Accord anticipé de substitution sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail pour les salariés avec un décompte en jours au sein d’Aésio mutuelle



ENTRE	

ADREA mutuelle, 
Identifiée sous le SIREN 311 799 878
Dont le siège social est situé à Paris 8ème - 4, rue du Général Foy
Représentée par son Directeur Développement, 


UMG AESIO, 
Identifiée sous le SIREN 821 965 241
Dont le siège social est situé à Paris 8ème - 4, rue du Général Foy 
Représentée par son Directeur Général, 


APREVA mutuelle, 
Identifiée sous le SIREN 775 627 391
Dont le siège social est situé à Lille - 30, avenue Denis Cordonnier 
Représentée par son Directeur Général, 


EOVI-MCD mutuelle, 
Identifiée sous le SIREN 317 442 176
Dont le siège social est situé à Paris 12ème - 173, rue de Bercy
Représentée par son Directeur Général, 

ET

Les organisations syndicales suivantes : 
ADREA mutuelle
CFDT PSTE, représentée par, délégué syndical
CGT, représentée par, déléguée syndicale
UNSA, représentée par, délégué syndical

UMG AESIO
CFE-CGC, représentée par, délégué syndical
FO, représentée par, déléguée syndicale

APREVA mutuelle
FO, représentée par, déléguée syndicale 
UNSA, représentée par, délégué syndical




EOVI-MCD mutuelle
CFDT PSTE, représentée par, délégué syndical
CFE-CGC, représentée par, délégué syndical
CGT Eovi-Mcd mutuelle, représentée par, délégué syndical
FO, représentée par, déléguée syndicale


EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD.



 



Préambule


En application de l’article L.2261-14 du Code du Travail, les accords d’entreprise des mutuelles Eovi Mcd mutuelle, ADREA mutuelle et de l’UMG AESIO portant sur l’aménagement du temps de travail seront automatiquement mis en cause en raison du projet de fusion par absorption de ces dernières par APREVA qui deviendra au 1er janvier 2021 Aésio mutuelle.

Les Parties ont donc convenu de se réunir afin de négocier ensemble, sur le fondement de l’article L. 2261-14-3 du Code du Travail, permettant de conclure par anticipation une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'entreprise dans laquelle les contrats de travail sont transférés. Cette convention ou cet accord entre en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause, à savoir au 1er janvier 2021.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions et vaudront, par anticipation, accord de substitution au sens de l'article L 2261-14 du Code du travail pour les accords mis en cause du fait des opérations de transfert d’actifs ou de fusion, de même que pour l'ensemble des usages et engagements unilatéraux, ayant le même objet, en vigueur au sein des sociétés signataires du présent accord. 

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des évolutions jurisprudentielles et législatives relatives à l'aménagement du temps de travail en forfait annuel en jours et notamment dans le prolongement de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au Travail, à la Modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des Parcours Professionnels.

Il vise à harmoniser à compter du 1er janvier 2021, les règles applicables pour tous les salariés autonomes. Il annule et se substitue aux accords et usages existants dans les différentes mutuelles ADREA Mutuelle, Eovi Mcd Mutuelle, APREVA Mutuelle et l’UMG Aésio.

L'organisation du temps de travail des salariés est un élément clé de l'activité d'Aésio mutuelle. L’objectif de cet accord est de définir un dispositif d'aménagement du temps de travail qui permet de concilier, d'une part, les intérêts économiques de l'entreprise et d'autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, de qualité de vie au travail favorisant la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Les parties ayant conscience que le sujet de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail est un processus complexe, ils ont pris l’engagement que ce qui suit pourra être révisé courant 2021 dans le cadre de la commission de suivi décrite à l’article 7.2. afin d’apporter les adaptations nécessaires au regard des besoins de l’entreprise et des applications de terrain.


CHAPITRE 1 - OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION

Article 1.1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés en forfait jours.

Article 1.2. Salariés éligibles

Sont visés par le présent article, conformément à la définition du code du travail : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

De ce fait, la gestion la plus appropriée de leur temps de travail est éventuellement le forfait annuel en jours prévu par les articles L.3121-58 et L.3121-62 du Code du Travail, qui ne détermine pas la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail et fixe un nombre maximum de jours de travail par an, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. 

Il est convenu entre les parties que pourront être éligibles, les salariés dont les fonctions sont classées : 
C4, C3 et C2 au regard de la CCN mutualité,
C1 au regard de la CCN mutualité sous réserve de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur travail, notamment dans le cadre d’une activité nomade nécessitant de fréquents déplacements (ex : managers multi-sites, commerciaux itinérants…).
 
Pour tenir compte des situations antérieures au 1er janvier 2021 dans les mutuelles Apréva et Eovi Mcd, les salariés techniciens (T1 et T2) qui bénéficiaient déjà du statut de forfait jours continueront d’en bénéficier. Toutefois, ils auront la faculté d’y renoncer, sans que l’employeur puisse s’y opposer.
Comme indiqué à l’article 2.1 la période de référence étant du 1er janvier au 31 décembre, ces demandes de changements devront être communiquées au service administration du personnel au plus tard avant le 30 novembre de l’année N-1. 
Dans le cadre de la commission de suivi prévue en 2021 telle que définie à l’article 7.2 du présent accord, un état des salariés bénéficiaires des forfaits jours sera présenté aux partenaires sociaux et des ajustements sur les catégories visées par les forfaits pourront être envisagés.

Il est rappelé que, la mise en place de ce dispositif nécessite l’accord et la signature d’une convention entre l’employeur et le salarié. La décision relève donc du libre choix des salariés.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et notamment aux dispositions du présent accord. Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. Il est convenu qu’entrent dans la catégorie des cadres dirigeants, les cadres dont la fonction est classée D au regard de la CCN mutualité.

Les salariés éligibles au forfait jours sur l’année se voient proposer, avec leur accord, une convention individuelle annuelle en jours qui rappellera les mentions relatives à l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, au nombre de jours devant être travaillés et à la rémunération perçue. A défaut d’une telle convention, le présent accord ne pourra s’appliquer, les salariés seront dès lors régis par les dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait ou l’employeur pourront dénoncer la convention de forfait. La demande devra intervenir avant le 30 novembre pour une prise d’effet l’année N+1. Dès lors le salarié se verra appliquer les dispositions de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail prévu pour les salariés en horaires badgés.
Les salariés pourront revenir sur leur choix au cours de l’année civile sous réserve de justifier d’une situation exceptionnelle (divorce, survenance d’une maladie ou d’un handicap,…).





CHAPITRE 2 - Modalités d'organisation du temps de travail

Article 2.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2.2. Nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours

Les parties conviennent de fixer le forfait annuel des cadres autonomes, journée de solidarité incluse, à 207 jours sans référence horaire pour une année civile complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congé annuel plein soit 25 jours ouvrés.

Le nombre de jours travaillés est fixe et indépendant du nombre de jours de repos hebdomadaires auxquels sont assimilés les jours non travaillés, de congés annuels et de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Ainsi, dans une année non bissextile, on compte :
365 jours annuels, auxquels il conviendra de soustraire les éléments suivants :
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
- 25 jours de congés annuels
- 11 jours fériés, tombant un autre jour que le Samedi et le Dimanche, si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, 1 jour de repos supplémentaire JNT sera accordé.
- journée de solidarité
- un jour de congé supplémentaire, au choix du salarié, le 24 ou 31 décembre ou si ce sont des samedis ou dimanches le vendredi qui précède ou le lundi qui suit
- le vendredi de l’ascension 
= 222 jours 

Soit 15 jours non travaillés (JNT) supplémentaires accordés aux salariés en forfait jours pour respecter le plafond de 207 jours travaillés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels (ex : congés ancienneté) et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité, adoption...) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, au cas par cas, en fonction des évènements. 

Pour tenir compte de la situation antérieure des salariés issus de Apréva. Ces derniers, dès lors qu’ils bénéficient de 6 mois d’ancienneté au 1er juin 2020, bénéficieront de 3 jours de congés supplémentaires, ils suivront les règles liées aux congés payés.

Article 2.3. Modalités de décompte des jours travaillés

Les jours travaillés sont décomptés en jours.

Le salarié en forfait jour sera tenu d’effectuer pour les jours travaillés un enregistrement de la journée pour permettre au salarié, à sa hiérarchie et à l’employeur de pouvoir contrôler à tout moment la réalisation du forfait jours tel que défini.

Le salarié en forfait jour est également tenu de procéder au déclaratif prévisionnel, via le système de gestion du temps de travail, des jours non travaillés sur le mois à venir et d’effectuer, le cas échéant, une régularisation en fin de mois.

Les parties conviennent que si le salarié au forfait jours est libre d'organiser son temps de travail, il doit néanmoins s'organiser pour être présent afin de rencontrer ses équipes, son manager ou ses collègues auprès desquels il doit intervenir et notamment pour les réunions de service.


Article 2.4. Incidence des périodes incomplètes et des absences

Article 2.4.1 - Incidences des périodes incomplètes

Le nombre de jours de travail des salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet sur la période de référence en raison de leur embauche ou de leur départ au cours de cette période sera augmenté à concurrence du nombre de congés auquel le salarié ne peut prétendre.

Article 2.4.2 - Incidence des absences

Le nombre de jours de repos sera recalculé au regard des absences suivantes : 

Absence autorisée non payée
Accident de trajet
Absence non autorisée non payée
Congé individuel de formation
Congé de présence parentale
Congé parental
Congé proche aidant
Congé création d’entreprise
Congé sans solde			
Chômage partiel 
Congé de reclassement
Inaptitudes
Invalidité
Convocation juré
Maladie
Maternité (y compris CCN)
Congé accueil jeunes enfants
Congé d’adoption
Absence autorisée payée
Mise à pied
Préavis non exécuté
Période de professionnalisation


Ainsi ces absences diminueront le nombre de jours de repos au choix du salarié.



Cette déduction ne peut avoir pour effet de reporter sur l'année suivante, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours dits non travaillés. De la même manière, cette déduction ne peut avoir pour effet de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés donnant lieu à rémunération.
Les congés exceptionnels visés à l’article 10.2 de la convention collective sont considérés comme du temps de travail effectif n’impactant pas les JRTT.


chapitre 3 - Amplitudes, charge de travail et droit à la déconnexion

Article 3.1. Amplitudes de travail et temps de repos 

L'amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d'interruptions du travail.
 
L'amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

A cet égard, les parties rappellent que l'amplitude de 13 heures est une amplitude maximale quotidienne et ne doit pas être considérée comme une amplitude normale ou de référence.

Un repos quotidien de 11 heures minimum devra être respecté ainsi qu’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs dont le dimanche.

Les managers veilleront tout particulièrement à faire respecter ce temps de repos et à ajuster ou modifier la charge de travail si nécessaire.

Article 3.2. Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :

Les parties souhaitent pouvoir suivre et encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention en forfait jours et s'assurer, comme pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A cet égard, en parallèle du dispositif de décompte des jours de travail, le manager doit chaque année aborder avec son collaborateur régit par un régime de forfait jours les sujets de la charge de travail, sa compatibilité avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de l’organisation du travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 

Lors de l'entretien, les échanges devront également porter sur les éléments connus à date relatifs à la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail et sur la rémunération.  Dans ce cadre, le salarié et son manager arrêteront, le cas échéant, les mesures de prévention et actions à mettre en place ou pourront décider de solliciter la Direction des Richesses Humaines afin de les accompagner dans la définition des dites mesures et actions.
 
Il est précisé que dans l'hypothèse où les difficultés constatées sont communes à plusieurs salariés, les actions adéquates, pouvant porter, le cas échéant, sur l'organisation collective du travail, seront mises en œuvre en lien avec la Direction des Richesses Humaines, les Directions métiers et les parties signataires du présent accord. 

Article 3.3. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que les salariés en forfait jours sont utilisateurs d'équipements impliquant un travail à distance (tels qu’ordinateur portable, téléphone portable) qui favorisent également l'équilibre des temps de vie professionnel et personnel des salariés mais peuvent également contribuer à les déséquilibrer.

Le respect effectif des durées minimales de repos ainsi que les modalités de contrôle et de suivi impliquent pour les salariés soumis au forfait jours de bénéficier, pendant leur temps de repos, de la faculté de se déconnecter de ces outils mis à leur disposition.

Cette faculté de déconnexion implique également la possibilité, pour les salariés en forfait jours de ne pas répondre aux sollicitations de nature professionnelle durant les périodes de repos et d'éviter que de telles sollicitations lui soit effectuées.

Article 3.4. Modalités spécifiques pour le travail exceptionnel le dimanche ou les jours fériés

A titre exceptionnel, notamment à l’occasion de participation à des événements tels que salons professionnels, foires, événements PPS… et sur la base du volontariat, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche.
Dans ce cas, le repos hebdomadaire de 2 jours consécutif se fera le vendredi et le samedi précédent l’événement. 

La présence, à l’initiative exclusive du salarié, le dimanche, lors de manifestations sportives pour accompagner des clients ou prospects n’est pas considérée comme du travail effectif et ne s’impute pas au repos hebdomadaire.

Le dimanche ou le jour férié sera comptabilisé comme une journée de travail effectif entrant dans la comptabilisation des jours travaillés. 
Compte tenu de cette sujétion, les salariés bénéficieront d’une contrepartie financière de 160 € bruts.
Le montant de cette contrepartie pourra être revu dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.

Les frais de déplacement, de restauration, d’hébergement et de réception afférant à ces événements sont à la charge de l’employeur. 
Dans le cas où un salarié serait contraint de se rendre sur un autre lieu de travail que son lieu habituel, pour une réunion ou autre manifestation à l’initiative de l’employeur, nécessitant impérativement compte tenu des délais de transport, un départ la veille ou un retour le lendemain, se verrait appliquer ces mêmes indemnités. 



CHAPITRE 4 : Lissage de la rémunération

Afin d'assurer une rémunération régulière des salariés en forfait jours, cette dernière est lissée et versée en 13,55 mensualités conformément à la CCN mutualité.

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler sur la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de l'entité donnera lieu à une régularisation salariale.



CHAPITRE 5 : Forfaits en jours réduits

Article 5.1. Définition des forfaits en jours réduits

Sont considérés comme travaillant en forfait jours réduits, les salariés pour lesquels le nombre de jours mentionnés dans la convention individuelle de forfait est inférieur au nombre de jours déterminé à l'article 2.2 du présent accord.

Article 5.2. Salariés éligibles

Le forfait jours réduits ne peut être conclu qu'après accord de l'employeur.
Si l’activité et les besoins du service ne sont pas compatibles avec un forfait jours réduits, le salarié conservera son forfait jours tel que déterminé à l’article 2.2 du présent accord ou pourra solliciter un passage à temps partiel en heures selon les modalités définies dans l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

Article 5.3. Modalité des forfaits en jours réduits

Les parties conviennent qu’il peut être mis en place, avec accord de la Direction des Richesses Humaines, à titre individuel un forfait jours réduits ayant pour effet de concilier les besoins du service et les souhaits du salarié ou dans le cadre de prescription médicale.

Le nombre de jours est alors adapté à la situation d’un commun accord. Il est rappelé que le nombre de jours s'entend pour une année civile complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congé annuel plein à compter de l'entrée en vigueur du présent accord et comprend la journée de solidarité ainsi que les jours de repos complémentaires octroyés à l’ensemble des salariés.

Article 5.4. Modalités de passage à un forfait jours réduits

Lorsque le forfait jours réduits est mis en place, il donne lieu à la conclusion d'un avenant à la convention individuelle en forfait, mentionnant au moins :
le nombre de jours travaillés annuellement par le salarié, 
la rémunération afférente calculée au  prorata du  nombre de jours à travailler, 
la durée de l'aménagement.

Les parties rappellent que les dispositions relatives aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail et au droit à la déconnexion s’appliquent aux salariés en forfait jours réduits.

Article 5.5. Situation à l'issue de la période de forfait jours réduits

Au terme de la durée de l'avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié et sur son éventuel renouvellement.

Dans le cas contraire, le salarié reprendra son activité dans le cadre d'une convention de forfait jours «plein».




CHAPITRE 6 – CONGES et jours non travailles

Article 6.1. Jours d’ancienneté 

Les salariés en forfaits jours bénéficieront de jours d’ancienneté attribué selon les modalités suivantes :
1 jour ouvré après 5 ans de présence effective, 
2 jours ouvrés après 10 ans de présence effective, 
3 jours ouvrés après 15 ans de présence effective, 
4 jours ouvrés après 25 ans de présence effective :

Il est précisé que les salariés qui disposeraient, à la date de la signature du présent accord d’un nombre de jours de congés d’ancienneté acquis supérieur à celui prévu par le présent accord, ne perdraient pas le bénéfice des jours acquis. 

A titre d’exemple, un salarié bénéficie au moment de l’application de l’accord de 1 jour d’ancienneté alors qu’il n’a que 3 ans d’ancienneté, il conserve ce droit mais n’acquerra un 2ème jour qu’au terme du 10 ans d’ancienneté.

L’acquisition d’un jour de congé d’ancienneté se fait à l’ouverture de la période de congés payés, soit le 1er juin de chaque année. C’est l’ancienneté acquise à cette date qui génère le droit.

Les jours d’ancienneté viennent en réduction du forfait annuel de travail que défini l’article 2.2 du présent accord.

Article 6.3. Jours de congés supplémentaires liés à des situations de handicap ou en cas d’événements familiaux 

Il est convenu que les salariés en forfait jours puissent bénéficier de congés supplémentaires, dans les cas suivants :
4 jours pour réaliser des démarches administratives ou des rendez-vous médicaux pour les salariés RQTH (Reconnaissance de travailleur handicapé) ou en charge de parent(s) rattaché(s) au foyer fiscal.
4 jours pour les salariés en charge d’enfant(s) handicapé(s) rattaché(s) au foyer fiscal sans limite d’âge et par enfant ou vivant avec un conjoint handicapé. Ces dispositions s’ajoutent aux dispositions conventionnelles.

Les jours de congés visés au présent article viennent en réduction du forfait annuel de travail tel que défini à l’article 2.2.

Article 6.4. Fractionnement 

Les salariés en forfaits jours ne bénéficient pas de jours de fractionnement 

Article 6.5. Jours pour évènements familiaux

Les salariés bénéficieront des jours de congés pour événements familiaux selon les dispositions définies ci-après, sous réserve de dispositions légales plus favorables postérieures à la signature du présent accord :
3 jours ouvrés pour naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en vue d’adoption
5 jours ouvrés pour mariage du salarié ou conclusion d’un PACS
2 jours ouvrés pour mariage d’un enfant
10 jours ouvrés pour le décès d’un enfant, du conjoint
3 jours ouvrés pour le décès d’un ascendant, beau-père, belle-mère (parent du conjoint1 ou conjoint des parents du salarié)
3 jours ouvrés en cas de décès d’un frère ou d’une sœur 
1 jour ouvré en cas de décès d’un beau fils, d’une belle fille, d’un beau-frère, d’une belle-sœur 
2 jours ouvrés en cas de survenance d’un handicap chez un enfant
2 jours ouvrés en cas d’hospitalisation d’un conjoint1, d’un enfant ou d’un parent à charge 

Ces congés sont à prendre au moment de l’événement c’est-à-dire de manière consécutive ou dans un délai raisonnable par rapport à la date de l’événement, c’est-à-dire au plus tard dans les 10 jours calendaires suivants (sauf en cas de circonstance exceptionnelle décalant l’inhumation).
Dans le cas d’un décès, pour tenir compte des délais de route, un jour supplémentaire sera accordé sur justificatif d’un déplacement à plus de 200 km.

CHAPITRE 7 – APPLICATION DE L’ACCORD

Article 7.1. Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
A l’exception des mesures pour lesquelles une date d’application différente est précisée dans le présent accord, ces dispositions prennent effet à compter du 1er janvier 2021.

Article 7.2. Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi composée des signataires du présent accord pourra se réunir trimestriellement à la demande de l’une des parties lors de la première année d’application puis annuellement. Elle aura pour objet de veiller à la bonne application du présent accord.
La délégation pour chaque partie prenante à la commission de suivi sera au plus de 5 membres.
Un procès-verbal sera établi par la direction à l’issue de chaque réunion.

Article 7.3. Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’interprétation des dispositions du présent accord se régleront si possible à l’amiable après entente des parties, dans le cadre de la commission de suivi susvisée. A défaut, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente. 

Article 7.4. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision. 
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord, conformément à la législation en vigueur,
 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentative.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible.

Article 7.5. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord, et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord constituant un tout indivisible, la ou les parties signataire(s) devront donc en dénoncer la totalité le cas échéant.

Article 7.6. Publicité et dépôt

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Afin d’assurer la plus large diffusion du présent accord, il sera mis à disposition sur l’intranet.

Conformément à l’article L2231-5-1, les signataires acceptent que l’accord soit rendu public en étant publié sur une base de données nationale. Un exemplaire sera également transmis à l’ANEM, pour suivi des accords signés par la CPPNI de la branche mutualité.

Fait à Paris, le 9 décembre 2020






Pour ADREA mutuelle					Pour l’UMG AESIO

								          
Pour APREVA mutuelle			            		Pour EOVI-MCD mutuelle


		 					

Pour la CFDT PSTE - ADREA mutuelle	           		 Pour la CGT – ADREA mutuelle




Pour l’UNSA – ADREA mutuelle		            		Pour la CFE-CGC - UMG AESIO



Pour FO - UMG AESIO			           		Pour FO – APREVA mutuelle


Pour l’UNSA – APREVA mutuelle                            	Pour la CFDT-PSTE – EOVI-MCD mutuelle


Pour la CFE-CGC - EOVI-MCD mutuelle           		Pour la CGT Eovi-Mcd - EOVI-MCD mutuelle


Pour FO – EOVI-MCD mutuelle