ENTRE, D'UNE PART :

	L'entreprise  représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général et Monsieur, Président du Conseil d’Administration.


ET, D'AUTRE PART :

Les Délégués syndicaux, ci après désignés,




PREAMBULE P4

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION P4-5

ARTICLE 2- PRINCIPES COMMUNS NECESSAIRES AU DIALOGUE SOCIAL P-5

ARTICLE 3- MOYENS DE LA REPRESENTATION SYNDICALE DANS L’ENTREPRISE  L’EXISTANT P5 à P8

3-1/ Comité d’entreprise et Délégués du personnel P6

3-2/ le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions du travail P7

3-3/ Les commissions du Comité d’Entreprise P7

La commission Formation emploi et GPEC

La commission du Comité Inter Entreprise

3-4/ Délégués Syndicaux et Représentants syndicaux au CE et au CA P7-8

Les Délégués syndicaux

Les Représentants syndicaux

Les Représentants du CE au Conseil d’Administration 


ARTICLE 4- LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE L’UES  P8 à P16

4-1/ Date de constitution du Comité Social et Economique P8

4-2/ Périmètre du Comité Social et Economique P8-9

4-3/ Durée des mandats des membres du Comité Social et Economique P9

4-4/ Les Moyens du Comité Social et Economique : le nombre d’élus P9-10

4-5/ Les Moyens du Comité Social et Economique : le nombre de réunions P10-11

4-6/ Les Moyens du Comité Social et Economique : les commissions P11 à P13

La Commission santé sécurité et conditions de travail

La Commission formation et gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels

La Commission du Comité inter entreprises.

La Commission d’information et d’aide au logement 
La Commission de l’égalité professionnelle 
La Commission économique
4-7/ Les Moyens du Comité Social et Economique : les heures de délégation P13 à P16

Heures de délégation actuelles
Les heures de délégation selon les nouvelles dispositions légales
Utilisation des heures de délégation

Les temps qui seront déduits des crédits d’heures
Les temps qui ne seront pas déduits des crédits d’heures

ARTICLE 5- RAPPEL DES MISSIONS ET COMPETENCES DU CSE P16 à P18

5-1/ Les attributions du CSE P16-17
L’expression des salariés
Information et Consultation sur l’organisation générale de l'entreprise

5-2/ Santé, sécurité et conditions de travail dans l'entreprise P17
5-3 Droit d'alerte P17-18
5-4 Participation au Conseil d'administration P18

ARTICLE 6- LES ORGANISATIONS SYNDICALES P18 à P22

6-1/ Les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux P18
6-2/ Les moyens matériels alloués aux organisations syndicales P18-19

Les locaux des Organisations syndicales 
L’aide forfaitaire aux déplacements
Les heures de délégations 
6-3/ Expression des salariés P19
6-4/ L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies d’information et de communication) P19 à P22
Règles d’utilisation générales 
Intranet et lien vers les sites des OS
Adresse de messagerie électronique pour chaque syndicat 
Création et utilisation d’une liste de diffusion syndicale
Confidentialité
Responsabilités
En cas de non-respect des dispositions 

ARTICLE 7-LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS L’ENTREPRISEP22-23
7-1/ Prise en considération du temps consacré au mandat de représentant du personnel P22

7-2/ Entretien de prise de mandat P23

7-3/ Développement professionnel et bilan de carrière des salariés titulaires d’un mandat P23

ARTICLE 8- SUIVI DE L’ACCORD P23

ARTICLE 9- DUREE DE L’ACCORD P23

ARTICLE 10- REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD P24

ARTICLE 11- DEPOT DE L’ACCORD P24








































Figurant parmi les acteurs reconnus du milieu agricole, la Coopérative  doit renforcer en permanence sa capacité d’adaptation et de réactivité face à la volatilité des marchés des céréales, l’évolution du monde agricole et de son contexte règlementaire, ainsi que face à la demande du consommateur d’aujourd’hui et de demain.
Les salariés et les Organisations Syndicales qui les représentent, doivent pouvoir s’exprimer en amont face aux changements prévisibles afin que la Direction puisse prendre en compte dans ses décisions finales, les aspects humains et ou d’organisation, éventuellement soulevés lors de cette expression.

Dans le cadre des nouvelles dispositions légales portant réforme des élections professionnelles, les parties ont convenu de la nécessité de passer par une phase d’analyse de leurs pratiques actuelles et d’acter dans le présent protocole les dispositions qui régissent et vont régir le dialogue social au sein de l’entreprise. A travers cet accord, les parties ont la volonté de faire vivre ce dialogue social au quotidien pour en faire un réel levier de progrès social pour l’entreprise et ses salariés.

Les Partenaires Sociaux sont convaincus de l’importance d’un dialogue social fondé sur la confiance entre les différents acteurs qui y participent et sur des stratégies de négociation soucieuses de respecter les valeurs de la Coopérative. L’intérêt général dépassant les intéressants particuliers, les parties conviennent à tous niveaux, que les rôles de chacun doivent être respectés dans le souci premier de privilégier la voie de la concertation pour permettre à la Coopérative  de perdurer et d’assurer, au long terme, l’avenir de ses salariés.

La qualité du dialogue social est étroitement liée à la qualité de fonctionnement des Organisations syndicales et des élus du personnel ; dans notre entreprise, les sites distants et les multiples métiers et organisations qui la composent, peuvent rendre plus complexe la fluidité des échanges, il était donc nécessaire d’acter dans ce protocole de dispositions supra légales qui tiennent compte de ces problématiques.



Les parties souhaitent conserver les dispositions propres à l’accord d’Unité Economique et Sociale signé par les Organisations Syndicales en octobre 2015, suivi de deux avenants prévoyant l’extension de l’UES aux sociétés.
Le présent protocole a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble des entreprises ci-dessous visées et aux Organisations Syndicales et Représentants du Personnel élus ou désignés dans lesdites sociétés à savoir :

	


Les parties rappellent l’importance des Organisations Syndicales et du dialogue social dans la bonne marche et le développement de l’entreprise. 
La Direction réaffirme par cet accord l’importance qu’elle accorde au dialogue social, sa détermination à permettre le développement des Organisations Syndicales et sa volonté de faciliter la mission de représentativité du personnel dans l’entreprise.

Un dialogue social efficace implique que chacun des acteurs exerce pleinement ses responsabilités :
La Direction qui définit la stratégie de l’entreprise, la présente aux Représentants du personnel et prévoit les moyens humains et matériels pour la réalisation de ladite stratégie,
L’encadrement qui doit s’impliquer dans le dialogue social de l’entreprise au quotidien,
Les Délégués Syndicaux qui coordonnent l’activité des représentants du personnel de leur Organisation Syndicale et qui sont, avec la Direction, les acteurs clés du processus de négociation,
L’ensemble des salariés qui met en œuvre la stratégie à travers la déclinaison des objectifs qui leur sont fixés de façon partagée, réalisable et atteignable.

Les parties ont conscience que l’exercice de leurs responsabilités implique, pour chacun des acteurs, des droits mais également des devoirs :
-Pour la Direction et pour l’encadrement : respecter la fonction de représentants du personnel, veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles régissant l’exercice du droit syndical, garantir la non-discrimination du personnel appartenant aux Institutions Représentatives.
-Pour les Représentants du personnel : veiller à l’application des dispositions légales en matière de droit syndical, comprendre et tenir compte au mieux des impératifs de la gestion des services, s’engager à être le plus objectif possible dans la traduction des positions de la Direction.

C’est en faisant vivre quotidiennement ces principes que le Dialogue social sera efficace et permettra à chacun des acteurs mentionnés d’exercer pleinement ses prérogatives et ainsi de contribuer à l’efficacité et à la sérénité du Dialogue social au sein de l’entreprise.





Les parties ont jugé de l’importance de rappeler les dispositions actuellement applicables dans l’entreprise et qui sont la marque de l’existence de moyens supra légaux déjà conférés de longue date aux Représentants du personnel. Les mandats électifs et désignatifs existants aujourd’hui sont recensés ci-dessous ; Prévues lors de la négociation du Protocole d’accord pré électoral de novembre 2015, ces dispositions sont bien entendu antérieures à la loi Travail issue des ordonnances Macron de septembre et décembre 2017 et à la loi de ratification de mars 2018.

Certaines dispositions sont issues de la Convention Collective Nationale des Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux  sur l’exercice du droit syndical, d’autres de différents accords  et protocoles pré électoraux signés au sein de la société  et de son UES.

3-1/ Comité d’entreprise et Délégués du personnel

Concernant les mandats électifs en vigueur actuellement, le nombre de membres a été prévu lors du protocole pré électoral signé lors des dernières élections professionnelles du 26 Novembre 2015.

Pour les sociétés, le nombre de membres était de :
Pour le Comité d’entreprise : 7 titulaires et 7 suppléants (3 par collège O/E, 3 par collège AM et 1 pour le collège C)
Pour les Délégués du Personnel : 9 titulaires et 9 suppléants (5 par collège O/E et 4 par collège AM/C)

Pour la société
Pour le Comité d’entreprise : 2 titulaires et 2 suppléants (1 par collège O/E et 1 par collège AM/C)
Pour les Délégués du Personnel : 3 titulaires et 3 suppléants (1 par collège O/E et 2 par collège AM/C)

Pour  la société
Pour le Comité d’entreprise : 2 titulaires et 2 suppléants (collège unique)
Pour les Délégués du Personnel : 2 titulaires et 2 suppléants (collège unique)









Les effectifs qui avaient servi à l’élaboration du protocole d’accord pré-électoral de l’époque étaient les suivants :


	        









Le code du travail prévoyait en ses articles R2324-1 et R2314-1 (abrogés par les dispositions des ordonnances MACRON), un nombre d’élus en Comité d’Entreprise et Délégués du Personnel de :

       












3-2/ le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions du travail

Désignés par les membres élus du Comité d’entreprise et Délégués du personnel, le CHSCT de l’UES  est actuellement constitué de 8 membres (dont actuellement 4 ouvriers/employés et 4 agents de maitrise). Lors des élections de novembre 2015, il était prévu de désigner 7 membres (dont 2 Am/cadres) 
Un représentant syndical par Organisation syndicale assiste aux réunions du CHSCT.

L’article R4613-1 du Code du travail (abrogé par les dispositions des ordonnances MACRON) prévoyait 6 membres du CHSCT (dont 2 AM ou cadres) pour les entreprises de 500 à 1499 salariés.


3-3/ Les commissions du Comité d’Entreprise

La commission Formation emploi et GPEC

Composée de 14 membres désignés par le Comité d’Entreprise, cette commission se réunit 3 à 4 fois par an sur convocation de son Président. 
Les membres de cette commission ne sont pas nécessairement des salariés ayant obtenu un mandat électif.

Commission obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’article L2325-26 et son décret d’application ne prévoit pas un nombre de membres. Comme toutes les commissions du CE, la commission est nécessairement présidée par un membre élu du CE, mais elle peut comprendre des salariés non élus.

La commission du Comité Inter Entreprise

En lien avec les élections de novembre 2015 et pour la durée du mandat, il avait été décidé par accord d’entreprise de désigner 22 représentants du CIE (11 titulaires et 11 suppléants) :
Pour les 11 titulaires :
8 représentants titulaires choisis parmi les membres élus du CE de l’UES  (6 représentants salariés de la société ,)
1 représentant titulaire choisi parmi les membres élus du CE pour la société 
1 représentant titulaire choisi parmi les élus DP de 
1 représentant titulaire choisi parmi les élus DP de
Pour les 11 suppléants :
Dans le souci d’assurer le bon fonctionnement du CIE, il avait été prévu de désigner, parmi des salariés qui pourraient ne pas être des élus, des représentants suppléants au CIE selon la répartition suivante :
8 représentants suppléants parmi les salariés de l’UES  ()
1 représentant suppléant choisi parmi les salariés de la société 
1 représentant suppléant choisi parmi les salariés de 
1 représentant suppléant choisi parmi les salariés de

Pour rappel, les dispositions du Code du travail, article R2323-29 prévoient que le CIE est composé des représentants des salariés de chaque comité d’entreprise à raison de deux délégués par comité sans que leur nombre ne puisse excéder 12 membres.


3-4/ Délégués Syndicaux et Représentants syndicaux au CE et au CA

Les mandats désignatifs sont les suivants :

Les Délégués syndicaux

sociétés: 2 Délégués syndicaux titulaires (normalement répartis par collège O/E et AM/C), 2 Délégués syndicaux suppléants par Organisation Syndicale représentative (au sens de la loi du  8 aout 2016 sur la représentativité).

société : 1 Délégué syndical titulaire par Organisation Syndicale représentative

Pour rappel, la loi (article L2143-3 du Code du travail) prévoit la possibilité de désigner 1 Délégué syndical par Organisation syndicale représentative pour les structures d’au moins 50 salariés. Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, les syndicats représentatifs dans le premier collège, peuvent désigner un délégué catégoriel supplémentaire dans le second collège s’ils ont un élu dans ce collège aux élections du CE.
La loi ne prévoit pas de dispositions particulières concernant des suppléants pour les Délégués syndicaux.

Les Représentants syndicaux

Les Représentants syndicaux au CE de l’UES  sont au nombre de 2 (1 par Organisation syndicale). Selon les dispositions de l’article L2143-22, chaque Organisation syndicale représentative peut désigner un Représentant syndical au Comité d’Entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés (comme la société), le Délégué syndical est de droit le représentant syndical au comité d’entreprise. 

Les Représentants du CE au Conseil d’Administration 

Au nombre de 5 (répartis par collège), ils assistent aux réunions du Conseil d’Administration.




4-1/ Date de constitution du Comité Social et Economique

Ainsi que le permettent les dispositions de la loi Travail n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017, les mandats des actuels Représentants du personnel de l’UES  sont prolongés, d’un commun accord, jusqu’à la date du premier tour des élections professionnelles qui sera fixé sur la semaine 3 de l’année 2019 (dates des élections à déterminer précisément dans le protocole préélectoral afférent).


4-2/ Périmètre du Comité Social et Economique

Considérant que la , Coopérative agricole avait, avec sa filiale  Distribution, vocation commune au développement des services aux agriculteurs et aux rurbains et que la Direction présentait une unité de gestion, le 3 Avril 1995, les Partenaires sociaux ont conclu un avenant à l’accord d’entreprise du 19 mars 1973 instituant une unité économique et sociale entre la société  et  Distribution. 
En janvier 2011, lors de la création de la nouvelle activité la société portée par , les salariés travaillant sur l’outil industriel basé à Ste Gemme la Plaine étant salariés , l’Unité Economique et Sociale a été étendue à l’entreprise  La société.

La Direction a proposé aux Partenaires sociaux des différentes entités  et la société d’étendre le périmètre de l’UES existante à l’entreprise LA SOCIÉTÉ.
En effet, l’intérêt d’une UES entre ces structures, est apparu du fait:
- de la réorganisation de l’entreprise LA SOCIÉTÉ dont l’animation commerciale des salariés présents sur le département 85 était assurée par les équipes , de la similitude des activités (céréales, approvisionnement, nutrition animale), des réformes sociales (formation, pénibilité, données sociales…) qui peuvent être répliquées sur LA SOCIÉTÉ comme sur , et des élections de renouvellement des IRP  qui se tiendront le 26 novembre prochain ainsi que de la création au 1er janvier 2016 d’un Comité Interentreprises qui officialisait une gestion mutualisée des œuvres sociales déjà existante.

Dans le même esprit de l’extension de l’UES à la société  La société, la création des entreprises LA SOCIÉTÉ Transport et LA SOCIÉTÉ a amené la Direction et les Partenaires Sociaux à revoir par avenants, le périmètre de l’UES en y intégrant ces deux nouvelles sociétés.

Convaincus de l’opportunité d’entretenir le dialogue social au travers de cette instance unique, le Comité Social et Economique sera mis en place au niveau de l’Unité Economique et Sociale pour les entreprises visées à l’article 1 du présent protocole.


4-3/ Durée des mandats des membres du Comité Social et Economique

L’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 repris dans les dispositions de l’article L2314-33 alinéa 1 du Code du travail, prévoit une durée des mandats identique à celle des mandats du CE et des DP soit 4 ans. Par dérogation, un accord peut fixer la durée des mandats entre 2 et 4 ans (article L2314-34 du Code du travail).
La Direction entend suivre, comme elle l’a toujours fait en la matière, les demandes des Représentants du personnel,  et la durée des mandats sera donc fixée à  4 ans. 
Les nouvelles dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoient que les membres du CSE ne puissent exercer plus de 3 mandats successifs sans possibilité de dérogation compte tenu de l’effectif de l’entreprise.


4-4/ Les Moyens du Comité Social et Economique : le nombre d’élus

Le nombre de membres composant la délégation du personnel du Comité Social et économique est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 et l’article R2314-1 du Code du travail a prévu un nombre maximum de représentants fixé par le pouvoir réglementaire.

Compte tenu de la décision d’instituer un Comité Social et Economique au niveau de l’Unité Economique et Sociale, le nombre de membres du CSE devrait être de 17.

Nombre de membres composant la délégation du personnel du comité social et économique : R.2314-1 


Toutefois, soucieux de préserver de réels moyens d’action pour les Représentants du personnel qui composeront le Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale, les Partenaires Sociaux et la Direction prévoient d’attribuer un nombre de sièges supérieur à celui prévu par le Code du travail.

Dans le même esprit que lors des précédentes élections, les effectifs pris en compte seront regroupés comme suit :
*,  La société, La société et la filiale La société Transport
             *LA SOCIÉTÉ
             * et  Distribution

Le calcul des seuils d’effectifs est celui retenu par la loi tout comme le nombre de sièges à pourvoir qui sera déterminé par l’effectif théorique calculé à la date du 1er tour des élections.
Néanmoins, dans le cadre de la préparation « préalable » à l’organisation des élections professionnelles, les Représentants du Personnel ont souhaité obtenir, à titre indicatif, l’effectif théorique qui leur permettra de connaître par avance, le nombre de sièges à pourvoir.
La loi limite à 25 le nombre de membres du CSE ; par dérogation, la Direction accepte un plafonnement à 27.



A chaque élection professionnelle, la Direction s’engage à communiquer aux organisations syndicales qui en font la demande, au plus tard 7 jours avant la négociation du protocole préélectorale, les effectifs UES  mensuels par entreprises pour les 12 derniers mois (CDI, CDD, Intérim, Saisonniers) en nombre de salariés et en ETP (éléments qui serviront aux calculs du nombre de sièges à pourvoir)
La direction remettra parallèlement le nombre d’hommes et de femmes présent à la date du 1er tour par entité et par collège.  

Conformément à la législation et sans pouvoir déroger aux dispositions en vigueur depuis la loi Rebsamen, le protocole pré-électoral tiendra compte, dans les listes de candidats présentés, de la nécessaire mixité femmes /hommes 

4-5/ Les Moyens du Comité Social et Economique : le nombre de réunions


Les réunions « ordinaires » du Comité Social et économique seront au minimum au nombre de 10 par an et se tiendront mensuellement du mois de janvier au mois de juin puis de septembre à décembre.
4 réunions se tiendront en début de matinée et s’ouvriront sur les questions de santé, sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. 
La durée des réunions du CSE sera aménagée le cas échéant en fonction du nombre de thématiques à évoquer.
Seuls les élus titulaires du Comité social et Economique, pourront assister aux réunions du CSE.
Néanmoins, pour rester en veille de l’actualité du CSE, les membres suppléants recevrons les convocations et procès-verbaux approuvés des réunions.

4-6/ Les Moyens du Comité Social et Economique : les commissions

La Commission santé sécurité et conditions de travail

Obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, selon les dispositions de l’ordonnance MACRON, au moins 3 élus du CSE en sont membres (dont 1 Cadre).
Par dérogation, et dans la même logique qui avait animée la Direction lorsqu’elle a porté à 8 (au lieu de 6) le nombre de membres de l’actuelle instance CHSCT, le nombre de membres de la commission santé sécurité du comité social et économique restera à 8. Les membres de la commission SSCT sont des membres du CSE. 
Les attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail de l’ancien CHSCT reviennent à présent aux membres du Comité social et économique.

Afin de poursuivre et d’accentuer le travail sur la politique de prévention, en lieu et place des visites du CHSCT qui étaient préalablement organisées avant les réunions ordinaires, la Direction propose qu’à chaque accident avec arrêt, deux membres maximum de la commission santé sécurité soient associés à la rédaction d’un rapport déterminant les causes dudit accident et les mesures préventives associées pour y remédier.
Le rapport pourra, selon la nature de l’accident, nécessiter une visite sur place ; en ce cas, le ou les élus de la commission seront invités à participer à l’enquête sur site organisée par un membre de l’équipe sécurité et le responsable de l’activité concernée (ou son représentant).
Le temps passé à travailler sur les accidents sera considéré comme du temps de travail effectif et non décompté du temps de réunion ou des heures de délégation du ou des élus concernés.

La commission santé, sécurité et conditions de travail présentera en réunion de CSE, un bilan des accidents du trimestre écoulé et les mesures préventives qui ont été prises pour y remédier.


La Commission formation et gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels

Un accord prévoyant la refonte de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est en cours ; l’obligation prévue par l’article L2315-49 du Code du travail, concerne les entreprises d’au moins 300 salariés, dans lesquelles devront être instituées une commission formation. Cette commission est chargée :

1° De préparer les délibérations du comité prévues aux 1° et 3° de l'article  dans les domaines qui relèvent de sa compétence ; 

2° D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; 

3° D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Soucieux de conserver la dynamique engagée en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, le nouvel accord GEPP entérinera la création d’une commission qui recoupera les thèmes suivants
-Formation 
-et GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) 

Les membres seront des membres élus du Comité Social et Economique (suppléants ou titulaires). 
La commission sera composée de 8 membres et se réunira deux fois par an afin de préparer les consultations du CSE et de travailler sur des thématiques propres à la GEPP au sein de l’entreprise. Dans le cas où la commission voudrait travailler sur des thématiques particulières, deux réunions supplémentaires pourront être organisées sur l’année.


La commission du Comité inter entreprises.

L’accord prévoyant la constitution du Comité Inter entreprises ainsi que les différents avenants qui ont prévu l’extension du CIE à différentes filiales est nécessairement à adapter aux nouvelles dispositions du Comité Social et Economique.

Afin d’assurer au mieux la répartition des diverses catégories de personnel des différentes sociétés, il est convenu par les parties signataires de conserver 18 représentants au CIE avec 11 membres titulaires et 7 membres suppléants.

Pour les 11 membres titulaires de la commission CIE :
7 représentants titulaires seront choisis parmi les membres élus titulaires du CSE de l’UES  avec idéalement la répartition suivante :
4 représentants salariés de la société , 1 représentant salarié de la société LA SOCIÉTÉ Transport, 1 représentant de la société  Distribution et 1 représentant de la société LA SOCIÉTÉ
1 représentant titulaire choisi parmi les membres élus du CE ou CSE pour la société LA SOCIÉTÉ
1 représentant titulaire choisi parmi les élus DP ou CSE de LA SOCIÉTÉ
1 représentant titulaire choisi parmi les élus du CSE de LA SOCIÉTÉ
1 représentant titulaire choisi parmi les élus du CSE LA SOCIÉTÉ

Pour les 7 membres suppléants
Les 7 représentants suppléants seront choisis parmi les membres élus suppléants du CSE de l’UES  avec idéalement la répartition suivante :
4 représentants salariés de la société , 1 représentant salarié de la société LA SOCIÉTÉ Transport, 1 représentant de la société  Distribution et 1 représentant de la société LA SOCIÉTÉ

Les heures du dimanche consacrées par certains membres du CIE à l’organisation et au déroulement de l’arbre de Noël (et uniquement pour les heures de ce dimanche) donneront lieu à indemnisation ou récupération en plus du contingent d’heures de délégation défini dans le présent accord.

La commission d’information et d’aide au logement 
Prévue par l’article L2315-50 du code du travail, cette commission est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; elle aura pour mission d’étudier et d’analyser les documents transmis par l’organisme collecteur de fonds et sera chargée de faciliter, par la communication, l’accession du salarié à la propriété et à la location d’un logement.
Les Partenaires Sociaux et la Direction ne prévoient pas de réunions spécifiques pour cette commission ; une réunion annuelle se tiendra avec un interlocuteur de l’Organisme collecteur, 2 membres qui composent la commission d’information et d’aide au logement seront conviés à cet échange. Le bilan global du suivi des dossiers du « 1% logement » sera abordé lors d’une réunion du comité social et économique.

La commission de l’égalité professionnelle 
Prévue par l’article L2315-56 du Code du travail, cette commission est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; elle est chargée d’étudier la politique sociale de l’entreprise.
Les Partenaires Sociaux et la Direction ne prévoient pas de réunions spécifiques pour cette commission ; Lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les dispositions du rapport égalité hommes/femmes seront analysées plus spécifiquement avec notamment le suivi des indicateurs prévus dans l’accord égalité hommes femmes.

La commission économique
Prévue par l’article  L2315-47, la commission économique est obligatoire dans les entreprises d’au moins 1000 salariés ; elle est notamment chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toutes questions que ce dernier lui soumet. L’article L2315-47 prévoit que cette commission comprend au maximum 5 membres (dont un cadre).
Les Partenaires Sociaux et la Direction ne prévoient pas de réunions spécifiques pour cette commission ; Par dérogation aux dispositions légales, le présent protocole prévoit que l’étude de ces documents économiques et financiers sera réalisée lors d’une réunion annuelle du Comité Social et Economique par l’ensemble des membres du CSE lors de la consultation obligatoire sur la situation économique et financière de l’entreprise.

4-7/ Les Moyens du Comité Social et Economique : les heures de délégation


Les heures de délégation actuelles

Actuellement, en dehors des dispositions conventionnelles pour les Délégués syndicaux, les élus titulaires de mandats disposent des crédits d’heures suivants :




Ces crédits d’heures ne sont attribués qu’aux élus titulaires, ils ne sont pas mutualisables et doivent être utilisés mensuellement sans possibilité de report ni de cumul.

Les heures de délégation selon les nouvelles dispositions légales
L’article R2314-1 du code du travail modifié par l’ordonnance du 29 décembre 2017, prévoit qu’à défaut de stipulations dans l'accord prévu à l'article L. 2314-7, le temps mensuel nécessaire à l'exercice de leurs fonctions par les représentants mentionnés au 1° de l'article L. 2315-7 est fixé dans les limites d'une durée définie dans le tableau ci-après.
 Ce nombre d'heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.




Les effectifs de l’UES conduiraient à attribuer un crédit de 24 heures pour 17 membres du CSE soit 408 heures mensuelles.
Toutefois, pour tenir compte des moyens à attribuer aux Représentants du CSE dans le cadre de leurs nouvelles attributions, les Partenaires Sociaux et la Direction s’accordent à considérer les effectifs selon la répartition suivante :

Si l’on considère les effectifs sur l’année 2017 :



Afin de tenir compte d’une répartition équitable (et malgré la mutualisation des crédits d’heures) entre les différents représentants du CSE quelle que soit la société d’affectation, la Direction accepte de revoir comme suit le nombre d’heures de délégation:




Le Secrétaire du CSE, membre titulaire, bénéficiera d’un crédit d’heures supplémentaire de 16h par mois soit 40h au lieu de 24h.


Utilisation des heures de délégation

Pour rappel, contrairement aux dispositions actuelles, le décompte des heures de délégation ne se fera plus obligatoirement sur un mois : elles pourront être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois.
Cette règle ne pourra conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du CSE devra informer l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue (C. trav., art. L. 2315-8 ; C. trav., art. R. 2315-5).
De la même façon, les membres titulaires pourront, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.
Cette répartition ne pourra conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation légal dont bénéficie un membre titulaire.
Les membres titulaires concernés informeront l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L’information de l’employeur se fera par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (C. trav., art. L. 2315-9 ; C. trav., art. R. 2315-6).

Les temps qui seront déduits des crédits d’heures
Pour les membres du comité social et économique, seront déduits des crédits d’heures ci-dessus évoqués : 
Les heures utilisées pour des temps de délégation 
les temps de trajet lorsque le salarié utilise des temps de délégation ou se rend aux réunions des commissions ou aux réunions préparatoires. 
les heures passées en commissions du CSE (CFE-GEPP, CIE y compris l’arbre de Noel) et en réunions préparatoires  quand le nombre d’heures total de ces réunions et commissions (hors les réunions mensuelles du CSE prévues à l’article 4-5 et les temps consacrés par les membres de la CSSCT à l’étude des accidents du travail) dépassera 60 heures par an. 
Les temps qui ne seront pas déduits des crédits d’heures
les temps de réunions ordinaires du CSE (réunions prévues à l’article 4-5) ainsi que les éventuelles réunions extraordinaires sur convocation de l’employeur.
Les temps consacrés aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Les temps consacrés à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du Code du travail.
Les temps consacrés à la présence des membres du CSE au Conseil d’Administration .
Les temps de trajets afférents aux réunions du CSE (réunions prévues à l’article 4-5) ou aux enquêtes CSSCT organisées par l’employeur ne seront pas déduits des crédits d’heures.



Article 5-1/ Les attributions du CSE
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
L’expression des salariés
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Information et Consultation sur l’organisation générale de l'entreprise
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
la modification de son organisation économique ou juridique ;
les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Le CSE est consulté ponctuellement sur :
les orientations stratégiques de l'entreprise ;
la situation économique et financière de l'entreprise ;
la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
la restructuration et compression des effectifs ;
le licenciement collectif pour motif économique ;
l'offre publique d'acquisition ;
les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire

Pour rappel, les trois consultations obligatoires sont les suivantes :
les orientations stratégiques de l'entreprise 
la situation économique et financière de l'entreprise 
la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
Cette consultation prend appui sur la base de données économiques et sociales unique. La BDES est abordée au cours de trois réunions du CSE dans trois documents remis aux Représentants du Personnel pour étude préalablement aux réunions. La remise des documents se fera au plus tard avec l’envoi de l’ordre du jour des réunions au cours desquelles ces thèmes seront abordés.

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et l’impact de ces orientations : présentation des budgets et des projets d’investissement sur la base d’un document écrit (prévisionnel de l’exercice)
Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise : présentation et analyse des éléments économiques et financiers (et depuis plusieurs années, à la demande des Représentants, cette consultation est accompagnée par une expertise)
Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi : en complément des informations du bilan social, présentation d’un document qui traite notamment de l’évolution de l’emploi, de la formation et de la GEPP,  des conditions de travail, de la sécurité et de l’égalité hommes femmes…


5-2/ Santé, sécurité et conditions de travail dans l'entreprise
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.
5-3 Droit d'alerte
Le CSE bénéficie d'un droit d'alerte :
en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise ;
en cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement ;
s'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise ou de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (CDD).

5-4 Participation au Conseil d'administration
Les dispositions légales prévoient que deux membres de la délégation du personnel du CSE assistent aux réunions du Conseil d’Administration. Par dérogation, pour tenir compte des éventuelles indisponibilités mais aussi des 3 collèges de la société , 5 représentants élus titulaires au CSE seront désignés pour assister aux réunions du CA dont au moins 1 élu titulaire du collège employé/ouvrier, 1 élu titulaire du collège agent de maitrise et 1 élu titulaire du collège cadre.


Article 6-1/ Les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux
Les Délégués Syndicaux sont mandatés par leur Organisation Syndicale pour la représenter auprès de l’employeur.  Ils ont mandat pour négocier et signer tout accord d’entreprise.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque Organisation Syndicale peut désigner un Représentant syndical qui pourra participer aux réunions du Comité Social Economique. Pour rappel, le cumul de mandat entre un représentant syndical au CSE et un membre titulaire au CSE est interdit.
Le droit syndical et les conditions d’exercice du mandat des Délégués Syndicaux sont définis par les textes législatifs et la Convention Collective Nationale et ses avenants, complétés par les dispositions suivantes :
Collecte des cotisations et diffusion de la presse à l’intérieur de l’entreprise pendant les heures de travail : par une ou plusieurs personnes mandatées par la section syndicale, temps pris sur les heures de délégation du Délégué Syndical, qui en informe la Direction. 
Information : Chaque section syndicale a le droit de réunir ses adhérents à raison d’une heure payée tous les mois prise sur le temps de travail, avec possibilité de blocage de 2 heures prises en une seule fois, après accord préalable sur les dates et heures pris avec la Direction. Par dérogation et sur demande écrite de l’organisation syndicale, le blocage du temps de réunion pourra se faire sur une durée supérieure à 2 heures en fonction des besoins.
Délégué Syndical Adjoint : Possibilité pour chaque organisation syndicale de désigner un Délégué Syndical Adjoint à titre de suppléant, exerçant sa mission en l’absence du Délégué Syndical Titulaire, temps pris sur les heures de délégations du Délégué Syndical Titulaire. Les Délégués Syndicaux Adjoints sont conviés et participent aux réunions avec la Direction. Ceci, aux côtés des Délégués Syndicaux Titulaires.   
Sont considérés pris sur le temps de travail et payés, les congés exceptionnels accordés aux Délégués Syndicaux pour participer aux réunions de la Commission Mixte de la Convention Collective, de la Commission Régionale de l’Emploi, de la Commission Technique Consultative de la Médecine du Travail en Agriculture.

6-2 Les moyens matériels alloués aux organisations syndicales sont les suivants :

Les locaux des Organisations syndicales

L'entreprise s'engage à mettre à disposition des organisations syndicales un local aménagé (téléphone, mobilier de bureau) dès lors que les organisations représentatives, au sens de l'article L2143-3 du Code du Travail, le sont également au sein de l'entreprise par la présence d'au moins deux représentants titulaires élus au sein du comité d'entreprise.

Aide forfaitaire aux déplacements

Prenant en compte la dispersion géographique des sites de l'entreprise, il est octroyé par organisation syndicale représentative, un forfait annuel de 1000 Euros. 
Ce forfait était révisable en même temps et selon le même niveau que l'indemnisation des frais kilométriques pratiqué dans l'entreprise. Le règlement est effectué annuellement au cours du mois de janvier. (accord NAO 2012-pour la derniere revalorisation des frais kms portant le forfait à 751€)
Par accord NAO 2016 (Accord n°11) le forfait a été porté à 1000€.

Délégations

Les dispositions actuelles prévues par l’accord de Branche étant obsolètes (puisqu’en référence aux anciennes institutions), les Délégués syndicaux et Représentants syndicaux bénéficieront des crédits d’heures de délégation prévus légalement.
Les parties conviennent, à chaque renouvellement des mandats, de l’utilisation prioritaire pour un délégué syndical du crédit d’heure obtenu par l’organisation syndicale. Ce délégué prioritaire sera désigné pour la durée du mandat (4 ans). Il bénéficiera le cas échéant d'un aménagement de poste pour prendre en compte cette délégation étendue. Au terme de son mandat et en cas de renonciation à cette délégation prioritaire, il pourra, en cas de besoin, bénéficier  d’actions de formation spécifiques pour qu’il puisse reprendre une activité professionnelle à titre principal sans difficulté majeure.


Article 6-3/ Expression des salariés
Conformément à l’article L2281-1 du Code du Travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise.
Les représentants du personnel constituent la courroie de transmission de l’information devant être privilégiée. Les procès-verbaux de réunion ainsi que les dates des réunions des instances représentatives du personnel sont communiquées sur le site intranet du Groupe.
Article 6-4/ L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies d’information et de communication)
L’internet, l’intranet, et la messagerie électronique constituent désormais des outils de communication privilégiés au sein des entreprises. Leur utilisation s’est largement développée dans tous les secteurs d’activités et pour toutes les catégories de personnel y compris au service du dialogue social. C’est cette voie que la Direction et les Partenaires Sociaux ont choisi de suivre au travers des présentes dispositions, en définissant les modalités d’utilisation et de fonctionnement des nouvelles technologies de l’information et de la communication par les syndicats. 
La loi travail du 8 Août 2016 est ainsi venue préciser au travers de l’article L.2142-6 du Code du travail « qu’un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail. L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message ». La loi du 8 Aout 2016 a également prévu qu’avec ou à défaut d’accord, les organisations syndicales puissent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l’entreprise. 
La société  autorise les syndicats représentatifs au plan national à utiliser la messagerie électronique et l’intranet de l’entreprise à des fins de communication syndicale dans les conditions définies ci-dessous, et à l’exclusion de toutes autres formes d’utilisation non prévues par celui-ci.

Règles d’utilisation générales

L’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) doit :

être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du système d’information de l’entreprise ;
ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

L’utilisation des NTIC prévus au présent accord doit se faire dans le respect des lois et règles applicables relatives, notamment à :

Le Règlement Général sur la Protection des Données ;
L’informatique et libertés ainsi qu’aux préconisations de la CNIL ;
La protection des droits d’auteur ;
La confidentialité et la discrétion ;
La politique de sécurité et la Charte d’utilisation du Système d’Information ;
La protection de la vie privée et du droit à l’image ;
L’exercice du droit syndical ;
Le Règlement Intérieur ;
L’accord sur le droit à la déconnexion.

Les bénéficiaires s’engagent à respect les principes généraux du droit notamment de  ne pas émettre de  propos discriminatoires ou pénalement sanctionnables.

Les logos et les identités visuelles de l’entreprise ne pourront être utilisés sur les documents conçus par les Organisations syndicales dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Mise à disposition d’un lien de connexion sur le site intranet 
La société  met à disposition sur l’intranet un lien dédié à chaque syndicat représentatif sur le plan national, tel que défini à l’article L2141-9 du Code du travail, et renvoyant à un site administré par l’Organisation syndicale correspondante.
Ce lien est accessible à partir de l’intranet du Groupe sous « Sharepoint » dans la rubrique « ressources humaines » sous le logo au sigle de l’organisation syndicale concernée. 
Chaque Organisation syndicale est seule décisionnaire des éléments publiés sur son site internet  (contenus, formes, durées de publication) au nom de son syndicat. Le contenu des publications est librement déterminé par l’Organisation syndicale au nom de son syndicat ; il en assume donc l’entière responsabilité, notamment eu égard au droit de la presse ;
Pour rappel, les publications mises en ligne sur le site internet des organisations syndicales ne peuvent en aucun cas faire état d’informations confidentielles expressément qualifiées comme telles par la Direction.

Adresse de messagerie électronique pour chaque syndicat 
Chaque syndicat dispose d’une adresse électronique attribuée qui lui est propre et indépendante de son adresse professionnelle sous la forme « sigle du syndicat@.fr »
Tout message électronique portant sur un objet de nature syndicale doit être adressé à cette adresse syndicale afin de limiter les confusions possibles entre les fonctions professionnelles occupées par le délégué syndical au sein de l’entreprise et son mandat de délégué syndical.
Les Délégués et représentants syndicaux peuvent utiliser cette messagerie professionnelle dédiée aux OS pour toute communication avec la direction (et inversement), les autres structures syndicales de l’entreprise, et les salariés de l’entreprise dans le cadre de l’exercice de leur mandat syndical ou représentatif.

Il est interdit d’utiliser sa messagerie professionnelle nominative attribuée en qualité de salarié dans le cadre de l’exercice de ses mandats syndicaux ou représentatifs. La messagerie professionnelle nominative de chaque salarié étant d’accès strictement personnel.

L’utilisation de la messagerie est strictement réservée à la correspondance privée et individuelle entre les syndicats et les salariés à l’exclusion de toute distribution de tracts ou autre type d’envoi général en masse de messagerie électronique. 
L’entreprise  interdit formellement toute autre utilisation à des fins syndicales de la messagerie et des répertoires d’adresse correspondants. 

Création et utilisation d’une liste de diffusion syndicale
Après les élections professionnelles, un unique envoi d’un mail de masse sur des groupes de messagerie déterminés (et exclusivement sur ceux-ci), servira, aux organisations syndicales représentatives, à constituer leur liste de diffusion syndicale.
La Direction est seule habilitée à communiquer aux Organisations syndicales, sur demande écrite de leur part, les groupes de messageries pour l’envoi du premier et unique mail de masse qui leur permettra de constituer leur liste de diffusion syndicale.
La liste de diffusion syndicale, ainsi constituée, sera sous la seule responsabilité de l’Organisation syndicale concernée, notamment au regard de la loi informatique et libertés dont la CNIL est la garante.
Dans le mail de constitution de la liste de diffusion, les salariés doivent être clairement et préalablement informés de l’utilisation de leur messagerie professionnelle afin de pouvoir manifester expressément leur accord à l’envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle. 

La Direction validera préalablement à sa diffusion le contenu et la forme du message adressé par les Organisations syndicales aux salariés afin de s’assurer qu’aucune confusion ne soit possible entre une communication « Direction » et une communication «  Organisations Syndicales » à laquelle le salarié pourrait se sentir contraint d’adhérer de par son statut salarial. 

Les salariés qui auraient autorisé l’utilisation de leur messagerie électronique doivent pouvoir retirer celle-ci de la liste de diffusion à tout moment et sur simple demande.

Tout message ultérieur devra contenir la mention précisant, aux destinataires, cette faculté de se désinscrire ou de manifester leur refus de ne plus être destinataire à tout moment.

Confidentialité
La confidentialité des échanges mails intervenant entre les syndicats et les salariés de l’entreprise ainsi que l’utilisation par les salariés des liens dédiés aux sites internet des syndicats doit être préservée et garantie tant par les syndicats que par l’entreprise.
Les présentes dispositions rappellent l’obligation de confidentialité à laquelle la Direction et les syndicats sont tenus. En particulier, toute mesure de sécurité sera prise afin d’assurer la confidentialité des échanges électroniques éventuels des salariés avec les organisations syndicales. 
Afin d’éviter toute possibilité d’utilisation détournée, l’entreprise n’exercera pas de contrôle sur les liste de diffusion ainsi constituées. En effet, celles-ci sont susceptibles de révéler l’opinion favorable d’un salarié à l’égard d’une organisation, voire son appartenance à un syndicat déterminé, sur la base du choix opéré par ce salarié quant à son acceptation ou son refus de recevoir des messages à caractère syndical.
L’envoi ou la réception de messages électroniques individuels (c’est-à-dire hors premier envoi de masse à l’ensemble des salariés concernés) bénéficient de la protection du secret des correspondances privées, dès lors que leur objet mentionne expressément leur caractère personnel et/ ou confidentiel. Il est ainsi fortement recommandé aux syndicats d’apposer dans l’objet du message la mention « personnel-message syndical » par exemple.
Responsabilités
Outre les engagements spécifiques pris respectivement par l’entreprise et par les syndicats dans le cadre du présent dispositif, l’entreprise et les syndicats se doivent de respecter la réglementation générale relative au droit syndical et à son expression.
Ainsi, l’ensemble des règles et sanctions applicables aux moyens classiques de communication syndicale (publication par affichage et distribution de tracts) restent valables.
Les syndicats sont seuls responsables des publications et communication effectuées par le biais des nouvelles technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition dans le cadre du présent accord.
Les syndicats et leurs délégués syndicaux engagent donc leur responsabilité :
-en cas de non-respect de dispositions de nature pénale et notamment celles relatives à l’injure et à la diffamation publiques, à la contrefaçon, aux obligations de la loi informatique et libertés, à la diffusion de fausses nouvelles ou à la provocation.
-en cas de non-respect de dispositions statutaires et notamment la violation de l’obligation de discrétion professionnelle.
L’entreprise n’exercera pas de contrôle a priori sur les communications syndicales. Si elle doit être destinataire des documents simultanément à leur publication, elle ne peut s’opposer à une publication ni procéder ou faire procéder à son retrait. Si elle estime que la publication ou son contenu est litigieux, elle pourra saisir les tribunaux compétents à cette fin.
En cas de non-respect des dispositions 
En cas de non-respect des conditions d’utilisation des techniques de l’information et de la communication de l’entreprise par les syndicats prévus par les présentes dispositions, l’utilisation par les syndicats des listes de diffusion sur messageries électroniques sera suspendue si leur usage n'est pas conforme aux intérêts de l'entreprise.
Il est rappelé que si la responsabilité personnelle d’un délégué syndical est reconnue en cas de non-respect de disposition de nature pénale ou statutaire, la Direction peut prendre des mesures de sanctions disciplinaires. Le cas échéant, elle peut également intenter une action en réparation du préjudice subi.


Les parties tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à reconnaître et à faciliter l’exercice des fonctions syndicales au niveau de l’entreprise.
Les salariés détenteurs de mandats doivent bénéficier d’un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences et rien ne doit faire obstacle au principe de non-discrimination.
Consciente que l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel constitue un investissement dans la vie économique et sociale de l’entreprise, l’évolution professionnelle des salariés exerçant un mandat doit être examinée pendant toute la durée dudit mandat.

7-1/ Prise en considération du temps consacré au mandat de représentant du personnel

Les membres du CSE titulaires se réuniront, sur convocation en réunion plénière dix fois par an. Le calendrier de ces réunions sera défini en fin d’année pour l’année suivante.
Le calendrier des réunions sera communiqué aux responsables des activités dont les Représentants font parties.

La Direction doit veiller à ce que l’exercice d’un mandat n’entraine pas de conséquence négative sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière de gestion de carrière en prévoyant des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles avec celles des Représentants du personnel.


7-2/ Entretien de prise de mandat

A ce titre, une fois les élections passées et les membres des commissions déterminés, la Direction proposera aux membres élus titulaires un entretien dit « de prise de mandat » qui se tiendra en présence du responsable hiérarchique de l’intéressé, de la Direction des RH et d’un autre membre de son choix du CSE s’il le souhaite; au cours de cet entretien, les parties présentes prendront en compte :
	
les nouvelles règles de fonctionnement du CSE et les exigences des missions des nouveaux élus
les contraintes professionnelles éventuelles des titulaires du mandat
les difficultés pour maitriser leurs emplois du temps au regard des missions qu’ils vont exercer au sein du CSE.
La méthodologie adoptable par le Responsable hiérarchique pour gérer au mieux la disponibilité du salarié mandaté de son service.

Si plusieurs salariés sont élus titulaires au sein d’un même service, le point se fera de façon collective entre les salariés concernés et le Responsable de l’activité.


7-3/ Développement professionnel et bilan de carrière des salariés titulaires d’un mandat

L’expérience acquise dans le cadre d’un mandat doit être prise en compte dans l’évolution professionnelle du salarié concerné.
A ce titre, les salariés mandatés doivent bénéficier, en plus des augmentations générales, des évolutions de rémunération catégorielles même si le temps consacré à l’exercice de leurs activités professionnelles est inférieure au temps consacré à leur mandat.
Les salariés élus (titulaires ou suppléants) auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise.
Lors de l’entretien professionnel et ou l’entretien d’évaluation de compétences, un point sera fait sur la coexistence du mandat avec l’activité professionnelle. En cas de demande du salarié mandaté, ces entretiens pourront se faire en présence d’une personne du service des ressources humaines.
En fin de mandat, les salariés élus qui le souhaitent pourront demander un bilan de carrière réalisé par le service ressources humaines ; au cours de cet entretien, pour les salariés dont les activités de représentant du personnel occuperaient une part importante de leur activité, des actions de formation spécifiques pourront être mises en place afin que ce salarié puisse reprendre une activité professionnelle à titre principale sans difficultés majeures. 



Lors de la réunion annuelle de négociation obligatoire syndicale, un point sera fait sur le suivi de l’accord. L’objet de ce point n’est pas de « négocier » mais de vérifier que les dispositions mises en place sont bien effectives, procéder à l’examen de nouvelles questions et débattre de solutions envisageables pour permettre d’y répondre. 



Le présent accord prendra effet à compter de la mise en place du Comité Social et Economique et pour la durée des mandats prévus dans le protocole d’accord préélectoral négocié pour la constitution du CSE soit 4 ans. Il pourra être reconduit tacitement lors des prochaines élections du CSE, soit en janvier 2023 à défaut d’une demande de renégociation par l’une ou l’autre des parties







Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail, l’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 







Le Présent accord fera l’objet des formalités de publication et de dépôt telles que prévues légalement. Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire. Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 

Fait à LA ROCHE SUR YON, le 3 Octobre 2018