ACCORD D’ADAPTATION DANS LE CADRE DE LA FUSION DES SOCIETES EMC COMPUTER SYSTEMS FRANCE SAS ET LA SUCCURSALE FRANCAISE DE LA SOCIETE EMC INFORMATION SYSTEMS MANAGEMENT LIMITED PAR DELL SAS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DELL SAS, dont le siège social est à Montpellier et représentée par , dument mandatée à cet effet,

Les entités de l’UES EMC composée de la Société EMC Computer Systems France SAS et la Société EMC Information Systems Management Limited dont les sièges sociaux sont à Bezons et représentée par , dument mandatée à cet effet, 

D’une part,



Les organisations syndicales soussignées représentées respectivement par:

délégué syndical CFE-CGC UES EMC
délégué syndical central CFDT Dell SAS
déléguée syndicale centrale CFTC Dell SAS
délégué syndical central CFE-CGC  Dell SAS
délégué syndical central FO Dell SAS,



									D’autre part,

SOMMAIRE
(image supprimée)


Préambule

Les représentants du personnel ont été informés en juillet 2020 de la date envisagée de la fusion de l’UES composée des sociétés EMC Computer Systems France SAS et de la succursale française de la société EMC Information Systems Management Limited (EISML), entités membres de l’UES (ci-après « UES EMC ») par Dell SAS le 30 janvier 2021. 
Conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, cette opération engendrera le transfert des contrats de travail des salariés concernés, des sociétés EMC Computer Systems France SAS et EISML vers la société Dell SAS.
En prévision de cette fusion et afin de clarifier le statut social des salariés transférés, les Directions de Dell SAS et des entreprises EMC Computer Systems France SAS et EISML ont pris l’initiative d’ouvrir une négociation d’un accord anticipé d’adaptation le 8 septembre 2020. 
A l’issue de 8 réunions de négociation, la volonté commune des parties au présent accord est d’harmoniser les statuts sociaux des salariés afin que, dans la mesure du possible, les mêmes règles s’appliquent à tous à compter de la date de fusion.
Les parties signataires se sont donc accordées sur le contenu du présent accord ayant à cœur de favoriser l’intégration des salariés transférés et la gestion administrative de ce transfert.

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises de l’UES EMC ainsi qu’à l’intégralité des établissements de l’entreprise DELL SAS.
Il concerne tous les salariés des entreprises, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée ou en alternance et peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
Dans un souci de clarté, il est expressément indiqué que l’expression « salariés transférés » employée à plusieurs reprises dans l’accord désigne les salariés de l’entreprise EMC Computer Systems France SAS et de la succursale française de EISML.

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX D’ADAPTATION DU STATUT COLLECTIF

Sauf dispositions expresses contraires, les dispositions de cet accord s’appliquent immédiatement. Les salariés transférés ne pourront donc plus se prévaloir dès la date d’effet du présent accord des droits découlant des dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, pratiques en vigueur dans les sociétés de l’UES EMC sur les thèmes abordés dans le présent accord.
Tous les autres usages et engagements unilatéraux sur des thèmes non abordés dans le cadre de la présente négociation seront maintenus au bénéfice des salariés transférés, jusqu’à une éventuelle dénonciation, après le transfert, en respectant la procédure légale de dénonciation d’usage.
Sauf dispositions expresses contraires, pour les salariés de la société Dell SAS, les conventions, accords collectifs, usages, pratiques, accords atypiques et engagements unilatéraux n’ont été ni affectés, ni remis en cause par l’opération de fusion.

Article 2.1 – Convention collective applicable

Dès le jour du transfert, tous les salariés de l’entreprise Dell SAS, déjà présents ou transférés au sein de cette société, se voient appliquer l’intégralité des dispositions de la Convention collective Commerces de gros, tous ses avenants inclus. Seules des dispositions plus favorables figurant à la date du transfert dans les contrats de travail des salariés transférés pourront y déroger.
Une grille de correspondance entre les classifications des conventions collectives Commerces de gros et Métallurgie n’étant pas possible compte tenu de critères de classification très différents, les salariés seront informés individuellement de leur nouvelle classification dans leur lettre de transfert. A titre informatif, une annexe 2 contenant la classification Commerces de gros pour chacun des job titles occupés par les salariés transférés est ajouté.
Les salariés non-cadres bénéficiant à la date du transfert de la prime d’ancienneté prévue à l’article 15 de l’Avenant « Mensuels » de la région parisienne à la convention collective Métallurgie continueront à recevoir une prime d’ancienneté après le transfert. Le montant de cette prime correspondra au taux du salaire minimum hiérarchique de la prime perçue le mois avant le transfert du montant augmenté de 1%. Cette prime d’ancienneté ne sera plus réévaluée après le transfert et continuera à bénéficier aux salariés tant qu’ils resteront non-cadres. Seuls les salariés non-cadres passant cadres à l’occasion du transfert pourront continuer par exception à bénéficier de cette prime d’ancienneté.

Article 2.2 – Accords collectifs applicables

Tous les accords d’entreprise de Dell SAS seront applicables aux salariés transférés dès la date du transfert, sauf dispositions expresses contraires.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, voici la liste des accords en vigueur chez Dell SAS :
L’accord de participation du 31 décembre 1996 ainsi que tous ses avenants ultérieurs
L’accord d’entreprise sur la dénonciation de l’octroi des jours de fractionnement du 23 octobre 2007
L’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe Dell en France du 9 janvier 2009
L’accord d’entreprise relatif au télétravail à domicile du 19 juillet 2012
L’accord d’entreprise relatif au droit syndical du 13 mars 2013
L’accord sur le vote électronique du 7 avril 2015
L’accord sur la création d’un fonds de solidarité pour des dons de jours de repos du 17 novembre 2015
L’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 8 avril 2019
L’accord sur la mise en place du Comité Social et Economique du 16 avril 2019.

Article 2.3 – Usages et engagements unilatéraux applicables

Sauf dispositions expresses contraires, cet accord se substitue, en tous points, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou pratiques existantes au sein des entreprises de l’UES EMC.
Par ailleurs, à titre informatif, et donc sans leur conférer une source conventionnelle, il est rappelé que les salariés de l’UES EMC se verront appliquer, sauf dispositions conventionnelles contraires, les droits découlant des usages, accords atypiques, pratiques et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société Dell SAS.

TITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL

Les parties au présent accord rappellent que les trois modes d’organisation du temps de travail qui s’appliquent aux salariés transférés sont les forfait-jours, un dispositif de décompte du temps de travail en heures avec RTT et les forfaits sans référence horaire.
 
Article 3.1 – Forfait-jour

L’accord applicable au sein de l’UES EMC prévoyait une convention de forfait-jour de 218 jours. A compter du transfert, les salariés transférés en forfait-jour se verront appliquer le dispositif de forfait-jour de Dell SAS issu de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 8 avril 2019 prévoyant une convention de forfait-jour plus favorable de 216 jours.
Il est expressément convenu que ce forfait devra être géré sur la période de référence sans possibilité de reporter la prise de jours de repos au cours des trois premiers mois de la période de référence suivante.
Par dérogation aux dispositions générales, les dispositions applicables aux salariés du Customer Services rentrant dans le champ d’application de l’avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé au sein d’EMC Computer Systems France le 17 avril 2015 sont précisées à l’annexe 1.

Afin de simplifier la transition entre les deux dispositifs, le nouveau nombre de jours de travail ainsi que les RTT afférents rentreront en vigueur au 1er juin 2021, début de la nouvelle période de référence, sauf pour les salariés passant d’un dispositif à un autre à la date de transfert pour qui le changement sera effectif au 1er février 2021.
Les salariés qui passent d’un dispositif de décompte du temps de travail en heures à celui de forfait-jour à l’occasion du transfert pourront bénéficier sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 de 10 RTT (au lieu de 9). 

Article 3.2 – Dispositif de décompte du temps de travail en heures

Sont concernés par le dispositif de décompte du temps de travail en heures prévu par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 8 avril 2019, tous les salariés remplissant les critères issus de l’article 3.1 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, c’est-à-dire « les salariés occupant un poste sur lequel ils doivent être présents à heure fixe afin de répondre immédiatement et habituellement à une demande d’un client interne et/ou externe ainsi que les salariés disposant d’un contrat en alternance ».
Pour rappel, l’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence est de 37,5 heures avec un nombre de RTT variable d’une année sur l’autre. 
Il est expressément convenu que ce dispositif de décompte du temps de travail en heures devra être géré sur la période de référence sans possibilité de reporter la prise de jours de repos au cours des trois premiers mois de la période de référence suivante.
Par dérogation aux dispositions générales, les dispositions applicables aux salariés du Customer Services rentrant dans le champ d’application de l’avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé au sein d’EMC Computer Systems France le 17 avril 2015 sont précisées à l’annexe 1.

Afin de simplifier la transition entre les deux dispositifs, le nouveau nombre de jours de travail ainsi que les RTT afférents rentreront en vigueur au 1er juin 2021, début de la nouvelle période de référence, sauf pour les salariés passant d’un dispositif à un autre à la date de transfert pour qui le changement sera effectif au 1er février 2021.
En aucun cas, les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait-jour ne pourront se voir imposer un passage sur le dispositif de décompte du temps de travail en heures. Ils pourront rester dans le champ d’application du Titre 4 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en heures. 
En revanche, s’ils passent à un décompte du temps de travail en heures à l’occasion du transfert, ils pourront bénéficier sur la période de référence du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 de 10 RTT (au lieu de 9). 

Article 3.3 – Forfait sans référence horaire

En application du titre 5 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 8 avril 2019, tous les cadres dirigeants transférés remplissant les conditions énoncées à l’article 5.1 de l’accord susvisé seront sur un système de forfait sans référence horaire.

Article 3.4 – Astreintes et interventions

En matière d’astreintes, les règles applicables aux salariés transférés sont issues soit d’un accord d’entreprise soit d’usages ou engagement unilatéraux. 
En premier lieu, les salariés transférés bénéficiant à la date du transfert des dispositions de l’« avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail applicable au personnel du Customer Service France » du 17 avril 2015 continueront de se voir appliquer les dispositions de l’accord susvisé telles que reproduit en annexe 1 du présent accord, à la date de mise en cause de son application au sein de la société Dell SAS, soit au 30 janvier 2021. 
En second lieu, les dispositions relatives aux astreintes et interventions issues d’usages ou d’engagements unilatéraux seront maintenues à l’égard des salariés transférés.
En troisième lieu, les salariés de l’organisation Delivery actuellement chez Dell SAS se verront appliquer les règles d’intervention en vigueur avant le transfert au sein de l’UES EMC.

TITRE 4 – CONGES

Article 4.1 – Congés payés

Les principales dispositions relatives aux congés payés (l’acquisition, le calcul, les règles de prise, leur indemnisation, …) sont déjà harmonisées. Concernant les congés payés, seules les règles relatives aux congés de fractionnement diffèrent entre les entités légales. 
Ainsi que mentionné à l’article 2.2 du présent accord, l’accord d’entreprise sur la dénonciation de l’octroi des jours de fractionnement s’applique pour les salariés transférés. Par souci de simplification, cela sera effectif dès le début de la période de référence des congés payés Juin 2021 – Mai 2022. 
En pratique, il est constaté que la perte des jours de fractionnement de congés payés est compensée par le nombre de RTT plus important dont bénéficieront les salariés transférés.

Article 4.2 – Congés d’ancienneté

Les jours de congés d’ancienneté dont bénéficient les salariés transférés sont issus soit de dispositions contractuelles soit, pour ceux ayant une plus faible ancienneté, d’un usage. Il a été décidé que tous les salariés transférés embauchés avant septembre 2017 garderont le bénéfice de ces dispositions, après le transfert, au même niveau que celui atteint à la date du transfert.
A l’occasion de ce transfert, il a été convenu de faire évoluer le régime applicable aux salariés de l’entreprise Dell SAS. Ainsi, à compter du 1er juin 2021 (et selon une ancienneté appréciée tous les ans au 1er juin) :
Un jour de congé d’ancienneté est accordé aux salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté
Deux jours de congé d’ancienneté sont accordés aux salariés ayant plus de 13 ans d’ancienneté
Trois jours de congé d’ancienneté sont accordés aux salariés ayant plus de 17 ans d’ancienneté
Quatre jours de congé d’ancienneté sont accordés aux salariés ayant plus de 21 ans d’ancienneté.

Article 4.3 – Jour de congé de fin d’année

A la date de signature de l’accord, il est déjà octroyé à tous les salariés des entreprises concernées par le présent accord un jour de congé à l’occasion des fêtes de fin d’année. Il est décidé d’en harmoniser les modalités de prise et de permettre à tous de les prendre n’importe quand au cours des vacances scolaires de fin d’année. Il est expressément indiqué que cette mesure doit bénéficier aussi aux salariés en contrat en alternance.

Article 4.4 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux

A partir de la date du transfert, tous les salariés concernés par le présent accord pourront bénéficier des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la Convention collective Commerces de gros. Cette convention collective ne prévoyant pas de jour de congé pour le décès du petit-enfant, contrairement à la convention collective Métallurgie, il est décidé d’ajouter un jour supplémentaire pour ce motif à la liste des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour tous les salariés. 
Par ailleurs, les dispositions applicables aux salariés transférés ainsi que celles applicables aux salariés de Dell SAS en matière de congé rémunéré pour enfant malade sont modifiées comme suit :
3 jours de congé enfant malade par salarié ayant un enfant
4 jours de congé enfant malade par salarié ayant deux enfants
5 jours de congé enfant malade par salarié ayant trois enfants
6 jours de congé enfant malade par salarié ayant quatre enfants
7 jours de congé enfant malade par salarié ayant cinq enfants ou plus.

TITRE 5 – EPARGNE SALARIALE
 
Article 5.1 – Accord de participation

Il est précisé que l’intégralité des dispositions figurant dans l’accord de participation de Dell SAS et ses avenants ultérieurs seront appliqués aux salariés transférés à compter du premier jour de l’année fiscale 2022 (FY22).

Article 5.2 –Abondement du Plan d’Epargne Entreprise

Les salariés transférés bénéficieront à compter du premier jour de l’année fiscale 2022 (FY22) des règles particulières d’abondement du plan d’épargne entreprise prévues dans le règlement du PEE du 11 juin 2013 ainsi que dans ses avenants ultérieurs. En complément, il est convenu dans le cadre du présent accord de pérenniser l’abondement de l’entreprise sur les sommes issues de la participation.
A titre informatif, à la date de signature de l’accord, les dispositions applicables seront donc les suivantes :
Abondement des versements volontaires et de la participation reçue
Taux : 100% du versement
Plafond : 500€ bruts par an et par bénéficiaire.

TITRE 6 – PROTECTION SOCIALE

A titre liminaire, il est rappelé que depuis le 1er juillet 2017, les garanties, cotisations, prestataires des régimes frais de santé et de prévoyance ont été uniformisés et sont donc désormais identiques pour tous les salariés.

Article 6.1 - Régime de retraite supplémentaire

Le régime de retraite supplémentaire actuellement en vigueur chez Dell SAS bénéficiera à tous les cadres transférés disposant d’une rémunération au moins incluse dans la tranche B de Sécurité Sociale. Ils cotiseront obligatoirement à ce régime dès le mois de février 2021.

Article 6.2 – Départ à la retraite

Il a été constaté que la Convention collective Métallurgie des cadres contenait des dispositions relatives aux indemnités de départ en retraite plus favorables que celles figurant dans la Convention collective qui s’appliquera à tous à la date du transfert, à savoir la Convention collective Commerces de gros. 

Il a donc été négocié et décidé que le barème d’indemnités de départ à la retraite serait, à compter de la date du transfert, le suivant :
0.5 mois après 2 ans, 
1 mois après 5 ans, 
2 mois après 10 ans, 
3 mois après 20 ans, 
4 mois après 30 ans et 
5 mois après 40 ans.
Il est précisé que ce barème s’applique en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié. 

Article 6.3 – Mesures d’accompagnement à la retraite

Afin d’aider les salariés à préparer leur départ à la retraite, l’entreprise prévoit la possibilité de les faire bénéficier d’une formation de préparation à la retraite et d’un accompagnement personnalisé.
A titre informatif, à la date de signature de l’accord, le contenu du dispositif est le suivant :
Il est prévu que tous les salariés de plus de 50 ans pourront bénéficier d’un accès à la base de données du prestataire Adding contenant des fiches pratiques sur les démarches administratives et des réponses aux questions générales sur la retraite en France.
Les salariés de plus de 55 ans pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier annuellement d’un entretien individualisé avec un organisme extérieur ayant pour but de les informer sur les dispositifs de retraite.
Les salariés partant à la retraite pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de 2 entretiens individualisés avec un organisme extérieur afin de réaliser un bilan retraite (simulation de la pension de retraite, aide à la constitution du dossier,..).

TITRE 7 – AUTRES AVANTAGES SOCIAUX

Article 7.1 – Télétravail

Conformément à l’article 2.2 du présent accord, les salariés transférés pourront bénéficier des dispositions de l’accord télétravail de Dell SAS après avoir suivi la procédure de passage en télétravail. Il a été expressément demandé et accordé que l’application de ces dispositions soit anticipée au premier jour du mois suivant la date de signature du présent accord. 
Tous les nouveaux télétravailleurs à partir de cette date auront droit à l’intégralité des dispositions ainsi qu’aux indemnités (59€ mensuelles soumis aux charges sociales légalement applicables et au remboursement de frais dans la limite de 350€) figurant dans cet accord à l’exception du bénéfice de la visite de conformité électrique. Ainsi les parties 7.e) et l’annexe 4 de l’accord télétravail sont supprimées de l’accord initial par le présent accord.
Ce régime des télétravailleurs est à distinguer du statut des salariés de l’UES EMC actuellement bénéficiaires d’une prime d’atelier faisant suite à une fermeture d’agence ou à la signature d’un contrat ou avenant télétravail avant la signature du présent accord. Les salariés se trouvant dans cette situation spécifique ne pourront bénéficier des dispositions de l’accord télétravail.
A partir de la date de fusion, les salariés pouvant recevoir des frais d’atelier seront les seuls régionaux remplissant les conditions cumulatives suivantes : habiter dans une ville se trouvant à plus de 100 km d’un site Dell du fait d’une décision de l’employeur. Le montant des frais d’atelier est harmonisé à un montant de 300€ par mois pour tous les bénéficiaires à la date de fusion ou après. Il est expressément rappelé que les salariés bénéficiant des frais d’atelier ne sont pas éligibles à l’accord télétravail.

Article 7.2 - Ticket-restaurants

Tous les salariés transférés seront rattachés à l’établissement de Bezons de la société Dell SAS. A ce titre, ils auront la possibilité de choisir entre le bénéfice de la subvention cantine ou celui de ticket-restaurants. 
A titre informatif, le montant des ticket-restaurants proposés à la date du transfert est de 9€ avec une prise en charge de 60% par l’employeur. Les salariés ont la possibilité de changer de système de prise en charge de la restauration qu’une fois par année fiscale.

Article 7.3 – Remboursement transport

Il est tout d’abord précisé que le niveau de prise en charge des abonnements de transport en commun est identique entre toutes les sociétés concernées par l’opération. Seule subsiste une pratique au sein des sociétés de l’UES EMC consistant à indemniser certains salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail. Par le présent accord, il est mis fin à cette pratique à la date de transfert.

Article 7.4 – Crèche

La société EMC Computer Systems France SAS contribue depuis plusieurs années à une crèche inter-entreprise CAP ENFANTS à hauteur de 11 berceaux. Par le présent accord, il est mis fin à cette participation de l’employeur selon les modalités suivantes :
Aucun nouveau bénéficiaire ne sera admis à compter de la date de fusion.
Les enfants de salariés déjà admis à la crèche pourront y rester jusqu’à leur entrée à l’école maternelle.
Il est convenu que le coût de ces berceaux est inclus dans le montant de budget aux activités sociales et culturelles versé aux comités sociaux et économiques d’établissement de Dell SAS selon le taux défini ci-après.

Article 7.5 – Subventions du CSE

L’assiette des subventions est définie conformément aux dispositions du code du travail.
Ainsi, pour l'application du présent paragraphe, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, qu’elles soient légales, conventionnelles ou transactionnelles ainsi que les provisions de nature salariales.
A ce jour, les parties constatent qu’il n’y a pas de contestation sur les subventions de fonctionnement et aux œuvres sociales de la part du CSE de DELL Bezons et du CSE de EMC.
7.5.1 Subvention de fonctionnement

La subvention de fonctionnement est définie conformément aux dispositions du code du travail à savoir :
1° 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à deux mille salariés ;
2° 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de deux mille salariés.
A compter de la date du transfert, la subvention de fonctionnement qui sera versée aux deux comités sociaux et économiques d’établissement correspondra à 0.2% de la masse salariale totale mensuelle- base DSN de chacun des établissements. Ce montant sera versé chaque mois.

7.5.2 Subvention aux activités sociales et culturelles

Ainsi, à compter de la date du transfert, le montant global de la contribution patronale pour financer les activités sociales et culturelles est fixé au niveau de l’entreprise à 1% de la masse salariale totale mensuelle- base DSN de la société Dell SAS, indépendamment des sommes versées au titre de la restauration collective.
La répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée au prorata des effectifs des établissements. La subvention est versée chaque mois.
Une telle répartition devant être déterminée par accord collectif, le présent accord est signé par les organisations syndicales représentatives qui ont également participé à sa négociation.
Cependant, pour la durée des mandats des CSE restant à courir, le montant brut de la subvention aux ASC pour l'établissement de Bezons ne pourra pas être inférieur à 50% du montant total du budget aux activités sociales et culturelles versé au sein de l'entreprise.
Ce taux de 1% et la répartition entre comités d’établissement sont ainsi fixés pour la durée du mandat des CSE restant à courir ainsi que pour la durée des 2 mandats suivants. Au-delà de ce terme, l’accord se prolongera à durée indéterminée.

TITRE 8 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Chaque organisation syndicale représentative participant à la négociation recevra un exemplaire du présent accord. 
Après la signature du présent accord, les salariés seront informés par email du contenu de cet accord avec un contenu différent selon l’entité légale à laquelle ils appartiennent. 
Des réunions d’information seront organisées pour l’ensemble des salariés transférés. 
Les Ressources Humaines se tiendront à disposition des salariés pour toutes questions via case RH.
Le présent accord sera déposé sur l’intranet RH à disposition de tous les salariés des entreprises concernées.

TITRE 9 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est mise en place au niveau de l’entreprise. Elle est composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et de représentants de la Direction. Elle se réunit tous les 6 mois pendant 18 mois afin de vérifier la bonne application des dispositions de l’accord.
Les salariés peuvent saisir cette commission (en faisant un case RH ou en contactant un représentant d’une organisation syndicale signataire) dans le cas où ils estiment qu’une disposition du présent accord n’est pas appliquée. La Direction investigue pour étudier les demandes formulées (par case ou par mail par un représentant d’une organisation syndicale signataire) et en informe par mail tous les membres de la commission. Le résultat de l’investigation et les mesures correctives appliquées sont portés à la connaissance du salarié qui a saisi la commission et aux membres de la commission de suivi.

TITRE 10 – EVOLUTION DE L’ACCORD

Article 10.1 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un délai de préavis de 3 mois. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les organisations syndicales ainsi qu’à la Direction. Elle doit être accompagnée par une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10.2 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à toutes les organisations syndicales ainsi qu’à la Direction. Elle devra également faire l’objet de formalités de dépôt déposé selon les conditions règlementaires et légales en vigueur.

Article 10.3 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10.4 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
TITRE 11 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 11.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 11.2 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

Article 11.3 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche Commerces de gros et en informera les autres parties signataires.

Article 11.4 - Publication de l’accord
Le présent accord sera publié sur la base de données nationale sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Fait à Montpellier, le 11 décembre 2020,
en 8 exemplaires originaux


ANNEXE 1 ACCORD D’ADAPTATION DANS LE CADRE DE LA FUSION DES SOCIETES EMC COMPUTER SYSTEMS FRANCE SAS ET LA SUCCURSALE FRANCAISE DE LA SOCIETE EMC INFORMATION SYSTEMS MANAGEMENT LIMITED PAR DELL SAS

ARTICLE 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent avenant visent le personnel du Field Services de la société en France, à savoir en fonction de l’organisation actuelle et sous réserve d’évolutions ultérieures des acronymes, le personnel suivant : Field Service Engineer.
A l'exclusion de toutes les autres fonctions.

Article 2 – Durée du travail de référence 
Les dispositions de l’accord d’entreprise Dell SAS sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 8 avril 2019 sont applicables au personnel du Field Services sauf clause contraire dans la présente annexe.
Compte tenu de la nature particulière de leur activité et contrairement aux autres salariés de la société ayant le statut de cadre intégré, leur temps de travail pourra être réparti sur 5 jours mais également sur 4 jours. 

Article 3 – Temps de trajet
S’agissant du temps de trajet, à titre d’information, il est rappelé les règles suivantes:
Définitions
Il convient de distinguer deux types de trajet:
Trajet domicile – premier lieu de travail / dernier lieu de travail: les parties reconnaissent que le temps « normal de trajet » entre le domicile et le premier lieu de travail, et entre le dernier lieu de travail et le domicile, est de une heure.
Trajet lieu de mission – lieu de mission : temps pour se rendre entre deux lieux de travail (sites clients par exemple). 
En période d’astreinte
Tous les temps de trajet sont du temps de travail effectif, et entrent donc dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires, mais également pour l'appréciation des durées maximales de travail journalier ou hebdomadaire.
Hors astreinte
Le temps de trajet entre le domicile et le premier lieu de travail et entre le dernier lieu de travail et le domicile ne sont pas du temps de travail effectif. Ils ne sont donc pas rémunérés.
Toutefois, afin de prendre en compte les contraintes liées à la circulation et les distances, si ces temps dépassent le temps « normal de trajet » tel que défini ci-dessus (soit 1h), le temps additionnel sera considéré comme du temps de travail effectif. Cette disposition concerne également les travailleurs à domicile.
Le temps de trajet entre deux lieux de mission est du travail effectif et est rémunéré.
Pour assister à une formation
Le temps pour se rendre sur le lieu de formation, ou en revenir, n’est pas du temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré. Toutefois, si la formation n’est pas dispensée sur le lieu habituel de travail, le temps pour se rendre à cette formation fera l’objet d’une contrepartie en repos, équivalente au temps de déplacement, qui devra être prise dans le mois suivant son acquisition.
Les temps de déplacement, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, n'entrent pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires mais également pour l'appréciation des durées maximales de travail journalière ou hebdomadaire. 

Article 4 – Heures Supplémentaires
S’agissant du personnel visé à l’article 1 du présent avenant, les parties conviennent de la nécessité de limiter le recours aux heures supplémentaires.
Le temps de travail est contrôlé individuellement, par système auto-déclaratif. Une déclaration validée par la hiérarchie dans les conditions en vigueur dans la Société récapitule mensuellement les heures éventuellement accomplies en deçà ou au-delà de 39 heures dans les semaines du mois.
Les heures supplémentaires sont effectuées avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique (avant que l’heure supplémentaire n’ait lieu). Les responsables hiérarchiques s’efforceront de respecter, pour les tâches planifiables un délai de prévenance d’au moins 24 heures. 
Les heures supplémentaires sont constituées des heures effectuées au-delà de :
39 heures de travail sur une semaine civile ;
et 1607 heures au cours de l’année. Les heures supplémentaires hebdomadaires dont le traitement a déjà été effectué en cours d’année devront être déduites.
Contingent annuel d’heures supplémentaires : 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires calculé sur la période de référence annuelle du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, est fixé à 300 heures par an et par salarié.
Rémunération des heures supplémentaires ou repos compensateur de remplacement : 
Les heures supplémentaires sont en principe payées dans les conditions légales.  
La Direction Field Services se réserve toutefois le droit de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur de remplacement. Le cas échéant, le repos compensateur sera pris sous forme de journées ou de demi-journées, à prendre dans le mois suivant leur acquisition.

Article 5 : Organisation particulière du temps de travail du personnel du Customer service visé à l’article 1
Il est rappelé que le personnel du Field Services doit assurer un service permanent, 24h/24, 7j/7 et tout au long de l’année afin de répondre aux exigences des clients, à certaines offres de services proposés par la société imposant de devoir effectuer des opérations de maintenance et d’installation en mode 24x7 et enfin à des engagements contractuels spécifiques. 
Afin d’assurer ce service, le temps de travail du personnel du Field Services visé à l’article 1 du présent avenant est en principe réparti sur 5 jours.
Par ailleurs, afin de prendre en compte la nature particulière de leur activité, ce personnel est également susceptible d’accomplir des astreintes (cf : article 5.1. Définitions) dans les conditions définies à l’article 5.2 ci-après.
En outre, la société met en place des équipes travaillant en fin de semaine y compris le dimanche et/ou la nuit (cf : article 5.1. Définitions) afin d’assurer une continuité de service aux sociétés clientes et ainsi de faire face aux contraintes liées à leur fonctionnement, notamment en étant capable de réaliser des interventions devant nécessairement être planifiées en fin de semaine et/ou la nuit afin de permettre aux sociétés clientes de ne pas interrompre leur activité. 
Les dispositions spécifiques au travail en fin de semaine et de nuit sont définies à l’article 5.3 ci-après. 
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales et réglementaires et compte tenu de la nature de leur activité, le personnel visé à l’article 1er est susceptible de travailler le samedi, le dimanche et les jours fériés.
L’horaire collectif sera également affiché sur les lieux de travail et Intranet.
Les dispositions concernant les aménagements d’horaires collectifs (notamment, plages d’astreintes, plages d’intervention week-end, nombre d’astreintes obligatoires) figurant dans l’avenant ou dans ses annexes, sont précisées à titre d’information. En cas de modifications significatives, elles seront soumises pour avis aux instances compétentes. 

Article 5.1 – Définitions
5.1.1 - Salarié d'astreinte 
Pendant la période d'astreinte, les salariés, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, ont l’obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Les salariés peuvent être amenés à réaliser des astreintes tous les jours de la semaine, y compris le samedi ou le dimanche, de jour ou de nuit ainsi que les jours fériés.
Sous réserve d'évolution ultérieure, les salariés susceptibles d'être d'astreinte sont :
les salariés d'Ile de France effectuant des "plages d'astreinte" de nuit du lundi 18 heures au vendredi 9 heures. 
les salariés de Province effectuant des "plages d'astreinte" du vendredi 19 heures au vendredi 9 heures. 
les salariés d'Ile de France ou de Province effectuant des journées d’astreinte exceptionnelles tombant un jour férié, de 9 heures à 18 heures. 

5.1.2 - Travailleur de nuit et travail de nuit
Le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, doit être distingué du travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Définition du travail de nuit :
Toutes les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit.
Définition du travailleur de nuit : 
Est considéré comme un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit : 
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien en travail de nuit, 
Soit, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail de nuit.  

5.1.3 - Travailleur de fin de semaine
Sous réserve d'évolution ultérieure, les travailleurs de fin de semaine sont les salariés d'Ile de France dont la durée de travail de référence est répartie de jour ou de nuit sur 4 ou 5 jours entre le jeudi et le lundi.  

Article 5.2 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés d'astreinte
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité du service en cas d’incidents, soit par leur résolution, soit par la mise en place de solutions de contournement ou encore pour répondre à des demandes exceptionnelles des clients. A ce jour, Installations et Upgrades (IMAC).
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site du client dans un délai imparti.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.
Lors de l’astreinte, le salarié dispose de 15 minutes maximum pour prendre en compte l’incident signalé. 

5.2.1 - Recours à l’astreinte 
Le personnel du Field Services entrant dans le champ d’application défini à l’article 1er du présent avenant a l’obligation d’effectuer les astreintes pour lesquelles il est planifié.
Il est rappelé que la mise en place de l’astreinte par accord collectif ne constitue pas une modification essentielle du contrat de travail des salariés mais une simple condition de travail que les salariés concernés sont tenus de respecter.

5.2.2 - Refus par le salarié d’effectuer une astreinte
Le personnel du Field Services peut refuser d’effectuer une astreinte dès lors qu’il a déjà effectué a minima trois « plages d’astreinte » depuis le 1er juin de l’exercice concerné. 
Une « plage d’astreinte » en Ile de France s’étend du lundi 18 heures au vendredi 9 heures. 
Une « plage d’astreinte » en Province s’étend du vendredi 19 heures au vendredi 9 heures. 
Les astreintes effectuées un jour férié ne sont pas comptabilisées comme une plage d’astreinte.
Par ailleurs, le salarié peut demander à ne pas effectuer une astreinte s’il justifie d’une situation personnelle spécifique (à titre d’exemples et de manière non exhaustive : changement de la situation matrimoniale entraînant des problèmes de garde d’enfant en situation difficile (maladie ou autres motifs graves), accompagnement d’un parent en fin de vie ou en longue maladie, naissance, adoption d’un enfant…).
Cette demande :
Doit être acceptée par le service de ressources humaines 
Et doit être présentée au moins deux mois avant le premier jour de l’astreinte prévue, et un jour franc en cas de situation exceptionnelle (à titre exemples : maladie ou accident justifié par un arrêt de travail, décès d’un proche). 
Il est convenu que les salariés ayant 57 ans et plus ne peuvent effectuer des astreintes que sur la base du volontariat.
Enfin, les salariés qui ne disposent pas d’une expérience ou une autonomie suffisante leur permettant d’assurer des astreintes peuvent également en être dispensés par leur responsable.

5.2.3 - Planification de l’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux…, obligeant à revoir la planification) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

5.2.4 - Décompte de la durée du travail 
Les périodes d’astreintes proprement dites, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, sont décomptées indépendamment des heures de travail effectif. Elles ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la règlementation des heures supplémentaires.
Seuls les temps d’intervention que le salarié peut être amené à effectuer pendant une période d’astreinte sont considérés comme un temps de travail effectif. 
Lorsqu’au cours d’une période d’astreinte, le salarié est contraint de se déplacer sur le site du client ou au sein des locaux de l’entreprise, le temps de déplacement fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif. 
Ainsi, le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou de la connexion à distance, soit à son retour à domicile si l’intéressé intervient sur site.

5.2.5 - Enregistrement du temps d’intervention 
Les salariés enregistrent dans leurs rapports d’activité (à ce jour EAS) les temps d’intervention.  
Les salariés doivent veiller à la fiabilité des informations qu’ils enregistrent dans ces rapports d’activité.
Toute fausse déclaration peut conduire en fonction de sa gravité à une sanction disciplinaire voire au licenciement du salarié concerné.

5.2.6 - Incidences de l’astreinte sur les temps de repos 
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales et hebdomadaires de repos. 
Ainsi, lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir, l’astreinte est décomptée comme les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif de 12 heures ne pourra pas être dépassée.

5.2.7 - Compensation financière et jours de récupération
Les collaborateurs placés en astreinte perçoivent une compensation financière que cette astreinte donne lieu à intervention ou non.
Cette compensation financière est fixée de la manière suivante : 
En Ile de France, pour une « plage d’astreinte » du lundi 18 heures au vendredi 9 heures, soit 4 nuits consécutives : 
400,00 € soit 100,00 € par nuit
En province, pour une « plage d’astreinte » du vendredi 19 heures au vendredi 9 heures :
858,00 € soit 100,00 € par nuit de semaine et 179 € par journée de week end.
dès la première heure travaillée le samedi ou le dimanche, les salariés bénéficient d’une journée de récupération. 
En Ile de France ou en Province, pour une astreinte un jour férié tombant un jour de semaine ou de week-end : 
120,00 € par jour férié
En cas d’intervention, le taux horaire du salaire de base (c.a.d. salaire mensuel de base / 151,67 heures) est majoré de 75 %. En tout état de cause, le taux horaire ne pourra pas être inférieur à 38,00 € bruts. 
dès la première heure travaillée le jour férié, les salariés bénéficient d’une journée de récupération. 

5.2.8 - Frais de déplacement générés à l’occasion d’une intervention sur site 
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. 

5.2.9 - Moyens mis à disposition du salarié 
Les moyens de communication pour joindre le salarié d’astreinte sont fournis par la Société (téléphone portable, matériel pour intervenir à distance, etc.)
Pour les salariés intervenant sur le site d’un client, les frais de repas et d’hébergement sont pris en charge selon la politique en vigueur dans la société.

5.2.10 - Suivi des astreintes 
En fin de mois, le salarié devra renseigner le système de reporting (à ce jour EAS) récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé afin qu’il puisse percevoir la compensation correspondante. 

5.2.11 - Suivi médical des astreintes 
Un suivi médical renforcé (une visite par an) est effectué pour tout salarié effectuant au moins trois plages d’astreinte par an. 

Article 5.3 – Dispositions spécifiques au travail de nuit et de fin de semaine
5.3.1 - Recours au travail de nuit
Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours au travail de nuit repose sur le volontariat. 

5.3.2 - Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal du travail de nuit
Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas dépasser plus de 6 heures. 
Dès lors que le personnel du Field Services offre un service continu aux clients de la société, la durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures.
En principe, la durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit n’excédera pas dix heures. 
De même, la durée maximale hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne devrait pas excéder 40 heures. A titre exceptionnel, compte tenu de la nature de leur activité, elle pourra être portée à 44 heures. 

5.3.3 - Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour ou d’un travailleur de jour à un poste de nuit 
Conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le salarié fera connaître sa demande par écrit à la Direction des Ressources humaines, une réponse lui sera apportée dans un délai de 21 jours après présentation du courrier.  
Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

5.3.4 - Conditions de travail du travailleur de fin de semaine
Pour les salariés intervenant sur le site d’un client, les frais de repas sont pris en charge selon la politique en vigueur dans la société.
Il est rappelé que le travail de nuit, défini dans les conditions fixées aux articles D. 4163-2 du Code du travail, est susceptible de constituer un facteur de risque professionnel entrant dans le calcul du compte personnel de prévention de la pénibilité.

5.3.5 - Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit 
Surveillance médicale :
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention avant leur affectation sur un poste de nuit
Le médecin du travail est informé par la Société de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. 
En dehors des visites obligatoires périodiques, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande. Le médecin du travail prescrit, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires lesquels sont à la charge de la Société. 
Enfin, conformément à l’article L. 3122-14 du code du travail, le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 3122-1 à L. 3122-5, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l’alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 et suivants, et L. 1226-10 et suivants, applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L.4624-4 du code du travail.
Sécurité : 
La société prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit, notamment un dispositif de sécurité spécifique sera prévu pour les salariés amenés à travailleur seul sur un site de travail. 

5.3.6 - Protection de la maternité de la travailleuse de nuit
Conformément aux articles L.1125-9 à L. 1225-11 du Code du travail en vigueur au moment de la signature du présent avenant, la travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. 
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois. 
Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération totale de la salariée. 
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. 
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. 
En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de trois mois. En outre, pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent, à cet effet, d'une heure de repos par poste durant les heures de travail. Ce temps de repos s'ajoute au temps de pause prévu au c.de l’article 5.3.2 du présent avenant.

5.3.7 - Formation des travailleurs de nuit et/ou de fin de semaine
Les travailleurs de nuit et de fin de semaine doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation. 
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de fin de semaine et de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique lors de la présentation du bilan de formation. 
A ce titre, il est prévu que les jours de formation professionnelle peuvent être pris les jours habituellement travaillés mais également d’autres jours de la semaine.

5.3.8 - Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur : 
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ; 
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour.
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

5.3.9 - Contreparties des travailleurs de fin de semaine et de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie au titre des périodes de nuit sous la forme d’un repos compensateur rémunéré se traduisant par une diminution de leur durée hebdomadaire de référence. 
Ainsi, la durée hebdomadaire de référence des travailleurs de nuit est de 36.5 heures (+ JRTT) au lieu de 37.5 heures par semaine (+ JRTT) pour les salariés travaillant de jour.
Par ailleurs, les travailleurs de fin de semaine, (du jeudi au dimanche ou du jeudi au lundi sur 4 ou 5 jours), bénéficient d’une contrepartie financière pour une année complète travaillée en fin de semaine sous la forme d’une prime annuelle de 20.000,00 € bruts, versée en douze mensualités.
Les parties reconnaissent que ces contreparties se substituent aux avantages conventionnels octroyés aux salariés travaillant en fin de semaine ou de nuit dès lors qu’elles sont plus avantageuses.
A toutes fins utiles, les parties rappellent que ces contreparties sont réservées aux travailleurs de nuit et/ou de fin de semaine et ne peuvent donc pas être réclamées par les salariés en contrepartie des périodes d'astreinte qu'ils réaliseraient.

5.3.10 - Cas particulier du collaborateur Ile de France travaillant habituellement du lundi au vendredi et amené à travailler exceptionnellement en fin de semaine. 
Le collaborateur semaine Ile de France qui travaille exceptionnellement en fin de semaine, soit le samedi et/ou le dimanche bénéficie pour la période weekend :
le samedi, taux horaire du salaire de base majoré de 33% avec un plancher de 23€/h ;
le dimanche, taux horaire du salaire de base majoré de 75% avec un plancher de 38€/h ;
1 journée de récupération dès la première heure travaillée le samedi, à prendre impérativement le vendredi précédent le samedi travaillé ;
1 journée de récupération dès la première heure travaillée le dimanche, à prendre impérativement le lundi ou le jeudi suivant le dimanche travaillé ;
en cas d’intervention le samedi + le dimanche, les 2 journées de récupération sont à prendre impérativement le vendredi précédent le weekend travaillé, puis le lundi ou le jeudi suivant le weekend travaillé.
Si les heures accomplies le samedi ou le dimanche sont des heures supplémentaires, celles-ci ne bénéficieront pas des majorations légales ou conventionnelles. En effet, les majorations des taux horaire du salaire de base pour le samedi et pour le dimanche prévues ci-dessus par le présent avenant, se substituent aux majorations légales et conventionnelles des heures supplémentaires.




ANNEXE 2 CLASSIFICATION COMMERCES DE GROS POUR SALARIES TRANSFERES

A titre informatif, à la date de la fusion, voici les classifications Commerces de gros qu’auront les salariés occupant un poste identifié selon les job titles suivants :