ACCORD D’ENTREPRISE
CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société FRESENIUS VIAL SAS, 
Au capital de 15 344 534.75 euros, 
Immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro B 408 720 282   
Dont le siège social est situé à BREZINS (38590), Le Grand Chemin, 
Représentée par Madame ………………., agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines,


								D’UNE PART,

ET :


Le Syndicat CFDT, représenté par Madame ………………. agissant en qualité de Déléguée Syndical CFDT de l’entreprise ;


								D’AUTRE PART,


IL  A ETE CONVENU  ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE : 

Les négociations annuelles obligatoires 2018 se sont tenues conformément à la législation en vigueur.
……………, déléguée syndicale CFDT de l’entreprise, était accompagnée de trois représentants des salariés, représentants du personnel, formant ensemble la « cellule négociation ».
La négociation s’est déroulée lors des réunions suivantes :
Remise des documents le 31 janvier 2018
Définition du calendrier des ponts et fermetures le 5 février 2018
1ère réunion le 19 février 2018
2ème réunion le 21 février 2018
3ème réunion le 26 février 2018
4ème réunion le 1er mars 2018
5ème réunion le 6 mars 2018
6ème réunion le 15 mars 2018
Au cours de la première réunion, ont été remis à la cellule de négociation des informations portant sur le les effectifs, la masse salariale, l’évolution des rémunérations, ainsi que l’estimation de la contribution des handicapés 2017.

Suite à la demande de la cellule, la Direction a également fourni le suivi de la commission égalité H/F, le suivi de la commission ETAM, les résultats des NAO 2017, l’état du versement de la prime de production, l’état du versement des bonus cadres 2016, l’état des placements sur le PEE et l’état des dix plus grosses rémunérations.  

Lors des NAO, tous les points légaux ont été abordés et discutés. 

Il en résulte que :

Des négociations seront ouvertes pour un nouvel accord d’intéressement en 2018,
les discussions entamées en 2017 donneront lieu à la conclusion d’un accord à part sur le droit à la déconnexion,
le projet « Caring for ETAM » sera poursuivi et permettra également d’entamer  une démarche de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour cette population,
enfin les élus et la direction se rencontreront également en 2018 pour étudier les possibilités d’élargissement de l’accord don de congé aux proches aidants et aux salariés malades.

RESULTATS DES NEGOCIATIONS :

Organisation du temps de travail

Le calendrier de l’année 2018

Le calendrier à fait l’objet de discutions lors de la réunion du 5 février 2018 et 19 février 2018.

La journée de solidarité est maintenue au lundi de Pentecôte le 21 mai 2018, cette journée étant travaillée.

En 2018, 3 jours de fermeture sont prévus: (sauf service minimum si nécessaire)
Lundi 30 avril 2018 (Pont de la fête du travail)
Vendredi 11 mai 2018 (Pont de l’Ascension)
Vendredi 2 Novembre 2018 (Pont de la Toussaint).

Les périodes de fermeture de tout ou partie de l’entreprise seront les suivantes:
la production sera fermée :
du lundi 7 au vendredi 11 mai 2018 inclus
du lundi 6 au vendredi 17 août 2018 inclus
l’entreprise (dont la production) sera fermée du lundi 24 décembre 2018 au mardi 1er janvier 2019 inclus, sauf  pour les services devant assurer une continuité d'activité notamment  pour nos clients, pour des impératifs de gestion ou certains services support.

Afin de favoriser le repos des collaborateurs et la prise des congés, la direction informe la cellule que pour l’année 2018, les collaborateurs devront poser 5 semaines de congés dans le système Horoquartz avant le 16 mars 2018. Les règles de modification seront rappelées dans une communication globale. 

En 2018, la direction et les représentants souhaitent : 
conclure un accord sur des organisations du temps de travail pour les ETAM, dont la discussion a été amorcée en 2017 (Partie incluse dans le projet « Caring for ETAM »)
entamer des discussions sur le temps de travail des cadres. 
A titre de rappel, l’organisation du temps de travail pour les Ouvriers a déjà été retravaillée en 2014.

Introduction de la possibilité de recourir au « forfait jour non cadre »

En référence à l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, tel que modifié par ses avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003, et selon les dispositions de l’accord national du 3 mars 2006 dans son article 14, l’entreprise peut proposer une convention de forfait définie en jours à un salarié non cadre, sous réserve de respecter les conditions de l’article 14. 

Les salariés doivent disposer d’une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps. Ils ne doivent pas également être soumis à un contrôle de leurs horaires de travail dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail.

Dans ce sens, la cellule et la direction souhaitent aujourd’hui ouvrir cette possibilité dans l’entreprise FRESENIUS VIAL. A aujourd’hui, par exemple, seront concernés les techniciens SAV2 (Market Unit). 

Afin de garder une cohérence globale avec notre accord AORTT, la convention de forfait s'appliquera de la manière suivante :

La durée du travail des collaborateurs du présent article est déterminée en nombre de jours sur l’année. Ce nombre sera défini chaque année en fonction des jours fériés de l'année. En tout état de cause, ce nombre de jours ne devra pas dépasser 218 jours travaillés par année civile selon le décompte suivant :

(Nombre de jours calendaire de l’année) – (nombre de jours de weekend) – (nombre de jours férié sur jours ouvrables) – (25 jours de CP) – (15 jours de RTT) = 218 jours maximum. 

Le personnel concerné bénéficiera par voie de conséquence de 15 journées minimum de repos au titre de la réduction du temps de travail, en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés. Ce nombre sera adapté afin de garantir un nombre de jour travaillés inférieur ou égal à 218 jours travaillés par année civile.

Les ETAM au forfait jour bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutifs qui s’ajoutent aux 11 heures de repos journalière, plus un jour non travaillé au cours de la semaine.

Concernant les modalités de prise des repos RTT (JRTT), elle sera identique à celle en vigueur dans l’accord AORTT concernant le forfait des cadres. 

Concernant le contrôle de la charge de travail, le manager s’en assurera régulièrement, notamment lors des points d’activité avec son collaborateur. Il la renseignera a minima une fois par an au travers de l’entretien de performance dans le paragraphe prévu à cet effet. Aussi, le manager veillera à garantir la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur. 

La règlementation sur la déconnexion en vigueur dans l’entreprise est applicable aux salariés en forfait jour non cadre.

Dans le but de centraliser les sujets se rapportant au temps de travail, ce paragraphe sera repris dans le cadre du prochain accord sur le sujet.

Handicap : 

Il est à noter que, selon les estimations actuelles, l’entreprise aurait rempli son obligation au titre de l’année 2017. 
Dans ce sens, l’entreprise affirme son souhait de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap.  Elle devra travailler dans les prochaines années sur une politique handicap.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à la loi en vigueur, une négociation s’est tenue dans l’entreprise sur l’égalité professionnelle. Ces négociations ont donné lieu à un accord collectif sur l’égalité entre les hommes et les femmes en date du 26 mai 2015. Cet accord est encore en vigueur durant l’année 2017-2018. 

La mise en œuvre de cet accord est suivie par la commission égalité «hommes-femmes» de l’entreprise.

Néanmoins, l’accord égalité H/F prenant fin le 26 mai 2018, une négociation sera ouverte au cours de l’année 2018 afin de le renouveler.  

D’autre part, pour 2018, la direction s’engage à être vigilante, et tout particulièrement lors des phases de consolidation des augmentations individuelles proposées par les managers. A ce titre, elle ouvre une enveloppe de rattrapage notamment pour combler les écarts Homme-Femme (sauf situations liées à des historiques).  

Dispositifs santé

IV-1. La mutuelle

Grâce aux réajustements effectués en début d’année 2017 et à une utilisation responsable de notre Mutuelle Santé, l’équilibre des dépenses vs les cotisations a été atteint pour l’année 2017.
Néanmoins, une réforme de la sécurité sociale est applicable pour 2018 et aura pour effet de majorer:
le forfait hospitalier de 18 à 20€
la visite des généralistes et des spécialistes de 23 à 25€ 
le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale permettant le calcul de certains remboursements 
En conséquence, pour 2018, nos cotisations seront revues à la hausse.  Dans ce contexte, la commission et la direction ont décidé de répartir cette augmentation entre le salarié et l’entreprise de la façon suivante :


En conséquence, l’entreprise augmente sa participation de 2.57€ par salarié ce qui conduit à participer hauteur de 88€ par salarié et par mois.





IV-2. La carence

Conformément à l’article D. 1226-3 du code du travail «Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l'exclusion des accidents de trajet  et à compter du onzième jour d'absence dans tous les autres cas».

La convention collective de la métallurgie prévoit un complément employeur en cas de maladie (article 46 de la convention des mensuels et article 16 de la convention des cadres). Néanmoins, la carence n’est pas explicitement mentionnée. La jurisprudence en a de ce fait déduit que « en l’absence de disposition conventionnelle instituant un délai de carence, l’indemnisation prévue par la convention collective, même subordonnée à la prise en charge par la sécurité sociale, est due dès le 1er jour de l’arrêt ». (cass soc. 12 mars 2002, n°99-43.976)

Les ordonnances Macron (n° 2017-1385 « relative au renforcement de la négociation collective » du 22 septembre 2017) ont récemment inversé la hiérarchie des normes et, en conséquence, nous autorisent à renégocier ce sujet. Nous avons donc la possibilité de prévoir par accord collectif une carence. 

Ainsi, les représentants du personnel et la direction conviennent de maintenir le salaire des employés durant la maladie pour les 2 premiers arrêts maladie initiaux sur une année civile.

A partir du 3ème arrêt maladie, le salaire ne sera pas maintenu sur les 3 premiers jours (correspondant à la carence des indemnités de Sécurité Sociale). Ces trois premiers jours sont indissociables et non reportables.

Cette clause sera applicable à partir du 1er mai 2018 et ne sera pas rétroactive.

Dispositifs de retraite complémentaires

Comme lors des négociations 2017, la direction a fait valoir son inquiétude quant-à la prévisible dégradation des régimes retraites dans l’avenir, du fait notamment de la baisse des actifs cotisants. 
Après avoir ré-ouvert le sujet, la cellule ainsi que la direction conviennent que cela mérite une étude plus approfondie. Ainsi, une communication sera faite aux salariés en fin d’année, période à laquelle le sujet sera étudié en vue des négociations annuelles 2019.

Augmentation des salaires pour l’année 2018
En préambule, il est à noter que l’indice d’inflation hors tabac était à 1% à fin décembre 2017 et l’inflation sous-jacente à 0.6% (Source INSEE)
Suite à la négociation de l’accord d’intéressement 2017, une prime de 2488 euros sera versée au titre de l’intéressement 2017 (pour un salarié remplissant l’intégralité des conditions de présence). Elle sera versée au mois de mars 2018. 
Afin de remercier l’ensemble des salariés pour leur persévérance et leur engagement dans la réussite de l’entreprise, un supplément d’intéressement de 512 € sera versé, pour l’année 2017, dans les mêmes conditions que l’intéressement.
L’entreprise maintient l’abondement employeur du Plan d’Epargne Entreprise. A titre informatif, l’abondement maximum est de 1525 euros.  

La Direction et la cellule NAO ont souhaité,  par la signature du présent accord, trouver et mettre en œuvre un système responsable permettant non seulement de reconnaître la performance collective mais également de différencier les performances individuelles.

Faisant suite  aux nombreux échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, une approche a été définie en fonction des catégories.

VI-0 Principes généraux d’application

En premier lieu, il est à préciser que :
Les mesures évoquées ci-après ne concernent que les collaborateurs en CDI présents dans les effectifs de l’entreprise avant le 31 Août 2017 et n’ayant pas eu de revalorisation de salaire après cette date. 
Les managers émettront des propositions qui seront consolidées par leur N+1, N+2,… jusqu’à la validation finale par le comité de direction (Processus de « grand-fathering »)
Enfin, les augmentations salariales seront rétroactives au 1er janvier 2018 et applicables sur la paie de mai.

VI-1 Principes et système pour la catégorie « ouvriers » 

Il a été décidé d’attribuer, à chaque manager, afin de reconnaître la performance et la contribution de leurs collaborateurs :  

Une enveloppe de 2 % de la masse salariale de son équipe CDI. 

Pour ce faire, une grille indicative d’aide à la décision est proposée aux managers:


Bonus de production :

Il a été décidé pour l’année 2018 de maintenir la Prime de Performance de Production d’un  montant de 500 euros par an. Cette prime sera désormais appelé Bonus de Performance de Production.
Les critères seront modifiés pour l’année 2018 et seront ajustés afin de récompenser les opérateurs ayant contribués à la performance des lignes. Le Comité d’entreprise sera consulté sur le projet de modification des critères avant mise en application. 

Ce bonus  de Performance de Production cité ci-avant sera évalué mensuellement au montant de 41.5 € bruts par mois complet pour un salarié à temps plein. Il sera proratisé pour un salarié à temps partiel.
Il sera versé de manière semestrielle avec un mois de décalage conformément aux variables de paie. 
Il sera effectif après définition des critères et information consultation du CE. 

Dans cette attente, le système de 2017 est maintenu jusqu’à la signature du présent accord. 
Les opérateurs éligibles à ce Bonus de Performance de Production seront les opérateurs présents au 31 décembre 2017 et justifiant d’un an d’ancienneté à cette même date. 

VI-2 Principes et système pour la catégorie « ETAM » : 

Il a été décidé d’attribuer, à chaque manager, afin de reconnaître la performance et la contribution de leurs collaborateurs :  

Une enveloppe de 1.65 % de la masse salariale de l’équipe CDI. 

Pour ce faire, une grille indicative d’aide à la décision est proposée aux managers:


Mise en place d’un « bonus » ETAM de 300€ :

Ce bonus sera versé au début de l’année 2019 proportionnellement aux résultats de l’entretien d’objectif du collaborateur (RAP). 
Ce bonus suivra les mêmes règles que le bonus des cadres. 

Cas particuliers :

Les ETAM ayant déjà un bonus, se verront appliquer les résultats des négociations de la catégorie « CADRE ». Ainsi le paiement des bonus 2018 s’effectuera en début d’année 2019 et au plus tard fin avril. 

Au titre de l’année 2018, les techniciens SAV 2 se verront attribuer un véhicule de fonction. L’avantage en nature correspondant est estimé à 200€/ mois. De ce fait, ils ne seront pas éligibles aux augmentations de salaires.

VI-3 Principes et système pour la catégorie « CADRES » : 

Il a été décidé d’attribuer, à chaque manager, afin de reconnaître la performance et la contribution de leurs collaborateurs :  

Une enveloppe de 2 % de la masse salariale de l’équipe CDI. 

Pour ce faire, une grille indicative d’aide à la décision est proposée aux managers:



VI-4 Prime exceptionnelle attribuée en cas de d’actions/réalisations exceptionnelles

Les managers pourront proposer l’attribution de Primes Exceptionnelles pour leurs collaborateurs ayant réalisé des actions exceptionnelles. Ils devront justifier la raison de leur proposition. Le processus de validation sera le même que pour les salaires (Processus de « grand-fathering » avec validation finale par les DG). 

VI-5 Réajustements toutes catégories

Enfin, une enveloppe de réajustement (minimas, repositionnements…) sera traitée de manière indépendante. Elle permettra notamment de respecter les minimas conventionnels ou de traiter les écarts de rémunération Homme-Femme.

Tout au long de ces processus,  l’équipe RH  supportera et guidera quand nécessaire les managers d’équipes afin de s’assurer de la bonne compréhension du système et de favoriser la cohérence globale entreprise.

Quant-à l’équipe Administration du personnel, elle procèdera à toutes les étapes administratives  (Constitution des fichiers, envoi aux responsables d’équipes, validation des nouvelles données dans le système, rédactions des courriers…)


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Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.
Le PV donnera lieu à affichage.

Fait à  Brézins, le 3 avril 2018 en 5  exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité