Accord relatif au télétravail au sein de la CRPNPAC






Entre les soussignés :

La CAISSE DE RETRAITE DU PERSONNEL NAVIGANT PROFESSIONNEL DE L’AERONAUTIQUE CIVILE (CRPNPAC), dont le siège social est au 8 rue de l’Hôtel de Ville à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par son Directeur, Monsieur X,

d’une part, 

et,


les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :

Le syndicat FO-OSDD-RP, représenté par Madame Y, Déléguée syndicale

Le syndicat SORCO-CFDT, représenté par Madame Y, Déléguée syndicale, 


d’autre part, 




Il a été conclu et arrêté le présent accord :



SOMMAIRE


Préambule

Dans le cadre de la phase transitoire de mise en place du télétravail ayant débuté en mai 2018 et ayant pris fin le 31 décembre 2019, les parties ont considéré que le télétravail est fondé sur le volontariat et vise à contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité professionnelle de l’organisme.
Dans la continuité de l’accord transitoire à durée déterminée relatif aux modalités de mise en place du télétravail au sein de l’organisme en date du 4 mai 2018, les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Les parties ont conscience que plusieurs facteurs clés doivent être réunis pour assurer le bon fonctionnement du télétravail au sein de l’organisme et des équipes concernées. Elles reconnaissent que la confiance mutuelle au sein de l’organisme entre tous les acteurs en présence et notamment entre les télétravailleurs, les non-télétravailleurs et les responsables de service est un gage de réussite de la mise en place du télétravail.

Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque service.

Les parties se sont ainsi rencontrées le : 
Vendredi 26 juin 2020
Mercredi 1er juillet 2020
Mercredi 8 juillet 2020
Vendredi 10 juillet 2020
Mercredi 2 septembre 2020
 
Elles ont souhaité par le présent accord participer :
à l’amélioration de la qualité de vie au travail ;
au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
à contribuer à améliorer la performance en s’appuyant sur la confiance, l’autonomie et la motivation des collaborateurs et des responsables de service ;
au déploiement d’une organisation innovante préfigurant celle mise en œuvre dans le futur siège social ;
à la transformation digitale et organisationnelle qui s’adresse à tous les salariés depuis l’installation de la GED à la CRPN ;
à la prise en compte de l’expérience liée à la crise du COVID19 ;
à contribuer à la diminution de l’empreinte carbone.

Enfin, cet accord porte également une attention particulière à la protection de la santé et la sécurité des salariés.

C’est dans ce contexte que les parties ont convenu des dispositions ci-après.



Cadre du télétravail

Objet et cadre juridique de l’accord	 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail. 

Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’organisme et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail, les modalités de mise en œuvre de ce dispositif et l’organisation de son suivi.


Champ d’application

Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés travaillant au siège social de la CRPNPAC conformément au champ d’application de la convention d’entreprise du personnel de la CRPNPAC.

L’accès au télétravail est soumis à des conditions d’éligibilité énoncées au sein du chapitre 2 du présent accord.   


Formes de télétravail concernées

Le télétravail est défini conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la CRPNPAC est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et dans le cadre d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Toutefois, en vertu des dispositions légales en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’organisme et garantir la protection de la santé et la sécurité des salariés.



Critères d'éligibilité au télétravail

Critères d'éligibilité au télétravail	

Critères d’éligibilité liés au salarié et à son activité

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :  
Être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 80% ;
Dont la période d’essai a pris fin afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’organisme ;
Avoir une ancienneté minimum d’un an au sein de la CRPNPAC, pour les salariés dont la fonction nécessite un accompagnement managérial spécifique CRPN ;
Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante. Le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important lors de sa journée en télétravail. Cette autonomie suffisante est indispensable afin que le télétravail puisse se dérouler dans les meilleures conditions possibles ;
Être volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif ;
Obtenir l’accord exprès et préalable du responsable de service ;
Ayant une installation et des outils personnels à leur lieu où le télétravail sera exécuté permettant le télétravail : connexion internet suffisante (en débit). 

Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages.

Critères d’éligibilité des postes

Le télétravail est ouvert aux activités de l’organisme pouvant être exercées à distance. L’activité exercée en télétravail est une activité :
Ne requérant pas une présence physique en permanence dans les locaux de l’organisme en raison des équipements, des contraintes techniques ou de la nécessité d’une présence physique ;
Partiellement ou totalement dématérialisée ;
Dont la réalisation en télétravail ne met pas en péril la sécurité des données ;
Dont la réalisation en télétravail ne génère pas de dysfonctionnements dans la continuité du service.

Critères d’éligibilité liés au service

Afin de respecter l’organisation et le bon fonctionnement du service auquel appartient le télétravailleur, le nombre de salariés pouvant être en situation de télétravail est limité sur un même jour en fonction de l’organisation et de la taille du service et selon les contraintes de service.

Le nombre maximal de personne en télétravail par jour dans un service est déterminé par le responsable de service en accord avec la Direction. 






Les critères objectifs suivants devront être utilisés par les responsables de service en accord avec la Direction, en cas de pluralité de demande de salariés éligibles au télétravail pour un même jour :

Distance du domicile principal déclaré au service RH avec le lieu de travail
Moyen de transport utilisé pour se rendre sur le lieu de travail 
Durée du trajet domicile/travail

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable de service sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Conditions d’exercice de l’activité en télétravail régulier

Le télétravail régulier se caractérise par trois modalités : 
Le principe général ;
Adaptation possible ;
Télétravail flottant.

Principe général : 1 jour par semaine 

Tout salarié éligible peut bénéficier d’un jour de télétravail par semaine en respectant les principes directeurs suivants : 
Dans la limite d’une journée de télétravail par semaine ;
Le report du jour de télétravail est possible sur la même semaine.

Le choix du jour de télétravail devra être mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

La journée de télétravail initialement prévue pourra être exceptionnellement modifiée à la demande du responsable de service si l’activité de l'équipe le justifie, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.


Adaptation possible : 2 jours par semaine

Afin de s’adapter au plus près au contexte et aux possibilités de fonctionnement des différents services, les responsables de service pourront mettre en place une formule de 2 jours maximum de télétravail par semaine.  

En cas de mise en place d'une formule à 2 jours pour le service concerné, les salariés pourront faire une demande de télétravail à ce titre selon les mêmes modalités que celles décrites au présent accord. 

Tout salarié éligible et dont le fonctionnement du service le permet, peut bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine en respectant les principes directeurs suivants : 
Dans la limite de 2 journées de télétravail par semaine ;
Le report des jours de télétravail est possible sur la même semaine.

Le choix des jours de télétravail devra être mentionné dans l’avenant au contrat de travail.

Les journées de télétravail initialement prévues pourront être exceptionnellement modifiées à la demande du responsable de service si l’activité de l'équipe le justifie, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.

Télétravail « flottant »

En accord avec son responsable de service le salarié peut bénéficier d’un télétravail « flottant ». 

Le ou les jours de télétravail flottant sont des journées non définies dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié en accord avec son responsable de service fixe le ou les jours de télétravail dans un délai raisonnable. 

Cette modalité de prise du ou des jours de télétravail devra être mentionnée dans l’avenant au contrat de travail.

Jours de présence obligatoire en présentiel 

Les parties rappellent que ce mode d’organisation comporte une alternance systématique entre le travail dans les locaux de la CRPNPAC et le travail au lieu d’exécution du télétravail du salarié, en veillant à prévenir l’isolement du salarié et à maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise. 

A ce titre les parties conviennent que des évènements collectifs nécessitant la présence soit du service, à la demande du Responsable de service, ou de l’ensemble du personnel du siège social de la CRPNPAC, à la demande de la Direction, pourront être organisés, impliquant une impossibilité pour les collaborateurs de télétravailler ce jour-là.

Le jour sera communiqué par courriel, dans un délai raisonnable, à l’ensemble des collaborateurs concernés. 


Situations particulières 

Les salariés éligibles au télétravail et qui entrent dans le champ d’application des situations particulières de l’article 6 du présent accord, peuvent bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail dans la limite de 2 jours maximum par semaine. 

Ces demandes devront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail après validation par le responsable de service et la direction.

Les femmes enceintes

Les femmes enceintes dès production du certificat grossesse au service RH, ont la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail par semaine, et ce jusqu’à leur départ en maternité, après information auprès de leur responsable de service et validation de la RH. Il pourra être accordé un jour de télétravail supplémentaire par semaine. 

Deux semaines avant la date de départ en congé maternité légal, elles pourront demander à télétravailler 5 jours par semaine. Cette demande devra être acceptée par la RH.

Les seniors

Il pourra également être accordé un jour supplémentaire de télétravail par semaine aux collaborateurs âgés de plus de 57 ans qui en feront la demande et qui satisfont aux conditions décrites au présent chapitre II, et ce, avec l’accord du responsable de service.



Les travailleurs en situation de handicap 

Les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur avec l’appui éventuel de la médecine du travail. Il pourra être accordé un jour de télétravail supplémentaire par semaine.

Autres situations particulières

Un jour supplémentaire pourra également être accordé à d’autres situations particulières, sous réserve de l'accord du responsable de service et du service RH et pour des durées définies. 

Lorsque le télétravail est demandé par le Médecin du Travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du salarié, cette procédure ne relève pas du présent accord.

Télétravail occasionnel en raison de circonstances particulières

Le télétravail occasionnel s’entend comme la situation dans laquelle le salarié exécute de manière exceptionnelle une tâche dans le lieu d’exécution du télétravail par le salarié alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la CRPNPAC pour des raisons objectives ne tenant pas à la situation personnelle du salarié.

Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel du siège social de la CRPNPAC quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Épisode de pollution 

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à  du code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. 

Dans cette situation, le salarié en télétravail a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité dans le lieu où le télétravail sera exécuté pendant les jours concernés.

Cette demande est conditionnée à l’accord du responsable de service par écrit. Ce dernier est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la société.

Les jours télétravaillés en raison d’un épisode de pollution ne s’imputent pas sur le contingent hebdomadaire fixé aux articles 5 et 6 du présent accord.

Situations exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’organisme et garantir la protection des salariés en application de l'article L. 1222-11 du code du travail.


Les parties signataires conviennent ainsi que le télétravail pourra être ponctuellement étendu notamment en cas de survenance : 
d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’organisme, d’un Plan de Continuité d’Activité ; 
d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’organisme ; 
d’une situation sanitaire à risque ;
d’une grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
d’un manque de transport en commun empêchant le salarié de se rendre à son lieu de travail.

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Procédure de demande 

Il suppose une concertation préalable : 

Un accord nécessaire entre le collaborateur et le responsable de service ;
Une implication de la Direction pour s’assurer de l’éligibilité des salariés.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation en télétravail doit en faire la demande, par écrit via le formulaire de demande disponible sur l’intracom, adressé au responsable de service et au service RH.

Le responsable de service peut également demander à un salarié de recourir à du télétravail. 

Acceptation du télétravail 

Le responsable du service et le service RH apprécieront les critères d’éligibilité du salarié au télétravail (cf. Articles 4 à 7 ci-dessus) et apporteront par écrit les explications nécessaires en cas de refus de sa demande.

La CRPNPAC dispose d’un délai 30 jours pour répondre par écrit à cette demande. Au-delà du délai de 30 jours, l’absence de réponse vaut acceptation de la demande de télétravail. 

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est proposé pour confirmer l'accord du salarié et de la CRPNPAC ainsi que les modalités d’exercice de l'activité en télétravail, sous réserve de la communication par le salarié des attestations requises (cf chapitre 3 du présent accord).

Tout refus de la CRPNPAC d’une demande de télétravail d’un salarié éligible devra être motivé. 

Ce refus peut être justifié notamment par :

Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une autonomie insuffisante du salarié ;
Un risque de désorganisation au sein de l’équipe.

Le refus d’un salarié d’accepter une demande de télétravail de l’employeur, n’est pas constitutif d’un motif de sanction.



Avenant au contrat de travail 

L’avenant au contrat précisera que le télétravail est mis en œuvre pour une durée de 12 mois à compter de l'acceptation de la demande, et est reconductible tacitement. 

Il précisera notamment :

Le ou les lieux d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail ;
La période d’adaptation et les conditions de la réversibilité ; 
Les périodes de suspension en fonction des nécessités du service ;
Le matériel mis à disposition du salarié ; 
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
Modalités d’organisation du télétravail

Période d'adaptation du télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre : 

Au responsable de service, de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles requises pour travailler à distance et si son absence dans les locaux de la CRPNPAC ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service.
Au salarié, de vérifier si l’activité de télétravail lui convient.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera prolongée en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit de la durée de l’absence. 

Au cours de cette période d’adaptation, les parties peuvent mettre fin unilatéralement, par écrit, à la situation de télétravail sans besoin de motiver ou de justifier leur décision moyennant un délai de 15 jours. 

Au terme de la période, en cas de période d’adaptation non concluante constatée dans les formes prescrites ci-dessus, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est porté à la connaissance du salarié et sera organisé sous 15 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’organisme et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la CRPNPAC pour les besoins du télétravail.


Suspension provisoire 

En cas de nécessité lié au bon fonctionnement du service, et en validation avec la direction, le télétravail pourra être provisoirement suspendu pendant une période allant jusqu’à 3 mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.


Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 

en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation ;
en cas de réunion nécessitant la présence physique du collaborateur (notamment commission mise en place au sein de la CRPNPAC…).

Lieu du télétravail	

Lieu du télétravail  

Lieu d’exécution du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant les risques liés au télétravail à son domicile déclaré ou tout autre lieu que le domicile principal. 

Tout changement d’adresse du lieu d’exécution du télétravail devra être signalé au service RH.

Domicile principal déclaré au Service RH

Le télétravail s’effectue en principe au domicile déclaré du salarié, dans un espace de travail spécifique. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale.

Lieu autre que le domicile principal 

Le collaborateur pourra demander à télétravailler dans un lieu autre que son domicile principal. Il doit s’agir d’un lieu stable et adapté choisi par le collaborateur et répondant aux exigences d’exercice du télétravail. Ce lieu, qui ne peut être un lieu public, doit répondre à l’ensemble des exigences du télétravail prévues au présent accord.

Le collaborateur en télétravail reste sous la responsabilité de la CRPNPAC. Cette dernière doit garantir la protection de la santé et la sécurité du salarié. C’est pourquoi, toute demande de réalisation du télétravail sur un autre site devra faire l’objet d’une autorisation du responsable de service et la Direction. 

Procédure de demande de télétravail dans un lieu autre que le domicile principal 

Lorsque le salarié souhaite effectuer son ou ses journées de télétravail dans un lieu autre que le domicile principal, il doit au préalable demander l’autorisation du responsable de service et du service RH. La demande doit être renouvelée à chaque changement vers un lieu autre que le domicile principal.

La demande doit être effectuée par courriel au responsable de service et au service RH, en respectant un délai raisonnable. Elle devra mentionner la ou les dates de télétravail, l’adresse du lieu où le salarié souhaite exécuter le télétravail. Le salarié devra joindre l’attestation d’assurance pour le lieu choisie. 

L’acceptation ou le refus fera l’objet d’une réponse par courriel.


Conformité du lieu de travail et attestations à fournir 

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace dans le lieu où le télétravail sera exécuté qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions adéquates lui permettant de se consacrer pleinement à son activité professionnelle.

Au moment de la formulation de sa demande de télétravail, le salarié devra certifier la conformité du lieu où le télétravail sera exécuté aux règles du télétravail par la production de :
une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques de l’espace choisi ;
une attestation d’assurance comportant le nom du salarié, garantissant les risques liés au télétravail, applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ;

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité, aussi l’attestation devra être fournie de sorte que l’employeur puisse s’assurer dans le temps de l’existence d’une assurance multirisques habitation couvrant les risques liés au télétravail.

Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles de la CRPNPAC. La charge de travail d’une journée à domicile doit correspondre au même volume de travail qu’effectué par le salarié dans les locaux de l’organisme. 

Les parties conviennent de la nécessité pour les salariés, de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire et pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Le suivi du temps de travail est assuré comme suit :
 
Pour les salariés soumis au décompte d’heures

Pendant les plages d’horaire fixe de son activité en télétravail, il devra être joignable sur son ordinateur portable professionnel. 

Le temps de travail est suivi en se connectant depuis son ordinateur à la badgeuse de la CRPNPAC et en saisissant ses horaires du matin et du soir et ceux de début et de fin de déjeuner ou en indiquant au service RH les horaires qu’ils auront effectués chez eux.

Pendant les jours en télétravail le salarié devra respecter la durée quotidienne de travail de 7h30. Le salarié ne pourra pas comptabiliser ce jour-là des heures d’horaires variables.


Pour les salariés soumis au forfait jours 

Le nombre de jours de travail dans l’année est suivi par la badgeuse, le salarié devra depuis son ordinateur se connecter sur la badgeuse pour permettre le suivi de son nombre annuel de jours de travail.


Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont les mêmes que ceux travaillés dans les locaux de la CRPNPAC.

Aussi, les parties reconnaissent que le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de répondre aux appels, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. 

Le salarié s’engage enfin à respecter des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur : il est rappelé que le salarié devra obligatoirement planifier, dans le cadre de son activité professionnelle, des pauses brèves et fréquentes, afin d’éviter toute fatigue liée au travail sur écran. 

Suivi de la charge de travail 

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu, les objectifs et les missions du poste du salarié. L’organisation du travail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veillera notamment à ne pas modifier la charge de travail du télétravailleur.

Durant l’entretien annuel, un point portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail sera organisé et ce conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du code du travail.


Modalités de la mise œuvre du télétravail	

Équipements liés au télétravail 

Mise à disposition d’un équipement par la CRPNPAC

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, le salarié se verra attribué au minimum :

un ordinateur portable professionnel et accessoires,
un casque audio avec micro,
des moyens de connexion à distance et d’accès au réseau de l’organisme.

Cet équipement fourni doit permettre au salarié en télétravail d’exercer son activité. Il doit avoir accès aux outils, logiciels et applications nécessaires à son activité.

Utilisation du matériel professionnel 

Le matériel fourni par l’organisme restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, il doit en aviser immédiatement l’organisme.

Le service d’assistance technique dont bénéficient les collaborateurs de l’organisme est également mis à disposition des salariés en télétravail. Aucune intervention n’est réalisée au lieu choisi pour télétravailler par les équipes en charge de l’assistance informatique.

En cas de problème technique et d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié en télétravail prévient son responsable de service et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions. 

En cas de cessation de télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié.

Prise en charge des frais liés à l’adaptation du domicile au télétravail

La CRPNPAC s’engage à rembourser au salarié les frais liés à l’adaptation du lieu d’exécution du télétravail (achat de mobilier et matériel de bureau…) à hauteur de 200€ maximum tous les 5 ans, sur présentation des justificatifs.



Versement d’une allocation forfaitaire télétravail 

Télétravail régulier 

La CRPNPAC prend en charge les frais inhérents à la prestation réalisée en télétravail par le salarié en lui versant une allocation forfaitaire de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine.

L’allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite globale de 10 € ou 20 € par mois en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine.

L’allocation forfaitaire sera proratisée au nombre de jours télétravaillés effectifs dans le mois, en cas de journées non télétravaillées.  

Le montant de l’allocation forfaitaire sera revu en fonction de l’évolution des préconisations de l’URSSAF.

Télétravail occasionnel 

La CRPNPAC prend en charge les frais inhérents à la prestation réalisée en télétravail par le salarié en lui versant une allocation forfaitaire de 2 € par jour de télétravail effectif, par mois, exonérée de cotisations et de contributions sociales conformément à la préconisation de l’URSSAF. 

Le montant de l’allocation forfaitaire sera revu en fonction de l’évolution des préconisations de l’URSSAF.

Le montant de l’allocation pour télétravail occasionnel peut s’ajouter à l’allocation forfaitaire pour télétravail régulier. 


Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera sa fonction dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la CRPNPAC pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’organisme, notamment pour les raisons suivantes : 

Condition d'éligibilité non remplie en raison d’un changement dans la situation du salarié 

Le télétravail étant lié au poste de travail exercé par le salarié, un nouvel examen de la situation de travail sera systématiquement organisé en cas de changements ou de modifications dans le contrat de travail du salarié, en vue de déterminer si le télétravail peut se poursuivre dans le cadre des nouvelles conditions de travail.

Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.

Arrêt total ou partiel de la mise en œuvre du Plan de continuité d’activité

Lorsque le télétravail résulte de circonstances exceptionnelles ayant amené la CRPNPAC à mettre en place un plan de reprise de l’activité, l’arrêt du plan de reprise met fin à la situation de télétravail exceptionnel. 


Réversibilité 

L’organisation de l’activité étant fondé sur le principe d’un commun accord entre la CRPNPAC et le salarié, les parties conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment tant à l’initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 30 jours.  


Droits et garanties du télétravailleur


 Égalité de traitement et droits des télétravailleurs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’organisme.

Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle

Ainsi, au même titre que les autres salariés qui en bénéficient, le salarié en télétravail se verra remettre des titres restaurant, bénéficiera de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.


Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de bonne sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’organisme. 
Il s’engage à respecter les dispositions légales et réglementaires et les dispositions sur la confidentialité et la protection des données conformément à son contrat de travail. 

Il s’engage en particulier à : 
ne pas utiliser les données auxquelles le salarié peut accéder à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;
ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ;
prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
prendre toutes précautions conformes à l’usage et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
s’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls les moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de la CRPN impose à l’utilisateur le respect des règles de la charte des usages des systèmes d’information et de communication notamment en matière de secret et confidentialité des données.  

Droit à la déconnexion et à la vie privée	

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Les salariés en télétravail n’ont pas l’obligation de lire, de répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors de leur plage horaire habituelle de travail. 

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’organisme.


Ainsi, les responsables de service s’abstiennent de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires contractuels sauf situation d’urgence qui ne peut attendre le lendemain ou le jour ouvré suivant.

S’agissant des collaborateurs en forfait jours, les responsables de service s’abstiennent, sauf situation d’urgence qui ne peut attendre le lendemain ou le jour ouvré suivant, de contacter leurs collaborateurs pendant les heures de fermeture de la CRPNPAC.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail contractuels ou des heures de fermeture CRPNPAC doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, notamment pour les situations de crise.


 Santé et sécurité

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et, bénéficie de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de la CRPNPAC.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur au lieu où le télétravail sera exécuté pendant les jours de télétravail, et, dans la plage maximale de 7h30 à 19h30 (horaire d’ouverture des locaux de la CRPNPAC), sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’organisme pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH, dans le même délai applicable aux salariés présents dans les locaux de la CRPNPAC.


Accompagnement et sensibilisation	

Le télétravail étant un mode d’organisation du travail à part entière, la sensibilisation des télétravailleurs et de leur responsable de service à ses objectifs et modalités de mise en œuvre est une condition de sa réussite.

Les collaborateurs bénéficieront d’informations et de formations directement disponibles sur l’Intracom. Ils pourront également s’il le souhaite faire une demande de formation auprès d’un centre de formation sur le thème du télétravail. 

Les responsables de service bénéficieront également d’information et de formations disponibles sur l’Intracom. Ils pourront s’ils le souhaitent faire une demande de formation sur le management des collaborateurs en télétravail. 



  Dispositions finales

Suivi de l’accord

Les indicateurs suivants seront fournis lors d’une réunion du CSE, chaque année et ce, avant la fin de l’année civile :

le nombre de salariés en télétravail  :
par sexe,
par tranche d’âge,
le nombre total de salariés en télétravail ;
le nombre de demandes de télétravail acceptées et refusées ; 
tout incident relatif à l’exécution d’une situation de télétravail.

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir un an à compter de la date de son entrée en vigueur. 

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE. 


Information du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel et mis sur l’Intracom.

Par ailleurs, une information reprenant les principales dispositions de l’accord sera mise en ligne dans une rubrique dédiée sur l’Intracom.


Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (un exemplaire en version intégrale sera envoyé sous format électronique et un autre en version publiable anonymisée), ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.  

Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.


Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ;
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La Direction de la CRPNPAC et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager les négociations d’un accord de substitution.


Notification

Conformément à l’article L 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 

Fait à Neuilly sur Seine, le 7 septembre 2020, en six exemplaires originaux