Entre les soussignés :
PHILIPS France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes. 
(Ci-après dénommée la « Société ») 
D'une part,

Et : 

Les organisations syndicales représentatives :
-	C.F.T.C. représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
-	C.F.D.T. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ; 
-	C.F.E. – C.G.C. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ;  
-	C.G.T. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ; 
-	CGT-F.O. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ;  
(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)
D’autre part,
(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »).
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule : 

Les évolutions technologiques en matière d’outils de télécommunication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile avec accord de l’employeur.
C’est dans ce contexte et en référence à l’accord européen du 16 juillet 2002 ainsi qu’à l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 que la Direction de l’établissement de Suresnes et les organisations syndicales ont signé un premier accord d’établissement sur le télétravail à domicile le 11 juillet 2008, et d’autres accords relatifs au télétravail ont depuis été conclus au sein de l’entreprise.
Par la suite, le législateur, pour soutenir le développement du télétravail, a introduit dans le Code du travail des dispositions spécifiques par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Enfin, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1387 a modifié le cadre juridique du télétravail et sa définition afin de sécuriser et favoriser, une nouvelle fois, le recours au télétravail. 
En outre, les parties au présent accord, constatant un vide juridique et règlementaire en matière d’organisation du travail des personnels itinérants, ont profité de l’occurrence des négociations relatives au télétravail afin de remédier à cette absence d’encadrement et prendre des mesures collectives concrètes en matière de travail en dehors des locaux de l’entreprise pour les populations itinérantes et nomades, historiquement appelé dans l’entreprise le « Home-office ».
Le présent accord est conclu afin de garantir et promouvoir les valeurs et les principes du Groupe sur l’ensemble du territoire. En ce sens, les partenaires sociaux ont à cœur de fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du Home Office à l’échelle du groupe, tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail. Ainsi, dans le cadre de cette négociation, et conformément à l’article L. 2253-6 du Code du travail, le présent accord d’entreprise se substituera, de plein droit et dès sa signature, à l’accord de Miribel, dont l’échéance initiale est fixée au 11 mai 2018. 

Article 1 : Champ d’application  

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements du groupe.

Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés revêtant le caractère de « travailleurs itinérants » ou « travailleurs nomades » tel que définit ci-dessous, en contrat à durée indéterminée, hors période d’essai, dans le respect des dispositions légales et complémentaires.  
Sont exclus de l’application du présent accord les salariés sédentaires en situation de télétravail, visés par un accord spécifique. En effet, les salariés visés par le présent accord sont placés dans une situation différente, qui relève de leurs fonctions et non plus de leur seule volonté. Dans un souci de clarté, on parlera désormais de « Home Office » pour qualifier une forme d’organisation du travail propre aux populations dites nomades. 
Les populations concernées sont :
Les salariés « itinérants » (Catégorie 1), sont ceux dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser sa mission, pour partie en clientèle et pour partie sur son site de rattachement ou à son domicile, utilise les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition par l’entreprise. 
Les salariés « nomades » (Catégorie 2), sont ceux qui, du fait de la nature de leurs fonctions, se déplacent régulièrement et, par voie de conséquence, sont fréquemment absents de leur site de rattachement, ou qui du fait de leur éloignement de leur site de rattachement effectuent la quasi-totalité de leur activité à leur domicile.
Sont ainsi concernés les salariés ne disposant pas de lieu de travail déterminé de manière précise et régulière en dehors de leur domicile personnel, du fait de leur déplacements clientèle ou sur différents sites, et de l’éloignement de leur site de rattachement.
Sont également visés les personnels amenés à travailler pour le groupe à l’international n’étant pas rattachés à un site dédié en France.  

Article 2 : Lieu de travail
Les parties conviennent que, pour les salariés concernés par le présent accord, le lieu de travail n’est plus un élément déterminant pour l’exercice de leur métier, et qu’ils sont, en fait, affectés à plusieurs lieux de travail, à savoir :
L’exécution du métier peut se faire prioritairement au sein de la filière clientèle affectée au salarié, conformément à la mission qui lui est dévolue. 
L’exécution du métier peut également requérir des déplacements fréquents sur les différents sites de l’entreprise, concernant notamment les salariés dont le rôle au sein de l’organisation est de servir les intérêts du groupe, indépendamment du lieu de rattachement physique de ce dernier.
Par ailleurs, il est expressément convenu que les salariés seront amenés à exercer une partie de leur activité à leur domicile (résidence principale), dans les conditions définies par le présent accord.
Enfin, il est rappelé que les salariés seront également amenés à exercer ponctuellement une partie de leur travail au sein de leur site de rattachement, pour assister à des réunions de travail par exemple.

Article 3 : Mise en œuvre 
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, lorsque le travail à domicile fait partie des conditions d’embauche, la réversibilité ne s’applique pas au salarié. 
Le salarié peut en revanche, postuler à tout emploi vacant sans travail à domicile correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. 
Contrairement au télétravail applicable aux travailleurs sédentaires, le principe de volontariat n’a pas vocation à s’appliquer pour les salariés nomades ou itinérants, du fait de la nature de leurs fonctions. En effet, les travailleurs itinérants ou nomades sont, par définition, amenés à être souvent absent de leur site de rattachement, et il en va de la nature de leur fonction d’exercer une partie de leur travail à leur domicile, chez des clients ou sur un autre site que celui auquel ils sont rattachés. Ces populations sont donc couvertes de plein droit par les dispositions du présent accord.
3.1. Les salariés présents dans l’entreprise antérieurement à la conclusion de l’accord
Les populations présentes dans l’entreprise avant la conclusion du présent accord se verront communiquer les dispositions dont ils relèveront par courrier individuel d’information avec accusé de réception, attestant de leur bonne information quant à l’application du présent accord à leur contrat de travail.
3.2. Les salariés embauchés postérieurement à la conclusion de l’accord
Les salariés embauchés après la conclusion du présent accord se verront appliquer ces dispositions de plein droit.

Article 4 : Durée du travail 
Le décompte du temps de travail est effectué de manière auto déclarative, sous réserve de la validation du manager.
Les parties signataires disposent que, malgré les modalités de travail retenues, et l’autonomie accordée aux travailleurs nomades ou itinérants dans la gestion de leur temps de travail, les salariés concernés et la Direction s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives :
D’une part au repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives entre deux journées travaillées ;
D’autre part, au repos hebdomadaire samedi et dimanche, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures hebdomadaires) ;
En effet, les parties considèrent que les nouvelles contraintes liées à l’exécution du métier de travailleur nomade ou itinérant, en découlant notamment de la pluralité des lieux de travail, doivent rester compatibles avec le principe du respect de la vie privée du salarié. L’application des règles relatives aux durées minimales de repos et maximales de travail doivent ainsi permettre d’encadrer la disponibilité du salarié, en particulier lorsqu’il se trouve à son domicile. En conséquence, les parties soulignent l’importance pour les travailleurs nomades ou itinérants de veiller à respecter un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
En outre, la Direction et les partenaires soulignent tout particulièrement le fait que les travailleurs nomades ou itinérants visés par le présent accord bénéficient eux aussi d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra leur être adressé s’ils ne répondent pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. A ce titre, les collaborateurs, et leur hiérarchie veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant à respecter les principes de l’accord relatif au droit à la déconnexion du 5 octobre 2017.


Article 5 : Modalités de prise en charge

Cette situation de Home Office est liée à la fonction itinérante ou nomade du salarié. En cas de changement significatif de la fonction (mutation, changement de poste, et retour à une fonction sédentaire), cette situation cessera, et l’indemnité accordée au titre du Home Office cessera d’être versée. Le salarié pourra, le cas échéant, bénéficier du télétravail faisant l’objet d’un accord spécifique, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre requises.
5.1. Frais d’installation et d’usure du matériel 
Les outils informatiques et matériels de communication nécessaires à l'installation seront définis et confiés par la société, et placés sous la responsabilité de l’utilisateur qui signera une décharge au niveau du service informatique de Philips France. 
Les fournitures, matériels de bureau et frais éventuels liés à l'installation en Home Office sont remboursés uniquement sur présentation des justificatifs, dans la limite de 500€. Cette règle est applicable une seule fois et dans les 6 mois qui suivent l’installation, à toute personne considérée comme étant en Home Office.
Le salarié en situation de Home Office pourra bénéficier d’autre part d’une prise en charge de l’usure du matériel sur frais réels dans la limite de 150 € tous les deux ans, uniquement sur justificatifs d’achats. Cette demande devra être effectuée tous les deux ans à compter du remboursement des frais d’installation, au mois de janvier sous la forme d’une demande de remboursement de frais.
Le matériel informatique étant fourni et entretenu par l’entreprise, ces remboursements ne visent que les dépenses liées à l’aménagement du poste de travail, à savoir l’achat d’un bureau, d’un fauteuil, d’une lampe de bureau, d’une imprimante, et éventuellement tout matériel informatique d’appoint non fourni par l’entreprise.
5.2. Le remboursement des frais supportés au titre de la situation de Home Office  
Les parties signataires ont convenu de distinguer deux catégories de salariés en situation de Home Office, à savoir :
Catégorie 1 : les collaborateurs itinérants pouvant disposer d’un bureau partagé sur les établissements ou agences de l’entreprise suivants :
Etablissement de Suresnes, 
Etablissement de Miribel,
Agence de Carquefou,
Agence de Nancy,

Catégorie 2 : les collaborateurs nomades ne disposant pas de bureaux partagés.
La répartition des collaborateurs entre ces deux catégories est établie par la Direction des ressources Humaines. Celle-ci pourra être réétudiée annuellement sur demande des parties au présent accord
Cette liste sera présentée annuellement au CE de l’établissement concerné. 
Les collaborateurs seront informés directement par la Direction des Ressources Humaines de leur situation et modalité de prise en charge. 
En cas de changement de situation professionnelle ou de mobilité professionnelle ou géographique, la situation du salarié sera réétudiée et ses modalités de prise en charge pourront être modifiées en conséquence (changement de catégorie, ou changement de fonctions entrainant une perte du statut de collaborateur en Home Office etc.). 
5.2.1. Remboursement de frais des salariés itinérants : Catégorie 1 
A l’occasion de cette activité, l’entreprise s’engage à prendre en charge une quote-part des frais réellement supportés au titre du domicile affecté à un usage professionnel. Cette prise en charge comprend une partie des dépenses engagées en matière de connexion internet, de consommables (stylos, ramettes de papier, encre, etc.), et de frais d’électricité, de chauffage, d’eau et de gaz sur présentation des justificatifs dans la limite de 35 € par mois sur 12 mois.
En cas de changement significatif de situation (mutation, changement de poste et un retour à une fonction sédentaire), l’indemnité cessera d’être versée, ou sera réévaluée (en cas de passage en catégorie 2).
5.2.2. Remboursement de frais des salariés nomades : Catégorie 2 
A l’occasion de cette activité, et de l’impossibilité pour ces salariés d’exercer une activité dans les locaux de l’entreprise, rendant inévitable l’utilisation de leur domicile à des fins professionnelles, ils bénéficieront d’une prise en charge majorée dans la limite de 80 € par mois sur 12 mois. Cette prise en charge comprend une partie des dépenses engagées en matière de connexion internet, de consommables (stylos, ramettes de papier, encre, etc.), et de frais d’électricité, de chauffage, d’eau et de gaz sur présentation des justificatifs.
En effet, par opposition à ceux exposés précédemment, les salariés appartenant à la catégorie 2 ne disposent d’aucun site de rattachement physique à proximité de leur domicile et, de fait, n’ont pas d’autre choix que de travailler depuis leur propre domicile.

Article 6 : Vie privée du salarié en situation de Home Office
La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que le salarié en situation de Home Office bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. 
Les parties rappellent également l’existence de l’Accord du 5 octobre 2017 relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, et réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aussi, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Article 7 : Droits et devoirs du salarié   
Le salarié en situation de Home Office bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.  
7.1.  Droits individuels 
L’activité du salarié en situation de Home Office doit s’exercer dans le respect des dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 
Ce dernier doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. Il en est de même en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
7.2. Droits collectifs
Le salarié en situation de Home Office a également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement auquel il est rattaché et est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement. 
7.3. Protection des données et confidentialité
Ce dernier s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par Philips dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise notamment les codes de bonnes conduites informatiques disponibles sur l’Intranet Philips France.
Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de l’employeur, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 8 : Santé et sécurité au travail 

8.1. Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de Home Office et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Ce dernier est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. A ce titre, une brochure relative à la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) sera mise en ligne et consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise (Annexe 2). Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
En outre, le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour en incluant les risques auxquels s’exposeraient les salariés. Ce document englobe des actions d’identification et de classement des risques et également la mise en place d’actions de prévention.
8.2. Déclaration de conformité du domicile 
Le salarié devra s’assurer que son domicile (lieu de télétravail), et son environnement de manière générale, permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Pour ce faire, le salarié devra utiliser le modèle de déclaration annexé au présent accord (Annexe 1), et le retourner signé aà HR Services.
Le salarié pourra demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et organiser avec ce dernier une étude de poste à distance (appel téléphonique ou vidéo). Par ailleurs, la situation de Home Office sera abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié.

L’instance compétente pourra, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s'exerce l’activité de Home Office, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du salarié (un courriel avec accusé de réception par exemple). S'il y a un risque identifié par l’instance compétente, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite de son activité de Home Office.
8.3. Prévention des risques d’isolement liés au travail régulier en dehors des locaux de l’entreprise
Les parties signataires reconnaissent les nombreux avantages du développement du travail en dehors des locaux de l’entreprise, à la fois pour le salarié et l’employeur, mais s’accordent sur le fait qu’il comporte également des risques professionnels, amplifiés par l’éloignement, l’isolement, et l’utilisation accrue des technologies de l’information et de la communication (TIC). La séparation physique entre le travailleur et son entreprise peut ainsi causer un sentiment d'isolement social et professionnel, et une source de stress pour le salarié qui doit gérer seul son organisation et évaluer l’atteinte de ses objectifs.

Ainsi, au-delà de l’entretien annuel portant sur les résultats, les conditions d’activité et l’évaluation de la charge de travail du salarié (PPM), ainsi que l’entretien de suivi individuel de mi-année, le manager devra veiller à organiser des points d’échange réguliers avec le salarié. Ce dernier devra également veiller à organiser des réunions d’équipes afin de maintenir un bon niveau de communication interne.  

Enfin, les salariés en situation de Home Office, devront faire l’objet d’une attention particulière de la part de leurs managers, qui devront veiller à :
A être disponible pour le salarié, et entretenir un contact téléphonique régulier avec le salarié en situation de Home Office ; 
Organiser des réunions d’équipes mensuelles ou bimensuelles afin de maintenir un bon niveau de communication interne au sein de l’équipe, et éventuellement organiser des réunions exceptionnelles supplémentaires en cas de lancement de nouveaux projets ;
Et le cas échéant, accompagner occasionnellement le salarié nomade ou itinérant exerçant une activité commerciale à des visites clients.


Article 9 : Equipements du salarié en situation de Home Office

Afin que le collaborateur en situation de Home Office soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de Home Office. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir les outils nécessaires adaptés aux besoins de l’activité du salarié concerné, à savoir :
Un ordinateur portable ;
Et les logiciels informatiques adaptés au travail au domicile du salarié ;
Un clavier ; 
Une souris ; 
Un casque audio adapté ; 
Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de demander un écran externe supplémentaire ainsi que le dispositif ad hoc permettant de connecter deux écrans, sur demande expresse auprès du service informatique et après validation par le manager. 
Le matériel mis à la disposition du salarié par le service informatique est réservé à un usage strictement professionnel, et l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Il est précisé qu’aucun autre équipement ne sera mis à disposition ou pris en charge par Philips. L’entreprise s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en Home Office comme ils le seraient dans les locaux. 
En contrepartie, le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

Article 10 : Assurance 

Le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Ainsi, il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail (Cf. Annexe 1). 
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de Home Office seront remboursés par l’employeur, dans la limite de 10 € par mois, sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance. 
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice de ses missions n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant. 


Article 11 : Couverture sociale 

Le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

 L’accident survenu sur le lieu où est exercé le Home Office pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur. Il y a incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés. Dans ces cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.


Article 12. Suivi de l’accord 
Le comité central d’entreprise est informé et consulté sur l’introduction du présent accord et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.
Un bilan annuel relatif à la mise en œuvre des modes d’organisation du travail en dehors des locaux de l’entreprise sera présenté au Comité Central d’entreprise et au Comité d’établissement de chaque site visé par l’accord. A cette occasion, des aménagements à apporter au présent accord pourront être proposés.

Article 13. Information des salariés 
Le présent accord sera diffusé sur le portail RH de l’entreprise afin qu’il soit consultable par tous des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une note d’information adressée au personnel de l’entreprise.
Les salariés pourront demander à l’employeur de leur remettre annuellement une attestation indiquant que le salarié exerce son activité en situation de Home Office. 
                   
Article 14. Durée et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter de la date de signature.
Le présent accord fera l’objet des dépôts prévus par la loi, à l’initiative de la Direction. 

Article 15.  Révision de l’accord 
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant. Le cas échéant, la partie signataire souhaitant procéder à une révision de l’accord devra le notifier par courrier recommandé aux autres signataires, en respectant un préavis de trois mois.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, négocié et déposé conformément aux règles de applicables, se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.




Fait à Suresnes, le 25 avril 2018, en 9 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.



Pour la Direction 
	 




Pour la CFDT							Pour la CFE-CGC
			



Pour la CFTC							Pour la CGT




Pour la CGT-FO



Annexe 1 : Attestation sur l’honneur 



A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R


Objet :  - Conformité du domicile à une activité de Home Office

Je soussigné(e) M, Mme……………………………….…………..salarié(e) de Philips France, certifie sur l'honneur que je dispose d’une connexion internet (ajouter une copie de l’abonnement) et d’un endroit adapté, à mon domicile, afin de pouvoir effectuer mes tâches dans les conditions répondant à toutes les exigences, tant sur le plan de la sécurité et du bien-être que sur le plan de la réalisation du travail.
Je dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant mes activités professionnelles à domicile (ajouter une copie de l’attestation d’assurance).
Les installations électriques de mon domicile et de mon lieu de travail sont conformes aux règles de sécurité.


				Fait à …..….., le …..…

Signature 


Annexe 2 : Brochure de prévention des troubles musco-squelettiques  





Annexe 3 : Formulaire de demande de remboursement des frais liés au Home Office 




DEMANDE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU HOME OFFICE 


Je soussigné(e), Mme./M. .….….….….….….…………………………………, exerçant une partie de mon activité en télétravail, souhaite le remboursement d’une quote part des frais liés à cette activité dans la limite de :
 35 € par mois (concernant les salaries appartenant à la Catégorie 1), 
 80 € par mois (concernant les salariés appartenant à la Catégorie 2),

Pour la période du ………….…….. au ..…………..….. .

Cette prise en charge comprend une partie des dépenses engagées en matière de connexion internet et de frais d’électricité et de chauffage. A ce titre, je fournis le/les justificatif(s) de frais afférents sur la plateforme de remboursement de frais et y joins également le formulaire de demande de télétravail. 





Date 									Signature