Accord sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes


Entre les soussignés :

Les Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale AXEREAL ELEVAGE représentées par		, agissant en qualité de 			de la SAS Axéréal Elevage,


											D’une part,

Et
 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :


											D’autre part,


Sommaire





























Préambule
Les parties au présent avenant se sont réunies pour renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclus jusqu’alors dans l’accord du 11 juillet 2017. 

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes étant un droit fondamental, le présent accord traduit de la volonté des organisations syndicales et de la Direction de rester vigilants à ce qu’aucune discrimination associée au sexe ne demeure au sein de l’UES Axéréal Elevage. 

Conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont désormais l’obligation de calculer et publier un index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes visant à supprimer les écarts de rémunération entre ces derniers. 

Compte tenu des résultats calculés pour les années 2018 et 2019, les parties se sont accordées pour poursuivre leurs actions mises en œuvre dans le précédent accord et mettre en place de nouvelles mesures correctives permettant de réduire cet écart de rémunération entre les femmes et les hommes.   

Les partenaires sociaux tiennent également à souligner l’implication de la Commission égalité Femmes/Hommes ainsi que celle des membres du Comité social et économique (CSE) qui ont été chargés d’étudier le Rapport de situation comparée et de l’index sur l’égalité professionnelle. 

Ainsi, dans une perspective de progression continue en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord ont souhaité se concentrer sur les thématiques de travail suivantes : 
Le recrutement
La rémunération
La santé, la sécurité et les conditions de travail
L’articulation vie privée et vie professionnelle
La promotion professionnelle
La formation

 
Compte tenu de ces éléments, il a donc été convenu ce qui suit. 



















Article 1. Champ d’application  

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES Axéréal Elevage à la date de signature du présent accord. 

Dans l’hypothèse où une société viendrait à intégrer le périmètre de cette UES postérieurement à la signature du présent accord, cette société en intègrerait le périmètre d’application.  


Article 2. Le recrutement 

Conformément aux dispositions légales, nul ne doit être victime de discrimination en matière d’offres d’emploi ou de recrutement préalablement à son intégration dans l’entreprise. L’objectif de progression étant ainsi de garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement. 

Les offres d’emplois internes et externes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 

Au sein de l’UES Axéréal Elevage, les personnes chargées du recrutement continueront à être attentives à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes et les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en la matière. 

Par ailleurs, la Direction s’accorde à faire un effort particulier pour rendre les offres d’emploi attractives pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté. 

Aussi, les personnes en charge du recrutement veilleront également à respecter la parité femmes/hommes lors de la sélection des CV dans la mesure où le nombre de CV reçus et les compétences des candidats le permettent. En ce sens, les personnes chargées du recrutement seront force de proposition auprès des managers afin de les inciter à une plus grande mixité des emplois. 

Cet axe de non-discrimination à l’embauche étant majeur, les parties conviennent qu’il sera nécessaire de mettre en place les deux actions suivantes : 
Réaliser deux études sur le process de recrutement pour des offres liées à des métiers significatifs 
Sensibiliser les personnes en charge du recrutement et les managers au principe de non-discrimination

Pour cette première action, les indicateurs chiffrés seront les suivants : 
Nombre de CV reçus par annonce diffusée avec la répartition femmes/hommes
Nombre d’entretiens réalisés avec la répartition femmes/hommes
Nombre de salariés recrutés avec la répartition femmes/hommes

Pour la seconde action, les indicateurs chiffrés seront le nombre d’ateliers de sensibilisation à la non-discrimination réalisés à destination des managers et des recruteurs ainsi que le nombre de notes d’information. 

En vertu des données étudiées au travers des différents Rapports de Situation Comparée, les parties constatent que selon les métiers, certains emplois sont occupés majoritairement par des femmes ou des hommes. De ce fait, l’UES Axéréal Elevage souhaite continuer à renforcer l’attractivité des métiers ayant une faible représentativité masculine ou féminine afin de favoriser la mixité. 

Cette vigilance en matière de recrutement s’appliquera également aux contrats en alternance (apprentissage ou contrats de professionnalisation). 

D’autre part, les parties constatent qu’afin de faciliter l’évolution de carrière des salariés et leur mobilité interne, le Groupe Axéréal a mis en place la diffusion systématique des offres d’emploi disponibles au sein de toutes les branches, ayant déjà permis à de nombreux salariés d’évoluer vers de nouvelles fonctions. 

Dans le cadre de ces mobilités internes, l’UES Axéréal Elevage continuera ainsi à veiller au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.


Article 3. La rémunération

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’UES Axéréal Elevage réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Au constat des points attribués au titre de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord souhaitent se concentrer sur trois axes d’amélioration que sont : 

Assurer des augmentations individuelles aux salariées revenant de congé maternité
Résorber les inégalités en matière d’augmentations individuelles
S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche

3-1. Assurer des augmentations individuelles aux salariés revenant de congé maternité

Après analyse de l’index égalité femmes/hommes, il est apparu que selon la période du congé maternité, des inégalités de traitement pouvaient se révéler au retour de congé maternité en appliquant la moyenne des augmentations sur la période de l’absence. 

Ainsi, le présent accord prévoit le calcul de cette moyenne sur les 12 mois glissants précédents la fin du congé maternité intégrant ainsi systématiquement une période d’augmentations individuelles. Cette méthode de calcul a pour objectif d’augmenter les chances pour ces salariées de bénéficier d’une augmentation. Il sera appliqué la moyenne de l’augmentation la plus favorable entre le calcul légal et le calcul sur 12 mois glissants. 

Un courrier d’information sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à chaque salariée bénéficiant de la moyenne des augmentations à son retour de congé maternité.

3-2. Résorber les inégalités en matière d’augmentations individuelles 

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. 

En ce sens, la direction de l’UES Axéréal Elevage rappellera dans sa note de demande d’augmentation individuelle, les obligations légales en matière d’égalité de traitement afin de favoriser la prise de conscience des managers sur l’égalité de promotions salariales à postes et compétences égales entre les femmes et les hommes. Il n’en restera pas moins que le nombre d’augmentations individuelles des hommes sera toujours supérieure en nombre dans la mesure où les hommes sont plus nombreux dans l’UES. 

Les indicateurs permettant de chiffrer cette action seront le ratio de bénéficiaires d’augmentations individuelles annuelles et par catégorie socio-professionnelle avec la répartition hommes/femmes ainsi que le nombre de points collectés sur cette thématique dans l’index sur l’égalité professionnelle. 

3-3. S’assurer de l’égalité de salaire à l’embauche 
Les parties s’entendent pour insister sur le fait qu’aucune discrimination liée au sexe ne soit effectuée lorsqu’est déterminé le salaire à l’embauche. Cette appréciation d’une égalité de salaire à l’embauche se fera pour les candidats ayant des compétences et expériences équivalentes.  

L’action consistera à analyser la rémunération moyenne à l’embauche par emploi avec la répartition hommes/femmes.


Article 4. Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties au présent accord conviennent que les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail sont des axes importants permettant de contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises ont l’obligation de désigner des référents sexismes pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. 

L’UES Axéréal Elevage a d’ores et déjà désigné un référent sexisme mais souhaite en plus contribuer à l’amélioration de l’égalité professionnelle sur les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail par deux objectifs supplémentaires : 
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé des femmes et des hommes de l’entreprise
Adapter les conditions de travail des femmes en état de grossesse

Afin de limiter l’impact que peuvent avoir les conditions de travail sur la santé des femmes et des hommes dans l’entreprise, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent dans un premier temps mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles. 

En effet, compte tenu des dispositions légales en vigueur et conformément à ce qui est inscrit au Règlement intérieur de l’UES Axéréal Elevage, les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sont prohibés. Tout salarié ayant enfreint cette disposition sera passible de sanctions disciplinaires en vertu des dispositions du Code du travail.

Cet objectif de mise en place d’un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles sera mesuré par le nombre d’articles diffusés à ce titre.  

D’autre part, les parties conviennent que les nouvelles technologies de travail à distance seraient un levier pour améliorer les conditions de travail et souhaitent ainsi que leur utilisation soit développée au sein de l’UES pour limiter les déplacements des salariés. 

Pour ce qui concerne particulièrement l’adaptation des conditions de travail des femmes en état de grossesse, les organisations syndicales et la Direction souhaitent réaffirmer la bonne prise en compte des impératifs liées à l’état de grossesse dans la gestion du temps de travail (examens médicaux, etc.) et d’une façon générale dans l’organisation du temps de travail (port de charges, station debout, etc.). 

Cette action serait mesurée par la diffusion d’une communication sur les dispositifs pouvant être mis en place pour les femmes en état de grossesse. Cette communication sera diffusée auprès des salariés mais également auprès des managers afin qu’ils aient à leur disposition toutes les informations et possibilités d’aménagements. En cas de difficultés d’adaptation du poste de travail, la salariée en état de grossesse et/ou son manager doivent s’adresser au service sécurité, au service ressources humaines ou à un membre du CSSCT.


Article 5. Articulation vie privée / vie professionnelle

L’UES Axéréal Elevage convient qu’il est important de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible, leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. 

Pour cela, il semble essentiel de travailler sur trois axes d’amélioration : 
Améliorer l’organisation du temps de travail
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après une longue absence 
Informer et sensibiliser sur les violences conjugales

L’organisation du temps de travail étant un élément essentiel pour concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent que deux actions peuvent être mises en place : 
Promouvoir et développer le télétravail en le mesurant par le nombre de guide télétravail diffusés et le nombre de salariés en télétravail.
Tenir des réunions compatibles avec la vie privée en respectant notamment les dispositions de l’accord Qualité de vie au travail en vigueur précisant que ces dernières doivent se tenir préférentiellement dans le créneau horaire 9h00-17h00. Cette action sera mesurée par le nombre de communication aux managers pour les sensibiliser sur l’importance de tenir des réunions à des heures compatibles avec la vie privée. 

Aussi, les parties considèrent que la gestion de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle peut être abordée lors d’un entretien qui serait tenu après chaque retour d’absences de plus de 90 jours (congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, maladie,…). 

Une sensibilisation sera faite auprès des managers pour que cet entretien soit réalisé de façon systématique et à travers l’outil dédié. Cet entretien parait essentiel pour favoriser la réintégration dans l’entreprise et aborder les évolutions intervenues pendant l’absence du salarié tant du côté de l’entreprise que du salarié et de ses collègues de travail.

Cette action serait mesurée par le nombre d’entretiens réalisés par les managers par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié de ces congés de longue durée. 

D’autre part, les parties s’entendent sur l’importance d’informer et de sensibiliser les salariés aux violences conjugales. Pour ce faire, les informations et numéros utiles pour les salariés victimes de violences conjugales seront mis à disposition. 

Cette action sera mesurée par le nombre de communications réalisées. L’objectif étant de libérer la parole au travers de communications ludiques. 




Article 6. Promotion professionnelle

L’évolution de carrière professionnelle et la mobilité interne, sans discrimination de sexe, sont des engagements de l’UES Axéréal Elevage. Au travers de la diffusion du Réseau Emploi Groupe (REG), les salariés ont accès aux différentes opportunités d’emploi au sein du Groupe Axéréal. Ce dispositif a d’ailleurs permis à nombre de salariés d’évoluer vers d’autres fonctions et de devenir acteurs de leur développement professionnel. 

L’UES Axéréal Elevage compte renforcer cette politique en continuant à : 
Favoriser la mixité dans la promotion interne et la mobilité professionnelle des salariés 
Garantir une évolution de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes

A ce titre, l’UES Axéréal Elevage continuera à porter à la connaissance de tous les salariés sans discrimination de sexe, les postes à pourvoir en interne notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle. 

Aussi, dans le cadre du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à accroître la visibilité des métiers sous représentés par l’un des deux sexes.

Ces actions pourront être chiffrées par le biais de plusieurs indicateurs : le nombre de postes diffusés en interne (REG), le nombre de postes pourvus en interne avec la répartition femmes/hommes, le nombre de changements de niveau et de statuts. 

D’autre part, afin de garantir une évolution de carrière équilibrée, les parties conviennent que la réalisation d’un audit sur les Entretiens annuels de performance (EAP) sera nécessaire. Pour cette action, les indicateurs chiffrés seront le pourcentage de femmes et d’hommes souhaitant bénéficier d’une mobilité interne ou d’une formation.


Article 7. Formation

L’UES Axéréal Elevage garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés. En effet, les parties conviennent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Afin d’améliorer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les parties souhaitent continuer à travailler les actions suivantes : 
Poursuivre les efforts de régionalisation de formation en favorisant si possible la décentralisation des formations internes ou externes en régions dans le cadre du plan de formation
Développer les formations distancielles pour réduire les contraintes de déplacement des salariés 

Ces deux actions seront mesurées par les indicateurs suivants : 
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation, par sexe, par catégorie professionnelle et par type de formation
Répartition du budget de formation par sexe
Répartition du budget du nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation distancielle 


Article 8. Modalités de suivi et de communication
8-1. Mise en œuvre des actions et communication aux instances représentatives du personnel
Les indicateurs définis au présent accord seront intégrés chaque année, au Rapport de Situation Comparée. Ce rapport sera présenté dans un premier temps à la Commission égalité Femmes/Hommes puis pour information et consultation au CSE de l’UES Axéréal Elevage. 

A ce Rapport de Situation Comparée seront annexés les index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année concernée et des années précédentes, afin d’analyser les évolutions. 
8-2. Communication à destination des salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par une publication sur l’intranet « Ax’home ». 


Article 9. Date d’effet et durée

Il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Il est applicable à la date de signature et cessera de plein droit à la date d’anniversaire, quatre ans plus tard. 


Article 10. Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :
par sa signature par l’employeur ou son représentant ; 
et par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

Dans l’hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l’entrée en vigueur du présent avenant seront subordonnées à l’application des dispositions suivantes de l’article L. 2232-12 du Code du travail (consultation des salariés si l’avenant a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au CSE).

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.


Article 11. Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte;
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’avenant, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

Toute personne introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L’avenant de révision ne sera adopté qu’à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.

L’avenant, portant révision de l’accord initial fera l’objet d’un dépôt dans les formes indiquées à l’article « Publicité et dépôt ».

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial qu’elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Article 12. Publicité et dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord sur la plateforme de téléprocédure et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le texte déposé sera assorti de la liste et des adresses respectives des établissements de l’UES Axéréal Elevage, au sein desquels l’accord est applicable.



Fait à Saint Germain de Salles, le 17décembre 2020



Pour les sociétés de l’UES Axéréal Elevage	 

Les syndicats