SOGERES








ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ANNEES 2018 – 2019 – 2020
	





ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
2018 – 2019 -2020





ENTRE :
SOGERES, dont le siège social est situé à Boulogne-Billancourt (92100), 30 cours de l’Ile Seguin, représenté par M…………………………, …………………………,

ci-après désignée « SOGERES »,

	d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
- CFDT	: représentée par M…………………, Déléguée Syndicale Centrale ;
- CGT 	: représentée par M……………….., Déléguée Syndicale Centrale ;
- FO 		: représentée par M………………….., Délégué Syndical Central ;
- CFE/CGC		: représenté par M………………., Délégué Syndical Central ;
- CFTC		: représenté par M……………….., Déléguée Syndicale Centrale ;


										d’autre part,




SOMMAIRE



PREAMBULE

CHAPITRE I - 	DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Champ d’application de l’accord
1.2 Bénéficiaires de l’accord


CHAPITRE II - 	PILOTAGE DE L’ACCORD

2.1 La mission handicap : rôle et mission
2.2 Le réseau de relais handicap Régions
2.3 Commission de suivi nationale


CHAPITRE III – LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

3.1 Le plan d’embauche – Le recrutement direct
3.1.1 Embauches en CDI - CDD
3.1.2 Alternance et stage

3.2 Les moyens d’atteinte
3.2.1 Partenariats avec les acteurs spécialisés du recrutement des TH
3.2.2 Partenariats avec les clients du segment Santé & Médico-social

3.3. L’intégration des travailleurs handicapés
3.3.1 Procédure de recrutement par les acteurs internes
3.3.2 Accueil et intégration des personnes handicapées

3.4 Indicateurs de suivi


CHAPITRE IV - 	LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS

4.1 Mesures d’accompagnement spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi
4.1.1 Analyse de la situation professionnelle
4.1.2 Collaboration avec les SIST (Médecins du travail) 
4.1.3 Aménagement du poste de travail – Anticipation Organisation Equipements individuels

4.2 Reclassement interne
4.3 Reclassement externe 
4.4 Indicateurs de suivi





CHAPITRE V - 	FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

5.1 Formations à destination des personnes en situation de handicap
5.2 Formations à destination de l’encadrement et de l’équipe
5.3 Formations à destination des référents locaux et du ou de la Responsable Mission handicap
5.4 Indicateurs de suivi


CHAPITRE VI - 	RELATIONS AVEC LES ENTREPRISES ADAPTÉES ET LE SECTEUR DE TRAVAIL PROTÉGÉ

6.1 Objectifs 
6.1.1 Amélioration de la connaissance des solutions de sous-traitance
6.1.2 Optimisation des actions déjà engagées

6.2 Moyens attribués
6.3 Indicateurs de suivi


CHAPITRE VII - 	LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 

7.1 Accompagnement de la reconnaissance de TH
7.2 Accompagnement des équipes opérationnelles et commerciales et synergies avec nos clients
7.3 Aides financières de la Mission Handicap


CHAPITRE VIII – PLAN DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

	8.1 Communication interne

8.1.1 Présentation de l’accord Handicap auprès des CE, CHSCT, CCE
8.1.2 Présentation d’une synthèse de l’accord par la Mission Handicap auprès des DR 
8.1.3 Intervention en comité de DR une fois / an (mission handicap/Relais handicap) 
8.1.4 Réalisation d’une plaquette de communication pour diffusion auprès de tous les salariés à domicile
8.1.5 Diffusion sur tous les sites d’un tableau récapitulatif des mesures de l’accord à destination des responsables de site
8.1.6 Actions d’informations tout au long de la durée de l’accord auprès de l’ensemble des salariés via média interne

8.2 Communication externe

8.3 Indicateurs de suivi


CHAPITRE IX –  FINANCEMENT

CHAPITRE X – 	ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

CHAPITRE XI – 	REVISION
	
CHAPITRE XII - 	PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD



PREAMBULE

L’ENTREPRISE

Sogeres est une entreprise de restauration collective fondée en 1934 qui a rejoint le groupe Sodexo en 2001.

A ce jour, Sogeres atteint un chiffre d’affaires de 401 M€ et 5500 collaborateurs répartis sur 834  établissements en France Métropolitaine. Trois segments de marché composent l’entreprise : la santé et le médico-social, l’éducation et l’entreprise.

Le siège social de Sogeres est établi au 30 cours de l’Ile Seguin à Boulogne-Billancourt (92100) où sont présentes l’ensemble des directions fonctionnelles et opérationnelles de l’entreprise. Des Directions régionales sont également réparties sur la France entière.

LE CONTEXTE
Sogeres est régulièrement sollicitée sur les questions de l’Emploi des personnes en situation de handicap et souhaite pouvoir accompagner ses Directions Régionales et ses restaurants dans ce domaine en définissant d’une part une politique d’intégration du handicap adaptée au contexte de son organisation et de son secteur et, d’autre part une méthodologie de mise en œuvre pour favoriser l’emploi, la formation, le maintien dans l’emploi et la sensibilisation de tous les acteurs internes à l’entreprise.
C’est dans cet esprit que la Direction de Sogeres et les organisations syndicales se sont investies afin de négocier un accord ayant pour objectif de définir le cadre d’une politique qui repose sur une véritable intégration et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Un diagnostic établi par un cabinet extérieur « Atouts & Handicap » a permis de faciliter le travail engagé avec les organisations syndicales.
Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap en 2016 s’élevait à 3,02 %.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et de la loi du 11 février 2005, pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », applicable au 1er janvier 2016. Cette loi définit le handicap comme : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Les actions engagées dans cet accord s’articulent autour des principaux axes suivants :
Formaliser au niveau national des pratiques et des expériences qui se développent au quotidien dans le tissu local de chaque région de France,
Favoriser l’emploi des personnes handicapées au sein des équipes,
Faire progresser les équipes par une plus grande ouverture à l’autre, aux collaborateurs, aux clients et aux convives,
Développer le recours aux entreprises adaptées et des ESAT pour certains travaux de sous-traitance,
Valoriser les compétences des personnes handicapées.
Ainsi, après 7 négociations, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Sogeres quel que soit leur effectif pour une durée de 3 ans.

Dans le courant de la troisième année de l’accord, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, et négocier sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.



Bénéficiaires de l’accord

Bénéficient de cet accord les salariés reconnus handicapés selon les critères définis par la loi du 11 février 2005 et ses décrets, soit :

Les travailleurs ayant la Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé attribuée par la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées,
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente,
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
Sous certaines conditions, les veuves et orphelins de guerre,
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité,
Les titulaires de la carte d’invalidité, ou depuis la loi du 27 janvier 2017, la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles,
Les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapés.


Pourront également bénéficier des dispositions du présent accord, toute personne ayant entamé une démarche RQTH, sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de dossier ou du numéro de dossier à la Maison Départementale des Personnes Handicapées. Dès réception de la réponse de la CDAPH, le salarié concerné devra obligatoirement transmettre la décision à la Mission Handicap.

Sont exclus de l’application du présent accord les travailleurs déclarés inaptes par le médecin du travail n’entrant pas dans la catégorie des travailleurs handicapés tels que définis ci-dessus.




CHAPITRE  II – PILOTAGE DE L’ACCORD

Pour garantir la bonne application de l’accord, il sera mis en œuvre :

Une mission Handicap
Un réseau relais Handicap Régions
Une commission de suivi


2.1 La Mission Handicap : rôle et mission

Un(e) Responsable de la Mission Handicap à temps plein sera nommé ; il aura pour responsabilité de mettre en œuvre les engagements pris dans le cadre du présent accord, sous la responsabilité et avec le support de la Direction des Ressources Humaines de Sogeres.

Le rôle du ou de la Responsable de la Mission Handicap sera plus précisément :

D’animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe,
Déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés prévues dans le cadre de l’accord,
Sensibiliser l’ensemble des acteurs,
Orienter et conseiller les salariés et les différentes parties prenantes de l’accord,
Accompagner l’ensemble des acteurs internes par la création et le suivi de partenariats avec les acteurs locaux,
Utiliser des outils communs et consolider au niveau national les informations de chaque segment,
Créer des outils d’information, de sensibilisation et de formation,
Présenter un bilan de son activité chaque année en Commission de Suivi, en CE et CHSCT.

Un point sur le handicap et le maintien dans l’emploi sera à l’ordre du jour de toutes les séances des CHSCT. L’instance sera ainsi informée de manière anonyme de la conclusion des dossiers de maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.

Le/la Responsable de la Mission Handicap pourra se faire assister par une seconde personne à temps complet ou à temps partiel, détachée ou mise à disposition ou encore en contrat externe (portage, auto-entreprenariat, sous-traitance…) pour des missions ponctuelles liées à la Mission Handicap Sogeres.

2.2 Le Réseau Relais Handicap Régions

Un Réseau de Relais Handicap sera créé au sein de chaque Régions : Ile-de-France, Grand-Est et Grand-Ouest ; il sera composé des acteurs suivants :

1 ou 2 RDRH ou RRHO,
1 référent de la Direction de l’Emploi et de la Mobilité,
1 ou 2 référents opérationnels,
1 délégué syndical désigné par organisation syndicale représentative signataire. Cette désignation sera effectuée par le Délégué Syndical Central,
2 membres de chaque CHSCT de régions dont le secrétaire (IDF, Grand Ouest, Grand Est). Le second membre sera désigné ou à défaut élu par l’instance. Ces 2 personnes seront le relais de la politique Handicap lors des réunions de CHSCT.

Les membres du Réseau Relais Handicap exercent leurs missions pendant leur temps de travail effectif, sur la base du volontariat.

La composition du Réseau Relais Handicap pourra faire l’objet d’un avenant au présent accord en fonction de l’évolution de l’entreprise, des organisations et des éventuelles dispositions légales.

Les membres du Réseau Relais Handicap interviendront sur tous les aspects du présent accord en matière d’embauche, de maintien dans l’emploi, de communication, de relations avec le secteur protégé et d’accompagnement des travailleurs handicapés.


2.3 Commission de suivi nationale

La commission de suivi nationale a pour rôle de veiller au bon déroulement du présent accord.

Elle est composée : 

Le Responsable Mission Handicap,
1 RDRH ou RRHO par régions
1 référent de la Direction de l’Emploi et de la Mobilité,
1 ou 2 référents opérationnels,
1 délégué syndical désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire. Cette désignation sera effectuée par le Délégué Syndical Central,
1 membre de chaque CHSCT de région (IDF, Grand Ouest, Grand Est)
L’assistante sociale 
Eventuellement, le DRH ou un représentant de la DRH 

Cette commission se réunira 2 fois par an. Elle pourra alors inviter des experts internes ou externes afin de l’aider dans sa mission. La Mission Handicap interviendra dans chaque CHSCT et en CE une fois par an.

Une restitution de ces séances en commission sera transmise aux CE et CHSCT. La commission sera aussi destinataire du bilan d’activité annuelle sur la politique d’emploi des personnes handicapées établi par le Responsable Mission Handicap.

Les résultats de la DOETH seront présentés à la commission de suivi et aux 3 CE et CHSCT une fois par an.



CHAPITRE III – LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

3.1 Le plan d’embauche - Le recrutement direct

3.1.1 Embauches en CDI - CDD

Sogeres a la volonté de développer des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapés en adéquation avec ses besoins d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.

Dans le cadre du plan d’embauche en milieu ordinaire, Sogeres privilégie les emplois pérennes à durée indéterminée et s’engage à intégrer 45 personnes handicapées (sur des sites quels que soient leurs effectifs) au cours de l’accord. 


Ce plan d’embauche se déroulera de la façon suivante :

Année 2018 : 15 intégrations minimum tous statuts confondus : employés, maîtrises, cadres
Année 2019 : 15 intégrations minimum tous statuts confondus : employés, maîtrises, cadres
Année 2020 : 15 intégrations minimum tous statuts confondus : employés, maîtrises, cadres

Cette intégration inclut l’embauche et la reprise de personnel au sens de l’article L.1224-1 du Code du Travail ainsi qu’au sens de l’avenant n°3 de la Convention Collective Nationale de la Restauration Collective ainsi que du transfert dit volontaire.


3.1.2 Alternance et stage

Complémentairement à ce plan de recrutement externe, Sogeres renforcera sa politique d’emploi en faveur du handicap par la mise en place de 6 contrats en alternance favorisant l’accès à l’emploi pour la préparation des diplômes adaptés et 24 stagiaires aux fins de faire découvrir le monde professionnel aux personnes handicapées pendant la durée de l’accord.

A l’issue de chaque contrat d’alternance, une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. Dans ce cas, l’embauche se fera prioritairement en CDI.


3.2 Les moyens d’atteinte

3.2.1 Partenariats avec les acteurs spécialisés du recrutement des TH

Pour soutenir cette politique d’emploi, Sogeres s’engage à : 

se rapprocher avec les réseaux spécifiques du handicap via les sites emploi spécialisés, et notamment en local (Cap Emploi et Pôle emploi notamment),
à participer à des forums de recrutement,
élaborer des partenariats avec les écoles facilitant l’insertion professionnelle,
utiliser les moteurs de recherche spécialisés dans la recherche de candidatures de personnes handicapées,
développer des incitations financières pour les sites recrutant des salariés en situation de handicap
participer à des événements nationaux, notamment la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées.


3.2.2 Partenariats avec les clients Sogeres du segment Santé & Médico-social

Grâce à l’activité de restauration collective de Sogeres en Segment Médico-Social, des solutions de partenariats avec nos clients peuvent être créées via des conventions dont le but serait de permettre l’insertion et l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire.

Ainsi, des professionnels du secteur protégé déjà clients de Sogeres pourraient demander la possibilité de réaliser des visites ponctuelles de site de production, de réaliser des stages au sein des unités et de proposer des candidatures de personnes en situation de handicap sur des postes vacants chez Sogeres.

Les stagiaires seront alors encadrés par un tuteur désigné. Celui-ci sera informé par notre client du type de restriction en lien avec l’activité professionnelle donnant lieu à la reconnaissance du handicap du stagiaire. Le tuteur pourra solliciter l’organisme pour toute question relative à l’encadrement du stagiaire.


3.3. L’intégration des travailleurs handicapés

3.3.1 Procédure de recrutement par les acteurs internes

Pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus, Sogeres s’appuiera sur la Direction des Ressources Humaines en segment et la Direction de la Mobilité et de l’Emploi.

Il s’agira donc de :

sensibiliser des recruteurs et notamment la Direction de la mobilité et de l’emploi aux spécificités du recrutement des personnes handicapées (et de la diversité au sens large), participation à de forums de recrutement divers,
Intégrer la notion de handicap dans les outils GRH (dossiers de reprise du personnel, visites conseil…)
Définir de façon plus précise les besoins d’information et de reporting.

Les Directeurs de clientèle pourront être associés et sensibilisés à la procédure de recrutement des personnes en situation de handicap.

3.3.2 Accueil et intégration des personnes handicapées

Réalisation d’une visite médicale de pré-embauche,
Sensibilisation des équipes sur les sites qui accueillent pour la première fois une personne handicapée en utilisant les outils existants les plus adaptés au contexte (supports vidéo, plaquette d’accueil…),
Au cas par cas, si le besoin s’en fait sentir, mise en place d’un parrain ou d’une marraine volontaire interne sur le site, en lien avec la ligne opérationnelle et les structures de suivi externes,
Remise d’un support Mission Handicap à tout nouvel embauché ou lors de reprise du personnel.

Lors d’une embauche (CDI / Apprentissage / CDD en tenant compte de la durée du contrat) nécessitant une adaptation de poste, et après consultation de la Mission Handicap, les coûts générés (intervention d’un ergonome, achat de matériel, etc.) seront pris en charge sur le budget de l’accord dans la limite des plafonds fixés en annexe 2). 


3.4 Indicateurs de suivi

Nombre de recrutements CDI / CDD par statut
Nombre de recrutements en alternance et stagiaires
Pyramide des âges par genre





CHAPITRE IV - 	LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS

Les métiers de la restauration et des services sollicitent des efforts physiques et des gestes répétitifs et sont parfois générateurs de situations d’inaptitude au poste de travail.

C’est pourquoi, Sogeres s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés en situation de handicap, dans des activités correspondant à leurs aptitudes et capacités, et prioritairement chez Sogeres ou à défaut au sein du groupe Sodexo. Sogeres s’engage sur le maintien dans l’emploi de 15 personnes par an.

A cette fin, Sogeres veille à mettre en œuvre les aménagements de postes et les formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et à ses capacités en priorité sur son site d’origine. Cette garantie n’est assurée qu’aux salariés dont le handicap est reconnu.

4.1 Mesures d’accompagnement spécifiques en faveur du maintien dans l’emploi

4.1.1 Analyse de la situation professionnelle

La définition classique d’une action de maintien dans l’emploi est une action qui vise à assurer la continuité du lien contractuel entre un employeur et un salarié dont le handicap survient ou s’aggrave, dans le but de conserver une dynamique professionnelle.

L’analyse de la situation professionnelle permettra de définir, en fonction du handicap, le type de poste adapté, sa configuration (ergonomie, environnement…).


4.1.2 Collaboration avec les SIST (Médecins du travail) 

Le Médecin du Travail, de par ses attributions particulières, sera sollicité pour participer à la démarche pour mettre en œuvre les actions qui compenseront le handicap et aidera au maintien dans l’emploi.


4.1.3   Aménagement du poste de travail – Anticipation - Organisation - Equipements individuels
 
L’objectif est de permettre la résolution des cas de maintien dans l’emploi dans les meilleurs délais et en évitant autant que possible les situations d’urgence.

Sogeres propose alors de suivre le processus suivant pour favoriser le maintien dans l’emploi :

Développer, à même statut, la polyvalence, afin de réduire les risques liés à la répétitivité des tâches,
Favoriser la mobilité professionnelle (notamment par la diffusion des postes à pourvoir) afin de diminuer la lassitude et les risques liés à la baisse de vigilance,
Valoriser les formations,
Identification des arrêts maladie, accident du travail et maladie professionnelle de longue durée (6 mois) ou répétitifs des salariés reconnus travailleurs handicapés. Si le contact avec le salarié n’existe plus, le service social prend le relais en transmettant un courrier au salarié concerné lui indiquant, notamment, la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise et ce afin d’anticiper dans les meilleures conditions une possible reprise du travail. Ce courrier sera transmis pour information au Responsable du salarié concerné.
Identifier les mi-temps thérapeutiques,
Recueillir les suggestions des CHSCT.

La Mission Handicap devra être sollicitée en amont des projets d’adaptation de poste, pour en vérifier la faisabilité technique, organisationnelle et financière.

Un appel aux services d’experts ergonomes pourra être effectué en privilégiant les ressources disponibles au sein des services de santé au travail.

Lors d’un reclassement nécessitant une adaptation de poste ou un délai de mise en œuvre, et après consultation de la Mission Handicap, les coûts générés (intervention d’un ergonome, achat de matériel, garantie de ressources…) seront pris en charge dans la limite des plafonds indiqués en annexe 2.

Dans le cadre d’aménagements techniques du poste de travail, les fournisseurs proposant des tests et/ou formation à l’utilisation du matériel recommandé seront privilégiés. Ces fournisseurs seront recensés par la Mission Handicap.

Par ailleurs, une enveloppe de formation spécifique à la Mission Handicap et dédiée au reclassement professionnel interne pourra être activée dès lors que la prise de poste, dans le cadre du maintien dans l’emploi, nécessite la mise à jour ou l’acquisition de compétences (formation, doublure…).

Concernant les aménagements organisationnels, l’employeur s’efforcera dès lors que cela sera demandé par le médecin du travail :

D’aménager les horaires de travail de salariés handicapés,
De laisser la possibilité aux salariés handicapés de demander à bénéficier d’un temps partiel,
Si besoin de l’orienter vers une assistante sociale.

Afin de permettre aux travailleurs handicapés de se rendre à des rendez-vous médicaux indispensables, les parties conviennent de faciliter le choix et la prise de leurs jours de RTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.


4.2 Reclassement interne

Tout dossier de maintien dans l’emploi sera traité en premier lieu dans le segment d’activité d’origine. Dans l’hypothèse où aucune solution n’est trouvée et dans une approche inter-segments, les autres segments pourront être sollicités, voire les autres entités du groupe.

Afin de garantir cette transversalité inter-segments et dès connaissance d’un dossier de maintien dans l’emploi, le Responsable Développement RH concerné informera le chargé de la mission handicap qui pourra centraliser et coordonner les dossiers des salariés concernés. Il apportera son appui et ses conseils dans les recherches de solutions.

Dans le cas d’une inaptitude déclarée au poste de travail d’un salarié handicapé, les recherches de reclassement se font immédiatement de manière globale et en transversalité avec l’appui de la Direction de l’Emploi et de la Mobilité pour le reclassement sur d’autres sites si possible à proximité géographique. L’objectif étant de limiter le nombre de licenciement pour inaptitude et de préserver l’employabilité des travailleurs handicapés.

Les mutations des travailleurs reconnus handicapés ne pourront s’effectuer sans l’accord du salarié.



4.3 Reclassement externe

Dans le cas où aucun reclassement interne n’est possible ou souhaité par le collaborateur, la Mission Handicap fera appel aux différents acteurs externes à l’entreprise pour évaluer toutes les mesures d’accompagnement à la sortie de l’entreprise (Médecin du Travail, SAMETH, Cap Emploi…). Ces mesures pourront être des formations professionnelles, des bilans de compétences…


4.4 Indicateurs de suivi

Nombre de salariés maintenus dans l’emploi 
Nombre de licenciements pour inaptitude des TH
Nombre de licenciements pour inaptitude de tous les salariés



CHAPITRE V - 	FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

5.1 Formations à destination des personnes en situation de handicap

Sogeres veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés concernés par le champ d’application du présent accord éventuellement en mettant en place des moyens complémentaires appropriés (déplacements, appel à des interprètes, adaptation de poste) et en apportant un soutien financier à la prise en charge des adaptations des modalités pédagogiques de formation nécessitées par le handicap.

Sogeres s’assurera notamment que chaque formation proposée à tout salarié handicapé lui soit accessible. A défaut, il sera envisageable d’adapter une formation aux contraintes du handicap.

Un financement à des formations pour des personnes en situation de handicap réalisées par des organismes extérieurs publics ou privés sera éventuellement proposé en fonction des besoins du salarié et du site d’affectation.

Il sera mis en place toute la communication auprès des responsables et des personnes handicapées sur l’accès à la formation afin de sécuriser  le parcours professionnel du salarié.

Un entretien sera organisé avec la hiérarchie et le service Formation afin de s’assurer que tous les moyens ont été mis à la disposition du salarié en situation de handicap afin qu’il ait accès à la formation.


5.2 Formations à destination de l’encadrement et de l’équipe

La formation « favoriser l’intégration des personnes handicapées » a été intégrée dans le plan de formation de l’entreprise ; elle sera donc financée par le budget formation.

Cette formation / sensibilisation sera dispensée à chaque encadrant dès lors qu’il intégrera ou managera au sein de son équipe un salarié handicapé. Par ailleurs, l’équipe de travail (collègues de travail) qui accueillera le salarié handicapé bénéficiera à minima d’une sensibilisation sur l’intégration des personnes handicapées.




5.3 Formations à destination des référents locaux et du ou de la Responsable Mission handicap

L’ensemble des membres du Réseau de relais handicap suivra la formation « Etre acteur du développement de l’emploi des personnes handicapées » dans la première année de l’Accord Handicap. Cette formation sera financée par le budget de la Mission Handicap.

Le ou la Responsable Mission Handicap sera formé par un organisme extérieur.

Une information régulière est mise en place à l’attention de tous les acteurs de la politique handicap. Chacun devra avoir connaissance du contexte légal, des dispositifs en place, des acteurs.


5.4 Indicateurs de suivi

Nombre de salariés handicapés formés
Nombre d’heures de formations suivies
Typologie des formations suivies 



CHAPITRE VI - 	RELATIONS AVEC LES ENTREPRISES ADAPTÉES ET LE SECTEUR DE TRAVAIL PROTÉGÉ

6.1 Objectifs 

Sogeres envisage de structurer la démarche de consultation du STPA, d’améliorer la connaissance de l’offre et des procédures de mise en œuvre, et de développer le partenariat avec les clients du segment médico-social.

L’un des objectifs de la politique handicap sera de développer son taux d’emploi indirect.


6.1.1 Amélioration de la connaissance des solutions de sous-traitance

Sogeres, ayant la possibilité de développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté, souhaite engager et pérenniser cette démarche.

Ainsi, l’entreprise avec le concours actif de la Direction des Achats, s’engage à :

Organiser la consultation impérative du STPA,
Identifier les services à forte proportion main d’œuvre (guide du STPA) et hiérarchiser les domaines d’intervention,
Favoriser le partage d’expérience entre pairs (cadres et agents de maîtrises) en prenant en compte les différents moyens d’actions des exploitations (selon la taille),
Développer le personnel détaché issu des clients du médico-social.
Développer le référencement en amont des fournisseurs Entreprises Adaptées (EA) et Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT),
Recenser les secteurs d’activité déjà sous-traités pouvant être confiés à des EA et ESAT,
Solliciter de façon plus courante les EA et les ESAT lors d’appel d’offres sur des secteurs ciblés.



6.1.2 Optimisation des actions déjà engagées

Sogeres s’engage à optimiser les actions déjà entreprises au niveau local et plus largement au niveau de l’entreprise en structurant la procédure de consolidation des données. Ainsi, il sera fait appel à la Direction des Achats pour recenser les EA et ESAT déjà fournisseurs de l’entreprise notamment dans les secteurs du routage, reprographie, traiteur, cadeaux clients.


6.2 Moyens d’atteinte des objectifs

Pour atteindre ces objectifs, Sogeres mettra en œuvre :

Des interventions régulières avec la Direction des Achats,
Un accroissement et une diffusion d’informations sur les possibilités existantes de collaboration avec le STPA,
Des rencontres avec les acteurs du secteur protégés,
Une sensibilisation des acteurs opérationnels à l’utilisation des STPA.


6.3 Indicateurs de suivi

Evolution du taux d’emploi indirect
Evolution du CAHT confié au STPA
Evolution du nombre d’unités bénéficiaires



CHAPITRE VII - 	LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 

7.1 Accompagnement de la reconnaissance de TH

Les salariés seront informés qu’ils ont la possibilité de faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à la Mission Handicap afin qu’elle ait connaissance de son statut. Ainsi, la Mission Handicap pourra, le cas échéant, leur faire bénéficier des mesures du présent accord.

Pour faciliter la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé pour les collaborateurs de Sogeres, une demi-journée spécifique sera payée par la Mission Handicap sur justificatifs.

De plus, après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié, un co-financement des équipements individuels favorisant les capacités de la personne, dans sa vie privée comme professionnelle, pourra être accordée, et sur présentation des justificatifs, selon la prise en charge forfaitaire définie en annexe.

Pour les salariés qui arrivent en fin de reconnaissance TH, un courrier leur sera adressé 3 mois avant la fin afin que la Mission Handicap et le Réseau Relais les accompagnent s’ils le souhaitent dans leur démarche de renouvellement.






7.2 Accompagnement des équipes opérationnelles et commerciales et synergies avec nos clients

La Mission handicap pourra être sollicitée par les équipes opérationnelles et commerciales afin d’apporter son expertise dans le cadre des dossiers commerciaux, de constructions de nouveaux locaux ou rénovations de locaux afin de les adapter à l’accueil de personnes en situation de handicap.

La Mission n’apportera dans le cas présent que son expertise, elle ne financera pas ces projets.


7.3 Aides financières de la Mission Handicap

La Mission Handicap financera un certain nombre d’actions ou d’équipements à destination des travailleurs handicapés selon le barème en annexe °2.



CHAPITRE VIII – PLAN DE COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

8.1 Communication interne

8.1.1 Présentation de l’accord Handicap auprès des CE, CHSCT, CCE

Le nouvel Accord Handicap sera transmis et expliqué à chaque président d’instance IRP afin qu’il soit présenté aux membres des CE et CHSCT Sogeres.


8.1.2 Présentation et envoi d’une synthèse de l’accord par la Mission Handicap auprès des Directions Régionales (DR)

Une synthèse de l’accord handicap sera rédigée et présentée aux Directeurs Régionaux par le DRH de Segment ou la/le Responsable de la Mission Handicap.


8.1.3 Intervention en comité de DR une fois / an (mission handicap/relais handicap) 

Une fois par an, un bilan des actions menées par la Mission Handicap ainsi que des données chiffrées seront présentés par le Responsable de la Mission Handicap dans les différents comités de DR des 3 segments d’activité de Sogeres.


8.1.4 Réalisation d’une plaquette de communication pour diffusion auprès de tous les salariés à domicile

Sogeres s’engage à construire une plaquette de communication dédiée à l’accord handicap et à la diffusion sur l’ensemble des salariés de l’entreprise dans un délai de 6 mois à compter de la signature de l’accord Handicap.





8.1.5 Diffusion sur tous les sites d’un tableau récapitulatif des mesures de l’accord à destination des responsables de site.

Tous les sites seront destinataires d’un tableau récapitulatif des mesures de l’accord dans un délai de 6 mois après signature de l’accord.


8.1.6 Actions d’informations tout au long de la durée de l’accord auprès de l’ensemble des salariés via média interne

Tout au long de la durée de l’accord, la Mission Handicap renseignera via les circuits de communication internes, les actions menées pour mettre en œuvre l’accord Handicap.


8.2 Communication externe

Afin de mener à bien les actions de communication externes, Sogeres s’engage à :

Entretenir des relations privilégiées avec les partenaires externes (Cap Emploi, MDPH, Pôle Emploi, SAMETH, Direccte…) 
Renforcer les liens avec les médecins du travail (SIST),

8.3 Indicateurs de suivi
Nombre d’interventions en CE, CHSCT 
Nombre d’interventions en Comité de Direction



CHAPITRE IX – FINANCEMENT

Sogeres s’engage à mettre à disposition à minima l’intégralité du montant de la contribution AGEFIPH pour les années 2018, 2019 et 2020 dans le cadre du déploiement du présent accord. 

Pour l’année civile 2016, Sogeres a versé en 2017 à l’AGEFIPH la somme totale de 706 973 euros.
Le budget prévisionnel de l’accord sur 3 ans prévoit des dépenses évaluées à 2 100 000 euros au total soit, environ 700 000 euros / an.

Chaque année, le budget de la Mission Handicap sera évalué en fonction de l’évolution de la structure de l’entreprise et du taux d’emploi. Cette dernière information sera connue à l’issue de la période légale de réalisation des DOETH.

Un récapitulatif des établissements concernés par l’OETH sera transmis annuellement aux Directeurs Régionaux, Responsables Ressources Humaines et Référents Opérationnels DR afin d’anticiper les actions à mener sur les sites concernés.

Il est rappelé que les aides et les financements de la Mission Handicap doivent être dédiés spécifiquement au développement des embauches de travailleurs handicapés, à leur intégration en milieu ordinaire et à leur maintien dans l’emploi.

Ces dépenses seront présentées en commission de suivi et seront affectées principalement aux axes ci-dessous : 

Organisation et déploiement de l’accord 

Pilotage de la politique emploi / Handicap
Commission de suivi
Prise en charge des frais du Relais Handicap (Déplacements, formations, interventions régions, etc.)

Plan d’embauche
Formation du Responsable de la Mission Handicap et du relais 
Développement des partenariats extérieurs
Adaptation du poste de travail et aide à l’emploi pour les sites qui embaucheront des personnes en situation de handicap

Maintien dans l’emploi

Aide au maintien dans l’emploi
Prestations externes : ergonomes, experts externes…
Adaptation technique au poste de travail
Bilan de compétences

Formation

Garantir l’accessibilité au plan de formation
Formation spécifique

Communication et sensibilisation

Création d’outils de sensibilisation et de formation
CHAPITRE X – 	ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entre en application à compter du 1er janvier 2018. Il prendra fin de plein droit le 31 décembre 2020 et cessera de produire ses effets à cette date.


CHAPITRE XI – 	REVISION
	
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.

Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision au présent accord sera soumis, à l’agrément par l’autorité administrative compétente.



CHAPITRE XII - 	PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera présenté à l’agrément de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi des Hauts de Seine avant de devenir pleinement exécutoire. Un point annuel sera fait sur l’avancée des actions auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties.

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de Sogeres en deux exemplaires dont un support électronique auprès du service des conventions collectives de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.












Fait à Boulogne-Billancourt, le 4 avril 2018



Pour la Direction








Pour les organisations syndicales


Pour la Fédération des Services CFDT	Pour la CGT

M…………………	M………………………..






Pour FO		Pour la CFE-CGC

M…………………………..	M………………………..






Pour la CFTC

M……………………………




ANNEXE 1

GLOSSAIRE







ANNEXE 2


AIDES ET FINANCEMENTS MISSION HANDICAP



Les montants indiqués sont des plafonds pour l’année 2018, 2019 et 2020. Ils sont donnés à titre indicatif, et feront éventuellement l’objet d’une redéfinition annuelle, par la Mission Handicap en concertation avec les organisations syndicales, en fonction des besoins et des moyens financiers. L’ensemble des primes et des remboursements se fait sur le site d’affectation. 




Embauche et intégration en milieu ordinaire


*Les coûts résiduels liés aux aménagements de poste pourront être pris en charge par le site accueillant. Des synergies peuvent également être développées avec nos clients pour les éléments touchant au bâti.
Néanmoins le financement de la Mission Handicap se fera hors aménagement de l’accessibilité des locaux professionnels.



ANNEXE 2 (suite)

Maintien dans l’emploi


*Les coûts résiduels liés aux aménagements de poste pourront être en charge par le site accueillant. Des synergies peuvent également être développées avec nos clients pour les éléments touchant au bâti.
Néanmoins le financement de la Mission Handicap se fera hors aménagement de l’accessibilité des locaux professionnels.

**Bilan de compétences, bilan maintien dans l’emploi etc. réalisés par un organisme favorisant la prise en compte du handicap et de ses conséquences sur le poste de travail.

*** Co-financement (dans la limite de 1500 euros) du reste à payer une fois déduit les remboursements Sécurité Sociale et Mutuelle et les aides MDPH, AGEFIPH ou régionales selon les cas.





ANNEXE 3





PROCESS MAINTIEN DANS L’EMPLOI 
« AMENAGEMENT TECHNIQUE DU POSTE DE TRAVAIL »






L’Aménagement technique d’un poste de travail fait l’objet de la procédure ci-dessous :


Avis du médecin du travail préconisant la mise en place de matériel spécifique,
Contacter la Mission Handicap pour conseil fournisseur et rappel de la procédure,
Validation du devis par la Mission Handicap
Information du montant de la prise en charge de la Mission Handicap
Achat du matériel par le site (amortissement)
Remboursement de l’achat par la Mission Handicap sur présentation de la facture (montant HT)




ANNEXE 4


BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD