ACCORD D’ENTREPRISE DU 15/12/2020

Conclu entre :

La Société AMBULANCES LOIRE ET SILLON, sis 8 Rue du Fonteny – ZAC des Hauts de Couëron 3 – 44220 COUERON, inscrite au RCS de Nantes sous le n°412.376.048, représentée par XXXXX en qualité de Directrice de Secteur,


				D’une part,

L’organisation syndicale CFDT Maine et Loire Atlantique Vendée, 9 place de la Gare de l’Etat – 44200 NANTES, représentée par XXXXXX en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT Maine et Loire Atlantique Vendée, 9 place de la Gare de l’Etat – 44200 NANTES, représentée par XXXXXXX en qualité de délégué syndical, 

D’autre part,

TITRE LIMINAIRE

Le 18 avril 2008, les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

Cet accord à fait l’objet de plusieurs avenants les 1er septembre 2008, 5 mai 2009, 12 juillet 2010, 29 décembre 2010, 15 avril 2011 et 5 mars 2012.

Le 7 février 2019 la Société décidait de procéder à la dénonciation dudit accord.

Les parties se rencontraient à plusieurs reprises afin de négocier le présent accord de substitution.

Les études les plus récentes réalisées au sein des entreprises de transport sanitaire font apparaitre un décrochage de leurs performances financières depuis plusieurs années et, ce, en dépit d’une augmentation du volume d’activité (en dehors de la période de crise sanitaire COVID-19)

Cette situation s’explique principalement par des revalorisations tarifaires globalement insuffisantes, surtout depuis 2008, le déficit de l’Assurance Maladie ayant conduit les Pouvoirs Publics à prendre des mesures drastiques pour endiguer la croissance constatée des dépenses de santé. 

Concomitamment, on observe une évolution significative non compensée des coûts salariaux sur les années 2009 / 2020 suite aux diverses évolutions légales et conventionnelles.

Nonobstant cet environnement, le service au patient constitue l’objectif prioritaire du métier, sa vocation même. 

Dans un contexte pourtant aléatoire, un tel engagement implique une disponibilité de tous les instants qui leur impose d'être notamment en capacité de répondre à des demandes de transport sanitaire motivées par l'urgence médicale, à toute heure du jour ou de la nuit.

L’organisation du transport sanitaire doit naturellement comporter une dimension sociale afin de répondre aux attentes des salariés, notamment sur la qualité de leur vie au travail.

Dans ce contexte, tout en tenant compte des spécificités du secteur, les partenaires sociaux nationaux ont confirmé leur attachement à la clarification et à la simplification des règles conventionnelles.

C’est ainsi que les partenaires sociaux nationaux ont signé un nouvel accord cadre en date du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire (NOR ASET 1650863M, IDCC 16).

Cet accord a fait l’objet d’une extension conduisant à son application, à compter du 1er août 2018, dans l’ensemble des entreprises de transports sanitaires.

Pour autant, la société, son personnel et ses représentants ne sont pas pleinement satisfaits des nouvelles mesures conventionnelles et ont ainsi décidé de conclure un accord d’entreprise dont les parties reconnaissent que les dispositions se situent pleinement dans le « bloc » ouvert à la négociation d’entreprise.

Les dispositions prévues au présent accord et qui ont le même objet que l’accord de branche du 16 juin 2016 se substituent intégralement à ce dernier.


Chapitre 1 – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise a un caractère normatif. 

Il s’impose à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit le 01/03/2021 à : 

l’ensemble des personnels roulants de l’entreprise, quel que soit leur qualification et leur date d’entrée à l’exception du chapitre 3.

au personnel cadre pour le chapitre 3 uniquement.


Chapitre 2 – Organisation du Travail pour le personnel roulant

Article 2.1 – Cycle de travail

Afin de permettre une meilleure organisation du temps de travail compatible avec la période de décompte du temps de travail et l’appréciation des durées maximales moyennes de temps de travail, la durée du travail sera calculée selon un cycle de travail de 4 semaines. 

Article 2.1.1 – Pendant le cycle de travail

Au cours du cycle, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans les limites de 42 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

En conséquence, elles ne donnent lieu, ni à majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En revanche, les heures effectuées au-delà de la limite maximale de cycle de 42 heures hebdomadaires constituent des heures supplémentaires qui donnent lieu, au titre du mois considéré, au choix de l’employeur, à un paiement majoré ou à un repos compensateur dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Article 2.1.2 – En fin de cycle

A l'issue du cycle, l'entreprise s'assure du respect de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

S'il apparaît que la moyenne des heures effectuées excède la durée hebdomadaire de 35 heures, les heures n'ayant pas déjà donné lieu à un paiement en heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 

Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sauf si leur paiement donne lieu à un repos compensateur de remplacement.

Article 2.1.3 – Programme indicatif d’activité

L'employeur doit établir pour chaque période un programme indicatif d’activité.
Il avise les salariés, par écrit, des modifications de ce programme indicatif au moins 3 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières (telles que l’absence d’un salarié ou en raison du caractère imprévisible de l'activité).

Article 2.1.4 – Rémunération et incidence des absences sur les rémunérations

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique le dispositif d'attribution de jours de réduction du temps de travail est fixée sur la base de 35 heures. 

En cas d'absence du salarié, la rémunération est calculée sur la base de la rémunération ainsi fixée et diminuée du montant correspondant aux heures non effectuées.

Si la période d'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle fixée pour un horaire de 35 heures. 


Article 2.2 – Décompte du temps de travail et des temps d’inactivité

Les dispositions du présent article se substituent intégralement aux articles 3, 4 et 5 de l’accord du 16 juin 2016.

Article 2.2.1 – Amplitude

L'amplitude de la journée de travail est l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant. 

L'amplitude de la journée de travail des personnels ambulanciers est limitée à 12 heures. 
L'amplitude des personnels concernés peut excéder cette durée, dans la limite maximale de 14 heures dans les cas suivants : 
- Pour accomplir une mission jusqu'à son terme, dans la limite de 2 fois par semaine en moyenne sur quatre semaines,
- Pour des activités saisonnières ou pour des rapatriements sanitaires pour les compagnies d'assurance ou d'assistance, dans la limite de 60 fois par année civile. Au sens du présent alinéa est qualifié « saisonnier » le travail correspondant à des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Article 2.2.2 – Contrepartie au dépassement d’amplitude

L’amplitude effectuée à la demande de l'employeur excédant 12 heures donne lieu, au choix de l’entreprise, soit au versement d'une “indemnité de dépassement d'amplitude journalière” (IDAJ) correspondant à la durée du dépassement constaté multipliée par le taux horaire du salarié concerné, soit à un temps de repos équivalent. 

Article 2.2.3 - Pauses ou coupures

Les parties conviennent que le dispositif de déduction des pauses et coupure de l’amplitude de travail prévu à l’article 5 de l’accord du 16 juin 2016 est insatisfaisant notamment en ce sens qu’il est particulièrement complexe à mettre en œuvre au sein de la régulation tout en étant générateur de tensions sociales.
Les parties conviennent des dispositions ci-dessous qui s’appliquent en lieu et place de l’article 5 de l’accord du 16 juin 2016.


Définition et types de pauses

La pause ou coupure constitue un arrêt de travail ou une interruption d’activité décidée par l’employeur.

Pendant cette période les personnels ambulanciers peuvent vaquer librement à des occupations personnelles ; ils sont en conséquence délivrés de toute obligation de surveillance de personnes ou de matériels.

Dans le cas toutefois où le personnel ambulancier recevrait, notamment en raison d’une difficulté technique, une pause alors qu’il se trouve encore avec un patient, ce dernier devra informer immédiatement la régulation.

De façon corolaire, il ne sera donc pas autorisé d’utiliser le matériel de l’entreprise, et plus particulièrement les véhicules sans l’autorisation express préalable de la régulation.

Toutefois, au cours de cette période de pause ou de coupure et sans remise en cause du caractère exceptionnel des interruptions dont les pauses ou coupures peuvent faire l’objet, les personnels ambulanciers doivent pouvoir être joints par tout moyen de communication (téléphone, PDA ou autre) mis à leur disposition par leur employeur ou son représentant.

Une période de travail peut comporter une ou plusieurs pause(s) ou coupure(s). 

La pause ou coupure peut être prise en tout lieu où le personnel ambulancier est amené à exercer sa mission. 

A l’intérieur d’une même période journalière de travail, peuvent être identifiés différents types de pauses ou coupures :

La « pause légale » (définie à l’article L. 3121-33 du code du travail « Temps de pause ») 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en continu, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Le personnel peut être en pause à tout moment pendant son amplitude de travail en raison des spécificités inhérentes à la nature de l’activité des entreprises de transport sanitaire. 

Pour ouvrir droit à la pause de 20 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective. En conséquence, le droit à la pause est ouvert lorsque le personnel ambulancier a accompli 6 heures de travail effectif ; le droit n’est pas ouvert lorsque la période de 6 heures a été atteinte pause ou coupure comprise.   

Sur décision de l’employeur cette pause de 20 minutes peut être accordée à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé. 

Dans le respect des dispositions de l’article L. 1321-10 du Code des transports, la période de pause au sens du présent accord peut être remplacée par une période équivalente de repos compensateur, au plus tard, avant la fin de la période journalière suivante. 

La pause légale peut coïncider avec la pause ou coupure repas.

La « pause ou coupure repas » 

En cas de journée complète de travail dont l’amplitude couvre entièrement les plages horaires comprises soit entre 10h30 – 15h30, soit entre 18h à 22h30 et afin de permettre aux personnels ambulanciers de prendre leur repas dans des conditions normales, l’une de ces pauses ou coupures est qualifiée de « pause ou coupure repas » et doit obligatoirement :
être d’au moins égale à 30 minutes,
s’inscrire en totalité à l’intérieur des créneaux horaires fixés ci-dessus,

L’entreprise s’engage en outre à faire au mieux pour fixer des heures de repas en fonction de l’heure d’embauche du salarié :

Embauche avant 7h30 : pause repas comprise entre 10h30 et 13h00
Embauche entre 7h30 et 9h30 : pause repas comprise entre 11h00 et 14h30
Embauche entre 9h30 et 11h00 : pause repas comprise entre 13h00 et 15h30

Les autres périodes d’inactivité

Est ainsi qualifiée, toute période répondant la définition du paragraphe A ci-dessus.


Régime juridique des pauses et périodes d’inactivité

L’accord cadre du 16 juin 2016 instaure un régime juridique de pause créant des tensions sociales et étant complexe à mettre en œuvre au sein du service de régulation.

Cet accord national prévoit que le temps de travail effectif des personnels roulants est décompté comme suit :

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF = AMPLITUDE – PAUSES et COUPURES

Ces pauses et coupures étant plafonnées à 1h30 du lundi au samedi « jour » et à 2h00 les dimanches, nuits et jours fériés.

Dans un souci d’apaisement social, de simplicité en exploitation et d’équité entre tous les salariés, les parties au présent accord d’entreprise conviennent de « forfaitiser » à 1h par jour travaillé ces temps d’inactivité de telle sorte que le temps de travail effectif sera calculé comme suit :

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF = AMPLITUDE – 1H

Ceci indépendamment de la durée réelle de ces temps qui seront effectivement réalisées sur la journée et indépendamment du fait que la situation soit appréciée en journée, en week-end, en nuits ou en jours fériés. 
Le dispositif transitoire relatif au coefficient d’équivalence 80% lors des permanences est donc inopérant.

Toutefois, le caractère forfaitaire de ces temps ne pourra pas conduire à ce que la (les) pause(s) quotidienne(s) aient une durée inférieure à 20 minutes.

La notion de services de permanence / hors permanence n’ayant plus lieu d’exister pour le décompte du temps de travail.
 
Cas exceptionnel d’interruption de la pause ou coupure

Seuls des motifs de sécurité et de santé publique imposant l’intervention immédiate des personnels ambulanciers peuvent justifier l’interruption des pauses ou coupures.

En conséquence, la pause ou coupure ne peut être interrompue qu’en cas de demande d’intervention dans le cadre de l’urgence pré hospitalière dont le caractère est à la fois imprévisible et irrésistible.

Le simple fait de devoir rester joignable pour ces cas ne pourra conduire à considérer qu’il s’agisse de temps de travail effectif ou d’astreinte ou encore que le personnel ne pourrait vaquer librement à ses occupations personnelles.


Article 2.3 – Planification sur 4 jours

L’organisation cible du personnel roulant à temps plein est une organisation sur 4 jours par semaine à laquelle sera ajoutée les permanences sur un roulement défini par la régulation. 

En fonction de l’organisation de l’entreprise, le planning de roulement pourra être différent pour certaines équipes roulantes.  

Chapitre 3 – Forfait jour

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés entrant dans la catégorie définie à au chapitre 1.

Article 3.1 – Définition de la catégorie

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont exclusivement des cadres de toute nature dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif en raison des responsabilités qu’ils exercent et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.



Article 3.2 – Principe

La nature des missions des cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), à raison du nombre de jours prévus par la législation en vigueur (soit, au jour de signature des présentes, 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse) pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est proratisé selon la formule mathématique suivante :

Nb de jours à travailler = nombre de jours légal x 

Le forfait jour est adapté pour les cadres à temps partiel en fonction de la situation individuelle. 

Article 3.3 – Durée maximum de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures. 

L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent s’assurer eux-mêmes de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimums susvisés.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Article 3.4 – Modalité de mise en place du forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.

Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise :


la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ; 
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.

Article 3.5 – Suivi et contrôle du temps de travail

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre. 

Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, ce dernier commettrait une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

La Direction met à disposition des cadres concernés une procédure leur permettant de déclarer leurs jours d’absences dans un outil (type Excel ou logiciel) en précisant la date et la qualification (jours de repos « RTT », congés payés, … etc)
Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours.  
Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate. 

Chaque année se tiendra un entretien annuel entre le salarié au forfait jours et son manager : au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ces points seront aussi abordés au cours de tout entretien que le salarié, ou le responsable hiérarchique, estimerait nécessaire d’organiser à cet effet.

En cas de surcharge constatée par le cadre ou son supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées (réduction de la charge, mais aussi accompagnement pour aider le salarié à s’organiser, ou à accomplir plus efficacement son travail, etc.) pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.

Article 3.6 – Suivi et évaluation de la charge de travail 

Article 3.6.1 - Signalement par le salarié

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Article 3.6.2 - Evaluation de la charge de travail

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail. 

L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail. 

De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.  

Article 3.7 – Droit à la déconnexion

En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Article 3.7.1 - Maintien des échanges non numériques

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Article 3.7.2 - Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. 

Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.   

Article 3.7.3 - Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. 

Article 3.7.4 - Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés. 

Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement. 

Article 4 - Exercice individuel du droit à la déconnexion

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Chapitre 4 – Indemnité repas

En application de l’article 10 de la Convention Collective Nationale des Transports, les partenaires sociaux nationaux ont conclu un protocole du 30 avril 1974 visant à mettre en place un certain nombre d’indemnités repas en fonction de la situation dans laquelle se trouve, pour chaque journée, le personnel ambulancier.

Les parties au présent accord reconnaissent que le protocole susvisé comporte des difficultés particulières d’application et ont décidé de définir des modalités propres qui se substituent intégralement au protocole du 30 avril 1974 et ses avenants.

C’est ainsi que les partenaires au présent accord ont décidé de mettre en place une seule et unique indemnité de repas d’un montant journalier de 9.30 € dès lors que le personnel ambulancier remplit les conditions suivantes :
le repas est pris à l’extérieur de l’entreprise,
l’amplitude de la journée de travail couvre intégralement le créneau 10h30 – 15h30 et 18h à 22h30,

Chapitre 5 – Congés Payés

Par dérogation aux règles légales relatives aux périodes de prise des congés, les parties conviennent que l’intégralité des congés payés acquis sur l’année N (du 1er juin N-1 au 31 mai N) pourra être pris indifféremment du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 sans qu’il n’y ait lieu de prendre en considération les périodes de congé principal et de la 5ème semaine. Le congé de fractionnement devenant aussi inopérant.

Ce dispositif ne pourra toutefois pas conduire à exclure l’obligation faite à ce que le personnel bénéficie, au moins une fois dans l’année, de deux semaines consécutives de congés sous réserve que le personnel concerné ait acquis un nombre de congés suffisant.

Il est rappelé que tous les compteurs de congés payés acquis et non pris de l’année N-1 au 31 mai de l’année N seront remis à zéro dès lors que cette situation est inhérente au personnel.

Chapitre 6 – Journée de solidarité

La journée de solidarité sera réalisée par le non-paiement des 7 premières heures supplémentaires de l’année civile ou la durée équivalente pour les salariés à temps partiel.

Tout salarié embauché en cours d'année pourra être dispensé de réaliser une journée de solidarité, pour l'année en question, sur simple présentation d'un justificatif attestant qu'il l'a réalisé chez un précédent employeur.

Chapitre 7 – Budget Œuvres Sociales

L’entreprise LOIRE et SILLON comporte moins de 50 salariés. En conséquence, le CSE ne bénéficie pas d’un budget relatif aux œuvres sociales.

Les partenaires au présent accord ont néanmoins convenu d’attribuer un budget spécifique d’un montant de 0.2 % de la Masse Salariale Brut du mois de novembre de l’année N au mois d’octobre de l’année N+1.

Le CSE est libre et responsable de l’utilisation de ce budget sous réserve que ce dernier soit bien utilisé intégralement au titre des œuvres sociales.

Ce budget sera en outre utilisée entre le 15 novembre et le 15 décembre sur présentation des justificatifs correspondants.
Chapitre 8 – Durée de l’accord 

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’application.

La validité du présent accord sera renouvelée tacitement chaque année à la date anniversaire de son entrée en application sauf dénonciation par l’une des parties au moins 2 mois avant l’échéance.

Chapitre 9 – Entrée en application et publicité 

Les dispositions du présent accord entreront en application le 01/03/2021.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site internet TELE-ACCORD ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Fait à COUERON, le 15/12/2020,
Signature						Signature
XXX							XXX