ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
CITYZEN


La Société CITYZEN, immatriculée au Registre de Chalons sous le numéro 4200 871 717 dont le siège social est situé au Mont Bernard 51 000 CHALONS en CHAMPAGNE, représenté par X en sa qualité de Directeur Général.

D’une part, 

Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT
Représentée par X délégué Syndical

D’autre part,



PREAMBULE

Le présent accord vise à prendre en considération la qualité de vie au travail des salariés, en limitant les temps de trajet et en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou encore financières, ainsi que de la conviction selon laquelle le travail en proximité est un facteur majeur de réussite collective au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les facteurs clés de la réussite du télétravail sont la confiance mutuelle mais aussi le sens commun des responsabilités.

En outre, elles soulignent que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié accepté par la société mais qu’il ne doit pas être utilisé comme un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de conditions de travail ou encore liées à la vie personnelle du salarié ; à ce titre, le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un dispositif de garde ou d’éducation d’enfant.

Les dispositions du présent accord traduisent l’ensemble de ces objectifs et principes. 








CHAPITRE I : DEFINITION

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»

Il est convenu que le salarié effectue le télétravail de son domicile. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France. 

En cas de changement de domicile, le salarié devra communiquer à son employeur sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

CHAPITRE II : ELIGIBILITE

Pour pouvoir prétendre à ce mode d’organisation du travail, les parties signataires estiment qu’il est indispensable que le salarié ait eu le temps nécessaire de connaître parfaitement son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir fonctionner en autonomie et à distance. 
C’est pourquoi, il doit répondre aux critères suivants : 

Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée,
Avoir validé sa période d’essai (renouvellement inclus),
Bénéficier d’une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions, cette notion devra être appréciée par le manager. Il doit être apte à s’organiser et gérer son activité.
Disposer d’un ordinateur portable Cityzen et avoir accès à l’ensemble de ses outils de travail à distance. 

Les apprentis, les stagiaires et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.




CHAPITRE III : MISE EN PLACE

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le volontariat et la demande du collaborateur.

Article 3.1 : Candidature et acceptation 

Avant d’entreprendre toute démarche de demande de télétravail, le collaborateur doit :
S’assurer qu’il remplit les conditions d’éligibilité exposées en chapitre II,
Avoir pris connaissance des règles d’organisation du télétravail de sa direction et de son service si elles ont été définies également.

La demande de télétravail devra être adressée à son manager via le formulaire présenté en annexe.  Le collaborateur devra joindre à sa demande :
Une attestation d’assurance multirisque habitation
L’attestation sur l’honneur des conditions d’exercice du télétravail (Annexe).


Il conviendra au manager de porter une attention particulière aux collaborateurs dont le temps de trajet domicile lieu de travail est supérieur à 30 min et ainsi privilégier pour ces collaborateurs l’octroi de 2 jours de télétravail hebdomadaire. 

Le manager disposera d’un mois à compter de la date de réception de la demande pour y répondre et devra valider les aspects d’accessibilité techniques et sécuritaires au télétravail.
Le défaut de réponse dans ce délai, lié à des circonstances exceptionnelles, ne vaut cependant pas acceptation. 
En cas de refus du manager, la décision doit être motivée par des éléments objectifs. Pour valider la demande du salarié, le responsable devra s’assurer de la continuité de service.

Le Manager devra ensuite transmettre la demande au Service Ressources Humaines.
A réception de la demande validée par le manager, le service Ressources Humaine disposera d’un délai de 2 mois pour mettre en place de télétravail.  Les ressources humaines ainsi que la DSI garantissent quant à elles la conformité de la demande aux principes énoncés au préambule.



Article 3.2 : avenant au contrat de travail

Toute mise en place du télétravail régulier donne lieu à la conclusion d’un avenant à durée déterminée qui précisera les conditions d’exécution du travail. 
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant deviendra caduc à la date de changement de poste, sauf accord contraire des parties. 

L’avenant prendra fin à la date de fin d’application du présent accord.
Article 3.3 : période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 3.3.1 : période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est obligatoire lors de la mise en place du télétravail. Elle s’apparente à une période probatoire et porte sur l’adaptation tant de l’employeur que du salarié à l’organisation particulière du travail liée au télétravail.
Un entretien devra être organisé entre le collaborateur et son manager à l’issue de cette période.

Le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail pendant cette période, en respectant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la notification de cette décision.

Article 3.3.2 : réversibilité permanente 
Hors période probatoire, le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de l’existence d’éléments objectifs empêchant le maintien et en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la notification de cette décision.

CHAPITRE IV : ORGANISATION 

Article 4.1 : Modalités d’organisation du télétravail 

Le collaborateur devra impérativement assurer, au minimum, 3 jours de présence en entreprise par semaine civile. Cela suppose que le télétravail pourra être autorisé à raison de 1 à 2 jours hebdomadaires selon les critères suivants : 
Raisons de service, 
Missions du collaborateur,
Temps de trajet du collaborateur. 


Le nombre de jours télétravaillés sera fonction de la demande du collaborateur et de l’autorisation du manager. La règle des 3 jours hebdomadaires de présence en entreprise devra être respectée en toutes circonstances, en cas d’absence ou de jour férié intervenants au cours de la semaine travaillée. Ainsi, par exemple, lorsqu’un jour férié tombe entre le lundi et le vendredi, le salarié ne pourra télétravailler qu’une journée au cours de cette semaine.

Les journées en clientèle (prestation sur site, rdv clients) ainsi que les déplacements professionnels, sont considérées comme des journées de travail en entreprise. 

Les journées réalisées en télétravail seront conjointement décidées entre le manager et le collaborateur et fixées par mail. 

Tout temps de télétravail au moins équivalent à une demi-journée sera comptabilisé comme une journée complète de télétravail, elle ne pourra donc pas être comptée comme une journée de présence en entreprise. 

Les horaires de travail du collaborateur devront également être appliqués et respectés sur les journées télétravaillées.  Les journées réalisées en télétravail ne permettront pas une flexibilité des horaires de travail.

Les règles de services en matière d’organisation du télétravail seront définies par les directeurs et les managers, elles pourront si nécessaire être révisées à tout moment. 

Exceptionnellement, et en raison de nécessité de services, certaines journées prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique de ce dernier, sans que l’autre partie ne puisse s’y opposer, sous réserve d’en avoir été informée sous un délai raisonnable, ce délai étant dicté par les impératifs de service.

Article 4.2 : maintien du lien avec l’entreprise 

Les parties conviennent de limiter le télétravail de manière à ce que le télétravailleur soit avec ses collègues, dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs.

Les télétravailleurs peuvent participer aux réunions à distance grâce à différents outils. 
Ils doivent cependant être en mesure de s’organiser pour assister aux réunions qui requièrent impérativement leur présence physique et lorsque le responsable hiérarchique le demande. Dans ce cas, la réunion sera prioritaire sur la journée de télétravail.

Article 4.3 : modalités d’organisation matérielle

Article 4.3.1 : conformité du domicile
L’employeur est tenu de s’assurer de la conformité du domicile du salarié, notamment des installations électriques, à l’exercice du télétravail.

Pour vérifier cette conformité, les salariés en télétravail doivent fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur confirmant que l’installation électrique de leur domicile est effectivement conforme. Cette attestation doit être fournie préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, conformément à l’article 3.1 du présent accord.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Cette attestation devra être jointe au formulaire de demande de télétravail conformément à l’article 3.1 du présent accord.

Article 4.3.2 : équipement informatique 
Pour pouvoir télétravailler, le collaborateur devra disposer d’un ordinateur portable Cityzen. 

Le télétravail étant mis en place afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle du salarié, et donc à son initiative, les parties conviennent qu’il ne doit pas générer de coût particulier que l’entreprise devrait prendre en charge.

En complément, le salarié est autorisé à utiliser dans le cadre du télétravail le casque audio, souris Cityzen dans la mesure où ils sont transportables.  

En effet, les télétravailleurs ne seront pas équipés d’équipement informatique Cityzen supplémentaire pour exercer leurs activités en télétravail (casque audio, chargeur de PC, écran, connectique, clavier, souris…). 

Afin de favoriser au mieux son environnement de travail, le télétravailleur est invité à utiliser ou à s’équiper personnellement des périphériques informatiques suivants : écrans, clavier, nécessaires au bon exercice de son activité. 




En conséquence, le télétravailleur reconnaît expressément, au moment de la conclusion de son avenant, que la connexion internet, ainsi que l’environnement de travail dont il dispose sont suffisants pour permettre l’exercice de son activité professionnelle à distance.
Dans la mesure de ses moyens, l’entreprise se charge de lui donner un accès à distance à ses outils de travail. En cas de modification de cette situation, le télétravail serait immédiatement suspendu.

Article 4.4 : conditions de travail et joignabilité

Le salarié doit pouvoir être joint par visio pendant ses horaires habituels de travail ; il peut également joindre son équipe par téléphone, visio et mail autant de fois que son activité le rend nécessaire. 


Article 4.5 : Sensibilisation au télétravail pour les collaborateurs et responsables hiérarchiques
En cas de difficultés techniques ou logistiques pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Aussi, il pourra effectivement être demandé au collaborateur de revenir travailler sur son site d’affectation. 

CHAPITRE V : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 
Par ailleurs, il pourra être recouru à du télétravail de manière ponctuelle, après accord du responsable et du service RH :
-         en cas d’impossibilité de déplacement justifié par avis médical ;
-         avant ou après un déplacement extérieur, lorsque cette modalité permet un gain de temps de travail
-         en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, épidémie, incident réseau…) rendant cette modalité pertinente 

Dans ces hypothèses, les dispositions des articles 4.3, 4.4 et de l’article V sont applicables dès lors que le télétravail s’exercera sur plus d’une journée.  Par ailleurs, dans le cas d’un télétravail exceptionnel, les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail. L’accord du responsable et les modalités de mise en œuvre de ce télétravail seront fixés par tout moyen.

Le salarié présentant une préconisation de son médecin traitant verra sa demande acceptée dès lors que le Médecin du travail aura validé cette nécessité pour une durée déterminée et sous réserve de la compatibilité du poste avec le télétravail.

CHAPITRE VI : DROITS ET OBLIGATIONS

Article 5.1 : Chèques déjeuner
La situation de télétravail n’affecte pas l’attribution de Chèques déjeuner.

Article 5.2 : accident du travail
Si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa journée de télétravail, il lui incombe de déclarer ce dernier à son employeur, immédiatement par tout moyen, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la survenance de celui-ci.
	
Article 5.3 : confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité des systèmes d’information.

Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique et de la PSSI (Politique de Sécurité des Systèmes d’Information). 
Du fait du télétravail, l’obligation de confidentialité sera renforcée. Toutes les précautions utiles devront être prises pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients. Des sauvegardes devront être régulièrement effectuées et toutes les mesures de sécurité devront être prises notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées.

Article 5.4 : articulation vie professionnelle / vie personnelle
L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.
Le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.
L’employeur, de son coté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont : adresse personnelle, n° de téléphone personnel, etc. 

Le droit à la déconnexion tel qu’inscrit dans l’accord du temps de travail s’applique également dans le cadre de cet accord.



CHAPITRE VII : SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD, ARTICULATION AVEC LES AUTRES NORMES COLLECTIVES

Le présent accord fera l’objet d’un suivi assuré par une commission composée du représentant de l’organisation syndicale signataire, de la Direction et de représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions du présent accord doit être soumis, préalablement à tout autre recours, à cette commission.

Les avis rendus par cette commission valent expression de la commune intention des parties à l’égard des juridictions.

CHAPITRE VIII : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1er février 2020 au 31 janvier 2021 date à laquelle, il cessera en conséquence, de s’appliquer. 

Au terme de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer pour échanger sur l’opportunité de reconduire cette expérimentation.
Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2020 et sa mise en application sera progressive en fonction des profils utilisateurs (accessibilité des outils dans les mêmes conditions), de leur équipement à disposition (ordinateur portable) et du respect de la PSSI. 

Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par lettre recommandée. 
A son terme, l’accord pourra faire l’objet d’un avenant de prorogation. 




CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES

Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut adhérer au présent accord. Il doit pour cela en informer les parties signataires ou adhérentes par écrit.
Les parties s’engagent, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’intéressement, à se réunir à l’initiative de la partie diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Le présent accord est déposé par l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil des Prud’Hommes compétents.

A Chalons
Le 17/01/2020


Pour la CFDT						Pour la société
Délégué Syndical X					Monsieur X