ACCORD COLLECTIF COSTCO “AT HOME” relatif au télétravail à domicile



 Entre les soussignées,
D’une part la société Costco France, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’Evry sous le numéro 513 637 918, sise au 1 avenue de Bréhat – 91140 Villebon-sur-Yvette, représentée par XXX, en sa qualité de président,
Ci-après « la Société ou COSTCO »
                                                                   	D’une part,
Et
Le Syndicat représentatif CGT, représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale, 
Le Syndicat représentatif CFTC – CSFV, représenté par XXX, en sa qualité de délégué Syndical,
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,
                                                                                                                  	D’autre part.
Ensemble « les Parties »,

 

Préambule
 
 Le 07 juillet 2019, COSTCO a conclu avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 (2°) et L 2242-17 du code du travail un accord collectif insérant pour la première fois au sein de l’entreprise et des relations de travail, tant des mesures opérationnelles générales fixant certains principes directeurs, que des éléments précis applicables en matière de « télétravail ». Ce précédent accord et ses dispositions visées à la Partie VI (articles 1 et 2), précurseur en ses principes fondateurs en la matière a trouvé application lors de la période de crise sanitaire COVID-19 (durant la phase de confinement et déconfinement, au cours du 1er semestre 2020).






Le 30 avril 2020, les partenaires sociaux, mobilisés pour répondre de manière responsable et  adaptée au fonctionnement de l’entreprise et aux enjeux de prévention et sécurité au travail, ont conclu l’accord collectif DURABLE I (à durée déterminée) déclinant notamment certaines dispositions temporaires d’urgence dédiées au télétravail (visées dans le chapitre « COSTCO protège (…) », et plus particulièrement des mesures spécifiques et ponctuelles au regard d’une situation sanitaire aux contours imprévisibles et très aléatoires. 

En raison d’injonctions et recommandations de la part des autorité publiques communiquées fin octobre 2020 en matière de « télétravail » à l’occasion de la seconde période de « restriction » en matière de circulation et regroupement de personnes notamment, COSTCO, conformément à son code d’éthique et à sa 1ère règle primaire « COSTCO respecte la loi », et ce afin de contribuer à la lutte et réduction de la propagation ou accélération de transmission du virus COVID-19, a décidé d’entrer en négociation avec les organisations syndicales représentatives afin d’arrêter un dispositif conventionnel pérenne, enrichi et adapté aux circonstances traversées par l’entreprise et le pays, fondé d’une part, et complétant d’autre part, l’accord de juillet 2019 (accord égalité F/H et qualité de vie au travail) ainsi que l’accord DURABLE I et son avenant (accord DURABLE II). Le présent accord complète, prend le relais et supplante donc les modalités de mis en place et d’organisation du télétravail prévues dans les précédents accords.

L’accord collectif « AT HOME » est conclu en application et respect des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et plus particulièrement dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, et entend s’inscrire hors champ de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.


Les parties conviennent de l’intérêt de la modalité d’exécution du contrat de travail dans le cadre du « télétravail à domicile » à savoir la possibilité d’organiser l’exécution de la prestation de travail (pour les salariés dont le poste est éligible) depuis le domicile du salarié, substituant et modifiant, temporairement un élément du contrat de travail (à savoir, le lieu de travail). COSTCO entend lier ce dispositif dérogatoire et exceptionnel à la préexistence de circonstances objectives et exceptionnelles de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise ou de certains de ses services et à garantir le cas échéant la protection des salariés. 


Les dispositions ci-après ont vocation à encadrer de manière utile dans un esprit de « responsabilité » le télétravail à titre exclusif.










Les principes directeurs conventionnels du « télétravail à domicile ».





Définition et notion du télétravail à domicile 

La situation de télétravail à domicile désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle des activités qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise sont effectuées normalement (avec un standard qualitatif et quantitatif similaires) par un salarié à son domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication requis.

Cette définition exclut donc l’exercice de l’activité professionnelle dans le cadre du télétravail dans un lieu autre que son domicile déclaré, connu par les services Ressources Humaines de l’entreprise ou visé par son contrat de travail.


Les conditions (cumulatives A+ B) d’accès au télétravail à domicile

La nature de l’activité de COSTCO (commerce et distribution de marchandises au sein d’entrepôt réservés à des membres), ainsi que sa vocation primaire (fidéliser et recruter des membres) ne sauraient intégrer dans l’ordonnancement social COSTCO un dispositif de télétravail “à temps complet, ou à durée indéterminée”, ou même “régulier”.
Sur la base de ce postulat, les parties au présent accord ont procédé à l’identification de situations et critères permettant d’insérer, le télétravail comme une norme sociale qualitative exceptionnelle, non créatrice d’un droit contractuel, mais permettant la réduction maximale de contraintes pour des salariés lors de l’exécution de leurs obligations contractuelles, ou pour COSTCO en tant qu’employeur. 

Les conditions concernent tant le salarié que l’existence de certaines circonstances extérieures à l’entreprise légitimant alors le recours au dispositif de télétravail.

Le postulat du recours au télétravail à domicile implique que l’activité professionnelle du salarié puisse être exercée à distance dans des conditions normales, non dégradées et qu’il soit en capacité de remplir sa fonction de manière autonome. Cela nécessite donc pour le salarié, outre que son activité s’y prête en premier lieu, de détenir des aptitudes individuelles et qualités professionnelles de nature à permettre une parfaite maîtrise des systèmes informatiques a minima. 
En sus de ce critère, doit être vérifié le respect du principe directeur n°4 garantissant que le salarié dispose d’un local adapté et conforme à l’exécution de ses obligations contractuelles au regard des moyens technologiques de communication habituellement requis (réseau internet, bureau, chaise, le cas échéant un téléphone portable ou autre moyen de télécommunication équivalent). La société mettra à disposition du salarié en télétravail un équipement informatique (fixe ou portable), sans que cela ne soit exclusif de la capacité d’utiliser un équipement personnel qui aurait été préalablement validé par le service informatique de Costco, notamment en matière de sécurité. 



Les éléments et circonstances ou évènements de nature à légitimer la mise en œuvre exceptionnelle et temporaire du télétravail : 2 critères cumulatifs



Par conséquent, il est donc identifié, que pour les postes qui se destinent à créer, à matérialiser une relation directe avec un membre Costco, ainsi que les postes Entrepôt affectés à l’approvisionnement, animation et flux marchandises, il ne saurait y avoir application d’un dispositif de télétravail à domicile, sans avoir pour effet de vider de tout sens le contrat de travail ou équivalent (contrat de mission, convention de stage, etc.) sur la base duquel est créée une relation contractuelle de travail.
Enfin, la fonction de Directeur, Responsable/Manager en charge de l’animation et gestion d’une équipe, ne saurait ouvrir un droit d’accès au titre de son autonomie, à une organisation de son activité sous la forme d’un télétravail ponctuel ou régulier, sauf validation par la Direction générale.
Une activation unilatérale du télétravail, sous le contrôle et l’initiative de l’employeur (sauf situations 6 et 7, dans lesquelles la validation de l’employeur quant à la compatibilité du télétravail avec le poste restera applicable). 

Sous réserves des conditions préalables permettant la mise en œuvre du télétravail à domicile, et à l’exception des cas n°6 et n°7 visés au tableau ci-avant, le télétravail à domicile ne peut être initié qu’à l’initiative de l’employeur, après information du CSE.
Compte-tenu des circonstances mentionnées au tableau ci-avant, les autres situations relèveront du même régime que celui régissant l’épidémie, pourront être imposées par l’employeur. Cette mesure s’expliquant par le fait que les évènements mentionnés aux points 1-2-3-4 et 5 ci-dessus constituent des faits extérieurs aux parties, d’une nature et intensité telles qu’ils peuvent être de nature à perturber fortement le fonctionnement de l’entreprise et/ou dégrader de manière substantielle les conditions de déplacement et conditions de travail des salariés. Le recours unilatéral au télétravail à domicile permettrait alors de réduire certains risques, voire de neutraliser les effets de ces évènements sur la mission et l’exécution contractuelle attendues, tout en garantissant la santé et la sécurité des salariés.

Dans les cas n°6 et n°7, il revient à chaque salarié(e) de procéder à une demande écrite spécifique (courriel, courrier remis en mains propres, courrier RAR) à l’appui des éléments fondant la demande, ou bien de justificatif médical. Cette demande est à adresser au service ressources humaines dont dépend le salarié, dans un délai raisonnable avant la date pour laquelle le salarié sollicite la mise en place du télétravail. Chaque demande fera l’objet d’une réponse par courriel (ou courrier) de la part du service RH, dans un délai raisonnable.


L’inéligibilité objective d’un salarié au dispositif de télétravail à domicile

Dans l’hypothèse où le poste / la fonction occupée n’est pas par nature éligible au dispositif, le salarié concerné devra assurer l’exécution de son contrat de travail dans les conditions habituelles, sans contrepartie d’aucune sorte.

Dans l’hypothèse où le salarié ne peut garantir le respect du principe directeur n°4, il est alors demandé au salarié d’assurer l’exécution de son contrat de travail dans les conditions habituelles, sans contrepartie d’aucune sorte.


La durée de la phase de télétravail à domicile et l’interruption du télétravail (pour les phases de télétravail en tant qu’organisation collective)

L’employeur procède tant à l’égard du CSE, que des salariés concernés à l’information relative à la durée prévisible d’application de ce dispositif, en mentionnant la date de début et date de fin. Ces informations ne font aucunement obstacle à la décision de l’employeur de prolonger, ou interrompre la période de télétravail à domicile sous réserve d’en informer le CSE et les salariés, en cas de circonstances justifiant une telle décision.
La date de fin de la phase de télétravail communiquée aux salariés, et ce quelle qu’en soit la forme emporte de facto, sans délai de prévenance, le retour de l’ensemble des salariés au lieu habituel de travail.
Dans l’hypothèse où la mise en œuvre du télétravail à domicile engendre un dysfonctionnement du service, la direction peut décider d’interrompre le dispositif, moyennant un délai de prévenance d’un jour, et l’information des salariés des éléments fondant cette décision par tout moyen conférant une date certaine.

COSTCO privilégiera une communication collective par courriel afin d’assurer une information rapide auprès de l’ensemble des salariés concernés. Dans les cas 6 et 7, la communication sera par nature individuelle. 




Les garanties en matière d’horaires et temps de travail

 Un horaire de travail et une durée du travail inchangés

La mise en place du télétravail à domicile ne saurait modifier les horaires de travail applicables aux salariés, ainsi que l’amplitude des temps de travail.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail à domicile, si le salarié gère à sa convenance l’organisation de son emploi du temps, ceci s’effectue dans le respect de ses horaires habituels.
Le salarié devra donc procéder, à l’enregistrement de son temps de travail via l’activation des outils mis en place garantissant les droits des salariés.
Il est rappelé que la situation de télétravail à domicile ne fait aucunement obstacle à l’application du règlement intérieur qui vise notamment les conditions de recours aux heures supplémentaires.
Le salarié « télétravailleur » doit assurer l’exécution continue de ses obligations contractuelles durant les horaires de travail qui lui sont traditionnellement applicables, et doit assurer une disponibilité durant cette période, comme cela aurait été le cas sur son lieu habituel de travail. Les salariés soumis à une convention de forfait en jours et placés en télétravail conservent leur autonomie dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions, mais ce mode d’organisation du travail ne les dégage pas de leur obligation de se rendre disponibles pour certaines réunions, rendez-vous et autres tâches telles qu’ils les exécuteraient lors de leur séquence de travail « présentiel ». 


Le droit à la déconnexion

Chaque salarié badgeant, doit procéder aux déclarations conformes des temps relatifs au début et fin de phase de travail, début et fin de pause, ainsi que début et fin de pause repas, comme il l’effectuerait dans le cadre l’exécution de son travail sur le lieu de travail.
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours devront, dans le cadre du télétravail, observer les mêmes règles de suivi de leur charge de travail et de droit à la déconnexion, telles que stipulées dans leur contrat de travail ainsi que dans l’accord NAO du 29 Mars 2019, Article 11, Chapitre III. 

Egalité de traitement et ticket-restaurant

Le salarié en situation de télétravail à domicile continue à bénéficier dans les conditions d’attribution des titres-restaurant dès lors que la journée de travail est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la pause repas.

Contrepartie financière – Indemnité de prise en charge des frais 

Il est rappelé que COSTCO n’a pas l’obligation de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié. Toutefois, dans l’hypothèse où la situation de télétravail à domicile découle d’une initiative de l’employeur, COSTCO indemnisera chaque salarié de la sujétion constituée par l’utilisation d’une partie de son domicile et des frais engendrés (frais de connexion, abonnement téléphonique/internet, etc. ) par cette utilisation.

Le présent accord fixe par conséquent le montant de l’indemnité forfaitaire à :
1 euro par jour télé-travaillé, soit 5 euros pour une semaine complète de télétravail.

Les salarié(e)s relevant des cas n°6 et cas n°7 ne seront pas éligibles à l’indemnité forfaitaire conventionnelle visée ci-dessus.

Dispositions finales

Conditions de validité de l’accord
Les Parties au présent accord collectif reconnaissant le caractère majoritaire des organisations syndicales représentatives signataires, et ce en raison de la mesure de l’audience et représentativité syndicale à l’issue des élections professionnelles COSTCO, qui se sont déroulées le 21 mars 2018 (1er tour).
Pour rappel, l’audience électorale se répartit de la manière suivante :
-          Syndicat CFTC : 83.3%
-          Syndicat CGT : 16.7%
Par conséquent, les éléments exposés ci-dessus confèrent un caractère nécessairement “majoritaire” à l’accord collectif, à l’égard duquel aucune autre mesure de ratification/consultation n’est nécessaire.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du Code du travail, une action en nullité peut être engagée concernant un accord dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l’accord et de sa publication sur la base de données nationales
  
Date d’effet, durée de l’accord et périmètre d’application
Le présent accord prendra effet à compter du 1er novembre 2020, et est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements COSTCO France implantés sur le territoire Français.
En application des dispositions légales, l’accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale, qui prendra effet après un délai de préavis de trois mois. En cas de dénonciation, cette démarche sera notifiée par voie de courrier recommandé aux autres Parties, et fera l’objet d’une mesure de publicité conforme de la part de la partie concernée.
 
Commission de suivi et d’interprétation de l’accord
Une commission de suivi du présent accord est instituée, pour permettre à chaque organisation syndicale représentative signataire ou ayant adhéré ultérieurement de désigner un membre.
Chaque membre devra être impérativement être salarié COSTCO. Cette qualité de membre de la commission de suivi n’ouvrira droit à aucune protection.
Chaque organisation syndicale concernée par cette possibilité de désignation d’un membre, notifie à la Direction COSTCO, le nom/prénom du représentant de l’organisation syndicale.
La commission pourra être réunie, soit à l’initiative de l’une des organisations syndicales signataires, ou par l’Employeur COSTCO et a minima au moins une fois par an, sur convocation de la Direction.
En cas de saisine par une organisation syndicale, celle-ci devra préciser l’objet (thème) de la saisine, à l’appui d’une présentation permettant d’exposer la nature et l’enjeu de la question à traiter.
La commission se réunira après convocation de la Direction. A l’occasion de la saisine et tenue d’une réunion, un relevé de décision sera établi par l’Employeur et transmis à l’ensemble des organisations syndicales concernées.




Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur.
A ce titre, au jour de la signature du présent accord, l’article L. 2261-7-1 du Code du travail prévoit que sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
-  	Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
-     A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.
 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Dénonciation 

Conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation par toute ou partie de ses signataires. 

La dénonciation devra être notifiée par ses auteurs aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception, moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois. 
Elle devra faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation produira les effets prévus par les dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail en fonction de la qualité de l’auteur de la dénonciation. 



Dépôt et publicité
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en deux versions, à savoir une version signée par les Parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail et le cas échéant sans les dispositions que les Parties ne souhaitent pas voir publiées. 
 
Ces dépôts seront accompagnés des pièces suivantes :
 ● 	La version de l’accord signé par les Parties
●   	Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
●   	Une version publiable de l’accord collectif, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et négociateurs de l’accord. 
●   	Une copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;
●   	Le bordereau de dépôt.
 
Un exemplaire sera adressé aux greffes du Conseil des Prud'hommes de Longjumeau.
 Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait, à Villebon-sur-Yvette,

Le, 1er décembre 2020
 
Pour la société COSTCO France, XXX
 
Pour le syndicat CFTC, XXX, délégué syndicale dûment mandaté
 
Pour le syndicat CGT, XXX, déléguée syndicale, dûment mandatée