ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

SIMON SAS, dont le siège social est situé à Cherbourg,  Ateliers Composites Base Navale, BP 540 – 50105 CHERBOURG Cedex, représentée par ……, Directeur,

		D’une part,

Et,

……….., Délégué Syndical CGT, nommé par courrier en date du ………..
	
	D’autre part

Il a été convenu ce qui suit,


Sommaire : 

















































Cadre de l’accord :

L’entreprise a vu son activité évoluer depuis l’année 2011 ainsi que son effectif.

L’activité, aujourd’hui, se décompose en :

La fabrication de machines neuves à destination de l’industrie agro-alimentaire et plus spécifiquement dans l’activité beurrerie
Le montage, la mise en route et l’entretien de ces machines


Préambule :

L'article L. 3122-2 du Code du travail (issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail) permet aux partenaires sociaux d'aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, afin de tenir compte des contraintes économiques auxquelles l'entreprise est confrontée.
SIMON est une entreprise, qui doit se montrer disponible et réactive, tout en délivrant une prestation de qualité. Les variations de charges, auxquelles est soumise notre activité, sont et seront de plus en plus fréquentes et importantes. L'adaptation des horaires de travail aux variations de la charge est donc un élément essentiel pour répondre aux contraintes de délai du client, faire face aux exigences du marché, demeurer compétitive ; tout ceci dans un contexte économique difficile et concurrentiel ; et par voie de conséquence ceci doit favoriser la pérennité et le développement de l'emploi, en diminuant en tout premier lieu l'emploi précaire.
Pour tenter de réaliser ces objectifs, les partenaires sociaux conviennent d'organiser le temps de travail sur une période annuelle dans le cadre de l'article L. 3122-2 du Code du travail, afin de faire varier le volume de l'horaire de travail en fonction des besoins de la production.
			
Article 1 : Champ d’application

Le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de tous les accords précédents et de leurs avenants respectifs.
Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise SAS SIMON (CDI, CDD, intérimaires et tous autres contrats).


Article 2 : Objet de l’accord et horaire de référence

L’objet de l’accord consiste à définir les modalités du temps de travail. L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 35 heures de travail effectif.
Conformément à l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Il s’ensuit que : 

Les temps d’habillage et déshabillage (suite au règlement intérieur de la Base Navale), à raison de 10 mn par jour complet de présence et 5 mn par demi-journée de présence, et
Les temps de douche  (prévus pour les travaux salissants – opération de polissage uniquement au sein de la SAS SIMON - suite à  la législation en vigueur), à raison de 12.5 mn par douche 

	font partie du temps de travail effectif.

Les temps de pause

 ne sont pas compris dans le temps de travail effectif.


Le contrôle des heures de travail effectif se fera :

Pour le personnel rattaché à l’Atelier (Mécanique, Chaudronnerie, Magasin/Contrôle), par le pointage des  bons de travail ou aléas
Pour le personnel rattaché aux services Commercial, Comptabilité, Bureau d’Etudes, Ordonnancement – Lancement, par le pointage des heures d’arrivée et de départ sur leur poste de travail

Article 3 : Période de décompte de l’horaire :

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire augmentera ou diminuera par rapport à l’horaire de référence en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois, allant du 1er Juin  au 31 Mai de chaque année.

Article 4 : Amplitude des variations d’horaires par rapport à l’horaire de référence

L’horaire de référence, autour duquel l’horaire hebdomadaire variera à la hausse ou à la baisse est l’horaire collectif appliqué dans l’entreprise, soit 35 h.

Les variations d’horaires pourront être individualisées pour coller au plus près des réalités de la gestion des flux de production et donc s’adapter à la charge de travail. 
Par conséquent, en fin de période, les salariés en retard sur l’horaire annuel de référence seront appelés à réaliser des horaires de travail correspondant à une période haute.	

Limites des variations d’horaires :

Il est rappelé à ce stade que l’on raisonne dorénavant sur un horaire annuel et que l’application des variations hautes ou basses n’a aucune incidence sur l’horaire. Chaque salarié à temps plein devra effectuer, annuellement, le même nombre d’heures. Le même décompte sera effectué pour les salariés à temps partiel à due proportion.

Les horaires hebdomadaires applicables sont ceux qui sont définis dans le présent accord dans l’annexe 1, l’annexe 1bis et l’annexe 1 ter. 

Pour s’adapter à la charge de travail, l’horaire hebdomadaire sera donc amené à diminuer ou à augmenter par rapport à l’horaire de référence (35 h) : 

la limite basse est fixée à 30 heures hebdomadaires.
la limite haute est fixée à 40 heures hebdomadaires.

Dans la limite de l’horaire annuel de référence de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de base – dans la limite de la durée hebdomadaire maximale de 40 heures – ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, elles ne s’imputent pas sur le contingent et ne donnent pas droit au repos compensateur.

Dans le cas où le nombre d’heures de travail réellement effectuées à la fin de la période de décompte dépasserait  1607 heures, les heures effectuées au-delà seront considérées comme des heures supplémentaires (cf. article 8).

	Limites du nombre de semaines de période haute :

	Les périodes de variation haute ne pourront pas excéder :

8 semaines consécutives 
16 semaines dans l’année
les semaines où le lundi ou le vendredi est un jour férié ne pourront pas être positionnées en activité haute

En cas de dépassement, les heures effectuées seront considérées comme des heures supplémentaires.


Article 5 : Cas particulier des monteurs et automaticiens en déplacement

Pour s’adapter à l’activité particulière de cette profession en déplacement chez les clients de la société SIMON pour des opérations de montage, mise en route et de maintenance, la limite haute est fixée à 42 heures. L’horaire journalier ne pourra pas dépasser 12 heures.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre.

Dans la limite de l’horaire annuel de référence, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de base – dans la limite de la durée hebdomadaire maximale de 42 heures – ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, elles ne s’imputent pas sur le contingent et ne donnent pas droit au repos compensateur.

A noter : lorsque ces personnes sont en période haute ou basse dans le cadre de l’exercice de leur fonction chez SIMON (et non en déplacement), le décompte des heures est reporté sur le suivi mensuel qui détermine le solde des heures de récupération au 31 décembre. 

Le solde des heures de « récupération » ne doit pas excéder 21 heures à la fin de la période de référence. Les heures décomptées au-delà des 21 heures, constituent des heures supplémentaires.

L’annexe 2 reprend en détail le mode de traitement des heures effectuées en déplacement, ainsi que leur mode de rémunération. Elle fait partie intégrante de cet accord.


Article 6 : Délai de prévenance des changements d’horaire

Les variations d’horaire pourront ne s’appliquer qu’à certains secteurs ou services, et ce pour coller au plus près des réalités de la gestion des flux de production ou autres.

Les salariés seront informés des changements d’horaire hebdomadaire (dans le cadre de ceux convenus) dans un délai minimal de 7 jours calendaires, sauf contraintes exceptionnelles (impératifs clients).

La Direction s’efforcera de planifier ces changements d’horaires. Cette planification si elle est possible ne sera transmise qu’à titre indicatif et ne pourra en aucun cas être opposée à la Direction en cas de contraintes ultérieures nécessitant de nouveaux aménagements.

Pour ramener une semaine en horaire normal alors qu’elle était prévue haute ou basse, le délai de prévenance est ramené de 7 jours à 2 jours, la semaine précédant le changement d’horaire, en tout état de cause.


Article 7 : Horaires applicables

Horaire normal : 35 heures sur 4 jours et demi du lundi au vendredi  midi sauf :
pour les services où une permanence est obligatoire (Magasin et Service commercial) le vendredi après-midi – cf. annexe 1
et pour des cas exceptionnels où les salariés souhaiteront travailler le vendredi après-midi  (en contrepartie d’une 1 /2  journée d’absence dans la semaine, pour rendez-vous médicaux), sous réserve de l’accord express du Responsable de service, donné la semaine précédente
et dans le cas où l’organisation du travail le permet et sous réserve de l’accord express du Responsable de service, les heures acquises lors de variation haute pourront être récupérées à raison de une heure pour une heure

Variation basse : 30 heures sur 4 jours  du lundi au jeudi, sauf pour les services où une permanence est obligatoire (Magasin et Service commercial) – cf. annexe 1 bis
	
Variation haute : 40 heures sur 4 jours et demi du lundi au vendredi midi, sauf :
pour les services où une permanence est obligatoire (Magasin et Service commercial) – le vendredi après-midi – cf. annexe 1 ter
et pour des cas exceptionnels où les salariés souhaiteront travailler le vendredi après-midi  (en contrepartie d’une 1 /2  journée d’absence dans la semaine pour rendez-vous médicaux), sous réserve de l’accord express du Responsable d’atelier, donné la semaine précédente.

Des semaines entières de travail en équipe (35 heures/semaine) seront possibles en contrepartie d’une prime de panier et de poste – cf annexe 2



Article 8 : Les heures supplémentaires et contingent 

Constituent des heures supplémentaires :

toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixées à l’article 4 et à l’article 5 du présent accord (soit 40 heures et 42 heures pour les monteurs/automaticiens). Ces heures sont rémunérées au moment où elles sont effectuées, au taux de 125 %, pour les 8 premières heures supplémentaires et au taux de 150 % ensuite.

toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 4 du présent accord. Ces heures sont rémunérées à la fin de la période de modulation (soit le 31 Mai), au taux de 125%.  Un acompte sur salaire pourra être versé les 31/03 et 30/09, en fonction :
du nombre d’heures dans le compteur « modulation »
et du prévisionnel de charge à venir validé par le Directeur Commercial
		
toutes les heures effectuées au-delà du solde des 21 heures pour les monteurs et automaticiens, en fin de période de référence, le 31 décembre. Ces heures sont rémunérées au taux de 125%.

En conformité avec l'article L.3121-11 du code du travail, offrant la possibilité de définir un contingent par accord d'entreprise, il est convenu de fixer notre contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures, conformément aux dispositions légales.

Article 9 : Rémunération

	9.1  Lissage de la rémunération 

Afin d'assurer aux salariés concernés par le présent accord une rémunération mensuelle brute régulière pour chaque mois, indépendante de l'horaire réellement pratiqué, la rémunération de base sera lissée sur l'horaire moyen de référence de 35 heures.

Les heures non travaillées en dessous de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de basse activité, dans la limite fixée à l'article 4, n'entraîneront pas de baisse de la rémunération.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures en période de haute activité, dans la limite fixée à l'article 4, n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. En conséquence, ces heures ne sont pas rémunérées en heures supplémentaires, dans le cas d'un compteur égal ou inférieur à 0 en fin de période de référence.

Lorsqu'un salarié effectue à la demande de l'entreprise un horaire hebdomadaire supérieur à l'horaire planifié, tout en restant dans la limite de 48 heures maximum, les heures dépassant l'horaire hebdomadaire planifié seront rémunérées au moment où elles sont effectuées.

A l'issue de la période de décompte, il sera vérifié si l'horaire annuel, équivalent à l'horaire moyen de 35 heures, a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif, selon les
chapitre 8 si le temps de travail effectif est supérieur à 1607 heures 
chapitre 9.4 si le temps de travail effectif est inférieur à 1607 heures



	9.2  Incidences des absences sur la rémunération 

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de 7.78 heures par jour (base 35 heures par semaine).
Les journées de formation extérieure seront calculées sur la base de 7.78 heures par jour (base 35 heures par semaine).
En cas de période travaillée à l'extérieur de l'entreprise (chantier, déplacements visite fournisseur, …),  les journées seront calculées sur la base de 7.78 heures par jour (base 35 heures par semaine).

Dès lors qu’il y a une journée d’absence dans une semaine de variation haute (CP, maladie, …), l’horaire appliqué sera l’horaire normal.
	
9.3  Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée (débit ou crédit) sur la base de son temps réel de travail par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures sur la période de décompte.


9.4  Compteur en deçà de 35 heures hebdomadaires

Ce point est traité par l’article 10-2.


Article 10 : Recours au chômage partiel

	10.1 Chômage partiel en cours de période décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront pas être compensées par des hausses d'activité avant la fin de période de décompte de l'horaire, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux (si existants) ou information des délégués du personnel, interrompre l’aménagement annuel du temps de travail.
La direction pourra demander auprès des services de l’Etat le bénéfice des allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période de décompte.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.

	10.2 Chômage partiel à la fin de la période de décompte

Si à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures correspondant à l'horaire effectif moyen n'ont pu être effectuées, la direction demandera auprès des services de l'Etat le bénéfice des allocations spécifiques de chômage partiel pour ces heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel. 


Article 11 : Personnel forfait 

	11-1  Cadres dirigeants 

Les salariés concernés sont ceux qui ont la qualité de cadres, qui se voient confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par l’entreprise.

Pour ces cadres dits « dirigeants », une formule du forfait sans référence horaire pourra être appliquée.

Ils ne sont soumis à aucune règle relative à la règlementation du temps de travail, de la durée du travail, du repos hebdomadaire et des jours fériés. La règlementation relative aux congés payés légaux et conventionnels demeure toutefois applicable.
Une rémunération forfaitaire sans référence horaire sera pratiquée. Cette rémunération ne pourra pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail (151.67 heures mensuelles) majorée de 30 %.

Cette rémunération forfaitaire, comprenant la majoration qui s’applique jusqu’à la position 3A, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paye considérée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du salarié ne peut pas être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.

11-2  Forfait annuel en heures

Personnel concerné par le forfait en heures sur l’année
Peuvent être employés selon un forfait annuel en heures sur l’année :

Les salariés cadres affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l’accomplissement de l’horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être prédéterminé.

Les salariés itinérants, n’ayant pas la qualité de cadres, à condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne peut être prédéterminé.

Peuvent donc être soumis à un forfait annuel en heures les salariés suivants : 
Monteur  (coefficient supérieur ou égal à 270)
Chef d’équipe ou de service  (coefficient supérieur ou égal à 270)
Chargé d’affaires (coefficient supérieur ou égal à 270)

Période de référence
La période de référence est du 01 juin au 31 mai.

Décompte
L’horaire hebdomadaire moyen de ces salariés pourra varier d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de la période de référence, sous réserve que soit respecté l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur la période de référence ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures, majoré de 20 % en plus.

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant les semaines de congés payés légaux et conventionnels, ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, de manière à ce que l’horaire annuel n’excède pas l’horaire légal annuel équivalent à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures normales de travail effectif, majoré de 20 % au plus, pour les salariés pouvant prétendre à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.

Limite au forfait en heures sur la période de référence
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures. La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être portée en fonction des nécessités à 12 heures pour le personnel de montage sur chantier, ainsi que pour le personnel de service de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours de la semaine en fonction de la charge de travail. Les salariés soumis au forfait sont dans l’obligation de respecter : 

le repos quotidien de 11 heures consécutives,
le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Contrôle de la durée du travail
La mise en place du forfait annuel en heures s’accompagne d’un contrôle de la durée réelle de travail accomplie. 

Un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière hebdomadaire de travail sera rempli mensuellement par les salariés concernés et remis à la Direction.

Rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération forfaitaire ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale de travail (151, 67 heures mensuelles), majorée dans les conditions suivantes :

pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures, majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % (majoration jusqu’à la position 3.A) ;

pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures, majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 30 % (majoration applicable jusqu’à la position 3.A).

Le bulletin de paie fait apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire est convenu.

Les heures accomplies avec l’accord du salarié au-delà de la durée contractuelle de travail fixée par la convention de forfait ouvre droit  à un complément de rémunération. Ce complément est égal, pour chaque heure ainsi effectuée,  à la valeur d’une heure de salaire réel forfaitaire convenu. La valeur d’une heure de salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : salaire réel mensuel / horaire moyen mensuel convenu.

Les absences
Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence.

Arrivée ou sortie en cours d’année
Lorsqu’un salarié n'aura pas travaillé sur la totalité de la période de référence de décompte du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée (débit ou crédit) au prorata du nombre réel d’heures travaillées par rapport au forfait convenu. 


	11-3  Forfait annuel en jours

1. Personnel concerné par les forfaits jours
 
Peuvent être employés en forfait jours les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Ces salariés disposent, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps, et ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les salariés concernés au terme du présent accord sont les suivants : 
les salariés cadres (n’ayant pas la qualité de cadres dirigeants), qui occupent les postes suivants : responsable de service, ingénieur Bureau Etudes, acheteur, commercial, chargé(e)  d’affaires, dont le coefficient est au moins égal à 76.
Les salariés non cadres qui occupent les postes suivants : acheteur, commercial, chargé d’affaires, technicien, responsable de service dont le coefficient est au moins égal à 285.

2. Période de référence est du 01 juin au 31 mai.

3. Décompte des jours de RTT

Il est effectué en jours selon les modalités suivantes :

Nombre de jours par an                Exemple année  2018 :					   365 j
. Jours de repos hebdomadaire					- 104 j
. Jours ouvrés de congés payés légaux					-   25 j maxi
. Jours fériés chômés correspondants jours ouvrés :					-     8 j
. Jours de RTT   à prendre en 2018/2019					-     10 j
						________
						    218 jours
	
En cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours de période de référence), le nombre de jours du forfait est recalculé au prorata.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet (25 jours ouvrés) – entrée en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.

Les jours de RTT pourront être  pris par journée ou demi-journées.
En cas de congés d’ancienneté, ceux-ci viennent diminuer le forfait jours.

Un forfait annuel en jours pourra également être conclu pour un plafond de jours inférieur à la limite de 218 jours. Dans cette hypothèse, la rémunération sera proratisée à hauteur du nombre de jours du forfait convenu.

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine, et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Les parties précisent que le salarié en forfait annuel en jours sera réputé avoir réalisé :

une demi-journée de travail, après 3.5 heures de travail minimum dans la journée,

une journée de travail, après 7 heures de travail minimum dans la journée.

L’employeur pourra le cas échéant prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

4. Limites du forfait annuel en jours :

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :
le repos quotidien de 11 heures consécutives,
le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Les temps de repos quotidiens hebdomadaires doivent impérativement être respectés.

L’employeur s’engage à veiller à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites, conformément aux dispositions des articles b.5 et b.6 du présent accord.

5. Contrôle du nombre de jours de travail :

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par les salariés.

Le salarié établira, sous le contrôle de l’employeur, un document de suivi qui précise :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non,
le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées,
la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels,…).

Pour permettre à l’employeur de s’assurer du décompte, le salarié en forfaits jours remettra mensuellement ce calendrier des jours de présence avec les informations remplies à l’employeur.

Le salarié pourra, sur ce formulaire, mentionner ses observations afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en terme de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

S’il est constaté par l’employeur que la saisie de la part du salarié est incomplète, l’employeur sollicitera des informations supplémentaires par écrit.

S’il est constaté des difficultés en termes de charge de travail ou de dépassement des limites fixées par le présent accord, l’employeur et le salarié se rencontreront dans les plus brefs délais après ce constat afin de mettre en conformité la situation de ce dernier.

	
6. Suivi de la charge de travail :

L’employeur assurera un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, ainsi qu’au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires du salarié.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, un entretien annuel sera organisé avant le 31 décembre de chaque année, avec le supérieur hiérarchique des salariés afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ces temps de repos sur l’année,
l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Les signataires du présent accord insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité à son initiative des moyens de communication technologiques.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La société s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. A cet effet, chaque salarié se voit remettre à l’embauche une note sur le droit à la déconnexion.

7. Rémunération :

Chaque salarié dont la durée de travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à son classement.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

	
8. Renoncement aux jours de repos :

Le salarié peut, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit,
le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder à un nombre maximal de 235 jours,
la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait, et dont le taux est de 10 %.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article suivant du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

9. Les absences :

Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés. Par conséquent, le nombre de jours du forfait est réduit d’autant.

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée de travail entière est calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée par 44.
	 
10. Arrivée ou départ en cours de période :

Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé sur la totalité de la période annuelle de décompte du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée (débit ou crédit) au prorata du nombre réel de jours travaillés par rapport au forfait convenu.

Article 12 : Eléments complémentaires

12-1  Ponts 
Les ponts seront – sauf impératifs – chômés. Ils ne pourront s’inscrire  dans le cadre d’une semaine de variation basse que pour les personnes ayant déjà une semaine de variation haute dans le compteur - sinon, ils seront décomptés sur les congés.
Dans le cas où les personnes n’ont pas de semaine de variation haute et dans  la mesure où l’activité le permet, une semaine de variation haute sera organisée la semaine précédente.

La journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte sera non travaillée et payée.


12-2  Décompte des absences, congés, formation, maladie, etc…
Les jours d’absence pour quelque raison que ce soit seront décomptés sur base de l’horaire hebdomadaire de 35 heures sur 4.5 jours de travail soit 7,78 h par jour.	

	12-3  Les jours de congés payés pourront être pris par journées et/ou demi-journées. Le droit à congés est de 25 jours ouvrés par année de présence complète et sont décomptés du 1er juin au 31 mai.
Dans le cas où, le samedi à décompter dans une semaine de CP, est férié, la semaine décomptée sera de 4 jours au lieu de 5 jours.

	
Article 13 : Durée de l’avenant de révision, date d’application et conditions de validité

Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus pendant un délai d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et être déposée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d'application par accord entre les parties, dans les conditions légales prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute modification devra donner lieu à une négociation et fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 12 : Publicité

Le présent avenant de révision sera diffusé dans les formes légales.
Les originaux suivants sont établis :
- 1  exemplaire pour le Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg 
- 1  exemplaire pour chaque signataire.

Les dépôts seront effectués par la Société SIMON SAS.

                                Fait à Cherbourg, le 16 juillet 2018					          

					
Le Délégué Syndical,		Le Directeur,