Le 21 novembre 2018





NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019

Rémunération, Politique sociale, Temps de travail, Partage de la valeur ajoutée




A l’issue des réunions de négociation des 08, 15 et 21 novembre 2018 entre,


L’organisation syndicale CFTC du XXX XXX, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FO du XXX XXX, représentée par Monsieur XXX XXX, Délégué Syndical,

d’une part,


et


La société XXX XXX SA, représentée par Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, d’aménagement du temps de travail et de partage de la valeur ajoutée.





















PREAMBULE



Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail, cette négociation annuelle porte sur la rémunération collective (dont la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise.

A ces thèmes prévus par la règlementation, les parties à la présente négociation ont souhaité maintenir le volet Politique sociale traditionnellement traité lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

La Direction tient à rappeler, en préambule, le contexte général dans lequel se sont tenues les présentes négociations.

Pour l’année 2018, la prise de commandes en France est prévue à -7% par rapport à 2017. Cette baisse traduit une volonté forte de sélectivité dans un contexte très concurrentiel, notamment en Ile-de-France où les prix du marché sont de plus en plus tendus et où les coûts de matériaux et de sous-traitance sont en hausse.

Il est indispensable dans cet environnement, pour maintenir une activité profitable et préserver l’emploi, de travailler à l’amélioration de notre compétitivité.

Le présent accord constitue donc un compromis entre le nécessaire impératif de maîtrise de nos budgets pour rester compétitif et l’indispensable motivation et implication des collaborateurs, sans lesquels la réussite de l’entreprise est impossible.




REMUNERATION

Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines de XXX XXX SA, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière salariale :


Salaires :	Le budget consacré à l’augmentation des salaires en février 2019 sera au minimum de XXX% de la masse salariale de la « population courante ».

	La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents à la date d’augmentation des salaires.

Tout collaborateur augmenté bénéficiera d’une augmentation mensuelle minimum de XXX € bruts (base temps plein).

Quelques réajustements pourront, par ailleurs, être opérés avec effet au 1er juin 2019.

	La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité professionnelle femmes/hommes et s’engage, dans ce sens, à veiller à la correction d’éventuelles inégalités salariales.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de février 2019.

A la demande des partenaires sociaux, une solution visant à proposer aux collaborateurs de percevoir, s’ils le souhaitent, une avance mensuelle de leur 13ème mois est à l’étude et pourrait être mise en œuvre courant 2019 dans le cadre d’une harmonisation des conditions d’acquisition et de perception du 13ème mois au sein de XXX XXX.

Primes :	En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées en février 2019.



Pour la Direction, 
Représentée par XXX XXX




Pour le syndicat CFTC du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX




Pour le syndicat FO du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX 



POLITIQUE SOCIALE

Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines de XXX XXX SA, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :


Indemnité kilométrique

Véhicules non électriques : 

L’IK est portée à XXX €/km quelle que soit la puissance fiscale du véhicule.


Véhicules électriques : 

Une indemnité kilométrique de XXX €/km est mise en place pour les déplacements professionnels des collaborateurs avec un véhicule personnel électrique. 


Titres restaurant

XXX XXX SA s’engage, pour 2019, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF dans les limites en valeur absolue (alignement sur le barème du PLFSS 2019) fixée également par les URSSAF.

L’augmentation attendue au 01er janvier 2019, fixée par l’URSSAF, sera appliquée automatiquement chez XXX XXX SA. 

Le déploiement de la dématérialisation des titres restaurant, initiée en 2018, se poursuivra en 2019 sur le reste du périmètre de XXX XXX.


CESU Handicap

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2018, et suite à la signature de l’accord sur la XXX XXX, les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap (ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou curateur) peuvent bénéficier du chèque CESU.

Le montant de ce chèque préfinancé est porté à XXX € par an (financement à hauteur de 60% par l’entreprise et 40% par le collaborateur). 


Don de JRTT

Pour rappel, le don de JRTT ouvre la possibilité à un salarié de renoncer anonymement et, en accord avec son employeur, à une partie de ses JRTT non pris, au bénéfice d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, conformément aux dispositions des accords sur le don de JRTT. 

En réponse à la demande des partenaires sociaux, il est décidé d’ouvrir le don de JRTT aux salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD, peu importe leur statut, qui assumeraient la charge d’un conjoint (marié ou pacsé) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue du salarié à ses côtés et des soins contraignants (sur présentation d’un certificat médical détaillé attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et mentionnant la durée prévisible du traitement).

Les conditions d’application de ce dispositif seront précisées dans un avenant à l’accord sur le don de JRTT négocié au cours du 1er trimestre 2019.


Journée d’absence payée octroyée aux collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang

Pour rappel, suite à la signature de l’accord sur la XXX XXX et depuis le 1er janvier 2018, une journée d’absence payée par an est octroyée aux collaborateurs concernés par la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang.


Nouveau service Mutuelle : « deuxièmeavis.fr »

La Direction informe les partenaires sociaux de la mise en place du service « deuxièmeavis.fr ».

Deuxiemeavis.fr est un service en ligne qui permet aux patients confrontés à une maladie grave, rare ou invalidante, d’obtenir un deuxième avis médical auprès de médecins qui ont un très haut niveau d’expertise dans leur domaine. 

Un service qui offre une alternative sérieuse face à l'attente grandissante pour obtenir un rendez-vous chez certains spécialistes et la multiplication des déserts médicaux.

A partir d'un questionnaire et d'un dossier médical complet, le médecin expert rend un compte-rendu écrit et signé.

Ce service sera gratuit et accessible depuis l’extranet de XXX.


Mutuelle des salariés dont le contrat de travail est suspendu

La Direction informe les partenaires sociaux que des mesures ont été prises afin de faciliter le maintien de la mutuelle des salariés en suspension de contrat de travail.

La couverture Frais de santé des salariés pourra désormais être maintenue pour tous les cas de suspension de contrat de travail entrainant suspension de la mutuelle. A ce jour, limité aux congés parental d’éducation, de formation et sabbatique, le maintien sera notamment possible en cas de congés de solidarité familiale et de proche aidant.

Il a été également négocié avec l’assureur la suppression de la durée maximale de maintien de 12 mois.

Pour éviter de supporter un paiement trop lourd, les cotisations (100% à charge du salarié) ne seront plus payées en une fois avant la suspension du contrat mais par prélèvement bancaire mensuel par XXX.

Le salarié restera exonéré de cotisations Gros risque.





Mutuelle des anciens salariés

La Direction informe les partenaires sociaux de la mise en place d’une mutuelle « sur-mesure » pour les anciens salariés.

Ce contrat permettra aux collaborateurs sur le départ de bénéficier d’une continuité de leur couverture Frais de santé en bénéficiant des mêmes services (tiers payant, téléconsultation médicale, réseau d’opticiens, etc…) sans formalité médicale d’adhésion, sans délai de carence et avec des frais de gestion identiques à ceux des salariés (hors frais de prélèvement bancaire).

Deux niveaux de garanties seront proposés : un niveau strictement identique à celui des salariés ainsi qu’un niveau inférieur pour les personnes avec des besoins médicaux moins élevés ou des moyens financiers limités.

Tous les anciens salariés de XXX XXX qui partiront après la mise en place de ce contrat pourront y souscrire, y compris les retraités et licenciés suite à inaptitude (seuls les démissionnaires n’y auront pas accès).



Pour la Direction, 
Représentée par XXX XXX





Pour le syndicat CFTC du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX






Pour le syndicat FO du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX 




TEMPS DE TRAVAIL

La Direction donne son accord sur les points suivants :


Jours de pont (collectifs)

Pont de l’Ascension : vendredi 31 mai 2019


5ème semaine 2019–2020

L’entreprise sera fermée du lundi 23 décembre 2019 au soir au jeudi 2 janvier 2020 au matin. 

Concernant le lundi 23 décembre 2019, le jeudi 02 janvier 2020 et le vendredi 03 janvier 2020, les collaborateurs auront la possibilité de poser, à leur choix, un ou plusieurs jours de congés ou RTT.


Jour de solidarité

Le lundi de Pentecôte (10 juin 2019) constitue la journée de solidarité.

L’entreprise sera fermée cette journée qui sera décomptée en jour de réduction de temps de travail.


Possibilité de report de congés payés 

Il est rappelé que les salariés qui se sont trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés annuels (suite à un congé maternité, adoption, arrêt maladie prolongé, accident du travail ou maladie non professionnelle) au cours de la période légale et conventionnelle de prise de congés, ont droit à un report de leurs congés payés sur le CET C (non monétisable).

Le report n’est possible que dans les situations suivantes : 
Lorsque le collaborateur se trouve en arrêt de travail au moment de la fin de l’exercice de congé, il peut épargner ses congés principaux restants sur le CET C,
Lorsque le collaborateur est de retour dans les deux mois qui précèdent la fin de l’exercice congés, il peut épargner ses congés principaux restants dans la limite de 6 jours ouvrables maximum sur le CET C,
Lorsque le collaborateur est de retour un mois avant la fin de l’exercice congés, il peut épargner la différence de jours restants entre le solde de congés et le nombre de jours ouvrables restants jusqu’à la fin avril, plus 6 jours ouvrables sur le CET C.


Pour la Direction, 
Représentée par XXX XXX



Pour le syndicat CFTC du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX



Pour le syndicat FO du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX 

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l’existence de dispositifs (décrits ci-dessous) permettant d’associer les collaborateurs à la performance économique de la société, soit directement, soit par le biais de l’actionnariat salarié : 



Accord d’Intéressement de la société XXX XXX 

Un accord d’Intéressement a été signé le 29 juin 2018 pour la période couvrant les années 2018–2019–2020.

A titre d’illustration, le montant moyen de la prime d’Intéressement versée en 2018 aux collaborateurs de la société XXX XXX s’est élevé à XXX € brut.



Accord de Participation XXX XXX

Cet accord de Participation du XXX XXX XXX est prévu par l’avenant n°16 du 18/02/04 à l’accord du 20/05/86.

A titre d’illustration, le montant moyen de la prime de Participation versée en 2018 aux collaborateurs du périmètre de l’accord s’est élevé à XXX € brut.



Plan d’Epargne Retraite Complémentaire (PERCO)

Il s’agit de l’accord collectif de XXX relatif au plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) du XXX XXX du 10/11/05.

L’abondement maximum de l’entreprise est de XXX € pour un versement annuel sur le PERCO de XXX €.



Plan d’Epargne Entreprise (PEE) 

Les collaborateurs bénéficient également des dispositions du Plan d’Epargne Entreprise du XXX XXX.

L’abondement maximum de l’entreprise est de XXX € pour un versement annuel sur le PEE de XXX €.

Des informations complémentaires sur le PERCO et sur le PEE sont disponibles sur le site XXX à la rubrique « guide de l’épargne salariale du XXX XXX », également accessible depuis la rubrique Ressources Humaines – Rémunération et Avantages sociaux de l’Intranet.











XXX 

Ces dispositifs pérennes sont complétés par des opérations ponctuelles d’augmentation de capital réservées aux salariés, dont l’opération XXX XXX pour laquelle la souscription est possible du 12 novembre au 3 décembre 2018. 

Dans ce cadre, et afin de favoriser l’épargne, la Direction propose :

Deux possibilités d’épargne cumulables : une au titre de l’année 2018 et une au titre de l’année 2019. 

Un échelonnement potentiel des paiements pour les Etam :
6 prélèvements lissant la somme des 2 années de souscription
Sur les mois de décembre 2018 à mai 2019 (ou de janvier à juin si la souscription ne porte que sur 2019).





Pour la Direction, 
Représentée par XXX XXX






Pour le syndicat CFTC du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX






Pour le syndicat FO du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX 



















PUBLICITÉ ET DEPOT


Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. 

Il est applicable à compter du 1er janvier 2019.

Le présent accord sera :

notifié à l'ensemble des parties ;
déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de Saint-Quentin-en Yvelines en version pdf sur le site TéléAccords ; 
déposé en version électronique anonymisée sous format Word (docx) sur le site 
déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de cet accord.




Fait à XXX, le 21 novembre 2018,







Pour la Direction, 
Représentée par XXX XXX






Pour le syndicat CFTC du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX






Pour le syndicat FO du XXX XXX, 
Représenté par XXX XXX 









REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES



Pour l’organisation syndicale CFTC du XXX XXX


Préambule

La CFTC accueille cette nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire avec détermination, vigilance et responsabilité. Nous réaffirmons notre volonté d’être un acteur majeur et incontournable dans la sauvegarde des intérêts des collaborateurs.

Les collaborateurs ont le sentiment d’une perte du pouvoir d’achat dont les principaux éléments sont :
L’augmentation de l’inflation
L’augmentation de la mutuelle et la diminution des remboursements 
L’augmentation des tarifs du RIE
La diminution de l’intéressement et de la participation

Sans compter les augmentations des prélèvements obligatoires.

Comme l’a dit XXX XXX dans son communiqué du 25 octobre dernier : « Je sais pouvoir compter sur chacun des collaborateurs, sur leur implication, leur état d’esprit positif et leur enthousiasme qui sont avec leurs compétences à la source des succès et des progrès du XXX ».

C’est pourquoi, il est important de maintenir une politique sociale et salariale dynamique permettant d’attirer de nouveaux collaborateurs mais également de fidéliser ceux en place. 
Ce sont les femmes et les hommes de l’entreprise, et à tous ses niveaux, qui constituent sa première richesse et qui lui permettent de répondre aux défis d’aujourd’hui et de demain.
Il est important d’encourager les collaborateurs dans les défis qui les attendent.
En parallèle, nous pouvons noter que le dividende versé aux actionnaires en mai 2018 a augmenté de 6.25% passant ainsi de 1.60€ à 1.70€ par action.

Politique Rémunération :
La CFTC demande : 

Une augmentation de salaire moyenne de 4,2 %, (soit 2% au-delà de l’inflation ; dernier indice INSEE connu : 2,2 % en septembre 2018) répartie de façon catégorielle selon le principe ci-dessous :
6% d’augmentation pour les salaires inférieurs à 3000 € bruts mensuels
5% d’augmentation pour les salaires compris entre 3000 et 5000 € bruts mensuels
4% d’augmentation pour les salaires compris entre 5000 et 7000 € bruts mensuels
3% d’augmentation pour les salaires au-delà de 7000 € bruts mensuels
Avec un minimum de 70 € pour maintenir le pouvoir d’achat de chacun.

Une attention particulière sur les tranches de salaire les plus basses.

La possibilité pour certains salariés de pouvoir bénéficier d’une augmentation ou d’obtenir une promotion en juin.

Pour éviter le départ de nos salariés qualifiés, une attention toute particulière devra être portée à la rémunération des salariés déjà en place afin d’éviter des différences non justifiées avec les nouveaux embauchés.

Hors pourcentage d’augmentation dans la Négociation Annuelle Obligatoire : le rééquilibrage H/F.

Paiement des salaires le 25 de chaque mois.

Une explication du résultat des revues de rémunération de février de manière individuelle par la hiérarchie. Lors d’une entrevue, la hiérarchie devra motiver l’augmentation attribuée surtout si elle n’atteint pas au moins le % retenu lors de la présente négociation.

Primes :

Les primes doivent être attribuées au mérite et dissociées de l’enveloppe des augmentations ; elles seront de 2% minimum de la masse salariale.

La CFTC attire l’attention de la Direction sur le montant des primes versées. En effet, lors de la précédente NAO (2018), il était indiqué que le volume des primes serait, a minima, égal à celui de l’année précédente. Or ce n’est pas le cas.
Montant des primes versées en 2018 : 2,013 M€
Montant des primes versées en 2017 : 2,132 M€

Prélèvement à la source :

Pour les salariés qui le demandent, la possibilité de mensualiser le 13ème mois (maintien du pouvoir d’achat mensuel malgré le prélèvement à la source).

Véhicules : 

L‘accès sans surcoût à un véhicule familial type monospace pour les collaborateurs ayant au moins 2 enfants.
L’arrêt du tout diesel.
La mise en place d’une politique dynamique et l’élargissement de la gamme pour favoriser l’accès aux véhicules hybrides et électriques (service et fonction).
Une participation financière (20 % plafonné à 350 €) à l’achat d’un moyen de transport « propre » (vélo, trottinette…) pour se rendre sur le lieu de travail.
Le plafonnement de la surprime d’un véhicule de fonction (de catégorie supérieure) à partir de 10 ans d’ancienneté.

Autres :

Des places réservées pour les véhicules « covoiturage » sur les sites.
La possibilité sur demande de versement aménagé du 13ème mois pour les salariés éprouvant des difficultés financières.
Maintien de la possibilité de report des congés payés sur le CET C pour les collaborateurs qui se sont trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés annuels (congé maternité, arrêt de maladie prolongé, accident de travail ou maladie non professionnelle).
Une prime forfaitaire à tous les collaborateurs en situation de formateur et/ou tuteur.

Politique Sociale :

L’organisation syndicale CFTC du XXX XXX demande :

La revalorisation du ticket restaurant à 9,50 €.
La prise en charge par l’entreprise de la part salariale de 0,36 € par collaborateur au RIE XXX.
L’augmentation du nombre de places en crèche pour tenir compte de l’harmonie de vie du collaborateur et de sa famille.
Une prime mensuelle de transport de 60 € pour les collaborateurs devant utiliser leur propre véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail.
L’augmentation du nombre de logements sociaux locatifs dédiés aux collaborateurs.
Le changement des ordinateurs des collaborateurs dans des délais plus courts (actuellement, renouvellement tous les 6 ans).
Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté des :
10 ans avec une soirée spectacle,
20 ans avec un voyage d’un week-end ou prime,
30 et 40 ans avec un voyage d’une semaine ou prime.
Pour les collaborateurs qui choisissent la prime à la place du voyage, la revalorisation des primes à 2500 € pour les 20 ans et 3500 € pour les 30/40 ans.
La possibilité pour les collaborateurs de plus de 35 ans d’ancienneté et partant à la retraite de bénéficier du voyage des 40 ans.
Attribution de 2 jours d’absence rémunérés, par enfant malade, sur présentation d’un certificat médical.
L’augmentation à 500 € de l’attribution de chèques CESU par collaborateur en situation de handicap.
Attribution de 1 jour rémunéré par trimestre pour démarches personnelles pour personnes handicapées ou ayant un enfant handicapé.


Temps de Travail :


L’organisation syndicale CFTC du XXX XXX demande :

La 5ème semaine : du lundi 23 décembre 2019 au jeudi 2 janvier 2020 au matin (6CB + 1 jour offert par l’entreprise).
Les JTC placés le vendredi 31 mai 2019 et le vendredi 16 août 2019.
La journée de solidarité du 10 juin 2019 offerte à tous les collaborateurs.
La mise en place de la journée continue le vendredi.
Le respect du droit à la déconnexion numérique.
Le respect des horaires de réunion (durée, horaires de début et fin conformes aux contraintes des participants).
La possibilité laissée aux collaborateurs ne disposant pas encore de droits à congés suffisants de pouvoir venir travailler lors de périodes de congés imposées par l’entreprise.
L’application de la loi Macron sur la possibilité de prise immédiate des congés payés pour les nouveaux embauchés.
L’ouverture d’une négociation d’ici la fin du 1er semestre 2019 pour redéfinir les termes de l’accord sur le télétravail (élargissement de l’article 4 – Modalités du télétravail).





Partage de la valeur ajoutée :


L’organisation syndicale CFTC du XXX XXX demande :

PERCO :
Compte tenu des tensions sur les retraites futures, il convient d'inciter les collaborateurs à alimenter leur PERCO. Pour cela, nous demandons une hausse de l'abondement à 200 % sur la tranche 0 à 300 €, ainsi qu’une augmentation de l'abondement sur les tranches suivantes et/ou sur l'augmentation de ces tranches.

PEE :
L’augmentation du plafond d’abondement à 100% : de 2 040 € à 2 880 €.










































Pour l’organisation syndicale FO du XXX XXX


Préambule

« Les hommes et les femmes constituent la première richesse du XXX XXX. Cela signifie que leur état d'esprit tout autant que leurs compétences sont à la source de nos succès et de nos progrès. À cet égard, la qualité des relations humaines dans l'entreprise est fondamentale (…) ».

La politique du XXX XXX, soucieuse d’équité et traduite en charte, met clairement en valeur les notions de politique salariale dynamique dans un but de motivation, axe de performance individuelle et collective, et de fidélisation, ainsi que de valorisation du professionnalisme et du potentiel de chaque collaborateur.

« Outre les sujets de performances économiques, la politique de rémunération participe au traitement d’autres enjeux stratégiques de long terme comme la mixité hommes-femmes, l’attractivité et la rétention des talents ou encore la transversalité au sein du XXX. »

Il est notable que, le constat semble partagé, XXX XXX a de plus en plus de mal à fidéliser ses collaborateurs en France comme à l’international, et à embaucher de nouveaux collaborateurs. Ce constat « constitue un enjeu clé du XXX pour accompagner la croissance des activités », quand bien même nous pouvons concevoir que les solutions ne sont pas si simples à trouver et mettre en œuvre dans un marché toujours sous tension. La question ne peut toutefois pas être abordée sous l’angle de la seule équation économique et les aspects de qualité de vie et d’épanouissement personnel et professionnel constituent également des facteurs clés.

Il est par conséquent important, si ce n’est vital pour le XXX, que nos entreprises restent non seulement attractives pour faire face aux grands enjeux de marchés de plus en plus complexes, mais également sachent fidéliser, motiver et garder ses talents formés, compétents.

FO attend de la Direction qu’elle s’engage sur une politique salariale dynamique qui permette de favoriser l’engagement, la responsabilisation, le partage et la transversalité dans une période où l’entreprise en a le plus besoin. C’est la seule et unique alternative : investir sur ses femmes et ses hommes afin de réussir la mutation de l’entreprise et gagner les paris sur l’avenir. 

Le XXX complété de la lettre du Président du 25 octobre, ne doit pas masquer la réalité des chiffres encore relativement bons du XXX XXX XXX, tout autant que ces résultats sont le fruit de l’investissement au quotidien de l’ensemble des collaborateurs du XXX.

Quand bien même l’entreprise reste une œuvre commune, les salariés ne doivent pas subir les erreurs décisionnelles ou stratégiques du XXX. 

Pour FO, l’augmentation du salaire de base, et plus largement de la rémunération, seule capable de répondre à la question préoccupante du pouvoir d’achat et de l’investissement par le crédit, ainsi que le maintien dans l’emploi et la préservation des compétences, savoir-faire et valeurs du XXX restent la priorité. 

Une action forte doit être menée pour la valorisation et la fidélisation des salariés.

L’absolue nécessité de préserver le capital humain de l’entreprise, et ses expertises à forte valeur ajoutée, en reconnaissant la valeur des hommes et des femmes, leurs efforts et les investissements consentis reste un postulat de base.

Pour ces motifs, et comme à son habitude, le Syndicat National FO du XXX XXX présente une plateforme réaliste et pragmatique, fondée sur les attentes des collaborateurs, en ligne avec les réalités économiques et sociales du moment, et les perspectives d’activité affichées. Ces revendications intègrent néanmoins les notions de prudence indispensable requises face à un avenir qui reste incertain. 
Politique Rémunération :


L’organisation syndicale FO du XXX XXX demande :

Affirmation de la permanence des principes de :
Préservation de l’emploi au sein du XXX XXX XXX,
Volonté de développer l’employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées,
Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs.

Hypothèse : Indice des prix à la consommation : +2,2 % sur 12 mois
Source INSEE n°268 paru le 11/10/2018.

Augmentation de 3,7 % moyen de la masse salariale globale pour l’année 2019 hors partie variable.

Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de 70 € sur SMB base 13 (une approche catégorielle peut être envisagée).

Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année, 
hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,
hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,
hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

Une poursuite de la revue de rémunération intermédiaire en juin 2019, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages.

Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation et la garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra XXX.

L’évolution de la grille des véhicules de fonction vers davantage de véhicules hybrides et électriques.

L’amélioration des conditions de renonciation à un véhicule de fonction par un crédit mobilité et la prise en charge du Pass Navigo.

Le maintien d’une enveloppe de primes dynamique.

L’éventualité de discuter de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, reste ouverte, sous condition de préciser un cadre minimum contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs,…), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction,…) à destination de la ou des organisations syndicales signataires.

FO réaffirme sa vigilance sur le fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut.


Politique Sociale :

L’organisation syndicale FO du XXX XXX demande :


Couverture Sociale :

Augmentation de la subrogation sécurité sociale à 6 mois au lieu des 3 mois actuels.

Mise en place d’un plan d’assurance dépendance XXX (couvrant le titulaire, son conjoint, ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.


Transports :

Mise en place d’une indemnité kilométrique "verte" pour les collaborateurs se déplaçant en vélo ou en voiture électrique pour couvrir les frais d’entretien (hors collaborateurs dotés de véhicule de fonction).

La mise en place sur les sites de XXX d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux vélos à assistance électrique des collaborateurs.


Formation / Valorisation des compétences :

L’assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.

Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.

La création d’espaces dédiés (par sites) au e-learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, au team-building et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

En Commission Formation, mener une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors (en France le taux d’employabilités des + de 60 ans est de 29,4 % contre 42,5 % en moyenne dans l’UE), et sur le transfert de leur savoir-faire avant leur départ en retraite.

La garantie de développer une valorisation des mandats des élus dans leur parcours professionnel notamment que chaque élu se verra proposer un complément spécifique à son entretien individuel à mener avec et par la DRH pour valoriser son travail dans le cadre de son mandat, discuter de l’impact sur sa charge de travail et de la perception de sa hiérarchie sur son mandat électif.






Maladie et handicap :

Mise en place de 2 jours d’absence payés par an pour enfants malades (sur présentation d’un justificatif).

Elargissement à 3 jours payés par l’Entreprise (au lieu des 2 accordés l’an passé) en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge, du conjoint et élargissement aux ascendants hospitalisés (sans condition d’ancienneté XXX). 

Passage à 3 jours (au lieu d’un) payés par l’entreprise pour les démarches RQTH aux collaborateurs ayant un enfant, un conjoint ou un ascendant ou une personne dont le collaborateur est légalement responsable (tutelle/curatelle) en situation de handicap.

Augmentation du CESU préfinancé par l’entreprise.

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération).

Rappel aux collaborateurs des droits acquis récemment notamment :
Dans le cadre de l’accompagnement des ascendants de collaborateurs avec la prise en charge par l’employeur d’une journée d’absence payée pour la préparation de l’entrée en établissement d’accueil d’un ascendant direct de 1er rang.
Dans le cadre du congé de solidarité familiale avec le maintien des cotisations temps plein en matière de retraite et de prévoyance complémentaire pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie.


Ancienneté XXX :

La mise en place des congés d’ancienneté Entreprise (CAB) pour tous les collaborateurs embauchés après le 1er avril 2000 (demande récurrente de FO au motif de l’égalité de traitement sans préjudice spécifique / sans notion de XXX fermé).

Pérennisation de la politique de reconnaissance de la fidélité traduite par l’ancienneté XXX (portée par le budget des ASC du CE) et reconduction des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et maintien de la soirée (10 ans) et des voyages (20, 30 et 40 ans).

Octroi du voyage des Médailles des 40 ans accordés aux collaborateurs partant à la retraite avec 35 ans ou plus d’ancienneté.


Retraite :

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération).


Restauration :

Augmentation de la part du RIE prise en charge par l’entreprise (60 %), afin de contenir le coût des repas pour les salariés suite au changement de prestataire restauration.

Mise en place d’une action forte de la Direction afin de maintenir un niveau constant de qualité, et ce, tout au long des plages horaires d’ouverture des selfs.

Qualité de Vie au Travail :
	
Négociation au niveau de XXX XXX pour la mise en place du CESU subventionné dans le cadre de la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, cela en compensation des horaires importants, liés à la nature acyclique et aléatoire de l’activité BTP.

Poursuite du déploiement des dispositions concrètes de l’accord XXX, et mise en place d’un Comité de pilotage ad-hoc IRP/Direction/ Médecine du travail. Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles corporate de bien-être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale.

Installation d’une boîte à idées pour étudier les suggestions des salariés quant à l’amélioration de la qualité de la vie au travail.

Temps de Travail :


L’organisation syndicale FO du XXX XXX demande :


Distribution du nombre de JRTT comme suit :
9 JRTT à libre disposition du collaborateur,
1 JRTT collectif (JTE) fixé au vendredi 31 mai 2019, 
1 JRTT fixé au titre de la Journée de Solidarité au lundi 10 juin 2019 (lundi de Pentecôte férié) pointé "L" au lieu de "F".

Congés de fin d’année 2019/2020 (5ème semaine / pointage 6 CB + 1 jour offert par la Direction)
Du vendredi 20 décembre 2019 au soir au jeudi 02 janvier 2020 au matin, 
avec facilité offerte par les hiérarchies aux collaborateurs pour poser des jours complémentaires les 2 et 3 janvier 2020.

Donner la possibilité de mettre en place la journée continue le vendredi avec des horaires du type 7h00-13h00 ou 8h00-14h00 (équilibre pro-perso).

Pour les congés scolaires de la zone C, permettre aux collaborateurs de poser le solde des congés principaux de l’exercice 2018 / 2019 sur les deux premières semaines de mai 2019.

Elargissement des possibilités offertes de télétravail à 2 jours par semaine avec possibilité aux collaborateurs à temps partiel d’en bénéficier, et ouverture du droit à tous les jours de la semaine.

La récupération du JTE imposé (négocié en NAO / voir ci-dessus) pour les collaborateurs dont la journée d’absence du temps partiel tombent ce même jour pointé JTE pour tous.









Partage de la valeur ajoutée :

L’organisation syndicale FO du XXX XXX demande :


Ouverture des discussions avec les organisations syndicales sur l’utilisation de l’intéressement non distribuée (malus "sécurité"), sans que celle-ci ne se substituent à l’obligation de l’employeur en matière d’obligation de résultat de sécurité : montants dédiés à la réalisation de campagnes de sensibilisation aux risques périphériques à l’activité professionnelle : sécurité routière, lutte contre les addictions,  …

Suite à l’annonce surprise de la dégradation des résultats, anticiper la négociation d’un avenant à l’accord d’Intéressement pour l’exercice 2018.

Concernant la Participation, ouverture de discussion avec les Organisations Syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire.

Concernant le PEE, passage de l’abondement du PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivants et augmentation du plafond abondé à 100 %.

Afin de compenser la dégradation continue du revenu de remplacement lors du départ à la retraite, augmentation de la part abondée dans les fonds PERCO.

Au choix du collaborateur, la possibilité de se faire payer le 13ème mois par fractions sur les 12 mois de l’année.