ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

ENTRE :
La Société  ONET PARCS DE LOISIRS
SAS au capital de  720 000€
Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE 
Représentée par  
	

D’UNE PART,

ET : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
L’organisation syndicale CFE CGC  
L’organisation syndicale CNT SO  
L’organisation syndicale FO  
L’organisation syndicale CFTC  




D’AUTRE PART,




PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences au sein de l’entreprise. Pour ce faire, la Direction ainsi que les organisations syndicales, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations, pour réaliser un état des lieux des outils et process déjà existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions.
Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242-13 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.
Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise .Il est précisé que ces orientations stratégiques sont présentées aux différents sous-traitants de l’entreprise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants.
Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :
La mise en place d’outils de GPEC avec  notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels emplois et compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales. 

La politique emploi qui abordera notamment la politique des travailleurs handicapés ainsi que l’intégration des nouveaux salariés.

La déclinaison d’une politique de formation à 3 ans, afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise  …..
La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise :
Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme stipulé dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et passeport formation.

Le manager : déploie les politiques et outils GPEC mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre. 

Les équipes RH : Définissent la politique GPEC, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en terme de mobilité interne et externe.

Les institutions représentatives du personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Ils contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un  vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI
Il est rappelé que l’activité de l’entreprise est soumise en partie au mécanisme de transferts, conventionnels et/ou légaux du personnel. Ainsi la politique de gestion des Ressources Humaines trouve une action limitée sur la gestion des recrutements, des embauches et des départs, dans la très grande majorité des cas. En conséquence, l’appréciation des effectifs de l’entreprise ne peut se faire qu’à volume d’affaires constant.
Développer l’emploi des Jeunes

Renforcement de l’alternance et des stages

Les signataires s’accordent à dire que l’alternance et les stages favorisent l’emploi par la découverte des métiers de l’entreprise et permettent l’acquisition de compétences professionnelles. 
L’entreprise développera ses partenariats avec les écoles et les centres de formation. Cette démarche concerne toutes les filières.
Les partenariats écoles
L’entreprise est consciente des stéréotypes de genre qui touchent nos activités.  L’évolution durable des mentalités sur nos métiers, est donc un levier indispensable à la promotion de la diversité des profils des salariés. Pour cela l’entreprise met en place  des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise et les carrières possibles, en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
Cumul emploi / retraite
Les personnes ou ex salariés qui ont liquidé leurs droits à la retraite auprès des régimes de base et complémentaires dont ils relèvent et qui remplissent les conditions pour avoir droit à une pension à taux plein peuvent cumuler sans restriction, dans le cadre d’un nouveau contrat de travail, leur pension et le revenu d’une activité professionnelle.
Des salariés qui souhaiteraient échanger sur ce dispositif et obtenir des précisions pourront aborder leurs questions lors de l’entretien de préparation à la fin de carrière lorsqu’ils en feront la demande.

La politique Travailleurs Handicapés
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. 
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes : 
Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap

Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, sera mis en place à compter du 1er janvier 2018.

La politique d’intégration

L’entreprise met à disposition différents outils, appelé kit d’intégration, pour intégrer au mieux ses nouveaux embauchés, consciente de l’intérêt de cette  période  pour réussir la prise de poste.
Ce kit intégration pourra notamment être constitué de :
Un passeport d’intégration, présentant les différents métiers d’ONET, quelques chiffres clefs, et des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié notamment administratives, QSE…
Un livret d’accueil mieux vivre au travail axé sur la sécurité au travail et les gestes à maitriser dans les différents environnements de travail
Pour les Etams et Cadres : un parcours d’intégration pourra également être mis en place selon l’urgence de la prise de fonction, avec la rencontre de différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.
ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES
Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’entreprise et le salarié.

La politique d’entretiens
Ces moments privilégiés entre la hiérarchie et son salarié jalonnent le déroulement de carrières de ce dernier. Ils sont une étape indispensable pour échanger sur le bilan de la période écoulée et se projeter sur la période à venir. L’entreprise s’engage donc à mettre en place plusieurs entretiens pour tous ses salariés en CDI à différents moments de leur carrière
L’entretien professionnel
Cet entretien à minima biennal a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en terme d’évolution fonctionnelle et géographique mais également sur ses besoins de formation et d’accompagnement. Compte tenu de la spécificité de nos activités (salarié présent chez le client) l’entreprise invitera donc ses salariés de la Catégorie Socio Professionnelle ouvriers, par courrier, tous les deux ans. Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien et que, malgré ce refus, l’entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi.
Les équipes RH mettent donc à disposition des managers les trames nécessaires à la réalisation de ces entretiens, en version informatique ou papier.
Un exemplaire signé sera remis au salarié à la suite de cet entretien.

L’entretien d’appréciation
L’entretien d’appréciation est un outil managérial, qui a pour but de faire un bilan sur la période écoulée tant sur les objectifs fixés que sur les compétences développées pendant l’année passée. Il permet également d’aborder et évaluer les compétences et contributions du salarié tout au long de l’année.

L’entretien de préparation à la fin de carrière
Les  salariés âgés de 58 ans et plus, comptant au moins 2 ans de présence dans l’entreprise, et souhaitant échanger avec leur manager pour préparer leur fin de carrière, devront en faire la demande par courrier. Cet entretien devra permettre au salarié et à son encadrement de faire un bilan sur les formations reçues et la tenue de son poste.
Ils seront, dans les 6 mois suivants la réception du courrier, reçus par leur hiérarchie.

Les comités de carrière
Concernant la population Etams et Cadres à ce jour, pour permettre l’identification des besoins à court moyen ou long terme, face aux évolutions du marchés et aux évolutions démographiques, l’entreprise met en place des revues du personnel, appelées Comité carrières. Les fonctions et donc les salariés concernés, passés en revue seront définis par la DRH.
 Ces comités s’appuieront notamment sur l’analyse des entretiens professionnels. Ils permettront d’identifier un besoin d’accompagnement et les parcours de développement à mettre en œuvre. Ils seront de ce fait, complémentaires des actions de mobilité interne.

Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié. 

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle. 
En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales qui estimerait que ces dernières relatives à l’évolution salariale n’ont pas été respectées en ce qui le concerne, peut demander un entretien à sa direction afin qu’une étude de sa situation soit réalisée dans un délai de 2 mois.

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE  
4.1   Les dispositifs de mobilité interne
Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil par rapport au besoin, sont favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement.
Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels 

La loi N°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, repositionne le salarié comme acteur de son développement de carrière.
Dans ce cadre, et comme décrit dans l’article 3 « gestion des carrières » l’entreprise met en place des campagnes d’entretiens professionnels et invitera à un entretien au moins tous les deux ans ses salariés.


Diffusion des postes à pourvoir

Pour informer les salariés « Etam/Cadres » des nouvelles opportunités, l’entreprise diffusera régulièrement les postes à pourvoir par une bibliothèque dédiée, dont le format sera évolutif selon les avancées et besoins technologiques (mails, intranet, Cap’Talent etc.). Cette diffusion interne sera doublée par une diffusion sur le site Internet de l’entreprise.

Dans le cadre des offres de mobilités internes pour les salariés de CSP « ouvriers », l’entreprise affichera les postes  à pourvoir dans les locaux de l’agence. Les salariés qui souhaiteraient postuler à ces offres devront en informer par écrit, le Directeur d’agence. Cette candidature interne fera l’objet d’un entretien.

Accompagnement vers la mobilité interne
La mise en place d’un département GPEC et Mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines, a notamment pour but de favoriser les mobilités entre les différents métiers et les différents sites.
Ce département accompagne et conseille à la fois les managers, les Responsables Ressources Humaines et les salariés tout au long du process de mobilité. Il a également pour vocation de traiter directement les candidatures Etams et Cadres et apporter les outils nécessaires au réseau pour accompagner la mobilité des ouvriers.
Pour connaitre les conditions et la procédure pour candidater aux offres internes pour les Etams et Cadres, le département GPEC et mobilité diffusera la charte sur l’Intranet du Groupe ainsi que sur son SIRH Cap’Talent. Seront notamment présentées dans cette procédure, les possibilités d’aides à la mobilité telles que le Locapass, Mobilipass… ainsi que les coordonnées des interlocuteurs en charge de ces dispositifs pour l’entreprise.

Mobilité externe sécurisée
L’entreprise reconnait son rôle dans le développement de l’employabilité de ses salariés. La mobilité peut donc être envisagée également à l’extérieur de l’entreprise, mais de manière sécurisée pour le salarié.
La mobilité volontaire sécurisée
Les salariés peuvent désormais bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » (dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence).
Ce droit permet aux salariés en CDI d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue. L’entreprise met en place une action pilote pour expérimenter ce dispositif en région sud-est avec des entreprises de ce bassin d’emploi : l’Espace MAPP.


Le congé de mobilité

Conformément aux dispositions légales, ce dispositif permet au salarié, sur la base du volontariat et en amont d’une procédure de licenciement économique, d’accomplir des contrats dans d’autres entreprises, ou de suivre des actions de formation en vue d’un reclassement ultérieur.
Une procédure sera mise en place pour définir les conditions d’adhésion à ce congé.


ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION

La planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.
Pour rappel,  les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement  mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats. 
Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.
Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes : 
La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture  pour le compte de l’entreprise,
La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,
La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,
La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc…
La formation  modulaire et séquentielle qui peut mobiliser tout ou partie des modalités ci-dessus, 

Les projets prioritaires en terme de formation 
5.1.1    Santé et Sécurité
Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine. La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler.

 Accompagner les évolutions des métiers

Accompagner l’évolution des métiers, développer les compétences opérationnelles par la formation en favorisant la construction de parcours professionnels individuels certifiants : les CQPs

La certification professionnelle se définit dans les branches professionnelles par l’existence de filières de formation dont les besoins ont été détectés par des Observatoires des Métiers et des Qualifications  de Branche. 

Lutter contre l’illettrisme et sensibiliser à l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
L’entreprise, consciente de sa responsabilité sociétale, étudiera la possibilité de mettre en place des parcours de formation pour les salariés en difficulté avec la langue française afin de sécuriser leur parcours professionnels. Des stages « Maîtrise des Ecrits Professionnels / Alphabétisation », Maitrise des Compétences Clés de la Propreté  en intra ou interentreprises pourront être organisés. L’entreprise pourra également s’appuyer sur le dispositif « Certificat CléA », expression concrète du « socle de connaissances et compétences professionnelles » tel que défini par le décret 2015-172 du 13 février 2015.
En parallèle, un projet d’étude pour déployer un module de formation autour d’un socle de connaissances et de compétences numérique  sera lancé. Il aura pour cible prioritaire les salariés dits âgés pour leur permettre d’utiliser des outils informatiques et accompagner les évolutions numériques de la société.
Pour connaitre les souhaits des salariés sur ces thématiques de formation, et par conséquent la faisabilité de développer des sessions, l’entreprise questionnera les salariés au travers de l’entretien professionnel dont la trame initiale est modifiée en conséquence.

Déployer le mobile learning
L’entreprise lance un projet d’étude de faisabilité autour du digital learning : des modules en disponibilité permanente ou non pour l’ensemble des salariés et accessibles sur différents supports (smartphone, tablettes, ordinateurs). Cette plateforme a notamment pour objectif d’ouvrir les accès à la formation au plus grand nombre et accompagner les évolutions numériques de la société.

Les différents outils de la formation

Les cursus de formation de l’université ONET

L’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.
L’entreprise mettra en place des cursus de formation pour accompagner le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers d’encadrement ou du commerce.





Le compte Personnel de Formation
Chaque salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation en se connectant sur . Ce compte est attaché à la personne, en cas de changement de situation. Il est comptabilisé sous forme d’heures et peut être mobilisable via le site internet dédié. Ce compte est plafonné à 150 heures, à hauteur de 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis de 12 heures par an.
Les actions éligibles au CPF pour chaque salarié sont recensées sur des listes : la liste établie par le Comité Paritaire Interprofessionnel National de l’Emploi et de la Formation  (COPANEF) ; la liste établie par le Comité Paritaire Interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié ; la liste établie par la Commission Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle  (CPNEFP) de la branche professionnelle à laquelle est rattachée le salarié.
Pour s’assurer que l’ensemble des salariés aura l’opportunité d’utiliser son compteur, l’entreprise s’engage à communiquer les modalités d’utilisation du CPF. Des affiches seront donc mises à disposition des agences et des courriers explicatifs seront envoyés directement aux salariés.

Congé individuel de formation
Le congé individuel de formation (CIF) est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le CIF est ouvert sous conditions d’ancienneté. Il est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation si accord du FONGECIF.
Ce congé est mobilisable auprès de chaque FONGECIF régional.


ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS COMPETENCES
6.1    Les dispositifs de reconnaissance des compétences
Le département GPEC et mobilité interne communiquera à l’ensemble des salariés des informations sur les dispositifs de bilans de compétences, de conseil en évolution professionnelle et de validation des acquis de l’expérience sous 3 ans.

La Validation des Acquis de l’Expérience
La validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6111-1 est un dispositif permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation. Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations au département GPEC et mobilité interne.
Concernant le parcours syndical, les représentants du personnel concernés par les dispositions légales peuvent demander, en début de , à bénéficier d’un entretien individuel avec la hiérarchie. Cet entretien a pour objet d’identifier les éventuels besoins en formation du représentant du personnel.
Les représentants du personnel concernés par les dispositions légales bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien professionnel. L’objectif de cet entretien sera de présenter les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale dans le but d’obtenir la reconnaissance des compétences spécifiques acquises durant l’exercice du mandat. Dans ce cadre, un recensement des compétences acquises en cours de mandat sera réalisé et sera étudié la possibilité de les valoriser notamment par le biais d’une certification professionnelle. 

Les dispositifs compétences et emplois
Dans le cadre d’une gestion anticipative des emplois et des compétences, l’entreprise mettra en place des dispositifs d’identification, de développement  et de pilotage des compétences.
Le premier dispositif présente notamment l’ensemble des emplois repères de la société : le référentiel des emplois. Cet outil aura notamment pour objectif de donner de la lisibilité aux salariés sur emplois existants et les passerelles possibles entre les différents métiers. Il sera également  un support lors de l’entretien professionnel pour les managers. 
Le second dispositif cartographiera l’ensemble des compétences associées à chaque fonction et constituera donc : le Référentiel des compétences.

Le référentiel managérial

L’entreprise est consciente de l’importance de la qualité de la relation managériale tant dans la performance économique que dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. Aussi, après une phase pilote, l’entreprise bâtira un référentiel des compétences et comportements attendus de ses managers, et en déclinera un plan de formation national déployé sur plusieurs années.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD 
Une fois par an, un bilan de l’application et actions mises en place sera abordé dans le cadre d’une réunion de CE. Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invités à cette réunion.

ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité,  les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée. 

ARTICLE 9 : CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent accord.

ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 11 : ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 12 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
12.1  Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 15. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
12.2  Dénonciation de l’accord 
L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
ARTICLE 13 – PUBLICITÉ – DÉPÔT 
Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions légales, sera déposé à la DIRECCTE du Siège social de l’entreprise ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à  CHESSY le 1/02/2018.en 8 exemplaires originaux. 
Les organisations syndicales signataires déclarent valider le présent accord