Accord Cisco Systems France
en faveur de l’égalité professionnelle





ENTRE :

La société Cisco Systems France, SARL au capital de 97.656,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 349 166 561, et dont le siège social est situé au 11, rue Camille Desmoulins à Issy Les Moulineaux (92130), représentée par XXX, XXX, et dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « Cisco »,


D’UNE PART,


Le SNEPSSI CFE-CGC, 35, rue du Faubourg Poissonnière 75009 Paris représentée par XXX, XXX, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommés les « Partenaires Sociaux »,


D’AUTRE PART,


Ci-après collectivement désignés « les Parties ».





Préambule
Les Parties conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de Cisco. 
Les Parties au présent Accord affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel(le)s que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap. 
Les Parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Ainsi, en application avec la Loi du 9 novembre 2010 et de la loi du 18 août 2015, les Parties se sont réunies dans le cadre de la négociation triennale obligatoire sur l’égalité professionnelle dans le but de définir des indicateurs et objectifs dans les domaines fixés légalement, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les rémunérations effectives et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les Parties signataires affirment leur engagement afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de Cisco tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle ainsi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière mais également afin de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur / collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.









Article 1 : Le Recrutement
Article 1.1 : Offre d’Emploi
Cisco continuera de s’assurer que les intitulés et le contenus des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son origine, son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, ou relevant de l’origine, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, ou en raison de l’état de santé ou du handicap et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidat(e)s.
 
Article 1.2 : Suivi des Candidatures et Equilibre des Recrutements 
Dans le but de promouvoir et renforcer la mixité professionnelle, le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Les Parties signataires décident de mettre en place un indicateur chiffré dans ce domaine afin de s’en assurer :
Indicateur : Pourcentage de femmes par Organisation et Niveau (Organisation Unit et Grade) recrutées chaque année. 
En effet, le nombre de femmes recrutées dans l’entreprise dépend de leur nombre sur le marché de l’emploi. Aujourd’hui, Cisco compte 24% de femmes alors que les chiffres communiqués par la branche sont d’une moyenne de 16% à 20% d’étudiantes inscrites dans les écoles. 
L’objectif de cet indicateur est de maintenir cette répartition entre les femmes et les hommes.
Dans le cas où cette répartition ne serait pas respectée, des mesures correctrices au niveau du recrutement seront prises lors de l’examen de cet indicateur, soit une fois par an.
Cette répartition des femmes par Organisation et Niveau (Organisation Unit et Grade) au sein de Cisco fera l’objet d’un examen régulier une fois par an par la Comité de Suivi sur l’Egalité Professionnelle (« CSEP »). Les actions correctrices lui seront présentées.

Article 1.3 : Développement de la Mixité dans les Candidatures
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, Cisco continuera d’utiliser les partenariats et les liens déjà largement développés avec les écoles et les universités pour promouvoir la mixité de ses métiers.
Le département Talent Acquisition respectera cette volonté de développer la mixité dans la recherche de candidats en rencontrant si possible autant d’hommes que de femmes.
Article 1.4 – Actions auprès des Ecoles – Initiatives auprès des Etudiant(e)s
Cisco s’engage à continuer de développer des actions d’information auprès des étudiant(e)s, notamment au cours des forums-écoles par le biais de ses recruteurs, mais également d’ambassadeurs / ambassadrices afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ses métiers sont ouverts à tous et toutes.
Par ailleurs, lors de ces évènements dans les écoles cibles, des livrets Diversité seront distribuées afin de communiquer sur la place des femmes chez Cisco.
Article 2 – La Formation
Article 2.1. – Egalité d’Accès à la Formation
Cisco s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, en rappelant la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux hommes et aux femmes. 
Les Parties s’engagent sur deux indicateurs chiffrés dans ce domaine, à savoir : 
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes formés par année fiscale, par Organisation et Niveau (Organisation Unit et Grade) ;
Indicateur : Nombre moyen d’heures de formation pour les femmes et les hommes par année fiscale, par Organisation et Niveau (Organisation Unit et Grade).
L’objectif de ces indicateurs est d’atteindre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ces indicateurs seront suivis une fois par an par la CSEP.
Article 2.2. – Mesure en faveur de la Reprise d’Activité après une Période d’Absence
A l’issue d’un congé supérieur à 3 mois, le collaborateur se verra proposer un entretien professionnel pour identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise de l’activité ainsi que les perspectives d’évolution. Dans le cas d’une absence supérieure à 2 mois, le collaborateur pourra demander à bénéficier de cet entretien professionnel. 
Article 3 – La Rémunération et la Gestion de carrière
Cisco affirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses collaborateurs / collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques, leur appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap. 
Article 3.1. – Rémunération
Article 3.1.1. – À l’Embauche
Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.
Cisco poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.
Article 3.1.2. – Durant le Contrat
Cisco réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Cisco s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé(e)s, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus annuel d’évaluation et/ou pour l’attribution de promotion. 
Concernant les modalités d’application des bonus, Cisco respecte l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes appartenant à la même Organisation (Organisation Unit), au même Niveau (Grade), ayant le même plan de bonus et le même niveau de Performance et étant dans la même zone de salaire. En ce sens, un programme « Pay Parity » a été mis en œuvre au niveau global.
Un état de la situation hommes / femmes sera établi chaque année et fourni à la CSEP.
Les Parties s’engagent sur l’indicateur suivant dans ce domaine, à savoir : 
Indicateur : Etude de la rémunération moyenne par Organisation et Niveau (Organisation Unit et Grade) entre les hommes et les femmes en distinguant les commerciaux des non-commerciaux. Cet indicateur sera adapté dans le cas d’une évolution du programme de rémunération au sein de Cisco. 
Article 3.2. – Gestion des Carrières
La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.
Il ressort des derniers bilans effectués au sein de Cisco que la part des femmes est assez faible concernant les plus hautes fonctions de l’entreprise.
Cisco mettra tout en œuvre pour essayer de faciliter la promotion des femmes aux postes de management et à responsabilités.
Afin que les femmes aient les mêmes chances que leurs collègues masculins d’accéder aux fonctions dirigeantes, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leurs accès, il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Aussi, les Parties signataires s’engagent sur un indicateur dans ce domaine, à savoir :
Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes managers à minima par Organisation et Niveau (Organisation Unit et Grade)
Cet indicateur sera suivi une fois par an par la CSEP.
Article 4 – Vie professionnelle et Vie personnelle
Article 4.1. – Dispositions générales
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.
Il est rappelé que les salariés pacsés hommes et femmes bénéficient des mêmes congés pour événements familiaux (mariage, pacs, décès du conjoint ou enfant, mariage d’un enfant, décès d’un ascendant, décès d’un frère / d’une sœur, décès du beau-père / belle-mère) que les salariés mariés, ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé / prévoyance.
Article 4.1.1. – Programmation des réunions
Cisco s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et de la vie familiale de ses collaborateurs / collaboratrices.
En ce sens, les réunions de travail ou séminaires doivent être programmés, dans la mesure du possible, en tenant compte des horaires habituels de travail des collaborateurs / collaboratrices concerné(e)s (entre 9 heures et 18 heures).
Article 4.1.2. – Respect de la durée du travail
Il est rappelé que le repos journalier minimum (11 heures entre deux journées de travail) ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum (35 heures de repos le week-end) doivent être respectés.
Par ailleurs, il est interdit de travailler un dimanche et les jours fériés en dehors d’une demande de dérogation effectuée auprès d’une Responsable Ressources Humaines dans un délai raisonnable.
Article 4.1.3. – Télétravail à domicile
Le télétravail à domicile pourra être mis en place selon la procédure décrite dans l’accord sur le Télétravail à domicile en vigueur dans l’entreprise depuis le 16 janvier 2013.
Toute demande d’un(e) salarié(e) fera l’objet d’une attention particulière et d’un examen approfondi du Responsable des Ressources Humaines (HR Manager) et de son responsable hiérarchique.
En cas de refus de la demande du collaborateur ou de la collaboratrice par un manager, la CSEP pourra examiner le dossier afin de donner une préconisation qui sera examinée par le supérieur hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines (HR Manager). 
Cisco permet prioritairement aux femmes enceintes de profiter du télétravail à domicile pendant toute la durée de leur grossesse et ce, dans le respect et selon les modalités de l’accord sur le télétravail susmentionné et avec l’accord de leur management. 
Indicateur : Nombre de demandes de télétravail à domicile par Hommes et Femmes.
Ces informations seront fournies une fois par an à la CSEP.
Article 4.1.4. – Aménagement des conditions de travail
Pour des problèmes de gardes relatifs à l’attente d’une décision de justice, un aménagement des horaires temporaires (4 mois) pourrait être mis en place avec l’accord du supérieur hiérarchique si cela est compatible avec l’organisation du travail de l’équipe / du service / du projet. La personne concernée pourra inclure la Responsable Ressources Humaines (HR Manager) dans les discussions avec son supérieur.
Le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) devra apporter tout élément permettant de justifier ce problème temporaire.
Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux collaborateurs / collaboratrices ayant des enfants de moins de 3 ans.
Enfin, des aménagements d’horaires seront possibles avec l’accord du supérieur hiérarchique le jour de la rentrée scolaire pour les parents ayant des enfants de 12 ans au plus et à condition que cela soit compatible avec l’organisation du travail dans l’équipe / le service / le projet. 
Article 4.2. – Temps réduit / Dispense d’activité
La Direction s’engage à ce que les salarié(e)s à temps réduit / dispense d’activité ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations, de l’attribution des promotions et des éventuelles augmentations du fait de leur aménagement du temps de travail. 
Article 4.3. – Congés parentaux
Il est rappelé que les congés de maternité, de paternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés et la répartition de la participation. 
Article 4.3.1. – Le congé maternité
Pour les salariées enceintes et à partir du 3ème mois de leur grossesse :
Conformément aux prescriptions de la convention collective SYNTEC, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de vingt minutes par jour ou pour celles au forfait jour d’une plus grande flexibilité dans les horaires. Avec l’accord de la salariée enceinte, la HR Manager préviendra ses managers afin que cet aménagement soit bien respecté. La salariée enceinte pourra soit bénéficier de ses vingt minutes le matin, soit le soir, soit les fractionner : 10 minutes le matin et 10 minutes le soir. Le télétravail à domicile sera par ailleurs facilité.
En plus de ces dispositions et à compter du 5ème mois de grossesse, la salariée enceinte bénéficiera d’une diminution d’heures de travail rémunérée de 30 minutes par jour ; sa charge de travail sera adaptée en conséquence.
Les consultations prénatales obligatoires pourront être prises pendant le temps de travail à hauteur de 8 heures par mois (en une ou plusieurs fois).
Les futurs pères seront autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur compagne lors des visites prénatales.
Vers la fin du 2ème trimestre de grossesse, le service Ressources Humaines proposera à la collaboratrice un rendez-vous personnalisé afin de l’informer sur les démarches à effectuer et les prestations dont elle bénéficiera (mutuelle, complément de salaire…).
Au plus tard, à son retour de congé de maternité, la salariée rencontrera sa Responsable des Ressources Humaines (HR Manager) afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions. Par ailleurs, la collaboratrice peut demander, si elle le souhaite, un mois avant son retour, à rencontrer sa Responsable des Ressources Humaines. 
Article 4.3.2. – Le congé paternité
Cisco s’engage à ce que la rémunération durant le congé de paternité soit intégralement maintenue. Ce maintien est valable pour les congés de paternité débutant à compter de la signature du présent Accord et rentrant dans les conditions légales. 
Ce droit est étendu aux couples homoparentaux (aussi bien pour les hommes que pour les femmes) sur présentation d’un certificat de Pacs / concubinage, éventuellement de mariage, et du certificat de naissance. 
Indicateur : Comparaison du nombre de jours réellement pris par le salarié avec les jours autorisés théoriques.
Ces informations seront fournies une fois par an à la CSEP.
Article 4.3.3. – Le congé d’adoption
Cisco s’engage à ce que la rémunération durant le congé d’adoption soit intégralement maintenue.
Article 5 – Mise en œuvre d’actions afin de promouvoir l’égalité professionnelle 
Article 5.1. – Communiquer sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes
Article 5.1.1. – Sensibilisation sur l’égalité Hommes/Femmes
Il est rappelé que Cisco a mis en place une formation « Managing Bias » qui est obligatoire. Deux niveaux sont disponibles : le premier pour les salariés, le second pour les managers.
Cette formation a pour vocation de présenter des éléments de sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations tels que prévus par le Code du travail.
Article 5.1.2. – Actions en faveur des pères
Les périodes d’absences liées à la paternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à toute promotion et évolution de carrière.
Article 5.1.3. – Programme féminin
Conscient de l’importance de l’égalité professionnelle, Cisco a développé deux programmes à destination de nos femmes, en vue de leur permettre une évolution vers des postes managériaux :
Programmes de formation : Dare et Jump
Ceux-ci sont destinés aux salariées Cisco ayant vocation à occuper à terme des fonctions managériales. « Dare » cible les femmes n’ayant encore aucune expérience de managers et devant évoluer à moins d’un an ; « Jump » est à destination des femmes devant exercer des fonctions avec plus de leadership.


Mentoring croisé
Chaque année, une dizaine de jeunes femmes sont sélectionnées pour suivre ce programme d’un an. Elles sont mentorées par des directeurs d’autres sociétés, pour leur permettre un échange non hiérarchique, en vue de faciliter leur évolution professionnelle. 
Article 5.2. – Un bilan annuel
Rapport annuel
Une analyse annuelle spécifique et comparative relative à la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de Cisco est réalisée et fait l’objet d’un bilan annuel sur la base d’une année calendaire.
Les indicateurs pris en considération pour effectuer cette analyse comparative de la situation professionnelle :
Conditions générales d’emploi
Effectifs
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
Répartition selon l’âge et la catégorie professionnelle ;
Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
Répartition de l’effectif selon la durée du travail : temps complet, temps partiel supérieur ou inférieur à 50% ;
Répartition de l’effectif selon l’organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;
Comparaison du nombre de temps partiel choisi
Congés
Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : congé parental, congé sabbatique, éducation, création d’entreprise ;
Durée moyenne d’un long congé ;
Embauches et départs
Données chiffrées par sexe :
Répartition des embauches par type de contrats de travail : CDI, CDD ;
Répartition des départs volontaires et involontaires (y compris les CDD) ;
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : cession d’activité, prise d’acte de rupture, démission, transfert hors France, PSE, licenciement pour cause économique – y compris les retraites et préretraite -, licenciement pour autres causes, fin de contrat à durée déterminée, rupture de période d’essai, mutation intra-Groupe, décès, rupture conventionnelle ;
Promotions
Données chiffrées par sexe :
Durée moyenne entre deux promotions ;
Répartition des promotions proportionnellement aux effectifs par sexe ;
Positionnement dans l’entreprise
Données chiffrées par sexe :
Répartition des effectifs selon les niveaux (Grade) ;
Répartition des managers selon leur nombre de subordonnés (Direct Report) ;
Rémunérations
Données chiffrées par sexe
Répartition par catégorie Sales / Non Sales ;
Répartition par tranches salariales ;
Comparaison du salaire de base moyen et OTE (salaire + bonus à 100%) moyen ;
Comparaison selon les niveaux (Grades) du salaire de base moyen Sales et Non Sales ;
Comparaison selon les niveaux (Grades) de l’OTE moyen Sales et Non Sales ;
Nombre de femmes dans les plus hautes et basses rémunérations ;
Formation
Données chiffrées par sexe
Répartition par type de formation : payante ou non payante ;
Nombre d’heures cumulées de formations réalisées.
Article 5.3. – Mixité dans la représentation professionnelle
Les Partenaires Sociaux rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise.
Aussi, la représentation du personnel est-elle concernée par les principes d’accès et d’exercice partagé des responsabilités.
Par ailleurs, les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent Accord préconisent une mixité au sein du Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
Article 6 – Suivi de l’Accord
Article 6.1. – Suivi de l’Accord
Il est rappelé que sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, la CSEP est chargée du suivi du présent Accord. Elle est composée de deux représentants de la Société, d’un représentant du Comité d’Hygiène, des Conditions de Travail et de Sécurité et d’un représentant pour chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. 
Elle a pour missions principales : 
Le suivi de la mise en œuvre de l’Accord au sein de Cisco, et notamment des indicateurs définis dans le présent Accord ;
De veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation. 



Article 6.2 – Fréquence de réunions 
La CSEP se réunira au moins une fois par an. La CSEP sera composée du représentant désigné par chacun des Partenaires Sociaux signataires de l’Accord, et d’un nombre de représentants de Cisco au plus égal au nombre de représentants des Partenaires Sociaux.
Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature. Il est susceptible d’être modifié par avenant.
Le présent Accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé à la demande de l’une des parties signataires, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui impliqueraient une adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des Partenaires Sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Les Parties Signataires du présent Accord ont également la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des Parties Signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. 
Conformément aux dispositions légales, les Parties s’engagent à se réunir à nouveau dans 3 ans à compter de la date de la signature de l’accord pour négocier sur l’égalité professionnelle.
Article 8 – Dépôt légal et publicité de l’Accord
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du travail, le présent Accord et avenants éventuels, seront déposés, passé le délai d’opposition, auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine, et remis, après agrément, au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord est nul et non avenu en cas de refus d’agrément par le Préfet du département.
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale Signataire. 
Les collaborateurs et collaboratrices seront informés du contenu du présent Accord par la diffusion d’une communication électronique. Par ailleurs, le présent Accord sera accessible à tous collaborateurs / collaboratrices à tout moment sur l’Intranet Ressources Humaines de Cisco.




En 5 exemplaires















Annexe : Rapport de situation comparée