ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société AUSHA,
Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Lille métropole sous le n° 879 276 723,
Dont le siège est situé 99B Boulevard Constantin Descat – 59200 TOURCOING
Représentée à la signature de la présente par M XXXXX

D’une part,



ET :


L’ensemble du personnel de l’entreprise AUSHA
Ayant approuvé la conclusion de cet accord à une majorité des deux tiers du personnel inscrit à l’effectif, selon la liste d’émargement annexée au présent accord,
	

D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

La Direction et le personnel AUSHA ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’entreprise en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article .

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.






Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le
collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Cet accord a pour objet avant toute chose de faciliter la vie des collaborateurs de l’entreprise en leur offrant un mode d’organisation flexible et en prenant en considération leurs contraintes personnelles.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.


CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION – DURÉE DE L’ACCORD



Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise dès lors que la nature des fonctions exercées permet la mise en place du télétravail.

Sont concernés par les dispositions du présent accord, l’ensemble des salariés justifiant de l’ancienneté requise quels que soient leur statut (cadre ou non-cadre) ou la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée), à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’au personnel mis à disposition par une entreprise extérieure dès lors que la mission est adaptée au télétravail.

Le présent accord s’applique pour le seul établissement existant à ce jour, à savoir le siège social de l’entreprise, mais a vocation à s’appliquer à tous les établissements qui seraient créés postérieurement à sa signature.


Article 2 - Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les collaborateurs seront informés préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 3 - Date de prise d’effet du présent accord et période annuelle de référence

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er décembre 2020.

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.






CHAPITRE II : TÉLÉTRAVAIL : PRINCIPES ET DÉFINITIONS



Article 4 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article .

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Lorsque des salariés résident loin du (ou des) établissement(s) de la société AUSHA, il peut être mis à disposition un espace de « coworking ». Dans cette hypothèse, les frais générés par cette mise à disposition sont pris en charge par AUSHA. Les articles 6, 7, 8, 11.2 et 12 ne sont pas applicables pour le travail effectué dans le cadre d’un « coworking ».

Le salarié peut être amené à effectuer une partie de son travail en “coworking” et une autre en télétravail.


Article 5 - Conditions de passage en télétravail

5-1 - Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, ou directement chez le client.

De plus, la demande de passage à ce dispositif ne peut être acceptée que si :

le salarié dispose à son domicile d’un accès au réseau internet avec un « haut débit » pour une connexion à distance ;
le salarié dispose du matériel professionnel de base, mis à disposition par la Société, indispensable à l’exercice de son activité : ordinateur portable ou un disque dur prof et un écran. Le transfert d’appel devra être mis en place pour chaque jour de télétravail ;
le salarié dispose d’un espace dédié n’impliquant aucune modification allant au-delà du simple aménagement et dont l’installation électrique est conforme à la réglementation (intégrant une prise de terre et un disjoncteur) ;
la nature du travail effectuée se prête à l’emploi des technologies de l’information ;
le travail à distance du salarié est sans incidence sur le fonctionnement de l’équipe de travail ;
le collectif de travail peut s’adapter à la connexion à distance du collaborateur.



Enfin, la demande ne pourra être acceptée que si le salarié atteste sur l’honneur:

certifier que les installations électriques de son poste (poste informatique) et de l’espace dédié sont conformes aux habilitations électriques (prise de terre et disjoncteur) ;
et justifier d’une couverture d’assurance « multirisque » pour l’usage de son domicile à des fins professionnelles à titre accessoire.

5-2 - Afin de favoriser la flexibilité du travail, le télétravail n’est pas a priori limité à un nombre de jours par semaine, sauf pour les contrats en alternance (2 jours maximum par semaine), les contrats d’apprentissage (2 jours maximum par semaine), et les stagiaires (1 journée maximum par semaine).

Il conviendra toutefois pour le salarié télétravailleur de :

recueillir l’accord préalable du supérieur hiérarchique ;
veiller à être présent lors des réunions se tenant avec les clients et/ou dans les locaux de l’entreprise ;
maintenir une présence minimale afin de prévenir toute forme d’isolement.

5-3 - Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

5-4 - Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

Dans la demande de télétravail, le salarié devra se positionner sur un nombre de jours de télétravail par semaine afin de permettre une organisation et un défraiement adaptés.

La société AUSHA devra y répondre dans un délai de 10 jours et sa réponse portera tant sur le principe du télétravail que sur le nombre de jours télétravaillés.

Le refus de la société sera motivé.

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres, soit lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date



envisagée pour sa prise d'effet. La proposition de télétravail contiendra le nombre de jours de télétravail envisagé.

Le salarié dispose d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

5-5 - Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié

5-6 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution, la demande de télétravail est en principe effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un courrier écrit régularisé par les parties.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, AUSHA se réserve le droit d’imposer le télétravail au salarié.


CHAPITRE III : TÉLÉTRAVAIL : LOCAUX ET MATÉRIEL



Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

L’adresse du domicile du salarié sera déclarée lors de la demande de passage au télétravail remis au responsable hiérarchique selon les conditions définies à l’article 5. Tout changement d’adresse ultérieur devra être signalé.

Le salarié ne pourra ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité professionnelle en ce lieu.
Il s’engage également à laisser l’ensemble des documents originaux dans les locaux de la société.

Le salarié qui souhaite télétravailler habituellement dans un autre lieu devra déclarer cette autre adresse à l’employeur.

Le salarié qui souhaite télétravailler occasionnellement dans un autre lieu devra en informer son supérieur hiérarchique 48 heures avant et solliciter son accord.





Article 7 - Aménagement et mise en conformité des locaux

7-1 - Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

7-2 - Accessibilité pour raisons médicales – Fin de carrière - Travailleurs handicapés

L’accès à ce dispositif pourra être préconisé par le médecin du travail afin de favoriser, le cas échéant, le maintien dans l’emploi de personnes fragilisées (retour de maladie, situation de handicap, situation de reclassement…) ou d’assurer une meilleure articulation des temps sociaux notamment pour les salariés en fin de carrière.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.


Article 8 - Organisation du temps de travail

Le salarié s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de la société, et ses partenaires, à tout le moins dans cadre des horaires fixes suivants :

De 10h à 12h et de 14h à 17h

Le travail pourra néanmoins être organisé librement en télétravail en dehors de ces plages horaires fixes.

Dans ces conditions, le salarié s’engage à être joignable quel que soit le mode de communication professionnel mis à sa disposition.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires et amplitude de disponibilité par l’un de ces modes de communication peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.








Article 9 - Temps et charge de travail

9-1 - Contrôle du temps de travail

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique ou sur un l’outil de gestion des heures mis en place par l’employeur.

Ce document ou cet outil de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Tout collaborateur devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En conséquence, le collaborateur s’engage pendant ses périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

Dans le cas où le collaborateur ne respecterait pas ces règles, il pourrait être mis fin au dispositif dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité ».

Les modalités de contrôle du temps s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique du collaborateur en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son service.

Il est rappelé, à ce titre, que la réalisation de toute heure supplémentaire reste soumis à l’autorisation préalable, par écrit, du responsable hiérarchique du salarié.

9-2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communique une fois par semaine avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article Entretien annuel du présent accord.










Article 10 - Équipements de travail

La société AUSHA fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable pour tous les salariés et d’un téléphone portable pour les salariés exerçant des fonctions commerciales et/ou la responsabilité d’un pôle.

Les salariés exerçant leur travail exclusivement dans le cadre du télétravail pourront également se voir mettre à disposition un écran complémentaire et un siège.

10-1 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

à avertir immédiatement la société  en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures à l’avance.

10-2 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

-  les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
-  les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

10-3 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société AUSHA restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.




Article 11 - Prise en charge des frais

11-1 - La société AUSHA s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Dès lors que le dispositif s’exerce sur la base du volontariat du collaborateur, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de la Société et que la Société fournit aux salariés les équipements, la Société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

11-2 - En raison de l’utilisation de son domicile par le salarié, la société prend également à sa charge un forfait correspondant aux frais exposés. Ce forfait est basé sur le barème fixé par l’URSSAF.

A la date de signature du présent accord, ce forfait s’élève à la somme de 10 euros par mois pour 1 journée télétravaillée par semaine, 20 euros par mois pour 2 journées télétravaillées par semaine, 30 euros par mois pour 3 journées télétravaillées par semaine, 40 euros par mois pour 4 journées télétravaillées par semaine, 50 euros par mois pour 5 journées télétravaillées par semaine.


Article 12 - Assurances

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société AUSHA et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile (attestation spécifique particulière).


Article 13 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société AUSHA destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


Article 14 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.





Article 15 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


Article 16 - Protection de la vie privée

L’exercice de l’activité de ce dispositif ne doit pas interférer avec la vie privée du collaborateur.
Le collaborateur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés de la Société ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail ou à l’occasion de leurs congés.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Au cours de la période d’usage du dispositif, la Société ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du collaborateur comme notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


Article 17 - Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 18 - Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société AUSHA dans les meilleurs délais et transmettre son arrêt de travail dans un délai maximal de 48 heures.








Article 19 - Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

19-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La société AUSHA devra y répondre dans un délai de 21 jours calendaires.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles
relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

19-2 - A la demande de l'employeur

La société AUSHA peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment dans les hypothèses suivantes : les modalités d’exercice seraient jugées insatisfaisantes, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Le responsable hiérarchique informera le salarié par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 14 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.  

Le salarié dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour y répondre.  

En cas d'accord, le salarié aura la priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.


CHAPITRE IVII : MODIFICATION –DÉNONCIATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD



Article 20 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s'ouvre le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord,



ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 21 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative des salariés, dans les conditions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur à tout moment, conformément aux articles L.2232-22 et suivants du Code du travail et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Les parties devront respecter les modalités de dénonciation suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à chacune des autres Parties signataires et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.

Durant la procédure de dénonciation, l'accord restera applicable sans aucun changement.

Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord.

En cas de procès-verbal de consultation constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois en cas de dénonciation par l’employeur et du délai de préavis d’un mois en cas de dénonciation par les salariés.


Article 22 - Suivi

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi est composée d’un représentant de l’employeur et d’un représentant du personnel.

La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira deux fois dans l’année suite à l’entrée en vigueur de l’accord puis tous les ans.


Article 23 - Dépôt

Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

copie de l’accord signé en PDF avec la liste d’émargements des salariés ;
copie de l’accord anonymisé en version word ;
copie de la consultation des salariés.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de TOURCOING.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.


Fait à TOURCOING,

Le 1er Décembre 2020,



Pour l’entreprise							Pour les salariés