Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à la CPCU



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société CPCU, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, Paris 12ème, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 542 097 324, représentée par ….., en sa qualité de Directrice générale, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CFE / CGC représenté par …. en sa qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat CGT représenté par …. en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.





Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
  
L’entreprise s’est dotée, en octobre 2012 d’un premier accord triennal accompagné d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord constituait la première traduction de la politique d’égalité professionnelle prônée par l’entreprise. Fort de cette action, l’entreprise a reconduit ce dispositif sur la période 2015-2019 et souhaite poursuivre dans cette démarche afin d’en pérenniser et d’en accroitre les effets.

C’est pourquoi, dans le cadre de sa politique de promotion de la diversité et conformément aux dispositions légales, à l’accord de Branche des Industries Electriques et Gazières relatif à l’égalité professionnelle du 12 juillet 2019 et à l’accord européen du Groupe ENGIE relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 22 novembre 2017, ainsi qu’aux obligations issues du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise appliquées à titre volontaire, la CPCU, en tant qu’entreprise socialement responsable, souhaite poursuivre les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers un troisième accord collectif négocié avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Cet accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la CPCU et d’inscrire ce principe comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

D’une manière générale, le marché du travail, et plus largement la société française, restent empreints de stéréotypes en matière d’égalité entre hommes et femmes. 

Le sujet de la mixité et de l’égalité professionnelle s’inscrit donc dans une démarche de changement des mentalités des acteurs internes et externes de l’entreprise. Cette démarche de changement est longue car elle vise à diminuer et faire disparaître les stéréotypes de genre et considérer comme une évidence l’égalité professionnelle.

Les changements de fond doivent donc être conduits dans la durée. L’ensemble des acteurs est concerné par la nécessaire transformation des représentations socioculturelles qui marquent durablement les comportements vis-à-vis de l’emploi et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales. 

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’équilibre social et d’efficacité économique, CPCU et les organisations syndicales ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris dès 2012.

En effet, l’examen annuel des indicateurs du rapport de situation comparée (RSC) pour la durée des deux 1er premiers accords a permis d’améliorer le diagnostic. Il fait apparaître que des progrès réels ont été réalisés. Mais ces progrès doivent être poursuivis. L’engagement de la CPCU se fonde sur les principes universels d’égalité des droits et de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Il repose également sur la conviction que des actions concrètes sont nécessaires pour permettre aux hommes et aux femmes de vivre une égalité réelle dans l’entreprise et que cette égalité est source de performance sociale et économique.

Le taux de féminisation des effectifs est passé de 13.63% en 2002 à 18.13% en 2019. 

Pour autant, les signataires partagent le constat d’un déséquilibre hommes-femmes dans l’entreprise et plus particulièrement dans certains métiers, qu’ils soient industriels ou à fortes responsabilités. Ainsi, les femmes sont trop faiblement représentées dans la filière technique et très présentes dans les filières administratives. En proportion de leur représentation dans l’effectif de chaque collège, elles sont moins présentes dans les GF les plus élevés de chacun de ces collèges. Les rémunérations complémentaires bénéficient plus aux hommes qu’aux femmes, notamment au regard du déséquilibre de la mixité dans certaines filières. Par ailleurs, en matière de rémunération principale, un écart défavorable aux femmes persiste à certains niveaux de GF. 
Ces situations nécessitent donc des actions correctrices.

Cet accord vise également à renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en prenant en compte la dimension vie professionnelle/vie personnelle, ainsi qu’à intensifier la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe.

Pour ce faire, les signataires du présent accord privilégient les cinq domaines suivants :
l’évolution des mentalités,
la mixité des emplois et des recrutements,
les parcours professionnels notamment à travers l’accès à la formation,
l’égalité salariale,
l’articulation entre vie personnelle / vie professionnelle.

Le présent accord s’intègre dans la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences. Il contribue à l’atteinte des objectifs fixés en matière de Diversité pour le maintien du Label délivré par l’AFNOR.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. 



Article 1 - Objet

La CPCU souhaite s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature de cet accord spécifique. 

Celui-ci a pour objet, à partir des indicateurs du rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2019 :
d’impulser une dynamique de changement des mentalités,
de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité entre les femmes et les hommes,
de définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression,
d’arrêter les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs fixés.



Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s titulaires d’un contrat à durée indéterminée statutaires et non statutaires mais également aux salarié(e)s titulaires d’un contrat à durée déterminée quel qu’en soit le motif, sauf pour ce qui concerne les dispositions spécifiques liées au statut IEG qui ne s’appliquent par conséquent qu’aux contrats statutaires.

Le présent accord ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de priver les salarié(e)s des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.


Article 3 – Rapport de la situation comparée hommes/femmes et plan d’actions 

Le rapport de la situation comparée hommes/femmes est réalisé à partir des indicateurs légaux, des indicateurs de Branche et d’indicateurs complémentaires mis en place dans le cadre du précédent accord (annexe 1). 

Chaque année, il sera transmis et présenté à la commission sociale du comité social et économique . En cas de variation significative des principaux indicateurs du rapport de situation comparée H/F, les chiffres de l’année précédente seront rappelés en Nota Bene et seront commentés lors de la réunion de la commission sociale.

Ce rapport sera ensuite présenté au comité social et économique en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi . 

Le plan d’action (annexe 2) fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Chaque objectif est accompagné d’indicateurs chiffrés (indicateur de départ, indicateur à atteindre). Il sera annexé au rapport de la situation comparée hommes/femmes.

A l’examen de ce rapport, l’entreprise analysera l’avancée du plan d’actions défini par le présent accord. 

A noter que les indicateurs liés à la promotion, la formation et à l’égalité salariale devront être rapportés au pourcentage de l’effectif de référence pour que les analyses et actions à mener puissent être pertinentes.

Les parties conviennent par ailleurs que les données destinées à calculer l’index éga pro, dont l’objectif vise à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pourront éclairer les résultats du rapport de situation comparée en ce qui concerne les indicateurs liés à la rémunération. 


Article 4 - Communiquer et sensibiliser pour faire évoluer les mentalités

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet qui reste lié aux représentations sociales et culturelles.

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent parfois un frein important à l’évolution professionnelle et au développement de la mixité des emplois.

La CPCU, s’attachera à communiquer sur sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle tant en interne qu’en externe de l’entreprise.

Ainsi, sur la plan externe, l’action de la CPCU en matière de Diversité se poursuivra dans ses relations avec   l’ensemble de ses fournisseurs par l’existence  d’une clause dans les conditions générales d’achat rappelant les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Elle poursuivra également ses efforts pour promouvoir la mixité dans ses métiers, notamment dans le cadre de sa participation à des forums emploi.

Sur le plan interne, une démarche de communication et de sensibilisation à destination de tous les acteurs de l’entreprise sera réalisée. Concrètement, cette démarche se traduira, sur la durée de l’accord, par la mise en place des actions suivantes : 

une sensibilisation des managers. En effet, l’engagement de l’entreprise pour une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se traduit dans tous les actes managériaux (recrutement, évaluation, rémunération…). La sensibilisation des managers contribuera à l’évolution des mentalités dans ce champ. Cette sensibilisation sera organisée en plusieurs étapes :

une sensibilisation à l’occasion d’une réunion de la communauté des managers sur le sujet de la discrimination en générale et du sexisme en particulier animée par un intervenant extérieur. Tous les managers en poste à la date de cette réunion devront y participer ; chaque nouveau manager dans l’entreprise se verra remettre le support d’information présenté à cette occasion ; 
un module e-learning dédié au sexisme au travail/ stéréotypes dans l’entreprise ;
un temps d’échange dans les équipes destiné à partager sur la vision qu’ont les collaborateurs de la question du sexisme au travail et de sa place dans l’entreprise. Ce moment d’échange sera l’occasion de rappeler les règles de bonne conduite (langage, attitude, bienséance, …) dans les équipes de travail sur l’ensemble des sites afin de contribuer à l’accueil et à la bonne intégration des femmes dans les équipes majoritairement masculines, et inversement ;

trois actions de sensibilisation au sexisme au travail à destination des salariés prenant la forme :
de réunions préalables du groupe de travail « sexisme au travail » dont la création fait suite à la demande de l’ancien CHSCT TRID d’organiser une action de prévention relative au sexisme dans l’entreprise. Ce groupe de travail, constitué de deux représentants de la Direction, d’un représentant de chaque CSSCT, de quatre salariés de l’entreprise volontaires et des référents sexisme (employeur et CSE) aura pour mission d’analyser le cadre général du sexisme et sa réalité dans l’entreprise ; 
d’une campagne d’affichage organisée en lien avec le service communication de la CPCU et avec l’appui des entités du Groupe compétentes dans ce domaine, sur la base de travaux menés par le groupe de travail ; 
un module e-learning dédié au sexisme au travail/ stéréotypes dans l’entreprise.


Enfin, en complément des actions précitées, l’entreprise s’engage à :

diffuser chaque année un « flash info » sur les droits familiaux existants au niveau de la branche professionnelle aux salariés de l’entreprise,

remettre à tout nouvel arrivant un exemplaire de l’accord relatif à l’égalité professionnelle,

informer les salariés de la signature de l’accord et des mesures qu’il contient.


Article 5 – Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi

Bien que les filières de formation initiale dans les domaines techniques soient traditionnellement moins féminisées, la CPCU poursuit sa démarche de féminisation de l’emploi.

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, représentation du marché de l’emploi, représentation socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.


  5.1 - Objectifs chiffrés

Les signataires conviennent qu’il n’y a pas au sein de la CPCU des métiers masculins et des métiers féminins. Par conséquent, tous les métiers de l’entreprise sont ouverts aux hommes et aux femmes. 

Ils considèrent que la mixité des équipes est une opportunité pour l’entreprise de s’enrichir et qu’elle doit être recherchée en particulier là où les déséquilibres sont patents.

Sur la base des indicateurs analysés, les parties constatent que le nombre de femmes parmi l’effectif global a légèrement progressé et que la part des femmes dans l’entreprise au 31/12/2019 représente 18,13% de l’effectif et celle des hommes représente 81,87%. Néanmoins, la présence des femmes est majoritairement concentrée dans les filières administratives. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes.

Sur la base de ce constat, les signataires conviennent de se fixer comme objectif d’augmenter la part des femmes présentes dans l’entreprise afin qu’elle représente 20% au 31/07/2024 par rapport à l’ensemble des salarié-e-s en accentuant les efforts sur la filière technique.
Des actions destinées à concourir à l’atteinte de cet engagement seront prises en conséquence.

Cet objectif de progression sera suivi annuellement à partir de l’indicateur « Effectif global présent au 31/12 par collège et par sexe ». 

Si, parmi les élèves dans les filières techniques qui intéressent la CPCU, on compte, à la date de conclusion du présent accord, une faible part de femmes, cette situation se répercute logiquement sur la structure de l’emploi au sein de l’entreprise. Une attention particulière sera portée à la possibilité de recruter des femmes dans les métiers techniques y compris dans le collège exécution. Dans ces circonstances, les parties au présent accord prennent l’engagement d’embaucher a minima un salarié féminin dans le collège exécution et/ou maitrise en accompagnant un projet de formation ou de reconversion professionnelle.  

Avec cet accord, les organisations syndicales affirment leur volonté de continuer à féminiser les effectifs. Au vu du constat ci-dessus, cet objectif pourra être atteint grâce à la poursuite et le développement d’une série d’actions concernant le recrutement, mais aussi l’orientation scolaire et professionnelle, les stages et l’embauche par CPCU en alternance. 

Si CPCU était amenée à développer des partenariats pour favoriser l’accueil de femmes dans les métiers techniques, alors elle privilégiera le recrutement direct.


5.2 - Objectifs qualitatifs

Considérant la mixité comme source de richesse et de performance et afin de tendre vers une plus grande présence des femmes dans l’entreprise et dans l’ensemble des emplois, les signataires conviennent de :

Veiller à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi internes et externes, ni pendant le processus de recrutement. Toute terminologie sexuée est prohibée dans les offres d’emplois et la mention H/F sera systématiquement précisée.

Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et notamment :

le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel,
l’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y faire mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée. 

Veiller à proposer aux managers impliqués dans le recrutement des listes de présélections de candidats représentatives de la mixité et les sensibiliser à la non-discrimination et à l’intérêt de développer la mixité et la diversité dans les équipes, et ce à tous les niveaux de responsabilités et dans toutes les filières métiers.

Veiller à présenter au moins une candidature féminine sur trois dont les qualifications correspondent au poste sur la liste de candidatures proposées au manager chaque fois que cela est possible.

L’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, la CPCU s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.


5.3 - Relations Ecoles et milieu scolaire

Certains métiers sont très peu féminisés en raison d’une offre faible de candidates à la sortie des filières de formation.

Les signataires réaffirment la nécessité de promouvoir les métiers techniques auprès des jeunes femmes, en amont de leur sortie du système scolaire, en participant notamment aux journées portes ouvertes des collèges et lycées et ainsi favoriser la mixité dans ces emplois encore très masculinisés. 

Afin de donner corps à cette orientation, les signataires conviennent de développer des relations étroites avec l’association « Elles bougent » dont la mission est de permettre aux jeunes femmes, lycéennes et étudiantes, de découvrir nos secteurs d’activité, nos métiers et nos enjeux au travers de témoignages et rencontres de femmes de l’entreprise ainsi qu’avec les écoles formant aux métiers de l’entreprise.  Cette démarche donnera lieu à la réalisation des actions suivantes sur la durée de l’accord : 

7 à 9 actions dans les écoles organisées soit directement par la CPCU soit via l’association « Elles bougent » pouvant se planifier dans le temps de la façon suivante :
1 action la première année 
2 actions l’année suivante 
2 à 3 actions les deux dernières de l’accord

4 visites sur nos sites 

5 femmes engagées dans l’association à l’issue de l’accord.


Article 6 – Evolution professionnelle et formation

6.1 - Promotion

L’absence pour congé maternité, d’adoption ou de paternité n’a pas d’effet sur les  promotions ou sur l’accès aux postes à responsabilité. De même, les congés liés à l’exercice de la parentalité et les aménagements d’organisation du travail facilitant l’exercice de la parentalité (temps partiel, etc.) ne doivent, en aucun cas, constituer un frein au déroulement de carrière.

La CPCU réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières. Ainsi, les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion au sein de la CPCU excluent toute inégalité de traitement entre hommes et femmes. 

Les signataires sont attentifs à ce que le taux de promotion des femmes et des hommes tende à être équivalent Cet objectif, bien qu’ réalisé en 2015 n’a pas été atteint au titre de l’année 2019.

La CPCU veillera à ce que les  indicateurs « nombre de salariés en CDI ayant eu une promotion en GF » ainsi que celui correspondant au « nombre de NR attribués par collège » soient équilibrés et conformes à la représentativité de chaque sexe dans les différents collèges. A ce titre, l’enveloppe de NR et GF négociée dans le cadre des mesures de fin d’année sera répartie au sein des Directions en tenant compte de la représentation des femmes et des hommes.


6.2 – Accès des femmes aux postes à haut niveau de responsabilités

Conscient de l’existence d’un plafond de verre que l’on retrouve dans de nombreuses entreprises, le Groupe ENGIE s’est doté d’une politique de mixité ambitieuse afin de le supprimer. La CPCU y contribue.

Afin de faciliter leur intégration, le Groupe développe les réseaux de femmes (WIN) pour réfléchir sur leur rôle et leur place dans l’entreprise. Les femmes occupant des postes de direction sont également encouragées à partager leur expérience avec les étudiants des écoles et des universités. Les femmes travaillant au sein de la CPCU et membres du réseau WIN seront invitées à partager leur expérience sur le sujet avec leurs collègues.

Dans cette optique, le Groupe s’est notamment fixé  l’objectif que 50% des managers du Groupe soit des femmes d’ici à 2030 et que la part des femmes dans l’effectif du Groupe soit supérieure à 25% en 2020. 

La CPCU s’inscrit pleinement dans ces objectifs. C’est ainsi qu’elle s’attachera à développer la mixité au sein des postes notamment à haute responsabilité et/ou impliquant du management.

La part des femmes présentes en comex représentait 28% au 31 décembre 2011 et est passée à plus de 50% au 31 décembre 2019. La CPCU souhaite maintenir a minima un pourcentage de 25% de femmes au sein du COMEX. 

La part des femmes présentes dans des postes à haute responsabilité (= ou > au GF15) représentait seulement 15% au 31 décembre 2015. Au 31 décembre 2019, la part des femmes présentes dans des postes à haute responsabilité représentait 23%. L’objectif d’avoir atteint un pourcentage de 20% au 31 décembre 2019 a donc été dépassé. La CPCU souhaite maintenir ses efforts et vise d’atteindre un taux de 25% au terme de l’accord. 



6.3 – Formation

Considérant la formation professionnelle comme un levier majeur pour favoriser le développement des compétences et le développement professionnel, la CPCU assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 

Elle encourage et accompagne les bilans de compétences, les projets de VAE et de formation de longue durée afin de favoriser le changement de collège.

Alors que le rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2015 montrait un déséquilibre hommes / femmes dans ce domaine puisque le nombre d’heures de formation des femmes était inférieur à celui des hommes au regard du pourcentage de l’effectif de référence (seulement 15.33% des heures de formation en 2015 avaient été suivies par des femmes, soit un déséquilibre par rapport à la répartition des effectifs), le rapport de l’année 2019 montre que ce chiffre a progressé. Ainsi, 21,32% des heures de formation, hors domaine sécurité ont été réalisées par des femmes en 2019. Ce taux est supérieur à la part des femmes dans les effectifs et doit continuer de progresser.

La CPCU sera donc vigilante à ce que l’indicateur « nombre d’heures de formation par collège » soit le reflet de la répartition des effectifs de l’entreprise. 


6.4 - Mobilité professionnelle

Outre le fait de considérer la formation comme un levier essentiel au développement professionnel, l’entreprise souhaite également pouvoir détecter et accompagner les salariées pouvant et désirant évoluer vers la fonction technique. Les possibilités d’immersion au sein d’une équipe technique pour ces femmes souhaitant se reconvertir seront alors favorisées. 

Aussi, si dans un parcours professionnel, un ou une salarié(e) manifestait son souhait de découvrir davantage l’activité d’un service technique ou administratif dans la perspective notamment d’une mobilité, l’entreprise organisera les questions matérielles nécessaires au bon déroulement de cette expérimentation.


6.5 - Atténuer les effets des congés de parentalité dans le parcours de carrière

Un entretien sera systématiquement proposé par le manager et/ou la direction RH aux salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental :

avant le départ en congé, cela permettra de préparer son départ, notamment de réfléchir avec l’intéressé(e) à la façon de garder un lien avec l’entreprise durant son absence si elle ou il le souhaite ; 
et à son retour de congé pour que l’intéressé(e) puisse reprendre son parcours professionnel dans les meilleures conditions possibles.

Les besoins de formation de remise à niveau éventuellement exprimés lors de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental seront systématiquement examinés et les actions de formations correspondantes seront facilitées et prioritaires.

Par ailleurs, le congé paternité compte parmi les congés liés à la parentalité. En 2019, 19 salariés étaient éligibles au congé paternité et en ont bénéficié de façon effective. CPCU souhaite que tous les hommes susceptibles de bénéficier dudit congé le prennent de façon effective. Elle veillera à rappeler aux personnes concernées l’existence de ce droit ainsi que la nécessité d’en bénéficier. Ces situations seront suivies au travers du rapport de situation comparée. S’il était constaté une diminution de la prise de ce congé, CPCU procèdera à une sensibilisation sur le sujet. 


Article 7 - L’égalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la CPCU garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

Toute identification d’éventuels écarts injustifiés, en particulier à travers l’examen de l’index « égalité professionnelle » fera l’objet d’une étude précise et des mesures correctrices seront étudiées.
Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale serait avérée, elle devra être traitée dans un délai maximal de trois mois avec effet rétroactif avec le référent diversité conformément à la politique Diversité.

Les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salarié-e-s de la CPCU sont effectuées sans critère de genre.

Lors des révisions salariales individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Le pourcentage du contingent d’avancements au choix et de promotions en GF attribué à des femmes doit être en cohérence avec la structure de référence des effectifs (direction, métier, collège).

Dans ce cadre, la CPCU réaffirme le principe selon lequel l’appréciation de la performance individuelle est fondée sur l’atteinte des objectifs préalablement fixés et qu’elle ne doit pas être influencée par un congé maternité ou d’adoption. 

Pour mémoire, l’article L.1225 du code du travail prévoit que «  en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de , est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (…)».
Afin de s’assurer de l’absence d’impact négatif d’un congé de maternité ou d’adoption sur le bénéfice des augmentations générales, individuelles (rémunération principale et variable), et de garantir la bonne application des dispositions légales sur le sujet, une méthode a été mise en place après échange avec les partenaires sociaux et l’inspection du travail. L’objectif est de faire en sorte que :

les congés de maternité n’aient pas d’impact sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable du bonus ou de la prime support aux opérationnels,
ces périodes d’absences soient neutralisées au regard de l’attribution des primes reflétant la performance individuelle et que la rémunération variable associée ne soit donc pas impactée par ces dernières.

Ainsi, en matière d’augmentations générales, ces dernières sont décidées dans le cadre des négociations menées au niveau de la branche professionnelle des industries électriques et gazières et s’appliquent automatiquement à tous les salariés de l’entreprise, sans qu’il n’y ait lieu d’opérer de distinction de statut ou de situations.

En matière d’augmentations individuelles, une liste composée des salariés relevant du même groupe fonctionnel (GF) que la salariée revenant de congé maternité et occupant un emploi de la même famille est établie. A défaut de salariés occupant un emploi de la même famille professionnelle, la liste des salariés du même GF est élargie aux autres emplois dans l’entreprise.

A partir de cette liste et au retour du congé maternité, le temps moyen de passage entre deux NR est calculé sur la population composant la liste et est comparé à la situation de la salariée concernée. Si le temps moyen de passage entre deux NR obtenu sur les salariés de la liste est supérieur à celui de la salariée, aucune augmentation de rémunération par l’attribution de NR n’est déclenchée. A l’inverse, si le temps moyen de passage entre deux NR obtenu sur les salariés de la liste est inférieur à celui de la salariée, une augmentation de rémunération par l’attribution d’un NR sera déclenchée.

S’agissant enfin de la rémunération variable (bonus cadre et prime support aux opérationnels – PSO), la moyenne des pourcentages perçus au titre de la part variable (hors présentéisme) par les bénéficiaires de la PSO (ou la moyenne des pourcentages perçus au titre de la part variable par les bénéficiaires du bonus cadre) relevant du même GF est calculée. Le résultat obtenu est comparé au pourcentage résultant du maintien de celui perçu l’année suivant le congé maternité par la salariée. Si la moyenne du pourcentage obtenu sur la population de référence est supérieure à celui de la salariée : le pourcentage moyen sera appliqué à la rémunération principale de l’intéressée. La durée des congés parentaux sera prise en compte en totalité, dans la limite de trois ans, au titre de l’ancienneté. Au-delà, la durée des congés parentaux continuera à être prise en compte pour moitié au titre de l’ancienneté, conformément aux dispositions de l’accord de branche IEG.

Enfin, depuis le 1er septembre 2019, la loi a imposé aux entreprises l’obligation de prendre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Le résultat de ces mesures donne lieu à un index dit égalité professionnelle devant notamment être publié sur le site internet de l’entreprise. Au 1er mars 2020, l’index égalité professionnelle de la CPCU était de 95 sur 100. 

Rappelant son implication dans les mesures destinées à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, CPCU s’engage à ce que le score de son index ne soit pas inférieur à 85/100 sur la période de l’accord.


Article 8 – Mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle – vie personnelle

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de meilleure qualité de vie, d’équilibre personnel, de santé et par conséquence conduit à l’amélioration de la performance des salarié(e)s.

Les signataires rappellent que cette recherche ne concerne pas uniquement les femmes. Les hommes salariés qui souhaitent jouer un plus grand rôle dans leur vie familiale peuvent être confrontés à des résistances de nature sociologique. Culturellement, il est important de faire progresser les mentalités sur le fait que la parentalité et ses conséquences dans la vie au travail impliquent autant les hommes que les femmes. Un grand nombre de dispositions existent au niveau de la branche professionnelle des IEG. Elles sont rappelées et diffusées dans le flash évoqué à l’article 4 du présent accord. 

Par ailleurs, le développement du télétravail au sein de l’entreprise, l’utilisation des nouvelles technologies ainsi que le respect du droit à la déconnexion rappelé dans l’accord en vigueur au sein de la CPCU sont des vecteurs d’un meilleur équilibre vie personnelle – vie professionnelle. Afin de s’assurer de la bonne prise en compte de ces dispositifs, il reviendra à chaque manager d’organiser dans ses équipes un échange sur l’organisation du travail et l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.


Article 9 - Dispositions finales

9.1 - Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il prend effet le lendemain du jour de son dépôt et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. 


9.2 - Révision de l’accord
Le présent avenant pourra à tout moment être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du travail. 

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivant du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment sur demande écrite dans les conditions ci-après définies : 

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu (soit jusqu’à la date des prochaines élections professionnelles qui auront lieu en novembre 2023), par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord, 
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 

La procédure de révision pourra également être engagée par la Direction en respectant le même formalisme. 
Dans tous les cas, l’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les parties conviennent que l’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation s’effectue dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 


9.3 - Dépôt et Publicité de l’accord

Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chaque signataire. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de cette même ville. 




Fait en 2 exemplaires, à Paris, le 




La Directrice générale,



 




Les Organisations Syndicales,



	Pour la CGT,  		Pour la CFE-CGC, 	






Annexe 1 : Rapport de situation comparée des hommes et des femmes – Liste des indicateurs



Principe de présentation :
Tous les indicateurs sont présentés en distinguant :
Hommes/femmes.
Collèges exécution/ maîtrise/ cadre.


Indicateurs légaux

Conditions générales d’emploi

Effectifs et Positionnement dans l’entreprise :
Répartition par type de contrat de travail.
Age moyen par collège.
Répartition des effectifs par collège.

Durée et organisation du travail :
Répartition des effectifs selon la durée du travail.
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail.

Données sur les congés :
Nombre et type de congés dont la durée est supérieure à six mois.

Données sur les embauches et les départs :
Répartition des embauches par type de contrat de travail.
Répartition des départs par motif.

Promotions :
Nombre de salarié(e)s ayant eu une promotion.
Durée moyenne entre deux promotions.

Ancienneté :
Ancienneté moyenne.

Rémunérations
Eventail des rémunérations.
Rémunération moyenne mensuelle.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Formation
La répartition par type d’action.
Le nombre moyen d’heures d’actions de formation.

Conditions de travail
Nombre de salarié(e)s exposés à des risques professionnels.
Nombre de salarié(e)s exposés à une pénibilité (taux SA).


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Congés :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption.
Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

Organisation du temps de travail dans l’entreprise
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
Nombre de salarié(e)s ayant accédé au temps partiel choisi.
Nombre de salarié(e)s à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
Participation de l’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance.
Indicateurs conventionnels permettant de suivre les actions spécifiques de la Branche IEG

Conditions générales d’emploi
Effectifs :
Nombre de salarié(e)s par filière.

Rémunérations
Nombre de salarié(e)s par NR.
Taux d’écart de rémunération principale par niveau d’emploi, en ayant neutralisé l’ancienneté et la majoration résidentielle.
Taux des rémunérations complémentaires par rapport à la rémunération principale par famille professionnelle.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ayant eu un avancement sur le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

Formations
Nombre d’heures de formation.
Nombre de salarié(e)s n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis plus de 3 ans.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Nombre de salarié(e)s ayant pris un congé maternité.
Nombre de salarié(e)s ayant pris un congé de paternité et sa durée moyenne / nombre de pères ayant eu un enfant dans l’année.


Indicateurs complémentaires 

Conditions générales d’emploi
Effectifs et Positionnement dans l’entreprise :
Effectifs par tranche d’âge.
Effectifs par famille professionnelle. 
Effectifs par Direction.

Promotions :
Nombre de Gf attribués par collège et par sexe.
Nombre de changements de catégorie professionnelle par sexe.
Evolution de GF en fin de carrière sur une moyenne d’ancienneté de plus de 15 ans.
Durée moyenne en année entre deux NR.
Nombre de NR (avancement au choix) au 1er janvier par collège.
Nombre de salarié(e)s par collège et par sexe ayant eu un avancement au choix (un ou plusieurs NR).

Rémunérations
Montant moyen des rémunérations par filière.
Taux moyen de rémunération variable lié à la performance par CSP et par sexe.

Formation
Le nombre d’actions de formation par catégorie professionnelle.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Nombre d’hommes et de femmes qui ont pris un congé parental d’éducation.


Annexe 2 : Plan d’actions 



Les indicateurs seront suivis annuellement. 


COMMUNICATION ET SENSIBILISATION 

Objectif de progression : faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes. 

Actions à entreprendre :
diffuser chaque année aux salariés de l’entreprise un « flash info » sur les droits familiaux existants au niveau de la branche professionnelle,
remettre à tout nouvel arrivant un exemplaire de l’accord relatif à l’égalité professionnelle,
informer les salariés de la signature de l’accord et des mesures qu’il contient,
maintenir une clause dans les conditions générales d’achat rappelant les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle,
maintenir ses efforts pour promouvoir la mixité dans ses métiers, notamment participant à des forums emploi,
sensibiliser les managers et les salariés à la question du sexisme au travail à travers :
une sensibilisation des managers  à l’occasion d’une réunion de la communauté des managers sur le sujet de la discrimination en générale et du sexisme en particulier animée par un intervenant extérieur. Tous les managers en poste à la date de cette réunion devront y participer ; chaque nouveau manager dans l’entreprise se verra remettre le support d’information présenté à cette occasion, 
un module e-learning dédié au sexisme au travail/ stéréotypes dans l’entreprise à suivre par les managers,
un temps d’échange à organiser par les managers dans leurs équipes dédié à la question du sexisme au travail et de sa place dans l’entreprise,
deux actions de sensibilisation au sexisme au travail à destination des salariés prenant la forme :
de réunions préalables du groupe de travail « sexisme au travail » dont la création fait suite à la demande de l’ancien CHSCT TRID d’organiser une action de prévention relative au sexisme dans l’entreprise. Ce groupe de travail, constitué de deux représentants de la Direction, d’un représentant de chaque CSSCT, de quatre salariés de l’entreprise volontaires et des référents sexisme (employeur et CSE) aura pour mission d’analyser le cadre général du sexisme et sa réalité dans l’entreprise, 
d’une campagne d’affichage organisée en lien avec le service communication de la CPCU et avec l’appui des entités du Groupe compétentes dans ce domaine, sur la base de travaux menés par le groupe de travail,
un module e-learning dédié au sexisme au travail/ stéréotypes dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi : 
nombre de flash info par année sur les droits. 
date et contenu de l’information réalisée sur la signature de l’accord.
nombre et type de sensibilisation mises en place sur la durée de l’accord à destination des salariés et des managers.


MIXITE DES EMPLOIS ET DES RECRUTEMENTS 

Objectif de la progression : augmenter la part des femmes présentes dans l’entreprise pour atteindre 20% de femmes présentes dans l’entreprise au 31/07/2024.

Actions à entreprendre :
Porter la mention H/F dans chaque offre d’emploi.
Proposer aux managers des listes de candidatures représentatives de la mixité (1 candidature féminine sur 3 présentées).
Participer à des forums emploi/étudiant(e) et journées portes ouvertes dans les collèges et lycées pour attirer les jeunes femmes dans les filières techniques.
Développer des relations étroites avec l’association « Elles bougent » et les écoles formant aux métiers de l’entreprise en organisation sur la durée de l’accord :
7 à 9 actions dans les écoles organisées soit directement par la CPCU soit via l’association « Elles bougent » pouvant se planifier dans le temps de la façon suivante :
1 action la première année 
2 actions l’année suivante 
2 à 3 actions les deux dernières de l’accord
4 visites sur nos sites 
5 femmes engagées dans l’association à l’issue de l’accord.

Favoriser les mobilités des femmes vers les métiers techniques.
Recrutement d’une femme dans le collège exécution et/ou maitrise sur des métiers techniques.

Indicateurs de suivi
Effectif global présent au 31/12 par collège et par sexe.
Taux de candidatures féminines transmises au manager par poste vacant.
Nombre d’actions dans les écoles par et sur la durée de l’accord.
Nombre de femmes engagées dans l’association « Elles bougent » au terme de l’accord.
Nombre de femmes recrutées dans le collège exécution et maitrise par an et sur la durée de l’accord au sein de la filière technique. 


PARCOURS PROFESSIONNELS ET FORMATION 

Objectif de la progression : augmenter la part des femmes dans les postes à hautes responsabilités (= ou > à GF15) et/ou impliquant du management pour atteindre 25% de femmes dans ces emplois = ou > à GF15 au 31/12/2014au terme de l’accord.

Actions à entreprendre :
Veiller à ce que le nombre de salariés en CDI ayant une promotion en GF et à ce que le nombre de NR attribués soient équilibrés et conformes à la représentativité de chaque sexe.
Veiller à ce que le nombre moyen d’heures de formation par sexe soit proportionnel à la répartition des effectifs par sexe.
Atténuer les effets des congés de parentalité dans le parcours de carrière.
Encourager les formations de longue durée pour favoriser le changement de collège.
Faciliter les reconversions des femmes dans les métiers fortement masculinisés.
Veiller à ce que la part des femmes dans le Comex soit a minima de 25%.

Indicateurs de suivi
Répartition de l’enveloppe de NR et de GF dans la mise en œuvre des mesures salariales de fin d’année.
Répartition des femmes et des hommes en effectifs et en pourcentage par collège et par niveau de GF (Groupement Fonctionnel).
Taux de femmes dans les emplois = ou > à GF15 et ou impliquant du management au 31 décembre de chaque année.
Répartition des femmes et des hommes en pourcentage par collège pour le nombre d’actions de formations.
Part des femmes dans le Comex au 31 décembre de chaque année.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés avant congé maternité et au retour.
Nombre de congés paternité pris et nombre de jours pris par rapport à la population éligible.


EGALITE SALARIALE 

Objectif de la progression : Assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l’absence d’incidence du congé maternité sur la rémunération et un score de l’index égalité professionnelle supérieur à 85.

Actions à entreprendre :
Veiller à ce que le % de promotion et d’avancement attribué chaque année reflète la répartition des effectifs par sexe.
Neutraliser les périodes d’absences liées aux congés maternité, adoption dans le calcul de la rémunération variable.
Garantir un niveau de salaire équivalent à l’embauche pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

Indicateurs de suivi
Taux d’avancements au choix et de promotions en GF par sexe.
Taux d’écart H/F de la rémunération principale (NR) par niveau de GF, en neutralisant l’ancienneté et la majoration résidentielle. 
Score de l’index égalité professionnelle. 
Nombre de correctifs appliqués sur la rémunération suite à l’analyse faite au retour de congé maternité.


ARTICULATION VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

Objectif de la progression : contribuer à un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle des salariés.

Actions à entreprendre :
Informer les salariés sur les dispositions existants en matière de droit familiaux. 
Partager sur l’organisation du travail et l’impact du recours au télétravail et aux nouvelles technologies sur l’équilibre de vie.

Indicateurs de suivi
Nombre de flash info diffusé sur les droits familiaux. 
Nombre de points dédiés à l’équilibre vie professionnelle-vie privée organisés dans chaque Direction.