Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail




LES SIGNATAIRES :


1°- 		PLURIMEDIA, Société à Responsabilité Limitée au capital de 185 760 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 391 817 467, dont le siège social est situé au 9 place Marie-Jeanne Bassot – 92300 Levallois-Perret, 

Représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,
ET :

2°- 	Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise, à savoir : 

-	La CFDT représentée par XXXXX, Délégué Syndical, 
	-	Le SNJ-CGT représenté par XXXXX, Déléguée Syndicale, 
-	Le SGJ-FO représenté par XXXXX, Délégué Syndical, 

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,


PREAMBULE

Le présent accord est négocié dans le cadre de l’article L 2242-1 du Code du travail conduisant l’entreprise à engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

En tant qu’entreprise socialement responsable, la société PLURIMEDIA attache une importance particulière à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Elle veille à ce que la transformation qui s’opère au sein de l’entreprise, les évolutions que connaît l’entreprise, notamment en ce qui concerne son marché et son organisation se réalisent en renforçant la mixité et en combattant les préjugés et différences de traitement qui reposeraient sur des considérations de sexe. 

C’est pourquoi elle souhaite mettre en œuvre, au travers du présent accord, des actions concrètes pour tendre vers l’égalité recherchée, mettant ainsi l’accent sur l’importance de la mixité et de la diversité dans l’entreprise car celles-ci constituent des facteurs essentiels de complémentarité, de modernité et de performance économique. 



La société PLURIMEDIA et les délégués syndicaux s’engagent également  ensemble au travers de cet accord pour promouvoir la qualité de vie au travail, qui conduit à mieux concilier d’une part la performance globale de l’entreprise et, d’autre part, l’amélioration des conditions de travail des salariés et en particulier les actions favorisant l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ainsi, la qualité de vie renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement. 

Conformément à l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

C’est ainsi que le présent accord a pour objectif de prévoir au sein de l’entreprise des actions concrètes sur les différents thèmes suivants :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.

Le dernier thème a d’ores et déjà donné lieu à la conclusion d’une décision unilatérale de l’employeur et ne fait donc pas partie du présent accord.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les : 
5 juin 2018 à 10h
14 juin 2018 à 10h
21 juin 2018 à 10h

A l’issue des différentes réunions de négociation, le présent accord a été conclu et prévoit les dispositions suivantes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PLURIMEDIA. 









Chapitre 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés


Article 1 : Les mesures relatives aux pratiques quotidiennes  
Rôle du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique, de par sa mission d’encadrement notamment, est au cœur de la démarche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et son action au quotidien est essentielle. 
Il lui est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de son équipe et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés. 
Plusieurs attributions et missions du responsable hiérarchique peuvent favoriser l’équilibre des salariés : 

L’organisation du travail et du collectif de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,
La communication au sein et entre les membres de l’équipe,
L’information descendante et ascendante,
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé,
L’organisation de réunions de service.

A ce titre, la Direction et les délégués syndicaux souhaitent rappeler l’importance du recours au dialogue. 
Ainsi, le responsable hiérarchique, en tant que premier garant de l’équilibre des temps de vie des salariés, veillera à organiser a minima une fois par an un temps d’échange individuel avec les membres de son équipe afin d’évoquer les sujets en cours, la charge de travail (en prenant en compte le temps passé et la quantité mais aussi la charge mentale (complexité, stress, enjeux…) du travail demandé, les échéances, les éventuelles difficultés rencontrées et l’organisation du travail. Ce point pourra être organisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Le cas échéant, des points complémentaires pourront être organisés dans l’année.


Article 2 : Les mesures relatives à la vie familiale

La société PLURIMEDIA s’engage à prendre en considération les évolutions sociétales en matière de parentalité et à mettre en œuvre des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés. 

Rentrée des classes
Le salarié qui souhaite accompagner son/ses enfant(s) le jour de la rentrée, de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 5ème comprise pourra décaler son arrivée d’une heure.



Autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse
Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraineront pas de diminution de la rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif. 

Cet accord rappelle également la possibilité pour les femmes enceintes de réduire leur horaire de travail de :

1 heure par jour à partir du 4ème mois


Chapitre 2 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques



Dans la continuité du souci de la Direction et des délégués syndicaux d’une articulation harmonieuse entre vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, l’importance d’un bon usage des outils numériques est réaffirmée par les dispositions suivantes. 

En effet, le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre le travail et la vie privée, la Direction et les délégués syndicaux conviennent de favoriser le droit à la déconnexion. 

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail, de se connecter à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones, messagerie électronique…).

Enjeu collectif majeur impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective : la société, la hiérarchie et chacun des salariés.

La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques et s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel. 
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de ses outils numériques professionnels. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues. 
La société s’engage à agir en faveur du droit à la déconnexion de ses salariés à travers les dispositions et principes suivants. 
 




Article 1 : Le droit à la déconnexion

Généralités

Les parties rappellent que l’utilisation des outils numériques mis à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et que ces outils ont vocation à être utilisés dans un contexte professionnel uniquement. 

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, pendant ses congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques ou sms qui leur sont adressés dans ces périodes. 

Par ailleurs, les parties demandent à l’ensemble des salariés que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés soit justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité et/ou de l’activité et adapté au niveau de poste. Dans tous les cas, il ne pourra pas être reproché aux salariés de ne pas avoir répondu aux sollicitations. 

Comme suscité dans le préambule, les parties sont convaincues que pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et chacune ainsi que l’exemplarité de la part des responsables hiérarchiques. 

C’est pourquoi, d’une part les responsables hiérarchiques s’assureront du respect de ce droit et d’autre part, chaque salarié(e) doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inapproprié et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.



Article 2 : Les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Régulation technique des outils numériques

La société rappelle qu’une option d’envoi différé des mails est à la disposition des salariés permettant ainsi à chacun de s’organiser tout en respectant les temps de repos des autres salariés. 

De même, la société rappelle que les salariés ont à leur disposition une messagerie électronique qui permet également dans ses paramètres de supprimer la fenêtre pop-up qui s’affiche en cas de réception d’un mail. Ce choix, à la discrétion de chacun et chacune, pourra permettre aux salariés désireux d’organiser un moment de concentration sur un projet par exemple de ne pas être déranger par l’apparition de la réception de mails. 







Chapitre 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
 


La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est illicite si elle est fondée sur l’un des motifs énumérés par la loi (article       L1132-1 du Code du travail) : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle, l’identité du genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, la discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

La discrimination peut être de trois types : 
- La discrimination directe : consiste à infliger intentionnellement un traitement inégal  sur la base des motifs discriminatoires 
- La discrimination indirecte : est une situation dans laquelle des pratiques apparemment neutres sont susceptibles d’aboutir à une situation de discrimination ; sans que ce soit intentionnel mais sans que cela ne se justifie par rapport au poste.
- La discrimination par ricochet : consiste à commettre un acte discriminatoire en raison d’une personne proche du candidat.

La société souhaite par les dispositions suivantes manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et son souhait de favoriser l'égalité des chances.


Recrutement

La société rappelle que dans le process mis en place par la société : 

Aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offre ne doit apparaitre et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé,
Le processus de sélection doit être identique pour les hommes et les femmes. Ainsi, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.


Book recrutement

Un guide pratique sur le recrutement « Les clés d’un recrutement réussi » a été mis à disposition de l’ensemble des personnes susceptibles de recruter afin de les guider dans leurs processus de recrutement depuis la rédaction de l’offre à la sélection finale du candidat. Des formations pratiques et concrètes avec des mises en situation notamment sur le questionnement en entretien sont organisées dans la continuité de ce guide.

Formation professionnelle
L’accès à la formation des salariés de la société est fonction des besoins exprimés par le salarié et le responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations. 
Dans un souci de rendre encore plus accessible la formation professionnelle (au regard des éventuelles contraintes personnelles des salariés), les formations sont organisées autant que possible en tenant compte de la situation géographique des salariés et du ou des sites sur lesquels ils travaillent. 




Chapitre 4 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
 


La société PLURIMEDIA  rappelle l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise. La mixité professionnelle à tous les niveaux est en effet source de complémentarité, d’équilibre social et constitue ainsi un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

La société PLURIMEDIA réaffirme la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leur opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.

Les dispositions qui suivent démontrent l’importance que la société PLURIMEDIA et les délégués syndicaux accordent à la question de l’égalité entre les hommes et les femmes et détaillent le dispositif qui sera mis en œuvre afin de tendre vers plus d’égalité. 

Ainsi, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de PLURIMEDIA, la société PLURIMEDIA et les délégués syndicaux prévoient de prendre des mesures concernant les 3 domaines d’action suivants :
-	la rémunération effective,
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales,
-	la promotion professionnelle.


Article 1 : Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de pouvoir échanger sur les mesures concernant les 3 domaines d’action de l’égalité professionnelle, un rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est transmis chaque année.



Article 2 : Premier domaine d’action : la rémunération effective

Mise en place de mesures visant à assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Contexte 

La société PLURIMEDIA rappelle que le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental et réaffirme que le niveau et l’évolution de la rémunération des salariés sont basés sur les compétences, le niveau d’études, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité du poste occupé et l’ancienneté, sans aucune considération relative au sexe du salarié.

La démarche d’identification et de correction, le cas échéant, des éventuelles inégalités de rémunération inexpliquées entre les hommes et les femmes comportera les étapes suivantes :

Objectifs

La société PLURIMEDIA s’engage à l’issue du présent accord à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs

Les indicateurs servant à guider les actions de la Société dans ce domaine et servant à mesurer au sein de celle-ci, la réalisation de l’objectif fixé, sont les suivants :

Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.

Echéancier des mesures prévues 
 
Pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021, durant le 1er trimestre de l’année de façon à ce que les mesures prises soient appliquées au 1er mars de l’année.

Evaluation du coût des mesures prévues 

A ce jour, il n’y a pas de coût identifié, hormis celui des augmentations individuelles en question


Article 3 : Deuxième domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est une source d’épanouissement et de performance pour l’entreprise, que ce soit pour les femmes et pour les hommes, constituant ainsi un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par l’ensemble des collaborateurs.

Au-delà des dispositions prévues dans le chapitre 1 relatif à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société PLURIMEDIA entend faciliter la réalisation de l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales pour l’ensemble des salariés, hommes ou femmes.

Par ailleurs, la société rappelle l’importance pour chacun, homme ou femme, de maintenir sa charge de travail ou celle de ses subordonnées, à un niveau raisonnable, compatible avec le droit au repos et permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Dispositions relatives au congé paternité

 Contexte

La société PLURIMEDIA rappelle que conformément à l’article L. 1225-35 du Code du travail, à l'occasion de chaque naissance, le salarié dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.

Ce congé d’une durée maximum de 11 jours consécutifs, qui peut être portée à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Mesure favorisant le développement du congé paternité

Afin d’encourager les pères à bénéficier de ce congé pour s’occuper de leur enfant, sans que cela n’ait d’impact sur leur vie professionnelle, ni sur leur rémunération, la société PLURIMEDIA s’engage pendant la période légale du congé paternité (soit 11 ou 18 jours calendaires) à verser aux salariés concernés un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Lorsque le père répond aux conditions de l’article L1225-35 du code du travail, relatif au congé paternité, sa rémunération sera maintenue au niveau de son salaire de base dans la limite de 11 (ou 18) jours calendaires.

Objectif

 La direction s’engage à communiquer sur cette mesure de manière à ce que le nombre de congés paternité soit au moins maintenu, à l’issue de l’année 2018, par rapport au nombre de congés paternités de l’année 2017. 

Indicateurs

La Société mettra en place les indicateurs suivants :

nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité à l’issue de chaque année civile

Echéancier des mesures prévues 

La mesure s’appliquera tout au long de l’année.

Evaluation du coût des mesures prévues 

Le coût de cette mesure dépendra du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité tout au long de la période d’application du présent accord. Il correspondra à la valorisation du montant brut du complément employeur (y compris les charges patronales) multiplié par le nombre de salariés concernés. 

Effort collectif concernant la programmation des heures des réunions

La société reconnaît qu’il est souhaitable de privilégier la tenue de réunions à des horaires permettant aux salariés, femmes ou hommes, de composer avec leur vie familiale et privée, sans que cela fasse obstacle à leur déroulement de carrière.

Autant que faire se peut, les réunions internes organisées au sein de la Société :

seront planifiées dans les meilleurs délais, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence ;
ne commenceront pas avant 9 h 30 le matin et ne pourront s’achever après 18 heures 30 le soir, sauf circonstances exceptionnelles, justifiant la tenue tardive d’une réunion pour le bon fonctionnement des services ;

Les managers prêteront une attention particulière aux salariés en situation de famille monoparentale, particulièrement pénalisés et mis en difficulté en cas d’organisation de réunions matinales ou tardives.

Faciliter l’accès au temps partiel

Contexte

La société convient que l’accès au temps partiel ou au temps complet est ouvert tant pour les hommes que pour les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de la Société. Le temps partiel est une formule de temps de travail qui ne doit pas être considérée comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et qui ne doit pas être réservée à une population spécifique.

En l’occurrence, au 31 décembre 2017, les salariés à temps partiels, qui représentent 21,85% de l’effectif titulaire sont représentés à 26,92% par des hommes et à 73,08% par des femmes.

Mesure : mise en œuvre d’un processus pour l’accès au temps partiel

La société confirme que le temps partiel est, en droit, ouvert tant aux hommes qu’aux femmes et affirme sa volonté de faciliter l’activité à temps partiel pour les hommes qui le souhaitent et d’accompagner les demandes de salariés formulées à ce titre.

Toute demande de passage à temps partiel devra faire l’objet d’un écrit auprès du manager et du service des Ressources Humaines. 

Le manager en lien avec le service des Ressources Humaines s’efforcera de faire droit aux demandes de travail à temps partiel chaque fois que celles-ci seront compatibles avec l’organisation du service du collaborateur souhaitant en bénéficier.

Tout refus pourra faire l’objet d’une motivation écrite, sur demande du collaborateur concerné.


Objectifs

Les parties s’engagent à ce que les mesures susvisées soient mises en œuvre pour viser un taux d’acceptation de 80% des demandes de passage à temps partiel exprimées par des hommes ou des femmes.
Indicateurs

La Société mettra en place les indicateurs suivants :

Nombre de demandes de temps partiel par sexe au 1er janvier puis au 31 décembre de chaque année ;
Nombre de demandes de temps partiel acceptées par sexe au cours des années 2018, 2019, 2020 et 2021; 
Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel au cours des années 2018, 2019, 2020 et 2021 ; 
Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel par sexe, au cours des années 2018, 2019, 2020 et 2021. 

Echéancier des mesures prévues 

La mesure s’appliquera tout au long de l’année

Evaluation du coût des mesures prévues 

A ce jour, il n’y a aucun coût identifié.


Article 4 : Troisième domaine d’action : Promotion professionnelle

La société PLURIMEDIA entend équilibrer le taux de promotion des femmes ou des hommes, en prenant en compte les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (congé maternité, congé d’adoption), considérant que ces absences, pour les unes obligatoires en raison de la protection de la maternité, et pour les autres utiles à l’épanouissement personnel, ne doivent pas être un frein à la promotion professionnelle et salariale.

Dispositions relatives au congé maternité ou au congé d’adoption

La société reconnaît qu’il est indispensable de veiller à ce que le départ en congé maternité ne pénalise pas les femmes dans leur évolution de carrière.

Mesures mises en œuvre par la Société

1. Organisation d’entretiens avant et au retour du congé maternité ou d’adoption

Préalablement à son départ en congé maternité ou d’adoption, la salariée sera systématiquement conviée à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec le service en charge des Ressources Humaines, afin que soient évoquées ensemble, les conditions et modalités de cette absence (organisation du congé maternité, remplacement…) et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour. 

La salariée sera systématiquement conviée à un entretien avec son n+1 et/ou le service des Ressources Humaines au retour de son congé maternité ou d’adoption afin de préparer et d’organiser au mieux celui-ci (les conditions de sa réintégration dans son poste d’origine ou dans un poste similaire, soit dans un poste de nature à satisfaire son évolution professionnelle ; les possibilités d’aménagement du temps de travail etc.). Cet entretien permettra également d’identifier les besoins en formation, si cela est nécessaire. La question de l’adaptation des objectifs fixés à la salariée pourra également être abordée. 
Afin de maintenir le lien professionnel pendant le congé maternité ou d’adoption, la salariée restera destinataire des informations d’ordre général concernant son service de rattachement. Le service des Ressources Humaines s’assurera que ces documents d’information lui sont systématiquement envoyés à son domicile par courrier.

Les mesures ci-dessus sont équivalentes en cas de congé d’adoption pour l’homme bénéficiant de ce congé.

Objectif de progression chiffré 

La société s’engage qu’au cours de la période d’application du présent accord, 100% des femmes de la Société partant en congé maternité (et 100% des salariés ayant demandé à bénéficier d’un congé d’adoption) bénéficient d’un entretien individuel.  

Indicateurs 

La Société mettra en œuvre les indicateurs suivants afin de mesurer la réalisation de l’objectif qu’elle s’est assignée : 

nombre de départs en congé maternité ou d’adoption au cours de l’année ; 
nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salariés en congé maternité ou d’adoption;
nombre de retours de congé maternité ou adoption au cours de l’année ; 
nombre d’entretiens de retour réalisés.

Echéancier des mesures prévues 

Cette mesure s’appliquera tout au long de l’année. 





Chapitre 5 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés



Le présent accord a pour objectif de contribuer à changer le regard porté sur les personnes handicapées, en impliquant davantage l’ensemble des salariés, les responsables hiérarchiques, mais également de :

 développer des partenariats avec les écoles ou organismes spécialisés
 poursuivre des actions de maintien dans l’emploi, de prévention du handicap et d’aménagement des locaux,
développer les actions de sous-traitance avec le milieu protégé et adapté.




Il est rappelé qu’est considéré comme travailleur handicapé toute personne présentant un handicap qui, au sens de la loi, induit toute limitation d’activité ou de restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant et dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont, en raison de ces éléments effectivement réduites.

Cet accord vise aussi à définir ou améliorer des dispositifs contribuant à la meilleure adéquation entre le handicap, le poste et l’environnement professionnel. Dans ce sens, des dispositions seront prises pour préparer l’accueil d’un travailleur handicapé, des actions de sensibilisation de l’entourage professionnel seront organisées si nécessaire. Afin de faciliter l’adaptation du poste de travail, une visite du poste de travail sera faite par le médecin de santé au travail.

Plan de maintien dans l’emploi, reclassement des salariés devenus inaptes à leur poste de travail

La Direction et les délégués syndicaux souhaitent renforcer la politique de prévention des inaptitudes du personnel et à rechercher les situations de travail les plus compatibles avec les capacités et compétences de chacun.

De manière préventive, pendant l’arrêt de travail, une visite de « préparation à la reprise » continuera d’être proposée au salarié afin d’améliorer les conditions de la reprise. Cette visite ne remplacera pas la visite de reprise obligatoire. Elle aura pour but d’établir des liens entre le médecin de santé au travail, le(s) médecin(s) traitant(s), le médecin conseil de la Sécurité Sociale afin d’étudier les adaptations éventuelles du poste de travail lorsque le retour à l’emploi sera envisagé.

Aménagements des postes de travail, dispositifs de soutien à l’insertion professionnelle des personnes handicapées

Aménagements des postes de travail :

Le médecin de santé au travail fera ses recommandations en matière d’aménagements de poste ou d’accessibilité aux lieux de travail

Accessibilité aux postes de travail et à l’information :

L’attention sera portée sur la mise à disposition de matériels et logiciels informatiques adaptés, à l’accessibilité, sur l’intranet ou sur d’autres supports, aux informations de gestion individuelle ou sociale, quel que soit le handicap des personnes.

Sous-traitance

La collaboration avec les entreprises adaptées et les établissements ou service d’aide par le travail sera poursuivie









Chapitre 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés



La Direction et les délégués syndicaux reconnaissent un droit d’expression qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice. 

C’est un droit qui s’exerce de manière directe et collective : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de la société. 
Les questions concernant les contrats de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Article 1 : Réunions permettant l’expression des salariés 

Ce droit d’expression s’exerce lors de réunions organisées au niveau des différentes directions et rédactions. 

Ces réunions seront organisées à la demande des salariés après échanges avec le responsable hiérarchique. 

Il est rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail et que la participation à ces réunions n’entrainera aucune diminution de rémunération. 

Article 2 : Déroulement des réunions

Lors des réunions, la même liberté d’expression est reconnue à tous les membres du groupe. Les propos tenus par les participants échappent à toute possibilité de sanction pour autant qu’ils s’inscrivent dans le respect d’autrui et qu’ils ne comportent aucune malveillance. 

Le groupe d’expression peut formuler des propositions et émettre des avis.
Tous les points de vue seront entendus sans qu’il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés. Le responsable hiérarchique sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants et il devra également faciliter la parole de tous. 

Article 3 : Modalités de communication 

L’accès aux informations relatives au contenu des réunions d’expression et aux actions sur lesquelles elles ont pu déboucher se fera auprès de la DRH. 

Article 4 : Mesures spécifiques pour l’encadrement

En cas de demande, le Directeur pourra organiser des réunions pour son encadrement (ou permettre à son équipe de s’exprimer lors de réunions existantes). 


DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2018. En conséquence il prendra fin au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera de produire tous effets. 


ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute Organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que le présent accord. 


REVISION

Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

 Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. 
La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé d’une part par la Direction et d’autre part par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives sous réserve de respecter les conditions de conclusion prévues par les dispositions légales en vigueur. 










NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur (articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail). Il sera déposé auprès de la DIRECCTE Ile de France, Unité territoriale des Hauts-de-Seine ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 


Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction et consultable auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fait en 6 exemplaires, à Levallois-Perret, le 5 juillet 2018