ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION



ENTRE :


La Société d’Etude, de Maîtrise d’Ouvrage et d’Aménagement Parisienne (ci-après désignée « SEMAPA »), représentée par Madame XXXXXXX, Directrice Générale, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,


ET :


L’organisation syndicale CFDT BETOR PUB, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical ; 

D’autre part,


IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD.


PREAMBULE

Depuis plusieurs années, le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ont entrainé une évolution des habitudes et des modalités d’organisation du travail. 

Si l’utilisation des TIC tient un rôle important dans l’organisation et le fonctionnement de la SEMAPA en facilitant les échanges et la transmission des informations, tant en interne qu’avec ses interlocuteurs externes, il demeure que celle-ci doit rester raisonnée, afin d’assurer le respect du droit au repos et partant, de la santé physique et mentale des salariés, ainsi que de l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.

Dans ces conditions, les signataires du présent accord ont entendu prendre des engagements visant à assurer une bonne utilisation des outils numériques et garantir ainsi la pleine effectivité du droit à la déconnexion par la mise en place de mesures concrètes. 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des autres règles et usages en vigueur à la date de signature sur les points traités.

Dans ces conditions, les parties ont convenu des dispositions suivantes : 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SEMAPA, à l’exclusion des salariés en situation d’astreinte.


ARTICLE 2 : DEFINITIONS  

2.1. Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

2.2. Définition des outils numériques professionnels visés

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

2.3. Définition du temps de travail habituel

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise tels que définis aux articles 3.1 à 3.3 de l’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la SEMAPA du 31 mai 2018. 

Ce temps comprend en outre, les éventuelles heures supplémentaires réalisées dans les conditions fixées par l’accord cité. 

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, le temps de travail correspond aux journées travaillées telles que résultant de leur convention individuelle de forfait en jours.

En tout état de cause, pour ces deux catégories de salariés, sont exclus de cette définition les temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


ARTICLE 3 : AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION

La SEMAPA réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.



ARTICLE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

4.1. Principes généraux 

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur temps de travail habituel. 

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 


4.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel 

Les parties conviennent que l’exercice effectif du droit à la déconnexion requiert tant l’exemplarité des dirigeants et des membres de l’encadrement de la SEMAPA, que l’implication des autres salariés.

Dès lors, chaque membre du personnel de la SEMAPA doit avoir conscience des modalités d’exercice de son droit à la déconnexion, étant précisé qu’il appartient aux dirigeants et aux membres de l’encadrement de s’assurer du respect de cette prérogative. 

Les salariés sont donc invités à ne pas faire usage des outils numériques en dehors de leur temps de travail habituel. Seulement en cas d’urgence, c’est-à-dire lorsqu’ils sont placés dans une situation qui ne pourra pas attendre leur retour au travail sans générer un préjudice important pour l’entreprise, les salariés peuvent déroger à la règle. 

A ce titre, il est précisé qu’à l’exception d’un cas d’urgence tel que défini ci-dessus, le salarié qui adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone professionnel en dehors de son temps de travail habituel, ne sera pas considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. 

Sauf cas d’urgence, les pratiques et mesures suivantes sont instaurées, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion : 

ne pas envoyer de courriel/ SMS ou ne pas contacter par téléphone d’autres salariés de la SEMAPA ou l’un de ses interlocuteurs externes en dehors du temps de travail habituel ; 

s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS, une notification via les réseaux sociaux ou un appel téléphonique, en vue de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié. 

A ce titre, les parties conviennent qu’à l’envoi d’un mail le soir à partir de 19h30 et jusqu’à 8 heures le lendemain matin, le week-end à partir de 18 heures le vendredi et jusqu’à 8 heures le lundi matin, et durant leurs congés, les salariés recevront par la suite un message d’alerte les invitant à envoyer leurs courriels durant les heures habituelles de travail.

Il convient de rappeler que les courriels de manière générale n’induisent pas une nécessité de réponse immédiate ;

les courriels, même urgents, reçus en dehors du temps de travail habituel ne requièrent pas de réponse immédiate. 

A ce titre, les parties conviennent qu’à réception d’un mail durant ces périodes, un message leur indiquera que celui-ci n’implique aucune réponse de leur part le soir à partir de 19h30 et jusqu’à 
8 heures le lendemain matin, le week-end à partir de 18 heures le vendredi et jusqu’à 8 heures le lundi matin.

Par ailleurs, il conviendra de suivre les mesures ci-après :

lors d’un départ en congé, configuration d’un message d’absence indiquant le nom de la personne à contacter ; 

en cas d’urgence telle que définie ci-dessus, il est recommandé de contacter dans un premier temps, le salarié par mail ou par SMS.

Il est enfin rappelé que chaque salarié doit respecter le temps de repos :

quotidien : minimum 11 heures consécutives ;
hebdomadaire : 24 heures consécutives accolées aux 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures hebdomadaire. 

A ce titre, les parties conviennent qu’en cas de constat de non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire en raison d’une surconnexion, les salariés concernés recevront un message de rappel des règles exposées ci-dessus.

Après 2 alertes, un entretien sera organisé avec leur supérieur hiérarchique (N+1), afin d’envisager les solutions permettant de mettre un terme à cette situation.

En tout état de cause, un salarié peut interpeller à tout moment son supérieur hiérarchique (N+1) ou la Direction générale/administrative et financière, sur d’éventuelles difficultés qu’il rencontrerait sur l’application de son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail habituel. 

Dans ce cas, ou suite à un signalement par un membre du CSE, le supérieur hiérarchique (N+1) ou la Direction générale/administrative et financière pourra solliciter auprès du service informatique, un relevé du nombre des connexions du salarié concerné, afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré. Le cas échéant le salarié sera informé de la consultation de ses relevés. 

Le supérieur hiérarchique (N+1) ou la Direction générale/administrative et financière après analyse de la situation, prendra les mesures nécessaires, afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais. 

Les aspects liés au droit à la déconnexion seront évoqués lors de l’entretien annuel des salariés.

 
ARTICLE 5 : MESURES DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET INFORMATIQUES PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Si elles reconnaissent l’importance des TIC dans l’organisation et le fonctionnement de la SEMAPA, les parties conviennent de la nécessité d’œuvrer pour une utilisation raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail. 

A cet effet, dans le cadre du présent accord, les parties s’accordent sur leur volonté de mettre en œuvre une gestion et une utilisation des outils numériques qui : 

privilégient les échanges directs pendant le temps de travail en vue de maintenir le lien social entre les membres du personnel de la SEMAPA ; 

ne deviennent pas un facteur de sur-sollicitation, ni d’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; 

garantissent une relation de respect mutuel entre les différents interlocuteurs tant sur la forme que sur le fond ; 

ne constituent pas un mode exclusif de management et de transmission des directives ; 

ne conduisent pas à une situation de surcharge d’informations ;

en conséquence, respectent la finalité de ces outils en transmettant aux interlocuteurs directement concernés l’information qui doit leur revenir selon la forme adaptée.

En conséquence, les parties précisent qu’il appartient à l’ensemble de salariés et, plus particulièrement aux membres de l’encadrement, de déterminer les modalités de connexion et de déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail les plus en adéquation avec l’activité et l’organisation des équipes.

A ce titre, elles affirment la nécessité pour les managers d’inviter leurs collaborateurs à se déconnecter de leurs outils numériques lors des réunions, sauf si cette connexion est nécessaire à la bonne tenue de ces dernières. 


ARTICLE 6 : INFORMATION DES SALARIES SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié de la SEMAPA présent à la date de signature du présent accord ou à la date de son embauche, se verra remettre le présent accord sur les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion. 

Il sera en outre, affiché dans les locaux de travail aux emplacements prévus à cet effet.


ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord.


ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré dans le cadre des NAO.

A cette occasion, les signataires du présent accord dresseront un bilan de son application et s’interrogeront sur l’opportunité d’une révision.


ARTICLE 9 : ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 11 : MODIFICATION DE L'ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d’avantages individuels acquis. Ils conserveront, en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois, en application du présent accord.


ARTICLE 14 : CONDITIONS DE VALIDITE

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires de la délégation unique du personnel.

Dans l’hypothèse où cette condition ne serait pas remplie mais où le présent accord serait signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections ci-dessus mentionnées, une ou plusieurs des organisations syndicales signataires pourra demander, selon la procédure prévue par le Code du travail, l’organisation d’une consultation des salariés. Le présent accord pourra être alors validé s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.


ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

À l'expiration du délai d'opposition prévu par l’article L.2232-12 du Code du travail, un exemplaire sera déposé et transmis sur support électronique à la DIRECCTE du lieu du siège social de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et est versé dans la base de données prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris en 5 exemplaires le 31 mai 2018,



Pour la SEMAPA 		Pour l’organisation syndicale CFDT BETOR PUB 
Madame XXXXXXX		Monsieur XXXXXXX