VAVAACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

AU SEIN DE DHL SERVICES LOGISTIQUES



 




 


ENTRE :

La Société DHL SERVICES LOGISTIQUES, dont le siège social est situé 268, avenue du Président Wilson – 93210 LA PLAINE SAINT DENIS, représentée par		, en sa qualité de Directeur RH France dûment habilitée,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »

d’une part,

ET

Le Syndicat  CFDT représenté par :
		en sa qualité de Délégué Syndical Central

Le Syndicat  CGT représenté par :
		en sa qualité de Délégué Syndical Central

Le Syndicat FO représenté par :
		en sa qualité de Délégué Syndical Central



d’autre part.

Désignées ensemble « les parties »





PREAMBULE : 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et notamment de l’article L1222-9 du code du travail (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail. 

Cet accord traite également des dispositions relatives au droit à la déconnexion des salariés, conformément à l’alinéa 7 de l’article L2242-17 du code du travail. 

Consciente que l’évolution et l’utilisation des outils numériques sont susceptibles de comporter des risques, l’entreprise, à travers le présent accord, met en place des actions visant à assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés et garantit ainsi l’effectivité du droit individuel à la déconnexion de chaque salarié. 

L’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce aux outils numériques et l’appétence des salariés de l’entreprise pour le télétravail ont conduit les parties au présent accord à développer cette forme d’organisation du travail. 

La promotion du télétravail, favorise une forme d’organisation du travail adaptée aux salariés et permettant à l’entreprise de développer son engagement dans des domaines tels que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses salariés. 

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Aussi, les parties affirment que le télétravail :

Favorise le bien-être des collaborateurs,
Est une organisation du travail basée sur le volontariat des salariés, 
Renforce l’équilibre entre les temps de vie des salariés, 
S’inscrit dans une relation de confiance,
S’effectue tout en assurant le maintien du lien social entre les salariés et l’entreprise. 

Il est précisé que les modes d’organisation du travail définis ci-après ne sauraient remettre en cause ni le principe de rattachement d’un collaborateur à un site déterminé au sein des établissements de l’entreprise, ni les dispositions relatives à la mobilité géographique en vigueur conformément aux accords d’entreprise applicables. 

L’organisation géographique des établissements et de leurs activités relèvent en effet du pouvoir de direction de l’employeur. 
	



TABLE DES MATIERES





































CHAPITRE 1 : Champ d’application et objet de l’accord


Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les établissements composant l’entreprise DHL Services Logistiques. 

Compte tenu du secteur d’activité de l’entreprise, et des nécessités de présence des salariés exerçant des fonctions dites « opérationnelles », le présent accord ne s’applique qu’aux salariés relevant des emplois administratifs et de bureau pour lesquels les activités sont impérativement compatibles avec une organisation en journée de télétravail.


CHAPITRE 2 : Définition du Télétravail et critères d’éligibilité


Article 1 : Définition du Télétravail – Principe d’égalité de traitement

L’alinéa 1 de l’article L1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » dans le cadre d’un contrat de travail. 

Est télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au 1er alinéa de l’article L1222-9 du code du travail. 

La mise en œuvre du télétravail repose sur trois principes fondamentaux :

Le volontariat du salarié et la validation de sa demande par son manager et le Directeur de Site ;

La formalisation écrite de l’accord des parties via le formulaire de demande de télétravail ou de travail sur site ;

La réversibilité et l’adaptabilité de l’organisation du télétravail compte tenu des impératifs et des évolutions de l’activité.

Il est rappelé que le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable. L’entreprise garantit l’égalité de traitement des télétravailleurs et des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise en termes d’avantages sociaux (chèques vacances, titre restaurant…), d’accès à la formation professionnelle et de déroulement de carrière.


Article 2 : Bénéficiaires du télétravail 

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur. Tout salarié exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail, peut demander à bénéficier du télétravail sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord. 

Le télétravail ne doit pas porter atteinte à la bonne marche du service et implique ainsi que l’activité du salarié puisse être exercée de manière autonome et effective à distance. 
Ainsi, les activités nécessitant d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison notamment des équipements, des contraintes techniques ou encore de l’outillage sont exclues du bénéfice du télétravail. 


Afin de préserver les intérêts légitimes de l’entreprise, il est également convenu que les salariés exerçant des fonctions nécessitant la manipulation de travaux portant sur des données confidentielles ne pourront exercer leur activité en dehors de l’entreprise. Il est expressément rappelé que seul le responsable hiérarchique est à même de juger des points ci-dessus.


Article 3 : Profil et expertise du collaborateur

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est basé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, notamment au regard de son expertise. 

Le télétravail suppose que le salarié dispose d’une bonne connaissance de son métier et du contexte dans lequel il s’exerce. Pour cela, il doit avoir fait preuve d’une organisation efficace de son activité et d’une bonne gestion de son temps de travail. 

Le salarié doit être en mesure d’assurer une communication de qualité avec son manager et ses collègues. Il doit être en capacité de rendre compte de son activité. 

Il est expressément rappelé que seul le responsable hiérarchique est en capacité de juger les points ci-dessus. 

Les signataires du présent accord reconnaissent également que l’ancienneté du salarié est un gage d’autonomie et d’expertise. Ainsi, une ancienneté de 6 mois minimum dans le poste de travail au moment de la demande formulée par le salarié est requise pour bénéficier du télétravail. 


Article 4 : Principe du double volontariat

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le télétravail répond impérativement à deux conditions cumulatives :

le volontariat du salarié quant à l’adhésion au dispositif,
l’accord de l’employeur. 

Chaque demande formulée par un salarié fait l’objet d’une étude attentive qui vise à assurer la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode particulier d’organisation du travail, mais également sa santé et sécurité.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Article 5 : Période d’adaptation 

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 







CHAPITRE 3 : Modalité de mise en œuvre du télétravail occasionnel


Article 6 : Cadre de mise en place du télétravail occasionnel 

Les partenaires sociaux souhaitent souligner que si le télétravail occasionnel nécessite l’accord du responsable hiérarchique, il repose également sur une démarche volontaire du salarié. Il ne peut donc s’inscrire que dans un cadre de fonctionnement classique de l’entreprise et de ses services. 

Aussi, dès lors que des circonstances exceptionnelles justifient l’adaptation des conditions du travail des salariés conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, les parties sont convenues que les dispositions du Chapitre 5 du présent accord s’appliqueront prioritairement. 


Article 7 : Procédure de passage en télétravail

Demande annuelle du salarié

Le salarié souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doit adresser une demande écrite et motivée à la Société, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par email avec accusé de réception, soit par courrier recommandé avec accusé de réception Le salarié doit compléter le formulaire « demande de télétravail » (Annexe 3). 
La demande du salarié doit être adressée à son supérieur hiérarchique et au service RH. 

A compter de la réception du formulaire de demande de télétravail, la direction dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la requête du salarié. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.
La réponse de la direction porte à la fois sur le principe et, le cas échéant, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 

Il appartient au manager, en accord avec le service RH et le Directeur de site de valider la demande du salarié en veillant à ce que le télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise, et ce même si le salarié répond aux critères précités.
La réponse de la direction se traduisant par un refus sera motivée.

La demande d’autorisation de télétravail devra être reformulée tous les ans par le salarié. A cette occasion, la mise en place du télétravail sera réétudiée par la direction.  


Article 8 : Solde annuel et procédure d’utilisation des jours télétravaillés 

Il a été convenu que le salarié éligible au télétravail dispose d’une enveloppe annuelle maximale de 24 jours par année civile, non reportable d’une année sur l’autre. Les dates de positionnement des journées télétravaillées sont subordonnées à la validation du responsable hiérarchique. La demande du salarié sera étudiée au regard des nécessités de l’activité et de l’organisation du service ou encore des périodes de congés. 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Pour veiller notamment au maintien du lien avec l’entreprise, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 

Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne pourra pas bénéficier de plus de 2 jours de télétravail par mois.  

Pour les salariés, pour lesquels les conditions d’éligibilité seraient atteintes au cours de l’année civile, l’enveloppe de jours annuelle serait proratisée à partir de la date d’ouverture des droits. 

Les jours de télétravail sont exclusivement organisés par journée complète. La demande de télétravail devra être formulée par lettre simple remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception, ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévisionnelle de la journée de télétravail. Le responsable hiérarchique disposera alors d’un délai de 2 jours ouvrables pour répondre à la demande de son collaborateur. 

En cas d’épuisement du solde annuel de jours télétravaillés, le salarié pourra formuler une demande écrite d’autorisation de dépassement exceptionnel. Celle-ci fera l’objet d’une validation  à la discrétion du directeur de site.


Article 9 : Domicile du télétravailleur

Le télétravail vise en particulier le travail au domicile habituel du salarié, celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.

Le télétravail suppose que le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail dédié lui permettant d’exercer son activité dans des conditions satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment à l’abri de tout danger potentiel, bien éclairé avec un bureau d’une taille suffisante).  

Le salarié devra également disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant à l’exécution efficace de ses missions. L’espace de travail devra impérativement respecter les normes relatives aux règles de sécurité électrique en vigueur. 
Dans ce cadre, il devra accepter qu’un représentant de l’employeur, ou un salarié habilité, puisse contrôler la conformité de son logement aux prescriptions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité des conditions de travail. 

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et en présence du télétravailleur.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société DHL Services Logistiques et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Dans le cas où il s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.


Article 10 : Assurance Dommage  

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Il devra également fournir au service RH une attestation d’assurance multirisques habitation à jour, incluant la garantie responsabilité civile

En cas de modification impactant cette assurance, le télétravailleur devra remettre au service RH une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.






Article 11 : Equipement

Le télétravailleur doit utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Il s’engage à en prendre soin et à faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, et à prendre les dispositions nécessaires pour ne pas l’endommager. 

Une liste des équipements fournis sera établie entre la Société et le salarié.
L’ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Il est convenu qu’au cours du prochain renouvellement du matériel informatique, la direction optera pour la commande d’ordinateur portable pour les salariés éligibles au télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié s’engage à avertir immédiatement la société DHL Services Logistiques. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.

Au cours de la durée de la panne ou du mauvais fonctionnement et dans l’attente d’une intervention technique, le salarié devra effectuer l’intégralité de ses journées de travail au sein des locaux de l’entreprise.


Article 12 : Indemnité d’occupation du domicile

Dès lors que le télétravail a lieu au domicile du salarié et qu’au moins deux journées ont été télétravaillées sur le mois, l’entreprise procédera au versement d’une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales de 10€ par mois. Cette indemnité permet à l’entreprise de participer aux frais supplémentaires qui pourraient être supportés par le télétravailleur.

Il est précisé que cette indemnité ne pourra excéder 10 € par mois et ce, quel que soit le nombre de jours de télétravail qui pourrait être accepté par la direction de site à titre exceptionnel sur un même mois.

Il est précisé également que cette indemnité est exclusivement due dans le cadre des dispositions du chapitre 3. Le présent article ne s’applique donc pas dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions du télétravail exceptionnel déterminées au chapitre 5.

Le versement de cette indemnité est conditionné à la transmission dans un délai raisonnable du relevé déclaratif mensuel d’activité en télétravail au Correspondant Ressources Humaines.  


Article 13 : Protection des données et confidentialité des informations 

Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, tout salarié en télétravail doit se conformer aux directives et dispositions applicables en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le salarié s’engage ainsi à prendre connaissance et à respecter la charte informatique applicable au sein de l’entreprise. 

Le télétravailleur ou le travailleur sur site doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

Le non-respect de ces obligations est passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. 




CHAPITRE 4 : Dispositions relatives à la santé et sécurité des télétravailleurs


Article 14 : Santé et Sécurité au travail	

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. 

Ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale et sous réserve de l’appréciation portée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail s’engage à prévenir le service RH de la Société DHL Services Logistiques sans délai et à remettre un certificat médical justifiant son absence dans les conditions déterminées par le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.  

En cas d’accident survenu pendant les jours et heures de télétravail, au lieu de télétravail déclaré, le salarié s’engage à informer son manager et le service RH le plus rapidement possible afin de fournir toutes informations nécessaires à sa déclaration d’accident. 

Il est rappelé que le télétravail est comptabilisé comme du temps de travail effectif. En aucun cas, sa mise en place ne peut se substituer à un motif de suspension du contrat de travail (maladie, garde d’enfant(s)…). 


Article 15 : Modalité de contrôle du temps de travail 

Le salarié est libre d’organiser son activité de travail au cours des journées de télétravail à son domicile, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées par les plannings de travail habituels. Au cours de cette plage horaire, le salarié devra être joignable par son manager, ses collaborateurs et ou clients (messagerie professionnelle, téléphone, skype…). 

Le télétravailleur devra impérativement veiller à ne pas dépasser les durées maximales de travail prévues par le code du travail et les accords d’entreprises en vigueur. 

Il est rappelé que, pour les salariés qui ne sont pas soumis à une convention en forfait jours, la durée maximale de travail est limitée à :

10 heures par jour, 
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne, sur douze semaines consécutives. 

Le salarié devra s’assurer qu’il respecte également la durée minimale de repos, à savoir 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine. 

Afin de s’assurer que le télétravailleur respecte ces dispositions, il devra transmettre mensuellement par courriel ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile, via le relevé d’heures transmis par son supérieur hiérarchique (Annexe 1 ou 2). 
Le télétravailleur ne pourra acquérir d’heures supplémentaires en télétravail sauf accord écrit et préalable du responsable hiérarchique et selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont notamment abordées les conditions d’activité et la charge liées au télétravail. 



Article 16 : Travailleurs handicapés

Le télétravail est un outil permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSE ou CSSCT le cas échéant), s’engage à favoriser l’accès au télétravail des travailleurs handicapés. 

Sur demande du salarié, le télétravail pourra faire l’objet d’aménagement particulier (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers…). 

A cet effet, l’employeur prendra contact avec la médecine du travail afin de s’assurer que l’organisation du travail et ses conditions matérielles sont compatibles avec l’état de santé du salarié.

 	
Article 17 : Suivi du télétravail par les Instances Représentatives du Personnel locales

Afin d’assurer la bonne mise en œuvre du télétravail sur les établissements DHL Services Logistiques, les partenaires sociaux ont convenu que son déploiement devra être étudié par le Comité Social et Economique (CSE) ou la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) le cas échéant. 

Au cours des 4 réunions du CSE qui portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, ou au cours des 4 réunions annuelles de la CSSCT, la direction présentera aux élus un bilan relatif au télétravail à date.

Ce bilan devra comporter :
Le nombre de jours télétravaillés à date ;
Le nombre de demandes de télétravail acceptées et refusées ;
Le nombre de travailleurs en situation de handicap ayant bénéficié d’aménagement particulier 
en télétravail conformément à l’article 16 du présent accord. 


CHAPITRE 5 : Le télétravail exceptionnel

L’article L 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans ce cadre, et contrairement au télétravail « classique », le télétravail peut être mis en place unilatéralement par l’employeur. 

Le télétravail a alors pour vocation de garantir la santé et la sécurité des salariés, et d’assurer la continuité de l’activité dans des situations inhabituelles et imprévisibles, ou dans un contexte d’urgence. 

Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre à l’initiative de la Direction dans les cas suivants :

•	Pics de pollution,
•	Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),
•	Grève importante des transports publics,
•	Epidémie. 

Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition.


Toutefois, des assouplissements dans l’appréciation des conditions d’éligibilité pourront être étudiés au cas par cas, afin de prendre en compte les particularités de la situation exceptionnelle.

En cas de circonstances exceptionnelles, les modalités d’adaptation de l’activité de certains salariés au format « télétravail » seront déterminées par la direction et transmises au personnel par écrit dans les plus brefs délais.  


CHAPITRE 6 : Droit à la déconnexion

L’article L2242-17, Modifié par , précise que la négociation doit porter sur « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». 

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus tout en assurant l’accès aux ressources numériques de l’entreprise au salarié.
Ces évolutions technologiques, bien que source d’opportunités, sont également porteuses de risques. 

Aussi, l’entreprise doit veiller à :
Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique en incitant à une utilisation raisonnée de la messagerie ;
Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels ;
L’application concrète du droit à la déconnexion afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de plages habituelles de travail. En contrepartie, une hiérarchie ne peut exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut être sanctionné pour  ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail, à l’exception des heures supplémentaires demandées expressément par l’entreprise.

Ces mesures s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres.

Chaque salarié de DHL Services Logistiques devra prendre connaissance et signer la charte « Droit à la déconnexion », présentée en Annexe 4.


CHAPITRE 7 : Dispositions finales


Article 18 : durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020 et pour une période déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2021 inclus, date à laquelle il cessera de produire automatiquement ses effets.

L’ouverture du dispositif de télétravail occasionnel fera l’objet d’une note d’information diffusée par voie d’affichage sur les sites de la société. 

Le présent accord ne peut faire l’objet d’une procédure de dénonciation.
Article 19 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.  Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant éventuel.

En outre, en cas d'évolution légale, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 20 : Dépôt 

Après sa notification à tous les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé, à l’initiative de la Société, sur la plateforme Téléaccords : . Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (Direccte) compétente.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes Bobigny.

Chacun des exemplaires, déposés auprès de l’administration et au conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise et affiché sur les lieux d’affichages habituels.

Fait à La Plaine Saint-Denis, le 2 juin 2020, en 5 exemplaires originaux

Pour les organisations Syndicales			La Société DHL Services Logistiques

La CGT

Délégué Syndical Central				Directeur RH France


La CFDT						

							Responsable Relations Sociales France
Délégué Syndical Central


La FO

Délégué Syndical Central


Annexe 1 : Exemple relevé déclaratif mensuel de télétravail salarié statut CADRE



Annexe 2 : Exemple relevé déclaratif mensuel de télétravail salarié statut NON CADRE






Annexe 3 : Exemple de demande annuelle de télétravail






Annexe 4 - A TITRE INFORMATIF : CHARTE DROIT A LA DECONNEXION EN VIGUEUR A LA DATE DE SIGNATURE DU PRESENT ACCORD

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparait nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié. Le droit à la déconnexion a pour but de permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Il concerne tous les salariés de l’entreprise.

Pour atteindre cet objectif, il ne faut pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté en dehors de sa plage horaire de travail. Il est nécessaire de respecter les temps de repos de chacun entre 20h et 07h en semaine, pendant les weekends, les jours fériés et les congés.

Ces évolutions technologiques, bien que source d’opportunités, sont également porteuses de risques. Aussi voici les bons réflexes à adopter :

Les réflexes à adopter pour la messagerie professionnelle : 

Limiter le nombre de destinataires dans un courriel 
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », « Cc », « Cci »                                                                              
Limiter le nombre de pièces jointes au sein d’un courriel et/ou                                                                          l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis dans un courriel afin d’identifier le contenu

Il est nécessaire de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle. 


 	Les réflexes à adopter pendant les heures de travail : 

Envoyer les courriels/SMS à des moments opportuns
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Limiter l’usage de la messagerie professionnelle durant les réunions afin d’être                                                 concentré et d’éviter une surcharge informationnelle
Favoriser les échanges directs lorsque c’est possible
Privilégier les réunions à distance (visioconférence, conférence  téléphonique),                                                        afin d’éviter les temps de déplacement. 
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

	Les réflexes à adopter en dehors des heures de travail : 

Ne pas solliciter ses collègues en dehors des heures de travail, sauf en cas d’urgence
Privilégier les envois différés des courriels
Mettre en place une mention automatique d’absence d’obligation de répondre aux courriels en dehors des horaires de travail, durant les périodes de congés, ainsi que pendant les réunions.
Inciter à réduire le nombre de réunions débutant avant 8h30 et se prolongeant après 18h30.