ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société TENDREUNE MAIN 
Immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 540 008 877 ,
Dont le siège social est 10 Bd Rallia 13008 Marseille
Représentée par ……………………, en sa qualité de responsable légal,


							D’UNE PART




Les membres titulaires de Délégation Unique du Personnel et représentant la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles. 



							D’AUTRE PART










APRÈS AVOIR RAPPELLE CE QUI SUIT :

La société Tendre une Main est une société commerciale de services à la personne conventionnée par l'Etat qui exerce son activité auprès des particuliers en mode « prestataire » et qui propose plusieurs types d'interventions comprenant l'aide aux personnes âgées et /handicapées, la garde d'enfants ainsi que le ménage et/ou repassage.

A cette fin, la société emploie aujourd'hui 250 salariés en contrat à durée indéterminée (soit 180 ETP) qui sont chargés de travailler au domicile des clients de la société (également dénommés « bénéficiaires », sous la responsabilité de la direction.

Certains de ces salariés sont employés à temps complet, d'autres à temps partiel.

La durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est de 24 heures, soit 104 heures par mois.

Pour les salariés à temps plein, la durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 par mois.

Compte tenu de la pluralité de services proposés par la société, les assistants de vie sont amenés à intervenir auprès de différents publics aux besoins très variés : personnes handicapée, personnes âgées, à mobilité réduite, en fin de vie...

Les interventions qui leurs sont confiées peuvent alors faire l'objet de modifications liées à la situation des bénéficiaires, susceptibles d'impacter leur emploi du temps, leurs durées de travail et de fait leur rémunération.

La branche des Services à la Personne évolue dans un contexte particulier du fait de la décision du Conseil d’État du 12 MAI 2017 qui a abouti à l’abrogation partielle de l’arrêté d’extension de la Convention Collective Nationale du 20 Novembre 2012 applicables aux Entreprises de Services à la Personne. Il en résulte la caducité des dispositions conventionnelles concernant notamment le temps partiel, les heures complémentaires, les délais de remise et de modification des plannings, le travail de nuit, les forfaits jours. Malgré l’avenant du 06 octobre 2017 comblant partiellement le vide juridique issu de la décision du Conseil d’État, il est apparu nécessaire de combler ce vide juridique et de sécuriser la société Tendre une Main dans ses pratiques sociales. 

Par ailleurs, la Loi 2016-1088 du 08/08/2016 dite « Loi Travail » et les ordonnances « MACRON » du 23/09/2017 créent un nouveau cadre juridique permettant aux entreprises et à leurs salariés d’adapter certaines dispositions règlementaires à leurs pratiques sociales notamment en matière de durée du travail. Les parties entendent, dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, améliorer la prise en compte de l’ancienneté. En effet, l’ancienneté n’est prise en compte dans la convention collective nationale des Entreprises de Services à la Personne qu’à partir de deux années par l’octroi d’une prime symbolique aux salariés. Certains taux de majoration salariale liés à l’accomplissement d’heures supplémentaires et au travail réalisé les jours fériés et dimanches seront ainsi valorisés dès que les salariés auront atteint un seuil d’ancienneté de 6 mois. 

La conclusion d’un accord d’entreprise adapté à la Société Tendre une Main est donc apparu nécessaire dans un but de sécurisation et de modernisation de certaines pratiques sociales.

La Société Tendre une Main est dépourvue de délégué syndical et n’a pas eu de candidatures syndicales aux dernières élections professionnelles organisées le 21/09/2015.
La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23-1 du code du travail en consultant les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP) en date du 20/03/2018 et en leur proposant d’entamer la négociation d’un accord d’entreprise. Par application des articles L 2232-21 et L 2232-24 code du travail, les syndicats représentatifs de branche ont été régulièrement informés de cette négociation par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé en date du 21/03/2018.
Les membres de la DUP ont fait savoir à l’employeur qu’ils acceptaient la négociation de l’accord d’entreprise sans mandatement syndical. Les négociations ont donc été réalisées directement avec les membres titulaires de la DUP. 


DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE






ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION : 
Cet accord s’applique à l’Entreprise Tendre une Main, à son siège social et l’ensemble de ses agences.
Les salariés concernés par le présent accord sont ceux exerçant une activité dans les services suivants :
●	assistant(e) de vie,
●	assistant(e) ménager(e)
●	garde d’enfants 
●	administratif,
●	direction.
Il est rappelé qu'au jour de la signature des présentes, l'effectif global des salariés concernés est de 250 personnes physiques, représentant 180 équivalents temps plein.
Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).
Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après. 

ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, PLAGES D’INDISPONIBILITE, DROIT A LA DECONNEXION : 
Est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Sont ainsi considérés comme du travail effectif :
- le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée ;
-le temps nécessaire à la restauration lorsque le salarié demeure sur le lieu d'intervention avec une nécessité de service concomitante 
- le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie
Il est précisé que le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les collaborateurs assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. Au moment de l’embauche ou à l’issue de celle-ci, Ils informent l’employeur de leurs plages d’indisponibilité qui sont alors intégrées à leur contrat de travail dans la mesure des possibilités d’organisation de travail dont l’employeur à la charge. 
L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre. Le présent accord prévoit un droit à la déconnexion de 20 heures à 7 heures le lendemain matin ainsi que pendant le repos hebdomadaire et les congés.  Il s’appliquera sur les temps de repos journalier et hebdomadaires pour les équipes en travail de nuit et pour les équipes en intervention 24/7.
Ainsi, le salarié éventuellement sollicité par mail ou téléphone pendant ses temps de repos ou de congés n’aura pas à traiter les demandes qui lui ont été faites. Ces demandes seront donc traitées à l’expiration de son temps de repos ou de congés. 
Il est toutefois précisé que ce droit à la déconnexion pourra faire l’objet d’une exception dans les cas d'urgence cités à l’article 9.2 du présent accord. Dans ce cas, les salariés recevront une notification par SMS indiquant qu’il s’agit d’un cas d’urgence. Ces cas d’urgence devront donc être traités à leur réception. 

ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL : 
•	Amplitude quotidienne de travail
L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.
L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants.
L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heures à 24 heures.
•	Durée maximale de travail journalier 
Par application de l’article L 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d'accroissement de travail ou de nécessité de service. La mise en œuvre de cette dérogation fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable des représentants du personnel. 
La durée quotidienne maximale de travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
•	Durée maximale de travail hebdomadaire : 
Par application de l’article L 3121-23 du code du travail, la durée maximale de travail hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines. Elle pourra toutefois être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.



ARTICLE 4 – REPOS, JOURS FERIES, JOURNEE DE SOLIDARITE : 
Article 4.1- Repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives correspondant à 24 heures de repos hebdomadaire immédiatement suivies de 11 heures de repos journalier. 
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.
Toutefois compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de public fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants. En cas de dérogations au repos dominical pour des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants, cette dérogation sera limitée à deux dimanches par mois, sauf accord du salarié.
Pour tenir compte des contraintes liées au travail du dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 10 % à compter du 1er dimanche travaillé dans l’année.
Toutefois dès lors que le salarié atteint un temps de présence effective de six mois dans l’entreprise, cette majoration est portée à 25%. Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail pour motifs d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de congé maternité/ paternité sont assimilées à du travail effectif. 
 Article 4.2- Jours fériés chômés et payés : 
●	1er mai et 25 décembre 
Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération.
Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu’il s’agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1er mai et 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire

●	Jours fériés ordinaires (jours fériés autres que 1er mai et le 25 décembre)
Hormis, le 1er mai et le 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, feront l’objet d’une majoration de salaire de 10% s’ils sont travaillés.
Toutefois dès lors que le salarié atteint un temps de présence effective de six mois dans l’entreprise, cette majoration est portée à 25%.
Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d’une double majoration. 
Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

●	Journée de solidarité :
Tenant compte de l’implication du personnel tout au long de l’année et de la nature des fonctions d’intervenante à domicile, la journée de solidarité est offerte aux salariés. Ainsi, il ne sera pas demandé aux salariés d’effectuer un volume horaire non rémunéré au titre de cette journée de solidarité. 
ARTICLE 5 – RECOURS AU TEMPS PARTIEL :
Article 5.1- Principes :
Le recours au temps partiel est essentiel dans la branche des services à la personne, le temps partiel est mis en œuvre selon les modalités précisées ci-après. 
L’ensemble des salariés de la Société peut être amené à travailler à temps partiel. 
La Société Tendre une Main s’engage à respecter le principe d’une durée minimale de travail à temps partiel telle que fixée par le code du travail à savoir 24 heures correspondant à 104 heures rémunérées par mois. Toutefois, les éventuelles contraintes personnelles exprimées par les salariés seront prises en compte et pourront justifier une durée de travail inférieure à la durée minimales de 24 heures ou de son équivalent mensuel. 
Un bilan annuel du temps partiel est réalisé dans l’entreprise notamment dans le cadre de la consultation annuelle des représentants du personnel sur les données sociales et l’emploi. Ce bilan est intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales consultable par les représentants du personnel. 
La Société Tendre une Main garantit aux salariés à temps partiel une égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois à temps plein susceptibles d'être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification. Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages légaux et conventionnels reconnus aux salariés à temps plein.
Article 5.2- Heures complémentaires :
Les heures complémentaires sont des heures de travail que l'employeur demande au travailleur à temps partiel d'effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Le nombre d'heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est porté à un tiers de la durée contractuelle de travail. Les heures complémentaires sont rémunérées selon les majorations suivantes :
•	Heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée de travail : Taux horaire majoré de 10%
•	Heures effectuées au-delà du 1/10ème et dans la limite du tiers de la durée de travail : Taux horaire majoré de 25%
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée de travail au niveau de la durée légale du travail.
Article 5.3- Interruptions d’activité pour les intervenants à domicile :
Sont réputées être des interruptions d’activité, toute période supérieure ou égale à 45 minutes non travaillées entre deux interventions auprès de bénéficiaires.
Par dérogations aux dispositions légales et du fait de la nature de l’activité :
•	Les interruptions entre deux périodes d’activité pourront avoir une durée supérieure à 2 heures 
•	Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées dans une même journée ne pourra être supérieur à 3
•	Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption selon les modalités prévues par la convention collective nationale des Entreprises de Services à La Personne.
Article 5.4 – Durée minimale d’intervention continue :
Afin de garantir aux intervenants à temps partiel une sécurité de rémunération, la durée minimale d’intervention continue est fixée à trente minutes. Cette durée minimale de trente minutes est fixée par dérogation à l’avenant du 06/10/2017 afin de tenir compte des contingences imposées par certains conseils départementaux dans leurs conditions de prise en charge. 
Article 5.5 – Répartition du temps partiel sur quatre semaines :
La Société Tendre une Main est soumise à des contraintes importantes de variation quasi permanente des horaires d’intervention en raison des contingences du métier (hospitalisation, retour d’hospitalisation, décès, modification des horaires en fonction de l’état de santé du client etc…) 
Afin de donner une capacité d’adaptation de l’entreprise à ces contingences, le temps de travail est réparti sur une période de quatre semaines. Cette répartition s’applique aux salariés travaillant à temps partiel. Afin de garantir aux salariés une lisibilité sur leur emploi du temps, un planning indicatif est remis mensuellement aux salariés selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord. 
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures complémentaires comprises.
Les variations horaires sont limitées à un plafond hebdomadaire de 34 heures. Le plancher horaire est fixé à 0 heure hebdomadaire. La rémunération fait l’objet d’un lissage sur la base de l’horaire contractuel.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel moyen calculé sur 4 semaines. 
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen sont des heures complémentaires. 
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures complémentaires comprises.

ARTICLE 6- SALARIES A TEMPS PLEIN ET TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Par application de l’article L 3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires éventuellement réalisées par les salariés à temps plein est fixé selon les modalités suivantes :  
Salariés ayant moins de 6 mois de temps de présence effectif dans l’entreprise : 10% pour toutes les heures supplémentaires. 

Salariés ayant atteint 6 mois de temps de présence effectif dans l’entreprise :
+ 25% de la 36ème à la 43ème heure
+ 50% à compter de la 44ème heure 

ARTICLE 7 – CONGES PAYES 
Article 7.1 – Rappel des principes applicables :
Les parties entendent ici adapter la règle applicable aux congés payés et faire application des dispositions de la loi travail du 08/08/2016 permettant de donner priorité à l’accord d’entreprise sous réserve du respect des dispositions d’ordre public. 
Les parties rappellent leur attachement aux principes d’ordre public suivants :
Le droit à 5 semaines de congés payés par an sous réserve de leur acquisition
L’assimilation de certaines absences à du travail effectif pour l’acquisition de congés payés selon les dispositions prévues par le code du travail
La règle de la proportionnalité de la réduction des droits à congés payés par rapport à la durée de l’absence
La règle de l’arrondi supérieur si le calcul de la durée des congés acquis n’est pas un nombre entier
Le principe d’une prise de 24 jours ouvrables entre le 01er Mai et le 31 Octobre 
La possibilité de prendre ses congés payés au fur à mesure de leur acquisition à condition de les positionner sur une période de prise des congés. 
En dehors des points visés à l’article 7.2 ci-dessous, il sera fait application des dispositions conventionnelles prévues par la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne et par le code du travail en matière de congés payés. 

Article 7.2- Prise des congés payés :
L’entreprise ne fermant pas pendant les congés payés, ceux-ci sont pris par roulement après que l’employeur ait fixé un ordre des départs et après avis des représentants du personnel. Les critères retenus pour fixer l’ordre des départs sont les suivants : 
- La situation de famille des intervenants (présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) 
- L'ancienneté du salarié dans l'entreprise  
- L'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs
- Le roulement de l’année précédente 
L'employeur informe les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins 2 mois avant l'ouverture de celle-ci. La période retenue est la période légale, commençant le 1er mai, l'information des salariés doit avoir lieu le 1er mars. Les salariés ont l’obligation de communiquer leurs vœux de dates départ en congés payés au plus tard le 31 mars pour la période d’été et le 30 Septembre pour la deuxième période. A défaut, l’employeur fixera unilatéralement les dates de départ en congé des salariés concernés qui n’auront aucune possibilité de modification. Une fois l'ordre des départs fixé, il est communiqué à chaque salarié par tous moyens dans les meilleurs délais et au plus tard au moins un mois avant son départ.
Concernant le décompte des congés payés, il est rappelé que :
Lorsque le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler. 
Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.

Article 7.3- Adaptation de certaines dispositions : 
Les parties conviennent des dispositions suivantes :
Lorsque le salarié prend l’initiative de poser moins de 24 jours ouvrables de congés payés entre le 01er Mai et le 31 Octobre, il perdra automatiquement son droit aux jours de congés pour fractionnement sans nécessité d’une renonciation expresse de sa part. 

L’obligation de prendre deux semaines consécutives de congés sera mise en application sur douze mois et non plus uniquement entre le 01er Mai et le 31 Octobre de chaque année. 

ARTICLE 8 – TRAVAIL DE NUIT 
Article 8.1 - Champ d'application et raisons du recours au travail de nuit 
Les dispositions relatives au travail de nuit fixées par le présent accord s'appliquent aux salariés suivants : 
-  tout salarié dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit. 
-  ou tout salarié effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.
Le recours au travail de nuit est rendu nécessaire par  la prise en charge de clients en situation de dépendance avancée ou dont l’état de santé nécessite une présence continue à domicile ou encore par la réalisation de prestations de garde d’enfants. 
Article 8.2.- Définition du travail de nuit 
Pour l'application du présent accord, est considéré comme travail de nuit la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures et 07 heures. 
Article 8.3 - Affectation au travail de nuit : 
L'affectation au travail de nuit peut résulter :
—  d'une décision de l'employeur pour les salariés dont le contrat de travail en prévoit la possibilité.
—  d'un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail n'en prévoit pas la possibilité.
Dans tous les cas, l'affectation à un poste de nuit est conditionnée par l'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail.
 Article 8.4 - Durée quotidienne de travail des postes de nuit : 
En application de l’article L. 3122-17 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée maximale quotidienne de huit heures prévue par l’article L. 3122-6 du code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne ne pourra dépasser 12 heures.
Conformément aux exigences posées par l’article R. 3122-7 du Code du travail, cette dérogation vise les salariés exerçant des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service. 
Pour les autres salariés, la durée maximale quotidienne de travail nocturne est la durée légalement fixée à huit heures, sous réserve des éventuels dépassements autorisés par l’inspecteur du travail.
Article 8.5 – Organisation de travail des postes de nuit :
L’organisation de travail alterne des semaines de travail comportant 3 nuits avec des semaines comportant 4 nuits. Cette organisation est appliquée sauf impératif de service lié à un besoin de remplacement non prévu ou à une évolution non prévisible de l’état de santé du client. 
Article 8.6- Durée hebdomadaire de travail des postes de nuit 
En application de l’article L. 3122-18 du code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives, prévue par l’article L. 3122-7 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire nocturne sera de  44   heures sur 12 semaines consécutives. Cette dérogation se justifie du fait de la nécessité d’intervenir auprès de publics dépendants à leur domicile. 
Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.
Article 8.7- Sécurité et conditions de travail : 
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.
 Article 8.8- Contreparties de la sujétion de travail nocturne : 
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une compensation sous forme de repos attribué à hauteur de10% des heures de travail effectuées en horaire de nuit. Ce repos compensateur incrémentera un compteur apparaissant au bulletin de paie. Il sera pris par les salariés dans le mois où les nuits correspondantes ont été effectuées.
Outre le repos compensateur, travailleurs de nuit bénéficieront de majorations salariales attribuées selon les conditions suivantes :
Majoration salariale de 5% applicable à tout travailleur de nuit pour les heures de travail effectuées en horaire de nuit.
Majoration salariale de 15% applicable aux salariés travailleurs de nuit justifiant d’un temps de présence effectif de 6 mois au sein de l’entreprise. 

Article 8.9 –Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour : 
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'entreprise s'engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants par tout moyen. 
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure. En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauche), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Article 8.10- Égalité professionnelle : 
La considération du sexe ne pourra être retenue :
—  pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit 
—  pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour 
—  pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
 
Article 8.11.   Formation professionnelle 
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation. L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.

ARTICLE 9 - REPARTITION DE L’HORAIRE ET PLANNINGS DE TRAVAIL
Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l’employeur. Le salarié peut le consulter à tout moment.
La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service. 
Article 9.1- Communication des plannings mensuels d’activité : 
Le collaborateur se voit remettre chaque mois un planning prévisionnel d’intervention dans les conditions prévues par la convention collectives des entreprises de services à la personne. Le planning prévisionnel est communiqué dans chaque établissement notamment par remise en mains propres ou par voie dématérialisée. 
Une note de service interne pourra définir toute autre modalité de remise ou de modification des plannings mensuels. 
Le planning prévisionnel précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du bénéficiaire.

Article 9.2- Modification des plannings, délais de prévenance, contre parties : 
Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. 
9.2.1- Principe :
Le principe est que le salarié employé à temps partiel est averti de cette modification dans un délai de prévenance de sept jours dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat.
9.2.2- Réduction du délai de modification du planning :
Ce délai de prévenance peut être porté à trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, 
9.2.3- Définition des cas d’urgence : 
Afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. Il en sera ainsi notamment dans les cas suivants : 
●	Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
●	Décès du bénéficiaire du service,
●	Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
●	Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
●	Maladie de l’enfant,
●	Maladie de l’intervenant habituel (proche aidant),
●	Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
●	Absence non prévue d’un salarié (absence injustifiée, maladie...)
●	Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent,
●	Annulation de l'intervention dans la journée par le bénéficiaire de service ou un proche.
9.2.4 - Contreparties liées au délai de modification des horaires inférieur à sept jours hors les cas d’urgence définis ci-dessus :
En contrepartie de la modification des horaires du salarié dans un délai inférieur à 7 jours dans le respect de ses plages d’indisponibilité mentionnées au contrat, hors cas d’urgence définis ci-dessus, celui-ci a la possibilité de refuser 3 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

ARTICLE 10 - DATE D’EFFET – DUREE : 
Le présent accord qui prendra effet après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité du présent accord. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 11- DENONCIATION – REVISION : 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel élus se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de douze mois suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

ARTICLE 12- SUIVI DE L’ACCORD : 
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :  Les parties signataire s’engagent à se réunir au minimum une fois tous les deux ans afin de faire un état des lieux sur l’application du présent accord. 
Par ailleurs, les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
ARTICLE  13 - COMMUNICATION DE L'ACCORD, FORMALITES : 
La Société Tendre une Main étant dépourvue d’organisation syndicale représentative en raison d’une carence des syndicats aux élections professionnelles et ayant signé le présent accord avec des représentants du personnel élus titulaires non mandatés, il n’y a pas lieu de notifier le présent accord aux dites organisations pour l’exercice du droit à opposition ni d’organiser un processus référendaire de validation. 
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire.
Un exemplaire en sera transmis pour information à la Commission paritaire de la branche. 
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Marseille le 23 Avril 2018
En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.

Signature des parties précédées de la mention manuscrite « bon pour accord »
Préciser la qualité de chaque signataire.