Procès-verbal d’accord à la négociation obligatoire 2018/2019

 

Entre les soussignés :

L’Association TRAITS D’UNION, dont le siège social est situé au 49 rue Roger Salengro à TRELON 59132, 
Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,
Et,
Les organisations syndicales suivantes :

-  C.F.D.T, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical
-  SUD, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical


										D’autre part,

PREAMBULE 

Conformément aux nouvelles dispositions de la loi Rebsamen du 17 août 2015 à la loi travail du 8 août 2016, et aux ordonnances Macron du 22 septembre 2017, l’employeur a convoqué les délégués syndicaux à une première réunion fixée au lundi 26 avril 2018 à 9h30 au siège de l’Association à Trélon. 

Lors de la première rencontre, étaient présents : Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical représentant de la C.F.D.T, Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical représentant de SUD, Monsieur XXXXXX, Directeur Général de l’Association, assisté par Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines. 

Lors des autres rencontres, les délégués syndicaux ont demandé à être assisté par les représentants de sections syndicales : 
Monsieur XXXXXX, pour le syndicat CFDT 
Madame XXXXXX, pour le syndicat SUD 

Cette rencontre intervient 6 mois après la finalisation des précédentes négociations en novembre 2017. Les débats se sont donc déroulés à partir d’avril 2018 à juillet 2018. Cette négociation engagée en 2018 sera donc effective pour l’année 2018 et 2019, conformément à l’accord de méthode conclu. 

Lors de la première rencontre, les parties ont fait le point sur l ‘application de la nouvelle législation en matière de négociation obligatoire. Les signataires conviennent d’aborder les trois thèmes obligatoires qui portent sur : 

-  la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, 
- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
- la gestion des emplois et des parcours professionnels. 
Lors de cette première rencontre, le 26 avril 2018, les parties ont convenu d’un calendrier de négociations afin d’organiser les débats et la conclusion du procès-verbal : 
-  23 mai 2018, 
-  27 juin 2018. 

Les délégués syndicaux sont donc invités à se rencontrer pour négocier sur les sujets suivants : 
1ère partie : La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur :
Les salaires effectifs ; 
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ; 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

2ème point : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunération...) ; 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ; 
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; 
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la loi du 8 août 2016) 

3ème point : La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur :

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (formation, abondement du Compte Personnel de Formation, de Validation des Acquis de l'Expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) ; 
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise lorsque l'entreprise procède à des mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ; 
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ; 
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ; 
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. 

I - DEBAT ET ACCORD ENTRE LES PARTIES 


Au cours des réunions, Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical représentant la C.F.D.T, Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical représentant SUD, ont fait valoir les demandes suivantes : 


1er thème : la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs ; 

Demande des Organisations Syndicales :

L’avenant 339 à la convention collective applicable, concernant la prime de précarité pour les bas coefficients n’a pas été validé et agréé au niveau des organisations syndicales nationales. En conséquence, les organisations syndicales demandent une prime exceptionnelle de fin d’année de 150 € brut pour les coefficients inférieurs ou égaux à 450 points. 





Réponse de l’employeur : 

L’Association TRAITS D’UNION applique strictement les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables concernant la rémunération de son personnel. De plus, conformément aux dispositions du CPOM (contrats pluriannuels d’objectifs et de moyens) l’Association est contrainte par ses financeurs de respecter ses engagements financiers et de maintenir l’équilibre de son budget. 

Un avenant à la convention collective non validé ne pourra pas être appliqué car il ne sera pas accepté par les financeurs. 

D’autre part, en 2018 nous avons valorisé les salariés à mi-temps (0.50 ETP) pour leur proposer un temps de travail à 24 heures hebdomadaires, ce qui engendre également des coûts supplémentaires. 

Nous ne pourrons donc pas accepter cette demande de prime exceptionnelle. 


La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ; 

Demandes des Organisations Syndicales :

La création éventuelle de 2 jours pour enfant malade. 
L’organisation et la pose des congés conformément à la garde des enfants en alternance ? et les 15 jours avec le conjoint ? (En lien avec le calendrier de fonctionnement du PMSE.)
Clarifier la pose des CT pour les surveillants de nuits ? 
Clarifier le calcul des RTT et de CT pour les temps partiels ? 
Elargissement des CT à l’ensemble du personnel ? 

Réponses de l’employeur : 

Les jours d’absences pour enfant sont prévus par la loi mais ne sont pas rémunérés. Lors de la dernière négociation, ce point avait été abordé. Les parties ont convenu la possibilité de fractionner les jours de congés trimestriels et d’ancienneté afin de pouvoir s’absenter et trouver une solution à cette problématique. 

Concernant l’organisation générale des congés et l’ordre de priorité pour fixer les départs, nous ré aborderons ces questions plus en détail dans le cadre d’un accord d’entreprise relatif au temps de travail et aux congés divers, afin de fixer l’organisation de ceux-ci mais également leur valorisation (temps complet/temps partiel) tout en tenant compte des besoins de continuité du service. En accord avec les délégués syndicaux, nous étudierons ce sujet en 2019. 

Par contre, pour les situations personnelles complexes qui posent des problèmes particuliers concernant la pose des congés, le salarié peut faire un courrier motivé à la Direction générale avec copie à la DRH, afin d’expliquer sa situation. 

Par ailleurs, l’employeur s’engage à rappeler aux directeurs de chaque Pôle, la règle selon laquelle les congés annuels doivent être affichés au moins 2 mois avant la prise effective.  

Enfin, les congés trimestriels sont définis dans le cadre de la convention collective et nous continuerons à respecter strictement leurs modalités d’application, nous n’étendrons donc pas ces congés à l’annexe 10 de la convention collective. 
 

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 
Les organisations syndicales n’ont pas de demande particulière à ce sujet. 


2ème thème : La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

Demandes des Organisations Syndicales :

Le remplacement plus régulier par des CDD, les collègues en arrêts maladie pour éviter le surcroît de travail des autres collègues. En l’état actuel, le remplacement est prévu environ après 15 jours d’absence. Cette mesure éviterait peut-être les arrêts maladie en cascade. 

Demande d’octroi d’une heure pour aller donner son sang au moins 3 fois par an.

L’affichage des congés dans les délais légaux permettrait aux salariés de pouvoir anticiper plus en amont leur départ en congés. 

Réponses de l’employeur : 

La Direction rappelle que, en principe, les salaires sont maintenus par l’employeur à 100 % pendant les 3 premiers jours de maladie, puis à 50 % pendant les 3 premiers mois par l’employeur avec un complément de la sécurité sociale. Et ensuite, la prévoyance prend le relais du maintien de salaire de l’employeur. 

Pour cette première raison, il difficilement envisageable de prévoir systématiquement un remplacement. De plus, nous ne pouvons pas prévoir de règles figées qui déterminent le délai pour prendre en compte le remplacement d’un collègue en arrêt maladie. Dans certaines situations pour assurer la continuité de service, un remplacement est nécessaire de suite. Par contre, dans d’autres situations, il n’est pas possible de prévoir un remplacement pour une seule semaine au vu de la complexité du recrutement et de l’intégration d’une nouvelle personne au sein du groupe. 

Concernant le don du sang, l’employeur n’est pas opposé à cette initiative, mais peut-être pouvons-nous organiser ce don sur le site afin de faciliter l’accès aux salariés. 

Enfin, comme convenu précédemment, l’employeur va rappeler aux différents pôles leur obligations d’information et d’affichage des congés payés annuels afin de permettre une meilleure organisation personnelle des salariés. 


Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;

Les organisations syndicales n’ont pas de demande particulière à ce sujet. 





Réponse de l’employeur : 

Conformément à l’article L1142-5 du code du travail, l’employeur rappelle qu’il y a une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Association, et que celle-ci s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution. 

Le plan annuel de formation 2017 a permis de former au total 163 femmes et 77 hommes pour un coût pédagogique de 77 909,51 €. 


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

Demandes des Organisations Syndicales :

La mise en place de fiche de poste pour l’ensemble des salariés. 
Demande spécifique pour les surveillants de nuits. Auparavant une collation était prévue pour la nuit et un lieu de travail chauffé. 

Réponses de l’employeur : 

La Direction explique que le travail sur les fiches de poste a commencé. Certains groupes de travail sont mis en place en lien avec l’ensemble des Directions de Pôle pour travailler sur la rédaction de fiche de poste.  Ce travail prendra encore quelques mois avant d’être finalisé. 

Concernant la demande spécifique des surveillants de nuit, l’employeur s’engage à étudier cette demande (de chiffrer le coût de la collation) et de vérifier sur les groupes la conformité de la régulation de la température du lieu de travail de ces personnes. 

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 

Demande des Organisations Syndicales :

Précisez l’état des lieux pour les salariés en invalidité 2ème catégorie. 

Réponse de l’employeur : 

L’employeur informe que 21 dossiers d'invalidité ont été ouverts, sur les 3 dernières années répartis en deux catégories : 

Soit 11 de 1ère catégorie et 10 de 2ème catégorie (salariés sortis ou toujours présents confondus).

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ; 

Demandes des Organisations Syndicales :

La participation à la mutuelle obligatoire afin de diminuer le coût de la prise en charge par les salariés ? 

La subrogation des indemnité prévoyance en cas de long Arrêt maladie à partir de 3 mois. 


Réponses de l’employeur : 

La Direction reste sensible à cette demande, toujours dans une perspective d’amélioration de service pour le salarié. C’est pourquoi, l’Association a fait appel récemment au service d’un courtier en assurance afin d’étudier différentes propositions, dans le but d’améliorer la prise en charge collective des frais de santé des salariés. 

Concernant le système de prévoyance, l’employeur rappelle la règle de la subrogation des indemnités prévoyance en cas d’arrêt maladie supérieur à 3 mois :

Le salarié n’étant plus en salaire garanti, l’employeur reverse la part de la sécurité sociale et constitue en parallèle, un dossier prévoyance pour le complément de salaire à hauteur de 97 % du salaire brut.
L’employeur reconnait qu’il y a un délai d’instruction, d’un mois environ, avant le versement des Indemnités journalières Humanis, et que ce délai peut être préjudiciable au salarié. 

La Direction affirme donc sa volonté de vouloir pallier à cette subrogation totale au vu des délais allongés de versement des indemnités journalières Humanis. Cette décision sera effective dès la validation de ce procès-verbal. 


L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; 

Demandes des Organisations Syndicales :

En attente du nouveau local CE pour plus de discrétion, et plus de panneaux d’affichage pour communiquer avec les salariés sur des lieux de passage.  
Demande d’espace internet pour faciliter la communication et la possibilité de communiquer par mail avec les salariés. 


Réponses de l’employeur : 

L’employeur réaffirme la mise à disposition du local prévu, afin d’assurer la confidentialité des membres du comité d’entreprise. Actuellement, ce local est occupé par l’équipe du SAVS en attendant la fin des travaux de leur propre local. 

L’employeur en lien avec le Comité d’entreprise étudie actuellement la faisabilité de créer un « espace dédié aux salariés » qui pourra être relié sur le site de l’Association Traits d’Union.

De plus, la Direction explique qu’un audit informatique sera réalisé dans le cadre de nos obligations légales vis-à-vis de la nouvelle règlementation sur les données personnelles, ainsi que sur l’ensemble de notre système de communication. 


Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la ). 

Les organisations syndicales n’ont pas de demande particulière à ce sujet. 




3ème thème :  négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

•  La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (formation, abondement du Compte Personnel de Formation, de Validation des Acquis de l'Expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) ; 

Les organisations syndicales n’ont pas de demande particulière à ce sujet. 

Réponse de l’employeur : 

L’employeur explique que l’entretien professionnel sera harmonisé pour être applicable de la même façon au sein des différents pôles. Il permet d’anticiper et d’organiser la GPEC (les évolutions en interne, en externe, les besoins de formation, les modalités d’organisation de la formation, l’accompagnement, le retour sur ces entretiens).  

De plus, UNIFAF en lien avec la Direction de l’Association, organisera le 11 octobre 2018 matin, une réunion à destination de l’ensemble des salariés afin de les informer sur l’ensemble des dispositifs de formation (CPF, la réforme...). UNIFAF proposera de recevoir en entretien individuel l’après-midi, les salariés ayant un projet de formation personnel à étudier.

Le service des Ressources Humaines assurera la diffusion de cette journée d’information aux salariés de l’Association.

•	Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise lorsque l'entreprise procède à des mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ; 

Demandes des Organisations Syndicales :

En cas de réorganisation des services ou des pôles, des salariés sont amenés à changer de poste, de service, d’organisation du travail…(jour/nuit) ; Comment prévoir un retour aux anciennes conditions de travail quand c’est possible ? Comment organiser/anticiper ce changement et prendre en compte ces conditions personnelles ? Quelles sont les priorités à retrouver les conditions de son poste précédent ? 

Réponse de l’employeur : 

L’employeur rappelle que l’ensemble des postes à pouvoir est diffusé à l’interne dans l’Association afin de privilégier l’accès à un changement et/ou une évolution de carrière à l’interne. 

Certaines priorités existent mais les demandes de changement d’affectation de postes doivent également correspondre aux besoins du service et au profil du candidat (formation, expérience…). 

L’étude et la faisabilité de la mobilité interne est réalisée en collaboration avec les Directions de Pôles.


•	Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ; 


Les organisations syndicales n’ont pas de demande particulière à ce sujet. 


•	Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ; 

Demandes des Organisations Syndicales :

Les organisations syndicales souhaitent que les informations concernant le nombre de CDD, CDI, soient communiqués au comité d’entreprise régulièrement. 

Réponse de l’employeur : 

L’employeur communiquera à hauteur de deux fois par an un bilan calqué sur celui de la BDES aux organisations syndicales, lors des réunions du comité d’entreprise de juin et décembre. 


•	Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.


Les organisations syndicales n’ont pas de demande particulière à ce sujet. 



II – RESUME DES DECISIONS PRISES POUR LA NO 2018/2019

Les sujets sui seront travaillés au cours des années 2018/2019 sont : 


Ouverture d’une négociation sur l’organisation du temps de travail et des congés divers, 
Rappel de l’affichage obligatoire des congés annuels,  
Etude de faisabilité pour permettre le don de sang sur le site, 
Travail sur les fiches de postes,
Etude sur l’amélioration de la prise en charge de la mutuelle, 
Subrogation des indemnités prévoyance quand les droits du salarié sont ouverts, 
Etude de coût pour la collation des surveillants de nuit,
Mise à disposition du local CE dès la finalisation des travaux, 
Travail sur la communication interne via le réseau internet,
Organisation de la journée sur la formation professionnelle en lien avec UNIFAF, 
Harmonisation des entretiens professionnels pour l’ensemble du personnel, 
Communication auprès du CE des indicateurs sociaux 2 fois par an. 





III – MODALITE DE L’ACCORD 

 Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association TRAITS D’UNION. 

Durée d’application de l’accord 

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, (modifié par Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7), l’accord est conclu pour une durée déterminée de deux années, soit jusqu’aux prochaines négociations suivant les modalités prévues au sein de l’accord de méthode conclu le 27 juin 2018. 

Le présent accord entrera en vigueur au jour de la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel.

Dépôt et Agrément : 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issu de la procédure de signature conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l’extension du présent accord conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail et présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.



									A Trélon, le 16 juillet 2018


		      DIRECTEUR GÉNÉRAL
		      XXXXXX



CFDT				        SUD
Délégué Syndical		        Délégué Syndical
XXXXXX			        XXXXXX