Accord d’entreprises
relatif à l’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’UES SERIS ESI




ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’UES SERIS ESI, comprenant les sociétés SERIS SECURITY, SERIS FACILITY, SERIS ESI MONTPELLIER, SERIS ESI GRAND SUD, SERIS SURETE MIDI SECURITE, SERIS ANTIGONE SERVICES FRANCE, SERIS ESI MIDI-PYRENEES, SERIS ESI ILE DE France, SERIS ESI RHONE ALPES,

d'une part,


ET



Les organisations syndicales représentatives 

 CGT, 

SNES CFE-CGC, 

Fédération des Services CFDT, 

FEETS FO, 

SNEPS-CFTC, 



D’autre part.




PREAMBULE

Si le développement des outils numériques a permis de libérer les salariés de certaines contraintes, il a aussi contribué à estomper la frontière entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les Parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et la communication  (NTIC) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation. Les NTIC sont porteuses de lien social, facilitent les échanges  et l’accès à l’information. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés, mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l’article 55 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit un droit à la déconnexion.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, doit être abordé, dans le cadre des «négociations annuelles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail »,  le thème des « (…) modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale… » (Article 55 de la loi du 8 août 2016). 
L’instauration du droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année, utilisateurs considérables des outils numériques.
Le présent accord a pour objet la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et afin de répondre à l’objectif de la loi du 8 août 2016 qu’est d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du personnel
Ainsi, la maîtrise et le bon usage des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation raisonnable et efficiente. Le management doit également veiller au respect  du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportement les principes présentement énoncés.
C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies les 27 février 2018, 14 mai 2018, 15 mai 2018 et 29 mai 2018 afin définir les modalités d’organisation de ce droit. 
Des documents préparatoires et des comptes-rendus détaillés ont été élaborés et diffusés pour chacune de ces réunions, actant de ce fait de la loyauté de la négociation et de l’avancée des discussions.
Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit.



SOMMAIRE

DEFINITIONS	5
Définition du droit à la déconnexion	5
Définition des outils numériques	5
Définition du temps de travail habituel	5

salaries concernes	5

MODALITE DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION	6
Le droit à la déconnexion – en dehors du temps de travail	6
Le droit à la déconnexion – pendant le temps de travail	8

Régulation des outils numériqueS	9
Réduire la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des mails	9
Favoriser un usage responsable des outils numériques 	9
Sensibilisation à la Déconnexion	10
Principe d’exemplarité de l’encadrement	10
L’interdiction de sanctions	11

DUREE ET PRISE D’EFFET	11

SUIVI	11

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD	11

DENONCIATION	12

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE	12










DEFINITIONS

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés à ne pas être sollicités, que ce soit par mails, sms, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables,…) et de ne pas être contactés y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail.

Définition des outils numériques

Les outils numériques doivent s’entendre comme les technologies pouvant permettre aux salariés de communiquer en tout lieu et tout temps.
Les outils numériques visés sont notamment:
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables

Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, SMS, logiciels, connexion 3G/4G, internet/intranet.

Définition du temps de travail habituel

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il doit demeurer à la disposition de l’entreprise.
Le temps de travail effectif doit s’entendre comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de pause. 
Sont donc exclus du temps de travail effectif habituel, et concernées par le droit à la déconnexion, les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, les jours de repos, les RTT, les absences justifiées telles que les arrêts maladie...

salaries concernes

Le droit à la déconnexion concerne :

 tous les salariés en possessions d’outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise (téléphones portable et/ou ordinateurs portable).

tous les salariés pouvant être contactés sur leurs outils numériques personnels (notamment sur leurs téléphones portables et/ou fixes).

Il est néanmoins nécessaire de concilier l’exercice de ce droit avec les exigences du secteur d’activité de la Sécurité Privée et de l’obligation de continuité de service afférente.

MODALITE DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion – en dehors du temps de travail :

Les signataires de cet accord rappellent que les temps de repos et de congés des salariés doivent être respectés par l’ensemble du personnel des entreprises composant l’UES.

Les Parties au présent accord rappellent les temps de repos conventionnels :
Repos quotidien de 12 heures consécutives
Repos hebdomadaire de 36 heures consécutives
Ainsi, les salariés ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques et professionnels et ne pas être contactés pour un motif professionnel durant :
les périodes de congés, 
un arrêt de travail, 
les jours de repos, les RTT, 
les absences autorisées,
les temps de pause (déjeuner) non rémunérés
en dehors de l’ horaire de travail habituel. 
Pour le personnel cadre, lors des plages horaires suivantes : 
repos quotidien : 19h00 – 7h00 
repos hebdomadaire : 
vendredi 19h00 au lundi 7h00 
ou du samedi 19h00 au mardi 7h00 pour les salariés travaillant dans la distribution.
Il est rappelé:
Que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise pendant leurs temps de repos, de congés, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle ;

Que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux mails, au téléphone ou aux autres sollicitations qui leur seraient adressées pendant leurs temps de repos ou de congés;

Que les salariés qui, pendant leurs repos ou leurs congés (payés, maladie…), de leur propre initiative, prendraient connaissance ou répondraient à leurs messages, ne sauraient être considérés comme effectuant une activité professionnelle.

Il est demandé aux managers :

De veiller, par leur exemplarité, au respect de ces mesures et des plages horaires de déconnexion ;

D’encourager leur collaborateurs à respecter leur temps de repos et de congés ;

Les exceptions liées aux urgences :

En vertu du présent accord, l’encadrement doit s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs heures de travail.

Dans tous les cas, le fait de tenter de contacter un salarié, et d’attendre une réponse de sa part, en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Les parties au présent accord définissent le seul cas suivant comme un cas d’urgence :
Pour le personnel sur site : 
Le remplacement d’un collègue absent et la continuité de service : il s’agit là de remplacer le personnel dont l’absence était imprévisible. En cas d’arrêt de travail non prévu (maladie, accident de travail, départ anticipé d’un salarié souffrant…), les obligations relatives à la continuité de service obligent les Entreprises de Sécurité Privée à le remplacer.
Il est précisé que le remplacement se fait souvent dans l’urgence lorsque l’arrêt est donné le jour même, quelques heures avant la prise de poste.
	Aussi, dans de telles circonstances, un chef de service (Chef de site/Responsable d’Agence/Responsable de Secteur/Planificateur) peut être amené à solliciter un salarié en repos afin de pallier cette absence dans le but d’assurer la continuité de service ; Il en va de la sécurité du site et de la responsabilité de l’entreprise.
	Les Parties au présent accord rappellent qu’aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui n’a pas répondu à une sollicitation, même dans le cas d’une urgence.
	Par ailleurs, un salarié ne souhaitant pas être contacté pour assurer les éventuels remplacements pourra faire connaitre son choix à son supérieur hiérarchique.
Pour le personnel Structure : en cas d’accident grave




Le droit à la déconnexion – pendant le temps de travail :

Le présent accord entend également viser la déconnexion pendant le temps de travail, lors des réunions, des formations ou des rendez-vous par exemple.

Pour ce faire, les Parties au présent accord décident d’instituer des bonnes pratiques pour l’usage des mails et appels téléphoniques durant les périodes habituelles de travail.

La déconnexion pendant certains espaces du temps de travail doit également être un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs.

Pendant les réunions de travail

Est ainsi institué par le présent accord un principe de non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables pendant les temps de travail dédiés aux réunions, formation et rendez-vous professionnels.

Qu’il s’agisse de l’encadrement ou des collègues de travail, il convient de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et que chacun doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Le fait d’être dérangé en réunion, lors d’une formation ou lors d’un rendez-vous professionnel par des appels ou des mails n’ayant aucun caractère d’urgence peut être jugé comme perturbateur, désagréable et irrespectueux. 

Par ailleurs, les parties relèvent que le fait d’être interrompu par un appel ou mail, lors de réunion, désorganise et rend moins productif.

Il est donc vivement recommandé au personnel de ne pas se munir des téléphones portables mis à disposition pour se rendre en réunion, en formation ou lors d’un rendez-vous.

Pendant les temps de trajet

Les Parties au présent accord soulignent que la déconnexion concerne aussi la sécurité routière. Le personnel utilisant un véhicule de service/fonction dans le cadre de ses fonctions doit donc appliquer ce droit à la déconnexion.

Les Parties au présent accord rappellent que le téléphone au volant est interdit d'après l'article R412-6-1 du code de la route. L'utilisation du portable tenu en main en voiture, qu'il s'agisse d'un appel à l'oreille ou de l'envoi d'un SMS, est une infraction au Code de la Route et constitue un véritable danger pour les utilisateurs de la route. En outre, l’utilisation d’une oreillette est également interdite par le Code de la Route.

Le Code de la Route autorise l’utilisation des dispositifs de communication intégrés aux voitures, néanmoins les Parties au présent accord préconisent de n’avoir recours aux communications lorsque le salarié est en situation de conduite qu’en cas d’extrême urgence.

Aucune sanction ni reproche ne pourra être pris/adressé à l’encontre d’un salarié qui n’a pas répondu à un appel, SMS, ou mail lorsque ce dernier était en situation de conduite.


Régulation des outils numérique

Réduire la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des mails

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels et/ou personnels et de lutter contre l’hyper-connexion et la surcharge informationnelle de leurs interlocuteurs, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI »
S’interroger sur la nécessité d’utiliser la fonction « répondre à tous » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre au mail ;
Privilégier la prise de contact directe en cas d’urgence, ou besoin de réponse immédiate. Exemple : se déplacer au bureau de la personne, appel téléphonique…

Par ailleurs, les Parties au présent accord recommandent aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail et de prévoir des plages de déconnexion (à la messagerie et aux appels) pendant les heures de travail. 

Il est conseillé aux salariés de traiter les mails à fréquence régulière 2 à 4 fois par jour : les périodes sans consultation sont essentielles pour travailler efficacement.

Favoriser un usage responsable des outils numériques 

Afin de garantir le respect du droit à la déconnexion, les Parties au présent accord souhaitent favoriser un usage responsable des outils numériques et demandent aux salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
S’abstenir d’envoyer un mail durant les plages horaires du droit à la déconnexion
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique et des smartphones pendant les réunions et formations ;
Paramétrer, en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités du contact d’un autre salarié de l’entreprise en cas d’urgence ;
Enregistrer, en cas d’absence, un message d’absence sur le répondeur téléphonique ;
S’abstenir autant que possible d’utiliser ses outils numériques portables professionnels à son domicile lors des plages horaires du droit à la déconnexion. Sont ici particulièrement visés les salariés en forfait-jours. Il est recommandé à ces salariés de réaliser les missions qui leurs incombent dans le respect du droit fondamental au repos et le respect d’une conciliation raisonnable entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Par ailleurs pour permettre l’exercice effectif du « droit à la déconnexion » par les salariés, il est demandé à chaque utilisateur  d’intégrer la mention suivante dans  la signature de leurs e-mails : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenus d’y répondre immédiatement »


Sensibilisation à la Déconnexion

Afin que les salariés prennent connaissance des enjeux et risques liés à la sur-connexion, des actions de sensibilisation sur l’utilisation pertinente et mesurée des outils numériques seront effectuées :
à destination des managers, notamment lors de réunions organisées à leur intention (chefs de poste/chef de site /séminaires…). Il s’agit de sensibiliser les managers à la préservation de la vie personnelle des salariés qu’ils encadrent.

à destination des salariés, notamment lors des entretiens annuels, et via des communications internes.

Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de s’approprier ce droit, la Direction s’engage à rédiger la première année de cet accord des fiches pratiques, disponibles sur l’intranet :
Fiche n°1 - « Gérer ses priorités » : permettant aux salariés de prioriser leurs activités afin de distinguer ce qui est « urgent, important et prioritaire » et d’organiser leurs journées en conséquence ;

Fiche n°2 - « S’organiser des séquences spécifiques pour traiter ses mails » afin d’organiser le traitement de leurs mails selon leur « appétence » à gérer les sollicitations numériques au fur et à mesure ou sur des temps spécifiques ;

Fiche n°3 - « Les fonctionnalités de ma messagerie », permettant d’utiliser les fonctionnalités de paramétrage des outils numériques : insérer un message de sensibilisation dans ma signature électronique ; signaler ses absences, même de courte durée ; bien renseigner son agenda et le partager;

Fiche n°4  – « Prendre des pauses efficaces » : afin de rendre efficient les temps de pause pour faciliter la concentration ;


Principe d’exemplarité de l’encadrement

La mise en place du présent accord suppose une nécessaire exemplarité des managers, sans quoi les mécanismes mis en place resteront  vains.

Le respect du droit à la déconnexion par l’ensemble du personnel suppose un réel effort d’information et de sensibilisation, tout particulièrement vis-à-vis de l’encadrement.


L’interdiction de sanctions

Hors cas d’astreinte, aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles sur ses outils de communication personnels dès lors qu’il se trouve en temps de repos.

Il est à ce titre rappelé que seuls les cas d’urgence définis à l’article 4.1.1 du présent accord peuvent justifier une sollicitation professionnelle durant le temps de repos.

DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à l’issue des procédures de dépôt. 

SUIVI

Les Parties décident la mise en place d’une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale signataire. 

Cette commission se réunira 1 fois par an, en mars de chaque année pour faire un point sur la période écoulée.

En cas de difficulté sur la mise en œuvre de l’accord, la commission de suivi se réunira  à la demande de 2 organisations syndicales signataires.

Le bilan annuel sur l’application du droit à la déconnexion effectué par la commission de suivi sera remis au CHSCT ou commission hygiène et sécurité.

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur au moment de la dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme d’un délai de 6 mois suivant la date du dépôt légal de la dénonciation. Les parties devront ouvrir une négociation en vue de conclure un accord de substitution dans ce délai.

L’accord dénoncé restera toutefois en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de conclusion d’accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 6 mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets. 

 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par l'employeur aux autres signataires de celui-ci.

Il sera par ailleurs déposé par l'employeur en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire-Atlantique. 

Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire.
Le présent accord sera également adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche. 

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.



Fait à Saint-Nazaire, le 29 mai 2018


Pour les Sociétés de l’UES 




Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

CGT								SNES CFE CGC
					



Fédération des Services CFDT					FEETS FO
						



SNEPS-CFTC