ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES ENGAGEES EN 2018 NOTAMMENT SUR LES REMUNERATIONS

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société Touristique et Thermale de la Mouillère (STTM), 
S.A.S en charge de l’exploitation du Casino de Besançon dont le siège social est sis 02 avenue Carnot -  25000 BESANCON,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro : 562 830 357, 
Répertoriée sous le Code APE : 92.00 Z,
Représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale, Directrice Responsable dûment habilitée à cet effet ;

Ci-après dénommée « la Société »
								D’une part ;
ET,

2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
C.F.D.T., représentée par Madame XXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale ;
C.F.E. – C.G.C., représentée par Monsieur XXXXXX, en qualité de Délégué Syndical ;
C.G.T., représentée par Monsieur XXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical ; 
F.O., représentée par Monsieur XXXXX, en qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

Ci-après dénommées en semble (1e et 2e) « les parties » ou les « les partenaires sociaux »
								
D’autre part.
PREAMBULE

Lors d’une première réunion du 07 mars 2018, les partenaires sociaux ont parcouru les informations statistiques économiques, sociales et financières, relatives à la Société, telles qu’elles leurs avaient été remises afin d’engager une négociation sérieuse et adaptée au contexte de la société sur les thèmes et dans l’esprit des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Les partenaires étaient ainsi convenus de se rencontrer à nouveau les 06 et 16 avril 2018.

Aux termes du calendrier qu’elles avaient fixés, les parties sont parvenues à un accord après diverses contrepropositions de part et d’autre.

Les mesures suivantes répondent ainsi : 
Au souhait de la Direction, encouragée en ce sens par les organisations, de soutenir l’investissement des équipes ; 
En restant prudente dans la gestion de la société au regard du contexte économique qui reste instable dans le secteur d’activité des casinos, et notamment au niveau du casino de Besançon. 


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Casino dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions. 

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 



ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à compter du 01er janvier 2018 pour l’ensemble des salariés de la Société.

La Direction a proposé d’exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s), et/ou la connaissance des clients, pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2018 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de 0.95%.  

L’augmentation de salaire, objet du présent accord entre les parties, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société. 

Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit en principe pour une durée déterminée d’une année (12 mois) à compter de leur date d’application.

Il est précisé à toutes fins utiles :
Que le pourcentage d’augmentation est appliqué dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
Que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 

Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire

Il est convenu, entre les parties signataires, une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.

Cette revalorisation sera effectuée sur la base des salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2017.  

Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes : 
1.80% pour l’ensemble des salariés

Les parties ont ainsi choisi de se concentrer sur des taux les plus élevés possibles, malgré les résultats décevants sur le début de l’exercice avec de plus l’impact de l’augmentation de la CSG qui impacte à la baisse le chiffre d’affaires depuis le 01er janvier 2018. 

Le nouveau salaire de base de chacun(e), augmenté en application du taux convenu entre les parties, sera ainsi appliqué sur le bulletin de paie d’avril 2018, remis début mai 2018. 






ARTICLE 3 – REVALORISATION DE L’INDEMNITE DE CARBURANT 

Sous l’impulsion des représentants du personnel, un régime d’indemnité carburant a été mis en place aux termes de l’accord NAO 2017.

La Direction a ainsi rappelé sa volonté de tenir compte des contraintes d’organisation que supposent le secteur d’activité, avec notamment l’importance du fonctionnement de la société sur les horaires de soirée et nuit, afin de faire face aux attentes de la clientèle. Considérant que l’utilisation des transports en commun était complexifiée lors des périodes d’ouverture en soirée et de nuit du casino, les partenaires sont convenus de mettre en place une indemnité de carburant. 

La Direction a rappelé les contraintes légales à ce type de régime, et notamment le montant annuel obligatoire au-delà duquel l’indemnité est soumise à charges et fiscalité (200 € annuels). 

En réponse aux revendications des organisations, visant à augmenter le montant des indemnités telles que définies l’année dernière, la Direction a proposé la réévaluation suivante, restant dans la limite d’exonération sociale et fiscale au bénéfice des salariés du casino, en précisant que l’entrée en vigueur de ces nouveaux montants aurait lieu sur la paie de mai (bulletin remis début juin 2018). 

A compter du 01er mai 2018, les montants de l’indemnité carburant seront les suivants : 
Distance domicile-Lieu de travail de moins de 2 km = pas d’indemnité de carburant > inchangé 
De 2 à moins de 10 km = 8 € mensuels, portés à 10 € mensuels 
De 10 à moins de 30 km = 10 € mensuels, portés à 12 € mensuels
30 km et + = 12 € mensuels, portés à 14 € mensuels

Les modalités d’éligibilité (notamment être travailleur de nuit, calcul de la distance domicile-lieu de travail, impact d’un déménagement, prorata temporis en cas d’absence) demeurent inchangées, notamment afin de satisfaire les exigences réglementaires et sous réserve des évolutions légales et postions URSSAF.

Ce faisant, compte tenu des contraintes privant les travailleurs de nuit d’une utilisation facile des transports en commun et du montant annuel inférieur au plafond règlementaire, cette indemnité restera exonérée de charges et de fiscalité en l’état de la réglementation en vigueur. 

Les parties rappellent enfin que, de manière inchangée à sa mise place, cette indemnité n’est pas cumulable avec la prise en charge de 50 % des abonnements de transport en commun qui serait déjà pratiquée par le casino au bénéfice de certain/es.


ARTICLE 4 – EPARGNE SALARIALE 

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise : 
Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée, 
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée.

Les parties ont ainsi constaté que la réserve spéciale de participation versée en 2018 était en augmentation de près de 3 fois du montant versé en 2017, et de plus de 2 fois du montant versé en 2016.





ARTICLE 5 – PREVOYANCE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de protection sociale complémentaire qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2018 suite à la dénonciation du régime de branche afin de mettre les régimes de protection sociale en conformité avec les dispositions du contrat responsable et qui a vu la désignation de GROUPAMA GAN VIE comme organisme assureur.

Les salariés de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime surcomplémentaire (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale de la Direction. 

L’objectif de la Direction a clairement été de pérenniser le régime de protection sociale existant en maintenant le niveau des garanties, tout en limitant les hausses de cotisations. 

A ce titre, la Direction a rappelé l’effort consenti au 1er janvier 2018, faisant écho aux revendications des années précédentes des organisations, en modifiant favorablement la répartition Employeur/ Salarié des cotisations du régime de protection sociale (Prévoyance & Frais de santé) lors du changement en début d’année. 

En effet, cette évolution a été particulièrement favorable pour les salariés Non Cadres sur le régime de Frais de santé : 

*L’équivalent en % d’augmentation est estimé sur la base d’un salaire moyen Non cadre à 1 800 € bruts mensuels. 


Article 6 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste, …). 

Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.

Les organisations ont souligné la nécessité d’intégrer davantage de Femmes lors de recrutements externes ainsi que dans les évolutions vers des postes de cadres. La Direction a rappelé à ce titre les tensions de recrutement dans certains secteurs, ainsi que les stéréotype de genre dans certaines catégories d’emploi sur le marché du travail actuel. Elle s’efforcera néanmoins de privilégier des candidatures de Femmes, à compétences égales bien entendu, dans les métiers / services en déséquilibres (et inversement).


ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
 
Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application. 

Les autres dispositions sont conclues à durée indéterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.


ARTICLE 8 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES SANS ATTENDRE LE DELAI LEGAL DE 12 MOIS

A titre exceptionnel, au regard de leurs échanges, les parties sont convenues dès à présent, d’engager de nouvelles négociations notamment sur les salaires, sans attendre le délai de 12 mois à compter de l’engagement des précédents échanges. 

Aussi, les partenaires s’efforceront d’engager de nouvelles négociations factuelles et constructives au plus tard en Février 2019. 


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateurs en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2019, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 


ARTICLE 10 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Unité Territoriale (ex- Direction Départementale du Travail et de l’Emploi) ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.

Fait à, BESANCON le 16 avril 2018
(En 8 exemplaires originaux)