Entre les soussignées :

La société Sodexo Pass France, dont le siège est situé au 19 rue Ernest Renan à 92 022 NANTERRE Cedex, immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 340 393 065, représentée  par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général.

Et
L’organisation Syndicale CFE-CGC, dument représentée par xxxxx, Déléguée Syndicale.
L’organisation Syndicale CGT, dument représentée par xxxxxx, Délégué Syndicale.
L’organisation Syndicale FO, dument représentée par xxxxxxx.



















PREAMBULE
Les parties considèrent la qualité de vie comme un facteur clé de performance individuelle et collective. 
De plus, elles ont la conviction qu’en plaçant ses collaborateurs dans des environnements et organisations de travail positifs, elle leur donne les moyens d’être efficaces et productifs. 
Elles sont convaincues que le télétravail est un des outils permettant à l’entreprise de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie. Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise (ce n’est ni un droit ni une obligation) et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.
De ce fait, les parties ont souhaité mettre en place et encadrer la pratique du télétravail, en donnant notamment un véritable statut aux salariés volontaires qui occupent des fonctions permettant d’accéder à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 
Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager ce mode d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. Elles offrent également aux salariés, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale. 
De plus, les parties s’accordent sur le fait que si la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre le manager et le/la salarié(e), il est important que le télétravail soit réalisé en préservant les salarié(e)s comme la Société Sodexo Pass France. De fait :
Le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation quotidienne du travail dans le service du/de la salarié(e) notamment durant les périodes de forte activité. Il doit prendre en compte les impératifs de l’organisation des équipes au service des clients, affiliés et bénéficiaires et la bonne marche des relations entre départements ;
Le télétravail doit être accompagné de sorte à garantir que le salarié exerce ses fonctions dans un environnement et des conditions satisfaisantes (tel que le bon usage des technologies de l’information et de la communication) d’une part, ne se trouve pas isolé d’autre part. 
Les parties conviennent dans ces conditions que le télétravail devra se faire en tenant compte des règles de droit commun relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salarié(e)s. 
La société s’est engagée, notamment à l’occasion de l’Accord sur l’Egalité Professionnelle, à engager une réflexion sur la mise en place d’un dispositif de télétravail dans l’Entreprise. S’en est suivie la constitution, en 2017, d’un Comité de Pilotage composé de membres du CHSCT, représentants élus du personnel, représentants des différents syndicats représentatifs dans l’entreprise, membres de l’encadrement intermédiaire, membres de la Direction des ressources humaines. Ce Comité a confirmé l’intérêt d’envisager un tel dispositif, posé les éléments importants à prévoir et les craintes à lever.  
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent Accord aux fins de permettre la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail au sein de la société Sodexo Pass France. 
DEFINITION DU TELETRAVAIL 
L’article L1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
En outre, « est qualifié de télétravailleur (…) tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail » tel que définit précédemment.  
Le télétravail suppose la réunion des conditions suivantes :
Le travail peut être effectué hors des locaux de l’employeur, notamment via la disposition d’une connexion préalable de qualité suffisante ;

La notion « hors de ces locaux », s’entend comme au sein du domicile du/de la salarié(e). Le domicile du/de la salarié(e) s’entendant lui-même comme un lieu de résidence habituelle ou secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le salarié a donné son accord à cette forme d’organisation du travail, à ses conditions et modalités d’exercice telles que prévues au présent Accord, expressément et par écrit préalablement à sa mise en place.  
Le lieu de télétravail est obligatoirement précisé et fixé en amont de sa mise en place par les parties. Il doit satisfaire comme indiqué ci-après des conditions de confort, sécurité et hygiène propres à permettre au salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions.
Le/la salarié(e) s’engage à informer le service RH et son responsable hiérarchique de tout changement d’adresse qui impliquerait un changement de son lieu de télétravail. 
CHAMPS D’APPLICATION 
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Société Sodexo Pass France présent(e)s dans les différents établissements de l’entreprise (siège, site de production et différentes agences), sous les précisions suivantes : 
Le présent accord s’adresse aux salarié(e)s, en contrat à durée indéterminée comme en contrat à durée déterminée, ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste. Cette ancienneté répond à une nécessité d’accompagner une montée en compétences de tous les salarié(e)s intégrant l’entreprise ou ayant pris de nouvelles fonctions. 

Il s’applique aux salarié(e)s, à temps partiel et à temps plein sous respect du rythme prévu à l’article 7 du présent accord. Cette condition répond à la nécessité de conserver un lien en entreprise et avec l’entreprise, et de ne pas risquer une situation d’isolement. 

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, les parties considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Conditions générales d’éligibilité 
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de Sodexo Pass France, compatibles avec cette forme de travail. 
Le présent Accord s’applique :
Aux salariés dont le métier s’exerce de façon autonome tant dans la gestion et la charge des missions confiées que dans la gestion de leur emploi du temps et qui ne demande pas une présence effective dans les locaux de l’entreprise. Exemples : le service juridique, le service contrôle de gestion, le service Etude et Développement… ;
Aux salariés dont les accès techniques à l’ensemble des outils, logiciels et machines sont possibles quotidiennement à distance et exactement dans les mêmes conditions. 
Sont exclus par exemple : la connexion possible à un outil mais l’impossibilité de charger des fichiers, la connexion possible mais avec une utilisation trop lente par manque de débit, outils ou machines non externalisables… ;
Aux salarié(e)s ou managers qui n’ont pas d’interactions quotidiennes avec des clients externes ou internes, bénéficiaires ou affiliés. Ce qui exclut par exemple les membres des services relation clients, relation affilié et, relation bénéficiaires.   

Conditions d’éligibilité temporaires ou occasionnelles 
Ce présent Accord aborde également des conditions spécifiques permettant aux salarié(e)s et à l’entreprise d’envisager le télétravail de façon occasionnelle ou temporaire : 
Les situations individuelles spécifiques impliquant un aménagement du poste de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi (exemple : personnes en situation de handicap, préconisation de la médecine du travail) ou situation individuelle pour raison personnelle ou familiale présentant un caractère exceptionnel et impérieux (exemple : un enfant ou un parent hospitalisé). 
Les circonstances exceptionnelles telles qu’une pandémie, des conditions climatiques inhabituelles, des épisodes de pollution extrême ou d’évènements ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif. 
Les circonstances occasionnelles nécessitant un travail personnel justifiant d’une concentration particulière et pouvant être accomplie à domicile. Les collaborateur(trice)s dont la mission ne permet pas l’éligibilité peuvent, dans ces conditions, en faire la requête à leur manager. 
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera par un échange d’accord écrit entre le salarié et son responsable. Sa mise en place se fera en s’inspirant des dispositifs du présent Accord (organisation du télétravail, règles de santé/sécurité, droits des salarié(e)s etc…). S’agissant du rythme du télétravail et de la mise à disposition au/à la salarié(e) du matériel nécessaire, ils seront adaptés pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 
Situation particulière des salariés « itinérants » ou « nomades »
 Les parties sont convenues qu’il était important d’avoir une approche particulière pour les collaborateurs « itinérants » (commerciaux « nomades »), en déplacements clientèle fréquents et qui, de fait, peuvent être amenés dans des cadres particuliers liés à leurs interventions à  travailler de chez eux. 
Une telle approche est nécessaire afin de répondre au mieux aux besoins des clients et prospects, en garantissant une organisation du travail plus « souple » pour les commerciaux concernés. 
Ces collaborateurs exercent en effet des fonctions commerciales terrain et ont vocation à être essentiellement présents sur leur secteur commercial, au plus près de leurs différents interlocuteurs. 

Une partie de leur travail correspondant notamment aux tâches de préparation et de suivi des contacts, faisant appel aux technologies de l’information et qui aurait pu être effectuée dans les locaux de l’entreprise, est effectuée hors de ces locaux.

Ces collaborateurs sont par ailleurs en forfait jours compte tenu de leur positionnement et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ainsi, les conditions d’exercice de leur activité à partir de leur domicile respecteront les dispositions du présent Accord, à l’exception de celle relative au « rythme de télétravail ». En effet, les collaborateurs concernés doivent pouvoir avant et/ou après un rendez-vous et/ou un déplacement, exercer avec souplesse leur travail de leur domicile, et non dans un cadre strict d’une journée fixe par semaine. Un formalisme allégé est par ailleurs mit en place les concernant. 

CONDITIONS DE REVERSIBILITE 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail. 
A l’initiative du salarié s’il ne souhaite plus télétravailler 

A l’initiative de l’employeur en cas de : 

Changement de poste, qui entrainera la remise en cause « automatique » du télétravail, sauf accord contraire express entre les parties ;
Situation temporaire exceptionnelle induisant la présence individuelle ou collective sur le site. Exemple : équipement en panne/défaillant, réunion d’équipe, réponse à un appel d’offre impliquant la présence de l’ensemble des intervenants du dossier, changement d’outil nécessitant une formation temporaire… ;
Non-respect des règles de l’Accord notamment en termes de sécurité, de respect du temps de travail ou encore des problèmes techniques d’application du télétravail (déménagement non signalé, connexion défaillante à domicile, impossibilité de chargement des outils de travail indispensables…). 
Dans ce cas, le/la salarié(e) pourra faire une nouvelle demande à son responsable hiérarchique sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité mentionnées précédemment dans cet Accord.  
Toute cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur devra être motivée. 
Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance raisonnable, notamment en cas de changement anticipé et identifié en avance. Toutefois, le délai de prévenance ne pourra s’appliquer en cas de situation temporaire exceptionnelle (par exemple une panne des équipements).

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

PERIODE D’ADAPTATION 
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec leurs intérêts et leurs attentes. Pendant cette période, le/la salarié(e) pourra décider de cesser d’exercer son activité en télétravail. Son responsable hiérarchique pourra également mettre fin au télétravail, notamment si les conditions techniques ou l’organisation ne sont pas compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique. 
ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Conditions de travail 

Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra pas excéder une journée complète et fixe par semaine travaillée. Quel que soit son temps de travail, la mise en place du télétravail ne saurait conduire par ailleurs un(e) salarié(e) à une présence de moins de 3 jours par semaine dans l’entreprise. Pour des raisons évidentes d’organisation, le télétravail ne peut s’organiser que par journée entière. Pour faciliter la mise en place du télétravail pour les salariés en temps partiel, le manager peut valider cette organisation avec la direction des ressources humaines. 
En cas de télétravail occasionnel, le rythme devra être identique au rythme de télétravail régulier. De ce fait, le télétravail occasionnel ne pourra excéder une journée complète par semaine.
Cependant le rythme peut être adapté en cas de selon les situations particulières le justifiant comme évoqué précédemment, notamment sur préconisation de la médecine du travail ou situation de handicap.
Règles de gestion 
En cas de prise de congés payés, jours de RTT ou jours de compensation, les jours habituellement télétravaillés ne sont ni cumulables ni reportables.  
En cas de situation individuelle spécifique, les jours de télétravail sont revus en fonction de l’évolution de la situation (exemple : aménagement du temps de travail sur préconisation de la médecine du travail). 
Certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être exceptionnellement annulées à la demande du salarié avec l’accord du manager ou à la demande du responsable hiérarchique. Elles seront de ce fait effectuées dans les locaux de l’entreprise. Cela s’applique en cas de :
Situation temporaire impliquant le retour dans l’entreprise. 
Ex : réunion d’équipe, rendez-vous client, appel d’offres, changement d’outil nécessitant une formation temporaire … 
Impossibilité d’exercer son activité en télétravail au domicile. 
Exemple : panne ou défaillance des équipements informatiques… 
Les journées de télétravail annulées ne sont ni cumulables ni reportables. 
Suivi du temps de travail et de la charge de travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur contrôle que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter sa durée du travail et notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Afin d’assurer le respect de la vie privée et le respect de son temps de travail, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail et dans le respect de notre Accord d’entreprise sur le temps de travail. 
En outre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,…), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le manager devra prendre en compte ces périodes d’absences et ne pas solliciter le/la salarié(e). 
Maintien du lien avec l’entreprise 
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Ce mode d’organisation ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service comme à la vie sociale de l’entreprise. 
L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité du/de la salarié(e) et sa charge en télétravail. Chaque télétravailleur bénéficie également d’entretiens périodiques avec son manager dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salarié(e)s, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches en télétravail. A tout moment, le/ la salarié(e) peut demander à son responsable hiérarchique un entretien s’il rencontre des difficultés dans la réalisation de ses missions télétravail. 
Devoirs du télétravailleur

Conformité du lieu de télétravail 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il certifie par ailleurs la conformité de l’installation électrique de son domicile à la règlementation en vigueur auprès de la société Sodexo Pass France par la remise d’une attestation de conformité (déclaration sur l’honneur) pour l’utilisation des TIC. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Le travailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
L’accès au télétravail nécessite un réseau internet de bonne qualité, le télétravailleur s’engage à signaler à son manager tout problème lié à une défaillance de réseau. 
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Protection des données et confidentialité
Le/la salarié(e) en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique : usage des ressources informatiques, électroniques, numériques et téléphoniques ».
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Le/ la salarié(e) veillera à garantir la conformité des informations en sa possession sur le lieu de son domicile. Le traitement des données doit également être en conformité avec les règles en vigueur dans l’entreprise.
Assurance 
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, tenant compte de l’exercice d’une partie de son activité à domicile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires au service RH.
Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 
Devoirs de l’employeur

Santé, sécurité et droit à la déconnexion
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’employeur et le CHSCT, dans le cadre de ses prérogatives, peuvent le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et en la présence du télétravailleur. Tout refus du/ de la salarié(e) amènera une suspension du télétravail. 
Le domicile est bien le lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre l’employeur et le/la salarié(e). Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le/la salarié(e) en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service RH de prévenir la CPAM et de faire les démarches nécessaires. L’appréciation du caractère professionnel de l’accident s’effectue conformément à la réglementation applicable
Les parties rappellent que l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définit entre le collaborateur et son manager. 
Mise à disposition de l’équipement du/de la salarié(e) par l’employeur, maintenance et restitution
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail. Selon les besoins, Sodexo Pass France peut être amené à fournir :
Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via l’utilisation d’un VPN ;
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
Un accès à Skype Entreprise selon les besoins de l’activité en télétravail.
Les équipements seront entretenus par Sodexo Pass France. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit prendre contact avec le service informatique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour dépanner à distance le/la salarié(e). En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le/la salarié(e) prévient son/sa responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui/elle des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 

Le télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour causes de problèmes techniques, devra se rendre dans les locaux de l’entreprise pour y travailler régulièrement. 
En cas de cessation du télétravail et si les équipements ne sont pas utilisés dans le cadre de l’activité du/ de la salarié(e) dans les locaux de l’entreprise, les équipements devront être rendus en bon état dans un délai raisonnable à compter de la date de cessation du télétravail. 
DROITS DU/ DE LA SALARIE(E)

Droits collectifs
Le/la salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
L’ensemble de la politique RH reste applicable aux télétravailleurs (Exemples : accès aux formations, à l’entretien annuel…).
Droits individuels 
Le/la salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens annuels et professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 
Actions d’accompagnement, de formation et de communication
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques au travail à distance seront organisées pour les responsables hiérarchiques.
Les télétravailleurs bénéficieront d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ces derniers seront amenés à utiliser au sein de leur lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande e télétravail auprès de l’ensemble des collaborateurs. 
L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail auprès de l’ensemble du personnel. 
PROCESSUS DE CANDIDATURE ET D’ACCEPTATION

En cas de télétravail régulier 
Les parties au présent Accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Le salarié peut dans sa demande faire part de ses attentes quant au jour « télétravaillé ». En cas de désaccord, le choix du jour effectué en télétravail est fixé par le responsable hiérarchique, selon des critères objectifs portant sur l’organisation du service, les salariés du service déjà absents certains jours de la semaine, les contraintes liées à l’activité…
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, par courriel ou courrier, auprès de son responsable hiérarchique avec une copie adressée au service RH ; 

Le/la responsable hiérarchique examine la demande du/de la salarié(e). La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée au respect de certains critères et conditions : le respect des conditions d’éligibilité et l’organisation du télétravail en adéquation avec l’organisation du service et de l’équipe essentiellement. Par exemple, le manager peut exclure du télétravail la journée réservée aux réunions hebdomadaires. 

Le/la responsable organise un entretien avec le/la salarié(e) pour lui donner sa réponse. 

Elle porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (jour de télétravail..) ;  

La réponse à la demande du/ de la salarié(e) doit être faite par courriel ou courrier dans un délai d’un mois avec copie au service RH. Cette réponse devra être motivée par le manager ; 

Le/la responsable hiérarchique transmet au futur télétravailleur un guide  contenant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail et aux règles de bon fonctionnement. Il se rapproche également du service informatique pour les équipements indispensables au télétravailleur ;

Le salarié doit s’engager à réception de ce Guide et par un écrit qui lui sera demandé, à respecter scrupuleusement les dispositions du présent Accord dans la mise en œuvre et l’organisation du télétravail. A défaut, le télétravail ne peut être envisagé.

Enfin, le/la collaborateur/trice et son manager effectuent les formations relatives au passage en télétravail dans le trimestre suivant le commencement du télétravail.  
La mise en place du télétravail s’effectue dans le mois suivant l’accord donné par le/la responsable.
En cas de désaccord, le/la collaborateur/trice ne pourra exécuter son activité en télétravail. 
En cas de télétravail occasionnel 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail occasionnel est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur les missions à effectuer en télétravail). 
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, par courriel, auprès de son responsable hiérarchique avec une copie adressée au service RH ;

Le/la responsable hiérarchique examine la demande du/de la salarié(e). La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée au respect de certains critères et conditions : le respect des conditions d’éligibilité et l’organisation du télétravail en adéquation avec l’organisation du service et de l’équipe essentiellement. 

Le/la responsable organise un entretien avec le/la salarié(e) pour lui donner sa réponse. En cas d’acceptation, il/elle cadrera également la journée en télétravail et plus particulièrement les missions ou tâches à effectuer, la gestion du temps de travail, l’organisation de la journée de télétravail etc.  ;  

La réponse à la demande du/ de la salarié(e) doit être faite par mail avec copie au service RH dans un délai raisonnable,  nécessaire à la mise en place des moyens techniques pour effectuer le télétravail exactement dans les mêmes conditions à distance. Cette réponse devra être motivée par le manager. 

Ensuite le/la responsable hiérarchique transmet au futur télétravailleur un guide  contenant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail et aux règles de bon fonctionnement. Le manager se rapproche également du service informatique pour les équipements indispensables au télétravailleur.
Dans ces conditions, la mise en place du télétravail s’effectue au plus tôt une fois l’accord donné.
En cas de désaccord, le/la collaborateur/trice ne pourra exécuter son activité en télétravail. 
SUIVI DE L’ACCORD
Une commission paritaire de suivi est constituée au sein de Sodexo Pass France pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de membres du CE et du CHSCT, d’un manager et d’un collaborateur télétravailleur. 

La première année, la commission se réunira tous les six mois et par la suite une fois par an afin de faire un état des lieux des demandes de télétravail reçues et de leur traitement sur la base des indicateurs suivants :
Nombre et/ou pourcentage de télétravailleurs par départements et statut ;
Répartition des télétravailleurs (temps plein / temps partiel) ;
Répartition hommes / femmes ;
Nombre de demandes acceptées / refusées avec les motifs de refus ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents du travail intervenus en télétravail ;
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées 
Taux de réversibilité ;
Impacts sur l’absentéisme ;
Satisfaction vis-à-vis des modalités du télétravail ;
Impact(s) ressenti(s) sur la QVT : état de fatigue, de stress etc ;
Impact(s) ressentis sur l’efficacité (niveau de motivation, de concentration…) ;
Qualité de l’accompagnement lors du passage en télétravail ;
Impacts ressentis sur l’ambiance au sein de l’équipe ….
En cas de besoin, la commission pourra se réunir à la demande de l’une des parties signataires du présent accord. 
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution. 
Un sondage sera réalisé tous les 6 ou 12 mois pour que les télétravailleurs et les managers évaluent les conditions de travail, l’organisation du télétravail, la confiance accordée, le respect du droit à la déconnexion, la charge de travail etc. 
MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le présent accord sera soumis aux informations et consultations prévues par la législation en vigueur. 
Par ailleurs, les télétravailleurs seront identifiés comme tel sur le registre unique du personnel. 
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé par de futurs avenants dans les conditions légales. 
Il s’appliquera après accomplissement des formalités administratives décrites à l’article 13 ci-dessous et conformément à la règlementation en vigueur. 
Un point annuel sera fait avec les signataires du présent accord. 
DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction après notification à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise, dans le respect des dispositions règlementaires applicables auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Fait à Nanterre le 30 mai 2018                                                      En 7 exemplaires
Pour la société :
Directeur Général                                         		        
                                                                                                            Organisation Syndicale CGT 



                                                                                                            
                                                                                                            Organisation Syndicale CFE-CGC



                                                                                                            
                                                                                                            Représentant Organisation Syndicale FO