ACCORD COLLECTIF
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE HAULOTTE FRANCE


ENTRE :


La Société .HAULOTTE FRANCE., représentée par Madame ....................., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Europe, ci-après désignée l’Entreprise,


								D’une part,


ET :


L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ....................., agissant en qualité de Délégué Syndical,


									D’autre part.


SOMMAIRE




























PREAMBULE

Convaincus que la diversité et la garantie d’une bonne qualité de vie au travail constituent le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise, les parties signataires souhaitent poursuivre et développer leurs engagements, visant à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité des services délivrés aux clients.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et dans le cadre défini par l’article L. 2242-8 du Code du Travail.

Le présent accord s’inscrit parfaitement dans le cadre du programme de changement « Let’s Dare Together » déployé depuis 2017 pour mettre les collaborateurs au cœur de la performance, à travers notamment de chantiers liés à l’environnement de travail, au partage et à l’appropriation de valeurs.

Ce programme Let’s Dare constitue un axe majeur du plan stratégique, qui vise à atteindre les principaux objectifs suivants :
Renforcer la qualité de l’engagement à tous les niveaux de l’Entreprise
Développer la créativité, l’innovation, la responsabilisation, l’autonomie et la prise de risques
Développer la collaboration inter services
Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail et la créativité au sein de l’entreprise
Développer l’attractivité de l’Entreprise et fidéliser les collaborateurs
Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité de l’Entreprise, mais respectueuse de la vie privée des salariés
Garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Promouvoir un dialogue social de qualité.

Un grand nombre de ces sujets se retrouve distinctement dans nos Valeurs et Pratiques associées qui doivent guider nos actions au quotidien : partagées par tous, elles nous permettent de mieux travailler ensemble, de partager le même langage quel que soit notre pays ou service, de renforcer le collectif et la cohésion… Elles sont un moyen d’atteindre notre ambition.

Pour que ces valeurs se traduisent en actes, a été mis en place un programme de change ambitieux articulé autour de 4 chantiers.

Une Direction dédiée « Empowerment » a été créée pour conduire ce changement et intervenir en support des équipes au travers notamment de 4 chantiers initiés en 2017.

S’APPUYER SUR DES VALEURS PARTAGEES, CONNUES ET COMPRISES DE TOUS : LA CHARTE DES VALEURS

Cette Charte des Valeurs (annexée au présent accord) a pour objectif d’illustrer nos Valeurs en pratiques concrètes, compréhensible de tous.

Ces pratiques issues des groupes de travail représentant tous les pays et tous services du groupe .HAULOTTE. sont les ingrédients de l’engagement, et des attentes notamment des collaborateurs pour leur « mieux-être » au travail et donc leur engagement. La phase d’appropriation a été initiée début 2018.

DEVELOPPER UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL FAVORISANT L’ENGAGEMENT DE TOUS : ENQUETE D’ENGAGEMENT

Cette enquête avait 2 buts :
Faire un état des lieux en recueillant auprès de l’ensemble des 1500 collaborateurs leurs perceptions des points fort et des axes d’amélioration de notre Groupe à travers 58 questions.
Identifier les points forts et les axes d’amélioration prioritaires, afin de tous ensemble conforter les premiers et faire progresser ces derniers. 

Cette enquête réalisée en Février 2017 a été riche en enseignements, et a permis d’identifier parmi tous les ingrédients de l’engagement ceux à prioriser pour les collaborateurs. Les plans d’actions mis en œuvre devraient permettre de développer cet engagement. Une nouvelle enquête d’engagement a été mise en œuvre en début d’année 2020, ancrant ainsi une démarche d’amélioration continue dans la recherche d’un environnement de travail favorisant l’engagement des collaborateurs, et donc la performance de l’entreprise.

ACCOMPAGNER NOS MANAGERS, MOTEURS ET FACILITATEURS DU CHANGEMENT : FORMATION MANGEMENT

Le Manager est clé dans un dispositif de changement. Il est donc nécessaire d’accompagner l’ensemble des managers hiérarchiques, fonctionnels, chefs de projets … au travers de formations clefs sur nos valeurs, sur la communication, les postures managériales, la collaboration…. et ainsi partager le même langage, la même approche et les mêmes outils.

Tous les managers suivent depuis début 2018 un programme de management afin de pouvoir assimiler les attentes du rôle de manager au sein de la société. Tous les nouveaux arrivants ayant un poste de management sont également inscrits dans cette formation durant leur cursus d’intégration.

DES POLITIQUES RH GLOBALES : L’HARMONISATION DES PRATIQUES RH

Se rendre attractif, accompagner les jeunes recrues dans leur parcours d’intégration, développer les compétences de l’ensemble de nos collaborateurs, favoriser leur mobilité, leurs évolutions de carrières, être attentif à leur environnement de travail au niveau Groupe, nécessite de travailler les pratiques RH et leur harmonisation.
Le déploiement d’un outil RH commun a été mis en œuvre sur 2017, puis 2018 (couvrant 100% des effectifs Français, et 60% des effectifs du Groupe). Il permet d’organiser les entretiens annuels, de donner accès aux emplois types, organigrammes… et d’utiliser les informations recueillies pour notamment faciliter les mobilités, gérer les carrières, les formations en local et Groupe.
L’ensemble de ces programmes s’inscrivent en parfaite harmonie avec les politiques déjà menées depuis longtemps concernant notamment le recrutement, l’intégration, la formation, le dialogue social, la santé et la sécurité de nos collaborateurs ainsi que la démarche de Qualité de Vie au Travail déjà engagée, qui permet de concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés.


Fin 2019, dans la continuité des actions menées dans le cadre de Let’s Dare, .HAULOTTE s’est engagé dans un programme d’Excellence Opérationnelle dénommé « Yello ». 

Ce programme d’Excellence Opérationnelle vient créer une nouvelle dynamique et donner une nouvelle impulsion à l’ensemble des chantiers engagés jusqu’à présent. 

A ce titre, Yello se veut être un véritable booster de la performance de l’entreprise. 

Ce programme place l’Homme au cœur du système pour trouver un équilibre entre bien-être au travail et performance de l’entreprise.

Il a pour objectif de rechercher la simplification des process et l’amélioration des conditions de travail, dans le but de créer de la valeur ajoutée.

Pour cela, Yello est s’appuie sur une méthodologie qui a vocation à créer, utiliser, partager et améliorer des outils adaptés aux bons processus. 

La finalité est de créer une dynamique de groupe pour capitaliser sur les bonnes pratiques, les déployer dans les différentes entités du groupe, mais aussi intégrer de nouvelles pratiques basées sur l’auto-amélioration de nos pratiques existantes.

Yello va ainsi développer de nouvelles compétences et assurer l’employabilité pour nos collaborateurs. 


CHAPITRE I : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La notion de qualité de vie au travail se définit comme « un ensemble d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de Entreprises d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » ANI du 19 juin 2013.

L’entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales. Les parties s’engagent donc à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, à créer un environnement favorable aux collaborateurs parents et à veiller au respect du principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des collaborateurs parents, notamment par la mise en place des actions suivantes.

Article 1 : FAVORISER UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Article 1.1 - Aménagements horaires

 Enfant, conjoint handicapé ou malade

Le collaborateur dont l’enfant ou le conjoint handicapé ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heures fixes ou des soins planifiés, pourra demander un aménagement d’horaires au service RH, sur présentation d’un certificat médical. Cette demande sera étudiée par le service RH et le responsable hiérarchique, qui émettront un avis en fonction des impératifs d’activité, pour une durée déterminée dans la limite d’une année. Cette demande pourra être reconduite si besoin.

Indicateur de suivi : nombre de demandes formulées / nombre de demandes acceptées

Collaborateur en situation de veuvage avec enfants

Lors du décès du conjoint, un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un collaborateur parent, dans les deux mois suivants le décès, si ses horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera étudiée par le service RH et le responsable hiérarchique, qui émettront un avis en fonction des impératifs d’activité, pour une durée déterminée dans la limite d’une année. Cette demande pourra être reconduite si besoin.

Indicateur de suivi : nombre de demandes formulées / nombre de demandes acceptées

Article 1.2 - Organisation des réunions dans les horaires de travail habituels

La société s’engage à organiser, autant que faire se peut, les réunions de travail dans les horaires de travail habituels des participants, ou en visioconférence pour limiter les déplacements professionnels. Lorsque cela n’est pas possible, le(s) organisateur(s) devront prévoir un délai de prévenance de 48 heures pour permettre aux participants de s’organiser en conséquence.
Il sera diffusé une note à l’ensemble des managers et chefs de projet pour rappeler ces principes.

Article 1.3 - Organisation des formations et promotion de la formation à distance

Les parties souhaitent favoriser l’organisation de formations sur le temps et le lieu de travail habituels des collaborateurs concernés ou à défaut à proximité, et promouvoir les formations souples à distance pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Il devra être organisé au minimum une formation sur le lieu et le temps de travail habituels des collaborateurs et/ou en e-learning.

Article 1.4 - Conditions de travail et d’emploi des femmes enceintes

Dans une logique de sécurité et afin d’éviter les risques de bousculades, toute salariée enceinte pourra demander à bénéficier d’une sortie anticipée de 15 minutes, en fin de journée, sans réduction de salaire.

En accord avec le responsable hiérarchique, cette autorisation pourrait également être ventilée pour moitié entre la prise de poste et la fin de poste.

Des places de parking proches des entrées de l’Entreprise sont ainsi réservées aux femmes enceintes.

Article 1.5 – Congé de proche aidant

Entrée en vigueur au 1er janvier 2017, la loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement (ASV) a remplacé le congé de soutien familial par le congé de proche aidant.

A - Bénéficiaires

Ce congé est ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne aidée peut être : 
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Son ascendant ;
Un enfant à charge ;
Son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.

Le bénéfice du congé proche aidant est accordé au titre de la personne aidée. Aussi, lorsque les aidants travaillent tous les deux au sein d’.HAULOTTE... Group SA et / ou .HAULOTTE FRANCE.., ils peuvent bénéficier du congé proche aidants successivement.

B - Modalités de mise en œuvre

Durée du congé

La durée maximale du congé est déterminée par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d'accord collectif d'entreprise ou d'accord de branche, les dispositions sont les suivantes. 

La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable possibles, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute sa carrière professionnelle. 

Demande de congé

Le salarié informe son manager et le service Ressources Humaines par LR/AR ou remise en main propre contre décharge au moins un mois avant le début du congé de sa volonté de suspendre son contrat de travail et de la date de son départ en congé.

Le salarié joint à sa demande : 
Une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée et précisant s'il a déjà eu ou non recours au congé de proche aidant durant sa carrière professionnelle au sein de .HAULOTTE FRANCE.... et le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié d'un tel congé,
Une déclaration sur l’honneur de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
La justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie. 

En cas de justification d'un taux d'incapacité permanente compris entre 50% et 75%, il reviendra à la commission de suivi du présent accord de statuer sur l’éligibilité au dispositif. 

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel, le salarié informe son manager et le service Ressources Humaines par LR/AR ou remise en main propre contre décharge de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu. 

Transformation en période d'activité à temps partiel ou fractionnement

Avec l'accord de l'employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois, ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou fractionner. 

Le salarié devra en faire la demande en respectant un délai prévenance d’au moins 15 jours. L’employeur devra lui répondre sous huit jours.

En cas de fractionnement du congé, le salarié devra avertir son manager et le service Ressources Humaines au moins 3 jours avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Dans cette hypothèse, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

Dispense de préavis

Le congé débute ou peut être renouvelé sans délai dans les cas suivants :
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ;
De situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ; 
De cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.

Pour bénéficier immédiatement de ce congé, ces situations sont constatées par :
un médecin établissant par certificat médical la dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;
le responsable d'établissement attestant la cessation brutale de l'hébergement dans cet établissement.





C - Rémunération

Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré par l’entreprise. Le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier du congé de proche aidant se trouve en situation de dispense d’activité autorisée non rémunérée. Pendant ce congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté.

D - Modalités de retour du congé

Le salarié peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :
Décès de la personne aidée ; 
Admission de la personne aidée dans un établissement ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

En cas de retour du collaborateur avant la fin du congé, le salarié devra respecter un délai de préavis d'au moins d'un mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé.
Ce délai sera ramené à 2 semaines en cas de décès de la personne aidée.

A l'issue de ce congé, ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son poste précédent ou un emploi similaire, ainsi qu'une rémunération au moins équivalente.

Article 1.6 – Mise en œuvre et promotion du don de congés / RTT

Les parties signataires s’engagent d’ores et déjà à négocier un accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre et la promotion du don de congés et / ou de RTT au sein de ..HAULOTTE France.


Article 2 : GARANTIR LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 2.1 - Définition du droit à la Déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, ...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet ...) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié selon le planning théorique de travail et les heures supplémentaires éventuelles préalablement accordées par le supérieur hiérarchique, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des JNT, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des périodes de suspension du contrat de travail.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2.2 - Affirmation du droit à la déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il est rappelé que l’ensemble des moyens informatiques mis à disposition par l’entreprise peuvent être déconnecté pendant les temps de repos et de congé et qu’il n’y a pas d’obligation à répondre à des messages reçus pendant ces périodes.

Article 2.3 - Mesures visant au bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Le présent article vise à réguler l’usage de la messagerie électronique professionnelle ainsi que des outils numériques tels que le téléphone portable et l’ordinateur portable. 

Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise aussi bien managers que collègues de travail.

Seules les situations justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause justifient l’utilisation de la messagerie électronique et des outils numériques en dehors des horaires stipulés dans le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société HAULOTTE FRANCE

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Article 2.4 - Mesures visant à favoriser la communication

Concernant l’envoi par messagerie électronique professionnelle, il est recommandé aux utilisateurs de : 

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, téléphone) ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires de l’e-mail ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux e-mails ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’e-mail.

En dehors du temps de travail il est recommandé : 
De mettre en place une notification d’absence du bureau pour toute absence de plus d’une journée en indiquant la date de retour et l’interlocuteur à contacter en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du salarié ;
Laisser au salarié le temps de prendre connaissance de leurs mails, après chaque période non travaillée.

Article 2.5 - Sensibilisation et information des salariés et managers

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s’engage à organiser des actions d'information et de sensibilisation à destination des responsables de service et de l'ensemble des salariés.

Chaque année lors de l’entretien annuel, le salarié et le manager partagent, échangent et font un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales. Pour les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours, cet échange se déroule lors de l’entretien annuel spécifique dédié.


CHAPITRE II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le cadre de cette négociation, les parties signataires souhaitent définir les axes de progression pour poursuivre la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9% à celle des hommes en France.

En application de la loi Avenir Professionnel, la société ..................... s’engage à calculer son index égalité professionnelle selon la méthodologie suivante tous les ans et d’en publier les résultats à compter du 1er mars 2020.

La communication des résultats de cet index passera par plusieurs phases. Une publication des calculs sera faite auprès de l’inspection du travail compétente et du Comité Social et Economique. Par ailleurs, une communication sera effectuée sur le site internet de la société ..................... afin de rendre la note globale publique. Nos collaborateurs auront également accès à cette note globale.

Dans le cas où la notation serait insuffisante (inférieure à 75), la société ..................... mettra en œuvre les mesures correctives nécessaires pour améliorer ses résultats et atteindre un index au moins égal à 75 dans un délai de 3 ans.


Au sein de ...HAULOTTE FRANCE....., le taux de féminisation en 2019 était de 18%.

L’effectif au global reste encore très largement représenté par les hommes, spécifiquement dans les métiers à dominante techniques et mécaniques, ainsi que les métiers commerciaux.

Dans la population ETDAM, à l’exception des services tertiaires (comptabilité, administration des ventes…), les postes sont orientés techniques et attirent davantage d’hommes que de femmes. Le taux de féminisation était de 20% dans cette catégorie du personnel en 2019.

Dans la population Cadre, en 2019, les femmes ne représentent que 5% de l’effectif.

Afin de promouvoir l’insertion des femmes des hommes au sein des métiers dans lesquels ils sont sous représentés et de favoriser l’accès aux postes à responsabilité de manière équivalente aux femmes et aux hommes, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité privilégier des mesures dans les quatre domaines d’action suivants :
Recrutement
Rémunération
Formation Professionnelle
Promotion 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. 

ARTICLE 1 :  RECRUTEMENT & MIXITE DES EMPLOIS

La politique de recrutement est déterminante dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité et de la mixité.

L’Entreprise s’engage à appliquer un processus de recrutement neutre et égalitaire qui se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

Quel que soit le type de poste proposé, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Les objectifs 

Au sein de ..HAULOTTE FRANCE.., certains métiers sont essentiellement masculins : peu de femmes sont présentes dans les filières techniques sur des postes de techniciens, et dans la filière commerciale ; peu d’hommes sur les postes à dimension administrative. Au global, le pourcentage de femmes embauchées au cours de l’année 2019 est de 25%.

L’égalité d’accès à l’emploi sur certains métiers se heurte en effet :
À l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter de préférence pour certains métiers,
À la différence de pourcentage entre les candidats femmes et hommes convoqués aux entretiens d’embauche.

L’objectif global de l’Entreprise est de promouvoir l’embauche :
Des femmes, dans les filières où elles sont aujourd’hui sous représentées principalement sur des postes à dominantes techniques et mécaniques ou commerciales qui attirent plus les hommes que les femmes,
Des hommes, dans les filières où ils sont moins représentés comme dans les services administratifs.

Les actions retenues

Pour atteindre cet objectif et tenter de faire progresser le nombre de candidatures sur ces postes en fonction des déséquilibres constatés, les parties ont convenues des actions suivantes :
S’engager à diversifier les sources de recrutement
Rédaction des offres d’emploi de façon non discriminatoire, et rajout d’une phrase réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle Femme-Homme et de mixité 
Proposer au moins une candidature de chaque sexe dans chaque processus de recrutement dans la mesure du possible
Veiller à ce que les jurys de recrutement soient composés à la fois d’hommes et de femmes
A compétences égales, le choix de recruter une femme ou un homme s’exercera en faveur du sexe le moins représenté dans le métier concerné. 

Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, seront renseignés les indicateurs suivants :
Nombre et type de sources de recrutement
Nombre et répartition des embauches par nature de contrat (CDD/ CDI) par sexe, par filière et métier
100 % des annonces de recrutements réaffirment nos valeurs

ARTICLE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment une nouvelle fois, dans le cadre du présent accord, leur attachement à ce principe et, plus largement, au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des individus.

Il en est de même pour le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiels.

La direction des ressources humaines, les managers et les organisations représentantes du personnel doivent être les garants de ce principe dans la gestion quotidienne.

L’Entreprise rappelle que conformément aux dispositions légales, au retour du congé de maternité ou d'adoption, la rémunération est majorée, non seulement des augmentations générales accordées par l'entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La Direction attache une attention particulière à l’égalité de traitement des femmes et des hommes sur la question de la rémunération. C’est pourquoi la direction des Ressources Humaines réalise très régulièrement des travaux d’analyse détaillée sur les situations comparées entre les hommes et les femmes. Ces études mettent en évidence qu’il n’existe pas d’écart entre les deux sexes aujourd’hui.

Toutefois afin de maintenir une situation d’équilibre, les parties conviennent de prendre les engagements suivants :

Les objectifs

Les objectifs de l’Entreprise sont les suivants : 
Garantir la cohérence des salaires à l’embauche
Garantir la cohérence dans l’obtention des augmentations individuelles

Les actions retenues

Pour atteindre ces objectifs, les parties ont convenues des actions suivantes :
Déterminer, préalablement à la diffusion des offres d’emploi, la fourchette de rémunération des postes et la respecter au moment de l’embauche, quel que soit le sexe
Veiller à ce que les augmentations individuelles soient attribuées sans distinction de sexe en réalisant une analyse annuelle.

Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, seront suivis les indicateurs suivants :
 % de recrutements respectant la fourchette, déterminée en amont de la diffusion de l’offre d’emploi
% de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation individuelle.




ARTICLE 3 : FORMATION

Afin d’augmenter le taux de féminisation de l’Entreprise et de développer la mixité, il est nécessaire d’attirer plus de femmes et d’hommes en fonction des postes sur lesquels le sexe est peu représenté, et rendre attractive l’entreprise, en communiquant sur notre politique et nos engagements en la matière.

Il nous faut également participer en amont à la féminisation des métiers techniques, sans quoi les filières de formations traditionnelles de nos métiers resteront « pauvres » en candidatures féminines.

C’est pourquoi, nous souhaitons prendre les engagements suivants pour promouvoir les parcours féminins dans les filières techniques en général et chez ..HAULOTTE France. en particulier :

Les objectifs

Les objectifs de l’Entreprise sont les suivants :
Droit d’accès égalitaire à la formation tout au long de la vie professionnelle
Sensibilisation des jeunes en formation
Féminisation des filières technologiques 
Promotion de nos parcours féminins

Les actions retenues

Pour atteindre ces objectifs, les parties ont convenu des actions suivantes :
Veiller à ce que les femmes aient le même droit d’accès à la formation
Privilégier les écoles qui favorisent la féminisation des filières technologiques

Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, seront suivis les indicateurs suivants :
Nombre d’interventions dans les écoles / an 
% de femmes et d’hommes en contrat d’alternance
% de femmes et d’hommes bénéficiant d’actions de formation

ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE & DEROULEMENT DES CARRIERES

La direction et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

L’Entreprise s’engage à ce que l’évolution professionnelle des femmes et des hommes salariés soit basée sur des critères objectifs et neutres quel que soit le sexe, afin de prévenir toute discrimination.

La promotion professionnelle d’un collaborateur doit uniquement se fonder sur les compétences, l’expérience et la performance.

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière qui ne devra subir aucun retard du fait d’évènements familiaux tels que les congés maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, temps partiel en veillant notamment que :
Si une mesure d’augmentation générale de salaire a lieu pendant le congé maternité ou adoption, le collaborateur absent puisse en bénéficier,
Si une mesure d’augmentation individuelle de salaire est négociée pendant le congé maternité ou adoption, le collaborateur absent puisse bénéficier d’une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie,
Les objectifs annuels du salarié pouvant prétendre à un bonus, soient examinés afin de tenir compte de la période d’absence pour congé maternité ou adoption.

L’Entreprise s’engage à favoriser la mobilité professionnelle interne, notamment au travers de la généralisation des filières métiers, conçus pour dynamiser l’évolution professionnelle.

Par ailleurs, afin de limiter au mieux l’impact de l’absence du collaborateur, par une meilleure anticipation et préparation, l’entreprise souhaite s’engager sur les objectifs suivants.

Les objectifs

Promouvoir la réalisation d’entretiens professionnels 
Développer la mobilité interne

Les actions retenues

L’Entreprise s’engage à réaliser les entretiens suivants :
Avant le départ pour congé maternité/adoption/parental, sur demande du collaborateur auprès de son manager hiérarchique et/ou du service RH,
1 mois avant son retour, sur demande du collaborateur auprès de son manager hiérarchique et/ou du service RH
Et dans le mois suivant leur retour au travail, visant à examiner notamment le poste de travail retrouvé au retour et les conditions d’exercice des activités ; les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ; les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen termes, les formations à envisager.

Afin de favoriser et de développer la mobilité interne :
Etudier pour l’ensemble des postes ouverts au recrutement les souhaits de mobilités exprimés lors des entretiens annuels,
L’ensemble des postes ouverts au recrutement doivent figurer sur le portail de mobilité du Groupe de façon à permettre à chaque collaborateur l’accès à la promotion interne, sauf dans l’hypothèse où un candidat interne a été préalablement identifié dans le cadre de ses souhaits d’évolution.

Les indicateurs

Pour suivre la mise en œuvre effective des actions précitées, seront suivis les indicateurs suivants :
Pourcentage d’entretiens de retour réalisés et formalisés dans FOEDERIS 
Nombre de candidatures internes retenues suite à la parution d’une offre avec la répartition et les profils des candidatures internes sélectionnées. 

ARTICLE 5 : Dispositions finales

Article 5.1 - Prise d’effet, durée de l’accord, champ d’application et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prend effet au jour de sa signature. Il cessera de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ....................., des établissements de Cesson et Saint-Priest.

Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord.

La Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction, d’un représentant de l’Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord, et de membres élus du CSE.

La Commission de suivi se réunira annuellement.

Une synthèse de cet accord collectif sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et disponible sur la base documentaire de l’entreprise.


Article 5.2 - Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé par toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à toute organisation syndicale y ayant adhéré sans réserve et en totalité. 

Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition de huit jours, le présent accord fera l'objet des publicités suivantes à la diligence de la société :

Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon,
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE Rhône conformément aux dispositions légales.

Une copie du présent accord sera affiché au sein de chaque établissement de la Société.


Fait à Saint-Priest, le 12 Juin 2020


Pour la Direction,								Pour la CFDT,
....................., DRH Europe							M. .....................


ANNEXE : LA VALUE CHARTER (CHARTE DES VALEURS)