ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Entre, 

La société XXXXXXXXXXXXXXX,
SARL au capital social de XXXXXXXXXXXXX €, dont le siège social est xxxxxxxxxxxxxxx, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part,
Et,

XXXXXXXXXXXXXXX,
xxxxxxxxxxxxxxxx
Représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
dûment habilité aux présentes.
D’autre part

PREAMBULE :
Dans un contexte de montée en puissance des nouvelles technologies, de la digitalisation au sein de la Société et plus généralement au sein des entreprises, et en application de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail apparait comme une réponse à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Pour l’entreprise, la notion de télétravail est aussi une opportunité de développer un nouveau mode organisationnel tout en veillant à garantir la continuité de son activité et la délivrance d’un travail efficace et de qualité.
C’est dans ce cadre que la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative ont décidé de mener des négociations afin de conclure un accord sur le télétravail occasionnel et d’en définir clairement le cadre et la mise en œuvre.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein de l’entreprise.

1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel du Siège Social de la Société XXXXXXXXXXXXXXXX entrant dans le champ des conditions à remplir pour avoir recours au télétravail occasionnel.

ARTICLE 2 – DEFINITON, CONDITIONS D’ACCES ET ELIGIBILITE 

2.1 – Définition du télétravail 

Au sens de l'article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est 
effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 


2.2 – Eligibilité au télétravail occasionnel
Le dispositif de télétravail occasionnel est accessible à l’ensemble du personnel cadre et non cadre dont les fonctions et les activités sont compatibles avec ce mode organisationnel de travail.

C’est le cas si la fonction exercée : 
Ne requiert pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise au moment de l’occurrence de télétravail,
N’a pas de contraintes techniques et matérielles spécifiques,
N’a pas de règles d’hygiène et de sécurité particulière à respecter,
Nécessite l’utilisation des technologies de l’information et de la communication,

Dans ce cadre, de par la nature des fonctions exercées et afin de garantir la continuité de l’activité opérationnelle, l’ensemble du personnel travaillant en dépôts n’est pas éligible au télétravail occasionnel.


2.3 -  Conditions d’accès au télétravail occasionnel

Le personnel éligible souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit justifier des conditions suivantes : 

Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
OU
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois,
OU
Etre titulaire d’un contrat d’alternance (apprentissage, professionnalisation etc.),
ET
Ne pas être en période d’essai ou probatoire,
Disposer des conditions techniques et matérielles nécessaires à la réalisation de son activité,
Ne pas être en télétravail régulier,
Ne pas être en stage,
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail ne doit pas être inférieure à 80 %,
Pour les salariés en forfait réduit, la durée du travail ne doit pas être inférieure à 175 jours travaillés par an.

Le respect de ces conditions est apprécié par le responsable hiérarchique.

En cas d’interruption du télétravail occasionnel pour convenance personnelle ou pour raison médicale dûment justifiée par un arrêt de travail, la hiérarchie devra être informée immédiatement et l’absence traitée suivant les règles habituelles (congé, rtt, maladie,etc).
La responsabilité du salarié sera engagée en cas d’interruption non signalée.

Toute dérogation aux points 2.2 et 2.3 sera soumise à l’étude et à l’accord exclusif du gérant de la Société.


2.4 – Lieux d’exécution du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est exécuté en priorité à l’adresse du domicile du salarié ou dans un tiers lieu prévu à cet effet (ex : espace de coworking…), propice à la réalisation de l’activité, respectant les conditions de matériel, de confidentialité et de sécurité. Le salarié devra alors préciser dans sa demande son lieu de télétravail occasionnel.

Il est précisé que l’exécution du télétravail occasionnel effectué dans un tiers lieu n’ouvre droit à aucune prise en charge financière ou remboursement de la part de la société.



ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

3.1 - Principe de volontariat 

En application des dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail repose sur le principe de double volontariat et implique l’accord des deux parties. 


3.2 - Initiative du télétravailleur 

Toute demande de télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande initiée par le salarié, en suivant le formalisme précisé dans l’article 4.1.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET SUIVI D’ACTIVITE

4.1 – Formalisation de la demande

Le salarié souhaitant poser une occurrence (demi-journée ou journée) de télétravail occasionnel doit en faire la demande via l’outil LD planning en respectant un délai de prévenance de minimum 24 heures et ce afin de permettre au responsable hiérarchique d’anticiper en amont l’organisation du service.

Cette demande doit nécessairement requérir l’accord du responsable hiérarchique, qui s’engage à informer le salarié de son accord ou de son refus dans les meilleurs délais.

En cas de refus, la société expose objectivement les motifs et en informe le salarié par écrit (émail, courrier, commentaire dans LD Planning).


4.2 – Utilisation des équipements informatiques

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié s’assure de disposer de tout le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle (ordinateur portable, câbles, souris, sac à dos etc.).
Le cas échéant, le salarié se rapproche du service informatique qui veillera à lui remettre le matériel nécessaire.

Le salarié s’engage à assurer la bonne conservation du matériel qui lui est fourni et informer immédiatement le service informatique en cas de dysfonctionnement, panne ou détérioration du ou des équipements.

Durant toute la durée du télétravail occasionnel, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des consignes d’utilisation et de bon comportement relatif à l’utilisation d’Internet et du réseau informatique dont il a eu connaissance lors de son engagement.

Il est rappelé que l’ensemble du matériel informatique demeure la propriété de la Société et il est strictement réservé à l’utilisation professionnelle par le salarié en télétravail occasionnel. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite et doit se conformer aux dispositions du Règlement intérieur relatives à l’utilisation des outils informatiques et d’internet.

En cas rupture du contrat de travail de la société, le salarié en télétravail occasionnel s’engage à restituer l’ensemble du matériel au service informatique.


4.3 – Frais liés au télétravail occasionnel

L’ensemble des frais générés par le télétravail occasionnel (abonnements internet et téléphone, électricité, consommables etc.) n’ouvre droit à aucune prise en charge par la société. En outre, le télétravailleur occasionnel ne pourra prétendre à aucune indemnité repas pour le jour de l’occurrence.
4.4 – Horaires de travail – Charge de travail

Le salarié en télétravail occasionnel gère l’organisation de son temps de travail selon les dispositions prévues dans son contrat de travail, le cas échéant, dans le cadre de la réglementation, des accords, de la Convention Collective et du Règlement Intérieur, applicables au sein de la société.

Le salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, selon sa catégorie socio-professionnelle.

Pendant la période télétravaillée, le temps de travail effectif et la charge de travail du salarié correspondent à ceux effectués habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. En effet, le télétravail occasionnel ne doit modifier, ni à la hausse ou ni à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Pour les salariés non cadres, les heures effectuées dans le cadre du télétravail occasionnel sont celles d’une journée type et n’ouvrent droit à aucune heure et/ou journée de récupération au-delà de l’horaire légal, en dehors d’une demande express formulée par le responsable hiérarchique.
L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié en télétravail occasionnel. Ainsi, le salarié doit être joignable à ses horaires habituels de travail. Si le salarié bénéficie du système d’horaires variables, il devra également suivre les plages horaires fixes et souples définies.

Pendant la journée télétravaillée, le salarié s’engage à se connecter systématiquement via l’outil de messagerie instantanée. Lorsque le salarié détient un téléphone portable professionnel, il doit basculer son téléphone fixe professionnel dessus. Pour le personnel non détenteur d’un téléphone portable professionnel, les appels arrivant sur le téléphone fixe professionnel doivent être pris depuis l’ordinateur portable.


4.5 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail occasionnel s’engage à respecter les dispositions relatives à la confidentialité et prendre toutes les précautions conformes aux usages dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations, notamment lorsque le télétravail occasionnel est effectué dans un tiers lieu (ex : espace de coworking).

Ces dispositions s’appliquent durant toute la durée de la relation contractuelle.


4.6 – Assurance

Le salarié en télétravail occasionnel devra fournir au moment de son embauche puis chaque année au mois de janvier une attestation d’assurance habitation comportant la couverture dans le cadre du télétravail occasionnel.


ARTICLE 5 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET CALIBRAGE 

5.1 – Cas de recours au télétravail occasionnel 

De manière générale, le recours au télétravail occasionnel reste un mode organisationnel de travail permettant de répondre à un besoin ou une problématique de manière ponctuelle et temporaire.

Dans ce cadre, toute demande de télétravail occasionnel sera soumise à l’appréciation et à l’approbation du responsable hiérarchique selon le formalisme défini au point 4.1.

Il est par ailleurs précisé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer à un arrêt de travail pour maladie. Le salarié ne pourra donc pas prétendre à l’utilisation d’un jour de télétravail occasionnel en lieu et place de la prescription médicale.




5.2 – Cas de recours exceptionnels imposés par l’employeur

En application de la réglementation en vigueur, la société peut imposer le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace pandémique ou en cas de force majeure.

Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la société informe dans les meilleurs délais et par tous moyens l’ensemble des salariés du recours imposé au télétravail occasionnel et le contexte de sa mise en œuvre.

Ces jours imposés par l’employeur pourront être déduits du nombre d’occurrences annuel.


5.3 – Calibrage des jours de télétravail occasionnel

Les salariés éligibles au dispositif du télétravail occasionnel et remplissant l’ensemble des conditions prévues au point 2.3, bénéficieront d’un maximum d’occurrences de télétravail occasionnel par année civile sans possibilité de report d’une année sur l’autre définit comme suit : 

- 40 jours maximum pour le personnel à temps complet,
- 32 jours maximum pour le personnel à temps partiel dont le temps de travail est d’au moins 80%,
- 32 jours maximum pour le personnel en forfait réduit dont la durée de travail est d’au moins 175 jours travaillés par an,
- 25 jours maximum pour le personnel en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou tout autre contrat spécifique.

En cas d’entrée et/ou de départ du salarié, quel qu’en soit le motif, dans l’année civile concernée ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail, d’une durée consécutive supérieure ou égale à 1 mois, le nombre d’occurrences est proratisé. Ce prorata sera également appliqué au personnel soumis à une période d’essai.


5.4 – Utilisation des jours de télétravail occasionnel

L’utilisation des jours de télétravail occasionnel relève de la responsabilité du manager dans l’organisation de l’activité de son service et tient compte de la spécificité des missions assumées par le salarié.

Il est précisé qu’une demi-journée de télétravail occasionnel compte pour 1 occurrence.

En cas de désorganisation de l’activité d’un service (maladie…) le responsable hiérarchique peut en concertation avec le salarié reporter ou annuler le jour de télétravail.

En cas d’annulation par le salarié et validée par le responsable hiérarchique, le jour de télétravail est recrédité dans le compteur du salarié dans LD Planning.


ARTICLE 6 –SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS 

6.1 -  Accident du travail

En application de la réglementation en vigueur « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».



Dès lors que le salarié est victime d'un , le salarié en télétravail occasionnel doit informer (ou faire informer) son employeur de la survenance de son accident de travail dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures.
L’employeur, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés, exige que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Ce dernier doit ainsi disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

L’accident de trajet est celui survenu entre le lieu de travail et le domicile. Le salarié en télétravail occasionnel étant à son domicile, pour y travailler, il n’y a alors plus de trajet domicile - lieu de travail et pas d’accident de trajet possible.

En revanche, si exceptionnellement, le salarié en télétravail occasionnel travaille dans un espace privé déclaré au préalable, distinct de son domicile, l’accident survenu entre le domicile et l’espace privé déclaré pourrait être considéré par la Sécurité Sociale comme un accident de trajet suivant les circonstances.
L’accident survenu lorsque le salarié en télétravail s’absente de son domicile pour raisons personnelles ne peut être assimilé ni à un accident du travail ni à un accident de trajet.


6.2 – Maladie professionnelle

Les dispositions légales relatives à la maladie professionnelle s’appliquent dans le cadre du télétravail occasionnel.


6.3 – Sécurité et lieu de télétravail

Les dispositions réglementaires relatives à l’aménagement des établissements et locaux de travail ainsi que la sécurité des travailleurs s’appliquent durant l’activité de télétravail occasionnel.


6.4 – Travailleurs handicapés

Les modalités d’accès au télétravail occasionnel pour les salariés en situation de handicap sont identiques à celles des autres salariés éligibles au dispositif du télétravail occasionnel.


ARTICLE 7 – DROITS ET OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES DU SALARIE EN TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Durant le télétravail occasionnel, le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en matière de formation.

Les clauses du contrat de travail du salarié en télétravail occasionnel continuent d’exercer leurs effets quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle (à domicile ou dans un tiers lieu).
Cela en va de même pour les dispositions issues de la Convention Collective, du Règlement Intérieur, des Politiques et du Code de Conduite.

Le salarié en télétravail occasionnel reste par ailleurs soumis aux mêmes obligations envers la société et est tenu d’observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité au travail telles qu’elles figurent dans le Règlement Intérieur de l’entreprise qui a été communiqué lors de l’embauche ou au moment de sa mise en conformité.

Le salarié bénéficiaire du télétravail occasionnel s’engage par ailleurs à :

- Privilégier le travail dans les locaux de l’entreprise,
- Organiser son temps de télétravail en fonction des impératifs de la société (réunions…),

- Se conformer aux directives et instructions de la direction ou de son représentant,
- Observer une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont il aura connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions,
- Ne pas exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature de ce soit sans autorisation expresse de la société,
- Informer immédiatement la société en cas d’absence quel que soit le motif et à produire les justificatifs nécessaires dans les 48 heures.


ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de six mois. Ce délai a pour objectif de permettre dans le cadre du dialogue social d’élaborer un accord de télétravail élargi pouvant tenir compte de la spécificité des missions assumées par le salarié pour, le cas échéant, définir une faculté de recours au télétravail accrue ainsi que les modalités d’évolution d’organisation du travail qui pourraient en découler.

Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et dans les dans les conditions prévues par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, à savoir dépôt exclusivement sous forme dématérialisée d’une version intégrale signée des parties (format PDF) et une version publiable du texte (dite anonymisée au format.docx) dans laquelle est supprimée toute mention de noms prénoms et signatures de personnes physiques. 

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes.

Enfin, le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative.

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2021.

Fait en 4 exemplaires originaux
Dont 1 exemplaire est remis à chacune des parties,



Fait à Paris, le