ACCORD COLLECTIF SUR LE TRAVAIL DOMINICAL



Préambule

L’article L. 3132-24 du Code du travail prévoit la faculté dans les zones touristiques internationales délimitées par arrêté ministériel pour les ZTI et les gares d’affluence exceptionnelles de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement un autre jour que le dimanche.

Par arrêté du 25 septembre 2015, texte n° 36, JO du 26, une zone touristique internationale a été créée sur le territoire de la commune de PARIS et au sein de laquelle est située l’entreprise.

Les 3 magasins parisiens sont en effet respectivement situés :

54 Rue du Faubourg Saint-Honoré
179 Boulevard Saint-Germain
17 Rue François 1er

outre les points de vente des Galeries Lafayette et Bon marché sises 40 Boulevard Haussmann et 24, rue de Sèvres.

Ainsi, tous les établissements sont effectivement situés dans une Zone Touristique Internationale, telle que délimitée par l'arrêté ministériel susvisé.

Pour bénéficier de la faculté de faire travailler ses salariés le dimanche, les commerces situés en ZTI doivent être couverts : 

soit par un accord collectif de branche;
soit par un accord de groupe;
soit par un accord conclu à un niveau territorial;
soit par un accord d'entreprise ou d'établissement conclu, à défaut de délégué syndical, avec un ou des représentants du personnel élus mandaté(s).


L’article L. 3132-25-3 du Code du travail prévoit que, dans les établissements de plus de 11 salariés, l'accord collectif conclu par des représentants élus, expressément mandatés par les organisations syndicales représentatives doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

L’effectif de l’entreprise est supérieur à 11 salariés et réparti comme tel entre les différents établissements :

- magasin de Faubourg Saint Honoré : plus de 11 salaries ;
- magasin François Premier : 7 salariés ;
- magasin Saint Germain : 6 salariés ;
- point de vente Bon marche : 3 salariés ;
- point de vente Galerie Lafayette : 4 salariés.

Conformément à la loi, le présent accord à vocation à prévoir :

- les contreparties salariales ;
- les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ;
- les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
- les conditions de prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés ;
- les contreparties qui compensent les charges induites par la garde des enfants ;
- les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié travaillant le dimanche.


TITRE I/ CHAMP D'APPLICATION ET DUREE DE L'ACCORD


Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise, sauf aux salariés recrutés pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche dès lors que la durée hebdomadaire de leur travail ne dépasse pas 4 jours. 


Article 2 — Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 14.

TITRE II/ CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TRAVAIIL DOMINICAL

Article 3 — Primauté du principe du volontariat
Tout salarié qui travaille le dimanche doit être volontaire et avoir donné son accord par écrit. 
Pour rappel, le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement. 

Pour les salariés embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler de façon habituelle sur une période incluant le dimanche, le volontariat résulte de la signature du contrat de travail prévoyant cette modalité.

Article 4 — Contreparties salariales au travail le dimanche

Article 4.1. Contrepartie financière
Chaque salarié appelé à travailler le dimanche bénéficie d’une majoration de salaire de 100 % pour chaque heure effectuée le dimanche sur la base du salaire de base brut mensuel, étant précisé que cette majoration s’appliquera à l’ensemble des différentes catégories de salariés.
Dans le cas où le dimanche travaillé correspondrait à un jour férié, cette majoration sera portée à 150%.
A titre exceptionnel et dans la limite de 12 dimanches par salarié et par année civile, le salarié peut bénéficier d’une majoration de salaire de 200%
Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations éventuellement dues au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires. 
Article 4.2. Contrepartie en repos
Le repos hebdomadaire obligatoire en remplacement du dimanche travaillé sera prévu conformément aux dispositions prévues par l’article 6 du présent accord collectif. 

Article 5 — Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées
L'entreprise s’engage à: 
Privilégier, pour ses salariés, le recours aux contrats à durée indéterminée;
Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps complet au personnel employé à temps partiel;
Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.




Article 6 — Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés

Le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler le dimanche de son choix sous réserve de prévenir son employeur par écrit 2 mois avant le dimanche au cours duquel le salarié ne souhaite pas travailler. 
Il doit donc en informer préalablement son employeur en respectant le délai précité, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles. 
En cas de contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelle, le salarié n’est pas dispensé de présenter tous document permettant de justifier son absence pour le dimanche considéré.
La Société s’engage à planifier 6 mois à l’avance les dimanches concernés par l’ouverture dominicale afin de permettre au salarié de déterminer les dimanches au cours desquels il souhaite travailler.
L’entreprise veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les volontaires en tenant compte de leurs souhaits et de leurs contraintes, en premier chef, familiales.
De plus, la Société se réserve le droit d’ouvrir ou non le dimanche. Par conséquent, les salariés qui seraient amenés à travailler le dimanche de façon régulière ne pourront se prévaloir d’aucun droit acquis ni d’aucun usage à travailler de dimanche ou à être indemnisé de ce fait. 
Chaque salarié appelé à travailler le dimanche bénéficiera d’un repos compensateur selon les modalités suivantes :
Soit de 2 jours de repos dans la semaine ; 
Soit de 1 jour de repos fixe dans la semaine et d’un repos compensateur de replacement qui devra être pris dans un délai maximum de 30 jours précédant ou suivant le dimanche travaillé sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord exprès du salarié concerné et sauf contraintes formelles d’organisation imposées par le planning. Cependant, il sera possible au salarié de différer et cumuler des repos compensateurs, dans la limite de 2 repos.
Ce repos compensateur ne pourra être pris que par journée entière.   
Enfin, aucun repos compensateur n’est octroyé au salarié dès lors que ce dernier a fait le choix de bénéficier d’une majoration de sa rémunération de 200% pour le dimanche en cause. 


Article 7 — Conditions de prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés 

L'employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité définie à l'alinéa précédent.
Enfin, les partenaires sociaux signataires rappellent que l'entreprise doit prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. 

Article 8 — Contreparties qui compensent les charges induites par la garde des enfants

Les frais de garde d’un enfant de moins de 12 ans, ou de moins de 16 ans si l’enfant est en situation de handicap, seront pris en charge par l’employeur pour les heures de garde du dimanche induites par le travail dominical sous la forme d’un chèque CESU. Cette prise en charge sera effective, dans la limite du montant déductible autorisé du CESU par salarié, sous réserve de la justification que le conjoint travaille aussi le dimanche concerné et que soit adressé à l’entreprise un justificatif de paiement des frais de garde qui devra être adressé au service RH au moins une fois par an. Tout changement de situation devra être communiqué au service RH dans les meilleurs délais.  
L’entreprise remet chaque année, jusqu’aux 12 ans de l’enfant, un carnet de titres CESU d’une valeur qui sera déterminée par l’entreprise, laquelle s’engage à prendre en charge 50% du montant de ce carnet de titres CESU.





TITRE III/ MODALITES DE SUIVI, REVISION ET DENONCIATION, DE VALIDITE DE L'ACCORD

Article 9 — Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : mise en place d’une commission de suivi, laquelle se réunira une fois par an.
Les éléments seront soumis à l’ensemble des signataires du présent accord.
Les signataires du présent accord se réuniront chaque année, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Article 10 — Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 — Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 — Modification de l'accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Article 13 — Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de une année civile, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.


Article 14 — Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé avant la fin de chaque période annuelle par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d’avantages individuels acquis. Ils conserveront, en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois, en application du présent accord.

Article 15 — Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu’à compter de son approbation par l'ensemble des salariés à la majorité des suffrages exprimés lors du référendum.


Article 16 — Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte de PARIS.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à PARIS
Le 13 Avril 2018