ACCORD 
D'ENTREPRISE














Date de mise en application
1er janvier 2021
SOMMAIRE










































































































Entre les soussignées :

SIS Association, 
Représentée par La Directrice,
D'une part, et

Les membres du CSE, ci -après désignés :

Elu titulaire collège Cadres, 
Elu titulaire collège Employés,
D'autre-part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

De nombreux évènements ont conduit SIS Association à devoir procéder à la révision de son accord d'Entreprise du 1er janvier 2013 :

En effet, certaines parties du précèdent accord étaient devenues caduques, ou sans raison explicite :

Le précédent accord était applicable pour l'ensemble des structures constituant l'UES SIS, mais depuis la liquidation judiciaire de SIS Animation en décembre 2019, l'UES SIS n'existe plus.

La partie mentionnant le DIF était devenue caduque depuis son remplacement le 1er janvier 2015 par le Compte Personnel de Formation (CPF),

Les mentions relatives au Comité d'Entreprise n'avaient plus lieu d’être depuis la mise en place le 1er janvier 2020 du Comité Social et Economique (CSE),

Certaines parties de l’ancien accord ne faisaient qu'énoncer différents articles du droit du travail, sans apporter de particularités propres à l’accord d'entreprise.

Pour l'ensemble de ces raisons, la Direction de SIS Association a décidé de revoir, en partenariat avec les membres de l’équipe de direction et les membres élus du CSE, la rédaction d'un nouvel accord d'entreprise.

Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et les élus s’engagent au respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur,
Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs,
Concertation avec les salariés.

D'une manière générale, le présent accord règle les matières qui ne seraient pas prises en compte par le Code du Travail, ou traitées par ce dernier avec des mesures moins favorables aux salariés de SIS Association. 
Le Code du Travail constitue la référence juridique de base.





1 ère PARTIE : Organisation et règles générales de fonctionnement

1-1 Droit de réserve

Les signataires du présent accord reconnaissent que le statut de salarié ne constitue pas une présomption de qualité de membre de l'association.
Par conséquent, ils rappellent que, en l'absence de délégation expresse du Président de l'association ou de son représentant, le salarié n'est pas habilité à s'exprimer publiquement au nom de son employeur.

En revanche, les signataires rappellent, qu'en sa qualité de citoyen, et sous réserve dans ce contexte de ne pas revendiquer son appartenance à l'association, chaque salarié est libre d'exprimer une opinion en son nom propre.

Par conséquent, dans le cas où un salarié serait sollicité pour exprimer publiquement la position de l'association sur quelque sujet que ce soit, il lui est demandé de ne pas répondre (ou de formuler une réponse de réserve) et de saisir dans les meilleurs délais l’équipe de direction.

1-2 Période d'essai 






1-3 Congés et absences

1-3-1 Congé principal	

Le décompte des jours de congés payés (CP) est opéré en jours ouvrés. 
Soit : 25 jours par an, incluant la cinquième semaine de CP, pour tous les contrats qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

Décompte de congés payés sur une semaine complète :
5 jours quelle que soit l’amplitude horaire du contrat de travail. 

Décompte de congés payés sur une semaine incomplète :
La valeur d'un jour de CP pris est calculée au prorata du nombre de jours de travail hebdomadaire indiqués au contrat de travail.

Exemples :

Pour un contrat de 35 heures sur 5 jours de travail : 
25 jours de CP acquis / (5 semaines x 5 jours de travail) = 25/(5x5) = 1 jour de CP déduit par jour de CP pris

Pour un contrat de 30 heures sur 5 jours de travail :
25 jours de CP acquis / (5 semaines x 5 jours de travail) = 25/(5x5) = 1 jour de CP déduit par jour de CP pris

Pour un contrat de 27 heures sur 4 jours de travail :
25 jours de CP acquis / (5 semaines x 4 jours de travail) = 25/(5x4) = 1,25 jour de CP déduit par jour de CP pris
Pour une semaine de CP pris : il y aura 4 jours non travaillés et 4 x 1,25= 5 jours de décomptés
Pour 2 jours de CP pris, il y aura 2 x 1,25 = 2,50 jours de décomptés

Pour un contrat de 17,5 heures sur 3 jours de travail :
25 jours de CP acquis / (5 semaines x 3 jours de travail) = 25/(5x3) = 1,67 jour de CP déduit par jour de CP pris
Pour une semaine de CP pris : il y aura 3 jours non travaillés et 3 x 1,67= 5 jours de décomptés
Pour 2 jours de CP pris, il y aura 2 x 1,67 = 3,34 jours de décomptés



















Périodes d'absences assimilées à du travail effectif :


En vertu de la loi :

Sont assimilées à du travail effectif pour déterminer le droit à congé payé, les périodes d'absences visées à l'article L. 3141-5 du Code du Travail :

1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption ;
3° Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du code du Travail ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 ;
5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Toute absence dont le motif ne figure pas dans l'article L3141-5 du code du Travail ne permettra pas d'acquérir des droits à congés payés.
De ce fait, les CP acquis seront proratisés, en tenant compte de ces absences, et cela, dès le premier jour d'absence.


Remarque importante :
Le présent accord permet de déroger partiellement à cette règle, en accordant au salarié une tolérance de 30 jours calendaires d'arrêt maladie, consécutifs ou non, pour lesquels le prorata de l'absence ne se fera pas.
Au-delà du 30e jour d'arrêt maladie, le décompte des droits à congés payés sera effectué.

Période concernée pour la 'règle des 30 jours' :
La période est celle correspondante à la période d'acquisition des congés payés, soit du 01/06/N au 31/05/N+1.
Dans le cas d'un arrêt qui continue après le 31/05/N+1 (prolongation), la non acquisition des droits à congés payés continue tant qu'il n'y a pas eu de reprise du travail.

Dépôt des congés Payés :

Congés principaux : 
Durant la période légale du 1er mai au 31 octobre, il est possible de poser au maximum 4 semaines entières (20 jours ouvrés), consécutives ou non, dont au minimum 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés consécutifs).
Les salariés doivent déposer leurs dates de congés payés principaux au plus tard le 31 mars de chaque année. La Direction indiquera sa réponse dans les 30 jours, soit le 30 avril au plus tard.

Congés hors période principale : 
Pour les congés payés hors période principale, le délai de dépôt est de 60 jours avant la date de congés payés. La Direction indiquera sa réponse au plus tard dans les 30 jours.
 
Ordre des départs :
En cas de conflit d'intérêt (juxtaposition excessive des demandes d'absence), les critères de choix seront par ordre de priorité :
1-	Application de l'article L 3141.14 du Code du Travail,
2-	Salariés dont l'entreprise du (de la) conjoint(e) ferme
3-	Ancienneté dans l'association
1-3-2 Congés supplémentaires de fractionnement

Seule une semaine de CP et les jours de CP acquis par ancienneté ou par fractionnement sont fractionnables (divisibles en jours).

A partir du moment où le congé principal n'est pas pris dans sa totalité, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement.
La 5ème semaine de congés payés n’entre pas dans le calcul du fractionnement.
		
Lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre, il bénéficie de :

1 jour de congé supplémentaire si le solde du congé principal est de 3 ou 4 jours ouvrés ; 
2 jours de congés supplémentaires si le solde du congé principal est de 5 jours ouvrés minimum.

1-3-3 Congés d'ancienneté

Chaque salarié a droit à un congé d'ancienneté de :

1 jour   de congé supplémentaire 	après  3 années d'ancienneté, 
2 jours de congés supplémentaires 	après  7 années d'ancienneté, 
3 jours de congés supplémentaires 	après 12 années d'ancienneté.
4 jours de congés supplémentaires 	après 18 années d'ancienneté.

L'ancienneté est appréciée à l'ouverture des droits à congés payés, soit le 1er juin de l'année de référence.


En vertu de la loi : 

L'ancienneté prise en compte pour les droits à l'acquisition des congés d'ancienneté, est celle correspondante à du travail effectif, tel que décrit à l'article L3141-5 du code du travail.
La période d'acquisition d'ancienneté sera donc suspendue pendant la période d'absence ne correspondant pas à du travail effectif.

Le salarié à temps partiel se verra calculer son ancienneté comme s'il avait été un salarié disposant d'un contrat à temps plein, en vertu de l'article L 3123-12 du Code du Travail.

Le point de départ du calcul de l'ancienneté professionnelle est la date d'entrée du salarié au sein de la structure.


Exemples : 

Un salarié justifiant de 3 ans d’ancienneté au 31/05/N, bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire à l’ouverture des droits à congés payés de l’année N, soit le 1er juin de l’année de référence N.

Un salarié justifiant de 3 ans d’ancienneté au 02/06/N, ne pourra bénéficier d’un jour de congé supplémentaire qu’à l’ouverture des droits à congés payés de l’année N+1, soit le 1er juin de l’année de référence N+1.




1-3-4 Congés pour évènements familiaux

Les absences des salariés motivées par les évènements familiaux prévus ci-dessous seront sans condition d'ancienneté et sur justificatif, rémunérés dans les limites suivantes :


Jours pour enfants / conjoint malade :

- Enfant malade : sur justificatif médical : 3 jours par an et par enfant de moins de 16 ans
- Conjoint malade : sur justificatif médical : 3 jours par an

Les journées d’absence sont comptées en jours ouvrés.

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, …), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Jours de deuil : 

Les salariés subissant le décès d'un enfant ou d'une personne à charge de moins de 25 ans ont droit à un congé spécifique supplémentaire. Baptisé congé de deuil, sa durée est de huit jours. Il peut être pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès de l'enfant et de manière fractionnée.





1-3-5 Congés maladie

Conditions du maintien de salaire :

En cas d’arrêt de travail pour motif médical, le salarié concerné est indemnisé, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, selon la règle suivante de maintien de salaire et selon les conditions suivantes :

- avoir 6 mois d'ancienneté révolus à la date de l'arrêt  
- avoir terminé sa période d'essai   
- fournir l'arrêt de travail dans les 48 h à son employeur
- être en droit de bénéficier des IJSS par la CPAM

Jours de carence :

Trois jours de carence par année civile ne seront pas déduits de la rémunération du salarié, et resteront à la charge de l'employeur. 
Le salarié aura la possibilité de fractionner ces jours de carence sur un ou plusieurs arrêts de travail survenant au cours de l'année civile. 

Exemple : 

Un salarié qui pose une journée d'arrêt de travail pour maladie, bénéficiera du maintien de salaire s'il utilise un des trois jours de carence employeur. 
Le salarié aura donc un solde de deux jours de carence à utiliser en cas de nouvel arrêt survenant sur cette même année.

Les jours de carence d'éventuels nouveaux arrêts maladie seront déduits du salaire du mois suivant l'arrêt ou compensés par le dépôt à posteriori de JRTT, CP ou CET. 

Durée et maintien :

L'employeur appliquera la règle du maintien de salaire pour un arrêt de travail pour maladie à hauteur de 100 % de la rémunération brute sous déduction des IJSS, pendant une durée d'1 an.

Au-delà des 1 an, le maintien de salaire par l'employeur prendra fin et le salarié sera indemnisé directement par la CPAM et l'organisme de prévoyance.

Remarque : 

Dans le cas d'une subrogation : si le salarié perçoit directement les IJSS par la CPAM, à la place de l'association, il doit en informer l’employeur dans les plus brefs délais et lui rembourser les IJSS perçues.

Durée maximale de versement des IJSS	 :


En vertu de la loi :

Durée maximale de versement des IJSS (Indemnité Journalière de la Sécurité Sociale) :
   - Arrêts Maladie simple (hors ALD) : Maximum 360 jours d’IJ par période de 3 ans consécutifs.
   - Affections de longue durée (ALD) : Les IJ sont versées pendant 3 ans - sans limitation de nombre.

1-4 Rupture et modification du contrat de travail

1-4-1 Licenciement

1-4-1.1 L’indemnité légale de licenciement 


En vertu de la loi :

L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :
-  en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
- comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement.

Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée 
- à partir d’un salaire de référence ;
- en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, acquise au terme du préavis même si le salarié est  dispensé de l’effectuer.

L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement.


Salaire de référence :


En vertu de la loi : 

Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

- soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
- soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification, de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte.

Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité).








1-4-1.2 L’indemnité de licenciement économique 

Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, le calcul de l’indemnité de licenciement diffère de celui de l’indemnité Légale.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour motif économique qui sera versé représente :

Pour les salariés ayant moins de 55 ans à la date effective du licenciement : 
une fois et demi le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Pour les salariés ayant 55 ans ou plus, à la date effective du licenciement : 
deux fois le montant de l’indemnité légale de licenciement.

Exemple 1 : 

Un salarié ayant 54 ans à la date effective de licenciement,
et avec un salaire de référence de 2.000 euros, et ancienneté de 5 ans et 8 mois

Le montant de l’indemnité en cas de licenciement économique sera donc de : 2.833 euros x 1.5 = 4.250 euros

Exemple 2 : 

Un salarié ayant 55 ans à la date effective de licenciement,
et avec un salaire de référence de 2.300 euros, et ancienneté de 31 ans et 4 mois	

Le montant de l’indemnité en cas de licenciement économique sera donc de : 22.106 euros x 2 = 44.212 euros

1-4-2 Démission

Le salarié démissionnaire sera tenu de respecter la durée de préavis mentionnée dans le tableau ci-dessous, tenant compte de son ancienneté dans la structure et de son statut :


1-5 Retraite

1-5-1 Mise à la retraite	


1-5-2 Départ volontaire à la retraite

1-5-3 Préavis

Dans le cas de la mise à la retraite, ou bien d’un départ volontaire à la retraite, le préavis dépend de l’ancienneté du salarié dans l’association et est égal à :

Moins de 2 ans d’ancienneté 	:  1 mois de préavis,
Plus de 2 ans d’ancienneté	:  2 mois de préavis

1-5-4 Indemnités

Mise à la retraite

















Départ à la retraite


Le montant de l’indemnité de départ à la retraite, proposé par cet accord d'entreprise, est différent :

Il dépend de l’ancienneté dans l’association du salarié concerné ;
Aucune indemnité ne sera versée pour une ancienneté strictement inférieure à 10 ans ;
Le montant de l’indemnité qui sera versé au salarié sera le suivant :


	






 	(*) Salaire = salaire de référence décrit à l’article 1-5-5
 		      du présent accord d’entreprise


Exemple 1 :

Salaire de référence = 2 600 euros Brut et Ancienneté = 9 ans et 8 mois

L’ancienneté étant strictement inférieur à 10 ans :
le montant de l’indemnité de départ à la retraite est nul.










Exemple 2 :

Salaire de référence = 2 600 euros Brut et Ancienneté = 10 ans et 8 mois

Le montant de l’indemnité se situe dans la tranche « de 10 ans à < 15 ans », soit une fois le salaire de référence :









Exemple 3 :

Salaire de référence = 3 200 euros Brut et Ancienneté = 35 ans et 6 mois

Le montant de l’indemnité se situe dans la tranche « > 30 ans », soit trois fois le salaire de référence :


1-5-5 Salaire de référence :

1-6 Appointements

1-6-1 Prime d'Ancienneté

Le terme ancienneté correspond à la période écoulée depuis la date d'entrée au sein de SIS Association (c'est-à-dire du premier contrat de travail dans le cas de contrats successifs n'ayant pas d'interruption supérieure à un mois) déduction faite de toutes les périodes d'absences ne correspondant pas à du travail effectif, tel que décrit à l'article L.3141-5 du code du travail.

C'est le premier jour du premier mois suivant la date anniversaire qui fait référence pour la prise d'effet.
Le coefficient applicable pour la prime d'ancienneté sera le suivant :

                                (*) La valeur du point d'indice au 1er janvier 2021 : 4,911€
Remarque :

La prime d'ancienneté se calcule uniquement sur le salaire de base, déduction faite de toute absence ne correspondant pas à du travail effectif.
Aucune prime ne s'ajoute à cette base de calcul.

1-6-2 Evolution de la fonction d'écoutant

Afin d'améliorer la reconnaissance des écoutants ayant une grande expérience de l'écoute chez SIS Association, ou dans une organisation de téléphonie santé publique comparable, supérieure à sept années, les signataires s'accordent sur la création d'un échelon « senior » aux catégories d'écoutants.

L'accès à cet échelon sera progressif et chaque étape sera validée sous condition d'un entretien d'évaluation favorable par le responsable de l'écoutant (Coordinateur(trice) Régional(e)) et par un accord favorable de la Direction.
Dans le cas d'un avis favorable, une augmentation du salaire de base d'une valeur de 10 points d'indice sera effectuée au bout de 3 ans, 5 ans et 7 ans.

L'écoutant n'acquerra la qualité d'écoutant Sénior qu'au terme de la période de 7 ans, sous réserve que le dernier entretien d'évaluation soit favorable.
 
Synthèse des évolutions




















1-6-3 Remboursement des frais

Les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle sont des frais professionnels que l’employeur est tenu de lui rembourser.

Certaines dépenses sont limitées dans le remboursement. 

Les frais suivants sont soumis au barème interne de SIS Association. Ce dernier est communiqué chaque début d'année (le barème de remboursement est réactualisé si nécessaire) : 

Frais de repas (petit déjeuner, déjeuner, dîner) ;
Frais d'hébergement (hôtels, ...) ;
Frais de déplacement par les transports en commun (remboursé au barème de la seconde classe)
Dans le cas où un salarié déciderait de prendre un billet dans une classe supérieure, la différence de prix resterait à la charge du salarié.

Cas de la mutation et du remboursement de frais :

Quand la demande de mutation émane du salarié, soit par choix de vie, soit à la suite d'une offre de poste en interne : la direction ne prend pas les frais de déménagement en charge.

Quand la mutation est imposée par l'employeur, faute de quoi, en cas de refus, seul le licenciement économique peut être prononcé : le dédommagement de la mobilité professionnelle est plafonné à 1.000 euros, sur présentation des factures de déménagement ou autres (frais de garde meuble...).

1-6-4 Prime spéciale de résidence

Pour tenir compte du coût de la vie plus élevé dans certaines zones, une prime spéciale de résidence sera attribuée, selon leur zone de travail, à tous les salariés sous contrat de travail sans condition d'ancienneté.

La base de calcul de la prime de résidence est composée :

Du salaire de base, diminué de toute absence ne correspondant pas à un temps de travail effectif (maladie, congés sans solde, absence non autorisée, etc…)
De la prime d'ancienneté.

Aucune autre rémunération brute ne vient s'ajouter au calcul de la prime de résidence.	

Le taux de cette prime de résidence est de 4% pour les salariés travaillant en Ile-de-France.
 
Les salariés d'Outre-mer bénéficieront également d'une prime spéciale de résidence dont le taux sera défini par l'association en fonction de leur localité.

 Le taux de cette prime de résidence est de 15% pour les salariés travaillant en Guyane.	








1-6-5 Avantages divers

1-6-5.1 - Titres restaurant

La participation de l'employeur aux frais de repas des salariés prend la forme d'une contribution à l'achat de titres restaurant.

Les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sans condition d'ancienneté, les contrats de professionnalisation, les stagiaires indemnisés non rémunérés, bénéficient des titres restaurant. 

Un (1) Ticket Restaurant sera attribué au salarié dès 5 heures (inclus) de travail par jour 
(Temps de travail hors pause déjeuner).

Le nombre de Ticket Restaurant est limité à un (1) Ticket par jour de travail, même dans le cas où un salarié ferait une journée de 2 x 5 heures.
 
La participation de l'employeur est de 60 %. 
La valeur faciale des Tickets Restaurant est fixée par la Direction.

1-6-5.2 - Participation de l'Employeur aux activités sociales et culturelles

Des chèques cadeaux, ou chèques culture seront remis aux salariés, au moins une fois par an.

Le montant remis pour chaque salarié de l'association, sera d'un montant maximum de 5% du plafond mensuel de la sécurité Sociale, par versement.
(Exemple : pour l'année 2020, le PMSS est de 3428 euros. Le montant maximal de 5% est de : 171,40 euros.)

Les conditions de versement de cette participation sont les suivantes :

Cette participation sera versée selon les résultats de l'année écoulée :
Le résultat comptable, ainsi que le résultat d'exploitation (résultat intermédiaire du résultat comptable), devront être excédentaires.

Les comptes de l'Association devront être validés par le Conseil d'Administration de SIS Association, ainsi que par les Commissaires aux Comptes. De ce fait, le versement aux salariés sera effectué le mois suivant l'approbation des comptes par le Conseil d'Administration.

Pour le calcul de la participation, il sera tenu compte de la durée de travail effectif à la date du versement.
Pour rappel : sont assimilées à du travail effectif les périodes d'absences visées à l'article L. 3141-5 du Code du Travail. Cette durée devra correspondre à 12 mois de travail effectif.

Pour toute période incomplète (début de contrat en cours de période, absences non autorisées, arrêt maladie, etc.…) : le montant de la participation sera proratisé, arrondi à la dizaine d'euros la plus proche.
Dans le cas d’un arrêt maladie : le montant de la participation ne sera proratisé qu’au-delà de deux mois d’arrêt de travail.

Le salarié devra être lié à l'association par un contrat de travail à la date du versement : cela signifie qu’en cas de départ définitif du salarié, il ne pourra plus bénéficier des chèques cadeaux/culture. 



1-6-6 Rémunération des contraintes

Chaque écoutant devra assurer à minima, vingt jours de contraintes de type samedi et/ou dimanche et/ou jour férié par an, sans dépasser 70 jours de contraintes par an.

Ce volume correspond à un contrat égal à 30 heures hebdomadaire, et sera appliqué proportionnellement à I'ETP pour les autres contrats (exemple 20 X 0,5 = 10 jours, pour un contrat de 17,5 heures hebdomadaires).

Les salariés effectuant des contraintes sur des jours ou horaires particuliers de travail bénéficieront d'une majoration correspondante.

Cette majoration est indexée à la valeur du point d'indice (pour rappel 4,911 eur au 01/01/2021), auquel sera attribué un coefficient selon le type de contrainte et au prorata du temps de contrainte effectué.


Cette mesure s'applique à tout type de métier et de contrat, hormis les temps de trajet.

Exemple :

Un salarié ayant travaillé un dimanche entre 9h00 et 17h00 - avec une pause déjeuner entre 12h00 et 13h00 :

Temps de travail : 7 heures
Coefficient à appliquer : 1,5 (car un dimanche)
Valeur du point d'indice : 4,911 eur
Montant de la majoration : 7 heures x 4,911 x 1,50 = 51,57 eur




1-7 Prévoyance / retraite complémentaire / Complémentaire Santé
Les dispositions du présent titre, relatives aux régimes de retraite et de prévoyance, de retraite complémentaire et de complémentaire santé s'appliquent à l'ensemble du personnel de SIS Association, sans condition d'ancienneté.

L'adhésion est obligatoire pour tous les salariés de SIS Association. 

Les garanties et les modalités de garanties sont confirmées par accord collectif et selon les règles en vigueur.
Chaque salarié en recevra, en outre, un exemplaire et sera informé préalablement et individuellement de toute modification de garantie.	

1-7-1 Caisse de retraite cadre et non cadre

SIS Association adhère à une caisse de retraite. 	
La cotisation est prise en charge de la façon suivante : part Salariale 40% et part Patronale 60 %.
Ces cotisations sont calculées sur le salaire brut total servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

1-7-2 Prévoyance


Cependant cet accord d'entreprise prévoit une couverture prévoyance pour l'ensemble des salariés de l'association, y compris pour la catégorie Non Cadre.

Les cotisations seront calculées de la façon suivante :


Ce n'est pas SIS association qui définit les taux de cotisations de la couverture prévoyance.
Ces taux sont propres à l'organisme de prévoyance retenu.

Le taux de 1.50 % pour la couverture TA Cadres correspond au taux minimum de la garantie décès (à la date de mise en application du présent accord).

Dans le cas où ce taux serait modifié, la répartition sera adaptée, en tenant compte de ce nouveau taux.




1-7-3 Complémentaire santé


La participation de l'employeur à la complémentaire santé est de 60 % de la cotisation globale pour un salarié de la catégorie 'isolé' (seul l'employé est couvert).

Dans le cas d'autres offres de couverture (exemple : duo ou famille) la part patronale restera celle correspondant à 60 % de la cotisation globale de la catégorie 'isolé'.

Dans le cas où un salarié choisirait de prendre une complémentaire santé duo ou famille, le complément sera à la charge du salarié.

Exemple : (les taux proposés ci-dessous ne le sont qu'à titre d'illustration)


1-8 Maternité 

Dans la mesure du possible, les conditions et horaires de travail des femmes enceintes seront aménagés afin d'éviter toute pénibilité.

Dans cet esprit, les femmes enceintes à partir du troisième mois révolu (début du 4ème mois) :	

Travaillant à temps complet : bénéficient d'une réduction d'une heure de la durée quotidienne de leur travail (soit 6 heures par jour, au lieu de 7 heures pour un ETP).

Travaillant à temps partiel : bénéficient au prorata de leur temps de travail de la mesure ci-dessus (soit 3 heures par jour, au lieu de 3,5 heures pour 0,5 ETP).

La réduction du temps de travail accordée sera payée au taux horaire de base du salarié.






1-9 Spécificités liés aux métiers de l'écoute

Concernant l'obligation de 2 écoutants en simultané sur une tranche d'écoute :

Il est dit que : 

La règle de planification est de 2 personnels de l'écoute - du même site - minimum sur une plage d'écoute. 

Le métier d'écoutant s'entend au sens retenu par l'Etat, à savoir les professionnels de la PADS (Prévention, Aide à Distance en Santé sur le web et par téléphone), c'est-à-dire écoutants, écoutants référents et coordinateurs régionaux.

Concernant l'obligation de simultanéité d'être 2 salariés, la direction précise qu'il s'agit de s'assurer qu'un écoutant ne soit jamais le seul professionnel de la PADS présent dans son établissement de rattachement. Autrement dit, un écoutant peut exercer son métier dès lors qu'un second professionnel de la PADS ou ancien expérimenté est présent dans la même pièce ou en situation de le voir ou d'être vu (ou disposant d'un « système d'alerte SOS »).

En revanche, si au début ou au cours d'une tranche d'écoute, un écoutant se trouve être la seule personne présente dans l'établissement, il doit en informer au bout d'une heure le Coordinateur(trice) Régional(e), qui aura la possibilité d'interrompre sa tranche.
La tranche horaire prévue sera malgré tout comptabilisée en heures de travail, mais les majorations éventuelles liées aux contraintes (WE / Jour férié / soir) ne seront pas prises en compte.

Dans le cas où l’heure est effectuée sur un temps soumis à majoration, la première heure (effectuée dans sa totalité ou non) sera majorée pour une heure complète.

Il est précisé, qu'un écoutant prévu sur une tranche le WE mais ne pouvant être présent, doit impérativement en informer l'astreinte administrative (si son état de santé le permet) ; son absence ne sera pas comptabilisée comme heure de travail (même si l'absence est justifiée).
 
Cependant, un écoutant a la possibilité d'être seul dans la mesure ou le travail effectué n'est pas un travail d'écoute ou de chat. Il peut donc effectuer un travail de mail ou sur le forum.

Il en est de même pour tout autre salarié dont le travail ne nécessite pas la présence d'une autre personne dans les locaux (travail administratif, communication, web, rédaction, etc…).














2ème PARTIE : Durée légale du travail

2-1 Durée du travail applicable - hors cadres autonomes - hors personnel écoutant

2-1-1 Horaires des salariés 

Il est rappelé que la règle du repos journalier de 11h doit être respectée.
La durée journalière normale de travail ne dépasse pas 7h sans interruption et hors pauses règlementaires et légales.

Pour rappel, la tranche réputée de travail reste 9h-17h.	

La tranche horaire pour les salariés hors écoute est fixée de 09h00 à 17h00 avec une pause d'1h de déjeuner, soit 7h de travail.
Il est accepté un ajustement de 30 minutes avant ou après ces tranches :
L'heure d'arrivée est donc fixée entre 8h30 et 9h30 et l'heure de départ entre 16h30 et 17h30.

Pour les salariés souhaitant faire une plage horaire différente, il est nécessaire d'obtenir au préalable l'accord écrit de son responsable.
Dans tous les cas, les horaires ne pourront pas être en dehors de la tranche 8h00 à 19h00.

Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail entrent dans la catégorie des "HRTT", voir partie 2-3.1 du présent accord.

2-1-2 Travail, jours et heures ouvrables

Pour le travail en dehors des heures et jours ouvrables (soirées, WE, nuits, jours fériés) : le principe est qu'une autorisation pour effectuer des heures après 19 h, weekend, nuits et jours fériés, doit être donnée au préalable par le responsable du salarié (sauf pour les cadres autonomes).

2-1-3 Modalités de décompte de la durée du travail 

Des moyens de contrôle (exemple : tenu d’un fichier de relevé d’heures sur un tableur) sont mis en place pour le suivi des heures travaillées ou non. 
Cette obligation légale de contrôle étant imposée par le code du travail.

Le principe de confiance sur la base du déclaratif sera remis en cause si des pratiques déloyales étaient constatées. Dans cette hypothèse non souhaitable, les signataires s'accordent sur la nécessité de recourir alors à la mise en place d'un autre système de contrôle des horaires de travail.






2-1-4 Durée du travail à temps plein et à temps partiel

La durée du travail hebdomadaire applicable au sein de SIS Association est de 35 heures pour un équivalent temps plein (ETP).

Si certains salariés bénéficient d'une durée du travail conforme à la durée légale du travail, soit 35 heures, d'autres salariés ont une durée du travail à temps partiel, soit une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.


Pour les salariés à temps plein, il est fixé un maximum hebdomadaire ponctuel égal à 42 heures 
(hors cadres autonomes).


La durée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre la durée légale de travail (soit 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures par mois).
La durée maximale autorisée pour un contrat à temps partiel est limitée à 34,5 heures hebdomadaires.














2-2 Temps partiel modulé pour les salariés - exerçant l'emploi d'écoutant

2-2-1 Principes

La durée du travail d’un salarié écoutant ne peut égaler ou dépasser la durée légale du travail de 35 heures.

2-2-2 Catégories de personnel concernées par le régime du temps partiel modulé

Seuls les salariés exerçant l'emploi d'écoutant bénéficient du régime du temps partiel modulé.	

2-2-3 Modalités de décompte de la durée du travail 

Des moyens de contrôle (exemple : tenu d’un fichier de relevé d’heures sur un tableur) sont mis en place pour le suivi des heures travaillées ou non. 
Cette obligation légale de contrôle étant imposée par le code du travail.

Le principe de confiance sur la base du déclaratif sera remis en cause si des pratiques déloyales étaient constatées. Dans cette hypothèse non souhaitable, les signataires s'accordent sur la nécessité de recourir alors à la mise en place d'un autre système de contrôle des horaires de travail.

2-2-4 Temps de pause

Le temps de pause autorisé est fixé à 5 minutes par heure de travail, non cumulable. 

Un temps de pause supplémentaire d'au moins 30 minutes consécutives, incluant la pause déjeuner, est accordé au salarié, dès qu'il a travaillé 6 heures consécutives. 

La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Cette pause ne vaut pas autorisation de sortie du lieu de travail, ou de sortie anticipée.

Cette pause est rémunérée et est comprise dans les plages horaires de 13h à 15h, et de 19h à 23h. 
Il est posé le principe que la répartition des pauses entre les écoutants doit permettre la continuité du service.

2-2-5 Durées minimales et maximales du travail hebdomadaire

Il est fixé une durée du travail maximum hebdomadaire à 34,5 h, dont 29 heures maximum de PADS.

Le solde des heures restant à effectuer sur la semaine peut être constitué d'heures de réponses internet, de réunions d'équipe, de régulation, de supervision, de formation (incluant documentation), de délégation (exemple des mandataires IRP).

En cas de service d'écoute effectué le week-end : les 2 jours de repos ne seront pas forcément consécutifs.

Le nombre de jours de travail consécutif est fixé à 7 jours maximum. Il n'est donc pas autorisé de travailler 8 jours, ou plus, à la suite.




2-2-6 Durées minimales et maximales du travail sur une journée

La durée maximale journalière d'une tranche d'écoute téléphone et chat, est fixée à six heures maximum. 
La durée minimale journalière est fixée à quatre heures. 
Pour une durée inférieure, il est nécessaire d'obtenir l'accord du salarié.

2-2-7 Modalités et délais de modification des horaires de travail

La programmation des horaires de travail de chaque salarié écoutant est susceptible d'être révisée dans le délai de prévenance de 7 jours. Exceptionnellement, et pour des raisons de continuité de service, ce délai sera susceptible d'être diminué à 72 heures.

Chaque salarié se verra notifier cette modification par mail et par l'intermédiaire de son supérieur hiérarchique.

Dans le cas d'un changement des horaires du salarié avec un délai de prévenance inférieur à 72 h, il sera nécessaire d'obtenir un accord préalable du salarié.

2-2-8 Jours fériés
Les salariés ayant un planning de travail variable bénéficieront du principe que l'ensemble des jours fériés sont considérés comme chômés.

Exemples :

Un salarié à planning variable et travaillant 5 jours de travail par semaine, ne travaillera que 4 jours si un jour férié tombe pendant sa semaine de travail, et cela quel que soit ce jour (donc y compris le weekend).
De ce fait, le jour férié sera donc considéré comme jour acquis, et comme jours pris. 
Si le jour férié est travaillé pendant cette semaine, pour des raisons de planning par exemple, les heures travaillées donnent lieu à récupération. 
Cette récupération sera fixée en accord avec le coordinateur et dans la mesure du possible intégrée au planning.

Pour les salariés ayant un planning de travail fixe, les jours fériés seront considérés comme acquis et pris s'ils tombent un jour habituellement chômé.
Dans le cas contraire, s'il tombe un jour de travail habituel, le jour sera chômé. 
Dans le cas, où le jour férié est travaillé, il donne droit à une récupération pour une durée équivalente à la durée travaillée.

Quel que soit le planning (variable ou fixe) : 

La limite pour récupérer un jour férié travaillé est de trois mois. 
Au-delà des 3 mois, le jour férié non soldé sera perdu.

La journée de Solidarité est fixée au lundi de pentecôte. 
Cette journée sera considérée comme un jour férié chômé.	





2-3 Jours dits « RTT »

2-3-1 Acquisition de jours dits « RTT »

Seules les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire pour les contrats à temps plein et au-delà de la durée contractuelle pour les contrats à temps partiel sont comptées en « heures RTT », et ouvrent droit à des jours de repos appelés JRTT, dans la limite de 22 jours maximum par an. La période annuelle de référence durant laquelle sont comptés les JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dès lors que le salarié aura acquis les 22 jours précités, la durée effective de travail ne pourra plus excéder, jusqu'au 31 décembre de l'année en cours, 35 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein et la durée contractuelle hebdomadaire pour un salarié à temps partiel.

Le nombre d'heures hebdomadaires pouvant être mobilisées en sus de la durée contractuelle ne pourra être supérieure au cinquième de la dite durée, tout en restant dans la limite de 34,50 heures pour un contrat à temps partiel.  (Voir tableau ci-dessous) 

Les heures RTT peuvent être prises, dans la limite annuelle correspondant à 22 jours (soit 154 heures pour un contrat à plein temps, et 77 heures pour un contrat à temps partiel de 17,5 heures) à l'unité ou par équivalent JRTT, sous réserve d'accord avec le responsable hiérarchique, selon un planning tenant compte des nécessités de service.

Délai de prévenance : 

Le délai de prévenance pour poser un JRTT est d’un mois.

2-3-2 Dépassement exceptionnel du temps de travail maximum

Le salarié peut se voir confier une tâche temporaire et non habituelle qui va prévoir une durée maximum au-delà du temps de travail maximum autorisé par cet accord.

Cela doit rester exceptionnel, et être accordé au préalable par la Direction.

Les heures effectuées au-delà seront équivalentes a du repos compensateur.

2-3-3 Principe de capitalisation des HRTT

Le principe de capitalisation des heures RTT est posé par défaut, c'est à dire que les heures RTT effectuées par le salarié seront capitalisées.
Dans le cas où un salarié ne souhaite pas capitaliser, il doit prévenir son N+1 avant le 31/01 au plus tard. 
Le choix du salarié sera effectif pour une durée de 1 an soit jusqu’au 31/12/N.

Un salarié ne peut pas refuser d'effectuer plus d'heures que celles prévues dans son contrat de travail sauf motif valable :

Si le choix du salarié est de capitaliser : les heures seront mises sur un compteur RTT
Si le choix du salarié est de ne pas capitaliser, mais qu'il effectue des heures en plus de son contrat de travail à la demande de l'employeur : celles-ci seront payées en heures complémentaires ou supplémentaires

Les heures effectuées en plus du contrat de travail seront à l'initiative de l'employeur et non à l'initiative du salarié.	

Bien qu'il soit possible d'acquérir 22 jours de RTT cumulés sur une année, il est demandé au salarié de prendre ces jours de repos au fur et à mesure. 
Ainsi, le compteur des JRTT ne devra pas présenter un solde supérieur à 11 jours à date. 
Pour continuer à acquérir des jours supplémentaires au-delà du 11ème (dans la limite des 22 jours maximum), le salarié devra prendre des JRTT pour ramener le compteur à moins de 11 jours.

Exemple :

Le 30 septembre, le salarié a déjà acquis 18 JRTT sur la période, et a déjà pris 7 jours, il a donc un solde de 11 JRTT à date.
Au mois d'octobre, le salarié prend 2 JRTT, amenant ainsi son compteur à 9 jours. 
Il peut donc de nouveau acquérir 1 ou 2 JRTT pour le ramener au maximum à 11 sur les 4 JRTT restant (18 pris sur les 22 max).








2-4 Déplacements


Dans les cas de déplacements supérieurs à 5 jours au cours desquels des jours fériés, des samedis ou des dimanches ont été travaillés, la règle de comptabilisation est de 7 heures par jour avec application des mesures légales pour les jours non ouvrables.

2-5 Modalités d'aménagement du temps de travail des cadres	

2-5-1 Différentes catégories de cadres


2-5-2 Modalités d'aménagement du temps de travail des cadres

2-5-2.1- Les cadres dirigeants


Néanmoins, les parties au présent accord décident que chaque cadre dirigeant bénéficiera en sus des congés payés légaux de 15 jours ouvrés de repos complémentaires.




2-5-2.2- Les cadres autonomes

Compte-tenu de la large autonomie dont ces cadres disposent dans l’organisation de leur travail et dans l’organisation de leur emploi du temps, ils relèvent pour le calcul de leur temps de travail du forfait annuel en jours prévu par le présent accord.

En effet, il est impossible de prédéterminer les horaires de travail de ces salariés de sorte qu’ils bénéficient d’une totale autonomie dans leur organisation.

C’est dans ce contexte que sont prévues les présentes dispositions.

Une convention individuelle annuelle en jours, pouvant prendre la forme d'un avenant au contrat de travail, sera proposée pour chaque salarié concerné. En cas de refus, il sera réputé « cadre intégré ». 

Dans le cas d'une nouvelle embauche, le salarié dont le statut est défini comme « accédant au cadre autonome », dans la grille de rémunération (voir annexe au présent accord), se verra proposer en priorité un contrat de travail incluant une convention individuelle annuelle en jours.	

Le nombre de jours travaillés sur lequel le forfait est défini ci-dessous sera recalculé chaque année, et ne pourra pas excéder 207 jours.

Sont pris en compte pour le calcul du forfait jours : 

Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de congés payés,
Les jours fériés (y compris la journée de solidarité) 
22 jours RTT (pour un salarié temps plein, et prorata si temps partiel)
 
Le calcul du forfait jours s'apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

Exemple pour l'année 2020 :


Ce nombre de jours de travail sera : 

Diminué du nombre de jours de congés d'ancienneté propre au cadre autonome,
Ajusté en cours d'année en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires pour fractionnement

Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours prévus dans le cadre du forfait annuel en jours est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris.




Décompte des journées de travail : 


En vertu de la loi : 

Etant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.


Ce décompte pourra prendre la forme d’une grille Excel ou de tout autre moyen dématérialisé, dès lors que ce document reste accessible et contrôlable à tout moment. 

En résumé, ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ;
Absence pour autre motif (maladie, etc…)

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Demi-journée :

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.  






















Respect des temps de repos :


En vertu de la loi : 

Afin d’assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, il sera inscrit dans les contrats de travail une disposition par laquelle le salarié s’engage à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés. 

Compte tenu de la liberté d’organisation du salarié et de son autonomie, ce dernier s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire.

En effet, aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

	- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par
 semaine ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10
 heures par jour ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du
 travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Pour autant, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les
 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).


Les jours de repos sont pris à l'initiative du salarié qui avertit sa hiérarchie. 

Cette dernière examine cette demande en prenant en compte les nécessités de service.


















Contrôle de la charge de travail :

La charge de travail du salarié sera fixée par l'association en considération du nombre de jours prévu au présent accord.

Deux entretiens auront lieu chaque année avec le supérieur hiérarchique afin d’évaluer la charge de travail de chacun des salariés au forfait-jours.

A l’occasion de ces entretiens, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'association, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En cas de difficulté, le salarié peut saisir son supérieur hiérarchique afin d'examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission, qui organisera un entretien sans délai.

Chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.


2-5-2.3- Les cadres intégrés

Les cadres intégrés bénéficient des aménagements du temps de travail prévus pour les salariés non cadres.






















2-6 Télétravail


En vertu de la loi : 

Le télétravail est encadré par les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail. 

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la société.

Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail peut prévoir que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.

Le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés de droit commun (accès à la formation professionnelle, visites médicales au travail, participation aux élections professionnelles, etc.). 

Le télétravailleur percevra les titres restaurant dès lors que ses conditions de travail sont équivalentes à celles des autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

La journée du salarié doit ainsi se dérouler en deux périodes (le matin et l'après-midi) entrecoupées d'une pause réservée au repas. 

L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
- Les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions,
  l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du
  travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les
  modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc... ;

- Les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités
  d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts
  de fonctionnement directs et/ou indirects, etc… ;

- Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des
  données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc... ;

- Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des
  règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc… ;

- Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;

- L'établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d'exercer ses droits collectifs.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.


Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l'entreprise.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Les télétravailleurs sont tenus :

- De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

- De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur
  aura été informé ;

- D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des
  équipements de travail.

Les dépenses d'installation du matériel informatique mis à disposition du salarié sont prises en charge par l'entreprise.

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :

- Installation du matériel et maintenance ;

- Visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité
  social et économique.

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.









Particularités propre à SIS Association :

Le recours au télétravail est ouvert à l'ensemble des salariés de SIS Association, excepté pour les salariés des métiers de l'écoute (écoutants téléphone/internet et écoutants référents)
 
Le télétravail est accessible :

Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'association étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté.
Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;

Sur proposition de l'association, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;

Lors de l'embauche.

Cette demande adressée au service RH, doit comporter les motivations argumentées du demandeur, être validée par son responsable hiérarchique avec argumentation technique et opérationnelle de ce dernier, et soumise pour avis définitif à l’équipe de direction.

Il ne peut être accordé au maximum qu'une seule journée de télétravail par semaine (sauf cas exceptionnel et ponctuels : intempéries, grèves, sur demande de l'employeur).

L’équipe de direction précisera la période, et le jour de la semaine accordé en télétravail.

Il est précisé que l'accord sur le passage en télétravail est donné en fonction de critères objectifs tels que :

L'autonomie possible du travail à distance
Le nombre de salariés ayant demandé à passer en télétravail (maximum 1/3 de l'effectif du service)
Le coût du déménagement du poste de travail
La validation du responsable hiérarchique pour que la nouvelle organisation ne perturbe pas le bon déroulement du travail dans le service
La signature d'un avenant au contrat de travail (un salarié qui refuse ne sera donc pas éligible)	

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'association donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
L'association ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation.

Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'association ne faisant pas appel au télétravail.

Les horaires de télétravail sont fixés par l'association. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.





Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire 8h-19h ;

Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'association.

Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'association et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes :  8h-19h.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Contrôles de la Direction :

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

La Direction peut demander au salarié en télétravail de communiquer un rapport d'activité, à remettre à la fin de chaque journée en télétravail.

La non remise de ce rapport peut amener la Direction à mettre un terme au télétravail du salarié concerné.

Allocation forfaitaire / Frais professionnels :

Pour la prise en charge des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, l’employeur versera au salarié une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. 

Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine….













3ème PARTIE : Compte Epargne Temps (CET)



Les signataires s’accordent toutefois à définir les points ci-après.

3-1 Procédure d’ouverture et tenue du compte

Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée.

Lors de l'ouverture du compte, et ensuite à chaque début d'année civile, le salarié fournira un état prévisionnel des droits, qu'il entend affecter au CET (en nombre quand il s'agit de jours ou d'heures). 

Il est tenu dans l'association un compte individuel, communiqué annuellement à chaque salarié.

3-2 Conditions et limites dans lesquelles sera alimenté le CET

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté dans la limite de 20 jours maximum, en y affectant :
3 jours RTT par an (RTT non utilisés au cours de l'année au titre de laquelle ils sont acquis) ;
La cinquième semaine de congés payés (5 jours) ;
Les jours acquis au titre du fractionnement des congés payés ;
Les congés payés supplémentaires acquis au titre de l'ancienneté.

Remarque : 
Aucune rémunération diverse (prime d'ancienneté, complément de salaire, etc.…) ne viendra alimenter le CET.

3-3 Conditions d'utilisation des droits affectés au CET

Les bénéficiaires pourront utiliser leur CET, par jour ou par semaine, en une ou plusieurs fois dans une même année.	

La période d'utilisation de ces jours épargnés sera considérée comme du temps de travail effectif.

Le préavis pour la pose des jours CET est identique à celui appliqué au titre des congés payés.

Il est autorisé de donner des jours CET non pris à des collègues aidants ou dont l'enfant est gravement malade.
Le présent accord d'Entreprise ne permet pas le rachat des annuités manquantes pour la retraite par le compte CET.
3-4 Modalités de gestion du CET

3-4-1 Alimentation du CET

L'alimentation du CET doit être exprimée par écrit aux Ressources Humaines.
Aucune alimentation 'par défaut' de solde de congés restants ou de RTT ne sera effectuée.

Le service Ressources Humaines devra être informé du choix du salarié quant à sa décision du transfert sur le CET au plus tard :

Le 31/03/N, pour les CP non utilisés de la période N-1 (5eme semaine, fractionnement et ancienneté) devant être soldé au plus tard le 31/05/N ;

Le 30/11/N, pour les Jours RTT devant être soldé au plus tard le 31/12/N (dans la limite de 3 jours RTT).

3-4-2 Conversion du CET en numéraire


Le salaire mensuel de référence est composé du salaire de base, de la prime d’ancienneté et de la prime de résidence, à la date du calcul. 

Exemple : 

Données :
. Salaire de référence de 2 300 € (brut) 
. Durée de travail hebdomadaire : 30 heures sur 5 jours = 130 heures mensuelles
Le ratio à utiliser dans le cas de 5 jours de travail hebdomadaire est de 21.66 jours
. Nombre de jours de CET à convertir : 12 jours 

Calculs :
. Conversion du nombre de jours CET en heures : (130 h / 21.66 jours) x 12 jours = 72 heures
. Taux horaire du salarié = 2.300 € / 130 h = 17,69 € / h
. Conversion en numéraire du CET : 72 heures x 17,69 € = 1.273,68 € 
3-4-3 Dans le cas du départ d’un salarié

En cas de départ volontaire du fait du salarié : 


En vertu de la loi : 

En cas de rupture de son contrat de travail quel qu'en soit le motif (licenciement, démission, départ en retraite), le salarié reçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre de la cinquième semaine de congés payés (Circ. 14 avr. 2006, précitée, fiche no 1, § 4.2.1).

Pour ce qui concerne le cas particulier du décès d'un bénéficiaire, il sera tenu compte des dispositions prévues dans le Code du travail.


En cas de rupture de son contrat de travail du fait de l'employeur :


En vertu de la loi : 

(Quel que soit le motif de la rupture de contrat de travail) 
Le salarié peut demander à bénéficier d’une indemnité équivalente à la conversion monétaire de ses droits acquis au titre du compte. Ou il peut, en accord avec l’employeur, consigner les sommes acquises au titre du Compte Epargne Temps auprès de la Caisse de dépôts et consignations.

Les droits consignés peuvent ensuite être débloqués à la demande du titulaire du compte ou être transférés sur un plan d’épargne salariale mis en place par un autre employeur.					



3-5 Rémunération du salarié pendant le congé (CET)


En vertu de la loi : 

Le congé pris est indemnisé au taux du salaire mensuel en vigueur au moment du départ en congé, dans la limite du nombre de jours capitalisés.

Un jour, une semaine ou un mois indemnisé sont réputés correspondre à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire ou mensuel en vigueur au moment du départ en CET (à moduler si l'indemnité est proratisée).

L'indemnité versée à la nature d'un salaire.





3-6 Statut du salarié pendant l’utilisation du CET (« Congé CET ») 


En vertu de la loi : 

Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de CP épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début du congé CET.
L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci ; l’Association continue à indemniser le congé et n'effectue pas la subrogation auprès de la CPAM.

Les garanties prévoyance et frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par l'organisme de gestion de la prévoyance et de la mutuelle, dont les cotisations habituelles sont prélevées sur la rémunération du CET.
Les cotisations de retraite complémentaires sont également prélevées sur l'indemnisation du CET.


3-7 Particularité relative au compteur CET supérieur à 20 jours 
       (Modalités du précédent accord d'entreprise)

Le précèdent accord d'entreprise de l'UES SIS permettait aux salariés de cumuler plus de 20 jours de CET. 

De ce fait, chaque salarié ayant déjà un compteur CET supérieur à 20 jours, à la date d’effet du présent accord, ne sera pas en mesure de l'alimenter en complément de leur compteur actuel.

Pour bénéficier des dispositions du Compte Epargne Temps du présent accord, les salariés concernés devront au préalable amener leur CET à une valeur inférieure à 20 jours.




















4ème PARTIE : Les Séniors dans l'emploi

4-1 Principe général

L’État encourage l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors.

L’âge des seniors : 


En vertu de la loi : 

Selon les milieux professionnels et les groupes, on ne devient pas « senior » au même âge. 
Pour définir l’âge des seniors selon la loi, il faut se référer au Code de la sécurité sociale. 
Concernant le maintien dans l’emploi, les salariés âgés de 55 ans et plus sont visés. 
Ceux âgés de 50 ans sont concernés au sujet du dispositif de recrutement.  


4-2 Amélioration des conditions de travail 

Tout salarié de 55 ans et plus, peut bénéficier d'une prise en charge par l'employeur d'une activité lui permettant de se relaxer : 

Thalassothérapie, balnéothérapie, relaxation, détente, ressourcement, ou toute autre activité permettant au salarié de se relaxer (sports doux, etc.…) ;
Il est possible de fractionner l'activité retenue sur plusieurs sessions, ou bien d'avoir plusieurs activités différentes dans la limite de la prise en charge de l'employeur ;
Cette prise en charge est plafonnée à un montant de 500 euros TTC, par salarié concerné (55 ans et plus) et par année civile

Le temps consacré à l'activité retenue par le salarié sera pris hors temps de travail ;

Le choix de l'activité doit être validé par la Direction

Cette prise en charge par l'employeur sera considérée comme un avantage en nature, et sera soumise aux cotisations sociales qui figureront sur le bulletin de paie.
















4-3 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Conscients des particularités propres aux salariés seniors, une « commission sénior » composée de la Direction et des membres du CSE, se réunira chaque année, pour voir ensemble les mesures à prendre pour cette catégorie de personnel.

Cette commission pourra ainsi faire le point des attentes des salariés séniors quant à leur fin de carrière et leur proposer des solutions adaptées à leurs attentes : poursuite à l'identique de la vie professionnelle, adaptation des conditions de travail, aménagement d’une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite.), etc…

Il sera tenu compte, pour définir les mesures adaptées, de la situation professionnelle ou personnelle particulière auxquelles ils peuvent être confrontés.

Ainsi, toute difficulté de se maintenir au poste de travail, révélée par le salarié devra faire l'objet d'une analyse systématique et approfondie, sauf inaptitude médicale traitée par ailleurs.

Une telle situation pourra également être signalée, sous réserve du respect du secret médical et de l'accord du salarié, par le service santé au travail qui contribuera à la prévention de la santé des salariés seniors.

Les seniors confrontés à de telles situations peuvent, sans attendre, solliciter une adaptation et un aménagement de leurs conditions de travail s'ils en ressentent la nécessité.
L’ergonomie de leur poste pourra notamment être adaptée.

Ces aménagements, soumis à l’accord de l’employeur, peuvent par exemple consister à modifier l'organisation de leur travail ou bien de bénéficier d’un « temps partiel, …

 
Jours de repos supplémentaires :

Des jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés en fonction de leur âge.
Si l’âge du salarié est compris entre 60 ans et 62 ans : le salarié aura le droit à 3 jours (ouvrés) par an de repos supplémentaires.
Si l’âge du salarié est supérieur ou égal à 63 ans : le salarié aura le droit à 5 jours (ouvrés) par an de repos supplémentaires.

Ces jours de repos supplémentaires n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

L’âge du salarié est apprécié à l’ouverture des droits à congés payés, soit le 1er juin de chaque année.

Les jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le 31/05/N+1, à défaut ces jours seront perdus et cela quelle que soit la raison pour laquelle ces jours n’auraient pas été pris (arrêt maladie, absence injustifiée, etc…). Aucun report ou cumul de jours non pris ne sera accordé.  








Accompagnement administratif :

Compte tenu de la complexité, des lenteurs administratives, des perpétuelles évolutions de la législation Française, un accompagnement pour tout salarié ayant besoin d’une aide ou de conseils à la préparation de son dossier de départ en retraite, sera effectué par le service Ressources Humaines de l’Association.

Il est demandé au salarié d’effectuer cette demande bien en amont de la date de départ en retraite prévue, afin de laisser le temps au service RH d’apporter les réponses aux demandes du salarié.


Prise en charge d’un « Coaching retraite » : 

Un salarié « futur retraité » peut se faire accompagner pour l’aider à aborder sa future  pour qu’elle soit la plus sereine possible, pour lui et son entourage, malgré les  et les bouleversements qu’il peut y avoir sur le plan financier et personnel

SIS Association peut prendre à sa charge ce « coaching retraite » pour un montant de 500 euros TTC maximum.
Dans le cas où le montant des prestations serait supérieur à 500 euros TTC, la différence resterait à la charge du salarié.

Cette participation financière de l’association ne sera accordée qu’une seule fois par salarié, et uniquement pour celles et ceux dont le départ en retraite est prévu dans les deux ans.

Le salarié devra fournir à l’Association tous les documents nécessaires qui lui seront demandé pour cette prise en charge : facture, date de départ prévue, etc…

Le temps consacré au ‘coaching’ par le salarié sera pris hors temps de travail ;

Cette prise en charge par l'employeur sera considérée comme un avantage en nature, et sera soumise aux cotisations sociales qui figureront sur le bulletin de paie.

























5ème PARTIE : Dispositions diverses


Les dispositions du présent accord d'entreprise annulent et remplacent l'ensemble des dispositions en vigueur antérieurement à sa date d'application.	
5-1 Date d'application	

Les dispositions du présent accord d'entreprise sont applicables à compter du 1er janvier 2021.
5-2 Durée – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'accord, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation porte nécessairement sur l'accord dans son ensemble.

Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du département du siège de l'Association.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
5-3 Modalités de révision

Le présent accord est révisable à tout moment conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

5-4 Interprétation

En cas de difficulté d'interprétation sur l'une des clauses du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Directeur(trice) de l'association
Les membres élus du CSE
Toute autre personne salarié ou non de l'association, sur demande de la Direction, pouvant aider à régler le problème d'interprétation (Ex : avocat, coordinateur, etc.…)

Cette saisine sera formulée et adressée à toutes les parties à l'accord.	
Au plus tard, un mois après sa saisine, la Direction rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des parties dans le délais d'une semaine.
La difficulté d'interprétation, ayant fait l'objet de l'étude par la commission, fera ensuite le cas échéant l'objet d'un avenant interprétatif, ou d'un avenant à l'accord pour en préciser le sens.	
5-5 Dépôt légal	

Le présent accord d'entreprise sera déposé, à la diligence de la Direction de l'association, selon les articles en vigueur du code du travail, à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Seine Saint Denis.
5-6 Champ d'application territorial et professionnel	

Le présent accord est applicable : 
- pour l'ensemble des établissements de l'association Sida Info Service (siège et établissements), et
- pour l'ensemble du personnel de l'association.
5-7 Condition de suivi et de rendez-vous

Clause de suivi

En vue de faire le point sur l'application de l'accord, le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel, à l'occasion d'une des réunions du CSE.	

Clause de rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou courriel) de la Direction (ou de son représentant) chaque année afin de discuter de l'opportunité de réviser cet accord.



Fait à Montreuil, le 10/12/2020					En 3 exemplaires originaux


Pour SIS Association							Pour les élus titulaires du
Comité Social et Economique	

										
Directrice 								Elu Titulaire - collège Cadre)






Elue Titulaire - collège Employé 	





GRILLE DE REMUNERATION - SIS Association / Annexe Accord d'Entreprise au 01/01/2021