SOCIETE PULLFLEX SAS 
ACCORD 2020 – 2021 – 2022 - 2023
EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Le présent accord est conclu :

ENTRE :

La société PULLFLEX SAS

Dont le siège social est situé Rue d’Authou – 27800 BRIONNE, 
	
Représentée par xxxx – xxxx,

D’une part,

ET :
	
L’Organisation Syndicale Représentative :

xxxx représentée par xxxx, xxxx,


D’autre part.

Désignées ensemble les « Parties »

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à identifier les écarts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération, puis de fixer des objectifs avec des actions associées pour supprimer ou à défaut réduire significativement ces écarts, afin d’atteindre une égalité de traitement.

Chaque objectif fixé est associé à un indicateur de suivi pour pouvoir en mesurer la progression.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord fixe les objectifs et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines suivants :
 
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Suite au diagnostic partagé dans l’article 2 du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les 3 domaines suivants, pris parmi les thèmes énumérés :

Rémunération effective ;
Promotion professionnelle ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour ces 3 thèmes, sur la base du diagnostic partagé, l’article 3 fixe les objectifs chiffrés avec les actions et indicateurs de suivi associés.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PARTAGE

L’index égalité professionnelle réalisé pour l’année 2019, et communiqué aux représentants du CSE et par affichage au personnel le 24 février 2020 s’élève à 94,12 points sur 100 points selon le détail ci-après :



Sur la base des résultats détaillés de l’index, document mis à disposition du délégué syndical et des représentants du CSE sur la Base de Données Economique et Social (BDES), il ressort les constats suivants en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

NB : Les méthodes de calcul des indicateurs de l’index égalité professionnelle sont celles définies par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

REMUNERATION EFFECTIVE

Indicateur d’écart de rémunération (indicateur n°1 de l’index)

Sur la catégorie professionnelle des ouvriers, qui est la seule mesurable compte tenu des effectifs (nécessité de minimum 3 salariés par sexe par catégorie professionnelle et tranche d’âge), il est constaté :

un léger écart de rémunération moyenne de 0,8% en faveur des femmes pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans. Cette tranche d’âge totalise 9 salariés dont 3 femmes (33,33%) ;

un écart de rémunération moyenne de 2,6% en faveur des hommes pour la tranche d’âge de 50 ans et plus qui totalise 34 salariés dont 13 femmes (38,25%).

Dans les 2 cas, l’écart étant inférieur au seuil de pertinence fixé à 5%, ces écarts ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’index, l’écart pondéré ressortant également à 0%.

Il n’est par conséquent pas établi d’écart pertinent de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base des indicateurs de l’index.



L’entreprise totalise 40 points sur un total de 40 points.

PROMOTION PROFESSIONNELLE

Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelle (indicateur n°2 de l’index) 

Avec un taux d’augmentation des femmes de 87% (20 femmes sur 23 avec une augmentation) et des hommes de 89,5% (51 hommes sur 57 avec une augmentation), l’écart de taux d’augmentation en faveur des hommes est de 2,5%. 

Ce % appliqué sur l’effectif minoritaire des femmes fait ressortir un écart en nombre équivalent de salariés de 0,6. Cet écart est significativement inférieur au 1er seuil d’écart défini à 2,1.





L’entreprise totalise 35 points sur un total de 35 points

Il est à relever que la note de l’index se base sur l’écart le plus favorable entre l’écart absolu de taux d’augmentation (note à 25) et l’écart en nombre équivalent de salariés (note à 35).

En conséquence les parties conviennent que si la note de l’index ne fait pas ressortir d’écart, il s’agit néanmoins d’un point d’attention.

Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°4 de l’index)

3 femmes appartiennent aux 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

L’entreprise totalise 5 points sur un total de 10 points.


ARTICULATION ENTRE L’ACTIVTE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Indicateur sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption (indicateur n°3 de l’index)

Cet indicateur est non calculable, en l’absence de salariées de retour de congé maternité ou d’adoption (total de 15 points). 

La note globale de l’index a donc été calculée sur une base de 85 points réévaluée sur une base 100 (80 points atteints sur 85 = 94,12 points sur 100)

ARTICLE 3 – ACTIONS DEFINIES, OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI

Nonobstant le fait que l’index sur l’égalité professionnelle à fin 2019 se situe avec 94,12 points, très significativement au-dessus du minimum défini réglementairement à 75 à la date du présent accord, les parties signataires conviennent de définir des objectifs volontaristes pour faire progresser significativement les résultats de l’index.

Dans ce cadre, les parties définissent qu’à l’issue de la durée prévue au présent accord, à la fin de l’année 2023, suite aux actions définies dans le présent accord, l’index de l’égalité professionnelle sur la base des indicateurs existants à la date du présent accord se maintienne au minimum à 90 points.

Important : Dans l’hypothèse où les modalités de calcul et/ou des barèmes de l’index évolueraient réglementairement à compter de la signature du présent accord, les parties conviennent de se référer aux modalités de calcul et aux barèmes de l’index existant à la date de signature du présent accord, afin de pouvoir mesurer de manière pertinente la progression des indicateurs selon le même référentiel. Le modèle d’index avec les 5 indicateurs et le barème associés du ministère du travail, ainsi que le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019 sont joints en annexe du présent accord.

Par ailleurs, des indicateurs spécifiques relatifs à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale sont également définis dans le présent accord avec des objectifs associés.

Les actions, objectifs et indicateurs sur les 3 thèmes définis sont déterminés comme suit : 

3.1. REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Actions définies

La société confirme son engagement de garantir, dès l’embauche, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste, profil et expérience identiques. 

Il est rappelé pour le personnel ouvrier, la stricte application de la grille de salaires en place.

Concernant les évolutions de salaire et promotions professionnelles en cours de vie du contrat de travail, la société devra s’assurer qu’elles soient basées sur les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, les résultats et l’ancienneté sans distinction en fonction du sexe. Chaque responsable hiérarchique, compétent pour attribuer des augmentations individuelles, sera au préalable sensibilisé aux obligations légales en matière d’égalité salariale et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à réaliser chaque année sur le 2nd semestre un audit des rémunérations par poste entre les femmes et les hommes et d’effectuer au cas par cas des augmentations individuelles ciblées, en priorité sur les catégories présentant des écarts, pour combler les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur un même poste avec un même niveau de compétences (salaire de base hors prime d’ancienneté). Ces augmentations individuelles seront conditionnées aux possibilités financières de l'entreprise, en fonction des résultats et de l’atteinte des objectifs budgétaires de l'année en cours.

La Société renouvelle également son engagement à ce que les congés de maternité et les congés parentaux ne portent pas atteinte au déroulement de carrière des salariés. A cet égard, des mesures en faveur de ces salariés sont envisagées dans l’article 3.2. du présent accord.

Objectifs et indicateurs de suivi

Les indicateurs et objectifs suivants sont définis :

Indicateur n°1 sur l’écart de rémunération de l’index égalité professionnelle avec objectif à 0 % (40 points sur 40)

Indicateur n°2 sur l’écart de taux d’augmentation individuelles de l’index égalité professionnelle avec objectif à 0 % (35 points sur 35)


3.2. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Actions définies

Entretiens professionnels de préparation à la reprise suite à congé parental à temps plein ou congé maternité

Afin de préparer leur reprise de poste, l’entreprise s’engage à proposer à tout(e) salarié(e) en congé parental à temps plein ou en congé maternité un entretien un mois avant la reprise. 

Cet entretien se déroulera avec le responsable hiérarchique et le service du personnel. L’entretien aura pour objet d’organiser au mieux le retour du salarié, d’actualiser sa connaissance des process liés à son poste de travail, des outils, de l’actualité de l’entreprise, et de prévoir des formations si besoin. Dans cette hypothèse de formation de remise à niveau, celle-ci serait imputée sur le plan de développement des compétences de l’entreprise. S’il le souhaite et dans les 3 mois suivant sa reprise, le salarié pourra solliciter un entretien pour faire un état à date. 

Augmentations de rémunération et retour de congé maternité ou d’adoption

La société renouvelle son engagement à ce que les salariées de retour de congé maternité bénéficient d’une augmentation de rémunération l’année suivant leur retour au même titre que l’ensemble du personnel.

Droit à la déconnexion

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition de salariés de l’entreprise bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et familiale. 

A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste dans la possibilité laissée aux salariés concernés qui le souhaitent d’éteindre et/ou de désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail définies sur une plage horaire minimale de 8h00 à 17h00 du lundi au jeudi et 8h00 à 16h00 le vendredi.

Il est précisé que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Un point est réalisé chaque année lors de l’entretien annuel sur le temps de travail des salariés en forfait jours et son articulation avec le droit à la déconnexion. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion définis ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. Ce compte-rendu sera intégré à l’entretien annuel du salarié.

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.

Chaque année, les élus du CSE seront informés des éventuels incidents liés à l'utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises par salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année lors de leur entretien annuel.

Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Les indicateurs et objectifs suivants sont définis : 

Nombre d’entretiens professionnels de préparation à la reprise suite à un congé parental d’éducation à plein temps ou de congé maternité réalisés / Nombre d’entretiens proposés, avec un objectif de 100 % (*) ; 

(*) Cet indicateur sera ajouté et suivi dans les documents NAO de l’entreprise mis à jour chaque année.

Indicateur n°4 de l’index sur le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité/adoption avec objectif de 100% (15 points sur 15).

Nombre d’entretiens annuels de salariés en forfaits jours avec mention d’un incident sur le droit à la déconnexion / nombre d’entretiens annuels de salariés en forfaits jours avec objectif à 0%.


ARTICLE 4 – SUIVI ANNUEL

L’index sur l’égalité professionnelle, ainsi que les données sociales de l’entreprise, comprenant notamment les indicateurs sur l’égalité professionnelle relatifs aux entretiens professionnels et aux entretiens annuels, seront mis à jour au 1er trimestre de chaque année et remis au 2nd trimestre au délégué syndical et aux représentants du CSE.

Un bilan annuel de l’évolution de l’index sur l’égalité professionnelle et des autres indicateurs définis dans le présent accord sera effectué, en présence du délégué syndical, lors de la réunion ordinaire du CSE suivant la communication de l’index et des données sociales.

Les NAO comprendront systématiquement un « onglet » sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 5 – AUTRES THEMES DE NEGOCIATION 

A titre complémentaire, s’agissant des autres thèmes de négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail apportées par la loi n°2015-994, les parties signataires précisent ci-dessous les raisons ayant motivé l’absence de mesures spécifiques dans le présent accord sur ces thèmes.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se laisser la possibilité d’ouvrir le cas échéant des négociations spécifiques sur l’un ou plusieurs de ces thèmes, sous réserve d’un commun accord, et après demande motivée d’une ou plusieurs des parties signataires.

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Les parties signataires constatent à leur connaissance l’absence de toute discrimination dans l’entreprise en la matière. La Direction confirme son engagement à ce qu’aucune discrimination n’existe au sein de l’entreprise.

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

Les parties signataires précisent que l’entreprise remplit son obligation d’emploi des travailleurs handicapés et rappellent leur attachement à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les modalités d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé, en l'absence d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ;

Les parties signataires rappellent l’existence dans l’entreprise depuis de nombreuses années d’un régime de prévoyance ainsi que d’un régime obligatoire de remboursement complémentaire de frais de santé bénéficiant à l’ensemble du personnel.

L'exercice du droit d'expression, prévu à l'article L. 2281-1 du code du travail. 

La Direction confirme la mise à disposition à l’ensemble du personnel de boîtes à idées sur les sites de l’entreprise, pour toutes suggestions ou remarques à l’attention de la Direction. 

Chaque année la Direction organise des réunions collectives pour l’ensemble du personnel durant laquelle elle informe le personnel des résultats et des enjeux de l’entreprise, et pendant lesquelles chaque salarié peut s’exprimer librement.

Dans le cadre des chantiers « Kaizen » et « Gemba » mis en place sur les postes en usine dans un objectif d’amélioration continue, les salariés occupant ces postes sont amenés à s’exprimer librement sur l’exécution de leurs tâches à leur poste de travail, et formuler leurs préconisations.

L'exposition aux facteurs de risques professionnels (prévention de la pénibilité au travail)

Les parties rappellent leur volonté de réduire l’exposition aux facteurs de risques professionnels au travail, en impliquant les membres du CSE avec un plan d’action suivi et mis à jour, en lien avec le département HSE du Groupe.

ARTICLE 6 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est signé ce jour 22 juin 2020.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

ARTICLE 7 – DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation du 22 juin 2020.

A l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets.

L’accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 8 – DEPÔT ET PUBILICITE

Le présent accord, signé en 4 exemplaires originaux, sera remis contre récépissé à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera affiché dans les panneaux Direction sur l’établissement de St Martin le Beau.

Fait à St Martin le Beau, le 22 juin 2020,

Pour la Direction 					Pour l’Organisation Syndicale  
	
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Annexes : 
Modèle d’Index égalité professionnelle
Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019