Projet d’accord collectif 

portant sur l’égalité professionnelle 

entre les hommes et les femmes 

Sommaire





























































Entre les soussignés :


LA CLINIQUE AMBROISE PARE société anonyme au capital de 504 700€, dont le siège social est sis rue Ambroise Paré 54000 NANCY, agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet.


D’UNE PART

ET


Le syndicat CGC-CFE,
dûment habilitée pour négocier et conclure le présent accord,


Le syndicat CGT,
dûment habilitée pour négocier et conclure le présent accord,


Le syndicat CFDT, 
dûment habilitée pour négocier et conclure le présent accord,



D’AUTRE PART




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




Préambule 

A – Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes

La Clinique Ambroise Paré a conclu en date du 28/04/2014 un accord collectif destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des dispositions de la loi du 9 novembre 2010. 
Cet accord répondait aux exigences légales de « couverture » définies à l’article L 2242-5-1 dans sa rédaction alors applicable.
Depuis, le législateur est intervenu à deux reprises pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle : 
la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 qui, notamment, a augmenté le nombre de domaines d’action devant être traités pour répondre à l’obligation de couverture
Ces domaines sont les suivants : 
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail, de sécurité et santé au travail 
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

la loi n° 2014-873 du 4 aout 2014 qui, dans les domaines du travail et de l’emploi : 
 simplifie le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle en créant une négociation unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre
élargit la négociation à la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
introduit également deux nouveaux thèmes de négociation : le déroulement des carrières, et la mixité des emplois




Conformément aux dispositions légales, le plan d’action contenu dans le présent accord collectif doit :
d’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,
et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :
les objectifs de progression prévus,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
l’évaluation du coût de ces actions, 
et l’échéancier des mesures prévues.


B – Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise 


 Constats au niveau du secteur d’activité : une très forte représentation féminine

Les métiers de la santé, et en particulier celui d’infirmier, sont fortement féminisés.

Cette situation a peu évolué au cours des dernières années. 

En effet, d’après l’enquête emploi de la DRESS de novembre 2010, la part des femmes était de 88 % des effectifs en 2006. Elle était identique en 1999.
Les dernières statistiques connues, établies au 1er janvier 2014, confirment ces chiffres (avec 86,8% de femmes dans le métier d’infirmier – périmètre France + DOM)

Cette situation se retrouve, dans des proportions comparables, et selon la même étude, dans les métiers d’aides-soignants, de secrétaires, d’employés administratifs et comptables, voire d’agents d’entretien, même si cette catégorie est celle où la proportion d’hommes est relativement la plus importante (30%).

Il en résulte que l’égalité professionnelle femmes / hommes, bien au-delà des problématiques d’égalité de traitement, relève aussi très largement d’un objectif de développement de la mixité.

L’évolution extrêmement lente de ces tendances démontre la difficulté de l’exercice, notamment compte tenu de la forte féminisation des filières de formation initiale.


 Constats au niveau de l’entreprise issu du RSC





78.60% en moyenne de l’effectif est féminin (85% au niveau de la branche), ce qui implique que des actions de masculinisation de certains métiers sont envisageables (concept de double mixité) - et que la notion d’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale est importante.

Égalité : 
En matière d’égalité professionnelle, le groupe affiche de bons résultats : la plupart des indicateurs et des initiatives attestent d’un traitement équilibré entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, de formation, mais aussi d’accès la mobilité et à la promotion. 

Rémunération :
Pas de déséquilibres en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Au niveau du groupe, la proportion de femmes dans les plus hautes rémunérations est proportionnelle à la représentativité des femmes dans l’entreprise. 



Formation :
Pas de déséquilibre d’accès à la formation en fonction du statut.
Léger déséquilibre H/F au global, mais des déséquilibres marqués sur certains métiers (AS, accueil…). Or ces métiers sont fortement féminisés, d’où des actions possibles en faveur de l’égalité. 

Mobilité, promotion…
Développement d’outils d’évaluation et de gestion des compétences qui permettent d’améliorer les processus RH, et donc de les rendre non discriminants.
Les emplois du Management des soins sont occupés à due proportion de femmes dans les équipes soignantes : la promotion interne vers les métiers de l’encadrement fonctionne.

Mixité : 
La représentation masculine existe surtout dans : 
les métiers à charge physique (brancardiers),
la filière générale et technique,
le statut cadre (notamment encadrement filière administration et gestion).

L’absence ou le faible nombre de candidatures masculines dans les métiers du soin rend le rééquilibrage parfois difficile.

L’attribution traditionnelle des activités du « prendre soin » aux femmes et des métiers techniques aux hommes relève de stéréotypes de genre à déconstruire pour décloisonner les filières et favoriser la mixité des emplois.

Conciliation des temps : 
La difficulté de conciliation entre vie professionnelle et vie privée « dissuade ou décourage les individus d’entrer ou de rester sur le marché de l’emploi » (Union européenne, 2006 – fiches ORSE). Face à la tension du marché du travail infirmier et au turn-over important du métier (durée vie professionnelle moyenne dans un établissement de santé 7 à 8 ans), il semble nécessaire d’agir en faveur de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle pour favoriser les embauches et limiter les départs.

Le temps partiel est très pratiqué et très féminin : le Groupe pratique le temps partiel choisi de longue date, alors même que celui-ci n’est que peu compatible avec la pénurie de ressources qui frappe traditionnellement le secteur d’activité.



C – Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus 


L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des mêmes domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective).
Tenant compte : 
du contexte à la fois légal et professionnel,
des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la Clinique,
et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique Ressources Humaines menée à l’échelle de ELSAN et de la Clinique.

Le présent accord collectif retient les domaines d’action suivants :
embauche (et mixité),
formation / qualification (et déroulement de carrière),
classification et rémunération effective,
conditions de travail et articulation activité professionnelle et vie personnelle – déroulement de carrières – mixité.




Titre 1 - Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions


Le bilan porte notamment  sur : 

- La formation professionnelle 
- Les conditions de travail
- L’Articulations vie professionnelle / vie personnelle

La formation professionnelle 

2017 : 81.63% de femmes (hors AM et Cadre)  et 93.88% de femmes (AM et Cadres) ont eu accès à la formation, soit un ratio légèrement supérieur à la répartition H/F de l’entreprise. Nous pouvons donc confirmer qu’au niveau de la formation professionnelle aucune disparité n’est constatée.

Les conditions de travail

Des statistiques sur les AT/MP sont données tous les trimestres au CHSCT
Des analyses sont réalisées sur les causes des AT
Les entretiens de retour de longues absences ne sont pas réalisés
Des analyses ergonomiques sur les postes de travail ont été faites et vont se poursuivre

En conclusion, beaucoup d’éléments de diagnostics ont été initiés mais peu sont finalisés en termes d’analyse et de mise en place de plan d’action.

L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Peu d’amélioration en terme de déplacements lié à la formation a été réalisée, cela est liée au objectif Groupe en terme de regroupement des lieux de formations.




Titre 2 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à la réalisation des objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre



Article 1 - Premier domaine d’action : Embauche / Recrutement (et mixité)

1.1 – Critères de choix

Le choix de ce domaine d’action résulte de la structure même des effectifs dans le secteur d’activité de la santé ; et du fait que l’égalité professionnelle Femmes  / Hommes relève, dans ce secteur d’activité, très largement d’un objectif développement de la mixité (cf. préambule – B/).

Ainsi, les efforts entrepris jusqu’à ce jour doivent en conséquence être poursuivis, même si la difficulté réside dans le déséquilibre de mixité existant sur le marché du travail.

Ce constat, combiné à l’exigence de recours à des professionnels diplômés, dans le cadre de professions réglementées, crée depuis plusieurs années une situation de pénurie (et particulièrement de candidatures masculines), et ce d’autant plus que les filières de formation initiale sont également très féminisées.

En outre, ces exigences de compétences reconnues par un diplôme limitent les possibilités de recours à des solutions de recrutement interne, de même que les expériences menées en matière d’alternance n’ont pas permis de favoriser suffisamment le développement de l’emploi masculin dans ces métiers.

Le développement de la mixité via le recrutement constitue donc, de fait, un objectif permanent, s’inscrivant dans une démarche de long terme, et relevant d’un enjeu d’entreprise et sociétal, au même titre que la lutte contre les stéréotypes de genre. 


1.2 - Objectif(s) de progression

 Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des hommes et des femmes et des constats au niveau de la profession, rappelés dans le préambule, une surreprésentation des femmes dans les filières soignante et administrative et une sous-représentation dans la filière technique.
L’objectif de progression retenu est :

Augmenter la proportion des hommes au sein de l’entreprise de 0.50% par an pendant 3 ans. 






L’objectif de développement de la mixité ne doit pas faire obstacle au principe d’égalité de traitement, la décision de recrutement s’appuyant sur des critères objectifs et non discriminatoires rappelés au 1.4 qui suit.



1.3 – Indicateurs associés

Répartition par sexe du nombre de candidatures reçues répondant aux critères des emplois/métiers/filières concernés sur le périmètre retenu.


Suivi des effectifs par sexe dans le RSC/RSE.




1.4 - Mesures en matière d’embauche

1.4.1  Description des mesures

 Processus d’embauche et égalité de traitement

La Clinique s’attache à disposer d’un process de recrutement décrit et structuré, par ailleurs décrit dans la charte de recrutement.

Cette charte comporte principalement les objectifs suivants : 

Aucune personne ne sera écartée d’une procédure de recrutement pour un motif de discrimination directe ou indirecte …
Le critère de l’âge ou du sexe n’apparaît ni sur les annonces, ni dans le traitement des candidatures
Un entretien d’embauche est réalisé avec un professionnel à même d’évaluer les pré requis du poste
Le recours à des décisions collégiales est sollicité pour limiter la subjectivité du recrutement

Elle s’appuie sur des outils de gestion des compétences qui facilitent la définition de profils pertinents et harmonisés : 

Carte des emplois
Descriptifs de fonctions


Elle a été conçue pour  garantir que le processus de sélection s’appuie sur des critères objectifs, systématiquement en lien avec les exigences de la fonction à pourvoir (compétences, expérience, réglementation du métier…).

Au-delà de ce processus général, des process spécifiques ont été établis pour certains métiers stratégiques dans le domaine de Ceux-ci permettent de multiplier les personnes intervenant dans la sélection des candidates et candidats, et donc de limiter plus encore tout risque de subjectivité, de discrimination, et d’inadéquation entre profil recherché et collaborateur(trice) recruté(e).


 Processus d’embauche et mixité

Les constats opérés in supra ont démontré que la difficulté de développer la mixité dans la Clinique résultait essentiellement du manque de mixité sur le marché du travail et dans les filières de formation initiale.

Développer la mixité dans l’entreprise signifie donc développer le nombre de candidatures et de recrutements Hommes ou Femmes selon les métiers.


Relations écoles : 

La Clinique entend développer sa notoriété externe et promouvoir les principes de base de sa politique de recrutement auprès des différentes filières de formation initiale. 

Cette mesure peut notamment se décliner : 

au travers d’actions centrées sur les acteurs des filières de formation : comme la recherche de partenariats avec …, la participation aux salons de …,
par la mise en œuvre d’actions et supports de communication externe ciblée (documents en ligne sur le site internet….) visant à renforcer l’attractivité de la Clinique pour le sexe le moins représenté dans un métier donné, et de manière plus large à lutter contre les stéréotypes de genre,
à intégrer des candidats féminins ou masculins par le développement de contrats d’apprentissage ou de contrats autres que le CDI (en plus des objectifs d’embauche en CDI que l’établissement se fixe pour développer la mixité dans les recrutements).


1.4.2  Coût de la (des) mesure(s)


Coûts financiers directs : 

Coût des personnels en charge de créer des outils ou participant aux process de recrutement.

1.4.3  Échéancier
(cf. établissement)





Article 2 - Domaine d’action : Formation et qualification 

2.1 – Critères de choix


Dans la famille professionnelle dominante, et dans la plupart des familles professionnelles qui composent la cartographie des emplois, on remarque une bonne répartition des sexes par catégorie (cadres et non cadres), ce qui suppose que certains facteurs permettent de lutter contre les effets dits « plafond de verre » connus dans beaucoup de secteurs d’activité.

En effet, dans le monde de la santé, et dans le cadre de la politique Ressources Humaines en vigueur, la promotion se fait sur le critère de la compétence, les compétences étant objectivées et définies pour les métiers réglementés, au sein d’une population souvent féminisée. C’est pourquoi on retrouve beaucoup de femmes dans la catégorie des « cadres » (statut), ou dans les postes de « managers » (encadrement d’équipe) 

Néanmoins, et malgré les efforts entrepris jusqu’à aujourd’hui, des emplois peu qualifiés demeurent parmi les emplois les plus féminisés.


2.2 - Objectif(s) de progression

Augmenter le nombre d’actions qualifiantes auprès des publics cibles 


Promouvoir les dispositifs issus de la Réforme de la Formation (loi nouvelle 2014) et notamment le CPF qui cible les formations qualifiantes et les savoirs de base.


2.3 – Indicateurs associés

Nombre d’actions qualifiantes réalisées par métier et par sexe.

Taux d’accès à la formation :

Par catégorie
Par sexe
Par dispositif d’acquisition de compétences (CPF, plan, professionnalisation) de formation ou de reconnaissance des compétences (VAE notamment)


2.4 - Mesures en matière de formation

2.4.1  Description des mesures

 Processus de formation et égalité de traitement

La Clinique entend optimiser en permanence le processus de formation pour maximiser l’accès de chaque collaboratrice et collaborateur de l’entreprise à l’un ou l’autre dispositif d’acquisition ou de développement des compétences.

Pour cela, elle s’appuie sur une procédure de formation formalisée, organisée autour de 3 catégories principales de besoins : 

besoins liés à la stratégie du Groupe
besoins Individuels
souhaits du management

Leur coexistence permet de mixer les impératifs liés au plan stratégique, à sa traduction par les managers, et les souhaits individuels résultant soit d’une nécessité d’adaptation au poste de travail, soit à l’expression d’un projet individuel.

Dans le prolongement de cet objectif, mais également dans le but de permettre à chacun de disposer d’une vue d’ensemble sur l’offre de formation interne, un catalogue des formations de l’Université Groupe existe depuis 2010 et continuera d’être diffusé auprès de l’ensemble des personnels.

Enfin, si la compréhension des différents dispositifs de formation existants constitue un enjeu essentiel, les outils de détection des besoins revêtent une importance capitale dans le maintien de l’employabilité des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise, et dans la formulation des projets individuels.

Dans ce cadre, la Clinique va procéder à la mise en place  des systèmes d’entretien individuel afin : 

d’améliorer l’expression des besoins pour tous les emplois de l’entreprise 
de s’assurer de la conformité des pratiques internes aux objectifs de l’entretien professionnel résultant de la Réforme de la Formation Professionnelle
et ainsi de contribuer à l’amélioration globale des processus RH liés à la formation et au déroulement de carrières.


 Processus de formation et mixité

La Clinique souhaite mettre en œuvre des outils et une méthodologie spécifiquement destinés aux métiers les moins qualifiés.

L’une des opportunités permettant de développer les qualifications réside dans le « Compte Personnel de Formation » (CPF). 

La Clinique étudiera donc les modalités de mise en œuvre du CPF : 

en définissant les métiers et publics prioritaires
en mettant en place une démarche de « conseil interne » notamment à destination des métiers les moins qualifiées et les moins mixtes : identification et sélection des informations pertinentes, mise en place d’une communication ad’hoc, aide au choix…

Elle s’efforcera également, par l’intermédiaire de la « Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) de favoriser la reconnaissance des compétences pour des emplois ciblés. 

A titre d’exemple, et sans que cette liste ne soit limitative, des emplois très féminisés et peu qualifiés comme les « ASH » et « agents de stérilisation » pourront faire l’objet d’expérimentation de VAE collective. Concrètement, la Clinique s’attachera à mener des opérations : 

de ciblage et d’information des bénéficiaires potentiels,
de  recherche de financements,
d’organisation de sessions d’accompagnement intra établissements,
d’aide à la rédaction sur le livret de présentation des acquis…



2.4.2  Coût de la (des) mesure(s)

Coût global du plan de formation notamment les formations diplômantes, remplacement des salariés en FONGECIF.

2.4.3  Échéancier





Article 3 - Domaine d’action : Classification et rémunération effective


3.1 – Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse

Sur le plan de la qualification et de la classification, il a été constaté une bonne répartition des sexes par coefficient dans la plupart des filières professionnelles, et en particulier dans les métiers du soin ; qui constituent la famille professionnelle la plus représentée en termes d’effectifs. Cela signifie que les 2 sexes ont la possibilité de progresser sans aucune discrimination dans l’échelle de classification, qui conditionne pour une grande part le salaire. 

Sur la situation comparée des salaires « Femmes/Hommes », une analyse des indicateurs du RSC / RSE a été pratiquée à deux niveaux : 

calcul d’un indicateur de situation comparée par grande catégorie cadres / ETAM (dans le cadre du RSC / RSE) 
puis calcul et analyse de cet indicateur sur une catégorie plus fine, telle que la famille professionnelle ou le métier.


Si nécessaire, et afin de disposer d’une vision précise des écarts et de leur conformité aux standards de gestion de la Clinique et aux exigences de la convention collective, une analyse comparée F/H approfondie a parfois été menée :

à fonction égale (c’est-à-dire par emploi ou par poste) : ce qui suppose que les emplois analysés sont mixtes et que chaque sexe est représenté dans ledit emploi/poste dans des proportions significatives 
à situation identique (même tranche d’ancienneté notamment)

Pour des raisons relatives à la préservation de la confidentialité des salaires individuels, les analyses les plus fines ont été menées en interne par la Direction / le service RH

De la même façon, pour disposer de résultats qui puissent être interprétés, il s’est avéré pertinent de : 

décomposer la rémunération par composantes, en comparant prioritairement les salaires de base, hors périphériques de rémunération,
isoler et extraire de l’analyse les salaires individuels susceptibles de la fausser (exemple : salariés repris à un niveau de salaire fixé par l’ancien propriétaire de la Clinique, personne dont le salaire a été fixé à l’origine pour occuper des fonctions mieux rémunérées que l’emploi actuel…).

Il ressort de cette analyse que : 












Il existe quelques postes « mixtes » mais pour la majorité d’entre eux :

soit il n’y a pas d’écart significatif à situation identique,
soit les écarts constatés sont assis sur des causes « objectives, pertinentes, matériellement vérifiables » – exemples : (à préciser éventuellement)…

Seuls quelques écarts inexpliqués nécessitent une investigation complémentaire se basant sur le dossier individuel des quelques personnes concernées.



3.2 - Objectif(s) de progression

Garantir la continuité de l’application du principe d’égalité de rémunération à l’avenir, c’est-à-dire en fonction des évolutions de carrière, des mouvements d’effectifs et des recrutements effectués.


Le (ou les) objectif(s) précédent(s) restent néanmoins suspendus à l’évolution du cadre conventionnel en vigueur. En effet, une négociation relative aux classifications étant en cours, la signature d’un accord de branche éventuel entraînerait une remise à plat de l’ensemble des grilles de classification dans la Clinique, avec un impact possible sur les salaires minima et de base par fonction.


3.3 – Indicateurs associés

Indicateurs de situation comparée du RSC / RSE relatifs à la rémunération 


3.4 - Mesures en matière de rémunération

3.4.1  Description des mesures

  Un principe général de fixation de la rémunération très encadré

La Clinique a de longue date mis en œuvre un processus de fixation de la rémunération qui favorise par anticipation la prévention du risque d’apparition d’écarts de salaire « femmes / hommes », et ce via une application stricte des dispositions conventionnelles en la matière.

Ces dispositions conventionnelles impliquent la définition de métiers réglementés pour lesquels, si un coefficient de base est fixé par emploi / fonction, la progression de ce coefficient est elle aussi normée par la négociation de branche en fonction de l’ancienneté : 

par filière d’emplois
et par catégorie

L’application de ces dispositions est une première garantie relativement au respect du principe d’égalité salariale « femmes / hommes ».
 


  Des garanties supplémentaires

Au-delà de l’analyse des écarts salariaux « femmes / hommes » qui sera reconduit annuellement selon les modalités exposées au 3.1 qui précède, la Clinique sera particulièrement attentive à examiner le salaire de départ en cas d’embauche d’une femme dans un métier masculin ou d’un homme dans un métier féminin (examen strict des fourchettes de rémunération dans l’emploi considéré pour éviter tout écart potentiel).

Qui plus est, la progression de la rémunération peut également résulter de la progression de carrière. L’ensemble des outils RH et processus décrits dans les articles précédents ont pour vocation d’objectiver et de clarifier l’ensemble des décisions relatives au déroulement de carrières (révision des supports d’entretien, optimisation de l’accès à la formation et à l’employabilité, etc…) 



  Processus de résorption des écarts salariaux 

En ce qui concerne les collaborateurs et collaboratrices pour lesquels un écart résiduel a été mis en évidence, il sera procédé à une recherche de l’historique individuel et des causes possibles d’écart par analyse de leur dossier personnel.

Si après analyse des causes, un écart résiduel est confirmé, et que celui-ci est supérieur à [5%] par rapport à la moyenne des personnes de l’autre sexe exerçant le même emploi dans la même tranche d’ancienneté et de coefficient, alors une régularisation individuelle interviendra  sur la base du salaire normal de la fonction considérée, dans la tranche d’ancienneté et le coefficient correspondants (à emploi et situation identique).


3.4.2  Coût de la (des) mesure(s)

Personnel RH chargé du bilan social et du RSC


3.4.3  Échéancier

Et suivi annuel des écarts salariaux dans le cadre de la NAO


Article 4 - Domaine d’action  Conditions de travail et/ou articulation activité professionnelle et vie personnelle 


4.1 – Critères de choix

La possibilité pour le salarié d’améliorer ses conditions de travail et l’organisation de ses temps de vie est une des composantes essentielles de la qualité de vie au travail, et donc de fidélisation des collaboratrices et collaborateurs de la Clinique. Elle contribue également à la diminution de l’absentéisme, et à la prévention des risques psychosociaux.


4.2 - Objectif(s) de progression

L’analyse ergonomique des postes de travail, suivi de plans d’actions visant l’amélioration des conditions de travail sera l’objectif majeur de cet accord. 

4.3 – Indicateurs associés

Le nombre d’analyse de poste de travail
Le nombre d’AT
Le taux d’absentéisme


4.4 - Mesures en matière de Conditions de travail et/ou articulation activité professionnelle et vie personnelle
4.4.1  Description des mesures


  Sur l’organisation du temps de travail

Des études ont été réalisées sur le « travail en 12 heures », révélant que cette organisation était globalement bien accueille par les personnels parce-que favorisant la motivation, la gestion du stress, l’organisation des temps de vie personnel et professionnel.



D’autre part, une étude va être réalisée sur la réalité des temps partiels perçus comme subis. Si celle-ci révèle un besoin ou une attente d’un nombre significatif de collaboratrices(teurs) de l’entreprise, des modalités de définition d’une priorité de passage à temps plein seront étudiées et proposées : 

pour les personnels concernés (déclarant subir ce temps partiel et volontaires pour passer à temps plein),
et sous réserve que des besoins d’organisation permettent de proposer un tel aménagement.





  Sur l’amélioration des conditions de travail


Etude des organisations de travail

Etudes Ergonomiques

Projet Sophrologie et massage




  Autres mesures relatives à la conciliation des temps de vie 

La révision des systèmes d’entretien évoquée dans les articles in supra permettra de mieux intégrer la problématique de la conciliation des temps dans le dialogue managérial et la détection des besoins de collaboratrices et collaborateurs de la Clinique.

Concernant l’accès à la formation, des efforts ont déjà été entrepris et seront poursuivis en vue de : 

relocalisation des formations non locales sur Paris (accessibilité),
et aménager les horaires de modules de formation comme « FORMABLOC » (centralisé sur Montluçon).

L’objectif de cette mesure est de limiter au maximum l’impact du départ en formation sur l’organisation de la vie personnelle et l’exercice des tâches parentales.

Il contribue également à l’objectif défini dans le domaine d’action « formation et qualification » évoqué in supra.



4.4.2  Coût de la (des) mesure(s)

Intervenants extérieurs pour des prestations de relaxation, de libération de la parole et d’études ergonomiques, mission d’analyse sur l’organisation au sein des équipes soignantes. 


4.4.3  Échéancier





Article 5 – Synthèse des domaines d’action


Au-delà de la couverture des domaines légaux résultant de l’article R 2242-2 du Code du travail, il est rappelé que l’égalité Femmes Hommes recouvre 3 finalités principales : 

L’égalité de traitement
La recherche de mixité dans un secteur très « féminin »
La conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

La démarche entreprise par la Clinique, dans le cadre du présent accord s’inscrit dans chacune de ces finalités, et dans les objectifs généraux de sa politique de gestion des ressources humaines. 

Enfin, l’ensemble des dispositions, actions et objectifs de cette démarche sont également contributives au regard des thèmes nouveaux de négociations résultant de la loi du 4 aout 2014, qui sont venus compléter le champ de l’article L 2242-5 du Code du Travail, à savoir : 

le déroulement de carrière (au travers des outils mis en œuvre pour garantir des décisions objectives en matière de rémunération et de promotion)
la mixité des emplois (notamment au travers des dispositions des domaines « recrutement et « conditions de travail »).




Titre 3 – Entrée en vigueur – Durée – Dépôt - Publicité




Article 6 -  Portée du plan d’action contenu dans le présent accord

Le présent accord instaure, à la charge de la Clinique, une obligation de moyens.
La Clinique ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.


Article 7 - Suivi de l’accord et information

Conformément à l’article L 2323-47 du Code du travail (ou 2323-57 CT si entreprise de 300 salariés et plus), un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité d’entreprise.


Article 8 -  Synthèse du plan d’action et publicité


8.1 – Information interne

En application de l’article L 2323-57 du Code du travail une synthèse du plan d’action contenu dans le présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Conformément à l’article D 2323-12-1 du Code du travail, la synthèse du plan d’action comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport :

au salaire moyen
à la durée moyenne entre deux propositions
à l’exercice de fonctions d’encadrement décisionnelles.

La synthèse comprend également, pour chacun des domaines d’action, les objectifs de progression et les actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.


8.2 – Information externe 

La synthèse du plan d’action est également tenue à la disposition de toute personne qui le demande.








Article 9 -  Information et consultation du CHSCT et du Comité d’entreprise

Le CHSCT, pour les matières relevant de la compétence, et le Comité d’entreprise ont été régulièrement informés et consultés préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ses dispositions, respectivement le 14/03/2018 et le 30/03/2018.




Article 10 -  Date d’effet – Durée – Publicité - Dépôt


10.1 – Durée – Prise d’effet 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et prendra effet le 01/06/2018 pour prendre fin le 31/05/2021.

A l’expiration du terme rappelé ci-dessus, il cessera de plein droit, d’être applicable pour l’ensemble de ses dispositions et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’entreprise.

Il ne rentrera cependant effectivement en application que pour autant qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections titulaires au Comité d’entreprise et, d’autre part de l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés à ces mêmes élections, l’opposition devant être exprimée par écrit dans un délai de huit jours à compter de la date de notification du présent accord par l’une des parties signataires (en l’occurrence la partie employeur) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L'opposition sera exprimée par écrit et notifiée aux signataires. Elle devra être motivée et préciser les points de désaccords.


10.2 – Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera déposé par l'employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :

- en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,

- un exemplaire sera adressé au Secrétariat–greffe des Prud'hommes de Nancy,

- un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’entreprise et aux membres du Comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel,

- un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Le dépôt sera effectué au terme du délai de huit jours au cours duquel peut être valablement exercé le droit d'opposition prévu ci-dessus et sera accompagné :

- du procès-verbal du premier tour des dernières élections professionnelles,

- d’un bordereau de dépôt.


10.3 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu'éventuellement des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de 1'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 10-1 ci-dessus.



10.4 – Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu'elle soit d'ordre individuel ou collectif.

Jusqu'à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.



Fait à NANCY
Le 27/04/2018
En 6 exemplaires originaux














Titre 4 – Annexes éventuelles

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