Entre

La Société ITM LAI, Etablissement de Saint-Dié-des-Vosges, situé ZA Hellieule 4 88100 SAINT-DIE-DES-VOSGES représenté par M. agissant en qualité de Directeur Logistique régional, dûment mandaté, 


Et

La Fédération CGT représentée par,

La Fédération FO représentée par,

La Fédération CFE-CGC représentée par,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

L’Etablissement de Saint-Dié-des-Vosges n’ayant pas conclu d’accord sur l’aménagement du temps de travail, celui-ci se référait donc aux dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, aux usages et aux engagements unilatéraux en matière de durée de travail.

Que la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié certaines dispositions relatives à la durée du travail et donné la primauté aux accords d’entreprise/établissement dans ce domaine.

Que la Direction de l’établissement de Saint-Dié-des-Vosges souhaitant que les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail fassent l’objet d’un accord collectif, a convié les organisations syndicales à négocier d’un tel accord.

Qu’à l’issue des réunions en date des 18/06/2018, 25/06/2018, 03/07/2018, 19/09/2018, 27/09/2018 et 08/10/2018 les parties ont communément convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD 

Les parties signataires rappellent que l’aménagement du temps de travail est un moyen de concilier impératifs de productivité et de compétitivité de l’établissement et juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement de Saint-Dié-des-Vosges quelle que soit leur catégorie socio professionnelle.

Les catégories d’emploi suivantes font cependant l’objet de dispositions particulières : 
Personnel au forfait jours sur l’année
Salariés à Temps partiel


ARTICLE 3 – LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est précisé que les anciennes dispositions sur le décompte du temps de travail, notamment concernant la modulation, faisant suite à l’accord du 18 janvier 2001 cesseront de s’appliquer à compter du 1er juillet 2018, laissant place aux dispositions légales et conventionnelles rappelées ci-après.

3.1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF /LES PAUSES/TEMPS D’HABILLAGE 

3.1.1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

3.1.2 - REGIME DES PAUSES

Temps de pause : 

Le temps de pause est un temps d’inactivité durant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.
 
Durée de la pause attribuée :

Tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être entrecoupé d’une pause prise avant la réalisation de la 5ème heure. 

Une pause est attribuée selon les modalités suivantes : 
Exemple :
Pour un travail continu compris entre 4h et 5h : pause de 15 minutes 
Pour un travail effectif compris supérieur à 5h et inférieur à 7h : 20 minutes 
Pour un travail effectif de 7h et plus : 30 minutes  

Durée de la pause payée : 
 
Conformément aux dispositions conventionnelles, le personnel statut « Employé » et « Agent de maîtrise » bénéficie d’un temps de pause payé représentant 5% du temps de travail effectif (que le travail soit effectué en continu ou discontinu).
Soit, à titre d’exemple :
21 minutes pour 7 h de travail effectif 
24 minutes pour 8 h de travail effectif 

Bien que rémunéré, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et son paiement ne peut être pris en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance (smic). 

De fait, le paiement du temps de pause n’est pas pris en compte non plus dans aucune assiette de calcul des majorations de salaire (nuit, heures supplémentaires, dimanche, jours fériés). 

La rémunération du temps de pause apparaît sur une ligne distincte du bulletin de paie.

3.1.3 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

L’article L3131-3 du Code du Travail rappelle que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties (soit sous forme de repos, soit financières) si cette opération se déroule obligatoirement sur le lieu de travail et si la tenue est obligatoire.
 
Au sein de l’établissement, le personnel soumis au port d’une tenue de travail obligatoire soit pour sa santé, soit pour sa sécurité et pour lesquels l’opération s’effectue sur le lieu de travail bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos de : 

- 1 jour de repos par année civile

Cette contrepartie est portée, pour les salariés affectés aux services gel (service exigeant une tenue spécifique) à :  

2 jours de repos par année civile

Pour bénéficier de la journée complète d’habillage et de déshabillage, le salarié devra avoir travaillé au moins 6 mois sur l’année N-1. Ce droit sera à prendre sur l’année N. En deçà de 6 mois d’ancienneté, le jour de repos ne sera en aucun cas proratisé ni pour son paiement, ni pour sa prise. 


3.2 – LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail de chaque salarié doit être décomptée selon les modalités suivantes :

quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures effectuées,
chaque semaine par récapitulation, selon tous les moyens (badgeuse)  

Il est rappelé que ces documents de décompte constituent des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article  L.3171-4 du Code du travail.

La Direction tiendra à disposition un décompte hebdomadaire des heures de travail.

3.3 – LES DUREES MINIMALES DE REPOS /MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL

3.3.1- DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif maximale est limitée à 10 heures. Cette durée est fixée à 8 heures pour le travail de nuit (cf. article 3-9). 

3.3.2 - DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Le temps de travail effectif maximal sur une semaine isolée est de 48 heures, ramené à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives par an, dans le respect des dispositions de l’article 5.12.5 de la convention collective de commerce de détail et de gros et prédominance alimentaire.

3.3.3- REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Durée minimale de repos : 

Le temps de repos quotidien est de 12 heures, tandis que le temps de repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées.

3.4- JOURS FERIES

Le chômage des jours fériés n’entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant sauf si leur horaire de travail exclut qu’ils devaient travailler ces jours là ou autorisation d’absence conventionnelle et/ou préalablement accordée.

Les jours fériés travaillés donnent lieu, en sus de la rémunération mensuelle, au paiement au taux contractuel des heures effectuées le jour férié.

Pour les salariés dont le jour de repos hebdomadaire coïncide avec un jour férié, les parties conviennent de compenser cette coïncidence par une journée de repos. Cette compensation devra être opérée dans la semaine concernée ou au plus tard dans les quinze jours suivant le jour férié.

3.5 -  HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.5.1 NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail (, art. ).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de : 
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % pour chacune des heures suivantes. 

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative du chef d’établissement dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que : 

le salarié ne peut pas s’y soustraire ;
le chef d’établissement est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires. 

Les parties conviennent cependant  qu’il ne doit y être recouru de manière systématique et pérenne. 

Les parties conviennent que le recours aux heures supplémentaires s’effectuera moyennant un délai de prévenance de 48h, sauf nécessités impérieuses d’exploitation auquel cas, ce délai pourra être réduit. 

Dans tous les cas de figure, la Direction d’établissement veillera à recourir aux heures supplémentaires : 

En évitant de l’annoncer aux équipes en fin de poste 
En favorisant le volontariat  

3.5.2 TEMPS ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent).
Sont ainsi exclus de l’assiette de calcul des heures supplémentaires : les jours fériés chômés, les jours de réduction du temps de travail, les jours de congés, les jours de repos compensateur équivalent, de contrepartie obligatoire en repos, récupération du temps de trajet. 
Les jours fériés et le repos compensateur (Cour de cassation - Chambre sociale du 4 avril 2012  - n° 10-10.701) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

3.6 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. 
 
3.7 CONTREPARTIE OBLIGATOIRE  EN REPOS (COR) 

Les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent fixé par l’article 3.6 du présent accord donneront droit à une contrepartie en repos de :
 
- 100%  

Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

La prise de cette contrepartie en repos s’effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d’heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié) avec obligation de prendre ce repos dans un délai de 2 mois à compter de son acquisition.

En tout état de cause,  la prise de ce repos devra intervenir dans l’année civile.

L’absence pour cause de prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

3.8 REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT (RCE)

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, les parties s’accordent pour que les heures supplémentaires qui ne pourraient être évitées du fait de l’activité, ainsi que leurs majorations soient : 

Au choix du salarié :
rémunérées totalement conformément aux dispositions légales
ou
compensées totalement en repos compensateur équivalent avec majoration

Il est rappelé que les heures supplémentaires entièrement compensées sous forme de repos compensateur équivalent ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les droits acquis se prendront sous forme de journées de repos et à la demande du salarié.

Le mode de prise de repos ainsi que les dates des jours de repos compensateur équivalent seront fixés par accord entre la Direction et les salariés concernés avec un délai de prévenance d’une semaine en tenant compte des attentes de ceux-ci mais également des nécessités de services. Si ce n’est pas possible, il devra être accordé dans un délai de 30 jours.

En tout état de cause, les repos acquis devront être soldés dans un délai maximum de 6 mois suivant le mois de leur attribution. 

Les établissements mettront à disposition des salariés concernés un état de leurs droits acquis à repos compensateur équivalent auprès de leur responsable de service.

3.9- TRAVAIL DE NUIT 

3.9.1 DEFINITION DU TRAVAIL/LEUR DE NUIT : 

Conformément aux dispositions légales et à la CCN, est réputé travail de nuit, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures. 

De plus, est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :

au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes  
soit au minimum 300 heures de travail effectif au cours d’un exercice civil.

Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

3.9.2 REPOS COMPENSATEUR DE NUIT : 

Tout salarié répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur payé attribué par année civile, à hauteur de :

1 jour ouvré entre 270 heures et 900 heures de nuit par an,
2 jours à partir de 900 heures de nuit par an,
3 jours au-delà de 1300 heures de nuit par an.

Le repos compensateur s’acquiert par année civile. Il doit être pris au cours de l’année civile suivante, par journée entière.

L’attribution de la contrepartie sous forme de repos compensateur s’ajoute aux compensations salariales prévues ci-après pour tous les salariés.

3.9.3 MAJORATION DE NUIT 

Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20% du salaire horaire de base.

Toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5% du salaire horaire de base.

Ces majorations s’appliquent que le salarié soit travailleur de nuit ou non.

3.9.4 DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL DE NUIT

La durée quotidienne maximale du travail effectif des travailleurs de nuit est de 8 heures. 

Enfin, la durée hebdomadaire maximale du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 40 heures pour les travailleurs de nuit.

3.10 - TRAVAIL DU DIMANCHE 

Chaque heure de travail effectuée le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100% du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle.

3.11 - ASTREINTES 

Conformément à la législation en vigueur, le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire.

Le personnel effectuant un temps d’astreinte bénéficiera du versement d’une prime d’astreinte de 17€ (par période de 24h).

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l’avance. Ce délai peut être réduit à 7 jours francs en cas de circonstances exceptionnelles. Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires.
Les conditions de mise en œuvre de l’astreinte seront définies par la Direction d’Etablissement  après information -consultation du Comité d’Etablissement.

3.12 JOURNEE DE SOLIDARITE 
En application de l’article L.3133-8 du code du travail, les modalités retenues pour l’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :

POUR LES CADRES

La Direction rappelle que la journée de solidarité est comprise dans le forfait de jours travaillés : il n’y a donc pas de retenue à opérer.

3.12.2 POUR LES NON CADRES (temps complet)

Choix de la journée de solidarité par le salarié 
Les salariés ont jusqu’au 30 avril de chaque année pour décider de la forme que prendra leur contribution à la journée de solidarité. Pour faciliter leur prise de décision, il leur est proposé de remplir un formulaire entérinant leur choix. 

L’accomplissement de la journée de solidarité prendra la forme suivante (au choix du salarié):
Réduction d’un jour RTT
Réduction d’un jour d’ancienneté
Réduction d’un jour de congé pour fractionnement
Réduction d’un jour d’habillage
RC de nuit


Défaut de choix 
A défaut de choix du salarié au 30 avril de chaque année, la journée de solidarité sera automatiquement positionnée sur une journée RTT ou à défaut sur une autre modalité.


ARTICLE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE SAINT-DIE-DES-VOSGES

Au vu de l’organisation du travail locale, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.

4.1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES
Pour les salariés non cadres la durée hebdomadaire est de 35 heures.

4.2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME  DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE (CADRES AUTONOMES)
 
 4.2-1 CHAMP D’APPLICATION 

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités, l’aménagement du temps de travail s’effectue sous forme de convention de forfait en jours sur l’année.  

Dans le cadre des présentes, les salariés répondant à la définition susvisée sont exclusivement les cadres autonomes et/ou agents de maitrise (niveau 6).

4.2-2 REMUNERATION ET ENCADREMENT DU FORFAIT

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

En cas d’absence non rémunérée du salarié, le salaire mensuel sera calculé au prorata de son temps de présence, déduction faite des jours d’absence. Etant précisé que la valeur d’une journée est calculée de la manière suivante : Salaire mensuel brut / 26 (jours ouvrables).

Lorsque le salarié est absent suite à une maladie ou à un accident du travail, les dispositions relatives au complément de salaire sont celles prévues par la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera proratisée selon la formule suivante : (Salaire mensuel brut / 21.67) X jours ouvrés travaillés dans le mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés et formalisé dans une convention individuelle (contrat de travail/avenant au contrat de travail).

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. A ce titre, ils ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

En revanche, ces salariés sont astreints au respect des temps de repos suivants : 

Temps de repos quotidien de 12 heures consécutives ;
Temps de repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées

conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Les salariés bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Les modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion aux outils numériques, seront déterminées par la charte informatique de la société ITM LAI, qui sera complétée au cours de l’année 2018, afin de tenir compte des nouvelles dispositions légales.  

 4.2-3 DUREE DU FORFAIT ANNUEL 

Le forfait annuel n’excède pas 216 jours travaillés pour une année complète travaillée incluant la journée de solidarité. La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le forfait est  proratisé compte tenu de la date d’entrée ou de départ du salarié.

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire, le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La limite du nombre de jours travaillés au cours de l’année est dans ce cas fixée à 229 jours. Ces dispositions seront actées par un avenant à la convention de forfait, d’une durée maximale d’un an.

4.2-4 DECOMPTE DES JOURS REPOS ET DES ABSENCES  

Le nombre de journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :

Nombre de jours dans l’année :
-	nombre de jours de repos hebdomadaire
-	nombre de jours de congés payés, en jours ouvrés
-	nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré)

A titre d’exemple pour l’année civile 2018, le nombre de jours de repos pouvant être pris s’élève à 11 jours selon les modalités de calcul suivantes :  

Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104
Nombre de congés payés (en jours ouvrés) : 25
Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) : 9

Total des jours travaillés théoriques : 365 – (104+25+9 = 139) = 227
Nombre de jours travaillés : 216 (journée de solidarité comprise) – 227 = 11 jours de repos.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (consécutives ou non) cumulées sur l’année donneront lieu à l’abattement d’un jour de repos cadre selon la formule suivante :

1/ ((Nombre initial de droits annuels /12)/26)


Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
Chaque jour ouvrable d’absence sera cumulé sur un compteur. Lorsque le compteur aura atteint la valeur déterminée par la formule ci-dessus, un jour sera déduit du nombre de jours de repos cadre du salarié.
Le compteur s’ouvre le 1er janvier et se solde le 31 décembre de chaque année. Les jours d’absence affectés sur ce compteur ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. 

Les absences affectées sur le compteur sont les suivantes : 
Congé parental d’éducation à temps plein, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, maladie non professionnelle, absence ininterrompue supérieure à un an pour maladie professionnelle, accident du travail et rechutes, absence injustifiée, cure thermale, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absence pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, absence du salarié en qualité de citoyen assesseur,  congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine.

Exemple : En début d’année, le salarié bénéficie de 11 jours de repos cadre.
Le nombre de jours d’absence cumulés à partir duquel un abattement sera opéré varie en fonction du nombre de jour de repos cadre.
L’abattement d’un jour de repos cadre aura lieu selon la formule ci-dessous:
1/ ((Nombre initial de droits annuels /12)/26) 
: 1/((11 /12)/26)  
= 28.36 arrondi à 29 jours




4.2-5 PRISE DES JOURS DE REPOS 

L’organisation des prises de jours de repos varie selon les nécessités d’organisation du service.

Ils sont pris sous forme de journée.

Les jours de repos doivent être pris impérativement au cours de la période de référence, définie du 1er  janvier au 31 décembre de chaque année et au plus tard le 15 janvier de l’année qui suit, de façon à respecter le plafond annuel de jours travaillés. Ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

4.2-6 ENTRETIEN ANNUEL « FORFAIT JOURS »

Le responsable hiérarchique du salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié au forfait jours et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectue par la tenue de points réguliers (notamment à l’occasion de la remise du document de suivi/relevé d’activité) et principalement par la réalisation d’un entretien annuel. 

Cet entretien porte notamment sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération au forfait du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu informatisé* visé par le salarié et son responsable hiérarchique. (* dans l’outil de référence : Talent’s M- Talentsoft)

L’entretien annuel forfait jours est distinct de l’entretien annuel d’appréciation et de l’entretien professionnel.


ARTICLE 5 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’avenant n° 48 du 17 avril 2014 de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 26 heures hebdomadaires (pause comprise).

Les salariés qui souhaitent travailler moins de 26 heures doivent en formuler la demande, que ce passage soit motivé par des raisons professionnelles (par exemple : cumul avec un autre emploi) ou d’ordre personnel (par exemple : obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives …). 

Lorsque la demande relève de la vie privée, l’exigence de motivation est réputée satisfaite lorsqu’est apposé sur la demande la mention « caractère personnel ».

Ne sont pas concernés par la durée minimale de 26 heures les salariés étudiants de moins de 26 ans. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages sociaux accordés par la loi, la convention collective, les accords d’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (par exemple : promotion, accès au logement…).

L’ancienneté des salariés à temps partiel est calculée comme s’ils occupaient un emploi à temps plein.

Les durées prévues pour les congés payés, les autorisations d’absence, la protection, sont  identiques à celles applicables aux salariés à temps complet.

ARTICLE 6 - SUBSTITUTION AUX ACCORDS COLLECTIFS LOCAUX, USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX

Le présent accord collectif se substituera à l’accord collectif local du 18 janvier 2001 ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que cet accord.

De par la volonté des parties, l’accord local de substitution devient à compter du jour de sa signature, le seul accord applicable dans le domaine de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’établissement.

Pour tout point non expressément prévu dans le présent accord local et portant sur la durée du travail, les salariés seront soumis aux dispositions de la Convention collective dont ils relèvent au sein de l’établissement et à ses évolutions.

ARTICLE 7 - DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé sur demande présentée au moins trois mois avant par une des parties signataires ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives  à l’issue du cycle électoral, notamment en cas de modification des dispositions légales ou réglementaires.

Ce délai sera mis à profit pour examiner les demandes de révision. La première réunion de discussion sur la demande de révision aura lieu au plus tôt 3 mois après sa présentation et toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord trois mois après serait réputée caduque.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord sera préalablement soumise aux parties signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible. 

ARTICLE 8 - FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l’établissement :

-déposé auprès de la DIRECCTE via le site internet dédié  Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée, les mentions des « noms et prénoms » des négociateurs et signataires seront retirées.

-déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Dié des Vosges.

Chaque organisation syndicale signataire disposera d’un exemplaire original de l’accord.

Une copie de l’accord sera également transmise au secrétaire du Comité d’Etablissement pour information.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble de l’établissement.


ARTICLE 9 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 8 octobre 2018.



A Saint-Dié-des-Vosges, le 08/10/2018



Pour le syndicat CGT 	 					Pour la Direction




Pour le syndicat FO




Pour le syndicat CFE-CGC