Accord collectif portant aménagement 
du temps de travail 




Entre les soussignées :

Union des Coopératives Agricoles ALLIANCE BFC
Immatriculée au RCS sous le numéro 834 181 661
Dont le siège social est situé 4 boulevard de Beauregard 21600 LONGVIC
Représentée par       Directeur Général

De première part,

Et : 

Les salariés de l’Union

   en qualité de Directeur des Services d’Information (Cadre),

   en qualité d’Assistant de projet Pôle Digital,

   et 

   


De seconde part.

PREAMBULE

L’Union de coopératives agricoles ALLIANCE BFC a été créée en décembre 2017 et est composée à ce jour de 3 salariés.

Souhaitant se doter de dispositifs encadrant l’aménagement du temps de travail de ses salariés, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle, l’Association a ainsi entendu soumettre à la ratification par la majorité des 2/3 au moins de ses salariés, le présent accord, suivant les modalités de l’article L 2232-22 du Code du Travail.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu après en avoir soumis le projet à l’ensemble du personnel dans les conditions de l’article L 2232-21 du Code du Travail.

 DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal tel qu’il résulte notamment de :
la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 dite loi Aubry II,
la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 dite loi FILLON,
la loi n° 2004-627 du 30 juin 2004 sur la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées,
la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 dite loi de cohésion sociale dans ses dispositions relatives au temps de déplacement professionnel,
la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail,
la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
la loi n°2009-974 du 10 août 2009,
la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, dite Loi WARSMANN.
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
les Ordonnances dites "Macron" du 22 septembre 2017.
la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 

Il est ici rappelé qu'en application des dispositions de l'Article 8 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il a été institué un principe de primauté de l'accord d'entreprise sur la convention ou l'accord de branche en matière de durée du travail (Articles L 3111-3 et suivants du Code du Travail).

Champ d'application

Sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord 
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Au jour des présentes, la seule société entrant dans le champ d’application du présent accord est l’Association 

Personnel concerné
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’Association V à l’exclusion :
des mandataires sociaux,
des cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1er, 3° partie du Code du travail.

Pour mémoire, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères sont cumulatifs.

Objet de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L 2232-21 du Code du Travail, le présent accord a pour but de mettre en place des systèmes d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles de l’Association des salariés tels que visés à l’article 1.2.2.

 Date d'effet – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant l'accomplissement des formalités de dépôt.

 Clauses d'adaptation – Révision 
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion et rappelées à l’article 1.1 des présentes.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles importantes, les parties pourront ouvrir des négociations destinées à l'adapter aux dispositions nouvelles.

En tout état de cause, pendant la durée d’application de l’accord, les parties signataires ou y ayant adhéré pourront se réunir pour examiner les modalités de son application.

Les négociations de révision pourront être ouvertes dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacun des salariés de l’Association. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions des articles L 2222-6, L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-12 du Code du travail.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

A l'effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la société convoquera les salariés concernés pour une nouvelle négociation.

LE TEMPS DE TRAVAIL 

Notion de temps de travail effectif

Conformément à la loi, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
Le temps de présence au poste de travail ne constitue pas nécessairement un temps de travail effectif, selon que le salarié est en mesure ou non de vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les temps de pause non constitutifs de temps de travail effectif ne sont pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail et, sauf dispositions conventionnelles contraires, ces temps de pause ne sont pas rémunérés.

A l’inverse, lorsque le salarié n’est pas en mesure de vaquer librement à des occupations personnelles, les temps de pauses sont constitutifs de temps de travail effectif. Ils doivent être comptabilisés pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail et sont rémunérés à ce titre.

En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, dont le moment et l’organisation doivent toutefois s’inscrire dans le respect du principe de continuité du service.

Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.

Il est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie.

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et : 
son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires » dont le lieu de travail est « fixe» que celui-ci corresponde ou non à son site de rattachement administratif mentionné sur le bulletin de paie ou le contrat de travail ; 
son site de rattachement administratif mentionné dans son contrat de travail pour les salariés itinérants.

Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou sous forme de repos correspondant à : 50% du surtemps de trajet constaté.

Temps d'habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas un temps de travail effectif. 
Cependant, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, les temps nécessaires à ces occupations font l'objet de contreparties, en repos ou financières.

Les partenaires sociaux constatent que s’il peut être imposé aux salariés le port d’une tenue de fonction, ils ne sont pas tenus de se vêtir et se dévêtir sur les lieux du travail. 
Il en résulte que les temps d’habillage et de déshabillage ne sont ni rémunérés ni constitutifs de temps de travail effectif.

Le temps d’astreinte
Conformément aux dispositions légales, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention et le temps de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme un temps de travail effectif.

Le dispositif d’astreinte est plus amplement défini à l’article 3.6 du présent accord.

Il est rappelé toutefois qu’exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte n’est pas constitutive de temps de travail effectif étant par ailleurs précisé que ladite période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue par la législation sur la durée du travail.

Durée du travail de référence
La durée du temps de travail effectif est fixée, conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 du Code du travail, au jour des présentes, à 35 heures ou la durée légale annuelle équivalente de 1.607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Cette durée annuelle de référence théorique qui constitue un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fera l’objet d’ajustements :
à raison des évènements survenant en cours de période de référence lorsqu’ils présentent une incidence sur le calcul de la durée annuelle de travail, tel notamment le bénéfice de congés pour événements familiaux, les congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement …

en cas d’entrée et/ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation, la durée de référence étant alors calculée prorata temporis selon les modalités ci-après définies :

en cas d’entrée en cours de période de référence : 

Nombre de semaines de présence courant de la date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence ou la fin de la collaboration si elle est antérieure 
–  les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun 
–  les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun 
X 35 heures 

en cas de sortie en cours de période de référence :

Nombre de semaines de présence courant du début de la période de référence ou la date d’entrée si elle est postérieure jusqu’à la date de sortie 
– les jours fériés tombant un jour ouvré pris en compte pour 7 heures chacun 
– les jours de congés pris comptabilisés à raison de 7 heures chacun 
X 35 heures 

Par dérogation :
pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

la durée du temps de travail est fixée à 218 jours pour le personnel au forfait en jours sur l’année (sauf accord entre le salarié et l’employeur portant renonciation à des jours de repos) et sans préjudice des dispositions légales relatives aux forfaits annuels en heures et aux cadres dirigeants.

Heures supplémentaires

Principes
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.

Seules les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l'employeur doivent donner lieu à rémunération.

Le refus, sans motif légitime d'effectuer des heures supplémentaires demandées par l'employeur constitue un manquement aux obligations professionnelles.

 Majoration des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'Article L 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à 25%.



Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Principes 
Quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, les parties conviennent de la possibilité de procéder au remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

 Déclenchement et délai de prise du repos
La prise du repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de droit.
La prise du repos intervient par journée ou demi-journée au choix du salarié.
Le repos doit être pris dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit.
Les jours de repos ne peuvent être pris au cours des périodes de forte activité qui seront définies par l’employeur.

 Modalités de prise du repos
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ils souhaitent exercer leur droit, selon les modalités suivantes :
Forme de la demande : feuille d’autorisation d’absence,
Demande adressée au responsable hiérarchique pour visa,
Contenu : date et durée du repos.

L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande.

En cas de refus de l’employeur motivé par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra proposer aux salariés une autre date pour la prise de son repos, sans pouvoir différer la date du congé de plus de 2 mois et en tout état de cause dans le respect de la période annuelle d’organisation du temps de travail retenue.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, la Direction lui demandera de prendre effectivement ses repos.

A défaut, les droits donneront lieu au versement de la rémunération y afférente.

Les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités d'organisation du travail
L’organisation du travail peut intégrer différentes formes et notamment :

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (pour un salarié à temps plein, organisation du travail sur 4 jours et demi, 5 jours ou 6 jours),

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine.

L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel et selon une organisation non linéaire.
Les dispositions relatives à la répartition de la durée du travail dans un cadre annuel ou infra annuel sont plus précisément définies à l’article 3.2 des présentes.

L’organisation du travail du personnel éligible pourra s’inscrire dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.

 Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel
Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle ou infra annuelle (par exemple trimestre, semestre…) est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l’Association, notamment pour faire face aux fluctuations de charge de travail liées à une activité saisonnière.
Une telle organisation pourra donc être mise en place en tant que de besoin.

 Personnel concerné
La répartition annuelle du temps de travail peut concerner l'ensemble du personnel entrant dans le champ d'application du présent accord, hors le cas particulier du personnel au forfait.

 Principe 
La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine, peuvent augmenter ou diminuer en fonction des fluctuations de l’activité au cours de la période fixée à l’article 3.2.4.

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.

Cette modalité d’organisation du temps de travail implique alors que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de la période de référence, sous réserve du cas particulier des heures accomplies et rémunérées au cours de la période de référence.

Le recours à ces modalités d’aménagement du temps de travail pourra se faire sur la base de programmations collectives et/ou individuelles permettant de planifier, en fonction de l’activité, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compensent en tout ou partie.

Amplitude de l’organisation du travail
Conformément à la loi, les parties signataires conviennent de fixer dans les conditions suivantes l’amplitude horaire de l’organisation du travail dans un cadre annuel ou infra annuel :

La durée minimale journalière et hebdomadaire de travail est fixée à 0 heure.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée, par principe, à 48 heures sous réserve de la mise en œuvre des dérogations légales figurant aux articles L 713-13 du code rural et L 3121-21 du code du travail en application desquelles, la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 60 heures voire 72 heures pendant les périodes de récolte.
La durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 h, sans préjudice des dérogations susceptibles d’être mises en œuvre et qui permettent de porter la durée moyenne à 46 heures pendant les périodes de pointes saisonnières voire 52 heures, pendant les périodes de récolte.
La durée maximale d'une journée est fixée à 10 h sans préjudice des dérogation légales figurant aux article L 3121-18 et L 3121-19 du code du travail permettant de porter cette durée maximale à 12 heures durant les périodes de pointes saisonnières et les périodes de récolte.

Période de référence de la répartition de la durée du travail
La période de référence retenue pour la détermination de la durée du travail sera fixée par la direction mais en tout état de cause ne pourra excéder 12 mois. Le personnel en sera informé par affichage, 15 jours calendaires au moins avant le début de la période de référence.

Les dates de début et de fin de la période de référence sont fixées du 1er juin N au 31 mai N+1.

En cas de fixation d’une période infra annuelle de référence, la durée légale de travail de référence de 1.607 heures sera calculée prorata temporis.

Toutefois et à titre dérogatoire, pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les horaires de travail par semaine pourront être différenciés par service en fonction des contraintes d'activités et d'organisation propre à chaque service.

Organisation du travail – Programmation 

 Programmation indicative
L’organisation du travail est établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.

Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.
Les variations d'horaires peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l'activité des salariés le justifie.

Cette programmation pourra donner lieu à l’attribution de jours de repos dits de « RTT » en compensation de tout ou parties des heures accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d'affichage 15 jours calendaires au moins avant son application.

 Modification de la programmation indicative 
La durée et les horaires de travail inscrits dans le cadre de cette organisation peuvent être modifiés en tant que de besoin, notamment en cas :
De variation météorologique,
D’absence d’un autre salarié de l’entreprise quelle qu’en soit la cause,
D’évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant à l’entreprise de nouvelles contraintes,
D’embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires,
De surcroît temporaire d’activité,
De réorganisation des horaires collectifs ou d’ouverture de l’entreprise,
De missions ou travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé.

L’organisation du travail résultant de la modification fera l’objet des mêmes mesures de publicité que la programmation indicative.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire ou de la durée du travail sont fixés à 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la situation de fait.

A ce titre, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit à 24 heures en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre climatique (intempéries …), technique, économique (perte d’un client, commande urgente, commande exceptionnelle, …), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, pour remplacer un salarié absent de manière impromptue, sans que cette liste d’exemples soit limitative.

Lissage de la rémunération
Compte tenu d’une répartition du travail variable sur la période de calcul visée à l’article 3.2.4 des présentes, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour la durée de travail que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, dans l’éventualité où la durée réelle de travail calculée sur la période d’emploi serait inférieure à la durée du travail programmée et rémunérée, le supplément de rémunération perçu par le salarié du fait du lissage de rémunération fera l’objet d’un remboursement à l’employeur.

Par exception, pour les salariés précaires, s’il apparaît à l’arrêt du compte individuel que les intéressés ont effectué un temps réel de travail effectif inférieur à l’horaire de référence, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l’entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d’absence.

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail 
La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie à l’article 3.2.4 des présentes, la société arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.

Au terme de la période de référence, pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée légale de travail de référence rappelée à l’article 2.2, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
une majoration au taux légal, les heures et leur majoration pouvant être soit remplacées par le repos équivalent, soit payées ;
le cas échéant, l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L 3121-30 du Code du travail.

Activité partielle sur la période de décompte
S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel s’ils existent, suspendre le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique d'activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la Direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique d'activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.

Cas du changement de poste 
En cas de changement de poste, pouvant entraîner l'affectation d'un collaborateur d'un service à un autre, non compris dans la même période de référence, l’employeur arrêtera le compte individuel d'heures au moment de ce changement en réadaptant en tant que de besoin la programmation concernant le salarié sur la nouvelle unité. 

Travail à temps partiel 

Définition
Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée de travail de référence de l'entreprise, de l'établissement, de l'équipe ou du service dans lequel le salarié est occupé.

Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur une période au plus égale à l’année.

Modalités d’organisation du temps de travail
Sous réserve des présentes dispositions spécifiques, les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions du présent accord.

Ils se voient donc appliquer une organisation du temps de travail de même nature que celle des salariés à temps plein.

Toutefois, l’horaire de travail doit être constaté par le contrat de travail.

Conformément à la loi, le contrat de travail des salariés à temps partiel comportera mention :
De la qualification du salarié,
Des éléments de sa rémunération,
De la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail,
Des limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires,
Des modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées par écrit aux salariés.

Temps partiel dans le cadre d’une organisation sur une base au plus annuelle

Catégories de salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions les salariés répondant à la définition de l'article 3.3.1 ci-avant et intégrés dans une unité organisée selon les modalités de l’article 3.2 « Détermination du temps de travail dans un cadre annuel ou infra annuel » du présent accord.

Modalités de décompte du temps de travail 
Les personnels à temps partiel, objet de la présente organisation, se voient appliquer les modalités de calcul du travail effectif telles que plus amplement définies à l’article 2.1, exception faite des modalités de décompte de la durée du travail effectif sur la période de référence considérée pour lesquelles la durée de 35 heures (ou son équivalent sur la période de référence de l’article 3.2.4) est remplacée par la durée prévue aux contrats de travail à temps partiel.

Limites de variation des horaires
Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail pourra varier sont celles qui se trouvent applicables aux salariés à temps plein, telles que plus amplement définies à l’article 3.2.3 du présent accord.

Il est toutefois rappelé qu'en aucun cas, la durée du travail du salarié ne peut être portée au niveau de la durée légale hebdomadaire moyenne sur la période retenue pour le décompte de la durée du travail.

Modalités de communication des horaires de travail et du programme indicatif de la répartition du travail sur la période de référence
La durée du travail d'un contrat à temps partiel pourra varier sur la période de référence.
L’organisation du travail est établie selon une programmation indicative établie dans les mêmes conditions et dans les mêmes formes que pour la programmation des salariés à temps plein auxquelles il est renvoyé.

La durée du travail et/ou les horaires de travail des salariés à temps partiel concernés seront communiqués par la remise d’une note individuelle écrite dans le respect du même délai de prévenance que les salariés à temps plein.

Toutefois et par exception, l’information des salariés à temps partiel concernés par un changement de leurs horaires ou de la durée du travail sera faite par une note individuelle écrite remise aux intéressés.

Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel suivant une organisation du travail supra-hebdomadaire sera lissée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein par application des dispositions de l'article 3.2.5.3 "Lissage de la rémunération" du présent accord.

Il est ici rappelé que le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées est constaté en fin de période de référence.

Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être accomplies au cours de la période de référence dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle définie par les parties.
En tout état de cause, ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par le salarié au niveau de la durée légale sur la période de référence retenue, soit :
35 heures en moyenne,
Ou 1.607 heures sur la période annuelle.

Conformément aux dispositions légales applicables au jour des présentes, elles sont rémunérées à hauteur de 15 % dans la limite du 1/10e de la durée contractuelle et avec une majoration de 25 % pour celles accomplies au-delà, dans la limite du tiers ci-avant définie.

Garanties
Les partenaires sociaux réaffirment dans le cadre des présentes les garanties relatives à la mise en œuvre pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Il sera porté à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

Conformément à l’article L 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies, selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Conventions de forfait sur l’année

Conventions de forfait en heures sur l’année

 Personnel concerné
Conformément à l’article L 3121-56 alinéa 2 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Sont ici visés :
Les ingénieurs et Cadres au sens de la classification conventionnelle,
Les techniciens et Agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières et disposant à ce titre d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable et qui, pour l'accomplissement de leurs attributions, disposent en application de leur contrat de travail d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l'équipe ou service auquel ils sont affectés de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé a priori.
Le personnel commercial et le personnel itinérant dont l'horaire est essentiellement lié à des contingences dictées par des éléments extérieurs à l'entreprise et dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l'entreprise.

Durée du travail
Pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels et de chômage des jours fériés, des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être établies sur la base de la durée annuelle de référence majorée du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective.

Dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire de travail sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail.

Les parties rappellent toutefois que l’organisation du travail doit s’inscrire dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, compte tenu des dérogations conventionnelles et, le cas échéant, des dérogations accordées par l’autorité administrative.

En outre, les salariés employés dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur l’année bénéficient du repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).

Ce forfait s’accompagnera de la mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée réelle de travail.
A cet égard, sera établi un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que la durée du repos. 

Ce document pourra être tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.

Compte tenu de l’autonomie dont les salariés relevant du présent article disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il sera prévu par le contrat de travail l’engagement de respecter en toutes circonstances, le repos minimum quotidien de 11 heures consécutives, le repos minimum hebdomadaire de 35 heures, ainsi que les durées légales maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler immédiatement à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail pour qu’une solution soit déterminée sans tarder.

En outre, le salarié bénéficiera à sa demande, d'un entretien avec le dirigeant ou toute personne pouvant lui être substituée au cours duquel seront évoquées toute éventuelle difficulté liée à l'organisation et la charge de travail du salarié, à l'amplitude de ses journées d'activité, ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Modalités de mise en œuvre
Une convention de forfait annuel en heures sera conclue avec chaque salarié concerné.

Cette convention fixe la limite de durée maximale de travail, dans le respect des dispositions du présent accord.

La rémunération afférente au forfait sera déterminée compte tenu des majorations pour heures supplémentaires convenues dans le forfait.

Les heures d’absences sont déduites de la rémunération au moment de l’absence. La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail.

La convention de forfait rappellera les conditions de collaboration qui permettent le recours au dispositif et notamment la nature des fonctions et/ou l’autonomie dont les salariés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le bulletin de paie de l’intéressé fera apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Conventions de forfait en jours sur l’année
Personnel concerné 
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans le respect des conditions légales rappelées ci-avant, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec les catégories de salariés ci-après définies :
Les salariés cadres au sens de la convention collective. 
Pour le salarié n’ayant pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est limitée :
aux fonctions itinérantes dont le niveau de classification retenu doit être égal ou supérieur à 360 au sens de la classification de la convention collective des Céréales, meunerie et approvisionnement, alimentation du bétail, oléagineux, dite 5 branches.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail les salariés ci-avant définis apparaissent autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail de telle sorte que toute référence à un horaire est exclue justifiant que soit établie une convention de forfait en jours sur l’année.

Régime juridique

La convention de forfait
La convention de forfait en jours sera mise en place par la conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné déterminant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est établi et définissant les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
La durée contractuelle de travail
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé l’article L3121-64 I 3° du Code du Travail, soit au jour des présentes 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le plafond annuel du forfait en jours sera également révisé compte tenu des éventuels jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre, tels par exemple les jours de congés supplémentaires d’ancienneté ou de fractionnement.

Par ailleurs, le plafond annuel en jours fera l’objet d’un calcul prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie d’un collaborateur en cours de période d’annualisation.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le plafond annuel est déterminé selon la formule suivante : 
(218 jours + nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) X nombre de semaines de présence / 52

Il est rappelé en outre que conformément aux dispositions de l’article L 3121-59, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire dans les conditions prévues ci-après.

La répartition du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les salariés en forfait en jours sur l'année restent soumis :
aux dispositions relatives au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures au total.
aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés.

A l'inverse, il est rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail,
aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires des articles L 3121-18, 3121-20 et 3121-22 du Code du Travail.
Le salarié couvert par une convention de forfait annuelle en jours, qui dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel s’engagera toutefois, contractuellement à respecter : 
Les durées maximales de travail fixées par le présent accord, ces limites devant s’entendre comme une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Les règles légales relatives au repos :
quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié de ses missions.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus. 

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Contrôle de la durée du travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Aux fins de veiller au respect des garanties de repos, il est institué un dispositif de contrôle défini comme suit :
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle, selon modèle établi par l’entreprise, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
le nombre d’heures de repos quotidien et hebdomadaire,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. A cet égard, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sera reçu en entretien individuel avec l’employeur ou toute personne pouvant lui être substitué, entretien au cours duquel seront évoquées 
l'organisation et la charge de travail du salarié, 
l'amplitude de ses journées d'activité, 
le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail et de repos,
l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l'entretien,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération. 

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le support de suivi ou d'entretien afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Si le salarié estime que sa charge de travail l’expose à une amplitude quotidienne régulière déraisonnable, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement et/ou l’éloignement professionnel du salarié, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié a la possibilité d'émettre, notamment par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause sous 30 jours.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant un traitement effectif les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, sera établi un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés sous convention de forfait annuel en jours peuvent renoncer, en accord avec l’employeur à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

L’accord entre le salarié cadre et l’employeur sera matérialisé par la rédaction d’un accord à la convention de forfait qui déterminera :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder 235 jours,
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation,
le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.

La majoration définie ci-dessus est appliquée à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante : Salaire réel auquel le salarié peut prétendre pour une année complète de travail / 218.

Droit à la déconnexion

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle des salariés faisant usage d’outils numériques professionnels, il est recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés faisant usage d’outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Astreintes

Définition et mise en place
Conformément à la loi, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Dans un souci d’assurer la permanence de fonctionnement des installations, sans préjudicier aux intérêts des salariés et afin de garantir l’optimisation des actifs industriels et d’assurer la bonne marche de l’entreprise, il est mis en place un régime d’astreinte permettant d’intervenir en dehors de l’horaire collectif de travail.

Catégories de salariés concernés par le régime d’astreinte
Le régime d’astreinte est institué pour les catégories de salariés dont la fonction est susceptible de les conduire à intervenir pour effectuer, en dehors de toute programmation, des opérations destinées à assurer le bon fonctionnement des installations nécessaires à l’activité ou plus généralement à assurer la sécurité des personnels et des installations.

Il s’agit en particulier :
des salariés des services de maintenance, 
des salariés du service informatique,
de tout salarié dont les compétences techniques rendent l’intervention indispensable pour répondre aux exigences visées au 1er paragraphe du présent article.

Organisation des astreintes
Les salariés concernés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité, en vue d’une intervention possible à tout moment sur le matériel de l’entreprise pendant les périodes suivantes : tous les jours de la semaine, hors horaire collectif.

Périodicité
La programmation individuelle des périodes d’astreintes (jours et heures d’astreintes) sera déterminée pour chaque salarié concerné, en fonction des besoins du service.

Sauf circonstance exceptionnelle (telle par exemple l’absence d’un salarié dont l’astreinte est programmée nécessitant son remplacement), un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 20 jours par mois.

Intervention et temps de repos
Dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, il sera tenu compte des temps d’intervention survenus au cours des périodes d’astreinte par un décalage éventuel des horaires de prise et de fin de poste, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, les salariés concernés par le régime d’astreinte bénéficieront en tout état de cause entre chaque période quotidienne de travail et d’astreintes d’un repos au moins égal à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.

Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreintes
La programmation des astreintes est établie par période de 4 semaines.
Elle sera portée à la connaissance de chaque salarié au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle (notamment l’absence d’un salarié dont l’astreinte est programmée), la date et l’heure prévue pour un ou plusieurs jours d’astreintes pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour calendaire.
Cette modification interviendra par écrit ou oralement par appel téléphonique.

Suivi des périodes d’astreintes et des temps d’intervention
Chaque salarié assurant des astreintes sera tenu d’établir une fiche de suivi de ses astreintes et de ses temps d’intervention, précisant la nature, le moment et la durée des interventions effectuées au cours de la période d’astreintes.

En fin de mois, la Direction remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Rémunération des jours d’astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte pour le temps de travail effectif, que ce temps d’astreinte soit effectué de jour, de nuit, les jours fériés chômés ou le week-end.

Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une indemnité de 8.57 euros bruts par astreinte journalière, quels qu’en soient les horaires.

Le temps d’intervention et le temps de déplacement pour se rendre sur les lieux d’intervention constitutif de temps de travail effectif seront rémunérés comme tels et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail.

PUBLICITE DE L'ACCORD

Mesures de publicité et d'information
Le texte du présent accord fera l'objet des mesures de publicité prévues par les textes en vigueur.
Il sera notifié par la partie la plus diligente auprès de l’ensemble des autres parties signataires ou non de l’accord.

Formalités de dépôt
A l'initiative de la Société, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en ligne sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail (une version complète et une version anonymisée), en même temps que le procès-verbal du vote, et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

L’accord sera par ailleurs versé dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

	Fait à Longvic
En deux exemplaires 
Le 3 décembre 2020

Pour l’Union de coopératives ALLIANCE BFC

Représentée par 
Le Directeur,








Pour les salariés, approbation à la majorité au moins des 2/3 du personnel :