Accord référendaire sur le Forfait jours dans la société CAN CROISSANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société CAN CROISSANCE, SAS au capital de 3 627 280 euros dont le siège social est situé Le Relut - 26270 MIRMANDE, inscrite au RCS de ROMANS sous le numéro 493 542 211, représentée aux présentes par … , en sa qualité de …, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désignée par « la société ou la société CAN CROISSANCE ou CAN CROISSANCE », 
D’une part,
ET
Les salariés de la société CAN CROISSANCE, consultés sur le projet d’accord, selon procès-verbal annexé au présent accord
D’autre part,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE :
Le présent accord a pour objectif de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la Société CAN CROISSANCE, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière d’aménagement du temps de travail.
A cette fin, la direction a souhaité proposer de formaliser, au niveau de l’entreprise, le dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres répondant aux besoins de l’entreprise, tout en garantissant aux intéressés le droit à la santé et à la sécurité au travail, le droit au repos et au nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord d’entreprise en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés. 
L’effectif de la Société étant inférieur à 11 salariés à la date du présent accord, celui-ci a été adopté par référendum en application de l’article L.2232-21 du code du travail.
Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié lors d’une réunion d’information qui s’est tenue le 19 juin 2020.
La consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le vendredi 10 juillet 2020  et a fait l’objet d’un vote à bulletin secret.
Le résultat du vote a été consigné dans d’un procès-verbal annexé au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et le rythme de travail ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Cette convention individuelle comprendra notamment : le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; l’entretien individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; la rémunération...
Un exemple de clause individuelle est joint en annexe 2.
Article 2 – Durée du forfait jours
2.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est fixée du 1er mai au 30 avril de chaque année.
2.2. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Un exemple de calcul figure en annexe 3.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
2.3. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
2.3.1. Prise en compte des entrées en cours d'année :
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période de référence :
- Nombre restant de jours de repos de la période = nombre de jours de repos sur la période x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de la période (sans les jours fériés).
- Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans la période + nombre de jours fériés restant dans la période tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans la période).
2.3.2. Prise en compte des absences
2.3.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2.3.2.2. Valorisation des absences
La valeur d'une journée d’absence est calculée en divisant la rémunération brute mensuelle forfaitaire de base par 22.
2.3.3. - Prise en compte des sorties en cours d'année
Il est retenu la méthode consistant à calculer la rémunération due au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans la période de référence, soit la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans la période.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 4 – Garanties
4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (notamment travail à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
4.2. Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique et au responsable de la paie de l’entreprise.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
Le nombre des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre des journées ou demi-journées non travaillées. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, congé sans solde, repos hebdomadaire, jour de repos, arrêt maladie, …
 4.3. Dispositif de veille préventive
Dans le cadre de la politique de prévention mise en place dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique du salarié concerné prendra en compte préventivement lors de l’attribution des missions à ce dernier les conséquences possibles sur la charge de travail de l’intéressé, l’équilibre, l’amplitude de ses journées d’activité et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cette prévention s’appliquera notamment lors de la fixation des objectifs tant qualitatifs que quantitatifs et prendra en compte les contraintes physiques et organisationnelles du travail à accomplir (temps de trajet nécessaire, délai de réalisation, etc.)
Le cas échéant et conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
4.4. Dispositif d’alerte 
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de vérifier au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) par le service paie dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.5. Entretien annuel 
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Article 5 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une année et ne peut être reconduit de manière tacite

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 10 jours pour une année complète et au prorata en cas d’entrée ou sortie en cours de période.

Article 6 – Forfait jours réduit 
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 7 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois étant rappelé que les jours de congés payés dont bénéficient les salariés sont versés par la caisse des congés payés à laquelle l'entreprise adhère. 
Article 8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée à disposition au siège de l’entreprise dont un exemplaire est joint en annexe 4 au présent accord à titre informatif.
Article 9 – Champ d’application géographique

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société CAN CROISSANCE situés en France.

Article 10 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 20 juillet 2020 après ratification des deux tiers des salariés et accomplissement des formalités requises.

Article 11 – Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Article 12 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées au code du travail.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 13 : Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son ou ses auteurs aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site  accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valence.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Article 15 : Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, pour la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature de celui-ci afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative, règlementaire ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Fait à MIRMANDE, le 19 juin 2020

Pour l'entreprise





ANNEXE 1

PROCES VERBAL DE RATIFICATION










ANNEXE 2

EXEMPLE DE CLAUSE CONTRACTUELLE RELATIVE AU FORFAIT JOURS


1. Compte tenu de l’autonomie de M. …, inhérente à sa fonction de …, et de son niveau de ses responsabilités au sein de CAN CROISSANCE mais également au sein de différentes entités du groupe CAN, il ne peut être soumis à l’horaire collectif de travail en vigueur dans CAN CROISSANCE. 

En outre, le salarié relève de la définition des salariés pour lesquelles il est prévu la possibilité de recourir au mécanisme du forfait jours, AJOUTER SI BESOIN : le cas échéant pour un nombre de jours « réduit ».

Dès lors, M. …. sera soumis au forfait annuel en jours dans les conditions et modalités prévues par cet accord et dont certaines sont rappelées ci-après. 

2. En conséquence, la durée annuelle de travail de M….. sera égale à …. jours travaillés par an, y-compris la journée de solidarité.

La période de référence est : 1er mai au 30 avril 

3. M. ………… disposera d’une liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives  et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire et les 11 heures de repos quotidien). 

4. Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, M. ………….. n’est pas soumis :
à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, 
à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

5. M…… se conformera aux modalités de décompte du nombre de jours travaillés prévues par l’accord d’entreprise.

A titre informatif il est rappelé, notamment, que le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique et au responsable de la paie de l’entreprise.

6. M. …. a la faculté de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. 

Il est précisé que cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite d’une année sur l’autre.

7. A titre informatif il est rappelé, notamment, que l’accord d’entreprise a fixé notamment les garanties suivantes :

7.1. Dispositif de veille préventive

Dans le cadre de la politique de prévention mise en place dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique du salarié concerné prendra en compte préventivement lors de l’attribution des missions à ce dernier les conséquences possibles sur la charge de travail de l’intéressé, l’équilibre, l’amplitude de ses journées d’activité et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cette prévention s’appliquera notamment lors de la fixation des objectifs tant qualitatifs que quantitatifs et prendra en compte les contraintes physiques et organisationnelles du travail à accomplir (temps de trajet nécessaire, délai de réalisation, etc.)
Le cas échéant et conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
7.2. Dispositif d’alerte 
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de vérifier au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) par le service paie dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
7.3. Entretien annuel 
Le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

8. En contrepartie de ses fonctions, M. ….. percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire de … €, incluant les droits à congés versés par la Caisse de Congés du Bâtiment de Villeubanne (69).


Il est précisé que le décompte des absences et leurs conséquences sur le nombre de jours travaillés dus au titre du forfait, sur le nombre de jours non travaillés (JNT) auquel le salarié a droit et en matière de rémunération, se feront selon les modalités prévues par l’accord collectif d’entreprise en vigueur au jour desdites absences.

A titre informatif, il est précisé que le bulletin de paie portera pour seule mention « forfait … jours ».




ANNEXE 3

EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES 2020 POUR LES SALARIES EN FORFAIT 218 JOURS

Pour effectuer le calcul, il faut tenir compte de différentes données présentées ci-dessous 


Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année 2020 
2020 est une année bissextile, donc de 366 jours. Sur cette base, il faut donc soustraire les jours de repos habituellement non travaillés.  
366 jours (total de jours de l’année)
- 	104 samedis – dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
=	237 jours ouvrés en 2020 
  
Étape 2 : Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés en 2020 
A ce stade, il convient de prendre en compte les jours fériés qui réduisent le nombre de jours de travail. 
 jours de travail
     9 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi en 2020
=	228 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2020 
  
Étape 3 : Détermination du nombre de jours de repos en 2020 
Il ne reste plus qu’à déduire le forfait pour déterminer le nombre de jours restants qualifiés de jours de repos (ou RTT) 
 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2020
       218 jours du forfait
=	10 jours de repos en 2020 




ANNEXE 4

CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION DE CAN CROISSANCE