NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


2018













A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.132-27 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit, entre :

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Vienne (les PEP 86) dont le siège social est situé – rue des Augustins – 86580 BIARD, présidée par XXX, représentée par XXX, en sa qualité de directeur général de l’association

&
Les organisations syndicales :

		C.F.D.T.	Représentée par XXXX
			en sa qualité de déléguée syndicale

		C.G.T.	Représentée par XXXX
			en sa qualité de délégué syndical

Il est établi, à la suite de deux réunions de négociation en date du 12 octobre 2018 et du 24 octobre 2018, le présent procès-verbal.
Les propositions ont été portées par les syndicats représentatifs réunis en intersyndicale.


Article 1 – Champ d’application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans les établissements de l'association les PEP 86, se référant aux dispositions de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 et celles de la Convention Collective Nationale de l’Animation du 10 janvier 1989.


Article 2 – Objet de l'accord


2.1 Salaires & effectifs

2.1.1 Evolution salariale 2019

A l’occasion de l’échange sur la politique salariale, le représentant de l’association employeur fait état du cadre auquel l’Association est astreinte et rappelle que la politique salariale est déterminée, en application des dispositions conjointes des Conventions Collectives applicables et des accords collectifs d'entreprise.

Les salaires sont fonction de la valeur du point négociée au niveau national et agréée par la commission nationale d’agrément. 

Le rapport économique, social et financier annexé au projet de loi de finance pour 2019 évoque une baisse de 235M€ des sous ONDAM personnes âgées et personnes handicapées pour contribuer à l’objectif général des dépenses.

En 2018, deux avenants 340 et 341 du 29 novembre 2017 ont concernés l’augmentation de la valeur du point et la revalorisation des bas salaires (JO du 17/02/2018).
L’avenant 340 a acté une augmentation de la valeur du point à 3.77 € (au lieu de 3.76€) avec effet rétroactif au 01 février 2017.

L’avenant 341 prévoit une évolution des grilles pour les emplois de la CCN 66 dont les premiers coefficients étaient immergés sous le montant du SMIC. Il est applicable avec effet rétroactif à compter du 1er janvier 2018.
Les salariés concernés relevant de la CCN 66 doivent donc bénéficier d’une régularisation de leurs rémunérations depuis le 1er janvier 2018 afin de tenir compte de ces nouveaux coefficients (que leur contrat soit encore en cours ou achevé).


Il concerne les emplois suivants :

agent de bureau (annexe 2),
agent administratif (annexe 2),
moniteur-adjoint d’animation et/ou d’activité (annexe 3),
Agent de service intérieur (annexe 5),
ouvrier qualifié (annexe 5),
agent de planning (annexe 10),
agent magasinier-cariste (annexe 10),
ouvrier de production ou d’entretien (annexe 10),
agent magasinier manutentionnaire (annexe 10).

A la suite de cet avenant n° 341, la CCN 66 ne comprend plus de grille de classification avec coefficients infra-Smic. De fait, les indemnités différentielles versées aux salariés dont le coefficient était inférieur au Smic n’ont plus lieu d’être.

L’avenant n° 341 prévoit uniquement la modification de 9 grilles. Le salaire minimum garanti, prévu par l’article 37 du titre V, reste quant à lui inchangé. Les salariés concernés continuent donc de recevoir des indemnités différentielles, afin que leur niveau de salaire corresponde au Smic.

Au terme des négociations conduites au niveau national par les partenaires sociaux CNEA :

Au 1er janvier 2018, pour les salariés relevant de la Convention Collective Nationale de l’Animation du 10 janvier 1989, la valeur du point s'élève à 6,14€.
L’avenant n°167 du 18 juin 2018 fixe la valeur du point à 6.24€ à compter du 01 janvier 2019. 

Les représentants syndicaux réitèrent leur désaccord avec la politique salariale nationale. Le représentant syndical CGT demande une augmentation générale des salaires de 5%.
Pour les raisons exposées supra, il ne peut être réservé une suite favorable à cette demande.


2.2 Durée effective et organisation du temps de travail

2.2.1 Compte Epargne Temps

Les représentants syndicaux souhaitent savoir où en est l’activation du CET, comme prévu par l’accord des 35 heures et prévu par la NAO 2017.

Des rencontres avec des organismes gestionnaires ont été effectués mais l’activation effective du CET n’est pas encore réalisée. L’Association s’engage à ce que la mise en œuvre du CET soit une priorité de l’année 2019.


2.2.2 Octroi de jours enfants malades

Les délégués syndicaux demandent « la possibilité d’obtenir entre 3 à 6 jours par salarié ou par famille, au-delà des modalités offertes par l’annualisation du temps de travail ».

L’Association rappelle qu’il ne peut être ouvert un droit à congés pour enfants malades sans financements supplémentaires de la part des tarificateurs, d’autant plus dans le contexte économique actuel où les taux d’évolution budgétaire sont respectivement fixés pour 2019, hors GVT : 
Etat : non connu à ce jour, néanmoins le rapport économique, social et financier annexé au projet de loi de finance pour 2019 évoque une baisse de 235M€ des sous ONDAM personnes âgées et personnes handicapées pour contribuer à l’objectif général des dépenses.
Conseil Départemental : 0%.

Il ne peut en conséquence être réservé une suite favorable à cette demande.


2.2.3 Priorité des salariés à temps partiel pour les emplois à pourvoir avec augmentation du temps de travail

Les délégués syndicaux demandent à ce que les personnels à temps partiels soient prioritaires pour l’octroi de postes où l’ETP contractuel permet une augmentation du temps de travail.

La législation prévoit la priorité sur les postes vacants aux salariés à temps partiels déjà en poste au moment de la publication de l’offre d’emploi.
Il est rappelé que l’offre est préalablement diffusée en interne dans tous les établissements pendant 7 jours avant une diffusion en externe.
De plus, une commission de recrutement étudie les candidatures en fonction des qualifications des candidats et des profils de postes recherchés. 
Afin d’avoir une mesure objective, il est proposé de faire un suivi au niveau du service RH de l’Association de l’ensemble des candidatures internes faites par des salariés à temps partiels sur des postes à pourvoir.
L’objectif étant de prévenir et d’éviter toutes mesures pouvant être pensé comme discriminatoires.

2.2.4 Organisation du travail des surveillants de nuit

Les représentants syndicaux souhaitent comprendre pourquoi en fonction des sites l’organisation du temps de travail des surveillants de nuit n’est pas identique et dans quelle mesure il serait possible de l’harmoniser.

Les organisations de temps de travail des surveillants de nuit sont effectuées par les Directions d’établissements en fonction des publics accueillis et de leurs contraintes selon la législation en vigueur.
Il ne peut être pensé au niveau associatif une organisation uniformisée des établissements.
Il pourra être demandé à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE d’avoir une attention particulière dans le cadre de ses missions, sur la pénibilité des postes de surveillants de nuit.


2.3 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est préalablement rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est mise en œuvre et définie en référence à l’accord collectif d’entreprise du 19 juin 2014, agréé en date du 14 mai 2015.

Il n’est présenté aucune demande spécifique au titre de ce thème.


2.4 Retraite progressive et indemnité de départ à la retraite

Les délégués syndicaux demandent à ce que les personnels à temps plein qui souhaitent partir en retraite progressive puisse bénéficier de l’indemnité de départ à la retraite calculé sur leur salaire à temps plein et non sur leur salaire à temps partiel comme le prévoit l’article 18 de la CCN66.
De plus les représentants syndicaux souhaitent qu’un rappel des modalités de la retraite progressive puisse être effectué en préambule.

2.4.1 Retraite progressive

Il est rappelé que la retraite progressive est un dispositif légal issu de la loi du 21 août 2003, modifié par la loi du 20 janvier 2014. La retraite progressive permet à un assuré ayant au moins 60 ans de cumuler provisoirement une fraction de sa pension de retraite et une activité à temps partiel et ainsi de ménager une transition entre activité et retraite à taux plein.

Depuis le 1er janvier 2015, la retraite progressive est accessible aux salariés remplissant les conditions suivantes :

avoir 60 ans ;
justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse tous régimes confondus ;
avoir l’accord de l’employeur pour le passage à temps partiel.

La durée de travail à temps partiel de l’intéressé devra être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise. 

L’ouverture du droit à la retraite progressive relève d’une décision de la Caisse en fonction de l’aménagement du temps de travail dont dispose le salarié qui y prétend.
Le rôle de l’employeur se limite au changement d’aménagement du temps de travail. Ce dernier n’est pas tenu de répondre favorablement à la demande de diminution du temps de travail de l’intéressé.

Il est rappelé que l’Association a inscrit dans la NAO 2016 le principe d’avis favorable à toute demande de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive de la part d’un salarié, sous réserve qu’il remplisse les conditions fixées par la loi pour prétendre à la retraite progressive.

2.4.2 Indemnité de départ à la retraite suite à une retraite progressive

L’article 18 base le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sur les années d’activité passées dans le champ conventionnel. Il précise :

« (…) En cas de départ à la retraite (…) tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d’une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :

1 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire s’il totalise 10 ans d’ancienneté au service de la même entreprise,

3 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s’il a au moins 15 ans d’ancienneté dans une activité relevant du champ d’application de la présente convention,

6 mois des derniers appointements, y compris les indemnités permanentes constituant des compléments de salaire, s’il a au moins 25 ans d’ancienneté dans une activité relevant du champ d’application de la présente convention (…) »

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ, soit le 1/3 des 3 derniers mois par référence à l’article D. 1237-2 du code du travail ;

Pour un salarié qui a travaillé à la fois à temps partiel et à temps plein : à défaut de précision conventionnelle, son indemnité est calculée au prorata des périodes exercées à temps plein et à temps partiel.
Exemple : 18 années dont 10 à temps plein et 8 à temps partiel 50%
Alors indemnité = (3 mois de salaire * 10/18) + (3 mois de salaire * 8/18 * 50%)
La Commission nationale paritaire de conciliation a précisé (PV du 11 février 2008) que les salariés qui totalisent au moins 10 ans d’ancienneté à temps plein, ou 15 ans d’ancienneté à temps plein ou 25 ans d’ancienneté à temps plein, doivent bénéficier respectivement d’une indemnité égale à : 1 mois, ou 3 mois, ou 6 mois de salaire à temps plein selon le cas, sans que ladite indemnité puisse être réduite au prorata des périodes d’activité à temps partiel intervenues au-delà de ces 10, 15 ou 25 années d’activité. 

Afin de ne pas pénaliser les salariés qui feraient le choix, d’un passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, il est convenu que l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base d’un salaire à temps complet conformément aux préconisations de la Commission paritaire nationale de conciliation citées ci-dessus. 
 

2.5 VAE et transformation de poste

Les délégués syndicaux s’interrogent sur la possibilité de transformer les postes des personnels qui obtiendraient une nouvelle qualification par diplôme suite à une VAE.

La VAE est un dispositif permettant à un salarié d’envisager une reconversion professionnelle à l’intérieur ou à l’extérieur de son entreprise. 
Les postes de travail sont fonction des besoins des établissements et des organigrammes définis avec les pouvoirs publics. Il n’est donc pas possible d’envisager une requalification automatique pour un salarié qui viendrait à obtenir une nouvelle qualification à travers une VAE.
Les salariés diplômés par VAE peuvent postuler en interne en cas d’ouverture de postes correspondants à leur qualification et au même titre que les autres candidats, se soumettre au processus de recrutement.


2.6 Droit à la déconnexion 

Préambule

Les partenaires sociaux souhaitent porter à la NAO, conformément à la loi du 08 août 2016 (article L2242-8 du Code du travail) un accord sur le droit à la déconnexion et la mise en place d’outils de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Les signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils de communication numérique afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés, leur vie personnelle et familiale ainsi que leur santé.
Les signataires ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

2.6.1 Définition et champ d’application

Le droit à la déconnexion se décrit comme la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie) pendant ses temps de repos et de congé.
Tout salarié de l’association, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, etc.) à titre professionnel, est soumis au présent accord.

2.6.2 Période de déconnexion

En dehors des périodes d’astreintes, l’Association doit s’assurer de la possibilité pour le collaborateur de se déconnecter des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion s’applique sur le temps de repos hebdomadaire, les congés et le temps de repos quotidien.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance ou de la gravité de la situation et des sujets à traiter, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront possibles.

2.6.3 Dispositifs de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que dans la vie personnelle et familiale

L’Association reconnaît une absence d’obligation pour le receveur, de répondre aux mails, SMS et appels sur les périodes de déconnexion définies à l’article 2.6.2, hors personnel sous astreinte ;
L’Association préconise qu’à la remise des téléphones mobiles et des tablettes professionnelles soient clairement présentés les paramétrages permettant de les éteindre et de déconnecter les alertes sonores ou visuelles de la réception de mails ;
L’Association recommande aux personnels de limiter l’usage de la messagerie et du téléphone professionnels (émission et réception) le soir et sur le temps de repos hebdomadaire.
La régulation des outils numériques passe également par un usage mesuré et responsable de chacun dans leur utilisation. Les chefs de service s’assurent de limiter l’envoi des mails et des appels téléphoniques au strict nécessaire et encouragent les salariés de leur service à faire de même. Ce principe de précaution pourra aussi être rappelé lors de l’entretien professionnel.
En cas d’absence, les salariés sont incités à mettre un message d’absence aussi bien sur leur messagerie électronique que téléphonique afin d’éviter tout dérangement.
Les salariés disposant d’outils de communication mis à disposition par l’entreprise, s’engagent à les utiliser exclusivement dans le cadre de leur activité professionnelle.

2.6.4 Suivi 

Les parties à l’accord conviennent de faire un point sur son application lors des négociations annuelles obligatoires et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


Article 3 – Champ d’application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions légales.

Il prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.


Article 4 – Publicité de l'accord

Conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord sera diffusé dans chacun des établissements concernés. 
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. 
En pratique :
-	un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;
-	une copie de l’accord signé sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord.
-	un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Poitiers.




Fait à Biard, le 24 octobre 2018
En 5 exemplaires originaux