ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE  
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMMES



L’accord collectif est régit par les articles L.2231-1 et suivants du code du travail : 
« La convention ou l'accord est conclu entre :
- d'une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national, ou affiliées à ces organisations, ou ayant fait la preuve de leur représentativité dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
- d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d'employeurs, ou toute autre association d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. »
Le présent accord, conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, s'inscrit dans une logique d’égalité professionnelle hommes-femmes. 
 précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».
 prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. 
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord d’entreprise ou le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant au moins sur 2 domaines d’actions parmi les suivantes : 
*L’embauche
*La formation
*La promotion professionnelle
*La qualification
*La classification
*Les conditions de travail
*La rémunération effective
*L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale 

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2245-5 et L2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier le présent accord ayant pour objet d’établir un plan d’action afin de satisfaire aux obligations légales d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

La Société France ROUTAGE est représentée par M. JOST en sa qualité de Président d’une part.

Les organisations syndicales CGT, FO, CFDT, CFTC, sont représentés par leur délégué syndical dûment désigné, d’autre part ; 


Article premier : Champ d’application de l’accord

Le présent accord porte sur un sujet obligatoire des négociations annuelles obligatoires (NAO). Par conséquent, cet accord sera rappelé dans le cadre des prochaines NAO 2020 et ce sujet sera considéré comme traité. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise FRANCE ROUTAGE quel que soit le secteur concerné.  


Article 2- Modalités de conclusion

Le présent accord est réputé conclu au terme d’un accord majoritaire :  
Accord majoritaire : signé par une ou plusieurs organisation syndicale ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives lors du 1er tour des élections des membres titulaires du CSE.


Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, les parties conviennent de se réunir afin de revoir les modalités du présent accord et le résultat du plan d’action à l’issue de la prochaine évaluation annuelle. 


Article 4 : Information du CSE

En application de l’article L 2312-14 du Code du Travail, l’accord collectif n’est pas soumis à l’avis du CSE, qu’il s’agisse de son projet, sa révision ou dénonciation.

Toutefois, il est convenu entre les parties qu’un exemplaire du présent accord collectif sera communiqué au CSE à titre purement informatif.

Article 5 : DIAGNOSTIC 
Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes.
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur  (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
5.1 Sur l’indicateur d’écart de rémunération



La note attribuée est de 40/40. Il n’y a pas de plan d’action à élaborer sur ce thème. 


5.2 Sur l’écart de taux d’augmentation individuelle 



La note attribuée est de 15/35.
Il est constaté que proportionnellement au nombre d’individus par catégorie (hommes ou femmes), en 2019, les femmes ont été plus augmentées que les hommes. 
Il y a donc lieu de prévoir un plan d’action sur ce thème. 

5.3 Sur l’augmentation en retour de congé maternité 



La note attribuée est de 15/15. Il n’y a pas de plan d’action à élaborer sur ce thème. 

5.4 Sur les 10 plus hautes rémunérations



La note attribuée est de 0/10.
En 2019,  il n’y a qu’une femme dans cette catégorie. 
Il y a donc lieu de prévoir un plan d’action sur ce thème. 

5.5 Résultat général 



FRANCE ROUTAGE obtient une note de 70/100 points. A défaut de la mise en place de mesures d’amélioration continue dans un délai de 3 ans, FRANCE ROUTAGE pourra faire l’objet d’une pénalité fiscale calculée sur la masse salariale. 





5.6 Enquête sur la condition des femmes dans l’entreprise 

Le tableur d’index de calcul de l’égalité professionnelle mettant en exergue des chiffres défavorables sur la répartition hommes/femmes par secteur de l’entreprise, il a été convenu de diligenter une enquête afin de vérifier les conditions des femmes dans l’entreprise.

L’enquête portait notamment sur le sexisme, le harcèlement moral et sexuel. Un modèle de l’enquête est joint au présent accord. L’enquête s’est déroulée entre le 18.06.2019 et le 15.01.2020 auprès des 30 femmes de l’entreprise. 27/30 ont répondu à l’enquête. 

Les réponses des personnes interrogées demeurent confidentielles et sont classées à leur dossier du personnel.  

Cette enquête a permis de mettre en exergue un cas de harcèlement sexuel et plusieurs cas de sexisme.

Article 6 : PLAN D’ACTION 

Les partenaires sociaux ont choisi au  moins 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. 

Il est acté que l’augmentation de salaire n’est pas un acquis lié à l’ancienneté, mais a pour critère déterminant les compétences. Ainsi, le plan d’action s’oriente sur des mesures de progressions permettant  la valorisation de compétences. 

Les mesures résident dans : 

L’entretien individuel et l’entretien professionnel. Pour l’année 2020, ces entretiens sont prévus avant la fin juin 2020 selon une méthodologie qui a été présentée aux élus du CSE le 28.02.2020. L’entretien a pour objectif de faire un point sur les compétences professionnelles du salarié, fixer les marges de progressions et les moyens d’y parvenir 

L’information sur le CFP (compte professionnel de formation) afin d’enjoindre le salarié à utiliser dans les délais le montant qui lui est alloué. Compte tenu du fait que la gestion de ce compte se fait par internet, que beaucoup de salarié ne maitrisent pas cet outil informatique, le service des ressources humaines pourra accompagner le salarié qui en sera demandeur dans la création de son profil et les démarches administratives pour bénéfice d’une prise en charge de la formation qu’il aura choisie 

Le nombre de femmes dans l’entreprise étant particulièrement faible en proportion des hommes, il sera privilégié l’embauche féminine à compétence égale sur un poste identique pendant une durée d’un an soit sur la période du 01.04.2020 au 31.03.2021. 

Il est constaté que le nombre de femmes classé dans les 10 plus hautes rémunérations (10%) de l’entreprise est quasi proportionnel au taux de femmes/hommes dans l’entreprise (14%). Cette tendance devrait s’améliorer à l’issue du rapprochement avec l’entité E-LOMAG, laquelle comporte plus de femmes dans le classement de tête. 

Par ailleurs, au regard des éléments mis en exergue à travers l’enquête sur les conditions des femmes dans l’entreprise, le référent en la matière a : 
rappelé au personnel féminin les définitions légales afférentes au sexisme, harcèlement moral et harcèlement sexuel
rappelé au personnel féminin les moyens d’actions auprès du référent désigné 
Amélioré l’affichage général de la direction sur ces thèmes 


Article 7 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. 
Article 6 : Date d’entrée en vigueur 
La date d’entrée en vigueur de l’accord d’entrée précise est fixée au 01.04.2020. 
Article 7 : Formalité de dépôt 
Le présent accord collectif fera l’objet d’un dépôt auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Meaux et de la DIRECCTE.

L’accord collectif n’est pas soumis à publicité. 


Fait le …………………….., à Bussy Saint Georges



Pour la Société France routage
Pierre JOST


Pour la CGT
Grégory ORIOU


Pour FO
Philippe BECKER


Pour CFDT
Aboubakry DIENG


Pour CFTC
Salah AIT AMROUCHE