AVENANT A L’ACCORD SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DU 30 JUIN 1999
PARTIES A L’AVENANT : 
Entre la Société 	 représentée par 	, représentée par 	, Président, dûment mandaté à cet effet, ci-après désignée par « l’Entreprise » ou « la Direction », 
d’une part,
et les Organisations syndicales suivantes :
	représentée par	
	en sa qualité de	Délégué syndical,
d’autre part, 
PREAMBULE
La 	 et le Syndicat 		ont conclu le 30 juin 1999 un accord sur la réduction du temps de travail dont l’objet était :
La réduction du temps de travail de 10% avec maintien du salaire, base 39H, 
Le développement des emplois, 
L’adaptation de l’organisation en place au sein de la SAS Dagard aux fluctuations importantes de charges de travail,
L’amélioration de la qualité de vie des salariés.
Un accord a été en outre conclu le 05 mai 2003 dont l’objet était de réorganiser les cycles de travail postés.
Un accord sur la journée de solidarité a été conclu le 26 avril 2005, révisé le 20 décembre 2017.
Les bénéficiaires visés à l’article 1 de l’accord du 30 juin 1999 étaient « l’ensemble de l’entreprise (…)  à l’exception des 5 cadres dirigeants ».
Ainsi, par défaut, l’ensemble des cadres autonomes de la 		 (au sens de l’article L. 3121-58 du Code du Travail), les cadres soumis à l’horaire collectif, les cadres sédentaires et les salariés non cadres itinérants, étaient visés par cet accord, sans distinction.
Au fil des années, la pratique de l’accord sur la réduction du temps de travail a mis en exergue plusieurs difficultés d’application et d’interprétation concernant en particulier : 
la journée de solidarité,
la situation des cadres et celle des salariés non cadres itinérants, non traitée de façon spécifique, sans prendre en compte les contraintes de leurs fonctions. 
Au début de l’année 2017, des discussions ont eu lieu pour envisager de réviser l’accord de 1999 et celui de 2005. Celles-ci n’ont pu aboutir (PV de désaccord du 26 avril 2017).
En octobre 2017, une nouvelle négociation a été engagée par la Direction de la 		 (pour réviser de façon séparée, l’accord sur la journée de solidarité et celui portant sur la durée du travail), et s’est déroulé les 7 novembre 2017, 22 novembre 2017, 20 décembre 2017, 9 janvier 2018 et 30 janvier 2018 en présence des deux Organisations syndicales représentatives (CFDT et CGT) invitées à négocier. Sur les mêmes bases et avec les mêmes objectifs que la précédente négociation, pour mettre en place un régime adapté aux spécificités des cadres et salariés non cadres itinérants compte tenu de leur fonction et de leur statut.
Le 20 décembre 2017, un accord a été trouvé pour réviser l’accord du 26 avril 2005 (journée de solidarité), mais pas celui de 1999.
La réflexion s’est donc poursuivie au cours de plusieurs réunions jusqu’au 30 janvier 2018.
L’objectif de celles-ci était de réviser l’accord de 1999 (celui du 05 mai 2003 n’étant pas visé par la négociation), spécialement pour que soient :
Traitée la situation des cadres (non dirigeants) et les salariés non cadres itinérants pour mettre en place le régime du forfait jours pour ceux remplissant les conditions posées par les articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail,
Clarifiées, les modalités et l’organisation du temps de travail des cadres ne rentrant pas dans la définition du forfait jours et celle des salariés non cadres itinérants n’entrant pas dans cette même définition. 
Au terme des réunions de négociation visées ci-dessus les parties ont convenu de signer le présent avenant dans l’esprit rappelé ci-dessus afin que soient atteints les objectifs visés au présent préambule.
Le contenu du présent avenant correspond ainsi aux objectifs définis ci-dessus et concerne les modifications des articles visés ci-après de l’accord initial de 1999 et l’ajout de nouveaux articles concernant globalement le régime applicable à la durée de travail des cadres et des salariés non cadres itinérants. 
En conséquence le chapitre I (Articles 1, 3, 4, 5 et 6), est modifié et remplacé par les articles ci-après du présent avenant ; en outre certains articles nouveaux sont ajoutés à l’accord initial de 1999 .
IL A ETE AINSI CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Articles modifiés
CHAPITRE I
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise. 
Tout le personnel salarié à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, (membres du Comité de Direction) sera concerné et verra sa durée de travail effective réduite de 10% y compris pour les salariés liés par un contrat à durée déterminée. 
L’équivalent de 368 temps plein sera concerné.
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail sera considéré comme temps de travail effectif :
« le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont donc pas considérés comme temps de travail effectif, même s’ils sont rémunérés, sauf si les conditions rappelées ci-dessus sont remplies, notamment les temps de pause, d’habillage ou de repos, le temps de trajet, (domicile – travail – domicile), les absences pour événements personnels (article 22 de la CCN ameublement Fabrication), les pertes de temps (art. 9 de l’annexe Agents de production).
La durée annuelle maximale théorique de travail effectif est de ce fait de 47 semaines à 34 heures 65 soit 1628 heures 50 auxquelles il convient de déduire les heures concernant les jours fériés.
Sous réserve que les conditions de l’article L. 3121.1 du Code du Travail soient remplies conformément à la jurisprudence, lorsque le salarié est doté d’un système portable de recherche ou de communication, les temps d’astreintes, en dehors des lieux de travail et pendant lesquels le salarié est libre de disposer de son temps, ne seront pas considérés comme temps de travail effectif et ce, même si cette astreinte donne lieu à indemnisation salariale.
Article 3.1 – Durée 
Le présent avenant est conclu (comme l’accord initial) pour une durée indéterminée.
Article 4 – Claude résolutoire : cet article est supprimé
Article 4 – Interprétation de l’avenant – suivi – Rendez-vous
Chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce, afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de la 	. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Nonobstant l’éventuelle mise en œuvre des dispositions qui précédent en cas de difficulté d’application ou d’interprétation du présent avenant, la commission 5 de membres composée : d’un membre de CHSCT (puis de la CSS du CSE désigné par cette instance ou commission, de la totalité des délégués syndicaux (2 aujourd’hui) et de 2 membres de la Direction de la 	 (la DRH et le président de la SAS Dagard) se réunira (sur convocation de la Direction) 2 fois/an (en principe en juin et janvier de chaque année).
L’objet de ces 2 réunions sera de faire le bilan de l’application de l’avenant afin d’identifier d’éventuelles corrections à apporter.
Article 5 – Révision et dénonciation 
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du Travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties par LR/AR et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de 1 mois à compter de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial et de l’avenant qu’il modifie. Il est entendu que les dispositions du présent avenant (et celles de l’accord initial non modifiées) demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront intégralement maintenues en vigueur dans l’hypothèse où les négociations portant sur un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Le présent avenant (et l’accord initial), conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessous.
Article 6 – Entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2018, après l’expiration du délai d’opposition de 8 jours prévu par la loi. 
Cependant, la période de référence pour le forfait débutera le 1er mai 2018.
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction de la SAS Dagard selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Guéret accompagné :
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives,
de la liste en trois exemplaires des établissements inclus dans son champ d’application,
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles.
Les salariés seront informés de la signature du présent avenant par une information sur les panneaux de la Direction de la 	 réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet de la Société.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire du présent avenant sera remis par la direction de la 	, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R.2262-2 du Code du Travail.
CHAPITRE II bis - Forfait annuel en jours
Article 10-1 – Bénéficiaires
Le temps de travail des cadres visés ni au présent article, ni à l’annexe 1 non soumis en conséquence au forfait annuel en jours est régi par l’organisation définie à l’article 8 de l’accord du 30 juin 1999.
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année vise les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit des cadres itinérants qui ne sont pas soumis à un horaire collectif de service et les cadres sédentaires, qui ont les plus hautes responsabilités, ainsi que les fonctions dites opérationnelles entraînant des contraintes liées aux clients ou aux chantiers les empêchant de suivre un horaire collectif.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il s’agit des itinérants non cadres (conducteurs de travaux et technico commerciaux non sédentaires)
La liste des postes correspondants à cette définition figure en annexe 1 ;
A toutes fins utiles, les contrats de travail ou avenant (Cf. Art.10.8) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifie l’autonomie dont disposent les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant (Cf. ci-après).
Article 10-2 – Durée du forfait jours
10-2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 213 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est : une année (12 mois) soit du 1er mai au dernier jour du mois d’avril.
Le nombre de jours travaillés (213 jours) sera obtenu par l’octroi de jours de repos supplémentaires intitulés JNT ce nombre étant déterminé chaque année.
Les temps d’astreintes et interventions éventuelles d’astreintes sont exclus du décompte et ne donnent pas lieu au comptage d’une demi ou journée entière de travail.
10-2.2. Conséquences des absences
Calcul du forfait en cas d’absence
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours de travail au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit JC le nombre de jours de congés Conventionnels (naissance, adoption, mariage, décès …) + jours de congés conventionnels d’ancienneté + Jours de congés supra légaux + Jours de congé auquel le salarié aurait eu droit s’il n’avait pas de convention forfait jour
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés, 
Soit Y le nombre de semaines travaillées sur la période de référence,
Soit JM le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine, soit le nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P 
P/ 5 jours par semaine = Y
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours soit P – F, à lequel il faut ajouter « JC ». 
Ce calcul sera réalisé chaque année par la 	, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, (un exemple de calcul est annexé au présent avenant).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (Cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés proportionnelle à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences des absences en termes de rémunération. 
La retenue à opérer est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours
+ nombre de jours de congés payés
+ JC (voir note en fin de document)
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, Cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 10-3 – Régime juridique
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, (ou conventionnelle), hebdomadaire, prévue à l’article L. 3121.27
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 10-4 – Organisation du travail – Garanties de préservation de la santé des salariés soumis au Forfait jour 
Les cadres autonomes et salariés non cadres itinérants visés au présent avenant fixent librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires tiers et collègues concourant à l’activité dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière et exceptionnelle légitimant par exemple et de façon ponctuelle de travailler le samedi.
Etant autonomes dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail est décompté en jours ou demi-journées travaillés, conformément aux dispositions visées à l’article 10.2.
Les réunions de travail organisées par le management doivent se terminer au plus tard à 19h00.
10-4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Cependant, il est convenu, que la durée minimale de repos quotidien est de 12 heures.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire sera de 11 heures, tel que prévu par les dispositions légales. 
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié soumis au forfait jours doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations exceptionnelles, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs par principe. Il peut y être dérogé en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Toutefois, dans ces cas, le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs est récupéré dès que possible.
Sans que cela remette par ailleurs en cause l’autonomie des salariés au forfait jours ceux-ci devront s’astreindre à participer aux salons et aux périodes de formation (internes ou externes) qui leur seront demandés par la Direction de la 		 ou par leur supérieur hiérarchique.
10-4.2. Contrôle.
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra saisir sur le logiciel intitulé actuellement « Octime » chaque semaine. Devront être identifiés en particulier :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le responsable hiérarchique prendra connaissance chaque semaine du temps de travail déclaré par le salarié soumis au forfait jours.
La DRH a également connaissance des jours déclarés et les contrôle.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
 10-4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque semaine (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager ou du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le dispositif de contrôle visé au 10-4.2. ci-dessus :
N’aura pas été déclaré en temps et en heure ;
Fera apparaître toute anomalie 
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines
Ou bien dès lors que le supérieur hiérarchique constatera, par tous moyens, que son collaborateur éprouve des difficultés dans la gestion de sa charge de travail.
Dès que possible et nonobstant l’entretien annuel visé à l’article 10.4.4 ci-après, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié, en forfait jours, concerné à un entretien, afin d’examiner avec lui les raisons de l’anomalie constatée, l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, afin d’envisager, les cas échéant, toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Il sera en outre demandé à la Médecine du travail que les salariés identifiés par cette situation soient reçus en suivi personnalisé dans les 4 semaines suivant cet entretien.
En outre et au regard de la bonne foi présumée de la SAS Dagard et du salarié soumis au forfait jours quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer en priorité son supérieur hiérarchique direct, sans préjudice des prérogatives des membres du CHSCT (ou CSS) en matière de droit d’alerte.
Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.
10-4.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié sera reçu annuellement par la Direction (supérieur hiérarchique, manager, membre du Comité de Direction, …). Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque collaborateur.
Il aura pour objet de faire un bilan de la gestion du forfait jours sur l’année écoulée, d’échanger sur :
Sa rémunération
L’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, 
L’organisation de son travail dans l’entreprise, 
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie professionnelle et familiale, 
En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui devront demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans l’encadré réservé à cet effet.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié auront accès aux jours travaillés les 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant au compte rendu de l’entretien précédent. 
Article 10-5 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
Le bulletin de paie des cadres et salariés non cadres itinérants concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel applicable au titre du présent avenant (213 jours maximum).
A cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait selon l’article 10.2.2. 
Article 10-6 – Dépassement du forfait – renonciation à des jours de repos
10-6.1 – Dépassement exceptionnel du plafond
En cas de dépassement exceptionnel du plafond prévu par la convention individuelle de forfait, les jours de travail dépassant ce plafond devront être impérativement récupérés durant les trois premiers mois de la période suivante, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.
10-6.2 – Renonciation à des jours non travaillés
Il n’est pas prévu de possibilité de renonciation aux jours non travaillés.
Article 10-7 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par la 	.
Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la 	 ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien, 
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences justifiées pour maladie ou accident,
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, …).
Pour la mise en œuvre des modalités régissant le droit à la déconnexion, il est fait référence aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion mise en place au sein de la 	 le 28 août 2017.
Article 10-8 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jours
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Celle-ci prendra la forme d’une clause insérée dans le contrat de travail pour les salariés engagés postérieurement à la date d’effet du présent avenant ou d’un avenant au contrat de travail pour ceux présents au sein de la 	 à la date d’effet du présent avenant.
La 	 s’engage à ne pas licencier les salariés qui refuseraient de signer cette convention pour ce motif mais de chercher une solution pour parvenir à un accord.
Le fait de ne pas signer cette convention individuelle de forfait jour n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction. De même, la non-signature de la convention individuelle de forfait jour ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Cette convention déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année, le plafond de 213 jours. Ce chiffre correspond à une année complète de travail, journée de solidarité incluse, d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.
Ce nombre de jours travaillés (213 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT), se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N + 1 et suivant les années, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 213 jours travaillés = nombre de jours non travaillés pouvant être posés à lequel il faut ajouter les divers jours légaux et conventionnels*
*Jours événement familiaux (naissance, adoption, mariage, décès …) + jours légaux + Jours de congés supra légaux et plus généralement les jours d’absence auquel le salarié a droit (JC).
Article 10-9 – Commission de suivi
Une commission de suivi et d’action du présent accord est mis en place entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires. Elle est composée de deux membres de la Direction, du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentatives et d’un membre du CHSCT (puis de la CSS du CSE). Elle est chargée : 
D’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ; 
D’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier ; 
De faire un état sur le nombre d’alertes émis et les services dans lesquels elles ont été émises, le nombre de salariés ayant refusé le « forfait jour » et les motifs, sous réserve de ne pas communiquer d’informations relevant de données personnelles des salariés.
	Fait à Boussac
	Le 13 mars 2018 
	En 4 exemplaires originaux
Le Syndicat 		Le Président