ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN D’APRIA R.S.A.














Entre les soussignés :

Apria R.S.A. située au 38 rue de la République 93100 MONTREUIL, représentée par son Directeur Général, …………………..,

D’une part,

Et

la SN2A-CFTC représentée par ………………, et ……………… délégués syndicaux,

la CGT représentée par ……………… et ………………….. , délégués syndicaux.

D’autre part,


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :





	

PREAMBULE

Dans l’esprit des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du Travail modifié par la LOI n°2015-994 du 17 août 2015 sur le 2ème bloc sur la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », et de l’accord relatif à la qualité de la vie au travail dans les sociétés d’assurance du 15 décembre 2016, la direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté partagée d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle des salariés.

L’entreprise se doit de concilier les enjeux de ses orientations stratégiques qui nécessitent des évolutions dans son organisation, pour la rendre plus efficiente, le développement de la qualité de service aux assurés, avec un cadre social et humain de qualité pour ses salariés, reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de ces derniers. 

Cette organisation se doit aussi de prendre en compte l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique et constitue un des atouts importants pour l’entreprise et pour son dynamisme social. De même cette organisation se doit également de se mettre en place dans un cadre de bien-être et de qualité de vie au travail.

Si la mise en place de mesures de qualité de vie au travail appropriées relève de la responsabilité de l’employeur, les institutions représentatives du personnel sont associées à leur mise en œuvre

La direction et les organisations syndicales sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et c’est dans cet esprit qu’elles ont signé le 4 mai 2017 un accord sur la qualité de vie au travail et le 27 juin 2019 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’APRIA RSA.

APRIA RSA et les organisations syndicales entendent poursuivre ces actions et engagements en la matière de lutte notamment sur les éléments suivants :


La rémunération effective (domaine obligatoire)
La promotion professionnelle,
La formation professionnelle
Le recrutement
Equilibre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Partage de l’information
Droit à la déconnexion
Transition vie professionnelle et départ à la retraite
Bien-être au travail

Les parties s’accordent à reconnaître que ces thématiques concourent à une meilleure prise en compte de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail qui est définie par l’Article 1 du Titre II de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » de la manière suivante :

« Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Article 2 – Cadre légal et durée de l’accord

Article 2.1 : Cadre légal

En application de de l’article L.2242-88 du Code du Travail modifié par la loi REBSAMEN (loi n° 2015-994 du 17Août 2015), cet accord s’inscrit dans le cadre du deuxième bloc sur la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de la vie au travail.

En matière d’égalité réelle entre les femmes et les hommes des dispositions légales spécifiques existent dont les plus récentes applicables aux entreprises sont : 

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du Travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois avenir, a précisé que l’entreprise est tenue de négocier avant de pouvoir, le cas échéant, en cas d’échec des négociations, adopter un plan d’action unilatéral. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné, le plan d’action ne peut être déposé auprès de l’autorité administrative qu’accompagné d’un procès-verbal de carence attestant de l’impossibilité d’engager une négociation conformément à l’article L. 2242-5 du code du travail.

Avec la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail). La négociation doit porter notamment sur :

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ;
Le déroulement des carrières ;
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La mixité des emplois ;
La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Lorsqu’un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé et qu’il comporte de tels objectifs et mesures, l’obligation de négocier devient triennale. Mais la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, décidées lors de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, est suivie chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.

La  apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 2.2 : durée de l’accord
Il est conclu pour une durée de trois ans à partir de sa date de signature.


Article 3 – Le bilan des actions et des indicateurs prévus dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 27 juin 2019

Article 3.1 : Indicateur figurant à l’article 5.1

Cet indicateur est celui par lequel l’entreprise s’engage à mesurer chaque année le nombre de promotions dans l’entreprise selon le genre, par changement de coefficient, ou de classe.

Depuis la date de signature de l’accord, soit le 27 juin 2019, 34 promotions ont eu lieu. Par promotion, nous entendons un changement de classe, de coefficient ou de famille.

Les 34 promotions se répartissent comme suit :
10 promotions ont eu lieu au siège, soit 29,41% des promotions,
24 promotions ont eu lieu en région, soit 70,59% des promotions

La répartition par genre, nous apprend que 26 de ces promotions ont concerné des femmes soit près de 76,5% des promotions.

Article 3.2 : Indicateur figurant à l’article 5.2

L’employeur s’engageait à organiser, dans la mesure du possible, les formations « métiers », et les formations « bureautique » sur les sites en région, afin de limiter les déplacements et les effets sur la vie personnelle.

Pour suivre cet objectif, un indicateur relatif à mesurer la progression du nombre de stagiaires formés en région par rapport aux nombre total de stagiaires, et mesurer le taux de participation des femmes et des hommes a été mis en place spécifiquement sur ces domaines de formations.

L’indicateur laisse apparaître les éléments suivants :



Pour 2019, la répartition par sexe est la suivante :

Femmes : 137 stagiaires sur les formations métiers et 85 en bureautique
Hommes : 10 stagiaires sur les formations métiers et 16 en bureautique

Article 3.3. : Indicateur figurant à l’article 5.3

Afin de favoriser l’exercice de la vie professionnelle et des contraintes de la vie familiale au libre choix des salariés, la Direction et les Organisations Syndicales se sont entendues pour maintenir le temps partiel à 90%.

Aucune nouvelle demande n’a été émise depuis la signature de l’accord. Toutefois, nous pouvons noter au titre du bilan pour l’année 2019-2020, que nous dénombrons six (6) demandes de renouvellement à effet du 1er septembre 2019.

Toutes les demandes ont été acceptées ; ces demandes émanaient exclusivement de salariés femmes.

Article 3.4 : Indicateur figurant à l’article 5.4

Dans le cadre de l’accord du 27 juin 2019, l’employeur s’est engagé à poursuivre l’analyse des salaires à l’embauche et respecter l’égalité de ceux-ci pour les 2 genres, sur des critères équivalents. Pour permettre de suivre cet objectif, il a été décidé de s’attacher à produire l’index de l’égalité professionnelle femmes /hommes.

L’index égalité professionnelle a été régulièrement publié en 2019 et 2020 sur le site du Ministère du Travail. En 2019 (index au titre de l’année 2018), Apria R.S.A. a produit l’index égalité professionnelle qui, sur l’indicateur d’écart de rémunération, présente un score très favorable à hauteur de 2.72%. En 2020, nous avons obtenu 36 points sur 40, la rémunération globale des femmes est égale à 96,5% à celle des hommes 

Les indicateurs de l’Index, au titre de 2019, sont les suivants :


Synthèse de l’Index Egalité Professionnelle H/F




Article 4 - Définition et programmation de mesures permettant de supprimer/réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Cet article s’inscrit dans les dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail issu de l’article 7 de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

La Direction et les partenaires sociaux entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

En vertu du principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, de l’un et l’autre sexe, qui sont placés en situation identique. Toute différence de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale n’est pas interdite mais elle doit être justifiée par des éléments objectifs.

Par salaire égal, on entend le salaire au sens large à savoir le salaire de base auquel viennent s’ajouter primes et accessoires de salaires, étant exclues les variables et primes au mérite, qui valorisent des résultats sur objectifs personnels, ou la motivation ou les compétences individuelles.

Par travail égal, on entend des travaux qui exigent un ensemble comparable de responsabilités, de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou l’expérience consacrée par une pratique professionnelle, qui se traduit en nombre d’années d’expérience dans la fonction.

Il est rappelé qu’au terme des NAO 2008, 2009, et 2013, l’entreprise avait mis en place une mesure spécifique relative à l’harmonisation des rémunérations dans le cadre de l’égalité hommes/femmes. A cet effet, une enveloppe de la masse salariale brute des collaborateurs non cadres et cadres, du mois de novembre de l’Année A-1, fixée à 0.15% a été mise en place afin de résorber les éventuelles inégalités de salaires.

Par ailleurs, en 2019 l’entreprise a produit l’index égalité professionnelle qui, sur l’indicateur d’écart de rémunération, présente un score très favorable à hauteur de 2,72%. En 2020, notre score à l’index était de 3,6%. Cela signifie que près de 97% des femmes ont une rémunération globale égale à celle des hommes dans notre entreprise

Dans le cadre du présent accord, et plus particulièrement du domaine d’action rémunération effective l’employeur s’engage à poursuivre l’analyse des salaires à l’embauche et respecter l’égalité de ceux-ci pour les deux genres, sur des critères équivalents. De même, des analyses continueront à être réalisées par la Direction des Ressources Humaines pour vérifier la cohérence de tous nos salaires selon le genre et selon les critères d’ancienneté dans la fonction, et de compétences évaluées.

A ce jour, pour les emplois sur lesquels les effectifs sont les plus importants, la Direction des Ressources Humaines a établi des salaires minima à l’embauche qui sont respectés pour toute nouvelle embauche.

L’employeur rappelle que la rémunération doit être égale pour deux salariés placés dans la même situation, mais des éléments objectifs peuvent induire des différences. Ces éléments objectifs retenus chez Apria R.S.A. sont le diplôme, l’ancienneté dans la fonction, dans la mesure où la prime d’ancienneté est bloquée, et les compétences mises en œuvre.

Afin de suivre cet objectif, la Direction s’engage à produire annuellement l’index égalité professionnelle femmes / hommes dont les résultats seront communiqués au CCSE et diffusés sur « informations communes » afin que l’information puisse être partagée. Une note R.H. explicative sera adjointe à la publication de cet Index.


Article 5 – Promotion

Pour permettre l’égalité des hommes et des femmes en matière de déroulement de carrière, la direction et les partenaires sociaux souhaitent maintenir un dispositif d’accès à la formation professionnelle équitable, et permettant ainsi à chacun d’égaliser ses chances en matière de promotion.

L’accord négocié en 2007 a permis la mise en place des points « niveau » afin que chaque collaborateur ait la possibilité d’évoluer dans leur fonction au moins sur 3 niveaux.

Objectif du domaine d’actions : l’entreprise s’engage à mesurer chaque année le nombre de promotions dans l’entreprise selon le genre, par changement de coefficient, ou de classe.

Indicateur : Le résultat de cet indicateur est présenté chaque année dans le bilan de l’égalité professionnelle lors de la réunion plénière ordinaire du CCSE. 


Article 6 – La décentralisation de certaines actions de formation en province.

Cet article s’inscrit dans le cadre du domaine formation issu de la loi sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Afin de permettre un meilleur accès des femmes à la formation professionnelle et de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et familiale, l’employeur et les partenaires sociaux s’engagent à organiser les actions de formation au plus près de leurs lieux d’activité. 

Pour cela, l’employeur et les organisations syndicales s’entendent pour poursuivre l’organisation, dans la mesure du possible, des formations « métiers », et les formations « outils » sur les sites en région, afin de limiter les déplacements et les effets sur la vie personnelle.

Pour suivre cet objectif, l’indicateur visant à mesurer la progression du nombre de stagiaires formés en région par rapport au nombre total de stagiaires, et mesurer le taux de participation des femmes et des hommes pour les actions de formations relatives aux « métiers » et aux « outils ».

Le résultat de cet indicateur sera présenté chaque année dans le rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle lors du CCSE.


Article 7 – Equilibre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Cet article qui s’inscrit dans le cadre du domaine « articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » issu de la loi sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes est aussi un moyen visant à améliorer la Qualité de vie et le bien-être au travail.

Article 7.1 : Dispositif temps partiel à 90%

La Direction et les partenaires sociaux décident le maintien du temps partiel à 90%, afin de favoriser l’exercice de la vie professionnelle et des contraintes de la vie familiale selon le choix des salariés.

Ce temps partiel à 90% est pris par demi-journée (à raison d’une demi-journée par semaine, soit 3 heures 51 minutes pour les non-cadres ou cadres badgeant), et ne pourra être accepté qu’à la condition d’assurer la continuité du service et d’éviter l’absence simultanée de plusieurs salariés lors de la même demi-journée.

Pour les salariés cadres, la demi-journée s’entend comme comprenant une durée de travail au moins équivalente à la durée définie ci-dessus, dans un souci d’équité entre les catégories.

Dans le cas où un salarié aurait besoin de compléter sa demi-journée d’absence temps partiel par une autre demi-journée d’absence, il devra nécessairement poser une demi-journée de congés payés.

Ce temps partiel à 90 % sera accepté pour une durée de 1 an renouvelable.
Le salarié ou l’employeur qui souhaitera mettre fin à ce dispositif, devra nécessairement en informer par écrit l’autre partie, 3 mois avant l’échéance du terme.

A défaut de renonciation de l’une ou l’autre partie, il sera reconduit à nouveau pour 1 année.

La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein au niveau du régime obligatoire vieillesse a été prévue dans notre accord sur le temps partiel du 15 mai 2007 dans son Article 6 « cotisations d’assurance vieillesse ».

Ce principe est réaffirmé ici, pour les salariés qui en feront la demande auprès de la DRH cotiseront sur la base temps plein au régime obligatoire vieillesse. 
Le passage d’un temps partiel de 80% à un temps partiel à 90% est possible. Les demandes de passage de 80% à 90% seront possibles avec l’accord de l’employeur formalisé par un avenant au contrat de travail établi par la Direction des Ressources Humaines. Cependant il ne sera accordé que pour 1 an, avec possibilité pour chacune des parties de demander la fin de ce dispositif 3 mois avant le terme de l’année, et le retour à la situation antérieure. 

Le résultat de cet indicateur sera présenté chaque année dans le bilan de l’égalité professionnelle lors du CCSE.

Article 7.2 : Le temps partiel volontaire et les horaires variables.

La Direction et les partenaires sociaux sont attachés à l’équilibre nécessaire pour permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Les dispositifs de Travail à Temps Partiels, issus de l’accord d’entreprise relatif au travail à temps partiel du 15 mai 2007 et son avenant N°1 du 7 avril 2015, et l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes du 7 avril 2015 permettent aux salariés qui le souhaitent de travailler sur la base de 90%, 80%, 60% et 50%.

Ces dispositifs sont très utilisés pour favoriser l’exercice de la vie professionnelle et de la vie personnelle dans le cadre des congés parentaux à temps partiel, mais au-delà de la période des 3 ans de l’enfant, ce dispositif est utilisé aussi par des salariés âgés qui souhaitent faire une transition entre vie professionnelle et retraite.

Pour rappel, il existe un dispositif d’horaire variable qui permet un crédit d’heures maximal de 6 heures et un débit d’heures maximal de 3 heures permettant aussi la flexibilité dans l’organisation du temps de travail individuel.


Article 8 : Partage de l’information

Article 8.1 : Communication d’entreprise et transformation d’EDO

L’accès à la communication d’entreprise permettant l’échange de l’information renforce le partage de la connaissance et l’esprit d’entreprise.

Du fait du décommissionnement de l’intranet EDO à la suite du transfert d’une partie de l’activité vers les organismes de sécurité sociale, la Direction générale a la volonté de poursuivre cette communication interne. 

En remplacement de l’outil intranet EDO, il est créé sur le serveur APRIA R.S.A. un dossier « informations communes » accessible depuis le lien suivant :

\\nt_idf01\apria2020\Informations Communes

Dans ce dossier, le dossier DRH_MG permet à chacun des salariés de l’entreprise, depuis chaque site d’Apria R.S.A., d’accéder notamment par la mise à disposition de tous les accords d’entreprises négociés et signés, les différentes notes d’information auxquelles se référer.

Apria R.S.A. et les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance du partage de l’information par tous les salariés et chaque jour. Ceci créée le lien et le sentiment d’appartenance à la collectivité entre tous les salariés piliers d’une bonne qualité de vie en commun.

Article 8.2 : Droit d’expression des salariés

Pour rappel, l’exercice de la communication peut s’exercer dans le cadre des réunions de service, mais aussi à la seule initiative des salariés si besoin.
L’accord d’entreprise du 27 septembre 2011 et son avenant du 1er octobre 2012 sont toujours en vigueur, et permettent le droit d’expression des salariés dans l’entreprise.

Article 8.3 : Informations relatives aux dispositifs conventionnels ou internes en matière de prévoyance, santé, décès

Il est remis à chaque salarié qui est embauché dans l’entreprise les informations utiles concernant les avantages existants au sein de l’entreprise en matière de prévoyance, santé. 
De plus, l’ensemble de toutes ces informations sont mises à disposition des salariés, dans le dossier « documentation RH » qui se trouve dans le dossier « informations communes » puis « DRH_MG »

Lien vers la documentation RH :



Article 9 : Droit à la déconnexion des salaries

Article 9.1 : Principe du droit à la déconnexion

Les outils technologiques dits Technologies d’Information et de Communication (T.I.C) sont à ce jour chez Apria les suivants : messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et Smartphones.

Le cadre légal :
Dans l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, il est stipulé que : « les entreprises chercheront les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle par l’institution de temps de déconnexion ».

L’article 17 de l’ANI du 19 juin 2013 précise la nécessité de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés :

« Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les TIC peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail en supprimant tout contact en face à face ou en réunion.
Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privé du salarié.
D’un point de vue interne, et selon l’ensemble des dispositions d’ordre légal, Apria R.S.A. a souhaité se doter d’un code de déontologie et d’une politique de sécurité des systèmes d’informations. Ces documents, remis à l’arrivée de chaque nouveau collaborateur, sont disponibles sur « Informations communes » à cette adresse :



Article 9.2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties signataires au présent accord conviennent de la nécessité de partager les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils technologiques (envois de courriels depuis la messagerie électronique, envois de SMS depuis le téléphone mobile et Smartphones).

La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à l’application des bonnes pratiques suivantes :

A partir de 18h30 et avant 07h00 du matin ainsi que pendant le week-end et les périodes d’absences quel que soit le motif (congés, RTT ou repos, arrêt maladie…), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels reçus. Seuls les personnels d’astreintes et les membres des cellules de crise décisionnelles et opérationnelles doivent répondre aux heures susvisées. Dans tous les autres cas, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux sollicitations par mail ou SMS en dehors de ces tranches d’heures, sauf urgence de service. 

Autres bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion, il est demandé de :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : sauf caractère d’urgence ou précision indiquée dans l’objet du mail ou du SMS. Favoriser les échanges directs en face à face ou par téléphone aux échanges de courriels à chaque fois qu’il est possible de privilégier ce mode de contact,
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est rappelé dans le présent accord que l’accès au réseau professionnel est fermé à 19h00 et ouvre le matin à 07h30, en métropole, et selon les horaires spécifiques dans les DOM.

Pour toute absence programmée, chaque salarié devra mentionner dans la messagerie électronique Outlook, l’adresse et /ou les coordonnées de la personne à contacter en son absence.

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l’employeur.


Article 10 : Qualité de vie au travail : transition entre vie professionnelle et retraite

La direction et les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’une transition douce entre vie professionnelle et retraite par l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET). Ce dernier permet une utilisation des jours épargnés sur le compte « long terme » en vue de diminuer le temps de travail hebdomadaire ou mensuel avant la date de départ en retraite à taux plein.

Pour rappel, le dispositif CET mis en place par l’accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps du 14 décembre 2011 est un outil qui permet aux collaborateurs d’Apria R.S.A. d’accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congés ou de repos durant lesquelles ils ont travaillé. L’employeur abonde le CET dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif au CET du 14 décembre 2011.

Les collaborateurs n'ont aucune obligation quant à l'ouverture et à l'utilisation d'un CET. Ils choisissent librement d'épargner ou non des jours dans la limite du nombre de jours prévus dans l’accord cité ci-dessus.

Ce dispositif, très prisé des salariés puisque près d’un quart des salariés en ont un, permet aux collaborateurs ayant ouvert un compte de pouvoir utiliser leur CET pour aménager leurs périodes de travail au cours de leur carrière et notamment pour aménager la fin de carrière en anticipant le départ en retraite par une période de repos rémunérée.

Les jours déduits du CET seront valorisés selon le salaire en vigueur du salarié. 

Lorsqu’un salarié souhaitera utiliser son C.E.T. Long Terme pour anticiper son départ à la retraite, celui-ci devra en informer la Direction des Ressources Humaines et sa hiérarchie au plus tard selon le délai ci-après défini :

A des fins d’organisation, le délai de prévenance d’utilisation du C.E.T. Long Terme dans les cas de départ à la retraite sera de :
2 mois avant la prise obligatoire des jours placés en C.E.T. Long terme pour les non-cadres
4 mois avant la prise obligatoire des jours placés en C.E.T. Long terme pour les pour les cadres.

Ils fourniront leur relevé de carrière permettant de vérifier qu’ils ont bien l’âge requis et les trimestres cotisés pour leur assurer une retraite à taux plein. Ce dispositif serait repoussé si dans le délai des douze mois, les conditions d’obtention d’une retraite à taux plein étaient changées.

L’obligation de quitter l’entreprise serait remise en cause à la date prévue si le salarié se retrouvait dans un des cas suivants :
décès du conjoint, 
divorce du salarié, 
perte de l’emploi du conjoint.

Ces journées non travaillées, payées, permettent d’alléger le temps de travail dans le cadre de la préparation à la retraite des seniors, elles ne s’entendent pas comme des semaines entières de congé supplémentaire mais comme un véritable allègement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel permettant la transition entre vie active et vie retraitée.

Ce dispositif sera exclusif de tout abondement du C.E.T. long terme les années où des jours seront consommés sur le C.E.T. long terme.


Article 11 : Mesures liées à la parentalité

Dans le but d’accompagner l’exercice de la responsabilité parentale en lien avec l’exercice professionnel, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies sur l’idée de prolonger les mesures liées à la parentalité en ce qu’elles permettent notamment de concourir à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Article 11.1 : Jours enfants malades ou hospitalisés

Apria R.S.A. rémunère des jours dit « enfants malades » pour que les parents puissent rester au côté des enfants malades ou hospitalisés et ce afin d’offrir aux parents l’assurance de pouvoir concilier la parentalité et la vie professionnelle. Pour chaque année et pour chaque enfant selon leur âge :
5 jours pour les enfants entre 0-5 ans
4 jours pour les enfants entre 6-10 ans
3 jours pour les enfants entre 11-12 ans
2 jours pour les enfants entre 13-15 ans

En cas d’hospitalisation, ce nombre de jour sera doublé.

Article 11.2 : Jour de rentrée scolaire pour enfants 

Pour les enfants jusqu’à 7 ans et pour l’entrée en 6è il est octroyé un jour de rentrée scolaire dès que lors que le salarié bénéficie d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise.

Par ailleurs, un jour de rentrée scolaire est octroyé aux parents d’enfant(s) en situation de handicap, sans condition d’âge, dans la mesure où ils sont scolarisés dans un établissement spécialisé ou une classe spécialisée, sur présentation d’un justificatif dudit établissement.

Article 11.3 : Accompagnement des salariés parents d’un enfant gravement malade avec don de jours RTT ou repos des salariés et avec abondement de l’employeur

Conditions et modalités relatives au don de jours à un salarié parent d’un enfant gravement malade avec don de jours des salariés et avec abondement de l’employeur

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, RTT, congés non pris… définis ci-après au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don peut porter sur tous les jours de repos ou RTT non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) 
et tout autre jour de récupération non pris.
les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Le don de jours est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours non pris.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours s'il remplit les trois conditions suivantes :

L’enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié parent d’un enfant gravement malade bénéficiaire d’un don devra adresser à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
L’enfant concerné sera âgé de moins de 20 ans.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit avoir épuisé tous ses droits à congés de l’année de référence, ses jours de RTT ou repos ainsi que ses jours enfants malades ou hospitalisés. Par ailleurs, le nombre de jours de don devra être d’une durée équivalente à la durée de présence parentale auprès de l’enfant inscrite sur le certificat médical établi par le médecin.

Abondement de l’employeur

L’abondement de l’employeur se fera dans la limite de 5 jours supplémentaires définis comme suit :
1 jour supplémentaire sera abondé par l’employeur pour un nombre de jours donnés par les salariés globalement entre 1 à 5 jours,
2 jours supplémentaires seront abondés par l’employeur pour un nombre de jours donnés par les salariés globalement entre 6 à 10 jours,
3 jours supplémentaires seront abondés par l’employeur pour un nombre de jours donnés par les salariés globalement entre 11 à 15 jours,
4 jours supplémentaires seront abondés par l’employeur pour un nombre de jours donnés par les salariés globalement entre 16 à 20 jours.
Au-delà de 20 jours donnés globalement par les salariés, l’employeur abondera de 5 jours supplémentaires.

Procédure de demande et d’utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

Le salarié souhaitant faire un don anonyme à un autre salarié en fait la demande à la DRH. La demande auprès de l'employeur est indispensable.

Situation du salarié bénéficiaire du don :
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos ou RTT conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Mise en place d’un appel au don de jours de repos ou RTT :
S’il le souhaite, le salarié parent d’un enfant gravement malade peut demander au service du personnel qu’un appel au don soit réalisé et ce dans le cadre d’une information d’appel au don anonyme diffusée par la division des ressources humaines dans l’entreprise.

Article 11.4 : Entretien au retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption

La Direction s’engage à mettre en place un entretien au retour d’un congé maternité ou d’adoption ou congé parental à temps plein pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail des intéressés. Un point de situation sera fait sur les conditions de ce retour, les besoins de formation éventuels, la nécessité d’un accompagnement spécifique notamment.

Article 11.5 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant et responsabilité et solidarité familiale

La Direction et les partenaires sociaux s’entendent à promouvoir le recours au congé « naissance » ainsi qu’au congé « paternité et d’accueil de l’enfant » conformément aux dispositions  du Code du Travail.

Pour s’assurer que les conjoints salariés des mères n’hésitent pas à prendre ce congé, il convient de disposer d’éléments chiffrés plus précis.

Indicateur : pourcentage de conjoints ayant demandés un congé de paternité et d’accueil de l’enfant par rapport à l’effectif salarié


Article 12 : Télétravail

Une négociation relative à la mise en place du Télétravail s’est ouverte au sein d’Apria R.S.A. en 2020. Cette négociation n’a pas abouti et une Charte « Télétravail » a été mise en place par l’employeur dès le 16 octobre 2020. 


Article 13 : Mise en place et suivi de l’accord

Les indicateurs déterminés dans le cadre du présent accord seront examinés chaque année en séance du CCSE.


Article 14 : Révision / Dénonciation

En cas de modification des dispositions conventionnelles ou législatives qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, les demandes de révision émanant de chaque partie signataire devront être adressées par écrit à la Direction et des négociations s’engageraient pour adapter ledit accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par lettre recommandée adressée aux autres parties signataires, avec dépôt auprès des services départementaux de l’inspection du travail et de l’emploi de Bobigny et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.

La durée du préavis est fixée à 3 mois. Le préavis démarre à compter de la date de dépôt auprès des services cités dans le présent article.
L’accord dénoncé continuera alors à produire ses effets conformément aux dispositions du Code du travail.

Article 15 : Substitution

Les dispositions du présent accord, en application de l’article L.2222-5 du Code du travail, se substituent de plein droit à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques qui ne seraient pas conformes au contenu du présent accord, notamment l’accord sur la QVT signé le 04 mai 2017 et l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 27 juin 2019.

Article 16 : Formalités de dépôt

Le présent accord est, à la diligence de la Société, déposés en ligne sur la plateforme de téléprocédure  :


Il sera, par ailleurs, versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, dans une version anonymisée.

Un exemplaire original de ce présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à un délégué syndical national par organisation syndicale signataire. Par ailleurs, il sera diffusé à l’ensemble du personnel via « Informations Communes ».


Fait à Montreuil, le 08 Décembre 2020

Le Directeur Général




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Pour les Organisations Syndicales :

Pour la SN2A-CFTC




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Pour la CGT




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