Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail à domicile 
au sein de l’OPH PORTES DE FRANCE THIONVILLE



Entre les soussignés :

D’une part, 
L'OPH PORTES DE FRANCE DE THIONVILLE, représenté par le Directeur Général,

Et, d’autre part, 
Les membres du Comité Social et Economique,
 

Il a été exposé ce qui suit :


PREAMBULE

Le contexte exceptionnel de crise sanitaire liée au Covid-19 en 2020 a nécessité la mise en place du télétravail temporaire au sein de l’Office pour les salariés dont les postes de travail l’ont permis, conformément aux préconisations Gouvernementales, et pour répondre à la situation d’urgence que cela imposait, afin d’assurer la continuité des activités essentielles, tout en protégeant le personnel.

Ces expériences ont conduit aux réflexions et discussions sur la mise en place, à titre expérimental, d’un accord sur le télétravail au sein de l’OPH PORTES DE FRANCE THIONVILLE, s’inscrivant dans le souhait pour la Direction d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail de ses salariés et de leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et vie privée, dans un contexte de recherche constante d’initiatives en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 




L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Par cet accord, les parties souhaitent engager une expérimentation de télétravail à domicile avec des salariés et responsables hiérarchiques volontaires et éligibles. (cf. ANNEXE 1. Liste des postes éligibles au télétravail à domicile). Cette expérimentation devant permettre de :
Tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction Générale ;
Evaluer des modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes ;
Valider des outils, des solutions informatiques et de téléphonie nécessaire au travail à domicile mises en place.

Fort de cette expérimentation, les parties se réuniront avant la fin de la période expérimentale de 12 mois à compter de la signature du présent accord, afin de statuer sur la poursuite de l’expérimentation ou l’instauration définitive du télétravail au sein de l’Office.

Le télétravail relève à la fois :
- des articles L.1222-9 et suivants du code du travail depuis la .
- de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19.07.2005, obligatoire pour les employeurs relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires (Medef, CGPME, UPA) (étendu par arrêté du 30 mai 2006, JO du 9 juin), sous réserve toutefois d'un accord collectif d'entreprise qui en écarterait l'application, celui-ci primant notamment sur un ANI.


ARTICLE 1 - Définition du télétravail

Article 1.1. Le télétravail

Le télétravail à domicile est défini « comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication », dans un environnement et avec un mobilier personnel propice au travail et à la concentration, en alternance avec les tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise ().

Les résultats d’activité obtenus en situation de télétravail doivent être de niveau équivalent à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.



Article 1.2. Caractère volontaire du télétravail

Aucune solution de télétravail ne peut être envisagée si la Direction Générale ne définit pas tel poste de travail comme éligible.
Sur cette base, le télétravail revêt ensuite un caractère volontaire pour le salarié concerné par un poste éligible. A cet effet, aucune solution de télétravail à domicile ne peut être imposée à un salarié par l’entreprise ou par son responsable hiérarchique (sauf circonstances exceptionnelles : menace de pandémie ou cas de force majeure).

Le salarié volontaire au travail à distance informera la Direction Générale de sa demande par l’intermédiaire du formulaire prévu à cet effet (Annexe 2. Formulaire de demande de passage en télétravail).

Il est rappelé que le télétravail à domicile repose sur une confiance réciproque entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction Générale.



ARTICLE 2. Respect de la vie privée et obligations réciproques du télétravailleur et de l’employeur

Article 2.1. Temps de travail

Pendant les périodes en télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. L’amplitude horaire respectant ainsi les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Le télétravail à domicile ne doit pas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective en temps normal au sein des locaux de l’entreprise et donc par journée complète.

Le salarié pourra exercer son activité à distance sous réserve d’être joignable à son domicile pendant les plages horaires de travail suivantes : de 09h à 12h et de 14h à 17h.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel, sur demande expresse du responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service.

Pour la journée de télétravail, les horaires du salarié seront fixés entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette répartition pourra être modifiée par commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable. Cette éventuelle évolution des horaires télétravaillés ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié. 
En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile fixés pourront être travaillés dans l'entreprise. 




Article 2.2.  Garantie du respect du droit à la vie privée 

L’Office est le garant du respect du droit à la vie privée du salarié.

A ce titre, et sauf cas d’urgence manifeste, le responsable hiérarchique doit s’abstenir de solliciter le collaborateur en situation de télétravail à domicile en dehors des plages fixes prédéfinies ci-dessus, le télétravailleur ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’entreprise ou de son responsable hiérarchique en dehors ces plages horaires. 
Le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles, concernant notamment la pause méridienne, les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires de travail, etc. 


Article 2.3. L’activité professionnelle à distance

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur à domicile est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail.

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail, l’attention du responsable hiérarchique doit porter sur les points suivants :
veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de son équipe, ainsi notamment, la survenance d’une formation lors d’un jour habituel 
de télétravail ne saurait justifier la non-participation du télétravailleur à cette formation (soit exceptionnellement en présentiel ou organiser la formation à distance).
veiller à la bonne intégration et à la bonne transmission des informations auprès des salariés en télétravail domicile, afin que ceux-ci ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions. 
veiller à ce que les dates de réunion d’équipe soient tenues dans la mesure possible, les jours de présence du salarié en entreprise, ou privilégiant si nécessaire, l’utilisation de moyens de communication à distance (conférence téléphonique ou visioconférence), afin de garantir le bon fonctionnement du service et la bonne intégration des salariés en télétravail dans l’équipe.

Il est précisé que le télétravail à domicile ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.).



Le responsable hiérarchique est tenu d’organiser au moins un entretien annuel portant sur les conditions l’activité à distance et la charge de travail du salarié.
Celui-ci doit être en mesure de connaître à tout moment l’agenda professionnel du salarié en télétravail.
Le salarié a la responsabilité de transmettre le résultat de son activité à distance à son responsable hiérarchique. Chaque responsable de service organisant les moyens de contrôle de l’activité du salarié en télétravail et le mode de restitution du travail effectué à distance.


Article 2.4.  Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Office, notamment en matière de charge de travail, de délais d’exécution, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnels et de politique d’évaluation, de tickets restaurants et chèques vacances, etc. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité et sa charge de travail en télétravail. 


ARTICLE 3.  Conditions d’éligibilité 


Article 3.1 Eligibilité des salariés 

Le passage en situation de télétravail à domicile ne peut être envisagé que pour les salariés en contrat à durée indéterminé ou agents de la fonction publique territoriale titulaires, ayant au minimum une année d’ancienneté dans l’entreprise, et au minimum une année d’ancienneté au poste de travail, de manière notamment à avoir déjà une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail concerné.

Les salariés doivent également être à temps complet (pas de temps partiel).


Article 3.2. Eligibilité des postes 

Il convient de définir les postes éligibles ou non au télétravail au regard de différentes critères lisibles et objectifs.

Seuls les postes du siège disposant d’un poste de travail informatisé, sont éligibles au télétravail et concernés par la démarche. Ne sont donc pas concernés les postes des services maintenance ni proximité (absence de postes informatisés, présence constante sur le terrain, etc).

Sont éligibles au télétravail les postes : 
-	pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance ;
-	dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

Des restrictions au travail à distance peuvent ainsi être déterminées en fonction de : 
l’autonomie suffisante sur le poste : savoir le travail a effectué et connaître les consignes, sans intervention managériale de proximité, prendre des décisions à distance, autogérer le temps de travail, utiliser les outils de travail à distance et maîtriser les outils informatiques et logiciels de l’activité ;
l’accueil du public nécessaire, échanges réguliers et/ou en temps réel, niveau d’interaction avec les autres salariés, clients ou prestataires externes ;
la nécessité de présence et contrôle sur le terrain.

Enfin, sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du travail à distance (cf. « ARTICLE 5.1. conformité des locaux » et « ARTICLE.5.2 Equipements de connexion à distance »).

 Au regard de ces critères, la liste des postes éligibles a été déterminée sur proposition de la Direction Générale validée par le Comité de Direction et les membres du CSE, et est annexée au présent accord. (ANNEXE 1. Liste des postes éligibles au télétravail à domicile).
Ainsi les demandes de passage en télétravail formulées par les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées pourront être refusées par la Direction Générale après examen.


Article 3.4. Télétravail exceptionnel 

Des formules de télétravail à domicile exceptionnel non prévues par le présent accord pourront être mises en place à titre individuel et temporairement, soit sur préconisations des services de santé au travail, soit en considération de situations particulières et de courtes durées (incapacité temporaire de se déplacer sur le lieu de travail, grossesse, etc.), sur demande du salarié ou proposition de la Direction Générale, et selon éligibilités des postes au cas par cas.


ARTICLE 4.  Formules de télétravail : conditions communes 

Article 4.1. Détermination de la journée de télétravail à domicile

Afin de favoriser et de maintenir un lien social fort au sein de l’entreprise, et à des fins de continuité de l’activité des services, une présence physique régulière de 4 jours par semaine est demandée.


A cet effet, le télétravail à domicile ne peut s’élever à plus de 1 journée par semaine par salarié durant la période expérimentale de 12 mois.
Pour le personnel bénéficiant d’un aménagement d’horaires de travail sur la semaine (avec 35h de travail répartis sur 4,5 jours et non 5 jours) le télétravail ne pourrait avoir lieu durant la phase d’expérimentation que sur la demi-journée aménagée.

De même, et pendant la phase d’expérimentation, il a été déterminé que pour les membres du Comité de Direction, les journées télétravaillées ne pourront être que les mercredis ou les vendredis pour des raisons d’organisation de l’activité des services.
Pour le reste du personnel en télétravail, chaque responsable de service définira avec le salarié, en fonction de sa demande, de la nature de l’activité, de l’organisation du service et des responsabilités permanentes du salarié quelle journée sera télétravaillée. Elle pourra ainsi varier d’un salarié à l’autre.

Il est précisé que les journées de télétravail non exercées pour quelque raison ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé, reporté ultérieurement, ou récupéré.
Il est également rappelé que les journées télétravaillées à domicile au sein de la semaine de travail sont fixes et contractualisées, et ne peuvent être modifiées, sauf exceptions justifiées par les nécessités de service (formation, réunions ou activités où la présence physique est requise etc.). 
Il convient d’informer le service des ressources humaines en amont et des plus brefs délais en cas de journée non télétravaillée avec présence au siège, notamment par souci de sécurité.

Les salariés informeront cette journée télétravaillée dans leur agenda professionnel OUTLOOK et pourront indiquer leur statut « domicile » dans MYPORTAL 


Article 4.2 : Formalisation du passage en télétravail à domicile expérimental 

A la signature du présent accord, les salariés volontaires dont le poste de travail est éligible au télétravail, transmettront à la Direction Générale leur souhait de bénéficier du travail à domicile (Annexe 2. Formulaire de demande de passage en télétravail).

Après examen de la candidature, si celle-ci est acceptée, il appartiendra au service des ressources humaines de proposer au collaborateur un avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail à domicile. 
Cet avenant mentionnera notamment :
La durée de la période d’expérimentation
Le lieu où s’effectue le télétravail à domicile
Les modalités d’exécution : le jour de la semaine convenu en télétravail à domicile et plages horaires privilégiées au cours desquelles le télétravailleur pourra être contacté par son responsable hiérarchique,
La mise en conformité des locaux (notamment : assurance, électricité).
Les moyens de connexion mis à la disposition du salarié
etc


Article 4.3. Modification ou suspension de la journée de télétravail à domicile

Les critères d’éligibilité au télétravail pourront être réexaminés par la Direction Générale (en cas de nécessité opérationnelle impérieuse, de contraintes techniques, de changement de fonction, de service, d’établissement ou changement de domicilie du salarié, de conditions d’éligibilité non remplies ou de réorganisation de l’entreprise, des résultats du travail fourni durant les journées télétravaillées) et occasionner la cessation de la situation de télétravail. 
Ainsi, à l’initiative de la Direction Générale, le télétravail pourra provisoirement ou définitivement être suspendu. L’employeur pouvant alors demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.
Cette décision sera notifiée par écrit, soit par remise en mains propres contre décharge soit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet dans un délai de deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le salarié volontaire peut également être à l’origine d’une demande du retour intégral dans les locaux de l’entreprise. Cette demande sera alors obligatoirement adressée à la Direction Générale par écrit, en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains-propres contre décharge. La fin du télétravail prendra effet à jour de réception du courrier ou de la remise en mains-propres par la Direction Générale.



ARTICLE 5. CONDITION DE TRAVAIL A DISTANCE

Article 5.1. Conformité des locaux 

Le salarié volontaire à un passage en télétravail à domicile doit disposer préalablement d’une très bonne connexion à internet type abonnement personnel ADSL ou fibre ou d’une technologie équivalente permettant l’accès à distance au réseau de l’office et de travailler à distance dans des conditions optimales.

Le salarié affecte un espace de son domicile propice au calme, à la concentration et à la confidentialité dans lequel il exercera sa prestation en télétravail.  

Le salarié déclare sur l’honneur que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes en vigueur.  
De même que le salarié s’engage à disposer d’une assurance « multirisques habitation » le couvrant en présence au domicile durant les journées de travail (ANNEXE 3. Attestation de conformité au passage en télétravail à domicile). 

Cette attestation devra être renouvelée en cas de changement de domicile ou de résiliation du contrat d’assurance.





Article 5.2.  Equipements de connexion à distance

Les moyens techniques d’organisation du travail à distance sont définis tels que : 
L’Office fournit un système d’accès à distance (serveur et messagerie électronique professionnelle) permettant au télétravailleur d’avoir accès à ses dossiers informatisés.

La majorité des foyers disposant de nos jours de pack « BOX internet / téléphonie /télévision illimités », l’employeur ne prendra pas en charge de frais de connexion à internet.

Le téléphone portable professionnel sera utilisé pour les salariés en disposant, dans le cas contraire il n’en sera pas fourni.
Dans le cadre de l’organisation du service, le transfert des appels du bureau sur le téléphone portable professionnel des salariés en disposant pourra être effectué.

Le salarié accepte d’utiliser son matériel informatique personnel pour le télétravail, les équipements informatiques n’étant pas fournis par l’Office. 
Deux ordinateurs portables seront disponibles auprès du service des ressources humaines en cas de besoin pour le télétravail. Pour en disposer, les demandes devront effectuées en amont par souci d’organisation.
Le salarié en disposant sera alors responsable des équipements confiés et devra en assurer la bonne conservation. En cas de panne, anomalie ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition, il en avisera immédiatement le service des ressources humaines.
L’utilisation du matériel prêté n’est autorisée qu’à des fins professionnelles, et uniquement pour l’exercice de la mission en télétravail.

L’impression de document se fait au sein de l’entreprise, aucune imprimante ne sera fournie aux télétravailleurs.

Le matériel mis à la disposition par l’Office demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le salarié de l’entreprise. 
En cas de fin du télétravail à domicile pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à domicile. L’accès au poste informatisé à distance sera quant à lui coupé.

Trois webcams sont disponibles au siège (une par étage) afin de permettre le contact visuel du siège avec les personnes en télétravail à domicile en cas de besoin.







Article 5.3. Incidents de connexion

Le salarié en télétravail à domicile doit continuer à avoir accès à la messagerie électronique et à son environnement de travail informatique. A ce titre, il doit recevoir toutes les informations relatives à l’entreprise qu’il aurait eues en travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction à partir de son domicile (notamment en cas de coupure du réseau ou coupure locale électrique ou bug internet, etc), il lui appartient d’en informer son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines par tout moyen, et, le cas échéant, de rejoindre son site habituel de travail.



Article 5.4.  Santé / sécurité / Accident de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail à domicile et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet l’employeur informe le salarié en télétravail à domicile de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail, notamment concernant l’ergonomie du poste de travail informatisé.

Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié (il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc).

Le salarié qui exerce son activité en télétravail à domicile est couvert par la législation en matière d’accidents du travail (c. trav.  ; c. séc. soc. ), de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. La présomption d’accident de travail s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.
Il est donc astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures - sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).  

La liste nominative des salariés en télétravail à domicile sera communiquée au fur et à mesure au Médecin du Travail – AGESTRA – 18 rue du manège à THIONVILLE.



Article 5.5. Protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à domicile dans le cadre de son activité professionnelle.


Le salarié en télétravail à domicile, s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il devra verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les mêmes règles relatives à la sécurité et l’intégrité et la confidentialité des données ou informations qui lui sont confiées, que celles applicables au sein de l’Office notamment au regard de la CNIL, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur bonne destruction à son domicile.



ARTICLE 6. Information et/ou consultation du Comité Social et Economique

Le présent accord est soumis à la consultation préalable du SSCT et à l’information des membres du CSE.
Le SSCT est informé et consulté sur  :  
la liste des postes éligibles arrêtée pour la période d’expérimentation.
le nombre de salariés en télétravail 



ARTICLE 7.  Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de la date signature et cessera de plein droit de produire effet après 12 mois, phase expérimentale.

Au terme de ce délai, un bilan sera présenté aux membres signataires de l’accord. De même qu’il pourra être décidé, soit de poursuivre l’expérimentation, soit de confirmer de façon définitive l’application du télétravail à domicile dans l’entreprise, le cas échéant en procédant à l’amendement du présent accord en fonction des problématiques ou difficultés rencontrées pendant cette phase expérimentale. 

Les avenants au contrat de travail de mise en place du télétravail à domicile qui seront proposés aux salariés éligibles intégreraient ces éventuelles modifications. 
Pendant toute la durée de l’accord, l’étude de faisabilité des postes non éligibles sera poursuivie.









ARTICLE 8.  Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant est transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi de Lorraine par voie dématérialisée sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Thionville.

Depuis la ratification de la Loi Macron, les accords collectifs sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, de même que l’employeur a la possibilité d’occulter certains éléments de l’accord qui portent atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Un exemplaire original du présent avenant sera également remis à chaque partie signataire par le service des ressources humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge. 


Fait le 22 septembre 2020 à THIONVILLE en trois exemplaires originaux  

Le Directeur Général, 







Les membres du Comité Social et Economique :











ANNEXE 1 – Liste des postes éligibles au télétravail à domicile


ADMINISTRATION GENERALE





COMPTABILITE ET FINANCES

 




CLIENTELE




PATRIMOINE/MOA 












PROXIMITE





MAINTENANCE













ANNEXE  2 – Formulaire de demande de passage en télétravail à domicile 




A THIONVILLE, le 
Signature


                                        		
REPONSE EMPLOYEUR

Demande de passage en télétravail : ☐ Acceptée       ☐ Refusée
En cas de refus, préciser les motifs : 
☐ Eligibilité du salarié (type de contrat, ancienneté, temps partiel, etc) 
☐ Activités incompatibles avec le télétravail
☐ Fonctionnement du service et/ou configuration de l'équipe incompatible 
☐ L'autonomie insuffisante
☐ Impossibilité technique (logement inadapté, etc)
☐ Autres 






A THIONVILLE, le 
Signature




ANNEXE  3 – ATTESTATION DE CONFORMITE RELATIVE AU PASSAGE EN TELETRAVAIL



Je soussigné(e), Mme/M. _______________________________atteste sur l’honneur que :

☐  mon domicile comporte un espace de travail dédié permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique ;

☐  je dispose d’une connexion très haut débit type ADSL ou fibre optique ;

☐ mon assurance multirisque habitation prend en compte l’activité de télétravail à domicile ;

☐ les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et me permettent d’exercer mon activité à distance dans toutes les conditions de sécurité ;

☐  j’ai pris connaissance des règles de cadrage du télétravail à titre expérimental définies dans l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au domicile au sein de l’OPH PORTES DE FRANCE THIONVILLE ;

☐ je reconnais que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après signature d’un avenant à mon contrat de travail ;



Fait pour servir et valoir ce que de droit.



Fait à THIONVILLE, le __________________

Signature