accord COLLECTIF d’entreprise relatif a LA durée du travail
Astreintes – repos quotidieN – forfaits jours

Entre :
La société MAELA, société par actions simplifiée, au capital de xxx €, inscrite au R.C.S. de LYON sous le numéro 808 381 685, dont le siège social est situé 6 rue Claude Chappe 69370 Saint Didier au Mont d’Or, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et :
Les salariés de la société MAELA, consultés sur le projet d’accord,
D’autre part,



Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :


Préambule
En l'absence de délégué syndical et de Comité social et économique, la Direction de la Société MAELA a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à la mise en place d’un dispositif d’astreintes et d’un dispositif de forfaits jours.
C’est dans ce cadre que la Direction de la Société XXX propose à l'ensemble du personnel le présent accord, destiné à concilier à la fois les exigences de l’entreprise et les intérêts des salariés, et acter, dans un cadre collectif et concerté, les modalités d’accomplissement des périodes d’astreintes et de mise en place de forfaits jours.
Le présent accord est conclu d’une part en application des dispositions des articles L.3121-9 et suivants du Code du travail relatif au dispositif des astreintes, d’autre part en application des dispositions des articles L.3121-63 du Code du travail et suivants relatifs au dispositif des forfaits jours et enfin, en application de l’article D.3131-4 du Code du travail relatif à la durée du repos quotidien en cas d’activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes.
PARTIE I	DISPOSITIF D’ASTREINTES
Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Le temps consacré à une intervention est quant à lui considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos hebdomadaire et / ou quotidien sera, si nécessaire, suspendu en application de l’article D.3131-1-2° du Code du travail (travaux urgents).

Champ d’application
Sont susceptibles de se voir appliquer le régime des astreintes tel que défini par le présent accord, les salariés embauchés en qualité d’Infirmiers/Infirmières.
La principale mission de l’astreinte est de réceptionner les appels entrants des patients, en dehors des horaires d’ouverture du Centre de suivi.
Il s’agit d’une astreinte exclusivement téléphonique. Dès réception d’un appel pour intervention, le salarié d’astreinte s’engage à intervenir par téléphone dans les plus brefs délais. 
Pour la réalisation de cette astreinte, la société met à disposition des salariés un ordinateur portable, une application sur le téléphone portable personnel (à ce jour AIR CALL) et, éventuellement, un écran d’ordinateur fixe, que le salarié d’astreinte s’engage à conserver pendant toute la durée de l’assistance et à restituer à son terme.
Périodicité, durée et programmation des astreintes
Chaque salarié concerné par les astreintes effectuera un temps d’astreinte dont le jour et l’horaire précis seront définis par une programmation indicative (exemple de planification ci-joint).
La programmation des astreintes est établie par la Direction, et fait l’objet d’un planning qui sera remis au moins 15 jours à l’avance au salarié.
La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera susceptible d’être modifiée. Dans ce cas, cette modification est portée à la connaissance du salarié concerné, au moins 8 jours à l’avance.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le temps d’astreinte effectué au cours du mois écoulé.
Indemnisation des périodes d’astreintes et rémunération des temps d’intervention
Les périodes d’astreintes font l’objet d’une compensation en repos à hauteur de 20 %, de la durée du travail des salariés.
Pour des raisons d’organisation et de planning, les salariés ne seront donc planifiés que 80 % de leur durée du travail en contrepartie d’un salaire calculé sur la base de 100 % de leur durée du travail contractualisée.
Chaque période d’intervention donnera lieu au versement d’une prime d’intervention forfaitaire mensuelle, d’un montant de 5 € bruts par appel reçu.
Ce montant étant plus favorable que l’application d’un taux horaire même majoré, les parties conviennent qu’ils incluent toute majoration du Dimanche ou jours fériés.
Les parties conviennent qu’il s’agit de la rémunération la plus adaptée au contexte des astreintes au sein de la société, dans la mesure où les interventions sont exceptionnelles et surtout d’une durée très courte (5 mn en moyenne). Le versement d’une somme forfaitaire dont le montant varie en fonction du nombre d’intervention est donc la pratique la plus adaptée et est conforme aux intérêts des salariés.
Le temps et le nombre d’interventions seront déterminés sur la base des relevés d’interventions établis par la Direction/par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte.
Articulation des périodes d’astreinte et de repos
Conformément à l’article L..3121-10 du Code du travail, les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des temps d'intervention.
Si le salarié n'intervient pas pendant sa période d'astreinte, la durée totale de l'astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet de déroger au repos quotidien visé à l’article du présent accord sauf lorsqu’elles font suite à des travaux urgents au sens de l’article D.3131-1-2° du Code du travail (Cf article 1 du présent l’accord).
PARTIE II	DUREE DE REPOS QUOTIDIEN
En application de l’article D.3131-4 du Code du travail, la durée de repos quotidien est de 
9 heures pour le personnel infirmier en charge des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées notamment pour assurer la protection des personnes.
Pour les autres salariés de la société, la durée de repos quotidien est de 11 heures.
PARTIE III	FORFAIT JOURS
Champ d’application
Entrent dans le champ d’application du présent dispositif de forfait jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service d’affectation, soit à ce jour les Directeurs et les Responsables de service ;
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, soit à ce jour les commerciaux, qu’ils soient cadres ou non-cadres.

Conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait jours est également formalisée par la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours qui fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention individuelle fait référence au présent accord d'entreprise et rappelle :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
L'année complète s'entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, afin de correspondre à la période de référence des congés payés.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, des modalités spécifiques prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels défini à l'article 8 du présent accord peuvent être fixées. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Exemple pour 2021- 2022 (du 1/06/2021 au 31/05/2022) : 
365 Jours calendaires – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours de congés payés ouvrés –           5 jours fériés tombant un jour ouvré – 218 jours travaillés = 13 jours de repos supplémentaires (JRS)
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait pour moitié au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et pour moitié au choix de l’employeur. Lorsque le nombre de JRS est impair, le jour restant est fixé par le salarié en concertation avec sa hiérarchie.
Période transitoire du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021 :
Pour la période transitoire du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 5 jours, selon le calcul suivant :
365 Jours calendaires – 52 samedis – 52 dimanches – 25 jours de congés payés ouvrés –           8 jours fériés tombant un jour ouvré – 218 jours travaillés = 10 jours de repos supplémentaires (JRS)
10 jours de repos supplémentaires x (151 jours calendaires / 365 jours calendaires) = 4,13 arrondis à 5 jours de repos supplémentaires (JRS).
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mis en place par l'employeur et qui permet d’identifier le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRS.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, l’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
L'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés si cela est nécessaire. Les solutions et mesures sont alors consignées par un compte-rendu.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié a droit au respect de ses temps de repos et de sa vie personnelle, notamment par un usage raisonné des nouveaux outils de communication technologiques.
En vue d’assurer l’effectivité des périodes de repos des collaborateurs et de préserver un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, l’utilisation de ces outils doit, sauf circonstances exceptionnelles et justifiées, respecter les principes suivants : 
adapter les envois d’emails et les appels téléphoniques à l’activité et aux horaires de travail du destinataire ;
ne pas solliciter un collaborateur pendant ses périodes de repos, ses congés ou pendant une période de suspension de son contrat de travail.

Le salarié dispose, en tout état de cause, d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail et n’est donc pas tenu de lire ses messages ou de répondre à des appels téléphoniques en dehors de ces plages ou jours de travail ou en dehors des périodes d’astreinte.
Il est rappelé qu’un suivi de la charge de travail est fait par la hiérarchie et la Direction.
PARTIE III	DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi.
La Direction affichera chaque année ce bilan.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction s’engage à procéder à une information collective afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, le présent accord s'applique pour une durée indéterminée, dès le lendemain de son approbation concernant les parties 1, 2 et 4 et à compter du 1er janvier 2021 concernant la partie 3.
Révision - Dénonciation de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société XXX dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société XXX dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société XXX collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société XXX ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société XXX sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON.
Fait à Ville, le 18 Décembre 2020
Pour la société MAELA,
Monsieur XXX
Président
































Exemple de planification :