Entre les soussignés,


La Société FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES France S.A.S., établissements de BOURBON LANCY et de GARCHIZY, représentée par, Directrice des Ressources Humaines, d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives sur l’entreprise représentées par :
, d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, à l'issue de la négociation tenue en vertu des articles L 3141-12 et suivants du code du travail :

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties se sont réunies les 11 décembre 2019, 05 mars, 16 juillet et 02 septembre 2020
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de FPT France.

La mise en place du télétravail a pour principal objectif d’améliorer la qualité de vie de travail en permettant notamment la réduction des inconvénients du temps de transport, une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, enfin d’améliorer l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement. 
En développant ce nouveau mode de travail, les parties visent, par ailleurs, à développer la performance de chaque collaborateur dans des lieux alternatifs de travail.

Le télétravail comme moyen d’organisation du travail à distance a été mis en œuvre de façon expérimentale au sein du groupe CNH I à partir de 2017. Les parties considèrent que cet aménagement de l’organisation du travail est novateur et va répondre aux attentes de nombreux/nombreuses salarié.es qui rempliront les conditions d’éligibilité. L’expérience pilote permettant d’en apprécier les conditions de réussite et d’élargissement a fait l’objet d’un bilan présenté aux représentants du personnel.

A travers ce projet, la Société FPT France souhaite ainsi promouvoir des solutions alternatives pour réduire l’impact environnemental source de nombreuses nuisances et réussir à mieux 






travailler ensemble autrement, tout en préservant l’esprit et la performance du collectif.

Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur version postérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.












SOMMAIRE
SOMMAIRE	
Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux	
Article 1.1 : Définition du Télétravail	
Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail	
	1.1.1 Le télétravail pendulaire à fréquence régulière	
	1.1.2 Le télétravail occasionnel	
	1.1.3 Le télétravail à temps complet	
	1.1.4 Le télétravail pour raison médicale	
Article 1.3 : Définition du Télétravailleur	
Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail	
Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail pendulaire	
Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire	
Article 4.1 : Formalisme	
Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail pendulaire	
Article 4.3 : Période d’adaptation	
Article 4.4 : Réversibilité	
Article 4.5 : Suspension provisoire	
Article 4.6 : Formation	
Article 4.7 : Egalité de traitement	
Article 4.8 : Principe du Volontariat	
Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail occasionnel	
Article 5.1 : Télétravail occasionnel	
Article 5.2 : Télétravail exceptionnel	
Chapitre 6 : Matériel informatique et de communication	
Article 6.1 : Equipements de travail	
	6.1.1 Mode pendulaire	
	6.1.2 Mode occasionnel	
Article 6.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel	
Chapitre 7 : Assurances	
Chapitre 8 : Protection des données et de la vie privée des salarié.es en situation de télétravail à leur lieu de télétravail	
Article 8.1 : Préservation du domicile privé	
Article 8.2 : Protection de la vie privée	
Chapitre 9 : Protection des données et sécurité informatique	
Article 9.1 : Portée et conditions de la protection	
Article 9.2 : Information du télétravailleur	
Chapitre 10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs	
Article 10.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi	
Article 10.2 : Travail sur écran - Sécurité générale - Droit à la déconnexion	
Article 10.3 : Accident du travail	
Chapitre 11 : Encadrement des télétravailleurs	
Chapitre 12 : Modalités de suivi de l’accord	
Chapitre 13 : Durée de l’accord	
Chapitre 14 : Formalités de dépôt	
ANNEXE 1	
ANNEXE 2	
Les postes éligibles au télétravail réunissent les conditions suivantes :	



Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux
Article 1.1 : Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le déploiement du télétravail est envisagé, dans un premier temps, au domicile du/de la salarié.e en priorité. Toutefois, les tendances observées au sein des entreprises qui ont mis en place de longue date cette organisation du travail, font apparaitre une pratique plus large de travail à distance.
La société pourra étudier dans le temps la possibilité que le télétravail puisse être réalisé spécifiquement depuis des locaux déportés par rapport aux lieux habituels de travail tels que les autres sites du Groupe en France ou encore depuis un « tiers lieu ». Ces alternatives nécessiteront toutefois une étude préalable de faisabilité. Si cette possibilité était effectivement envisagée, l’étude de faisabilité serait préalablement présentée aux signataires du présent accord.
Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail  

Il y a lieu de distinguer quatre formes de télétravail :

1.1.1 Le télétravail pendulaire à fréquence régulière
Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage contractuel. 

C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que l’entreprise souhaite développer au sein de son organisation.

1.1.2 Le télétravail occasionnel
Des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles ou des contextes climatiques ou sanitaires particuliers peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail pour les salarié.es volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité. L’objectif est d’en fixer le cadre et en rationaliser les conditions de suivi. 

1.1.3 Le télétravail à temps complet
Cette forme de télétravail n’existe pas à ce jour au sein de FPT France. Elle consisterait, dès l’embauche, à fixer le lieu de travail au domicile ou dans des « tiers lieux » adaptés. Les parties signataires conviennent dès à présent de se rencontrer dans l’hypothèse où cette forme de télétravail viendrait à être envisagée, afin d’en fixer les conditions de mise en œuvre en privilégiant la signature d’un avenant au présent accord.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salarié.es itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.

1.1.4 Le télétravail pour raison médicale
Cette modalité ne rentre pas dans le cadre du présent accord. Celle-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du/de la salarié.e.  
Lors des réunions du CSSCT, au sein des différents établissements, les membres seront, à leur demande, informés du nombre de cas concernés par le télétravail pour raison médicale.
Article 1.3 : Définition du Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail

Le télétravail est accessible aux salarié.es de FPT France détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou un CDD d’une durée minimale de 12 mois.

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.


Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail pendulaire

Lorsqu’un.e salarié.e souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son/sa manager et la Responsable des Ressources Humaines compétent au regard des critères d’éligibilité fixés. Il est à noter que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le/la manager et son collaborateur.

Le processus d’étude de la demande de passage en télétravail pendulaire du/de la salarié.e ainsi que les critères auxquels celui-ci devra répondre seront formalisés dans une note de la Direction. Cette note servira de support au/à la manager pour instruire la demande.
La note de la Direction est présentée aux signataires dans sa version d’origine. En cas d’évolution, cette dernière sera présentée, pour information, aux signataires du présent accord.

Les principes directeurs régissant le processus et les critères déterminés, sans priorité d’ordre, par cette note de la Direction seront principalement les suivants :
La compatibilité du métier avec le passage en télétravail ;
La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le/la salarié.e avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;
L’autonomie suffisante du/de la salarié.e sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la proximité immédiate de son/sa manager ;
La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
Dans l’éventualité où le/la salarié.e souhaiterait effectuer le télétravail depuis son propre domicile, la justification, à la charge du/de la salarié.e, d’une connexion Internet ou de Haut-Débit, d’une installation électrique conforme, d’une assurance habitation ainsi que d’un espace dédié au télétravail.
Le télétravail étant accessible aux salarié.es volontaires à temps plein, l’entreprise ne prendra en charge aucuns frais susceptibles d’être occasionnés au/à la salarié.e par le télétravail (tels que fourniture d’électricité, câble ou fibre Internet …)

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe tels que déterminés par le/la manager, ce/cette dernier.e opèrera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle (notamment, par ordre de priorité, temps de trajet et distance du lieu de travail) des candidat.es.


Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire
Article 4.1 : Formalisme

Le télétravail pendulaire est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois ; 2 mois avant son terme un moment d’échange sera prévu entre le/la manager et le télétravailleur pour prévoir sa reconduction ou non. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du management et la formalisation d’un nouvel avenant. Ainsi, le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Chaque manager pourra tenir compte de la mise en place d’une rotation des bénéficiaires dans le cas d’une limitation du nombre simultané de personnes ayant la possibilité de télétravailler au sein de son organisation pour renouveler ou non la période télétravaillée.

L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail (l’utilisation du questionnaire « complément d’entretien – feedback » sera complété avec des questions portant sur le télétravail et élargie à l’ensemble des télétravailleurs pendulaires), et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances associées. Le/la manager pourra par ailleurs spécifier les modalités de suivi/reporting qu’il souhaite mettre en place.
Au terme de la période de télétravail prévue par l’avenant ou les avenants successifs au contrat de travail, le/la salarié.e ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.	
Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire est mis en place aux conditions suivantes :
1 jour de télétravail dans la semaine.
Journées fixes pour le télétravail régulier. En fonction des contraintes d’organisation, manager et télétravailleur pourront convenir d’un changement de jour au sein de la même semaine par écrit et en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Ce changement devra être exceptionnel et fera l’objet d’une information des services RH.
Journées non fractionnables et non reportables sur une autre semaine si elles ne sont pas prises.
Pas de télétravail durant :
Les fermetures obligatoires de l’établissement,
Les samedis, dimanches et jours fériés 
Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité
Les congés payés
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail. 
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise. 
Le télétravailleur non-cadre conservera sa référence horaire habituelle ; en cas de variation de l’horaire de référence, le/la salarié.e devra préalablement obtenir l’accord de son/sa manager. 
Le télétravail pendulaire demande une planification préalable, partagée et validée par le responsable hiérarchique qui le communiquera en conséquence.
Des règles de service restrictives pourront être fixées par le/la manager après validation du service RH (ex : restriction des jours de la semaine pouvant être télé-travaillés)
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son/sa manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salarié.es en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 

Des aménagements horaires spécifiques sont possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail. 
Article 4.3 : Période d’adaptation

Afin de permettre au/à la salarié.e d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 3 mois ou, dans le cas d’une mise en place à l’embauche, de la durée de la période d’essai si celle-ci est plus courte sans toutefois être inférieure à 2 mois. 

Pendant cette période, le/la salarié.e comme son/sa manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 8  jours calendaires.
 
Au terme de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le/la salarié.e et son/sa manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période. Une analyse de la charge de travail sera réalisée à cette occasion. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le/la manager et le/la salarié.e concerné.e, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le/la manager ou 

le/la salarié.e concerné.e, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai de 8 jours calendaires précisé ci-dessus.

Article 4.4 : Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le/la salarié.e et son/sa manager. 

La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :
Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle et ne permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (exemple : mutation avec déménagement) ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. 

En pareilles hypothèses, la société souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informera le télétravailleur par courrier recommandé ou remis en main propre moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le/la salarié.e effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.
Article 4.5 : Suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du/de la salarié.e concerné.e sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail pendulaire programmé, à l'initiative du/de la manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. L’annulation du jour télé-travaillé fera l’objet d’une information du service RH concerné. Le/la manager informera le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance minimum de 48 heures. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le/la salarié.e et son/sa manager.
Article 4.6 : Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salarié.es en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur.

Les télétravailleurs recevront si nécessaire une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (organisation, gestion du temps et gestion des flux d’information) adaptée à leur besoin. L’équipe dans laquelle le télétravailleur est intégré sera informée des bonnes pratiques à développer avec lui. Cet investissement sera toutefois limité tant que la fréquence du télétravail ne dépassera pas le rythme d’un jour par semaine.

Le/la manager ayant dans son équipe un ou plusieurs télétravailleurs aura lui/elle aussi accès à une sensibilisation à cette forme d’organisation du travail 
Article 4.7 : Egalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salarié.es en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Article 4.8 : Principe du Volontariat

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun.e salarié.e ne peut être contraint.e d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction. 

Celui-ci dépose sa demande auprès de son/sa manager selon des modalités qui seront précisées dans la note de la Direction.
Le/la salarié.e devra compléter un questionnaire d’auto-évaluation lui permettant d’apprécier sa capacité à télé-travailler qui servira de base à l’échange avec son/sa manager. Ce questionnaire d’auto-évaluation se trouve en Annexe 1 du présent accord.

Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du/de la manager et de la Responsable des Ressources Humaines de l’établissement. Le service Ressources Humaines aura un rôle de médiateur.


Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail occasionnel
Article 5.1 : Télétravail occasionnel

La demande de prise de jours de télétravail, limité à 1 jour par semaine, se fera via l’outil de gestion des temps et devra obtenir l’accord du management qui arbitrera la demande en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier. Les jours de télétravail sont pris par journées entières. Le/la salarié.e devra anticiper sa demande au moins trois jours avant le jour de télétravail souhaité. Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles le/la manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. Le/la salarié.e pourra utiliser tous les moyens de communication en sa possession pour contacter son/sa manager et obtenir son accord préalable. 

Dans le cas où le/la manager n’aurait pas accès à l’outil de gestion des temps, la validation pourra s’effectuer par email (gestion identique à la demande d’un congé payé par exemple). 

Cette organisation peut occasionnellement compléter le télétravail pendulaire (régulier).
Article 5.2 : Télétravail exceptionnel

Il est à noter qu’en cas de contraintes des autorités publiques, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, qui nécessitera l’accord du/de la salarié.e, pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié.es. 

En ce cas, le télétravail ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais sera saisie dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité. 

Dans les cas exceptionnels précités ci-dessus la durée du télétravail pourra être élargie à plusieurs jours par semaine. 


Chapitre 6 : Matériel informatique et de communication
Article 6.1 : Equipements de travail

6.1.1 Mode pendulaire
L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis initial à savoir l’attribution préalable de moyens informatiques et de communication portables nécessaires (PC, tablette, smartphone etc.) dans le cadre des activités professionnelles. 

Il est précisé que le télétravailleur ne pourra utiliser que des moyens professionnels fournis par la société ; il ne pourra notamment pas utiliser son numéro de téléphone personnel pour procéder à des appels professionnels. Les moyens informatiques professionnels permettent de ne pas avoir besoin d’utiliser un téléphone portable.

Le/la salarié.e devra au préalable s’assurer que l’ordinateur portable dispose du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance. Le cas échéant il devra se rapprocher du service Informatique. 
 
L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié. Cet appui technique ne couvrira pas les moyens de téléphonie personnels.
L’entreprise étudiera avec la Direction Informatique les conditions progressives d’un élargissement du parc de PC portable afin d’étendre le champ des bénéficiaires du télétravail lorsque la contrainte du non bénéfice de moyens informatiques mobiles sera le seul frein à cet élargissement. Les signataires du présent accord seront informés des conditions de cet élargissement.

Le niveau de télétravail d’une journée par semaine maximum ne permettra pas, sauf cas d’espèce, d’envisager une optimisation des surfaces en donnant à l’espace de travail affecté au télétravailleur au sein de l’entreprise une affectation différente. Toutefois, les bureaux laissés vacants pendant les jours de télétravail sont susceptibles de servir de bureaux de passage pour des salarié.es itinérants ou en déplacement en cas de besoin. Dans une telle hypothèse, le/la salarié.e concerné.e devra avoir été informé.e préalablement de ce possible usage en son absence. Si l’usage du télétravail venait à aller au-delà de 1 jour par semaine, une réflexion de rationalisation des lieux de travail pourrait être menée par la Direction, selon les mêmes dispositions prévues à l’article 1.1.3 du présent accord.

6.1.2 Mode occasionnel
Le mode de télétravail occasionnel s’appuiera sur les mêmes prérequis de moyens fixés au paragraphe précédent. Toutefois, l’entreprise mettra progressivement en place un parc de PC portables afin de permettre d’élargir la possibilité de cette pratique ponctuelle. Les conditions de sollicitation, d’usage et de restitution de ces moyens seront fixées dans une note générale de gestion à laquelle les salarié.es devront se conformer.

Pour ces deux modes de télétravail (pendulaire et occasionnel) il est précisé que si lors d’une journée de télétravail, malgré le support technique apporté, l’outil informatique ne fonctionnait pas et que le/la salarié.e était dans l’impossibilité d’effectuer ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail, il devra rejoindre son lieu de travail habituel à moins de substituer, avec l’accord de son/sa manager, un jour de congé au jour de télétravail concerné. 

Article 6.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles fixées par la Charte Informatique ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au/à la salarié.e et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
d'aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document précédemment visé, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivant : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.

Chapitre 7 : Assurances

Le/la salarié.e, préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en certifiera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur...).

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre à ce dernier une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile.

Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail.


Chapitre 8 : Protection des données et de la vie privée des salarié.es en situation de télétravail à leur lieu de télétravail
Article 8.1 : Préservation du domicile privé

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord impératif du/de la salarié.e.
Article 8.2 : Protection de la vie privée

L’entreprise ne communiquera ni à l'extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise aucune information susceptible de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
L’employeur fixe, en concertation avec le/la salarié.e, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Les heures de disponibilité sont placées pendant les horaires collectifs applicables au service de rattachement du télétravailleur ou dans les limites fixées pour cadrer le forfait jours.

Chapitre 9 : Protection des données et sécurité informatique
Article 9.1 : Portée et conditions de la protection

L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le/la salarié.e en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du/de la salarié.e est effectué dès que le/la salarié.e se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.
Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données communiquées par l’entreprise.
Article 9.2 : Information du télétravailleur

L'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs. 

En conséquence, chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance et à appliquer de façon stricte les consignes de sécurité liées à cet équipement et qui lui sont précisées lors de la remise de cet équipement.
 

Chapitre 10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Article 10.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi

Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel au CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.
Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le/la salarié.e pourra par ailleurs solliciter les membres du CSSCT afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.
Article 10.2 : Travail sur écran - Sécurité générale - Droit à la déconnexion

Le matériel de l’entreprise nécessite une évaluation et un suivi réguliers de son état et de son environnement.
Les salarié.es seront soumis.es à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.
Les dispositions fixées en matière de droit à la déconnexion seront applicables aux situations de télétravail.
Article 10.3 : Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative fixée par le service de santé au travail de l’entreprise. La procédure déclarative sera remise au télétravailleur lors de la signature de l’avenant mettant en place le télétravail pendulaire ou au travers du guide du télétravailleur pour le télétravail occasionnel.


Chapitre 11 : Encadrement des télétravailleurs

Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salarié.es de l’entreprise ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salarié.es de l’entreprise;
le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salarié.es de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salarié.es qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.



Chapitre 12 : Modalités de suivi de l’accord

Il est institué, au niveau de l'entreprise, une Commission Technique, composée de trois représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire. 

Celle-ci se réunira une fois par an ou à la demande des signataires. A cette occasion, un bilan de l'application annuelle de l'accord sera effectué. 

Lors des réunions de cette commission, des indicateurs de suivi seront présentés par la Direction :

Nombre de demandes de télétravail pendulaire sur l’année écoulée
Nombre et motifs de refus de télétravail pendulaire 
Nombre de télétravailleurs pendulaire par établissement, CSP et sexe
Nombre de jours de télétravail occasionnel par établissement, CSP et sexe
Nombre de télétravailleurs ayant arrêté le télétravail pendulaire et le motif



Chapitre 13 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.



Chapitre 14 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.


Fait à Bourbon-Lancy, le                                en exemplaires.
			
Pour FPT France					


	Pour la CGT,
	


	Pour la CGT-FO,



Pour le SNI-UNSA, 
						    




ANNEXE 1

QUESTIONNAIRE PREPARATOIRE AU TELETRAVAIL
Pendulaire ou occasionnel
INTRODUCTION
Ce questionnaire a pour objectif de permettre au/à la salarié.e et à son/sa manager direct de préparer, en concertation, la mise en œuvre du télétravail. Les différents points abordés détermineront la possibilité ou non pour le/la salarié.e de pratiquer le télétravail et les conditions de réussite de sa mise en place.


Etape 1 : Le/la salarié.e complète le questionnaire et le transmet à son/sa manager pour qu’il le complète et/ou commente à son tour

Etape 2 : Entretien entre le/la manager et le/la salarié.e s’appuyant sur les thèmes abordés dans le questionnaire

Etape 3 : le/la manager donne ou non son accord à la demande de son collaborateur et motive sa décision par écrit dans le questionnaire
 
Etape 4 : Le service Ressources Humaines confirme l’éventuelle mise en œuvre et finalise un avenant

Etape 5 : En cas de refus, le/la salarié.e peut demander un entretien avec le service RH et son/sa manager pour obtenir des explications complémentaires à celles fournies lors de l’échange initial autour du questionnaire. Le service Ressources Humaines aura un rôle de médiateur.

En cas de réponse favorable au télétravail pendulaire, le/la salarié.e devra signer un avenant au contrat de travail, remis par le service des Ressources Humaines.

RENSEIGNEMENTS CONCERNANT LE SALARIE 
Pour le bon déroulement du traitement de votre demande, merci de bien vouloir renseigner les champs ci-dessous : 

QUESTIONNAIRE

Quel jour souhaiteriez-vous télétravailler dans le cadre du télétravail pendulaire ?
Si plusieurs jours peuvent vous intéresser merci de l’indiquer avec un chiffre de 1 à 5, 1 étant le jour retenant votre préférence.
 

Souhaitez-vous préciser ou ajouter d’autres points qui permettraient de déterminer votre capacité à vous mettre en situation de télétravail ? 




ACCORD POUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Accord du/de la manager						 
Motivation de la décision (positive comme négative), développer les raisons :
En cas de réponse positive, merci de faire part de vos remarques éventuelles (ex : pas de télétravail le jeudi car réunion d’équipe hebdomadaire etc…) :




Mesures d’accompagnement à mettre en place pour faciliter la mise en œuvre du télétravail (exemples : formation Skype, conseils ergonomiques, adaptation de l’organisation…) :




En cas de réserve liée au jour de télétravail pendulaire souhaité par le/la salarié.e, êtes-vous en mesure de proposer une alternative (autre jour de la semaine) ?
Si oui, quel autre jour ? 

En cas de réponse négative merci de justifier votre décision grâce au choix ci-dessous et/ou via le champ libre. 
En cas de demandes multiples non-compatibles avec l’organisation du service les critères de priorité retenus sont prévus dans l’accord : le temps de trajet et la distance du lieu de travail.

Date & signature 						Date & signature 
Collaborateur							Manager




Date & signature 						Date & signature 
Service RH 						Service Sécurité 



ENTRETIEN D’APPROFONDISSEMENT A LA DEMANDE DU SALARIE EN CAS DE REFUS (collaborateur, manager, RRH)
Date d’entretien :  
Eléments de discussion : 



annexe

MODELE AVENANT AU TELETRAVAIL PENDULAIRE

GUIDE DU TELETRAVAIL


ANNEXE 2 

Les postes éligibles au télétravail réunissent les conditions suivantes : 

Postes non liés directement à la production
Postes en horaire de journée
Le poste est travaillé sur 5 jours (temps plein)
La présence physique n’est pas indispensable au fonctionnement du service