Protocole d’accord collectif d’entreprise sur le droit à la déconnexion
Article L.2242-8, 7° du Code du travail



Entre les soussignés 
La société Ondulys Industrie au capital de 1 500 000€ 
Dont le siège social est situé Pôle d’activité de la Vallée 14102 Lisieux 
Numéro SIRET 440 849 867 0021
Code APE 1721A 
Représenté par , Directeur d’Usine.

Et

Le syndicat CFDT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale,


Préambule :

Le présent accord définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du Travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
L’objectif de cet accord est d’affirmer l’importance d’un bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication afin de respecter les temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Les parties signataires ont été invitées à négocier cet accord lors d’une réunion organisée le 22 septembre 2017 et lors de la réunion de CHSCT du 18 janvier 2018.
Lors de cette réunion, l’entreprise a rappelé les actions mises en œuvre ainsi que l’importance toute particulière qu’elle accorde à la bonne gestion des conditions de travail des salariés au regard des outils numériques (NTIC ).
L’entreprise a souhaité construire avec les partenaires sociaux les règles les plus adaptées afin d’affirmer le droit à la déconnexion du personnel.

Le présent accord a pour but :
1.	D’informer et de sensibiliser l’ensemble du personnel sur l’utilisation raisonnée et raisonnable de ces outils indispensables à l’exécution de leurs missions ;

2.	De permettre une organisation de travail optimale tout en préservant, par le droit à la déconnexion, l’équilibre nécessaire entre la réalisation des missions et la préservation des salariés quant à une utilisation abusive des NTIC.
Les parties signataires entendent par : 
	Temps de travail : la durée pendant laquelle les salariés sont à la disposition de l’employeur. Cette durée comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ;
	Outils numériques professionnels : l’ensemble des outils numériques mis à disposition de l’employeur dans le cadre des fonctions du salarié. Ces outils sont physiques (ordinateur, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet etc.) ; ils permettent d’être joignable à distance ; 
	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Cet accord satisfait les nouvelles conditions de majorité telles que définies dans l’article L. L2232-12 du Code du travail. Il s’agit d’un accord majoritaire signé par les organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50% des suffrages 

Les partenaires ont convenus des modalités suivantes : 
Article 1 : Portée et champs d’application :
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel étant amené à utiliser ou à disposer d’outils numériques physiques et dématérialisés dans le cadre de leur fonction.
Article 2 : Risques liés à l’usage incontrôlé des outils numériques 
L’usage abondant des outils numériques professionnels peut mettre en cause la qualité du processus décisionnel et impacter la santé des salariés.
2.1 Risques pour la santé des salariés
La facilité et la rapidité des échanges numériques favorisent l’émergence d’une culture de l’urgence et de l’immédiateté dans l’activité du travail, et entraîne, directement ou indirectement, une intensification du travail tant dans la durée que dans l’apparente nécessité de réactivité, pouvant être source de risques pour les salariés.
C’est pourquoi, l’entreprise apporte une vigilance toute particulière à la gestion des priorités et du flux d’informations dans la perspective de la santé des salariés dans l’exécution de leurs missions.

2.2 Risques liés à la qualité du processus décisionnel 
Ces risques peuvent être regroupés en 3 groupes :
- la surinformation : Un trop grand volume d’informations complexifie leur sélection et leur utilisation tout en impactant négativement le processus décisionnel du salarié. Le salarié peut alors se trouver dans une situation où il ne parvient plus à absorber, traiter et hiérarchiser cette surabondance d’informations.
- La baisse de la productivité : Plus le volume d’informations est grand, plus le temps passé à traiter ces informations est conséquent. La productivité du salarié peut être impactée dès lors qu’il consacre la majeur partie de son temps de travail effectif à tenter de déterminer quels sont les emails qui requièrent une réponse et ceux qui peuvent être mis à la corbeille.
- La baisse de l’innovation : la surcharge d’information tend à atrophier la capacité d’attention des salariés, qui est pourtant nécessaire à la prise d’initiatives et donc au développement interne de l’organisation.
Article 3 : Les préconisations pour lutter contre ces risques
3.1 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique :
Afin d’éviter une surcharge informationnelle, il est recommandé à l’ensemble du personnel de : 
	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de l’outil de messagerie électronique par rapport aux autres moyens de communication ;
	S’interroger sur la pertinence des destinataires en copie du courriel ;
	D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
3.2 Lutte contre l’utilisation abusive des outils numériques professionnels : 
Afin d’éviter de provoquer toute difficulté liée à l’utilisation abusive des outils numériques professionnels, il est également recommandé au personnel : 
	De choisir le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou joindre un collaborateur ;
	De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
	De définir un « message d’absence » sur la messagerie électronique/téléphonique et d’indiquer le/les personne(s) à joindre en cas d’urgence.
	De limiter sa connexion au réseau de l’entreprise et tout autre accès professionnel en dehors des horaires de travail ; 
	De désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message en dehors des heures de travail.

Article 4 : Modalités de l’exercice du droit à la déconnexion
Les différents salariés de l’entreprise et particulièrement les salariés qui ont un outil numérique professionnel à disposition en dehors de l’entreprise, doivent respecter les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail.
Ainsi, le personnel concerné s’abstient, dans la mesure du possible et sauf en cas d’urgence, de contacter leur collaborateur en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. Ces sollicitations ne pourront pas être utilisées à des fins disciplinaires.
Il est également rappelé que le matériel mis à la disposition des salariés par l’entreprise est exclusivement à vocation professionnelle.
La société rappelle que tout usage autre que professionnel est exclu et emporte la responsabilité du salarié quant au respect du droit à la déconnexion.
Dans le cas de non respect graves ou/et répétés des modalités du droit à la déconnexion, le salarié pourra saisir le CHSCT ou les instances représentatives du Personnel. 

Article 5 : Encadrement du télétravail
L’employeur précisera par avenant au contrat de travail les plages horaires durant lesquelles l’employeur ou les collaborateurs pourront joindre un salarié en télétravail.
Ces plages horaires seront portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.

Article 6 : Sensibilisation et formation à la déconnexion
La société Ondulys Industrie  s’engage à accompagner chaque salarié dans ses usages digitaux et à proposer des actions de sensibilisation qui seront à destination de l’ensemble des salariés, du personnel d’encadrement et de direction afin d’utiliser raisonnablement les outils numériques professionnels.
Article 7 : Publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Caen.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lisieux.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et celles qui ne le sont pas et qui sont signataires.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Est rappelé que l’unanimité des signataires ou à défaut une organisation syndicale peut convenir d’une publication partielle et/ou anonyme du présent accord.

Article 8 : Suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, l'entreprise présentera un rapport de son application au cours de l'année écoulée.
Ce rapport fera l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris à l'article « Sensibilisation et formation à la déconnexion ».
Il sera présenté lors d’une réunion aux Représentants du Personnel en présence des parties signataires au présent accord.
Ce rapport sera également communiqué pour avis au Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT).

Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Le présent accord sera automatiquement dénoncé à l’expiration de ce délai.
Il prendra effet à compter du 1er avril 2018.
Article 10 : Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de droit à la déconnexion.

Fait à Lisieux, le 1er mars 2018, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.
La Direction,						L’Organisation syndicale CFDT,
Directeur d’Usine