ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE, LE DROIT A LA DECONNEXION ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :
La société Lundbeck SAS, représentée par                                                      en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
L’organisation syndicale SNPADVM-UNSA, représentée par                                                                         , délégué syndical
D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit
Préambule :
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la qualité de vie au travail qui passe notamment par le droit à la déconnexion ou le télétravail et de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Elles reconnaissent qu’un environnement de travail qui contribue à une bonne qualité de vie au travail et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux de l’entreprise est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Déjà en 2014 un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé. Compte tenu de la succession de PSE depuis la signature de l’accord, les indicateurs prévus dans l’accord n’ont pas été suivis. Cependant, une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes laisse apparaître une meilleure représentativité des femmes dans les plus hautes fonctions de l’entreprise.
Le bilan qui a été présenté à la délégation syndicale au début des négociations est annexé au présent accord.
Sur la base de ce bilan, les parties ont notamment convenu ce qui suit :
 Titre I. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1 – Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
 Non-discrimination à l’embauche
En premier lieu, l’entreprise rappelle que depuis de nombreuses années, la non-discrimination à l’embauche fait partie de sa politique RH. Ce principe qui fait partie des règles de fonctionnement affirmées du groupe Lundbeck, est rappelé sur le site internet de l’entreprise, en France et à chaque fois qu’un recrutement est confié à un prestataire externe. 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats (es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Recrutement des hommes VM et des DR femmes.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux.
Ainsi : 
Il y a beaucoup plus d’hommes parmi les Directeurs Régionaux. Au jour de la signature de l’accord la proportion des femmes parmi les Directeurs Régionaux est de 28,6%.
Aussi, lors des recrutements, les candidatures féminines seront obligatoirement recherchées et à compétences et qualifications équivalentes, priorité sera donnée aux candidates sous réserve d’une appréciation objective de tous les candidats.
A 3 ans, la proportion de femmes parmi les Directeurs Régionaux devrait être de 40%.
Il y a beaucoup plus de femmes parmi les Visiteurs Médicaux. A la signature de l’accord, seuls 28.1% des délégués médicaux sont des hommes.
Aussi, lors des recrutements, les candidatures masculines seront obligatoirement recherchées et à compétences et qualifications équivalentes, priorité sera donnée aux candidats, sous réserve d’une appréciation objective de tous les candidats.
A 3 ans, la proportion d’hommes parmi les visiteurs médicaux devrait être de 35%.
Indicateurs
Tous les ans, afin d’évaluer l’application de cette politique d’égalité professionnelle dans le recrutement seront mesurées :
La répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’embauche dans l’année
La répartition par sexe du nombre de candidatures à des postes ouverts que ce soit en interne ou en externe 
Le pourcentage hommes / femmes dans la population des VM et des DR.
Ces informations feront partie des indicateurs pris en compte dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.


ARTICLE 2 - Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
De même et dans la mesure du possible, la situation particulière des femmes dans la Société française sera prise en compte dans la détermination des politiques d’entreprise. 
Analyse des promotions et actions correctrices
Au jour de la signature du présent accord, les femmes sont bien représentées parmi les fonctions les plus hautes dans la hiérarchie de l’entreprise (5 femmes sur 7 membres du comité de Direction).
Afin d’assurer une meilleure égalité des hommes et des femmes, une analyse des promotions (changement de classification et accès à un niveau de responsabilité supérieure) sera réalisée tous les ans. En cas d’écarts injustifiés, des actions correctrices seront proposées.
Un bilan annuel des promotions ainsi que la liste des actions proposées et mises en œuvre feront partie des indicateurs pris en compte dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 
ARTICLE 3 – EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
 Réduction des écarts de rémunération
Les parties n’ont pas constaté de différences de salaires apparemment non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).
Cependant, afin de rester vigilant, une analyse des écarts de rémunération de base sera réalisée dans un délai de 6 mois suivant la signature du présent accord. En cas de différence injustifiée de plus de 5%, un rattrapage en une ou plusieurs fois sera fait sur 3 ans maximum.
Cette analyse sera réalisée tous les ans et fera l’objet d’une présentation dans le cadre du rapport de situation comparée.
Une des causes généralement identifiées d’écarts de rémunération injustifiée entre les femmes et les hommes est la maternité, certaines salariées n’ayant pas ou ayant une augmentation proportionnellement inférieure aux autres les années où elles sont en congé de maternité.
Pour éviter de telles différences de traitement, la Direction s’engage à appliquer la moyenne des augmentations des salariés ayant les mêmes fonctions, aux salariées en congé de maternité. En outre, une analyse sera également réalisée au retour des salariés en congé parental d’éducation à temps plein.
La même analyse sera réalisée un an plus tard.
Un budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts. 
Titre II. Qualité de vie au Travail
Article 4- ORGANISATION DU TEMPS
Forfait -jours et entretien annuel sur la charge et l’organisation du travail
L’accord sur la réduction du temps de travail, signé dans l’entreprise le 13 janvier 2000 prévoit que les salariés itinérants et les cadres travaillent au forfait-jours.
Depuis 2014 ce forfait a été établi à 211 jours par an.
Le suivi du forfait-jours se via le CRM pour les salariés itinérants et sur la base d’un tableau déclaratif trimestriel pour les salariés sédentaires.
Par ailleurs, une fois par an, au moment de l’entretien de mi-année, le salarié et son manager évoque la charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Cet entretien donne lieu à une mention dans le document qui sert de support à l’entretien annuel de mi- année. Les mentions seront étudiées pas la DRH, qui en dressera un bilan.
Télétravail pour les collaborateurs du siège
Afin d’avoir plus de souplesse dans l’organisation de leur activité, dans un souci d’efficience et la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, les salariés sédentaires peuvent télé-travailler 2 jours par mois maximum (ou 4 demi-journées), en accord avec leur hiérarchie.et sous réserve de ne pas perturber l’organisation du travail en équipe et respecter un délai de prévenance d’une semaine (via l’application Kelio).
Le télétravail ne sera pas possible en cas de réunion d’information générale ou en cas de réunion avec des personnes extérieures à l’entreprise.
Dans des situations particulières (fort éloignement du domicile d’un salarié, grossesse,…), il sera possible d’augmenter le nombre de jours de télétravail dans le mois. Dans ce cas, cette situation fera l’objet d’un écrit.
Droit à la déconnexion
Le développement et la mise à disposition d’outils numériques toujours plus performants facilitent le travail de chacun.
Cependant ces outils numériques, l’organisation et la charge de travail peuvent aussi être sources de stress et contribuer à ce que le salarié ait des difficultés à se déconnecter.
De ce fait, il est apparu opportun de rappeler certaines règles d’utilisation des outils numériques mais également le principe selon lequel tous les salariés de la société ont droit au respect des temps de travail et de repos. Cela passe par le respect d’un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.
PROMOTION DE LA BONNE UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur/manager sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par tous. 
En outre, Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail (entre 19h30 et 8 heures) ainsi que le weekend.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Il est également rappelé que tous les salariés ont un devoir de déconnexion. Ils s’abstiennent de consulter leur messagerie électronique en dehors des horaires de travail, le weekend, les jours fériés et pendant leurs congés. 
SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
-Guide des bonnes pratiques en matière de gestion du temps
Dans l’objectif de veiller à la qualité de la vie au travail, de contribuer au bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, mais également d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, un guide des bonnes pratiques en matière de gestion du temps sera rédigé et mis à disposition des collaborateurs.
L’indicateur de suivi de cette action sera dans un premier temps la rédaction, la publication et la communication qui seront réalisées autour de ce guide.
ARTICLE 4 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Guide de la parentalité
Afin de permettre à tous de connaître les dispositifs existants au sein de l’entreprise pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, un guide de la parentalité récapitulant l’ensemble des dispositifs existants ainsi que leurs modalités d’accès sera rédigé et remis à chaque collaborateur.
L’utilisation de ces dispositifs par les collaborateurs sera un des indicateurs de suivi utilisé dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 

Organisation du temps
Le guide des bonnes pratiques en matière de gestion du temps, prévu à l’article II b) devrait permettre aux collaborateurs une meilleure prise en compte de leurs obligations familiales.
De même dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels, il est tenu compte, dans la mesure du possible, des contraintes de la vie personnelle et familiale des collaborateurs. 
Maintien du lien avec l’entreprise en cas de congés liés à la parentalité
Enfin, la prise de congés liés à la parentalité ne devra pas constituer un frein à l’évolution de carrière.
Il est rappelé qu’en cas de congé de paternité et de congé maternité, l’entreprise assure un maintien de salaire aux collaborateurs, s’ils en remplissent les conditions.
Il sera également proposé aux collaborateurs qui prennent des congés liés à la parentalité de maintenir un lien avec l’entreprise en étant notamment destinataires des messages généraux de l’entreprise mais également un entretien avant le départ et au retour d’absence. 
Cet entretien avec la DRH et le manager sera l’occasion pour le collaborateur de faire un point sur les changements intervenus dans l’entreprise pendant son absence, sur les modalités d’organisation de son temps de travail, sur ses aspirations, ses éventuelles problématiques mais aussi ses besoins en termes de formation.
L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de salarié en congé parental, en congé de paternité et de maternité qui feront le choix de ces mesures (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 5 – DUREE d’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de 5 ans, soit jusqu’en 2022.
Au terme de cette période de 5 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 6 - REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7 - DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à la défense, en 5 exemplaires, le 5/04/18

Pour Lundbeck SAS					Pour la Délégation Syndicale SNPADVM-UNSA