ENTRE LES SOUSSIGNÉS :



BELLE ETOILE BCD
SAS au capital de 25 000 euros
Siège social : Rond-Point de la Belle Etoile, Lieu-
dit « Les Petites Landes »
44470 THOUARE SUR LOIRE
RCS NANTES  n° 853 375 566
Représentée par ……………………, Directeur Général


D'UNE PART 


ET

  
	Monsieur ……………………
	Membre élu du Comité Social Economique
D'AUTRE PART



ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE – OBJET

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi « Démocratie sociale » du 20 août 2008 et de la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, ainsi que de l’ordonnance 2017-1385 du 22 Septembre 2017.

Le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne principalement les modalités d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

2.1. Personnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou temps partiel. 
Il s’applique également au personnel intérimaire.

2.2 Nomenclature du personnel

Le personnel de la SAS BELLE ETOILE BCD se décompose comme suit : 

statut employé à planning mobile
statut agent de maîtrise à planning mobile 
statut cadre autonome

ARTICLE 3 – REGLES GENERALES APPLICABLES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1.  Référence hebdomadaire et mensualisée du temps de travail

La durée de référence hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures.

La durée mensualisée  en résultant est de 151 heures et 67 centièmes.

3.2. Organisation du temps de travail

Dans le cadre du présent accord, il est prévu pour l’ensemble des salariés, les organisations de la durée de travail suivantes :

variation suivant les dispositions de l‘article L 3121-44 du Code du Travail pour le personnel employé et agent de maîtrise  à temps complet
forfait annuel en jours travaillés pour les cadres autonomes
forfait annuel en heures de travail, avec attribution de jours de repos, pour les agents de maîtrise à planning mobile
horaire de travail mensuel avec une répartition variable entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel, tous statuts confondus

3.3. Règles applicables au temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire à l’habillage et, au déshabillage, ne sera pas intégré dans le  temps de travail effectif, l’heure de prise de poste s’entendant en tenue professionnelle. Il donnera lieu, à titre de contrepartie forfaitaire, à l’attribution de 1 jour de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’attribution des congés payés. Ils seront soumis aux règles d’attribution des congés payés.

3.4. Repos compensateur de remplacement

En application de l’article L 3121-33 du Code du Travail, il est prévu la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations définies à l’article 14 du présent accord, par un repos compensateur équivalent.

3.5. Modalités de la journée de solidarité

Dans le cadre de la loi 2004-626 du 30 juin 2004, il est convenu que la journée de solidarité est fixée le 25 Décembre de chaque année. Il est d’autre part convenu que le 25 Décembre ne sera pas travaillé et qu’en conséquence, il sera décompté un jour de congé payé à chaque salarié faisant partie de l’effectif à cette date.

3.6. Décompte du temps de travail

Pour les employés à planning mobile, un décompte des heures travaillées sera effectué hebdomadairement,  visé par le supérieur hiérarchique et signé par chaque salarié. Ce décompte hebdomadaire peut se présenter sous la forme d’un planning horodaté. Les décomptes hebdomadaires feront l’objet d’un relevé d’heures arrêté mensuellement. Ce relevé d’heures (document interne « suivi-heures ») servant de base à l’élaboration de la paye) est arrêté le dernier dimanche de chaque mois, le paiement éventuel des heures supplémentaires et complémentaires s’effectuant sur la paye du mois suivant au plus tard.

Pour les agents de maîtrise à planning mobile, l’organisation du temps de travail est prévue à l’article 8 du présent accord. 

Pour les cadres autonomes, l’organisation du temps de travail est prévue à l’article 7 du présent accord.


ARTICLE 4 -  VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1. Définition – Personnel concerné :

La variation du temps de travail permet de faire fluctuer la durée hebdomadaire de travail en compensant les heures effectuées au-dessus de 35 heures par un nombre égal d’heures non effectuées en dessous de 35 heures.

La variation du temps de travail s’appliquera à l’ensemble du personnel, employé et agent de maîtrise, titulaire d’un contrat de travail à temps complet. Il pourra y être dérogé pour  les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires selon les modalités prévues à l’article 4-10 du présent accord. 

La variation du temps de travail est causée par les modifications du volume d’activité. Le rythme de celles-ci est notamment  lié aux périodes de vacances scolaires, de saisonnalité, d’évènements et/ou de fêtes prévues par le calendrier (Saint Valentin, Fête des mères, Fête de pères …)  pour les restaurants.

La période de référence pour le décompte de la variation du temps de travail débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre.

4.2. Durée annuelle de référence pour la variation du temps de travail

Compte tenu du nombre de jours fériés travaillés, la durée annuelle de référence, pour un salarié titulaire d’un contrat de travail à temps complet,  est fixée à 1 607 heures.

4.3. Programmation indicative /planning

En début de période de référence, un calendrier fixera pour chacun des services concernés, la programmation indicative des périodes de travail hautes et basses  ainsi que la répartition indicative des heures de travail. Ce calendrier sera soumis pour avis, avant sa mise en œuvre, aux délégués du personnel puis sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

La mise en œuvre  de la programmation sera précisée d’une semaine sur l’autre au moyen du planning horodaté prévu à cet effet.

Le planning horodaté permettra également le décompte des heures de travail de chaque salarié.

Les modifications d’horaires de travail seront confirmées aux salariés, par affichage, au plus tard sept jours à l’avance.

Toutefois en cas de surcroît exceptionnel d’activité lié à un événement ponctuel qui ne rentre pas dans l’activité habituelle de l’entreprise ainsi qu’en cas d’absence non prévue d’un salarié, nécessitant un remplacement immédiat et/ou occasionnant un surcroît d’activité pour les autres salariés, le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré. 

Les modifications du programme de variation du temps de travail font l’objet d’une consultation des membres du comité social et économique.




4.4. Limites maximales et répartition des horaires

Dans le cadre des variations d’horaire suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail. 
En accord avec l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée de travail maximale journalière des salariés pourra être portée à 12H00 en cas : 
d’activité accrue, notamment du fait de la saison estivale et/ou hivernale, ou d’une affluence de clients plus importante de manière régulière certains jours de la semaine, ou d’un surcroit lié à un évènement extérieur à l’entreprise ;
et/ou pour tout motif lié à l’organisation de l’entreprise.

En accord avec l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée de travail maximale hebdomadaire des salariés pourra être portée à 46H00 calculée sur une période de douze semaines consécutives.
Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition planifiée du travail du salarié, sans excéder 6 jours et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.

4.5. Régime des heures effectuées audelà de 35 heures par semaine pendant la période de variation du temps de travail

Pendant la période de variation du temps de travail, les heures effectuées audelà de 35 heures et dans la limite de 48 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n'ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé légalement ou conventionnellement.

Le bulletin de salaire fera apparaître le solde d’heures sous la forme d’un compteur d’heures arrêté au dernier dimanche du mois précédent.
Les dates d’arrêté de paye seront fixées et transmise aux membres du CSE pour information chaque début d’année. 

4.6. Régime des heures effectuées audelà de la durée annuelle de travail

	4.6.1. A la fin de l’année civile

À la fin de la période de variation, les heures contenues dans le solde positif du compteur,  seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées selon les majorations prévues à l’article 14 du présent accord. Le solde s’entend du nombre d’heures supplémentaires effectuées, déduction faite de celles déjà payées ou compensées par application de l’article 4.6.2.

Le paiement de ces heures et/ou de leur majoration peut être remplacé par un repos d'égale valeur, comme il est prévu à l’article 3.3.3. Ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.

Si la variation conduit en fin de période à un solde d’heures négatif, ce solde sera reconduit automatiquement sur la période de variation du temps de travail suivante sauf si ce solde négatif est la conséquence d’une mauvaise gestion commise par l’employeur.

	4.6.2. A la fin de chacun des 3 premiers trimestres civils

A la fin de chacun des 3 premiers trimestres civils, le salarié, sur demande écrite (courrier ou courriel) adressée au service du personnel au plus tard le 10 du mois suivant,  pourra solliciter le règlement d’au maximum la moitié de son compteur d’heures qui sera réglé sur la paye du premier mois suivant la fin du trimestre. Ces heures seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles sur la base du salaire en vigueur au moment où elles sont payées.

4.7. Recours au chômage partiel

Si  en raison de circonstances exceptionnelles, il apparaît, au cours des quatre derniers mois de la période de variation du temps de travail, que les heures non travaillées en cours d'année ne pourront pas être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période de variation du temps de travail pour atteindre le volume initialement prévu, l'employeur pourra, après avis des membres du comité social et économique, demander l'application du régime de chômage partiel.

L’application du régime du chômage partiel pourra également être sollicitée si en cours de période variation, l’horaire collectif venait à être inférieur à 21 heures par semaine.

Pour le décompte des heures effectuées en période de variation,  toute semaine comportant une période de chômage partiel est considérée comme équivalente à une durée de 35 heures.

4.8. Variation individualisée du temps de travail

4.8.1. Il est prévu la possibilité de recourir à une variation individualisée du temps de travail.

Le calendrier individualisé pour chaque salarié sera établi avant le 31 décembre de chaque année en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Il est en outre retenu comme principe de base à l’établissement des calendriers individualisés, la nécessité d’assurer   la permanence de fonctionnement du service.

4.8.2. Toute modification du calendrier individualisé soit à la demande du salarié, soit à la demande du supérieur hiérarchique donne lieu également à concertation.

La modification convenue doit faire l’objet d’une confirmation écrite dans les délais de prévenance indiqués à l’article 4.3.

4.8.3. Les dispositions contenues à l’article 4.2 et aux articles 4.4 à 4.7 sont applicables à la variation individualisée du temps de travail.

4.9. Rémunération dans le cadre de la variation du temps de travail

4.9.1. Lissage de rémunération

Compte tenu de la variation de la durée de travail, les salariés perçoivent  une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l'horaire moyen dans les conditions prévues à l’article 3.1 et indépendante de la durée de travail réellement accompli, sauf cas d’absences non liées à la variation du temps de travail et qui ne donnent pas lieu à rémunération au titre de l’assimilation à un temps de travail effectif. 

4.9.2. Rémunération en cas d'absence 

Les heures d’absence individuelle non liée à la variation du temps de travail et non soumises à rémunération au titre de l’assimilation à un temps de travail effectif seront décomptées sur le temps de travail mensuel de la période concernée et ne pourront être récupérées par le salarié sauf dans les cas où la législation autorise cette récupération ou avec accord du supérieur hiérarchique.

Les heures non effectuées au titre de ces absences seront déduites immédiatement de la rémunération mensuelle lissée.

4.9.3. Salarié sorti au cours de la période de variation du temps de travail

 La rémunération du salarié sorti avant la fin de la période de variation du temps de travail est régularisée sur la base de son temps réel de travail.

S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures supérieur à l’horaire moyen prévu par la variation du temps de travail ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées avec le salaire du mois suivant ou la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires éventuelles.

S'il apparaît que le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à l'horaire moyen prévu par la variation du temps de travail ayant servi au calcul de sa rémunération lissée, le tropperçu par le salarié sera déduit du salaire de la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail.

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, intervenant après ou pendant une période de  variation de temps de travail, il ne peut être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié au motif qu’il serait redevable d’un temps de travail.




4.10 Salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou salariés intérimaires:

Pour les salariés relevant de ces catégories et qui se verront appliquer le régime de la variation du temps de travail, le calcul de la durée de référence sera effectué selon le mode de décompte précisé au 4.2 ci-dessus en prenant pour période de référence non pas l’année, mais la période d’emploi du salarié concerné.

L’application de la variation du temps de travail pour les intérimaires n’est possible que pour les missions d’une durée minimale de quatre semaines.

4.11 Période intermédiaire

Le présent accord entre en vigueur  en cours d’année 2020 alors que la période de variation du temps de travail mise en place commence à courir le 1er janvier de chaque année. Par exception, pour l’année 2020, la période de variation du temps de travail commencera à courir à compter du mois suivant le dépôt de l’accord.

ARTICLE  5 – MESURES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

5.1. Temps partiel choisi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance des salariés, la liste des emplois disponibles correspondants, par affichage.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande qui doit être faite par écrit, précise la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, et doit être adressée ou remise au supérieur hiérarchique quatre mois au moins avant cette date.

L’employeur dispose d’un délai de trois mois, à compter de la réception de la demande, pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d’occupation du poste. 

Les motifs de refus susceptibles d’être invoqués par l’employeur peuvent être notamment  liés à l’organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié, l’absence de poste disponible.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel peuvent demander à l’employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L’employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l’intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle.

5.2. Répartition et décompte de la durée du travail

La durée du travail des salariés à temps partiel sera appréciée et décomptée dans le cadre du mois. Les variations susceptibles d’être appliquées seront les suivantes :

les variations d’une semaine à l’autre à l’intérieur du mois ne pourront excéder le tiers (en plus ou en moins) de la durée hebdomadaire de référence, ni conduire à un horaire égal ou supérieur à 35 heures sur semaine donnée,
le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées est celui fixé par les dispositions de la convention collective de branche, et sera apprécié sur la totalité de l’horaire mensuel.
Le recours aux heures complémentaires doit demeurer exceptionnel.
L’amplitude de travail est de 13H par jour.
1 seule coupure de travail par jour de 5H maximum à condition que les 2 séquences de travail avant et après soient de 2H minimum chacune. Le nombre de coupure par semaine est limité à 5.



Le délai de prévenance des modifications de la répartition du travail sur la semaine sera de 3 jours minimum, en contrepartie la société fera bénéficier aux salariés de 2 jours de repos incluant le dimanche au moins 1 fois toutes les 4 semaines.

Toute disposition et son éventuelle contrepartie prévue à cet article s’appliquera en lieu et place des éventuelles contreparties prévues par la loi ou la convention collective applicable.

ARTICLE 6 – PRIME DE COUPURE

En dérogation aux dispositions prévues par la convention collective applicable, les coupures de plus de 2 heures pour les salariés en contrat de travail à temps partiel ne donneront pas droit à une prime de coupure.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES


7.1. Les cadres  bénéficieront du régime du forfait annuel en jours travaillés, prévu à l’article L 3121-58  du Code du Travail.

7.2. Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement à 218 jours par an,  la période d’un an étant appréciée du 1er janvier au 31 décembre.

7.3. A titre de rappel de la législation et dans cette limite, le salarié devra respecter les obligations suivantes :

repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives,
interdiction de travailler plus de six jours par semaine,
repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire y compris le repos quotidien).

7.4. En vue d’assurer le respect du nombre maximum de jours travaillés, le principe de base consiste à faire bénéficier le cadre de 11 jours de repos, à prendre sous forme de journée ou de demi-journée, en sus des deux jours de repos hebdomadaires de principe et des congés payés. Ces jours de repos seront dénommés « jours de repos supplémentaires (JRS) ».

Par dérogation, il pourra être prévu, en accord avec le supérieur hiérarchique et suivant un planning préétabli, le regroupement des JRS sur un ou plusieurs mois.

Quoiqu’il en soit, les JRS seront pris dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’activité du cadre.

7.5. Pour l’année 2020, le nombre de JRS sera calculé prorata temporis à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

7.6. En référence à l’article L 3121-59 du code du travail et par avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur et valable pour l'année en cours, le cadre pourra travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours sans dépasser la limite de 235 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10%. La valeur de la journée de travail est évaluée de la façon suivante : rémunération annuelle divisée par 260 jours (soit 365 jours – 104 jours de repos – 1 jour de solidarité).

7.7.  Dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année, les jours d’absences seront décomptées et les arrivées et départs en cours de période seront pris en compte en référence à l’article L3121-64, 4°. La valeur de la journée d’absence est évaluée de la façon suivante : rémunération annuelle divisée par 260 jours (soit 365 jours – 104 jours de repos – 1 jour de solidarité).

7.8. Le premier mai sera payé double lorsque le cadre aura travaillé ce jour.

7.9. La vérification par l’employeur du respect par le cadre de la convention de forfait relativement notamment au nombre de jours travaillés se fera de la façon suivante :

7.9.1. L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par le cadre. Ce document pourra être renseigné par le cadre qui  fera parvenir,  chaque mois,  à son supérieur hiérarchique, son planning faisant apparaître ses jours de travail, ses jours de repos, ses jours de repos supplémentaires et ses jours de congés payés. Figurera également sur ce planning tout autre évènement en rapport avec le temps de travail (arrêt maladie, congés familiaux,  etc…).

7.9.2. L'employeur s'assure que la charge de travail du cadre est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Il organise une fois par an un entretien avec le cadre pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Par ailleurs, le cadre aura la possibilité de déclencher un entretien avec l’employeur à tout moment si les nécessités de sa charge de travail ou de l’organisation de son temps de travail l’exigent.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AGENTS DE MAITRISE A PLANNING MOBILE

8.1. Les agents de maîtrise à planning mobile seront soumis à une convention de forfait annuel en heures correspondant à 1827 heures payées dont  220 heures supplémentaires par an majorées de 10% en dérogation aux majorations prévues à l’article 14 du présent accord.

La rémunération brute annuelle des agents de maitrise concernés correspondant  au forfait annuel en heures précité fera l’objet d’une mensualisation sur la base forfaitaire de 170 heures.

Le salaire brut mensuel représentera ainsi  le 12ème de la rémunération brute annuelle. 

La période travaillée sur le mois s’effectuera par roulement  toutes les 3 semaines de la manière suivante :

Les jours de travail seront répartis sur une période de 3 semaines à raison de 14 jours travaillés  correspondant à 119h30 ;
Les journées de travail pourront avoir une durée différente dans le respect des dispositions légales ;
Le planning horodaté de travail sera porté à la connaissance du salarié selon les modalités prévues par la convention collective ;

8.2. La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

8.3. Il est également prévu que le premier mai sera payé double lorsque l’agent de maîtrise à planning mobile aura travaillé ce jour.




ARTICLE 9 – CONGES PAYES

Il est rappelé que les congés payés sont calculés et attribués dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.


Il est en outre prévu dans le cadre du présent accord que :

les jours de congés qui seront pris en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre,  n’ouvriront pas droit au(x) jour(s) supplémentaire(s) de congé prévu à l’article L 3141-19 du Code du Travail

les jours de congés devront avoir été pris avant le 31 Mai de la période de référence.

 Ils ne pourront être reportés et seront donc définitivement perdus, à défaut d’avoir été pris à cette date sauf les cas de report prévus par la loi.


ARTICLE 10 – JOURS FERIES

Pour les salariés ayant au moins 10 mois d’ancienneté, le nombre de jours fériés prévu à l’article 40 de la convention collective est porté à 10, hors le 1er mai. Ces 10 jours, fixés par l’employeur, seront soit payés double soit récupérés s’ils sont travaillés.


ARTICLE 11 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans devoir en informer l'inspecteur du travail au préalable, est fixé à 360 heures par an. 

ARTICLE 12 – TEMPS MINIMAL DE REPOS JOURNALIER 

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives en toutes circonstances en dérogation aux éventuelles dispositions prévues par la convention collective. (Hors dispositions légales d’ordre public).

ARTICLE 14 – TRAVAIL DE NUIT

En dérogation à la convention collective de branche applicable, les salariés ne bénéficieront d’aucune majoration de leur taux horaire pour les heures effectuées durant la période définie comme étant du travail de nuit, ni d’une prise en charge du transport si aucun transport collectif n’est disponible après 22H00.

ARTICLE 14 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

En dérogation aux dispositions conventionnelles ou légales applicables, les heures supplémentaires des salariés seront majorées de la manière suivante :

- majoration de 10 % pour les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure ;
- majoration de 20 % pour les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure ;
- majoration de 50 % pour les heures effectuées à partir de la 44e heure.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail cela correspondra donc à :

- majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures ;
- majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures ;
- majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.


ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION

Nous attachons une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et nous souhaitons promouvoir la qualité de vie au travail. 

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance.

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les outils numériques mis à disposition par la Direction (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel. En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent. 

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.





a) Salariés soumis au forfait annuel en jours

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 12h00 et 14h00. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire. 


ARTICLE 16 - INFORMATION  DU PERSONNEL

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance du Personnel par affichage aux emplacements habituels.


ARTICLE 17 – COMMISSION DE SUIVI

12.1. Afin d’assurer le suivi de l’accord, il est créé une commission de suivi composée comme suit : 

d’un membre de la direction l’entreprise le cas échéant assistée d’une personne choisie par elle eu égard à sa connaissance du dossier ; 
le ou les membres élus du Comité Social Economique ;

12.2. La commission de suivi se réunira une fois par an au siège social de l’entreprise afin d’examiner l’évolution de l’application de l’accord pendant toute la durée de celui-ci. Toute difficulté d’interprétation ou d’application du présent accord sera soumise au préalable à la commission qui statuera dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. A défaut d’accord amiable dans ce délai, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente. 



ARTICLE 18  - DURÉE DE L'ACCORD - INDIVISIBILITE - CARACTERE PLUS FAVORABLE

Le présent accord qui constitue un tout indivisible tant dans son esprit que sans sa lettre est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

Il ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
De même l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Les parties au présent accord reconnaissent que celui-ci, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour dans l'entreprise ou résultant des dispositions conventionnelles de branche.

ARTICLE 19 - ENTREE EN VIGUEUR – CONDITIONS RÉSOLUTOIRES

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2020. 

En cas de nouvelles dispositions législatives , réglementaires ou résultant de dispositions conventionnelles de branche,  notamment en matière de durée du travail ou relatives au régime de réduction des charges patronales sur les bas et moyens salaires, qui rendraient inapplicables une quelconque disposition du présent accord ou qui modifieraient les conditions ayant présidé à son élaboration, des négociations s'ouvriraient sans délai, à la demande d’une des parties, pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.

ARTICLE 20 - DÉNONCIATION

Les modalités applicables à la dénonciation du présent accord seront les règles légales et réglementaires en vigueur  au jour de la dénonciation prévues Travail à ce jour.  Celle-ci devra faire l’objet d’une notification par écrit auprès des signataires du présent accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE départementale de la Loire-Atlantique, 1a boulevard de Berlin, CS 32421 – 44024 NANTES CEDEX 1. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et obligatoirement une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.


 ARTICLE 21 – REVISION

Chaque partie signataire ou chacune de celle ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. 

La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations représentatives dans les 15 jours de la réception de la demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.  L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

ARTICLE 23 - DÉPÔT

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE concernée par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, en accord avec l’article D.2231-4 du Code du travail.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes. »

Fait à Thouaré-sur-Loire, le 24 Janvier 2020, en 2 exemplaires originaux


Le membre élu du Comité Social Economique				Pour la société 
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