Accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail




Entre

L’EURL Patrimoine Solutions, dont le siège social est fixé 1 rue de la Terraudière - 79000 NIORT, immatriculée au RCS de Niort sous le numéro 534749189, représentée par Monsieur Pascal PERROCHAUD, agissant en qualité de Gérant ;

	D’une part,

Et,

Les salariés de l’EURL Patrimoine Solutions, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés » ;

	D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule :

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’EURL Patrimoine Solutions, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Le présent accord a pour objet de permettre l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, tout en garantissant le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés, ainsi que sous la forme d’un Contrat de travail à Durée Indéterminée Intermittent. 

Outre l’aménagement de la durée du travail, il prévoit des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.






Forfait annuel en jours de travail
Champ d'application :
L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L.3121-58 du Code du travail.

Il s'agit :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En tout état de cause, la rémunération des salariés devant  être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées, l’organisation de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours est conditionné au bénéfice d’une rémunération annuelle supérieure ou égale à 32 000 € (base 218 jours).

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification, assurent de manière autonome les fonctions :
de chargé de développement commercial ;
de Responsable d’agence.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait jours pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et de rémunération ci-dessus définis. 
Modalités de mise en place :
Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail comportera les éléments d'information suivants :

La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
Le nombre de jours travaillés dans la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 7 ci-après.

Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.
Nombre de jours du forfait et période de référence :
Le forfait repose sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 218 jours, y compris journée de solidarité. 

Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.

Ce nombre de jours sera réduit à due proportion des absences entrainant une réduction de la rémunération, dans les conditions visées au point 4 ci-après.

Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps Instauré dans l'entreprise ;
Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions et selon les modalités légales en vigueur ;
Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile.

Le nombre de jours travaillé pourra être inférieur à 218, par accord des parties formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné. Il s’agira alors d’un forfait dit « réduit ».

En cas d’entrée / sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur la période sera calculé au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

Ce calcul sera effectué selon les modalités suivantes :

Calcul du nombre de jours calendaires sur la période ;
Déduction :
Des samedi et dimanche ;
Des jours fériés.
Calcul du nombre de jours de repos sur la période :
Détermination du nombre de jours de repos sur la période totale ;
Proratisation en X / 365ème .
Déduction des jours de repos acquis sur la période.

 = Nombre de jours à travailler sur la période.

A posteriori, ce nombre de jours sera réduit du nombre de jours de congés payés effectivement pris.
Rémunération :
Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. 

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. 

Néanmoins, les salariés pourront bénéficier d'un maintien de salaire, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en cas de maladie.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de la période.

En cas d’absence en cours de mois, l’absence sera valorisée à raison d’1/21,67ème de la rémunération mensuelle.
Temps de repos :
Les salariés concernés bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes : 
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
la durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;
les durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines pouvant).

Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.

Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, seront fixées par une charte établie par l'employeur.

L'employeur communiquera la charte aux salariés en forfait jours.

En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques.
Renonciation à des jours de repos :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos (art. L 3121-66 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle, une journée étant valorisée à raison d’1/21,67ème de la rémunération mensuelle.

Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
Suivi de la charge de travail :
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Suivi mensuel :

Le salarié établira tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, joies fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.).

Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Entretien individuel ponctuel :

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Entretien individuel annuel :

En tout état de cause, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, aura lieu chaque année pour établir :
le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'amplitude des journées d'activité ;
l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
Alerte à l'initiative du salarié :
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroit de façon Inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.








Contrat de travail à Durée Indéterminée Intermittent 
Définition d'un CDII
Un contrat de travail à durée indéterminée intermittent est, selon le code du travail, un contrat relatif à un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. 
Postes et emplois concernés
Face au développement et à la diversité des activités de prospection commerciale, il est apparu nécessaire de mettre en place le travail intermittent et de garantir aux salariés concernés des conditions de travail satisfaisantes.

Il est rappelé que l'emploi en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) ne saurait être un mode systématique d'embauche.

Les emplois correspondant à ces activités ne peuvent donner lieu durablement à des contrats à durée déterminée. Il s'agit donc de favoriser l'emploi par le recours à des CDII pour les emplois correspondant à des périodes travaillées et non travaillées.

Le contrat à durée indéterminée intermittent a pour objet de répondre au développement du service commercial, et s’adresse notamment aux étudiants qui souhaitent bénéficier d’un revenu durant leurs études, tout en se forgeant une première expérience professionnelle.
Modalités de versement de la rémunération 

Principes généraux et lissage

La rémunération est par principe lissée sur l'année et est donc versée sur 12 mois. 

La rémunération (salaire de base) est acquise au prorata de la période de travail. Les primes et autres accessoires de la rémunération ne sont acquis qu'au cours des seules périodes travaillées. 

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de travail prévue, sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire. 

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, ou de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'a pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération est régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.


Option : la rémunération non lissée

Un salarié peut opter, lors de son embauche, pour le versement d'une rémunération non lissée. Cette option fait l'objet d'une mention expresse dans le contrat de travail. L'option est irrévocable en cours d'année civile et peut être modifiée d'un commun accord des parties au plus tard le 30 novembre pour l'année civile suivante. 

Dans le cas d'une rémunération non lissée, la rémunération due (salaire de base, primes, autres éléments accessoires) est acquise au prorata de la période de travail. Les primes et autres accessoires de la rémunération ne sont acquis qu'au cours des seules périodes travaillées. 

La possibilité d'opter pour une rémunération non lissée est conditionnée à la persistance de sa légalité. 

Il est précisé que l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés et que la relative à la sécurisation de l'emploi instituent comme règle la rémunération lissée.
Mentions obligatoires d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent
Le contrat de travail intermittent est obligatoirement écrit et doit mentionner : 
la qualification conventionnelle ; 
l'emploi ; 
les éléments de la rémunération ;   
la durée annuelle minimale de travail ; 
les périodes de travail ; 
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Durée du travail

Durée annuelle du travail 

La durée annuelle minimale de travail du salarié est fixée dans le contrat de travail sur un période de 12 mois consécutifs.

Le salarié doit néanmoins informer son employeur de toute situation de cumul d’emplois afin de respecter la règlementation en matière de durée maximale de travail.

Le salarié peut demander à ce que la durée du travail contractuelle soit modifiée, à la hausse comme à la baisse.

Cette durée annuelle est déterminée par l’addition des périodes de travail. 

Il est précisé que la durée de travail inclut les congés payés acquis. 

Dépassement de la durée du travail

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.

Les éventuelles heures de dépassement sont rémunérées sur la base du taux horaire contractuel, et ne font l’objet d’aucune majoration.

Lorsque le salarié est embauché sur la base d’un temps plein (35 heures par semaines sur les périodes travaillées), les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées en tant que telles.
Assiette de l'ancienneté

L'ancienneté d'un salarié en CDII est acquise pendant les périodes travaillées et non travaillées, en application des règles légales relatives à la détermination de l'ancienneté.
Participation aux institutions représentatives du personnel (IRP)

Les salariés en CDII sont inclus dans l'effectif, en matière de représentation du personnel, selon les mêmes modalités que les salariés en CDI. 

Ils ont accès aux fonctions représentatives comme les autres salariés. 

Les salariés en CDII ont la faculté de prendre leurs heures de délégation mensuelles pendant les périodes non travaillées.




Dispositions Finales
Consultation du personnel :
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord :
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE des Deux-Sèvres, un sur support papier et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.


	Fait à Niort, le 29 janvier 2018