ENTRE
L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Seine Maritime dont le siège administratif est situé 4 Rue du Bac à ROUEN, représentée son Président.
ET
- L’organisation syndicale C.G.T. Action Sociale, représentée par son Délégué Syndical.
- L’organisation syndicale Solidaires SUD, représentée par sa qualité de Déléguée Syndicale.

Préambule : 
Considérant :
l’empilement de textes depuis l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail signé le 17/12/1999 ;
la volonté de maintenir la qualité des prestations délivrées aux usagers des établissements et services ;
la nécessité de maintenir un volume d’activité suffisant ;
les parties ont constaté que l’accord précité et ses avenants n’étaient plus adaptés et qu’il était nécessaire d’harmoniser le statut du personnel de l’Association. 
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord qui révise et vient se substituer à tous les accords et avenants relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail antérieurs existants, ainsi qu’à l’accord « congé déménagement » du 18/04/2013.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’Association. 
Textes de référence :
L’accord d’entreprise du 17/12/1999 et ses avenants relatifs au CMPP Sévigné, à l’I.R. l’Eclaircie, à l’IME de Rieux, à l’IEM Colette Yver et le SESSAD annexé, au CRA Beethoven, au SESSAD Beethoven, au CAMSP Beethoven et au siège administratif ;
L’avenant n°1, du 2/05/2001, à l’accord d’entreprise du 17/12/1999 ;
L’avenant n°2, du 2/05/2001, à l’accord d’entreprise du 17/12/1999 ;
L’avenant à l’accord d’entreprise du 17/12/1999 concernant le SESSAD de la Busine du 13/05/2007 ;
Les avenants à l’accord d’entreprise du 17/12/1999 signés le 7/07/2011 relatifs au CMPP Sévigné, à l’ITEP l’Eclaircie, au SESSAD de l’Oison, à l’IME de Rieux, au SESSAD de la Busine, à l’IEM Colette Yver et le SESSAD annexé, au CRA Beethoven, au SESSAD Beethoven, au CAMSP Beethoven, au CMPP Kergomard.
L’accord d’entreprise relatif au congé exceptionnel rémunéré dans le cadre d’un déménagement.

Champ d’application : Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés et aux directeurs de l’Education Nationale exerçant dans les établissements, services, leurs antennes et au siège administratif des PEP 76.
En revanche, ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord les personnels enseignants nommés sur les Unités d’Enseignement des établissement et services ou dans les CMPP.
Dans l’hypothèse où l’Association viendrait à créer un nouvel établissement ou service, relevant de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966, en son sein, il serait de plein droit soumis aux dispositions du présent accord après consultation des instances représentatives des personnels compétentes. 
Si une autre structure, relevant de la convention collective nationale de travail du 15 mars 1966, venait à être intégrée dans le périmètre de gestion et de responsabilité des PEP76, le présent accord aurait vocation à s’appliquer à cette nouvelle entité sous réserve des dispositions légales liées à la mise en cause des accords existants le cas échéant au sein de cette structure.

Article 1 - Principe général :
Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail vise en priorité un fonctionnement optimal des établissements, services et du siège administratif de l’association tout en permettant de répondre aux aspirations sociales des personnels et de garantir la qualité de vie au travail.
A ce titre, les parties conviennent de la mise en place d’une « organisation annuelle encadrée » du temps de travail permettant la souplesse nécessaire au fonctionnement des établissements et services tout en maintenant un cadre de référence hebdomadaire sur la base de la durée légale du temps de travail, protecteur pour le salarié.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 3121-41 du Code du Travail.

Article 2 - Périodes de référence : La période de référence pour le décompte du temps de travail est fixée du 1/09 de l’année N au 31/08 de l’année N+1. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est identique.

Article 3 - Congés trimestriels :
Les congés trimestriels prévus dans la Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966 sont supprimés dans leur forme actuelle et intégrés dans le calcul de la durée annuelle du temps de travail tel que définie à l’article 5.

Article 4 - Congés d’ancienneté :
Les congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté tels que définis à l’article 22 de la Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966 sont supprimés dans leur forme actuelle et intégrés dans le calcul de la durée annuelle du temps de travail tel que définie à l’article 5.

Article 5 - Durée annuelle du temps de travail :
Etablie sur les éléments ci-dessous, le calcul de la durée annuelle du temps de travail est basée sur 1 470 heures de travail effectif pour tous les salariés de l’association exerçant à temps plein. Elle est calculée au prorata pour les personnels à temps partiels.
365 jours annuels
-104 jours de repos hebdomadaires
-    9 jours fériés (Il s’agit d’un forfait basé sur la moyenne constatée sur 50 ans : 8,73)
-  25 jours de congés payés annuels* (* Afin de ne pas compter 2 fois les samedis)
- 18 jours de congés (conformément à l’article 3 du présent accord)
+   1 journée de Solidarité
= 210 jours, soit 1 470 heures (210 x 7 heures)
Conformément à l’article 4 du présent accord, les congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté tels que définis à l’article 22 de la Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966 viennent, pour les salariés concernés, en diminution du temps de travail annuel.
Ainsi, il existe au sein de l’association 4 catégories de personnels ayant chacune une durée annuelle du travail différente :
Salariés dont l’ancienneté dans l’association est inférieure à 5 ans : 1 470 heures.
Salariés dont l’ancienneté dans l’association est comprise entre 5 ans et 10 ans : 1 456 heures.
Salariés dont l’ancienneté dans l’association est comprise entre 10 et 15 ans : 1 442 heures.
Salariés dont l’ancienneté dans l’association est supérieure à 15 ans : 1 428 heures.
A l’exception des heures supplémentaires visées à l’article 10 et les temps complémentaire visé à l’article 13, la rémunération mensuelle sera identique quel que soit le nombre d’heures effectuées.

Article 6 - Personnels de direction et d’encadrement : Sont considérés comme personnels de direction et d’encadrement au titre du présent accord :
Les directeurs composant la direction générale
Les directeurs, directeurs médicaux, directeurs-adjoints d’établissements et de services sous statut conventionnel ou personnels de l’Education Nationale ;
Les chefs de service ;
Les assistants de direction/chef des services administratifs et généraux.
La situation de ces personnels d’encadrement sera traitée dans le cadre d’un accord d’entreprise spécifique permettant la mise en place des conventions de « forfait jours » qui devra être conclu pour une application au plus tard le 1er septembre 2019.
Dans cette attente ou en cas d’échec des négociations sur l’accord d’entreprise suscité, les personnels de direction et d’encadrement se verront appliquer les dispositions prévues par le présent accord.

Article 7 - Calendrier de fonctionnement des établissements et services :
Les calendriers de fonctionnement des établissements et services sont établis annuellement par les directeurs. Ils font apparaître, pour la période de référence définie à l’article 2 et pour l’année civile, les périodes d’ouverture et de fermeture tant pour les usagers que pour les professionnels.
Après consultation des Délégués du Personnel de chaque structure, ils sont ensuite soumis à l’avis du Comité d’Entreprise.
Les modifications substantielles pouvant intervenir en cours d’année suivent le même processus de consultation.
Dans le cadre de l’évolution du dialogue social dans les entreprises, les nouvelles instances qui seront mises en place à l’automne 2019 seront consultées dans des conditions identiques.

Article 8 - Programmation annuelle du temps de travail :
Au plus tard le 1/09 de chaque année, l’employeur transmet individuellement à chaque salarié un planning faisant état, sur la base de la durée annuelle du travail définie à l’article 5 :
Des horaires hebdomadaires de travail prévisionnels pour la période du 1/09 au 31/08 de l’année N+1.
Des périodes de congés prévisionnelles incluant les périodes de fermeture des établissements et services.
Les modifications éventuelles des horaires hebdomadaires de travail prévisionnels nécessaires à l’organisation du service font l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum, sauf en cas d’urgence mettant en jeu la continuité de service auprès des usagers. 
Les jours non travaillés, en dehors des périodes de fermeture de l’établissement, mentionnés dans le planning prévisionnel peuvent faire l’objet de demandes de modifications de la part des salariés soumises à l’accord du supérieur hiérarchique.
En outre, le planning suscité au premier alinéa du présent article fait apparaître, le cas échéant pour chaque jour de la semaine, le lieu de travail principal du salarié.
En cas de changement ponctuel, inférieur à 3 jours, du lieu de travail principal, le temps de déplacement, considéré comme un temps de travail effectif, sera comptabilisé et, le cas échéant, indemnisé comme tel.
Avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, un changement supérieur à 3 jours ou pérenne, du lieu de travail principal, donnera lieu, après échange avec le salarié, à la production d’un nouveau planning.


Article 9 - Travail effectif/Temps de pause :
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Chaque responsable hiérarchique veille à ce que chaque salarié sous sa responsabilité puisse prendre ce temps de pause. Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, par principe. 
Par dérogation à ce principe, si le salarié est tenu de rester, pendant les temps de pause, à la disposition de l’employeur pour répondre à toute intervention afin d’assurer la continuité du service et/ou la sécurité des usagers, les temps de pause de ce personnel sont alors considérés comme du temps de travail effectif et sont inclus dans leurs horaires de travail.
La durée de la pause méridienne, qui ne peut être inférieure à 30 minutes et n’est pas un temps de travail effectif, est fixée par l’employeur après échange avec le salarié.

Article 10 - Durée hebdomadaire du temps de travail pour un salarié à temps plein :
Sauf pour les salariés visés au 2ème alinéa du présent article, la durée hebdomadaire du temps de travail pour un salarié à temps plein peut varier entre 33 et 39 heures. Dans ce cas, les heures supplémentaires, demandées par l’employeur à titre exceptionnel, s’apprécient hebdomadairement à partir de la 40ème heure. Ce temps supplémentaire, dans la limite des 44 heures maximales hebdomadaires, majoré à 25 %, est prioritairement compensé.
Pour les salariés des établissements assurant de l’hébergement, qui ont de manière constante des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirées (au-delà de 19h00) et/ou de nuit, la durée hebdomadaire du temps de travail peut varier entre 33 et 37 heures. Dans ce cas, les heures supplémentaires, demandées par l’employeur à titre exceptionnel, s’apprécient hebdomadairement à partir de la 38ème heure. Ce temps supplémentaire, dans la limite des 44 heures maximales hebdomadaires, majoré à 25 %, est prioritairement compensé.
Ces heures supplémentaires, déjà compensées ou payées, ne seront pas à nouveau comptabilisées à l’issue de la période de référence définie à l’article 2.
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures.

Article 11 - Repos quotidien :
Sauf en cas de transfert selon les modalités définies à l’article 18, Le temps d’interruption entre deux journées travaillées est de 11h00 minimum. Toutefois, quand les nécessités de service l’exigent, elle peut être réduite à 9h00.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés acquièrent une compensation égale à la réduction du repos quotidien minimum qui vient s’intégrer dans le décompte annuel du temps de travail.
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 11 heures.

Article 12 - Lissage de la rémunération - Départ ou arrivée en cours d’année :
Quel que soit le mode de programmation du temps de travail, la rémunération de chaque salarié est calculée sur une base mensuelle lissée.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ces absences sont prises en compte dans le décompte des heures à hauteur des heures inscrites sur le planning prévisionnel défini à l’article 8 pour la période de référence considérée.
Par ailleurs, les absences non rémunérées de toute nature font l’objet d’une retenue correspondant au nombre d’heures d’absence réellement constatées par rapport aux heures de travail prévues les jours d’absence.
Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence définie à l’article 2, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
S’il apparait qu’un salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.  Ce paiement  s’effectuera sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent sur la dernière paie.
Lorsqu’un salarié est recruté au cours de la période de référence définie à l’article 2, son temps de travail, sur la période restant à courir, est calculé au prorata.
En fin de période de référence, il est fait application des dispositions des articles 13 et 14.

Article 13 - Gestion de l’annualisation encadrée du temps de travail pour les salariés à temps plein : 
La période minimale de travail continu est fixée à 2 heures. Le nombre maximum d’interruption (hors pauses) au cours d’une même journée est limité à 2. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures.
Cependant, l’employeur, dans la mesure du possible, veille à limiter le nombre d’interruptions.
En fin de période de référence, soit au 31/08 de chaque année, le temps effectué au-delà des durées définies à l’article 5 est considéré, sauf pour le temps déjà comptabilisé et majoré en cours d’année tel que défini aux articles 10 et 18, comme du temps supplémentaire donnant lieu à une majoration de 25%. Ce temps et les majorations afférentes sont rémunérés.
L’organisation du temps de travail étant de la responsabilité de l’employeur, si, en fin de période de référence, un salarié n’a pas réalisé son temps de travail annuel, il ne lui sera pas demandé de le réaliser. Son compteur sera remis automatiquement à zéro.
Mensuellement, l’employeur tiendra à la disposition du salarié le compteur du temps de travail réalisé faisant apparaître, le cas échéant, les heures supplémentaires telles que définies à l’article 10.

Article 14 - Gestion de l’annualisation encadrée du temps de travail pour les salariés à temps partiel : 
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale de travail hebdomadaire. 
Le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé dans le cadre de l’annualisation encadrée du temps de travail telle que définie aux articles 1, 5 et 8.
Le planning annuel prévisionnel tel que défini à l’article 8 peut faire varier, sur la période de référence, la durée de travail hebdomadaire entre 0 et moins de 35 heures sans avoir pour effet de porter la durée annuelle du temps de travail au niveau de la durée définie contractuellement et selon les modalités de l’article 5.
Les heures effectuées en plus de la durée du temps de travail définie dans le planning prévisionnel annuel sont considérées comme du temps complémentaire. Ce temps complémentaire ne peut avoir pour effet de porter la durée du temps de travail au niveau de la durée légale du temps de travail.
En première intention, ce temps complémentaire est organisé sur la base d’un avenant complément d’heures.
A défaut et en cas de besoin très ponctuel n’excédant pas 2 semaines, un salarié à temps partiel peut être amené à réaliser du temps complémentaire dans la limite du tiers de la durée du travail prévue initialement au contrat et sans pouvoir porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale.
Dans ce cadre, il est rémunéré et fait l’objet d’une majoration au taux de 25 % dès la première heure complémentaire. 
Le cas échéant, en fin de période de référence, le temps complémentaire constaté, n’ayant pas déjà été majoré et rémunéré en cours d’année est rémunéré dans les conditions évoquées à l’alinéa précédent.
L’organisation du temps de travail étant de la responsabilité de l’employeur, si, en fin de période de référence, un salarié n’a pas réalisé son temps de travail annuel, il ne lui sera pas demandé de le réaliser. Son compteur sera remis automatiquement à zéro.
La période minimale de travail continu est fixée à 2 heures. Le nombre maximum d’interruption (hors pauses) au cours d’une même journée est limité à 2. La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures, toutefois l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11h00.



Article 15 - Répartition du temps de travail :
Après analyse de la situation, les parties estiment qu’il convient de préciser les points suivants :
La nécessité, pour un certain nombre de professionnels de disposer de temps destiné, notamment, à la préparation des séances et séquences d’accompagnement, à la coordination et le pilotage d’activité, aux réunions, à la rédaction des documents inhérents à son activité, à l’élaboration de projets et à la documentation.
Une difficulté, voire une impossibilité d’envisager la répartition du temps de travail en faisant uniquement référence à une distinction entre « le temps présence usager » et le « temps hors présence usagers ».
L’acceptation du fait qu’il existe des disparités entre les établissements et services, entre les différentes professions, voire même au sein d’une même profession en fonction de ses modalités d’intervention et des projets individualisés des usagers accompagnés.
L’abandon des références chiffrées présentes dans la Convention Collective du 15 mars 1966.
La nécessité d’envisager les transformations à venir dans les modalités d’accompagnement au regard de l’évolution de l’offre médico-sociale et du virage inclusif issus des politiques publiques.
A l’issue de cette analyse, compte tenu de la spécificité de chaque établissement ou service et du caractère nécessairement évolutif de leurs projets, les parties conviennent que la répartition du temps de travail ne pouvant être harmonisée au niveau de l’association, elle est de la compétence des directeurs d’établissements et services dans le cadre suivant :
Sont concernés par la notion de répartition du temps de travail, les professionnels suivants :
Les personnels éducatifs suivants  : éducateur spécialisé et éducateur de jeunes enfants n’exerçant pas de mission spécifique (coordination d’antenne ou de service, diagnostic autisme…), éducateur scolaire, moniteur éducateur, éducateur technique spécialisé, éducateur technique, éducateur sportif, aide médico-psychologique, animateur, moniteur adjoint d’animation.
Les personnels paramédicaux et de soins suivants : aide-soignant, ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, psychologue, psychomotricien.
La répartition du temps de travail de chaque personnel concerné est définie par le directeur en prenant en compte :
la spécificité des usagers pris en charge (âge, handicap...) ;
la spécificité de la structure (SESSAD, internat...) ;
les missions du salarié.
Le directeur, autant que de besoin et à minima chaque trimestre, consulte, sur la base d’éléments objectifs et pertinents, les Délégués du Personnels tant sur les aspects quantitatifs que qualitatifs.
La même information, combinée au niveau de l’association, fait l’objet annuellement d’une consultation du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
Dans le cadre de l’évolution du dialogue social dans les entreprises, les nouvelles instances qui seront mises en place à l’automne 2019 seront consultées dans des conditions identiques.
En première intention, la totalité du temps de travail s'effectue au sein de l'établissement, du service, dans les lieux de scolarisation, au domicile des familles et dans tous lieux nécessaires à la mise en place du projet d'établissement ou de service avec possibilité, pour le directeur, après échange avec le salarié, de mettre en place une organisation différente, notamment à l’extérieur de l’établissement ou service, pour les activités ne nécessitant pas la présence des usagers.

Article 16 : Travail de nuit: Le travail de nuit concerne les heures de travail effectuées comprises dans l’amplitude de 22h00 à 7h00. Les emplois visés par le travail de nuit sont :
Veilleur de nuit ;
Educateur spécialisé assurant les fonctions de veilleur de nuit.
La durée maximale du temps de travail de nuit est de 12h00. 
Le temps de pause, considéré comme un temps de travail effectif, est inclus dans les horaires de travail et donne lieu à rémunération.
Lorsque la durée du travail de nuit dépasse 8 heures, le salarié bénéficie d’un repos équivalent à la durée du dépassement qui s’additionne au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article L 3131-1 du Code du Travail.
Les heures effectuées par les travailleurs de nuit suscités entre 22h00 et 7h00 ouvrent droit à un repos compensateur d’une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures.
Ce repos compensateur est rémunéré.
Les dispositions ci-dessus ne s’appliquent pas lors des transferts tels que définis à l’article 18.

Article 17 - Surveillance de nuit et heures d’équivalence :
Conformément aux dispositions de l’article R314-202 du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF), dans le cadre de la surveillance nocturne en « chambre de veille » dans les internats, les 9 premières heures sont assimilées à 3 heures de travail effectif. Chacune des heures effectuées au-delà des 9 premières heures est assimilée à une demi-heure de travail effectif.
En cas d’intervention auprès des usagers, la durée de celle-ci est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 18 - Transferts : Les transferts (classes de découverte, séjours éducatifs de vacances…) font partie intégrante des projets des établissements et services.
A ce titre, l’organisation du travail doit permettre leur réalisation tout en garantissant aux salariés inscrits dans ces projets des compensations en échange de leur engagement.
L’emploi du temps théorique des personnels participant à un transfert permet de garantir le déroulement des activités, la sécurité des usagers et la surveillance de nuit.
Pendant un transfert la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12h00, le temps de pause est considéré comme un temps de travail, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures 
Nonobstant les horaires inscrits dans les emplois du temps, pour les salariés à temps plein participant à un transfert : 
une semaine de transfert de 5 jours, est comptabilisée sur la base forfaitaire de 44 heures.
Un transfert de 10 jours est calculé sur la base forfaitaire de 88 heures. L’organisation du travail permet à chaque salarié un repos hebdomadaire selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Les heures supplémentaires, réalisées au-delà de la durée hebdomadaire légale, sont majorées à 25 % et rémunérées.
En outre, chaque transfert d’un minimum de 5 jours ou plusieurs transferts d’une durée inférieure mais représentant au minimum 5 jours sur une période de 4 semaines, ouvre droit à 2 jours de congé supplémentaires.
Les personnels à temps plein participant à un transfert bénéficient, au titre de compensation de la sujétion particulière que représente l’obligation de séjour hors du domicile personnel, d’une indemnité forfaitaire de 7 points de coefficient par journée indivisible de participation y compris les jours de repos hebdomadaire situés pendant la période de transfert.
En outre, la personne appelée à exercer la responsabilité du transfert bénéficie, pendant la durée de celui-ci, d’une indemnité de 5 points de coefficient par journée indivisible de participation y compris les jours de repos hebdomadaire situés pendant la période de transfert.
Ces mesures ne sont pas cumulatives avec les dispositions de l’annexe 1bis de la convention collective du 15 mars 1966.
Pour les salariés à temps partiel : Avec accord de ceux-ci, pendant la durée du transfert, leurs contrats de travail à temps partiel font l’objet d’avenants « complément d’heures » portant la durée hebdomadaire de travail à 34h30.
Les heures réalisées entre la durée contractuelle du temps de travail et 34h30 sont exceptionnellement majorées à 25%.
Ils bénéficient en outre de 2 jours de congé supplémentaires pour chaque transfert, d’un minimum de 5 jours, auquel ils participent. 
Les personnels à temps partiel participant à un transfert bénéficient, au titre de compensation de la sujétion particulière que représente l’obligation de séjour hors du domicile personnel, d’une indemnité forfaitaire de 9 points de coefficient par journée indivisible de participation y compris les jours de repos hebdomadaire situés pendant la période de transfert.
En outre, la personne appelée à exercer la responsabilité du transfert bénéficie, pendant la durée de celui-ci, d’une indemnité de 6 points de coefficient par journée indivisible de participation y compris les jours de repos hebdomadaire situés pendant la période de transfert.
Ces mesures ne sont pas cumulatives avec les dispositions de l’annexe 1bis de la convention collective du 15 mars 1966.

Article 19 - Astreintes :
Une période d’astreinte est une période durant laquelle le salarié doit rester joignable et a l’obligation de demeurer dans une zone géographique lui permettant d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’association, la durée de cette intervention et le temps de trajet qu’elle occasionne sont considérés comme du temps de travail effectif.
Prioritairement, le personnel d’encadrement des deux établissements assurant de l’hébergement est concerné.
Les périodes d’astreinte sont rémunérées sur la base de 12 points par jour d’astreinte.
Les mêmes dispositions s’appliquent si un salarié (non personnel d’encadrement) est exceptionnellement amené, à la demande de l’employeur, à effectuer une astreinte.

Article 20 - Temps de trajet (Hors temps de formation visé à l’article 21) :
Le temps de trajet qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail, hors pause méridienne supérieure à 30 minutes, sont du temps de travail effectif.
Pour les personnels des services de soins à domicile, qui, après accord de leur supérieur hiérarchique, commencent ou terminent leur journée de travail par une intervention en dehors du service, le temps de trajet est calculé en comparant, sur la base des indications d’une application en ligne fiable, le trajet domicile/1er ou dernier lieu d’intervention avec le trajet habituel domicile/lieu principal de travail défini dans le planning annuel conformément à l’article 8.
Si la différence est défavorable au salarié, le temps sera comptabilisé comme un temps de travail effectif. Le cas échéant, la différence en kilomètres est indemnisée dans le cadre des frais de déplacement selon le barème en vigueur.
Dans ce cas,  les accidents qui pourraient survenir seraient déclarés comme des accidents de travail et couverts par l’assurance « Auto-Mission » souscrite par l’employeur au titre des déplacements professionnels.

Article 21 - Formation professionnelle :
Les formations professionnelles se déroulant dans le département de la Seine-Maritime donnent lieu à une modification du planning prévu à l’article 8 et selon les dispositions des articles 9 à 14 du présent accord.
Pour ces formations professionnelles, le temps de trajet est calculé en comparant, sur la base des indications d’une application en ligne fiable, le trajet domicile/lieu de formation avec le trajet habituel domicile/lieu principal de travail défini dans le planning annuel conformément à l’article 8.
Si la différence est défavorable au salarié, le temps sera comptabilisé comme un temps de travail effectif. Le cas échéant, la différence en kilomètres est indemnisée dans le cadre des frais de déplacement selon le barème en vigueur.
Dans ce cas,  les accidents qui pourraient survenir seraient déclarés comme des accidents de travail et couverts par l’assurance « Auto-Mission » souscrite par l’employeur au titre des déplacements professionnels. 
Les formations qui se déroulent hors du département de la Seine-Maritime, font l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié en particulier sur le temps de déplacement. Il en est rendu compte annuellement à la Commission de la Formation.

Article 22 - Congés familiaux et exceptionnels :
Des congés rémunérés et exceptionnels sont accordés, sur justification, aux salariés pour les événements d’ordre familial listés ci-dessous.
Ces jours de congés rémunérés et exceptionnels sont exprimés en jour ouvrables. Ils doivent être pris de manière consécutive au cours de la quinzaine au cours de laquelle survient l’événement.
Mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ;
Mariage d’un enfant : 3 jours ;
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour
Naissance d’un enfant : 3 jours ;
Adoption d’un enfant : 3 jours pour l’adoptant et le conjoint si les deux sont salariés de l’association ;
Décès d’un enfant ou d’un enfant d’un conjoint ou concubin : 7 jours ;
Décès du conjoint, concubin, partenaire pacsé : 5 jours ;
Décès du père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, grands-parents, petits-enfants : 3 jours ;
Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une maladie invalidante chez un enfant : 2 jours.
Ces congés sont comptabilisés en jour quel que soit le nombre d’heures prévu au planning visé à l’article 8.

Article 23 - Autorisation d’absence « enfant malade » :
En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, dument justifiée médicalement, le salarié parent peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, quel que soit le nombre d’enfants à charge, d’une autorisation d’absence rémunérée dans les limites suivantes :
Enfant(s) 0 à 5 ans : 14 demi-journées/période de référence, soit 49 heures.
Enfant(s) 6 à 10 ans : 10 demi-journées/ période de référence, soit 35 heures.
Enfant(s) 11 à 15 ans : 6 demi-journées/ période de référence, 21 heures.
Dans le cas particulier de parent isolé, sur justificatif, le nombre de demi-journée est porté à 16, soit 56 heures, quel que soit l’âge et le nombre d’enfants à charge.
En revanche, si les deux parents, du ou des enfant(s), sont salariés de l’association, y compris dans des établissements ou services différents, cette autorisation d’absence rémunérée n’est accordée qu’à l’un ou l’autre.
Toutes les autorisations d’absence relevant du présent article sont comptabilisées en heures.
Cette disposition relevant de la volonté de l’employeur de permettre aux salariés parents d’un enfant malade de trouver une solution alternative sans préjudice sur leur temps de travail et leur rémunération, il est impératif que son utilisation demeure limitée et basée sur la bonne foi, la confiance réciproque et la responsabilisation.
Ne s’agissant pas un droit à congé mais bien une possibilité offerte aux salariés, aucun report ne peut s’envisager d’une période de référence à la suivante.

Article 24 - Congé en cas de déménagement :
Sur demande écrite et justifiée, déposée auprès du directeur un mois minimum avant la date proposée, tout salarié ayant au minimum 1 an d’ancienneté dans l’association, bénéficie, par période de 5 ans, d’un jour de congé rémunéré en cas de déménagement.
Ce congé est comptabilisé en jour quel que soit le nombre d’heures prévu au planning visé à l’article 8.

Article 25 - Congé « médaille du travail » :
La médaille du travail, à la demande expresse du salarié, qui a préalablement effectué les démarches auprès de l’Administration et atteste de son diplôme, est prise en charge par l’employeur et remise par le Président des PEP 76 lors de l’Assemblée Générale annuelle.
Le salarié ainsi décoré, bénéficie d’une journée de congé rémunéré à prendre avant le 31 décembre de l’année de remise de la médaille.
Ce congé est comptabilisé en jour quel que soit le nombre d’heures prévu au planning visé à l’article 8.

Article 26 - Congé de solidarité familiale :
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale. 
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.
Ce congé, non fractionnable est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable 1 fois; à la demande du salarié, après accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel.
La demande ou le renouvellement du congé de solidarité familiale doit être transmise à l’employeur au minimum 5 jours avant le début de celui-ci, sauf en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, où il débute ou peut être renouvelé sans délai.
Le salarié en congé de solidarité familiale peut demander un retour anticipé dans un délai de 15 jours avant la date souhaitée du retour.
Le congé de solidarité familiale n’a pas d’incidence sur le calcul de l’ancienneté.
Sur présentation des justificatifs relatifs à l’allocation journalière d’accompagnement que le salarié peut demander au Centre National d’Allocations, l’employeur verse un complément permettant de maintenir la rémunération habituelle dans la limite d’une durée maximale de 21 jours par période de 5 ans.

Article 27 - Congé sabbatique :
Le salarié ayant au moins 36 mois d’ancienneté dans l’association et n’ayant pas bénéficié au cours des 3 dernières années d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée d’au moins 6 mois, peut bénéficier, à sa demande et après accord de l’employeur, d’un congé sabbatique d’une durée minimum de 6 mois renouvelable 1 fois dans la limite de 12 mois.
La demande de congé sabbatique doit être transmise à l’employeur au minimum 2 mois avant le début envisagé de celui-ci.
Ce congé sabbatique suspend le contrat de travail, n’est pas rémunéré, mais n’a pas d’incidence sur le calcul de l’ancienneté.
Lorsque le congé sabbatique est accepté par l’employeur, il donne lieu, préalablement à la signature d’un protocole d’accord fixant, notamment les conditions de retour et les garanties liées à la prévoyance ou à la complémentaire santé pendant le congé.

Article 28 - congé sans rémunération :
A la demande expresse du salarié, un congé sans rémunération pour convenance personnel d’une durée inférieur de 6 mois peut être accordée en fonction des nécessités de service. La demande de congé sans rémunération doit être transmise à l’employeur au minimum 1 mois avant le début envisagé de celui-ci.

Article 29 - Congé et période de travail à temps partiel pour création d’entreprise :
Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve d'une condition d'ancienneté dans l'entreprise et dans les conditions fixées à la présente section : 
1° Soit à un congé ; 
2° Soit à une période de travail à temps partiel.
Le salarié ayant au moins 36 mois d’ancienneté peut bénéficier, à sa demande et après accord de l’employeur, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un temps partiel pour création d’entreprise d’une durée de 12 mois renouvelable une fois dans la limite de 24 mois.
La demande de congé ou de temps partiel pour création d’entreprise doit être transmise à l’employeur au minimum 3 mois avant le début envisagé de celui-ci. La demande de renouvellement du congé ou du temps partiel pour création d’entreprise doit être transmise à l’employeur au moins 1 mois avant l’expiration du congé ou du temps partiel pour création d’entreprise en cours.
Le congé pour création d’entreprise suspend le contrat de travail, n’est pas rémunéré, mais n’a pas d’incidence sur le calcul de l’ancienneté.
Le salarié bénéficiant d’un temps partiel pour création d’entreprise est rémunéré à la hauteur du temps de travail défini par l’avenant au contrat de travail couvrant la période de temps partiel pour création d’entreprise.
Le salarié bénéficiant d’un congé pour création d’entreprise peut utiliser son compte épargne-temps afin de compenser la perte de rémunération. En outre, il peut demander le report des congés payés (annuels et trimestriels) qui lui sont dû dans la limite de 18 jours.
Lorsque le congé pour création d’entreprise est accepté par l’employeur, il donne lieu, préalablement à la signature d’un protocole d’accord fixant, notamment les conditions de retour et les garanties liées à la prévoyance ou à la complémentaire santé pendant le congé.

Article 30 - Congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen :
L’autorisation d’absence couvrant la participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen définies par l’arrêté du 17 juillet 2017 est accordée de plein droit sur demande préalable du salarié. Durant cette absence, la rémunération du salarié est maintenue.
Dans le cadre de la participation à des instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen ne relevant pas de l’arrêté du 17 juillet 2017, le salarié adresse sa demande d’autorisation d’absence 15 jours minimum avant. Lorsque l’autorisation d’absence est accordée par l’employeur, la période d’absence ne donne pas lieu à rémunération, sauf en cas de convention de partenariat entre l’association et l’organisme concerné.

Article 31 - Convocation à un jury de Cour d’Assise :
Sur présentation de la convocation à un jury d’assise, le salarié bénéficie de plein droit d’une autorisation d’absence correspondante.
Durant cette absence la rémunération est maintenue. Le salarié dont la présence n’est pas requise sur l’ensemble de la session à laquelle il est convoqué s’engage, par écrit au moment de la demande d’autorisation d’absence, à venir travailler.

Article 32 - Don de jours de repos à un autre salarié :
Selon les dispositions du Code du Travail, notamment l’article L 3142-25-1, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui s’occupe d’un proche (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, personne âgée présentant un lien avec le salarié,…) souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Le salarié bénéficiant ainsi d’un ou de plusieurs jours cédés, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 33 - Difficultés d’interprétation :
Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il s’avérait que l’une de ses clauses pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. 
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction Générale convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission paritaire créée à cet effet, composée de 8 membres : 
4 représentants des salariés étant désignés par la ou les organisations syndicales signataire(s) du présent accord ;
4 représentants de l’employeur dont le président de l’association ou son représentant.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative, annexée au présent accord, adoptée par toutes les parties signataires de celui-ci ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

Article 34 - Durée et révision de l’accord :
Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’enregistrement par la DIRECCTE.
Sous réserve dudit enregistrement, il prendra effet le 1er septembre 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (jusqu’au 31/08/2021).
Néanmoins, il peut faire l’objet d’une demande de révision à tout moment par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions légales.

Article 35 - Formalités de dépôt et de publicité : Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2237-6 du code du travail.
Chaque salarié pourra, par ailleurs, prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire sera porté à sa connaissance par tout moyen.



A Rouen, le 11 avril 2018