AVENANT N°1 DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE PFIZER SANTE FAMILIALE


ENTRE,


La Société PFIZER SANTE FAMILIALE représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président,

D’une part,

ET,

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société PFIZER SANTE FAMILIALE:


le syndicat CSE-SANTE, représenté par XXX, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet,







D’autre part,



Il est convenu ce qui suit :







PREAMBULE

Le 21 octobre 2014, la Société Pfizer Santé Familiale et les Organisations syndicales ont négocié et conclu un accord afin de mettre en place le télétravail au sein de la Société. 

Les partenaires sociaux ont fait part de leur souhait de modifier les modalités d’application de l’accord télétravail actuellement en vigueur. La Direction a fait droit à la demande.

Par ailleurs, en date du 1er avril 2018, des collaborateurs de la Société Pfizer International Operations (PIO) ont été intégrés dans le cadre d’un transfert automatique en application de l’article L2261-14 du code du travail. Ainsi, les parties ont convenu d’harmoniser l’accord relatif au télétravail.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés afin de négocier et conclure un accord d’harmonisation du régime existant. 



ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant de la définition ci-dessous, qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée, après la durée initiale de la période d’essai et qui justifie d’une ancienneté minimale de 6 mois.

Sont exclus de l’accord initial et du présent avenant :
- les collaborateurs itinérants Pfizer Santé Familiale, compte tenu de la définition spécifique du télétravail,
- les postes ou activités qui ne seraient pas compatibles avec cette forme d’activité : à titre d’exemple, une activité qui doit être obligatoirement effectuée à plein temps sur le site pour des raisons professionnelles (en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique permanente)
- les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée,
- les apprentis, 
- les stagiaires.

Concernant les collaborateurs issus de Pfizer International Operations et qui ont été transférés au sein de Pfizer Santé Familiale, l’accord de télétravail qui leur était applicable au sein de leur structure d’origine, PIO, est substitué par les dispositions en vigueur au sein de Pfizer Santé Familiale.
Pour les collaborateurs dont l’avenant au télétravail est encore en vigueur, celui-ci continuera à produire ses effets jusqu’à son terme, sauf demande de modification des modalités. 


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

2-1 Modalités de mise en place 
Le télétravail chez Pfizer Santé Familiale représente une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du collaborateur est réalisée au maximum un jour ouvré par semaine civile au domicile du collaborateur, au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par Pfizer Santé Familiale et, les autres jours, dans les locaux du siège de Pfizer Santé Familiale.

A ce titre, le jour à prendre au titre du télétravail est exclusivement:
le mardi ou le jeudi de chaque semaine
le lundi, le mercredi et le vendredi  sont des journées qui ne peuvent être prises en télétravail, selon les directives de l'entreprise.
 
Le jour sera arrêté d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

II appartient au Président de la société ou son représentant légal de s'assurer avec ses N-1 que le fonctionnement de son entité n'est pas altéré par le télétravail. A ce titre, il pourra déterminer avec ses N-1 des modalités d’exercice du télétravail au sein des équipes, notamment répartition cohérente et adaptée des jours de télétravail accordes aux collaborateurs, réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités.

Dans ces conditions, les collaborateurs qui bénéficient du télétravail et leur manager s’engagent expressément à respecter le jour fixé d’un commun accord.
La journée de télétravail est prise par journée entière. Elle peut être accolée à des jours de congés payés ou à des jours RTT.
Il est précisé que le lieu de télétravail, étant le domicile du collaborateur, est par principe le lieu de résidence principale en France (adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie). Le collaborateur peut, à sa demande, et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse que son lieu de résidence principale comme l’adresse de sa résidence secondaire, après validation de son manager.
Le collaborateur doit informer son manager de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

2-2 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère obligatoirement volontaire et est basé exclusivement sur le volontariat. 

L’initiative de la demande appartient exclusivement au collaborateur. Il est néanmoins subordonné à l’accord du manager direct concerné.
Il est rappelé que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement s’inscrire dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du collaborateur à exercer son activité à domicile, et également sur un contrôle des résultats par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de l’activité du collaborateur.

Il est veillé à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant de cette modalité d’organisation du travail au sein de l’équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de la  Direction, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

2-3 Demande formulée de télétravail

Le collaborateur qui souhaite à son initiative opter pour le télétravail, doit adresser une demande écrite en ce sens à son manager en mettant en copie son Responsable Ressources Humaines, par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec AR. 
Un ou des entretiens ont lieu entre le collaborateur et le manager afin que ce dernier prenne la décision d’accéder ou non à la demande du collaborateur, en accord avec son N+1 et la Direction des Ressources Humaines.

Le manager étudie la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et externes.

Une réponse écrite est faite par le manager au collaborateur (avec copie le RRH du collaborateur) dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de la demande.

Si le collaborateur et son manager sont d’accord pour que le télétravail soit mis en place pour ce collaborateur - après validation du N+1 - un avenant spécifique au contrat de travail du collaborateur sera rédigé et il sera expliqué au collaborateur les conditions d’exécution du télétravail.

En cas de refus du manager, celui-ci en collaboration avec son RRH, motive sa réponse par écrit. Les principaux motifs de refus sont les suivants :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilité technique,
une désorganisation du service ou du département,
une autonomie jugée insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Un recours peut être effectué auprès du N+2 du collaborateur en cas de refus du manager.
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent que le refus de télétravail de la part du manager ne peut en aucun cas être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à un déroulement de carrière.

2-4 Période probatoire

Il est prévu une période d’adaptation, dite probatoire, durant les deux premiers mois de télétravail, pendant laquelle le manager comme le collaborateur peuvent mettre fin de manière unilatérale à tout moment au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
L’objectif de cette période probatoire est de permettre à chaque partie de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, et en particulier vérifier par les deux parties la capacité du collaborateur à travailler depuis son domicile et celle de la BU ou de la Direction à organiser le télétravail.

La cessation du télétravail par l’une ou l’autre des parties est formalisé par un écrit en recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre à son manager, avec copie RRH.
A l’issue de cette période, un entretien est organisé entre le collaborateur et son manager pour que les deux parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail.

2-5 Durée

Compte-tenu de la spécificité de cette forme de travail, l’avenant au contrat de travail du collaborateur prévoit une durée d’un an, pouvant être reconductible, après demande du collaborateur à titre volontaire et acceptation du manager. 
Les modalités inscrites dans l’avenant peuvent être revues et modifiées à la demande du collaborateur et/ou du manager.

2-6 Renouvellement

Dans les deux mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan peut être effectué entre le collaborateur et son manager. 
L’objectif est d’apprécier ou non l’opportunité de reconduire le télétravail  et dans quelles conditions ou d’y mettre fin.
En cas de renouvellement de l’avenant dans les mêmes conditions, celui-ci se fait tacitement. Le collaborateur doit adresser sa demande à l’adresse mail  (copie manager).
Aucun avenant n’est adressé dans ce cadre-là.

En cas de renouvellement de l’avenant dans des conditions différentes (modification de jour) la demande est formalisée par le collaborateur et par écrit auprès de son manager avec copie le RRH par mail, courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec AR.
Le renouvellement ou le non-renouvellement du télétravail est formalisé(e) par mail ou par écrit en recommandé avec AR ou par courrier remis en main propre.

2-7 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances exceptionnelles particulières liées à des raisons personnelles ou professionnelles, peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande du manager ou du collaborateur, qui est formalisée par écrit, le télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, voire moins si les deux parties en sont d’accord.
Le principe de réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de Pfizer PFE France sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

2-8 Suspension

Des circonstances très exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en question cette organisation de travail. 
Il en est de même pour le collaborateur.	
Cette suspension ne donnera lieu à aucune récupération d’aucune sorte.

2-9 Modalités contractuelles

Tout collaborateur qui est en télétravail à titre volontaire doit préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précise entre autres :
la date de démarrage du télétravail, celui-ci démarrant obligatoirement en début de mois,
la durée de validité de l’avenant (1an maximum) et la règle de renouvellement,
la période probatoire et ses modalités,
le principe de réversibilité et de suspension provisoire,
l’adresse où s’exerce le télétravail, 
les modalités d’exécution du télétravail (part du temps en télétravail et en entreprise sous la forme de journées entières) ainsi que le cadre de référence (hebdomadaire),
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint ,
le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation,
les règles de confidentialité et de protection des données,
les conditions dans lesquelles la répartition du jour travaillé en télétravail et en entreprise pourrait être modifiée, après accord des deux parties, et le délai de notification de ces modifications (1 semaine).
Le passage en télétravail modifie exclusivement et seulement la manière dont le travail est effectué (pour partie au domicile du collaborateur et pour partie dans les locaux de l’entreprise). Il n’affecte donc pas la qualité de salarié du collaborateur bénéficiant de cette forme d’organisation du travail. 


ARTICLE 11 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après les formalités de dépôt et publicité.
Il peut être dénoncé à la demande de l’une des parties signataires, selon les modalités prévues par la loi et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Il peut être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires selon les modalités prévues par la loi.


ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le dépôt du présent sera effectué à la diligence de la Société conformément aux dispositions légales en vigueur.


Fait à Montrouge, le 26/07/2018                  






Pour la Direction		
XXX
		
PRESIDENT







Pour l’Organisation Syndicale


CSE-SANTE		
XXX