ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre :





D’une part,



D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :



Descriptif  DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PREAMBULE

I -  LES MODALITES DE L’ACCORD 

Les thèmes de la négociation

1.1 Le calendrier 
1.2 La périodicité 
1.3 Les informations remises aux négociateurs 

II - LES DOMAINES DE LA NEGOCIATION 

2.1	Le recrutement 
2.1.1	Les objectifs 
2.1.2	Le suivi 

2.2 La formation
2.2.1	Les objectifs
2.2.2 	Le suivi  

2.3	L’articulation des temps de travail 
2.3.1	Les objectifs
2.3.2  	Le suivi  

2.4	La promotion professionnelle 
2.4.1 	Les objectifs
2.4.2 	Le suivi  

III - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Articulation vie professionnelle et vie personnelle

3.1 Le droit à la déconnexion
3.2 Les objectifs
3.3 Le suivi 

IV- DISPOSITIONS FINALES

4.1 Durée de l’accord
4.2 Date d’entrée en vigueur 
4.3 Révision de l’accord
4.4 Dépôt de l’accord

PREAMBULE

La diversité est une source de richesse, d’ouverture et de capacités d’innovation et, à ce titre, représente, sur le plan des ressources humaines et des rapports sociaux dans l’entreprise, un enjeu majeur. Sa prise en considération constitue un facteur d’enrichissement et de performance, dans le cadre duquel les signataires du présent accord souhaitent s’inscrire.
	
Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que la société est attachée au principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne.















I –LES MODALITES DE L’ACCORD 

Les thèmes de la négociation

Lors de la première réunion de négociation les thèmes abordés entre les parties seront :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors du recrutement

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les processus de formation 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation des temps de travail 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière via la promotion

Par ailleurs, les parties ont à cœur d’étendre leurs négociations à la question de la qualité de vie au travail et notamment concernant le droit à la déconnexion en entreprise. 

1.1	Le calendrier 

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail va être renégociée au cours de l’année en cours. 

Les réunions auront lieu dans les locaux du siège social de l’entreprise.

1.2 La périodicité 

Ces négociations auront lieu tous les trois ans. Elles s’étendent à l’ensemble de la société.

1.3	Les informations remises aux négociateurs :

Les documents suivants seront remis aux organisations syndicales : 
-	Une note les informant du début des négociations de l’accord 
-	Une note d’information sur les modalités de la négociation de l’accord 

Ces documents seront remis aux négociateurs au moins quinze jours avant la 1ère réunion de négociation.








II- LES DOMAINES DE LA NEGOCIATION




2.1   Le recrutement 


L’égalité hommes/femmes commence par la représentativité de chaque sexe dans l’effectif de la société en nombre de personnes. Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement. 

Par ailleurs, la société a à cœur de promouvoir la diversité hommes femmes à travers la rédaction d’offres d’emplois mixtes rédigées de manière à toucher ces deux publics. 

2.1.1 Les objectifs 

Dans cette optique, la société se fixe comme objectif d’obtenir une représentativité égale d’hommes et de femmes aux entretiens d’embauche. 

2.1.2 Le suivi 

Cette mesure sera suivie en calculant la part d’hommes et de femmes dans l’entreprise à la fin de chaque année. L’objectif est que la représentativité des femmes au sein de notre société soit en évolution.
 



2.2   La formation

Au même titre que le recrutement, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle hommes/femmes et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.

Les formations qui sont réalisées par l’entreprise ou par des organismes extérieurs sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe. 

2.2.1 Les objectifs 

La société souhaite réaffirmer sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et s’assurer que les conditions d’accès sont identiques pour tous. 

2.2.2 Le suivi 

Le suivi de cette mesure sera garanti via la comparaison de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation et sera exposé lors de la présentation du plan de formation.


2.3   L’articulation des temps de travail 

Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés en matière de temps de travail quel que soit le genre. Aucune personne ne peut être écartée d’une mesure sur les temps de travail en fonction d’un critère de sexe. 

     	  2.3.1 Les objectifs

Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts en matière d’aménagement du temps de travail en fonction de la charge personnelle et familiale des personnes concernées par ce dispositif.  
Par exemple, les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de longue durée (congé maternité, congé individuel de formation, etc.) devront bénéficier d’un entretien avec la direction de l’entreprise, afin d’examiner les conditions de leur retour à l’emploi et leur éventuelle adaptation au poste de travail.
L’objectif est d’accéder, dans la mesure du possible, aux aménagements du temps de travail demandé par les collaborateurs quel que soit leur sexe.

     	 2.3.2 Le suivi 

Le suivi de cette mesure sera garanti grâce à la réalisation d’entretiens pour les personnes sollicitant un des différents dispositifs d’aménagement des temps de travail. 

 2.4.    La promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles et notamment la promotion professionnelle sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. 

		  2.4.1 Les objectifs 

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement, notamment en matière de promotion au bénéfice de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. 

         		 2.4.2 Le suivi 

Le suivi de cette mesure sera garanti grâce à la comparaison de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle, d’une promotion ou ayant changé de poste par catégorie professionnelle. Cette mesure sera notamment suivie lors des entretiens annuels. Par ailleurs, les entretiens professionnels permettront une meilleure visibilité des souhaits d’évolution des collaborateurs quel que soit leur sexe.



III- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1 Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires souhaitent développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et personnelle en vue d’améliorer la qualité de vie au travail.

3.1.1 Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable et ou de travailler à distance.

3.1.2 Les objectifs 

Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos ou une période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, etc.). 

Nul n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

3.1.3 Le suivi 

Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
Par ailleurs, nul n’a l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques durant les périodes dites de repos. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Les salariés seront informés grâce à une note d’information jointe à leur fiche de paie sur leurs droits et devoirs en matière de droit à la déconnexion.



3.2. La rémunération effective

3.2.1 Définition de la mesure et actions 

Dans la répartition de son effectif, la société ne comprend pas (ou de manière marginale) de métiers identiques exercés conjointement par des hommes et des femmes. La comparaison de l‘aspect salarial s’en trouve donc difficile à effectuer. 

En revanche, il existe un aspect de la rémunération effective qui vient sanctionner une même population : le congé parental.

De plus, il s’agit, dans l’entreprise, d’une mesure utilisée exclusivement par les femmes. La société entend lever la barrière de la rémunération dans le choix du conjoint qui supportera le congé parental.

De plus, ce type de congés, par sa durée pouvant être prorogée jusqu’aux 3 ans de l’enfant, éloigne de la vie professionnelle.
Concernant les règles de prises en charge de ce congé parental d’éducation il conviendra de se rapprocher des institutions compétentes.

La société entend donc ouvrir plus facilement ce dispositif aux deux sexes, et conserver le lien professionnel en favorisant les congés de courte durée. Parallèlement, la société prendra en charge, pour les salariés qui en font la demande expresse, le différentiel des cotisations rétablies sur la base d’un temps plein pour les salariés prenant un congé parental à temps partiel (entre 50% et 100%) d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Cette mesure ne s’appliquera qu’aux cotisations vieillesse de la Sécurité sociale, et de retraite complémentaire.

Cette mesure permet d’inciter une répartition plus équilibrée des congés parentaux entre les hommes et les femmes, tout en évitant une perte salariale trop importante par la favorisation des congés parentaux courts

3.2.2 Objectif

L'objectif est donc d’obtenir une part des congés parentaux de courte durée (3 mois) qui représentant plus de la moitié de l’ensemble des congés parentaux demandés (50%).

3.2.3 Indicateur de suivi

L’indicateur sera donc constitué du ratio entre le nombre de congés parentaux de courte durée (3 mois maxi) et le nombre total de congés parentaux.



3.3. L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

3.3.1 Définition de la mesure et actions 

Les jours de rentrée scolaire occasionnent souvent retard et/ou stress pour les parents, et principalement pour les mères qui se chargent généralement des enfants, et notamment assurer le transport à l’école et subissent la séparation avec l’enfant. 

L’activité professionnelle de cette journée se trouve perturbée, le matin comme le soir, mais également durant la journée.

Afin de neutraliser cet effet, et de permettre une transition en douceur, la société accorde une autorisation d’absence payée limitée à 4 heures par an et par salarié, non fractionnable, au titre de la rentrée scolaire le jour de la reprise de l’école au parent, et ce jusqu’au 7ème anniversaire de l’enfant.

L’objectif mis en avant par la société est de permettre au parent un accompagnement en douceur de l’enfant lors de sa rentrée scolaire, et assurer une meilleure conciliation de cette préoccupation familiale à l’égard de la vie professionnelle.

3.3.2 Objectif

La société mesurera l’impact positif de cette mesure au travers de l’évolution de l’indicateur. Une mesure bénéfique obtiendra un pourcentage supérieur ou égal à 50% et verra son taux augmenter.

3.3.3 Indicateur de suivi

L’indicateur de suivi sera constitué par le nombre d’heures pris ramené au nombre de salariés concernés par la mesure.



 




IV – DISPOSITIONS FINALES

4.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

4.2 Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord  entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

4.3 Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toutes modifications du présent accord et ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

 4.4  Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé, conformément au décret n° 2006-568 du 17 mai 2006, en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique à la DIRECCTE.
Il sera déposé, conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail, en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception, à l’initiative de la société. 

Il en sera de même des éventuels avenants de cet accord.  


Fait à
Le