ENTRE :

L’UES 4CAD 

Représentée par Monsieur X agissant en qualité de représentant légal 

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale F3C CFDT, représentée par Monsieur X agissant en qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’UES

D'autre part




SOMMAIRE



PREAMBULE 


Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L. 3121-11 et L.3121-11-1 du Code du Travail, relatives aux heures supplémentaires, L. 3121-29 du Code du Travail relatives aux conventions individuelles de forfait, et L. 3122-2 du Code du Travail relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail et à l’organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Il ne constitue pas un Accord de Performance Collective.

Suite à l’évolution de 4CAD Group, il est apparu nécessaire aux Parties d’harmoniser les modalités de durée du travail en vigueur au sein des différentes sociétés. La rédaction du présent accord tient compte de la volonté commune de respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée des salariés, tout en assurant le développement de l’entreprise. 

Les différentes modalités du temps de travail ont été définies dans un souci de lisibilité et d’appropriation optimale pour l’ensemble des collaborateurs, et visent à conserver des fonctionnements proches de ceux existants à la date de signature.

La construction du présent accord a été réalisée en adaptant favorablement les dispositions de la Convention Collective Nationale de branche et de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 sur les parties « Modalités Temps de Travail » et « Compteur de récupération ».
Il vient ainsi se substituer aux dispositions conventionnelles ou à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES 4CAD, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, hors cadre dirigeant.

En complément de cet accord, les Parties s’engagent à négocier un accord relatif aux modalités d’organisation du Télétravail.










ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 Salariés bénéficiaires

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’UES 4CAD.

1.2 Salariés hors du périmètre de l’accord

Les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent accord et ce, en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont ainsi considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».




ARTICLE 2 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dès lors, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.


2.2 Temps de pause et de repas

Pauses

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié le fixe au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise.

Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.

Le temps de pause n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 

Repas

Le temps de repas est un temps de pause durant lequel les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles et ne sont plus à la disposition de l'employeur de sorte que ce temps n’entre pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.


2.3 Limite journalière, hebdomadaire et temps de repos

Limite maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra excéder 10 heures.

Limite maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Repos quotidien

Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien mentionnées ci-dessus (11 heures).

Amplitude de la journée de travail

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

2.4 Heures supplémentaires
2.4.1 Définition et majoration des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique au-delà de la durée légale du travail.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Ainsi, le cadre du décompte des heures supplémentaires diffère selon la modalité d’aménagement du temps de travail appliquée. 


Organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires

Pour ces salariés, constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de : 

25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de de la 36è heure à la 43è heure
50 % pour les heures suivantes : à partir de la 44ème heure. 

Organisation du temps de travail sur la base de 37h30 hebdomadaires avec attribution de 10 JNT sur l’année

Pour ces salariés, constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 35h00 par semaine. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de : 

25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de la 36è heure à la 43è heure. 
50 % pour les heures suivantes : à partir de la 44è heure.




2.4.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel, les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, aux termes du présent accord, à 220 heures par an et par salarié pour les salariés Cadres.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé aux termes du présent accord à 130 heures par an et par salarié pour les salariés ETAM.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile et demeure décompté individuellement. 


2.4.3 Repos compensateur de remplacement

Définition 

Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que le paiement des heures supplémentaires et de la majoration correspondante pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. 

Le repos compensateur de remplacement porte à la fois sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. 

Ainsi, pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur de remplacement

Le choix entre le paiement en argent ou sous forme de repos compensateur des heures supplémentaires est laissé à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. 

Prise du repos compensateur de remplacement

Les heures acquises seront portées au crédit d’un compteur de récupération. 

Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
35h :
Lorsqu’un salarié acquiert 3h30 de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;

Lorsqu’un salarié acquiert 7h de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.

37h30 :
Lorsqu’un salarié acquiert 3h45 de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;

Lorsqu’un salarié acquiert 7h30 de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.



ARTICLE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES 

3.1 Champ d’application

Sont concernés par cet article tous les salariés à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours ou des salariés soumis à des dispositions contractuelles individuelles spécifiques. 


3.2 Modalités d’aménagement de la durée du travail 

3.2.1	Organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires

Personnel concerné 

Les salariés ETAM intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité peut s’appliquer aux salariés dont la présence est nécessaire sur site le plus régulièrement possible. Sont visés les salariés rattachés à des fonctions liées aux « Services Généraux » de l’entreprise.


Durée du travail 

Les salariés concernés travaillent 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour conformément à l’horaire collectif de travail qui leur est applicable.

Ils ne bénéficient pas de journées de repos attribuées au titre de la réduction du temps de travail.
  

3.2.2	Organisation du temps de travail en forfait hebdomadaire de 37h30 avec attribution de 10 JNT dans l’année 


Personnel concerné 

Les salariés cadres ou non-cadres intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires sont concernés par cette modalité.

Durée du travail 

Les salariés concernés travaillent 37h30 par semaine, soit 7h30 par jour conformément à l’horaire collectif de travail qui leur est applicable.

Attribution de 10 JNT dans l’année 

Les salariés concernés par cette modalité bénéficient chaque année de 10 jours non travaillés (JNT), en sus des congés payés et jours fériés.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JNT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans l’entreprise.

Les JNT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0,833 JNT acquis par mois complet passé dans la Société, sur la base du temps de travail effectif, à temps complet (37h30), du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est précisé que les périodes d'absence suivantes n'ont pas d'incidence sur les droits à JNT: jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue, heures de délégation des représentants du personnel, congés de formation économique, sociale et syndicale.

En revanche, chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, maternité, congé sans solde, absence injustifiée, activité partielle…), donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JNT attribué sur l’année. 
A des fins de simplification de traitement, au bénéfice des salariés, la réduction proportionnelle des JNT attribués ne sera réalisée qu’après 5 jours ouvrés d’absence non assimilés à du temps de travail.


Prise des JNT 

Les JNT doivent être préférentiellement pris par journée entière. La prise de JNT peut s’effectuer par demi-journée de façon ponctuelle. 

Les JNT pourront être regroupés et/ou accolés à des jours de congés payés. 

Cinq JNT pourront être unilatéralement fixés par la Société. Les dates seront communiquées aux salariés au plus tard le 31 janvier de l’année concernée.

Les cinq autres JNT seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du supérieur hiérarchique. 

Le salarié devra communiquer à son responsable hiérarchique les dates souhaitées pour poser ses JNT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le cas échant, le supérieur hiérarchique pourra s’y opposer pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. Il devra en avertir le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.  

Les JNT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 01/01/N. au 31/12/N. 
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice, et ne pourront être reportés à l’issue de cette période, hors circonstances exceptionnelles (notamment vacances scolaires et difficultés particulières à pouvoir organiser la prise de ces JNT).
En cas de solde de JNT présentant des décimales, le nombre de JNT pouvant être posé sera arrondi au demi supérieur.


Rémunération forfaitaire

La rémunération versée aux salariés concernés par cette modalité est forfaitaire et lissée sur la base de 162,5h par mois. Elle inclut heures supplémentaires effectuées au-delà de 35h00 et jusqu’au 37h30.



3.3 Contrôle et suivi du temps de travail

Les salariés dont la durée du travail est organisée sur 35 heures hebdomadaires ou sur 37h30 hebdomadaires avec attribution de 10 JNT sont soumis à l’horaire collectif, à due proportion de leur temps de travail journalier.

A la date de signature de l’accord :
Les horaires d’arrivée se situent entre 8h00 et 9h00.
Les horaires de départ interviennent à partir de 17h00.
La pause destinée au déjeuner peut durer entre 1 heure et 2 heures.


3.4 Salariés à temps partiel

Principes généraux 

Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les collaborateurs à souhaiter travailler à temps partiel. 

La Direction souhaite faciliter l’accès à ce mode de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation des services.

Le taux d’activité pourra être compris entre 90% et 50% de la durée de travail antérieurement pratiquée. 

Pour un même poste, le fait de travailler à temps partiel n’a aucune incidence sur l’évaluation, la notation, ou le déroulement de carrière.

Lorsqu’un salarié passe de plein temps à temps partiel, son poste de travail et/ou les objectifs sont revus en fonction de la réduction du temps de travail. 

Par ailleurs, lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accédera par priorité dès qu’un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant. 

Incidences de la réduction du temps de travail  

Le salaire et les éléments de salaire du collaborateur à temps partiel sont calculés au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération totale brute se référant au temps plein (salaire de base et heures supplémentaires). 

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un nombre de JNT proportionnels à leur durée du travail, par référence à la modalité d’aménagement du temps de travail à temps plein correspondante. 
Dans ce cadre, seule la moitié des JNT pourra être imposée.


3.5 Droit à la déconnexion

Les modes de travail et les technologies utilisées dans le cadre de l’exercice des missions du salarié peuvent impacter la frontière entre vie professionnelle et personnelle. 

Les Parties souhaitent rappeler ici le droit à la déconnexion des salariés. 
Le respect des horaires collectifs ou les aménagements qui pourront y être appliqués devront permettre aux salariés de bénéficier de leur repos quotidien de 11 heures et de leur repos hebdomadaire de 35 heures.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus d’envoyer ni de consulter d’emails ni passer d’appels professionnels en dehors des heures de travail mais également pendant les périodes de congés, de jours fériés chômés et lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances particulières et travail en horaires décalés.


Compte tenu de l’activité de la Société, il n’est pas envisagé de suspendre les éventuels accès à distance pendant ces plages de repos. Les salariés ne seront pas tenus de prendre connaissance, ni de répondre en dehors de leurs horaires de travail à toute sollicitation faite à distance.

De son côté, la Direction veillera à s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les Parties conviennent que les salariés devront tenir informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui les empêcheraient de prendre en tout ou partie leur repos quotidien/hebdomadaire pendant ces périodes afin que leur supérieur hiérarchique puisse décaler la journée de travail pour leur permettre de bénéficier de leur repos quotidien/hebdomadaire.




ARTICLE 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1 Personnel concerné 

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait jour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le collaborateur qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

Compte tenu de ces critères, pourront bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres relevant au minimum de la position 3.1 la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale de branche.


4.2 convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait. 

Elle fixe notamment le nombre annuel de jours de travail que le salarié doit effectuer. 


4.2.1 Nombre de jours travaillés

La durée du travail est établie pour les cadres autonomes visés au présent article, sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Les parties conviennent que le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, par période de référence complète et pour un droit intégral à congés payés. 

Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Au contraire, les éventuels jours de congés d’ancienneté conventionnels dont peuvent bénéficier les salariés viennent réduire le plafond du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles. 

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur la période annuelle de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
4.2.2 Octroi et modalités de gestion des JNT 

Nombre de JNT

Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 4.2.1 du présent accord, à 218 le nombre annuel de jours travaillés, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommé « JNT ».

Il est calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires du 01/01/N au 31/12 N – nombre de samedi et dimanche du 1/01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré (hors journée de solidarité) – nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 218 jours sur l’année, le nombre de jours de repos annuel s’élèvera, pour la période de référence allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, à :

365 j – 104 j (week-ends) – 25 j (congés payés) – 6 j (jours fériés chômés, la journée de solidarité n’est plus considérée comme jour férié chômé) – 218 j = 12 jours de repos

Le nombre de jours de repos est susceptible de varier chaque année en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.

Toutefois, il est convenu aux termes du présent Accord que les salariés bénéficieront de 10 JNT minimum chaque année. 



Les jours de congés payés acquis par ancienneté ne viennent pas impacter le calcul du nombre de JNT.


Modalités d’acquisition des JNT 

Les JNT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 4.4 du présent accord. 

Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JNT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail. 

De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité, activité partielle…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JNT. A des fins de simplification de traitement, au bénéfice des salariés, la réduction proportionnelle des JNT attribués ne sera réalisée qu’après 5 jours ouvrés d’absence non assimilés à du temps de travail.



Prise des JNT 

Les JNT doivent être préférentiellement pris par journée entière. La prise de JNT peut s’effectuer par demi-journée de façon ponctuelle. 

Les JNT pourront être regroupés et/ou accolés à des jours de congés payés. 

Cinq JNT pourront être unilatéralement fixés par la Société. Les dates seront communiquées aux salariés au plus tard le 31 janvier de l’année concernée

Les cinq autres JNT seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable du supérieur hiérarchique. 

Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs JNT, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.  
Le cas échant, le supérieur hiérarchique pourra s’y opposer pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. Il devra en avertir le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.  

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 01/01/N. au 31/12/N. 

Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, hors circonstances exceptionnelles (notamment vacances scolaires et difficultés particulières à pouvoir organiser la prise de ces JNT).
En cas de solde de JNT présentant des décimales, le nombre de JNT pouvant être posé sera arrondi au demi supérieur.

4.2.4 Rémunération

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.

Cette rémunération correspond au moins à 120% du minimum conventionnel du salarié.

4.2.5 Absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié sera diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 

Les jours d’absence indemnisés (à titre d’exemples : maladie, jours pour événements familiaux) et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant et le nombre de JNT proratisé à due proportion. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. 

Par ailleurs, il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et, en conséquence, le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.


4.2.6 Dépassement de forfait 

En application de l’article L 3121-59 du code du travail, les cadres soumis à un forfait annuel en jours pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec leur Direction, renoncer exceptionnellement à une partie de leurs JNT et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En application de l’accord de branche du 1er avril 2014 , en accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. 

La Direction rappelle que la pose des jours de repos constitue une priorité pour aménager le repos des salariés en forfait jours. Elle pourra s’opposer à ce rachat et imposer de principe la prise effective des jours de repos. Si, pour des raisons de forte activité, l’organisation du travail n’a pas permis au salarié de pouvoir bénéficier de ses jours de repos, alors le recours au rachat pourra avoir lieu.


4.3 Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année. 

Temps de repos minimum 

Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il devra être pris en principe sur la plage 21 heures – 8 heures. Cette plage sera rappelée dans les communications faites par la Société aux fins de sensibiliser les salariés sur leurs droits et obligations.

A cet effet, le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires aux fins de respecter ses 11 heures de repos, si possible sur la plage rappelée ci-dessus, ce qui peut conduire à une prise décalée de ses fonctions le lendemain afin de respecter ces 11 heures de repos. Il lui appartiendra de prévenir son supérieur hiérarchique.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Il devra en tout état de cause être pris sur la plage correspondant au vendredi, 21 heures jusqu’au lundi, 8 heures, sauf travail le dimanche. 

A cet effet, le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires aux fins de respecter ses 35 heures de repos, si possible sur la plage rappelée ci-dessus, ce qui peut conduire à une prise décalée de ses fonctions le lendemain afin de respecter ces 35 heures de repos. Il lui appartiendra de prévenir son supérieur hiérarchique.

Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour. Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10 h doit rester exceptionnelle. 

Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées s’effectue au sein d’un logiciel de gestion des absences. Celui-ci recense l’ensemble des journées d’absence du collaborateur et peut par conséquent décompter mensuellement et annuellement le nombre de jours travaillés et chômés par le collaborateur.


Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Les salariés devront tenir informés leur supérieur hiérarchique des évènements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail afin de pouvoir ajuster celle-ci.

Tout au long de l’année, des échanges réguliers entre le salarié et le supérieur hiérarchique devront permettre d’apprécier la répartition de la charge de travail sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et le respect des temps de repos minimum.


Entretien individuel semestriel 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121–64 du Code du Travail et à l’accord de branche du 1er avril 2014, les salariés bénéficient au minimum chaque année, de deux entretiens avec leur supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale, et l’adéquation du niveau de salaire.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. 

Ces suivis semestriels complètent le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et sa hiérarchie. 


Dispositif d’alerte 

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie et/ou de la Direction des ressources humaines.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les 8 jours. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, etc...). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien. 

Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié. 

4.4 Forfait annuel en jours réduit

Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet.

Les cadres qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.

De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.

Afin de conserver des modalités de fonctionnement proches de celles existant actuellement, le forfait jour réduit sera calculé en fonction du pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet et du nombre de JNT pro ratisé. Le nombre de JNT attribué variera ensuite chaque année en fonction du calcul énoncé au point 4.5.


4.5 Droit à la déconnexion

Les modes de travail et les technologies utilisées dans le cadre de l’exercice des missions du salarié peuvent impacter la frontière entre vie professionnelle et personnelle. 

Les Parties souhaitent rappeler ici le droit à la déconnexion des salariés.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche, les Parties conviennent d’un droit à la déconnexion prévoyant une plage normale de repos quotidien d’une durée de 11 heures, de 21 heures à 8 heures le lendemain et d’une plage normale de repos hebdomadaire, de 21 heures le vendredi à 8 heures le lundi suivant, sauf travail le week-end. Cette plage pourra être amenée à évoluer et sera communiquée le cas échéant.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Pendant ces périodes, les salariés devront pouvoir bénéficier de leur repos quotidien de 11 heures et de leur repos hebdomadaire de 35 heures.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos susvisées.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus d’envoyer ni de consulter d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos mais également pendant les périodes de congés, de jours fériés chômés et lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances particulières et travail en horaires décalés.


De son côté, la Direction veillera à s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les Parties conviennent que les salariés devront tenir informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui les empêcheraient de prendre en tout ou partie leur repos quotidien/hebdomadaire pendant ces périodes afin que leur supérieur hiérarchique puisse décaler la journée de travail pour leur permettre de bénéficier de leur repos quotidien/hebdomadaire.

Compte tenu de l’activité de la Société, il n’est pas envisagé de suspendre les éventuels accès à distance pendant ces plages de repos. Toutefois, les salariés ne seront pas tenus de prendre connaissance, ni de répondre pendant les périodes correspondant à leur repos quotidien/hebdomadaire à toute sollicitation faite à distance.





ARTICLE 5 - COMPTEUR DE RECUPERATION

5.1 Définition et période de référence

Le compteur de récupération est un dispositif permettant de cumuler les compensations en repos acquises au titre de la réalisation d’heures supplémentaires, de majorations horaires ou liées aux temps de déplacement.

Il peut être constitué pour tout salarié, quelle que soit sa modalité d’organisation du travail.

Le compteur de récupération cumule les compensations en repos acquises sur une période de référence de 12 mois, de janvier à décembre.
Les heures créditées sur le compteur de récupération doivent être utilisées à l’intérieur de la période de référence.

Le compteur est alimenté par le service ressources humaines au sein de l’outil dédié, après réception d’un courriel émis par le manager synthétisant le montant à créditer, la date et l’objet de l’action qui a donné lieu à récupération.

5.2 Pose des heures de récupération

Les heures de récupération pourront être positionnées en journées ou demi-journées ; le nombre d’heures dépendant de la durée du travail du salarié.



Par principe, les heures de récupération acquises doivent être positionnées dans une période proche de l’évènement ayant conduit à l’acquisition de ces heures, et notamment dès lors qu’une réduction de l’activité a lieu.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent être à l’initiative de la pose d’heures de récupération.
Dans le cadre d’une demande effectuée par le salarié, celui-ci devra communiquer les dates souhaitées pour poser ses heures de récupération en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le cas échéant, le supérieur hiérarchique pourra s’y opposer pour des raisons tenant au bon fonctionnement du service. Il devra en avertir le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours calendaires.  

Le compteur de récupération sera géré par un outil de gestion des absences (alimentation du compteur, pose des journées). Il sera visible par le salarié et son responsable hiérarchique à tout moment.

5.3 Gestion des soldes

A l’intérieur de la période de référence, lorsque le compteur de récupération dépasse le seuil de :
21 heures pour un salarié aux 35h ou au forfait jour, 
22 heures 30 pour un salarié aux 37h30,
le salarié et son responsable hiérarchique devront positionner obligatoirement les journées ou demi-journées dans les 2 mois qui suivent l’atteinte de ce plafond.

Les heures inscrites au compteur de récupération constituent une créance salariale. Si, à l’échéance de la période de référence, le compteur présente un solde positif : les heures seront rémunérées selon le taux horaire du salarié effectif au 31/12/N.
Les heures acquises sur le mois de décembre pourront être reportées sur la période de référence suivante.

En cas de départ du salarié, le repos acquis sera positionné avant la date de sortie effective du salarié. Si cela n’est pas envisageable, les repos acquis et non pris seront rémunérés.




ARTICLE 6 - TEMPS DE DEPLACEMENT

6.1 Principes 

Les déplacements professionnels sont réguliers au sein de notre activité et font partie intégrante des métiers liés aux processus de vente et aux prestations de conseil.

Afin de prévenir les abus et de veiller à la qualité de vie au travail des salariés, l’organisation des déplacements devra suivre les principes suivants : 

1) Favoriser les actions à distance tout en préservant des relations client de bonne qualité

2) Ouvrir la possibilité de télétravailler sur les journées « hors déplacement » pour permettre à chacun une meilleure articulation vie professionnelle, vie privée. A cette fin, l’accord organisant les modalités du Télétravail permettra une gestion souple des journées télétravaillées.

3) Permettre la réalisation du temps de déplacement sur les horaires de travail et aménager les horaires de présence client lorsque cela est possible. 
Si ce n’est pas le cas, privilégier l’aménagement des horaires d’arrivée ou de départ sur le jour qui précède ou le jour qui suit.

4) Piloter d’un point de vue managérial le maillage géographique des compétences afin de limiter les distances parcourues, et veiller à la répartition des actions et des déplacements au sein d’une même équipe.

6.2 Appréciation des temps de déplacement

Il est établi que l’appréciation des temps de trajets est réalisée selon les modalités suivantes : 

TRAJET ALLER :
Pour un trajet effectué en véhicule individuel : du domicile du salarié au lieu de l’action ou de l’hébergement réservé (site de référence : Google Maps)
Pour un trajet effectué en train : 30 minutes de trajet domicile – gare + 20 minutes d’attente + temps de trajet du départ du train au lieu de l’action ou de l’hébergement réservé 
Pour un trajet effectué en avion : 30 minutes de trajet domicile – aéroport + 60 minutes d’attente entre l’arrivée dans l’aéroport et le décollage + temps de trajet du départ de l’avion au lieu de l’action ou de l’hébergement réservé 

TRAJET RETOUR :
Pour un trajet effectué en véhicule individuel : du lieu de l’action ou de l’hébergement réservé au domicile du Salarié (site de référence : Google Maps)
Pour un trajet effectué en train : trajet du lieu de l’action ou de l’hébergement réservé à la gare + 20 minutes d’attente + temps de trajet en train + 30 minutes de trajet gare – domicile
Pour un trajet effectué en avion : trajet du lieu de l’action ou de l’hébergement réservé à l’aéroport + 60 minutes d’attente entre l’arrivée dans l’aéroport et le décollage + temps de trajet en avion + 30 minutes de trajet aéroport – domicile

Si les trajets sont précédés ou suivis d’une présence en agence, le terme « domicile » sera ici remplacé par « agence ».

La mise en place de « forfait de temps » répond à l’objectif de simplification des décomptes, sans entrer dans des considérations liées au positionnement géographique du domicile du salarié ou d’habitudes personnelles.

Les temps supplémentaires occasionnés par des incidents non dépendants de la Société ne seront pas pris en compte (retard transport en commun, panne, grève, embouteillages…) pour l’appréciation des temps de trajet ci-dessous.

Les compensations accordées aux articles 6.4 et 6.5 seront portées au crédit du compteur de récupération dont les modalités d’utilisation sont prévues à l’article 5.

Le salarié complètera un formulaire dédié avec la comptabilisation des temps de trajet pour lesquels il souhaite obtenir compensation et le transmettra à son responsable hiérarchique pour validation.
Les données seront ensuite transmises au service Ressources Humaines pour l’alimentation du compteur de récupération.


6.3 Temps de déplacement EN SEMAINE

L’activité opérationnelle peut engendrer des périodes pendant lesquelles il est difficile de concilier les principes d’organisation des déplacements tel que mentionnés au paragraphe 6.1.

Dans ce cadre, un suivi sera réalisé de façon semestrielle par une commission paritaire afin d’allouer une compensation financière aux salariés ayant subi des dépassements de trajets habituels significatifs. 
Seront traités ici prioritairement les déplacements réalisés pour effectuer une journée complète de prestation, qui n’auraient pas pu bénéficier d’aménagements horaires autres, et qui n’auront pas fait l’objet d’une contrepartie en repos dans le cadre des compensations prévues par le présent accord sur les trajets précisés en 6.4 et 6.5. 

La commission paritaire sera composée à part égale de deux membres représentant la Direction et de deux membres représentant les organisations syndicales signataires du présent accord. Elle se réunira deux fois par an (début avril et début octobre) afin d’étudier les situations comparatives des collaborateurs amenés à se déplacer.

Les critères d’appréciation comprendront notamment :
nombre de déplacements sur la période et temps de déplacements, 
nombre de nuitées, 
éloignement géographique,
aménagements horaires déjà réalisés…

Les données pourront être collectées via le système de planification projet mais également en lien direct avec les managers de service.

La compensation financière sera versée sous la forme d’une prime exceptionnelle, en montant brut soumis à charges, le mois suivant la période étudiée. Elle ne constitue pas un élément de salaire récurrent, pourra ne pas être versée sur chaque période et son montant pourra également être variable en regard des situations individuelles étudiées sur la période.

Par défaut, l’enveloppe allouée à l’attribution de compensations financières sera de XX€ bruts minimum par semestre. Ce montant minimum pourra être révisable lors des négociations annuelles sur les rémunérations. 
Il est précisé que le nombre de bénéficiaires pourra varier au regard de la réalité des déplacements sur la période écoulée. 


En cas de désaccord entre les membres de la commission paritaire sur le choix des bénéficiaires et le montant de la compensation allouée, le critère du nombre de déplacements ayant occasionné des dépassements du temps de trajet habituel (sans autre compensation) sera prépondérant.
Si le désaccord persiste, la Direction d’une part et les représentants des organisations syndicales signataires d’autre part pourront nommer, chacun, un salarié de l’entreprise qui accepte de participer à la commission pour délibérer sur les cas litigieux. 


6.4 Temps de déplacement le vendredi, veille de jour férié et dimanche

Considérant l’impact potentiel sur la vie privée du salarié que peuvent occasionner des déplacements sur les temps de week-end, la Société prévoit des compensations de ces temps dans les conditions décrites dans cet article.

Par exception, il est convenu d’un commun accord que les cadres autonomes dont la durée du travail en forfait jours exclut tout décompte en heures, entrent dans le champ d’application du présent article.

Sont exclus ici les déplacements entre son agence de rattachement et son lieu de domicile.

6.4.1 Temps de déplacement le vendredi soir ou la veille d’un jour férié :

Il est accordé un temps de repos équivalent à X% du temps de trajet professionnel excédant la limite de 21 heures le vendredi soir ou la veille d’un jour férié, selon les modalités d’appréciation du temps de trajet prévues au 6.2.
La compensation s’applique pour la durée des trajets se déroulant entre le vendredi 21h et le samedi 21h.

A titre d’illustration :
Un salarié est de retour d’une action client en véhicule individuel à 22h30 le vendredi soir, heure de retour à domicile.
Temps de trajet compensé à X% : de 21h à 22h30, soit X de repos acquis.
Un salarié est de retour d’une action client en avion. Il atterrit à 21h30.
Il sera appliqué un forfait de 30 minutes entre l’aéroport et son domicile.
Temps de trajet compensé à X% : de 21h00 à 22h00, soit X minutes de repos acquis


Si le salarié souhaite par convenance personnelle décaler son trajet de son heure de fin de journée de travail, il ne pourra faire valoir de droits à compensation au-delà de la compensation prévisionnelle.

6.4.2 Temps de déplacement le dimanche :

Si, en raison de contrainte professionnelle forte, le déplacement professionnel n’est pas réalisable le lundi matin, le salarié est autorisé à réaliser ce trajet sur la journée du dimanche.
Pour apprécier la contrainte, le temps de trajet selon le mode de transport le plus rapide sera étudié ainsi que les possibilités de faire varier l’horaire de démarrage de l’action le lundi matin. 
Si le salarié souhaite par convenance personnelle effectuer le trajet le dimanche, il ne pourra faire valoir de droits à compensation.

Un trajet ne sera pas considéré comme étant effectué le dimanche « par convenance personnelle » à partir du moment où il aurait engendré un départ du domicile du salarié avant 6h00 le lundi matin, selon les règles d’appréciation définies en 6.2.

A titre d’illustration :
Un salarié doit se rendre pour 9h sur un site client à 4h en voiture de chez lui. Il devrait partir théoriquement à 5h de chez lui : s’il effectue son temps de trajet le dimanche il lui sera compensé.
Un salarié doit se rendre pour 9h sur un site client, en avion. L’heure de départ de l’avion est à 7h00. Temps d’attente forfaitaire = 60 minutes + temps déplacement à l’aéroport = 30 minutes. L’heure théorique de départ du domicile est 5h30. S’il effectue son temps de trajet le dimanche, il lui sera compensé.

Il est accordé un temps de repos équivalent à X% du temps de trajet professionnel lorsque le déplacement doit se réaliser le dimanche, selon les modalités d’appréciation du temps de trajet prévues au 6.2.
La compensation s’applique pour la durée des trajets se déroulant du samedi 21h00 au lundi 6h00.


A titre d’illustration :
Un salarié doit se rendre de Nantes à Toulouse le lundi matin. Les horaires d’avion ne lui permettent pas de pouvoir être à 9h00 chez le client. Le client ne peut décaler l’horaire de début de réunion. Il doit ainsi prendre un vol à 18h20, et il devra prendre le taxi pour se rendre à l’hôtel à 20 minutes de l’aéroport.
Temps de trajet compensé : 
30 minutes du domicile à l’aéroport
+ 60 minutes d’attente
+ 1h00 de vol
+ 20 minutes de taxi
= X de repos acquis

Un salarié doit se rendre pour 9h sur un site client à 4h en voiture de chez lui. Il devrait partir théoriquement à 5h de chez lui : s’il effectue son temps de trajet le dimanche il lui sera compensé à X%. S’il part le lundi matin, le temps entre 5h00 et 6h00 sera compensé à X%.
Un salarié doit se rendre pour 9h sur un site client, en avion. L’heure de départ de l’avion est à 7h00. Temps d’attente forfaitaire = 60 minutes + temps déplacement à l’aéroport = 30 minutes. L’heure théorique de départ du domicile est 5h30. S’il effectue son temps de trajet le dimanche, il lui sera compensé. S’il part le lundi matin, le temps entre 5h30 et 6h00 sera compensé à X%.


6.5 Temps de déplacement hors France Métropolitaine, Corse et pays frontaliers 

Considérant l’impact potentiel sur la vie privée du salarié que peuvent occasionner ces déplacements, la Société prévoit des compensations de ces temps dans les conditions décrites dans cet article.

Les temps de déplacement professionnel pour se rendre à l’étranger (hors France Métropolitaine et Corse, et pays frontaliers) doivent prioritairement être réalisés sur des jours ouvrés, sans que cela n’occasionne de perte de rémunération.
Par ailleurs, il sera apporté une attention particulière à l’organisation des journées de travail en considération du décalage horaire potentiel.

Par exception, il est convenu d’un commun accord que les cadres autonomes dont la durée du travail en forfait jours exclut tout décompte en heures, entrent dans le champ d’application du présent article.

Il est accordé un temps de repos équivalent à X% du temps de déplacement professionnel (hors décalage horaire).

Le temps de trajet pour se rendre à l’étranger sera comptabilisé selon les modalités d’appréciation prévues au 6.2. Le forfait de temps d’attente à l’aéroport est ici porté à 120 minutes.

Le surplus de temps de trajet éventuellement engendré par un déplacement personnel réalisé pendant la période de mission ne sera pas pris en compte pour l’appréciation du temps de compensation.


ARTICLE 7 - ORGANISATION DES ASTREINTES
7.1	Définition de l’astreinte 

Conformément aux dispositions L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement, sans déplacement nécessaire, de son domicile ou de l’endroit où il se trouve à l’aide du matériel nécessaire. 

L’astreinte se conçoit en dehors de l’horaire habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement.

7.2	Champ d’application de l’astreinte

Au sein des sociétés 4CAD PLM et 4CAD ERP, les salariés réalisant des missions de « support client » pourront être amenés à réaliser des astreintes de façon régulière dans le cadre de leur activité.

Ponctuellement, tout salarié 4CAD PLM et 4CAD ERP assurant un rôle de consultant ou d’expert technique peut être sollicité en raison de ses compétences particulières dans le cadre d’une astreinte.


7.3	Motivation du recours au dispositif d’astreinte 

Afin d’être en mesure de répondre aux exigences de continuité de service à l’égard des clients et de leur proposer les solutions les mieux adaptées à leurs besoins, il est convenu de mettre en place un dispositif d’astreinte.

Il est en effet impératif de mettre en place une organisation spécifique afin de s'assurer qu’un incident majeur, bloquant partiellement ou totalement l’activité de nos clients, survenant en dehors des heures ouvrables soit solutionné.

Ce dispositif implique une planification de périodes d’astreintes en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d'interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus.

Les dispositions ci-dessous exposées ont notamment pour objet de définir le régime de ces astreintes, leur mode d’organisation et les compensations auxquelles elles donnent lieu.


7.4	Période d’astreinte

Dans le cadre des missions de support client, le cycle d’astreinte envisagé concerne la plage horaire de 18h à 24h du lundi au vendredi.
Le cycle pourra être aménagé en fonction de circonstances particulières, et notamment de jour férié survenant lors de la semaine d’astreinte. De façon ponctuelle, les horaires et le rythme pourront être modifiés, conformément aux dispositions de l’article 7.6.
En cas d’évolution permanente du cycle d’astreinte, la Société se rapprochera du Comité Economique et Social afin de procéder à une information consultation sur les modifications structurelles envisagées.

En cas de sollicitation ponctuelle d’un salarié appartenant à ce service, ou à un autre service, des entités 4CAD PLM et 4CAD ERP, la période d’astreinte sera expressément précisée. Elle ne peut être généralisée et précisée ici.


En tout état de cause, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte : 
pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT, 
plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,
plus de 2 week-ends sur 3, 
plus de 26 semaines par année calendaire.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes.
L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte a plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an.

Aucune période d’astreinte ne pourra être programmée pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc…) ou lors d’une période de formation.


7.5	Incidence des astreintes sur le temps de temps de travail et de repos 

La période d’astreinte, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien). 

En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles.

Période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Le cas échéant, en cas de déplacement sur site, la période d’intervention couvre le temps de trajet aller, le temps de présence sur le site et le temps de trajet retour.

Le temps de déplacement accompli lors d’une période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc un temps de travail effectif.


7.6	Organisation de l’astreinte et information des salariés 

Il est rappelé que l’organisation des astreintes dépend de l’activité et des besoins de l’entreprise. 

En outre, il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte ou d’un certain nombre d’astreintes.

Planification

La programmation de l’astreinte sera prévue via le planning interne des astreintes. Ce planning comprendra la liste nominative des salariés d’astreintes.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte et horaires d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (indisponibilité du salarié concerné…), la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à 1 jour franc à l'avance.

Responsabilité liée à l’intervention

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment au cours de sa période d’astreinte et être en mesure d’intervenir. 

Le délai de réponse demandé au salarié suite à un contact téléphonique sera variable selon la criticité de l’objet de l’astreinte. Il lui sera transmis en amont de la réalisation de l’astreinte. 

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.


Moyens mis à disposition

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte seront fournis par la Société. 

Les frais d’abonnement et de communication seront à la charge de la Société. 

Les outils de communication mis à la disposition des salariés en astreinte pour la réalisation de celle-ci seront notamment :
Un téléphone mobile ;
Un ordinateur portable.

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.

Le salarié devra prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.


Modalités de suivi des astreintes

Une feuille d’astreinte devra systématiquement être complétée par le salarié attestant notamment des temps d’astreintes et des interventions effectivement réalisées, et comprenant un compte rendu rapide de l’intervention effectuée. Ce document sera ensuite adressé par le salarié à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines. La production de ce document conditionne le traitement des astreintes par le service paie.

A la fin de chaque mois, les salariés concernés se verront remettre, un récapitulatif des temps d’astreinte et des interventions effectués au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

7.7	Compensation des périodes d’astreinte 

La période d’astreinte doit être décomptée et indemnisée indépendamment des heures de travail effectif. 

La réalisation de l’astreinte ouvre droit à une compensation financière, qu’il y ait ou non eu intervention, dans les conditions déterminées ci-dessous.




7.8	REMUNERATION DES PERIODES D’INTERVENTION 

La durée d’intervention du salarié dans le cadre d’une astreinte est expressément considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Le temps d’intervention, à la différence de la période d’astreinte, ne sera pas pris en compte pour le calcul du temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et du temps de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).



Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine lorsque celui-ci a fini son intervention.

Ce temps de travail effectif sera rémunéré sur la base du taux horaire de base du salarié. 

Les éventuelles majorations (heures supplémentaires, travail le samedi, dimanche ou jour férié) se cumulent.

A titre d’illustration : 

Salarié d’astreinte du lundi au vendredi de 18h à 24h. 
Il est intervenu le jeudi soir de 21h à 23h. 
= 2 heures avec majoration de nuit lui seront comptabilisées au titre de l’intervention. 
Par ailleurs, le salarié ayant réalisé en fin de semaine son temps de travail habituel, ces 2 heures seront comptabilisées en heures supplémentaires.

La compensation forfaitaire des périodes d’astreinte et la rémunération des interventions se cumulent.

Compensation en repos
La compensation forfaitaire des périodes d’astreintes ne peut faire l’objet d’une transformation en temps de repos.

Les majorations attribuées au titre de temps d’intervention réalisés en heures supplémentaires et / ou en horaires de nuit et/ ou de week-end pourront quant à elles être compensées en repos, conformément aux modalités précisées en 2.4.3 (heures supplémentaires), 8.4 (week-end) et 9.4 (nuit). 

Les heures seront portées au crédit d’un compteur de récupération.



7.9	Cas spécifique des salariés soumis à un forfait annuel en jours 

Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. 

En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. 

Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention prévues aux articles 7.8 du présent accord.

Ces salariés peuvent bénéficier, en accord avec leur responsable hiérarchique, du choix suivant : 
paiement dans son intégralité du temps d'intervention,
récupération dans son intégralité du temps d'intervention, dès lors que le compteur  atteint 3h30.

En fin d'année et en cas de dépassement des 218 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.


7.10	Suivi des astreintes par le CSE 

Un suivi trimestriel des astreintes sera remis au comité social et économique de l’UES, à partir des situations Q-1. Il sera remis dans un délai de 3 jours avant la réunion. 

Ce suivi comportera au minimum les informations suivantes : 
le nombre d’astreintes effectuées par type de période (nuit, week-end, semaine etc...), 
le nombre de salariés concernés, 
le nombre moyen d’astreintes par salarié quelle que soit la période, 
le nombre d’interventions par astreinte, 
montant des primes d’astreintes versées. 








ARTICLE 8 - TRAVAIL LE SAMEDI, DIMANCHE ET JOURS FERIES

8.1	Définition

En raison de circonstances exceptionnelles liées à une prestation effectuée pour un client, ou bien liée à un décalage horaire dû à la géolocalisation des interlocuteurs, les salariés pourront ponctuellement être amenés à effectuer une intervention sur les journées du samedi, du dimanche ou lors d’un jour férié.
Il est précisé que l’intervention concernée ici, à la différence du régime de l’astreinte, est une intervention programmée donnant lieu de façon certaine à une plage de travail. 
Il est rappelé que les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de pâques, 1er mai, 8 mai , Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, Noël. Les salariés de 4CAD PLM, 4CAD ERP et 4CAD IOT étant soumis au droit français, nous parlons ici du travail effectué lors de jours fériés en vigueur sur le territoire français, en fonction de la localisation habituelle du salarié concerné.
Les salariés présents dans les département d’Alsace-Moselle bénéficient également du Vendredi Saint et du 26 décembre.

8.2	Autorisation du travail le dimanche

Conformément à l’article L. 3132-1 du code du travail, un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. Au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). 
Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.
Toute période de travail programmée un dimanche devra se justifier et faire l’objet d’une autorisation préalable de la Direction afin de déterminer si l’objet du travail est conforme aux dérogations de droit prévus par le Code du Travail ou bien si une demande de dérogation doit être réalisée auprès des autorités administratives compétentes.
En application de l’article L 3132-12 du code du travail, les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture le dimanche est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement Cette dérogation de droit concernent les établissements dont la liste figure à l’article R3132-5 du Code du travail. A la date de signature de l’accord, les activités concernées entrent dans le cadre des travaux précisés ci-dessous :





Dispositions particulières applicables en Alsace-Moselle 

Les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de Moselle ne sont pas soumis à la même législation que les autres départements français en ce qui concerne le travail dominical.
Des dérogations peuvent être accordées pour des travaux à réaliser immédiatement en cas de nécessité grave, opérations d'installation, de nettoyage ou de maintenance, travaux nécessaires à la production, à la surveillance de l'exploitation ou à la réalisation d'inventaires.

Plus particulièrement, concernant notre activité, il est indiqué dans l’article L. 3134-5 du Code du travail (à la date de rédaction de l’accord) que les dispositions particulières liées au repos dominical et aux jours fériés ne s’appliquent pas :
«[…] 3° A la surveillance des installations de l'exploitation, aux travaux de nettoyage et de maintenance nécessaires à la poursuite régulière de l'exploitation elle-même ou d'une autre exploitation, ainsi qu'aux travaux nécessaires à la reprise de la pleine activité les jours ouvrables, si ces travaux ne peuvent être exécutés un jour ouvrable ; […] »

Si la nature de l’activité réalisée entre dans le champ de cet article, aucune autorisation administrative complémentaire n’est à requérir.


8.3	Organisation du travail le samedi, dimanche ou jour férié 

Les salariés sollicités pour effectuer une période de travail le samedi, dimanche ou un jour férié seront ceux qui ont une interaction avec le projet concerné. Si plusieurs salariés peuvent réaliser une même opération, le volontariat sera favorisé.
La planification d’une période de travail lors d’un week-end ou d’un jour férié devra être réalisée 15 jours calendaires avant l’intervention.
En cas de circonstances exceptionnelles (indisponibilité du salarié concerné), le délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour franc.
Dès la planification de l’intervention en week-end ou jour férié, les horaires du salarié pendant la semaine précédente devront être adaptés et permettre de répondre aux obligations légales en termes de repos quotidien et hebdomadaire.
Les interventions à la demi-journée, et non à l’heure, doivent être favorisées. Elles sont réalisées à distance, depuis le domicile du salarié, ou tout autre lieu lui permettant de disposer des conditions de connexion nécessaire à la réalisation de son action.

8.4 	Rémunération
Toute période de travail réalisée lors d’un samedi, d’un dimanche ou lors d’un jour férié fait l’objet d’une majoration horaire. Il est convenu d’appliquer les majorations suivantes :
Majoration du samedi : X%
Majoration du dimanche : X% 
Majoration d’un jour férié : X% 
Les majorations attribuées au titre de temps de travail réalisé le samedi, le dimanche ou un jour férié peuvent être compensées en repos. Les heures seront portées au crédit d’un compteur de récupération.
Le salarié indique son choix sur une période a minima mensuelle, avec validation préalable de la Société. 
Le choix du salarié sur la rétribution des majorations est appliqué à l’ensemble des temps d’intervention réalisé sur un même mois. 

Ces majorations ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une organisation du travail en jours (forfait jours) conformément aux dispositions légales. Les temps travaillés sur un samedi, un dimanche ou un jour férié seront comptabilisés par demi-journée ou journée, et feront l’objet de demi-journées ou de journées de repos pour respecter le forfait de 218 jours travaillés par an. 
A des fins de lisibilité, ces temps pourront être cumulés au sein du « compteur de récupération ».


8.5 	Déclaration

La déclaration du temps travaillé le samedi, le dimanche ou un jour férié, est effectuée en heures, par le salarié, puis validé par le responsable hiérarchique et transmis par courriel au service RH.



ARTICLE 9 - TRAVAIL DE NUIT

9.1	DéfinitionS

Il est convenu qu’au regard de leur activité, les sociétés constituant l’UES 4 CAD, ne font pas actuellement usage du travail habituel de nuit. 

Néanmoins, en raison d’intervention à réaliser nécessitant l’arrêt du système d’information du client, de missions de support pendant le cycle d’activité de certains clients (travail en 2x8 ou 3x8) ou du décalage horaire occasionné par la géolocalisation des différents interlocuteurs, les salariés pourront ponctuellement être amenés à effectuer une intervention sur des horaires de nuit.
Les présentes dispositions ont donc pour objet d’encadrer le recours au travail exceptionnel de nuit, en précisant, dans le respect du devoir de protection des salariés, les conditions de la mise en œuvre du travail de nuit et ses compensations. 

Travail de nuit

En application de l’article L. 3122-29 du Code du travail, le travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin le lendemain.

Travailleur de nuit 

En application des articles L.3122-5 et L.3122-23 du Code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

Soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon un horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes,
Soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif pendant la plage d’horaires de nuit définie précédemment.

Travail habituel de nuit

Le travail habituel de nuit est le travail effectué par le travailleur de nuit.

Travail exceptionnel de nuit

Est considéré comme travail exceptionnel de nuit tout travail de nuit qui n’entre pas dans la définition du travail habituel de nuit. 

Le travail exceptionnel de nuit se distingue expressément des astreintes et des interventions réalisées pendant l’astreinte.


9.2	Organisation du travail exceptionnel de nuit

La planification d’un travail exceptionnel de nuit devra être notifiée au salarié concerné 7 jours calendaires avant l’intervention (en dehors des dispositions liées aux astreintes et au travail le week-end et les jours fériés). Toutefois, en raison de circonstances exceptionnelles (indisponibilité du salarié concerné), le délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc. 
Il est précisé que l’appel au volontariat pour réaliser un travail exceptionnel de nuit sera le principe. Toutefois, en l’absence de volontaires, des salariés pourront être désignés, en fonction notamment des compétences nécessaires et des éventuelles contraintes personnelles. Il est rappelé que l’affectation à une mission incluant du travail exceptionnel de nuit n’est pas soumise, en raison de son caractère exceptionnel, à l’accord exprès du salarié. 
La considération du sexe ne pourra être retenue par la société pour affecter un salarié à une mission de travail comportant du travail exceptionnel de nuit.

9.3	Incidence sur le temps de temps de travail et de repos

Temps de repos 

Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures de repos consécutives. Les horaires du salarié sur la semaine devront permettre de répondre aux obligations légales en termes de repos quotidien et hebdomadaire.
Temps de pause

Le salarié travaillant 6 heures consécutives de nuit doit bénéficier a minima d’un temps de pause de 30 minutes. Pendant le temps de pause, le salarié cesse son travail.
L’intégralité du temps de pause n’est pas prise en compte dans le décompte des heures supplémentaires, des repos compensateurs et ne s’impute pas sur le contingent annuel.

9.4	Rémunération du travail exceptionnel de nuit

Toute heure de travail réalisée sur la plage horaire de nuit définie à l’article 9.1 est majorée de X%. 
Les majorations attribuées au titre de temps de travail réalisé la nuit peuvent être compensées en repos. Les heures seront portées au crédit d’un compteur de récupération.
Le salarié indique son choix sur une période a minima mensuelle, avec validation préalable de la Société. Le choix de salarié sur la rétribution des majorations est appliqué à l’ensemble des temps d’intervention réalisé sur un même mois. 
Lors de la réalisation d’heures de nuit, il sera conseillé d’avoir recours en priorité à une compensation en repos.

Ces majorations ne s’appliquent pas aux salariés soumis à une organisation du travail en jours (forfait jours) conformément aux dispositions légales.
9.5	Déclaration

La déclaration du temps travaillé le samedi, le dimanche ou un jour férié, est effectuée en heures, par le salarié, puis validé par le responsable hiérarchique et transmis par courriel au service RH.
Le service Ressources Humaines veillera à ce que les seuils de déclenchement de la qualification du « travailleur de nuit » défini à l’article 8.1 du présent Accord ne soient pas atteints. 
Dans l’hypothèse où la situation se présenterait la Direction prendrait l’initiative de suspendre les interventions du ou des salariés concernés sur une période de nuit, le temps d’ouvrir des négociations sur ce sujet.



ARTICLE 10 DISPOSITIONS RELATIVES A LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Le principe de la journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées. 
Cette journée de solidarité prend la forme : 
d’une contribution supplémentaire de 0,3% payée par les employeurs sur les rémunérations,
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité 

La journée de solidarité est fixée sur la journée du lundi de Pentecôte, redevenu un jour férié. 
Pour les salariés qui bénéficient de JNT, l’entreprise positionnera ce jour-là un JNT parmi ceux fixés à son initiative. 
Les salariés qui ne disposent pas de JNT travailleront 7 heures supplémentaires dans le mois civil intégrant le Lundi de la Pentecôte (proratisées en fonction de leur durée contractuelle pour les salariés à temps partiel). 
Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. Les heures ainsi effectuées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur. 
Pour les salariés au forfait annuel en jours, le nombre de jours annuellement travaillés (218 jours maximum) intègre la journée de solidarité. 

Salariés nouvellement embauchés 

Les salariés embauchés en cours d’année qui auraient déjà accompli la journée de solidarité au titre de l’année en cours chez leur précédent employeur devront en justifier par une attestation de ce dernier. Dans cette hypothèse, ils ne seront pas astreints à accomplir la journée de solidarité. 


ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES GENERALES

11.1	Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de la date de dépôt auprès de la Direccte et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


11.2	Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous

Les Parties signataires du présent Accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet Accord composée des Partis signataires pour faire un premier bilan au terme de la première année d’application du présent Accord. 

Par la suite, les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord feront l’objet d’un suivi tous les ans. 

Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. Dans un tel cas de figure, la commission se réunira à la demande de l’un de ses membres dans un délai de 10 jours.


11.3	Adhésion à l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.

L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte compétente, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.


11.4	Révision de l’Accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.





11.5	Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaire en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.


11.6	Formalité, dépôt et publicité de l’Accord

A la date de signature du présent Accord, la Société procédera au dépôt du présent Accord :
Dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à savoir via la plateforme de télé-procédure ; 
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.


11.7	Information du personnel

Les salariés seront destinataires du présent accord dans les conditions prévues aux articles R 2262-1 du code du travail.






Fait à Bouguenais, en 4 exemplaires, le 22 décembre 2020,



Pour l’UES 4CAD
Monsieur X






Pour l’organisation syndicale F3C CFDT
Monsieur X