Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes au sein de la
Société SI GROUP-BETHUNE S.A.S.

ENTRE

D’une part,

La société SI GROUP BETHUNE SAS, sise 1111 Av. George Washington 62400 Béthune représentée par XX, Directrice des Ressources Humaines France, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet en bonne et due forme.

Ci-après dénommé la « Société »,

ET

Le syndicat CFDT Chimie Energie Artois Val de Lys représenté par XX

D’autre part,


Préambule

La Direction a proposé en février 2020 à XX de se faire accompagner par un prestataire extérieur (association) en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SI GROUP BETHUNE SAS pour une mise en vigueur à compter du 1er juillet 2020. XX n’y était pas contre. 

Face à la crise sanitaire liée au COVID19, sans précédent, et à la période de confinement qui s’en est suivi, cet accompagnement n’a toujours pas pu démarrer à ce jour et il est compris pour une échéance au 30 juin 2020, date à laquelle le plan d’action en vigueur à ce jour au sein de SI GROUP BETHUNE SAS deviendra caduque.

C’est la raison pour laquelle, la Direction et XX sont tombés d’accord pour conclure cet accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SI GROUP BETHUNE SAS en reprenant les trois mêmes domaines d’action que dans le plan d’action qui avait été réalisé en 2019 avec groupe de travail composé de salariés de différents départements de l’entreprise et avec un accompagnement de l’ARACT. 

Cet accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est valable pour une durée déterminée de trois ans (du 1er juillet 2020 au 30 juin 2023 inclus) mais avec un engagement de la Direction de faire une revoyure de celui-ci dans un an maximum (avant fin juin 2021) afin d’y apporter des améliorations avec un prestataire extérieur (association).

(R 2242-2, L. 2242-1, L. 2242-3, L. 2312-36, L. 1142-8, L. 1142-9, L. 1225-26, L. 3221-3 et D.2231-4 du code du Travail) 


Article 1 - les domaines d’action

La rémunération

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.

Objectif de progression : 

Assurer le respect des obligations législatives et conventionnelles.

Appliquer la convention collective en matière d’accès aux primes.

Permettre la promotion des femmes.

Objectiver des critères d’augmentation

Actions : 

Nous devons nous assurer que la maternité ne soit pas financièrement pénalisante en garantissant le rattrapage salarial conformément à l’article L 1225-26 du Code du Travail.
En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

La Convention Collective prévoit l’accès à différentes primes. En plus de son application, nous tenterons de réduire le manque de mixité afin de rendre accessible ces primes au plus grand nombre, indifféremment du sexe. 

SI GROUP dans le présent plan s’engage également à promouvoir la mixité de ses effectifs. Cet objectif vise une seconde finalité : avoir des équipes mixtes ce qui permettra que les femmes bénéficient également de promotions interne (exemple : postes d’encadrement) et aient par conséquent accès à un niveau de rémunération plus élevé. 

L’accès aux primes prévues par la convention collective suivra la même logique : tendre vers davantage de mixité sur l’ensemble des métiers pour que les primes puissent bénéficier aux plus grand nombre (ainsi rendre davantage de primes accessibles aux femmes et inversement) 

Concernant les augmentations individuelles : En réalisant un benchmark via un guide des salaires qui détermine les hausses de salaires sans distinction de sexe, rendant les critères d’augmentation objectifs. Les critères d’augmentation étant indifférents au sexe ils permettent de ne pas reproduire les inégalités salariales existant entre les femmes et les hommes.  

Evaluation du coût de l’action : considéré comme nul

Echéancier des actions prévues : 1er Juillet 2020 au 30 Juin 2023

Indicateurs chiffrés : 

Nombre de congés maternité / Nombre d’augmentations en retour de congés maternité
Mesure de l’écart des primes Femmes/Hommes
Mesure de l’écart des rémunérations Femmes/Hommes 
Nombre de promotions Femmes/Hommes (proportion)
Nombre de Femmes-Hommes augmenté(e)s – proportion
Moyenne des augmentations Femmes/Hommes 

L’embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé. 

Objectif de progression : 

Attirer davantage de candidatures féminines au travers des offres d’emplois.

Faire expressément la demande aux partenaires de l’emploi de présenter des candidatures mixtes (dans la mesure du possible).

Être particulièrement attentif aux enjeux d’intégration et de formation dans un objectif général de mixité.

Investir dans un équipement mixte.

Actions : 
Adopter l’écriture inclusive pour les intitulés de postes. Féminiser les intitulés de postes peut permettre d’inciter les femmes à se positionner sur des métiers dits « masculins » et inversement.  
Mentionner clairement sur les offres notre volonté de mixité, également dans une logique d’incitation pour recueillir les candidatures le plus diverses possible. 
Réaffirmer à nos partenaires de l’emploi notre engagement en matière d’égalité professionnelle et notre volonté de mixité.
Challenger nos partenaires de l’emploi (quota d’un nombre de candidatures féminines ou nombre équivalent de candidatures féminines et de candidatures masculines).
Poursuive la méthode MRS, celle-ci permettant : 
D’offrir une formation d’intégration complète.
De favoriser un grand nombre de candidatures en dispensant une formation en interne quelle que soit la qualification et ce afin de dévier la problématique de l’orientation des femmes dans les métiers de la chimie.
De partir d’une base commune offrant les mêmes possibilités de progression.
Essayer de trouver des solutions pour aménager une partie vestiaire pour les femmes.

Evaluation du coût de l’action : Coût de l’aménagement du vestiaire.

Echéancier des actions prévues : 1er Juillet 2020 au 30 Juin 2023

Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’offres d’emploi 
Nombre de candidatures Femmes/Hommes 
Nombre d’embauches Femmes/Hommes
Nombre de mails adressés aux partenaires de l’emploi
Nombre de Femmes et d’Hommes recrutés et formés par la méthode MRS
Nombre de ruptures de périodes d’essai Femmes-Hommes 

Les conditions de travail 
 
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé. 

Objectif de progression : 

Repérer les métiers accessibles au plus grand nombre dès à présent (en termes de conditions de travail) et en restant vigilant sur la mixité des candidatures et des recrutements.

Réaliser un travail de repérage afin d’améliorer les conditions de travail sur les métiers identifiés comme « pénibles » (port de charge, manutention, …) en vue de les rendre accessibles au plus grand nombre et de favoriser la mixité et la diversité de l’effectif. 

Actions : 

Veiller à développer davantage de mixité sur certains métiers concernant le magasin ou la maintenance/travaux neufs en renforçant notre désir de mixité via les partenaires de l’emploi.

Améliorer les conditions de travail des métiers pouvant avoir un certain degré de « pénibilité » et dont les conditions d’exercice peuvent être difficiles pour favoriser l’accès de tous et la prévention de l’usure, notamment :

Le métier de filtreur qui exige une importante manutention (gestuelle, posture, force, …)
Etudes en cours afin de supprimer ou limiter la filtration.  
Pistes envisagées :  mise en place de palan, études concernant les filtres « gafs » inclinables et les filtres centrifuges (ces outillages permettraient de limiter le contact avec le produit et/ou la manutention améliorant les conditions de travail et rendant plus accessible le métier à toutes et à tous, allant ainsi de pair avec la recherche de mixité en production).
Le métier d’opérateur de production dont les contraintes sont : chargement, port de charge (rotation du tronc) – transport sur plateforme (à l’aide d’un transpalette manuel).
Pour un certain nombre d‘activités l’entraide est déjà régulière, la mixité est alors envisageable et les conditions de travail ne seraient pas un frein, notamment dans la logique d’entraide qui existe déjà.  L’entreprise va donc rester vigilante sur les candidatures féminines pour intégrer des femmes en production.  
Acquisition d’une table élévatrice pour faciliter l’activité 

Le métier de conditionneur : exige une manutention importante ainsi que du port de charge. 
Etude en cours afin de faciliter certains aspects du métier (décolmatage automatique). 
Dans une logique d’amélioration des conditions de travail pour tous et de réduction de sa « pénibilité » et des sollicitations régulières de la force musculaire, ce métier pourrait à termes devenir accessible au plus grand nombre et pourrait répondre à un objectif de mixité et de maintien en emploi. 

Améliorer certaines activités au sein des différents métiers qui peuvent présenter des difficultés pour leur exécution : 

Activité de préparation du butvar :  beaucoup de manutention qui nécessite un travail d’entraide. Il est tout à fait possible que le binôme soit mixte. 
 
Activité de préparation des matières 1ères.  Pas de problématique de manutention sur cette activité qui nécessite un CACES, peu de femmes en sont détentrices mais il nous faut continuer à encourager les passages de CACES en interne ce qui pourrait favoriser la mixité en permettant aux femmes de s’en doter. 

Evaluation du coût de l’action : Coûts des appareils de manutention et de levage.

Echéancier des actions prévues : 1er Juillet 2020 au 30 Juin 2023

Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’aménagement réalisés / équipements acquis (tableau de suivi)
Nombre de Femmes intégrant la production

Article 2 - Durée de l’accord & Révision

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au Conseil des Prud’hommes.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme. 


Révision

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
dans le délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.



Article 3 - Publication & Dépôt de l’accord

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise :
remis en version originale à chaque partie signataire
déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
transmis au conseil des prud’hommes
porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par email (frbn.employees@siigroup.com)


Fait à Béthune, le 23 juin 2020


XX	
DRH France					    

 

XX
Pour le syndicat CFDT Chimie Energie Artois Val de Lys