ACCORD DE GROUPE RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

UES Pôle Holding – UES Pôle Métiers
ENTRE LES SOUSSIGNES, les sociétés des UES Pôle Holding et Pôle Métiers :
La Société AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL,
Société anonyme, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n° 410 408 959, représentée par Edgard BONTE en qualité de Président-Directeur Général.
La Société IMMOCHAN,
Société Anonyme, dont le siège est sis Rue du maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n° 428 803 746, représentée par BENOIT LHEUREUX en qualité de Directeur Général.
La Société AUCHAN HOLDING,
Société Anonyme à Conseil de Surveillance et Directoire, dont le siège est sis 40, avenue de Flandre 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°476 180 625, représentée par Edgard BONTE en qualité de Président du Directoire.
La Société en Nom Collectif ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS,
Société en Nom Collectif, dont le siège social est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°421 982 745, représentée par JEAN-DENIS DEWEINE en qualité de Gérant de la Société.
La Société DAI GROUPE,
Société par Actions Simplifiée, dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n° 478 657 463, représentée par PASCAL DELVAL en qualité de Directeur Général.
Le GIE AUCHAN INTERNATIONAL TECHNOLOGY,
Groupement d'Intérêt Economique dont le siège est sis Rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 59170 CROIX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n° 422 332 312, représentée par Benoît FREMAUX, en qualité d'Administrateur.

D'UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales signataires,
D'AUTRE PART,


PREAMBULE

Les entités des UES Pôle Métiers et Pôle Holding ont souhaité définir un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail de leurs salariés adapté tant à la réalité de leurs activité qu’à l’autonomie grandissante dont disposent les collaborateurs dans la définition de leur emploi du temps afin de faciliter l’exercice de leurs activités et de leur permettre concilier davantage vie privée et vie professionnelle
La démarche s’inscrit ainsi dans la continuité du Projet Humain définit au niveau d’AUCHAN RETAIL et d’IMMOCHAN SA et aux termes duquel le bien-être au travail constitue le fil conducteur de tout projet de réforme organisationnelle.
C’est la raison pour laquelle, les accords de groupe du 10 avril 2013 (Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail) et du 20 novembre 2014 (Accord relatif au Télétravail) ont fait l’objet d’avenants de révision afin que les sociétés des UES Pôle Métiers et Pôle Holding sortent de leur champ d’application et, ainsi, disposent d’une pleine autonomie de négociation.
Le présent accord, sans revenir sur les principaux points du statut collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur et auquel les salariés sont attachés, entend définir des outils juridiques adaptés afin d’atteindre l’objectif défini ci-dessus.
A cette fin, il est fait application des principes posés par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 quant au droit à la déconnexion des salariés et de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, quant à la volonté de développer le télétravail dans les entreprises.



SOMMAIRE









































































































TITRE I
PRINCIPES GENERAUX DE L'AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord relèvent de trois catégories principales :
Les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en heures,

Les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en jours,

Les salariés « tous horaires » dont la durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte particulier.

Les dispositions applicables à ces différentes catégories sont détaillées dans les Titres ci-après.

Le présent Titre détaille les dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 1—PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE 
L'année de référence s'entend de la période allant du 1/06 N-1 au 31/05 N.
ARTICLE 2 —TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
ARTICLE 3 — LES CONGES PAYES ET CONGES DE FRACTIONNEMENT
Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1er mai et le 31 octobre.
Un congé supplémentaire de fractionnement est dû à tout salarié qui a fractionné son congé principal, de sa propre initiative ou de celle de son employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
3.1— L'organisation des congés payés
L'entreprise s'engage à tenir compte de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit.
De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires.
3.2 — Saisie des congés payés
La saisie des congés payés est appliquée automatiquement selon les règles de priorité suivantes :
Les éventuels congés sur références antérieures ;
Les congés payés en cours et les éventuels congés de fractionnement dès leur acquisition ;
Les éventuels congés d'ancienneté.
3.3 — Information des collaborateurs
Chaque collaborateur dispose sur son bulletin de paie des informations actualisées concernant ses congés payés.

ARTICLE 4 — JOURNEE DE SOLIDARITE
4.1— Les principes généraux
L’ensemble des salariés sont concernées par La Journée de Solidarité.
Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de La Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
La journée de solidarité est réalisée par les heures travaillées en plus de celles planifiées.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.
4.2 — Modalité d'accomplissement
4.2.1 — Modalités d'accomplissement pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail
Pour assurer, l'effectivité et le suivi de la journée de solidarité, un compteur spécifique est mis en place.
Afin de permettre aux collaborateurs à temps complet de bénéficier des dispositions du compteur de micro variation, le compteur de la journée de solidarité ne s'alimentera qu'une fois la limite haute de plus de 3 heures du compteur de micro variation atteinte.


4.2.2 — Modalités d'accomplissement pour les salariés dont la durée est décomptée en heures de manière forfaitaire. 
Les salariés assujettis à un forfait en heures avec décompte hebdomadaire ou annuel doivent travailler 7 heures en plus sur l'année pour accomplir leur journée de solidarité. 
Pour les collaborateurs à temps partiels, cette durée est réduite en proportion.
4.2.3 — Pour l'encadrement en forfait jours 
La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire sur l’année.
4.2.4 — Les spécificités liées aux embauches en cours de période
Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant l'avoir déjà accomplie au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
ARTICLE 5 – JOURS FERIES
Les jours de Noë1 et Nouvel An, ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés dans les entités entrant dans le champ de l’accord.
Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.
Le travail d'un jour férié s'effectue sur la base du volontariat. 
Le travail d'un jour férié donne lieu au paiement de chaque heure travaillée, majorée à hauteur de 150% du salaire horaire.
ARTICLE 6 — LE TRAVAIL DU DIMANCHE
Par principe, le travail du dimanche n’est pas autorisé.
Le travail du dimanche s’effectue sur la base du volontariat.
Si par exception, un salarié, dans le cadre de son activité est amené à travailler un dimanche, il bénéficiera outre le droit à repos, du paiement de chaque heure travaillée, majorée à hauteur de 150% du salaire horaire.
ARTICLE 7 — LES ASTREINTES
Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, ne se trouve pas sur son lieu de travail. Les salariés ne sont donc pas tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors qu’ils sont en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, dans un délai raisonnable. 
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Les astreintes sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, en ce qu'elles permettent de préserver de façon urgente la sécurité et la bonne marche de l'établissement ou de l'entreprise, et/ou de réparer ses installations.
Les collaborateurs concernés par des astreintes ont signé un contrat ou un avenant le prévoyant. 
7.1— Le temps passé en intervention
Le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour est considéré comme du temps de travail effectif. 
Selon les horaires accomplis, il est rémunéré comme tel et avec application s'il y a lieu, des majorations et des dispositions du présent accord concernant la récupération ou le paiement des heures supplémentaires ou les majorations pour heures de nuit.
Les frais de déplacement sont pris en charge sur la base du barème kilométrique existant dans l'entreprise.
Si ces interventions sont réalisées pendant les heures de nuit, elles donnent droit aux majorations en vigueur dans l'entreprise soit : 5 % entre 21 H et 22 H et entre 5 H et 6 H, 20 % entre 22 H et 5 H. Cette majoration est portée à 30 % du salaire horaire de base pour chaque heure accomplie dans une organisation occasionnelle du travail de nuit.
Conformément aux dispositions conventionnelles, un repos égal à la durée de l'intervention devra être accordé aux salariés concernés.
Si la durée de l'intervention ou des interventions effectuées la nuit dépasse 3 h comprises entre 22h et 5h, un repos correspondant devra être pris avant la reprise du travail.
7.2 — La programmation individuelle des périodes d'astreintes
La programmation des périodes d'astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à un jour franc.
7.3 — Le document récapitulatif
En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
7.4 — L'indemnisation de l'astreinte 
7.4.1 — L'astreinte dite de semaine
Ce type d'astreinte concerne les astreintes nocturnes du lundi soir au samedi matin. L'astreinte commence à 20h et se termine à 8h.
Le taux horaire de l'astreinte évolue en fonction des hausses collectives des salaires minima. Son montant est de 1,40 € de l'heure au 01/03/18, soit 17 € pour 12 heures.	 

7.4.2 — L'astreinte dite de fin semaine et de jours fériés 
Ce type d'astreinte concerne les astreintes diurnes et nocturnes du samedi 20h au lundi 8h.
Le taux horaire de l'astreinte évolue en fonction des hausses collectives des salaires minima. Son montant est de 1,40 € de l'heure à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, soit 50,40 € pour 36 heures.
La période d'astreinte de 12 heures de nuit de Noël et du 1er de l'an fera l'objet d'une majoration de 15 €.
7.5 — Le suivi médical des collaborateurs en astreinte
Un suivi médical annuel sera effectué pour tout salarié effectuant au moins 80 jours d'astreinte dans l'année, quelle qu'en soit la durée.
ARTICLE 8 — L'ALIMENTATION D'UN PLAN D'EPARGNE RETRAITE COLLECTIF (« PERCO ») 
L’alimentation d'un Plan d'Epargne Retraite Collectif (« PERCO ») en vigueur au sein des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord est limitée à un nombre de jours maximum de repos non pris par an et seul le collaborateur peut décider de l'alimenter.
En ce sens, sont considérés comme permettant l'alimentation d'un « PERCO », les jours de repos non pris en fin de période de référence, soit :
Les congés payés pour la seule fraction excédant 24 jours ouvrables,
Les congés payés d'ancienneté,
Les journées de repos venant en récupération d'heures supplémentaires.
En fin de période de référence, chaque collaborateur reçoit l'information des journées pouvant au regard de sa situation permettre l'alimentation du « PERCO ».
Lorsque l'alimentation est réalisée par des congés payés ou congés payés d'ancienneté, la valorisation de la journée de congé est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité de congés payés.
Lorsque l'alimentation du « PERCO », est réalisée par des journées de repos venant en récupération d'heures supplémentaires, la journée est valorisée sur la base d'un cinquième du contrat soit pour un collaborateur à temps complet sur 7 heures.

TITRE  II 
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

Sont concernées par les dispositions suivantes les salariés relevant de la catégorie « Employé » et « Agent de Maîtrise » pour certaines dispositions spécifiques prévues ci-après.

I – PRINCIPES GENERAUX 
ARTICLE 1 — LA DUREE DU TRAVAIL 
L'horaire hebdomadaire de référence à temps complet est de 35 heures effectives.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.
La semaine civile commence le dimanche à 0 H et se termine le samedi à 24 H.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’horaire quotidien ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Pendant les périodes de forte activité, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.
De même, l’horaire hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ou 46 heures sur une période de douze semaines.
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
ARTICLE 2 — LES PAUSES 
2.1 — Le temps de pause
Les pauses sont planifiées par l'entreprise et badgées par le collaborateur. Elles sont effectivement prises et doivent se situer dans toute la mesure du possible au milieu de la séquence de travail.
2 2 — La rémunération de la pause
Le temps de pause rémunéré est égal à 5% du temps de travail effectif. 
2.3 — La durée de la pause
La durée des pauses est égale à : 
pour un travail effectif continu compris entre 4 h et 5 h : la pause est de 15 mn,
pour un travail effectif continu supérieur à 5 h et inférieur à 7 h : 20 mn,
pour un travail effectif continu de 7 h et plus : 30 mn.
ARTICLE 3— LE SUIVI DES TEMPS
Afin de permettre le suivi des temps, le badgeage des entrées, sorties et pauses est obligatoire pour tous les salariés relevant du présent Titre II.
Pour ce faire, l’entreprise met à disposition les moyens nécessaires et les dispositifs permettant le badgeage.


ARTICLE 4 — L'ORGANISATION DES HORAIRES 
4.1 — La planification
Les horaires sont établis par la hiérarchie et sont répartis sur cinq jours. Ils sont affichés et remis au collaborateur au minimum 8 jours à l'avance.
4.2 – Le régime de micro-variation
Le dispositif de gestion de micro-variation des horaires journaliers des salariés n'a pas pour objet d'instaurer un système «d'horaire libre». Il est prévu, pour faire face aux imprévus éventuels dans la charge de travail des collaborateurs et pour répondre aux besoins personnels des salariés. Les écarts quotidiens du temps de travail réalisés par rapport au temps de travail prévu seront gérés selon les règles ci-dessous.
Ces écarts, en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel ou l'horaire planifié, seront comptabilisés dans le cadre d'une fourchette haute ne pouvant dépasser 3 heures de temps de travail effectif en cumul sur la semaine et d'une fourchette basse de 3 heures en cumul sur cette même période. Cette fourchette basse a pour objet de gérer les éventuels écarts négatifs au quotidien.
A la fin de la semaine, les heures excédant la limite haute de 3 heures de temps de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires, et sont payées et majorées comme telles.
Par exception, et à la demande formalisée du collaborateur, les heures supplémentaires seront toutes récupérées dans la limite de 35h majorations incluses sur l'année. Au-delà de cette limite, les heures seront payées et majorées selon les dispositions en vigueur. La borne négative du compteur de micro variation demeure applicable.
En fin de période, les heures contenues dans le compteur de micro variation sont rémunérées (et éventuellement majorées selon les dispositions légales) et/ou donnent droit, selon la volonté du collaborateur, à une contrepartie équivalente en journée de non travail pouvant alimenter le PERCO dans la limite du nombre de jours maximum prévus par les dispositions légales.
Ce dispositif ne concerne que les salariés à temps complet
4.3 – Les heures supplémentaires
4.3.1 — La réalisation des heures supplémentaires 
Sont des heures supplémentaires, les heures excédant la durée hebdomadaire définie ci-dessus.
Elles sont effectuées à la seule demande de l’employeur.
Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent défini ci-dessus sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces heures supplémentaires et leur majoration, sauf exception et en accord entre le salarié et l’employeur, seront remplacées par un repos compensateur.
4.3.2 — Le contingent d'heures supplémentaires 
Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est de 90 heures.
4.3.3 – Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration dans les conditions légales en vigueur. 
Les taux de majoration horaire sont fixés à date à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires et leur majoration sont rémunérées et/ou donnent droit à une contrepartie équivalente en repos.
4.4 — Le repos hebdomadaire 
Chaque collaborateur doit disposer chaque semaine, d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 h au titre du repos dominical + 11 h au titre du repos quotidien).
Chaque salarié bénéficie, en outre, d’une journée ou deux demi-journées de repos supplémentaire.
Il est également accordé 11 repos de 48 heures consécutives par période annuelle de référence, réparties sur les samedis, dimanches et lundis pour les salariés travaillant au moins sur 5 jours.
Lorsque ce repos est réparti sur 3 journées, il commence au plus tard le samedi à 14h. Parmi ces 11 repos de 48 heures consécutives, au moins 4 repos par an doivent être positionnés sur des samedis et dimanches sauf avis contraire du collaborateur.

II - MODALITES PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1 — DUREE DU TRAVAIL
La durée minimale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 30 heures.
Une durée inférieure peut être définie contractuellement en cas de demande expresse du salarié pour répondre à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à la durée minimale de 30heures prévue ci-dessus. 
ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL
Le contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Un calendrier indicatif est établi chaque année et communiqué aux salariés. Il indique la durée hebdomadaire de travail selon les différentes semaines de l’année.

Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée, notamment, à un surcroît ou à une baisse d’activité ou à l’absence d’un salarié.

Les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Sauf accord écrit du salarié, ce délai est au moins égal à sept (7) jours ouvrés.

La période minimale de travail continue des salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l'année est fixée à 3 heures de travail, pour chaque journée travaillée.
L'horaire de travail ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
ARTICLE 3 — LES HEURES COMPLEMENTAIRES 
Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue.

La réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale.

Les heures complémentaires ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les heures complémentaires et leur majoration donnent lieu à rémunération et/ou repos équivalent.
ARTICLE 4 – LES GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN OEUVRE, POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL, DES DROITS RECONNUS AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Ils sont informés en priorité de tout emploi à temps plein vacant ou créé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre.

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein fera l'objet d'un avenant signé en double exemplaire par l'employeur et le salarié.

III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE 
ARTICLE 1 — AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur, la durée du travail peut être organisée sur une période annuelle.
Les dispositions ci-après, visent à définir les modalités d’organisation du travail en ce sens.
1.1 – Période de référence
La période de référence est en principe annuelle, et correspond à la période du 1/06 N-1 au 31/05 N afin d'être en cohérence avec la période des congés et l'activité de l'entreprise.
1.2. – Durée annuelle de référence
La durée du travail sur cette période de référence est fixée à 1 575 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise.
Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée du contrat de travail.
L'aménagement est établi sur la base de l'horaire contrat de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul du repos compensateur prévues par les dispositions légales.
1.3. — Durée quotidienne de référence
La durée de travail quotidienne de référence est de 7 heures de travail effectif par jour, sur la base de 5 jours travaillés par semaine.
1.4 — Constructions des plannings
Trois mois avant le début de chaque période de référence, il est présenté à chaque collaborateur les besoins de l'activité sur chacune des semaines.
C'est à partir de cette grille d'activité que la hiérarchie procède au recueil des souhaits de positionnement (forte activité et non-travail) des salariés de son équipe. A cette occasion, sont recueillies en particulier les demandes de jours de non-travail, congés annuels prévus, d'heures de journée de solidarité, les souhaits de dimanches et jours fériés travaillés.
C'est en concertation avec les collaborateurs de son équipe que le manager établit les calendriers individuels d'activité afin de pouvoir remettre, un mois avant le début de la période de référence, à chaque collaborateur son calendrier annuel de volume d'heures hebdomadaires.
Ainsi, avant le début de la période d'aménagement du temps de travail, chacun dispose de son programme personnel indicatif comprenant les jours de non travail.
1.5 — Durée maximale de travail 
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
En tout état de cause, l’horaire de travail hebdomadaire ne peut excéder 40 heures de travail effectif et ne peut être inférieur à 28 heures de travail effectif pour collaborateur travaillant sur 5 jours (29 h maximum pour un collaborateur travaillant sur 6 jours)
1.6 — Conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail et/ou d'horaires de travail
Au cours de la période d'aménagement du temps de travail, les horaires de travail peuvent être, le cas échéant, modifiés.
La modification des horaires de travail devra être communiquée aux salariés aux plus tard trois jours ouvrés avant qu’elle ne soit effective.
1.7 — Suivi de la durée du travail
Un compte de compensation individuel est établi pour chaque collaborateur (compte report), dont la situation figure sur le bulletin de paie.
Ce compte permet un suivi hebdomadaire des heures prévues (engagement) en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel, lesquelles sont comptabilisées de manière arithmétique en débit ou en crédit.
La comptabilisation et la gestion des écarts du temps de travail réalisé par rapport au temps de travail prévu, sont gérées dans le cadre du compteur de micro-variation.
1.8 — Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire planifié.
Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1575 heures de travail effectif annuelles (journée de solidarité incluse), après déduction des heures supplémentaires constatées en cours de période, au titre de l'alinéa précédent.
1.9 — Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d'année 
Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Elles n'alimentent pas le compte de compensation, sauf si elles sont légalement ou conventionnellement assimilées à un temps de travail effectif.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la rémunération du salarié est régularisée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé.
1.10 — Les modalités de rémunération  
1.10.1 — Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

1.10.2 — Régularisation de la rémunération à la fin de la période de référence 
Un bilan du compteur individuel de chaque employé est effectué en fin de période.
En cas de solde positif, les heures en plus sont rémunérées (et éventuellement majorées selon les dispositions légales) et/ou donnent droit selon la volonté du collaborateur à une contrepartie équivalente en journée de non travail pouvant alimenter le PERCO dans la limite du nombre de jours maximum prévus par les dispositions légales.
En cas de solde négatif, celui-ci ne peut être reporté et est remis à 0.
ARTICLE 2 — L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les dispositions de l’Article 1 sont également applicables aux salariés à temps partiel.
Ceux-ci pourront en bénéficier sous réserve d’en faire la demande au moins trois mois avant chaque période de référence.
2.1— La durée du travail de référence
Dans le cadre de la période de référence, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l’horaire hebdomadaire prévu au contrat de travail de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité de telle sorte que la durée moyenne de travail sur la période de référence soit égale à la durée hebdomadaire prévue au contrat.

Pendant la période de référence, la durée du travail hebdomadaire pourra varier sans qu’elle ne puisse avoir pour effet de porter cette durée à hauteur de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Le contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Un calendrier indicatif sera ainsi établi chaque année et communiqué aux salariés. Il indiquera la durée hebdomadaire de travail selon les différentes semaines de l’année.

La période minimale de travail continue des salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l'année est fixée à 3 heures de travail, pour chaque journée travaillée.
L'horaire de travail ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
2.2 — les conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail et /ou d'horaires de travail
Au cours de la période de référence, pour tenir compte des besoins de l'activité, la durée du travail et l'horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse.
La nature de la modification peut consister :
en une augmentation ou diminution de la durée du travail hebdomadaire prévue par le contrat, dans les limites suivantes : semaine entre 0 et 34 heures ;
et/ou en une augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés au titre de la semaine considérée, ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée ;
et/ou en une augmentation ou diminution du nombre d'heures de travail pour chaque journée travaillée, ou en une répartition différente des heures de travail pour chaque journée travaillé.
Les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Sauf accord écrit du salarié, ce délai est au moins égal à sept (7) jours ouvrés.
2.3 — Le suivi de la durée du travail
Un compte de compensation individuel est établi pour chaque collaborateur (compte report), dont la situation figure sur le bulletin de paie.
Ce compte permet un suivi hebdomadaire des heures prévues (engagement) en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel, lesquelles sont comptabilisées de manière arithmétique en débit ou en crédit.
2.4 — les modalités de décompte des heures complémentaires et limites applicables à ce titre
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié titulaire d'un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l'année ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail de référence.
Les heures complémentaires ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %
Lorsque l'horaire moyen réellement accompli sur l'année par un salarié ayant acquis et pris tous ses jours de congés payés, a dépassé en moyenne de deux heures au moins par semaine l'horaire stipulé dans le contrat à temps partiel aménagé, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est alors égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.
2.5— La rémunération
La rémunération sera lissée sur la moyenne de l’horaire contractuel.
En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci.
En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES BENEFICIANT D’UN FORFAIT LIE A UN HORAIRE ANNUEL
La durée forfaitaire de travail est fixée à 1 575 heures annuelles, journée de solidarité comprise.
Compte tenu de la relative autonomie dont disposent ces collaborateurs, ils sont autorisés à aménager eux même la durée annuelle de leur travail ainsi que la répartition de leurs horaires.
Pour s'assurer de la bonne adéquation entre la charge de travail et leur organisation, cette répartition fait l'objet d'un suivi par la hiérarchie.

3.1 — Une rémunération mensuelle forfaitaire
La rémunération sera lissée mensuellement.
Ne font pas partie de la rémunération forfaitaire et viennent en conséquence s'ajouter au forfait de l'intéressé les heures relevant du régime de l’astreinte.
En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci.
En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.
3.2 — Le solde positif en fin de période
Heures complémentaires : Pour les collaborateurs à temps partiel dont la durée est inférieure au plafond de 1575 heures, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures qui, en fin de période de référence, excédent la durée d'engagement annuel.
Ces heures sont rémunérées et éventuellement majorées selon les dispositions légales.
Heures supplémentaires : Pour les collaborateurs à temps complet constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1575 heures de travail effectif annuel (journée de solidarité incluse).
Ces heures sont soit rémunérées et éventuellement majorées selon les dispositions légales et/ou donnent droit selon la volonté du collaborateur à une contrepartie équivalente en journée de non travail pouvant alimenter le PERCO dans la limite du nombre de jours maximum prévus par les dispositions légales.
Chaque collaborateur devra indiquer un mois avant la fin de la période annuelle quelle sera sa volonté afin que les dispositions puissent être mises en place.

TITRE III - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS

ARTICLE 1 — LES COLLABORATEURS CONCERNES
Peuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année :
les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent ;
certains agents de maîtrise « autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être pré déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2 - LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER
Tous les collaborateurs concernés par ce forfait doivent travailler, sur l'année de référence, 214 jours (journée de solidarité comprise).
Chaque collaborateur doit organiser et gérer son temps de pause.
Le forfait de 214 jours n'intègre pas les jours exceptionnels de travail pour lesquels une rémunération spécifique est prévue en application du présent accord (cf.titre I article 5 « Jours fériés » et article 6 « Le travail du dimanche »).
En cas de travail sur un ou plusieurs jours exceptionnels (dans la limite maximale de 4 jours), le seuil de 218 jours (soit forfait de 214 jours + 4 jours exceptionnels maximum travaillés par an) ne pourra dans tous les cas être dépassé. 
Cette limite de 4 jours peut néanmoins être augmentée pour les cadres qui bénéficient de jours d’ancienneté, sans toutefois dépasser 218 jours.
Lorsqu'il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d'année, maladie ou accident hors maintien du salaire), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l'année soit inférieur à 214, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les collaborateurs ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre jours à travailler réduit, dit « forfait réduit ».
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La journée est décomptée au-delà de 5 heures
ARTICLE 3 – LE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire (article L. 3121-27 du Code du travail) ;
à la durée quotidienne maximale de travail (article L. 3121-18 du Code du travail) ;
et aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien, que les parties conviennent de fixer à 12 heures.
Il n'est évidemment pas dans la volonté de l'entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement l'encadrement au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des cadres concernés doivent donc rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Les missions confiées et les délais impartis aux cadres concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les cadres concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.
Le salarié a la possibilité d’alerter le manager de l’impossibilité de prendre ses repos.
Chaque collaborateur sera donc tenu de remplir l’outil de suivi en vigueur dans son entreprise. 
En outre, chaque collaborateur dispose d'un entretien annuel organisé par la hiérarchie au cours duquel sont abordés, pour la réalisation de sa mission, la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l'organisation du travail dans l'entreprise, et l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle.
Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs seront organisés afin de s'assurer de leur compatibilité avec l'organisation du travail.
ARTICLE 4 – REPORT DES CONGES PAYES
Les salariés relevant du présent Titre ont la possibilité de reporter un maximum de 12 jours ouvrables de congés payés se rapportant à des périodes de référence antérieures. Au-delà de cette limite, les jours de congés payés non pris sont annulés. Les congés sur références antérieures ne peuvent générer de congés de fractionnement sur l'année suivante. Les congés de fractionnement sont dus conformément aux dispositions du présent accord.

TITRE IV – FORFAIT « TOUS HORAIRES »

Bénéficient d’un forfait « tous horaires » (sans référence à un horaire), les salariés exerçant des responsabilités de dirigeants conformément aux dispositions légales et pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et / ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif et qui, de ce fait, jouissent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur travail. 
Ce forfait concerne :
Les cadres hors classification et ceux relevant du niveau IX de la classification des fonctions ;
Les autres cadres responsables d'établissements, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale ;
Les autres cadres exerçant, d'une manière autonome, leur activité hors du contrôle de l'Employeur.
Le niveau de la rémunération est établi en considération des fonctions occupées et se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans l'entreprise ou l'établissement.
Les salariés concernés relevant d'un forfait « tous horaires » bénéficient, en plus du repos hebdomadaire et des congés payés, de 12 jours ouvrés de repos forfaitaire par an. Ils bénéficient aussi des congés pour événements familiaux
Aucune autre disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable.
TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Encadré par le législateur (article L.1222-9 et suivants du Code du travail), le télétravail permet d’offrir aux collaborateurs un mode d’organisation du temps de travail propice à l’amélioration du bien-être au travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail.
Les conditions de réussite de cette modalité d'organisation du travail reposent sur la confiance entre l'entreprise et les salariés. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail en ce qu'il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice de ses missions professionnelles.
ARTICLE 1 : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% dont l’emploi n’est pas intrinsèquement incompatible avec un exercice en télétravail. Il s’applique indépendamment des modalités de décompte de la durée du travail des salariés.
Le télétravail est donc proscrit pour toute fonction dont la nature s’oppose à ce qu’elle soit exercée à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d'une présence physique.
Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un collaborateur doit être justifié et reposer sur des raisons objectives parmi lesquelles :
la nature du métier qui peut être ou non réalisé de façon partielle et régulière à distance.
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.
la configuration et le fonctionnement de l'équipe.
la performance et l'autonomie du salarié dans son poste. 
l’impossibilité pour le salarié de justifier d’un environnement de travail adapté permettant d’effectuer sa prestation de travail dans des conditions respectueuses des principes généraux en matière d’hygiène et de sécurité,
les impératifs de sécurité informatique ne permettant pas l’accès à distance.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être contraint de recourir au télétravail. Le refus d’accéder au dispositif n’est en aucun cas fautif.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2.1. Télétravail occasionnel
Chaque salarié éligible dispose d’un contingent annuel de jours pendant lesquels le travail peut être exécuté en télétravail.
Ce contingent est fixé à 50  jours sachant qu’il ne pourra pas être pris plus de 2 jours de télétravail par semaine.
Ce contingent peut être utilisé par le salarié à sa convenance sous réserve de ne pas entraver le fonctionnement régulier du service dans lequel il est intégré. 
Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique au moins 3 jours avant le jour télétravaillé par e-mail.
Le supérieur hiérarchique informe le salarié d’un éventuel refus dans les 24 heures de la réception de la demande. Le refus devra être justifié dans les conditions prévues à l’article 1 du présent Titre. Ci-dessus, ou de tout autre motif tenant au bon fonctionnement du service
Le salarié n’est en aucun cas dans l’obligation d’utiliser tout ou partie de son contingent annuel en jours. Les jours non-utilisés à la fin de l’année civile sont perdus.
2.2. Télétravail récurrent
A la demande d’un salarié éligible, le télétravail peut être organisé de manière récurrente en prévoyant, par avenant au contrat de travail, les jours de la semaine ou du mois pendant lesquels le salarié sera en télétravail sachant qu’il ne pourra pas être pris plus de 2 jours par semaine. 
Dans une telle hypothèse, le salarié en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Un entretien doit être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin qu'il puisse disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d'accéder ou non à la demande en fonction de la compatibilité du télétravail avec l'emploi occupé et le fonctionnement du service. En tout état de cause, une réponse sera faite dans un délai maximum d'un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande).
A la demande de l'une ou l'autre des parties, il peut être mis fin à l'organisation en télétravail récurrent. Le salarié pourra le faire sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L'employeur devra, de son côté, motiver sa décision par écrit et respecter un délai d'un mois minimum.
La réversibilité implique nécessairement un retour du salarié à une activité entièrement réalisée sur le site de rattachement et au sein de son équipe.
Lorsque l'activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à sa(ses) journée(s) de télétravail de sa propre initiative ou de celle de son responsable hiérarchique.
Si tel était cas, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté et la journée replacée un autre jour de la semaine d’un commun accord.
ARTICLE 3 : PRINCIPES COMMUNS
Toutes les règle relatives aux principes généraux de l’aménagement du temps de travail telles que contenues dans le titre I du présent accord sont applicables au télétravail (exemples : congés payés, journée de solidarité, jours fériés, le travail du dimanche, le volontariat, …).

3.1. Durée du travail
Le télétravail doit être exercé dans le respect des dispositions relatives aux temps de travail prévues par le présent accord. 
Malgré l'autonomie dont dispose le télétravailleur dans son organisation, l'employeur veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Dans ce cadre et pour respecter ces limites, le salarié en télétravail bénéficie évidemment du droit à la déconnexion lorsque sa journée de travail est terminée.
Le non-respect par un salarié de ces durées maximales mettra fin au télétravail.
3.2. Plages horaires de disponibilité
Les parties rappellent que le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Chaque salarié en télétravail devra être joignable par les moyens de communications mis à sa disposition de la même manière que si le travail avait été exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié sera joignable par téléphone seront définies à titre individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans le strict respect des dispositions relatives à la durée du travail et au droit à la déconnexion tel que prévu par le présent accord.
3.3. Entretien bilan formation
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. 
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
Le télétravail est exécuté avec les équipements informatiques et de communication mis à la disposition du salarié par l’entreprise (téléphone portable, ordinateur, clé 3/4G). 
Le télétravailleur s'engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF. Il s'engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur pour couvrir son domicile. En cas de hausse de cotisation de son assurance « multirisques habitation », l'entreprise prendra en charge le différentiel.
Avant le démarrage du télétravail, une information reprenant les obligations du télétravailleur sera envoyée à l’ensemble des collaborateurs par l’employeur. 
En cas de problème technique relatif aux ordinateurs et accessoires informatiques, les salariés contactent le service support informatique pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d'intervention serait alors considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
5.1 Disponibilité
Le salarié s'engage à être joignable sur les plages horaires définies avec son supérieur hiérarchique et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Les temps de pauses seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.
De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.
5.2 Protection des données et informations
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s'interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Il s’engage ainsi, notamment, à n’accéder qu’à des réseaux WIFI sécurisés dans l’hypothèse où le télétravail serait exécuté dans un lieu autre que son domicile.
ARTICLE 6 : SANTE AU TRAVAIL  
6.1. Principes généraux
Le télétravailleur doit effectuer sa prestation dans un environnement de travail adapté permettant de préserver sa santé et sa sécurité.

Pour autant, le télétravailleur demeure libre d’effectuer sa prestation de travail dans le lieu de son choix.
	
6.2 Accident du travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale ;
Dans ce cas le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.


6.3 Arrêt de travail
Pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler.

6.4 Conditions de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.
Pour ce faire, l'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.
Les médecins du travail des établissements concernés par le télétravail seront informés de la teneur du présent accord, disposeront de la liste des télétravailleurs et pourront, le cas échéant, informer l'employeur de toute contre-indication à ce type d'organisation.
En outre, les institutions représentatives du personnel seront informés et consultés sur la mise en oeuvre du télétravail et auront périodiquement le bilan du nombre de télétravailleurs et leur affectation.
ARTICLE 7 : SUIVI
Le suivi des présentes dispositions relatives au télétravail sera assuré annuellement et un bilan quantitatif et qualitatif sera établi lors d'une réunion des institutions représentatives du personnel des entités dans lesquelles le télétravail aura été mis en oeuvre.
Ce bilan permettra de déterminer :
Le nombre de télétravailleur.
La répartition par catégorie et par métier.
Le nombre de refus et les motifs.
Le nombre de réversibilité à l'initiative de l'employeur et du salarié.
Par ailleurs une information figurera au bilan social de l'entreprise de façon à pouvoir suivre l'évolution du télétravail.

TITRE VI – DROIT A LA DECONNEXION

Compte tenu de la mise à disposition de nombreux outils numériques dans le cadre de l’activité professionnelle des salariés et de leur utilisation croissante, il est nécessaire de réguler leur usage afin de garantir la séparation effective de la vie professionnelle et personnelle des salariés de l’entreprise et d’assurer le respect de leurs temps de repos. 

Dépendant de nombreux facteurs individuels et sociaux, le droit à la déconnexion doit être un enjeu collectif. Il est ainsi nécessaire de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion, partagé entre la société et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.
De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 
Une plage de déconnexion pour les salariés est donc définie. Elle comprend les week-ends, jours fériés, congés payés, périodes d’astreinte, périodes de suspension du contrat de travail, jours de repos, et la période comprise entre 21h et 7h pour les jours ouvrés.
Durant cette période, il est expressément rappelé que les salariés sauf situation justifiée ou urgence :
ne sont pas tenus de prendre connaissance des différents messages dont ils sont  -directement ou indirectement- destinataires,
ne sont également pas tenus de répondre aux courriels ou SMS qui leur sont adressés et/ou de rédiger - pendant ces périodes - des courriels professionnels,
ne sont pas tenus de répondre au téléphone,
ne sont enfin pas tenus de répondre à toutes applications de l’entreprise.
En conséquence, les managers et collaborateurs devront notamment veiller à éviter l’envoi d’e-mails et de SMS pendant ces périodes sauf situation justifiée ou urgence.
Les salariés sont invités, lors d’une période d’absence, à activer la fonction « Réponses automatiques », qui permet de notifier leur absence à tout correspondant et de désigner un collègue susceptible de répondre.
Ces principes doivent être mis en œuvre par l’ensemble des salariés de l’entreprise, ce avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.

TITRE VII LES DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 — ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 —RÉVISION – DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 — LA PUBLICITE ET LE DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-2 et 7 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en version papier et une version numérique auprès des services de la DIRECCTE des Hauts-de-France.



Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Roubaix.
Fait à Croix
Le                                  2018


Pour le personnel de AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL, IMMOCHAN , SNC ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS, GIE AUCHAN INTERNATIONAL TECHNOLOGY, AUCHAN HOLDING et DAI GROUPE , les salariés appartenant à l’une des entreprises du groupe mandatés à cet effet par les organisations syndicales représentatives,
dûment mandatée par l'organisation syndicale CFTC, 


dûment mandaté par l’organisation syndicale SEGA CFE-CGC, 

Pour les Sociétés AUCHAN RETAIL INTERNATIONAL, le GIE AUCHAN INTERNATIONAL TECHNOLOGY, DAI GROUPE, IMMOCHAN, SNC ORGANISATION INTRA-GROUPE DES ACHATS, AUCHAN HOLDING

dûment mandaté