NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES AU TRAVAIL ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Du 20 janvier 2020




Entre les soussignés

La Société Anonyme GALLOO PLASTICS (GP), dont le siège social est situé 1ère avenue du port fluvial 59250 HALLUIN, représentée par, Directeur Général 
En présence de, Directeur Adjoint	
D’une part,

Et

, Délégué Syndical FO
D’autre part,



Préambule 

Les parties se sont réunies le 6 novembre 2019 pour une réunion préparatoire et ont fixées un calendrier composé de 3 réunions : 

20/11/2019
04/12/2019
06/01/2020

Les informations et explications nécessaires à la NAO ont été données aux participants lors de la 1ère réunion, à savoir notamment : 

 	- effectif de l’entreprise et sa répartition (sexe, catégories, âges,..)
	- emplois : détails des embauches, départs et promotions (type de contrat, type de départ, sexe, catégories, …)
	- organisation et durée du travail (horaires de travail, temps plein/partiel,…)
	- salaires effectifs : éventail des rémunérations et rémunérations moyennes (par sexe et par catégories)
	- situation de l’entreprise vis-à-vis de l’obligation de l’emploi de travailleurs en situation de handicap
	- formations (par sexe, par catégorie)







Conformément aux dispositions de la Loi REBSAMEN du 17 août 2015, les négociations dans l’entreprise ont porté sur deux blocs distincts :
 
-       une négociation sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 
-          une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ; 


Ces négociations ont abouti à deux accords distincts.
Le présent accord ne traite que de la partie II, égalité professionnelle Hommes / Femmes et qualité de vie au travail.

Dans le cadre de ce deuxième bloc de négociation, au cours de ces réunions de négociation annuelle obligatoire, il a été arrêté et convenu ce qui suit : 




CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne les catégories Collaborateurs et Cadres de la société GP.












Egalité professionnelle Hommes/Femmes et qualité de vie au travail

Préambule

 Cet accord réaffirme la volonté de la Direction de GALLOO PLASTICS et de la délégation syndicale de s’engager dans une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
Cette démarche vise à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle permettant aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal. 
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales précisées à l’article L.2242-5 du code du travail et complétées par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011. 

Objet de l’accord
Le présent accord vise à pointer les déséquilibres et les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les pratiques de l’entreprise. 
A partir des données fournis, l’accord doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans des domaines d’action choisis parmi les 8 fixés dans le décret du 7 juillet 2011. 



L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 

Parmi ces objectifs, au moins 3 domaines doivent être retenues  
Il est à noter que le la rémunération effective doit être impérativement comprise dans les domaines.


Les domaines d’actions ciblés par les parties sont les suivants : 

Salaires 
Formations
Embauches
Vie professionnelle / vie privée



1-A - Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté

Après avoir constaté la répartition de l’effectif hommes/femmes, y compris par tranches d’âges, et les niveaux de salaires, les parties ont constatées qu’il y avait peu de comparaisons possibles car les postes occupés par les deux genres n’étaient pas les mêmes, en raison de l’effectif de la société. 


Pour compléter cette analyse, l’index égalité professionnelle a été réalisée. Là encore, les résultats montrent que peu de comparaisons sont possibles. En effet, il s’avère que sur 3 des 4 indicateurs sont incalculables, à savoir l’indicateur n°1 sur l’écart de rémunération, l’indicateur n°2 concernant les écarts d’augmentations individuelles, et l’indicateur n°3 sur le pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité.

Le nombre de points maximum des indicateurs calculables étant inférieur à 75, l’index est incalculable.







Néanmoins, dans le but d’éviter des inégalités en termes de salaires, il a été convenu que :

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les corriger. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la correction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
De même, les écarts de rémunération entre hommes et femmes ayant un même coefficient seront analysés et rectifiés si nécessaire dans le cas où la différence de poste ne justifie pas à elle seule cet écart.

Pour assurer également l’égalité entre genres, il sera permis aux femmes qui en font la demande, pendant un congé parental pris à 100% pour une période inférieure à 3 mois, de bénéficier du maintien du régime de frais de santé. A noter que durant le congé maternité, les régimes de prévoyance et de frais de santé sont maintenus par le biais de la subrogation.

Les parties conviennent également, d’ores et déjà, que le futur contrat d’intéressement à négocier (article 4), à l’instar de celui qui s’achève, devra éviter un impact sur la prime en raison des périodes de congé familial.

Indicateurs de suivi : 
Niveau moyen de salaire par genre et par poste pour chaque poste tenue par les deux genres
Niveau moyen de Salaire par genre et par coefficient
Nombre de maintiens assurés par l’entreprise au titre du régime frais de santé pour les salariés en période de congé parental.
Formule du contrat d’intéressement


1 B – FORMATION

En termes de formations, il est constaté une bonne répartition entre les deux sexes pour les formations proposées. 
Néanmoins, chaque salarié, pour pouvoir progresser et bien s’intégrer, doit avoir la possibilité de participer aux formations.
Dans le but de ne pas priver de formation les personnes engagées familialement, l’entreprise s’engage, dès lors que cela n’entraînera pas de désorganisation ou de préjudice à l’entreprise, à porter une attention particulière aux horaires et aux dates choisies. Cela concerne essentiellement les salariés exerçant à temps partiel ou les jeunes parents ayant des contraintes horaires pour la garde des jeunes enfants. 


Indicateurs de suivi : 
Répartition des formations sur la population


1 C - PROMOTION PROFESSIONNELLE
 
En termes de promotion, nous regardons toutes les candidatures aboutissant à une promotion dans l’entreprise, quel que soit le genre du candidat, seule la compétence ou l’expérience ou l’adéquation au poste seront les critères retenus.
Ce domaine n’est pas repris dans les domaines ciblés par cet accord.


1 D - CLASSIFICATION

Sur la classification, il n’a pas été constaté d’inégalités majeures. Ce sujet ne fait donc pas partie des domaines ciblés pour cet accord.





1 E - EMBAUCHES

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation des métiers et corriger les éventuels écarts
En termes d’embauches, le déséquilibre est très marqué, en raison de l’activité de l’entreprise.
La plupart des postes pour lesquels nous recrutons comportent une activité physique soutenue. Les candidatures féminines sont quasi-inexistantes.

L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de recrutement neutre visant à éradiquer tous stéréotypes dans les annonces d’offres d’emploi quel que soit le type de poste proposé et s’engage à ce que les libellés et contenus de ces annonces soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe et sans terminologie susceptible d’exclure l’un ou l’autre des sexes. 
GALLOO PLASTICS s’engage à communiquer avec les personnes en charge du recrutement afin qu’elles revoient le processus de recrutement. 
En conséquence, ces personnes s’attacheront le plus possible à modifier leur discours lors des entretiens d’embauche en évitant l’usage de stéréotype sexué durant la présentation des postes. 
Elles devront s’efforcer d’informer et de sensibiliser les candidat(e)s, mais aussi les partenaires et les clients, sur la possibilité pour les femmes d’accéder aux métiers dits « masculins » et la possibilité pour les hommes d’accéder aux métiers dits « féminins ». 
Cette communication sera adressée en interne comme en externe, c'est-à-dire aux agences de recrutement et d’intérims.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de communiqués liés à la sensibilisation à l’égalité professionnelle effectués auprès des recruteurs internes ou externes
Description des annonces parues 


1 F - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE


Faciliter le cumul « vie professionnelle / vie privée » est un objectif majeur pour intégrer à tous postes dans l’entreprise les personnes chargées de famille notamment, le personnel féminin.

Sur l’ensemble des postes où cela est possible il est laissé la possibilité au salarié de conduire son enfant (jusqu’à l’âge de 7 ans) le jour de la rentrée en décalant son horaire ;


D’autre part, dans le but d’éviter un impact sur la vie privée, les réunions ne pourront commencer durant la dernière heure de poste des participants, sauf nécessité pour l’entreprise (ex : rapprochement des services inter postes, situation exceptionnelle, urgence, etc) 
Enfin, il a également été convenu qu’une place de parking à proximité du lieu de travail serait spécialement réservée aux femmes enceintes. Cette mesure a pour objectif de limiter les contraintes aux femmes en état de grossesse afin qu’elles puissent cumuler plus facilement la vie professionnelle et la vie privée.


Au retour de chaque congé maternité, un entretien individuel professionnel est réalisé.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de places mises à disposition des femmes enceintes durant la période.
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un décalage d’horaire pour la rentrée scolaire
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité réalisé





1 G - insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Il est convenu que nous portions une attention particulière aux CV de personnes en situation de handicap, comme cela l’a déjà été réalisé auparavant.
En l’absence d’emploi de personnes en situation de handicap, nous utilisons aujourd’hui la main d’œuvre de ces personnes en sous-traitance.

Ce domaine n’est fait pas partie de la cible de l’accord.

1 H - régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé


Le régime de prévoyance a été instauré au niveau de la branche. La cotisation est d’au moins 50% employeur.
Le régime des frais de santé est intégralement financé pour la population non-cadres, et en partie pour les cadres.


1 I - DROIT A LA DECONNEXION


Le maintien de la connexion avec la vie professionnelle n’est pas un phénomène marqué dans notre entreprise. Les quelques mails qui peuvent être rédigés en week-end par les collaborateurs le sont le plus souvent, par peur d’oublier le lundi le sujet.
Néanmoins, afin d’éviter que cette situation ne s’accentue, nous demanderons à chaque personne qui reçoit un message durant le week-end de bien vouloir n’y répondre que le lundi et d’envoyer un message à la personne lui rappelant l’importance de la déconnexion durant les temps de repos, copie du mail devant être adressée à la Direction.
Une note circulera à cet effet.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de mails rapportés


DUREE DE L’ACCORD

Compte tenu de la taille actuelle de notre société, il est convenu entre les parties que la négociation relative aux deux blocs précités ne soit engagée que tous les 3 ans (voir accord de méthode).
Néanmoins, la délégation syndicale pourra à tout moment provoquer une réunion aux fins d’évoquer ces différents sujets ou d’obtenir des informations notamment pour le suivi de ces actions, si nécessaire.


INFORMATION – PUBLICATION – DEPOT DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le site de la société GP.
Un exemplaire de cet accord est également remis à chaque membre de la délégation qui reconnaît par la signature du présent accord, l’avoir reçu. 

A l’issue du délai de 8 jours suivant sa notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Lille en deux exemplaires, dont un électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing.


Fait à Halluin, le 20/01/2020 en 6 exemplaires originaux.

						
Délégué Syndical FO						Directeur Général