Accord relatif au Télétravail



	
ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société MAPED SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 530 route de Pringy 74370 ARGONAY, représentée par XX, en sa qualité de Président,
			Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au niveau de la société MAPED SAS, représentée par :
XX en qualité de déléguée syndicale, pour FO

				Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.















Préambule

Les parties considèrent que le télétravail peut constituer un levier de modernisation de l'organisation du travail d'une manière générale.

Il doit pouvoir permettre, en particulier, une plus grande efficacité pour des tâches nécessitant une attention particulière.

Les autres avantages attendus sont :
La limitation des temps de trajet,
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale,
Le maintien dans l'emploi des salariés en reprise après un long arrêt de travail,
La réduction de l’empreinte carbone.

Les Parties reconnaissent que cette forme de travail repose sur un niveau minimum d'autonomie du salarié, et sur une confiance, pouvant être assortie de contrôle, entre les managers et les salariés concernés.

Après 6 mois d’expérimentation du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire du COIVD-19, les Parties ont souhaité formaliser le recours au télétravail occasionnel à titre expérimental du 9 septembre 2020 au 31 décembre 2020.

Il est prévu, entre les Parties de réaliser un bilan au terme de cette expérimentation afin de vérifier notamment l’atteinte des avantages attendus, et ce dans le cadre des missions du CSE.

Par définition, les responsables hiérarchiques sont les membres du comité de Direction (CODIR). En cas de délégation, le responsable d’équipe pourra décider du télétravail de ses collaborateurs en cohérence avec les consignes de son propre hiérarchique, membre du CODIR.

En cas d’observations concluantes, le présent texte sera revu en fonction, d’une part, des éléments recueillis et, d’autre part, des éventuelles évolutions d’organisation et de fonctionnement qui s’avèreraient nécessaires pour permettre de pérenniser le dispositif.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail occasionnel au sein de la société Maped SAS, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce contexte, la Direction Maped SAS et l’organisation syndicale représentative se sont réunies les 16, 20, 30 juillet 2020 et 20 août 2020 afin de définir, au moyen du présent accord, les modalités de mise en œuvre du Télétravail « occasionnel » au sein de Maped SAS.

Au terme de ces rencontres, il a été convenu ce qui suit :


Sommaire










































Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables, au sein de la société Maped SAS, à tous les salariés dans les conditions définies ci-après.
Définition et éligibilité au télétravail occasionnel
 Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du Travail). 

Le télétravail occasionnel est une forme innovante d'organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l'autonomie conférée dans l'exercice des missions professionnelles, et sans qu'il n'ait pour effet d'augmenter sa charge de travail. L’organisation du télétravail occasionnel repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance. 


Le télétravail occasionnel est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail visé par le présent accord, correspond à un aménagement ponctuel du poste du salarié, en accord avec sa hiérarchie. Les déplacements professionnels ne caractérisent pas une situation de télétravail et ne relèvent pas du champ d’application du présent accord.

Télétravailleur occasionnel

Les Parties rappellent que le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

Il est rappelé que l'objectif principal de la mise en œuvre du télétravail est de répondre à des exigences d'efficacité personnelle et d’améliorer les conditions de travail.

Le télétravailleur occasionnel désigne toute personne salariée de l'Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier paragraphe ci-dessus.

Le présent accord s’applique à tous les salariés éligibles au télétravail et volontaires, sous réserve de l’accord exprès de leur responsable hiérarchique, dans les conditions déterminées ci-après.

Eligibilité au télétravail occasionnel
 Salariés concernés

Le télétravail est soumis à deux conditions cumulatives préalables :

le volontariat du salarié 
et l’accord de l’Entreprise pour la mise en œuvre du télétravail pour le salarié volontaire, par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique. Il est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères cumulatifs suivants :


Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés :

titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ;

travaillant à temps plein ou à temps partiel à raison d’une durée du travail supérieure ou égale à 80% de la durée de travail à temps plein au sein de la société ;

ayant une ancienneté minimale de 6 mois de travail effectif dans sa fonction à la date de la demande de télétravail ;

disposant d’une autonomie suffisante :
Le salarié doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, en cohérence avec les horaires de références.
Le salarié ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial rapproché important lors de sa journée en télétravail, et doit être autonome sur le plan technique vis-à-vis des outils informatiques et bureautiques,
Le salarié doit avoir a minima une maîtrise de son poste suffisante, à la libre appréciation du manager.

disposant d’un lieu et des moyens compatibles avec l'exercice d'une activité professionnelle en télétravail, à savoir :
Bénéficier d'une surface réservée au travail,
Certifier avoir une assurance habitation multirisques (cf Annexe 1 et 2),
Disposer d'une ligne téléphonique (fixe ou mobile) permettant le renvoi de son téléphone fixe professionnel,
Disposer d’un ordinateur portable,
Disposer d'un accès Internet stable et suffisant à l’exercice de la mission professionnelle.

En cas de changement dans la durée du travail, le recours au télétravail occasionnel sera suspendu durant une période de 6 mois.

Compte tenu des modalités d’organisation propres à certains contrats de travail dont la finalité est la formation des jeunes dans l’entreprise, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les stagiaires sous conventions sont exclus du dispositif de télétravail occasionnel.

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Critères d’éligibilité

Tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

Conditions tenant à l’organisation

La mise en place du télétravail occasionnel ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et requiert une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 

A ce titre par exemple, il ne peut s’appliquer aux activités nécessitant la manipulation physique des équipements ou l’accueil de visiteurs.

Conditions tenant aux contraintes techniques 

Le télétravail occasionnel est également réservé, prioritairement, aux salariés qui disposent d’un équipement adapté, fourni par l’Entreprise (ordinateur portable) et disposant d’un accès à distance à ses applications de travail. 

Cependant, pour les salariés non équipés, un ordinateur portable pourra être fourni temporairement aux télétravailleurs occasionnels, en cas de besoin, dans la limite des disponibilités du matériel auprès du service informatique. 

L’ensemble de ces critères relève de l’appréciation du manager.

Afin d'éviter la désorganisation du service auquel appartient le télétravailleur occasionnel, le responsable hiérarchique pourra limiter le nombre de collaborateurs simultanément en télétravail.

Circonstances non éligibles au télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel n’est pas compatible avec les situations décrites ci-dessous : 
Arrêt de travail,
Garde d'enfants (malades ou non),
Obligations personnelles pendant les horaires habituels de travail, et rendant impossible l'exercice d'une activité professionnelle.

Mise en œuvre du télétravail

Formulation de la demande de télétravail occasionnel

La demande s’effectue à l’initiative du salarié remplissant les conditions fixées par l’article 2. 

Elle doit être formulée via le logiciel de gestion des temps (« Demande de télétravail ») au minimum 3 jours ouvrés à l’avance sauf cas de force majeure (ex : intempéries). Cette demande vaudra acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Avant tout déploiement du télétravail le collaborateur et son manager devront prendre connaissance des Annexes 1 et 2 relatives aux risques du télétravail en matière de santé et sécurité. Le collaborateur devra attester de la conformité de son domicile à l’exécution du télétravail et retourner l’Annexe 1 signée et son attestation multirisques habitation au service RH préalablement à tout déploiement du télétravail.

Décision d’acceptation ou de refus

Le télétravail occasionnel doit être fondé sur le principe d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de mise en œuvre de télétravail occasionnel, le responsable hiérarchique examine cette demande qu'il pourra accepter ou refuser en fonction de son appréciation de la situation et des contraintes du service notamment.
Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail occasionnel des salariés de son service, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins et l’organisation de son service. 

Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée si celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service. 

Le salarié doit s’assurer, de manière préalable à son départ en télétravail, que sa demande a bien été validée dans le système par son responsable hiérarchique. 

Il est précisé que l’acceptation du télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail.

Formulation de la demande de télétravail exceptionnel

En cas de circonstance exceptionnelles ne permettant pas de respecter le délai de 3 jours ouvrés (ex : intempéries / état des routes, indisponibilité des transports en commun, …), la demande devra être doublée par courrier électronique, en plus du gestionnaire des temps. 
Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Lieu du télétravail occasionnel et conformité de celui-ci

Le télétravail occasionnel s’effectue exclusivement au domicile principal du salarié tel que déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie. 

Le salarié doit signaler à la Société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.

Le salarié en situation de télétravail occasionnel prévoit à son domicile un espace de travail adapté où sera installé le matériel informatique professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise. Cet espace de travail doit être aéré, bien éclairé et conforme aux règles de sécurité électrique (raccordement à la terre et protection de l’installation par disjoncteur). 

Enfin, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion Internet personnelle fonctionnelle.

Nombre et choix des jours télétravaillés

L’activité exercée en télétravail ne peut excéder pour chaque salarié :

un jour par semaine civile ;
23 jours par année civile. Un prorata est appliqué pour les salariés à temps partiel (ex : 80% = 19 jours), arrondi le cas échéant à la journée supérieure.

En cas d’absence supérieure à 3 mois consécutifs (arrêt maladie, congé maternité, congé parental, etc.), un prorata sera calculé au retour du salarié pour définir un nouveau quota annuel.
Il en sera de même pour une arrivée en cours d’année.

A titre expérimental sur cette première phase de mise en œuvre, de septembre à décembre 2020, le quota annuel sera proratisé à raison de 4/12ème arrondi à la journée supérieure, soit 8 jours sur la période susvisée pour un salarié à temps plein. Un prorata est appliqué pour les salariés à temps partiel, arrondi le cas échéant à la journée supérieure.

L’activité en télétravail occasionnel s’effectue par journée entière.

Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation et avec l’accord du manager, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe.

Afin d’assurer la continuité des services et de poursuivre les objectifs du télétravail occasionnel, les Parties excluent expressément la possibilité de télétravailler sur les journées du mercredi et vendredi. 


L’employeur peut modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés, notamment en cas de réunion, formation ou événement particulier, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. 

Organisation et contrôle du temps télétravaillé 

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Tout salarié en situation de télétravail devra être joignable par mail et s’engage à renvoyer sa ligne téléphonique professionnelle vers une ligne personnelle, pendant ses heures de travail habituelles (salariés en décompte horaire) et sa journée habituelle de travail (salariés en forfait-jours). 

Le salarié devra être joignable a minima pendant les plages horaires fixes de journée de l’Entreprise, à savoir de 8h45 à 12h et de 14h à 16h30.

Pendant ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail, le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.

Pendant la journée télétravaillée, le salarié non cadre devra badger à distance sur le logiciel de gestion des temps accessible via le site Internet, selon les mêmes règles applicables que lorsqu’il est présent en Entreprise (4 déclarations obligatoires/jour). Il devra respecter une pause repas d’au moins 1 heure.

Le salarié cadre identifiera sa journée télétravaillée sur le logiciel de gestion des temps accessible via le site internet.

Les parties conviennent que la journée de télétravail est plafonnée à un maximum de 8h de temps de télétravail effectif par journée travaillée dont les pauses payées comprises (pauses déjeuner exclue) pour le personnel mensuel non cadre.

La charge de travail d’une journée télétravaillée doit correspondre au volume de travail qu’aurait effectué le salarié dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, pour le personnel mensuel non cadre, l’accomplissement d’heures supplémentaires éventuelles durant un jour de télétravail occasionnel nécessite une demande expresse et une validation préalable de la part du responsable hiérarchique.

L’activité du salarié en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Le salarié devra notamment respecter les durées minimales de repos et se déconnecter des outils de communication à distance hors période de travail.

Le télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Entreprise.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé avec le manager dans le cadre de l’entretien de bilan annuel ou à la demande du salarié télétravailleur occasionnel.

Equipement de travail et prise en charge des coûts 
Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir dans le lieu d’exercice de son activité un espace de travail adapté dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise. 

L’espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique, incendie et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Avant toute mise en place du télétravail occasionnel, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation d’assurance « Multirisques Habitation » (MRH) certifiant que lorsqu’il exécute son travail à son domicile, il est couvert pour l’ensemble des risques découlant de sa police d’assurance habitation, englobant le télétravail. Le salarié s’engage à prévenir, dans les plus brefs délais, son employeur de tout changement lié à son assurance.

 Equipements 

Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs par l’Entreprise, en vue d’un usage professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. Cet équipement reste la propriété de l’Entreprise, qui en assure l’entretien. 

L’Entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs un ordinateur portable dont les caractéristiques et les performances techniques dépendront des disponibilités du parc informatique. 

En cas de nécessité, l’Entreprise assurera une assistance téléphonique et la maintenance de ce matériel.

Les Parties conviennent également que compte tenu du caractère limité du nombre de jours de télétravail effectué à l’initiative de chaque salarié, en application du présent accord, il n’y a lieu à aucune indemnisation ni remboursement spécifique à quelque titre que ce soit pour la mise en œuvre du télétravail.


Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le salarié comme la Société pourra mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision.
Confidentialité, protection des données et respect du matériel

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l'Entreprise en matière de protection des données et ce conformément à la politique RGPD en vigueur. 

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel.

Le télétravailleur s'engage à ne transporter, hors de l’Entreprise, aucune donnée confidentielle papier, ou tout autre support, en dehors de ceux autorisés par écrit par sa hiérarchie.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique de la Société.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données qui lui sont confiés.

En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données imputable au salarié, il sera immédiatement mis fin au télétravail occasionnel.

Le salarié doit informer immédiatement le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il est formellement interdit au salarié en télétravail, hors accord exceptionnel préalable du service informatique, de déplacer hors de l’Entreprise du matériel complémentaire (écran, ordinateur fixe…).

La bonne utilisation du matériel professionnel doit se conformer à la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise. Cette charte a été remise au salarié lors de son embauche. 

Le Salarié s'engage à restituer, sans délai, notamment en cas de rupture de son contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, l'ensemble du matériel et des documents ou supports mis à sa disposition, sans en conserver aucune copie, au plus tard au terme des relations contractuelles intervenues avec la Société.

Santé et sécurité

Le collaborateur en télétravail occasionnel a les mêmes obligations en matière de santé et de sécurité qu'en Entreprise.

Les règles applicables en matière d’arrêt de travail s’appliquent de la même manière que si le collaborateur était à son poste de travail. 

Afin de prévenir les risques du télétravail en matière de santé et sécurité les parties prévoient en Annexe 1 et 2 une sensibilisation des collaborateurs aux principaux risques, les mesures de prévention, et une attestation de conformité du domicile à remplir par le collaborateur avant tout déploiement du télétravail.


Arrêt de travail

Il est expressément rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, même en télétravail.

Accident de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en situation de télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale. 

En cas d’accident survenant pendant le temps de travail, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de cet accident par tous moyens le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des Ressources Humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. 

Le salarié en situation de télétravail occasionnel donnera, à l’occasion de sa demande de mise en œuvre du télétravail, son accord de principe pour qu’une enquête puisse être diligentée à son domicile, en cas de survenance d’un accident de travail, par le service Sécurité et par les membres du CSE.
Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’Entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien l’exercice du télétravail à domicile.

Autres situations de recours au télétravail 

Les Parties constatent que d’autres situations tenant à la situation spécifique de collaborateurs ou à des facteurs propres ou externes à l’Entreprise peuvent nécessiter le recours au télétravail. Les parties conviennent que les dispositions relatives aux modalités de télétravail telles qu’envisagées au sein du présent accord et notamment par son Article 4.2. « Nombre et choix des jours télétravaillés » ne sont pas nécessairement adaptées aux cas de recours décrits ci-après.

Ce recours ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de proposer cette modalité d’organisation de son temps de travail aux collaborateurs.

En tout hypothèse, la mise en œuvre du télétravail dans les situations définies au présent article sera conditionnée à l’accord exprès de l’Entreprise.

Les jours télétravaillés pour les motifs visés au présent article ne s’imputeront pas sur le contingent de jours susceptibles d’être télétravaillés fixé à l’article 4.2.
 Télétravail pour motif médical

Lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail pendant une période limitée à titre d’aménagement des modalités d’exécution du contrat de travail, et dès lors que l’Entreprise aura agréé cette préconisation, un avenant au contrat de travail spécifique sera établi et ne relèvera pas du présent accord sur le télétravail. Le télétravail pourra également être mis en œuvre en cas de temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail.

Activation du Plan de Continuité d’Activité (PCA)

La généralisation du télétravail pourra également être nécessitée en raison de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation d’un Plan de Continuité d’Activité.

Catastrophe naturelle

Le recours au télétravail pourra également être nécessité en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des sites de l’Entreprise.

Situation sanitaire à risque ou dégradée

Le recours au télétravail pourra également être proposé à titre de mesure préventive dès lors que le maintien à leur domicile des collaborateurs permettrait de limiter des risques d’ordre sanitaire.
Grève 

Le recours au télétravail pourra également être proposé à titre exceptionnel en cas de mouvements sociaux d’ampleur nationale ayant des répercussions locales fortes au niveau des accès routiers.

Episode de pollution

Le recours au télétravail pourra également être organisé, conformément aux dispositions de l’article L. 223-1 du code de l'environnement.  Ainsi lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population, dont le télétravail.

Dans cette situation, les salariés éligibles auront la possibilité de demander à exercer leur activité à domicile pendant les jours concernés.

Cette demande est conditionnée à l’accord du supérieur hiérarchique. Ce dernier est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la Société.

Permanences de service en cas de fermeture de l’Entreprise
Sous réserve de l’accord préalable du manager, le recours au télétravail hors quota annuel pourra être accordé pour assurer des permanences de services en cas de fermeture de l’Entreprise (exemple : service IT lors de la fermeture de Noël).




Droits du salarié en télétravail occasionnel 

Le salarié en situation de télétravail occasionnel a les mêmes droits collectifs que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Le bénéfice de tickets restaurant sera conservé en cas de télétravail, dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve notamment de travailler une journée complète.

Commission de suivi de l’accord


Une commission de suivi se réunira courant du mois de novembre ou de décembre 2020 dans le cadre d’une réunion ordinaire du CSE pour envisager la poursuite du télétravail.

Durée  et entrée en vigueur de l’Accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre mois expirant le 31 décembre 2020
Il entrera en vigueur à compter du 09 septembre 2020, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets, sans aucune formalité, et ne se renouvellera pas par tacite reconduction.

Révision de l’Accord

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 

Dépôt et publicité de l’Accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire PDF signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’ANNECY.

Il sera remis aux représentants du personnel. 

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service ressources humaines de l’Entreprise et mention du présent accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.










Fait à Argonay, en 6 exemplaires, le 31/08/2020
Signatures




Pour la société MAPED SAS 			     Pour le syndicat FO, la déléguée syndicale	    		    




























Adresse précise domicile qui fait l’objet de l’attestation de conformité :

………………………………………………………………………………………………………….

Conformité électrique du poste de travail :
L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la norme C15-100. Cette norme assure la protection contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire).
	Je fournis une attestation de conformité délivrée par un organisme professionnel
ou
	J’atteste sur l’honneur que les points suivants de conformité sont assurés :
Un disjoncteur général, qui permet de couper le courant sur l’ensemble de mon installation, situé à l’intérieur de mon habitation, sans mobilier ou aménagement susceptible d’en gêner l’accès ;
Un tableau électrique, qui regroupe l’ensemble des circuits électriques du logement, où chaque circuit est lisiblement identifié ;
Des dispositifs de protection différentielle à haute sensibilité (30mA), qui protègent mon installation électrique et les personnes contre les fuites de courant ;

Conformité du poste de travail au risque incendie
La loi n° 2010-238 du 9 mars 2010 rend obligatoire l’installation de détecteurs de fumée dans les lieux d’habitation.
	Je fournis une attestation de conformité délivrée par un organisme professionnel
ou
	J’atteste sur l’honneur que les points suivants de conformité sont assurés :
Domicile équipé d’au moins un détecteur autonome avertisseur de fumée conforme à la réglementation en vigueur. 
Des mesures de sécurité contre l'incendie sont mises en œuvre dans les parties communes des immeubles à usage d'habitation (consignes d’évacuation, etc.).et conforme à la réglementation en vigueur.

Ergonomie du poste de travail
	J’atteste disposer d’un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions d’ergonomie et avoir pris connaissance des bonnes pratiques présentées dans l’annexe 2.

Connexion internet
	J’atteste disposer d’une connexion internet adaptée à mes besoins professionnels.

Assurance multirisque habitation
	Je m’engage à informer mon assureur du fait que je travaille occasionnellement à mon domicile et à remettre à mon employeur une attestation certifiant que lorsque j’exécute mon travail à mon domicile, je suis couvert pour l’ensemble des risques découlant de ma police d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail.
Je m’engage à prévenir de tout changement lié à mon assurance
Je fournis une attestation multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail à mon domicile (photocopie à joindre à ce formulaire).

Par la présente je m’engage à informer mon employeur de tout changement lié à la conformité de mon domicile pour l’exercice du télétravail et à actualiser le cas échéant l’Annexe 1. Je reconnais avoir pris connaissance de l’annexe 2.

Je suis responsable de mes actes. Ma responsabilité peut être engagée si mon comportement me met en danger, qu’il y ait accident ou non. Je m’engage à suivre les principes de sécurité applicables dans les locaux de l’entreprise.

À ……………….., le………………………………..……. 	        
Prénom/Nom du salarié :………………………………..  	 

Signature :






Nota bene : les critères 1 à 5 sont cumulatifs et conditionnent l’accès au télétravail occasionnel tel que prévu par Accord d’entreprise du 31/08/2020.
Cette attestation doit impérativement être retournée au service RH avant tout déploiement du télétravail.







Le projet de télétravail est une opportunité pour la qualité du travail, la qualité de vie au travail et la performance de l’Entreprise. 
C’est une opportunité pour mobiliser les leviers des outils du numérique au service de la qualité de vie au travail.
Le télétravail s’appuie sur l’usage des outils numériques dans un espace de travail distant. Les télétravailleurs ne sont par conséquent pas exposés pour l’essentiel à des risques différents de ceux pesant sur les collaborateurs sur site (travail sur écran, ergonomie, RPS). 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes mesures de prévention des risques professionnels. Le télétravailleur est sensibilisé à la prévention des risques physiques et psycho-sociaux susceptibles d’être générés pour lui et le collectif de travail. Des bonnes pratiques sont recensées dans cette annexe.

Les principaux risques liés au télétravail 

L'isolement social et professionnel (perte du lien social, sentiment d’exclusion) 
La transformation des modalités de travail 
L’hyper-connexion numérique
L'insécurité socioprofessionnelle 
L’aménagement de son espace de travail (bureau, chaise sans possibilité de réglages, espace de vie commun)
La sédentarité (moindre exercices physiques, tendance au grignotage, etc…)

= Répercussions sur la santé et le comportement : troubles anxieux, frustrations, stress, dépression, isolement, tensions, incompréhensions, démobilisation, pathologies liées aux TMS, conduites addictives, etc…
 
Conseils prévention : salariés

Conserver sa routine et ses rituels comme si on allait au travail (se lever et se coucher à heures fixes, se préparer, s'habiller en tenue du jour, etc…)
Se connecter à des horaires équivalents à ceux du bureau
Respecter ses jours de repos (même en télétravail), le droit à la déconnexion
Planifier son travail : organiser sa journée (listes de tâches), définir les priorités, clarifier les demandes de travail, partager les plannings entre collègues (pour une visibilité sur le travail collectif et se créer des repères)
Faire des points réguliers avec son manager : par rapport aux tâches à réaliser, aux objectifs, à la charge de travail, au matériel nécessaire
Garder un lien avec ses collègues, son équipe : par téléphone, mails ou en visio 
Notifier aux collègues si l’on est occupé ou libre, afin de ne pas être dérangé pour certaines tâches

Conseils prévention : managers

Respecter le droit à la déconnexion (possibilité de créer une charte/protocole de service) 
Objectifs de travail clairs et réalistes définis par le responsable hiérarchique sur les plages de télétravail
Être attentifs aux éventuelles difficultés des salariés : proposer des temps d'échange, réaliser des points d’étape avec les salariés (à ajuster en fonction des personnes)
Garder un lien entre les équipes qui sont sur le terrain et celles en télétravail (en l’absence de simultanéité du télétravail)
Organisation des réunions de service en dehors des jours télétravaillés
Veiller au maintien d’une répartition équilibrée de la charge de travail entre les collaborateurs sur site et ceux occasionnellement en télétravail.
Conseils prévention : installation informatique 

Définir, dans la mesure du possible, un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) permettant de scinder vie professionnelle/vie privée, privilégier une pièce bien éclairée, avec lumière naturelle
Aménager son poste de travail de manière à être bien installé (le travail sur écran) :
Au minimum, même si le siège et la table ne sont pas réglables :
Essayer d’avoir un appui des avant-bras, les bras proches du corps, les épaules relâchées
Choisir le siège le plus adapté en hauteur
Choisir aussi la table la plus adaptée en hauteur
Ajuster au mieux la hauteur du siège à la table (utiliser des coussins si nécessaire) ou la hauteur de la table au siège (ajouter une planche pour augmenter la hauteur de la table)
Utiliser un repose pied ou un autre élément (par exemple carton, caisse) sous les pieds si ceux-ci ne reposent pas à plat sur le sol
Choisir un siège qui permet un appui du dos sur un dossier (ajouter un coussin au niveau des lombaires si nécessaire)
Pour éviter tout reflet et éblouissement, l’écran ou le poste de travail doit être orienté perpendiculairement à la fenêtre. Si la gêne visuelle se fait toujours ressentir, il faut pivoter l’écran.
Régler la luminosité de son écran
Utiliser de préférence une souris et un clavier externes et ainsi ajuster le haut de l’écran au niveau du regard
Tester différentes installations pour trouver la meilleure

Changez de temps en temps de posture au cours de la journée. Quittez le poste de travail, bougez et étirez-vous car l’équipement est différent de celui utilisé au travail (chaise, bureau, etc..) : se lever et marcher (éviter la position assise prolongée), regarder au loin pour limiter la fatigue visuelle liée à la vision de près sur écran (pause visuelle)