GAN PREVOYANCE
ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 



































ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société Gan Prévoyance, Société Anonyme d'intermédiation en assurances au capital de 
13 800 000  euros, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 410 569 776, dont le siège social est situé au 8/10 rue d'Astorg, 75008 Paris, représentée par…………………, agissant en qualité de  Directeur Général ;


D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat C.F.D.T. représenté par M …………………………………… en sa qualité de Délégué Syndical ;


Le syndicat C.F.E./C.G.C. représenté par M ……………………………en sa qualité de Délégué Syndical ;


Le syndicat S.N.2.A./C.F.T.C. représenté par M ………………………………….en sa qualité de Délégué Syndical ;



D’autre part.









PREAMBULE


Les partenaires sociaux de Gan Prévoyance affirment leur volonté de donner une place importante à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

La gestion des emplois et des parcours professionnels, qui inclut la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que la formation professionnelle, la mobilité, et le recours aux différents contrats de travail constituent des leviers incontournables pour accroître l’efficacité et la compétitivité de l’entreprise, la sécurisation des parcours professionnels et le développement des compétences des salariés. Elle participe également aux ambitions de recrutement et de fidélisation que se fixe Gan Prévoyance. 

Ces outils sont au service de l’emploi et de la carrière des collaborateurs, pour leur permettre de maintenir et développer leurs compétences, évoluer, s’adapter aux changements, se reconvertir, bénéficier d’une mobilité professionnelle et sécuriser leurs parcours professionnels. Ils sont également au service de l’entreprise, pour lui permettre d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Le présent accord a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations nécessaires et de prendre en compte leurs projets professionnels. 

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux valeurs sociétales de Gan Prévoyance  et du Groupe et l’importance de l’employabilité au sens de l’Organisation Internationale du Travail, à savoir « l'aptitude de chacun à trouver et conserver un , à progresser au travail et à s' au changement tout au long de la vie professionnelle ».Ce concept d’employabilité est d’autant plus important que les parcours professionnels s’allongent et nécessitent une importante capacité d’adaptation des travailleurs au regard notamment de l’obsolescence de certaines compétences.
 
Ainsi, le développement des compétences doit accompagner les transformations auxquelles doit faire face Gan Prévoyance et reste donc un axe majeur des orientations stratégiques. Elles nécessitent que chaque collaborateur se forme régulièrement.

Le présent accord :

rappelle le cadre juridique de la présente négociation,
définit la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels,
précise les modalités d’information-consultation du comité social et économique d’établissement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels,
décrit les dispositifs permettant la mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels et notamment ceux permettant aux collaborateurs d’être acteurs de leurs parcours professionnels et ceux permettant à l’entreprise de disposer des ressources nécessaires en temps utiles,
décrit les moyens permettant de favoriser et d’accompagner la mobilité professionnelle et/ou géographique,
rappelle l’attachement de Gan Prévoyance à la mixité des métiers, à la diversité et à l’égalité des chances,
rappelle l’attachement de Gan Prévoyance au recrutement en contrat à durée indéterminée, facteur de stabilité pour les collaborateurs,
comporte des dispositions sur l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE 

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Gan Prévoyance, quelle que soit la convention collective dont ils relèvent.
Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions : 

de l’article L.2242-2 du Code du travail,

De l’accord de branche relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances du 24 novembre 2014,

de l’accord relatif au pacte de responsabilité dans les sociétés d’assurances du 8 décembre 2014, 

de l’ensemble des accords signés au niveau du Groupe Groupama, en particulier :

de l’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama du 21 juin 2016,

de l’article 3.3 de l’accord UES relatif à un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 26 juillet 2018 qui prévoit que cette négociation, à l’exception du thème concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, doit avoir lieu au niveau des établissements,

de l’accord Gan Prévoyance relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers du 18 juillet 2017, qui arrive à échéance le 17 juillet 2020.

Il est conclu en application des articles L.2242-2, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail et de l’article 3-3 de l’accord UES relatif à un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 26 juillet 2018 et porte sur :

la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L2254-2 du Code du travail ;
le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L.2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Par ailleurs, le 1er mars 2013, une nouvelle disposition légale a amené les entreprises à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales en vue de mettre en place des dispositions en faveur de l'embauche des jeunes et du maintien en emploi et de l'embauche des seniors. 
C'est dans ce contexte qu'ont été négociés et mis en œuvre un premier accord, dit "Accord Contrat de Génération", le 27 septembre 2013, puis un second, le 12 décembre 2016. Ce dernier est arrivé à terme le 31 décembre 2019. 
Entre temps, les dispositions légales ont évolué et le principe du contrat de génération a été supprimé, le 24 septembre 2017.
Ainsi, les parties souhaitent à travers ce nouvel accord intégrer des dispositions anciennement relatives au contrat de génération, ainsi que cela est rendu possible par l’article L.2242-21 6° du Code du travail.


CHAPITRE 2 : LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC

Article 3 : Les objectifs de la GPEC 

La mise en œuvre d’une démarche GPEC au sein de Gan Prévoyance est l’un des éléments permettant à la société de s’adapter à son environnement et à ses collaborateurs d’évoluer. L’élément clé de la GPEC est l’anticipation.  

La démarche GPEC vise à :

développer et maintenir l’employabilité des collaborateurs afin que ceux-ci puissent trouver et conserver un emploi, progresser et s’adapter aux changements tout au long de leur vie professionnelle ;

préserver les emplois au sein de Gan Prévoyance en identifiant et développant les compétences et en permettant l’acquisition de compétences nouvelles afin que Gan Prévoyance dispose des ressources nécessaires à la mise en œuvre de sa PSO ;

mettre à la disposition des collaborateurs l’information relative à l’évolution des emplois, afin qu’ils puissent se situer et conduire une réflexion sur leurs parcours et projets professionnels, avec le concours de la DRH et de leurs managers ;

permettre à Gan Prévoyance d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

plus largement, de permettre à Gan Prévoyance de jouer son rôle sociétal en participant au maintien de l’employabilité de ses collaborateurs.
Article 4 : La stratégie de l’entreprise

Chaque année, la société Gan Prévoyance formalise ses orientations stratégiques dans la PSO en tenant compte de l’évolution de l’environnement interne et externe de l’entreprise.

Dans ce cadre, la direction générale évalue les conséquences de ses orientations stratégiques sur l’emploi et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ainsi, elle détermine, chaque année, le nombre de recrutements prévus et les services concernés, ainsi que les compétences à développer chez les collaborateurs.
Article 5 : La pyramide des âges et la projection d’effectifs

La direction des ressources humaines met en perspective les impacts de la pyramide des âges sur le volume de l’emploi.

Tous les départs prévisionnels sont identifiés afin de déterminer les options prévues par l’entreprise et notamment les éventuels recrutements. 

Par ailleurs, chaque année, des projections d’effectifs à trois ans sont réalisées. Celles-ci tiennent compte notamment des orientations stratégiques.

A chaque consultation du comité social et économique d’établissement sur un nouveau projet, l’impact sur les effectifs prévisionnels est identifié dans un volet GPEC qui déterminera, s’il y a lieu, les effets prévisibles de chaque projet sur les emplois et les compétences des salariés afin d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences requises. 
Article 6 : L’évolution des métiers

Afin d’anticiper l’évolution des métiers, la direction des ressources humaines effectue une veille en s’appuyant sur quatre outils principaux :

les rapports et diagnostics publiés par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA), 

le rapport sur l’emploi établi chaque année par Gan Prévoyance. Ce rapport, présenté chaque année par la DRH à la commission GPEC, établit la situation de l’emploi de l’année N-1 et procède à une analyse prévisionnelle du volume de l’emploi de l’année en cours. 

Le référentiel emploi/compétences établi par le groupe,

Les travaux de la commission GPEC et notamment les comptes rendus de réunions. 

CHAPITRE 3 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT
Article 7 : Processus d’information consultation du comité social et économique d’établissement sur les orientations stratégiques et leurs conséquences 

La stratégie définie par la direction générale fixe les grands objectifs de développement et de rentabilité de l’entreprise au regard de son environnement économique et concurrentiel. 

Le comité social et économique d’établissement est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. La consultation porte en outre sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.

Le comité social et économique d’établissement émet un avis sur les orientations stratégiques et peut proposer des orientations alternatives.

Cet avis est transmis au conseil d’administration de la société, qui formule une réponse argumentée. Le comité social et économique d’établissement en reçoit communication et peut y répondre.

La  consultation du comité social et économique d’établissement s’appuie sur la base de données économiques et sociales (BDES) mise en place dans l’entreprise selon les modalités définies par la loi et les accords collectifs en vigueur.



Article 8 : Contenu des informations transmises à la commission GPEC du comité social et économique d’établissement

Afin de permettre au comité social et économique d’établissement d’être informé sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations à trois ans de la formation professionnelle, la direction remettra aux membres de la commission GPEC :

la présentation des derniers travaux publiés par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA), à savoir :
le rapport ROMA-ROFA (rapport de l’observatoire des métiers de l’assurance et le rapport de l’observatoire des formations de l’assurance), 
la synthèse du rapport ROMA-ROFA, 
les données statistiques ROMA-ROFA 
le rapport sur l’emploi.

Les comptes rendus de réunions de la commission GPEC sont transmis au comité social et économique.

CHAPITRE 4 : LA MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC

Article 9 : Les acteurs de la GPEC

La mise en œuvre de la GPEC concerne de nombreux acteurs internes de l’entreprise : 

la direction générale : elle définit la stratégie de l’entreprise en tenant compte de l’impact de celle-ci sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle est responsable du maintien et du développement des compétences des collaborateurs.

La direction des ressources humaines : elle informe les managers et les collaborateurs sur les dispositifs RH existants dans l’entreprise. Elle anime les dispositifs de développement professionnel et accompagne individuellement le salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel, en lien avec le manager. 

Le salarié : il participe à son développement professionnel et au maintien de son employabilité. Cela passe notamment par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement, par sa participation aux formations et, plus généralement, par la prise d’informations sur les dispositifs RH à sa disposition. Pour faciliter sa prise d’initiative en la matière, il doit avoir accès à ces informations de manière simple et être informé des perspectives d’évolution dans son métier, dans l’entreprise et dans le groupe. 

Le management : il accompagne et contribue au développement professionnel de ses collaborateurs. Il doit s’assurer du maintien des compétences des collaborateurs de son équipe ainsi que de l’adaptation permanente de celles-ci aux évolutions des métiers et de l’entreprise. Dans l’exercice de cette mission, le management est accompagné par la direction des ressources humaines.

Les instances représentatives du personnel : elles participent à la définition de la politique de formation et de GPEC et font remonter à la direction les remarques des collaborateurs.
Article 10 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels

La GPEC doit répondre aux attentes des collaborateurs tout en tenant compte des besoins de Gan Prévoyance dans une logique d’intérêts convergents.

C’est dans cet esprit que Gan Prévoyance accompagne et soutient ses collaborateurs dans leurs parcours professionnels et dans le développement de leurs compétences.
Article 10- 1 : Information et communication sur les dispositifs de formation

Gan Prévoyance s’engage à communiquer à l’ensemble des collaborateurs et aux instances représentatives du personnel, les principales sources d’informations sur les dispositifs RH existants dans l’entreprise, sur l’évolution des métiers ainsi que sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise et du Groupe afin que ceux-ci puissent en prendre connaissance.

A la date du présent accord, ces informations sont communiquées sur les sites intranet Di@pason et Mouvy. 

Sur Di@pason, ces informations sont accessibles dans « espace RH », « Emploi» et « GPEC ». Gan Prévoyance s’engage à actualiser régulièrement le contenu de cette rubrique, notamment en y ajoutant un lien vers le site internet de l’OEMA et des fiches thématiques sur la GPEC. 

Sur Mouvy, ces informations sont accessibles dans « ma démarche de mobilité », « me former pour avancer ». 
Article 10- 2 : L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre le collaborateur et l’employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet au collaborateur d’aborder son projet professionnel à moyen et long terme. 

Chaque collaborateur de Gan Prévoyance peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien tous les deux ans. A cet effet, chaque collaborateur se verra proposer un entretien tous les deux ans,  via un email, qui l’informera sur la nature de cet entretien et ses objectifs, et l’invitera à prendre contact avec son interlocuteur RH s’il souhaite que celui-ci soit organisé.

Il est par ailleurs rappelé que chaque collaborateur bénéficie systématiquement d’un entretien tous les six ans ou au retour de toute  absence de longue durée (6 mois). 

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.  Cet entretien permet notamment de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi en appréciant si le salarié a bénéficié des mesures suivantes :
une action de formation, 
une certification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), 
une progression salariale ou professionnelle. 

Avoir une progression salariale signifie bénéficier d’une augmentation individuelle ou d’une augmentation collective à l’exclusion des augmentations collectives automatiques (augmentation du SMIC, minima de branche ou RMA).

Par progression professionnelle, il convient, à titre d’exemple, d’entendre :
un élargissement du champ de compétences,
un recentrage des missions pour développer une expertise supplémentaire dans un domaine,
l’ajout d’une autre fonction,
un changement de poste nécessitant des compétences supplémentaires ou un changement d’emploi,
un changement de classe.

Le compte personnel de formation du salarié fera l’objet d’un abondement, inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d'Etat,  s’il est constaté, lors l’entretien qui a lieu tous les six ans, qu’au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié d’une action de formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail.

Les comptes rendus d’entretiens sont enregistrés dans Groupama Talent et accessibles au manager. Les informations confidentielles ne sont pas tracées dans le compte rendu de l’entretien professionnel. 

Au cours de l’entretien professionnel, il sera rappelé aux collaborateurs qu’ils ont la possibilité de rencontrer un Conseil en Evolution Professionnelle.
Article 10-3 : Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement personnalisé extérieur à l’entreprise, dont peut bénéficier gratuitement tout salarié afin de faire le point sur sa situation professionnelle.

Les collaborateurs intéressés par ce dispositif peuvent demander conseil au pôle développement des compétences.
Article 10- 4 : L’entretien de recueil des besoins de formation

L’entretien de recueil des besoins de formation vise ainsi à identifier les besoins de formation en termes d'adaptation au poste de travail, d’évolution de l’emploi ou de maintien dans l’emploi et de développement des compétences.

L’entretien de recueil des besoins de formation a lieu chaque année et présente un caractère obligatoire pour le collaborateur.

L’analyse des besoins de formation sert à la préparation du plan de développement des compétences.  

Le collaborateur est informé par l’entreprise et dans un délai raisonnable de la réponse donnée à ses demandes de formation. 

Les besoins de formation pourront également être évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation.



Article 10-5 : L’entretien annuel d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation mesure l’atteinte des objectifs de l’année, fixe les objectifs de progrès personnel et définit les compétences à développer ainsi que les moyens d’accompagnement associés permettant la réalisation des objectifs.

Dans le cadre de cet entretien, le collaborateur peut émettre des souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Il peut également formuler des demandes spécifiques, comme par exemple, bénéficier d’un entretien RH.
Article 10-6 : Le Compte personnel de formation 

Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut, il est comptabilisé en euros et il est mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation éligible à ce dispositif. Les formations sont inscrites au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles), également au répertoire spécifique.

Le CPF permet à tous les salariés et jusqu’à la date à laquelle ils font valoir l’ensemble de leurs droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de la vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Le Compte Personnel de Formation est intégré, depuis la loi du 8 août 2016, dans le CPA  (Compte Personnel d’Activité). Le CPA se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d'engagement citoyen (CEC). Le CPF cesse d'être alimenté au moment de la retraite sauf en ce qui concerne les heures obtenues grâce au CEC.

Le CPF est alimenté et mis en œuvre dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

Le CPF s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) le 1er janvier 2015, avec reprise des droits acquis sur ce dernier. Le reliquat des heures DIF non consommées doit être transféré dans le CPF. Les salariés qui disposent d’heures de DIF non utilisées ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour les déclarer sur le site et conservent désormais leurs droits sans limitation de durée. Ces heures sont automatiquement converties en euros.

Les droits inscrits sur le CPF permettent à son titulaire de financer une formation éligible à ce dispositif.  La liste des formations éligibles est disponible sur l’application smartphone ou sur le site web de : moncompteformation.gouv.fr  (). Les inscriptions se font également via ce site.

Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
ou de réaliser un bilan de compétences
ou de créer ou reprendre une entreprise
ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

La mise en œuvre d’une formation à l’initiative du salarié hors temps de travail  ne nécessite pas l’autorisation de l’employeur.

Dans le cas où la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur, au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois, et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. 

À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Par ailleurs, afin de favoriser le recours à la formation par ses collaborateurs, Gan Prévoyance accompagnera les collaborateurs qui en feront la demande au pôle développement des compétences afin de les aider dans leurs démarches d’activation de leur compte personnel de formation.

A ce titre, Gan Prévoyance s’engage à abonder les comptes personnels de formation de trois collaborateurs par année civile souhaitant suivre une formation pendant ou hors du temps de travail mais ne disposant pas du crédit suffisant sur leur CPF. Pour cela, les projets seront sélectionnés par un jury composé de deux membres du management et deux membres de la direction des ressources humaines. 

Les critères suivants seront pris en compte :
adéquation du projet du collaborateur avec les besoins de l’entreprise,
résultats du collaborateur au titre des trois dernières années.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cet abondement supplémentaire devront présenter un dossier contenant :
le descriptif de la formation choisie,
une lettre de motivation,
un relevé du compte personnel de formation afin de déterminer le nombre d’heures manquantes.
Article 10-7 : Le passeport d’orientation, de formation et de compétences

Le passeport orientation-formation, véritable « portefeuille de compétences», permet à toute personne, quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi, jeune…) de recenser l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…).

Le passeport orientation-formation est devenu le « passeport d’orientation, de formation et de compétences ». Il est accessible par son titulaire sur le site moncompteformation.gouv.fr

Compte tenu de l’importance, pour chaque salarié, d’avoir une vision claire de son parcours professionnel, Gan Prévoyance encouragera ses collaborateurs à remplir leur passeport d’orientation, de formation et de compétences en communiquant à échéance régulière sur cet outil.

Article 10-8 : Les dispositifs de formation professionnelle
Article 10-8-1 : La VAE (validation des acquis de l’expérience) 

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une démarche qui permet à toute personne, quel que soit son statut, de valoriser son expérience par l'obtention d'une certification professionnelle. 

Les salariés souhaitant faire une VAE doivent :
Justifier d’au moins un an d’activité en rapport direct avec la certification visée. 
Demander à bénéficier d’un congé dédié à cet effet, le congé de validation des acquis de l’expérience (CVAE). Ce congé est financé par l’OPACIF.
Formuler une demande d’autorisation d’absence auprès de la société d’une durée maximum de 48 heures au total. 

Les VAE peuvent être inscrites au plan de développement des compétences lorsqu’elles correspondent aux besoins de l’entreprise. Par ailleurs, le pôle développement des compétences peut aider le collaborateur à monter son dossier. 
Article 10-8-2 : Le Projet de Transition Professionnelle

Le congé individuel de formation (CIF) est remplacé par le Projet de Transition Professionnelle (PTP).

Il a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, afin notamment de changer d’activité ou de profession, ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) correspond à une démarche personnelle du salarié.

Durant le projet de transition professionnelle : 
- Le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.
- Le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. 
À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.

Gan Prévoyance s’engage à faciliter l’accès des collaborateurs au Projet de Transition Professionnelle (PTP). A ce titre, les collaborateurs qui en feront la demande pourront être accompagnés par la Direction des Ressources Humaines dans le montage de leur projet.

Article 10-8-3 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d’aider les collaborateurs à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF. Le salarié doit ainsi :

Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dont 12 mois au sein de Gan Prévoyance, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. 
Adresser au pôle développement des compétences une demande d’autorisation d’absence équivalente à la durée du bilan de compétences, dans la limite de 24 heures. 

Le Bilan de compétence est financé, en priorité, par le Compte Personnel de Formation. En cas d’impossibilité de financement par l’utilisation du CPF, le collaborateur pourra formuler une demande de financement à Gan Prévoyance, qui pourra décider de l’inscrire au Plan de Développement des compétences. 

Par ailleurs, à compter de leur 45ème année, les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins  5 ans d'ancienneté pourront demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par l'employeur. Ce bilan est réalisé par un prestataire extérieur sur le temps de travail. Il a pour objet d'analyser les compétences, aptitudes et motivations du salarié. Il lui permet, le cas échéant, de définir ou clarifier un projet professionnel ou de formation. Le salarié est seul destinataire des conclusions détaillées, qui ne pourront être communiquées à un tiers qu'avec son accord. Dans les 3 mois de la restitution des conclusions, le salarié sera rencontré par la fonction ressources humaines afin d'échanger sur le déroulement du bilan et les orientations susceptibles d'en découler.
Article 11 : Former les salaries pour disposer des ressources en temps utiles
Article 11-1 : L’égal accès à l’évolution professionnelle

Gan Prévoyance doit veiller à la situation particulière de chaque collaborateur en vue d’assurer une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et de permettre l’évolution de tous.

Dans cette perspective, les demandes de formation formulées par certains salariés seront traitées en priorité : 

les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis 3 ans ;
les femmes et les hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ou un congé parental ;
les collaborateurs qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue d’une absence prolongée pour maladie ou accident (absence supérieure à 6 mois) ;
les collaborateurs en situation de  handicap ;
les seniors qui bénéficient de priorité d’accès à certains dispositifs de formation en application de l’article 12 du présent accord.

Par ailleurs, les collaborateurs investis de mandats de représentation du personnel bénéficieront de formations dans le cadre des modalités prévues par l’accord UES relatif à un dialogue social régulé, responsable et relationnel du 26 juillet 2018 et par l’accord Gan Prévoyance relatif à l'organisation du dialogue social et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel du 15 octobre 2018.

Article 11-2 : Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences correspond aux actions décidées, organisées et financées par Gan Prévoyance, pour ses collaborateurs.

Il doit être en adéquation avec la PSO. Il est construit pour chaque période après recensement des besoins individuels et collectifs puis validé par la direction et présenté au comité social et économique d’établissement.

Le comité social et économique d’établissement est consulté chaque année sur le plan de développement des compétences, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. 

Le projet de plan de développement des compétences, remis et présenté au comité social et économique d’établissement, précise la nature des actions de formation proposées.

Article 12 : Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des seniors 
Les parties conviennent que sont visés par le terme « seniors » les salariés âgés de 55 ans et plus.
Article 12-1 : Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la  pénibilité 

Dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l’accord seniors du 20 mai 2011 et de l’accord relatif au contrat de génération signé le 27 septembre 2013, Gan Prévoyance s’engage à poursuivre les aménagements concourant à une meilleure adaptation des matériels et outils de travail des seniors, en fonction de leurs métiers respectifs sur préconisation et selon les conseils des médecins du travail. 

Ces aménagements continueront d’être réalisés systématiquement pour toutes les situations relayées par les médecins du travail.

Par ailleurs, sur les sites disposant dans leurs locaux d’un service de santé au travail, le médecin du travail propose aux salariés seniors, dans le cadre de leur visite périodique, un questionnaire facultatif sur les problématiques de santé au travail concernant plus spécifiquement les seniors (conditions de travail, fatigue liée aux transports, TMS...).

Un bilan des actions menées et des aménagements réalisés sera présenté chaque année à la CSSCT. Il sera complété par les informations relatives à l’absentéisme des seniors, et plus particulièrement les arrêts de travail de longue durée et les accidents du travail.



Article 12-2 : Mise en place d’actions dans les domaines favorisant le maintien dans l’emploi des seniors

a)	anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Lors des entretiens professionnels mentionnés à l’article 10-2 du présent accord, une attention particulière sera portée aux salariés de 55 ans et plus :
	
il visera à dresser un bilan de la situation professionnelle du collaborateur et à faire le point sur ses attentes et l'orientation qu'il souhaiterait donner à la suite de sa carrière, au regard de son expérience, de ses compétences et des possibilités d'emploi dans l'entreprise,
le salarié sera informé des dispositifs de formation prévus par le présent accord ainsi que de la possibilité d’aménager son temps de travail,
la question du départ à la retraite sera abordée.


b)	développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Dans la continuité des dispositions conventionnelles précédentes, les axes de formation continueront d’être adaptés en vue d’une prise en compte particulière des seniors. 

En application des modalités définies par l’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle au sein du Groupe Groupama du 21 juin 2016, après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise qui l’emploie, d’une priorité d’accès à la VAE.

Le service formation de la fonction ressources humaines examinera le projet du collaborateur afin de l'accompagner au mieux dans cette démarche en lui apportant informations, conseils, ainsi que le recours à un accompagnement externe si nécessaire.

Les parties signataires décident, dans le but d’anticiper le maintien dans l’emploi des salariés âgés, d’étendre le dispositif « VAE seniors » aux salariés âgés de 45 ans et plus et ayant au moins  5  ans d’ancienneté.

Les salariés seniors visés au présent article et les salariés âgés de 45 ans et plus et ayant au moins 5 ans d’ancienneté qui obtiendront un diplôme reconnu par l’Éducation nationale à l’issue de la VAE ou bien d’une certification inscrite au registre national des certifications professionnelles en lien avec le métier exercé, bénéficieront d’une gratification exceptionnelle de 2 000 € bruts.

Cette prime se cumulera, le cas échéant, avec la prime de diplôme si la formation effectuée répond aux conditions pour percevoir cette prime, si elle est prévue au plan de développement des compétences. 

c)	aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite

Formations préparant à la retraite

Les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté qui auront fait connaître au service ressources humaines leur souhait de partir en retraite dans un délai de 12 mois à venir pourront bénéficier d'un module de formation spécifique de préparation à la retraite.

Cette formation sera effectuée dans le cadre du plan de développement des compétences.

Temps partiel seniors

Par dérogation aux dispositions de l’accord relatif au temps partiel à Gan Prévoyance du 20 juillet 2009, des formules de temps partiel spécifiques s'appliqueront aux seniors. 

Il est expressément convenu que l'accès au temps partiel des salariés visés au présent article s'inscrit dans le cadre spécifique des mesures prises en faveur de l'emploi des seniors, et notamment destinées à favoriser leur maintien dans l'emploi par une réduction de leur temps de travail.

En conséquence, les dispositions de l’accord précité relatif au temps partiel à Gan Prévoyance ne leur sont pas applicables, mises à part les dispositions de l'article 3 dudit accord, relatif à l'égalité de traitement.     

Les salariés de 55 ans et plus ayant au moins 5  ans d'ancienneté pourront demander à travailler à temps partiel à 80 %. 

Cet aménagement à temps partiel pourra être financé au moyen de l’une des deux formules suivantes issues de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 15 octobre 2009 à Gan Prévoyance :

temps partiel à 80 % rémunéré à 90 % par l’utilisation de 19 jours épargnés sur le CET, conformément aux dispositions de l’accord relatif au compte épargne temps du 15 octobre 2009 pour Gan Prévoyance, et 2 jours offerts par l’entreprise, soit 21 jours au total,
temps partiel à 80 % rémunéré à 100 % par l’utilisation de 37 jours épargnés sur le CET, conformément aux dispositions de l’accord relatif au compte épargne temps du 15 octobre 2009 pour Gan Prévoyance, et 4 jours offerts par l’entreprise, soit 41 jours au total.

Hormis le cas de financement par utilisation de jours épargnés dans le CET, la rémunération des salariés travaillant à temps partiel sera calculée proportionnellement au temps travaillé.

Pour les salariés administratifs, le calcul de la rémunération proratisée s'effectuera selon les dispositions de l’article 3 de l’accord relatif au temps partiel à Gan Prévoyance, lequel prévoit que la rémunération sera proratisée en fonction du temps travaillé. 

Pour les salariés administratifs du service clients, la proratisation sera effectuée à la fois sur la partie fixe et la prime d’objectif.

Pour les salariés commerciaux, la proratisation s'effectuera de la manière suivante :

Conseillers en Prévoyance : la proratisation s'appliquera à la partie fixe de la rémunération.

Le montant des IK sera déterminé en fonction de la production réalisée en N-1, proratisé en fonction du temps travaillé en année N, ce qui permettra de déterminer la tranche d’IK applicable.

Pour le calcul des commissions, le niveau de la franchise mensuelle sera proratisé en fonction du temps de travail. 

Salariés relevant de la Convention Collective de l’inspection : la proratisation s'appliquera à la partie fixe et à la partie variable de la rémunération.

Il sera, en outre, tenu compte de la durée d’activité du collaborateur à temps partiel pour fixer le niveau de ses objectifs. 

La demande de passage à temps partiel devra, pour des questions d'organisation de l'activité, être formulée au plus tard le 31 juillet pour une application au 1er septembre de la même année.

Toutefois, pour les collaborateurs commerciaux, la période de temps partiel sera l’année civile ; en conséquence, pour ces collaborateurs, la demande de passage à temps partiel devra être formulée au plus tard le 30 novembre pour une application au 1er janvier de l’année suivante.

Un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera établi pour une période d'une année, renouvelable.

Toute demande ainsi définie sera acceptée, et ce par dérogation à l’accord relatif au temps partiel à Gan Prévoyance du 20 juillet 2009  qui soumet l’acceptation des demandes de travail à temps partiel à la condition que le nombre de salariés à temps partiel soit inférieur à 15% des effectifs d’une entité de travail (inspection, équipe)

Les demandes seront adressées à la hiérarchie et à la DRH. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront définies en accord avec le salarié et après information de la Direction des Ressources Humaines. 

Retraite progressive 

Il est précisé, qu’à la date du présent accord, il existe également un dispositif légal de retraite progressive permettant aux salariés, sous certaines conditions, de bénéficier d’une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel.

Il est rappelé que par dérogation à l’accord relatif au temps partiel à Gan Prévoyance du 20 juillet 2009, toute demande de temps partiel respectant les conditions mentionnées dans le paragraphe « temps partiel seniors » ci-dessus sera accepté par la Direction.

Les salariés peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour toute information sur le dispositif de retraite progressive. 

Anticipation de l’annonce du départ à la retraite

Les salariés qui informeront la Direction des Ressources Humaines de leur date de départ en retraite en respectant un délai de prévenance supérieur à celui fixé par les conventions collectives applicables bénéficieront d’une majoration du montant de l’indemnité de départ en retraite prévu par la convention collective qui leur est applicable, à raison de 1,5 % par trimestre complet de prévenance, à décompter à partir de la date de rupture du contrat de travail, dans la limite de 9% au total. 

Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines par écrit en précisant la date de rupture de son contrat de travail pour cause de départ à la retraite, ainsi que la date de cessation effective d’activité lorsque celle-ci est antérieure à la date de cessation du contrat de travail.

Le bénéfice de ces dispositions est conditionné, d’une part, par le respect des conditions permettant au salarié de partir à la retraite à la date souhaitée, et d’autre part au départ effectif du collaborateur à la date de cessation du contrat de travail prévus.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires, intervenant ultérieurement à l’information communiquée par le salarié dans les conditions du premier alinéa du présent article, viendraient à modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires calculées au moment de ladite information, le salarié pourrait différer sa date de départ, à condition d’en faire la demande écrite à la Direction des Ressources Humaines deux mois minimum avant la cessation d’activité initialement prévue.

Mécénat de compétences

Afin de favoriser la transition entre la vie professionnelle et la retraite, Gan Prévoyance souhaite expérimenter pour la durée du présent accord la mise en œuvre du dispositif de mécénat de compétences auprès des salariés seniors. 

Ce dispositif leur permet d’élargir leurs expériences et de développer les capacités d’adaptation avec la création d’une nouvelle forme de lien social.

Le mécénat de compétences repose sur un transfert gratuit de compétences et est considéré comme un engagement citoyen. Pour ce faire, l’entreprise met à disposition un salarié volontaire, durant son temps de travail, à titre gracieux, au profit d’une œuvre d’intérêt général (organismes d’intérêt général ayant en caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourt à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises, des, fondations, des association reconnues d’utilité publique).

Tout salarié ayant formulé une demande de départ à la retraite et qui souhaite s’inscrire dans cette démarche doit prendre contact avec le pôle développement des compétences afin d’en faire la demande. L’entreprise examine ensuite la demande et les modalités du mécénat sont fixées d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise : association sélectionnée, durée du mécénat (de deux à dix jours par an), dates etc. Naturellement, seront favorisées des associations en lien avec les valeurs de l’entreprise.

Article 13 : Transmission des savoirs et des compétences
Article 13-1 : Binômes d’échanges de compétences : parrainage

Afin de favoriser les échanges et le partage de compétences entre des salariés expérimentés et des salariés moins expérimentés, des binômes pourront être mis en place.
Dans ce cadre, un salarié expérimenté partagera son expérience avec un salarié moins expérimenté, lequel pourra, en retour lui faire bénéficier des connaissances acquises durant ses études et/ou autres expériences professionnelles. 
Le parrainage a pour objectif d’aider dans leur développement de carrière les salariés moins expérimentés, non pas pour développer des savoir-faire mais pour les aider à développer des savoir-être, connaître la culture de l’entreprise et développer leur réseau. A ce titre, le parrain n’a pas vocation à accompagner le parrainé sur le terrain ni à le former sur des aspects commerciaux ou techniques, mais bien à créer un lien avec lui afin de développer une relation interactive, d’égal à égal et sans  lien hiérarchique.
Bénévoles, non obligatoires et mis en place sur la base du volontariat, ces binômes seront particulièrement encouragés et pourront être proposés par la Direction des Ressources Humaines, en particulier, lorsqu’un salarié expérimenté est proche de l’âge de la retraite.  
Article 13-2 : Tutorat 

Tutorat « administratifs »

Dans les services administratifs, des missions de tutorat pourront être proposées aux seniors justifiant d'une expérience reconnue dans leur domaine d'activité ainsi que de qualités pédagogiques, en fonction des besoins de l'entreprise.
Elles seront organisées, sur la base du volontariat, en accord avec la hiérarchie du senior et la fonction ressources humaines qui établira une lettre de mission fixant sa durée et les conditions de son déroulement, de manière à organiser le tutorat dans les meilleures conditions tout en préservant l'activité habituelle du tuteur.
Afin de lui permettre de remplir efficacement sa mission, les modalités suivantes seront prévues :
bénéfice d’un module de formation ;
intégration de la mission dans le process d'évaluation annuelle du tuteur ;
une rencontre annuelle entre tuteurs sera organisée afin de permettre les échanges et retours d'expérience. 

Tutorat et missions de monitorat « commerciaux »

Il est rappelé que les missions de tutorat et de monitorat, menées par certains Conseillers en Prévoyance Experts et Conseillers en Prévoyance Référents, répondent à des modalités d’organisation et de rémunération spécifiquement encadrées par l’accord de rémunération des conseillers en prévoyance en vigueur à la signature du présent accord ; elles peuvent concerner, dans ce cadre, les salariés seniors comme les autres salariés, aussi bien en tant que tuteur qu’en tant que « tutoré ».


CHAPITRE 5 : FAVORISER ET ACCOMPAGNER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Article 14 : La démarche de mobilité interne et intra-groupe

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, les postes disponibles au sein de la société seront mis en ligne sur le site intranet « mouvy » pour que les collaborateurs en aient connaissance.

La mobilité professionnelle peut être liée à une initiative personnelle du collaborateur dans le cadre de son parcours professionnel.

Cette mobilité professionnelle peut être interne à Gan Prévoyance et consister en un changement de poste et/ou de lieu de travail ou bien concerner un poste disponible au sein du Groupe Groupama Gan.

Les postes disponibles au sein de Gan Prévoyance sont proposés en priorité aux salariés des entreprises du Groupe, de préférence à une solution externe.

Lors des entretiens professionnels, la question de la mobilité intra-groupe sera abordée.
Article 15 : Les processus de candidature et de sélection

Le site intranet Groupe Mouvy, accessible via Di@pason, est dédié à la mobilité interne. Il permet de simplifier l’acte de candidature et de donner aux collaborateurs du Groupe une visibilité sur les possibilités d’évolution au sein de celui-ci.

Il appartient au collaborateur se portant candidat à un poste sur Mouvy de rédiger son curriculum vitae ainsi que sa lettre de motivation et de fournir les éléments principaux sur son parcours professionnel.

Conformément à l’article 10.2 de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010, Gan Prévoyance s’engage à répondre à toutes les candidatures internes reçues, qu’elles soient retenues ou non. 

Par ailleurs, conformément à l’article 11 de l’accord relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama du 7 mai 2010, tout collaborateur de Gan Prévoyance se portant candidat à une offre sur Mouvy devra en informer son supérieur hiérarchique avant le deuxième entretien de sélection, le premier entretien pouvant rester confidentiel. 
Article 16 : Les demandes de mutation géographique

Tout collaborateur de Gan Prévoyance souhaitant bénéficier d’une mutation géographique sur un poste identique à celui qu’il occupe doit en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines examine sa demande dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de celle-ci.

L’acceptation de celle-ci est subordonnée à : 
l’existence d’un poste disponible sur le lieu de travail demandé par le collaborateur,
une étude individualisée du dossier du collaborateur. 
Article 17 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité inter-entreprise ou à la mobilité géographique

Le collaborateur qui réalise une mobilité intra-groupe bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité prévues dans l’accord relatif à la mobilité interentreprises « trajectoires » au sein des entreprises Gan du 7 mai 2010 et l'accord relatif à la mobilité interentreprise au sein du groupe Groupama du 7 mai 2010 et son avenant du 25 juin 2014.

Le collaborateur qui réalise une mobilité géographique bénéficie des mêmes mesures, sous réserve que sa mobilité s’inscrive dans le cadre de la réponse à une offre d’emploi publiée sur Mouvy.

CHAPITRE 6 : GPEC, MIXITE DES METIERS, DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES

Il est rappelé que le plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES prévoit des dispositions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle. 

Il est également rappelé que l’avenant du 24 juin 2015 à l’accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein de Groupama du 24 octobre 2008 prévoit des dispositions spécifiques en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Gan Prévoyance s’engage à assurer l’effectivité des mesures prévues par ces  accords notamment en favorisant le recrutement des personnes handicapées et en portant une attention particulière à leurs besoins de formation. 

CHAPITRE 7 : PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre des recrutements, le recours aux autres types de contrats de travail devant rester exceptionnel.

Le travail à temps partiel des salariés administratifs est régi par l’accord relatif au temps partiel à Gan Prévoyance du 20 juillet 2009.



CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES
Article 18 : Communication

Les parties conviennent de l’importance de procéder à une communication active des dispositions du présent accord auprès des collaborateurs de Gan Prévoyance afin d’en permettre une bonne appropriation et ainsi d’accompagner pleinement le déploiement de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Pour ce faire, Gan Prévoyance communiquera le présent accord aux collaborateurs par une publication sur le site intranet Di@pason. Par ailleurs, une communication sur la GPEC sera réalisée une fois par an auprès des salariés. 

Enfin, une fiche synthétique des dispositifs de formation sera mise à disposition des collaborateurs. 
Article 19 : Date d’application, durée 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa date de signature. 

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

A l’arrivée du terme, il cessera de plein droit de produire ses effets sans pouvoir être prorogé par tacite reconduction. 
Article 20 : Suivi de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein de la  commission GPEC.

Elle se réunira une fois par an dans les conditions définies par l’accord relatif à l’organisation du dialogue social et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel au sein de Gan Prévoyance du 15 octobre 2018.
Article 21 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail lequel précise : 

« I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».

Par ailleurs, dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles, notamment au niveau du Groupe Groupama, entreraient en application dans un ou plusieurs des domaines couverts par cet accord, les parties conviennent que les organisations syndicales habilitées et la Direction se rencontreront dans les 3 mois suivant leur application pour, en cas de besoin, adapter le présent accord.
Article  22 : Formalités de dépôt et publicité
En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux titulaires. 

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.


Fait à Nanterre, le 10 juillet 2020    	


Pour GAN PREVOYANCE	
…………………, Directeur Général de Gan Prévoyance 





Et les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :