ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DU THEATRE NATIONAL DE CHAILLOT




Entre les soussignés :



Le Théâtre National de Chaillot,



Et d’autre part :

Le Synptac-CGT

Il a été convenu ce qui suit :












Préambule
Les parties signataires considèrent que le télétravail peut constituer une opportunité de moderniser l’organisation du travail pour le Théâtre National de Chaillot, d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap tout en réduisant l’impact des transports quotidiens sur l’environnement. 

La mise en œuvre du télétravail au Théâtre National de Chaillot permettrait d’organiser de nouvelles relations de travail basées sur l’accroissement de l’autonomie du salarié et le développement de la relation de confiance entre supérieur hiérarchique et salarié indispensable à une organisation du travail à distance. Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance depuis les années 2000 nous permet aujourd’hui de promouvoir une nouvelle organisation du travail basée sur ces outils tout en maintenant un lien social fort à l’entreprise afin de limiter les risques d’isolement professionnel.

De plus, les engagements pris dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du Théâtre Nationale de Chaillot signé le 13 décembre 2018 prévoient l’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail. Dans un objectif de diminution des inégalités hommes - femmes, les parties signataires considèrent que le télétravail permet de mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et personnelle, d’élargir la palette des métiers pour les hommes et les femmes en les rendant plus attractifs et plus accessibles et donc de développer la mixité des métiers et l’accès à des niveaux de responsabilités supérieurs.

Egalement, cet accord s’inscrit dans le cadre des actions menées pour la promotion de l’égalité et la diversité liés à notre labellisation AFNOR. En effet, cet accord vise à améliorer les conditions de travail des salariés en situation de handicap afin de leur permettre une organisation du travail préservant leur maintien dans l’emploi.

Enfin, le télétravail permet de réduire le nombre de trajet domicile-lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue et l’impact sur l’environnement. Le télétravail n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières, ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail.

Par ailleurs, les évolutions législatives concernant le télétravail depuis 2017, nous permettent aujourd’hui de proposer au travers de cet accord une mise en œuvre du télétravail simplifiée et cohérente avec notre structure. 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.


Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail est défini par le Code du Travail, à l’article L.1229-9 comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».




Article 2 – Formes de télétravail
Le recours au télétravail s’effectue sur la base d’un volontariat partagée entre employeur et salarié. Il ne peut être imposé au salarié par l’employeur sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées par l’article L1222-11 du Code du Travail et précisé dans l’article 2.2 du présent accord.

Télétravail à l’initiative du salarié

Fixe et régulier
En dehors des cas de recours occasionnel au télétravail, le rythme de télétravail doit être fixe et régulier sur la semaine ou sur le mois selon un planning prévisionnel défini par le responsable hiérarchique et le salarié. Le télétravail ne pourra pas excéder un jour par semaine afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur, son responsable, ses collègues et le théâtre. 

Occasionnel
Afin de répondre à des situations exceptionnelles liées à des contraintes personnelles ou à des événements extérieurs, des jours de télétravail occasionnels pourront être accordés au salarié en plus de ses jours fixes de télétravail. Ces jours supplémentaires seront accordés par l’employeur en fonction de la situation et leurs modalités seront définies par écrit en accord avec le responsable hiérarchique et le salarié. 
Pour les mêmes raisons, une organisation en télétravail occasionnelle pourra être accordée à des salariés qui habituellement ne travaillent pas à distance. Ainsi, la demande doit respecter les modalités de demande de télétravail à l’initiative du salarié. Néanmoins en fonction du caractère d’urgence de la situation, la demande pourra être traitée dans un délai raisonnable permettant une organisation rapide du travail à distance. A chaque demande de télétravail occasionnel, la demande initiale du salarié devra être mise à jour en fonction des changements intervenus (domicile du salarié, pièces justificatives, missions du salarié en télétravail…).

Modalités concernant les jours de télétravail
Les jours de télétravail ne pourront être fractionnés en demi-journées. La répartition des jours pourra être modifiée à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié à condition que cette modification ne désorganise pas le service et en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Exceptionnellement, le report d’un jour de télétravail prévu dans la semaine peut être admis à l’intérieur du mois. Cette possibilité de report ne concerne pas les jours prévus en télétravail lorsqu’ils tombent sur un jour férié ou un jour non travaillé (congés payés, RTT, récupération, maladie…). 
Le responsable hiérarchique pourra également être amené occasionnellement et dans l’urgence, dans le cadre des nécessités de service impératives à annuler un jour de télétravail dans un délai raisonnable sans possibilité de report.
Par ailleurs et afin de concilier les rythmes du service avec l’organisation du travail à distance et assurer une continuité de service efficiente, le responsable hiérarchique pourra déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas ouverte au travail à distance.


Télétravail à l’initiative de l’employeur
En accord avec l’article L1222-11 du Code du Travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Cette mise en œuvre concerne notamment les situations suivantes : la survenance de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité ; la pandémie ; la grève de longue durée ou les conditions climatiques affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs ; la fermeture du bâtiment en totalité ou en partie en raison de travaux ou par mesure de sécurité rendant impossible l’accès pour des salariés à leurs espaces de travail. 
Les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles seront définies en fonction des situations qui les caractérisent et pourront ainsi élargir, de manière exceptionnelle, les critères d’éligibilité au télétravail.

Lorsque le salarié est en situation de télétravail à l’initiative de l’employeur, le Théâtre National de Chaillot s’engage à verser une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant proportionnel au temps de travail mensuel effectué à distance afin de couvrir d’éventuels frais professionnels issus du télétravail. L’allocation forfaitaire mensuel sera exonérée de cotisations et de contributions sociales et sera limitée à 10€ par mois à partir de 20% du temps de travail mensuel exercé à distance, 20€ par mois au-delà de 40%, 30€ par mois au-delà de 60%, 40€ par mois au-delà de 80% et 50€ par mois pour la totalité du temps de travail mensuel effectué en télétravail. Ces plafonds seront automatiquement revalorisés en cas de modification des plafonds URSSAF correspondants.


Article 3 - Critères d’éligibilité
Les parties signataires conviennent que l’éligibilité au télétravail repose sur deux types de critères : ceux étant propres aux salariés et ceux étant conditionnés aux fonctions qu’ils occupent comme détaillé ci-après :

  Critères tenant au salarié

Nature du contrat de travail
Les salariés en CDI et en CDD de plus de 6 mois, les salariés à temps partiels si leur temps de travail est égal ou supérieur à 80% et les salariés en mi-temps thérapeutique sont éligibles au télétravail. En sont exclus les stagiaires et les contrats de professionnalisation car leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Ancienneté
Les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et plus 6 mois d’ancienneté dans leur poste sont éligibles au télétravail. La date d’ancienneté est appréciée à la date de la demande du salarié à télétravailler. 

Aptitude du salarié
Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour être éligible au télétravail. Cette autonomie est appréciée par le responsable hiérarchique notamment au regard de la capacité à :
réaliser la quasi-totalité des activités sans aide ni soutien quotidien ; 
l’utilisation des outils informatiques ; 
organiser son travail et ses missions ; 
prendre des initiatives pour résoudre les problèmes nouveaux.

3.1.4 Objectifs du salarié à télétravailler
Le salarié doit définir au moment de sa demande les objectifs à travailler à distance tant professionnels que personnels au regard de son équilibre vie professionnelle et personnelle. Ces objectifs devront être cohérent avec l’organisation du travail à distance et avec les objectifs de cet accord mentionnés en préambule afin de permettre au salarié d’être éligible au télétravail.

Critères tenant aux fonctions
Le télétravail est ouvert à tous les emplois qui par nature permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe. Le télétravail n’est cependant pas compatible avec une activité qui requiert d’être exercé physiquement dans les locaux de l’entreprise en raison notamment de la nature du métier, des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel, de l’usage d’équipements informatiques lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de sécurité des données. De plus, le télétravail n’est pas compatible avec des responsabilités hiérarchiques ou d’encadrement nécessitant une présence permanente dans l’établissement.

Critères de priorité
Les salariés correspondant aux spécificités détaillées ci-dessous auront un accès prioritaire au télétravail au regard de leur situation et pourront accéder à une organisation de travail à distance sans critère d’ancienneté et indépendamment de la nature de leur contrat de travail. Le rythme de télétravail pourra alors dépasser un jour par semaine, le choix du ou des jours télétravaillés seront prioritaires par rapport aux autres salariés du service. Une attention particulière sera portée à leurs conditions de travail en télétravail notamment au regard de l’ergonomie du poste de travail et du risque d’isolement professionnel.

Salariés en situation de handicap
Les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficieront d’un accès prioritaire au télétravail à condition que cette organisation du travail favorise leur maintien dans l’emploi et sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail selon les critères définis dans l’article 3.2.

Recommandation du médecin du travail
Les recommandations du médecin du travail visant un aménagement du poste de travail en télétravail afin de préserver la santé et le maintien dans l’emploi du salarié seront mises en œuvre conjointement avec le responsable hiérarchique, la médecine du travail et la Direction des Ressources Humaines sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail selon les critères définis dans l’article 3.2.

Femmes enceintes de 3 mois révolus
Les femmes enceintes de 3 mois révolus pourront bénéficier d’un accès prioritaire au télétravail sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail selon les critères définis dans l’article 3.2.

Salariés en situation de « proche aidant »
Les salariés en situation de « proche aidant » pourront également bénéficier d’un accès prioritaire au télétravail afin de leur permettre de concilier leur travail et l’assistance d’un proche en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, sous réserve que leurs fonctions soient éligibles au télétravail selon les critères définis dans l’article 3.2. Cette opportunité ne remet nullement en cause le congé du proche aidant prévu à l’article 29-5 de la convention collective.



Article 4 - Environnement de télétravail

4.1 Lieu de télétravail
Le télétravail régulier ou occasionnel est effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. Le salarié devra donc informer la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais de tout changement d’adresse. 
Le salarié doit disposer, au sein de son domicile, d’un espace dédié au travail permettant d’être suffisamment au calme, de se concentrer et bénéficiant d’une connexion internet et des installations électriques dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à distance afin de garantir la qualité des conditions de travail, la sécurité du travailleur et la confidentialité des données.
Le salarié devra donc fournir lors de sa demande de télétravail et lors de changement de domicile une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques, de l’existence d’une connexion internet et d’un espace dédié permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes ainsi qu’une attestation d’assurance habitation couvrant le travail à domicile.

Equipement de travail
L’employeur met à disposition du salarié un matériel informatique lui permettant de travailler à domicile et ne devant servir qu’à des fins professionnelles. Ce matériel sera prêté uniquement le ou les jours télétravaillés sous réserve de disponibilité. Les salariés télétravailleurs sont responsables du matériel mis à leur disposition. Ce matériel reste la propriété de l’établissement qui en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques.
En cas d’impossibilité exceptionnelle pour l’employeur d’équiper le télétravailleur d’un ordinateur professionnel, le salarié pourra utiliser son ordinateur personnel s’il répond aux prérequis suivants :  présence d’un anti-virus à jour et efficace, la dernière version des systèmes d’exploitation maintenue par les éditeurs, Microsoft pour Windows et macOS pour Apple. Sans ces prérequis, l’ordinateur ne pourra pas être connecté au réseau à distance.

Le Théâtre National de Chaillot fournira au salarié télétravailleur un accès à distance au réseau de l’établissement. 

La charte du système d’information du Théâtre National de Chaillot s’applique au télétravailleur dans les mêmes conditions que le travail dans l’enceinte de l’établissement.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Le jour télétravaillé s’en trouvera ainsi annulé et le salarié devra revenir sur site.

Ergonomie du poste de travail
Le salarié qui débute une organisation du travail à distance recevra une notice explicative afin d’installer un poste de travail ergonomique à son domicile. Cette notice détaillera le positionnement de la chaise, du bureau et de l’ordinateur par rapport au salarié et par rapport à la luminosité disponible afin de limiter les risques de troubles musculo-squelettiques et de fatigue oculaire liés au travail sur écran.
Afin de veiller à l’ergonomie du poste de travail, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, par les représentants du personnel (CSE, CSSCT), par le médecin du travail ou bien par l’agent de contrôle de l’inspection du travail. L’accès au domicile du salarié est subordonné à l’accord de ce dernier.



Article 5 – Le statut du télétravailleur

Les droits du télétravailleur

Egalité de traitement : le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’établissement à temps plein. Il bénéficie du même accès à l’information et à la formation, des mêmes possibilités de déroulement de carrière et des mêmes titres-restaurant que les autres salariés.

Charge de travail : le télétravail est sans incidence sur la charge de travail. Il appartient au responsable de service de répartir de manière équivalente la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non. En accord avec l’article L.1222-10 du Code du Travail, le responsable hiérarchique évaluera les conditions de travail et la charge de travail du salarié en télétravail lors des entretiens annuels d’évaluation. Il fixera à ce moment-là les nouvelles conditions et modalités du renouvellement de la période de télétravail en concertation avec le salarié.

Temps de télétravail : le télétravail vient modifier l’organisation du travail mais ne remet pas en question les obligations en matière de temps de travail et temps de repos. Au regard du décompte des heures effectuées à la semaine, la journée télétravaillée constituera une journée banalisée sans heures complémentaires ni heures supplémentaires sauf demande expresse du responsable hiérarchique. Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par son manager - correspondant à ses horaires de travail - sont précisés dans le document fixant les conditions et les modalités du télétravail. 

Droit à la déconnexion et respect de la vie privée : le télétravailleur s’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique s’engage à ne contacter le télétravailleur que lors des plages horaires de travail définies et formalisées dans le document fixant les conditions et les modalités du télétravail. Hors situation d’urgence, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires définies afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Maintien du lien social : le télétravail est limité à un jour par semaine en situation de télétravail fixe et régulier à l’initiative du salarié (article 2.1.1) afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail. Lorsque le télétravail est à l’initiative de l’employeur (article 2.2) ou sur un fonctionnement occasionnel (article 2.1.2), le télétravail pourra être réalisé plusieurs jours par semaine mais sur une période limitée afin de limiter les risques d’isolement du salarié. Dans le cas des situations prioritaires au télétravail (article 3.3), le rythme pourra également dépasser un jour par semaine pour des durées illimitées afin de favoriser le maintien dans l’emploi. Ces salariés feront l’objet d’une surveillance particulière quant au risque d’isolement que peut représenter cette organisation du travail majoritairement à distance.

Relations collectives : le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés concernant sa participation aux relations sociales dans l’entreprise et leur accès aux institutions représentatives du personnel. Le télétravailleur bénéficie de l’information diffusée par les représentants du personnel, a accès à ses représentants et peut exercer un mandat de représentation.

Les devoirs du télétravailleur

Protection des données et confidentialité : le télétravailleur s’engage à respecter la charte du système d’information du Théâtre National de Chaillot. 

Suivi de l’activité du télétravailleur : le responsable hiérarchique déterminera avec le télétravailleur dans le cadre de ses missions, les types de travaux à réaliser à distance. Il fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de non-production des travaux demandés, le télétravail pourra être remis en cause.

Lieu de travail et assurance : le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace dédié au travail permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer et bénéficiant d’une connexion internet et des installations électriques dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité des conditions de travail, la sécurité du travailleur et la confidentialité des données.

Accident du travail : le télétravailleur s’engage à communiquer à son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais tout accident survenu à son domicile, pendant un jour de télétravail et durant la plage journalière de travail. En accord avec l’article L1229-9 du Code du Travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail et doit donc faire l’objet d’une déclaration.


Article 6 – L’accompagnement du télétravailleur

6.1 Formation et accompagnement du télétravailleur
Le télétravailleur recevra une information sur les droits, les devoirs et les comportements attendus du télétravailleur, ainsi qu’une notice explicative sur l’installation d’un poste de travail ergonomique à domicile. Le télétravailleur sera accompagné par son responsable de service dans sa nouvelle organisation de travail. Lors de la mise en place du télétravail, le salarié sera accompagné par le service informatique lors d’un rendez-vous afin de vérifier l’efficacité des équipements et de le former sur la connexion du réseau à distance.

6.2 Formation du responsable hiérarchique 
Le responsable hiérarchique recevra une formation sur le management des salariés en télétravail incluant les dispositions du présent accord et un accompagnement sur la procédure de mise en œuvre et du renouvellement du télétravail.




Article 7 – Dispositions finales

7.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur un mois après la signature de celui-ci.
Les 6 premiers mois du déploiement de l’accord seront destinés à étudier l’ensemble des demandes des salariés à télétravailler et à organiser les formations des responsables hiérarchiques et des salariés, prévue à l’article 6 du présent accord. 
Ainsi, l’organisation du travail à distance ne sera effective que 6 mois après la signature du présent accord.

7.2 Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord et de l’efficacité de la mise en œuvre du télétravail au regard des objectifs énoncés en préambule sera mesuré à l’aide des indicateurs suivants et présentés aux élus CSE lors du bilan social : répartition homme-femme du nombre de jour annuel télétravaillé, proportion du nombre de jour télétravaillé accordé aux salariés prioritaires, nombre de salarié bénéficiant d’une organisation de travail à distance fixe et occasionnelle, nombre d’accident du travail en télétravail. De plus, l’efficacité de cette nouvelle organisation du travail fera l’objet d’un questionnaire annuel mesurant la perception des salariés concernant l’impact du télétravail sur l’efficacité de leur travail et la charge de travail, l’efficacité des outils mis à disposition mais également sur leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et le droit à la déconnexion.

7.3 Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

7.4 Dénonciation de l’accord
En application de l’article L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

7.5 Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative de l’établissement.

7.6 Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Modalité collective : les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. La mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Modalité individuelle : un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés au service Ressources Humaines.

7.7 Formalité de dépôt
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : .
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 




Fait à Paris le 10 juillet 2020
En 6  exemplaires originaux