ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN D’AMPLIFON




ENTRE LES SOUSSIGNEES :


Les Sociétés DENOMINATION.. et AMPLIFON SPA, situées ADRESSE_SIEGE.. (94110), reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES) 


D’UNE PART




ET :


L’organisation syndicale, la Fédération des services CFDT, 


D’AUTRE PART



Ci-après dénommées ensemble « les parties ».








Il est convenu ce qui suit :









Préambule

Dans le cadre de la négociation initiée sur l’évolution de l’organisation et de la durée du travail au sein des sociétés de l’UES AMPLIFON, l’organisation syndicale CFDT a souhaité intégrer cette évolution dans un cadre plus global visant à faire évoluer les modes de travail existants.

L’objectif était, pour l’organisation syndicale CFDT, d’introduire une plus grande souplesse dans les modes de travail existants en permettant notamment la mise en place du télétravail.

La Direction, de son côté, a pour conviction que la performance est intimement liée à l’épanouissement professionnel et à la qualité de vie au travail.

C’est dans ce cadre et à la demande de l’organisation syndicale CFDT, que des négociations sur ce thème ont été conduites.

Les Parties rappellent à cet effet que le télétravail constitue un dispositif d’organisation du travail qui permet de faciliter l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant le temps de transport en favorisant la concentration.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans une démarche de recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et entre dans le cadre de la politique de la Société en matière d’amélioration des conditions de travail.

Le présent accord ne modifie pas l’organisation en vigueur au sein des sociétés de l’UES AMPLIFON concernant les salariés occupant une fonction itinérante.



Article 1 – Définition et champ d’application

Article 1.1 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail à domicile constitue une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué :

Hors des locaux de l’entreprise, étant précisé que les parties signataires conviennent qu’il s’agit alors du domicile du salarié, lieu de résidence habituelle et principale de salarié,

De façon volontaire,

Dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.

Le télétravail à domicile est également le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur : il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire.

L’adresse du domicile du salarié devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée dans le régime de télétravail. Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées. 

En conséquence, sont exclues toutes formes de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise et qui ne s'effectueraient pas au domicile du salarié. 


Article 1.2 – Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES AMPLIFON en contrat à durée indéterminée ou déterminée.


Article 2 – Mise en œuvre

Article 2.1 – Bénéficiaires et conditions de passage en télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la Société et dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien ou un encadrement managérial rapproché.

Outre l’ancienneté minimale requise, les critères d’éligibilités ont ainsi, entre autres, été définis par les Parties comme étant : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et sa maîtrise des outils de travail à distance, sa capacité à travailler en autonomie, la maitrise de son poste de travail, la configuration de l’équipe.

Eu égard à ces critères, il a été établi par les Parties qu’au sein d’AMPLIFON : 
Les salariés appartenant aux fonctions supports (siège social et réseau) peuvent, à titre d’exemple, être éligibles sous réserve de respecter les critères définis ci-dessus.
Les salariés occupant notamment un poste d’audioprothésiste, de technicien ou d’assistant(e) de centre, ne pourront pas être éligibles au télétravail compte tenu de la nature de leurs fonctions qui nécessitent une présence physique au sein des centres Amplifon en contact avec la clientèle. 
De la même manière, les salariés occupant un poste nécessitant un soutien ou encadrement managérial rapproché, ou un traitement physique de documents ou de matériel, ne seront pas éligibles au télétravail.
Les salariés occupant une fonction par nature itinérante, tels que par exemple les Managers du réseau, les Technico-commerciaux ou les Délégués médicaux, ne sont pas éligibles au télétravail tel qu’il est défini par le présent accord compte tenu de l’organisation du travail propre à ces catégories de salariés. 
L’organisation du travail applicable à ces catégories de salariés n’est toutefois pas modifiée par le présent accord, ces derniers pouvant continuer à travailler, à titre d’exemple, au sein d’un centre Amplifon ou à domicile en fonction de leurs modalités de planning. Ces catégories de salariés bénéficient en tout état de cause, d’un bureau à disposition au sein des locaux de la société (siège social et/ou centre Amplifon).

En tout état de cause, pour être éligibles, les salariés ne devront plus se trouver en période d’essai et devront bénéficier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société et d’au moins 6 mois d’expérience à leur fonction actuelle.

En outre, il est expressément convenu entre les Parties que, pour des raisons de bon fonctionnement du service, seuls les salariés à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum pourront bénéficier d’une mise en œuvre du télétravail.

Le passage en télétravail sera conditionné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Article 2.2 – Limitation du nombre de télétravailleurs

Afin d’éviter toute désorganisation de l’entreprise et de garantir le bon fonctionnement des services, il est convenu que le nombre de salariés d’un même service pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 30% de l’effectif de ce service.


Article 2.3 – Principe du volontariat et modalités d’acceptation

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour chacun des salariés concernés. 

Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord pourra demander à son employeur le bénéfice du télétravail. 

Conformément aux dispositions de l’article 8.1 du présent accord, les salariés seront informés du dispositif et de ses modalités, et ce afin qu’ils puissent exercer leur demande de passage en télétravail de façon éclairée.

En pratique, le salarié volontaire au télétravail devra formuler sa demande par écrit, soit par courriel, soit par courrier en main propre, auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, un formulaire de demande sera mis à la disposition des salariés afin qu’il puisse être joint à la demande.

A la suite de la réception de cette demande, il sera convié à un entretien avec son manager. A l’issu de cet entretien portant sur la possibilité de mettre en œuvre, pour ce salarié, le télétravail, le manager concerné émettra un avis et transmettra la demande, accompagnée de son avis, à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines organisera ensuite un nouvel entretien avec le salarié concerné sur la possibilité de mettre en œuvre le télétravail.

La Direction des Ressources Humaines, en concertation avec le manager, prendra alors la décision d’accepter, ou non, la mise en place de télétravail.

Dans tous les cas, une réponse écrite et motivée indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéfice du télétravail sera adressée au salarié ayant fait sa demande. La formalisation du télétravail se fera, le cas échéant, par l’envoi de cet écrit.

Cette réponse finale devra être notifiée dans un délai maximum de 5 semaines suivant la réception de la demande émise par le salarié. 

Article 2.4 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacun des salariés concernés d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 2 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Quinze jours avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique, être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. 


Article 2.5 – Réversibilité du télétravail

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur. 

2.5.1. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande du salarié

Tout salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un retour sur son poste de travail sans télétravail.

Cette demande devra être formalisée par un écrit, soit remis en main propre, soit par courriel. 

Dans ces circonstances, le télétravail prendra fin dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la remise de l’information à la Direction. 


2.5.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de la Direction

La Direction pourra exiger du salarié en situation de télétravail qu’il travaille intégralement dans les locaux de l’entreprise notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive, dans l’une des situations suivantes :

La façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

Les performances constatées ne donneraient pas satisfaction,

Le salarié serait amené à changer de poste ou de fonctions,

Le télétravail ne permettrait pas un fonctionnement normal du service.

Cette décision sera formalisée par écrit et motivée, soit par courriel soit par courrier remis en main propre, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.  
 
Dans ces circonstances, le télétravail prendra fin un mois à compter de la remise de l’information au salarié. 

Article 2.6 – Formalisme 

Quatre jours mensuels de télétravail pourront être effectués par chaque salarié éligible au télétravail.

Ces quatre jours ne sont pas cumulables et sont limités à un jour par semaine, sauf cas exceptionnels, notamment s’il est convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société, de porter la limite à 2 jours par semaine.

La journée de télétravail à domicile sera définie d’un commun accord entre le salarié et la Société et sera soumise à la validation du manager.

Ce passage en télétravail se fera pour une durée indéterminée, étant précisé qu’il pourra y être mis en terme en application des dispositions de l’article 2.4 ci-dessus.


Article 3 – Conditions d’emploi

Article 3.1 – Maintien du contrat de travail du salarié

Le passage au télétravail à domicile ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué. 

Le passage au télétravail n’entrainera dès lors aucune surcharge ou diminution de travail, les objectifs restant les mêmes qu’antérieurement.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 


Article 3.2 – Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

A ce titre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés d’AMPLIFON.

Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés. 

Enfin, le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.  

Article 3.3 – Respect de la vie privée et détermination des plages horaires

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. 

A cet effet, l’employeur ne pourra contacter le télétravailleur que sur les plages horaires suivantes : 

Pour les salariés soumis à des horaires : dans le cadre des horaires collectifs affichés au sein de l’entreprise. Ces horaires ne sont pas modifiés dans le cadre du télétravail.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours : compte tenu de l’autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps dont ils disposent, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas directement concernés par ces plages horaires de travail.

Ils s’engagent néanmoins à rester joignables durant les plages communes de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maitrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, un droit et un devoir à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société dans lequel il accomplit régulièrement son travail et pendant ses temps de repos et de congés.

En tout état de cause, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.


Article 3.4 – Fourniture du matériel, respect du matériel et protection des données

La Direction mettra à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, à savoir un ordinateur portable sécurisé permettant d’accéder au réseau AMPLIFON. 

Par ailleurs, compte tenu de la durée limitée du télétravail à un jour par semaine et du caractère volontaire de cette forme de travail, il est convenu entre les Parties que les salariés en télétravail pourront être amenés à utiliser leurs équipements personnels (téléphone, connexion internet).

Plus précisément, il est convenu que les salariés en télétravail ne disposant pas de téléphone portable professionnel feront, pour les journées de télétravail, renvoyer les appels de leur ligne professionnelle fixe sur la ligne fixe de leur domicile.

Les salariés sollicitant le bénéfice du télétravail s’engagent ainsi à disposer à leur domicile d’une connexion internet haut débit et d’un téléphone. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction. L’impossibilité éventuelle de travailler résultant de cette situation est assurée sur le temps de travail pour les salariés en régime horaire, étant précisé qu’il pourra être demandé au salarié concerné de mettre fin à la journée de télétravail considérée afin de revenir le jour même dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, la Direction se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils appartenant à l’entreprise en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique et notamment celles issues de la charte informatique du 6 octobre 2017.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.


Article 4 – Organisation du travail

Article 4.1 – Egalité de traitement par rapport aux autres salariés

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. 

A ce titre, il doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail et les plages horaires de disponibilités précitées.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'entreprise.

Article 4.2 – Durée du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective et des règles d'entreprise applicables, et notamment celles afférentes à la durée maximale et au temps de repos. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail à domicile sera limité à un jour maximum par semaine, conformément aux modalités fixées à l’article 2.6 du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé que l’entretien annuel organisé par la Direction doit permettre d’évoquer les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 

Une démarche d’information sera engagée (notamment via la plateforme de e-learning) auprès des salariés en télétravail afin de les sensibiliser sur la gestion de leur temps de travail.


Article 4.3 – Respect du calendrier

Le jour de la semaine travaillé en télétravail à domicile doit être choisi d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. 

Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le manager s’engagent expressément à respecter, par principe, les jours fixés d’un commun accord. 

Cependant, si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail à domicile défini d’un commun accord pourra être modifié selon les modalités suivantes :
d’un commun accord sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour.
Par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours. 

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par sa hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour lui permettre de s’organiser.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction se réserve la possibilité de modifier unilatéralement et sans délai de prévenance les jours de télétravail. Par circonstances exceptionnelles, on entend des événements dont l’échéance arrive à expiration sous 24 heures (par exemple projet ou communication exceptionnelle).


Article 4.4 – Modalité de décompte des journées de télétravail et modalités de contrôle du temps de travail

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, il est convenu entre les Parties que ces salariés resteront soumis, durant leur temps de télétravail, aux horaires collectifs en vigueur au sein de la Société.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, il est convenu entre les Parties que ces salariés resteront soumis, durant leurs jours de télétravail, aux modalités de décompte de la durée du travail prévues aux termes de l’accord collectif du 22 février 2017.

Enfin, il est convenu que le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus. 


Article 5 – Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres salariés d’AMPLIFON, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

Article 5.1 – Information et prévention

La Direction informera le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans.

Le Médecin du Travail sera informé de la teneur du présent accord. Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

Article 5.2 – Aménagement de l’espace de travail chez le télétravailleur et conformité du poste de travail

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Direction attirera son attention sur le fait que celui-ci dispose d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Il sera ainsi demandé au télétravailleur, après avoir reçu une information sur les risques encourus d’une installation non conforme, d’attester sur l’honneur qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme.

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, la Société ne participera à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d’aménagement ou de mobilier. 

Article 5.3 – Visite du lieu de travail

La Direction doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 

Article 5.4 – Situation du salarié en cas d’arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable et/ou le service RH de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail aux heures et jours de télétravail fixés entre la Direction et le télétravailleur. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident de travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’AMPLIFON pendant le temps de travail.


Article 6 – Assurance particulière

A la date de signature du présent accord, la Société dispose d’une assurance permettant de couvrir l’activité des salariés en télétravail (notamment pour les risques de dommages et vol, en particulier du matériel informatique).

Toutefois, dans l’hypothèse où les conditions d’assurance des sociétés de l’UES viendraient à évoluer :

L’employeur se réserve le droit de solliciter du télétravailleur la fourniture d’une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile. 

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, l’éventuel surcoût au titre de l’extension de garantie ne sera pas pris en charge par la Société. 


Article 7 – Télétravail occasionnel et exceptionnel

En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre AMPLIFON et le salarié. Cet accord sera recueilli par tout moyen (courrier, mail) à chaque fois qu’un télétravail occasionnel sera mis en œuvre. 


Article 7.1 – Télétravail occasionnel

Le travail occasionnel à domicile a vocation à répondre à des besoins variables de l’activité, des situations inhabituelles ou d’urgences liées au travail et à la situation des salariés. 

Le télétravail occasionnel peut notamment répondre à des besoins d’organisation des salariés n’étant pas éligible au télétravail régulier.

Ces situations ne doivent pas dépasser 18 jours par an, avec un maximum de 3 jours dans le même mois.

Le télétravail occasionnel ne peut pas se cumuler avec le télétravail régulier.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de la Direction et formaliser ainsi une demande écrite auprès de son manager.

Article 7.2 – Télétravail exceptionnel

Les salariés confrontés à des situations particulières et exceptionnelles occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels pour rejoindre leur lieu de travail peuvent demander à se mettre en télétravail pendant la durée de la perturbation. Il s’agit, pour exemple, des situations de grèves ou de perturbations climatiques.

L’accord de leur responsable hiérarchique devra leur être confirmé par écrit ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail exceptionnel est compatible avec le statut de télétravailleur.

En cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Dans ce cas, le télétravail est alors compatible avec le statut de télétravailleur.

La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et avec le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après information du CHSCT ou du CSE.


Article 8 – Dispositions finales

Article 8.1 – Information des salariés

Une démarche d’information sera engagée auprès des salariés afin d’expliquer le contenu du présent accord et les modalités applicables en matière de télétravail. L’objectif est ainsi de faire connaître le dispositif afin qu’il puisse être connu et librement utilisé par les salariés éligibles conformément aux dispositions du présent accord.

A titre d’illustration, des réunions d’information pourront être organisées par la Direction, accompagnées de la remise d’un document explicatif écrit sur le fonctionnement du télétravail.

En outre, une démarche d’information et de sensibilisation accrue sera engagée auprès des équipes managériales afin qu’elles puissent gérer la mise en place du télétravail conformément aux dispositions fixées par le présent accord.


Article 8.2 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. 

Dans la mesure où cet accord est d’une durée déterminée d’un an, il cessera de produire effet à la date du 31 décembre 2019

Cette période pilote est destinée à expérimenter le dispositif du télétravail. 

Article 8.3 – Suivi de l’accord et clause de revoyure

Une commission est constituée afin d’assurer le suivi du présent accord et de son application. Elle est composée de 2 représentants de l’organisation signataire et de représentants de la Direction.

Cette commission se réunira avant l’expiration du présent accord afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du dispositif du télétravail. Ce bilan portera notamment sur : 
Une analyse statistique de la mise en place du télétravail ;
Une analyse organisationnelle, incluant les aspects de charges de travail des salariés concernés et les aspects de communication afférents au télétravail (contacts entre les managers et les salariés, relations entre collègues, etc.).

En cas de bilan positif, les parties s’engagent à étudier la poursuite du dispositif du télétravail au-delà de la durée fixée au présent accord.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Article 8.4 – Révision de l’accord


Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.

A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 8.5 – Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel. 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.



Fait à Arcueil en 4 exemplaires, le 26 juillet 2018

Pour l’UES AMPLIFON, 





Pour la Fédération de services CFDT