ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

COMMUN A L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

COMPOSEE DE  PAYS DE LA LOIRE,

DE  DES PAYS DE LA LOIRE

ET DU GIE DES EPL DES PAYS DE 





























ENTRE :
_______

La SEM Régionale des Pays de la Loire, 
Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 13 527 000 €
Dont le siège social est fixé au 1 rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes, 
Représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général  



 des Pays de , 
Société Publique Locale au capital de 1 500 000 €, 
Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes, 
      Représentée par, agissant en sa qualité de Présidente,
	


	Le GIE des EPL des Pays de ,
	Groupement d’Intérêt Economique,
Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,
	Représenté par l'un de ses administrateurs, la SEM Régionale des Pays de la Loire en la personne de son Directeur Général,.	



COMPOSANT L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) régionale des Pays de la Loire,

 	Ci-après dénommée "L'UES" ou « L’Entreprise »,

D’UNE PART, 
_____________
ET :

L'organisation syndicale CFDT,

	Représentée par,
	Agissant en sa qualité de délégué syndical de l’UES régionale des Pays de la Loire

D’AUTRE PART.

  ______________




PREAMBULE

La négociation collective relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail a été renforcée depuis les dispositifs de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, puis du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et enfin par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée par le décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017. 

Sur l’égalité salariale femmes-hommes, la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 passe d’une obligation de moyens à une obligation de résultats à travers 5 grands axes :

1. Les entreprises doivent mesurer chaque année l’égalité salariale par catégorie et tranche d’âge, avec un outil de mesure commun : l’Index égalité femmes/hommes, portant sur le salaire brut et les avantages en nature. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cet outil comporte 4 indicateurs correspondant à 4 objectifs :
◦ La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables
◦ La même chance d’avoir une augmentation ou une promotion pour les femmes que pour les hommes
◦ Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été attribuées en leur absence
◦ Au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

2. Les entreprises dont l’Index est situé en dessous de 75/100 ont trois ans pour effectuer un rattrapage salarial, lequel sera contrôlé, voire sanctionné en cas de non-application.

3. Les salariés à temps partiel, qui sont à 80 % des femmes, ont les mêmes droits CPF à la formation que les salariés à temps plein.

4. Pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles, un référent, élu du personnel, doit être désigné dans les CSE (Comité social et économique) de toutes les entreprises, et un référent ressources humaines sera nommé dans les entreprises de 250 salariés ou plus.

5. Les inspecteurs du travail et les professionnels de la médecine du travail sont formés pour prévenir les situations de violence, apporter une réponse adéquate et accompagner les victimes.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, au sein desquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations syndicales représentatives, un plan d’actions d’une durée comprise entre un à quatre ans doit être mis en place pour résorber les inégalités entre les femmes et les hommes. 

Ce plan d’action conclu à l'issue d’une négociation fait l’objet d’un « accord pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». Pour les entreprises de moins de 300 salariés, les actions permettant d’atteindre les objectifs de l’accord doivent porter sur au moins trois des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord.

CONTEXTE DU PRESENT ACCORD

Cet accord se place dans la continuité des travaux menés, à la demande de la Direction de l’Entreprise, par la Commission pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2009. Il constitue le 3ème accord pour l’Entreprise et succède aux accords précédents, conclus pour les périodes 2015-2017 et 2018-2020.

Au 1er janvier 2020, les femmes représentent 70% de l’effectif salarié de l’UES.

Par la mise en œuvre de ce plan d’actions avec les représentants du personnel, la Direction de l’UES s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Un certain nombre de dispositions permettant de garantir un meilleur équilibre entre vie privée-vie professionnelle, de favoriser l’accès à la formation… sont déjà existantes au sein de l’entreprise (Charte télétravail, Règlement intérieur et droit à la déconnexion, journées enfant malade…) et contribuent indirectement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées lors des précédents accords, en focalisant sur des actions spécifiques non déjà inscrites dans l’accord d’entreprise ni dans les chartes spécifiques. 

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis tous les ans par la BDES (Base de Données Economiques et Sociales), les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Favoriser l'égalité de représentation des femmes et des hommes dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Les résultats des actions seront évalués à l’aide d’indicateurs quantifiables et mesurables, présentés par tranche d’âge et par sexe, pour l’année écoulée, dans le respect des règles du secret statistique. Ils éclaireront la Commission Egalité professionnelle femmes-hommes dans son rôle de force de proposition. 



DOMAINES D’ACTIONS ET MESURES

Favoriser l’égalité de représentation des femmes et des hommes dans le recrutement

La répartition des effectifs femmes et hommes au sein de l’Entreprise est aujourd’hui très sexuée. Bien que tributaire de la configuration du marché de l’emploi dans les services, l’Entreprise souhaiterait tendre vers un meilleur équilibre de la répartition des femmes et des hommes et dans chaque catégorie.
(Données au 01.01.2020) 



Tendre vers un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif 
L'Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, en adoptant notamment l’écriture inclusive pour leur rédaction.

Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les catégories ETAM, Chefs de Projets et Directeurs.

L'entreprise a la volonté de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les catégories très masculines et inversement. 

Pour ce faire et afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour les postes à pourvoir concernés, une candidature masculine pour les ETAM et Chefs de projets, et une candidature féminine pour les postes de direction soit obligatoirement recherchée. 

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat pour les ETAM et Chefs de projets et à la candidate pour les postes de direction, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières de tous les candidats.


Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par année : 
Pour chaque offre d’emploi, nombre de candidats ayant postulé et répartition par sexe
Pour chaque offre d’emploi, nombre de candidats reçus en entretien par sexe
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches de l’année écoulée.

Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

Favoriser la promotion des femmes à des postes où elles sont sous-représentées
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les catégories professionnelles, l'Entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les ouvertures de poste en CDI sont proposées en premier lieu en interne, afin que chaque salarié puisse se positionner, avant d’être diffusées en externe.

En cas de besoin, l’Entreprise accompagne par la formation les salariés pour faciliter leur prise de fonction dans le cadre d’une évolution professionnelle.

Favoriser la mobilité interne sans discrimination
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les salariés ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.


Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par année : 
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure et ratio par sexe,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne et ratio par sexe,
Evolutions et promotions comparées des hommes et des femmes sur les 3 dernières années cumulées,
Ancienneté dans l’Entreprise et dans le poste par catégorie et par sexe.


Garantir l'égalité salariale femmes-hommes

Favoriser l’égalité salariale
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

La Direction s’engage à sensibiliser les managers en ce sens et à leur fournir, dans le cadre de toute nouvelle embauche, le salaire médian et le salaire moyen des femmes et des hommes de l’Entreprise pour la même catégorie d’emploi et, si les effectifs le permettent, par tranche d’âge.


Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

En s’appuyant sur les écarts constatés par le calcul de l’Index, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, l’Entreprise consacre un budget spécifique de rattrapage, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles et dédié, pour chaque exercice, aux mesures de résorption de ces écarts. 

Pour ce faire, une stratégie de rémunération devra être mise en place avec une cartographie des métiers et des compétences ; elle sera rendue visible par tous afin de contribuer à une clarification des parcours professionnels et de l’évolution des carrières.
	

Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par année : 
Montant de l’enveloppe annuelle dédiée au rattrapage des écarts de salaires entre les femmes et les hommes,
Nombre de bénéficiaires d’un rattrapage de salaire dans le cadre de l’enveloppe annuelle par sexe,
Calcul de l’indice d’écart des salaires femmes et hommes par catégorie sur la base 100,
Résultats de l’Index pour l’année écoulée.



Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'Entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Elle permet et facilite l’accès à la formation des salariés à temps partiel en incluant ces temps dédiés dans la charge de travail et en développant, lorsque cela est possible, les formations à distance.


Télétravail et aménagement occasionnel du temps de travail
Pour les femmes enceintes, une attention particulière sera apportée par les managers afin que celles-ci puissent bénéficier de ces dispositifs (télétravail et aménagement occasionnel du temps de travail) dès le début de leur grossesse, afin de leur permettre de limiter les déplacements ou de favoriser un environnement de travail plus serein. Si elles le souhaitent, elles peuvent demander une journée de télétravail supplémentaire, par rapport au cadre général du télétravail dans l’Entreprise.

Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales avant 9 heures ou tardives après 18 heures seront évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
 
Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par année : 
Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel et répartition par sexe et par DAS
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail par catégorie et par sexe
Nombre de formations suivies par les salariés à temps partiel et ratio par rapport aux salariés à temps plein.


3- SENSIBILISATION DES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS 

L’accord égalité professionnelle femmes-hommes fait partie du fonctionnement général de l’UES et il doit être porté par l’ensemble de l’équipe de Direction.

Sa mise en œuvre nécessite une sensibilisation de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs. Cette sensibilisation passera par :
La mise en ligne d’informations sur le Portail RH : présentation de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et des mesures mises en place,
La transmission aux nouveaux salariés de l’accord.

4- SUIVI DE L’ACCORD

Modalités de suivi

Les parties signataires conviennent que la Commission en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes sera en charge de suivre l’application du présent accord, d’établir le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.

Composée de 3 représentants de salariés, dont un élu du personnel au moins, et 3 représentants de la Direction (1 DAF, 1 RH et 1 Directeur d’activité), la Commission égalité professionnelle femmes-hommes se réunit 2 à 3 fois par an pour s’assurer de la mise en œuvre des actions définies dans l’accord en vigueur et de préparer un nouvel accord lorsque celui-ci arrive à échéance.


Indicateurs de suivi 

La Commission sera chargée d’analyser les indicateurs à partir des données chiffrées fournies dans le cadre de la BDES (Bases de données économiques et sociales) et de mesurer le suivi des engagements pris dans cet accord.

Le travail de cette Commission sera présenté au Comité social et économique (CSE) pour avis et validation 2 fois par an. 

5- DISPOSITIONS GENERALES  

Date d’effet de l’accord

Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes est applicable à partir du 1er janvier 2021 pour une durée de trois ans. L’accord cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2023. 

Notification de l’accord

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie de cet accord sera tenue à la disposition du personnel et sera par ailleurs mise en ligne sur l’intranet.

FAIT A NANTES, le 		
EN CINQ EXEMPLAIRES DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES


Pour lorganisation					Pour 
syndicale CFDT (1)					des Pays de  (1)
				


Pour la Société Publique 
Régionale des Pays de la Loire (1)
						 


Pour le GIE des EPL des Pays de la Loire(1)


							
1)	Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.