ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale Chaîne du Grain & Equipes Groupe dont le siège social est situé 36 rue de la Manufacture – 45160 OLIVET et représentées par :
, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Groupe,
ET 			, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et Communication Chaîne du Grain,

D’une part,


Et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FGA-CFDT, représenté par : 



Le syndicat S.D.A.COOP.A-SOLIDAIRES, représenté par : 



Le syndicat UNSA-AA, représenté par :




D’autre part,

Préambule

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les opportunités qu’elles proposent via leurs fonctionnalités de plus en plus sophistiquées, bousculent les modes de fonctionnement, facilitant ainsi la pratique du travail à distance.

Cette modalité d’organisation du travail devient, par ailleurs, et de plus en plus, un levier d’attractivité pour les futurs embauchés.

Conscients de tout cela et poussés par les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 facilitant le recours au télétravail, les partenaires sociaux avaient élargi, en 2018, la pratique du télétravail déjà en place depuis 2014 au sein de l’UES Chaîne du grain et Equipes Groupe.

S’il apparaît que la pratique du télétravail récurrent s’est développée de manière mesurée, les demandes formulées par des personnes éligibles ont toutes été acceptées, démontrant une véritable motivation de la part de la direction de voire cette modalité d’organisation du travail se développer.

Elle en a d’ailleurs fait la promotion à plusieurs reprises au cours de l’année écoulée (jeudi des métiers et des projets, mail d’information au personnes éligibles, ...). 

La Direction envisageait même d’élargir et d’assouplir les possibilités de recours au télétravail dans le courant de l’année 2020, en accord avec les partenaires sociaux.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit à un déploiement accéléré et intensifié du télétravail.

Bien que cette pratique intense pendant la crise sanitaire ne soit pas souhaitée sur le long terme, elle aura eu le mérite de déverrouiller certains freins psychologiques ou organisationnels qui avaient tendance à en limiter le recours, comme en témoignent les retours du baromètre télétravail de juin 2020.

En effet, au cours de cette période de crise sanitaire, tous ceux pour qui cela était matériellement possible ont ainsi pu expérimenter le travail à distance, en saisir les avantages et les limites et exprimer leur point de vue sur cette pratique après plusieurs semaines de mise en œuvre.

Les partenaires sociaux disposent, à ce jour, par l’intermédiaire de ce baromètre, d’un retour d’expérience suffisamment clair pour assouplir le dispositif tout en répondant aux besoins et limites de chacun dans le respect du cadre donné. 

La possibilité d’intensifier le télétravail permettra à toute personne éligible, au siège comme sur les différents sites, de trouver le bon équilibre entre présentiel et travail à distance de manière à pouvoir maintenir les interactions nécessaires entre collègues et réaliser de manière plus confortable les tâches nécessitant la plus grande concentration. 

Enfin, cette intensification et l’élargissement de cette modalité d’organisation à de nouveaux publics contribueraient à répondre à la problématique du manque d’espaces de travail adaptés au sein du siège d’Olivet et favoriseraient, par là-même, de meilleures conditions de travail. 

Forts de ces différents constats, les partenaires sociaux ont relancé une négociation visant à réviser les modalités actuelles de mise en œuvre du télétravail récurrent et occasionnel.

Cette négociation repose sur les pré-requis suivants : 

Les partenaires sociaux et la direction reconnaissent que le télétravail, tant occasionnel que récurrent, est un mode d’organisation qui est basé sur l’accord des parties. 

Toutefois, la direction entend en faire un véritable levier de compétitivité et l’ancrer fortement dans ses pratiques organisationnelles et managériales.

Il est rappelé que la relation de télétravail repose naturellement sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Les partenaires sociaux confirment également la nécessité de veiller, dans la mise en place de ce type d’organisation du travail : 
au bon fonctionnement de l’activité, 
à la préservation du lien social avec l’entreprise, 
et au respect de la vie privée du salarié et au bien-être de ce dernier notamment en veillant à sa charge de travail. 

Le présent accord vient fixer le cadre et les modalités du recours au télétravail occasionnel et récurrent, sur le périmètre de l’UES Chaîne du grain et Equipes groupe, de manière à garantir le bon fonctionnement des services et l’égalité de traitement des collaborateurs en la matière.


A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE








































Titre 1. Périmètre d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES Chaîne du Grain et Equipes Groupe à savoir : la SCA AXÉRÉAL, la SICA SCA AXÉRÉAL, AXÉRÉAL Services, AXEREAL Innovations, Centre Bio, Cibèle, Fertiberry Semences, SICA Indre et Cher, Bélisa, Eurodealer, Alliance Négoce, Ax’Vigne, Agri-Negoce, Anjou Négoce, CORRE, Doué Négoce, Agri-Négoce Ouest, Eurodis, SSMT et Granit Négoce.

Ainsi, certaines dispositions du présent accord n’auront vocation à s’appliquer qu’au sein de certaines structures et/ou au sein de certains services pour tenir compte des nécessités d’organisation du travail et de poursuite de l’activité.

Le présent accord s’appliquera avec effet immédiat aux sociétés qui intégreraient l’UES AXEREAL Chaîne du grain et Equipes groupe postérieurement à son entrée en vigueur.


Titre 2. Définitions liées au télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis un lieu privé tel que défini ci-après.  

2.1 Télétravail récurrent

Le télétravail récurrent fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. 
Il sera par principe hebdomadaire.

2.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence ou en cas de situations professionnelles spécifiques.

Sont notamment concernées les situations suivantes : 

Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité. 
Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie, …).
Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail. 
Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports, …).
Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation) certifié sur les sites gouvernementaux dédiés (exemple : Prev’Air ou Lig’Air). 
Crise sanitaire ou sociale imposant un maintien au domicile des collaborateurs pour des raisons de santé ou de sécurité, que ce maintien soit mis en œuvre de la propre initiative de la direction ou par application de mesures gouvernementales.

Il est rappelé que les salariés relevant des métiers de management proximité « terrain » (RS2/RS3) ne sont pas concernés par les dispositions du télétravail récurrent ni occasionnel, la nature même de leurs fonctions nécessitant leur présence sur sites. Néanmoins, il est admis que ces salariés, ayant une autonomie suffisante dans leur organisation de travail, pourront télétravailler à titre exceptionnel, sans qu’il n’y ait nécessairement la survenance d’un aléa ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence, sous réserve de la validation préalable du manager. Leur absence ne devra en aucun cas pénaliser l’équipe dans l’organisation du travail. 

2.3 Définition du lieu privé

Le lieu privé, pour l’application du présent accord, s’entend du domicile du salarié, mais également de tout lieu n’accueillant pas de public (ex : résidence secondaire). 

En conséquence, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : 
travail sur un autre site de l’entreprise que le site d’affectation,
travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (ex : hôtel,…),
travail dans des espaces de co-working.

En tout état de cause, le lieu de télétravail ne pourra se situer en dehors du territoire national métropolitain, pour des raisons :
de sécurisation des données, 
d’accès aux réseaux, 
et d’éventuels surcoûts liés aux communications passées depuis l’étranger.


Titre 3. Télétravail récurrent

3.1 Conditions d’éligibilité au télétravail récurrent

Même si la direction souhaite faire de l’usage du télétravail une norme d’organisation du travail au sein de l’UES Chaîne du grain et Equipes Groupe, les parties au présent accord ont conscience que ce dispositif ne peut s’appliquer à tous les postes et à toutes les situations contractuelles existant dans l’entreprise. 

Elles ont donc convenu de cas d’inéligibilité au télétravail récurrent déterminées sur la base des principes suivants : 
la prestation de travail doit pouvoir être réalisée à distance du lieu de travail habituel ;
le collaborateur ne doit pas être dans une situation d’intégration au poste ou de formation nécessitant d’être présent physiquement sur le lieu de travail ;
le collaborateur ne doit pas déjà être dans une situation risquant de lui faire perdre le lien social avec l’entreprise ;
il ne doit pas être dans une situation d’itinérance intrinsèque à son poste qui, si elle n’exclut pas le travail à distance, ne permet pas pour autant de l’encadrer par les dispositions du présent accord ;
l’activité en télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne doit pas nécessiter une présence managériale rapprochée.

Ainsi, sont éligibles au télétravail récurrent, tous les salariés de l’UES Chaîne du grain et Equipes groupe qui n’entrent pas dans les cas d’exclusion suivants :

les stagiaires considérant que la présence permanente ou quasi-permanente dans l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les salariés permanents et temporaires et les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) disposant d’une ancienneté dans le poste de moins 3 mois, cette durée minimale d’ancienneté étant nécessaire à la bonne intégration dans le poste et dans l’équipe de rattachement. 

les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements matériels nécessaires à la réalisation de la prestation de travail, à savoir les fonctions de production, de conduite de ligne et de conduite de silos.

les collaborateurs dont le poste est par nature itinérant, qui réalisent donc, par essence, la majorité de leur prestation de travail à distance de leur lieu de travail de rattachement et en proximité physique avec le client/l’adhérent (ex : commerciaux). Pour ces collaborateurs on ne peut pas identifier des journées de télétravail en tant que tel.

Le manager pourra refuser certaines demandes de télétravail en cas de difficultés pour le salarié d’accéder au réseau informatique depuis le lieu privé d’où il entend exercer son télétravail. La qualité de la connexion informatique pourra être déterminée via les sites spécialisés visant à tester le débit du réseau informatique. 

Pourront également être prises en compte pour exclure un collaborateur du bénéfice du télétravail récurrent : 
la capacité de celui-ci à travailler de façon régulière à distance,
la performance et l’autonomie dans son poste.

S’il apparaît que ces éléments complémentaires doivent être pris en compte pour arbitrer le passage en télétravail, le manager sollicitera l’appui et le conseil du service Ressources Humaines. 

Dans tous les cas, le service Ressources Humaines devra apporter sa validation, afin d’assurer cohérence, homogénéité et équité dans le traitement des demandes de passage en télétravail récurrent.

Une liste des postes et/ou emplois repères existants, éligibles ou non au télétravail récurrent au jour de la signature du présent accord, en raison de leur contenu ou de leurs modalités d’exécution a été établie et est jointe en annexe. Cette liste est non exhaustive et sera amenée à évoluer en fonction de la création de nouveaux postes et/ou emplois repères ou de la mise en place de nouvelles technologies.

Ces situations seront étudiées par la commission OTT sur la base des principes ayant conduit à établir la liste jointe en annexe.
3.2 Périodicité et volume du télétravail récurrent 

Le salarié, dès lors qu’il est éligible, est incité à pratiquer le télétravail récurrent à raison d’au moins 1 journée entière par semaine.

S’il le souhaite, le collaborateur est autorisé à pratiquer le télétravail jusqu’à 2 jours par semaine, en respectant les modalités décrites ci-après.

Par exception et seulement pour certaines fonctions qui le permettent, le salarié pourra demander à travailler à son domicile au-delà de 2 jours par semaine.

Ces exceptions seront étudiées par le manager en concertation avec le service ressources humaines avant toute acceptation. Une attention particulière sera accordée aux situations d’éloignement. 

Par exception, les collaborateurs à temps partiel et les alternants ayant plus de 3 mois d’ancienneté, ainsi que les collaborateurs ayant un rôle de direction imposant une présence rapprochée auprès des équipes (executive managers) ne sont autorisés à pratiquer le télétravail qu’à raison d’1 journée par semaine maximum.

Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables, sauf exception d’organisation du travail le nécessitant, et à la demande du manager. 

Le ou les jours de télétravail demandés devront être fixés en cohérence avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle le collaborateur est intégré.

Le manager organise le télétravail de ses équipes en fonction des demandes qui lui sont formulées et des nécessités de service.

En conséquence, le manager pourra refuser certaines demandes de télétravail de plus d’une journée par semaine ou modifier la journée demandée par le collaborateur, pour tenir compte du bon fonctionnement de l’équipe mais également pour garantir la bonne réalisation de la prestation de travail.

Il est précisé que le télétravail ne doit absolument pas pallier un mode de garde d’enfant.

3.3 Les phases du télétravail récurrent 

Modalités de demande de télétravail et de réponse 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail récurrent formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique par écrit (cf annexe – modèle de lettre de demande de télétravail récurrent).

Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée ou envoyée en pièce jointe par e-mail, à tout moment. 

Une copie de cette demande sera adressée par le salarié au service des Ressources Humaines du périmètre concerné.

Dans la mesure du possible et si la situation le nécessite, un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse écrite sera faite par la Direction des Ressources Humaines, sur la base de la décision arrêtée par le responsable hiérarchique.

Cette réponse sera formulée par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou de réception de la demande. 

En cas d’acceptation, la réponse est accompagnée de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. A ce titre, un guide des bonnes pratiques sera transmis aux télétravailleurs. 

En cas de réponse négative, les motifs du refus seront portés à la connaissance du salarié. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
le non-respect des conditions d’éligibilité
des raisons d’impossibilité techniques
un risque de désorganisation réelle au sein de l’activité
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

La commission OTT pourra être sollicitée en cas de contestation du salarié sur les motifs de refus. 

Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail récurrent sera formalisée par un avenant au contrat de travail.

Celui-ci sera conclu pour une durée indéterminée. 

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail, à savoir :
le nombre de jours en télétravail ainsi que le(s) jour(s) choisi(s)
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint
les équipements mis à disposition
les conditions de réversibilité du télétravail.

En cas de modification définitive de la répartition des jours télétravaillés, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

Il est toutefois, toujours possible, sous réserve de l’accord conjoint des parties, et notamment pour faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de modifier ponctuellement le jour de télétravail acté dans l’avenant au contrat de travail.

Enregistrement du télétravail

Dès lors que la demande de télétravail récurrent est acceptée, le salarié s’engage à l’enregistrer dans l’outil de gestion des temps.

Les phases de la mise en place du télétravail

Suspension provisoire du télétravail

En cas de besoin avéré et exceptionnel, une demande de suspension provisoire pourra être effectuée de la part du salarié ou du manager.

Cette suspension ne pourra excéder une durée d’un mois, renouvelable une fois, , et pour un maximum de deux mois consécutifs par an. 

Si l’organisation du travail justifie une suspension du télétravail plus importante que les délais précités, elle devra faire l’objet d’un avenant à durée déterminée. 

Le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension devra adresser sa demande à l’autre partie, avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Ce délai pourra être réduit à une journée en cas de situation exceptionnelle.

Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

De la même façon, le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son site de rattachement et l’éventuelle restitution du matériel mis à disposition.

Le service Ressources Humaines apportera une attention particulière aux situations de réversibilité permanente. 

La commission OTT pourra également être sollicitée en cas de contentieux relatif à cette réversibilité. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement.

Changement de fonction 

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin si le nouveau poste ne répond pas aux dits critères d’éligibilité.
Report exceptionnel

En cas de besoin, le(s) jour(s) télétravaillé(s) pourra(-ront) être reporté(s) voire annulé(s), en concertation entre le manager et le salarié, pour tenir compte des nécessités du service (continuité de l’activité, congés dans le service, …) ou d’une présence nécessaire à une réunion ou à une formation.

Dans un tel cas, le(s) jour(s) télétravaillé(s) pourra (-ront) être reporté(s), à une date convenue avec le manager, dans la limite d’un délai d’un mois calendaire suivant la date à laquelle il devait être initialement pris. 

3.4 Organisation du télétravail

3.4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques du lieu où il exerce son télétravail et plus particulièrement des dispositifs électriques nécessaires à l’exécution de son travail.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail réservé dans le lieu où il exerce son télétravail, exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie et peut également demander une visite d'inspection auprès des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail.

Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Le matériel mis à disposition du collaborateur pour l’exécution de ses missions ne sera pas doublé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail récurrent, à l’exception des situations de travail le nécessitant. 

De manière générale, le matériel encombrant et les périphériques (hors chargeurs) devront demeurer à l’emplacement où le collaborateur exerce majoritairement son activité (bureau ou lieu de télétravail récurrent) pour limiter les manipulations, les risques d’endommagement et de pertes.

Il en est de même du matériel ergonomique mis à disposition des salariés dont la situation médicale le justifie. 


Ordinateur 

Le télétravailleur utilisera l’ordinateur portable et le chargeur qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, pour les salariés éligibles au télétravail récurrent mais qui ne disposeraient pas d’un ordinateur portable, une procédure de mise à disposition ponctuelle de matériel portable sera applicable.

Téléphone 

Le télétravailleur utilisera le téléphone portable professionnel et le chargeur que l’entreprise lui a mis à disposition et qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés éligibles au télétravail récurrent qui ne disposeraient pas d’un téléphone portable professionnel, une solution de téléphonie mobile sera proposée par le service informatique, si aucune autre solution de téléphonie n’est envisageable (ex : softphonie).

Le télétravailleur pourra également bénéficier de la mise à disposition d’un casque ou utiliser celui d’ores et déjà mis à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Applications de travail et périphériques

Le télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications de travail.
Par principe, il ne sera pas fourni au télétravailleur de périphériques supplémentaires (ex : double-écran, imprimante, ...).

Les équipements fournis par AXEREAL restent la propriété de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition pour le télétravail doit être utilisé dans un cadre professionnel, conformément aux règles définies dans la charte informatique.
           
Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail récurrent doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Une journée de télétravail sera décomptée comme une journée habituelle de travail (7h, 7h30 ou 1 jour) en fonction de l’organisation du temps de travail applicable au salarié.

Le télétravailleur doit respecter les dispositions applicables en matière de temps de travail telles que définies dans les accords sur l’Organisation du Temps Travail applicables au sein l’UES AXEREAL Chaîne du grain et Equipes groupe notamment concernant le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail.

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans la plage horaire de 7h30 à 18h30 dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans cette plage horaire mais ne constituent pas pour autant des temps de disponibilité.

Les dispositions légales et réglementaires relatives aux temps de pause s’appliquent. 

La plage de disponibilité sera précisée dans l’avenant au contrat du salarié.

Pendant cette plage de disponibilité et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En dehors de cette plage de disponibilité, le télétravailleur peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, les régimes d’astreinte en vigueur au sein de l’UES Chaîne du grain et Equipes groupe sont applicables.

Charge de travail

Le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus sur la prestation de travail (qualité et délais notamment) en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

Conditions d’indemnisation du télétravail

Les frais généraux générés par les journées télétravaillées donneront lieu à indemnisation à hauteur de 2,00€ nets par jour de télétravail. 

Cette indemnisation sera calculée en fonction de ce qui aura été planifié par le collaborateur et validé par son manager dans l’outil de gestion des temps.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en télétravail bénéficient, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, de l’attribution d’un titre restaurant pour toute journée de travail entrecoupée d’une pause réservée à la prise d’un repas.


Titre 4. Télétravail occasionnel

4.1 Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est ouvert à tout salarié permanent, temporaire ou alternant et au stagiaire, dès lors qu’il a au moins 3 mois d’ancienneté dans le poste et à l’exclusion des collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements matériels nécessaires à la réalisation de la prestation de travail, à savoir les fonctions de production, de conduite de ligne et de conduite de silos.

Par nature, les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans leur organisation de travail sont éligibles au télétravail occasionnel. 

Pour les collaborateurs dont le poste est par nature itinérant, qui réalisent donc, par essence, la majorité de leur prestation de travail à distance de leur lieu de travail de rattachement et en proximité physique avec le client/l’adhérent (ex : commerciaux), si ponctuellement le salarié exerce des missions pouvant être réalisées en télétravail (ex : tâches administratives, e-formation,…), il sera éligible au dispositif occasionnel.
Pour les postes éligibles, le manager est en droit de refuser ce télétravail occasionnel si cela perturbe le bon fonctionnement du service et, notamment, dans les situations suivantes : 

Trop de demandes simultanées dans le même service le même jour,
Pas de matériel disponible,
Pas de connexion possible à distance,
Réalisation de tâches nécessitant la présence physique impérative du salarié le jour demandé,
Temps de réunions préprogrammés imposant la présence du salarié,
Effectif ponctuellement réduit alors qu’une présence minimale est requise pour le bon fonctionnement du service.


4.2 Périodicité et volume du télétravail occasionnel

Au-delà de 20 jours de télétravail occasionnel réalisés par période de référence OTT, la situation devra suivre les modalités de mise en œuvre du télétravail récurrent.

Le télétravail occasionnel pourra être utilisé de manière isolée (1 journée ou demi-journée dans la semaine) ou cumulées (plusieurs jours consécutifs dans la limite de 2 semaines) selon le motif de sollicitation du télétravail. 

Le télétravail occasionnel pourra être exercé par les salariés éligibles au télétravail récurent, pour les jours qui ne sont pas habituellement télétravaillés, notamment si les conditions décrites à l’article 2.2 du présent accord sont remplies.

Dans l’hypothèse où la situation de fait pourrait nécessiter un télétravail occasionnel sur plus de deux semaines consécutives, le responsable hiérarchique fera remonter la demande à la Direction des Ressources Humaines afin de valider la mise en œuvre sur une durée plus longue ou de valider la motivation du refus.

4.3 Modalités de demande du télétravail occasionnel et de réponse

La demande de télétravail occasionnel se fera auprès du manager, par tout moyen écrit et notamment par e-mail ou SMS, afin de permettre une réponse rapide de ce dernier.

Cette demande devra être formulée, sauf cas exceptionnel, au plus tard 24h avant le jour sollicité pour télétravailler.

Le manager sera tenu de valider ou de refuser la demande par écrit, par tout moyen dans les meilleurs délais et sauf circonstances exceptionnelles, au plus tard 24 h avant le jour sollicité pour télétravailler.

Les principaux motifs de refus de télétravail occasionnel peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité
des raisons d’impossibilité techniques
une désorganisation réelle au sein de l’activité
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Dès lors que la demande de télétravail occasionnel est acceptée, le salarié s’engage à l’enregistrer dans l’outil de gestion des temps.

4.4 Organisation du télétravail

4.4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques du lieu où il exerce son télétravail et plus particulièrement des dispositifs électriques nécessaires à l’exécution de son travail.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail réservé dans le lieu où il exerce son télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu du caractère ponctuel de cette organisation du travail, il n’est pas prévu de dispositif de vérification des locaux où s’effectue le télétravail. Toutefois, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront toujours solliciter le salarié pour opérer une telle vérification.
Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Ordinateur 

Le télétravailleur occasionnel utilisera l’ordinateur portable et le chargeur qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés éligibles au télétravail occasionnel ne disposant que d’un poste de travail fixe, un matériel portable sera mis à disposition dans le respect de la procédure édictée par la Direction des Systèmes d’Information, dans la limite des matériels disponibles et mobilisables dans le délai imparti.

Téléphone 

Le télétravailleur utilisera le téléphone portable professionnel et le chargeur que l’entreprise lui a mis à disposition et qu’il utilise également lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés éligibles au télétravail occasionnel ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, une solution de téléphonie mobile sera mise à disposition par le service informatique, dans la mesure du possible.

Il est rappelé que le manager pourra toujours refuser une demande de télétravail occasionnel en cas d’impossibilité de mettre à disposition le matériel nécessaire à l’exécution du télétravail.

Applications de travail et périphériques
Le télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications de travail.

Aucun autre matériel ne sera mis à disposition du télétravailleur occasionnel, cette situation étant par nature ponctuelle.

Les équipements fournis par AXEREAL restent la propriété de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition pour le télétravail doit être utilisé dans un cadre professionnel, conformément aux règles définies dans la charte informatique.

En cas de mise à disposition de matériel dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié s’engage à restituer celui-ci à la fin de chaque période de télétravail selon la procédure arrêtée par la Direction des Services Informatiques.

4.4.2 Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Une journée de télétravail sera décomptée comme une journée habituelle de travail (7h, 7h30 ou 1 jour) en fonction de l’organisation du temps de travail applicable au salarié.

Le télétravailleur doit respecter les dispositions applicables en matière de temps de travail telles que définies dans les accords sur l’Organisation du Temps Travail de l’UES AXEREAL notamment concernant le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail.

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle le télétravailleur peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans la plage horaire de 7h30 à 18h30 dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans cette plage horaire mais ne constituent pas pour autant des temps de disponibilité.

Les dispositions légales et réglementaires relatives aux temps de pause s’appliquent. 

Pendant cette plage de disponibilité et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

En dehors de cette plage de disponibilité, le télétravailleur peut utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication.

Temps d’astreinte

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, les régimes d’astreintes en vigueur au sein de l’UES AXEREAL Métiers du grain et Equipes groupe sont applicables.

Charge de travail

Le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié ne pourra pas télétravailler.


Titre 5. Santé et sécurité

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs que ce dispositif soit récurrent ou occasionnel et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur.

Le présent accord rappelle que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail (article L1222-9 du Code du travail).
Titre 6. Vie privée du salarié en télétravail 

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. 

A cette fin, l’employeur s’engage à ne solliciter le télétravailleur qu’aux heures habituelles de travail et le télétravailleur bénéficiera des dispositions d’entreprise garantissant le droit à la déconnexion.


Titre 7. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

7.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur occasionnel ou récurrent s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et notamment les règles de confidentialité et de protection des données inscrites dans la charte informatique.

Le télétravailleur s’assurera, notamment, des données qui peuvent être traitées en-dehors des locaux de l’entreprise.

En cas de traitement de données dites sensibles (risque de sécurité, concurrence,…) le salarié s’assurera préalablement auprès de son responsable qu’il est autorisé à les sortir de l’entreprise pour les traiter dans le cadre du télétravail.

7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager et/ou le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.


Titre 8. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail mais n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

Le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les autres salariés.





8.1 Droits individuels

8.1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

8.1.2 Bureau dans l’entreprise

Le télétravail ne modifie pas le droit pour le salarié de disposer d’un poste de travail (attribué ou non) pour les jours où il n’est pas en télétravail et ne remet pas en cause son lieu d’affectation.

8.2 Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des effectifs.


Titre 9. Situations particulières pour les salarié(e)s handicapés et sur recommandations de la médecine du travail 

Suite aux recommandations de la médecine du travail, le dispositif de télétravail récurrent ou occasionnel pourra être mis en œuvre de manière spécifique afin de permettre le maintien dans l’emploi ou éviter l’absentéisme de collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé.

Pour ces situations spécifiques, il pourra être envisagé de déroger aux règles d’éligibilité au télétravail et la mise en place effective se fera suite à un échange entre le service RH, le responsable hiérarchique et le collaborateur.

Si cela favorise le maintien dans l’emploi ou limite l’absentéisme, le volume maximal de jours de télétravail et leur organisation pourront être ajustés à la situation par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le responsable hiérarchique.






Titre 10.  Information des représentants du personnel et des salariés

10.1 Information du Comité Social et Economique et des CSSCT

Le Comité Social et Economique de l’UES Chaîne du Grain et Equipes Groupe ainsi que les CSSCT Métiers du Grain et Axéréal Services, Siège et Granit Négoce, Activités diverses, semences et légumes ont été informés du contenu de l’accord, préalablement à sa mise en œuvre.

10.2 Information des salariés sur le contenu de l’accord 

Les collaborateurs seront informés de la mise en œuvre du nouveau dispositif dès la signature du présent accord et préalablement à son entrée en vigueur.

Dans le cadre de la généralisation et de l’intensification du télétravail et afin de permettre à chacun de prendre conscience des droits et obligations qui lui incombent dans ce type d’organisation du travail, des supports d’informations et de sensibilisation seront mis à disposition des salariés et des managers.

Ils auront pour but d’exposer les bonnes pratiques du télétravail ainsi que les atouts et les contraintes.


Titre 11. Suivi de l’accord

11.1 Suivi de l’application de l’accord

Un bilan de l’utilisation du télétravail occasionnel et récurrent sera préparé et présenté à la commission OTT une fois par an pour faire l’objet d’une information annuelle aux instances représentatives du personnel de l’UES AXÉRÉAL Chaîne du grain et équipes groupe.

La commission OTT pourra être sollicitée, de manière exceptionnelle, dans le but d’arbitrer les situations d’acceptation ou de refus du télétravail qui le nécessiteraient.

11.2 Rôle des instances représentatives du personnel en matière de santé et sécurité des travailleurs

Des représentants des instances du personnel, compétents en matière de santé et sécurité des conditions de travail, pourront effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié afin de vérifier la bonne application des engagements d’AXEREAL et du télétravailleur en termes :

D’équipement,
D’ergonomie de bureau,
D’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

11.3 Rubrique dans le bilan social (périodicité 1er janvier-31 décembre)

Un indicateur de suivi du télétravail récurrent est ajouté dans la rubrique « 413 – Nombre de salariés bénéficiant d’un système d’horaires individualisés » au bilan social. 

Il précisera :
le nombre de salariés en télétravail
le bilan des demandes acceptées / refusées par année civile
le bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction).
La répartition des bénéficiaires en fonction du volume de jours sollicités hebdomadairement (nombre de personnes pratiquant un jour par semaine / nombre de personnes pratiquant deux jours par semaine / nombre de personnes pratiquant plus de 2 jours par semaine).


Titre 12. Dispositions générales 

12.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ces dispositions s’appliqueront à compter du 1er octobre 2020.

En application de l’article L. 2253-5 du code du travail, il se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’UES Chaîne du grain et Equipes groupe et portant sur le même objet que lui

Il se substitue notamment à l’accord sur le télétravail en vigueur au sein de l’UES Chaine du grain et Equipes groupe depuis le 18 octobre 2018. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ; 
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord seront subordonnés à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.


12.2 Dénonciation

Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L 2222-6, L 2261-9 à L 2261-11, L 2261-13 et L 2261-14 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.

Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.

12.3 Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires et doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.
L’avenant, portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité de l’accord».
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.




12.4 Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, à toutes les organisations syndicales représentatives, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire.

					Fait à OLIVET, le 10 septembre 2020

Pour la direction de l’UES Chaîne du grain et Equipes groupe
   
          	   
               	  Directrice RH et Communication 	                          Directrice RH et Communication 	        
	Groupe	                                                                 Chaîne du grain	          
	    	




	Pour le syndicat 	Pour le syndicat 	Pour le syndicat
	FGA-CFDT,	S.D.A.COOP.A-SOLIDAIRES, 	UNSA-AA,
			
	



ANNEXE 1 : Postes éligibles ou non au télétravail récurrent
































ANNEXE 2 - Modèle de lettre de demande de télétravail récurrent

[Nom et Prénom]
[Adresse]

	[Nom du destinataire]
	[fonction dans l’entreprise]
	[adresse]

	Le [date]


Objet : Demande de télétravail récurrent

[Madame/Monsieur],

Après avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail, je vous adresse la présente lettre pour pouvoir bénéficier de cette mesure.

Afin de vous permettre d’étudier ma demande, veuillez trouver ci-dessous les éléments nécessaires :

Intitulé de mon poste : 	

Adresse du lieu de télétravail (si elle est fixe) :	

Souhait du ou des jour(s) de télétravail :  
 Lundi    Mardi    Mercredi    Jeudi     Vendredi
Je m’engage à exercer mon télétravail dans un espace dédié à mon activité professionnelle. 
Je m’engage à ne pratiquer le télétravail que dans les lieux disposant d’une ligne Internet haut débit
Je m’engage à ne pratiquer le télétravail qu’en des lieux couverts par une assurance multirisque habitation.
Je m’engage à ne pratiquer le télétravail qu’en des lieux aux normes électriques.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie d’agréer, [Madame/Monsieur], l’expression de mes salutations distinguées.

	[Signature]