Accord d’UES du 1er janvier 2019
Portant révision de l’accord du 4 mai 2010 et de ses avenants 
Thèmes : Durée, organisation du temps de travail et droit à la déconnexion




Entre l’UES constituée des entités suivantes : 
La Mutuelle PREVIFRANCE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000),  représentée aux présentes par … agissant en qualité de Directeur Général,
La Mutuelle PREVIFRANCE SERVICES SANTE dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par … agissant en qualité de Directeur,
PREVIFRANCE COURTAGE, dont le siège social est sis 80 rue Matabiau à Toulouse (31000), représentée aux présentes par … agissant en qualité de Président. 

ET

Les organisations syndicales suivantes : 
La CFTC, 
La CGT, 
La CFDT, 
FO, 

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE


Le cadre de référence relatif aux modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein des entreprises de l’UES est issu de l’accord du 4 mai 2010 qui avait défini, dans un contexte post fusion, les dispositifs alors nécessaires à l’organisation des activités.
Aujourd’hui, la conclusion du présent avenant répond à la nécessité de redéfinir ce cadre d’organisation, en l’ajustant et le complétant afin de répondre aux nouveaux besoins et enjeux des entreprises de l’UES.
Ces besoins ont en effet évolué et se sont spécifiés en raison de la coexistence de multiples activités soumises à des contextes métier différents. A ce titre, certains types d’aménagement concernent spécifiquement certaines structures et ne sont pas, à ce jour, transposables à d’autres.
Les parties au présent avenant ont également veillé à concilier le développement des Entreprises de l’UES et leur équilibre économique avec les aspirations des collaborateurs relatives à leurs conditions de travail, la qualité de celles-ci restant toujours au cœur des préoccupations.
A ce titre, le présent avenant a notamment pour objet de promouvoir, par différentes mesures relatives à la déconnexion, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, dans un souci de recherche de performance économique et sociale durable.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles portant sur le même objet issues des accords suivants :
-  Accord collectif d’UES du 4 mai 2010,
- Avenant n°1 du 22 décembre 2011 à l’accord collectif d’UES du 4 mai 2010 relatif à l’organisation et au temps de travail,
-  Avenant du 17 décembre 2013 à l’accord collectif d’UES du 4 mai 2010 ;
ainsi que les usages en vigueur au sein des Sociétés de l’UES ayant le même objet.
Le présent accord prévaudra également sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet.






SECTION I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES, y compris les salariés engagés en contrats à durée déterminée et les salariés intérimaires.

En sont exclus les cadres dirigeants, c’est-à-dire les salariés dont l’emploi est classé au plus haut niveau hiérarchique au regard des classifications conventionnelles.

Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour le personnel autonome cadre et non cadre concerné par un forfait annuel en jours.
Article 2 - Temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 3 : Durée du travail
La durée de travail effectif au sein des entreprises de l’UES est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne organisée selon l’une des modalités d’aménagements du temps de travail décrites dans le présent accord, soit une durée moyenne mensualisée à temps complet de 151,67 heures.

SECTION II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Sous-section 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Compte tenu du champ d’application étendu du présent accord et de l’éventail des modalités d’organisation existantes, différents types d’aménagements du temps de travail ont vocation à coexister parmi le personnel.
Ainsi, un type d’aménagement peut concerner un service, voir une unité de travail lorsque les contraintes d’organisation le justifient.
L’ensemble des services ou unités de travail ne sera donc pas soumis à des modalités d’aménagement du temps de travail identiques. En effet, il sera fait application au sein de chaque établissement, service ou unité, des modalités d’aménagement du temps de travail les plus appropriés à la nature des activités et des contraintes organisationnelles.
Les parties rappellent que le choix de l’aménagement retenu ressort du pouvoir de direction de l’employeur et suit les règles de l’établissement de l’horaire collectif.
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans le présent accord seront appliquées au sein des différents services ou unités de travail des Entreprises composant l’UES après consultation des instances représentatives du personnel.
Tout changement de mode d’aménagement du temps de travail au sein des services ou unités de travail s’effectuera également après consultation des instances représentatives du personnel et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf situation d’urgence ou modifications mineures.
En revanche, la mise en place, la modification voire la sortie d’un dispositif d’annualisation ne pourra être organisée qu’en amont de la prochaine période de référence.
Les salariés concernés par un changement de modalité d’aménagement au sein de leur service ou unité de travail ne peuvent opposer un refus.
Article 4 : Aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur l’année
L’horaire hebdomadaire est fixé à 36 heures 36 minutes et est assorti sur l’année de 10 jours de repos pour conduire le salarié à effectuer en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine.
L’horaire hebdomadaire est réparti de façon linéaire sur 5 jours, soit 7h19 par jour.
Le calcul s’opère comme suit : 19 minutes = 0.31 centièmes
0.31*228 =70.68
70.68/7 =10.09 jours

Les 10 jours de repos alloués en contrepartie d’un temps de travail effectif de 36 heures 36 correspondent à une présence effective  du salarié sur l’intégralité de l’année  de référence.
1 jour est déduit pour la journée de solidarité, ce qui aboutit à l’attribution de 9 jours de repos.
Ces dispositions sont également applicables aux salariés à temps partiel, dans ce cas, le salarié bénéficie, au prorata de son taux d’emploi à temps partiel, des jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Article 5 : 35 heures hebdomadaires sur 5 jours, sans jours de repos
L’horaire de travail peut être de 35 heures par semaine, réparties uniformément sur 5 jours, pour certains types de contrats spécifiques ou de courte durée, comme les contrats en alternance, les CDD étudiants ou les stagiaires.
Cette modalité peut être déclinée pour les salariés à temps partiel dont les contrats rempliraient les mêmes caractéristiques.
Article 6 : Annualisation du temps de travail combinée avec l’aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur l’année (livre II)
Le temps de travail peut être réparti sur l’année, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, ce qui répond aux objectifs suivants :
Pour les adhérents, l’annualisation permet d’adapter la capacité de la mutuelle à répondre aux besoins en fonction des variations en cours d’année,
Pour les entreprises de l’UES Prévifrance, elle favorise un pilotage combinant les besoins des adhérents et préservant les équilibres internes économiques et sociaux,
Pour les salariés, elle permet une anticipation des périodes les plus travaillées qui sont compensées par des semaines de basse activité autorisant une organisation hebdomadaire plus souple.

6.1 : Décompte du temps de travail sur la période de référence 
La période de référence est fixée du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.
Lorsque cette organisation est mise en œuvre au sein d’un service ou d’une unité, il concerne l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.
Les salariés en alternance (contrat de professionnalisation, …) ainsi que sous contrat à durée déterminée sont exclus du dispositif du décompte annuel du temps de travail, leur organisation du temps de travail se faisant sur la base de l’un des aménagements prévus aux articles  4 et 5 de la section II, sous-section 1.

6.2 : Durée du travail annuelle 
Temps plein
L’annualisation du temps de travail est combinée avec l’aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur l’année (article 4  section II sous-section 1).
La durée du travail annuelle est de 1607 heures, soit 1670 au titre des heures planifiées – 63 heures à décompter au titre des jours de repos (9*7 heures).
Il convient de combiner les règles relatives aux articles 4  et 6  du présent accord.
Cette durée de 1607 heures intègre la journée de solidarité et constitue la référence pour un salarié à temps plein bénéficiant d’un droit complet à congés payés. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Pour mémoire, la durée de 1607 heures est calculée comme suit :
Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de jours non travaillés : 137 (104 jours de week-end, 25 jours de CP, 8 jours fériés en moyenne)
Nombre de jours travaillés = 228
228*7 = 1596, arrondi à 1600 heures, auxquelles on ajoute la journée de solidarité.


Temps partiel
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du Code du travail, les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel se feront sur la période de référence annuelle définie au présent article 6, courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Dans cette hypothèse, la durée du travail annuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base de la durée du travail annuelle des salariés à temps plein de 1607 heures, proratisée en fonction de leur taux d’emploi.
A titre d’exemple, la durée du travail annuelle, et par conséquent le seuil de déclenchement des heures complémentaires, pour un salarié à temps partiel dont le taux d’emploi est fixé à  80%, sera de 1285,6 heures sur la période de référence. 
La durée du travail annuelle des salariés à temps partiel aménagée sur la période de référence ne peut atteindre 1607 heures, journée de solidarité comprise.
La durée hebdomadaire moyenne de référence du salarié à temps partiel est précisée dans le contrat de travail.

6.3 : Modalités d’organisation de la durée annuelle
Temps plein
Les 1670 heures annuelles (1607+63 heures au titre des jours de repos) sont réparties sur l’ensemble des semaines de la période de référence, dans le cadre de périodes basses, moyennes et hautes, afin d’adapter la présence des salariés aux besoins de l’activité.
L’horaire collectif hebdomadaire peut être réparti sur 5 jours, mais également permettre, lorsque cela correspond au besoin de l’activité, de réduire ce nombre à 4 ou 4.5 jours et ainsi dégager, en particulier en période basse, des jours non travaillés (dits JNT).
Les horaires hebdomadaires planifiés seront fixés dans les conditions de l’article 6.4.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence.

Temps partiel
Les horaires hebdomadaires planifiés pour les collaborateurs à temps plein sont proratisés pour les collaborateurs à temps partiel, et ce en fonction de leur taux d’emploi.
Ce faisant, les salariés à temps partiel suivent la planification des horaires des salariés à temps complet selon les modalités fixées à l’article 6.4, en fonction de leur taux d’emploi.
A titre d’illustration, une semaine haute planifiée à 40 heures pour un salarié à temps plein représentera 32 heures pour un salarié à 80%.
La durée hebdomadaire moyenne de référence du salarié à temps partiel est précisée dans le contrat de travail sur la base de la durée du travail annuelle convenue.
La combinaison de l’annualisation du temps de travail avec l’aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos sur l’année implique l’application des règles suivantes.
L’horaire hebdomadaire effectif est établi sur une durée du travail supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de référence précisée au contrat de travail. 
Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence fixée au contrat de travail, et dans la limite de l’horaire hebdomadaire effectif, permettent d'acquérir des jours de repos (JRTT) liés à la réduction du temps de travail.
Ce nombre de jours de repos (JRTT) est calculé sur la base du nombre de jours de repos prévu au présent accord pour un temps complet, qui est proratisé en fonction du taux d’emploi à temps partiel du salarié concerné. Un temps complet correspond à un taux d’emploi de 100%. 
Les modalités de prise de ces jours de repos sont identiques à celles d’un salarié à temps complet.
Enfin, constitue des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle fixée au contrat de travail, au terme de ladite période de référence. 
Ces heures calculées sur la période de référence seront rémunérées au terme de cette période en heures complémentaires sur la base du salaire horaire, majorées selon les dispositions légales en vigueur.
Ces heures complémentaires ne pourront dépasser le tiers de la durée du travail annuelle convenue et ne pourront porter la durée annuelle de travail effectif à hauteur de 1607 heures, journée de solidarité comprise.

6.4 : Planification 
La planification prévisionnelle annuelle est communiquée, a minima par voie d’affichage, aux collaborateurs à temps complet et à temps partiel en amont de la période de référence, au moins deux mois avant le début de celle-ci, sauf contraintes spécifiques pouvant conduire à réduire ce délai de prévenance à un mois.
Sont communiqués :
La durée prévisionnelle de travail de chaque semaine de l’année, mentionnant les périodes basses, hautes, voire moyennes ; 
Les horaires collectifs/individuels relatifs à ces périodes, établis dans le respect des principes énoncés au présent accord.
La planification prévisionnelle peut faire l’objet de modifications, en fonction des besoins de l’activité.
Dans cette hypothèse, un délai de prévenance d’un mois devra être observé pour informer les collaborateurs, sauf contrainte majeure notamment situation d’urgence, absence imprévisible, ramenant le délai de prévenance à 7 jours calendaires.

6.5 : Lissage de la rémunération	
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et fait l’objet d’un lissage. 
Le salaire mensuel est versé pour les salariés à temps complet sur une base de 35 heures, soit 151h67, et pour les salariés à temps partiel sur la base de la durée hebdomadaire moyenne fixée contractuellement en fonction de leur taux d’emploi, qu’il s’agisse d’une semaine basse, moyenne ou haute, dès lors que la durée hebdomadaire effectuée est comprise dans l’annualisation.

6.6 : Arrivée et départ en cours de période
Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’Entreprise en cours de période, la durée annuelle de travail est proratisée en fonction de la durée de présence du salarié au cours de la période de référence. La même règle s’applique lorsque le salarié quitte ou intègre en cours de période le régime de décompte annuel du temps de travail.
Lorsqu’il est constaté que le salarié, en fin de période ou en cas de sortie en cours d’année, a réalisé un temps de travail supérieur à celui prévu, ces heures sont rémunérées.
A contrario, s’il est constaté que les heures payées sont supérieures à celles ayant réellement été effectuées, les heures dues par le salarié (heures d’absences dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif) sont régularisées par tout moyen sur le bulletin de paie.

6.7 : Prise en compte des absences en cours de période
Les absences, quelle qu’en soit la nature, y compris pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont décomptées de la durée annuelle en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer au moment de son absence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 7 : 35 heures hebdomadaires en moyenne sur une durée inférieure ou égale à 4 semaines, sans jours de repos (livre III)
L’horaire de travail peut être réparti au sein d’une période supérieure à la semaine, dans la limite de 4 semaines, l’horaire hebdomadaire moyen sur la période retenue étant de 35h00.
Exemple d’une période retenue de 3 semaines : 
Semaine 1 : 33h20
Semaine 2 : 33h20
Semaine 3 : 38h20
L’horaire hebdomadaire doit être réparti sur un nombre de jours compris entre 3 et 5 jours.
La répartition des horaires se répète d’une période sur l’autre, la variation devant s’opérer dans le respect des limites légales.
Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période retenue.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et fait l’objet d’un lissage. Toutefois, si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures sur la période de référence, les rémunérations correspondant à ces heures sont payées avec le salaire du mois considéré.
Article 8 : 35 heures hebdomadaires sur 3.5 jours, 4 jours ou 4.5 jours, sans jours de repos (livre III)
L’horaire de 35 heures hebdomadaire peut être aménagé sur une durée de 3,5 jours, 4 ou 4,5 jours, pour les unités concernées par l’accueil du public (au sens large) et lorsque l’effectif disponible permet ce type d’organisation.
Sous-section II : Modalités d’organisation des horaires dans le cadre des types d’aménagement visés à la sous-section I
Article 9 : Horaire collectif de référence
L’horaire collectif hebdomadaire de référence est celui qui est mis en place au niveau d’un établissement, d’un service ou d’une unité de travail répondant aux mêmes caractéristiques d’organisation.
Il est mis en place selon les dispositions légales en vigueur et est affiché au lieu d’exécution du travail.
Cet horaire collectif peut être organisé selon les différentes formes d’organisation du temps de travail visées à la sous-section I, du lundi au samedi, en fonctions des besoins et contraintes liés à la nature de l’activité.
Le temps de travail est réparti de manière uniforme sur les différents jours (ou demi-journée) de la semaine, sur 3,5 jours, 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours
A titre d’exemples :
35 heures sur 5 jours : journée de 7 heures
35 heures sur 4 jours : journée de 8,75 heures
36h36 sur 5 jours : journée de 7 heures 19
Etc…
L’horaire d’arrivée et de départ est le même pour l’intégralité des collaborateurs.
Article 10 : Aménagements collectifs de l’horaire de référence
Lorsque la nature de l’activité le permet (en particulier les services de gestion), à l’horaire collectif de référence peuvent être associés des horaires collectifs alternatifs, de manière à intégrer les contraintes des salariés.
Ces horaires collectifs alternatifs sont définis par le responsable de service, en fonction des impératifs de bon fonctionnement, selon les mêmes règles que l’horaire collectif de référence.
Ces horaires s’entendent d’une heure de prise de fonction et d’une heure de fin de fonction fixe sur les différents jours de la semaine.
Ces horaires sont formalisés et donnent lieu à affichage.
Les collaborateurs des services ou unités de travail concernées doivent solliciter auprès de leur responsable leur rattachement à l’un de ces horaires collectifs alternatifs, qui sera effectif si les contraintes d’organisation le permettent.
A défaut d’option exercée par le salarié ou d’accord du responsable de service, l’horaire collectif de référence du service ou de l’unité de travail sera appliqué.
En cas de déséquilibre du nombre de salariés ayant opté pour l’un ou l’autre des horaires collectifs alternatifs proposés, de nature à porter atteinte au bon fonctionnement du service ou de l’unité de travail, l’affectation à un horaire déterminé pourra être modifiée par le responsable de service, moyennant un délai de prévenance raisonnable, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.
Article 11 : Travail en équipe
En fonction des besoins des services, notamment compte tenu des exigences de satisfaction des adhérents, le temps de travail peut être organisé en équipes chevauchantes (travail par relais).
L’horaire hebdomadaire retenu est organisé au niveau de plusieurs équipes, qui se relayent de manière à couvrir l’amplitude recherchée.
Exemple: Base 36h36
Equipe 1 : 8h30 – 12h00/13h00 – 16h20
Equipe 2 : 9h10 – 12h30/13h30 – 17h00

L’équipe regroupe les collaborateurs occupés selon le même horaire de travail, étant précisé que dans certaines unités de faible taille, un seul collaborateur peut être concerné, sans pour autant qu’il ne s’agisse d’un horaire individuel.
Les roulements des équipes sont organisés en fonction des nécessités de l’activité, et sont susceptibles d’évolution.
Les horaires collectifs sont, dans la mesure du possible, déterminés pour la période de référence afin de donner une meilleure visibilité aux collaborateurs concernés.
Tout changement d’organisation durable des horaires des équipes et donc des plannings associés donne lieu à une modification de l’horaire collectif selon les règles en vigueur.
Article 12 : Organisation du repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est en principe de 2 jours consécutifs, incluant le Dimanche (samedi/dimanche ou dimanche/lundi).
Il peut être non consécutif (travail par roulement) lorsque les contraintes d’organisation liées à la nature de l’activité le justifient, notamment au sein des établissements accueillant du public, ouverts du lundi au samedi.
Dans ces hypothèses, le jour de repos, autre que le dimanche, est donné un autre jour que le lundi ou le samedi.
Enfin, dans des cas restreints, le repos hebdomadaire peut être réduit à un jour (dimanche), à savoir notamment en cas de surcroit d’activité rendant nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires le samedi ou de roulement de planning.
Article 13 : Régime des jours de repos
Les 10 jours de repos visés à l’article 4 SSI et alloués en contrepartie d’un temps de travail hebdomadaire effectif de 36 heures 36 minutes, correspondent à une présence effective du salarié sur l’année de référence.
1 jour est déduit pour la journée de solidarité, ce qui aboutit à l’attribution de 9 jours de repos.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif ainsi que toute entrée ou sortie en cours d’année donne lieu à un calcul du nombre de jours de repos au prorata du temps de présence. 

13.1 : Modalités d’attribution
Les jours de repos sont attribués selon le principe d’une acquisition mensuelle, à savoir pour un salarié à temps complet présent tout le mois : 9/12 = 0.75 jours
Ce droit est proratisé en fonction du temps de travail, des absences non assimilées à du temps de travail effectif ainsi que toute entrée ou sortie en cours d’année.

13.2 : Modalités de prise des jours de repos 
La prise des jours de repos est opérée comme suit sur l’année de référence courant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 :
Des jours sont affectés par l’employeur aux jours de fermeture des entités de l’UES. Les jours de fermeture peuvent concerner tout ou partie des ponts ainsi que l’après-midi de la veille de Noël et du jour de l’an.
Le calendrier des jours de fermeture propre à chaque entité de l’UES, est établi chaque année en début d’année de référence, après consultation du comité d’entreprise (ou futur CSE).
Les salariés doivent obligatoirement anticiper ces jours (qui ne peuvent techniquement être posés collectivement) et conserver les droits à repos nécessaires. Lorsqu’au moment de la fermeture de l’entreprise, un salarié ne dispose pas d’un droit suffisant à jours de repos, un jour de congé sera posé en remplacement.
Le solde de jours disponibles est pris à l’initiative du salarié. Les jours font l’objet d’une planification trimestrielle en accord avec sa hiérarchie, confirmée 15 jours avant le départ effectif par l’accord conjoint du responsable hiérarchique et du salarié. 

Les jours de repos sont posés au cours de l’année de référence et ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’un report.
La prise de jours de repos entiers doit être privilégiée. En cas de prise de demi-journée, celle-ci est égale à la moitié de l’horaire quotidien de référence (soit 3H40 minutes), indépendamment de l’horaire collectif effectif.
Les jours de repos sont en principe pris sur la période de référence et ne donnent pas lieu à rémunération. Toutefois, s’ils n’ont pu être pris de façon effective, en raison d’un départ en cours de période ou avec l’accord du salarié en cas de besoin lié à l’activité, ces jours de repos sont valorisés au moment du départ ou à l’issue de la période de référence.
Article 14 : Heures supplémentaires/complémentaires
14.1 : Principe 
Les heures supplémentaires/complémentaires sont les heures effectuées à la demande de l’entreprise au-delà de 35 heures de travail effectif en moyenne (temps plein) ou de l’horaire moyen contractuel (temps partiel) considérés sur la semaine, le mois ou l’année, en fonction du mode d’aménagement appliqué.
Elles sont réalisées pour répondre aux besoins de l’entreprise, afin d’ajuster les ressources disponibles, notamment en cas de surcharge de travail ponctuelle ou contingente à l’activité. 
Elles peuvent être sollicitées sur les différents jours ouvrables de la semaine (du lundi au samedi), moyennant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence.
Lorsque les conditions de l’activité le permettent, l’appel au volontariat est privilégié mais les heures supplémentaires/complémentaires peuvent également être imposées.
Les demandes d’heures supplémentaires/complémentaires peuvent concerner un ou plusieurs collaborateurs, mais également être programmées collectivement pour un service ou une unité, notamment en cas de surcroît d’activité conséquent, de manière à partager l’effort entre les collaborateurs.
14.2 : Traitement des heures supplémentaires 
Par principe, les heures supplémentaires font l’objet d’un paiement majoré selon les dispositions légales, qu’il s’agisse d’heures visant à un ajustement ponctuel à la charge de travail ou d’heures récurrentes compte tenu des spécificités des activités.

Par exception, les heures supplémentaires programmées collectivement sur plusieurs semaines consécutives, sont susceptibles de donner lieu à une récupération majorée de 10% (repos compensateur de remplacement), en lieu et place du paiement majoré.
Les parties rappellent que la détermination des modalités de traitement des heures supplémentaires relève exclusivement des prérogatives de l’entreprise, les salariés ne pouvant aucunement se prévaloir d’un choix entre le paiement et la récupération.
La récupération peut être mise en œuvre à l’initiative de l’entreprise, en fonction de critères d’appréciations notamment relatifs :
à la durée de la période prévisible de surcroit d’activité
à l’adéquation des ressources en période de récupération
aux impératifs de continuité et d’organisation du service
au traitement social et fiscal des heures supplémentaires 

En cas de pertinence de ce système au regard des impératifs de bon fonctionnement du service et de l’entreprise et lorsque la récupération est ainsi mise en place, pour un (des) service(s) ou unité(s) de travail, les modalités concrètes de récupération sont déterminées au niveau desdits services, dans le respect du cadre défini par la Direction et la Direction des ressources Humaines.
Les salariés sont informés de la mise en œuvre de cette option de traitement des heures supplémentaires ainsi que des modalités de récupération au plus tard 15 jours avant le commencement de la période de surcroit d’activité.
En tout état de cause, le mode de traitement est applicable pour l’intégralité des salariés du service ou de la cellule concernée.
Cette modalité de traitement peut être retenue pour une période donnée ou de façon pérenne.
Enfin, même si l’entreprise privilégie des règles de gestion unifiées, il ne peut être exclu, sur la base de l’appréciation des critères ci-dessus, que les modalités de traitement des heures supplémentaires puissent être différentes selon les services concernés par une programmation collective d’heures supplémentaires sur plusieurs semaines consécutives.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 300 heures. 
14.3 : Traitement des heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être sollicitées dans la limite du tiers de la durée contractuelle et sont traitées conformément aux dispositions prévues au sein de chaque type d’aménagement.

Elles font l’objet d’un paiement majoré selon les dispositions légales en vigueur.

Sous-section III : Autres temps
Article 15 : Astreintes
Modalités

Le régime de l’astreinte permet à l’entreprise de faire face à certaines situations nécessitant une assistance d’urgence, notamment dans le cadre de la maintenance informatique. Il est mis en œuvre conformément à l’article L.3121-5 du Code du travail.
L’astreinte est programmée lorsqu’une intervention est susceptible d’être nécessaire, mais non lorsque cette intervention est d’ores et déjà planifiée.  La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Lors des périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent :
être joignables sous un délai de 15 minutes maximum.
Intervenir dans un délai maximum d’une heure.
En cas d’intervention sur site, les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.
En cas d’intervention « à distance », les salariés en période d’astreinte devront être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à ces interventions (par exemple poste informatique) dans le délai précité.
L'intervention « à distance » sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d'intervention à distance mis à disposition du salarié le permettent.

Planification des astreintes
Lorsqu’il s’agit d’astreintes récurrentes, c’est-à-dire intervenant à intervalle régulier, la programmation des jours et horaires s’astreinte est communiquée aux collaborateurs concernés à travers la communication d’un planning, au moins 1 mois à l’avance.
Lorsqu’il s’agit d’une astreinte ponctuelle, organisée en raison d’un évènement spécifique, la planification individuelle est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc. 
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, jours de repos…) ou lors d’une période de formation.
La mise en place de l’astreinte ne doit pas conduire à ce qu’un même salarié soit placé en situation d’astreinte pendant une période de plus de 4 semaines consécutives.

Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

Rémunération de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Elle est donc rémunérée en tant que telle.
Les heures d'intervention s'ajouteront aux heures effectuées au cours de la même semaine et seront payées en plus de la rémunération habituelle, au taux horaire normal du salarié auquel s'ajouteront, le cas échéant, les majorations liées aux heures complémentaires ou supplémentaires.

Temps de repos
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures) minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte, sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.
Dans la première hypothèse, le salarié concerné décale automatiquement sa prise de fonction du lendemain de l’astreinte, après en avoir informé sa hiérarchie par tout moyen.
La part du temps de repos s’imputant normalement sur le temps de travail du poste suivant n’entraîne pas de réduction de la rémunération.

Contreparties à la réalisation d’astreinte
La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière.
Les modalités de la compensation sont déterminées au sein de l’entreprise, et peuvent varier selon la nature de l’astreinte (ponctuelle ou structurelle, sur la semaine ou le samedi) après consultation du Comité social et économique. 
Article 16 : temps de déplacement
Principes
Le temps de trajet domicile/lieu de travail ne constitue pas en soi du temps de travail effectif.
Ce temps donne lieu à contrepartie s’il est accompli en dehors du temps de travail et s’il est supérieur au temps de trajet habituel domicile/lieu habituel de travail. 
Concernant les collaborateurs dont l’activité les conduits à réaliser de fréquents déplacement pour se rendre sur différents lieux de travail, le lieu de travail habituel est le lieu de rattachement principal et/ou administratif.  
Ces modalités ne concernent que les collaborateurs dont le temps de travail est géré en heures.
Les temps de déplacements dépassant le temps de trajet habituel donnent lieu à une contrepartie financière :
Si le temps de trajet est réalisé en tout ou en partie en dehors du temps de travail
Si le temps de trajet réalisé en dehors du temps de travail dépasse de 30 minutes le temps de trajet habituel.
Les parties considèrent en effet qu’un dépassement sur un trajet en deçà de 30 minutes n’est pas significatif pour donner lieu à contrepartie financière.

Modalités de la contrepartie
Les modalités de la contrepartie sont déterminées au niveau de l’entreprise.
Elles peuvent faire l’objet de modification après consultation des institutions représentatives du personnel.
Article 17 : Journée de solidarité
Les salariés s’acquittent de la journée de solidarité comme suit :
Pour les salariés en forfait jours, la journée est incluse dans le forfait jours. 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, 7 heures supplémentaires sont travaillées sur la période de référence, selon différentes modalités (1607 heures annuelles, déduction d’un jour de repos, …) 
Un horaire effectif de 35.15 heures par semaine pour les salariés occupés sur une base de 35 heures, soit 0,3 heures par jours de plus par rapport à l’horaire effectué.
Article 18 : Pause méridienne
Le temps de pause déjeuner est fixé au niveau de l’horaire collectif du service ou de l’unité de travail. Il ne peut être inférieur à 45 minutes, ni supérieur à deux heures. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif.
Dans le cadre de l’annualisation, ce temps minimum peut être réduit à 30 minutes, dans le cadre des périodes de basse activité.


SECTION III : ACCES AU TEMPS PARTIEL
Article 19 : Synthèse des modalités d’organisation du temps partiel
Comme indiqué aux termes du présent accord, l’organisation du travail à temps partiel peut être déployée dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou, sur une période de référence annuelle.
Ainsi, le travail à temps partiel peut être organisé par référence aux différents types d’aménagement suivants, selon l’horaire collectif applicable au sein de l’unité d’appartenance du collaborateur :
Par référence à l’horaire de 35 heures hebdomadaires ou 151.67 mensuel, selon le taux d’emploi appliqué au salarié à temps partiel, la répartition de l’horaire étant précisé à titre indicatif dans le contrat de travail ou selon un planning joint ;
Par référence à l’horaire de 36 heures 36 minutes des salariés à temps complet qui, compte-tenue de l’allocation de 10 jours de repos, effectuent un horaire moyen de 35 heures sur l’année selon les dispositions de l’article 4 du présent accord.  Dans ce cas, le salarié bénéficie, au prorata de son taux d’emploi à temps partiel, des jours de repos liés au temps de travail, selon les dispositions de l’article 13.2 du présent accord.
Par référence à la combinaison entre l’horaire annualisé et l’attribution de jours de repos, selon les dispositions de l’article 6 du présent accord, en suivant la programmation des salariés à temps plein au prorata du taux d’emploi à temps partiel
Article 20 : Principes et modalités d’accès au temps partiel
Tout salarié lié à l’une des entreprises de l'UES PREVIFRANCE par un contrat à durée indéterminée peut exprimer le souhait de bénéficier d’une réduction de son temps de travail. 
La demande doit être formulée en indiquant les modalités souhaitées, après information du management, et adressées à la Direction des ressources Humaines dans un délai 3 mois avant l’échéance souhaitée.
La Direction des Ressources Humaines examine cette demande avec l’encadrement du demandeur.
Une réponse favorable est donnée au collaborateur lorsque la demande :
 est compatible avec l’organisation du travail et/ou les responsabilités assumées ainsi que le bon fonctionnement du service.
 est prioritaire au sens de l’article 22, en cas de demandes simultanées
Le cas échéant, celle-ci peut être subordonnée à la fixation de jours d’absence différents de ceux initialement souhaités par le collaborateur ou être reportée dans le temps.
En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir.
L’avenant au contrat de travail est par principe un avenant à durée déterminée de deux ans.
En cas de refus de la demande, celui-ci est notifié au collaborateur, dans un délai maximum de 1 mois avant la date initialement souhaitée.
Article 21 : Renouvellement du temps partiel
Le collaborateur qui, au terme de son avenant, souhaite conserver un emploi à temps partiel doit en faire la demande auprès de la  Direction des ressources humaines au plus tard trois mois avant l’échéance de son avenant. 
La Direction des ressources humaines analyse ladite demande en collaboration avec le responsable de service concerné. 
En fonction de l’analyse de différents paramètres (contraintes d’organisation,  insuffisances d’effectifs pour le ou les jours d’absence demandés, âge des enfants pour le mercredi), la demande de renouvellement peut faire l’objet :
d’une acceptation, ce qui donne lieu à la conclusion d’un nouvel avenant à durée déterminée de 2 ans
d’une demande de modification du ou des jour(s) non travaillé(s) ;
d’un refus, notifié au collaborateur au moins un mois avant la date d’échéance.
Article 22 : Retour à temps complet
A défaut de demande de maintien de la durée de travail à temps partiel dans les conditions visées ci-dessus, le salarié reprend son activité à temps complet au lendemain de l’arrivée au terme de l’avenant.
Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le salarié avant cette échéance. Cette demande doit être motivée, notamment par un changement intervenu dans sa situation.
La Direction des ressources humaines s’engage à examiner cette demande, en collaboration avec l’encadrement, et, sans engagement de résultat, à rechercher si une solution peut être proposée, au besoin par une affectation temporaire, totale ou partielle,  dans un autre emploi.  
Article 23 : Priorité d’accès au temps partiel
En présence de plusieurs demandes simultanées de travail à temps partiel dans une même entité de travail auxquelles il ne peut être répondu favorablement sans porter préjudice à l’organisation du service, les critères de priorité sont :
Les nécessités d’ordre familial ou médical, 
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière.
En cas de demandes simultanées pour le même motif, le départage est effectué en fonction de l’ancienneté des collaborateurs.
Le Mercredi non travaillé (en journée ou demi-journée) est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 12 ans.


SECTION IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE
Sous-section I : Périmètre d’application du forfait jours
Article 24 : Principe général d’autonomie
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission, des responsabilités et des modalités d’exécution de l’activité, qui ne nécessitent pas en pratique la prédétermination d’horaire de travail. 
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps, sous réserve des besoins liés à l’organisation collective de la vie au travail.
Cette autonomie d’organisation s’entend en effet dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles en vigueur, des directives managériales et du bon fonctionnement du service. 
A ce titre notamment, la participation à certaines activités peut justifier une planification ponctuelle de l’activité du salarié en forfait annuel en jours, dès lors que cette mesure ne déséquilibre pas l’autonomie inhérente à l’organisation de l’activité du salarié concerné.
Article 25 : Catégorie de salariés et d’emplois éligibles au forfait jours 
Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, selon les dispositions du présent accord :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans leur entité
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Ces éléments sont appréciés au travers d’une analyse objective qui intègre notamment la nature des activités, la fréquence des déplacements, la disponibilité requise auprès des interlocuteurs et l’autonomie d’organisation nécessaire à la bonne exécution de leur mission. 
Les parties identifient ci-après, à ce jour, les bénéficiaires du dispositif relatif au forfait jours :  
Au titre des cadres visées ci-dessus :
Les responsables de services/activités ; 
Les responsables de secteurs ;
Les responsables optiques
Les cadres experts ;
Les conseillers entreprises référents;
Toute fonction de même nature qui remplirait les conditions d’exercice de son activité pour être éligible au forfait jours.
Au titre des salariés non cadres visés ci-dessus (dont la fonction est a minima positionnée dans la catégorie « Technicien »):
Les animateurs d’activité ;
Les conseillers mutualistes itinérants ;
Les techniciens informatiques ;
Les chargés de mission.
Toute fonction de même nature qui remplirait les conditions d’exercice de son activité pour être éligible au forfait jours.
Sous-section II : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours
Article 26 : Convention individuelle de forfait
Tout collaborateur occupant un emploi éligible au forfait jours signe un contrat de travail, ou un avenant en cas de mobilité, qui intègre une convention individuelle de forfait jours.
Celle-ci précise le régime du forfait jours, et notamment le nombre de jours travaillés prévus au forfait, les modalités relatives au dépassement ainsi que le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Les dispositions relatives à la déconnexion seront portées à la connaissance des collaborateurs en forfait jours à la date de conclusion du présent accord et intégrées dans les conventions de forfait jours pour l’avenir.
Article 27 : Forfait jours et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à deux cent dix-huit jours (218 jours), pour une base temps plein, journée de solidarité incluse. Il est mentionné dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque bénéficiaire. Ce forfait n’est pas modifié les années bissextiles.
La période annuelle de référence est, à titre indicatif, la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Ce nombre de jours est applicable pour une année complète d’activité et pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, soit 25 jours.
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont comptabilisés comme des jours « travaillés » au titre du forfait jours.
Article 28 : Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Article 29 : Modalités de calcul annuel du nombre de jours de repos associés au forfait et modalité d’acquisition
Au nombre de jours compris dans le forfait jours correspond un nombre de jours de repos variable selon l’année considérée, en fonction du calendrier et notamment du positionnement des jours fériés sur des jours ouvrés ou non. 
Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : 
Le nombre de samedi et de dimanche
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours de congés payés annuels
La journée de solidarité 
Le forfait de 218 jours
Tous les autres jours de congés supplémentaires prévus par la Convention collective ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Le nombre de jours non travaillés est en conséquence calculé, de manière théorique, en début de période, pour l’intégralité de la période.
Les jours de repos pour atteindre le nombre de jours du forfait font l’objet d’une acquisition mensuelle, qui est mise à jour chaque mois en tenant compte des évènements impactant (jours travaillés en plus, absences).
Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés (note de service ou tout autre support) du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante à temps complet et de son équivalent mensuel.
La journée de travail comprend la présence du salarié sur les deux demi-journées. Le travail d’une demi-journée de travail comprend la présence du bénéficiaire sur une demi-journée entendu comme la séquence du matin s’achevant à 13 heures ou la séquence de l’après-midi commençant après 13 h.
Une demi-journée de travail travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif. La journée ou demi-journée de repos est décomptée suivant les mêmes modalités.
Article 30 : Modification du calendrier des jours travaillés (« jour+ »)
Un salarié peut être amené, sur demande de sa hiérarchie en cas de nécessité de service, à travailler exceptionnellement un ou plusieurs jours supplémentaires (exemple : un samedi pour un salarié à temps complet travaillant du lundi au vendredi, un lundi pour un salarié travaillant habituellement du mardi au samedi). 
Sans cette hypothèse, ce jour est déclaré par le collaborateur sur le logiciel SIRH et validé par son responsable hiérarchique. Une journée de repos correspondante est alors créditée de manière à maintenir le forfait sur la durée contractuelle prévue.
Article 31 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’années
31.1- Arrivée et départ en cours de période

Lorsque le collaborateur intègre le dispositif en cours de période, le nombre de jours devant être travaillés est calculé au prorata, en fonction de la date à laquelle le salarié intègre le forfait annuel en jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

31.2- Prise en compte des absences  

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif  par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et entraine une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon les règles en vigueur.
Article 32 : Dépassement du forfait
Les salariés ont la faculté de renoncer à la prise d’une partie de leurs jours de repos en vue d’accroitre le nombre de jours travaillés, en accord avec leurs responsables hiérarchiques, dans la limite de l’atteinte d’un nombre de jours travaillés égal à deux cent vingt-sept jours (227 jours sur une base temps plein).
Cette possibilité est conditionnée à l’accord du salarié, qui est réputé acquis s’agissant des salariés qui ont choisi, en début de période de référence et selon les modalités déclaratives en vigueur, la possibilité de renoncer à des jours de repos au cours de ladite période et qui bénéficient d’un solde de jours à l’issue de celle-ci.
Les jours non pris et donc demandés en paiement sont majorés de 10%, sauf dispositions plus favorables retenues dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Les parties conviennent de ces modalités qui aménagent l’article L.3121-59 du code du travail afin de rendre ce dispositif de renoncement opérationnel tout en garantissant la protection des salariés.
Article 33 : Astreinte
Les modalités d’application relatives à la réalisation d’astreintes sont les mêmes que celles décrites pour les salariés dont le temps de travail est géré en heure.
En revanche, les modalités de rémunération sont différentes et adaptées aux forfaits jours, dans les conditions suivantes : 
Les heures d'intervention sont rémunérées par une prime horaire.
Le montant de la prime se calcule prorata temporis du temps d’intervention, de la manière suivante :
Taux horaire = 1/151.67ème de la rémunération mensuelle brute forfaitaire (pour un salarié à temps plein) versée au salarié.
Le montant de la prime au titre d’une intervention se calcule dans la limite par intervention de l’équivalent de 1/22ème de la rémunération mensuelle brute forfaitaire du salarié. 
Les temps d’intervention sont totalement indépendants du forfait jour du salarié. En conséquence, ils ne s’imputent pas sur son forfait jours.

Sous-section III : Suivi des journées travaillés, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail 
L’entreprise veille à préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs en forfait annuel en jours en mettant en place un dispositif de suivi régulier de la charge de travail, de la prise des repos et des congés, des repos quotidien et du droit à la déconnexion.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 
Article 34 : Principes généraux
34.1 Préservation de la santé des collaborateurs et de l’équilibre vie personnelle/vie  professionnelle
Même si les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à une durée de travail maximale, les parties rappellent que la charge de travail et l’amplitude des journées associées doivent rester, hors circonstances exceptionnelles, «raisonnables», ce afin de préserver tant la santé et la sécurité des collaborateurs que la performance de l’entreprise.
Dans le cadre, les parties conviennent que les responsabilités à cet égard sont partagées entre différents acteurs de l’entreprise, et en particulier :
Le responsable hiérarchique, qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 
Le collaborateur en forfait jours, qui, organisant son travail de façon autonome, doit en contrepartie :
respecter les dispositions légales visées à l’article 3 du présent accord (repos quotidien et hebdomadaire) 
alerter son supérieur hiérarchique en cas de charge de travail estimée inadaptée, c’est-à-dire ne permettant pas de maintenir une amplitude habituelle « raisonnable », et ce dans le cadre du suivi à la fois régulier et annuel du responsable hiérarchique 
signaler auprès du service RH les anomalies qui seraient persistantes. 

34.2- Cadre juridique 
Les salariés en forfait jours bénéficient des temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales, à savoir :
un repos quotidien consécutif de 11 heures (durée de repos entre deux journées de travail), pouvant exceptionnellement être porté à 9 heures dans certaines circonstances s’agissant des salariés concernés par un déplacement professionnel sur un site éloigné de leur domicile ou lieu de travail)
un repos hebdomadaire consécutif minimum de 35 heures (repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures)
une amplitude quotidienne de travail (durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail, temps de pause inclus) maximale de 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les collaborateurs sont encouragés, dans le cadre de l’organisation habituelle de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Article 35 : Cadrage et modalités de suivi de la charge de travail
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage sur l’année doivent être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
35.1- Organisation prévisionnelle de la charge de travail
Afin que la charge de travail puisse être répartie dans les meilleures conditions et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, les dates de prise des jours de repos sont planifiées à titre prévisionnel par le salarié, en accord avec l’encadrement, sur une base trimestrielle. 
Cette planification est effectuée de manière à concilier au mieux les nécessités de service et les souhaits des collaborateurs.
Le responsable s’assure que le planning prévisionnel permet d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
35.2-  Suivi des journées travaillées et des prises de jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés en forfait jours est déterminé conformément aux dispositions énoncées à l’article 28 du présent accord.
A l’instar des collaborateurs à l’horaire, un volume de jour est posé à titre obligatoire sur les jours de fermeture de l’entreprise, selon le même régime (cf article 13).
S’agissant des jours de repos non affectés à ces jours de fermeture, les collaborateurs formalisent via l’outil SIRH une demande de repos, qui fait ensuite l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.
De façon plus globale, le collaborateur en forfait jours déclare, via le logiciel SIRH, l’ensemble des jours non travaillés dont il bénéficie au titre des congés payés légaux ou conventionnels et des repos.
Ces déclarations sont validées par le responsable hiérarchique.
Le planning des jours travaillés, des repos validés et des soldes disponibles est mis à jour en temps réel sur l’outil SIRH. Cet écran est accessible au responsable hiérarchique, au responsable de service ainsi qu’à la Direction des ressources humaines.
Lorsque les collaborateurs n’ont pas souhaité bénéficier, conformément aux modalités déclaratives en vigueur, de la faculté de renoncer à la prise d’une partie de leurs jours de repos,  un suivi renforcé, intégrant une alerte de l’outil SIRH, est mis en œuvre par le manager afin de s’assurer de l’adéquation de la charge de travail et de la prise effective des jours de repos.
Le cas échéant, le responsable hiérarchique peut prendre l’initiative de la programmation des jours de repos.
35.3- Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie. Ce suivi peut s’effectuer selon différentes modalités en fonction des spécificités des emplois. Il peut se traduire par des réunions, des points de situation, entretiens périodiques. 

Dans le cadre du bilan annuel (cf article 35.5), lesdites modalités de suivi sont abordées entre les collaborateurs et responsables hiérarchiques, ce qui permet le cas échéant au collaborateur de formuler des points d’amélioration.

Le suivi régulier mis en place doit en tout état de cause permettre de veiller:
au respect de la durée du travail annuel prévue au forfait, aux repos quotidiens et hebdomadaires, 
au caractère raisonnable de la charge habituelle de travail et de l’amplitude associée, 
à la bonne répartition dans le temps de la charge de travail.
En cas de constat de difficulté, il appartient à ce dernier d’établir un diagnostic et de déterminer les mesures correctives appropriées. En l’absence d’amélioration ou lorsque des difficultés sont récurrentes, le responsable est tenu d’alerter la Direction des Ressources Humaines.
35.4- Entretiens ponctuels
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il est informé et/ou constate : 

que la durée du travail raisonnable est dépassée de façon régulière ;
que les durées raisonnables de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
35.5- Entretien annuel
En complément de ce suivi régulier, un entretien annuel dédié à l’examen des conditions d’exécution du forfait jours pour l’année écoulée est organisé par le responsable hiérarchique avec chaque salarié concerné. 
A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,…), le salarié et son responsable font le bilan sur les items considérés comme des critères d’analyse de la bonne exécution du forfait jours, à savoir à ce jour :
Les  modalités de suivi du forfait jours
La charge de travail et l’adéquation des moyens mis à la disposition 
L’organisation de travail du salarié 
La bonne utilisation des outils informatiques et de communication
Le respect des durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération. 
Au regard des éventuelles difficultés constatées et de l’analyse qui en est faite, le responsable prévoit les mesures de prévention et de règlement des difficultés pour l’exercice à venir. 
En cas de constat partagé, la recherche des causes et des mesures pour y remédier peut intégrer par exemple :
Une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
L’adaptation des objectifs annuels,
La répartition de la charge au sein de l’équipe
La mise en place d’un accompagnement personnalisé
…
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel qui est transmis à la Direction des ressources humaines.
Article 36 : Contrôle de l’application du forfait jours
Un système d’information RH permet de comptabiliser l’ensemble des absences des collaborateurs - jours  de repos liés au forfait inclus – et par conséquent de décompter par différence le nombre de jours travaillés. Dans le cadre de ce système, chaque collaborateur, par voie auto déclarative, est tenu de renseigner le motif et la durée de ses absences, pour quelque motif que ce soit, celles-ci faisant l’objet d’une validation hiérarchique.
Chaque année, avant la fin de la période de référence (1er juin – 31 mai), les collaborateurs valident le planning de l’année récapitulant le nombre de jours travaillés ainsi que chaque absence. Ce document sera conservé pendant une durée minimale de 3 ans.
Article 37 : Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des membres du CHSCT en la manière.
Lorsqu’il émet un signalement auprès de son responsable hiérarchique, il appartient à ce dernier d’organiser un entretien dans les meilleurs délais, dans le cadre de l’article 35.4 ci-dessus.
L’analyse partagée entre le salarié en forfaits jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
En cas d’anomalies persistantes, le salarié a la faculté de demander l’organisation d’un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines, directement ou via le logiciel SIRH.
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.


PARTIE II : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DECONNEXION

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéficie de l’entreprise comme des salariés. Néanmoins, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Article 38 : Principe directeurs
Le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise, dont les salariés en forfait jours, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Durant les temps de vie personnelle et familiale, le salarié doit pouvoir être déconnecté des outils numériques.
L’entreprise met en place une organisation de travail adaptée à la préservation de cet équilibre.

Elle protège la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion est un élément qui concourt à la préservation de la santé au travail des salariés afin de favoriser la qualité de vie au travail.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Article 39 : Suivi de l’utilisation des dispositifs d’accès à distance à l’espace de travail
Les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail peuvent, en cas de besoins ponctuels, avoir accès à distance à leur espace de travail. 

Dans ce cadre, il peut, avec l’accord de leur manager et dans les conditions prévues par la procédure en vigueur, leur être confié une clé informatique leur permettant cet accès, sous réserve d’une utilisation ponctuelle et soumise à des règles établies au niveau de l’entreprise.

Afin de s’assurer de la conformité de l’utilisation de cet outil à son objet,  il pourra être mis en place un dispositif de vigilance permettant d’identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise.
Article 40 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire.
Article 	41 : Plage de déconnexion
La plage de déconnexion au sein des entreprises de l’UES Prévifrance s’étend, du lundi au samedi, de 20h00 à 7h00, soit 11 heures, les dimanches et les jours fériés.

Durant cette plage, qui se superpose la plupart du temps à celle relatif au repos quotidien et hebdomadaire, les salariés doivent :

Eviter toute connexion sur les outils d’information et de communication mis à disposition par l’entreprise ;
Eviter de solliciter quiconque via les mêmes outils.

Naturellement, ces dispositions concernent les situations habituelles et peuvent être aménagées lorsque les circonstances, nécessairement exceptionnelles, le justifient.
Article 42 : Les outils de la rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

La directe rappelle le caractère professionnel de la messagerie et la possibilité, en cas d’absence du collaborateur et de besoin lié à l’activité, notamment lorsque le collaborateur n’a pas informé ses interlocuteurs  de son absence ou en cas d’absence non prévue, d’accéder à ladite messagerie.


Envoi différé de courrier électronique

Lorsqu’un salarié envisage l’envoi d’un courrier électronique sur les plages de déconnexion, il est tenu d’analyser la nécessité de cet envoi et, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, encouragé à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique alors, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Article 43 - Les actions de sensibilisation et la formation
Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du droit à la déconnexion.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers devront signifier à l’expéditeur le caractère non conforme de cette pratique au regard du droit à la déconnexion.

Les managers devront veiller à l’application du droit à la déconnexion s’agissant des collaborateurs placés sous leur responsabilité et prendre toute mesure utile en cas de dysfonctionnement.


Actions de sensibilisation et  de formation 

Des actions de sensibilisation et  de formation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques peuvent être mises en place, à destination des collaborateurs et des managers.

Les modalités pratiques de ces actions (public, calendrier, thématique), seront précisées en fonction des points de vigilance identifiés, tant à travers les remontées d’information des salariés, représentants du personnel ou personnel d’encadrement, que par le suivi réalisé au niveau de l’entreprise, notamment via les outils de suivi des temps de connexion.
Article 44 : Sanctions en cas de manquement
Les manquements aux dispositions de la présente section pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.


Dispositions finales : durée, dépôt et publicité                                                                                                                                                                                                    
Article 45 : Information des représentants du personnel
Le présent accord est présenté aux représentants du personnel avant sa signature. Ces derniers seront informés et/ou consultés dans le cadre de la mise en œuvre des dispositifs prévus et du suivi de son application.
Article 46 : Effet de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2019. 
Article 47 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 48 : Révision de l’accord
Par ailleurs, à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, par courrier remis en mains propre ou par recommandé avec accusé de réception, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 49 : Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du travail. Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Deux versions de l’accord devront être déposées : 
Une au format pdf, signée par les parties
Une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).
Le texte déposé sera assorti de la liste des établissements ayant des implantations distinctes et de leurs adresses respectives. 
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe de Conseil de Prud’hommes de Toulouse en un exemplaire.
L’accord sera publié dans une base de données nationale. La version publiée ne mentionne pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Par ailleurs, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Enfin le présent accord sera mis à la disposition des salariés à l’initiative des Directions dans la bibliothèque RH du SIRH de l’UES.

Fait à Toulouse, en 2 exemplaires originaux.   Le 26/10/2018.


Les signatures des parties sont précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée.