ACCORD ANNUEL PORTANT SUR LA REMUNERATION, LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE 



A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La société GSF AIRPORT CDG

Dont le siège est à Bagnolet,
Immatriculée au RCS de Bobigny sous le no 823 492 756 000 23
Représentée par 
En sa qualité de Chef d’Etablissement

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées par : 

Syndicat CFTC
MME 
M 

Syndicat FO
M 
M 

Syndicat CGT
M 
M 

Syndicat UNSA
MME 
M 


Etaient absents :  M 

Dûment mandatés à cet effet,
   D’autre part,



PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans un contexte plus que jamais fortement concurrentiel dans le domaine de la propreté et services associés.

Il est ici précisé que les dispositions conventionnelles applicables (Article 7 de la CCN PROPRETE) impliquent fréquemment la reprise ou la perte automatique de salariés par la société GSF AIRPORT CDG ; en conséquence, il est souligné que certaines situations d’emploi sont subies, donc en aucun cas volontaires.



ART. 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF AIRPORT CDG


ART. 2 -  OBJET DE L'ACCORD

Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée

1.A/ Salaires effectifs

La Direction et les organisations syndicales se sont mis d’accord sur les propositions suivantes :

Compte tenu des résultats de l’entreprise sur ce premier exercice d’activité, la Direction a pu dégager un budget annuel de                  € pour les NAO 2018 à répartir selon les modalités suivantes : 

1/ Pour la catégorie de salariés bénéficiant d'une ancienneté de 3 à 8 années révolues au 30/11/2018 sur le marché du Terminal 2E et Module MN, bénéficiant d’une prime de fin d’année intitulée sur les bulletins de salaires « Art7 prime fin d’année » : 

La Direction reconduit la mesure accordée lors des NAO 2017 et majore de       % sa valeur, soit une augmentation de leur prime de fin d’année (intitulé sur le bulletin de salaire : « Art7 prime fin d’année » afin d’atteindre un montant équivalent à        % d'un mois de salaire de base. Cette prime sera versée sur la paie de novembre 2018. Cette disposition est pérenne.

2/ Pour la catégorie de salariés ayant une ancienneté strictement supérieure à 7 ans sur le marché Terminal 2E et Module MN au 30/11/2018 et bénéficiant d’un 13ème mois intitulé sur les bulletins de salaires « Art7 13ème mois » :  

Versement d’une prime NAO 2018 à hauteur de           euros versée sur la paie de novembre 2018 

3/ Pour la catégorie de salariés bénéficiant d’une ancienneté de 1 an révolu et inférieure à 3 ans sur le marché Terminal 2E et Module MN au 30/11/2018, ne bénéficiant pas du 13ème mois intitulé sur les bulletins de salaires « Art7 13ème mois » et ne bénéficiant pas de prime de fin d’année (intitulé sur le bulletin de salaire : « Art7 prime fin d’année » :  
Versement d’une prime NAO 2018 à hauteur de           euros versée sur la paie de novembre 2018 
Ces primes sont calculées au prorata du temps de présence sur la période de référence du 1/12/2017 au 30/11/2018.
Concernant l’octroi de ces « Primes NAO 2018 », la Direction de GSF AIRPORT CDG indique que celui-ci a été fait compte tenu des résultats de l’entreprise pour l’exercice 2018 et dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et du présent accord à durée déterminée d’un an.
Une journée de repos supplémentaire intitulée « journée NAO 2018 » est mise en place
Cette journée entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019, elle est prise avec maintien du salaire et des éléments variables afférents. Cette journée est à prendre sur l’année civile en cours et ne peut être reportée aux années suivantes et elle est soumise à l’accord de la Direction comme tout autre journée de repos au de congés payés.
La direction de GSF AIRPORT CDG a rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord, au niveau de la branche Propreté, la grille des salaires minima conventionnels est applicable depuis le 1er mars 2018, avec un revenu minimal hiérarchique pour l’AS1 A à 10,12 € bruts. Le revenu minimal hiérarchique pour la classification CE1 est à 11,66 €.
L’arrêté d’extension du 15 février 2018 de cette grille de salaires pour 2018 a été publié au JO le 17 février 2018. 
Toutefois, elle a été appliquée de façon volontaire par GSF dès le 1er janvier 2018.
La branche Propreté a par ailleurs démarré sa négociation annuelle sur les minimas conventionnels pour 2019 (salaires 2019) avec les partenaires sociaux de la branche.
A ce jour, aucun accord n’a été trouvé.
L’avenant n° 1 du 20/09/2017 sur la revalorisation de la prime annuelle augmente le montant de la prime annuelle.
 Cet avenant entrera en vigueur à partir du 1er novembre 2018 conformément à ses dispositions. 
Pour rappel, la prime annuelle est calculée, dans la limite d’un temps plein, sur la base de la rémunération minimale mensuelle hiérarchique correspondant à l’échelon de l’AS1 A 
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat de travail à la date du versement de la prime. 


Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :
Reconduction de la mesure suivante : les salariés embauchés AS1 au sein de la société passeront automatiquement AS2 après 3 mois de travail effectif au sein de la Société GSF AIRPORT CDG.

Les autres points n’ont pas abouti à un accord.
Les salaires des autres qualifications, sauf mesure individuelle justifiée, varieront donc selon les accords de branche.


1.B/ - Durée effective et organisation du temps de travail

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.

Il est rappelé que l’aménagement de la durée du travail (contingent, annualisation, forfaits jours ou heures) a fait l’objet d’un accord conclu en date du 11/07/2018.


1.C Epargne salariale

Des négociations sur la mise en place d’un accord de participation, d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) et d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) ont eu lieu au sein de la société. 
Des accords d’entreprise distincts ont été présentés et négociés entre les parties sur ce thème.

1.D/ Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 

La politique de la société, comme le secteur d’activité dans lequel intervient une majorité de femmes, ont depuis longtemps favorisé l’application du principe d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit en terme de rémunération ou d’accès à l’emploi.

Les parties rappellent, qu’à qualification égale, le taux horaire est strictement identique entre le personnel masculin et le personnel féminin.
Les parties à l’accord indiquent que les écarts constatés sur quelques établissements s’expliquent par le fait que le personnel féminin est majoritaire sur le secteur tertiaire (temps partiel).
Les majorations pour travail de nuit concernent les chantiers industriels sur lesquels le personnel masculin est majoritaire.

Parmi les mesures mises en place pour supprimer les écarts constatés, les parties rappellent que chaque collaborateur se voit remettre une fiche de souhait (2 fois par an) grâce à laquelle il peut indiquer sa volonté d’effectuer des heures complémentaires, etc …

Il est rappelé l’importance de ce type de fiche, notamment pour l’attribution des heures complémentaires et/ou supplémentaires pour des travaux occasionnels.

Cette négociation a fait l’objet d’un procès-verbal d’ouverture des négociations.


Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes a été conclu le 11/07/2018.

L’accord d’entreprise de GSF AIRPORT CDG sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes prévoient des dispositions relatives au suivi des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment (au choix des sociétés) :

- Sensibiliser les responsables hiérarchiques (Directeurs régionaux, chefs d’établissements et inspecteurs) en matière d’égalité salariale par une information sur l’égalité professionnelle et en faire information auprès des assistantes
(le REPHF mentionne alors le nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation au cours de l’année).

-Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre masculin féminin, par CSP

-Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (le REPHF mentionne alors le nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille au cours de l’année).

- Entretien professionnel : recueillir les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle
(le REPHF mentionne alors le nombre d’entretiens professionnels par sexe et par classification mené au cours de l’année, le nombre de demandes de changement de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification, le nombre de promotions réalisées)

2. A B C « Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie »

La société est couverte par un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, intégrant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, et ce jusqu’au 11/07/2020.

2.D - Emploi des travailleurs en situations de handicap 


Les Organisation syndicales n’ont formulé aucune demande sur ce sujet. Aucun accord n’est intervenu sur ce thème.


2.E – Prévoyance-maladie / prévoyance-santé (mutuelle)


En ce qui concerne la prévoyance-maladie, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les accords de branche des 21 mars 1995 (personnel cadre) et 4 février 1999 (personnel non cadre) relatifs à la garantie décès, incapacité temporaire et invalidité et leurs avenants successifs.  

En ce qui concerne la prévoyance-santé (mutuelle), et dans le cadre de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14.06.2013, nos salariés dépendants de la CCN Propreté sont couverts par les avenants (n°4, 5, 6 et 8) à la CCN Propreté.

En effet, depuis le 1er janvier 2016, la couverture mutuelle a été généralisée dans toutes les Entreprises (assurance complémentaire santé obligatoire, qui s'impose aux salariés et aux employeurs, sauf cas de dispense). 

La Direction rappelle les principales dispositions légales :
Les salariés sont obligatoirement regroupés en seulement deux catégories : cadres et assimilés cadres (MP 4, MP5 et MA 3) d'une part, et les non cadres d'autre part. 
Les cotisations, concernant l'assuré (à l'exclusion de ses enfants et conjoint) seront supportées à 50/50 par l'employeur et le salarié. 
Le contrat doit être un contrat dit « responsable » c’est-à-dire accorder des garanties respectant des niveaux « planchers » et « plafonds ».

En outre, depuis le 1er janvier 2017, GSF AIRPORT CDG a mis en place avec son assureur :
 La gratuité de cotisation à partir du 3ème enfant
 Et la mutualisation de la cotisation santé.

Concernant les cotisations mutuelle :

Au 1er janvier 2018, GSF a obtenu des tarifs de base inférieurs à ceux négociés par la branche avec son organisme recommandé (AG2R).
Ainsi, la cotisation du régime de base salarié a baissé. Elle est passée de 3.40% à 3.00%.


En outre, et en accord avec sa politique sociale, GSF a obtenu de son assureur la diminution du plafond de cotisations qui s’est élevé pour 2018 à 1.50 % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (contre 1.81% du PMSS auparavant). 
Ainsi, pour le régime de base, au 1er janvier 2018, la cotisation maximum est passée de 59,17 € à 49, 81 € par mois. 

En outre, les salariés bénéficient d’un réseau de soins. Si les salariés restent libres de choisir leur praticien, s’ils se rendent chez l'un des professionnels membre du réseau de soins, ils peuvent faire diminuer leur reste à charge.
En effet, les professionnels membre du réseau de soins s'engagent à respecter des tarifs plafonnés et le prix des équipements (lunettes, prothèses …) est négocié. 

En conséquence, concernant la négociation collective, aucun accord n’est donc recherché sur ce thème.

2.F – Droit d’expression des salariés

Le Code du travail reconnaît à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (C. trav. art. L 2281-1 s.) ; (Notamment, discuter des éventuels problèmes rencontrés, proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité et de la qualité de la production…).

Le droit d'expression s'exerce sur le lieu et pendant le temps de travail, au cours d'une ou plusieurs réunions organisées spécialement à cet effet au niveau de l'unité de travail (équipe, atelier, bureau, chantier…), et sous la houlette d'un animateur appartenant à cette unité, lequel peut être le supérieur hiérarchique.

Le droit d’expression est effectif au sein de GSF au travers des fondamentaux de la culture GSF, principalement sur les matières fondamentales que sont la sécurité, la qualité, ou l’environnement. Les sociétés de GSF s’engagent notamment à former, informer, impliquer tout le personnel dans sa sécurité et celle des autres et répondre aux questions que les salariés se posent.

Parmi les tâches principales de l’inspecteur, poste aux compétences clés, l’accent est mis sur  l’animation et l’accompagnement des équipes dans la réalisation de leurs objectifs à travers la communication et la sensibilisation du personnel sur les engagements de l’établissement en matière de qualité, sécurité et environnement du site. 

Les causeries en matière de sécurité, qualité et environnement permettent d’échanger sur des difficultés particulières afin de prendre en compte les suggestions et remarques des salariés pour proposer un plan d’actions ou des améliorations, notamment dans les thèmes visés ci-dessus. 

3. Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 
A l’issue de cette négociation, aucun accord n’a été conclu.

En effet, Les parties ont engagées loyalement des négociations sur la GPEC.

Toutefois, compte tenu des nouvelles dispositions de la récente Loi avenir professionnel et de ses nombreux décrets à venir (70 décrets et arrêtés sont attendus) qui vont venir profondément modifier notamment la formation professionnelle, les parties considèrent manquer de visibilité pour conclure un accord d'entreprise à ce jour : il n'est donc pas trouvé d'accord sur ce thème. 
Les parties conviennent d'engager une nouvelle négociation sur ce thème l'année prochaine au plus tard lors des NAO


ART 3 – VALIDITE, DUREE ET APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié par GSF AIRPORT CDG auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires, par LRAR, et ce, conformément aux dispositions de l’art. L2231-5 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’art. L2232-12 CT, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’art. L.2261-7-1 du Code du travail.

Il s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an soit du 26/11/2018 au 25/11/2019
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ART. 4 - PUBLICITE DE L'ACCORD

L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montmorency.
Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente via la  dématérialisée du ministère du travail ().

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Roissy en France, le 26/11/2018


En 8 exemplaires (1 par organisation syndicale, 1 pour la Direction Générale, 1 pour le juridique et 1 pour envoi à la DIRECCTE et 1 pour envoi au Conseil de Prud’hommes)

« Signature et remise en mains propres, le 26/11/2018, valant notification aux signataires »





PJ : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.