Accord collectif de l’UES VM du 8 décembre 2020 relatif à l’égalité Hommes/Femmes



ENTRE
Les Sociétés membres de l’UES VM, constatée par un accord collectif en date du 30 décembre 2014, et dont la liste complète figure en Annexe 1 aux présentes, représentées par Monsieur XX, Directeur national d’exploitation de l’Unité Economique et Sociale, dûment habilité à cet effet par le représentant légal de chacune des Sociétés de l’Unité Economique et Sociale,

ET
Les représentants des organisations syndicales suivantes :

Pour l’Organisation syndicale SYNDICAT NATIONAL DE L’EDUCATION PERMANENTE, DE L’ANIMATION, DE L’HEBERGEMENT, DU SPORT ET DU TOURISME (SNEPAT-FO), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Madame XX, Déléguée Syndicale, dûment habilitée, d’autre part,

Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC), représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical, dûment habilité, d’autre part,

Préambule
Cet  accord  affirme  la  volonté  des sociétés de l’UES VM d’inscrire l’égalité professionnelle entre  les hommes et  les  femmes comme un axe de progrès dans sa gestion des Ressources Humaines.

Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise  à  préciser  les  rôles  et  responsabilités  des  différents  acteurs  de  l’égalité  professionnelle dans les sociétés qui composent l'UES VM, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront  en particulier l’accès des femmes  à  des métiers,  des  qualifications  et  des  niveaux  de  postes  dans  lesquels  elles sont aujourd’hui peu représentées. Les parties s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

Article 1 – Outil de diagnostic
La BDES (base de données économiques et sociales) contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein des sociétés de l’UES VM.


Article 2 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement 
Objectifs de progression

Offre d’emploi
Les sociétés qui composent l'UES VM s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

Actions auprès des écoles et universités (Relations écoles) 
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, l'UES VM s’engagent à favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance, et à communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers. 

Processus et critères de recrutement
L’activité professionnelle des sociétés qui composent l'UES VM est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement des sociétés qui composent l'UES VM est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Indicateurs de suivi
Au niveau des sociétés qui composent l'UES VM, dans un rapport détaillé, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera étudiée :
- embauches de l’année avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle

Les sociétés qui composent l'UES VM  veilleront à ce que les stéréotypes  liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant  le processus de recrutement et réaffirmera sa  volonté  de  faire  progresser  la mixité  des métiers.  Les sociétés qui composent l’UES VM s’engagent à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute  appellation  discriminatoire  à  l’égard  du  sexe  ou  qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. Les sociétés qui composent l’UES VM favoriseront  des  intitulés  et  des  formulations  qui  rendent  les  offres  accessibles  et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 

Indicateurs chiffrés:


En 2019, nous avons recruté 2524 salariés (CDI et CDD compris). Nous observons que les hommes sont embauchés à 21% en CDI. La situation est légèrement plus faible pour les femmes (20%).  
Nous souhaitons embaucher 1% de femmes en plus en CDI parmi la totalité de notre effectif au cours des 3 prochaines années lors des recrutements en externe.

Article 3 – Accès à la formation professionnelle
Objectifs de progression

Accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent de garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et individuelle.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. Les sociétés qui composent l’UES VM veilleront à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
Par la formation, les sociétés qui composent l’UES VM veilleront à maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois. Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Régionalisation des formations
Nous souhaitons favoriser si possible (nb minimal de participants) la décentralisation des formations internes ou externes en région dans le cadre du plan de formation, afin de minimiser le temps de trajet des salariés en formation.





Lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail
Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement sexuel au travail, de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement et d’y mettre fin s’ils sont établis. A cet effet, une procédure interne de traitement des situations de harcèlement sera créée et portée à la connaissance des salariés. 
Elle a pour objectifs de prendre en considération les alertes de harcèlement, d’établir les faits, afin de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les victimes. Les parties signataires affirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les personnes prenantes. 
Dans le cas où les résultats de l’enquête mettraient en lumière des facteurs de mise en tension dans l’environnement de travail, des actions pourront être prises de façon plus globale. La procédure interne sera définie et diffusée aux salariés. Elle pourra être mise à jour en fonction de l’évolution de la législation sans qu’il soit nécessaire de renégocier le présent accord.

Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement.
Nous souhaitons mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes. Par exemple, le poste d’agent technique ou d’agent de clientèle. 


Organisation de la formation 
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, les sociétés qui composent l'UES VM  prendront les engagements suivants :
-  Privilégier les sessions de formations de courte durée,
-  Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

Indicateurs de suivi
Au niveau des sociétés qui composent l’UES VM, une étude détaillée sera donnée au CSE de l’UES VM concernant : 

- Le nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés
- Le nombre d’heures de formation suivies par sexe 
- Le nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, répartis par sexe.








Indicateurs chiffrés
Le nombre de salariés ayant suivi une formation en 2019

Nombre d’heures de formation par sexe en 2019


En 2019, 67% des heures de formation ont été suivies par des hommes.
Nous constatons que davantage d’hommes ont suivi une formation. Cela s’explique par la formation des agents techniques dans plusieurs domaines en 2019 (habilitations électriques, formation technique, travail en hauteur, etc). 
Nous souhaitons que 50% des bénéficiaires des formations soient des femmes au cours des 3 prochaines années.

Article 4 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Objectif de progression
Le congé maternité 
Accompagner les retours de congés maternité afin de faciliter la reprise du poste par la salariée et s’assurer qu’à l’issue de son congé maternité, la salariée soit réintégrée dans son emploi qu’elle occupait précédemment ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Cet entretien a pour objectif de favoriser une reprise d'activité sereine.

Accompagner la mobilité géographique des salariés 
Prise en compte de la mobilité géographique/familiale : dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et/ou pour des raisons familiales, les sociétés qui composent l’UES VM s’engagent à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur, un poste équivalent, dans la région souhaitée. 

La rentrée scolaire
Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, nous voulons mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.


Procréation médicalement assistée 
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) dont la fécondation in vitro (FIV), la direction du site veillera, en conséquence, à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical.

Implication des conjoint(e)s lors de la grossesse
Nous souhaitons encourager la présence des conjoint (e)s aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de leur conjointe. Chaque salarié concerné sera autorisé à s’absenter pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte de durée des CP sous réserve d’en informer son responsable 7 jours avant au minimum.

Un congé supplémentaire pour les parents d’enfants handicapés mineurs ou majeurs.
Les sociétés qui composent l’UES VM prennent en compte les contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. Elle souhaite que tous les parents qui en ont besoin bénéficient de mesures d’aide pour faire face au handicap de leur enfant. 
Les salariés concernés bénéficieront de 2 jours supplémentaires d’absences rémunérées. 
La condition d’attribution est un taux d’incapacité supérieur ou égal à 50 % pour l’enfant, sans limite d’âge sur présentation d’un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratif,). Elles sont de droit si elles sont demandées 7 jours à l’avance.

Le congé pour enfant malade
Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, de moins de 12 ans dont il assume la charge fiscale, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée d’un jour par an et par enfant. 
Pour justifier la demande d’absence, le salarié devra adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Indicateurs de suivi
Au niveau des sociétés qui composent l’UES VM, une étude détaillée sera donnée au CSE de l’UES VM concernant : 

- Le nombre de salariées réintégrées à leur emploi initial ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente suite à un congé maternité.
- Le nombre des bénéficiaires de l’entretien « de retour de congé maternité ».
- Le nombre de demandes formulées /nombre de mutations satisfaites.  
- Le nombre d’horaires de début de poste décalés chaque année sur les sites.
- Le nombre de jours « enfant malade » pris par an.

Indicateurs chiffrés
Nous souhaitons améliorer l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. Nous mettrons en place un entretien de retour en poste après chaque congé maternité ou congé parental.
Nous nous engageons à faire bénéficier 100% des femmes revenant d’un congé maternité ou parental de cet entretien.
Nous souhaitons organiser le rapprochement familial au maximum. Afin d’y parvenir au mieux nous donnerons une réponse à la salariée dans un délai maximum de trois mois.
Nous souhaitons faire bénéficier 100% des parents d’un enfant de moins de 12 ans, d’un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s), le jour de la rentrée scolaire, sous réserve de l’autorisation du responsable d’établissement et sous conditions de continuité de service.


Article 5 – Promotion professionnelle

Objectif de progression 

Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle 
L’UES VM se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe.

Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur 

Par ailleurs, pour contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux, la proportion de femmes promues d’un niveau à un autre doit tendre vers la proportion de femmes du niveau inférieur. A ce titre, les managers et l’ensemble du réseau RH seront sensibilisés à l’occasion de chaque campagne de promotion. 
Les sociétés qui composent l'UES VM veilleront à assurer la mixité dans la composition des instances de gestion des carrières. Nous souhaitons féminiser les instances de direction.

Répartition des effectifs « cadre » et par sexe

Indicateurs de suivi
Au niveau des sociétés qui composent l’UES VM, une étude détaillée sera donnée au CSE de l’UES VM concernant : 
 	- La répartition des femmes et des hommes au sein de la catégorie « cadres »


Indicateurs chiffrés

Nous souhaitons augmenter le nombre de directeurs de sexe féminin de 20% au cours des 3 prochaines années. 
Dans ce cadre, une note de sensibilisation sera créée et distribuée à la direction générale et aux directeurs de région. 

Article 6 – La rémunération effective 
Objectif de progression 
Rémunération
Comme par le passé, les sociétés qui composent l'UES VM garantissent un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. Nous conserverons des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veilleront à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.
Les sociétés qui composent l'UES VM continueront leurs efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Nous suivons consciencieusement l’évolution de la grille des salaires de la CCN Sport, celle-ci nous permet d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Une sensibilisation aura lieu chaque année auprès des directeurs de région afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 

Publication de l’«Index de l’égalité Femmes-Hommes »
Les sociétés qui composent l'UES VM communiqueront annuellement le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre au plus tard, le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet des entreprises appartenant à l’UES VM.


Rémunération à l’embauche 
Les sociétés qui composent l'UES VM garantissent un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 


Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes : Le congé paternité 
Nous souhaitons encourager la prise de congé pour paternité afin de nous inscrire dans une démarche d’évolution du partage de la parentalité entre les hommes et les femmes. La prise du congé paternité doit être expliquée afin de  faciliter la prise de celui-ci. 

Indicateurs de suivi
Au niveau des sociétés qui composent l’UES VM, une étude détaillée sera donnée au CSE UES VM concernant : 
- Les rémunérations effectives par sexe et par groupe
- Le nombre de salariés prenant un congé paternité











Indicateurs chiffrés
La rémunération effective lors des embauches en Contrat à durée indéterminée présents au 31/12/2019

*1) Hors salariés repris lorsque les sociétés qui composent l'UES VM reprennent la gestion d’un site. *2) NS : non significatif car pas ou peu d’embauche.

L’étude réalisée dans ce domaine par le groupe de travail démontre qu’il existe peu d’écarts de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes. Les femmes ont une rémunération plus importante à l’embauche que les hommes sur les postes d’éducateur sportif et de surveillant d’activité.
Nous souhaitons réduire les écarts existants de 2% par poste au cours des 3 prochaines années.

Le nombre de congé paternité en 2019


Les sociétés qui composent l’UES VM s’engage à maintenir le salaire de 100% des hommes pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve du versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale et déduction faite de celles-ci. 

Article 7 – Durée et suivi de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 


Article 8 – Modalités de communication du présent accord

Il sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Les modalités du présent accord seront communiquées, à l’ensemble du personnel, par le biais :
- Du tableau d’affichage du personnel



Fait à Rouen,
Le 8 décembre 2020,
En deux exemplaires originaux

Monsieur XX, Directeur national d’exploitation,		
Pour l’UES VM,               



Monsieur XX, Délégué Syndical,
Pour l’Organisation syndicale SYNDICAT NATIONAL DE L’EDUCATION PERMANENTE, DE L’ANIMATION, DE L’HEBERGEMENT, DU SPORT ET DU TOURISME (SNEPAT-FO), 






Madame XX, Déléguée Syndicale,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), 






Monsieur XX, Délégué Syndical,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), 






Monsieur XX, Délégué Syndical,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T-F3C), 






Monsieur XX, Délégué Syndical,
Pour l’Organisation syndicale CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC),