Accord Collectif 
portant
sur les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année, les horaires individualisés, le repos compensateur de remplacement 
et la mise en place de forfaits jours

Entre 

Orient Overseas Container Line Limited, OOCL France Branch
32, rue Pierre Brossolette – 76600 Le Havre
Représentée par 

											d’une part,


Et

L’organisation syndicale, Syndicat maritime C.F.D.T. de Normandie 
représentée par 
											d’autre part,



PREAMBULE


En application de l’article L.2261-14 du Code du Travail, les conventions et accords d’entreprise signés par OOCL (France) SA ont été mis en cause suite à modification dans la situation juridique de l’employeur par voie de succursalisation de l’activité et du transfert des contrats de travail au 8 Décembre 2016.

En conséquence, l’accord collectif définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur l’année et sur la mise en place de forfaits jours du 6 avril 2016 a automatiquement été mis en cause dès la survenance du transfert des contrats de travail. 

L’accord collectif signé le 6 avril 2016 a permis d'adapter l’horaire de travail de référence des salariés aux impératifs économiques, de limiter le nombre de jours de repos tout en tenant compte des aspirations du personnel. Cet accord a continué de produire effet de manière temporaire jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord qui lui est substitué.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises (15 décembre 2017, 10 janvier 2018, 7 février 2018, 19 février 2018, 13 mars 2018) pour négocier ce nouvel accord dans le prolongement de l'accord précédent.


Répondant à la demande des salariés, l'objectif principal de ce nouvel accord est d’apporter davantage de flexibilité sur les horaires d’arrivée et de départ des salariés par la mise en place d’horaires individualisés et par un accès étendu aux conventions de forfait en jours.

La durée moyenne hebdomadaire de 35 heures mise en place depuis le 1er Mars 2001 n’est pas modifiée.
Depuis la loi N° 2008-789 du 20 août 2008, la mise en place d'un aménagement du temps de travail au-delà de la semaine s'effectue par accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, par convention ou accord de branche.


RAPPEL
A chaque fois qu’il sera fait référence, dans le cadre du présent accord, à la notion de « durée de travail », celle-ci s’entendra de la durée effective telle que définie à l’article L.3121-1 du Code du Travail, à savoir : 
" La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. "

Il est convenu ce qui suit :

I - Décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle

Article I.1 – Champ d’application

Cette organisation du temps de travail est applicable à tous les salariés en contrat à durée indéterminée de la société travaillant à temps plein.
Elle ne s’applique pas aux salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, aux salariés à temps partiel ou aux salariés ayant signé un forfait jours (voir IV) ni aux salariés souhaitant travailler 35 h de façon hebdomadaire (voir II).
Tout salarié ayant choisi cette organisation du temps de travail stipulée au I pourra y renoncer et opter pour l’horaire hebdomadaire de 35 heures en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Article I.2 – Période de décompte de l’horaire 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire habituel des salariés visés par cette organisation du travail sera de 36 heures de travail effectif.
L’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence, est sur l’année du 1er janvier au 31 décembre de 1607 heures, soit de 35 heures par semaine en moyenne.
Article I.3 – Durée et horaire de travail quotidien effectif de référence

La durée journalière de travail effectif sera de 7 heure 20 centièmes (7 heures 12 minutes) par jour. Ces horaires pourront être modifiés par l’employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, après consultation du Comité Social et Économique.
Les jours ouvrés s’entendent du lundi au vendredi.

Dans ce cadre, le salarié pourra choisir un horaire parmi les 5 horaires suivants :
Horaire 1 : 8H00/11H45	13H00/16H27
Horaire 2 : 8H15/12H00 	13H15/16H42
Horaire 3 : 8H30/12H15	13H30/16H57
Horaire 4 : 8H45/12H30	13H45/17H12
Horaire 5 : 9H00/12H45	14H00/17H27

Le choix d’un horaire se fera par consensus entre les salariés de chaque service. Il devra permettre d’assurer une présence dans le service ou l’entreprise à partir de 8H30 au plus tard le matin et jusqu’à 16H57 au minimum le soir.
En l’absence de consensus, il appartiendra au chef de service et, en dernier ressort, à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’organiser le fonctionnement de l’entreprise. 
La pause obligatoire pour le déjeuner a une durée de 1 heure 25 centièmes (1 heure 15 minutes). Elle est forfaitairement décomptée, pour cette durée, du temps de travail effectif de la journée de travail dans le système d’enregistrement du temps de travail. Il est néanmoins nécessaire de badger sa sortie et son entrée sur la pause du midi.

Article I.4 – Nombre de jours de repos attribués au titre de l’aménagement du temps de travail (appelé jour RTT)
Compte tenu de l’horaire fixé à 36h00, les salariés bénéficient de 6.5 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail pour effectuer 1607 heures sur l’année (journée de solidarité incluse).
Pour les salariés entrant ou partant en cours d’année, ce nombre de jours de repos est déterminé, pour chaque salarié, en fonction de son temps de présence au sein de la société sur la période annuelle.




Article I.5 – Modalités de prise des jours de repos attribués au titre de l’aménagement du temps de travail 

Ces jours de repos devront être pris par journée complète d’absence ou demi-journée au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.
L’employeur choisira les dates de prise de 3 journées de repos soit de façon individuelle ou collective au début de la période annuelle de prise.
Le salarié choisira les dates de prise des 3.5 journées de repos en prenant obligatoirement en compte les nécessités du service. Le salarié informera l’employeur avant le 15 du mois pour le mois d’après de la date à laquelle il choisit de prendre son repos. 
Il ne pourra en aucun cas accoler ses jours de RTT entre eux ou avec des jours de congés payés ou un jour férié ou un pont, le cas échéant. 
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’imposent, la date de prise des journées (et/ou demi-journées) de repos, telle que prévue dans le cadre de la programmation annuelle pourra être modifiée par l’employeur. Le salarié devra être prévenu de cette modification au moins 7 jours calendaires avant la date fixée initialement.
Dans l’hypothèse où à la date fixée pour la prise d’une journée (et/ou demi-journée) de repos, le salarié est absent, le salarié conservera le bénéfice de la journée de repos. Elle sera reportée à une autre date.


Article I.6 – Conditions de rémunération - Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit de 151,67 heures mensuelles.
Les heures non effectuées au titre d’une absence seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de la rémunération mensuelle lissée. L’indemnisation de l’absence si elle est prévue sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent toute l’année, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence.

Article I.7 - Les heures supplémentaires
Les missions confiées aux salariés sont, sauf impondérable, réalisables dans le cadre du temps de travail hebdomadaire fixé.
En cas de difficulté dans l’organisation de son travail, le salarié devra demander un rendez-vous avec sa hiérarchie, pour examiner la compatibilité de sa charge de travail avec la durée hebdomadaire prévue.
Ainsi, les heures supplémentaires ne peuvent pas être effectuées à la seule initiative du salarié.
En cas d'impératif de service, les heures effectuées, au-delà de la durée contractuelle de travail, feront l'objet d'un enregistrement manuel signé par le responsable du département et le salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 36 heures seront traitées, compte tenu de la législation en vigueur à ce jour, au taux horaire majoré de : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 37ème à la 44ème heure)
50% pour les heures suivantes. 
Pour mémoire, le salarié ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée, fixée par la loi, à ce jour, à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur douze semaines.
La pause déjeuner ne saurait être réduite en-deça de 45 minutes.
 
Article I.7-1 – Repos Compensateur de Remplacement
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut être, au choix du salarié, remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Il doit être pris dans un délai de 6 mois maximum suivant l’ouverture du droit. 


Article I.8 - Incidences des absences : 

Conformément à la loi, les périodes d’absences (maladie, maternité, accident du travail…) ne génèrent pas de droit à jour de RTT.

Cependant, pour des absences maladie ou accident du travail ou maternité d’une durée de moins de 20 jours ouvrés consécutifs ou non, le salarié conservera la totalité de ses droits à repos. 

En cas d’absence maladie, d’accident du travail ou de maternité de plus de 20 jours ouvrés consécutifs ou non le nombre de jours de RTT annuel (en principe de 6.5 sera réduit d’une demi-journée tous les 18 jours ouvrés d’absences (consécutifs ou non). Ces jours seront décomptés en priorité sur les jours devant être choisis à l’initiative du salarié.


II – Horaire hebdomadaire de 35 heures  
Article II.1 – Champ d’application
Cette organisation du temps de travail est applicable à tous les salariés de la société travaillant à temps plein ne souhaitant pas bénéficier de l’aménagement horaire du temps de travail sur l’année. Elle ne s’applique pas aux salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, aux salariés à temps partiel, aux salariés bénéficiant des dispositions I du présent accord, ou aux salariés ayant signé un forfait jours (voir IV).
Tout salarié ayant choisi l’horaire hebdomadaire de 35 heures pourra opter pour un décompte de l’horaire de travail sur une période annuelle en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Il bénéficiera alors d’un nombre de jours RTT recalculé en fonction de sa durée effective de travail sur la période annuelle.
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires à temps plein sont soumis obligatoirement à cette organisation du travail.


Article II.2 – Durée et horaire de travail quotidien effectif 

La durée journalière de travail effectif est de 7 heures par jour. 
Les jours ouvrés s’entendent du lundi au vendredi.
Dans ce cadre, l’horaire applicable au salarié est :     8H45/12H15 	13H30/17H00
Cet horaire pourra être modifié par l’employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, après consultation du Comité Social et Économique.
La pause obligatoire pour le déjeuner a une durée de 1 heure 25 centièmes (1 heure 15 minutes).
Elle est forfaitairement décomptée, pour cette durée, du temps de travail effectif de la journée de travail dans le système d’enregistrement du temps de travail. Il est néanmoins nécessaire de badger sa sortie et son entrée sur la pause du midi.


Article II.3 - Les heures supplémentaires

Les missions confiées aux salariés sont, sauf impondérable, réalisables dans le cadre du temps de travail hebdomadaire fixé.
En cas de difficulté dans l’organisation de son travail, le salarié devra demander un rendez-vous avec sa hiérarchie, pour examiner la compatibilité de sa charge de travail avec la durée hebdomadaire prévue.
Ainsi, les heures supplémentaires ne peuvent pas être effectuées à la seule initiative du salarié.
En cas d'impératif de service, les heures effectuées, au-delà de la durée contractuelle de travail, feront l'objet d'un enregistrement manuel signé par le responsable du département et le salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures seront traitées, compte tenu de la législation en vigueur à ce jour, au taux horaire majoré de : 
25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure)
50% pour les heures suivantes. 
Pour mémoire, le salarié ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée, fixée par la loi, à ce jour, à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur douze semaines.
La pause déjeuner ne saurait être réduite en-deça de 45 minutes. 
Article II.3-1 – Repos Compensateur de Remplacement
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations peut être, au choix du salarié, remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Il doit être pris dans un délai de 6 mois maximum suivant l’ouverture du droit. 


III – Horaires individualisés

Article III.1 – Champ d’application

La possibilité d’horaires individualisés est ouverte à tous les salariés de la société qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires peuvent également bénéficier de cette flexibilité sur demande.

Elle ne s’applique pas aux salariés cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ni aux salariés ayant signé un forfait jours (voir IV).
Ils s’appliquent aux télétravailleurs non soumis au forfait jours dans la mesure où la modification de l’horaire de référence en entrée et/ou en sortie est déclarative par la voie d’un courriel adressé au service Ressources Humaines.


Article III-2 – Principes généraux 

Les horaires individualisés sont un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ donnant la possibilité d’arriver une demi-heure plus tard le matin et de partir une demi-heure plus tard le soir par rapport à l’horaire choisi (temps plein) ou contractuel (temps partiel).
Concernant les salariés à temps plein, ils donnent à chacun :
La possibilité de choisir son heure d’entrée et de sortie à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages variables », tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective dans chaque service afin de répondre de façon efficace aux besoins de l’entreprise ;
La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable dans les conditions prévues ci-après ;
La possibilité de moduler la durée du travail quotidien au sein d’une période de deux semaines.

Il est rappelé que, sauf urgence absolue, les salariés ne peuvent aménager leur horaire dans un autre cadre ; en l’espèce, les rendez-vous privés de type médical, administratif, etc…doivent être pris en tenant compte de cette flexibilité ou pris sur des jours de repos (RTT, Congé payé, Repos Compensateur de Remplacement…)

Ce système implique la mise en place d’un mode de totalisation des heures de présence et des heures travaillées par semaine. L’outil mis en place à ce titre est la badgeuse installée depuis le 3 Avril 2017, complété par l’établissement manuel d’une feuille d’heures supplémentaires/complémentaires visé par le responsable du département et le salarié avant transmission au service RH et indiquant le motif des heures effectuées.
En cas d’oubli ou d’erreur de badgeage, une feuille extraite par le service Ressources Humaines du système de badgeage est signée conjointement par le responsable de service et le salarié.
Le concours de tous est indispensable pour que le système de l’horaire individualisé soit une réussite. Il requiert beaucoup de rigueur dans le respect du badgeage de chaque entrée (matin et midi) et sortie (midi et soir). 
Les parties conviennent qu’en cas de non-respect général des règles de l’horaire variable, ce dispositif sera réputé inadapté et un aménagement en horaire fixe pourra être réintroduit.
Au cas où un salarié en particulier ne se conformerait pas à cette obligation de badgeage, ce salarié se verra appliquer un horaire fixe et sur la base de 35 heures hebdomadaires. 

Article III-3 – Plages fixes et plages variables des salariés à temps plein
Les horaires individualisés sont répartis autour de plages fixes et de plages variables.
III.3.1 – Plages fixes
La plage fixe est la période pendant laquelle le salarié doit obligatoirement être présent, sauf absence justifiée sous autorisation expresse du responsable hiérarchique ou médicalement constatée.
A chaque horaire, correspond une plage fixe :
Horaire 0 : 9H15 / 12H15 - 13H30 / 17H00 (35 heures hebdomadaires)
Horaire 1 : 8H30 / 11H45 – 13H00 / 16H27
Horaire 2 : 8H45 / 12H00 - 13H15 / 16h42
Horaire 3 : 9h00 / 12H15 - 13h30 / 16H57
Horaire 4 : 9H15 / 12H30 - 13H45 / 17H12
Horaire 5 : 9H30 / 12H45 - 14H00 / 17H27


III.3.2 – Plages variables

La plage variable est la période durant laquelle le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ. Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que la souplesse laissée aux salariés doit, dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service, s’inscrire dans l’exécution loyale du contrat de travail (exemple : obligation de respecter l’organisation de réunions ou de formations programmées sur une plage variable,…)
A chaque horaire, correspond sa plage variable du matin et sa plage variable du soir :
Horaire 0 : 8H45 - 9H15 / 17H00 - 17H30 (35 heures hebdomadaires)
Horaire 1 : 8H00 - 8H30  / 16H27 - 17H00
Horaire 2 : 8H15 - 8H45 /  16H42 - 17H15
Horaire 3 : 8H30 - 9H00 / 16H57 - 17H30
Horaire 4 : 8H45 - 9H15 / 17H12 - 17H45
Horaire 5 : 9H00 - 9H30 / 17H27 - 18H00

III.3.3 – Report d’heures
Le système d’horaires individualisés permet de reporter des heures effectuées ou non sur les plages variables de l’horaire journalier. Ces heures en crédit ou débit, sont enregistrées dans la badgeuse conformément au pointage du salarié. 
Il est permis aux salariés concernés de reporter le crédit ou le débit d’heures d’une semaine à l’autre dans la limite de 2 semaines maximum. Les salariés absents au cours de la quinzaine concernée rattraperont dès la semaine de leur retour.
S’il est constaté une récurrence du décalage de l’horaire, un nouvel horaire parmi le choix d’horaires sera proposé au salarié. 


IV - Mise en place du forfait jours


Article IV.1 – Champ d’application
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Ainsi, la mise en place du forfait jours s’applique, dans l’entreprise, à :

 tous les salariés commerciaux itinérants, quelle que soit leur catégorie professionnelle, qui sont amenés, pour l’accomplissement de leur mission, à assurer régulièrement des visites clientèles et qui doivent par conséquent pouvoir gérer de manière autonome leur temps de travail afin de répondre à une situation internationale extrêmement concurrentielle,

tous les cadres responsables de service qui peuvent également être appelés à se déplacer, notamment dans d’autres bureaux OOCL, visites sur terminaux, dépôts, navires ou ayant à faire face à des contraintes de décalage horaire compte tenu des échanges internationaux ; à ce jour, sont concernés les responsables Customer Service, Operations, Finance Control, Human Resources & Administration.


La période de décompte du forfait est l’année civile.

La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite à durée indéterminée, définissant notamment le nombre de jours travaillés.


Article IV.2 – Durée annuelle du travail de référence convenue dans le forfait en jours

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

A titre d’illustration, hors éventuelle journée de pont qui est également retirée lorsqu’elle est accordée par la Société :
pour l’année 2018 qui comporte 365 jours desquels sont retirés :
218 jours travaillés du forfait jours
52 samedis et 52 dimanches
25 jours de congés payés
9 jours fériés tombant sur des jours travaillés

Le nombre de jours de repos supplémentaires devant être octroyés pour que le salarié ne travaille pas plus de 218 jours sur l’année complète est de 9 jours de repos (8 jours si attribution d’un « pont »)

pour l’année 2019 qui comporte 365 jours desquels sont retirés :
218 jours travaillés du forfait jours
52 samedis et 52 dimanches
25 jours de congés payés
10 jours fériés tombant sur des jours travaillés

Le nombre de jours de repos supplémentaires devant être octroyés pour que le salarié ne travaille pas plus de 218 jours sur l’année complète est de 8 jours de repos (7 jours si attribution d’un « pont »)

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Les absences pour congés pour évènements familiaux et congé d’ancienneté seront décomptés comme des jours travaillés.
La Cour de Cassation n’exclut pas la possibilité de procéder à une réduction du droit à RTT strictement proportionnelle à la durée de l’absence (arrêt de la Cour de Cassation n°10-18762 du 3 novembre 2011). Ainsi, si un salarié présent toute l’année a droit à 10 jours de RTT pour ne pas dépasser son plafond contractuel de 218 travaillés, un salarié malade pendant 30 jours qui auraient dû être travaillés ne pourrait voir son nombre de RTT réduit que de 10/218 x 30 = 1.37 jours arrondi à 1.
Cependant, pour des absences maladie ou accident du travail ou maternité d’une durée de moins de 20 jours ouvrés consécutifs ou non, le salarié conservera la totalité de ses droits à repos. 


Article IV.3 – Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

IV.3.1 – Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine.
Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.
L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable.
Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale de 45 minutes.


IV.3.2 – Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
En application de l’article D.3171-10 du Code du travail, la durée du travail des salariés concernés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. 
Les journées ou demi-journées de repos seront enregistrées dans le logiciel de gestion des absences permettant ainsi de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées de travail effectuées par chaque salarié ; les jours RTT seront enregistrés par chaque salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.
Chaque salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses journées ou demi-journées de repos. L’employeur ne pourra refuser la prise ces jours ou demi-journées de repos que pour des raisons d’organisation du service. 
De plus, les salariés en forfait jours hormis les télétravailleurs ont l’obligation d’enregistrer leur présence en entrée et en sortie du bureau dans le système de badgeage afin de déterminer le nombre de jours travaillés. Le contrôle du nombre de jours travaillés reposera en complément, sur les rapports de déplacements établis par le salarié.


IV.3.3 –Charge de travail du salarié, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, rémunération, organisation du travail dans l’entreprise, exercice du droit à la déconnexion.

Cette récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagnera d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié. Cet entretien portera notamment sur :

l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la mise en place de la convention de forfait en jours et un bilan sera effectué chaque année pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Les conventions de forfait en jours ne comportant aucune référence horaire, les cadres ayant conclu de telles conventions sont expressément exclus du champ d’application des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail (44 ou 48 heures).

Enfin, l'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y a lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par le Code du travail.

Sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi régulier, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Concernant le droit à la déconnexion défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Un accord sur le droit à la déconnexion est, à ce jour, en vigueur au sein de l’entreprise.


IV.3.4 – Rémunération de la durée annuelle de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures et de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire sera réduite dans les conditions suivantes : en cas d’absence, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
De plus, cette absence aura aussi une incidence sur le calcul des primes.
Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


V – Clauses générales

Article V.1 – Jours fériés et journée de solidarité 

L’ensemble des jours fériés est habituellement chômé. Le lundi de la Pentecôte est également un jour férié chômé.
En application de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 instaurant une « journée de solidarité » en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, le présent accord intègre déjà à l’organisation du temps de travail, la journée annuelle supplémentaire travaillée par les salariés. 


Article V.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du 1er Avril 2018.


Article V.3 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article V.4 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.



Article V.5 – Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise.
Conformément à l’article D.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.


Fait à Le Havre, le 14 mars 2018




Pour la société Orient Overseas Container Line Limited, OOCL France Branch,









Pour l’organisation syndicale, 
Syndicat maritime C.F.D.T. de Normandie