Accord Collectif Relatif à la diversité & à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes







PREAMBULE


Historiquement fondés sur une forte culture du chantier, les métiers du BTP n’étaient jusqu’alors que peu ouverts aux femmes. Dans ce secteur, les femmes salariées ne représentaient en 2016 que 12% contre 8.9% en 1999 de l’effectif total salarié dont 18.4% dans la catégorie Cadres.

Les femmes représentent déjà un quart des stagiaires de l’Ecole supérieure des jeunes dirigeants du bâtiment (ESJDB) et 27 % des PME et TPE ont à leur tête une dirigeante.

L’évolution des techniques et l’apparition de nouvelles fonctions d’interfaces et de suivi technique et administratif des réalisations ont largement contribué à faire évoluer les métiers du BTP, qui offrent, par leur grande diversité, de réelles opportunités d’emploi et d’évolution de carrière.

Le renforcement de la mixité et de la diversité constitue un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l’ensemble du secteur. Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l’évolution de l’exercice des métiers et à la valorisation de l’image de la Profession du BTP toute entière.

Conscientes de l’enjeu que représentent pour le BTP la pratique de la mixité, de la diversité et de l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et des actions déjà menées dans le secteur du BTP.
 
 





1. Mesures d’encouragement en faveur de la mixité en matière d’orientation et de recrutement :

Article 1.1 : Orientation Initiale et Reconversion

Les parties signataires rappellent que la formation initiale joue un rôle central dans la dynamique de mixité des métiers. A cet égard, la connaissance de l’univers professionnel, des métiers et du monde de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux jeunes filles, à leurs parents et à l’ensemble des acteurs chargés de l’orientation professionnelle, de faire évoluer leur perception et leurs représentations des métiers du BTP.


Les établissements publics ou privés d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, les centres de formations des apprentis du BTP ont également un rôle essentiel dans le développement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, afin de favoriser l’accueil des jeunes, de transformer les représentations sociales des métiers du BTP, de combattre les stéréotypes, de permettre aux jeunes filles de construire de nouveaux repères et de les convaincre de faire le choix du BTP, les parties signataires encouragent le développement de toutes actions d’information et de communication en direction des collèges, lycées, universités et des personnes en charge de l’orientation professionnelle des jeunes.

Il en va de même vis-à-vis des personnes et de l’ensemble des acteurs publics (Pôle Emploi, AFPA, etc.…) contribuant à la reconversion des femmes à la recherche d’un emploi.


Article 1.2 : Recrutement :

Les parties signataires rappellent que les femmes (6% des effectifs de l’Entreprise) et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois du BTP, sans considération de sexe, et s’engagent à faire progresser la mixité et à mener les actions nécessaires en termes de recrutement pour maintenir un objectif de 6% à fin 2016.

Il sera donc nécessaire si l’effectif progresse au cours des années à venir de maintenir ce taux dans la mesure du possible.

A cet effet, les parties signataire encouragent la féminisation des noms de métiers et les appellations professionnelles, dans la mesure du possible.

Elles soulignent particulièrement que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et s’engagent à sensibiliser l’encadrement et l’ensemble du personnel aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle.

De plus, il va de soi que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse ne saurait être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle.

Toute offre d’emploi sera non sexuée et présentera une formulation objective et non discriminante.



Article 1.3 : Accueil dans l’Entreprise

Afin de faire progresser l’accueil et la présence des femmes sur les chantiers, les parties signataires rappellent les objectifs de prévention du Plan National d’Action Coordonnées proposé par le CTN B et notamment l’amélioration de locaux, vestiaires, de sanitaires et de réfectoires conformément à la réglementation applicable en la matière.

A cet effet, l’Entreprise s’engage à faire le nécessaire sur les points cités précédemment, et en particulier en ce qui concerne les vestiaires et sanitaires, sur chantier dés que les équipes seront mixtes.



2. Rémunération
	
DOMAINE D’ACTION N°ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES
De manière générale, diverses études démontrent qu’il existe un écart de rémunération de l’ordre de 16% entre le salaire moyen des femmes et des hommes. Les données statistiques disponibles dans le BTP ne permettent pas actuellement d’appréhender de façon exhaustive la réalité d’éventuels écarts, ni surtout leurs causes. En effet, la valeur des écarts devra inévitablement être pondérée par différents facteurs liés à la très faible proportion de femmes cadres dans le BTP et à la forte présence des femmes dans des emplois non techniques.

A ce jour, les femmes occupent dans l’Entreprise les emplois dans la catégorie des employés administratifs et comptables principalement.
Néanmoins deux femmes sont cadres, une comptable l’autre « conductrices de travaux ».
Comme nous avons pu le constater par le diagnostic préalable, le cadre comptable n’a pas d’équivalent homme dans l’entreprise.
En revanche, la conductrice de travaux pour un niveau équivalent est légèrement au-dessus de la rémunération moyenne (de 6%) qui peut trouver son origine dans l’ancienneté et la promotion reçue.

Les parties signataires s’engagent à faire respecter ; comme il en est d’usage dans l’Entreprise, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour qu’à situation de travail, compétence et expérience équivalentes, des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le futur.

Cette politique devra en conséquence porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption.

De la même manière, les parties signataires incitent l’Entreprise à vérifier que les accords d’intéressement et de participation, présent ou à venir, dont elle est signataire, prennent en compte la durée du congé maternité et de paternité pour calculer la part d’intéressement et de participation, dont elles sont redevables en application desdits accords.








3. Articulation  entre vie professionnelle et vie familiale


Article 3.1 : Conditions de travail pendant la grossesse


A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes non sédentaires bénéficieront d’un temps de pause. Cette pause, d’une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l’après-midi, soit de trente minutes le matin ou l’après-midi sera payée au taux du salaire réel.



Article 3.2 : Parentalité et égalité salariale


Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’Entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L 1225-17 et L 1225-37 et suivant du code du travail.

Le salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.


De même, lorsque l’Entreprise décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégorie professionnelles.


Article 3.3 : Parentalité et formation

Le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pris dans les conditions des articles L 1225-17 et suivants et L 1225-37 et suivants du code du travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF).

Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou partiel) peuvent bénéficier d’un entretien avec le chef d’Entreprise ou son représentant, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’Entreprise, la question de son orientation professionnelle sera examinée.

Les parties signataires rappellent que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il en est de même avant l’expiration du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin audit congé ou à l’exercice de l’activité à temps partiel.

Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficient de plein droit d’un bilan de compétence, à leur demande, dés lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans l’Entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption.

Il est rappelé que la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la ou le salarié(e) tient de son ancienneté.

S’agissant du congé parental d’éducation, la durée de celui-ci est prise en compte pour moitié pour la détermination de ces mêmes droits.


Article 3.4 : Prise en compte de la vie familiale

Les parties signataires considèrent que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un congé de trois jours par an en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.




Ce congé non rémunéré, qui peut le cas échéant être imputé sur les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, est porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.


4. Déroulement de carrière et formation professionnelle

Les parties signataires s’engagent à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes. L’accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion notamment vers des fonctions d’encadrement.

Elles rappellent à cet égard que le contrat de professionnalisation, fondé sur l’alternance de périodes d’emploi et de périodes de formation constitue une des formes les plus appropriées de retour à l’emploi.

Dans le BTP, la prise en charge des contrats de professionnalisation répond à un ordre de priorités défini par l’accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises de BTP, au titre desquelles figure le fait de favoriser le recrutement et la formation des femmes (art 3.3).

Par ailleurs, ce même accord prévoit que sans préjudice des dispositions de l’article L6324-1 et L 6324-2 du code du travail, les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés du BTP dont la qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions technologiques ou organisationnelles et notamment en priorité aux femmes à la suite d’un congé de maternité ainsi qu’aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental (art 4.2).



5. Diversité

Article 5.1 : Principe de non-discrimination au travail

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif prohibé par la législation en vigueur.


Article 5.2 : Promotion de la diversité

Persuadé que la prise en compte de la diversité passe par la mise en œuvre de politiques en faveur de l’égalité des chances, les parties signataires rappellent l’existence de la Charte de la Diversité et du Label Diversité, délivré par l’AFNOR, destiné à marquer l’engagement des Entreprises en matière de prévention des discriminations, d’égalités des chances et de promotion de la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

A ce titre, les parties signataires attirent l’attention sur :

Former les dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité,

Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique, dans leurs effectifs, aux différents niveaux de qualification, notamment en favorisant l’intégration de jeunes défavorisés et de publics rencontrant des difficultés d’insertion,

Communiquer auprès de l’ensemble des salariés leur engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité.


Soucieuse de faire de la formation continue un réel facteur d’égalité des chances, les parties signataires demandent à l’Entreprise de mettre en œuvre des politiques de formation s’opérant dans le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Ainsi, il s’agit d’assurer à tous, à compétences et à capacités égales, la même possibilité d’accès à l’emploi, de déroulement de carrière et de parcours professionnels. 

A cet effet, les parties signataires réitèrent l’importance de sensibiliser l’ensemble de la hiérarchie et d’assurer la formation du personnel, si nécessaire, aux questions de non-discrimination et d’égalité de traitement.



6. Suivi de l’accord

Une commission de suivi se réunira tous les ans pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre du présent accord ainsi que la réalisation progressive de l’objectif de mixité, recenser et capitaliser les bonnes pratiques observées et leurs résultats.

La première réunion se déroulera courant 1er semestre 2019.



7. Publication de l’accord

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE sise AVIGNON et au greffe du conseil des Prud’hommes sise Avignon conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et L 2241-11 du code du travail – envoi en LAR le 10 octobre 2018.








Fait à Orange le 5 Octobre 2018


Les Parties Signataires



Le Président du Directoire





Le CSE