ALKAN SAS












ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
 

Entre les soussignés :
La Société ALKAN SAS, ci-après dénommée « l’Entreprise » 
Dont le siège est situé Rue du 8 mai 1945 à 94460 VALENTON, représentée par 
SIRET : 403 071 988 00022  - Code APE 3030Z 
					D’une part,
Et
Les Délégués Syndicaux désignés par les organisations syndicales :
La CFDT représentée par;
La CFE - CGC représentée par;
La CGT représentée par Monsieur.
					
D’autre part
Il a été conclu le présent accord. 
Préambule
Dans le cadre des dernières négociations annuelles obligatoires et compte tenu des évolutions et des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de se réunir courant 2020, afin d’engager des négociations visant à conclure, un accord sur la mise en place du télétravail. 
L’expérimentation du télétravail lors du confinement occasionné par l’épidémie Covid 19 a conforté les parties au présent accord que le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail et l’efficacité des organisations.
Cet accord marque ainsi la volonté des parties, de permettre, par le développement du télétravail, une organisation du travail plus performante qui facilite la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, répond à leurs aspirations et participe à l’attractivité et la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Les parties ont toutefois souligné que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Elles ont souhaité également rappeler qu’une mise en place efficace du télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que sur les principes suivants :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Une organisation de travail adaptée
Le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de missions et d’évaluation professionnelle.
Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein d’ALKAN.

Article 1 – Cadre de l’accord 
	1.1 – Objet et définitions
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Conformément à l’article L.1222-9, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire ».
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière fixe et régulière, sur 12 mois consécutifs. 
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Ainsi, cet accord ne vise pas le télétravail occasionnel qui peut être pratiqué, avec l’accord préalable de la Direction, sans obéir au régime de l'article L. 1222-9, et dans le respect des modalités définies par note de service.
La demande de « télétravail occasionnel » est effectuée par le salarié disposant déjà du matériel nécessaire,  via le logiciel de gestion des temps Kelio, auprès de son responsable hiérarchique. Elle doit être motivée et mentionnée le ou les jours visés. 
L’accord ou le refus s’effectue dans les mêmes formes.
De même, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas dans les situations exceptionnelles ou cas spécifiques de recours au télétravail pour lesquelles des dérogations sont possibles :

Situations individuelles spécifiques ; 
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Sur proposition de la Direction lors de circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ponctuels affectant durablement et significativement la circulation et les moyens de transport collectif.
	1.2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés ALKAN.

Article 2 – Modalités et dispositions générales du télétravail 
	2.1 – Lieu du télétravail
Par principe, le télétravail s’exerce au domicile habituel du salarié et doit être doté des équipements permettant les échanges téléphoniques et la transmission de données numériques.
Il pourra également s’effectuer à la résidence secondaire du salarié ou dans un espace de coworking à la condition que ce lieu soit fixe et doté des équipements nécessaires au télétravail.
	2.2 – Rythme du télétravail
Les parties s’accordent pour considérer que l’activité exercée en télétravail ne peut excéder une journée de télétravail par semaine.
En effet, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il est affecté, quatre jours par semaine pour un temps complet, trois jours pour un temps partiel (hors Cp, Rtt ou jours fériés).
Ces dispositions sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
	2.3 - Planification des jours de télétravail 
Dans le respect de ce principe, le télétravailleur et le responsable concerné déterminent ensemble le jour de la semaine qui sera effectué en télétravail de sorte que soient assurés le bon fonctionnement et la continuité du service.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Toutefois et dès que c’est possible, les réunions internes doivent être organisées en visio-conférence.
Le télétravailleur ou le responsable peuvent modifier ponctuellement et à titre exceptionnel, le jour convenu de télétravail, la journée de télétravail non effectuée ne peut pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
	2.4 – Maintien du lien avec l’entreprise 
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en télétravail et s’assure que l’organisation des réunions de service ou des formations permette la présence du salarié.
Les conditions d’activité, le suivi de sa charge de travail et le maintien du lien sont abordés au moins une fois par an entre le responsable et le télétravailleur dans le cadre des entretiens annuels. 
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné. 
	2.5 – Période d’adaptation et réversibilité
Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée déterminée d’un an et commence obligatoirement par une période d’adaptation.
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre, de modifier des éléments essentiels ou de mettre fin au télétravail.
	
		2.5.1 – Période d’adaptation et réversibilité
Les deux premiers mois de télétravail constituent une période d’adaptation.
Cette période permet au salarié télétravailleur et au responsable, d’évaluer lors d’échanges réguliers, dans quelle mesure cette modalité d’organisation du travail leur convient.
Le responsable hiérarchique évalue si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Durant cette période d’adaptation, le télétravailleur ou le responsable peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, formalisé par écrit.
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci doit motiver sa décision par écrit.

		2.5.2 – Suspension provisoire du télétravail
Dans le cas de circonstances de nature à empêcher temporairement le télétravail, le salarié ou le responsable peuvent suspendre ou aménager temporairement le télétravail.
Cette suspension peut intervenir notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation et réunions nécessitant la présence physique du collaborateur.
La suspension temporaire ne donne pas lieu au cumul ni au report des journées de télétravail.

		2.5.3 - Modification du télétravail 
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans l’avenant au contrat de travail (jour de télétravail, lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois.
En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision par écrit.

		2.5.4 – Réversibilité définitive
Le télétravailleur peut librement mettre fin au télétravail, avant le terme, par demande écrite adressée à son supérieur hiérarchique et à la DRH.
L’employeur peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
Cette décision doit être motivée et notifiée par écrit, elle met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le télétravailleur reprend son poste dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement et doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.

Article 3 – Accès au télétravail
	3.1 – Principe de volontariat et d’engagement mutuel
Les parties signataires conviennent que le télétravail relève de l’initiative du salarié. Il est fondé sur la base du volontariat et subordonné à l’accord de l’employeur.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Il nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et la maîtrise des applications informatiques indispensables pour son activité.
	3.2 – Activités éligibles
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, de façon partielle et dont le niveau de dématérialisation des documents de travail est suffisant.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités :
Qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ; 
Qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel ;
Qui nécessitent d'assurer un accueil physique des clients, fournisseurs ou du personnel ;
Qui impliquent l’accès et le traitement de certaines données considérées comme sensibles/confidentielles ou l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
	3.3 – Salariés éligibles 
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% (hors Cadres SRH) et dont les postes et les activités sont éligibles au télétravail.
Pour être éligibles, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste, à la date de la demande ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposer au préalable du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail (ordinateur portable professionnel et moyens de connexion professionnels) ;
Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable concerné doit s’assurer des possibilités techniques et budgétaires de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider sa demande.
Disposer, à son domicile ou sur le lieu d’exercice du télétravail fixé, d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail, d’un réseau téléphonique fixe ou mobile et d’une connexion internet haut débit performante, d’une installation électrique conforme et avoir contracté une assurance Multirisque habitation.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Dans un souci de ne pas déconnecter les salariés à temps partiel ou forfait réduit du milieu du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à 4j par semaine ne sont pas éligibles au télétravail.
	3.4 – Changement de fonction, service ou domicile
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique est possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile ou lieu de télétravail du salarié, et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 – Mise en œuvre du télétravail 
4.1 – Demande de télétravail 
Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation (choix du jour effectué en télétravail).
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par courrier auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH. 
La demande est examinée par le responsable au regard du poste de travail, du matériel informatique nécessaire, du nombre de télétravailleurs au sein de son équipe, de la maitrise dont fait preuve le salarié dans ses fonctions et de sa capacité à travailler de manière autonome.
La DRH s’assure de disposer de tous les éléments, notamment l’avis du médecin du travail, avant de rendre un avis sur la capacité à télétravailler.
La décision fait l’objet d’une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois.
Dans le cas d’un refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Les cas de refus d’une demande de télétravail seront examinés annuellement par la commission de suivi.
	4.2 - Pièces justificatives 
Pour être examinée, la demande du salarié doit être accompagnée des documents suivants :
Une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques du domicile ou du lieu du télétravail fixé ;
Une attestation sur l’honneur attestant de disposer d’un local dédié permettant de travailler dans les conditions de travail identiques à celles dans l’entreprise ;
un document justifiant d’une connexion Internet haut débit ; 
Une attestation d’assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. 
L’entreprise ne prend pas en charge les frais d’installation ou de mise en conformité des installations au domicile du salarié ou au lieu du télétravail fixé.
4. 3 – Avenant au contrat de travail 
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail (annexe 1), d’une durée maximale de 12 mois.
Il précise les modalités spécifiques du télétravail, à savoir : 
Le lieu où s'exerce le télétravail ;
Les modalités d’exécution (jour et fréquence, plage horaires de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les équipements mis à disposition et les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ;
Les conditions de réversibilité ;
Les droits et devoirs du salarié.

Son renouvellement doit faire l’objet d’une demande par le salarié 2 mois avant l‘échéance.
La demande est examinée et subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH.

Article 5 – Organisation du télétravail
	5.1 – Organisation de l’activité en télétravail
		5.1.1 – Planification et décompte du temps de travail 
Les jours de télétravail doivent être planifiés à l’avance. Ils sont saisis par le télétravailleur chaque début de mois ou trimestre, dans l’outil de gestion des temps Kelio (en utilisant le motif spécifique TEL) et dans le calendrier outlook. 
Pour le salarié en « horaires », la journée de télétravail correspond à la durée de travail définie dans son contrat. La journée de télétravail ne peut générer de dépassement d’horaires dans le cadre du règlement d’horaires variables, ni d’heures supplémentaires ou complémentaires. 
Pour les Cadres en convention de forfait jours, chaque journée de télétravail équivaut à une journée de travail quel que soit le nombre d’heures effectué.
		5.1.2 - Plages horaires de « disponibilité » 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise et sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur assure l’ensemble de ses missions et est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
L'avenant au contrat de travail rappellera le principe de la disponibilité et indiquera les plages horaires définies.
Pour les salariés en horaires collectifs, la plage de disponibilité est déterminée avec le responsable hiérarchique en tenant compte de l’horaire habituel de fonctionnement du service, des horaires d’ouverture et fermeture du site et du poste occupé.
Pour les cadres au forfait jours, autonomes dans l'organisation de leur gestion du temps, la plage horaire est déterminée avec le responsable hiérarchique qui doit s'assurer que la durée de travail quotidienne maximale soit limitée à 10 heures.
Dans tous les cas, l’amplitude des plages horaires doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire.
	5.2 - Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au sein de l’entreprise. 
Le responsable, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
En aucun cas le télétravail ne peut modifier les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, ses horaires, sa durée de travail effective et sa charge de travail. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
	5.3 – Droit à la déconnexion et protection de la vie privée
Les parties signataires rappellent que tous les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que le télétravailleur bénéficie de toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion et à la protection de la vie privée.

A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition. Son responsable doit veiller au respect de ce droit notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors des périodes définies dans l’avenant au contrat.
	
	5.4 – Equipements de travail
Le salarié doit s’assurer, lors de sa demande de télétravail, de la compatibilité de son installation (connexion internet, matériel informatique, ligne téléphonique) avec un fonctionnement en télétravail. Il doit également s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son domicile ou du lieu d’exercice du télétravail fixé et remettre une attestation de conformité permettant l’utilisation des Technologies de l’information et de la communication (TIC).
L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :
Une connexion à distance pour un accès sécurité au réseau de l’entreprise ;
Un ordinateur portable dans le cas où le salarié n’en serait pas doté dans les locaux de l’entreprise ;
Un téléphone portable professionnel, si le salarié ne dispose pas de ligne téléphonique.
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l’entreprise.
En cas de difficultés d’utilisation ou de mauvais fonctionnement des équipements ou de la connexion internet, le télétravailleur doit aviser son responsable et contacter la Direction Informatique. 
Toute détérioration, perte ou vol doit être déclaré auprès de la Direction informatique dans les plus brefs délais.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
Le matériel à usage strictement professionnel mis à la disposition par l'entreprise restant sa propriété, le salarié s’engage à le restituer à la fin de la période de télétravail.
Pour des raisons de sécurité, les équipements mis à disposition ne peuvent être déplacés à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'entreprise.
Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser le matériel à usage professionnel pendant les périodes de suspension du contrat (maladie, congés, RTT …).
Le télétravailleur s’engage à utiliser le matériel et équipements dans le respect des dispositions du règlement intérieur et de l’ensemble des règles et interdictions prévues dans la charte du bon usage des moyens informatiques remise à la mise en place du télétravail.
Toute infraction à ces règles ou principes peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Article 6 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
A cet effet, le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié et adapté qui soit conforme et permette l’exécution du travail dans des conditions identiques à celles dans l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité.
Le télétravailleur peut solliciter le service de santé au travail pour toute question relative à l’aménagement de l’espace de travail.
Le télétravailleur peut également s’adresser aux membres de la commission SSCT afin de s’assurer que son environnement de travail est conforme aux exigences de sécurité et de protection de la santé physique et psychologique.
Des informations rappelant les règles et les conseils en matière d’ergonomie et de travail sur écran seront communiquées au salarié en situation de télétravail.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur son lieu de télétravail.
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son responsable ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Droits et garanties du salarié en télétravail 
	7.1 – Droits individuels et égalité de traitement 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. 
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.
	7.2 - Droits collectifs 
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés, notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.
Toutefois, les dispositions relatives à l’indemnité de déplacement ne sont pas applicables au télétravailleur les jours de télétravail.
	7.3 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions du règlement intérieur sur la confidentialité et la charte du bon usage des moyens informatiques.
Il s’engage à mettre en œuvre toutes les directives et consignes transmises par la Direction informatique, visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction et être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
	7.4 – Assurance
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ou à sa résidence secondaire et doit fournir à l’entreprise, avant la mise en place du télétravail, une attestation justifiant de la souscription multirisque habitation.
	7.5 – Prise en charge financière 
Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés en télétravail les équipements nécessaires, l'entreprise ne prend pas en charge les frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier.
Néanmoins, et sur présentation des justificatifs, l’entreprise prendra à sa charge le surcoût éventuel des polices d'assurance ou des éventuels frais d’installation ou de mise en service d’une connexion internet haut débit dans la limite d’un montant maximum de 200 euros.
	7.6 – Sensibilisation et actions de communication
Afin que le déploiement de l’accord soit réalisé dans les meilleures conditions, des actions d’accompagnement et de sensibilisation seront organisées.
Une action de formation/sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail et sur les équipements techniques sera proposée au salarié télétravailleur. 
Tous les salariés seront sensibilisés à cette forme d’organisation et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent contacter leur collègue durant les périodes de télétravail.
Un guide des bonnes pratiques rappelant notamment les droits et devoirs des salariés télétravailleurs ainsi que des informations sur le travail sur écran et l’organisation de l'espace de travail au domicile sera diffusé.
Une information spécifique aux responsables hiérarchiques ainsi que des sessions de sensibilisation seront organisées sur le contenu de l'accord et les outils afférents. Ils bénéficieront également de formation en matière de management à distance.

Article 8 – Mise en œuvre et suivi de l'accord
La mise en œuvre de l’accord relatif au télétravail fait l’objet d’une consultation des membres du CSE.
Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord, une commission de suivi, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire, d’un membre du CSE et de deux  représentants de la Direction, est constituée. 
La commission se réunit chaque année, à l’initiative de la Direction, dans le mois qui suit la date anniversaire de l’accord afin d’effectuer un bilan sur la base des documents transmis par la Direction :
Nombre des télétravailleurs et des cas particuliers (liste nominative par âge, sexe, statut, ancienneté) et nombre de jours,
Nombre de demandes acceptées et refusées et motifs des refus,
Télétravail occasionnel (nombre, motifs et nombre de jours),
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les salariés ou les responsables hiérarchiques,
Eléments permettant de comparer l’évolution salariale et l’accès à la formation des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Au vue du bilan annuel ou dans le cas de difficultés d’interprétation, la commission de suivi pourra proposer des adaptations à certaines clauses de l’accord.
Au cours de la première année d’application du présent accord, il est convenu que la commission de suivi se réunisse dans un délai de 6 mois suivant la mise en place de l’accord.

Article 9 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Les avenants aux contrats en cours à la date d’échéance de l’accord perdureront jusqu’à leur terme.
Au terme de la première année d’application, les parties conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction, soit pour l’adapter.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, les parties se réuniront, durant le préavis, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes conditions.

Article 10 – Dépôt et Publicité 
Le présent accord, établi en 5 exemplaires, sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société Alkan et sera déposé, conformément à la législation, de façon dématérialisée via la plateforme de téléprocédure : .
Il sera déposé au conseil de prud'hommes de Villeneuve St Georges, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Il sera diffusé à chaque salarié et affiché sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Valenton, le 1er décembre 2020

Pour l’entreprise


Pour les organisations syndicales