Accord relatif à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

		
Entre : 

La SAS MATT, 1 route de Vincy à Montcornet (02340), société du groupe TREVES représentée par son Directeur, Monsieur Et,

Les Organisations Syndicales représentées dans l’entreprise, à savoir :

CFTC : délégué syndical Monsieur,
CGT : délégué syndical Monsieur,

IL A ETE RAPPELE CE QUI SUIT :

Conformément à l’article L 2242-15 et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS MATT a ouvert, le 4 avril 2018, la négociation annuelle 2018 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise MATT avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.
A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant : 
Les 4,11 et 17  avril 2018

Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.

Préambule : 
Un accord  d’intéressement portant sur la période  2018 2020 a été signé  le 29 janvier 2018.
Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :
les salaires effectifs ;
le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle homme/femme. 



Il a donc été conclu le présent accord :

Rappel du contexte par la Direction

 a rappelé le contexte dans lequel s’inscrit la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. 
Comme indiqué lors de la réunion 1, l’indice Insee d’inflation de 2018 est à +1,4 %.



C’est donc dans ce contexte que doit se conduire cette négociation annuelle.

 Revendications des délégués syndicaux CFTC - CGT

CFTC :
-	Augmentation générale des salaires tous collèges  (Ouvriers, Etams, Cadres) de 5 % 
-	Augmentation prime de transports de 10 %
-	Augmentation prime de panier et des tickets restaurants  sans participation  supplémentaire du salarié
-	Compensation d’une prime  fixe brut par jour chômé pour le statut ETAM et ce afin de limiter la perte de rémunération 
-	Maintien du salaire  en cas d’arrêt maladie longue durée  pour le collège  ETAM posté

CGT : 
-	Augmentation générale de  2%  
-	10 % d’augmentation de la prime  de panier 
-	10 % d’augmentation de la prime de transport
-	Une prime de 400 € pour les ans d’activité de la MATT

Article 1 -  Champ d’application et date d’effet

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel MATT dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. La date d’effet des mesures collectives et individuelles est fixée au 1er juillet 2018.

Article 2 – Evolutions salariales et autres mesures  

Revalorisation Salaires de la catégorie Ouvriers : à compter du 01/07/2018, une augmentation Générale de 28,90 € bruts/mois et l’augmentation indexée des primes de vacances et de fin d’année soit une augmentation de 25,91 € bruts pour l’ensemble de ces 2 primes.
	
Revalorisation Salaires des catégories Techniciens et Agents de Maitrise : à compter du 01/07/2018, une augmentation Individuelle sur la base individuelle de 1,7 % de la masse salariale des Techniciens et Agents de Maitrise., 

Catégorie Cadre : à compter du 01/07/2018, une augmentation Individuelle sur la base d’une enveloppe de 1,7 % de la masse salariale cadre.


Revalorisation des primes paniers jour et nuit pour le personnel posté : à compter du 01/07/2018, une augmentation de 0,10 € par jour, portant ainsi la prime panier de nuit à 6,03 € et la prime panier de jour à 4,25 €.

Revalorisation du ticket restaurant catégories Techniciens et Agents de Maitrise non postés et cadres : à compter du 01/07/2018, une augmentation de 0,10 cts du ticket restaurant laissant  le montant à 7,90 € mais  avec   augmentation de la part  à  la charge employeur  de + 0,10 cts (faisant passer la valeur employeur  de 4,15 à 4,25 € /jour).


Article 3 – Suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé le 15 décembre 2015 prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes en termes d’emploi, d’effectifs et de salaires : 

- Diagnostic annuel relatif à l’égalité hommes /femmes 

Les indicateurs liés à l’emploi et aux conditions d’accès à l’emploi :
De par son historique, les effectifs « hommes » sont plus importants que les  effectifs  « femmes » du fait du secteur d’activité, des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités.

On constate que la répartition homme/femme  sur la catégorie ouvrier, est de 87,6% pour les hommes contre 12,3% pour les femmes alors que pour les catégories ETAM et cadres, elle est de l’ordre de 76 % pour les hommes (contre 71 % en 2016) et 23 % femmes (contre 29% en 2016). Cette tendance à la baisse de la proportion de femmes n’est pas significative  car elle est liée uniquement à2 départs (2 cadres  sur ces catégories et cela impacte fortement la moyenne générale.

Quelle que soit la catégorie, la représentativité reste au même niveau : 15,1 %  femmes en 2017 contre 15,6% en 2016, on conclut donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi. 

On notera également que l’engagement du maintien du pourcentage hommes et femmes pour le poste d’opérateurs de fabrication avec l’objectif de ne pas varier de plus de 15% par rapport à la situation 2016 est respectée. 

En ce qui concerne les intérimaires, le nombre équivalent temps plein est de 0,46 uniquement sur la catégorie ouvrier, avec une répartition de 100 % pour les hommes (contre 60 % en 2016). Il faut rappeler que ce nombre concerne principalement les activités de maintenance pendant la période estivale et que les profils masculins sont beaucoup plus nombreux sur ce métier. Il est difficile de mener des statistiques  et de tirer des conclusions sur des chiffres aussi faibles. Mais on ne peut pas dire que la Direction ne  respecte pas ses engagements consistant à établir un équilibre lors du recrutement intérimaires entre les hommes et les femmes.  


Les résultats sont donc conformes à notre engagement pris au travers de notre accord égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé en 2015 stipulant que l’écart pour les intérimaires H/F doit être du même ordre de grandeur que les effectifs inscrits à 20% près. 

Sur le volet mixité des emplois, nous sommes toujours sur les mêmes ratios que l’année 2016, on constate toujours des métiers très masculinisés (comme les métiers techniques tels que la maintenance, méthodes et caristes) et très féminisés sur des postes administratifs (RH, finance). Très peu de mouvements de personnel entrants par conséquent les pourcentages ne varient pas.

L’évolution de l’emploi dans l’entreprise 
Il y a eu une seule embauche en CDD depuis fin 2016 sur le poste Pilote qualité.

Les embauches CDI ont concerné les postes suivants :
- Contrôleur de gestion - Superviseur production 
- Responsable logistique/lean
- Responsable RH

Pour ces recrutements :
- pour les postes de superviseur et contrôleur de gestion, nous n’avons reçu aucun CV Femme nous permettant d’en recevoir en entretien
- pour les postes Responsable Logistique et Responsable des Ressources Humaines, nous avons reçu 6 hommes et 5 femmes. 

Donc, de fait, on peut conclure qu’il n’y a aucune pratique de discrimination en termes d’accès à l’emploi.

Les indicateurs liés à la formation :

Concernant la formation, on notera 18,8 heures de formation en moyenne pour les femmes, et 21, 61 H pour les hommes. Ces chiffres sont inversés par rapport à l’année 2016. En fait l’écart H/F en nombre d’heures est faible et les types de  formation peuvent influer d’année en année. Sur le cumul des 2 années, l’équilibre est constaté.
Autrement dit, les heures de formation dispensées pour les femmes représentent  14 % des heures de formation alors que les femmes représentent  15, 25 % des effectifs 
 
Le bilan annuel de la formation permet de constater qu’il n’y a pas d’écart de formation entre les Hommes et les Femmes de plus de 50 %, objectif inscrit sur l’accord égalité H/F.

On peut constater une homogénéité du nombre d’heures moyen par H/F sur les catégories ouvrier et TAM. On note cependant une différence plus significative sur le collège cadre et en faveur des hommes compte tenu de l’entrée d’une nouvelle ressource qui a donc suivi les nombreuses formations  lean, logistique prévues lors de l’intégration dans le groupe pour ce type de profil. On notera que la moyenne  2016 était au contraire en faveur des femmes.

Le nombre d’heures de formation décliné sur la catégorie ouvrier est plus conséquent en 2017 avec 78 % contre 65 % en 2016 et est pratiquement  en ligne avec nos effectifs inscrits représentant à peine 75 % du total.

La direction met l’accent sur le fait que TOUS les salariés (hors ALD) ont participé à une formation au cours des 3 dernières années.
Toutes les demandes de CPF 2017 ont été acceptées.

On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation.

La Direction restera vigilante sur le sujet et veillera à un développement égalitaire des compétences entre les hommes et les femmes, par le biais de l’accès aux formations et aux dispositifs de qualifications, quelle que soit la catégorie professionnelle.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux parviennent à la conclusion que les pratiques en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes sont respectées et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.

Les indicateurs liés à la rémunération :

L’écart des salaires H/F sur la catégorie ouvrier est en moyenne de 1,12 %,. Cet écart est principalement dû à la technicité de certains postes. Il n’est pas significatif car très inférieur à 10%. Les indicateurs concernant l’évolution salariale Homme/Femme pour cette catégorie sont conformes aux objectifs : iln’y a pas d’écart significatif.

Sur la catégorie  « TAM », on notera un écart de 7,91 % sur le salaire moyen en faveur des femmes (écart enlégère baisse par rapport à 2016).

Concernant le collège cadre, il n’y a plus de cadre femmes inscrite donc plus de comparaison possible. Le chiffre très faible de cadre  (4)  ne permet de   faire des statistiques et de tirer des conclusions égalité H/F sur cette catégorie. 

On constate donc qu’il n’y a aucune discrimination sur l’évolution des femmes tant en terme de poste à responsabilité en 2017 que sur l’évolution salariale pour les  catégories Ouvriers et TAM. L’équité sur ces différents volets est respectée.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux parviennent à la conclusion que les pratiques en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes sont respectées et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions. 

Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2018, compte tenu de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en vigueur. 





Article 4 – Durée et application de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 1er juillet 2018 au 30 Juin 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 - Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux :
1exemplaire pour la DIRRECTE de Picardie (unité territoriale de l’Aisne), un exemplaire original et un exemplaire électronique.
1 exemplaire pour le greffe du conseil des prud’hommes de Laon ;
1 exemplaire pour chaque organisation syndicale signataire ;
1 exemplaire pour la Direction de la MATT.

Il sera apposé sur le tableau d’affichage de la Direction pour information de l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Fait à MONTCORNET le 18 avril 2018

Pour la MATT




Pour la CFTC



Pour la CGT