Accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

Articles L. 2242-2 et L. 2242-20 et suivants du Code du travail


A l’issue de la négociation relative à la Gestion des Emploi et des Parcours Professionnels, 

Entre l’Employeur :

- l’Association ADAPEI Charente, dont le siège est : 25, rue Chabernaud 16340 L’ISLE D’ESPAGNAC, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général d’une part,

Et les organisations syndicales ci-après :

l’Organisation syndicale CGT, 10 rue Chicoutimi, Ma Campagne 16000 ANGOULÊME, représentée par Monsieur XXX délégué syndical ; élisant domicile au siège de l’association

- l’Organisation syndicale CFDT santé sociaux 16, 10 rue Chicoutimi, 16000 ANGOULÊME, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical, élisant domicile au siège de l’association

- l’Organisation syndicale SUD, syndicat sud santé sociaux 16, porte B résidence DARAS, 75 bis avenue de Lattre de Tassigny, 16000 ANGOULÊME, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical, élisant domicile au siège de l’association

D’autre part ;

Il est conclu le présent accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en application des dispositions des articles L.2242-2 et L. 2242-20 et suivants du code de travail 

SOMMAIRE
















































I - Article 1 – Préambule et objet de l’accord


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-2 et L. 2242-20  et suivants du code de travail, relatifs à la négociation dans les entreprises d’au moins 300 salariés d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur : 
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ; 
2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ; 
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. 


Evoluant dans un environnement en pleine mutation où les contraintes économiques et les exigences des Autorités de Tarification et de Contrôle (ATC) sont de plus en plus marquées et désireuses d’offrir à ses usagers un service conforme à ses orientations stratégiques issues de son projet associatif, l’ADAPEI Charente entend à la suite de son précédent accord de GPEC en date du 22 décembre 2014, continuer à développer et améliorer ses  dispositifs de gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) à la hauteur de ces enjeux et de ses ambitions.

Ce dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement associées doivent permettre de prévenir les écarts éventuels entre les besoins futurs en compétences et les ressources humaines de l’association, tant au niveau qualitatif que quantitatif et d’anticiper les besoins d’adaptation des organisations et leurs éventuelles conséquences sociales.

Cet accord a notamment pour objectifs :

D’accompagner et d’anticiper l’adaptation progressive et permanente des compétences professionnelles des salariés aux évolutions de leurs emplois ;
D’anticiper l’évolution de la pyramide des âges ;
De dynamiser la gestion des carrières et des perspectives d’évolution au niveau de l’ensemble de l’association ;
De prévenir l’usure professionnelle et l’exposition aux facteurs de pénibilité ;
De contribuer à maintenir un niveau élevé de motivation des salariés.

A travers cet accord, l’ADAPEI Charente souhaite donner à ses salariés des moyens supplémentaires pour être acteurs de la construction de leurs parcours professionnels avec l’appui de leurs responsables hiérarchiques et de la fonction Ressources Humaines afin de développer leurs compétences, leur employabilité et de maintenir un haut niveau d’engagement au travail tout au long de leur vie professionnelle.

L’ambition de cette GPEC est aussi de s’inscrire de manière cohérente et complémentaire avec la politique ressources humaines et sociale de l’association (égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, Contrat de Générations etc.).
Les parties ont également apporté une attention particulière aux salariés considérés comme vulnérables et identifiés comme « publics prioritaires ».

La négociation s’est engagée sur le fondement des orientations stratégiques de l’association ainsi que de ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences (article L. 2323-7-1 du code du travail). Les signataires ont également examiné et partagé un diagnostic préalable de la situation de l’emploi. Un bilan des réalisations et de la mise en œuvre de l’accord de GPEC du 22 décembre 2014 a notamment été réalisé.
Les organisations syndicales CGT, CFDT et SUD et la délégation patronale se sont rencontrées lors de quatre (4) réunions de négociations, qui se sont tenues respectivement les 12 décembre 2017 (réunion préparatoire), 02 et 27 février et 4 avril 2018.


Synthèse du Bilan du précédent accord de GPEC

Les mesures relatives au renforcement du dialogue social (ancien article L.2323-7-1 du Code du travail) ont bien été respectées.
S’agissant de la mise en place d’un dispositif spécifique de GPEC (ancien L.2242-15 du Code du travail) :

Les entretiens professionnels ont bien été mis en place dès 2015 (la seconde vague d’entretiens a été lancée en 2017).
Les fiches de fonction ont été mises en place pour le Pôle Hébergement et les services support du siège, mais elles restent à faire pour le Pôle du Travail Adapté et de l’Enfance. Ainsi que la mise en place d’un passeport formation et d’une procédure d’accueil des nouveaux embauchés.
S’agissant de la mobilité professionnelle il est fait un focus sur la mobilité interne, mais également sur les contrats précaires, le temps partiel etc.
Il en ressort notamment :
Le strict respect des engagements pris en matière de moyens relatifs aux dispositifs de mobilité interne et notamment en matière de communication et de diffusion des offres d’emploi. Ainsi un nombre important d’offres d’emploi a été diffusé en interne (près d’une centaine d’offres d’emploi en 2016 et environ 80 en 2017).
Néanmoins les résultats sont considérés comme modestes voire décevants notamment en 2017. En effet le nombre de candidats interne ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle (définitive) est passée à 21 en 2017 (en outre ce chiffre, intègre les mutations des dix emplois aidés recrutés dès 2015 en prévision de l’ouverture du FO d’Entreroches), contre 27 en 2016 et 29 en 2015.
Il est fait un point sur la mobilité volontaire sécurisée (4 en 2017, date de création de ce dispositif) et plus largement des congés sans solde accordés aux salariés en ayant fait la demande (21 d’une durée supérieure à deux semaines en trois ans), et des congés sabbatiques (8 ces trois dernières années).

La proportion des contrats précaires reste faible, mais stable et elle est très majoritairement liée à la  nécessité de remplacer les salariés absents.

Au 31/12/2016 les contrats précaires représentaient 5,26 % de l’effectif salarié (33 CDD sur 627 salariés et 8,1 % de l’effectif si l’on comptabilise le nombre moyen annuel d’ETP en intérim) - source bilan social 2016. Ces chiffres sont restés plutôt stables ces 5 dernières années (respectivement 5 % et 8% à fin décembre 2012). Sur l’ensemble de l’exercice 2016, 85 % des embauches en contrat à durée déterminée ont pour motif un remplacement. La part relative des CDD faits pour motif de remplacement reste donc très majoritaire, mais elle diminue cependant par rapport à 2012 (93 %).

La part globale des temps partiels dans les effectifs a baissé ces dernières années : 
En 2016, 24,72 % des salariés étaient à temps partiel (contre 26,95 % en 2012), dont 10,7 % ont un temps de travail inférieur à un mi-temps (7,8 % en 2012).

La part relative des temps partiels inférieurs à un mi-temps a quant à elle augmentée), mais cette augmentation est due en partie à l’augmentation sensible ces 4 dernières années du taux (relativement important) de personnels médicaux ou paramédicaux, dont les temps de travail sont souvent des temps partiels de petit volume (en augmentation puisqu’elle est de 15,63 % en 2016 contre 13 % en 2012),

Il est à noter qu’une part significative de ces temps partiels est souhaitée par les salariés.  Ainsi l’ADAPEI Charente accepte d’accorder un nombre important de réductions du temps de travail demandées par les salariés et dont l’acceptation n’est pas obligatoire (hors congés parentaux etc.) : 54 demandes de réduction de temps de travail (temporaires et pérennes) ont été acceptées ces trois dernières années.

Un bilan est également fait sur les mesures particulières mise en place pour les séniors (certaines s’inscrivant dans l’accord de génération). 
10 seniors ont ces dernières années bénéficié (à leur demande) d’une réduction de leur temps de travail (dont 9 l’ont été avec un taux de cotisation vieillesse supérieur au temps travaillé).    

Evolution de la pyramide des âges :
A l’exception de la tranche des moins de 26 ans dont la part dans l’effectif total a augmenté ces trois dernières années (passant de 2,36 % en 2014 à 3,35 % des effectifs en 2016), la pyramide des âges de l’ADAPEI Charente n’a pu être rajeunie.
La part des jeunes entre 25 et 35 ans a encore baissée, tandis que celle des 35/40 ans est globalement restée stable et que celle des plus de 45 ans a continué à augmenter régulièrement (source bilans sociaux 2014 à 2016) :
25/30 ans - 8,28 à 6,54 % ; 30/35 ans – 12,5 à 9,1 % ;
45/50 ans – 16,72 à 18,18% ; 50/55 ans – 14,7 % à 15,31 % ; 55/60 ans – 11,5 % à 13,72 % etc.




II - Article 2 - GPEC & renforcement du dialogue social : Les Orientations stratégiques de l’ADAPEI Charente et leurs conséquences sur les métiers, l’emploi et les compétences  (Nouvel article L. 2312-24 et ancien article  L.2323-7-1 du Code du travail).



Le présent accord a pour fondement l’analyse des orientations stratégiques de l’ADAPEI Charente et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages (Nouvel article L. 2312-24 et ancien article  L.2323-7-1 du Code du travail).
 

II - 1.	Les orientations stratégiques de l’ADAPEI Charente


L’ADAPEI Charente est une association parentale privée, à but non lucratif, gestionnaire d’établissements et services médico-sociaux, dont la vocation est d’accompagner les personnes en situation de handicap mental ou psychique, avec leur famille.

Pour la gestion de ses établissements et services, l’ADAPEI Charente est structurée en trois pôles : les pôles de l’Enfance (IME, SESSAD et CAMSP), du Travail Adapté (ESAT) et pôle Hébergement (FO, SAJ, SAJH, MAS, FAM, FHT etc.). 

Cette organisation vise à proposer les solutions les mieux adaptées aux besoins des personnes accueillies. Elle permet également un accompagnement coordonné et des liaisons renforcées lors des étapes charnières des parcours de vie (passage de l’enfance à l’âge adulte, cessation d’activité professionnelle…).

Les orientations stratégiques de l’association sont consignées dans son projet associatif quinquennal (2015 – 2020), qui  définit les axes de la stratégie associative ainsi que les principales orientations par pôles.
La vocation de l’ADAPEI Charente est d’accueillir en priorité les personnes déficientes intellectuelles avec troubles associés. 

Depuis plusieurs années, l’ADAPEI Charente doit s’adapter à une évolution de la population accueillie au sein de ses établissements et services avec notamment :

Une augmentation du nombre de personnes présentant des troubles du spectre autistique (TSA) et du comportement. L’accompagnement de ces personnes, nécessite un renforcement des équipes de soins et la mise en place de collaborations étroites avec le secteur psychiatrique.

Au cours des prochaines années, l’ADAPEI Charente va également faire face au vieillissement accru de la population accueillie au sein de ses établissements et devra favoriser l’émergence de projets adaptés à cette population de plus en plus dépendante. 

L’ADAPEI Charente devra également inscrire son action dans le cadre des orientations nationales, notamment celles visant à promouvoir le dépistage précoce du handicap (en particulier les orientations du 3ème plan autisme) ou encourageant l’accompagnement des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire.

L’évolution des populations accueillies et les orientations déclinées des politiques publiques, mais également les exigences renforcées des autorités de tarification et de contrôle (Conseil Général et Agence Régionale de Santé) en ce qui concerne la gestion des ressources confiées aux associations, vont structurer et contraindre toujours plus  l’environnement des prochaines années.

Plus précisément nous anticipons une baisse relative des financements par les Autorités de Tarification et de Contrôle (ATC) et une concurrence accrue avec les entreprises et les associations gestionnaires du secteur sanitaire et médico-social, notamment par une mise en concurrence via les « appels à projets ».

Dans ce contexte, les associations gestionnaires seront encouragées à la mutualisation des compétences et au décloisonnement des pratiques entre leurs établissements, ainsi qu’avec les autres acteurs du champ médico-social et sanitaire. Elles sont également fortement incitées à aller vers une dé-institutionnalisation des personnes accueillies et un « virage inclusif » très marqué et ce dans tous les secteurs de notre activité (Enfance, ESAT et Hébergement).


II - 2.	Objectifs :

Dans ce contexte général, l’ADAPEI Charente aura entre autres les objectifs suivants :

Un souci constant et majeur de la préservation de la sécurité et de la santé des personnes accueillies vulnérables et des professionnels.

La volonté de concilier les impératifs de gestion avec un niveau de qualification des professionnels adapté à leurs missions et un accompagnement optimal des personnes vulnérables accueillies.

La volonté de contrebalancer le déséquilibre de sa pyramide des âges en rajeunissant ses effectifs.

Continuer à encourager la mutualisation des compétences et l’optimisation des processus et des outils (notamment informatiques) etc.



II - 3.	Les conséquences prévisibles sur les métiers, l’emploi et les compétences sont notamment :

La nécessité de continuer à développer et renforcer les compétences des personnels éducatifs, médicaux, para - médicaux, administratifs et des services généraux, pour une prise en charge adéquate de ces populations. Cette prise en charge devra en outre s’adapter à l’évolution de la population des personnes accueillies (vieillissement, handicap psychique etc.).

La poursuite d’une politique de recentrage sur son cœur de métier et conséquemment :

Profiter des départs (retraite, démission etc.) pour sous-traiter la réalisation de certaines activités support peu stratégiques et/ou à moindre plus-value et en particulier la restauration, les transports des personnes accueillies, l’entretien des bâtiments et leur nettoyage (ménage) etc.

A contrario continuer à développer les activités supports stratégiques (et à forte plus-value) telles la comptabilité, les ressources humaines (RH), l’informatique, les travaux neufs et la gestion immobilière, les achats etc. Ces objectifs imposant selon, une spécialisation et/ou le développement d’expertises spécifiques et/ou parfois la création de nouveaux métiers. A titre indicatif ces nouveaux métiers pourront être les suivants : achats, dans le domaine de la qualité, de la coordination médico-sociale etc.

La recherche d’un rajeunissement des effectifs.

 
II - 4.	Modalités d’information et de consultation des élus du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise  et ses effets prévisibles sur l'emploi et les salaires (Nouvel article L. 2312-24 et ancien.art. L. 2323-7-1 du Code du travail) : 


Niveau de consultation et périodicité : la consultation s’effectuera une fois par an au niveau du Comité Central d’Entreprise (CCE).

Chaque année, l’ADAPEI Charente informera et consultera le Comité Central d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’activité, l'emploi et les salaires, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages (Nouveaux article L. 2242-20 et suivants, L. 2312-24 et ancien article L.2323-7-1 du Code du travail).  

A l’issue de cette consultation annuelle du CCE, cette stratégie associative pourra être déclinée par pôle et présentée à chaque CE correspondant (sous forme d’une information).


Moment de consultation : 

Cette consultation du Comité Central d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur les métiers, l’emploi et les compétences  aura lieu au plus tard au premier trimestre de l’exercice N + 1 (au plus tôt au dernier trimestre de l’exercice N).

L’éventuelle information des Comités d’Etablissements (« de Pôle ») aura lieu dans le trimestre suivant la consultation du CCE.

A cette occasion, un bilan sera fait lors de l’assemblée Générale annuelle.

En tout état de cause cette consultation du CCE sur la stratégie de l’entreprise aura lieu postérieurement à la consultation du CCE sur le Bilan Social.

Pour ce faire les élus devront donner un avis sur le bilan social à la réunion du CCE suivant la transmission de ce bilan social par la Direction des ressources humaines. Laquelle transmission devra être faite au moins trois semaines avant la dite réunion.
Si le CCE avait des questions sur ce bilan social il fera son possible pour les transmettre à la Direction des ressources humaines au moins une semaine avant la réunion de consultation. 


Finalité et contenu de cette information sur la stratégie de l’association (et « ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires ») :

Cette communication portera notamment sur :

Les principaux axes stratégiques de l’association et notamment sur le projet associatif et sur sa mise en œuvre. En particulier cette information et consultation portera sur la révision du projet associatif lors de son actualisation quinquennale ;
Sur le positionnement de l’association par rapport à son environnement et à ses partenariats ;
Des éléments chiffrés tirés du Bilan social et notamment (liste non exhaustive) de l’évolution des effectifs,  des embauches, de la pyramide des âges ;
Des principales évolutions législatives ou économiques ;
Sur les travaux et éventuelles observations de la commission de suivi de l’accord GPEC.


II – 5.	Informations des sous - traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Si des orientations stratégiques de l’association devaient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des sous-traitants, alors les directions des établissements (ou le cas échéant des pôles concernés), informeront les sous-traitants concernés à l’issue des consultations et informations des Instances Représentatives du Personnel (IRP), en leur transmettant toute information utile en la matière.




II – 6.	Communication aux salariés : 

A l’issue de la consultation susmentionnée, la direction transmettra un écrit récapitulatif à destination des établissements pour diffusion aux salariés (par affichage, mail ou intranet selon).

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III - Article 3 - Mise en place d’un dispositif spécifique de GPEC  (C. trav. articles L. 2242-20 et suivants) 



III – 1.	 Finalités et objectifs :

Afin d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences et de faciliter le développement professionnel des salariés, l’ADAPEI Charente s’engage à achever la conception  puis la mise  en œuvre un dispositif spécifique de GPEC constitué des outils et procédures (de GPEC) listés dans le tableau ci-après.

Il est entendu entre les signataires du présent accord que la réalisation et la mise en œuvre de ces outils restent de la responsabilité de l’association dans le cadre de ses prérogatives d’employeur et qu’elle se fera bien entendu dans le respect des dispositions légales en matière d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP).


III – 2.	 Définition des principaux concepts

L’emploi-type est un recueil d’activités et compétences, indépendant des structures de l’organisation du travail, du statut des salariés, de leur ancienneté.

Il regroupe un ensemble de postes présentant des proximités suffisantes, cad :
80 % d’activités proches sinon communes,
 Et requérant des compétences sinon similaires tout au moins de même nature et de même niveau de complexité, 
Et permettant une gestion uniforme et le passage d’un poste à l’autre en moins de 3 à 4 mois.

Ces critères sont cumulatifs.
Par compétences, il est entendu savoir (connaissances), savoir –faire (pratiques ou technicité maîtrisées), et savoir-être (compétences relationnelles et comportementales).



Définition du concept de famille professionnelle :

C’est un ensemble de métiers (d’emplois – type), regroupés selon des domaines de technicité de même nature (famille commerciale, informatique, ressources humaines, finances etc.).
L’approche par famille professionnelle vise à identifier des « espaces d’évolution naturelle » pour les salariés.







Entretien professionnel 

L’entretien professionnel a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d’emploi. Cet entretien a pour but de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien continuera à être mis en œuvre conformément à la législation en vigueur (selon une périodicité bisannuelle au plus).

Avant chaque campagne (bisannuelle), la direction adaptera si nécessaire (ou si elle le juge souhaitable) les outils, supports et méthodes aux contraintes juridiques ou opérationnelles (simplification etc.).

Dans le cadre de sa politique de développement des ressources humaines, l’ADAPEI Charente déterminera en sus un processus et/ou un outil permettant l’élaboration d’une synthèse afin d’en faciliter une exploitation centralisée (au niveau des établissements, des Pôles et/ou de l’association dans son ensemble).

Art. L. 6315-1    
I. ― A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. 
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article , d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. 
II. ― Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. 
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 
1° Suivi au moins une action de formation ; 
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. 
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.


Entretien périodique d’évaluation individuelle (ou de « progrès ») 
La mise en place d’entretien périodique individuel d’évaluation (« entretien de progrès ») n’est pas souhaitée par les Organisations syndicales. Elle n’est pas à ce jour, une priorité pour la direction générale, mais cette dernière se laisse la possibilité de les mettre en place (dans le cadre de ses prérogatives d’employeur) si elle en ressentait le besoin.

III – 3.	 Calendrier prévisionnel et indicatif de mise en place d’un dispositif de GPEC : 

Les dates sont des objectifs cibles « au mieux » (avec trois mois de tolérance), dont le respect reste cependant subordonné aux aléas suivants (liste non exhaustive) :

tout événement de nature à impacter substantiellement l’activité ou les moyens des RH (Chantiers nouveaux, départs ou indisponibilité de ses ressources etc.) ;
aléas des consultations des Instances Représentatives du Personnel (IRP) ; lequel processus de consultation peut être long (consultations parfois itératives etc) ;
éventuelles difficultés liées à la conduite du changement ;
complexité inhérente à ce genre de dispositifs en particulier en matière d’exploitation et de traçabilité des données recueillies etc.

Ce calendrier répond globalement aux objectifs suivants :




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Mise en place de mesures d'accompagnement susceptibles d’être associées au dispositif de GPEC  (C. trav. art. L. 2242-20 et suivants) :



Il s’agit là de toute mesure en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétence ainsi que d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés.






IV - Article 4 - Promouvoir la mobilité professionnelle et/ou géographique interne au service du développement professionnel - La Mobilité interne comme dispositif clef d’accompagnement de la GPEC


Article 11 de la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour Personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 : « En cas de vacance de poste, l’employeur conserve le choix du recrutement. Toutefois il en informera le personnel : les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. »



IV – 1.	 Définitions – Finalités et objectifs de la mobilité interne :

Il existe deux grands types de mobilité interne :

La mobilité géographique consistant pour un salarié à changer de lieu de travail vers un autre établissement (ou une autre entreprise).
La mobilité professionnelle consistant pour un salarié à évoluer dans ses missions, son emploi (par exemple en changeant de public pour un emploi éducatif etc). Cette mobilité professionnelle peut consister en un changement d’emploi dit « horizontal » (changement d’emploi vers un emploi de même niveau au sein d’une même famille professionnelle ou d’une autre famille d’emploi) ou « verticale » (vers un emploi de niveau supérieur).

Une mobilité professionnelle peut être géographique, professionnelle ou les deux à la fois.


Obstacles actuels à la mobilité interne :

A partir notamment du diagnostic de GPEC élaboré et partagé lors de la réunion du 2 février 2018, les parties ont identifié un certain nombre d’obstacles à la mobilité interne, parmi lesquels (de façon non exhaustive) :

Un cloisonnement entre activités (pôles) ayant pour origine une attractivité sociale et/ou des règles de gestion budgétaires très variables selon les pôles et les Autorités de Tarification et de Contrôle de rattachement.
Pour les établissements de l’Hébergement (qui ne sont pas en CPOM), une révision à la baisse des moyens alloués par les financeurs à l’occasion de départs (à la retraite notamment), qui réduisent souvent les possibilités de mobilité interne de personnels expérimentés ou séniors (ayant un coefficient élevé du fait de leur ancienneté) etc.


Finalités et objectifs :

La mobilité des salariés permet de répondre à l’évolution des métiers et d’offrir des perspectives de développement professionnel.

Par la diversité de ses activités, sa taille, sa pluralité d’établissements et sa dispersion géographique, l’association peut offrir des opportunités de carrière à ses salariés afin d’enrichir leur expérience professionnelle, leur permettre d’évoluer au sein de l’entreprise, développer leur motivation, lutter contre l’usure professionnelle…

Les parties conviennent de la nécessité de disposer d’un processus de mobilité interne dynamique et fondé sur des principes d’équité et de transparence. 

Le présent accord  a donc pour objectif de déterminer et de mettre en place de nouveaux outils ou processus afin de faciliter et de développer encore cette mobilité interne.


IV – 2 Engagements  en faveur de la mobilité des Séniors et/ou des salariés ayant une ancienneté substantielle :

Un des principaux obstacles à la mobilité des séniors et/ou des salariés ayant une ancienneté substantielle est que le niveau d’ancienneté (grille de salaire) des offres d’emploi interne est souvent modeste voire faible.

En effet suite à un départ de salariés ayant une forte ancienneté, les ATC d’une part ne financent que très partiellement l’ancienneté (du salarié partant).
D’autre part, les Directions d’établissement ne conservent parfois pour l’offre d’emploi (diffusée en interne) qu’une partie de l’ancienneté  financée par l’ATC, car elles sont souvent contraintes de saisir cette « opportunité » pour pallier à un taux d’encadrement insuffisant sur certains services ou fonctions (en augmentant par exemple des ETP sur les fonctions médicales ou paramédicales etc.), ou pour augmenter la technicité (ou la séniorité) sur d’autres postes (via le transfert de points d’un poste à un autre ou des reclassements) etc.

Pour favoriser et redynamiser la mobilité des séniors (et/ou des salariés ayant une ancienneté substantielle), la direction de l’ADAPEI Charente prend les engagements suivants :

S’agissant des seules vacances de poste dont la cause est un départ d’un salarié en CDI pour les motifs suivants : retraite, démission, rupture conventionnelle ou transactionnelle, rupture contractuelle dans le cadre d’un licenciement à l’exclusion de tout autre motif.

L’ADAPEI Charente s’engage à ce que l’ancienneté financée par les ATC sur ces postes soit, au sein de chaque pôle, pour un tiers au moins réservée à la mobilité interne des séniors (et/ou des salariés ayant une ancienneté substantielle).
Sur les départs susmentionnés, la part de cette ancienneté utilisée pour augmenter le taux d’encadrement ou la « technicité » (sur d’autres fonctions ou non) ne devra donc pas être supérieure aux deux tiers de l’ancienneté prise en charge par les ATC 


Suivi du respect de cette règle & traçabilité : 

En fin d’exercice civile chaque Pôle transmettra à la direction des Ressources Humaines un bilan de l’usage des points pour les vacances de poste concernées par la présente disposition, en les distinguant selon les deux catégories suivantes :

Points préservés (sur les fonctions concernées) pour la mobilité des séniors (et/ou des salariés ayant une ancienneté substantielle);
Points utilisés pour augmenter le taux d’encadrement et/ou dédiés à une augmentation de la « technicité ».

Si l’objectif de préservation global (pour l’ensemble des vacances de poste concernées sur l’exercice civil) d’au moins un tiers des points d’ancienneté au bénéfice de la mobilité des séniors (et/ou des salariés ayant une ancienneté substantielle), n’était pas atteinte, alors les directions de Pôle devront en motiver les raisons.


IV – 3.	 Engagements en matière de communication et de publication (interne et externe) des offres d’emploi :

Toutes les offres d’emploi en Contrat à Durée Indéterminée et des contrats temporaires dont la durée sera supérieure à 6 mois feront l’objet d’une diffusion interne par voie d’affichage (et/ou par messagerie électronique – intranet).

La diffusion interne d’offres d’emploi d’une durée inférieure à 6 mois pourra cependant se faire à la demande des directions recruteuses et/ou de la Direction des ressources humaines.

Une attention particulière sera également portée aux offres d’emploi à durée déterminée à temps partiel (notamment d’une durée inférieure ou égale à 24 H / semaine) qui peuvent permettre (même temporairement) de compléter le temps partiel d’un salarié.


La diffusion interne des offres d’emploi sera un préalable à la diffusion externe.

Dans le but de privilégier la mobilité interne des salariés de l’ADAPEI Charente la diffusion interne des offres d’emploi précédera leur diffusion externe d’une semaine au moins.

Néanmoins les postes qui doivent être pourvus dans des délais courts et/ou qui requièrent une expertise spécifique et/ou qui ont peu de probabilité d’être pourvus en interne, pourront être diffusés simultanément en interne et en externe.
Il en sera ainsi par exemple de certaines offres d’emploi de cadres (de direction en particulier), de professions médicales et paramédicales etc. La Direction des ressources humaines statuera sur les demandes de diffusion externe immédiate (se faisant simultanément à la diffusion interne).


Simplification du processus de diffusion des Offres d’emploi en interne :

Par souci de simplification cette obligation de diffusion interne des vacances de poste ne s’appliquera pas dans les cas suivants :

Lorsque le directeur désignera sur une vacance de poste (avant diffusion en interne) un salarié de son complexe.

Dans ce cas, le directeur ne sera tenu de ne diffuser que l’offre d’emploi du second poste (libéré par le salarié désigné par lui), mais il fera une communication locale sur son établissement avant de rendre définitive cette désignation unilatérale initiale. 


Cette dérogation à la diffusion interne d’offre d’emploi n’est applicable que si :

cette désignation unilatérale entraîne bien la libération d’un poste sur l’établissement concerné et la diffusion interne corollaire d’une offre d’emploi (sur le second poste libéré) ;

ou que cette désignation sert au reclassement d’un salarié en inaptitude médicalement constatée, un salarié de nuit prenant (à sa demande) un poste de jour (ou inversement), ou pour permettre le reclassement d’un salarié tenant un poste de faible qualification et menacé de suppression ou d’externalisation (personnel de ménage, de restauration ou d’entretien, ouvrier etc.). L’éligibilité à cette dispense de diffusion interne d’offre d’emploi devra être préalablement validée par la Direction des Ressources Humaines.

Lorsque le poste diffusé en interne est pris pour la seconde fois au moins par un salarié du même complexe d’établissements (afin d’éviter des mouvements en cascade en série sur le même complexe établissement).

Lorsque le poste vacant est à temps partiel et qu’il sert à augmenter le temps de travail d’un autre salarié à temps partiel prioritaire (dont le temps de travail à l’ADAPEI Charente est inférieur aux seuils légaux).


A compter de la parution de l’offre d’emploi sur les établissements, les candidats internes auront a minima deux semaines pour transmettre leur candidature (constituées d’un CV actualisé et d’une lettre de motivation).

La direction recruteuse ne sera pas tenue de considérer une candidature lui arrivant au-delà de ce délai.


Modalités de diffusion interne des offres d’emploi : 

A partir de leur transmission au service des Ressources Humaines (RH), les offres d’emploi  seront transmises sur les établissements (après traitement par la Direction des ressources humaines). La fréquence d’actualisation des offres d’emploi sera hebdomadaire au moins et elle aura lieu au plus deux fois par semaine (selon nécessité).

A chaque mise à jour des offres d'emploi, les Ressources Humaines (RH) procéderont à une diffusion dématérialisée (mail ou intranet etc.) d’un récapitulatif des offres d’emploi ouvertes en interne. La communication du détail des offres d’emploi (par affichage ou intranet) devra être effectuée si possible le jour même de la diffusion du récapitulatif susmentionné et le surlendemain au plus tard.

Contenu des offres d’emploi : 

Les offres d’emploi porteront les informations suivantes :

L’emploi et l’établissement d’appartenance ;
Le type de contrat et le temps de travail ;
Les missions principales ;
L’expérience, les diplômes et/ou qualifications requises ;
La date de clôture des candidatures ;
Les coordonnées de la (des) personne(s) responsable(s) du recrutement.

Dans la mesure du possible seront également précisés la fourchette de rémunération, et le délai maximum de réponse à l’offre d’emploi (notamment s’il est supérieur au délai standard de réponse).


IV – 4.	 Traitement des candidatures internes et décisions :

Pré-sélection des candidatures internes :

Le directeur recruteur (assisté éventuellement de tiers conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et notamment le Document Unique de Délégations), fera une présélection des candidats internes pouvant être retenus pour un entretien de recrutement.

Le temps passé en entretien (et a fortiori le temps de déplacement) n’est pas considéré comme temps de travail. L’ensemble des frais afférents restera bien sûr à la charge du candidat.

S’agissant d’un emploi temporaire (remplacement notamment), dans l’hypothèse où une candidature interne pourrait correspondre aux besoins du directeur recruteur, le responsable hiérarchique du candidat (interne) fera son maximum pour le « libérer» et lui permettre cette mobilité interne provisoire. Néanmoins cette décision restera de la responsabilité du supérieur hiérarchique qui est garant du bon fonctionnement de son service.

 Décision :

La direction restera souveraine dans sa prise de décision de recruter ou non un candidat interne, entendu que cette décision devra être fondée sur des éléments objectifs et en relation avec le poste.

Plus précisément l’entretien puis la décision de recrutement devront notamment être fondés sur les 3  grands principes suivants :

La pertinence des informations demandées au candidat : Les informations demandées au candidat à un emploi doivent avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi à pourvoir ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles 
La loyauté dans la collecte des informations : Lorsque les informations demandées par le futur employeur sont pertinentes (pour apprécier la capacité ou les aptitudes professionnelles du candidat), le candidat est tenu d'y répondre de bonne foi. L'employeur doit informer le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Il est interdit de collecter ou de conserver des données nominatives qui font apparaître, directement ou indirectement, les origines raciales ou les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances syndicales, les informations relatives à la santé ou à l’orientation sexuelle des personnes.
L'interdiction des discriminations : L'employeur ne doit pas pratiquer de discriminations lors de l'embauche d'un candidat, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap. 

La direction concernée actera son choix et la clôture de son recrutement, par transmission à la Direction des ressources humaines d’un document récapitulatif écrit précisant la suite donnée aux candidatures reçues (pour cela l’usage des outils internes existant devra être privilégié).

En tout état de cause, une réponse écrite (le cas échéant par mail) devra être faite par les établissements à tous les candidats internes non retenus (qu’ils aient eu ou non un entretien avec la direction recruteuse). Par souci de faire progresser les candidats relativement à leur projet professionnel, le directeur recruteur fera en outre son maximum pour expliquer (oralement au moins), aux candidats qui en feront la demande, les motifs (objectifs) de non sélection de leur candidature. Un échange oral ayant l’avantage de créer une interaction féconde entre les acteurs.


IV – 5.	 Accueil, Intégration – prise de fonction :

L’accueil d’un candidat interne à sa nouvelle fonction se fera conformément aux règles et principes en vigueur dans l’association.

Pour sécuriser son parcours professionnel, en particulier lorsque la mobilité interne se fera sur une fonction nouvelle ou dans un contexte professionnel très différent, le salarié pourra bénéficier de certains dispositifs d’intégration et d’accueil de nouveaux embauchés. La direction d’établissement adaptera alors ces dispositifs au contexte professionnel et au profil du salarié.

Période probatoire : 

Lorsque la mobilité interne sera de nature professionnelle, c’est-à-dire lorsque le nouvel emploi  sera différent de celui initialement tenu par le salarié, alors la direction pourra subordonner son accord à la mise en place préalable d’une période probatoire.

Une période probatoire est une période de « test» instituée entre un salarié et son employeur à l’occasion d’un changement de poste,  afin de permettre d'évaluer les compétences du salarié sur son nouveau poste et, éventuellement, de revenir à la situation antérieure (au poste précédent et à toutes ces conditions notamment de rémunération etc.) si l'essai n'est pas concluant. La durée de cette période est à la fois fonction des compétences à acquérir pour que le salarié remplisse ses nouvelles missions et du temps nécessaire pour pouvoir apprécier la prise de poste.
A titre d’exemple non exhaustif, les évolutions d’emploi qui pourront justifier de la mise en place d’une période probatoire pourront être un changement de direction (pôle), de population de personnes accueillies, de missions, d’attributions et a fortiori si cette mobilité s’inscrit dans le cadre d’un reclassement ou d’une promotion etc.

Cette période probatoire sera alors contractualisée selon les règles suivantes :

Employé - ouvrier : 1 à 2 mois (maximum) ;
Technicien -  Agent de Maîtrise (technicien supérieur etc.) : 2 à 3 mois (maximum) ;
Cadre (Cadre Technique, Chef de Service, Directeur Adjoint, Directeur etc.) : 4 à 6 mois.

La durée de cette période probatoire sera fonction de la complexité du nouveau poste comparativement à celui  tenu antérieurement.

Exemples de situations justifiant de retenir la fourchette haute de la durée de période probatoire : 

Cas d’une promotion ou d’un reclassement vers une fonction ou un emploi différent. 
A fortiori lorsqu’une évolution d’emploi ou de fonction s’accompagne en outre d’un changement substantiel du contexte de travail. Par exemple un changement de direction (de pôle d’activité ou de famille professionnelle).  Pour un professionnel éducatif il pourrait par exemple s’agir d’un changement de  population d’usagers (et requérant donc corollairement un accompagnement et des compétences différents). 
Cas exceptionnel où le candidat saute deux niveaux de qualification. A titre d’exemple un passage de la fonction de Moniteur d’atelier à celle de chef de service. En effet entre les deux emplois, il existe celui de cadre technique qui est intermédiaire etc. 


IV – 6.	 Cas particuliers des remplacements temporaires, permutations, candidatures internes spontanées, Mobilité volontaire sécurisée etc. : 


Remplacements temporaires :

Du fait de leur complexité et de la contrainte organisationnelle qu’elle impose à la direction « d’origine » (Cf remplacement puis retour au poste initial dans un délai imparti), une désignation de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de Direction pourra être préférée à une mobilité interne.

Nb : Il est relevé par les signataires de la présente qu’en dépit de leur réelle complexité de mise en œuvre (puisqu’elles nécessitent notamment d’anticiper un retour au poste initial), la mobilité temporaire est une opportunité pour les salariés :
de dynamiser leur carrière ;
de tester des conditions d’emploi nouvelles (un environnement de travail nouveau du fait d’un changement de service, voire d’établissement ou de pôle etc.) ; 
de faire leur preuve (dans cet environnement de travail nouveau) ; 
d’éprouver et d’améliorer leurs pratiques professionnelles etc. 
Cette mobilité temporaire est aussi une occasion d’enrichir son parcours professionnel, d’accroître son employabilité interne et externe. Plus exceptionnellement elle peut être une opportunité valorisable dans le cadre d’une VAE, ou à l’inverse elle peut éventuellement permettre de faire reconnaître une qualification ou une compétence acquise à titre personnel (notamment dans le cadre d’une VAE).


« stages internes de découverte » : 

Les directions étudieront de façon bienveillante, les demandes de salariés ayant le souhait de découvrir un environnement de travail  différent (en particulier sur un nouvel établissement voire un pôle différent). Ces mouvements internes seront en général de courte durée (de quelques jours à quelques semaines). Les directions d’établissement apprécieront la pertinence de répondre favorablement à ces demandes. Des absences de personnel et les fluctuations temporaires d’activités peuvent être des opportunités pour favoriser de tels « stages de découverte ».
La Direction des Ressources Humaines formalisera le processus de mise en œuvre d’un « stage interne de découverte ».


Mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’ADAPEI Charente :

Les Directions étudieront avec bienveillance les demandes de Mobilité volontaire sécurisée (CT art. L.1222 – 12 à 15)  et feront leur maximum pour les accepter en particulier lorsqu’elles auront pour objectif d’augmenter l’employabilité du salarié via une formation ou une expérience professionnelle extérieure.

De surcroît si l’ADAPEI Charente, adhérait à un organisme de gestion du travail temporaire de type coopératif (ou de tout autre dispositif ayant une finalité similaire), alors elle étudiera les possibilités d’en faire une opportunité pour élargir l’employabilité de ses propres salariés.
Plus précisément, la Direction des Ressources Humaines sollicitera cet organisme pour déterminer un processus de communication de certaines offres d’emplois temporaires. Ainsi les salariés de l’ADAPEI Charente pourront, dans certaines conditions encore à préciser (incluant un accord préalable et impératif de leur direction), bénéficier d’opportunités d’élargissement de leurs expérience professionnelle (et/ou d’extension temporaire de leur temps de travail) par le biais de dispositif de mobilité volontaire sécurisé ou s’en rapprochant.

Dans cette hypothèse les salariés intéressés par des offres d’emploi (de sociétés autres que l’ADAPEI Charente) proposées par cet organisme de gestion de travail temporaire bénéficieront d’un entretien de sélection qui devra aussi être une opportunité de réflexion et de maturation de  leur projet professionnel.

Ce temps d’entretien (tout comme celui prévu dans le cadre de la mobilité interne) ne sera pas considéré comme temps de travail.

Permutations :

Il s’agit là de la possibilité de pouvoir permuter deux salariés sur des établissements (ou des emplois) différents. Eu égard à la complexité de tels mouvements, et par souci de les rendre réalisables, les signataires à la présente conviennent que si de telles opportunités pouvaient se présenter alors :

la désignation par l’employeur (des salariés bénéficiaires) dans le cadre de son pouvoir de direction sera privilégiée sinon exclusive.

l’obligation préalable de diffusion des offres d’emploi ne sera pas applicable aux permutations de deux salariés, puisque l’on considérera qu’il n’y aura pas de vacance de poste.


IV – 7.	 Cas particulier de la mobilité imposée dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur :

Les parties signataires reconnaissent que la mobilité interne sur la base du volontariat ne doit pas faire obstacle aux mesures de mobilités géographiques ou fonctionnelles (d’emploi etc.) décidées unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction pour assurer la bonne marche et le bon fonctionnement des services ou pour pouvoir répondre à des contraintes organisationnelles, de sécurité ou de santé etc.





Les limites à cette mobilité géographique (ou d’emploi) imposée par l’employeur et les mesures visant à concilier vie professionnelle et personnelle et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé :


La mobilité géographique est limitée à celle définie contractuellement et en tout état de cause elle est circonscrite au département de la Charente.

Cette limite sera portée à 80 kilomètres pour les salariés relevant de la catégorie « employés – ouvriers ».
Cette distance s’entend entre établissements (entre l’établissement de nouvelle affectation et l’établissement initial).
Les fonctions relevant de la catégorie « employés – ouvriers » concernées par cette limitation sont les suivantes (source bilan social 2016) : agents de service, surveillants de nuit, ouvriers (de production, d’entretien, qualifiés), agents d’entretien et agents techniques, agents de bureau, agents administratif, agents administratif principal, candidats élève et Aide Médico Psychologique (AMP), Accompagnants Educatif et social (AES), Aide-soignante.


L’ADAPEI Charente privilégiera en priorité le volontariat, aux mesures unilatérales de mobilités géographiques ou professionnelles.

S’il est évident que le choix des salariés pour une mobilité sera fondé en premier lieu sur des critères objectifs et pertinents tels l’emploi, la compétence etc.  l’ADAPEI Charente s’engage aussi à considérer, dans la mesure du possible, la situation familiale (et en particulier les éventuelles situations de monoparentalité, le nombre d’enfants à charge et leur âge etc.), et l’éloignement géographique, l’état de santé et le handicap.


Les mesures d’accompagnement à la mobilité imposée par la direction :

L’ADAPEI Charente étudiera lors de l’établissement de son plan de formation (et/ou au cas par cas), toute action de formation qui pourra aider à la mobilité et ce particulièrement s’agissant de postes susceptibles d’être menacés ou d’être externalisés. 

Elle appliquera en outre les règles conventionnelles (de la convention collective applicable ou des accords collectifs d’entreprise en vigueur), en matière de participation de l’employeur aux éventuels frais de transport supplémentaires. 












V - Article – 5 - Le recrutement, l’intégration et l’accueil des nouveaux salariés ainsi qu’un recours raisonnable et maîtrisé aux contrats temporaires et à temps partiel - appréhendés comme une des mesures d’accompagnement du dispositif de GPEC


Outre le recrutement et l’intégration et l’accueil des nouveaux salariés, ont été abordés et étudiés par les parties signataires, les perspectives et conditions de recours aux contrats temporaires et aux temps partiels, ainsi que les moyens mis en œuvre pour en diminuer l’usage.


V – 1.	Recrutement :

Plus généralement un effort sera fait pour une meilleure anticipation des recrutements par le biais d’une analyse plus précoce des besoins et de leur communication.

S’agissant en particulier des grands chantiers de recrutement (qui s’inscrivent notamment dans le cadre de projets d’ouverture d’établissement, d’extension d’agrément, Contrats Pluri annuels d’Objectifs et de Moyens etc), la Direction Générale fera de son mieux pour établir dans les meilleurs délais un projet de plan de recrutement global. Ce plan de recrutement devra s’articuler de façon cohérente avec les différentes actions RH notamment avec celles liées à la mobilité interne. 

Des efforts particuliers seront faits pour l’intégration des populations suivantes de nouveaux embauchés : 

Des jeunes (26 ans et moins) 
Des personnels n’ayant pas d’expérience du secteur médico-social et/ou des personnes déficientes intellectuelles. Des actions d’information ou de sensibilisation relativement aux personnes déficientes intellectuelles pourront être envisagées pour améliorer leurs connaissances des publics accueillis à l’ADAPEI Charente.


V – 2.	Accueil et intégration des nouveaux salariés :

L’association ADAPEI Charente s’engage à développer différentes modalités d’accompagnement pour assurer la bonne intégration des collaborateurs à leur poste et à leur environnement de travail.

Plus particulièrement et conformément au calendrier de mise en œuvre du dispositif de GPEC ci-dessus défini, la direction des Ressources Humaines déterminera un processus d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés.

Ce processus d’intégration et d’accueil sera applicable à tout nouvel embauché sous contrat à durée indéterminée ou d’une durée déterminée supérieure à six mois.


Si nécessaire, ce processus d’intégration pourra également être transposable (après aménagements) aux salariés bénéficiant d’une mobilité interne si celle-ci impliquait des modifications substantielles de leur emploi. La hiérarchie directe du salarié déterminera alors l’opportunité et les conditions de mise en place et d’adaptation de ce processus d’intégration et d’accueil.

Accueil et parcours d’intégration du salarié embauché :

Le salarié bénéficiera à son arrivée d’un parcours d’intégration et d’accueil adapté à son emploi. Ce parcours prévoira notamment la remise d’un livret d’accueil ainsi que d’une documentation spécifique à l’association, une visite de son établissement et la rencontre avec des représentants des principaux services avec lesquels il sera en relation professionnelle.


Parrainage et/ou travail en binôme :

Les premiers temps de son arrivée, un travail en binôme avec un salarié expérimenté sera favorisé, notamment pour les missions où tâches les plus importantes ou complexes.
Dans la mesure du possible le nouveau salarié sera accompagné dans sa prise de fonction (et pendant les premières semaines de son arrivée), par un salarié expérimenté désigné pour cela par sa hiérarchie. Le rôle de ce « parrain » (ou référent) sera notamment de partager son expérience et sa connaissance de l’entreprise et d’informer le nouveau collaborateur sur son environnement de travail afin de permettre une intégration rapide et réussie.
A défaut de salarié désigné, ce rôle de « parrain » (ou de référent) sera tenu par le supérieur hiérarchique.
Un temps spécifique dévolu à l’accompagnement du salarié nouvellement embauché sera prévu par la hiérarchie 

Entretien de suivi d’intégration :

Pendant la période d’essai (ou la période probatoire), le supérieur hiérarchique (ou sa direction) fera régulièrement le point avec le nouvel embauché sur le succès de son intégration et il organisera des entretiens de suivi de cette intégration, dont au moins un sera formalisé à l’aide des outils et processus internes (entretiens d’appréciation périodiques dont la réalisation est prévue dans la présente).
L’objectif de cet entretien sera de s’assurer de la bonne prise de fonction du salarié et de sa bonne intégration. Il sera fait le point sur le contenu de sa fonction, des objectifs à tenir, de ses éventuelles difficultés et des moyens et actions à mettre en place pour une intégration optimale.


V – 3.	Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit de contrats à durée indéterminée

a. Recours aux contrats précaires :

Le recours aux emplois précaires est déjà autant que possible limité. Il sert en général à remplacer des personnels indispensables à l’accueil et l’accompagnement des personnes vulnérables de façon à  maintenir un taux d’encadrement garantissant la sécurité de tous, et un travail dans des conditions satisfaisantes.

Au 31/12/2016 les contrats précaires représentaient 5,26 % de l’effectif salarié (33 CDD sur 627 salariés et 8,1 % de l’effectif si l’on comptabilise le nombre moyen annuel d’ETP en intérim) - source bilan social 2016. Ces chiffres sont restés plutôt stables ces 5 dernières années (respectivement 5 % et 8% à fin décembre 2012).
Sur l’ensemble de l’exercice 2016, 85 % des embauches en contrat à durée déterminée ont pour motif un remplacement. La part relative des CDD faits pour motif de remplacement reste donc très majoritaire, mais elle diminue cependant par rapport à 2012 (93 %). S’agissant des missions d’intérim la part relative des heures effectuées pour un motif de remplacement déjà très élevée en 2012 (90,6 %) continue d’augmenter en 2016 (91,7 %).

Il est à noter que l’usage de contrats temporaires est d’autant plus limité que l’ADAPEI Charente en général supplée aux seules absences faisant l’objet d’un financement par les Autorités de Tarification et de Contrôle (ce qui est loin d’être systématique).

Les motifs de surcroît de travail sont quasi exclusivement utilisés au pôle Travail Adapté pour répondre en général à des augmentations temporaires et sensibles des activités de production. 
Etant entendu que l’activité de production n’est pas le seul critère de charge de travail. En effet la sous activité des personnes accueillies peut également générer une surcharge de travail des personnels d’encadrement, car il est alors nécessaire de renforcer (parfois très sensiblement) les activités éducatives ou autres actions de soutien.


moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :


De fait l’usage des contrats précaires est déjà limité car dédié très majoritairement au remplacement des salariés absents et ce dans la limite des financements par les Autorités de Tarification et de Contrôle (Cf chapitre ci-dessus pour plus de détails).

En outre l’association est couverte par un accord d’annualisation du temps de travail qui doit permettre de mieux adapter le volume de travail de nos effectifs « permanents » (en CDI) aux fluctuations temporaires d’activités.

Il est également à noter que la mobilité géographique (ou fonctionnelle) s’inscrivant dans le cadre de la prérogative de direction de l’employeur, peut (tout comme la mobilité interne sur la base du volontariat) aussi constituer une mesure de nature à faire baisser l’usage des contrats précaires.


Pour diminuer encore le recours aux emplois précaires dans l’entreprise,  l’association s’engage à continuer à prendre toute mesure de nature à toujours mieux adapter le volume des effectifs « permanents » (en CDI) aux fluctuations temporaires d’activités ou aux absences de ses personnels. Ainsi elle fera son possible pour :

Optimiser encore, quand cela est possible l’usage de l’annualisation du temps de travail pour que le volume de travail de nos ressources humaines « permanentes » (salariés en CDI), s’adapte au mieux aux fluctuations de l’activité.

Privilégier l’usage d’heures complémentaires (ou d’extensions temporaires ou pérennes du temps de travail) et les proposer prioritairement aux salariés à temps partiel dans le cadre de la mobilité interne.

Prendre des mesures organisationnelles consistant notamment à effectuer des mutations géographiques temporaires (de personnels en CDI) entre les établissements afin de mieux répartir entre eux les fluctuations temporaires de charge de travail ou pour mieux gérer les absences. Ces mutations se feront en premier lieu sur la base du volontariat, puis dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur (dans la limite de la mobilité géographique contractuelle) en cas de carence de volontaires.

Recours aux temps partiel : 

En 2016, 24,72 % des salariés étaient à temps partiel (dont 10,7 % ont un temps de travail inférieur à un mi-temps). Sources Bilan Social 2016. Ces quatre dernières années, la part des salariés à temps partiel a donc baissée (26,95 % en 2012) mais celle des temps partiels inférieurs à un mi-temps, a quant à elle augmentée (7,8 % en 2012).


Ce taux important de temps partiel est commun au secteur d’activité et il s’explique notamment par :

le cloisonnement des financements (en particulier au pôle hébergement) qui fait que l’agrégation des « disponibilités » d’heures entre établissements n’est pas toujours possible (a fortiori quand le financeur n’est pas le même).

Le taux relativement important de personnels médicaux ou paramédicaux (en augmentation sensible ces 4 dernières années puisqu’elle est de 15,63 % en 2016 contre 13 % en 2012), dont les financements ne permettent souvent que quelques heures d’exercice professionnel (Cf médecins en particulier). Par ailleurs ces personnels exercent souvent une partie non négligeable de leur temps en libéral.

Dans une moindre mesure des dispositions (notamment conventionnelles) tendent à considérer favorablement les demandes de passage à temps partiel notamment pour les salariés seniors (Cf par exemple l’accord collectif sur le contrat de Génération).

Solutions pour réduire le recours au temps partiel :

Lors de l’ouverture de postes (pérennes ou temporaires) à temps partiels d’une durée inférieure aux seuils (légaux ou de l’accord de branche) privilégier dans la mesure du possible :

les extensions de temps de travail (temporaires ou pérennes) et les proposer prioritairement aux salariés à temps partiel dans le cadre de la mobilité interne.

L’agrégation des demandes de temps partiel (pour une même fonction).




L’ADAPEI Charente cherchera à sensibiliser les Autorités de Tarification et de Contrôle (ATC) de l’intérêt de la mise en œuvre de Contrats Pluri annuels d’Objectifs et de Moyens (CPOM), concernant tout particulièrement le Pôle de l’hébergement. De tels Contrats Pluri annuels d’Objectifs et de Moyens contribuent en effet  à dynamiser la mobilité interne, réduire le taux de contrats temporaires et le taux des temps partiels de faible durée.


Inscrire les contrats temporaires dans un cadre social plus favorable :

Dans un souci d’améliorer les avantages sociaux des salariés temporaires, l’ADAPEI Charente envisagera l’adhésion à une société de gestion de travail temporaire à titre exclusif de type coopératif d’intérêt collectif (SCIC régie par le titre II ter – Loi 47-1775) idéalement agréé « entreprise solidaire » (par la Direccte ou d’un dispositif qui s’en rapprocherait (Groupement d’entreprise, GCSMS etc.). 

Recours aux stages conventionnés écoles :

La majorité des stages effectués à l’ADAPEI Charente s’inscrivent dans le cadre de formations qualifiantes éducatives, strictement nécessaires à l’obtention d’un diplôme. Il y a dans le secteur plutôt une carence d’entreprises d’accueil. En la matière il convient donc plutôt d’inciter nos établissements à continuer à faire des efforts pour recevoir des stagiaires école afin de leur permettre de se confronter à la réalité du secteur, à renforcer leurs compétences pour in fine leur permettre l’obtention d’un diplôme. Néanmoins l’usage des stages reste contraint par les budgets alloués et les capacités d’encadrement des établissements.


Maintenir nos actions pour la promotion et l’intégration de jeunes en missions de service civique :

L’ADAPEI Charente dans un souci de contribuer à l’intégration sociale et professionnelle de jeunes (et notamment ceux en mal d’intégration professionnelle), s’engage à renouveler en 2018 son agrément avec la DDSCPP pour les trois années à venir. Sous réserve d’un accord de la DDSCPP elle s’efforcera d’accueillir, chaque année au moins une vingtaine de jeunes en mission de service civique.

















VI - Article 6 - La Formation professionnelle comme accompagnement du Dispositif de GPEC



VI – 1.	 Objectif et orientations du plan de formation professionnelle et compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord.


Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’association et les objectifs du plan de formation auront comme finalité de répondre au mieux à nos missions d’accueil, et d’accompagnement de la personne  en situation de handicap en actualisant et en renforçant toujours l’expertise des professionnels et en l’adaptant à l’évolution de ces populations. 

Ces grandes orientations se déclineront notamment selon les thèmes et domaines suivants :

Formations dites Transversales :

Préservation de la sécurité et de la santé des personnes accueillies vulnérables et des professionnels : Prévention des risques et des facteurs de pénibilité : Hygiène Sécurité, maladies Professionnelles et Risques psychosociaux (incendie, SST, comportements adaptés pour minimiser les facteurs de pénibilité et notamment la prévention des problèmes articulaires et dos, Gestes et postures, port de charge et manutention et TMS, travail de nuit, RPS etc.)
Démarches « Bientraitance » et « Qualité médico-sociale », et maîtrise des RBPP (HAS, ANESM ..).
L’évolution des politiques sociales et ses conséquences sur les référentiels d’activité et les méthodes et outils d’évaluation des besoins et/ou des prestations (Indicateurs ANAP - Serafin – PH etc.)
Accompagnement des personnes en situation de handicap intellectuel, psychique ou présentant des troubles autistiques, polyhandicap
Accompagnement des personnes vieillissantes (incluant éventuellement l’accompagnement en fin de vie)
Information sur les règles légales et les responsabilités découlant de l’accompagnement de personnes vulnérables (obligations de signalement, rôle des représentants légaux etc.)
Formations collectives dans le cadre du Développement Professionnel Continu (DPC) des salariés médicaux et paramédicaux
Méthode Facile à Lire & à Comprendre (FALC)
Inclusion des personnes accueillies : passer d’une logique de compensation et de protection à une logique d’accompagnement et de participation
Formations spécifiques et/ou de connaissance du handicap pour les personnels supports (administratif, agent d’entretien ou de services etc.).
Renforcement et actualisation des compétences des cadres et mise en conformité règlementaire (notamment par rapport aux obligations de qualification des directions d’ESSMS relevant de l’article L.312-1 du CASF) : appel à projet, sensibilisation aux contraintes de gestion des ressources (humaines, financières etc.) ; encadrement et de management d’équipe; conduite du changement, gestion et coordination de projets etc.
Appropriation & maîtrise des systèmes d’information déployés ou à venir (Dossier de l’usager Axapa, Cegi First Planning et portail RH, site Web etc.)
Veille méthodologique, règlementaire et technologique dans les domaines d’expertise suivants : de l’accompagnement éducatif et social des personnes accueillies ; informatique, HSCT, Comptabilité et finance, RH, qualité etc. 
Information et sensibilisation à l’usage de son CPF
En fonction des besoins et des moyens budgétaires les demandes de formation qualifiante seront étudiées avec bienveillance


Pôle Enfance

L’inclusion dans le secteur de l’Enfance (finalités, dispositifs, limites, conséquences etc.)
Le travail en projet, plateforme et/ou réseau, notamment au service de l’inclusion
L’accompagnement des troubles psychiques
La posture professionnelle et la représentation institutionnelle
« Communication » vers les usagers – Approche globale et différentes méthodes : Makaton, Français signé, PECS etc.
« Bientraitance » – Méthode Self sauvegarde, méthode SNOEZELEN, Stimulation basale
Coopération avec les familles
Renforcement des techniques éducatives, thérapeutiques
Formation informatique

Pôle Travail Adapté :

Formations liées à l’accompagnement au quotidien des personnes en situation de handicap psychique
Formations liées à l’accompagnement au quotidien des personnes vieillissantes
Accompagnement des personnes avec TSA
Renforcement des compétences liées à l’accompagnement au quotidien des personnes accueillies
Formations spécifiques aux personnels avec RQTH de L’ E.A. (développement de compétences dans les nouvelles activités)
Accompagnement à la Reconnaissance des Acquis de l’Expérience (RAE) et de la Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour les personnes accueillies en ESAT et les salariés de l’EA (Différent et Compétent).
Formations liées à l’accompagnement en milieu ordinaire (inclusion, job coaching, emploi accompagné)
Former les personnes accueillies en ESAT et les salariés de l’EA à l’usage de leur son CPF.

Pôle Hébergement :

Observer pour mieux accompagner les publics
L’animation de groupes de paroles sur la vie affective et sexuelle
Comment communiquer avec les personnes n’ayant pas accès à la parole (former à développer des outils de communication)
Simulation sensorielle (Snoezelen, relaxation ….)
Faire face à l’agressivité, l’incivilité, la violence : comment accompagner les comportements « problèmes ou défis » ?
Partenariat institution familles
Accompagnement des troubles autistiques (formation pluriannuelle)
Accompagnement des troubles psychiques
Accompagnement personnes handicapées vieillissantes et/ou fin de vie
L’alimentation et la déglutition
Formation à l’utilisation de logiciel de bureautique (Tableur et traitement de texte, messagerie, etc)
Pour les cadres : prioriser ses tâches et organisation son travail

Il est entendu entre les parties que ces grandes orientations ne sont en aucun cas exclusives des thématiques de formations professionnelles pouvant être lancées par l’association.

Chaque année, ces grandes orientations seront  confirmées, précisées et/ou modifiées pour l’année suivante. La Direction fera au mieux pour anticiper si possible dès le premier trimestre et au 1er semestre au plus tard, les axes prioritaires de formation pour l’année suivante. 



VI – 2.	 Autres dispositifs de formation associés à la GPEC :

Il s’agit en particulier des dispositifs de Compte Personnel de Formation (CPF), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), Bilans de Compétences, Congés Individuels de formation (CIF).


 Abondement de l’association au Compte Personnel de Formation (CPF) :

L’ADAPEI Charente étudiera avec attention toute demande de réalisation du Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail (et d’éventuelles demandes d’abondement), en particulier celles émanant des publics identifiés comme prioritaires et dont l’objet pourra répondre aux besoins de l’association.

En tout état de cause l’acceptation éventuelle de telles demandes (au-delà des obligations légales en la matière) sera limitée au nombre d’heures de CPF mobilisées et subordonnée aux moyens financiers et humains de l’association.


Validation des Acquis de l’expérience (VAE), Bilans de Compétences, Congés Individuels de formation (CIF) : 

L’ADAPEI Charente étudiera avec attention et bienveillance les demandes de VAE et de bilans de compétences, émanant en particulier des publics identifiés comme prioritaires. Mais l’étude de ces demandes devra se faire dans le cadre des processus internes de traitement des demandes de formation et des moyens financiers alloués à la formation.

En tout état de cause l’ADAPEI Charente fera son maximum pour autoriser des demandes d’absence au titre du Congé Individuel de Formation (et évitera en conséquent le report de telles demandes).

Etude d’attribution de jours de repos supplémentaires (ou d’un maintien partiel de salaire) pour la réalisation de formations s’inscrivant dans une démarche personnelle :

Lorsqu’un salarié effectuera une formation à son initiative et avec ses seuls moyens (hors plan de formation de l’ADAPEI Charente et hors CIF), il pourra demander à sa direction la possibilité qu’elle maintienne son salaire pour une part de ses absences en formation (sous forme de jours de repos supplémentaires ou « simplement » en assimilant certains jours d’absence pour formation à du temps de travail).

Chaque direction étudiera avec bienveillance ces demandes et pourra, en fonction de ses moyens et contraintes, et de l’intérêt social ou professionnel de ce projet de formation, maintenir le salaire du salarié absent dans les limites suivantes :

Pas plus de 3 jours par mois et 20 jours au total (quelle que soit la durée de la formation) ;
Ne pourra pas représenter plus de 50 % du temps total de la formation.

Cette possibilité ne pourra être offerte plus d’une fois par période de 5 à 6 ans.

En aucun cas, une éventuelle participation de la direction dans ce cadre, ne vaudra reconnaissance de l’intégration de ce projet personnel dans le plan de formation professionnelle de l’ADAPEI Charente, ni n’emportera pour elle une quelconque obligation de  reclassement ou de contrepartie de quelle nature qu’elle puisse être.


Passeport formation : 

La Direction des ressources humaines créera un modèle type de passeport Formation. Etant entendu que la tenue et la mise à jour de ce passeport est facultative et reste de la seule responsabilité du salarié sur la base des attestations de présence qu’il reçoit à chaque formation.
Néanmoins la validation de la réalité du contenu pourra se faire au niveau de l’établissement au vu des attestations de présence présentées par le salarié demandeur.


Transmission interne des savoirs et compétences :

La direction fera son possible pour optimiser la transmission interne des savoirs notamment à l’issue de formations individuelles. Elle favorisera en particulier cette transmission des savoirs notamment en organisant des réunions spécifiques au cours desquelles, les salariés  revenant de formations individuelles pourront, de façon organisée et structurée, partager leurs acquis récents avec les autres professionnels (notamment ceux de leur service).




VII - Article 7 - Les Publics prioritaires en matière de dispositifs d’accompagnement de GPEC 



Les signataires entendent définir les catégories de salariés et d’emplois prioritaires pour le recrutement et/ou la mobilité interne et auxquels le plan de formation professionnel sera consacré en priorité.


VII – 1.	Les catégories de salariés et d’emplois auxquels le plan de formation professionnel sera consacré en priorité :


Personnes faiblement qualifiées c’est-à-dire dont le niveau de qualification est inférieur au niveau cinq (Candidats élèves, ouvriers de production, agents de service ou personnel d’entretien ou de ménage etc.).
Des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) en particulier des ouvriers de production de l’EA.
Salariés âgés de plus de cinquante ans et/ou exposés durablement à facteurs de pénibilité.
Des jeunes (âgés de moins de 26 ans).
Travailleurs de nuit (notamment surveillants et AMP de nuit) depuis une période ininterrompue à temps plein de cinq ans au moins.

Les publics relevant d’un métier dit « à risques » c’est-à-dire susceptible de disparaître au sein de l’association, ou les catégories de personnel particulièrement vulnérables sur le plan professionnel. Il s’agit notamment et de façon non exhaustive des métiers liés à la restauration, au nettoyage et au ménage, au transport etc.


VII – 2.	Les publics prioritaires en matière de recrutement  et/ou de mobilité interne : 

Lors de l’étude des candidatures internes, et sous réserve que leur profil (compétences, expérience etc.) puisse objectivement répondre aux besoins de l’offre d’emploi, les directeurs recruteurs, apporteront une attention toute particulière et bienveillante aux publics dits prioritaires.
En sus des publics définis comme prioritaires au titre des actions de formation professionnelle (ci-dessus définis), seront également considérés comme publics prioritaires dans le cadre du recrutement et du dispositif de mobilité interne :
les salariés titulaires d’un contrat temporaire (Contrats à durée déterminée - CDD et intérimaires) s’agissant en particulier de ceux qui peuvent faire l’objet d’embauche réitérées au sein de l’ADAPEI Charente.
Les salariés exposés de longue date à des risques professionnels (au sens des décrets d’application de la loi du 20 juin 2014 et de l’article L4121-2 du Code du travail), et particulièrement les travailleurs de nuit.
Les salariés à temps partiels dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure aux seuils légaux ou conventionnels. 

En outre les candidatures des personnes ayant effectués leur stage (au titre d’une convention de formation) ou leur mission de services civiques au sein de l’association, seront étudiées prioritairement et avec la plus grande bienveillance.


VII – 3.	Autres catégories de salariés et emploi prioritaires au titre de la GPEC car considérés comme « à risque » 

A été étudiée et débattue, la nécessité et/ou l’opportunité d’adopter toute mesure de nature à prévenir les menaces sur l’emploi des évolutions économiques, réglementaires ou technologiques etc. 

Ces emplois dits « à risque » sont les emplois qui peuvent être appelés à disparaître parce qu’ils ne correspondent pas au cœur de métier de l’ADAPEI Charente ou parce qu’ils sont peu qualifiés et/ou exposés à une évolution majeure de leur contenu etc.

Les activités ou emplois suivants ont été considérés comme pouvant être « à risque » :

d’entretien, de maintenance, et de ménage des bâtiments (ouvriers d’entretien ou de service, employés de maison, etc.), 
de restauration ;
de lingerie ;
Ouvriers de production.


Mesures préventives envisagées : 

Les dispositifs et outils de GPEC du présent accord, pourront d’abord permettre en amont de mieux identifier les difficultés ou risques de pérennité de poste. Et donc de mieux prévenir ce risque en déterminant au besoin des plans d’actions appropriés.

En sus de considérer les salariés tenant des emplois dits « à risques » comme public prioritaire au titre des actions de formation professionnelle et de mobilité interne (ci-dessus mentionnées), la direction leur portera les attentions suivantes : 

Les formations de nature à permettre d’évoluer vers des postes moins « exposés » seront étudiées en priorité.
Les candidatures internes de salariés tenant des emplois dits à risque seront également étudiées avec la plus grande attention.
En amont ou en parallèle, une information et/ou des actions de sensibilisation de l’encadrement et/ou des salariés concernés relativement aux opportunités d’évolutions professionnelles (et/ou de passerelles vers d’autres métiers etc.) pourront être menées de façon préventive.

Ces principes ne sont pas exclusifs d’autres actions pouvant être menées de façon préventive.

VII- 4. Mesures spécifiques d’accompagnement des salariés âgés (dits « séniors ») : 

A.	Emploi et formation des salariés âgés (C. trav. Art L. 2242-21 du Code du travail)

Pendant toute la durée d’application du présent accord, l’ADAPEI Charente se donne comme objectif minimum de maintenir dans leur emploi un ratio des salariés de 50 ans et plus qui soit supérieur à 25 % de son effectif total.

L’association favorisera la formation des salariés âgés de 50 ans et plus (ou de plus de 45 ans par dérogation du fait d’une RQTH), et consacrera au moins :
Dix pourcent (10%) de l’ensemble du budget annuel du plan de formation professionnelle, à leur formation (décompte fait au prorata du  nombre de participants s’agissant de formation collective). Si elle le peut, l’ADAPEI Charente fera son possible pour tendre vers un objectif de 15 % du budget du plan de formation professionnelle dédié aux salariés de cette catégorie.


B.  	Mesures de réduction du temps de travail de fin de carrière :


Réduction du temps de travail à la demande des salariés âgés de 60 ans et plus :

L’ADAPEI Charente s’impose d’accepter toute demande de réduction du temps de travail d’un salarié âgé de 60 ans et plus (qu’elle s’inscrive ou non dans le cadre d’une retraite progressive au titre de l’art. L 351-15 & 16 du Code de la Sécurité Sociale sous réserve que cette réduction de temps soit pérenne et qu’elle ne l’amène pas à un temps de travail inférieur à 75 % d’un temps plein.
Il est entendu que dans tous les cas le salaire sera réduit au prorata temporis.
L’acceptation de l’ADAPEI Charente vaut exclusivement pour la réduction du temps de travail et aucunement pour un maintien des cotisations (vieillesse ou de retraite complémentaire) sur une base supérieure à celle qui est effectivement travaillée (contractuelle).
Les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi réduit restent une décision unilatérale de sa hiérarchie dans le cadre des prérogatives de son pouvoir de direction.


La Direction pourra cependant de façon souveraine accepter :
une réduction du temps de travail amenant à un temps de travail inférieur à 75 % d’un temps plein.
Accepter une contribution des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur une base supérieure à celle du temps effectivement travaillé, mais dans les limites cumulatives suivantes :
Au plus sur la base du temps de travail précédant la mise en œuvre de la présente mesure ; 
dans la limite de vingt-cinq (25) % d’un temps de travail à temps plein.
Etant entendu que cette sur-cotisation (relativement au temps de travail réellement effectué) restera partagée entre le salarié et l’employeur conformément aux ratios de cotisation règlementaires et conventionnels (l’association prendra en charge la part patronale du surplus de cotisation, le salarié prenant en charge la part salariale des dites cotisations).


Réduction du temps de travail à la demande des salariés âgés de 55 ans et plus :

Sous réserve de certaines conditions (ci-dessous énumérées), certains salariés âgés de 55 ans et plus pourront bénéficier, d’une réduction de leur temps de travail étant entendu que leur salaire sera réduit au prorata temporis.

Salariés éligibles :

Seront éligibles à la présente mesure, les seuls salariés qui de façon cumulative :
ont 55 ans et plus ;
ont au moins deux ans d’ancienneté à l’ADAPEI Charente ;
doivent encore travailler au moins un an pour bénéficier d’un départ à la retraite à taux plein.
Ce seuil de 55 ans sera de façon dérogatoire abaissé à 50 ans pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de Travailleurs Handicapés ou soumis à un Facteur de risques professionnels au titre de l’article L. 4162-10 du Code du travail.

Principe, modalités et limites de la réduction :

Sous réserve d’un accord préalable de leur direction, les seniors concernés, et en particulier ceux soumis durablement à facteur de pénibilité (ou dont l’état de santé constaté par la médecine du travail le justifierait), pourront bénéficier à leur demande, d’un aménagement de leur temps de travail sous la forme d’une réduction de leur temps de  travail. 
Ces demandes de réduction du temps de travail émanant des seniors seront étudiées de manière prioritaire et avec bienveillance. Il reste cependant entendu entre les parties signataires que cette décision (d’acceptation ou de refus d’une réduction du temps de travail d’un senior) reste une décision unilatérale de la direction.
Cette condition étant notamment justifiée par la difficulté de recrutement d’un salarié sur le solde du temps de travail ainsi dégagé (parfois faible). Difficulté encore renforcée par la création de seuils minima pour les temps partiels, instaurée par la loi de Sécurisation de l’emploi.
Sauf dérogation expresse accordée par la direction, cette réduction du temps de travail, sera pérenne (à durée indéterminée) et elle ne pourra amener le temps de travail du salarié en deçà du seuil de la durée minimale d’un temps partiel tel que défini par la loi sur la sécurisation de l’emploi (ou à l’entrée en vigueur d’un accord de branche relatif au temps partiel).  
Cette demande de réduction du temps devra être faite par écrit à la direction.
La réponse de l’employeur devra être transmise par écrit et si possible dans un délai de trois mois. Néanmoins, un défaut de réponse dans ce délai ne vaudra pas acceptation. 
Un refus ne pourra être motivé que par des raisons objectives en lien notamment avec la bonne marche et l’organisation des services.
L’aménagement du temps partiel, laissé à l’appréciation de la hiérarchie dans le cadre de son pouvoir de direction pourra notamment prendre une des formes suivantes  (liste non exhaustive) : 
Réduction du temps de travail dans un cadre journalier,
réduction à 4 jours par semaine,
réduction à 3 semaines ou moins de travail par mois etc.

c.	Cas particulier des cadres bénéficiant d’un « forfait jour » : 
Les cadres bénéficiant d’un « forfait jour » (parce que non soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur du fait de la nature de leur emploi et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail etc.) pourront bénéficier de cette mesure en application des règles de droit (réduction de salaire au prorata temporis etc.).
 
Maintien partiel et conditionné des cotisations vieillesse et retraite complémentaires.

Le salarié bénéficiant d’une réduction de son temps de travail au titre du présent accord, s’acquittera de ses cotisations vieillesse et de retraite complémentaire au titre du droit commun (il ne cotisera que sur la part de son salaire réel, correspondant au temps réellement travaillé).
Cependant il pourra demander (à titre dérogatoire) que la base de calcul de ses cotisations vieillesse et de retraite complémentaire soit effectuée sur une base de son temps de travail supérieure à celle qu’il aura après réduction de son temps de travail au titre de la présente.
Lors de sa demande écrite de passage à temps partiel, le salarié précisera sa demande en la matière (à défaut les cotisations seront effectuées dans le cadre légal commun à savoir en fonction du temps effectivement travaillé).

Sa Direction sera libre d’accepter ou de refuser une telle demande.
Elle fera au mieux pour répondre à sa demande dans un délai de trois mois. Un défaut de réponse de sa direction ne vaudra pas acceptation.
Si sa direction acceptait une telle demande, alors la prise en charge de cette sur-cotisation (relativement au temps de travail réellement effectué) restera partagée entre le salarié et l’employeur conformément aux ratios de cotisation règlementaires et conventionnels (l’association prendra en charge la part patronale du surplus de cotisation, le salarié prenant en charge la part salariale des dites cotisations) et elle ne pourra l’être en tout état de cause, au-delà des limites cumulatives suivantes :
sur la base du temps de travail précédant la mise en œuvre de la présente mesure ; 
dans la limite de vingt-cinq (25) % d’un temps de travail à temps plein. 





VIII - Article 8 - Dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales (C. trav., art. L. 2242-20).



L’ADAPEI Charente rappelle son attachement à promouvoir l’égalité professionnelle et au respect de l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes des processus de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation ou la promotion professionnelle de ses salariés.
Les parties rappellent que selon les dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, 
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En sus des droits à formation professionnelle auxquels ils peuvent prétendre au même titre que tout salarié, les délégués syndicaux désignés par des organisations syndicales représentatives au sein de l’ADAPEI Charente pourront lorsqu’ils auront exercé successivement (et sans interruption) deux mandats (de délégués syndicaux) d’une durée totale strictement supérieure à quatre (4) années pleines (révolues), ils pourront bénéficier à leur demande, au cours ou à l’issue de leur second mandat :

d’un bilan de compétence de 24 heures.

avec en sus l’un des deux avantages suivants :

Autorisation d’absence et CIF : s’ils effectuent une demande de CIF, alors l’ADAPEI Charente s’engage à considérer leur demande d’absence comme due et ne pourra pas en reporter l’acceptation dans le temps.

Formation : ils pourront effectuer une formation professionnelle s’inscrivant dans le plan de formation professionnelle de l’entreprise dans la limite de deux semaines de leur temps de travail contractuel (70 H dans le cas d’un délégué syndical à temps plein) sous réserve que cette demande s’inscrive dans les axes de formation prioritaires de l’entreprise. 


A défaut d’une formation dont le thème soit conforme aux axes prioritaires de l’entreprise, l’ADAPEI Charente acceptera que cette formation soit faite par le biais du CPF effectué sur le temps de travail.

Ces demandes devront être effectuées :

Au plus tôt, à compter de la cinquième année d’exercice consécutif de deux mandats de délégués syndicaux pour une organisation syndicale représentative. 
Au plus tard dans l’année suivant l’expiration de leur second (ou troisième) mandat.

Pour des raisons d’organisation et de gestion budgétaire, ces demandes devront être transmises par écrit à la Direction des RH au cours du premier semestre de l’exercice civil pour une mise en œuvre à l’exercice civil suivant.

Lorsqu’il aura bénéficié d’une telle mesure, le délégué syndical qui continuera à exercer des mandats, ne pourra  prétendre à nouveau à l’application d’une telle mesure avant l’expiration d’un délai franc de trois années civiles pleines (à l’issue de la fin de sa formation).






IX - Article 9 - Suivi de l’accord



A l’échéance de l’accord, les partenaires sociaux signataires devront réaliser un bilan du dispositif et notamment des actions menées.


Commission de suivi :

Le suivi du présent accord collectif sera assuré par une commission de suivi composée de deux représentants (le délégué syndical et un tiers salarié désigné par lui) par organisation syndicale signataire.
Elle se réunira avec la délégation patronale une fois par an pour étudier le respect de l’accord.

Temps de préparation spécifique à l’organisation de cette commission de suivi : 
Chaque délégation syndicale signataire du présent accord bénéficiera de cinq (5) heures de délégation supplémentaire pour la préparation de cette commission de suivi.
Le temps de la réunion plénière est quant à lui considéré comme temps de travail.
Les frais annexes (transport et repas) seront pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise.




X - Article 10 – Champ d’application, date d’entrée en vigueur et durée de l’accord


Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’association de l’ADAPEI Charente (dont les salariés de l’Entreprise Adaptée de Ma Campagne).

Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est applicable (sous réserve du respect des dispositions publiques en la matière), à compter du premier du mois suivant la signature de la présente (1er juin 2018) et il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
		A l’issue de ces trois ans (au 1er juin 2021), il cessera automatiquement de produire effet sans aucune autre formalité.
	L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément conformément aux dispositions de l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.



XI - Article 11 – Agrément, révision et dénonciation de l’accord.




XI – 1.	 Agrément :

L’accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

XI – 2.	 Révision :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
L’accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, porteront les mêmes effets que l’accord initial.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur l’égalité professionnelle, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions du présent accord qui seraient concernées par ladite modification.


XI - 3. 	Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation devra obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE




XII - Article 12 - dépôt et publicité de l’accord


La publicité de l’accord, sa notification aux organisations représentatives et son dépôt seront réalisés conformément aux dispositions légales (article L 2231-5 et suivants, D. 2231-2 et 4 du Code du Travail etc.).

Les conventions et accords ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail (Direccte).
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

		Une copie de l’accord sera également transmise (après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective applicable.




Le présent accord sera communiqué au personnel par affichage sur les panneaux destinés à cet usage (et/ou informatiquement par la mise en « ligne » sur un répertoire informatique ou un site intranet etc.).

Le présent accord est fait en six (6) exemplaires originaux, pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail.

Fait à L’Isle d’Espagnac le mardi 29 mai  2018