ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TIMKEN EUROPE


Entre la direction de TIMKEN Europe et les organisations syndicales signataires, il a été convenu de mettre en application les dispositions ci-dessous :

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord définit des objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société TIMKEN Europe, tous établissements confondus en France, ainsi que les actions permettant de les atteindre.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites. Cette loi crée l’obligation de mettre en place, un accord ou à défaut un plan d’action, visant à réduire les écarts entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes vient mettre en place les nouveaux engagements des entreprises en matière d’égalité professionnelle. Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail a réaffirmé l’enjeu de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les négociations se sont déroulées au cours des réunions du 06 décembre 2019, 19 décembre 2019 et 10 janvier 2020, conformément aux dispositions du Code du travail et sur la base des informations préalablement délivrées par la Direction permettant aux partenaires sociaux d’apprécier la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.

Préambule

La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise. C’est pourquoi la Société et les organisations syndicales représentatives ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord rappellent leur volonté d’interdire toute discrimination fondée notamment sur le genre ou la situation de famille d’une personne. 

La Société et les organisations syndicales représentatives réaffirment conjointement leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

La dynamique engagée dans le plan d’action précédent a permis de réduire les écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les thèmes retenus dans le précédent plan d’action ont favorisé l’égalité professionnelle au sein de la Société. 
Conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée par des politiques de long terme, les parties au présent accord ont élaboré un accord, pour la période triennale à venir, ayant pour objectif de consolider tout en améliorant les actions déjà mises en œuvre dans le cadre des différents accords et plans d’actions précédemment mis en place au sein de l’entreprise.
C’est dans ce cadre, sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, et du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes que les parties se sont réunies pour examiner les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, de garantir la non-discrimination du fait du genre et d’être acteurs à part entière de l’évolution des mentalités.

La volonté de la Société est de poursuivre une politique de gestion des ressources humaines favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, définie et appliquée en concertation avec les organisations syndicales représentatives dans la Société et inscrite dans le temps.

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés en faveur de l’égalité. Par ailleurs, l’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail, en conséquence, cet accord apporte également certaines innovations permettant de renforcer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, facteur déterminant d’un bon équilibre pour les salariés de l’entreprise.

Il a été défini les objectifs chiffrés, actions et indicateurs associés pour les quatre domaines suivants :
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
Les promotions professionnelles,
Les conditions de travail.

Aussi, cet accord a pour but de rappeler cette volonté, mais également de définir des actions adaptées à l’entreprise et à ses contraintes, ainsi que de préciser les moyens de préserver et d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’en définir les modalités pratiques.


Article 1 – Objet de l’accord

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 


 Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TIMKEN Europe (Etablissements de Colmar, Strasbourg et Bourg-la-Reine).


Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et la base de données économiques et sociales (BDES) ainsi que sur les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du précédent accord conclu le 27 octobre 2015.


Article 4 – Etat des lieux

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs résultant du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, de la base de données économiques et sociales (BDES) et des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes du précédent accord conclu le 27 octobre 2015 laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, et de maintenir dans le même temps les bonnes pratiques observées au sein de TIMKEN Europe.





Article 5 – Actions préexistantes

L’accord, conclu le 27 octobre 2015, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre des mesures dans les domaines suivants :
les niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes pour des fonctions identiques,
l’accès à la formation,
les promotions professionnelles,
les conditions de travail.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de certaines, tout en prévoyant de nouvelles mesures se substituant aux mesures non reprises dans le cadre du présent accord.


Article 6 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de TIMKEN Europe.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Il découle de l’état des lieux que les auteurs du présent accord choisissent les quatre domaines d’actions suivants :
action en faveur de l’égalité de la rémunération effective entre les femmes et les hommes,
action en faveur de l’amélioration du taux d’accès à la formation professionnelle des femmes,
action en faveur de l’égalité des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes,
action en faveur de l’amélioration des conditions de travail, sécurité et santé au travail.


Article 7 – Action en faveur de l’égalité de la rémunération effective entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord confirment leur volonté d’appliquer une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur dans des fonctions identiques. Aucune différence de rémunération ne peut être justifiée par des raisons tenant au genre de la personne. Les niveaux de rémunération au recrutement comme au cours de la carrière des salariés ne peuvent être différenciés en raison du genre de la personne.  

Article 7.1 - Mesure 1 : Affectation d’un budget supplémentaire d’augmentation des salaires destiné aux femmes

Les emplois de l’usine de Colmar et du centre de distribution européen de Strasbourg sont répertoriés au sein de filières d’emplois par typologie de métiers. Le référentiel des emplois définit pour chacune des filières les attributions et les responsabilités par emploi et par coefficient. Il précise pour chaque poste le niveau de formation requis ou l’expérience professionnelle requise ainsi que le temps d’adaptation nécessaire avant tout changement de poste. L’expérience et les compétences acquises peuvent générées des écarts de rémunération sur des postes identiques. En l’absence d’éléments objectifs pouvant justifier des différences de rémunération pour des fonctions de valeur égale, les rémunérations entre les femmes et les hommes seront de même niveau.

Les postes situés en-dehors de la production de Colmar ou de l’entrepôt de Strasbourg sont caractérisés par une plus grande hétérogénéité. Il n’en demeure pas moins que les mêmes principes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes que ceux rappelés dans le paragraphe précédent s’appliqueront à l’ensemble des catégories dès lors que des fonctions identiques de même nature et de valeur égale pourront être identifiées.

La Direction s’engage à limiter les écarts de rémunération sur des postes identiques à ancienneté égale en étudiant, quand cela s’avérerait nécessaire, les situations individuelles des salariés. La validation des formations par la certification suivant le processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sera prise en compte dans le cadre du développement des carrières.

Article 7.1.1 - Objectif chiffré

La Société réalisera chaque année une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à situation comparable.

En l’absence de justification objective d’un éventuel écart de rémunération, des mesures correctives seront définies avec la hiérarchie du salarié concerné.

L’objectif est, au cours des trois prochaines années, de supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes défini par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 (actuellement de 4,6% en faveur des hommes) en étudiant les situations individuelles des salariés se trouvant dans des situations identiques d’emploi, à expériences et compétences équivalentes, en ciblant les populations alimentant cet écart et en affectant un budget supplémentaire d’augmentation des salaires destiné aux femmes de 0,2% tous les ans.

Article 7.1.2 - Indicateurs

Le service Ressources Humaines élaborera un bilan chiffré des actions menées en vue de réduire les écarts de rémunération. Ce bilan sera intégré dans le rapport des situations comparées femmes / hommes et comprendra notamment :

la mesure des écarts de rémunération moyenne du mois de décembre hors primes à périodicité non mensuelle – Base 35 heures pour chaque année :

















la mesure des écarts de rémunération moyenne du mois de décembre en base 35 heures :



la mesure de l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes telle que prévue par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 :



le nombre de corrections des écarts de rémunération constatés et corrigés, et le budget effectif alloué aux régularisations.

La Commission d’égalité professionnelle s’assurera de la réalité de cette pratique. Un bilan biannuel portant sur la rémunération sera intégré dans le rapport des situations comparées femmes / hommes sous le paragraphe intitulé « Egalité de rémunération entre femmes et hommes sur des postes identiques ». L’objet de ce bilan sera de s’assurer que les pratiques concrètes de rémunération s’appliquent de façon identique dans le cadre de circonstances comparables notamment lors des développements de carrière.

Article 7.2 – Mesure 2 : Favoriser l’ajustement de la rémunération des collaborateurs lors de périodes d’absences en raison de congés de maternité, de congés parentaux et congés d’adoption.

La prise d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’adoption ne peut pas avoir d’incidence sur l’évolution de la rémunération. La Société s’assurera que durant les périodes d’absences liées à un congé de maternité, parental ou d’adoption la rémunération des salariées soit ajustée au retour des personnes dans l’entreprise. L’ajustement de la rémunération sera calculé en fonction de la moyenne des augmentations de salaires au sein de la catégorie à laquelle appartient la personne pour la durée de l’absence définie depuis la dernière période de révision des salaires jusqu’à la date de son retour. La date de révision des salaires est en principe celle du 1er mars. 

Article 7.2.1- Objectif chiffré

L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération nés à l’occasion des congés de maternité, de congés parentaux ou d’adoption.

Article 7.2.2 - Indicateurs

Le nombre d’augmentations versées aux personnes en congé de maternité, parental ou d’adoption ainsi que le montant moyen de ces augmentations figurera dans le rapport des situations comparées femmes / hommes sous le paragraphe intitulé « Ajustement de la rémunération des salariés en congés de maternité, parental et d’adoption ».
 


Article 7.3 – Mesure 3 : Egalité de rémunération à l’embauche

La Société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Les seules différences de rémunération qui pourront être admises seront celles fondées sur des éléments objectifs de qualifications professionnelles et d’expériences acquises préalablement à l’embauche.

Article 7.3.1 - Objectif chiffré

L’objectif est de supprimer dès l’embauche les écarts salariaux entre les femmes et les hommes se trouvant dans des situations identiques d’emploi et à expériences et compétences équivalentes.

Article 7.3.2 Indicateurs

La Commission d’égalité professionnelle s’assurera de la réalité de cette pratique. 
Un bilan annuel portant sur la rémunération à l’embauche sera intégré dans le rapport des situations comparées Femmes / Hommes sous le paragraphe intitulé « Egalité de rémunération à l’embauche ».








Article 8 – Action en faveur de l’amélioration du taux d’accès à la formation professionnelle 

Article 8.1 – Mesure 1 : Egalité d’accès aux formations (plan de développement des compétences)

Le plan de développement des compétences définit les actions de formation qui sont réalisées durant une année par les salariés de TIMKEN Europe. Il peut comporter des actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail, à maintenir le salarié dans l’emploi ou à développer ses compétences.

Article 8.1.1 - Objectif chiffré

Dans l’optique de veiller à un taux d’accès à la formation équivalent pour les femmes et les hommes, le service Ressources Humaines sensibilisera l’ensemble des managers à la nécessité de veiller à une répartition équitable des demandes de formation compte-tenu de la composition de leurs équipes et le services Ressources Humaines veillera à équilibrer la répartition par sexe des demandes de formation des prochains plans de développement des compétences.
Ainsi, si un déséquilibre devait être identifié, les managers concernés seront contactés pour corriger, dans la mesure du possible, cet éventuel déséquilibre au regard des possibilité et du contexte des demandes de formation, étant entendu qu’égal accès à la formation ne signifie pas automatiquement même nombre d’heures ou types de formation, mais qu’à poste et compétences équivalents, tout salarié, homme ou femme, doit pouvoir prétendre, sans discrimination, à bénéficier des mêmes formations si cela s’avère nécessaire.

Article 8.1.2 - Indicateurs

Pour chaque catégorie professionnelle, l’indicateur retenu sera le nombre d’heures de formation annuel par homme et par femme excluant les formations obligatoires liées à la sécurité sur poste de travail (ex : habilitations électriques; CACES; pontier; nacelle; SST, etc.) afin d’éliminer l’influence du faible taux de féminisation de certaines filières métiers et de l’accès privilégié à certaines activités en lien avec les conditions de travail (travaux de force versus travaux de dextérité et rapidité).
L’objectif est de tendre vers un ratio [nombre d’heures de formation (hors formations obligatoires) moyen par homme] / [nombre d’heures de formation (hors formation obligatoire) moyen par femme] le plus proche de 1 pour chaque catégorie professionnelle et pour l’ensemble de l’effectif de TIMKEN Europe.



Article 8.2 - Mesure 2 : Accompagnement du développement individuel des salariées de la catégorie Ouvrier (formation qualifiante)

Outre la montée en compétences, les signataires affirment leur volonté de tendre vers une plus grande mixité sur les métiers techniques de la catégorie Ouvrier. L’entreprise doit ainsi veiller à conserver une représentation féminine au sein de ces filières, en mettant en place des outils leur permettant :
-	de se maintenir dans l’emploi,
-	d’accéder à une mobilité fonctionnelle,
-	d’évoluer professionnellement,
-	d’accéder à la promotion.

Pour cela, il faut susciter chez cette population l’envie d’exercer de nouveaux métiers. Afin de se projeter plus facilement vers d’autres activités, l’entreprise leur proposera de découvrir des postes techniques sur lesquels une mobilité professionnelle serait envisageable, soit par formation interne, soit au moyen d’une formation qualifiante.

Article 8.2.1 – Période de « découverte » pour les femmes de la catégorie « ouvrier » occupant des postes peu qualifiés

Article 8.2.1.1 - Objectif chiffré

Pour cela, chaque établissement :
-	organisera une réunion d’information, permettant d’informer chaque salariée, de lui expliquer les modalités du dispositif et les moyens d’y accéder,
-	examinera toute demande de « découverte » d’un ou plusieurs postes,
-	en fonction de la pertinence et de la cohérence des souhaits de « découverte », proposera un entretien à la salariée, avec son manager et un membre du service Ressources Humaines, afin d’étudier la faisabilité de la demande,
-	en cas d’acceptation du ou des souhaits de « découverte » par l’entreprise, fixera, en accord avec le manager de la salariée, une ou des périodes de « découverte » sur la durée de l’accord, tout en veillant à garantir la bonne marche de l’atelier,
-	organisera, après chaque période de « découverte », un entretien entre la salariée, son manager et un membre du service Ressources Humaines, pour discuter des suites potentielles à donner aux souhaits de mobilité ou d’évolution de la salariée.

Les demandes de « découverte » de postes se feront sur la base du volontariat. L’entreprise pourra orienter la salariée sur les choix de postes qu’elle pourra découvrir, dans un objectif de montée en compétences, de maintien dans l’emploi ou d’évolution professionnelle.

En tout état de cause, l’entreprise devra juger de la pertinence des demandes de découverte et des suites à y donner, en fonction des besoins présents et futurs de l’établissement, du potentiel d’évolution, des compétences et/ou de l’expérience de la salariée.

Article 8.2.1.2 - Indicateurs

Nombre de salariées concernées,
Nombre de demandes de découverte de postes,
Nombre de périodes de découvert acceptées par l’entreprise.

Article 8.2.2 – Formation diplômante ou qualifiante à destination des femmes du statut « ouvrier »

Article 8.2.2.1 - Objectif chiffré

A la suite de   ces périodes de découverte ou parallèlement à celles-ci, l’entreprise proposera à un certain nombre de salariées volontaires, des formations diplômantes, qualifiantes, ou internes, favorisant leur évolution professionnelle et/ou leur maintien dans l’emploi.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise pourra financer un certain nombre de CQP et de VAE sur l’ensemble de la période, pour la population visée. Dans la mesure du possible, ces formations seront faites dans le cadre du CPF ou pourront exceptionnellement se rajouter au plan de formation en fonction des besoins de l’établissement.

Article 8.2.2 - Indicateurs

- Nombre de demandes de CQP/VAE,
- Nombre de demandes acceptées,
- Nombre de VAE/CQP engagés ou terminés chaque année et au terme de l’accord par des femmes de statut ouvrier.


Article 8.3. Mesure 3 : Priorité d’accès à la formation lors des congés de maternité, d’adoption ou d’un congé parental.

Le CPF d’un(e) salarié(e) parti(e) en congé parental d’éducation pendant une durée d’au moins 12 mois est, à son retour, abondé de 500€ pour la totalité de la période de congé, dans la limite du plafond de 5000€ si une formation requérant l’utilisation du CPF est mise en œuvre dans les 12 mois suivant son retour
Afin que le (la) salarié(e) ait éventuellement la possibilité d’utiliser ces heures dès son retour, il (elle) peut présenter sa demande de CPF 2 mois avant la date prévisible de son retour, la date effective de la formation restant notamment conditionnée par le résultat de sa visite médicale de reprise.

Droit à CPF des salariés à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation :
- Travaillant à 50% : 500€ au lieu de 250€ pour 1 an.
- Travaillant à 60% : 500€ au lieu de 300€ pour 1 an.
- Travaillant à 70% : 500€ au lieu de 350€ pour 1 an.
- Travaillant à 80% : 500€ au lieu de 400€ pour 1 an.
- Travaillant à 90% : 500€ au lieu de 450€ pour 1 an.

Article 8.3.1 - Objectif chiffré

Cette disposition vise à favoriser l’évolution professionnelle après un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental. L’objectif de progression au cours des années 2020, 2021 et 2022 sera de s’assurer que le personnel féminin ait accès à la formation proportionnellement à sa présence au sein de l’effectif de la Société et que les formations suivies soient comparables à celles proposées aux hommes.

Article 8.3.2 - Indicateurs

Nombre de personnes ayant bénéficié du dispositif par genre


Article 9 - Action en faveur de l’égalité des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes.

Article 9.1 – Mesure 1 : Mixité dans le cadre des promotions.

Les critères des définitions des postes qui pourraient avoir pour conséquence d’écarter objectivement le personnel féminin d’un emploi seront systématiquement supprimés. 

De manière générale, la Société s’interdit de mettre en œuvre d’une façon ou d’une autre des dispositions qui seraient de nature à constituer volontairement ou involontairement une discrimination limitant l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle. 
  
Dans le but d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, les seuls critères requis pour les postes à pourvoir seront fondés sur les qualifications professionnelles. Les femmes se verront attribuer des promotions dans les mêmes conditions que les hommes sans que les absences pour maternité ou pour congé parental y fassent obstacle. 

Lors des entretiens individuels annuels, les salariés seront incités à postuler à des fonctions hiérarchiques et à envisager une mobilité professionnelle vers les métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

Article 9.1.1 - Objectif chiffré

L’objectif de progression est de veiller que sur les années 2020, 2021 et 2022 l’accès aux promotions des femmes et des hommes soit identique. 

Article 9.1.2 - Indicateurs

La Société assurera un suivi statistique des promotions et vérifiera que les promotions des femmes soient proportionnelles à celles des hommes. Un suivi statistique sera établi à cet égard et sera intégré dans le rapport des situations comparées femmes/hommes sous le paragraphe intitulé « Promotions professionnelles ».





La Société effectuera également le suivi d’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes tel que défini par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 :




Article 10 - Action en faveur de l’amélioration des conditions de travail, sécurité et santé au travail,

Les emplois ouverts dans la Société doivent pouvoir être occupés par des femmes ou des hommes à l’exception des emplois présentant des contraintes physiques sans réelles possibilités d’aménagements.  

Article 10.1 – Mesure 1 : Organisation du travail

Les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction, d’un même département ou d’un atelier ne doivent pas constituer de facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches ou des possibilités d’évolution de carrière. 
Il s’agit notamment des aménagements d’horaires ou du temps partiel qui facilitent la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. 
La Direction précise que les objectifs liés à la performance définis lors des entretiens annuels doivent être adaptés au travail à temps partiel.

10.1.1 Objectif chiffré

Les modalités d’organisation du travail ne doivent pas constituer un facteur de discrimination. Il s’agit de :
mettre en œuvre des aménagements d’horaires ou du temps partiel,
permettre une conciliation entre vie familiale et vie professionnelle,
veiller à ce que les objectifs liés à la performance définis lors des entretiens annuels soient adaptés au travail à temps partiel le cas échéant.

10.1.2 Indicateurs

Le taux d’acceptation annuel des demandes de modification de la quotité de travail par genre.


Article 10.2 – Mesure 2 : Maintien des cotisations de l’assurance vieillesse du (de la) salarié(e) en congé parental d’éducation à temps partiel

Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) peut demander à bénéficier soit d’un congé parental d’éducation soit à travailler à temps partiel sur une durée minimale de 16 heures par semaine durant une période d’un an renouvelable à deux reprises.
Le temps partiel peut permettre dans certaines situations individuelles de favoriser un meilleur équilibre entre une activité professionnelle et une vie de famille accomplie. Les salariés qui font ce choix voient cependant le montant de leur pension retraite minorée.   

Article 10.2.1 - Objectif chiffré

Consciente qu’au cours d’une carrière professionnelle, le temps partiel choisi pendant un congé parental peut être une formule de temps de travail qui contribue à l’atteinte d’un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, et afin de minorer les effets des périodes de temps partiel sur le montant de la pension de ses salarié(e)s, l’entreprise prendra en charge la part patronale de cotisation retraite pendant 6 mois maximum (part patronale sur la base d’un temps plein auprès du régime général et du régime complémentaire), la part salariale étant prise en charge par le salarié (100% part salariale) via le bulletin de paie.

Cette demande de maintien des cotisations d’assurance vieillesse nécessite la demande du salarié et se formalise par l’intermédiaire d’un avenant au contrat de travail fixant la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge. Conformément, au Code la Sécurité Sociale, la prise en charge prend effet le premier jour du mois suivant la signature de cet avenant. Cette possibilité est offerte à tous les salariés de l’entreprise. 
  
Article 10.2.2 - Indicateurs

Le nombre de salariés à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation par genre ayant bénéficié du dispositif de maintien des cotisations retraite sur la base d’un temps plein.


Article 10.3 – Mesure 3 : Réduction du délai de prévenance de prise du congé paternité et possibilité de décalage sa prise en cas de naissance prématurée.

Consciente du fait que la majorité des contraintes familiales à la naissance d’un enfant sont assurées par la femme, les parties conviennent d’un assouplissement des modalités de prise du congé paternité de manière à en favoriser son utilisation au moment le plus opportun.





Article 10.3.1 - Objectif chiffré

L’entreprise accepte de réduire le délai de prévenance de prise de congé paternité et de passer d’un mois à quinze jours calendaires. En cas de naissance prématurée, le père a la possibilité de décaler sa prise de congé paternité en respectant un délai de prévenance d’une semaine (congé naissance compris).

Article 10.3.2 - Indicateurs

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif.


Article 10.4 – Mesure 4 : Conditions de travail particulières des femmes enceintes.

Consciente que les femmes enceintes peuvent évoluer sur des postes présentant des caractéristiques de pénibilité, l’entreprise fera bénéficier toutes les femmes enceintes d’un suivi médical renforcé.

Article 10.4.1 - Objectif chiffré

Aménager les horaires pour les femmes enceintes :

En faisant bénéficier quotidiennement les femmes enceintes de 10 minutes de pause supplémentaire à partir du 4ème mois de grossesse.
En organisant pour les femmes enceintes un démarrage du travail au poste 5 minutes plus tard et un arrêt de travail au poste 5 minutes plus tôt, à partir du 5ème mois de grossesse.

Dès lors que la grossesse est déclarée, le service médical en sera informé afin que la salariée enceinte bénéficie d’une visite médicale au cours de laquelle le médecin du travail lui rappellera les droits de la salariée enceinte en termes d’aménagement de poste et des conditions de travail ainsi que la possibilité de solliciter ultérieurement d’autres visites médicales permettant de statuer sur la nécessité ou non de prévoir un aménagement du poste et des conditions de travail.

Article 10.4.2 - Indicateurs

Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du dispositif / Nombre de femmes concernées (i.e. % de bénéficiaires des mesures spécifiques instaurées parmi les salariées concernées).

























Article 11. Coût prévisionnel des mesures 

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel annuel de 54 870 €.

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :





Article 12. Suivi de l’accord 

La Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique Central se réunira une fois par an dans le cadre de la réunion annuelle de présentation du rapport égalité professionnelle.
En ce qui concerne la réunion de bilan sur l’application de l’accord, les membres de la Commission disposeront des indicateurs définis dans le présent accord ainsi que du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dont les indicateurs sont définis dans le Code du travail et de l’index égalité de rémunération Femmes / Hommes tel que prévu par le Code du travail précisé par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Le Service Ressources Humaines transmettra au Comité Social et Economique central le rapport écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise préalablement à la consultation du Comité Social et Economique central, telle que prévue par les dispositions du Code du travail.

Il est rappelé que conformément à ces dispositions du Code du travail, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise intègrera le présent accord.

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes comprendra :
L’évaluation des objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée,
Les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût.


Article 13 - Modalités d’information des représentants du personnel et des collaborateurs 

Une campagne de communication sera réalisée portant sur :
Les mesures prises par les signataires dans le cadre du présent accord,
Les dispositions réglementaires en matière d’égalité professionnelle.


Article 14 - Date d’effet, adhésion, durée, révision et dénonciation

Article 14.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2020 pour une durée de trois ans. Il s’applique jusqu’au 31 janvier 2023, date à laquelle il cessera définitivement et irrévocablement de produire ses effets. A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Il peut être mis fin par anticipation au présent accord sur décisions unanimes des parties signataires.

Six mois avant la date d’échéance, les signataires conviennent de se revoir afin de tirer les enseignements de l’accord et engager de nouvelles négociations.

Article 14.2 – Adhésion

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par le Code du travail. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 14.3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Article 14.4 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivants la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles devenues non conformes dans le présent accord.

Article 14.5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 15 – Dépôt, notification et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues dans le Code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Colmar.  

Conformément au Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée dans le Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




La Direction

Fait à Colmar, le 16 janvier 2020



Pour TIMKEN EUROPE				
					         Directeur des Ressources Humaines
						                  Europe 
					   





Pour la CFTC (DSC)                                   		







Pour la CFE CGC (DSC)				







Pour la FO (DSC)					







Pour l’UNSA (DSC)