ACCORD RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES





SOMMAIRE






















ENTRE :
La société STUCE, représentée par son Directeur, , 

ET :

La déléguée syndicale CFE-CGC, , dûment désignée conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail,

Le délégué syndical CFTC, , dûment désigné conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail,  

Le délégué syndical CFDT, , dûment désigné conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail,

Le délégué syndical CGT, , dûment désigné conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail,



Il est convenu ce qui suit :


préambule 

Dans la poursuite de l’accord du 28 décembre 2011, et comme elle l’a fait en publiant chaque année depuis 2012 les indicateurs présents dans le précédent accord portant sur l’égalité professionnelle, la STUCE s’engage avec les partenaires sociaux dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en oeuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
 
Par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise prend des engagements volontaires et ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs. La STUCE s’engage sur deux orientations d’actions cohérentes avec le rapport annuel d’information au CSE établi au titre de l’exercice 2017 et celui portant sur la formation dispensée en 2017 : le recrutement et la formation. 

Cet accord s’inscrit dans la continuité des principes existants dans la Convention Collective Nationale des Transports Urbains en vigueur dans l’entreprise ainsi que ceux présents dans l’accord d’entreprise signé le 4 novembre 1994. 


article 1  champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la STUCE, à compter du premier exercice suivant sa date de signature, c’est-à-dire 2018. Au 31 décembre 2017, l’effectif total de l’entreprise est de 104 salarié.e.s et se compose de 76 hommes et 28 femmes.


article 2  cadre juridique 
Les dispositions suivantes se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord aux orientations portant sur ce thème nés d‘accords ou d’usages préexistants au sein de l’entreprise STUCE. 
Pour tout ce qui ne serait pas traité dans le présent accord il est expressément convenu entre les parties qu’il convient de se référer aux dispositions conventionnelles ou légales en la matière. 

article 3  rappel des principes 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de promotion, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquent la non-discrimination entre les salarié.e.s en raison de leur sexe, de manière directe ou indirecte,
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées dans le domaine professionnel par les femmes et les hommes.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

article 4 Le recrutement
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Le taux de personnel féminin s’élève à 28% au 31 décembre 2017.

4.1 : Processus et critères de recrutement 
L’activité professionnelle de la STUCE est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Dans le cadre des campagnes de recrutements, l’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire entre les femmes et les hommes. La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

Dans tous les cas, la Direction s’engage à appliquer à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que la sélection ne repose que sur la qualification des candidates et candidats par rapport aux compétences et qualités requises pour les postes proposés.


Les indicateurs
Afin de mesurer l’impact des mesures prises pour la réalisation des objectifs, les indicateurs suivants seront utilisés :

TFG = Taux de personnel féminin de la globalité des effectifs
Soit Nombre de femmes dans l’entreprise x 100
Total des effectifs de l’entreprise

Compte tenu de la taille de la population affectée à la conduite, l’indicateur suivant sera également observé :

TFC = Taux de personnel féminin aux postes de conduite
Soit Nombre de femmes aux postes de conduite x 100
Total des effectifs de conduite

TFI = Taux de personnel féminin intérimaire en surcroît d’activité
Soit Nombre de jours de travail du personnel féminin intérimaire X100
Total du nombre de jours de travail du personnel intérimaire

Les salarié.e.s pris en compte pour ces calculs sont ceux bénéficiant d’un contrat de travail, en CDD ou en CDI, et inscrits à la date du 31 décembre de chaque année considérée. Pour le personnel intérimaire en surcroît d’activité, la statistique intégrera le nombre de jours de travail effectué dans l’année. 
Les valeurs de référence pour ces indicateurs sont, à la date du 31.12.2017 : 

TFG = 28 %
TFC = 21 %
TFI   = 39 %

4.2 Rémunération au recrutement

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Par application de l’accord du 4/11/1994, tout salaire d’embauche est directement dépendant du coefficient de la fonction occupée, au niveau 0 de la grille des coefficients fonctionnels en vigueur à la date d’embauche. Chaque fonction a fait l’objet préalable d’une « pesée de fonction » totalement indépendante du sexe de la personne qui l’occupera.

Indicateur de suivi
RFG = nombre de femmes embauchées dans l’année (accord 94) / nombre de personnes embauchées dans l’année.

RFG   = 25 %

article 5   Rémunérations et promotions
L’accord du 04.11.94 prévoit les modalités de promotion annuelle par métier au niveau supérieur.

Indicateurs de suivi :
PFA94 : nombre de femmes promues X100 / nombre de promotions allouées.
Indicateurs F/H pré-NAO, à savoir :
ESMEO = Ecart entre salaire moyen hommes et femmes de CSP Empl. ou Ouvrier
                     Salaire moyen des hommes de CSP Employé ou Ouvrier
ESMMC = Ecart entre salaire moyen hommes et femmes de CSP Maîtr. Ou Cadre
                     Salaire moyen des hommes de CSP Maîtrise ou Cadre

Les valeurs de référence pour ces indicateurs sont, à la date du 31.12.2017 : 

PFA94 = 25 %
ESMEO = - 0,6 %
ESMMC = - 1,9 %

Le résultat de ces indicateurs montre qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les salaires moyens des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle au sein de l’entreprise.

article 6 la formation professionnelle 
Au titre de l’année 2017, le nombre d’heures de formation suivies par les salarié.e.s a été de 1308 heures pour les hommes et de 390 heures pour les femmes. Le taux de formation des femmes a donc été de 23 %.

6.1 Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié.e.s à la formation professionnelle. 
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. L'entreprise veille à ce que les salarié.e.s participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir. 

6.2 Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salarié.e.s aux actions de formation l’entreprise prend les engagements suivants : 

- privilégier les sessions de formation de courte durée,
- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
- développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
- le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,
- Développement d’un partenariat pour la garde d’enfant : cela pourra se traduire par la signature d’une convention, la prise en charge éventuelle de frais de garde (modalités à définir en commission de suivi), l’intégration à des dispositifs existants sur le périmètre de la STUCE (crèche d’entreprise, assistante maternelle, services publics…), de manière individuelle si les contraintes personnelles du/de la salarié.e s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail. 

Pour ce point, la demande doit être accompagnée de justificatifs et validée par la Direction. 

6.3 Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité, etc) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites par la loi. 

6.4 Sensibilisation des chefs de service
La Direction de l’entreprise s’engage à sensibiliser les chefs de service aux principes de non discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. 

6.5 Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs fixés et des actions permettant de les atteindre 

- dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
• nombre des bénéficiaires (répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle) de formation continue rapporté au nombre total de salarié.e.s, 
• nombre d’heures de formation continue (répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle), et calcul du taux de formation des femmes (TFF) à savoir nombre d’heures de formations suivies par du personnel féminin / nombre d’heures totales de formations suivies,
• nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un congé individuel formation (Nb CIF), tout ou partiellement rémunéré (répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle), 
• nombre de salarié.e.s auxquels aurait été refusé un congé individuel formation (Nb CIF) (répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle), 
• nombre d’inscrits et de reçus aux examens (Nb EXAM), (répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle) pour les formations diplômantes, au niveau de l’entreprise. 

- dans le rapport annuel sur la formation de l’année écoulée : 
• bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique), 
• bilan des réalisations des périodes d’alternance (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique). 


article 7   information et communication aux salarié.e.s de la stuce

Une synthèse annuelle de l’application de cet accord, comprenant les indicateurs et objectifs de progression sera portée à la connaissance des salarié.e.s, après avoir été communiquée au Comité Social et économique. 

La synthèse sera consultable dans la BDES.


article 8  dispositions finales
Le présent accord sera opposable, sous réserve des formalités de dépôt, à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel.

Article 8.1 Modalités de révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à savoir les exercices 2018, 2019 et 2020. 
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord. 

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et   L. 2261-8 du code du travail à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires. L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
 
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans le mois de la signification de la dénonciation.

Article 8.2 Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail (). La direction procédera également au dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de COLMAR conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail modifié par Décret n°2008-1510 du 30 décembre 2008 - art. 1. 
La direction conservera un exemplaire original de l’accord et adressera un exemplaire original à chaque signataire, ainsi qu’à l’ONDS. 
Il fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise. 


Ce dépôt interviendra à l’expiration du délai d’opposition.


Fait à Colmar, le 16 octobre 2018.