ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




Entre

La SARL GROUPE PROTECTOR, dont le siège social est situé 60 avenue Emile Deschame – 06700 Saint Laurent du Var, représentée par Monsieur agissant en qualité de gérant.

Ci-après dénommée « La société ».

Et


L’organisation syndicale ci-dessous :

-SYNDICAT CFDT : 12 Bd Delfino 06300 NICE
Représenté par le délégué syndical, Monsieur ……….

Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 1er janvier 2021 :


Préambule :

Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. 

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir a précisé que l’entreprise est tenue de négocier avant de pouvoir, le cas échéant, en cas d’échec des négociations, adopter un plan d’action unilatéral. 

Avec la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, l’entreprise négocie chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (article L.2242-5 nouveau du code du travail). 



La négociation doit porter notamment sur : 
- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ; 
- le déroulement des carrières ; 
- les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; 
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
- la mixité des emplois ; 
- la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
- la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il a été décidé de réaliser un accord d’entreprise avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

L’accord s’est fondé sur le diagnostic établi par la direction, diagnostic repris dans le cadre de l’article 1 pour ensuite proposer des objectifs et des actions accompagnés d'indicateurs chiffrés. Ce diagnostic a été soumis au préalable aux représentants du personnel de la société. 

Article 1 - DIAGNOSTIC EN 2020

Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 

Le diagnostic établi par l’employeur doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives. 

1.1 Le nombre de salariés et le type de contrat de travail :

Au 1er décembre 2020, la société comptait 175 salariés en contrat de travail répartis de la manière suivante :
- 162 Hommes et 13 Femmes ; 
Dont 147 hommes en CDI et 15 hommes en CDD
Dont 13 femmes en CDI et 0 femmes en CDD




1.2 Le temps de travail.

Au 1er décembre 2020 en CDI, il y a 147 contrats de travail à temps complet et 13 à temps partiel (dont 2 femmes).

1.3 Les salaires moyens :

Les salaires de base des hommes et des femmes sont identiques à catégorie, ancienneté et poste égaux.

1.4 Classification.

- 0 cadre en CDI dont 0 homme et 0 femme
- 28 Agents de Maîtrise en CDI dont 24 hommes et 4 femmes 
- 132 employés en CDI dont 123 hommes et 9 femmes

1.5 L’accès à la formation : 

Il y a eu 0 CIF dont 0 effectué par des femmes, et 0 formations dans le cadre du CPF.

Il y a eu également 24 formations dans le cadre du plan de formation comme suit : 1363 heures de formation dont 45 heures suivies par des femmes. 

1.6 Promotion : 

Au cours de l’année 2020, 
3 hommes ont bénéficié d’une promotion, professionnelle, soit 2% des salariés masculins (sur 147)
0 femmes ont bénéficié d’une promotion, professionnelle, soit 0% des salariés féminins (sur 0)

1.7 Qualification : 

Au 1er décembre 2020 :
7 salariés hommes et 0 salariés femmes n’ont aucun diplôme.
83 salariés ont des diplômes niveau BAC dont 75 hommes et 7 femmes.
54 salariés ont des diplômes niveau BAC + 2 dont 51 hommes et 3 femmes.
11 salariés ont des diplômes niveau BAC + 3 dont 8 hommes et 3 femmes.
5 salariés ont des diplômes niveau BAC + 5 dont 5 hommes et 0 femmes.

1.8 Santé et sécurité au travail : 

1.8.1 Arrêts maladies

Au cours de l’année 2020, 
49 hommes ont été malades plus d’une semaine   
9 femmes ont été malades plus d’une semaine   

1.8.2 Accident de travail et maladies professionnelles

Au cours de l’année 2020, 
4 hommes ont été victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle   
2 femmes ont été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle   

1.8.3 Pénibilité au travail 

Au 1er décembre 2020, 58 postes sont des postes soumis à au moins un facteur de pénibilité, dont 58 postes occupés par des hommes et 0 poste occupé par des femmes.

1.9 Articulation vie privée/vie professionnelle : 

Au cours de l’année 2020, 
0 salariés étaient en congé parental dont 0 femme et 0 homme.

Article 2 - Champ d’application :

Le présent plan s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.







Article 3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

3.1. Embauche et recrutement :

3.1.1. Embauche :

Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Disposition : 

Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 

L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Indicateur de suivi (voir annexe) : embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

3.1.2. Recrutement :

Objectif : faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.

Disposition : 

Il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Il y a cependant lieu de constater un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux. 

Ce déséquilibre est présent dans l’ensemble des métiers de la sécurité au sein de l’entreprise.

Par exemple, au 1er décembre 2020 : 
Pour les agents de sécurité qualifiés : 5% sont des femmes, 95% sont des hommes
Pour les agents de sécurité confirmés : 0% sont des femmes, 100% sont des hommes
Pour les agents de sécurité filtrage : 35% sont des femmes, 65% sont des hommes
Pour les agents des services de sécurité incendie : 2% sont des femmes, 98% sont des hommes
Pour les chefs des services de sécurité incendie : 0% sont des femmes, 0% sont des hommes
Pour les agents chefs de poste : 0% sont des femmes, 100% sont des hommes
Pour les managers de proximité : 0% sont des femmes, 100% sont des hommes
Pour les agents administratifs : 50% sont des femmes, 50% sont des hommes

Afin de rattraper les écarts constatés, l’entreprise s’engage à ce que, pour tout poste à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateur de suivi (voir annexe) : nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe

3.2. Gestion de carrière et formation :

   3.2.1 Evolution professionnelle :

Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.

Disposition : 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

3.2.2 Mixité des emplois :

Objectif : Parvenir à une vraie mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Disposition : 

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 1er décembre 2020, l’entreprise comptait 3 femmes dans la catégorie des cadres / agents de maitrise (pour 28 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 10.71%.

L’entreprise s’engage à ne pas descendre au-delà de 10% de femmes cadres/ agents de maitrise au 31 décembre 2023. 

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateur de suivi (voir annexe) : pourcentage de femmes cadres / agents de maitrise. 


3.2.3 Formation :

Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Disposition : 

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’entreprise s’engage également à ce que la moyenne des jours de formation des femmes et des hommes soit égale en proportion du nombre d’hommes et de femmes pour des métiers identiques.
L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation soient examinées lors d’un rendez-vous avec la salariée.

Indicateur de suivi (voir annexe) : 
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

3.2.4 Accès à la formation au retour du congé parental :

Objectif :

Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au collaborateur(trice) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.

Disposition : 

100% des demandes de formation seront examinées lors d’un rendez-vous avec la/le salarié(e).

Indicateur de suivi : tableau de suivi des formations.



3.2.5 Evolution des collaborateurs à temps partiel :

Objectif : garantir l’évolution de carrière et notamment les promotions des collaborateurs à temps partiel

Disposition : 

Un indicateur spécifique est inséré afin de suivre la proportion d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel.

Indicateur de suivi. % de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus
3.3. Rémunération :

3.3.1. Egalité salariale :

Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.

Disposition : 

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements se feront à égalité de rémunération à qualification, emploi et diplôme équivalents.

Indicateur de suivi (voir annexe) : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un emploi requérant un même niveau de formation, d’expériences et de compétences.


3.3.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière :

Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.

Disposition : 

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.

Indicateur de suivi (voir annexe) : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie ainsi que le pourcentage d’augmentations données par sexe et par catégorie.

3.3.3. Réduction des écarts de rémunération :

Objectif : Garantir la résorption des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

Disposition : 

L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille des métiers repères et applique les salaires conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

3.3.4. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption :

Objectif : garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Disposition : 

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Indicateur de suivi : Augmentation NAO et bulletins de paie

3.4. Equilibre vie professionnelle – vie familiale :

3.4.1 Conciliation vie professionnelle – vie familiale 

Objectif : permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Disposition : 

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de réclamations émises au cours de l’année quant aux difficultés tendant au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

3.4.2 Entretien avec la hiérarchie

Objectif : réaliser les entretiens avec la hiérarchie à la demande des salariés

Disposition : 
Chaque collaborateur(trice) peut exprimer avec son supérieur hiérarchique les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. 

100% des salariés qui auront demandé un entretien à ce sujet seront reçus par un membre de la hiérarchie.

Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens

3.4.3 Congé maternité

3.4.3.1 Entretiens spécifiques 

Objectif : organiser un entretien spécifique avec la salariée dès la déclaration de grossesse

Disposition : 

La société mettra en place un entretien systématique avec la collaboratrice dès la déclaration de grossesse à la demande de celle-ci. Celui-ci permettra de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant la cette période (éviter la position prolongée, aménagement des horaires, aménagement du poste de travail…)

100% des demandes d’entretien seront prises en compte.

Indicateur de suivi : tableau de suivi des entretiens.

3.4.3.2 Pause

A compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’à son congé maternité, il sera accordé à chaque collaboratrice enceinte une pause de 10 minutes supplémentaires par jour à celles déjà prévues en accord avec son (sa) responsable et selon les impératifs du service.

3.4.3.2 Examens médicaux obligatoires

Dans le cadre de l’article L 122-25-3 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

3.4.4 Congé pour enfant malade

Objectif : permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour enfant malade dès lors qu’il remplit les critères légaux

Disposition : 

Tout salarié a la possibilité de se voir accorder un congé non rémunéré pour un enfant malade de moins de 16 ans conformément au cadre légale. 

Indicateur de suivi : tableau des congés.

3.4.5 Congé paternité

La société rappelle qu’en vertu du congé paternité tout salarié a la possibilité de bénéficier de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissance multiple). A compter de juillet 2021, le congé paternité sera porté à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple).

3.4.6 Congé parental

Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois. Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant (dispositions autres pour les enfants adoptés). En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants. La loi prévoit également qu’en cas de naissance multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le CPE pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire des enfants.      

3.4.6.1 Entretien spécifique

Objectif : organiser un entretien spécifique avec le/la salarié(e) avant son départ en congé parental

Disposition : 

Avant son départ en congé parental, le collaborateur (trice) bénéficiera d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur les modalités d’organisation de son travail pendant son absence et d’envisager les conditions de reprise de son activité.

Indicateur de suivi : tableau des entretiens.
3.4.6.2 Réintégration du collaborateur (trice)

Objectif : Garantir la réintégration du collaborateur (trice) à l’issue du congé parental

Disposition : 

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 122-28-3 du Code du Travail, à l’issue du congé parental, le collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Lors de son retour de congé parental, le collaborateur (trice) bénéficiera d’un entretien spécifique avec son Responsable afin de faire le point sur l’évolution de son activité professionnelle durant son absence.

Indicateur de suivi : tableau des entretiens.

3.4.6.2 Accès à l’information

Comme pour le congé maternité, la société s’engage à favoriser l’accès à l’information des collaborateurs(rices) en congé parental afin qu’ils puissent recevoir les principales informations relatives à la vie de l’entreprise (PV de CE, CHSCT, etc.).

3.4.7 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental :

Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Disposition : 

L’entreprise prévoit :

-  Deux semaines après le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits individuels à la formation (DIF).

Indicateur de suivi (voir annexe) : 
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

3.5. Temps partiel :

Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Disposition : 

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

3.6. Réunions et déplacements professionnels :

Objectif : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Disposition : 

L’employeur s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) : nombre de réclamations émises au cours de l’année quant aux difficultés tendant à l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

3.7. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations :

Travailler à temps partiel ne signifie pas nécessairement ne s'ouvrir que des droits limités à la retraite. Sous conditions, il est possible de cotiser pour les retraites de base et complémentaire sur la base d'un temps plein.

Les salarié(e)s à temps partiel qui le souhaitent peuvent cotiser à l’assurance vieillesse sur la base du salaire qu’ils toucheraient à temps complet, l’entreprise prenant à sa charge la part patronale du supplément d’assiette (retraite de base).


Modalités :
Écrit indispensable. Le maintien d'assiette nécessite un accord écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié. Il doit figurer dans le contrat ou un avenant (c. séc. soc. ).
Dénonciation. Cet accord peut être dénoncé par le salarié ou l'employeur. L'employeur qui compte le faire doit toutefois attendre qu'il ait été appliqué 1 an à compter de sa date d'effet (davantage s'il s'est engagé sur un délai plus long).
Dans tous les cas, la dénonciation doit être notifiée à l'autre partie et faire l'objet d'un avenant. Il n'est pas possible de conclure un nouvel accord sur cette question concernant le même contrat avant 5 ans à compter de l'effet de la dénonciation (c. séc. soc. ).
Calculer les cotisations de sécurité sociale :
Reconstituer le salaire à temps plein. Le salaire sur lequel les cotisations d'assurance vieillesse sécurité sociale sont calculées est le salaire reconstitué à temps plein (c. séc. soc. ).  Il est égal à : « Rémunération  « durée du travail à temps plein/nombre d'heures rémunérées sur le mois (heures complémentaires comprises) ».
La rémunération correspond à la rémunération mensuelle brute versée au cours d'un mois civil. La durée du travail à temps plein est la durée légale appréciée sur le mois (ou la durée conventionnelle si elle est inférieure) (c. séc. soc. , II).
Assiette des cotisations. Les cotisations salariales et patronales d'assurance vieillesse sécurité sociale, plafonnées et déplafonnées, sont calculées sur le salaire reconstitué à temps plein.
Date. C'est l'accord écrit entre l'employeur et le salarié qui fixe la date à partir de laquelle les rémunérations versées se voient appliquer le maintien des cotisations vieillesse (c. séc. soc. , I). Cette date ne peut pas être antérieure à la date de conclusion de l'accord ou, si elle est postérieure, au moment où le salarié réunit les conditions  nécessaires.
Temps plein devenant temps partiel. En cas de transformation d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel, la mise en oeuvre du dispositif est reculée de 1 mois lorsque la rémunération afférente à la période d'emploi à temps complet est encore versée à la date à laquelle le dispositif aurait dû entrer en vigueur en application des règles précédentes (c. séc. soc. , I).
En pratique, cette solution vise les décalages de paye, avec ou sans rattachement à la période d'emploi.
Fin du maintien d'assiette. Le maintien cesse d'être appliqué au premier jour du mois qui suit soit la notification de la dénonciation de l'accord à l'autre partie, soit le moment où le salarié ne remplit plus les conditions exigées, soit la fin du contrat de travail (c. séc. soc. , III)

Objectif : 100% des demandes seront traitées et matérialisées par avenant

Indicateur de suivi : les avenants aux contrats de travail.

Article 4 : INDICATEURS de suivi 

Les  parties  signataires  souhaitent  inscrire  leur  démarche  en  faveur  de  l'égalité professionnelle,  dans  le cadre d'un  suivi  d'indicateurs conjointement définis pour chacun  des domaines d'action abordés. 

S'agissant du recrutement, seront analysés : Le taux d'embauche par sexe : 
en CDD et CDI 
en temps complet et temps partiel 
par niveau hiérarchique 

Seront notamment analysés les indicateurs suivants : 
la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour  création d'entreprise) 
la répartition des promotions, par catégorie et par sexe 
la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, 
la répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe 
la répartition des départs par catégorie et par sexe 

Ces indicateurs seront communiqués au représentant du personnel une fois par an.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir annexe).

Article 5 : durée et modalités de suivi 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2021, le terme étant fixé au 31 décembre 2023.

Au terme de chaque année ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Au terme des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Article 6 : PUBLICITE ET affichage

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. 

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DIRECCTE compétente et  un exemplaire sera transmis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord sera publié sur le site  qui permet d’effectuer le dépôt de façon dématérialisée auprès de la DIRECCTE.

Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la société respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de l’accord qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques (notamment des signataires et négociateurs de l’accord). 

Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichage en permanence dans l’entreprise.


ARTICLE 7. REVISION


Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le 07 Décembre 2020
A Saint Laurent du Var

La direction




Les organisations syndicales
Pour la CFDT
Le délégué syndical
M. ……………………….