ACCORD
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
UES POAE














Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale POAE, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines Usines France, ci-après dénommée « l’entreprise »,
dûment mandaté aux fins des présentes par les sociétés :
Plastic Omnium Auto Extérieur SAS, ayant son siège à LYON (69007) – 19, avenue Jules Carteret,
et
Plastic Omnium Auto Extérieur Services SAS, ayant son siège à LYON (69007) – 19, Avenue Jules Carteret
d’une part,
Et les Délégués Syndicaux centraux :
XXX, DSC CFDT,
XXX, DSC CFE-CGC
XXX, DSC CFTC
XXX, DSC CGT
XXX, DSC CGT-FO
d’autre part,


PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe de la politique sociale de notre entreprise. Elle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
article 1er  – CHAMP D’APPLICATION et beneficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES POAE


Article 2 – EGALITE DE TRAITEMENT
Les discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites :
les articles L.1132-1 à L.1132-3 fixent la liste limitative des discriminations interdites
les articles L.1142-1 à L.1142-6 précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse
les articles L.3221-1 à L.3221-10 précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.  
Le groupe Plastic Omnium a affirmé son engagement contre toute forme de discrimination dans son Code de Conduite (Article 1 – Emploi):
 « Le harcèlement ou la discrimination, sous toutes leurs formes, qu’ils soient liés au sexe, à la race, à l’âge, à la couleur, à l’origine, à la religion, à l’orientation sexuelle ou au handicap sont non seulement répréhensibles en eux-mêmes mais peuvent mettre en cause la responsabilité de Plastic Omnium et de ses employés [….] . Les Directeurs ont la responsabilité de prendre toute mesure appropriée face à une infraction à cette règle de principe. » 
L’entreprise rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui s’applique dans les processus RH de recrutement, de gestion de la rémunération et de l’évolution de carrière, qui doivent reposer sur des critères exclusivement professionnels. Ce principe d’égalité s’applique également quel que soit l’engagement syndical des salariés.
De  manière, l’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et à temps partiel.
La charte des relations du travail mise en place par l’UES Plastic Omnium Auto Exterieur en 2011 s’inscrit dans la continuité de ces engagements de respect de la diversité.
Article 3 – SENSIBILISATION ET communication
L’évolution durable des mentalités et des comportements implique une prise de conscience au travers d’actions de sensibilisation et de communication régulières, s’inscrivant dans la durée.
Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de notre entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée, notamment sur les métiers techniques et sur les postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
3.1. Sensibilisation de l’encadrement et des equipes rh 
La Direction des Ressources Humaines présentera chaque année aux équipes RH puis au Comité de Direction le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord, en vue de préparer l’information des représentants du personnel.
Les principaux acteurs du recrutement (managers et RH) seront sensibilisés sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, si possible dans le cadre des formations au management d’équipe existantes.
Dans le cadre de leur mission d’animation des processus de recrutement, de révision salariale et de gestion du parcours professionnel, les équipes RH veilleront plus particulièrement à mettre en garde les managers contre les stéréotypes de genre, notamment pour les fonctions opérationnelles.


3.2. Information du personnel
Chaque année, l’avancement des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord sera inséré dans la présentation du Rapport de Situation Comparée (RSC) au CCE (réunion ordinaire du 1er semestre) et des CE dans les deux mois suivants.
Une note de synthèse à destination du personnel sera affichée à la suite des CE et tenue également à la disposition des salariés au service du Personnel de chaque site.
Cette note comprendra au moins les indicateurs suivants par sexe :
salaire moyen ou salaire médian par coefficient
exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles
Elle reprendra également les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord et leur état d’avancement.
De plus, des actions de communication seront entreprises pour promouvoir l’engagement du Groupe en matière d’égalité Femmes/Hommes et dynamiser les réseaux de marraines.
Article 4 – Domaine d’action : recrutement
4.1. Objectif général
Les actions engagées dans le présent domaine visent à augmenter la proportion de Femmes travaillant dans l’entreprise dans une perspective de court et moyen termes.
Le nombre faible de recrutement ne permet pas une augmentation sensible et rapide du personnel féminin dans les effectifs inscrits. La faible proportion de candidatures spontanées féminines et souvent leur spécialisation ne répond pas toujours aux besoins de l’entreprise.
Face au constat des difficultés pour attirer les femmes vers l’industrie automobile et certains de ses métiers en particuliers, différents vecteurs existent permettant de faire connaitre notre industrie, notre entreprise et ses métiers : travail temporaire, stages écoles, contrats en alternance. 
4.2. Actions
Les actions suivantes seront engagées pour attirer davantage de candidatures féminines :
Promotion de l’entreprise à destination des étudiantes
Une campagne de promotion de l’emploi des femmes auprès des écoles afin de faire connaitre les métiers de l’entreprise sera engagée avec les services centraux du Groupe Plastic Omnium.
Promotion de l’entreprise par les collaboratrices
L’entreprise participera à différentes manifestations permettant d’assurer sa promotion. La présence de femmes de l’entreprise dans celles-ci (salons de recrutements, tech days…) sera développée pour témoigner des possibilités de carrière dans l’industrie et au sein de l’entreprise pour les femmes.
Politique stages écoles
Les services Ressources Humaines assureront la promotion des stages écoles d’étudiantes dans les différents services de l’entreprise.
Adapter le processus de recrutement pour encourager les candidatures féminines
Le cahier des charges des cabinets de recrutements intégrera l’objectif de promotion des candidatures féminines dans les panels de candidats.
Les annonces publiées devront veiller à ne pas favoriser les candidatures de l’un ou l’autre sexe.
4.3. Indicateurs associés
Les indicateurs de progression suivants seront mis en place :
Nombre de femmes recrutées CDI / Nombre total de recrutement CDI 
Le résultat de cet indicateur est apprécié en distinguant Cadres / Non Cadres. L’objectif est un taux de femmes recrutées en CDI supérieur aux taux de femmes dans la catégorie concernée.
Nombre de stagiaires écoles femmes / nombre de stagiaires écoles
L’objectif est un taux de stagiaires femmes supérieur aux taux de femmes dans l’UES.
Nombre de contrats en alternance femmes / nombre de contrats en alternance.
L’objectif est un taux de femmes recrutées en contrats en alternance supérieur aux taux de femmes dans la catégorie concernée. (contrats en alternance = contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation)
4.4. Objectif de progression
La proportion de Femmes doit progresser chaque année sur chacun des indicateurs cités au 4.3. L’objectif est une progression de 10% de cette proportion à l’issue de la période d’application du présent accord.
Article 5 – Domaine d’action : promotion professionnelle
5.1. Objectifs généraux
L’entreprise entend promouvoir un meilleur équilibre dans la proportion d’Hommes et de Femmes dans ces différents métiers, en particulier ceux où les femmes sont sous représentées. Elle entend également développer la proportion d’effectifs féminins sur les plus hauts niveaux de qualification par Catégorie Professionnelle.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Cet objectif doit être pris en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. 


5.2. Actions
Favoriser les reconversions professionnelles vers les métiers à sous représentation féminine
Une communication spécifique sera effectuée auprès du personnel féminin sur cette démarche pour encourager la réflexion autour d’un projet professionnel personnalisé
L’entreprise assurera le financement des formations d’adaptation.
Une priorité sera accordée pour les femmes à compétences égales sur les postes en sous représentation féminine et pour les hommes sur les postes en sous représentation masculine.
Favoriser la promotion de femmes à compétences égales dans les postes de management lors des plans de successions
L’entreprise identifiera à l’occasion des revues effectuées chaque année les femmes pouvant être promues dans des fonctions de management. Sur cette base, elle construira lorsque cela sera possible un plan de développement personnalisé (formation, missions…) permettant de faciliter l’accession des personnes concernées à des responsabilités managériales.
5.3. Indicateurs associés
Les indicateurs de progression suivants seront mis en place :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un changement de coefficient / nombre de personnes ayant eu un changement de coefficient
L’objectif est un taux de promotions concernant des femmes supérieur au taux de femmes dans l’UES.
Nombre de cadres féminins / nombre de cadres
L’objectif est une progression du taux de cadres féminins
5.4. Objectif de progression
La proportion de Femmes doit progresser chaque année sur chacun des indicateurs cités au 5.3. L’objectif est une progression de 10% de cette proportion à l’issue de la période d’application du présent accord.


Article 6 – Domaine d’action : EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES
6.1. Objectif général
L’objectif général de ce domaine d’action est de développer un environnement professionnel permettant de concilier vie professionnelle et responsabilités familiales.
A travers ce domaine d’action, l’entreprise entend faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en charge de famille.
L’exercice de la responsabilité familiale ne doit pas être un obstacle dans la poursuite du parcours professionnel. De même, le congé paternité est rémunéré pour permettre aux "jeunes" pères le plein exercice de leurs responsabilités familiales.
En particulier, en ce qui concerne la formation, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à réduire les contraintes en termes de déplacement, notamment en développant le e-learning, à programmer à l’avance les formations et à en aviser au plus tôt les salariés pour qu’ils puissent s’adapter aux contraintes induites par celles-ci. Le déploiement de l’outil MyLearningPLace (MLP) doit contribuer à l’atteinte de ces objectifs.
Dans tous les cas, l’entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes de son personnel.
6.2. Actions
Entretien de maternité
Les Services Ressources Humaines proposeront à chaque salariée ayant fait connaitre sa situation de maternité un entretien. Cet entretien a vocation de permettre la prise en compte de difficultés particulières pouvant apparaître durant cette période (organisation, adaptation de poste…). 
Maintien du lien entreprise-salarié au cours des absences de longue durée (plus de 3 mois)
Les Services Ressources Humaines transmettront au salarié en absence de longue durée, en congé maternité, en congé parental les journaux permettant de bénéficier d’informations sur la vie de l’entreprise.
Entretien de retour d’absence de longue durée (plus de 3 mois)
Un entretien sera systématiquement proposé par le Service Ressources Humaines aux salariés en retour d’absence de longue durée, notamment au retour d’un congé maternité et/ou parental afin d’examiner les conditions de reprise et d’envisager les éventuelles actions nécessaires pour faciliter celle-ci (formations…).
Organisation du temps de travail
Lorsque le fonctionnement du service le permet, l’entreprise examinera les possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés monoparentaux ayant la garde de leur enfant si celui-ci à moins de 12 ans (éviter le travail de nuit, les bouleversements d’horaires impromptus….).
Organisation des réunions et formations
Sauf cas exceptionnels, les réunions et les formations doivent être planifiées pendant les heures habituelles de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées.
Rentrées scolaires
A l’occasion de chaque nouvelle année scolaire, un parent par famille a droit à une autorisation d’absence non rémunérée de 2 heures pour conduire son enfant de moins de 11 ans à l’école.
Enfants malades
En cas de maladie de leur enfant de moins de 11 ans, les parents qui prendront une journée complète d’absence enfant malade bénéficieront du maintien de leur salaire. Ce droit est limité à une journée par salarié et par an et sous réserve de présentation d’un justificatif médical. Cette journée ne pourra être fractionnée au plus qu’en 2 demi-journées.
6.3. Indicateurs associés
Les indicateurs de progression suivants seront mis en place :
% de salariées enceintes ayant bénéficié d’un entretien de maternité
L’objectif est de satisfaire toutes les demandes d’entretien de maternité dans le mois suivant la demande.
% de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence de longue durée
L’objectif est de proposer un entretien de retour d’absence de longue durée à toutes les personnes de retour d’une absence de plus de 3 mois.
6.4. Objectif de progression
Sur les trois années d’application du présent accord, l’entreprise s’engage à parvenir à 80% d’atteinte sur chacun des indicateurs cités au 6.3.
Article 7 – Domaine d’action : remuneration
7.1. Objectif général
Les actions engagées dans le présent domaine visent à mieux assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’évolution des rémunérations dans un contexte de faible inflation ralentit les ajustements visant à mieux garantir l’égalité salariale, elle-même sensible aux mouvements d’entrées-sorties du personnel.
Pour éviter de nouvelles situations déséquilibrées, l’entreprise veille à assurer l’égalité salariale à l’embauche entre les hommes et les femmes.
De même, les salariés absents en raison de congés liés à la parentalité bénéficient des augmentations moyennes de leur catégorie à leur retour de congés.
7.2. Actions
Les actions suivantes seront engagées pour mieux assurer l’égalité salariale hommes-femmes :
Ajustement à l’occasion des campagnes de revues salariales
Lors de chaque campagne d’augmentation individuelle, un effort spécifique, en dehors du budget négocié au NAO, sera fait pour réduire les écarts négatifs de rémunération par rapport aux moyennes de rémunération par coefficient. Au-delà de cet effort collectif, une attention particulière sera portée chaque année au traitement des cas individuels qui le nécessitent.  
De même, les augmentations individuelles des personnes travaillant à temps partiel feront également l’objet d’une attention particulière pour éviter des déséquilibres injustifiés.

Effort de convergence individuelle
Au cours de l’année, il arrive que des collaborateurs bénéficient de revalorisation de leur rémunération à l’occasion de changements de position professionnelle.
Une attention particulière sera portée à ces occasions à l’équilibrage des rémunérations entre sexes.
7.3. Indicateurs associés
L’indicateur de progression suivant sera mis en place :
% de différence de la rémunération moyenne par sexe et par coefficient par rapport à la rémunération moyenne du coefficient
L’objectif est d’avoir sur les coefficients 700 à 920 moins de 5% de différence par rapport à la moyenne des rémunérations par coefficient de l’UES.

7.4. Objectif de progression
L’écart moyen des rémunérations des hommes et des femmes, tous coefficients confondus, par rapport à la rémunération moyenne doit se réduire chaque année. L’objectif est une réduction de 10% de cet écart à l’issue de la période d’application du présent accord.
Article 8 – modalites de suivi
Un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise est présenté à chaque réunion ordinaire du 1er semestre du l’instance représentative Centrale, à. Cette information est ensuite transmise aux Instances Représentatives du personnel des établissements de l’UES POAE.
Conformément aux textes en vigueur, ce rapport :  
fait le bilan des actions de l’année écoulée 
évalue le niveau de réalisation des objectifs et explique les éventuels écarts entre les actions prévues et réalisées 
Article 9 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019. 
Article 10 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 11 – Publication et dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure travail-emploi du Ministère.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties
Fait à Levallois-Perret, le ……………….. 2018









ANNEXE 1  –SYNTHESE dES MESURES