ILLER ALSACIENNE DE DISTRIBUTION
Accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail et primes diverses


Entre :

La société ILLER ALSACIENNE DE DISTRIBUTION, société par actions simplifiées au capital de      inscrite au R.C.S de, sous le numéro, dont le siège social est situé Route de Dachstein 67120 ALTORF, représentée par la société TMG MIRANY FINANCES, représentée par son Président            .

		D’une part,
ci après désignée par “la société”,

Et 
Monsieur en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique ; 
Monsieur en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique ; 
Madame en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique ; 
Madame en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique ; 
D’autre part,

























































Préambule 
La société L’ENTREPRISE a pour activité la fabrication, la transformation et la conservation de industrielle.
La convention collective nationale applicable est celle de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes du 29 mars 1972, étendue par arrêté du 14 mai 1975.
La signature du présent accord d’entreprise fait suite à la mise en cause de l’accord d’entreprise sur le temps de travail en date du 24 mai 2016 qui était applicable à la société L’ENTREPRISE SAS avant sa cession, laquelle a pris effet le 1er juin 2018.
La reprise de l’activité de la société L’ENTREPRISE SAS et le transfert d’une partie des salariés affectés à cette activité à une nouvelle société dénommée à ce jour L’ENTREPRISE a eu pour effet de « mettre en cause » l’accord d’entreprise sur le temps de travail de la société L’ENTREPRISE, dont l’application était devenue impossible compte tenu du changement de situation survenu.
Le présent accord est le résultat d’un travail commun entre la direction et les salariés et a pour effet de se substituer dès son entrée en vigueur à l’accord initial du 24 mai 2016 mis en cause ainsi qu’à tout autre accord, usage ou engagement unilatéral en matière d’organisation du temps de travail. 
Le présent accord a pour objectif d’adapter les règles applicables aux spécificités de l’entreprise et de permettre aux salariés de bénéficier d’une répartition plus adéquate de leur charge de travail. 
Dans la mesure où l’activité de la société L’ENTREPRISE connaît des fluctuations régulières liées aux commandes des clients dont la fréquence et le volume sont imprévisibles, une meilleure répartition du temps de travail permettra d’améliorer le service client en adaptant le fonctionnement de l’entreprise à ces contraintes particulières.
L’accord comprend des stipulations concernant le travail dans le cadre d’un décompte annualisé du temps de travail et dans le cadre d’un forfait annuel en jours et le travail de nuit.
L’accord prévoit également des primes particulières au bénéfice des salariés.

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Chapitre I. Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. 
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues par le présent accord. 
Champ d’application de l’accord
L’accord est applicable à tous les salariés de la société. 
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Signataires
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail, l’accord est signé par l'employeur et un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Articulation de l’accord avec d’autres normes 
Le présent accord respecte l’ordre public légal. 
Il est conclu en application des dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d’entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à l’accord d’entreprise sur le temps de travail en date du 24 mai 2016 mis en cause et à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01.01.2021 après la réalisation des formalités de dépôt.
Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend “du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
Les temps de déjeuner et de pause.

On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Une pause ne constitue pas un temps de travail effectif.
On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par le Code du travail. 
Suivi et décompte du temps de travail au moyen d’un système de badgeage
Afin de garantir les temps de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail, le suivi de la durée du travail est effectué au moyen d'un système de badgeage, auquel sont soumis tous les salariés de la société qui travaillent sur le site, à l’exception des salariés qui travaillent dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Les salariés devront badger à chaque prise de poste et débadger à chaque fois qu’ils quittent leur poste, pour prendre une pause ou pour quitter l’entreprise à la fin de leur journée de travail. 
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d'autres badges ou codes d'accès que les siens et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges ou codes d'accès d'autres salariés.
Le prêt de badge est interdit et sanctionnable, conformément aux dispositions prévues dans le règlement intérieur de la société.
Tout écart entre le badgeage réel et le planning de travail doit pouvoir être justifié par le salarié et validé par le manager. En l’absence de validation du salarié, les horaires théoriques prévus au planning seront retenus.
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Chapitre II. Décompte du temps de travail en heures sur l’année

Dispositions communes 
Salariés concernés 
Ce chapitre est applicable à tous les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est comptabilisé en heures, sauf cas d’exclusion expressément prévus. 
Les salariés à temps partiel ne sont pas concernés pas les dispositions de ce chapitre. 
Les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein de la société sont concernés uniquement si des stipulations sont susceptibles de leur être applicables.
Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures sur une période de référence annuelle allant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord et jusqu’au terme de la période en cours, un prorata sera effectué. Toutes les heures supplémentaires non récupérées à cette date seront payées. 
Durée conventionnelle de travail
La durée hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise, répartie du lundi au vendredi, est fixée à 35 heures en moyenne sur l’ensemble de la période de référence.
Durées maximales de travail
Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures et pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. 
Un salarié qui travaille au sein de la production peut au plus tôt débuter à 4 heures du matin et au plus tard quitter son poste à 22 heures le soir.  
Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence définie à l’article 10 ci-dessus dans le cas d’une présence du salarié sur l’ensemble de cette période. 
Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année et dans la limite du contingent annuel conventionnel seront majorées de 25 % (article L. 3121-33 du code du travail).

Sur le travail de nuit : 
La CCN prévoit les contreparties dues aux salariés qui effectuent des heures de nuit. 
Elle distingue deux catégories de salariés : 
1/ Les salariés qui sont considérés comme des travailleurs de nuit (Travail régulier de nuit) : 
Est considéré comme un travailleur de nuit, le salarié qui effectue : 
Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
Au moins 300 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures sur une période de 12 mois consécutifs (l'année de référence est celle prise en compte pour le calcul de la durée des congés payés à défaut de précision dans l’accord d’entreprise).
Les contreparties sont les suivantes :
Majoration de 20 % pour chaque heure de travail de nuit ; 
Un repos compensateur en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées. Le repos est attribué dès que le salarié atteint 7 heures. 

2/ Les salariés ne travaillent qu’exceptionnellement la nuit (travail occasionnel ou faible nombre d’heures la nuit) :
La contrepartie prévue  pour les heures effectuées entre 4 heures et 6 heures du matin et celles effectuée après 21 heures le soir est une majoration de 40 % pour chaque heure de travail de concernée. Ces heures exceptionnelles travaillées la nuit ne donnent pas droit à un repos compensateur. 


Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, seule la durée de présence est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 7 heures par journée d'absence.
Les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif. Ces temps seront quant à eux décomptés en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié s'il avait été présent, soit en principe 7 heures ou 8 heures en périodes hautes.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence, est supérieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires pour les salariés à temps plein ;
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence, est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte.

Incidence des absences 
Les jours de formation pendant le temps de travail sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont comptabilisées comme du temps de travail effectif.
En fin de période de référence, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires.  La correction consiste en fin de période de référence à neutraliser ces heures non effectives pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées. 
Les absences autorisées et récupérables (c’est-à-dire les absences autorisées non rémunérées : congés sans solde, absences autorisées non payées...) seront déduites du crédit d’heures ou du compteur des RTT. Si elles ne sont pas récupérées (c’est-à-dire travaillées à un autre moment au cours de la période de référence), la rémunération des heures correspondantes est déduite du dernier salaire de la période de référence. 
S'agissant au contraire des absences injustifiées, elles ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois.
Temps d’habillage et de déshabillage
Pour les services dans lesquels le port d’une tenue est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, les salariés bénéficient à titre de contrepartie à cette sujétion du versement forfaitaire d’une prime de 7,62 € par mois intégralement travaillé et proratisée en cas d’absence.
Ce temps rémunéré à titre de contrepartie ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Dispositions applicables aux salariés qui ne sont pas affectés à des postes administratifs
Salariés concernés
Les dispositions du présent titre B sont exclusivement applicables aux salariés de l’entreprise soumis à des horaires collectifs de travail, à savoir l’ensemble les salariés qui travaillent au sein des services de production d’usine. Ce titre n’est pas applicable aux salariés qui sont affectés à des postes administratifs. 

Horaires de travail et jours de repos (RECUP)
Les salariés concernés travaillent dans le cadre d’horaires fixes, du lundi au vendredi, dont les plannings collectifs sont définis et communiqués par la Direction dans un délai raisonnable. 
Les heures travaillées au-delà de 35 heures une même semaine donneront droit à des temps de récupération (RECUP) : 3 heures travaillées au-delà de 35 heures donnent droit à 3 heures de RECUP.
Chaque salarié propose les temps de récupération (RECUP) qu’il souhaite prendre. La prise des temps de récupération (RECUP) doit ensuite être validée par la Direction. La Direction peut également imposer des temps de récupération (RECUP) pour faire face aux besoins d’organisation.
Si les temps de récupération (RECUP) n’ont pas été pris au cours de la période de référence, ils seront payés au terme de cette période. 

Dispositions applicables aux salariés qui sont affectés à des postes ADMINISTRATIFS

Salariés concernés

Les dispositions du présent titre C sont exclusivement applicables aux salariés qui travaillent au sein des services ADMINISTRATIFS et dont le décompte du temps de travail est effectué en heures.

Horaires de travail et temps de récupération (RECUP)

Les salariés travaillent selon des horaires individualisés fixés par contrat de travail. Il est convenu qu’une marge d’autonomie est laissée à ces salariés qui sont autorisés à prendre ou à quitter leur poste plus tôt ou plus tard. Les heures étant décomptées par le badgeage, les heures manquantes ou excédentaires apparaitront dans les compteurs individuels et seront compensées par des heures supplémentaires ou par des temps de récupération (RECUP) au cours de la période de référence. En cas de solde négatif (heures manquantes) au moment de la rupture du contrat ou au terme de la période de référence, une retenue sur salaire pourra être effectuée. 
Les heures travaillées au-delà de 35 heures sur une même semaine donneront droit à des heures de récupération (RECUP) : 3 heures travaillées au-delà de 35 heures donnent droit à 3 heures de récupération.
Chaque salarié propose les temps de récupération (RECUP) qu’il souhaite prendre. La prise des heures de récupération doit ensuite être validée par la Direction. La Direction peut imposer la prise de temps de récupération pour faire face aux besoins d’organisation du service ou lorsque les compteurs sont trop excédentaires. 
Si les jours de repos n’ont pas été pris au cours de la période de référence, ils seront payés. Les jours excédentaires seront payés.

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Chapitre III. Décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle doit énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le temps de travail est fixé à 218 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse. Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis pas les salariés (jours de congés liés à l’ancienneté par exemple). Il est précisé qu’en cas de suppression de jours fériés par une loi ou un acte réglementaire, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sera augmenté d’un nombre de jours correspondant au nombre de jours fériés supprimés. 
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à partir de 2h30 de travail effectif et à partir de 5h00 de travail effectif pour une journée.
Jours de repos (RTT = Réduction du Temps de Travail)
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos (RTT). 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos (RTT) dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
La Direction transmettra, chaque année, aux salariés, le nombre de jours de RTT calculés sur l’année en cours
Les RTT sont calculés sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Les RTT sont donc à prendre sur cette période. La prise des RTT peut se faire par des journées entières en RTT ou des demi-journées de RTT. Les RTT non pris au 31 décembre de l’année sont définitivement perdus.
La loi ne fixe pas de règles de répartition entre les RTT employeurs et les RTT salariés. 
Sur l'ensemble des jours de RTT dont bénéficient un salarié, la part de RTT employeur est fixée à la moitié et celle de RTT salarié et fixée à l’autre moitié.
 Le positionnement des jours de RTT salariés  par journée ou demi-journée du salarié  doit être tre fait en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise, une validation de la direction doit etre faite.

Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de RTT et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de RTT. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction. De plus, si un jour de RTT a été prévu et accepté par la Direction, le salarié devra impérativement et sauf situation d’urgence, prendre effectivement ce temps de repos ; sans accord d’annulation de la Direction, celui-ci sera comptabilisé comme un jour de RTT posé.
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord prévoyant un taux supérieur. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an. Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.



Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Chaque mois sera établi et signé par le salarié un document faisant apparaître ses journées ou demi-journées de travail qui sera remis à la direction et validé également par celle-ci. Ce document mentionnera également le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.). 
Dans le document annexé au présent accord ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ce document doit donc impérativement être établi et complété puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié.
A la fin de la période de référence fixée, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de cette période. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur. 
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié. 



Entretien récurrent :
Afin de veL’entreprise à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié. Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 218 jours de travail est calculé au prorata temporis.
Dans cette hypothèse, il appartiendra à l’entreprise de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Toutefois, il est rappelé que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Incidence sur le crédit d’heures des représentants du personnel
Lorsque les représentants du personnel travaillent dans le cadre d’un forfait annuel en jours, les heures de délégation sont cumulées et regroupées.  Quatre heures de mandat correspondent à une demi-journée de forfait en jours.

Chapitre IV. Primes et avantages divers
Prime de présence
Pour récompenser l’investissement et encourager l’assiduité, une prime de présence mensuelle d’un montant maximal de 70 € brut par mois est versée sous condition de présence effective sur la totalité des jours ouvrés à travaL’entreprise par le salarié durant le mois. 
Dès le 1er jour d’absence constatée, pour toute absence autre que celle considérée comme du temps de travail effectif pour le droit à congés payés, le versement de la prime est supprimé. 
Sont légalement assimilés à du temps de travail effectif les absences suivantes : congés payés, congés familiaux exceptionnels, temps de récupération, jours de RTT, congés de maternité, de paternité, d’adoption, arrêt pour accident du travail, maladie professionnelle et congé de formation. Un salarié en arrêt maladie simple verra sa prime de présence supprimée sur les mois concernés par l’absence.
Cette prime de présence est calculée au prorata temporis dans les cas suivants : travail à temps partiel et sortie des effectifs en cours de mois.
La prime de présence n’entre pas dans la base de calcul de la prime d’ancienneté.
Elle est applicable aux catégories Ouvrier, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise et conditionnée à une année d’ancienneté dans l’entreprise.
Cette prime remplace la prime de présence mensuelle préexistante basée sur un système de période haute et basse.
Date d’effet au 1er janvier suivant la date de signature de l’accord d’entreprise.


Prime habillage / déshabillage
Pour les services dans lesquels le port d’une tenue est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, les salariés bénéficient à titre de contrepartie à cette sujétion du versement forfaitaire d’une prime de 7,62 € par mois intégralement travaillé et proratisée en cas d’absence.
Prime de froid
La prime de froid est attribuée selon les dispositions conventionnelles applicables à l’Industrie de la Charcuterie. A ce jour, cette prime est calculée sur la base d’une température établie entre 3 et 10 degrés, soit 4 % du salaire minimum garanti de la catégorie de l’intéressé. Elle est versée aux ouvriers et TAM exerçant des travaux au froid de manière continue.  
Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté applicable est celle prévue par la convention collective de l’Industrie de la Charcuterie. A ce jour, cette prime est accordée aux conditions suivantes :
Bénéficiaires : non cadre
Taux : 
    > à 3 ans d'ancienneté : 3 %
    > à 6 ans d'ancienneté : 6 %
    > à 9 ans d'ancienneté : 9 %
    > à 12 ans d'ancienneté : 12 %
    > à 15 ans d'ancienneté : 15 %
Prime annuelle
La prime annuelle applicable est celle prévue par la convention collective de l’Industrie de la Charcuterie article 74 bis mentionné dans l’article 14 de l’accord national pluriprofessionnel du 22 juin 1979. 
Il est institué dans chaque établissement, pour les salariés non-cadres comptant au moins un an d'ancienneté, une prime annuelle calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours d'une période de référence déterminée pour l'établissement : le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée du congé payé.
Cette allocation ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. 
La période de référence correspond à la période annuelle, soit du 1er janvier au 31 décembre ; elle est payable en une fois (ou plusieurs fois sur décision de la Direction qui en informera préalablement les représentants du CSE).
A ce jour, cette prime conventionnelle est accordée sous condition d’une année d’ancienneté et selon les modalités suivantes :
Montant : 1 mois sur la base du salaire minimum garanti par la CCN. La base de la prime annuelle est le salaire minimum garanti pour 151.67h du coefficient du salarié.  La prime est proratisée en cas de départ en cours d’année et en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le droit à CP (ex : arrêts de travail pour maladie de plus de 2 mois, congé sans solde…).

Par dérogation à la CCN et à l’article 14 à l’accord national pluriprofessionnel du 22 juin 1979, la prime annuelle est également attribuée au personnel cadre selon les mêmes conditions d’ancienneté et modalités que pour le personnel non-cadre.



Jours de congés supplémentaires conventionnels
Les jours de congés payés supplémentaires accordés relèvent de la convention collective de l’Industrie de la Charcuterie :
- ancienneté > 15 ans : 1 jour supplémentaire
 - ancienneté > 20 ans : 2 jours supplémentaires
  - ancienneté > 25 ans : 3 jours supplémentaires
Jours de congés supplémentaires 
Il est accordé 1 jour de congé supplémentaire pour les salariés ayant + de 58 ans et + de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise au 1er Juin de chaque année. Les deux conditions sont à cumuler pour ouvrir droit au jour supplémentaire.
L’acquisition de ce jour supplémentaire est incrémentée sur le compteur de congés payés le 1er Juin.
Gratifications pour médailles du travail
Une gratification pour médailles du travail est accordée aux salariés bénéficiant d’une médaille du travail suivant barèmes et conditions actuels suivants :
Argent : gratification de 250 € pour 20 ans d’ancienneté acquise dans l’entreprise ;
Vermeil : gratification de 400 € pour 30 ans d’ancienneté acquise dans l’entreprise ;
Or : gratification de 470 € pour 35 ans d’ancienneté acquise dans l’entreprise ;
Grand Or : gratification de 550 € pour 40 ans d’ancienneté acquise dans l’entreprise.
Ce barème pourra être révisé par décision de la Direction et après information des représentants du CSE.



*   *   *

Chapitre V. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Révision 
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. 
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous 
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de l’entreprise,
Au moins un membre de la délégation du comité social et économique 
Cette Commission de suivi se réunira tous les deux ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord. L’entreprise communiquera notamment à cette occasion sur les difficultés rencontrées dans l’organisation du temps de travail annualisé, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise. 
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne. 
Un exemplaire sera remis aux membres de la délégation du comité social et économique. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter. 
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D 2232-1-2 du code du travail). 



Fait à, le 21 décembre 2020 en 5 exemplaires originaux.

Pour la société L’ENTREPRISE
La société, représentée par Monsieur  agissant en qualité de Président.




Monsieur en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique :


Monsieur en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique :


Madame en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique :


Madame en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique :









Document de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié 
Document permettant au Salarié de porter à la connaissance de l’Employeur des difficultés rencontrées

Je souhaite bénéficier d’un entretien ponctuel avec la Direction pour évoquer les difficultés liées à mon forfait jours : OUI          NON  
Date : 
Nom, Prénom et Signature du Salarié :