentée par  accompagnée par, se sont donc réunies les 16 juillet, 12 septembre, 4 octobre, 18 octobre et 19 novembre 2018 afin de poser le cadre conventionnel de la nouvelle organisation  du temps de travail au sein de la société A l’Ancienne douane, compatible avec les nouvelles attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion incontournables de l’entreprise.

L’effectif opérationnel permanent (cuisine et salle) sera revu par la Direction en fonction de l’évolution du chiffres d’affaires et de la productivité associée afin de garantir un niveau minimum de productivité et un niveau minimum de service de qualité attendu avec un personnel formé et compétent.

Article 1 – Objet – Champ d’application 

Le présent accord vise à préciser les modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail des salariés de la société A l’Ancienne Douane

Le présent accord sera applicable à l’ensemble des salariés de la société A l’Ancienne Douane. 

Les dispositions du présent accord annulent et se substituent à toutes les dispositions issues de l’avenant n°1 du 29 juin 2007 et des pratiques et usages applicables au sein de l’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail.  



CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


Article 1 : Répartition de l’horaire de travail

La semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures. La durée hebdomadaire de travail pourra être répartie au maximum sur 5 jours par semaine. 

Les parties conviennent qu’il sera accordé un samedi et un dimanche accolés de repos toutes les six semaines à chaque collaborateur.

Il est par ailleurs convenu que l’établissement sera fermé la soirée du 24 décembre chaque année. 





Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail. 

Ainsi, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif, les temps de repas ainsi que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.


Article 3 : Temps de pause

Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

La durée du temps de pause est définie conformément aux dispositions législatives. Ainsi, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 

Le temps de pause ne peut pas être fractionné, ni être pris en fin de poste.

En aucun cas, le temps de pause ne peut être reporté sur la journée ou la semaine civile suivante.


Article 4 : Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. 

La durée du travail ne peut pas dépasser : 
11 heures par jour pour les cuisiniers et 11h30 pour les autres salariés. 
48 heures au cours d’une même semaine ;
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 


Article 5 : Durées minimales de repos

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal. 

Les salariés bénéficient : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.





Article 6 : Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage réalisé dans l’entreprise, imposé en raison de l’activité, pour le personnel dont la nature de travail implique le port d’une tenue vestimentaire particulière est compensé par le bénéfice de trois jours de repos supplémentaire par an au prorata de la présence effective des salariés concernés.  

Article 7 : Indemnité de nettoyage 

Si l’entretien des tenues n’est pas pris en charge par l’entreprise, il est alloué aux salariés concernés, une indemnité de nettoyage d’un montant de  0,77 € par jour travaillé.


Article 8 : Congés payés

8.1 Période d’acquisition des congés payés  

Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Ils sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1er juin  et soldés au plus tard le 31 mai de l'année suivante.

Le congé annuel est de 25 jours ouvrés pour un temps complet. 

8.2 Période de prise des congés payés

La période du congé principal est du 1er juin au 31 octobre chaque année.
Le congé principal sur la période estivale est de 12  jours ouvrés consécutifs débutant après 2 jours de repos hebdomadaire. 

8.3 Jours de fractionnement 

Compte tenu de l’amplitude de la période et de l’étalement possible des dates de congés payés, il est expressément convenu, en application des dispositions des articles L. 3141-21 et suivants que les congés pris en dehors de la période légale ne donnent lieu à aucun supplément pour fractionnement. 


Article 9 Les jours fériés garantis
Il est accordé aux salariés 5 jours fériés garantis, en plus du 1er mai. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.
Ces jours fériés garantis sont les suivants : 
1er janvier
Vendredi saint
15 aout
25 décembre
26 décembre






Article 10 La journée de solidarité 

Chaque salarié à temps plein doit contribuer à la journée de solidarité à hauteur de 7 heures, et au prorata pour les salariés à temps partiels.

Chaque salarié se verra retirer à ce titre, sur le mois de juin de chaque année, en fonction des jours dont il dispose et par ordre de priorité : 

Soit un jour de repos acquis au titre de l’annualisation 
Soit un jour de repos acquis au titre d’un jour férié garanti 

correspond à une période de travail effectif de 7 heures non rémunérées

En tout état de cause, les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, ne sont pas concernés pour la période de référence par ces dispositions.

Article 11 Le repas pris sur place et sur le temps de travail 

Tout salarié prenant son repas sur place, à l’occasion du travail, ne pourra pas réclamer à  l’employeur une contribution supérieure à l’évaluation de l’avantage en nature fixée par la règlementation en vigueur.


Article 12 Le travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, toute heure accomplie entre  21 heures et 6 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit, conformément aux aux dispositions de la branche, tout salarié qui accomplit : 

soit au moins deux fois par semaine , selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes
soit  280 heures de nuit sur 12 mois consécutifs 

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit : 

1% de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l’année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d’attribution de ces deux jours seront définies par la Direction après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
La Direction devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise. 
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l’attribution de l’emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, d’une surveillance médicale particulière.


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES


Section 1 – Annualisation du temps de travail par l’octroi de jours de repos

Article 1 : Période de référence et modulation des horaires 

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail en tenant compte des spécificités du droit local Alsace Moselle.

La durée annuelle du travail de référence est égale à 1593 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence, pour les salariés à temps plein avec un droit complet à congés payés légaux (ce nombre d’heures incluant le travail de la journée de solidarité) et tenant compte des deux jours fériés garantis supplémentaires, spécifiques au droit local Alsace Moselle.

Le temps de travail est réparti sur une période de 12 mois courant du 1er avril au 31 mars de l’année suivante (période de référence).

Ainsi pour la première application du présent accord, la période de référence débutera du
1er décembre 2018 et s’arrêtera au 31 mars 2019. Les heures de travail et droit à repos seront ainsi calculés au prorata.

Les parties conviennent qu’au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer des périodes de forte activité et de faible activité. 
Les périodes de forte activité sont les mois d’octobre, décembre, mai, juin, juillet, août et septembre, soit 28 semaines en moyenne.
Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire du travail maximale sera de 48 heures.
Les périodes de faible activité sont les mois de janvier, février, mars, avril et novembre soit 18 semaines en moyenne.
Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire du travail sera de 0 à 35 heures.
Ce calendrier est indicatif et peut faire l'objet de modifications après consultation des représentants du personnel. 
La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1593  heures pour une période complète.





Article 2 : Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière d’un mois sur l’autre, indépendamment de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la période de référence sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, soit 151, 67 heures mensuelles. 

Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé et ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences non rémunérées sont retenues sur la rémunération mensuelle proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.


Article 3 L’horaire conventionnel des salariés de statut Employé et Agent de Maîtrise

A compter du 1er janvier 2019, l’horaire conventionnel applicable aux Employés et Agents de Maîtrise est fixé sur la base d’une durée hebdomadaire de 37 heures sur 5  jours. 
Les heures réalisées entre l’horaire collectif de 35 heures applicable au sein de l’entreprise et l’horaire conventionnel seront compensées par l’octroi de « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), soit 10 par an.

Ce dispositif permet d’obtenir une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur la période de référence. 

Article 4 Planification des horaires

Les plannings sont établis et affichés pour une période de 4 semaines consécutives dont la semaine en cours, en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Pour l’élaboration des plannings, le manager devra veiller, dans la mesure du possible et compte tenu de l’activité, à planifier, deux jours de repos consécutifs.
Toute modification de planning dans un délai de prévenance inférieur à 8 jours devra recueillir l’accord express du salarié. 

Article 5 : JRTT

5.1 Modalités de calcul des JRTT 

En contrepartie des durées conventionnellesLe nombre de jours théoriques travaillés, est obtenu selon le mode de calcul suivant : 

Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (de 104 à 106 jours)
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels 
- Nombre de jours fériés positionné un jour travaillé  

= Nombre de jours de travail théorique

On obtient alors le nombre de jours de travail de l’année considérée (N).

Le nombre de jours de repos (JRTT) dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé en fonction de la durée quotidienne de travail et du nombre de jours de travail (N).




5.2 Acquisition des JRTT et incidence des absences

Les parties conviennent que les JRTT seront attribués à chaque salarié suivant une logique d’acquisition au prorata de son temps de travail effectif et de présence sur l’année de référence.

5.3 Modalités de prise des JRTT

5.3.1 Répartition 

Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos feront l’objet de la répartition suivante :
50% des jours pourront être fixés unilatéralement par l’employeur 
50%  des jours pourront être fixés par le salarié


5.3.2 Modalités de prise des JRTT laissés à l’initiative du salarié

Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

A titre exceptionnel, pour les personnes bénéficiaires d’un solde de RTT non pris au 31 décembre 2018, ils pourront les poser jusqu’au 28 février 2019 au plus tard. 

Les JRTT sont à prendre au cours de l’année et en priorité sur les périodes de faible activité. Ils ne pourront en aucun cas être posés sur la période de Noël, ni positionnés sur un samedi, dimanche ou jour férié.

Ils pourront être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise de JRTT fixées par le salarié seront communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaires.

L’employeur fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 15 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur pourra solliciter le report de la prise du ou des JRTT jusqu’à 3 jours ouvrés avant la date fixée initialement pour la prise des JRTT. 


Article 6 : Heures supplémentaires

6.1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies : 

en fin de période de référence : au-delà d’une durée conventionnelle hebdomadaire moyenne de 37 heures par semaine calculée sur la période de référence et en tout état de cause, au-delà de 1593 heures sur la période de référence. 

Les parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures effectuées dans les conditions susvisées à la demande formelle et préalable de l’employeur. 

6.2 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle moyenne de 37 heures calculée sur la période de référence, si elles n’ont pas fait l’objet d’un paiement au cours de la période de référence, feront l’objet d’une majoration de : 
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures suivantes. 

6.3 Contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires  restent à l’initiative de la Direction. Les heures supplémentaires accomplies seront compensées conformément aux dispositions légales. 
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié.



CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT


Article 1 : Définition des différentes catégories de personnel concernées

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés appartenant aux catégories suivantes : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les parties constatent qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres au forfait jours les salariés de statut cadre.


Article 2 : Régime 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés conventionnels.

Article 3 : Rémunération

La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année. 


Article 4 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours

4.1 Période annuelle

La période annuelle de référence commence du 1er avril au  31 mars  N.


4.2 Nombre de jours travaillés sur une année

4.2.1 Principe 

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 214 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) journée de solidarité comprise. 

Ce nombre inclus les heures ou jours de travail considérés comme du temps de travail effectif par la Loi.



4.4 Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. 

Les Parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut-être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire (soit 3h30).

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.  


Article 5 : Les jours de repos liés au forfait jours

5.1 Modalités de calcul 

Le nombre de « jours de repos forfait » pour les salariés de statut Cadre est fixé à 15 jours pour une année complète.

Le nombre de jours de repos est calculé de la manière suivante : 
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours)
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (de 104 à 106 jours)
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour pouvant être travaillé
- Nombre de jours travaillés selon la convention individuelle de forfait (incluant la journée de solidarité)

= Nombre de jours de repos


5.2 Modalités de prise des JRTT

Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

A titre exceptionnel, pour les personnes bénéficiaires d’un solde de RTT non pris au 31 décembre 2018, ils pourront les poser jusqu’au 28 février 2019 au plus tard. 

Les JRTT sont à prendre au cours de l’année et en priorité sur les périodes de faible activité. Ils ne pourront en aucun cas être posés sur la période de Noël, ni positionnés sur un samedi, dimanche ou jour férié.

Ils pourront être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.

Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise de JRTT fixées par le salarié seront communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois calendaires.

L’employeur fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 15 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur pourra solliciter le report de la prise du ou des JRTT jusqu’à 3 jours ouvrés avant la date fixée initialement pour la prise des JRTT. 


Article 6 : Situations particulières 

6.1 Incidence des absences  

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. 

En cas d'absence justifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés, éventuels congés supplémentaires et de jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. 

6.2 Incidence d’une période annuelle incomplète ou droit à congés payés insuffisant 

Le plafond de 214 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel complet et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.

Dans ce cas, le contrat de travail indiquera l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus) au titre de la première période de référence et, le cas échéant, la seconde période dans l’hypothèse où le collaborateur ne bénéficierait pas d'un droit intégral à congés payés au titre de cette période. 

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat de travail au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.


S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectuées et les sommes déjà versées.

Ce complément de rémunération serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.



6.3 Forfait réduit 

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 214 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
soit être proposé au salarié par l’employeur en cours de contrat ;
soit être sollicité par le salarié auprès de son employeur en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par l’entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.

Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir son employeur, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 214 jours à un forfait réduit.


Article 7 : Modalités de suivi

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront notamment à respecter : 
une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;
la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la prise effective d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Il est en effet entendu que les journées d’une amplitude supérieure à 13h ne pourraient être qu’exceptionnelles. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter le repos quotidien de 11h.

En aucun cas le dépassement de l’amplitude quotidienne qui est laissée à l’initiative du salarié pour les besoins de l’accomplissement de sa mission, ne pourra donner lieu à dédommagement.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le nombre de jours travaillés est enregistré par le salarié au moyen d’un dispositif auto-déclaratif (planning mensuel) par lequel seront indiqués par  le nombre de jours travaillés dans le mois ainsi que le nombre de jours de repos pris et l’ensemble des jours de congés en précisant leur nature. 

Le salarié indiquera sur ce formulaire s’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaires et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé dans les 15 jours avec son supérieur hiérarchique afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.


Article 8 : Modalités de contrôle

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des salariés.

8.1 Entretien annuel d’évaluation

Il est rappelé qu’un entretien annuel individuel est organisé par le responsable direct avec le salarié concerné.

Le système d’entretien annuel d’évaluation intégrera, en complément de ceux déjà en place, les points suivants : 
la charge de travail, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien il sera également abordé la question de l’amplitude des journées travaillées.

8.2 Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Il ne saurait lui être reproché, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.




CHAPITRE 4 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS


Le compte épargne temps permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de reporter des repos non pris afin de constituer une épargne, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin, notamment, de réaliser un projet personnel ou d’anticiper la fin de carrière.

Article 1 Alimentation du Compte Epargne Temps  

Le Compte Epargne temps peut être alimenté en temps par : 
la moitié des jours acquis au titre des JRTT
les jours fériés garantis 

Article 2 Utilisation du Compte Epargne Temps  

Le congé pour convenance personnelle devra être sollicité au minimum avec un délai de prévenance de 2 mois par lettre recommandée avec accusé de réception, excepté pour le congé de fin de carrière dont le délai est de 6 mois.

Le Compte Epargne temps est utilisable avec des périodes d’autorisations d’absences telles que le Congé parental, le Congé pour création d’entreprise, le congé sabbatique, le congé indidivduel de formation (non pris en charge ou pris en charge partiellement par le FONGECIF).

L’employeur dispose d’un délai de 1 mois pour faire connaître sa décision. Il peut refuser la demande de congé une fois. Le salarié peut présenter une nouvelle demande 2 mois après le refus exprimé par l’employeur.

A l’issue du congé, le salarié  retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, mais pas nécessairement sur son site d’affectation si son absence a été de longue durée.

Dans le cas du départ en retraite d’un salarié, l’employeur ne pourra refuser la demande de congé pour convenance personnelle, dès lors que cela aboutirait  à rendre, en pratique, impossible le dépôt d’une nouvelle demande par le salarié, compte tenu de la date de son départ en retraite.


Article 3 Rémunération de l’épargne temps

L’épargne temps est tenu en jours ; le nombre de jours étant égal à la division de la somme épargnée par le salaire journalier du salarié au jour de l’alimentation du compte.

L’indemnisation du Compte Epargne Temps s’effectue sur la base du salaire perçu au moment de la prise de congés.

Lors de la prise du congé, la rémunération est versée à la date habituelle de paie. Elle est soumise aux mêmes cotisations qu’un salaire normal et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire. 

La période de congés au titre du CET est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés et pour la détermination de l’ancienneté du salarié.



Article 4 Déblocage anticipé du Compte Epargne Temps

Le déblocage anticipé du CET sera automatique dans les cas suivants : 

décès du conjoint ou d’un enfant
invalidité du conjoint au sens des 2° et 3° de l’article L 341-4 du code de la sécurité sociale
mariage
divorce 
naissance ou adoption
situation de surrendettement
achat d’un véhicule
achat d’une résidence principale

Article 5 Transfert du salarié

Dans le cadre du transfert du contrat de travail du salarié en application de l’article L1224-1 du code du travail ou de l’article 12.1 de la convention collective Hôtels cafés-restaurants, les droits épargnés font l’objet d’un transfert vers le Compte Epargne Temps du nouvel employeur.

Le Compte Epargne Temps sera alors soumis aux dispositions conventionnelles du repreneur auquel seront transférées les provisions et charges sociales incluses. Si le repreneur ne dispose pas de Compte Epargne temps, les droits feront l’objet d’un règlement à la date du transfert.


Article 6 Départ de l’entreprise

En dehors du transfert du contrat de travail en application de l’article L1224-1 du code du travail, le départ du salarié quel qu’en soit le motif, enclenchera le versement d’une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis sur le CET.

Le montant est calculé de la même façon qu’une prise de congé. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.




CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD 



Article 1 Date d’effet, durée, dénonciation et révision de l’accord 


Le présent accord, qui prend effet le 1er décembre 2018, est institué pour une durée indéterminée.

L’adhésion ultérieure au présent accord par une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ne pourra être que totale et sans réserve.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois. 


Article 2 Suivi de l’accord 


La Direction s’est engagée à organiser à l’issue de la première année d’application du présent accord, et sur les deux années suivantes, une réunion annuelle de suivi de l’accord.

Un bilan annuel portant sur l’aménagement du temps de travail sera présenté aux représentants du personnel selon les dispositions légales en vigueur. Un exemplaire de ce bilan sera remis aux organisations syndicales représentatives. 


Article 3 Formalités de dépôt


Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale représentative. 

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2312-36 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction   déposer sous  forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (). 

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.


 
Fait à Strasbourg, le 27 novembre 2018



Pour la société A l’Ancienne douane :					

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise A l’Ancienne douane, représentée par :
Pour la CFTC :