AXIONE
Négociations Annuelles 2020

Rémunération, Politique Sociale, Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée




A l'issue des réunions de négociations des 6 décembre, 12 décembre 2019 et 7 janvier 2020 avec la Direction, représentée par XXXXXXXXXXX
Les organisations syndicales :


Union des Syndicats CFTC des activités du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée par XXXXXXXX, dûment mandaté 


Syndicat National FO du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet – 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par XXXXXXXXXX, dûment mandatée


F3C CFDT branche des télécommunications située au 47, Avenue Simon Bolivar, 75019 PARIS représentée par XXXXXXXX dûment mandaté 


Ont fait part de leurs revendications pour l'année 2020.

Il est convenu ce qui suit en matière de politique salariale, de politique sociale, d'aménagement du temps de travail et de partage de la valeur ajoutée.


PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail, cette négociation annuelle porte sur la rémunération collective (dont la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise.

A ces thèmes prévus par la règlementation, les parties à la présente négociation ont souhaité maintenir le volet Politique sociale traditionnellement traité lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

La Direction tient à rappeler, en préambule, le contexte général dans lequel se sont tenues les présentes négociations.

L’activité soutenue et accélérée que connaît Axione depuis quelques années devrait se poursuivre en 2020.
Les différents indicateurs économiques sont en ligne avec les prévisions et la performance délivrée est de bon niveau. La tenue de nos objectifs sera cependant directement liée à notre capacité à tenir les engagements pris auprès de nos clients dans le contexte d’une année électorale qui va inévitablement accroître le niveau d’exigence des collectivités.

L’un de nos enjeux prioritaires reste le recrutement et l’intégration de nombreux collaborateurs afin d’accompagner la croissance d’activité d’Axione. 
L’inflation en France a par ailleurs beaucoup ralenti depuis 1 an (passée de 2,2 % à 0,7 %), ce qui conduit les entreprises à freiner le rythme des augmentations annuelles. 
Néanmoins, nous considérons nécessaire de maintenir notre dynamique de progression salariale pour récompenser les efforts de nos collaborateurs tout en sauvegardant notre compétitivité commerciale, élément crucial de notre développement. 

Par ailleurs, nous devons tous être attentifs au maintien d’un état d’esprit propre à AXIONE qui permette à celle-ci de poursuivre sa croissance tout en favorisant l’épanouissement des collaborateurs.    




I - POLITIQUE SALARIALE

Monsieur xxxxxxxxx et Madame xxxxxxxxxxx, après avoir pris connaissance des revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent que les dispositions suivantes seront mises en place en matière salariale :

Le principe de politique salariale au mérite est réaffirmé par la Direction.

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs qui participent activement à sa réussite.

Depuis quelques années, la Direction observe que les prévisions de résultats de Bouygues Construction sont fiabilisées de plus en plus tardivement, notamment en raison de la prise en compte nécessaire de certains aléas de fin d'année. Le calendrier actuel du process de revue de rémunération ne permet plus une prise en compte optimale de ces prévisions de résultats.

Aussi, afin de garantir la meilleure adéquation possible entre les prévisions de résultats du Groupe et les éventuelles augmentations de salaires et attributions de primes, ces dernières seront désormais versées au mois de mars de chaque année.

SALAIRES :
Le budget consacré à l’augmentation des salaires en 2020 sera au minimum de 2.7 % de la masse salariale de la « population courante » dont 2,3 % consacrés à l’augmentation des salaires en Mars 2020 et 0,4 % au titre des réajustements opérés avec effet au 1er Juillet 2020.

La « population courante » représente l’ensemble des collaborateurs présents à la date d’augmentation des salaires.

Tout collaborateur augmenté bénéficiera lors de la conférence de Mars 2020 d'une augmentation mensuelle minimum de 30 € bruts (base temps plein) 

A titre exceptionnel, les augmentations de salaire de mars 2020 seront rétroactivement appliquées au 1er février 2020.

Une attention particulière sera portée sur les éventuels effets de percussions liées au recrutement récents, aux collaborateurs ayant un mandat de représentant du personnel au sein de l’entreprise, les salaires les plus modestes, aux collaborateurs en situation de handicap.

La Direction rappelle que le bon résultat de l’index Egalité Femmes/Hommes (89 sur 100) publié en mars 2019 démontre l’attachement de la Direction au principe d’égalité professionnelle femmes/hommes. La Direction tient donc à souligner qu’elle va poursuivre les efforts et s’engage, dans ce sens, à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2020.

Les membres du Comex, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.


PRIMES :
En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2020.

La Direction souhaite maintenir la prime de productivité destinée à récompenser les collaborateurs de production/exploitation Etam. 
Cette prime est également subordonnée au strict respect des règles de sécurité.

Un projet de dispositif de rémunération variable sera étudié en 2020 sur la base d’objectifs individuels et collectifs avec prise d’effet en Mars 2021


13ème mois

Il est rappelé qu'en application de l'accord de performance collective et de convergence de pratiques sociales au sein de Bouygues Construction du 17 janvier 2019, les collaborateurs ont la possibilité de percevoir leur 13ème mois sous forme d'avances mensuelles.

Pour une mise en œuvre à compter du 1er janvier N, les collaborateurs pouvaient réaliser leur choix jusqu’au 15 novembre de l’année N-1, au plus tard.
Afin d'offrir le maximum de souplesse aux collaborateurs, ils ont désormais jusqu'au 31 décembre de l'année N-1 pour réaliser ou modifier ce choix.


Fait à Malakoff, le 7 janvier 2020

Pour AXIONE
XXXXXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales
XXXXXXXXXXXX


II.   POLITIQUE SOCIALE

Monsieur XXXXXXXXXXXX et Madame XXXXXXXXXXXXXXXX, après avoir pris connaissance des revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent que les dispositions suivantes seront mises en place en matière sociale :


GRANDS DEPLACEMENTS 

Comme les années précédentes, la Direction rappelle les points clés de la politique de grands déplacements avec un accent important mis sur la sécurité des collaborateurs en grands déplacements. 

Pour rappel, sont considérés comme grands déplacements, les déplacements qui empêchent le collaborateur de rejoindre sa résidence habituelle tous les jours.
Avec deux conditions cumulatives :
Au moins 50 km (aller) entre le lieu de travail et le lieu de résidence du collaborateur,
Temps de trajet (aller) en transports en commun supérieur à 1h30.


1/ Sécurité 

La sécurité des collaborateurs notamment dans le cadre des déplacements est une des priorités pour la Direction.
Désormais, les trajets de nuits réalisés avec un véhicule professionnel ou personnel seront interdits entre 23H et 5h du matin. L’Entreprise prendra en charge les frais d’hébergements engagés dans ce cadre-là, par le collaborateur.
La Direction rappelle donc que dans ce cadre-là, il faut : si possible favoriser les aménagements d’horaires pour les reprises des équipes lors des retours périodiques. 
Le temps de trajet + le temps de travail ne devra pas excéder 12 heures dans la même journée.
La Direction réaffirme également que les modes de transport dans le cadre d’un retour domicile sont prioritairement : 
Les transports en commun 
Le recours à un véhicule de location 
Le recours à un véhicule personnel pourra être autorisé sous réserve du respect des règles essentielles de sécurité. 

2/  Accompagnement financier

Le forfait d’indemnisation est de 84€ par jour. L’indemnité versée pour le jour de retour est de 19 €.

En cas de grands déplacements en zone touristique, centre-ville, station balnéaire ou zone frontalière, par exemple, si les forfaits d'indemnisation sont inférieurs aux dépenses réelles, des dispositions exceptionnelles peuvent être prises pour couvrir ces dépenses,

Pendant la durée du voyage de retour périodique, seul le coût du maintien du logement est pris en charge, sur justificatifs, si le collaborateur revient sur le même lieu de déplacement,

La feuille de route devra être remise au collaborateur 7 jours calendaires avant son départ. Si ce délai de prévenance ne peut être respecté, une majoration de 14 € sera appliquée durant la première semaine de grand déplacement. 

3/ Accompagnement qualitatif

L'employeur doit porter une attention particulière à la gestion du temps de travail lorsque celle-ci n'est pas la même dans le centre d'accueil et dans le centre d'origine,
La hiérarchie doit, dans la mesure du possible, prévenir le collaborateur 7 jours calendaires avant son départ et lui remettre une feuille de route. La feuille de route doit être commentée par la hiérarchie, notamment les aspects temps de travail, horaires, lieu du chantier, hiérarchie d'accueil…
Si le grand déplacement est inhérent à l'activité d’AXIONE, la hiérarchie devra néanmoins être attentive à d'éventuelles situations personnelles difficiles,
Il est possible, si les circonstances du chantier le permettent, d'aménager le temps de travail du collaborateur en grands déplacements afin de tenir compte des temps de voyage,
La hiérarchie devra s’assurer auprès du collaborateur partant en grand déplacement, que ce dernier ne devra pas supporter d’avance de frais.

La Direction s’engage au cours du 1er semestre 2020 à renégocier un accord spécifique aux grands déplacements. Dans la continuité, un guide grands déplacements destiné aux managers et collaborateurs sera élaboré. 


INDEMNITE GRAND DEPLACEMENT LONGUE DUREE (ex IDL)  
Pour plus de lisibilité, l’indemnité double logement est rebaptisée indemnité grand déplacement longue durée.
Celle-ci est revalorisée à hauteur de 68 € par jour travaillé. 

Il est rappelé que cette indemnité concerne les collaborateurs affectés, à l’initiative de l’employeur, sur un seul et même chantier pour une longue durée (minimum 6 mois) et n’ayant pas opté pour une mobilité géographique.

L'indemnité sera versée sous réserve de justificatif de double résidence.
Elle n’est versée que sur la base des ouvrés, soit du lundi au vendredi inclus.
Si le collaborateur doit garder son logement pendant ses congés, la prise en charge du maintien de ce logement est plafonnée à 2 semaines, pour un montant de 200€ maximum par semaine et sur justificatifs.


INDEMNITE KILOMETRIQUE
Pour les collaborateurs utilisant leurs véhicules personnels dans le cadre de leurs déplacements professionnels : 

L’IK est maintenue  à 0.51 €/km pour les véhicules non électriques quelle que soit la puissance fiscale du véhicule.
L’IK est maintenue  à 0.26 €/km pour les véhicules électriques.

PRISE EN CHARGE DE TRANSPORTS COLLECTIFS
La prise en charge du remboursement des transports en commun reste inchangée. 

REPAS
La Direction s’engage, pour 2020, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale  autorisé par les URSSAF dans les limites en valeur absolue fixée également par les URSSAF. 

La direction accepte d’étudier la mise en place d’un accès plus souple au RIE (sites parisiens). Un sondage sera opéré auprès des collaborateurs après les avoir informés des conséquences possibles du choix laissé entre TR et RIE sur le coût d’un repas. 

PRIME DE TUTORAT
L’objectif fixé pour la rentrée 2020 est de recourir plus significativement à l’alternance. 
Afin de pouvoir accompagner aux mieux les nouveaux apprentis, la Direction insiste sur la nécessité que les tuteurs et les maitres apprentis, compte tenu de leurs rôles essentiels, soient formés à cette responsabilité.
Elle rappelle la réactualisation faite à l’été 2019 du livret du tuteur. Ce dernier permet en effet, de guider le tuteur tout au long du cycle scolaire de son apprenti.
Il est également important que l’alternance soit la première source de recrutement des jeunes collaborateurs sortis d’école en CDI. Dans ce cadre-là, la Direction souhaite mettre un accent particulier cette année sur la prime de transformation. Dorénavant pour tout jeune tutoré embauché en CDI au sein du groupe Bouygues Construction suite à son alternance, la prime de transformation versée au tuteur sera de 300€.


FORFAITS ASTREINTE : 
Les montants des forfaits astreinte sont maintenus.


FORMATION CONTINUE
L’entreprise apportera une attention particulière lors de l’organisation des formations des collaborateurs, afin que si possible :
Les formations ne débutent pas un lundi matin. 
Aucune avance de frais ne soit faite par les collaborateurs partant en formation continue. L’entreprise prendra également en charge les frais d’hébergement et le repas si le collaborateur doit se rendre dès la veille sur le lieu de formation.

Cotisation frais de santé des collaborateurs en situation de handicap
L'entreprise mène une politique dynamique et volontaire en matière d'emploi de travailleurs en situation de handicap qui s'est traduite notamment par la signature d'un accord collectif signé le 5  février 2018.

La Direction annonce qu'elle complète les mesures existantes au profit des collaborateurs en situation de handicap par la prise en charge de la part salariale des cotisations frais de santé de ces collaborateurs.

Cette prise en charge concerne les collaborateurs figurant sur la Déclaration Obligatoire d'Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH), c’est-à-dire les bénéficiaires de l'obligation d'emploi au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail. Ce sont notamment les collaborateurs bénéficiant d'une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) ou ceux ayant une incapacité au moins égale à 10% suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et titulaires d'une rente attribuée par la sécurité sociale.

Cette prise en charge s'applique uniquement sur la cotisation du collaborateur, et non sur celle de ses ayants-droits.

Elle sera maintenue tant que le collaborateur remplira les conditions pour figurer sur la DOETH.


Congé maternité
Depuis de nombreuses années, l'entreprise maintient, sous condition d'ancienneté, le salaire des collaboratrices en congé maternité en complément des indemnités versées par la Sécurité Sociale.

Dans la lignée de ses engagements en matière de parentalité, la Direction annonce la suppression de toutes les conditions liées à l'ancienneté de ces collaboratrices pour bénéficier du maintien de salaire par l'entreprise.

Congé paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation du nouveau-né
Dans le cadre du congé de paternité de 11 jours (ou 18 jours en cas de naissances multiples), l'entreprise complète les indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur du salaire net des salariés concernés.

Depuis le 1er juillet 2019, en application des dispositions de la loi de financement de la Sécurité Sociale du 22 décembre 2018, le congé de paternité peut être prolongé, au-delà des 11 jours (ou 18), pour une durée maximum de 30 jours supplémentaires, en cas d'hospitalisation de l'enfant directement successive à sa naissance.

L'entreprise maintiendra également, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre de ce congé.

Engagement citoyen
Soucieuse de l’engagement citoyen de ses collaborateurs, et dans la suite de ce qui a été mis en place pour les collaborateurs donnant leurs sang lors de la NAO 2019, Bouygues Energies & Services souhaite que pour les collaborateurs « pompiers volontaires », les heures de récupérations liées aux interventions de nuit n’entrainent pas de perte de salaire pour le collaborateur concerné. 
Pour cela, Les collaborateurs « pompiers volontaires » justifiant d’une intervention la nuit précédente et devant de ce fait décaler l’heure d’embauche, afin de respecter le repos journalier, se verront pointer leurs heures manquantes en « absence autorisé payées » (dans la limite d’une reprise à 11h).


Fait à Malakoff, le 7 janvier 2020

Pour AXIONE
XXXXXXXXXXXXXXX



Pour les organisations syndicales
XXXXXXXXXXXXXXX


III.   ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Monsieur XXXXXXXXXX et Madame XXXXXXXXXXX, après avoir pris connaissance des revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indiquent que les dispositions suivantes seront mises en place en matière d’organisation du temps de travail  :



JOURS COLLECTIFS 
La Direction précise que deux JRE seront à privilégier : 

Vendredi 22 mai 2020 
Lundi 13 juillet 2020 


CONGES PRINCIPAUX 
La Direction rappelle l’obligation de la prise des congés par les collaborateurs. 

Elle rappelle également que l'activité de l'entreprise nécessite une programmation préalable des congés. Comme les années précédentes, cette programmation devra faire l'objet d'une formalisation individuelle entre la hiérarchie et le collaborateur concerné avant fin février 2020. Une réponse devra être apportée au collaborateur avant fin mars 2020.

L'objectif est que quatre semaines de congés principaux soient prises entre le 1er mai 2020 et le 31 octobre 2020.


Maintien de la possibilité de report de congés payés sur le CET C
Il est rappelé que les salariés qui se sont trouvés dans l’impossibilité de prendre leurs congés annuels (suite à un congé maternité, adoption, arrêt maladie prolongé, accident du travail ou maladie non professionnelle) au cours de la période légale et conventionnelle de prise de congés, ont droit à un report de leurs congés payés sur le CET C (non monétisable).

Le report n’est possible que dans les situations suivantes : 

Lorsque le collaborateur se trouve en arrêt de travail au moment de la fin de l’exercice de congé, il peut épargner ses congés principaux restants sur le CET C,
Lorsque le collaborateur est de retour dans les deux mois qui précèdent la fin de l’exercice congés, il peut épargner ses congés principaux restants dans la limite de 6 jours ouvrables maximum sur le CET C,
Lorsque le collaborateur est de retour un mois avant la fin de l’exercice congés, il peut épargner la différence de jours restants entre le solde de congés et le nombre de jours ouvrables restants jusqu’à la fin mai, plus 6 jours ouvrables sur le CET C.



Epargne des RTT en fin d’exercices
L’accord ARTT et ses avenants  prévoient actuellement que pour les collaborateurs bénéficiant de JRTT, ces derniers non pris en fin de période ARTT (15 janvier) seront épargnés automatiquement sur le CET A dans la limite de 6 RTT.
La Direction annonce que dès janvier 2020 (prochaine fin de période ARTT), cette limite sera supprimée.


REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL EXCEPTIONNEL 
La direction s’engage à ouvrir des négociations sur la rémunération du travail exceptionnel courant 2020. 




Fait à Malakoff, le 7 janvier 2020

Pour AXIONE
XXXXXXXXXXXXXXXX





Pour les organisations syndicales









IV.   PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence des dispositifs suivants permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.


Accord de Participation Bouygues Construction
L'accord de participation du groupe Bouygues Construction est prévu par l'avenant n°16 du 18 février 2004 à l'accord du 20 mai 1986.

A titre d'illustration, le montant moyen de la prime de participation versée en 2019 aux collaborateurs d’AXIONE s’est  élevé à nets.

Plan d'Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (ex PERCO)
Le Plan d'Epargne Retraite d'Entreprise Collectif (PERCOL) est prévu par l'accord collectif du Groupe Bouygues du 10 novembre 2005.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 1290 € pour un versement annuel de 3 900 €.

Par ailleurs, l'entreprise annonce qu'elle est favorable à l’ouverture d’une négociation sur l’évolution des régimes d'épargne retraite, dont le PERCO, et précise, s’agissant de dispositifs Groupe, que cette négociation sera engagée au niveau du groupe Bouygues début 2020 avec les syndicats représentatifs.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)
Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel de 5 400 €.

Bouygues Confiance 11
Ces dispositifs pérennes sont complétés par des opérations ponctuelles d'augmentation de capital de Bouygues réservées aux salariés. 
A ce titre, les collaborateurs ont la possibilité de souscrire à l'opération Bouygues Confiance 11 depuis le 15 novembre 2019 et jusqu'au 2 décembre 2019.

Afin de favoriser l'épargne, deux possibilités d'épargne cumulables, une au titre de l'année 2019 et une au titre de l'année 2020, sont proposées aux collaborateurs.


Fait à Malakoff, le 7 janvier 2020

Pour AXIONE
XXXXXXXXXXXXXXX





Pour les organisations syndicales





PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er janvier 2020.


Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,
Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.



Fait à Malakoff, le 7 janvier 2020

Pour AXIONE
XXXXXXXXXXXXXX
	




Pour les organisations syndicales
XXXXXXXXXXXXXX









REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour FO
Politique salariale

« L’argent n’est pas un problème, on en trouve dans les entreprises, la vraie richesse ce sont les femmes et les hommes du groupe… »  C’était les propos tenus par Olivier Roussat lors de la conclusion de la convention des managers de Bouygues Construction « The future is today ».

Les résultats semestriels du Groupe sont de qualité, en témoigne le cours de l’action (le dividende du Groupe pourrait être augmenté de 0.10 € /action soit 6 % d’augmentation), les résultats sont bien orientés pour Bouygues Construction ainsi que pour Bouygues Energies & Services.

L’activité du BTP en Ile de France est forte et largement soutenue avec les projets de la Société du Grand Paris, les Jeux Olympiques de 2024, le carnet de commandes de BYES malgré des élections municipales en 2020, est à un niveau très satisfaisant y compris en région pour toutes nos activités. L’activité AXIONE est toujours en très forte croissance avec un taux supérieur à 30% depuis plus de 3 ans. L’augmentation du résultat courant est supérieure à 3% depuis plus de 3 ans également. 
 Les succès commerciaux sur 2019 ont été nombreux : Contractualisation d’ORANGE RADIO avec les gains DSP EURE, ADN,  MEGALIS avec une PDC exceptionnelle, Berry Numérique.
AXIONE demeure leader sur son marché. Le CA poursuit sa croissance avec un résultat net d’AXIONE positif depuis 2014 encore en augmentation avec de bonnes performances. La prévision 2020 est positive.

Le marché de l’emploi est très dynamique en France ce qui entraine quelques tensions sur le recrutement chez tous les acteurs des Energies et Services.
C’est aussi un constat fait au niveau de Bouygues Construction et relayé lors de la convention des managers avec une raréfaction de la main d’œuvre technique et un déficit de fidélisation des collaborateurs… 
Les nouveaux projets AXIONE ont démarré très vite et ont nécessité l’investissement des collaborateurs et de  très nombreux  recrutements. La croissance des effectifs est très dynamique depuis 2017 avec une projection à un effectif de 2200 à fin 2019 et de 2600 à fin 2020.
Une vigilance particulière est nécessaire sur les départs qui augmentent.
AXIONE doit rester une entreprise attractive pour faire face aux enjeux de son portefeuille et des marchés à venir. 

Pour FO, l’augmentation du salaire de base, de la rémunération globale et la poursuite de mesures concernant la charge de travail sont les réponses aux efforts et à l’investissement des femmes et des hommes de l’entreprise et à la préservation des compétences. L’appui de MIROVA est attendu pour faire valoir la dynamique d’AXIONE. 

FO du Groupe Bouygues présente une plateforme réaliste fondée sur les attentes des collaborateurs, en adéquation avec les réalités financières et sociales et les perspectives économiques à venir. Le partage des fruits de la croissance du Groupe doit se traduire dans cette NAO.

Les élus du Syndicat national FO du groupe Bouygues demandent :

Affirmation de la permanence des principes de :
Préservation de l’emploi au sein de Bouygues Energies & Services et développement de l’employabilité des collaborateurs,
Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour tous les collaborateurs.

Augmentation de 4 % moyen de la masse salariale globale, hors parties variables, avec un minimum de 50 €.
Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,
hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année, 
hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme / Homme qui pourraient subsister,
hors enveloppe pour se conformer aux minimas conventionnels,
hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

La base de calcul de l’augmentation sera le salaire précédent agrémenté des éventuelles parties variables.

Dans la poursuite de la prime MACRON 2018, l’attribution de la prime MACRON 2019 hors conférence de rémunération annuelle.

Une enveloppe de primes dynamiques (partie variable) de 4 % minimum.

La mise en place d’une rémunération variable individuelle déconnectée de la revue de rémunération annuelle. Partie variable, fondement de la rémunération au mérite sous condition de préciser un cadre minimum contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …).

Le renforcement de la mise en place de primes de productivité, de fin de projet pour résultats exceptionnels pour l’ensemble des salariés concernés (hors primes de la revue de rémunération)

Une clause de revoyure en juin 2020, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages (salaires et promotions) et négociation de prime si amélioration des résultats économiques.

Une harmonisation du processus global de la revue de rémunération avec le calendrier des entretiens annuels d’évaluation et la garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.

La revalorisation de la grille des véhicules de fonction et l’évolution vers davantage de véhicules hybrides et électriques.

L’amélioration des conditions de renonciation à un véhicule de fonction par un crédit mobilité plus attractif au sein de tout BYES.

La mise en place d’un crédit mobilité pour la renonciation d’un véhicule de service (en complément de la prise en charge de la carte Navigo déjà existant).

Attribution d’une prime pour le travail du samedi en complément des majorations existantes.

Organisation du temps de travail

Le maintien des 11 jours de repos conformément à l’accord du 1er Juin 2006 relatif aux 35H

Le maintien du Lundi de Pentecôte non travaillé

Le maintien de la souplesse de prise de congés, dans le respect des règles du code du travail et de la convention collective, compatible avec l’organisation du travail et les besoins des collaborateurs

Définir une organisation et réduction du temps de travail lors des périodes de canicule et généralisation de la climatisation sur les sites et base vie AXIONE.

Suivi de l’accord télétravail avec :

la formalisation des demandes et des réponses 
la mise à disposition de PC portables pour favoriser le télétravail exceptionnel pour pallier par exemple aux impacts des grèves sur  l’arrivée des collaborateurs sur leur lieu de travail.

Politique sociale

Astreintes :

Suivi de l’application de la majoration des heures d’intervention de l’accord d’Astreinte D2M

Couverture Sociale :

Donner la possibilité aux collaborateurs de prendre des options complémentaires avec la mutuelle Gras Savoye.

Augmentation de la subrogation sécurité sociale à 6 mois au lieu des 3 mois aujourd’hui.

Mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

Mobilité :

Grand Déplacement : 

FO demande la réévaluation de l’indemnité de grand déplacement soit 87,60€ (province), le cas particulier des zones touristiques, centre-ville, station balnéaire ou zone frontalière pour les IGD jour et pour le jour de retour revalorisation à 20€ le repas, de la prime Double logement à 70€, de la prime de mobilité à 120€. 
Suivi de l’application de la prime de non-respect du délai de prévenance de 7 jours de Grand Déplacement et revalorisation à 15€.
FO réitère la revendication du remplacement de la base de remboursement indexé sur le tarif km SNCF majoré, par une base IK (indemnités kilométriques) voiture, fixée par calcul sur un logiciel type « Mappy », sachant que les collaborateurs en GD ne prennent plus depuis très longtemps les transports type SNCF peu compatibles avec les horaires des chantiers et l’éloignement des hébergements. FO demande la définition d’une politique d’entreprise sur l’aménagement des horaires de début de semaine en fonction de la durée du voyage domicile /lieu de travail.

Amélioration de la règle du temps de trajet selon la réflexion validée sur les NAO 2019 non lancée (trajet de retour comptabilisé, trajet en week-end limité ou majoré)

Pour favoriser la mobilité interne, conserver notre savoir-faire en l’utilisant sur de nouveaux projets et remercier les collaborateurs mobiles : Il est indispensable de mettre en place un meilleur accompagnement des collaborateurs affectés à un projet qui se termine avec un suivi rapproché, une anticipation de la date d’échéance, une proposition de mobilité, l’application du pack mobilité, la réévaluation salaire et l’évolution de statut immédiates dans le cas d’une prise de poste en relation avec l’expérience confirmée du collaborateur.



Promotion et retour d’expérience de l’indemnité kilométrique "verte" selon l’accord mis en place.

Indemnité de trajet pour les collaborateurs ne disposant pas de transport en commun adapté et ne bénéficiant pas du remboursement de transport collectif.

Titres restaurant : Tout en restant attaché à la non dématérialisation des  titres restaurants, FO demande la prise en compte de l’évolution de la loi de finance 2020 pour la fixation de la valeur du titre restaurant. Maintien de la part patronale à 60%.

Mise en place d’une indemnité complémentaire repas pour les ETAM et Cadres de production qui bénéficient de titres restaurant. Cette prime complétera le titre restaurant pour faire un équivalent panier à 15 €.

Formation / valorisation des compétences :

Possibilité d’utiliser le CPF :

pour des stages de sensibilisation à la sécurité routière et en adéquation avec la politique santé sécurité de l’entreprise.
pour des stages de reconversion professionnelle au choix du collaborateur.

Maladie et handicap :

Augmentation du CESU à 460 € préfinancé par l’entreprise.

Prise en charge à 100 % de la mutuelle Gras Savoye par l’entreprise pour les collaborateurs en situation de handicap.

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans).

Ancienneté Groupe :

Mise en place de congés d’ancienneté Entreprise :

2 jours pour une ancienneté de 5 à 10 ans
3 jours pour une ancienneté au-delà de 10 ans

Maintien de la politique GROUPE de valorisation, reconnaissance et de fidélité au travers des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et du maintien de la soirée (10 ans) et du week-end (20 ans) et des voyages (30 et 40 ans). Maintien à 5 jours sur place pour les voyages 30 ans et plus. 
Octroi du voyage des Médailles des 40 ans accordés aux collaborateurs partant à la retraite avec 35 ans ou plus d’ancienneté.

Retraite :

Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel allant vers une retraite progressive, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite.

Un accompagnement de départ pour les salariés souhaitant anticiper leur départ à la retraite

Restauration :

Augmentation de la part du RIE prise en charge par l’entreprise afin de maintenir le coût des repas pour les salariés.

Effectuer un sondage pour avis RIE sur les sites concernés.
Qualité de Vie au Travail :
Une attention particulière est demandée sur la charge de travail en croissance et toujours trop conséquente malgré les recrutements et l’évolution de nos outils. L’amélioration continue de nos processus doit se poursuivre. Les managers doivent particulièrement redoubler de vigilance sur les sollicitations trop nombreuses afin de réserver l’équilibre pro-perso de leurs équipes.

Eduquer les collaborateurs sur l’organisation des réunions (trop génériques, trop longues, à des heures inadéquates) et l’envoi de mails (mal orientés, trop nombreux)

Négociation au niveau de Bouygues Construction pour la mise en place du CESU subventionné dans le cadre de la recherche de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, cela en compensation des horaires importants, liés à la nature acyclique et aléatoire de l’activité BTP.

Dans le cadre de la politique RSE, octroi d’ 1 journée par an, sur le temps de travail, pour aider des associations locales.

Partage de la valeur ajoutée

Intéressement Axione :

La renégociation, dès le début de l’année 2020, de l’accord d’intéressement pour un accord d’intéressement spécifique AXIONE basé exclusivement sur la performance économique de notre entité. Le partage de la richesse créée par les collaborateurs AXIONE doit correspondre au versement d’un mois de salaire en prime d’intéressement.  Les collaborateurs pourront ainsi se voir récompensés à la hauteur des résultats AXIONE fruit de leur fort investissement. 

PEE :

Passage de l’abondement à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivants afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.

Epargne Retraite :

La loi Pacte modifie les systèmes de compléments de retraite existants (PERCO, PERP…) et afin de permettre au plus grand nombre de salariés d’accéder et d’utiliser cette épargne, FO demande la mise en place d’un groupe de travail paritaire pour :

une amélioration de l’abondement au PERCO pour passer de 100 % à 300 % sur les premiers euros,
que l’intégration de l’ancien « article 83 » (réservé aux cadres) dans le nouveau Plan Epargne Retraite, soit l’occasion pour l’entreprise et les partenaires sociaux d’étudier une meilleure couverture Epargne Retraite pour les cadres, catégorie très défavorisée sur ce point dans les réformes « retraites » à venir.



Pour la CFTC
C'est au travers de l'ensemble de cette négociation que la CFTC adresse à la Direction Générale un message fort sur l'attente des collaborateurs concernant cette NAO 2020.
Nos revendications sont construites sur la base des recommandations de nos élus, tous métiers confondus, et des recommandations des salariés. Nous avons la certitude que nos demandes sont le reflet des attentes des collaborateurs animés par l’intention de faire progresser l’entreprise. L’évolution de leur pouvoir d’achat reste pour les salariés un facteur clé de motivation.

Axione a dépassé la barre des 2000 collaborateurs soit une augmentation nette des effectifs de plus de 440 collaborateurs. 
En parallèle, le taux de turnover a augmenté sur l’année passée.
Il est primordial de fidéliser les collaborateurs en les valorisant en terme de salaire pour que les efforts de formation et d’intégration ne soient pas vains et pour reconnaître la technicité et l’expertise de nos métiers.
L’élection de 44 nouveaux représentants du personnel le 25 novembre doit se concrétiser dans ces NAO par des avancées sociales pour montrer aux collaborateurs que la direction d’Axione est à l’écoute des collaborateurs et des revendications des syndicats portées pendant la campagne électorale.  

Axione est confronté à des enjeux de production dans de courts délais mobilisant tous les services de l’entreprise du fait :

des chantiers fibres comme le Nord Pas de Calais ou le Limousin mais aussi du fait des nouveaux contrats comme Mégalis, ADN FTTH, l’Eure et Loire, CityFast, ….
des nouveaux sites de radio mobile à déployer pour Bouygues Telecom, Free, Orange et de l’activité induite avec les TowerCo.
des développements des outils et des systèmes informatiques pour la commercialisation et l’exploitation des réseaux FTTH.

Les collaborateurs sont soumis à une forte charge de travail malgré les recrutements importants. Ils s’investissent énormément pour faire en sorte que nos clients soient le plus satisfait possible.

Cela sera grâce aux collaborateurs si les résultats d’Axione sont conformes aux prévisions.
Pour ces Négociations Annuelles Obligatoires,
la CFTC demande à la Direction de faire le nécessaire pour :

RECONNAITRE les efforts réalisés.
VALORISER l’engagement des salariés.
« Le salaire n’est pas que le prix à payer par l’entreprise au collaborateur. 
Le salaire est bien plus que cela, il constitue un élément essentiel de reconnaissance de la qualité et de la quantité de travail accompli collectivement et individuellement ».
La motivation est un atout MAJEUR
pour la réussite des défis qui nous attendent.
Politique salariale
La CFTC demande :

Une revue de rémunération globale en février 2020 pour tous les collaborateurs présents dans l’entreprise depuis 12 mois à cette date.

Une augmentation de salaire moyenne de 3.2 %, soit 2,2% au-delà de l’inflation (dernier indice INSEE connu : 1.0 % en novembre 2019) avec un minima de 50 € pour toutes les populations.

Primes exceptionnelles en concordance avec la performance d’Axione en plus de l’augmentation moyenne demandée et attribuées équitablement entre les deux collèges.

Prime MACRON 2020, les entreprises ont la possibilité, comme en 2019 de verser d’ici le 30 juin 2020, une prime exceptionnelle. Nous demandons que cette prime soit reconduite.

La possibilité pour certains collaborateurs de pouvoir bénéficier d’une augmentation en juin (oubliés en février ou rattrapage).

Que les primes de productivité ne se substituent pas aux augmentations annuelles.

Pour éviter le départ de nos collaborateurs qualifiés, augmenter les collaborateurs déjà en place et pouvant être rattrapés par les salaires des nouveaux embauchés

Paiement de la modulation, avec remise à ZERO des compteurs, tous les 6 mois.

La CFTC invite la direction à poursuivre la nette évolution sur l’égalité des salaires entre Femmes et Hommes, engagée dans l’accord « égalité professionnelle homme/femme ».

Organisation du temps de travail
La CFTC demande :
Jours collectifs :
L’employeur n’impose pas de jour JRTT Employeur.
Congés 5ème semaine :
du mercredi 23 décembre au soir 2020 au lundi 4 janvier 2021 au matin
Equilibre Pro / Perso :
Le rappel des règles à respecter dans le cadre de « Harmonies » pour le bon déroulement des réunions : arriver à l’heure en réunion, proscrire les réunions qui terminent après 18h30.
Télétravail :
Précision et diffusion des règles permettant l’application de l’accord de télétravail qu’il soit :

occasionnel notamment les jours de grève dans les transports en commun, enfant(s)/conjoint(s) malade(s). 
régulier avec un avenant au contrat de travail

Politique sociale
La CFTC demande :
Indemnités de Grands Déplacements :
Revalorisation de l’indemnité de double logement à 70€
Revalorisation de l’indemnité de grand déplacement à 90€ afin d’améliorer les conditions d’hébergement des collaborateurs
Revalorisation à 20 € pour le retour le vendredi.
Revalorisation de la prime de délai de prévenance à 15€ en cas de non-respect du délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires avant le départ et surtout son application chez Axione
Revalorisation à 120 € de la prime attribuée à partir de 2 mois de grand déplacement consécutif ou non dans l’année de référence de l’entreprise avec un plafond de 600€
Paiement des heures des collaborateurs à 100% si départ le dimanche pour les ETAM ou récupération pour les cadres
RAPPEL du principe de ne pas avancer de frais par le collaborateur.

La direction s’était engagée dans les NAO 2019 qu’un guide des grands déplacements serait rédigé avant la fin du 1er semestre 2019. Peut-elle s’engager pour le faire pour le 1er semestre 2020 ?
Ouverture de négociations sur la rémunération du travail exceptionnel (samedi, dimanche, nuit et jours fériés) et sur les temps de déplacements 
Astreinte :
Ouverture d’une commission de réflexion « conditions financières de l’astreinte »
Revalorisation des forfaits Astreinte de la Direction Déploiement Maintenance :
Dispatcheur : 255€
Niveau 1 : 185€
Niveau 1 Bis : 105€
Manager escalade : 105€ 
Evolution du taux de majoration des heures travaillées en astreinte 40 à 45%
Revalorisation des forfaits Astreinte de la Direction Opérateur :
Dispatcheur : 345€
Niveau 1 : 105€
Tickets restaurant, paniers, Cēsu :
Maintien du ticket restaurant à hauteur de l’évolution de la loi de finances et pas de dématérialisation des titres restaurant. 
Mise en place des bons CESUS pré financés par l’entreprise.   
Ouverture de négociations sur les restaurants d’entreprise parisiens :

laisser le choix au collaborateur = tickets restaurants ou restaurant entreprise
limiter les augmentations d’admission au restaurant
mise en place d’une commission de suivi sur les RIE (qualité, cout, horaires,…) avec le prestataire et des représentants des employeurs et des salariés
Pour récompenser les collaborateurs de leur fidélité dans l’entreprise :
Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté des :

10 ans avec une soirée spectacle,
20 ans avec un voyage d’un week-end,
30 et 40 ans avec un voyage d’une semaine.
(Nous insistons sur le respect  du collaborateur lors de sa remise de médaille d’ancienneté) 
Mettre les voyages au même niveau de prestation que Bouygues Construction
Véhicule dit « propre » et transport : 
Attribution semestrielle d’un « chèque carburant » de 50€ pour les collaborateurs sans accès aux transports en commun, utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur leurs lieux de travail.
Compte tenu du réchauffement climatique avéré, la CFTC demande de favoriser les gestes environnementaux en incitant les collaborateurs à choisir une voiture électrique ou hybride comme véhicule de fonction ou de service.
Faciliter le déploiement de bornes électriques dans les centres de travaux, accessibles à tous.  
Handicap :
Prise en charge de la Mutuelle à 100% par l’entreprise pour les collaborateurs figurant sur la DOETH 
Bons CESUS handicap : la prise en charge à 100% par l’entreprise. (actuellement Entreprise 60% / Collaborateur 40% pour un montant de 360€).
Qualité de la Vie au Travail :
La négociation d’un Accord sur la Qualité de Vie au Travail au 1er trimestre 2020 avec la constitution d’un groupe de travail afin de prévenir le risque de souffrance professionnelle.
Mise en place des boissons chaudes gratuites dans toutes les agences Axione.
Ouverture de négociation sur les crèches d’entreprise.
Pour  l’ensemble des collaborateurs :
Ouverture d’une négociation avec Bouygues Telecom sur la possibilité d’accéder à des offres préférentielles sur Box, Téléphonies, Internet…
Absence pour événements familiaux :
4 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour enfant malade sur présentation d’un certificat médical (aujourd’hui 3).
5 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour enfant ou conjoint hospitalisé sur justificatifs (aujourd’hui 3 pour les enfants, 2 pour les conjoints).
5 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour une procréation médicalement assistée PMA (rien à ce jour).
Plan de carrière et aménagement de poste :
Anticipation des fins de carrière pour les collaborateurs.
Inciter l’organisation d’une petite manifestation lors d’un départ en retraite d’un collaborateur.
Pour les collaborateurs en difficulté physique reconnue par la médecine du travail, la CFTC demande que l’application systématique d’un aménagement de poste soit étudiée avec les ressources humaines.
Pour les personnes en difficulté ou en danger (femmes battues), aménagement des horaires ou télétravail ponctuel. 
Formation :
Que la direction s’engage à ce qu’une information individuelle soit faite au collaborateur par sa hiérarchie ou son Rh sur les formations.
Prise en charge par l’entreprise de la totalité des frais liés à la participation d’un collaborateur à une formation. Pas d’avance de frais supportée par le collaborateur.
Information sur le fonctionnement et les actions de formation accessibles au sein de BOUYGUES E&S permettant au collaborateur d’échanger avec sa hiérarchie.
Tutorat :
Révision de la prime à 300€ à la fin de la première année d’alternance (200€ actuellement).
Révision de la prime à 400€ à la fin de la deuxième année d’alternance (300€ actuellement).
Révision de la prime à 500€ en cas d’embauche de l’alternant (400€ actuellement).


Partage de la valeur ajoutée
La CFTC demande :
ACCORD D’INTERESSEMENT :
Négociation d’un accord d’intéressement basé exclusivement sur les résultats d’Axione
PEE :
L’augmentation du plafond d’abondement à 100 % : de 2040 € à 2880 €.
Bouygues Confiance :
La possibilité d’étaler les souscriptions aux FCPE Bouygues Confiance sur 4 mois pour permettre une meilleure participation de tous les salariés.
PERCO :
Compte tenu des tensions sur les retraites futures, il convient d'inciter les salariés à alimenter leur PERCO. Pour cela, nous demandons une hausse de l'abondement du PERCO se rapprochant du PEE tant financièrement que dans les conditions de déblocage.





























Pour la CFDT 
Préambule : 
L'année qui s'achève confirme une nouvelle fois les bonnes performances d'Axione. Parmi les victoires notables, le gain du projet Mégalis et son million de prises FTTH à déployer d’ici 2026, mais aussi des projets ADN (Ardèche et Drôme) ou Eure. En parallèle, la politique de recrutement de l’entreprise reste très dynamique, avec un effectif prévisionnel de 2600 salariés en fin d’année 2020.  
Plus que jamais, les salariés se sont engagés pour faire face à cette montée en charge. Et si chacun peut se féliciter de ces bons résultats, certains indicateurs ne doivent toutefois pas manquer de nous alerter. 
Axione se heurte aujourd’hui à une problématique de fidélisation de ses salariés dans un secteur où les sollicitations externes sont de plus en plus fortes. Malgré les embauches, le turn-over s’accroit sur l’année 2019 et témoigne d’un malaise latent. Le taux de démissions augmente et pèse sur les travailleurs qualifiés, qui doivent à la fois maintenir leurs objectifs de production tout en assurant la formation des nouveaux arrivants.
Dans ce contexte de forte implication, la CFDT persiste d’argumenter qu’une bonne qualité de vie au travail, qu’une politique salariale attractive et incitative à l’évolution et qu’élargir les avantages sociaux permettent d’attirer et de fidéliser. 
Pour ces négociations annuelles obligatoires 2020, la CFDT veut croire à la reconnaissance des travailleurs les plus engagés, mais aussi à une augmentation pour tous, pour que le dévouement des salariés d’Axione soit équitablement récompensé.

Politique salariale

Taux d’augmentation annuelle hors primes :

L’augmentation annuelle pour 2019 a été de 3.04% et la distribution de primes de 1.58% de la masse salariale soit un pourcentage total de 4.62%. Près d’un quart de masse salariale n’a été ni primée, ni augmentée. Pour garantir le maintien du pouvoir d'achat du salarié, la CFDT réclame :  

Une augmentation générale des salaires à hauteur de 2.90% de la masse salariale pour l'ensemble des salariés sans exception.
Une augmentation minimum garantie de 50€.

La CFDT souhaite également que les efforts faits en matière d’égalité salariale Homme-Femme se poursuivent, et que les inégalités éventuelles de rémunérations et/ou de promotions soient corrigées. 

Taux d’augmentation lié aux compétences professionnelles, à la performance, à l’évolution de carrière hors primes :

La CFDT demande une gratification liée aux compétences et performances professionnelles accordée selon des critères transparents permettant au salarié d'avoir les éléments qui ont motivé l'évolution de son salaire. La CFDT réclame donc :  
  
Une augmentation liée aux compétences professionnelles et à l’évolution de carrière à hauteur de 1.50%.
Une augmentation des salaires de tous les collaborateurs qualifiés qui ont été rattrapé par les salaires des nouveaux embauchés. 
Le maintien de la deuxième fenêtre d’ajustement de juin pour garantir les rattrapages lorsque cela est nécessaire (promotions notamment). 
Un entretien de revue de rémunération obligatoire et cohérent avec les conclusions de l'entretien annuel d'évaluation. Pour s’assurer du déroulement systématique de cet entretien, la CFDT propose qu’il fasse l’objet de motifs écrits d’attributions ou de non attribution et d’un émargement par le salarié et son manager.  

Primes et répartitions :

En 2019, la distribution des primes atteignait 1.58% de la masse salariale mais a profité à un cinquième des salariés d’Axione seulement. Pour ces salariés primés, les cadres captent 92% de l’enveloppe totale de 

Organisation du temps de travail

Jour de repos employeur et congés 5e semaine primes, contre 8% seulement pour les ETAM.

En regard de ces chiffres, la CFDT demande la répartition équitable et proportionnelle des primes de productivité, de fin de projet, ou pour résultats exceptionnels entre chacun des services prenant part au projet. 

Comme les années précédentes, la CFDT souhaite que le salarié puisse demeurer libre dans la pose de ses congés et JRTT, dans le respect du droit, de la convention collective et en cohérence avec les besoins de son service. Nous souhaitons donc :

Que la direction n'impose pas de JRTT Employeur.  
Que le choix de la prise de congés 5e semaine soit donné au salarié.

Equilibre vie professionnelle/vie privée :

Il est rapporté qu’un certain nombre de cadres embauchés en forfait jours se voient privés de toute flexibilité concernant l’organisation de leur temps de travail (et particulièrement de leurs heures d’embauche et de débauche). 

La CFDT réclame le respect de l’autonomie de l’ensemble des salariés sous convention de forfait jour dans l’organisation de leur emploi du temps.  

Pour le maintien de l’équilibre vie professionnelle/vie privée des collaborateurs, la CFDT demande également de proscrire les réunions qui se terminent après 18h30. 

Télétravail : 

L’année 2019 a été particulièrement éprouvante pour les salariés dont l’éloignement domicile-travail est important. A l’issue des mouvements sociaux dans les transports au printemps et cet hiver, des actions des gilets jeunes, des pics de pollutions et périodes de canicules cet été, les collaborateurs de certains services ont petit à petit épuisés leurs JRTT faute de solution. 
Avec un accord signé en 2013 pour l’ensemble du Groupe BYES, l’accès au télétravail reste pourtant très inégal selon les services. La CFDT demande : 

Que le télétravail occasionnel soit généralisé à tous les postes compatibles lors d’évènement climatiques majeurs, pics de pollutions et mouvements sociaux impactant les transports. 
Que l’accord de télétravail BYES soit appliqué à l’ensemble des salariés dont le poste est compatible. 


Repas / Déplacements

Les repas : 

Pour l’ensemble des collaborateurs qui bénéficient des Titres Restaurant, la CFDT souhaite : 

Que le maximum de la part patronale autorisée par l’URSAFF soit maintenu.
Que les Titres Restaurant soient dématérialisés

En 2019, les salariés des sites HOME à Chatillon et TANGRAM à Malakoff ont vu leur avantage Ticket Restaurant supprimé au « profit » d’un restaurant d’entreprise. Les 5.52€ de participation de l’employeur sont maintenant versés directement au gestionnaire du RIE pour chaque admission, mais ne sont donc plus versés aux salariés qui décideraient de se restaurer ailleurs. 

En regard de la qualité des prestations proposées (restaurants saturés, mal chauffé, repas de qualité variable, prix en augmentation…), la CFDT demande : 

A ce que les salariés puissent avoir le choix entre le RIE et les Tickets Restaurants : 

Hypothèse 1 : Un Ticket Restaurant est alloué au salarié à chaque fois qu’il ne prend pas son repas au RIE. Ce suivi peut être envisagé via les badges de chaque salarié. 
Hypothèse 2 : Les Tickets Restaurants sont à nouveau accordés à l’ensemble des salariés des sites concernés, et une négociation est ouverte avec l’exploitant du RIE pour le paiement des repas en Ticket Restaurant (déjà possible au HOME).

A ce que les salles de pauses existantes soient équipées de réfrigérateurs et de micro-ondes pour que les salariés puissent se restaurer sur leur lieu de travail. Pour rappel, les exploitants de Restaurants d’Entreprises interdisent l’usage de leurs salles de restaurations ou micro-ondes pour des raisons d’hygiène. 

Déplacements des salariés :

Parce que la promotion des transports verts et/ou de l’utilisation des transports en commun doit être encouragée, la CFDT souhaite :

Le maintien de la prise à charge par l’entreprise à 100% des passes Navigo et titres équivalents en région. 
Que le basculement du parc de véhicules d’entreprise vers l’électrique ou l’hydride soit étudié. Ce choix devra bien sûr être déterminé en fonction de l’utilisation principale du véhicule, mais aussi du confort, de la consommation, des émissions de CO2, de particules fines, etc.
Que la prime vélo pour les déplacements domicile/travail soit pérennisée et que son montant soit porté à 300€ par an et par salarié, soit 100€ au-dessus du plafond URSAFF IK vélo pour faciliter l’achat d’un vélo ou d’un vélo à assistance électrique. Il est indispensable que cette prime vélo reste cumulative avec la prise en charge par l’entreprise des titres de transports en commun.
Que la mise en place d’une plateforme de covoiturage entre les salariés Axione soit envisagée. Pour que le système soit adopté et reste dynamique, une prime incitative pour les covoiturer réguliers pourrait être proposée. Il existe aujourd’hui des offres clés-en-main auxquelles pourrait adhérer Axione (Klaxit, Mobicoop, Karos, etc.)

Les grands déplacements :

La CFDT demande :

une indemnité « grands déplacements » à 87,60 € sachant que le plafond URSSAF pour la région parisienne est de 105 € ;
que l’indemnité du dernier jour soit fixée à 20 €. 
qu’un délai de prévenance de 10 jours avant le départ soit annoncé au(x) salarié(s) concerné(s) afin que ceux-ci puissent s’organiser. Si ce délai minimum n’est pas respecté, indemnisation de 20 € par jour pendant la première semaine.

Politique sociale

Revalorisation des budgets des œuvres sociales du CSE :

Pour que les prestations puissent demeurer à la hauteur des attentes des collaborateurs, la CFDT demande à que le budget des ASC soit porté à 350€ par salarié. 
 
Formation Professionnelle :

Nous rappelons à la direction l’importance de la formation professionnelle au sein du parcours du collaborateur. La CFDT demande : 
A ce qu’un moment de concertation puisse avoir lieu entre le collaborateur et son manager pour éviter que les actions de formations obligatoires ne soient réalisées par défaut. A minima, le catalogue des formations proposées doit être consultable pour permettre d’envisager le meilleur parcours de formation possible.  
Qu’une plus grande communication soit faite autour des dispositifs de formations ou de mobilités existants et des possibilités qu’ils ouvrent au salarié. 

Jeunes parents :

Avec une moyenne d’âge dans la trentaine, un nombre croissant de collaborateurs sont aujourd’hui jeunes parents. Pour répondre à leurs préoccupations, la CDFT souhaite : 

Que la direction étudie la possibilité d’offrir un service de crèche d’entreprise pour les salariés. A défaut, envisager la mise en place d’une subvention garde d’enfant pour les jeunes parents. 
Qu’un budget de 30 euros par salariés puisse être dédié à la mise en place d’un Arbre de Noël.

Budget d’animation d’équipe :

Dans un contexte ou la cohésion d’équipe et le développement d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise sont essentiels, la CFDT demande à ce qu’un budget d’animation d’équipe soit réservé dans chaque service. Il s’agit notamment de permettre aux collaborateurs (les anciens comme les nouveaux arrivants) de créer du lien autour d’événements informels. Il existe aujourd’hui des différences notables de traitement en fonction des services.

Communication interne :

La communication interne est aujourd’hui un véritable sujet de frustration chez nombre de collaborateur. Pour maintenir l’implication de chacun et renforcer la culture d’entreprise, la CFDT incite la direction à travailler sur un réel effort de transparence et de communication vers ses salariés. Nous demandons : 

Que les Ressources Humaines veillent à gérer la descente et la circulation des informations jusqu’aux salariés concernés.  
Qu’une attention particulière soit portée à la communication à l’ensemble des salariés en cas de crise (grèves notamment), afin de répondre suffisamment tôt aux éventuels questionnements des collaborateurs sur l’impact des évènements sur leurs conditions de travail.
Que soit étudiée la mise en place d’une newsletter interne, diffusée à l’ensemble des salariés par mail. PV du CSE mis à part, la communication sur les succès ou les échecs de l’entreprise à ses collaborateurs reste exceptionnelle et il n’est pas rare que le salarié découvre ces informations par le biais d’un canal externe (réseaux sociaux par exemple). 

Accords d’entreprise :

La CFDT souhaite la mise en place d’un Accord de Droit Syndical.