ENTRE

La société SASU REGALETTE
Représentée par …
En sa qualité de Directeur de site

Ci-après désigné par « L’Entreprise » 
d'une part,

ET

Le syndicat C.F.D.T.
Représenté par …

	Ci-après désignée par « Les Organisations syndicales » 
d'autre part,
	
Préambule :

Dans la continuité du précédent accord, les parties se sont rapprochées pour poursuivre leur démarche visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais d’objectifs et les mesures négociées. 

Pour autant, elles ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 

Ainsi, il est rappelé que selon les termes de l’article L1142-1 du Code du travail et « Sous réserve des dispositions particulières du présent Code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 

Plus largement, selon les termes de l’article  225-1 Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

Afin d’assurer la non-discrimination et au-delà, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’article L. 2242-8 du Code du travail modifié par la loi du 17 août 2015, art. 19 prévoit que l'employeur engage chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Conformément aux dispositions de l’Article R2242-2 modifiées par le décret 2016-868 du 29 juin 2016 : 
« L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu au 2° de l'article L. 2242-8 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. 
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionné au premier alinéa. »
Les domaines d’action prévus au point 1bis de l’article L2323-8 du Code du travail sont les suivants « 1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration. »
Ainsi, il est demandé de choisir trois thèmes d’action (moins de 300 salariés) parmi les suivants : 
Embauche, 
Formation professionnelle, 
Promotion, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité,
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Le point 1°Bis de l’article L2323-8 du Code du travail prévoit également que doit apparaître dans la base de données économiques et sociales une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, ainsi qu’un suivi de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l'entreprise, et la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du Code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants : 
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective.

Pour chaque thème choisi, il sera défini des objectifs de progression et des actions. 
Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués dans la B.D.E.S.
Concernant les entreprises de moins de 300 salariés, les indicateurs utilisés sont ceux spécifiés à l’article R2323-9 du Code du travail et intégrés au point Abis de la B.D.E.S.
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du Code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail sera affiché dans l’entreprise, ainsi que les décrets pris en application de ces textes. 
Les parties conviennent que les thèmes de la Qualité de vie au travail (L2242-8 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du Code du travail) et de la Pénibilité (L2242-12 du Code du travail) feront l’objet d’accords respectifs. 

Ceci exposé, il a été décidé ce qui suit : 

ARTICLE I – Principe d’égalité de traitement 
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 
De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

ARTICLE II – 1er domaine d’action : Embauche - Accès à l’emploi 
A – Principe : 
Aucune discrimination ne doit être réalisée dans le processus de recrutement.

B – Indicateurs & Objectifs de progression : 
L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.
Au sein de la B.D.E.S., les embauches seront répertoriées par catégorie socio-professionnelle et par sexe. 
A ce titre, l’indicateur utilisé est :
Le nombre de recrutement d’hommes ou de femmes,
par catégorie socio-professionnelle et par an. 
Cette évaluation se fera sur tous les métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’étant pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
Recrutement durant l’année 2017 :
Au 31/12/2017, l’effectif CDD et CDI était de 106 salariés dont 72 Femmes et 34 Hommes.

C – Plan d’actions : 
Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant : 
L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profil, niveau d’entrée … ). 
Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.  
Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.

ARTICLE III – 2ème domaine d’action : Formation - accès à la formation professionnelle

A – Principe : 
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
B – Indicateurs & Objectifs de progression : 
L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés tende vers l’équilibre.
Au sein de la B.D.E.S., les formations seront répertoriées par catégorie socio-professionnelle et par sexe. 
A cet égard, les indicateurs utilisés sont :
Le pourcentage d’heures de formation accordées 
au cours de ces 2 précédentes années par sexe et par catégorie professionnelle

C – Plan d’actions : 
Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant : 
L’employeur devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe. 
Notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. 
L’employeur veillera à ce que le plan de formation, ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 
Pour les hommes et les femmes, l’objectif est une formation tous les trois ans. Ce point sera particulièrement surveillé lors des entretiens professionnels annuels d’évaluation. D’autre part, le Comité des carrières validera le plan de formation.
L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans l’organisation et dans la mise en place des formations. 
Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit. 
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
L’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles. 

ARTICLE IV  – 3ème domaine d’action : Rémunération effective - Suppression des écarts de rémunération  
A – Principe : 
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 
Conformément à l’article L3221-4 du Code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

B – Indicateurs & Objectifs de progression : 
L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année au niveau de l’entreprise. Les résultats seront retranscrits dans la B.D.E.S.
Ainsi, les indicateurs sont : 
La rémunération annuelle fixe par sexe et catégorie professionnelle, hors ancienneté sous condition d’effectif de 3 hommes et 3 femmes. 

Aucune information nominative ne sera communiquée.

[tableau des rémunérations non autorisé à la publication dans la base de données nationale]

C – Plan d’actions : 
Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant : 
L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. 
Conformément aux dispositions de l’article L3221-3 du Code du travail, constitue une rémunération au sens du présent accord, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité. 
L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés au forfait sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. Ainsi, les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. 
L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. 
Elle s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence. 
De manière à vérifier le respect de ses engagements, l’entreprise mènera une analyse détaillée des indicateurs susmentionnés de manière à identifier d’éventuelles situations des personnes décrochées en termes de rémunération.
En cas d’écart constaté non justifié par des éléments objectifs, un plan d’actions sera mis en œuvre et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.  


ARTICLE V – Divers 
L’ensemble des indicateurs indiqués au présent accord, ainsi que le niveau d’atteinte des objectifs, seront suivis au sein de la B.D.E.S. 

Article VI - Durée de l’accord, Révision 
Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail, et à l’accord signé en date du 25/04/2018, la périodicité de la négociation est portée à 3 années. 
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur à sa date de dépôt à la D.I.R.E.C.C.T.E. 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la D.I.R.E.C.C.T.E. et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de 3 mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et, au plus tard, pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.

Article VII – Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 18/05/2018.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la D.I.R.E.C.C.T.E. de VANNES et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de VANNES.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Article VIII – Publication partielle de l’accord 
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article IV B « Indicateurs et objectifs de progression » ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Fait en 04 exemplaires originaux	A SAINT-NOLFF, le 18 mai 2018