GSF ARIANE
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Le présent accord est conclu entre :

La société GSF ARIANE. SAS, immatriculée au RCS de NANCY. sous le numéro 509 646 816
Représentée par, en sa qualité de Directeur Général
D'une part,
Et :

Et les organisations syndicales représentées par 

Syndicat FO : 
Syndicat CGT : 
Syndicat CFDT : 
Syndicat CFTC : 

D'autre part.

PREAMBULE  

L'employeur doit engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Cette négociation doit porter notamment sur :
- la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés 
- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation 
-  Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
-  Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Dans tous les cas, conscients des enjeux et de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, par une anticipation et une  adaptation aux attentes des clients, et aux contraintes économiques, les parties signataires conviennent d’élaborer, dans le cadre de cet accord, des dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions avec l’objectif de maintenir la motivation des salariés et de les accompagner de manière positive y compris dans la seconde partie de leur vie professionnelle. 

La Direction et les Organisations Syndicales ont donc souhaité confirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent, et rappeler un certain nombre de principes, en maintenant dans le cadre du présent accord les outils spécifiques prévus dans le précédent accord.

Enfin, GSF ARIANE réaffirme son implication sur les thèmes relevant de la Responsabilité sociale et sociétale : égalité professionnelle, apprentissage, insertion dans l’emploi, insertion des personnes handicapées, politique et prévention pour la santé et la sécurité au travail, non-discrimination, non corruption, risques psycho-sociaux, dont certains font l’objet d’accords ou de plans d’action spécifiques.


CHAPITRE 1 : L’INFORMATION SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

L’article L2323-7-1 prévoit que chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre. Au sein de GSF ARIANE les grandes lignes directrices des évolutions pressenties du ou des secteurs d’activité de l’entreprise et de l’entreprise elle-même seront communiquées aux représentants, afin de permettre l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, et l’engagement de plans d’action de gestion des ressources humaines et l’orientation professionnelle de salariés.
Il est à noter que GSF ARIANE, comme toutes les sociétés de la profession, sera confrontée pour les années à venir à une massification des achats et en cela devra progresser auprès de clients de dimension nationale.
La situation économique renforce la concurrence dans tous les secteurs ce qui a pour conséquence de renforcer la difficulté des négociations commerciales.
Malgré ce cadre, GSF ARIANE garde sa volonté de maintenir la qualité de ses prestations et le volume de son effectif.
Toutefois, outre les secteurs classiques de nettoyage comme le tertiaire ou l’agroalimentaire, des secteurs porteurs de développement sont identifiés comme la santé, le secteur des transports, le secteur du nucléaire. 
Dans ce contexte de mutation de l’environnement économique et commercial, GSF ARIANE inscrit ses actions de prospection et de fidélisation dans la durée afin de créer des branches économiques stables susceptibles de prendre le relais de secteurs clients en difficulté.

En outre, la société consacre une part importante de sa masse salariale à la formation afin d’assurer la constante adaptation des compétences des salariés à l’évolution des métiers.
Toutefois, les marchés perdus et gagnés ont une conséquence directe et immédiate sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Il est rappelé qu’environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté. 

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel laisse également aux entreprises la possibilité de s’ouvrir à de nouvelles modalités d’apprentissage avec une nouvelle définition de l’action de formation.
L’action de formation se définit maintenant comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.
Cette même loi vient transformer et profondément les rôles et les missions des opérateurs de la formation professionnelle et des salariés.
En effet, cette loi vise chaque salarié à se rendre acteur de son parcours professionnel et de son développement de compétence au travers des dispositifs mis en œuvre. 

CHAPITRE 2 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 


ARTICLE 1 / MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

L’entreprise réaffirme son choix à travers ce nouvel accord, d’accorder la priorité à sa politique de ressources humaines. C’est ainsi que la construction des parcours professionnels individuels prend tout son sens que ce soit à l’intérieur d’un métier ou dans un autre métier, et ceci en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.

Les recrutements effectués ces dernières années ont intégré au sein de l’entreprise une population de jeunes ayant une forte aspiration à évoluer.
En outre, les années à venir seront marquées par un nombre élevé de départs à la retraite.
Enfin, les métiers et les activités de l’entreprise sont en transformation permanente, ouvrant ainsi de nouvelles opportunités de développement de compétence et de débouchés.

Afin d’accompagner les mesures de gestion des emplois et des compétences, GSF ARIANE met en place et s’appuie sur différents dispositifs : 

1- 1 : LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Un entretien de parcours professionnel tous les 2 ans
L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 a créé au profit des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la branche, le droit de bénéficier d'un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation. Par ailleurs, suite à la réforme de la formation professionnelle de mars 2014, cet entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans. Il est complété par un bilan tous les 6 ans.
GSF ARIANE a instauré la démarche d’entretiens professionnels depuis plusieurs années, afin de soutenir le processus de GPEC, GSF ARIANE s’engage donc à tout mettre en œuvre afin de proposer à ses salariés, un entretien professionnel.
GSF ARIANE s’engage également à le proposer à tout salarié reprenant son activité à la suite d’un congé maternité, parental, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, ou à la suite d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt maladie de longue durée, et à l’issue d’un mandat syndical.
A partir des perspectives d’évolution de l’entreprise, et de ses conséquences en termes d’effectifs et d’emplois, cette démarche a pour objectif de faire le lien entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.
Lors de ces entretiens, les actions validées par le manager sont recensées dans l’outil de suivi de formation et servent à l’établissement du plan de développement des compétences.

Les parties conviennent que cet entretien sera proposé par écrit tous les 2 ans pour tous les salariés, sans condition de statut, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Dans le cadre de la mise en place de ces entretiens, les représentants du personnel (CCE, CSE centraux (ou à défaut les CE ou CSE), avaient été consultés sur les sujets suivants : 
- les modalités de préparation et de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;
- la formalisation des conclusions de l'entretien (formulaires d’entretiens et de consignation des souhaits) ;
- l’information des managers chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels.

Les points suivants seront abordés et une notice d’information sera remise : 
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Compte Personnel de Formation (activation du compte et explications) CPF
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)


Les points suivants pourront être abordés au cours de l'entretien :
- les formations suivies au cours des années passées ;
- les réalisations effectuées et les événements ayant freiné ces réalisations ;
- les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié ;
- les mobilités professionnelles/géographiques envisagées ;
- les aménagements de postes prévisibles (en termes de travail de nuit, mensualisations).

En effet ces entretiens ont pour objectif de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, des objectifs et de la politique de l’entreprise. 
Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 2 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par l’inspecteur dans une « fiche de consignation des souhaits », ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société.

Entretien de synthèse tous les 6 ans
Il s’agit du 3eme entretien professionnel biannuel. 

Cet entretien permet donc d’établir un bilan du parcours professionnel et d’apprécier si le salarié a bénéficié de tous ces entretiens biannuels, et si :
- le salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire,
- le salarié a acquis les éléments de certification par la formation ou une VAE,
- le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 6 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par l’inspecteur dans une « fiche de synthèse », ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société.

2-  LES FICHES DE SOUHAITS

GSF ARIANE s’engage à adresser une fois par an, une fiche de souhaits à tous les salariés à temps partiels. En effet, les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, peuvent se porter candidats par écrit contre récépissé daté.
A noter que les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel, pourront également faire leur demande par écrit auprès de leur établissement. 
L'employeur enregistrera alors les candidatures et en informera les représentants du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité social et économique, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.








3 - LES CONDITIONS DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET PROFESSIONNELLE (hors accord de performance collective prévu par l’article 2254-2 du Code du travail)

Le principe de la mobilité doit répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aspirations des salariés. 

Dans le cadre de la fiche de consignation des souhaits mise en place et établie au cours des entretiens individuels, il pourra être demandé à chaque salarié ses intentions sur une éventuelle candidature à la mobilité professionnelle ou géographique. Le candidat à la mobilité devra fournir par écrit les principaux éléments de son parcours GSF, notamment :

Ses formations (formation initiale et/ou continue) ;
Ses domaines de compétences ;
Ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur ;
Ses motivations à l’égard du poste envisagé.

Cette démarche permet d’apporter des réponses adaptées aux nécessités de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations de salariés.



ARTICLE 2 / GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

L’entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.

La formation est un élément déterminant de la Gestion des emplois et des parcours professionnels.
Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations ou encore de mettre en œuvre un projet personnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement

Les parties signataires considèrent le plan de de développement des compétences de l’entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Il doit également permettre de faire face aux évolutions techniques, règlementaires et organisationnelles. 

Cet objectif concerne l’ensemble des salariés indépendamment de leur âge et de leur parcours professionnel.

Le plan de développement des compétences demeure établi toutefois sous une périodicité annuelle compte-tenu du nombre important de pertes et reprises de sites au fil des mois entrainant une fluctuation forte des effectifs et des secteurs d’activité.

Les grandes orientations à 3 ans

En préambule, il convient de rappeler que l’employeur se doit d’assurer la sécurité de ses collaborateurs. A ce titre, GSF ARIANE met en œuvre l’ensemble des actions nécessaires pour assurer la sécurité de son personnel. Exemple : Sécurité / Sureté / CACES / Habilitations électriques / Gestes et postures / Formations spécifiques en fonction du secteur.



Parmi les mesures prioritaires de la politique de formation, GSF rappelle ses objectifs :

a/ La formation commerciale, management, et juridique, de l’encadrement
La formation de l’encadrement est perçue comme un axe majeur en vue de la pérennité du groupe et chaque collaborateur suit un cursus définit par sa fonction (Chef d’établissement, Inspecteur, Chef d’équipe). 
GSF ARIANE continuera donc de former ses encadrants notamment sur la sécurité de leurs collaborateurs, sur les techniques de propreté, sur la législation et le management, sur les outils informatiques, la gestion et sur le commercial en présentiel ou e-learning.
Pour les 3 années à venir, GSF ARIANE souhaite anticiper les évolutions commerciales du groupe en proposant une nouvelle formation aux inspecteurs sur les prestations associées, et en maintenant l’axe des formations en agro-alimentaire et dans l’hospitalier.


b/ La formation technique du personnel opérationnel ouvrier

GSF ARIANE considère que son personnel doit bénéficier de nouvelles formations en e-learning, présentiel ou en situations de travail dispensée en interne afin de multiplier les actions de formation

En effet, la formation à distance permet également de répondre aux problématiques liées à la disponibilité et/ou à l’isolement de certains salariés.

La formation interne contribue aussi à la transmission de la culture d’entreprise, notamment grâce :  
- à la création en interne des modules de formations qui permettent d’avoir une cohérence dans les messages transmis. 
- à la formation en présentiel ou en situation de travail dispensée par un encadrant GSF. 

Les collaborateurs pourront ainsi bénéficier, à titre d’exemple, de formation de type e-learning suivantes : 

Le matériel,
Les modes opératoires,
Les produits et éco gestes,
Maitrise des gestes et postures de base,
Maitriser les fondamentaux de la sécurité et du comportement.

GSF ARIANE continuera de former son personnel ouvrier, sur les techniques de travail, notamment dans des domaines spécialisés comme l’agro-alimentaire et l’hospitalier, mais également sur la relation clients, et la gestion juridique et administrative des établissements.
Les formations gestes et postures de travail restent un thème également préférentiel.

c/ La prévention des TMS
La santé des salariés est une préoccupation majeure pour GSF ARIANE
La société GSF ARIANE veillera à former un inspecteur par établissement comme Agent de Prévention des Troubles Musculo Squelettiques.

d/ La lutte contre l’illettrisme
La lutte contre l’illettrisme (Intégration et sécurisation des parcours professionnels) sont des axes importants pour GSF ARIANE et ses partenaires.

Parmi les certificats créés par la branche :
La « Maîtrise des compétences clés de la propreté » et « CLEA Propreté » visent l’acquisition des savoirs de base généraux, appliqués aux activités de la propreté, en s'appuyant sur un référentiel des compétences clés et la maitrise des écrits de base.

e/ Les certifications professionnelles de branche
La création d’un parcours professionnel qualifiant reconnu au sein de la branche par le biais des CQP, permet une meilleure visibilité à long terme des objectifs en matière de formation.

Le CQP a pour objet d’évaluer et de valider la maîtrise des compétences professionnelles. Il est une reconnaissance professionnelle commune à l’ensemble des entreprises de la branche.

Dans la branche propreté, les CQP sont structurés avec 5 ou 6 pôles de compétences selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire (Acquisition progressive par module, module commun à plusieurs CQP).

Les CQP existants sont :
CQP Agent machiniste classique (AMC)
CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP)
CQP Chef d'équipe en propreté (CEP)
CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV)
CQP Agent en maintenance multi technique immobilière (AMI)
CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI).

Deux nouveaux CQP Maitrise viennent compléter les CQP existants : 

CQP Chef de site
CQP Responsable de secteur

f/Le compte personnel de formation

La loi du 05 septembre 2018 « liberté de choisir son avenir professionnel » vient monétiser le compte personnel de formation (CPF). Ce compte appartient exclusivement au salarié. 

Dans le cadre du CPF, les salariés d’au moins 16 ans se verront attribuer un montant de formation permettant de financer des formations tout au long de leur carrière, selon les modalités suivantes :

Pour tous les salariés, 500 € par an dans la limite de 5 000 € ;
800 € par an dans la limite de 8 000 € pour les salariés n’ayant pas atteint un de formation sanctionné par un diplôme de niveau 3, un titre professionnel niveau 3 du RNCP ou certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Ces montants sont proratisés pour les salariés ayant une mensualisation inférieure à un mi-temps.

Les salariés sont informés du total de leurs droits acquis en se connectant sur le site « moncompteactivite.gouv.fr ». 

Le choix de l’action de formation est arrêté par le salarié en choisissant une formation référencée sur la liste des actions éligibles au CPF disponible sur le site du gouvernement. 
Par principe, les formations se réaliseront en dehors du temps de travail. 
Toutefois, avec l’accord de l’employeur, cette formation pourra avoir lieu en tout ou partie durant le temps de travail.






g/ La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Il est rappelé que les salariés peuvent procéder à la validation des acquis de leur expérience et ceci notamment dans le cadre du compte personnel de formation.
Pour cela, ils peuvent faire appel à un conseiller en évolution professionnelle pour les accompagner dans cette démarche.
Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle, ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante.
Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

h/Le Bilan de Compétence et le CPF de transition 
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur, et demander à bénéficier d’un CPF de transition. 
Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant à la réalisation d’actions de formation.

Pour cela, il a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle qui l’orientera vers des dispositifs de formation appropriés. 

Ce bilan est réalisé à la demande, ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

La prise en charge financière du bilan de compétence est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du Compte Personnel Formation. Son financement pourra, avec l’accord de l’employeur être assuré par le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

Il est rappelé qu’en matière de formation, le CSE doit être consulté, tous les ans, sur :

les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise;
le bilan du plan de formation de l’année écoulée et le plan de formation de l’année à venir ;
un certain nombre de mesures de formation : accueil des jeunes, formations en alternance, ...

















ARTICLE 3 / PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L'EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L'ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE.


3-1/ LES CONSTATS

Il est rappelé que dans la profession, environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté. 

Concernant le travail de nuit, dans le cadre de sa démarche RSE, GSF ARIANE mène des actions de sensibilisation auprès de ses clients pour la réalisation des prestations de jour. 
Toutefois, ce volontarisme se confronte aux contraintes techniques ou spécifiques de certains secteurs rendant souvent impossible une telle organisation du travail.

Le recours à l’intérim est très limité au sein de la société et devrait le rester dans les années à venir. 
Actuellement, GSF ARIANE fait appel aux entreprises de travail temporaire sur certains sites dans le cadre d’importants travaux occasionnels.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est important, mais il est essentiellement justifié par le remplacement de salariés absents afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que des conditions de travail du personnel. 
La possibilité de pouvoir recourir à des avenants temporaires d’augmentation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel est susceptible de réduire le recours aux CDD de remplacement.

Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, il est précisé que GSF ARIANE a obtenu en 2018 un taux moyen de 6,32% sur l’ensemble de ses établissements, soit un taux supérieur au taux légal minimum exigé.



3-2/ LES ENGAGEMENTS PRIS

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des collaborateurs, sous contrat en alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique d’emploi de GSF ARIANE.
Depuis plusieurs années, le groupe GSF s’attache à participer à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et de contrats en alternance. L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions afin de contribuer à l’insertion des jeunes en milieu professionnel.
La formation en alternance constitue un moyen d’accès privilégié à la profession, permettant d’acquérir une qualification reconnue, favorisant l’insertion.
A cet effet, la politique de partenariat engagée auprès d’établissements d’enseignements préparant à nos métiers, sera poursuivie.
En outre, et afin de favoriser l’accueil des jeunes dans l’entreprise et l’alternance en cas de succession d’un contrat de professionnalisation après un premier contrat d’apprentissage sans interruption avec un même salarié, GSF ARIANE s’engage à ce que la rémunération prévue au titre du contrat de professionnalisation ne soit pas inférieure à celle versée au cours du contrat d’apprentissage. 






3-3/ LE TUTEUR OU MAITRE D’APPRENTISSAGE
Les contrats nécessitant la mise en place de tutorat permettent, également, la promotion de la transmission des savoirs entre générations, en répondant à deux finalités : 
valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs Seniors ;
organiser le partage des savoirs et bonnes pratiques acquises par les tuteurs.

Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs sont choisis, sur la base du volontariat, par la Direction. Ils doivent disposer des compétences professionnelles et pédagogiques nécessaires à cette mission, jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences. L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression professionnelle, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement des équipes.
Afin de permettre au Tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’Entreprise, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre : 
- prise en considération de cette mission dans l’organisation et la charge de travail du Tuteur ;
- préparation et formation spécifique à l’accompagnement du Tuteur dans le cadre d’une action à définir au plan de formation.

3-4/ LE REFERENT 
Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations et faciliter l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés (et notamment des collaborateurs handicapés), les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque pour le référent et « l’arrivant » d’actions d’accompagnement.
Plus léger dans sa mise en application, ce type d’accompagnement est fondé sur le volontariat, et est mis en place hors contrat aidé. Tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail, peut bénéficier d’un référent.
Les actions confiées à un collaborateur expérimenté se font avec l’accord de la hiérarchie.
Le référent doit posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est le référent, et être présent depuis 3 ans dans l’entreprise.
Les actions font partie intégrante des activités confiées au collaborateur et s’intègrent dans son processus d’évaluation.

Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, conscients de l’importance de ce sujet, les parties conviennent de mettre tout en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi du personnel handicapé. A ce titre, GSF et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place ce système de parrainage auprès des personnes embauchées, par des salariés plus anciens, et sur la base du volontariat.




ARTICLE 4 / CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L'EMPLOI ET LES COMPETENCES ;

Il revient aux partenaires sociaux de définir les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise, ceci principalement dans l’objectif de sécuriser leurs propres emplois.

Il est précisé que le recours à la sous-traitance est limité à la réalisation de prestations spécifiques (prestations de vitrerie à grande hauteur notamment), et à des chantiers spécifiques qui nécessitent une expertise particulière qui n’existe pas au sein de GSF ARIANE
GSF ARIANE peut également recourir à des prestataires extérieurs pour des activités périphériques à son activité de nettoyage (entretien linge - fourniture sanitaire).

GSF ARIANE et ses partenaires sociaux décident donc d’informer les sous-traitants de l’évolution des marchés sur lesquels ils sont concernés, dès lors que son propre client lui fournira lesdites informations, notamment en cas de baisse du cahier des charges ou de fermetures de sites, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi des sous-traitants.


ARTICLE 5/ DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS.

Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et également, les représentants élus du personnel, dans le dialogue social, au sein de l’entreprise et du groupe.
Les représentants doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise.
L’exercice d’un mandat n’est en aucun cas un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation.
Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son chef d’établissement, en vue d’envisager notamment les conditions d’exercice de son mandat.
La société GSF ARIANE rappelle les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale.
La société GSF ARIANE précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise. 

Par ailleurs, GSF ARIANE rappelle que les représentants du personnel bénéficient tous les 4 ans d’un droit individuel à la formation économique. 

Enfin, au terme de leurs mandats, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

CHAPITRE III : LE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord conformément à l’article 2242-20 du code du travail.

CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est conclu au sein de la Société GSF ARIANE, et s’applique à l’ensemble des établissements existants au sein de GSF ARIANE au moment de sa signature, et bénéficie à l’ensemble des salariés de la société.
Il s’appliquera également aux autres établissements qui viendraient à être créés pendant sa durée d’application.

Article 2- Date et durée d’application
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de la date de la signature pour une durée maximale de 3 ans non renouvelable. Il cessera donc de produire tout effet au-delà. 
Une nouvelle négociation sera engagée dans les 6 mois qui suivent la fin du présent accord.




Article 3 -  Révision et dénonciation
Les parties signataires ont convenu que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales, notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale, d’adapter son contenu, d’une part aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires qui la portera à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Enfin, une Organisation Syndicale non signataire à l’origine aura la faculté de signer ultérieurement le présent accord. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord qui constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du code du travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de six mois, la dénonciation intervient par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires. 


Fait à Norroy le Veneur, le 29 décembre 2020

Signatures et remise en mains propres le 29 décembre 2020 valant notification aux signataires. 

Pour la Société GSF ARIANE – 
Directeur Général

Pour le Syndicat FO: 

Pour le Syndicat CGT- 

Pour le Syndicat CFDT – 


Pour le Syndicat CFTC – 




Annexes :
Notice d’information et PV de consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Fiche de souhaits annuelle
Rapport Gpec N-1 de GSF ARIANE.











NOTE ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE 
ET GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
ORIENTATION GENERALE DE LA FORMATION ET PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES.
Remise en prévision de la consultation du 29/10/2020 de GSF ARIANE


Aux termes de l’article L2323-10 du Code du travail, chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

1/ Orientations stratégiques de la société

Les prévisions de la Banque de France, du Gouvernement français et de l’INSEE s’accordent pour anticiper une baisse du PIB en France de l’ordre de 9 à 11% en 2020. Ceci est confirmé par les dernières études et notes disponibles publiées par l’Insee en fin juillet et fin août 2020, avec un consensus des économistes sur l’incertitude sans précédent en matière d’évolution économique dans les prochains mois, tant au niveau national qu’international, du fait de la crise sanitaire du Covid19.
Les entreprises se trouvent donc dans une incertitude inédite en matière de prévision d’orientation, et faute de pouvoir s’appuyer sur des tendances, et encore moins des certitudes quant à l’évolution des marchés sur lesquels elles interviennent, seront contraintes de s’adapter rapidement et de développer encore leur réactivité. 
Compte tenu de son histoire, de sa culture d’entreprise et de ses modes de fonctionnement, le Groupe GSF se considère armé de la meilleure manière possible pour écouter les marchés, les clients et adapter ses offres et son organisation au plus vite.


Plus précisément pour le secteur de la propreté et des services associés, la Fédération des Entreprises de Propreté fait état :
-d’une baisse moyenne de 51% du chiffre d’affaires des sociétés de propreté durant la période de confinement
-de l’augmentation des délais moyens de paiements constatés par 43% des entreprises de la branche
-d’une augmentation des coûts de 19% liée aux coûts supplémentaires directement induits par la crise du Covid19 (achats de masques et EPI, de produits supplémentaires ou spécifiques, etc…)

Les derniers chiffres GSF disponibles à ce jour permettent d’avancer les hypothèses suivantes pour la clôture de l’exercice 2020 au niveau du Groupe : 
La croissance 2020 du chiffre d’affaires Groupe, telle que prévue aux budgets établis en fin 2019, va être presque totalement annihilée par les impacts économiques de la crise sanitaire du Covid19. 
Ainsi, la croissance GSF prévue en France de 5,3% est désormais limitée à 1,4% ; ceci est la conséquence directe de l’effondrement d’activité de certains secteurs économiques dont GSF est prestataire (transport aérien, lieux recevant du public,…).
 Par ailleurs, bien que l’on constate des demandes de prestations supplémentaires occasionnelles d’hygiène et désinfection, celles-ci ne compensent pas la baisse d’activité générale. 
De plus, il est à ce jour impossible d’évaluer l’impact de la reprise d’activité qui est seulement progressive et s’étale sur une période longue (avec des baisses de facturation demandées par certains clients aux proratas d’occupation des locaux entretenus). Enfin, à plus long terme, il n’est pas davantage possible à ce jour d’évaluer l’impact du développement du télétravail sur le volume d’activité d’entretien des locaux tertiaires de bureaux.
Le résultat quant à lui parvient à être maintenu dans les critères GSF à 4,34%, même s’il subit une baisse d’environ ½ point. Il faut rappeler cependant que comme la majeure partie des entreprises du secteur de la propreté, les marges GSF restent nettement inférieures ces dernières années à la marge moyenne des entreprises françaises. 
Par ailleurs, GSF continuera à appliquer une gestion prudente, en anticipant autant que faire se peut de nouveaux surcoûts liés à la poursuite de la crise sanitaire du Covid19 (masques, EPI, produits et matériels) et liés à des défaillances prévisibles de certains clients.

Ce sont sur ces bases macro-économiques, mais avec cette année un degré d’incertitude sans précédent, que l’ensemble des établissements et sociétés du Groupe GSF s’apprêtent, comme chaque année à élaborer à compter de la fin octobre les budgets 2021, qui seront ensuite compilés, ajustés puis validés au plus tard dans les tous premiers jours de janvier 2021.
L’organisation de proximité de GSF sera, on l’espère, un atout pour anticiper au plus juste l’évolution des marchés et piloter au plus juste la stratégie commerciale et surtout la gestion des opérations.
Au-delà de l’évolution générale de chaque secteur d’activité, l’organisation décentralisée d’identifier localement les segments porteurs et les entreprises donneuses d’ordre en croissance durable.

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Dans cette optique, GSF ARIANE confie à la société mère du groupe GSF SAS, sa politique Recherche et Développement. Il est précisé que GSF ARIANE n’est pas bénéficiaire du Crédit d’impôt Recherche.

Le service R&D de GSF SAS a contribué en 2020 à soutenir les sociétés filiales dans leur développement, et à être force de proposition, notamment dans les secteurs industrie, agro-alimentaire, santé et nucléaire. 

GSF ARIANE continue d’inscrire ses actions de prospection et de fidélisation dans la durée afin de créer des branches économiques stables susceptibles de prendre le relais de secteurs clients en difficulté.

L’année 2020 semble donc à ce jour illustrer une excellente résistance de GSF à la crise économique engendrée par le Covid19, tant sur le plan commercial que d’exploitation ; en particulier, les chiffres annoncés par la profession, ainsi que les retours clients semblent démontrer une meilleure adaptation de proximité, avec une satisfaction client et une confiance accrues.
On note que le phénomène d’externalisation des prestations de propreté et de services associés ouvre de nouveaux champs de développement pour GSF, notamment dans les secteurs de la santé, des prestations associées, prolongement naturel de notre cœur de métier. 
Durant l’année2020, GSF a continué de développer son expertise et de proposer à ses clients une offre cohérente, comme par exemple dans les domaines de la gestion déléguée des déchets ou de la fonction de pilotage auprès de nos clients.
En effet, ces problématiques sont croissantes pour nos clients depuis plusieurs années. En plus d’être chronophage et complexe, le traitement des déchets est coûteux s’il n’est pas maîtrisé et optimisé. Aussi, notre expertise s’est développée dans ces domaines tout au long de la chaîne de valeurs tant sur les dimensions humaine, logistique, informatique que juridique. 

Les projets informatiques importants actuellement en cours relatifs aux nouveaux outils numériques vont permettre à GSF ARIANE de renforcer l’efficacité de son système de gestion achats, comptable et financière, mais également de continuer proposer à ses clients des solutions innovantes notamment de reporting informatisé, main courante, fonction de pilotage, et ce avec plus de flexibilité, de réactivité et de traçabilité.

Ses démarches s’accompagnent naturellement d’une adaptation des compétences des salariés dans le cadre de la GPEC, avec un accent mis sur la formation, afin d’adapter les compétences des salariés de GSF à ses évolutions et de développer leur employabilité.
Au cours de l’année 2019, la direction a lancé un projet de modernisation de ses processus et outils RH, qui a pu dans le courant 2020, et malgré la survenance de la crise du Covid19, être poursuivi conformément aux objectifs et plannings initiaux et qui se traduira dans des réalisations d’envergure (comme la mise en place de nouveaux processus et outils d’entretiens individuels pour l’ensemble de l’encadrement GSF dès 2021). Ce projet, ayant pour vocation de favoriser le recrutement, la mobilité et le développement du capital humain de GSF, aura donc un rôle central dans l’adaptation et le renforcement de GSF pour les années à venir, et ce, dans le respect absolu de sa culture d’entreprise.

2/ Conséquences sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La propreté représente à elle seule plus d’1 emploi sur 40 du secteur marchand en France, un chiffre en progression constante.
L’effectif salarié de la propreté croit progressivement, contrairement à l’effectif salarié tous secteurs confondus. 
La branche emploie plus de 80 % de CDI. Plus de 4 postes sur 5.
Plus d'1/3 des salariés du secteur ont plusieurs emplois : en effet 36 % des salariés sont multi employeur.
Près de 80 % des contrats sont à temps partiel mais plus de la moitié des salariés du secteur ont en réalité un temps de travail hebdomadaire total de plus de 24 heures et plus d'1/3 ont un équivalent complet tous emplois confondus.
La grande majorité des salariés reste constituée d'agents de service ; la propreté est une profession de main-d’œuvre.

La société GSF ARIANE a très rapidement mis en place un accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences afin d’anticiper l’évolution de la pyramide des âges en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.

La société est actuellement couverte par un accord conclu le 20 novembre 2017 et une nouvelle négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sera négociée lors des prochaines NAO.

La politique de GPEC au sein de l’entreprise est construite sur la base de la stratégie d’entreprise, dont les grandes lignes directrices sont communiquées annuellement aux représentants, afin de permettre l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, l’engagement de plans d’action de gestion des ressources humaines, et l’orientation professionnelle de salariés.

Afin d’améliorer l’information préalable du Comité Central d’Entreprise, son président invite le comité à se référer aux différents rapports annuels intégrés dans la BDES, notamment le rapport GPEC et le rapport d’Egalité Professionnelle hommes/femmes et le bilan social.

3/ Perspectives de recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance

Les marchés « perdus » et « gagnés » ont une conséquence directe et immédiate sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les contrats de professionnalisation
Le recours aux contrats de professionnalisation demeure important dans la branche. Les techniques métiers restent les formations les plus recherchées.

L'alternance
Secteur d'intégration, la branche propreté mène depuis de nombreuses années une politique dynamique et volontariste d'insertion et de qualification qui vise particulièrement les jeunes. Pour soutenir l'alternance auprès des entreprises et auprès des jeunes, le Fare propreté a créé le fond d'aide aux jeunes en alternance pour les moins de 26 ans (FAJA) : il a pour objectif de conforter l'engagement des entreprises dans le développement de l'alternance, améliorer l'attractivité du secteur auprès des jeunes, favoriser la mobilité, limiter les risques de rupture, et sécuriser l'emploi en co-finançant les outils d'insertion durable comme le permis de conduire.

L'apprentissage
Les entreprises de propreté font face à des enjeux économiques, sociaux, organisationnels, et sociétaux, à relever à court et moyen terme, dans un contexte où elles ont des besoins importants à l'embauche, liés à une pyramide des âges vieillissante.
Les entreprises de propreté ont besoin d'intégrer à la fois des nouvelles compétences et des jeunes ; l'apprentissage constitue une voie privilégiée pour répondre à ce double enjeu.

Les temps partiels
Il est rappelé que dans la profession, environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. 
A noter que compte tenu de l’importance du phénomène multi-employeurs, la mesure du temps de travail diffère suivant que l’on parle des contrats ou que l’on parle du temps de travail cumulé, tous emplois confondus. Dans la branche, les multi-employeurs ont en moyenne un temps de travail hebdomadaire moyen cumulé de 34h. 
L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN de la Propreté. La convention collective ainsi que l’accord GPEC prévoient une priorité d’accès aux emplois à temps plein disponibles sur demande des salariés concernés.

Le travail de nuit
Dans le cadre de sa démarche RSE, GSF mène des actions de sensibilisation auprès de ses clients pour la réalisation des prestations de jour et ce afin de permettre un travail sur des horaires plus compatibles avec une vie de famille, une vie sociale, les horaires de transports.
Ces actions de sensibilisation ont permis de mettre en place du travail en continu chez certains clients notamment dans le secteur tertiaire. 
Toutefois, ce volontarisme se confronte aux contraintes techniques ou spécifiques de certains secteurs, notamment agroalimentaire, rendant souvent impossible une telle organisation du travail.

L’intérim
Le recours à l’intérim est très limité au sein de la société et devrait le rester dans les années à venir. 

Les CDD
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est important, mais il est essentiellement justifié par le remplacement de salariés absents notamment pendant la période estivale afin de rendre le service de manière continue, de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que des conditions de travail du personnel. 
La possibilité de pouvoir recourir à des avenants temporaires d’augmentation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel sera susceptible de réduire le recours aux CDD de remplacement.

Le handicap
Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, il est précisé que GSF ARIANE a obtenu en 2019 un taux moyen de 6,91% sur l’ensemble de ses établissements, soit un taux supérieur au taux légal minimum exigé.
L’année 2019 marque une évolution dans la gestion administrative consécutivement aux modifications règlementaires : intégration de la DOETH dans la DSN dès l’année 2020, pérennisation de certaines RQTH, modification des décomptes des prestations avec le secteur adapté et protégé...
Il est également rappelé que la perte de marchés peut également avoir pour conséquence directe et immédiate la sortie des effectifs, par l’article 7 de la CCN, de salariés en situation de handicap.

Les entreprises de propreté ont très tôt œuvré pour développer l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs. L’enjeu est dorénavant de maintenir cette dynamique par l'innovation, la formation, et la professionnalisation des équipes sur la thématique du handicap.

Le tuteur
Les contrats nécessitant la mise en place de tutorat permettent, également, la promotion de la transmission des savoirs entre générations, en répondant à deux finalités : 
valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs Seniors ;
organiser le partage des savoirs et bonnes pratiques acquises par les tuteurs.

Le référent 
Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations et faciliter l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés (et notamment des collaborateurs en situation de handicap), il a été mis en place, dans un intérêt réciproque pour le référent et « l’arrivant », d’actions d'accompagnement.

Plus léger dans sa mise en application, ce type d’accompagnement est fondé sur le volontariat, et est mis en place hors contrat aidé. Tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail, peut bénéficier d’un référent.
Les actions confiées à un collaborateur expérimenté se font avec l’accord de la hiérarchie.
Le référent doit posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est le référent, et être présent depuis 3 ans dans l’entreprise.
Les actions font partie intégrante des activités confiées au collaborateur et s’intègrent dans son processus d’évaluation.

Concernant l’emploi de travailleurs en situation de handicap, conscients de l’importance de ce sujet, la société met tout en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi du personnel en situation de handicap. A ce titre, la société et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place ce système de parrainage auprès des personnes embauchées, par des salariés plus anciens, et sur la base du volontariat.
A noter que ce référent ne doit pas être confondu avec le référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. Ce rôle est tenu par l’Assistante de DR au sein de la société.

La sous-traitance
Le recours à la sous-traitance est limité à la réalisation de prestations spécifiques (prestations de vitrerie à grande hauteur notamment), et à des chantiers spécifiques qui nécessitent une expertise particulière qui n’existe pas au sein de la société.
La société peut également recourir à des prestataires extérieurs pour des activités périphériques à son activité de nettoyage (entretien linge, fourniture sanitaire)

Les sous-traitants de la société sont informés de l’évolution des marchés sur lesquels ils sont concernés, dès lors que nos propres clients nous transmettent lesdites informations, notamment en cas de baisse du cahier des charges ou de fermetures de sites, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi des sous-traitants.
Par ailleurs, dans la majorité des cas, le recours à la sous-traitance doit être autorisée par nos clients.



4/ Conditions de la mobilité géographique et professionnelle

Modalités d’accompagnement de la mobilité 
Le principe de la mobilité doit répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aspirations des salariés. A ce titre GSF a mise en place une charte de mobilité destinée à favoriser les mouvements de l’encadrement au sein du Groupe, en prévoyant notamment des aides à cette mobilité.
Par ailleurs dans le cadre des entretiens individuels et professionnels, il pourra être demandé à chaque salarié ses intentions sur une éventuelle candidature à la mobilité professionnelle ou géographique. Le candidat à la mobilité devra fournir par écrit les principaux éléments de son parcours professionnel notamment :

ses formations (formation initiale et/ou continue) ;
ses domaines de compétences ;
ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur ;
ses motivations à l’égard du poste envisagé.

Cette démarche permet d’apporter des réponses adaptées aux nécessités de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations de salariés.


5/ Mesures d’accompagnement en matière de GPEC

Le développement de la robotisation, l’internet des objets, les bâtiments connectés sont autant de nouveautés que le secteur de la propreté rencontre désormais sur ses marchés et qui peuvent avoir des répercussions importantes notamment sur l’organisation du travail et les méthodes de travail, c’est pourquoi GSF suit attentivement ces évolutions pour accompagner les besoins de demain notamment sur la formation des salariés.

Les recrutements effectués ces dernières années ont permis d’intégrer au sein de l’entreprise une population de jeunes ayant une forte aspiration à évoluer.
En outre, les années à venir seront marquées par un nombre élevé de départs à la retraite.
Enfin, les métiers et les activités de l’entreprise sont en transformation permanente, ouvrant ainsi de nouvelles opportunités de développement de compétence et de débouchés.

Dans ce contexte, et sous réserve de l’application de l’article 7 de la convention collective des entreprises de propreté, l’entreprise réaffirme son choix d’accorder la priorité à sa politique interne de ressources humaines. C’est ainsi que la construction des parcours professionnels individuels prend tout son sens, et ceci en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.


Un entretien professionnel tous les 2 ans
Cet entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans. Il est complété par un bilan tous les 6 ans.
La société s’engage donc à tout mettre en œuvre afin de proposer à ses salariés un entretien professionnel biennal.
La société s’engage également, comme le prévoit la réforme de la formation, à le proposer à tout salarié reprenant son activité à la suite d’un congé maternité, parental, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, ou à la suite d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt maladie de longue durée, et à l’issue d’un mandat syndical.
A partir des perspectives d’évolution de l’entreprise, et de ses conséquences en termes d’effectifs et d’emplois, cette démarche a pour objectif de faire le lien entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.
Les parties conviennent que cet entretien sera proposé par écrit tous les 2 ans pour tous les salariés, sans condition de statut, et quel que soit la nature de leur contrat de travail. Tous les 6 ans, le 3eme entretien professionnel permettra d’établir un bilan du parcours professionnel et d’apprécier si le salarié a bénéficié de tous ces entretiens biannuels, et si :
- le salarié a suivi au moins une action de formation
- le salarié a acquis les éléments de certification par la formation ou une VAE
- le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Cet entretien permet en outre de :

recueillir les attentes et besoins en termes de développement des compétences, de formation, de mobilité (professionnelle et/ou géographique), d’aménagement du temps de travail ;
faire le point avec le salarié sur ses moyens d’accès à un bilan de compétence, ou une action de professionnalisation.

Pour les agents, et les chefs d’équipes l’entretien sera mené par l’Inspecteur qui sera chargé de faire remonter au Chef d’Etablissement les vœux ou les sentiments exprimés par le salarié. Pour les autres salariés, l’entretien sera mené par leur supérieur hiérarchique direct. 
La Direction étudiera les éventuelles demandes des salariés et tentera d’y répondre dans la mesure où la formation désirée constituera une plus-value pour le parcours professionnel du salarié et pour l’activité de l’entreprise, l’appréciation de cette plus-value relevant de la Direction.

Par ailleurs, la société s’engage à adresser deux fois par an, une fiche de souhaits à tous les salariés à temps partiels.

Les séniors
Qu’il s’agisse des opérations de recrutement effectuées en externe, ou des mouvements internes, la société s’engage à ce que l’âge du candidat ne soit pas pris en considération. Il appartiendra à la Direction de veiller à l’application de cette disposition notamment dans le cadre des entretiens.

Par ailleurs, l’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés qui le souhaitent. Il convient de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle, tout en maintenant sa motivation pour son activité professionnelle. Par conséquent, outre la valorisation de leur expérience et dans la mesure où la durée moyenne d’activité professionnelle est appelée à augmenter, il faut encourager les Seniors à assurer leur employabilité. A cette fin, les collaborateurs les plus anciens doivent pouvoir faire un bilan de leur activité et de leurs compétences, et exprimer leurs attentes professionnelles à l’occasion d’un bilan de carrière réalisé en moyenne tous les 6 ans (cf entretiens professionnels). Ce bilan permet au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a pour objet d’examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et des possibilités de l’entreprise.


6/ Grandes orientations de la formation à 3 ans :

Il est rappelé que la loi du 5 mars 2014 a réformé en profondeur la Formation Professionnelle. 

Parmi les principales mesures de cette loi : 

-  réforme du financement de la formation professionnelle 
- création du Compte Personnel de Formation (CPF) 
- l’Entretien Professionnel qui doit avoir lieu tous les 2 ans
- Une obligation de formation des salariés tous les 6 ans.

La nouvelle réforme de la formation professionnelle de septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » distingue désormais 2 catégories de formation : 

Les formations obligatoires 
Les formations non obligatoires éligibles à l’obligation de formation tous les 6 ans.

Le plan de formation devient le plan de développement des compétences au 01/01/2019
	 

La formation professionnelle au sein de la société 

Elle se décline selon les modalités suivantes : 

Le suivi des Cursus métier GSF 

Le personnel d’encadrement suit un cursus formation qui lui permet, entre autre, de mieux accompagner et former le personnel de terrain. La formation de l’encadrement est perçue comme un axe majeur en vue de la pérennité de GSF.
GSF continuera donc de former son encadrement sur des sujets tels que : la sécurité des collaborateurs, les techniques de propreté, la législation et le management et tous autres thèmes en lien avec la pratique de leur activité quotidienne.

Les formations réglementaires indispensables à la tenue de certains postes : 

GSF veille scrupuleusement à ce que chaque salarié bénéficie des formations indispensables à la tenue de son poste (CACES – habilitations électriques – formation en milieu spécifiques : hospitalier, pharmaceutique etc…) 

Des campagnes ponctuelles répondant à des besoins particuliers : 

GSF met régulièrement en place au niveau groupe des campagnes de formation spécifiques afin de permettre aux collaborateurs de suivre l’évolution de l’entreprise.

Les actions de formation nécessaires pour adapter les compétences des salariés aux axes de développement de la société. 

Des formations en alternance pour les postes d’inspecteur au travers de classes dédiées (bac +3 ou bac+ 4)  les formant aux modules de l’école partenaire de GSF mais aussi au 1er module du cursus de formation interne des  inspecteurs de GSF. 

Les exigences de GSF
 
Conformément à l'engagement de la Direction Générale de GSF dans la démarche d'assurance qualité, les formations mises en place ont pour finalité d’adapter en permanence les compétences des salariés pour :   

- répondre aux besoins de qualité requis par nos clients, et aux problématiques des nouveaux secteurs d'activité.
 - développer le professionnalisme et l’expertise 
-  pérenniser les fondamentaux qualité et sécurité de GSF sur les chantiers 
- valoriser l’image de GSF 
- lutter contre l’illettrisme par la mise en place de formation à la maitrise des compétences clés 

Les orientations générales de la formation et plan de développement des compétences.

La situation économique renforce la concurrence dans tous les secteurs ce qui a pour conséquence de renforcer la difficulté des négociations commerciales. Dans ce contexte, GSF affirme sa volonté de maintenir la qualité de ses prestations et l’ampleur de son activité.
Outre les secteurs classiques de nettoyage comme le tertiaire ou l’agroalimentaire, des secteurs porteurs de développement sont identifiés, notamment, la santé, le secteur des transports, le secteur du nucléaire, la gestion déléguée des déchets, les prestations associées. 
La formation est ainsi l’outil indispensable de la stratégie d’adaptation de GSF. 

La société consacre une part importante de sa masse salariale à la formation afin d’assurer la constante adaptation des compétences des salariés à l’évolution des métiers.

Les plans de formation des années à venir seront établis afin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’une formation adaptée à son poste de travail et répondant aux exigences de GSF (sécurité – image - qualité – expertise métier).

Les cursus de formations (chef d’établissement, inspecteur, chef d’équipe, assistantes, ….)  continueront à être réalisés au travers de l’Université GSF : les cours, proposés par l’organisme de formation interne du groupe GSF, assurent la diffusion des fondamentaux qualité et sécurité, de l’image de GSF, de la culture et des valeurs de GSF.

Les formations techniques et réglementaires sont également réalisées avec le concours d’autres organismes de formation parfaitement qualifiés.

Des formations seront également dispensées afin de former les futurs utilisateurs (assistantes, inspecteurs, chef d’établissement…) au nouvel outil informatique de gestion qui sera utilisé au sein de GSF (en cours de développement). Cet outil assurera les fonctionnalités suivantes : Achats / comptabilité fournisseurs -  Facturation / compatibilité clients -  Comptabilité générale & Trésorerie -  Reporting / analytique.


Développement de la formation interne
Afin de former tous les salariés, GSF entend privilégier la formation interne, sans pour autant exclure le recours à des organismes extérieurs lorsque cela est nécessaire ou obligatoire.

La formation interne est une formation conçue et réalisée par l’entreprise par ses propres ressources en personnel et en logistique, son matériel, ses supports pédagogiques, au bénéfice de ses collaborateurs.
La formation interne permet essentiellement de répondre aux besoins spécifiques de formation des salariés ayant une faible durée du travail et/ou éloignés géographiquement et/ou ayant des horaires décalés.

Ces formations internes seront dispensées par des salariés de l’entreprise : 
Inspecteur ayant suivi les deux premiers modules du cursus de formation Inspecteur ;
Chef d’équipe ayant plus de deux d’ancienneté comme chef d’équipe dans le secteur d’activité ; 

Afin de faciliter l’accès à la formation, rapprocher la formation des chantiers et former le plus grand nombre de salariés dans les meilleures conditions et avec la plus grande efficacité, GSF s’est doté d’un outil informatique dédié à la formation et poursuit son déploiement : l’Université GSF en ligne. 

La formation interne s’appuiera sur ce nouvel outil pédagogique qui servira de support d’animation pour des formations individuelles ou en groupe qui bénéficieront alors de modalités diversifiées et innovantes. Un parcours de formation spécifiquement dédié aux agents de services a été mis en place.

Les modalités de réalisation de la formation en interne : 

1/ Des formations présentielles (en salle),

2/ Des formations multimodales intégrant des séquences de formation théoriques (présentielles ou en e-learning) et des séquences d’enseignement pratique en situation de production ou sur les lieux de production réalisées sous la responsabilité du formateur ; 

3/ Des formations à distance via internet appelées e-learning (ou formation ouverte et à distance : FOAD) : ces formations pourront être réalisées au domicile du salarié avec ses outils informatiques personnels ou éventuellement avec une tablette qui serait mise à sa disposition.

4/ Des formations à distance par visioconférence 
Pour chaque modalité de formation, un programme spécifique de formation sera établi définissant notamment : 
des objectifs d’acquisition de connaissance
la durée de la formation 
les modalités d’organisation 
les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement
le dispositif permettant d’en suivre l’exécution et les résultats
Un protocole individuel de formation sera établi et signé avec les salariés qui bénéficieront d’une formation de type multimodales ou d’une formation de type FOAD.

La Direction de GSF ARIANE	
Procès-verbal de réunion du
CSE CENTRAL DE LA SOCIETE GSF ARIANE DU 29/10/2020

Présents :
Président du CSE Central : M. 
Membres titulaires : Mme 

Heure d’ouverture de la séance : 15H00
Le Président rappelle l’ordre du jour de la réunion : 
Information et consultation récurrente du comité sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations de la formation et sur le plan de développement des compétences, 

Information et consultation récurrente du comité sur la situation économique et financière de l'entreprise, l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche,

Le Président présente au comité, au travers de la note « Orientations stratégiques de la société, GPEC et orientations de la formation » transmise en PJ de l’ordre du jour, les grands schémas d'évolution et de développement de l’entreprise et les conséquences des orientations stratégiques sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et aux stages. 
La GPEC permet d'accompagner, de préparer l'entreprise à relever les enjeux sociaux et économiques auxquels elle est confrontée en dressant un état des lieux des emplois et des qualifications, à analyser les perspectives d'évolution de l'entreprise, à identifier ses besoins et, enfin, à mettre en place les actions nécessaires (recrutement, formation, mobilité interne ou externe, organisation du travail, entretiens d'évaluation, bilans de compétence, etc.). 
Le Président rappelle, au travers de la note « Orientations stratégiques de la société, GPEC et orientations de la formation » transmise en PJ de l’ordre du jour, l’accord GPEC qui doit faire l’objet d’une négociation cette année en vue de conclure un nouvel accord ou, à défaut, plan d’action.


Le Président présente, au travers de la note « Orientations stratégiques de la société, GPEC et orientations de la formation » transmise en PJ de l’ordre du jour, les grandes orientations de la formation en fonction des orientations stratégiques, qui rappelle les enjeux stratégiques de l'entreprise, en fonction des perspectives économiques et des projets de l'entreprise, et présente les axes prioritaires de la formation.
Les remarques suivantes ont été formulées : /
Les questions suivantes ont été posées : /
Il a été répondu par le Président : /
Avis du comité sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations de la formation :
Le Président interroge le comité pour savoir s’il émet un avis favorable ou défavorable sur les orientations stratégiques de l’entreprise :
Avis du CSE CENTRAL :    
Favorable : 1 voix
Défavorable : 0 voix
Ne se prononce pas : 0 voix  
Le Président présente la situation économique et financière de l’entreprise. Cette présentation est faite notamment sur la base des informations contenues dans la base de données économiques et sociales de l'entreprise, ainsi que des informations suivantes :
iLes remarques suivantes ont été formulées : /
Les questions suivantes ont été posées : /
Il a été répondu par le Président : /
Avis du comité sur la situation économique et financière de l'entreprise, la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise y compris l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche :
Le Président interroge le comité pour savoir s’il émet un avis favorable ou défavorable sur la situation économique et financière de l'entreprise, la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise y compris l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche :



Avis du CSE CENTRAL :   
Favorable : 1 voix
Défavorable : 0 voix
Ne se prononce pas : 0 voix  


Heure de clôture de la séance : 16H00

Secrétaire du CSEC

















FICHE DE SOUHAITS
(Applicable suite à l'avenant sur le temps partiel du 05/03/2014 après extension)
PERIODE 12/2020



Nom :

Prènom :
Adre sse :


Contraintes familiales (exemple : nombre d'enfants à charge...) :............................................................................................................

Avez vous un ou plusieurs autres employeurs ? :	Oui		Non	

Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux et répartition horaire :




REPARTITION HORAIRES ET NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL SOUHAITES

Horaires  quotidiens  souhaités :.................................................................................................................................................................

Nombre  de jours_de  travail souhaités  : .....................................................................................................................................................


	COMPLEMENT D'HEURES SOUHAITE ?
Si OUI :
Temporaire	
Définitif	
Oui	□	N.on 
Nombre   d'heures   maximum   souhaité:  ....................................................................................................................................................


Période  de la journée souhaitée  :  .............................................................................................................................................................

Période  de la  semaine  souhaitée  : .............................................................................................................................................................


Période de l'année souhaitée : ...................................................................................................................................................................


Zone  géographique  souhaitée  : .................................................................................................................................................................


Date : ....../....../......


Signature :




Fiche émise le



     
























































INDICATEURS














25 ans et plus


De 20 à 24 ans


De 15 à 19 ans


De 10 à 14 ans


De 5 à 9 ans


De 1 à 4 ans


Moins de 1 an

-150	-100	-50	0	50	100	150	200	250	300

HOMME    FEMME



Nombre moyen mensuel de salariés temporaires


Nombre de salariés temporaires annuel divisé par 12 mois.




Cet indicateur comptabilise le nombre de personnes concernées sur l'année selon l'organisation du travail définie ci- dessous :
Le travail de nuit s'effectue entre 21H et 6H. Le travailleur de nuit est celui qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ou 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs.
Le travail posté (ou horaire alternant) consiste à faire intervenir des équipes de façon successive (travail par relais).
Les salariés en horaires variables travaillent selon un planning différent toutes les semaines ou tous les mois.
Le travail atypique concerne les salariés travaillant uniquement le week-end (samedi et dimanche).




Cet indicateur comptabilise le nombre de départs tous motifs confondus y compris les mutations inter-societé.








Une promotion correspond à tout changement de qualification supérieure OU tout changement d'échelon supérieur dans la même qualification (hors évolutions conventionnelles).












ACTIONS SPECIFIQUES







3.3.6 Informations transmises aux sous-traitants
ras

Cet indicateur informe les sous-traitants de l'évolution des marchés sur lesquels ils interviennent. Par exemple : variation du volume du marché, fermetures de sites, ou autres informations susceptibles d'avoir un impact sur l'emploi des sous- traitants.











5,5 %

2019
1,6 %










15,9 %
62,3 %




Moins de 45 ans    De 45 à 49 ans	De 50 à 54 ans	De 55 à 59 ans	De 60 à 64 ans	65 ans et plus














Le Bilan de Compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.














Le tuteur transmet au salarié employé sous contrat de professionnalisation son savoir et ses compétences. Il l'aide également à s'intégrer au sein de l'entreprise tant au niveau organisationnel que relationnel.




Le référent accompagne le jeune de moins de 25 ans embauché en CDI et facilite son intégration au sein de l'entreprise.