Entre d’une part,

- la Caisse d’allocations familiales de la Haute-Saône, représentée par sa Directrice 

Et d’autre part,

-  l’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical
-  l’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale 
-  l’organisation syndicale FO, représentée par sa déléguée syndicale 


Il a été convenu ce qui suit.



Préambule

Le protocole d’accord national, signé le 28 juin 2016 au sein de l’UCANSS, relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, qui s’inscrit dans la continuité du protocole d’accord du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, a vocation à amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié.

Cet accord, agréé le 7 octobre 2016, a été conclu pour une durée déterminée et arrivera à expiration 5 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.

Il abroge le protocole d’accord du 11 mars 2011 prorogé par avenant du 22 décembre 2015.

Son article 18.3 stipule que chaque organisme de plus de cinquante salariés engage une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, et que si aucun accord n’est conclu, l’organisme décline les dispositions du protocole d’accord au travers d’un plan d’action.
Par ailleurs, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit l’obligation de négocier sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

C’est en référence à ces dispositions légales et conventionnelles qu’une négociation locale engagée le 12 décembre 2017 a abouti aux dispositions qui suivent.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.


Quatre champs d’intervention ont été retenus :
I-  le recrutement et l’insertion professionnelle
II- la formation professionnelle
III- l’évolution professionnelle et la rémunération effective
IV- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle


Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.


TITRE I : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE


Article 1 : Recrutement et insertion professionnelle

1.1 Constats
		


1.2 Embauche et recrutement diversifié


100 % des offres d’emplois de CSU (Conseiller Service à l’Usager) se font à un niveau d’études  inférieur ou égal au Bac 

Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’études est inférieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir

100 % des emplois de GCA (Gestionnaire Conseil Allocataire) se font à un niveau d’études égal au Bac ou supérieur

Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’études est supérieur ou égal au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir


100 % des offres d’emplois sont communiquées aux opérateurs locaux de l’emploi (pôle emploi, mission locale, cap emploi,…) pour capter des candidatures diversifiées, non discriminantes sans critère de sexe ou de situation de famille

Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées, non discriminantes sans critère de sexe ou de situation de famille





1.3 Embauche et transparence dans le processus de recrutement

100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés 

Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés en détaillant les procédures dans les appels à candidatures





1.4 Embauche et salariés handicapés

Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6 % de l’effectif total de l’organisme

Maintenir le taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6 %

100 % de salariés recrutés en situation de handicap sont accompagnés par un salarié confirmé pour favoriser leur intégration

Accompagner les salariés recrutés en situation de handicap par un salarié confirmé pour favoriser leur intégration.





1.5 Embauche et insertion durable dans l’organisme

100 % des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et bénéficient d’un parcours découverte, dans les trois mois suivant la date d’embauche

Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme. 


100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi lors de la période d’essai et avant la titularisation

Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché et son manager afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme lors de la période d’essai, à mi-chemin et avant la titularisation.

100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi dans les six mois qui suivent la date d’embauche 

Organiser un entretien de suivi entre le nouvel embauché, son manager et le responsable RH afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme dans les six mois qui suivent la date d’embauche et en tout état de cause avant la titularisation.


100 % des nouveaux embauchés participent au dispositif Pass (Parcours d’accueil à la sécurité sociale)

Inscrire au plan de formation la formation Pass des nouveaux embauchés





1.6 Embauche et égalité hommes/femmes


100 % des offres d’emplois publiées sont non discriminantes sans mention de situation de famille et  contiennent la mention hommes/femmes

Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur  potentiel d’évolution 
Publier les offres d’emploi avec la mention hommes/femmes et sans aucune mention discriminante

100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances

Former les acteurs du recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances d’ici la fin de l’accord




TITRE II : FORMATION PROFESSIONNELLE


Article 2 : La formation professionnelle

2.1 Constats

Nombre global d’agents ayant bénéficié d’une formation en 2017 : 	62
Dont 12 hommes soit 80 % des salariés hommes
Dont 50 femmes soit 52.6 % des salariées femmes

Nombre global d’heures de formations dispensées en 2017 :	2992.50
Dont 259 heures au bénéfice des hommes soit 8.65 %
Dont 2733.50 heures au bénéfice des femmes soit 91.35 %

87.16 % de femmes à l’effectif dont 14.75 % sont des cadres
30 personnes à temps partiel en 2017 dont 8 femmes ont suivi une formation, soit 26.6 %

2.2 Accès à la formation

100% des salariés ont  suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans


100 % des salariés absents pendant une longue durée, au moins trois mois, bénéficient à leur retour des formations nécessaires

Rendre prioritaires les salariés de retour d’une absence pour les formations à venir

Au moins 0.5 % des formations peuvent être organisées à distance (e-learning)

Organiser une partie des formations à distance


2.3 Formation professionnelle et égalité hommes/femmes

Favoriser l’accès à la formation des femmes à temps partiel en permettant à 50 % d’entre elles de se former afin de diminuer l’écart constaté en matière d’accès à la formation entre les hommes et les femmes

Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels




Article 3 : La qualification

100 % des salariés sont informés des dispositifs tels que VAE, bilan de compétence et processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur 

Informer les cadres sur les différents dispositifs pour faciliter la tenue des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement et l’information des salariés

Tous les salariés ayant été absents après un congé de longue durée bénéficient d’actions d’adaptation aux évolutions de leur poste de travail intervenues au cours de leur absence d’au moins trois mois

Déterminer au retour, lors d’un entretien, les actions d’adaptation nécessaires à la réintégration sur le poste




TITRE III : EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION EFFECTIVE


Article 4 : La promotion professionnelle

4.1. Constats



4.2. Favoriser la promotion professionnelle et lutter contre la désinsertion professionnelle

 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des ressources humaines

Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle exprimés lors des entretiens professionnels en apportant une aide à la formalisation

100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail

Accompagner tous les salariés en situation de handicap en lien avec le médecin du travail et les structures spécialisées en favorisant les aménagements de poste (matériels ou organisationnels)





4.3 Promotion professionnelle et égalité hommes/femmes

Le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

Appliquer des  critères d’attribution exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
Sensibiliser l’encadrement et la direction aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement




Article 5 : La rémunération

5.1 Constats

Rémunération moyenne globale hommes/femmes dans la même catégorie sur la base d’un temps plein :



Eventail des rémunérations


Nombre de femmes placées dans les dix plus hautes rémunérations : 9


5.2 Rémunération et information des salariés des politiques de rémunération

100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme 

Assurer la transparence en matière de rémunération, en informant les salariés de la politique de rémunération (période d’attribution des mesures, des points de compétences et expérience professionnelle,…)





5.3 Rémunération et égalité hommes/femmes

 100 % des critères d’attribution des mesures individuelles sont exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés

Sensibiliser les managers au sujet de la non-discrimination et rappeler ce principe dans la note de politique salariale 




TITRE IV : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

6.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle


100 % des salariés ont connaissance des dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité

Diffuser aux salariés un support réalisé par les ressources humaines recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité dans la durée de l’accord


100 % des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se sont vus proposer de continuer à recevoir  les informations générales concernant la vie de l’organisme

Proposer aux salariés absents de continuer à recevoir  les informations générales concernant la vie de l’organisme (note de service émanant de la direction, compte rendu Dup et Chsct ou CSE lors de sa mise en place)


100 % des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication

Informer les salariés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication dans la durée de l’accord




6.2 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité hommes/femmes

100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité

Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité





Article 7 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires à la Délégation Unique du Personnel.
Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. 
Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.


Article 8 : La procédure d’agrément et de communication de l’accord

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L123-1 et L123-2 du code de la Sécurité Sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D.224-7.3 du code de la Sécurité Sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de cette dernière, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et à la Délégation Unique du Personnel.


Article 9 : Commission de suivi de l’accord

Une réunion est organisée chaque année avec l’ensemble des signataires du protocole afin de réaliser un bilan de sa mise en œuvre.


Article 10: Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.



Fait à Vesoul le 03/07/2018