ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre, d’une part : 
La CPAM d’Indre et Loire, représentée par son Directeur,             , 

Et d’autre part, les organisations syndicales ci-après : 
CGT, représentée par            , délégué syndical
CFTC, représentée par                    , déléguée syndicale

Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités plus larges d’organisation du travail.
L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le cadre la loi du 22 mars 2012 modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur le télétravail et de l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017. 
C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la CPAM d’Indre et Loire souhaite mettre en place le télétravail. Ce mode d'organisation peut être facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et de la conciliation vie professionnelle et vie privée. Il contribue également à limiter les risques environnementaux et routiers ainsi que l’empreinte carbone, par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
S’agissant d’une modification importante de l’organisation du travail, la CPAM d’Indre et Loire et les partenaires sociaux souhaitent déployer le travail à distance de manière progressive. Dans un premier temps une expérimentation sera ouverte permettant à quinze salariés de travailler à distance sur une période d’une année. En fonction du bilan qui en sera fait, le dispositif pourra être étendu à un nombre plus important de salariés selon des critères et modalités qui pourront être adaptées.
Les parties signataires de l'accord portent une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme de façon à éviter tout isolement.

Article 1 – Champ d’application
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié de la CPAM d’Indre et Loire exécute en partie son contrat de travail à son domicile principal, sans que la nature de son activité l'y contraigne.
S’agissant d’une expérimentation, il concerne quinze salariés de la CPAM volontaires,  sélectionnés sur la base des critères définis ci-après.
L'organisation du télétravail dans le cadre du Plan de Continuité d'Activité n'entre pas dans le champ d'application du présent accord.
Article 2 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l'employeur.
Article 3 – Eligibilité au télétravail
L'accès au télétravail nécessite que soient examinées les conditions liées à l’emploi, celles d'éligibilité technique, matérielle, organisationnelle et celles liées à la maîtrise de l'emploi avant sa mise en œuvre.
Les demandes sont examinées par l’employeur, au regard : 
de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le salarié
de sa capacité à travailler seul, de manière autonome
des conditions de faisabilité techniques
des conditions organisationnelles
de la disponibilité du matériel informatique nécessaire
des critères d’éligibilité et de priorité
Les conditions d’éligibilité sont cumulatives.
3.1	Conditions liées à l'emploi
Seules les activités totalement dématérialisées peuvent être télétravaillées. Le transport de papier et l’impression à domicile ne sont pas autorisés.
Pour l’expérimentation,  les emplois éligibles au télétravail sont : 
Technicien prestations sociales Gestion des bénéficiaires et solidarité
Technicien prestations sociales Prestations en espèces
Technicien prestations sociales Gestion des Risques Professionnels
Technicien prestations sociales Frais de santé
Pour l’expérimentation, les 15 télétravailleurs volontaires seront sélectionnés parmi les emplois cités ci-dessus, et selon un nombre maximum par service : 
5 techniciens du service Gestion des bénéficiaires et solidarité
5 techniciens du service Frais de Santé
3 techniciens du service Prestations en espèces
2 techniciens du service Risques Professionnels
Les conditions de mises en œuvre et les emplois éligibles pendant l’expérimentation ne présagent pas de ce que sera le télétravail à l’issue de l’expérimentation.
3.2	Conditions liées aux salariés
L'accès au télétravail nécessite l'autonomie du salarié dans l'exercice de son emploi.
Seuls les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans leur emploi, appréciée dans l’organisme, sont éligibles au télétravail.
L'autonomie technique, organisationnelle et logistique sera appréciée par l’équipe managériale du service concerné.
3.3	Conditions techniques et matérielles du télétravail à domicile
La résidence principale du salarié télétravailleur doit présenter les conditions suivantes : 
Espace dédié : il est nécessaire de disposer au sein du domicile d'un espace dédié à l'activité professionnelle, équipé d’un mobilier adapté. L’aménagement est à la charge du salarié. 
Connexion Internet : le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer une activité professionnelle dans des conditions analogues à celles obtenues au sein de la CPAM.
Installation électrique : l'installation électrique du lieu où s'exerce le télétravail devra avoir fait l'objet d'un diagnostic de conformité par un prestataire habilité, missionné par la CPAM d’Indre et Loire. En cas de non-conformité de l'installation électrique, le salarié sera invité à effectuer à ses frais, avant un deuxième passage du diagnostiqueur, les travaux de mise en conformité. A défaut de mise en conformité, le salarié ne sera pas éligible au télétravail à son domicile.
L’attestation de conformité doit être remise par le salarié à la CPAM d’Indre et Loire, préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
3.4	Critères de priorité
Des critères de priorité sont définis pour la sélection des 15 salariés qui participeront à l’expérimentation du télétravail. Ainsi, les demandeurs devront répondre à au moins l’un des deux critères ci-dessous : 
Critère géographique : résider à plus de 20 km de son lieu de travail (base Michelin).
Critère de conciliation vie professionnelle / vie familiale : apprécié en fonction des éléments fournis par le salarié.

Article 4 – Modalités pratiques de demande d'accès au télétravail
L’expérimentation du télétravail à la CPAM d’Indre et Loire s'effectuera dans le cadre d'une campagne de recensement des demandes.
4.1 	Information sur le télétravail 
Des réunions sur le thème du télétravail seront organisées par la Direction. L’information sera également diffusée sur le portail Intranet de la CPAM d’Indre et Loire.
4.2	Formulaire de demandes 
Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail formulent leur demande en complétant un formulaire dématérialisé de "Demande de télétravail", disponible sur l’Intranet.
4.3	Délai de réponse aux demandes de télétravail
La demande de télétravail fait l'objet d'une réponse écrite de la Direction dans un délai maximum de 45 jours  à compter de la date limite fixée pour déposer sa candidature. 
En cas de refus, celui-ci doit être motivé. Dans ce cas, le salarié peut solliciter un réexamen de sa demande en adressant un courrier écrit et argumenté à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
Article 5 – Organisation du télétravail
5.1	Le lieu d'exercice du télétravail
Le salarié exerce son activité en télétravail à son domicile principal.
5.2	La forme du télétravail
A la CPAM d’Indre et Loire, le télétravail est pendulaire. Deux formules sont possibles durant la phase d’expérimentation : 
1 jour fixe de télétravail par semaine
2 jours fixes de télétravail par semaine
Quelle que soit la formule de télétravail, une présence de 2 jours sur le site habituel de travail est obligatoire, y compris pour les personnes à temps partiel.
Le choix des jours de télétravail ainsi que le choix de la formule de télétravail résulte d'un accord entre le salarié et son responsable. Il doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié. Le responsable détermine pour son service une journée « non-télétravaillée» dans la semaine de façon à aménager des temps collectifs.
Article 6 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
6.1	Avenant au contrat de travail
Le salarié signe un avenant à son contrat de travail. 
S’agissant d’une période expérimentale, l’avenant sera signé pour une durée déterminée d’un an. 
6.2	Période d'adaptation
Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à ses attentes, il est prévu une période d'adaptation de trois mois.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit par accord des parties.
Un entretien « bilan de situation du télétravail » est organisé entre le salarié, son responsable et le service RH, au plus tard 15 jours avant le terme de la période d'adaptation.  
Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, il la formulera par écrit au Directeur, copie à son responsable.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane de l'employeur, elle doit être motivée et sera notifiée par écrit au salarié, copie à son responsable.
6.3	Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
6.4	Situation en cas de changement d’emploi pendant l’expérimentation du télétravail
Il est mis fin au télétravail car l’agent ne répond plus à la condition de 3 ans d’ancienneté dans l’emploi, ni à priori aux conditions d’autonomie et de maitrise des activités.
6.5	Situation en cas de changement de domicile en cours d'avenant
Si le nouveau domicile répond aux conditions liées au logement définies à l'article 3.3 du présent accord, et si le nouveau diagnostic électrique est probant, le télétravail se poursuit jusqu'au terme de l'avenant.
6.6	Suspension provisoire du télétravail
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail.
Dans cette hypothèse, dès qu'il a connaissance de ces évènements, le salarié ou son responsable peut demander la suspension temporaire du télétravail. Le salarié reprend son activité dans les locaux de la CPAM d’Indre et Loire.
Par ailleurs, le télétravail est également suspendu pour des nécessités de service notamment lorsque le salarié doit assister à une réunion ou une formation.
Quelle que soit la cause de suspension du télétravail, les jours où le télétravail n’a pas été possible,  ne sont pas reportés.
Article 7 – Temps de travail 
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions du protocole d'accord sur les horaires variables ainsi que des dispositions du protocole d'accord relatif à la réduction du temps de travail.
Bénéficiant des horaires variables, le salarié badge depuis son poste de travail à domicile.  Il est joignable dès lors qu'il n’a pas badgé en sortie.
Article 8 – Assurance
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
Article 9 – Equipements de travail
Le domicile du salarié, lieu d’exercice du télétravail, doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone et messagerie et être en mesure de se connecter à distance. 
La CPAM d’Indre et Loire lui fournit le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.
A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par la CPAM. L'utilisation du matériel fourni par la CPAM est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
La CPAM assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique et son responsable. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié  utilise  l’ordinateur portable mis à sa disposition chaque jour où il retourne sur son lieu habituel de travail. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 10 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques, y compris la contre visite du diagnostiqueur en cas de travaux de mise en conformité à réaliser par le salarié, cette prise en charge s’applique également en cas de changement de domicile.
Le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés est versée dans les conditions prévues à l’article 5 « Frais professionnels » du Protocole d’accord UCANSS du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance. A ce jour, l’indemnité forfaitaire mensuelle est égale à :
10 € par mois pour une journée en télétravail par semaine
20 € par mois pour deux jours par semaine en télétravail.
L’indemnité est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu, quel que soit le motif (maladie, maternité, congés sans solde…).
Article 11 – Protection des données et confidentialité
La CPAM est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur n’est pas autorisé à imprimer à son domicile.
Il s’engage à respecter les règles de sécurité du système d’information en vigueur à la CPAM, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Article 12 – Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de la CPAM. Lors de l’entretien annuel, peuvent être également abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du télétravail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur bénéficie des titres restaurant les jours de télétravail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient appréciés dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Article 13 – Accompagnement des télétravailleurs et des managers de télétravailleurs
Les télétravailleurs et leurs managers bénéficieront des formations et/ou informations appropriées à ce mode d'organisation du travail.
Par ailleurs, les salariés des services des télétravailleurs sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 14 – Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel via l’Intranet de la CPAM et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 15 – Santé et Sécurité au travail 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
15.1 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou y mettre fin. 
De plus, la liste nominative des salariés en télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux élus du CSE. 
15.2 – Présomption d’accident de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CPAM.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Article 16 – Suivi de l’expérimentation du télétravail
Des points de situation sur la mise en œuvre du télétravail seront programmés : 
Après 3 mois d’expérimentation
Après 9 mois
Un bilan annuel des données relatives à l’expérimentation du télétravail dans l’organisme sera présenté au CSE. 
Article 17 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de la date de mise en œuvre de l’expérimentation du télétravail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.
Article 18 - Procédure d'agrément et de communication de l'accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme, ainsi qu’aux Instances Représentatives du Personnel.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État.  
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex.  
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Il sera transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le protocole d’accord sera mis en ligne dans l’intranet/rubrique Ressources Humaines.

Fait en trois exemplaires originaux,

Fait à Tours, le 21 novembre 2018

Le Directeur 						Les organisations syndicales

							CGT, 
						

CFTC,