AVENANT N° 1 A L’ACCORD DE TELETRAVAIL
DU 28/02/2020






ENTRE LES SOUSSIGNES, 

MUTUELLE INTEGRANCE, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°340 359 900, dont le siège social est situé au 89 rue Damrémont à Paris 18ème, représentée par M. ……………….. , en sa qualité de Directeur Général, 


D’une part,


ET 



LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES : 

- CFE-CGC 
Représentée par Mme ……………….. 
En sa qualité de Déléguée Syndicale 

- CFDT
Représentée par M. ………………..
En sa qualité de Délégué Syndical
												
- UNSA 
Représentée par M. ……………….. 
En sa qualité de Délégué Syndical
											
D’autre part,




Ci-après désignées « les parties signataires »,










PREAMBULE

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Est à souligner d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail.

Dans ce contexte, un Accord d’entreprise de télétravail a été conclu au sein de la Mutuelle Intégrance le 28/02/2020 afin de :
Mettre en place ces nouvelles formes d’organisation du travail pouvant conduire à améliorer les conditions de travail, la productivité et d’une manière générale le bien-être au travail ;
Participer également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés.

L’année 2020 de déploiement de cet Accord, aura été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, qui a amené les entreprises, dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, à largement utiliser le télétravail, dans des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : il s’est agi alors d’un télétravail à titre « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.

Cet évènement, caractéristique du cas de « force majeure », et qui perdure encore actuellement, a permis à la Mutuelle Intégrance de faire un point anticipé de son Accord du 28/02/2020, point qui a amené les parties signataires, à ajouter certaines dispositions à cet Accord, afin d’aller plus loin dans le déploiement de cette nouvelle forme de travail, prenant ainsi en compte plusieurs dimensions : 

L’investissement dans une technologie adaptée dans le temps à la situation de télétravail.

La multiplication des motifs de recours au télétravail en dehors d’un télétravail « habituel » et permettant à l’entreprise de faire face à :
Des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure non inhérents au salarié ;
Des situations spécifiques, inhérentes au salarié ;

Préalablement à sa signature, l’Avenant a fait l’objet d’une information consultation du Comité Social et Economique. Ceci ayant été rappelé, les parties ont convenu des dispositions suivantes, modifiant et complétant les dispositions de l’Accord du 28/02/2020.

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A – DISPOSITIONS MODIFIEES DANS L’ACCORD DU 28/02/2020

CHAPITRE 2 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.5 (Modifié) – FRAIS LIES A LA SITUATION DE TELETRAVAIL 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié. 

Dans ce cadre, la Direction allouera toutefois une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire afin de compenser les frais énergétiques supplémentaires liés à la situation de télétravail. Cette indemnité forfaitaire mensuelle couvre la quote-part des frais d’électricité et de chauffage supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel. L’indemnité est portée à 20 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine. 

L’indemnité est plafonnée à 20€ par mois quel que soit le nombre de jours de télétravail par semaine sauf l’hypothèse d’augmenter le nombre de jours de télétravail au-delà des 2 jours fixés dans l’Accord du 28/02/2020, afin d’organiser la gestion d’une situation exceptionnelle et temporaire, situation elle-même décidée par l’employeur et donc relevant de son seul pouvoir de direction. 

Cette indemnité, exonérée de charges sociales et non imposable conformément aux règles URSSAF à ce jour, sera versée mensuellement au salarié. En cas d’interruption du télétravail en cours de mois, la prime sera versée au prorata temporis.

Par ailleurs, conformément à l’article 1.3.3 du présent Accord, les frais de diagnostic électrique et les éventuels surcoûts d’assurance seront intégralement pris en charge par l’employeur.

En outre, convaincue que le télétravail est une modalité d’organisation destinée à devenir pérenne, qui contribue au bien-être des salariés et participe à part entière à la qualité de la relation client (lors des échanges téléphoniques ou en visio avec les adhérents), la Direction souhaite renforcer la performance du télétravail par un processus d’amélioration continue de cette communication. 

Ainsi, la Direction allouera également 2 autres indemnités afin de faire face à des dépenses de 2 natures différentes :

Une indemnité visant la recherche de l’amélioration de la technologie utilisée au domicile du salarié. Ce dernier pourra bénéficier dans le cadre d’un changement technologique internet du remboursement des frais engagés sur justificatif, frais plafonnés à 300€ TTC. 
Ce changement pourrait intervenir tous les 2 ans. La prise en charge de ces frais prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er juin 2020. 

Une indemnité visant l’amélioration du bien-être du salarié par la participation au financement de l’achat par ce dernier, d’un fauteuil ergonomique dont il restera le propriétaire. Cette participation sera selon les règles URSSAF, à hauteur de 50% des frais réels plafonnés à 150€ TTC. La prise en charge de ces frais prendra effet de manière rétroactive à compter du 16 mars 2020.

Le salarié pourra s’appuyer pour cet achat de fauteuil ergonomique sur les spécifications décrites ci-dessous :
Dossier réglable en hauteur et en inclinaison ;
Soutien dorso-lombaire réglable (éviter les sièges en résille dotés de réglette lombaire derrière la résille) ;
Assise réglable en hauteur et en profondeur ;
La présence d’accoudoirs n’est pas toujours indispensable mais si présence d'accoudoirs, privilégier les modèles réglables en 2D minimum (en hauteur et en largeur et idéalement en profondeur soit 3D)
Roues adaptées au revêtement du sol. 

Pour rappel, le siège doit être adapté à la morphologie du salarié et en adéquation avec l'environnement de travail. Pour aider les salariés à sélectionner un fauteuil respectant ces normes, ces derniers pourront prendre contact avec un des deux fournisseurs nationaux suivants : ERGO SANTE () ou AZERGO ().

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’employeur.



B – NOUVELLES DISPOSITIONS VENANT COMPLETER L’ACCORD DU 28/02/2020

AUTRES SITUATIONS DE TELETRAVAIL

Les parties sont convenues que certaines situations exceptionnelles non inhérentes ou inhérentes au salarié, peuvent justifier le recours au travail à domicile en dehors du cadre du télétravail « habituel ». 
Ces situations spécifiques de télétravail sont décrites ci-après, elles sont soumises aux mêmes conditions de télétravail que celles prévues par l’Accord du 28/02/2020 sauf exclusion expresse spécifiée ci-après.


Des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure non inhérents au salarié 

Situations nécessitant le déclenchement d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA)

En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, notamment d'épidémie, de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire voire indispensable, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés dans l’attente d’un rétablissement de la situation à la normale. 

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans de telles circonstances le recours au télétravail peut couvrir temporairement, par dérogation à l’article 3.1 de l’Accord du 28/02/2020, jusqu’à la totalité des jours travaillés (5 jours / 5 de manière hebdomadaire), il est alors appelé « full télétravail » et il peut également concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période dite « normale ». 
Compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat prévu à l’article 1 .2 de l’Accord du 28/02/2020, ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période, notamment en matière d’isolement que peuvent ressentir certains salariés. Ainsi, la direction de l’entreprise, en lien avec les ressources humaines et la communication interne, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés : partage d'informations, communication à destination des salariés et/ou des managers, identification et suivi de situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés permettant d'adapter les actions à mener.

Enfin, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés, alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

Situations occasionnelles : grèves ou perturbations importantes et exceptionnelles de transports

Les dispositions du présent article concernent uniquement les utilisateurs effectifs des transports en commun et /ou de véhicules motorisés et s'appliquent au regard de la réalité du trajet domicile - travail (prise en compte des lignes de transport en grève ou subissant des perturbations  importantes et exceptionnelles du fait d’incidents techniques exceptionnels ou d’intempéries manifestes - ou axes routiers subissant des perturbations importantes et exceptionnelles - sur présentation de justificatifs tels que attestation SNCF / RATP, copie écran d'une application de navigation GPS ...).
En accord avec son manager, le collaborateur confronté à la situation exceptionnelle décrite ci-dessus, l’empêchant de rejoindre son site de travail pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile. Cette hypothèse de télétravail exceptionnel reste soumise au principe de double volontariat. Pour des raisons de sécurité, le collaborateur formalisera préalablement sa demande par mail à son manager copie au service Ressources Humaines.  

Il pourra alors soit intervertir ses jours de télétravail pour les faire correspondre aux jours relatifs aux problèmes de transports ou si nécessaire avoir recours au « full télétravail » par dérogation à l’article 3.1 de l’Accord du 28/02/2020, et ce, jusqu’à un maximum, de 10 jours ouvrés.

Au-delà de cette durée de 10 jours ouvrés, les parties conviennent qu’une réunion entre la Direction et les partenaires sociaux sera organisée afin d'échanger sur les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour permettre la continuité d'exercice de l'activité professionnelle.


Des situations spécifiques inhérentes au salarié

Le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés.

Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 

La pratique du télétravail peut, en concertation avec la médecine du travail, être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés : 
En situation de handicap ;
ou
Présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) ou dans le cadre du maintien en emploi. 

Elle reste cependant soumise au principe de double volontariat après avis du médecin du travail.

Dans ces 2 cas, le recours au télétravail peut couvrir temporairement, par dérogation à l’article 3.1 de l’Accord du 28/02/2020, jusqu’à la totalité des jours travaillés (5 jours / 5 de manière hebdomadaire), il est alors appelé « full télétravail ». L’organisation du travail sera adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec avis médical circonstancié des services de santé au travail. Pour ce faire, le salarié concerné ne doit plus se trouver en situation d’arrêt de travail. 

Le manager porte une attention particulière à ces 2 situations inhérentes au salarié afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 

Les aidants familiaux ou parents en situation de garde exceptionnelle d’enfants 

S’inscrivant dans une démarche favorisant la qualité de vie au travail et de prise en compte de situations personnelles particulières, les parties ont souhaité mettre en œuvre les dispositions suivantes à destination des collaborateurs en situation de proche aidant telle que définie à l’article R.245-3 du code de l’action sociale et des familles ou des collaborateurs parents d’enfants scolarisés tenus de garder leur enfant à domicile dans le cadre d’une fermeture exceptionnelle de l’établissement scolaire ne permettant pas l’accueil de l’enfant :

Les salariés télétravailleurs bénéficient de 2 jours supplémentaires de télétravail par mois, en sus des dispositions visées à l’article 3.1 de l’Accord du 28/02/2020. 

Le collaborateur souhaitant bénéficier de ces dispositions particulières formule sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines qui la valide en concertation avec le manager. Il doit dans ce cadre : 
Indiquer le contexte de sa demande et fournir les pièces justificatives attestant d’une situation de proche aidant telle que définie à l’article R.245-3 du code de l’action sociale et des familles ou de garde d’enfant exceptionnelle dans le cadre de la fermeture de l’établissement scolaire ne permettant pas l’accueil de l’enfant ; 
Préciser le nombre de jours supplémentaires souhaités dans la limite de 2 jours par mois et la période souhaitée. 

Pour des raisons de sécurité, le collaborateur formalisera préalablement sa demande par mail à son manager copie au service Ressources Humaines.

Autres situations spécifiques inhérentes au salarié

Pour rappel, toute situation en dehors des cas précités, peut être soumise à la Direction des Ressources Humaines et au management afin d’étudier un recours plus large, à titre exceptionnel et temporaire au télétravail. 


Mesures spécifiques pour accompagner les salariés dits « fragiles » en situation de télétravail

Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation dite « fragile » (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

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Les dispositions de cet Avenant portant révision de l’Accord sont opposables aux salariés liés par l’Accord, à la date convenue par l’Accord.

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et il entrera en vigueur le 21/12/2020.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Avenant fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code. 

Un exemplaire de l’Accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel et mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise. 

Enfin, un exemplaire sera adressé par message électronique à l’ensemble du personnel présent dans les effectifs au moment de sa diffusion. 


Fait à Paris, le 11/12/2020 en 6 exemplaires originaux.


Pour la Mutuelle INTEGRANCE 
Le Directeur Général
………………..


Pour la CFDT                       	Pour la CFE-CGC                 	 	Pour l’UNSA
Le Délégué Syndical             	La Déléguée Syndicale        	 	Le Délégué Syndical
………………..	           	    	     ………………..				………………..