ACCORD COLLECTIF 
Association EHPAD « Les hauts Vents »
    Entreprises de 50 à 299 salariés 


Préambule 

La structure a certes pour obligation de se mettre en conformité avec la loi, mais outre ce fait, la direction souhaite faire de cette obligation une opportunité de progrès au sein de la structure. En effet, la structure, comme la très grande majorité des EHPAD, est largement féminisée et présente une répartition sexuée des activités, ce qui vient conforter l’intérêt qu’il y aurait à agir en faveur de l’égalité professionnelle.
En outre, même si les indicateurs santé & sécurité de la structure n’inquiètent pas outre mesure la Direction et les Instances Représentatives du Personnel, ces acteurs sont néanmoins conscients que les caractéristiques du travail sont potentiellement défavorables pour la santé et la sécurité des professionnels. La Direction souhaite donc aborder la question de l’égalité professionnelle sous l’angle de l’égalité de traitement des salariés au regard des conditions de travail.

• Rappel des actions déjà réalisées en la matière :

Domaine d’action 1 : Embauche 
L’EHPAD s’est déjà engagée à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante.
L’EHPAD s’est déjà engagée, dans le processus de recrutement, à favoriser de façon équivalente et lorsque les candidatures le permettent, les hommes et les femmes, de façon à renforcer la mixité des métiers.
Domaine d’action 2 : Rémunération effective 
L’EHPAD s’est engagée à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application de la grille de classifications des emplois et de leurs intitulés de par l’application de sa convention collective
Domaine d’action 3 : Conditions de travail  
L’EHPAD s’est engagée à favoriser l’échange d’informations autour des Résidents de façon à harmoniser les pratiques professionnelles autour de ces derniers et réduire les situations de conflits au sein des équipes et avec les familles. Pour ce faire, les professionnels des différents métiers participent aux transmissions journalières. L’EHPAD forme le personnel au logiciel TITAN de façon régulière.
L’EHPAD s’est engagée à faire en sorte que la gestion des stagiaires ne génère pas de contraintes supplémentaires pour les professionnelles (charge de travail, moyens temporels nécessaires à la gestion des stagiaires…) Pour ce faire ; les horaires des stagiaires sont définis en fonction de leur tuteur, le travail d’organisation des missions des stagiaires soit géré soit par le tuteur, soit par l’encadrement.




• Rappel de certains chiffres clés issus notamment sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’établissement . 

L’EHPAD Les Hauts Vents est une association de type Loi 1901, privée à but non lucratif, dont la création date de 1970. Il est soumis à l’autorité du Conseil Départemental et de l’ARS.
D’abord constitué d’ASH et d’infirmières intervenant en libéral, l’établissement a progressivement professionnalisé la population en développant un plan de formation et en intégrant des aides-soignants(e)s.
Au fil du temps, la relation avec l’usager a progressivement pris une place de plus en plus centrale, amenant à une réorganisation et une nouvelle répartition des tâches entre professionnels. Le nombre de professionnels a également été progressivement augmenté.

En 2006, l’établissement engage d’importants travaux de rénovation et de réhabilitation de ses capacités d’accueil, notamment avec la création d’une nouvelle structure spécifiquement adaptée à l’accueil et l’accompagnement des personnes âgées ayant une maladie d’Alzheimer ou apparentée.
D’avril 2014 à Août 2019, la direction a été partagée entre cet établissement, et un second EHPAD situé à Gacé. Depuis Août 2019 à Avril 2020, l’Etablissement n’avait plus de Directeur.

Sa capacité d’accueil est de 101 lits permanents et 2 lits d’accueil temporaire. L’unité Alzheimer est de 21 lits.

L’effectif au 31/12/2019 est de 83 personnes (cdd/cdi) soit 75.07 ETP.

La population comporte, au 31/12/2019, 72 femmes pour 11 hommes, ces derniers étant principalement représentés dans les métiers de la « logistique » (cuisines notamment), mais aussi dans certaines fonctions « de soins » (psychologue, kiné…).

Il est important de noter que les indicateurs venant nourrir la partie ce présent accord ont été élaborés à partir des données du personnel présent dans l’établissement à la date du 31/12/2019.






L’état des lieux / Diagnostic Egalité professionnelle

Attention : l’ensemble des données présentées, notamment en termes de ratios, est à considérer avec vigilance du fait de la faiblesse de l’effectif masculin par rapport à l’effectif global. 


Répartition sexuée par service et par métier:



Il ressort globalement :
Des services exclusivement féminins : lingerie, restauration, nuit, IDE, MHL.
Des services exclusivement masculins : services généraux, kiné, psychologie.
Des services mixtes : soins (mixité très faible), administratif (mixité faible)
Un service « paritaire » : animation.

On retrouve donc globalement peu d’hommes dans les métiers du soin, au profit des femmes. 
Ce constat est lié au fait de difficultés, lors de l’embauche, à recruter des hommes, ces derniers n’étant que très rarement représentés dans les candidatures. Lorsqu’une candidature masculine relative à un métier de soins est reçue, cette dernière est néanmoins conservée en cas de besoins sur des postes, au même titre que les candidatures féminines.




Le graphique fait apparaître :
Des métiers exclusivement féminins : comptable, adjointe de direction, agent de restauration, animatrice, lingère, ASL veilleuse, AS veilleuse, secrétaire, intendante, IDE, IDE cadre
Des métiers exclusivement masculins : agent d’entretien, aide cuisinier, cuisinier, DAF, kiné, psychologue.
Des métiers mixtes : aide-soignant (mixité très faible), asl (mixité très faible).

Les métiers les plus représentatifs en termes d’effectifs sont les métiers d’agents de service logistique, aide-soignant(e)s. Ce sont aussi ces métiers qui sont les plus féminisés.
La « concentration » des effectifs sur ces métiers nécessite d’être particulièrement attentif aux facteurs d’usure professionnelle de ces derniers. 


Embauche




Il faut néanmoins rappeler que cette répartition est à relativiser, du fait de la faible part des hommes dans l’effectif global. Ceci est lié en grande partie à la faiblesse des candidatures masculines dans les candidatures globales, et notamment sur la partie soins. Les hommes qui proposent des candidatures ont tendance à le faire sur des postes de cadres, jusqu’à aujourd’hui. Ceci peut constituer un point de progression dans le cadre de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Promotion



Les promotions sont dues à des changements de qualification ou de fonction, en lien exclusivement avec la convention collective.

Rémunération





Les indicateurs présentés ci-dessus ont été fait à partir d’une base 100 correspondant à la moyenne des salaires pour chacune des catégories analysées.
L’analyse des rémunérations effectives peut montrer des écarts pour un même statut ou un même coefficient entre les femmes et les hommes. Tantôt en faveur des hommes, tantôt en faveur des femmes.
Ils s’expliquent par l’attribution de certains compléments de points applicable selon des critères d’ancienneté ou de tâches exécutées répertoriés dans la convention collective.
Il ressort donc qu’il n’existe pas d’écart significatif H/F au regard des rémunérations.
Le genre n’est donc pas un facteur de différence de traitement au regard du salaire.

Conditions de travail

Durée du travail:





Les graphiques font apparaître que les hommes et les femmes qui ne sont pas positionnés de la même façon sur les temps partiels et les temps complets : en effet, les femmes sont davantage positionnées sur des temps complets que les hommes.
Les possibilités relatives à la durée de travail à temps complet ou partiel sont réduites du fait de la convention tripartite avec le conseil général et l’ARS décidant l’attribution de postes et des ETP selon les catégories professionnelles.



Type d’absentéisme par motif et par sexe




Les femmes apparaissent comme sur-représentées dans tous les types d’absentéisme existant au sein de la structure. On observe une absence de maladies professionnelles dans la structure, mais une vigilance s’impose car l’absence de maladie professionnelle ne signifie pas l’absence d’une problématique santé (pénibilité, usure professionnelle) dans l’établissement.





Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. 

Les partenaires sociaux ont choisi au moins 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. 


PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective 

Objectif : L’EHPAD s’engage à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application de la grille de classifications des emplois et de leurs intitulés.

Moyens : 
Convention collective

Indicateurs : 
Graphes utilisées dans le bilan social

DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : évolution de carrière

Objectif : l’EHPAD s’engage à être équitable dans les évolutions de carrière

Moyens : 
Prise en compte des entretiens individuels et entretien professionnel.

Indicateurs :
Recensement de nombre de personne ayant bénéficié d’une évolution de carrière. 

TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : embauche

Objectif : Faciliter l’accès à des femmes comme des hommes, en interne comme en externe, à compétences égales, de candidater à des métiers non mixtes

Moyens : 
L’EHPAD s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante.

Indicateurs : 
Tableau de recensement des candidatures hommes / femmes 
Contrôles des offres internes et externes