ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE QAPE SAS



PREAMBULE

QAPE SAS (ci-après, la « Société » ou « QAPE ») est une société jeune et innovante. Son développement rapide dans un contexte très dynamique est fondé sur une identité forte et éthique, et sur l’engagement et l’implication professionnelle de l’ensemble de ses collaborateurs. L’activité est entièrement tournée vers le service de ses clients et de ses partenaires.

Dans ce contexte, la Direction de QAPE souhaite optimiser la gestion du temps de travail pour le personnel autonome, cadre et non cadre, qui puisse marier confort d’utilisation pour les salariés avec une efficacité et une souplesse pour la Société par la mise en place d’un mécanisme de forfait annuel en jours de la durée du travail, dans le respect de la préservation de la qualité des conditions de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord a pour vocation de déterminer son champ d’application, les modalités de fonctionnement et les mécanismes de contrôle du temps de travail et de l’équilibre temps de repos/travail effectif.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a pour vocation de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours. Il est mis en place conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail. 

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur au sein de QAPE ayant le même objet.

Il s’applique à l’ensemble des établissements de la Société situés en France.

ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES

Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés autonomes de la Société, quel que soit leur lieu de travail (bureau ou en télétravail) et leur temps de travail (complet ou partiel).

Les cadres dirigeants de la Société sont expressément exclus du présent accord, leur niveau de responsabilité et leur statut étant par nature exclu de tout calcul de temps de travail.

Les stagiaires et les salariés en alternance ne sont pas concernés par le présent accord. 

Les salariés autonomes sont définis de la manière suivante :
- les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur descriptif de fonctions) permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L. 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » et des salariés non-cadres autonomes qui disposent de la même autonomie.

(ci-après le « Personnel Autonome »)

Au sein de QAPE, les métiers suivants sont susceptibles d’être visés : 
Les cadres de niveau hiérarchique entre E à H de la convention collective de branche des Courtiers en Assurances (ci-après, la « Convention Collective »), dont la nature des fonctions leur donne le statut de cadre autonome ;
Les salariés non-cadres de niveau hiérarchique C et D de la Convention Collective dont la nature des fonctions et les responsabilités les rend autonomes ;
Spécifiquement, les métiers répondant actuellement à la définition du Personnel Autonome au sein de QAPE sont :
Développeurs
Maintenance informatique
Conseillers Commerciaux itinérants ou non
Conseillers Assurés itinérants 
Personnel Administratif et Financier de la Direction
Personnel des Projets

Il est expressément convenu que dans les métiers éligibles, seuls les intéressés qui ont effectivement une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées sont éligibles au forfait jour.

La liste des métiers éligibles sera régulièrement mise à jour, en fonction de l’évolution des emplois et de l’activité de la Société, si cela nécessite une mise à jour de la classification des emplois.

Il est également convenu que le passage collectif sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble des salariés sous forme de référendum d’entreprise et sera subordonné pour son entrée en vigueur individuelle à la signature d’un accord individuel tel que prévu à l’Article 6 des présentes ou à une disposition expresse du contrat de travail (avenant ou contrat d’embauche).


ARTICLE 3 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La durée du travail est fixée à :

217 jours travaillés pour les classes G et H 
216 jours pour les classes C à F de la Convention Collective

par année complète.

Le décompte de jours de réduction de travail doit être effectué chaque année en appliquant la formule suivante :

Pour obtenir ce décompte, on déduit à titre d’exemple des 365 jours calendaires annuels (364 les années bissextiles) les jours suivants :

- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 de congés annuels
- 8 jours fériés (jours fériés hors ceux tombant un samedi ou un dimanche)
- 1 journée de solidarité

En conséquence, le nombre de jours de réduction du temps de travail est dans cet exemple de 10 jours pour 217 jours de travail et 11 jours pour 216 jours (Année 2021).

Dans le cas où l’application du forfait jour entrerait en vigueur en cours d’année civile à titre collectif ou individuel, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par semaine sur la base de 52 semaines par an.

En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera proratisé en utilisant la formule suivante :
Temps travail en pourcentage x Nombre de jours à travailler
Exemple :
Travail en 4/5ème = 80% x 217= 173.6 jours, soit 173 jours et 1/2 journée.


ARTICLE 4 – PRISE DES JOURS DE REPOS (JRTT) ET PERIODE DE REFERENCE

Les jours de repos (JRTT) s’acquièrent sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre (« Période de Référence ») de l’année en cours à raison chaque mois d’un douzième du nombre annuel JRTT. 

Pour l’acquisition des JRTT, seuls les jours de travail effectifs sont considérés comme des jours travaillés.  Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.   

Ainsi, le temps de formation dispensée par la Société ou pour son compte, les réunions en clientèle ou au bureau, sont considérés comme du travail effectif. 

De même, les temps de pause et de détente, les temps de trajet ou les formations non dispensées par la Société ou celles sur le temps personnel ne sont pas considérés comme du travail effectif.

En revanche, les absences pour maladie dûment justifiées pour une durée cumulée supérieure à 5 jours calendaires entraineront une réduction prorata temporis du nombre de JRTT, mais sera sans effet sur le droit à congés payés. 

Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée au choix du salarié avec l’accord du manager. 

La Société se réserve le droit également de positionner 4 jours maximum des JRTT pour imposer des périodes de fermeture de la Société ou d’un service de QAPE, en fonction des impératifs de différents services et de la continuité de l’activité, moyennant un délai de prévenance de 4 semaines au moins.
Si un salarié n’a pas pris la totalité de ses JRTT au terme de la Période de Référence, ces jours pourront être pris d’un commun accord avec le manager dans un délai de trois mois supplémentaires (la Période d’Extension). 

Le report de JRTT pendant la Période d’Extension déduira d’autant le plafond de jours travaillés de l’année suivante.

Au-delà de la Période d’Extension, les JRTT non pris ne peuvent être reportés. 

La Société peut toutefois interdire en cours d’année tout report (les jours non pris sont perdus) au-delà de l’année en cours, notamment lorsque les besoins de QAPE et le niveau d’activité ne justifient pas un tel dépassement, sans que cette perte ne donne droit à une compensation financière.


ARTICLE 5 – RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS (JRTT) ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM

Les jours de repos non pris peuvent être rachetés volontairement pendant la Période de Référence ou la Période d’Extension par le salarié dans la limite d’un plafond de 11 jours par an. 

Le volontariat du rachat de JRTT est établi par tout moyen écrit dans lequel le salarié demande expressément à recevoir le paiement de ses JRTT au lieu de leur prise.

Le paiement se fera au taux 110% du taux journalier de salaire forfaitaire et figurera sur le bulletin de paye.

La Société se réserve le droit de refuser les demandes de rachat volontaire, notamment en période de basse activité, pour des raisons économiques ou pour des impératifs d’hygiène et de sécurité du salarié.

Article 6 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait sous forme d’avenant au contrat de travail du salarié ou de clause spécifique insérée dans le contrat de travail.

Au même titre que la convention individuelle de forfait, il est expressément rappelé aux salariés dans le présent accord :

Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le droit à la déconnexion.

Le nombre de jours travaillés du forfait annuel, à savoir 216 ou 217 jours par an selon les niveaux hiérarchiques.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux critères rappelés à l’Article 2 des présentes. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait ne constitue pas un motif de licenciement, n’est pas constitutif d’une faute du salarié et ne peut faire l’objet de sanction disciplinaire.


Article 7 – Suivi de la charge de travail ET DECONNEXION

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière excessive.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la Direction de la Société souhaite sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et fera l’objet de communications régulières.

En outre, le responsable hiérarchique des salariés bénéficiant du forfait jour devra veiller régulièrement à la charge de travail et organiser au moins deux fois par an un entretien spécifique couvrant cette problématique, voire plus souvent si nécessaire. Des solutions pratiques pourront être proposées par chacune des parties pour soulager toute charge de travail excessive, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées aux besoins de santé des assurés.

Le salarié gère lui-même son temps de travail et doit respecter :

Le temps de repos journalier, c’est-à-dire une pause déjeuner d’au moins 20 minutes par période de 6 heures, et un repos quotidien d’au moins 11 heures.
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le droit à la déconnexion pendant les temps de repos journaliers et hebdomadaires, en application des principes définis dans la Charte de Droit à la Déconnexion de la Société.




Article 8 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos rappelés à l’Article 7 ci-dessus.

Un décompte sera opéré annuellement afin de vérifier les nombres de jours travaillés dans l’année durant la Période de Référence.

Dans un premier temps, la déclaration du temps de travail est effectuée sous une forme auto-déclarative (type document Excel ou Word) en décomptant les journées et demi-journées sans référence à un nombre d’heures. Le document est validé par le manager du salarié. 

Un système déclaratif digital de décompte du temps de travail sera étudié et testé dans un délai de 12 mois après l’entrée en vigueur du présent accord.  

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique s’il rencontre toute difficulté dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l’organisation et sa charge de travail, afin qu’un entretien soit organisé dans les meilleurs délais.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique adressera également dans le cadre des entretiens annuels, l’organisation du travail (notamment l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle), le développement professionnel du salarié et sa charge de travail. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Ils examineront également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement à prévoir.


ARTICLE 9 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

Pour éviter des variations, la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année. La rémunération est donc forfaitaire quel que soit la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre.

Les RTT pris par un salarié seront comptabilisées sur le bulletin de paye du mois suivant s’ils n’ont pu être enregistrés à temps pour le mois en cours.


Article 10 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi et d’action du présent accord est mise en place entre la direction de QAPE et deux salariés volontaires aux fins des présentes après l’entrée en vigueur de l’accord. 

Dans un délai de 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, et ensuite annuellement, un point sera effectué par la commission de suivi pour dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines dispositions, notamment en cas de changement règlementaire ou législatif.

La commission de suivi pourra se rencontrer par vidéo conférence.


Article 11 – Durée de l’accord ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur dans un délai d’un mois après son adoption par référendum à la majorité des 2/3, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt par la partie la plus diligente prévues à l’Article 14 des présentes.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 12 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 13 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue aux dispositions de l’avenant « Cadres » du 19 novembre 2014 à l’accord du 12 mai 1999 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.


Article 14 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’ensemble des organisations représentatives et paritaires.

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de Prud’hommes dont relève la Société.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Fait à Toucy, le 18 décembre 2020, sous réserve d’adoption par référendum

Pour la Société QAPE






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Président					Directeur Général