Avenant Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes
Société Faceo FM IDF 2020







Entre la Société FACEO FM IDF, n° siren 537 934 630, dont le siège social est Parc Euclide 1, 10 bis rue Blaise Pascal, 78990 Elancourt, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Président, d’une part, 

et 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous énumérées, 
CFDT, représentée par xxxx
CFE/CGC, représentée par xxxxxx
CFTC, représentée par Monsieur xxxxxx
d’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite à de nombreuses réunions de travail et de négociation et à un bilan poussé de la situation :

Le 28 octobre 2019 : au cours de la 1ère réunion de NAO, en présence de la Commission sur l’égalité professionnelle femmes hommes, un rapport a été présenté avec l’ensemble des informations sur les effectifs, les salaires, les promotions et augmentations, la durée et l’organisation du temps de travail, l’évolution de l’emploi et la formation professionnelle. Les informations remises permettaient une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, sur l’ensemble de ces thèmes, en vue de la négociation d’un nouvel accord égalité femmes/hommes. 
Le 20 novembre 2019 :  2ème réunion NAO dont la 2ème partie a été dédiée au thème de l’égalité femmes/hommes avec une nouvelle invitation de la Commission ad hoc. Il a alors été jugé par les organisations syndicales, qu’il était prématuré de se prononcer sur le choix des thèmes, objectifs et actions à retenir dans l’accord à venir, la Commission n’ayant pas fini d’étudier les documents remis le 28 octobre.
Le 27 novembre 2019 : 3ème réunion de NAO au cours de laquelle, il a été décidé d’attendre le rapport de la Commission, ainsi que le retour de la Direction sur le bilan de la 3ème année du plan d’action de l’accord précédent avant d’aller plus loin.
Le 18 décembre 2019 : consultation du CSE (dont font partie les Délégués Syndicaux) sur le bilan du plan d’action relatif à l’égalité femmes hommes, bilan qui a recueilli 9 avis favorables (unanimité) et a soulevé quelques pistes de réflexion supplémentaires.
Le 19 février 2020 1ère partie : -lors de la réunion du CSE, la Commission égalité professionnelle a présenté son rapport et la Direction a consulté le CSE sur l’index de l’égalité femmes/hommes 2019, avec une note de 84 points en 2018 et 79 points en 2019 (perte de point enregistrée au niveau de la comparaison des « Top 10 » des plus hautes rémunérations dans la société). Le CSE donne un avis défavorable car il estime que les critères retenus par le législateur ne sont pas assez pertinents et ne permettent pas d’élaborer un plan d’action efficace . 
Le 19 février 2020 2ème partie : Lors de la réunion syndicale qui a suivi, les  revendications  syndicales ont été examinées . De nouvelles statistiques complémentaires ont été demandées par les Délégués Syndicaux qui souhaitent notamment travailler à effectif constant (collaborateurs présents sur la période 2014-2019) concernant l’évolution des salaires et la formation professionnelle.
Suite à la crise sanitaire de la Covid 19, la réunion suivante a dû être reportée au 6 mai 2020, en présence de la Commission, avec les dernières informations demandées, suivie d’une réunion de commission le 18 mai, afin de réfléchir sur les domaines et les actions à retenir,
Le 16 juin 2020 : dernière réunion avec les DS et formalisation de ces engagements dans un nouvel accord, déposé auprès de la DIRECCTE le 19 juin 2020.
Suite à un courrier de la DIRECCTE du 24 juin 2020, les parties, invitées à revoir le contenu de cet accord, se sont réunies de nouveau le 1 er septembre 2020 : Il s’agissait de préciser plus avant les indicateurs choisis afin de mieux mesurer les objectifs de progression à la fin de la durée de validité de l’accord.

Cet accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 2. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées.
 Les objectifs, les actions et les indicateurs mesurant ces actions font également l'objet du présent accord.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FACEO FM IDF.

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les négociations engagées depuis le 28 octobre 2019 ont permis de procéder à une analyse détaillée des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après. Ceux-ci ont été présentés dans un rapport de situation comparée en respectant :

-  systématiquement une répartition H/F en chiffres et en pourcentages de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles présentes dans la société, à savoir ETAM/CADRES
-  Pour les indicateurs de rémunération, une répartition H/F selon les classifications.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants, avec notamment :

-  l'embauche et plus largement l’emploi : nombre de recrutements, types de contrat (CDD/ CDI, temps complet/temps partiel) mais aussi nombre de sorties/mobilité interne ainsi que sur l’emploi des jeunes (stagiaires/alternance). Il est tenu compte de la structure des effectifs et notamment des moyennes d’âge et d’ancienneté ;
-  la formation : effectif formé, répartition de l’effort de formation en heures et coûts ;

-  la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente,

-  les conditions de travail : horaires de travail/RTT, heures d’astreintes, heures de nuit… 

-  la rémunération : rémunération moyenne de base mensuelle/primes, en précisant, pour chaque niveau,  la rémunération la plus basse, la rémunération la plus élevée ainsi que l’âge et l’ancienneté moyenne pour chaque niveau de la classification, nombre de salariés n'ayant pas eu d’augmentation individuelle, depuis 1, 2 et 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations; 

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif des salariés en congé maternité/paternité /parental , effectif des salariés en temps partiel/temps complet, et les jours d’absence selon les motifs.

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Le diagnostic permet de :
Déterminer et résorber les écarts de rémunération, avec : l’analyse de la structure des effectifs, des absences non–rémunérées et des salaires
Mesurer et améliorer les évolutions de carrière des femmes, avec : l’analyse des promotions et de la formation professionnelle
 Aller vers plus de mixité, mesurer les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée, avec : l’analyse des mouvements d’effectifs, du temps de travail et des différents types de congés

Article 3 - Diagnostic de la Société
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

1er axe : déterminer les écarts de rémunération

Structure des effectifs
Faceo FM IDF est confronté à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes et le développement de la mixité s’avère toujours aussi difficile notamment dans sa filière multitechnique. Les femmes ne représentent toujours que 21% de la population totale, toutes filières confondues et 0% dans la filière multitechniques. Toutefois, sur l’effectif global, on note une progression des femmes de 2 points par rapport à l’accord précédent.

-Par catégorie
Les femmes sont mieux représentées au niveau des cadres (38% des femmes sont des cadres (+14 points par rapport à l’accord précédent) alors que 22% des hommes sont des cadres (+1 point par rapport à l’accord précédent). Et une femme occupe dorénavant un des 7 postes de Chef d’Entreprise.

-Par contrat
Il y a peu de CDD au sein de la société (0,51% de femmes et 0,8% d’hommes).
-Par temps de travail
Il y a plus de temps partiel chez les femmes (9,18%) que chez les hommes (0,27%)

-Par âge
La population totale comporte 42% de seniors (46 ans et plus), 40% d’âge médian et 18% de juniors (jusqu’à 30 ans). 
Les femmes se répartissent quant à elles à 37,8% dans la catégorie seniors, 38,8% dans la catégorie « âge médian » et 23,4% dans la catégorie « juniors »

-Par ancienneté
La population totale comporte 33% de salariés de 11 ans et plus d’ancienneté, 26% d’ancienneté médiane et 41% de nouveaux embauchés (jusqu’à 5 ans). 
Les femmes se répartissent, plus dans la tranche « 1 à 5 ans » avec 49% puis dans la tranche « 11 ans et plus » avec 35% et 13,5% dans la tranche « 6 à 10 ans », 

Rémunérations
- Sur l’ensemble de la population, l’écart entre la rémunération moyenne des femmes (3 014 €) et celle des hommes (3013€) passe à 0% en 2019. Pour rappel, l’écart était de -2,66% en 2016, -1,01% en 2017 et -5,83% en 2018. 

Toutefois, détaillé par catégories professionnelles, on obtient
- pour les ETAM un écart de -5.4% (avec un salaire moyen des femmes de 2 526€ /contre         2 663€ pour les hommes). Pour rappel, l’écart était de -2,52% en 2016, -2,15% en 2017 et 
-7.94% en 2018.
-et pour les cadres un écart de -11,3% (avec un salaire moyen des femmes de 3 765€ /contre 4 190€ pour les hommes). Pour rappel, l’écart était de -15,55% en 2016, -14,19% en 2017 et -15,54% en 2018)

-A la demande de la Commission, l’analyse a été affinée en procédant à des analyses à effectif constant (2014-2019) : 
Les femmes ont été augmentées de 10,30% contre 9,11% pour les hommes

Détaillé par catégories professionnelles, on obtient
-pour les ETAM : 11,63% d’augmentation sur 5 ans pour les femmes pour 8,83% pour les hommes
-et pour les cadres : 7,09% d’augmentation sur 5 ans pour les femmes pour 9,92% pour les hommes

-Par contre, dorénavant, 2 femmes sont présentes dans les 10 salaires les plus élevés alors qu’il n’y en avait aucune en 2016.



2ème axe : Mesurer les évolutions de carrière des femmes


Bilan des promotions :

En 2019, sur 26 promotions, 7 concernent des femmes (soit 27% des promotions alors qu’elles représentent 21% de la population totale) et 19 des hommes (soit 73% alors qu’ils représentent 79% de la population totale). 7 % des femmes ont eu une promotion contre 5% des hommes. Il y a eu 0 passage cadre chez les femmes et 3 chez les hommes.

Si on regarde à effectif constant (2014-2019), les femmes ont bénéficié sur 5 ans de 18% des promotions et les hommes 82%, ce qui correspond à leurs effectifs respectifs 

Détaillé par catégories professionnelles, on obtient
-pour les ETAM : 18% des promotions pour les femmes (elles représentent 14% de l’effectif) 72% pour les hommes (ils représentent 72% de l’effectif)
-et pour les cadres : 0% des promotions pour les femmes (elles représentent 3,4% de l’effectif) 10 % pour les hommes (ils représentent 10% de l’effectif)

Par ailleurs, les femmes ont bénéficié de 36% des passages cadres contre 64% au bénéfice des hommes (pour des effectifs respectifs de 18% et 82%)


Bilan de la formation professionnelle :

Un 1er bilan du 30 septembre a été réactualisé au 31 décembre 2019 :
 - femmes cadres : 824 heures soit 11% des heures de formations dispensées, sachant qu’elles représentent 8% de l’effectif moyen total. 
- femmes ETAM : 533 heures soit 7% des heures de formation dispensées alors qu’elles représentent 13% de l’effectif moyen total
Globalement les femmes ont bénéficié de 18% des heures de formation alors qu’elles représentent 21% de l’effectif. 

Ce bilan a été affiné en excluant de la comparaison femmes/hommes les formations règlementaires :
- femmes cadres : 744 heures soit 17% des heures de formations non réglementaires dispensées, sachant qu’elles représentent 8% de l’effectif moyen total. 
- femmes ETAM : 460 heures soit 11% des heures de formation non règlementaires dispensées alors qu’elles représentent 13% de l’effectif moyen total
Globalement les femmes ont bénéficié de 28% des heures de formation non règlementaires alors qu’elles représentent 21% de l’effectif. 

Par ailleurs, il faut noter que 65% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire alors que 45% des hommes ont eu au moins une formation non règlementaire en plus des formations règlementaires nécessitées par leurs métiers plus techniques.


Détaillé par catégories professionnelles, on obtient
-pour les ETAM : 53% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire 39% pour les hommes 
-et pour les cadres : : 84% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire 62% pour les hommes 

3ème axe : Aller vers plus de mixité, mesurer les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée

Mouvements de personnel :

-L’essentiel des embauches sont des CDI

-La baisse des effectifs s’est poursuivie depuis 2016 (-16%) mais celle-ci a largement touché les hommes (-19%) plus que les femmes (-2%), ce qui a eu pour effet d’augmenter la proportion des femmes dans la Société : on est passé de 18% de femmes en 2015 à 21% en 2019.

Embauches :

En 2019, les embauches de femmes représentaient 32% des embauches totales, contre 68% pour les hommes. Elles compensaient les sorties de celles-ci (28%) ce qui n’était pas le cas pour les hommes, qui totalisaient 72% des sorties.

Relations écoles :

Il y a toujours plus de stagiaires masculins 27 jeunes, soit 77%, que de stagiaires féminins au nombre de 8, soit (23%)

Mais le rapport s’améliore, par rapport à 2016 (92% pour les stagiaires masculins et 8% pour les stagiaires féminins)

Les relations avec les écoles ont augmenté avec 5 évènements en 2017, 7 en 2018 et 12 en 2019 mais les effets sur la mixité sont faibles : les écoles techniques, privilégiées compte tenu de notre cœur de métier ont un taux de féminisation qui reste faible. 


Organisation du temps de travail :

La quasi-totalité des temps partiels concerne les femmes (90%), plutôt que les hommes (10%). Il est important de signaler qu’aucun de ces temps partiels n’a été imposé par l’employeur.

9,18% des femmes travaillent à temps partiel, contre 0.27% des hommes

La majorité des temps partiels sont à 80% (7 sur 10).

Congés maternité, paternité et parental
-Il y a eu 4 congés maternité (1 cadre/3 ETAM) pour un total de 552 jours
-En ce qui concerne les congés paternité, en 2019, 12 personnes étaient concernées, 12 ETAM qui ont tous demandé à en bénéficier.
Il est dorénavant prévu le maintien intégral du salaire des collaborateurs en cas de congé paternité ou d’accueil d’un enfant.

-Un seul congé parental a été demandé en 2019, par une femme ETAM, à temps partiel.

Article 4 - Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Compte tenu de ces constats, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et mesurables. 

- les rémunérations : 
Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et postes égaux.
Action : S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification
Indicateur : 100% des salaires de base des femmes nouvellement embauchées égal au minimum au salaire médian des hommes occupant le même poste avec la même expérience


- les promotions /qualifications : 
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels.
Action : Vérification de la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes avec leur proportion dans l’effectif
Indicateur : Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle.

- la formation professionnelle : 
Objectif : Avoir un taux de femmes formées (formations non réglementaires) égal à celui des hommes
Action : Consacrer un taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes égal au taux de leurs effectifs respectifs
Indicateur : % du nombre d’heures de formation destinées aux femmes égal au minimum, par catégorie professionnelle, au % de leurs effectifs respectifs


- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales : 

Objectif : Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Action : Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation ou de remise à niveau nécessaire
Indicateur : 100% d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, parental (ou, en cas de départ anticipé, proposé pendant le congé) ainsi que 100 % d’entretiens réalisés au retour
Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 an. 

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une nouvelle négociation.

Article 6 - Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 7 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 4 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 8 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes, selon les dispositions légales.

En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chacune des parties signataires.

Fait à Elancourt, le