ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE 
SUR LA GESTION PREVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Suite à la réunion qui s'est tenue le mardi 20 mars 2018 à Vélizy avec les partenaires sociaux et compte tenu des dispositifs légaux à venir, il a été décidé de renouveler le présent accord pour les 3 ans à venir.
ENTRE LES SOUSSIGNES
, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau de l'entreprise :*
le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de délégué syndical central ;
le syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical central ;
le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de délégué syndical central ;
d'autre part,
* conformément à la loi du 20 août 2008



Préambule
Dans un environnement façonné par des incertitudes conjoncturelles, CLAAS Tractor doit saisir toutes les opportunités de croissance et de développement afin de consolider son positionnement de tractoriste premium.
Dans ce cadre, les signataires estiment qu'il est indispensable d'accompagner et d'anticiper l'évolution des besoins en compétences. Dans la continuité de la loi de mars 2014, l'entreprise et ses partenaires sociaux doivent s'engager à professionnaliser les salariés dans un souci de sécurisation des parcours professionnels.
De plus, la nécessité de mieux répondre aux attentes de ses clients a abouti à la signature de l'accord sur l'adaptation du temps de travail en 2014. Afin d'assurer sa pérennité, l'entreprise et ses collaborateurs doivent en permanence, développer leur capacité d'adaptation et donc se rendre capable de faire évoluer en permanence l'organisation.
Souhaitant mettre en oeuvre un traitement concerté des changements envisagés, la Direction propose de travailler en partenariat avec les organisations syndicales pour négocier les dispositions d'un accord visant à améliorer la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Il a donc été convenu ce qui suit : 
Article 1 Champ d'application
Le présent accord concerne les deux établissements du Mans et de Vélizy soit les sites du Mans, de Velizy, d'Evreux et de Trangé. Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée en sont bénéficiaires.
Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions de la convention collective et les accords collectifs en vigueur dans l'entreprise.
Article 2 Information et consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie de l'entreprise
Une fois par an, le Comité Central d'Entreprise sera informé et consulté sur les orientations stratégiques à 3 ans portant sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et les salaires.
Le bilan global sera remis aux membres du CCE 15 jours ouvrés avant la tenue du Comité Central d'Entreprise.
A savoir :
- Un bilan global et les perspectives sur :
L'évolution globale des emplois
L'évolution des métiers : nouveaux métiers, métiers sensibles
L'évolution des outils (exemple: notamment informatiques Catia et ses modules, SAP, CITS etc...)
L'évolution de la pyramide des âges

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® La mobilité interne
A noter qu'un métier sensible est celui pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une baisse probable des effectifs ou une évolution des périmètres de compétences. Ces métiers constituant un enjeu économique et social important pour l'entreprise, la direction s'attache à leur accorder une attention particulière.
Les documents relatifs à cette information et consultation du Comité d'Entreprise seront transmis par la Direction, avant la tenue de la réunion du Comité d'Entreprise.
Aux termes de l'article L.2325-5 du Code du Travail, les participants aux réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction. Ces informations ne pourront en aucun cas être divulguées.
Article 3 Les dispositifs de gestion pratique d'une GPEC 
3-1 La formation professionnelle
La formation professionnelle au sein de l'entreprise poursuit des enjeux multiples qui la placent au coeur de la stratégie des Ressources Humaines et en fait un outil déterminant de la GPEC. Elle doit permettre aux collaborateurs de l'entreprise d'acquérir et maintenir les compétences nécessaires au maintien dans le poste et de les accompagner en cas d'évolution de l'organisation de l'entreprise afin d'assurer leur employabilité.
CLAAS Tractor s'inscrit dans une démarche de développement pèrmanent des compétences
en rendant chacun des acteurs co-responsables de cette ambition.
Trois axes de formation prioritaires dans la politique de formation CLAAS Tractor
Maintien et développement de l'emploi
Accompagnement des besoins d'adaptation ou conversion rendus nécessaires par l'évolution des technologies et l'organisation du travail
Développement de la mobilité et des compétences des salariés
La politique de formation prévoit des actions de formation pour accompagner l'évolution des emplois, des métiers, des compétences des collaborateurs, quels que soient leur statut, leur ancienneté, la nature de leur contrat, leur âge.
La Direction des Ressources Humaines inscrit sa politique de formation dans une perspective pluriannuelle en vue d'anticiper et organiser à moyen terme les besoins de formation et en qualification de leurs salariés.
Pour ce faire, les besoins de formation pour le maintien de l'employabilité sont identifiés via les matrices de formation réalisées avec les managers liant l'évolution de l'organisation et les besoins des Directions et Services.
La construction des matrices repose sur deux axes.
Axe dit 'transversal' accentue les formations transférables sur d'autres postes (gestion de projet, communication...).
Axe dit 'technique' permet d'atteindre des compétences spécifiques liées au poste (hydraulique ; électricité.. )
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Les matrices de formation rentrant dans le dispositif de période de professionnalisation et/ou dans le CPF permettent la mise en place de cursus ayant pour cible des validations de Certificat de Qualification Professionnel lnterbranche (CQPI) et ou Certificats de Qualification Professionnel Métallurgie (CQPM).
La direction met en oeuvre l'organisation nécessaire afin d'assurer une présence des salariés aux cursus mis en place.
Les souhaits de formation individuels sont exprimés lors de l'entretien professionnel par les collaborateurs dans un objectif d'évolution de carrière. Ces souhaits sont pris en considération par le pôle GPEC, sous réserve de faisabilité ou d'éligibilité au CPF.
Le principe du CPF 
Le CPF concerne tous les salariés. Il est rattaché à la personne et non plus au contrat de travail. Ainsi chaque salarié commence à acquérir des heures dès son entrée dans la vie active. Le compteur ne sera jamais remis à zéro lorsque le salarié changera d'employeur. Le fonctionnement du CPF 
Chaque salarié est responsable de la gestion de son compteur et peut le consulter sur internet sur un site dédié tenu par la Caisse Nationale des Dépôts et des Consignations. Le compteur pourra, au maximum, cumuler 150 heures de formation. Il s'incrémente de 24 heures par an jusqu'à la limite de 120 heures puis de 12 heures par an jusqu'à l'atteinte des 150 heures. Les formations éligibles 
Chaque salarié peut le mobiliser à tout moment pour suivre une formation diplômante, qualifiante ou certifiante. La liste des formations éligibles est disponible sur internet sur le site de la Caisse Nationale des Dépôts et Consignations.
Les formations certifiantes préparées peuvent s'effectuer hors temps de travail sans avoir au préalable besoin de demander l'autorisation à son employeur.
Le but
Cétte nouveauté responsabilise les salariés puisque ces derniers deviendront acteurs de leurs cursus de formation.
3-2 Accompagnement des Ressources Humaines pour faciliter l'accès à des dispositifs spécifiques (V.A.E, Bilan de compétences, CPF, CIF)
L'entreprise pourra financer, au cas par cas et dans le cadre du CI F si les conditions sont remplies, à la demande du collaborateur, des bilans de compétences. Elle soutient les initiatives individuelles visant au développement des compétences. La direction Ressources Humaines s'engage ainsi à améliorer la communication relative à ces dispositifs spécifiques auprès des salariés dans le but de favoriser leur accès.
A ce titre, les équipes du pôle GPEC se tiennent à la disposition des collaborateurs qui envisagent d'entreprendre une Validation des Acquis de l'Expérience ou de déposer une demande de FONGECIF ou sur les dispositions de l'accord de branche. Cette assistance est donnée sous forme de renseignements ou d'aide à la constitution de dossiers administratifs.
3-3 Entretien Annuel d'Evaluation et l'entretien Professionnel 
Tout salarié bénéficie tous les ans d'un entretien composé d'un entretien annuel d'évaluation et d'un entretien professionnel favorisant un échange constructif avec son manager.
L'entretien annuel d'évaluation permet d'échanger sur les réalisations de l'année écoulée et préparer celles de l'année à venir.
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L'entretien professionnel permet d'échanger sur l'évolution en termes de poste et de compétences afin d'aider le collaborateur à mieux définir son projet professionnel, et le cas échéant, d'envisager une mobilité.
La Direction des Ressources Humaines s'engage à former les managers sur la conduite de l'entretien. L'entreprise met à disposition des collaborateurs un guide d'utilisation afin d'expliquer les attentes sur l'ensemble des points abordés.
Une copie des entretiens nommément signés par le SRH est remise au salarié ainsi qu'au manager.
3-4 Gestion de la mobilité et du recrutement
La mobilité est encouragée pour favoriser la motivation, étoffer les compétences et développer l'employabilité des collaborateurs, quel que soit leur statut. Les collaborateurs sont les premiers acteurs de ce processus.
L'entreprise diffuse des « postes à pourvoir ». Ces opportunités sont envoyées par mail et sont affichés sur les panneaux de communications prévus sur les différents sites (panneaux «Ressources Humaines», ceux situés dans les Etablissements...). Les managers dont les collaborateurs ne disposent pas de PC se chargent de la diffuser et de la commenter auprès d'eux. Cette offre est également envoyée à tous les responsables ressources humaines des sites de CLAAS en France.
Il est demandé au collaborateur d'informer son manager de son intention de se porter candidat, et d'utiliser le formulaire "demande de mobilité" mis à disposition sur l'intranet ou de la DRH. La DRH accusera réception de cette demande de mobilité auprès du collaborateur sous un mois.
La mobilité est également abordée dans le cadre de ia gestion des carrières au moment de l'entretien professionnel individuel. Les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité lors de cet entretien ou à tout moment au cours d'une année. Un entretien est réalisé par la RH et le manager qui dispose d'un poste ouvert à mobilité interne pour déterminer les motivations et l'adéquation du collaborateur au poste.
S'il n'est pas donné une suite favorable à un collaborateur, une réponse écrite lui est faite dans les 6 mois et les éléments pour lesquels sa candidature n'a pas été retenue lui sont expliqués.
Le manager qui accueille un collaborateur dans le cadre d'une mobilité détermine avec celui-ci les actions de formation nécessaires à une bonne intégration sur le nouveau poste. La fixation de nouveaux objectifs liés à ce nouveau poste a lieu sur la base du document servant à l'entretien annuel d'évaluation.
Le recrutement est un élément déterminant dans la politique d'égalité des emplois. Les embauches, tant en interne qu'en externe, s'opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par l'application de critères objectifs tels que l'expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun, et cela, indépendamment de l'âge des candidats.
Article 5 Commission de suivi
Une commission de suivi de l'application du présent accord est créée. Elle se réunit une fois par an; la commission peut être réunie à la diligence d'une ou des parties signataires de l'accord.
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Sa mission consiste à vérifier l'application du présent accord, à interpréter les clauses qui seraient comprises de façon divergente, à proposer des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, ou encore à suggérer des modifications aux partenaires sociaux si certaines des dispositions s'avéraient à la pratique inadaptées.
Cette commission est constituée de représentants de la Direction, d'une délégation syndicale composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, signataires de l'accord.
Article 6 Durée de l'accord - Révision
Le présent accord a fait l'objet d'une information et d'une consultation des Instances Représentatives du Personnel concernées.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018 et s'achèvera au plus tard le 31 décembre 2020.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 7 Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 3 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale, et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire papier et un exemplaire électronique destinés à la DIRECCTE dont dépend l'entreprise
1 exemplaire au Secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes dont dépend l'entreprise.
Ces deux dépôts seront effectués par la Direction de CLAAS Tractor.
Fait à Vélizy, le 23 mars 2018.
Pour CLAAS Tractor,
Directeur Ressources Humaines
Pour la CFDT, 
Pour la CGT, 
Pour la CGC-CFE, 

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