ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
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S.A.S. S.D.N. 












Entre les soussignés :
La société :
SAS SDN –dont le siège social est situé rue Léon Blum à Noeux les Mines représentée par M XXX en qualité de Président Directeur Général ;
D’une part :
ET

Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXX, Déléguée syndicale,
D’autre part:


PREAMBULE

	Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 ; laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
	L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi que l’article141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
	Actuellement, au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (cf. Articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du Travail).
	Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
	Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

Dans ce cadre, il convient de rappeler que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont convenu de conclure un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un diagnostic de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a également été établi avant la négociation du présent accord.
A ce titre, l’article R.2242-2 du Code du travail précise que : 
« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. 
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »
	En conséquence, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants :
	- La rémunération effective ;
	- La formation ;
	- Les conditions de travail.




ARTICLE 1 : 1er DOMAINE – LA REMUNERATION EFFECTIVE

	L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Notre grille de rémunération, basée sur celle de notre convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, ne fait aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient strictement égaux. Le salarié statut employé entre dans l’entreprise niveau 1A et passe au niveau 2B  au bout de 6 mois. Afin d’accéder au niveau 3B et 4B, le salarié doit notamment acquérir des compétences et facultés complémentaires. Les employés niveaux 3B sont en principe qualifiés d’employés principaux, les employés niveaux 4B d’adjoints de rayons.
	L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans le poste occupé, sans considération de sexe.
	Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs indirects tels que l’ancienneté des salariés, la surreprésentation des hommes ou des femmes sur certains emplois, certaines catégories professionnelles, 
	Ainsi, les différentes actions prévues pour ce domaine ont pour but de réduire, directement ou indirectement, l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

A) Les objectifs poursuivis et les actions permettant des les atteindre 
	
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. En appliquant une politique de rémunération équitable, la Direction affirme que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les femmes et les hommes, à niveau de classification équivalente. La Direction veillera, dans la mesure du possible, à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnels.
	Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. Les éléments de rémunération sont appliqués de façon identique, que ce soit pour les salariés à temps complet ou à temps partiel. La grille de rémunération des salaires est réalisée à partir de la grille conventionnelle des salaires.  La grille a été proratisée dans des proportions identiques pour chaque niveau de classification le cas échéant. 
	Ainsi, les salariés employés, femmes et hommes, sont rémunérés sur la même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
	Les agents de maitrise sont rémunérés sur des bases identiques également. Il peut y avoir des différences de salaires, dans la mesure où la rémunération est basée sur l’emploi ainsi que sur les responsabilités et l’autonomie du poste.  
	En ce qui concerne les cadres, les salaires minimas sont également identiques, quel que soit le sexe. Pour autant, des différences peuvent subsister. Au-delà du niveau d’embauche, les cadres, qu’ils soient femmes ou hommes, sont rémunérés suivant un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication ainsi que l’atteinte de leurs objectifs professionnelles.
	Par ailleurs, l’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base, comme par exemple la prime conventionnelle, ou la participation et l’intéressement, s’applique de la même manière pour tous les salariés, quel que soit leur niveau, qu’ils soient femmes ou hommes. Les montants de ces primes sont différenciés en fonction de la base contractuelle du salarié, son ancienneté ainsi que sa présence au cours de la période de référence ou au moment du versement. 
	Malgré tous ces éléments, la Direction souhaite poursuivre ses efforts notamment en travaillant sur les facteurs indirects de différenciation pouvant impacter la rémunération effective. Dans ce cadre, plusieurs objectifs de progression sont fixés :

Objectif : Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

	L’entreprise précise ne faire aucune distinction en fonction du sexe. Les périodes de congé de maternité ou de paternité n’ont aucun impact sur le salaire. Ils n’ont également aucun impact sur le versement des primes, ainsi que sur leurs montants. 
	Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, de paternité ou d’adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire, qui sera identique à ceux présents dans l’entreprise pendant cette période. 
	Afin de veiller à limiter l’impact des autres congés liés à la parentalité, l’entreprise veillera à appliquer cette revalorisation lors du retour des salariés en  congé parental d’éducation. 

Objectif : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en cas d’hospitalisation 

L’entreprise souhaite permettre aux deux parents, lorsque ceux-ci sont collaborateurs de l’entreprise de bénéficier de la même manière des soins enfant hospitalisé, tout en bénéficiant le cas échéant, dans les conditions fixées ci-dessous, d’un maintien de rémunération : 

Enfant âgé de moins de 12 ans
Autorisation d’absence rémunérée à 100% de 5 jours ouvrés par enfant et par année civile afin de soigner un enfant hospitalisé ou en convalescence après hospitalisation (sur présentation du bulletin d’hospitalisation et d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents).

Enfant âgé de moins de 16 ans
Autorisation d’absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés par enfant et par année civile afin de soigner un enfant hospitalisé ou en convalescence après hospitalisation (sur présentation du bulletin d’hospitalisation et d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents).Nous prévoyons une possibilité pour le salarié afin  qu’il n’est pas de perte de salaire de récupérer ses heures. Pour cela il doit en faire la demande auprès de son responsable. 
Modalités de prise de congé :
Chaque parent dispose d’un droit lié à sa qualité de salarié de l’entreprise. Ainsi, dans le cas où les deux parents sont salariés, chacun d’eux bénéficie individuellement des autorisations d’absences. Ces congés peuvent être pris indifféremment par l’un ou par l’autre, voir par les deux parents en même temps, dans la limite des droits ouverts, et sauf désorganisation du service. 
Le cas échéant, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas avec les droits conventionnels ayant le même objet.

Objectif : Diminuer la part de femmes rémunérées en dessous de 1.400 euros bruts mensuel 

	15.26 % des femmes et 18.9 % des hommes ont une rémunération effective supérieure ou égale à 1 700,00 euros bruts mensuels. A l’inverse, 55.26 % des femmes et 42.51 % des hommes ont une rémunération effective inférieure à 1 400,00 euros bruts mensuels. Ces données s’expliquent par le fait que la plupart des temps partiels sont des femmes, principalement issues des emplois d’hôte(sse)s de caisse. 
L’objectif de progression sera donc de diminuer la part des femmes rémunérées en dessous de 1 400 euros bruts mensuels de 5 % pendant la durée de cet accord. 
Pour cela, en cas de remplacement d’un départ d’un salarié, le nombre d’heures de travail de celui-ci pourra notamment être réparti en priorité sur les salariés à temps partiels du même secteur et ce, tout en tenant compte du souhait ou non  du salarié d’augmenter son nombre d’heures hebdomadaires.
	 
B) Les indicateurs chiffrés de suivi

Nombre de salariés de retour d’un congé parental par sexe
Nombre de salariés de retour d’un congé parental ayant bénéficié d’un rattrapage salarial par sexe 
Nombre de bénéficiaires d’autorisations d’absence concernés par les soins enfants hospitalisés répartis par sexe
Nombre de jours d’autorisation d’absence liées à l’hospitalisation d’un enfant pris par sexe
Répartition des femmes et des hommes par tranches de rémunération effective
Pourcentages des femmes et des hommes à temps partiels
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de temps partiel ayant vu leur temps de travail augmenter
Part des femmes et des hommes percevant une rémunération mensuelle effective brute inférieure à 1 400 € 
Part des femmes et des hommes percevant une rémunération mensuelle effective brute supérieure à   1 700 €

ARTICLE 2 : 2ème DOMAINE - LA FORMATION

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Le Rapport sur la Situation Comparée Femmes-Hommes démontre que les Hommes et les Femmes ont accès de manière quasi égalitaire aux formations professionnelles. En effet, les hommes bénéficient en moyenne de 4.9 heures de formations contre 4.22 heures chez les femmes.
Cependant, la formation professionnelle demeure un moyen de lutter contre des inégalités indirectes.

A) Les objectifs poursuivis et les actions permettant de les atteindre
 
Les parties à l’accord se sont fixées sur deux objectifs principaux :
	- Développer des mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle chez les hommes et les femmes ;
	- Favoriser les formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés et inversement

Objectif : Développer des mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle chez les hommes et les femmes

Pour répondre à cet objectif, l’entreprise s’engage à fixer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes que pour les femmes indépendamment de leur durée du travail. 
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à  mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. En accord avec l’organisation syndicale représentative, l’entreprise orientera donc son plan de formations 2019 et 2020 vers l’accès la formation des salariés à temps partiel, composés principalement de femmes. 

Objectif : Favoriser les formations demandées par les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisé et inversement

Pour répondre à cet objectif l’entreprise a décidé de mettre en place des actions permettant aux femmes qui le souhaitent d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement.

B) Les indicateurs chiffrés de suivi

Proportion des femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation
Proportion des salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre et nature des actions de formations mises en place et répartition par sexe et par durée du travail

ARTICLE 3 : 3ème DOMAINE - LES CONDITIONS DE TRAVAIL

A) Les objectifs poursuivis et les actions permettant de les atteindre

L’entreprise souhaite mettre en œuvre des conditions de travail adaptées à ses collaborateurs en lien avec les constats réalisés relatifs aux femmes et aux hommes.

Objectif : Limiter les risques liés à l’accident de travail et à la maladie professionnelle

Au cours de la précédente année, un peu plus de 13.4 % des hommes et 4 % des femmes ont subi au moins un accident de travail suivi d’un arrêt de travail. Compte tenu de ce constat, il est important de limiter le risque d’accident sur le lieu de travail, que ce soit pour les hommes ou pour les femmes.
	En ce qui concerne la maladie professionnelle au sein de notre entreprise, elle ne concerne actuellement que des femmes. L’état de maladie professionnelle est étroitement lié aux troubles musculo-squelettiques (T.M.S.). Cela s’explique notamment par la répétition quotidienne des tâches de travail. Si nous prenons l’exemple des hôte(sse)s de caisses, des campagnes de prévention ont déjà eu lieu afin de réduire ces risques, en sensibilisant par exemple la clientèle à ne pas poser sur les tapis de caisse les articles dont la charge est égale ou supérieure à 8 kg.  
	Afin de limiter les risques liés aux accidents de travail ainsi qu’aux maladies professionnelles, l’objectif sera de développer la prévention de ces facteurs auprès de l’ensemble des salariés. 
Cette démarche sera exercée en sensibilisant les managers à la mise en place de bonnes pratiques ; ainsi qu’en impliquant le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail dans des démarches de prévention et de réduction du nombre d’accidents. L’entreprise fera également référence à l’égalité homme – femme dans le bilan CHSCT afin de pouvoir suivre l’accidentologie et mettre en œuvre si nécessaire des actions spécifiques.

Objectif   : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
	
L’entreprise s’engage à poursuivre l’adaptation de poste pour les femmes enceintes chaque fois que cela est nécessaire et possible. 
Par exemple, lorsque la salariée enceinte est amenée à porter des charges manuellement, une adaptation de poste lui est proposée dès lors que celle-ci a manifesté son état de grossesse ; notamment par le biais d’un poste en caisse dans des conditions de travail plus allégées. 
	Par ailleurs, pour les salariées enceintes continuant leurs activités en tant qu’employées commerciales, des dispositions sont prévues afin que celles-ci bénéficient d’une organisation de travail plus adaptée à leurs états de grossesse. Dans ce cadre, le port de charges lourdes leur est totalement prohibé. Dans ce cas, le temps de travail habituellement passé à porter des charges est remplacé par du temps de travail en caisse par exemple.
	L’entreprise souhaite continuer à adapter les postes de travail pour les salariées en état de grossesse, via un ajustement du travail à temps plein ou à temps partiel sur une autre fonction, où les conditions de travail peuvent être plus allégées et les charges de travail beaucoup moins lourdes notamment.

Objectif : Limiter et encadrer le temps partiel
	
Plus d’un tiers des femmes occupent un emploi à temps partiel au sein de l’entreprise, alors que cela concerne un quart des hommes. La Direction rappelle que les temps partiels restent autant ouverts aux femmes qu’aux hommes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
	Comme évoqué précédemment, dès que des heures de travail sont à pourvoir suite au départ d’un salarié au sein du même secteur, elles seront prioritairement proposées aux salariés à temps partiels. 
	Par ailleurs, il convient de rappeler que, pour une majorité des salariés à temps partiels, il s’agit d’un choix personnel. En effet, d’après la plupart des entretiens professionnels, les salariés à temps partiels le sont par choix, les deux raisons principales sont :
	- conciliation vie privée et vie professionnelle, il s’agit dans cette catégorie principalement d’hôtesse de caisse avec enfant
	- conciliation étude et travail étudiant, l’entreprise embauche au total plus de 30 étudiants (caisse, drive et rayon) 
L’intérêt est donc de ne pas interférer dans la liberté du salarié à vouloir être à temps partiel, lorsque cela lui permet notamment de concilier plus aisément sa vie professionnelle avec ses obligations familiales ou personnelles. 
L’entreprise s’engage néanmoins à ce que chaque salarié à temps partiel soit reçu par son responsable au cours de la prochaine année, afin d’échanger sur son nombre d’heures de travail afin d’identifier les salariés qui souhaitent conserver leur durée du travail et ceux qui souhaitent la modifier (durée inférieure, durée supérieure, voire temps plein). 
	Dans ce cadre et pour faire face à une importante féminisation du travail à temps partiel au sein de l’entreprise, des propositions de répartition d’heures pourront être faites dès que l’occasion se présentera. Ce sera notamment le cas lors des départs définitifs de salariés qui ne sont pas déjà remplacés.

B) Les indicateurs chiffrés de suivi

Part des accidents de travail chez les femmes et chez les hommes
Nombre de maladies professionnelles par sexe
Nombre d’aménagements de poste de travail réalisés pour les salariées enceintes
Représentation du nombre de salariés à temps complets et à temps partiels par sexe
Part des femmes et des hommes à temps partiels ayant bénéficié d’un entretien relatif à leur durée du travail
Nombre de  salariés à temps partiel ayant bénéficier d’une augmentation du nombres d’heures de travail par sexe


ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

	Afin de vérifier l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les différents thèmes abordés, ainsi que de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de présent accord, les parties signataires conviennent que la direction établira un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
	Ce rapport permettra de :
Faire un bilan sur les objectifs à atteindre ;
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le présent accord ;
Suivre les actions qui seront menées par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle ;
Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés.
Le cas échéant, il sera intégré à la BDES.
	Ce rapport sera présenté chaque année aux représentants du personnel et plus particulièrement aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles.

ARTICLE 5 : CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

	Le présent accord a été présenté aux membres du Comité d’Entreprise.
	L’avis du Comité d’Entreprise et de la Commission sur l’égalité professionnelle a été recueilli au cours de la réunion du 25 juillet 2018 portant sur le diagnostic de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

	L’objectif global de la loi, tendant à se rapprocher au plus près d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ne peut se concevoir sur une échelle de temps trop réduite. Le présent accord est donc arrêté pour une durée effective et déterminée de trois ans et s’applique à l’ensemble du personnel.
	En tant que de besoin, il pourra évoluer pour tenir compte au mieux des propres évolutions fondamentales de l’entreprise, tout en demeurant en phase avec l’objectif global de l’égalité hommes-femmes. 
	Le présent accord prend effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE). L’accord sera donc en principe effectif au sein de l’entreprise jusqu’en septembre 2021.
	Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance des trois années, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.
ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD

	Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions Code du travail. Sauf accord entre les parties, toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandé avec AR. Une nouvelle négociation devra alors s’engager dans les trois mois maximum. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

ARTICLE 8 : PUBLICITES ET FORMALITES DE DEPÔT

	Conformément aux dispositions du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé en version numérique auprès de la DIRECCTE (via la plateforme « Téléaccords ») après avoir été notifié à l’organisation syndicale représentative.
Cet accord sera par ailleurs déposé au Greffe des Prud’hommes de Béthune.




							Fait à Nœux-les-Mines,
							Le 25 septembre 2018

	Pour la CFDT					Pour la Société S.D.N.,
	La Déléguée syndicale				Le Président Directeur Général,
	Madame XXX					Monsieur XXX