CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE DE L’AISNE
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PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





Entre d’une part :


- la CPAM de l’Aisne, représentée par son Directeur par intérim, Monsieur ,


et, d’autre part,


- les Organisations syndicales représentatives soussignées,


il a été convenu ce qui suit :





Préambule



Vu la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réforme des retraites, et plus particulièrement son article 99.

Vu les décrets n°2011-822 du 07 juillet 2011 et n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent protocole a pour objet de définir la politique que la CPAM de l’Aisne entend mettre en œuvre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent protocole d’accord entend réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, elles décident de proposer les moyens que la CPAM de l’Aisne souhaite mettre en œuvre afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Pour ce faire, elles ont choisi cinq domaines d’actions, à savoir :

l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

avec pour chacun, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs en permettant le suivi.


Article 1 : Embauche

Objectifs de progression :

La CPAM de l’Aisne souhaite :

rééquilibrer la proportion du sexe sous-représenté dans la tranche d’effectif des salariés de niveau 2 à 4 de l’organisme (16,3% d’hommes et 83,7% de femmes au 31/12/2017), avec pour objectif que le pourcentage du sexe sous-représenté progresse de 1% chaque année,
compenser l’absence de femmes dans la tranche d’effectif des informaticiens,
maintenir la proportion actuelle de femmes (soit 55,9% au 31/12/2017) dans la tranche d’effectif des salariés correspondant à l’ensemble des niveaux 5A à 9.

La CPAM de l’Aisne s’engage à former 100% de ses recruteurs à la promotion de la diversité.

Actions : 

La CPAM de l’Aisne formera ses recruteurs à la promotion de la diversité et à lutte contre les différentes formes de discrimination à l’embauche.

La CPAM de l’Aisne élargira son panel de candidatures afin de disposer d’une plus grande mixité de candidats pour chacune des trois tranches d’effectif reprise ci-dessus, notamment via :

- la conclusion de partenariats avec des écoles, des universités ou CAP emploi,
- l’accueil de stagiaires et de services civiques.

Indicateurs :

1/ Pourcentage d’hommes et de femmes dans la tranche d’effectif des salariés de niveau 2 à 4 de l’organisme, au 31/12 de chaque année.

2/ Pourcentage de femmes dans la tranche d’effectif de salariés correspondant à l’ensemble des niveaux 5A à 9, au 31/12 de chaque année.





Article 2 : Formation

Objectifs de progression :

Veiller à ce, chaque année, le pourcentage de stagiaires femmes et hommes soit en adéquation avec leur poids respectif dans l’effectif total de l’organisme, afin de s’assurer que les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation (avec une tolérance d’un écart de +/- 1%).
Au 31/12/17 : la répartition de l’effectif total est de 77,3% de femmes et 22,7% d’hommes, alors que la répartition des stagiaires est la suivante : 74,8% de femmes et 25,2% d’hommes.

Sensibiliser 100% des managers à l’importance que constitue la formation en termes d’outils au service de l’évolution professionnelle des salariés.

Actions :

Des actions de sensibilisation seront mises en place à destination des managers afin de leur rappeler l’objet et les modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation (CIF, BIC,  VAE …).

Intégrer dans le support de l’EAEA, le principe selon lequel la formation constitue un élément au service de la professionnalisation et du développement des compétences de chaque salarié.

Organiser en priorité les formations sur le site d’origine des salariés, en ce qui concerne les salariés des deux sites principaux de la CPAM de l’Aisne (Saint-Quentin et Laon).

Proposer des formations ouvertes à distance (FOAD) à chaque fois que cela est possible afin de faciliter le suivi de formations par des salariés pour qui (majoritairement des femmes), une formation de type résidentielle pourrait constituer un frein.

Favoriser la mise en place de solutions complémentaires à la formation, comme l’accompagnement professionnel et/ou le tutorat.

Indicateurs :

1/ Pourcentage de stagiaires femmes et hommes prévu dans le plan de formation comparé au pourcentage de l’effectif total femmes et hommes.

2/ Pourcentage de stagiaires femmes et hommes ayant suivi une action de formation comparé au pourcentage de l’effectif total femmes et hommes.

3/ Pourcentage de salariés femmes et hommes ayant obtenu un certificat de qualification professionnelle, CAPDIR, une VAE, un BIC ou un CIF comparé au pourcentage de l’effectif total femmes et hommes.

4/ Pourcentage de managers sensibilisés.







Article 3 : Promotion professionnelle

Objectif de progression :

Afin que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes chances de promotions professionnelles et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, la CPAM de l’Aisne s’engage à ce que 100% des salariés en congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation se voient adresser par la CPAM les appels de candidatures publiés pendant leur absence.
Actions :

Transmettre aux salariés absents, par mail ou par courrier, les appels de candidatures pour lesquels ils peuvent candidater.

Etudier les candidatures reçues dans ce cadre, de manière objective et en excluant toute forme de discrimination.

Indicateurs :

1/ Nombre de salariés en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ayant été destinataire de l’information, comparé au nombre total de salariés ayant été absents pour l’un des motifs repris ci-dessus et pouvant potentiellement être candidat au regard des conditions figurant dans l’appel de candidatures.

2/ Nombre de salariés informés ayant fait acte de candidature, comparé au nombre de salariés informés.


Article 4 : Rémunération effective

Objectifs de progression :

Afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la CPAM de l’Aisne s’engage à ce que, dans le cadre de sa politique salariale, le pourcentage de femmes bénéficiaires de points de compétence au cours de chaque année soit en adéquation avec le pourcentage de femmes dans l’effectif total de l’organisme au 31/12 de l’année considérée.

100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité seront attribuées.

Actions :

Sensibiliser les managers, avant l’attribution des mesures salariales individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Réaliser un suivi de la répartition des mesures individuelles (points de compétence) afin de s’assurer que les attributions de mesures soient en adéquation avec le taux de représentation des femmes et des hommes dans l’effectif de la CPAM de l’Aisne.

Indicateurs :

1/ Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des mesures salariales individuelles (lettre de cadrage des mesures salariales – rappel en COPIL – rappel aux managers, par leurs N+1, lors de l’EAEA).

2/ Pourcentage de femmes bénéficiaires de points de compétence, comparé au nombre de femmes présentes à l’effectif de la CPAM de l’Aisne.

3/ Nombre de rattrapage salarial maternité attribués chaque année.


Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression :

La CPAM de l’Aisne souhaite améliorer la conciliation entre l’organisation du travail et les obligations liées à la vie familiale pour ses salariés.


La CPAM de l’Aisne s’engage à ce que 100% des réunions (en dehors des cas d’urgence avéré ou de façon exceptionnelle) soient planifiées à l’avance, qu’elles ne débutent pas avant 8h30 et ne se terminent pas après 18h00.

Actions :

La Direction mettra en place des actions de sensibilisation et/ou procédera à des rappels sur le thème de la conciliation entre l’organisation du travail et les obligations liées à la vie familiale, notamment pour la santé au travail, lors des réunions de COPIL, des réunions avec l’encadrement ou bien encore des réunions de services.

Planifier suffisamment à l’avance les réunions professionnelles.

Limiter au maximum les réunions débutant tôt le matin (pas avant 8h30), se terminant tard le soir (pas après 18h00) et se tenant le mercredi après-midi, et réserver la tenue de réunions en dehors de ces créneaux à des cas d’urgence avérée ou de façon exceptionnelle.

Favoriser, chaque fois que cela est possible, des modes de réunions évitant les déplacements professionnels (recours à la vidéoconférence ou la visioconférence).

Développer le télétravail, lequel est considéré par la Direction comme un élément important dans le cadre de l’articulation vie professionnelle/vie privée.

Indicateurs :

1/ Nombre de dysfonctionnements remontés par les instances représentatives du personnel (CE – DP – CHSCT) ou par les salariés via les EAEA.

2/ Nombre de personnes exerçant leur activité en télétravail.

3/ Nombre de réunions débutées avant 8h30 ou terminées après 18h00.


Article 6 : Bénéficiaires de l'accord

Les dispositions du présent protocole d’accord s’appliquent à tous les salariés de la CPAM de l’Aisne.




Article 7 : Communication de l'accord

L’information du personnel de la CPAM de l’Aisne sera assurée par le Directeur, notamment par l’intermédiaire des publications internes à l’organisme.


Article 8 : Modalités de suivi de l'accord

Un bilan du présent protocole d’accord sera présenté chaque année au CE.


Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s’applique pour une durée de 5 ans.


Article 10 : Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle

Les parties conviennent de fixer la périodicité des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle à 4 ans.


Article 11 : Entrée en vigueur de l'accord

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale.


Article 12 : Publicité de l'accord

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et un exemplaire au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de SAINT-QUENTIN.




Fait à SAINT-QUENTIN, le 17 mai 2018.