ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés
Société Jobandtalent France Staffing
21 place des Nations Unies
92110 Clichy
Prise en la personne de 

ci-après dénommée la société

d’une part,

et
La délégation du personnel élue, 

d’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit 

PREAMBULE,

La direction de Jobandtalent France Staffing souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail tout comme la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.


CHAMP D’APPLICATION,

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE,

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3111-2, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3, La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.

OBJET,

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Date d’effet – révision – dénonciation.


LES PRINCIPES GÉNÉRAUX

ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS

Selon l’article L.3121-58 du code du travail qui autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice des cadres autonomes, ces derniers sont définis de la manière suivante:

cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ici, est prise en compte la notion d’autonomie qui s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations. En aucun cas, ce dispositif ne doit porter atteinte au temps de repos des salariés au forfait, ni se traduire par des menaces sur leur santé et leur sécurité.

Au sein de la société Jobandtalent, les métiers suivants sont concernés : 

Les salariés rattachés aux catégories Cadres à compter de la classification G sont ceux qui disposent d’une expertise forte, d’une liberté d’initiative, d’une autonomie dans le traitement de leurs dossiers, d’une responsabilité réelles dans leurs missions et d’une forte autonomie dans l’organisation de leur travail et conséquemment de leurs horaires. 

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est également convenu que la convention de forfait jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours. 

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.


ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. 

Dans le cadre d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler du forfait sera calculé au prorata de la présence du salarié. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel.

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. 

Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.

Il est expressément convenu que ce plafond de 218 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est ainsi fixé selon le décompte suivant :




Les points suivants sont à prendre en compte :

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité...) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

Le règlement des congés en vigueur à 30 jours ouvrables s’applique aux salariés concernés par cet accord.


ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNÉES OU DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉES

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction Générale préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. 

Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 8h00 et les fermera à 21h00.

Il est prévu un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Sont prévus:

Une période minimale de repos journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures
Un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures
Une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui s'ajoute aux onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdo)
Une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires
Un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines 

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.




LES MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. 

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. 
Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la direction le 20 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

Autant que possible, le système d’information RH de la société sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition des Délégués du Personnel.


ARTICLE 2 – CONTRÔLE ET APPLICATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparaît des dysfonctionnements notoires.


ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. 

La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer.

Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.

Le comité de suivi regardera notamment le nombre de cadres forfaités en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des mini conventionnels.


DATE D’EFFET. DENONCIATION. REVISION

ARTICLE 1 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 01/01/2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du comité d’entreprise (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.


ARTICLE 2 – PUBLICITÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Clichy, le 10/12/2020

Le Directeur Général		


			

Les Représentants du personnel