Accord d’entreprise relatif aux entretiens professionnels
 



ENTRE

La société MANMAT SARL - Brasserie « Le Wilson » société à responsabilité limitée dont le siège social est sis 2 place du Trocadéro et du 11 Novembre angle 50 avenue du Président Wilson 75116 Paris, laquelle est déclarée sous le numéro de Siret 512 178 344 00028, et représentée par son Gérant



D’une part,
Ci-après « MANMAT »

ET

…, membre titulaire du CSE
…, membre suppléant du CSE

D’autre part,


Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »


PREAMBULE



La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a introduit à l’article L. 6315-1 du code du travail un nouvel entretien professionnel, venant remplacer un certain nombre d’entretiens existants à savoir : 

L’entretien de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus ;
Le bilan d’étape professionnel ouvert aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Les entretiens d’orientation prévus avant et après le congé de soutien familial ainsi qu’à l’issue d’un congé maternité et d’un congé parental d’éducation. 


Ce nouvel entretien professionnel doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il doit également comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Il se distingue de l’entretien annuel d’évaluation du salarié. 

La loi fixe la périodicité de cet entretien professionnel à deux ans. Tous les six ans, cet entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ces durées s’apprécient par référence à l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. 
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel offre la possibilité d’aménager par accord collectif la périodicité de réalisation des entretiens professionnels biennaux ainsi que les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié, tels qu’institués par la loi du 5 mars 2014.

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord qui a pour objet de déterminer, au sein de l’entreprise « MANMAT », les objectifs, la périodicité et les modalités de réalisation des entretiens professionnels.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une politique de développement des ressources humaines adaptée, qui concilie la performance et le développement de « MANMAT », et les aspirations professionnelles des collaborateurs, notamment en favorisant largement l’accès à la formation de ceux-ci.








Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de « MANMAT ».

Article 2. Périodicité des entretiens professionnels
Les Parties conviennent qu’un entretien professionnel est organisé tous les six ans suivant l’entrée du salarié au sein de « MANMAT ». Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation du travail du salarié ni de l’entretien de bilan visé à l’article 5 du présent accord et au II de l’article L. 6315-1 du code du travail. 
Il sera par ailleurs proposé la tenue d’un autre entretien professionnel dit de « reprise » aux salariés se trouvant dans les cas suivants : 
Après un congé maternité ; 
Avant et après un congé de solidarité familiale ; 
Avant un congé parental d’éducation ;
Avant et après un congé de proche aidant ; 
Après un congé d’adoption ; 
Après un congé sabbatique ;
Après une période de mobilité volontaire sécurisée ; 
Après une période d’activité à temps partiel ; 
Après un arrêt longue maladie ;
A l’issue d’un mandat syndical. 
Dans les cas énumérés ci-dessus, le salarié a la possibilité d’anticiper la tenue de l’entretien professionnel avant sa date de reprise effective, auquel cas, il doit se rapprocher de son employeur par tout moyen écrit (courrier postal, courriel).
L’entretien professionnel qui se tient au retour de l’un de ces congés constitue le nouveau point de départ du délai de six ans mentionné ci-dessus.
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au cours de la même année que l’entretien de bilan visé à l’article 5 du présent accord, il doit être réalisé de façon préalable à ce dernier.

Article 3. Modalités de déroulement des entretiens professionnels
Les salariés concernés par le bénéfice d’un entretien professionnel ou d’un entretien de bilan recevront un email/courrier les invitant à y participer et précisant la date, le lieu et l’interlocuteur.
Chaque entretien professionnel est réalisé par Hervé DIJOLS. 
Le salarié ne peut être assisté lors de cet entretien.
L’entretien professionnel et l’entretien de bilan se déroulent pendant le temps de travail et sont considérés comme des temps de travail effectif, à l’exception du cas où l’entretien professionnel de reprise a lieu à la demande du salarié avant sa reprise effective du travail.
Les entretiens se tiennent de préférence en présentiel sur le lieu de travail. Néanmoins, dans les cas où le collaborateur et la personne chargée d’organiser l’entretien ne travaillent pas habituellement sur le même lieu (télétravail, affectation géographique différente…), l’entretien peut se tenir à distance en utilisant les moyens de communication disponibles. 
Ces entretiens seront formalisés par écrit sur un support dont un exemplaire est remis au salarié à l’issue de l’entretien. 

Article 4. Objectif et teneur des entretiens professionnels 
L’entretien professionnel a pour objectif de déterminer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en termes de qualification et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié.
Outil permettant au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle, l’entretien professionnel doit lui permettre de définir ses objectifs en termes de professionnalisation et ses souhaits personnels d’évolution ainsi que ses besoins en termes de formation et de renforcement des compétences. 
Ce temps d’échange privilégié permet d’orienter le salarié en termes de qualification et d’emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l’entreprise. L’employeur et le salarié étudient les actions de formation envisageables en veillant à la cohérence entre les orientations du projet professionnel du salarié et les caractéristiques de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de « MANMAT ».
L’entretien professionnel peut être l’occasion de faire un point notamment sur :
L’évolution envisageable de l’emploi occupé par le salarié ;
L’évolution professionnelle envisageable du salarié ;
Les moyens d’accès à la formation et à une certification ;
Les souhaits d’utilisation du CPF et propositions éventuelles de l’entreprise ;
La politique de mobilité de l’entreprise ;
Le parcours du salarié dans l’entreprise et ses projets de développement professionnel ;
Les formations suivies et leur impact sur la situation du salarié ;
Les compétences développées depuis le précédent entretien ;
Les compétences à développer d’ici au prochain entretien.

L’entretien professionnel et l’entretien de bilan sont également l’occasion de délivrer au collaborateur des informations concernant : 
Les modalités d’activation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements que « MANMAT » est susceptible de financer dans ce cadre ; 
Le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) ; 
Le conseil en évolution professionnelle (CEP). 

Article 5. L’entretien de bilan 
Tous les six ans, l’entretien professionnel dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il est dénommé « entretien de bilan » en application du présent accord.
Cet état des lieux, qui donne également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années du/des entretien(s) professionnel(s) au(x)quel(s) il a droit et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
 Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L’entreprise « MANMAT » ayant un effectif inférieur à 50 salariés au jour de la conclusion du présent accord, les dispositions des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du code du travail relatives à l’abondement au CPF des salariés ne s’appliquent pas. 

Article 6. Entrée en vigueur et durée de l’accord	
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le jour de sa signature. 

Article 7. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 
Les Parties conviennent de se rencontrer dans un délai de trois ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, à la demande de l’une d’entre elles, afin d’examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord et d’en établir un bilan.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à une adaptation.

Article 8. Révision et dénonciation de l’accord
La révision et la dénonciation du présent accord peuvent intervenir conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, et doit être déposée auprès de la DIRECCTE. Les signataires se réunissent dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Article 9. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois dans les conditions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit être déposée auprès de la DIRECCTE.
Les partenaires sociaux se réunissent dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 10. Notification, dépôt et publication de l’accord
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Il est par ailleurs déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, à l’expiration d’un délai de 8 jours calendaires, suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus.

Le présent accord sera publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationales.

Fait en 3 exemplaires originaux, à Paris, le 02 janvier 2020 

Pour la Société						Pour le CSE

…								…
Gérant								Elu titulaire du CSE



								…
								Elu suppléant du CSE