Accord d’Adaptation aux effets 
de la Pandémie de Covid-19





ENTRE :

L’entreprise AFTRAL ci-après désignée par le terme « Employeur », constituant une Unité Economique et Sociale composée des Associations AFTRAL & UNIONS Formation (ci-après dénommées ensemble « l’UES ») représentée par 
Ci-après désignée « l’UES »

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes 

- F&D CFE-CGC, représentée par 
- SAFP UNSA, représentée par 
- SNEPL CFTC, représentée par 
- SUD FPA, représentée par 
- SYNAFOR CFDT, représentée par 

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

Ci collectivement désignées « Les parties »

Il a été convenu ce qui suit : 








Préambule


Le présent Accord fait suite à la Pandémie de Covid-19 qui a frappé le territoire national en 2020 et s’est prolongé pendant plusieurs mois. L’Association a ainsi durement subi le choc de l’arrêt de ses activités à la suite de la fermeture administrative des organismes de formation, du fait du confinement. Notre association a été contrainte de mettre en place l’activité partielle pour préserver les emplois, malgré quelques activités de formation à distance qui ont pu être maintenues pendant la période. 

L’impact de cette crise fragilise notre association, avec une perte financière qui pourrait être proche de 10 millions d’euros pour l’exercice comptable 2020. Pour soutenir notre trésorerie déjà tendue avant la crise, un prêt garanti par l’Etat de 18 millions d’euros a pu être mis en place selon le dispositif prévu dans les conditions de la pandémie. La totalité de cet emprunt sera consommée à la fin du mois d’aout, période basse pour notre trésorerie, et nous permettra ainsi d’honorer l’ensemble des engagements financiers d’Aftral sur 2020.

En parallèle, l’année 2020 est marquée par une baisse sensible des financements de l’AFT, qui fait face à une contraction durable de ses ressources et a revu profondément ses interventions. La baisse de recette à activité égale est estimée à 6 Millions d’euros en année pleine.

Cette crise fragilise également nos clients et réduit notamment leurs besoins de recrutements, et nous pouvons anticiper une baisse d’activité comprise entre 10 et 20 % sur les prochains mois, si bien que ce n’est pas par l’augmentation du niveau d’activité que nous serons en mesure de rééquilibrer l’entreprise. Des effets rebonds sont à prévoir. A titre d’exemple, les financeurs seront impactés dans leur capacité de financement puisque leurs ressources s’appuient sur la masse salariale de leur secteur.

Ce contexte cumule donc plusieurs effets importants et qui vont dégrader nos résultats, avec une perte historique attendue cette année. 

Un plan global de reprise d’activité et d’adaptation de notre entreprise appelé « Réinventons AFTRAL » est mis en place, afin de donner une nouvelle impulsion à AFTRAL, à nous permettre de nous adapter au « monde d’après » et d’emmener tous les salariés vers demain. AFTRAL a la capacité à relever ce défi sans précédent dans son histoire en prenant des décisions majeures qui nous permettront de sauver l’entreprise et ses emplois. 

Ce plan n’est pas un plan ponctuel, mais un plan à 3 ans, car les conséquences du Coronavirus comme les engagements de remboursement du prêt garanti par l’Etat, se feront sentir sur au moins 3années. 

Le plan « Réinventons AFTRAL » se décline selon 5 domaines:

1. Dynamisons l’activité : alors que l’activité va être en baisse, nous axons nos efforts en 1er lieu sur le développement commercial qu’il faudra soutenir au travers des moyens commerciaux, optimisés et renforcés. Nos moyens d’investissement, réduits, seront également revus et priorisés sur les axes retenus. Des axes prioritaires sont tracés sur notre cœur de métier, le transport, la logistique et la sécurité, afin de nous centrer sur l’essentiel.  

2. Soutenons notre trésorerie et nos résultats : La situation financière d’AFTRAL est fragilisée par les pertes liées au COVID et nos partenaires bancaires nous demandent des garanties sur le retour à l’équilibre d’AFTRAL et sur ses capacités de remboursement. Ainsi, plusieurs mesures d’ordre financier doivent être prises pour soutenir notre trésorerie qui est nettement insuffisante pour couvrir nos besoins. En particulier une série de mesures dans le domaine de la facturation et du recouvrement seront mises en œuvre.

3. Investissons dans le digital et le distanciel: la crise fait émerger encore plus nettement l’importance du digital dans l’activité d’AFTRAL : dans la mise en place du télétravail, dans les méthodes de sourcing et de commercialisation, dans la simplification des processus, dans les échanges avec nos partenaires et financeurs, dans l’offre de formation en distanciel qui doit se perfectionner et s’élargir, dans nos organisations de production, dans les attentes de nos clients entreprises etc … Il s’agit d’un axe fort de notre stratégie post COVID sur lequel plusieurs leviers d’action ont été identifiés et pour lequel nous devons pouvoir dégager des capacités d’investissement malgré notre situation financière.

4. Maîtrisons nos charges : Notre niveau de charges n’est pas tenable au regard de la baisse de notre productivité et de notre niveau de rentabilité d’avant crise (résultat = environ 1 % du CA). Une forte réduction de nos charges doit être engagée rapidement.; ces économies de fonctionnement vont porter sur plusieurs dimensions : la renégociation des prestations extérieures, l’évolution de l’organisation de l’entreprise, la réduction de nos couts de fonctionnement et de production. 

5. Adaptons notre modèle social : la crise du COVID, par son impact majeur, faisant suite à des évolutions structurelles comme la libéralisation de l’apprentissage et la baisse des financements des formations, nous amène à mettre en place un cadre social adapté à notre contexte et indispensable pour assumer les conséquences de la crise et éviter des mesures bien plus lourdes. 

D’une durée de 3 ans (sauf pour les articles 5 et 6), cet accord est un élément majeur de la sortie de crise. Il a pour ambition de préserver l’intégralité des emplois et l’outil de travail ainsi que ses grands équilibres. 

Le présent accord traduit la mise en place des mesures du plan global de reprise qui relèvent des accords d’entreprises. A ce titre, il modifie essentiellement de manière temporaire plusieurs accords existants dont le Statut Collectif, l’accord 35h du 30/04/1999 et les accords le modifiant (dont l’accord NAO du 12/07/2017).

Article 1 - Application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’UES. 

Elles se substituent pour une durée limitée sauf l’article 5 aux dispositions des accords présents au sein de l’Association et notamment du Statut Collectif. 

Article 2 – Financement de la mutuelle 
La mutuelle proposée par l’Association à ses salariés permet de couvrir de nombreux frais au bénéfice de ces derniers. Il est rappelé qu’à ce jour, le coût de cette dernière pour le salarié est de 3,7 €, là où la part patronale s’élève à 126,9 €. Ces dispositions restent inchangées sous réserve du point suivant.

Aussi pour maintenir le régime protecteur de ces derniers, il est décidé que tous les salariés participeront au financement de la mutuelle à hauteur de 8 euros, soit 0,234% du PMSS à la date du présent accord. Cela représente donc une contribution additionnelle de 4,30 euros.

Cette disposition est conclue du 01/09/2020 au 31/12/2023. Une étude sera lancée notamment auprès des compagnies d’assurance ou des mutuelles recommandées par la branche, en vue d’améliorer les prestations pour le même coût.

Article 3– Adaptation de l’organisation du temps de travail 

Pour offrir une meilleure réponse aux demandes clients de l’Association, et permettre d’adapter l’activité aux conséquences de la pandémie, les parties au présent accord conviennent de porter la durée de la journée de travail à 7h30 (contre 7h40) à compter du 1er janvier 2021 jusqu’au 1er septembre 2023.

Par conséquent, le nombre de JRTT sera réduit de 5 jours pour chaque salarié à temps plein pendant les années 2021 et 2022, et de 3 jours en 2023. Pendant la durée d’application de cet article, il n’est plus fait de distinction entre JRTTE et JRTTS. Une pré-planification d’un commun accord sera réalisée sur l’année à compter du 1er janvier 2021. 

Cette mesure s’applique au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Les jours d’antériorité ne sont pas concernés par la mesure prévue au présent article.

La journée de travail est portée à 7h pour les alternants pour les contrats signés à partir du 1er juillet 2020. Toutefois, pour ces contrats, l’UES Aftral s’engage à financer la journée de solidarité.

Ces dispositions s’appliquent jusqu’au 1er septembre 2023. 
Toutefois, des réunions et des clauses de revoyure sont prévues aux échéances suivantes : 
Mai 2021 : si le résultat net d’Aftral au titre de l’exercice 2020 est positif, les dispositions du présent article prendront fin au 1er janvier 2022. 
Novembre 2021 : si le résultat net 2020 + résultat prévisionnel 2021 > à 1 % du CA 2021, les dispositions du présent article prendront fin au 1er janvier 2022. 
Mai 2022 : si le résultat net 2021 est supérieur à 2 % du CA 2021, alors les dispositions du présent article prendront fin au 1er janvier 2023. 
 Novembre 2022 : si le résultat net 2020 + résultat net 2021 + prévisionnel 2022 > à 2% du CA 2022, les dispositions du présent article prendront fin au 1er janvier 2023.

Le résultat net est pris en compte avant intéressement et impôts sur les sociétés.
 
La durée de la journée de travail repassera à 7h40 au plus tard le 1er septembre 2023.


Article 4 : Télétravail 

La direction s’engage à négocier avec les partenaires sociaux un accord spécifique télétravail avant le 31 décembre 2020. Dans l’attente de cet accord, les dispositions suivantes s’appliquent. 

Le télétravail est aujourd’hui une réalité de l’évolution des conditions de travail dans les entreprises. Il a été expérimenté avec succès pendant la période de confinement et doit être poursuivi.

Le télétravail a pour objectif de créer des conditions de travail plus souples afin de permettre aux salariés de travailler indépendamment de leur lieu de travail habituel, en s’affranchissant des suggestions liées aux trajets domicile – lieu de travail et en permettant un environnement de travail plus serein pour certaines missions.

Il n'a pas pour but d'augmenter ou de diminuer le nombre d'heures de travail, ni la charge de travail mais a pour objectif de donner au salarié plus de contrôle et de flexibilité sur ses conditions de travail, dès lors que les conditions favorables à sa mise en œuvre sont réunies. 

Dans le même cadre, les parties prêtant une attention toute particulière en matière du respect du développement durable, elles souhaitent inscrire le présent accord comme une action participant à la limitation des impacts environnementaux et de l’accidentologie.

C'est ainsi qu'à travers la volonté de trouver un équilibre entre les nécessités de l'entreprise et les rythmes personnels de ses collaborateurs et prenant en compte l'évolution des NTIC facilitant aujourd'hui le développement de cette activité et son organisation, que les parties ont souhaité développer cette forme de travail innovant.

Cette disposition de l’accord s’inscrit également dans une démarche visant à préserver le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés, tout en prenant en compte les nécessités de l'entreprise, tant opérationnelles, organisationnelles ou financières.

C'est dès lors dans ces conditions que les parties, dans le respect des intérêts de chacun, soulignent que le télétravail à domicile ne peut s'inscrire que dans une démarche basée sur le volontariat et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Elles conviennent expressément que le terme « télétravail » visé dans le présent accord, concerne le télétravail à domicile occasionnel à l'exclusion de tout autre.

Au regard de l’utilisation de l’utilisation du télétravail pendant la pandémie de Covid-19, les parties conviennent d’engager des négociations sur ce thème, en vue de la conclusion d’un accord spécifique en décembre 2020.  En attendant cet accord, les dispositions du présent article s’appliquent.

1 : Définition du télétravail à domicile mis en place par l'accord

Les parties rappellent les termes de l'article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, les parties précisent l'objet de la présente disposition, à savoir : le télétravail à domicile occasionnel.

Par «télétravail», il faut entendre dans ce texte une organisation du travail qui permet de travailler depuis le domicile (résidence principale), devant être expressément définie par avance dans la lettre d’accord, grâce aux nouvelles technologies de l'information.

2 : Modalités du télétravail occasionnel

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail à domicile ne pourra pas excéder la limite de 80 jours par an. De ce fait, on parle de télétravail occasionnel. La période de confinement, où le télétravail a été utilisé, est prise en compte ainsi que les éventuels certificats médicaux le prescrivant. 

Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail ne peut dépasser 80jours annuels multiplié par le quota de temps partiel, arrondi à l’unité supérieure.

Cet accord exclut également les autres organisations du travail à distance qui ne s'exécuteraient pas au domicile du salarié (télétravail dit « nomade »...).

La répartition des jours de télétravail est établie entre le manager auquel le salarié est rattaché et le salarié. En cas d’imprévu nécessitant la présence du salarié, la journée de télétravail prévue est réalisée en centre sur demande du manager.

3: Volontariat et conditions d'éligibilité et d'accès au télétravail occasionnel

Conditions d’éligibilité : 

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise. La demande de télétravail peut émaner du salarié comme de l'entreprise. Une demande écrite ou un courriel devra être fait à son responsable hiérarchique avec copie au Service Ressources Humaines dont il dépend.

Les responsables hiérarchiques des salariés désirant « télétravailler », pourront après examen de la situation accepter ou refuser cette demande. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée sur demande de l’intéressé. Le refus peut faire l’objet d’un recours auprès des services de la DRH.

De même, sur demande de l’entreprise, le salarié pourra accepter ou non de télétravailler à domicile, le refus de télétravailler ne pouvant être un motif de rupture du contrat de travail, ni pénalisant par rapport au déroulement de carrière de la personne.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant uniquement une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. 

Eligibilité d'accès au télétravail

La capacité d'un salarié à télétravailler sera appréciée en prenant en compte notamment les éléments suivants:

la « télétravaillabilité » du poste occupé par le salarié candidat au télétravail ( la nature du poste, la capacité à travailler en autonomie, la capacité technique à organiser le télétravail, notamment au niveau des outils / logiciels informatiques disponibles)
la configuration de l'équipe ou l'activité du service concerné
la situation personnelle du salarié (éloignement du lieu de travail, motif de santé …) 
la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail 
la capacité du salarié à organiser le télétravail dans un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail occasionnel et notamment, de la conformité des installations électriques et la disponibilité d’un accès internet

Le cas échéant, le salarié peut formuler une lettre de motivation et d’explication à l’appui de sa demande.
	
Pour les salariés reconnus handicapés, dans la prolongation de nos accords en faveur de l’emploi des salariés handicapés, ceux-ci pourront accéder aux modalités du télétravail, après avis favorable du médecin du travail, et si la nature de l'emploi occupé le permet.

Enfin, dans un esprit d’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée, concernant tout particulièrement les femmes enceintes ou les personnes à risque médical, ces salariées pourront bénéficier d’un élargissement du nombre de jours télétravaillés dès lors qu’un avis médical préconise la limitation des déplacements quotidiens. Les dispositions spécifiques seront alors définies par avenant. 

Il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être demandée au salarié dans la période de télétravail.

4 : Lettre d’accord

Pour les salariés volontaires au télétravail, la lettre d’accord pour bénéficier du télétravail fixera :
le nombre de jours maximum annuel ou mensuel en télétravail et le principe de leur répartition sur la semaine, le mois ou l’année;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
la durée de la période d'adaptation (telle que définie à l'article 5-1 du présent accord) et la durée pendant laquelle le télétravail sera mis en œuvre ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ;
les conditions de réversibilité du télétravail (telle que définie à l'article 5) ;
les équipements mis à disposition 

L'accord prendra fin automatiquement en cas de changement de poste en cours de validité du présent accord.

5- Période d’adaptation, durée et réversibilité

5.1Période d'adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail d’une durée maximum de 2 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin à l’engagement au télétravail occasionnel, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Avant l'issue de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l'avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail.


5.2 Durée

Eu égard aux spécificités du mode d'organisation que représente le télétravail, sa mise en œuvre est limitée à une durée de 12 mois, pouvant être reconductible. Le renouvellement du télétravail fait nécessairement l'objet d'une nouvelle lettre d’accord.

5.3 Réversibilité

Employeur et salarié peuvent, à l'initiative de l’un ou de l'autre, demander à mettre fin au télétravail. La décision de mettre fin au télétravail est adressée par e-mail à l'autre partie. Le délai de prévenance est normalement de 15 jours, et peut être diminué en cas d'accord des deux parties.

6 - Charge de travail

AFTRAL s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant des méthodes équivalentes à celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, le cas échéant adaptées au caractère distanciel de l’activité.

Aftral s’engage à mettre en négociation une charte de déconnexion qui fera un point particulier sur le télétravail. La Charte sera établie avant le 31/12/2020. 

7 - Contrôle et plages de disponibilité

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail qui seront rappelées au cours des formations au télétravail prévues à cet effet (webinar prévu sur la plateforme talensoft soumis aux Délégués Syndicaux Centraux et que chaque collaborateur devra suivre avant d’opter pour le télétravail).

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, les parties conviennent qu'elle devra s'inscrire dans une plage se situant entre 7h et 19h, avec une pause méridienne comprise dans une plage se situant entre 12 et 14h.

AFTRAL mettra en œuvre des mesures de suivi et de contrôle de connexion au poste de travail : ces derniers seront décrits dans la charte de déconnexion. 

 8- Droits collectifs et égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information et l'entreprise, des gestions des carrières, à l'information syndicale, ou aux instances représentatives du personnel sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Sous réserve des dispositions légales en vigueur, les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurants, dès lors qu’ils effectuent une journée complète de travail comprenant la pause méridienne. Le télétravail par demi-journée ne permet donc pas l’octroi de titres restaurants. 

9- Sante et Sécurité
	
Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l'entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile. 

10 - Equipements de travail et contrepartie

Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque collaborateur un ordinateur équipé du réseau VPN permettant un accès au réseau à distance.

L'entreprise met à disposition un accès à distance à ses applications de travail. 

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique en vigueur dans l'entreprise. Le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l'entreprise.

Le collaborateur bénéficiant du télétravail à domicile bénéficiera d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l'entreprise au moyen du service HELPDESK (0344663800).

11 - Assurances

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail à domicile devra également remettre à son manager, avant le premier jour télé travaillé, une attestation sur l’honneur indiquant : 
que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et lui permet par conséquent d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité
qu’il a bien informé son assureur qu’il télétravaillait. 

Il est rappelé que les associations de l’UES disposent d’une police d’assurance couvrant les situations de télétravail. 

12 - Protection des données


Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise.

L'utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise s'effectue dans le respect de la charte informatique en vigueur. 

13 – Indemnité de défraiement forfaitaire 


Une contrepartie financière au titre du défraiement des abonnements, des consommations d’électricité et autres charges associées à l’utilisation du logement du collaborateur et des contraintes associées aux plages horaires définies en télétravail, une indemnité forfaitaire de : 
10 € lui sera alloué à partir de 6 journées de télétravail dans le mois.
20 € lui sera alloué à partir de 12 journées de télétravail dans le mois.

Une révision de cette indemnité sera reprécisée lors de la négociation d’un accord spécifique pour le télétravail. Le versement de cette indemnité aura lieu trois fois dans l’année. 

Article 5 – Indemnités de retraite 

Les parties au présent accord conviennent de modifier définitivement l’application du Statut Collectif en ce qui concerne l’indemnité de retraite. 

L’indemnité de retraite applicable est donc désormais celle de la Convention collective des organismes de formation n°1516 augmentée de 100%.
L'indemnité de départ en retraite, sur la base de la rémunération mensuelle brute de référence, est donc fixée comme suit :
- 1 mois de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus;
- 2 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus;
- 3 mois de 10 à 15 ans d'ancienneté révolus ;
- 4 mois de 15 à 20 ans d'ancienneté révolus ;
- 5 mois de 20 à 30 ans d'ancienneté révolus;
- 6 mois au-delà de 30 ans d'ancienneté révolus.
Les personnels comptant une ancienneté comprise entre 25 et 30 ans, à la date de la signature du présent accord conservent le droit du bénéfice de : 0,5 mois de rémunération brute mensuelle de référence en complément de la prime correspondant à son ancienneté.
Les salariés appartenant au « groupe fermé » des accords du 12/09/1994 et du 16/12/2005 conservent le complément retraite prévu par l’accord.

Article 6 –  Horaires décalés 
Dans le cadre des règles sanitaires instaurées lors de la crise du Covid-19, il est prévu des départs et arrivée sur des plages horaires plus étendues pour garantir la distanciation physique et ainsi garantir la sécurité des collaborateurs et des stagiaires.
Le Groupe a montré que la pratique des horaires décalés s’est effectuée dans de bonnes conditions. A l’aune de la pratique, et notamment au regard des possibilités d’organiser sa vie familiale et personnelle, de nombreux collaborateurs sont favorables aux modalités instaurées dans l’accord horaires décalés, que la direction souhaite pérenniser.
Pour les raisons précitées, il est prévu que le groupe pratique de façon généralisée les horaires décalés jusqu’au 1erjuillet 2020. 
Les parties conviennent de faire entrer en vigueur l’accord soumis à la signature en début d’année 2020 à compter du 1erjuillet 2020. 

Article 7- ADHESION et DUREE
Le présent accord est valable pour une durée indéterminée. Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords collectifs conclus antérieurement. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétents et à la DIRECCTE.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Les dispositions temporaires du présent accord prennent fin au 31/12/2023.


ARTICLE 8– REVISION
Chaque partie signataire, seule habilitée à signer un avenant portant révision, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

ARTICLE 9– DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions en vigueur. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

ARTICLE 10– DEPOT ET PUBLICITE
La direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du siège social du groupe, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux centraux. Une copie du présent accord sera affichée sur tous les sites de travail.
Une copie est diffusée sur Starc pour publicité. 

ARTICLE 11– ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. 

Fait à Paris le 
en 17 exemplaires originaux

, Président Délégué Général des entités AFTRAL et Unions


Les organisations syndicales représentatives :

F&D CFE-CGC, représentée par 



SAFP UNSA, représentée par 



SNEPL CFTC, représentée par 



SUD FPA, représentée par 



SYNAFOR CFDT, représentée par