ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE CEGELEC RODEZ




Entre :



La société CEGELEC RODEZ, dont le siège social se situe à Le Puech – Le Monastère
12034 RODEZ, immatriculée au RCS de RODEZ sous le numéro 537 915 969

Représentée par M. xxxxxxxx, son Président D’une part

Et :

Mme xxxxxxx, déléguée syndical de l’organisation CFDT


D’autre part

Le présent accord a été soumis à la délégation unique du personnel au titre de ses attributions de comité d’entreprise, lors de sa réunion du 16/05/2018 laquelle a donné un avis favorable


Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit :

Dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes,
Et dans le prolongement de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 « Diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP »

Des négociations ont été menées sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Société ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Ces négociations ont également porté sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a par ailleurs été négociée la possibilité, en cas d’emploi à temps partiel, de maintenir l’assiette de cotisation assurance vieillesse à la hauteur du salaire plein temps.





Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.


A l’issu des négociations, les parties convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, ont abouti à l’accord suivant : 

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CEGELEC RODEZ constituée des entreprises CEGLEC RODEZ INFRASTRUCTURES et CEGELEC MAZAMET INFRASTRUCTURES
Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société CEGELEC RODEZ entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
 
Article 3 - Diagnostic

Notre société évolue dans le domaine du BTP. Elle comporte 76 salariés au 1er janvier 2018, dont 10 femmes et 66 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 13 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariés sur un total de 51
ETAM : 9 salariés sur un total de 17
Cadres : 1 salariés sur un total de 8  

La moyenne d’âge des femmes est de 41 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 40 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 12 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 11 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.

Article 4 - Action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.


Article 4.1 - Premier domaine d’action choisi : recrutement 

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.
Cependant, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.

Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Ainsi les parties ont défini l’action suivante :

Présenter au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur ci-dessous sera suivi :

	 Nombre de candidatures féminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements féminins réalisés

     2 -Augmenter le nombre de communication ou de partenariats pour favoriser la mixité dans les embauches

Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, cabinet de recrutement, société de travail temporaire Pôle emploi APEC...) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs : Nombre de communications.Nombre de partenariats.Nombre d’informations.



Article 4.2 - Deuxième domaine d’action choisi : Rémunération effective, Suivi de carrière et Formation

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement des carrières entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.


 Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Les parties ont défini l’action suivante :

Analyser et contrôler les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur ci-dessous sera suivi :
	 Analyse des évolutions salariales par sexe, CSP, et par niveau de classification

Analyser les rémunérations complémentaires (primes)

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur ci-dessous sera suivi :
	 Nombre d’analyse des rémunérations complémentaires


 Objectif 2 : Salaire au retour de maternité

Les parties signataires rappellent que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ainsi que l’adoption ne sauraient être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle.

Les parties ont défini les dispositions suivantes :

Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen de l’inflation constatée au cours des trois dernières années.


Assurer la subrogation quel que soit la CSP dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire

Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de la société



 Objectif 3 : Accès à la Formation, suivie de Carrière et Reprise d’activité suite à une absence de manière prolongée

Accès à la Formation

La Société s’engage à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.

	Les parties ont donc défini les actions suivantes : 

Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes (pourcentage de formation réalisé par rapport à la proportion des hommes et des femmes dans l’effectif)


Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur ci-dessous sera suivi :
 Durée moyenne des formations par sexe et par CSP et évolution du nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers / ETAM / Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation.

Suivi de Carrière

Les entretiens individuels annuels ou biennaux constituent un outil essentiel pour le suivi des carrières des salariés quelle que soit leur CSP.
Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. Les parties s’accordent pour considérer la formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salariés d’accéder à des métiers porteurs dans la profession.

Les parties ont donc défini les actions suivantes :

Généralisation des entretiens individuels annuels ou biennaux pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.

Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur ci-dessous sera suivi :
 Taux de tenue des entretiens par CSP et par sexe.

Reprise d’activité suite à une absence de manière prolongée 

Accompagner la reprise d’activité suite à une absence prolongée (exemple congés de parentalité, adoption, etc…)

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation bénéficient, à leur demande et suivant les cas, en amont du congé et à l’issue de celui-ci, d’un entretien avec leur employeur, en vue de faciliter leur retour à l’emploi. Au cours de cet entretien, l’orientation professionnelle du salarié sera abordée, visant notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences.



Article 4.3 - Troisième domaine d’action choisi : Conditions de travail – Vie privée et vie professionnelle

  Adapter l’organisation aux contraintes liées à l’exercice de responsabilités familiales

La Direction sensibilisera les managers sur l’intérêt d’avoir recours à des modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés de leur équipe qui seraient liées à l’exercice de responsabilités familiales.

Les parties ont défini les actions suivantes :

La Direction s’efforcera d’éviter d’organiser des réunions qui se termineraient après 17h00.
Dans la mesure du possible l’encadrement tiendra compte de ces responsabilités pour les affectations chantier.
Dans la mesure du possible et avec l’accord du responsable hiérarchique, des plages horaires d’embauche et de débauche pourront être proposés pour les salariés sédentaires ayant des responsabilités familiales. Ces plages horaires seront 08h00/09h00 pour l’embauche et 17h00/18h00 pour la débauche.  


   Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Afin de concilier vie familiale et professionnelle, les signataires insistent sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale (monoparentalité par exemple), ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Les parties ont défini l’action suivante :

La Direction s’engage à ce que l’accès à un temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de la société, entravé ni pour les femmes, ni pour les hommes.


   Permettre des absences pour garder un enfant malade

Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant ou plus de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé rémunéré, dans la limite de trois jours par année civile, à 50% après un an d’ancienneté et à 100% après deux ans ancienneté.

Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré. A partir du troisième enfant ce congés est rémunéré.

Les parties ont défini l’action suivante :

Les parents d’enfants de moins de 16 ans seront informés de ces possibilités.



   Améliorer les conditions de travail pendant la grossesse

A compter du troisième mois de leur grossesse pour les femmes enceintes non sédentaires ou du sixième mois pour les femmes enceintes sédentaires, ces dernières bénéficieront d’un temps de pause. Celle-ci, d’une durée de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi, en accord avec le responsable hiérarchique, sera payée au taux du salaire réel.

Les parties ont défini les actions suivantes :

Création d’une rubrique « pause maternité rémunérée »
Information des bénéficiaires de ce droit au moment de la déclaration de grossesse

Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée de 3 ans, période à l’issue de laquelle il cessera automatiquement de produire effet. Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 7.

Article 6 – Suivi du présent accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord. Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de xxxxxx et M. xxxxxxxx.
Cette commission se réunira tous les 12 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Article 7 – Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont consciente que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. 
S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.
Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
 
Article 8 - Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’Unité territoriale de la DIRECCTE de RODEZ et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de RODEZ.

Une version électronique de l’accord sera également adressée à la DIRECCTE.

Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.

Il sera porté à la connaissance des salariés lors d’une réunion d’information organisée par l’entreprise dans le mois suivant sa signature.





Fait à Rodez

Le 
En 3 exemplaires originaux 

Pour la société CEGELEC RODEZ
Monsieur xxxxxxx







Pour les organisations syndicales
Mme xxxxxxxx