Entre

La société Diebold Nixdorf
Immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 410 383 533
Siégeant 6, avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay
Représentée par XXX en sa qualité de Vice-Président 

D’une part, 

Et l’unique organisation syndicale représentative au sein de la société, CFDT 
Représentée par XXX, déléguée syndicale



Ensemble dénommées « les parties »

Il est ainsi convenu ce qui suit.








 



PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser le développement d’une organisation de travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et la place prise par les outils numériques dans l’entreprise. 

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 

Confortées par l’expérience acquise dans le passé et notamment lors de la période sanitaire COVID-19, les parties souhaitent pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs en télétravail ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société. 

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS

Art 1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile (télétravail régulier, ponctuel et exceptionnel) et préciser les droits et les obligations du télétravailleur et de la Société.

Art 1.2 – Télétravail 

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, effectué :
en alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile principal du salarié 
ou exclusivement réalisé au domicile du collaborateur. 
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce par principe au domicile du salarié concerné, à la dernière adresse déclarée par ce dernier au service RH. Néanmoins, ce dernier pourra exercer son activité depuis un autre lieu, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail. Pour des raisons de sécurité et opérationnelles, dans ce cas, le salarié aura l’obligation d’indiquer son lieu de télétravail à son responsable hiérarchique, et après validation de ce dernier, d’informer le service RH.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus ; il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur. 

Tout salarié exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail, dans les conditions et sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.

En cas de désaccord sur les critères d’éligibilité ou toute autre question relative à l’organisation du télétravail, un responsable de niveau hiérarchique supérieur ainsi que la RHBP pourront être sollicités. 
Pour rappel, le télétravail ne peut pas se pratiquer dans les cas de suspension de contrat  (congés, arrêt de travail, etc).   






Art 1.3 – Définitions du télétravail 

1.3.1 Télétravail régulier 

Il s’agit du travail résultant d’un accord entre la Société et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son domicile à intervalles réguliers et définis dans la semaine. 
Les jours de télétravail dans la semaine ne sont pas obligatoirement fixes. 

1.3.2 Télétravail ponctuel 

Les collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et exerçant les activités qui peuvent être réalisées en télétravail ou exerçant en situation de télétravail régulier peuvent, à titre ponctuel, recourir à des jours de télétravail/jours de télétravail supplémentaires.

Télétravail ponctuel supposant un accord entre le salarié et le manager

Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations spécifiques et temporaires qui pourraient être facilitées par la présence à domicile, notamment dans les cas suivants :   
assistance temporaire auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant ;
grève de transport en commun ; 
en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’Environnement
toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager.   

Le salarié souhaitant recourir au télétravail ponctuel, éventuellement au-delà du nombre de jours de télétravail régulier, doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (e-mail ou SMS). 

Le télétravail ponctuel mis en place à la demande du collaborateur ne donne pas lieu au versement des indemnités forfaitaires.

1.3.3 Télétravail exceptionnel 

Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et exerçant les activités qui peuvent être réalisées en télétravail. 

Télétravail exceptionnel  pouvant être mis en place unilatéralement par l’entreprise 

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 

La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses, pouvant également nécessiter l’activation du Plan de Continuité d’Activité (PCA), peut notamment concerner des: 
événements exceptionnels (ex : grève ou avarie dans les transports, …),
situations de crise (ex : intempéries, crue, épidémie…). 

Le télétravail exceptionnel mis en place unilatéralement par l’entreprise donne lieu au versement des indemnités forfaitaires au-delà d’une période consécutive d’un mois plein.

Article 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée, à des conditions relatives au salarié, ainsi qu’à des conditions relatives à son domicile.

Art 2.1 – Conditions d'ancienneté 

Le présent accord s’applique aux collaborateurs titulaires d’un CDI ou CDD, ou à temps complet, sans conditions d’ancienneté. 

Les collaborateurs en temps partiel ne sont pas exclus du présent accord, néanmoins une attention particulière sera portée à la nécessité d’adapter le télétravail aux exigences de présence minimale dans les locaux de l’entreprise.  

Si le télétravail est mis en place dès l’embauche et notamment pour la totalité de l’activité, un parcours d’intégration spécifique incluant des périodes de présence sur site sera établi afin d’assurer l’intégration d’un nouveau collaborateur d’un point de vue opérationnel ainsi que social.  

Concernant les alternants, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. De ce fait, ils pourront accéder au télétravail régulier à raison d’un jour par semaine après une période d’adaptation de 3 mois minimum effectuée intégralement en présentiel si :
l’alternance est effectuée par semaine complète dans l’entreprise
les  conditions d’éligibilité sont réunies. 

Les stagiaires quant à eux, ne sont pas éligibles au télétravail. 

Art 2.2 – Conditions relatives à l’activité exercée

Les parties conviennent que, tous les métiers sont éligibles à ce mode d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités par les collaborateurs de manière autonome et que les activités sont réalisables à distance via les technologies de l’information et de la communication.  
 
Compte tenu du secteur d’activité de la Société, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui par nature nécessitent d’être exercées : 
dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’accès aux équipements d’une manière permanente (labs IMAC, plateforme logistique) 
sur un site client, notamment en raison d’installation et de maintenance. Ainsi, les collaborateurs « itinérants », ne peuvent pas effectuer leur activité en télétravail.  Pour ces salariés (Field Service Engineer) le présent accord n’apporte aucune modification aux pratiques actuellement en vigueur. 

La liste des métiers compatibles avec le télétravail ainsi que l’organisation cible a été discutée dans le cadre des négociations du présent accord. 



Art 2.3 – Conditions relatives à l’autonomie du salarié

Par principe, tous les collaborateurs doivent disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Cette autonomie devra être validée par le manager.  

Ainsi, compte tenu de l’expérience sur le poste ou des difficultés rencontrées, en accord avec le manager, l’organisation du télétravail pourra être adaptée au niveau d’autonomie du collaborateur. 

Art 2.4 – Conditions relatives au domicile 

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit : 

Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion de haut débit sécurisée, stable et adaptée pour travailler dans le cadre de notre environnement informatique ;
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;
Attester sur l’honneur qu’il dispose pendant les heures de travail d’un espace calme et permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité ;
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour prévoyant la prise en compte du travail à domicile. 
 
Le constat de non-conformité lié au domicile a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé.

Article 3 – LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

Art 3.1 – Formalisation du télétravail

Le télétravail régulier peut être initié par le salarié ou par la Société. Dans tous les cas, les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf dans le cas du télétravail exceptionnel) et suppose que les conditions de mise en œuvre soient formalisées. 

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail  (sauf cas de télétravail ponctuel et exceptionnel).

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
la répartition des jours par principe travaillés en entreprise et des jours par principe travaillés à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint, sous réserve d’adaptation pour les salariés en forfaits jours,
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La période d’adaptation pour la première mise en œuvre.

La période de télétravail est fixée pour une durée d’un an, tacitement renouvelable. Le télétravail peut prendre fin au terme de la période convenue, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois à respecter par chacune des parties.

En cas de modification du nombre de jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Art 3.2 – Les phases de la mise en place du télétravail

3.2.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période obligatoire d’adaptation au télétravail de 2 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager pourront demander de mettre  fin au télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires en précisant par écrit les motifs de cette décision, délai pouvant être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager. 

Le collaborateur reprendra, dans cette hypothèse, son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Cette période d’adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que la compatibilité de l’activité et du degré d’autonomie dont dispose le salarié avec ce mode d’organisation du travail.

Pour tenir compte du temps passé en télétravail pendant la période de crise sanitaire COVID-19, les parties peuvent renoncer d'un commun accord à la période d’adaptation. 

3.2.2 Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de contrainte de service (formation, projets spécifiques, réunion d’équipe, etc) effectuer une suspension provisoire du télétravail pouvant aller d’un jour à 3 mois, moyennant un délai de prévenance et précisant par écrit les motifs de cette demande. Ce délai est fixé à 4 jours calendaires minimum pour une suspension d’une durée inférieure à 1 mois et de 15 jours calendaires minimum dans le cadre d’une suspension supérieure à 1 mois. 

En cas de défaillance du matériel ne permettant pas de poursuivre l’activité à distance, le télétravail sera suspendu jusqu’à la mise à disposition du nouveau équipement par l’entreprise.  

La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine. 

3.2.3 Réversibilité du télétravail régulier

Au-delà des conditions de renouvellement contractuelles et la période d’adaptation précisées ci-avant, il peut être mis fin au télétravail, d’un commun accord, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois:
- à l’initiative du  salarié, à sa demande,  
- à l’initiative du manager (après validation de la RHBP) s’il est constaté des difficultés répétées dans le suivi régulier du collaborateur ou encore si les conditions liées au domicile ne sont  plus réunies. 

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par e-mail ou courrier recommandé en précisant la motivation de cette décision. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, sur son lieu habituel de travail.

3.2.4 Changement de fonction ou de domicile

L’avenant au contrat, relatif à la mise en place du télétravail est valable ou applicable uniquement pour les fonctions que le collaborateur occupe au moment de cette mise en place. En cas de changement de fonctions, les conditions d’éligibilité définies au présent accord seront réévaluées, l’avenant de mise en place du télétravail sera révisé en conséquence. 

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du collaborateur, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions du télétravail.

Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Art 4.1 – Le nombre des jours du télétravail

En dehors des situations spécifiques visées ci-après, les conditions d’accès au télétravail sont les mêmes pour tous les collaborateurs éligibles exerçant les mêmes activités. Le nombre de jours de  télétravail régulier par semaine est défini dans le cadre de la politique de l’entreprise. Il peut varier entre 1 et 5 jours par semaine et dépend des contraintes opérationnelles ou techniques qui sont propres à chaque métier. 

Les collaborateurs en situation d’handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités spécifiques définies individuellement. 
Sur recommandations de la médecine du travail, les modalités de télétravail des salariés pourront être adaptées pour prendre en compte les situations particulières. 

Les demandes ponctuelles des collaborateurs seront adressées dans le cadre du télétravail ponctuel. 

Les demandes permanentes dérogatoires des collaborateurs seront traitées au cas par cas, après l’avis de la commission de suivi. La décision finale sera prise par le manager hiérarchique du niveau supérieur et RHBP. 



Art 4.2 – Répartition des jours de télétravail

Les managers auront la responsabilité de déterminer l’organisation de leur équipe en répartissant les jours de télétravail en recherchant au maximum à concilier les souhaits des salariés et le bon fonctionnement des activités. Afin de favoriser la coopération, une concertation préalable entre les managers pourra être envisagée. 

Art 4.3 – L’équipement

Au titre du télétravail à domicile, chaque collaborateur en télétravail disposera d’un équipement informatique standard adapté fourni par l’employeur qui devra être utilisé pour le télétravail au profit de la Société.
Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de  téléphonie (voix sur IP et éventuellement un téléphone portable si éligibilité selon les règles d’attribution des téléphones portables en vigueur dans l’entreprise).
Les équipements informatiques fournis par la Société restent sa propriété entière.
Les fournitures de bureau peuvent être obtenues dans les bureaux de la Société. Les impressions s’effectuent de préférence dans les locaux de l’entreprise. Du matériel de type imprimante/scanner pourra être fourni après l’analyse des besoins spécifiques et au cas par cas. 
Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. 

Art 4.4 – Frais professionnels et indemnisation forfaitaire 

4.4.1 Indemnité forfaitaire 

Les salariés en télétravail régulier percevront une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant aux dépenses liées à l’exercice de leur activité à domicile. 

Le régime social applicable à l’indemnité forfaitaire est celui toléré par l’URSSAF. Le versement de cette indemnité est conditionné à l’exercice effectif de périodes télétravaillées. 

Cette indemnité forfaitaire mensuelle s’élève à : 
10€  / mois pour une journée de télétravail par semaine
20€  / mois pour 2 journées de télétravail par semaine
30€  / mois pour 3 journées de télétravail par semaine
40€  / mois pour 4 journées de télétravail par semaine
50€  / mois pour 5 journées de télétravail par semaine

Il est convenu que cette indemnité compense l’occupation partielle du domicile du salarié et intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un lieu privé pour un usage professionnel (loyer, assurance habitation, électricité, chauffage, abonnement internet …). 

4.4.2 Tickets Restaurant 

A compter de la mise en place de l’organisation cible, les salariés ayant accès au restaurant interentreprises (Vélizy) pour prendre leur déjeuner bénéficieront de l’attribution de Tickets Restaurant pour les jours de télétravail au réel. 

Le suivi des journées effectives en télétravail sera réalisé via l’outil de gestion des temps et absences (GTA). 

Pour rappel, les salariés en déplacement professionnel qui demanderont un remboursement de frais de repas ne bénéficieront pas de Ticket Restaurant. 

4.4.3 Frais de transport 

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun continueront à être remboursés dans les mêmes conditions. 
Par ailleurs, en l’absence d’utilisation des transports en commun, et dans le cadre du télétravail à temps plein, les frais de transports entre le domicile et les locaux de l’entreprise seront pris en charge sous forme de remboursement des frais kilométriques via le système habituel de remboursement des notes de frais. 	
4.4.4 Frais d’installation 

Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation du travail intégrant le télétravail à la demande de l’entreprise et compte tenu de son obligation de sécurité et de prévention des risques, à partir de 2 jours de télétravail par semaine, les salariés pourront bénéficier de l’acquisition de matériel complémentaire nécessaire à la réalisation de leurs missions professionnelles dans de bonnes conditions ergonomiques (par exemple : bureau, chaise de bureau, écran, petits aménagements électriques).

Les salariés devront en priorité récupérer le matériel disponible dans les locaux de l’entreprise et notamment le stock actuel d’écran, de chaises ergonomiques et de caissons. 

La prise en charge de ces frais s’effectuera sur remise des factures détaillant le bien acheté, et dans la limite de 200€ TTC. Ce remboursement ne pourra intervenir qu’après la signature de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail et à l’issue de la période d’adaptation (s’il y a lieu).

L’entreprise reste le propriétaire du matériel acheté par le collaborateur ou prêté par l’entreprise.

Art 4.5 - Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du code du travail, au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités en télétravail. 

L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

Une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, prendra en compte les risques liés au télétravail et notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

En matière de santé au travail les parties conviennent de : 
l’organisation d’un entretien annuel entre le salarié et son manager pour échanger sur les  conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail  quel que soit le nombre de jours de télétravail ;
la réalisation d’un guide du télétravailleur avec le concours de la CSSCT visant à : 
informer sur les droits et les obligations de chacun ;
présenter les bonnes conditions dans lesquelles l’activité de télétravail doit s’exercer pour préserver sa santé physique et psychique et sa sécurité ; 
prévenir les risques y compris les RPS ;
informer sur les consignes relatives au travail sur écran ;
appréhender la relation hiérarchique dans le cadre du télétravail ; 
présenter les bonnes pratiques pour rester efficace ;
rappeler les règles en matière de durée du travail.

Art 4.6 – Conditions de travail : temps et charge de travail

4.6.1 Temps de travail et plage de disponibilité

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et temps de travail. Il lui appartient de respecter les obligations déclaratives sur le temps de travail, les jours de travail et les jours de repos (durée de repos minimal quotidien et hebdomadaire, durées maximales de travail sur la journée et la semaine).  Ces engagements seront consignés dans l’avenant au contrat de travail. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter la pause déjeuner. 
La Société veillera au respect de l’amplitude horaire maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le collaborateur en télétravail pourra être joint par l’entreprise. Afin de faciliter la bonne collaboration entre les différentes équipes de l’entreprise, une plage horaire de disponibilité collective est fixée de 10h00 à 11h30 et de 14h à 16h00. Cette plage horaire est indicative pour les cadres en forfait jour, elle sera fixée d’un commun accord avec le manager.
Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail. 
4.6.2 Charge de travail

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du collaborateur en télétravail (le respect des horaires et/ou plages de disponibilité, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi  d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les  personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
L’activité des jours de télétravail peut être cadrée: identification par semaine de l’activité/livrables attendus et livraison des éléments au manager pour assurer un contrôle. Au-delà de l’entretien annuel, il est important que le salarié et le manager communiquent régulièrement sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre et la charge de travail du salarié et alerte sur une éventuelle surcharge de travail. 
	Gestion par objectifs :
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du collaborateur en télétravail à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. 
Les objectifs du collaborateur en télétravail sont fixés lors de l'entretien annuel.  Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

Art 4.7 – Assurances

La Société a souscrit une assurance responsabilité civile couvrant les dommages de toutes natures sur le matériel mis à disposition des collaborateurs en télétravail et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.
Le collaborateur en télétravail s’engage à informer son assureur Multirisques Habitation de sa situation de télétravail et à fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur.

Art 4.8 – Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout salarié de l’entreprise.  
En application de l’article 1222-9 du code de travail  « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 

Les modalités de déclaration de l’accident ainsi que le traitement de cette déclaration sont faites dans les mêmes conditions que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 


Art 4.9 – Protection des données et confidentialité des informations 

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur définies dans les politiques du Groupe et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions. 

Article 5 – ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR 

Art 5.1 – Formation et actions de communication et de sensibilisation 

Les salariés ainsi que les managers de collaborateurs en télétravail devront suivre un module de formation afin d’être sensibilisés à ce mode d’organisation du travail. 

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques pourront être organisés sur : 
Les bonnes pratiques en matière d’organisation, de prévention 
L’utilisation des outils mis à sa disposition (comprenant notamment la liste des numéros d’appels)
….

Art 5.2 – Maintien du lien social 

Le manager et le collaborateur en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.
Les collaborateurs ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec les autres équipes de l’entreprise (ex : Webcam,…).
L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance (48h) pour permettre au collaborateur en télétravail d’organiser son déplacement.
Article 6 – DROIT A LA DECONNEXION  

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, il est rappelé que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisés à titre professionnel en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur (ex : période d’astreintes notamment).
  
Indépendamment des obligations qui pèsent, avant tout sur l’entreprise, il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes. 

Les parties rappellent que les sollicitations par mails, SMS, messagerie instantanée, contacts téléphoniques sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, les week-ends non travaillés et pendant les congés, RTT et en tout état de cause, rappellent que les salariés ne sont pas tenus d’y répondre. 


ARTICLE 7 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Par conséquent, comparativement à ces derniers, le salarié en télétravail bénéficie notamment :
- des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d’évaluation ; - du même accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière ;
- de la prise en charge de ses frais professionnels dans les mêmes conditions, notamment s’agissant de la restauration (tickets restaurants pour l’ensemble des salariés en télétravail pour les jours effectivement télétravaillés) ; 
- du même accès à l’information y compris l’accès aux informations syndicales. 

ARTICLE 8 – CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE EN CAS DE TELETRAVAIL

Le développement du télétravail, qu’il soit régulier, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, nécessite l’adaptation des conditions du dialogue social dans l’entreprise.

Si l’organisation des réunions sur site est préférable, les parties retiennent de la possibilité d’organiser des réunions de négociation ou réunions du CSE/commissions du CSE à distance, afin, notamment, de répondre à des situations particulières, comme le prévoit déjà le règlement intérieur du CSE avec 3 réunions maximum par an. Si les réunions sont organisées en présentiel, tous les représentants du personnel convoqués auront la possibilité de participer en présentiel. En dehors des cas de force majeur et/ou de l’état d’urgence sanitaire, ces réunions pourront être organisées à distance à la demande de la direction ou des élus sauf opposition expresse d’une des parties exprimée par le représentant de la direction, le(s) délégué(s) syndical, le secrétaire du CSE / commission du CSE. 

Le(s) Délégué(s) Syndical (DS), le(s) Représentant(s) Syndical (RS), les élus du CSE titulaires et suppléants pourront se rendre librement sur les sites de l’entreprise pendant une journée télétravaillée si l’accomplissement de leur mandat l’exige (notamment accompagnement d’un salarié, soutien au salarié, réunions de préparation à une commission ou une négociation…) sans demande d’autorisation spécifique.

Les applications destinées à la communication par messagerie instantanée, à l’audioconférence et à la visioconférence, installées sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés, peuvent être utilisées par les élus et les organisations syndicales afin de faciliter la communication entre eux et avec les salariés. 



ARTICLE 9 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

ARTICLE 10 – SUIVI DE l’ACCORD 

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.

La commission de suivi est un acteur privilégié du suivi de l’accord sur le télétravail. Elle a pour rôle de faire un point sur la pratique du télétravail chez Diebold Nixdorf, de suivre les mesures de l’accord, notamment ses points forts à consolider la mise en œuvre de ce mode travail et ses éventuels points d’amélioration. En cas d’identification de points d’amélioration, la commission s’attachera à réfléchir à des voies de progrès dans la mise en œuvre de l’accord. Elle a, à ce titre, un rôle de force de proposition.

Elle sera également consultée dans les cas de demandes de dérogations permanentes. 

La commission se compose : 
Pour la Direction : la DRH ou son représentant, deux salariés de la Société dont le métier ou les compétences sont en lien avec le champ du présent accord (ex : responsable santé sécurité, manager des salariés en télétravail …) ;
Pour les représentants du personnel : un délégué syndical par organisation syndicale ou son représentant, accompagné par un ou deux représentants du personnel.  

La commission de suivi se réunira au moins deux fois en 2021 et une fois par an par la suite.  

La synthèse des travaux de la commission pourra être partagée en réunion CSE/CSSCT.

ARTICLE 11 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 12 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

ARTICLE 13 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent. 

L’accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet. 

Fait à Vélizy, le 22 décembre 2020 

En 3 exemplaires