Accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires pour 2018
Volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »



ENTRE

La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 39 rue des Métissages - TOURCOING (59335).

La société TEXIDEAL, Société en Nom Collectif, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 322 658 451, dont le siège social est situé 39 rue des Métissages - TOURCOING (59335).

Formant entres-elles une Unité Economique et Sociale dénommée ci-après « l’UES » ;

Représentées par M. <>, agissant en qualité de Président de la société EPHIGEA, gérante de la société TEXIDEAL, dûment mandaté.


D’une part,




ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par <>, Déléguée Syndicale

La CFE-CCG, représentée par <>, Déléguée Syndicale

La CGT, représentée par <>, Déléguée Syndicale



Dûment habilitées à la négociation et à la signature du présent accord 


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


Conformément aux règles de fonctionnement des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, le 23 février 2018, afin de définir les modalités de déroulement des négociations annuelles obligatoires pour 2018 et, en particulier, le lieu la nature des informations remises aux délégations syndicales et le calendrier des négociations. 

C’est ainsi que les parties ont convenu de négocier sur le volet « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée », au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 7 et 22 mars et 4 avril 2018.

Conformément à l’article L.2242-15 du code du travail, la négociation a porté sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale ainsi que le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les parties ont cependant convenu de ne pas aborder le thème relatif à l’épargne salariale, l’entreprise étant couverte par un accord d’intéressement, un accord de participation, un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective. Pour autant, un nouvel accord d’intéressement sera négocié au cours du second semestre 2018, l’accord actuel arrivant à échéance fin 2018. 

A l’issue de cette négociation, les parties ont convenu de ce qui suit : 

Article 1 – Champ d’application  

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES EPHIGEA & TEXIDEAL. 

Article 2 : Salaires effectifs 

Il est préalablement rappelé le contexte économique de l’entreprise qui, en 2017, n’était toujours pas à l’équilibre et doit ainsi poursuivre son redressement initié fin 2016. A ce titre, 2018 est une année charnière, la rentabilité de l’entreprise devant être atteinte à son terme. 

Il est également précisé que la masse salariale de l’entreprise est impactée par les nouvelles classifications professionnelles de branche amenant une revalorisation des salaires minima. 

Dans ce contexte, les parties ont recherché un équilibre entre une nécessaire maîtrise des coûts et leur volonté d’encourager les collaborateurs et de mobiliser le collectif autour de l’objectif de rentabilité de l’entreprise.  

Les parties ont convenu d’adopter des mesures visant le plus de collaborateurs possible, afin d’encourager l’élan collectif vers la rentabilité. Elles ont également souhaité apporter plus de lisibilité et d’harmonie dans le système de rémunération.  

Dans cette perspective, elles ont adopté les mesures suivantes : 


Article 2.1 – Revalorisation des Titres restaurant 

Il est convenu de porter la valeur faciale du titre restaurant de 6,50 euros à 7 euros, à compter du 1er mai 2018. 

La répartition du financement du titre restaurant est modifiée comme suit : 55 % de la valeur du titre restaurant sera à la charge de l’entreprise (soit 3,85 euros) et 45 % à la charge du collaborateur (soit 3,15 euros). 

Article 2.2 – Augmentations individuelles 

Les parties se sont accordées sur une enveloppe globale de 0,84 % de la masse salariale brute annuelle (hors cotisations patronales) de l’UES dédiée aux augmentations individuelles. 

Cette enveloppe sera répartie au sein de chaque pôle, au prorata de la masse salariale dudit pôle et le montant correspondant sera communiqué aux équipes du pôle concerné. 

Dans la limite de l’enveloppe attribuée, les augmentations individuelles seront pratiquées sur décision du Leader du pôle (ou, à défaut de Leader, sur proposition du responsable de service, validée par la Direction), en lien avec le service Ressources Humaines, selon les critères définis ci-après : 

Equité interne et externe 

Les augmentations individuelles devront prioritairement être attribuées pour résorber les écarts de salaire éventuellement constatés au sein de l’entreprise, à compétences, expérience, niveau d’études, tranche d’âge, ancienneté, niveau d’autonomie et de responsabilités équivalents. 

Cette enveloppe devra également être employée en vue de réduire les éventuels écarts de salaire pour un même métier ou un métier similaire qui seraient constatés en comparaison avec ceux pratiqués sur le marché de l’emploi, en prenant en considération le secteur d’activité de l’entreprise, sa taille, sa situation géographique, son niveau de chiffre d’affaires et en tenant compte également de la tranche d’âge, du niveau d’études, de l’expérience et du niveau de responsabilités des salariés concernés. 

Récompenser et encourager la création de valeur  

Les augmentations individuelles seront attribuées pour valoriser les réalisations probantes et porteuses de valeur ajoutée des collaborateurs, au cours de l’année écoulée et leur projection sur l’année en cours et celles qui suivent. Ces réalisations vont donc au-delà de l’accomplissement des missions inhérentes à l’activité des collaborateurs et aux exigences requises du poste occupé ainsi qu’aux objectifs fixés en lien avec l’activité. 

L’attribution d’une augmentation devra donc répondre à la double volonté de reconnaître cet apport particulier de valeur ajoutée et d’encourager sa poursuite et son ancrage dans la durée. 

Les augmentations individuelles ainsi attribuées prendront effet rétroactivement au 1er mars 2018.

Article 2.3 – Simplification et harmonisation du système de rémunération du réseau  

Afin de rendre plus lisible et harmonieux la rémunération des collaborateurs du réseau, les parties ont convenu des mesures suivantes : 

La rémunération variable individuelle (RVI) dont bénéficient les collaborateurs du réseau portera désormais le même intitulé que celle dont bénéficient les collaborateurs du siège et de la logistique. La « Rémunération Variable Individuelle » (RVI) sera ainsi dénommée « Rémunération Variable sur Objectifs » (RVO). Les conditions et modalités de cette rémunération variable demeurent inchangées. 

La prime de qualification, le fixe de côte et la prime de région parisienne dont bénéficient certains collaborateurs du réseau seront intégrés à leur salaire brut de base, lequel sera ainsi augmenté du montant desdites primes. 

Il est en effet rappelé que ces primes, issues du système de rémunération antérieur applicable au sein de la Société XMF avant sa fusion avec la Société PHILDAR, devenue EPHIGEA, sont obsolètes et que leur montant est figé depuis lors. Cette intégration vise à simplifier la lisibilité de la rémunération des collaborateurs et apporter une cohérence dans le système de rémunération. 

Ces changements seront effectifs au 1er avril 2018. 

Article 2.4 – Clarification du rôle du Comité de rémunération 

Il est rappelé qu’un Comité de rémunération a été mise en place en 2017 afin notamment de valider les objectifs de rémunération variable fixés par les services au siège et au sein des entrepôts logistiques. 

Il est prévu que ce Comité se renouvelle d’un tiers chaque année. Les parties entendent préciser également, par le présent accord, que le mandat des membres du Comité de rémunération est renouvelable deux fois au maximum, de sorte qu’il ne peut excéder 3 ans. 

Par ailleurs, les parties conviennent de modifier la composition du Comité, actuellement constitué de 7 personnes, afin d’y ajouter, en tant que membre permanent, un collaborateur du pôle Ressources Humaines. 

Article 3 – Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties rappellent l’existence d’un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 27 juin 2011, lequel a fait l’objet de deux avenants conclus le 21 janvier 2014 et le 3 mai 2016. Dès lors, les parties n’entendent pas faire évoluer les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Cependant, les parties ont convenu d’instaurer le télétravail occasionnel. Cette mise en place fait l’objet d’un accord collectif distinct. 

Article 4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes 

Lors de la réunion du 7 mars 2018, la Direction a présenté aux organisations syndicales les indicateurs significatifs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Un premier niveau d’analyse a été présenté par catégorie et niveau d’échelon, en distinguant le personnel du réseau, des services centraux et des entrepôts logistiques. Un second niveau d’analyse a ensuite été réalisé par tranches d’âge et d’ancienneté. Le diagnostic a été présenté pour les années 2016 et 2017 afin de mesurer l’évolution de ces écarts. 

La Direction a rappelé, en préambule, la surreprésentation des femmes dans les effectifs, lesquelles représentent 90,99 %. Ce déséquilibre entre le poids respectif des hommes et des femmes dans chaque catégorie rend les possibilités de comparaison limitées et parfois peu pertinentes. La diversité des profils des populations analysées (âge et ancienneté) ne permet, par ailleurs, pas toujours la comparaison. 

Il en résulte que les comparaisons sont possibles uniquement pour le personnel Agents de maîtrise et Cadres du siège, le personnel Employés de la logistique et le personnel Agents de Maîtrise et Cadres de la logistique sur un échantillon limité (uniquement sur les échelons AM A et Cadre A1). 

Les parties ont constaté que le diagnostic présenté faisait apparaître que les écarts de salaire en défaveur des femmes ont été résorbés sur le siège. Il demeure un écart de salaire en défaveur des femmes au sein de la logistique sur le seul échelon de comparaison et sur un échantillon imité, lequel est en recul par rapport à 2016.

Dans ces conditions, les parties conviennent, au vu de ce bilan et ainsi qu’il l’a été indiqué dans le procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du 4 avril 2018, de poursuivre la réalisation et l’analyse, chaque année, du diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et d’examiner les situations individuelles où apparaissent des écarts résiduels non justifiés par l’âge et l’ancienneté sur les catégories ciblées, afin d’en identifier les raisons objectives. 

Elles conviennent également de sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents, selon un principe général d’équité auquel les parties sont attachées. 






Article 5 – Durée, entrée en vigueur et formalités de dépôt 

Sauf précision spécifique contraire, les dispositions du présent accord seront valables pour une durée indéterminée et entreront en vigueur au lendemain de la date d’accomplissement des formalités de dépôt. Elles pourront être révisées ou dénoncées, dans les conditions légales. 

Ainsi, les dispositions relatives aux augmentations individuelles seront applicables à compter du 1er mars 2018 et seront valables pour la seule année 2018. L’augmentation des titres restaurant aura lieu à compter du 1er mai 2018. 

Le présent accord d’entreprise est conclu par l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L.2231-5 du code du travail.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, il sera déposé, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-France et un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing.  


Fait à Tourcoing, le 4 avril 2018
En 7 exemplaires