SOCIETE FORESTIERE DE LA CAISSE DES DEPOTS :
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

2019










Entre les soussignés :

D’une part,
La Société Forestière de la Caisse des dépôts et consignations dont le siège social et services centraux sont au 8 bis rue de Châteaudun - 75009 Paris, immatriculée au R.C de PARIS sous le numéro B 322019 365.

Ci-après désignée la Société Forestière.

Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives des personnels de la Société Forestière suivantes :
CFDT
UNSA

Il a été conclu ce qui suit

Préambule
La parité en entreprise est régie principalement par les lois du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et celle du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
 Les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.

L’accord initial relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 15 décembre 2011 et prorogé en 2015, était composé de trois volets qui portaient respectivement sur :
La sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise à l’égalité professionnelle,
L’égalité de traitement dans la gestion des ressources humaines,
La prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les parties avaient réaffirmé leur engagement à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour les exercices 2016 à 2018.

Le présent accord a pour objet de réviser l’accord, afin de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur genre et d’élargir les domaines d’action dans lesquels ils peuvent être comparés.

Les parties réaffirment ainsi par le présent accord leur volonté et leur engagement de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Les parties sont toutefois conscientes de la problématique existante selon laquelle les salariés masculins sont en général plus nombreux dans le domaine d’activité forestier.


Le présent accord a pour objet de déterminer, les cinq domaines dans lesquels des objectifs de progression et d’actions triennaux sont fixés :
La rémunération
Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle (parentalité)

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs.












Article 1 : Champ d’application

Cet engagement s’adresse à tous les salarié(e)s de la Société Forestière dans les conditions ci-après définies.
Le présent accord a pour objectif de concrétiser la poursuite de notre engagement quant aux mesures liées à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long leur carrière professionnelle.
Article 2 : Principe de non-discrimination
La Société Forestière doit s’assurer que le responsable hiérarchique et chaque salarié soient en mesure de prévenir et diminuer toute forme de discrimination. Ce principe de non-discrimination s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. 

Toutefois, les parties sont conscientes de la problématique existante selon laquelle les salariés masculins sont en général plus nombreux dans le domaine forestier.

Article 3 : Gestion des Ressources humaines et management
Le recrutement

Objectif 
Traiter toutes les candidatures, externes ou internes, selon un processus unique sans considération de genre.
Favoriser la mixité des emplois.

Actions
Les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats et en aucun cas sur des considérations liées au genre.
Les postes à pourvoir sont ouverts à tous.
Aucune allusion ne doit apparaître dans les fiches de poste.
Les conditions d’exercice du poste devront être évoquées de manière objective.

Indicateurs
100% des offres d’emploi, quel que soit le poste à pourvoir, porteront la mention femme/homme.
Répartition  de l’effectif par genre et Catégorie Sociaux Professionnelles (CSP).
Proportion F/H entre le nombre de candidature et le nombre de recrutements effectués.



La rémunération

Objectif 
Veiller à une équité de traitement des augmentations individuelles des femmes et des hommes par catégorie d’emploi.
Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le genre, à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle (sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique).
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétences et expériences équivalente, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions.

Actions
Analyser les écarts salariaux (rémunération moyenne) constatés dans une étude comparative F/H par CSP dans un rapport annuel.
A chaque révision salariale annuelle, la Société Forestière veillera à ce que les augmentations soient égalitaires entre les femmes et les hommes. En cas d’écart, les parties s’engagent à examiner les causes de cette situation et le cas échéant, à apporter les mesures correctives nécessaires ou à justifier par des éléments objectifs.
Garantir qu’une absence liée à des les congés maternité, parental ou d’adoption doit être sans incidence sur l’évolution de carrière des salarié(e)s qui reste fondé sur les compétences et l’atteinte des objectifs.
Sensibiliser le management au principe de non-discrimination entre femmes et hommes lors des avancements y compris pour les éléments variables de rémunération.

Indicateurs
La rémunération moyenne et médiane par genre et CSP*.
*Portant sur les salaires de références (point de base), et ne comprennent donc pas les primes d’ancienneté, les avantages en nature, les indemnités de bureau et le supplément familial
Proportion de l’effectif ayant bénéficié d’une augmentation par genre et CSP.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Promotion et parcours professionnel

Objectif
Donner accès aux mêmes opportunités et possibilités d’évolution de carrière aux femmes comme aux hommes y compris dans l’accès aux postes à responsabilité.



Actions
Etudier pour chaque poste ouvert, toutes les candidatures internes selon les critères professionnels requis pour la tenue du poste et les attentes du salarié, sans considération de genre.
Garantir qu’une absence liée à un congé maternité, parental ou sabbatique ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle.
Sensibiliser les managers à ce que, lors des entretiens annuels, il n’y ait aucune distinction de genre.

Indicateurs
Nombre de promotions* par CSP et par genre
*La promotion s’entend comme le passage d’une des catégories de la grille de qualification à une autre. 
On distingue ici, le passage d’une des catégories de la grille de qualification à une autre au sein de la catégorie des non cadres, de la catégorie non cadres à cadres et d’une des catégories de la grille de qualification à une autre dans la catégorie cadres.


Formation

Objectif
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes.
Faire bénéficier aux femmes comme aux hommes des actions de formation prévues au plan de formation pour favoriser leur développement de carrière.

Actions
Sensibiliser les managers aux enjeux de la diversité.
Favoriser l’utilisation du Droit Individuel à la Formation (DIF)/Compte Personnel de Formation (CPF).
Maintenir l’équilibre d’accès aux informations entre les femmes et les hommes. 
Former les salarié(e)s de retour d’un congé parental (actualisation des connaissances sur un logiciel métier par exemple) afin de faciliter leur retour dans l’entreprise.
Promouvoir des actions de formations qualifiantes à destination des collaborateurs (ices) les moins qualifié(e)s, quel que soit leur genre et leur âge.

Indicateurs
 Répartition des femmes et hommes par CSP par domaine.
Taux de personnes formées par genre.
Nombres de formation par genres et CSP.





Article 4 : Equilibre vie professionnelle vie personnelle et vie personnelle/ Conditions de travail
Objectif
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salarié(e)s, notamment en cohérence avec une démarche visant à faciliter le rôle de parents/enfants et aidant.
S’engager à ce qu’un entretien soit proposé à 100% des collaborateurs (trices) à leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion est inscrit dans la loi article L.2242-8,7° du Code du travail et la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels - Article 55.
Avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors du temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.
Actions visant à faciliter le rôle parental
Veiller à la flexibilité dans l’organisation de travail pendant la période de grossesse, notamment dans le cadre des dispositions légales et de l’accord d’entreprise.
Veiller à organiser au mieux les départs* et retours** des congés maternité et d’adoption.
*Organiser un entretien précédent le départ en congé maternité ou parental ou d’adoption, organisé avec le responsable hiérarchique pour envisager, si nécessaire, un aménagement du poste ou des horaires de travail et pour envisager les modalités de remplacement suffisamment tôt (par exemple entre le 3ème et 6ème mois de grossesse). 
**Mettre en place un entretien spécifique au retour du salarié de son congé (maternité, adoption, parental) le responsable hiérarchique accompagné par la RH. Cet entretien inclura l’entretien d’évaluation si ce dernier n’a pas eu lieu du fait des congés maternité et/ou parental.

Planifier prioritairement les réunions internes sur les plages horaires fixes (9h-18h) positionnées hors journée de temps partiel sauf circonstances particulières adaptés aux personnes en temps partiel.
Privilégier la visio-conférence ou la conférence téléphonique pour limiter les déplacements.
S’engager  à ce que la prise de congés maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelles des salarié(e)s.
Prendre en compte des demandes d’aménagement permettant une meilleure prise en compte des contraintes personnelles.

Actions visant le droit à la déconnexion
Sensibilisation des managers
Sensibilisation des salariés - Livret d’accueil
Encouragement des salariés pour paramétrer des boites mail pour préserver vie privée/vie professionnelle
Mail générique relatif au droit à la déconnexion



Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’usage des messageries professionnelles :
utilisation du cc ou cci
fichiers volumineux
objet précis
définir le « gestionnaire d’absence au bureau »

Indicateurs
Répartition femmes/hommes des salarié(e)s à temps partiel.
Nombre  et taux d’entretiens individuel par rapport au nombre de retours de congés (maternité, paternité, adoption…).

Article 5 : Suivi de l’accord
Il est convenu que cet accord et la réalisation de ses objectifs seront suivis par un comité de suivi. Les deux parties se réuniront annuellement sur convocation de la Direction, et, en cas de besoin, sur demande écrite d’une des parties du présent accord, sous réserve d’un préavis de convocation de deux semaines.

Le comité de suivi contribue activement au contrôle de l’application de l’accord et à sa promotion auprès du personnel. Il est notamment chargé de résoudre les difficultés éventuelles d’interprétation de l’accord et d’identifier les obstacles à son application.

Les négociations obligatoires, quel qu’en soit le thème tiendront compte des dispositions légales en matière d’égalité femmes/hommes.

Le bilan annuel de l’application du présent accord sera intégré dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, il entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il peut à tout moment être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

A l’issue de cette période de trois ans, l’accord cesse de produire ses effets.

Les signataires du présent accord conviennent de se réunir au plus tard trois mois avant le terme de l’accord pour en réaliser un bilan global, sur la base duquel ils envisageront la négociation d’un nouvel accord.

Article 7 : Dépôt et formalités de publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE et un exemplaire sera remis au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes, selon les dispositions légales en vigueur.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié(e)s. Le texte de l’accord sera tenu à disposition des salarié(e)s qui pourront en prendre connaissance dans les points d’affichage obligatoire.



Fait à Paris le 16/11/2018   en 6 exemplaires originaux

La Société Forestière :
Le Président Directeur Général



Les organisations syndicales représentatives :
-CFDT 





-UNSA