ACCORD D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT DE LA DUREE ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE DE NIVEAUX 6 ET 7


Entre : 
La SAS La Bergerie de Lozère, dont le siège social est situé lieu-dit La Rivière à Noyal-sur-Vilaine (35530), immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 394 295 448, représentée par _______________ en sa qualité de Président.

Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et : 
Les membres du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, (le procès-verbal de la réunion au terme de laquelle a été exprimé cet accord étant joint aux présentes)
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE : 
Notre société doit sans cesse s’adapter au mieux aux demandes de ses clients et partenaires, ainsi qu’à son environnement, dans le cadre d’une évolution continue des produits et de ses marchés, ce qui implique également d’optimiser notre organisation et nos modes de fonctionnement.
Ces adaptations doivent s’inscrire dans nos valeurs qui conjuguent à la fois :
Le respect des hommes, de l'environnement et des engagements pris au travers de la démarche RSE ;

 L’implication, la responsabilité et la responsabilisation de tous ;

L’épanouissement professionnel de chacun.
Il est donc apparu nécessaire à l’issue des dernières réflexions menées à ce niveau, de redéfinir et de réadapter certains principes d’organisation, concernant notamment le niveau annuel ainsi que les modalités de décompte et de répartition des temps de travail des agents de maîtrise relevant des niveaux 6 et 7.
Ces modifications doivent permettre à la fois de mieux répondre aux besoins et nouveaux modes de fonctionnement de l’entreprise, pour faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain, tout en offrant aux salariés plus de souplesse dans les choix du volume et l’organisation de leur temps de travail sur la semaine et l’année, de sorte qu’ils puissent trouver le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Le présent accord a donc pour objet de redéfinir, de manière unitaire, les règles applicables en la matière en :
Etablissant des règles communes, formalisant mieux et harmonisant les pratiques ;

Responsabilisant les collaborateurs et les managers agents de maîtrise (niveau 6 et 7) qui pourrons se positionner dans un cadre clarifié et plus souple, au regard de l’autonomie dont ils disposent, avec les adaptations nécessaires en fonctions des besoins ; 

Instaurant des maximums clairs afin de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Respectant un cadre légal et cohérent avec la mission et les valeurs de l’entreprise : règles transparentes, claires, pour tous permettant l'épanouissement, tant personnel que professionnel, des collaborateurs.
En conséquence, le présent accord annule et se substitue à l’ensemble des usages, pratiques ou accord mis en œuvre avant son entrée en vigueur, sur les thèmes qu’il traite, pour les catégories de salariés concernés.
Ses dispositions ne peuvent non plus se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs, ou réglementaires. Les dispositions du présent accord, se substitueraient alors ou primeraient sur celles éventuellement applicables en vertu d’autres normes conventionnelles. 
Au terme de ce processus de négociation, il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L 2232-25 du code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés par l’article L. 2232- 25- 1, L 2232-27, L 2232-29 et L 2232-29-1 du code du travail.
Chapitre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 - Déroulement et contexte de la négociation
La négociation a porté sur les moyens de définir des modalités de fixation et de décompte de la durée et de l’aménagement du temps de travail des salariés relevant de la classification des agents de maîtrise de niveau 6 et 7.
Il a été tenu compte des spécificités des activités ainsi que des principes évoqués en préambule, pour redéfinir de nouvelles règles correspondant aux dispositions du présent accord.
Les représentants du personnel qui ont participé à la négociation de cet accord reconnaissent donc avoir reçu toutes les informations utiles à la négociation du présent accord ainsi que la réponse à leurs différentes questions et la prise en compte de leurs exigences minimales, tout particulièrement en matière de garanties  des modalités d’organisation des temps de travail,  de possibilité de choix d’un horaire de référence, des conditions de respect des limites horaires, journalières et hebdomadaires de travail.
Ils reconnaissent la pertinence des dispositions du présent accord comme étant de nature à être en adéquation avec les impératifs de fonctionnement et d’organisation de la société et les aspirations des salariés concernés.
Article 1.2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne les agents de maîtrise classés aux niveaux 6 et 7 de la grille de classification de la convention collective nationale de branche de l’Industrie laitière, hors itinérants, qu’il s’agisse de salariés dont le contrat de travail est en vigueur au jour du présent accord mais également des salariés embauchés ou promus ultérieurement, à temps complet ou à temps partiel, qui seraient affectés à ces catégories.
Chapitre 2 – Options de durée et d’aménagement annuel du temps de travail

Article 2.1 – Annualisation du temps de travail sur une base horaire annuelle prédéfinie
Article 2.1.1 – Modalités d’application générales
Ce dispositif s’applique à l’ensemble des agents de maîtrise des niveaux 6 et 7 de l’entreprise, hors itinérants, d’une manière qui peut être différenciée en termes d’organisation d’horaires, au niveau d’un établissement ou d’une unité de travail (service, secteur, département...), voire au niveau de chaque salarié, sous réserve du bon fonctionnement des services.
Les dispositions du présent chapitre ont vocation à s'appliquer à tous les salariés concernés, à temps plein ou à temps partiel, y compris, le cas échéant aux salariés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par ces régimes.
Article 2.1.2 – Définition et principes généraux du régime juridique mis en place

Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des dispositions personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail sera décompté.
Temps d’habillage et de déshabillage : Le temps nécessaire éventuellement à l'habillage et au déshabillage fait l'objet d'un traitement spécifique. Ce temps ne constitue pas non plus du travail effectif de la même façon que le temps de pause.
Temps de pause : Conformément aux dispositions légales, le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif. Seul le temps de pause des salariés qui assureraient, pendant leur pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, pourrait être considéré comme temps de travail effectif, sauf si l’intervention demeure ponctuelle et exceptionnelle.

Ces temps de pause ne sont pas rémunérés et ne sont pas assimilés à du travail effectif. Ils ne sont donc pas pris en compte pour les décomptes des heures individuelles de travail effectif. 
Il est précisé que le présent accord respecte les règles internes en matière de déplacement. 
Organisation et répartition de la durée du travail : 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’organisation et la répartition de la durée du travail peut varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, les choix effectués par les salariés devant s’inscrire dans les différentes options permises par le présent accord.
En effet, en accord avec la démarche et les principes mis en œuvre au niveau de l’entreprise, visant à donner plus d’autonomie et de responsabilités, notamment aux agents de maîtrise, l’entreprise qui, en principe a le pouvoir de  décider, dans le cadre d’un aménagement annuel des temps de travail, des variations hebdomadaires en fonction de la charge de travail et des commandes, a prévu de laisser la possibilité aux agents de maitrise de choisir leur cadre hebdomadaire et annuel de temps de travail pour permettre l’équilibre souhaité entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ou familiale à condition toutefois que cela corresponde aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et du service plus particulièrement.
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail sera donc fonction d’abord des choix opérés par les agents de maîtrise en matière de niveau d’horaire moyen annuel de base, ce qui n’exclut pas un autre niveau d’ajustement de leur temps de travail, afin de mieux répondre aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, en accord, dans ce cas, avec leur responsable.
Ce choix devra être effectué pour une durée minimale d’un an soit pour une période complète d’aménagement annuel du temps de travail
Comme tout système d’aménagement annuel des temps de travail, l’organisation annuelle de la répartition du temps de travail est établie sur la base d’un horaire moyen de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
Article 2.1.3 – Modalités de choix, de décompte annuel et de traitement des différentes options d’organisation du temps de travail

Rappel du cadre légal

L’horaire légal moyen de référence hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif. Cette durée légale hebdomadaire correspond à une durée moyenne annuelle de 1607 heures de travail effectif.
C’est au-delà de ce seuil annuel, en cas de solde positif au terme d’un délai de 12 mois, provenant des heures réalisées et non compensées en cours d’année par des heures non travaillées en deçà de 35 heures, ou des jours de repos, que des heures de dépassement peuvent devenir des heures supplémentaires en fin d’année.


Dispositions internes

Dans le cadre des mesures d’adaptation prévues par cet accord, il est prévu plusieurs niveaux de durée hebdomadaire, structurellement supérieurs à cette durée légale pour certaines options, mais également inférieurs à cette dernière, afin d’offrir une large palette de choix aux agents de maîtrise concernés, tout en préservant la nécessité de pouvoir répondre aux besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise.
La base horaire de référence pour les agents de maitrise est de 39 heures de travail effectif : 
Horaire moyen minimal de référence annuel 1790 heures, soit 39 heures hebdomadaires. 

Rémunération base 39 heures, soit 35 heures plus une avance mensuelle sur le solde positif futur d’annualisation dépassant les 1607 heures, au terme de la période de 12 mois. Le taux de majoration des heures supplémentaires de 35 à 39 heures, payées sous forme d’avance mensuelle, est de 25%.

Compensation des heures hebdomadaires réalisées au-delà de 39 heures par des jours de repos à prendre sur l’année, dans la limite de 10 RTT ce qui équivaut à 1h45 de dépassement par semaine en moyenne.

Limite maximale de l’horaire moyen de référence en autonomie fixée à 1881 heures, soit 41 heures par semaine. 
Les différentes options proposées aux agents de maîtrise concernés sont les suivantes :

Option 1 : 37h / 39h :

Horaire moyen minimal de référence annuel 1698 heures, soit 37 heures hebdomadaires.

Rémunération base 37 heures, soit 35 heures plus une avance mensuelle sur le solde positif futur d’annualisation dépassant les 1607 heures, au terme de la période de 12 mois. Le taux de majoration des heures supplémentaires de 35 à 37 heures, payées sous forme d’avance mensuelle, est de 25%.

Compensation des heures hebdomadaires réalisées au-delà de 37 heures par des jours de repos à prendre sur l’année, dans la limite de 10 jours de RTT ce qui équivaut à 1h45 de dépassement par semaine en moyenne.

Limite maximale de l’horaire moyen de référence en autonomie fixée à 1790 heures, soit 39 heures par semaine. 





Option 2 : 35h / 37h :

Horaire moyen minimal de référence annuel 1607 heures, soit 35 heures hebdomadaires.

Rémunération base 35 heure (151,67 h mensualisées).

Compensation des heures hebdomadaires réalisées au-delà de 35 heures par des jours de repos à prendre sur l’année, dans la limite de 10 jours de RTT ce qui équivaut à 1h45 de dépassement par semaine en moyenne.

Limite maximale de l’horaire moyen de référence en autonomie fixé à 1698 heures, soit 37 heures par semaine.

Option 3 : 31h / 33h (temps partiel annualisé) :

Horaire moyen de référence annuel 1423 heures, soit 31 heures hebdomadaires.

Rémunération base 31 heure, (soit 134,33 h mensualisées).

Compensation des heures complémentaires hebdomadaires réalisées au-delà de 31 heures par des jours de récupération à prendre sur l’année, dans la limite de 10 jours de RTT ce qui équivaut à 1h45 de dépassement par semaine en moyenne.

Limite maximale de l’horaire moyen de référence en autonomie fixé à 1515 heures, soit 33 heures par semaine. 

Variation de la durée hebdomadaire : 

La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier sur tout ou partie de l’année à condition en principe, que sur la période de 12 mois retenue par le calendrier prévisionnel de répartition de la charge de travail, cette durée n’excède pas en moyenne le niveau hebdomadaire haut de l’option choisie, sauf exception validée par le supérieur hiérarchique.

En conséquence, un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié concerné :

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen minimum de référence (soit au-delà de 31 h pour les temps partiels annualisés, de 35 heures, 37 heures ou 39 heures selon les options) seront comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;

Les heures non effectuées en deçà de ces horaires hebdomadaires minimaux de référence seront comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.

Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque semaine civile et au terme de chaque période annuelle. Le solde sera visible à la badgeuse. 

Ainsi, pour un salarié effectuant à partir d’une base minimale de référence de 39 heures hebdomadaire, un dépassement de 1h45 hebdomadaire (soit un horaire total de 41 heures), ce dépassement, s’il est récurrent sur les semaines travaillées, générera en compteur d’heures, l’équivalent de 10 jours « RTT », qui seront à prendre sur l’année. Il n’y aura pas de report possible des RTT non pris. 
Article 2.1.4 – Période de répartition et d’aménagement du temps de travail

La période d’aménagement du temps de travail ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie chaque année du 1er juin au 31 mai.
Article 2.1.5 – Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail

Les dépassements de l’horaire hebdomadaire maximal de référence de l’option choisie (soit au-delà de 33, 37, 39 ou 41 heures hebdomadaires) ne seront possibles qu’à titre exceptionnel et avec accord du manager, dans la limite maximale de 46h de temps de travail effectif.
Ces dépassements devront également s’inscrire dans le respect des règles relatives à la durée du travail conventionnelles et celles fixées par le Code du travail (temps de repos, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires …). 
Les heures effectuées dans ce cadre seront prises en compte dans le compteur individuel du salarié concerné, pour le temps de travail effectif seulement, c’est à dire hors temps de pause. Celles-ci seront compensées par des heures sur la période annuelle de référence. 
Article 2.1.6 – Lissage de la rémunération, régularisation

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle correspondant à l’horaire moyen minimal de référence de l’option choisie.
Le salaire de base sera constitué par la rémunération correspondant à la durée légale de 35 heures hebdomadaire, soit 151,67 heures mensualisées, somme à laquelle viendra s’ajouter sous forme d’une avance également mensualisée (sur une seconde ligne du bulletin de salaire) le montant des heures de dépassement habituel, correspondant au niveau moyen de référence minimal hebdomadaire.
Ainsi pour l’option 1 « 37h /39 h », le salaire de base correspondra au paiement de 151,67 heures + 8,67 heures majorées à 25% (soit la mensualisation de 2 heures de dépassement hebdomadaire, majorées et payées sous forme d’avance mensuelle).
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération de base lissée, la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.


Si au moment du départ, le solde du compteur est négatif du fait : 
d’un licenciement individuel ou collectif, les heures ne sont pas décomptées ; 
d’un départ en retraite, d’une rupture conventionnelle ou d’un congé parental total, l’Entreprise essaiera de faire effectuer les heures au salarié afin d’équilibrer le compteur mais si le solde demeure négatif, les heures ne sont pas décomptées ; 
d’un départ volontaire, l’entreprise essaiera de faire effectuer les heures au salarié et si le solde demeure négatif, les heures sont décomptées.

Article 2.1.7 – Décompte des absences

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, verront leur absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen minimal de référence. 

Article 2.1.8 – Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

La variation de l’horaire de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, selon le régime conventionnel applicable pour les salariés intérimaires.

Article 2.1.9 – Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel

Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes :
Sont concernées par cette possibilité d’aménagement sur l’année de la répartition de l’horaire hebdomadaire ou mensuel de travail tous les agents de maîtrise des niveaux 6 et 7 à temps partiel, à condition d’opter pour un horaire hebdomadaire de référence de 31 heures.
Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l'accord du salarié dans les formes légales requises.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, sur la base des dispositions de l’article 2.1.3 option 3.
Les mêmes dispositions et le même raisonnement que pour les salariés à temps plein, s’applique donc pour les salariés à temps partiel, au prorata de leur horaire contractuel, dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, prévu au présent accord, auquel ils sont intégrés. 
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence.
Sur l’année l’horaire moyen effectué doit si possible tendre vers l’horaire moyen de référence. 
Les heures effectuées au-delà de la limite maximale de référence (soit 33h) au cours d’une période annuelle ne seront possibles qu’à titre exceptionnel et avec accord du manager. 
Les heures effectuées dans ce cadre seront prises en compte dans le compteur individuel du salarié concerné, pour le temps de travail effectif seulement, c’est à dire hors temps de pause. Elles seront compensées par des heures sur la période annuelle de référence. 
Article 2.1.10 – Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à 15 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le service RH établit un décompte sur la base d’un contrat ou avenant au contrat sur lequel figure l’option retenue et les modalités d’organisation, de durée du travail et de répartition qui en découle.
La durée du travail de chaque salarié concerné sera ensuite décomptée selon les modalités suivantes : 
quotidiennement par enregistrement selon tout moyen (badgeuse …) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
chaque semaine par récapitulation, selon tout moyen, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
Il est rappelé que tous les salariés continuent d’être dans l’obligation d’enregistrer leurs horaires de travail dans le système électronique mis en place.

Article 2.2 – Possibilité d’individualisation de la répartition hebdomadaire des horaires annualisés
Article 2.2.1 – Définition des possibilités d’horaire individualisé dans le cadre de l’aménagement annuel des horaires
Les horaires de travail seront accomplis dans le cadre d’un système d’aménagement annuel du temps de travail permettant dans les conditions définies ci-après de bénéficier d’un régime proche des horaires individualisés.
Ces horaires individualisés devront toutefois s’inscrire, d’une part, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (pour rappel la durée quotidienne maximale de travail effectif des agents de maîtrise : 10 heures) et, d’autre part, dans le respect de l’organisation interne des services avec accord du manager. 

Article 2.2.2 – Temps minimum de présence
Quelle que soit l’option de modulation choisie, une journée de travail implique à minima 6 heures de temps de travail effectif (hors pause) avec une pause déjeuner de 45 minutes obligatoire. Ainsi par exemple, si un salarié souhaite ne pas travailler un après-midi, il devra nécessairement poser ½ RTT.
Cependant, à titre exceptionnel et avec autorisation du manager, il sera possible de travailler 6 heures en continue, sans pause déjeuner imposée, afin de terminer plus tôt sans poser un ½ RTT. 

Article 2.2.3 – Organisation interne des services
L’organisation interne des horaires de chacun est faite sous l’autorité du manager, dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires au bon fonctionnement des services et de l’entreprise.
Cette possibilité d’individualisation peut nécessiter néanmoins la présence d’un minimum de salariés dans chaque service (notamment pour les permanences). C’est le manager qui a autorité pour définir les limites de chacun en fonction des impératifs de fonctionnement et d’organisation des différents services (notamment permanences téléphonique ou physique, réunions obligatoires, temps de formation, situations d’urgence, toutes réunions ou convocations imposées par le suivi des dossiers…). 
Les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) requièrent l’accord du manager. 

Article 2.2.4 – Tableau récapitulatif des options laissées au choix des salariés selon l’option choisie comme horaire de référence



Chapitre 3 – Dispositions relatives à l’accord

Article 3.1 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01/01/2021. 
Article 3.2 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des élus du CSE.  Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Article 3.2 – Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 3.3 – Publicité et dépôt
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet ().
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Noyal sur Vilaine, le 18 décembre 2020
En 4 exemplaires originaux