ACCORD D’ENTREPRISE n°1
Aménagement du temps de travail


Entre l’Union Régionale des entres Permanents d’Initiatives Pour l’Environnement (URCPIE) de Normandie, 
Dont le siège social est au 21 rue du Moulin au Roy, 14000 CAEN ;
Représentée par             , son Président ;
N° SIRET : 499 389 823 00026 & N° URSSAF : 257 000000730903192 ;
Ci-après dénommée « l’Association » ;  

ET

Les salarié·e·s de l’Association (accord soumis à ratification auprès des salariés – validation à la majorité des deux tiers conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail). 
Ci-après dénommés « les salarié·e·s » ;

Ensemble dénommés « les parties » ;

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’URCPIE de Basse-Normandie a été créée en 2007 et est devenue URCPIE de Normandie en 2016 suite à la fusion des régions Basse et Haute Normandie.

L’URCPIE de Normandie est un espace de coordination et de concertation permettant à ses adhérents de s’investir sur des projets d’intérêt régional.

Les adhérents sont les 4 CPIE normands :
CPIE du Cotentin (Lessay – Manche) 
CPIE Vallée de l’Orne (Caen – Calvados) 
CPIE Collines Normandes (Athis-de-Rouvre – Orne) 
CPIE Terres de l’Eure – Pays d’Ouche (Mesnil-en-Ouche – Eure) 

L’URCPIE de Normandie est devenue employeuse en octobre 2017 à l’occasion du recrutement de la coordinatrice ; l’équipe s’est progressivement étoffée en 2018 et 2019 au gré des nouveaux projets travaillés par le réseau.

L’URCPIE est affiliée à la Convention collective de l’animation comme la plupart des associations du réseau national des CPIE.

L’association souhaite par ce présent accord préciser l’organisation du temps de travail des salarié·e·s pour garantir à la fois une mise en œuvre efficace des actions et des conditions de travail de qualité. 
Article 1. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de l’Association, présent·e·s et qui seront recruté·e·s ultérieurement, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de plus de trois mois et indéterminée. 

Article 2. DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL 
Article 2.1. Situation des salarié·e·s hors salariés en forfait jours
Article 2.1.1. Durée du travail en semaine pleine 
Les Parties conviennent que la durée du travail est fixée sur la base d’une durée de référence fixée à 35 heures par semaine, conformément à la Loi. 
Le temps de travail effectif est organisé à hauteur d’une durée hebdomadaire de 39 heures.
La réalisation des 39 heures de travail effectif hebdomadaires sur la base d’une présence pendant toute l’année génère un dépassement de la durée légale du travail, compensé par l’attribution de jours de repos.

L’octroi de jours de repos supplémentaires permet de compenser les heures de travail accomplies entre 35 et 39 heures hebdomadaires, qui ne sont de ce fait pas considérées comme des heures supplémentaires. 

Le nombre de jours de repos est fixé à 23 jours ouvrés, sous réserve d’une présence complète sur la période de référence (c’est à dire l’année civile). 

Cas des salarié·e·s à temps partiel au-delà de 24 heures semaine :
Les salarié·e·s à temps partiel bénéficient des mêmes devoirs et droits liés à cette organisation du temps de travail :
Leur temps de travail effectif est calculé sur la base des 39h semaine (par exemple, un·e salarié·e à 80% travaillera 31,2 heures) ;
Ils bénéficieront en contrepartie d’un nombre de jours de repos proratisé sur les mêmes bases (pour le cas du·de la salarié·e travaillant à 80%, il·elle bénéficiera de 18,4 jours de repos).

Cas des salarié·e·s à temps partiel en-deçà de 24 heures semaine :
L’URCPIE se réserve le droit de faire appel à des salarié·e·s à temps très partiel (moins de 24 heures/semaine) si l’une des trois conditions suivantes est respectée :
- A la demande, écrite et motivée, du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
- A la demande, écrite et motivée, du salarié pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale.
- A la demande de l’employeur pour des contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L.1242-2 du code du travail.

Dans ce cas, les salarié·e·s sont exempts des devoirs et droits liés à l’organisation du travail prévue pour les salariés à temps complet ou partiel au-delà de 24 heures/semaine telle que décrite ci-dessus.

Article 2.1.2. Acquisition des journées de repos
Seules les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de 39 par semaine généreront des droits à jours de repos.

La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis.

Article 2.1.3. Organisation du temps de travail 
Il est proposé un système d’horaire individualisé. 

Ainsi, chaque salarié·e a la possibilité de commencer et de terminer sa journée de travail dans les plages horaires de présence suivantes dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’Association : 

- début de la journée de travail : 7 heures ;
- fin de la journée de travail : 19 heures.

Il est précisé qu’en fonction des nécessités de l’organisation, il pourra être demandé ponctuellement aux salariés de participer à une réunion de travail en soirée. Dans ce cas, l’employeur proposera aux salariés concernés des temps de récupération des heures ainsi travaillées dans la même semaine de travail de manière à ce que le temps de travail ne dépasse pas le cadre contractuel. 
Un délai de prévenance d’une semaine minimum sera respecté pour ces temps de travail exceptionnels ; pour les urgences, ce délai pourra être ramené à 3 jours.

Les durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé sont fixées à :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

En outre, chaque salarié·e doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures (samedi-dimanche), auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Les salarié·e·s s’engagent à noter sur le tableur qui leur est proposé dans la boite à outils « ressources humaines » numérique de l’association, leurs heures de travail pour suivre la réalisation des 39 heures et à transmettre par mail chaque fin de mois les feuilles de suivi à l’employeur en format pdf.

Article 2.1.4. Heures supplémentaires   
Conformément au Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps plein, à la demande expresse et préalable de la hiérarchie, au-delà de l’horaire légal de travail. 

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et être demandées expressément par la hiérarchie avec un délai de prévenance d’une semaine minimum (3 jours pour les urgences).

Seules les heures accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures par semaine et les majorations de salaire seront systématiquement remplacées par un repos compensateur équivalent conformément à l’article 5.4.1. de la CCNA.
Ce repos pourra être pris par journée entière ou demi-journée, à la convenance du·de la  salarié·e, dans un délai maximum de 1 mois suivant l’ouverture du droit. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Conformément à la CCNA, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 70 heures.

Article 2.1.5. Heures complémentaires
A la demande expresse et préalable de la hiérarchie, les salariés à temps partiel pourront eux être sollicités pour effectuer des heures complémentaires avec un délai de prévenance d’une semaine minimum (3 jours pour les urgences). 
Les heures complémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et être demandées expressément par la hiérarchie.

Seules les heures accomplies au-delà du temps de travail hebdomadaire contractuel peuvent être considérées comme des heures complémentaires.

Lorsque les heures complémentaires proposées par l’employeur n’excèdent pas 10% de l’horaire contractuel, le·la salarié·e est tenu·e de les effectuer dans le respect de l’article L. 3123-10 du code du travail, sauf s’il·elle en a été informé·e moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Au-delà de 10% de l’horaire contractuel, le·la salarié·e peut refuser d’effectuer les heures proposées.

Les heures complémentaires sont limitées au tiers de l’horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1485 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à 12 mois. 

Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration de salaire ; elles seront rémunérées dès la première heure avec une majoration de 17% du salaire de base.
Les heures réalisées au-delà de 10% de l’horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25%, conformément à l’article L.3123-19 du Code du travail.

Article 2.1.6. Travail les week-end et jours fériés
Il pourra exceptionnellement être demandé aux salarié·e·s de travailler les samedi, dimanche et/ou jours fériés.

Cela ne pourra être le cas qu’à la demande expresse et préalable de la hiérarchie et cela devra conserver un caractère exceptionnel.

Ces heures seront systématiquement remplacées par un repos compensateur équivalent à 1,3 fois pour les samedi et 1,5 fois pour les dimanches et jours fériés qui devra être pris dans un délai de 1 mois suivant l’ouverture du droit.

Article 2.2. Situation des salarié·e·s en forfait jours
Article 2.2.1. Nombre de jours travaillés  
La comptabilisation du temps de travail du·de la salarié·e se fait en jours sur une période de référence annuelle (1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 215 jours de travail par année civile, journée de solidarité incluse, pour un·e salarié·e à temps complet présent sur une année complète.
Pour les salarié·e·s entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. 

Article 2.2.2. Horaires de travail
Les salarié·e·s ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à un cadre en termes d’horaires de travail. 

Ils ne sont pas non plus soumis aux dispositions relatives : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L’amplitude de travail sera limitée à 13 heures. 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les salarié·e·s soumis au forfait jours ne pourront prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.

Article 2.2.3. Modalités de prise des jours de repos  
Le nombre de jours de repos dont les salarié·e·s bénéficient par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :
365 jours – 104 jours (repos hebdomadaire) – 25 jours (ouvrés) de congés payés – x jours fériés – 215 jours travaillés (journée de solidarité comprise).

Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence, c’est-à-dire l’année civile. 
Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus. 

Article 2.2.4. Suivi du forfait 
Le forfait annuel en jours s’accompagnera d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi autodéclaratif mensuel. 

Le·la salarié·e au forfait jour établira un document faisant apparaître le nombre, la date et l’amplitude horaire des journées travaillées, ainsi que le positionnement et qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux tels que proposés par la convention collective de l’animation), jours fériés.

Un récapitulatif sera adressé mensuellement à l’employeur, afin qu’il puisse assurer un suivi régulier de la charge effective de travail du salarié et de la répartition de son temps de travail sur l’année.

Article 2.2.5. Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’employeur veillera à s’assurer que la charge de travail du·de la salarié·e est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le·la salarié·e sera reçu·e par l’employeur une fois par an afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 
Ce type d’entretien pourra aussi être organisé en cours d’année à l’initiative de l’une ou l’autre des parties s’il s’avérait que la charge de travail était trop importante.

Si lors de cet entretien il était acquis que la charge de travail relative au forfait annuel est déraisonnable et ne permet pas au·à la salarié·e de respecter les durées minimales de repos exposées dans l’article 6, des mesures correctives devront être prises : allégement de la charge de travail, réorganisation des missions confiées, définition des missions prioritaires à réaliser, etc.

Article 2.3. Jours de congés (tou·te·s salarié·e·s)
Au titre des congés annuels, chaque salarié·e bénéficie de 25 jours ouvrés, acquis par année civile et au prorata du nombre de jours de présence.

La période de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Les congés non pris sur cette période de référence peuvent être reportés sur l’année n+1 jusqu’au 31 mars à raison de 5 jours maximum.

La prise des congés payés pourra être faite dès l’année d’embauche des salariés, sans avoir à attendre 1 année pour l’ouverture des droits conformément à la loi « Travail » ; seuls les congés acquis pourront être pris par anticipation.


Article 2.4. Journée de solidarité (salariés hors forfait jour)
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an. 
En application des dispositions légales, les parties signataires conviennent de faire coïncider la journée de solidarité avec un jour de repos tel qu’accordé dans l’article 2.1.1 du présent accord. 
Article 3. DROIT A LA DÉCONNEXION
L’employeur s’engage par cet accord à ne pas demander aux salarié·e·s de consulter leurs boites mail professionnelles et leur téléphone professionnel en dehors de leurs jours et heures de travail. 

Il est précisé qu’un courrier électronique adressé par l’employeur en dehors des durées maximales de travail n’a pas vocation à être lu – et encore moins d’être traité – en dehors des jours et heures de travail du·de la salarié·e.  
Article 4. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5. Clause de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
Article 6. Clause de RDV et de suivi
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Article 7. Clause de Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. 
Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 8. Formalités d’adoption
Le présent avenant a été adopté par consultation à la majorité des salariés le 14/12/2020.
Article 9. Dépôt, publicité et mise en ligne
Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE d’Hérouville-Saint-Clair (14) et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente. 
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen (14). 

Un exemplaire sur support papier signé sera enfin transmis à la commission paritaire permanente de branche.

De plus, l’accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. 
Article 10. Entrée en vigueur de l’accord
L’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.


Fait en 4 exemplaires originaux, 
Le 16 décembre 2020