Accord collectif d’entreprise















Entre les soussignés : 

MEDIACLAP
SARL au capital de xxxxx
Dont le siège social est sis xxx
Représentée par xxxx.
xxxx
Immatriculée xxxx sous le numéro SIRET xxxxxx

d’une part, 

Monsieur xxxxx, 
délégué du personnel titulaire,  élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections en date du 31 janvier 2017. 

d’autre part. 

Il est convenu ce qui suit : 

Préambule

Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail issues notamment des lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2015-994 du 17 août 2015, n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application.

Il est précisé que la Société MEDIACLAP applique la convention collective nationale de « Production de films d’animation » (IDCC 2412).

La Société MEDIACLAP doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail.

Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.

Ainsi, le présent accord fixe les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société MEDIACLAP par la mise en place d’un forfait annuel en jours et l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle.

Outre l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires, et le repos compensateur de remplacement. 

C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord est intervenue.



































































































PARTIE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »

La présente partie fixe les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Société.

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la Société de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.


CHAPITRE 1. MODALITES GENERALES

Article 1. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires.

Par exception, les salariés autonomes relevant du présent accord se voient appliquer une durée maximale annuelle de travail de 218 jours, y compris la journée de solidarité.


Article 2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif les temps d'habillage et déshabillage, les temps de repas et casse-croute, les temps de trajet domicile-lieu de travail et le temps de pause défini à l’article L.3121-16 du code du travail. 

Sous réserve de ce qui est prévu à l'alinéa précédent, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la Société ou sur les lieux où il effectue son travail.







Article 3. Champ d’application de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise 

L’organisation du temps de travail ci-après concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel, à l’exclusion des salariés ayant conclu un contrat intérimaire, un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois ou un contrat de travail à durée déterminée dit d’usage, ainsi que des apprentis et des stagiaires. 


CHAPITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES : LE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1. Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise, les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils sont affectés, comme par exemple les commerciaux, ou du service qu’ils dirigent et auxquels ils sont affectés pour les salariés ayant un rôle d’encadrement.


Article 2. Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période annuelle comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.




Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 

Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, mais doit respecter les temps de repos obligatoires :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.


Article 4. Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 du présent chapitre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 5. Dépassement du forfait

Les salariés visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec l’employeur renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours sur la période de référence.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence dépasse 235 jours. 

Un avenant au contrat sera conclu entre les parties pour l’année concernée. 

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10%. 

Article 6. Conditions de prise en compte des absences 

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.


Article 7. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


Article 8. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.


8. 1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en:

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
autres en qualifiant la nature précise.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Il est rappelé pour le salarié la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Il doit permettre de veiller à la surcharge de travail du salarié et d’y remédier.

Il est précisé que doivent être respectés : 
- les repos quotidien d’une durée de minimale de 11 heures consécutives conformément aux dispositions de l’article L 3131-1 du Code du travail,
- le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives conformément aux dispositions de l’article L 3132-2 du Code du travail,
- l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine conformément aux dispositions de l’article L 3132-1 du Code du travail,
- à l’interdiction d’avoir une amplitude horaire quotidienne supérieure à 13 heures.


8. 2 Entretien périodique

Un entretien annuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, notamment si l’employeur ou le salarié constate que la charge de travail du salarié est inadaptée à son forfait, voire incompatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle, ou pour tout autre évènement lié à l’organisation de son temps de travail et sa vie personnelle, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 9. Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre suivant : 

9.1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond notamment aux jours travaillés du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus notamment les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.



9.2 Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours travaillés, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou de repos quotidien et hebdomadaire. 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

9.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

L’employeur invite les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
-  pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ou prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.


9.4 Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la direction ou de leur supérieur hiérarchique. 





Article 10. Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires pouvant être prévus.


Article 11. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera notamment :

 les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent chapitre ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


CHAPITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON  SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

Le recours à l’aménagement du temps de travail permet notamment d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de l’entreprise au regard notamment des variations de l’activité en son sein, de satisfaire la clientèle, et de réduire les coûts.


Article 1. Modalités générales

1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société non soumis au forfait en jours ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps plein, ou à temps partiel, à l’exclusion des salariés sous contrat intérimaire, ou contrat à durée déterminée de moins de 3 mois et contrat à durée déterminée dit d’usage, ainsi que des apprentis et des stagiaires. 

1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Pour les salariés à temps partiel, deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées (article 3 du chapitre 3). 


Article 2. Modalités d’application pour les salariés en contrat à durée indéterminé à temps plein 

2.1 Salariés concernés 

Relève de cette catégorie l'ensemble des salariés à temps plein de l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée.

2.2 Modalités d’aménagement du temps de travail 

La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2-1  du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail (point a du présent chapitre). 

Il est précisé qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques. Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés (point 2.4 du présent chapitre).









2.3 L’aménagement du temps de travail sur l’année 

La durée du travail  

a.1. Durée annuelle du travail  

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article 2 au point c.

La durée de 1 607 heures annuelles s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux et compte tenu de la journée de solidarité issue de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.

a.2. Amplitude hebdomadaire de travail 

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 

- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif. 

Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.

Conformément à l’article L 3121-21 du Code du Travail, seules les circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, permettent le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 et dans les conditions définies par le texte.

a.3. Période annuelle de référence 

La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin  de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle

b.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif

Selon les nécessités d’organisation de la Société, un calendrier prévisionnel annuel définissant les périodes de forte et faible activité est établi après consultation des institutions représentatives du personnel visées par le code du travail, s’il en existe.

Cette consultation des institutions représentatives du personnel, dès lors qu’elle a lieu, est fixée au moins 15 jours avant le début de ladite période.

La programmation indicative est ensuite affichée avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être augmentée à 12 heures aux conditions et limites prévues légalement.

Il n’existe pas de durée minimale journalière.

b.2. Calendrier prévisionnel individuel

Un calendrier prévisionnel individuel mensuel est établi pour chaque salarié, chaque mois.

Celui-ci est remis à chaque salarié respectivement, au minimum 3 jours calendaires avant la fin d’un mois donné pour le mois suivant. 

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

b.3. Délai de modification du calendrier mensuel

Les variations d'activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel mensuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société (exemple : remplacement d’un salarié absent).

Dans ce cadre, le délai pourra être réduit à 48 heures calendaires. L’accord du salarié sera requis en cas de délai de 48 heures calendaires.

L’information des salariés se fera par affichage et/ou par tous moyens adaptés.

Les institutions représentatives du personnel s’il en existe, seront informées de ce ou de ces changements d’horaires.

b.4. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée par exemple dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc… 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail. 


 Heures supplémentaires

c.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

-au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article a.2  « Amplitude hebdomadaire de travail », du présent chapitre ;

-au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article a.1. «Durée annuelle du travail», du présent chapitre sous réserve qu’elles n’aient pas déjà été payées en vertu du tiret précédent et de l’article c.2. du présent chapitre.
 
c.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail

Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, seront majorées au taux de 10% et feront l’objet d’un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues à la partie III du présent accord. 

Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires si elles sont rémunérées.
 
c.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, seront majorées au taux de 10% et feront l’objet d’un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues à la partie III du présent accord. 


Dans le cas de paiement (notamment en cas de départ avant la fin de la période de référence),  ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de mai et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.

Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. 

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail et la convention collective applicable. 

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

A titre d’exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 40 heures.

S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) x 30 heures.

Un salarié absent une journée où il devait travailler 10 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 10 heures.



Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf option contraire (voir point 2.4 du présent chapitre), les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.

En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé, soit 35 heures. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures. 

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

En tout état de cause, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. 

2.4 Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

Conformément au point 2.2 du présent chapitre, s’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties par principe sur 5 jours.

L’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différents.

Article 3. Modalités d’application pour les salariés à temps partiel 

3.1 Catégorie de salariés concernés

Relève de cette catégorie l'ensemble du personnel de la Société embauché à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des exclusions visées à l’article 1.1 du présent chapitre.


3.2 Modalités d’aménagement du temps de travail

Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au 3.1.

Il s’agit :

-d’une part, de l’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du Travail (voir point 3.3 ci-après) ;

-d’autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail (voir point 3.4 ci-après).

L’option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l’application du travail à temps partiel sur une période annuelle. 


3.3 L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle

Durée du travail

a.1. Durée hebdomadaire, mensuelle et annuelle du travail 

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

a.2. Amplitude hebdomadaire du travail 

L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites fixées pour le travail à temps plein.

Cependant, dans le respect des dispositions légales, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période prévue par l’accord collectif. Et ce, sauf dans les cas prévus par la loi et, notamment, en cas de demande écrite et motivée de la part du salarié en cas de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités.

a.3. Période annuelle de référence 

La durée du travail se calcule annuellement du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ou sur une période de douze mois courant à compter de la date d’embauche ou de la date de passage à temps partiel dans le cadre annuel.








Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle

b.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail annuelle 

Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel.

b.2. Modification de la programmation indicative de la durée du travail annuelle 

Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période annuelle sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer la continuité de service, le changement du planning pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf les cas d’urgence, notamment en cas d’absence non prévue d’un ou plusieurs salariés.

b.3. Communication des horaires de travail et modification

	b.3.1. Communication des horaires de travail

Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par planning mensuel.

Celui-ci est remis à chaque salarié respectivement, au minimum 7 jours calendaires avant la fin d’un mois donné pour le mois suivant.

	
b.3.2. Modification des horaires de travail

Les horaires, une fois notifiés, pourront toutefois être modifiés dans les cas suivants:

surcroît temporaire de travail,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés, 
réorganisation des horaires du service,
suivi d'une formation,
activité saisonnière touristique,
fêtes ou manifestations exceptionnelles, 
baisse d’activité pendant les vacances scolaires.

En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 3 jours ouvrés après la date à laquelle le salarié en a été informé.


Heures complémentaires

c.1. Définition

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. 

c.2. Nombre d’heures complémentaires autorisées 

Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence.

Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures).


c.3. Paiement des heures complémentaires 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence sont majorées de 10%.

Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence seront majorées de 25 %.

Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le dernier salaire de la période de référence. 

Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

Absence

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident du trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période. 

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de paie. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heure, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 40 heures.

S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/130) x 20 heures.

Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 10 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 10 heures.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Conformément à l’article a.3. « Période annuelle de référence » ci-dessus, la période  annuelle de travail à temps partiel est celle comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 ou une période de douze mois courant à compter de la date d’embauche ou de la date de passage à temps partiel dans le cadre annuel.

Ainsi, lorsqu’un salarié est embauché en cours de période annuelle du temps de travail, donc en cours de période de référence :

- soit il est embauché à temps partiel linéaire de droit commun conformément aux dispositions du Code du Travail dans l’attente de passer à temps partiel sur une période annuelle à compter du mois de juin ;

- soit il est embauché à temps partiel sur une période annuelle de douze mois courant à compter de sa date d’embauche. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle de travail à temps partiel, pour quelque motif que ce soit et quelle que soit la personne en ayant pris l’initiative, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

-la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

-les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen lissé seront indemnisées avec les éventuelles majorations applicables aux heures complémentaires. 

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Contrat de travail

Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.


3.4 Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel

La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail


Article 4. Modalités d’application pour les salariés en contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à l’exclusion des salariés ayant conclu un contrat à durée déterminée de moins de 3 mois ou un contrat de travail à durée déterminée dit d’usage, bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).

Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, aux apprentis et aux stagiaires, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du Travail relatives au temps plein.




PARTIE II : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES »


La présente partie a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.


Article 1. Champ d’application

Les dispositions de la présente partie s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée à l’exception des salariés soumis au forfait en jours.


Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Article 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié et sur la période de référence. 

S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Une fois par an,  les instances représentatives du personnel visées par le code du travail, s'il en existe, seront consultées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé. 


Article 4. Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de 50 % (soit une demi-heure de repos pour une heure supplémentaire), pour un effectif compris entre 0 et 20 salariés et de 100% (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire), pour un effectif au-delà de 20 salariés. 

Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute au repos compensateur de remplacement. 

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par heure, journée entière ou demi-journée, à la demande du salarié, après accord de l’entreprise, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 2 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité. 

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.

L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société. 

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :

-	les demandes déjà différées,
-	la situation de famille,
-	l’ancienneté dans la société.

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 2 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

Article 5. Rupture du contrat de travail avant le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.




PARTIE III VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT »


La présente partie a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions des articles L. 3121-33 et L. 3121-37 du Code du Travail.

Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, par un repos compensateur équivalent.


Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés à temps plein de la Société, et qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.

Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent

2.1 Nature des heures qui peuvent être compensées

Les heures supplémentaires effectuées au sein de la Société feront l’objet d’un repos compensateur.

Il est rappelé que, conformément au point c de l’article 2 du chapitre 3 de la Partie I, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, effectuée au-delà de la durée annuelle du travail prévue par le présent accord.

Constituent également des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article a.2  « Amplitude hebdomadaire de travail », du chapitre 3 de la partie I. 


Pour les salariés soumis à 35 heures linéaires, constituent des heures supplémentaires pouvant donner lieu à un repos compensateur équivalent, les heures effectuées au-delà de cette durée hebdomadaire.

Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration en vigueur.

A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 10 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 06 min (1.10 h).


2.2. Modalités de prise du repos

Les heures de repos acquises seront prises par heure. 

Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 

2.3. Comptabilisation des heures de repos prises

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. 


2.4. Modalités d’information des salariés

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos.

Le nombre d’heures mises dans le compteur de repos compensateur équivalent sera également porté (avec la majoration) dans le suivi du temps de travail.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires linéaires, ils sont informés soit par le bulletin de salaire soit par un document annexé à celui-ci.

2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, ce repos sera également comptabilisé dans le suivi du temps de travail pour le nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos. 


Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent


Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du Travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.






Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent


Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis. 

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit. 



PARTIE IV : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »

Article 1. Politique salariale

Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération. 

La rémunération mensuelle restera lissée afin de neutraliser l'effet de la modalité d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle. 

Article 2. Politique de l’emploi


La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Article 3. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent.

A défaut de représentant(s) du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toutes personne(s) salariée(s) de la structure intéressée(s) à cet effet.

Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de mars pour l’année de référence à venir.


Article 4. Durée
 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En tout état de cause, eu égard à la période de référence, la première application du présent accord sera fixée au 1er juin 2018.


Article 5. Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision en tout ou partie, et selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à la ou les partie(s) concernée(s) et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; 
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ; 
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modification ou d’absence de représentants du personnel, la procédure de révision s’exercera conformément aux règles de validité d’un accord d’entreprise dans les nouvelles conditions. 


Article 6. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales. 

Il pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec A.R. par son auteur à la ou les partie(s) concernée(s), sauf dénonciation émanant de toutes les parties concernées, et déposée auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes ;
une nouvelle négociation s’engage, à la demande de l’une des parties concernées, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ou de l’acte de dénonciation de toutes les parties concernées ; 
durant les négociations, l’accord restera applicable ;
à l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
les dispositions du nouvel accord, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

En cas de modification ou d’absence de représentants du personnel, la procédure de dénonciation s’exercera conformément aux règles de validité d’un accord d’entreprise dans les nouvelles conditions.

Article 7. Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 


Article 8. Transmission à la commission paritaire de branche

Conformément aux dispositions légales le présent accord sera transmis par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation : 

Commission d’interprétation, de conciliation et de suivi de la Production de Films d’Animation C/O Syndicat des producteurs de films d’animation (SPFA)
A l’attention du délégué aux affaires sociales de la CPA5, rue Cernuschi
75017 PARIS

La transmission à la commission paritaire permanente se fait après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

La partie ayant transmis l’accord à la commission paritaire en informe les autres signataires.

Article 9. Dépôt légal, entrée en vigueur et publicité


Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE du Maine et Loire.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes d’ANGERS.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2018. 

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à GENNES VAL DE LOIRE
Le 18 mai 2018



Pour la Société MEDIACLAP                                         xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx                                                              Délégué du personnel