ACCORD D’ENTREPRISE 2020
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
SOCIETE EXCAFE – CASINO DE FECAMP


Entre :

La Société d’Exploitation du Casino de Fécamp, société par actions simplifiée au capital de 100.000 € dont le siège social est situé 91 Boulevard Albert 1er 76400 FECAMP, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LE HAVRE sous le numéro 345 650 030 000 17 Code 9200 Z,

Représentée par son Directeur Général, X, ayant pouvoir à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommée la « SOCIETE »
D’UNE PART,
ET

L’Organisation Syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, à savoir :

Le SACAS (Syndicat Autonome des Casinos), représenté par X, agissant en qualité de déléguée syndicale SACAS en représentation de l’ensemble des collèges ;

Ci-après désignée l’  « ORGANISATION SYNDICALE »
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble les « PARTIES »,


IL A ETE PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

Le processus de Négociation Annuelle Obligatoire (NA0) a été engagé par la SOCIETE dès le mois de décembre 2019.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les PARTIES à la négociation ont disposé en temps utile de l'ensemble des informations relatives à la situation de l'emploi et à son évolution au sein de la SOCIETE ainsi que des données économiques et sociales de toute nature présentant un intérêt dans le cadre de ces négociations.

Au cours de ces réunions, qui se sont tenues les 3 décembre 2019, 19 décembre 2019 et 21 janvier 2020, il a été abordé l'ensemble des thèmes prévus par les textes en vigueur applicables à l’entreprise, à savoir :
La rémunération, le temps de travail et valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et parcours professionnels.

Au travers de cette négociation, les PARTIES réaffirment leur volonté de reconnaître la contribution de tous les salariés de la SOCIETE aux objectifs de développement de rentabilité et de performance de l'entreprise.

Conscientes de leur obligation de négocier de bonne foi, les parties ont cherché, au travers d’un dialogue social de qualité, à construire le meilleur équilibre entre les impératifs de performance économique et ceux de performance sociale, tous deux nécessaires à la pérennité et au bon développement de l'entreprise face à un climat concurrentiel tendu dans le cadre d’un marché relativement restreint.

Le présent accord illustre cette volonté réaffirmée de dialogue.








CECI ETANT RAPPELE LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, VALEUR AJOUTEE ET PROTECTION SOCIALE


ARTICLE 1 :   SALAIRES EFFECTIFS

Après négociations, les PARTIES ont convenu d’une augmentation collective et globale de 1.50 % des rémunérations des salariés de l’entreprise, avec prise d’effet au 1er janvier 2020, sous réserve des conditions exposées ci-dessous. 

Il est convenu entre les PARTIES que pour qu’un salarié puisse bénéficier d’une telle augmentation de sa rémunération, il devra remplir cumulativement les conditions suivantes :
Disposer d’une ancienneté, temps de travail effectif, d’au minimum un an dans l’entreprise ;
Ne pas être en situation de préavis de rupture de son contrat, quel qu’en soit le mode ou l’origine, au 1er janvier 2020 ;
Ne pas avoir bénéficié d’une ou plusieurs augmentations de salaire et ce de manière individuelle (et non collective) en cours d’année (du 1er janvier au 31 décembre 2019) dont le montant global serait égal ou supérieur à l’augmentation collective de salaire à laquelle il aurait pu prétendre du fait des présentes NAO si son salaire n’avait pas été augmenté individuellement au cours de l’année 2019.
Si le montant cumulé de(s) augmentation(s) de salaire individuelle(s) du salarié sur l’année 2019 est inférieur strictement au montant d’augmentation collective de salaire auquel ce dernier pourrait prétendre au titre des présentes NAO, alors le salarié percevra, à titre d’augmentation collective de sa rémunération du fait des présentes NAO, la différence entre ces deux montants.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Après négociation, il est convenu entre les PARTIES que la SOCIETE prendra en charge, uniquement pour l’exercice 2019/2020, une indemnité d’achat de chaussure d’une valeur de 50 euros, c’est-à-dire un avoir de 50 euros pour l’ensemble du personnel (hors personnel bénéficiant de chaussures de sécurité) ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au 1er janvier 2020, sur présentation de justificatif original d’achat à remettre avant le 31 octobre 2020.

ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les PARTIES rappellent qu’un accord d’entreprise concernant l’annualisation et la modulation du temps de travail a été signé en date du 18 novembre 2010 intégrant l’annualisation du temps de travail sur une base forfaitaire annuelle de 1.607 heures en conservant un temps de travail moyen hebdomadaire à 35 heures et la mise en place d’un principe de forfait jours (218 jours) pour certaines catégories de salariés.

Après négociation, pour le personnel dont le port d’une tenue spécifique est demandé, ET ayant l’obligation de se changer sur place, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Les équipes doivent ainsi être en tenue Il est compensé par une prime mensuelle dite prime d’habillage prévue par l’accord du 8 mars 2001. Son montant actuel brut mensuel est de 18.39 € est réévaluée à 18.60 euros à compter de la paie de janvier 2020, versée début février 2020.

ARTICLE 4 : INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Les effectifs de l’entreprise étant inférieur au seuil requis, à savoir 50 salariés, les PARTIES ont décidé de ne pas mettre en place de système de participation ou d’intéressement et de plan d’épargne salariale au sein de l’entreprise.




ARTICLE 5 : PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué les régimes de prévoyance sociale complémentaire frais de santé et décès/incapacité/invalidité qui ont chacun fait l’objet d’une évolution par deux avenants conclus en date du 21 décembre 2017, afin de faire de mettre les régimes de protection en conformité avec les dispositions légales et règlementaires du contrat responsable :
Avenant n° 3 à l’accord d’entreprise « frais de soins de santé » régime CADRE ; 
Avenant n° 3 à l’accord d’entreprise « frais de soins de santé » régime NON CADRE ; 

Les salariés de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime surcomplémentaire en application de ces dispositions.

L’objectif de la Direction a clairement été de pérenniser le régime de protection existant en maintenant le niveau des garanties, tout en limitant les hausses de cotisations. 

A ce titre, les parties rappellent qu’il n’y aura aucune augmentation au 01er janvier 2020 des différents taux applicables et appliqués quant à ces régimes de couverture frais de santé, malgré la mise en conformité obligatoire dans le cadre de la réforme « 100% santé ».
Les cotisations n’augmenteront ainsi que du fait de l’évolution du plafond mensuel de la Sécurité Sociale chaque 01er janvier. 




TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LE FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ARTICLE 6 : HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les PARTIES soulignent qu’un accord d’entreprise est intervenu en ce sens en date du 9 décembre 2016 pour une durée de trois ans. 

Dans le cadre de cet accord et conformément à ses indicateurs de suivi, les PARTIES se sont engagées :
à améliorer le taux d'emploi (direct ou indirect) de travailleurs handicapés, qui est actuellement de 1 sur un effectif de 48 salariés soit 2.1 %, en mobilisant l'ensemble des leviers disponibles qui  y concourent ; 
à développer les démarches et actions permettant de créer les conditions d'une réelle égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés en situation de handicap, par l'amélioration des dispositifs existants ;
à veiller à la qualité du pilotage et de l'animation de l'accord pour permettre de progresser.

Ainsi, sur la base des indicateurs de suivi, les PARTIES ont constaté que sur la durée de l’accord, l’effectifs de travailleurs(euses) disposant d’une RQTH est resté de 1, ce qui ne permet pas au casino de remplir l’obligation d’emploi et de s’exonérer de la contribution AGEFIPH. 

Cet accord étant arrivé à échéance le 8 décembre 2019, les parties rappellent qu’elles resteront vigilantes aux actions du casino pour s’efforcer de respecter les objectifs légaux en matière en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleur(euse)s handicapé/es au sein des effectifs de la société. 


ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES 

Les PARTIES précisent qu’un accord d’entreprise est intervenu en ce sens en date du 9 décembre 2016 pour une durée de trois ans et qu’il est arrivé à échéance le 8 décembre 2019. 

La SOCIETE et les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord d’entreprise ont retenu et étudié trois domaines d’action, à savoir :
Amélioration de l’égalité professionnelle dans le recrutement (Embauche – Recrutement) ;
Garantie de l’égalité salariale femmes-hommes (Rémunération) ;
Assurance d’une formation identique pour les femmes et les hommes (Formation).

Dans le cadre du suivi annuel dont les PARTIES étaient convenues, il a été constaté sur la base des indicateurs de suivi que :
Concernant l’embauche et le recrutement : en 2019 sur 14 embauches en CDI et CDD, 9 femmes ont été recrutées soit 64 %, ce qui génère un effectif global de 48 salariés dont 21 femmes et 27 hommes ;
Concernant la rémunération :  la parité demeure au niveau des salaires sur les catégories employé et agent de maitrise, par contre chez les cadres les salaires des hommes sont plus importants du fait de leur ancienneté supérieure à 20 ans dans la profession ;
Concernant la formation : au cours de l’année 2019, sur 35 salariés formés, 16 sont des femmes et 19 des hommes ;
 
Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 

Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement. 

Ce suivi sera réalisé lors des prochaines négociations obligatoires. 


ARTICLE 8 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Il a été constaté par les parties qu’au cours de l’année écoulée, les formations suivantes se sont déroulées : 



Il est à noter également que les formations de prévention à l’addiction au jeu sont toujours assurées par X.  

Des formations sur le blanchiment d’argent (LAB/FT) ont également été dispensées en interne.

Ces formations allant de l’acquisition de nouvelles technicités en passant par les formations obligatoires ont porté sur plusieurs modules différents et ont bénéficié à 35 participants, plusieurs salariés ayant bénéficié de plusieurs formations en cours d’année.






ARTICLE 9 : PENIBILITE

Un audit de pénibilité a été conduit par la direction en collaboration avec les représentants du personnel qui a permis d’aboutir à un accord d’entreprise le 31 juillet 2012.

Le Document Unique de prévention des risques a fait l’objet d’une réactualisation approfondie en relation avec les représentants du personnel en 2019 et devra à nouveau être réactualisé dans les prochaines semaines avec le concours de ces mêmes représentants.

Il est rappelé que suite à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 (JO du 23 septembre 2017 texte 37), le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) a été remplacé par le Compte Professionnel de Prévention (C2P) avec une entrée en vigueur du C2P dès le 1er octobre 2017.

En conséquence, du fait de la suppression de 4 facteurs de risques (exposition aux postures pénibles, expositions aux vibrations mécaniques ; à la manutention manuelle de charges et aux agents chimiques dangereux), il sera déclaré dans le cadre de la DSN en 2020 l’exposition aux six critères restants.

Sous réserve d’une nouvelle évolution du dispositif législatif en la matière, la déclaration qui sera réalisée par l’entreprise en 2020 ne concernera plus que l’exposition sur les six critères ainsi maintenus par les dispositions de l’ordonnance ci-dessus mentionnée.


ARTICLE 10 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les PARTIES ont constaté un retour mitigé des personnels quant à KALIDEA-UP. Ce partenariat avec KALIDEA-UP, arrivé à échéance en décembre 2019, ne sera donc pas reconduit. 


TITRE 3 : LA GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS


ARTICLE 11 : CONTRATS DE GENERATION

Les PARTIES rappellent qu’un accord d’entreprise en ce sens est intervenu en date du 9 décembre 2016 pour une durée de trois ans.

Les parties ont ainsi analysé le bilan de cet accord contrat de génération qui est arrivé à échéance le 8 décembre 2019.
Elles rappellent que le dispositif afférent au contrat de génération et aux négociations à ce titre a été abrogé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 



TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD, CHAMP D’APPLICATION ET PRISE D’EFFET 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est décidé que les dispositions du présent accord prennent effet le 1er Janvier 2020.


ARTICLE 13 : REVISION DE L’ACCORD

Les parties rappellent qu’un suivi sur les thèmes du présent accord qui le nécessitent (insertion et maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap ET égalité professionnelle / qualité de vie au travail) sera réalisé pour l’engagement des prochaines négociations obligatoires dans un délai de 12 mois.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2020, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités légales en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte à l’organisation syndicale représentative, le présent accord sera déposé auprès de l’administration du travail, conformément aux obligations légales et règlementaires. Dans ce cadre, une version « anonymisée des noms des parties à la négociation » sera également déposée en application des dispositions en vigueur. 

Le casino réalisera également le dépôt du présent accord auprès du conseil de Prud’hommes compétent.

Fait en quatre exemplaires, à Fécamp le 21 janvier 2020, dont un original sera remis à la déléguée syndicale. 


Pour le syndicat Autonome des Casinos					Pour la SAS EXCAFE 
La déléguée Syndicale							La Direction Générale
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