ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL, 
LES FORFAITS JOURS ET LES ASTREINTES

Entre :
La société EMAKINA.FR,
Société Anonyme à conseil d‘administration dont le siège est sis, Immeuble OXO , 4 rue Atlantis, parc d’Ester, 87068 LIMOGES, Immatriculée au RCS de Limoges sous le no B 413 998 410 000 34
D’une part,
Et :
le CSE d’EMAKINA représenté par les élus titulaires suivant l’élection du 13 février 2019. 
D'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit : 
PREAMBULE
Le 30 novembre 2001 au moment de la réduction du temps de travail à 35H, la Direction de l’entreprise avait établi une note de service pour en fixer les modalités d’application.
Cette note avait été remplacée par une autre en date du 10 juillet 2015, modifiée le 13 novembre 2017.
La législation ayant considérablement évolué, il a été décidé de mettre à jour la réglementation applicable dans l’entreprise en remplaçant cette note par un accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail chez EMAKINA  
L’aménagement du temps de travail que nous instaurons a pour but de permettre de trouver un équilibre entre les besoins de l’entreprise d’une part et les aspirations personnelles et familiales des salariés d’autre part tout en s’adaptant à l’évolution du marché et aux besoins des clients.
Le présent accord a pour objet de définir et fixer l’organisation du temps de travail chez EMAKINA, en mettant en place l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année civile avec attribution de jours de repos pour une catégorie de personnel, en définissant les conditions et modalités du recours au forfait annuel en jours pour une autre catégorie de personnel, et enfin, en fixant les modalités applicables aux cadres dirigeants.
Le présent accord vient également remplacer et modifier la procédure d’astreinte actuellement régie par une note unilatérale du 1er juin 2014.

SOMMAIRE




PRINCIPES GÉNÉRAUX
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif et le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause
Le temps de pause ne constitue pas en principe un temps de travail effectif.
Chaque salarié doit respecter un temps de pause déjeuner de 45 minutes minimum.
Périodes de référence des congés payés et calcul en jours ouvrés
La période de référence des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre. Ainsi celle-ci coïncide avec la période de référence du dispositif d’aménagement du temps de travail.
Pour la période transitoire :
les congés payés acquis du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 seront à prendre à compter du 1er juin 2020 jusqu’au 31 décembre 2021 au plus tard,
les congés payés acquis entre le 1er juin 2020 au 31 décembre 2020 seront à prendre en 2021 jusqu’au 31 décembre 2021 au plus tard,
les congés payés acquis entre le 1er janvier 2021  et le 31 décembre 2021 seront à prendre en 2022.
Les jours de congés payés sont calculés en jours ouvrés.
Au 31 décembre 2020, l’équivalence six jours ouvrables égale cinq jours ouvrés s’appliquera dans la conversion des soldes de jours disponibles, avec arrondi à la demi-journée supérieure au bénéfice du salarié. 
Les congés payés peuvent être utilisés par demi-journées. 
Répartition de la durée du travail
La durée du travail est répartie sur 5 jours ouvrés par semaine, du lundi au vendredi.
Les salariés seront amenés à travailler le samedi et le dimanche s’ils interviennent lors des périodes d’astreinte.
Durée maximale de travail
la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 46 heures et de 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.





 SALARIÉS SOUMIS À UN AMÉNAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL ORGANISÉ SUR L'ANNÉE CIVILE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
Principe
On applique un aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail, organisé sur l’année civile, avec attribution de jours de repos par acquisition. 
Personnel concerné
Les personnels concernés sont : 
tous les personnels non-cadres,
les personnels cadres de position inférieure ou égale à 2.1,
Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction du développement de l’entreprise et d‘apparition de nouveaux métiers ayant vocation à entrer dans cette catégorie.
Durée du travail
La durée du travail est fixée à 37 heures par semaine.
Compte tenu du nombre de jours de repos octroyés sur l’année (cf art. 11), la moyenne d’heures de travail par semaine sur l’année est de 35 heures (soit 151,67 heures par mois, mentionnées sur les bulletins de paye).
Modalités d’organisation du temps de travail
Il a été décidé d’instituer les plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages mobiles, pour lesquelles la présence des salariées est facultative. Les salariés concernés pourront ainsi organiser leur temps travail en concertation avec leur responsable. 
Le travail des salariés concernés s’organisera dans le cadre suivant :
Matin : plage mobile : 8h /10h, plage fixe : 10 h/12 h 30,
Plage mobile de déjeuner : 12h30 à 14h. 
Après-midi : plage fixe : 14h/17h. plage mobile : 17 h/19 h.
Rappel pause déjeuner : durée minimale de 45 minutes 
La durée de travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement, conformément à l’article D.3171–8.
Aucun report d’heures ne pourra être effectué d’une semaine sur l’autre.
Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires seront celles effectuées au-delà de 37 heures par semaine
Il est précisé qu’aucune compensation au titre d’heures supplémentaires n’est due aux salariés travaillant sous ce régime d’horaires lorsqu’ils déterminent seuls leurs heures de présence dans l’entreprise. Le taux de majoration est celui prévu par les dispositions légales : à savoir 25% de la 38ème à la 43ème heure et 50% au-delà.
Seules les heures supplémentaires demandées ou autorisées par la hiérarchie seront considérées comme des heures supplémentaires.
Elles seront payées au cours du mois suivant où elles auront été effectuées.
Au-delà de la 20ème heure supplémentaire par mois la contrepartie sera obligatoirement donnée en repos compensateur qui remplacera pour ces heures-là le paiement des heures et des majorations s’y rapportant. 
Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7H, le document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de prendre le repos dans un délai de 2 mois.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos correspond à 12 par an dans le cadre d’un régime d’acquisition de ces jours sur l’année civile. 
En cas d’arrivée / départ en cours d’année, il y aura un prorata.
Modalités de prise des jours de repos
Six de ces jours de repos pourront être imposés par la direction, les autres jours pouvant librement être posés par le salarié sous réserve que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service (en raison notamment d’un nombre de salariés simultanément absents dans le service trop important ou pour des raisons liées à la production).  
Ces jours de repos pourront être accolés à des jours de Congés Payés. 
Ces jours de repos peuvent être utilisés par demi-journées. 
Rémunération :
La rémunération demeurera sur une base mensualisée 151,67 heures. 
Modalités d’enregistrement du temps de travail
L’enregistrement du temps de travail s’effectue quotidiennement via un outil de gestion des temps dédié du système d’information de l’entreprise, désigné comme ayant cette finalité et qui participe d’une auto-déclaration validée du temps de travail.
  
SALARIÉS SOUMIS AUX FORFAITS JOURS
Objet
Le dispositif est conclu dans le cadre des articles L. 3121–58 et suivants du code du travail, relatifs au forfait annuel en jours. 
Champ d'application - salariés concernés
Sont concernés les cadres qui disposent d’une large et réelle autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ils doivent au minimum occuper la position 2.2.
La grille annexée au présent accord détaille les cadres concernés. (voir )
Caractéristiques du forfait annuel en jours 
Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fait en jours sur une base de référence annuelle. Le nombre de jours travaillés (appelé JT) est fixé annuellement à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés, sans tenir compte d’éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendraient en déduction des jours travaillés.
Les jours non travaillés sont appelés jours de repos. 
Dépassement du forfait de 218 jours 
Le forfait annuel de 218 jours travaillés pourra, par exception, être dépassé, par accord écrit des parties, dans la limite de 230 jours travaillés.
En effet, conformément aux dispositions de l’article L3121-59 les collaborateurs visés au présent chapitre pourront s'ils le souhaitent, et après accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos, dans la limite mentionnée, ci-dessus moyennant le versement d’une majoration de 20% de leur rémunération journalière jusqu’à 22 jours travaillés et de 35 % au-delà. 
Cet accord, valable uniquement pour l’année en cours, sera matérialisé par un avenant au contrat de travail qui fixera le nombre de jours de repos rachetés et le montant de la majoration. 
Les collaborateurs devront formuler leur demande de renonciation à des jours de repos par écrit auprès de M. le Managing Director de l’entreprise, au plus tard 12 semaines avant la fin de l’exercice  auquel se rapportent les jours de repos concernés. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours
Un éventuel transfert de tout ou partie de ces jours sur un compte épargne temps sera possible si un accord instituant le compte épargne temps le prévoyant est institué dans l’entreprise. 
Forfaits réduits 
Des conventions de forfait jour réduit, inférieur au seuil précité pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail du salarié devra être adaptée en conséquence et sa rémunération sera proratisée.
Période annuelle de référence et calcul du nombre de jours de repos
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours de repos variera donc en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante, hors année bissextile :
365 Jours calendaires : 	- le nombre de samedis et dimanches
	- éventuellement préciser le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
   	- 25 jours de congés payés
   	- 218 jours travaillés
  	 = nombre jours de repos par an.
Exemple pour 2019 : Pour un salarié travaillant du lundi au vendredi et ayant 5 semaines de congés payés acquis, dont la convention de forfait est établie sur la base d’une année civile, le décompte est le suivant :
	- 104 samedis et dimanches
	- 10 jours fériés tombant un jour travaillé
	- 25 congés payés
	- 218 jours travaillés
    	= 8 Jours de Repos
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront en déduction des jours travaillés.
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Le positionnement des jours de repos, se fait au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’année 
1. 	Incidence des absences
Les jours d’autorisation d’absence au titre de la maladie et de façon plus générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladies non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.
Ces absences ne peuvent pas réduire le nombre de jours de repos du salarié. 
2. 	Entrée en cours d’année :
En cas d'embauche en cours d’année, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours au cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours à travailler.
Ainsi il sera ajouté aux 218 jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (hors jours fériés)
3. 	Départ en cours d’année : 
En cas de départ en cours d’année, la part de rémunération à laquelle le salarié a droit en plus de la rémunération des jours de congés payés acquis et non pris est déterminées ainsi :
La rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l’année. L’indemnité des jours de repos se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. 
Convention individuelle de forfait
Il doit être conclu et signé avec les collaborateurs au forfait jours des conventions individuelles de forfait prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat.
La convention individuelle de forfait rappelle la nature des missions et fonctions du salarié et l’autonomie dont il dispose.
Ainsi la convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère :
La nature des missions du salarié justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences
Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours de repos
Le nombre d’entretiens portant sur l’adéquation entre la charge de travail du salarié et le nombre de jours travaillés, l’amplitude de ses journées de travail, et les modalités de suivi et de contrôle de sa charge de travail, ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Le dispositif d’alerte prévue
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion 
Organisation de l'activité et rappel des règles en matière de respect des repos obligatoires, des durées maximales de travail
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. 
Cependant la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2). 
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Cela sera contrôlé régulièrement par l’entreprise.
Dans le cadre de l’articulation entre le travail, sa vie personnelle et le droit au repos, et pour garantir le respect des durées maximales du travail et l’exercice du droit à la déconnexion, il est rappelé que le matériel professionnel éventuellement mis à la disposition du salarié (téléphone portable / ordinateur portable) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos sauf urgence avérée tel que le prévoit la charte sur le droit à la déconnexion.
Suivi de la charge de travail du salarié, enregistrement des journées (ou demi-journées de travail) de travail
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. 
Document de suivi du forfait 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail. 
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validée par le responsable hiérarchique.
Ce document pourra être établi par voie numérique. 
Entretien périodique
Un entretien individuel spécifique, sera organisé chaque trimestre par le supérieur hiérarchique avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. 
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique, à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
Si des difficultés sont constatées, le salarié au forfait jours et son responsable arrêteront ensemble des mesures pour y remédier. 
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien est rempli par le supérieur hiérarchique, autre, afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. 
Alerte
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le salarié au forfait jour a la possibilité à tout moment d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui le recevra sous 8 jours et formulera par écrit les mesures mises en place pour remédier à la situation.
A cette occasion, les actions suivantes pourront notamment être entreprises :
Réévaluation de l’ensemble des activités et du temps nécessaire à les réaliser ;
Révision du nombre de tâches, des deadlines qui ont été fixées, des processus impliqués, des outils ou des techniques utilisés ;
Accompagnement /formations en gestion du temps et organisation des tâches ;
Nouvelle répartition des tâches au sein de l’équipe.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’une charte prévoit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail et la nécessité d’un usage raisonnable des outils numériques.
Hors situation d’astreinte basée sur le volontariat, aucun salarié n'est tenu se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, téléphone, intranet Workplace et sa messagerie d’entreprise Workchat, l’extranet Teamwork ou JIRa etc), de consulter, ni de répondre à des mails ou SMS, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté, qu’il y abus ou situation à risque peuvent alerter la direction des ressources humaines via le formulaire de signalement interne qui est indiqué dans la page consacrée au droit à la déconnexion dans le référentiel EMAKINAPEDIA. Leur alerte sera étudiée dans les meilleurs délais.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. Cette rémunération doit au moins être égale à 120 % minimum de la rémunération conventionnelle.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 


LES CADRES DIRIGEANTS 
Sont considérés comme cadres dirigeants les salariés (c. trav. art. L. 3111-2) :
assumant des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps,
détenant le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome »,
bénéficiant d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou établissement.
Ces critères légaux sont cumulatifs et non alternatifs. Les règles concernant la durée du travail ne leur sont pas applicables.

 
ASTREINTES 
Objectifs
Une note unilatérale du 11 avril 2014 prévoyait les modalités de recours aux astreintes. Elle est remplacée dans toutes ses dispositions par le présent accord.
Il a également été décidé de mettre en place une procédure d’ASTREINTES afin de garantir la disponibilité des services en ligne que lui ont confié certains de ses clients, EMAKINA.FR doit pouvoir organiser une intervention dans les meilleurs délais. 
C’est pourquoi, au-delà des heures et jours ouvrés de travail du personnel, la capacité d’intervention indispensable pour assurer les engagements contractuels avec les clients repose sur la mise en place de périodes d’astreintes, réalisées à distance, en semaine ou les dimanches ou jours fériés.  Est ici formalisé le cadre de référence de mise en œuvre de ces astreintes, avec le souci de prendre en compte les conditions de travail des salariés de l’entreprise.
Champ d’application
Tout personnel compétent, de par sa fiche de poste, au regard de la nature des interventions appelées à être effectuées, pourra être amené à effectuer des astreintes.
Définition du temps d’astreinte et du temps d’intervention
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Le temps d’intervention est le temps pendant lequel le salarié effectue un travail. 
Seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif et est prise en compte dans le calcul du temps de repos. 
Organisation des astreintes
Détermination des salariés d’astreinte et délai de prévenance 
La mise en place d’une astreinte se fait uniquement sur décision du supérieur hiérarchique.
Les astreintes sont programmées de manière individuelle, avec des salariés volontaires. Dans le cas où il n’y aurait pas assez de volontaires, et dans ce seul cas, la Direction pourra solliciter d’elle-même l’accord de personnels désignés. 
Les astreintes sont organisées par l’entreprise en fonction de l’activité concernée : c’est pourquoi elles peuvent être mises en place pour des périodes allant d’un à plusieurs jours.
Le délai de prévenance minimum est de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 
La Direction des Opérations établira un tableau de service qui définira l’organisation des astreintes, et notamment :
la durée des périodes d’astreinte ;
les dates et heures des astreintes ;
le nom des salariés chargés d’assurer ces astreintes. 
Ce tableau de service garantira la meilleure répartition possible de la charge de travail en utilisant toutes les possibilités d’organisation du travail et les compétences présentes dans les équipes concernées. 
Il sera porté à la connaissance des équipes concernées dans la mesure du possible 8 semaines à l’avance et au minimum 15 jours avant sa mise en œuvre ; et trois semaines avant sa mise en œuvre dans le cas d’une nouvelle mise en place d’un dispositif d’astreinte. 
A chaque fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. 
Limitations 
Un salarié ne devra pas être d’astreinte plus de 7 jours consécutifs et au maximum une semaine par mois. 
Modalités d’intervention 
L’intervention pourra se dérouler hors du domicile du salarié, dans des conditions garantissant la confidentialité, avec les moyens informatiques et de télécommunications mis à leur disposition par EMAKINA.FR dans ce but.  
Afin de pouvoir joindre les salariés en astreinte et permettre aux intéressés d’effectuer leurs interventions, l’entreprise mettra à la disposition des personnels concernés un téléphone portable dédié, ainsi qu’un ordinateur équipé en conséquence. 
Repos et temps d’intervention :
Si une intervention a lieu pendant l’astreinte, le repos quotidien de 11 heures ou le repos hebdomadaire de 35 heures sera donné intégralement à la fin de l’intervention, sauf si le salarié a pu en bénéficier entièrement avant le début de celle-ci. 
En cas d’intervention au cours d’une astreinte : 
le salarié notifie le démarrage de son intervention, ainsi que son terme, via deux publications de forme numérique répondant à la procédure définie dans ce but ;
le salarié verra son horaire de travail et sa répartition à l’intérieur de la semaine aménagée afin de tenir compte du temps d’intervention et de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires. 
En tout état de cause, un salarié intervenant au cours d’une astreinte ne pourra reprendre le travail que s’il a bénéficié d’un repos minimal quotidien. 
Contreparties 
Afin de compenser les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié placé en astreinte perçoit une contrepartie sous forme financière ou de repos qui s‘ajoute à la rémunération des temps d’intervention effectifs. 
Compensation de l’astreinte 
L’astreinte donnera lieu pour les salariés concernés à une compensation financière représentant l’équivalent :
De la moitié du temps de l’astreinte pour une astreinte de nuit : du lundi au samedi de 21h à 6h du matin.
Du tiers du temps de l’astreinte pour une astreinte de jour de 6h à 21h.
De la moitié du temps de l’astreinte pour une astreinte de jour de 6h à 21h un jour férié.
Au choix du salarié, cette compensation financière peut être convertie en repos dans la limite de 50% du total de la compensation sur la base du taux horaire brut de son salaire fixe Ce repos devra donner lieu à une planification du repos, à l’initiative du salarié, dans les 30 jours suivant son acquisition, auprès de la Direction et pour une exécution dans les trois mois suivant la demande.
A titre d‘indemnité complémentaire, pour les frais occasionnés par l’astreinte, une indemnité forfaitaire de 20 Euros bruts par jour d’astreinte sera attribuée plus 50 Euros bruts par journée ayant mobilisé une ou plusieurs interventions.
Rémunération du temps d’intervention pendant une période d’astreinte
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
Les heures d’interventions seront payées et majorées au taux légal des heures supplémentaires, tenant compte des jours et heures où elles interviennent et versées conformément aux textes en vigueur.
Pour les interventions réalisées les jours fériés hors premier mai, les majorations conventionnelles seront augmentées à hauteur de 50%  du taux horaire.
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours :
Le temps passé en intervention sera comptabilisé et restitué sous forme de repos à prendre par demi-journée ou journée.
Après 4h cumulées d’intervention : ½ journée.
Après 8h cumulées d’intervention : 1 journée. 
Suivi des astreintes
Les parties conviennent qu’un suivi des astreintes sera effectué dans le cadre des réunions du Comité Social et Économique.





DISPOSITIONS RÉGISSANT LE PRÉSENT ACCORD
Suivi de l'accord
Chaque année, l'employeur informera et consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours. 
Interprétation de l'accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout éventuel différend né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 33. 
Révision de l'accord
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. 
Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois au moins.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail. 
Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de l’Administration sur la plateforme Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) au greffe du conseil de prud'hommes de Limoges.
Le présent accord et son annexe seront transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d‘interprétation de la branche. (L2232-9 et D2232-1-1 et suivants)
Le présent accord et son annexe seront remis en original à chacun des signataires.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur l’Intranet de l’entreprise et par une information individuelle à chaque salarié concomitamment à la signature de l’accord.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Cet accord et son annexe seront mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.




Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01 janvier 2021

Accord approuvé par référendum d’entreprise qui s’est déroulé du 04/12/2020 à 9h, jusqu’au 09/12/2020 à 18h. 83% de participation. 69% de votes pour. PV d’approbation des résultats cosigné  de la Direction et du CSE ci-joints. 
Fait à Limoges , le 10 décembre 2020
En trois exemplaires originaux.
 
 
 


ANNEXE 1 : GRILLE DE CLASSIFICATION DES COLLABORATEURS ET RÉGIME APPLICABLE EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL


Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction du développement de l’entreprise et d‘apparition de nouveaux métiers ayant vocation à entrer dans cette catégorie.