ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL ET AU FORFAIT JOURS ANNUEL

ENTRE
La société DESIGN MARKET dont le siège social est situé 27 rue de paris, 92100 Boulogne-Billancourt - 803 323 252 RCS Nanterre, représentée par Mr xxxxxxxxx en sa qualité de Président, ci-après dénommée « l’entreprise ».
ET
Les salariés représentant la présente entreprise, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés ».
CI-APRES DENOMMES CONJOINTEMENT « Les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements de l’entreprise précitée.

Article 2. Objet
Le présent accord et ses annexes ont pour objet de soumettre à l’approbation des salariés les thèmes suivants :
Mise en place du télétravail (Article 6)
Mise en place d’une convention de forfait en jours (Article 7)

Article 3. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 4. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 6. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des salariés, et sera déposé par l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d'Ile de France à travers la plateforme en ligne TéléAccords, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. 
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 7. Télétravail
Préambule
L’entreprise souhaite officialiser la possibilité pour certains salariés de pouvoir travailler à distance en « télétravail » de façon ponctuelle ou régulière, selon les besoins et l’activité des salariés concernés. Cette possibilité reste soumise à l’approbation préalable de la direction, et à l’acceptation par chaque salarié au cas par cas.

1 - Cadre du télétravail et principes généraux 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s‘agisse d‘une résidence principale, secondaire ou d’un espace de travail partagé (coworking).
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens de maintenance). 
L’entreprise réaffirme l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation locale. A cette ﬁn, et sauf circonstance exceptionnelle collective (ex : crise sanitaire du COVID-19), l'activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. 

2 - Eligibilité 
Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié, soumis à l’approbation de l’employeur, et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l‘organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ; 
Justiﬁant d’une ancienneté minimale d'un an et d'au moins 6 mois dans le poste ; 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la conﬁguration de l'équipe de rattachement ; 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d‘un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront également être refusées les demandes formulées par les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l'entreprise ; 
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail ; 
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ; 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager dont il relève. 
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
En revanche, tous les salariés, ainsi que les stagiaires, pourront être éligibles au télétravail en cas de circonstance exceptionnelle collective (ex : crise sanitaire du COVID-19).

3 - Principe de volontariat, d‘engagement et de conﬁance mutuels 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par déﬁnition, un motif de rupture du contrat de travail. 
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs ﬁxés.

4 - Procédure de candidature et d’acceptation 
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail) et à celui du médecin du service de santé au travail. 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. 
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 
Le salarié qui souhaite bénéﬁcier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui- ci. 
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum d'un mois. 
Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité définis au chapitre « Eligibilité » du présent accord.

5 - Cas spéciﬁques de recours au télétravail 
La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spéciﬁques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d‘une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et signiﬁcativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spéciﬁques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

6 - Avenant au contrat de travail 
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d'un avenant au contrat de travail, d‘une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois. Il précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail 
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...) 
La durée de la période d'adaptation 
Les conditions de réversibilité
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction 
L’éventuel renouvellement de l’autorisation de télétravail sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés plus haut et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et à celui du médecin du service de santé au travail.

7 - Période d‘adaptation et réversibilité permanente 
Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours pour l’employeur. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité. 
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre ﬁn à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l'avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d'adaptation ne s’appliquera pas. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

8 - Changement de fonction, de service ou de domicile 
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

9 - Mode d’organisation du Télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, hors circonstances exceptionnelles, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours. 
Dans ce cadre les responsables d’équipe / de service auront la faculté : 
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ; 
de ﬁxer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. 
Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée. 
Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d‘un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. 
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l‘exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

10 - Maintien du lien avec l‘entreprise 
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
L'ensemble de la politique RH lui reste applicable. 
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

11 - Modalités d‘organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l‘entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Aﬁn de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modiﬁer l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages de travail devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels. 
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des logiciels informatiques mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachent à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie dans l'avenant au contrat de travail. 
D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie. ...) en dehors de son temps de travail habituel.

12 - Environnement et équipement de travail 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certiﬁe la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur...). 
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d‘une demande exclusive du salarié. L'employeur fournira néanmoins au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise aﬁn de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

13 - Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Le salarié en situation de télétravail bénéﬁcie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéﬁcie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d‘une réunion organisée à distance, le salarié n'a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur. 
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (ou lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l'APSAM ( ), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur. 
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. 
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéﬁcie d'une présomption d'accident de travail. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant Ie/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l‘entreprise. Il appartient à la DRH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés. 

14 - Protection des données, conﬁdentialité 
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans l'avenant télétravail. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spéciﬁquement à ses moyens d’authentiﬁcation (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, conﬁdentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les régles de confidentialité fixées par l‘entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont conﬁées.

15 - Assurances 
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs. 
Ces conditions de couverture d‘assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant. 
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 8. Forfait jours annuel

Préambule
Les conventions de forfait en jours permettent à certains salariés de travailler sur la base d'un nombre de jours sur l’année et non sur une base horaire, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps, sans horaires fixes.
La convention collective de DESIGN MARKET (IDCC 2198 – Vente à distance) spécifie uniquement la possibilité de travailler au forfait heures standard, il est donc nécessaire de passer par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
Le présent accord a pour objet de définir les règles communes permettant aux salariés de travailler dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Une convention individuelle ou un avenant au contrat de travail devant stipuler les conditions particulières applicables à chaque salarié. Dans tous les cas, l'accord du salarié est obligatoire.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux suivants : 
Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ; 
Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ; 
Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; 
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ; 
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui ﬁxe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ; 
Les dispositions du traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ; 
L’article 1134 du Code Civil. 
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant : 
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 
l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité; 
Aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l’année. 
Aux plus récentes réformes du gouvernement Macron

1 - Champ d’application 
Peuvent être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou accomplissent des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont conﬁées. 
Les salariés ainsi concernés doivent bénéﬁcier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. 
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

2 - Conditions de mise en place 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
La rémunération correspondante ; 
Le type de suivi. 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 
La majoration de rémunération en cas de jours supplémentaires travaillés

3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
3.1 Principe
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum ﬁxé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels définis dans la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés tel que défini dans la convention collective. 
L’année complète s'entend du 1°'janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une année incomplète effectuée par le salarié le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple : 
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines — 5 semaines de congés payés) 
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47 
Dans ce cas l‘entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
 
3.2 Incidence des absences 
Les jours d’absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l’employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait en déduisant le nombre de jours d’absence pour maladie. De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

4 - Rémunération 
Le personnel ainsi concerné doit bénéﬁcier d‘une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. 

5 - Forfait en jours réduit 
En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au chapitre 3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

6 - Jours de repos (RTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite du chapitre 3, sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération de ces jours de travail. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 

7 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, ﬁable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

8 - Garanties : Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel 
8.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion 
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L‘employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

8.2 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle 
Aﬁn de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
L’outil de suivi mentionné à l'article 8.1 permet de déclencher l’alerte. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à I’ isolement professionnel du-de la salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l‘employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle. 

8.3 - Entretiens individuels 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spéciﬁque. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le-la salarié—e et son-employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le-la salariée et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

9 - Consultation des IRP 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires. et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

10 - Suivi médical 
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord aﬁn de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. 

11 - Effets de l’accord 
Tenant compte des conditions de travail des salariés concernés, aboutissant à une obligation de protection de la santé et de la sécurité de la part de l’employeur, les partenaires sociaux décident que les dispositions des chapitres 2, 7, 8.1, 8.2, 8.3, 9 et 10 sont impératives, tant pour les accords existants que pour ceux à venir. Pour la mise en place de ces mesures les entreprises disposent d’un délai de 6 mois à compter de la publication au Journal ofﬁciel de l’arrêté d’extension du présent avenant. 
Pour les entreprises dépourvues d’accord, ou celles dépourvues de délégué syndical et de représentant du personnel et ceci en l’absence d’accord, l’ensemble des dispositions du présent avenant sont d‘application directe. 


Fait à Paris, le 15/09/2020



Pour la société DESIGN MARKET : 



Pour les salariés représentant :