SOMMAIRE


PREAMBULE 	   2

TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 	   4
Article 1 – Salariés concernés 	   4
Article 2 – Exclusion des cadres dirigeants 	   4

TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL 	   5
Article 1 – Durée du travail de référence 	   5
Article 2 – Temps de travail effectif 	   5
Article 3 – Durées maximales de travail et règles de repos 	   5
Article 4 – Heures supplémentaires 	   6
4.1 Cadre d’appréciation 	   6
4.2 Majorations - Repos compensateur de remplacement 	   6
4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires 	   6

TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 	   8
Article 1 – Catégories de salariés concernés 	   8
Article 2 – Conditions de mise en place 	   8
Article 3 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 	   9
3.1 Période de référence 	   9
3.2 Nombre de jours travaillés 	   9
3.3 Forfait annuel en jours réduit 	   9
Article 4 – Modalités d’organisation des jours de repos 	 10
4.1 Calcul du nombre de jours de repos 	 10
4.2 Modalités de prise des jours de repos 	 10
4.3 Renonciation à des jours de repos 	 11
Article 5 – Modalités de calcul de la rémunération 	 11
5.1 Rémunération forfaitaire 	 11
5.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence 	 11
5.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence 	 12
Article 6 - Garanties entourant le forfait annuel en jours 	 13
6.1 Modalités d’organisation du temps de travail 	 13
6.2 Modalités de décompte des jours travaillés 	 13
6.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 	 14
6.4 Entretien annuel 	 14
6.5 Dispositif d’alerte 	 15
6.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle 	 15
6.7 Droit et devoir de déconnexion 	 15

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 	 17
Article 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur 	 17
Article 2 – Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous 	 17
Article 3 – Révision de l’accord 	 17
Article 4 – Dénonciation de l’accord 	 18
Article 5 – Information du personnel 	 18
Article 6 – Substitution 	 18
Article 7 – Formalités de dépôt et de publicité 	 18





Entre les soussignés :


La Société CFD
Société à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Pau sous le numéro 750679458
Dont le siège social est situé 29 Avenue Marcel Dassault Zone Induslons- 64140 LONS
Représentée par Monsieur Frédéric DESPRESLE en sa qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

Et les salariés de la Société CFD, ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, à la suite d’un référendum dont le procès-verbal est joint en annexe

			Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part



PREAMBULE 

La société CFD, ayant une activité de commerce de détail de meubles et d’agencements sur mesure de cuisine et de salle de bains, activité fluctuante et soumise à des délais à respecter, se doit d'être particulièrement réactive pour maintenir sa compétitivité, gage d’emploi et de croissance, et résister dans un contexte économique évolutif.
Afin de réagir de manière plus souple aux contraintes professionnelles et aux besoins de sa clientèle, tout en souhaitant préserver l’intérêt économique pour ses salariés, la Société CFD a souhaité augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et définir le régime du repos compensateur équivalent. 

Au-delà des obligations juridiques en la matière, l’objectif de l’entreprise est de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier d’un traitement équitable et juste.

Le présent accord est donc conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

L’organisation du temps de travail des cadres et des non cadres autonomes étant un élément clé de l’activité de la Société, la société CFD souhaite aussi promouvoir et reconnaître leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilité, et répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d’organisation et de qualité de vie, en proposant la mise en place du Forfait annuel en jours.

Dans ce contexte, la Société CFD a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

Assurer la compétitivité de la Société CFD notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité et permettre une plus grande souplesse : Contingent annuel d’heures supplémentaires ;

De mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la Société, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière d’aménagement de la durée du travail : Forfait annuel en jours ;

Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ; 

Répondre aux aspirations du personnel et pérenniser à leur profit une contrepartie financière ou en repos leur permettant de concilier les intérêts de la Société en termes d’organisation du temps de travail et leurs intérêts privés ;

De permettre à l’entreprise de poursuivre un développement tenant compte à la fois de ses spécificités, ainsi que des aspirations du personnel.


L’effectif de la Société étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum en application de l’article L.2232-21 du code du travail.
Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié en date du 26 décembre 2019, date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.
A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 9 janvier 2020. Le procès-verbal de cette consultation est joint en annexe.
TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD



ARTICLE 1 – Salariés concernés


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CFD, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 du présent titre.

ARTICLE 2 – Exclusion des cadres dirigeants


Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail. 

Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.

Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.



TITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL



ARTICLE 1 – Durée du travail de référence


Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.



ARTICLE 2 – Temps de travail effectif


Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail. 

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.



ARTICLE 3 – Durées maximales de travail et règles de repos


Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif ne peut excéder :

10 heures par jour, pouvant exceptionnellement être portées à 12 heures par jour en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles et dans la limite de 10 fois dans l’année

48 heures sur une même semaine civile isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


Les temps de repos minimum doivent être de : 

11 heures consécutives par journée de travail
35 heures consécutives par semaine civile.


Déduction faite de la durée du repos quotidien, l’amplitude journalière maximale de la durée du travail est de 13 heures.



ARTICLE 4 – Heures supplémentaires 


4.1 Cadre d’appréciation 

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le responsable hiérarchique après information de ce dernier par le salarié. 

En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.


4.2 Majorations – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures supplémentaires, soit jusqu’à la 43ème heure incluse) ou de 50 % au-delà (à compter de la 44e heure). 

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant pourra être remplacé, au libre choix du salarié, par un repos compensateur équivalent (soit 1h15 de repos pour une heure supplémentaire majorée à 25 % et 1h30 de repos pour une heure supplémentaire majorée à 50 %).

Dans ce cas, ces heures supplémentaires dont le paiement est remplacé intégralement par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent donc pas droit à la contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent.

Le salarié pourra prendre une journée de repos dès lors que le repos compensateur de remplacement aura atteint 7 heures. Le salarié en sera informé par une mention figurant sur son bulletin de salaire (RCR).

Ce repos compensateur de remplacement ne pourra être pris que par journée entière, dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai).

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.


4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié. Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel et qui n’ont pas donné lieu à repos compensateur de remplacement intégral ouvrent droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée fixée par la loi.

A ce jour, l’article L.3121-33 du Code du travail fixe cette durée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié pourra prendre une journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos aura atteint 7 heures. Le salarié en sera informé par une mention figurant sur son bulletin de salaire (COR).

Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que par journée entière, dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai).

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il n’ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

En cas de difficulté conduisant l'entreprise à envisager de présenter une demande d’activité partielle, comme plus largement en cas de baisse d'activité de l'entreprise, l'employeur pourra fixer seul, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires et d'une information préalable du CSE, lorsqu’il existe, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour les salariés qui en bénéficient.




TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 1 – Catégories de salariés concernés 


Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, les salariés itinérants disposant d’une large autonomie et d’une liberté dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 



ARTICLE 2 – Conditions de mise en place 


La mise en place d’un forfait annuel en jours, ou la modification d’un forfait existant, est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail pour les nouveaux salariés à leur embauche et avenant pour les salariés dont le contrat est actuellement en cours d’exécution).

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :

Le nombre de jours travaillés par salarié ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
La rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
Les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.


ARTICLE 3 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 


3.1 Période de référence

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.


3.2 Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 1 du présent titre s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux et ancienneté notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.


3.3 Forfait annuel en jours réduit

La Société pourra proposer un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. Elle acceptera d’étudier les demandes qui lui seraient adressées en ce sens par les salariés et d’y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple, si les Parties convenaient d’un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours qui devrait être travaillé par le salarié concerné sur l’année serait égal à 174 jours (218 x 80/100), journée de solidarité incluse. 

Dans ce cas, afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les Parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours non travaillés chaque semaine ou de répartir les jours travaillés régulièrement sur les semaines de l’année (en dehors de celles affectées à la prise des congés payés).

La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Il est rappelé que le forfait annuel en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.




ARTICLE 4 – Modalités d’organisation des jours de repos 


4.1 Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :

Nombre de jours de repos par an =    
- nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable)
- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours)
- nombre de jours travaillés (218 jours)

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés. 

A titre d’exemple pour l’année 2020, le calcul est le suivant : 
- 366 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré 
- 25 jours de congés annuels payés 
- 218 jours travaillés
= 10 jours de repos


4.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris au plus tard avant le terme de l’année civile. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 5 journées consécutives. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

Les dates de prise des journées de repos sont fixées pour moitié sur proposition du salarié et pour moitié à l’initiative du chef d’entreprise.

Le nombre de jours de repos fixé par l’employeur sera déterminé chaque année, au début de la période de référence, selon un calendrier prévisionnel et communiqué par le biais d’une note de service. 
La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 218 journées travaillées.



4.3 Renonciation à des jours de repos

Très exceptionnellement, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

La renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au versement d’une majoration minimale de 10 % de la rémunération.

Les Parties conviennent que ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.



ARTICLE 5 – Modalités de calcul de la rémunération 


5.1 Rémunération forfaitaire

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

Cette rémunération lissée sur l’année, à laquelle on ajoute les éventuelles commissions perçues,  doit être au moins égale au minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié, majoré de 10%. 


5.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait au cours de la période de référence, ou n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

Pour déterminer le nombre de jours de travail en cas d’entrée en cours d’année, il est retenu la méthode consistant à :

a) déterminer le forfait spécifique applicable au salarié pour la période courant à compter de son entrée dans l’entreprise, en ajoutant au forfait prévu par le présent accord, 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés de la période de référence
b) proratiser le résultat obtenu en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui sépare la date d’entrée de la fin de l’année, puis en divisant par 365 ou 366 selon l’année
c) déduire du résultat le nombre de jours fériés chômés (tombant un jour habituellement travaillé) à échoir avant la fin de l’année, ainsi que le nombre de jours de congés payés le cas échéant, si le salarié a acquis des congés payés.


Exemple pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er juillet 2020 :

La période de référence en vigueur est du 1er janvier au 31 décembre 2020.
Le nombre de jours calendaires entre le 1er juillet et le 31 décembre 2020 s’élève à 184 jours. 
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés.

a) Détermination du forfait spécifique applicable au salarié :
Forfait 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés chômés = 252 jours

2) Proratisation du résultat en fonction de la date d’entrée du salarié :
252 jours x 184/366 = 127 jours 

3) Déduction du nombre de jours fériés chômés sur la période de présence et, le cas échéant, des congés payés acquis :
Sur la période du 1er juillet au 31 décembre, 3 jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé (14 juillet, 11 novembre, 25 décembre).
Le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés. 
Le nombre de jours de travail du salarié entré dans l’entreprise le 1er juillet 2020 sera de 124 jours (soit 127 jours - 3 jours fériés chômés).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


5.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence

Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 213 jours (218 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 

Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle / 22 jours.

Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.



ARTICLE 6 – Garanties entourant le forfait annuel en jours 


6.1 Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes : 

Est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
Est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, ils sont tenus de respecter :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service. 


6.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un planning décomptant :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
Le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris,
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

Repos hebdomadaire,
Congé payé,
Congé conventionnel,
Jour férié,
Repos au titre du forfait.

La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.
Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à la Société, et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque salarié.


6.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, la Direction étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés visés à l’article 2.6.2 du présent accord.

S’il était constaté que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos n’étaient pas respectées, l’employeur organiserait un entretien avec le salarié, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 2.6.4 du présent accord, 
Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié concerné analyseraient conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageraient ensemble les solutions et actions à y apporter.

6.4 Entretien annuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par le Gérant de la SARL CFD. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Cet entretien annuel portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.
Un bilan sera réalisé sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude journalière de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et l’employeur examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


6.5 Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a l’obligation d’émettre une alerte auprès du Gérant, lequel recevra l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


6.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 

Encouragement des réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus.

Limitation des horaires de réunion : sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les réunions se terminent avant 19 heures.

Message d’absence : en cas d’absence, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.


6.7 Droit et devoir de déconnexion 

Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles considèrent que l’envoi de courriels à partir de 20 heures le samedi et jusqu’au mardi 8 heures, et en semaine à partir de 20 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 

De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel. 





TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er février 2020, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 7 du présent titre.



ARTICLE 2 – Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous


Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties signataires, qui conviennent de se revoir une fois par an, au terme de la période de référence, afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord. 

Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.



ARTICLE 3 – Révision de l’accord 


Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.




ARTICLE 4 – Dénonciation de l’accord


Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



ARTICLE 5 – Information du personnel


Le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.



ARTICLE 6 – Substitution


A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche), engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. 



ARTICLE 7 – Formalités de dépôt et de publicité 


Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 


Fait à Lons, le 9 janvier 2020
En 3 exemplaires originaux.

Les salariés ayant ratifié l’accord au					Frédéric DEPRESLE
2/3 									Pour la SARL CFD
(Cf. procès-verbal ci-joint)						( Cf. procès-verbal ci-joint)