ACCORD MAJORITAIRE D’ENTREPRISE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ETABLI EN APPLICATION DES ARTICLES L.1237-19-1 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL

Centre Vinicole Champagne Nicolas Feuillatte


Entre :

Le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, dont le siège social est à Chouilly, C.D.40A – Plumecoq – 51530 CHOUILLY, RCS n° B 775.611.924, auprès du Tribunal du Commerce d’Epernay, représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,


ci-après dénommée « l’entreprise » ou « le CV-CNF »

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales majoritaires représentées par XXX pour le syndicat CFTC et de XXX Pour le syndicat CGT, XXX pour le syndicat FO, et XXX pour le syndicat CFDT. 

D’autre part,

Il est convenu entre les parties signataires les dispositions qui suivent.








PREAMBULE

En 2019 les ventes de Champagne en France ont continué de reculer ; au total depuis 2007 la France enregistre une chute de -46 millions de bouteilles de Champagne, dont -30 millions sur les circuits hors GMS soit -22%.

Sur cette même période sur les canaux hors GMS Nicolas Feuillatte accuse un recul de -33% soit -735 000 bouteilles. C’est en particulier sur les canaux prescripteurs du RHF-Grossistes, CHR-Direct et Cavistes que ces baisses sont fortes, ces 3 circuits enregistrant -861 000 bouteilles. Parallèlement il est à noter que les ventes de Nicolas Feuillatte en GMS France ont gagné +2,676 millions de cols, sur un marché GMS en recul de -17 millions de cols.

En 2019, la part de marché de la marques Champagne Nicolas Feuillatte avoisine les 2,7% sur le périmètre du circuit traditionnel, alors que celle acquise par la même marque Champagne Nicolas Feuillatte dans le circuit de la grande distribution approche les 15%. Sur le secteur de distribution traditionnel, le CV CNF voit ses pertes augmenter chaque année en dépit du développement d’une gamme spécialement dédiée à ce circuit.

Cette part de marché est liée à un enjeu de profitabilité. Depuis 4 ans, la perte de rentabilité s’accroit, – 300 000 € en 2016, -1 million € en 2017, -1,5 M € en 2018 et -1,77 M € en 2019. Cette dégradation financière commence à peser fortement sur la rentabilité de l’entreprise. 

De plus, la crise sanitaire liée à l’épidémie de la CODIV-19 et la crise économique qui en découle, renforcent la nécessité de transformer en profondeur le circuit de distribution traditionnel.

Le projet de stratégie de développement offensif du circuit traditionnel passe par la mise en place d’une nouvelle politique commerciale et marketing, en cohérence avec la stratégie multi-marques de l’entreprise, allant d’une approche moins volumique à une approche valeur, mais également par le redéploiement de l’organisation commerciale du Trad, en instaurant un pilotage fort de la performance commerciale, une harmonisation des pratiques, une structuration du circuit et un pilotage adapté.

Ce projet doit permettre de parvenir à un objectif de part de marché de 4% en 2025 pour les marques Feuillatte et Abelé sur le circuit traditionnel,  un objectif raisonnable qui correspond à la moyenne de conquête de part de marché mondiale de la maison Nicolas Feuillatte (en 2019 11.2 M EQB sur un marché total monde de 298MEQB) Il entre également dans son périmètre la relance de la maison Henri Abelé qu’assureront les équipes Trad au travers d’une gamme totalement dédiée aux segments Premium du circuit Trad France.

Le projet de restructuration du circuit traditionnel a été construit avec l’aide du cabinet de conseil en management SHENKUO qui a procédé à une analyse précise avec des données factuelles et objectives des différents canaux du marché Traditionnel, mais également par des retours d’expériences auprès de certains membres de l’équipe Trad.  Ce travail professionnel et précis a fait contribuer un grand nombre de collaborateurs et a permis une présentation détaillée de la stratégie, de la nouvelle organisation et de ses conséquences.

Cette nouvelle organisation se conforme à ce que l’entreprise souhaite faire et maitriser avec une stratégie proportionnée, définie par segments de marché et à mettre en place régionalement. Son déploiement passera par la formation des hommes et des femmes avec les produits adaptés pour la réussite. 
Le projet a été lancé en début d’année 2020, avant la crise sanitaire qui a eu un effet d’accélération, mais qui n’est pas à l’origine de ce projet.

C’est dans ce contexte que le 24 septembre 2020, le Centre Vinicole Champagne Nicolas Feuillatte a présenté au Comité Social et Economique (CSE) un projet de réorganisation du service commercial Traditionnel France, qui a fait l’objet d’une procédure d’information et de consultation conformément aux dispositions légales. 

L’organisation actuelle du circuit traditionnel est la suivante : 3 responsables commerciaux régionaux, 1 responsable comptes clés nationaux Trad, 1 responsable BtoB, 1 responsable @commerce, 1 responsable de la boutique de Paris, 13 responsables de secteurs.

Depuis quelques années, le circuit traditionnel France a enregistré des départs de collaborateurs qui n’ont pas été remplacés : décès du directeur régional Sud en 2019, démission d’un responsable de secteurs dans le Nord en 2018 et licenciement d’un responsable de secteurs en 2019 à Lyon.

L’organisation cible est la suivante : 1 responsable commercial circuit traditionnel, 3 responsables commerciaux de zones et 7 responsables de secteurs, l’équipe sur le terrain est ajustée aux besoins réels, l’objectif étant de cibler des zones spécifiques. Cette nouvelle organisation prévoit également 1 responsable comptes clés nationaux, 1 responsable @commerce, 1 responsable de la boutique de Paris et 1 responsable BtoB, ainsi que la projection d’un 8ème responsable de secteur afin de poursuivre la montée en puissance en 2024-2025.
Dans cette organisation, six postes de responsables de secteur sont supprimés, deux nouveaux postes sont créés : un poste de responsable commercial circuit traditionnel pour piloter, structurer et conduire la nouvelle organisation du circuit et un poste de responsable marketing opérationnel trad pour appuyer le développement de ce circuit. Ce dernier poste étant rattaché à la Direction marketing mais dédié à ce circuit.
Ces deux postes seront ouverts au recrutement interne et ils offrent une opportunité de mobilité interne.

Le CSE a souhaité faire appel à un expert avant de rendre son avis. Le cabinet 3 E Consultants a été choisi pour une mission d’assistance au CSE dans leurs travaux d’analyse dans le cadre de la procédure d’information et de consultation.

A l’issue de cette procédure, le CSE a rendu un avis défavorable sur ce projet de réorganisation lors de la réunion du 5 novembre 2020, le CSE reconnaissant la nécessité de réorganiser le circuit de distribution traditionnel en France mais demandant à la Direction de procéder à des modifications dans la mise en œuvre de ce plan de restructuration du circuit.

Prenant en considération les remarques formulées par le CSE, la Direction a procédé à des ajustements dans le plan de restructuration et a présenté le nouveau plan lors d’une réunion extraordinaire du CSE le 18 novembre 2020. 

L’objectif collectivement partagé est d’amortir l’impact social du plan de réorganisation tout en initiant une proposition faisant sens au niveau du développement et de la rentabilité du circuit trad.

Le plan révisé prévoit la création d’un poste pour couvrir le département du Nord, région qui peut à terme générer un fort potentiel d’activité. Ce poste sera rattaché à la zone commerciale d’Ile de France.

La seconde modification du plan concerne la boutique de Paris, l’entreprise ayant rénové cette boutique pour l’aligner avec la nouvelle identité de marque, il est apparu important de tirer tout le potentiel commercial de cet espace, tenu actuellement par un salarié avec l’appui ponctuel d’un salarié en contrat d’apprentissage. Afin de tirer le plein bénéfice de ce magasin, il est apparu potentiellement nécessaire d’avoir du personnel commercial de la maison disponible et mobilisable pour bénéficier d’un niveau de service plus large (service à la clientèle, dégustations, ouverture pendant midi, après 18h et le samedi). Un demi effectif temps plein (ETP) permettra de tirer pleinement profit de la boutique. 

Ces deux avancées permettent de réduire l’impact social de 1,5 ETP, portant la réduction d’effectif à 3,5 ETP, par la suppression de 5 postes de responsables de secteur au lieu de 6 et les créations d’un poste à mi-temps de chargé des ventes à la Boutique de Paris et d’un poste de responsable commercial du réseau trad France. 

Dans le même temps, il a été rappelé la nécessité d’accompagner l’équipe Trad France au travers d’un plan de formation. 
Il a également été validé le principe de la création d’un poste de chargé de marketing opérationnel pour soutenir le Trad France dans son projet ambitieux, en plus de la cellule marketing Trad actuelle qui va aussi monter en puissance à l’international.

La Direction fait le choix d’adresser les 4,5 suppressions de poste (différentiel entre suppression et création de poste équivalent à 3.5 postes) au travers d’une rupture conventionnelle collective, sur la base du volontariat et d’une négociation d’accord avec les délégués syndicaux.

Dans le même temps, la Direction ouvre les postes de responsable du circuit Trad France et de chargé marketing opérationnel Trad France, ces postes devenant une opportunité de reclassement.

Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont souhaité se rapprocher pour définir ensemble les modalités d'adaptation des effectifs qui découleraient de la mise en œuvre du projet de réorganisation et négocier le contenu d'un accord de rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC ») conformément aux articles L. 1233-19 et suivants du Code du travail.

Des réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont tenues aux dates suivantes :

1ère réunion : 26/11/2020
2ème réunion : 10/12/2020
3ème réunion : 18/12/2020

La Direction a également informé le DIRECCTE de son intention d’ouvrir une négociation en vue d’un accord portant rupture conventionnelle collective par la voie dématérialisée sur le site RUPCO le 20 novembre 2020.
Les dispositions du présent accord concrétisent la volonté des Parties de faire du volontariat la modalité unique de départ pour atteindre l’organisation cible définie dans le cadre du projet de réorganisation, en accompagnant individuellement les salariés souhaitant se porter volontaires au départ.
 
L’Entreprise s'engage à considérer chaque situation individuelle et à traiter le cas de chaque personne souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord en tenant compte de sa situation professionnelle et personnelle.


SOMMAIRE


8







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1
32
32
2
3
IV.	INFORMATION DE LA DIRECCTE………………………………………………………………………………………………………………..35
6
6
6
III.	Aide à la mobilité………………………………………………………………………………………………………………………………………36
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37
37
37
38


PARTIE I : PROJET DE REORGANISATION, SUPPRESSIONS DE POSTES ET NOMBRE DE DEPARTS

LE PROJET DE NOUVELLE ORGANISATION DU CIRCUIT TRADITIONNEL FRANCE

L’organisation actuelle du circuit traditionnel France est la suivante : 
3 responsables commerciaux régionaux,
13 responsables de secteurs,
1 responsable comptes clés nationaux Trad,
1 responsable BtoB, 
1 responsable E-commerce, 
1 responsable de la boutique de Paris, 
Soit 20 collaborateurs

Il est à noter le départ de 3 collaborateurs (1 responsable commercial régional et 2 responsables de secteurs non remplacés)

L’organisation cible du circuit traditionnel France est la suivante :
1 responsable commercial circuit traditionnel (création de poste ouvert en interne et offrant une possibilité de reclassement)
3 responsables commerciaux de zones
8 responsables de secteurs,
1 responsable comptes clés nationaux
1 responsable BtoB,
1 responsable E-commerce, 
1 responsable de la boutique de Paris 
0,5 ETP chargé des ventes à la boutique de Paris
Soit 16,5 collaborateurs

Soit la suppression de 5 postes de responsables de secteur, la création d’un poste de responsable commercial circuit traditionnel et d’un poste à temps partiel de chargé des ventes à la boutique de Paris.Soit un différentiel de poste de 3,5.
ainsi que la projection d’un 9ème responsable de secteurs afin de poursuivre la montée en puissance en 2024-2025.

Dans  cette nouvelle organisation, 5 postes de responsables de secteur sont supprimés et trois postes sont créés : un poste de responsable commercial national circuit traditionnel pour 1 ETP, un poste de chargé de boutique pour 0,5 ETP et un poste de chargé marketing opérationnel trad pour 1 ETP pour appuyer le développement de ce circuit. Ce dernier poste étant rattaché à la Direction marketing mais dédié à ce circuit.

Ces trois postes seront ouverts au recrutement interne et ils offrent une opportunité de mobilité interne.

Le projet de réorganisation du circuit commercial traditionnel France couvre 5 canaux : la restauration hors foyer, le Cash&Carry, les cavistes, le BtoB et les autres canaux spécialistes du circuit traditionnel, mais également deux marques : Nicolas Feuillatte et Henri Abelé. La nouvelle organisation prévoit un rapprochement avec les forces de vente Henri Abelé pour bénéficier au mieux des expertises dans le segment premium.
Le nouveau mode de fonctionnement permet de répondre à des exigences plus élevées : avec l’homogénéisation du circuit et la création d’un poste de responsable circuit Trad France, le renforcement du pilotage et du suivi, un travail de fond sur l’engagement, la formation, les outils.
Le modèle de couverture géographique évolue de 4 régions vers 3 zones géographiques : une zone Région parisienne/Côte normande/Champagne/Nord, une zone Grand Lyon/Alpes/Côte méditerranéenne, 1 zone Bordeaux/Côte Basque/Toulouse/Nantes/Rennes.



NOMBRE MAXIMUM DE DEPARTS VOLONTAIRES DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Le nombre maximum de départs volontaires dans le cadre du présent accord de  RCC est fixé à 8 (huit) au sein du service commercial traditionnel France.

La mise en œuvre du présent accord a pour objectif de permettre la mise en place de l’organisation  cible présentée par le CV-CNF sans procéder à des licenciements, mais en ayant uniquement recours à des mesures volontaires, notamment à des départs volontaires. 

Des mobilités professionnelles internes pourront, le cas échéant, être envisagées sur la base du volontariat (en tenant compte notamment de la technicité des métiers concernés, des compétences ainsi que de la situation spécifique des collaborateurs), avant ou à l’issue de la période de volontariat au départ si elles s’avèrent nécessaires pour atteindre l’organisation cible. 

Dans l’hypothèse où le nombre de départs réalisés serait supérieur  au nombre de suppressions de postes envisagées (dans la limite du nombre maximum de départs prévus au présent paragraphe), le CV-CNF procédera à des embauches afin de pourvoir tout ou partie des postes ainsi laissés vacants et répondre aux besoins de l’organisation. 

Les salariés qui ne seront pas candidats au départ seront positionnés dans la nouvelle organisation, soit sur leur poste actuel, soit sur un poste similaire avec modification de leur contrat de travail acceptée. Ils pourront postuler aux postes ouverts en interne.

  



CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA MISE EN PLACE DE L’ORGANISATION CIBLE


La mise en place de l’organisation cible s’étalera sur la période du 18 novembre 2020 (date de la fin de la consultation du CSE sur le projet de réorganisation) jusqu’à la fin de la mise en œuvre des départs.





PARTIE II : MISE EN PLACE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

OBJECTIFS DE L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Le présent accord de RCC vise à accompagner le projet de réorganisation en encourageant les départs volontaires des salariés éligibles à cette mesure qui le souhaitent et qui justifieront d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou encore d’un projet de formation en vue d’une réorientation ou d’une reconversion professionnelle. 

Le présent accord permet à l'entreprise de prévoir, par accord collectif validé par l'administration, des suppressions d'emplois en dehors de tout licenciement et de raisons économiques.

A ce titre, le CV-CNF souhaite mettre à la disposition des salariés concernés les moyens matériels, humains et financiers nécessaires pour les accompagner dans leur projet.

L’accord collectif détermine le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois.
La rupture conventionnelle collective a pour finalité d'encadrer des départs volontaires, exclusifs du licenciement ou de la démission. Elle repose sur la combinaison d'un accord collectif d’entreprise et d'un accord individuel, dont le régime est déconnecté tant du droit du licenciement économique que de celui de la rupture conventionnelle individuelle.

Les salariés volontaires devront se conformer aux procédures et délais prévus par le présent accord pour déposer leurs candidatures et ne pourront bénéficier que des mesures prévues pour un seul type de solution.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Entrent dans le champ d’application du présent accord, tous les salariés permanents du CV-CNF employés dans le cadre d’un CDI au sein du service commercial Traditionnel France, et qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues au présent accord (cf  paragraphe III ci-après).

Sont en revanche exclus du champ d’application de l’accord :

les salariés employés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, la RCC ne pouvant s’appliquer à ce type de contrat
les salariés en CDI qui, à la date du présent accord de RCC :
Sont en préavis de fin de contrat ;
Ont notifié leur démission ou leur départ à la retraite (la date à retenir concernant la démission ou le départ en retraite est la date d’envoi de la lettre notifiant la décision du collaborateur (courriel, LRAR, lettre simple) ou de remise de ladite lettre en main propre) ;
Font l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel (la procédure de licenciement est considérée comme « en cours » à dater de l’envoi de la convocation à entretien préalable) ;
Sont en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail (le processus de rupture conventionnelle est considéré comme « en cours » à compter de la date d’envoi à la Direccte ou à l’inspection du travail par la Société de la demande d’homologation ou d’autorisation de la rupture conventionnelle).


DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

3.1.Période de volontariat

La phase de volontariat s’ouvrira à compter de la validation du présent accord par la Direccte, et prendra fin le 31/01/2021. 

La Société sollicitera la validation du présent acccord auprès de la Direccte dès sa signature, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Dans l’attente de la validation de la Direccte, les salariés éligibles pourront pré-candidater au dispositif de RCC auprès de la Direction des Ressources Humaines, étant précisé qu’ils devront confirmer leur demande de départ volontaire après la validation du présent accord par la Direccte. 

Les pré-candidatures au départ intervenant avant la validation de l’accord par la Direccte ne sont faites qu’à titre indicatif et ne contraignent pas le salarié à confirmer sa demande de départ volontaire, mais ont pour objet de permettre à la Société d’envisager des hypothèses de remplacement, les éventuelles formations nécessaires et d’anticiper les mesures à mettre en place pour assurer le maintien en poste des salariés non volontaires au départ.

3.2.Conditions pour bénéficier d’un départ volontaire 

3.2.1.Eligibilité

Les salariés candidats au départ volontaire devront remplir les conditions d’éligibilité suivantes : 

Entrer dans le champ d’application défini au paragraphe II de la Partie II ci-dessus ;
Occuper à la date de la demande de départ volontaire un poste au sein du service commercial trad France concerné par le projet de réorganisation 

Dans tous les cas, le nombre de départs volontaires ne pourra excéder les limites visées au paragraphe III de la partie I du présent accord, soit :

8  (huit) départs (voir partie1)
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ serait supérieur au nombre de départs autorisés par le présent accord (paragraphe III de la Partie I), les candidats au départ seront départagés selon les modalités prévues à l’article 6.2 de la partie II du présent accord.

3.2.2.Définition d’un projet professionnel 

Le candidat au départ volontaire qui remplit les conditions d’éligibilité devra également justifier d’un projet de repositionnement professionnel répondant aux critères détaillés ci-dessous et préalablement validé par l’Espace Carrière.

Dans tous les cas, il appartiendra à la Direction et à la Commission de validation (cf paragraphe III.2 de la Partie IV du présent accord) de s’assurer que les conditions ci-dessus sont remplies.

Les conseillers de l’Espace Carrière (cf paragraphe I de la Partie III du présent accord) auront notamment pour mission d’accompagner les salariés dans la constitution de leur projet professionnel et de valider les projets professionnels présentés par les salariés désirant entrer dans le dispositif de RCC.

Les parcours disponibles dans le cadre d’un projet professionnel individuel sont décrits ci-dessous.


3.2.2.1. Départ dans le cadre d’une recherche d’emploi 

Ce parcours a pour objet la recherche d’un emploi identique ou similaire à l’extérieur du groupe, réalisable sans délai et ne nécessitant pas de formation (à l’exception, le cas échéant, d’une formation d’adaptation des compétences de courte durée). 

3. 2.2.2 Création ou reprise d’entreprise ou d’activité professionnelle

Ce parcours a pour objet la création ou la reprise d’une entreprise ou d’une activité professionnelle (activité libérale, artisanat…) par le salarié, qui devra remplir la double condition suivante :

Y consacrer l’essentiel de son activité professionnelle,
Exercer l’activité à titre individuel ou détenir une participation individuelle au capital de l’entreprise concernée de plus de 50%.

La condition d’existence d’une activité réelle exclut les sociétés telles que Sociétés Civiles Immobilières (« SCI ») ou Sociétés holding, mais inclut les activités réalisées à titre indépendant dans le cadre du régime des micro-entreprises ou micro-entrepreneurs. 

3. 2.2.3 Reconversion professionnelle

Ce parcours a pour objet la recherche d’un emploi à l’extérieur du CV-CNF, nécessitant l’obtention d’une formation préalable de longue durée, en vue d’une reconversion ou d’une réorientation professionnelle.

Cette formation doit permettre au salarié de réorienter sa carrière vers un nouveau métier offrant des opportunités en termes d’emploi ou d’accéder à une évolution de sa carrière professionnelle au travers d’un diplôme ou d’une formation qualifiante.



3.2.3.Information des salariés

Les conditions et modalités de départ volontaires seront portées à la connaissance des salariés par affichage, courriel, courrier et/ou dans le cadre de réunions d’informations organisées par la Direction, en collaboration avec les intervenants de l’Espace Carrière. 

Cette information portera notamment sur : 
les dates de début et de fin de la période d’ouverture au départ volontaire ;
les modalités pratiques du dispositif ;
les coordonnées de l’Espace Carrière et ses modalités de fonctionnement ;
les moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel.

Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie,…) seront informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) ou par tout autre moyen.

3.4.Modalités de demande de départ volontaire et validation des projets

3.4.1 Demande d’informations confidentielle

Les salariés relevant du champ d’application du présent accord et éligibles à la RCC pourront, dans le cadre d’une démarche confidentielle, solliciter des informations et initier des démarches auprès de l’Espace Carrière avant de se porter candidat au départ. 

Un ou plusieurs rendez-vous d’information et d’aide à l’identification d’un projet pourra(ont) être organisé(s) à la demande du salarié. 

Ces démarches relèveront de la seule initiative des salariés souhaitant réfléchir, en toute connaissance de cause, à l’opportunité de se porter volontaire. 

Les informations d’ordre personnel que les conseillers de l’Espace Carrière seront amenés à connaître dans le cadre de ces démarches resteront strictement confidentielles.

3.4.2 Formalisme de la candidature

Le salarié qui le souhaite élaborera et finalisera, avec l’aide d’un conseiller spécialisé de l’Espace Carrière, son projet professionnel et identifiera les actions nécessaires à sa mise en œuvre. 

Le conseiller assistera le salarié dans la définition, la construction et la formalisation de son projet professionnel. Plus particulièrement, le conseiller sera chargé de guider les salariés sur les modalités de financement de leur projet, les cadres juridiques applicables (en particulier en cas de création ou reprise d’entreprise ou d’activité professionnelle), les organismes de formation existants, les métiers en tension sur leurs bassins d’emploi…

Le projet professionnel et, le cas échéant, la formation qu’il nécessite, seront définis d’un commun accord entre le salarié et le conseiller spécialisé. Les pièces justificatives seront jointes au dossier de candidature.

Pendant la période d’ouverture au départ volontaire, toutes les facilités seront accordées aux salariés pour leur permettre de prendre les renseignements nécessaires et de finaliser leur projet professionnel.

Les salariés pourront adresser leur dossier de départ volontaire à la Direction Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Toute demande de départ volontaire devra comprendre les éléments suivants :

le dossier de départ volontaire, daté et signé par le salarié formalisant la demande de départ volontaire et, notamment, la mesure de départ volontaire souhaitée (emploi salarié externe, création/reprise d’entreprise, formation ainsi que le détail du projet du salarié et l’avis de l’Espace Carrière, ainsi que les pièces justificatives nécessaires . 

Le dossier complet devra impérativement être déposé avant l’expiration de la période de volontariat.

3.5. Examen de la candidature 

3.5.1 Dossier de candidature 

À l’issue des entretiens de préparation et de formalisation du projet professionnel avec le conseiller spécialisé de l’espace carrière et, au vu des préconisations formulées, le projet professionnel du salarié, le type de parcours choisi et les mesures associées à ce parcours feront l’objet d’une fiche projet avec avis des consultants spécialisés de l’Espace Carrière.

3.5.2. Traitement des candidatures 

La validation de la candidature sera subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié,  comprenant l’avis des consultants spécialisés.

A réception de la demande complète, le dossier du salarié sera étudié par la Commission de validation.

La Commission de validation se réunira au moins une fois tous les 15 jours pour étudier les dossiers de candidature au fur et à mesure de leur dépôt. En cas de dossier incomplet, la Commission indiquera au salarié candidat au départ les éléments manquants afin de lui permettre de compléter son dossier avant l’expiration de la période de volontariat. 

Le salarié sera informé par écrit (courriel avec accusé de réception ou lettre recommandé avec AR) par la Direction des Ressources Humaines de l’acceptation ou du refus de sa demande par la Commission de validation dans un délai maximum de 8 jours suivant l’expiration de la période de volontariat. 

Le courriel de réponse précisera les informations suivantes :

3.5.2.1	En cas de validation de la demande de départ volontaire

La Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié par écrit l’acceptation de son départ volontaire et l’informera de la date de son départ de l’entreprise en tenant compte, le cas échéant, des exigences tenant à l’organisation de l’activité, ainsi que des nécessités du projet du salarié. 

En particulier, afin de ne pas pénaliser un salarié disposant d’une offre d’emploi - CDI , CDD ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois, la Société s’engage à libérer le salarié à la date fixée dans la lettre d’embauche ou le nouveau contrat de travail pour lui permettre de prendre ses nouvelles fonctions.
 
Le courrier de validation précisera également que le salarié dispose d’une faculté de rétractation qui pourra s’exercer dans les conditions prévues au paragraphe 8.3 de la Partie II du présent accord.

La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne pourra donner aucune garantie à ce titre et ne pourra donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

3.5.2.2	En cas de refus de validation de la demande de départ volontaire

La Direction des Ressources Humaines notifiera au salarié par écrit le refus de sa demande de départ volontaire. Le courrier précisera le motif du refus de la demande de départ volontaire par la Commission de validation.

La Commission de validation ne pourra refuser une demande de départ volontaire que sur la base de critères objectifs.

La demande de départ volontaire pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
- le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues au paragraphe III.2 de la Partie II ci-dessus,
- le volontaire n’a pas déposé le dossier de formalisation du projet professionnel,
- le projet professionnel n’est pas réaliste. Le salarié pourra alors, si le temps imparti avant la fin de la phase d’ouverture du volontariat le lui permet, redéposer une nouvelle candidature sur le même projet ou un nouveau projet, qui sera soumise aux mêmes modalités.
- le nombre de départs volontaires excède le nombre de départs prévu au paragraphe III de la Partie I du présent accord,

3.5.2.3	Le départage des volontaires au départ

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité serait supérieur au nombre de départs prévus au paragraphe III de la Partie I du présent accord,  les salariés volontaires seront départagés en tenant compte des critères ci-après définis qui seront appliqués successivement :
Priorité aux volontaires au départ qui occupent un poste supprimé 
Priorité aux volontaires au départ qui occupent un poste supprimé ayant la plus grande ancienneté dans le poste ;
Priorité au candidat ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise.
En cas de contestation, le salarié pourra saisir la Commission de suivi qui procèdera à une nouvelle étude de la candidature.

3.5.2.4        Conséquences d’une  décision de refus

En cas de refus d’une candidature, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un droit au départ volontaire.
La carrière du salarié, dont la demande a été refusée, ne sera nullement impactée du fait de sa candidature au départ volontaire.

3.6. Modalités de rupture du contrat de travail 

La fin du contrat de travail du salarié volontaire au départ prendra la forme d’un accord de rupture individuel concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre du présent accord de RCC.

La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis.

3.6.1 Date de la rupture

L’accord de rupture individuel  fixera la date de rupture du contrat de travail. 

Cette date correspondra dans la mesure du possible à la date de fin du délai de rétractation stipulé à l’article 7.3 ci-après.

Toutefois, une date ultérieure pourra être fixée dans la convention de rupture pour des raisons opérationnelles et, notamment si, tenant compte de la charge de travail du service, le départ anticipé du salarié risque de perturber de manière significative le bon fonctionnement de l’activité, sans pouvoir être postérieure au 30 juin 2021.

A l’inverse, une date plus rapprochée pourra être fixée dans la convention de rupture dans l’hypothèse où le salarié dispose d’ores et déjà d’une offre d’emploi – CDI, CDD ou contrat d’intérim d’au moins 6 mois – avec une date d’embauche antérieure à la date initialement prévue pour la rupture du contrat ou, en cas de projet de reconversion, en fonction de la date de début de la formation.

3.6.2 Précisions sur le parcours du salarié

L’accord de rupture individuel précisera le parcours de volontariat choisi par le salarié et  validé par l’Espace Carrière.

3.6.3. Délai de rétractation

A partir de la date de signature par les deux parties, chacun d’elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans l’accord de rupture.

En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord de rupture sera définitif et sera mis en œuvre selon ses termes.

Le salarié bénéficiera alors des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord et applicables au parcours correspondant à son projet.

3.6.4. Cas particuliers

Salariés protégés

Les salariés disposant de la qualité de salariés protégés pendant toute la durée de leur mandat sont :
les membres du comité social et économique,
les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité social et économique,
les conseillers du salarié, les défenseurs syndicaux et les conseillers prud'hommes.

Les salariés protégés peuvent se porter volontaire au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions.


Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en oeuvre. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé sera donc conditionnée à l’obtention préalable de cette autorisation. 

Salariées enceintes

Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.

3.6.5. Suite de la rupture du contrat

Le solde de tout compte sera versé au salarié à la date de rupture définitive du contrat. Au reçu pour solde de tout compte, seront joints une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.


PARTIE III : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES VOLONTAIRES AU DEPART


Le dispositif d’information et de conseil, ainsi que l’assistance à la définition du projet par l’Espace Carrière sont ouverts à tout salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective et réfléchir sur d’éventuelles opportunités de repositionnement professionnel.

Pour le reste, les mesures d’accompagnement ci-dessous sont ouvertes aux salariés volontaires au départ remplissant les conditions d’éligibilité pour en bénéficier et dont la candidature aura été acceptée.

Les mesures disponibles, en fonction du type de projet, sont précisées dans les fiches ci –après. 

Fiche 1 : ESPACE CARRIERE

Un Espace Carrière sera mis en place, dès le 6 janvier 2021 pour permettre l’information des salariés sur le dispositif de RCC dans l’attente de la validation de l’accord par la Direccte. 

Cet Espace Carrière est animé, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, par le cabinet MORGAN PHILIPS OUTPLACEMENT.

Il a vocation à accueillir tous les salariés du circuit traditionnel France concernés par le projet de réorganisation qui le souhaitent, en vue de les aider dans leur réflexion et de les assister dans la préparation de leur repositionnement professionnel dans le cadre d’un éventuel départ volontaire.

Rôle de l’Espace Carrière 

L’Espace Carrière est chargé d’accompagner les salariés dans leurs réflexions professionnelles et leurs projections. 

L’Espace Carrière aura un rôle d’information sur le volontariat et les mesures d’accompagement prévues selon le type de projet professionnel du salarié et un rôle de conseil et d’orientation du salarié dans l’élaboration par le salarié de son  projet professionnel.

L’accompagnement pourra s’effectuer notamment selon les modalités suivantes :

Par l’écoute :
Comprendre la problématique de chacun
Recueillir les attentes 
Favoriser l’expression des projets professionnels

Par l’évaluation :
Mettre à disposition de chacun des outils d’aide à l’auto-évaluation en regard du projet envisagé
Apprécier l’adéquation Compétences / Projet / Marché
Estimer la faisabilité des projets

Par le conseil :
Accompagner la mise en œuvre des projets
Valider les parcours de formation concourant au projet retenu
Aider à la concrétisation du projet

Missions de l’Espace Carrière 

Au sein de l’Espace Carrière, les principales missions des conseillers sont les suivantes :

Sur la base d’entretiens individuels en face à face ou par téléphone (un numéro dédié sera mis à disposition) :
Répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre des volontariats
Permettre à chaque salarié d’exprimer ses principales préoccupations, priorités et attentes au regard du projet envisagé
Recueillir les premiers éléments concernant le salarié, sa situation, ses compétences et savoir-faire, sa carrière et ses attentes et objectifs

Réaliser un bilan personnel et professionnel ;
Apporter un premier soutien en termes de conseils pour amener les salariés à envisager plus sereinement leur éventuel repositionnement professionnel et étudier avec eux, s’ils le souhaitent, les pistes d’évolution possibles ;
Analyser les projets professionnels envisagés, les accompagner et les consolider selon leur niveau de maturité ;
Concernant la création ou la reprise d’entreprise, l’Espace Carrière pourra assister le salarié sur différentes actions telles que :

Bilan des capacités du salarié en matière de création ou de reprise d’entreprise
Fourniture des informations techniques, commerciales, financières et fiscales nécessaires à l’évaluation du projet ;
Analyses en amont du secteur, étude du marché, de la concurrence ;
Mise en forme du projet : élaboration du « business plan », des prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, etc. 

Il est entendu que les conseillers de l’Espace Carrière ont pour mission d’informer, d’aider et d’accompagner le salarié dans la recherche de postes compatibles avec ses compétences professionnelles et sa qualification et/ou dans ses démarches de création ou de reprise d’entreprise, mais que chaque salarié doit être actif dans sa recherche et dans l’aboutissement de son projet professionnel. 

L’Espace Carrière garantit aux salariés la confidentialité des échanges.

Moyens de l’Espace Carrière 

L’Espace Carrière fonctionnera sous la forme d’entretiens individualisés d’une heure, par demi-journée sur le mois de janvier. Les demi-journées étant planifiées à l’avance.


Fiche 2 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT POUR UN DEPART DANS LE CADRE D’UN PROJET DE RECHERCHE ACTIVE D’EMPLOI SALARIE 


Le salarié qui opte pour le départ volontaire pour projet recherche active d’emploi salarié pourra bénéficier des aides suivantes. 

Il est à noter qu’un salarié sera considéré comme étant en « recherche active d’emploi salarié » à partir du moment où il est en mesure de justifier qu’il a déjà entrepris des démarches de recherches d’emploi à la date du dépôt de son dossier de candidature, étant précisé que les démarches de recherche d’emploi se caractérisent notamment par des réponses à des annonces d’emploi et/ ou des candidatures spontanées.


Aide à la mobilité géographique

Si le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement, après présentation à la Direction des Ressources Humaines de trois devis détaillés pour une prestation en rapport avec la taille de la famille, sur la base du moins disant et dans la limite de 3.000 € HT et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les 12 mois de la signature de la convention individuelle de rupture.

Sera considéré comme justifiant un déménagement, une distance d’au moins 50 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail (qu’il soit situé en France ou à l’étranger).

Par ailleurs, pour bénéficier de cette aide, le salarié devrait avoir trouvé, pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière, un repositionnement sous forme de ou intérim pour une période minimum de 6 mois. 

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
l’intéressé doit en avoir fait la demande pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière ; 
l’intéressé doit produire l’ensemble des justificatifs demandés (notamment un contrat de travail, un justificatif de domicile, les factures des dépenses engagées, etc.). A défaut de pièce comptable, la Direction pourra, le cas échéant, conditionner le bénéfice de l’aide à la justification par le salarié du règlement de la dépense,
la dépense doit remplir  les conditions posées par la présente fiche (condition de tarif, de moyen de transport utilisé, poste de dépense, etc.).

Si une ou plusieurs de ces conditions n’étai(en)t pas satisfaite(s), le salarié ne pourrait prétendre à aucune aide à ce titre.

Formation d’adaptation ou accompagnement à la recherche d’emploi

Le salarié aura la possiblité de choisir entre : bénéficier d’une formation d’adaptation pour favoriser la reprise d’un emploi salarié ou bénéficier d’un accompagnement à la recherche d’emploi. 
Formation d’adaptation
Le dossier formalisant la demande de départ volontaire devra préciser ce besoin en formation et contenir un devis correspondant au coût de la formation requise. La formation d’adaptation devra avoir été validée par l’Espace Carrière et la Commission de validation.  

Le montant des frais pédagogiques de formation pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs, sera au maximum de 5.000 € HT par personne. 

Accompagnement/outplacement
Le dossier formalisant la demande de départ volontaire devra préciser ce besoin en accompagnement/outplacement.

Si le salarié ne souhaite pas effectuer de formation d’adaptation, il pourra demander à bénéficier d’un accompagnement à la recherche d’emploi dans le cadre d’une mission d’outplacement proposée avec le cabinet MORGAN PHILIPS OUTPLACEMENT pour une durée maximale de 6 mois.

Le soutien spécifique des consultants visera à permettre aux salariés de retrouver un emploi et notamment à :
Les préparer à aborder le marché de l’Emploi ;
Leur fournir les outils et techniques spécifiques à leurs recherche d’emploi ;
Adapter les curriculum vitae réalisés au cours des formations aux techniques de recherche d’emploi le cas échéant, en fonction de l’évolution de leur projet professionnel ;
Adapter les lettres de candidatures aux emplois, entreprises, et secteurs d'activités choisis, en mettant en valeur les atouts du candidat ;
Les conseiller et les préparer avant les entretiens de recrutement ; les revoir ensuite afin de réaliser un compte -rendu leur permettant de progresser dans leurs recherches d'emploi ;
S’entretenir avec les entreprises ayant reçu les candidats pour mettre en évidence leurs points forts ;
Sécuriser les périodes d’essai par un suivi des salariés sur cette période.

Le montant de l’accompagnement sera pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs, sera au maximum de 5.000 € HT par personne.


Aide au rachat du véhicule de fonction

Le salarié bénéficiera d’une aide au rachat de son véhicule de fonction à hauteur de 12 000€ bruts.


Indemnité spécifique de Rupture Conventionnelle Collective

Le salarié dont le projet consiste à retrouver un emploi salarié percevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective (exclusive du versement de l’indemnité de licenciement) dont le montant brut sera calculé comme suit :

Indemnité spécifique = indemnité légale de licenciement + 3 mois de salaire

Cette indemnité sera versée à la fin du contrat de travail avec le solde de tout compte.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de RCC s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise, y compris, le cas échéant, l’ancienneté reconnue contractuellement jusqu’à la date de départ effectif de l’entreprise prévu dans la convention de rupture amiable.

Aide à la recherche d’emploi
Le salarié en recherche active d’emploi touchera dans un délai maximal de 3 mois après la rupture de son contrat de travail une indemnité d’un montant de 33 000 € bruts s’il a pu prouver au cours de ces 3 mois d’une recherche d’emploi active, par l’envoi de candidatures spontanées, de réponses à des annonces, d’entretiens de recrutement, de rencontres avec des consultants de Pôle Emploi.



Prévoyance et frais de santé

Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé
Au-delà de la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. 
Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de l’entreprise.
Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

Application de la loi Evin du 31 décembre 1989 
Indépendamment du mécanisme de la portabilité, le salarié disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il le souhaite, auprès de l’organisme assureur du régime des frais de santé, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 

Les cotisations afférentes à ce régime, fixées par l’organisme assureur, seront alors intégralement à la charge du salarié. 

A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, le salarié perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 





Fiche 3 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT POUR UN DEPART DANS LE CADRE D’UNE CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE

Le salarié dont le projet consiste à créer ou à reprendre une entreprise ou une activité professionnelle indépendante (activité libérale, artisanat…) pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes : 

Aides à la mobilité géographique

Si le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement, après présentation à la Direction des Ressources Humaines de trois devis détaillés pour une prestation en rapport avec la taille de la famille, sur la base du moins disant et dans la limite de 3.000 € HT et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les 12 mois de la signature de la convention individuelle de rupture rupture .

Sera considéré comme justifiant un déménagement, une distance d’au moins 50 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail (qu’il soit situé en France ou à l’étranger).

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

l’intéressé doit en avoir fait la demande pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière ;
l’intéressé doit produire l’ensemble des justificatifs demandés (notamment kbis). A défaut de pièce comptable, la Direction pourra, le cas échéant, conditionner le bénéfice de l’aide à la justification par le salarié du règlement de la dépense,
la dépense doit remplir  les conditions posées par la présente fiche (condition de tarif, de moyen de transport utilisé, poste de dépense, etc.).

Si une ou plusieurs de ces conditions n’étai(en)t pas satisfaite(s), le salarié ne pourrait prétendre à aucune aide à ce titre.

Formation d’adaptation

Le salarié pourra bénéficier d’une formation d’adaptation si elle s’avère nécessaire pour mener à bien son projet professionnel. 

Les coûts de la formation liée au projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’une activité professionnelle défini par le salarié seront pris en charge par la Société dans la limite de 5.000 € H.T par salarié sur production d'une ou plusieurs factures adressée(s) directement à la Société par l'organisme de formation. 

Le dossier formalisant la demande de départ volontaire devra préciser ce besoin en formation et contenir un devis correspondant au coût de la formation requise. La formation d’adaptation devra avoir été validée par l’Espace Carrière et la Commission de validation.  

Afin de permettre la prise en charge de certaines formations nécessitant un dépassement de ce budget individuel, un système de mutualisation du budget de formation sera mis en place sous le contrôle de la Commission de validation, qui s’assurera notamment du respect dans ce cadre du principe  d’égalité de traitement. A cet effet, un suivi du budget de formation sera effectué par le cabinet animant l’Espace carrière afin de déterminer si la mutualisation peut être mise en œuvre sans dépassement du budget total.


Aides à la création ou reprise d’entreprise

Le salarié, porteur d’un projet de départ volontaire pour reprise ou de création d'une entreprise validé par la commission de validation, pourra bénéficier d’une indemnité d’un montant total de 33.000 € bruts dans les conditions décrites ci-après. 

Le versement de cette indemnité  est subordonné au préalable : 
À l’inscription au Registre du Commerce ou au Registre des Métiers 
Et à une déclaration sur l'honneur de démarrage effectif de l’activité.

Les conditions de versement de cette indemnité à la reprise ou à la création d’entreprise suivront les règles suivantes : 
La création doit être effective dans les douze mois suivant la rupture du contrat de travail ;
Une somme de 16 500 euros bruts sera versée à l’entreprise créée ou reprise sur présentation de l'extrait K-BIS ou d'une attestation d'inscription au registre du commerce ou des métiers de l'entreprise créée ou reprise ;
Le solde sera versé à l’entreprise créée ou reprise 6 mois après la création ou la reprise d'activité et dans la limite de douze mois après la création ou la reprise d'activité ;

II est précisé que cette indemnité n'est versée qu'à la condition que le salarié concerné exerce effectivement le contrôle de l'entreprise (sur présentation de justificatifs). 


Aide au rachat du véhicule de fonction

Le salarié bénéficiera d’une aide au rachat de son véhicule de fonction à hauteur de 12.000€ bruts.

Indemnité spécifique de Rupture Conventionnelle Collective

Le salarié percevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective (exclusive du versement de l’indemnité de licenciement) dont le montant brut sera calculé comme suit :

Indemnité spécifique = Indemnité légale de licenciement + 3 mois de salaire

Cette indemnité sera versée à la fin du contrat de travail avec le solde de tout compte.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de RCC s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise, y compris, le cas échéant, l’ancienneté reconnue contractuellement, jusqu’à la date de départ effectif de l’entreprise prévu dans la convention de rupture amiable.

Prévoyance et frais de santé

Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé
Au-delà de la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. 
Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.
Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de l’entreprise.
Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».
Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

Application de la loi Evin du 31 décembre 1989 
Indépendamment du mécanisme de la portabilité, le salarié disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il le souhaite, auprès de l’organisme assureur du régime des frais de santé, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 
Les cotisations afférentes à ce régime, fixées par l’organisme assureur, seront alors intégralement à la charge du salarié. 
A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, le salarié perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 

Fiche 4 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT POUR UN DEPART DANS LE CADRE D’UNE RECONVERSION PROFESSIONNELLE

Le salarié dont le projet consiste en une reconversion professionnelle pourra bénéficier des aides suivantes : 
Aide à la mobilité géographique

Si le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement, après présentation à la Direction des Ressources Humaines de trois devis détaillés pour une prestation en rapport avec la taille de la famille, sur la base du moins disant et dans la limite de 3.000 € HT et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les 12 mois de la signature de la convention individuelle de rupture.

Sera considéré comme justifiant un déménagement, une distance d’au moins 50 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail (qu’il soit situé en France ou à l’étranger).

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
l’intéressé doit en avoir fait la demande pendant la durée d’existence de l’Espace Carrière ;
l’intéressé doit produire l’ensemble des justificatifs demandés. A défaut de pièce comptable, la Direction pourra, le cas échéant, conditionner le bénéfice de l’aide à la justification par le salarié du règlement de la dépense,
la dépense doit remplir  les conditions posées par la présente fiche (condition de tarif, de moyen de transport utilisé, poste de dépense, etc.).

Si une ou plusieurs de ces conditions n’étai(en)t pas satisfaite(s), le salarié ne pourrait prétendre à aucune aide à ce titre.

Formation de reconversion/coaching/accompagnement

Les coûts pédagogiques de la formation liée à un projet de reconversion professionnelle, ainsi que les frais d’un accompagnement personnalisé ou d’un coaching individuel seront pris en charge par la Société dans la limite de 20.000 € H.T par salarié sur production d'une ou plusieurs factures adressée(s) directement à la Société  par l'organisme de formation.

Le parcours de formation devra nécessairement faire plus de 300 heures et concerner au moins une formation certifiante, diplômante ou qualifiante. 

Le dossier formalisant la demande de départ volontaire devra préciser ce besoin en formation et contenir un devis correspondant au coût de la formation requise. Cette formation devra avoir été validée par l’Espace Carrière et la Commission de validation.  

Afin de permettre la prise en charge de certaines formations de reconversion nécessitant un dépassement de ce budget individuel, un système de mutualisation du budget de formation sera mis en place sous le contrôle de la Commission de validation, qui s’assurera notamment du respect dans ce cadre du principe  d’égalité de traitement.  A cet effet, un suivi du budget de formation sera effectué par le cabinet animant l’Espace carrière afin de déterminer si la mutualisation peut être mise en œuvre sans dépassement du budget total.


Aide au rachat du véhicule de fonction

Le salarié bénéficiera d’une aide au rachat de son véhicule de fonction à hauteur de 12 000€ bruts.

 
Indemnité spécifique de Rupture Conventionnelle Collective

Le salarié dont le projet consiste en une reconversion professionnelle percevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective (exclusive du versement de l’indemnité de licenciement) dont le montant brut sera calculé comme suit :

Indemnité spécifique = indemnité légale de licenciement + 3 mois de salaire

Cette indemnité sera versée à la fin du contrat de travail avec le solde de tout compte.

L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité spécifique de RCC s’entend de l’ancienneté dans l’entreprise, y compris, le cas échéant, l’ancienneté reconnue contractuellement, jusqu’à la date de départ effectif de l’entreprise prévu dans la convention de rupture amiable.

Prévoyance et frais de santé

6.1	Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé

Au-delà de la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale. 

Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de l’entreprise.

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.

6.2 	Application de la loi Evin du 31 décembre 1989 

Indépendamment du mécanisme de la portabilité, le salarié disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il le souhaite, auprès de l’organisme assureur du régime des frais de santé, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 

Les cotisations afférentes à ce régime, fixées par l’organisme assureur, seront alors intégralement à la charge du salarié. 

A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, le salarié perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 




Fiche 5  : MESURES SPECIFIQUES POUR LES SALARIES DITS « VULNERABLES » 


Des mesures complémentaires spécifiques seront mises en œuvre pour faciliter le reclassement des salariés présentant des caractéristiques rendant difficile leur réinsertion professionnelle (ci-après salariés dits « vulnérables »). 
 
Bénéficiaires 

Seront considérés comme salariés « vulnérables » : 
Les salariés âgés de plus 50 ans à la date de la rupture du contrat de travail ; 
Tout salarié ayant un enfant à charge détenteur d’un justificatif de reconnaissance RQTH du handicap à jour – DOETH ;   
Les salariés détenteurs d’un justificatif de reconnaissance RQTH du handicap à jour – DOETH.  


Mesures spécifiques
 
Majoration du budget de formation 

Le budget alloué aux formations d’adaptation ou de reconversion ou de création d’entreprise sera majoré de 1 000 euros HT .
 
Majoration de l’indemnité légale et supra légale de licenciement
L’indemnité légale et l’indemnité supra légale de licenciement seront majorées de 30% pour les salariés « vulnérables ».





PARTIE IV : INFORMATION, CONSULTATION, SUIVI


MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LE PROJET DE RESTRUCTURATION DU CIRCUIT TRADITIONNEL FRANCE

Le projet d’organisation a donné lieu à l’information et à la consultation des membres du CSE.

La première réunion d’information et de consultation du CSE sur ce projet de réorganisation et ses conséquences sociales s’est tenue le 24 septembre 2020. 
Lors de cette réunion, le CSE a souhaité faire appel à un expert avant de rendre son avis. Le cabinet 3 E Consultants a été choisi pour une mission d’assistance au CSE.

Une seconde réunion d’information et de consultation du CSE s’est tenue le 5 novembre, à l’issue de laquelle les membres du CSE ont rendu un avis défavorable sur le projet de restructuration du circuit traditionnel France, reconnaissant la nécessité de réorganiser le circuit mais demandant à la Direction de procéder à des modifications dans la mise en œuvre de ce plan de restructuration.

Suite à cet avis, La Direction a procédé à des ajustements dans le plan de restructuration et a présenté le nouveau plan lors d’une réunion extraordinaire du CSE le 18 novembre 2020. 


INFORMATION CONCERNANT L’ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

Dès l’ouverture de la procédure d’information et de consultation sur le projet de réorganisation, les membres du CSE ont été informés de la volonté de la Direction de ne procéder à aucun départ contraint, mais uniquement à des départs volontaires dans le cadre de la mise en œuvre du projet.

Les membres du CSE ont ainsi été informés le 26 novembre 2020 de l’ouverture des négociations avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue de la conclusion d’un accord de RCC. 

Par la suite, lors de la réunion du 17 décembre 2020, les membres du CSE seront informés de l’état de l’avancement des négociations.

Il est convenu entre les Parties que le présent accord sera communiqué par email à la Secrétaire du CSE, pour transmission aux autres membres du CSE. La Secrétaire du CSE sera également informée de la décision de la DIRECCTE dès que le CV-CNF en aura connaissance.




SUIVI DU PRESENT ACCORD 

Information et consultation du CSE sur la mise en œuvre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective

A compter de la validation de l’accord de RCC par la DIRECCTE, le CSE sera informé au cours de ses réunions périodiques sur le déroulement du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective. La première information du CSE aura lieu lors de la réunion ordinaire du 21 janvier 2021.

Par ailleurs, le CSE sera informé et consulté tous les mois sur le déroulement du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective et des ruptures conclues en application du présent accord. 

Le suivi portera sur l’ensemble du dispositif et, notamment, sur le nombre de candidats au volontariat et les postes occupés, le nombre d’accords de rupture conclus et le parcours choisi par les candidats au départ (création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion, CDI, etc.)

Commission de validation et Commission de suivi

Composition et fonctionnement

Une Commission de validation sera constituée dans les 7 jours suivant la validation du présent accord par la Direccte. Elle sera composée de : 
Quatre délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative;
Trois représentants de la DRH et de la Direction Générale ;
Un représentant de l’Espace carrière ;

Pendant la période de volontariat, cette commission sera chargée d’étudier et de valider les dossiers de candidatures au départ volontaire et se réunira à ce titre au moins tous les 15 jours.


A l’issue de la période de volontariat, la Commission de validation se transformera en Commission de suivi et se réunira tous les trois mois pour assurer le suivi de la mise en oeuvre du présent accord et de la réalisation des projets de départs volontaires. Elle pourra se réunir plus fréquemment en cas de besoin, et être réunie à la demande écrite de l’une des parties.
La DIRECCTE sera informée du calendrier des réunions et des travaux de la Commission à laquelle elle pourra participer si elle le souhaite.

L'ordre du jour des réunions de la Commission sera établi par la Direction, en intégrant les suggestions des membres de la Commission.

Tout salarié rencontrant des difficultés dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord pourra en informer la Commission de suivi par écrit adressé à n’importe quel membre de la Commission.

Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu synthétique.

La Commission de suivi sera maintenue pendant toute la durée d’application des mesures du présent accord. 

. Rôles de la Commission de validation et de suivi 

Rôle de la Commission de validation

Le rôle de la Commission de validation est d’étudier de façon objective la faisabilité, la réalité et le sérieux du projet de volontariat afin de le valider. La Commission de validation peut demander à recevoir le salarié volontaire afin qu’il fournisse des explications ou des documents complémentaires.

La validation se traduit par l’émission d’un avis favorable écrit de la Commission de validation, dont les décisions seront prises à la majorité des membres présents, à savoir :
Les représentants des organisations syndicales présents lors de la réunion de la commission.
A cet effet, les délégués syndicaux désigneront deux représentants parmi eux pour assister à chaque commission de suivi, les deux délégués présents disposeront d’une voix chacun, soit un total de 2 voix.
Les représentants de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale : 2 représentants seront désignés pour assister à chaque commission de suivi, les deux représentants disposeront chacun d’une voix, soit un total de 2 voix.

En cas de partage de voix, la décision finale et motivée reviendra au Cabinet animant l’Espace Carrière.


Rôle de la Commission de suivi

La Commission de suivi aura pour principales missions de :
Veiller à la bonne application des mesures du présent accord ;
Veiller à l’efficacité des mesures d’accompagnement externes ;
Assurer le suivi des projets professionnels à l’aide des tableaux de bord établis avec le chef de projet de l’Espace Carrière ;
Examiner toute réclamation formulée par un salarié à l’occasion de l’application du présent accord et donner un avis motivé ;
Examiner et résoudre les problématiques individuelles qui pourraient lui être soumises.

Les décisions de la Commission de suivi seront prises à la majorité des membres présents, à savoir :
Les représentants des organisations syndicales présents lors de la réunion de la commission.
A cet effet, les délégués syndicaux désigneront deux représentants parmi eux pour assister à chaque commission de suivi, les deux délégués présents disposeront d’une voix chacun, soit un total de 2 voix.
Les représentants de la Direction des Ressources Humaines et de la Direction Générale : 2 représentants seront désignés pour assister à chaque commission de suivi, les deux représentants disposeront chacun d’une voix, soit un total de 2 voix.

En cas de partage de voix, la décision finale reviendra au représentant du cabinet animant l’Espace carrière qui accompagne le salarié concerné. 

Confidentialité des informations

Les membres de la Commission seront soumis à une obligation de discrétion absolue à l’égard des informations rêvant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction 


Comptes rendus

Chaque réunion donnera lieu à un compte rendu détaillé établi par la Direction et adressé à tous les participants. 

Les comptes-rendus anonymisés seront transmis au CSE dans le cadre des réunions d’information et de consultation sur le suivi de l’accord RCC.

 Information de la DIRECCTE 

La Direccte sera associée au suivi des mesures du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. A ce titre, elle recevra notamment un bilan des ruptures intervenues dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord établi par la Société.


PARTIE V : ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

Licenciements économiques

Comme inscrit en préambule du présent accord, la Direction s’engage à ne pas procéder à des licenciements économiques individuels ou collectifs sur le périmètre du service commercial France traditionnel pendant 6 mois à compter de la date de signature du présent accord. 


Formation 

Afin d’accompagner cette nouvelle organisation, la Direction s’engage à mettre en place les actions de formation nécessaires, conformément aux priorités du plan de formation 2021 et au projet de formation présenté lors du CSE du 5 novembre 2020.
Un projet de formation sur mesure, dense et complet se déroulant sur plusieurs semaines avec l’intervention de consultants extérieurs et d’experts internes à l’entreprise est en cours de construction. 
Le projet fait l’objet d’une co-construction avec la Direction Vignes et Vins, la Directeur marketing et la Direction commerciale France, la Direction des Ressources Humaines assurant le montage et le pilotage de cet ambitieux programme de formation.
Des points d’étape seront présentés régulièrement au Comité Social et Economique lors des réunions ordinaires mensuelles.
Ce programme de formation sera complété par un suivi personnalisé auprès de chaque responsable de zone et responsable de secteur.


Aide à la mobilité géographique

Si le nouveau poste occupé par le salarié dans le cadre de la nouvelle organisation implique une mobilité géographique nécessitant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de la prise en charge de ses frais de déménagement, après présentation à la Direction des Ressources Humaines de trois devis détaillés pour une prestation en rapport avec la taille de la famille, sur la base du moins disant et dans la limite de 3.000 € HT et ce, à condition que le déménagement intervienne dans les 12 mois de la signature de l’avenant au contrat de travail.

Sera considéré comme justifiant un déménagement, une distance d’au moins 50 kilomètres entre l’ancien et le nouveau lieu de travail.



PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES


VALIDATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord sera soumis à la validation de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article L1237-19-3 du Code du Travail.


DUREE DE L’ACCORD - REVISION 


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du présent dispositif de rupture conventionnelle collective et de son suivi, et au plus tard jusqu’au 30 juin 2021.  
Le présent accord collectif prendra effet dès sa validation par la Direccte, sous réserve des mesures anticipées qui pourront prendre effet selon les modalités définies au présent accord.

Révision de l’accord

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail. 

Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées. 

Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l’objet d’un accord entre l’ensemble des Parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Toutefois, la modification de toute disposition qui fait l’objet d’un contrôle de la Direccte en application de l’article L 1237-19-3 du code du travail ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation de la Direccte ou après notification de celle-ci de son incompétence au regard de la ou des modification(s) apportées.


PUBLICITE ET DEPOT

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. 





Fait à Chouilly, le  24 décembre 2020 en 6 exemplaires


ANNEXES


Annexe 1 – Nombre et répartition des postes supprimés



5 postes de responsables de secteur : 
 1 poste en Alsace/Lorraine/Franche-Comté/Bourgogne
2 postes en Ile de France
1 poste dans le Gard/Hérault/Lozère/Ardèche
1 poste sur les Pyrénées-Atlantiques/Haute-Pyrénées/Gers/Tarn&Garonne/Lot&Garonne
 
Il est convenu entre les parties que cette ventilation des postes supprimés ne saurait être figée et sera amenée à évoluer en fonction des départs dans le cadre de la RCC. 





Annexe 2 - Calendrier prévisionnel de négociation de l’accord de RCC et d’information du CSE et de la DIRECCTE






Annexe 3 : Calendrier de mise en oeuvre de la RCC 







Annexe 4- Formulaire de demande de départ volontaire dans le cadre de l’accord de RCC

*A remettre à la DRH avant le 31/01/2021



Demande de départ volontaire émanant de : 

Nom :	
Prénom :
Age : 

N° téléphone : …………………………………….   
Poste occupé : …………………………………………………………………………….
Direction : ……………………………………………………………………......
Service : ………………………………......................................................................
Ancienneté : ……………………………………………………………………......
Manager : ……………………………………………………………………......


Type de projet présenté dans le cadre d’un départ volontaire :

Nous vous remercions de bien vouloir préciser la nature de votre projet dans le cadre de votre demande de départ volontaire 
□ RECONVERSION PROFESSIONNELLE
□ CREATION / REPRISE D’ENTREPRISE
□ RECHERCHE ACTIVE D’EMPLOI


Date de départ souhaitée (à préciser imperativement)


Nom du consultant :


Demande de départ volontaire envoyé à la DRH le : …./…../…     

Signature du salarié : 


PRESENTATION GENERALE DU PROJET DE … [Indiquer le nom du projet]


DESCRIPTIF DU PROJET :






VOS OBJECTIFS : 








ELEMENTS DE MOTIVATION DU PROJET







MES ATOUTS DANS LA REUSSITE DU PROJET







ANNEXE
Pour une formation de reconversion, joindre le programme de la formation, le devis avec le coût de la formation, le calendrier prévisionnel de réalisation
Pour une création ou reprise d’entreprise joindre le descriptif détaillé de votre projet d’entreprise et un premier business plan financier 
Pour une recherche active d’emploi, joindre votre CV et le détail des actions entreprises (candidatures envoyées, …)

Annexe 5 – Modèle d’accord de rupture du contrat de travail dans le cadre de l’accord de RCC

ACCORD 
DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ACCORD DE RCC SIGNE LE …… ET VALIDE LE ……………..

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Entre :

Le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, dont le siège social est à Chouilly, C.D.40A – Plumecoq – 51530 CHOUILLY, RCS n° B 775.611.924, auprès du Tribunal du Commerce d’Epernay, représenté par Monsieur Christophe JUAREZ, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,


ci-après dénommée « l’entreprise » ou « le CV-CNF »

D’une part

ET :

M________, demeurant _____________

D’autre part


Ensemble, ci-après désignés « les Parties » 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

La Direction du CV-CNF a présenté le 24 septembre 2020 un projet de réorganisation du service commercial Tradition France qui a fait l’objet d’une procédure d’information et de consultation du CSE conformément aux dispositions légales. 

Dans ce cadre, la Direction a fait part de sa volonté de n’avoir recours qu’à des mesures volontaires afin d’atteindre l’organisation cible. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rapprochées pour définir les modalités d'adaptation des effectifs et, notamment, négocier le contenu de l'accord de rupture conventionnelle collective mentionné aux articles L. 1233-19 et suivants du Code du travail.

A l’issue des négociations avec les organisations syndicales représentatives, un accord majoritaire a été conclu le 24/12/2020 et a été validé par la DIRECCTE le XXX. 

Conformément aux dispositions de cet accord, la Direction des Ressources Humaines a informé M___________ par courriel/courrier du ________ de l’ouverture de la période d’appel aux départs volontaires du ____________ au         inclus. 

C’est dans ce contexte que, par lettre recommandée avec accusé de réception du __________ adressée / par lettre remise en main propre contre décharge le _____________à la Direction des Ressources Humaines, M___________ a déposé sa candidature au départ volontaire dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective en remettant le formulaire prévu à cet effet, et a déposé un dossier formalisant son projet professionnel de repositionnement auprès de la société Arthur Hunt, en charge de l’Espace Carrière.

Le __________, la Commission de validation des départs volontaires a examiné le dossier de M______________ et a émis un avis favorable.

Par courriel avec AR du ___________, la Société a informé M____________ de l’acceptation de sa demande de départ volontaire.

C’est dans ce contexte, que les Parties se sont réunies à l’occasion d’un entretien qui s’est tenu le __________  au siège social de la Société aux fins de signature du présent accord.

Il est par ailleurs rappelé que M…………a été embauché le ……………en qualité de ……………dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, toujours en vigueur. 
La fonction qu'il occupe aujourd'hui est celle de …………………….

Le contrat de travail de M………………….. est régi par les lois et règlements en vigueur, ainsi que par les dispositions de la Convention Collective actuellement applicable au sein de l’entreprise.

Les soussignés ont envisagé de mettre fin à cette relation contractuelle dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective du contrat de travail, telle que prévue par les articles L. 1237-19 et suivants du code du travail et se sont rapprochés à cet effet.



Article 1 – Rupture du contrat de travail

1. Conformément aux dispositions des articles L1237-19-1 et suivants du Code du travail, les Parties entendent mettre un terme d’un commun accord à leur collaboration par la signature du présent accord bilatéral de rupture, dans le cadre de l'accord de rupture conventionnelle collective conclu le 24/12/2020.

2. Les Parties entendent rappeler l'absence de tout litige entre elles qui pourrait fausser leur consentement et vicier le présent accord.

3. Il est rappelé qu’à compter de la signature du présent accord, les Parties disposeront d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation, soit jusqu’au ___________inclus.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, mentionné ci-dessus. 

En l’absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai, le présent accord sera définitif et sera mis en œuvre dans les conditions visées ci-dessous.

4. Il est enfin convenu entre les Parties que la validation de la demande de départ volontaire de M________________ ne constitue en aucun cas une validation économique et financière de son projet professionnel de repositionnement. En conséquence, la Société ne peut donner aucune garantie à ce titre et ne pourra donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec de son projet professionnel de repositionnement.

La date de rupture est fixée au _______ , date à laquelle le contrat de travail de M________ sera définitivement rompu.

La date de rupture du contrat pourra être avancée dans l’hypothèse où le salarié disposerait d’une offre d’emploi avec une date d’embauche antérieure à la date de la de rupture prévue ci-dessus ou, en cas de projet de reconversion, en fonction de la date de début de la formation.

Article 2 – Solde de tout compte 

A la date de rupture définitive de son contrat de travail, il sera remis à M__________ son solde de tout compte, son attestation Pôle Emploi, ainsi que son certificat de travail.

Ce solde de tout compte comprendra notamment :

Le solde de ses salaires et primes ;

L’indemnité compensatrice de congés payés et de jours de R.T.T. correspondant aux droits acquis par M_____________ et non encore pris à la date de la rupture définitive de son contrat de travail, calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective, calculée selon les modalités prévues par l’accord collectif majoritaire, d’un montant de ___________ € (somme en toutes lettres) bruts. [Montant à parfaire]. M…………………..a été informé du régime social et fiscal de cette indemnité.

Article 3 – Consentement de M_____________

M_______________ confirme s’être déterminé(e) en toute connaissance de cause, en ayant pleinement conscience de ses engagements, de leur nature et de leur portée.

A ce titre, M________________ reconnaît n’avoir subi aucune pression, ni contrainte de la part de la Société concernant la rupture de son contrat de travail.

M __________ rappelle qu’il/elle s’est porté(e) candidat(e) pour un départ volontaire notamment après échanges avec l’Espace Carrière et la Direction des Ressources Humaines.

Ainsi, la rupture est faite d’un commun accord et a recueilli le consentement exprès et réciproque des deux parties dans le cadre précité, l'engagement de M__________ ayant pour contrepartie les dispositions de l’accord collectif majoritaire du (date de signature du présent accord) , dont il/elle bénéficiera.

Article 4 - Accompagnement

M_______ pourra bénéficier des mesures d’accompagnement auxquelles il/elle est éligible dans le cadre de l’accord collectif majoritaire du (date de signature du présent accord).

M_________ reconnaît en avoir pris connaissance.

Article 5 – Portabilité des régimes de prévoyance et de remboursement des frais de santé et loi Evin

Dans le respect des dispositions de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, M_______ bénéficiera pendant une période maximale de 12 mois à compter de la cessation de son contrat de travail, du maintien à titre gratuit des garanties de frais de santé et de prévoyance dont il/elle bénéficiait au sein de la Société, sous réserve d’être pris en charge par le régime d’assurance chômage et de communiquer tout justificatif en attestant.

Indépendamment du mécanisme de la portabilité, M___________ disposera d’un délai de six mois, à compter de la cessation de son contrat de travail, pour solliciter s’il/elle le souhaite, auprès de ______, le maintien d’une garantie de « remboursement de frais de santé » individuelle, en application de l’article 4 de la loi dite « Evin » du 31 décembre 1989. 

Les cotisations afférentes à ce titre seront fixées par l’organisme assureur et seront alors intégralement à sa charge. 

A défaut de solliciter ce maintien de garantie auprès de l’assureur dans ce délai de six mois, M__________________ perdra tout droit à se prévaloir à l’issue du dispositif de portabilité d’un maintien de garanties dans le cadre de l’article 4 de la loi « Evin ». 

Article 6 - Divers

M______________ devra restituer les matériels qui lui ont été confiés dans l’exercice de ses fonctions (ordinateur portable, téléphone…) au plus tard à l’expiration du délai de retractation de 15 jours suivant la signature du présent accord.

La présente convention ne pourra pas faire l’objet de contestation autrement que selon les modalités prévues par l’article L. 1237-14 du Code du travail, ainsi que dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. 

Chacune des parties s’engage enfin à conserver un caractère de totale confidentialité sur les modalités de la présente convention.



Fait à Chouilly,  le ______

En deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Pour le CV CNF
Monsieur Christophe JUAREZ							M_____________
Directeur Général




Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé – bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail »