Accord relatif à la mise en place d’un dispositif de télétravail 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
Le Groupement d’Employeurs FAÇONÉO, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le SIRET 840 862 494 000 19, dont le siège social est situé à Aubagne (13400), sis ZI Les Paluds – 165 Avenue du Marin Blanc, représentée par son représentant légal,                        , agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté pour conclure le présent accord,
D’une part,
ET,
Et l’Organisation Syndicale FO représentée par                          , Délégué Syndical,
D’autre part


Il a été conclu l'accord collectif suivant

Préambule

Suite à l’expérience de télétravail qui s’est imposée au Groupement d’Employeur Façonéo dans le cadre du confinement national lié à la crise sanitaire du Covid-19, les parties ont souhaité mettre en place de manière pérenne cette forme d’organisation du travail et ont négocié le présent accord collectif.
L’objectif de cet accord est donc de permettre aux salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, et qui le souhaitent, d’exercer de manière régulière et volontaire une partie de leur activité professionnelle depuis leur domicile. 

Le télétravail est fondé sur l’autonomie du salarié et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et l’employeur, indispensable à l’exercice de ce mode d’organisation. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique conserve toute latitude pour organiser le fonctionnement de son équipe.

Par cet Accord, les parties confirment la prise en compte de l’importance de la qualité de vie au travail, et de la nécessité de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise. 




Titre 1 Cadre du télétravail

Article 1 – Définitions du télétravail
Le télétravail désigne au sens du code du travail toute forme d'organisation -du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur au sens du présent accord s’entend de toute personne salariée de la Société, titulaire d’un contrat de travail qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées avec son responsable hiérarchique.

Article 2 – Principes du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

Article 3 – Rythme du télétravail
En application du présent accord, les salariés répondant aux conditions définies à l’article 4 et qui le souhaitent pourront effectuer jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine selon les règles définies à l’article 6.
Les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclarées leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité ainsi qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés. En fonction des situations individuelles, il pourra être dérogé au rythme prévu par le présent accord : ces salariés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, après étude de la situation du salarié concerné par le manager et la Direction. 


Article 4 : Critères d'éligibilité 
Est éligible au dispositif de télétravail du présent accord le salarié volontaire répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
Conditions liées au collaborateur :
Bénéficier d’un CDI ou d’un CDD ;
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans son poste ;
Être à temps plein, ou être à temps partiel à minimum à 80% d’un temps complet ;
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome : le collaborateur doit disposer d’une maitrise de son poste de travail et d’une autonomie suffisante dans son activité qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien ;
Bénéficier d’un espace dédié au travail et d’une connexion internet adaptée au poste occupé au moment de la demande de passage en télétravail : 

Conditions liées au poste de travail :
Exercer des fonctions compatibles avec le travail à domicile, à savoir une fonction qui n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Le poste doit contenir une partie significative des tâches pouvant être exécutées depuis le domicile ;
Pouvoir accéder à distance aux applications de travail permettant l’exercice du télétravail ; 
L’activité en télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;
L’exercice du télétravail, doit être compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées ;

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Titre 2 : Organisation du télétravail

Article 5 - Lieu du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail sera effectué au domicile du salarié définit comme le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Il devra disposer des équipements nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle à distance, à savoir :
Connexion internet adaptée au poste occupé ;
Un espace de travail dédié doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec les exigences de confidentialité induite par l’exercice de l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Article 6 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Nombre de jours télétravaillés :
Le nombre de jours télétravaillés est limité à 2 jours maximum par semaine sans que cela conduise à être présent moins de 3 jours par semaine. Ces journées de télétravail devront être prises par journées complètes.  


Il appartient au responsable hiérarchique de fixer avec le collaborateur, après l’expression du souhait de ce dernier le(s) jour(s) de la semaine télétravaillé(s). Dans l’hypothèse ou une majorité des demandes concerneraient le même jour de la semaine, le responsable hiérarchique dispose de la possibilité d’organiser un système de roulement sous réserve de la compatibilité de cette organisation avec les impératifs de service.
Le responsable hiérarchique peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ou certaines semaines du mois ne soient pas ouverts au télétravail.

Fréquence du télétravail :
La journée/ les journées télétravaillée est / (s) sont fixe(s) d’une semaine sur l’autre.

Modifications des journées de télétravail :
La journée/ les journées télétravaillée peut(vent) être modifiée(s) :
par commun accord des parties ;
unilatéralement par le responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés afin notamment de tenir compte des impératifs de service, du taux d’absence physique des autres membres de l’équipe, de la nécessité de présence physique à une réunion impérative... 
Par ailleurs, si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise après en avoir informé son responsable hiérarchique.

Article 7 – Modalités de gestion et de régulation du temps de travail et de la charge de travail

Organisation de l’activité du télétravailleur :
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, la charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les horaires de service, le télétravailleur devra être joignable par quelque moyen que ce soit. 

Régulation du temps de travail et de la charge de travail :
Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
Pour ce faire, le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer, avec ce dernier, un bilan toutes les semaines de ce qui a été réalisé lors d’un échange physique au bureau. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.





En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés pour la journée en télétravail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail (y compris les temps de pause méridienne) au terme de chaque journée. 
Le responsable hiérarchique doit valider les horaires déclarés par le télétravailleur.
Il est rappelé que des heures supplémentaires ne peuvent être effecteur que sur demande du responsable hiérarchique.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur (horaire)

Le responsable hiérarchique fixe en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise. Ces plages horaires de contact, d’une durée minimale de 4h par jour, comprenant une plage le matin et une plage l’après-midi, sont impérativement comprises dans les limites journalières de 8h30 à 18h00. 
Elles sont définies d’un commun accord par le salarié en situation de télétravail et son responsable hiérarchique par écrit (un mail suffit).
A défaut d’accord entre le collaborateur et le responsable hiérarchique, les plages horaires minimales de contact de référence sont les suivantes :
- De 9h30 à 11h30
- De 14h00 à 16h00
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est notamment tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9 - Maintien du lien avec l’entreprise 

Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail. 

Ainsi, le salarié devra attester sur l’honneur :
de la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques déjà en place à son domicile et de l’existence d’un abonnement internet adapté au poste occupé. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
- que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et est conforme aux règles de sécurité. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.
Le « pack télétravail » mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail sont :
Un ordinateur portable équipé d’un accès sécurisé de type VPN, d’une messagerie électronique et d’une messagerie instantanée Skype ;
La Direction mettra à disposition de chaque service des téléphones portables en nombre suffisant qui sont mis à la disposition du salarié en situation de télétravail.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il pourra en être demandé la restitution dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et joindre sans délai le service informatique. Dans l’hypothèse où la panne ne serait pas immédiatement réparable, le collaborateur est tenu d’en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui détermine, les conditions de la poursuite de son activité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.

Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d’assurance du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur s’engage à justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance habitation couvrant le risque « télétravail » et lui remet un justificatif de sa compagnie d’assurance.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance. 











Titre 3 : Mise en place et cessation du télétravail

Article 12 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié doit préalablement s’assurer de son éligibilité au télétravail conformément à l’article 4 du présent accord. Le collaborateur adresse ensuite une demande par écrit, à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge ou par mail en précisant la date d’effet souhaitée et le(s) jour(s) télétravaillé(s) envisagé(s). Ces derniers disposent d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser le principe du télétravail. Le refus sera motivé dans les conditions prévues à l’article 4.
Le responsable hiérarchique doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe le même jour est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
	
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un écrit confirmera l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 


Article 13 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

13.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en intégralité dans les locaux de l'entreprise à l’issue du délai de prévenance.

13.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail 

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires. (le fin du télétravail prendra effet 7 jours calendaires à compter de la réception par l’employeur du courrier de demande du salarié ou de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail)
Cette demande sera effectuée par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail.
Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures.
Il peut notamment être mis fin au télétravail pour les raisons suivantes :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques récurrents ou en l'absence de locaux de travail adaptés ;
En raison du risque durable de désorganisation du service ;
En cas de changement de poste du salarié ;
En cas de changement de domicile (et d’absence de remise des attestations nécessaires) ;
Défaut de livraison des livrables attendus.

Article 14 – Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension temporaire pourra intervenir notamment en cas de :
En cas de formation ;
En cas de réunion nécessitant la présence physique du collaborateur ;
Travail rendant indispensable la présence du collaborateur ;
En cas d’indisponibilité temporaire des moyens nécessaires à l’exercice du télétravail. 
En cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées, 
Dans ce cas, le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.


Titre 4 Droits et Devoir du salarié en télétravail

Article 15 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit individuel à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité et ce pour assurer le respect de la vie privée du télétravailleur.

Article 16 - Droits collectifs et individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les parties au présent accord rappellent qu’il bénéficiera de l’abonnement de transport conformément aux dispositions légales en vigueur dans l’entreprise et aux titres-restaurant dans le respect des règles fixées par l’URSSAF. 


Article 17 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines et son responsable hiérarchique, dans les plus brefs délais (au plus tard 24 heures) et justifier par un arrêt de travail dans les 48 heures.
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale ».


Article 18 - Obligation de discrétion et de confidentialité
A l’instar de ses obligations hors télétravail, le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 19 - Protection des données

La société est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé est interdit
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur mis à disposition ou à consulter les éléments de toute nature qui s’y trouvent.


Titre 5 - Dispositions finales

Article 20 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 



Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois. 

Article 21 - Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. 

Douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, un point sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise sera présenté aux organisations syndicales signataires. 


Article 22 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord collectif sera déposé par le Groupement d’Employeurs à compter du lendemain de sa signature, selon les règles applicables en la matière et notamment à celles de dépôt défini au Code du travail :
- 2 exemplaires seront déposés auprès de la DIRECCTE de MARSEILLE dont un sous format électronique sur la plateforme digitale,
- 1 exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de MARSEILLE,
Un exemplaire sera conservé par chacun des signataires.


Fait à Aubagne, en 4 exemplaires, le 23 juin 2020

Pour le Groupement d’Employeurs Façonéo 				Le Délégué Syndical
							
Directeur