Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
et la qualité de vie au travail



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’Association AGC Provence, exerçant sous la dénomination « Cerfrance Provence », dont le siège social est situé 3480 Chemin Long, 83260 LA CRAU, représentée par M agissant en qualité de Directeur,


D'UNE PART ; 

ET : 

Le Comité Social et Economique (CSE) ayant approuvé le présent accord à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 07 juillet 2020, dont le procès-verbal est annexé, représenté par Monsieuren vertu du mandat reçu à cet effet lors de la réunion précitée ; 

d’autre part,



	PRéAMBULE


Les parties signataires expriment leur plus grand attachement à l’égalité professionnelle et affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les mesures prises visent également à répondre à cette obligation afin de tout mettre en œuvre pour réduire les inégalités éventuelles entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires sont conscientes que malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités peuvent persister.

Les parties signataires considèrent également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.

Les parties signataires ont ainsi décidé d’agir sur les causes ayant pour origine certaines inégalités, et souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires entendent ainsi réaffirmer leur volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participent ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord est donc conclu en application des dispositions des articles L 2242-1, L.2242-12 et R 2242-2 du Code du travail, lesquels précisent les points faisant l’objet des axes principaux de l’accord.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise l’AGC Cerfrance Provence, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’AGC Cerfrance Provence dont le siège social est situé 3480 chemin Long- 83260 LA CRAU.

Il s’applique à l’ensemble des salariés l’AGC Cerfrance Provence.


Article 2 : DIAGNOSTIC

L’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise a été réalisée par CSP (catégories sociaux professionnelles) et par métier.
Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse paraitre certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.
Ainsi, il est constaté que :
Les femmes représentent 72 % de l’effectif total et se répartissent comme suit au sein des filières:

70 % pour les métiers de la filière service production (comptables- conseillers -gestionnaires de payes)
100 % pour les métiers de la filière service administratif
57 % pour les métiers de la filière management

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

Lors de chaque embauche, création de poste ou promotion, les offres internes et externes sont systématiquement ouvertes indifféremment aux hommes et aux femmes.
L’accès à la formation professionnelle se fait uniquement sur l’expression de besoins, de critères de compétences, de classification en dehors de toute considération d’âge ou de sexe,
Les horaires variables, le choix d’un commun accord avec le manager des jours de RTT et de repos permettent de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les parties, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. Néanmoins, elles conviennent de compléter celles-ci par de nouvelles dispositions ci-dessous.

Le premier constat qui peut donc être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. 
Ainsi, les hommes se trouvent largement sous représentés dans les services production (comptables – conseillers – gestionnaires de paye) et administratif.
Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :
L’embauche 
Les effectifs
Les conditions de travail
L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective
L’évolution salariale 
La sécurité et santé au travail 
La promotion  
La formation


Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions d’embauche, de formation professionnelle et de rémunération effective, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.


ARTICLE 3 – EMBAUCHES

	► Principe
La faible proportion du nombre d’hommes par rapport aux femmes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles du secteur d’activité ….), le recrutement, notamment via l’alternance et la formation qui l’accompagne, reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

	► Objectif
L’AGC Cerfrance Provence s’engage à améliorer la proportion des hommes et des femmes présents dans l’entreprise, pour l’ensemble du personnel.
En 2019, l’effectif était composé de 28 % d’hommes contre 72 % de femmes. 
Pour 2020, 2021, 2022 et 2023, nous avons pour ambition de réduire de 1% cet écart par an. Soit 68 % de femmes et 32 % d’hommes en 2023.



Et puisqu’il est nécessaire de réagir en amont, nous avons pour mission de favoriser la mixité dès l’embauche. 

	► Actions permettant la réalisation de l’objectif
Avant de mettre l’accord en place, Cerfrance Provence était vigilant et continue de l’être.
Les offres d’emploi produites dans le cadre de la recherche de collaborateurs par l’AGC Cerfrance Provence sont confiées à des cabinets de recrutement extérieurs et s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’AGC Cerfrance Provence restera attentive à la signature des missions avec les cabinets de recrutements et sera vigilante sur la terminologie utilisée par les cabinets de recrutements missionnés, en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions, pour qu’elle ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Si Cerfrance Provence passe elle-même ses annonces d’offres d’emploi, elle restera également attentive à la rédaction de ces offres.

Indicateur : % d’hommes postulant par rapport aux femmes sur l’ensemble du personnel de l’entreprise.

L’AGC Cerfrance Provence entreprendra de travailler sur sa marque employeur en intégrant sur son site web au moins 20 % de photos d’hommes en 2020, 30 % en 2021, etc. pour arriver à 50 % en 2023,



Indicateur : % d’hommes représentés sur le site web de l’AGC Cerfrance Provence, par rapport aux femmes.

L’AGC Cerfrance Provence s’engage à favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Indicateur : % d’hommes accueillis en stage par l’AGC Cerfrance Provence, par rapport aux femmes accueillies en stage.

L’AGC Cerfrance Provence s’engage également à favoriser la formation en alternance de femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.
Indicateur : % d’hommes accueillis en alternance par l’AGC Cerfrance Provence, par rapport aux femmes accueillies en alternance.

Participation du service RH à au moins un salon ou forum par an, afin de se faire connaître et de susciter les vocations masculines ou féminine.

Indicateur : nombre de salon ou forum suivi dans l’année.


Enfin l’AGC Cerfrance Provence s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, pour le poste proposé,  afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences ; de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés.

Actions et Indicateurs de suivi :
Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de masculinisation (de féminisation) des emplois, au niveau de l’entreprise.


ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

	► Principe
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. 
► Objectifs de progression
Au sein de l’AGC Cerfrance Provence, il y a très peu de différence entre les hommes et les femmes sur ce sujet. Les femmes ont bénéficié de plus d’heures de formation comparativement aux hommes (en 2019, 22.71 heures en moyenne par homme et 23.50 heures en moyenne par femme).
Néanmoins, au niveau de l’entreprise, les femmes sont moins nombreuses à bénéficier de formation que les hommes (87.50 % des hommes contre 85.71 % des femmes). 
En conséquence, l’entreprise s’engage à accentuer sa progression pour une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

	► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel reste un levier pour mettre en place des actions de formation pour l’année qui suit. Et également, en amont de faire le point sur les actions de formations suivies pendant l’année en cours.  L’entretien professionnel annuel sera tenu obligatoirement selon un timing prévisionnel prédéfini, un exemplaire étant systématiquement transmis au collaborateur et au service des ressources humaines pour suivi. Cette obligation concerne l’ensemble des collaborateurs. Un retour sera fait par le responsable à chaque salarié une fois le plan de formation établi. 

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), l’AGC Cerfrance Provence examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

Indicateur : nombre de femmes bénéficiant d’une formation proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise.
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :
- le nombre d’heures annuelles de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par métiers.
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.
- Le Service RH est en charge de produire ces indicateurs, une fois l’an, en fin d’année civile.
- Le service RH, dans l’optique de la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle, réalise un suivi individuel de la formation pour chaque salarié.


Article 5 : Rémunération effective

	► Principe
Tout au long du parcours professionnel, l’AGC Cerfrance Provence veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. La partie variable est allouée sans lien avec le sexe. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
	► Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du Code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister  par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physiques ou nerveuses

	► Action à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une liste d’emplois sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
Cette liste, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

Ce choix est motivé par le fait que les collaborateurs comptables représentent plus de la moitié des salariés, il n’aurait donc pas été cohérent de faire l’étude sur la totalité de l’entreprise.
 
	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein du service comptable
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
Et Cerfrance Provence restera également vigilant au niveau de l’entreprise.
En cas d’écart constaté Cerfrance Provence s’engage à prendre des mesures pour rééquilibrer et régulariser les écarts (rattrapage de salaires, primes etc.)

Article 6 : Coût prévisionnel des mesures – suivi de l’accord et consultation des représentants du personnel

Coût prévisionnel de l’application de l’accord.
Les actions telles que définies au sein du présent accord seront supportées par le budget de fonctionnement de l’entreprise.

Suivi de l’accord
Le comité social et économique a pour missions :

L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social.


Article 7 : DURÉE – entrée en vigueur

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et notamment l’article L. 2242-12, les négociations relatives à l’égalité professionnelle se tiendront tous les 4 ans.

La durée de l’accord est de 4 ans.

Il entre en vigueur le lendemain de sa publication.


ARTICLE 8 : DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

8-1 NOTIFICATION

Le présent accord, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, à noter qu’il n’y a aucune organisation syndicale au sein de l’entreprise.

8-2 DEPOT

Un exemplaire sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du ressort du siège social.

Il sera par ailleurs adressé par la société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ().

Une version de l’accord sera déposée en format.docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Les Parties rappellent par ailleurs que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de cette publication. En outre, l'employeur pourra occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



8-3 INFORMATION DES SALARIES

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait en 5 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

A LA CRAU, le 15 juillet 2020.



Pour l’Association AGC Provence				Pour le CSE