ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CAPELLI



Entre les soussignés


La Société CAPELLI, Société Anonyme au capital de 15 139 197,72 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 3061003900182, dont le siège social est 43, rue du Faubourg Saint Honoré à 75008 PARIS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

Ci-après désignée « la Société »


D’une part,

ET


Les représentants élus titulaires non-mandatés du Comité social et économique (CSE) au sein de la Société (représentant au moins la moitié des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles)



D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties » et individuellement une « Partie ».


Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société CAPELLI.

SOMMAIRE




























































Préambule


La société CAPELLI exerce une activité de Promotion immobilière. Elle relève de la Convention collective de branche de la Promotion immobilière, IDCC 1512.

Compte tenu de la mutation des technologies et des évolutions législatives, notamment des nouvelles dispositions issues de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social publiée au JO le 31 mars, les problématiques relatives aux conditions de travail des salariés ont été rediscutées au sein de CAPELLI.

Par ailleurs, le développement des nouvelles technologies et les connexions croissantes des salariés avec les clients et l’entreprise, a nécessité une redéfinition des conditions de travail de ces derniers.

Il est alors apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités permettant d’optimiser et de moderniser l’aménagement du temps des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise, aux nouvelles prescriptions légales et au développement des outils de communication.

Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société et d’autre part, les aspirations sociales et personnelles des salariés.

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité conclure un accord collectif d’entreprise ayant vocation à définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société CAPELLI.

Cadre juridique 

La société a organisé les élections professionnelles du Comité Economique et Social (ci-après « CSE ») conformément aux obligations légales en la matière.

Le premier tour a eu lieu le 28 octobre 2019 et le second tour le 8 novembre 2019, aux termes desquelles ont été élus, au sein du 1er collège :
En qualité de titulaire 

Et :

En qualité de suppléant

Au sein du 2ème collège : 

En qualité de titulaire 

Et :
En qualité de suppléant



Au regard de la nécessité de négocier sur l’aménagement du temps de travail au sein de CAPELLI, et en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la société a décidé de recourir à la négociation dérogatoire.

Conformément aux nouvelles dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, la société CAPELLI a lancé le processus de négociation. 

Pour ce faire, la société a informé les organisations syndicales représentatives (ci-après « OSR ») de la branche par lettre recommandée du 27 janvier 2020 de son intention de négocier et de conclure un accord collectif sur le thème du temps de travail, afin qu’elles mandatent éventuellement un salarié.
En parallèle, elle a informé le 24 janvier 2020 les membres du CSE de son intention de négocier et de conclure un accord collectif sur ce thème et de leur possibilité d’être mandaté par une OSR.

Aucune OSR n’a répondu à l’information délivrée par la société.

Le 27 janvier 2020, ont fait connaître leur intention de négocier sur ce thème et a fait savoir à la société qu’aucun d’entre eux n’avait été mandaté par OSR en vue de négocier et de conclure le présent accord.

Le présent accord est donc le résultat d’une négociation entre et la société, à l’issue de deux réunions de négociation du mercredi 27 mai 2020 et 3 juin 2020.


Le présent accord a été signé par des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE. 

Le présent accord a pour objectifs :
de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail de la société afin de répondre de façon la plus optimale possible aux sollicitations internes et externes,
de répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée.



Les parties conviennent que le présent accord collectif d’entreprise se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à toute pratique, usage, accord atypique ou accord collectif antérieur qu’appliquait la société.




TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL


Article  1 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération, dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.
Au sein de l’entreprise, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, les temps consacrés aux pauses et aux repas, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.
Article 2 – Les garanties repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux règles en vigueur, les temps de repos minimum doivent être de : 

11 heures consécutives par journée de travail,
35 heures consécutives par semaine civile.
Article 3 - Congés payés et journée de solidarité

3.1 Période de référence pour l’acquisition des congés payés 

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutive, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

Elle s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.


3.2 Période de prise des congés payés

La période de prise congés payés est la période au cours de laquelle les jours de congés payés acquis par un salarié peuvent être pris par celui-ci ou pendant laquelle l’employeur pourra décider de la fermeture de l’entreprise pour une partie des congés).

Il est rappelé que les dispositions de la Convention collective Promotion immobilière (IDCC n°1512) fixent la période de prise des congés payés du 1er mai au 31 octobre (article 11 de la convention collective).

Selon l’article L. 3141-13 du Code du travail d’ordre public, la période de prise des congés payés doit nécessairement inclure la période allant du 1er mai au 31 octobre. La période peut être plus longue mais en aucun cas plus courte

Les parties sont convenues d’élargir cette durée de prise des congés payés à la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivant

Elle s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Les jours non pris au 31 mai de l’année N+1 seront perdus (sauf impossibilité de prendre les congés dans les cas autorisés par les dispositions légales).

Exemple : les congés acquis du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 devront être pris avant 31 mai 2022.

	3.3 Prise des congés payés

Il est rappelé que l’organisation des congés payés incombe à l’employeur. 

L’ensemble des salariés sera soumis pour la prise des congés payés aux mêmes règles applicables au sein de l’entreprise et de chaque service, notamment en considération de la nécessité d’un roulement entre les différents personnels des services. 

Les prises de congés payés seront donc organisées au sein de chaque service de l’entreprise, et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, pour assurer la continuité des opérations.

Chaque année, la direction communiquera à l’ensemble des salariés les modalités de prise des congés d’été et d’hiver, après consultation du CSE.

Congés supérieurs à une semaine pris hors périodes de congés d’hiver et d’été

*Les congés supérieurs à une semaine pris hors périodes de congés d’hiver et d’été devront être sollicités et validés avec un délai de préavis supérieur à un mois préalablement au 1er jour de prise de congé sollicité par le salarié.

Congés inférieurs à une semaine

*Les congés inférieurs à une semaine devront être sollicités et validés avec un délai de préavis supérieur à une semaine préalablement au 1er jour de prise de congé sollicité par le salarié.

Conformément aux dispositions en vigueur, la période des congés doit être portée à la connaissance du personnel deux mois avant son ouverture par affichage/annonce intranet/information permanente affichée (article D. 3141-5 du Code du travail).

L’ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen à chaque salarié au moins un mois avant son départ.



3.4 Ordre des départs

La direction définie après avis CSE lors des départs.

L’ordre de départ en congé est fixé par la direction, en accord avec le directeur, d’abord selon les nécessités des services, ensuite dans toute la mesure du possible selon les désirs particuliers des salariés en tenant compte notamment des points ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :
- de la situation de famille des bénéficiaires et en particulier des contraintes liées aux vacances scolaires et des possibilités du conjoint (ou pacsé) salarié en matière de congés ;
- de l’ancienneté ;
- de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs ;
- et des dates de départ en congés accordées les années précédentes.


3.5 Journée de solidarité


Il est convenu que la journée de solidarité sera exercée collectivement le Lundi de Pentecôte.

Le lundi de Pentecôte sera une journée collectivement travaillée dans l’entreprise.

















TITRE 2 – LES MODALITES PARTICULIERES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT, NON VRP ET NON CADRES DIRIGEANTS

Article 1 – Champ d’application du présent titre

Le présent titre s’applique à l’ensemble des personnels de l’entreprise CAPELLI, à l’exception des cadres soumis à une convention de forfait en jours, des VRP et des cadres dirigeants conformément à l’article 2 du présent titre.

Article 2 – Exclusion des cadres soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants 

2.1 Les cadres soumis à une convention de forfait en jours

Les cadres pouvant être soumis à une convention de forfait en jours sont, conformément à l’avenant n° 11 du 18 février 2000 et de l’accord du 2 novembre 2016 à la Convention collective nationale Promotion Immobilière (IDCC 1512), limitativement énumérés.

Sont donc exclus des dispositifs prévus par le présent titre :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps conformément à la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d’expérience et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et occupant des fonctions de niveau 4 à 6 selon la Convention collective applicable. 
Les modalités propres à ces collaborateurs sont développées au titre 3 du présent accord.

2.2 Les VRP 

Sont exclus des dispositifs prévus par le présent titre les VRP.


2.3 Les cadres dirigeants

Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail. 

Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.

Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent titre.

Article 3 – Durée de travail de référence

Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.
En outre, il est expressément prévu l’accomplissement d’heures supplémentaires, conformément à l’article 5 du présent titre.

La durée du travail du personnel non-cadre au forfait est de 169 heures mensuelles, incluant 17,33 heures supplémentaires par mois, réparties du lundi au dimanche.

Article 4 – Durée maximales de travail et règles de repos

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif défini au sein du titre 1 du présent accord ne peut excéder :

10 heures par jour, pouvant être exceptionnellement portées à 12h par jour en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles d’accroissement d’activité ou d’organisation spécifique de l’entreprise, et ce dans la limite de 4 fois dans l’année ;

48 heures sur une même semaine civile isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Déduction faite de la durée du repos quotidien, l’amplitude journalière maximale de la durée du travail est de 13 heures.

Article 5 – Heures supplémentaires

5.1 Définition des heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire rappelée à l’article 1 du présent titre.

Les parties précisent que seules les heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures réalisées à l’initiative du salarié ne pourront être qualifiées d’heures supplémentaires et ainsi faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

5. 2 Majoration

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures supplémentaires, soit jusqu’à la 43ème heure incluse) ou de 50 % au-delà (à compter de la 44e heure). 


5. 3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, outre la majoration légale.

La contrepartie en repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Le salarié pourra prendre une journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos aura atteint 7 heures. Le salarié en sera informé par une mention figurant sur son bulletin de salaire (COR).

Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que par journée entière, dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai).

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

Article 6 – Jours de repos supplémentaires

6. 1 Acquisition de jours de repos supplémentaires

Il est convenu d’attribuer pour chaque période annuelle de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), 10 jours de repos supplémentaires à l’ensemble des collaborateurs visés par le présent titre, à l’exclusion des salariés à temps partiel, selon les modalités définies ci-dessous.

Chaque collaborateur acquiert 0,83 jours par mois de travail complet à temps plein. 
Pour l’acquisition de ces jours de repos, le nombre de jours travaillés au sens de la loi inclut notamment :
- Les jours d’arrêt pour maladie ou accident d’origine professionnelle (y compris accident de trajet),
- Les congés pour évènements familiaux ainsi que les autorisations d’absence pour enfant malade dans les limites prévues par la Convention Collective Nationale de la Promotion Immobilière
- Le temps passé pour l’exercice des mandats des représentants du personnel,
- Les congés payés.

En revanche, ne sont pas comptabilisés notamment, pour l’acquisition des repos supplémentaires :
Les jours d’arrêt maladie,
Les jours d’absences autres que ceux décrits ci-avant.

6. 2 Prise des jours de repos supplémentaires

Sur le quota de dix jours de repos supplémentaires (temps plein et année complète), l’employeur dispose de 3 jours maximum qui sont positionnés aux moments suivants, qui sont donc des jours non-travaillés :
Le lundi de Pentecôte qui sera également la Journée de Solidarité, selon les dispositions en vigueur.
Un ou deux ponts en fonction des années

Le salarié dispose donc d’un crédit de sept jours de repos supplémentaires dont la date de prise est à son initiative par journée complète, en accord avec son supérieur hiérarchique.
Ces jours qui doivent être pris dans la période annuelle de référence peuvent être combinés avec des jours de congés pour évènements familiaux, congés maternité et paternité, toujours avec l’accord de la hiérarchie. 

Les collaborateurs pourront dans la limite de deux fois par an, prendre deux jours de repos supplémentaires consécutifs.

Les collaborateurs ne peuvent poser plus de jours que ceux acquis ou à acquérir prorata temporis pour une entrée en cours d’année. La hiérarchie veillera d’une manière générale à ce que les salariés répartissent la prise de ces jours de repos supplémentaires tout au long de l’année, mais dans le cas où un ou plusieurs jours de repos supplémentaires n’auraient pas été pris par un salarié avant la fin de la période de référence, soit au 31 mai, les jours non pris seront automatiquement perdus.


TITRE 3 – DECOMPTE EN JOURS DE LA DUREE DU TRAVAIL PAR MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Préalable - Compte tenu de l’accord du 2 novembre 2016 relatif au calcul de la durée annuelle du travail en jours ne contenant aucune disposition relative au droit à la déconnexion du salarié et de l’arrêté d’extension du 15 juillet 2019 (JORF n° 0167 du 20 juillet 2019, texte n° 80) conditionnant l’extension de l’accord du 2 novembre 2016 à la conclusion d’entreprise, les conditions de travail sous convention de forfait ont été rediscutées au sein de l’entreprise.

Aussi, la négociation du présent titre s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société et d’autre part, les aspirations sociales des salariés pouvant bénéficier, compte tenu de leur autonomie, d’un régime de forfait annuel en jours.

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité conclure un titre spécifique précisant un cadre en matière de forfait annuel en jours. Les parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et ont adopté le présent titre dans le respect des principes fondamentaux en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Le présent titre a pour objectifs :

d’adapter au mieux les situations de travail des salariés soumis à une convention de forfait jour avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos ;
la sécurisation des conventions individuelles de forfaits annuels en jours conclues au sein de l’entreprise.
A cet effet, il est inséré dans le présent titre des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.
Article 1 – Champ d’application du titre

Le présent titre s’applique à l’ensemble des personnels de l’entreprise CAPELLI remplissant les conditions ci-dessous énumérées.

Le présent titre est par ailleurs soumis à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours par chaque collaborateur concerné (conformément à l’article 3 du présent titre) ou à la conclusion d’un avenant renvoyant à ce titre.

Article 2 – Catégories professionnelles concernées

Le forfait annuel en jours requiert et permet une pleine autonomie de leur emploi du temps pour les collaborateurs qui y sont soumis. Par ailleurs, et conformément à l’avenant n° 11 du 18 février 2000 et de l’accord du 2 novembre 2016 à la Convention collective nationale Promotion Immobilière (IDCC 1512), les collaborateurs pouvant être soumis à une convention de forfait sont limitativement énumérés.

Partant, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps conformément à la nature de leurs activités et de par leur niveau de formation et d’expérience et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et occupant des fonctions de niveau 4 à 6 selon la Convention collective applicable. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent titre s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas du lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.



Article 3 – Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Article 4 – Durée du travail

L’aménagement du temps de travail par la mise en place d’une convention de forfait en jours de travail exclut toute comptabilisation du temps de travail en heures.

4.1. Nombre de jours travaillés et période de référence
Par jour de travail, il est entendu une matinée et une après-midi complète de travail.
4.1.1 Fixation du forfait et période de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée maximale du forfait annuel en jours est fixée à 218 jours (217 jours + 1 jour de solidarité) journées de travail effectif par année entière (période de 12 mois consécutifs) et pour un droit à congés payés complet (soit 25 jours ouvrés).

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours et ayant un droit à congés payé complet devront ainsi travailler 218 journées, du 1er juin au 31 mai, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et chômés dans l’entreprise (tombant un jour ouvré).

La journée de solidarité est intégrée dans ce forfait. 

Pour les salariés entrant en cours de période un calcul spécifique est appliqué (conformément à l’article 10 du présent titre).

4.1.2 Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvrés au salarié entraîne le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés, destinés à compenser une durée quotidienne de travail accrue.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité.

Pour exemple, au titre de l’année 2020-2021, les salariés soumis à une convention de forfait ont droit à 11 jours de repos liés au forfait suivant calcul ci-après :
365 jours dans l’année - ( 104 samedis et dimanches + 7 jours fériés en semaine + 218 jours au forfait + 25 jours de congés payés )
= 11 jours de repos a prendre par rapport à la période du 1er juin au 31 mai 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence visée à l’article 4.1.1 du Titre 3 du présent accord. 
A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés (sauf cas légaux de report obligatoires)

Le positionnement des jours de repos liés au forfait se fait sur proposition du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, avec un préavis de quinze jours sauf exception. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d’année, le nombre maximum de journées travaillées ou s’il l’estime nécessaire pour les besoins du service.
4.2. Répartition des jours travaillés et respect du repos hebdomadaire
Le collaborateur soumis à un forfait annuel en jours est pleinement autonome dans l’organisation de son temps de travail.

Toutefois, pour garantir une répartition équilibrée de la charge de travail, la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, et permettre le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Il est convenu que, la disponibilité pour toutes missions ponctuelles, pour toutes réunions, séminaires, salons pour lesquels l’assistance du collaborateur serait demandée par la société, pour lesquels sa présence serait jugée opportune devra être des jours de forfait travaillés.

Un entretien se tiendra annuellement avec le supérieur hiérarchique du salarié afin de faire un bilan sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que sur l’amplitude de ses journées d’activité. Au vu de cet entretien, le supérieur hiérarchique devra s’assurer que cette amplitude et cette charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’entretien annuel donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé conjointement, en double exemplaire, un exemplaire étant remis à chacune des parties.

Compte tenu du repos légal hebdomadaire de 24 heures consécutives, il est expressément énoncé que le collaborateur ne devra travailler plus de 6 jours par semaine civile.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’organisation actuelle de l’entreprise est par ailleurs telle que chaque collaborateur bénéficie d’une journée de repos hebdomadaire pleine en sus du dimanche, fixé au jour du présent titre le samedi.

Le collaborateur étant autonome dans sa gestion du temps de travail, il devra s’organiser de manière à respecter ces temps de repos. La Direction devra s’assurer de ce respect.

4.3. Dépassement du plafond du nombre de jours travaillés 
Le plafond de 218 jours de travail par période de référence entière (et un droit à congés payés complet) devra être respecté.

Si toutefois, le salarié renonçant à une partie de ses jours de repos, à la demande exprès préalable de la Direction, ce plafond était dépassé, le nombre de jours de travail ne pourra excéder 235 jours par période de référence conformément à l’article 3 de l’accord du 2 novembre 2016 de la convention collective de la Promotion immobilière (et un droit à congés payés complet).

Seuls les salariés ayant acquis un droit à congés payés complet peuvent renoncer à une partie de leur jour de repos.

Il est convenu que la rémunération des journées de travail effectuées en sus du forfait (218 jours) sera majorée de 12% ; ces éléments feront alors l’objet d’un avenant écrit et le paiement sera mentionné sur le bulletin de paie.

Article 5 – Modalités de décompte et suivi du temps de travail  

La durée du temps travaillé sera décomptée en journées de travail (telles que définies à l’article 4.1 du présent titre).

5.1. Décompte
Afin de respecter la santé et la sécurité des salariés, et l’adéquation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, il a été négocié un ensemble de mesures encadrant l’utilisation du forfait jours. 

Le temps de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Toutefois, les journées de travail seront planifiées par les collaborateurs en toute autonomie dans le respect de la bonne organisation et du bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent.

5.2. Système auto-déclaratif
Toutes absences doivent être autorisées au préalable par le responsable hiérarchique.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles, européennes et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

Le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce non-respect.

Les journées de repos devront être qualifiées : en tant que congé lié au forfait, congés payés, congés exceptionnels, congé paternité, maternité, jour férié chômé, ...

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Le salarié mentionnera à cet effet toute difficulté liée au respect de ces obligations et tout dépassement éventuel des limites imposées par les textes et le présent titre.

Ce document sera établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. Ce décompte auto déclaratif mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis dans les 5 jours à son responsable hiérarchique, lequel le transmettra après vérification au service RH. Ceci permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.

Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la conciliation de sa charge de travail avec sa vie personnelle et familiale ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Un récapitulatif annuel du nombre de jours réellement travaillés, de jours de repos ou de congé pris au cours de la période de référence seront établis par la Société, conservés dans le dossier du salarié, transmis au salarié à sa demande et tenus à la disposition de l’Inspection du travail.
Article 6 - Organisation des jours de repos 

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur La période de référence.

La prise des jours non travaillés doit être équilibrée et rationnalisée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés.

Sur le quota de repos supplémentaires (temps plein et année complète), l’employeur dispose de 3 jours maximum qui sont positionnés aux moments suivants, qui sont donc des jours non-travaillés :
Le lundi de Pentecôte qui sera également la Journée de Solidarité, selon les dispositions en vigueur.
Un ou deux ponts en fonction des années

Le salarié dispose donc d’un crédit de jours de repos supplémentaires dont la date de prise est à son initiative par journée complète, en accord avec son supérieur hiérarchique.
Ces jours qui doivent être pris dans la période annuelle de référence peuvent être combinés avec des jours de congés pour évènements familiaux, congés maternité et paternité, toujours avec l’accord de la hiérarchie. 

Les collaborateurs pourront dans la limite de deux fois par an, prendre deux jours de repos supplémentaires consécutifs.

Les collaborateurs ne peuvent poser plus de jours que ceux acquis ou à acquérir prorata temporis pour une entrée en cours d’année. La hiérarchie veillera d’une manière générale à ce que les salariés répartissent la prise de ces jours de repos supplémentaires tout au long de l’année, mais dans le cas où un ou plusieurs jours de repos supplémentaires n’auraient pas été pris par un salarié avant la fin de la période de référence, soit au 31 mai, les jours non pris seront automatiques perdus.

Article 7 - Maitrise et suivi de la charge de travail

Afin d’assurer une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail et de vérifier que la charge de travail demeure raisonnable pour le salarié, il a été discuté des mesures suivantes : 

7.1. Temps de pause, de repos et amplitude
7.1.1. Temps de pause
Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
7.1.2. Temps de repos et amplitude 
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif de 11 heures,
du repos hebdomadaire prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.

Ils doivent bénéficier, sauf exception, chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

7.1.3. Droit au repos
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, il sera en tout état de cause interdit aux salariés visés par le présent accord de travailler entre au-delà de 22 heures et avant 6 heures pour garantir leur droit à repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Les bureaux seront ainsi fermée pendant cette plage horaire ainsi que les week-ends du vendredi soir 22 heures au lundi matin 6 heures sauf cas exceptionnel.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants : 

Déplacements lointains avec un départ ou une arrivée en dehors des horaires précisés ci-dessus,
Animation de réunions ou ateliers,
Remise de livrables (offres, rapports, clôture comptable…).
En conséquence et sauf circonstances exceptionnelles, l’utilisation d’outils informatiques portables, les connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques et plus généralement, de tous moyens et outils de communication sont interdites durant ces mêmes plages horaires. 

7.1.4. Durée du travail
Le salarié veillera à ne pas excéder une durée hebdomadaire moyenne de 48 heures au maximum. 

Il est rappelé que les durées légales maximales sont les suivantes : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

7.2. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. 

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 5 du présent titre. 

Le service ressources humaines opérera également un contrôle. 

À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, outre les entretiens périodiques visés à l’article 8.1 du présent titre, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à mener pour rétablir la situation (article 8.2 du présent titre).

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront ensemble les causes des problématiques rencontrées et envisageront conjointement les solutions à apporter. 

7.3. Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

7.3.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
7.3.2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise.

Article 8 - Modalités de communication entre le salarié et l’entreprise
8.1. Entretiens périodiques
Un entretien trimestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde, notamment sous le format d’un questionnaire :

la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Ce bilan formel est complété, en tout état de cause, par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des différents entretiens, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

8.2. Droit d’alerte 
En complément de ces rendez-vous périodiques, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie.
Ainsi, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 9 – Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération brute forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et ne peut être inférieure aux salaires minima annuels garantis par la convention collective nationale Promotion immobilière pour un tel forfait.

Article 10 – Embauche et départ en cours de période de référence

10.1. Embauche en cours de période
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Le nombre de jours, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er septembre 2020 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence (période de référence du 1er juin-31 mai) : 273 jours
Repos hebdomadaires restant : 78 (samedis et dimanches)
Jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 6
Prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de jours de repos liés au forfait pour une période complète = 11 jours en (2020-2021) x (273/365) = 8
= 181 jours de travail à réaliser pour un salarié embauché au 1er septembre 2020.

Le salarié devra ainsi travailler 181 jours d’ici la fin de la période de référence retenue, soit jusqu’au 31 mai 2021.

10.2. Départ en cours de période
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail. 

Le nombre de jours, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ;
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ;
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 janvier 2021 au soir : 

Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence soit depuis le 1er juin 2020 : 245

nombre de samedis et dimanches écoulés : 70
jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 5
prorata des jours de repos supplémentaires : (nombre de jours de repos liés au forfait pour une période complète = 11 jours en 2020-2021) x (245/365) = 7
= 163 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 163 jours.

Article 11 – Traitement de l’absence 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

Article 12 – Suivi et information des représentants du personnel

Le Comité social et économique sera informé et consulté chaque année sur le recours au forfait annuel en jours et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 – Révision de l’accord et dénonciation de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions légales.
La dénonciation peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon le droit commun de la dénonciation des accords collectifs, moyennant un préavis de 3 mois. 
Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1er juin 2020.

Le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet.

Article 3 – Interprétation de l’accord

Les parties s’engagent à se rencontrer afin d’évoquer tout problème d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 4 – Dépôt, transmission et publicité de l’accord

4.1 Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail.

Il sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (), après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Ce dépôt sera accompagné des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera en outre remis et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris. 

La mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.

4.2 Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, l’employeur transmettra cet accord à l’observatoire partitaire de la négociation collective de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche à titre informatif conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail et à l’article 3 de l’avenant n° 39 du 17 novembre 2017 relative à la mise en place de la CPPNI.
Conformément à l’article 3 susmentionné, l’employeur devra informer les signataires de l’accord de la transmission à la commission. Il devra donner une adresse postale et/ou numérique pour assurer le relais avec la commission.

4.3 Ce présent accord sera également transmis pour information à l’ensemble des syndicats représentatifs conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. 

Fait à Paris, le 

Pour la société CAPELLI 							Pour les salariés