ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
A DUREE INDETERMINEE
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE :

La Société EMOVISION
Société par actions simplifiée (Société à associé unique), immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 834 778 060, dont le siège social est sis, 2 Rue Hélène Boucher, Parc Ariane Bâtiment Saturne, 78280 Guyancourt, représentée par Monsieur Yann JOBERT en sa qualité de Président, 

Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,
ET

La collectivité des salariés de la Société prise en la majorité des deux tiers

Ci-après désignée « les Salariés »

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble « les Parties »




PREAMBULE


La Société applique actuellement la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs – conseils – sociétés de conseils (IDCC 1486) (ci-après la « Convention collective »).

Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités d’organisation du temps de travail applicables au regard de ses besoins opérationnels et de l’évolution de ses activités, la Société a décidé de conclure avec ses salariés, par ratification du personnel à la majorité des deux tiers, le présent Accord (ci-après l’« Accord »). 

L’Accord vise à tenir compte de la réalité de l’activité de la Société, de son organisation et de ses métiers pour assurer son développement tout en prenant en considération les intérêts des salariés et en mettant en place des garanties à leur profit.

Il est à ce titre apparu opportun et pertinent, au regard des spécificités, des pratiques et de l’activité de la Société, de substituer aux stipulations conventionnelles issues de la Convention collective relatives à la durée et l’organisation du travail, les stipulations de l’Accord, afin de tenir compte de l'évolution tant de la législation que de la jurisprudence et des pratiques professionnelles.

L’Accord est mis en place en parallèle de mesures visant à favoriser le bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de la Société.




SOMMAIRE













































































TITRE 1
CADRE JURIDIQUE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, des articles L. 2232-11 et suivants et plus particulièrement de l’article L. 2232-21 relatif à la négociation des accords collectifs d’entreprise dans les sociétés dépourvues de délégué syndical dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.


Titre 2 
Champ d'application

Le présent Accord s'applique à tous les salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail. 


Titre 3
Dispositions générales en matière de durée du travail

Sont concernés par les dispositions du présent titre, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Les salariés soumis au forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent titre ci-après détaillées.


Article 3.1.	Durée légale hebdomadaire

Pour information, à la date du présent Accord, la durée légale hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine. 

Il pourra être conclu avec les salariés des conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, dans les conditions prévues par la règlementation applicable. 


Article 3.2.	Notion de travail effectif

3.2.1. Définition

Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, la notion de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 


3.2.2. Périodes non assimilées à du temps de travail effectif

Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment les temps suivants :
le temps de trajet définit comme le temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et inversement, 
le temps de pause entendu comme un temps pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles, 
le temps de repas.


Article 3.3.	Principes généraux en matière de durée du travail

3.3.1.	Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est au maximum de 10 heures. 


3.3.2. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, ne peut dépasser :

46 heures par semaines sur 12 semaines consécutives, 

48 heures sur une même semaine.


3.3.3. Repos quotidien et repos hebdomadaire

Il est rappelé les principes légaux en la matière :

11 heures consécutives quotidiennes de repos minimum, 

24 heures consécutives hebdomadaires de repos minimum,

L’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.


3.3.4. Pause

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. 


Article 3.4.	Durée du travail au sein de la Société

3.4.1. Durée conventionnelle du travail 

La durée du travail correspond à la durée légale du travail.


3.4.2. Heures supplémentaires

Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. 

Les heures supplémentaires sont décomptées sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.


Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.


Contrepartie aux heures supplémentaires

Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent

Les heures supplémentaires réalisées à la demande de la Direction au salarié donnent lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de la Société, par priorité à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) ou à titre exceptionnel au paiement intégral (paiement de l’heure et majoration), dans les conditions précisées ci-après :

Les 8 premières heures supplémentaires, soit entre la 36ème et la 43ème heure incluse pour les salariés à 35 heures et à compter de la 38ème jusqu’à la 45ème heure incluse pour les salariés sous aménagement du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos, donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 110 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 110% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 35 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et dix minutes de repos.

à partir de la 44ème heure pour les salariés à 35 heures et à compter de la 46ème heure pour les salariés sous aménagement du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 150% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 43 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.


Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Direction et le salarié concerné, étant entendu que :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 2 mois pour prendre son repos ;
Les salariés sont informés de ce droit à repos par une alerte de la Direction ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée, la réponse de la Direction intervenant dans les 3 jours suivants ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ces repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, la Direction imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos ; 
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.


Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent

Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Direction et le salarié concerné conformément aux dispositions susvisées en matière de repos compensateur de remplacement. 

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit par un document annexé au bulletin de paie.


Article 3.5.	Journée de solidarité

3.5.1. Application de la journée de solidarité

Une journée de solidarité a été instituée légalement en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

La journée de solidarité doit être réalisée par tous les salariés, sous réserve des dispositions légales concernant les salariés âgés de moins de 18 ans, sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.


3.5.2. Journée de solidarité 

La journée de solidarité, mentionnée sur le bulletin de paie, sera réalisée pour l’ensemble des collaborateurs par la réalisation de 7 heures de travail effectif non rémunérées le lundi de pentecôte. 


Décompte de la journée de solidarité

Cette journée de solidarité est décomptée comme suit :

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ou à une durée prorata temporis pour les salariés à temps partiel,

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.



Impact de situations spécifiques sur l’accomplissement de la journée de solidarité 

Impact de l’arrivée en cours d’année

Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions. Si toutefois ces derniers travaillent la journée de solidarité fixée au sein de la Société alors même qu’ils l’ont déjà effectuée chez un précédent employeur, ces salariés seront rémunérés pour les heures effectuées lors de la journée de solidarité. 

A défaut d’avoir accompli cette journée de solidarité précédemment à leur arrivée et si celle-ci est antérieure à la date fixée par la Société, le salarié est astreint à la réalisation de la journée de solidarité sans aucune proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année au sein de la Société. 


Impact de la suspension du contrat de travail sur la journée fixée pour la journée de solidarité

La suspension du contrat de travail, notamment pour congés payés, congé maladie…, le jour fixé pour la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci n’est pas reportée à une autre date pour ce salarié. 



Titre 4
Congés payés


Article 4.1. Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période d’acquisition et de prise des congés payés correspond à la période d’acquisition légale, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise du congé principal se situe du 1er mai au 31 octobre.

Il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence N+1 suivant celle correspondant à l’acquisition des congés payés. Les reports de congés payés ne sont pas autorisés. 


Article 4.2. Nombre de jours de congés payés

Les salariés ont droit, pour une année complète de travail, à 25 jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels. Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.


Article 4.2.3. Pose des jours de congés payés 

Par principe, entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N, un collaborateur doit poser à minima 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs. 


Article 4.2.4. Ordre des départs en congés payés 

L'ordre de départ en congé est fixé par la Direction, d'abord selon les nécessités du service, ensuite dans toute la mesure du possible selon les demandes des salariés en tenant compte notamment des critères ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :

la situation de famille : 
les conjoints ou partenaires liés par un PACS ou les salariés mariés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, 
la présence d'enfants scolarisés à charge, 
les possibilités de congé du conjoint, 
l’éloignement géographique du salarié par rapport au reste de sa famille,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 

l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;

l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs.



Titre 5
Aménagement du temps de travail sur l’année


L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail. 

Conformément aux dispositions légales, « la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps plein ».


Article 5.1. Salariés éligibles

Tous les salariés à temps plein au statut cadre de la Société, hormis les salariés au forfait jours et les cadres dirigeants, se voient appliquer un aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos.


Article 5.2. Principes

5.2.1. Période de référence

La période de référence pour l’aménagement annuel du temps de travail est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 


5.2.2. Durée hebdomadaire du travail

Les salariés sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures se répartissant sur la base de 5 jours travaillés par principe du lundi au vendredi, soit sous réserve d’une situation exceptionnelle, l’octroi de deux jours de repos consécutifs (samedi et dimanche) :

les heures réalisées entre la 35ème et la 37ème heures sont compensées par le biais du dispositif d’octroi de jours de repos défini ci-après, 

les heures réalisées entre la 37ème et la 39ème heures sont des heures supplémentaires payées au taux majoré de 110%. 


Article 5.3. Acquisition des jours de repos

5.3.1. Principe

Des jours de repos sont attribués à chaque collaborateur pour lequel l’aménagement du temps de travail est appliqué. 

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail effectif ou assimilé au temps de travail effectif au cours de l’année civile de référence. 


5.3.2. Nombre de jours de repos

Nombre de jours de repos sur une année civile complète

Le nombre de jours de repos pour une durée hebdomadaire de 37 heures est fixé par année civile complète de travail effectif (du 1er janvier au 31 décembre) jusqu’à 12, sous réserve des heures effectivement réalisées ou assimilées à du temps de travail effectif au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures par semaine, l’acquisition de ces jours se réalisant semaine après semaine. 

Le décompte s’effectue comme suit (exemple de l’année 2020) :



Impact de l’absence du salarié sur le nombre de jours de repos

Toute absence ou tout congé non assimilé à du temps de travail effectif et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos.


Incidences des arrivées et départs en cours d’année sur le nombre de jours de repos

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.


Utilisation des jours de repos

Période d’utilisation des jours de repos

Les jours de repos acquis sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. 

A défaut d’avoir posé les jours de repos acquis au 31 décembre, ces jours seront perdus. 


Prise des jours de repos

Les jours de repos sont fixés :

Pour la moitié soit 6 sous réserve de leur acquisition par l’employeur en début d’exercice, 

Pour la moitié entre l’employeur et le salarié. Le salarié devra informer son responsable, par écrit de la date souhaitée pour la prise du jour de repos avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Le responsable acceptera ou refusera par écrit dans les 3 jours la date de prise de ce jour de repos. A défaut de réponse dans le délai de 3 jours par le responsable, la demande est considérée comme acceptée. 

A titre exceptionnel :
le salarié pourra informer la Direction de la prise de jours de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité, 
la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses jours de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Par principe, un jour de repos acquis par mois, sous forme de jour ou de demi-journée de repos, devra être posé en tenant compte des jours fixés par la Direction en début d’exercice. 

Le salarié pourra, sous réserve de circonstances exceptionnelles telles qu’une surcharge de travail sur un mois donné, reporter un jour de repos sur le mois suivant pouvant ainsi accoler ou poser par mois au maximum 2 jours de repos.

Si le salarié n’a pas posé de jour repos susvisé la 3ème semaine du mois, sur un mois sur lequel la Direction n’avait pas fixé de jour de repos, la Direction imposera la date de prise des jours de repos. 

Les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié, au repos compensateur ou à la contrepartie en repos.


Jours de repos acquis et rupture du contrat

En cas de rupture du contrat, les jours de repos peuvent être pris pendant le préavis. A défaut, les jours non pris pendant cette période, sauf à ce que la Direction ait refusé leur pose, ne donneront pas lieu à indemnisation. 


5.4. Rémunération du salarié bénéficiant d’un aménagement annuel du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos

5.4.1. Principe d’un salaire mensuel lissé

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaire (soit 151.67 heures mensuelles), indépendamment de l’horaire réellement accompli (37 heures hebdomadaires). 

Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures feront l’objet de la compensation comme spécifié ci-dessus sous forme d’octroi de jours de repos.

Les heures effectuées au-delà de 37 heures et notamment les heures effectuées hebdomadairement de 37 à 39 heures sont des heures supplémentaires rémunérées mensuellement. 


Décompte des absences du salarié

Les absences sont décomptées comme suit :
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé, 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours ou d’heures d’absence constatés.


Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires celles qui :
sur une semaine donnée excèdent 37 heures hebdomadaires ;
excèdent une durée annuelle de 1 607 heures, à l'exception de celles qui ont déjà été ou compensées par des jours de repos au titre du plafond précédent.

Les contreparties aux heures supplémentaires sont celles fixées au présent accord.



TITRE 6
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


En vue de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de la Société et par là-même assurer une protection de leur santé, des garanties sont instituées pour permettre de prémunir les collaborateurs quant à la charge de travail. 


Article 6.1. Principe du droit de la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés y compris ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des plages horaires habituelles de travail*. 

A cet égard, les collaborateurs bénéficient d’un droit à déconnexion :

Pour l’ensemble des collaborateurs : sur toutes les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, 

Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait jours : les soirs, les weekends et pendant la suspension du contrat de travail pour congés payés ou maladie notamment, sauf circonstances exceptionnelles.

Est entendu par « circonstances exceptionnelles » tout évènement urgent ou d’une importance particulière. Dans un tel cas, il est précisé que la Direction pourrait être amenée à envoyer un « SMS » au collaborateur afin de l’informer du caractère urgent de la demande. En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné en l’absence de réponse à la demande dans ce cadre. 

En application du droit à la déconnexion, le principe est celui de la non-sollicitation des salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail (email, appel téléphonique, sms…). Les échanges (email, appel téléphonique, sms) ne devront avoir lieu qu’en cas de circonstances exceptionnelles. La Société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages horaires habituelles de travail*, en particulier, en soirée, les week-ends et lors des suspensions de leur contrat de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

*Plages horaires habituelles de travail : 

En vue de l’effectivité du respect des durées minimales de repos, sont considérées comme des plages horaires habituelles de travail, quel que soit le pays considéré (en cas notamment de mission à l’étranger), les plages horaires suivantes : 

Pour les collaborateurs soumis à un horaire collectif de travail ou un aménagement du temps de travail : les horaires fixés sur le planning communiqué au collaborateur, 

Pour les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait jours, étant précisé qu’il ne peut être considéré que ces plages horaires constituent nécessairement de fait du temps de travail effectif :
Lundi : 8h à 21h
Mardi : 8h à 21h
Mercredi : 8h à 21h 
Jeudi : 8h à 21h 
Vendredi : 8h à 21h
Samedi : 8h à 21h


Article 6.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera rédigé par le responsable hiérarchique et transmis au collaborateur. Un suivi globalisé du droit à la déconnexion est réalisé par la Direction.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra également alerter le collaborateur lorsqu’il constatera un non-respect des règles de droit à la déconnexion.


Article 6.3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien annuel du salarié, une information spécifique lui sera délivrée par la Direction sur l’utilisation des outils de communication à distance et le droit à la déconnexion. 


TITRE 7
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD


Article 7.1 	Durée de l’accord

Le présent accord est régi par les dispositions du Code du travail relatives au régime des accords collectifs d’Entreprise. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt, sous réserve d’avoir été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément à la règlementation en vigueur. 


Article 7.2 	Clause de rendez-vous

En cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, la Direction pourra, le cas échéant, proposer un projet d’accord de révision dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte. 


Article 7.3 	Révision et dénonciation de l’accord

L’Accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.

La révision de l’Accord devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre devra préciser les dispositions de l’Accord dont la révision est souhaitée. Cette révision pourra être faite à tout moment. La Direction proposera, le cas échéant, un projet d’accord de révision dans les deux mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

La dénonciation de l’Accord devra également intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la première présentation de la lettre de dénonciation.


Article 7.4 	Information des salariés

L’Accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction de la Société.


Article 7.5 	Substitution

Il est expressément convenu que l’Accord se substitue à tout accord d’entreprise et tout usage, engagement unilatéral, accord atypique ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


Article 7.6 	Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Le présent Accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Une copie de l’accord sera remise à chaque salarié par email et sera déposée sur le serveur EMOVISION 

Fait à Guyancourt, 

Le 29 / 12 / 2020

(En 3 exemplaires)