Entre :
La Fondation l'ÉLAN Retrouvé, représentée par, 

Et
L’organisation syndicale 

Préambule
Le présent accord a pour objet de définir l’exercice du télétravail au sein de l’ensemble des établissements de la Fondation et se substitue à l’accord signé sur le télétravail le 26 octobre 2018 entré en vigueur le 1er avril 2019 après agrément. Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

La mise en œuvre du télétravail au sein de la Fondation s’inscrit dans une démarche alliant la recherche de la qualité de vie au travail, la conciliation vie professionnelle et vie privée notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile – lieu de travail telles que résultant des principes inscrits à l’accord, mais également privilégiant la mise en œuvre de nouvelles organisations de travail par le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, dans un souci d’efficience et d’agilité de la Fondation et dans le respect des contraintes organisationnelles de la Fondation.

La mise en œuvre du télétravail au sein de la Fondation répond également à une demande exprimée par l’organisation syndicale présentative CGT de la Fondation et s’intègre dans la démarche RSE portée par la Fondation.

Cet accord fera l’objet d’une information auprès des CSSCT et d’une consultation des Comités Sociaux d’Etablissement concernés de la Fondation.

Avant la mise en œuvre de cet accord, il paraît essentiel aux parties de rappeler que cette forme d’organisation du travail :

repose sur une relation de confiance entre le chef de service et ses équipes,
ne doit en aucun cas amener à une remise en cause du lien social existant entre la Fondation et les salariés,
doit se réaliser dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chaque salarié,
doit faire l’objet d’un contrat réciproque entre le salarié et l’employeur.

Au regard de l’expérience issue de la crise sanitaire liée à la Covid 19 l’accord se décline d’une part sur un accord de télétravail hors crise, et d’autre part sur un accord de télétravail durant une crise sanitaire.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux entités juridiques de la Fondation l’Élan Retrouvé.
Sous réserves des dispositions à suivre, seuls les personnels administratifs des établissements de la Fondation de la Fondation sont concernés par cet accord hors période de crise sanitaire. 
Dans le cadre d’une crise sanitaire, dans le respect des continuités de service, toutes les catégories professionnelles sont concernées.
Sont exclus de cet accord du fait de leurs obligations contractuelles et de la continuité de service des établissements les salariés ayant la fonction de directeur d’établissement, sauf accord express de la direction générale ou du Président de la Fondation. 
Article 2 : Cadre juridique
2.1 - Définition
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci».
En conséquence :
le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de la Fondation. Dans ce cadre, le domicile s’entend de la résidence principale du salarié tel que déclaré à l’employeur ; tout changement de résidence principale devant lui être signalé ;
le télétravail revêt un caractère volontaire tant au niveau du salarié que de l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif. L’employeur peut également accepter ou refuser la demande de télétravail en fonction de la faisabilité technique et/ou organisationnelle de la demande.
En conséquence, les salariés qui, de par leurs fonctions, exercent par nature leurs activités en dehors des locaux habituels de la Fondation n’ont pas le caractère de télétravailleurs. De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié sur un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel, ne confèrent pas au salarié concerné la qualité de télétravailleur.



2.2 – Initiative de la demande de télétravail
2.2.1 – A l’initiative du salarié

Sauf circonstances exceptionnelles, la demande de télétravail émane du salarié dans le respect du formalisme présenté ci-dessous et s’agissant de salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées au présent accord.

Lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la direction générale ou au directeur d’établissement après avoir sollicité au préalable l’avis de son N+1.

2.2.2 - A l’initiative du médecin du travail

Ponctuellement et pour une durée déterminée, l’employeur peut être également sollicité par la médecine du travail pour mettre en place un dispositif de télétravail vis-à-vis d’un salarié présentant des difficultés particulières de santé. Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont établies au regard des recommandations formulées par le médecin du travail.

2.2.3 - A l’initiative de l’employeur

Par ailleurs et conformément à l’article L.1222-11 du code du travail et de manière ponctuelle, l’employeur peut solliciter le salarié afin qu’il travaille à domicile pour faire face à des situations exceptionnelles : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Fondation et garantir la protection des salariés ».

Dans ce cadre, l’employeur sollicitera l’accord du salarié, en respectant la continuité d’activité du service d’affectation du salarié.

Dans le cadre d’une crise sanitaire et sous demande du Gouvernement, l’employeur peut être amené à demander à ses salariés de réaliser une partie de leur activité en télétravail.

Dans tous les cas, la direction des ressources humaines de la Fondation ou le responsable des ressources humaines de l’établissement, vérifiera au préalable la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation du travail fourni.






ARTICLE 3 : Modalité de mise en œuvre du télétravail
3.1 – Conditions d’éligibilité des salariés hors période de crise sanitaire
A l’exclusion des apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation, le présent dispositif est ainsi réservé aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : 
avoir 1 an d’ancienneté dans la Fondation et 6 mois d’ancienneté dans la fonction ;
faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de la fonction ;
exercer une activité toute ou partie dématérialisée ;
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter, dans ce dernier cadre, l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail ;
posséder une connexion internet haut-débit au domicile ;
exercer son activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.
Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité de service.

Les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité et répondant aux situations suivantes seront prises en compte en priorité dans l’ordre suivant :
Salariés en situation de handicap,
Salariés dont le temps de trajet domicile/ lieu de travail est supérieur à 2 h 30 par jour (aller et retour),
Salariés âgés de plus de 55 ans,
En tout état de cause, les demandes seront examinées au cas par cas et l’ordre de priorité ci-dessus n’exclut pas la prise en compte de demandes de salariés ne faisant partie de ces publics prioritaires.
3.2 – Conditions d’éligibilité des salariés durant une période de crise sanitaire
Les apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation sont inclus dans le dispositif de télétravail et la clause d’un an d’ancienneté dans la Fondation et de six mois d’ancienneté dans la fonction n’est pas applicable ainsi que la limitation de la durée du temps de télétravail. La durée du temps de télétravail sera encadrée par des notes de service annexées au règlement intérieur.



3.3 – Modalités liées à la demande du salarié
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par courrier auprès de son directeur d’établissement ou du directeur général de la Fondation après avis de son chef de service et du service des ressources humaines de son établissement ou de la direction des ressources humaines de la Fondation.

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le directeur d’établissement ou le chef de service et la direction ou le service des ressources humaines de l’établissement s’engagent à examiner la demande dans un délai de 15 jours au cours duquel le chef de service devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Dans un premier temps, l’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le chef de service.

En cas d’accord de principe du directeur d’établissement pour les centres Gilbert Raby et Malvau  et de la direction générale pour les établissements d’origine de la Fondation vis-à-vis de la demande de télétravail, dans un second temps et afin de pouvoir apprécier la faisabilité technique de la demande, le salarié est tenu de produire :
une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile, lieu du télétravail (notamment présence indispensable d’un disjoncteur et d’une prise de terre),
une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.
Au terme de l’analyse de sa candidature et après production des deux documents ci-dessus, une réponse motivée est adressée au candidat par courrier, dans un délai de 1 mois.
3.4 – L’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarié éligible
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par accord des parties.

Cet avenant précise notamment :
l’adresse du domicile, résidence principale, lieu du télétravail ;
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;
la durée de la période d’adaptation,
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
la durée déterminée du télétravail ;
la mention indiquant que le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction des ressources humaines ;
sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation du travail fourni ;
les conditions de renouvellement ou non du télétravail ;
le matériel mis à disposition.
Dans le cadre d’une crise sanitaire avec mise d’office en télétravail des salariés par injonction ou prescription gouvernementale, aucun avenant ne sera rédigé.
3.5 - Renouvellement 
Dans le mois précédent l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son N+1. Un bilan de l’organisation et de la charge de travail dans le cadre du télétravail sera effectué et permettra d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou d’y mettre fin. 

Le salarié devra adresser un courrier à la direction générale ou au directeur d’établissement pour demander le renouvellement de la période de télétravail.

Le refus de renouvellement sera formalisé et motivé par écrit.
3.6 – Période d’adaptation hors période de crise sanitaire
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Durant cette période, la Fondation ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
3.7 – Modalité de suspension ou de réversibilité du télétravail
3.7.1 – Réexamen
en cas de changement de fonction : la situation de télétravail sera réexaminée afin que le directeur, le chef de service s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail en télétravail ;
en cas de changement de domicile : Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction d’établissement ou la direction générale, appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
3.7.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;
des gardes d’enfants aux mêmes horaires que le télétravail ;
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le directeur ou le chef de service apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique ;
des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
3.7.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou la Fondation pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié reprend son poste dans les locaux de la Fondation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à la Fondation d’accompagner ce changement.

ARTICLE 4 : Modalités générales en termes d’organisation du travail
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié, le directeur d’établissement ou le chef de service et la direction des ressources humaines ou le service des ressources humaines de l’établissement dans le respect des modalités figurant au présent accord.

Afin de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, le télétravail aura nécessairement une durée hebdomadaire limitée à 1 journée par semaine. Cette journée par semaine est fixée d’un commun accord entre les parties en fonction des exigences organisationnelles de l’unité à laquelle appartient le salarié.
En cas de crise sanitaire le nombre de jours de télétravail par semaine sera fixé d’une façon unilatérale par des notes de service émanant de la direction générale. Celles-ci auront obligatoirement une limitation dans le temps afin de ne pas se substituer au présent accord.

Un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le travail fourni est réalisé annuellement.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le chef de service sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers la Fondation que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. 
Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 7 jours avant la tenue de la réunion.

Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de la Fondation et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné.

Ainsi le salarié en télétravail bénéficie des jours de repos compensateur accordés.

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail),
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L.3121-33 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour.

Pour les salariés travaillant dans un établissement réalisant le badgeage, le salarié en situation de télétravail effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni le badgeage, si cela est possible. 

Pour les autres salariés, les journées travaillées à domicile doivent faire l’objet d’un mouvement d’entrée et de sortie chaque jour sur le logiciel de gestion des temps.

Lorsque le salarié n’est plus en télétravail il utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.
ARTICLE 5 : Droits du télétravailleur
5.1 – Égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de la Fondation, notamment en termes d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle.

En termes de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la Fondation.

Concernant la journée télétravaillée, il bénéficie notamment d’un titre restaurant si elle comprend un temps de repas compris entre 12h et 14h, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.2 – Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la Fondation. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront strictement être respectées par le chef de service et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de la Fondation. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
5.3 – Présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fondation. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fondation pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Fondation ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction d’établissement ou la direction générale d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.4 – Respect de la vie privée – équilibre vie privée/vie professionnelle
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles (notamment téléphoniques) du salarié télétravailleur. Le directeur d’établissement ou le chef de service s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de la Fondation et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

ARTICLE 6 : Obligations du télétravailleur
6.1 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la Fondation, notamment la charte du bon usage des outils informatiques applicables au niveau de la Fondation.

Il garantit également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, quelle que soit la durée de son déplacement.
6.2 – Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.
ARTICLE 7 : Utilisation des équipements hors crise sanitaire
La Fondation fournit et entretient un micro-portable professionnel, sécurisé, nécessaire au télétravail, et fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre micro portable informatique.

Toutefois, l’abonnement à un opérateur et la mise à disposition d’une box permettant la connexion au réseau incombent au télétravailleur.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement la Fondation en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son directeur d’établissement ou son chef de service qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour du salarié sur le site d’affectation est automatique ; le salarié ne pouvant en aucun cas être positionné en congés payés. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Le télétravailleur s’engage à ne pas mettre à disposition d’un tiers l’ensemble du matériel de la Fondation.
ARTICLE 8 : Prise en charge financière du télétravail dans le cadre du télétravail hors crise sanitaire
8.1 – Frais d’installation
La Fondation prend en charge :
les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale. Cette maintenance sera réalisée par les services informatiques de la Fondation sur le matériel ramené ou par une prise en main à distance du micro-ordinateur. Aucun déplacement à domicile des informaticiens ne sera effectué ; sur les établissements de la Fondation
Le salarié prend en charge les coûts de mise en conformité technique et électrique de son domicile, s’il y a lieu.
8.2 – Frais liés à l’utilisation de l’ordinateur professionnel à domicile
La Fondation rembourse une cartouche d’encre laser par semestre aux salariés qui dans le cadre de leur télétravail utilise une imprimante. Ce remboursement sera effectué sur la présentation de la facture de l’achat de la cartouche et du nombre de copies effectuées à la demande de l’employeur.
8.3 – Frais liés à l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles
En contrepartie de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire trimestrielle de 30 € au prorata du temps travaillé si la personne n’est pas en télétravail sur une journée entière par semaine. Ces frais correspondent à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail (loyer, énergie, eau, chauffage, consommables…). 
8.4 – Autres frais
modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur au repas les jours de télétravail est retenu. Des tickets restaurant sont servis au télétravailleur les jours de télétravail si ils comprennent un temps de repas compris entre 12h et 14h.
modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravail, les remboursements sont maintenus. 
Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
ARTICLE 9 : Modalité de suivi de cet accord
Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, une Commission Paritaire de suivi, se réunissant annuellement, est instaurée.
Cette commission, composée de représentants de la Fondation et de deux salariés désignés par l’organisation syndicale représentative au sein de la Fondation, sera étroitement associée à la mise en œuvre du dispositif expérimental de télétravail par le biais d’indicateurs de suivi qui seront présentés par l’employeur :
nombre de salariés en télétravail par établissements et services ;
nombre de salariés en télétravail à leur demande ;
nombre de salariés en télétravail sur demande de la médecine du travail et modalités ;
nombre de salariés en télétravail à la demande de la Fondation ;
nombre de demandes : accords et refus et motifs du refus ;
nombre d’entretiens de suivi et éléments saillants relevés ;
nombre de périodes d’adaptation non concluantes et motifs ;
nombre de mise en œuvre de la clause de réversibilité et motifs ;
suivi de l’absentéisme des salariés en télétravail ;
coût financier annuel de cet accord ;
bonnes pratiques et Retours d’expérience.
Le bilan de cette expérimentation permettra de déterminer les modifications à apporter à cet accord.
ARTICLE 10 : Information des salariés et des chefs de services
En amont de la mise en œuvre de cet accord il sera transmis à l’ensemble des chefs de service et mise à disposition sur le site intranet de la Fondation.
ARTICLE 11 : Information collective
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis aux CSSCT puis aux CSE et au CSEC de la Fondation l’Élan Retrouvé


ARTICLE 12 : Durée de l’accord et dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision et d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.
ARTICLE 13 : Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. 
Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 14 : Agrément

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles.

ARTICLE 15 : Entrée en vigueur de l’accord

Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

ARTICLE 16 : Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes :

un exemplaire au greffe des prud’hommes de Paris ;
un exemplaire dans la base nationale prévue à cet effet (article L2231-5-1 du code du travail).











Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

Fait à Paris, en 10 exemplaires originaux, le 12 octobre 2020,