Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion


Entre les soussignés

NXP SEMICONDUCTORS France SAS, Parc les Algorithmes - SAINT AUBIN 91190 GIF SUR YVETTE,

Représentée par, agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée "l'Entreprise"


D’une part,


ET 

Les Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :

Pour le syndicat CFE-CGC, 
Pour le syndicat CFDT, 
Pour le syndicat FO, 

D’autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Sommaire





























Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du 7ème alinéa de l’article L2242-17 du code du travail portant sur le droit à la déconnexion.
Le présent accord vient compléter les différents accords en vigueur dans l’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et égalité professionnelle (télétravail, égalité professionnelle, astreinte, etc…) ou aux différentes initiatives menées par l’entreprise sur ce même thème (crèches, maintien dans l’emploi des salariés handicapés, gestion des risques psycho-sociaux, etc…)
Le présent accord vise plus particulièrement à préciser les modalités du droit à la déconnexion ainsi que les outils de régulation mis en place tout en les mettant en perspectives avec les caractéristiques propres de l’entreprise et de l’environnement particulier dans lequel elle opère.
Plus précisément, les modalités et outils mis en place devront s’articuler avec une population majoritairement constituée de cadres en forfait jours bénéficiant d’une autonomie particulièrement conséquente dans leur travail. De plus, NXP opère sur des marchés mondiaux et les différentes organisations de travail tout comme ses clients sont réparties tout autour du globe. Les problématiques de fuseau horaire sont donc constantes et le présent accord intègre cette composante inhérente à l’activité de l’entreprise. Enfin, les projets sont développés sur plusieurs mois ou années, la plupart du temps en coordination directe avec les clients, et chaque phase de projet demande une réactivité ou une implication différente des salariés en fonction de leur expertise propre. Dès lors, l’entreprise comme les salariés ont une habitude de ces questions liées à la déconnexion et ont développé des bonnes pratiques de flexibilité que le présent accord s’attache à promouvoir afin d’éviter les abus éventuels.
Les partenaires sociaux se sont attachés, compte tenu de cet environnement, à orienter les différentes actions du présent accord autour de la notion du maintien d’un équilibre raisonnable et librement consenti entre vie personnelle et vie professionnelle tout en faisant droit aux différences de perception des salariés dans leur rapport au travail. 

Article 1. Champ d’application
Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Des modalités spécifiques de travail ont été mises en place au travers des accords portant sur les astreintes. De facto, les salariés placés sous astreintes ne peuvent pas prétendre au droit à la déconnexion pendant ces périodes.

Article 2. Modalités du droit à la déconnexion
2.1 Objet des modalités du droit à la déconnexion
La facilité et l’immédiateté des moyens de communication actuels permettent de donner une très grande flexibilité dans le mode d’organisation et de travail des salariés mais peuvent donner lieu à des abus s’ils sont utilisés à l’excès. Au sein de l’entreprise, il existe une « tolérance raisonnable » dans l’intrusion de la vie privée des salariés dans la sphère professionnelle rappelée par les chartes d’utilisation des outils informatiques et de communication au sein de l’entreprise. Il est par ailleurs rappelé que ces documents sont accessibles aux salariés au travers des outils habituels de communication. Par effet miroir, il peut arriver que la sphère professionnelle s’invite dans la vie privée. Ces événements sont acceptables tant qu’ils sont parcimonieux. L’entreprise s’attachera à développer des outils de formation et de sensibilisation visant à prémunir les salariés contre l’intrusion de la vie professionnelle en dehors de plages de travail et à promouvoir des pratiques de bon sens. Plus particulièrement les modes de communication instantanés pendant le temps de travail seront privilégiés et les moyens différés en dehors de ces plages. L’utilisation ou non des moyens de communication mis à sa disposition sont laissés à la libre appréciation du salarié pendant ces mêmes plages de travail, que ce soit en émission ou en réception.
2.2 Formation et sensibilisation des salariés
Cette formation ou information abordera tant les dispositions du présent accord que les aspects de réception de l’information (quels sont les attendus, comment réagir) ou d’émission des messages (comment ne pas être intrusif, respecter autrui) au travers d’une approche didactique sur les outils mis en œuvre. Les formations ou actions de sensibilisation porteront sur les aspects suivants d’une utilisation raisonnée des outils numériques :
Email
Moyen de communication différée privilégié, l’Email devra être utilisé prioritairement pour les communications nécessitant une trace écrite, des destinataires multiples et une réponse différée.
En outre, les actions de sensibilisation porteront sur la rationalisation de son utilisation (pertinence de l’information, du destinataire, de la forme utilisée) ou des caractéristiques minimisant l’aspect intrusif (envois différés, message d’absence par exemple) et rappelant qu’une réponse immédiate au message n’est pas forcément nécessaire.
Messagerie instantanée
On entendra par messagerie instantanée les outils du type « IM » sur téléphone portable ou « Skype messenger » sur PC. La sensibilisation des salariés portera sur les outils permettant d’éviter le côté intrusif (message de réponse préprogrammé, mise à jour du statut personnel par exemple)
Téléphone portables, smartphones
Un guide pratique du « savoir-vivre » sera distribué par voie électronique ou papier aux salariés reprenant d’une part les messages de bon sens permettant d’éviter l’addiction électronique, l’intrusion permanente dans la vie privée ainsi que les pratiques permettant de se prémunir (« do not disturb », utilisation du mode « avion »).
Abonnements à des flux et réseaux sociaux d’entreprise
Le sujet des réseaux sociaux et abonnements à des flux sera également abordé en insistant sur les dangers de la déconcentration ou de s’éparpiller sur de multiples sujets sans en traiter aucun.
Plus particulièrement, sera abordée l’utilisation des outils du type « Yammer » permettant de se tenir informé et de communiquer largement à destination d’une communauté interne particulière en privilégiant l’efficacité.
2.3 Sensibilisation des managers
La sensibilisation des managers s’opèrera sur trois axes distincts :
Manager exemplaire
Les managers feront l’objet d’une information spécifique rappelant outre les éléments communiqués à l’ensemble des salariés, que leur position hiérarchique peut entrainer chez les salariés le sentiment d’une urgence à répondre pas toujours justifiée. L’exemplarité du manager sera donc utilement rappelée.
Manager garant des bonnes pratiques
Les managers sont fondés à intervenir en cas d’abus de demandes envers les membres de leur équipe en dehors de plages raisonnables de travail. Il sera rappelé qu’il appartient aux managers de rappeler les règles de bienséance aux importuns, qu’ils appartiennent à l’entreprise ou non.
Manager évaluant la performance et la charge de travail
Les managers étant chargés d’évaluer la performance et la charge de travail dévolue aux membres de leur équipe, ils devront s’attacher à ne pas mesurer un critère d’engagement ou de contribution des salariés aux résultats de l’équipe à l’aune des communications et interventions réalisées en dehors des plages horaires habituelles de travail. 
Article 3. Mise en place des outils de régulation
3.1 Engagement de l’entreprise
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 
En cas d’urgence et à l’appréciation des salariés, cet article ne constitue pas pour autant une interdiction de répondre à des sollicitations professionnelles ni même aux collaborateurs de l’entreprise d’essayer de joindre un autre salarié.
3.2 Dispositif d’alerte
Un manager ou un salarié a la faculté de saisir le service des ressources humaines afin d’intervenir et de faire cesser des manquements récurrents au droit à la déconnexion.
Article 4 Consultation des CHSCT
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.
Article 5 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Il est conclu pour une durée déterminée. L’accord expirera le 28 février 2021 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé. 
Article 6 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 8 : clause de rendez-vous
Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’examiner l’opportunité d’une adaptation.
Article 9 : révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet ou en cas de modification législative. Dans ce dernier cas, des négociations devront s’engager dans le mois qui suit la notification aux autres parties par la plus diligente.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 : dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera par ailleurs accessible à l’ensemble des salariés au travers des modes de communication habituels de l’entreprise.
Article 12 : dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.
Article 13 : publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Fait à Saclay, le 9 mars 2018    
En 7 exemplaires originaux



La Direction	Pour les organisations syndicales
	CFE CGC
	
	
	CFDT
	
	
	FO