Entre les soussignés:

La Société Distribution Services IKEA France SAS, ci-après dénommée « DSIF », représentée par « ... », agissant en qualité de Responsable Développement Social, 

D’une part,
Et 

Pour la C.F.D.T. :

Pour la CFE-C.G.C. : 

Pour la C.G.T. :

Pour F.O. : 

Pour l’UNSA :


D’autre part,















PREAMBULE 

L’objet du présent accord est de fournir à l’ensemble des acteurs de l’entreprise un cadre général de travail et des processus qui permettent de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Cette démarche s’inscrit dans l’approche Diversité et Inclusion de IKEA : Un environnement de travail ouvert à la diversité et à l’inclusion, où les collaboratrices et les collaborateurs se sentent valorisés dans ce qui fait leur individualité et reconnus pour leurs talents, constitue un avantage pour notre business et fait de nous un employeur apprécié et recommandé car unique, ayant du sens et donnant confiance.

C’est dans ce cadre et dans le respect des obligations légales en application de l’article L.2242-1 et suivant du code du travail que la négociation du présent accord s’inscrit. 

À ce titre, la Direction de DSIF et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises : les 23 mai (réunion préparatoire), 24 mai, 10 et 11 juillet 2018 afin de négocier un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

À l'issue de ces négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :


TITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Au 31 août 2017, Distribution Services IKEA France SAS compte 836 salariés, répartis sur 4 établissements, dont 627 hommes et 209 femmes.
La répartition Hommes Femmes reste identique à celle des années précédentes soit 75% d’hommes et 25% de femmes. Au global (CDI et CDD), les femmes sont moins représentées dans l'ensemble des catégories professionnelles. 
Bien que cette disparité puisse s’expliquer par le cœur de métier de l’entreprise, à savoir les métiers de la logistique, et de la difficulté de recrutement de profils féminin dans ce secteur d’activité, DSIF réaffirme sa volonté de diversifier ses effectifs.
Au regard du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes et conformément aux dispositions légales, les domaines d’action retenus auxquels sont associés les objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre sont les suivants :

- Embauche
- Rémunération effective
- Promotion professionnelle
- Conditions de travail
- Articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

CHAPITRE I – EMBAUCHE
Le recrutement étant le premier vecteur d’égalité professionnelle, la direction réaffirme avant tout le principe d’égalité dans le recrutement de ses futurs (es) salariés (es), en prohibant tout préjugé et tout élément de discrimination tant dans la rédaction des offres d’emplois que dans le déroulement du processus de recrutement. Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes.
L’entreprise a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements et s’engage à mener des actions tendant à augmenter la proportion de femmes de 2 points soit 73% d’hommes et 27% de femmes, afin de tendre vers une répartition respectives de 70/30 en 2020. 
Sans pouvoir déterminer un engagement chiffré de la proportion de recrutement de profils féminins tendant à augmenter la proportion de femmes, compte tenu du faible taux de candidatures féminines, la Société s’engage à faire en sorte d’accroître le nombre de recrutements de femmes, notamment sur le métier de cariste préparateur de commandes. 
De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Article 1 : Sensibilisation des principaux acteurs internes et externes 

Le service RH de chaque établissement sera en charge de sensibiliser les managers qui recrutent, les écoles, le pôle emploi et les partenaires dans le cadre de recrutements externes à travers notamment des actions de communication lors des réunions d’équipe et en intégrant nos exigences de diversité et inclusion dans les accords-cadres signés avec les agences de travail temporaire.
Article 2 : Augmentation du nombre de candidatures féminines

DSIF demandera à ses partenaires Emploi tels que les associations, agences d’intérim de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes. 
Article 3 : Développer un partenariat avec les écoles

DSIF encourage les établissements à diversifier leurs sources de recrutement afin de générer plus de candidatures féminines. Aussi, chaque établissement devra développer au moins un partenariat avec les écoles pour promouvoir l’accès des femmes au métier de la logistique. 
Article 4 : Promotion des femmes en logistique 

Il est important de réduire les stéréotypes attachés à un métier, notamment lorsqu’il s’agit de métiers spécialisés dans la logistique. Il s’agit de remettre en cause les idées préconçues ou les mentalités sur des postes considérés comme masculins en informant les candidats (es) des opportunités d’emploi existantes et ainsi susciter des candidatures féminines.
A cette fin, chaque établissement devra participer au moins à une action de promotion des femmes en logistique (atelier lors de la journée de la femme, forum sur les femmes en logistique, participation à des salons pour la promotion des femmes en logistique). 
Indicateurs de suivi :
Données sur la répartition des effectifs par genre, type de contrat et CSP
Données sur la répartition des embauches par genre, type de contrat et CSP
Nombre et types d’actions de promotion et de sensibilisation 
Nombre de candidatures féminines reçues sur le nombre total de candidatures en interne et en externe
Nombre de femmes recrutées sur le nombre de candidatures reçues

CHAPITRE II – PROMOTION PROFESSIONNELLE
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs. 
Les hommes et les femmes de DSIF doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité. 
Aussi, l’entreprise s’assure que les critères d’évaluation, d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les hommes et les femmes et sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et des qualités professionnelles. 
Indicateurs de suivi :
Données sur la répartition des promotions par genre et par catégorie socio professionnelle
Données sur la répartition des postes de managers par genre 
Taux de femmes cadres

CHAPITRE III – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES
La direction de DSIF reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Afin de veiller à cet équilibre la direction souhaite développer sa politique familiale en faveur des futurs parents et pères salariés.
Dans ce cadre, DSIF se fixe comme objectif d’accompagner le nouveau père salarié pour accueillir l’arrivée de l’enfant et de renforcer les informations sur les dispositifs liés à la parentalité pour les futurs parents.
Afin d’atteindre ces objectifs, DSIF souhaite mettre en place les mesures suivantes : 
Article 1 : Allongement du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de DSIF, le futur/nouveau père salarié, le cas échéant, le (la) conjoint(e) salarié(e) de la mère ou du père, ou la personne salariée liée à elle ou à lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ou lui bénéficient de : 
- 3 absences pour assister aux échographies,
- 5 jours de congé de naissance, pris à une date proche de l’événement,
- 11 jours calendaires consécutifs de congé paternité et d’accueil de l’enfant et 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples, pris dans les 4 mois suivant la naissance.
Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, la direction de DSIF augmente, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 14 jours calendaires supplémentaires,
Ainsi, la durée totale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée à :
- 25 jours calendaires en cas de naissance d’un seul enfant (congé légal de 11 jours calendaires + congé conventionnel de 14 jours calendaires),
- 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (congé légal de 18 jours calendaires + congé conventionnel de 14 jours calendaires).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant légal d’une durée de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples) sera pris en une fois dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. 
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant conventionnel d’une durée de 14 jours consécutifs pourra être pris en une fois ou deux périodes de sept jours consécutifs, jusqu’aux 2 ans de l’enfant. 
Pendant ces congés de paternité et d’accueil de l’enfant légal et conventionnel, l’entreprise maintient la rémunération du (de la) salarié(e). 
Article 2 : Information des dispositifs liés à la parentalité

Afin que les salarié(es) puissent être informé(es) et bénéficier de l’ensemble des avantages conventionnels et légaux liés à la parentalité, chaque établissement devra mettre à la disposition des collaborateurs les informations sur les dispositifs liés à la parentalité. Ces informations sont réunies dans la « plaquette parentalité ».
Indicateurs de suivi :
Données sur le nombre de congé paternité et d’accueil de l’enfant



CHAPITRE IV – REMUNERATION 
Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, DSIF assure l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
La direction s’engage à  supprimer tous les écarts de rémunération qui pourraient exister entre hommes et femmes placés dans des situations d’emploi équivalentes. A cette fin, une étude des rémunérations sera réalisée annuellement. Si l’étude révèle une différence de rémunération supérieure à 5% dans un groupe entre les femmes et les hommes, elle fera l’objet d’une analyse détaillée. Tout écart non justifié par des éléments objectifs sera ainsi supprimé.
Aussi, chaque établissement devra réaliser un diagnostic permettant d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce diagnostic sera réalisé par le service ressources humaines au cours du 1er tertial FY2019.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations (mini, moyen, maxi) par groupe et genre : l’éventail des rémunérations est réalisé hors apprentis, contrat de professionnalisation et cadres dirigeants. Pour les Groupes de 1 à 7, le salaire est calculé comme suit : (Salaire de base temps plein *13 mois)/12.

CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Parce qu’IKEA souhaite être une entreprise où il fait bon vivre, DSIF souhaite développer l’accompagnement des femmes pendant leur grossesse et des mères salariées lors de leur retour de congé maternité/parental d’éducation. 
Article 1 : Entretien de retour de congé maternité/parental d’éducation

Afin d’intégrer dans les meilleures conditions la mère salariée de retour de congé maternité /parental d’éducation au sein de l’entreprise et sur son poste de travail, un échange sera organisé par son manager lors de son retour. 
Article 2 : Congé supplémentaire durant la grossesse

Toute salariée enceinte pourra bénéficier à partir du 6ème mois de grossesse, sur sa demande et en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum de:
2 jours d’absence par mois pour un temps complet,
2 jours d’absence par mois si la salariée fait partie de l’équipe 3 P,
1 jour d’absence par mois si la salariée fait partie de l’équipe de suppléance, 
0.5 jours d’absence par mois pour un temps partiel dont la durée est inférieure à 50%, 
1 jour par mois pour un temps partiel dont la durée est comprise entre 50% et 70%, 
2 jours par mois pour un temps partiel dont la durée est supérieure à 70%. 

Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de retour de congé maternité/parental d’éducation réalisés sur le nombre de salarié(es) concerné(es)
Donnée sur le nombre de collaboratrices enceintes ayant bénéficié des mesures de repos sur le nombre de collaboratrices concernées. 

TITRE II – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE I – MAITRISE DU TEMPS DE TRAVAIL et CONCILIATION AVEC LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
La Direction de DSIF a la volonté de rappeler à chaque collaborateur les dispositions légales et conventionnelles des durées maximales du travail qui participent à l’équilibre de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Durée quotidienne de travail effectif : ne peut excéder 10h,
Durée hebdomadaire maximale : 
48h au cours d’une même semaine,
44h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives, 
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24h consécutives + les heures consécutives de repos quotidien soit un total de 35h de repos.
Selon l’article L. 3121-62 du code du travail, les cadres aux forfaits jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10h/jour), aux durées hebdomadaires maximales (44h/semaine)  et à la durée légale hebdomadaire (35h/semaines).
Pour autant, la Direction souhaite réaffirmer sa position sur les durées maximales pour l’ensemble de ses collaborateurs afin que chacun puisse trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.
Il est précisé que l’amplitude de journée maximale pour les cadres aux forfaits jours est fixée à 13 heures.  
L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, de la semaine, et la charge de travail qui en résulte feront l’objet des mesures suivantes:
Établissement mensuel d’un document de contrôle. Ce document doit être rempli par le salarié puis validé par son manager et transmis au service RH,
Son manager s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, durées maximales du temps de travail,
Son manager organise une fois par an un entretien avec le salarié.


CHAPITRE II – REUNIONS/FORMATIONS ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS et CONCILIATION AVEC LA VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
Conformément à notre politique voyage, nous devons toujours chercher à trouver le meilleur compromis entre le bon sens, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et la conscience des coûts.
La Direction de DSIF rappelle que dans la mesure du possible et afin de limiter les coûts des déplacements, les réunions peuvent avoir lieu par téléconférence (skype ou autres).
Les organisateurs de réunion s’attacheront à veiller à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle lors de la fixation des horaires de réunion et de formation. 
Réunions nécessitant des déplacements professionnels: 
Il est recommandé qu’en cas de réunion ou formation débutant le lundi : la réunion ou la formation ne débute pas avant 11h30. Et en cas de réunion ou formation se terminant un vendredi, la réunion ou la formation se termine au plus tard à 16h afin de permettre à chacun de rentrer.
Réunions ne nécessitant pas de déplacements professionnels: 
De façon générale, les réunions doivent être planifiées, autant que faire se peut pendant les horaires habituels de travail et ne pas démarrer après 17h. 
Toutefois considérant le caractère multinational de IKEA, il peut arriver que des réunions nécessitent une planification en dehors des horaires habituels de travail, auquel cas les temps de repos obligatoires devront être respectés.

CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION et CONCILIATION DE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Dès lors et conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, DSIF rappelle que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.
Le droit à la déconnexion vise à assurer aux salariés la garantie de bénéficier des temps de repos et de congé. C’est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, emails, etc.) en dehors de son temps de travail.  
Le présent accord n’entend pas réduire les libertés de chacun mais vise avant tout à protéger les collaborateurs et notamment tout salarié qui userait de son droit à la déconnexion. 
Article 1 : Salariés concernés 

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, excepté les salariés (es) lorsqu’ils (elles) sont en situation d’astreinte. 

Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une prise de conscience et une régulation de l’utilisation des moyens de communication électronique dans le cadre défini par l’entreprise.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaires, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail.
Ainsi, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise mais également à son droit propre à la déconnexion.
Un salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 3 : Mesures permettant de réguler l’usage des outils numériques

L’entreprise souhaite mettre en pratique une utilisation raisonnée des outils numériques.
Ainsi, hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex. urgence…), les salariés et les managers veilleront à éviter toute communication en dehors des horaires de travail de chaque collaborateur et durant le repos quotidien obligatoire (11h consécutives entre chaque journée de travail) et le repos hebdomadaire (35h consécutives). L’entreprise reconnait ainsi un droit individuel à la déconnexion pour tous qui se traduit notamment par l’absence d’obligation pour le receveur de répondre aux sollicitations (mails, téléphone) en dehors de son temps de travail.
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.
Sans préjudice des dispositions de la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise, il est rappelé à chaque salarié l’existence de bonnes pratiques permettant de réguler l’utilisation des outils numériques et d’éviter la sur-sollicitation.  
Il est recommandé de : 
Favoriser les échanges directs
Choisir le moyen de communication adapté au contexte : le mail n’est pas adapté à l’urgence en revanche il permet d’apporter un maximum d’informations avec l’ajout de pièces jointes notamment.
Veiller à la rédaction des messages: objet explicite, message clair et concis
Ne pas abuser des pièces jointes : faire le tri et transférer uniquement les éléments utiles au sujet traité et non des package de communication complet, Privilégier les liens quand cela est possible.
Utiliser de manière modérée la fonction «répondre à tous» et cibler les destinataires
Ne pas envoyer des messages en dehors des heures de travail
Ne pas solliciter de réponse en dehors des heures de travail (sauf cas urgent)
Eviter les messages sur le coup de l’émotion
Prendre le temps d’une relecture avant envoi
Se réserver des plages horaires pour le traitement des messages
Eviter de regarder sa messagerie pendant les réunions
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci est invité à mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour, des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. Le message d’absence peut être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au… Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »
Article 4 : Formation et sensibilisation des salariés

Rôle des managers
Les managers de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. Tous les salariés de l’entreprise, et plus particulièrement les managers peuvent signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.
Les managers sont invités à évoquer la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué lors de l’entretien annuel.

Actions d’information et de sensibilisation du personnel
Les managers dont les équipes disposent d’outils numériques devront organiser une réunion de sensibilisation sur la thématique du droit à la déconnexion.
Les salariés pourront tester leur connaissance sur les pratiques via un quizz présenté et animé par leur manager lors d’une réunion de sensibilisation sur le droit à la déconnexion. 
Un guide pratique sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera remis aux salariés disposant d’outils numériques professionnels. 
Article 5 : Dispositif de vigilance

En cas de dérives constatées par un salarié ou un manager, celui-ci est invité à en discuter avec son manager, le service des ressources humaines ou le CHSCT de son établissement afin que l’entreprise puisse mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque pour la santé du salarié. 

CHAPITRE IV – TELETRAVAIL OCCASSIONNEL et CONCILIATION DE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
Afin de faciliter l’organisation du travail des salariés, la Direction souhaite encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 
L’entreprise considère en effet que le télétravail est une innovation permettant à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail sans pour autant en modifier la charge ou l’amplitude horaire. 
Article 1 : Définition du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation du travail permettant d’effectuer des tâches hors des locaux de l’entreprise, et qui aurait également pu être réalisé dans ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est effectué hors des locaux de l’entreprise de façon occasionnelle lorsque les tâches à réaliser le permettent. Le télétravail occasionnel doit répondre à des situations professionnelles ponctuelles, telles qu’un déplacement professionnel ou une tâche nécessitant une concentration accrue (par exemple rédaction de rapports…). Il peut également s’agir de contraintes imprévues et temporaires (difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries, pandémie, pics de pollution…).
Cet exercice occasionnel de travail à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. 
Article 2 : Critères d’éligibilité 

Le télétravail occasionnel est réservé aux cadres dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail et disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions et gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels, de la nécessité d’une présence physique ou qui entrainerait une désorganisation du service. 
L’organisation du télétravail occasionnel repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur leur aptitude respective à collaborer efficacement à distance.
Article 3 : Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur et l’initiative de la demande revient au salarié. 
Ce mode d’organisation du travail est néanmoins subordonné à l’accord de son manager. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite auprès de son manager par tout moyen (mail, sms, skype…).
Pour les postes dont l’intervention physique est nécessaire en cas d’urgence, le salarié devra s’assurer d’avoir un back up avant de faire sa demande.  
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise notamment en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin d’assurer le respect de la vie privée du (de la) salarié(e), le supérieur hiérarchique, en concertation avec le (la) salarié(e), fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail.







TITRE III – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Compte tenu de notre structure et afin de répondre aux spécificités de chaque site, les modalités générales d’exercice du droit d’expression seront définies au niveau des établissements par la direction du site après échange avec les managers selon les modalités suivantes :
- le groupe d’expression devra se réunir une fois par an,
- la direction du site devra assurer la liberté d'expression de chacun et permettre aux salariés de transmettre des demandes, propositions ou avis,
- La participation au groupe d’expression est libre et volontaire. Les salariés de l’encadrement ainsi peuvent participer sans pouvoir hiérarchique au groupe d’expression de leur unité de travail,
- les réponses aux demandes, propositions ou avis des salariés devront être écrites et affichées, 
- La responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la direction qui en fixe les jours, lieux, heures,
- Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.
Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, sous réserve d’être respectueuses de chacun et d’être conformes à notre code de conduite ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement.
Aucune obligation légale n’est faite aux salariés d’assister aux réunions de droit d’expression. Cependant, les parties signataires invitent les salariés à participer activement à ce processus de communication.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Distribution Services IKEA France SAS. 
Article 2 : Entrée en vigueur de l’accord et renouvellement
Le présent accord est un accord à durée déterminée d’un an soit du 1er septembre 2018 au 31 août 2019. 
En tant qu’accord à durée déterminée il ne peut être dénoncé.
Article 3 : Modalités de suivi 
Chaque établissement devra désigner un référent RH pour suivre la mise en œuvre du présent accord. 
Les parties signataires conviennent qu’un bilan soit dressé lors de la consultation annuelle du CCE sur la politique sociale de l’entreprise.  
Article 4 : Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être modifié ou révisé en totalité ou partiellement par voie d’avenant selon les dispositions suivantes :
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ;
Dans un délai de 3 mois, à compter de l’envoi de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 5 : Dépôt et publicité
Le présent accord collectif fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L2231-5-1 et L2231-6 du code du travail.

Un exemplaire de ce protocole d’accord est envoyé par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge à chaque organisation représentative.

Fait à SAINT QUENTIN FALLAVIER, en 7 exemplaires originaux, le 4 octobre 2018

Pour la Société DSIF SAS, Responsable Développement Social

Pour la C.F.D.T., 

Pour la CFE-C.G.C., 


Pour la C.G.T., 


Pour F.O., 


Pour l’UNSA,