PROCES VERBAL SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017
RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 






Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dite « NAO Bloc 2 ») ouverte au titre de l’année 2017 par application de l’article L.2242-17 du code du travail :


la Société MARKEM-IMAJE INDUSTRIES dont le siège social est situé 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE, Représentée par …………………………………, Directeur Ressources Humaines France, par délégation de ……………….………………… Président de la Société MARKEM-IMAJE Industries,

d’une part,



les Organisations Syndicales représentées par :

……………………….  &  ………………………………
Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES 
Régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence


Et


………………………………………………..	
Délégué Syndical CGT au sein de l’UES
Régulièrement désigné par le Syndicat CGT de Valence



d’autre part,




Il est convenu ce qui suit : 







Préambule


Les parties présentes se sont rencontrées le 14 Décembre 2017 dans le cadre de la réunion de lancement de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail. 

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux, conscients que la qualité de vie au travail est un facteur de développement individuel et collectif au service de la performance globale de l’entreprise, se sont entendus sur les points suivants :


 Périmètre de la négociation

Si l’ensemble des parties avait bien connaissance des 7 items prévus par le législateur dans le cadre de cette négociation, elles ont expressément convenu qu’il ne serait pas possible de tous les traiter efficacement au cours de cette négociation annuelle et qu’un certain nombre d’entre eux étaient déjà couverts par des dispositifs internes, en particulier l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour laquelle un accord triennal a été conclu le 19 Mai 2016 au sein de l’UES MARKEM-IMAJE.

Elles ont donc convenu d’un commun accord de travailler sur 4 axes relatifs à la Qualité de vie au travail à travers :

la reprise de certaines dispositions du Contrat de Génération arrivé à son terme et l’amélioration de dispositifs existants comme le don de jours,

l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

l’exercice du droit à la déconnexion en vue d’assurer l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés,

la mise en place d’une procédure d’alerte et d’accompagnement individuelle et collective pour les salariés en difficulté.




 Calendrier des réunions

Au cours de l’année 2018 les parties présentes se sont réunies :

- 	le 18 Janvier et le 1er Février sur le maintien et/ou l’amélioration des dispositifs de Qualité de Vie au Travail existants précédemment,

- 	le 13 Février et le 27 Mars sur le droit d’expression et le droit à la déconnexion,

- 	le 13 Mars sur la mise en place de «Procédures d’alerte et d’accompagnement des situations à risques psychosociaux ou des situations conflictuelles »,
 
- 	le 24 avril et le 3 Mai pour une revue complète du projet de procès-verbal de négociation et des documents annexes.
	




CHAPITRE I   – 	Maintien ou amélioration des dispositifs relatifs à la Qualité de Vie au Travail existants dans l’entreprise




Même si les délégués syndicaux CFDT ont rappelé leur position de principe selon laquelle ils restaient opposés à la fixation de mesures dans le cadre d’un procès-verbal de NAO mais souhaitaient la négociation d’accords spécifiques,  les parties se sont entendues sur les points suivants :


Article 1 - Don de jours

Les parties conviennent expressément d’élargir le périmètre des bénéficiaires du dispositif de don de jours de repos, prévu par l’accord signé le 8 Avril 2016 dans le cadre de l’UES MARKEM-IMAJE, pour la durée de l’accord en cours soit jusqu’au 31 Mai 2019.


1.1 - Nouveaux bénéficiaires

Au-delà des bénéficiaires initialement prévus par l’accord sur le don de jour signé le 8 avril 2016, pourront désormais demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don, les salariés devant faire face à la maladie, au handicap ou à l’accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants auprès de :

leur conjoint, concubin ou pacsé, 
de leur enfant de plus de 20 ans seul et/ou isolé.

Le salarié devra fournir, à la demande de l’entreprise, tout document attestant du lien de parenté et/ou de la situation de l’enfant.


1.2 - Abondement de l’entreprise

L’entreprise s’engage à abonder de 1 jour par chaque tranche de 10 jours donnés lors des campagnes annuelles ou ponctuelles.

Lorsque le fond de solidarité est épuisé et que l’entreprise procède à une campagne ponctuelle d’appel au don, elle s’engage à abonder du nombre de jours manquant pour que le salarié puisse bénéficier de 20 jours de repos. 

L’abondement global de l’entreprise, quelle que soient les modalités mises en œuvre, sera limité à 40 jours par an. 


1.3 - Nombre de jours dans le fond 

Afin de tenir compte de l’élargissement des salariés bénéficiaires, le nombre de jours maximum du fond de solidarité est porté à 200 jours auxquels viendront s’ajouter les jours abondés par l’entreprise, soit un maxi de 220 jours. 




Article 2 - Temps partiel « Séniors »

Le contrat de génération ayant pris fin le 18 décembre 2016 et n’ayant pas été renouvelé, les parties s’entendent pour reprendre le dispositif de temps partiel pour les salariés au titre des 5 années précédant leur date prévisionnelle de départ à la retraite.

Cette mesure sera applicable au titre des années 2018, 2019 et 2020.

Les salariés qui seront rentrés dans l’un des dispositifs décrit ci-dessous pourront en bénéficier pour la durée prévue quand bien même les dispositions du présent accord ne seraient plus applicables.



- Modalités de réduction du temps de travail 

La société s’engage à accepter les demandes d’aménagement et de réduction du temps de travail, en fin de carrière, formulées par les salariés dans les 5 ans qui précédent leur date prévisionnelle de départ à la retraite dans les conditions ci-dessous précisées et dans un délai maximum de 6 mois en cas de contraintes de service.

La demande d’aménagement du temps de travail doit être adressée à la Direction Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge et/ou par lettre recommandée. La Direction s’engage à apporter une réponse motivée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Les salariés bénéficiant déjà d’un temps partiel contractuel devront réduire leur temps de travail pour pouvoir bénéficier de ce dispositif.

L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme :

d’une réduction du temps de travail journalier,
d’une réduction de nombre de jours travaillés dans la semaine,
d’une réduction de nombre de jours travaillés dans l’année.

En cas de désaccord persistant entre le salarié et son manager sur les modalités d’organisation de la réduction du temps de travail il pourra être fait appel par l’une et/ou l’autre des parties au BP RH de sa division. La décision finale devra toujours être justifiée au regard des besoins de service.



- Maintien des cotisations sur un salaire reconstitué

La société s’engage à poursuivre, au maximum dans les 3 dernières années précédant la date prévisionnelle de départ à la retraite, la prise en charge des cotisations patronales de retraite sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein à hauteur de 30% maximum du temps de travail réduit (soit à titre d’exemple salaire reconstitué à hauteur de 80% pour un temps partiel à 50%),

Pour bénéficier de ce dispositif le salarié doit adresser une demande expresse à la Direction Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge et/ou par lettre recommandée.

Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peuvent, quant à eux, demander à bénéficier de cette mesure dans les 5 ans précédant leur date prévisionnelle de départ à la retraite. 

Dans ce cadre la répartition de prise en charge des cotisations salariales et patronales est la même que pour les salariés à temps plein : le salarié à temps partiel garde à sa charge le paiement de la totalité des cotisations salariales de retraite de base et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué.
- Prise en charge des cotisations de la tranche A

La société s’engage à prendre en charge dans les 24 derniers mois précédant la date prévisionnelle de départ à la retraite, les cotisations patronales et salariales de retraite de base et de retraite complémentaire dans la limite de la tranche A sur un salaire reconstitué à hauteur de 30% maximum du temps de travail réduit (soit à titre d’exemple salaire reconstitué à hauteur de 80% pour un temps partiel à 50%.

Cette modalité ne sera applicable qu’aux demandes initiales formulées à compter du 1er Janvier 2018.

Pour bénéficier de ce dispositif le salarié doit adresser une demande expresse à la Direction Ressources Humaines par courrier remis en main propre contre décharge et/ou par lettre recommandée.

Dans ce cadre le salarié à temps partiel garde à sa charge le paiement de la totalité des cotisations salariales de retraite de base et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué au-delà de la tranche A.


- Durée d’application des modalités du temps partiel sénior

Les parties conviennent que le salarié qui se maintiendrait en activité au-delà de la date prévisionnelle de départ à la retraite fixée lors de sa demande, ne pourra pas bénéficier des  modalités particulières décrites précédemment au-delà des périodes maximum prévues pour chacune d’elle. 

Le salarié qui justifierait de difficultés personnelles et financières particulières, pourrait mettre fin, par anticipation, à son temps partiel sénior après acceptation du manager de l’augmentation de son temps de travail et/ou de son retour à temps plein. L’organisation et les besoins de services pourront motiver son refus.


- Base de l’indemnité de départ à la retraite

Les parties conviennent que les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur temps de travail, dans le cadre préalablement décrit, puissent recevoir une indemnité de départ en retraite calculée sur la base d‘un temps plein sous réserve que le salarié ait formulé une demande expresse à bénéficier des modalités du présent accord dans les 5 ans précédant la date prévisionnelle de son départ à la retraite.


Article 3 - Formations « Loisirs Sénior »

La société s’engage à accepter les demandes de formation « Loisirs Sénior » sans lien avec leur parcours professionnel et hors temps de travail, formulées par les salariés dans les 3 ans précédant leur date prévisionnelle de départ à la retraite. 

Ces formations devront avoir lieu prioritairement et dans la mesure du possible au niveau régional, et auprès d’un organisme de formation agréé, selon les modalités suivantes :


pour un budget pédagogique  de 1.500 € maximum sur la période de 3 ans,

pour un montant de frais annexes limité au montant des frais qui seraient générés par une formation régionale,

si la formation souhaitée n’est accessible que sur Paris ou une grande ville métropolitaine située en dehors de la zone régionale elle pourra être acceptée dans la limite des frais qui seraient générés par une formation régionale.
Dans l’hypothèse où le budget pédagogique serait supérieur au budget individuel, cette demande pourra cependant  être acceptée si le salarié s’engage à prendre à sa charge le différentiel de coût.

Enfin le budget annuel global (coût pédagogique + frais) pris en charge par l’entreprise étant fixé à 15.000€, les demandes formulées au-delà de ce montant seront reportées et considérées comme prioritaires sur le budget de l’année suivante.

Cette mesure sera applicable au titre des années 2018, 2019 et 2020.

Il est cependant d’ores et déjà convenu entre les parties que ce dispositif pourrait être adapté pour faire face à des contraintes sociales et/ou légales et notamment si l’URSSAF venait à le considérer comme un avantage en nature soumis à charges sociales. 


Article 4 - Réunions d’information retraite

La société s’engage à organiser tous les 2 ans une réunion d’information sur la Retraite pour tous les salariés âgés de 57 ans et plus. Elle fera appel à un prestataire externe habilité.


Article 5 - Bilan de compétences

Tout salarié, après 20 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause à compter de ses 45 ans, pouvant justifier d’au moins un an d’ancienneté au sein d’une et/ou des sociétés composant l’UES, pourra sur son temps de travail et dans le cadre du CPF, réaliser un Bilan de Compétences auprès d’un organisme extérieur dès lors que l’évolution de son poste de travail nécessite une adaptation de ses compétences.

Pour en bénéficier le salarié  devra alors :

- 	avoir réalisé préalablement son entretien professionnel avec son manager et exprimé le souhait de réaliser un bilan de compétences auprès du service RH,
  
- 	avoir clairement exprimé sa volonté d’associer l’entreprise à sa démarche, et notamment en l’autorisant à être présente à la réunion de restitution du Bilan par le cabinet en charge de le réaliser. Lors de cette réunion la société sera alors représentée par un collaborateur de la Direction Ressources Humaines. Le manager pourrait également être présent après acceptation du salarié.

La demande de bénéficier d’un bilan de compétences sera formulée par écrit auprès de la Direction Ressources Humaines, qui devra alors effectuer une réponse dans les 30 jours suivant la demande. Le report d’autorisation d’absence ne pourra excéder 6 mois.

Dans ce cadre le nombre maximum de bilan de compétences  pris en charge par l’entreprise étant fixé à 5 par an, les demandes formulées au-delà de ce nombre seront reportées et considérées comme prioritaires sur le budget de l’année suivante.

Cette mesure sera applicable au titre des années 2018, 2019 et 2020.





CHAPITRE II   –   l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés



Afin de garantir le droit d’expression directe et collective des salariés et au-delà des dispositifs préexistants au sein de l’entreprise, les parties se sont entendues sur les mesures suivantes :


Article 1 - Organisation d’un temps d’échange commun

1.1 - Principes

Au-delà des réunions habituelles de service, les parties souhaitent mettre en place à titre expérimental pour 2018, un temps d’échange qui sera le même pour tous afin  de favoriser l’expression des salariés sur leur environnement de travail et de dynamiser le travail collaboratif.

Cette réunion spécifique, qui pourra voir lieu 2 fois par an, sera l’occasion de partager au sein même de chaque équipe/service sur le sens, l’organisation et la qualité de vie au travail et sur les axes d’amélioration possibles.

1.2 - Mise en œuvre

L’organisation de ces temps d’échange se déroulerait selon les grandes lignes suivantes :

Au titre de 2018, année d’expérimentation, un seul temps d’échange serait organisé sur le mois d’octobre ;

Les dates seront fixées pour l’année par  le Comité de site et communiquées aux salariés au plus tard 2 mois avant. Conscients que l’entreprise évolue dans un environnement international, les parties conviennent qu’il serait souhaitable de privilégier le lundi matin afin d’impacter le moins possible les activités transversales et permettre également aux salariés d’être pleinement disponibles avant le démarrage de leurs activités quotidiennes ;

Le temps d’échange serait d’environ une heure. En amont de cette réunion un volontaire au sein de l’équipe ou le manager récoltera auprès des collaborateurs les sujets qu’ils souhaiteraient y voir abordés, pour établir un ordre du jour et le communiquer avant la réunion. Un mémo pourra être établi et suivi au niveau du service si des améliorations sont envisagées ; 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à informer et sensibiliser les managers afin qu’ils puissent avoir connaissance de l’objectifs de ces temps d’échange ;

Dans un souci de préserver la liberté des échanges il ne sera pas fait de bilan par la Direction. 

1.3 - Modalités particulières

Contraintes particulières liées à l’activité :

Afin de tenir compte des activités spécifiques de production, les parties conviennent que ce temps d’échange spécifique pourrait venir en remplacement de la réunion d’équipe hebdomadaire afin de ne pas démultiplier les réunions. 
Cette faculté sera laissée à l’appréciation des managers concernés.

Le temps d’échange pour les salariés décentralisés pourrait être organisé par visio-conférence.

Pour ces 2 populations, le temps d’échange devra cependant avoir lieu le plus concomitamment possible à celui de tous les autres salariés.

Particularités liées au management :

Afin que ce temps d’échange puisse permettre à chacun de s’exprimer facilement il devra avoir lieu en français. Si le manager d’une équipe/service est étranger et ne peut s’exprimer aisément en français ou si un manager se trouve à l’étranger et ne peut y participer du fait du décalage horaire, il sera nécessaire qu’il puisse nommer son « représentant ».

Pour les managers qui ne gèrent que des managers qui n’ont pas d’équipe directe, les parties conviennent qu’ils pourront se réunir entre eux par Direction et/ou activités transverses afin de bénéficier également de ce temps d’échange et de partager sur des retours d’expérience et des bonnes pratiques.


Article 2 - Mise en place de boites à idées ponctuelles

2.1 - Principe

Pour que les salariés puissent exprimer librement leurs propositions d’amélioration en lien avec la qualité de vie au travail, les parties souhaitent à titre expérimental, mettre en place un système de boites à idées qui seraient ouvertes sur un temps donné et sur une thématique précise.

2.2 - Mise en œuvre

La mise en place de ces boites à idées se déroulerait selon les grandes lignes suivantes :

La boite à idées serait créée sous forme d’une boite mail identifiable et propre à chaque thématique retenue. Elle serait ouverte pour une durée maximum d’un mois et dans la limite de 4 boites par an. Afin que les sujets puissent être traités efficacement il ne sera pas possible d’avoir plusieurs boites à idées ouvertes en même temps.

La thématique retenue pour l’ouverture de la première  boite à idées sera choisie par le Directeur de site au regard des retours exprimés par les salariés lors du questionnaire relatif à la QVT lancé en 2017. 
Si besoin un nouveau questionnaire pourrait être initié régulièrement afin de récolter les nouveaux souhaits et besoins des salariés.
Dans tous les cas les thématiques retenues devront avoir un périmètre local et permettre facilement la mise en œuvre d’améliorations.

La boite à idées sera gérée par un comité de pilotage qui sera composé du Directeur de site en tant que Président et de 2 à 3 salariés volontaires en tant qu’experts.
Les salariés devront exprimer leur souhait de participer au comité de pilotage lors de l’ouverture de chaque boite à idées et seront nommés pour toute la durée de traitement de cette thématique.
A défaut de salarié se portant volontaire pour intégrer le comité de pilotage, la boite à idées serait fermée.

Les parties souhaitent rappeler que les membres du comité de pilotage devront bénéficier du temps nécessaire à l’exercice de leur mission en accord avec leur manager et compte tenu des impératifs de service.

La Direction des Ressources Humaines et les Instances Représentatives du Personnel ne souhaitant pas faire partie du comité de pilotage, ils seront informés une fois par an en CE sur les thématiques des boites à idées qui ont été ouvertes, le nombre de retours exprimés, les membres de chaque comité de pilotage et les plans d’actions mis en œuvre.

CHAPITRE III   – 	l’exercice du droit à la déconnexion en vue d’assurer l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés




Les parties souhaitent rappeler que le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé.


Article 1 - Mise en place d’une charte sur le droit à la déconnexion

1.1- Principe

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé, de garantir la protection de la vie personnelle et familiale des salariés et de renforcer la protection de la santé des salariés, la Direction s’engage à mettre en place la charte sur le droit à la déconnexion présentée aux organisations syndicales, dans le mois qui suit la fin de la présente négociation.

1.2 - Mise en œuvre

Afin d’en assurer une parfaite connaissance par tous les salariés de l’entreprise, la Direction Ressources Humaines s’engage à :

procéder à son affichage sur les panneaux dédiés aux communications RH,
l’enregistrer sur le disque partage / DMT / Intranet,
l’intégrer au livret d’accueil des nouveaux entrants.  

D’autre part, elle la présentera et la supportera auprès des managers lors de la réunion managériale mensuelle. 


Article 2 - Réalisation d’un guide sur le bon usage de la boite mail

La Direction Ressources Humaines s’engage à travailler sur l’implémentation d’un Guide sur le bon usage de la messagerie électronique afin de permettre à tous les salariés d’améliorer leur connaissance de l’outil pour en effectuer un meilleur usage et en réduire les désagréments.

Ce guide devra être mis à la disposition de l’ensemble des salariés avant le 31 décembre 2018.





CHAPITRE IV  – 	Mise en place de procédures d’alerte et d’accompagnements des situations à risques psycho sociaux ou conflictuelles



Conscientes qu’au-delà des mesures préventives relatives aux risques psycho-sociaux, il est important que les salariés de l’entreprise puissent disposer d’une procédure d’alerte sur des situations à risque, les signataires du présent accord se sont entendus pour mettre en place une procédure d’ « alerte et d’accompagnement des situations à risques psycho-sociaux ou conflictuelles ».

Dans ce cadre il a été établi 2 logigrammes traitant respectivement:

- 	d’une part de la procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation à risques psycho-sociaux relative à une problématique individuelle (Annexe 1),

- 	d’autre part de la procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation conflictuelle  relative à une problématique collective (Annexe 2).

Ces processus sont complétés par une trame de compte rendu d’entretien.


Article 1 - Modalités de mise en œuvre des procédures

1.1 -  Personne pouvant initier une procédure d’alerte

Tout salarié de l’entreprise, représentant du personnel, Médecin du Travail ou manager, peut être à l’initiative de la révélation ou du signalement d’une situation à risque psycho-sociaux ou conflictuelle, qu’il soit concerné directement ou non par celle-ci.

Seules les alertes initiées par une personne clairement identifiée seront recevables. 

La Direction entend rappeler que les personnes à l’initiative de l’alerte ne doivent subir aucune discrimination ou représailles du fait de leur révélation. 


1.2 - Evaluation du risque et suivi des actions

Dans le cadre des entretiens individuels qui auraient lieu avec le Médecin du travail et/ou les BP RH pour évaluer le risque de la situation déclarée, les salariés concernés pourraient se faire accompagner de la personne de leur choix appartenant au personnel de l’une des entités de l’UES.

La totalité de la phase d’évaluation du risque réalisée par le Médecin du travail dans le cadre de la procédure individuelle sera pleinement couverte par le secret médical.

Lorsque la procédure d’alerte individuelle sera clôturée suite au refus du salarié de poursuivre la démarche, le Médecin du travail pourra, s’il l’estime nécessaire, poursuivre une surveillance particulière.

Les BP RH seront en charge de suivre la mise en œuvre et la réalisation du plan d’actions en étroite collaboration avec le Médecin du travail.

Le plan d’actions pourra se composer de la mise en place d’un groupe de travail, d’un audit interne, d’une enquête contradictoire, d’actions d’accompagnement du salarié, d’un support externe ...

Dans la mesure du possible, les mesures du plan d’actions, notamment dans le cadre d’une alerte individuelle, devront être mises en œuvre selon l’échéancier prévu, que le salarié concerné soit présent ou non. En cas d’absence maladie du salarié concerné, une vigilance particulière sera demandée au manager afin d’organiser son retour dans les meilleures conditions possibles.

Le plan d’actions établi dans le cadre d’une problématique individuelle pourra être suspendu ou clôturé sur demande expresse du salarié concerné.
 

Article 2 -  Information des Instances Représentatives du Personnel

 Le Comité d’Entreprise et le CHSCT seront informés par le Médecin du travail, une fois par an lors de la présentation du Bilan annuel du service santé au travail, du nombre de procédure d’alertes et d’accompagnements pour risque psycho-sociaux ouvertes sur l’année concernée. 

La Direction des Ressources Humaines informera le CHSCT de toute ouverture d’une procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation conflictuelle. Dans ce cadre elle l’informera également du recours à un médiateur externe.


Article 3 - Information des salariés

L’ensemble des documents composant les deux procédures d’alerte et d’accompagnement (logigrammes + trames compte rendu d’entretien) sera communiqué à tous les salariés et mis à leur disposition sur le disque partage de l’entreprise, DMT et l’intranet.

Une communication particulière sera également faite aux managers lors d’une réunion managériale mensuelle afin de les sensibiliser tout particulièrement à cette démarche. Elle leur sera également rappelée lors de la réunion qui sera organisée avant la fin du 3ème trimestre 2018, pour leur présenter les mesures prévues dans le présent procès-verbal de NAO. 



CHAPITRE  V   – 	Autres dispositions




Article 1 - Périmètre d’application 

Les parties conviennent que les modalités définies préalablement s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise MARKEM-IMAJE Industries.


Article 2 - Périodicité de négociation

Bien que la présente négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ait été ouverte à titre de l’année 2017 par application des articles L2242-17 à L2242-19 du Code du travail, les parties présentes s’entendent pour ne pas ouvrir de négociation au titre de l’année 2018.

Elles conviennent donc expressément de se retrouver au cours du 1er trimestre 2019 pour réinitialiser le processus de la négociation annuelle du Bloc 2 au cours de laquelle sera tout particulièrement abordé l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord actuel prenant fin le 31 décembre 2018.


Article 3 - Formalités de dépôt

Le présent procès-verbal est établi en six exemplaires dont cinq versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence. 

La version signée sera déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Drôme. 

Une version intégrale du texte anonymisée sera également transmise pour sa mise à disposition sur la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.

Fait à Bourg les Valence, 
Le 16 Mai 2018.



	
Directeur Ressources Humaines
Groupe Markem-Imaje France



		              
Délégué Syndical CFDT 	Délégué Syndical CFDT 	Délégué Syndical CGT