ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
RELATIF à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Le présent accord est passé entre : 



La Société ARMATIS BOURGOGNE, SNC au capital de 1.000.000 d’Euros dont le siège social est situé Zone industrielle de Nevers, Lieudit La Barbouillère (58000), immatriculée au RCS de Nevers sous le n° 501 271 068, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur de Site, 
D’UNE PART
Et, 


L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par, Déléguée Syndicale, 


PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
La négociation sur l’égalité professionnelle s’est ainsi de nouveau déroulée dans l’entreprise lors des réunions du 1er mars 2018 et du 16 mars 2018.
Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne. 
Le thème de l'égalité hommes-femmes trouve une résonance particulière dans notre entreprise appartenant à une branche d'activité jeune et féminisée : en 2016 74,63 % de femmes parmi le personnel présent au 31/12/2016 avec une moyenne d'âge de 31,07 ans.
Au sein de la Société, le respect de ce principe d'égalité se manifeste dès l'embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière. Les partenaires ont ainsi pour objectif d'améliorer, au besoin, les possibilités de rééquilibrage hommes-femmes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, de maintenir la proportion d'hommes et de femmes affectés à des postes de responsabilité, et de favoriser l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées pour le respect de l'égalité professionnelle dans l’accord conclu le 22 avril 2015 et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord d'entreprise, applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 1 : EMBAUCHE

1.1 - Offres d’emploi 
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
1.2 - Processus et critères de recrutement 
L’activité professionnelle de la Société est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les aptitudes mesurées et les qualifications des candidats. 

1.3 - Personnel en charge du recrutement
L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Une formation à la prévention des discriminations sera dispensée auprès de chacun de ces collaborateurs, dans les trois mois suivants leur prise de fonction et dans les deux mois, du présent accord, pour le personnel concerné en poste qui n'en aurait pas bénéficié. 

1.4 - Candidatures reçues et candidatures retenues 
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, lycées, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers proposées. 
Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de la Relation Client afin d’encourager davantage les étudiants présents dans certaines filières, en particulier les filières tertiaires, à choisir des métiers principalement occupés par des femmes (Téléconseiller par exemple) et inversement, à inciter les étudiantes à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des hommes (domaine informatique et services généraux par exemple). 
De même, à l'occasion des journées "portes ouvertes" organisées en direction du public extérieur, une communication spécifique sur la non-discrimination à l'embauche liée au sexe sera systématiquement proposée. 
1.5 - Rémunération à l’embauche 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au poste visé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
1. 6 - Indicateurs de suivi 


ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 - Accès à la formation 
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est, en effet, un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 

2.2 - Organisation de la formation 
Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise prend, en matière d'organisation de sessions de formation professionnelle, les engagements suivants : 
a) privilégier les sessions de formation de courte durée, 
b) veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, 
c) développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permette de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, 
d) veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, 
e) le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

2.3 - Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales (Ecole des Managers ARMATIS-LC) et aux formations diplômantes ou qualifiantes (parcours post-EMA et Validation des Acquis de l'Expérience en particulier). Pour les candidates, lors des entretiens de sélection, les questions relatives à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

2.4 - Sensibilisation des managers 
L’entreprise s’engage à sensibiliser l'ensemble des lignes managériales aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

2.5 - Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 
L'entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariées concernées.  Ainsi, le principe de l'organisation d'un entretien individuel spécifique et préalable au retour de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, est institué par le présent accord. 
De même, il est rappelé le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont étudiées les actions de remise à niveau (accompagnement terrain) ou formation éventuellement nécessaires à l’exercice des activités et responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Au besoin les dispositifs de bilans de compétences ou de périodes de professionnalisation pourront également être proposés.  
A cet égard, l’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne managériale de production de deuxième niveau et plus (Responsables de Production et plus) et les responsables de service à la préparation et au déroulement de ces entretiens.

2.6 – Compte personnel de formation
L’entreprise rappelle que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.

2.7 - Période de professionnalisation
L’entreprise rappelle que le dispositif de période de professionnalisation est notamment ouvert aux salariées qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ainsi qu'aux salarié(e)s parents au retour d'un congé parental à temps plein. Ces périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salarié(e)s déjà en poste titulaires d'un contrat à durée indéterminée. Elles peuvent être mises en place d'un commun accord, soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié dans le cadre de l'utilisation de son droit individuel à la formation.

2.8 - Indicateurs de suivi 
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Actuellement le taux de participation aux actions de formation, quelque soient les catégories considérées est globalement à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle. L'entreprise entend maintenir et garantir cette parité. Pour cela, l’entreprise prévoit de suivre les indicateurs ci-dessous :





ARTICLE 3 : REMUNERATION

3.1 Engagements en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Au vu du diagnostic joint au présent accord, il apparait clairement que la Société veille au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes d’une année sur l’autre : les femmes ont une rémunération identique voire supérieure à celle des hommes. Dans le cas le contraire, l'écart de rémunération est inférieur à 3 % 
Dans le but de maintenir cette égalité de rémunération, l’entreprise prend les engagements suivants :
Tendre vers un différentiel de rémunération entre les femmes et les hommes inférieur à 2% sur chaque famille de métier comparable 
Vérifier l’absence d’écart injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes avant les augmentations annuelles
Veiller au fait d’être un homme ou une femme n’a en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.  

3.2 Indicateur de suivi


ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.1 - Principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes
Le respect du principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend l’engagement de rester vigilante au respect de la proportionnalité des promotions de catégorie entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, 

4.2 -  Promotion de l’encadrement féminin 
Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population cadre, l'entreprise se fixe pour objectif de maintenir à un taux minimal situé entre 40 et 60% de femmes dans l’effectif total des cadres d’ici à fin 2021 et maintenir à au moins 50% le taux de personnel féminin parmi les trois catégories de personnel managérial suivant : 
1° Superviseurs (titulaire et en mission), 
2° Manager de production de deuxième niveau et plus (Responsables de Production, Directeur de production) 
3° Responsables de service.

4.3 - Indicateurs de suivi 
Afin de s’assurer de la tenue de ces engagements, l’entreprise suivra les indicateurs détaillés ci-dessous :



ARTICLE 5 : l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
 

5.1- Organisation du passage du temps de travail à temps partiel
L'entreprise rappelle qu’elle s'engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel. L’organisation du travail au sein de l’entreprise permet dans de nombreux cas de répondre favorablement aux demandes des salariés qui souhaiteraient une répartition hebdomadaire de l'horaire de travail limité à 4 jours pour un temps partiel à 80% ou 3 jours pour un temps partiel à 50% par une adaptation des modalités d'organisation de l'opération d'affectation ou par une réaffectation sur un autre compte dont l'organisation serait plus compatible avec du travail à temps partiel. 
Le salarié qui présenterait une telle demande sera systématiquement convié à un entretien auprès du service Ressources Humaines pour lui permettre de préciser sa demande. Le passage à temps partiel serait accordé pour une période initiale de 6 mois maximum.
L'entreprise rappelle qu'elle garantit à tout salarié employé à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
L’entreprise suivra le nombre de ces demandes et réponses de passage à temps partiel.

5.2- Organisation du passage du temps de travail à temps plein
En cas de demande d'un salarié qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou accroître son temps de travail, l'entreprise rappelle qu'il bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L’entreprise suivra le nombre de ces demandes et réponse.

5.3- Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés-parents
L’entreprise, soucieuse de mettre en place des actions concrètes dans ce domaine, notamment en conservant avec ses salariés en congé maternité ou parental un lien actif, notamment au travers de la transmission, des newsletters et flash-info de l’entreprise sur une boite email régulièrement consultée par les salariés concernés qu'ils devront transmettre au service RH.5.4 Indicateurs de suivi
Afin de s’assurer de la tenue de ces engagements, l’entreprise suivra les indicateurs détaillés ci-dessous :




ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Les objectifs et indicateurs de suivi de cet accord seront analysés une fois par an dans le cadre d’une réunion du Comité d’entreprise.

ARTICLE 7 : duree – modification – denonciation

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents. 
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 8 : dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes sera déposé en 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de Nevers et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nevers.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

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A Nevers, le 16 mars 2018

Fait en 5 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt.