Accord d’adaptation du statut collectif relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail 
PROJET PHAR 83



ENTRE :



L’Association PRESENCE, dont le siège social est situé 54, chemin de Pierredon Annexe 83110 Sanary-sur-Mer, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur, Président ;

D’une part,


ET,

L’Association ARTEAI, dont le siège social est situé 5350 route Forestière 83210 Solliès-Toucas, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur ;
D’autre part,

ET, 
L’Association PHAR 83, dont le siège social est situé 67 avenue Irène et Jolio CURIE 83130 La Garde, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur;
D’autre part,



Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :

Pour l’Association PRESENCE 

, Déléguée syndicale CFDT
, Délégué syndical CGT

D’autre part,

Pour l’Association ARTEAI

, Déléguée Syndicale CFDT
D’autre part,


PREAMBULE

L’Association PHAR 83 a été créée le 29 juin 2017 et a pour but de « favoriser l’action des associations membres », « par l’optimisation de leurs moyens et ressources au service des personnes en situation de handicap ». 
Le projet de fusion prévoit la disparition des entités préexistantes (Association PRESENCE & Association ARTEAI) avec survivance des établissements, l’objectif étant d’harmoniser les fonctionnements et l’organisation au sein d’une seule et même association PHAR 83.
L’opération de fusion prévoit que l’Association PHAR 83 absorbe les 2 Associations (Présence et ARTEAI) avec pour objectif un transfert effectif des salariés à compter du 1er janvier 2021. 
C'est dans ce contexte que les organisations syndicales et les représentants de la Direction des trois Associations concernées (PHAR, Présence et ARTEAI) se sont rencontrés afin de négocier un accord d’adaptation, et ce en deux temps :
- un premier accord d’adaptation pour harmoniser la situation de l'ensemble des salariés des associations concernées et de créer un statut conventionnel unique. Cet accord a été signé le 7 septembre 2020 et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales.
- un second accord d’adaptation portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps du travail, objet des présentes négociations. 
Ce souci s’inscrit tout à la fois dans une volonté accrue de pouvoir assurer la réalisation du projet associatif par la prise en charge optimale des bénéficiaires, tout en assurant la protection des droits des salariés. 
Ces accords ont vocation à assurer l’harmonisation des dispositions applicables au sein des différents établissements de la nouvelle Association, tout en prenant en considération les modalités de l’organisation des activités au sein des établissements. 
Par ces accords, les parties signataires ont souhaité formaliser leur volonté d'assurer une parfaite visibilité du statut applicable à tous les collaborateurs de l’Association PHAR 83 à compter du 1er janvier 2021.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, ainsi que toutes les dispositions résultant d’usages ou engagement unilatéraux appliqués au sein des Associations signataires ou de certains de leurs établissements. 


AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :




CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet d’harmoniser et de permettre la détermination des dispositions encadrant la durée du travail au sein de l’Association PHAR 83 ainsi que la mise en place de certaines modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association PHAR 83.

Le présent accord se substitue aux modalités d’organisation du temps de travail résultant de toutes les dispositions, pratiques, usage ou engagement unilatéral antérieurs ayant le même objet et ayant pu être appliquées au sein des Associations signataires ainsi que de leurs établissements.

ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de l’Association PHAR 83 qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements et services de l’Association PHAR 83, actuels ou futurs, conformément aux dispositions prévues par les différentes annexes au présent accord.


ARTICLE 3 – Date d’effet et Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans reconductibles. 
 
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2021, date effective du transfert des contrats de travail auprès de l’Association PHAR 83.
 
En cas d’annulation du projet de fusion ou si le projet ne devait pas être effectif au 1er janvier 2021, le présent accord serait caduc.


ARTICLE 4 – Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous

4-1 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise, par l’une ou l’autre des parties signataires, à une commission composée des délégués syndicaux ou, à défaut les représentants du personnel titulaires ayant été élus et la Direction. 







Participeront à cette commission :

Les délégués syndicaux éventuels ou à défaut, les représentants élus du personnel titulaires ; 
Un ou deux représentants de l’Association ;

Les échanges feront l’objet d’un procès-verbal, lequel actera soit l’interprétation conjointe adoptée, soit le désaccord des parties quant à l’interprétation. 

En cas de désaccord persistant, pourra être envisagée une révision de l’accord en vue de la modification de sa rédaction.  

4-2 Suivi et rendez-vous
L’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, seront examinées à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. 
Un premier examen interviendra dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis sera effectué systématiquement, une fois tous les deux ans.
Cet examen donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents aux réunions de négociations, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’Association PHAR 83, le cas échéant.
Au cours de ces réunions sera évoquée la question d’une éventuelle révision ou d’une éventuelle dénonciation de l’accord. 

ARTICLE 5 – Publicité - Notification – Dépôt 
Postérieurement à sa signature et après sa notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise. 

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de TOULON. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX ET ASPECTS QUANTITATIFS DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 6 - Durée effective du travail

6-1 Définition

Le temps de travail effectif s’entend du temps consacré à la réalisation du travail pour lequel le salarié a été embauché. Il exclut donc notamment les temps de coupure pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur. 

Il est défini par le Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par l’Association, lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels.

Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord.

Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.

6-2 Durée effective de travail

En application des définitions susvisées, la durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à l’exception des salariés à temps partiel.

6-3 Durées maximales de travail 

Au regard de l’activité de l’Association, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 12 heures par jour de travail. 

Il est précisé dans ce cadre que la journée de travail débute à 00h00 et s’achève à 23h59. 

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 46 heures ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

6-4 Temps de pause

Une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Cette pause est prise au cours de la période de travail considérée. Elle peut être prise à tout moment, sous réserve de la bonne organisation du service.

Il est par ailleurs précisé que pour les salariés qui ne sont pas affectés à l’accompagnement des repas des résidents, et dont la planification journalière implique le positionnement d’une pause méridienne, le temps de pause méridien sera d’une durée minimale de 45 minutes.


Il est expressément précisé que durant les périodes de pause, les salariés ne sont, sauf cas exceptionnel, pas à la disposition de l’employeur, de sorte que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.

A l’inverse, si le salarié est contraint, à titre parfaitement exceptionnel, durant son temps de pause de rester à la disposition de l’employeur, le temps de pause sera rémunéré. 

6-5 Repos quotidien 

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Compte tenu des impératifs liés à la nécessité d’assurer la sécurité des biens et des personnes, il est expressément convenu que le repos quotidien pourra de manière exceptionnelle être réduit à 9 heures afin de permettre d’assurer la continuité du service, de l’accueil et de la sécurité des personnes accueillies et/ ou prises en charge. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de l’attribution, d’une période de repos équivalente à la durée du repos quotidien non prise en application des présentes dispositions. 

Ce repos devra impérativement être pris dans le mois suivant son attribution. Il devra être ajouté aux durées de repos quotidien ou hebdomadaire minimales.

Il est expressément convenu que ce repos pourra être pris par journée ou demi-journée, si l’application des présentes dispositions conduit à ce que soit généré, sur un mois considéré, des repos équivalents suffisants. 

Il est précisé à ce titre qu’une demi-journée de repos équivaut à 3,5 heures. Et qu’une journée équivaut à 7 heures.

Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière étant précisé que chaque heure de compensation sera payée au taux normal.

Il est précisé que l’attribution d’une période de repos équivalente ou des compensations ne sera pas accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).

6-6 Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute la durée du repos quotidien.

6-7 Répartition des heures de travail dans la semaine 

En fonction des impératifs liés à l’activité de l’Association, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours, dans le respect des dispositions précédentes relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales de travail. Lorsque la planification du temps de travail est établie sur 4 jours, les jours non travaillés seront identifiés sous la dénomination JNP (Jour Non Planifié).

Il est expressément prévu, dans le but de promouvoir la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale que les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’aménagement de plannings tels que visés ci-dessus, verront, après demande de leur part auprès de la direction de l’Etablissement et de la Direction des Ressources Humaines, leur demande étudiée. 

Cette demande devra être motivée et sera appréciée par la Direction d’établissement et la Direction des Ressources Humaines, en fonction des besoins en organisation de l’établissement ou du service. 

Une telle demande pourra être formulée à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Une réponse devra être apportée à cette demande dans un délai maximum de deux mois suivant la date de transmission de la demande. 

Tout refus éventuel devra être motivé par des raisons matérielles et objectives, tenant à l’organisation du service ou de l’établissement. 

6-8 Temps de déplacement

Temps de trajet : 

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :

pour le personnel sédentaire : le lieu de l’Association (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant : le lieu de l’Association (établissement, site, …) auquel le salarié est rattaché ;

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;

des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ; 
ceux pour se rendre ou revenir des réunions du CSE, ou de négociation syndicale au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur ;

Il est rappelé que : 

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune indemnisation ni aucune contrepartie. 

Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, ce temps, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie. 

Pour le personnel sédentaire, c’est sous la forme d’un temps de repos d’une durée équivalente au temps de trajet dépassant le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Il est rappelé que si le temps de déplacement inhabituel est amené à coïncider avec l’horaire de travail, il sera intégralement rémunéré et ne donnera plus lieu à attribution du repos susvisé. 

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 3 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos.

Un décompte précis (nom, dates, lieu d’intervention, nombre de minutes ou d’heures de dépassement du temps de trajet habituel) sera remis à la Direction mensuellement afin de permettre l’octroi de la contrepartie le mois suivant.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 

Pour le personnel itinérant, intervenant notamment au sein des services à domicile, lorsqu’à la prise de poste, le temps de trajet pour se rendre sur le 1er lieu d’exécution de la prestation de travail est supérieur au temps entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps supérieur au temps entre le domicile et le lieu habituel de travail sera rémunéré et considéré comme temps de travail effectif. 

6-9 Temps d’habillage et déshabillage

Il est convenu que les salariés concernés par les opérations obligatoires d’habillage et de déshabillage sont les salariés qui doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail et qui doivent obligatoirement revêtir cette tenue sur le lieu de travail, avant la prise de poste. 

Les salariés ont l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.

Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.

Il est rappelé que, pour les salariés concernés, en application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 7 - Heures supplémentaires 

7-1 Définition

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures de travail effectif hebdomadaire ou de la durée équivalente. 

7-2 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’Association.

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures répondant aux conditions visées au 7-3 suivant.

Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 110 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail. 

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’Association seront accomplies après avis des membres du CSE.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère une contrepartie obligatoire en repos égal à 100% du travail effectué.

Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles afférentes au repos compensateur de remplacement. 

Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

7-3 Réalisation et paiement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, soit 1607 heures, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de l’équivalent annuel, sont majorées de la façon suivante :

25 % pour chacune des 8 premières heures ou l’équivalent annuel,
50 % pour les heures suivantes.

Le calcul de l’équivalence annuelle est le suivant :
8 heures x 1607 heures / 35 heures = 367 heures
Ainsi de 1607 heures à 1974 heures une majoration de 25% sera appliquée et à partir de 1975 heures une majoration de 50%.

Ces heures supplémentaires feront prioritairement l’objet d’un paiement majoré, étant précisé qu’il est également possible, sous réserve de l’accord du salarié de prévoir l’attribution de repos compensateurs de remplacement. 

Un suivi et une analyse des compteurs d’heures supplémentaires sera effectuée tous les trimestres pour la mise en paiement éventuelle à 100%. Au-delà de 1607 heures la majoration de ces heures se fera en fin de période de référence. 

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures de repos compensateur de remplacement.

Ce repos compensateur de remplacement, qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 14 jours et subordonnées à l’accord de la direction ou du responsable hiérarchique.  

Les repos compensateurs ne pourront pas être accolés à une période de congés payés ni être compris dans la période du 1er au 31 mai, sauf accord de l’employeur.

A défaut de prise de ce repos compensateur dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 3 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.


ARTICLE 8 - Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen d’un logiciel de gestion du temps de travail, lequel permettra qu’il soit procédé à un contrôle a posteriori du temps de travail réalisé.




CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS


Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, avec attribution de jours de repos.

Il instaure pour les salariés de la structure, un système d’organisation du temps de travail sur l’année permettant d’adapter leur durée du travail en fonction des nécessités de l’activité.

Au vu de l’organisation du travail des différents sites et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.


ARTICLE 9 – Principe

Les activités de l’Association et des différents établissements et services étant sujette à des variations importantes, impliquant des périodes de forte et de faible activité, les parties au présent accord ont convenu de la nécessité de pouvoir organiser le temps de travail dans le cadre annuel par attribution de journées ou demi-journées de repos.

Eu égard à cette variabilité, il a donc été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Chaque salarié concerné par le présent accord verra donc sa durée de travail définie annuellement et se verra attribuer un nombre de jours de repos annuels.

Dans ce cadre, il est expressément précisé que les heures supplémentaires seront décomptées annuellement, à la fin de la période de référence susvisée. 

Toute modification concernant les services concernés donnera lieu à une consultation préalable du CSE. 

Il est rappelé que le décompte du temps de travail dans un cadre annuel est réalisé sur la base d'une durée annuelle de 1607 heures.  Ce seuil est obtenu par application du calcul suivant : 

365 (jours annuels) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours

228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées

45,6 * 35 = 1 596

Arrondis par le législateur à 1 600 heures. 

Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité : soit un total annuel de 1 607 heures, durée annuelle équivalente à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures. 

L’annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à l’attribution d'un jour de repos compensateur.



ARTICLE 10 – Salariés concernés
	
Le présent titre est applicable, dans les conditions propres à chaque établissement ou service, à l’ensemble des salariés à temps complet de l’Association, à l’exception des cadres dirigeants.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas : 

aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 semaine ;
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires ; 
aux salariés mineurs, notamment sous contrat d’apprentissage. 


ARTICLE 11 – Organisation

11-1 Principes de l’organisation sur l’année

L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.

Elle est établie sur la base des principes suivants : 

Il est convenu que la durée de travail de référence sur la période annuelle retenue, du 1er juin au 31 mai sera différente selon les catégories de personnels, ci-après définies.

L’objectif étant de permettre à l’ensemble des salariés à temps complet de bénéficier, de 45 jours de repos annuels, ce nombre incluant 25 jours ouvrés de congés payés annuels (CP), les congés trimestriels (CT) et les Jours Non Travaillés (JNT) attribués en application de l’organisation annuelle de la durée du travail.

Par conséquent, le nombre d’heures annuel de travail à réaliser sera déterminé, pour les différentes catégories de personnels, en fonction du bénéfice ou non de congés trimestriels.

Le calcul de la durée du travail s’effectue sur la base du principe suivant. 

Le nombre de journées à travailler chaque année sera déterminé sur la base du calcul suivant : 

365 (nombre de jours sur la période annuelle) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 11 (jours fériés) – X (jours de congés payés trimestriels) + journée de solidarité = nombre de jours à travailler sur la période annuelle.

Le nombre d’heures à travailler sera ensuite déterminé en application du calcul suivant : 

Nombre de jours à travailler x 7 h / jour = nombre d’heures à travailler sur l’année.

Il est expressément rappelé que le nombre d’heures à travailler sur l’année telle que déterminée ci-dessus, inclut nécessairement les temps de synthèse, de réunion et de préparation fixés à 1/10 de la durée contractuelle, pour les personnels concernés à savoir le personnel éducatif d'encadrement des usagers. Une mention sera portée à ce titre sur les plannings.

En application de ces principes, il a été décidé de retenir trois catégories différentes de personnel, pour l’application des dispositions du présent chapitre. 


1/ Personnel socio-éducatif/médical-para-médical travaillant dans le secteur enfant ou en foyer d’accueil médicalisé et bénéficiant de 18 jours acquis de congés trimestriels :

Ces salariés devraient travailler 207 jours par période annuelle. 

Modalités de calcul : 365 – 104 – 25 – 11 – 18 CT = 207 jours de travail

Soit 207*7 = 1 449 heures + 7 heures journée de solidarité = 1 456 heures à effectuer sur la période annuelle.

Il est expressément convenu que cette durée du travail sera à répartir entre 41 et 41.4 semaines, soit entre 205 et 207 jours travaillés.

Ces salariés pourront bénéficier de 2 Jours Non Travaillés (JNT) en contrepartie de l’application des dispositions du présent chapitre. 

L’annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à l’attribution d'un jour de repos compensateur.


2/ Personnel des fonctions supports ou services généraux travaillant dans le secteur enfant et bénéficiant de 9 jours acquis de congés trimestriels : 

Ces salariés devraient travailler 216 jours par période annuelle. 

Modalités de calcul : 365 – 104 – 25 – 11 – 9 CT = 216 jours de travail

Soit 216*7 = 1 512 heures + 7 heures journée de solidarité = 1 519 heures à effectuer sur la période annuelle.

Il est expressément convenu que cette durée du travail sera répartie entre 41 et 43,2 semaines, soit entre 205 et 216 jours travaillés.

Ces salariés pourront bénéficier de 11 Jours Non Travaillés (JNT) en contrepartie de l’application des dispositions du présent chapitre. 

L’annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à l’attribution d'un jour de repos compensateur.


3/ Les autres catégories de personnel, ne bénéficiant pas jours de congés trimestriels : 

Ces salariés devraient travailler 226 jours par période annuelle. 

Modalités de calcul : 365 – 104 – 25 – 11 – 0 CT = 225 jours de travail

Soit 225*7 = 1 575 + 7 heures journée de solidarité = 1 582 heures à effectuer sur la période annuelle.

Il est expressément convenu que cette durée du travail sera à répartir entre 41 et 45 semaines, soit entre 205 et 225 jours travaillés.


Ces salariés pourront bénéficier de 20 Jours Non Travaillés (JNT) en contrepartie de l’application des dispositions du présent chapitre. 

L’annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à l’attribution d'un jour de repos compensateur.


11-2 Calendrier prévisionnel 

Dans le cadre du CSE, une commission sera créée afin de questionner notamment la pertinence de la reconduction à l’identique pour l’exercice suivant, de l’organisation en place.

Une programmation prévisionnelle définira sur la période annuelle, après consultation des instances représentatives du personnel, les modalités d’organisation de l’activité et notamment le nombre de semaines travaillé par établissement ou service. 

Cette programmation sera remise au personnel concerné au plus tard un mois avant le début de la période de référence considérée, soit le 1er mai pour application pour la période annuelle suivante.

A titre exceptionnel, pour l’année de mise en place de l’accord, la programmation prévisionnelle sera remise dès la ratification de l’accord et pourra faire l’objet d’une mise en œuvre immédiate. 

Toute modification de ces périodes sera, après avoir été soumise à la consultation des représentants du personnel, portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Il est par ailleurs expressément prévu qu’en cas de nécessité de service, notamment pour pourvoir au remplacement de salariés absents concernés par le présent accord ou pour faire face à un surcroit exceptionnel d’activité, des modifications de ce planning pourront intervenir quant à cette programmation, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires ou de 24 heures si volontariat.

Il est convenu que ce délai pourra être réduit à 1 jour, en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles imposant une modification des périodes de travail.

11-3 Etablissement des plannings

En fonction des périodes d’activité programmées et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront remis aux salariés à temps complet concernés par période de 3 à 6 semaines, selon les modalités d’organisation du service ou de l’établissement et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La modification de la répartition des horaires de travail planifiés pourra intervenir, à titre exceptionnel, selon le même formalisme moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ou de 24 heures si volontariat. 

Il est convenu que ce délai pourra être réduit à 1 jour, en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles imposant une modification des périodes de travail.

Les plannings établis par période de 3 à 6 semaines, selon les modalités d’organisation du service ou de l’établissement et les modifications de planning intervenues en cours de période seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Respect d’un repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation ;
Respect du repos hebdomadaire de 35 heures ;
Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives : 46 heures ;
Horaire hebdomadaire minimal en période basse : 0 heure ;
Horaire hebdomadaire maximal en période haute : 48 heures ;
Durée quotidienne maximale de travail : 12 heures.


ARTICLE 12 - Attribution de congés trimestriels (CT) et de Jour Non Travaillé (JNT)

12-1 Détermination du nombre de jours de congés trimestriels (CT) et de Jour Non Travaillé (JNT)

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu, le nombre annuel de jours de congés trimestriels (CT) et de Jour Non Travaillé (JNT) susceptibles d’être pris est fixé conformément aux dispositions précédentes et au maximum à 20 jours par période annuelle, pour un salarié présent toute la période annuelle à temps complet, étant précisé que les JNT s’apprécient sur la période annuelle de référence et que les CT s’apprécient sur le trimestre civil, hors trimestre de prise du congé légal. 

Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur la période annuelle, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au présent article, en fonction du nombre de jours de congés trimestriels (CT) et de Jour Non Travaillé (JNT) maximal auquel il pourrait prétendre en fonction de la catégorie de personnel à laquelle il appartient. 

Le nombre d’heures de travail effectif par semaine, pour les salariés concernés par ce dispositif, sera déterminé, conformément aux dispositions de l’article 11 précédant, en fonction du nombre de semaines de travail qui sera défini par la Direction de l’établissement ou du service.  

La durée du travail dont il est question dans le présent accord s’entend du travail effectif, tel que défini aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Il est rappelé que les jours de congés trimestriels (CT) et de Jour Non Travaillé (JNT) supplémentaires ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif sur leur période d’acquisition (annuelle pour les JNT – trimestrielle pour les CT) qu’ils ont vocation à compenser.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de congés trimestriels (CT) ainsi capitalisés seront pris de manière regroupée par semaine entière à l’exception du 6ème jour et ce, afin d’optimiser le fonctionnement des services et faciliter la gestion des absences. Ils devront être pris au plus tard avant le terme du trimestre sur lequel ils ont été acquis pour les CT. A défaut, ils seront perdus.

Les jours de congés de Jour Non Travaillé (JNT) ainsi capitalisés, devront être pris, dans la mesure du possible de manière regroupée, par semaine entière, et ce, afin d’optimiser le fonctionnement des services et faciliter la gestion des absences. Ils devront être pris au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence. A défaut, ils seront perdus.


Modalités de prise des jours de congés trimestriels (CT) et de Jour Non Travaillé (JNT)

Les jours de congés trimestriels (CT) et de Jour Non Travaillé (JNT) seront par principe positionnés par décision de la Direction de l’établissement ou du service ou de la Direction Générale.   

Cette décision devra être portée à la connaissance des intéressés au moins 1 moins avant la date envisagée de positionnement de ces périodes non travaillées (CT et JNT).

Le salarié pourra être amené à émettre des souhaits de récupération, qui seront formulés au minimum 10 jours calendaires au préalable, et qui seront soumis à validation exprès de la Direction. 

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir qu’en accord avec la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.


ARTICLE 13 - Rémunération

13-1 Lissage de la rémunération 

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation pluri hebdomadaire sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. 
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.


13-2 Cas des jours fériés travaillés et des dimanches travaillés

Les parties conviennent qu’en cas de travail un jour férié hors 1er mai ou un dimanche, le salarié concerné percevra en sus de son salaire habituel, une prime de sujétion particulière de 1,25 point par heure de travail effectif. Ces dispositions s’appliquent pour chaque dimanche et jour férié travaillé dans l'établissement (de la veille 22 h du jour considéré au lendemain du jour considéré à 5 h). 

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de doublement d’indemnité de sujétion spéciale si le dimanche travaillé est également férié. 

Cette indemnité sera versée sur la paie du mois suivant la réalisation (M+1) comme toutes les variables de paie. 

Par ailleurs, les salariés amenés à travailler le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. 

Les parties conviennent que ces dispositions se substituent à toutes dispositions conventionnelles de branche, accords d’entreprise, usages ou décisions unilatérales portant sur ce point.


ARTICLE 14 - Régularisation en fin de période annuelle

L’Association arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 mai de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). A cette date, la majoration des heures supplémentaires sera payée si le volume d’heures sur la période de référence dépasse 1607 heures annuelles. 

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1 607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet. 

Heures supplémentaires 

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1 607 heures.

Ces heures supplémentaires feront prioritairement l’objet d’un paiement majoré, étant précisé qu’il est également possible, sous réserve de l’accord du salarié de prévoir l’attribution de repos compensateurs de remplacement. 

Il est prévu par priorité l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, à prendre en accord avec la direction et avant la fin du 1e trimestre de la période annuelle suivante, soit avant le 1er septembre suivant. 

A défaut, ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.

Il est expressément convenu que conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise dont le temps de travail est établi sur une base horaire.


Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période

En cas de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément aux dispositions de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé conformément à la planification prévisionnelle.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires éventuelles (et des heures de dépassement du seuil théorique de 1607 heures comme évoqué ci-dessus). 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Il se peut que les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage soient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé. 

Deux cas sont alors à distinguer :

1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.

2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus. 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.


ARTICLE 15 – Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions légales et réglementaires, au moyen d’un logiciel de gestion du temps de travail tel que défini précédemment.


ARTICLE 16 - Spécificité des salariés à temps partiel

Les dispositions sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’appliquent également aux salariés à temps partiel dont le contrat est conclu sur le fondement du présent accord, ou via un avenant qui prévoit l’application de la période annuelle à l’organisation du temps de travail.

En revanche, concernant les salariés à temps partiel, l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle n’entraînera aucune attribution de jours de repos. 

Chaque salarié concerné par le présent article verra donc sa durée de travail définie pour la période annuelle de référence ci-après définie.

Dans ce cadre, il est expressément précisé que les heures complémentaires seront décomptées annuellement, à la fin de la période de référence susvisée. 

Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales.
Il est expressément convenu que les durées annuelles de travail seront définies par établissement et/ou par service, en fonction des modalités d’organisation de chaque établissement et/ou service. 

16-1 Durée du travail 

La durée de travail effectif d’un salarié à temps partiel sera appréciée sur la période de référence, soit la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1 607 heures ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ou le service.

La durée du travail annuelle est mentionnée sur le contrat de travail.

16-2 Organisation du temps de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En fonction de l’organisation des périodes d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront remis aux salariés à temps partiel concernés par période de 3 à 6 semaines selon les modalités d’organisation du service ou de l’établissement et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les plannings établis par période de 3 à 6 semaines selon les modalités d’organisation du service ou de l’établissement et les modifications de planning intervenues en cours de période seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Respect d’un repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation ;
Respect du repos hebdomadaire de 35 heures ;
Durée maximale de travail effectif sur 12 semaines consécutives : 46 heures ;
Horaire hebdomadaire minimal en période basse : 0 heure ;
Horaire hebdomadaire maximal en période haute : 48 heures ;
Durée quotidienne maximale de travail : 12 heures.

La durée maximale de travail sur l’année sera inférieure à 1607 heures.

16-3 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Toute modification des plannings, qu’elle soit collective ou individuelle, se fera par voie d’affichage ou par un représentant de la direction, et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires notamment dans les cas suivants :

réorganisation des horaires collectifs ou du service tel que changement de la durée de la période pluri-hebdomadaire, changement de mode d’organisation des horaires de travail ;
modification des horaires d’ouverture du service aux personnes accueillies ;
remplacement d’un salarié absent ;
surcroit de travail ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
conclusions d’avenants compléments d’heures ;
nécessité d’assurer la continuité de service et de soins.

La modification de la répartition des horaires de travail planifiés pourra intervenir, à titre exceptionnel, selon le même formalisme moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (24 heures si volontariat). 

Il est convenu que ce délai pourra être réduit à 1 jour, en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles imposant une modification des périodes de travail.

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sous 24 heures.

16-4 Heures complémentaires et limite de décompte

Les heures complémentaires seront décomptées à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, appréciée au terme de la période annuelle, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur cette période.

Il est expressément rappelé que la durée du travail hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne pourra pas, y compris par application du dispositif d’organisation du temps de travail, atteindre la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures.  

Les heures complémentaires seront indemnisées selon les modalités prévues au Chapitre 4 du présent accord. 

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires sera recalculé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article pour les heures supplémentaires.

16-5 Modalités de mise en place 

Il est rappelé que  l’article L. 3121-43 du Code du travail prévoit, au jour de la signature des présentes, que « la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ».

Ainsi, pour les salariés à temps complet aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

A contrario, Compte tenu de ce qui précède, les salariés à temps partiel se verront proposer un avenant à leur contrat de travail en vue de la mise en place d’un temps partiel annualisé.

Compte tenu de leur statut particulier et de la protection qui y est attachée, les salariés bénéficiant d’une protection spécifique au regard de leur mandat de représentation ou syndical au sein de la l’Association, se verront proposer un avenant à leur contrat, peu importe qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.


CHAPITRE 4 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les parties au présent accord ont entendu retenir, en complément de l’application des dispositions de l’accord relatif au temps partiel, conclu le 22 novembre 2013 au niveau de la branche sanitaire sociale et médico-sociale, les dispositions suivantes :

ARTICLE 17 - Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

A la durée légale du travail ou à la durée du travail applicable dans l’établissement ou le service ; (inférieur à 35 heures)

A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou de l’application de la durée du travail applicable dans l’établissement ou le service ; (inférieur à 151.67 heures)

A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures ou de l’application de la durée du travail applicable dans l’établissement ou le service (inférieur à 1607 heures)


ARTICLE 18 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires pouvant aller jusqu’au tiers de la durée contractuelle prévue dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail. Ainsi, la durée du travail hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne pourra pas atteindre la durée légale de travail hebdomadaire de 35 heures.

Les heures complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 19 – Coupures

La journée de travail ne pourra comporter plus d'une coupure, d’une durée maximale de 2 heures.

Il est par ailleurs rappelé par les parties au présent accord qu’il devra, dans la mesure des possibilités liées aux nécessités d’organisation du service, être tenté de privilégier la mise en place d’organisation permettant d’éviter les coupures. 


ARTICLE 20 - Modification de la répartition des horaires prévue au contrat

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Ces dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer lorsque la modification intervient d’un commun accord entre les parties. 

ARTICLE 21 – Garanties 

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’Association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales et/ou personnelles des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. 

Il est rappelé qu’afin de respecter ces dispositions, l’Association procède à un affichage interne systématique des recrutements en cours. Cet affichage est réalisé 10 jours calendaires avant toute diffusion en externe.



CHAPITRE 5 : ASTREINTES

En raison des impératifs de fonctionnement liés à l’activité de l’Association et à la nécessité de prise en charge des bénéficiaires, les parties ont décidé de la mise en place d’un régime d’astreintes, lequel permettra de définir les modalités de réalisation des astreintes, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

En effet, l’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des bénéficiaires, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible et/ou la sécurité des personnes accueillies comme des salariés.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.


ARTICLE 22 – Salariés concernés 

Il est expressément retenu entre les parties au présent accord que pourront être amenés à réaliser des périodes d’astreinte au sens des dispositions du présent chapitre, les personnels cadres de l’Association.

Des négociations seront engagées au cours de l’année 2021 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour fixer des modalités d’astreintes permettant la mise place d’astreintes décisionnelles exécutées par les cadres et des astreintes opérationnelles pour les non cadres.


ARTICLE 23 – Définition de la période d’astreinte 

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est assimilée à du temps de travail effectif. 

Il est rappelé que la réalisation d’astreinte ne constitue pas un élément contractuel et que cette réalisation est fonction des nécessités de l’activité, sans qu’il existe un droit acquis à la réalisation de telles astreintes. 


23-1 Périodes d’astreinte

Les astreintes pourront être réalisées sur différentes périodes : 

Est retenu le principe d’une réalisation des astreintes par roulement et par semaine entière entendue au sens de 7 jours calendaires consécutifs, sauf cas exceptionnel. 

Le nombre de salariés appelés à participer aux astreintes fixe la périodicité du roulement.

Cette périodicité sera donc modifiée en fonction de l’évolution du nombre de personnes assurant des astreintes et sera en tout état de cause limitée à 26 semaines par salarié et par période de référence (soit du 1er juin au 31 mai).
23-2 Typologies d’astreintes 

Les astreintes seront assurées par les salariés cadres occupant des fonctions managériales, au sein de la structure ou par des cadres de la direction générale. 
Elles consisteront, pour ces salariés à assurer une astreinte téléphonique et si les circonstances l’exigent, à intervenir au sein d’un établissement. 
Les cadres d’astreintes seront chargés, en fonction de la situation, de prendre la décision de d’intervenir ou non.
L’objet de ces astreintes est d’assurer la mise en place d’actions préventives ou curatives en cas de difficultés au sein des établissements. Des conditions particulières peuvent être imposées en fonction des contraintes liées au site. (Par exemple Les Morières).  

23-3 Moyens de communication

L’ensemble des salariés affectés aux astreintes se voient attribuer un téléphone mobile leur permettant d’être joints pendant toute la période de l’astreinte.

Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent être joignables en tout temps au cours de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement de la ligne confiée.


ARTICLE 24 - Fréquence – Programmation

Un planning prévisionnel des astreintes sera établi sur une période annuelle, courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Il sera communiqué chaque année le 2 mai pour la période suivante.
Ce planning est nominatif et peut être modifié :

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d’un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail), dans un délai de 1 jour franc ;
En dehors de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours calendaires ;
D’un commun accord entre le salarié et son responsable. 

Il est convenu qu’aucune période d’astreinte ne pourra intervenir sur des périodes de congés payés ou sur des jours de repos acquis et pris en application du présent accord. 


ARTICLE 25 – Contreparties aux astreintes 

Les astreintes opérationnelles et décisionnelles donneront lieu à une contrepartie financière, déterminée sur la base de 8 points par jour d’astreinte réalisé. 

Cette contrepartie sera versée le mois suivant la réalisation des journées d’astreintes, pour le nombre de journées d’astreintes réalisé sur le mois considéré. 

Les périodes d’intervention physiques ou téléphoniques seront considérées et rémunérées comme temps de travail effectif, conformément aux dispositions prévues à l’article suivant. 

Il est expressément précisé que cette contrepartie ne sera pas cumulée avec d’éventuelles indemnités de sujétion dont l’objet pourrait être identique. Il en est ainsi notamment de l’indemnité de sujétion dont peuvent bénéficier les directeurs en application des dispositions de l’article 84 de la Convention collective nationale des établissements médicaux sociaux.  


ARTICLE 26 – Interventions pendant l’astreinte

26-1 Modalités d’intervention

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux interventions urgentes, et nécessaires pour assurer la sécurité des usagers et des installations.  

Le déplacement sur le site de l’Association ne doit être que limité aux cas d’urgence et doit être justifié.

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établit un rapport selon le modèle en place au sein de l’Association, de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :

l’heure de l’appel, la clôture de l’appel et l’objet de l’appel ;
les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
la description précise de l’intervention ou du travail éventuellement induit par l’appel.

Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention et qu’il leur appartient de reporter les mesures qui peuvent l’être au lendemain de manière à les effectuer (ou les terminer lorsque l’urgence nécessitera d’être traitée immédiatement) dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.

26-2 Rémunération des temps d’intervention

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci est rémunéré et considéré comme temps de travail effectif.

Les temps de déplacement, occasionnés par l’exigence d’un déplacement physique, sont considérés comme temps de travail effectif dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention, et rémunérés comme tels.

Les frais exposés par le salarié, en vue de se rendre sur les lieux d’intervention, sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l’Association en matière de frais professionnels.

Il est expressément convenu que les temps d’intervention qui constitueraient le cas échéant, des heures supplémentaires, seront rémunérées comme telles, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, sur le mois suivant le mois de leur réalisation, sans attendre la fin de la période de référence retenue pour l’organisation annuelle de la durée du travail. 




26-3 Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire 

Il est rappelé que dans le cas où l’intervenant n’a pas bénéficié avant son intervention d’astreinte, de la durée minimale de repos quotidien, telle que prévue par les dispositions du présent accord, il doit pouvoir bénéficier de ce temps de repos minimal après l’intervention. 

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il est rappelé que les interventions d’astreinte doivent se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, telles que prévues au Chapitre 2 du présent accord. 


ARTICLE 27 – Suivi des astreintes

En fin de mois, sera remis à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 

Annuellement, un bilan des interventions d’astreinte est effectué par l’Association afin d’en faire un bilan annuel. L’objectif de ce bilan est d’éviter un recours excessif aux astreintes et surtout aux interventions pendant celles-ci. 



CHAPITRE 6 : TRAVAIL DE NUIT

Le présent chapitre a pour objet d'organiser le travail de nuit au sein de l’Association en prenant en considération les contraintes inhérentes au travail de nuit, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à intervenir la nuit.

Le présent chapitre est conclu en complément des dispositions issues de l’accord collectif relatif au travail de nuit, conclu le 8 juillet 2004 par les partenaires sociaux du secteur des établissements médicaux sociaux.

Après avoir rappelé :

-  que la nature de l'activité, au sein duquel de nombreux établissements, notamment les foyers, fonctionnent en continue, conduit donc à ce que le travail de nuit soit un des modes d'organisation du travail indispensable pour assurer la continuité des services et la sécurité des usagers,

-  que les parties au présent accord ont entendu prendre en considération les contraintes inhérentes à ce mode d'organisation du travail,

Il a été retenu par les parties au présent accord de retenir les modalités suivantes d’organisation du travail de nuit. 


Article 28 - Personnels concernés

Compte tenu des motifs exposés ci-dessus et conformément aux dispositions de l’accord du 8 juillet 2004 susvisé, il est rappelé que les catégories professionnelles qui peuvent travailler la nuit, sont les personnels soignants, les personnels éducatifs, d'animation, les agents de collectivités assurant l'entretien, la maintenance et la sécurité, ainsi que les surveillants et les veilleurs de nuit.


ARTICLE 29 - Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures du matin.


ARTICLE 30 – Définition du travailleur de nuit

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article 4 de l’accord du 8 juillet 2004 susvisé :

« Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :

-  Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures (ou toute autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures) ;

-  Soit, au moins, selon son horaire habituel tout au long de l'année civile, 65 heures de travail effectif en moyenne par mois, effectuées sur la plage 21 heures à 7 heures durant la plage nocturne définie ci-dessus ».


ARTICLE 31 – Contreparties au travail de nuit 

Les travailleurs de nuit, dont la définition a été rappelée à l’article précédent, bénéficieront, en contrepartie de la réalisation des heures de nuit des contreparties prévues par les dispositions de l’accord collectif relatif au travail de nuit, conclu le 8 juillet 2004. 


ARTICLE 32 – Mesures relatives aux conditions de travail des travailleurs de nuit

32-1 Organisation des temps de pause 

Les salariés effectuant des heures de travail sur la période de nuit bénéficieront de 20 minutes consécutives de pause dès lors que la durée du travail atteindra 6 heures.

Par exception, ce temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif, si les salariés doivent rester à disposition de l’employeur.

Au sein de chaque établissement, un espace de repos permettra au personnel de prendre sa pause. 

Il est rappelé que tout salarié doit impérativement veiller à prendre sa pause au cours de sa période d’intervention de nuit. 

32-2 Organisation des horaires et durées maximales de travail

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement aux principes retenus dans le cadre de l’accord du 8 juillet 2004 susvisé, concernant les principes devant régir l'organisation des horaires du personnel de nuit. 

Pour mémoire, cette organisation sera faite en tenant compte des éléments suivants :

Les travailleurs de nuit devront bénéficier de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire dont un dimanche dans ces deux jours, toutes les 4 semaines en moyenne.

Le passage d'un horaire habituel de nuit à un horaire habituel en journée ne pourra intervenir qu’après un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

La durée maximale de travail quotidien des travailleurs de nuit sera de 8 heures maximum. 

Compte tenu de la nature de l’activité de l’Association, impliquant la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, cette durée pourra, pour les salariés affectés à des activités de garde, de surveillance, et de permanence, être portée à 12 heures. 

Les salariés concernés par ces dépassements exceptionnels bénéficieront de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplis au-delà de la durée maximale quotidienne de travail. 

Compte tenu de la nature de l’activité et de la nécessité de pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des bénéficiaires, il est convenu que la durée maximale de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures par semaine.


Il est convenu entre les parties que les travailleurs de nuit bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail annuel à hauteur de 1%. Ces 1% seront directement déduits du quota dû des salariés concernés. Il précisé que concernant spécifiquement cette disposition, celle-ci vient se substituer à toutes dispositions conventionnelles de branche, d’entreprises, usages ou décision unilatérale ayant le même objet.

32-3 Articulation vie professionnelle et vie personnelle

La réalisation des heures de nuit sera programmée de manière anticipée afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser pour pouvoir assumer l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et notamment d’organiser leur venue pour la réalisation des heures considérées.

Ainsi, toute réalisation d’heures de travail sur la période de nuit devra être planifiée au moins 15 jours calendaires avant la date de réalisation des heures.


ARTICLE 33 - Egalité professionnelle

L’Association rappelle son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

En conséquence, la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant la réalisation d’heures de travail sur la période de nuit ;
pour favoriser l'accès ou muter un salarié à un poste comportant la réalisation d’heures de travail sur la période de nuit ou un retour à un poste n’en comportant pas ;
pour conditionner l’accès d’un salarié aux mesures de formation professionnelle mises en œuvre.

ARTICLE 34 – Surveillance médicale

Chaque établissement devra donner la liste des travailleurs de nuit au médecin du travail en veillant que chacun d'entre eux bénéficie d'une visite médicale à la périodicité fixée par le médecin du travail ou à défaut, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires applicables. 

Sauf si le reclassement n'est pas envisageable, le travailleur de nuit devra être affecté à un poste de jour, si, après avis du médecin du travail, son état de santé l'exige.


ARTICLE 35 – Etat de grossesse médicalement constaté

Il est expressément convenu que la salariée qui répond à la définition du travailleur de nuit en état de grossesse médicalement constaté, peut être affectée à un poste de jour sur sa demande ou à l'initiative du médecin du travail, pendant la durée de sa grossesse.

La salariée enceinte, considérée comme travailleur de nuit, peut par ailleurs être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.


CHAPITRE 7 : TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DE DIRECTION

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, il existe des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail qu’ils encadrent ou dans laquelle ils sont intégrés. 

ARTICLE 36 - Forfait annuel en heures sur l’année

36-1 Salariés concernés

Le forfait annuel en heures s’applique uniquement aux salariés Cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Plus généralement, il peut également s’appliquer aux salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

A l’heure de la conclusion du présent accord, les parties conviennent que les cadres concernés sont les personnels occupant les fonctions de Directeur/trice Général(e), des fonctions de Directeur/trice au sein de la Direction Générale et les directeurs/trices de Pôle (établissement et/ou service), Directeurs/trices Adjoint(e)s.

36-2 Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période annuelle s’écoulant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

36-3 Caractéristiques principales des conventions annuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en heures devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre d’heures travaillées dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

36-4 Nombre d’heures devant être travaillées

Le nombre d’heures travaillées est fixé au maximum à 1 582 heures par an.

Ce forfait correspond à une période annuelle complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre d’heures travaillées inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre d’heures, devant être travaillées.

36-5 Rémunération 

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire laquelle intégrera les heures supplémentaires éventuellement incluses dans le forfait ainsi que la majoration afférente à ces heures à laquelle ouvre droit la durée du travail convenue dans la convention individuelle. 

Cette rémunération sera versée en 12 mensualités. 

36-6 Cas des jours fériés travaillés et des dimanches travaillés

Les parties conviennent qu’en cas de travail un jour férié hors 1er mai ou un dimanche, le salarié concerné percevra en sus de son salaire habituel, une prime de sujétion particulière de 1,25 point par heure de travail effectif. Ces dispositions s’appliquent pour chaque dimanche et jour férié travaillé dans l'établissement (de la veille 22 h du jour considéré au lendemain du jour considéré à 5 h). 

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de doublement d’indemnité de sujétion spéciale si le dimanche travaillé est également férié. 

Cette indemnité sera versée sur la paie du mois suivant la réalisation (M+1) comme toutes les variables de paie. 

Par ailleurs, les salariés amenés à travailler le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. 

Les parties conviennent que ces dispositions se substituent à toutes dispositions conventionnelles de branche, accords d’entreprise, usages ou décisions unilatérales portant sur ce point.


36-7 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre d’heures à travailler sur la période de référence en cours.

Dans le cadre d’une entrée au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler sera calculé comme suit : 

Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 45 X nombre de périodes de 7 jours restante sur la période de référence

Dans le cadre d’une sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler sera calculé comme suit : 

Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 45 X nombre de périodes de 7 jours travaillées sur la période de référence

En cas de sortie en cours de période, la rémunération du salarié sera régularisée pour tenir compte du nombre d’heures effectivement réalisées. 

Pour effectuer cette régularisation, une comparaison entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures à travailler sera effectuée. 

36-8 Traitement des absences

Chaque absence d’une journée réduira le forfait d’un nombre d’heures calculé comme suit : 

Nombre d’heures du forfait convenu pour une période de référence entière / 225

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre d’heures de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.



CHAPITRE 8 : TELETRAVAIL 

Les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail au sein de l’Association.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.


Article 37 - Champ d’application 

Le télétravail dans le cadre du présent accord s’applique aux salariés occupants, au sein de l’Association, les emplois suivants :

Directeur/trice Général(e) ;
Directeurs/trices au sein de la Direction Générale ;
Directeurs/trices de Pôle (établissement et/ou service) ;
Salariés des familles de métier « management » et « fonctions supports », au sens du répertoire métier mis en place au sein de l’Association ;

Le télétravail pourra également être élargi, au cas par cas, à des salariés ne relevant de ces catégories, à condition toutefois que les fonctions exercées soient compatibles avec la possibilité de mise en œuvre du télétravail. 

Sans que cette liste soit exhaustive, la possibilité de recourir de manière exceptionnelle au télétravail pourra être sollicitée notamment en cas de grossesse ou afin de pouvoir faire face à une impossibilité de déplacement. La direction se réserve le droit d’apprécier chaque situation individuelle au regard notamment des nécessités de service.


Article 38 - Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.




ARTICLE 39 - Conditions de mise en place

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’Association. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article L. 1222-11 du Code du travail ;

le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …). 


ARTICLE 40 - Formalisation de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Dans ce cas, elle fait l’objet d’une mention dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

La mise en œuvre du télétravail peut également être envisagée par les parties à tout moment au cours de la relation contractuelle. 

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

L’Association peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.


ARTICLE 41 - Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation d’un mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 42-2 du présent chapitre.


ARTICLE 42 - Suspension provisoire ou réversibilité du télétravail 

42-1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’un mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 15 jours calendaires à l’avance. 

42-2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.


ARTICLE 43 - Organisation du télétravail

43-1 Horaires de travail – charge de travail 

Sauf pour les personnels, cadres, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, les horaires de télétravail sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas, en lui-même, au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu au point 43-8 de la présente section. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

43-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter les règles suivantes :  

Le total des jours télétravaillés (ou travaillés sur un autre établissement que celui d’affectation habituelle, en application des dispositions de l’article 46 ci-après) au cours d’une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié ou conformément à la valorisation planning.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

43-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ou que l’exercice de leur activité est compatible avec la mise en œuvre du télétravail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés occupant des postes de direction, entrant dans le champ d’application du présent chapitre. Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

43-4 Horaires pour contacter le salarié

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

43-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’Association assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 45 présent chapitre. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

43-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

43-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.




43-8 Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :

la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.


ARTICLE 44- Santé et sécurité

44-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie ou tout autre congé, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

44-2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

44-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées à la présente charte.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;
plus généralement le télétravailleur ne doit pas travailler en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Association, la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


ARTICLE 45- Protection des données et de la vie personnelle des télétravailleurs

45-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
 
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’Association ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

45-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

45-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ; 
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

ARTICLE 46 – TRAVAIL OCCASIONNEL SUR UN AUTRE ETABLISSEMENT

En complément des dispositions relatives au télétravail, il sera également possible, pour les personnels visés par les dispositions relatives au télétravail, d’effectuer, au plus deux jours par semaine sauf cas exceptionnel, leur travail au sein d’un établissement de la structure autre que l’établissement au sein duquel ils sont affectés. 

A l’exception des directeurs-trices de la Direction Générale, le recours à une telle modalité de réalisation de l’activité devra faire l’objet, au moins 7 jours à l’avance, d’une demande écrite formulée auprès du responsable. 

CHAPITRE 9 - Compte épargne temps

ARTICLE 47 - Salariés bénéciaires

L’accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de l’entreprise ayant au moins 1 an d’ancienneté. Cette condition doit être remplie au 1er janvier de chaque année.


ARTICLE 48 - Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments en temps suivants :

Les jours de repos acquis en application du présent accord dans la limite de 5 par an ;

Les jours de congés payés acquis et constituant tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés ;

Les jours de congés supplémentaires conventionnels.

L’alimentation en temps est plafonnée à 10 jours par période de référence (1er juin – 31 mai).  


ARTICLE 49 - Modalités d’affection au CET

Le salarié doit faire connaître à la direction, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps au plus tard le 15 avril de chaque année.

Les affectations au compte épargne temps sont définitives.


ARTICLE 50 - Gestion du compte épargne temps 

Il est ouvert au nom de chaque salarié un compte individuel « CET ».

50-1 Crédit les droits affectés au compte

Sur le compte CET individuel de chaque salarié sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. 

Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.

Les modes de conversion adoptés sont les suivants : 

1 heure affecté = 0,143 jour
1 jour ouvré affecté = 1 jour

Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures.
50-2 Débit des droits utilisés

Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés

Lors de l’utilisation des droits, qu’il s’agisse du versement d’un complément de rémunération, de la prise d’un congé, leur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l’utilisation.


ARTICLE 51 - Utilisation des droits affectés au compte épargne temps 

51-1 Epargne sous forme de repos

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos.

La direction remettra à chaque salarié un état en unités de compte jours des droits acquis au cours de la période de référence (1er juin N – 31 mai N+1).

51-2 Utilisation du capital de jours de repos

Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les absences normalement non rémunérées que sont limitativement :

dans les conditions prévues par la loi : les congés sabbatiques, les périodes d’activités à temps partiel faisant suite à une activité à temps complet, les congés de solidarité familiale, les congés de proche aidant, les congés pour création d’entreprise, les congés de solidarité internationale ;

les autres congés sans solde autorisés par la Direction tels que par exemple un congé sans solde précédant un départ à la retraite. 

Le congé financé par le compte épargne temps est assimilable en tout point à un congé sans solde. 

Cependant, pendant la durée du versement, le salarié dispose :

Du maintien du régime de frais de santé.
Du maintien des garanties de prévoyance.

Pendant son congé, les sommes « temps épargné » seront versées en mensualités fixes, calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, la valeur moyenne d’un jour équivalent au salaire brut mensuel/21.66 jours, jusqu’à épuisement des droits acquis. Les sommes versées donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements en vigueur. 

Si la durée du congé est supérieure au temps épargné, le temps excédentaire ne pourra faire l’objet d’un paiement. 



51-3 Gestion financière des sommes

La gestion financière des sommes ainsi épargnées est confiée à l’Association.


ARTICLE 52 - Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.


ARTICLE 53 - Garantie des droits du compte épargne temps

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS).

Conformément aux dispositions de l’article D. 3154-1 du code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.

ARTICLE 54 – ENTREE EN VIGUEUR DES DISPOSITIONS RELATIVES AU CET
Par dérogation aux dispositions de l’article 3 du présent accord, il est expressément convenu que les dispositions relatives au CET n’entreront en vigueur qu’après le terme de la première période de référence annuelle retenue pour l’organisation de la durée du travail. 
Ainsi, dans l’hypothèse d’une première période d’application du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, les dispositions relatives au CET n’entreront en vigueur qu’à partir du 1er juin 2022. 











Fait à Solliès-Toucas le 17 décembre 2020,
En 6 exemplaires, dont un pour chacune des parties


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE PRESENCE






POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE L’ARTEAI






POUR PRESENCE							POUR L’ARTEAI 
						





POUR PHAR 83