RHENUS LOGISTICS FRANCE
Négociation Collective
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Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

























PREAMBULE

RHENUS LOGISTICS FRANCE confirme son attachement dans le principe d’égalité homme / femme.

Dans ce cadre, et notamment en application des dispositions légales en la matière, il est réaffirmé les principes suivants :

interdiction de discriminations en matière d’embauche ;
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
respect, au quotidien, des différences de chacun.

Il est rappelé que des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité homme-femme. 

Les parties en présence marquent leur volonté commune de poursuivre la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A ce titre, les parties examinent régulièrement, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaitre l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.

Enfin, il est rappelé les dispositions suivantes de la Convention Collective des Transports Routiers et Activités Auxiliaires, applicable à l’entreprise : « les entreprises doivent définir les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle.

Cette action des entreprises doit se faire en tenant compte des spécificités des différentes activités du champ conventionnel telles qu'elles peuvent être identifiées dans les indicateurs des tableaux de bord de l'emploi et de la formation professionnelle et dans les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. »


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble des mesures du présent accord est applicable à tous les salariés en CDI, CDD ou contrat en alternance de RHENUS LOGISTICS FRANCE.

Concernant les collaborateurs extérieurs à l’entreprise (par exemple les intérimaires, ou les salariés détachés par des groupements d’employeurs), il appartient à leurs employeurs de prendre, si nécessaire, les mesures adéquates pour que leur situation ne soit pas en opposition avec l’esprit du présent accord.








ARTICLE 2 – MESURES MISES EN ŒUVRE AU SEIN DE LA SOCIETE

2.1 – Embauche :

Dans le cadre du processus de recrutement des salariés de RHENUS LOGISTICS FRANCE, les mesures suivantes sont prises :

2.1.1 – Mobilité interne : 

Contexte : dans le cadre des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, il est rappelé le processus de diffusion des offres : grâce aux informations remontées par les opérationnels et les différents directeurs de services supports, la DRH met à jour et diffuse un tableau qui recense tous les postes disponibles ; ce tableau est présenté lors des réunions ordinaires du Comité Central Social et Economique.

Mesure : les offres d’emploi seront publiées systématiquement sans distinction de sexe.
Lors de la sélection des candidats, RHENUS LOGISTICS FRANCE rappelle son attachement à ne pas écarter de candidats du fait de leur situation familiale, de leur âge ou de leur apparence.

2.1.2 – Recrutement externe : 

Contexte : dans le cadre de postes qui ne pourraient être pourvus en interne, ou ayant un caractère d’urgence telle qu’une recherche externe serait immédiatement nécessaire, la DRH ou un acteur dument habilité pourrait être amené à diffuser des offres de recrutements sur des supports externes.

Mesure : les offres d’emploi seront publiées systématiquement sans distinction de sexe.

Lors de la sélection des candidats, RHENUS LOGISTICS FRANCE rappelle son attachement à ne pas écarter de candidats du fait de leur situation familiale, de leur âge ou de leur apparence.

Ces principes seront diffusés pour application, à l’ensemble des partenaires de l’entreprise, susceptibles de se voir mandatés pour recruter en son nom. (Entreprises de Travail Temporaire, Groupement d’Employeurs, Cabinets de recrutement,…) 

2.2 – Conditions de travail et promotion professionnelle :

Les parties en présence rappellent leur attachement à une juste représentativité des hommes et des femmes dans chacun des métiers de l’entreprise, selon les spécificités desdits métiers.

Ainsi, les femmes et les hommes, dans le cadre du parcours professionnel, doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

2.2.1 – Conditions de travail : 

Contexte : Il est constaté que les fonctions type manutentionnaire, préparateur de commandes ou caristes sont plus occupés par des hommes, et les fonctions administratives par des femmes.

Mesure : il sera procédé à des recherches d’amélioration pour diminuer les contraintes physiques des postes en vue d’améliorer la prévention des risques professionnels et l’accessibilité des emplois majoritairement tenus par des hommes par des femmes, et réciproquement. 

La CCSSCT devra être force de proposition dans le cadre de ses attributions en matière d’amélioration des conditions de travail et sera associé aux études.

2.2.2 – Congé parental d’éducation (ancienneté) :

Contexte : selon les dispositions légales actuelles (article L.1225-54 du code du travail), la durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté, notamment pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Mesure : la durée du congé parental est reprise dans son intégralité pour la détermination de l’ancienneté.

2.2.3 – Congé parental d’éducation (retour) :

Contexte : à ce jour, aucun point n’est systématiquement réalisé avec le salarié qui revient de congé parental d’éducation total.

Mesure : Un entretien sera réalisé entre le salarié concerné et un supérieur hiérarchique du site, dès le retour de congé parental d’éducation total. Au cours de cet entretien, il sera notamment abordé, les horaires, le poste, les éventuelles évolutions de l’entreprise ou du poste de travail depuis le départ du salarié.

Le compte rendu de cet entretien sera transmis à la DRH qui pourra être consultée pour accompagner le salarié et/ou le supérieur hiérarchique dans la mise en œuvre d’un plan d’action pour le retour à l’emploi.

2.2.4 – Congé paternité :

Contexte : selon les dispositions légales actuelles (article L.331-8 du code de la sécurité sociale), pendant la durée du congé de paternité, le contrat de travail de l’intéressé est suspendu. Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, mais il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Mesure : dans le cadre du congé paternité, il sera procédé au complément employeur pour tout salarié, et à la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale.


2.2.5 – Congé maternité :

Contexte : selon les dispositions légales actuelles (article L.331-8 du code de la sécurité sociale), pendant la durée du congé maternité, le contrat de travail de l’intéressé est suspendu. Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, mais il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Mesure : dans le cadre du congé maternité, il sera procédé au complément employeur pour tout salarié, et à la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale (maintien de la rémunération).


2.3 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

Le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est rappelé par les parties en présence. 

Cet équilibre doit contribuer à l’épanouissement des collaborateurs, contribuant indirectement à de meilleurs résultats individuels donc collectifs.

2.3.1 – Réunions de travail : 

RHENUS LOGISTICS FRANCE veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, la politique « déplacements » en vigueur dans l’entreprise prévoit que Les collaborateurs ne doivent entreprendre un déplacement que lorsque celui-ci est strictement nécessité par un motif professionnel, et lorsque l'objectif du déplacement ne peut être atteint d'aucune autre manière (par exemple par téléphone ou visio conférence)

2.3.2 – Rentrée des classes : 

Contexte : à ce jour, aucune disposition légale ou conventionnelle n’existe concernant la rentrée des classes. Or, de multiples parents sollicitent régulièrement leur hiérarchie afin de savoir si des aménagements d’horaires seraient possibles.

Mesure : un aménagement d’horaires pourra être possible – absence autorisée et récupérée-, afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes (de la maternelle à la classe de 6ème inclus), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 6 jours ouvrables. Il est entendu par exception à ce principe, qu’en cas de nécessités de service, une priorité sera donnée aux parents dont les enfants changent de cycles (maternelle, primaire, secondaire).

2.3.3 – Journées enfant malade : 

Contexte : selon les dispositions légales actuelles (article L.1225-61 du code du travail), tout salarié a droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente.

Mesure : dans le cadre des différentes négociations annuelles obligatoires, il a été négocié la mise en place, pour toute garde d’enfant malade de moins de 16 ans, de 3 jours d’absence rémunérée par salarié et par année civile, pour les collaborateurs de plus de deux ans d’ancienneté.

Ces journées sont également accordées aux salariés devant s’occuper de toute personne reconnue comme à charge et nécessitant la présence du salarié à ses côtés, ces éléments devant être justifiés par certificat du médecin traitant.

Ces journées sont accordées uniquement sur présentation d’un certificat du médecin traitant, mentionnant obligatoirement :

le nom du salarié,
le nom de la personne malade,
et la mention que « l’état de santé de - la personne malade -, dont - le salarié - a la charge, nécessite sa présence continue à ses côtés pour la (les) journées du … ».


2.4 – Rémunération :

Comme par le passé, une analyse annuelle des écarts par catégorie sera réalisée et présentée lors de la négociation annuelle obligatoire. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, RHENUS LOGISTICS FRANCE veillera à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, RHENUS LOGISTICS FRANCE veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité.

Il est rappelé que lors de chaque négociation annuelle obligatoire, un état comparé des rémunérations annuelles réelles constatées lors de chaque année civile entre les hommes et les femmes présents dans les effectifs de la Société.

Cet état comparé a été le suivant au cours des 5 dernières années (par rapport à la moyenne des salaires hommes / femmes) :

2015 : 	Ecart des salaires des femmes : + 4,1%
	Ecart des salaires des hommes : - 1,6%

2016 : 	Ecart des salaires des femmes : + 3,3%
	Ecart des salaires des hommes : - 1,8%

2017 : 	Ecart des salaires des femmes : + 4,6%
	Ecart des salaires des hommes : - 2,6%

2018 : 	Ecart des salaires des femmes : + 4,4%
	Ecart des salaires des hommes : - 2,9%

2019 : 	Ecart des salaires des femmes : + 3,6%
	Ecart des salaires des hommes : - 2,7%

La faiblesse de l’écart ne nécessite pas d’action corrective particulière : il est rappelé que le niveau de salaire pratiqué dans l’entreprise ne tient pas compte et ne doit pas tenir compte du sexe du salarié.

Par ailleurs, l’index de l’égalité professionnelle qui permet de comparer la situation des femmes et des hommes au sein d’une même entreprise, institué par la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, a été le suivant au titre des années 2018 et 2019 :

(Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 5 indicateurs : L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions, Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations)

Année 2018 : 

Total 87/100

Critère écart de rémunération – 37/40
Critère écart de taux d’augmentation : 20/20 
Critère écart de taux de promotions : 15/15 
Pourcentage de salariés augmentés suivant retour de congé maternité : 15/15 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 + hautes rémunérations : 0/10


Année 2019 : 

Total 85/100

Critère écart de rémunération – 35/40
Critère écart de taux d’augmentation : 20/20 
Critère écart de taux de promotions : 15/15 
Pourcentage de salariés augmentés suivant retour de congé maternité : 15/15 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 + hautes rémunérations : 0/10

Il est constaté que l’index global est donc largement supérieur à 75 points, seuil en deçà duquel la Loi prévoit que l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.


2.5 – Formation :

Il est rappelé les dispositions de l’article 15.1 de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires :

« La formation est un vecteur essentiel dans le développement de l'égalité entre les femmes et les hommes. 

Les entreprises doivent mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour faciliter le retour dans l'entreprise :

Des femmes ayant momentanément quitté leur poste de travail au titre d'un congé de maternité 

Des hommes et des femmes dans la même situation au titre d'un congé parental d'éducation

Les salariés concernés peuvent à cette occasion bénéficier d'une action de formation ayant pour objectif de leur permettre d'occuper l'emploi qu'ils occupaient précédemment notamment en réalisant un bilan de compétence ou une validation des acquis de l'expérience, voire en effectuant une action de remise à niveau au titre du droit individuel à la formation. »

Compte tenu de ce qui précède, il sera proposé un entretien au salarié concerné, dans le cadre des dispositions détaillées dans le chapitre 2.2.3 du présent accord.

2.6 – Représentation des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel :

Pour les élections des CSE, les organisations syndicales présenteront au 1er tour des élections des listes de candidats représentant, pour chaque collège électoral (titulaires et suppléants) un nombre d’hommes et de femmes correspondant à leur part respective inscrite sur les listes électorales.


ARTICLE 3 –SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le suivi annuel desdites actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs et de leur évolution via le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sera réalisé, annuellement, au cours de la négociation annuelle obligatoire.


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GENERALES

4.1. Entrée en vigueur de l'accord :

Le présent accord central d’entreprise entre en vigueur à la date de signature.

4.2. Durée de l’accord :

Le présent accord central d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous préavis de six mois.

4.3. Révision de l’accord :

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein de RHENUS LOGISTICS FRANCE, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord central d’entreprise, les parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d'un nouvel accord entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives.

4.4. Publicité et diffusion de l’accord :

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du CPH, et est notifié à chacune des organisations syndicales signataires par la remise d’un exemplaire du présent accord lors de sa signature.

Fait à Vaulx Milieu Le 22 septembre 2020, en 5 exemplaires originaux.


Pour La Direction



Monsieur XXX			Monsieur XXX
Président			Directeur des Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales



Monsieur XXX			 			Monsieur XXX
Délégué syndical central CFDT				Délégué syndical central CGT



Monsieur XXX						Monsieur XXX
Délégué syndical central FO				Délégué syndical central CFE CGC