ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE

La Société AIXIAL,

Société par Actions Simplifiée au capital de 6 102 433.39 Euros dont le Siège Social sis 4 rue Barthélémy Danjou 92 100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 752 108 134, représentée par dûment habilité à l'effet des présentes.

d'une part 

ET

Les organisations syndicales suivantes :

La CFE CGC, représentée par  dûment habilité à cet effet,


d'autre part 


Sommaire


PREAMBULE

Article I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Section 1.01   Cadre de conclusion de l’accord
Section 1.02     Périmètre de l’accord

ARTICLE II.  RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

Section 2.01    Offres d’emploi
Section 2.02    Développement de la mixité dans les recrutements
Section 2.03    Indicateurs de suivi 

ARTICLE III.  REMUNERATION EFFECTIVE ET POLITIQUE SALARIALE

Section   3.01     Principes
Section 3.02 Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations
Augmentation individuelle
En ce qui concerne la part variable
Section 3.03 Congé paternité
Section 3.04 Indicateurs de suivi 

ARTICLE IV. CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Section 4.01 Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
Autorisation d’absences liées à la parentalité
Pendant le congé
Garanties associées au congé maternité
Entretien

Section 4.02  Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle
Organisation des réunions
Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire
Abondement solidaire
Temps partiel
Mobilité

Section 4.03 Indicateurs de suivi 
ARTICLE V. EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES
ARTICLE VI.  DISPOSITIONS FINALES
Section 6.01  Durée et entrée en vigueur
Section 6.02   Adhésion
Section 6.03   Révision
Section 6.04   Dénonciation
Section 6.05  Notification et formalités de dépôt et publicité 




PREAMBULE


Les Parties au présent accord affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Par le présent accord, les Parties conviennent de l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des collaborateurs, quel que soit leur sexe, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un enjeu du développement des personnes comme de l’entreprise.

La Société AIXIAL souhaite donc, par cet accord, lutter contre les préjugés, ou stéréotype de tout ordre.

Pour ce faire, dans le cadre des dispositions légales qui régissent la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment des domaines d’action possible sur cette thématique, la Société s’engage sur les objectifs et indicateurs qui suivent, dans les domaines suivants : 
Recrutement et mixité des emplois ;
Rémunération effective et politique salariale ;
Conciliation vie privée / vie professionnelle 
Egalité professionnelle au sein des instances.

Le présent accord s'inscrit dans le respect de l'article L.2242-17 du code du travail énonçant les objectifs de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'article R.2242-2 du code du travail prévoyant la fixation d'objectifs de progression et actions permettant de les atteindre pour trois domaines d'actions, dont la rémunération effective.

Rappel du Principe de non-discrimination :
Les Parties souhaitent enfin rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les Parties réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.



Article I. CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD

Section 1.01. 	Cadre de conclusion de l’accord

Le présent accord a été arrêté à l’issue d’un processus de négociation engagé par la Société AIXIAL avec l’organisation syndicale. Ce dernier a donné lieu à 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 12 avril, 2, 22 et 30 mai 2018. 

Section 1.02 	Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au sein de la société AIXIAL et bénéficie à l’ensemble des collaborateurs cadres, quelles que soient leurs conditions de travail.

Article II.  RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

Section 2.01 	Offres d’emploi

Les Parties s’engagent à continuer à formuler les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations), sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

La Direction s’engage à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et soit possible pour tous les salarié(e)s.

La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l'expérience.
Les informations demandées au cours de l'entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l'emploi proposé. Ainsi, aucune information d'ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, si elle n'a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. A titre d'exemple, le recruteur ne peut pas demander à une salariée si celle-ci a des projets de maternité...







Section 2.02   Développement de la mixité dans les recrutements

Les Parties s’engagent à maintenir la mixité dans toutes les catégories d’emplois, et se fixe comme objectif de :
se rapprocher d’une répartition femme/homme dans les recrutements reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues en entretien (par catégorie de salariés).
Et/ou
augmenter le nombre de recrutements de femmes ou d’hommes sur les catégories traditionnellement ou typiquement masculines ou féminines.

Afin de parvenir à cet objectif de progression, seront mis en œuvre :
des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement à la mixité lors des embauches ;
un objectif de suivi de reporting pertinent et régulier permettant d’assurer la traçabilité du nombre d’entretiens réalisés et du nombre d’embauches en distinguant les femmes et les hommes.

Section 2.03   Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre d’embauche en CDI réparties entre femmes et les hommes ;
Effectifs au sein de l’entreprise par catégorie, par position, par genre.

Article III. REMUNERATION EFFECTIVE ET POLITIQUE SALARIALE 

L’étude du rapport de situation comparée des femmes et des hommes au sein d’AIXIAL ne révèle pas de différences importantes de rémunération, sans justification, entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise AIXIAL garantit effectivement une stricte égalité des salaires à l’embauche, à poste et profil équivalent, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le sexe du candidat.

Tout en s’engageant à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, les parties décident de prendre tout de même les engagements suivants.

Section 3.01   Principes

L’Entreprise AIXIAL conservera des référentiels d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

A ce titre, les parties conviennent d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail à valeur égale, à compétence et expérience égale.


L’entreprise continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.


Section 3.02  Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations

Augmentation individuelle

Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée.

La collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur au jour de son retour de congé maternité ou d’adoption.

En ce qui concerne la part variable

Pour la période de congé maternité ou d’adoption, il sera procédé au versement d’une part variable calculée par rapport à la moyenne des commissionnements définis dans les lettres d’objectifs signées et effectivement perçues durant cette même période selon la règle suivante : 
Commission ou prime variable acquises au titre de l'année (ou des 2 années de références) au cours de laquelle (lesquelles) se déroule le congé maternité multiplié par le nombre de semaines de congé maternité ou d’adoption. Le tout est divisé par 52 semaines moins le nombre de semaines de congé maternité ou d’adoption.
Si le congé maternité ou d’adoption est à cheval sur deux exercices, le versement interviendra à l'issue du second exercice.

Exemples :  
Exemple 1 : le congé de maternité intervient entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le calcul sera la moyenne mensuelle des 12 mois de commissionnements multipliée par le nombre de semaines de congé maternité ;
Exemple 2 : le congé de maternité intervient à cheval sur 2 années. La moyenne des 12 mois de commissionnement du premier exercice sera multipliée par le nombre de semaines de congés maternité durant cet exercice, le même type de calcul sera effectué pour le second exercice et la part variable versée sera la somme des deux précédents calculs.






Section 3.03   Congé paternité

Tout collaborateur en congé paternité a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s’il remplit les conditions d’octroi.

Pour tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, il sera procédé au maintien du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), pendant le congé de paternité.

Dans ce cas, la société percevra les indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Si la condition d’ancienneté est atteinte pendant le congé, la subrogation n’étant pas possible, la société versera le complément entre le salaire de base et les indemnités journalières, pour la période du congé paternité restant à courir, à la condition que le salarié ait envoyé à son ADP son décompte de la CPAM.

En outre, le congé paternité ne devra pas impacter l’attribution du montant de la part variable.

Section 3.04    Indicateurs de suivi 

Afin de suivre les actions prises au présent article, les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

Nombre de cadres ayant bénéficié d’une augmentation individuelle post congé maternité ou adoption ;
Nombre de cadres ayant bénéficié d’une part variable de rémunération post congé maternité ou adoption ;
Nombre de cadres en congé paternité ayant eu un maintien de salaire de base par rapport au nombre de salariés de plus en 2 ans prenant un congé paternité, par an.

Article IV. CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE 

Les Parties réaffirment que la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) n’a aucune répercussion sur l’évolution professionnelle.

Section 4.01  Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation

Autorisation d’absences liées à la parentalité

La collaboratrice, ainsi que le conjoint d'une future maman, pourront bénéficier d'autorisation d'absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et aux suites d'accouchement, dans les conditions légales en vigueur.
Pendant le congé
La collaboratrice ou le collaborateur aura accès à toutes les communications émises par l'entreprise afin de préserver un lien avec l'entreprise durant son absence.
Par ailleurs, elle sera dispensée :
De remplir son Compte Rendu d'Activité ;
De remplir sa Note de Frais ;
De remplir son Dossier Technique sur l'outil réservé à cet effet (pour les salariés concernés par ce document).

Garanties pendant le congé maternité et/ou d’adoption

Le congé de maternité, d'adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaborateurs. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :  
la détermination des droits liés à l'ancienneté ;
la répartition de la participation ;
le calcul des congés payés.

Les collaborateurs de retour de congé maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel non pris avant leur départ en congé maternité ou d'adoption.

Entretien

Chaque collaborateur bénéficiera, dans le mois de son retour de congé maternité, parental d'éducation, ou d'adoption, d'un entretien professionnel en application des dispositions légales.

Cet entretien, qui participera de l'élaboration du projet professionnel du salarié, sera consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité.


Section 4.02   Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle

Organisation des réunions

Les Parties s’engagent à ce que les managers soient sensibilisés sur une meilleure gestion du temps professionnel.

A ce titre, les managers et responsables de service sont invités à fixer des horaires de réunions permettant cette conciliation vie privée /  vie professionnelle. Ainsi, les réunions et entretiens annuels d'évaluation sont programmés pendant les horaires de travail à des horaires qui ne sont pas incompatibles avec la charge de jeunes enfants.



Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire

Les collaborateurs ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisé(s) seront autorisés à l'occasion de la rentrée des classes à une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1h pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures le matin, ou 2 heures à la sortie des classes).

Abondement solidaire

La Direction s'engage, dans les situations définies ci-après, sur la mise en place d'un abondement solidaire en faveur des salariés cadres de l'entreprise, sans condition d'ancienneté.

Dans le cadre de ce dispositif, l'entreprise abondera de 3 jours ouvrés le compteur de congés payés acquis et en mesure d'être pris par un collaborateur dont l'enfant à charge, mineur au jour de la demande formulée à l'employeur, ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d'une maladie grave médicalement constatée et pouvant nécessiter une présence permanente à ses côtés.

Pour l'application du droit à l'abondement solidaire, la « maladie grave » doit recouvrir l'une des situations suivantes :
Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical ;
Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d'au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical ;
Handicap d'une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanent au moins égal à 80%.

La demande formulée par écrit par le salarié devra trouver réponse sous huitaine. Le cas échéant, l'abondement des jours de congés sera effectif dès la session de paie suivant l'acceptation de la demande du salarié.

	d.  Temps partiel

L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps partiel à l'initiative du collaborateur et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d'organisation du temps de travail.

La demande de la collaboratrice ou du collaborateur d'un passage à temps partiel, précisant la durée du travail souhaitée, doit être communiquée au service Administration du Personnel, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire.

L'entreprise apportera une réponse motivée à la collaboratrice ou au collaborateur, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d'un mois à compter de la réception de ta demande.

L'entreprise s'engage à étudier toutes les demandes de temps partiel, éventuellement pour une durée déterminée, à tenter d'y répondre favorablement, en prenant en compte cependant la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet, mission auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur.

L'entreprise s'engage également à étudier toutes les demandes de passage du temps partiel au temps plein et à tenter d'y répondre favorablement.

Mobilité

L'entreprise prendra en compte les situations présentant des contraintes familiales fortes, à savoir : 
familles monoparentales ;
enfant ou conjoint handicapé, ou atteint d'une maladie grave ;
délai de 8 mois (4 mois avant et 4 mois après) entourant la naissance d'un enfant.

Dans les cas précités, elle favorisera une mission compatible avec ces contraintes, c'est à dire ne comprenant pas : astreintes, travail de nuit, travail le week-end, à plus de 100 Km aller ou plus d'1h30 de déplacement, hormis un contexte commercial particulier tel qu'une raréfaction de missions (taux d'intercontrat de l'agence supérieur à 7%).

Section 4.03   Indicateurs de suivi

Dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

Nombre de collaborateurs en congé parental total/partiel (avec une répartition par sexe),
Nombre de congés de paternité pris dans l'année,
Nombre de collaborateurs à temps partiel (avec une répartition par sexe),
Nombre de collaborateurs accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

Article V. EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES

La Direction souhaite encourager une représentativité équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel.







Article VI. DISPOSITIONS FINALES

Section 6.01    Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. 

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Section 6.02    Adhésion 

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.

Section 6.03   Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
	- Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
	- A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.

Section 6.04    Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non signataire ou adhérente de celui-ci.

Elle sera déposée conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.

Section 6.05    Notification et formalités de dépôt et publicité

Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par le biais du portail Télé@ccords, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à Boulogne Billancourt en 4 exemplaires originaux, le 30 mai 2018.



Pour ,






Pour la CFE-CGC,