ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE A DOMICILE

au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire




SOMMAIRE




















ENTRE
L’UGECAM de Bretagne et Pays de la Loire, dont le siège est situé 2 Chemin du Breil à Saint Herblain Cedex (44814), immatriculée à l'URSSAF de Loire Atlantique sous le n°440000001428692008, représentée par , agissant en qualité de directeur général de l’UGECAM de Bretagne et Pays de la Loire, 
D’UNE PART,
ET

Les organisations syndicales suivantes :
- le syndicat CFDT, représenté par, en sa qualité de délégué syndical central, en application de l'article L. 2143-5 du Code du Travail,
- le syndicat CFTC, représenté par, en sa qualité de délégué syndical central, en application de l'article L. 2143-5 du Code du Travail,
- le syndicat FO, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale centrale, en application de l'article L. 2143-5 du Code du Travail,
- le syndicat SUD SANTE SOCIAUX, représenté par, en sa qualité de déléguée syndicale centrale, en application de l'article L. 2143-5 du Code du Travail.

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord se fonde sur l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017. L'accord national sur le travail à distance s'inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l'accord relatif à la sante, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail. Un premier accord a été conclu le 4 mars 2014, qui a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2017 par avenant du 21 juin 2017. Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, les partenaires sociaux au niveau national ont engagé une nouvelle négociation qui a conduit à l'adoption des dispositions de l’accord du 28 novembre 2017. Ils ont ainsi souhaité définir un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s'engageraient dans cette voie.
Au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, le présent accord a pour objet de définir un cadre :
au télétravail régulier, c’est-à-dire établi par voie d’avenant au contrat de travail fixant de manière régulière les jours de télétravail sur la semaine et pour une année complète ;
et au télétravail ponctuel (sous forme d’enveloppe en jours pour une année), c’est-à-dire mis en œuvre occasionnellement sous forme de jours de télétravail posés par anticipation, et résultant d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Etant précisé que la notion de « responsable hiérarchique » vise :
le directeur d’établissement pour les salariés exerçant leur activité en établissement,
l’agent de direction de référence pour les salariés du Siège et des pôles (direction régionale).
Les partenaires sociaux ont engagé une négociation dans le but de donner la possibilité aux salariés, dont les fonctions sont compatibles, d’effectuer du télétravail.
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d'accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Enfin, le présent accord tient également compte :
Des résultats du questionnaire sur le télétravail réalisé par l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, adressé le 8 juillet 2019 à l’ensemble des salariés potentiellement éligibles,
Des échanges entre les partenaires sociaux en séance de négociation annuelle obligatoire 2019.

Article 1 — Champ d'application

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière ou ponctuelle dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail régulier et ponctuel, à domicile, dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne.
Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée au service paie de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Le dispositif vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, répondant aux critères cumulatifs suivants :
Etre titulaire d’un contrat de travail UGECAM Bretagne Pays de la Loire,
Avoir 1 an d’ancienneté dans son poste de travail,
Avoir un poste éligible (postes éligibles définis en Annexe 1),
Avoir l’autonomie requise dans l’organisation du travail : capacité d’initiative, d’auto-organisation, de régulation.
En outre, les parties ont acté que certaines activités sont par nature incompatibles avec le télétravail. Cette incompatibilité est justifiée par des critères objectifs et non-discriminants. Il s’agit des activités :
Pour lesquelles la relation de proximité directe avec les collègues et/ou avec le public sont indispensables,
Devant être exercées physiquement dans les locaux de l’établissement en raison des équipements matériels, de la maintenance, de la nécessité d’une présence physique ou de continuité du service.
Il est précisé que les télétravailleurs relevant du personnel administratif d’exécution (personnel employé (non cadre) des pôles paie, comptable et ordonnancement) pourront prétendre au télétravail régulier. Les autres salariés éligibles au télétravail auront quant à eux la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en télétravail ponctuel.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Cet accord s’applique à tout salarié de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire répondant aux critères définis dans le présent accord.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

2.1 -  Période de test du dispositif
La mise en place du télétravail au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire est conditionnée au préalable à une période de test du dispositif :
Pour une durée de 1 an, qui s’aligne sur la durée du présent accord ;
Sur une catégorie de personnel visée, répondant aux critères définis dans le présent accord.

Le personnel visé par cette période de test est celui ayant répondu positivement au questionnaire sur le télétravail réalisé par l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire (Annexe 2).

Cette période débutera à partir de la date d’agrément du présent accord.

La période test permettra l’assurance de bonnes conditions de généralisation du dispositif au sein des emplois visés en Annexe 1.


2.2 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail,  auprès de son responsable hiérarchique, celui-ci lui remet la demande type (Annexes 3 et 3bis) adaptée au télétravail envisageable (ponctuel ou régulier). Cette demande est formulée par tout moyen (courrier, mail).
Le responsable hiérarchique examine la demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité, du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 4.
2.2.1 Télétravail régulier
La décision du responsable hiérarchique fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’établissement dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de de l’établissement répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
2.2.2 Télétravail ponctuel
Le salarié doit adresser sa demande à son responsable hiérarchique au moins 8 jours avant le jour souhaité de télétravail. 
La décision du responsable hiérarchique fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 7 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
2.3 — Préservation du lien avec l'organisme
2.3.1 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
II peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.3.2.
A titre non exhaustif, les congés, absences maladie ou événements familiaux, déplacements, départs en formation, repos compensateurs, jours de temps partiel,… sont considérés comme une absence dans l’unité de travail.
2.3.2 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (Comite social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 3 jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.
2.3.3 - Participation à la vie de l'organisme
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
2.4 - Conditions de mise en place
2.4.1 - Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord (Annexes 4 et 4bis : avenant-type).
Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus, sous réserve de la validité effective du présent accord télétravail.
2.4.2 - Période d'adaptation et réversibilité permanente
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation. Cette période débute à partir du premier jour en situation de télétravail.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail (Annexes 5 et 5bis). Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.


Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.
Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à :
L’éligibilité du salarié selon les critères définis dans le présent accord,
L'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

Tout changement de domicile doit être communiqué au service des ressources humaines de rattachement.

2.4.3 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des heures légales en vigueur.
A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. Ces plages d’horaires variables varient selon les établissements.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.
En tout état de cause, la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable par l’organisme ne pourra pas dépasser les bornes suivantes : au plus tôt à partir de 8 heures et au plus tard jusqu’à
18 heures 30.
2.4.4 - Choix des jours de télétravail
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.
2.4.5 - Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l'année pour le télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile. Cette enveloppe s’élève à 20 jours annuels. Ces jours ne peuvent pas faire l’objet d’un report ou d’un cumul. 
Ce mode d'organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des 3 jours de présence par semaine dans l'organisme.
2.4.6 - Suspension provisoire du télétravail 
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail). Le salarié en avise sans délai son responsable hiérarchique.
Il en avise également sans délai en cas de dysfonctionnement de l’équipement de travail.
Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable hiérarchique du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.
2.4.7 – Fin du télétravail
En tout état de cause, les parties peuvent convenir de mettre fin au télétravail à tout moment, d’un commun accord. 
2.4.8 - Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.
Article 3 - Assurance

En cas de télétravail régulier à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
II doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant chaque signature de l'avenant à son contrat de travail.
Article 4 - Equipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.
Pour les cas de télétravail régulier, un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.
Pour les cas de télétravail ponctuel, lorsqu’un renvoi de la ligne téléphonique professionnelle sur la ligne téléphonique personnelle (téléphone portable personnel) n’est pas possible, un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. L’employeur se réserve la possibilité de mutualiser la disposition du matériel informatique et de communication au sein de l’établissement.
L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.
Par ailleurs, en tant que besoin, pour les personnels en télétravail régulier, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’Organisme peut mettre, si besoin, à sa disposition, un mobilier adapté.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 5 — Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Pour le télétravail régulier, en sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20,79 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 31,18 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,...).
Pour le télétravail ponctuel, organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base d'une valorisation minimum de 2,60 euros par jour télétravaillé.
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.
Chaque fin d’année, le nombre de jours télétravaillés sur l’année civile est communiqué au service paie de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Article 6 - Protection des données

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilise par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
II fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. En tout état de cause, il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail et ne doit en aucun cas être un critère discriminant dans l’attribution des mesures salariales individuelles.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordes les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posses par le code du travail.
Article 8 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
A cet égard, les partie signataires recommandent de négocier au niveau de l’organisme un accord d’entreprise permettant l’accès et l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication aux organisations syndicales qui y sont implantées afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d’accéder aux informations diffusées.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 9 - Consultation de la représentation du personnel

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation centrale du personnel.
Une synthèse du bilan annuel (issue des annexes 6 et 6bis : grille d’évaluation du dispositif) des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.
Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
L'employeur, l’Inspection du travail et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu de travail où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe l’ employeur ou son délégataire, ou selon les modalités habituelles par le biais de son responsable, de l'accident et transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée ou l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
En cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le télétravailleur pourra, après autorisation préalable de son responsable hiérarchique, soit changer ses jours de télétravail prévus, soit prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés.
Article 11 — Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
11.1 Télétravail régulier
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs réguliers sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de 	l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
11.2 Télétravail ponctuel
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs ponctuels sont sensibilisés à ce dispositif.
Article 12 - Dispositions diverses

12.1 – Durée de l’accord et procédure d’agrément
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de la date d'agrément.
Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue à l’article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur transmet un exemplaire du présent accord à la Direction de la Sécurité sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS. Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément et après l’accomplissement des formalités de dépôt, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.
12.2 – Notification, dépôt et publicité
L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales ayant participé à la négociation.
A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord.
Les formalités de dépôt sont réalisées conformément aux dispositions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail. L’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords de la DIRECCTE. 
Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la direction de chaque établissement et sera accessible sous BlueKango.
Il sera tenu à disposition de tout salarié au service ressources humaines de chaque établissement.
12.3 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant des articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
12.4 – Commission de suivi centrale
Une commission de suivi composée des signataires de cet accord se réunira une fois par an. Elle aura pour mission d’établir un bilan de cet accord (issu des annexes 6 et 6bis : grille d’évaluation du dispositif), et le cas échéant proposer des pistes d’amélioration.
Une synthèse sera présentée annuellement à la représentation du personnel centrale.

Fait à Saint-Herblain, le 31 janvier 2020

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES				POUR L'UGECAM BRPL,
									
La CFDT

La CFTC

FO

SUD SANTE SOCIAUX
		

ANNEXE 1 : POSTES (F/H) ELIGIBLES 
Télétravail régulier :

Télétravail ponctuel :


ANNEXE 2 : SALARIES VISES PAR LA PERIODE DE TEST DU DISPOSITIF 



ANNEXE 3 : COURRIER-TYPE VOLONTARIAT

Objet : télétravail ponctuel
Je soussigné(e) Madame/Monsieur…………………………………………………………………….……. (Nom, Prénom), ……………………………………….… (profession) au sein de l’établissement ………………………………………………….,
souhaite bénéficier du dispositif de télétravail ponctuel, conformément à l’accord en vigueur relatif au travail à distance au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.

Date de la demande : ……………………………
Signature :


ANNEXE 3bis : COURRIER-TYPE VOLONTARIAT

Objet : télétravail régulier
Je soussigné(e) Madame/Monsieur…………………………………………………………………….……. (Nom, Prénom), ……………………………………….… (profession) au sein de l’établissement ………………………………………………….,
souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier, conformément à l’accord en vigueur relatif au travail à distance au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, selon les modalités suivantes :
jours travaillés dans l’organisme : …………………………………………………………………..
jours travaillés à mon domicile : ………………………………………………………………………
Date de la demande : ……………………………..
Signature :




ANNEXE 4 : MODELE TYPE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
(télétravail ponctuel)

AVENANT A DUREE DETERMINEE AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire représentée par …
et
Mme/Monsieur ……..demeurant à 	
II a été convenu ce qui suit :
Article 1er : Objet de l'avenant
A la suite de sa demande formulée par lettre en date du…………… Mme/M.……………….…	est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail ponctuel depuis son domicile sis : …………………….. pendant la période du ……………..	au ……………………… ( 1an).
Le renouvellement de la demande de télétravail ponctuel doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.
II est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de Mme/M.…………. qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale a toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
Cet avenant s’inscrit en conformité avec les dispositions de l’accord local relatif au travail à distance ponctuel en vigueur au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile
2.1 : Matériel mis à disposition
Pour l'exercice de son activité professionnelle, l'organisme met à la disposition de Mme/M. ………………………..………. le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.
Le matériel mis à disposition se compose de (lister) :
- un ordinateur portable avec carte access master (connexion à distance)
- en cas d’impossibilité de renvoi de la ligne téléphonique professionnelle, le cas échéant, un téléphone mobile

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.
2.2 : Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile
Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l'assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.
Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.
La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait journalier qui correspond à X euros par jour télétravaillé, qui est versé en fin d'année.
Article 3 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. 
Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), Mme/M.……………………. peut être amené(e) à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux de l'organisme (ou sur son lieu habituel de travail).
Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à domicile sont : de XXhXX à XXhXX et de XXhXX à XXhXX. (bornes maximum : 8 heures / 18 heures 30)
Article 4 : La période d'adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)
II est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de provenance.
La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 30 jours.
Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail
A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou Mme/M. ………………………………….. 	peut demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.
Mme/M.………………………………………… s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
II fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à ……......., le .......
Article 7 : Dispositions diverses
Cet avenant est soumis aux dispositions mentionnées dans l’accord local relatif au travail à distance ponctuel en vigueur au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Le télétravailleur déclare sur l’honneur, par la signature du présent avenant, que ses conditions à domicile (en termes d’hygiène, de sécurité et d’environnement) permettent de télétravailler.
Les autres dispositions au contrat de travail demeurent inchangées.

Fait en deux exemplaires
Le…………….
A……………..

Le Salarié						L'Employeur


ANNEXE 4bis : MODELE TYPE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
(télétravail régulier)

AVENANT A DUREE DETERMINEE AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire représentée par …
et
Mme/Monsieur ……..demeurant à 	
II a été convenu ce qui suit :
Article 1er : Objet de l'avenant
A la suite de sa demande formulée par lettre en date du…………… Mme/M.……………….…	est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile sis : …………………….. pendant la période du ……………..	au ……………………… ( 1an).
Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.
II est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de Mme/M.…………. qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale a toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
Cet avenant s’inscrit en conformité avec les dispositions de l’accord local relatif au travail à distance en vigueur au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail à domicile
2.1 : Matériel mis à disposition
Pour l'exercice de son activité professionnelle, l'organisme met à la disposition de Mme/M. ………………………..………. le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.
Le matériel mis à disposition se compose de (lister) :
- un ordinateur portable avec carte access master (connexion à distance)
- en cas d’impossibilité de renvoi de la ligne téléphonique professionnelle, le cas échéant, un téléphone mobile

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.
2.2 : Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile
Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l'assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.
Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.
La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel qui correspond à X euros pour une journée hebdomadaire de travail (ou Y euros pour 2 jours ou Z euros pour 3 jours). Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).
Article 3 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. 
Il est convenu que les jours travaillés
- dans l'organisme sont les …………………………………………………………………………………………………………	
- à domicile sont les …………………………………………………………………
 Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), Mme/M.……………………. peut être amené(e) à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux de l'organisme (ou sur son lieu habituel de travail).
Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint à domicile sont : de XXhXX à XXhXX et de XXhXX à XXhXX. (bornes maximum : 8 heures / 18 heures 30)
Article 4 : La période d'adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)
II est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de provenance.
La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 30 jours.
Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail
A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou Mme/M. ………………………………….. 	peut demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.
Mme/M.………………………………………… s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
II fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à ……......., le .......
Article 7 : Dispositions diverses
Cet avenant est soumis aux dispositions mentionnées dans l’accord local relatif au travail à distance en vigueur au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Le télétravailleur déclare sur l’honneur, par la signature du présent avenant, que ses conditions à domicile (en termes d’hygiène, de sécurité et d’environnement) permettent de télétravailler.
Les autres dispositions au contrat de travail demeurent inchangées.

Fait en deux exemplaires
Le…………….
A……………..

Le Salarié						L'Employeur


ANNEXE 5 : BILAN SUITE PERIODE D’ADAPTATION (3mois)
AUTO-EVALUATION DU DISPOSITIF TELETRAVAIL PAR LE SALARIE
(article 2.4.2)

Salarié (Nom/Prénom) : …...............................................................................................Numéro d’agent : …........................
Etablissement : …........................
Responsable hiérarchique : …........................
Télétravail (régulier / ponctuel) : …........................
Période d’adaptation : du …........................ au …........................ 
Date du bilan : …........................


Avis général / remarques complémentaires
…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…..

Signature salarié



ANNEXE 5bis : BILAN SUITE PERIODE D’ADAPTATION (3 mois)
AUTO-EVALUATION DU DISPOSITIF TELETRAVAIL PAR LE MANAGER
(article 2.4.2)
Manager (Nom/Prénom) : …...........................................................................................Numéro d’agent : …........................
Salarié concerné (Nom/Prénom) : …........................
Etablissement : …........................
Télétravail (régulier / ponctuel) : …........................
Période d’adaptation : du …........................ au …........................ 
Date du bilan : …........................


Avis général / remarques complémentaires
…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…..

Signature du manager



ANNEXE 6 : GRILLE D’EVALUATION DU DISPOSITIF (1 an) PAR LE SALARIE 
Salarié (Nom/Prénom) : …...........................................................................................Numéro d’agent : …........................
Mon manager (Nom/Prénom) : …........................
Etablissement : …........................
Télétravail (régulier / ponctuel) : …........................
Date de l’évaluation : …........................


Avis général 
…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…..


ANNEXE 6bis : GRILLE D’EVALUATION DU DISPOSITIF (1 an) PAR LE MANAGER 
Manager (Nom/Prénom) : …...........................................................................................Numéro d’agent : …........................
Mon collaborateur (Nom/Prénom) : …........................
Etablissement : …........................
Télétravail (régulier / ponctuel) : …........................
Date de l’évaluation : …........................

Avis général 
…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…................................................................................................…........................…........................…........................…........................…..