ACCORD PORTANT SUR 

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIété GEBERIT Production




ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

La société GEBERIT Production, SAS au capital de 4 516 600 euros, immatriculée au RCS de Limoges sous le n° 789 83 698 
dont le siège social est situé rue Stuart Mill, ZI Magré, 87000 Limoges
représentée, aux fins des présentes, par M               , responsable RH dûment habilitée. 

Ci-après désignée « L’entreprise », ou "L’Employeur"

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par Monsieur                    , délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’entreprise, représentée par Monsieur                     , délégué syndical


Ci-après désignées « Les Organisations Syndicales Signataires »

D’autre part.



Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "Les Parties" et séparément "La Partie".


Dans le cadre de la mise en application de l’article L.2242-8 du Code du travail tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, portant sur la Qualité de Vie au Travail, les parties ont souhaités réaffirmer leur volonté de promouvoir la qualité de vie au travail au sein de la société GEBERIT Production en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assure la promotion du bien-être au travail.
L’un des engagements forts du groupe GEBERIT est d’assurer à ses salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation professionnelle. »
La Direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun (e) étant fondamental.


CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :



Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de GEBERIT Production.

L’ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DEDIEE

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les Directeurs/RH/HSE, le médecin du travail, les managers, le CHSCT et l’ensemble des institutions représentatives du personnel.

Les acteurs du management de la qualité de vie au travail l’ont défini ainsi :
La QVT c’est la sécurité au travail, la cohésion du groupe, orchestré par le management dans un processus commun et social. 
L’amélioration de la performance de l’entreprise, l’organisation du travail, l’ambiance au travail conduisent à l’équilibre vie professionnelle et personnelle.

Les salariés sont aussi eux-mêmes acteurs des démarches visant à l’amélioration des conditions de vie et de santé au travail.

1.1Le rôle de l’employeur

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de vie au travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise puisqu’aux termes de la jurisprudence lui est régulièrement rappelée son obligation de sécurité et de résultat.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer et évaluer les risques pour la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Il met à jour régulièrement les résultats de ces évaluations dans le document unique. Il définit ainsi la politique de santé et met en œuvre les actions nécessaires.

1.2Le rôle des ressources humaines

Les ressources humaines attachent une importance particulière à la santé et à la qualité de vie des salariés.




            1.3 Une répartition des compétences RH/HSE

Le domaine de l’hygiène et la sécurité est un domaine complexe qui concerne :
La surveillance de la santé physique et mentale des salariés
La prévention des éventuels effets négatifs des conditions de travail
La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs
La prévention des risques professionnels sur l’environnement
Dans ce cadre, les ressources humaines (RH) et le service Hygiène, sécurité et environnement (HSE) se partagent un large domaine.

Ainsi, les RH s’occupe de la partie hygiène sécurité au sens de la santé et sécurité au travail des salariés. Elle recouvre notamment la maîtrise et la prévention des risques portant sur :
Les conditions de travail (durée du travail, travail de nuit, respect de la législation, des accords collectifs, …)
La gestion des représentants des salariés et la négociation collective en lien avec l’hygiène et la sécurité
Les risques psycho-sociaux, le harcèlent moral ou sexuel et la violence au travail.
Le service HSE s’occupe de la partie santé environnementale et sécurité liées aux installations et activités exercées. Elle recouvre notamment la maîtrise et la prévention des risques portant sur :
La santé du fait d’un risque chimique (produits chimiques, eaux usées), biologiques (légionnelles, portabilité de l’eau,…), ou physique (poussière, bruit,…) appelée « santé environnementale ».
La sécurité du fait d’un risque lié aux installations, équipements et activités exercées sur site (machines, outillages, ….)
En complément de ses missions relatives à la protection de l’environnement.

Les RH et le service HSE travaillent mutuellement sur :
La santé des salariés au travail et les liens avec les services de santé au travail (accidents du travail, maladie professionnelle…)
Les conditions de travail liées à l’environnement de travail (température, éclairage, ergonomie, trajets..)
Les maladies professionnelles et accidents au travail (gestion des contentieux et expertise technique)
Les indicateurs en matière d’hygiène et sécurité.
La réduction de la pénibilité au travail

1.4 Le rôle des services de santé au travail
Les services de santé au travail sont assurés par adhésion à un service interentreprises, par un médecin.
Ils conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leurs parcours professionnel.

           1.5 Le médecin du travail

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé.
Le médecin du travail, qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux. Le médecin du travail propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers. Un bilan de ces actions particulières est communiqué au médecin du travail qui pourra proposer des actions de prévention.


1.6 Les salariés, acteurs de la prévention de la santé et de la promotion de la qualité de vie au travail

Chaque salarié est un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail, tant d’un point de vue individuel que collectif, en fonction de sa formation et des instructions qui lui sont données.

Conformément aux valeurs du groupe, en cas de situation difficile, chaque salarié peut trouver une écoute de la part de son management, des représentants du personnel, de son responsable RH ou du service de santé au travail. 

A cette fin, l’entreprise s’engage à ce que les salariés bénéficient d’informations aussi précises que possible sur d’éventuels risques et, si nécessaire pour la tenue du poste, de formations adaptées à la sécurité. Les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses doivent être explicitées au mieux aux salariés concernés en vue d’éviter tout accident.

1.7 Les managers

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le manager organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

Les RH sont à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leurs équipes.

Des coachings réalisés par des cabinets extérieurs peuvent être mis en place si des managers souhaitent bénéficier d’un accompagnement plus personnalisé sur la gestion d’équipe et les comportements managériaux.

1.8 LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires soulignent le rôle essentiel des représentants du personnel en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés.

La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives des représentants du personnel qui constitue une instance d’échanges d’informations, de proposition, de consultation et de suivi.

Au titre de ses missions consultatives prévues par la loi, les représentants du personnel sont consultés, notamment :
Avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
Sur le projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies
Sur le plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides
Sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés au travail, des invalides civils ou des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Plus généralement, et indépendamment des consultations obligatoires rappelées ci-dessus, les représentants du personnel se prononce sur toute question de leur compétence dont ils sont saisis par l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur leur présente, au moins une fois par an, sur la base des informations contenues dans le document unique :

Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et des actions menées au cours de l’année écoulée, accompagné de la fiche d’entreprise.

Article 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Selon l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés le 8 octobre 2018, la Direction transmet chaque année aux organisations syndicales représentatives des documents permettant de visualiser les possibles écarts entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.




Article 3 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Afin de marquer l’engagement de l’entreprise dans une politique en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une mention relative à l’ouverture du poste à pourvoir aux travailleurs handicapés sera intégrée aux annonces de recrutement / mobilité, chaque fois que le poste proposé le permettra.


Article 4 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

4.1. Organisation des réunions

Afin de préserver l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés et sauf circonstances exceptionnelles, les horaires de réunions de travail (y compris les formations internes) devraient être fixées entre 8h et 16h permettant également de préserver une pause déjeuner d’au moins 45 minutes entre 12h et 14h.
	
4.2. Principes de management et engagement

La grille d’évaluation des managers prévoit l’appréciation des compétences comportementales des managers sur différentes rubriques qui contribuent à favoriser une bonne qualité de vie au travail, tel que le comportement, la capacité de communication, l’empathie, l’esprit d’équipe, la capacité de motivation.
			
La qualité de vie est essentielle à la motivation et à l’engagement des collaborateurs. Elle contribue également à la performance et au développement de l’entreprise et des salariés.

	4.3 Reconnaissance

Ecoute

Les salariés doivent pouvoir trouver l’écoute auprès de leur manager, du service RH, des représentants du personnel, des services de santé au travail et des collègues.

Dans le cadre de la relation managériale, cela se traduit par, en plus des entretiens bi annuels, à une écoute active, des échanges informels et par une réponse du manager aux problèmes soulevés.

Feedback du management

Il est de devoir de chaque manager de faire des retours à ses collaborateurs, tant sur les éléments positifs que sur des éléments qui ne sont pas au niveau attendu. Ces retours doivent se faire au plus près de l’évènement, en s’appuyant sur des éléments factuels et en ménageant des temps d’échanges en cas de besoin.

Entretiens

La Direction a mis en place deux entretiens annuels par salariés.


Le premier permettant de faire un point sur les faits marquants de l’année passées et la relation entre le salarié et son manager, puis de mettre en place les objectifs communs et individuels pour l’année en cours.
Le second permettant de réaliser l’évaluation du salarié, puis de faire un point sur son projet professionnel et mettre en place les formations nécessaires.
Pour les formations à long terme, un plan d’accompagnement sera mis en place entre le manager, le service RH et le salarié.

4.4 Développement de la qualité de vie au travail

Communiquer

La Direction met en place des réunions d’informations générales mensuelles pour l’ensemble du personnel.

Travail en équipe

Des groupes d’informations et de travail seront mis en place pour chaque nouveau projet, incluant une ou plusieurs personnes travaillant sur le secteur du projet.

Des immersions entre services vont être mis en place afin de permettre aux salariés de connaitre l’ensemble des process.

Des réunions d’échanges pourront être organisés par les managers avec leur équipe.

Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION

	5.1 Définition

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors du temps de travail
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc..) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc..) qui permettent d’être joignable à distance.
5.2 modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapports aux autres outils de communication disponibles
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utilise avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Eviter l’emploi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Lutte contre l’utilisation des outils numériques professionnels
Il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courrier/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les heures de travail)
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des sollicitations qui leurs sont adressées ou d’y répondre pendant le temps de déconnexion. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utiliser les outils de communication mis à leur disposition.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de messages ou adresser d’appels pendant le temps de déconnexion.

La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité et son contrôle, du respect de cette disposition. 

Par exception aux principes énoncés ci-dessus, l’usage des outils de communication pendant ces périodes doit être justifié par :
La gravité et/ou l’importance du sujet traité,
Le travail à l’international.

Cependant le salarié qui, pendant les périodes de déconnexion, de sa propre initiative, utiliserait les outils mis à sa disposition ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. 

Tout salarié est fondé en dehors de son temps de travail à :
Eteindre les outils mis à sa disposition,
Indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence,

Un salarié pourra interpeller son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son Droit à la Déconnexion. La Direction réalisera alors l’analyse de la situation et prendra les mesures appropriées le cas échéant.

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui en dehors de cas exceptionnel et d’urgence, ne répond pas aux sollicitations pendant le temps de déconnexion défini plus haut.

Article 6- DISPOSITIONS FINALES

6.1 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

6.2 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction RH auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges dont dépend l’établissement, en un exemplaire.
Un exemplaire sera transmis à la DIRECCTE de Limoges.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire original du présent accord.

6.3 Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 12 novembre 2018.

6.4 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt auprès de la DIRECCTE de la Haute-Vienne et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux Parties signataires.

6.5 Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application de l’accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

6.6 Révision
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.

L’accord sera communiqué aux membres de Délégation Unique du Personnel ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Limoges, le 12 novembre 2018, en 5 exemplaires
un pour l’entreprise
un pour le syndicat CGT
un pour le syndicat CFDT
un pour la Direccte
un pour le conseil de prud’homme

	Pour GEBERIT Production
	

	_____________________________

Les organisations syndicales :

Pour la CGT : _____________________________


Pour la CFDT : _____________________________