Avenant du 2 juillet 2020 à l’accord du Groupe LEGRAND en France du 2 avril 2020 sur l’aménagement de l’activité et la protection des salariés face à la pandémie et la crise économique



Entre
les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées par, Directeur des Ressources Humaines France

Et,

les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordonnateur syndical central :
pour la CFDT
pour la CFE-CGC
pour la CGT
pour FO


Préambule
Depuis plusieurs mois, la pandémie (Covid-19) engendre une crise sans précédent à l’échelle de l’économie moderne. Le Groupe Legrand a mis en œuvre des mesures de protection de la santé de ses salariés conformément aux recommandations des autorités sanitaires. 

Un accord groupe a été signé le 2 avril 2020 pour veiller à la protection des collaborateurs tant en termes de santé et de sécurité que de garantie de rémunération. Les aménagements prévus ont également pour objet de permettre de limiter les impacts de la crise économique qui se confirment. Les parties signataires ont donc convenu de dispositions responsables et mûrement réfléchies dans l’intérêt court et moyen terme de l’ensemble des collaborateurs du Groupe.

Dans le cadre de la commission de suivi, réunie d’ores et déjà quatre fois à la date de signature du présent avenant, les parties signataires ont estimé que des précisions permettant une meilleure compréhension des dispositifs voire quelques adaptations pourraient être apportées à cet accord. Un avenant a ainsi été négocié avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe. 
Ces dispositifs ont pour objet de définir les conditions pour revenir à une situation opérationnelle de travail. 

Il a ainsi été convenu des modifications suivantes à l’accord du Groupe LEGRAND en France du 2 avril 2020 sur l’aménagement de l’activité et la protection des salariés face à la pandémie et la crise économique. Pour faciliter la lecture de l’accord et de son avenant, les parties signataires ont convenu que les articles modifiés sont repris intégralement et que les modifications apparaissent en italique gras.


Article 1 – 
Champ d’application (article 2) 
L’article 2 de l’accord devient : 

« Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand et à ses filiales en France. Il concerne l’ensemble des salariés du Groupe LEGRAND travaillant dans ses filiales et établissements français listés en annexe.

L’application des modalités de cet accord cadre n’est pas conditionnée à la conclusion d’accords locaux. La mise en œuvre des dispositions du présent accord fera l’objet d’une information préalable du CSE du périmètre concerné et d’une information par tout moyen adapté à la situation à l’attention des salariés. 

En application de l’article L.2253-5 du code du travail, les dispositions prévues par le présent accord se substituent, pendant toute la durée de son application, aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement, notes de service ou issues d’usages antérieurs, dans les entreprises et établissements compris dans le périmètre de cet accord. Néanmoins, une dérogation à cette règle est autorisée au paragraphe 4-8-2 de l’accord. »

Congés exceptionnels (article 4-1) 
Le paragraphe 4-1 de l’accord devient :
« La crise sanitaire rencontrée est d’une nature et d’une ampleur qui n’étaient pas connues de l’ensemble de nos contemporains. Tant les salariés que le Groupe sont victimes de cette situation. 

Chacun doit accepter de faire des efforts pour passer cette période difficile. Dans ces conditions, la Direction alloue cinq jours ouvrés (soit une semaine) de congés exceptionnels, soit un week-end (samedi-dimanche) pour les équipes de fin de semaine. Ces jours de congés sont offerts à tous les salariés présents aux effectifs à la date de signature du présent accord, y compris aux salariés dont le contrat de travail est suspendu à cette date sous réserve d’une reprise du travail avant le 31 décembre 2020.

Ces jours seront positionnés par principe la semaine du 6 avril 2020 pour les salariés de semaine et le week-end du 4 et 5 avril pour les équipes de fin de semaine. Mais ils pourront être avancés dès le 18 mars 2020 le cas échéant ou reportés au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020 selon les besoins de chaque établissement, voire services. 
Dès lors que ces jours n’ont pas encore été positionnés dans leur intégralité par la Direction, les salariés peuvent également demander à prendre les jours restants à une date de leur choix, en accord avec leur hiérarchie. »

Travail pendant la période de crise sanitaire (paragraphe 4-2)
Le paragraphe 4-2 de l’accord devient :
« 4-2- Travail pendant la période de crise sanitaire

Durant la période de confinement sanitaire décidée par l’Etat, le télétravail sera favorisé pour les activités le permettant et dans les conditions prévues au paragraphe 4-2-1. Néanmoins des activités présentielles sont nécessaires. Dans ce cas, et sur la base du volontariat du salarié, la reprise en présentielle pourra être envisagée dans les conditions sanitaires et de sécurité selon les modalités définies à l’article 3 du présent accord. 

Lorsque le périmètre d’un collaborateur est en reprise d’activité et que celui-ci ne souhaite pas reprendre, il positionnera des jours d’absence selon les dispositions prévues aux paragraphes 4-3- à 4-5. 
La direction encadrera le retour présentiel des salariés au travers d’une formation aux consignes devant être impérativement appliquées. »

Télétravail (Paragraphe 4-2-1)
Le paragraphe 4-2-1 de l’accord devient :

« Le groupe est doté d’un accord Groupe, du 31 janvier 2018, mis en œuvre à compter du 1er juillet 2018. Il est la référence en matière de télétravail.

Pour faire barrière à la propagation du virus Covid-19, un renforcement des mesures de télétravail a été mis en place. 
Le dispositif de télétravail, ouvert à l’ensemble des salariés remplissant les conditions d’éligibilité définies par l’accord Groupe précité, est porté jusqu’à cinq jours par semaine, jusqu’au 18 septembre 2020, sous réserve que ce mode de fonctionnement permette de soutenir de l’activité dans ces conditions d’aménagement du temps de travail. Les RRH veilleront à ce que les demandes de télétravail soient étudiées avec bienveillance. 

Les managers et collaborateurs définiront ensemble le contour des activités prioritaires qui seront réalisées pendant la période. Le suivi de la charge est assuré par le manager en relation avec son collaborateur.
Dans le cas où l’ensemble des activités ne peut être réalisé en télétravail, le travail est organisé selon les dispositions prévues au paragraphe 4-2.

Afin de faciliter la mise en œuvre des activités de travail à distance, les nouveaux télétravailleurs sont invités à suivre la formation en ligne proposée sur "Learning With Legrand ».

Afin de favoriser la mise en œuvre des activités télétravaillées, il sera exceptionnellement accepté la possibilité d’utiliser au domicile les équipements bureautiques de l’entreprise dans le respect des règles de sécurité. Une liste des équipements prêtés sera établie par le manager.

Un bilan de la mise en œuvre du télétravail selon ces dispositions exceptionnelles sera présenté dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

Au-delà du 18 septembre 2020, les modalités de télétravail seront celles de l’accord du Groupe Legrand en France sur le télétravail du 31 janvier 2018. Les salariés qui ne bénéficiaient pas de cette organisation du temps de travail avant le 17 mars 2020 n’en bénéficieront pas de droit. Ils devront respecter la procédure de demande. Ainsi dès lors que le confinement sera levé par l’Etat, la mise en œuvre du télétravail sera adaptée pour permettre si possible un retour progressif au dispositif de l’accord Groupe de 2018, avec, avant les congés d’été, au moins deux jours en présentiel par semaine ou un nombre de jours équivalents sur la période. Les personnes vulnérables ou ayant déplacé du matériel fixe bénéficieront d’une dérogation à ce principe. 
De même, un site se situant dans un bassin d’emploi dans lequel le virus circulerait encore de manière active (seuil d’alerte du taux de reproduction, défini par les autorités, atteint ou dépassé) bénéficierait, pendant cette période de dépassement de seuil, des mesures de télétravail définies au début du présent paragraphe 4-2-1, y compris si cette période se situait au-delà du 18 septembre 2020.

La crise sanitaire aura conduit un nombre conséquent de collaborateurs à utiliser ce dispositif d’aménagement du temps de travail. Les parties signataires conviennent qu’une révision de l’accord groupe du 31 janvier 2018 sera étudiée sur la base de cette expérience. »

Travail en présentiel (Paragraphe 4-2-2)
Le paragraphe 4-2-2 de l’accord devient :
« Afin d’encourager le maintien de l’activité et de valoriser les efforts des collaborateurs, non soumis à une convention de forfait en jours ni à une convention de forfait sans référence horaire, un dispositif de jour de compensation est mis en place. Ainsi, pour cinq jours travaillés en présentiel, consécutifs ou non, entre le 6 avril et le 10 mai 2020 inclus, le salarié bénéficiera d’un jour de repos. »

Jours de réduction du temps de travail et jours du compte-épargne-temps (article 4-3)
Le paragraphe 4-3 de l’accord devient :
« L’accord collectif local éventuellement et l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, prise en application de la Loi 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, permettent à l’employeur de positionner des jours de réduction du temps de travail ou compte épargne temps.

En application des accords d’aménagement du temps de travail en vigueur respectivement au sein de chaque établissement, des jours de RTT Direction 2020 ont pu être positionnés, depuis le début de la période de confinement, le 17 mars 2020, dans la majorité des périmètres. Conformément à l’article L.2253-5 du Code du travail, le présent accord permet à la Direction de positionner les RTT Direction 2021 dès le 17 mars 2020. D’autres dispositifs inhérents aux règles locales ont pu être mis en œuvre dans les autres établissements. 

La Direction positionnera les « jours de réduction du temps de travail Direction » restant à sa disposition en application des accords d’aménagement du temps de travail de chaque établissement. 
Elle positionnera jusqu’à dix jours maximums de « jours de réduction du temps de travail salarié », 2020 ou « reliquat », et/ou de jours de compte épargne-temps, à sa disposition en application des dispositions de l’ordonnance précitée, afin d’organiser la poursuite ou la reprise de l’activité dans les meilleures conditions, mais également pour retarder l’entrée dans le dispositif d’activité partielle le cas échéant. Cette disposition ne pourra être mise en œuvre que jusqu’au 31 décembre 2020. 

Lorsqu’un accord prévoit de positionner un jour de repos, généralement, un RTT, sur la date retenue pour la réalisation de la journée de solidarité, cette disposition conventionnelle est suspendue. Le jour redevient à la disposition de la Direction dans le cadre de ce dispositif exceptionnel. Le jour et les autres modalités de réalisation de la journée de solidarité restent inchangés.

Les jours de RTT qui auraient dû être pris au plus tard le 31 mars 2020, selon les dispositions des accords locaux d’aménagement du temps de travail en vigueur (soit généralement les reliquats de RTT 2019), pourront être pris jusqu’au 30 avril 2020.

Les salariés pourront solliciter la prise de jours de ces compteurs (RTT/CTA/CET), en complément des jours positionnés par la Direction, que ce soit de manière accolée ou dissociée. »

Congés payés (article 4-4)
Le paragraphe 4-4 de l’accord devient :
« En contrepartie des mesures développées ci-dessous, la Direction s’engage à réétudier toutes les fermetures d’ores et déjà annoncées pour l’été 2020 afin de prendre en compte à la fois les efforts des salariés, leurs besoins réels de récupération et les besoins opérationnels des différents périmètres.

4-4-1- Mesures issues de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 
L’ordonnance précitée portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos permet à la Direction, jusqu’au 31 décembre 2020 et dans les conditions précisées dans le présent paragraphe, de positionner cinq jours ouvrés de congés payés, sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour franc, en dérogation des modalités de prises fixées par le code du travail et l’accord collectif local.

Ainsi, la Direction pourra positionner cinq jours ouvrés de congés payés (CP1) à son initiative. Le positionnement pourra être en une ou plusieurs prises dans la limite globale de ces cinq jours. Ces jours n’ouvriront pas droit à des jours de fractionnement. 

4-4-2- Autres dispositions en application du code du travail
Sans préjudice des dispositions mentionnées au 4-4-1, la Direction pourra, sous réserve de respecter les modalités prévues par les accords collectifs existants et le code du travail, modifier les dates de congés déjà posés ou choisir la date de prise des congés à sa disposition. Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire et de l’article L3141-15, 3° du code du travail, le délai de prévenance sera de quinze jours avant la date effective de début de prise.


Les jours de congés payés (reliquat) devant être pris au plus tard le 31 mai 2020 devront l’être effectivement au plus tard à cette date.

Il est rappelé également que les salariés peuvent demander la prise des congés payés dès leur acquisition, donc sans attendre la période de prise usuelle.

Les salariés pourront donc solliciter la prise de ces jours, en complément des jours positionnés par la Direction. Le planning de prise sera fixé avec le manager. »

Récupération des heures ou jours perdus (article 4-7)
L’article 4-7 de l’accord devient :
« La Direction peut recourir au dispositif de récupération des heures ou jours perdus prévus par le code du travail au titre de la cause accidentelle (risque épidémique) ou de la force majeure (reconnue comme telle par le ministère de l’Economie et des Finances considère le COVID-19 exonérant les entreprises de pénalités en cas de retards lors de l’exécution des marchés publics d’Etat) que constitue la pandémie du COVID-19. Cette situation n’ayant pas par nature vocation à durer, la Direction s’engage à ne pas y recourir au-delà des quatre premières semaines de confinement, soit au plus tard jusqu’au 13 avril 2020. Elle s’engage à ne pas dépasser dix jours ouvrés.
Les heures ou jours de travail non effectués du fait d'une interruption collective du travail en lien avec le risque épidémique engendré par le Covid-19, feront alors l'objet d'une récupération. Néanmoins, pour cinq jours non travaillés, seuls quatre seront récupérés. Les heures ou jours ainsi effectués en récupération ne sont pas considérés comme des heures supplémentaires.
La récupération sera réalisée d’ici le 31 décembre 2021.
Les modalités de récupération seront déterminées dans chaque périmètre ayant recours à ce dispositif. »

Modulation du temps de travail (article 4-8)
Le paragraphe 4-8 de l’accord devient
« 4-8- Modulation du temps de travail 

Les présentes dispositions sont mises en œuvre dans le cadre de l’article 10 de l’accord national du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi.

Un établissement peut décider de recourir à un dispositif de modulation du temps de travail pour retarder l’entrée dans le dispositif de chômage partiel. Cette décision est conditionnée à sa capacité à pouvoir bénéficier de périodes hautes en quantité suffisantes pour compenser, les périodes basses pendant la période de référence mentionnée au paragraphe 4-8-2 du présent accord. Dans ces conditions, les dispositions des paragraphes ci-dessous s’appliqueront. Un calendrier prévisionnel des périodes sera établi.
La décision de mettre en œuvre ce mode d’organisation, le calendrier prévisionnel et les éventuelles modalités spécifiques feront l’objet d’une présentation en CSE.


4-8-1- Champ d’application 
L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble des établissements et filiales du Groupe Legrand en France. Il concerne les salariés à temps plein, en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou salariés intérimaires, à l’exception des salariés disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année. Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de ce dispositif sous réserve d’être en mesure de pouvoir réaliser des périodes hautes. 

4-8-2- Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence. 
Cette période de décompte de l’horaire commence le 17 mars 2020 et se termine le 31 décembre 2021. Elle est portée à la connaissance des salariés par affichage. 
Lorsque la charge le permet, la compensation des périodes basses par des périodes hautes sera mise en place de manière à mettre fin au dispositif de modulation prévu au présent accord au plus tôt. Cette période de compensation limitée au strict nécessaire, mais réalisée de manière raisonnée, permettra ainsi de reprendre les dispositions d’aménagement du temps de travail prévues par les accords locaux dès que possible. La réduction de la période de décompte donnera lieu à un accord collectif d’établissement.

4-8-3- Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
4-8-3-1- Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité (périodes hautes) se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse (périodes basses).
Le volume horaire hebdomadaire moyen de travail retenu sur la période de décompte est de 35 heures. 
Les variations de volume et de répartition de l’horaire de travail se font en fonction des variations de la charge de travail des entités concernées (services, ateliers, …) par cette organisation du travail. 
À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure, pour les périodes basses, et 48 heures pour les périodes hautes.  
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail.  
Chaque périmètre ayant recours à ce dispositif choisira tant le volume hebdomadaire que le mode de compensation des heures non effectuées lors des périodes basses, les plus adaptés aux spécificités locales (augmentation de l’horaire quotidien, hebdomadaire, réalisation d’une demi-journée ou d’une journée supplémentaire). Le mode de compensation pourra varier selon les semaines au regard du volume d’heures pouvant être compensées, notamment au regard de la charge de travail. 

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.

4-8-3-2- Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail 
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par tout moyen jusqu’au 30 juin 2020, puis par voie d’affichage.

4-8-3-3- Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les salariés sont informés des changements d’horaire (volume et/ou répartition) intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal d’un jour franc jusqu’au 30 juin 2020. A compter de la fin de la période de confinement, un délai de prévenance de trois jours sera respecté. 

4-8-4- Conditions de rémunération
4-8-4-1- Rémunération en cours de période de décompte 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 4-8-3-1- ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

4-8-4-2- Heures supplémentaires en cours de période de décompte
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 48 heures constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées avec la majoration qui leur est applicable.

4-8-4-3- Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée. 

4-8-4-4- Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période de décompte définie au paragraphe 4-8-2, le volume horaire réel de travail du salarié excède l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur. 
L’horaire hebdomadaire moyen réel sera déterminé selon les modalités suivantes :

Nombre de semaines travaillées = nombre de semaines de la période de décompte retenue –congés payés cumulés en nombre de semaines – jours fériés cumulés en nombre de semaines 

Horaire hebdomadaire moyen réel = nombre d’heures de travail (réel ou assimilées hors CP et jours fériés) / nombre de semaines travaillées 
Nombre d’heures supplémentaires en moyenne = horaire hebdomadaire moyen réel - 35h 

Nombre d’heures supplémentaire à rémunérer (argent ou repos équivalent) = nombre d’heures supplémentaires en moyenne x nombre de semaines travaillées. »

Recours à l’activité partielle (article 5)
L’article 5 de l’accord devient :
« Les fermetures ponctuelles collectives sur un établissement ou sur une activité seront organisées, lorsqu’elles ne pourront plus être évitées.
Même si un dossier est créé pour un établissement ou une société, l’activité partielle sera mise en place prioritairement par service ou activité homogène, afin de limiter le nombre de salariés concernés.
Conformément à l’ordonnance 2020-460 du 22 avril 2020, les parties au présent accord conviennent de la possibilité d’individualiser le recours à l’activité partielle afin d’assurer le maintien ou la reprise d’activité dans les meilleures conditions. Ainsi, en cas de recours à l’activité partielle, il serait possible de placer une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'activité partielle. Il serait également possible d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

En contrepartie, de l’effort collectif et solidaire que représente la mise en œuvre de tout ou partie des mesures prévues à l’article 3 du présent accord, la Direction prévoit un dispositif d’indemnisation de l’activité partielle spécifique à cette situation exceptionnelle.

Pour compenser la perte de salaire due à l’activité partielle, le salarié reçoit une indemnité. Elle est versée par l’employeur qui se fait rembourser l’allocation à la charge de l’Etat et de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. 

Le dispositif légal d’aide aux salariés placés en activité partielle prévoit une indemnisation à hauteur de 70% de la rémunération horaire brute. 

Afin de compléter ce dispositif légal, la Direction s’engage pendant la durée du présent accord à : 
garantir aux salariés le maintien de 90% minimum de la rémunération nette (avant prélèvement à la source) pour les heures chômées pendant la durée du présent accord, sur la base des salaires et primes retenues pour le calcul de l’indemnité de congés payés.
maintenir le salaire pour certaines catégories de personnel : salariés à temps partiel bénéficiant d’une pension d’invalidité première catégorie et reconnus travailleurs handicapés ; salariés en temps partiels thérapeutiques, apprentis, salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation et, conformément à l’accord métallurgie, des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

Pour les salariés à temps complet, dans l’hypothèse où la somme mensuelle obtenue est inférieure au SMIC, le salarié se verra allouer une allocation complémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et la somme qu’il a effectivement perçue. 

Les salariés qui suivront une formation, prévue par le paragraphe 4-9 du présent accord, bénéficieront d’un maintien de leur rémunération nette (avant prélèvement à la source) à 100% (sur la base des salaires et primes retenues pour le calcul de l’indemnité de congés payés).


Compte de tenu d’éléments variables différents d’un périmètre à l’autre, les salaires et primes retenues pour le calcul de l’indemnité de congés payés, assiette servant de calcul aux dispositions du présent article, seront rappelés localement si le dispositif d’activité partielle est activé.

Les modalités d’indemnisation ainsi définies ne doivent pas conduire au versement d’une rémunération mensuelle nette (avant prélèvement à la source) supérieure à celle qui aurait été perçue en l’absence d’activité partielle.

Pendant la période d’indemnisation, la mise en activité partielle ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail. Elle s’impose aux salariés. Elle ouvre droit à l’assurance vieillesse et permet l’acquisition de points de retraite complémentaire. »



Comités sociaux et économiques et organisations syndicales (article 6)
L’article 6 de l’accord devient :

« Article 6 – Comités sociaux et économiques et organisations syndicales
Conformément à sa pratique habituelle, la Direction s’engage à respecter les prérogatives des Représentants du personnel et notamment celles des CSE, en leur fournissant les informations utiles de la manière la plus appropriée possible en fonction de la situation exceptionnelle. Ainsi, des modalités d’échange spécifiques pourront être définies conjointement entre la Direction et les membres du CSE. 

Les CSE seront informés du recours à un ou des dispositifs mentionnés à l’article 4 du présent accord. Un décompte des jours positionnés au titre de l’accord fera l’objet d’une présentation en CSE.


L’établissement ou la filiale qui envisage de recourir à l’activité partielle, s’engage à consulter le Comité social et économique du périmètre. Compte tenu du contexte, la réunion du CSE pourra être adaptée et se tenir à distance. L’avis du CSE sera transmis dans les deux mois suivant la demande d’autorisation. 

La Direction s’engage également à recourir de manière responsable à l’activité partielle, limitant sa mise en œuvre au réel besoin. Les CSE seront informés de toute évolution de la durée de la période d’activité partielle annoncée initialement. 

Afin d’organiser la diffusion des tracts syndicaux dans cette période particulière, les organisations syndicales sont autorisées à envoyer les tracts par mail jusqu’au 18 septembre 2020. A cet effet, une liste de diffusion sera créée pour chaque établissement. »  


Article 2 – 
Le présent avenant est signé pour une durée déterminée. Il commencera à produire ses effets à compter du 17 mars 2020 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme le 31 décembre 2021. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un avenant à durée indéterminée.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Il sera déposé auprès du ministère du travail sur la plateforme de téléprocédure et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges. 






Fait à Limoges, le 2 juillet 2020,
En six exemplaires originaux,

Pour la Direction,	Pour les organisations syndicales 
		Les coordonnateurs syndicaux, 
Directeur Ressources Humaines France
	CFDT, 




	CFE-CGC, 




	CGT, 




	FO,