PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre
L’Association CeCler dont le siège social est situé au 13 rue Condorcet à Clermont-Ferrand, 
Représentée par Olivier STABAT, Président,
Ci-après dénommée « l’Association»
D’une part
et
La délégation salariale composée de : 
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Melle STASKIEWICZ Céline,
L'organisation syndicale CFE CGC représentée par son délégué syndical Mr Dominique DIAT,
Ci-après dénommée la « délégation salariale »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE
L’association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 
Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, à l’articulation vie privée/vie professionnelle et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. De la même manière, l’association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 
Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les 31/01 ET 28/02 et ont convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre 
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 4 domaines : 
• recrutement : maintenir la mixité lors des recrutements ;
• formation : promouvoir l'accès à la formation professionnelle ;
• rémunération effective : maintenir le principe d’égalité salariale ;
• articulation vie professionnelle vie personnelle : faciliter l'articulation entre les deux ;

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association.

Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et cessera de plein droit de produire effet au 1er janvier 2023.
Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.


TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES


DIAGNOSTIC PREALABLE 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans la BDES et ont partagé le diagnostic établi par l’Association.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaitre qu’en 2019, la structure comptait 51% de femmes et 49 % d'hommes. Les femmes représentent 46% des employés/ouvriers, 50% des professions intermédiaires et 4% des cadres. Les hommes représentent 76% des employés/ouvriers, 11% des professions intermédiaires et 12% des cadres (diagnostic joint en annexe).

TITRE III – DOMAINES D’ACTION 


ARTICLE 5 - RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT
5.1 Egalite de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique. Les critères sont les suivants : compétences, savoir être, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre d'un recrutement, la structure s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Lorsque cela s'avère possible, les candidat(e)s rencontrent des recruteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

5.2 Développement de la mixité des candidatures
5.2.1 Présentation des offres d'emploi
Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 
De manière générale, la structure s'engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Une attention particulière sera portée sur la formulation des intitulés de métiers afin de les rendre mixte. Exemple : gouvernant ou gouvernante de LHSS…

5.2.2 Actions auprès des centres de formation, écoles et universités
La structure développe une communication auprès des centres de formation, des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l'entreprise aux étudiant(e)s.

5,2.3 Information des cabinets externes
Dès lors qu'il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la structure lui impose de s'engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l'association.

Indicateurs de suivi
• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
• Nombre de candidatures vues par le service recrutement dans l’année : répartition par sexe

ARTICLE 6- FAVORISER L'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
6.1 Principe des formations
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’Association s’engage à  favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
	► Objectifs de progression
L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes et des hommes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles et qu’ils représentent, en pourcentage, dans l’effectif de l’Association à 5% près. 
	► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel  de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’Association examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année  écoulée 
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de l’Association
Rapport entre les deux précédentes données

6.2 Organisation des formations
Par ailleurs, pour favoriser la participation de l'ensemble des salarie(e)s aux actions de formation, la structure s'engage à :
• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées autant que possible;
• Eviter autant que possible les départs du domicile le dimanche soir ;
• Privilégier les sessions de formation de courte durée ou formations internes ;
• communiquer, autant que possible, au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer (dépendant de l’information de prise en charge OPCO) ;
• mettre en place, le cas échéant, un aménagement d'horaires pour faciliter la participation à la formation ;
• Eviter les formations durant les vacances scolaires.
Dans le cadre de la démarche menée en faveur de l’égalité, la structure sensibilisera ses salaries au travers de différentes formations existantes (direction, management...) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi
• Nombre de bénéficiaires de la formation continue et du nombre d'heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

ARTICLE 7 - MAINTENIR LE PRINCIPE D'EGALITE SALARIALE
Pour un même travail, le strict respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
7.1 Retour de congé maternité ou d'adoption
A l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la rémunération du (de la) salarie(e) fait l‘objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perdues pendant la durée de ces congés par les salaries relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l'établissement.

ARTICLE 8 - FACILITER L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
	
8.1 Principe
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
8.2 Objectifs de progression
Jusqu’au 31 décembre 2022, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.

Jusqu’au 31 décembre 2022, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions. A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien. La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.
	► Actions permettant d’atteindre les objectifs
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

8.3 Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures 30) ou trop tardives (après 17 heures), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. De la même manière, les réunions seront évitées les mercredis.
8.4 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l’entrée au collège.
8.5 « Mercredi père et mère de famille »
Les salarie(e)s qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en RCS avec l'accord de leur hiérarchie.
8.6 Congés pour enfants malades
II est rappelé que la structure accorde aux salarié(e)s 25 jours de congés payés, pris en charge par l’employeur, dans le cadre d’un besoin de congé pour maladie grave d’un enfant, tel que définit dans l’article D 160-4 du Code de la sécurité Sociale.
8.7 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.
8.7.1 Aménagement des horaires
Les impératifs liés à l'état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires sur demande : les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
8.7.2 Autorisation d'absence pour examens médicaux
La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, sur justificatif médical, également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l'examen médical. 
Indicateurs de suivi
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
Nombre de salarie(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail
Nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absence pour examens médicaux en lien avec l’état de grossesse


TITRE IV - Suivi de l’accord 

ARTICLE 9
La direction de l’Association et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.
Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au CSE à travers le rapport établi dans le cadre de la consultation sur les données sociales.


TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

ARTICLE 11 Interprétation de l'accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

ARTICLE 12 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 13 signature et notification

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 10/07/2020.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de l’Association, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 14 Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association.

Fait en 4 exemplaires originaux, 

A Clermont-Ferrand le 10 juillet 2020