SOCIÉTÉ VCDA
ACCORD RELATIF À LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre, 
La Société Anonyme par Actions Simplifiées, VCDA, dont le siège social est situé 76 rue auguste Perret 94000 Créteil, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, 

Et	

Les Organisations Syndicales représentatives : 

C.F.E. / C.G.C 
CFTC		
CGT 	

		
			
Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 






























PRÉAMBULE



Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

En ce sens, les parties rappellent que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique de développement durable du Groupe et de la Société VCDA menée ces dernières années et caractérisée notamment par :
le renforcement de la santé et de la sécurité au travail,
le développement du dialogue social
le développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs 
le développement de l’engagement et de la satisfaction des employés de Valeo au travail 
la rétention des talents

Ainsi depuis 2004, le  Groupe Valeo a initié et mis en place une démarche structurée en matière de politique Mieux Être au Travail, que la Société VCDA a déployée à son niveau. Quatre grandes périodes sont à distinguer dans cette démarche : 
La première période allant de 2004 à 2008 fut orientée sur le renforcement de la sécurité au travail à travers la conception des nouveaux équipements de production et l’engagement d’une démarche de certification des systèmes de management de la sécurité. 
La deuxième période allant de 2007 à 2010 portait sur l'amélioration de l’ergonomie avec la mise en place d’une méthodologie de cotation des opérations à risques accessible à tous les salariés par le biais de modules de formation en e-learning. 
La troisième période de 2009 à 2014 a permis la mise en place d’une politique structurée de prévention de l’hyper stress et d’une méthodologie d'évaluation des risques psycho-sociaux (RPS). 
Enfin la quatrième période, de 2014 à 2017 a été caractérisée par la signature d’accords et l’élaboration de plans d’action permettant de renforcer le socle social tant au niveau du Groupe que de la Société VCDA.

Le mieux être au travail intègre alors un champs plus large, celui de la Qualité de Vie au Travail.

Dans ce contexte global le présent accord a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche Bien Être et Qualité de Vie au Travail répondant au contexte propre de la société VCDA.

Ainsi les parties signataires, par cet accord de méthode, s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à déterminer les objectifs spécifiques à la Société VCDA, à mettre en place des actions préventives et correctives de manière concertée et participative.




CHAPITRE 1 : PÉRIMÈTRE  ET TEXTES DE RÉFÉRENCE DU SUJET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Article 1 : Textes de références applicables au sein de la  Société VCDA

Depuis la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, sept thématiques sont intégrées à la Qualité de Vie au travail (QVT). Certaines d’entre elles ont déjà fait l’objet négociations Groupe, applicables à la Société VCDA et , ont d’ores et déjà permis la mise en œuvre de nombreuses actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et l’engagement durable des salariés.
 
Ainsi dans une volonté de garantir l’équité, la solidarité et la justice sociale entre les salariés du Groupe Valeo en France, deux accords permettant l’harmonisation des règles conventionnelles et des engagements en matière de financement et de garanties offertes par les régimes de mutuelles et de prévoyance ont été signés le 24 octobre 2013. Ces accords et leurs avenants ont permis, grâce aux mutualisations opérées, la mise en place de dispositifs accessibles pour tous et durablement équilibrés.
 
Les accords des 29 mai 2012 et 3 juin 2015 en faveur des personnes en situation de handicap ont, quant à eux, permis de définir des objectifs de progrès et d’obtenir des résultats concrets dans les domaines suivants :
Augmentation des recrutements de travailleurs handicapés
Développement de l’emploi des travailleurs handicapés
Renforcement des dispositifs d’intégration et de formation
Adaptation des emplois aux nouvelles technologies
Sensibilisation des salariés et renforcement de la communication sur le thème du handicap
Renforcement de la collaboration avec des établissements du secteur protégé et adapté

Parallèlement, afin de s’inscrire dans la dynamique de l’évolution des technologies et des moyens de communication, la Direction a mis en place unilatéralement la charte relative au Télétravail de juin 2014, et a ainsi  donné la possibilité aux salariés du Groupe Valeo de travailler depuis leur domicile ou un bureau de proximité et ainsi de contribuer à l'amélioration de l'équilibre entre vie de famille et vie professionnelle. Cette organisation s’inscrit naturellement dans les plans d’actions qui étayent plusieurs de nos politiques déployées telles que: la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, le Mieux-être au Travail et la Diversité.

Dans le prolongement de la Loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, portant sur la création d’un nouveau bloc de négociation annuelle obligatoire autour de “la Qualité de Vie au Travail et de l'Égalité Professionnelle” et regroupant les thèmes de l’articulation entre la vie personnelle/vie professionnelle, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la lutte contre les discriminations, la prévoyance et le remboursement complémentaires des frais de santé, le droit à la déconnexion et le droit d’expression des salariés, deux nouveaux accords Groupe ont également été conclus au début de l’année 2017  :
 
L’accord du 13 février 2017 portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, de l'Égalité et des Compétences  intègre les engagements suivants :
En matière d’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations :
Garantie de l’égalité lors des recrutements
Garantie d’égalité dans la formation et la gestion des carrières
Elimination des écarts salariaux injustifiés

En matière de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Mise en place de dispositifs de suivi renforcés pour encadrer certaines situations pouvant survenir au cours de l'exécution du contrat de travail, telles que les absences longue durée, la maternité, la paternité et l’adoption.
 
L’accord Agenda social du 15 février 2017 relatif aux consultations et négociations obligatoires. En conformité avec l’article L2242-8 du code du travail, il  fixe les thèmes contenus dans le cadre des négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail. 

 Outre les différents textes de référence existant au sein du Groupe Valeo en matière de QVT, la Société VCDA  a mis en place par des négociations et/ou des plans d’action unilatéraux suivants : 
Plan d’action MET 
Plan d’action pénibilité 
Accord dons de congés,...

Ainsi, la Société VCDA et ses Organisations syndicales représentatives ont voulu que le présent accord s’attache à traiter :
des conditions de déploiement de la politique de QVT au sein de la Société et notamment : 
des actions de Mieux-être au travail 
de l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés ;
des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la Société VCDA de dispositifs de régulation.



Article 2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail 

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les mesures adoptées dans les entreprises concernant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail, permettant d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les salariés tout en faisant progresser la performance collective de l’entreprise.


CHAPITRE II : LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VCDA

Article 3 : Les fondamentaux de la Qualité de Vie au Travail au sein de la Société VCDA

La démarche QVT au sein de la Société VCDA s’articule autour de principes fondamentaux tels que : 
Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés
Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail
Permettre à chaque salarié de s’exprimer
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Ces principes fondamentaux, communs aux Sociétés du Groupe Valeo font l’objet d’un déploiement prioritaire. 

Au sein du Groupe Valeo et de la Société VCDA, la démarche “Mieux Être au travail” engagée depuis plusieurs années et plus largement la démarche RSE (Responsabilité Sociale de l’entreprise) initiée en 2017 s’intègrent parfaitement dans cette définition. Pour autant, par le présent accord, les parties signataires souhaitent l’affirmer et la compléter en  transformant l’ensemble des démarches en “Qualité de Vie au Travail”. 

Article 3.1 - La mobilisation des acteurs

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun. 

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires considèrent qu’il existe 6 acteurs:

Les Dirigeants
Chaque collaborateur Valeo doit pouvoir travailler dans un environnement serein. La Société VCDA reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien être au travail des aspects clés de son engagement. 
L’engagement des membres de la Direction de la Société VCDA est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain. 
A ce titre, elle s’assure, par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, et notamment par le biais des principes et règles contenus dans la méthodologie des 5 axes, de la déclinaison de sa politique en matière de QVT. 

Les managers
La ligne managériale constitue un pilier fondamental d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVT. 
Il est demandé aux Managers de concilier, à leur niveau, les exigences de bien être et de performance de leurs équipes. 
Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien être et la confiance au travail. Le manager est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. 

Les salariés
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. 
La participation active et bienveillante de chaque salarié dans le soutien et la cohésion sociale sont essentiels. A ce titre, il signale, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives dont il a connaissance. 

Les professionnels de santé et de sécurité
Ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. 

Les représentants du personnel
Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés. 
Le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives  est le contributeur essentiel dans la mise en œuvre de la QVT. Au delà de la mission légale de cette instance,  le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS). 

 La fonction Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs œuvrant pour la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. 


Article 3.2 - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés

3.2.1- Respect de la santé et de la sécurité au travail 

Permettre aux employés des sites de production, des centres de recherche et des bureaux de travailler dans des conditions optimales de sécurité est la première priorité de la politique Ressources Humaines et un élément majeur des Valeurs du Groupe et de la Société VCDA et de sa stratégie. 

Ainsi, conformément aux dispositions du code éthique, les exigences de respect de la santé, de sécurité et d’ergonomie sont prises en compte dès l’origine lors de la conception des process de fabrication. 
 
Les salariés de la Société VCDA travaillent quotidiennement à la lutte contre les accidents et les presque-accidents, tel que défini dans les procédures internes.
Ainsi, il a été  développé une formation pour sensibiliser ses salariés à la sécurité "Safety First", ce contenu intègre un apprentissage de la chasse aux risques. De ce fait, les salariés formés à Safety First doivent participer activement aux activités de chasses aux risques organisées au sein des établissements de Créteil/Nevers.

Le pourcentage de salariés actuellement formés au module Safety First est de 80% à la date du 30/03/2018. 

L’objectif du présent accord est de faire progresser ce taux global de personnes formées et de passer à 90% à la fin de la période d’application de l’accord. L’engagement est également pris de former 100% des managers. Cet indicateur sera présenté lors de la commission formation aux membres du CE/CSE.




3.2.2 La prévention des risques psychosociaux

Le développement de la qualité de vie au travail implique également une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique de travail sur la santé physique et psychologique des salariés. 

La qualité des relations de travail avec le collectif de travail contribue largement à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation. Les parties soulignent donc l’importance de la mise en place d’un système dédié afin que les salariés en difficulté puissent s'exprimer librement aussi bien par le biais des voies habituelles que par l’utilisation de dispositifs spécifiques. A ce titre, VCDA étudiera la possibilité de mettre en place un nouvel interlocuteur (ex : infirmière) pour favoriser l’écoute sur le site de Créteil Europarc, et orienter vers des spécialistes quand nécessaire.

Dans la démarche d’amélioration continue, les parties s’accordent sur leur volonté de progresser dans ces actions de prévention. Ainsi, il est convenu que la sensibilisation des managers aux RPS et leur capacité de détection des situations sensibles sera renforcée par le déploiement d’actions de formation type « PlayWell », l’objectif étant que 80% des managers de la Société soient formés à l’issue de la période d’application de l’accord. Il sera également proposé et mis à disposition de l’ensemble du personnel des modules e-learning sur le well-being.

En fonction des situations qui pourraient apparaître au sein des établissements de la Société VCDA, il sera mis en place des supports et des actions de soutien psychologique en concertation avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail  


3.2.3 - La pénibilité

Dans le cadre de cette politique de prévention, des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années afin de prévenir et de réduire la pénibilité au sein de chaque Établissement de la Société VCDA, bien qu’après évaluation, le nombre de salarié exposé à un facteur de pénibilité est < à 50%.
La Société VCDA reste tout de même vigilante et veille à réduire la pénibilité au poste de travail. 
Pour l’établissement de Nevers, deux facteurs de pénibilités ont été identifiés après diagnostique :
 le travail de nuit : assurer qu’il y ait un contact régulier avec l’équipe de nuit, et transmission des informations.
Le travail répétitif : mettre l'accent a été mis sur la polyvalence des équipes afin de favoriser la rotation des
équipes de production sur les différents postes. L'objectif est de réduire le temps d'exposition aux mêmes gestes.
Des robots collaboratifs ont été installés sur deux lignes de production. Ils ont été placés sur les postes où les tâches étaient répétitives ou de faible valeur ajoutée : pose/dépose.

Pour l’établissement de Créteil, aucun facteur de pénibilité après diagnostique n’a été retenu. Cependant 6 facteurs de pénibilités sont des risques professionnels identifiés dans l’Evaluation des Risques Professionnels et pouvant faire l’objet d’un plan d’action dès lors qu’ils ressortent significatif : 
activités exercées en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit,
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes,
travail répétitif.
Le plan d’action associé est le Programme de Management SSE.



Article 3.3 - Améliorer l’environnement de travail et l’ergonomie au poste de travail

	3.3.1 – Améliorer l’environnement de travail
Pour les équipes en structure, l’environnement de travail est organisé en open-space. Cette organisation a l’avantage de faciliter les échanges et la communication entre les collaborateurs, mais présente l’inconvénient d’être souvent bruyant si rien n’est proposé pour réduire les nuisances sonores. VCDA s’engage à étudier et mettre en place quand cela est possible des mesures parmi les suivantes :
Installation d’une « salle silence » accessible pour s’isoler et travailler dans le silence, et donc favoriser la concentration
Installation d’une salle de « brainstorming », salle équipée avec du mobilier mobile et des cloisons écris-mur pour favoriser les échanges, les débats et la créativité. 
Installer dans les open-space quand possible des cloisons écris-mur qui ont le double avantage d’être une barrière phonique, et un support écrit utile pour les équipes.
Isoler les photocopieuses et les machines à café bruyantes pour limiter le bruit sur les plateaux
Créer des box (salle de 1 à 3 personnes) sur les plateaux, accessibles sans réservation, pour permettre de s’isoler lors d’une communication téléphonique ou d’un échange entre collègue
proposer des bouchons d'oreilles moulés de confort (après une évaluation des risques du poste) réduisant de 12dB le bruit ambiant considérant, qu'au-delà de 55 dB le travail de concentration est rendu difficile. Cette mesure est également pour le site de Nevers.
Créer une charte sur la vie dans les open-space  (= les plantes vertes, les repas, le rangement,…).


3.3.2 – Améliorer la vie sur le site

Bien que soucieux d’assuré les meilleures conditions de vie sur le site, il existe deux points de crispation : 
le manque de salles de réunions disponibles à la réservation alors que beaucoup de salles ne semblent pas occupées. Le problème provient du fait que les réservations de salles ne sont pas annulées quand les réunions sont annulées. La société VCDA s’engage à étudier et mettre en place (avec l’approbation du Groupe) un système de réservation de salles en ligne avec contrôle d’occupation des salles.
L’attente au restaurant d’entreprise. La société VCDA s’engage à garantir que le prestataires de restauration retenu propose une application donnant accès au menu de la semaine (pour mettre moins de temps à choisir sur place), permettant de recharger son badge à distance (pour faire perdre moins de temps à la caisse ou à la borne de recharge) et permettant d’avoir une indication sur l’affluence en caisse.

D’autre part VCDA apportera une attention particulière aux espaces de détente. Elle essaiera de créer des espaces de détente à plusieurs endroits sur le site, favorisant les échanges et le repos, sans pour autant gêner les espaces de travail. Ainsi elle pourra par exemple équiper ces espaces  d’écran de télévision, de baby-foot ou autres équipements permettant aux collaborateurs de se détendre.

Enfin, l’activité R&D étant une activité nécessitant des mouvements d’équipes et donc des changements d’implantation réguliers sur les plateaux, la Direction s’engage :
à prendre en considération les contraintes médicales et raisons réellement motivées dans l’aménagement des postes de travail des personnes concernées
d’impliquer et d’informer suffisamment tôt les personnes concernées par un déménagement.
Et d’une manière générale rester à l’écoute des demandes spécifiques des collaborateurs


	3.3.3 – L’ergonomie
L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien être et à la qualité de vie au travail des salariés. 
C’est dans l’objectif d’améliorer ces conditions de travail que la Société VCDA applique la démarche ergonomie Valeo afin de réduire les accidents et l'absentéisme, tout en améliorant la performance des équipes. 

Dans cette perspective, des actions de formation spécifiques sont mises en place. Basé sur l’analyse et l’étude des conditions de travail, ce module de formation spécifique, accessible par chaque salarié depuis son poste de travail ou depuis la salle de formation e-learning.
 L’objectif de cette formation est d’attirer l’attention du salarié sur les postures et positions de travail les plus risquées puis de permettre au salarié d’évaluer l’ergonomie de son poste de travail avec l’aide de son manager. 

Au sein de la Société VCDA, le pourcentage de salariés formés à ce module est de 62% à la date du 31/03/2018. 
L’objectif du présent accord est de faire progresser ce taux global de personnes formées de 20 %  à la fin de la période d’application de cet accord. 
100% des nouveaux embauchés sont initiés à l’ergonomie dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Au regard de l’évaluation des risques mené au sein de la Société VCDA et de ses établissements, les parties conviennent, sur la durée de l’accord, de mettre en place des actions prioritaires en matière d’ergonomie : 

Etablissement de Créteil 

De prendre en compte l'ergonomie dès la conception des lieux de travail / ré aménagement
De lancer des workshop ergonomique dans des zones de travail 
De déclencher des études de poste à la demande du salarié afin d'identifier les postures préjudiciables et d'y apporter une réponse par une réorganisation du poste ou proposant du matériel ergonomique adapté 
Par ailleurs, la Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs du matériel informatique en adéquation avec les besoins justifiés des utilisateurs, de leurs missions et éventuellement de leur contraintes médicales.

Etablissement Nevers : 
Etudier la possibilité d'aide à la manutention pour réduire les postures  liées au port de charge
De déclencher des  études de poste à la demande du salarié afin d'identifier les postures préjudiciables et d'y apporter une réponse par une réorganisation du poste ou proposant du matériel ergonomique adapté .
Un budget spécifique sera dédié sur chaque établissement au traitement de ces actions. 

Pour Créteil, les séances d’osthéopathie sur site (à la charge du salarié et remboursables par la mutuelle dans la limite d’un nombre de séances autorisées) continueront à être proposé. La possibilité de proposer des séances d’osthéopathie et de manière ponctuelle sur le site de Nevers sera étudiée.


Article 3.4 - Permettre à chaque salarié de s’exprimer

Le droit d’expression des salariés participe à la mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail. En effet, pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaure un climat de confiance et de performance. 
 
3.4.1 Nature du droit d'expression

Les parties conviennent que l’expression peut être :
directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel ; 
collective : chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
  
3.4.2 Mise en œuvre du droit d’expression
 
Réunions mensuelles
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau de chaque service / secteur, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le responsable de service ou l’un de ses représentants.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats du secteur / service, transmettre les priorités d’actions et, plus largement informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées.
 
Réunion « d’échanges »
Pour permettre l'expression des salariés, des rencontres avec la Direction et chaque service du site, sous la forme de réunions d’expression/échanges seront instituées. Le sujet /thème sera identifié conjointement entre les élus et la Direction. L’objectif de ces réunions sera de provoquer un échange direct entre des collaborateurs et des membres du Management pour évoquer une situation ou un problème et de proposer des pistes d’amélioration. Seront invités d’une part des collaborateurs concernés par le sujet traité et/ou pouvant apporter un témoignage intéressant sur le thème retenu ; et d’autre part, le ou les Managers/Directeurs ayant une responsabilité,  un intérêt particulier ou un moyen d’action sur le thème de la réunion retenu.
Le sujet de la réunion pourra être proposé par la Direction, les élus ou les membres de la commission QVT. 
Les noms des participants seront décidés conjointement avec les élus. Pour permettre à chacun de participer réellement à ces échanges, ces groupes seront constitués de 5 à 10 collaborateurs maximum.  De plus, un membre de la Direction site et/ou de la Direction RH participera à cette réunion.
Il sera proposé aux collaborateurs participants de faire une réunion préparatoire pour structurer leurs idées et préparer une synthèse de la situation et de sa problématique (s’il y a lieu) à présenter au Management. Un membre de l’équipe RH pourra participer à cette réunion préparatoire en support des collaborateurs.
La réunion sera organisée par les RH.
La fréquence, durée et finalité de ces réunions d’échanges sera laissée à l’appréciation des élus et de la Direction en fonction des sujets. Néanmoins, une réunion mensuelle d’une durée de 1 à 2 heures semblent adaptées.
Le temps passé à ces réunions sera considéré en temps de travail effectif.
La liste des réunions réalisées ou à venir sera accessible sur le life@créteil avec le thème et le nom d’une personne référente à contacter si questions.

Réunion trimestrielle / semestrielle / annuelle pour l’ensemble des salariés
Des réunions destinées à l’ensemble du personnel seront organisées pour chaque entité dans l’année à des fréquences différentes en fonction de l’activité considérée. La recommandation étant d’en organiser une au moins 1 fois par trimestre.  
Il sera proposé de déposer des questions dans une urne (ou un document informatique partagé mis à disposition), avant les réunions.

Les salariés sont informés par mail et/ou invitation agenda du jour, de l'heure et du lieu de la réunion. La date de la réunion est fixée par la Direction.
Ces réunions seront menées par le Directeur d’activité ou l’un de ses représentants. Elles permettront d’échanger sur les objectifs et résultats de l’activité concernée, communiquer sur les priorités d’actions, et plus largement informer les salariés des sujets qui font l’actualité de leur entité.
En cas de besoin, selon les sujets traités, d’autres membres de l’entreprise pourront intervenir.

Les informations qui seront communiquées dans le cadre de ces dispositifs ne viendront pas entraver le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel.
 
Au-delà des modalités d’exercice du droit d’expression présentes dans cet accord, chaque salarié a la possibilité, en cas de besoin, de s’adresser à la Direction pour lui faire part de ses suggestions ou propositions selon les outils de communications existants.

 
3.4.3 Liberté d'expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
 
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
 
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article. 

	3.4.4 Traitement de l'expression

Comme mentionné en 3.4.2, tout le personnel VCDA peut soumettre des sujets de discussion aux réunions d'échanges. Il est évident que des sujets  ne pourront pas être abordés, et que certains sujets de discussions ne sauront être pris en compte par la société VCDA, car directement lié à des choix du groupe Valeo.
Si de tels sujets étaient soumis de manière redondantes par plusieurs personnes différentes et étaient identifiés comme du ressort du groupe, les RH s'engagent à faire remonter ces sujets à la direction du groupe via le réseau RH. Les institutions représentatives du personnel ayant de leur côté la possibilité de remonter ces sujets si nécessaires lors des réunions avec le groupe, (réunion comité groupe, OVS) 

Article 3.5 - Favoriser l’équilibre vie personnelle et la vie professionnelle

Le rythme et la charge de travail des collaborateurs implique de réfléchir sur la façon de faire mieux se concilier la vie personnel et la vie professionnelle. Outre le Télétravail qui fait l’objet d’une charte au sein de Valeo et que VCDA s’engage à promouvoir dans les équipes et le Management, VCDA s’engage à faciliter le proxi-office (= travail sur un autre site Valeo plus proche de son domicile). 
VCDA s’engage également à mettre en place une offre de conciergerie qui aura pour objectif d'alléger le quotidien des salariés en proposant un panel de services utiles et accessibles à tous au sein même de l'entreprise ou à distance. Cette conciergerie pourra être présente physiquement sur site ou digitalisée.
Par ailleurs, la Direction prendra en considération les contraintes personnelles de ses collaborateurs dans l’organisation des déplacements professionnels. De la même façon, elle veillera à l’application de l’accord VCDA sur « l’organisation du temps de travail et avantages sociaux ». 
La Direction est d’accord pour réfléchir à l’élaboration d’une charte sur les déplacements.


3.5.1 - Le droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi. Le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituel.
Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, le Groupe Valeo, et donc la Société VCDA, a déjà depuis plusieurs années réaffirmé sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.
Cette volonté passe tout d’abord par les politiques et Documents référents du Groupe en la matière (Code Ethique, Charte IT,…). Ceux-ci sont régulièrement modifiés et complétés afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et de ses salariés, dans le cadre défini par le législateur.
Ensuite, le Groupe Valeo a également introduit de nouveaux principes et outils facilitant cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le télétravail ou les bureaux de proximité (appelés « proxi Office »), ou encore la mise en place des outils comme Webex (permettant de réaliser des réunions sans se déplacer). Ces démarches ont été reprises par la Société VCDA.

Ainsi, le « droit à la déconnexion »  vient s’inscrire pleinement dans la politique de qualité de vie au travail menée par la Société VCDA, et donc naturellement compléter les  chartes et outils déjà disponibles.

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. 
Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (non-cadres, cadres, cadres dirigeants)
 
Le Groupe Valeo, dont la Société VCDA fait partie, a déjà, depuis plusieurs années, commencé à encadrer l’usage des outils numériques par l’adoption, en 2003 de la Charte de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (Charte NTIC, révisée en février 2015), premier jalon d’encadrement de l’utilisation des outils numériques par les salariés du Groupe.
La Direction de la Société VCDA entend poursuivre dans cette voie en affirmant sa volonté d’assurer une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance. Cette volonté s’inscrit plus largement dans la politique de Qualité de vie au Travail qu’elle mène.
 
3.5.1.1 - Les enjeux de la déconnexion pour la Qualité de Vie au Travail

Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Les Parties au présent accord ont donc la volonté de prendre en considération ces attentes et ainsi faire en sorte que la Société VCDA puisse mieux attirer, motiver et fidéliser ses talents.
Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie personnelle des salariés.
Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.
Le développement de l’autonomie et la diversification des horaires de travail sont un autre aspect de cette évolution, de même que les nouveaux outils de communication qui ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail.
La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison, ou d’un lieu de villégiature…).
Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais également permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

3.5.1.2 - Les engagements de la Société VCDA pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance

Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.
Ces Technologies de l’Information et de la communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de l’entreprise.
Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par l’entreprise afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Différentes mesures seront prises par la Société VCDA pour que l’usage des TIC ne soit pas une source de dégradation des conditions de travail des collaborateurs et pour garantir à chacun un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

o   Encadrement de la dotation en outils « nomades »
Une attention particulière sera apportée lors de la dotation en équipements « nomades » (smartphone, ordinateur portable avec connexion à distance en dehors de l’entreprise) par le service informatique et/ou le service RH afin de réserver leur attribution en priorité aux collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.
La mise à disposition des outils « nomades » implique une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Pour ce faire, un guide d’utilisation de ces outils (guide des bonnes pratiques) encadrant leur utilisation sera remis par le Service informatique (ou Ressources humaines) lors de la dotation au salarié, contre signature.
(CF annexe 1 « Guide usage de la messagerie électronique »)
 		o   Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés
L’activité du Groupe Valeo, et de la Société VCDA, s'inscrit de plus en plus dans un cadre international. Cette dimension internationale requiert une accessibilité aux serveurs de messagerie en continu pour une partie de ses salariés. 
Néanmoins, tenant compte de cette contrainte, les Parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures garantissant la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’utilisation de ces outils numériques.
En dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriel pendant ses heures de repos.
Les outils « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (heures de bureau habituelles, journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail).
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.
Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle, en dehors de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de crise grave, les managers devront proscrire les sms, mails et/ou messages adressés pendant les heures de repos à leurs collaborateurs.
De la même manière, il sera rappelé par la Direction du site à l’ensemble des collaborateurs :
-   qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos,
-    que selon l’importance du message et en fonction du destinataire, il peut être recommandé d’utiliser la fonction envoie différé des courriels (quand possible),
-  qu’il est également recommandé d’intégrer à la signature automatique de mail une phrase du type : « les courriels reçus pendant les heures de repos n’appellent pas de réponse immédiate».
-   de ne pas oublier d’activer, lors des congés, le message d’absence (et donc de non réponse) qui sera valable  pendant la durée de l’absence.
 
Il est par ailleurs rappelé à tous, et notamment aux managers, de proscrire les réunions, conférences & appels téléphoniques et l’envoie de courriels pendant les heures de repos (soir, week-end, congés, jours fériés…). Par ailleurs, la déconnexion d’un collaborateur ne pourra faire l’objet de remarques désobligeantes, critiques ou sanctions de la part du Manager.
 


o   Sensibilisation des managers
La sensibilisation  des managers sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos de leurs collaborateurs sera assurée grâce au déploiement des  actions suivantes :
 
 
L’objectif de ces actions est de permettre aux managers de détecter et remonter les difficultés rencontrées par des salariés, afin de mettre en place les actions nécessaires. 
 


o   Sensibilisation des collaborateurs
La sensibilisation  des collaborateurs sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos sera donc assurée grâce au déploiement des  actions suivantes :
 
 


3.5.2- Le Plan de Déplacement Entreprise, une opportunité pour la qualité de vie au travail

Dans les agglomérations importantes, les facilités et temps de transport ont potentiellement des impacts en matière environnemental et de Qualité de Vie au Travail. En effet, faciliter les trajets domicile-travail est un enjeu pour favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, diminuer les risques psycho-sociaux et globalement améliorer l’ambiance de travail.

Ainsi, les parties signataires souhaitent mettre en avant le plan de mobilité comme une démarche conjointe et partagée entre la dimension QVT et Environnement, source d’opportunité sur ces deux aspects pour améliorer le quotidien des salariés et l’impact environnemental de l’entreprise. 

Ce sujet d’actualité s’inscrit dans un cadre législatif et réglementaire (Loi sur l’air, utilisation rationnelle de l’énergie, accord de Paris sur le climat du 12 décembre 2015). Ainsi, les parties signataires souhaitent développer et accélérer la démarche de plan de mobilité au sein des établissements des agglomérations importantes par la définition d’une méthodologie en trois temps : 
La définition du plan de déplacement et d’un plan d’action pluriannuel visant à faciliter les temps de transport et à les diminuer. 
Le suivi de ce plan de déplacement et sa mise à jour de manière régulière pour viser un progrès permanent.

Dans la définition du Plan de Déplacement Entreprise (PDE), la volonté des parties est de s’engager sur une gestion des déplacements, en proposant aux salariés d’autres moyens de transport que la voiture individuelle. L’objectif est que les établissements concernés aient lancé la phase de diagnostic qu’un plan de mobilité ait été présenté avant le 30 septembre 2018. 

Conscientes des enjeux sur cette thématique, les parties signataires souhaitent affirmer que le plan de mobilité devra à minima, selon la situation de l’établissement, porter sur les deux thématiques que sont : 
favoriser et inciter  le covoiturage = identification d’un site de co-voiturage, emplacements réservés, mise en relation et appariement des candidats au covoiturage...
favoriser l’utilisation des transports alternatifs (vélo, marche, etc.) = aménagement de parcs de stationnement vélo sécurisés et abrités sur le lieu de travail, prime vélo, mise en place de douches et vestiaires adaptés, mise en place de bornes de recharge pour véhicules électriques,…



Article 4 : Evaluer les enjeux prioritaires et les faire progresser

Depuis plusieurs années, la Société VCDA s’est engagée dans une démarche Mieux Être au Travail, et depuis 2017 dans une démarche plus globale de RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise)  et a conduit des actions pour faire progresser les facteurs s’y rapportant. 
L’objectif du présent accord est de capitaliser sur les réalisations mises en place pour continuer de progresser. 
La Direction propose donc de transformer la démarche RSE et sa commission de suivi en démarche QVT et sa commission QVT.  
Il s’agit alors, comme la RSE, de compléter le socle des principes fondamentaux de la QVT en définissant la méthode de diagnostic et de construction de la démarche pour les années à venir.


Article 4.1 - S’appuyer sur les outils existants pour établir un diagnostic partagé 

4.1.1 - L’enquête relative à l’engagement des salariés 

L’ensemble des salariés est interrogé régulièrement sur les critères se rapportant à la QVT, à l’engagement et aux conditions de travail. Cette enquête représente une opportunité forte pour réaliser un état des lieux récurrent sur les réussites, les progrès et les points à améliorer. Ainsi, l’analyse et le partage des résultats de cette enquête sont déterminants pour construire, avec les autres indicateurs, les enjeux prioritaires de la démarche Qualité de Vie au Travail. 

Les résultats de l’enquête devront être enrichis et recoupés avec l’analyse des entretiens annuels. 

Chaque établissement de la Société VCDA définira la forme prenant la synthèse et les modalités de communication aux salariés des résultats de l’enquête.


4.1.2 - Les entretiens annuels des salariés et l’analyse de la partie “Mieux-être au travail”

L’entretien annuel est un temps structurant  entre un salarié et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée en terme de performance, de maitrise du poste et pour fixer les attentes pour l’année à venir. Il est  également un moment clé pour échanger autour de l’organisation de la charge de travail, de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la qualité de vie au travail, permettant au salarié d’exprimer et de partager son appréciation en matière de qualité de vie au travail.

Ces appréciations portées dans les supports d’entretien doivent être agrégées et synthétisées. Elles permettent alors un enrichissement de l’enquête d’engagement et peuvent faciliter l’identification de situations appelant un traitement particulier. 

Ce travail d’analyse des questions fermées et des commentaires portés doit permettre d’aboutir à l’identification d’items prioritaires. 
Tout comme l’enquête annuelle, cette analyse devra être partagée dans le cadre de la structure de pilotage pour définir ou amender la politique Qualité de vie au Travail et le plan d’action lié.


4.1.3 - La méthodologie de diagnostic dans l’utilisation des technologies d’information et de communication 

 
Afin d’avoir une vue d’ensembles des pratiques existantes au sein de la Société, les parties au présent accord décident de disposer un diagnostic plus précis tous les 3 ans et dans les conditions ci-après. 

o   La démarche de diagnostic / état des lieux 

Un diagnostic interne des pratiques de communication électronique (messagerie électronique) pourra être établi au sein de la Société VCDA. Ce diagnostic pourra revêtir 2 formes :
 
Une enquête d’opinion interne :
Cette enquête d’opinion prendra la forme d’un questionnaire envoyé directement aux salariés. Un exemple type de questionnaire est proposé en annexe 2. Il contient des questions liées aux fonctionnalités de l’outil et l’impact de l’outil sur les  conditions de travail.
Ce questionnaire pourra être revu avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, ou la Comité QVT  si il existe, avant toute diffusion sur l’instance en fait la demande.
 
Au travers de ce diagnostic, il s’agit d’identifier au sein des établissements les populations sensibles et exposées aux risques liés à des dérives en matière d’utilisation d’outils informatiques nomades,  réfléchir avec les managers concernés et éventuellement avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sur les causes et les solutions, et ainsi déployer les mesures adaptées.

Article 4.2 - Définir une politique et feuille de route Qualité de Vie au Travail

La politique Qualité de Vie au Travail représente l’engagement de la Société VCDA et celui de tous les salariés pour améliorer cette dimension fondamentale de l’environnement professionnel. La Société VCDA sera en charge d’élaborer sa propre politique afin de travailler sur les thèmes en étant au plus proche du terrain. 
La définition de cette politique sera mise à jour tous les ans dans une logique d’amélioration continue. Cette logique est présentée à l’annexe 3 du présent accord sous la forme d’une boucle d’amélioration. 

Ainsi, en complément des engagements pris au titre de l’article 3 du présent accord, la Société VCDA retiendra à minima quatre facteurs de progression relatifs à la QVT en lien avec les orientations du Groupe qui pourront être issues de l’analyse des enquêtes. 

A titre indicatif, une liste des principaux facteurs de QVT issus de l’ANI de 2013 et leur définition sont annexés au présent accord. 

La construction de la politique au niveau Société devra associer le comité Qualité de Vie au Travail et/ou les  représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ainsi que les managers, ceux-ci ayant un rôle prépondérant dans l’animation de la démarche. La direction de la société VCDA sera ainsi signataire pour matérialiser son engagement.

En déclinaison de cette politique, un plan d’action annuel matérialisera les éléments à mettre en oeuvre visant à faire progresser la Qualité de vie au travail et permettre à l’établissement d’être un endroit où il fait bon travailler et donner le meilleur de soi-même. Le site prévoira un budget pour accompagner ce plan d’actions.

La construction de ce plan d’action se fera dans les mêmes termes que la politique Qualité de vie au Travail. Les actions peuvent être de différentes formes: organisation, formation, action technique (réaménagement), événementiel, communication; en fonction du diagnostic global  et des facteurs retenus. 


Article 4.3 - Piloter le déploiement de la démarche et impliquer tous les salariés

VCDA propose de reprendre la démarche qui a piloté le projet RSE sur le site de Créteil et de l’adapter à une démarche QVT. Les ambassadeurs RSE pourront alors devenir ambassadeurs QVT.
Comme pour la démarche RSE, le comité Qualité de Vie au Travail est l’instance de pilotage de la démarche. Le comité est composé du Directeur de site, du Responsable RH, du Responsable HSE, de l’infirmier (si présent au sein de l’établissement), de managers volontaires et de salariés volontaires, d’un membre du CHSCT, du médecin du travail. Le comité ne pourra compter au maximum que 8 membres (hors membres désignés précédemment) en ayant une logique de représentation de l’ensemble des secteurs et de l’ensemble des catégories.

La mission du comité est la suivante : 

Construire et partager le diagnostic annuel 
Construire et partager autour de la politique Qualité de Vie au Travail
Participer à la définition du plan d’action annuel
Suivre l’avancement du plan d’action et à sa mise à jour
Echanger sur des thèmes d’actualités
Proposer des actions complémentaires et des communications pour mettre en avant les différentes réalisations

L’implication de tous les salariés est une source de réussite et de pérennité de la démarche. Ainsi, dans la réalisation de certaines actions, des groupes de travail spécifiques auxquels participera systématiquement un membre du comité pourront être formés.

Par ailleurs, les salariés volontaires pourront être désignés pour piloter certaines actions. A ce titre, ils disposeront du temps et des moyens nécessaires pour réaliser celles-ci.

Article 5 : Accompagner le déploiement de la démarche QVT
 
La démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de la Société VCDA se place au cœur d’une démarche globale d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs.

Les parties entendent accompagner, informer et former l’ensemble des acteurs concernés par l’évolution de la Qualité de Vie au Travail. La communication et la formation viseront à modifier le regard des collaborateurs de la Société VCDA quant à l’implication de Valeo  vis-à-vis dans leur environnement et conditions de travail.
 
Article 5.1 - Communiquer positivement
Les actions de communication permettront de diffuser la politique de Qualité de Vie au Travail de la Société VCDA. Elles donneront une vue détaillées des actions menées et cibleront les axes d’améliorations possibles.
 
Les moyens de communications utilisés par la Société VCDA peuvent prendre toutes les formes et être innovants.
 
Par ailleurs, des actions de communication seront menées parmi les bonnes pratiques listées ci-dessous, et de manière non exhaustive :
Promotion des engagements au sein de la Société VCDA en termes de Qualité de Vie au Travail ;
Informations auprès des salariés sur la démarche;
Présentation des acteurs mettant en œuvre la politique;
Présentation des différents partenaires / prestataires participants à l’élaboration de la politique auprès des collaborateurs.
Créer un onglet QVT sur le life@créteil rassemblant l’ensemble des communications et actions sur ce thème.

La communication sur la Qualité de Vie au Travail sera menée au sein de l’établissement.
 
Toutes les actions de communication seront prises en charge par le budget Communication de la Société VCDA.
 
Article 5.2 - Former et accompagner
Pour la Société VCDA, former et accompagner ses salariés dans la démarche de QVT est primordial. L’objectif des formations relatives à la QVT sont multiples:
connaître le périmètre d’action de la QVT au sein de la société et chez Valeo;
comprendre les plans d’actions menés en lien avec ce périmètre;
être capable de les appliquer au quotidien;
savoir les transmettre à son réseau, à son équipe et à son environnement de travail

5.2.1 - Le réseau Ressources Humaines
Le réseau Ressources Humaines joue un rôle de support dans le déploiement de la QVT. La multiplicité des sujets regroupant la QVT lui confère un rôle déterminant de conseil, de suivi et d’accompagnement. En tant qu’acteur de la démarche, il se doit d’être formé selon les modalités mentionnées ci-dessous. 

Chaque salarié issu du réseau RH de la Société VCDA suivra un module de formation sur les sujets de la QVT.


5.2.2-  Les managers

Les managers jouent un rôle primordial dans l’animation de la démarche QVT de la Société VCDA. Au plus proche des salariés au quotidien, ils se doivent de veiller au bon déploiement des règles de QVT.

Afin de les guider dans cette démarche, une formation sous forme de module e-learning sera ouverte à tous les managers. Elle leur permettra d’assurer une bonne connaissance des sujets liées à la QVT. Cette formation aura pour objectif de les sensibiliser et leur donner des clés d’application au quotidien. 
Ils veilleront également à la transmission de ce savoir au sein de leurs équipes. 
Les Managers trouveront un interlocuteur au sein du service RH (en la personne du Responsable QVT site et du Responsable RH site) pour répondre à toutes interrogations.
Ce module sera automatiquement intégré dans le parcours d’intégration dès lors qu’il s’agit d’un manager avec la responsabilité d’au moins 1 personne. 

5.2.3 -  L’ambassadeur QVT - 

Un ambassadeur QVT ou plusieurs sera/seront désigné(s) dans chaque établissement de la Société VCDA. Il(s) sera/seront désigné(s) parmis les salariés ou managers volontaires présents au sein du Comité QVT. Dans une logique d’ouverture et d’échange d’idées, l’ambassadeur/les ambassadeurs QVT seront idéalement des salariés ne participant pas aux instances de décision et de discussions usuels (CODIR, RH, RPS).

L’ambassadeur QVT est un salarié Valeo volontaire et soucieux d’améliorer la Qualité de Vie au Travail de son établissement. Il aura pour mission d’être le relais de  l’ensemble des salariés du site auquel il appartient sur le thème de la QVT.

Son rôle est officiellement reconnu par le management, à ce titre un courrier de nomination officiel lui sera remit au démarrage de sa mission. 
 
Son rôle est le suivant :
assurer un rôle de relais entre les salariés, la Direction et le Comité QVT;
veiller au bon déploiement des actions menées, en cours et à venir;
récolter et transmettre au Comité QVT de son site toutes propositions, axes d’améliorations, ou besoins des salariés de son établissement;
informer avec le support du service communication les salariés de la faisabilité et de l’avancé des projets;
connaître les différents aspects relatifs à la QVT et, répondre aux questions des salariés de son établissement;
assurer un rôle de conseil permanent, auprès de tous les salariés ;
alerter la Direction de son établissement en cas de non application ou de non-respect de l’accord.
Dans le but d’accompagner l’ambassadeur QVT dans l’appropriation de son rôle, le service des Ressources Humaines de la Société VCDA lui transmettra une présentation-guide. Cette dernière reprend l’ensemble de ses missions et les différents thèmes relayés par la QVT. Il suivra également le module e-learning destiné aux managers. 
L’ambassadeur QVT sera associé à la présentation de l’avancement du plan d’action QVT lors des réunions avec les  représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail a minima, une fois par an.

Article 6 : Mesurer le progrès

Article 6.1 -  Les enquêtes d’engagement et de satisfaction

L’enquête “Employee Feedback Survey” relative à l’engagement de tous les employés est déployée depuis 2009 sur l’ensemble des établissements Valeo, pour la catégorie Ingénieurs & Cadres. 
En 2018, le Groupe Valeo se donne pour objectif d'interroger tous ses salariés, cadres, Atam et agents. L’objectif est de leur donner l'opportunité de s’exprimer sur les sujets relatifs à la Qualité de Vie au Travail.

Les résultats de cette enquête permettront d’établir des plans d’action très ciblés au sein de la Société VCDA conformément à l'article 3 du présent accord.

Article 6.2 - Les objectifs de progression

6.2.1. - L’Employee Feedback Survey
Les résultats de “Employee Feedback Survey” seront exploités à l’issue de l’enquête. Les questions recevant le taux de favorabilité les plus bas devront être identifiées et traitées.

Les résultats de l’enquête devront suivrent au moins les deux objectifs suivants : 
une amélioration des résultats, en fonction des résultats précédents.
un taux de participation minimum de 85%.

6.2.2. - Axes IP Roadmap n°2
Progression du taux de “compliance” de la Roadmap IP02 pour atteindre un résultat de 80%  à minima a l’issue de l’application de l'accord. 


CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. 

Il est précisé que l’ensemble des accords mentionnés dans l'article 1 du présent accord et plus largement dans l’ensemble des articles de cet accord, cesseront de produire leur effet à l’issue de leur durée d’application respectives sauf à qu’un nouvel accord de Groupe viennent se substituer à l’accord arrivé à échéance qui deviendrait de fait le texte de référence sur le sujet concerné.

Article 8 : suivi de l’accord et de son application

Un bilan annuel en cas d’utilisation du dispositif sera présenté lors d’une réunion du comité d’entreprise. Par ailleurs, lors de l’activation de ce dispositif dans l’établissement, un suivi sera présenté dans le cadre des réunions avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Article 9 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. 
Au plus tard, dans un délais de trois mois suivant la réception de la demande de réception, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Cet accord peut-être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.



Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative. 
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de la Société VCDA dans un délai de 15 jours.




Fait à Créteil, le 17 juillet 2018