ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL
POUR L’IJ.E.S DES SOCIETES SARL NCLI, SARL NCI.II, SARL NCLIÏI, SNC NCLIV
ANNEE 2018	, '
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivant du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
Les Sociétés SARL NCLÏ « Z.A Le petit Coudray » 72 610 ARCONNAY.
Immatriculée sous le numéro 44301390900017 SARL NCI.II Rue Hector Berlioz 61 200 ARGENTAN.
Immatriculée sous le numéro 44303716300013 SARL NCI.HI 44 rue d'Alençon 61 250 CONDE SUR SARTHE.
Immatriculée sous le numéro 488742727QQ024 SNC NC1.IV « La Henné Brochard » 61400 ST HILAIRE LE CHATEL. Immatriculée sous le numéro 79243790700027
Représentées par Monsieur	, Gérant,
D’une part
Et:
L’organisation syndicale CFDT représentée par
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord collectif fait suite à une négociation, engagée par la Direction avec les organisations syndicales représentatives au sein de CUES des sociétés SARL NCI.I, SARL NCI.II, SARL NCI.II!, SNC NCI.IV et relative aux salaires effectifs, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, aux objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Cet accord traduit la volonté des parties de privilégier la motivation des salariés.
Par cet accord, les parties réaffirment l'importance de rétablir les résultats de l’entreprise qui conditionnent le progrès social dans la durée, tout autant que de favoriser l'implication des équipes et de l’encadrement des restaurants.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois commençant à courir à compter du 1er Avril 2018.
A la date du 31 mars 2019, Il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira ses effets.
Toutefois, à la date du 31 mars 2019, si l’UES se trouvait dans l'impossibilité de négocier un nouvel accord du fait de l’absence de représentants syndicaux au sein de celle-ci, cet accord ferait l'objet d’une tacite reconduction jusqu'à ce que l’UES ait les moyens de procéder à une nouvelle négociation.
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SOMMAIRE
TITRE I : GENERALITES
Article X : Champ d’application de l’accord Article 2 : Conditions de l’accord
TITRE II ; DISPOSITIONS CONCERANT LES EMPLOYES ( de NIVEAU I"A à II-B indus)
Article 3 ; Salaire des salariés de Niveau I et Niveau II (Annexe 1)
Article 4 ; Les Evaluations de Performance Semestrielles {Annexe 2)
I) Les critères d’évaluation
Communication
Organisation dans son travail
Terrain
Présentation
Valeurs à garantir
II) Critères d’appréciation
III) Prime d’évaluation
TITRE III : DISPOSITIONS CONCERNANT L’EQUIPE DE GESTION (de NIVEAU III-A à IV-B inclus)
Article 5 : Salaire des salariés de Niveau lïï -A a IïLC (Annexe 1)
Article 6 : Salaire des salariés de Niveau IV-A a IV-B (Annexe l)
Article 7 : Les Evaluations de Performance Semestrielles
Responsable de Zone / Responsable Opérationnel (Annexe 3)
I) Les critères d’évaluation
Préparation de quart
Service et attitude client
Animation des équipes
Gestion des produits et des flux
Valeurs à garantir
II) Critères d’appréciation
ÏH) Prime d’évaluation
Hôte et Hôtesse principale / Hôte et Hôtesse relationniste (Annexe 4)
I) Les critères d’évaluation
Marketing restaurant
Marketing local
Management
Valeur à garantir
II) Critères d’appréciation
III) Prime d’évaluation
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r
Assistant(e) Administrative) (Annexe 5)
I) Les critères d’évaluation
Administration du personnel
Gestion des RH
Service et attitude clients
Comportement
II) Critères d’appréciation
III) Prime d’évaluation
Assistante) de Direction (Annexe 6)
I) Les critères d’évaluation
H Evaluation Gestion de Quart
Evaluation Gestion du restaurant
Les valeurs
II) Critères d’appréciation
III) Prime d’évaluation
TITRE IV : DISPOSITIONS CONCERNANT L’EQUIPE DE DIRECTION (de NIVEAU IV-C à V-C inclus)
Article 8 : Salaire des salariés de Niveau IV-C a IV-D (Annexe 1)
Article 9 : Salaire des salariés de Niveau V-A a V-C (Annexe 1 )
Article 10 : Les Evaluations de Performance Semestrielles (Annexe 7)
I) Les critères Individuels de performance
Gestion de l’équipe
Gestion de la relation clients
Gestion de quart et QSP
Résultats
Gestion des ventes
Valeurs à garantir
II) Critères d’appréciation de la performance individuelle
UI) Critères d’évaluation « Bonus »
o	P&L o RH
o Performance Individuelle
IV) Prime d’évaluation
TITRE V : DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
Article 11 : Principe d’égalité à l'embauche
Article 12 : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Article 13 : Les congés spéciaux
Article 14 : Prime Conventionnelle
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TITRE VI : DISPOSITIONS SUR LA DUREE EFFECTIVE ET L * ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 15 : Dispositions concernant le personnel d’encadrement travaillant en 4/2 Article 16 : Dispositions concernant le compte épargne temps.
Article 17 : Dispositions concernant les Directeurs Adjoints, Hôtesses reîationnistes et responsables marketing & communication locale Article 18 : La récupération des jours fériés
- La récupération des jours fériés pour le personne] d'encadrement travaillant en 4/2
- La récupération des jours fériés pour les autres membres du personnel
Article 19 : La journée de solidarité
TITRE VII : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 20 : L’entretien professionnel et les modalités de mise en œuvre du CPF Article 21 : Les congés Annuels Article 22 ; La politique des repas
TITRE VIII ; DISPOSITIONS FINALES
Article 23 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Article 24 : Publicité de l’accord
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TITRE I : GENERALITES
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique aux salariés de l’U.E.S des Sociétés SARL NCI.I, SARL NCI.II, SARL NCI.HI et SNC NCI.IV, les catégories professionnelles concernées étant définies et spécifiées dans chacun des paragraphes figurant dans les articles ci-après.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2221-1 et suivants du code du travail.
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses, elles se substitueraient aux dispositions du présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible.
TITRE II : DISPOSITIONS CONCERNANT LES EMPLOYES ( Niveaux M à //-B inclus)
Conformément à l’avenant n°50 de la convention collective de la restauration rapide introduisant une grille lettrique, les parties conviennent de la mise en place de cette nouvelle grille à compter de l'entrée en vigueur de cet accord.
ARTICLE 3: SALAIRE DES SALARIES DE NIVEAU I et NIVEAU II, (Annexe 1)
< Les minima des salaires horaires de base de chacun des échelons du niveau I et du niveau II exprimés en Euros sont revalorisés et entrent en vigueur au 1er avril 2018
Pour ces niveaux, la grille des salaires minimaux horaires de L’U.E.S, exprimée en €uros est :
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ARTICLE 4 : LES EVALUATIONS DE PERFORMANCE SEMESTRIELLES, (annexe 2)
La catégorie Professionnelle concernée est celle allant du niveau I - A au niveau II - B inclus.
Les parties conviennent de la reconduction du programme d’évaluations semestrielles pour l’attribution des primes comme suit :
- Critères d’évaluation
Afin de privilégier la motivation et l’implication des équipes, les collaborateurs seront évalués en fonction de critères individuels.
L’évaluation est basée sur un nombre de points attribués en fonction de la performance individuelle du collaborateur.
-5 points ~ La performance du collaborateur est insuffisante 0 points = La performance du collaborateur est irrégulière.
points = La performance du collaborateur est conforme 5 points - La performance du collaborateur dépasse les attentes
Le collaborateur est évalué sur les domaines suivants :
Communication
Ecoute les demandes de sa hiérarchie
Utilise un vocabulaire et un ton respectueux avec tous
Participe à la vie du groupe
Contribue à la bonne ambiance de travail dans le restaurant
Entretien de bons rapports avec la hiérarchie
Est souriant et courtois envers le client
Organisation dans son travail
Connaît et applique les procédures et normes
Respecte les règles du QSP établies par le restaurant
Travaille conformément à l’organisation définie par l'équipe
S'implique dans son travail
Terrain
Est ponctuel (a revêtu son uniforme et pointe à l’heure indiquée sur ses plannings)
Réalise un travail précis et fiable
Garantit à la personne qui le remplace une bonne transition (poste propre et approvisionné)
Accepte de travailler sur tous les postes qu’il/elle connaît
Satisfait au mieux les demandes clients
Présentation
Fait attention à son hygiène personnelle (mains, ongles, cheveux, rasage...)
Veille à avoir une tenue propre, complète et conforme au poste occupé
Porte des chaussures noires fermées avec les surchaussures qui lui ont été attribuées
Valeurs à garantir
Agit dans (Intérêt des objectifs fixés au restaurant
Communique efficacement
Participe à l'innovation / au changement
Contribue à la performance économique du restaurant
Attache de l’importance à la notion d'équipe
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Il)	- Critères d'appréciation
Le nombre maximum de points que le collaborateur peut obtenir est de 120.
Le nombre de points obtenus est < ou « 60 points
Contribution insuffisante : La performance du collaborateur est insuffisante et doit s’améliorer sans délai. Les objectifs fixés n'ont pas été réalisés. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs ayant obtenu quelques résultats mais qui ne respectent pas les valeurs d’entreprise.
Les collaborateurs appartenant à cette catégorie feront l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle ».
Le nombre de points obtenus est 60 < nombre de points < ou 55 75
Contribution irrégulière : Des améliorations sont attendues de la part du collaborateur, dont les performances ont été inégales et qui n’a toujours pas rempli ses objectifs. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs qui parfois ne respectent pas les valeurs de l’entreprise.
Le nombre de points obtenus est 75 < nombre de points < ou « 90
Contribution régulière ; Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, le collaborateur rempli ses objectifs mais ses résultats ne sont jamais supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés,
Le nombre de points obtenus est 90 < nombre de points < ou » 110
Contribution significative : Les résultats obtenus par le collaborateur ont parfois été supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés. Ce niveau de performance est réservé aux collaborateurs qui effectuent leurs missions avec succès, conformément aux valeurs de l’entreprise et selon les standards d’exigence de McDonald's.
Le nombre de points obtenus est >110
Contribution exceptionnelle : Les résultats du collaborateur dépassent largement les attentes et les exigences du poste. Le collaborateur est considéré comme exemplaire au sein de l’entreprise. Ce niveau est réservé aux collaborateurs qui, en relevant des défis, ont démontré un niveau de performance exceptionnel.
fil) - Prime d’évaluation
En fonction de l’appréciation générale de la performance du collaborateur, déterminée ci-dessus et à la condition que le collaborateur ne soit pas éligible aux critères éliminatoires, une prime d'évaluation lui sera attribuée, cette dernière sera calculée selon les modalités suivantes :
Contribution exceptionnelle :
3% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 3.
Contribution significative :
3% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 2.
Contribution régulière :
3% du salaire semestriel de base
Contribution irrégulière :
Pas de prime
Contribution insuffisante :
Pas de prime.
Sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle »
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Les parties conviennent de l'ajout de critères éliminatoires, basés sur les résultats collectifs de la structure, conditionnant l’attribution de la prime comme suit :
L *attribution de fa prime est conditionnée parles critères éliminatoires suivants : 17 La sécurité Alimentaire
Le montant de la prime d’évaluation sera minoré de 1/6 pour chaque prélèvement Mérieux corrompu au cours du semestre.
La moyenne du semestre des Audits FSA (interne) < 80% sur le semestre : aucune prime ne sera versée.
27QSP
La quantité moyenne mensuelle des enquêtes clients Mcdo & moi réalisées au cours du semestre <180: aucune prime ne sera versée
Le pourcentage moyen mensuel de satisfaction client < 70% : aucune prime ne sera versée
37 Absentéisme
Dès lors que le salarié a une absence injustifiée au cours du semestre : aucune prime ne sera versée
Au-delà de 3 absences au cours du semestre même justifiées : aucune prime ne sera versée
47 Discipline
Le collaborateur a fait l’objet d’une mesure de sanction disciplinaire au cours du semestre : aucune prime ne sera versée.
Fréquence d’Attribution
La fréquence des évaluations est fixée à six mois :
Un entretien d’évaluation en juin portant sur la période du 1er décembre N-1 au 31 mai N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de juin.
Un entretien d’évaluation en décembre portant sur la période du 1er juin N au 30 novembre N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de décembre.
La période évaluée correspond aux six mois précédant le mois d’évaluation avec un minimum de six mois d’ancienneté.
TITRE /// ; DISPOSITIONS CONCERNANT L'EQUIPE DE GESTION (Niveaux //M à IV-B indus)
Conformément à l’avenant n°50 de la convention collective de la restauration rapide introduisant une grille lettrique, les parties conviennent de la mise en place de cette nouvelle grille à compter de l’entrée en vigueur de cet accord
ARTICLE 5 : SALAIRE DES SALARIES DES NIVEAUX ill-A a lil-C, (Annexe 1)
❖ Le minima du salaire horaire de base des niveaux III échelon A aux niveaux III échelon C exprimés en Euros sont revalorisés et entrent en vigueur au 1er Avril 2018, comme suit :
Niveau III
Echelon A : Echelon B : Echelon C :
10,47 € brut Soit +1 %
11,21 € brut Soit+1,5%
11,70 € brut
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ARTICLE 6 : SALAIRE DES SALARIES DE NIVEAU IV-A a IV-B (annexe 1)
❖ Le minima du salaire horaire de base du niveau IV échelons A et B exprimé en Euros est maintenu comme suit :
Niveau IV Echelon A	12,27 € brut
Echelon B	13,58 € brut
ARTICLE 7 ; LES EVALUATIONS DE PERFORMANCE SEMESTRIELLES.
La catégorie Professionnelle concernée est celle allant du niveau III - A au niveau IV - A inclus.
Les parties conviennent de la modification du programme d'évaluations semestrielles pour l’attribution des primes comme suit :
Responsables de Zone / Responsables Opérationnels (annexe 3)
- Critères d’évaluation
Afin de privilégier la motivation et l’implication des équipes, les collaborateurs seront évalués en fonction de critères individuels.
L’évaluation est basée sur un nombre de points attribués en fonction de la performance individuelle du collaborateur.
-5 points « La performance du collaborateur est insuffisante 0 points = La performance du collaborateur est irrégulière.
2 points = La performance du collaborateur est conforme 5 points = La performance du collaborateur dépasse les attentes
Le collaborateur est évalué sur les domaines suivants :
Préparation de quart
Utilise la feuille de préparation de quart
Applique le guide de positionnement des équipiers
Effectue ses chemins de contrôle
Respecte le plan HACCP (cahier à remplir et mesures correctives)
Est garant de la propreté de la cuisine et des arrières du restaurant et de ses alentours.
Veille à la bonne application des modes de production ou process
Respecte les chartes de niveaux minimum (UHC et unité de transition) en vue de leur bonne application
S’assure du respect des temps de retenue et de la qualité des produits servis
Maintien un bon niveau de QSP tout au long de son quart de travail
Vérifie le bon réglage des appareils et équipements ainsi que les procédures de nettoyage et d’aseptisation
Contrôle la rotation des stocks intermédiaires
Vérifie la qualité de son service et l’assemblage en 6 étapes des produits finis
Respecte le temps de service
S’assure de la rotation des produits pour qu’il n’y ait pas de rupture
Utilise à bon escient l’outil informatique dans sa gestion opérationnelle
Fait preuve d’une bonne remontée d'information à son directeur et/ou à l’équipe de gestion
Service et attitude clients
Réagit rapidement et efficacement aux plaintes des clients
S’assure que les repas servis sont conformes aux demandes des clients
» Communique efficacement avec les clients, notamment par des contacts fréquents avec eux au comptoir, au drive et en salle
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Animation des équipes
Veille à une bonne transition de son quart de travail
S’assure de la sécurité des équipes et de leurs bonnes conditions de travail
Veille à la tenue des équipiers (hygiène et image)
Respecte et applique la législation du travail, les recommandations McDonald's (respecte les plannings, la ponctualité...) et les contraintes sociales
Instaure sur son quart de travail une dynamique d'équipe
Exprime de la reconnaissance positive à chaque contribution importante
Gestion des produits et des flux
Analyse les coûts, corrige et suit les écarts (pertes, annulations, promotions...)
« Respecte les procédures de prélèvement et de dépôt d’argent
S’assure de la fiabilité et de la cohérence des commandes au vue de l’activité (anticipation, préparation)
Valeurs à garantir
Définit des objectifs clairs mesurables, informe régulièrement ses responsables
Agit au mieux des intérêts de l’entreprise, coopère avec les autres membres de l'équipe de gestion
Communique efficacement, a un comportement exemplaire, est disponible et accessible
Conduit l'innovation / le changement, a un comportement positif
Porte la stratégie et se concentre sur la performance économique du restaurant, développe son organisation personnelle
Anime et développe ses équipes, crée une bonne ambiance de travail, sait déléguer
lî) - Critères d’appréciation
Le nombre maximum de points que le collaborateur peut obtenir est de 170.
Le nombre de points obtenus est < ou = 110 points
Contribution insuffisante ; La performance du collaborateur est insuffisante et doit s’améliorer sans délai. Les objectifs fixés n'ont pas été réalisés. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs ayant obtenu quelques résultats mais qui ne respectent pas les valeurs d’entreprise.
Les collaborateurs appartenant à cette catégorie feront l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle ».
Le nombre de points obtenus est 110 < nombre de points < ou « 125
Contribution irrégulière : Des améliorations sont attendues de la part du collaborateur, dont les performances ont été inégales et qui n’a toujours pas rempli ses objectifs. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs qui parfois ne respectent pas les valeurs de l'entreprise.
Le nombre de points obtenus est 125 < nombre de points < ou -140
Contribution régulière : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, le collaborateur rempli ses objectifs mais ses résultats ne sont jamais supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés.
Le nombre de points obtenus est 140 < nombre de points < ou » 160
Contribution significative : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, et parfois supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés. Ce niveau de performance est réservé aux
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collaborateurs qui effectuent leurs missions avec succès, conformément aux valeurs de l’entreprise et selon les standards d’exigence de McDonald’s.
Le nombre de points obtenus est > 160
Contribution exceptionnelle : Les résultats du collaborateur dépassent largement les attentes et les exigences du poste. Le collaborateur est considéré comme exemplaire au sein de l’entreprise. Ce niveau est réservé aux collaborateurs qui, en relevant des défis, ont démontré un niveau de performance exceptionnel.
Kl) ~ Prime d’évaluation
En fonction de l'appréciation générale de la performance du collaborateur, déterminée ci-dessus et à la condition que le collaborateur ne soit pas éligible aux critères éliminatoires, une prime d’évaluation lui sera attribuée, cette dernière sera calculée selon les modalités suivantes :
Contribution exceptionnelle :
5,5% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 3.
Contribution significative :
5,5% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 2.
Contribution régulière :
5,5% du salaire semestriel de base Contribution irrégulière :
Pas de prime.
Contribution insuffisante :
Pas de prime.
Sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle »
Les parties conviennent de l’ajout de critères éliminatoires, basés sur les résultats collectifs de la structure, conditionnant l’attribution de la prime comme suit :
L’attribution de la prime est concffffonnée par /es critères éliminatoires suivants :
1 7 La sécurité Alimentaire
Le montant de la prime d'évaluation sera minoré de 1/6 pour chaque prélèvement Mérieux corrompu au cours du semestre.
La moyenne du semestre des Audits FSA (interne) < 80% sur le semestre : aucune prime ne sera versée.
27QSP
La quantité moyenne mensuelle des enquêtes clients Mcdo & moi réalisées au cours du semestre <180: aucune prime ne sera versée
Le pourcentage moyen mensuel de satisfaction client < 70% : aucune prime ne sera versée
37 Absentéisme
Dès lors que le salarié a une absence injustifiée au cours du semestre : aucune prime ne sera versée
Au-delà de 3 absences au cours du semestre même justifiées : aucune prime ne sera versée
11/3 L

47 Discipline
a) Le collaborateur a fait l’objet d’une mesure de sanction disciplinaire au cours du semestre : aucune prime ne sera versée.
Fréquence d'Attribution
La fréquence des évaluations est fixée à six mois :
Un entretien d’évaluation en juin portant sur la période du 1er décembre N-1 au 31 mai N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de juin.
Un entretien d’évaluation en décembre portant sur la période du 1er juin N au 30 novembre N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de décembre.
La période évaluée correspond aux six mois précédant le mois d’évaluation avec un minimum de six mois d'ancienneté.
Hôtes et Hôtesses principales / Hôtes et Hôtesses reiationnfstes (annexe 41
i) - Critères d’évaluation
Afin de privilégier la motivation et l’implication des équipes, les collaborateurs seront évalués en fonction de critères individuels.
L’évaluation est basée sur un nombre de points attribués en fonction de la performance individuelle du collaborateur.
-5 points = La performance du collaborateur est insuffisante 0 points = La performance du collaborateur est irrégulière.
2 points ~ La performance du collaborateur est conforme 5 points = La performance du collaborateur dépasse les attentes
Le collaborateur est évalué sur les domaines suivants :
Marketing restaurant
Met en place et entretien Ja PLV {Publicité sur lieu de vente)
Informe les équipiers sur les promotions en cours et les nouvelles campagnes
Accueille les clients, aide les personnes âgées à s'installer ainsi que les parents accompagnés d'enfants
Visite et dégustation de produits
Assure l'information des clients à l’utilisation des bornes de commandes
Coordonne la mise en œuvre des « diners » (service à table)
Commande et contrôle les niveaux de stocks de happy meals, cadeaux de bienvenue....
Organise et anime les goûters d’anniversaire
Veille au respect du QSP dans (a salle du restaurant
Veille au maintien de la propreté de l’aire de jeu
Gère les plaintes avec courtoisie et professionnalisme
Fait des interviews clients afin de mesurer leur niveau de satisfaction
Assure une présence en salle pendant toute la durée du service
Marketing local
Développe des actions de Marketing focal adaptées aux besoins identifiés sur le marché et identifie les partenaires
Analyse les impacts des actions engagées sur le développement des ventes
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Développe des actions de relation publique (spectacles, écoles,
hôpitaux...)


Management
Recrute, forme son équipe d’hôtesses
Encadre et évalue son équipe d'hôtesses
Valeurs à garantir
Définit des objectifs clairs et mesurables, informe régulièrement ses responsables
Agit au mieux des intérêts de l’entreprise, coopère avec les autres membres de l'équipe de gestion
Communique efficacement, a un comportement exemplaire, est disponible et accessible
Conduit l'innovation / le changement, a un comportement positif
Porte la stratégie et se concentre sur la performance économique du restaurant, développe son organisation personnelle
Anime et développe ses équipes, crée une bonne ambiance de travail, sait déléguer
il) - Critères d’appréciation
Le nombre maximum de points que le collaborateur peut obtenir est de 120.
Le nombre de points obtenus est < ou ~ 60 points
Contribution insuffisante : La performance du collaborateur est insuffisante et doit s’améliorer sans délai. Les objectifs fixés n’ont pas été réalisés. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs ayant obtenu quelques résultats mais qui ne respectent pas les valeurs d’entreprise.
Les collaborateurs appartenant à cette catégorie feront l'objet d’une procédure de sanction disciplinaire pour « Insuffisance professionnelle ».
b) Le nombre de points obtenus est 60 < nombre de points < ou « 75
Contribution irrégulière : Des améliorations sont attendues de la part du collaborateur, dont les performances ont été inégales et qui n’a toujours pas rempli ses objectifs. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs qui parfois ne respectent pas les valeurs de l’entreprise.
Le nombre de points obtenus est 75 < nombre de points < ou = 90
Contribution régulière : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, le collaborateur rempli ses objectifs mais ses résultats ne sont jamais supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés.
Le nombre de points obtenus est 90 < nombre de points < ou « 110
Contribution significative : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, et parfois supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés. Ce niveau de performance est réservé aux collaborateurs qui effectuent leurs missions avec succès, conformément aux valeurs de l’entreprise et selon les standards d’exigence de McDonald’s.
Le nombre de points obtenus est > 110
Contribution exceptionnelle : Les résultats du collaborateur dépassent largement les attentes et les exigences du poste. Le collaborateur est considéré comme exemplaire au sein de l’entreprise. Ce
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niveau est réservé aux collaborateurs qui, en relevant des défis, ont démontré un niveau de performance exceptionnel.
fII) - Prime d'évaluation
En fonction de l’appréciation générale de la performance du collaborateur, déterminée ci-dessus et à la condition que le collaborateur ne soit pas éligible aux critères éliminatoires, une prime d’évaluation lui sera attribuée, cette dernière sera calculée selon les modalités suivantes :
Contribution exceptionnelle :
5,5% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 3. Contribution significative :
5,5% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 2. Contribution régulière :
5,5% du salaire semestriel de base Contribution irrégulière :
Pas de prime
Contribution insuffisante ;
Pas de prime.
Sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle ».
Les parties conviennent de l'ajout de critères éliminatoires, basés sur les résultats collectifs de la structure, conditionnant l’attribution de la prime comme suit :
L’attribution de la prime est conditionnée par les critères éliminatoires suivants :
17 La sécurité Alimentaire
Le montant de la prime d'évaluation sera minoré de 1/6 pour chaque prélèvement Mérieux corrompu au cours du semestre.
La moyenne du semestre des Audits FSA (interne) < 80% sur le semestre : aucune prime ne sera versée,
27 QSP
La quantité moyenne mensuelle des enquêtes clients Mcdo & moi réalisées au cours du semestre <180: aucune prime ne sera versée
Le pourcentage moyen mensuel de satisfaction client < 70% : aucune prime ne sera versée
37 Absentéisme
Dès lors que le salarié a une absence injustifiée au cours du semestre : aucune prime ne sera versée
Au-delà de 3 absences au cours du semestre même justifiées : aucune prime ne sera versée
47 Discipline
a) Le collaborateur a fait l’objet d’une mesure de sanction disciplinaire au cours du semestre : aucune prime ne sera versée.
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Fréquence d'Attribution
La fréquence des évaluations est fixée à six mois :
Un entretien d’évaluation en juin portant sur la période du 1er décembre N-1 au 31 mai N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de juin.
Un entretien d'évaluation en décembre portant sur la période du 1er juin N au 30 novembre N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de décembre.
La période évaluée correspond aux six mois précédant le mois d’évaluation avec un minimum de six mois d’ancienneté.
Assistante) Administrative) (annexe S)
I) - Critères d'évaluation
Afin de privilégier la motivation et l'implication des équipes, les collaborateurs seront évalués en fonction de critères individuels.
L’évaluation est basée sur un nombre de points attribués en fonction de la performance individuelle du collaborateur.
-5 points « La performance du collaborateur est insuffisante 0 points = La performance du collaborateur est irrégulière.
2 points = La performance du collaborateur est conforme 5 points = La performance du collaborateur dépasse les attentes
Le collaborateur est évalué sur les domaines suivants :
Administration du personnel
A une bonne connaissance de la législation du travail / responsabilités tenues
Les contrats de travail sont complets et signés (idem pour les avenants)
Les travailleurs étrangers et les mineurs font preuve d’une attention particulière
Les dossiers individuels sont complets et bien tenus
Les registres obligatoires sont à jour et bien tenus
L'affichage légal est conforme et professionnel
Le suivi administratif du restaurant est correct (feuilles de caisse, écarts de caisse, facturier, rapports journaliers)
Les informations traitées sont fiables et le sont dans les défais impartis
Gestion des RH
Les horaires travaillés sont correctement vérifiés et la gestion de la durée du travail est maîtrisée (heures complémentaires, supplémentaires, avenants, contraintes sociales, corrections de pointages...)
Les plannings sont affichés dans les délais impartis
La gestion des absences est maîtrisée (retards, bons de sortie, maladie, congés,..)
Possède une maîtrise technique de SIR Administratif, de la pointeuse et du cahier des heures (ainsi que des contraintes sociales correctement paramétrées)
Les visites médicales font l'objet d’un suivi
Gestion et suivi des AT correctes
L'armoire à pharmacie est complète
Les informations relatives à la paye sont fiables et transmises dans les délais impartis
Service et attitude clients
Réagit rapidement et efficacement aux plaintes des clients
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« S’assure que les repas servis sont conformes aux demandes des clients
Communique efficacement avec les clients, notamment par des contacts fréquents avec eux au comptoir, au drive et en salle
Respecte les règles de QSP établies par le restaurant
Connaît et applique les procédures et normes
Comportement
Est bien intégrée dans l’équipe de gestion
A un bon relationnel et niveau d'écoute avec les employés
Utilise un langage professionnel et respectueux
Veille à un bon climat social en restaurant
Entretien une bonne communication avec sa hiérarchie et lui reporte régulièrement
Respecte la confidentialité
Gère son planning en fonction des priorités du restaurant
- Critères d'appréciation
Le nombre maximum de points que le collaborateur peut obtenir est de 140.
Le nombre de points obtenus est < ou « 80 points
Contribution insuffisante : La performance du collaborateur est insuffisante et doit s’améliorer sans délai. Les objectifs fixés n’ont pas été réalisés. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateur: ayant obtenu quelques résultats mais qui ne respectent pas les valeurs d'entreprise.
Les collaborateurs appartenant à cette catégorie feront l’objet d'une procédure de sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle ».
b) Le nombre de points obtenus est 80 < nombre de points < ou ~ 95
Contribution irrégulière : Des améliorations sont attendues de la part du collaborateur, dont les performances ont été inégales et qui n’a toujours pas rempli ses objectifs. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs qui parfois ne respectent pas les valeurs de l’entreprise.
le nombre de points obtenus est 95 < nombre de points < ou = 110
Contribution régulière : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, le collaborateur rempli ses objectifs mais ses résultats ne sont jamais supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés
Le nombre de points obtenus est 110 < nombre de points < ou = 130
Contribution significative : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, et parfois supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés. Ce niveau de performance est réservé aux collaborateurs qui effectuent leurs missions avec succès, conformément aux valeurs de l'entreprise et selon les standards d’exigence de McDonald’s.
Le nombre de points obtenus est >130
Contribution exceptionnelle : Les résultats du collaborateur dépassent largement les attentes et les exigences du poste. Le collaborateur est considéré comme exemplaire au sein de l'entreprise. Ce niveau est réservé aux collaborateurs qui, en relevant des défis, ont démontré un niveau de performance exceptionnel.
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Ill)	- Prime d’évaluation
En fonction de l'appréciation générale de la performance du collaborateur, déterminée ci-dessus et à la condition que le collaborateur ne soit pas éligible aux critères éliminatoires, une prime d’évaluation lui sera attribuée, cette dernière sera calculée selon les modalités suivantes :
Contribution exceptionnelle :
5,5% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 3. Contribution significative :
5,5% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 2. Contribution régulière :
5,5% du salaire semestriel de base Contribution irrégulière :
Pas de prime
Contribution insuffisante :
Pas de prime.
Sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle »
Les parties conviennent de l’ajout de critères éliminatoires, basés sur les résultats collectifs de la structure, conditionnant l’attribution de la prime comme suit :
L’attribution de la prime est conditionnée parles critères éliminatoires suivants :
17 La sécurité Alimentaire
Le montant de la prime d’évaluation sera minoré de 1/6 pour chaque prélèvement Mérieux corrompu au cours du semestre.
La moyenne du semestre des Audits FSA (interne) < 80% sur le semestre : aucune prime ne sera versée.
2 7 QSP
La quantité moyenne mensuelle des enquêtes clients Mcdo & moi réalisées au cours du semestre <180: aucune prime ne sera versée
Le pourcentage moyen mensuel de satisfaction client < 70% : aucune prime ne sera versée
37 Absentéisme
Dès lors que le salarié a une absence injustifiée au cours du semestre : aucune prime ne sera versée
Au-delà de 3 absences au cours du semestre même justifiées : aucune prime ne sera versée
47 Discipline
Le collaborateur a fait l’objet d’une mesure de sanction disciplinaire au cours du semestre : aucune prime ne sera versée.
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Fréquence d'Attribution
La fréquence des évaluations est fixée à six mois :
Un entretien d’évaluation en juin portant sur la période du 1er décembre N-t au 31 mai N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de juin.
Un entretien d'évaluation en décembre portant sur la période du 1erjuin N au 30 novembre N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de décembre.
La période évaluée correspond aux six mois précédant le mois d’évaluation avec un minimum de six mois d'ancienneté,
D) Assistanttei de Direction lannexe 6)
I) - Critères d’évaluation
Afin de privilégier la motivation et ('implication des équipes, les collaborateurs seront évalués en fonction de critères individuels.
L’évaluation est basée sur un nombre de points attribués en fonction de la performance individuelle du collaborateur.
-5 points - La performance du collaborateur est insuffisante 0 points = La performance du collaborateur est irrégulière.
2 points = La performance du collaborateur est conforme 5 points » La performance du collaborateur dépasse les attentes
Le collaborateur est évalué sur les domaines suivants :
Evaluation Gestion de quart
Préparation de quart
Utilise la feuille de préparation de quart
Applique le guide de positionnement des équipiers
Effectue ses chemins de contrôle
Sécurité Alimentaire / Propreté
Respecte le plan HACCP (cahier à remplir et mesures correctives)
S'assure que l'environnement offert aux clients est propre
Est garant de la propreté de la cuisine et des arrières
Qualité des produits
Gère et contrôle depuis le poste d’observation
Veille à la bonne application des modes de production
Mets en œuvre les chartes de niveaux minimum (UHC et unité de transition) et s'assure de leur bonne application
Communique les niveaux de transactions durant son quart de travail
Veille au respect des temps de retenue et de la qualité des produits servis
Service et attitude clients
Réagit rapidement et efficacement aux plaintes des clients
Satisfait les clients notamment par des contacts fréquents avec eux et des repas conformes aux commandes
S’assure de la rotation des produits pour qu’il n’y ait pas de ruptures
Animation des équipes
S'assure de la sécurité des équipes au travail et de leurs bonnes conditions de travail
Respecte et fait respecter la législation du travail, les recommandations McDonald’s (respecter les plannings, ponctualité...) et les contraintes sociales
Exprime de la reconnaissance positive à chaque contribution importante
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Evaluation Gestion du restaurant
Gestion des produits
Analyse les coûts, corrige et suit les écarts
S’assure de la fiabilité et de la cohérence des commandes aux vues de l'activité (anticipation, préparation)
S'assure de la bonne préparation et mise en place opérationnelle des nouvelles campagnes
Gestion du personnel
Veille à la bonne intégration des salariés nouvellement recrutés
Veille à la qualité des plannings réalisés et s’assure de leur affichage dans les délais
Organise la formation professionnelle pour les équipes et fait un suivi régulier
Effectue les entretiens d'évaluation de performance des employés à date
Gestion commerciale
Veille à l'optimisation de la visibilité du restaurant
« Vérifie que la PLV est visible et cohérente conformément au Mapping établi
Met en place les opérations promotionnelles
Les Valeurs
a) Valeurs à garantir
Définit des objectifs clairs et mesurables, informe régulièrement ses responsables
Agit au mieux des intérêts de l’entreprise, coopère avec les autres membres de l’équipe de gestion
Communique efficacement, a un comportement professionnel et exemplaire, est disponible et accessible
Conduit l'innovation l le changement, a un comportement positif
Porte la stratégie et se concentre sur la performance économique du restaurant, développe son organisation personnelle
Anime et développe ses équipes, crée une bonne ambiance de travail, sait déléguer
If) - Critères d’appréciation
Le nombre maximum de points que le collaborateur peut obtenir est de 165.
Le nombre de points obtenus est < ou = 100 points
Contribution insuffisante ; La performance du collaborateur est insuffisante et doit s'améliorer sans délai. Les objectifs fixés n'ont pas été réalisés. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs ayant obtenu quelques résultats mais qui ne respectent pas les valeurs d’entreprise,
Les collaborateurs appartenant à cette catégorie feront l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle ».
Le nombre de points obtenus est 100 < nombre de points < ou « 120
Contribution irrégulière : Des améliorations sont attendues de la part du collaborateur, dont les performances ont été inégales et qui n'a toujours pas rempli ses objectifs. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs qui parfois ne respectent pas les valeurs de l'entreprise.
Le nombre de points obtenus est 120 < nombre de points < ou » 135
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Contribution régulière : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, le collaborateur rempli ses objectifs mais ses résultats ne sont jamais supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés
Le nombre de points obtenus est 135 < nombre de points < ou » 155
Contribution significative : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, et parfois supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés. Ce niveau de performance est réservé aux collaborateurs qui effectuent leurs missions avec succès, conformément aux valeurs de l’entreprise et selon les standards d’exigence de McDonald’s.
Le nombre de points obtenus est >155
Contribution exceptionnelle : Les résultats du collaborateur dépassent largement les attentes et les exigences du poste. Le collaborateur est considéré comme exemplaire au sein de l'entreprise. Ce niveau est réservé aux collaborateurs qui, en relevant des défis, ont démontré un niveau de performance exceptionnel.
Ill)	- Prime d évaluation
En fonction de l’appréciation générale de la performance du collaborateur, déterminée ci-dessus et à la condition que le collaborateur ne soit pas éligible aux critères éliminatoires, une prime d’évaluation lui sera attribuée, cette dernière sera calculée selon les modalités suivantes :
Contribution exceptionnelle :
5,5% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 3. Contribution significative :
5,5% du salaire semestriel de base auquel on applique un coefficient multiplicateur de 2. Contribution régulière :
5,5% du salaire semestriel de base Contribution irrégulière :
Pas de prime
Contribution insuffisante :
Pas de prime.
Sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle »
Les parties conviennent de l'ajout de critères éliminatoires, basés sur les résultats collectifs de la structure, conditionnant (’attribution de la prime comme suit :
L’attribution de la prime est conditionnée par les critères éliminatoires suivants :
17 La sécurité Alimentaire
Le montant de la prime d’évaluation sera minoré de 1/6 pour chaque prélèvement Mérieux corrompu au cours du semestre.
La moyenne du semestre des Audits FSA (interne) < 80% sur le semestre ; aucune prime ne sera versée.
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27 QSP
La quantité moyenne mensuelle des enquêtes clients Modo & moi réalisées au cours du semestre <180: aucune prime ne sera versée
Le pourcentage moyen mensuel de satisfaction client < 70% : aucune prime ne sera versée
37 Absentéisme
Dès lors que le salarié a une absence injustifiée au cours du semestre : aucune prime ne sera versée
Au-delà de 3 absences au cours du semestre même justifiées : aucune prime ne sera versée
47 Discipline
a) Le collaborateur a fait l’objet d'une mesure de sanction disciplinaire au cours du semestre : aucune prime ne sera versée.
Fréquence d'Attribution
La fréquence des évaluations est fixée à six mois :
Un entretien d’évaluation en juin portant sur la période du 1er décembre N-1 au 31 mai N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de juin.
Un entretien d’évaluation en décembre portant sur la période du 1er juin N au 30 novembre N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de décembre.
La période évaluée correspond aux six mois précédant le mois d’évaluation avec un minimum de six
mois d’ancienneté.
TITRE IV : DISPOSITIONS CONCERNANT L1EQUIPE DE DIRECTION (Niveaux IV-C à V-C (indus)
Conformément à l’avenant n°50 de la convention collective de la restauration rapide introduisant une grille lettrique, les parties conviennent de la mise en place de cette nouvelle grille à compter de l’entrée en vigueur de cet accord
ARTICLE 8 : SALAIRE DES SALARIES DE NIVEAU IV-C a IV-D (annexe 1)
❖ Les minima des salaires horaires de base du niveau IV, échelon C au Niveau IV échelon D exprimés en euros ont été revalorisés comme suit et entrent en vigueur au 1er avril 2018 :
Niveau IV Echelon C	14,61 € brut
Echelon D	16,00 € brut
ARTICLE 9 : SALAIRE DES SALARIES DE NIVEAU V-A a V-C (annexe 1)
Niveau V Echelon A	37750,00 € brut annuel
Echelon B	39160,00 € brut annuel
Echelon C	62900,00 € brut annuel
ARTICLE 10 : LES EVALUATIONS DE PERFORMANCE SEMESTRIELLES (annexe 7)
La catégorie Professionnelle concernée est celle allant du niveau IV- C au niveau V-C inclus.
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Les parties conviennent de la modification du programme d'évaluations semestrielles pour l’attribution des primes comme suit :
I) - Critères Individuels de performance
L'évaluation est basée sur un nombre de points attribués en fonction de la performance individuelle du collaborateur.
-1 point = La performance du collaborateur est insuffisante -0.5 points ~ La performance du collaborateur est irrégulière.
0,5 points = La performance du collaborateur est conforme 1 point = La performance du collaborateur dépasse les attentes
Le collaborateur est évalué sur les domaines suivants :
Gestion de l'équipe
» Veille à la formation des équipes
Met en pratique les compétences de bas en relations humaines (écouter, dire merci...)
Vérifie que les objectifs soient spécifiques, mesurables et réalisables dans le temps
$ Suit et met en place les procédures de recrutement adaptées aux besoins du restaurant
Anime et fait participer activement aux réunions de management
Assure un environnement de travail approprié pour les clients et les équipiers
Connaît et fait respecter les règles internes et la législation du travail
Gestion de la relation client
Etablit un contact personnel avec les clients et recherche les moyens d’améliorer les services à la clientèle
Analyse le McQualiscope pour en tirer des enseignements et fait mieux dès la fois suivante
Communique au client une bonne impression de compétence et d’efficacité
Forme les équipiers à tous les aspects de la façon d’impressionner / faire plaisir au client, en soulignant qu'il faut aller au-delà du service rapide et de la nourriture chaude
Gère les plaintes clients, désamorce rapidement les situations négatives et les oriente vers une issue positive
Gestion de quart et QSP
Passe en revue le planning quotidien et le modifie si nécessaire
Assure une bonne communication au sein de l’équipe de gestion
Fait un suivi des tâches d’entretien (PEP)
Respecte les procédures (ouvertures, fermetures.., )
Gère le quart depuis le poste d’observation
Effectue un chemin de contrôle dans les différentes zones du restaurant
Assure des niveaux de stocks en adéquation avec le CA
Veille â la sécurité alimentaire et à tous les aspects liés à l'hygiène
Etablit les objectifs chiffrés pour le quart, le temps du drive, la main d’œuvre, les pertes...
Respecte toutes les DLC primaires et secondaires
Met en place les procédures de sécurité

Résultats
Contrôle le bon staffing de ses équipes dans les limites des objectifs du restaurant et corrige en fonction de la progression du chiffre d’affaires
Respecte les procédures relatives à la trésorerie (dépôts, prélèvements...)
Consigne et contrôle les pertes en vue de leur maîtrise
Respecte tous les règlements et procédures relatifs à la sécurité alimentaire et à la sécurité des personnes pour éviter les incidents ou accidents dans le restaurant
Soutien toutes les actions relatives au coût des matières (commandes, écarts stats...)
Note et contrôle les repas des employés afin d’être en conformité avec les règles en place
Gestion des ventes
Atteint les objectifs du restaurant pour les temps au comptoir
S'assure que chaque quart soit doté des effectifs appropriés en fonction du nombre de transactions
Assure la distribution correcte des jouets Happy Meals, primes, ballons...
Garantit le succès des opérations de promotion ponctuelles en communiquant les nouvelles promotions et nouveaux produits à tous les équipiers
Veille à ce que tous les équipiers du comptoir et du drive transmettent le message recommandé
Valeurs à garantir
Définit des objectifs clairs et mesurables
Agit au mieux des intérêts de l’entreprise
Communique efficacement
Conduit l'innovation / le changement
Porte la stratégie et se concentre sur la performance économique
Anime et développe ses équipes
II) - Critères d’appréciation de la performance Individuelle Le nombre maximum de points que le collaborateur peut obtenir est de 40.
Le nombre de points obtenus est <ou = 5 points
Contribution insuffisante : La performance du collaborateur est insuffisante et doit s'améliorer sans délai. Les objectifs fixés n’ont pas été réalisés. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs ayant obtenu quelques résultats mais qui ne respectent pas les valeurs d'entreprise.
Les collaborateurs appartenant à cette catégorie feront l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire pour « insuffisance professionnelle ».
Le nombre de points obtenus est 5 < nombre de points < ou a 15
Contribution irrégulière : Des améliorations sont attendues de la part du collaborateur, dont les performances ont été inégales et qui n’a toujours pas rempli ses objectifs. Ce niveau de performance est aussi réservé aux collaborateurs qui parfois ne respectent pas les valeurs de l'entreprise. Les salariés appartenant à cette catégorie doivent faire l'objet d’un processus d’évaluation plus fréquent et un plan d'amélioration de leur performance doit également être établi.
Le nombre de points obtenus est 15 < nombre de points < ou « 25
Contribution régulière : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, le collaborateur rempli ses objectifs mais ses résultats ne sont jamais supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés
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Le nombre de points obtenus est 25 < nombre de points < ou = 35
Contribution significative : Les résultats obtenus par le collaborateur ont constamment été conformes, et parfois supérieurs aux attentes et aux objectifs fixés. Ce niveau de performance est réservé aux collaborateurs qui effectuent leurs missions avec succès, conformément aux valeurs de l'entreprise et selon les standards d'exigence de McDonald’s.
Le nombre de points obtenus est >35
Contribution exceptionnelle ; Les résultats du collaborateur dépassent largement les attentes et les exigences du poste. Le collaborateur est considéré comme exemplaire au sein de l’entreprise. Ce niveau est réservé aux collaborateurs qui, en relevant des défis, ont démontré un niveau de performance exceptionnel.
ill) - Critères d’évaluation « Bonus »
La matrice « Bonus » permet en fonction des critères collectifs définis et de l’appréciation de la performance Individuelle, de déterminer un nombre de points servants au calcul de la prime d’évaluation du collaborateur.
E&L
a) SOI : attribue un nombre de points en fonction de l’écart entre le prévisionnel et le réalisé
Ecart SOI > 2% « Le collaborateur obtient 30 points
«	1 %< Ecart SOI < 1,99% ~ Le collaborateur obtient 20 points
0% < Ecart SOI < 0,99% ~ Le collaborateur obtient 15 points
SOI < Plan = Le collaborateur obtient 0 points
b) VENTES : attribue un nombre de points en fonction de l’écart entre le prévisionnel et le réalisé
Ecart ventes > 3% * Le collaborateur obtient 30 points
1%< Ecart ventes < 2,99% « Le collaborateur obtient 20 points
0% < Ecart ventes < 0,99% - Le collaborateur obtient 15 points
Ventes < Plan = Le collaborateur obtient 0 points
RH
McTeam Manager : attribue un nombre de point en fonction du score atteint aux sondages d’opinion « McTeam » de la population manager
90% <Résultat < 100% = Le collaborateur obtient 5 points
85%< Résultat < 89,99% = Le collaborateur obtient 3 points
80% < Résultat < 84,99% - Le collaborateur obtient 1 point
Résultat < 79,99% - Le collaborateur obtient 0 points
McTeam Equipier : attribue un nombre de point en fonction du score atteint aux sondages d’opinion « McTeam » de la population equipier.
80% <Résultat < 100% - Le collaborateur obtient 5 points
70%< Résultat < 79,99% “ Le collaborateur obtient 3 points
60% < Résultat < 69,99% = Le collaborateur obtient 1 point
Résultat < 59,99% - Le collaborateur obtient 0 points
Audits RH : attribue un nombre de point en fonction du résultat des Audits RH :
94% <Résultat < 100% = Le collaborateur obtient 5 points
85%< Résultat < 93,99% ~ Le collaborateur obtient 3 points
80% < Résultat < 84,99% = Le collaborateur obtient 1 point
Résultat < 79,99% = Le collaborateur obtient 0 points
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Audits Formation : attribue un nombre de point en fonction du résultat des Audits Formation :
90% <Ré$ultat < 100% = Le collaborateur obtient 5 points
70%< Résultat < 89,99% = Le collaborateur obtient 3 points
60% < Résultat < 69,99% = Le collaborateur obtient 1 point
Résultat < 59,99% = Le collaborateur obtient 0 points
Performance individuelle
Contribution Exceptionnelle = Le collaborateur obtient 20 points
Contribution Significative = Le collaborateur obtient 15 points « Contribution régulière « Le collaborateur obtient 10 points
Contribution Irrégulière = Le collaborateur obtient 5 points
Contribution insuffisante = Le collaborateur obtient 0 points
Les parties conviennent de l'ajout de critères éliminatoires, basés sur les résultats collectifs de la structure, conditionnant l’attribution de la prime comme suit :
L’attribution de la prime est conditionnée par 4 critères éliminatoires :
Le restaurant obtient une situation « F » en sécurité alimentaire au cours du semestre : on minore le total de la prime de 30%.
Le restaurant obtient une deuxième situation « F » en sécurité alimentaire au cours du semestre : Le collaborateur perd le bénéfice de la prime
ROIP < « C » : Le collaborateur perd le bénéfice de la prime
Les entretiens relatifs aux évaluations de performance du semestre n’ont pas été faits à 100%
QSP:
La quantité moyenne mensuelle des enquêtes clients Mcdo & moi réalisées au cours du semestre <180: aucune prime ne sera versée
Le pourcentage moyen mensuel de satisfaction client < 70% : aucune prime ne sera versée
- Prime d’évaluation
Montant Maximum annuel de la prime :
Le montant maximum annuel relatif à la prime d'évaluation pouvant être obtenu par le collaborateur est calculé comme suit :
Salaire annuel de base x 20%
Montant de la prime pour le 1" semestre N
Le montant semestriel de la prime d’évaluation du collaborateur au titre du 1sr semestre est calculé comme suit :
((Montant maximum annuel x nombre de points « bonus » obtenus au 1er semestre) /100) / 2
Montant de la prime pour le 2ème semestre N
Le montant semestriel de la prime d’évaluation du collaborateur au titre du 2èmo semestre est calculé comme suit :
((Montant maximum annuel x nombre de points « bonus » obtenus au 2eme semestre) /100) / 2
Fréquence d’Attribution
La fréquence des évaluations est fixée à six mois :
Un entretien d’évaluation en juillet N portant sur la période du 18r janvier N au 30 juin N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de juillet.
- Un entretien d’évaluation en Janvier N+1 portant sur la période du 10r juillet N au 31 décembre N, avec versement de la prime en découlant sur les salaires de janvier.
La période évaluée correspond aux six mois précédant le mois d’évaluation avec un minimum de six mois d’ancienneté.
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TITRE V ; DISPOSITIONS RELATIVES A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.
ARTICLE 11 : PRINCIPE D’EGALITE A L’EMBAUCHE
La société s’engage à porter une attention particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes et à leur appliquer des critères d’embauche strictement identiques.
En effet, la société rappelle que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions et en application de critères de sélection identiques qu'il s'agisse de femmes ou d’hommes.
De plus, la société s’engage à ce que la part de femmes et d'hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, les candidatures reçues.
De même, la direction s'engage à appliquer des critères de choix identiques en matière de promotion. En effet, Il est rappelé que les femmes peuvent bénéficier des mêmes évolutions professionnelles que les hommes, et des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités, à compétences, expériences et qualifications identiques.
ARTICLE 12 : EGALITE DE REMUNERATION ENTRE HOMMES ET FEMMES
Article L3221-2 du code du travail : Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Nous tenons à préciser que la politique de rémunération en vigueur est basée sur une grille de salaire (annexe 1) dans laquelle les salariés sont classés en fonction de leur niveau, échelon. Ces derniers sont les seuls paramètres retenus pour déterminer la rémunération de nos salariés.
Tout salarié ayant au moins six mois d'ancienneté quelque soit son sexe, bénéficie d’une évaluation de performance semestrielle ouvrant droit à une prime le cas échéant.
ARTICLE 13 : LES CONGES SPECIAUX :
Aux congés spéciaux prévus dans l’article 39 de la convention collective nationale de la restauration rapide s'ajoute tes congés suivant :
jours de congés rémunérés pour enfant malade par an, par enfant à charge et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié concerné. Ce congé peu être pris pour chaque enfant déclaré à la société par le salarié et sera rémunéré proportionnellement au nombre d'heures contractuelles de travail.
3 jours de congés rémunérés par an :
17 soit dans Je cadre de l’hospitalisation d’un enfant à charge et ce, quelle que soit l'ancienneté du salarié concerné. Ce congé peut être pris pour chaque enfant déclaré à la société par le salarié sous condition de présentation d'un justificatif d'hospitalisation, et sera rémunéré proportionnellement au nombre d'heures contractuelles de travail.
27 soit dans le cadre du déménagement du salarié sous condition d'une ancienneté d'au moins 6 mois et de présentation d’un justificatif de changement de domicile. Ce congé sera rémunéré proportionnellement au nombre d’heures contractuelles de travail,
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ARTICLE 14 : PRIME CONVENTIONNELLE :
Les parlies conviennent du maintien de la prime conventionnelle comme suit :
Ancienneté de 1 an à moins de 3 ans : Le montant forfaitaire de la prime conventionnelle est de 17ü€ (proratisée pour les salariés à temps partiel)
Ancienneté de 3 ans à moins de 5 ans : Le montant forfaitaire de la prime conventionnelle est de 2Û0€ (proratisée pour les salariés à temps partiel)
Ancienneté de 5 ans et plus : Le montant forfaitaire de la prime conventionnelle est de 270€ (proratisée pour les salariés à temps partiel)
La prime annuelle est versée en une seule fois au plus tard dans le mois qui suit la clôture de
l'exercice, Chaque établissement ayant la clôture de son exercice au 30 juin la prime sera versée au
31 juillet.
Pour pouvoir prétendre au bénéfice de la prime, le salarié doit justifier de deux conditions cumulatives Justifier d’un an d’ancienneté continue dans l’entreprise au jour du versement Etre inscrit à l'effectif au jour du versement de la prime (soit au 31 juillet).
Le montant de la prime sera proratisé si certaines absences Interviennent au cours des 12 mois
précédant le versement de la prime : absence injustifiée absence pour maladie congé sans solde congé parental d’éducation congé pour création d’entreprise congé individuel de formation congé sabbatique
Les absences suivantes n’auront aucune incidence sur le calcul du montant de la prime :
Congés légaux et conventionnels
Congés de maternité, paternité et d’adoption
Arrêt de travail dû à un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d'un an, dès lors que son caractère professionnel a été reconnu par la CARSAT. Si un recours (amiable ou contentieux) à été formé, les dispositions relatives à la prime ne s’appliqueraient qu’à réception de la décision finale du recours.
TITRE VI ; DISPOSITIONS SUR LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 15 : DISPOSITIONS CONCERNANT LE PERSONNEL D'ENCADREMENT TRAVAILLANT EN 4/2
Les dispositions concernant la durée et l’organisation du temps de travail du personnel d’encadrement découlant de l'accord 2005 restent en application.
Rappel :
Ces dispositions s’appliquent aux personnes travaillant en 4/2.
Le temps de travail du personnel d’encadrement est réparti en cycles de 6 semaines composés de 4 semaines de 5 jours de travail et 2 semaines de 4 jours de travail.
Ces personnes verront leur temps de travail réparti de la façon suivante : •
• Sur les semaines de 5 jours de travail
Les salariés seront planifiés 7h15mn (7,25 centième d’h) par jour de travail en incluant dans ces heures une pause repas de 20 mn.
Soit 6h55 mn (6,92 centième d’h) de travail effectif + 20 mn de pause rémunérée.
Le salaire pour une semaine de travail se décomposera ainsi :
« salaire de base » « 35 heures X taux horaire « pause repas » - 1,25 heures X taux horaire
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• Sur les semaines de 4 jours de travail
Les salariés seront planifiés 9h00 par jour de travail en incluant dans ces heures une pause repas de 20mn.
Soit 8h40 mn (8,67 centième d’h) de travail effectif + 20 mn de pause rémunérée.
Le salaire pour une semaine de travail se décomposera ainsi :
« salaire de base » = 35 heures X taux horaire « pause repas » = 1 heure X taux horaire
Les heures supplémentaires seront générées à compter de 36h15 mn (36,25 centième d'h) pour les semaines de 5 jours de travail et 36 heures pour les semaines de 4 jours.
ARTICLE 16 : DISPOSITIONS CONCERNANT LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Afin de limiter le recours aux heures supplémentaires et de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle pour les salariés à temps complet, les parties conviennent de la gestion des heures supplémentaires au travers d’un compte épargne temps dont le fonctionnement s'établit comme suit :
Le compte épargne temps (CET) sera uniquement alimenté par les heures supplémentaires effectuées.
Chaque fin de mois, le décompte des heures supplémentaires sera effectué conformément à la législation en vigueur.
Les heures seront majorées du taux correspondant et placées dans un compte épargne temps dont le détail apparaîtra sur les bulletins de salaire du personnel concerné (heures acquises, heures prises, heures restant).
Les heures ainsi alimentées dans le CET feront l’objet d’une récupération programmée sur les plannings soit par diminution du nombre d’heures à effectuer sur une journée de travail, soit par demi* journées ou par journées entières.
La récupération de ces heures pourra s'effectuer dans le cadre d'une demande d’autorisation d’absence ou d'indisponibilités, il appartiendra au salarié dans faire la demande préalable dans un délai minimum de 15 jours.
Dans le cas ou le salarié ne formulerai pas de souhaits les heures à récupérer seront imposées par la direction et figureront sur les plannings.
En cas de départ de l’entreprise le solde figurant dans le compte épargne temps sera rémunéré au taux horaire en vigueur au moment du départ.
Le compte épargne temps fera l'objet d'un report chaque année.
ARTICLE 17 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES DIRECTEURS ADJOINTS, HOTESSES RELATIONNISTES ET RESPONSABLE MARKETING & COMMUNICATION LOCALE
Les salariés dont la qualification est celle de « directeur adjoint », et « hôtesses reiationnistes », catégorie « agent de maîtrise » seront soumis au Forfait 218 jours telle que nous le permet la loi n°2005-882 du 2 Août 2005.
Les parties conviennent de soumettre au Forfait 218 jours les salariés dont le poste est celui de « directeur Adjoint, Niveau IV échelon 1 », « Directeur Adjoint confirmé, Niveau IV échelon 2 », « Hôtesse relationniste, Niveau IV échelon 1 et 2 », et « Responsable Marketing & communication locale, Niveau IV échelon 2 » catégorie « agent de maîtrise » telle que le permet la loi n°2005-882 du 02 Août 2005.
En effet cette catégorie de salariés possède une entière autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, c'est pourquoi leur durée du travail est incontrôlable et ne peut valablement se décompter que par journées.
Les salariés concernés par cette mesure devront tenir chaque mois et produire à la direction chaque fin d'année, un relevé individuel du nombre de jours effectivement travaillés, faisant apparaître à due proportion de leurs droits le nombre de jours de RTT (réduction du temps de travail) dont ils ont bénéficié dans leur organisation.
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Les salariés concernés par cette mesures devront respecter les durées maximum légales de travail ainsi que les repos journaliers et quotidiens prévus par la législation du travail :
Maximum 10 heures de travail par jour
Maximum 44 heures de travail sur 12 semaines consécutives
Minimum 2 jours de repos consécutifs après 5 jours de travail
Amplitude de repos de 11 heures si le salarié termine avant 22h
Amplitude de repos de 12 heures si le salarié termine après 22h
Pour mémoire, la base de référence pour une année civile en droits pleins est de :
•	365 jours - 104 jours de repos - 25 jours ouvrés de congés payés - 14 jours de RTT - 4
jours de récupération de fériés * 218 jours de travail par an.
ARTICLE 18 : LA RECUPERATION DES JOURS FERIES :
I - La récupération des jours fériés pour le personnel d'encadrement travaillant en 4/2
Les dispositions découlant de l’accord 2005 restent en application.
Rappel :
Ces dispositions s’appliquent aux personnes travaillant en 4/2.
Le personnel d'encadrement travaille en moyenne 5 jours fériés par an. En tenant compte de la journée de solidarité, ces personnes doivent récupérer 4 jours soit 28 heures.
Ces 28 heures seront réparties de la façon suivante :
Nombre de cycles de 6 semaines par an » 47 semaines / 6 = 7,83 cycles Il y a 2 semaines de 4 jours par cycle soit 7,83 X 2 = 15,66 semaines de 4 jours Nombre d’heures à récupérer par semaine de 4 jours - 28h 115,66 -1,79 h - Soit nombre d’heures à récupérer par jour de travail = 1,79h / 4 = 0,45 h par jour
Arrondi à 0,50 par jour soit 30 minutes.
De ce fait, sur les semaines de 4 jours de travail, les salariés concernés seront planifiés 8h30mn dans lesquels sont inclues une pause repas de 20 mn rémunérée.
Soit 8hf Omn de travail effectif + 20 mn de pause.
Le salaire pour 1 semaine se décomposera ainsi :
« salaire de base » ~ 35 heures X taux horaire ( pour 33hÛÛ travaillées)
« pause repas » ~ 1 heures X taux horaire.
Les heures supplémentaires seront générées à compter de 34heures pour les semaines de 4 jours de travail
Il - La récupération des jours fériés pour les autres membres du personnel Les mesures de récupération de jours fériés découlant de l’accord 2005 restent en application.
Rappel :
N’est pas concerné par cette disposition le personnel d'encadrement travaillant en 4/2, puisque les dispositions de l'article 19 prévoient la récupération des jours fériés pour le personnel d’encadrement.
Les jours fériés sont compensés en temps.
La récupération s'effectue en une seule fois avec la possibilité pour les salariés d'en faire la demande sous forme d'indisponibilité au moins 15 jours à l'avance, une réponse leur sera donnée au plus tard 7 jours avant la prise d'effet.
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ARTICLE 19: LA JOURNEE DE SOLIDARITE :
Les heures dues par les salariés au titre de la journée de solidarité seront prélevées de la façon suivante :
sur la journée du 8 mai si elle est travaillée
sur un autre jour férié travaillé
sur les éventuelles heures complémentaires effectuées
Rappel :
N'est pas concerné par ces dispositions le personnel d’encadrement travaillant en 4/2, puisque Ses dispositions de l'article 19 prévoient la journée de solidarité.
TITRE VII : DISPOSITIONS DIVERSES.
ARTICLE 20 : L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET LES MODALITES DE MISE EN OEUVRE COMPTE PERSONNEL FORMATION (CPF) :
Les parties se sont entendues sur le fait que l’entretien professionnel lors duquel le salarié évoque avec la direction ses orientations en terme d'action de formation aura lieu en décembre en même temps que l’entretien d’évaluation du 2ôme semestre.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au minimum 120 jours si celle-ci dure au moins 6 mois. Le courrier devra préciser :
La formation envisagée
Les dates de formation
Les références de l’organisme dispensateur
Le coût de la formation
Une réponse lui sera donnée par écrit dans un délai de 30 jours après formulation de sa demande. ARTICLE 21 : LES CONGES ANNUELS :
Les parties se sont entendues sur le fait que la fraction du congé principal comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ne pourra excéder 18 jours consécutifs sans être inférieure à 12 jours consécutifs. Toutefois en raison de la forte augmentation de notre activité entre le 1er juillet et le 31 août, les parties se sont entendues sur le fait que la fraction du congé ne pourra être supérieure à 12 jours à l’intérieur de cette période.
Les parties se sont également entendues sur le fait que entre le 1er septembre et le 30 juin, une seule semaine de congé pourra être accordée par an et par salarié pendant les périodes de vacances scolaires de la zone à laquelle nous sommes rattachés.
Les critères d’attribution des congés en fonction des souhaits sont les suivants :
Le conjoint reconnu à des congés imposés
Enfants scolarisés
L’ancienneté
Les souhaits devront être formulés par les salariés sur l’affichage prévu à cet effet au plus tard le 15 mars, il est bien entendu que ce sont des souhaits et que la direction se réserve le droit de modifier les dates en fonction des besoins de la société en respectant les critères d’attribution fixés ci-dessus.
Une réponse sera donnée aux salariés par voie d’affichage au plus tard le 15 avril.
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ARTICLE 22 : LA POLITIQUE DES REPAS :
La politique des repas en vigueur depuis le 1er juin 2007, modifiée lors des accords de 2008 et 2010 reste inchangée.
Les parties conviennent que les produits à fort coût tels que « le signature » et les « salades » pourront être consommés au titre des repas uniquement la dernière semaine de chaque mois, dans la limite de un produit par salarié par semaine,
TITRE VIII ; DISPOSITIONS FINALES,
ARTICLE 23 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord entre en vigueur à compter du 19r Avril 2018.
Le présent accord annule et remplace à compter de son entrée en vigueur les dispositions conventionnelles antérieures de même nature. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an à compter de son entrée en vigueur fixée au 1er Avril 2018. A l’expiration de cette durée, soit le 31 mars 2019, il cessera de produire ses effets.
Les parties conviennent de se rencontrer avant cette échéance en vue de négocier un nouvel accord.
Toutefois, à la date du 31 mars 2019, si LUES se trouvait dans l'impossibilité de négocier un nouvel accord du fait de l’absence de représentants syndicaux au sein de celle-ci, cet accord ferait l’objet d’une tacite reconduction jusqu’à ce que LUES ait les moyens de procéder à une nouvelle négociation.
ARTICLE 24 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Il est déposé en un exemplaire papier et un exemplaire sur support informatique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de l’Orne et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’Hommes d’Alençon.
Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.
Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès du bureau administratif de chaque restaurant composant LUES,
Fait en 4 exemplaires, le 16 Avril 2018 à Alençon
Pour CFDT
Pour les quatre sociétés
Représentant Syndical pour LUES.
Gérant
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