ACCORD MAJORITAIRE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIAL GROUPON
 
 
ENTRE
 
 
-  La société Groupon SAS, société par actions simplifiée inscrite sous le n° 519 737 537 R.C.S. Nanterre et dont le siège social est situé : Tour CB21, 16 place de l’Iris, 92400 Courbevoie;
 
 
-  La société Groupon Goods SAS société par actions simplifiée inscrite sous le n° 502 866 327 R.C.S. Nanterre et dont le siège social est situé : Tour CB21, 16 place de l’Iris, 92400 Courbevoie
 
 
Constituant ensemble « l’Unité Economique et Sociale »,
 
 
Ci-après désignées « l’UES » ;
 
 
d'une part
ET
 
 
-  La CGT, représentée par Monsieur Grégory XXXXXXX, représentant 35,21% des suffrages aux dernières élections du Comité d’Entreprise ;
 
 
-  La CFE-CGC, représentée par Monsieur Paul XXXXXXX, représentant 37,56% des suffrages aux dernières élections du Comité d’Entreprise.
 
 
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
d'autre part
 
 
L'une et l'autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties »,
 
 
 






PREAMBULE
Les Parties négocient un aménagement du temps de travail depuis plusieurs mois, le sujet du temps de travail ayant fait l’objet de différentes réunions de négociation avec les Organisations Syndicales.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties se sont engagées par accord du 16 Mars 2018, à ouvrir des discussions sur l’organisation du temps de travail (Annexe 1). 
 
Les Parties se sont ainsi rencontrées afin de faire aboutir ces négociations sur l'organisation du temps de travail avec pour objectif d’élaborer, conformément à l’esprit des récentes évolutions législatives, un dispositif d’aménagement du temps de travail propre aux sociétés de l’UES.
 
Après plusieurs réunions entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent Accord. Il est précisé que la rédaction de l'Accord a été guidée par la volonté de permettre à l'ensemble des salariés de l’UES de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité tout en garantissant des conditions de travail favorables.
 
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de l’UES ou de chacune des sociétés la composant. Il est précisé que les contrats de travail ne sont pas concernés par cette substitution.
 
Enfin, cet Accord s’articule avec les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion du 23 février 2017 (Annexe 2) ainsi que l’accord relatif à la mise en place d’un compte épargne temps signé le 23 février 2017 (Annexe 3). 

Ces accords complètent les dispositions du présent.


 
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :



CHAPITRE 1 – Dispositions générales et définitions
Article 1.1 – Champ d'application de l'Accord
L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés composant l’UES, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie ou l'emploi concerné, sous réserve des modalités particulières d'organisation du temps de travail prévues ci-après pour certaines catégories de salariés.
Article 1.2 – Rappel du cadre légal
La durée légale du travail effectif est de 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.
Toutefois, compte tenu des contraintes liées à l'activité des sociétés composant l’UES, les Parties conviennent de fixer la durée hebdomadaire de travail au sein de la Société à 38,5 heures, sous réserve du respect des modalités et limites définies ci-après au présent Accord.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein des sociétés composant l’UES s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Tout salarié, sauf les cadres dirigeants tels que définis ci-après, doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :
la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures (ou 12 heures dans les conditions définies ci-après) ;
les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir
48 heures sur une même semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
 
Article 1.3 – Repos obligatoires et amplitude horaire
 
Tout salarié, sauf les cadres dirigeants tels que définis ci-après, doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
 
Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de 6 jours à la suite.
 
L’amplitude journalière de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend effectivement son poste et le moment où il le quitte.
 
Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle est calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures compte tenu de la durée minimale de repos quotidienne.
 



Article 1.4 – Temps de travail effectif
Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles".
Le temps consacré à la formation, à l'initiative de l'entreprise, est inclus dans le temps de travail effectif.
En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause (déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) , excepté déjeuners professionnels (rendez-vous partenaires et autres)
les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.
 
Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée.
A l'inverse, les temps de trajet effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.
Article 1.5 – Les temps de trajet
Article 1.5.1 Les temps de trajet domicile – lieu d’exécution du travail
Conformément aux dispositions applicables, il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre directement sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
 
Cependant, les Parties sont conscientes que de nombreux salariés n’ont pas un lieu de travail habituel et/ou ne passent pas toujours à un bureau avant de commencer la journée. Ce faisant, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail peut varier fortement d’une journée à l’autre pour chaque salarié.
 
En l’état, la notion de temps de trajet et sa gestion sont nécessairement différentes d’un salarié à l’autre compte tenu des contraintes particulières liées à la localisation de leur domicile et le cas échéant de la zone de prospection notamment pour les salariés exerçant des missions par nature itinérantes. Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’il est dans l’intérêt de chacun de traiter cette question de manière uniforme et selon la nature de l’activité exercée par le salarié concerné.
 
Les Parties rappellent que même s’ils sont compensés en temps de repos supplémentaire, les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constituent pas un temps de travail effectif. Ces temps de trajet n’entrent donc pas dans le décompte de la durée du travail et ne déclenchent ni d’heures supplémentaires, ni d’indemnités de congés payés. Le temps de repos susvisé tient compte du fait que ce paiement n’ouvre pas droit aux heures supplémentaires ou à une indemnité de congés payés.
 
S’agissant des salariés exerçant des missions par nature itinérantes (commerciaux terrain)
 
Les Parties décident de ne pas distinguer selon les situations et de mettre en place un temps de repos supplémentaire forfaitaire, destiné à compenser l’importance et la fréquence de certains trajets pour se rendre sur le lieu de prospection et/ou de rendez-vous.
 
Le temps de repos supplémentaire forfaitaire est fixé à 1,5 jour par an, en sus des jours de repos supplémentaires (JRS) visés à l’article 3.3.5 ci-après. 
 
Cette compensation est due, sans condition d’ancienneté, sous réserve que le salarié (i) occupe des fonctions par nature itinérantes ou (ii) accomplisse au cours de la période considérée un temps de trajet supérieur à son temps de trajet habituel pour se rendre sur son lieu de travail (mission, etc.). Il est entendu que ce temps de repos est proratisé selon le temps de travail effectif au cours de l’année.
  
S’agissant des salariés exerçant des missions par nature sédentaires
 
Il y a deux types de sous-catégories de salariés exerçant des missions par nature sédentaires et pouvant être amenés à se déplacer ponctuellement :
Les salariés étant amenés à se déplacer au moins une fois par mois.
Les salariés dont les déplacements sont très rares au sein d’une même année.
Les salariés étant amenés à se déplacer au moins une fois par mois :
Ceux-là bénéficieront d’un temps de repos supplémentaire de 1 jour par an.
Les salariés dont les déplacements sont très rares au sein d’une même année :
Ces derniers bénéficieront d’un temps de repos supplémentaires de 0,5 jour par an.
 
Dans les deux cas, ce temps de repos supplémentaire forfaitaire s’entend en sus des jours de repos supplémentaires (JRS) visés à l’article 3.3.5 ci-après. Tenant compte des 25 jours ouvrés de congés payés et des JRS visés à l’article 3.3.5 ci-après, les Parties conviennent que cette compensation s’appliquera chaque mois à l’exception du mois d’août, peu importe la date à laquelle le salarié prend ses congés ou si ce dernier ne les a pas posés pour une raison non imputable à l’employeur
 
Cette compensation est due, sans condition d’ancienneté, et s’entend selon la catégorie à laquelle appartient le salarié (1 déplacement par mois ou plus, ou moins de 1 déplacement par mois). Il est entendu que ce temps de repos est proratisé selon le temps de travail effectif au cours de l’année.
 
Le temps de repos supplémentaire forfaitaire représente une moyenne du temps estimé en temps de trajets parcourus par le salarié excédant son temps de trajet habituel pour se rendre sur son lieu de travail.
  
Article 1.5.2 Les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail au cours d’une même journée de travail constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel, sous réserve que les missions soient successives et que le salarié ne dispose pas de temps libre entre les deux missions.
 
Article 1.5.3 Les temps de pause y compris temps de restauration
Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Ce temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, il n’est pas décompté de la durée du travail ni rémunéré comme tel.
 
Le temps de restauration lorsqu’il est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives est un temps de pause qui n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, il n’est pas décompté de la durée du travail ni rémunéré comme tel.

Cela implique que le temps de restauration dédié à des rendez-vous avec des partenaires ou autres, c’est-à-dire, un temps pendant lequel le salarié continue d’effectuer ses missions sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, est un temps de travail effectif.

 
Article 1.6 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire auquel le salarié concerné est soumis à la demande de l'employeur, à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis ci-après ainsi que des cadres et le personnel autonome soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l'année.
Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 220 heures.
La réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé ci-avant donne droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré de 25%. Les contreparties accordées en cas de dépassement du contingent d'heures supplémentaires sont définies ci-après à l'article 2.3.
Article 1.7 – La journée de solidarité
Les lois des 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
En raison des modalités concernant la contribution employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile entre le 1er janvier et le 31 décembre. Tous les salariés sont concernés par cette journée de solidarité, laquelle est comprise dans le forfait de 218 jours pour les cadres et personnel autonomes mais qui sera une journée de travail supplémentaire pour les employés au forfait heures.
Conformément aux dispositions applicables, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Il est convenu entre les parties que la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte et fait l’objet d’un repos obligatoire pris sur le solde des JRS.
Pour les salariés qui ne disposeraient pas de JRS, ceux-ci devront alors utiliser un jour de congé ou à défaut cette journée de repos sera sans solde.
Article 1.8 – Droit à la déconnexion
Les Parties réaffirment par le présent accord les engagements pris en matière de droit à la déconnexion dans l’accord signé le 23 février 2017 notamment en matière de sensibilisation et formation à la déconnexion, de lutte contre la surcharge informationnelle.




CHAPITRE 2 – Aménagement du temps de travail pour les salariés soumis à un décompte en heures
 
Article 2.1 – Catégorie de salariés visés
Les Parties constatent que l'organisation du travail des salariés non-autonomes au sens du Chapitre 3 ci-après, en raison de leur activité, est largement prévisible et soumise à des contraintes de travail comparables.
 
Ces salariés seront donc soumis à un horaire fixe avec des plages horaires variables d’arrivée et de départ afin de prendre en compte les contraintes personnelles.
 
Il est précisé que, conformément aux articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, les salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée entreront dans la catégorie des salariés soumis à l'horaire fixe avec des plages variables. Il en sera de même des stagiaires, bien qu'ils ne puissent pas avoir la qualité de salariés.
 
Article 2.2 – Définition de la durée du travail et répartition des horaires
Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés, sans exception (hors régime des salariés en décompte annuel en jours travaillés dits aux « forfaits jours ») sur la base de la durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail augmentée de 3,5 heures supplémentaires, soit 38,5 heures.
 
Les salariés étant mensualisés, 38,5 heures hebdomadaires sont équivalentes à 166,70 heures mensuelles, soit 166 heures et 40 minutes de travail effectif.
 
La semaine civile court du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures.
 
La hiérarchie assure le suivi et s’assure du bon fonctionnement et du respect des horaires réalisés.
 
La durée maximum d’une semaine de travail effectif est de 48 heures ou de 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Il est rappelé qu’une part significative de salariés dispose d’ores et déjà d’un forfait de 38,5 heures sur la semaine par application des dispositions de la convention de branche. La rémunération de ces salariés, incluant la majoration due au titre de l’accomplissement des 3,5 heures supplémentaires, n’est pas modifiée par les termes du présent article.
Article 2.3 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées dans le cadre des périodes de variation définies ci-avant et au-delà de 35 heures par semaine seront imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. En revanche, seules les heures effectuées au-delà de 38,5 heures par semaine ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs, le cas échéant, compte tenu des contreparties déjà accordées aux salariés au titre de l’exécution des 3,5 heures supplémentaires.
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 38,5 heures, les heures excédentaires effectuées dans la limite du contingent seront majorées de 25%. Au-delà du contingent, les heures supplémentaires donneront lieu, outre au paiement de la majoration de salaire, à l’octroi d’une contrepartie en repos équivalent à 100% des heures réalisées.
N'ouvriront pas droit à ces majorations et à ces repos compensateurs obligatoires les heures déjà prises en compte dans le cadre d'un dépassement de la durée hebdomadaire de travail dans le cadre de la variation horaire hebdomadaire prévue à l'article 2.2 ci-avant.
 
Article 2.4 – Conditions de prise en compte des absences, départs et arrivées en cours de période
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
 
Parmi ces absences, celles qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens de l'article L.3121-1 du Code du travail seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
 
Pour ce faire, celles-ci seront décomptées de façon forfaitaire, c'est-à-dire les absences justifiées sur la base d'un horaire forfaitaire de 7,7 heures (horaire quotidien moyen théorique pour 38,5 heures hebdomadaires).
 
Article 2.5 – Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 38,5 heures. Elle comprend l'intégralité des éléments de rémunérations dus en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles le cas échéant.
 
En cas de période non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération moyenne. La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.
 
Les augmentations de salaires résultant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la Direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des reports d'heures.
 
Les heures de dépassement de la durée hebdomadaire de 38,5 heures seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard à la fin du mois civil suivant leur exécution.
 
Article 2.6 – Contrôle du temps de travail
Le temps de travail des salariés soumis à un décompte horaires avec plages variables d’arrivée et de départ est contrôlé via Workday.
 
Les modalités de fonctionnement du dispositif sont annexées au présent Accord (Annexe 4).

A titre purement informatif, il est rappelé qu’au jour de la signature du présent Accord, les horaires variables sont les suivants :

Du Lundi au Jeudi :
Arrivée : 9h00 - 9h30
Pause déjeuner : 13h à 14h
Départ : 18h – 18h30
 
Vendredi :
Arrivée : 9h00
Pause déjeuner : 13h à 14h
Départ : 16h30



  
CHAPITRE 3 – Aménagement du temps de travail pour les cadres et le personnel autonome
Article 3.1 – Champ d’application de la convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
 
Dans ces conditions, il est convenu que les salariés éligibles à une convention de forfait jours doivent exercer des activités :
 
A dominante d'encadrement d'autres salariés, c'est-à-dire des responsabilités d'animation et de communication, d'organisation, de formation, de contrôle et d'appréciation ;
 
Ou

A dominante d'expertise, d'étude ou de conseil, qu'elles relèvent de domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion, etc. ;
 
Ou
 
Itinérantes, c’est-à-dire des fonctions qui impliquent par nature pour le salarié d’exercer et d’organiser de façon autonome ses missions quotidiennes sur le terrain.
 
Compte tenu de la nature de leur activité, la contribution de ces salariés à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail et du contrôle de leurs horaires de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs. Ces salariés bénéficient en effet d'une large autonomie dans l'organisation de leur mission et dans la gestion de leur emploi du temps.
 
Les spécificités de leur mode de travail – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail - font de ces salariés cadres et non-cadres une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail.
 
Il est expressément convenu que les salariés répondant à ces conditions d’autonomie et éligibles par conséquent à une convention de forfait jours sont :
 
l’ensemble des salariés disposant d’une classification de cadre au sein des sociétés composant l’UES : cette population correspond à l’ensemble des cadres, peu important leur niveau de classification ;

L’ensemble des salariés disposant d’une qualification d’agent de maîtrise et relevant des niveaux de classification au moins égal à la position 3.1, coefficient 400 de la convention collective de branche. A titre de simple illustration, il est précisé que peuvent relever d’un forfait en jours sur l’année les salariés TAM occupant les postes dont la liste est annexée au présent accord (Annexe 5). Cette liste est amenée à évoluer en fonction de l’activité de l’UES.

Article 3.2 – Salariés exclus de la convention de forfait en jours
Sont exclus du dispositif les salariés ne remplissant pas les conditions d’autonomie rappelés ci-avant, c’est-à-dire les salariés ayant le statut d’employés ainsi que les cadres dirigeants, car ces derniers ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et ne sont donc pas concernés par le présent Accord. 
 
Article 3.3 – Caractéristiques de la convention de forfait en jours
Article 3.3.1 Nombre de jours travaillés
Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu qu’ils seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle. 
 
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, sous réserve de la possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos dans les conditions définies ci-après.
 
Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) dans les conditions définies ci-après.
 
Le forfait jours annuel peut être réduit par accord individuel entre l’employeur et le salarié.
 
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours de travail est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.
 
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 218 jours, après déduction, le cas échéant du nombre de jours affectés en compte épargne temps et des congés éventuellement reportés conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficiera d’une possibilité de report sous certaines conditions mentionnées à l’article 3.3.5.
 
 
Article 3.3.2 Droit au repos
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
 
Le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :
 
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que l’entreprise ne pratique pas le travail de nuit, en principe, sauf circonstances exceptionnelles faisant l’objet d’une information préalable du salarié.
 
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail ; son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et en demi-journées de travail effectif. 

Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, afin d’exercer ses missions conformément aux dispositions de son contrat de travail et aux besoins de l’organisation collective de la vie au travail et plus particulièrement du service auquel il appartient. Ceci doit se faire dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique.
  
Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.
 
Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.
 
Article 3.3.3 Modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
 
Le contrôle de la Société portera sur :
 
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord    du 23 février 2017.
 
Afin de permettre à l’employeur de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront déclarer de façon quotidienne sous Workday chaque journée/demi-journée travaillée (telle que définie ci-dessous) ainsi que le positionnement et la qualification des journées/demi-journées non travaillées (maladie, ou congés payés, congés conventionnels, JRS, jours fériés, etc.).
 
Ce suivi indiquera également la date et qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRS.
 
En cas de contestation par l’employeur des informations mentionnées par le salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à l’employeur tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
 
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
 
Ce suivi sera organisé de la manière suivante :
 
au moins deux  entretiens individuels par an (cf. convention collective SYNTEC) portant sur l’organisation et le suivi de la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié. Cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié.

entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un bilan sera effectué trois mois plus tard afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.
 
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une convention de forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
 
Le Comité Social Economique (ou toute autre instance représentative du personnel dûment mandatée à cet égard) est consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’UES ainsi que sur les modalités de la charge de travail des salariés.
 
Article 3.3.4 Formalisation de la convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.
 
Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3.3.5 ci-dessous. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier.
 
La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste. En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.
 
Chaque salarié est libre d’accepter ou non une convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
 
En cas de refus de signer une convention individuelle de forfait, le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
 
La clause de forfait en jours sur l'année précise notamment :

l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps ;
le nombre de jours travaillés sur l'année civile (et, en cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler pour une année incomplète), les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat des jours de repos ;
les modalités de rémunération forfaitaire du salarié ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle.




Article 3.3.5 Calcul et modalité de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)
Le nombre de JRS associé au forfait annuel en jours est calculé chaque année civile selon la méthode suivante :
 
 
La date des journées ou demi-journée de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine, comme en matière de congés payés, par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité.

Il est précisé que, sauf accord spécifique entre l’employeur et le salarié concerné, est considéré comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
 
Le positionnement des JRS se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend :
 
Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance pour le salarié qui sera d’1 jour minimum avec accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités du service, notamment en cas de périodes de pic d’activité (exemple : Q4 pour les équipes Goods et Local) ;
Les JRS peuvent être pris toute l’année. Ils peuvent être suivis ou précédés de congés payés et de jours fériés ;
Les JRS acquis au titre de l’année civile de référence devront être soldés par tous moyens au cours de cette même année (prise des jours ou tout moyen exposé ci-après) et donc au plus tard le 31 décembre sauf autorisation écrite de report exceptionnel de l’employeur ;
Au 31 Octobre de chaque année, la Direction des Ressources Humaines rappellera au salarié le nombre de JRS restant à solder avant la fin de l'année calendaire afin de lui permettre de solder lesdits jours de repos ; à défaut, les JRS non soldés avant la fin de l’année civile de référence pourront :
 
être affectés par le salarié sur son compte épargne temps (Annexe 3) ;
faire l’objet de dons à un ou plusieurs autres salariés : un salarié peut sur sa demande renoncer anonymement ou non et sans contrepartie à tout ou partie de ses JRS non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur son compte épargne temps, au bénéfice d’un ou plusieurs autres salariés de l’UES lorsque ce ou ces derniers ont des parents ascendants ou descendants de 1er degré malades à charge.

En cas d’autorisation écrite de report exceptionnel des JRS sur l’année civile suivante, et après déduction, le cas échéant du nombre de jours affectés en compte épargne temps et des congés éventuellement reportés conformément aux dispositions légales, ces jours devront être pris au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante. Ce report correspond précisément au nombre de jours de repos supplémentaire égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduira le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris.

Article 3.3.6 Renonciation à des jours de repos
L’employeur se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile, exception faite des dispositions de report exceptionnel mentionnées à l’article 3.3.5.
 
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il est précisé que ces dispositions n’entrent en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2020.
 
Il est précisé que le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra dépasser 17 jours par année civile et que la possible renonciation à des jours de repos ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre.
 
Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique – qui la transmettra ensuite à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande devra intervenir au plus tard le 30 Novembre de chaque année pour une mise en application à compter du 1er janvier de l’année suivante.
 
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période d’activité trop faible et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
 
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 25% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
 
Article 3.3.7 Impact des absences, entrées et sorties en cours d’année
1. 	Le salarié injustement absent pendant une ou plusieurs journées (ou demi-journées) sera privé de rémunération ; la perte de salaire étant calculée comme suit :
 
(Salaire annuel garanti) * nombre de journées ou demi-journées d’absence
____________________________

Nombre de jours pour la convention de forfait (218)
 
Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.
 
Les journées (ou demi-journées) occupées aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérés comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. Elles se décomptent par période de 4 heures pour une demi-journée.
 
2. 	En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
 
L’état exact du nombre de jours de congés dus sera communiqué via Workday au salarié embauché en cours d’année, en application de la formule suivante :
 
218 jours x (nombre de semaines restant à travailler)
_____________________________________________
47 semaines
 
La rémunération du salarié qui entre/sort en cours de période de référence sera adaptée en conséquence, à titre d’exemples :
 
Un complément de rémunération pourra être accordé si le salarié n’a pas bénéficié, au prorata temporis, de la rémunération annuelle minimale due à un salarié titulaire d’une convention de forfait ;

Les JRS acquis mais non utilisés par le salarié avant sa sortie de l’entreprise seront indemnisés.


 



Article 3.3.8 Forfait jours réduit
 
Le nombre de jours travaillés des salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait pourra être réduit à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie afin d’être inférieur à 218 jours.

Il est précisé qu’en aucun cas le forfait jours réduit ne peut amener le salarié à réduire son temps de travail de plus de 50%.

		Article 3.3.8 - 1 Passage au forfait jours réduit

Les salariés souhaitant réduire leur temps de travail et donc bénéficier d’un forfait jours réduit, doivent en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, après en avoir informé leur responsable hiérarchique.

La Direction s'engage à répondre au salarié dans un délai d’un mois maximum après la réception de la demande.

Il est possible de demander un passage au forfait jours réduit tout au long de l’année. 

Le passage au forfait jours réduit est effectif au plus tôt le mois suivant l’approbation de la demande, le cas échéant. Un avenant au contrat de travail est établi et remis au salarié concerné.

En cas d'impossibilité, une communication écrite est adressée au salarié demandeur au plus tard un mois après la réception de sa demande.

Article 3.3.8 - 2 Conditions de mise en œuvre du forfait jours réduit

En cas d'acceptation de sa demande par la Direction, leur rémunération annuelle brute sera calculée selon la formule suivante :
 
Salaire annuel de référence  X  nombre de jours du forfait réduit
___________________________________________

Nombre de jours du forfait de référence


Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit.
 
Le salarié bénéficiant d’un forfait jours réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
 



 Article 3.3.9 - Fixation des objectifs et targets commerciales

Les objectifs et targets commerciales ne sont en aucun cas impactés ou réévalués, notamment à la baisse, en cas de prise des JRS qu’ils soient pris en continu ou non.



CHAPITRE 4 – Temps partiel
Article 4.1 – Développement du recours au travail à temps partiel
Afin de favoriser le développement du travail à temps partiel, l’UES étudiera et communiquera aux salariés les différentes options d'horaires de travail susceptibles d'être pratiquées par métier.
 
Article 4.2 – Demande des salariés
Les salariés souhaitant modifier leur horaire de travail en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines.
 
Seront examinées prioritairement les demandes émanant :
 
des parents d'enfants dont l'âge correspond au critère de priorité défini pour la période, sous réserve d'une ancienneté minimum dans l'entreprise définie pour la période avec une activité à taux plein pendant la même durée, acquise dans l'année en cours. Il peut être demandé dès le premier enfant, à la suite du congé parental d'éducation ou en cas d'adoption, prévus par la loi, ou de son/ses renouvellement ou à n'importe quel âge de l'un ou l'autre des enfants de l'âge défini pour la période. L'âge des enfants s'apprécie au 1er janvier de la demande.

des salariés dont l'âge correspond au critère de priorité défini pour la période, sous réserve d'une ancienneté minimum dans l'entreprise définie pour la période, acquise dans l'année en cours. Il est convenu entre les Parties que le bénéfice du travail à temps partiel est acquis définitivement et cesse à partir du moment où le salarié peut faire valoir ses droits à une retraite à taux plein.
 
En outre, la Société s'engage à examiner toute demande spécifique liée à des circonstances personnelles et nécessitant temporairement la mise en place d'un temps partiel.
 
La réduction du temps de travail dans le cadre du temps partiel ne doit pas excéder 50%.
 
Article 4.3 – Modalités d'accès au temps partiel
L'appel à candidature est ouvert toute l’année. Le passage à temps partiel est effectif au plus tôt le mois suivant l’approbation de la demande. Un avenant au contrat de travail est établi et remis au salarié concerné. En cas d'impossibilité, une communication écrite est adressée au salarié demandeur au plus tard un mois après la réception de sa demande.
 
Article 4.4 - Fixation des objectifs et targets commerciales
Les objectifs et targets commerciales ne sont en aucun cas impactés ou réévalués, notamment à la baisse, en cas de prise des JRS qu’ils soient pris en continu ou non, pour les salariés à temps partiel.


Article 4.5 - Retour à un travail à temps plein
Les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.
 
La demande de retour à un travail à temps plein et la réponse sont réalisées dans les mêmes conditions.
 
Le retour anticipé à temps plein, quelle que soit la forme du temps partiel, est possible dans les cas suivants : changement de la situation de famille (divorce, dissolution d'un PACS, invalidité ou maladie longue durée du conjoint ou d'un enfant, ou d'un descendant, mise à la retraite du conjoint, chômage de plus de 6 mois du conjoint ou de la personne liée par un PACS ou lors de l'entrée dans un cycle d'études supérieures d'un enfant à charge, pour un senior), situation de surendettement constatée selon les formes prévues par la réglementation en vigueur. La date de retour à taux plein sera examinée conjointement par la personne et la Direction des Ressources Humaines. En dehors de ces situations, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra être organisé à la demande du salarié pour examiner toute situation particulière pouvant justifier un retour anticipé à taux plein. La Direction des Ressources Humaines s'engage à garantir la confidentialité des informations communiquées.
 
Le travail à temps partiel est acquis pour une durée d'un an, renouvelée par tacite reconduction, sous réserve de l'examen annuel par la Direction des Ressources Humaines et l'ensemble des demandes de passage à temps partiel et de leur adéquation avec les nécessités d'organisation de l'entreprise.
 



CHAPITRE 5 – Congés payés
Article 5.1 – Acquisition des congés payés
Contrairement à la période d'acquisition des JRS, il est rappelé que la période de référence pour l'acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l'année suivante.
 
Les salariés bénéficient, pour chaque période complète d'activité telle que définie ci-dessus, de 25 jours ouvrés de congés payés, sous réserve des dispositions plus favorables (conventionnelles et décisions au niveau de l’entreprise).
 
Conformément aux dispositions applicables, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche.
 
Article 5.2 – Prise des congés payés
La période de prise de congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Au moins 10 jours ouvrés consécutifs, sans pouvoir excéder plus de 20 jours ouvrés, devront être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
 
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.
 
En cas de fractionnement du congé principal, les Parties conviennent qu'aucun jour de fractionnement au-delà de 2 jours ne sera dû à ce titre, en application de l’article L.3141-19 du Code du travail.
 
Les jours de congés payés peuvent être pris par journée ou demi-journée.
 
S'ils n'ont pas été pris à l'issue de la période de prise de congés, les congés payés ne pourront - sauf circonstances exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines ou dispositions légales spécifiques - pas être reportés et seront donc perdus.
 
Néanmoins, les salariés pourront, le cas échéant et s'ils le souhaitent, affecter leurs jours de congés payés non pris à l'issue de la période de prise de congés sur leur compte épargne temps (Annexe 3).
 
Article 5.3 – Congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient des congés exceptionnels pour événements familiaux tels que prévus par les dispositions de la convention collective applicable.
 



CHAPITRE 6 – Dispositions finales
 
Article 6.1 – Prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1er juillet 2018.
 
L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.
 
Article 6.2 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord d’entreprise.
 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
 
Article 6.3 – Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.
 
A l’issue de cette période, la procédure peut être engagée par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) au sein de la Société.
 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est sollicitée.
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
 
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
 
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.
 
Article 6.4 – Dénonciation
Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.
 
Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis.
 
Le présent Accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
 
La dénonciation ne pourra être que totale et ne peut donc viser une ou l’autre des dispositions du présent Accord.
 



Article 6.5 – Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.
 
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
 
Article 6.6 – Publicité, dépôt et affichage
Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction, adressé pour dépôt officiel :
 
à la DIRECCTE dont dépend le siège de l’entreprise ; en un exemplaire signé sur support papier et en un exemplaire sur support électronique,

au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège des Sociétés, en un exemplaire signé sur support papier.



Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.
 
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
 
 
 
Fait à Courbevoie, le 11 Juillet 2018,
en 6 exemplaires originaux
 
 
 
 
 
__________________________
Pour l’Unité Economique et Social Groupon
Madame XXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines
 
 
 
 
 
 
_____________________________
Pour la CFE-CGC
Monsieur Paul XXXXXXX
 
 
 
 
 
_____________________________
Pour la CGT
Monsieur Grégory XXXXXXX 
 

Annexe 1 : Accord NAO du 16 Mars 2018
Annexe 2 : Accord relatif au droit à la déconnexion du 23 février 2017
Annexe 3 : Accord relatif à la mise en place du compte épargne temps du 23 février 2017
Annexe 4 : Modalités de fonctionnement du mécanisme de suivi du temps de travail « Workday »
Annexe 5 : Liste des postes cadres et non-cadres de l’entreprise à la date de signature du présent accord



Annexe 5

Liste des salariés TAM et Cadres :











GUIDE DE BONNES PRATIQUES


Le droit à la déconnexion 
> En RTT on se déconnecte

N’oubliez pas les notifications Workday afin d’enregistrer votre présence 
> L’entreprise a conscience que le tracking du temps de travail apporte une certaine contrainte au quotidien et les partenaires sociaux ont souhaité réduire cette contrainte au maximum, dans le respect des dispositions légales en la matière. 
> Programmez un rappel hebdomadaire dans Google Agenda chaque Vendredi 

Comment prendre un RTT 
> Estimez votre charge de travail et demandez à votre manager

Ne perdez pas vos RTT 
>un simple check dans workday pour connaître le solde de vos RTT 

Notion d’amplitude de travail raisonnable
> Le forfait jours reflète le degré d’autonomie des salariés mais il n’ôte pas la nécessité de respecter des entrées/sorties des bureaux à des heures habituelles et décentes.
Les partenaires sociaux n’ont pas souhaité imposer un horaire dans l’accord qui a été estimé contre l’esprit du forfait jours, néanmoins, elles ont été d’accord sur le besoin de conserver une application de bonne foi du forfait au regard de l’importance du respect du fonctionnement de Groupon, du service auquel le salarié appartient.
Le forfait jour et son application par le salarié doit être compatible avec une présence régulière au bureau, des horaires de travail correspondant à son activité personnelle, d’équipe et l’activité collective de l’entreprise. 
Il est en effet nécessaire que le management puisse organiser le travail collectif de son équipe.
Nous rappelons que les horaires actuelles de travail permettent la bonne réalisation de ses objectifs personnels et globaux. Que pour de nombreux salariés la présence aux bureaux lors de ces horaires de travail sont nécessaire à la réalisation de leurs missions.

Afin de préserver la notion de forfait jour, toute interprétation abusive de la notion d’horaires de travail par l’employeur ou les salariés fera l’objet d’une discussion et analyse au regard des textes et de la jurisprudence en vigueur. 




La demande de RTT 

> Les RTT étant une manière efficace de répondre à des besoins ponctuels de repos, il est très important que les managers prennent le temps de bien répondre aux demandes, que les refus soient expliqués au sein d’un service.