ENTRE LES SOUSSIGNES
La société Greenflex SAS, société par actions simplifiées dont le siège social est situé au 7 boulevard Haussmann, 75009, Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 511840845, représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D'UNE PART





ET


Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.


D'AUTRE PART


Il a été conclu le présent accord, en application de l’article L.2232-25 du code du travail :


Préambule : 

En l’absence de mandatement d’un membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, la Direction et les membres du CSE ont décidé de négocier un accord en vue d’adapter l’organisation du travail au sein de l’entreprise à l’évolution de son activité. 

Plusieurs réunions de négociation ont été organisées avec les représentants du comité social et économique de l’entreprise à cet effet. 

Les échanges entre la Direction et le CSE ont conduit à la conclusion de cet accord qui permet de définir les contreparties, mesures et engagements pris par l’entreprise lorsqu’un salarié est amené à travailler sur une période habituellement chômée (WE, jours fériés, nuit, déplacements hors temps de travail, astreintes), afin d’améliorer les conditions de travail des salariés et de permettre aux collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux règles, usages et pratiques applicables dans l’entreprise jusqu’alors, à l’exception des accords d’entreprise en vigueur qui comporteraient des dispositions similaires. De même, le présent accord d’entreprise se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

I/ Champ d’application 

Les Parties s’accordent sur le fait que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GREENFLEX SAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants et des dérogations apportées par le présent accord lui-même ou les autres accords en vigueur au sein de l’entreprise.


II/ Travail les jours habituellement chômés 

A titre liminaire il est rappelé que les jours travaillés au sein de l’entreprise sont habituellement du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés quel que soit leur statut. De manière exceptionnelle et dans les conditions décrites ci-après les salariés pourront toutefois être amenés à travailler en dehors des jours habituellement ouvrés au sein de l’entreprise ou un jour férié habituellement chômé.  

Travail le samedi 

Modalité de recours au travail le samedi

Légalement la journée du samedi est un jour ouvrable de la semaine civile, le recours au travail sur cette journée n’est pas soumis à une procédure formelle particulière.

Néanmoins, au sein de la société GREENFLEX le recours au travail le samedi doit rester exceptionnel et n’est possible qu’après validation expresse de l’employeur ou à la demande également expresse de ce dernier. 

Travail du samedi après validation expresse de l’employeur :

La règle selon laquelle le travail du samedi est exceptionnel au sein de l’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut. 

Ainsi, l’entreprise n’autorise le travail du samedi que lorsque ce travail est rendu nécessaire pour la réalisation d’une mission ou pour faire face à une charge de travail importante et exceptionnelle. 
Dans une telle hypothèse le travail du samedi fait l’objet d’une procédure d’autorisation préalable.  Ainsi, le salarié qui estime que la bonne réalisation d’une mission ou que sa charge de travail nécessite qu’il travaille un samedi, doit soumettre une demande argumentée, au directeur du pôle / activité, copie la Direction des Ressources Humaines et attendre la validation expresse du directeur du pôle/activité pour travailler le samedi considéré.

Cette demande devra être formulée au minimum 48 heures à l’avance pour permettre au directeur du pôle/activité de lui répondre dans un délai raisonnable.

En tout état de cause le salarié ne pourra considérer que l’absence de réponse du directeur du pôle/activité vaut validation de sa part, la procédure prévoyant une validation expresse. Ainsi, le salarié qui travaillerait un samedi sans cette validation expresse du directeur du pôle/activité ne pourra solliciter le paiement des heures ou de la journée de travail du samedi en question

Travail du samedi à la demande expresse de l’entreprise :

En cas nécessité de recourir au travail le samedi, le manager sollicitera en priorité les salariés volontaires à partir du moment où plusieurs salariés peuvent effectuer la mission devant être exécutée le samedi et que la compétence d’un salarié en particulier n’est pas nécessaire à la réalisation de cette mission.  

En revanche, si la présence d’un salarié, qui dispose de compétences particulières, est rendue indispensable à la bonne réalisation de la mission devant être exécutée le samedi, l’employeur est en droit d’imposer la présence de ce salarié le samedi, sauf si le salarié a un évènement exceptionnel déjà planifié et dont il devra justifier (mariage d’un proche, voyage) ou si un évènement fortuit oblige le salarié à s’absenter (décès d’un proche, naissance d’un enfant). Ces situations seront alors étudiées au cas par cas par le manager.

Le manager devra informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant le samedi travaillé afin de permettre aux salariés de s’organiser pour se rendre disponible. 

Contreparties accordées aux salariés travaillant le samedi

Le samedi étant un jour habituellement chômé au sein de l’entreprise GreenFlex, le travail le samedi donne droit à des contreparties pour les collaborateurs. 

Pour les salariés soumis à une durée du travail comptabilisée en heures, les heures travaillées sur la journée du samedi doivent être soit récupérées, soit rémunérées en heures supplémentaires conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise. Le choix de la contrepartie est librement convenu entre le salarié concerné et son supérieur en fonction des impératifs du service et du nombre de jours travaillés dans la semaine.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours, le travail la journée du samedi sera comptabilisée au titre de leur forfait selon les règles de décompte habituelle et de la limite de la durée de leur forfait.

En cas de travail exceptionnel un samedi, la société GreenFlex s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Concernant les frais liés au déjeuner, les règles relatives aux notes de frais en vigueur dans l’entreprise s’appliquent de la même manière que pour les déplacements professionnels.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s), l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture. 


Travail les jours fériés 

Les  légaux sont habituellement chômés dans l’entreprise. Toutefois compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est possible que, de manière exceptionnelle, un salarié puisse être amené à travailler un jour férié habituellement chômé. 

Cas du 1er mai 

Le 1er mai est obligatoirement chômé au sein de l’entreprise et ne fera l’objet d’aucune exception. 

La société ne peut imposer à un salarié de travailler le 1er mai, et aucun salarié ne peut travailler un 1er mai.

B) Autres jours fériés légaux :

Les parties reconnaissent la possibilité d’imposer aux salariés de travailler un jour férié légal (à l’exception du 1er mai), lorsque les contraintes de l’activité le justifient. Toutefois le travail un jour férié habituellement chômé ne peut résulter que de la demande expresse de l’entreprise.

Le manager devra alors informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant le jour férié travaillé afin de permettre aux salariés de s’organiser pour se rendre disponible. 

Toutefois, le chômage des jours fériés légaux sera obligatoire pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les apprentis, conformément aux dispositions légales. 

En cas de travail exceptionnel un jour férié, autre que le 1er mai, la société GreenFlex s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Concernant les frais liés au déjeuner un jour férié, les règles relatives aux notes de frais en vigueur dans l’entreprise s’appliquent de la même manière que pour les déplacements professionnels.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s), l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture.

Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures : 
Si, par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler un jour férié, les heures ainsi effectuées sont majorées de 100%, en sus des éventuelles majorations pour heures supplémentaires dues. 
En sus de cette rémunération majorée, les Parties conviennent que le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos pour récupérer la journée travaillée habituellement chômée. 

Ce repos doit être planifié dans le mois qui suit le jour férié travaillé. 

La prise du jour de repos nécessite l’accord du manager. Ainsi le salarié qui souhaite utiliser son repos compensateur doit en faire la demande par écrit à son manager et doit saisir, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, la date du repos dans l’outil interne de gestion du temps et des absences, ou au moyen de tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement. 

Son manager ne pourra pas refuser la date fixée pour la prise du repos, mais pourra toutefois décider de son report pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service. A défaut de validation du manager, la demande de congé est réputée acceptée.

Salariés sous forfait jours
Si, un salarié soumis à un forfait annuel en jours est amené à travailler un jour férié, le salarié bénéficiera d’une majoration de 100% de son salaire journalier au titre de cette journée. 
En tout état de cause, pour les salariés soumis à un forfait en jours, le travail un jour férié sera comptabilisé au titre de leur forfait selon les règles de décompte habituelle et de la limite de la durée de leur forfait.


III/ Le travail de nuit 

Aucun des salariés de la société ne répond à la définition légale du travailleur de nuit. En revanche, l’activité de la société conduit certains salariés à accomplir ponctuellement, dans le cadre de leurs missions, certaines heures exceptionnellement de nuit. 

Il est rappelé que le travail de nuit des jeunes et des apprentis est soumis à des dispositions dérogatoires.

Définition du travail de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins cinq heures consécutives comprenant nécessairement un ou plusieurs heures travaillées dans l'intervalle compris entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures.
Les parties réitèrent l’obligation pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire ou à un forfait en heures de respecter les durées maximales de travail autorisées et, pour les salariés soumis à un forfait jours, de respecter les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives entre deux semaines de travail) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

De même, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut travailler plus de 6 heures consécutives, sans avoir bénéficié d’une pause au plus tard à compter de la 6ème heure de travail consécutive.

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment : 
d’éviter l’interruption des logiciels utilisés par les clients et/ou étant mis à disposition des utilisateurs des clients, 
d’éviter les risques de blocage des marchés, 
de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services. 

Au vu des contraintes et de la pénibilité du travail de nuit, la société GreenFlex SAS s’engage à ce que le travail de nuit reste exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité des activités économiques de l’entreprise ou pour répondre aux exigences de réalisation de marché.


Modalités de recours au travail de nuit : respect du principe du volontariat

Le recours au travail de nuit est basé sur le principe du volontariat (hors clause contractuelle contraire) : le travail de nuit revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. En effet, la pénibilité en résultant ne peut conduire à imposer le travail de nuit au personnel. 
L’entreprise définit le personnel qui lui est nécessaire (nombre de salariés, compétences requises…) et propose la mission de nuit aux salariés dont les compétences apparaissent adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés concernés. 
Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf violation d’une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné. Le refus ne pouvant en aucun cas constituer une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement. 
Contreparties au travail de nuit

Repos compensateur 

Dans le cas d’une intervention programmée répondant à la définition du travail de nuit, les salariés bénéficient d’un jour de repos compensateur.
 
Ce droit à repos devra obligatoirement être pris dans le mois qui suit l’ouverture du droit, après accord du manager.

Ainsi le salarié qui souhaite utiliser son repos compensateur doit en faire la demande par écrit à son manager et doit saisir, en respectant un délai de prévenance d’une semaine, la date du repos dans l’outil interne de gestion du temps et des absences. 

Son manager ne pourra refuser la date fixée pour la prise du repos mais pourra toutefois décider de son report pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service. A défaut de validation du manager, la demande de congé est réputée acceptée. 

Compensation financière 

Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures : 

Si un salarié est amené à travailler de nuit, les heures ainsi effectuées sont majorées de 25% en sus des éventuelles majorations pour heures supplémentaires dues. 
Salariés sous forfait jours
Si un salarié est amené à travailler de nuit, celui-ci bénéficiera d’une majoration de 25% de son taux journalier.
Prise en charge aux frais annexes 

En cas de travail exceptionnel de nuit, la société GreenFlex s’engage à prendre en charge intégralement les frais de transport induits pour se rendre sur le lieu de travail, sous réserve de la remise du justificatif approprié.

Lorsqu’un salarié aura été contraint d’engager des frais de garde de son/ses enfant(s) du fait de son travail de nuit, l’entreprise s’engage à prendre en charge les frais induits par la garde de ses enfants, sur présentation d’une facture. 

Surveillance médicale 

Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées par le code du travail.

En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.

IV/ Les déplacements professionnels

Définitions et rappel des règles relatives aux déplacements professionnels

On parle de déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit, à la demande de l’employeur, une mission professionnelle qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité que son lieu de travail habituel.

Pour rappel, le temps de trajet et de déplacement professionnel habituel pour se rendre du domicile au 1er lieu d'exécution du contrat de travail et du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile n'est pas considéré du temps de travail effectif. Il n’ouvre donc pas droit à rémunération et ce temps de trajet n’est pas décompté dans la durée de travail du salarié. 

En revanche, la part du temps de trajet qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.

Si le déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie s’il en remplit les conditions.

Afin de garantir le droit à une juste articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, la Direction a souhaité déterminer les compensations afférentes lorsque le temps de trajet dépasse le temps normal de déplacement.

En tout état de cause, si le déplacement conduit le salarié à travailler un week-end ou un jour férié habituellement chômé (à l’exception du 1er mai), le salarié bénéficiera, en sus des contreparties infra, des contreparties afférentes détaillées dans la partie II/ du présent accord s’il en remplit les conditions. 

Dans ce cadre, il convient de distinguer les déplacements longs et les déplacements courts qui seront traités différemment par l’entreprise. 

B) Les déplacements courts en France

A titre liminaire, les parties rappellent que les salariés sous forfait jours organisent selon leur convenance leur temps de travail dans le cadre de leur forfait afin de remplir leur mission, sous réserve de respecter notamment les règles relatives au repos hebdomadaire (à minima 35 heures de repos consécutives par semaine) et au repos quotidien (soit 11 heures minimum consécutives entre deux journées de travail).

A ce titre, la rémunération forfaitaire et les temps de repos compensent les temps de trajet inhabituels de ces salariés soumis à une convention de forfait.

En conséquence, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions sur les déplacements professionnels courts.

Par ailleurs, les Parties rappellent que les déplacements doivent se faire prioritairement sur les jours de la semaine mais ils peuvent, dans certains cas et selon les contraintes horaires du déplacement, avoir lieu sur un jour habituellement chômé. Ces trajets seront donc appréhendés de manière différente selon qu’ils aient lieu en semaine ou sur un jour habituellement chômé.

Déplacement en semaine

Le temps de trajet anormal est celui qui dépasse le temps habituel entre le domicile et le lieu habituel de travail (site de rattachement du salarié et lieux de missions).

Dès lors, dans le cadre d’un déplacement sur la journée constitue un temps de déplacement anormal pour se rendre sur son lieu d’exécution de son travail ou de sa mission, un trajet excédent 3 heures quotidiennes.

Le salarié dont le décompte du temps de travail se fait en heures, bénéficiera alors de la contrepartie en repos suivante :

Tout déplacement anormal tel que visé supra ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 1 heure pour chaque heure entamée au-delà des 3H de trajet.

Exemple : le collaborateur part en déplacement le lundi. Son déplacement était de 4 heures et 15 minutes heures aller-retour dans la journée. Il bénéficiera à ce titre d’un repos de 2 heures.

La contrepartie en repos sera prise par journée ou demi-journée de repos.

Elle sera ouverte à compter d’un seuil minimum d’acquisition de 7 heures cumulées de repos.
Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposera alors une autre date.

b) Déplacements le week-end et les jours fériés

Salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures : 
Lorsqu’un trajet de moins de 2h pour revenir ou aller sur le lieu d’une mission intervient un samedi, un dimanche ou un jour férié, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une contrepartie, les parties estimant qu’il ne s’agit pas d’un temps anormal et que le salarié a la possibilité d’effectuer ce trajet sur un jour habituellement ouvré dans l’entreprise. 

Aussi, dans le cadre d’un déplacement sur un week-end ou un jour férié intervenant après accord express de son manager, constitue un temps de déplacement anormal, un trajet d’au moins 2 heures pour se rendre sur l’exécution de son travail. 

Tout déplacement anormal tel que visé supra ouvre droit à un repos compensateur à hauteur de 100% du temps de trajet.

La contrepartie en repos sera prise par journée ou demi-journée de repos.

Elle sera ouverte à compter d’un seuil minimum d’acquisition de 7 heures cumulées de repos.
Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposerait alors une autre date.

Salariés sous forfait jours
Lorsqu’un cadre forfait jour est amené, pour des raisons impératives, à effectuer un trajet de plus de 2h pour revenir ou aller sur le lieu d’une mission un samedi, un dimanche ou un jour férié, il bénéficie d’une compensation en repos à hauteur de 100% du temps de trajet. 

Ex 1 : le collaborateur part en déplacement le dimanche. Son déplacement était de 5 heures dans la journée. Il bénéficiera à ce titre d’un repos de 5 heures.
Ex 2 : le collaborateur effectue un déplacement le dimanche de 1h30. Il ne bénéficiera d’aucune compensation. 

Le repos sera pris par journée donc la contrepartie en repos ne sera ouverte qu’à compter d’un seuil d’acquisition de 8 heures cumulées de repos. Il est précisé que les parties n’entendent pas ici définir qu’une journée habituelle de travail pour un salarié en forfait jours correspond à 8 heures de travail. La présente clause n’a vocation qu’à permettre la mise en pratique du repos compensateur accordé au salarié se déplaçant le week-end ou un jour férié.    

Les salariés devront donc informer et justifier auprès de leur manager les heures de récupération acquises au titre d’un déplacement professionnel effectué un jour habituellement chômé.  
Le salarié devra prendre l’initiative de solliciter la prise de ce repos et proposera dans un délai raisonnable, à son manager, une ou plusieurs dates souhaitées, via l’outil interne de gestion du temps et des absences.

Le repos pourra être pris après accord préalable et express du manager. Si la date proposée s’avérait incompatible avec les nécessités de fonctionnement de l’activité, il proposerait alors une autre date.


C) Déplacements longs 

Il y a déplacement long lorsque la mission sur le lieu d'activité empêche le salarié de rejoindre son domicile durant au moins 3 nuits successives.

Ce déplacement doit s'inscrire dans un déplacement prévu dans le cadre d'une mission bien déterminée (ex : mission chez un client, dans le cadre d’un projet). 
Les déplacements longs donnent droit aux contreparties financières suivantes pour les salariés concernés. 

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Si un déplacement long est programmé pour lequel un salarié est amené à se déplacer sans possibilité de regagner son domicile durant au moins 3 nuits, le salarié pourra bénéficier d’une prime « déplacement long » de 40 € brut par nuit de déplacement à partir de la 3ème nuit de déplacement.

Salariés en forfait jour 

Pour les salariés en forfait jour, la prime « déplacement long » sera de 25 € brut par nuit à partir de la 3 -ème nuit de déplacement. 

D) Les déplacements à l’étranger hors UE dans des pays « à risque »

Les modalités des missions à l’étranger dans des pays dits « à risque »

Tout déplacement hors UE effectué par un salarié sur instruction de son supérieur hiérarchique constitue une « mission à l’étranger ». 

Les missions à l’étranger s’accompagnent au préalable d’un « ordre de mission » précisant l’objet, le type de mission, les dates de déplacement. Ce document doit être signé par le salarié amené à se déplacer et le responsable hiérarchique. 

Seuls les déplacements effectués dans des pays considérés comme « à risque » ouvrent droit à des compensations pour les salariés. 

Le déplacement qui a lieu dans un pays de l’UE ou dans un pays « non risqué » sera donc traité comme un déplacement court ou un déplacement long en fonction de la durée du déplacement. 

Si un voyage à l’étranger dans des pays « à risque » nécessite qu’un week-end soit travaillé, le salarié bénéficiera de la prime de risque mais aussi des contreparties applicables au travail le samedi et le dimanche qui sont détaillées dans la partie II/ du présent accord. 

Prime de risque 

Il existe 3 niveaux de risque répertoriés au jour de la signature du présent accord par le site diplomatie.gouv.fr à savoir : 
Pays avec vigilance renforcée
Pays déconseillé sauf raisons impératives
Pays fortement déconseillé

Le salarié effectuant une mission à l’étranger continue de percevoir la rémunération qui lui est versée mensuellement lorsqu’il exerce ses fonctions au lieu habituel d’affectation en France. 

Toutefois, afin de compenser l’ensemble des contraintes inhérentes aux déplacements effectués et aux risques potentiellement encourus, le salarié en mission à l’étranger dans un pays « à risque » peut percevoir, sous certaines conditions, les suppléments de rémunération énumérés ci-après :

Pays avec vigilance renforcée :
Si un salarié est amené à se déplacer, dans le cadre d’une mission professionnelle, dans un pays où la vigilance doit être renforcée, il bénéficie d’une prime forfaitaire de 50 € brut par jour de déplacement. 

Pays déconseillé sauf raisons impératives :
Si le salarié doit se rendre dans un « pays déconseillé sauf raisons impératives », il bénéficie d’une prime forfaitaire de 80 € brut par jour. 

Pays fortement déconseillé :
En principe, les déplacements professionnels dans les « pays fortement déconseillés » sont déconseillés au sein de l’entreprise GreenFlex. Toutefois, si un salarié est amené à se déplacer pour la société dans un de ces pays, il percevra une prime de risque de 150 € brut par jour. 

Les contreparties liées aux déplacements à risque et celles des déplacements longs ne se cumulent pas. Seule est retenue la contrepartie la plus favorable pour le salarié.  

Cas particulier des déplacements en Suisse

Dans le cadre des déplacements professionnelles en Suisse, il sera fait application des dispositions légales applicables, notamment sur les barèmes de salaire suisse. 

V/Astreintes 

Les impératifs liés aux activités de la société GreenFlex ont conduit la Direction à mettre en place un régime d’astreintes permettant d’assurer un service répondant aux besoins des clients internes et externes. 

Modalité de recours à l’astreinte

Conformément aux dispositions légales, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les périodes d’astreinte peuvent être fixées en semaine mais également, à titre exceptionnel, les samedis et jours fériés (hors 1er mai), en fonction des nécessités du service, notamment liés à des impératifs de sécurité et de continuité de service. 

Durant la période d’astreinte, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles mais doit rester disponible pour intervenir en cas de besoin. 

Le salarié doit donc pouvoir être joint par téléphone durant toute la période de l’astreinte. En cas d’événement le nécessitant, le salarié doit pouvoir se rendre sur le lieu d’intervention sur simple appel.

Les périodes d’astreinte sont fixées selon un calendrier qui sera établi à l’avance et communiqué au salarié concerné.

Il est procédé à une communication personnelle par écrit de la programmation des astreintes. Cette programmation précise les jours et heures d'astreintes concernés en dehors des heures habituelles de travail.
Le salarié placé sous astreinte se voit remettre 15 jours à l'avance la programmation de l’astreinte ou des astreintes le concernant ; toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas au collaborateur d'assurer l'astreinte programmée (maladie, intempérie, indisponibilité de moyen de transport, situation familiale...), celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin d'organiser son remplacement.
Un même salarié ne pourra être d'astreinte plus de 5 jours consécutifs même en cas de circonstances exceptionnelles.
La définition légale des périodes d’astreinte conduit à distinguer : 

Les temps d’astreinte : le temps pendant lequel le salarié, tout en vaquant à ses occupations personnelles, peut être joint par la société afin de répondre personnellement à l’appel et le cas échéant intervenir dans un délai raisonnable ou donner les instructions nécessaires par téléphone. 

Les temps d’intervention : ces temps peuvent s’effectuer à distance ou sur le lieu d’intervention nécessitant le déplacement du salarié. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.


Les contreparties accordées en cas d’astreinte

Les contreparties accordées aux salariés seront différentes selon que le salarié ait été amené à intervenir dans le cadre de son astreinte ou non.

Période d’astreinte 
La période d'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. Elle donne lieu, au bénéfice du salarié concerné, quel que soit son statut à une compensation financière.
Les salariés d’astreinte percevront une prime d’astreinte journalière d’un montant forfaitaire de 40€ brut.
Temps d’intervention
Contrairement à la période d’astreinte, la durée de l’intervention et le trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif et doivent être traités comme tel en application des dispositions du présent accord. 
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

VI/ Durée, entrée en vigueur et révision de l'accord

Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Il prendra effet après signature par les membres titulaires du comité social économique et à l'issue des formalités de dépôt et de publicité fixées par les dispositions légales.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir de nouveau, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
La validité de l'avenant de révision sera soumise aux dispositions légales et devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
L'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Dénonciation

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, c'est-à-dire de l'employeur d'une part et des représentants élus titulaires du personnel d'autre part, moyennant un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée en lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de sa conclusion et un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes.
Le cas échéant, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d'un an, à compter de l'expiration du préavis.
VII/ Formalités de dépôt et de publicité de l'accord

Le présent accord est établi en trois exemplaires : 1 pour l'employeur, 1 pour le CSE et le dernier pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord fera l'objet des modalités de dépôt et de publicité prévues légalement.
Ainsi une version intégrale et signée du présent accord sous format PDF sera adressée par la société à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris via plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site  emploi.gouv.fr.
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.
Conformément aux dispositions légales, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Ainsi, lors du dépôt de l'accord sur le site le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sous format pdf, la version publiable du texte (dite anonymisée) doit également être jointe obligatoirement sous format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données pouvant être occultées, le nom de l'entreprise ne doit pas être supprimé.
Fait en 3 exemplaires originaux 
A Paris, le 17 décembre 2020