PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
POUR LES PERSONNELS DE DROIT PUBLIC ET DE DROIT PRIVE



Le présent protocole d’accord est conclu entre

D’une part,

L’Agence Régionale de Santé de Normandie, représentée par sa directrice générale, 


Et d’autre part,

Les organisations syndicales signataires soit, la CGT, la CFDT-Interco, la CFDT-PSTE et l’UNSA.







 














SOMMAIRE









































Préambule

La loi n° 2009-879 du 21 juillet 2009 portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires a créé, dans chaque région, au 1er avril 2010 des Agences Régionales de Santé ; établissement public à caractère administratif réunissant des agents de droit public et des agents de droit privé régis par les conventions collectives applicables aux personnels des organismes de Sécurité sociale.

La loi du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions a instauré, au 1er janvier 2016, treize régions issues du regroupement des vingt-deux régions métropolitaines. Elle constitue, avec la loi portant Nouvelle Organisation Territoriale de la République (dite loi NOTRe), les deux volets de la réforme territoriale conduite en 2015. 

Cette réforme territoriale a eu pour conséquence la création au 1er janvier 2016 de nouvelles agences régionales de santé par regroupement de celles existantes dans les régions concernées par le resserrement du nombre de régions. C’est dans ce contexte que s’est inscrit la création de l’ARS de Normandie regroupant les anciennes ARS Basse-Normandie et Haute-Normandie.

Les technologies de l'information et de la communication offrent des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux agents de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile lieu de travail.

Sur le volet social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est dans le cadre de cette démarche socialement responsable que l’ARS de Normandie et les organisations syndicales signataires ont souhaité manifester leur volonté de mettre en place le télétravail.

Le présent protocole correspond au résultat des négociations. Il s’inscrit dans le respect de la législation, de la réglementation, des conventions collectives applicables et fixe des dispositions ne pouvant leur être moins favorables. Il régit :
D’une part les dispositions applicables aux fonctionnaires  mentionnés au 1° de l’article L. 6152-1 du code de la santé publique et aux agents de droit public ;
D’autre part les dispositions applicables aux agents de droit privé sous conventions collectives (conventions collectives du régime général de la sécurité sociale et éventuelles dispositions spécifiques aux personnels sous conventions collectives de la MSA ou du RSI).




















Article 1 - Champ d'application

Article 1.1 - Définition

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'Agence, est effectué par un agent en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un agent exécute de manière régulière et organisée en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :

Le télétravail est organisé au domicile de l’agent ou, éventuellement, dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation (cf. article 2.31).

Article 1.2 - Portée de l’accord et restrictions

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, tout agent de l’ARS de Normandie, fonctionnaire, contractuel de droit public et contractuel de droit privé recruté sur l’une des trois conventions du Régime général de la Sécurité sociale ou sous convention de la MSA, qui travaille dans les conditions définies ci-dessus. Le présent accord vise donc les agents quelle que soit la durée de leur temps de travail et leur statut.

Les activités répondant à l'un des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail :
nécessité d'assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l'administration, auprès de tous types d'usagers ;
nécessité d'une présence physique dans les locaux de l'administration pour les missions de gestion de crise et d'alerte ;
accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail ;
accomplissement de travaux nécessitant l'utilisation en format papier de dossiers de tous types ou nécessitant des impressions ou manipulations en grand nombre ;
accomplissement de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou applications faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance, ou l'utilisation de matériels spécifiques ;
toute activité professionnelle supposant qu'un agent exerce hors des locaux de l'administration, notamment pour les activités nécessitant une présence sur des lieux d'inspection et de contrôle ;

L'organisation du travail à distance dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles et les agents soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte, n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

L'inéligibilité de certaines activités au télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par l'agent, ne s'oppose pas à la possibilité pour l'agent d'accéder au télétravail dès lors qu'un volume suffisant d'activités télétravaillables peuvent être identifiées et regroupées.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au télétravail 

Article 2.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Lorsqu'un agent exprime une demande de télétravail, le Secrétariat général examine cette demande en tenant compte de l’avis du supérieur hiérarchique, quel qu’il soit, puis soumet la demande à la validation de la Direction générale.
Les demandes sont examinées par le Secrétariat général au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve l’agent, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
La décision de la Direction générale fait l'objet d'une notification par le pôle Dialogue social et gestion du personnel à l’agent concerné dans un délai maximum de 45 jours à compter de la date de dépôt de la demande de l’agent, sauf circonstances exceptionnelles.
	
En tout état de cause, l’absence de réponse dans un délai de 2 mois équivaut à un accord.

Article 2.11 - Acceptation

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

Article 2.12 - Refus

En cas de refus, celui-ci doit être motivé, signifié par écrit et faire l’objet d’un entretien avec le supérieur hiérarchique.

Pour les agents de droit privé, l’agent peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée au Secrétariat général dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. Une réponse écrite et motivée est adressée à l’intéressé dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier de l’agent.

Pour les agents de droit public, l’agent peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée au Secrétariat général dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. Une réponse écrite et motivée est adressée à l’intéressé dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier de l’agent. En cas de nouveau refus, l’agent peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Commission Administrative Paritaire.

Article 2.13 - Renouvellement

En cas de renouvellement, l’agent doit formaliser sa demande au plus tard 2 mois avant le terme de l’avenant au contrat ou du protocole en cours auprès de son supérieur hiérarchique.

Article 2.2 - Préservation du lien avec l'Agence

Article 2.21 - Temps minimum de travail effectué dans l'Agence

Afin de maintenir un lien suffisant entre l’agent et l’Agence, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

En cas de temps-partiel, les conditions suivantes s’appliquent : 


Les seuils définis ci-dessus peuvent s’apprécier sur une base mensuelle.

II peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.22.

Article 2.22 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de l’agent en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail, en accord avec l’agent, afin de permettre de maintenir celui-ci en activité, l'Agence, en lien avec le CHSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l'Agence.
Ces dérogations sont accordées pour une période de six mois renouvelable une fois après avis du médecin de prévention. A l’expiration de la période d’un an (six mois renouvelable une fois), le médecin de prévention à nouveau saisi peut renouveler l’autorisation de télétravail pour raison de santé.

Article 2.23 - Participation à la vie de l'Agence

Afin de garantir l'information et le lien avec l'Agence, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres agents aux formations et aux réunions de service.

En cas de réunion de service planifiée un jour télétravaillé, l’agent a la possibilité de reporter ce jour en respectant les seuils définis article 2.21.

Article 2.3 - Conditions de mise en place

Article 2.31 - Formalisation de l’accord au télétravail

Pour les fonctionnaires, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, la Direction générale prend une décision individuelle autorisant l’exercice des fonctions en télétravail et l’agent signe un protocole individuel de télétravail qui fait référence au présent accord. 

Pour les agents de droit privé et les contractuels de droit public, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, l’agent signe un avenant à son contrat de travail. 
Les actes autorisant l'exercice des fonctions en télétravail mentionnent :
Les fonctions de l'agent exercées en télétravail ;
Le lieu ou les lieux d'exercice en télétravail ;
Les jours de référence travaillés, d'une part, sous forme de télétravail et, d'autre part, sur site, compte tenu du cycle de travail applicable à l'agent, ainsi que les plages horaires durant lesquelles l'agent exerçant ses activités en télétravail est à la disposition de l'agence et peut être joint, par référence au cycle de travail de l'agent ou aux amplitudes horaires de travail habituelles conformément à l’accord en vigueur sur l’aménagement du temps de travail ;
La date de prise d'effet de l'exercice des fonctions en télétravail et sa durée ;
Le cas échéant, la période d'adaptation prévue à l'article 2.32 et sa durée.

Ces actes sont conclus pour une durée comprise entre un et trois ans et peuvent être renouvelés autant de fois que de besoin dans les conditions prévues à l’article 2.13. 

Article 2.32 - Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre à l’agent et à l'Agence de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation. 
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail ou le protocole individuel est renouvelé lorsque l’agent conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre l’agent et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Article 2.33 - Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'Agence et de 15 jours pour l’agent. L’agent retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision des deux parties met automatiquement fin au télétravail Elle est formalisée par un nouveau protocole pour les agents fonctionnaires et par un avenant au contrat de travail pour les agents de droit privé et les contractuels de droit public

Article 2.34 - Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant ou protocole individuel entre l’agent et l'Agence en suivant le circuit d’une demande initiale.

Article 2.35 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel l’agent est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. À ce titre, ils bénéficient des horaires variables.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son supérieur hiérarchique, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L'avenant au contrat de travail ou le protocole individuel  rappelle, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles l’agent doit être joignable par l'Agence. Elles sont portées à la connaissance du manager, de l’agent et de ses collègues de travail. L'Agence est tenue de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter l’agent en dehors de celles-ci.
Pour ce qui concerne les agents relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'Agence s'immisce dans la vie personnelle de l’agent ou dans son organisation. A ce titre, l’utilisation de la visioconférence est laissée au choix de l’agent et dans le cadre du respect de sa vie privée.

Article 2.36 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation de l’agent.

Article 2.37 - Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l'année

Les agents, et notamment ceux exerçant des fonctions d’encadrement, peuvent organiser leur télétravail sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre au cours de l'année civile. 

Le nombre de jours est fixé dans l’avenant au contrat de travail ou le protocole individuel des agents concernés en accord avec leur responsable hiérarchique.

L’utilisation de ces jours est conditionnée par un délai de prévenance fixé à 15 jours. A cet effet, l’agent devra déclarer ces jours de télétravail dans l’application de gestion des horaires variables.

Ce mode d'organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l'Agence tel que prévu à l’article 2.21.

Article 2.38 - Suspension provisoire du télétravail

L’agent peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (incendie, inondation du lieu de télétravail…)
Dans cette hypothèse, l’agent ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension à titre temporaire du télétravail.

Article 2.39 - Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité de l’agent en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'Agence.

Le responsable hiérarchique devra prévoir un suivi adapté du télétravailleur en définissant des procédures de travail adaptées et programmant des points d’étape réguliers.

Article 3 - Assurance

Lorsqu'il exerce ses fonctions à domicile, l'agent en télétravail fournit une attestation de l'assurance auprès de laquelle il a souscrit son contrat d'assurance multirisques habitation précisant qu'elle couvre l'exercice du télétravail au(x) lieu(x) défini(s) dans les actes autorisant le télétravail.

Article 4 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel ou à défaut une attestation sur l’honneur justifiant la conformité des installations et des locaux, notamment des règles de sécurité électrique, est remise par l’agent à l’Agence préalablement à la signature de l'acte autorisant le télétravail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge de l’agent. 
A cet effet, l'Agence fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail. A ce titre, un ordinateur, ainsi qu’un téléphone portable sont mis à disposition du télétravailleur par l'Agence. Cette dernière assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. 
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le pôle Informatique de l'Agence, ainsi que son responsable hiérarchique. Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'Agence met à sa disposition un mobilier adapté.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. L’agent s'engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail en bon état de fonctionnement lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Article 5 - Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'Agence prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques ;
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par semaine, est égal à :



Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels

Lorsque le télétravail est mensualisé ou utilisé sous forme d'une enveloppe de jours à prendre par l’agent au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base d'une valorisation minimum de 2,50€ par jour télétravaillé.

Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques...)

Ces montants sont revalorisés au 1er Janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice INSEE de référence de Décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Article 6 - Protection des données

L'Agence est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les agents à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'Agence, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux agents en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Agence, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'Agence. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des agents qui travaillent dans les locaux de l'Agence. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Lorsqu’il peut habituellement y prétendre, l’agent de droit privé en télétravail bénéficie des titres restaurant au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux.

L'Agence s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Agence.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les agents, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Article 8 - Relations sociales

En tant qu’agents, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres agents. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres agents accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres agents, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 9 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du présent accord fait l'objet d'une information aux Comité d’Agence et CHSCT. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'Agence leur est présenté. 

En outre, la liste nominative des agents en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux Comité d’Agence et CHSCT.

Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel

L'Agence informe le télétravailleur de la politique de l'Agence en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'Agence et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans les limites du respect de la vie privée. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord écrit et de sa présence, en respectant un délai de prévenance de 10 jours. En cas d'opposition de l’agent à la visite de conformité du domicile, l'Agence peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge de l’agent. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

En cas d'accident survenu au domicile de l'agent pendant la période d'activité en télétravail, celui-ci est traité conformément aux dispositions en vigueur.

Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail

Lorsque cela est nécessaire, les télétravailleurs peuvent recevoir une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les agents chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels de l’encadrement de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les agents de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés par le responsable hiérarchique à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 12 - Entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/01/2019. Dans l’attente de son application, les dispositifs en vigueur continuent de s’appliquer.

A l’entrée en vigueur du présent accord, les avenants au contrat de travail conventions et protocoles individuels en cours feront l’objet d’une nouvelle signature sans en changer l’échéance.  

Article 13 - Communication et publicité

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour signature. Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, l’accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail :
dépôt en un exemplaire au secrétariat du greffe des Prud’hommes de l’ARS concerné ;
dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de l’ARS concerné, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique ;
diffusion de l’accord sur le site intranet de l’ARS pour informer le personnel. 

Article 14 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions en vigueur, l’accord pourra être révisé, pendant sa période d’application, par accord de l’ensemble des parties. 

Il est à noter que seules les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord qu’elles soient ou non signataires.



Article 15 - Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La durée du préavis est fixée à trois mois.

Les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour engager de nouvelles négociations.

Document établi en 7 exemplaires, 					A Caen, le 10/10/2018 
La Directrice générale de l’ARS de Normandie




Pour les fonctionnaires et personnels de droit public,
Pour les articles qui les concernent,


Pour les personnels de droit privé,
Pour les articles qui les concernent,




Annexe – Textes de référence

Décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ;

Arrêté du 26 juin 2017 portant application, dans les services d'administration centrale et les établissements publics relevant des ministères des solidarités et de la santé, du travail, de l'éducation nationale, des sports, des dispositions du décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ;

Protocole d'accord UCANSS du 28 Novembre 2017 relatif au travail à distance.