ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE PLURIEL BY ANALYS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PLURIEL BY ANALYS, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 26 rue Louis Blanc – 69006 LYON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro SIREN 823 647 722, représentée par M
En  sa qualité de Gérant, dûment habilité aux présentes.

Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,


ET :
M                       , spécialement habilité par les membres du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 29/10/2018 dont le procès-verbal est annexé au présent accord 
D’autre part,





TITRE 1 : LE CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL

PREAMBULE

En tant que nouveau mode d’organisation du travail, le télétravail s’inscrit dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec les bénéfices attendus en matière de bien-être au travail, d’économie en temps de déplacement, en concentration et en efficacité.
Issu de l’accord européen du 16 juillet 2002 et de l’Accord National Interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, puis codifié par la loi de simplification du droit du 22 mars 2012 sous les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail a récemment connu un profond changement de son régime juridique.
L’ordonnance dite « MACRON » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a en effet modifié le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif tout en permettant à l’entreprise d’encadrer le recours et les modalités du télétravail en l’adaptant à son activité et à son organisation.
Le présent accord a ainsi pour objet de préciser le cadre, les modalités de recours et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’ensemble des établissements actuels et futurs de la Société PLURIEL BY ANALYS, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
La volonté de la Société PLURIEL BY ANALYS est de proposer la mise en place du télétravail pour des situations occasionnelles afin d’accorder aux salariés, sous conditions d’éligibilité, une certaine souplesse dans leur organisation quotidienne et leurs déplacements tout en assurant la compétitivité de l’entreprise.
Cet accord s’inscrit également dans une démarche visant à préserver le respect et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés, sur la base du volontariat.
Il est rappelé que le passage au télétravail, lorsqu’il est accordé, ne modifie aucun des éléments essentiels du contrat de travail, mais constitue un simple changement des conditions de travail.


Le salarié ne peut donc revendiquer aucun droit acquis au télétravail, cette modalité d’organisation du travail étant une simple faculté subordonnée à l’accord de l’employeur et du salarié, pouvant être révoquée à tout moment par l’une ou l’autre des parties.
En l’absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 20 salariés à la date d’établissement du présent accord, ce dernier a été approuvé par la voie référendaire à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

ARTICLE 2 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Au sens du présent accord, il s’agit du télétravail réalisé au domicile du salarié (hors salarié en arrêt de travail ou dont le contrat de travail est suspendu quel qu’en soit le motif). 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravail exclut donc de son champ d’application toute autre forme de travail à distance, hors des locaux de la Société ou du lieu de mission, et qui ne s’effectuerait pas au domicile habituel du salarié.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique ou toute personne habilitée par le salarié au moment de la mise en place du télétravail.
Le salarié s’engage aussi à informer sans délai son responsable hiérarchique ou toute personne habilitée de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile habituel.

ARTICLE 3 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 3.1 – Critères d’éligibilité du collaborateur
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être recruté sous contrat à durée indéterminée à temps complet,
Avoir une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise et dans le poste,
Disposer d’un espace de travail assurant la protection et la confidentialité des données, 
Disposer d’installations électriques conformes aux règles en vigueur,
Être titulaire d’une connexion internet à haut débit, 
Être titulaire d’une ligne téléphonique fixe et/ou portable.
De plus, sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité dépendent donc :
De la nature des fonctions exercées en ce qu’elles peuvent, ou non, être réalisées en dehors des locaux de la Société,
De critères transverses propres à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant au degré d’autonomie du salarié dans l’organisation de ses missions, à ses aptitudes suffisantes au télétravail, à la configuration des équipes et à l’environnement de travail (acquisition des compétences métier, maîtrise des procédures internes applicables, appréciation du travail en équipe, maîtrise des outils collaboratifs & informatiques …),
Du respect des conditions préalables relatives au lieu d’exécution du télétravail,
De l’absence de coût additionnel pour la mise en place d’un travail à distance,
En effet, chaque salarié travaillant en télétravail ayant un bureau affecté au sein de la Société, le télétravail ne doit pas donner lieu à des adaptations supplémentaires notamment liées à l’installation du matériel ou de logiciel différent du matériel et/ou logiciel mis à disposition du salarié pour son travail dans les locaux de la Société,

La société PLURIEL BY ANALYS est seule décisionnaire :
De la possibilité pour le salarié de réaliser tout ou partie de ses missions à distance,
Des postes ou activités compatibles avec cette forme d’organisation,
Ainsi que des conditions et modalités de recours à cette organisation du travail.

Article 3.2 – Proportion limite du nombre de télétravailleurs
Le responsable hiérarchique ou toute personne habilitée veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.
Ainsi, le télétravail ne doit pas conduire à ce que 30 % des salariés soient absents de la Société les mêmes jours de la semaine, ou que deux salariés occupant le même poste soient absents le même jour.
Pour garder une cohésion dans les équipes, le responsable hiérarchique pourra déterminer le nombre de journées minimales hebdomadaires de présence physique obligatoire. Le télétravailleur exécutera alors ses fonctions dans les locaux de l’entreprise au sein du site de rattachement administratif dans des conditions normales.

ARTICLE 4 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ET DE SORTIE

Article 4.1 – Le principe du double volontariat 
La faculté de recours au télétravail est un mode alternatif d’organisation du travail qui peut être sollicité à l’initiative du salarié ou de l’employeur sur la base du volontariat.
Le télétravail est subordonné à l’accord préalable du responsable hiérarchique du salarié, ou toute personne habilitée, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord.



Article 4.2 – La procédure de demande de télétravail
Sauf circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries etc…) pour lesquelles l’autorisation préalable peut être donnée par tous moyens, le salarié qui sollicite le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (courriel, lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée).
Avant toute décision, le responsable hiérarchique pourra recevoir le collaborateur afin de connaître ses motivations et ses attentes, mais aussi pour lui rappeler les modalités et les conditions de mise en œuvre du télétravail.
Le responsable hiérarchique informera le collaborateur des modalités d’exercice du télétravail, soit :
La date de début du télétravail,
Le choix du mode d’organisation (répartition des jours travaillés dans les locaux de la Société et des jours travaillés à domicile),
Le rappel des règles internes (règlement intérieur et ses annexes, instructions permanentes applicables, etc …),
Le rappel des principes généraux du télétravail fixés par le présent accord.

Article 4.3 – La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives des deux parties, une période d’adaptation de six mois sera aménagée.
Les périodes d’absence du collaborateur pour quel que soit le motif pourront prolonger cette durée d’adaptation.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires sauf manquement grave du salarié justifiant un terme immédiat.
A l’issue du délai de prévenance, le salarié retrouvera alors les modalités antérieures d’organisation et d’exercice de son activité.



Article 4.4 - Suspension temporaire du télétravail
En cas de besoin, dans l’intérêt de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise, le responsable hiérarchique, ou toute personne habilitée, a la faculté de suspendre provisoirement le télétravail et pour la durée du besoin, ou de supprimer un ou plusieurs des jours télétravaillés, sur simple information écrite notifiée par tous moyens.
Chaque télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence est requise par le management, y compris durant le jour télétravaillé, sans que le télétravailleur ne puisse opposer la situation de télétravail pour exiger d’en modifier la date, de la reporter ou ne pas participer aux réunions inhérentes à ses fonctions.
Le collaborateur s’engage à prendre toutes ses dispositions afin de pouvoir se rendre, pendant les jours normalement travaillés, par ses propres moyens et à ses frais, sur le lieu de travail de la Société.
Il est rappelé que le temps de trajet du salarié entre son domicile et son lieu de travail de rattachement administratif constitue un temps de trajet et non du temps de travail effectif.
En cas d’action de formation, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement ses fonctions (par exemple et sans que cela ne soit limitatif : défaut de connexion internet, panne d’électricité, dysfonctionnement du matériel informatique, défaut d’accès au serveur de l’entreprise, etc…), l’employeur peut suspendre immédiatement et unilatéralement l’organisation du télétravail sans aucun délai de préavis, tout le temps nécessaire à la résolution de ces dysfonctionnements, et peut exiger du collaborateur qu’il exerce, durant cette période, ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise correspondant à son lieu de rattachement administratif.
Le refus du collaborateur d’accepter toute mesure de suspension temporaire décidée par l’employeur caractérisera une faute susceptible de justifier une sanction disciplinaire.

Article 4.5 – Réversibilité permanente (hors période d’adaptation)
Par principe, le télétravail ne constitue qu’une modalité temporaire et non définitive de l’organisation du travail du salarié.
Ainsi, à l’issue de la période d’adaptation, le passage au télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur, que du salarié, sans que ce dernier ne puisse invoquer une modification de son contrat de travail.
Chacune des parties peut mettre fin au télétravail en le notifiant à l’autre partie par écrit dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, hors manquement grave justifiant un arrêt immédiat.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 5.1 - Conformité des lieux et installations 
Le salarié s’engage à disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles, et de nature à garantir le respect absolu de la confidentialité et de la protection des données des dossiers, de l’identité des clients du cabinet, ainsi que du secret professionnel auquel il reste tenu.
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur certifie la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société.
Le salarié volontaire au télétravail atteste donc sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile. Il est entendu que le télétravailleur disposera ainsi d’un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
En cas de changement de domicile du salarié, postérieur à la mise en place du télétravail, la relation de télétravail sera réexaminée et le salarié devra sans délai justifier qu’il satisfait à toutes les conditions d’organisation prévues par le présent accord.
A défaut, l’employeur aura la faculté d’arrêter le télétravail dans les conditions fixées à l’article 4.5 du présent accord.

Article 5.2 - Mise à disposition et restitution du matériel de l’entreprise
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail (engagement sur l’honneur par le salarié que ses installations électriques sont conformes à la législation, et que son espace de travail et son équipement sont conformes aux normes de sécurité), le salarié utilisera le matériel déjà à sa disposition (ordinateur portable) ou disponible au niveau de son équipe.
Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail, et d’une adresse mail à utilisation exclusivement professionnelle.
Le télétravailleur s’engage à disposer d’une connexion internet haut débit, indispensable pour garantir un accès immédiat aux données à distance ainsi qu’au serveur de l’entreprise, mais aussi afin de permettre une fluidité dans les échanges à distance par courriel afin de le contacter à tout moment durant ses horaires normaux de travail applicables dans l’entreprise.
Seuls les éventuels surcoûts de l’exigence d’une connexion internet haut débit seront pris en charge par la Société dans les conditions prévues à l’article 9 du présent accord.
Il est convenu que le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et qu’il doit informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas d’incident technique de quelque nature que ce soit, l’empêchant d’exercer normalement ses fonctions, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, lequel prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, dans l’intérêt de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié s’engage à être totalement joignable par téléphone, pendant ses heures normales de travail, que ce soit par l’intermédiaire d’une ligne fixe, et/ou d’un téléphone portable.
A cet égard, il s’engage à communiquer à son employeur un numéro de ligne téléphonique à son employeur à partir de laquelle il sera joignable sans difficulté et à tout moment pendant ses heures normales de travail.
En cas de changement de ligne de téléphone, le télétravailleur doit en informer immédiatement son employeur.
Le télétravailleur s’engage à communiquer une attestation justifiant qu’il a souscrit d’une assurance multirisque habitation et qu’il exerce une partie de son activité à domicile. Le matériel mis à sa disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages, d’incendie et vol, notamment du matériel informatique, par l’assurance multirisque habitation. 

Article 5.3 – Décompte du temps de travail et suivi du télétravail
La durée du travail n’est pas modifiée par le passage en télétravail, de sorte que le télétravailleur continuera de travailler selon ses horaires normaux applicables dans l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.
Le télétravail ne peut donc générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique.
De même, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions impératives en matière de :
Durées maximales de travail par jour et par semaine,
Temps de repos quotidien,
Temps de pause et de repas,
Temps de repos hebdomadaire,
L’autorisation préalable et obligatoire de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Le télétravailleur continue de percevoir sa rémunération correspondant à ses horaires de travail, sans pouvoir prétendre à une majoration de salaire ou une prime liée à l’organisation du télétravail.
Le télétravailleur demeure tenu de renseigner quotidiennement dans le logiciel de gestion du cabinet, auquel il aura accès à distance, les temps passés ainsi que le libellé précis des missions correspondant exactement aux diligences qu’il a effectuées pour le compte du cabinet.
Il est rappelé que l’enregistrement des temps passés et des diligences accomplies est indispensable à l’établissement de la facturation, et au contrôle des temps facturés en cas de contestation des honoraires par le client du cabinet.
Le télétravailleur s’engage aussi à renseigner quotidiennement le calendrier informatique partagé, destiné à permettre à son responsable hiérarchique de contrôler l’organisation et la charge du travail du salarié, et la réalité de l’activité exercée par le collaborateur.
Chaque année, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail est organisé, lequel, eu égard au caractère limité du temps télétravaillé au sein de l’entreprise, sera associé au processus d’entretien annuel.
Au cours de cet entretien, il sera notamment vérifié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
La Direction rappelle que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle de ses résultats par rapport aux objectifs à atteindre afin que la qualité de service ne soit pas impactée par le télétravail.
L'effectivité du respect par le télétravailleur des durées maximales de travail et durées minimales de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, selon des dispositions décrites dans le titre II du présent accord.
Ces dispositions s’appliquent également à l’égard des salariés soumis à une convention de forfait jours, en complément des modalités de contrôle et de suivi de leur charge et amplitude de travail, prévues par la convention collective nationale étendue des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, et plus précisément de son avenant étendu n° 24 bis du 18 février 2015 relatif au forfait annuel en jours concernant les cadres autonomes (relevés mensuels, échanges périodiques, entretien annuel, dispositif d’alerte, etc…).

Article 5.4 – Respect des procédures et règles internes
Le télétravailleur est soumis au respect des règles internes en vigueur, et s’engage à respecter les directives et consignes qui lui seront données par son supérieur hiérarchique ou toute personne habilitée à le faire.

Article 5.5 – Déplacements du télétravailleur chez les clients
Le télétravailleur peut, selon les besoins de son activité et avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou toute personne habilitée, se déplacer auprès des clients du cabinet dans le cadre de l’accomplissement de sa mission.
Il est précisé que le temps de déplacement du télétravailleur chez un client, dès lors qu’il n’excède pas le temps normal et habituel du trajet domicile – lieu de travail au sens de rattachement administratif du collaborateur, constitue un temps de trajet, et ne donne lieu à aucune indemnisation spécifique.

ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité prévu par l’article 4.5 du présent accord.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera ainsi soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.
Le salarié fournira dans les mêmes délais tous les éléments nécessaires à son responsable hiérarchique, lequel effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident du travail et de trajet, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
Pendant les absences (maladie, congés payés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas « télétravailler » de son domicile, et s’engage pendant ces périodes à se déconnecter des outils de communication à distance, selon des dispositions décrites dans l’accord de droit à la déconnexion en vigueur.

ARTICLE 7 – VIE PRIVEE ET FAMILIALE DU TELETRAVAILLEUR
Si le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et familiale, l’employeur pourra cependant le contacter durant les horaires normaux applicables dans l’entreprise, pendant lesquels le salarié doit être joignable à tout moment.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation des matériels informatiques qui lui sont remis, dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
Il garantit la conservation des documents et s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité, à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, et à tout accès d’un tiers à ses données.
Il est rappelé que les activités du cabinet sont soumises au respect d’un secret professionnel absolu, tant en ce qui concerne les informations et documents de toute nature détenus, que concernant l’identité des clients du cabinet, des dirigeants ou des structures confiant la réalisation de missions au cabinet.
De même, il est rappelé, qu’en application de l’article 8.5.2 de la Convention collective nationale étendue des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, le télétravailleur est tenu, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits qu'il peut apprendre en raison de ses fonctions ou de ses missions ainsi que de son appartenance au cabinet. Cette obligation de réserve concerne exclusivement la gestion et le fonctionnement du cabinet et des entreprises clientes, leur situation financière et les projets les concernant. 
Les documents ou rapports que le télétravailleur établira ou dont communication lui sera donnée restera la propriété du cabinet ou du client du cabinet. Il ne pourra ni en conserver de copies ou de photocopies, ni en donner communication à des tiers sans l'accord écrit du membre de l'ordre ou du cabinet.
Par conséquent, le télétravailleur doit prendre à son domicile, sous sa responsabilité exclusive, toutes les dispositions nécessaires pour assurer un strict respect du secret professionnel.
Il s’engage aussi à interdire à tous tiers, y compris les membres de sa famille, d’avoir un accès direct ou indirect aux matériels professionnels et à ces données strictement confidentielles.
Le télétravailleur s’engage par ailleurs à n’emporter à son domicile aucun document papier de valeur officielle, de même qu’aucun document ne pourra faire l’objet d’une impression ou reproduction par l’intermédiaire d’un périphérique extérieur situé à son domicile ou en dehors des locaux de l’entreprise.
Enfin, afin de garantir la confidentialité des données traitées par le cabinet, et l’identité des clients de ce dernier, le télétravailleur s’interdit d’utiliser son ordinateur personnel à titre professionnel, et réciproquement d’utiliser l’ordinateur professionnel à des fins privées.
Le salarié télétravailleur s’engage ainsi à utiliser le matériel professionnel mis à sa disposition, notamment l’ordinateur portable de l’entreprise, à des fins exclusivement professionnelles, l’employeur se réservant la faculté de contrôles inopinés.
Tout manquement du télétravailleur aux dispositions du présent article peut justifier une sanction disciplinaire.

ARTICLE 9 – FRAIS PROFESSIONNELS ET INDEMNISATION FORFAITAIRE
Le télétravailleur qui demande à bénéficier de ce régime renonce à réclamer une indemnité d’occupation en contrepartie de l’utilisation d’un espace privé de son domicile à titre professionnel, dès lors qu’il conserve son lieu de travail au sein de l’entreprise.
En outre, durant les jours convenus entre les parties d’exercice du télétravail, le télétravailleur fait l’économie des frais de transport qu’il serait contraint d’acquitter en se rendant normalement à son lieu de travail de manière quotidienne et qui resteraient à sa charge.
Il est précisé que l’entreprise assure l’entretien et la maintenance du matériel informatique mis à la disposition du télétravailleur (notamment l’ordinateur portable).
Le télétravailleur régulier (hors télétravail occasionnel ou temporaire) pourra toutefois percevoir une indemnité forfaitaire annuelle limitée aux surcoûts d’assurance et de souscription d’une connexion internet haut débit.
Le versement de cette indemnité forfaitaire sera conditionné à la transmission des factures justifiant des coûts acquittés.
En tout état de cause, cette indemnité forfaitaire annuelle brute sera plafonnée à la somme de 120 €, versée mensuellement – soit 10 € par mois – dès lors qu’au moins un jour télétravaillé par semaine sera effectué, hors recours au télétravail occasionnel ou ponctuel prévu à l’article 10 du présent accord.
Les notes de frais en vue du remboursement devront être fournies par le télétravailleur selon les règles habituelles.

ARTICLE 10 - LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE
En cas de circonstances exceptionnelles, le travail à domicile occasionnel ou temporaire a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société en accord avec sa hiérarchie.
Le salarié souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par tous moyens.
L’exercice occasionnel ou temporaire d’activités professionnelles à domicile, ou en cas de circonstances exceptionnelles, ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Le salarié ne peut donc revendiquer aucune des autres dispositions prévues par le présent accord (articles 1 à 9 du titre I), et n’a aucun droit à percevoir une indemnité forfaitaire en contrepartie du télétravail occasionnel ou temporaire, ni à aucune majoration de salaire, ni à aucun versement de prime liée à cette situation.
Il reste toutefois tenu de respecter les procédures et règles internes applicables et en vigueur au sein de l’entreprise.




TITRE II : LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

PREAMBULE
Dans le cadre de la transformation numérique qui accompagne le monde du travail et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Société PLURIEL BY ANALYS s’engage pour assurer une meilleure maîtrise des outils numériques et renforcer sa politique de santé et sécurité au travail dans le respect des textes en vigueur.
L’accélération du numérique impacte les organisations, les métiers, les modes de travail mais aussi les méthodes de management. Cette profonde transformation remet en question les fonctions traditionnelles de l’entreprise et fait apparaître de nouvelles formes de travail davantage collaboratives.
L’utilisation des outils numériques doit avoir pour but de préserver et d’améliorer les conditions de travail et ne doit pas engendrer des situations de stress ou d’isolement. 
Néanmoins, un mauvais usage de ces outils peut se traduire par un sentiment d’obligation de connexion permanente, de nécessaire disponibilité et d’une surcharge informationnelle.
A cet égard, réussir la transformation numérique suppose de mobiliser et de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux risques psychosociaux liés à un usage intensif des outils numériques, d’une part, et d’adapter nos méthodes et notre organisation aux changements afin de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de promouvoir un droit à la déconnexion pour tous.
Consciente des réalités de l’entreprise, notre engagement repose sur l’équilibre entre la mise en place de dispositions de régulation et l’autonomie dans l’organisation du travail.
Par le présent accord, l’entreprise définit les modalités d’exercice d’un droit à la déconnexion, et réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en invitant les salariés à :
Veiller au respect des temps habituels de travail,
Assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Lutter contre la surcharge informationnelle.

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Droit à la déconnexion 
Bien que le droit à la déconnexion ne soit pas défini par le législateur, il est entendu comme étant le droit ou l’obligation pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

Transformation numérique
La transformation numérique peut se définir comme « un processus continu par lequel les entreprises s’adaptent aux changements disruptifs, ou en sont le moteur, auprès de leurs clients et sur leurs marchés, en utilisant les compétences digitales pour créer de nouveaux modèles économiques, produits et services ». 
L’accélération et la généralisation du numérique impacte les entreprises tant dans les liens avec les salariés que dans leur fonctionnement.

Outils numériques
Il s’agit des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. 

ARTICLE 2 – VEILLER AU RESPECT DES TEMPS HABITUELS DE TRAVAIL

Article 2.1 – Dispositions générales applicables à tous les salariés

Afin de veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les salariés sont tenus de respecter les temps habituels de travail pour l’envoi d’e-mails, de messages ou d’appels téléphoniques. 
Néanmoins, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail peut être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Parce qu’il est important de veiller à son propre équilibre de vie ainsi qu’à celui de ses collaborateurs, la Société demande à chaque collaborateur de respecter les horaires de travail applicables dans l’entreprise, de veiller à respecter les temps minimums de repos quotidiens et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Ces temps de repos sont notamment encadrés par les horaires d’ouverture des locaux de l’entreprise.
L’entreprise met d’ailleurs en place une organisation du travail adaptée au respect des temps de repos et d’absences (renvoi de mails, répondeur téléphonique).
Sauf cas exceptionnel, la société répute que le créneau 20h00 le soir à 7h00 du matin les jours ouvrés ne donne lieu à aucune urgence. Il est de même pour les jours non ouvrés.
Ainsi, si un collaborateur reçoit un message, il est considéré l’avoir reçu le jour ouvré suivant à 7h00, sauf cas exceptionnel.
Aux conseils énoncés précédemment s’ajoutent des dispositifs de régulation concrets et applicables à l’ensemble des membres de l’entreprise, quel que soit le statut :

Temps de déconnexion 
Il est recommandé de s’accorder des temps de déconnexion la semaine au terme de chaque journée de travail, a minima entre le créneau de 20h le soir et 7h00 du matin, ainsi que pendant l’intégralité des week-ends et des congés. 
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. A défaut, l’usage s’effectue sous la responsabilité du salarié.

 Envoi différé
Pendant la période de déconnexion et en dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un e-mail ou d’un message est encouragé à utiliser les fonctions d’envoi différé.
Pour ce faire, le collaborateur doit, avant envoi de son e-mail, s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel.
Le collaborateur doit veiller à ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela n’est pas nécessaire, et il est invité à préciser dans le corps de son message électronique le caractère d’urgence ou non de sa sollicitation.

Bandeau d’information
Tout membre de l’entreprise est encouragé à ajouter la phrase suivante à sa signature : 
« Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés / absences, vous n’êtes pas tenu de répondre sauf urgence ou situation exceptionnelle ».

Gestionnaire d’absence au bureau
Chaque collaborateur est tenu de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique lors de ses absences, de quelque nature que ce soit, et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Article 2.2 - Salariés soumis à une convention de forfait jours 
L’ensemble de ces dispositions est applicable aux salariés soumis à une convention de forfait jours, laquelle permet une plus grande autonomie dans la gestion du temps de travail des salariés qui en bénéficient. 
Toutefois, cette liberté d’organisation ne doit pas conduire à un investissement tel qu’il pourrait nuire à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ainsi qu’à la santé physique et psychique. 
Il convient aussi de rappeler que les salariés au forfait annuel en jours bénéficient des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Afin de respecter ces temps de repos et de durée du travail, et de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, le salarié au forfait annuel en jours veillera à se déconnecter de l’ensemble des outils informatiques et numériques mis à sa disposition dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Dans cet objectif permanent, il est rappelé que la Société respectera scrupuleusement les modalités de contrôle et de suivi de la charge et de l’amplitude de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours, dans les conditions prévues par la convention collective nationale étendue des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, et plus précisément de son avenant étendu n° 24 bis du 18 février 2015 relatif au forfait annuel en jours concernant les cadres autonomes (relevés mensuels, échanges périodiques, entretien annuel, dispositifs d’alertes etc…).

ARTICLE 3 – VEILLER AU RESPECT DES TEMPS DE REPOS, DES CONGES, ET DES ARRETS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS
Le droit à la déconnexion nécessite une réflexion collective sur l’utilisation et la place des outils numériques dans notre organisation de travail.
Ainsi, les temps de travail, les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
C’est pourquoi, le droit à la déconnexion s’applique également lors des temps de repos et de congés des collaborateurs, ainsi que lors des périodes de suspension du contrat de travail pour quel que soit le motif (arrêt de travail notamment).
Il est important de rappeler que le droit à la déconnexion repose sur un principe de réciprocité :
Chaque manager doit être le garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs et chaque salarié doit veiller à ne pas abuser des outils numériques.
Le droit à la déconnexion est également la contrepartie d’une obligation s’imposant au salarié pendant toutes les périodes de suspension de son contrat de travail, sans qu’il puisse invoquer une faute ou même seulement un manquement de son employeur.
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit l ’employeur pourra donc interrompre tous les accès informatiques et numériques, qu’il s’agisse notamment de l’accès aux fichiers et données par le système intranet ou aux messageries électroniques qu’il s’agisse de la réception ou de l’émission.



TITRE III : FORMALITES DE DEPOT, DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, à la majorité des deux tiers du personnel. 
Celui-ci est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il est applicable à l’ensemble des établissements actuel et à venir de la Société PLURIEL BY ANALYS.

ARTICLE 2 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été établi en 4 exemplaires originaux. 
Un exemplaire original sera transmis à chaque partie signataire.   
Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de LYON et deux exemplaires originaux seront déposés auprès de la DIRECCTE (Unité territoriale du Rhône), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet de même que le procès-verbal.
Depuis le 1er septembre 2017, les accords d’entreprise sont rendus publics sur une base de données nationale en ligne, « dans un standard ouvert aisément réutilisable » (Article L.2231-5-1 du Code du travail), dont le contenu est publié sur Légifrance.
Ainsi, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente de la même manière que dans les conditions exposées ci-dessus.
En outre, conformément à l’article 4 de l’accord national du 20 avril 2017 relatif à la création d’une commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, étendu par arrêté du 19 décembre 2017 et publié le 27 décembre 2017, le présent accord sera déposé à l’observatoire paritaire de la négociation collective par mail à l’adresse suivant : .
Les formalités de dépôt seront effectuées par la Société.

ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés (Art. L. 2232-21 du Code du travail) ;
L'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. 
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord (Art. L. 2232-21 du Code du travail).
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article  est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. 
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles . 
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Les modalités de révision et de dénonciation prévues à l'article sont applicables aux accords collectifs quelles qu'aient été les modalités de leur conclusion lorsque l'entreprise vient à remplir postérieurement les conditions prévues aux articles  (Art. L. 2232-22-1 du Code du travail).
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles ,  s'appliquent.

Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés (Art. 2232-23-1 du Code du travail) :
Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié,
Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.


Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Fait en 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires,


A LYON, le 29 octobre 2018


Pour la Société PLURIEL BY ANALYS 	Pour les salariés
	



Annexe : Copie du Procès-Verbal de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel annexé au présent accord