ACCORD 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 
2018 



A l'issue des 5 réunions de présentation des éléments statistiques 2017 (05/03/2018, 12/03/2018, 14/03/2018, 22/03/2018, 28/03/2018) et de 3  réunions de négociations annuelles obligatoires sur les thèmes de négociations obligatoires (09/04/2018 : présentation des revendications syndicales ; 11/04/2018 : position de la Direction et 24/04/2018 : négociations) il a été convenu ce qui suit :

Entre la société Eurofins-Cerep S.A., représentée par Monsieur 

(Le Conseil d’Administration d’Eurofins-Cerep a décidé le 19/04/2018 la dissociation des fonctions de Président du Conseil d’administration restées dans le périmètre de                   et de Directeur Général : nomination/ .)


D’une part,

Et

La délégation CFTC représentée par : 
Madame, Déléguée Syndicale
(assistée de) Madame 

La délégation SAT CEREP représentée par : 
Madame, Déléguée Syndicale
(assistée de) Monsieur 

D’autre part,


PREAMBULE


La négociation annuelle obligatoire 2018 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est ouverte sur la base de cinq réunions au cours desquelles les informations économiques, financières et sociales de l’entreprise ont été analysées et débattues (suite à la réunion relative aux modalités qui s’est déroulée le 23/01/2018 - signature de l’accord modalités le 25/01/2018).

Sur cette base, 8 réunions de négociations NAO ont été organisées entre les organisations syndicales et la Direction (présence exclusive).

Au cours de ces réunions ont été abordés les points suivants :

Salaires effectifs
Durée effective et organisation du temps de travail
Intéressement, participation, épargne salariale
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes (5 domaines)
Santé au travail
Evolution de l’emploi
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés




Au terme des négociations, les parties considérant que la négociation d’un accord ne peut pas être partielle mais est un tout indivisible sont parvenues à un accord sur l’ensemble des points abordés.



Portée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Eurofins-Cerep S.A.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois courant à compter de sa date de signature au-delà de laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.

Objet

L’objet du présent accord est relatif à la fixation :

des salaires effectifs, 
de la durée effective du travail, 
de l’organisation du temps de travail,
de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.

Il évoque également : 

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
le régime de prévoyance,
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
la formation professionnelle,
l’épargne salariale.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.





Revendications syndicales CFTC et  SAT CEREP
 
Le 09 avril 2018, les organisations syndicales faisaient parvenir par mail à la Direction leurs revendications conjointes. 

NAO 2018
Demandes conjointes des deux syndicats 
CFTC et SAT-CEREP

REVALORISATION DES SALAIRES

Augmentation mensuelle brute de 40 € pour tous les salariés à laquelle s’ajoute une augmentation générale du salaire brut de base de 1.1 %.

Hors augmentations liées à des promotions individuelles et hors primes exceptionnelles.

Pour les salariés bénéficiant d’un changement automatique de coefficient (A vers B), l’augmentation globale sera à minima de 2.5%.

PRIME DE FIN D’ANNEE

Octroi d’une prime en fin d’année de 500 € brut par salarié pour tous les salariés en CDD et CDI à date du paiement de cette prime.

PRIME DE TRANSPORT

Reconduction de la prime de transport selon les modalités définies lors des NAO 2017.
Minimum : 40 €
Maximum : 200 € (limite d’exonération)
8,5 € / kilomètre

ABONDEMENT  sur un PEE (prime intéressement)

Abondement versé sur le PEE lors du versement par le salarié de tout ou partie de sa prime d’intéressement.
De 0 à 200€ : 25%
De 201 à 500€ : 15%
De 501 à 2000€ : 10%

SANTE ET VIE FAMILIALE

Jour enfant malade

Octroi  d’un jour d’absence rémunéré par an et par enfant malade, enfant âgé de 
14 ans maximum et sous présentation d’un justificatif du médecin.

Conges paternité et accueil de l’enfant

Octroi de 10 jours ouvrés consécutifs.

Prime « accouchement »

Prime liée à l’accouchement étendue au 2ème parent.

Nota : Selon la convention collective, cette prime est actuellement attribuée aux salariées ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date d'accouchement une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l', à l'occasion de chaque accouchement).

ORGANISATION DU TRAVAIL ET DES POSTES

Sensibilisation à l’exposition aux écrans et éclairage des locaux

Lors des NAO 2017, il avait été convenu que l’ASSTV pourrait organiser des sessions de sensibilisation sur ce thème. Prévu initialement pour le dernier trimestre 2017, cela n’a pas eu lieu.  Pouvons-nous connaitre l’état d’’avancement de ce projet ?

Insonorisation des bureaux

La plupart des bureaux ne sont pas ou peu insonorisés. Serait-il possible de donner la possibilité aux salariés d’écouter de la musique via un casque ou écouteur afin de s’isoler du bruit ?

Droit à la déconnexion

Lors des NAO 2017, il avait été convenu qu’un groupe de travail serait en charge de rédiger une charte qui pourrait être commune avec d’autres entités d’Eurofins. Faute de volontaires, le groupe de travail n’a pas pu voir le jour.
Toutefois, y-a-t-il eu des propositions, des avancées de la part de la NSC de Nantes ? Quand la charte sera-t-elle présentée aux IRP ? 

Home office

Donner la possibilité aux salariés de travailler à domicile sous certaines conditions.
Rédaction d’une charte dans laquelle seraient précisées les modalités du travail en Home office. Qui serait concerné ? Quels seraient les horaires ? Le lieu de travail ?

Cela permettrait de créer un environnement plus favorable à la réflexion et au rendement nécessaire lors de la réalisation de certaines tâches. 

Travail les samedis et jours fériés

Octroi d’un ticket restaurant 
Rémunération fixée à : 200% pour la 1ère heure et 150% pour les heures suivantes, pour les salariés soumis aux horaires ;  
Octroi d’une prime de 115 € brut, pour les cadres autonomes

ACTEURS PRAP

Octroi de 4 heures par mois  par acteur PRAP (8 acteurs à ce jour)

Ce temps officiel permettra d’établir des indicateurs dans le but de suivre à la fois les avancées des actions et le temps consacré à ces dernières par les acteurs PRAP.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME

Lors de l’analyse des chiffres fournis par la direction qui sont pour la plupart basés sur les catégories professionnelles, il a été fait état de la nécessité d’étudier plus en détail les égalités salariales entre hommes et femmes. 
Il a été demandé, par exemple, si la rémunération était la même pour une femme et un homme à poste équivalent (ex : femme avec management vs homme avec management – femme sans management vs homme sans management).
Certaines catégories, comme celle des cadres, présentent des différences. 

Nous demandons que la Direction s’engage à réaliser une étude avec rendu d’analyses détaillées sur les salaires hommes/femmes occupant des postes équivalents.

Nous demandons qu’en parallèle l’accord précédent arrivé à échéance le 30/04/2015 soit réactualisé.
EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les actions mises en place cette année ont été accueillies avec intérêt par les salariés.
Il est important de poursuivre ce travail via l’accès à des stages en entreprise, par exemple.




Dispositions de l’accord NAO 2018

Salaires effectifs 
Les salaires effectifs de base bruts mensuels en vigueur dans l’entreprise seront majorés dans la limite d’une enveloppe globale moyenne de 1.6% des salaires effectifs bruts de base, hors augmentations liées à des promotions individuelles, hors primes exceptionnelles.
Les augmentations seront essentiellement attribuées au mérite et prendront effet avec le salaire du mois de mai 2018 sans appliquer de montant minimum ni de rétroactivité.

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée présents dans les effectifs depuis le 1er octobre 2017 et n’ayant pas bénéficié d’une promotion (y compris les changements de coefficients automatiques) depuis le 1er octobre 2017 sont éligibles aux dispositions ci-dessus du présent article. Les personnes concernées par des changements automatiques de coefficient de A vers B (dispositifs conventionnels ou issus de la NAO 2007) depuis le 1er octobre 2017 seront également éligibles aux augmentations individuelles au mérite si cela se révèle plus favorable que l’application du salaire minimum du nouveau coefficient.

La politique salariale (préparée avec les managers) qui en découlera sera partagée par la Direction à l’ensemble des collaborateurs dans un effort de pédagogie et de transparence.

Prime exceptionnelle collective
La Direction s’engage à étudier la possibilité d’octroyer une prime exceptionnelle individuelle (d’un montant égal pour tous) en décembre 2018 selon l’appréciation de la marge dégagée par la Société Eurofins-Cerep S.A. sur le second semestre 2018.

L’ensemble des salariés de la Société Eurofins-Cerep, en contrat de travail (CDI, CDD) au 31/12/2018 depuis au moins 3 mois consécutifs ou non dans l’année 2018 et n’ayant pas  fait l’objet d’une suspension de contrat de travail de plus de 3 mois sur l’année 2018 seraient concernés par cette prime.

Prime d’ancienneté
La Direction est favorable à compléter les dispositions conventionnelles (Industrie pharmaceutique) relatives à la prime d’ancienneté en introduisant une tranche d’ancienneté supplémentaire à partir de 21 ans d’ancienneté dans l’entreprise. La prime associée correspondra à 21% du salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié concerné (pour rappel, « proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail ; le salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires »). 

Cette nouvelle tranche de prime d’ancienneté sera effective pour une durée indéterminée à compter de la paie de mai 2018.

Prime de transport
Depuis le 1er janvier 2017, la commune de Celle-l'Évescault a intégré la communauté urbaine de Grand Poitiers (40 communes). La Société Eurofins-Cerep (entreprise de plus de 11 salariés) se retrouve en conséquence assujettie à une nouvelle Taxe « versement transport » (financement des dépenses investissement et fonctionnement de toute action en matière de transport) progressive sur 4 ans pour les nouvelles communes qui représentera à terme en 2021, 1.30% des rémunérations soumises à cotisations de Sécurité sociale.

Malgré cette nouvelle contribution, la Direction accepte de reconduire la prime de transport telle que définie l’année passée : montant fixe de 8€50/kilomètre tout en maintenant un seuil minimal de 40 euros nets et un seuil maximal de 200 euros nets (limite d’exonération annuelle par salarié).

Pour l’année civile 2018, les salariés de la Société Eurofins-Cerep de Celle l’Evescault, en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée au 1er juin 2018 et justifiant de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail, se verront attribuer une prime de transport annuelle calculée au kilomètre sur la base du trajet le plus rapide Mappy.fr ou Michelin.fr.

Comme l’année passée, les situations s’apprécieront à la date du 1er juin 2018 et les primes seront versées sur la paie de juin 2018. A cette date, les salariés dont la fin de contrat de travail sera connue et prévue avant le 31/12/2018 (CDD ou CDI) bénéficieront de la prime de transport 2018 décrite ci-dessus au prorata de la durée de leur contrat de travail en 2018.

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En parallèle, la Direction informe d’une nouvelle obligation : l'article 51 de la  dispose que, dans le périmètre d’un plan de déplacements urbains, toutes les entreprises regroupant plus de 100 salariés sur un même site doivent élaborer un Plan de mobilité (PDM) pour améliorer la mobilité de son personnel et encourager l’utilisation des transports en commun et le recours au covoiturage.

Au-delà de l’obligation, l’entreprise souhaite s’inscrire dans cette démarche afin de faire évoluer les mentalités sur le sujet et en espérant pouvoir en tirer des bénéfices en contrepartie de la nouvelle taxe transport à laquelle elle est assujettie. Conformément à l’information partagée lors de la réunion CE du 26/04/2018, un groupe de travail sera constitué afin de rendre la démarche active et collaborative.



Prime conventionnelle liée à l’accouchement
La convention collective de l’Industrie Pharmaceutique dispose « il est attribué aux salariées ayant 1 année de présence effective dans l’entreprise à la date d’accouchement une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionnée à l’article L. 3231-12 du code du travail, à l’occasion de chaque accouchement ».

La Direction indique que cette prime a été appelée et intitulée à tort « prime de naissance » sur les bulletins de paie. Cette prime ne remet pas en question le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en particulier celui de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.

Cependant, les parties sont favorables à étendre pour une durée indéterminée la portée de cette prime à tout salarié accueillant un nouvel enfant (reconnu) au sein de son foyer.

Partage de la valeur ajoutée - PEE
Il est rappelé que l’entreprise a mis en place :

un accord de participation le 30/03/1998 (avenant approuvé par le CE le 20/04/2010)
un Plan d’Epargne Entreprise le 04/03/1998 (avenant approuvé par le CE le 23/02/2010)
un accord d’intéressement triennal signé le 27/06/2017

Les comptes sociaux d’Eurofins-Cerep ayant été arrêtés lors du Conseil d’Administration de la Société Eurofins-Cerep qui s’est tenu le 19 avril 2018 :
le montant total de la réserve spéciale d’intéressement pour l’exercice écoulé s’élève à 279 715 euros bruts 
 le montant total de la réserve spéciale de participation pour l’exercice écoulé s’élève à 21 500 euros bruts 
La Direction informe de la démarche initiée par la NSC Eurofins France d’analyse des dispositifs d’Epargne salariale en France (55 entités en France disposent d’un dispositif d’épargne salariale). L’objectif consiste à analyser les opportunités d’optimiser et de rationaliser la gestion administrative et financière de ces dispositifs d’accueil de ces accords (PEE, PEI, PERCO).

Après analyse des propositions émises par la NSC, la Direction s’engage à se saisir du sujet et réfléchir à l’opportunité de renégocier au plus tard le 1er trimestre 2019 l’accord PEE dont le sujet de l’abondement sera un point de la négociation.

Durée effective du travail – organisation du temps de travail

Pour rappel, les modalités d’organisation du temps de travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail en date du 05/04/2007 modifié par avenants en date des 13/12/2007, 15/10/2009 et 22/06/2011 sont maintenues.

Travail du samedi sur la base du volontariat – compensation

Pour rappel, une note décrit la compensation du travail du samedi sur la base du volontariat en vigueur dans l’entreprise
Personnes soumises aux horaires :
Toutes les heures effectives travaillées sortent du compteur Débit/Crédit pour être rémunérées en paie
1ère heure majorée à 100%
Autres heures majorées à 25 % au titre du travail du samedi
Majoration 25% au titre des heures supplémentaires (selon temps de travail effectif de la semaine)
1 jour de présence est comptabilisé
1 titre restaurant est octroyé si le déjeuner est couvert dans l’amplitude horaire
Personnes en convention de forfait jours : le samedi est considéré comme une journée travaillée à récupérer.
Personnes en temps partiel : possibilité de se positionner : un avenant passage temporaire à temps complet est signé.
Encadrement : présence d’un cadre obligatoirement
Présence de l’Agent de Sécurité (AdS) : l’AdS (formé SST) reste présent sur site et est prévenu en amont du travail du samedi
Repos : veiller à respecter les repos hebdomadaires (11 h) et quotidien (35h)
Système de gestion des temps Euroquartz : le service RH est en charge d’intervenir manuellement dans EQ pour modifier les profils horaires

Les parties ont convenu de compléter cette compensation par les dispositions suivantes :
Personnes soumises aux horaires (y compris les personnes en temps partiel) : les heures au-delà de la première heure (majorée à 100%) seront majorées à 50% quel que soit le nombre d’heures de travail effectif de la semaine concernée (incluant la majoration heures supplémentaires 25% si elle se déclenche)
Cadres en forfait jours : une prime forfaitaire de 115 euros bruts sera versée à l’occasion du travail d’un samedi



Travail un dimanche ou jours férié 

Lors d’un travail un jour férié ou un dimanche les parties conviennent de maintenir la compensation définie transitoirement à la NAO 2018  dans le cadre de l’entretien des cellules Caco-2 :

Indemnité calculée au réel = salaire horaire x (temps de déplacement + intervention) majorée à 100% avec un minimum de 50€ bruts
jour travaillé considéré comme un jour de présence 
acquisition d’un titre restaurant si le temps de présence couvre le déjeuner 

Qualité de vie au travail – Santé au travail

Droit à la déconnexion

Pour rappel, le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017 dans le cadre de la loi Travail (Loi El Khomri), vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ce sont aux entreprises elles-mêmes de définir les modalités du droit à la déconnexion. 

Lors de la NAO 2017, les parties avaient convenu d’élaborer une charte d’entreprise qui pouvait être partagée et mutualisée avec les autres entités Eurofins France et dans le but notamment d’élaborer une charte commune Eurofins. 

Le 17/07/2017, un appel à candidature a été envoyé  aux collaborateurs de l’entreprise pour mettre en place un groupe de travail afin de lancer la démarche. Seule une personne a manifesté son intérêt. Le groupe de travail n’a donc pas pu se mettre en place. En parallèle, le sujet a bien été abordé en réunion RH Eurofins avec un objectif de mutualisation.

Afin d’avancer sur la démarche qui se voulait collaborative et se mettre en conformité avec la loi, les parties conviennent de se rapprocher des autres entités Eurofins France afin de s’inspirer de ce qui est déjà effectué par ailleurs dans le but de rédiger une charte avant 2019.

Sensibilisation à l’exposition aux écrans et éclairage des locaux
Suite à la NAO de 2017, le service RH s’était rapproché de l’ASSTV pour organiser une sensibilisation sur l’exposition aux écrans et éclairages des locaux et zones de travail.

L’ASSTV avait indiqué pouvoir répondre à la requête de l’entreprise sans avoir de disponibilité pour intervenir dans l’immédiat. Bien qu’aucune problématique n’ait été remontée par le biais du document unique notamment, les parties conviennent de maintenir l’organisation de ces sensibilisations sur 2018.
Le service RH s’engage à se rapprocher de l’ASSTV au 1er semestre 2018 pour renouveler la demande.

 Insonorisation des bureaux
Pour rappel, suite à l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER) de l’entreprise et divers échanges au sein du CHSCT, des sessions de sensibilisation au bruit ont été organisées au premier semestre 2017 (10 sessions de 30 mn) par Madame Christine Pissard, infirmière du travail au sein de l’ASSTV.

Les parties présentes à la négociation confirment des problématiques remontées liées à l’insonorisation de certains bureaux et salles de réunions. 

La Direction s’engage à se saisir du sujet avec le CHSCT en vue d’analyser et d’identifier des mesures ou moyens à mettre en place. La revendication syndicale demandant la possibilité d’écouter de la musique via casque ou écouteurs dans le but de  s’isoler du bruit, relève de la compétence du Règlement intérieur qui est actuellement en cours d’actualisation.

La Direction s’engage à étudier cette requête avec le groupe de travail constitué qui travaille à la réactualisation du Règlement intérieur et d’étendre la réflexion à toutes les zones de travail (y compris les zones de laboratoires) et à la possibilité d’écouter de la musique avec ou sans dispositif personnel.

Acteurs PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique)
Afin de permettre aux acteurs PRAP de mener à bien leurs missions préventives, la Direction avait acté lors d’un précédent CHSCT l’allocation d’un budget de 3000 euros à investir dans du petit matériel à proposer en test aux collaborateurs.

Pour continuer dans cette démarche d’accompagnement et de soutien des acteurs PRAP dans leur mission, la Direction accède à la demande de mise à disposition d’un compteur d’heures (4 heures par mois et par acteur) géré et suivi si possible dans le système de gestion des temps (EuroQuartz).



Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

Télétravail
La Direction est favorable à négocier un accord d’entreprise pour introduire et encadrer le recours au télétravail ponctuel simplifié par les ordonnances « pour le renforcement du dialogue social » (Macron).
Les parties conviennent de mettre en place un groupe de travail (composé de 3 à 5 personnes dont une personne représentant la Direction) sur la base du volontariat préalablement et conjointement à l’ouverture des négociations dont l’issue est idéalement envisagée avant 2019.

Congé pour enfant malade
La convention collective de l’Industrie pharmaceutique rejoint le droit commun sur le sujet.
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la . Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.
Cas général : la durée légale du congé (sans solde) est fixée à 3 jours par an, 
Enfant de moins d’un an : la durée légale du congé (sans solde) est fixée à 5 jours par an, 
Au moins 3 enfants à charge : si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé (sans solde) est fixée à 5 jours par an. 

La Direction n’estime pas nécessaire de rémunérer les absences pour enfants malade. Elle maintient sa volonté d’accompagner sur la base de la confiance toute situation personnelle notamment en accordant au cas par cas aux salariés la possibilité de s’absenter de leur poste de travail dès lors que l’état de leur enfant le nécessite et en accédant aux demandes des salariés de poser des motifs d’absence (RTT, CET, CP, RECUP) leur permettant de ne pas subir de perte de rémunération.
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Accord d’entreprise à renégocier
Bien que l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 06/04/2012 soit arrivé à échéance le 30/04/2015, la Direction rappelle que la société Eurofins-Cerep est couverte par un accord de branche relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes.
La Direction proposait de rouvrir des négociations pour envisager de conclure un nouvel accord d’entreprise sur ce point, le dernier accord triennal ayant expiré en avril 2015. L’objectif défini en NAO 2017 de négocier un nouvel accord effectif au plus tard au 1er trimestre 2018 n’a pas pu être tenu mais est maintenu.

Néanmoins, chacune des parties présentes à la négociation, réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et poursuit ses engagements autour :

(extrait de l’accord d’entreprise 2012)
La mixité dans l’emploi et le recrutement
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences et responsabilité et de résultats
Le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée
L’absence d’impact négatif sur l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs en cas de congé maternité, paternité, parental, adoption ou temps partiel
Les actions permettant de faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable

La Direction s’engage à effectuer les ajustements nécessaires si des déviances étaient observées.

Indicateurs
L’analyse des informations transmises dans le cadre de la NAO 2018 a permis de définir et préciser des indicateurs pertinents à suivre. La Direction s’engage à poursuivre cette analyse et à revoir la présentation des indicateurs telle que définie en NAO.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant (concerne également l’article 7 « Equilibre vie professionnelle/vie personnelle)
Pour accompagner les nouveaux modes de parentalité plus équilibrés entre les deux parents et ainsi renforcer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la Direction souhaite aller au-delà des revendications syndicales sur le sujet et propose d’augmenter pour une durée indéterminée la durée du « congé paternité et d’accueil de l’enfant d’un salarié du privé » à 4 semaines soit 28 jours calendaires (incluant le congé légal ; 11 jours calendaires consécutifs indemnisés par la sécurité sociale) aux mêmes conditions légales et conventionnelles. 


Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
En novembre 2017, une vidéo, des affichages et des témoignages ont été proposés lors de la semaine du handicap. Un budget de 3 000 euros avait été également alloué pour permettre, entre autre, à l’ensemble des collaborateurs de déjeuner au restaurant CAT étoile de Vivonne (sans retrait d’un titre restaurant). Environ 120 personnes ont répondu présent (la moitié du budget alloué a été utilisé) et ont manifesté leur engagement sur le sujet.
La Direction rappelle que chaque année elle se positionne sur l’opération « 1 jour, 1 métier en action », pour accueillir le temps d’une journée une personne en situation de handicap pour lui faire découvrir un métier ou un secteur d’activité. Cependant, l’activité de l’entreprise étant spécifique et s’adressant à des profils diplômés, elle n’attire pas de candidats.

La Direction confirme son souhait de poursuivre la démarche et les actions autour du handicap. De nouvelles actions seront envisagées en 2018.

Adhésions

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Publicité

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 30/04/2018.
La Direction de la Société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge) aux Déléguées Syndicales le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRRECTE dont relève le siège social de la société et au Conseil des Prud’hommes de Poitiers.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales.

Fait à Celle l’Evescault, le 30/04/2018 en 6 exemplaires


						
Directeur Général				Pour la CFTC			Pour le SAT-CEREP
Eurofins-Cerep