accord collectif d’aménagement du temps de travail 


ENTRE

La société SAINT JEAN FINANCE, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé 7 rue de Rieux – 44 000 NANTES, 

La société CABINET JEAN-MICHEL LEFEUVRE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2 rue de Rieux – 44 000 NANTES, 

La société BREIZH ASM, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 7 rue de Rieux – 44 000 NANTES, 

La société BREIZH SAP, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 7 rue de Rieux – 44 000 NANTES,

La société EFFICIENCE-GESTION TERTIAIRE ET HABITAT, Société à Responsabilité Limitée, dont le siège social est situé 1 rue Louis Braille – Cap Courrouze – 35 136 SAINT-JACQUES-DE-LA-LANDE, 

Sociétés représentées par Monsieur XX, dûment habilité à l’effet des présentes, et composant une UES, 

ET

Le CSE de l’UES, composée des sociétés précitées, 
Représentée par XX, ayant reçu mandat pour signature du présent accord lors de la réunion du CSE le 7 juillet 2020, 


Il a été convenu ce qui suit.

Préambule.

Le présent accord collectif a pour objectif d’adapter l’organisation du travail en tenant compte : 

Des sujétions de l’activité de l’entreprise qui nécessite de répondre aux demandes de la clientèle avec implication dans son emploi ; 

Mais aussi de la demande de salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes avec des jours sans planification d’horaires, donc non travaillées, communément appelées « JRTT ».








TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des sociétés composant l’UES reconnue par accord collectif du 21 novembre 2019.  Il concerne l’ensemble du personnel de ces sociétés, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés ayant le statut VRP.

En cas de modification du périmètre de l’UES précitée, le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés comprises dans le nouveau périmètre de l’UES, et à l’ensemble de leur personnel à l’exception des cadres dirigeants.

Article 2 : Durée indéterminée et portée de l’accord collectif 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er octobre 2020.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions antérieures, qu’elle qu’en soit la source (légale, règlementaire, norme unilatérale de l’entreprise) applicables au sein des entreprises comprises dans son champ d’application et portant sur l’un des thèmes, l’un des objet, traités par les dispositions ci-dessous.

Article 3 : Révision de l’accord

L’accord collectif pourra être révisé postérieurement à sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par mail ou courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec AR.

Article 4 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord collectif pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord collectif.

Article 5 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et règlementaires insérées au sein du code du travail. Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords ». Il sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Article 6 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 7 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base légale de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 8 : action en nullité

Conformément aux dispositions insérées dans le code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord dans la base légale de données nationale.


TITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES

Article 1 : Aménagement de la durée de travail sur une période de référence supérieure à la semaine

Le présent accord collectif met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine pour les salariés non cadres.

Au sein de cette période de référence, la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié peut connaitre une variabilité. Il en est, de même, de ses horaires.

Ainsi, la durée de travail mensuelle ou hebdomadaire des salariés non cadres peuvent varier à des niveaux inférieurs, supérieurs, ou égaux, à la durée de travail mentionnée dans leur contrat de travail.

Article 2 : Définition de la période de référence 

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail est d’un an.

Elle débute le 1er JANVIER, à 0 H,  d’une année pour se terminer le 31 DECEMBRE de la même année, à 24 H.



Article 3 : Aménagement annuel avec planification hebdomadaire sur une base de 37 heures de temps de travail 

Chaque salarié dispose d’un planning individuel comportant ses horaires de travail et sa durée de travail. 

A ce titre, la durée de travail planifiée au titre d’une semaine civile « normalement » travaillée sera de 37 heures de temps de travail effectif.

Le planning individuel du salarié est communiqué, par tous moyen écrit (logiciel, affichage, lettre, mail…), de manière périodique, au sein de la période de référence d’aménagement du temps de travail. Cette communication est effectuée en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant le début de la prise d’effet du planning individuel.

Ce planning pourra faire l’objet de modification dans le respect des dispositions de l’article 6 ci-dessous du présent accord.

Le planning sera conforme aux dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Ainsi, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. Cependant, en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service, la durée quotidienne pourra dépasser les 10 heures de travail effectif par jour dans la limite de 12 heures de travail effectif par jour.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif. La durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives est, pour sa part, de 46 heures de travail effectif.

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé. En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée. Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération.

Par ailleurs, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives. 


Article 4 : Bénéfice de JRTT pour les salariés à temps complet 

Compte tenu de la planification sur une base de 37 heures de travail effectif par semaine, les salariés à temps complet, présent sur toute la période annuelle de référence, bénéficieront de 12 JRTT.

En cas d’absence au poste de travail, non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail accompli par le salarié, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, il sera effectué une réduction proportionnelle du nombre de JRTT du salarié sur l’année.

Ne sont ainsi pas assimilées à du temps de travail pour l’octroi des JRTT à planifier sur l’année, les absences pour maladie (quel qu’en soit la cause), le congé maternité, le congé paternité, le congé parental d’éducation, les absences pour évènement familial… 

En pratique, en cas d’absence au poste non-assimilée du temps de travail effectif, les heures de travail planifiées mais non effectuées en raison de l’absence au poste :

Ne seront pas récupérées ultérieurement par le salarié au cours de l’année. 

Entraineront une retenue sur paie et, le cas échéant, ensuite, un maintien total ou partiel de rémunération selon les normes applicables en fonction de la situation.

Entraineront une réduction du droit à JRTT sur la période de référence, à due proportion de la durée de l’absence.

De même, pour les salariés entrants ou sortant en cours de la période annuelle, ils bénéficieront de JRTT au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie dans l’entreprise.

Article 5 : Prise des JRTT pour les salariés à temps complet

Les JRTT d’un salarié au titre d’une période annuelle de référence doivent être pris au cours de celle-ci, autrement dit avant le début de la période annuelle suivante. 

Les JRTT non pris par le salarié au terme de la période de référence, alors qu’il lui revenait de présenter des demandes comportant des dates de prises à la Direction au cours de l’année, ne sont pas reportables. Ils ne donnent donc lieu ni à une prise ultérieure, ni à une indemnisation : ils sont définitivement perdus.

Ainsi, les JRTT au titre d’une période annuelle de référence doivent être pris par le salarié avant le 31 DECEMBRE, minuit, de cette période, soit par journée entière soit par demi-journée. Pour plus de souplesse, il est convenu que la prise pourra se faire jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.

5 JRTT seront planifiés sur l’année par la Direction en début de période de référence, avant le terme du 1er trimestre civil. Les dates de planification de ces JNT seront portées à la connaissance du salarié avant la fin de ce 1er trimestre.

Le nombre de JRTT restant (7 pour un salarié à temps complet, en travail effectif durant toute la période annuelle) seront pris à l’initiative du salarié, après validation de la date de prise par la Direction. 

Aussi, :

Les JRTT pris sur initiative du salarié devront être planifiés de manière à respecter la règle suivante : « 1 JRTT / mois ». Le salarié ne pourra donc pas prendre 2 JRTT sur le mois, sauf autorisation de la Direction.

Par ailleurs, le salarié devra présenter toute demande de prise de JRTT à la Direction, en principe, au plus tard 15 jours calendaires avant la date souhaitée.

Si la Direction refuse la date arrêtée par le salarié pour la planification d’un JNT relevant de son initiative, elle convient, avec le salarié, de la date de prise du JNT concerné.









Article 6 : Changement de durée ou d’horaires de travail

	Article 6.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient, notamment, l’une des hypothèses suivantes :

activité supérieure ou inférieure au planning individuel initial ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
travaux urgents à accomplir
surcroit temporaire d’activité.

	Article 6.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail par tout moyen écrit (logiciel, affichage, lettre, mail…)  au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour franc lorsque l’une des situations suivantes se présente :

travaux urgents à accomplir
remplacement d’un salarié absent ;

Un salarié et la société peuvent également convenir, ensemble, sans donc application d’un délai de prévenance, de la modification de son planning individuel.

Article 7 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel  

Les salariés à temps partiel effectuent une durée de travail inférieure aux salariés à temps complet.

En conséquence, et en principe, puisque la planification hebdomadaire de leur durée de travail n’est pas effectuée sur une base de 37 H mais sur une base inférieure à 35 H sur une semaine civile, ils ne peuvent prétendre à des JRTT dans le cadre de l’aménagement de leur durée de travail.

Cependant, par mesure de faveur, les salariés à temps partiel aménagé sur l’année bénéficieront de JRTT sur la période annuelle. Le nombre de JRTT d’un salarié à temps partiel sera déterminé de manière proportionnelle à leur planification à temps partiel par rapport à un salarié planifié sur une base de 37 heures de travail.

Par ailleurs, en raison d’un possible cumul d’activité professionnelle et des contraintes pouvant résulter d’une modification de planning individuel et d’interruptions d’activité professionnelle, il est mis en œuvre des contreparties et garanties pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel, la modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Au cours d’une même journée, la durée du travail d’un salarié à temps partiel peut être interrompue 2 fois mais pas plus. Aussi, chacune des interruptions est limitée au plus à 3 heures.

La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

L’amplitude horaire pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité ne pourra pas excéder 12 H. 

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté par écrit auprès de la Direction.

Article 8 : régime des heures de travail effectif supplémentaires (salarié à temps complet)

Constituent des heures de travail effectif supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif réalisées sur la période annuelle de référence.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précité constituent des heures de travail supplémentaires. Les heures d’absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas des heures de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures de travail supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord collectif est de 220 heures.

Les heures de travail supplémentaires effectuées par le salarié sont appréciées en fin de période annuelle de référence puisqu’il s’agit du cadre annuel d’aménagement du temps de travail.

Les heures de travail supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux légaux.

La paiement majoré des heures de travail supplémentaires peut être remplacé, le cas échéant, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent (autrement dit, par un temps de repos). Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas, en vertu de la loi, sur le contingent annuel d’heures de travail supplémentaires.

En cas de repos compensateur accordé aux salariés en contrepartie d’heures de travail supplémentaires, celui-ci en sera informé au terme de la période annuelle de référence par un document annexé à son bulletin de paie.

Ce document lui mentionnera son droit à repos compensateur et son obligation de présenter, dans un délai de 6 mois, une demande mentionnant la date ou les dates souhaitées de prise de repos compensateur.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, ou si la date souhaitée intervient moins de 15 jours calendaires avant la présentation de la demande, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées du salarié, de sa situation de famille et de son ancienneté.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice de son droit à repos compensateurs dans le délai imparti de 3, la Direction organisera la prise de ces repos.

Il est précisé que la prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 9 : heures de travail complémentaires (salariés à temps partiel)

La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 10 : information du salarié sur le nombre d’heures de travail réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. 

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. 

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.








Article 11 : lissage de la rémunération mensuelle brute

A l’exception du paiement des heures de travail effectif supplémentaires ou complémentaires (selon que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel), rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord collectif, la rémunération mensuelle brute des salariés est lissée. 

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel qui sert donc de référence pour la mensualisation de la rémunération.

Article 12 : incidences des absences 

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Aussi, au niveau salarial, les absences peuvent donner lieu soit à une indemnisation soit à une absence d’indemnisation.

Les absences non indemnisées, donc sans rémunération, donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.  La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ainsi, en cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Au niveau de la gestion du temps de travail, les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Article 13 : incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation salariale st effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.  Dans cette dernière hypothèse, si la compensation ne peut être intégralement réalisé sur la paie du mois de décembre du salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de sa dette.







TITRE 3 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRES

Article 1 : Aménagement de la durée de travail dans le cadre d’une convention individuelle de forfait jours 

Peuvent conclure une convention de forfait en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
Et l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est réalisée avec son accord écrit. 

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. 

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 3 : Nombre de journées de travail sur la période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile.

Le nombre de jours travaillés sur cette période annuelle de référence est fixé à 218 jours, inclus la journée de solidarité. 

Ce nombre de 218 jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés légaux. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Les salariés concernés ne peuvent alors pas prétendre au statut de salarié à temps partiel puisque ce statut exige un cadre horaire.

Article 4 : JNT/JRTT liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de JNT, jours non travaillés, communément appelé JRTT.

En application de la loi, le nombre de JNT/JRTT varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail puisqu’il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 pour les années bissextiles), les jours suivants :

Le nombre de samedi et de dimanche sur l’année ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours de travail incluant la journée de solidarité;

Les parties conviennent de la mesure de faveur suivante : si l’application de cette formule conduit à un nombre de JNT/RTT inférieur à 12, le résultat sera porté à 12 JNT/JRTT au profit du personnel en forfait jours.
Par voie de conséquence, le nombre de jours à travailler sur l’année convenue dans la convention de forfait à 218 jours sera proportionnel réduit du nombre de JRTT accordé à titre supra-légal pour atteindre le nombre de 12 JRTT sur l’année.

Les JNT/JRTT au titre d’une période annuelle doivent être pris par le salarié avant le terme de cette période annuelle. A défaut, ces JNT/JRTT sont perdus et n’ouvrent pas droit à indemnisation.

Avec l’accord de son employeur, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


Article 5 : décompte et déclaration des jours travaillés

La durée de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément au Code du travail, ils ne sont pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 
À la durée légale hebdomadaire.

Les salariés veilleront à avoir une organisation de travail compatible avec celle du service.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail du salarié sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque semaine. L’auto-déclaration du salarié comporte le nombre et la date des journées de travail effectuées, ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
JNT
Autre (exemple : évènement familial).

Le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 6 : Evaluation de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable, ainsi que l’amplitude de travail du salarié.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Aussi, pour chaque période, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées : 

De travail ;
De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, tout autre repos.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :

Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des JNT dans les toutes dernières semaines de l’année ; 
De connaitre à l’avance les dates de prise des JRTT à l’initiative du salarié, en sachant que la société doit être prévenue, en principe, 15 jours calendaires à l’avance avant la prise effective d’un JNT par le salarié afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires pour pallier son absence,   
De connaitre les souhaits du salarié en matière de congés payés, les dates de congés payés étant fixées par la société. 

Article 7 : Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures (24 H + 11 H).

Article 8 : Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur la période et sa hiérarchie.

Pour précision, cet entretien formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Aussi, l’entretien périodique formel aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées minimales des repos ;
L’amplitude de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de de l’entretien donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.



Article 9 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou des temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.  Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de ses temps de repos, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ou ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 10 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions internes sur ce droit.

Article 11 : Rémunération forfaitaire

Les salariés sous convention de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Le salaire ainsi versé est la contrepartie de l’ensemble des missions effectuées par le salarié. 

Article 12 : arrivée et départ en cours de période de référence

Pour les salariés engagés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait jours applicable sur la période considérée est effectué.

Le plafond de 218 jours sera proratisée en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise, autrement dit la période restant à courir de la période annuelle de référence.

En cas de départ en cours de période de référence, la nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

Article 13 : absences en cours de période de référence

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier.



A NANTES, le 7 juillet 2020


En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, 


Pour l’UES, 
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Dûment habilité






Pour le CSE de l’UES
XX
Dûment habilité