Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes


Entre les soussignés, 
La société Clinique Claude Bernard située 9 avenue Louis Armand 95 120 ERMONT représentée par  agissant en qualité de Directeur.
D’une part, 
Et, 
Le syndicat FO, représenté par, en qualité de Déléguée Syndicale, 
Le syndicat CFDT, représenté par, en qualité de Déléguée Syndicale, 
D’autre part, 

Il est convenu et arrêté ce qui suit,

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.


Conformément à la loi du 9 novembre 2010, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis ci-dessous.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.


Situation générale du secteur d’activités

Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40% de femmes non cadres et 70 % de femmes cadres chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé de plus que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.


Bilan du précédent accord et des actions de l’année écoulée

L’Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 02 octobre 2015 avec les organisations syndicales s’articule autour de 3 domaines d’actions :
Embauche
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’Embauche

Suivi des embauches
L’indicateur : Effectif CDI Homme recruté l’année N-1 / Effectif CDI total recruté l’année N-1 = 23,26%
L’objectif devait être considéré comme atteint si l’indicateur est supérieur à 0.

Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi. 
L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif : Effectif CDI Homme au 31/12/N-1 / Effectif CDI total au 31/12/N-1 = 13,74%
Cet objectif devait être considéré comme atteint :
si l’indicateur ne descend pas en dessous de 5%. 
si l’indicateur est inférieur à 5% en raison de la mise en œuvre de ruptures conventionnelles du contrat de travail ou de départ à la seule initiative des salariés. 

La formation professionnelle 
L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif : Effectif Homme ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1 / Effectif total ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1 = 13%
Cet objectif devait être considéré comme atteint :
Si l’indicateur ne descend pas en dessous de 5%. 
Si l’indicateur est inférieur à 5% en raison de la mise en œuvre de ruptures conventionnelles du contrat de travail, de départs à la seule initiative des salariés, ou au refus des salariés de participer aux formations et informations proposées par l’employeur. 

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’indicateur retenu : Nombre de personnes ayant fait une demande de congé sabbatique au cours de l’année N-1 
L‘objectif devait être de répondre favorablement à au moins 50% des demandes de congé sabbatique =>1 demande accordée

Chaque année, un bilan des objectifs a été réalisé. Depuis 2016, l’ensemble des objectifs définis dans l’accord ont été atteints.

La situation de l’entreprise sur l’année 2019

Les données de situation à fin 2019 présentées à la Commission Egalité Femmes Hommes du 13/02/2020, sont annexées au présent accord.

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

-	Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 347 salariés, et des données sociales, les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, à savoir : 

- La rémunération effective
- L’embauche
- La formation
- Les conditions de travail 
Le droit à la déconnexion

La mobilité des salariés


PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : La rémunération effective

La clinique a mis en place pour la plupart des emplois une grille de salaire, ce qui ne crée pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identiques. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur la fonction, et l’expérience professionnelle pour occuper la fonction.

La clinique rappelle que le congé maternité, paternité, parental, ou autre, reste sans incidence sur l’évolution de l’échelon. Le salarié obtient la majoration de son coefficient tous les ans tout en respectant la convention collective.

Objectif de progression retenu : l’entreprise s’engage à ajuster le coefficient même en cas d’absence du salarié.

Action permettant de l’atteindre : rehausser le coefficient à la date prévue, même dans le cas où le salarié est absent sur une longue période.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés absents ayant bénéficié d’une majoration de son coefficient


DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la formation

Objectif : l’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité dans l’évolution de la qualification des femmes et des hommes.

Action permettant de l’atteindre : Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la clinique devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles et s’assurer du taux de participation proportionnel des femmes et des hommes. La Clinique s’engage également à proposer des formations diplômantes autant aux hommes qu’aux femmes. 

Indicateur chiffré: nombre de formations réalisées près du lieu de travail ou au sein même de la Clinique, nombre de femmes ayant bénéficié d’une action de formation (diplômante ou non) sur le total du nombre de femmes, nombre d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation (diplômante ou non) sur le total du nombre d’hommes.


TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : les conditions de travail 

Objectif : l’entreprise souhaite contribuer à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales pour les parents d’enfants en situation de handicap.

Action permettant de l’atteindre : à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’entreprise s’engage à accorder  12 jours d’absence autorisée dont 2 jours rémunérés par année civile pour le salarié parent d’un enfant en situation de handicap dont il a la charge effective. (justificatif à fournir précisant la reconnaissance du handicap de l’enfant)
Progression : à ce jour, aucune absence rémunérée n’est accordée. 
Au titre du présent accord toute demande sera accordée dans la limite du nombre de 2  jours précités par année civile et par enfant en situation de handicap, par salarié ou pour l’ensemble du couple. Etant toutefois précisé que la date de l’absence doit être convenue avec le supérieur hiérarchique et qu’un justificatif d’absence doit être fourni.
Ces 2 jours ne sont pas fractionnables en heures et devrons être posés sur des jours de travail effectif complet. Etant précisé que les jours non pris ne sont pas reportables sur l’année civile suivante.

Indicateur chiffré : nombre de journées accordées à ce titre chaque année.


Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie professionnelle et personnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière à l’usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. 

En dehors des périodes d’astreintes pendant lesquelles les salariés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et toutes les périodes de suspension de contrat de travail. 

Déploiement de l’application Medgo qui permet de gérer les remplacements anticipés comme de dernières minutes sans avoir recours à l’appel téléphonique. Le salarié n’est ainsi plus dérangé par des appels sur leur temps de repos. Il a le choix de mettre en silencieux les notifications de cette application. 

Article 5 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail 

Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont la voiture et les transports en commun. 
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  
C’est dans cet esprit que la direction propose la mise en place d’un forfait mobilité durable, selon la loi N°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités pour les salariés se rendant à leur travail à vélo, d’un montant de 15€ par mois, sous réserve de fournir une attestation sur l’honneur tous les 12 mois.

Cette mesure ne pourra se cumuler à la prise en charge d’un abonnement de transport en commun ni aux professionnels bénéficiant à ce jour d’une place de parking.


Article 6. Suivi de l’Accord

La situation comparée des hommes et des femmes intégrée dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.


Article 7. Durée de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans (conformément à l’accord Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019.
Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.


Article 8. Révision et dénonciation de l’accord

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Dénonciation
Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 9 : Publicité de l’Accord-Dépôt

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à ERMONT, le 5 juin 2020
En 4 exemplaires originaux