Entre les soussignés :

L’UES SCALIAN, ci-après dénommée « l’UES », Composée des sociétés suivantes :


SCALIAN, 
Dont le siège social est sis 417 l’occitane - CS 77679 - 31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 350 992 707

SCALIAN DS,
Dont le siège social est sis 417 l’occitane - CS 77679 - 31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 487 574 394

SCALIAN OP, 
Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 - 31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 442 812 574

EVOSYS, 
Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 - 31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 437 603 012

FINANCIERE EUROGICIEL, 
Dont le siège social est sis 417 l’occitane -CS 77679 -31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN 808 890 164

SCALIAN DPC, 
Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 - 31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN  494 487 382

ALYOTECH, 
Dont le siège social est sis 417 l’occitane — CS 77679 - 31676 LABEGE Immatriculée sous le numéro SIREN  483 883 534

Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales, 

Et, d’autre part,

Pour la CFE-CGC :
Monsieur, délégué syndical CFE-CGC
Monsieur, délégué syndical CFE-CGC
Monsieur, délégué syndical CFE-CGC
Monsieur, délégué syndical CFE-CGC

Pour la CFTC :
Madame, déléguée syndicale CFTC
Monsieur, délégué syndical CFTC
Monsieur, délégué syndical CFTC
Madame, déléguée syndicale CFTC

Ci-après désignées par les organisations syndicales, 


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 et suivant du Code du Travail, la Direction des sociétés susmentionnées de l’UES a conduit :

La négociation annuelle sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée : à ce titre, l’ensemble des thèmes listés par l’article L 2242-15 du Code du travail a été abordé. Cependant, les parties s’accordent que certains thèmes pourront faire l’objet de négociations complémentaires au cours du premier semestre 2021;
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail : à ce titre, l’ensemble des thèmes listés par l’article L.2242-17 du Code du travail a été abordé Cependant, les parties s’accordent que certains thèmes pourront faire l’objet de négociations complémentaires au cours du premier semestre 2021.

Cette négociation, débutée début 2020 pour reprendre le 21/07/2020 en raison du contexte Covid, s’est déroulée selon le calendrier suivant :  

21 juillet 2020
14 octobre 2020
28 octobre 2020
13 novembre 2020 
25 novembre 2020
9 décembre 2020

Lors des réunions du 21 juillet puis du 14 octobre 2020, les parties à la négociation ont fixé le cadre à savoir : 
l’objet de la négociation, 
la composition de la délégation syndicale et 
le déroulement de la négociation.

Les échanges ont également porté sur le contenu du document de base aux NAO présentant les données chiffrées relatives à la NAO. 
Les organisations syndicales ont complété leurs revendications à l’occasion des réunions du 28 octobre et 13 novembre 2020. 

Lors de la réunion du 25 novembre 2020, la direction a apporté les éléments de réponse aux demandes exprimées suite aux différents échanges.

Lors de la réunion du 18 décembre 2020, le présent accord collectif a été signé, contenant l’ensemble des sujets sur lesquels un accord a été trouvé entre les parties. 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables par voie d’accord ou d’usage dans les matières visées par le présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés susmentionnées appartenant à l’UES précitée, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel ou à temps plein et ce quel que soit leur établissement de rattachement. Les stagiaires sont exclus de l’application du présent accord.


ARTICLE 2 – SALAIRES EFFECTIFS ET ACCESSOIRES DE SALAIRES

ARTICLE 2.1 – Salaires et accessoires de rémunération

Dans le respect des principes du contrat social des sociétés de l’UES qui allient performance économique et performance sociale, la Direction souhaite promouvoir une politique salariale qui tienne compte de l’évolution des compétences, des responsabilités de chacun (managériales, techniques, administratives, … ) et qui suit le parcours professionnel de chacun.  

Suite au gel des salaires intervenus en 2020 du fait de la crise économique et sanitaire subie et liée à la Covid-19, la Direction s’engage à relancer le cycle de revues individuelles et à envisager d’éventuelles augmentations de salaire fixes individuelles, de manière périodique, à compter du mois d’Avril 2021.

Il est toutefois précisé qu’aucune augmentation générale des salaires n’est envisagée au niveau des entreprises de l’UES et ce, conformément à la pratique habituelle des entreprises de l’UES. Seules des augmentations de salaires individuelles pourront le cas échéant avoir lieu.

En effet, la politique salariale des sociétés de l’UES reste basée sur des augmentations individuelles liées au niveau de responsabilités des salariés concernés, à leur positionnement de rémunération actuel et leur trajectoire professionnelle. Celles-ci seront proposées par les managers puis examinées et validées dans le cadre des process de revue salariale en vigueur au sein des entités de l’UES, en conformité avec le cadre légal et conventionnel. Des people review (revues salariales) sont organisées et les propositions d’augmentation individuelles y sont étudiées.

Cette reprise des augmentations de salaires individuelles s’effectuera sous réserve que les résultats des sociétés de l’UES de début 2021 confirment les résultats obtenus de septembre à décembre 2020. 

Le présent engagement a une durée déterminée, limitée à l’année 2021.



ARTICLE 2.2 – Budget activités sociales et culturelles du CSE

Afin de faire évoluer les avantages sociaux perçus par nos salariés, la Direction s’engage à augmenter le budget « activités sociales et culturelles » du CSE de 0,05 % de la masse salariale brute, telle que définie par le code du travail, à compter du 1er janvier 2021.
Ainsi, le budget des activités sociales et culturelles, versé trimestriellement au CSE, sera porté définitivement à 0.35% de la Masse salariale brute au sens du code du travail du trimestre correspondant.
Ce budget activités sociales et culturelles sera à nouveau augmenté de 0,05 % de la masse salariale brute, telle que définie par le code du travail (soit 0.4% de la Masse Salariale brute), à compter du 1er juillet 2021, sous la condition que le budget additionnel des deux premiers trimestres soit employé à l’octroi au cours du premier semestre 2021 de mesures d’œuvres sociales et culturelles identiques et accessibles à l’ensemble du personnel salarié éligible aux Activités Sociales et Culturelles. Le/Les organisations syndicales signataires seront informées de la mise en œuvre de cette seconde mesure en respect des conditions ci-dessus courant juillet 2021.
La présente mesure est à durée indéterminée. 
ARTICLE 2.3 – Classification conventionnelle

Dans le cadre de la mise en place des nouveaux chemins de carrières applicables au 1er juin 2020, et afin d’assurer une homogénéité d’ensemble, à savoir une articulation cohérente entre classification, niveau de responsabilités, et rémunération fixe, la Direction s’engage à revoir et présenter aux partenaires sociaux, au cours du premier semestre 2021, un projet de grille de classification interne, applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES, correspondant, pour chaque niveau de poste, à un coefficient de la convention collective Syntec.  

ARTICLE 3  –  EPARGNE SALARIALE	

Compte tenu des évolutions légales sur les dispositifs d’épargne salariale intervenues au 1er octobre 2019, substituant notamment le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif) actuel au nouveau dispositif PERECO (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise COllectif), la Direction s’engage à ouvrir des négociations au cours du premier semestre 2021 sur ce thème afin de faire évoluer les avantages sociaux et fiscaux actuellement en cours du PERCO .

ARTICLE 4 –  RECONNAISSANCE DE L’ANCIENNETE ET FIDELISATION

ARTICLE 4.1 – Accès à un dispositif de crèches inter-entreprises

Afin d’encourager et de reconnaitre la fidélité de nos salariés récemment recrutés, et de soutenir la parentalité au sein des sociétés de l’UES au regard de notre démographie (âge moyen = 34 ans), la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de crèches inter-entreprises. Le cofinancement par la société est établi selon une convention avec la CAF et la situation familiale de chacun en fonction de ses propres revenus ; à titre indicatif le financement se situe autour de 50% du cout global.
Ce dispositif sera toutefois limité à 30 berceaux/places durant deux années entières et sera présenté au personnel intéressé en mentionnant avant tout engagement la participation financière de l’UES et celle restant à la charge du collaborateur.
Ce dispositif ne pourra bénéficier qu’aux seuls salariés parents ayant au moins 2 années d’ancienneté au sein de l’UES à la date du 31 mars 2021.
Il est précisé qu’un berceau sur une année pleine peut aussi être partagé par plusieurs collaborateurs. En conséquence, le nombre de collaborateurs bénéficiant de la mise à disposition d’un berceau peut donc être supérieur à 30.
Les modalités pratiques de ce dispositif (taux de prise en charge, choix du prestataire, critères sociaux prioritaires permettant de solliciter le bénéfice de ce dispositif, etc.) seront fixées ultérieurement par la Direction, et présentés au CSE. 
L’ensemble des informations relatives à ce dispositif sera disponible dans l’intranet Scalian. 
La date effective de mise en œuvre de la présente mesure sera fixée par la Direction, celle-ci prenant toutefois l’engagement de sa mise en place au plus tard le 1er juillet 2021 pour une durée déterminée ne pouvant excéder le 30 juin 2023.	

ARTICLE 4.2 –  Journée de formation

Par ailleurs, la Direction souhaitant soutenir davantage le développement des compétences de ses salariés, l’engagement a été pris que les salariés ayant 2 ans complets d’ancienneté puissent, s’ils le souhaitent, bénéficier d’une journée de formation de leur choix (hors plan de formation).   
Cette journée de formation sera réalisée sur leur temps de travail et devra  se tenir au cours de la troisième ou quatrième année d’ancienneté. 
L’entreprise prendra en charge les coûts pédagogiques de cette formation dans la limite de 350 euros TTC, ainsi que la rémunération du salarié de cette dite journée.  Si le salarié souhaitait accéder à une formation plus longue ou dont le coût serait supérieur au budget octroyé, il pourra prendre à sa charge le complément nécessaire selon les moyens dont il dispose pour permettre la continuité de cette journée de formation.
L’objectif de la présente mesure étant de fidéliser les salariés récemment recrutés, ce dispositif ne pourra bénéficier qu’aux seuls salariés ayant entre 2 et 3 années d’ancienneté au sein de l’UES à la date du 31 mars 2021.
La date effective de mise en œuvre de la présente mesure sera fixée par la Direction, celle-ci prenant toutefois l’engagement de sa mise en place au plus tard le 1er juillet 2021, pour une durée déterminée d’un an.	


ARTICLE 5 –  SANTE ET PREVOYANCE	
ARTICLE 5.1 – Incapacité temporaire de travail et maintien de salaire à 100%

Rappel : Selon les dispositions de l’article 43 de la convention collective Syntec, dans les cas de maladie ou d’accident non professionnel, le maintien de salaire pour le personnel de catégorie ETAM est de : 
un mois à 100% et deux mois à 80% entre 1 an et 5 ans d’ancienneté, 
deux mois à 100% et un mois à 80% au-delà de 5 ans d’ancienneté.
Ces allocations sont acquises dès le premier jour en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Par souci d’équité avec le personnel cadre, la Direction s’engage à faire bénéficier le personnel ETAM du maintien à 100% des appointements là où l’art 43 de la convention collective Syntec prévoit 80%.

La présente mesure est à durée indéterminée. 
ARTICLE 5.2 – Financement des cotisations en matière de prévoyance

Pour rappel, le financement des cotisations prévoyance est fixé dans la Décision Unilatérale de l’Entreprise en date du 2 mai 2018, laquelle reste pleinement applicable, le présent accord ne modifiant que « l’article 3 – Financement du régime » de ladite décision.
L’Entreprise financera 100% du risque décès et 50% du risque incapacité sur la Tranche A du salaire, dans la limite de 0,76% de la Tranche A.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2021, sur la base de la tarification actuelle de 0.70% de la TA du risque prévoyance et de la part des différents risques communiquée par l’assureur, la répartition des cotisations prévoyance (garanties décès, invalidité et incapacité) sur la Tranche A sera établie de la manière suivante :
 La tarification est susceptible d’évoluer selon les clauses du contrat d’assurance.
La présente mesure est conclue pour la durée de la Décision Unilatérale en vigueur et prendra fin si celle-ci venait ultérieurement à être dénoncée.
En cas d’évolution du taux global, les parties signataires s’engagent à renégocier la répartition des taux de ces deux risques.

ARTICLE 5.3 – Garanties santé

La Direction étudie le projet d’octroyer des garanties complémentaires aux salariés dans le cadre du régime de frais de santé en vigueur, sous réserve que celles-ci n’aient pas d’impact tarifaire à la hausse sur ledit régime. 
Ces évolutions de garanties (principalement sur les domaines de médecine douce, optiques, analyses)  seront portées à la connaissance du CSE et du personnel dès leur mise en œuvre. 
ARTICLE 6 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 6.1 – Durée du travail et absences autorisées

Afin d’étendre les mesures applicables en la matière, à compter du 1er janvier 2021, et dans le prolongement de l’accord collectif d’entreprise du 19 décembre 2019, les salariés à temps partiel (en CDI ou par voie d’avenant à durée déterminée) pourront bénéficier suivant leur  temps de travail de jours non travaillés, dans le même esprit que les JRTT des salariés à temps complet quel que soit la modalité horaire initiale à laquelle le salarié était affecté à temps plein. 

Par ailleurs, il sera engagé une négociation au cours du premier semestre 2021 permettant  d’harmoniser pour l’ensemble des salariés de l’UES les règles de contrepartie en repos aux temps de trajets exceptionnels (excédentaires aux temps de trajet habituels) en tenant compte des modalités prévues dans l’accord collectif en vigueur et, le cas échéant, des autres usages.

De plus, des négociations seront ouvertes au cours du premier semestre 2021 pour étendre et adapter l’accord collectif actuellement applicable au personnel de Scalian DS sur le travail du dimanche, les jours fériés, les heures de nuit.

Pour tenir compte des contraintes personnelles induites par des mobilités professionnelles, Il est convenu l’octroi d’un jour d’absence payé pour effectuer un déménagement dans le cadre d’une mutation au sein d’une société de l’UES (mutation interne au sein de la société d’appartenance ou externe au sein d’une autre société de l’UES). Dans un souci d’organisation, la date de ce jour d’absence devra être validée au préalable par le responsable hiérarchique. 

Enfin, en cas de maladie d’un enfant (sur attestation médicale), le salarié n’ayant pas de solution de garde et nécessitant de rester à ses côtés, pourra exercer son activité à domicile (en télétravail), si l’activité professionnelle le permet, lors de ces jours, dans la limite de trois jours ouvrés par année civile.  Il est précisé que ces jours peuvent être contigus ou pas.

Dans le cadre d’une solidarité entre le personnel de Scalian, il sera présenté au CSE le projet de déploiement et de promotion en interne du dispositif légal pour les salariés proches aidant (tel que proposé par la LOI n° 2018-84 du 13 février 2018 créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap), L’objectif est de permettre à certains collaborateurs de proposer de gré à gré le transfert de leur(s) jours de repos (JRTT et/ou congés) au bénéfice de collègues ne disposant pas suffisamment de jours de repos rémunéré leur permettant d’aider un de leur proche en perte d’autonomie ou de garder un enfant gravement malade.
Cette mesure, ayant trait à la Qualité de Vie au Travail, pourra être réabordée à l’occasion d’une négociation ultérieure.

ARTICLE 6.2 – Télétravail

Le télétravail étant un mode d’organisation plébiscité par nos salariés, ayant fait l’objet d’un retour d’expérience positif suite au pilote engagé depuis 2 ans, et ayant démontré une certaine compatibilité avec nos métiers et modes d’intervention, la Direction s’engage à l’ouverture d’une négociation sur le télétravail en vue d’une finalisation au plus tard le 31 mars 2021. 
La Charte sur le télétravail reprenant les mesures mises en œuvre en Avril 2020 suite au Covid-19 (en annexe) constitue, à ce jour, le cadre a minima applicable à toute situation professionnelle. Cette charte pourra faire l’objet de révision dans le cadre des négociations futures.
Les points abordés dans le cadre de la négociation à venir sur le télétravail porteront notamment sur :
Conditions d’éligibilité et réversibilité
Nombre de jours possibles en télétravail par semaine/par mois
Cycle possible de télétravail
Modalités de décision du télétravail (société – collaborateur)
Participation aux frais engagés par le télétravail
Dispositif d’assurance dans le cadre du télétravail
Droit à la déconnexion
Equilibre vie professionnelle / vie privée
Accompagnement des télétravailleurs et des managers

ARTICLE 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Au terme des négociations, les organisations syndicales relevant une difficulté à avoir une analyse exhaustive des écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes de l’UES à niveau de responsabilités et d’expériences équivalentes, sur la base des classifications actuelles, ont convenu de se revoir sur ce sujet courant 2021.

Dans la mesure où un travail sur les classifications va être mené au cours du premier semestre 2021, la Direction s’engage à présenter les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes de l’UES à niveau de responsabilités et d’expériences équivalentes dans le cadre de cette nouvelle classification, en vue, le cas échéant, de proposer des actions permettant de les réduire.


ARTICLE 8 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MOBILITE 

Les indemnités kilométriques vélo déjà accordées à l’ensemble des salariés du Groupe sont maintenues pour l’année 2021 dans le respect de la réglementation en vigueur avec un plafond annuel porté à 300€.

Par ailleurs, afin de renforcer les actions en matière de politique environnementale et de qualité de vie au travail pour les salariés, la Direction s’engage à prendre à sa charge 50% des frais de location de 50 vélos électriques, répartis entre le personnel employé sur les sites ayant au moins 50 collaborateurs dans la limite d’un loyer mensuel de 50€.

Il est entendu que ces deux mesures ne pourront pas se cumuler. 
Cette seconde mesure entre en vigueur au 1er avril 2021, pour une durée de trois ans. 

Les critères sociaux qui définiront l’ordre de priorité des salariés bénéficiaires  seront présentés au CSE. Les modalités financières de ce dispositif, avec les services associés, seront précisées au premier trimestre 2021. A cette occasion, il sera présenté le mode de répartition régionale du droit d’accès à ces locations, établi en proportion de l’effectif de chaque site.

Enfin, une étude sera présentée en CSE sur la possibilité de prise en charge de frais de solution de co-voiturage applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES à compter du 1er avril 2021. Un projet pilote sera initié pour le personnel du site d’EuroSud Marignane en mission pour Airbus Hélicoptères dès le premier trimestre 2021.

Nb : La contribution patronale à ces mesures répondra au respect de la règlementation URSSAF applicable comprenant, entre autre, le financement obligatoire de 50% des transports en commun. 

Cet article est une première approche de la négociation obligatoire des mesures de mobilité dans le cadre de la loi LOM 
ARTICLE 9 – COMMUNICATION

Il est convenu qu’une communication auprès de l’ensemble du personnel sera effectuée au cours du premier semestre 2021 présentant les avantages sociaux dont il peut bénéficier dans le cadre des NAO ou de toute autre décision unilatérale.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf pour les clauses pour lesquelles une durée déterminée a été précisée. 

ARTICLE 11 – ADHESION  
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 12 – INTERPRETATION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

En cas de différend concernant, notamment l’interprétation et/ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires en vue d’une solution amiable qui vise à respecter l’esprit du présent accord, avant toute éventuelle action contentieuse.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 13 – DENONCIATION   

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 14 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’UES et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 15 – REVISION 
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail passé un délai de 15 jours suivants sa conclusion. 

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’UES.



ARTICLE 17 – TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE LA BRANCHE
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, et en informera les autres parties signataires.
ARTICLE 18 – PUBLICATION
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2232-5-1 du Code du travail dans une version, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.  

ARTICLE 19 – ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’UES, 
De la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas. 



Fait à Labège, le 18 décembre 2020, en six exemplaires originaux