52, rue du Peloux 
BP 40307
01011 Bourg en Bresse CEDEX
Tel : 04.74.32.74.45
Fax 04.74.32.66.87





PROCES VERBAL D’ACCORD 
	
Négociations Annuelles Obligatoires 2018














SOMMAIRE





















8


















































Titre I – Dispositions générales

Article 1.1 – Champ d’application

Article 1.1.1 – Dispositions générales
Le présent document est établi suite à l’accord constaté à l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire au cours de laquelle les partenaires sociaux et Azureva ont négocié sur différents thèmes.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnels salariés qui exercent une activité dans le cadre d’Azureva sur le plan national.
Leurs durées sont limitées jusqu’au terme de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire qui débutera en fin d’année 2018. 
Article 1.1.2 – Dispositions complémentaires
Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les dirigeants tels que les MAD ayant  une mission politique (Bureau Fédéral, bureau de gestion…).

Titre II – Relations syndicales et Relations avec les Institutions Représentatives du Personnel 

Article 2.1 – Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux
(Vient modifier l’avenant N°67 du 07/07/2009 de l’ANE)
Azureva fixe à 4047,30 Euros (soit 270 % du niveau A1), le plafond des moyens mis à la disposition des délégués syndicaux pour l’année 2018, par organisation syndicale (plafond prévu à l’article 2.1.4 de l’ANE).  
Du fait de l'éclatement géographique des établissements de l’entreprise, Azureva s’engage, sous réserve bien entendu de la disponibilité d’un véhicule, à mettre à disposition des Délégués Syndicaux dans le cadre des visites syndicales, un véhicule de l’entreprise. Les Délégués Syndicaux devront réserver le véhicule au moins 8 jours à l’avance. 

Article 2.2 – Local des représentants du personnel et moyens de communication
Suite aux difficultés rencontrées dans les établissements pour mettre à disposition de leurs représentants du personnel, un local qui leur permet de remplir leur mission, les moyens d’accès au portail Azureva, ainsi qu'une ligne téléphonique, chaque établissement a d’ores et déjà fait l'objet d'une étude individualisée et des solutions appropriées continueront à être mises en place tout au long de l’année 2018, en lien avec la Direction RH.
Objectif de réalisation : un suivi permanent est assuré par la Direction RH. Pour tout nouvel élu, des solutions appropriées devront être trouvées dans le trimestre qui suit son élection.
Le bilan sera communiqué au Comité d' Entreprise à la fin de chaque semestre.
De plus Azureva fournit les codes d'accès au portail documentation aux délégués syndicaux et représentants du personnel CE et CHSCT. 
Enfin, les Délégués du Personnel des villages disposent d’une adresse mail spécifique, non nominative, pour faciliter leur accès à l’information et à la communication.

Article 2.3– Modalités d'exercice du mandat, spécifiques aux « délégués du personnel rattachés »
Le temps de déplacement des délégués du personnel pour se rendre au village rattaché, conformément à l'annexe 3 de l'Accord National d'Entreprise, est assimilé à du temps passé aux réunions avec l'employeur (au sens de l'article L2315-11 du code du travail) et est rémunéré comme temps de travail effectif, dès lors que le Délégué du Personnel apporte la preuve de sa présence sur le village rattaché. Pour ce faire, il doit faire signer un bon de délégation avant de quitter son village d’origine, le faire signer par le village rattaché, puis le remettre au village d’origine. 
Ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires. 
 
Article 2.4 – Entretien spécifique des Délégués syndicaux :
Conformément aux dispositions de l’article 3.3 bis de la CCN, les délégués syndicaux feront l’objet tous les 3 ans, de l’entretien professionnel nouvelle version leur permettant en outre d’évoquer avec la Direction et/ou le site d’origine et/ou de rattachement, leur situation salariale ainsi que l’évolution de leur carrière.

Article 2.5 – Entretien spécifique des élus et mandatés, détachés de leur poste de travail :
Ils bénéficieront des mêmes dispositions que celles des délégués syndicaux. 
TITRE III - Contrat de travail
Article 3.1 - Mise en place d’un parcours d’intégration et d’accueil dans l’entreprise 
Chaque salarié nouvellement embauché participera systématiquement, sur temps de travail, à un process d’intégration, si possible, au cours du premier mois de son entrée dans l’entreprise. 
Ce process sera l’occasion pour chaque Directeur d’établissement, ou du siège d’organiser, en lien avec les RDS établissements ou Responsable de Service du siège, la découverte de l’entreprise et, le cas échéant,  de l’établissement, de présenter la prestation, le poste de travail et d’expliquer les bonnes pratiques liées à l’exercice de sa fonction.   

Article 3.2- Possibilité de logement temporaire pour les salariés nouvellement embauchés sur des postes CDI non logés et en provenance d’une région éloignée de leur nouveau lieu de travail 
Sous réserve que l’établissement d’affectation en ait la possibilité, et afin d’aider le nouveau salarié  en provenance (lieu de sa résidence principale)  d’une région située à plus de 100 Kilomètres de son nouvel établissement d’affectation,  à s’installer dans sa nouvelle région, il peut être prévu, pendant une durée fixée au maximum à la durée de la période d’essai effective du salarié concerné, de loger ledit salarié à titre exceptionnel et temporaire.
Il est entendu que le bénéfice d’un tel logement attribué à titre gratuit de façon temporaire, donnera lieu à avantage en nature.
Il fera par ailleurs l’objet de la signature d’une convention de mise à disposition gratuite, à titre temporaire, d’un logement.
Le bénéfice d’un tel logement prendra fin automatiquement et sans qu’il soit besoin, pour l’employeur, d’engager une quelconque formalité dès la survenance de l’un des cas suivants :
S’il est mis fin avant le terme prévu, à la période d’essai définie au contrat de l’intéressé et ce, pour quelque cause que ce soit et suite à l’initiative de l’une ou l’autre des parties,
Si l’intéressé trouve un logement avant le terme effectif de la période d’essai,
Et en tout état de cause, au plus tard au terme effectif de la période d’essai.

Article 3.3 - Mobilité
La mobilité géographique des salariés peut être envisagée en cas de fermeture du village, en cas de travaux, ou en cas de force majeure, c’est à dire lorsque le village est empêché de fonctionner en raison de : incendie, inondation, fermeture administrative, … 
Dans tous les cas, la mobilité se fera sur organisation et pilotage du service Ressources Humaines du Siège et après consultation des délégués du personnel et avis du Comité d’Entreprise.

Article 3.4 – Situation des saisonniers titulaires en arrêt de travail au moment de l'établissement du contrat
Dans la mesure où le saisonnier en arrêt de travail pour congé maternité, accident du travail, maladie professionnelle, maladie ou longue maladie, ne peut pas du fait de son inaptitude signer son contrat, il ne peut pas être embauché. Cette embauche devra intervenir dès la fin de cet arrêt de travail, si l’intéressé exerce habituellement son emploi à cette période. 
Quelle que soit la période de reprise, le salarié garde sa qualité de saisonnier titulaire et son ancienneté.


Article 3.5 – Non renouvellement des contrats saisonniers
Tout salarié saisonnier titulaire dont le contrat ne serait pas renouvelé pour des motifs inhérents à l’entreprise pourra adresser son CV à la Direction RH. Sa candidature sera répertoriée dans le tableau des CV mis à disposition des établissements et pourra ainsi être consulté par les Directeurs à l’occasion des futurs recrutements saisonniers. 

Article 3.6 – Politique d’Azureva en matière de priorisation des CDD saisonniers (droit au renouvellement de leur CDD saisonnier)
La priorisation des CDD saisonniers (telle que définie aux articles 22 et 23 de la CCN du Tourisme Social et Familial), fait l’objet, conformément à la procédure de recrutement d’Azurera d’une autorisation demandée par le Directeur du site auprès du Directeur d’Exploitation et/ou de la Direction des Ressources Humaines, via le formulaire « Demande d’autorisation de recrutement ou priorisation ». 
Pour répondre favorablement ou non à de telles demandes, il est tenu compte d’une part, du taux de salariés CDD première saison présents au sein de l’établissement, ainsi qu’au sein de la filière dont est issu le poste concerné, et d’autre part des éléments suivants : 
-   Certains postes CDD saisonniers sont priorisables en « priorité 1 » au motif de leur nature même et de la position qu’ils occupent au sein de l’organigramme de l’établissement : il s’agit de l’ensemble des postes de RDS ou Chef d’Equipe lorsqu’ils sont en CDD saisonnier. 
-   D’autres postes CDD saisonniers peuvent être priorisés en « priorité 2 » au motif du fait qu’il n’existe qu’un seul poste sur cet emploi par établissement et que dès lors, une certaine stabilité sur le poste peut être essentielle à l’exploitation de l’établissement. Exemples : Magasinier, Ouvrier d’Entretien, Second (Exemple Second de Cuisine)… 
-   Enfin, des demandes de priorisation peuvent donner lieu à un avis favorable d’Azurera dès lors, que le Directeur d’Etablissement est en mesure de démontrer que la collaboration d’un salarié est de nature à apporter une plus-value réelle et objective à l’exploitation de son site. Il en ira ainsi par exemple pour un barman qui, de par son action participerait à développer de façon notable le chiffre d’affaires bar. De même, sur un établissement qui accueille une part importante de clientèle étrangère pour un(e) hôte(sse) qui maitriserait parfaitement plusieurs langues étrangères attendues. De même également et toujours pour exemple, pour un(e) animateur(trice) qui disposerait de compétences très spécifiques et relativement rares en parfaite adéquation avec le positionnement de l’établissement (exemple : un(e) animateur(rice) qui dispose de tous les diplômes de surf sur un établissement au sein duquel cette activité fait l’objet d’un partenariat important). 
Le droit au renouvellement ne peut être accordé que dès lors que la collaboration du salarié aura été sur la première saison totalement satisfaisante. 
Aucune priorisation ne peut être effectuée sans l’accord de la Direction d’Exploitation et/ou de la Direction des Ressources Humaines. 

TITRE IV- Classifications – Gestion des Emplois – Formations 

Article 4.1 – Correspondant Mutuelle et retraite complémentaire
Azureva s’engage à disposer dans les établissements, d’un correspondant mutuelle et retraite complémentaire formé.
Cette mission sera prioritairement confiée au salarié en charge de l’administration du personnel (Responsable Accueil et Administration). A défaut il s'agira du directeur. 
Un affichage du nom et des missions du correspondant mutuelle est effectué dans chaque établissement. Une information relative à la mutuelle est intégrée au dossier d’embauche remis au salarié. 

Article 4.2 : Recours à l’alternance et aux stages 
L'entreprise s'engage à favoriser le recours à des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Elle s'engage à tout mettre en œuvre afin de satisfaire, dans la mesure du possible,  au quota de 4% de son effectif ETPA en contrats en alternance durant chaque exercice.
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l'entreprise et les fonctions qu'ils occuperont. Le livret d'accueil leur sera remis. 
L'entreprise s'engage également à favoriser, chaque fois que possible, l’accueil des stagiaires au sein  de l’ensemble de ses équipes. Pour ce faire, elle développera,  peu à peu, des partenariats avec des écoles et des universités dans l'ensemble des régions d'implantations des établissements d’Azureva dans le respect de la Charte d'engagement qualité pédagogique Azureva pour les stages dits « école », charte annexée aux présentes. (Annexe 1).

Article 4.3 : Modalité d’exercice du tutorat pour les alternants
Dans le cadre des projets d'accueil et de formation de salariés en alternance, il sera mis en place pour les tuteurs des salariés en alternance ( en principe le N+1, sauf exception motivée), sauf si le tuteur est un cadre de l'entreprise, une prime mensuelle fixée au jour des présentes à 5% du salaire brut de base (minima + échelon + complément de salaire s’il y a lieu) pour chaque mois correspondant à la période de présence en entreprise de l’alternant (hors périodes de formation au sein de l’OF), et au maximum pendant 12 mois. L'entreprise s'engage à ce que chaque alternant soit pris en charge par un tuteur ayant soit un diplôme, soit un emploi, soit une expérience relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’alternant.
L'entreprise s'engage à laisser au tuteur le temps nécessaire à ses missions de tutorat (accueil, suivi régulier, bilans à l’issue des périodes de stages…). Le salarié concerné devra assurer correctement ses fonctions de tuteur en veillant à ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’exploitation. 
TITRE V – Durée du travail - Congés 

Article 5 .1 – Journée de Solidarité 
L’ensemble des salariés d’Azureva participera, conformément aux dispositions légales, à la réalisation de la Journée de Solidarité selon les dispositions suivantes :
5.1.1 : S’agissant des salariés en CDI :
Personnels non cadres du siège et le cas échéant, cadres non forfaités du siège, salariés  dont l’horaire est de 39 h et qui bénéficient de JRTT :                                                                                                       Ils bénéficieront d’1 jour de RTT en moins : 22 JRTT pour une année complète au maximum au lieu de 23 JRTT au maximum à ce jour.	
Le jour de solidarité étant valorisé sur la base de 7 h et les jours de RTT sur la base de 7h78’’ (soit 7h48 min), les 48 minutes de RTT manquantes seront récupérées par les salariés soit la veille du jour de Noël, soit la veille du jour de l’An.
Personnels non cadres des villages en modulation:                                                                                           7 heures de travail seront ajoutées à leur forfait annuel de modulation qui passera donc de 1588 h à 1595 heures/an, proratisées en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Personnels cadres forfaités en jours /an:                                                                                                                 Un jour de travail sera ajouté à leur forfait annuel tel que défini à l’ANE.

5.1.2 Pour les CDD et CDD saisonniers :  

Un temps complet annualisé chez Azureva s’effectue sur 45,37 semaines de travail.
La journée de solidarité étant valorisée sur la base de 7 h de travail, cela représente 0,154 h par semaine.
Elle sera donc proratisée sur la base du nombre des semaines de durée du contrat, le résultat du calcul étant alors ajouté au forfait modulation ou au temps de travail à accomplir.
Si le salarié présente un justificatif attestant qu’il a déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur, il sera dispensé de son exécution.

Article 5.2 :  Congés pour évènements d’ordre familial
(Vient modifier l’avenant n°78 du 12/07/2011 de l’ANE)

A l’occasion des évènements familiaux définis ci-dessous, des congés spéciaux, de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :
Ces congés sont rémunérés.
Ils doivent obligatoirement être pris au moment de l’événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir un justificatif.

Mariage ou PACS du salarié : 
4 jours ouvrables sans condition d’ancienneté
6 jours ouvrables après un an ancienneté

Mariage ou PACS d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint *du salarié :
1 jour ouvrable sans condition d’ancienneté

3 jours ouvrables après un an ancienneté

Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

Décès du conjoint*, ou d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint* vivant au foyer, ou du père ou de la mère du salarié ou du conjoint * :
4 jours ouvrables + 2 jours de déplacement (si nécessité) sans condition d’ancienneté
6 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement  (si nécessité) après un an ancienneté

Décès d’un ascendant (autre que père, mère du salarié ou du conjoint), décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou du conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle sœur du salarié ou du conjoint * :
2 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement  (si nécessité) sans condition d’ancienneté 

Dans le cas où ces congés ne sont pas pris en totalité au moment de l’évènement, ils pourront être reportés avec l’accord express de l’employeur. 

*ou de la personne liée par un PACS ou concubin.

Article 5.3 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 
L’entreprise mettra en place un affichage dans l’ensemble des établissements informant les salariés et notamment ceux âgés d’au moins 50 ans de l’existence de l’E2PC (entretien de 2ème partie de carrière). Azureva propose à chaque salarié d’au moins 50 ans qui le souhaite et à sa demande, d’effectuer cet entretien téléphoniquement avec l’équipe RH. 
A l’issue de cet entretien, un plan d’action ou de veille est organisé par la direction RH avec le manager du salarié. 
En outre,  pour favoriser la définition de  l’éventuel projet professionnel du salarié, l’entreprise s’engage à donner un accès prioritaire au Bilan de compétences à tous les salariés âgés d’au moins 50 ans qui en font la demande, et sous réserve d’une ancienneté minimum de 3 ans. 
De même, Azureva s’engage à donner un accès prioritaire à la Validation des acquis de l’expérience pour tous les salariés d’au moins 50 ans, qui en font la demande, en posant un avis favorable de l’employeur (direction RH) pour tous les dossiers VAE émanant desdits salariés seniors. 
De plus, en cas de projet de repositionnement interne identifié dans le cadre de l’E2PC et validé par l’entreprise (Direction RH), Azureva s’engage à abonder le compte CPF du salarié   (en complément des heures CPF acquises par le salarié à la date de la demande) à hauteur totale  (heures CPF acquises + abondement) de 301 heures maximum.
Article 5.4 : Réduction possible du temps de travail des seniors
Les salariés âgés de 60 ans et plus, et ayant au minimum 5 ans d'ancienneté, qui souhaitent réduire leur temps de travail au cours des deux dernières années précédant leur départ à la retraite, peuvent bénéficier d'un passage à temps partiel, sans que leur temps de travail hebdomadaire soit inférieur à un mi-temps.
L'entreprise prendra en charge, jusqu'à l'obtention d'une retraite à taux plein et dans la limite de deux ans maximum, le surcoût des cotisations au titre de l'assurance vieillesse et retraite complémentaire des seniors, sur la base d'un salaire reconstitué temps-plein.
Et s’agissant de l’application des dispositions relatives au calcul de l’indemnité de fin de carrière, Azureva s’engage pour les salariés concernés par la mesure, à recalculer ladite indemnité sur la base d’un salaire brut correspondant à un temps plein. 
Article 5.5 : Reclassement des séniors 

	En cas d'inaptitude d'un senior de 55 ans et plus, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'entreprise doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent, le plus proche de son domicile.

   En cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le senior ayant au minimum 5 ans d'ancienneté bénéficie, en cas d'acceptation écrite, d'une garantie de rémunération ainsi définie :
100% du salaire mensuel brut antérieur pendant les 3 premiers mois.
80% du différentiel entre le salaire mensuel brut antérieur et nouveau salaire mensuel brut proposé du 4ème au 9ème mois inclus.
60% du différentiel du 10ème au 12ème mois inclus.

Dans le cas d'un reclassement faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, et sans condition d'ancienneté, la durée des garanties de rémunération ci-dessus est doublée, soit :
100% du salaire mensuel brut antérieur pendant les 6 premiers mois.
80% du différentiel entre le salaire mensuel brut antérieur et nouveau salaire mensuel brut proposé du 7ème au 18ème mois inclus.
60% du différentiel du 19ème au 24ème mois inclus.

TITRE VI – Salaires - Indemnités

Article 6.1 – Salaires
La grille applicable à l'ensemble des établissements au 1er Janvier 2018 est annexée au présent document. 

Cette grille est le résultat de l'application de plusieurs paramètres ainsi :

1 : Tout d'abord, et lors des négociations de branche courant 2017, les représentants employeurs et salariés ont, acté d'une augmentation de la grille applicable en janvier 2018 de l'ordre d'environ 1%  sur tous les niveaux.

2 : Par suite, l'augmentation du SMIC de 1,24% est venu impacter les niveaux A1 et A2, le niveau A2 étant conditionné par le niveau A1 puisque calculé de façon automatique ainsi : A2 = A1 + 23 €

3 : Enfin et surtout, les négociations entreprises avec les OS à l’occasion de la NAO 2018 ont eu comme objectif de revaloriser les niveaux B, et surtout C et D, de manière plus marquée et ce de façon à mieux traduire, dans la grille de salaires les différences de responsabilité existant notamment entre un « simple » employé et un chef d’équipe ou entre un chef d’équipe et un RDS


Article 6.2 – Majoration de salaire spécifique Paris et Région Parisienne
Azureva applique une grille spécifique, majorée de 10 % par rapport à la grille normale pour les salariés dont le lieu de travail habituel est Paris ou la région Parisienne.
Ce « complément de salaire » n’est plus perçu si le salarié n’exerce plus ses fonctions dans cette région.


Article 6.3 – Gratifications données aux stagiaires
Souhaitant promouvoir l'accueil de stagiaires et la formation des jeunes, Azureva met en place une grille de gratifications commune à l'ensemble des établissements. Les règles définies ci-dessous concernent les stages qui s'inscrivent dans le cadre d'un cursus pédagogique des étudiants en formation initiale, hors apprentissage, et ne concernent pas les stages entrant dans le cadre de la formation professionnelle continue. 
- Stage d’une durée de plus de deux mois : 
A noter que cette gratification ne pourra excéder le montant minimal de la gratification obligatoire lorsque le stage est de plus de 2 mois, soit au 1er Janvier 2018 : 15% du plafond horaire de la sécurité sociale soit 568,76 Euros mensuel (avantages en nature inclus) pour 151,67 heures en 2018 ou 3.75 € par heure de stage. 
Il est entendu que la loi du 10 juillet 2014 prévoit une augmentation progressive de ce montant minimal.




 - Stage d’une durée inférieure à deux mois : 


Article 6.4– Barème des frais de mission
Règle générale : chaque participant à une réunion ou à un stage reçoit une convocation. Dans ce cas un ordre de mission n’est à fournir qu’en cas d’utilisation d’un moyen de transport autre que le train. 
Par contre, lorsqu’il n’y a pas de convocation, l’ordre de mission est obligatoirement fourni. Il peut s’adresser à l’ensemble du personnel.
Le remboursement des frais de missions sera effectué dans la mesure où les règles auront été respectées.
Dérogations :
Les commerciaux bénéficient d’un ordre de mission permanent.
Les membres du CE et du CHSCT et Délégués Syndicaux bénéficient d'un ordre de mission permanent pour les trajets domicile-gare.

Barème de remboursement (sur présentation de justificatifs) 
- Repas : 24 € maxi
- Nuit et petit déjeuner : 56€ maxi  sauf Paris et Hauts de Seine, Seine Saint Denis et Val de Marne : 65.30€ maxi
- Pour les seuls Attachés Commerciaux et en cas de déplacement nécessitant de passer la journée entière + la nuit hors de chez eux : Forfait de 115€ maximum englobant : repas midi + repas soir + nuit + petit déjeuner, et utilisable à leur convenance. 
- Utilisation véhicule personnel (suivant autorisation) : 0,41 €/km 
Seuls les frais de péage et de parking (engagés pour des motifs professionnels) pourront être remboursés en sus des kilomètres.

Article 6.5 – Fonction de Référent
(Vient modifier l’avenant n°83 du 05/07/2013 de l’ANE)
Le référent Azureva est un expert reconnu, ponctuellement pour un projet donné, ou de manière plus pérenne, dans sa maitrise des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à un ou plusieurs domaines d’activités, emplois, métiers ou procédures. 
Son rôle consiste, à la demande d’Azureva, à assister les professionnels de l'entreprise dans leur adaptation aux normes de leur métier, ou dans leur évolution ou dans la mise en place d’une nouvelle procédure. 
Le référent peut être missionné sur quatre types d'actions : conseil, audit, formation et accompagnement personnalisé.
La mission est définie, commandée et rédigée (ordre de mission signé) par le responsable du Siège en charge de la prestation concernée (restauration, animation, administration, maintenance, management, sécurité…). Le DRH est habilité à définir et commander la mission du référent en l'absence d'un responsable du Siège concerné par le domaine de prestation.
La mission fait appel à des compétences annexes et complémentaires, notamment des compétences de formateur, non inscrites dans son emploi habituel. Ces compétences donnent lieu à une formation de « formateur occasionnel » permettant au salarié d’acquérir des bases de pédagogie pour réussir ses missions. 
La mission de référent ouvre droit au versement d'une prime pour chaque mission en dehors de son périmètre d’intervention. 

Article 6.6 – Prime mission référent – prise en charge des frais de déplacement 
Toute mission de référent, telle que définie à l'article 4.2 de l’Avenant n°84 du 05/07/13 modifiant l’ANE Edition 2012, donne lieu au versement d'une prime dont le montant de réévaluation est négocié dans le cadre de la NAO : 
Pour 2018, ce montant est fixé à : 
=> 75 € brut par « jour de mission » pour le développement des compétences liées aux bonnes pratiques managériales.
=> 45 € brut par « jour de mission » sur les autres missions.
Etant entendu que le nombre de jours retenu pour le calcul de la prime « mission référent » intègre le temps consacré aux déplacements entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil telles que définies ci-dessous, ainsi que les jours de travail effectif. 
 La prime est prise en charge par l’établissement d’accueil ainsi que les frais inhérents au trajet aller et au trajet retour entre les deux sites et ce dans les conditions suivantes : 
A raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine.
Toutefois et par exception à l’alinéa précédent, en cas d’intervention de longue durée (au moins 3 semaines complètes) les frais de déplacement entre l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil seront pris en charge par Azureva (établissement d’accueil) à raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine, toutes les deux semaines.  
Les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise.  


Article 6.7– Prime dite « d’intervention » 
La prime dite « d’intervention » est déclenchée lorsqu’un salarié dont le contrat est en cours sur un établissement, accepte la demande d’Azureva d’être, sur la période de son engagement contractuel en cours, temporairement détaché sur un autre établissement pour y remplir des missions de même nature que celles prévues au contrat. 
Au jour des présentes, le montant de cette prime est de 15 Euros bruts par jour effectif « d’intervention » sur l’établissement d’accueil étant entendu que le nombre de jours retenus pour le calcul de la prime dite « d’intervention » intègre le temps consacré à un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil, les jours de travail effectifs et le temps consacré au déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. 
La prime est prise en charge par l’établissement d’accueil ainsi que les frais inhérents au trajet aller et au trajet retour entre les deux sites et ce dans les conditions suivantes : 
A raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. 
Toutefois et par exception à l’alinéa précédent, en cas d’intervention de longue durée (au moins 3 semaines complètes) les frais de déplacement entre l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil seront pris en charge par Azureva (établissement d’accueil) à raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine, toutes les deux semaines.  
Les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise.  

Article 6.8 - Prime d’aide à la mobilité pour les contrats d’appoint
Pour favoriser la mobilité, le salarié qui accepte, à la demande d’Azureva et tandis qu’il est en cours de contrat saisonnier sur un établissement, un contrat d'appoint immédiatement à la suite de son contrat saisonnier, dans un autre établissement d'Azureva situé à plus de 100 kilomètres de son établissement d'origine, bénéficiera d’une prime dite d’aide à la mobilité, allouée par le village d'accueil  et calculée ainsi qu’il suit .

Le montant de cette prime est de 15 euros bruts par jour effectif de travail au titre du contrat d’appoint sur l’établissement d’accueil. Le nombre de jours retenus pour le calcul de la prime intègre le temps consacré à un seul déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil, les jours de travail effectif et le temps consacré à un seul déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. Les frais de déplacement seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise. 

Article 6.9: Prime de fonction 

Une prime de fonction peut être attribuée à tout salarié :

qui bénéficie d’une affectation promotionnelle à une fonction supérieure avec mise en œuvre d’une période probatoire, au sens de l’article 17, alinéa 2 de la CCN du Tourisme Social et Familial dont le montant est défini dans cet article. 
qui effectue à la demande d’Azureva et uniquement sur la base du volontariat, une mission temporaire qui entre dans le champ naturel de sa fiche de fonction mais impose une ou plusieurs contraintes supplémentaires. Exemples : responsabilité d’un site supplémentaire, supervision d’un poste supplémentaire de même niveau, etc... L’attribution et le montant de la prime sont définis au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction de l’établissement concerné.  

Article 6.10– Prime pour les salariés qui travaillent à Noel et le Jour de l’An
(Vient modifier l’avenant n°49 du 10/06/2006 de l’ANE)

Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon de noël (du 24 au 25 décembre), ou parce qu’ils travaillent le 25 décembre, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes, ne peuvent pas passer le réveillon du 24/12 au 25/12 et/ou le jour de Noël en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5 % du niveau A1, arrondie à l’Euro supérieur (soit un montant de 75 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël. 

Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon de Noël (du 24 au 25 décembre) et le jour de Noël (25 décembre), le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A1 arrondi à l’Euro supérieur (soit un montant de 105 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.  

Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon du nouvel an (du 31 décembre au 1er janvier), ou parce qu’ils travaillent le 1er janvier, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes, ne peuvent pas passer le réveillon du 31/12 au 01/01 et/ou le jour de l’an en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5 % du niveau A1, arrondie à l’Euro supérieur (soit un montant de 75 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de  Nouvel An.

Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon du Nouvel An (du 31 décembre au 1er janvier) et le jour de l’An (1er janvier), le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A1 arrondie à l’Euro supérieur (soit un 
montant de 105 Euros au jour de la signature de cet accord). Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.  

Cette prime est indépendante des heures supplémentaires éventuelles effectuées par le salarié. Elle est exclusive et se substitue à tout paiement d’autre prime, gratification ou tout autre aménagement.







TITRE VII – Situation de l’emploi 

Article 7.1– Situation de l’emploi
L’effectif hors dirigeants, (alternants et CDD de remplacement compris) est passé de 549 ETPA en 2016 à 576 ETPA en 2017, soit une augmentation de 27 ETPA (+4,92 %).
En 2016, l'effectif CDI était de 187 ETPA versus 186 ETPA en CDI en 2017, soit un effectif CDI tout à fait stable et qui représente 32% de l’effectif global
Enfin, en 2016, l’effectif pour les autres types de contrats, alternants et CDD de remplacement inclus, était de 362 ETPA versus 390 pour 2017 soit une hausse de 28 ETPA imputable notamment à la réintégration de postes d’employés de ménage et de quelques postes d’ouvriers d’entretien. 


Article 7.2 –Appels à candidature
L'ensemble des postes à pourvoir en CDI fera l'objet d'un appel à candidature affiché et diffusé au niveau national. Il en est de même pour les postes en CDD qui concernent des emplois de Responsable de Service et de Chef d’Equipe Cuisine 

Article 7.3 – Bourse aux emplois saisonniers – enfants salariés:
Une fois par an, à l’occasion des vacances scolaires d’été, une liste des postes CDD saisonniers demeurant vacants dans les établissements sera affichée et diffusée au niveau national, dans le courant du mois de juin, à destination des enfants des salariés d’Azureva. 
Il est cependant rappelé que :
- l’(les) enfant(s) d’un(e) Directeur (rice) d’Etablissement ne pourra(ont) travailler au sein du village d’affectation de ce(tte) dernier(e). 
- l’(les) enfant(s) d’un(e) Responsable de Service d’un établissement ne pourra travailler au sein de la même filière, dans le même établissement que ce(tte) dernier(e).

TITRE VIII – Avantages donnés aux salariés 

Article 8.1 - Conditions tarifaires appliquées aux salariés d’Azureva pour les séjours effectués dans les installations gérées par Azureva

Azureva accorde à ses salariés et à leurs ayants-droits au sens fiscal, une réduction maximum de 30 % sur le prix public (promotions en cours au moment de l’achat par le salarié, inclue) réduction sur l’ensemble des prestations opérées directement par Azureva (hébergement, PC, DP, prestation hôtelière incluant les frais de dossiers), et ce pour tous les séjours dans les installations gérées par Azureva, y compris si le salarié n’est pas présent lors de la totalité du séjour.  La réservation et le paiement sont obligatoirement effectués par le salarié. La facture est obligatoirement établie au nom du salarié.

Si, lors de l’achat par le salarié, aucune promotion publique n’est en cours, la réduction est de 30% sur le prix catalogue hors promotion.
Si, lors de l’achat par le salarié, une promotion publique est en cours, le salarié bénéficiera régulièrement de la promotion en cours, dans les mêmes conditions qu’un client « lamda » étant entendu qu’une réduction salariée lui sera également appliquée selon un barème variable en fonction des promotions en cours mais sans jamais que la réduction salarié puisse dépasser 30 % du prix public remisé au motif de la promotion.
Azureva applique les mêmes avantages aux salariés qui ont quitté Azureva depuis le 1er décembre 2001, pour faire valoir leurs droits à la retraite.

Article 8.2 – Accès gratuit au Wifi haut débit au bénéfice des salariés
Azureva s’engage à accorder, chaque fois que c’est techniquement possible sans modification de l’installation, l’accès gratuit au wifi haut débit pour l’ensemble de ses salariés, dès lors que cela ne génère pas pour Azureva, de coût supplémentaire. 

Article 8.3 – Conditions tarifaires appliquées pour les repas pris par le salarié et sa famille hors de son village
Il est prévu l’application de la remise de 30% sur le prix du repas passage pour le salarié ainsi que son conjoint, ses enfants de plus de quatorze ans, ses frères, ses sœurs et ses parents, de passage dans un village et qui prennent un repas dans le cadre de la prestation habituelle. 
Les enfants du salarié, âgés de moins de quatorze ans, bénéficient également de la remise de 30% calculée sur les tarifs « enfants » appliqués par Azureva (gratuit pour les moins de 2 ans, 40% pour les moins de 6 ans, 20 % pour les moins de 11 ans et 10% pour les moins de 14 ans). 
Le salarié aura prévenu le village d’accueil au minimum 24 heures avant.



Article 8.4 – Conditions tarifaires appliquées pour les repas pour le salarié qui invite sa famille sur son village
Il est prévu l’application de la remise de 30% accordée par Azureva à ses salariés, calculée sur le prix du repas passage pour le salarié ainsi que son conjoint, ses enfants de plus de 14 ans, ses frères, ses sœurs et ses parents, de passage dans un village et qui prennent un repas, dans le cadre de la prestation habituelle. 
Les enfants du salarié, âgés de moins de quatorze ans, bénéficient également de la remise de 30% calculée sur les tarifs « enfants » appliqués par Azureva (gratuit pour les moins de 2 ans, 40% pour les moins de 6 ans, 20 % pour les moins de 11 ans et 10% pour les moins de 14 ans). 
Le salarié aura prévenu le village au minimum 24 heures avant.

Article 8.5 – Médaille du travail 
Azureva souhaitant honorer ses salariés les plus anciens prend les dispositions suivantes :
8.5.1 Salariés en CDI
Azureva prend à sa charge les médailles des salariés sous contrats à durée indéterminée.
ayant 30 ans de travail (Médaille Vermeil) et qui ont effectués au moins la moitié dans l’entreprise. 
ayant 35 ans de travail (médaille d’Or) et qui ont effectué au moins la moitié dans l'Entreprise,
ayant 40 ans de travail (médaille Grand Or) et qui ont effectué au moins la moitié dans l'Entreprise.
Azureva prend à sa charge l’acquisition de la médaille, les formalités administratives, et attribue au bénéficiaire une gratification. 
Le montant de la gratification est de 500 Euros pour la médaille « Vermeil » pour un salarié en CDI.
Le montant de la gratification est de 1 000 Euros pour la médaille d’Or pour un salarié en CDI qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 
Le montant de la gratification est de 1 500 Euros pour la médaille « Grand Or », pour un salarié en CDI qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 
8.5.2 Salariés saisonniers 
Azureva prend à sa charge les médailles des salariés saisonniers : 
ayant 40 ans de travail (médaille Grand Or) et présents en saison dans l'entreprise depuis 20 ans au moins,
ayant 35 ans de travail (médaille d’Or) et présents en saison depuis 17 ans au moins,
ayant 30 ans de travail (médaille de vermeil) et présents en saison dans l'entreprise depuis 15 ans au moins
ayant 20 ans de travail (médaille d'argent) et présents en saison dans l'entreprise depuis 10 ans au moins
Azureva prend à sa charge l’acquisition de la médaille, les formalités administratives, et attribue au bénéficiaire une gratification. 
Le montant de la gratification est de  1000 Euros (mille euros) pour la médaille d’argent pour un salarié saisonnier qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 
Le montant de la gratification est de 1500 Euros  (mille cinq cent euros) pour la médaille de vermeil, d’or ou de grand or, pour un salarié saisonnier qui n’a perçu aucune gratification avant la mise en place de cet accord. Si le salarié a déjà perçu une gratification au titre des dispositions précédentes, le montant de la gratification attribuée sera calculé après déduction des sommes précédemment allouées. 
Le montant de la gratification ne dépassera pas un mois de salaire brut de base. 

TITRE IX – Dispositions diverses

Article 9.1 – Téléphone professionnel dans les établissements :
Chaque fois que possible, les téléphones professionnels de l’établissement seront utilisés dans le cadre de l’astreinte ou dans le cadre de la réalisation de missions contractuelles effectuées en dehors de l’établissement (exemple : animateur, accompagnateur …).
Si cet usage s’avère impossible, les communications passées à titre professionnel par ledit salarié en déplacement hors de son village dans le cadre de la réalisation de ses missions contractuelles, fera l’objet d’un remboursement, sur présentation des justificatifs (factures détaillées de l’opérateur avec identification des numéros appelés à titre professionnel).

Article 9.2 – Casse accidentelle de lunettes, d’appareils auditifs ou autres sur le lieu de travail - Garanties existantes au titre de l’assurance multirisques professionnelle d’Azureva : 
L’assurance multirisques professionnelle d’Azureva peut prendre en charge, sans franchise, la casse accidentelle des lunettes, d’appareils auditifs ou autres d’un salarié qui se trouve sur son lieu de travail et en situation de travail lors de l’incident, si cette casse est due à un geste accidentel d’un autre salarié lui-même en situation de travail et à condition qu’il n’y ait pas de faute du salarié à l’origine de la casse (responsabilité du fait des commettants). 
Si le salarié casse ses lunettes ou son appareil auditif dans le cadre de l’exécution de ses missions contractuelles, il devra, pour pouvoir prétendre à la prise en charge par l’assurance, prouver la responsabilité d’Azureva. Exemple : une machine qui serait défectueuse et serait à l’origine de la casse. Si la responsabilité d’Azureva est établie, la prise en charge peut intervenir sans franchise.
Le salarié concerné par l’une de ces hypothèses doit contacter la personne en charge des dossiers d’assurance, au siège, au 04 74 32 74 44 pour établir une déclaration de sinistre.
La compagnie d’assurances évaluera la pertinence de la déclaration eu égard aux garanties prévues au titre du contrat d’Azureva et prendra la décision de l’indemnisation ou non du salarié concerné.

Article 9.3 : Conditions préférentielles sur les prestations de restauration externalisées
Azureva favorisera, chaque fois que possible, la négociation de conditions préférentielles sur la restauration (hors boissons alcoolisées) fournie par les prestataires extérieurs de restauration installés sur les sites de l’entreprise, au bénéfice des salariés d’Azureva.  
Article  9.4 : Révision Règlement intérieur
Il est convenu d’entamer, dès l’Automne 2018, la révision du Règlement Intérieur d’Azureva, qui sera soumis par suite aux membres du Comité d’Entreprise, ainsi que de compléter les dispositions de l’article 13 de l’Accord sur l’Aménagement du temps de travail du 08 Mars 2017 relatif au droit à la déconnexion. 

TITRE X – Durée – Formalités de dépôt – Application de l’Accord

Article 10.1 – Durée - Dépôt légal et application de l’accord  
Les présentes dispositions sont conclues pour une durée déterminée allant jusqu’à la conclusion de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.
Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ces dernières disposent selon les articles L.2232-2 et suivants du Code du Travail (ancien article L132-2-2), d’un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.

Après la fin du présent délai, l’accord sera adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique.

Le présent accord sera affiché dans les établissements de l’entreprise dès son entrée en vigueur. Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. 

Article 10.2 – Dénonciation et révision de l’accord :

Dénonciation partielle ou totale : Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes ultérieurement, après un préavis de 3 mois et les formalités légales de notification et de dépôt en vigueur. En cas de dénonciation totale ou partielle, le présent accord continue de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution et au plus tard, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis précité.

Révision : Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, en respectant un délai de préavis d’un mois. Les parties signataires ou adhérentes disposeront d’un délai de 3 mois pour lui substituer le texte révisé.


Fait à Bourg en Bresse, le 11 Avril 2018







Annexe Mesures 2018 Grille de salaire

Grille appliquée à l’ensemble des établissements au 01/01/2018.
















Charte d'engagement qualité pédagogique Azureva pour les stages dit "écoles"

Azureva se dote d'une "charte d'engagement qualité pédagogique" concernant l'accueil de tous les stages dits "écoles" dans ses établissements (stages non-rémunérés et hors contrat d'alternance).

Cette charte a pour objectif de sécuriser la pratique et la qualité des stages, tout en favorisant leur développement bénéfique à la fois pour les stagiaires et pour l'entreprise.

Article 1. Positionnement préalable

Tout stage s'effectue à partir d'un projet d'exploration, de découverte ou d'expérience qui prête à un échange préalable, sous forme d'entretien, entre le stagiaire et le directeur de l'établissement. Le stagiaire informe le directeur de ses attentes à l'occasion de cet échange. Le directeur énonce les modalités d'accueil dans l'entreprise et clarifie le plus précisément possible sa possibilité à satisfaire ou non les attentes du stagiaire. 

A l'issue de cet entretien de positionnement préalable, le stagiaire et le directeur sont parfaitement en accord sur les modalités de faisabilité du stage.

Article 2. Conventionnement du stage

La proposition de stage donne lieu à la rédaction d’un document décrivant le projet de travail, le contexte et les objectifs visés ; il s’agit d’une convention qui précise les engagements et les responsabilités de l’établissement d’enseignement ou de formation, du stagiaire et de l'établissement Azureva.

Toute convention de stage doit être accompagnée d'un livret pédagogique décrivant les objectifs opérationnels attendus durant l'expérience, et proposant une évaluation des acquisitions attendues en stage.

Article 3. Référent et évaluation de stage

Tout conventionnement de stage donne lieu à la désignation d'une personne de l'entreprise en charge d'évaluer la bonne atteinte des objectifs pédagogiques fixés, ainsi que le respect des bonnes pratiques professionnelles et des engagements réciproques.

A l'issue du stage, le référent évalue le stagiaire à l'aide de son livret pédagogique et s'entretien avec le représentant de l'école ou de l'organisme de formation sur les qualités mises en œuvre par le stagiaire durant son expérience en entreprise.

Article 4. Gratifications données aux stagiaires

Certains stages s'opérant dans les conditions de l'article 6.3 de la présente NAO, prêtent lieu à une gratification ne pouvant excéder 3,75 € par heure de stage, soit 568,76 € mensuel (avantages en nature inclus) pour 151,67 heures en 2018.

Soit les 3 cas suivants :

1. Stage collégien => aucune gratification ;
2. Stage niveau égal ou inférieur à III, et supérieur à une semaine :
=> 12€ net par jour pour chaque période d’au moins 5 jours de stage effectués (non assujettie à cotisations)
3. Stage niveau égal ou supérieur à III, stage supérieur à une semaine et inférieur à 2
mois :
=> 20€ net par jour  pour chaque période d’au moins 5 jours de stage effectués (non assujettie à cotisations).