ACCORD RELATIF AUX THEMES
DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’EXERCICE 2021




Entre :
La société INEO, S.A., société tête de l’UES ENGIE Ineo, au capital de 106 637 716,80 EUROS, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 552 108 797, dont le siège social est situé Faubourg de l’Arche, 1, place Samuel de Champlain – 92930 Paris La Défense, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes par l’ensemble des mandataires sociaux des sociétés composant l’UES ENGIE Ineo,

D'une part


Et
L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux, 
L'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux,
L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ses délégués syndicaux centraux, 
L'organisation syndicale C.G.T., représentée par ses délégués syndicaux centraux, 

D'autre part
Il a été conclu le présent accord.


PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 à L.2242-14 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales formées en délégation se sont réunies successivement les 8 septembre 2020, 6 octobre 2020 ainsi que les 12 et 18 novembre 2020.
Lors de la première réunion, la Direction a remis aux Organisations syndicales et commenté, conformément principes arrêtés chaque année, les informations suivantes portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération :
Volet 1 – Conditions générales d’emploi
Effectif total moyen sur la période considérée hors intérimaires et stagiaires
Répartition des effectifs par CSP / Contrat / Sexe
Répartition des effectifs par tranche d’âge à fin Août 2020
Répartition des effectifs par tranche d’ancienneté à fin Août 2020
Répartition des effectifs par Convention Collective / Sexe à fin Août 2020 hors alternance
Embauches à fin Août 2020 hors mobilité interne, transfert et stage
Départs à fin Août 2020 hors mobilité interne, transfert et stage
Effectifs en CDD et intérim – Période de Janvier à Août 2020

Volet 2 – Information sur la durée et l’organisation du temps de travail
Temps de travail, heures supplémentaires, congés payés et RTT
Répartition des effectifs selon la durée du temps de travail – Fin Août 2020

Volet 3 – Information sur les salaires effectifs
Salaire mensuel moyen par coefficient / sexe – Contrats à temps plein (effectif permanent) hors alternance et stages
Etat des augmentations 2020 – Salariés en CDI – Présents au 31/12/2019

Une actualisation du document a été effectuée, conformément au souhait exprimé des négociateurs, dans le cadre de la deuxième réunion.
Les parties ont confirmé que le processus de NAO engagé au niveau de l’UES ENGIE Ineo devra être poursuivi au sein des entités la composant.
Ainsi, pour l’année 2021, la NAO conduite au niveau « central » a pour objectif de définir une fourchette de budget commune à l’ensemble de nos sociétés. Les négociations menées localement porteront notamment sur la détermination de l’enveloppe budgétaire définitive, nécessairement comprise dans cette fourchette, ainsi que sur les modalités de répartition de celle-ci.
Cette position est conforme au schéma d’organisation d’ENGIE Ineo tant sur le plan juridique, social que managérial.
Après trois nouvelles réunions de négociation et communication de leur plateforme de revendications par chacune des organisations syndicales représentatives figurant en annexe, les Parties ont arrêté les principes et mesures transcrites ci-après, après avoir fait évoluer une première proposition annexée à l’accord :

Article 1er – CHAMP D’APPLICATION
Le champ d'application du présent accord sera l'unité économique et sociale ENGIE Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002.
Il concerne l'ensemble des salariés de l’UES.

Article 2 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Article 3 – CALENDRIER DES REVISIONS SALARIALES
Pour l’ensemble des collaborateurs, les révisions salariales interviendront au 31/03/2021 avec effet rétroactif au 01/01/2021. Elles n’auront pas vocation à impacter le calcul des heures supplémentaires versées le cas échéant entre le 1er janvier 2021 et le 28 février 2021.
S’agissant des primes versées au titre de l’exercice 2020 :
pour les OUVRIERS et ETAM : dates de versement des GFA selon les usages en vigueur au sein des sociétés concernées ;
pour les IAC : versement en mars 2021 des PVA.
Indépendamment du salaire annuel brut de base contractuel, les primes ou gratifications doivent être basées sur le principe de fixation d’objectifs et d’appréciation de la performance.

Article 4 – BUDGET 2021

MESURES PRISES AU NIVEAU DE L’UES
Compte tenu de la situation économique, le budget de revalorisation salariale de chaque société de l’UES ENGIE Ineo devra nécessairement se situer, pour l’année 2021, dans une fourchette allant de 0,8% à 1,7% de la masse des salaires mensuels bruts de base de l’effectif permanent (présents du 01/01/2020 au 01/01/2021). 
Par ailleurs, compte tenu du contexte particulièrement exceptionnel qui a marqué l’année 2020, il est convenu entre les parties que ce budget comprendra une enveloppe minimale de 0,4 % de la masse salariale des personnels des collèges Ouvriers et ETAM dédiée à une augmentation générale de ces personnels. Cette enveloppe minimale fera partie des thématiques de la négociation locale. 
En sus de cette augmentation générale exceptionnelle pour les salariés de ces deux collèges, chaque NAO locale devra mentionner explicitement les dispositions prises et négociées en matière d’égalité salariale et l’impact attendu sur l’index Egalité Professionnelle.
Il appartiendra par ailleurs à la négociation locale d’arrêter en sus de l’enveloppe définitive applicable à son périmètre, la répartition de celle-ci en prenant en compte les éléments spécifiques liés notamment aux promotions et au traitement de populations ciblées (par exemple nouveaux embauchés ou jeunes diplômés).
Néanmoins, il est convenu entre les parties que dès lors qu’un salarié bénéficierait d’une revalorisation salariale individuelle, celle-ci ne pourrait être inférieure à 25 € bruts, pour un temps plein, en intégrant l’augmentation générale pour les personnels concernés. Il est précisé que ce montant minimal d’augmentation n’aura pas vocation à être renégocié chaque année, mais devra s’intégrer dans le cadre de bonnes pratiques managériales.
Concernant les promotions, il conviendra de distinguer les éléments suivants :
Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle : nécessairement compris dans l’enveloppe ;
Changement de catégorie socio-professionnelle (ouvrier vers ETAM ou ETAM vers cadre) : traitement hors enveloppe ;
Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale : traitement hors enveloppe à la date de la prise des nouvelles fonctions.
Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.
La Direction précise que depuis le 01/01/2020 aucun salaire mensuel brut de base pour un horaire à temps complet ne sera inférieur à 1 750 €.
Par ailleurs, et indépendamment du budget ci-dessus alloué aux revalorisations salariales, la Direction prévoit une enveloppe complémentaire spécifique exceptionnelle de 0,2%, affectée au 1er juillet 2021, et destinée à corriger des écarts manifestes de rémunération touchant les populations suivantes :
Salariés âgés de moins de 30 ans ;
Salariés en fort décalage par rapport au marché externe.
Cette enveloppe spécifique de fidélisation sera gérée au niveau de la Direction des Ressources Humaines d’ENGIE Ineo sur proposition des Directions déléguées.
Enfin, tout salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune revalorisation salariale, hors augmentation générale pour l’année 2021, pendant 3 années consécutives bénéficiera d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie, distinct de l’entretien individuel d’appréciation, afin d’évoquer sa situation. Afin d’attester de la tenue de cet entretien et d’apprécier le degré des échanges, ce document devra être cosigné et transmis au service RH. Un état sera dressé pour recenser les personnes concernées.

MESURES PRISES AU NIVEAU DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS
Au-delà des mesures prises au niveau de l’UES, les Organisations Syndicales ont rappelé leur attachement à la poursuite des négociations salariales au sein de leur Direction Déléguée. Elles soulignent qu’il ne serait pas acceptable, sauf à remettre en cause le principe des NAO « locales », que celles-ci se limitent aux seules mesures prises au niveau de l’UES.
De son côté la Direction a également rappelé son attachement au principe du double niveau de négociation entre le niveau « central » (UES) et le niveau « local » (Etablissements distincts) et ce afin de mieux répondre aux situations spécifiques rencontrées par les Directions Déléguées (spécificités métiers et régionales ainsi que le contexte économique s’y rattachant). 
La Direction Générale indique que les NAO traitées au niveau des Directions Déléguées pourront dès lors intégrer les revendications syndicales figurant en annexe et non reprises par le présent accord.

Article 5 – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Un régime de protection sociale complémentaire intégrant des dispositifs de retraite complémentaire, de prévoyance et de couverture des frais de santé est en vigueur au sein de l’UES ENGIE Ineo par accord collectif depuis 2003.
En dernier lieu, les cotisations frais de santé ont été renégociées en 2014 puis les cotisations prévoyance en 2017 (à effet du premier janvier 2018).
Un avenant n°11 à l’accord sur la protection sociale complémentaire ENGIE Ineo a par ailleurs été signé le 4 novembre 2019 aux fins d’acter les modifications qui ont été apportées au 1er janvier 2020 au contrat frais de santé suite à la mise en place du « 100% santé » conformément aux dispositions prévues dans la loi santé n°2016-41 du 26 janvier 2016 et dans le décret n°2019-21 du 11 janvier 2019. 

Article 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
S’agissant de l’organisation du temps de travail et plus particulièrement des « 35 heures »,  rappelle que les accords d’aménagement du temps de travail sont négociés au niveau des entités concernées.
En effet, au regard de la diversité des activités de spécialité (communication d’entreprise, systèmes de communication secteur militaire et civil, aéronautique, nucléaire, postes et lignes, ferroviaire, audio-visuel, externalisation, etc.) et de proximité (réseaux, éclairage public , tertiaire, industrie, infrastructures, etc.) au sein de ENGIE Ineo, l’évolution tant des accords d’aménagement du temps de travail, liée notamment aux opérations juridiques, que des processus d’harmonisation sociale ne peut être dissociée de l’exploitation des sociétés concernées.
Un jour de RTT supplémentaire, parmi ceux fixés à l’initiative de l’employeur, sera octroyé en raison de la journée de solidarité.
Par ailleurs, les parties à l’accord entendent inviter les entités à prendre en compte la canicule dans le cadre des échanges locaux sur l’organisation du travail (modulation).
Article 7 – EPARGNE SALARIALE 
Suite à l’engagement pris dans le cadre de la NAO pour 2017, un accord de méthodologie relatif à l’intéressement collectif au sein de l’UES, contenant une partie liée aux résultats consolidés afin que le modèle de mutualisation des frais transverses de l’Entreprise ne pénalise pas les salariés des entités locales, a été conclu le 14 juin 2017, puis révisé le 11 décembre 2017,  le 27 avril 2018 et le 18 avril 2019. 
Au titre de l’exercice 2020, les parties à l’accord susvisé ne sont pas parvenues à conclure un nouvel avenant révisant les objectifs de la part centrale.  Ainsi, les objectifs fixés aux termes de l’avenant n°3 du 18 avril 2019 trouvent application pour l’exercice 2020, voire 2021.
Par ailleurs, un accord portant sur la mise en place d’un dispositif de compte épargne temps (CET) au niveau de l’UES pour les entités qui n’auraient pas déjà mis en place cet outil, est en vigueur depuis le 1er décembre 2017 pour une mise en œuvre à compter de l’exercice 2018 pour les périmètres de l’UES ne disposant pas déjà d’un CET.

Article 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE 
La date retenue pour la journée de solidarité sera par principe le lundi de Pentecôte.
Il est précisé par ailleurs que cette journée ne sera pas travaillée et qu’une journée sera déduite du contingent annuel des jours de RTT attribués aux salariés parmi ceux fixés à l’initiative de l’employeur.
Au cas où certains salariés seraient amenés pour des motifs de service ou d’organisation à travailler ce jour, un droit à récupération leur sera ouvert le cas échéant.

Article 9 – GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
L’accord relatif à la Gestion Anticipative des Emplois et des Compétences (GAEC) signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 2 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.
Une négociation relative à son renouvellement a abouti à la conclusion d’un nouvel accord majoritaire en date du 7 juillet 2019. 

Article 10 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’accord sur l’égalité professionnelle conclu à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 23 décembre 2015 est arrivé à échéance en fin d’année 2018.
Un nouvel accord unanime a été signé le 28 mai 2019, réaffirmant les engagements pris par ENGIE Ineo en matière notamment de recrutement, de formation, de rémunération. 
Par ailleurs, en matière d’égalité salariale, Engie Ineo se fixe l’objectif d’atteindre 85 points en application de l’index « Ega pro ».

Article 11 – RSE
Un nouvel accord en faveur des personnes en situation de Handicap au sein de l’UES ENGIE a été signé à l’unanimité avec les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES le 4 février 2020 pour une période de 3 ans à effet rétroactif au 1er janvier 2020. Cet accord a fait l’objet d’un agrément par l’Administration du travail. 

Par ailleurs, ENGIE Ineo a activement participé au renouvellement du « Label Diversité » par le Groupe ENGIE en mars 2017 pour une durée de 4 ans, l’audit conduit par l’organisme de certification (l’AFNOR) ayant permis d’attester de la poursuite de la dynamique engagée au sein de l’UES.
En outre, dans le cadre de la dynamique de performance sociale initiée au sein d’ENGIE Ineo, et conformément aux engagements pris dans le cadre de la NAO pour 2018, deux accords traitant respectivement du télétravail et du droit à la déconnexion ont été conclus le 15 mai 2018.  L’accord relatif au télétravail ayant été conclu pour une durée déterminée de trois ans, il arrivera à échéance en mai 2021 et fera l’objet de l’ouverture de négociation à compter du 1er trimestre 2021.

Article 12 – Tutorat
Conformément à l’engagement pris lors de la NAO 2019, il avait été posé en 2020 le principe que tout tuteur doit bénéficier d’une prime annuelle dont le montant ne peut être inférieur à 150 € bruts. Il devra également bénéficier d’une formation dont les modalités de mise en place seront définies au sein de son entité. 
Cette mesure était entrée en vigueur au 1er janvier 2020 pour les tutorats en cours.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de revaloriser la prime plancher annuelle à hauteur de 300 € bruts pour chaque tuteur quel que soit le nombre d’alternants suivis.  Cette mesure rentrera en vigueur au 1er janvier 2021 pour les tutorats en cours.

Article 13 – Mobilité des salariés

La loi Orientations des Mobilités, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, invite les entreprises à négocier des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels, lorsqu'au moins 50 salariés sont employés sur un même site.  Ces mesures ont vocation à se substituer à d’autres mesures précédemment existantes comme les indemnités kilométriques vélo par exemple.
Dans ce contexte, les parties s’engagent à ouvrir dans les meilleurs délais une négociation sur cette thématique après avoir déterminé le niveau le plus approprié de négociation.

Article 14 – DEPOT
Le présent accord sera adressé au plus tard à la date du 31 décembre 2020 à Monsieur le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats et au secrétaire du comité social et économique central.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
















Fait en 6 exemplaires à Paris La Défense, le 14 décembre 2020

Pour la Direction,				          


                                                                                Directeur des Ressources Humaines


Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,	    

Pour l'organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.,  

Pour l'organisation syndicale C.F.T.C., 	

Pour l'organisation syndicale C.G.T., 	      

			  				

ANNEXE 1
Dernières propositions de la Direction Générale
au titre de la négociation annuelle obligatoire pour 2021


NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’EXERCICE 2021

Propositions présentées le 6 octobre 2020


Eléments arrêtés lors de la première réunion :

Calendrier :
La négociation collective, prévue par les articles L. 2242-1 à L.2242-14 du Code du travail, se déroulera, pour l'année 2021, suivant le calendrier des réunions suivant :
1ère réunion le 8 septembre 2020 ;
2ème réunion le 6 octobre 2020 ;
3ème réunion le 3 novembre reporté au 12 novembre 2020.
4ème réunion le 18 novembre 2020

Document :
Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remis par la Direction aux Organisations syndicales conformément principes arrêtés chaque année. Il a été transmis, comme convenu en séance, une actualisation des éléments en amont de la deuxième réunion.

Champ d’application :
Le champ d'application des mesures sera l'unité économique et sociale ENGIE Ineo reconnue par l’accord collectif du 25 septembre 2002.
Elles concernent l'ensemble des salariés de l’UES.

Durée :
Les mesures seront mises en place pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
À cette dernière date, elles prendront fin automatiquement, sans se transformer en mesures à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle elles produiront effet.

Propositions :

Principe
La Direction confirme que le processus de NAO engagé au niveau de l’UES ENGIE Ineo devra être poursuivi au sein des entités la composant.
Ainsi, pour l’année 2021, la NAO conduite au niveau « central » a pour objectif de définir une fourchette de budget commune à l’ensemble de nos sociétés. Les négociations menées localement porteront notamment sur la détermination de l’enveloppe budgétaire définitive, nécessairement comprise dans cette fourchette, ainsi que sur les modalités de répartition de celle-ci.
Cette position est conforme au schéma d’organisation d’ENGIE Ineo tant sur le plan juridique, social que managérial.
Budget 2021
Compte tenu des perspectives économiques dégradées dans un certain nombre de nos métiers, le budget de revalorisation salariale de chaque société de l’UES ENGIE Ineo devra nécessairement se situer, pour l’année 2020, dans une fourchette allant de 0,5% à 1,4% de la masse des salaires mensuels bruts de base de l’effectif permanent (présents du 01/01/2020 au 01/01/2021). Chaque NAO locale devra explicitement mentionner les dispositions prises et négociées en matière d’égalité salariale et l’impact attendu sur l’index Egalité Professionnelle.
Il appartiendra donc à la négociation locale d’arrêter l’enveloppe définitive applicable à son périmètre, ainsi que la répartition de celle-ci en prenant en compte les éléments spécifiques liés notamment aux promotions et au traitement de populations ciblées (par exemple nouveaux embauchés ou jeunes diplômés).
Il est proposé de reconduire la mesure selon laquelle dès lors qu’un salarié bénéficierait d’une revalorisation salariale, celle-ci ne pourrait être inférieure à 25 € bruts.
Concernant les promotions, il conviendra de distinguer les éléments suivants :
Changement de coefficient à l’intérieur d’une même catégorie socio-professionnelle : nécessairement compris dans l’enveloppe ;
Changement de catégorie socio-professionnelle (ouvrier vers ETAM ou ETAM vers cadre) : traitement hors enveloppe ;
Evolution professionnelle entraînant un changement de poste en cours d’année et justifiant une revalorisation salariale : traitement hors enveloppe à la date de la prise des nouvelles fonctions.
Il est entendu que ces dispositions ne sont pas applicables en cas de congé sabbatique, de congé parental d’éducation et tout autre type de congé sans solde en cours à la date d’application de la revalorisation. La situation des salariés en longue maladie (plus de 90 jours) devra être examinée individuellement lors de la reprise du travail, le salaire de base pouvant ainsi être réactualisé sur la base des mesures d’augmentation généralisée non appliquées du fait de l’absence du salarié.
La Direction précise que depuis le 01/01/2020 aucun salaire mensuel brut de base pour un horaire à temps complet ne sera inférieur à 1 750 €. 
Par ailleurs, et indépendamment du budget ci-dessus alloué aux revalorisations salariales, la Direction prévoit une enveloppe complémentaire spécifique exceptionnelle de 0,2%, affectée au 1er juillet 2020, et destinée à corriger des écarts manifestes de rémunération touchant les populations suivantes :
Salariés âgés de moins de 30 ans ;
Salariés en fort décalage par rapport au marché externe.
Cette enveloppe spécifique de fidélisation sera gérée au niveau de la Direction des Ressources Humaines d’ENGIE Ineo sur proposition des Directions déléguées.
Enfin, tout salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune revalorisation salariale pendant 3 années consécutives bénéficiera d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie, distinct de l’entretien individuel d’appréciation, afin d’évoquer sa situation. Afin d’attester de la tenue de cet entretien et d’apprécier le degré des échanges, ce document devra être cosigné et transmis au service RH. Un état sera dressé pour recenser les personnes concernées.




ANNEXE 2
Revendications syndicales
au titre de la négociation annuelle obligatoire pour 2021












La Defense, le 6 novembre 2020.




L’année 2020 aura été marqué par la crise sanitaire et le confinement qui as conduit de nombreux salariés n’ayant pas la possibilité de télétravailler à se retrouver en activité partielle. C’est donc dans un soucis de solidarité et d’équité envers ces salariés, souvent les plus bas niveau de salaires de l’entreprise que porte notre principal revendication.  Une augmentation générale forfaitaire et égalitaire du budget alloué aux augmentations ou suivant leurs niveaux de rémunérations : 

0       < SALAIRE MENSUEL BRUT< 2200€ AUGMENTATION DE 80 €/MOIS
2201 < SALAIRE MENSUEL BRUT< 3000€ AUGMENTATION DE 60 €/MOIS
            SALAIRE MENSUEL BRUT> 3000€ AUGMENTATION DE 40 €/MOIS

Le budget des augmentations individuelles serra lui directement négocié lors des NAO locales.

Application des minimas régionaux avant l’augmentation générale des salaires.

Revalorisation du salaire mensuel mini de base au sein d’INEO à 1850€.

Dans le cas où des salariés ne se verraient attribuer aucune augmentation, ces derniers devront obligatoirement être reçus par leur hiérarchie, pour un entretien au cours duquel leur situation sera évoquée. 
Un document devra être cosigné et transmis au service RH pour vérifier la cohérence des explications données et pour justifier de cette non augmentation ;
Ces informations devront faire l’objet d’une information dans chaque CSE.

La CFDT demande qu’un entretien soit mis en place pour les salariés n’ayant pas eu d’évolution de carrière depuis de cinq ans afin d’étudier et de mettre en places des mesures pour les faire évoluer.

La CFDT demande au plus vite l’ouverture de négociations pour la mise en place de mesures d’abondement lorsque l’on place tout ou partie de sa prime d’intéressement ou de participation aux bénéfices dans le PEG ou le PERCO ENGIE.

Renégociation de la prime de médaille du travail INEO, à ce jour 40 Euros par année d’ancienneté (l’accord date de 2003 !).


                                                                                            La délégation CFDT INEO


NAO 2021 « ANNEE EXCEPTIONNELLE »
Section Syndicale CFE CGC ENGIE INEO 

Cette année la CFE CGC souhaite intégrer le suivi mensuel de l’évolution des conventions de télétravail lors de nos réunions GAEC ou Autres …

Il reste encore trois DD qui n’ont aucune convention signée…
La crise COVID contribue largement à cette disposition pour la protection et la qualité de vie au travail de l’ensemble de nos salariés 

Pour accompagner les salariés lors de la crise du COVID et la restructuration d’INEO la CFE CGC souhaite que notre Direction trouve les ressources nécessaires afin d’attribuer les augmentations tant sur la rémunération mensuelle que sur les diverses primes de fin d’année ou primes sur objectifs. Révision des objectifs définis avant COVID.
En effet, même si les résultats ne sont pas au RDV, l’investissement de la plupart de nos salariés a été largement à la hauteur et ils méritent reconnaissance. L’activité sur l’UES INEO est présente sur la majorité des DD et c’est une très bonne chose, il faut donc que nous soyons en capacité de motiver et garder nos forces vives malgré le doute qui plane sur le devenir d’INEO …
Demande de 2 % d’augmentation avec un talon à 25 € mini. Mécanisme de souplesse en local en fonction des résultats.  

Valorisation des objectifs pour les ETAM et Cadres lors de l’entretien individuel avec projection d’un plan de carrière et de formation afin de proposer une évolution à court et moyen terme.

Application des revalorisations des minima conventionnels. 

Prise en charge à 100 % des titres mensuels de transports dans toutes les Directions Déléguées.
Carbone : Prime de covoiturage 
             0    Carbone & COVID : Facilité le télétravail dans la continuité du confirment suite au COVID 
Revalorisation de la catégorie véhicule de RA  
Généraliser la prise en charge des frais engagés par les collaborateurs pour leurs déplacements à vélo, sous forme d’indemnité kilométrique.
Prise en charge du ticket restaurant au plafond dans toutes les Directions Déléguées et dotation pour tous         les salariés en télétravail (y compris ceux ayant habituellement accès à un RIE)

Prime de 200 euros en cas de décalage des congés à la demande de la Direction ainsi que le remboursement des frais engagés par le salarié pour l’organisation de ses congés.









Engie INEO demande à ses collaborateurs d’être des acteurs de leurs parcours professionnels, pour ces raisons il faudrait prendre en considération la demande de formation émise par chaque salarié lors des entretiens individuels. Nous savons que les emplois à salaire intermédiaire par exemple certains techniciens, les ouvriers qualifiés et certaines fonctions supports reculent au profit des emplois à haute rémunération (notamment les salariés formés qui possèdent de nouvelles compétences aux nouvelles technologies, à des spécialités. Inciter les salariés à se former, faire de la formation pour ENGIE INEO, un enjeu majeur au quotidien pour sa transformation, son évolution. La formation pour les salariés doit faire partie intégrante de leur vie professionnelle ; et leur « apprendre à apprendre » au quotidien ; impliquer tous nos collaborateurs les jeunes et les moins jeunes ne laisser personne sur le côté.  Sachant que le l’on va demander aux salariés de travailler plus longtemps. 

Travailler au quotidien sur la reconnaissance et le bien-être au travail risques psychosociaux. Prendre soin des salariés, Dans un contexte professionnel où tout se passe en accéléré, les salariés ont besoin de souffle, de temps de réflexion, de partage, au cours desquels ils vont construire de l'engagement dans leur travail.  

   
                                    
                                               La Délégation CFE CGC ENGIE INEO











































Négociation Annuelle Obligatoire 2021



CHARTE REVENDICATIVE
L’harmonisation des structures de rémunération

L’indexation de la grille des salaires sur un minima à 1 850 € mensuel

Une augmentation en € > (supérieure) pour les ouvriers par rapport au ETAM et > cadre

Une augmentation entre 1 et 2% avec un mini de 40€ par salarié

Ouverture de négociations sur l’harmonisation de la durée indemnisation pour maladie pour les ouvriers

Le 13ième mois pour l’ensemble du personnel Ouvrier ETAM Cadre    (Hors minima conventionnel)

Application de l’Accord Social Européen d’un entretien des salariés n’ayant pas eu de promotion de qualification         depuis 3 ans.

La non-discrimination entre les femmes et les hommes pour un salaire identique à travail équivalent. Respect de la loi.

Evolution de carrière

Un plan de carrière réel et clairement défini pour l’ensemble du personnel Ouvrier ETAM Cadre

Valorisation du tuteur ( 1 prime pour son diplôme 650€ et inscription à l’ordre des tuteurs et 250€ par salarié formé.

Changement de qualification ou de catégorie pour les salariés n’ayant pas eu de promotion depuis 5 ans. 

Formation aux nouveaux métiers de Digital.

Refus de non augmentation 2 années de suite

Reconnaissance de notre qualité de travail et santé au travail

Ouverture de négociations sur des intempéries » Canicule ».

Attribution d’une prime d’ancienneté à hauteur de 5% du salaire de base de 5 à 9 ans, 10% de 10 à 14 ans,            15% à partir de 15 ans  Fidélisation des salariés.       (hors salaire annuel)

Paiement des heures supplémentaires pour les ETAM Bureaux / Chantiers. Respect de la loi.

Application de la directive Européenne sur le paiement des Congés payés, même en cas d’absence pour maladie.

Gratification de fin d’année pour les Ouvriers et ETAM 1% de la masse

Prise en charge généralisée sur les transports en communs ( Pass Nivogo …).

Augmentation de la Mutuelle et Prévoyance à prendre en charge par Inéo.