Entre les soussignés :

ÉLECTRICITÉ DE STRASBOURG, société anonyme au capital de 71 693 860 €.
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67000 Strasbourg,
identifiée sous le numéro 558 501 912 RCS Strasbourg,

ÉS ÉNERGIES STRASBOURG, société anonyme au capital de 6 472 800 €,
ayant son siège social au 37 rue du Marais Vert, 67000 Strasbourg,
identifiée sous le numéro 501 193 171 RCS Strasbourg,

STRASBOURG ÉLECTRICITÉ RÉSEAUX, société anonyme au capital de 9 000 000 €,
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67000 Strasbourg
identifiée sous le numéro 823 982 954 RCS Strasbourg,

ÉS SERVICES ÉNERGÉTIQUES, société anonyme au capital de 2 868 000 €,
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67000 Strasbourg
identifiée sous le numéro RCS Strasbourg TI 322 791 393


d’une part

et 

les délégués syndicaux  CFDT, CFE-CGC, FO-ES, CFTC et CGT des sociétés au périmètre de l’accord

d’autre part



SOMMAIRE

PRÉAMBULE ET OBJET

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

ARTICLE 2 – LE CADRE DE LA POLITIQUE DU GROUPE ÉS EN MATIÈRE DE HANDICAP 
2.1 -	UN RÉSEAU DYNAMIQUE D’ACTEURS INTERNES 
2.2 - 	LES MOYENS POUR METTRE EN ŒUVRE, PILOTER ET SUIVRE L’ACCORD 
2.2.1 – UN BUDGET ANNUEL DÉDIÉ 
2.2.2 – LES ACTIONS IMPUTABLES AU BUDGET 
2.2.3 – LE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 3 – FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
3.1 – 	LE PLAN D’EMBAUCHE 2019 – 2022
3.2 –	L’ACCUEIL DE STAGIAIRES SCOLAIRES OU PROFESSIONNELS 
3.3 – 	L’ACCESSIBILITÉ DES OFFRES D’EMPLOI AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 
3.4 –	L’ENGAGEMENT DE RECONNAISSANCE DE LA VALEUR DE TITRES CERTIFIÉS POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES

ARTICLE 4 – FAVORISER L’INTÉGRATION DURABLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
4.1 – 	LE TUTORAT 
4.2 – 	LA SENSIBILISATION EN AMONT DE L’ÉQUIPE DE TRAVAIL 
4.3 – 	FACILITER L’INTÉGRATION DURABLE PAR UN ACCOMPAGNEMENT EXTERNE 
4.4 –	L’AMÉNAGEMENT ET L’ACCESSIBILITÉ DU POSTE DE TRAVAIL ET DES LOCAUX 

ARTICLE 5 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS
5.1 –	LES RÉUNIONS DE SUIVI 
5.2 –	L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS HANDICAPÉS
5.3 –	LA PRÉPARATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES 

ARTICLE 6 – DÉVELOPPER UNE POLITIQUE VOLONTARISTE DE FORMATION 
6.1 –	LA FORMATION DES SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI
6.2 –	LA FORMATION ET LA SENSIBILISTATION DES DIFFÉRENTS ACTEURS 	INTERNES DE L’ENTREPRISE 

ARTICLE 7 – COMMUNIQUER POUR FAVORISER L’ÉVOLUTION DES MENTALITÉS SUR LA THÉMATIQUE DU HANDICAP 
7.1 –	COMMUNIQUER À L’INTERNE 
7.2 –	COMMUNIQUER À L’EXTERNE 

ARTICLE 8 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN DIRECTION DES BÉNÉFICIAIRES DE L’OETH 
8.1 –	UN RÔLE D’APPUI DANS LES DÉMARCHES ADMINISTRATIVES 
8.2 –	LES DISPOSITIFS D’AIDE OUVERTS AUX SALARIÉS HANDICAPÉS

ARTICLE 9 – MAINTENIR LE PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTÉES ET LE SECTEUR PROTÉGÉ 
9.1 –	LES ACHATS EN SECTEUR PROTÉGÉ – ADAPTÉ (ESAT – EA) 
9.2 –	ENCOURAGER L’ACCÈS AU MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL 

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES 
10.1 -	AGRÉMENT
10.2 -	ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
10.3 -	RÉVISION 
10.4 -	DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

PRÉAMBULE ET OBJET : 

Le Groupe ÉS inscrit depuis plusieurs années l’emploi des travailleurs handicapés comme l’un des points central de sa démarche de responsabilité sociale d’entreprise. Vecteur d’enrichissement des relations humaines en termes de cohésion d’équipe et d’énergie partagée, nos entreprises sont convaincues que la prise en compte et l’intégration du handicap participent à la performance sociale et économique du groupe.

Selon l’Article L. 114 du Code de l’action sociale et des Familles « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Les personnes visées dans le cadre du présent accord sont celles qui bénéficient de l’obligation d’emploi au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail (annexe 1).

La démarche menée par le groupe ÉS depuis 2010 en faveur de l’emploi des personnes handicapées au travers des 3 précédents accords handicap est une réussite. Le bilan de l’accord handicap 2016-2018 est très satisfaisant avec, sur le plan quantitatif le maintien dans la durée d’une réponse à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés à un haut niveau pour le groupe même si les efforts sont à poursuivre pour certaines sociétés. Sur le plan qualitatif, le bilan de l’accord handicap 2016-2018 fait notamment apparaître :

une démarche structurée, des acteurs impliqués avec des rôles clairement définis ; 
des actions de communication et de sensibilisation qui ont porté leurs fruits avec une démarche en faveur du handicap reconnue aussi bien à l’interne qu’à l’externe.
des actions visant à améliorer l’intégration durable et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés globalement efficaces.

Les parties signataires fixent unanimement la durée de l’accord à quatre ans, en application de l’article L.2242-10 du Code du travail. La signature d’un nouvel accord pour la période 2019-2022 appliqué à l’ensemble des sociétés assujetties à l’OETH réaffirme la volonté commune des parties signataires de poursuivre leur engagement actif en faveur de l’insertion professionnelle durable des travailleurs handicapés.

Les objectifs définis s’inscrivent dans la continuité des actions déjà en place et sont le fruit d’une réflexion ayant pour but de faire du handicap une valeur intégrée de la politique de gestion des ressources humaines et transversale dans le groupe.

Les parties signataires s’engagent à ce titre sur les principes suivants, qui seront déclinés en actions concrètes telles qu’arrêtées dans le présent accord :

pérenniser la démarche mise en œuvre en faveur des salariés handicapés ;
favoriser l’accès à l’emploi et l’intégration durable des personnes handicapées ;
faire du handicap une valeur intégrée des ressources humaines visant la performance sociale et économique ;
adapter les schémas de fonctionnement de l’entreprise pour faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et leur évolution professionnelle ;
former/sensibiliser les différents acteurs internes et les salariés handicapés
communiquer pour favoriser l’évolution des mentalités


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION :

Les entreprises au périmètre sont :

Électricité de Strasbourg ;
ÉS Énergies Strasbourg ; 
Strasbourg Électricité Réseaux ;
ÉS Services Énergétiques

ARTICLE 2 – LE CADRE DE LA POLITIQUE DU GROUPE ÉS EN MATIÈRE DE HANDICAP :

2.1 - UN RÉSEAU DYNAMIQUE D’ACTEURS INTERNES :

Le présent accord vise à garantir la cohésion et la coopération entre les différents acteurs internes afin que perdure une adéquation réelle entre l’ambition affichée et l’adhésion solidaire de tous les collaborateurs, gage de réussite dans l’intégration pérenne de personnes handicapées.

Les différents acteurs de la démarche sont :

Le Comité d’orientation stratégique du Groupe ÉS :
impulse les orientations de la politique handicap du Groupe ÉS.

Les Directions des entreprises au périmètre de l’accord :
responsables de la mise en œuvre de l’accord sur leur périmètre, elles manifestent leur volonté affirmée de réunir les conditions nécessaires à la réussite de la démarche.

La Direction des Ressources Humaines d’Électricité de Strasbourg :
déploie et coordonne les moyens et actions prévus par l’accord. Elle assure la veille juridique et répercute l’information auprès des personnes relais et des acteurs internes. Elle assure le suivi de l’accord en lien avec les organisations syndicales signataires au sein du Comité de suivi.

Le Correspondant Handicap du Groupe ÉS :
le chargé de recrutement et de la diversité de la direction des ressources humaines d’Électricité de Strasbourg remplit les missions de correspondant handicap pour le compte du Groupe ÉS.

Son rôle transversal lui permet de piloter et de suivre la mise en œuvre de l’accord. Il anime le Comité de suivi de l’accord handicap, gère le budget dédié spécifiquement au handicap et consolide les résultats de l’accord au périmètre du groupe.
Il assure un appui technique aux Directions des entreprises ainsi qu’auprès des salariés du Groupe ÉS selon les besoins. Il conseille, guide et accompagne les salariés handicapés.

Le correspondant handicap pourra s’appuyer le cas échéant, sur un ou plusieurs référents handicap désignés au sein des différentes sociétés du périmètre. 

Il entretient également des relations avec les différents acteurs externes (DIRECCTE, AGEFIPH, Pôle Emploi, associations, …).


Les managers :
jouent un rôle prépondérant dans la réussite de l’intégration et de l’évolution professionnelle des personnes handicapées. Leur écoute active et la connaissance des salariés de leurs équipes doivent permettre une veille permanente des situations fragilisantes. Ils participent au processus de recrutement et garantissent dans ce cadre le principe de non-discrimination dans l’emploi.

Le tuteur :
accompagne le salarié handicapé dans son emploi.
Le tuteur transmet son savoir-faire, répond aux questions du salarié et relaie si nécessaire l’information au manager concerné ou au correspondant handicap. Il participe aux réunions de suivi du salarié handicapé.

Les partenaires sociaux :
sont parties prenantes au développement de la politique handicap du Groupe ÉS. Ils sont force de propositions dans l’élaboration du plan d’actions et participent au suivi de l’accord.
Ils véhiculent les messages issus du présent accord auprès des salariés. 

Les actuels CHSCT et les futures commissions SSCT des Comités Sociaux et Économiques (CSE) :
sont les instances de veille par rapport aux situations « handicapantes » ou de fragilisation. Ils sont sollicités selon leurs compétences et sont associés aux actions spécifiques d’amélioration des conditions de travail concernant les personnes handicapées.

Les services de santé au travail des entreprises au périmètre :
s’impliquent fortement dans la politique d'intégration et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

Outre la définition des modalités et de la périodicité de suivi médical des travailleurs handicapés, les médecins du travail, tenus au secret professionnel, sont des relais privilégiés de la Direction des Ressources Humaines. Du fait de leur double compétence d'expert (appréciation de l'état de santé du salarié et analyse de la situation de travail), ils sont les interlocuteurs incontournables des salariés handicapés, de leur hiérarchie, du tuteur et de l'équipe de travail. 

Ils sont sollicités par le correspondant handicap, les managers ou le salarié handicapé. Ils participent en amont, dès l'embauche et/ou en cours de parcours professionnel, avant ou à la reprise du travail suite à une période longue d’arrêt maladie, aux études de poste afin de favoriser l’intégration durable des salariés. Ils sont force de propositions pour mettre en place et coordonner des formes de compensation adaptées : matérielles, organisationnelles, horaires, besoins d'accompagnement ou de formation.

En lien avec l'ensemble des acteurs médicaux, sociaux ou partenaires d'accompagnement, leur rôle est essentiel en qualité de médiateur et de conseiller dans l'équipe interdisciplinaire qui se réunit pour assurer le suivi de l'intégration. 

Afin d'éviter la désinsertion professionnelle de salariés, les services de santé au travail contribuent à des actions de prévention individuelles et collectives d'amélioration des conditions de travail, de promotion de la santé, de sensibilisation, bénéfiques à l'ensemble des salariés.
Ils sont également des interlocuteurs privilégiés pour orienter et conseiller les salariés dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’assistante sociale :
assure un rôle d’écoute, d’information et d’orientation. Elle accompagne les personnes handicapées et leur apporte son soutien dans la constitution des dossiers d’aide et de reconnaissance d’un handicap.

L’assistante sociale sera informée en amont d’une situation fragilisée ou fragilisante par le médecin du travail ou la Direction des Ressources Humaines, afin de pouvoir mener les actions sociales nécessaires. 

Le salarié handicapé :
En effectuant volontairement les démarches administratives notamment la reconnaissance ou la reconduction du statut de travailleur handicapé (délivré par la Maison Départementale des Personnes Handicapées), le salarié handicapé est acteur de la démarche.

En tant que bénéficiaire de l’obligation d’emploi et reconnu comme tel, il ouvre droit à l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord. Il contribue à faire reconnaître les efforts engagés par son entreprise en faveur des travailleurs handicapés.

Tous les acteurs garantissent la totale confidentialité des situations de handicap dont ils ont la connaissance au sein du groupe.

2.2 – LES MOYENS POUR METTRE EN ŒUVRE, PILOTER ET SUIVRE L’ACCORD :

2.2.1 – UN BUDGET ANNUEL DÉDIÉ :

Dans le cadre du présent accord agréé par l’autorité administrative, chaque entreprise continue à compléter sa Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) et à calculer le montant annuel de sa contribution.

Pour les années 2019, 2020, 2021, et 2022, le montant annuel des contributions des entreprises ne sera pas versé à l’AGEFIPH mais consolidé en un budget unique globalisé dédié au handicap.

Ce budget géré au niveau de la Direction des Ressources Humaines d’Électricité de Strasbourg par le correspondant handicap permettra la mise en œuvre du plan d’actions prévu par le présent accord au périmètre de ce dernier.

Le budget correspond a minima, à ce que l’entreprise devrait verser annuellement à l’AGEFIPH au titre de l’obligation d’emploi en l’absence d’accord, sur la base des règles de calcul posées aux articles L. 5212-10 et L. 5212-12 du Code du travail. 

Les entreprises signataires s’engagent sur un budget de 17 500 € dans le cas où leurs contributions totales s’élèveraient à un montant inférieur à ce niveau. 

2.2.2 – LES ACTIONS IMPUTABLES AU BUDGET :

Le budget correspond aux moyens liés à la mise en œuvre du plan d’embauche, du plan d’insertion, du plan de maintien dans l’emploi, de formation et de communication, et d’adaptation aux mutations technologiques, des partenariats, des mesures d’accompagnement et du Comité de suivi interne tels que détaillés dans le présent accord.

Ces actions sont destinées à favoriser l’insertion et l’intégration durable des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi au titre de l’article L. 5212-13 du Code du travail. 
2.2.3 – LE SUIVI DE L’ACCORD :

Le Comité de suivi institué dans le cadre des accords précédents est pérennisé.

les représentants désignés par les organisations syndicales signataires au périmètre de l’accord en veillant à représenter chaque société
le correspondant handicap et les référents handicap;
le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ÉS ;
les représentants des Directions des sociétés au périmètre de l’accord
les médecins du travail d’Électricité de Strasbourg et d’ÉS Services Énergétiques
les représentants sécurité d’Électricité de Strasbourg et d’ÉS Services Énergétiques

Missions :
veiller au respect des dispositions et engagements nés du présent accord ;
participer à l’élaboration du plan d’actions et suivre son application, ainsi que le budget associé ;
informer les acteurs concernés de l’avancement du plan d’actions ;
analyser les résultats obtenus de manière qualitative et quantitative.


Périodicité des réunions :
A minima deux fois par an.

Le suivi administratif de l’accord est quant à lui réalisé par la DRH du Groupe ÉS selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 3 – FAVORISER L’ACCÈS À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :  

3.1 – LE PLAN D’EMBAUCHE 2019 – 2022 :

Au titre des années 2019, 2020, 2021, 2022 les sociétés au périmètre de l’accord prennent l’engagement d’embaucher a minima 18 personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou de respecter leur ambition de recrutement de travailleurs handicapés correspondant au minimum à 4% du flux de recrutement global.

En cohérence avec les nouvelles dispositions de la loi Avenir professionnel le Groupe ÉS poursuivra la diversification de ses recrutements. Ainsi toute forme de contrat de travail pourra être conclue dans ce cadre (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance et contrat d’intérim) en maintenant un objectif de 4 CDI. 

Cet objectif est décliné par société au prorata de leur effectif de la manière suivante :
Électricité de Strasbourg : 5 embauches
ÉS Énergies Strasbourg : 4 embauches
Strasbourg Électricité Réseaux : 6 embauches
ÉS Services Énergétiques : 3 embauches

Nos entreprises souhaitent poursuivre leur engagement en faveur de la formation du public pouvant accéder aux contrats en alternance. Le Groupe ÉS s’attachera sur la période d’application du présent accord à recruter des travailleurs handicapés en alternance sur des formations permettant d’acquérir un diplôme de niveau bac + 2 à bac +5.

Sur la période d’application de l’accord, le Groupe ÉS affirme sa volonté de participer à l’expérimentation prévue par la loi Avenir professionnel concernant les salariés temporaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

3.2 – L’ACCUEIL DE STAGIAIRES SCOLAIRES OU PROFESSIONNELS :

Au même titre que l’alternance mentionnée précédemment, les stages et mises en situation en entreprise participent pleinement à la découverte de la vie professionnelle et au développement de la formation et de l’expérience des personnes en bénéficiant.
Le Groupe ÉS réaffirme ainsi son souhait de poursuivre l’accueil de stagiaires conventionnés handicapés, de personnes handicapées dans le cadre de périodes de mise en situation professionnelles, de CDD étudiant en période estivale ainsi que de stages découverte. 
Dans ce cadre, le Groupe ÉS se fixe l’objectif d’accueillir 8 personnes handicapées sur la durée de l’accord réparties au sein des différentes sociétés.

3.3 – L’ACCESSIBILITÉ DES OFFRES D’EMPLOI AUX TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :

L’optimisation de la diffusion des offres d’emploi et de stage auprès des personnes handicapées est un axe majeur car permettant une mise en relation indispensable de l’entreprise et du candidat handicapé.

Fort des avancées déjà réalisées en la matière, les canaux de diffusion (avec notamment les structures d’insertion locales, le système éducatif, diverses associations ou organismes spécialisés) seront reconduits pour la durée d’application du présent accord. Le Groupe ÉS continuera également d’être présent à des forums de recrutement et rencontres organisées avec des candidats handicapés.

Toutes les candidatures spontanées de personnes handicapées seront examinées avec attention. Leur gestion centralisée au niveau du logiciel de traitement interne des candidatures permet la constitution d’un véritable vivier de compétences de travailleurs handicapés au sein du Groupe ÉS et sera mis à profit pour l’extraction des candidats potentiels aux postes vacants le cas échéant.

3.4 – L’ENGAGEMENT DE RECONNAISSANCE DE LA VALEUR DE TITRES CERTIFIÉS POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES :

Dans la continuité des précédents accords et afin de dynamiser le recrutement et d’apporter une cohérence entre les profils disponibles sur le marché du travail et les postes à pourvoir, le Groupe ÉS reconnaît pour les personnes reconnues handicapées tous les titres certifiés (de niveau I à V) enregistrés au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP) dans les filières métiers intéressant l’entreprise selon le mode de valorisation ci-dessous.


Les titres certifiés sont délivrés par le Ministère chargé de l’Emploi, ce qui ne leur confère pas la valeur des diplômes délivrés par l’Éducation Nationale.

L’homologation des titres et diplômes de l’enseignement technologique est une reconnaissance de l’État qui consiste à classer, par niveaux et par spécialités, après examen par une commission, les titres délivrés par les organismes qui en font la demande.

Pour les recrutements réalisés au sein d’ÉS Services Énergétiques, qui ne relève pas du statut national des Industries Électriques et Gazières, la reconnaissance de la valeur des titres certifiés sera également effectuée. Ainsi, le niveau de classement et de rémunération à l'embauche d'une personne reconnue handicapée ayant un titre certifié au RNCP sera fixé par analogie au niveau des diplômes de l'Éducation Nationale équivalents et en prenant en compte l'expérience acquise et le poste occupé.

ARTICLE 4 – FAVORISER L’INTÉGRATION DURABLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS :

Pour favoriser l’intégration durable des personnes handicapées, des actions telles que des réunions de suivi, la nomination d’un tuteur pour les alternants et les stagiaires, un échange avec le management, une sensibilisation des équipes sont mis en œuvre par le correspondant handicap en lien avec la médecine du travail. En cas de besoin l’appel à un accompagnement externe peut être envisagé.
Le correspondant handicap pourra s’appuyer le cas échéant, sur les référents handicaps désignés au sein des différentes sociétés du périmètre, afin de faciliter l’accompagnement des salariés handicapés.
4.1 – LE TUTORAT :

Les alternants, stagiaires et CDD emplois d’été bénéficient d’un accompagnement individualisé par un salarié de l’entreprise (tuteur) afin de garantir la réussite de leur insertion professionnelle.

Le tuteur bénéficie d’un accompagnement personnalisé en lien avec le correspondant handicap et la médecine du travail dans le cas d’une situation de handicap. Une formation spécifique peut être mise en place sur demande du tuteur.
Ce dispositif peut être étendu aux autres types de contrats en cas de besoin.

Dans le cadre des contrats d’alternance l’investissement des tuteurs d’alternants handicapés est reconnu par le versement d’une prime spécifique. Son montant est identique à celui de la prime attribuée aux tuteurs d’alternants dans les entreprises relevant du statut des IEG (les deux sont cumulables pour ces dernières). 
Une prime spécifique sera également versée aux tuteurs de stagiaires handicapés à condition que la durée du stage soit a minima de 3 mois. Le montant sera calculé sur les mêmes bases que l’alternance au prorata du double de la durée du stage.

4.2 – LA SENSIBILISATION EN AMONT DE L’ÉQUIPE DE TRAVAIL :

Préalablement à l’embauche ou à l’accueil d’une personne handicapée, le correspondant handicap, avec l’appui du médecin du travail et du manager, organisera une sensibilisation de l’équipe de travail sur les conséquences professionnelles du handicap de la personne nouvellement embauchée. Cette sensibilisation nécessite l’accord préalable de la personne handicapée.

Cette sensibilisation a pour objectif de dissiper les stéréotypes éventuels et d’informer les futurs collègues afin qu’ils participent pleinement à la réussite du processus d’accueil.



4.3 – FACILITER L’INTÉGRATION DURABLE PAR UN ACCOMPAGNEMENT EXTERNE :

Dans l’optique de faciliter l’intégration durable des collaborateurs handicapés (préparer le recrutement, faciliter l’intégration, solutionner une situation problématique de travail ou relationnelle, adapter de manière optimale le travail), des solutions d’accompagnement seront recherchées auprès de professionnels spécialisés (incluant la veille sur les technologies favorisant l’intégration des travailleurs handicapés) suivant la spécificité du handicap (associations, Cap Emploi, Sameth, CMCAS, MDPH…).

4.4 – L’AMÉNAGEMENT ET L’ACCESSIBILITÉ DU POSTE DE TRAVAIL ET DES LOCAUX :

L’accessibilité aux locaux des entreprises signataires par les personnes handicapées sera systématiquement revisitée à l’occasion de l’embauche de tout salarié handicapé et les adaptations nécessaires effectuées, le cas échéant.

Le manager sera associé par le correspondant handicap en amont du recrutement d’une personne handicapée, à l’analyse de poste réalisée par le médecin du travail, de manière à réfléchir aux moyens de compensation, dans le but de lui donner la même chance de réussite dans son emploi.

Par ailleurs, tout au long de la carrière des salariés handicapés, le correspondant handicap veille à la mise en place des aménagements préconisés par le médecin du travail. 

Le Groupe ÉS étudie l’accessibilité globale des locaux, y compris les problématiques liées à la sécurité et à l’évacuation des locaux. C’est pourquoi le Groupe ÉS a choisi d’équiper ses bâtiments avec des sièges d’évacuation incendie et de former les évacuateurs à leur utilisation. Ces points sont partagés en lien avec l’ingénieur sécurité et le CHSCT (puis avec les futures commissions SSCT).

Les problématiques liées à la sécurité des personnes sont étudiées au cas par cas en fonction de la nature du handicap, en lien avec le médecin du travail et l’ingénieur sécurité.

Par ailleurs, le Groupe ÉS, au-delà de la réponse à la réglementation visant l’accessibilité des locaux aux personnes handicapées, prévoit la possibilité d’imputer sur le budget tout ou partie de dépenses nécessitées par un problème individuel d’accessibilité.

ARTICLE 5 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS :

5.1 – LES RÉUNIONS DE SUIVI :

Les parties signataires souhaitent renforcer la mobilisation des acteurs internes en termes d’anticipation et d’accompagnement dans la démarche de maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Le présent accord pérennise à ce titre les réunions de suivi.

Objectif :
Les réunions de suivi conduites par la DRH du Groupe ÉS pour les personnes reconnues handicapées visent à donner les mêmes chances de réussite dans l’emploi à tous. La finalité est d’engager les actions correctrices (aménagement de poste…) indispensables au maintien dans l’emploi du salarié en fonction notamment d’éventuelles restrictions médicales relevées par le médecin du travail.


Composition :
le salarié handicapé,
le médecin du travail,
le correspondant handicap, 
le manager et/ou le tuteur.

Périodicité :
Les réunions de suivi sont organisées dans l’année suivant l’embauche du salarié handicapé. Leur nombre varie en fonction de chaque situation individuelle.

En cas de réintégration après un arrêt de travail de longue durée, des aménagements éventuels du poste de travail en fonction des restrictions médicales émises par le médecin du travail sont mis en œuvre. Dans ce cadre, une réunion de suivi pourra également être organisée suite à la reprise du travail avec l’accord du salarié concerné.

Les entreprises du Groupe ÉS s’engagent à étudier favorablement les aménagements de postes proposés, chaque fois que ces adaptations seront indispensables au maintien dans l’emploi des salariés handicapés, sur préconisations du médecin du travail.

5.2 – L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS HANDICAPÉS :

Les salariés handicapés doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que l’ensemble des salariés, sur la base de leurs compétences et de leurs performances. Les entreprises au périmètre de l’accord veillent à ce que le principe de non-discrimination lié au handicap soit intégré tout au long du parcours professionnel avec une ambition de permettre une réelle égalité des chances tout au long du parcours.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, les managers auront à cœur de prendre en considération le handicap de leur collaborateur, lorsqu’ils en ont connaissance, pour évaluer l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de l’emploi et y aborder le cas échéant l’intégration dans l’équipe, les éventuels aménagements de poste et le télétravail. Dans ce cadre, les managers pourront solliciter le médecin du travail ainsi que le correspondant handicap. Les besoins en formation sont également abordés à cette occasion.

L’insertion durable des travailleurs handicapés dans l’emploi repose également sur leur évolution professionnelle à long terme. Lors de l’entretien professionnel annuel, les perspectives d'évolution du collaborateur sont abordées en prenant en compte l’état des lieux de l'évolution professionnelle du collaborateur sur les 6 dernières années. À cette occasion, un entretien d’évolution peut être demandé afin d’approfondir le projet professionnel du collaborateur.

Outre l’application des dispositifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences communs appliqués dans l’entreprise concernée, une attention particulière sera accordée au regard des possibilités de mobilité interne pouvant bénéficier aux salariés handicapés.

5.3 – LA PRÉPARATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES :

L’évolution des métiers et des nouvelles technologies peut engendrer une évolution des compétences et impacter les conditions de travail. La situation des travailleurs handicapés concernés par une telle évolution est examinée attentivement par les responsables RH, en lien avec le correspondant handicap, pour favoriser le maintien des salariés dans leur emploi.


Le Groupe ÉS s’engage à accompagner les travailleurs handicapés. Les dispositions et financements prévus au présent accord pourront être mobilisés, notamment pour favoriser les passerelles entre les métiers, comme par exemple : la prise en charge sur le budget de l’accord des éventuels frais supplémentaires d’adaptation des formations, la réalisation d’aménagements du poste de travail, des horaires et des missions confiées, ...

ARTICLE 6 – DÉVELOPPER UNE POLITIQUE VOLONTARISTE DE FORMATION :

6.1 – LA FORMATION DES SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI :

Le présent accord réaffirme que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi constituent un public prioritaire en matière de formation professionnelle. Au même titre que l’ensemble des salariés, un suivi est réalisé par la formation professionnelle pour s’assurer que les collaborateurs bénéficient d’une formation tous les 3 ans.

Les parties signataires souhaitent que les programmes et les outils de formation soient compatibles avec le handicap des personnes. Si un surcoût devait découler d’une adaptation de la formation au handicap de la personne, il serait imputé sur le budget de l’accord. 
Des moyens tels que l’assistance humaine (interprètes en langue des signes) peuvent être mobilisés afin de permettre aux salariés handicapés de suivre les formations dans les meilleures conditions possibles.
Des modules de e-learning sont mis à disposition des salariés sur e-campus ce dispositif contribue à faciliter l’accès à la formation pour les salariés handicapés.
6.2 – LA FORMATION ET LA SENSIBILISATION DES DIFFÉRENTS ACTEURS INTERNES DE L’ENTREPRISE :

Afin de favoriser une meilleure compréhension ainsi qu’une prise de conscience quant à la nécessité de changer les schémas de fonctionnement de l’entreprise, des actions de formation à l’approche réglementaire et psychologique du handicap seront organisées à destination des différents acteurs. 

Afin de favoriser l’intégration des personnes handicapées, les formations et/ou sensibilisations spécifiques mises en place dans le cadre du précédent accord sont pérennisées. Elles visent l’ensemble des acteurs et notamment :
le correspondant handicap et les relais internes désignés au sein des entreprises au périmètre de l’accord
le management de proximité, afin de les inciter à adapter leur mode de management, de faciliter leur compréhension de certaines situations dans lesquelles ils peuvent être acteurs ;
les équipes accueillantes, afin d’accompagner un stagiaire, un intérimaire, une nouvelle recrue handicapée ou un collègue devenu handicapé suite à un problème de santé ou un accident ;
les tuteurs de personnes handicapées ;
les animateurs sécurité, les secouristes du travail, les évacuateurs incendie, les membres CHSCT (puis des futures commissions SSCT) pour intégrer la problématique du handicap dans leurs formations.

Les nouveaux managers sont systématiquement sensibilisés à la démarche handicap lors des modules de formation dispensés par la DRH du Groupe ÉS.



Les nouveaux collaborateurs bénéficient également d’une sensibilisation à la politique handicap d’ÉS dès leur arrivée dans l’entreprise lors des réunions d’intégration RH organisées par la DRH du Groupe ÉS. Une plaquette handicap est également systématiquement distribuée aux nouveaux arrivants.

Une information des salariés sur les modules de e-learning mis à leur disposition dans e-campus portant sur la thématique du handicap sera également réalisée durant la période d’application de l’accord handicap.

ARTICLE 7 – COMMUNIQUER POUR FAVORISER L’ÉVOLUTION DES MENTALITÉS SUR LA THÉMATIQUE DU HANDICAP :

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations erronées sont autant d’obstacles à l’insertion des salariés handicapés comme à la réussite de leur intégration professionnelle dans la durée.

La communication est un levier indispensable pour progresser vers une meilleure intégration de ces salariés. C’est pourquoi le Groupe ÉS mène depuis son 1er accord handicap une communication interne soutenue ayant pour objectif de faire évoluer les mentalités de ses salariés comme en atteste l’enquête réalisée dans le cadre du bilan du précédent accord.

Fort de ce constat positif et avec la conscience que l’évolution des mentalités est un processus au long cours, le présent accord vise à renforcer la politique de communication du Groupe ÉS pour aller plus en avant pour une meilleure connaissance et compréhension du handicap. 

7.1 – COMMUNIQUER À L’INTERNE :

Le contenu de l’accord fera l’objet d’une large diffusion à l’ensemble des salariés du
Groupe ÉS, via les outils de communication disponibles à l’interne (intranet, journal interne, mails…). 
Des manifestations internes sont également organisées à l’occasion de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées.
En parallèle, une analyse sur la visibilité des informations sur la thématique du handicap sera réalisée conjointement avec la communication la première année de l’accord.

Les actions de communication interne à destination de l’ensemble des collaborateurs portant sur le handicap sont réalisées avec pour objectifs :

de démystifier le handicap et de faire comprendre aux salariés les risques pouvant découler d’une situation de handicap non révélée à l’employeur et aux collègues, ainsi que de mettre en lumière les difficultés que rencontrent les personnes handicapées ;
d’accroître la connaissance des différents types de handicap dont les handicaps invisibles et psychiques
de faire connaître les démarches de reconnaissance d’un handicap et leur intérêt pour le salarié et l’entreprise ;
de faire connaître les interlocuteurs clefs dans le réseau interne et externe ;
de faire connaître les principales actions contenues dans l’accord.

Une enquête sera administrée auprès des salariés en cours d’exécution du présent accord afin de mesurer leur perception quant à la politique handicap du Groupe ÉS et aux actions menées. Cette enquête permettra d’alimenter le bilan qualitatif du présent accord.


7.2 – COMMUNIQUER À L’EXTERNE :

Dans la continuité des précédents accords, le Groupe ÉS veillera à poursuivre et développer la communication externe visant à relayer la démarche du Groupe auprès du grand public.

Le Groupe ÉS s’appuiera notamment sur la politique de mécénat ainsi que sur les actions menées dans le cadre associatif (ASÉS) ou par le Groupe EDF pour réaffirmer ses engagements.

Il participera à des échanges inter-entreprises ou manifestations ayant pour objet le partage de bonnes pratiques comme par exemple les ateliers du Cercle des Référents Handicap, les forums, les handicafés, etc ...

L’objectif recherché est de s’appuyer sur les résultats positifs déjà obtenus, de faire connaître plus largement notre ambition et le contenu de ce nouvel accord, afin d’inciter les travailleurs handicapés à la recherche d’un emploi à rejoindre le Groupe ÉS et de favoriser les contacts élargis avec les administrations, associations et partenaires œuvrant pour l’emploi et l’intégration des personnes handicapées.

ARTICLE 8 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT EN DIRECTION DES BÉNÉFICIAIRES DE L’OETH :

8.1 – UN RÔLE D’APPUI DANS LES DÉMARCHES ADMINISTRATIVES :

Dans une dynamique d’accompagnement complète du travailleur handicapé sur sa demande, différents acteurs du Groupe ÉS (le correspondant handicap, l’assistante sociale ou le service de santé au travail) pourront, en toute discrétion, apporter un soutien technique aux démarches administratives engagées par le salarié.

Ils demeurent en sus à l’écoute des questions et des préoccupations de tout salarié handicapé.

8.2 – LES DISPOSITIFS D’AIDE OUVERTS AUX SALARIÉS HANDICAPÉS :

Les entreprises au périmètre s’engagent à la mise en œuvre de différentes mesures visant à faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé :

des autorisations d’absence équivalentes à 2 jours par an et par salarié sont accordées aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi pour répondre aux convocations de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), pour effectuer tout type de démarches ou pour honorer tout rendez-vous en lien avec le handicap (spécialiste, traitement régulier...) ;
des aides financières exceptionnelles pourront être accordées aux salariés handicapés pour accompagner la réalisation d’un projet de vie favorisant l’intégration ou le maintien dans l’emploi. Les demandes sont à formuler auprès du Correspondant handicap de la Direction des Ressources Humaines d’Électricité de Strasbourg et feront l’objet d’un arbitrage dans la limite du budget prévisionnel. Un récapitulatif de l’ensemble des demandes ainsi que des aides effectivement accordées sera réalisé en Comité de suivi.




ARTICLE 9 – MAINTENIR LE PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES ADAPTÉES ET LE SECTEUR PROTÉGÉ :

Soutenir le développement des établissements spécialisés, c’est encourager indirectement l’emploi de salariés handicapés qui pour certains ne pourront jamais rejoindre l’entreprise classique. 

Les parties signataires réaffirment leur soutien au développement des structures de travail adaptées ou protégées œuvrant pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.  

9.1 – LES ACHATS EN SECTEUR PROTÉGÉ – ADAPTÉ (ESAT – EA) :

Le Groupe ÉS s’est engagé de longue date dans une politique active d’achats en secteur protégé ou adapté.

Dans le cadre du présent accord, le Groupe ÉS réaffirme cet engagement en maintenant l’objectif de réaliser un niveau d’achats global en secteur spécialisé à 500 k€ HT par an. 

Ces dépenses ne sont pas imputées sur le budget de l’accord, mais génèrent des unités déductibles du calcul de la contribution.

Des actions de communication à l’interne portant sur les possibilités de recours au secteur protégé (ESAT et EA) seront menées sur la base du recensement des différentes structures et de leur champ d’intervention.

9.2 – ENCOURAGER L’ACCÈS AU MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL :

Convaincu du professionnalisme de ces structures, le Groupe ÉS accorde sa confiance et s’engage à développer les modes de collaboration prévus par la loi, comme la mise à disposition de salariés d’entreprises adaptées en vue d’une consolidation en contrat à durée indéterminée, la prestation de services incluant l’intérim d’insertion de personnes handicapées et la sous-traitance, de manière à faciliter pour les salariés de ces structures les passerelles du secteur spécialisé à l’entreprise ordinaire.

Par ailleurs, le Groupe ÉS souhaite encourager le retour vers l’emploi en milieu ordinaire et promouvoir l’accueil de salariés issus de ces structures en stage d’évaluation ou sous la forme de journées de découverte.

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES :

 10.1 – AGRÉMENT :

En application des articles R.5212-15 à R.5212-17 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une procédure d’agrément auprès du Préfet du Bas-Rhin.
Si le Groupe ÉS venait à ne pas obtenir cet agrément, ledit accord et l’ensemble des dispositions qu’il contient seraient réputés nuls et non avenus.
10.2 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD :

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans dont le terme est fixé au 31 décembre 2022. Il cessera de produire de plein droit ses effets à cette échéance.



10.3 – RÉVISION : 

À la demande d’une entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Il conviendra d’apprécier les conséquences de cette révision sur l’équilibre général de l’accord. Les avenants au présent accord seront ainsi soumis à l’avis du Préfet du Bas-Rhin.
10.4 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ :

Le présent accord fera l’objet, à la diligence de la direction des ressources humaines d’Électricité de Strasbourg, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera ainsi déposé à la DIRECCTE Grand Est, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. 


Fait à STRASBOURG, le 13 novembre 2018, en 17 exemplaires.



Annexe n°1 - Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-13 du code du travail sont :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.



Annexe n°2 - budget prévisionnel 2019