ENTRE :
La MUTUALITE FRANCAISE AUVERGNE RHONE-ALPES, 
Dont le siège social est situé 158 avenue Thiers,  
69006 LYON,
N° SIRET : 390917664 00083, code APE : 9499Z
Représentée par Madame XXXXXX
Agissant en qualité de Directrice Générale, 
Ci-après désignée par la MfARA, 

ET :
Le syndicat CFDT Protection Sociale Auvergne, 

PREAMBULE

Depuis leurs premiers échanges en 2017, les partenaires sociaux ont décidé de faire de l'égalité professionnelle un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de la MfARA, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales et conventionnelles dont le respect s'impose. 

En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent conduisent la MfARA à considérer l'égalité professionnelle comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Conscientes que le respect du principe de l’égalité professionnelle permet de renforcer la cohésion des relations sociales, la Direction et la CFDT, se sont donc réunies et, par la conclusion d’un accord signé le 4 juillet 2017, ont décidé de mettre en œuvre une véritable démarche d’engagement en faveur de l’égalité hommes-femmes avec la volonté de la garantir en prenant des mesures concrètes et efficaces afin de combattre les préjugés et les différences existants en considération du sexe.

Cet accord est parvenu à son terme le 31 août 2020 et, malgré l’impact limité de son application, les parties ont convenu que les termes de cet accord étaient toujours adaptés à la situation.

C’est dans ce contexte que le présent accord s’inscrit, dans le cadre de l’article L 2242-1 2° du Code du Travail vise à définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, plus spécialement en matière :
d'accès à l'emploi, 
de formation professionnelle, 
de conditions de travail et d'emploi,
de rémunération effective.

Compte tenu de la finalité particulière de l’objectif rappelé ci-dessus, il est convenu que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose à eux, aussi bien pour les droits qu'il accorde que pour les obligations qu'il fixe.


PARTIE I
OBJECTIFS ET INDICATEURS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

	
ARTICLE 1 – MESURES RELATIVES A L’ACCES A L’EMPLOI :

L’objectif poursuivi par les mesures détaillées ci-après est de développer la mixité des emplois, par la réduction de l’écart existant entre le personnel féminin (89% de l’effectif) et le personnel masculin (11% de l’effectif) au sein de la MfARA.

Les engagements et mesures pris pour parvenir à cet objectif sont les suivants :
Fonder les critères de recrutement uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats. 
Veiller à ce que le contenu des offres de recrutement écarte toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexiste
Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et profils équivalents.
Rédiger les offres d’emploi sans distinction de sexe 
Veiller à l’égalité de traitement des candidatures des hommes comme des femmes
Privilégier les candidatures masculines en demandant aux cabinets de recrutement de lui adresser systématiquement toutes les candidatures masculines qui auront été reçu par eux en entretien, dans un but de discrimination positive.
	
L’indicateur chiffré permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces mesures est le suivant :

Rapport entre les embauches H/F réalisées et les candidatures H/F reçues.

L’objectif chiffré à atteindre est la constatation d’un écart de moins de 30% entre les deux rapports.


ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES A L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE :

Les objectifs poursuivis par les mesures détaillées ci-après sont de :

Maintenir l’égalité d’accès à la formation, 
Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés, sans distinction de sexe notamment,
Préserver l’employabilité et la réintégration des collaborateurs absents de leur poste pendant plusieurs mois, quelle qu’en soit la raison.

Les engagements et mesures pris pour parvenir à ces objectifs sont les suivants :

Organiser systématiquement à la reprise des salariés ayant eu une absence supérieure à 6 mois des « entretiens de retour », organisé par la Direction ou le responsable hiérarchique en vue de : 
accueillir le collaborateur et faciliter son retour, 
prendre des nouvelles du collaborateur et l’informer des événements passés durant son absence, 
l’aider à se reconnecter à l’environnement professionnel, 
définir les éventuels besoins de formation du collaborateur afin que celui-ci reprenne le travail dans les meilleures conditions. 
Communiquer auprès des salariés, sur le compte personnel de formation et les formations éligibles dans ce cadre, en rapport avec leurs fonctions, afin de leur permettre d’acquérir une qualification.
Veiller à ce que les formations soient organisées dans des conditions de lieu et d’horaires permettant la participation de tous et notamment des collaborateurs justifiant de contraintes familiales particulières.

Les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces mesures sont les suivants :
Nombre de salariés reçus en entretien / nombre de salariés absents pendant plus de 6 mois
Nombre de salariés ayant reçu une formation financée dans le cadre du compte personnel de formation

Les objectifs chiffrés à atteindre sont les suivants :
100% de salariés absents pendant plus de 6 mois reçus en entretien
10% de salariés ayant reçu une formation dans le cadre du compte personnel de formation


ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI :

L’objectif poursuivi par les mesures détaillées ci-après est de veiller à ce que la maternité et la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle.

Les engagements et mesures pris pour parvenir à ces objectifs sont les suivants :

Organiser systématiquement à la reprise des salariés après un congé maternité (ou d’adoption) ou un congé parental d’éducation à temps complet, quelle qu’en ait été la durée des « entretiens de retour », organisé par la Direction ou le responsable hiérarchique en vue de : 
accueillir le collaborateur et faciliter son retour, 
prendre des nouvelles du collaborateur et de l’informer des événements passés durant son absence, 
l’aider à se reconnecter à l’environnement professionnel, 
définir les éventuels besoins de formation du collaborateur afin que celui-ci reprenne le travail dans les meilleures conditions. 

Favoriser l’accès au temps partiel en étudiant avec la plus grande bienveillance les demandes de passage à temps partiel à raison d’un temps de travail résiduel de 80% par rapport à l’horaire collectif.

Les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer la mise en œuvre de ces mesures sont les suivants :
Nombre de salariés reçus en entretien / nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental à temps complet
Rapport entre le nombre d’H/F dont le passage à temps partiel de 80% a été accepté et les demandes d’H/F reçues

Les objectifs chiffrés à atteindre sont les suivants :
100% de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental à temps complet reçus en entretien
100% de demande de passage à temps partiel de 80% acceptées







ARTICLE 4 – MESURES RELATIVES AUX REMUNERATIONS EFFECTIVES :

L’objectif poursuivi par les mesures détaillées ci-après est de réaffirmer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes occupant les mêmes postes.

A ce titre, la MfARA prend l’engagement de veiller à ce que la rémunération des salariées, à la suite d’un congé maternité ou parental d’éducation soit majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

L’indicateur chiffré permettant d’évaluer la mise en œuvre de cette mesure est le suivant :

Nombre de salariées de retour de congé maternité ou d’éducation ayant bénéficié des augmentations générales perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle

L’objectif chiffré à atteindre est de 100% de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental ayant bénéficié des augmentations générales.



PARTIE II
DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 5 – DUREE – ENTREEE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au terme desquels sera réalisé un bilan général des actions et progrès réalisés.
Il prend effet au 1er janvier 2021.
Compte tenu du présent accord, les partenaires sociaux conviennent que les Négociations Annuelles Obligatoires relatives à l’égalité professionnelles hommes/femmes et la qualité de vie au travail ne seront rouvertes qu’au terme du présent accord.


ARTICLE 6 – REVISION ET CLAUSE DE SAUVEGARDE :

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par chacun des signataires, conformément aux dispositions des articles . 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 7 – FORMALITES :

Le présent accord sera notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’Organisation Syndicale Représentative par message électronique avec accusé de réception.

Il sera ensuite transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format pdf et une version anonymisée publiable en format docx, accompagné des pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à l’organisation syndicale représentative signataire et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Il sera à la disposition des collaborateurs sur le serveur de la MfARA.



					Fait à Lyon, le 18.12.2020
					En 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie



Pour la Mutualité française Auvergne-Rhône-Alpes
XXXXXXX



Pour la CFDT Protection Sociale Auvergne
XXXXXXXX