AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE 
La Société par Actions Simplifiées CITY ONE EVENTS, dont le siège social est situé au 23 rue Lafayette 31000 TOULOUSE, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 450 046 297 représentée par Mme                        
, agissant en sa qualité de Présidente
D’UNE PART,

Le Syndicat CFTC représenté par  		 en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART,

Le présent accord s’inscrit notamment dans le prolongement de la Loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat, de la Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Dans un contexte économique difficile et extrêmement concurrentiel, dans une période où le chômage prive plus 10 % de la population active d’emplois, les parties au présent accord reconnaissent que la Société CITY ONE EVENTS doit se donner les moyens de poursuivre son développement.
Ainsi, elle pourra créer de nouveaux emplois, favoriser le travail à temps plein, créer de nouvelles perspectives de carrière dans les métiers de l’accueil et des services à l’ensemble de ses collaborateurs.
Aussi afin de renforcer sa présence sur le territoire, notre Société doit :
Développer et/ou adapter son offre de service afin de répondre au mieux aux besoins d’accueil et services de nos clients,
Améliorer le taux de satisfaction de ses clients et leur accompagnement par une plus grande professionnalisation de nos collaborateurs,
Assouplir ses organisations pour mieux anticiper les attentes et besoins de ses clients,
Améliorer sa compétitivité afin d’être en capacité de mieux répondre à la concurrence.



SOMMAIRE
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 – PORTEE DE LA CONVENTION
ARTICLE 3 – DUREE DE LA CONVENTION
ARTICLE 4 – ADHESION
ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE LA CONVENTION
ARTICLE 6 – REVISION DE LA CONVENTION
ARTICLE 7 – DENONCIATION

TITRE II – LES DISPOSITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 – RAPPEL DES PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1.1 – DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1.2 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 1.2.1 – LA DEFINITION LEGALE
ARTICLE 1.2.2 – L’INCIDENCE DES ABSENCES
ARTICLE 1.3 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
ARTICLE 1.3.1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF QUOTIDIEN MAXIMAL
ARTICLE 1.3.2 - L’AMPLITUDE MAXIMALE
ARTICLE 1.3.3 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF HEBDOMDAIRE MAXIMAL
ARTICLE 1.4 – LES TEMPS DE REPOS
ARTICLE 1.4.1 – LE TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN
ARTICLE 1.4.2 – LE TEMPS DE REPOS HEBDOMDAIRE
ARTICLE 1.4.3 – LE TEMPS DE PAUSE QUOTIDIEN

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.1 – RAPPEL DES DISPOSITONS LEGALES
ARTICLE 2.2 -  L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 2.2.1 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES
Préambule
Principe du lissage de la rémunération des salariés cyclés
Paiement des heures complémentaires/supplémentaires
Gestion des incidents en paie sur le cycle
Entrée et/ou sortie en cours de cycle
Absences en cours de cycle
Modalités d’enregistrement et de décompte de la durée du travail
Les modalités de communication des horaires
Les conditions, délais et moyens de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail 

ARTICLE 2.2.2 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Préambule
Objet de la modulation du temps de travail et période de référence
La rémunération des salariés annualisés
Les heures supplémentaires
Incidence des absences sur la paie des salariés annualisés
Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence
Modalités d’enregistrement et de décompte de la durée du travail
Les modalités de communication des horaires
Les conditions, délais et moyens de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Consultation des instances représentatives du personnel

ARTICLE 2.2.3 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES NON-MENSUALISES.

ARTICLE 2.2.4 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Préambule et rappel des dispositions légales
Les mentions obligatoires du contrat de travail
Organisation du travail
L’objet de la modulation du temps de travail et période de référence 
La rémunération
Le paiement des heures complémentaires
Garanties légales et conventionnelles
Incidence des absences sur la paie des salariés annualisés
Embauche ou rupture du contrat en cours d’année
Les modalités de communication des horaires
Les conditions, délais et moyens de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Consultation des instances représentatives du personnel



ARTICLE 2.2.5 – LA CONVENTION DE FORFAIT SUR UNE BASE ANNUELLE EN HEURES OU EN JOURS 
Rappel des dispositions légales
Le champ d’application du forfait annuel en heures
Le champ d’application du forfait annuel en jours

ARTICLE 2.2.6 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 2.2.7 – CONTINGENT ANNUEL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPENSENTATION OBLIGATOIRE EN REPOS

TITRE III – FORMATION & PRECARITE

ARTICLE 3.1 – PRINCIPE DE PAIEMENT DE LA PRIME DE PRECARITE
ARTICLE 3.2 – EXCEPTIONS AU VERSEMENT DE LA PRIME DE PRECARITE
ARTICLE 3.3 – AMELIORATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EN CDD

TITRE IV - TRAVAIL LES JOURS FERIES ET LES DIMANCHES

ARTICLE 4.1 – TRAVAIL LES JOURS FERIES
ARTICLE 4.2 – TRAVAIL LES DIMANCHES

TITRE V – COMISSION DE SUIVI

ARTICLE 5.1 - PREAMBULE
ARTICLE 5.2 – MISSIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 5.3 – COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 5.4 – MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI



TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société CITY ONE EVENTS. Il se substitue de plein droit à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 2 – PORTEE DE LA CONVENTION

Conformément aux dispositions des articles L.2253-1 et suivants du Code du travail, il est expressément convenu que les stipulations de la présente convention pourront déroger aux dispositions de la convention collective applicable. Toutefois, conformément à l’article L.2253-1 du Code du travail, il est convenu que le présent accord ne saurait être moins favorable que l’accord de branche en matière de « salaires minima hiérarchique, de classifications, de mutualisation des fonds de financement du paritarisme, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle et de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L.912-1 du code de la sécurité sociale » et notamment en matière de : possibilité de conclure des CDD d’usage dans des secteurs d’activité autres que ceux déjà admis par décret, de l’instauration d’une durée équivalente à la durée légale pour certaines professions et emplois, la fixation de la durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel et la mise en place d’un complément d’heures pour les salariés à temps partiel.

ARTICLE 3 – DUREE DE LA CONVENTION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt à la DIRECCTE. Il est entendu entre les parties que certaines dispositions spécifiquement visées par la présente convention pourront entrées en vigueur à effet rétroactif et/ou être à durée déterminée.

ARTICLE 4 – ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de la présente convention, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la DIRECCTE

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE LA CONVENTION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, sous quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Un exemplaire du document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela s’avérait nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivants la première réunion.

ARTICLE 6 – REVISION DE LA CONVENTION

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de présent accord, selon les modalités ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et à l’ensemble des salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 7 – DENONCIATION

L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la législation en vigueur à savoir selon l’article L.2261-9 et suivant du Code du Travail, et selon les modalités ci-après.

La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.

Elle comportera nécessairement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue de déterminer un calendrier des négociations. 

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces négociations, il sera établi soit un nouvel accord soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 et suivants et L 2222-6 du Code du Travail.


TITRE II – LES DISPOSITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail qui nous permettront de mieux tenir compte des contraintes inhérentes à la production de nos services et à chaque contrat commercial. Ceci se fera à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l’efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaitre l’entreprise et qui sont inhérentes à chaque client.
Ce nouveau cadre permettra ainsi d’assurer la pérennité des marchés de l’entreprise et des emplois, de concourir au développement durable de CITY ONE EVENTS dans le respect de la législation en vigueur.

CHAPITRE 1 – RAPPEL DES PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du temps de travail est déterminée en fonction des besoins de chaque chantier et de volumes de charges prévisibles.
Il est de la responsabilité de l’employeur de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels.

ARTICLE 1.1 – LA DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail de référence est au niveau de la durée légale soit actuellement : 
35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne par semaine selon le mode d’aménagement du temps de travail applicable ; à cette durée s’ajoutent les heures travaillées mais non rémunérées à accomplir au titre de la journée de solidarité,
218 jours par an (incluant la journée de solidarité non rémunérée) en cas de forfait annuel en jours,
151,67 heures par mois en cas de salaire « forfaité » sur le mois,
1607 heures annuelles pour les salariés annualisés
La journée de solidarité peut être accomplie en fonction des contraintes d’exploitation propre à chaque contrat commercial :
Soit sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé ;
Soit sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé ou d’un jour de repos en moins pour les salarié régis par une convention de forfait en jours ;
Soit par imputation sur le compteur de congés payés ou repos compensateur.
A cet égard, il est rappelé qu’à la suite de la canicule de l’été 2003, il est estimé que près de 15 000 personnes âgées auraient succombées à cette vague de chaleur. A cet effet, la Loi du 30 juin 2004 puis du 16 avril 2008 ont institué :
Une cotisation supplémentaire à la charge de l’employeur (0,3 %)
Une journée supplémentaire de travail à la charge des salariés
Le tout étant destiné à financer des mesures en faveur des personnes âgées et/ou handicapées.

Les parties reconnaissent être attachées au principe de solidarité vis-à-vis des personnes les plus fragiles et de tout mettre en œuvre afin de répondre au mieux aux exigences légales tout en tenant compte des contraintes d’exploitation liées aux spécificités de chaque contrat commercial.

Dans ce cadre, les parties reconnaissent la difficulté de cette mise en œuvre. En effet, il est rappelé que chacun de nos clients, au regard de la Loi, a décliné de manière différente la mise en œuvre de la journée de solidarité (suppression d’un JRTT, fractionnement de la journée …) sans avoir d’incidence sur les jours d’ouverture de l’entreprise.

Aussi, les parties reconnaissent que la reproduction des modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité pour chacun de nos sites clients aurait pour incidence :
Une impossibilité matérielle de mettre en œuvre la Loi pour la plupart de nos sites clients
Des inégalités de traitement entre salariés de CITY ONE EVENTS
Par conséquent, il est donc convenu entre les parties que, par principe, un jour de Congé Payé sera supprimé à l’ensemble des salariés permettant ainsi à chacun d’entre eux de travailler une journée supplémentaire au profit des personnes âgés et/ou handicapées. Cette journée de Congé Payé étant prise pour la journée du lundi de Pentecôte à l’exception des salariés travaillant ce jour-là et qui, de fait, travailleront au titre de la journée de solidarité.

ARTICLE 1.2 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

ARTICLE 1.2.1 – LA DEFINITION LEGALE

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée de travail effectif est : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail.

ARTICLE 1.2.2 – L’INCIDENCE DES ABSENCES

Cette liste non exhaustive est issue de la Circulaire DSS/5/B/2008/34 du 5 février 2008.

Temps d’absence ayant les mêmes conséquences que du travail effectif notamment pour le décompte des heures supplémentaires/complémentaires (**)

(*) Si ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des CP, la règle n’est pas harmonisée pour ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires
(**) hors cas d’heures structurelles mensualisées.

ARTICLE 1.3 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

ARTICLE 1.3.1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF QUOTIDIEN MAXIMAL

La durée journalière de travail effectif, telle que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, ne peut excéder 10 heures par jour sauf en cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité.

En application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée journalière de travail effectif peut être portée à un maximum de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

ARTICLE 1.3.2 – L’AMPLITUDE MAXIMALE

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Cette période est donc déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. En principe, l’amplitude maximale est de 13 heures.
Toutefois, l’amplitude journalière de travail pourra être portée à 14 heures sans dépasser cette durée sauf dérogation. Le dépassement de l’amplitude maximale journalière de 13 heures sera compensé par un repos compensateur d’une durée équivalente au dépassement de ladite amplitude.

ARTICLE 1.3.3 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF HEBDOMADAIRE MAXIMAL

La durée du travail est soumise à une double limite :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail
Elle ne peut excéder 46 heures (article 28.1 CCN des Prestataires de Services) sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale de travail peut être autorisé par l’autorité administrative sans dépasser la limite de soixante heures par semaine dans le respect des conditions prévues à l’article L.3121-21 du Code du travail.

ARTICLE 1.4 – LES TEMPS DE REPOS

ARTICLE 1.4.1 – LE TEMPS DE REPOS QUOTIDIEN

En principe, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.

Toutefois, ce repos pourra exceptionnellement être ramené à 10 heures sur une période de 2 jours consécutifs maximum dans le respect des conditions fixées par la Convention Collective applicable et notamment l’accord du 20 septembre 2002 relatif aux dispositions spécifiques à l’accueil événementiel.

ARTICLE 1.4.2 – LE TEMPS DE REPOS HEBDOMADAIRE

La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. Pour autant, les parties s’accordent pour que dans la mesure du possible soit assurée un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs par semaine.

Toutefois et par exception, il est rappelé que lorsqu’un salarié est amené à travailler 6 jours consécutifs, l’organisation du temps de travail doit lui permettre de prendre le 2ème jour de repos hebdomadaire dans un délai maximum de 15 jours suivant la fin de la semaine civile considérée. Ce 2ème jour de repos doit donc dans la mesure du possible être accolé aux autres jours de repos. En tout état de cause, sur 4 semaines civiles consécutives, le salarié ne saurait travailler plus de 5 jours par semaine en moyenne.

ARTICLE 1.4.3 – TEMPS DE PAUSE QUOTIDIEN

Dès que le temps de travail quotidien est au moins égal à 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 
Les parties s’accordent à rappeler que le salarié n’est en droit de prétendre à une pause que dès lors que le temps de travail journalier est supérieur à 06 heures, et non dès lors que le temps de travail planifié est de 06 heures. Ce n'est qu'après 06 heures de travail que le temps de pause doit s'appliquer.

Il est bien entendu que pour des contraintes d’organisation de la prestation, celle-ci pourra être effectuée à tout moment, durant sa prestation, et dès lors que le salarié aura rempli les conditions.

Il est par ailleurs rappelé que ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne fait, par conséquent, l’objet d’aucune rémunération. En effet, pendant cette période de pause, le salarié n'est pas au travail et n'est pas à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.

Toutefois les parties reconnaissent que certaines organisations, certaines activités ne permettent pas de définir un créneau horaire fixe au cours duquel le salarié pourra être remplacé ou vaquer à des occupations personnelles. Pour ces cas extrêmement marginaux, validés préalablement et obligatoirement par écrit par le responsable de site de l’intéressé, la pause est réputée prise en cours de vacation suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site. Par exception, sur ces sites, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, puisqu’il intègre dès lors et nécessairement une obligation de vigilance. 

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, en fonction du mode d’organisation spécifique du temps de travail utilisé sur le chantier sur lequel ils sont affectés. Elles s’appliquent quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants, définis comme les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, qui sont exclus du présent accord.

ARTICLE 2.1 – RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES

Article L3121-41 du Code du travail
Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures.
Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

Article L3121-42 du Code du travail
Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

Article L.3121-43 du Code du travail
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.


Article L3121-44 du code du travail
En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.
Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°.
L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa.

ARTICLE 2.2 - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les présentes dispositions s’appliqueront à l’ensemble des salariés quel que soit leur temps de travail (temps plein, temps partiel), la typologie de leur contrat (CDI, CDD, CIDD, salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire). 

Toutefois, il est précisé que le choix d’organisation du temps de travail sera fonction du site sur lequel est affecté le salarié.

ARTICLE 2.2.1 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES (pluri-hebdomadaire ou dit « cyclique »)

A - Préambule

Afin de tenir compte des contraintes inhérentes à certains chantiers, le temps de travail des salariés qui y seront affectés pourra être organisé sous forme de « cycle » de plusieurs semaines (organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire) de telle sorte que les repos hebdomadaires seront donnés par roulement et que la présence au travail sera répartie de façon fixe (alternance de jours travaillés et de jours de repos) et se reproduira à l’identique d’un cycle à l’autre.
Le choix du type de cycle s’opère à l’initiative de l’employeur en fonction des besoins propres à chaque client et des contraintes d’exploitation imposées par les besoins de l’activité. Dans la mesure du possible, il pourra être également tenu compte des souhaits exprimés par les salariés.

A ce jour, les cycles suivants sont utilisés afin de répondre aux contraintes d’exploitation : 
4x2
3x3
3x2
5x3

Exemple : Planning en 3x3
Dans cet exemple le salarié alternera 3 jours de travail et 3 jours de repos .X = travail/0 = repos
La durée du cycle est de 6 semaines.


Aussi, le temps de travail des salariés cyclés pourra être modulé afin d’améliorer le service rendu à la clientèle et afin de faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaitre l’entreprise et qui sont inhérentes à chaque client et/ou chaque chantier.

Ainsi la durée de présence au travail pourra varier d’une semaine sur l’autre à l’intérieur du cycle sous réserve que :
Les dispositions relatives au temps de travail du présent accord soient respectées ;
Toute heure effective de travail accomplie au-delà de la durée du planning cyclé fasse l’objet d’une majoration conformément à la législation en vigueur.

Enfin, le temps de travail pourra être organisé de telle sorte que le nombre d’heures accompli d’une semaine sur l’autre ne soit pas identique mais se répète de façon identique selon un « cycle » défini.

Ex : Un salarié en semaine 1 travaille 30 heures, puis 35 heures en semaine 2 et enfin, 40 heures en semaine 3. En semaine 4, le salarié travaillera de nouveau 30 h est le cycle reprendra. Au terme de cette organisation pluri-hebdomadaire, le salarié aura travaillé 35 heures en moyenne.


B – Le principe du lissage de la rémunération des salariés cyclés

Les salariés employés suivant un horaire pluri-hebdomadaire ou cyclique bénéficie d’une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d’horaires. Cette rémunération est établie en référence à la durée mensuelle moyenne contractuelle de l’intéressé(e). Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un principe qui ne tient pas compte des éventuelles absences non considérées comme du temps de travail effectif et/ou des éventuelles règles spécifiques relatives à l’absence de maintien de salaire.

C – Le paiement des heures complémentaires ou supplémentaires

Toutefois, lorsque des heures complémentaires ou supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l’objet d’un paiement majoré (*), sous réserves des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, s’ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées (sous réserve que le cycle ait été démarré et achevé).
(*) Il est rappelé que les heures complémentaires sont majorées à 10 % pour les heures complémentaires effectuées entre 1/10ème et 1/3 de la durée du travail contractuelle.
Pour vérifier si l’horaire moyen mensuel de la période cyclée a été dépassé, le temps de travail effectif du salarié est cumulé et comparé à la durée moyenne contractuelle.


Le salarié a été embauché sur une base de 20 heures hebdomadaires en moyenne sur un cycle en 3x3
Le salarié a travaillé sur la totalité de son cycle : 132 heures. (22+25+27+18+20+20 = 132h)
Le salarié a travaillé en moyenne : 22 heures 132/6 semaines = 22 heures
De ce fait le salarié percevra au terme de son cycle le paiement de 12 heures complémentaires. 6 semaines x 2 heures = 12 heures

D – La gestion des incidents en paie sur le cycle

L’entrée et/ou sortie en cours de cycle
Dans l’hypothèse où le salarié serait entré et/ou en sortie en cours de cycle, il sera procédé à une régularisation au terme de cette période.
Ainsi, le temps de travail réalisé sera comparé au temps de travail que le salarié aurait dû accomplir sur le nombre de semaines travaillées et une régularisation sera effectuée si nécessaire.


Exemple :
Le salarié a été embauché sur une base de 20 heures hebdomadaires en moyenne sur un cycle en 3x3 soit 120 heures sur la totalité du cycle.
Le salarié a été embauché en cours de semaine 2.
Le salarié a travaillé au terme de son cycle 104 heures.

S’agissant d’un mode d’organisation collectif du temps de travail, l’entrée ou le départ en cours de cycle n’a pas pour effet de modifier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. Les heures supplémentaires ou complémentaires n’ont pas dans ce cas à être calculées dans un cadre hebdomadaire ou sur la durée incomplète du cycle. Autrement dit, dans cet exemple, le salarié ne percevra pas d’heures complémentaires et ce, quand bien même il a effectué 4 heures au-delà de la durée équivalente rapportée au nombre de semaines de présence.

Les absences en cours de cycle
En cas d'absence pour quelque motif que ce soit, chaque jour d'absence est valorisé par la durée théorique qu'aurait effectuée le salarié durant cette période d’absence. 
Dès lors que ces heures d’absence auront été valorisées, elles seront neutralisées afin de ne pas être pas prises en compte pour apprécier les droits au déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires (sauf si ces heures d’absence sont assimilées légalement à du temps de travail effectif), lequel reste fixé au-delà de la durée d'activité initialement fixée au contrat.




















Le salarié a été embauché sur une base de 20 heures hebdomadaires en moyenne sur un cycle en 3x3 soit 120 heures sur la totalité du cycle.
Le mardi de la semaine 2, le salarié ne travaille pas et il bénéficie du maintien de sa rémunération au titre du jour férié.
Pendant la semaine 4, le salarié est malade.
Pendant les semaines 5 et 6, le salarié est en Congés Payés.
Au terme de son cycle, le salarié ne bénéficiera pas du paiement d’heures complémentaires.
En effet, le salarié a travaillé 74 heures.
Le salarié ne dépassant pas le seuil des 120 heures, il ne sera pas susceptible de bénéficier d’heures majorées.
En effet, la maladie et les congés payés n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, il convient de les neutraliser au réel pour le décompte des heures complémentaires ou supplémentaires.

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales et/ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

E – Les modalités d’enregistrement et de décompte de la durée du travail

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement ou par tout autre moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail.
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées, et/ou notamment, via les récapitulatifs hebdomadaires envoyés par les salariés.

Les salariés concernés auront accès aux informations nominatives les concernant.

F - Les modalités de communication des horaires

La programmation sera portée à la connaissance du personnel concerné, à minima 7 jours avant la date d’entrée en vigueur du nouveau cycle. Ce planning indicatif sera fourni par chantier et si possible par salarié.

G - Les conditions, délais et moyens de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail 

Toute modification de cette programmation fera l’objet d’une communication, par tout moyen, au personnel en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit en cas d’urgence ou d’absence non prévue d’un autre salarié. Dans l’hypothèse, où le délai serait inférieur à 3 jours, il serait alors fait appel en priorité au volontariat.

ARTICLE 2.2.2 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A -Préambule

Dans le respect du chapitre 1 du présent accord et conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, il est convenu que le temps de travail des salariés pourra être annualisé.
L’accueil évènementiel est une activité soumise à des variations d’activité à caractère saisonnier lié à la nature de l’activité, et à caractère intra-saisonnier lié à la dépendance vis-à-vis des commandes clientes.
La modulation du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée de travail en cas de forte activité d’une part, et en la réduisant en cas de baisse d’activité d’autre part, tout en respectant une durée maximale de travail assurant la protection de la santé et la sécurité des travailleurs.
La modulation du temps de travail permet de satisfaire les commandes exigées par nos clients, d’améliorer notre productivité et notre compétitivité en optimisant l’organisation du travail et évitant le recours excessif aux heures supplémentaires ou à l’activité partielle
A ce jour, l’ensemble du personnel d’exploitation est concerné par l’annualisation du temps de travail. En cas d’annualisation du temps de travail d’autres salariés, et conformément aux dispositions légales, la Société s’engage à informer-consulter au préalable les représentants du personnel.
Sont concernés les salariés à temps plein, à temps partiel, en CDD comme en CDI ainsi que les contrats de travail temporaire si la durée du contrat est au moins égale à 1 mois.
B – Objet de la modulation du temps de travail et période de référence

La modulation permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre, en dessous ou au-dessus du temps de travail moyen contractuel. Et ce, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de ce dernier se compenseront arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence. 
Pour les salariés à temps plein, la durée légale annuelle de travail est de 1 607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse) soit 1 820 heures de travail en incluant le travail effectif ainsi que les congés payés et jours fériés.
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Cette organisation ne saurait conduire à déroger au chapitre 1 du présent accord. 
C – La rémunération des salariés annualisés

Il est prévu que la rémunération du personnel concerné par le présent accord sera dépendante de l’horaire réel effectué au cours du mois.
De cette rémunération seront déduites les éventuelles absences et/ou retards de l’intéressé.

D – Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée forfaitaire annuelle de 1607 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein.
Pour le décompte des heures supplémentaires, ne sont donc prises en compte que les heures de travail assimilées à du temps de travail effectif (art L. 3121-1 du Code du Travail). Les absences et les congés payés, qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, seront neutralisés pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de 10% conformément à la législation en vigueur.
La rémunération des heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur sera effectuée à la fin de chaque période de référence suite à la compensation arithmétique des périodes de travail écoulées. Le compteur d’heures supplémentaires n’est pas reporté d’une période de référence à l’autre. La compensation des heures travaillées dans le cadre du décompte des heures supplémentaires ne peut avoir lieu qu’au sein d’une même période de référence.

E – Incidence des absences sur la paie des salariés annualisés

Chaque absence, selon son motif (congés payés, absence justifiée, maladie…) a une incidence sur la paie des salariés annualisés, et notamment sur le paiement des heures complémentaires/ supplémentaires.
Les absences indemnisées ou rémunérées seront calculées sur la base de la rémunération et du temps de travail réels. 
Les congés sans soldes et absences non rémunérées ou non indemnisées sont considérés comme du temps d’absence récupérable et sont, à ce titre, décomptés de la durée du travail effectuée par le salarié. Ces absences réduisent la rémunération proportionnellement aux nombres d’heures d’absences réelles.
En fonction du type d’absence, et de son assimilation à du temps de travail effectif ou non, celle-ci aura une conséquence sur le paiement des heures supplémentaires/complémentaires.

Temps d’absence ayant les mêmes conséquences que du travail effectif notamment pour le décompte des heures supplémentaires/complémentaires (**) [Extrait de la Circulaire DSS/5/B/2008/34 du 5 février 2008]

(*) Si ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des CP, la règle n’est pas harmonisée pour ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires
(**) hors cas d’heures structurelles mensualisées.

Exemple : deux salariés à temps plein sont absents deux semaines au cours de l’année (l’un pour maladie : salarié 1 ; et l’autre pour avoir pris des RC : salarié 2).
Sur la période d’absence, ils auraient dû accomplir 2 x 32 heures.
Au terme de l’année, il s’avère que ces deux salariés malgré cette absence de deux semaines ont effectué 1545 heures.
SALARIE A :
Au terme de l’année, le temps de maladie (32 * 2 = 64) du salarié A ne sera pas ajouté à son temps de travail effectif. Bien qu’ayant bénéficié du maintien de salaire au titre de la maladie (conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, celui ne bénéficiera pas d’heures supplémentaires.
SALARIE B :
Au terme de l’année, l’équivalence en temps du Repos compensateur utilisé par le salarié sera intégrée à son temps de travail annuel (Cf.1.2.2). De ce fait, au terme de l’exercice, le salarié pourra prétendre au paiement de deux heures supplémentaires (1 545 + 32 +32 = 1609 heures de travail effectif).

Par conséquent, dès lors que le compteur temps de travail effectif (utilisé pour calculer les heures supplémentaires ou complémentaires) n’atteindra pas le seuil de déclenchement de référence, le salarié ne pourra prétendre au versement d’heures complémentaires ou supplémentaires.

F – Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera fonction de son temps réel de travail. En tout état de cause, le salarié ne pourra prétendre au versement d’heures supplémentaires dès lors que la limite annuelle prévue proratisée en fonction du temps de présence sur la période de référence, n’aura pas été atteinte.

G – Modalités d’enregistrement et de décompte de la durée du travail

La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement par tout autre moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail.
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées, et/ou notamment, via les récapitulatifs hebdomadaires envoyés par les salariés.

Les salariés concernés auront accès aux informations nominatives les concernant.

H - Les modalités de communication des horaires

Chaque salarié se verra remettre par écrit au moins 7 jours avant le début de la période, la programmation indicative de la répartition de la durée du travail.

En cas de modification de la programmation indicative, le salarié devra être informé au moins 3 jours à l’avance de cette modification.

I - Les conditions, délais et moyens de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail 

Toute modification de cette programmation fera l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit en cas d’urgence ou d’absence non prévue d’un autre salarié. Dans l’hypothèse, où le délai serait inférieur à 3 jours, il serait alors fait appel en priorité au volontariat.

J - Consultation des instances représentatives du personnel

Le Comité d’Entreprise ou la Délégation Unique du Personnel et, le cas échéant, le Comité Social et Economique est consulté notamment sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Ces instances représentatives du personnel sont amenées à délibérer chaque année sur les conditions d’application de la modulation du temps de travail prévu à l’article L.3121-44 du Code du travail. 

ARTICLE 2.2.3 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OU COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES NON MENSUALISES 

Pour les salariés mensualisés (CDI, CDD de plus d’un mois) non cyclés et non annualisés, le temps de travail sera lissé sur 4 ou 5 semaines (en fonction du nombre de semaines complètes du mois en cours). Par conséquent, le temps de travail des salariés se compensera d’une semaine sur l’autre de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà du temps de travail hebdomadaire moyen se compensent arithmétiquement.

ARTICLE 2.2.4 – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

A – Préambule et rappel des dispositions légales

Dans le respect du chapitre 1 du présent accord et conformément à l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, il est convenu que le temps de travail des salariés pourra être annualisé.
A ce jour, l’ensemble du personnel d’exploitation est concerné par l’annualisation du temps de travail. En cas d’annualisation du temps de travail d’autres salariés, et conformément aux dispositions légales, la Société s’engage à informer-consulter au préalable les représentants du personnel.
Sont concernés les salariés à temps plein, à temps partiel, en CDD comme en CDI ainsi que les contrats de travail temporaire si la durée du contrat est au moins égale à 1 mois.
Toutefois, cette organisation ne saurait conduire à déroger au chapitre 1 du présent accord.

Pour rappel, l’article L. 3123-1 dispose que : « Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.».

L’article L. 3123-5 du Code du travail prévoit : « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif (...)».

B. Les mentions obligatoires du contrat de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contrat de travail du salarié à temps partiel prévoit notamment les mentions obligatoires suivantes :
La qualification du salarié,
Les éléments de sa rémunération
La durée mensuelle de travail
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail contractuelle.

C – Organisation du travail 

Conformément à l’article 23 de la Convention Collective, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée en principe à 23 heures hebdomadaires ou 100 heures mensuelles ou 1 200 heures annuelles, sauf accord exprès contraire du salarié.
La durée minimum de la séquence de travail continue est en principe de 3 heures, sauf accord exprès contraire du salarié.

D – L’objet de la modulation du temps de travail et période de référence

La modulation permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre, en dessous ou au-dessus du temps de travail moyen contractuel. Et ce, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de ce dernier se compenseront arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail est égale à la durée forfaitaire annuelle fixée par le contrat de travail (correspondant en principe à la durée mensuelle contractuelle x 12). Cette durée contractuelle s’entend du travail effectif

A l’instar, des salariés à temps complet, la période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

E – La rémunération 

A l’instar des salariés à temps complet, la rémunération du personnel concerné par le présent accord sera dépendante de l’horaire réel effectué au cours du mois.
De cette rémunération seront déduites les éventuelles absences et/ou retards de l’intéressé.

F – Le paiement des heures complémentaires 

Seules les heures effectuées au-delà d’une durée forfaitaire annuelle fixée par le contrat (ou de la durée forfaitaire mensuelle contractuelle x 12) sont réputées être des heures complémentaires.
Les absences non indemnisées, non rémunérées ou rémunérées sont neutralisées dans le décompte des heures complémentaires.

Le contrat de travail précise le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées par le salarié au cours de l’année. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue dans le contrat. 
Chacune des heures complémentaires effectuées :
– entre la durée fixée au contrat et le dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 10 %; 
– au-delà du dixième de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. 

Le décompte des heures complémentaires intervient en fin de période de référence.
G – Garanties légales et conventionnelles

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail. 
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée fixée par un avenant provisoire au contrat de travail sont systématiquement majorées de 10 %. 
Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. 

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’actions de formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Ils peuvent bénéficier de promotions dans leur emploi dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. 
D’une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou non, d’un emploi équivalent ou non équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé

H – Incidence des absences sur la paie des salariés annualisés

Chaque absence, selon son motif (congés payés, absence justifiée, maladie…) a une incidence sur la paie des salariés annualisés, et notamment sur le paiement des heures complémentaires/ supplémentaires.
Les absences indemnisées ou rémunérées seront calculées sur la base de la rémunération et du temps de travail réels. 
Les congés sans soldes et absences non rémunérées ou non indemnisées sont considérés comme du temps d’absence récupérable et sont, à ce titre, décomptés de la durée du travail effectuée par le salarié. Ces absences réduisent la rémunération proportionnellement aux nombres d’heures d’absences réelles.
En fonction du type d’absence, et de son assimilation en temps de travail effectif ou non, celle-ci aura une conséquence sur le paiement des heures complémentaires à l’instar des salariés annualisés à temps complet.

I – Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera fonction de son temps réel de travail. En tout état de cause, le salarié ne pourra prétendre au versement d’heures complémentaires dès lors que la limite annuelle prévue proratisée en fonction du temps de présence sur la période de référence, n’aura pas été atteinte.

J - Les modalités de communication des horaires

Chaque salarié se verra remettre par écrit 7 jours calendaires avant le début de la période, la programmation indicative de la répartition de la durée du travail.

En cas de modification de la programmation indicative, le salarié devra être informé au moins 3 jours à l’avance de cette modification.

K - Les conditions, délais et moyens de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail 

Toute modification de cette programmation fera l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit en cas d’urgence ou d’absence non prévue d’un autre salarié. Dans cette hypothèse, où le délai serait inférieur à 3 jours, il serait alors fait appel en priorité au volontariat.

L - Consultation des instances représentatives du personnel

Le Comité d’Entreprise ou la Délégation Unique du Personnel et, le cas échéant, le Comité Social et Economique est consulté notamment sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Ces instances représentatives du personnel sont amenées à délibérer chaque année sur les conditions d’application de la modulation du temps de travail prévu à l’article L.3121-44 du Code du travail. 
Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise mentionnée à l’article L.2323-15 du Code du travail, il est communiqué au moins une fois par an au Comité d’Entreprise ou le cas échéant au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise, s’il existe (L.3123-15 du Code du travail).

ARTICLE 2.2.5 – LA CONVENTION DE FORFAIT SUR UNE BASE ANNUELLE EN HEURE OU EN JOURS

A – Rappel des dispositions légales

L’article L.3121-63 du Code du Travail prévoit : « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». 
Ce même accord ou convention détermine notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

B – Le champ d’application du forfait annuel en heure

Le présent dispositif est susceptible de s’appliquer aux :
Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette convention vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires. La rémunération du salarié en forfait doit être au moins égale à celle qu’il percevrait s’il n’était pas en forfait, c’est à dire à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires
La mise en place de ce dispositif devra recueillir l’accord exprès du salarié.

C – Le champ d’application du forfait annuel en jours

Il est expressément convenu que la mise en place d’un tel aménagement du temps de travail ne saurait permettre de déroger aux dispositions du chapitre I de la présente convention qui devront d’ailleurs être rappelé dans la convention individuelle.

Le présent dispositif est susceptible de s’appliquer aux : 
Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait peut être au maximum de 218 jours. Toutefois, la Loi prévoit la possibilité de travailler, sous conditions, au-delà du nombre de jours prévus à la convention de forfait dès lors que le contrat ou l’avenant au contrat rappelle :
Les règles relatives au repos et aux maximas absolus à respecter,
Le nombre maximum de jours qui pourront être travaillées sans jamais pouvoir dépasser les 235 jours/an,
Le taux de majoration des jours au-delà du forfait des 218 jours sera de 10 %.

En tout état de cause, le salarié qui souhaitera travailler plus de 218 jours /an devra signer un avenant à la convention de forfait qui est conclu pour l’année de dépassement. Si besoin, ce dépassement pourra être renouvelé, par avenant, chaque année.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel devra être organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien devra notamment :
Evaluer et suivre la charge de travail de l’intéressé
Permettre de réfléchir à une meilleure organisation du travail dans l’entreprise
Permettre de réfléchir à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Redéfinir la rémunération du salarié.

ARTICLE 2.2.5 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les huit premières heures supplémentaires bénéficieront d’une majoration de 10 %.

ARTICLE 2.2.6 – LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPENSATION EN REPOS OBLIGATOIRE

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures.

Au-delà du contingent annuel précité, le salarié bénéficiera pour toute heure accomplie, d’une Contrepartie Obligatoire en Repos égale à 100 %. Celle-ci devra être prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Pour ce faire, le salarié devra adresser sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande devra préciser la date et la durée du repos. 
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur devra informer l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l’employeur devra proposer au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.
En l’absence d’accord du salarié, la demande sera réputée acceptée.

L’absence de demande de prise de la COR par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier (rupture du contrat, décès) de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.


TITRE III – FORMATION & PRECARITE

ARTICLE 3.1 – PRINCIPE DE PAIEMENT DE LA PRIME DE PRECARITE

Il est rappelé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une prime dite de précarité. 

ARTICLE 3.2 – EXCEPTIONS AU VERSEMENT DE LA PRIME DE PRECARITE

Toutefois, il existe 9 cas pour lesquels le versement n'est pas prévu :
Pour un contrat CDD saisonnier ;
Pour un CDD réalisé dans le cadre de la politique de l’emploi ;
Lors de la rupture d'un contrat CDD par l'employeur pour une  du salarié ;
En cas de  à la demande du salarié ;
Si à la fin du contrat CDD le salarié refuse un  pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
En cas de refus du salarié de prolonger le CDD en CDI ;
Si le contrat CDD se transforme en CDI, car le caractère précaire du contrat n'est plus existant ;
Si la rupture se produit pendant la  ;
Si le CDD est réalisé avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (quel que soit le motif du CDD), selon la circulaire de la DRT du 29 août 1992.

ARTICLE 3.3 – AMELIORATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EN CDD

Les parties conviennent que les salariés les plus précaires sont la plupart du temps ceux les moins diplômés, les moins formés et de fait, les plus éloignés de l’emploi. Par conséquent, elles s’accordent pour améliorer l’employabilité de ces derniers en leur permettant de se professionnaliser. De ce fait, l’entreprise accepte de majorer de 25 % les droits à CPF des salariés embauchés en contrat à durée déterminée. En échange de quoi, et conformément à l’article L.1243-9 du Code du travail, l’indemnité de fin de contrat est ramenée à 6 %.

A cet effet, il est rappelé que si la mise en œuvre de la formation au titre du CPF se fait en accord avec l’employeur, l’initiative d’utiliser les droits à formation appartient au seul salarié.

Sous réserve de leurs droits à CPF, les salariés en CDD pourront ainsi bénéficier d’un bilan de compétences sous réserve de justifier de :
24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années ; 
Dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

ARTICLE 3.4 – EMBAUCHE EN CDI

A qualification, expérience et compétence équivalentes, les salariés bénéficiant d’un CDD seront prioritaires sur les ouvertures de postes en CDI.
Il est bien entendu que cette priorité bénéficiera aux salariés en ayant exprimé le souhait par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre à leur employeur ou à leur représentant.

En cas de concours de candidatures pour un même poste en CDI, les critères suivants seront utilisés afin d’opérer un choix entre les salariés : 
Ancienneté sur le poste
Niveau de maîtrise des aptitudes et compétences (savoirs faire et savoirs être) requises pour le poste
Motivation du salarié


TITRE IV - TRAVAIL LES JOURS FERIES ET LES DIMANCHES

ARTICLE 4.1 – TRAVAIL LES JOURS FERIES

Il est rappelé que les jours fériés (liste arrêtée par l’article L 3133-1 du code du travail) à défaut de dispositions conventionnelles contraires sont considérés comme des jours habituels de travail.
A cette liste, il convient d’ajouter le 26 décembre, ainsi que le Vendredi Saint pour la seule Alsace Moselle.
Concernant le 1er mai, les parties entendent souligner qu’il est obligatoirement le seul jour chômé pour tous les salariés à l’exclusion des établissements qui, en raison de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (transports publics et services associés notamment)
Le 1er mai dès lors qu’il est chômé est obligatoirement payé au salarié, sans condition d’ancienneté, ni condition de présence la veille ou le lendemain.
Lorsque le salarié sera amené à travailler le 1er mai, les heures travaillées seront majorées de 100 %.

ARTICLE 4.2 – TRAVAIL LES DIMANCHES

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 3132-3 que le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Néanmoins, il est rappelé que certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement (Article L 3132-12 et R 3132-5 du code du travail). A ce titre, ces établissements bénéficient d’une dérogation permanente de droit au repos dominical sans pour autant être contraints au versement d’une quelconque majoration pour le travail le dimanche.
Aussi, il est rappelé que les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement. 
Enfin, des dérogations temporaires au repos dominical peuvent être accordées par le maire ou le Préfet.

Compte tenu de la multiplicité et de la polymorphie des activités de ses clients, la Société CITY ONE EVENTS entend s’ouvrir la possibilité de déroger au repos dominical dès lors que l’activité de son client l’y contraindra.

Les parties conviennent dès lors qu’il pourra être dérogé au repos dominical sur simple information préalable du Comité d’Entreprise, ou le cas échéant au Comité Social et Economique, et sous réserve, dans la mesure du possible, qu’il soit fait appel au volontariat et qu’un roulement soit organisé.


TITRE V – COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 5.1 - PREAMBULE

Dans le cadre des attributions relatives à l’organisation et à la marche générale de la Société, le Comité d’Entreprise et le CHSCT sont associés aux décisions prises notamment dans le domaine de l’organisation du temps de travail.

Afin de l’aider dans ses travaux pour les questions liées à l’organisation du temps de travail, une commission de suivi des horaires, du travail de nuit pourra être mise en place.

ARTICLE 5.2 - MISSIONS DE LA COMMISSION DE SUIVI

Cette commission sera chargée d’étudier les questions ayant trait à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail. Elle aura pour objectif notamment de détecter les difficultés rencontrées à l’occasion de la mise en œuvre des nouvelles dispositions du présent accord ou de toute autre question liée à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

Elle sera notamment susceptible d’analyser la pertinence des éléments justifiant un recours à un type particulier d’organisation du travail et établira si besoin et à cet effet, un rapport en vue d’en informer le CE et/ou le CHSCT.

ARTICLE 5.3 - COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission sera obligatoirement présidée par un membre élu du CE et composée comme suit :
Un membre du CHSCT
Un membre de la DRH
Un cadre du chantier concerné
Un membre de la direction d’exploitation

Suite à la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), les membres du CE et du CHSCT seront remplacés par les membres du CSE.
Les missions et consultations du CE et du CHSCT seront également dévolues au CSE.

ARTICLE 5.4 - MOYENS DE LA COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi des horaires pourra se réunir à minima deux fois par an (en début et en fin d’année).

La commission se réunira à la demande du Président de la commission lorsqu’interviendra une difficulté dans l’application ou l’interprétation de l’accord. Elle pourra aussi se réunir lorsque l’employeur envisagera une information/consultation des instances représentatives du personnel sur une question relative à l’aménagement du temps de travail.




Dépôt de la convention



Le présent avenant sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes et auprès de la DIRECCTE.


Fait à Paris, en cinq exemplaires
Le 06/04/2018,