ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL
 
 
 
 

Entre :  
 
 
 
La Fondation Nationale des Sciences Politiques, représentée par ……………………………………… 
ci-après dénommée la « FNSP »
 
  
Et :

 
Autonomes pour Sciences Po - FO, représentés par …………………………………………………..

 
Le SGEN - CFDT représenté par …………………………………………………………………………………. 


La SNEPL - CFTC représentée par ……………………………………………………………………………… 



 





 
 
Il a été conclu ce qui suit
 
Paris, le 15 juin 2020
								






Préambule
	
 
Le présent accord détermine les nouvelles conditions de mise en place du télétravail au sein de la Fondation Nationale des Sciences Politiques. 
 
Le télétravail s’inscrit dans l’ambition de l’Institution de développer des nouveaux modes de travail qui visent une amélioration de la qualité de vie des personnels, une responsabilisation et une meilleure efficacité au travail. 

Le présent accord vise notamment à permettre une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle.
 
Le présent accord est une nouvelle étape qui a pour vocation de contribuer à l’engagement de responsabilité sociale qui intègre les préoccupations sociales et environnementales de Sciences Po. En réduisant les déplacements de ses personnels et la pollution engendrée par l’utilisation des moyens de transport, l’Institution agit directement pour le développement durable.  
 
Les signataires souhaitent que le télétravail puisse se développer dans l’intérêt mutuel des personnels et de l’Institution, et que chaque Direction puisse organiser son développement et soutenir sa mise en œuvre opérationnelle.  
 
 
Article 1 — Définitions
 
 
Article 1.1 : Télétravail
 
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
 
Le télétravail s’exerce au domicile de la salariée ou du salarié. Le lieu du domicile devra être confirmé auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) par la salariée ou le salarié lors de son entrée en télétravail.
 
Un second lieu d’exercice du télétravail (résidence secondaire par exemple) pourra être déclaré auprès de la DRH. Il sera soumis aux mêmes règles que le domicile.
 
En cas de changement de domicile, la salariée ou le salarié s’engage à prévenir la DRH en lui indiquant sa nouvelle adresse. Elle ou il s’engage de plus à accomplir les mêmes démarches que celles précédemment effectuées lors de son entrée en télétravail (en matière de couverture d’assurance et de conformité de l’installation électrique).
 






Article 1.2 : Télétravailleuse ou Télétravailleur
 
Est considéré-e comme télétravailleuse ou télétravailleur tout salarié ou toute salariée dont l’activité professionnelle s'exerce en partie en dehors des locaux de l’employeur, tel que défini à l’article 1.1.
 
Le travail au domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles, pic de pollution, pandémie, …) n’est pas régi par le présent accord. Les dispositions mises en œuvre dans ces situations exceptionnelles sont alors communiquées par la Direction. 

Il est de plus à noter que des circonstances exceptionnelles ayant notamment le caractère d’une force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire à la poursuite de l'activité et garantir la protection des personnels. Dans ce cas, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels et pour les métiers éligibles au télétravail. 
 
La salariée ou le salarié bénéficiant ponctuellement du télétravail suite à des situations exceptionnelles ne pourra donc prétendre au statut de télétravailleuse ou télétravailleur tel que prévu dans le présent accord.

 
Article 2 — Champ d'application
 
 
Article 2.1 : Champ d'application 
 
Le présent accord s'applique à tous les personnels exerçant leur activité au sein de la Fondation Nationale des Sciences Politiques (FNSP), de la SARL « Presses de Sciences Po », de la SARL « Librairie des Sciences Politiques », de la SAS « Sciences Po Expertise et Conseil », et relevant de l’accord sur les classifications, rémunérations et carrières du 29 mars 2000. 
 
Eu égard à la spécificité des métiers de la Recherche, ces derniers ne rentrent pas dans le présent accord (chercheurs, chercheurs-enseignants, directeurs d’unités de recherche, doctorants, post-docs, assistants de recherche).   
 
De même, les membres du Comex n'étant pas soumis à la législation sur la durée du travail et disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ne rentrent pas dans le champ d'application du présent accord (article L 3111-2 du Code du travail sur le statut de cadre dirigeant).
 
 
Article 2.2 : Conditions d’éligibilité
 
Le présent accord s’applique aux situations d’éligibilité exposées ci-après, soumises à des prérequis. En effet, avant toute demande, la salariée ou le salarié devra : 
 
Disposer d’une ancienneté minimum dans le poste de 6 mois qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. Dans le cadre d’une mobilité interne, ce délai pourra être ramené à 3 mois, ou ne pas être appliqué du tout, si la ou le manager considère que l'autonomie sur le nouveau poste est déjà acquise à ce stade.
Les stages et contrats en alternance n’entrent pas dans ce dispositif, leur présence dans les services étant un élément indispensable de leur formation.
Travailler à temps plein ou à temps partiel, le temps partiel ne pouvant être inférieur à 80% d’un temps plein.
Disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans l’exercice de ses fonctions.
Pouvoir attester d’une assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail (attestation de la compagnie d’assurance à transmettre à la DRH).
S’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile. 
Disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée.
 
Si ces prérequis sont remplis, les conditions d’éligibilité sont de deux ordres :
 
L’éligibilité du métier au télétravail : la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, il est précisé que ne seront pas éligibles au télétravail les collaborateurs ou collaboratrices ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux. De plus, certaines activités nécessitant d’être présent dans les locaux, à des périodes précises et de manière récurrente ne pourront faire l’objet que d’un télétravail occasionnel. 
 
La liste détaillée des métiers éligibles au télétravail figure en annexe 1 du présent accord.   
 
Les préconisations de la médecine du travail. Après échange avec la DRH et le responsable hiérarchique sur leur faisabilité, ces dernières pourront être mises en place.
 
 
Article 3 — Accès au télétravail
 
 
Article 3.1 : Volontariat 
 
L'exercice d'une activité en télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ou aucune salariée ne peut être contraint-e d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
 
Deux voies d'accès au télétravail sont prévues :
 
Sur demande de la ou du salarié-e :
La salariée ou le salarié transmet sa demande par mail à sa ou son manager, en veillant à mettre systématiquement en copie le membre du Comex de sa direction, ainsi que sa référente chargée de recrutement et gestion des carrières au sein de la DRH. 
 
Sur préconisations médicales :
La demande est effectuée par la médecine du travail qui l’adresse à la DRH.  
 
 
Article 3.2 : Accès au télétravail des personnels en situation de handicap

Les salariées et salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariées et salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail.





Article 3.3 : Modalités de mise en oeuvre du télétravail
 
Afin de préserver le lien social avec l’Institution et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le télétravail ne peut excéder une journée par semaine. Le télétravail s’effectue par journée entière.  
 
Il est à noter que chaque service est libre d’organiser la mise en œuvre du télétravail et doit prévoir qu’une journée minimum par semaine ne soit pas ouverte au télétravail. Les journées “non télétravaillables” ne pourront néanmoins excéder deux journées dans la semaine. Dans tous les cas, chaque responsable de service devra s’assurer de la bonne continuité des activités de son service.  
 
De plus, pour toute mise en œuvre du télétravail (régulier ou occasionnel), ce dernier prendra effet au premier jour du mois suivant l’acceptation de la demande. Par exemple, si la ou le responsable hiérarchique valide une demande le 12 avril, le télétravail sera mis en œuvre à compter du 01 mai. 
 
Selon l’éligibilité de son métier, la salariée ou le salarié pourra bénéficier d’un télétravail « régulier » ou « occasionnel », les deux ne pouvant se cumuler.  
 
Télétravail « régulier » :
La salariée ou le salarié fixe une journée pendant laquelle elle ou il télétravaille chaque semaine. Il est à noter qu’une journée de télétravail non effectuée dans la semaine ne peut être reportée sur une autre semaine.  En revanche, à titre exceptionnel, notamment en cas d’impératif de service, de formation ou de séminaire, la journée de télétravail choisie peut être amenée à être décalée dans la même semaine.  
 
Télétravail « occasionnel » :
La salariée ou le salarié bénéficie d’un compteur annuel (du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1) de 25 jours télétravaillables qu’elle ou il peut utiliser tout au long de l’année, à hauteur d’une journée maximum par semaine. Ce dispositif ne se cumule pas au télétravail régulier. Toute demande d’activation du compteur en cours de période sera proratisée et prendra effet au premier jour du mois après la demande. 
La règle d’arrondi suivante sera appliquée : si le chiffre après la virgule est inférieur à 0,5, l’arrondi se fait au nombre entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 0,5, l’arrondi se fait au nombre entier supérieur. 
Par exemple, si la ou le manager valide la demande de mise en œuvre du télétravail occasionnel le 12 avril, le compteur sera activé à partir du 01 mai et sera crédité de 8 jours.     
 
 
Télétravail sur préconisations médicales : 
La DRH et la ou le responsable hiérarchique étudient la faisabilité de la préconisation transmise par la médecine du travail et veille à la mettre en œuvre le cas échéant dans un délai d’un mois.  
 
 
Article 3.4 :  Période d’adaptation et principe de réversibilité 
 
La mise en oeuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de trois mois qui débutera à compter du premier jour télétravaillé. Durant cette période, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Si la décision de mettre fin au télétravail émane de la direction, cette dernière devra être motivée par écrit.   

De plus, la salariée ou le salarié et/ou la direction peuvent mettre fin au télétravail, en cours d’année, à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’un mois. La salariée ou le salarié effectue alors à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Institution. Si la décision de mettre fin au télétravail émane de la direction, cette dernière devra être motivée par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois. 


Article 3.5 : Modalités d’accès et formalisation
 
Télétravail « régulier » :
 
La salariée ou le salarié transmet sa demande par mail à sa ou son manager, copie à sa référente chargée de recrutement et gestion des carrières, ainsi qu’au membre du Comex de sa direction. Elle ou il précise dans sa demande le jour de la semaine souhaité pour la mise en œuvre de son télétravail hebdomadaire. Elle ou il transmet dans le même temps son attestation d’assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail. 
 
La ou le manager dispose alors d’un délai maximum d’un mois pour transmettre par mail sa réponse, prise en accord avec le membre du Comex de sa direction. La référente chargée de recrutement et gestion des carrières est systématiquement mise en copie de la réponse de la ou du manager.  

Si la réponse est négative, cette dernière doit être motivée par écrit par la ou le manager.    
Si la réponse est positive, la référente chargée de recrutement et gestion des carrières adresse ensuite un mail à la salariée ou au salarié qui récapitule les modalités d’exécution du télétravail à savoir : 

La date de prise d’effet de l’exercice de ses fonctions en télétravail, pour une durée comprise entre le premier jour du mois où débute le télétravail et le 30 septembre, renouvelable ensuite au 1er octobre de l’année suivante par tacite reconduction sauf demande explicite d’arrêt du télétravail de l’une ou l’autre des parties (conformément à l’article 3.3) ;
Le jour de télétravail hebdomadaire ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Les dispositions et règles de l’Institution relatives à la protection et à la confidentialité des données.
  
 
Télétravail « occasionnel » :
 
La salariée ou le salarié transmet sa demande par mail à son manager, copie sa référente chargée de recrutement et gestion des carrières ainsi qu’au membre du Comex de sa direction. Elle ou il transmet dans le même temps son attestation d’assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail. 
 
La ou le manager dispose alors d’un délai maximum d’un mois pour transmettre par mail sa réponse, prise en accord avec le membre du Comex de sa direction. La référente chargée de recrutement et gestion des carrières est systématiquement mise en copie de la réponse.  

Si la réponse est négative, cette dernière doit être impérativement motivée par écrit par la ou le manager.    

Si la réponse est positive, la DRH active alors le compteur annuel de jours télétravaillables dans le SIRH. Les 25 jours de télétravail occasionnel correspondant à une année pleine allant du 01 octobre au 30 septembre, toute demande d’activation du compteur en cours de période sera proratisée et prendra effet au premier jour du mois suivant la demande. 

Une fois l’ouverture des droits au télétravail occasionnel effectuée, la salariée ou le salarié peut ensuite transmettre ses demandes de jours de télétravail en les saisissant directement dans le SIRH.  Par souci d’organisation au sein des services, il est recommandé de respecter un délai minimum de deux jours francs entre la demande effectuée dans le SIRH et la journée effective en télétravail. 

  
Télétravail pour raisons médicales :
 
La demande est formulée par la médecine du travail qui l’adresse à la DRH. 
 
La faisabilité est ensuite étudiée en fonction de la nature du métier exercé par la salariée ou le salarié concerné-e. 
 
La DRH fait part de sa décision par mail à la médecine du travail ainsi qu’à la salariée ou au salarié dans un délai maximum d’un mois. 
 

Article 4 — Aménagement du temps de télétravail
 

Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'Institution.

La salariée ou le salarié en télétravail devra donc respecter les horaires de son service de rattachement, y compris la pause déjeuner, dans le respect du temps de travail et des horaires relatifs à ses dispositions contractuelles et d’une plage horaire maximale comprise entre 09h et 18h pendant laquelle elle ou il pourra être joignable. Cette plage horaire devra impérativement être respectée pour les personnels non-cadres ou cadres intégrés. 

Pour les cadres au forfait annuel en jours, ces derniers sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail selon les dispositions de l'accord général sur la réduction du temps de travail signé le 03 mars 2000 et organisent leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et de respecter une amplitude horaire quotidienne de 12 heures. 
 
Pour mémoire, une charte sur le droit à la déconnexion a été signée le 02 juillet 2015 et figure en annexe 2 du présent accord. 


Article 5 — Principe de l'égalité de traitement
 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les télétravailleuses ou télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salarié-es.
 
La salarié ou le salarié en télétravail bénéficie notamment, au même titre que l’ensemble des personnels, d’un entretien annuel individuel d’évaluation. Cet entretien prévoit une rubrique spécifique sur l’environnement de travail. Un volet dédié au télétravail fait désormais parti de l’entretien annuel d’évaluation.  
 
Toutes les informations et actualités mises à disposition de l’ensemble des personnels de l’Institution sont également accessibles aux télétravailleuses ou télétravailleurs par le biais de l’Intranet.


Article 6 — Matériel informatique et de communication
 
Pour toute mise en œuvre d’un télétravail régulier, occasionnel ou pour raisons médicales, l’Institution s’engage à fournir les équipements suivants : 
 
Un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise avec les logiciels adaptés et nécessaires au télétravail à domicile, et notamment le transfert de la ligne téléphonique fixe du bureau sur l’ordinateur portable.
Une connexion VPN sécurisée
Un casque audio pour les appels téléphoniques (sur demande)
 
Ce matériel est et demeure la propriété de l’institution qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
 
Il est à noter qu’un délai peut être nécessaire pour l’équipement individuel de la salariée ou du salarié et peut pourra décaler de deux mois la mise en oeuvre opérationnelle du télétravail pour les personnes concernées. Durant cette période de transition, la DSI peut pourra mettre à disposition un parc d’ordinateurs portables de prêt dans l’attente de pouvoir affecter individuellement à la salariée ou au salarié un ordinateur portable. 

  
Article 7 — Remboursement des frais et dépenses 
 
L’Institution prend à sa charge un forfait annuel de 120 euros bruts soumis à cotisations sociales, incluant les frais découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment les frais d’abonnement Internet. Ce forfait s’entend sur une année de référence allant du 01 octobre au 30 septembre. 
 
Le versement de cette somme interviendra au moment de l’entrée en télétravail, puis tous les ans, après renouvellement au 1er octobre. Pour toute mise en œuvre du télétravail en cours d’année, cette somme sera proratisée. 
 
Par exemple, si la ou le manager donne son accord le 12 avril de l’année N, le télétravail prendra effet et sera mis en œuvre le 01 mai de l’année N. Un versement de 50 € bruts correspondant à l’indemnité forfaitaire proratisée sera effectué sur la paie du mois de mai de l’année N. La somme de 120 € bruts sera ensuite versée sur la paie du mois d’octobre de l’année N, puis sur la paie du mois d’octobre de l’année N+1, etc …    

Il est de plus à noter que la journée effectuée en télétravail donnera lieu à l’attribution d’un ticket restaurant. 

  
Article 8 — Assurances
 
La salariée ou le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle. Il doit s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile pendant les jours télétravaillés et en fournira une attestation à la référente chargée de recrutement et gestion des carrières. La salariée ou le salarié devra s'acquitter des mêmes formalités si elle ou il déclare un second lieu de télétravail.
 

Article 9 — Protection des données et de la vie privée des salarié-es en situation de télétravail
  
Article 9.1 : Protection de la vie privée
 
L’institution ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de la télétravailleuse ou du télétravailleur notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel.
 
L’institution ne sollicitera pas les salarié-es en télétravail en dehors des horaires de fonctionnement de son service habituel de rattachement.
  
Article 9.2 : Protection des données et sécurité informatique
		 	 	 							
La salariée ou le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur. Il s’engage à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles elle ou il a accès ou qu'elle ou il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
 
Pour toute mise en œuvre du télétravail, la salariée ou le salarié prendra connaissance des bonnes pratiques en matière de sécurité et utilisations des ressources informatiques et numériques et signera l’attestation sur l’honneur en annexe du présent accord. Une fois signée, cette dernière devra être scannée à: ……………………………… 	
 
 
Article 10 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
 
 Article 10.1 : Santé, sécurité et conditions de travail
					
Les dispositions légales et en vigueur au sein de l’institution relatives à la santé et à la sécurité́ au travail sont applicables aux télétravailleuses ou télétravailleurs. 




 Article 10.2 : Accident du travail
 
En cas d'accident du travail, la télétravailleuse ou le télétravailleur informera (ou fera informer) immédiatement son correspondant paie ou la responsable paie de la Direction des Ressources Humaines de la Fondation Nationale des Sciences Politiques.


Article 11 — Entrée en vigueur et durée de l'accord	 	 	 	
 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er juillet 2020, date de de son entrée en vigueur. Il est de plus à noter que l’activation du compteur de 25 jours de télétravail occasionnel prendra effet à compter du 1er octobre 2020.
 
Les parties conviennent dès à présent de se réunir au plus tard en février 2021 afin d’ouvrir la discussion sur les modalités de poursuite du présent accord. 

Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera également réalisé au début de l’année 2021 et présenté aux délégués syndicaux.
 

Article 12 — Dispositions diverses
 
 
Article 12.1 : Adhésion
 
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié-es représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
 
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétents. 
 
Notification devra également en être faite aux parties signataires dans un délai de 8 jours par lettre recommandée.
 
 
Article 12.2 : Révision 
 
Chaque signataire peut demander la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La demande de révision est notifiée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations débuteront trois mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision. 
 
 
Article 12.3 : Dépôt légal
 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.



Charte droit à la déconnexion                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    La Direction et l’ensemble des organisations syndicales salariées ont signé le 2 juillet 2015 un accord sur la qualité de vie au travail. Cet accord s’articule autour de quatre axes principaux :
Communication et relations de travail
Santé et prévention
Management
Organisation, processus et charge de travail 

S’agissant de l’axe « organisation, processus et charge de travail », l’accord prévoit, notamment, la mise en œuvre de dispositions permettant de garantir un droit à la déconnexion pour tous. Ce droit se traduit précisément par la définition de bonnes pratiques veillant à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.  
Ces dispositions concernent les réunions, les appels téléphoniques, ainsi que les envois de SMS et de mails. 

Ainsi, dans le but de respecter un droit à la déconnexion pour chacun, il est recommandé de :

Ne pas planifier ou débuter une réunion avant 09h et après 17h et d’en préparer l’ordre du jour en amont afin d’en améliorer son efficacité et d’en limiter ainsi sa durée. Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, les réunions doivent être organisées à des horaires compatibles avec l’exercice de responsabilités familiales ou d’autres contraintes personnelles.

Ne pas passer d’appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de son service de rattachement, ainsi que le week-end ou pendant les congés des salariés. Cela s’applique aussi aux envois de SMS.

Ne pas envoyer de mails en dehors des horaires habituels de son service de rattachement et notamment pendant le week-end. Pour mémoire, il est possible de préparer en amont ses messages en mode « brouillon » afin de différer leur envoi pendant les heures habituelles de travail. La messagerie électronique permettant de consulter ses mails en dehors de l’entreprise, nous rappelons qu’il n’y a aucune obligation de répondre en temps réel aux mails reçus en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end ou les congés.


La Direction et les managers de Sciences Po seront particulièrement attentifs au respect de ces mesures afin de garantir l’application du droit à la déconnexion, et contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de notre institution. 





………………………..							…………………………….
……………………………..							…………………………………… 




ATTESTATION SUR L'HONNEUR POUR LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL RÈGLES DE SÉCURITÉ
Ce document doit être rempli, signé, scanné et envoyé par messagerie électronique à l’adresse suivante : ……………….., pour tenue du registre sécurité - télétravail.

Je soussigné(e) M. / Mme .............................................................................. , salarié(e) de la
Fondation Nationale des Sciences Politiques, certifie sur l'honneur que :
J’utilise uniquement l’ordinateur portable de Sciences Po qui m’a été remis. Cet ordinateur est la propriété de Sciences Po :
Je ne le prête pas et ne le laisse pas sans surveillance. Comme sur mon lieu de travail, je verrouille ma session lorsque je m’absente, y compris pour une courte durée.
J’en prends soin et suis particulièrement vigilant(e) par rapport au vol, notamment lors des trajets professionnels. Je prends note que la Fondation peut me demander une compensation financière au regard de la valeur résiduelle du poste en cas de négligence.
Je configure ma box d’accès à Internet de mon domicile selon les règles de sécurité
définies dans le document "Mesures de sécurité pour la configuration des box".
Je m’engage à me connecter depuis mon domicile principal ou l’une des adresses déclarées pour le télétravail.
Je n’utilise pas de réseau wifi non sécurisé (wifi publics gratuits ou commerciaux).
Je maîtrise les guides des bonnes pratiques du site ………..
J’accède aux applications centrales uniquement accessibles à partir du réseau local de Sciences Po (………………….) via …………………………...
Les répertoires de stockage …………….. ne seront pas accessibles à distance : je privilégie le travail en mode collaborative………………………………...
Je n’extrais pas de données professionnelles des systèmes de Sciences Po :
Je ne transfère pas de données vers mes équipements personnels (ordinateur, clé USB, téléphone…) ou ceux de personnes tierces.
Je maîtrise les contenus de la page ……………… de l’intranet de Sciences Po ; la loi du 25 mai 2018 m’y engage.

Fait à ........................................, le .........................................
Signature :






Mis à jour le 11/03/2019 – DSI – Contact : ……………………..	1/1



TÉLÉTRAVAIL
MESURES DE SÉCURITÉ POUR L'USAGE DES BOX
À LIRE AVANT DE COMMENCER LE TÉLÉTRAVAIL : MESURES DE SÉCURITÉ ET DE PROTECTION DES DONNÉES
Dans le cadre du travail à distance, il est impératif d’utiliser un réseau wifi privé.
L’utilisation de wifi public est strictement interdite. Sur un réseau wifi public, vos échanges de données ne sont pas chiffrés et sont exposés au piratage.
Le réseau wifi que vous utilisez doit donc être privé et sécurisé.
Dans le cadre du télétravail à votre domicile, il est impératif de :
maîtriser la configuration de votre box,
appliquer les mesures décrites dans le présent document.
Pour mettre en place les mesures de sécurité requises, vous devrez accéder au menu d’administration de votre box.
C’est simple, il vous suffit pour cela de suivre les instructions de votre fournisseur d’accès. Consultez le guide d’installation qui vous a été remis par votre fournisseur d’accès lors de l’achat de votre box. Si vous l’avez perdu, sachez que ces informations sont également disponibles sur le site Web de votre fournisseur d’accès.
Pour assurer la sécurité de votre box, réalisez les 3 étapes suivantes.

VÉRIFIEZ QUE VOTRE RÉSEAU WIFI EST CHIFFRÉ AVEC LE PROTOCOLE WPA2
Sur votre réseau wifi privé, les échanges de données sont cryptés.
Votre box doit impérativement utiliser le protocole de chiffrement le plus récent : WPA2, ou à défaut WPA.
Attention :
L’utilisation du protocole WEP est interdite car il comporte des failles de sécurité.
Le mode “No-security” est également totalement proscrit car dans ce cas les échanges ne sont pas chiffrés.
Pour savoir quel protocole de chiffrement est actuellement utilisé, allez dans le menu d’administration de votre box.
Cherchez l’option concernant le protocole de chiffrement.
Vérifiez que le protocole sélectionné contient WPA2 de préférence, ou une combinaison de
WPA2/WPA ou WPA.





Remarque : il se peut que la liste des protocoles contiennent des informations complémentaires telles que AES, CCMP, TKIP.  Sachez que AES et CCMP sont des protocoles plus récents et sécurisés que TKIP.
En cas de doute, consultez l’assistance de votre fournisseur d’accès pour trouver le protocole le plus sécurisé.

MODIFIEZ LE MOT DE PASSE D’ADMINISTRATION PAR DÉFAUT DE VOTRE BOX
Il est impératif de modifier le mot de passe par défaut d’administration de votre box qui vous a été transmis par votre fournisseur d’accès.
En effet, les fournisseurs de box mettent en place un mot de passe par défaut. Celui-ci est composé d’une séquence de caractères qui se trouve sur l'étiquette de la box. Afin de protéger son accès, il est impératif de modifier ce mot de passe par un autre plus sécurisé et difficile à deviner (composé de majuscules, minuscules, chiffres, caractères spéciaux ...).
Pour cela, allez dans le menu d’administration de votre box, et sélectionnez le menu permettant de modifier le mot de passe, selon les instructions de votre fournisseur de box.





MODIFIEZ LE MOT DE PASSE POUR REJOINDRE LE RÉSEAU WIFI
Votre réseau wifi est privé. Il est protégé par une clé de sécurité qui permet de crypter les échanges.
Seuls les équipements qui possèdent cette clé sont autorisés à se connecter (ordinateur, téléphone, etc.).
La clé de sécurité est le mot de passe qui permet de rejoindre votre réseau wifi. C’est la protection d’accès à vos données.
Il est donc essentiel de sécuriser la connexion wifi de votre box et de ne pas désactiver votre clé de sécurité. À défaut, vous pouvez être tenu responsable des usages frauduleux qui auraient lieu via votre connexion internet.





Il est impératif de modifier la clé de sécurité mise en place par défaut par votre fournisseur d’accès. En effet, comme vu précédemment, chez différents fournisseurs d’accès, la clé de sécurité par défaut est lisible sur l’étiquette de votre box.

Pour modifier la clé de sécurité de votre box
Allez sur l’ordinateur qui pilote votre box. Important : celui-ci doit être relié avec un câble Ethernet à votre box. En effet, si vous modifiez la clé de sécurité, vous ne serez plus connecté à Internet en wifi. Il vous faudra ensuite reconfigurer la connexion wifi de votre ordinateur et de tous les autres périphériques connectés en wifi à votre box.
Une fois que vous vous êtes assuré que votre ordinateur est connecté via un câble Ethernet, allez dans le menu d’administration de votre box, et cherchez les paramètres de la clé de sécurité, selon les instructions de votre fournisseur d’accès.
Recommandations :
Utilisez un mot de passe robuste : voir les conseils sur le site ………….., …………………………………..
Ne l’écrivez pas sur un post-it, autocollant ou autre...
Ne le divulguez qu’aux personnes connues et de confiance qui ont besoin d’accéder à votre réseau wifi.
Pour une box Orange, cliquer sur le bouton Modifier au niveau du champ Clé de sécurité