ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION




		
			





SOMMAIRE

































PREAMBULE

La Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion a conscience que l’épanouissement et la qualité de vie au travail (QVT) de ses collaborateurs est un enjeu majeur en particulier dans un environnement en forte mutation guidé notamment par des évolutions digitales rapides, par l’adaptation nécessaire aux réformes règlementaires, par l’émergence de pratiques collaboratives, et par l’intégration de la démarche par processus au sein des organisations.
Elle souhaite par conséquent s’engager pour l’amélioration durable de la qualité de vie au travail en inscrivant son action dans la continuité des réalisations majeures entreprises dans le cadre du Projet d’entreprise 2.0.2.0, mais aussi dans la dynamique engagée pour relever les défis de la transition numérique et des transformations à l’œuvre au sein de la profession. 
La démarche QVT adoptée par les Parties participe d’une triple finalité : la performance de l’entreprise, la qualité du dialogue social et la prévention primaire.
Le présent accord a notamment pour objectifs de pérenniser les actions et réalisations qui placent la dimension humaine, les réalités du travail de qualité et la conciliation des temps de vie au cœur des préoccupations et de favoriser l’émergence de nouvelles initiatives sur ce même thème.
L’ensemble des dispositions s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de la Caisse Régionale et traduisent la volonté existante de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise. Ainsi, elles complètent les mesures déjà inscrites dans la Convention Collective Nationale ainsi que celles contenus dans :
les accords de branche précédemment signés au niveau national dont :

l’accord du 24 juillet 2015 sur les conditions de travail au sein des Caisses régionales de Crédit Agricole ;

l’accord du 25 février 2016 sur les incivilités au sein des Caisses régionales de Crédit Agricole ;

l’accord du 27 juin 2017 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention collective nationale du Crédit Agricole ;

l’accord du 17 décembre 2015 sur l'emploi des travailleurs handicapés dans les Caisses régionales de Crédit agricole et les organismes adhérant à la Convention collective du Crédit Agricole ;

l’accord du 29 juin 2018 sur la durée et l’organisation du temps de travail dans les Caisses régionales de Crédit Agricole ; 

l’accord national du 1er mars 2017 sur les orientations de la Branche relatives au « droit à la déconnexion » en vue des négociations dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective du Crédit Agricole ;

les accords collectifs précédemment signés au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion dont :

l’accord du 5 octobre 2017 sur la gestion des incivilités émanant de la clientèle et du public au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion ;

l’accord du 5 octobre 2017 sur les horaires et le suivi du temps de travail au Crédit Agricole de la Réunion ;
l’accord du 29 décembre 2017 sur la mobilité des salariés à la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion;
l’accord du 13 juillet 2016 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au Crédit Agricole de la Réunion ;
l’accord d’intéressement du 31 mai 2018 aux résultats du Crédit Agricole de la Réunion pour les exercices 2018-2019-2020;
l’avenant du 27 juin 2018 au Règlement de plan d’épargne entreprise (PEE) ;
l’avenant du 27 juin 2018 au Règlement du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO);
l’accord du 27 juin 2018 relatif à la rémunération extra conventionnelle (REC) pour l’exercice 2018.
A l’initiative de la Direction Générale et des Organisations syndicales représentatives une commission QVT a été créée le 23 novembre 2017. Celle-ci est composée :
du DRH
des responsables des ressources humaines 
des représentants des organisations syndicales représentatives
des élus du C.H.S.C.T 
Cette commission s’est donc réunie le 23 novembre 2017. Les membres de la commission ont convenu de convier en fonction des points inscrits à l’ordre du jour des commissions, de convier des intervenants externes et notamment le médecin du travail, le correspondant de la prévention des risques professionnels de la C.G.S.S, l’assistante sociale, et l’ergonome de la médecine du travail.
Les membres de la commission se réservent le droit selon les sujets abordés, d’inviter des salariés reconnus pour leur expertise sur le sujet abordé en commission. Chaque Organisation syndicale représentative pourra inviter un salarié. La participation des salariés invités sera comptabilisée comme du temps de travail effectif.
Lors de cette première commission, les membres présents ont pu librement échanger et exprimer leurs attentes :
construire et définir la démarche QVT au sein de la Caisse régionale ;
constituer via ces rencontres un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche de dialogue continu sur l’amélioration de la qualité de vie au travail ;
suivre les mesures, les dispositifs et actions prévus dans l’accord QVT.
Une communauté « Qualité de vie au Travail » a été créée sous le réseau social de l’Entreprise « Chatter », et est accessible à l’ensemble des salariés. Cette communauté est destinée à :
Communiquer sur les projets et les actions entreprises ciblées sur les thématiques de la Qualité de vie au travail ;
Partager des outils innovants et co-construits avec tous les acteurs de l’entreprise ;
Promouvoir des méthodes d’organisation du travail issues d’expérimentation.
La Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies lors des commissions QVT du 22 décembre 2017 et du 06 juillet 2018.
Cette dernière a constitué la base de négociation du présent accord, conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Il est précisé que les Parties se sont entendues pour adopter la définition de la « Qualité de Vie au Travail » telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. » 

La Direction et les Organisations syndicales représentatives souhaitent ainsi, par cet accord, capitaliser sur les initiatives et les actions proposées et inscrire la qualité de vie au travail au cœur de la politique sociale de la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion.


PARTIE I : Identification des acteurs 

Les parties signataires souhaitent impliquer l’ensemble des salariés dans la démarche d’amélioration de la QVT, leur faire prendre conscience qu’ils sont tous acteurs de cette amélioration et valoriser le rôle de chacun en la matière.
Chaque acteur contribue en effet, à son niveau, à une démarche globale et collective en faveur de la qualité de vie au travail.
Le plein exercice de leurs compétences respectives permettra de rendre cette politique d’entreprise efficiente.

Rôle de l’employeur

L’employeur met en œuvre la politique de qualité de vie au travail et la partage en Comité de Direction Générale.
L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant par là-même de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.
Parmi ces mesures, l’entreprise procède notamment à une évaluation des risques, retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes de la Caisse régionale.
Par ailleurs, en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes, et conformément aux dispositions légales en la matière, l’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise. 

Rôle des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. 
La contribution de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives la remontée d’informations sont essentiels.
Dans ce cadre, il appartiendra à chaque salarié d’adopter une posture responsable et constructive dans ses relations avec ses collègues et son manager, favorisant le lien social, le dialogue, l’amélioration des conditions de travail et l’innovation. Il informe ainsi son manager ou le service des Ressources Humaines des situations à risque dont il peut avoir connaissance.  
Pour accompagner cette démarche globale, la Direction s’engage notamment à transmettre à chaque salarié les informations, aussi précises que possible, sur les éventuels risques en entreprise, afin de préserver la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail. 
Ces actions de préventions, associées aux démarches favorisant le « vivre ensemble », contribuent au bien-être collectif et individuel. 
A ce titre, un café de la transformation a été animé le 11 juin 2018 sur le thème « Comment mettre en œuvre la démarche Qualité de Vie au Travail et en faire un levier de performance durable dans l’entreprise », par un intervenant de l’Association régionale pour la Valorisation des Initiatives Socio-Economiques (ARVISE). 

Rôle des Instances Représentatives du Personnel

La proximité des instances représentatives du personnel avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés font d’eux des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord. 
Ils participent activement, dans le cadre d’un dialogue social de qualité et constructif, à la démarche d’amélioration continue de la QVT notamment par la remontée d’information et de situation qu’elle soit individuelle ou collective.
Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect de leurs prérogatives.
Ces dernières sont par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. 
Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes. 

Des formations QVT ont par ailleurs été dispensées au cours des mois d’août et de septembre 2018. 19 élus ont ainsi pu être formés :

à la démarche QVT, dont les objectifs pédagogiques sont les suivants : acquérir les repères de la QVT, savoir piloter de manière concertée une démarche QVT, agir par l’expérimentation et mettre en place une évaluation continue, pérenniser la démarche au sein de sa structure.

A la mise en place d’espace de discussion sur le travail, dont les objectifs pédagogiques sont les suivants : appréhender les différents types d’espaces de discussion sur le travail et l’intérêt de leur mise en place ;

Mettre en place un espace de discussion sur le travail.

Les collaborateurs des services Ressources Humaines ont pu bénéficier de ces formations, ainsi que certains salariés sur propositions des représentants du personnel.

Rôle des Ressources Humaines

Le Département Développement Humain et Logistique, dans son rôle de facilitation, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
L’ensemble des équipes des Ressources Humaines exercent un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. 
Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés.
Leur action s’inscrit dans une logique de coopération - salariés, managers, IRP, médecins du travail, acteurs sociaux, dispositif d’écoute psychologique, etc.
De manière plus générale, ils veillent à apporter aux salariés, conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. 

Rôle de la ligne managériale

A leur rôle de salarié tel que défini à l’article II s’ajoute pour les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, un second rôle compte tenu du fait qu’ils sont au cœur de la démarche. Leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles. 
Ils adoptent un management responsable, responsabilisant et motivant. Les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie et de transparence sont encouragées. 
Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt au développement professionnel des managers et de leurs équipes respectives. 

Rôle de la Médecine du Travail et des autres intervenants en matière de prévention des risques professionnels

En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. 
A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. 
La médecine du travail, l’assistance sociale, constituent des interlocuteurs privilégiés, points d’appui pour les salariés, les managers et les Ressources Humaines. Les parties précisent que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier. 
Dans cette même dynamique, la Direction sollicite un ou plusieurs médecins du travail afin de prendre en compte leurs propositions, afin de procéder notamment aux aménagements de poste. 
Cette démarche s’effectue tout en respectant le secret médical et l’indépendance des médecins du travail. 

PARTIE II : Aider à la conciliation vie privée et vie professionnelle 


Suivi du temps de travail

Les Parties rappellent que l’accord du 5 octobre 2017 sur les horaires et le suivi du temps de travail et entré en vigueur le 1er novembre2017 pour une durée de un an,  vise à permettre à chacun de mieux s’inscrire dans une gestion harmonieuse de la vie personnelle et de la vie professionnelle, tout en prenant en considération la bonne marche de l’entreprise et les impératifs du service bancaire. 
Est par ailleurs réaffirmée l’importance des périodes de repos qui participe à l’équilibre de la vie des salariés.
A l’issue d’une période de 6-8 mois, les Parties ont convenu de dresser un bilan d’application et de tirer les enseignements de cette période pour un suivi des nouvelles modalités du temps de travail. 
Les commissions horaires qui se sont tenues le 15 mars 2018, le 05 juillet 2018, et le 13 septembre 2018 ont été alimentées par ce bilan et par les apports du nouvel accord de branche en la matière et signé le 29 juin 2018. 
Aussi, la phase de test s’achevant le 30 octobre 2018, un nouvel accord présentant un dispositif ajusté et enrichi des meilleures pratiques sera proposé lors des prochaines négociations. Il est rappelé que le nouveau dispositif s’inscrira dans la continuité de l’accord de branche du 29 juin 2018 sur la durée et l’organisation du travail dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole.

Usage des outils de communications

Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils numériques (PC portable, téléphone, et/ou tablettes) mis à disposition pour répondre à un besoin professionnel et satisfaire à une utilité réelle dans l’exercice des fonctions des salariés.
La Direction souhaite par ailleurs rappeler l’existence de la charte communautaire du bon usage des ressources du système d’information applicable depuis le 31 octobre 2013, et annexée au règlement intérieur de la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion.
Il est impératif que chacun des salariés amenés à utiliser dans le cadre professionnel des outils numériques respectent la charte communautaire.
Pour rappel, « l’objectif principal de cette charte est d’informer les Utilisateurs sur leurs droits et leurs devoirs dans l’usage des ressources du Système d’Information (SI) de l’Entreprise.
Elle informe des dispositifs de contrôles prévus et est rédigée dans l’intérêt de l’Utilisateur du Système d’Information, de l’Entreprise et des clients, et manifeste la volonté de l’Entreprise d’assurer une utilisation harmonieuse et sécurisée des moyens technologiques mis à disposition.
Les utilisateurs ont, par ailleurs, l’obligation de respecter l’ensemble des lois, des règlementations et des dispositions conventionnelles en vigueur. »

Droit à la déconnexion

L’encadrement de l’utilisation des outils numériques paraît nécessaire au vu du développement du recours à ces technologies afin d’être conforme aux besoins de l’entreprise et respectueux de la sphère privée des salariés.
Aussi, il a été décidé de conclure un accord spécifique sur le droit à la déconnexion.
La direction a ouvert une négociation relative au droit à la déconnexion lors de la réunion syndicale de 27 septembre 2018. Cette négociation, devra permettre de définir les applications concrètes du droit à la déconnexion et notamment : bon usage du téléphone, des courriels, promotion des bonnes pratiques favorisant une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel, etc. 

Télétravail, Travail à distance

Le développement des technologies de l’information et de la communication permet de donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur travail.
L’évolution des outils pourrait permettre l’émergence d’une nouvelle forme d’organisation du travail via la mise en place du télétravail, désignant, au terme de l’article L. 1222-9 du code du travail : «  toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci »
Le sujet étant complexe, les Parties s’entendent pour ouvrir une réflexion sur le recours au télétravail et / ou au travail à distance.
Il s’agira notamment dans un premier temps de mettre en place une phase d’expérimentation après avoir au préalable défini en outre le cadre de fonctionnement, les conditions liées au poste, la période de référence de l’expérimentation et le nombre de jours attribués, le rôle du manager, la population de salariés testeurs, les modalités de mise en place, l’organisation du télétravail etc.
La Direction ouvrira les échanges lors des commissions horaires, et la négociation relative à ce thème au premier semestre 2019. Cette négociation, devra permettre d’en définir les applications concrètes.

Prise en compte de la parentalité

La Caisse Régionale s’implique pour soutenir, au quotidien, les salariés parents.
Les salariés parents bénéficient déjà des CESU et de participations diverses aux frais de garde, d’avantages liés aux  partenariats conclu entre la Caisse et des structures d’accompagnement et de soutien à la parentalité et de la réservation de place en crèche.
Souhaitant renforcer encore davantage les dispositifs existants, la Direction souhaite étudier l’extension de l’offre Parentalité et mettre en place un partenariat avec une crèche proposant des prestations d’activités pour les enfants de 3 à 6 ans les mercredis et les samedis.
La Direction souhaite également étudier un dispositif de soutien scolaire en ligne pour les enfants des salariés, action sociale entrant parfaitement dans les valeurs de solidarité de notre Entreprise.
La Direction tient par ailleurs à réaffirmer son attachement au principe de non-discrimination dans l’évolution des salariés parents.
En outre, une communication sera établie regroupant notamment les droits liés à la parentalité mais également des bonnes pratiques afin de faciliter la conciliation des temps lors de l’arrivée d’un enfant. 

Soutien aux aidants familiaux

Depuis la Loi du 9 mai 2014, il est possible pour les salariés de faire un don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade. 
En complément de la loi, la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales ont signé le 24 août 2015 un accord d’entreprise sur le don de jours de repos, permettant à un salarié, sous certaines conditions, de s’absenter afin d’assister un enfant ou un conjoint ou un ascendant gravement malade, tout en profitant du maintien de sa rémunération conventionnelle, de ses primes d’intéressement et de participation. 
La Direction a ouvert une négociation relative au don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade lors de la réunion syndicale de 27 septembre 2018. Cette négociation, devra permettre de féliciter l’alimentation du fond pour congés solidaire notamment par la possibilité pour un salarié de l’alimenter avec des heures excédentaires acquises au fil de ses badgeages quotidiens, en ½ journées de repos ainsi qu’avec des temps de repos acquis lors des déplacements en Métropole.
La Caisse Régionale entend en outre améliorer le quotidien des salariés qui sont aidants familiaux  et s’engage à leur proposer en plus du dispositif actuel des actions d’accompagnement et de soutien, notamment en partenariat avec la mutuelle. 
Le soutien apporté visera à informer, orienter et conseiller les aidants et à rompre leur isolement.
Dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, les Organisations syndicales représentatives et la Direction Générale souhaitent développer de nouvelles capacités pour agir et mieux travailler ensemble, avec la mise en place d’actions innovantes et concrètes pour accompagner au quotidien les salariés proches aidants ou faisant face à un accident de la vie.

Les parties signataires du présent accord ont décidé de mettre en place le dispositif « Don de rompus de salaires » pour répondre aux besoins financiers des salariés de la Caisse régionale, en matière d’accompagnement solidaire.
Le dispositif « Don de rompus de salaires », est un dispositif de don participatif, innovant de générosité offrant la possibilité aux salariés de faire des dons de manière simple. Il offre la possibilité aux salariés de soutenir leurs collègues, en réalisant chaque mois un « micro-don » de centimes d’euros du salaire net mensuel. Ce dispositif est basé sur le volontariat.

Un abondement du même montant que celui des donateurs sera versé par l’Entreprise.

C’est dans cette perspective que la Direction ouvrira une négociation relative au projet de traitement des rompus de salaires lors de la réunion syndicale du 12 octobre 2018. 

Cette négociation, devra permettre de définir les applications concrètes de ce projet d’accord.

Les Parties s’accordent pour reconnaître à l’animation des dispositifs de soutien aux aidants familiaux un caractère prioritaire. 

PARTIE III : Renforcer la qualité des relations au travail

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs.
Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, il est nécessaire d’œuvrer pour favoriser le vivre ensemble. 
L’attention portée aux échanges, qu’ils soient formels ou informels, l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, le management etc. sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail. 
La Direction a déjà mis en œuvre de nombreuses solutions dans l’objectif d’améliorer la qualité des relations au travail.
Le respect des agendas et des disponibilités de chacun doit être au cœur de l’organisation.  Il s’agit par exemple d’inviter les managers et salariés à prendre le recul nécessaire face à l’instantanéité des échanges (Lync, mails, téléphone, …) afin d’améliorer les relations sociales de travail.

Favoriser l’expression des salariés

Conformément aux articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective.
Les Parties entendent continuer à encourager ce droit et les inciter à s’exprimer sur les actions à mettre œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité du travail à laquelle ils appartiennent et leur entreprise.
A l’initiative de la Direction, des temps d’échanges ont été instaurés. 
Ces séances (réunions hebdomadaires, réunions de service, LAB sur les processus) permettent de favoriser le partage de pratiques professionnelles et d’impliquer les salariés dans la vie de l’entreprise.
Cette volonté s’est notamment illustrée de manière concrète et avec succès dans cadre du projet d’entreprise 2.0.2.0.
Le travail collaboratif a permis de donner corps à 25 projets associant l’ensemble des salariés en lien avec les thèmes suivants : Expérience Client, Nouveaux Territoires de Développement, Banque territoriale et environnementale et Engagement, Bien-être au travail et Développement des femmes et des hommes.
La Direction Générale a également mis en place depuis 2017, des ateliers d’expression pour les managers au cours desquels ils peuvent librement échanger sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de leur fonction. 
Ces ateliers et autres espaces d'expérimentation permettent aux managers d’innover et de développer leurs pratiques managériales dans un format collaboratif et innovant, de partager leurs expériences pour apporter des pistes de solutions à des difficultés situationnelles et d’échanger sur des bonnes pratiques dans le respect des uns et des autres et de la confidentialité.
L’un des objectifs poursuivis au travers ces moments d’échange est de faire évoluer les pratiques managériales pour les adapter aux transformations de notre temps et de notre organisation.
La Caisse régionale organise aussi des moments de convivialité au travers des regroupements comme la réunion du personnel, la soirée commerciale, les journées Rencontrons-nous et Socié’Terre permettant les échanges dans un cadre moins formel.
Les ateliers d’expression pour les managers ayant fait la preuve de leur succès, les Parties proposent d’élargir à tous les salariés ces espaces de discussion sur les pratiques professionnelles, en complément des temps de réunion habituels, afin de développer les échanges entre salariés, un retour collectif sur le travail, le sens du travail, ses conditions d’exercice et la qualité de service rendu et de favoriser la cohésion des équipes.
Les écarts entre l’organisation prescrite et les contraintes concrètes de l’activité pourront y être abordés afin de faire émerger des propositions d’amélioration de l’efficacité, de l’organisation et des conditions de vie au travail. 
Par ailleurs, toujours pour favoriser l’expression des salariés, les Parties conviennent d’instituer une réunion semestrielle de deux heures, sur les plages fixes, au sein de chaque service du siège et chaque agence. La thématique de la réunion sera préalablement choisie par le collectif. Chaque salarié sera donc libre de proposer à l’organisateur de la réunion une thématique de réunion. Il pourra être mis en place une boîte à souhait dans laquelle chacun pourra faire valoir les thématiques qu’il souhaite voir aborder.
La participation à cette réunion est libre et volontaire.
Afin de préparer la mise en place de ces espaces de discussion, la Caisse régionale s’engage à organiser des formations d’animation de ces espaces de discussion.
Les Parties tiennent à préciser que les espaces de discussion existants et ceux qui seront mis en place ne doivent limiter en rien la capacité de ceux-ci à s’exprimer dans d’autres lieux et d’autres moments, réunions, échanges informels.

 Prévention et résolution des incivilités internes

Des outils ont été mis en place pour prévenir et résoudre les situations d’incivilité internes :
celles relevant du harcèlement moral et sexuel :

Il convient de rappeler que les articles du Code du Travail et du Code pénal relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et à la lutte contre le harcèlement sexuel font l’objet d’un affichage contre le harcèlement moral, AU SEINn de toutes les agences et les unités de l’entreprise.
Le règlement intérieur du 15 janvier 2018 précise les dispositions légales en matière de harcèlement moral (Art. 6) et de harcèlement sexuel (Art.7).  

celles relevant des incivilités de la clientèle et du public à l’encontre des salariés :

Partant du constat d’une évolution des agressions de la clientèle et du public à l’encontre des salariés au sein de la profession bancaire, les partenaires sociaux ont signé un nouvel accord consacré aux incivilités le 05 octobre 2017. 

Pour rappel, cet accord définit la notion d’incivilités, recense les mesures de prévention, les dispositifs d’accompagnement des salariés ainsi que le dispositif de suivi des incivilités.
Il renforce notamment la possibilité de tous les salariés de signaler une incivilité.

Au-delà de ces dispositions, les Parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliqués par tous les salariés, quel que soit son statut. 

Le code de déontologie ainsi que la charte éthique diffusée en 2018, rappellent à des principes d’action vis-à-vis des clients, des collègues par un comportement éthique où sont mis en exergue le professionnalisme et les compétences des salariés, la nécessité d’une conduite responsable, etc.
Ainsi, les Parties conviennent toutefois de les compléter par une charte « Mieux vivre ensemble » établissant les conduites à tenir pour un bon déroulement de la vie en communauté.  

PARTIE IV : Préserver la santé au travail

Aménagement des conditions de travail

Dans une logique d’amélioration et de performance durables, la Direction s’engage à poursuivre les actions en faveur du travail en bonne santé, et de la conciliation des temps de vie en tenant compte notamment des priorités et des enjeux de santé des salariés.
Les parties réaffirment l’importance de pérenniser cette démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-entend notamment la prévention des risques psychosociaux.
La Direction souhaite rappeler les efforts engagés régulièrement dans l’aménagement des lieux et des postes des salariés, via notamment l’équipement de toutes les agences en fauteuils ergonomiques, les équipements en bras supports pour les postes équipés de double-écran, la mise à disposition de parkings pour les voitures et pour les vélos.
Conformément aux engagements qu’elle a pris dans l’accord Handicap, la Caisse Régionale s’implique en faveur de l’accès et du maintien en emploi des salariés handicapés. Elle entend confirmer son attachement et poursuivre sa démarche d’intégration.
Au regard du succès du forum Santé qui s’est tenu 08 septembre 2018, les Parties s’accordent pour dire qu’il conviendra d’organiser une nouvelle édition en 2019. Comme le précédent, ce forum santé proposera aux salariés des actions de sensibilisation, de prévention, d’information et des pratiques collectives autour du bien-être.
Afin de proposer des prestations qui soient en adéquation avec les attentes des salariés et des actions ciblées, le sondage via lequel chaque salarié a pu faire valoir les thématiques qu’il souhaitait voir aborder à l’occasion du forum Santé 2018, pourra être renouvelé (exemples : prévention du risque auditif,  sommeil et prévention de la charge cognitive, la prévention des addictions, etc.).

Animation

Les Parties s’accordent également pour mettre en place des actions collectives et individuelles sur la prévention des risques, notamment psychosociaux.
En cas de survenance d’un événement particulier susceptible d’influer sur la santé ou la sécurité, un accompagnement sera mis en place, comme ce fut le cas pour les salariés de la Caisse régionale travaillant à Mayotte suite à l’épisode sismique.
Un tel accompagnement pourra être réalisé par le recours à des intervenants extérieurs tels que des psychothérapeutes ou par la mise en place de groupes de paroles.
La Direction Générale souhaite également offrir la possibilité à des prestataires externes d’organiser des activités sportives et / ou artistiques, dont les modalités seront à définir.

 Actualisation de la politique de prévention

Les Parties s’accordent sur l’intérêt d’actualiser la politique de prévention de la santé physique et mentale et la sécurité au travail intégrant des mesures concrètes et de pilotage de ces risques.
L’enquête IER 2018 pourra servir de socle de travail en ce qu’elle permet de mieux cerner les perceptions de chacun sur les sujets relatifs au travail. Il s’agira de définir et de mettre en œuvre des actions pour améliorer cette perception.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels constituera également une base de travail en ce qu’il hiérarchise les risques pouvant nuire à la sécurité des salariés. Il conviendra de s’assurer de la mise en place d’actions de prévention et de minimisation des risques.
En parallèle, les collaborateurs seront formés et sensibilisés aux risques psycho-sociaux, avec en particulier  pour les managers  une formation « détecter et accompagner un salarié en difficulté » dès la prise de poste,  formation).
Parmi les mesures à adopter dans la politique de prévention :
Communication plus efficace sur les orientations en période cyclonique ;
Rappel des dispositions d’accompagnement et d’assistance des salariés : dispositif PSYA, action sociale via la mutuelle (gestion des évènements traumatiques incluant la mise en contact des salariés concernés avec un psychologue clinicien sur site) ;
Mise en œuvre de la charte « Cancer et Emploi ».
PARTIE V : Dispositions générales 


Champ d’application

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires.

Durée de l’accord

Cet accord est applicable à compter du 1er novembre 2018, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et cessera de produire effet le 31 octobre 2021.

Suivi et bilan de l’accord

Un suivi des actions mises en œuvre et un bilan de l’application de l’accord seront présentés lors des Commissions QVT organisées chaque semestre et au Comité d’Entreprise.


Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales. Il devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord.

 Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
L'Entreprise procèdera auprès de la DIECCTE au dépôt de cet accord en 2 exemplaires dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il fera également l’objet d’une mise en ligne sur le portail intranet de la Caisse régionale.


Fait à Saint-Denis, le _____/_____/2018

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion :

XXX
Directeur Général 





Pour les Organisations Syndicales :