APRADIS - ACCORD RELATIF A L’EGALITE 
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
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ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association APRADIS dont le siège est situé 6-12 rue des Deux Ponts à Amiens (80000), représentée par xxxxxx, en sa qualité de Directeur.

ET : 

L’Organisation Syndicale C.G.T (Confédération Générale du Travail), représentée par xxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.


Article 1 – Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par les parties signataires du présent accord. La Direction de l’APRADIS, par la signature de cet accord, s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’association souhaite contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’étude de la situation des femmes et des hommes au sein de l’APRADIS fait notamment apparaitre que le personnel permanent de l’APRADIS est majoritairement féminin (66%), notamment en raison du type de postes et du secteur d’activité.
Dans la catégorie « Technicien », les femmes représentant plus de 80% des salariés, dans la catégorie « Employé » 62.5% des salariés et dans la catégorie« cadre » 56.5% ;  ce qui est relativement cohérent avec leur part dans l’effectif global et la féminisation de notre secteur d’activité.

Les différences de rémunération moyenne au niveau de l’ensemble des catégories s’expliquent notamment par les éléments suivants :

les modalités de classification intègrent dans les coefficients d’emploi l’ancienneté,
l’ancienneté moyenne des hommes est supérieure de 3 ans à l’ancienneté moyenne des femmes.

84% des salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel sont des femmes. Cependant, il s’agit majoritairement d’un temps partiel choisi, notamment pour des raisons familiales, cette solution étant favorisée par les salariées dans le cadre de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie familiale. De plus, les salariées ont la possibilité de demander un passage à temps plein lorsqu’elles le souhaitent ou de reprendre à temps plein leur activité lorsque le temps partiel était temporaire (ex : congé parental). Sur ce point, il convient également de noter que 100% des demandes d’aménagement du temps de travail sont formulées par des femmes. 





L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. 
Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des hommes à tous les postes de l’association et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Dans ce cadre, il convient de rappeler que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont convenu de conclure un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

A ce titre, l’article R.2242-2 du Code du travail précise que : 

« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. 

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »

En conséquence, afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’APRADIS, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des thèmes suivants :

	- La rémunération effective,
	- L’embauche,
	- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


Article 2  - Premier domaine: La rémunération effective 

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Par rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. 

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Les disparités de rémunération entre les salariés d’une même structure ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Des mesures conventionnelles étant déjà mises en œuvre pour les salariées bénéficiant de congés liés à la maternité, il a été décidé d’étendre l’action de l’APRADIS au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

2.1 Objectif de progression et action permettant de l’atteindre

L’objectif des parties signataires est de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes sans incidence sur la rémunération.

Dans ce cadre, il est convenu que les salariés :
- ayant un an d’ancienneté à la date de prise effective du congé,
- remplissant les conditions pour bénéficier valablement d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
- remplissant les conditions pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale,

bénéficieront, pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le cas échéant, cette mesure ne pourra se cumuler avec des droits, notamment conventionnels, ayant le même objet.

2.2 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Salaire de base moyen et médian par sexe et catégorie,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la rémunération pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.


Article 3 – Deuxième domaine: L’embauche

3.1  Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 

En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’APRADIS s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures et souhaite veiller à l’application de ce principe.

Dans ce cadre, il est convenu qu’un compte rendu d’entretien devra être formalisé pour chaque candidat reçu dans le cadre de tous les recrutements ouverts et avant d’être transmis à la direction des ressources humaines.

Développer de la mixité

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comporte pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, l’APRADIS s‘engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Dans le cadre du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, il apparaît néanmoins que le personnel permanent reste majoritairement féminin. Les parties signataires souhaitent donc favoriser la mixité dans les filières et métiers de l’association.

Dans ce cadre, l’APRADIS s’engage à présenter au responsable du recrutement au moins une candidature masculine dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue sur un poste identifié comme majoritairement féminin.

3.2 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Nombre de candidatures reçues par la direction des ressources humaines dans l’année avec une répartition par sexe,
Nombre de candidats reçus par les responsables de recrutement avec une répartition par sexe,
Nombre de compte-rendu d’entretiens réalisés et transmis à la DRH,
Nombre de candidats recrutés avec une répartition par sexe,
Embauches de l’année civile par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.


Article 4 – Troisième domaine: L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.1 Objectif de progression et action permettant de l’atteindre

Les salariés de l’APRADIS bénéficient déjà de mesures destinées à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale comme :
la possibilité pour les salarié(e)s non-cadres d’aménager leur temps de travail hebdomadaire sur 4, 4.5 ou 5 jours,
la prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel.

L’APRADIS souhaite poursuivre ses engagements afin de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Dans ce cadre, il est convenu d’accorder aux salarié(e)s un jour d’absence autorisé et rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 18 ans et ce, par année civile.

Les conditions pour en bénéficier sont les suivantes :
l’enfant doit être mineur et à la charge du salarié,
la maladie ou l’accident de l’enfant doit être justifié par la production d’un certificat médical ;
si les deux parents travaillent au sein de l’APRADIS, un seul des parents bénéficiera de ce jour d’absence rémunéré.

Le cas échéant, cette autorisation d’absence rémunérée ne pourra se cumuler avec des droits, notamment conventionnels, ayant le même objet.

4.2 Indicateurs chiffrés

L’indicateur de suivi sera le suivant :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jour d’absence rémunéré avec une répartition par sexe.


Article 5 – Consultation des instances représentatives du personnel

Le présent accord a été présenté aux membres du Comité d’Entreprise qui a rendu un avis lors de la réunion du 12 octobre 2018.


Article 6 – Suivi du présent accord et clause de rendez-vous

Le Comité d’entreprise (ou le cas échéant le CSE) sera chargé du suivi et de la bonne application du présent accord.

L’APRADIS devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion du Comité d’entreprise (ou du CSE) chargé du suivi.

Son objet sera de:
Faire un bilan sur les objectifs à atteindre,
Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le présent accord,
Suivre les actions qui seront menées par l’association en faveur de l’égalité professionnelle,
Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés.
Il est convenu qu’à l’issue de chaque réunion, un compte-rendu soit rédigé par l’APRADIS, lequel sera signé par les parties présentes.

Ce compte-rendu sera également présenté aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles.

D’ores et déjà, les parties se fixent rendez-vous à l’issue d’un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur pour en apprécier, au regard des comptes - rendus établis dans le cadre du suivi, l’opportunité d’en modifier le contenu. 

Article 7 –  Durée de l’accord  et date d’entrée en vigueur 

L’objectif global de la loi, tendant à se rapprocher au plus près d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ne peut se concevoir sur une échelle de temps trop réduite. Le présent accord est donc arrêté pour une durée effective et déterminée de trois ans et s’applique à l’ensemble du personnel.

Les parties signataires conviennent de se réunir, si nécessaire, afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou adaptation, compte tenu des éventuelles évolutions législatives.

Le présent accord  entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE via la plateforme dématérialisée.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance des trois années, l’accord ne continuera pas à produire ses effets. A ce titre, les éventuels avantages pour les salariés résultant exclusivement du présent accord prendront fin.


Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application conformément aux dispositions du Code du travail. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 9 – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’une remise à chacune des parties signataires et d’un affichage sur les panneaux réservés à l’information des salariés.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé :
en version numérique auprès de la DIRECCTE (via la plateforme « Téléaccords »),
au Greffe des Prud’hommes d’Amiens.


Fait à AMIENS, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Le 12 octobre 2018
			

Pour la C.G.T	                          Pour l’APRADIS 
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