ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE  SUR LA REMUNERATION, 
LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

POLITIQUE SALARIALE 2020

ENTRE :

La société Kontron Transportation France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 520 214 511, dont le siège est situé Site Immontigny 1 rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – CS 80737 - 78066 St Quentin en Yvelines Cedex, représentée par xx, Directeur Financier, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après désignée "la Société",

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société :

xx, délégué syndical CFTC
xx, délégué syndical CFE-CGC

en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,

Ci-après désignées "les Organisations Syndicales"

D'AUTRE PART,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les "Parties".

PREAMBULE
Cette négociation s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au titre de l’article L2242-1 et suivants du code du travail.
Un accord ayant été conclu à l’issue de plusieurs réunions consacrées à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la politique salariale 2020, réunions qui se sont tenues les 20 mars, 2 et 10 avril et 07 juin 2020, il est établi l’accord suivant, conformément aux dispositions légales.



Champ d'application
	
Le personnel de la société Kontron Transportation France S.A.S. 


Politique salariale : dernier état des propositions respectives des parties relatifs à la négociation salariale


Pour la Direction :

Dans le cadre de sa politique salariale pour l’année 2020 précisée ci-après, la Direction propose de consacrer environ 65,5 k€. à des augmentations individuelles.

Suite au changement d’actionnariat et de direction de la société, la nouvelle direction a souhaité faire de la politique salariale un véritable outil de motivation respectueux des collaborateurs, tout en travaillant sur divers autres axes de motivation. Elle a donc accès sa politique salariale sur une approche structurée et étroitement partagée entre les équipes managériales, les ressources humaines et la direction.  Elle considère que cette approche partagée est l’élément déterminant favorisant la garantie d’un traitement juste et équilibré entre les axes prioritaires proposés par le département des ressources humaines et des choix managériaux argumentés.

C’est une nouvelle approche où la décision d’augmentation de salaire s’inscrit dans des choix qui traduisent une véritable reconnaissance d’un travail méritant sur l’année passée et une volonté d’encouragement du (de la) salarié(e) concerné(e). 
Ainsi, il a été proposé aux managers d’analyser leur besoin de rétribution au mérite sur 4 niveaux de priorité et de façon motivée tout en tenant compte d’une première analyse faite par la direction des ressources humaines sur les 5 premiers niveaux (voir ci-dessous), tout en étant attentif aux positions clés et à la planification des ressources ( 6ème niveau).  Ceci garantit une homogénéité de l’analyse entre les départements de l’entreprise. 

Augmentation générale 

L’augmentation générale et l’effort exceptionnel de 2019 n’est pas reproductible cette année et ne s’inscrit plus dans la nouvelle politique salariale souhaitée par la Direction, ni dans une structure d’entreprise composée d’ingénieurs et cadres. La Direction privilégie les augmentations individuelles. 

Augmentations Individuelles (date d’effet au 1er juillet 2020) 

Comme évoqué précédemment, la politique des augmentations individuelles repose dans un premier temps sur l’identification des besoins d’augmentation dans le cadre d’un dialogue Managers/RH et Direction. Ces augmentations individuelles représenteraient cette année une somme de 65,5 k€ (Full Time Employed), résultant d’une analyse établie sur les critères précités. 

La politique salariale 2020 sera également marquée fortement par la situation sanitaire exceptionnelle et les mesures de prévention et du maintien de nos activités et de notre chiffre d’affaires, conduisant à devoir limiter le périmètre des augmentations individuelles sur une base restreinte (critères de 1 à 7). 

Les Managers, les Ressources Humaines et la direction analysent l’attribution des augmentations individuelles selon les critères successifs précités, établis par ordre de priorité : 


Pour l'année 2020, la politique salariale sera basée sur le mérite, et les axes ci-dessous seront à considérer (par ordre de priorité) 



L’appréciation du mérite, s’effectue sur la base de la performance, contribution au business et à l’entreprise, initiative, innovation, autonomie, esprit d’équipe, etc…,

Les promotions, à savoir l’élargissement des responsabilités seront rendues plus visibles, afin de mieux dissocier ces situations de la présente politique d’augmentation salariale. 


En tout état de cause un benchmark est réalisé par rapport à des positions comparables au sein de l’entreprise (critères n°3 et 4), ainsi qu’une analyse du marché environnant (région parisienne).

Ce ne sont donc pas nécessairement tous les employés qui ont vocation à recevoir une augmentation individuelle. Comme évoqué, la situation sanitaire exceptionnelle, conduirait à devoir limiter les augmentations individuelles pour 2020. 

Il n’est pas envisagé par la Direction de montant plancher. Cependant, la Direction maintient son souhait d’éviter le saupoudrage mais aussi la disproportionnalité des écarts d’augmentation. 

Serait éligible à cette révision individuelle des salaires le personnel présent au 30 juin 2019.

Les augmentations individuelles représenteraient environ un montant de 65 k€ au total et la répartition serait effectuée de la manière suivante : 

Environ 28,7 k€  correspondrait à une allocation pour le mérite.

Environ 36,5 k€ auraient vocation à répondre aux 6 premiers critères, notamment pour les situations suivantes :

Egalité de traitement, notamment entre les femmes et les hommes,
Evolution jeune diplômé

Dès la clôture du processus de négociation et sans attendre la signature du PV de désaccord ou de l’accord, les Ressources Humaines communiqueraient aux Managers les augmentations individuelles en euros.

La Direction souhaite rappeler les points suivants :
 
On constate au travers des différentes études salariales, relayées dans les différents journaux économiques que les taux d’augmentation annoncés sont toujours bien supérieurs aux taux réellement appliqués dans les sociétés et donc les chiffres sont toujours revus à la baisse par ces mêmes cabinets. En tout état de cause, les analyses marchés de l’emploi sont faites par les ressources humaines. Les analyses 2020 sont cependant très largement impactées au regard de la situation de l’emploi résultant de la crise sanitaire. 

Les managers sont parfaitement à même d’évaluer leurs collaborateurs sur des critères managériaux, avec le support des ressources humaines. De même, les managers ont la responsabilité d’informer leurs collaborateurs quant à l’augmentation individuelle appliquée, si besoin avec l’intervention des managers de proximité et les ressources humaines.

Il est communément constaté et admis que l’évolution de la carrière et donc de la rémunération des salariés dépend beaucoup de l’engagement personnel (ambition, énergie, résultats). Par ailleurs, il est également généralement constaté trois périodes :

Le début de carrière (10-15 premières années) période d’apprentissage puis de développement et de révélation du potentiel, pendant laquelle la progression est généralement plus rapide que la moyenne,
Le milieu de carrière, période de confirmation et de prise de responsabilité, avec des disparités importantes entre les salariés selon les aspirations individuelles, les opportunités et la performance,
La fin de carrière (10-15 dernières années) période de maturité et de partage d’expérience, pendant laquelle la progression est généralement moins rapide que la moyenne. 


Pour les organisations syndicales :

CFTC représentée par Monsieur Elie BENSACI, Délégué Syndical CFTC  
CFE-CGC représentée par Monsieur Stéphane Rivolta, Délégué Syndical CFE-CGC 

Dans le cadre des négociations sur la politique salariale pour l’année 2020, les organisations syndicales ont procédé à un exercice de fond portant sur deux thèmes principaux qui font débat depuis plusieurs années. Le premier est celui de la méthodologie à appliquer pour la politique salariale au sein de la Société afin de garantir un traitement juste et équilibré entre l’ensemble des salariés.  Le second est celui de l’analyse détaillée de la politique salariale de l’année N-1 afin d’ajuster les règles d’application de la méthodologie de la politique salariale.

Pour 2020, les organisations syndicales tiennent à rappeler ci-après leurs demandes :

Une augmentation générale pour l’ensemble des salariés.
La définition d’un cadre précis et des critères qui garantissent une compréhension commune et une application uniforme par chaque manager.  
La définition d’une enveloppe budgétaire séparée de celle des augmentations individuelle au mérite pour le respect des minima sociaux, égalité Homme – Femme, promotion, etc.
Un seuil minimal pour les augmentations individuelles au mérite. Une augmentation individuelle minimale de 1000€ est demandée afin de reconduire ce qui a été mis en place l’année dernière avec la précédente direction, et ceci afin d’éviter le phénomène de saupoudrage des augmentations.
Une augmentation individuelle maximale capée par rapport à l’augmentation individuelle minimale dans des proportions raisonnables. Un facteur de 4 ou 5 serait raisonnable.
Au moins 50% des salariés devraient être visés pour une augmentation individuelle au mérite.
Mise en place d’un accord sur l’intéressement
Mise en place d’un accord sur le PERE (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise)

Dans le cadre de la politique salariale 2020, les organisations syndicales sont arrivées à un accord avec la Direction.  Les organisations syndicales ont accueillis favorablement la nouvelle méthodologie présentée par la Direction. Une méthodologie jugée inédite et qui répond à une majorité des demandes formulées et constitue un avancement non négligeable. 

Conscients des difficultés et des divergences de points de vue qui peuvent naître entre les Parties lors de ces réunions sur la politique salariale, les organisations syndicales restent confiantes dans la nouvelle méthodologie pour 2020.  Cette dernière vise à garantir une application commune des règles et un cadre suffisamment précis afin de permettre aux managers de s’approprier la politique salariale.

Dans le cas d’une insatisfaction de la part de salariés, résultante de l’application de la politique salariale, les règles prévoient la possibilité d’un échange transparent entre le salarié et son manager avec éventuellement la participation des ressources humaines.  La Direction s’engage à étudier toute demande d’insatisfaction de salariés et promet une réponse motivée et argumentée pour chaque demande et à chaque salarié.  

Pour 2020, les organisations syndicales notent que l’exercice de la politique salariale n’a pas été réalisé de façon optimale.  Malgré la crise sanitaire et le changement d’actionnaires,  les organisations syndicales auraient souhaitées le maintien des entretiens annuels par vidéo conférence, ce qui aurait permis un échange direct entre les salariés et leurs managers.  Par ailleurs, les entretiens « Let’ do it » n’ont pas tous été honorés.  

Le tableau ci-dessous reprend les différentes demandes des OS et la réponse de la Direction.



En conclusion, la majorité des thèmes ont été traités.  Il reste à adresser les thèmes suivants pour 2021.
Début des négociations salariales en parallèle de l’établissement des budgets.
Conduite des entretiens annuels afin de garantir l’expression individuelle des salariés. 
Communication par la Direction du détail de l’enveloppe budgétaire 2020 avec répartition détaillée de chaque élément légal lors de la présentation des statistiques 2020. Démarrage des réflexions et analyses sur le PERE et le plan d’intéressement lors de la négociation 2021

Temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

Les parties constatent le maintien des dispositions existantes en matière de : 

Temps de travail : les parties rappellent qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail pour l’année 2020 a été signé en date du 26 novembre 2019, révisé en date du 20 mai 2020 en raison de la situation sanitaire exceptionnelle liée à l’épidémie de Covid-19 et qu’il n’y a pas de nouveaux éléments à apporter à cet accord.

Partage de la valeur ajoutée : les parties rappellent que les parties se sont accordées sur la mise en place d’un accord  à durée indéterminée sur la participation et le plan d’épargne entreprise tous deux signés en date du  21 octobre 2011 et 07 novembre 2011 pour l’avenant à l’accord sur le plan d’épargne entreprise. Les parties conviennent qu’il n’y a pas d’éléments nouveaux à apporter à ces accords. 


Bilan des mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent qu’un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 2 février 2018. Dans le cadre de cet accord il est prévu un bilan annuel permettant de faire le suivi des actions visant à réduire les écarts professionnels et notamment salariaux entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent le constat : 

que les métiers de la Métallurgie sont des métiers essentiellement techniques et marqués historiquement par une forte présence masculine. La Société fait donc aujourd'hui face à un déséquilibre structurel.

que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte, le plus souvent, de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales qui dépassent le cadre du travail.

Nonobstant, les parties constatent et conviennent que la politique salariale qui a été suivie ces dernières années a démontré de par les actions mises en place dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour réduire les écarts de salaire et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes a donné des résultats positifs. 

Les Parties ne constatent pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes. En effet, on constate que les actions mises en œuvre sont dans l’esprit et le respect des critères de progression dictées par l’Accord. Les Parties s’engagent à reconduire les mêmes critères dans les mêmes conditions de l’Accord triennal et s’engagent à réduire autant que possible l’écart très relatif du critère rémunération. 

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra automatiquement fin au terme de cette durée d’application, sans se transformer en accord à durée indéterminée. 
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
En application de , les parties conviennent que le présent accord sera renégocié à l'issue d'une période de 7 mois.


Formalités


Le présent accord est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la Direccte , dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.

Une copie de la lettre de dépôt de l’accord adressée à la Direccte ainsi qu’une copie de l’accusé de réception de la Direccte sont remises aux Organisations Syndicales signataires.

Le présent accord est fait en 5 exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties et est communiqué au personnel à la fois par voie d’affichage et sur l’Intranet RH. 

Fait à Montigny le Bretonneux, le  



Pour la Société			Pour la CFTC			Pour la CFE-CGC
	
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