ACCORD COLLECTIF RELATIF
A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
 
 
 
 
Entre d'une part,
 
La Mutualité Sociale Agricole Sud Champagne  
Allée Cassandre
52000 CHAUMONT
 
représentée par 
 
 
 
 
Et d'autre part, les organisations syndicales représentatives de la MSA Sud Champagne,
 
 
le syndicat FGA-CFDT, Délégué syndical central,
 
le syndicat FO, Délégué syndical central,
 
le syndicat CFE-CGC SNEEMA, Déléguée syndicale centrale,
 
 
 
Il a été négocié et conclu l’accord ci-après :
 
 
PREAMBULE
 
Tout en considérant les mesures déjà prises par la branche, tant par la convention collective que par l’accord relatif à la formation professionnelle,
Tout en considérant l’ensemble des dispositifs légaux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 
Les partenaires sociaux réaffirment ainsi leur volonté de prévenir et de lutter contre toutes les formes de discrimination (art 5 CCN) et d’assurer une égalité de traitement entre femmes et hommes au sein de la MSA Sud Champagne dans l’accès à l’emploi, dans le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle (art 4 CCN).
 
Rappel des mesures existantes :
 
La prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel à travers l’attention portée à :
 
la maternité : article 42 relatif au congé maternité, en terme de réduction d’horaire, de durée et d’indemnisation, article 42.3 relatif au congé à demi-salaire qui permet, à l’issue des 4 mois de maternité, de bénéficier d’un nouveau congé de 2 mois avec versement d’une indemnité égale à la moitié du salaire net, article 43 et 43.1 relatifs au congé d’adoption, et dans l’accord relatif à la formation professionnelle la règle selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail sont sans incidence sur la détermination de la durée des droits à CPF des salariés (maternité>), ainsi que l’organisation de l’entretien annuel d’évaluation de façon anticipée pour les salariés de retour de congé maternité et parental.
 
L’équilibre vie familiale/vie professionnelle : article 23 relatif aux 5 points de complément familial par enfant à charge, article 39.4 relatif aux congés événements familiaux pour enfants malades, et article 39.6 relatif à l’autorisation d’absence sans solde.
 
Plus particulièrement, les partenaires sociaux ont élaboré un statut novateur en faveur de la paternité en prévoyant le maintien de salaire en cas de congé paternité et la possibilité pour le père de prendre un congé demi traitement à l’issue du congé paternité (articles 42.1.3 et 42.1.4).
 
Les mesures prises en faveur des salariés à temps partiel :
 
De la même façon, l’exercice du travail à temps partiel a été pris en compte pour améliorer le statut des salariés concernés. Notamment :
 
Le temps partiel constitue un droit pour les salariés de la MSA Sud Champagne dans le respect des articles 51 et suivants,
La prime de formation, les primes liées aux événements familiaux, le complément familial et la prime de mobilité sont versés en totalité aux salariés à temps partiel (article 54).
Des aménagements de règles d’ouverture et d’acquisition du CPF ont été apportés : les salariés à temps partiel exerçant leur activité à raison d’au moins 80% bénéficient d’un CPF comme tout salarié à temps plein. Celui-ci sera alimenté de 500€ /an avec un plafond de 5 000€.  
 
Cet accord a pour vocation d’offrir les mêmes opportunités aux femmes et aux hommes.
 
Le présent accord a pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle comme enjeu de responsabilité sociale de l’entreprise.
 
Aussi, sont considérées contraires au principe de non discrimination et doivent faire l’objet de mesures d’abrogation, de correction ou de rectification en vue de l’égalité des chances et de traitement, toutes les distinctions, exclusions ou préférences qui sont fondées sur : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une nation, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé ou de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses et les activités syndicales.
 
Plusieurs domaines constitueront les axes prioritaires de cet accord :
 
 L’embauche
 
 La promotion professionnelle et la rémunération effective
 
 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
 
 
 
 
 
ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
 
1-1 Champ d’application
 
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, il s’inscrit également dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret 2011 822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre de l’obligation de négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
 
1-2 Bénéficiaires  
 
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la MSA Sud Champagne.
 
 
 
 
 

ARTICLE 2 – ACTION DANS LE DOMAINE DE L’EMBAUCHE
 
Objectif de progression 1 : Sécuriser la procédure de recrutement
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi, les signataires du présent accord rappellent qu’aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors des procédures de recrutement. Le recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction exclusivement de ses compétences et des capacités professionnelles requises.
La Direction de la MSA Sud Champagne s’engage à rédiger des offres d’emploi et des appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d’emploi. Elle s’engage à ce que les candidatures féminines et masculines soient analysées selon les critères objectifs liées à la compétence, l'expérience et aux capacités professionnelles des candidats.
 
Action :  
Le service Ressources Humaines (RH) est l’interlocuteur privilégié des responsables de service dans le processus de recrutement. Il exerce un rôle de garant :

en veillant à la rédaction des offres d’emploi et appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d’emploi,
par sa participation aux jurys de recrutement.

Indicateur :
Afin de mesurer l’impact de cette mesure, les indicateurs annuels suivants seront mis en œuvre :
nombre et proportion d’offres d’emploi rédigées sans distinction de sexe, 
ainsi que le nombre et proportion de présence d’un membre du service RH en entretien, 





Calendrier de mise en œuvre : 2eme semestre 2020 

Objectif de progression 2 : Garantir la mixité sur les postes Agent de direction et praticien
Suite au calcul de l’index sur l’égalité professionnelle, il apparait que les postes composants les 10 plus hautes rémunérations sont occupés par des salariés masculins à hauteur de 8/10 postes.
Le calcul de cet indicateur est réalisé sur les 3 conventions collectives de la caisse de la MSA Sud Champagne. Les 10 premiers postes présentant la rémunération la plus élevée relèvent des conventions collectives des agents de direction et des praticiens.
 
Action :
Afin de privilégier la mixité sur ces postes, une attention particulière sera portée sur les candidatures féminines. En tout état de cause la candidature retenue reposera sur des éléments objectifs.
 
Indicateur :
Afin de mesurer l’impact de cette mesure, l’indicateur annuel suivant sera mis en œuvre :
Proportion des candidatures féminines reçues par poste publié sur les postes relevant des conventions collectives d’agent de direction et de praticien 
nombre d’embauche féminine sur les postes relevant des conventions collectives d’agent de direction et de praticien





Calendrier de mise en œuvre : 2ème semestre 2020
 

ARTICLE 	3 	- 	ACTION 	DANS 	LE 	DOMAINE 	DE 	LA 	PROMOTION
PROFESSIONNELLE ET DE LA REMUNERATION EFFECTIVE
 
Objectif de progression 1: Accès à l’encadrement
 
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes  à responsabilités.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.
Les intitulés des postes de travail ne conduisent à aucune discrimination sexuée.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination. Pour cela, la définition du contenu des tâches attribuées et de l’organisation du travail ne doit pas conduire à une discrimination de fait.
L’accès des femmes aux postes à responsabilité doit non seulement être favorisé mais également avoir pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes d’encadrement.
 
La MSA Sud Champagne s’engage à ce que, dans le cadre de la mobilité interne, l’accès à l’encadrement pour les femmes soit une priorité.
A ce titre, une attention particulière devra être portée à l’organisation du travail de l’encadrement, afin de favoriser la promotion et l’évolution de carrière.
 
Action :  
Afin de faciliter un équilibrage des candidatures de femmes et d’hommes sur les postes à responsabilité, la MSA Sud Champagne s’engage à mettre en œuvre des démarches de détection de potentiels et d’accompagnement des parcours de formation pour les femmes.
Les salariés à temps partiel ne doivent pas être lésés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés à temps plein.






Indicateur :  
Afin de mesurer l’impact de cette mesure, l’indicateur annuel suivant sera mis en œuvre :
Nombre de démarches de détection de potentiels,
Comparaison entre le nombre de candidatures féminines/masculines reçues et le nombre de candidatures féminines/masculines retenues, une analyse sera effectuées en cas de proportion de candidatures féminines/masculines reçues inférieure à la proportion de femmes dans l’entreprise
Proportion de formations de management suivies dans les 6 mois de la prise de fonction par les managers ayant participés à une détection des potentiels. En cas de proportion faible (inférieur à 10%), une analyse sera réalisée afin d’en déterminer les causes et établir un plan d’action adapté (managers prioritaires, replanification d’une formation annulée, …).





Calendrier de mise en œuvre : 1er semestre 2021
 
  
Objectif de progression 2 : rémunération effective
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue en MSA Sud Champagne, un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination.
 
Action :  
Comme actuellement, l’entreprise garantira des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes pour un même poste à compétences équivalentes.
 
Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service RH et la Direction. En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.
 
Indicateur :  
Afin de mesurer l’impact de cette mesure, l’indicateur annuel suivant sera mis en œuvre :
 
Comparaison des salaires annuels moyens par sexe et par catégorie professionnelle (sous réserve que le nombre de salariés par catégorie professionnelle soit supérieur à trois). 
Comptabilisation du nombre de salariés ayant fait une demande de vérification d’écart de rémunération  et nombre de salariés ayant eu une mesure corrective.


Calendrier de mise en œuvre : 1er semestre 2021
 

Objectif de progression 3 : Assurer l’égalité d’accès aux évolutions salariales
 
Suite au calcul de l’index portant sur l’égalité professionnelle, il a été constaté que 38.5% des femmes ont bénéficié d’une augmentation en 2019, contre 44% pour la population masculine. Afin de réduire cet écart, La MSA Sud Champagne s’engage à assurer l’égalité d’accès aux évolutions salariales.
 
Action :  
Lors des travaux relatifs à l’attribution des promotions (points d’évolution, degré et niveau), la caisse s’engage à porter une attention particulière aux femmes notamment dans la catégorie professionnelle suivante : employé afin de garantir l’égalité d’accès aux évolutions salariales.
A ce jour, l’écart de taux de promotion pour les employés est de 11.4% en faveur des hommes.
 
 Indicateur :

Afin de réduire cet écart, l’indicateur suivant sera mis en place :
écart du taux de promotion entre les hommes et les femmes pour les employés, une analyse sera effectuée et un plan d’action sera mis en œuvre. 





Calendrier de mise en œuvre : 1er semestre 2022
 

Objectif de progression 4 : rémunération et parentalité
Les périodes d’absences pour congé de maternité (article 42 de la CCN, article
L122-26 du code du travail), d’adoption, de paternité (article 42.1 de la CCN) n’interrompent pas le décompte des délais repères de trois et cinq ans prévu à l’article 18.2 de la convention collective.
 
La MSA Sud Champagne s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir ces congés. Ainsi, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
 
Le calcul se fera par catégorie professionnelle, comme le prévoit l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle du 13/12/2007, en faisant la moyenne des points d’évolution attribués aux salariés relevant de la catégorie professionnelle concernée. Les salariés de la même catégorie qui n’ont pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
 
Un calcul sera également réalisé pour les praticiens sur la base des points de contributions. Il en sera de même pour les agents de direction à partir des points d’individualisations versées.
 
Le nombre de points attribués dans le cadre de cette garantie d’évolution de la rémunération est exclu de l’enveloppe minimum telle que définie à l’article 18.4 de la convention collective.
La garantie d’évolution de la rémunération sera versée avec le premier salaire qui suit le congé maternité au sens de l’article 42-2 de la convention collective.
 
Action :  
Tout salarié ayant bénéficié, d’un congé de maternité ou d’adoption, se verra  attribuer des points d’évolution au titre de la garantie d’évolution salariale. Cette garantie d’évolution salariale sera versée avec le premier salaire qui suit le congé maternité au sens de l’article 42-2 de la convention collective. Il en est de même pour les agents de direction et les praticiens.
 
Indicateur :  
Afin de s’assurer de l’application de ce dispositif, les parties signataires s’accordent sur la mise en place de l’indicateur annuel suivant :
 
Proportion des salariés concernés par un congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une obtention de points de la garantie d’évolution salariale. 





Calendrier de mise en œuvre : 2ème semestre 2020
 
 
ARTICLE 4 ACTION DANS LE DOMAINE DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
 
Objectif de progression 1 : organiser les réunions sur des temps appropriés Les modalités d’organisation de travail, notamment l’aménagement des horaires ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière.
La MSA Sud Champagne prendra en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux et de créer les conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 
Action :
La MSA Sud Champagne est vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble des salariés. Elle s’engage à ce que les réunions avant 9h et au-delà de 17h00 soient planifiées suffisamment à l’avance (10 à 15 jours). Ces horaires doivent rester des horaires exceptionnels. Dans ce contexte, il est également convenu de respecter une pause déjeuner raisonnable, d’au moins 45 minutes.  








Indicateur :
L’employeur s’engage sur la mise en place des indicateurs suivants :
 
Nombre de réunions démarrées avant 9 h 00 ou terminées au-delà de 17H00 non planifiées à l’avance par mois/ par agent 
En cas de signalement de dénombrement supérieur à 2, un rappel des consignes sera réalisé (limitation de ces réunions et planification requise).

 



Calendrier de mise en œuvre : 2ème semestre 2021
 
Objectif de progression 2 : Entretien relatif à l’articulation vie privée / vie professionnelle
Le responsable s’assure d’une qualité d’écoute du salarié souhaitant aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée.  
 
Action :
Un échange peut avoir lieu à tout moment ou lors de l’entretien annuel d’évaluation.
 
Indicateur :
L’employeur s’engage sur la mise en place de l’indicateur annuel suivant :
 
le nombre d’entretiens réalisé sur cette thématique dans le cadre des EAE, de changement de taux d’activité..)





Calendrier de déploiement : à partir de la campagne 2021
 
 
ARTICLE 5 - LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL  
 
Le Comité Social et Economique
 
Afin de rendre plus lisible auprès du Comité Social et Economique (CSE), la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, la direction s’engage à communiquer au CSE, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au cours du 1er semestre de l’année N+1. Ce rapport permettra au CSE de se prononcer dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.  Ce rapport permet d’établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes, de fixer des objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener et d’évaluer leur coût, autour des thèmes suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, les conditions de sécurité et de santé au travail, la rémunération effective, et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
 
La Commission Egalité Professionnelle
 
La Commission de l’Egalité Professionnelle est chargée de préparer les délibérations du CSE en matière d’égalité professionnelle.
 
Elle est composée de 6 membres maximum en tendant vers une répartition représentative des sites de l’entreprise (Troyes et Chaumont). 3 membres sont issus du CSE et désignés par celui-ci parmi ses membres titulaires ou suppléants et siègent également à la commission Formation. Les 3 autres membres sont des salariés de l’entreprise, hors CSE.
 
La Commission se réunit 1 fois par an, courant du 4ème trimestre, et un compte rendu est réalisé par le rapporteur de la Commission désigné parmi les membres titulaires de la Commission.
Le rapport « Egalité Professionnelle » de l’année précédente est transmis courant du 1er semestre, pour information, aux membres du CSE
 
 

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD LOCAL  
 
Conformément à la loi relative au dialogue social du 17 aout 2015, le suivi du présent accord se fera à partir des indicateurs renseignés dans cet accord et viendra renseigner la base de données économique et sociale (BDES).
 
 
 
ARTICLE 7- DUREE DE L’ACCORD
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet au jour de son agrément.
 
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.  



ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.






ARTICLE 8 - PUBLICITE ET DEPOT
 
Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.
 
 
 
 
	 	Fait à Chaumont, le 14/08/2020