ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société CLINIQUE DES TROIS CYPRES. située Boulevard des Candolles, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par :
L’organisation syndicale CGT, représentée par  XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale FO représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Article 1 - Préambule 

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer

Conformément à la loi du 9 novembre 2010, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85,40% de femmes non cadres et 70 % de femmes  cadres  chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la clinique.

Des actions sont déjà mise en œuvre au sein de l’entreprise afin de garantir l’égalité professionnelle. Toutefois, conformément aux dispositions légales, et parce que chacune des actions doit être approfondie et confortée, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes/femmes dans l’entreprise.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. Il sera donc prévu dans le présent accord.


Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 22 Avril 2020, 06 Juillet 2020, 28 Août 2020 et le 12 octobre. 


Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique. 

Article 3 - La situation de l’entreprise

La Clinique est une entreprise de 87 salariés (ETP).
Pour l’année 2019 ces informations font apparaitre les caractéristiques suivantes :



























Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule, et compte tenu de la situation de l’entreprise de 87 salariés, les parties à l’accord ont arrêté 4 domaines d’action, parmi les 9 suivants :
-	l’embauche ;
-	la formation ;
-	la promotion professionnelle ;
-	la qualification ; 
-             la classification ;
-	les conditions de travail ;
-             la santé et sécurité ;
-	la rémunération effective (domaine obligatoire) ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Les parties en présence se sont donc accordées sur un accord d’entreprise qui s’articule autour de  5 domaines d’action, qui sont : 

- l’embauche :
- la formation
- la promotion professionnelle
- la rémunération
 
Et, afin de répondre à la loi du 17 août 2016 relative au  dialogue social et à la négociation :

- Droit à la déconnexion

4 - 1 - L’embauche

Objectif :
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes Homme/Femme afin de les dépasser

Action permettant de l’atteindre : 
Distribution d’un guide de bonnes pratiques dans la relation professionnelle à tout le personnel et tout nouveau collaborateur embauché.

Progression :
Elaboration d’un guide élaboré de façon pluridisciplinaire tous secteurs et statut confondus. Par exemple en créant un groupe de travail composé de plusieurs membres du comité de direction, de « collaborateurs terrain » et de représentants du personnel.

L’indicateur de suivi :
Guide formalisé, Nombre de guide remis à chaque embauche

4 – 2 la formation


Objectif : 
Garantir un égal accès à la formation professionnelle à tous les salariés de l’entreprise en partant du constat que les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours.



Action permettant de l’atteindre :
Communiquer sur le planning des formations en début d’année, dans la mesure du possible et en fonction des retours des centres de formation, ainsi que lors d’importantes actualisations
Informer le salarié de sa participation ou non à une formation à laquelle il aurait été inscrit, dans des délais raisonnables et afin d’améliorer son organisation personnelle
 Les journées de formation au sein et à l’extérieur de l’établissement, suivies dans le cadre du plan, sont considérées comme du temps de travail effectif et seront valorisées à hauteur du planning théorique. 
Si la formation se déroule sur une journée théoriquement non travaillée, elle sera valorisée à hauteur des heures réellement passées en formation. Le trajet entre le domicile et le lieu de formation sera indemnisé sur la base des procédures de remboursement de frais existante au sein de l’établissement.  

Progression :
L’établissement s’engage à développer davantage le nombre de formations à proximité de l’établissement et à distance (e-learning) et de planifier en début d’année les formations, dans la mesure du possible et en fonction des retours des centres de formation, et d’en informer les salariés concernés. Ce planning tiendra compte, autant que possible, des vacances scolaires de l’académie d’Aix-Marseille. L’établissement s’engage à s’améliorer sur les délais de prévenance, la tenue de la formation et la participation du salarié.

Indicateur de suivi : 
Nombre de formations réalisée dans l’entreprise (en interne) ayant lieu en dehors des vacances scolaires, suivi des formations pour l’ensemble des salariés, nombre des formations réalisées au sein de l’établissement ou en e-learning sur le nombre total de formation et le nombre de formation organisé hors des périodes de vacances scolaires. 

4-3 la promotion professionnelle

Objectif : 
Garantir la promotion professionnelle suite à une absence pour congé maternité et/ou parental et la maladie.

Action permettant de l’atteindre : 
L’absence pour congé maternité, parental ou maladie de plus de 3 mois ne peut aboutir à une iniquité dans la promotion professionnelle
Il conviendra de répondre positivement dans la mesure du possible à la demande de temps partiel pour organisation familiale au regard de l’organisation du service.
Concernant les femmes enceintes avec un éventuel avis du médecin du travail, les demandes de changement de service seront acceptées. Il est entendu que cette mesure prendra fin à l’issue du congé maternité. La Direction garantie aux salariés ayant eu un arrêt maladie de plus de trois mois, de retrouver un emploi similaire.
Pour les femmes qui souhaiteraient poursuivre l’allaitement de leur enfant à l’issue de leur congé maternité, l’établissement s’engage à organiser, en accord avec le cadre du service concerné, la mise en place d’une pause spécifique d’une heure par jour, à raison de 30min le matin et 30min l’après-midi, dans un lieu défini et convenu en amont. Cette pause sera considérée comme du temps de travail effectif. La mesure ne pourra pas excéder une année à partir de la naissance d’un enfant.
Un entretien de retour à la suite d’un congé maternité, parental, ou arrêt maladie de plus de 3 mois sera organisé systématiquement par le responsable de service. Cet entretien aura pour but d’évaluer, en fonction de la durée de l’absence du salarié, la nécessité ou non d’un accompagnement et/ou formation suite aux changements intervenus durant son absence. La durée de cet accompagnement sera évaluée en fonction de la durée de l’absence du salarié. Le cadre, en collaboration avec le service RH pourra envisager un temps d’intégration en fonction de la qualification, des circonstances de l’arrêt de travail et des changements dans le service.



Progression :
L’établissement s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel et favoriser leur mise en place dans l’ensemble des services. L’établissement s’engage à mener des entretiens au retour des salariés eu congés maternité, parental ou maladie de plus de 3 mois afin d’évaluer son accompagnement lors de leur retour dans leur service.

L’indicateur de suivi :
Pourcentage de demande de temps partiel accordé, nombre d’entretien de retour systématique, nombre de jours d’accompagnement mise en œuvre suite à une absence pour congé maternité et/ou parental et arrêts maladie de plus de 3 mois.


4-4 Rémunération à l’embauche

Objectif : 
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.

Action permettant de l’atteindre : 
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier sur un même poste à diplômes et expériences professionnelles équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Progression :
L’établissement a effectué un nombre significatif de recrutements au cours de la période écoulée suite au développement d’activités. Il serait intéressant d’évaluer l’équité entre les embauches H et F, qui permettraient d’ajuster le dispositif lors des futurs recrutements.

L’indicateur de suivi :
Bilan annuel présenté à l’occasion d’une réunion des IRP.



Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils numériques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion WIFI, Internet/Intranet, etc. ;
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Objectif : 
Permettre aux salariés de se soustraire aux sollicitations de sa hiérarchie pendant ses périodes de repos et les sensibiliser sur leur droit à ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Toutefois, les salariés pourront être sollicités par la Direction pour toutes situations exceptionnelles ou de crise.
Il est convenu que les salariés d’astreinte sont mobilisables et joignable pour la bonne exécution de leurs missions. 


Article 6 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet (lors de sa création).


Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE 
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).


Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 9 - Dépôt et publicité

La Direction notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord, signé des Parties, sera transmis à la DIRECCTE compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr.

Une version anonymisée sera transmise à la DIRECCTE, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur Légifrance.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à La Penne sur Huveaune, le 22 octobre 2020
En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction de la Clinique 					Pour les organisations syndicales