ACCORD COLLECTIF
PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE

La société Cegid SAS appelée « Cegid » dans le présent accord et représentée par le Président, Monsieur XXXXX :

D’UNE PART,

ET 

Les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Les représentants des organisations syndicales représentatives :

Pour l’organisation syndicale CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture :
Monsieur XXXXX

Pour Fédération FO des employés et cadres :
Monsieur XXXXX



D’AUTRE PART,



Il a été conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions prévues à l’article L.2242-1 du Code du travail.


PREAMBULE


La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ont profondément modifié les règles de la négociation collective obligatoire.
Ainsi, les entreprises concernées ont désormais l’obligation de négocier sur des thématiques regroupées autour de trois blocs : 
Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et qualité de vie au travail.

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des négociations qui ont été engagées au titre des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, qui portent notamment sur la qualité de vie au travail.
Conformément à l’article  du Code du travail, les partenaires sociaux ont par ailleurs abordé au cours de ces négociations les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

La qualité de vie au travail constitue un impératif social dont s’est emparé Cegid depuis de nombreuses années. Il s’agit d’une thématique régulièrement placée au cœur du dialogue social et déclinée au travers de mesures opérationnelles très diversifiées au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, par le présent accord, les parties entendent réaffirmer l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise et garantir à chacun·e, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de sa/son auteur.rice, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, son exercice d'un mandat électif, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire, ou son état de santé, sa perte d'autonomie ou son handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Cet engagement se traduit dans la politique de Cegid ainsi que dans plusieurs accords.

Cegid a ainsi, dès 2007, mis en place un dispositif dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise avec un accord d’entreprise dédié. Celui-ci a permis de développer des actions dans les domaines de l’embauche, de la formation professionnelle, de la rémunération, de l’évolution professionnelle, et également de la parentalité. 

Toutes les mesures en lien avec ces thématiques, dont bénéficient déjà les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise, trouvent leur source dans l’engagement fort des dirigeants de l’entreprise d’assurer la pérennité de Cegid au travers des principes de performance économique et sociale et du socle de la politique ressources humaines.


Le cadre plus large de la négociation prévue par la Loi permet aux partenaires sociaux de communiquer au travers du présent accord sur les dispositifs déjà prévus par des accords dédiés, mais également de formaliser des pratiques courantes au sein du groupe, et de développer les mesures dans certains domaines.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité des actions déjà engagées et permet aux partenaires sociaux de communiquer à l’ensemble des collaborateurs sur les mesures concrètes mises à leur disposition au sein de l’entreprise.

Les parties décident de conserver la majeure partie des actions que l’accord portant sur la qualité de vie au travail du 12 juillet 2017 contient mais également d’ajuster et d’ajouter certaines dispositions afin notamment de prendre en compte l’évolution de la législation en vigueur. Néanmoins, pour des raisons de lisibilité et de clarté pour les collaborateurs, les parties décident de mettre en œuvre un nouvel accord portant sur la qualité de vie au travail applicable à partir du 1er janvier 2021.

Dès lors, le présent accord annule et remplace l’accord collectif accord portant sur la qualité de vie au travail signé le 12 juillet 2017, à compter du 1er janvier 2021.




SOMMAIRE


CHAMP D’APPLICATION 									p.5

CHAPITRE 1 – LA DIVERSITE 	p.6
MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION	p.6
MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN
             DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES	p.6
             INTERGENERATION	p.7

CHAPITRE 2 - L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE	p.8
TEMPS PARTIEL ET AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL	p.8
DON DE JOURS DE REPOS POUR MALADIE OU DECES D’UN ENFANT	p.8

CHAPITRE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 	p.10

CHAPITRE 4 – LES ACTIONS DANS LE DOMAINE DE LA SANTE	p.11

CHAPITRE 5 – L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES	p.12

CHAPITRE 6 – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT	p 13

CHAPITRE 7 – LE DROIT A LA DECONNEXION	p.14

CHAPITRE 8 – SUIVI – DUREE –PUBLICITE DE L’ACCORD	p.15
MODALITES DE SUIVI	p.15
DUREE – REVISION –DENONCIATION- PUBLICITE DE L’ACCORD	p.15


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour la société Cegid SAS.




CHAPITRE 1 : LA DIVERSITE

POLITIQUE DE LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET DE PROMOTION DE LA DIVERSITE

Les parties signataires souhaitent réaffirmer l’absence de pratiques de discrimination au sein du groupe, cette réalité constatée sur le terrain, étant le fruit d’une vigilance permanente de Cegid dans ce domaine.

La lutte contre les discriminations et la promotion de la Diversité résultent d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’entreprise. 

Tout d’abord, la mise en place d’une politique Diversité soutenue par les dirigeants de l’entreprise est essentielle. Ainsi, l’engagement de Cegid est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l’entreprise et de la mise en place d’une politique de diversité au sein de l’entreprise. Consciente que c’est grâce à son implication et à sa détermination qu’une politique d’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise, Cegid réaffirme sa volonté de promouvoir la diversité, l’inclusion et le multiculturalisme.

Au fur et à mesure des actions et mesures décidées ou négociées avec les partenaires sociaux dans les différents domaines de la politique diversité, en particulier par voie d’accords d’entreprise. La Direction de Cegid s’est attachée à en assurer une connaissance notamment auprès des responsables Ressources Humaines pour qu’ils puissent les diffuser dans l’ensemble de nos processus RH. Ils sont en effet des acteurs essentiels de la mise en œuvre de cette politique. 

Enfin, la mise en œuvre de la politique diversité doit par ailleurs être facilitée par des actions de sensibilisation à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Ces actions ont pour objectif principal de les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité et à lutter contre les stéréotypes. 

Afin d’attirer les talents et de permettre leur évolution en interne, l’entreprise souhaite avant tout poursuivre ses efforts pour créer un environnement inclusif et une culture de la diversité. La diversité permet en effet de constituer un collectif de talents multiples et complémentaires et source de richesse pour tous. 


MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Depuis 2009, année de signature de son premier accord d’entreprise en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés au sein du groupe, Cegid mène une politique volontariste et durable en faveur de l'emploi et de l’insertion des travailleurs handicapés. Cette politique permet à Cegid de poursuivre ainsi ses actions citoyennes et socialement responsables pour changer la vision du handicap dans le milieu professionnel.
Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la formalisation des actions engagées dans ce domaine. C’est dans ce but que des accords d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes handicapées dédiés sont conclus depuis 2009. 
Au sein de Cegid, l’objectif partagé est d’inscrire le Handicap comme un élément à part entière du mode de fonctionnement de la structure.

INTERGENERATION

Dans le domaine de la diversité, Cegid a développé depuis de nombreuses années une politique ressources humaines permettant d’intégrer les compétences sans distinction par l’âge. 
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont formalisé au travers d’un accord d’entreprise ou de plans d’actions dédiés sur la Gestion des Emplois et des Compétences, des mesures visant à favoriser l’intégration des jeunes et à accompagner les collaborateurs en situation de carrière confirmée. 




CHAPITRE 2 : L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

TEMPS PARTIEL ET AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL

Le travail à temps partiel peut constituer un moyen pour le collaborateur de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
Dans ce cadre, Cegid rappelle qu’il n’organise pas son activité en ayant recours au temps partiel. 

Conformément aux pratiques existantes depuis de nombreuses années, Cegid s’engage à examiner toute demande d’un collaborateur formulant son passage à temps partiel en vue, dans la mesure possible et au regard de la compatibilité avec l’activité, d’y répondre favorablement.
Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein à un temps partiel devra en exprimer la demande par écrit à la direction des ressources humaines et en copie à son manager trois mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la direction des ressources humaines.
Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai de deux mois suivant la réception de sa demande, la modification de la durée de travail de l'intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d'un avenant à son contrat de travail. Toute demande d’un collaborateur formalisée par courrier qui ferait l’objet d’un refus devrait être justifiée par écrit. 
La répartition de la durée du travail sur la semaine ainsi que les horaires de travail seront définis en accord avec le manager. Elle se fera par principe par demi-journée ou journée, le passage à temps partiel ne devant pas conduire à réduire la durée quotidienne de travail mais à réduire le nombre de journées ou demi-journées travaillées dans la semaine.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut être supérieure à 2 heures, sauf accord du collaborateur. 

DON DE JOURS DE REPOS POUR MALADIE OU DÉCÈS D'UN ENFANT

La loi 2014-459 du 9 mai 2014, complétée par la loi 2020-692 du 8 juin 2020, a instauré, par le biais du don de « jours de repos », une autorisation d'absence pour les parents dont un enfant est gravement malade ou décédé, assortie d'un maintien de salaire. 

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler aux collaborateurs la possibilité qu’ils ont de faire un don de congés au bénéfice d'un autre collaborateur qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Il est également rappelé que, depuis la loi du 8 juin 2020, un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. 

Le don est anonyme et sans contrepartie, et s’effectue pour un collaborateur déterminé. 
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés : jours de congés payés, jours de repos ou de RTT. Il est précisé que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés.
Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés et bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Ce don s’effectuera en application des dispositions légales en vigueur (articles L 1225-65-1 et suivants du Code du Travail).
Les partenaires sociaux souhaitent apporter les précisions suivantes quant aux modalités de mise en œuvre qui seront applicables au sein de Cegid :
Chaque collaborateur qui souhaiterait bénéficier du dispositif de don de congé pourra adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines accompagnée du certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou un certificat de décès,
Sous réserve que sa situation remplisse les conditions légales, une communication dédiée sera faite aux collaborateurs de l’entreprise via l’espace intranet de la DRH. Cette communication précisera le contexte de la demande mais restera anonyme,
Le nombre de jours de congés pouvant être donné par les collaborateurs sera limité à un plafond de 50 jours maximum pour chaque situation individuelle.
Les parties signataires conviennent que la Direction des Ressources Humaines étudiera toute demande de dérogation à ce plafond en cas de circonstances exceptionnelles le nécessitant.

Un bilan annuel sera réalisé au cours de la commission de suivi du présent accord. Il permettra, le cas échéant, de repréciser les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.



CHAPITRE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Cegid s’est construit depuis de nombreuses années grâce aux femmes et aux hommes qui la composent. 

A ce titre le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porté par Cegid s’est traduit par des mesures concrètes pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.
Celles-ci ont été formalisées au sein de Cegid SAS en 2007 par les partenaires sociaux avec la signature d’un premier accord d’entreprise et par la suite d’un avenant, et par des plans d’actions au sein d’autres sociétés du groupe.

Les partenaires sociaux ont signé en 2017 un accord de groupe dédié. Cet accord concrétise la volonté du groupe Cegid, d’intégrer dans son fonctionnement le principe d’égalité professionnelle par des mesures opérationnelles et des indicateurs de suivi.




CHAPITRE 4 : LES ACTIONS DANS LE DOMAINE DE LA SANTE

Cegid s’est investi depuis de nombreuses années dans des actions de prévention des risques professionnels, telles que reprises dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, et qui s’inscrivent dans le cadre d’une politique plus générale en matière de santé avec un double dispositif de prévention et de sensibilisation.
Cette politique se traduit par des actions concrètes et c’est ainsi que, par exemple, des sauveteurs secouristes du travail formés sont présents sur l’ensemble des sites de l’entreprise, ou que des actions sont régulièrement menées dans le domaine de la prévention routière et plus globalement de la prévention santé.

Les partenaires sociaux rappellent que les démarches engagées dans ce domaine nécessitent l’implication et la coordination des différents acteurs que sont les représentants du personnel, le service de santé au travail, et le management.
Ainsi, la méthode partagée entre ces différents acteurs qui a conduit au sein de Cegid SAS à la signature d’un accord de prévention des risques psychosociaux en 2011 s’inscrit pleinement dans la politique définie.
Dans ce cadre, des actions de prévention de type primaire, secondaire et tertiaire ont été mises en œuvre depuis plusieurs années. Ainsi, la prévention des risques psychosociaux et les pratiques permettant de gérer ce risque et les situations nécessitant un traitement, sont intégrées aux actions de Cegid dans le domaine de la santé.
Par ailleurs, en ce qui concerne les régimes de prévoyance et frais de santé, les partenaires sociaux rappellent le choix fait depuis plusieurs années de faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, d’un contrat de santé collectif performant et à un coût maitrisé.




CHAPITRE 5 : L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

En complément des mesures et pratiques déjà existantes favorisant l’expression des collaborateurs et décrites ci-dessous, Cegid SAS a conclu un accord d’entreprise propre au droit d’expression le 17 décembre 2014.

La dynamique collective ne dépendant pas uniquement de l’addition de motivations individuelles mais également d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail, Cegid encourage l’expression des collaborateurs.

Ces échanges sont organisés dans différents cadres de dialogue (informations et échanges réguliers des managers et des collaborateurs) et par le biais de différents canaux de communication (messages envoyés par courriel, conférences téléphoniques collectives, petits déjeuners, réseau social d’entreprise, co-développement, etc…).

Il est rappelé par ailleurs l’importance des réunions d’équipe (a minima une fois par mois) ; elles constituent le moment privilégié permettant aux équipes de travail d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager qui fixe et partage les objectifs collectifs et échange aussi sur le vécu au travail de chacun. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque.

Les parties signataires soulignent que, pour faire de ces échanges des moments privilégiés, il est particulièrement important de planifier ces réunions à l’avance, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité. 

Enfin, est rappelé l’importance pour le manager d’organiser avec ses collaborateurs-rices des rituels individuels dont la fréquence est laissée à son appréciation.



CHAPITRE 6 : L’ACCOMPAGNEMENT DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT

Les partenaires sociaux rappellent l’importance de toujours partager une compréhension commune des enjeux stratégiques de l’entreprise avec l’ensemble des collaborateurs afin de donner du sens au travail de chacun.

La transformation et l’évolution de l’entreprise dans un environnement concurrentiel, peuvent conduire à une évolution de l’environnement de travail de nos collaborateurs.

Les partenaires sociaux sont conscients que le changement est indispensable et inhérent à l’activité de Cegid devant s’adapter le plus rapidement possible aux évolutions des attentes de ses clients et aux nombreux défis de son contexte concurrentiel et mondialisé, mais également que le changement à défaut d’informations nécessaires pourrait représenter une source de stress pour les collaborateurs.

Afin de prévenir toute situation de stress au travail et de favoriser la qualité de vie au travail, une démarche d'anticipation et de prévention, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, sera proposée aux collaborateurs concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail.

Dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant les conditions de travail, l’entreprise favorisera également l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés.

En sus de cet accompagnement, l’échange entre les collaborateurs concernés et leur manager pourra leur permettre d’intégrer ces changements et leur incidence dans leur environnement de travail.

Ces rencontres entre manager et collaborateur pourront revêtir un caractère collectif ou individuel.




CHAPITRE 7 : LE DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail des entreprises, et cette situation est particulièrement marquée au regard de l’activité de Cegid.
L’évolution des outils, des pratiques et des usages dans le domaine du numérique nécessite pour l’entreprise, comme pour chaque collaborateur, d’assurer une régulation des outils numériques en vue de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
Par ailleurs, outre les outils mobiles pouvant être mis à disposition par l’entreprise, les collaborateurs souhaitent également utiliser des périphériques mobiles personnels (BYOD). Cette évolution des pratiques conduit, pour un certain nombre de collaborateurs, à une utilisation mixte professionnelle et personnelle volontairement choisie par le collaborateur.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux réaffirment la volonté partagée d’un droit individuel à la déconnexion et d’une organisation du travail qui ne vise pas à favoriser la connexion aux outils numériques. 
Ainsi, en application des dispositions de l’article L2242-8 du Code du Travail, le cadre des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion est défini comme tel :
Une sensibilisation sera effectuée auprès des collaborateurs afin de rappeler l’usage raisonnable qui doit être fait des outils numériques ;
Le dispositif de temps de travail en vigueur dans l’entreprise permet de rappeler aux collaborateurs qu’il n’existe aucune obligation de se connecter pour des raisons professionnelles en dehors des horaires de travail, ce qui se traduit comme suit : 
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du collaborateur ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes ;
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le collaborateur dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, l’Entreprise, son manager ou tout autre collaborateur ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le cadre des modalités du plein exercice par le collaborateur en forfait-jours de son droit à la déconnexion est par ailleurs renforcé dans l’accord relatif à l’organisation du travail chez Cegid en date du 29 août 2019. 

CHAPITRE 8 – SUIVI – DUREE– PUBLICITE DE L’ACCORD

MODALITES DE SUIVI
 
L’ensemble des thématiques définies dans le présent accord fera l’objet d’un suivi particulier selon les modalités suivantes.
La commission de suivi telle que définie dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes aura en charge également le suivi du présent accord.
Les sept thématiques définies dans le présent accord seront abordées dans le cadre de cette commission annuelle.
Compte tenu de sa spécificité et de sa composition, seule la commission de suivi de l’accord handicap telle que prévue par l’accord d’entreprise dédié se réunira en dehors de la présente commission.
Conformément aux dispositions légales, un certain nombre d’informations feront l‘objet d’une communication annuelle auprès du comité social et économique central.

DUREE – REVISION – DENONCIATION-PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord annule et remplace l’accord portant sur la qualité de vie au travail du 17 juillet 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2021.
Cette durée constitue une « stipulation contraire » au sens de l’article L 2222-4 du Code du travail.
Il peut être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.
Conformément à l’accord du 12 juillet 2017 sur la périodicité et les modalités de négociation obligatoire Egalité Femmes-Hommes et de la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie travail au plus tard dans les 3 mois précédents le 31 décembre 2023.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Il sera mis à disposition des collaborateurs et fera l’objet d’une communication dédiée adressée à l’ensemble des collaborateurs. 
En outre et conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRRECTE et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’homme.

Fait à Lyon, le 23 décembre 2020

Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture	Pour le Cegid SAS
XXXXX	XXXXX


Pour la Fédération FO des employés et cadres
XXXXX