ACCORD D'ÉTABLISSEMENT BHV / MARAIS RIVOLI RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



ENTRE D’UNE PART :

La Société BHV Exploitation, sise 55 rue de la Verrerie - 75004 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro B 572 232 650, représentée par                 , dûment mandatée pour conclure les présentes,

ci-après désignée « la Société »


ET D’AUTRE PART :

Les organisations syndicales suivantes :


le syndicat CGT, représenté par               , en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement et                            , en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale dûment mandatés à cet effet ;
le syndicat CFTC-CSFV, représenté par         , en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement et        en sa qualité de Délégué Syndical Central dûment mandatés à cet effet;
le syndicat FNECS-CFE-CGC, représenté par    , en sa qualité de Déléguée Syndicale d’établissement et       , en sa qualité de Délégué Syndical Central dûment mandatés à cet effet ;
le syndicat CFDT, représenté par       , en sa qualité de Délégué Syndical d’établissement ;
le syndicat Sud Solidaire BHV, représenté par     , en sa qualité de Déléguée Syndicale d’établissement.


ci-après désignés ensemble les « Parties »,

 

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, notamment avec le projet de réaménagement du 13/15 au premier trimestre 2021, et afin de poursuivre la dynamique de transformation qui anime la Société, la Direction a pris la décision d’ouvrir les négociations sur le télétravail à domicile afin de cadrer une pratique qui s’est instaurée pendant la crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 et qui est plébiscitée par les salariés. La mise en oeuvre du télétravail de manière régulière doit également tenir compte des contraintes liées à notre secteur d’activité qui impose une présence sur site afin de répondre aux besoins opérationnels du terrain et une volonté de pérenniser un collectif de travail engagé. 
Le Groupe a pour ambition de faire du digital un véritable accélérateur de ses projets. Dans ce contexte de transformation digitale, l’utilisation des outils numériques est en constante progression au sein de la Société.
Les parties souhaitent se saisir de cette opportunité en utilisant le développement de ces outils au service du bien-être au travail.
Les outils de communication à distance permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail en offrant, aux collaborateurs qui le souhaitent, la possibilité de travailler autrement.
Les Parties au présent accord marquent en effet leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s’érigeant comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Le télétravail vise l’adéquation du mode d’organisation individuelle du travail en accord avec les exigences de la Société en termes de continuité d’activité et en tenant compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles du Magasin. Il s’agit avant tout d’une forme d’organisation de travail à valeur ajoutée pour les collaborateurs dans l’exercice de leur vie professionnelle, en favorisant la flexibilité dans la répartition de la charge de travail, en réduisant les facteurs de fatigue liés aux temps de transport et en renforçant l’autonomie et la motivation des salariés. 
Ce mode d’organisation permet également de répondre à la préoccupation de la Société, de réduire les facteurs de pollution en diminuant l’utilisation des moyens de transports.
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de la Société, qui a pour objet de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de la Société et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail
Les Parties soulignent qu’un des facteurs essentiels du succès de la mise en place du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Le télétravail visé par le présent accord est dit « occasionnel » et renvoie à l’exécution ponctuelle du contrat de travail à domicile, dans le cadre d’un nombre de jours et de circonstances définies.Au terme de leurs discussions, les Parties sont convenues des dispositions qui suivent.




 

CECI EXPOSÉ, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

Article 1 – Champs d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés de l’établissement BHV Marais Rivoli, tous statuts confondus. Les critères d’éligibilité sont définis à l’article 4 du présent chapitre. 
Article 2 – Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il est compatible avec les fonctions exercées,  prescrit par le médecin du travail dans les situations individuelles particulières (grossesse, handicap notamment) sera acceptée, sans prise en compte des conditions prévues par les dispositions du présent chapitre.
Article 3 – Les différents types de télétravail
Les parties souhaitent encadrer le télétravail régulier et le télétravail occasionnel, étant entendu que ces deux formes ne sont pas cumulables entre elles. Par ailleurs, les parties prévoient également la possibilité de mettre en place du télétravail exceptionnel, en complément des deux autres formes de télétravail.
3.1 Le télétravail régulier
Le télétravail régulier permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile de manière régulière. Le télétravail régulier est sollicité par le salarié et est soumis à l’accord du supérieur hiérarchique.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront déterminées par le biais d’un avenant au contrat de travail après concertation entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur concerné.
En cas d’accord du supérieur hiérarchique sur le principe du télétravail régulier mais si un désaccord sur la forme du télétravail (télétravail hebdomadaire ou mensuel) se manifestait, le supérieur hiérarchique s’engage à expliquer de manière motivée les raisons de son refus sur l’une ou l’autre des formes de télétravail régulier.
Un jour par semaine : le télétravail hebdomadaire 
Cette forme de télétravail permet une meilleure organisation du service. Le jour de télétravail dans la semaine est choisi après accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique avant le début de chaque mois concerné.
Deux jours par mois : le télétravail mensuel
Les deux jours de télétravail dans le mois sont choisis après accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique avant le début de chaque mois concerné.

Ces jours sont formalisés par le biais des systèmes RH et ne sont pas cumulables avec les congés, Jours Forfait Cadres, RTT, récupération, sauf accord du supérieur hiérarchique. Ces jours ne peuvent être reportés sur le mois suivant.

3.2 Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être sollicité par journée ou demi-journées dans la limite de 11 journées par an (l’année est appréciée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) par le collaborateur auprès de son supérieur hiérarchique.
Compte tenu de la date de mise en œuvre du télétravail la première année, la limite du nombre de jours de télétravail occasionnel est portée à 9 jours pour l’exercice 2020-2021.
Ce télétravail est accessible aux salariés pour lesquels l’exercice d’une activité à distance est possible, disposant d’un ordinateur portable professionnel et des moyens permettant d’exercer une activité depuis leur domicile (connexion haut débit au domicile, VPN notamment).
Cette situation de télétravail est formalisée par le collaborateur et le supérieur hiérarchique par échanges de mails et par les systèmes RH, étant entendu que le télétravail occasionnel ne peut être mis en œuvre plus de deux fois au sein d’un même mois.
Le supérieur hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.
Les dispositions des articles 4 à 14 du présent accord sont pas applicables aux salariés qui solliciteraient le télétravail occasionnel. 
3.3 Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel pourra être mis en place dans des cas exceptionnels tels des épisodes de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, rendant difficile, voire impossible les déplacements sur le lieu de travail.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.
Ce télétravail sera formalisé par échange de mails et par les systèmes RH.
Article 4 – Eligibilité au télétravail
Le télétravail est mis en œuvre sous réserve du volontariat de la part du salarié et de l’accord de l’employeur. De même, les parties conviennent que le télétravail requiert une confiance réciproque entre les collaborateurs et leur hiérarchie.
Les CDD d’au moins six mois sont éligibles au télétravail sous réserve des autres critères définis ci-dessous. Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs au regard de la compatibilité des activités et des postes avec une organisation en télétravail selon les critères suivants :
L’exercice de son activité au moyen d’outils d’information et communication ;
L’absence de nécessité d’une présence dans les locaux au regard des équipements de travail utilisés ou des activités réalisées (interventions physiques,  interactions …) ;
L’utilisation d’applications non compatibles avec l’exercice du télétravail ;
L’absence de traitement de données sensibles ;
La configuration de l’équipe (organisation du travail, nombre de salariés en situation de télétravail)
Compte tenu de l’activité du BHV et de la présence nécessaire des équipes en magasin pour exercer leurs missions, les fonctions front office et les fonctions back office en lien direct avec l’exploitation ne sont pas éligibles au télétravail. 
L’étude de la demande de télétravail du salarié sera appréciée par le supérieur hiérarchique après étude des critères suivants :
La maîtrise des outils d’information et communication ;
L’autonomie suffisante au poste de travail : le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel. Critères non exhaustifs d’évaluation : l’aptitude à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, et aussi clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés ;
La période d’essai ou probatoire validée ;
La présence dans les locaux de l’entreprise au moins 4 jours par semaine pour les salariés travaillant à temps plein ou 3 jours pour les salariés à temps partiel ;
La disposition d’un espace de télétravail permettant de travailler dans de bonnes conditions au domicile (connexion haut débit répondant aux prérequis de la DSI, lieu approprié au travail…)
S’agissant des critères de maîtrise des outils d’information et de communication et d’autonomie suffisante, le manager qui refuserait le télétravail à un collaborateur qui en ferait la demande en s’appuyant sur l’un de ces deux motifs mettra en place, à la demande du salarié,  un plan d’action afin d’accompagner le collaborateur en vue de le monter en compétence sur ces critères.
Une attention sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes particulières de transports et aux salariés en situation de handicap.
En cas de changement de fonction ou de mobilité du salarié, la situation du salarié en télétravail cessera de plein droit. Une nouvelle demande pourra être formulée à l’issue de la période probatoire validée.


Article 5 – Expression du volontariat et formalisation
Pour exprimer son souhait de télétravailler de manière régulière, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique.
En cas de refus, la Direction s’engage à apporter une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an est établi. Sous réserve de la reconduction du présent accord, cet avenant est tacitement reconduit chaque année.
 Cet avenant définit notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (hebdomadaire ou mensuel avec le volume de 2 jours télétravaillés dans le mois) ;
Le lieu du télétravail (adresse du domicile) ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
Le rappel des règles de sécurité et confidentialité ;
La caducité en cas de changement de fonction ou mobilité ;
Les périodes pendant lesquelles le salarié est joignable ;
Les conditions de réversibilité.

Article 6 – Période d’adaptation
En cas de mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin d’apprécier le bon fonctionnement de la mise en œuvre du télétravail. Les salariés qui ont déjà effectué du télétravail au moment de la conclusion de l’accord (par exemple lors de la période d’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19), seront dispensés de cette période d’adaptation.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
L’éventuel arrêt de la situation de télétravail pendant cette période fait l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les parties conviennent que le manager devra motiver les raisons de l’arrêt de la situation de télétravail auprès du salarié, et prendre sa décision en veillant au respect de l’équité entre les salariés de son équipe.
Article 7 – Suspension temporaire du travail
La suspension de la situation de télétravail pendant une période temporaire peut avoir lieu dans les conditions suivantes :
Nécessités opérationnelles (réunions, séminaires, déplacements, suivi d’une formation par exemple) ;
Impossibilité temporaire d’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié.
Dans ces situations, le salarié ou le supérieur hiérarchique informe l’autre partie par écrit de la suspension de la situation de télétravail sur une période déterminée, moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf accord entre les parties ou urgence. Pendant cette période, le salarié exerce son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 – Réversibilité du télétravail
Une fois la période d’adaptation terminée, le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, réduit d’un commun accord entre les parties.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail de la part de l’employeur est motivée.
En cas de décision d’arrêt de télétravail, le salarié reprend son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions précédentes.
Article 9 – Report et anticipation des jours habituellement télétravaillés
Afin de tenir compte des situations exceptionnelles (réunions, séminaires, déplacements, formations…), le salarié en situation de télétravail et le supérieur hiérarchique peuvent convenir que l’activité normalement réalisée en télétravail soit accomplie dans les locaux de l’entreprise, sur un jour déterminé.
Dans ces circonstances,
dans les situations de télétravail régulier hebdomadaire, le jour télétravaillé est choisi d’un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique. Il peut être reporté, anticipé au cours de la même semaine ; à défaut il n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre. 
dans les situations de télétravail régulier mensuel, les jours de télétravail définis en concertation au préalable peuvent être reportés ou anticipés au cours du même mois.
Cette demande est effectuée moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés que cette demande émane du supérieur hiérarchique ou du salarié.
Le supérieur hiérarchique peut refuser une demande de report ou anticipation du jour s’il considère que la demande désorganise le service. Ce refus est formalisé par courriel.
En cas d’acceptation, la formalisation est effectuée par le biais des systèmes RH.
Article 10 – Modalités de suivi du temps de travail
Les salariés dont l’horaire habituel est fixé en heures exercent leur activité en télétravail dans le cadre de leurs horaires de travail habituels sur la base d’un système auto-déclaratif, et dans le respect des plages horaires applicables au sein du BHV Rivoli. Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. De même, il n’est pas possible de faire de crédit d’heures, dans le cadre du système du crédit-débit d’une semaine sur l’autre.
Les plages horaires durant lesquelles les salariés peuvent être contactés sont définies dans l’avenant au contrat du travail du salarié. Les horaires des salariés cadre au forfait-jour seront définis dans le respect des dispositions légales.
En tout état de cause, les salariés organisent leurs temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail, en tenant compte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les parties conviennent également que l’exercice de l’activité en télétravail ne modifie pas les missions, objectifs et charge de travail du salarié. Le suivi de  la charge de travail reste effectué selon les modalités habituelles notamment par les échanges réguliers du salarié avec son supérieur hiérarchique et pendant l’EAD pour les cadres au forfait jour. 
Article 11 – Droit et obligation du télétravailleur
Le salarié bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations qu’un salarié accomplissant son activité uniquement au sein des locaux de l’entreprise.
Un point sur la situation du salarié en télétravail est organisé chaque année.
Le salarié s’engage à prendre les mesures afin de garder confidentielles les informations identifiées comme telles auxquelles il a accès dans le cadre du télétravail et à respecter les règles de la charte de l’utilisation des systèmes d’information et de l’information.
Article 11 – Equipements informatiques
La Société fournit au salarié le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.  
Le télétravailleur s’engage à utiliser ce matériel à des fins professionnelles uniquement. Ces équipements demeurent la propriété de la Société qui en assume l’entretien.
En cas de dysfonctionnement, panne, vol ou perte du matériel fourni, le télétravailleur informe immédiatement son supérieur hiérarchique. Si ces situations empêchent l’exercice de l’activité en télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander au salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise.
En outre, la Société rappelle l’existence du service d’assistance d’utilisation des équipements et s’engage à faciliter son accès depuis le domicile du collaborateur.
Article 12 – Lieu de télétravail
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié.
Au moment de la sollicitation du salarié d’exercer son activité en télétravail, le salarié s’engage à disposer d’une connexion haut débit, d’un espace spécifique de travail et d’un siège adapté. Cet espace doit permettre la concentration, répondre aux normes de sécurité (installation électrique …) et disposer d’un éclairage suffisant.
Le salarié fournit une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail. L’éventuel surcoût lié à l’exercice du télétravail dans le contrat d’assurance sera pris en charge par la Société. Si le surcoût s’avérait disproportionné, la Direction se réserve le droit d’orienter le salarié vers une autre solution plus appropriée afin de permettre au salarié répondant aux conditions prévues par l’article 4 de faire du télétravail.
En cas de déménagement du salarié, ce dernier s’engage à informer l’employeur de cette situation. En cas de non-respect des critères de conformité du nouveau domicile, il peut être mis fin à la situation de télétravail.
Article 13 – Santé et sécurité au travaill
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Avant la mise en œuvre du télétravail, la Société s’engage à fournir au télétravailleur un document de prévention des risques afin de s’assurer que le télétravailleur exerce son activité dans des conditions adaptées.
De même, la Société diffuse une information aux collaborateurs concernés par le télétravail prévoyant les règles d’utilisation des écrans et les postures de travail. 
En cas d’accident survenu au domicile à l’occasion du télétravail, le télétravailleur s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique immédiatement afin que la Société puisse procéder à la déclaration d’accident du travail auprès des organismes concernés.
En cas d’arrêt maladie, le salarié s’engage à prévenir ou faire prévenir la Direction et, en cas de maladie, à lui faire parvenir un certificat médical dans les 72 heures.
Article 14 – Formation et accompagnement
La bonne mise en œuvre du télétravail requiert un accompagnement de l’ensemble des acteurs concernés.
A ce titre, les salariés en télétravail reçoivent une formation relative à ce nouveau mode d’organisation.
Les supérieurs hiérarchiques reçoivent une formation sur l’organisation et les modalités de gestion d’une équipe avec des salariés en situation de télétravail.
Un dispositif d’accompagnement à la prise en main des outils informatiques liés à la mobilité est également mis en place.
Article 15 – Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est instituée.

Cette commission est composée de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement et de 3 représentants de la Direction.

Elle se réunira 3 mois après la mise en place de l’accord et dès qu’un membre en fera la demande, afin de faire un bilan d’application dudit accord et de mettre en place, le cas échéant des axes d’amélioration.


En particulier, le rôle de cette commission sera d'étudier les actions mises en œuvre pour favoriser la qualité de vie au travail. Cette commission appréciera les actions menées, les effets mesurés sur le bien-être au travail et les préconisations en vue de la négociation d'un nouvel accord sur ce thème.
Article 16 – Durée du présent accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Un bilan de cet accord sera présenté aux organisations syndicales 3 mois avant le terme du présent accord. Le cas échéant, les parties engageront de nouvelles négociations afin de pérenniser et/ou modifier un accord portant sur le télétravail à domicile. 
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2020.
Article 17 – Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il fera en outre l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise, et sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication.
Fait à Paris, le 
En 10 exemplaires originaux, 
Pour la société BHV Exploitation,





Pour les organisations syndicales représentatives,
Le syndicat CGT, 

Le syndicat CFTC-CSFV, 

Le syndicat FNECS-CFE-CGC, 

Le syndicat CFDT, 

Le syndicat Sud Solidaire BHV,