NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
Personnels OETAM, Ingénieurs et Cadres de la Compagnie de Chauffage

 


 



Entre :



La COMPAGNIE DE CHAUFFAGE

Représentée par son Directeur Général, …


	De première part,
	
	Ci-après désigné "l’employeur"


Et :



LES ORGANISATIONS SYNDICALES dont la désignation suit :

- C.F.E.-C.G.C. représentée par la Déléguée Syndicale, Mme …
- C.F.T.C. représentée par le Délégué Syndical, M. …
- C.F.D.T. représentée par le Délégué Syndical, M. …
- F.O. représentée par le Délégué Syndical, M. …
	
	
	De seconde part,





Il est préalablement exposé ce qui suit :










PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions pour la négociation obligatoire dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et conformément aux modalités définies par les articles L.2242-1, L.2242-2, L.2242-3 et L.2242-4 du Code du Travail.

Il veille à mener les négociations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en référence aux articles L.2242-5, L.2242-6, L.2242-7 et L.2242-8 et au respect de l’obligation d’information précisée à l’article L.2242-10 du Code du Travail, mais également, en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés comme stipulés aux articles L.2242-13 et L.2242-14 du Code du Travail.

Il aborde les thèmes de la situation économique et financière de l’entreprise, de l’organisation du travail, des compétences, de la rémunération et de l’égalité professionnelle

Les éléments chiffrés communiqués aux organisations syndicales pour la négociation figurent dans ce présent accord.

La réunion d’ouverture de la négociation annuelle obligatoire s’est tenue le 14 mai 2020, en présence de l’ensemble des syndicats représentatifs de l’entreprise.

Trois autres réunions se sont tenues :
2ème réunion le 26 mai 2020 de 10h à 12h30 au siège de l’entreprise 25 avenue de Constantine à Grenoble ;
3ème réunion le 16 juin 2020 de 10h à 13h au siège de l’entreprise 25 avenue de Constantine à Grenoble ;
4ème réunion le 7 Juillet 2020 de 10h à 12h au siège de l’entreprise 25 avenue de Constantine à Grenoble.


CHAPITRE I – SITUATION ECONOMIQUE ET CONTEXTE 2019-2020


BILAN DE DEROULEMENT DE L’EXERCICE 2019-2020

L’exercice 2019/20 a été marqué par plusieurs évolutions des contrats conclus entre la CCIAG et la Métropole de Grenoble. Cette année est notamment le second exercice de la nouvelle délégation de service public de chauffage urbain et de la dernière année du contrat de délégation de service public concernant l’usine de valorisation énergétique Athanor qui devait s’achever le 31 décembre 2019.

Ce contrat a fait l’objet d’une prolongation de 4 mois suite à la signature d’un Avenant n°13. Aux termes de ce contrat, la métropole de Grenoble a confié après mise en concurrence un nouveau marché d’exploitation du centre de valorisation énergétique d’Athanor à la CCIAG à compter du 1er mai 2020 pour une durée minimale de 4 ans plus 1 an reconductible deux fois.

La cession de l’Activité Téléalarme de la CCIAG est intervenue le 31 décembre 2019.
Concernant les activités accessoires de la société, la CCIAG a poursuivi son activité en efficacité énergétique dans les immeubles collectifs, son activité de vente de Froid et d’assistance à maitrise d’ouvrage déléguée concernant la construction de l’usine Biomax sous maitrise d’ouvrage de la métropole de Grenoble.
A compter du 1 juillet 2019, l’entreprise a adopté une nouvelle organisation de ses effectifs pour accroitre sa performance. Cette réorganisation est toujours en cours.
Enfin, le démarrage de la production chaleur et de cogénération de l’usine Biomax a débuté au cours du premier trimestre 2020 sous le contrôle de la métropole de Grenoble.

L’exercice 2019/20 a été marqué par l’impact de l’épidémie du Covid-19 à partir de mi-mars 2020 sur l’activité de l’entreprise. Le fonctionnement normal de la société a été complètement bouleversé. Beaucoup de bâtiments tertiaires et écoles ont été fermés, l’économie a été à l’arrêt, le personnel a été confiné chez lui, les sites de production CU ont été arrêtés le 27 mars hors gaz Poterne et incinération, les investissements et projets arrêtés.

Seuls, les personnels indispensables à l’exploitation du site Athanor et quelques techniciens de maintenance et de dépannage sont restés sur site pour assurer la production et la distribution de chaleur, l’entretien et le dépannage des installations (CU et Secondaire). Tout le reste du personnel a été soit en télétravail soit en chômage partiel. Des prises de congés ont été demandées à tout le personnel sur avril et mai 2020.

Le chauffage urbain

Concernant la délégation de service public du chauffage urbain, la climatologie a été beaucoup plus douce que la référence trentenaire de 2382 DJU et en deçà de l’exercice précédent.
Le tableau ci-dessous montre l’évolution des DJU réels cumulés de l’exercice par rapport à ceux de la prévision du budget qui montre le décrochage dès le mois d’octobre 2019 sous l’effet d’un climat plus clément.

Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020






Les prévisions de vente chaleur et les DJU sont les suivantes : 










Les ventes de chaleur prévues à fin juin seront inférieures à celles prévues au budget et à l’exercice précédent du fait d’une saison plus chaude et de l’effet Covid-19 avec la fermeture principalement des bureaux tertiaires et bâtiments de l’Education nationale à partir de mi-mars 2020, représentant 20% des UFF totaux. Hors effet climatologie, l’impact fermeture des bâtiments sur les ventes est de - 13 GWh soit environ 2% des ventes chaleur annuelles.


Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020

Les prévisions de vente électricité sont les suivantes :





























Les ventes d’Electricité à fin juin seront inférieures au budget et à l’exercice précédent du fait de l’effet Covid-19 qui a obligé l’arrêt de toute production des 2 sites à partir de fin mars 2020 mais aussi du fait du décalage de la date de mise en service industrielle du projet Biomax.

L’activité sur Poterne a été malgré tout assez bonne sur l’exercice tandis que Biomax n’a pas pu produire alors qu’il était prévu 3 mois de production au budget. L’impact financier est très significatif.

Le commercial

Sur le plan commercial, du fait de la baisse des prix des combustibles et principalement du gaz, le prix moyen chaleur du CU est en baisse. Cependant, le prix du gaz à un niveau historiquement bas conduit le tarif du CU à ne pas être conjoncturellement compétitif vis-à-vis de cette énergie non renouvelable.

Malgré tout, l’intensification des démarches de prospection et de raccordement continue avec en prévisionnel + … UFF de nouveaux raccordements dont … UFF ont été réalisés au cours de l’année. Certains raccordements ont été reportés sur 2020/21.
La structure tarifaire nécessiterait d’être réétudiée pour dégager des marges de manœuvres en vue de rétablir une compétitivité de l’offre du chauffage urbain vis-à-vis de celle du gaz naturel.


Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020















En juillet 2019, conformément aux clauses contractuelles du contrat DSP, une première révision triennale du prix des abonnements a été conduite en fonction des consommations des 3 dernières années. Cette révision a concerné … abonnés et réduit le périmètre de contrat de … UFF soit … % du portefeuille total.
Concernant les Certificats d’Economies d’Energie, la société a acheté sur le marché des CEE standard et de précarité pour respecter l’obligation définie pour la période 4 se terminant en décembre 2021 pour un montant de … k€.


La production et distribution

Le fonctionnement général des installations de production a été très satisfaisant avec :
Une très bonne disponibilité des générateurs principaux sans pannes majeures importantes pour l’ensemble des sites de production ;
Une faible utilisation de la chaufferie fuel CEA du fait de la saison chaude ;
Un objectif permanent d’amélioration du mix production en utilisant dans la mesure du possible le minimum d’énergies fossiles et en utilisant l’apport chaleur de Solvay.

Du fait de l’épidémie Covid-19, les sites de production ont arrêté de fonctionner fin mars 2020. De plus, une grande partie des travaux de GER programmés sur T2 2020 seront reportés/décalés/diminués sur l’été.
En cumulé à fin mars 2020, du fait de la saison chaude, l’utilisation d’énergies fossiles a été moindre. Le taux d’ENR avoisine les 75% avec une répartition par combustibles suivante :



Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020



















Les … de réparations curatives. Elles … du réseau Primaire.
Sur le plan des projets d’investissements structurants, certains avancent comme prévu et d’autres, du fait de leur complexité mais aussi de l’impact Covid accusent un retard que les chefs de projet essaient de résorber.


L’incinération

L’exercice 2019/20 a été marqué dans un premier temps par la réponse de la consultation pour le nouveau contrat Marché Global de Performance de l’usine Athanor (construction d’une nouvelle usine).

La procédure d’appel d’offres du groupement de commandes concernant la construction du nouveau centre de valorisation énergétique a été déclarée sans suite. Une nouvelle consultation concernant un marché public d’exploitation de l’usine Athanor, pour une durée de 6 ans, a été lancée par le groupement de commandes composé de 7 collectivités.

La société a répondu à cet appel d’offre et a été retenue. Ce marché a débuté à compter du 1er mai 2020. L’usine Athanor a fonctionné normalement pendant la période Covid.


Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020









Certains travaux de GER et arrêts fours ont été retardés du fait du Covid-19.



Service en Efficacité Energétique

L’Activité du « Secondaire » a subi un impact significatif du fait du Covid 19 avec un arrêt quasi complet des travaux de maintenance, d’entretien et des interventions travaux sur les installations. Le manque de chiffre d’affaires sur les travaux sur devis est estimé à … k€ soit une perte de marge de … k€
L’Activité du Service en Efficacité Energétique continue à améliorer sa rentabilité en limitant les embauches, intérimaires et en analysant les lignes de dépenses.
Un travail analytique pour étudier la rentabilité par type de prestations est en cours avec le contrôle de gestion interne.

Les autres Activités

Plateforme bois Goncelin : Le prestataire qui transformait les grumes en plaquettes de bois a cessé son activité en début d’exercice. Un remplaçant a été trouvé sans que l’activité soit perturbée.

Froid : La renégociation du contrat Grand Place dont les facturations sont faites à un prix actuel très bas, est … .

Ingénierie : L’exercice a été consacré uniquement à accompagner la Métropole en maitrise d’ouvrage déléguée pour la construction de Biomax, comme prévue au contrat. Le chantier a été arrêté pendant toute la période du Covid. Cette activité mériterait d’être développée.

Téléalarme : Cession de l’Activité à Filiadpa en date du 31 décembre 2019.



Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020

Financier

En fonction des éléments ci-dessus, la prévision d’atterrissage de l’exercice 2019/20 par rapport au budget est la suivante, hors ventes internes des tonnes de CO2 de la structure au CU :




































Avant …, le contrat de délégation de chauffage urbain a généré un résultat social de … M€. Le contrat d’exploitation de l’usine d’Athanor contribue pour … M€ à la formation du résultat de la société. Les autres activités sont … M€.
Sans …, … dans les comptes de la société.






Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020

Avec une répartition analytique après IS suivante : 










Il n’y aura pas de charge d’impôts du fait du crédit d’impôt généré par le CIR et du résultat social.

Commentaires :

La prévision d’atterrissage du résultat au 30 juin 2020 est de … k€ après reprise pour une prévision budgétaire de … k€ sans reprise de provisions en comparaison le résultat réel 2018/19 s’établissait à … k€ après constitution de la provision. Cette prévision ne tient pas compte de la charge d’achats des tonnes de CO2 pour le CU qui devront être restituées.

Produits :

Le total des produits est en net retrait de … % à … M€ soit … M€ dont … M€ pour les ventes R1 et
R2 du chauffage urbain, impactés principalement par l’effet volume.















Les ventes électricité sont …  M€ dus principalement à l’effet volume, principalement, du fait de l’absence de mise en service de Biomax.
Les produits exceptionnels concernent la cession des actifs de la DSP incinération et de la Téléalarme plus des remboursements de taxes payées (TICFE) sur des exercices précédents.



Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020

Charges :

Le total des charges est en diminution de … % à … M€ soit … M€ dont … M€ pour les achats d’énergie.
Au niveau des coûts des combustibles, le chauffage urbain a été pénalisé par la très forte évolution des cours des énergies fossiles gaz et charbon qui ont conduit à une baisse mécanique des prix de vente R1 aux usagers alors qu’elle avait négocié des contrats à prix fixe d’approvisionnements énergétiques. Il s’agit d’un effet … k€ environ.

Les charges de fonctionnement sont … de … % à … M€ soit … M€ avec une baisse significative des coûts de masse salariale : taux de charges sociales, présentation comptabilisation du DG, embauches prévues suspendues/reportées.

Les autres charges et charges externes sont en légère baisse du fait de l’effet Covid.

Les charges exceptionnelles concernent :

la contrepartie des cessions des actifs de la DSP incinération et de la Téléalarme à leur VNC,
la prise en compte d’un avoir à faire pour plusieurs clients suite à des avances de facturation sur travaux P3 non réalisés pour … k€ au Secondaire.


Conclusion :

Le résultat de l’exercice 2019/20 par rapport au budget a été impacté principalement par :

L’épisode Covid-19 avec des ventes de chaleur en diminution qui s’est traduit par une perte de marge sur coûts variables de … k€ ;
Les arrêts des sites de production CU avec des ventes électriques en très forte diminution ;
La « non production » du site Biomax alors qu’elle était prévue sur … mois au budget ;
La perte financière liée aux contrats gaz et charbon signés à l’automne 2019 ;
Le confinement du personnel avec le maintien de salaire ;
Une ristourne aux bailleurs sociaux pour des produits constatés d’avance et une perte de marge pour des travaux sur devis.

Par ailleurs, le budget 2019/2020 avait été établi en … .
L’absence de …  a un impact de … M€ pour l’exercice au regard du compte d’exploitation prévisionnel de la DSP CU.

Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020

En prenant en compte les ventes internes des tonnes de CO2 de la structure au CU pour … tonnes soit … k€, la prévision d’atterrissage de l’exercice 2019/20 par rapport au budget serait la suivante :





























Avec une répartition analytique après IS suivante :







Prévision atterrissage exercice 2019/20 au 30 juin 2020


Après échange avec les commissaires aux comptes et les conseils juridiques de la CCIAG, il apparait que les quotas de CO2 résultant de l’exploitation de l’ancien contrat de délégation de service public de chauffage urbain soient bien  propriété de la société. Il convient donc de constater une cession interne de la structure à l’activité CU au prix de marché en mai 2020.
Cette cession est sans impact sur le résultat social de l’entité qui demeure à … M€ avant … .
Par contre, les résultats des activités CU et structure sont impactés par cette cession interne à hauteur de …  M€ soit un résultat CU ... est de … M€ et celui de la structure à … M€.
CHAPITRE II – REMUNERATION

Valeur du point :





Structure de la rémunération dans l’entreprise : Bulletin social individuel CCIAG sur trois ans en masse salariale brute (hors charges patronale : 52.65%)



























Dans le bloc rémunération, 
La rubrique « régules diverses » prend en compte : les absences et indemnités non liées au poste de travail + formation ;
La rubrique « divers » prend en compte : les avantages en nature, le transport soumis, les indemnités liées aux départs de l’entreprise.

Dans le bloc « accessoires »,
La rubrique « indemnités » prend en compte : les tickets restaurant, les indemnités paniers, salissure etc. ;
La rubrique « contributions employeur » prend en compte : la part patronale des cotisations prévoyance, mutuelle, retraite supplémentaire et dépendance.

Salaire moyen en K€ par catégorie socio-professionnelle sur 3 ans :















Masse salariale brute « sécurité sociale » en K€ par CSP sur 3 ans :














Rapport entre les 10 plus hautes et les 10 plus basses rémunérations sur 3 ans :







Inflation :

L’inflation est un outil de réflexion dans le cadre des discussions.
Les tableaux et graphiques (source INSEE) analysés par la direction, figurent ci-dessous et tiennent comptes de l’inflation sur 12 mois glissants depuis la dernière augmentation dans le cadre de la NAO (Avril 2019).








CHAPITRE III – STRUCTURE DES EFFECTIFS

Les effectifs de la Compagnie de Chauffage compte tenu des départs en retraite et des embauches consécutives, atteignent … Equivalent Temps Plein (hors cadres dirigeants) à fin Avril 2020. Soit une évolution de + … salariés depuis 2018.

Répartition par CSP sur trois ans au 30 avril (comparatif période NAO 2020 avec même période sur trois ans) :





Répartition par type de contrats sur trois ans année civile :






























Âge et ancienneté par sexe :

La population féminine présente dans l’entreprise représente 16,7 % de l’effectif total en CDI dans l’entreprise, soit une progression de près de 1 points par rapport à 2019.

Répartition des effectifs selon l’âge et le sexe : 

Compte tenu des accords sur le maintien ou l’accès à l’emploi des seniors, l’ancienneté est un élément à suivre à part entière. 

















Répartition des effectifs selon l’ancienneté et le sexe :

41% des femmes et 22% des hommes ont été embauchés depuis les 5 dernières années.



















Turn Over : au 30/04 de chaque année.














Absentéisme :

Soit … jours d’arrêt de travail sur l’année 2019, soit un taux d’absentéisme à … %.
















CHAPITRE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 - Le principe

Cet accord fait mention d’indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle. La majorité des informations requises pour l’élaboration des indicateurs font par ailleurs l’objet d’une information régulière dans le cadre des différentes réunions obligatoires avec l’ensemble des Institutions Représentatives du Personnel. La majorité de ces indicateurs figureront également dans la Base de Données Economiques et Sociales.


Article 2 - Index égalité femmes - hommes

Cet indicateur est élaboré à partir du salaire de base moyen de chaque population homme et femme. Ce classement tient compte :

pour les personnels non-cadres, de leur niveau dans la classification de la convention collective nationale des ouvriers, employés, agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique du 7 février 1979 ;
pour les personnels cadres, de leur niveau dans la classification de la convention collective nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation.


L’index est une obligation issue de la Loi Avenir du 5 septembre 2018, cet index calcul les écarts en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. Son Objectif est de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel 
Obligation :
Publication tous les ans, à partir du 1er mars 2020 du score sur le site internet de l’entreprise ; 
Calcul à partir de 4 indicateurs pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Contrôle par l’Inspection du Travail :
Publication du score 
Score minimal de 75/100
En cas de non obtention : 
Délai de 3 ans avec application de mesures correctives ;
Pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. 
Période de référence ducalcul de l’index :
Soit : 12 mois consécutifs de l’année qui précède l’année de publication de l’Index :
Soit : l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre 2019
L’entreprise à choisi de calculer son index sur l’année civile.
Sont pris en compte dans le calcul de l’index, les effectifs présents plus de 6 mois sur la période, exclusion faite de : 
Salariés absents plus de 6 mois durant la période de référence (absences pour maladie, accident de travail, congé sabbatique, contrat ayant duré moins de 6 mois pendant la période de référence) ;
Salariés en alternance (contrats de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) et stagiaires ;
Salariés mis à disposition dans l’entreprise (intérimaires).

Pour le calcul de l’index, les effectifs sont répartis en 4 catégories socio-professionnelles de la Convention Collective Répartition en tranches d’âge  : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 et plus.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés l’index se calcul sur 4 indicateurs :

L’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables : 40 points ;
Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux autres (promotions, augmentations générales ou individuelles) : 35 points ;
Les pourcentages de salariées augmentées à leur retour de congé maternité : 15 points ;
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.


Calcul des indicateurs de l’index :

Indicateur 1: L’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables : 40 points.

Les groupes comportant moins de 3 femmes et 3 hommes ne sont pas pris en compte dans le calcul.
Les écarts ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.


























Indicateur 2 : Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux autres (promotions, augmentations générales ou individuelles) : 35 points 

Seules les augmentations individuelles du salaire de base sont prises en compte, qu'elles correspondent ou non à une promotion.



         

L'écart d'augmentations réduit l'écart de rémunération. Tous les points sont accordés à l’entreprise sur cet indicateur.


Indicateur 3 : pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.

*Les salariés à considérer sont les salariés revenus de congé maternité ou d’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) pendant la période de référence, et durant lequel sont intervenues des augmentations générales et/ou individuelles pour les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Même si ces salariés ont été absents plus de la moitié de la période de référence, ils doivent être pris en compte pour le calcul de l'indicateur. 

** Les augmentations à prendre en compte sont celles qui sont intervenues soit pendant le congé maternité/adoption, soit à son retour, avant la fin de la période de référence.

          

Tous les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont été augmentés. Tous les points sont accordés à l’entreprise sur cet indicateur.


Indicateur 4 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.

     

L’entreprise n’a pas de femmes parmi les salariés constituant les dix plus hautes rémunérations.



Consolidation dans le calcul de l’index :



Pour « l’édition » 2020, le score de 88/100 pour la CCIAG est supérieur à la moyenne des entreprises de 50 à 249 salariés, qui est de 83/100. Cependant, il est nécessaire de nuancer notre résultat en observant les points suivants : 

Tout en considérant sur l’ensemble des effectifs évalués : 
Il y a … % de femmes dans l’entreprise ;
C’est parmi la population Ingénieurs et Cadres qu’il y a les plus importants écarts de salaire ;
Globalement, la moyenne des salaires des femmes est … % inférieure à la moyenne des salaires des hommes.

L’entreprise rencontre toujours les mêmes difficultés pour féminiser les emplois techniques, l’emploi féminin progresse néanmoins dans les emplois support et sur des postes à responsabilité. Cependant, il y a toujours aussi peu de candidature féminine pour des postes opérationnels techniques.


Article 3 – Protection sociale complémentaire des salariés (prévoyance et frais de santé) :

L’entreprise dispose d’une assurance complémentaire « frais de santé », le taux de prise en charge de l’entreprise est de … % du coût global pour tous les salariés de l’entreprise. Un accord d’entreprise datant de 1994 et un avenant de 2007 existent. Un nouvel accord a été mis en place au 1er janvier 2017 respectant les critères de « responsabilité ».  

Les salariés de l’entreprise dispose également d’une couverture « prévoyance et décès ». Il est fait une application volontaire de l’entreprise pour ce second contrat.

L’ensemble des salariés de l’entreprise, quel qu’en soit le statut, bénéficie d’un dispositif de retraite supplémentaire type « article 83 » auquel l’entreprise a consacré … k€ sur l’exercice 2018-19. Ce dispositif s’ajoute aux régimes obligatoires, retraite complémentaire, qui bénéficie néanmoins de parts employeur au-dessus des seuils minimaux (tranche A : … % contre … % obligatoire pour tous les collèges).

Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.

Insertion professionnelle :

Dans le cadre de sa délégation de service publique chauffage urbain, la CCIAG est tenue au respect d’une clause d’insertion par l’activité économique. Le délégataire doit réserver 6300 heures de travail, dont 2 contrats d’alternance, par période de 3 ans avec un minimum de 500 heures par an. Le dispositif doit favoriser l’accès ou le retour à l’emploi de personnes en difficultés (jeunes de moins de 26 ans sans qualification, demandeurs d’emploi de 45 ans et plus…) 

Sur la 1ère année, 01/07/18 - 30/06/19, la CCIAG rempli son obligation contractuelle avec 1443 heures dans le cadre d’un contrat d’apprentissage sur le site de la Poterne et 1205 heures d’insertion (7 pers.) en recourant à l’intérim, principalement, sur Activillage pour les travaux  d’été.

L’entreprise développe un partenariat avec l’école de la 2e chance en accueillant des jeunes « sans qualifications » ou « décrocheurs » en stage, pour découvrir nos métiers et le monde de l’entreprise. Dans ce cadre nous accueillons sur le site de la Poterne un contrat d’apprentissage de 3 ans au service maintenance après un stage de découverte des métiers sur le site de la Villeneuve.

Dans le cadre du marché incinération Athanor l’entreprise doit prévoir l’emploi d’un ETP par an sur la durée du contrat.

Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap :

Cet indicateur est élaboré à partir des données servant à l’établissement de la déclaration obligatoire annuelle de l’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

Il consiste en un suivi annuel de la situation de l’entreprise au regard de son obligation d’emploi définie aux articles L. 5214-1, 5212-9 et suivants du code du travail. La CCIAG rempli son obligation légale en employant 10 personnes en situation de handicap et en faisant appel à des contrats de sous-traitance auprès d’établissements adaptés équivalent à l’emploi de 3 personnes.




La CCIAG met spécifiquement en œuvre des analyses ergonomiques et des aménagements de poste de travail de ses salariés en situation de handicap : 
Soit par préconisation de la médecine du travail ou de Capemploi ;
Soit par simple demande du salarié s’il éprouve des difficultés à tenir son poste de travail en lien avec son handicap.


Article 5 - Accès à la Formation Professionnelle

Les indicateurs ci-dessus sont élaborés à partir des données annuelles communiquées au CSE et figurent dans la BDES. Ils comptabilisent les statistiques de formation globales, par salarié, par sexe et par catégorie socio professionnelle.

La catégorie Socio Professionnelle « agents de maitrise », est la plus présente dans l’entreprise et représente … h de formation en 2019 et représente … % de l’effort d’investissement global au titre de la formation.

D’une façon générale, l’effort formation est maintenu et s’adresse à toutes les catégories de salarié quel que soit leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe, leur âge ou leur ancienneté.

Le plan de formation 2019 représente un coût pédagogique de … € pour un coût total de … €, ce qui représente … % de la masse salariale. Cet investissement au titre du plan de formation a permis à 82% des salariés de suivre au moins une action de formation sur l’année 2019, représentant … heures de formations.

Les formations réglementaires sont les formations obligatoires  dont la durée et le contenu sont définis par un cadre législatif ou réglementaire. Ce sont les formations qui apparaissent sur le passeport habilitations du salarié et qui représentent 42,5% des heures de formation. La sécurité représente au total 60% du volume d’heures de formation du plan de développement des compétences.
















Le nombre de salariés de plus de 45 ans formés au titre du plan de de développement des compétences se maintien et reste équilibré par rapport aux salariés de moins de 45 ans.



































CHAPITRE V – ORGANISATION DU TRAVAIL


Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail :
La durée du travail est de 33,33 h pour les OETAM et s’organise selon différents modèles hebdomadaires :
une semaine de 4 jours  avec le cinquième jour non travaillé qui peut être le lundi, le mercredi ou le vendredi selon les services ;
une semaine de 5 jours de type Réduction du Temps de Travail avec une durée hebdomadaire de 37 h avec 23 jours de repos supplémentaire qui ramène après décompte la durée hebdomadaire moyenne à 33,33h.
La durée du travail est de 35 h pour les ingénieurs et cadres et s’organise selon une semaine de 5 jours  de type Réduction du Temps de Travail avec une durée hebdomadaire de 39 h et 24 jours de repos supplémentaires qui ramène après décompte la durée hebdomadaire moyenne à 35 h.
Un forfait jours est en place pour les ingénieurs et cadres « autonomes », qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail du fait de la nature de leurs fonctions, en ce cas la durée du travail est décomptée en jours travaillés sans référence horaire hebdomadaire.


Article 2 - Mise en place du temps partiel.
L’accès au temps partiel est possible aux salariés qui en font la demande à la condition que cela soit compatible avec le niveau de responsabilité de l’emploi exercé et l’organisation du travail dans le service ou l’entreprise. Au 31/12/2018 l’entreprise compte cinq salariées à temps partiel, le détail de ces éléments figure dans le tableau des effectifs.

Article 3 – Droit à la déconnexion.
Suite à la parution de la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, un accord droit à la déconnexion pour un usage raisonnable des outils numériques de manière à concilier vie professionnelle et vie personnelle a été ratifié par l’ensemble des Organisations Syndicales le 20 novembre 2018.

Article 4 – Compte épargne temps
L’accord relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) prolongé par avenant et arrivant à échéance au 1er juin 2019, un nouvel accord a été ratifié par l’ensemble des Organisations Syndicales le 13 novembre 2018 afin de prolonger le dispositif. Les accords relatifs à la mise en place d’un accord d’Epargne Entreprise (PEE) et d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) restent à négocier à la suite du nouvel accord relatif au CET.

Article 5 – Accord d’Intéressement
Les négociations pour la ratification d’un accord d’Intéressement n’ayant pu aboutir en 2017, une nouvelle négociation s’est engagée à l’automne 2018 pour une ratification le 3 décembre 2018, cette fois-ci par l’ensemble des Organisations Syndicales.


CHAPITRE VI – BILANS DES EVOLUTIONS DECIDEES EN 2019

Pour l’ensemble des collèges, les parties s’entendent pour convenir :
une augmentation de … % de la valeur frontale du ticket restaurant intervenant le 1er avril 2019, soit … € ;
une augmentation de … % de la valeur du panier intervenant le 1er avril 2019, soit … € ;
la fixation des enveloppes consacrées aux primes d’objectifs attribuées dans le cadre des entretiens annuels fera l’objet d’une discussion, avec les Organisations Syndicales, en marge de la NAO ;
une réflexion visant la mise en place d’un Plan de Déplacement de l’Entreprise (PDE), sera engagée au cours de la saison 2019-2020, entre autre, l’examen de la mise en place d’un mode d’organisation de type « Télétravail » sera conduit dans ce cadre. 

Pour les collèges OUVRIER, EMPLOYE et TAM, les parties s’entendent convenir :
une augmentation annuelle générale de … % du salaire de base à partir d’avril 2019 ;
une enveloppe de … % des salaires de base sera consacrée aux augmentations individuelles qui seront attribuées par les managers et validées par la Direction Générale entre les personnels méritants.

Pour le collège CADRE, les parties s’entendent convenir :
une augmentation annuelle générale de … % du salaire de base à partir d’avril 2019 ;
une enveloppe de … % des salaires de base sera consacrée aux augmentations individuelles qui seront attribuées par les managers et validées par la Direction Générale entre les personnels méritants ;
à la suite du travail collégial pour la refonte de la grille de classification cadre à la Compagnie de Chauffage, une rétroactivité au 1er janvier 2019 s’appliquera, pour les ingénieurs et cadres qui seront attributaires d’une augmentation du salaire de base, dans le cadre de leur repositionnement dans la grille. 
CHAPITRE VII – EVOLUTIONS POUR 2020

Pour le collège CADRE - hors comité de direction- les parties s’entendent convenir :

une augmentation annuelle générale de … % du salaire de base à partir du 1er Juillet 2020 ;
la neutralisation de la prime sur objectifs à 100%.

Pour les collèges OUVRIER, EMPLOYE et TAM, les parties s’entendent convenir :

une augmentation annuelle générale de … % du salaire de base à partir du 1er Juillet 2020, portant ainsi la valeur du point à … €.
une rétroactivité au 1er avril 2020 s’appliquera sous forme de prime pour les trois mois d’avril, mai et juin :
Cette prime dite de « rétroactivité » de l’augmentation générale, sera appliquée sur le principe d’une augmentation générale du salaire de base (appointement mensuel) + 13ème mois + Prime ancienneté + prime vacances ;
La prime sera versée avec la paie du mois de Juillet 2020   

L’augmentation générale, conformément à l’accord NAO de 2014, entrainera à compter du 1er Juillet 2020 une augmentation du « point primes » de 10% de la valeur de l’augmentation générale, soit … % ;
une enveloppe « primes » d’un montant de … € bruts ;
l’attribution d’une prime individuelle devra être liée à la reconnaissance d’un investissement exceptionnel au cours des 12 mois précédents : 
qui n’est pas déjà couvert par les objectifs de l’entretien annuel (déjà rémunéré par la prime sur objectifs) ;
qui ne fait pas partie d’une mission « courante » liée au poste de travail ;
l’attribution des primes individuelles sur proposition des managers opérationnels fera l’objet d’une consolidation en comité de direction.

le versement des primes s’étend de la période de septembre 2020 à mars 2021 ;
montant minimum … € et montant maximum … € ;
l’enveloppe de primes sera diminuée du montant de la prime dite de « rétroactivité » déjà versée.


En marge de cette négociation obligatoire 2020, la direction générale et les organisations syndicales conviennent : 

d’ouvrir une négociation sur l’organisation du travail dans l’entreprise incluant notamment le temps de travail et le télétravail, à partir du mois de septembre ;
que la direction mène une réflexion sur une protection dépendance pour le collège non cadre ;
que la direction procède à une analyse du positionnement salarial des salariées du collège 1 et 2 ;
d’une analyse de la rémunération pratiquée à la CCIAG par rapport à son secteur d’activité.




CHAPITRE VIII - INFORMATION ET CALENDRIER

Article 1 – Information

La direction s'engage à fournir aux organisations syndicales les informations économiques régulières sur les produits et charges dont elle dispose ainsi qu’une formation économique auprès des représentants du personnel.

Article 2 – Calendrier

La négociation annuelle obligatoire 2020 ayant été décalée en raison de la crise sanitaire du coronavirus Covid-19. Il est convenu que la Direction Générale et les Organisations Syndicales se rencontreront, selon le calendrier défini par la NAO 2019 avec comme référence, la première réunion.


CHAPITRE IX – DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord sera déposé par l'Entreprise, en deux exemplaires, à la DIRECCTE de l'Isère. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au conseil de prud’hommes de GRENOBLE.
	

Fait en huit exemplaires originaux à GRENOBLE, le 10 Juillet 2020,

			


Pour la COMPAGNIE DE CHAUFFAGE
			…
			Directeur Général