accord DROIT A LA DECONNEXION



Entre les soussignés

Fondation AUDAVIE
représenté(e) par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des ressources Humaines Fondation AUDAVIE, 6 rue Massenet 38400 Saint Martin d’Hères

d'une part

et

La CFDT, organisation syndicale représentative 
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale centrale AUDAVIE


La CFE/CGC, organisation syndicale représentative 
représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical central AUDAVIE

d'autre part

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail

PREAMBULE

Cet accord définit les règles de fonctionnement qui concernent le droit à la déconnexion.
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et téléphoniques (mobile professionnel ou personnel ou fixe) en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, Virtual Private Network (VPN) etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires. Sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de récupération et toute autre absence légale ou conventionnelle.

ARTICLE 1 : PERIMETRE

Les négociations vont se dérouler au niveau de la Fondation AUDAVIE ; les accords issus de cette négociation seront signés par les personnes mandatées à cet effet.

ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, les établissements de la Fondation Audavie  s’engagent notamment à terme à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement Rh personnalisé si nécessaire ;
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et des appels téléphoniques 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels 
Eviter le « réponse à tous » étant réservé aux RH / élus / Direction / accueil / services techniques et services mandatés
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la pertinence d’une sollicitation téléphonique
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Eviter la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de récupération et toute autre absence légale ou conventionnelle doivent être respectées par l’ensemble des établissements de la Fondation.
1ère modalité - Déconnexion haute 
En fonctionnement normal, les managers ne peuvent pas contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein des établissements de la Fondation.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter les équipes de jour entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends non travaillés. Les équipes de nuit ne peuvent pas être contactées avant 15h30. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels et appels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés et rtt.
Néanmoins, le salarié est toujours tenu de prévenir sa hiérarchie de tout nouvel arrêt de travail, prolongation information sur sa reprise, informations liées à la médecine du travail etc. même s’il est en déconnexion haute.
Le périmètre des astreintes administratives et médicales sont hors champ du présent accord.
2ème modalité - Déconnexion basse 
Les managers s’abstiennent et sauf urgence avérée, mode dégradé ou situation saisonnière particulière de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein des établissements de la Fondation.
Pour les soins, le recours aux pools (cdi et cdd) et ressources décentralisée, puis l’utilisation des plateformes de mise en relation professionnelle de type MEDGO est priorisée avant toute sollicitation des salariés. 
Pour les ASL du Centre Médical Rocheplane, le recours aux pools est priorisé avant toute recherche avancée.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou utilisation du téléphone professionnel (voire personnel) en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Les établissements de la Fondation s’engagent à proposer, un bilan annuel de l’usage des outils numériques et téléphoniques professionnels.
Ce bilan sera abordé  et évalué dans le cadre du questionnaire QVT.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel. Il servira de base aux négociations annuelles.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, les établissements de la Fondation s’engagent à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.
Dans l’attente de ce bilan, le salarié qui souhaite faire remonter un dysfonctionnement, saisira les élus mandatés.
ARTICLE 7 : PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble et de la DIRECCTE de Grenoble et pour information à la DIRECCTE de Nîmes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 1er juillet 2020.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application.
ARTICLE 9 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période probatoire d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Un ajustement annuel est prévu dans le cadre des NAO.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative ou d’impacter l’environnement économique dans lequel les établissements évoluent, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Fait à St Martin d’Hères
Le 18 juin 2020

XXXXXXXXXXXXXXXXX 
Directrice des Ressources Humaines
Fondation AUDAVIE		

				
XXXXXXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXXXXXXX 
Déléguée syndicale AUDAVIE 				Délégué syndical AUDAVIE
Pour  l’Organisation syndicale CFDT			Pour  l’Organisation syndicale CFE/CGC
Organisation syndicale représentative 			Organisation syndicale représentative