ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE


Entre les soussignées :

XXXXXX
Représentée par le XXXX, es qualité de co-gérante
XXXXX
XXXX
Représentée par XXXXX, es qualité de co-gérante
XXXX
XXX
Représentée par le XXXX es qualité de co-gérante
XXXXX
XXXX

Représentée par le XXXX, es qualité de co-gérant

Composant l’UES reconnue par jugement du Tribunal d’Instance d’ANNONAY en date du 2 février 2012

Dénommées ci-dessous « les Sociétés composant l’UES » ou « la Direction »


D'UNE PART,

ET

M XXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en l’absence de mandatement par une organisation syndicale représentative dans la branche,




D'AUTRE PART,







































Préambule

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). 

Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. 

Les sociétés ci-dessus dénommées composant l’UES susvisée sont des structures qui exercent une activité d’imagerie médicale dans les domaines de la XXXXX, de XXX (XXX), de XXXet de la XXXX, qu’elles exploitent sur différents sites, tant en cabinets de ville qu’en clinique et centres hospitaliers. A ce titre, elles relèvent de la Convention collective nationale des Cabinets médicaux (IDCC 1147). 

L’UES a un effectif équivalent temps plein de XXXX collaborateurs au XXXX 2020. 

En application des dispositions de l’article L. 2313-8 du Code du travail, un Comité Social et Economique (CSE) a été mis en place au niveau de l’UES le 3 décembre 2019 (date du second tour, en l’absence de candidatures syndicales au 1er tour).

L'UES est reconnue par la jurisprudence comme un niveau autonome de négociation pouvant conduire à la conclusion d'accords collectifs communs aux entités juridiques distinctes la composant, créant des obligations pour chacune d’entre elles.

C’est dans ces conditions que les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises avec le CSE en 2020 : les 22 octobre 2020, 26 novembre 2020 et 15 décembre 2020 en vue de négocier un accord collectif d’entreprise plus adapté à l’organisation de l’activité médicale au sein des structures juridiquement distinctes composant l’UES et aux attentes des salariés que les dispositions légales et conventionnelles appliquées jusqu’alors.

Plusieurs réunions ont été organisées avec les salariés des XXX structures composant l’UES du lundi 7 décembre au lundi 14 décembre 2020, afin de leur exposer le contenu synthétique du projet d’accord et l’objectif poursuivi par celui-ci.

L’accord d’entreprise ainsi négocié a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année, en adéquation avec les spécificités de l’activité de ces structures, adapté à leur fonctionnement et à l’offre de soins attendue par la patientèle. En effet, l’activité étant conditionnée par les demandes des patients et les plannings des médecins eux-mêmes, la durée légale du travail appliquée, par principe, de manière hebdomadaire s’avère inadaptée. La continuité des services et des soins étant primordiale, les Sociétés composant l’UES doivent nécessairement assurer un fonctionnement optimal, pour le bien-être et la bonne prise en charge des patients.




De leur côté, les salariés, et en particulier les manipulateurs en radiologie et les secrétaires médicales, ont besoin de flexibilité au quotidien. Ils veulent pouvoir bénéficier de jours ou de périodes allégés en termes de travail, voire non travaillés, et pouvoir ainsi, par exemple, accompagner leurs enfants à une sortie d’école, assister à un examen, prendre quelques jours de repos sans utiliser leurs jours de congés payés.

Il est important de souligner que cet aménagement de la durée du travail sur l’année présente d’autant plus d’avantages qu’il n’impacte pas les collaborateurs financièrement puisque leur rémunération est lissée.

En outre, cet aménagement s’inscrit dans le cadre de la réorganisation actuelle des Sociétés composant l’UES, à la fois simplificatrice sur le plan administratif et digitale, en vue de faciliter, pour chaque salarié concerné, la gestion quotidienne de son activité et de lui permettre de concentrer au maximum son temps et son énergie sur le patient.

C’est dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois des quatre sociétés et des salariés dans une logique de « donnant-donnant », que le présent projet d’accord collectif a été négocié, et ce, dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-25 et L. 3121-44 du Code du Travail.

Ce dispositif d’aménagement de la durée du travail sur l’année a donc pour objectifs :  

d’améliorer l’efficacité opérationnelle et consécutivement la compétitivité des Sociétés composant l’UES, compte tenu de la nécessité d’organiser le travail pour permettre de satisfaire pleinement aux exigences nouvelles de la patientèle dans l’offre de soins ;

d’assurer aux salariés un plus juste équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle, tout en maintenant pour les patients une disponibilité de rendez-vous.

L’aménagement de la durée du travail pourra être mis en œuvre différemment entre les salariés, compte-tenu de l’organisation du travail qui varie elle-même en fonction des sites, et en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.

Le régime de l’astreinte a également été défini au présent accord afin d’anticiper la nécessité éventuelle d’effectuer à l’avenir des astreintes pour répondre à de nouvelles exigences qui pourraient émaner des cliniques ou centres hospitaliers au sein desquels les Sociétés exercent une partie de leur activité, du fait de l’offre de soins à assurer aux patients, en particulier dans les situations d’urgence.

Dans la mesure où aucun délégué syndical n’a été désigné au niveau de l’UES, et à défaut de mandatement par une organisation syndicale dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, le présent accord d’entreprise a été négocié et signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 3 décembre 2019, en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :

indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche. 

Il est en outre rappelé que les membres du CSE ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires à la négociation du présent accord.

Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Cabinets médicaux, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément à l’article L. 2232-9.

En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.


ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Par principe, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein des 4 Sociétés composant l’UES, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord :

les salariés qui seraient amenés à exercer leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours ;

les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il est rappelé que l’article L. 3121-44 du Code du travail instaure la primauté de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord collectif de branche en matière d’aménagement du temps de travail. En conséquence, conformément à ce principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions de la Convention collective des Cabinets médicaux portant sur le même objet.

Il est également rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Le présent accord s’applique au sein des quatre Sociétés composant l’UES et au sein de tous leurs établissements respectifs et lieux d’exercice. En cas de création d’un nouvel établissement des Sociétés composant l’UES pendant la durée de validité du présent accord, les stipulations ci-dessous prévues s’appliqueront à ce nouvel établissement.


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent accord définit les modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, à savoir un aménagement sur l’année, afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activité des 4 Sociétés composant l’UES.

Article 2.1 : Durée effective de travail

La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment :

les temps de repas et de pause qui peuvent être d’une durée de 30 minutes minimum à 2 heures maximum (et qui seront mentionnés dans les plannings individuels communiqués selon les modalités prévues dans l’article 3.3 du présent accord) 
les temps de trajet domicile – lieu de travail,
les temps d’habillage et de déshabillage, qui sont compensés, pour les seuls manipulateurs tenus de porter des tenues de travail spécifiques, par l’octroi d’une contrepartie en repos sous forme de deux pauses quotidiennes de 5 minutes, soit 10 minutes par jour ;
les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des temps non travaillés expressément assimilés par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

Cette définition est la référence retenue par les parties signataires pour décompter le temps de travail sur l’année, apprécier les durées maximales de travail, et apprécier les heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet d’adapter le volume d’heures travaillées et la charge de travail en fonction de l’activité et de ses aléas. La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra donc varier, d’une semaine à l’autre, sur une période annuelle, pour faire face aux fluctuations de l’activité des Sociétés composant l’UES.

Article 2.2 : Période de référence 

Par principe, la période de référence annuelle du dispositif ci-dessus est calquée sur l’année civile, et s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir la date du 1er jour de travail, comme début de la période de référence. 

Pour les salariés quittant les Sociétés composant l’UES en cours de période de référence, la date de fin de la période de référence correspondra à la date de fin des relations contractuelles (sortie des effectifs de l’entreprise concernée). 

Article 2.3 : Les repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain (par exemple, un salarié qui termine son activité à 20h30 reprendra son travail le lendemain au plus tôt à 7h30).

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, incluant en principe le dimanche (cela représente un jour entier de repos – 24 heures – accolé à une nuit de repos – 11 heures – Par exemple, un salarié qui termine son activité le samedi à 20h30 reprendra son travail le lundi suivant au plus tôt à 7h30, si le jour de repos est le dimanche).

Les droits au repos quotidien de 11 heures consécutives et de 35 heures hebdomadaires seront respectés dans le cadre de l’établissement des plannings.

Article 2.4 : Amplitude journalière de travail

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle est déterminée par l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures.

Les parties au présent accord décident que l’amplitude journalière de travail telle que définie ci-dessus, avec intégration des temps de pause ou des coupures, pourra être portée à 12 heures, et à titre exceptionnel, à un maximum de 13 heures, en situation dite dégradée (notamment en cas de panne de machines en radiothérapie justifiant le report de l’acte de soins pour le patient, situation sanitaire exceptionnelle…).

Sous réserves des limites visées ci-dessus et des durées maximales de travail ci-dessous rappelées, la durée hebdomadaire de travail des salariés variera d’une semaine à l’autre dans les conditions prévues ci-après.


ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL ET VARIATION

Article 3.1 : Définitions

Temps plein

Sont considérés comme travaillant à temps plein, les salariés dont la durée effective de travail annuelle est celle fixée par la loi, soit 1607 heures de travail par année (incluant donc la journée de solidarité).

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée effective sur la période de référence est inférieure à la durée légale annuelle de travail de 1 607 heures. Cette durée est fixée par le contrat de travail.

Pour rappel, la durée minimale de travail est fixée par la convention collective des Cabinets médicaux à 16 heures par semaine, sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des dispositions de l’article L. 3123-7 du Code du travail.

Article 3.2 : Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée et des horaires de travail

Dans le cadre de l'organisation du temps de travail sur l'année, le volume et la répartition des horaires inscrits sur le planning hebdomadaire de travail du salarié seront amenés à varier.

Cette variation sera individuelle, en fonction des demandes et besoins de la patientèle et de la présence des médecins sur les différents sites exploités par les 4 sociétés composant l'UES.

Les horaires des salariés à temps partiels varieront dans les mêmes conditions et le même rythme que ceux des salariés à temps complet.

Il est ici précisé que, selon l’article L. 3123-6 du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit contenir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, à savoir un accord portant sur l’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, ce qui est précisément l’objet du présent accord qui prévoit un aménagement de la durée du travail sur l’année .

En conséquence, les contrats de travail des salariés à temps partiel ne feront pas référence à la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou sur les semaines du mois, et ce d’autant plus que les parties signataires soulignent qu’un certain nombre de salariés des 4 sociétés composant l’UES, et en majorité les manipulateurs en radiologie, sont titulaires de plusieurs contrats de travail à temps partiel les liant à ces différentes structures, le cumul de leurs contrats de travail à temps partiel représentant, en définitive, un temps plein (découpé sur chacune de ces structures). 

Pour un contrat de travail à temps plein

Dans le cadre des variations d’activité, l'horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l'horaire légal ou contractuel sans excéder les durées maximales de travail.

Il est rappelé ci-après les durées maximales de travail prévues par le Code du travail :

la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, en application de l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail ;

selon l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Toutefois, les articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail permettent à un accord d’entreprise de prévoir : 

un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;

un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures.

En conséquence, conformément à ces possibilités de dérogation, il est expressément convenu entre les parties que :

la durée maximale de travail quotidien sera exceptionnellement portée à 12 heures par jour, en cas d’activité accrue liée aux demandes urgentes et imprévisibles de la patientèle ou de motifs liés à l’organisation des Sociétés composant l’UES, d’une part,

la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures hebdomadaires, d’autre part. 

La durée maximale de travail hebdomadaire reste fixée à 48 heures en deçà de 12 semaines consécutives. 

La Direction s’engage à se conformer à ces durées maximales de travail dans le cadre des plannings permettant la mise en œuvre pratique de l’aménagement de la durée du travail sur l’année. 


Pour un contrat de travail à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne sera amenée à varier entre 0 heure et 34 heures.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié, pendant la période de référence, ne pourra cependant pas excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, conformément à la convention collective des Cabinets médicaux, et ce, dans une limite inférieure à 35 heures hebdomadaires (34 heures dans le cadre du présent accord : article L. 3123-20 du Code du travail). 

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures par jour.


Article 3.3 : Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de la durée et des horaires de travail

Un planning hebdomadaire de travail, indiquant la répartition des horaires de travail sur 3 semaines, est communiqué au salarié au minimum 10 jours calendaires avant son entrée en vigueur.

La durée du travail hebdomadaire pourra être répartie du lundi au samedi. En outre, il est en principe tenu compte dans l’établissement des plannings, dans la mesure du possible, d’un système de roulement afin d’assurer une certaine équité entre les salariés quant aux ouvertures et fermetures des différents sites, et quant au travail le samedi.

S’agissant en particulier de la société IMAGERIE NOUVELLE VALLEE DU RHONE-VIVARAIS (IRM NESSEN), le nombre de samedis travaillés ne pourra pas excéder 20 par an. Au-delà de 20 samedis par an, il sera fait appel aux salariés volontaires. 

Il est cependant d’ores et déjà précisé que dans l’hypothèse où une décision administrative d’exercice (émanant par exemple de l’ARS) imposerait une ouverture systématique le samedi de l’IRM NESSEN, les conditions d’établissement des plannings applicables au sein des trois autres structures, intégrant une répartition de la durée du travail du lundi au samedi, seront appliquées à l’ensemble des salariés de la société IMAGERIE NOUVELLE VALLEE DU RHONE-VIVARAIS, après information du CSE et des salariés concernés dans un délai d’un mois avant la mise en œuvre effective des nouveaux plannings. 

Les plannings mentionnent, à titre indicatif, les horaires de travail et les sites d’affectation. 

Les plannings sont mis à disposition par mail ou affichés sur les tableaux prévus à cet effet et, pour les manipulateurs en radiologie (hors site de XXXXX), ils sont accessibles sur l’application « MOMENTUM » auquel les salariés peuvent se connecter via des codes d’accès informatiques qui leur ont été fournis, à titre personnel. 

Compte tenu des variations d’activité auxquelles sont soumises les 4 sociétés composant l’UES, la répartition de la durée de travail et des horaires de travail peut être modifiée en raison des aléas de l’activité inhérents notamment :

aux demandes et besoins spécifiques de la patientèle, 
aux besoins de maintenance des équipements d’imagerie médicale à certaines périodes de l’année et de réparation en cas de panne de ces mêmes équipements, 
à la nécessité de pallier des absences imprévisibles de salariés,
à l’absence inopinée d’un médecin,
aux consultations de téléradiologie effectuées par les médecins ne nécessitant la présence sur site que d’un seul manipulateur en radiologie et une seule secrétaire.

La nouvelle durée du travail et/ou les nouveaux horaires de travail entraînant les modifications des plannings effectuées en conséquence, seront communiqués aux salariés dès que possible, par tous moyens (mail, remise à jour sur l’appli, SMS, nouvelle diffusion et affichage, dans la mesure du possible, des plannings modifiés …).

Pour rappel, l’article L. 3121-44 du Code du travail précise qu’« un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail. »

Par ailleurs, en application de l’article L. 3123-24 du Code du travail : « une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié [à temps partiel]. Ce délai ne peut être inférieur à trois jours ouvrés »… « L’accord d’entreprise … prévoit les contreparties apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à sept jours ouvrés ».

Les parties ont en conséquence décidé de fixer les délais de prévenance suivants :

pour un salarié à temps partiel ou à temps plein, les modifications relatives à la répartition de sa durée du travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés. 

étant rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, ce délai pourra toutefois être réduit à 48 heures lorsque la modification du planning rendue indispensable au bon fonctionnement du service nécessitera seulement d’être ajustée, dans des proportions raisonnables, quant aux heures de travail prévues pour un jour déjà fixé au planning.

en cas d’imprévu majeur rendant impossible le respect d’un délai de prévenance (notamment en cas d’urgence vitale), il sera fait appel aux salariés volontaires. 


	Article 3.4 : Mise en place de contreparties en faveur du salarié

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance à 3 jours ouvrés en cas de modification de planning, il a été convenu entre les parties de mettre en place des contreparties en faveur des salariés. 

Ainsi, le salarié aura la possibilité de refuser 2 fois, au cours de la période de référence, la modification de ses horaires, sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. 
Tout salarié refusant une modification d’horaires devra le confirmer par écrit à l’employeur.

De plus, a été mis en place un système de plages d’indisponibilité permettant au salarié de pouvoir articuler dans les meilleures conditions sa vie privée et sa vie professionnelle. Ces plages d’indisponibilité sont fixées par écrit par le salarié dans une fiche de souhaits, ou bien via « MOMENTUM » ou par mail, et font l’objet d’une discussion au moins une fois par an afin d’envisager éventuellement leur évolution.

ARTICLE 4 : CONTROLE ET SUIVI DES HORAIRES DE TRAVAIL 

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compteur individuel de suivi mensuel des heures est tenu pour chaque salarié et est communiqué en même temps que le bulletin de salaire dans un document annexe. 

Ce compteur fait apparaître pour chaque mois de travail : 

le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
le nombre d'heures rémunérées,  
l'écart mensuel et le solde cumulé depuis le début de la période de référence.

Cette information permet, le cas échéant, un ajustement de la durée du travail sur les mois suivants. 

Le salarié a la possibilité d’interroger son employeur sur le contenu de son compteur individuel.

Un récapitulatif de la durée du travail effectivement accomplie sur l’année sera remis à chaque salarié en annexe du bulletin de paie, à la fin de période de référence, ou lors de la cessation du contrat de travail (Cf. article 7 « régularisations »).

Il est rappelé que les jours fériés chômés (non travaillés) ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif : pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires ouvrant droit à majoration en fin de période, il ne sera donc pas tenu compte des heures non travaillées en raison d'un jour férié.

Selon l’article L. 3133-3 du Code du travail, lorsque les jours fériés ordinaires sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération : en conséquence :

lorsqu'un jour férié intervient pendant l’année et correspond à un jour travaillé, s'il est chômé (non travaillé), il sera rémunéré, au prorata du temps de travail du salarié. 

lorsqu’un jour férié habituellement non travaillé coïncide avec le jour de repos habituel du salarié, cela n'aura aucune incidence sur le salaire et ne donnera pas lieu à une indemnité particulière. 

lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, il donnera lieu en revanche à l’attribution d’un jour de repos à titre de compensation au prorata du temps de travail du salarié. 

En cas de congés payés du salarié pendant la période de référence, le nombre de 52 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.

ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

Dans la mesure où l’aménagement de la durée du travail sur l’année consiste en un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles en moyenne, la rémunération mensuelle du personnel occupé à temps plein sera donc lissée sur la base de cette durée mensuelle de travail moyenne de 151,67 heures, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli au cours du mois. 

Ce lissage de la rémunération permettra ainsi de ne pas faire subir au personnel des variations de salaire en fonction des fluctuations dues aux heures effectivement travaillées. 
Dès lors :

pour les salariés à temps plein : la rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures par mois [35 heures x 52 semaines / 12 mois] (lissage de la rémunération sur la base de l’horaire moyen de 35 heures par semaine).

Pour les salariés à temps partiel : la rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle multipliée par 52 semaines et divisé par 12. 

S’il s’agit de contrats de travail à durée déterminée, la rémunération mensuelle est calculée au prorata temporis. 

En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. 

Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple : 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours pour un salarié à temps plein), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation du planning. 

En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


ARTICLE 6 : REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires et complémentaires sont accomplies à la seule demande de l’employeur ou de son représentant. 


Salarié à temps plein

Les heures effectuées au-delà de 35 heures pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration. Sont uniquement considérées comme heures supplémentaires donnant lieu à paiement et à application des majorations dans le cadre du présent accord :

d’une part, les heures supplémentaires accomplies en sus de la durée du travail aménagée sur l’année, c’est-à-dire les heures accomplies au-delà de 1 607 heures : le nombre d’heures supplémentaires éventuellement effectuées sera, dans ce cas, constaté à la fin de la période de référence annuelle visée au présent accord (cas n°1);

d’autre part, les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies, sur la semaine considérée, à la demande de l’employeur, à la dernière minute (en raison notamment d’un éventuel retard pris dans l’échelonnement des rendez-vous des patients) au-delà des horaires de fin de journée prévus dans le planning affiché ou diffusé, dès lors que ce planning prévoit une semaine travaillée de 35 heures ou plus et que le dépassement sera de 30 minutes et plus (cas n°2). Par dérogation au principe du décompte en fin de période de référence, le nombre d’heures supplémentaires effectuées dans ce cadre sera constaté à la fin du mois considéré. Ces heures supplémentaires seront exclusivement rétribuées sous forme de repos compensateur de remplacement, dans les conditions prévues ci-dessous, et seront déduites du décompte des heures travaillées opéré à la fin de la période de référence annuelle. 

Le site « XXXX », compte tenu de la spécificité de son activité de radiothérapie, n’est pas concerné par cette dérogation au principe du décompte en fin de période de référence : les heures supplémentaires, qui ne seront donc éventuellement constatées qu’en fin de période, donneront lieu, au choix du salarié, soit à une majoration salariale, soit à un repos compensateur de remplacement. Le salarié devra faire connaître son choix par écrit au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la clôture de la période d’annualisation  

Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de l’année seront versés au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation (mois de janvier).

Selon l’article L. 3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration spécifique à l’entreprise, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %. 

Les parties au présent accord conviennent expressément de fixer un taux unique de majoration des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ainsi définies seront rémunérées au taux majoré de 25%, en fin de période (c’est-à-dire en fin d’année). 

Selon l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Ainsi, l’article L. 3121-33 II du Code du travail permet aux parties à un accord d’entreprise de prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Afin d’éviter le cumul de jours de repos dont la prise serait incompatible avec un accueil satisfaisant de la patientèle, et afin de maintenir le pouvoir d’achat des salariés, il est expressément convenu que la majoration salariale s’appliquera aux heures supplémentaires comptabilisées en fin de période, à l’exclusion du repos compensateur de remplacement, sauf pour les salariés affectés au site « XXXXX », qui, compte tenu des conditions particulières d’exercice de leur activité, ont la faculté de choisir entre la majoration salariale ou le repos compensateur de remplacement si des heures supplémentaires sont constatées en fin de période de référence, comme cela a été exposé ci-dessus. 

En revanche, le paiement des heures supplémentaires exceptionnellement accomplies, sur la semaine considérée, à la demande de l’employeur, à la dernière minute au-delà des horaires de fin de journée prévus dans le planning affiché ou diffusés (cas n°2 susvisé) sera exclusivement remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente majorée de 25 % : 1 heure supplémentaire ouvrira donc droit à 1 H 15 de repos compensateur de remplacement.

S’agissant des modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement, les parties décident que le droit au repos compensateur de remplacement est acquis dès que le salarié a cumulé 7 heures. De convention expresse entre les parties, le repos devra être pris en dehors des périodes de forte activité et des vacances scolaires (sauf si les absences pour congés payé sur les vacances scolaires ne sont pas en nombre trop important), dans un délai maximum de neuf mois après son ouverture. Le repos peut être pris par journée ou demi-journée, à condition d’en faire la demande à la Direction au moins trois semaines à l’avance. 

Le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par un document annexé au bulletin de paie. Ce document mentionne également l’ouverture du droit à repos, dès que le salarié a cumulé 7 heures, ainsi que l’obligation de le prendre en dehors des périodes de forte activité et ce, dans un délai maximum de neuf mois après son ouverture.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel réglementaire de 220 heures à ce jour par salarié et par an, donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L. 3121-33 3° du Code du travail, après consultation du CSE. Les modalités d’attribution de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D. 3121-17 et suivants du Code du travail. 


Salarié à temps partiel 

Il est rappelé que des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail contractuellement prévue en application de la Convention collective des Cabinets médicaux (article 8 de l’avenant du 1er juillet 2014), sans pouvoir en tout état de cause atteindre la durée légale du travail de 35 heures (en moyenne, dans le cadre de l’aménagement annuel de la durée du travail prévu au présent accord). 

Les contrats de travail des salariés occupés à temps partiel mentionneront, à titre indicatif, la durée hebdomadaire moyenne de travail comme référence applicable à l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle et sans pouvoir dépasser un tiers de cette durée pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle, ni à majoration. 

Le décompte des heures complémentaires ne saurait donc s’effectuer de manière hebdomadaire ou mensuelle, compte tenu du présent accord d’aménagement de la durée du travail sur l’année. Le nombre d’heures complémentaires éventuellement effectuées sera constaté à la fin de la période de référence annuelle visée au présent accord.

Les heures complémentaires seront en conséquence rémunérées en fin de période annuelle, selon les taux de majoration prévus par la Convention collective des Cabinets médicaux, à savoir, au jour des présentes, à titre indicatif, 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail de référence, 25% entre un dixième et un tiers (article 8 de l’avenant du 1er juillet 2014).

Par exception à ce principe, sont considérées comme heures complémentaires celles exceptionnellement accomplies, sur la semaine considérée, à la demande de l’employeur, à la dernière minute (en raison notamment d’un éventuel retard pris dans l’échelonnement des rendez-vous des patients) au-delà des horaires de fin de journée prévus dans le planning affiché ou diffusé, dès lors que ce planning prévoit une semaine travaillée correspondant à la durée de travail contractuelle ou plus et que le dépassement sera de 30 minutes et plus. Par dérogation au principe du décompte en fin de période de référence, le nombre d’heures complémentaires effectuées dans ce cadre sera donc constaté et payé à la fin du mois considéré. Ces heures complémentaires seront déduites du décompte des heures travaillées opéré à la fin de la période de référence annuelle. 

Le site « XXXX », compte tenu de la spécificité de son activité de radiothérapie, n’est pas concerné par cette dérogation au principe du décompte en fin de période de référence : les heures complémentaires, qui ne seront donc éventuellement constatées qu’en fin de période, donneront lieu aux majorations salariales dans les conditions susvisées.

Par ailleurs, comme cela a été précisé dans l’article 3-2 du présent accord, un certain nombre de salariés des 4 sociétés composant l’UES, et en majorité les manipulateurs en radiologie, sont titulaires de plusieurs contrats de travail à temps partiel les liant à ces différentes structures, le cumul de leurs contrats de travail à temps partiel représentant, en définitive, un temps plein (découpé sur chacune de ces structures). 

Tenant compte de cette réalité, il est expressément convenu entre les parties que ces salariés ne se verront donc pas appliquer les taux de majoration des heures complémentaires prévus par la convention collective ci-dessus rappelés, mais bénéficieront du taux de majoration prévu pour les heures supplémentaires réalisées par les salariés à temps plein, à savoir 25%. 


ARTICLE 7 : REGULARISATION DE REMUNERATION

Article 7.1 : Régularisation en fin de période 

Un bilan du cumul d’heures effectuées par chaque salarié concerné sera établi au cours du dernier trimestre, afin de permettre, le cas échéant, un ajustement de la durée du travail sur les dernières semaines de la période.

Si au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, le salarié imputera les heures dont il est débiteur sur son compteur d’heures de repos compensateur de remplacement qu’il aura éventuellement acquises. 

Article 7.2 : Régularisation en cas d’arrivées ou de départs en cours d’année  

En cas d’entrée en cours d’année 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée dans la/les société(s) concernée (s) pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

En cas de départ en cours d’année

Au terme des relations contractuelles, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et fait l’objet d’une régularisation au plus tard lors du solde de tout compte, dans les conditions suivantes :

si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, une régularisation sera effectuée avec paiement des majorations pour heures supplémentaires, au taux unique de 25%, et des majorations pour heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

en cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, une régularisation sera effectuée au moment du solde de tout compte, conformément aux règles de compensation légales.


ARTICLE 8 : INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Chaque heure d'absence non indemnisée (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée sera déduite de la rémunération lissée sur la base du taux horaire appliqué au salarié, en fonction du nombre d’heures réel d’absence, par rapport au planning qui avait été initialement prévu. 

En cas d'absence indemnisée (absence justifiée, maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné, indépendamment du nombre d’heures d’absence, par rapport au planning prévu.


ARTICLE 9 : ASTREINTES

Article 9.1 : Définitions et régime juridique d’ordre public

La Direction rappelle ci-après les dispositions légales qui sont d’ordre public : 

article L. 3121-9 du Code du travail :

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable » ;

article L. 3121-10 du Code du travail :

« Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail ».

article R. 3121-2 du Code du travail :

« En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante ».

Article 9.2 : Modalités d’accomplissement des astreintes

Les salariés occupés au poste de manipulateur en radiologie et dotés des compétences techniques leur permettant d’exercer leurs fonctions aux activités de Radiologie et de Scanner pourront être amenés à effectuer des astreintes, dès lors que leur résidence principale se situe dans un rayon de 25 kms à vol d’oiseau autour des 4 Sociétés composant l’UES. 

Les salariés assujettis à des astreintes seront informés de la programmation individuelle de leurs astreintes au moins quinze jours à l’avance (sachant qu’un planning indicatif annuel est remis en début d’année prévoyant un roulement entre les salariés concernés), sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

Article 9.3 : Contreparties aux astreintes

Les salariés investis d’une mission d’astreinte bénéficieront d’une prime d’astreinte dans les conditions suivantes :

astreintes de nuit du lundi au jeudi (de 20 h à 7 h 30) : XXXX € bruts par nuit
astreintes de nuit du week-end (du vendredi 20h au samedi matin 8 h, du samedi 17 h au dimanche matin 8 h et du dimanche 17 h au lundi matin 7h30) : XXXX€ bruts par nuit du week-end.
astreintes de nuit jour férié (hors jour férié tombant le week-end): XXXX € bruts par nuit.

Etant rappelé que les interventions constituent du temps de travail effectif, celles-ci donneront lieu, en sus de cette prime, à une rémunération selon le taux horaire dont bénéficie le salarié, taux qui sera majoré, le cas échéant, en fin de période de référence. Le salarié devra en conséquence utiliser son badge dès son arrivée sur le lieu d’intervention et lorsqu’il le quittera, afin que les temps d’intervention soient précisément comptabilisés. 

Les parties rappellent en outre que conformément au droit positif, et sous réserve d’une évolution de la jurisprudence, le temps de déplacement accompli pendant les périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc un temps de travail effectif.

En conséquence, le trajet domicile – lieu de travail qu’accomplit le salarié pour assurer l’intervention pendant ces périodes d’astreinte, ainsi que le trajet de retour, seront décomptés comme temps de travail effectif à hauteur de 30 minutes, quelle que soit la durée du trajet réellement effectué (dès lors qu’elle est inférieure à cette durée). Lorsque le salarié d’astreinte sera amené à se déplacer plusieurs fois pendant la nuit, les trajets, autres que le premier trajet aller-retour, ne seront décomptés selon ce forfait de 30 minutes indépendant de la durée réellement effectuée que si une heure sépare les deux interventions successives. Si moins d’une heure sépare les deux interventions (entre le pointage de départ de la première intervention et le pointage d’arrivée à la seconde intervention), le temps de trajet sera décompté comme temps de travail effectif à la hauteur de la durée du trajet aller-retour réellement effectuée.  

Dans la mesure où les heures d’intervention et les heures de trajet définies ci-dessus constituent du temps de travail effectif, elles seront intégrées dans le décompte du temps de travail sur l’année. 

ARTICLE 10 : GARDES

Pour assurer la continuité du service à la patientèle le dimanche, il est mis en place un service de garde de 8 h à 17 h.

Le service de garde se distingue de l’astreinte en ce que les salariés de garde sont présents physiquement sur le lieu de travail : ce temps de présence, à l’exclusion des temps de pause, constitue du temps de travail effectif. 

En conséquence, étant précisé que les salariés de garde bénéficient de 2 heures de pause à prendre à leur convenance pendant cette journée de garde, de manière fractionnée ou non avec un minimum de 20 minutes, (et au plus tard après 6 heures de temps de travail, en application de l’article L. 3121-16 du Code du travail), les 7 heures de temps de travail effectif que chaque journée de garde le dimanche représente seront rémunérées au taux horaire dont bénéficie le salarié, taux qui sera majoré, le cas échéant, en fin de période de référence. 

Dans la mesure où les temps de garde, hors pause, constituent du temps de travail effectif, ils seront intégrés dans le décompte du temps de travail sur l’année.

Les salariés de garde percevront en outre une prime forfaitaire de XXX € bruts par dimanche de garde et bénéficieront d’un jour de repos le lundi suivant immédiatement le dimanche de garde travaillé. 

Les salariés de garde percevront en outre une prime forfaitaire de XXXX € bruts par jour férié de garde (hors samedi férié) et bénéficieront d’un jour de repos le lendemain suivant immédiatement le jour férié de garde travaillé. 

Seront également considérés comme étant de garde les salariés travaillant un samedi coïncidant avec un jour férié : dans ce cas particulier, les salariés percevront également la prime forfaitaire de XXXXX € bruts par samedi travaillé tombant un jour férié, en sus de la rémunération de leur temps de travail effectif à hauteur de 7 heures, comme rappelé ci-dessus.

Il est rappelé que, conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche rappelé en préambule et dans l’article 1 du présent accord, les stipulations des articles 9 et 10 susvisés, relatifs aux astreintes et aux gardes, se substituent aux dispositions de la Convention collective des Cabinets médicaux portant sur le même objet (à savoir l’article 18 au jour de la signature du présent accord).


ARTICLE 11 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt à la DIRECCTE visées à l’article 18 du présent accord.   

ARTICLE 12 : SUBSTITUTION AUX ACCORDS ET USAGES ANTERIEURS

Il est convenu que les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet des accords conclus antérieurement dans les Sociétés composant l’UES ou établissements compris dans le périmètre de cet accord. 

Il est expressément précisé qu’en conséquence, et en particulier, le présent accord se substitue à celui conclu au sein de la société XXXXX le 19 décembre 2000, aux droits de laquelle vient la société XXXX, portant sur le même objet (à savoir l’aménagement de la durée du travail), comprise dans ce périmètre.

Les stipulations du présent accord se substituent également aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet et applicables à date de signature du présent accord.

ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par les membres du CSE. Ces derniers sont régulièrement informés de l’application du présent accord à l’occasion de leurs réunions organisées tous les deux mois, et, au minimum deux fois par an. 

Par ailleurs, et pour rappel, l'employeur doit communiquer, au moins une fois par an, au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux (le cas échéant), un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise (article L. 3123-15 du Code du travail).

ARTICLE 14 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 15 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.  

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai d’un mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties contractantes s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.


ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi (articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail). 

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de cet avenant selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 17 : DENONCIATION DE L’ACCORD 

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, dans les conditions suivantes :

respect d’un préavis de six mois ;
notification de la dénonciation aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ;
dépôt de l’acte de dénonciation auprès de la DIRECCTE et remise au Conseil de Prud'hommes. 

En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin du préavis susvisé. 

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 


ARTICLE 18 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la Région Auvergne Rhône Alpes, Unité Départementale de l’Ardèche (07).

Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail).

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DIRECCTE pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes d’ANNONAY et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. 
Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service RH. 

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a pas à être notifié à une organisation syndicale. 

*****

Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des Cabinets médicaux. 

Le présent accord comporte vingt-deux pages dont les vingt et unes premières sont paraphées par chacune des parties.

Fait à XXXXXX, le 15 décembre 2020, 
En quatre exemplaires originaux (un pour chacune des parties et un réservé à la DIRECCTE) 

Pour les Sociétés composant l’UES, 

La XXXXXX 

XXXXXX, es qualité de co-gérante*


La XXXXX

XXXXXX, es qualité de co-gérante *


XXXXX

XXX, es qualité de co-gérante *


XXXXX

XXXXX, es qualité de co-gérant *


Madame XXXX*


En sa qualité de membre du CSE titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles


*signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »