ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES
 

ENTRE :

Le Laboratoire CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES, immatriculé au R.C.S de Toulouse sous le n° 449 252 519 dont le siège social est situé 16 avenue du docteur Grynfogel, 31100 Toulouse, représenté par, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 

Ci-après dénommé « Le Laboratoire »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame, déléguée syndicale, 
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur, délégué syndical,


D’AUTRE PART





PREAMBULE


Contexte

Le Laboratoire CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES est un laboratoire multi-sites de biologie médicale. Il procède à des opérations de prélèvement et d’analyse d’échantillons biologiques. Ces opérations sont effectuées principalement soit directement au sein des établissements de soins, soit sur ses propres sites. 

Eu égard aux différentes acquisitions dont est issu le Laboratoire CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES et aux demandes répétées des différents acteurs du Laboratoire, les partenaires sociaux ont entrepris une démarche d’harmonisation des règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail afin d’offrir à tous les acteurs de l’entreprise une sécurité juridique, des règles communes de gestion et d’équité, une meilleure compréhension par la clarté et la transparence.

Le présent accord répond ainsi à une volonté d’uniformisation des conditions de travail au sein du Laboratoire, dans un souci de bon fonctionnement du Laboratoire et répond également aux demandes particulières des salariés de revoir certaines organisations en place. 

Conscients de ces différents enjeux, les partenaires sociaux ont décidé de se réunir pour négocier un accord collectif portant sur la durée et l’organisation du temps de travail (Chapitre III), dont certaines mesures (Chapitre II) relèvent du régime des accords de performance collective portant adaptation des conditions de travail aux nécessités de l’entreprise en application des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. 


Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de :

Répondre aux nécessités de fonctionnement du Laboratoire ;
Assurer l’harmonisation des conditions de travail de l’ensemble des acteurs intervenants au sein du Laboratoire ;
Fixer les règles relatives au temps de travail et aux organisations possibles de celui-ci au sein de l’entreprise.

Ainsi, cet accord s’inscrit notamment dans le cadre du nouvel article L. 2254-2 du Code du travail issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. 


Déroulement des négociations

Les parties se sont réunies les 5/04, 10/04 et 23/04/2018. A l’issue des phases de concertation et de négociation, les parties ont convenu ce qui suit : 



CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES



Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les dispositions du Chapitre II relèvent notamment des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au fonctionnement de la négociation collective modifiant notamment l’article L. 2254-2 du Code du travail permettant, par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise d’aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition.

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.


Article 2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel du Laboratoire présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 



CHAPITRE II – DISPOSITIONS DE PERFORMANCE COLLECTIVE PORTANT ADAPTATION
DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES DU LABORATOIRE
AUX NECESSITES DE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE


Afin de répondre à la nécessaire harmonisation des conditions de travail et aux nécessités de fonctionnement du Laboratoire, le Laboratoire est soucieux de revoir l’organisation du travail.

Particulièrement, les dispositions du présent chapitre répondent au souhait du Laboratoire et des salariés de mise en place d’une équipe de nuit intervenant à la suite de l’équipe de jour. Jusqu’alors, les salariés du Laboratoire alternaient le travail de jour et le travail de nuit. La mise en place d’une telle organisation répond à la nécessité d’assurer la permanence des soins tout en satisfaisant le besoin de prévisibilité des plannings et de conciliation de la vie privée et professionnelle des salariés concernés. 

Par ailleurs, les dispositions du présent chapitre visent à harmoniser les modalités de recours et d’indemnisation du travail dominical et de l’octroi du repos hebdomadaire par roulement. 

L’ensemble des dispositions du présent chapitre se substitue ainsi de plein droit aux dispositions contraires des contrats de travail des salariés concernés.

 Article 1. Cadre juridique 

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substituera à l’ensemble des accords antérieurs, usages, décisions unilatérales de même nature et objet. 

Par ailleurs, en application de l’article L. 2254-2 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés ainsi qu’aux usages et décisions unilatérales en vigueur. 

Le salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle le Laboratoire aura communiqué sur l’existence et le contenu de l’accord, pour faire connaître son refus par écrit. 

Le Laboratoire prendra soin d’informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu du présent accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.


Article 2. Calendrier de mise en œuvre

Information du contenu de l’accord de performance collective : dès les formalités de dépôt effectuées, les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur l’ensemble des sites du Laboratoire. 


Article 3. Le travail du dimanche et jour férié

Les dispositions du présent article visent à harmoniser le régime applicable au travail dominical et l’octroi du repos hebdomadaire par roulement à l’ensemble des salariés du Laboratoire. 

Article 3.1. Mise en place du travail dominical

Du fait de l’intervention au sein de cliniques, la présence de certains collaborateurs, dans le but d’assurer le bon déroulement et la réussite des protocoles ou d’intervenir en urgence sur les prélèvements, peut s’avérer nécessaire au quotidien. Le travail du dimanche doit ainsi être organisé au sein du Laboratoire.

Ce fonctionnement continu répond également à une nécessité économique. En effet, outre qu’il est nécessaire pour assurer la permanence des soins, le travail dominical permet une meilleure utilisation des équipements de production et le maintien de l’emploi du Laboratoire liés contractuellement à des établissements de soins publics ou privés.


 Article 3.2. Repos hebdomadaire 

L’attribution du repos hebdomadaire sera organisée par roulement.

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste fixé à un maximum de 6 jours.

En conséquence, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, d’un jour de repos.


Article 3.3. Majoration de la rémunération en cas de travail dominical/jour férié

Pour toute heure travaillée le dimanche/jour férié la rémunération du salarié concerné donnera lieu à une majoration égale à 75% du montant du salaire horaire réel, prime d’ancienneté incluse.

La majoration des heures dominicales/jours fériés sera payée lors de l’échéance de paie du mois suivant leur réalisation. 


Article 3.4. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échanges sera réservé au cours de l’entretien professionnel annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 4. Travail de nuit

Dans le cadre de la mise en place d’une équipe de nuit, le présent article précise les conditions d’application de l’accord de branche actuellement en vigueur.

Article 4.1. Définition du travail de nuit

Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.


Article 4.2. Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit soit :

Au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Article 4.3. Durée du travail

Du fait de la participation à des services de garde, afin d’assurer l’urgence ou la permanence des soins biologiques des patients de jour comme de nuit, les parties conviennent de porter la durée du travail quotidienne des travailleurs de nuit à 12 heures et à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 4.4. Conditions de travail

Santé des travailleurs de nuit

Pour répondre à l’objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs de nuit, plusieurs mesures ont été décidées :

Il est convenu que chaque plage quotidienne de travail nocturne sera entrecoupée de pauses d’une durée de 30 minutes toutes les 6 heures, étant précisé que ces temps de pause seront rémunérés comme du temps de travail effectif. Ces temps de pause seront pris en tenant compte de l’intervention éventuelle dans le cadre d’une urgence, étant précisé que les travailleurs de nuit ne sont pas à la disposition de l’employeur en-dehors des interventions elles-mêmes, durant ce temps de pause tout en demeurant dans les locaux de travail.

Sous réserve des disponibilités de l’établissement, il est convenu de mettre à disposition une chambre au sein de la clinique ou tout aménagement de lieu permettant un temps de repos.

Il est convenu d’organiser lors de toute demande exprimée par le collaborateur ou les instances représentatives du personnel, une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail.

Vie familiale et sociale des travailleurs de nuit

Pour répondre à l’objectif de sauvegarder la vie sociale et familiale des travailleurs de nuit, ont également été décidées que, sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d'une autorisation annuelle d'absence non rémunérée de 2 jours lorsque l'exercice de responsabilités familiales ou sociales s'oppose exceptionnellement à la réalisation de ce travail de nuit.

Ces autorisations d'absence peuvent, le cas échéant, être cumulées (dans la limite de 2 jours), sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.





Article 4.5. Contreparties au travail de nuit

Compensation sous forme de repos pour les travailleurs de nuit

Pour une année complète de travail de nuit à temps plein, les travailleurs de nuit, au sens du présent accord, bénéficient d’un repos compensateur de 4 jours au titre des heures réalisées la nuit entre 21 heures et 6 heures. 

Les salariés ne justifiant pas d’une année complète de travail de nuit à temps plein (notamment salariés à temps partiel, salariés entrant ou sortant des effectifs en cours d’année) bénéficient d’une compensation sous forme de repos proratisée sur la base du nombre d’heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.

Compensation pour les salariés travaillant de nuit occasionnellement

Les salariés n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord mais qui travaillent durant la période de travail de nuit bénéficient d’un repos compensateur calculé ainsi : 2,5 % des heures de travail effectuées pendant la plage de nuit.

Modalités de prise des repos acquis

Les droits au repos ainsi acquis sont pris sous forme de demi-journée ou de journée entière dès leur acquisition. Aucun report n’est autorisé.

Les dates de prise sont fixées en accord entre le Laboratoire et le salarié concerné, étant entendu que les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur porté à leur crédit sur le bulletin de paie.

Compensation de nature salariale

Il est précisé que :

Toute heure de travail effectuée entre 22 heures et 5 heures donne droit à une rémunération supplémentaire égale à 25 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté ;
Toute heure de travail effectuée entre 5 heures et 7 heures ou entre 20 heures et 22 heures donnera lieu à une rémunération supplémentaire égale à 10 % du salaire horaire réel, y compris la prime d'ancienneté.

Article 4.6. Affectation à un poste de nuit

L’affectation en qualité de travailleur de nuit devant rester exceptionnelle, les parties rappellent que sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit, d’un salarié occupé à un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.




En tout état de cause, le travail de nuit ne peut concerner que les salariés dont l’activité rend nécessaire ce type d’organisation du travail. Les salariés occupant un poste de travailleur de nuit, qui souhaitent occuper un poste de jour, bénéficient donc d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, sous réserve qu’ils en fassent la demande à la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.7. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 4.8. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, de l’ensemble des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d’entreprise.

L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.


CHAPITRE III – DISPOSITIONS PORTANT ORGANISATION DE LA DUREE ET DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE L’ENTREPRISE



Article 1. Durée du travail

La durée du travail est le temps de travail effectif pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée hebdomadaire du travail varie entre 35 et 39 heures au sein du Laboratoire en fonction des besoins organisationnels propres à chaque site.

Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

les temps de repas,
les temps de pause,
les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
les temps de trajets  entre le domicile et le lieu de travail.

Il est rappelé qu’en application des dispositions conventionnelles de branche actuellement applicables au sein de CERBALLIANCE MIDI-PYRENEES, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes, qui ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.


Article 2. Déplacements professionnels

Les parties au présent accord rappellent que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

S’il s’avère que le temps de déplacement dépasse ponctuellement le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos dans les conditions suivantes :

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail sera calculé à partir d’un outil Internet du type Mappy, étant entendu que le mode de transport sélectionné sera fonction de celui habituellement utilisé par le salarié (véhicule, transports en commun, vélo, piéton) ;


Pour déterminer le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un autre lieu que le lieu habituel de travail, il sera tenu compte de la durée du trajet du salarié :
En train ;
En avion, étant entendu que l’heure de départ retenue sera l’heure limite d’enregistrement ;
En voiture, calculée à partir d’un outil Internet du type Mappy (option trajet « le plus rapide ») ;
à laquelle il sera ajouté, le cas échéant, la durée du déplacement pour se rendre à la gare ou à l’aéroport, durée qui sera également calculée à partir d’un outil Internet du type Mappy et du mode de transport choisi par le salarié.

Chaque heure de trajet qui dépassera le temps normal donnera lieu à une contrepartie sous forme de repos à hauteur de 50% du temps correspondant. Chaque heure commencée donnera lieu à la proratisation de la contrepartie en repos.

Les dispositions du présent accord relatives au repos compensateur de remplacement (en matière d’heures supplémentaires) seront applicables à la contrepartie en repos acquise dans le cadre du présent article.

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entrainera aucune perte de salaire.


Article 3. Journée de Solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

En raison des modalités concernant la contribution de l’employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Article 3.1. Principes généraux

L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Article 3.2. Modalités d’accomplissement

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif. Cette journée pourra être réalisée, au choix de la Direction du Laboratoire, par l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire :

soit le travail d'un jour de repos accordé au titre d'un aménagement du temps de travail dans le cadre du présent accord ;

soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, étant précisé que la Direction du Laboratoire pourra décider de recourir au fractionnement en heures de la journée de solidarité.

Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 213 jours travaillés. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.


Article 4. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures par semaine.


Article 5. Heures supplémentaires et heures complémentaires

Article 5.1. Réalisation d’heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site, donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-après précisées.

Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur un cycle ou sur l’année par variation de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la durée du cycle.

Les parties rappellent que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.

Article 5.2. Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré (prévu notamment pour les heures supplémentaires effectuées pour assurer le remplacement d’un collaborateur absent) ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions précisées ci-après :

Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 35 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 150% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 43 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.

La majoration susvisée sera due dès que le salarié aura effectué 30 minutes de travail effectif continu supplémentaire. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre le Laboratoire et le salarié concerné, étant entendu que :

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 2 heures et le salarié aura un délai de 6 mois pour prendre son repos ;

Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée ; 

Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le collaborateur pour établir un état des lieux et fixer dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos, ou prévoir exceptionnellement un paiement.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur le bulletin de paie.

Article 5.3. Régime particulier des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale en moyenne sur la période considérée (c’est-à-dire par semaine, par mois, par cycle et au plus à l’année). 

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. A ce jour, le taux de majoration est de 10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle et de 25% pour les heures effectuées au-delà.  

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.







Article 6. Astreintes

Article 6.1. Définition 

Aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».  

A l’exception d’une éventuelle intervention et des temps de trajet liés à cette intervention, le temps pendant lequel le salarié est d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.   

Article 6.2. Salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des services techniques et informatique.

L’ensemble des salariés susvisés sont soumis à des périodes d’astreintes fixées par la société selon les modalités prévues par le présent accord. 

Article 6.3. Organisation des astreintes

La planification de l’astreinte est organisée et communiquée à chaque salarié concerné au minimum quinze jours avant chaque période d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’urgence ou à l’impossibilité d’un salarié d’accomplir son astreinte, notamment en cas de maladie. En cas d’urgence, le délai de prévenance minimum est de 48 heures avant le début effectif de l’astreinte.

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant effectué des astreintes, un document récapitulant le nombre d’astreintes qu’il aura accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation financière correspondante.

Un salarié ne peut effectuer, s’agissant des astreintes de jour, plus d’une astreinte le dimanche et une astreinte un jour férié au cours de 4 semaines consécutives et, s’agissant des astreintes de nuit, plus de 3 astreintes par semaine et 8 sur une période de 4 semaines. 

A titre exceptionnel, les modalités d’organisation des astreintes prévues au présent article, notamment la durée et la fréquence des astreintes imposées aux salariés, pourront faire l’objet d’adaptations ou d’exceptions au regard des contraintes inhérentes à la vie personnelle des salariés, et notamment de leur situation de santé. 

Article 6.4. Obligations du salarié en période d’astreintes

Pendant la période d’astreinte, le salarié doit être joignable à tout moment par téléphone et être en mesure, suite à un appel, d’intervenir dans un délai d’une heure.  

A cet effet, le salarié dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d’astreinte et son/ses éventuelles interventions, d’un téléphone mobile mis à sa disposition par la Société.

Le temps d’intervention du salarié, lorsqu’elle a lieu, constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel avec les éventuelles majorations applicables. 

Il est précisé que constitue une intervention, toute intervention du salarié sur site ou à distance, par téléphone, effectuée à la demande de l’émetteur de l’appel.

Pour chaque astreinte, le collaborateur établira un document récapitulatif de la période d’astreinte. Il comprendra notamment pour chaque intervention : le motif de l'intervention, la date de l'intervention et sa durée, le nombre d’interventions. Ces états feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique du salarié.
  
Article 6.5. Temps de repos

Conformément aux dispositions légales, les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. 

Dans le cas où le salarié aura sa reprise de travail différée, il en informera, dès que possible, sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu’il aura eues pendant l’astreinte.

Article 6.6. Rémunération

Prime d’astreinte

La prime d’astreinte correspond à la prime versée en cas d’astreinte, qu’une intervention soit ou non requise. 

Cette prime est égale à 30 % du salaire horaire réel du salarié, en ce compris la prime d'ancienneté et à l'exception de la compensation Aménagement Récupération du Temps de Travail. Elle est portée à 45 % du salaire horaire pour les astreintes effectuées le dimanche ou un jour férié. 

Contreparties aux interventions effectives

La rémunération du temps de travail effectif consécutif à l’intervention du salarié, incluant toute majoration éventuelle, sera effectuée conformément aux règles relatives au temps de travail applicables à chaque catégorie de salariés de la société.  

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les interventions (à distance ou sur site) et le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention pendant les périodes d’astreinte, sont décomptées comme temps de travail effectif, et, à ce titre, donneront lieu à rémunération dans les conditions habituelles avec éventuelle majoration.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la spécificité du régime de temps de travail applicable à ces salariés et de sa déconnection de toute référence horaire, l’intervention du salarié à distance pendant la période d’astreinte donnera lieu au versement d’une rémunération forfaitaire d’un montant de 80 euros, et ce quels que soient le nombre et la durée d’intervention des salariés au cours de cette période.    


Article 7. Aménagement du temps de travail

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire. 

Au regard des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail supplémentaires basés soit :
Sur un cycle de plusieurs semaines ;
Sur un forfait annuel en jours.

La répartition du temps de travail de chacun des salariés (hors forfait annuel en jours) peut suivre un horaire collectif établi pour le service, une organisation par relais, par roulement ou par équipes successives, ou encore respecter une planification individualisée des horaires. Dans ce cas, le décompte du temps de travail se fera à partir de l’horaire collectif. 

Article 7.1. Aménagement du temps de travail sur un cycle

Répartition du travail sur plusieurs semaines

La durée du travail au sein d’un site de prélèvement ou d’un plateau technique peut être organisée sur plusieurs semaines.

La durée des cycles retenue peut être variable selon les sites. Elle peut varier de deux à douze semaines consécutives. 

Il est précisé qu’au sein de ces cycles, l’horaire de travail pourra être irrégulier d’une semaine sur l’autre et varier entre 28 et 42 heures par semaine.

Si la durée moyenne sur le cycle dépasse la durée légale de travail à l’issue du cycle, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires.

Modalités de décompte des horaires de travail 

Les horaires de travail des salariés sont déterminés par le responsable hiérarchique selon un planning mensuel.

Les plannings sont élaborés par les responsables de service en tenant nécessairement compte des contraintes de l’activité mais aussi des problématiques locales, qu’elles soient collectives ou individuelles.

Les plannings des horaires de travail sont communiqués par affichage, en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant son entrée en vigueur.

Une modification collective des plannings en cours de période est toutefois possible. Elle doit avoir lieu par voie d’affichage et sous réserve du respect d’un délai de 7 jours calendaires, sauf en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers.

En tout état de cause, les plannings respecteront les principes suivants :
Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.




Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur l’ensemble de la période.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.

Ne sont ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures correspondant à du temps de travail effectif expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié et réalisées au-delà des seuils légaux ou conventionnels.

Ainsi, en application du présent accord, peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période du cycle. 


Article 7.2. Forfait en jours

Salariés concernés

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. 

Au sein du Laboratoire, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours, les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Au jour du présent accord et à titre informatif, sont concernés les salariés occupant les fonctions suivantes : Responsable administratif, responsable qualité, responsable informatique et Directeur qualité.

En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.




En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
 À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
 Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Période de référence

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois correspondant à l’année civile.

Nombre de jours travaillés

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le Laboratoire fixe le plafond maximum de jours travaillés à 213, journée de solidarité incluse. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait le Laboratoire en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

A titre d’illustration, pour une embauche au 1er juillet :
213 : nombre de jours dans le forfait annuel ;
25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;
183 : nombre de jours restant entre le 1er juillet et le 31 décembre ; 
365 – 366 : nombre de jours dans l’année

Soit : (213 + 25) *(183/ 365 ou 366) = 238 * 0.50136986 = 119 jours de travail.


Nombre de jours de repos par exercice

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. 
 forfait en jours sur l’année :icitement commandéesinition jurisprudentielle des heures supplémentaires, est de nature à qualifA titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 213 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 : 


Organisation des jours non travaillés

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction du Laboratoire.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos seront fixées entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Direction du Laboratoire par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées (ni aux congés payés, ni à un jour férié). A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction du Laboratoire de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. 

A titre exceptionnel, la Direction du Laboratoire pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.









Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Conclusion d’une convention de forfait individuelle en jours

Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos.

Déconnexion des outils de communication à distance 

L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

Le Laboratoire reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

La Direction du Laboratoire veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait 

Chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours, etc.

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction du Laboratoire, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est établi par voie numérique. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

Entretien périodique 

La Direction du Laboratoire assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction du Laboratoire au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction du Laboratoire arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction du Laboratoire un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.  

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. 

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction du Laboratoire de sa charge de travail par écrit. 

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction du Laboratoire afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 

En fonction des motifs identifiés : 

Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 

Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction du Laboratoire pour optimiser la gestion de l’activité.

Article 8. Congé de proche aidant

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail issus de la loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation du Laboratoire au vieillissement, le congé de proche aidant permet au collaborateur d'assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

Article 8.1. Bénéficiaires du congé

Sont susceptibles de bénéficier de ce congé les salariés dont le proche est : 

le conjoint du salarié, 
son concubin, 
son partenaire lié avec lui par un PACS (pacte civil de solidarité), 
un ascendant, 
un descendant,
un enfant à charge, 
un collatéral jusqu'au 4ème degré,
un ascendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, 
une personne âgée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.  

La personne assistée doit résider en France de façon stable et régulière. 

Article 8.2. Durée du congé 

La durée du congé est de 3 mois, renouvelables 4 fois dans la limite d’un an maximum, renouvellement compris, et pour l’ensemble de la carrière du collaborateur concerné. L’employeur doit être informé 1 mois avant la date initiale de début du congé envisagée et 15 jours avant chaque renouvellement. 

Ce congé peut être fractionné avec l’accord de l’employeur, sans que chaque période de congé soit inférieure à 1 jour. Le salarié doit présenter sa demande à l’employeur 1 mois avant la date de début du congé envisagée et l’employeur dispose de 15 jours pour faire connaître au salarié sa réponse. En tout état de cause, l’employeur doit être informé au moins 48 heures avant chaque nouvelle période de congé. 

La durée de ce congé ne s’impute pas sur les congés payés annuels du salarié. 
Durant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, de sorte que le paiement de la rémunération est suspendu. Le salarié ne peut pas exercer une autre activité professionnelle. 

Article 8.3. Possibilité de conversion du congé en temps partiel

Le salarié peut transformer ce congé, sous réserve de l’accord de l’employeur, en période d’activité à temps partiel. 

Le salarié doit présenter sa demande à l’employeur 1 mois avant la date de début du travail à temps partiel envisagée et l’employeur dispose de 15 jours pour faire connaître au salarié sa réponse. L’employeur doit être informé au moins 48 heures avant chaque nouvelle période de travail à temps partiel. 
Par exception, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, la période d’activité à temps partiel débute sans délai. 

Article 8.4. Présentation de la demande

La demande de congé de proche aidant ou de bénéfice d’une période d’activité à temps partiel doit être accompagnée des éléments justificatifs suivants : 

Une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

Une déclaration sur l'honneur précisant que le salarié n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.





Article 8.5. Fin du congé 

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé dans les cas suivants : 

Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié est alors réintégré dans ses fonctions dans un délai de 15 jours. 

Article 8.6. Don de jours de congés

Un salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap dans les conditions définies à l’article 8.1. du présent accord. 

Seul le congé annuel excédant vingt-quatre jours ouvrables peut faire l’objet d’un don. 

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de congés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, laquelle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de son ancienneté. 




CHAPITRE IV – DISPOSITIONS PORTANT ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE


Le télétravail permet de répondre : 

Aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;
A la volonté de la Direction du Laboratoire d’améliorer la Qualité de Vie au Travail, de limiter les risques psychosociaux engendrés par le stress des transports et de veiller à l’équilibre vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.

Le Laboratoire a donc décidé d’encadrer cette forme d’organisation du travail dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables et notamment des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Le télétravail n’est toutefois ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions qui sont rappelées ci-après. 

Article 1. Périmètre

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, (notamment de menace d'épidémie, en cas d’épisode de pollution ou de force majeure), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.  

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, travail depuis un autre site) est exclue du périmètre de la présente charte. 


Article 2. Modalités de télétravail

Article 2.1. Eligibilité du télétravailleur 

Caractère volontaire

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Contrat et ancienneté

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des fonctions support titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et possédant au minimum une ancienneté d’un an à leur poste de travail. 

Une telle condition d’ancienneté permet d’assurer l’intégration des nouveaux embauchés à la collectivité de travail et de mesurer leur indépendance dans la conduite de leur mission.

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail mais bénéficient d’un aménagement spécifique du rythme de télétravail pour s’assurer du maintien de leur lien avec la collectivité de travail.

A l’inverse, les stagiaires et les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation.

Conditions de réussite du télétravail

La réussite d’un passage au télétravail est subordonnée à :

la disposition d’un ordinateur portable ;
la mise en place du VPN ;
la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance, à ce titre, seules les fonctions support sont visées ;
l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore. 

La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces quatre conditions. Il est précisé à ce titre que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou de la nature de sa fonction. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise permanente ou quasi-permanente.

Article 2.2. Rythme de télétravail

Journées de télétravail 

Le télétravail ne peut se pratiquer qu’à raison de journée entière.

Un salarié remplissant les conditions d’éligibilité peut bénéficier du télétravail à raison de 1 journée de télétravail maximum par semaine, sans possibilité de report ou de cumul. 

Ainsi, le télétravailleur peut bénéficier au maximum de 5 journées de télétravail par mois. 

Pour les salariés à temps partiel, ce plafond est fixé à 3 journées au maximum par mois.
Pour préserver le lien avec la collectivité de travail, le salarié évitera de poser un moment de télétravail dans une semaine contenant une journée d’absence (jour férié, RTT, congés payés).

La position de la journée de télétravail dans la semaine devra être soumise à la validation préalable du responsable hiérarchique en respectant un délai de soumission de 7 jours calendaires minimum avant ladite journée de télétravail. Ce délai de soumission peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (ex : grève généralisée, intempéries, etc.). 

Durée du travail et plages de contact

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. 

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée hebdomadairement, une journée de télétravail sera par défaut validée à hauteur du temps de travail habituel. Ils devront signaler à leur management pour régularisation toute variation (à la baisse ou à la hausse) de leur temps de travail sur une journée de télétravail.  

Pour les salariés en forfait en jours, une journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail. 

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise le salarié en télétravail est joignable obligatoirement entre 9H00 et 16H00, sur les moyens de communication mis à sa disposition.

Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 

Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux du Laboratoire.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.










Article 2.3. Lieu du télétravail

Le télétravail ne peut être réalisé qu’à partir de la résidence du salarié déclarée en tête de l’avenant à son contrat de travail signé à l’occasion de son passage en télétravail. 

A ce titre, le salarié demandant l’accès au télétravail s’engage à :  

respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base ;
réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;
maintenir une connexion internet (ADSL, câble ou fibre) personnelle active. 

En aucun cas, le salarié en situation de télétravail n’est autorisé à recevoir des relations professionnelles à son domicile privé.

Article 2.4. Equipement lié au télétravail

Dans le cadre de cette mise en place du télétravail, seuls les salariés équipés d’un ordinateur portable pourront bénéficier du télétravail. 

L’attribution d’un téléphone mobile sera examinée et décidée par le responsable hiérarchique au cas par cas. S’il utilise un téléphone portable, le télétravailleur devra veiller à mettre son Kit main libre

Article 2.5. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur dans le Laboratoire.

Ainsi, le Laboratoire assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le Laboratoire ne communique aucune information de nature privée concernant le salarié et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.  

Les documents commerciaux du Laboratoire et les cartes de visite du salarié ne mentionnent que ses coordonnées professionnelles (adresse de l’entreprise et téléphone professionnel) excluant toute référence à son domicile privé.


Article 3. Demande de passage en télétravail 

Article 3.1. Information et demande des volontaires 

Les salariés sont informés de la possibilité de solliciter un passage en télétravail à l’occasion d’une communication de la Direction du Laboratoire. Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (mail…) à son responsable hiérarchique. Cette demande doit comprendre les informations suivantes : 
Le jour souhaité en télétravail et la date de prise d’effet convenu avec son supérieur hiérarchique ;
L’attestation que le salarié dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une ligne internet haut débit,
La justification de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail.
Article 3.2. Entretien de faisabilité 

A la suite de la demande écrite du collaborateur, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé avec son responsable hiérarchique.

L’entretien a pour objet de valider que les conditions de succès du passage en télétravail sont réunies. 

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du collaborateur dans un délai d’une semaine.


Article 4. Réversibilité du télétravail 

Article 4.1. Période de validation

Le passage en télétravail débute par une période probatoire de 5 journées de télétravail afin de confirmer la faisabilité du télétravail (capacité organisationnelle du salarié, adéquation avec le fonctionnement de l’équipe, etc.). 

Au cours de cette période, chaque partie a la faculté de notifier à l’autre son souhait motivé de mettre un terme au télétravail.  


Article 4.2. Hors période de validation

La situation de télétravail est réversible à tout moment. 

Ainsi, chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail) moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de quatre semaines. 

Par ailleurs, l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il peut également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Le salarié reste éligible au télétravail dès l’ancienneté minimale requise atteinte sur le nouveau poste. 

En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.


Article 5. Conditions générales d’emploi et droits collectifs

Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs de temps. De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun. 

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel du salarié, un moment est spécifiquement dédié pour évoquer les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail en résultant.
Article 6. Conditions de santé et de sécurité en télétravail

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le salarié.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction du Laboratoire se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester la nature professionnelle de l’accident.


CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES


Article 1. Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer dans le courant du premier trimestre de l’année pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 2. Durée de l’accord

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, est conclu pour une durée indéterminée.  

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2018.


Article 3. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables au Laboratoire et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.


Article 4. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction du Laboratoire, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. 

A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.

Un accord de substitution peut être conclu durant ce délai de préavis.

Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.


Article 5. Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Laboratoire et non signataires de celui-ci.

Il sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et l'Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique, ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction du Laboratoire pour sa communication avec le personnel.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

En application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 sont publiés, à titre transitoire et jusqu'au 1er octobre 2018, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.


Fait à Toulouse, le 25 avril 2018.

En 7 exemplaires originaux, un pour chacune des parties, un pour l’Administration et deux pour dépôt.


CFTC



CFDT




Président Cerballiance Midi-Pyrénées