Accord sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs porteurs de handicap
pour les années 2018-2019-2020-2021.




« BONDUELLE HANDIPOL 5»







	








Le Groupe Bonduelle, représenté par Monsieur XXXXX, Directeur des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,

Et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Bonduelle représentées par :

Pour la CFDT, Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX, Coordinateurs Syndicaux Groupe 

Pour la CFTC, Monsieur XXXXX et Monsieur XXXXX, Coordinateurs Syndicaux Groupe 

Pour la CGT, Madame XXXXX et Monsieur XXXXX, Coordinateurs Syndicaux Groupe  

Pour la CFE-CGC, Monsieur XXXXX, Coordinateur Syndical Groupe 


Il a été convenu ce qui suit : 




PREAMBULE

“Cultiver la différence, c’est faire des différences de chacun une force qui nous unit.”

Bonduelle porte depuis toujours les valeurs de la solidarité qui donnent à chaque collaborateur un rôle important au sein du Groupe.  

Le Groupe a toujours considéré la RSE, le principe de diversité et l’égalité des chances, comme parties intégrantes de sa stratégie RH en mettant notamment en avant le souci de l’homme, la confiance, l’équité, la simplicité, l’excellence, l’intégrité et l’ouverture.

En favorisant l’intégration des personnes en situation de Handicap depuis 2006, Bonduelle, poursuit son engagement contre la discrimination et la valorisation des diversités sur le lieu de travail.

Le Groupe Bonduelle réaffirme son attachement à la diversité des collaborateurs et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant. Il s’engage en conséquence à veiller au strict respect du principe de non-discrimination,  directe ou indirecte, conformément à l’article L1132-1 du code du travail, tant à l’embauche que durant l’ensemble du parcours professionnel de ses salariés.

Les quatre accords successifs signés avec les partenaires sociaux ont permis au Groupe  d’engager des actions concrètes en intervenant dans les domaines du recrutement, du maintien dans l’emploi ainsi que du recours à la sous-traitance auprès du secteur adapté / protégé. Le présent accord démontre la volonté du Groupe de poursuivre sa progression dans ces domaines. 

Ce nouvel accord intervient dans le cadre de la loi 2005-2 du 11 février 2005, publiée au journal officiel du 12 février 2005, pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

A titre préliminaire, sont rappelées les définitions du handicap et la notion de travailleur handicapé: 

L’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles dispose que “constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.”

L’article L5213-1 du Code du travail précise “est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique”.

Ces définitions traduisent à la fois la multiplicité des handicaps (visibles / invisibles, légers / lourds, etc.) et la diversité de leurs origines possibles. La définition du “travailleur handicapé” met l’accent sur l’approche situationnelle et souligne que chaque situation de handicap requiert une analyse et un regard spécifiques et individuels. 
A travers ce cinquième accord, les parties ont souhaité étendre le champ d’application au delà de ces notions en prévoyant comme bénéficiaires de l’accord, les personnes qui portent un handicap mais également les personnes reconnues comme Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi tel que le prévoit l’article L5212-13 du Code du travail.

Tenant compte du regroupement des négociations prévu par la loi du 17 août 2015 relative au Dialogue social et à l'Emploi (dite loi Rebsamen), Il est précisé qu’en amont des négociations portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la négociation d’un accord de méthode a été menée. Cet accord, signé le 8 novembre 2017, prévoit notamment:
-  De situer ces négociations au niveau du Groupe afin de tendre vers une harmonisation des pratiques et de permettre le développement de politiques communes notamment en termes de diversité et de culture sécurité,
-   La négociation de trois accords séparés sur les différents thèmes afin de garantir une approche plus fine des thématiques, soit un accord sur le maintien dans l’emploi et l’intégration des salariés porteurs de handicap, un accord sur l’égalité professionnelle et le droit à la déconnexion et un accord sur la prévention de la pénibilité
-  D’étendre à 4 ans la périodicité des négociations afin de pouvoir déployer et de mesurer l’efficacité des politiques Ressources Humaines menées sur ces sujets. 

Conformément à l’article L2242-18 du Code du Travail, il est entendu que la négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport préalablement établi et transmis à l’ouverture des discussions par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par les articles .

Le bilan des quatre précédents accords reflète les effets d’une politique dynamique qui traduit un réel engagement du Groupe et une volonté de poursuivre les actions d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes porteuses de handicap.

Les efforts menés depuis 2006 ont permis au Groupe Bonduelle de faire évoluer le taux d’emploi, qui atteint 5,78% en 2017. 

La mise en œuvre du présent accord a fait l’objet de réunions de négociation avec les partenaires sociaux qui, conformément à l’accord de méthode, ont eu lieu aux dates suivantes:
24 octobre 2017
08 novembre 2017
7 décembre 2017


ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD  

Le présent accord s’applique au Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce.  La liste des sociétés françaises comprises dans ce périmètre à la date de la signature du présent accord figure en annexe 1.

Toute nouvelle société intégrant le Groupe après la signature de l’Accord, dans les conditions de contrôle précédemment mentionnées, sera adhérente de plein droit au Plan, sous réserve de la signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par le représentant employeur et représentant salarié de cette dernière. 

Conformément à l’article L2232-33 du Code du Travail et à l’accord de méthode signé 8 novembre 2017, lesdites sociétés sont réputées de ce fait avoir satisfait aux obligations nées des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. 

Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants :
Ancrer les démarches engagées depuis plusieurs années dans la culture du Groupe grâce à de nouvelles actions de sensibilisation en interne et à l’implication de tous les collaborateurs dans cette démarche collective,
Faire passer le taux d’emploi des salariés porteurs de handicap à 6% minimum au périmètre du Groupe,
Adapter à chaque établissement les objectifs et moyens mis à disposition pour améliorer ou maintenir leurs taux d’emploi,
Anticiper la gestion des éventuelles inaptitudes afin de favoriser le maintien dans l’emploi,
Agir en tenant compte des problématiques de population vieillissante sur les différents sites du Groupe.

Pour atteindre ces objectifs la Direction du Groupe Bonduelle a défini 5 axes prioritaires que sont:

Le recrutement,
Le maintien dans l’emploi,
L'insertion et la formation,
Les relations avec le milieu protégé / adapté,
Le pilotage et l’animation.

Suite au diagnostic, il a également été décidé de porter une attention particulière, pour cet accord, à la communication et la sensibilisation.
Il est rappelé que l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à un agrément par l’autorité administrative compétente.
ARTICLE 2 - ENGAGEMENT EN TERMES DE TAUX D’EMPLOI

Le Groupe respectera son obligation d’emploi en appliquant un principe de péréquation entre toutes les sociétés dont la liste est produite en Annexe 1. Ainsi, conformément à l’article R5212-18 du Code du travail, et au-delà du respect de l’obligation par site, les résultats seront consolidés au niveau Groupe, permettant d’apprécier de manière globale si l’obligation d’emploi est satisfaisante.

Bonduelle se donne pour objectif chiffré d’atteindre un taux d’emploi Groupe de 6% d’ici 2021.

L'étude du diagnostic a fait apparaître un vieillissement de la population avec un nombre important de salariés porteurs de handicap qui devraient faire valoir leur droit à la retraite dans les prochaines années.
De ce fait, le maintien du taux d’emploi à 6% ne sera possible que grâce à la fois à une politique volontariste d’accompagnement et de maintien dans l’emploi favorisant la reconnaissance de salariés porteurs de handicap et également à l’intégration de nouveaux salariés porteurs de handicap.

Cet objectif sera décliné par établissement compte tenu des différences notables existantes. Chaque établissement aura ainsi des objectifs adaptés à son contexte, pour remplir les engagements décidés par le Groupe. Les objectifs sont les suivants : 



ARTICLE 3 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE RECRUTEMENT   
Le Groupe s’engage à recruter un minimum de 8 Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi TH en contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue de l’accord.   
Au-delà de cet engagement, Bonduelle veillera à garantir une égalité des chances à l’emploi pour les salariés bénéficiant de contrats à durée déterminée et en particulier les contrats saisonniers auxquels le Groupe fait régulièrement appel dans le cadre de la saisonnalité de ses activités.  

Les processus de recrutement mis en œuvre garantiront le respect du principe de non-discrimination à toutes ses étapes : annonce, sélection des candidats, entretiens, etc. Ils devront uniquement reposer sur des critères de sélection objectivés et objectivables et être fondés sur les compétences, savoirs-faire et savoirs-être des candidats. A ce titre, le Groupe s’engage à mettre en œuvre une formation à la non-discrimination à l’embauche et  pour toutes les personnes en charge du recrutement et sur toutes les filiales françaises d’ici le 31 décembre 2019.

Le Groupe Bonduelle s’engage à maintenir et développer ses relations avec les structures spécialisées à l’insertion professionnelle des personnes porteuses de handicap (CAP emploi, sites d’emploi spécialisés, etc.) afin d’être accompagné dans les recrutements de salariés et de stagiaires en situation de handicap. 

Afin de recueillir des candidatures, la Mission Handipol participera à des forums de recrutements ou diverses manifestations et communiquera sur ses besoins en recrutement. L’engagement du Groupe, au travers de son accord, sera communiqué à l’externe, et ce, par tous les canaux de communication possible. 

De même, dans le cadre de la politique menée en termes d’apprentissage et d’alternance, le Groupe  poursuivra et accentuera ses efforts sur la recherche de partenariats avec les écoles et universités qui seront informées de la politique menée en faveur des salariés porteurs de handicap et des démarches engagées afin de pouvoir accueillir des jeunes en contrat de qualification, de professionnalisation ou sous convention de stage.

Bonduelle souhaite aujourd'hui matérialiser et communiquer sur ses engagements afin de se positionner comme un employeur social et responsable. Afin d’être reconnu comme une entreprise engagée en matière de diversité, le Groupe s’engage à signer d’ici le 31 décembre 2018, la charte Diversité Entreprise et à communiquer autour de cette signature tant en interne, qu’en externe en apposant notamment le logo Diversité sur son site institutionnel.
Cette action permettra notamment d’améliorer la visibilité du Groupe et son attractivité auprès des personnes en situation de handicap. 
ARTICLE 4 - ENGAGEMENTS EN TERMES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

La Direction de chaque établissement concerné s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés BOETH ou qui ceux qui le deviendraient, en lien avec les Services de Santé au Travail.
La notion de maintien dans l'emploi recouvre aujourd'hui un domaine plus large que celui du seul reclassement. L’objectif des mesures qui suivent est d’éviter toutes situations d’inaptitude au poste. Cette démarche est complémentaire à celle initiée dans le cadre de la prévention de la pénibilité

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes BOETH feront l’objet d’une attention toute particulière et ne devront bien entendu faire l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

Il est rappelé que tout salarié reconnu travailleur handicapé au sens de l'article  ou  titulaire d'une pension d'invalidité bénéficie d’un suivi médical adapté de la part du médecin du travail, suivant une périodicité de visite qui sera définie par ce dernier, sans pouvoir excéder une durée de trois ans.

Actions de maintien dans l’emploi / Aménagements des postes de travail 
L’objectif du Groupe est d’anticiper les difficultés que pourraient rencontrer les salariés dans leur situation de travail, en raison de la survenue d’un handicap ou de son aggravation, afin de prévenir les restrictions d’aptitude ou le risque d’inaptitude.
 
Le Groupe s’engage à étudier et à apporter des solutions adaptées aux salariés BOETH, qui se seraient déclarés auprès d’un membre de la Mission Handipol.
 
Le maintien dans l’emploi doit s’entendre au sens de l’employabilité du salarié, c'est-à-dire sa capacité à conserver un parcours professionnel en priorité en interne et le cas échéant en externe.
Cadre de l’intervention et engagements dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi.
 
En fonction de sa situation de travail, chaque BOETH pourra bénéficier, si besoin, d’un  accompagnement personnalisé afin de compenser son handicap.

Lors de la reconnaissance du handicap ou lorsque la pathologie ayant donné lieu à la reconnaissance évolue, la Mission Handipol pourra mettre en œuvre, sur préconisation médicale du Service de Santé au Travail, des mesures destinées à compenser tout ou partie du handicap afin de permettre au salarié de poursuivre une activité professionnelle dans des conditions optimales. A titre d’exemple, les aménagements suivants peuvent être mis en place :

Des dispositifs techniques: écrans de grande taille, sièges ergonomiques, prothèses auditives, chaussures de sécurité ergonomique, lèves bobines, chariots élévateurs, etc.
Des mesures d’accessibilités : accompagnement aux trajets, aide financière à l’achat d’un véhicule, prise en charge des indemnités kilométriques etc
L’aménagement de l’organisation du travail: aménagement des tâches et des horaires de travail, rythmes de travail, etc. Un aménagement sous forme de télétravail pourra être proposé sur préconisation du Service Santé au Travail et lorsque le poste est compatible. Le nombre de jours et l’organisation proposée seront convenus d’un commun accord par avenant au contrat de travail, tout refus de la part de l’employeur devra être motivé.
Réflexion sur les processus industriels: réflexion sur l’aménagement ou l’optimisation d’une ligne complète de fabrication afin d’en améliorer l’ergonomie et de répondre aux besoins du salarié BOETH.
D’autres mesures peuvent également être mobilisées dans le cadre de l’insertion et de la formation. 

La mission Handipol pourra financer, en tout ou partie ces actions après validation du Service de Santé au Travail, avis de la commission de suivi prévue à l’article 8 et sous réserve de l’appréciation de l’autorité administrative compétente lors du bilan annuel.
Mode opératoire et démarche d’appel à projet 
L’appel à projet est une procédure mise en place par la Mission Handipol afin de répondre à un besoin exprimé par un salarié en situation de handicap.
Le besoin va être relayé par le manager vers le responsable ressources humaines et le référent handicap du site. C’est ce dernier qui sera en charge de collecter les pièces nécessaires au montage du dossier qui sera à transmettre au coordinateur Handipol.

Pour l’appel à projet qui le nécessite, le coordinateur pourra, dans la mesure du possible, se rendre sur le site pour aider à sa réalisation.

Pour les besoins en aménagements complexes, les sites pourront se faire accompagner par des cabinets spécialisés en ergonomie afin d’étudier des postes spécifiques, après en avoir fait la demande auprès du coordinateur de la mission.
 
Constitution du dossier et pièces obligatoires
La fiche d’appel à projet doit être complétée par le référent handicap du site ou l’aménagement doit être mis en place. Le référent peut, si cela est possible illustrer la demande par des photos.
Les documents obligatoires à transmettre sont :
-   Le document attestant du statut de BOETH (S’il s’agit d’une RQTH, celle-ci doit être en cours de validité),
-     L’avis favorable de l’instance représentative en charge de l’hygiène et la sécurité,
-     L’avis favorable du Service de Santé au Travail
-     Le devis
-    La facture est également à transmettre à sa réception,  pour que le financement par le fonds Handipol puisse être accordé. Le montant de la facture doit correspondre à celui du devis initial.
 
Présentation du dossier de l’appel à projet en commission
Une fois le dossier complet et transmis au coordinateur, une présentation est faite aux membres de la commission de suivi prévue à l’Article 8 pour avis.

L’avis de la commission peut être favorable pour un financement total ou partiel du projet ou défavorable. 

Tout projet non validé par la commission ne pourra pas être subventionné par le fonds Handipol. En cas de validation de projet, l’action sera financée par le site qui pourra alors recevoir une subvention par le fonds Handipol.
 
Suivi de la mise en place de l’action

Un suivi du projet sera effectué afin de s’assurer de la bonne mise en place de l’aménagement réalisé pour le salarié ainsi que du délai de réalisation de l’action.
 
Concernant le délai, trois cas sont à distinguer:

Accompagnement des salariés en situation de handicap en fin de carrière 
Soucieux de permettre aux salariés porteurs de handicap de poursuivre leur activité professionnelle et de limiter le risque d’inaptitude, le Groupe Bonduelle met en place,  à compter du 1er janvier 2018, un dispositif ouvert aux salariés BOETH en fin de carrière. 

Ce dispositif consiste en un Temps Partiel Senior handicap (TPSH) qui pourra être mis en œuvre 5 ans avant la date prévisible du départ à la retraite et pour la durée restant à courir jusqu’à cette date.

Les salariés concernés pourront ainsi demander le bénéfice d’un aménagement de leur temps de travail sur la base d’une durée de travail calculée sur la base de 80% par rapport à une activité à temps plein. 

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à compenser partiellement l’impact de cette réduction d’activité à travers un complément de rémunération, portant ainsi la rémunération perçue par le salarié à hauteur de 90% par rapport à un temps plein pendant toute la durée concernée par cet aménagement (et non à  80%). Ce complément de rémunération sera revalorisé suivant les mêmes modalités que le salaire de base de l’intéressé.

Conditions :
Disposer d’un document attestant du statut de BOETH. S’il s’agit d’une RQTH, celle-ci doit être en cours de validité depuis au moins un an et le salarié doit s’engager à la renouveler. Pour les autres cas, le salarié s’engage à tenir informé sans délais son employeur de toute évolution de son statut de BOETH.
être à temps plein au moment de la demande ;
ne pas exercer une autre activité professionnelle en dehors de celle exercée au sein du Groupe ;
se porter volontaire en formulant une demande écrite auprès du service Ressources Humaines de son site au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Une réponse lui sera alors adressée dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande. Tout refus lié à une demande d’un salarié éligible à ce dispositif devra être nécessairement motivé par des raisons objectives ;
Avoir bénéficié d’un examen auprès du Service de Santé au Travail validant l’aménagement des horaires du salarié.

Un avenant au contrat de travail sera rédigé et signé officialisant le passage à temps partiel du salarié. Cet avenant devra préciser notamment :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
aménagement du temps de travail, répartition du temps de travail sur la semaine ou sur le mois, établie en concertation avec le salarié, son manager et le service RH ;
les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
les modalités de communication des horaires de travail

Absences exceptionnelles afin de faciliter les démarches liées à la demande RQTH 

Les absences consécutives à la première demande de reconnaissance ou de renouvellement de cette reconnaissance, ainsi que celles requises pour les soins liés au handicap donnent lieu au maintien du salaire dans la limite de :

  3 jours pour le montage d’un nouveau dossier de reconnaissance
  2 jours pour le renouvellement d’un dossier
  2 jours maximum par an pour les examens médicaux en lien avec la pathologie et sur production d’un justificatif. Ce justificatif (certificat médical) sera à transmettre au service de santé au travail de l’établissement concerné.

En tout état de cause, le nombre de jours d’absence sur une année civile ne peut dépasser 4 jours 

Ces journées sont fractionnables en ½ journées. Elles ne sont pas reportables.
Mise en place d’un appui extérieur pour accompagner à la démarche de reconnaissance du handicap
Lors du bilan, a été fait le constat de la nécessité d’accompagner les salariés dans leurs démarches administratives. Les intervenants dans ce secteur étant multiples, la Direction réalisera une étude sur les différents partenariats et structures pouvant faciliter ces démarches. Dans ce contexte, il a été convenu d’effectuer une phase test sur l’année 2018 auprès d’un cabinet spécialisé sur le site d’Estrées-Mons. En fonction de ce bilan et de la réalisation de l’étude,la Direction proposera, après présentation à la commission de suivi, une proposition qui pourra varier en fonction de l’activité des sites et de leur effectif.

ARTICLE 5 - ENGAGEMENTS EN TERMES D’INSERTION ET DE FORMATION.

Sensibilisation des salariés à la politique menée par le Groupe en matière de handicap.
Les acteurs directs de la politique handicap de l’entreprise seront régulièrement formés ou sensibilisés. Le coordinateur Handipol pourra intervenir dans le module de formation “manager au quotidien” afin de sensibiliser les managers au rôle de la mission Handipol. 

Par ailleurs, une sensibilisation au handicap et aux mesures mises en place par la Mission Handipol pourra être mise en place lors des formations (ou recyclages) à la sécurité FIRST.  
Intégration d’un salarié TH:
La qualité de l’accueil du salarié BOETH au sein de l’équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle.
Pour réussir pleinement cet accueil, les référents handicap s’assurent du bon accompagnement des nouveaux salariés par les managers et DRH, en lien avec les acteurs de proximité (service concerné, préventeurs, Service de Santé au Travail, etc. ). 
A l’arrivée du nouveau collaborateur, et à sa demande, une mise en contact avec le référent handicap de l’établissement est organisé par la ligne managériale avec le support des ressources humaines.
A la demande du salarié, un bilan de son insertion est effectué avec le RH de proximité ou son manager dans les 6 mois qui suivent son recrutement. Le salarié est accompagné, si c’est son souhait, de la personne de son choix (membre du Service de Santé au Travail, représentant du personnel, etc.).

Comme pour tout nouvel arrivant, pour faciliter l’arrivée du salarié en situation de handicap:
le manager présente l’ensemble de l’équipe au nouvel arrivant afin qu’il puisse situer très vite son rôle, ses activités et les collaborations avec ses différents collègues.
le manager lui présente les aspects pratiques de sa vie quotidienne dans son nouvel environnement professionnel (restaurant d’entreprise, situation de l’infirmerie, évacuation, etc.).
Lors des campagnes de recrutement ou lors de son intégration, le salarié reçoit une information sur différents sujets:
l’accord en faveur des personnes en situation de handicap
le fonctionnement de la Mission Handipol
la liste des acteurs de proximité

Parcours et évolution de carrière 
Les parties rappellent que tout salarié en situation de handicap, dans le cadre des principes d’égalité des chances et de non-discrimination, bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des mesures de l’accord Gestion prévisionnelle et intergénérationnelle des compétences. Pour autant, une attention particulière sera portée au parcours et au développement professionnel des salariés porteurs de handicap. Au-delà de la validation du projet professionnel lors de l’entretien professionnel, le projet professionnel du salarié BOETH devra être soumis préalablement pour avis au Service de Santé au Travail. 

Bilan de reconversion professionnelle 
En cas de mutation, mobilité professionnelle, changement de poste liée à un reclassement, le référent de la Mission Handipol contactera ses homologues et le Service Santé au Travail dans la société d’accueil afin de s’assurer de la bonne intégration des salariés concernés et des mesures nécessaires à l’adaptation du poste sous réserve de l’obtention de l’accord du salarié.

Formation
Le Groupe Bonduelle réaffirme le principe d’égalité d’accès à la formation.  
Dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle, il pourra être pris en charge par la Mission Handipol, après validation par la commission de suivi :
une formation spécifique pour leur permettre une insertion et une évolution professionnelle réussie. Il peut s’agir notamment
d’un plan individuel de formation après un bilan de compétences, 
de formations diplômantes ou qualifiantes.
un surcoût lié au Handicap pendant une formation (traduction en langage des signes…)
Les coûts se rapportant à la validation des acquis de l’expérience. 
Accompagnement des tuteurs handicap et valorisation du tutorat
Les parties au présent accord estiment que l’accompagnement et la transmission des savoirs et de compétences de l’entreprise lors de la mise à disposition de salariés issus du secteur protégé au sein du Groupe ainsi que lors du recrutement de nouveaux salariés BOETH sont indispensables afin de garantir leur bonne intégration. 

Dans ce cadre, sur les sites concernés, les salariés pourront émettre une demande visant à devenir tuteur suivant les modalités prévues par l’accord GPIC. En outre, ils pourront bénéficier d’une sensibilisation liée au handicap.

Il sera alors élaboré avec eux un projet de tutorat qui visera à déterminer les champs dans lesquels ils pourront être tuteur et éventuellement les formations qu’ils devront préalablement suivre.

Les tuteurs bénéficieront de contreparties spécifiques pour l'exercice de leur fonction dans le cadre des dispositions de l’accord GPIC. Les frais afférents à cet accompagnement pourront être financés par la Mission Handipol.

ARTICLE 6 - RELATIONS AVEC LE MILIEU PROTÉGÉ

L’un des objectifs de cet accord est de favoriser le recours auprès du secteur protégé et adapté. 

Afin d’atteindre cet objectif, plusieurs axes de travail sont envisagés et notamment :

travailler en partenariat avec les achats afin de recenser précisément les activités pouvant être sous-traitées : une étude pourra ainsi être menée à la demande des sites en collaboration avec des cabinets spécialisés afin d’identifier les prestations et achats possibles auprès du secteur protégé,
Mise en place de moyens pour poursuivre et développer les relations commerciales avec le milieu protégé : pour chaque prestation sous traitée, il sera demandé au donneur d’ordre du site concerné de solliciter à minima un acteur du secteur protégé,
Mise en place de contrats de sous-traitance, avec éventuellement mise à disposition du personnel pour des travaux particuliers. La Direction des achats du Groupe sera associée à cet axe,
Mise à disposition ponctuelle de salariés du milieu protégé au sein du Groupe afin de contribuer à l'accompagnement vers l'emploi en milieu ordinaire,
Sensibilisation des personnes en charge des achats afin d’améliorer leurs connaissances des offres de prestations des structures adaptées et protégées.

ARTICLE 7 -  STRATÉGIE DE COMMUNICATION. 

Pour mener à bien l’ensemble des actions liées à la communication et la sensibilisation, la Mission Handipol utilisera tous les moyens disponibles pour faire connaître son existence et ses objectifs.

L’un des préalables pour rendre possible ce partage est l'évolution des perceptions liées à la thématique du handicap. Cela suppose des actions de sensibilisation internes et externes.
En effet, pour que le handicap soit mieux appréhendé dans la sphère professionnelle, il doit pouvoir être perçu dans un contexte approprié. Comprendre le handicap dans la vie courante et le considérer socialement permet d’éviter les attitudes stigmatisantes et favorise un comportement bienveillant.

Stratégie de communication et sensibilisation interne
Pour assurer la compréhension de notre politique par les salariés, une communication interne sur les engagements, les dispositifs prévus et les interlocuteurs à contacter sera régulièrement réalisée par le biais des différents supports de communication du Groupe (journal interne, intranet, les communautés Google, écrans, réunions d’information sur les sites…). 

Le Groupe s’attachera à procéder à des actions de sensibilisation de façon régulière auprès de l’ensemble des salariés: encadrants, RH, acteurs de la sécurité, acteurs de la santé, partenaires sociaux, etc.

En ce qui concerne les partenaires sociaux: 
Les établissements s’engagent à effectuer, lors de chaque réunion ordinaire des instances, un point d’avancement quant aux actions développées et aux résultats obtenus dans leur établissement.

Les instances représentatives en charge de l’hygiène et la sécurité sont impliquées dans l’élaboration et la mise en œuvre des actions. Ils participent à la communication visant à faciliter l’intégration des travailleurs porteurs de handicap dans l’entreprise et ils facilitent leur accès aux activités socioculturelles. 

Les Services de Santé Travail seront informés régulièrement des différentes actions menées. 

Des actions de communication seront menées et des outils spécifiques seront créés afin de valoriser et de donner de la visibilité aux actions menées par la Mission Handipol: 
Intégration régulière d’un encart sur le handicap sur le Bonduelle Channel (témoignages, engagements de l’entreprise, possibilités d’aménagement, …)
Réalisation d’un trombinoscope de la Mission Handipol afin de bien identifier les acteurs ainsi que leurs rôles et missions,
Plaquette de présentation de l’accord,
Diffusion de stickers aux couleurs de la Mission Handipol.

Le Groupe, au travers de la Mission Handipol, deploiera des événements spécifiques. A titre d’exemple, une campagne annuelle de sensibilisation et d’information sur le handicap sera proposée sur un maximum de sites du Groupe à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) qui a lieu chaque année en Novembre.

Au-delà de la communication réalisée lors de cette semaine, la Mission Handipol souhaite suivre un fil directeur et apporter de la régularité aux communications réalisées sur l’année en s’appuyant notamment sur des actions de prévention en santé publique (journée de prévention du diabète, journée de l’audition…) . 

Afin d’assurer la cohérence des messages véhiculés, la Mission Handipol s’attachera à développer une communication interne en collaboration avec les autres services du Groupe: RSE, communication interne, acteurs de la santé et de la sécurité, etc.

Stratégie de communication et sensibilisation externe
Les actions de communication externe ont pour objectif de faire connaître les engagements pris par le Groupe en faveur des salariés en situation de handicap.

La communication externe est un moyen pertinent de favoriser l’afflux naturel de candidatures de personnes en situation de handicap. Il s’agit de rendre nos actions visibles (animations, participation à des forums et salons spécialisés, etc). Ces actions sont un moyen indispensable pour instaurer un climat favorable afin que les personnes en situation de handicap signalent leur situation lors des entretiens d’embauche ou lors de leur entrée dans l’entreprise.

Le Groupe s’engage à communiquer en externe sur les actions menées par le Mission Handipol et notamment par le biais du site institutionnel, des réseaux sociaux, de la presse nationale, locale ou spécialisée, etc. Pour ce faire, la Mission Handipol travaillera notamment en partenariat avec la communication externe.

Des moyens seront mis en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes susceptibles d'être associés à la démarche: Pôle Emploi,Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),Cap Emploi, SAMETH et d’entretenir ainsi avec eux des relations privilégiées. Les référents des différents sites pourront se rapprocher des réseaux locaux de l’AGEFIPH et rejoindre les cercles de référents. 



ARTICLE 8 - MODALITES DE SUIVI, BUDGET ET RÉALISATION 

Acteurs de la Mission Handipol
Au regard de l’expérience acquise par le biais des précédents accords, les partenaires sociaux constatent que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes porteuses de handicap repose sur l’implication des acteurs des sociétés concernées et sur l’impulsion de la mission centrale « Handipol » accompagnée dans ses fonctions par les différentes instances représentatives du personnel.

Aussi, la structure de fonctionnement sera la suivante :

Une mission centrale Handipol au niveau de la DRH 
La Mission Handipol est chargée de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord. Afin de mener à bien l’ensemble des axes de travail, un coordinateur Handipol sera dédié au pilotage de l’accord Handipol 5 du Groupe Bonduelle. Celui-ci sera intégré à la Direction des Ressources Humaines.

Ses principales missions sont les suivantes :
l’animation et la coordination de la politique Groupe,
la mise en place des projets et outils supports (de communication, d’information, de formation…) prévus au présent accord,
le conseil et l’accompagnement des référents handicap et des RH des différentes sociétés dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord,
L’appui à la constitution des appels à projets soumis au Comité paritaire de suivi Groupe,
la sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise et la communication interne et externe,
le suivi du budget de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord, 
le suivi des réalisations des sociétés du Groupe et l’établissement d’un rapport d’activité et d’un bilan financier annuel, 
animation et gestion de la communauté Google Handipol,

Les frais liés aux déplacements réalisés dans le cadre des missions du coordinateur ou d’un membre de la mission Handipol seront indemnisés sur la base des barèmes appliqués au sein du Groupe.

Un pilote référent dans chaque établissement 
Ce pilote est chargé de la mise en œuvre de l'animation, du suivi des actions à engager et de leur consolidation, en liaison avec le coordinateur.  
Idéalement, ce pilote sera un membre des Ressources Humaines (RRH) ou une personne qu’il mandatera à cet effet.
A chaque nouvelle désignation d’un référent, le coordinateur Handipol veillera à lui dispenser une formation spécifique portant notamment sur le process d’accompagnement à l’obtention d’une RQTH, sur l’accompagnement des managers dans le cadre des recrutements, de l’intégration et du suivi de candidats porteurs de handicap. Seront identifiés parmi les référents, des « supers référents » par technologie qui auront pour mission de coordonner les actions pour l’ensemble des sociétés de leur périmètre.

Un Comité Paritaire de Suivi Groupe
Une commission de suivi et d’interprétation Groupe composée de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire et d’au maximum 3 membres représentant la Direction, sera notamment chargée:
de faire un bilan régulier de la mise en œuvre de l’accord 
de contribuer à l’arbitrage des dépenses importantes.
Elle sera réunie au moins trois fois par an. A cette occasion, seront notamment présentés les appels à projets élaborés par les sites, le suivi des actions mises en œuvre ainsi que les indicateurs retenus par le présent accord pour étudier l’avancement de l’ensemble des engagements négociés.
Budget de fonctionnement : le fonds Handipol
Le budget correspond au montant total des contributions théoriques dues par l’ensemble des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord pour les années 2018 à 2021, calculées conformément aux articles D 5212-19 et suivants du Code du Travail.

Le budget total représente la contribution totale que le Groupe devrait verser à l’AGEFIPH en l’absence d’accord de Groupe.
Le budget global finance annuellement le plan d’actions sur la base de la contribution théorique Agefiph (en l’absence d’accord de Groupe) pour les différents axes de la politique handicap :
Le pilotage,
L’embauche,
Le maintien dans l’emploi,
L’insertion et la formation,
Les relations avec le milieu protégé.

Le budget de l’accord pourra être utilisé pour l’ensemble des établissements. De plus, les parties conviennent que les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.

Un bilan sera présenté à l’autorité administrative compétente au début de chaque année civile suivante afin de présenter les différentes actions pour lesquelles une imputabilité sur le fonds Handipol est demandée.

ARTICLE 9 - DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD   
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2021. A cette dernière date, il fera l’objet d’une consultation sur sa reconduction éventuelle six mois avant son terme.
ARTICLE 10 - RÉVISION DE L’ACCORD  
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le Groupe Bonduelle (Direction des Ressources Humaines) assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un par informatique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Lannoy.

ARTICLE 12 -  RENOUVELLEMENT

Préalablement à l’expiration du présent accord, les parties se rencontreront pour dresser le bilan définitif de l’application de l’accord et discuter de la suite à donner. 							
Le processus de renouvellement sera engagé avec un diagnostic (éléments quantitatifs au regard des engagements, de l’évolution du contexte économique) avant la fin du 4ème trimestre de la dernière année de l’accord.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 12 Février 2018, 
En 10 exemplaires originaux,




Le Groupe BONDUELLE, représenté par Monsieur XXXXX, DRH France, 





La CFDT, représentée par 

Monsieur XXXXX et 


Monsieur XXXXX





La CFTC, représentée par

Monsieur XXXXX et 


Monsieur XXXXX






La CGT, représentée par 

Madame XXXXX et 


Monsieur XXXXX



La CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXX



ANNEXE 1

Liste des sociétés françaises entrant dans le périmètre du Groupe Bonduelle au sens de l’article 233-16 du Code du commerce au jour de l’accord
 
 
 
 
-       BONDUELLE SAS 
-   	BONDUELLE DEVELOPPEMENT SAS
-   	BONDUELLE EUROPE LONG LIFE SAS
-   	SUD OUEST ALLIANCE -  SOLEAL SAS
-   	BONDUELLE FRAIS FRANCE SAS
-   	BONDUELLE FRAIS TRAITEUR SAS
-   	BONDUELLE TRATEUR INTERNATIONAL SAS
-       CHAMPILAND SAS





ANNEXE 2 : Répartition du Budget prévisionnel 2018

Le budget annuel global est réparti selon les cinq axes budgétaires définis par cet accord. 
La répartition de ce budget pourra être révisée en cas de nécessité, sur les différentes années de l’accord lors des commissions de suivi.



Annexe  3: réponses à l’obligation d’emploi en 2016 par établissement


Le tableau ci-dessous reprend l’ensemble des DOETH des établissements du groupe Bonduelle en France pour l’année 2016