Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello
CRFMF
ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018
SELON ARTICLES L. 2242-1 DU CODE DU TRAVAIL



Le présent accord, conclu dans la cadre de la négociation annuelle des salaires « NAO » définie par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail est passé : 



ENTRE

La SAS Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello au capital social de 74 420.00€ ayant son siège social Chemin du Finosello sur la commune d’AJACCIO représentée à l’effet des présentes par son président directeur général,
Ci après dénommée la direction,


ET


Le syndicat CGT représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical,
Ci-après dénommée l’organisation syndicale,

Les parties prises dans leur ensemble, ci après dénommées les partenaires sociaux.




PREAMBULE


La NAO s’est déroulée, conformément aux articles L. 2242-2 et suivants du code du travail.

La délégation syndicale CGT était composée du délégué syndical et des membres suivants :


Les réunions de négociation avec la délégation syndicale ont eu lieu les 07/11/18, 14/11/18 et 21/11/18.

Lors de la 1ère réunion du 07/11/18, La direction a remis à la délégation syndicale, les informations sur les matières prévues par la NAO.

Article 1 – THEMES DE LA NAO


Les partenaires sociaux ont conclu sur les points suivants :



1ère série de Thèmes : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée: 


Selon l’article L. 2242-1 du code du travail, La négociation annuelle a porté sur :

1° Les salaires effectifs;

Après négociation et échanges de propositions, Les partenaires ont convenu des points suivants :

Prime exceptionnelle :
La direction entend reconduire pour 2019 la prime exceptionnelle de fin d’année augmentée de 100 euros nets. Cette prime exceptionnelle de 1300€ nets est payable comme suit pour l’année 2019 :
500€ nets en juin,
500€ nets en novembre,
300€ de chèques cadeaux : 150€ en juin et 150€ en novembre
Ces montants seront déterminés individuellement en fonction du temps de présence de chaque salarié sur la base d’un temps complet soit 151.67 heures mensuelles.
Bien évidemment, la prime de 1 300€ nets sera soumise aux critères déjà existants, à savoir :
 
Personnels en CDI : présents au 31 décembre de l’année sans considération de l’ancienneté,
Personnels en CDD : présents au 31 décembre de l’année et justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois consécutifs. 
La Direction précise à nouveau que cette prime est exceptionnelle et qu’elle n’est donc pas acquise pour les années suivantes. 

Les périodes de suspension du contrat ne rentrent pas en compte pour le calcul de l’ancienneté, à l’exception des périodes considérées comme du temps de travail effectif, selon les dispositions légales.
Cette prime n’est pas acquise pour les années suivantes.

Part patronale des tickets restaurants : 
Actuellement la valeur d’un ticket restaurant est de 8,50€.
Cette valeur augmente comme suit :
de 0.50€ à partir du 01/01/19.
Cette augmentation est  prise en charge à 100% par la direction, au titre de la part patronale.
 

2o La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ; 

Un accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) a été conclu le 31 mai 2018  
Un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 21.11.2018

3o L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ; 

Un accord participation a été mis en place depuis de très nombreuses années.

Les partenaires sociaux indiquent que la société est dotée d’un plan d’épargne d’entreprise PEE.
Aucune des parties n’a formulé de propositions sur la mise en place d’un plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif (PERCO). 

4o Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Après avoir analysé les données fournies par la direction, les partenaires sociaux constatent qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au sein de la société.
Il n’y a donc pas lieu d’engager une quelconque action sur ce thème.



2ème série de thèmes : Egalité professionnelle femmes / hommes et qualité de vie au travail


Selon l’article L. 2242-17 du code du travail, la négociation annuelle a porté sur :

1o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

Les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 21.11.2018.

 Les partenaires sociaux ont conclu le 31.05.2018 un accord d’entreprise sur le thème de la qualité de vie au travail (QVT). 

2o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1o bis de l'article L. 2323-8. 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. 
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; 

Les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes e 21.11.2018.

 Les partenaires sociaux ont conclu le 31.05.2018 un accord d’entreprise sur le thème de la qualité de vie au travail (QVT). 

3o Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

Les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes e 21.11.2018.

 Les partenaires sociaux ont conclu d’entreprise le 31.05.2018 un accord sur le thème de la qualité de vie au travail (QVT). 

4o Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 

Application de la convention collective du 18.04.2002 de l’hospitalisation privée.
Sur la base du récapitulatif de l’AGEFIPH la Direction communique les informations suivantes : 
L’Etablissement est assujetti à l’obligation d’emploi :
Effectif d’assujettissement : 118
Nombre de bénéficiaires à employer : 6
Nombre de bénéficiaires employés représentant 2 unités
Nombre d’unités manquantes avant minoration : 4
Nombre d’unités manquantes après minoration : 3
Malgré leur handicap, ces deux salariés sont déclarés aptes par la Médecine du Travail lors des différentes visites périodiques.
Il n’y a donc aucune mesure à mettre en place vis-à-vis de ces deux personnes.  
Après avoir pris connaissance du recensement de la direction sur le nombre et le type de travailleurs handicapés, aucune des parties n’a formulé de propositions d’insertion ou de maintien dans l’emploi.
En effet, il n’y a pas de demandes et ou besoins particuliers.

5o Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 

Les partenaires sociaux constatent que la mutuelle santé a été mise en place depuis plusieurs années et qu’elle est supérieure aux « panier de soins », en vigueur. 
Aucune des parties n’a formulé de propositions sur ce point.

6o L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise;

Les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le thème en date du 22.11.2017.

7o Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d' assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Droit à la déconnexion
-Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
-Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc..) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique etc..) qui 
Permettent d’être joignable à distance ;
-Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail, les heures supplémentaires et les astreintes, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, Week-End, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

La Direction précise que chaque salarié qu’il soit en situation de management ou non, a le droit de se déconnecter sur les temps de repos obligatoires et les temps consacrés à la vie personnelle et familiale sauf exceptions prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, plan blanc ..) et pour des situations ciblées (astreintes).

3ème série de thèmes : Prévention de la pénibilité :


En application de l’article L. 4262-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire a également porté sur la prévention de la pénibilité.

3. Prévention de la pénibilité :
Selon l’article L. 2242-12 du code du travail, la négociation prévue à l'article L. 2242-8 peut également porter sur la prévention de la pénibilité prévue au chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie. 
L'accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article L. 4163-3, sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.

Prévention de la pénibilité 

Suite au diagnostic réalisé en octobre 2015, la société n’était pas soumise aux facteurs suivants : 
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes, 
travail répétitif,
activités exercées en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit.

En septembre 2016 
La société est soumise seulement au facteur de pénibilité : le travail de nuit. 
Selon les seuils en vigueur, la société est en dessous du seuil minimal de 25 %.
En effet, seulement 6 personnes sont concernées, et cela représente un taux de 5%.

L'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 transforme le compte personnel de prévention de pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention (C2P). 4 facteurs de risques sont supprimés :
les manutentions manuelles de charges, 
les postures pénibles, 
les vibrations mécaniques, 
les agents chimiques dangereux.

Suite à ces modifications de texte un nouveau diagnostic a été demandé au cabinet ICSOS, en novembre 2017, mais selon les seuils en vigueur, la société reste seulement concernée par le travail de nuit. Pour un effectif total de 118 CDI (au 31/12/2017) seulement 3 salariés sont concernés soit 2.5%, soit moins de 25 %.  

Il n’est donc pas nécessaire d’engager une négociation sur le thème de la pénibilité.  



Article 2 – COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION - CONTESTATIONS

2.1 Commission de suivi et d’interprétation :
Une Commission Paritaire de Suivi et d’interprétation de l’Accord est instituée.
Elle est composée : 
	- d’un représentant de 
	- des délégués syndicaux en place ou en cas de carence de 2 membres du comité d’entreprise.

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à ;
Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,
Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de la commission, la DIRECCTE.

2.2 Contestations :
Il est rappelé que les litiges sont du ressort des juridictions civiles.


Article 3 – DUReE – MODIFICATION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet dès sa signature.

Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties, par l’envoi d’une Lettre de dénonciation Recommandée avec Accusé de Réception par la partie la plus diligente.
La date de réception de cette lettre sera le point de départ d’un préavis de 2 mois devant servir à une tentative de conciliation.
Si celle ci n’aboutit pas, la fin de la période de préavis de deux mois marquera la prise d’effet de la dénonciation de l’Accord.


Article 4 – NOTIFICATION - FORMALITES DE DEPôT

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, Le présent sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature.
Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
 Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure dédiée TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de  du Sud, selon les modalités de dépôt propres aux accords d’entreprise, prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.


Fait à AJACCIO sur 7 pages, le 21/11/18.

Pour la direction 						Pour la CGT
Le Président Directeur Général				Le Délégué Syndical