ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
A DOMICILE
ENTRE :

La société AKIOLIS Group 

La société ATEMAX France 

La société SOLEVAL France 

Ci-après dénommées “l’UES France”

Représentées par Monsieur           , Directeur des Ressources Humaines UES France
D'une part,

ET :

Le syndicat CFDT représenté par M_______

Le syndicat CFTC représenté par M_______

Le syndicat CGT-FO représenté par M______

Le syndicat CFE-CGC représenté par M_______



D'autre part

Préambule :
Afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés actuels et futurs, les sociétés formant l’UES France souhaitent mettre en œuvre le télétravail à domicile.
L’organisation du travail en télétravail a été testée par certains de nos collaborateurs durant la période de confinement liée au COVID-19. Les salariés concernés ont fait preuve de professionnalisme durant cette période ce qui a permis une continuité d’activité pour notre entreprise.
L’UES France souhaite ainsi proposer à ses collaborateurs à partir de cette expérience une organisation de travail plus souple et axée sur la qualité de vie au travail. Cet accord s’inscrit dans un contexte normal de travail, excluant les situations exceptionnelles ou de crise.
Les principaux avantages de cette organisation de travail portent pour les salariés de pouvoir mieux concilier vie privée et vie personnelle, de réduire l’impact du temps de trajet domicile –travail et pourra être un élément d’attractivité pour nos futurs salariés.  
Les parties sont d’accord sur le fait que le fonctionnement de l’entreprise ne doit pas connaître de perturbation du fait de la mise en place du télétravail à domicile. Elles constatent, en plus, que compte tenu de notre activité, ces modalités ne pourront pas être proposées aux salariés dont une présence terrain permanente est indiscutable.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES France (Akiolis Group, Atemax France et Soleval France) sous réserve de la compatibilité de leurs activités avec ce mode de travail à distance.

Périmètre du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (art. L 1222-9 du code du travail).
L’UES France permet le télétravail au domicile des salariés concernés.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail. 
Exceptionnellement, le télétravail pourra être réalisé d’un autre lieu après acceptation du responsable hièrarchique et sous réserves que les modalités de faisabilité technique et organisationnelle (cf art. 2.2.b) et d’assurances (art.3.2) soient respectées.
Il est précisé que les modalités de télétravail sont différentes des situations suivantes :
- les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte 
- l’activité d’un salarié itinérant qui travaille depuis plusieurs lieux possibles en fonction de ses contraintes professionnelles (lieu de travail de rattachement, lieu de travail de passage sur un autre site de la société, chez un client, à l’hôtel et parfois à son domicile).

Les salariés concernés par ces 2 situations rentrent dans le champ général du présent accord hormis lorsqu’ils se trouvent dans ces situations.




Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente). 
Cette situation est définie selon les critères cumulatifs suivants:
-  inhabituel
- imprévisible 
- temporaire (limité dans le temps)
Il s’agit principalement des situations qui empêchent de réaliser le trajet domicile – lieu de travail (ex : situations d’intempéries, d’indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical).
La réalisation du télétravail occasionnel doit donner lieu à un accord du manager par écrit (mail, courrier ..) au plus tard le jour même à l’horaire de début de poste. Il évaluera cette possibilité en fonction :
- du contexte factuel et de la disponibilité du salarié à travailler compte tenu de cette situation
- du contexte professionnel : faisabilité du travail à distance par le salarié en demande (missions réalisables à distance, outils informatiques à disposition ..).
Compte tenu du critère occasionnel, cette forme de télétravail peut être ouverte à l’ensemble des salariés de l’UES France sous réserve de l’accord du responsable hièrarchique.
C’est un dispositif exceptionnel qui ne doit pas se substituer à d’autres dispositifs existants permettant de gérer une absence.

Le télétravail régulier

Procédures

Le télétravail régulier pourra être mis en œuvre à la demande du salarié.
Ce dispositif est basé sur le principe du volontariat et ne pourra pas être imposé ni par le manager ni par le salarié. 
Ainsi, le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit (cf formulaire de demande) auprès de son manager. 
Cette demande fera ensuite l’objet d’un échange formel entre le demandeur et son manager. En cas de divergences entre le salarié et son manager sur la demande de passage en télétravail, un échange complémentaire avec le n+2 du salarié et éventuellement le RRH du périmètre concerné, devra être organisé.
Le formulaire de demande de télétravail ou l’avis de refus sera complété par le salarié et le manager et transmis au RRH du périmètre concerné qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent accord.
Après examen de la demande, le salarié recevra par écrit la notification d’accord ou de refus de la part de son manager. Ce dernier devra être motivé.

Conditions de passage en télétravail régulier

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre du présent accord remplissant les conditions suivantes :
Avoir validé la période d’essai ou la période probatoire attachée à son contrat de travail
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé
Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail)
Avoir validé la faisabilité technique et organisationnelle au domicile du salarié :
Un espace de travail permettant un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie. Cet espace de travail doit être conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 
Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile de ses personnes à charge, l’existence d’un espace de travail dédié
Un engagement de la part du salarié de bénéficier d’une connexion internet haut débit 
Avoir un poste « télétravaillable » : 
Les activités de ce poste de travail peuvent être exercées à distance 
Et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service / de l’équipe auquel (le) le salarié appartient (présence indispensable pour rendez-vous clés, participation à certaines réunions …)

Les « éléments critiques » nécessaires à une bonne mise en œuvre du télétravail régulier seront :
le respect des conditions d'éligibilité;
la faisabilité technique;
les conditions de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées;
l’absence d’impact sur l’organisation du service et l’activité du salarié;
une autonomie suffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé;


Mise en place du télétravail régulier

Période d’adaptation : Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail et donc de reprendre son activité de façon habituelle dans les locaux de son site de rattachement.

Durée de mise en place : Les conditions du télétravail sont acceptées pour une durée déterminée de 6 mois. 
Un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation sera fait avec le manager tous les 3 mois maximum. Le bilan réalisé à la fin de période de mise en place du télétravail (6 mois) permettra d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non.
A tout moment et sans justification, le salarié peut informer la société de sa volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile.
A tout moment et pour des raisons d’organisation et/ou d’efficacité, l’employeur peut informer le salarié de sa volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile.

Temps de télétravail : 2 jours au maximum par semaine. Il s’agit d’un durée maximum hebdomadaire. Ce qui veut dire que :
 La durée pourra être d’une seule journée hebdomadaire ou exceptionnellement établi selon un planning mensuel selon l’évaluation du manager au vu des différents critères (postes télétravaillables, coordination avec les besoins de service ..).
 Les jours de télétravail non pris une semaine donnée ne sont pas reportables sur une autre semaine.

Les jours de télétravail seront actés entre le manager et le salarié.
Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.



Plages horaire :
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui sauf circonstances exceptionnelles. Ces plages horaires seront inscrites sur le formulaire de demande de passage en télétravail.
Les plages horaire agréés entre manager et salarié sont basées sur les horaires de travail habituels du salarié concerné conforme à l’organisation du temps de travail du service.
Par ailleurs, pendant ces plages horaires, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone / système audio via PC type skype ou de la messagerie).
La mise en place du télétravail n’a pas pour conséquence de modifier l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail en respectant les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il suivra son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Réversibilité du télétravail 
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours sauf :
- accord entre les parties pour un délai plus court,
- faute du salarié entraînant la fin immédiate du télétravail.

La réversibilité du télétravail sera automatique dès que les conditions du présent accord ne seront plus remplies. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit car elle est liée à la fonction et au poste de télétravailleur. Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hièrarchique au regard des critères d’éligibilité.

Travailleur handicapé

Pour les télétravailleurs ayant un statut « handicapé » et dont la demande de passage aura été validée au vu des critères d’éligibilité, L’UES France s'assurera que les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. L’UES France s'assurera également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue par les pouvoirs publics.

3- Equipements de travail, matériel informatique et de communication

Utilisation du matériel fourni

L’UES France fournira aux télétravailleurs dont la demande aura été validée le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de leur activité à savoir :
	- un ordinateur portable muni d’un chargeur et équipé de l’ensemble des logiciels nécessaires à l’activité du salarié et notamment la connexion à distance,
	- éventuellement un téléphone portable.
La connexion internet utilisée peut être celle à laquelle il s’est abonné à titre privé. 
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise Ainsi, le salarié devra privilégier les impressions à titre professionnel sur son lieu de travail avant son départ. 
De plus, le salarié s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en informer au plus tôt le service informatique. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de non-respect de l’ensemble de ces restrictions concernant l'usage des équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, le salarié pourra s’exposer à des sanctions et se voir retirer l’autorisation de télétravail.
Les frais, pour le salarié, lié au télétravail, autre que la fourniture du matériel informatique, sont à sa charge.

Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant le début du passage en télétravail. 

L’UES France souscrit une assurance couvrant :
Les risques incendie et vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail à l’adresse du salarié,
Les réclamations des tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs en télétravail.

4 - Protections des données

La pratique du télétravail doit être réalisée dans le respect de la charte informatique en vigueur au sein del’UES France, et notamment en ce qui concerne : 
Le cryptage des données via le système en vigueur
Les mots de passe gardés strictement personnels et confidentiels
Les règles de sûreté appliquées lors des déplacements entre le lieu de télétravail et le site ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.

5 - Santé et sécurité

Il incombe à chaque travailleur de prendre soin en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

 Durée - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique au plus tard le 30 septembre 2020.

Nonobstant, le démarrage du dispositif de télétravail régulier pourra être décalé compte tenu de la fourniture d’un équipement portable ou des délais de paramétrage des PC pour travail à distance.

Pendant cette période transitoire, le service informatique étudiera une solution de mise à disposition (suivant stock disponible notamment) pour le service du salarié concerné d’un ordinateur portable qui devra être partagé entre les salariés en demande de passage en télétravail.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

L'application du présent accord sera suivie dans le cadre des réunions ordinaires du comité social et économique central dans le cadre notamment de l’information sur la politique sociale.


Dépôt – publicité 

Un exemplaire du présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du Mans.
Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 est déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.



Fait au Mans, le                        2020,

En 6 exemplaires originaux


Pour l’UES France
Monsieur 
Directeur des Ressources Humaines 



Le syndicat CFDT représenté par M_______


Le syndicat CFTC représenté par M_______


Le syndicat CGT-FO représenté par M______


Le syndicat CFE-CGC représenté par M_______