ACCORD ARÉAS RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL








DÉSIGNATION DES PARTIES 

ENTRE :

La Société Aréas Dommages
Dont le siège social est situé au 47 – 49 rue de Miromesnil 75008 Paris
Immatriculée sous le n° 775 670 466 000 17

Représentée par Mme 		en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « L’entreprise »

		D’une part

ET :

Les délégués syndicaux :

 / CFDT
 / CGT
 / SN2A-CFTC
/ UNSA


D’autre part




PRÉAMBULE 

En 2018, considérant que le télétravail fondé sur le volontariat participe d’une organisation du travail simplifiée et a vocation à améliorer les conditions de travail des salariés, la direction et les organisations syndicales ont signé un accord de deux ans sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise Aréas.
Cet accord, qui constituait une première phase d’expérimentation du télétravail, a pris fin à l’issue de la période de confinement qui a été mise en place de mars à mai 2020 dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19.
La crise sanitaire et le retour d’expérience sur ses conséquences, réalisé à l’occasion d’un vaste questionnaire adressé à l’ensemble des salariés en juin 2020, ont conforté l’ensemble des parties d’une part sur la pertinence de cette nouvelle forme d’organisation du travail mais également sur l’importance de veiller au maintien du lien social au sein de l’entreprise.
Le télétravail à domicile repose sur un principe de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à la direction de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux livrables demandés et objectifs fixés à chacun.
Le présent accord s’inscrit donc dans cette volonté de développer un télétravail de qualité, compatible avec le bon fonctionnement des services et de l’ensemble des missions de chacun et de nature à préserver la communauté de travail et l’esprit d’équipe.
TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le présent accord s’applique aux salariés administratifs de la société Aréas Dommages (au sens de la Convention Collective Nationale du 27 mai 1992), qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.

Il a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier dans le cadre d’une organisation du travail spécifique alternant de façon régulière des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du collaborateur. On entend par « domicile » le lieu de résidence habituelle du salarié, sous sa responsabilité pleine et entière.

Le présent accord n’a pas pour objet de déterminer les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail « occasionnel » qui est la possibilité pour les salariés (qu’ils relèvent du présent accord ou non) de télétravailler de manière irrégulière et ponctuelle en vue de permettre ou de faciliter l’activité du salarié, voire de l’entreprise, en cas d’évènements exceptionnels et/ou imprévus. Il s’agit notamment d’épisodes de pollution visés à l’article L.1222-9 du Code du travail, et de grèves de transports ou d’intempéries.

Les conditions, modalités et durée du télétravail « occasionnel » sont définis le moment nécessaire par la direction en fonction de la situation, et le retour à l’organisation initiale intervient naturellement à la fin de l’épisode concerné.
TITRE 2 – LES CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation et certaines conditions sont indispensables à sa mise en œuvre dans de bonnes conditions.
2.1 - Les critères d’éligibilité 
Le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance avec un niveau d’efficacité et de qualité identique à celui du travail réalisé au sein de l’entreprise.
2.1.1 Conditions relatives à l’activité du salarié
Il est précisé que certains types d’activités sont par nature, ou compte tenu de l’organisation, des process ou des outils actuels de l’entreprise, incompatibles avec le télétravail : 
Métiers nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise (courrier, sécurité, standard …) ou d’une agence (collaborateurs d’agence en gestion et CDA)
Métiers nécessitant de fortes contraintes techniques (applications métiers non accessibles à distance …)
Activités dont l’absence de dématérialisation nécessite le maniement de dossiers « papier »
Activités nécessitant la présence quotidienne d’un tiers auprès du collaborateur 
2.1.2 Conditions relatives aux caractéristiques professionnelles du salarié
Dès lors que l’activité du salarié est compatible avec le télétravail, celui-ci doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dans la limite de 80%
Ne plus être en période d’essai
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et d’au moins 3 mois dans le poste occupé en cas de mobilité fonctionnelle
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et dans l’utilisation des outils bureautiques nécessaires
Avoir un équipement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (matériel, connexion internet adaptée …).
Par ailleurs, les parties rappellent que le télétravail nécessite également certaines aptitudes individuelles, et qualités professionnelles. La capacité du salarié notamment à exercer ses fonctions de façon autonome, à savoir organiser son temps de travail et à maîtriser les applications informatiques indispensables à son activité est essentielle et relève de l’appréciation du manager. En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur l’éligibilité au télétravail, le collaborateur pourra adresser une demande à la DRH pour obtenir la motivation du refus.
2.2 - Le volontariat
Le télétravail « régulier » revêt, dès lors que le poste est éligible au télétravail, un caractère volontaire pour le salarié et pour l’entreprise. Il ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
TITRE 3 – LES MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 - Rythme de télétravail
Le télétravail s’effectue par journée entière.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs et de tenir compte de la nature des activités exercées, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
1 journée complète par semaine travaillée pour :
les salariés dont les missions nécessitent un aménagement pour pouvoir être exercées à distance, et pour lesquels un rythme de télétravail plus étendu entraînerait une dégradation de l’efficacité ou de la qualité du travail,
les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail.

2 journées complètes par semaine travaillée pour les autres.
Il est possible d’accoler des jours d’absence ou de congés avec des jours de télétravail au cours d’une même semaine sous réserve d’une présence minimale sur site. La présence hebdomadaire sur site devra être d’1 jour minimum pour un collaborateur bénéficiant de 2 jours de télétravail, et de 2 jours minimum pour un collaborateur bénéficiant d’1 jour de télétravail. 
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.
En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur le nombre de jours de télétravail autorisé, le collaborateur pourra adresser une demande à la DRH pour obtenir la motivation de la décision.
3.2 - Modalités d’exercice des jours de télétravail applicables aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures 
Le jour ou les jours de télétravail sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son manager, en fonction notamment des contraintes d’organisation et des demandes des autres collègues de l’équipe.
En cas de difficulté dans la répartition des jours de télétravail souhaités au sein d’une même équipe, la priorité dans l’attribution est donnée en fonction des critères successifs suivants :
Personnes en situation de handicap
Raisons de santé 
Temps de transport
Le jour ou les jours de télétravail ainsi fixés ne peuvent pas être modifiés sauf à la demande expresse de la hiérarchie et pour une circonstance exceptionnelle liée à une contrainte d’organisation du service ou de l’activité.
3.3 - Modalités d’exercice des jours de télétravail applicables aux cadres autonomes 
Afin de tenir compte de l’autonomie dont disposent les collaborateurs dits « cadres autonomes » au sens des dispositions de l’article 1.2.2 du chapitre II de l’accord du 26 décembre 2019 sur la durée et l’aménagement de la durée du travail, le ou les jours de télétravail ne sont pas contractuellement fixes et sont planifiés par le collaborateur dans l’outil de gestion des temps.
La planification de ces jours s’effectue en tenant compte à la fois de l’organisation personnelle du salarié et de ses éventuelles contraintes liées à son niveau de responsabilités à partir de l’outil de gestion des temps. Elle est soumise à l’accord préalable du manager.
3.4 - La charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans l’entreprise.
L’activité et les délais d’exécution demandés au salarié en télétravail doivent être identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points réguliers avec le salarié en télétravail sont planifiés par son manager afin d’assurer le suivi de son activité. Par ailleurs, chaque année, l’entretien annuel de progrès (EAP) permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.
3.5 - Le temps de travail
3.5.1 Télétravailleurs dont le temps est décompté en heures 
Le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos.
Aussi, le salarié est tenu de respecter les plages horaires applicables dans le cadre des dispositions relatives aux horaires mobiles prévues par l’accord du 26 décembre 2019 sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Pendant les plages fixes de travail, le salarié est notamment tenu de répondre au téléphone ainsi qu’aux e-mails et de participer aux réunions téléphoniques ou en visio-conférences organisées par l’entreprise.
Toutefois, par dérogation à ce qui précède, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exercent leur activité à domicile dans la limite de 7 heures par jour, les dispositions relatives à la possibilité de générer un crédit/débit ne sont pas applicables aux journées télétravaillées.
3.5.2 Télétravailleurs dont le temps est décompté en jours 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.
Pour rappel, conformément aux dispositions des articles L 3131-1, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.
3.6 - Le contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail est effectué à partir des connexions et déconnexions informatiques. 
3.7 - L’équipement informatique et téléphonique
Afin d’accompagner les collaborateurs dans la mise en place du télétravail et leur permettre d’assurer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, l’entreprise peut être amenée à participer financièrement à l’équipement informatique des télétravailleurs dont l’équipement personnel ne leur permet pas de travailler dans des conditions similaires à celles de leur lieu de travail habituel.
Dans ce cas, la prise en charge par Aréas est accordée sur production d’une facture, selon les conditions suivantes :

*complet = équipement comprenant la connectique nécessaire et la souris
Exemples :  
le remboursement d’un écran supplémentaire avec câble au prix d’achat de 280 € TTC sera limité à 130 € tandis qu’un écran supplémentaire avec câble au prix d’achat de 100 € TTC sera remboursé 50 €
le remboursement d’un ordinateur complet au prix d’achat de 800 € TTC sera limité à 350 €, tandis qu’un ordinateur complet au prix d’achat de 500 € TTC sera remboursé 250€
le remboursement d’un ordinateur complet + écran supplémentaire au prix de 1000 € TTC sera limité à 430 €, tandis qu’un ordinateur complet + écran supplémentaire au prix d’achat de 700€ sera remboursé 350 €.
Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables dans leur intégralité aux collaborateurs qui, compte tenu de la nature de leurs missions, bénéficient de la mise à disposition d’un matériel mobile (tablette ou ordinateur portable) par l’entreprise. Dans un tel cas, seule la participation relative à l’achat d’un écran supplémentaire pourra être appliquée.
Par ailleurs, un délai de 4 ans devra être respecté entre deux demandes de prise en charge financière d’un même matériel, quelle que soit la nature du matériel concerné.
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer à son domicile et à titre personnel d’un ordinateur ou tablette, d’un téléphone fixe ou portable, et d’une connexion internet, lui permettant d’assurer ses missions dans des conditions de qualité identiques à celles du travail effectué dans les locaux de l’entreprise.
Il doit notamment être en mesure de se connecter dans des conditions satisfaisantes au réseau Citrix. La DSI fournit au collaborateur toutes les informations nécessaires pour lui permettre de se connecter à distance sur Citrix.
Par ailleurs, le matériel pour lequel une demande de participation financière est demandée doit strictement respecter les préconisations techniques fournies par la Direction informatique.
Le collaborateur doit également assurer personnellement le transfert de sa ligne téléphonique vers sa ligne personnelle (un guide opératoire est remis par la Direction Informatique) et se connecter sur jabber.
Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail pour les collaborateurs en centre d’appel (Serveur Vocal Informatisé) et par dérogation aux principes qui précèdent, un téléphone portable professionnel équipé d’un casque sera mis à leur disposition par l’entreprise dans l’attente des évolutions technologiques en cours destinées à prendre en compte la spécificité de leurs conditions de travail.
TITRE 4 – LES MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL
4.1 - Candidature
La demande du salarié candidat au télétravail est adressée par écrit à son responsable hiérarchique. Ce dernier examine la demande et y répond par écrit, après information ou avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois. A défaut de réponse du responsable hiérarchique dans le délai d’un mois, le collaborateur renouvellera sa demande auprès de la DRH.
Tout éventuel refus sera motivé.
4.2 - Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. 
Il précise notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (nombre de jours, calendrier pour les collaborateurs à l’horaire…)
La période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité réciproque du télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint
Les modalités du contrôle des horaires de travail
Les conditions liées au matériel nécessaire
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant. En cas de changement de domicile, le télétravailleur est tenu d’en informer immédiatement la DRH.
4.3 - Période d’adaptation et principe de réversibilité
4.3.1 Période d’adaptation
A la mise en place du télétravail, une période d’adaptation de trois mois est prévue. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
A l’issue de cette période, un entretien est réalisé entre le salarié et le manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes tirés de cette expérience (compatibilité avec l’activité du salarié, problématiques techniques, organisationnelles…). En fonction des conclusions de ce bilan, le télétravail pourra être prolongé ou non jusqu’au terme prévu, avec l’accord des parties.
4.3.2 Principe de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de suspendre, de mettre fin ou de réduire le nombre de jours de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, le salarié peut en effet décider à tout moment de suspendre ou de mettre fin à la situation de télétravail.
De même, la mise en place du travail ne constituant pas un droit acquis pour le salarié il est également réversible à l’initiative de l’entreprise si la survenance de nouvelles circonstances quelles qu’elles soient ne permettent plus au télétravailleur d’assurer son travail à domicile ou entrainent une dégradation de la qualité ou de l’efficacité de l’activité exercée à distance.
Dans un tel cas, un entretien sera organisé avec le salarié pour lui en exposer les motifs. 
A l’issue du délai de prévenance, la décision du salarié ou de l’entreprise met fin automatiquement à la situation de télétravail et le salarié reprend ses activités dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en place du télétravail. 
4.4 - Changement de fonction, de service ou de domicile
Tout changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié entrainera un nouvel examen des critères d’exigibilité prévus au présent accord et pourra en conséquence donner lieu à la modification des conditions d’exercice du télétravail, sa suspension ou sa cessation pure et simple.
4.5 - Indemnité
Au titre des dépenses associées à la situation de télétravail, une indemnité forfaitaire est versée chaque mois au salarié. Cette indemnité est fixée à 20 € bruts par mois.
TITRE 5 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1 - Égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise et notamment pour ce qui concerne le droit à l’information, le suivi de l’activité, les délais d’exécution, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la durée du travail…
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.2 - Accompagnement et intégration à la communauté de travail
L’entreprise s’engage à ce que le collaborateur en télétravail bénéficie comme les autres salariés de l’accompagnement nécessaire dans son poste de travail. 
Une sensibilisation sur les bonnes pratiques à respecter pour garantir de bonnes conditions de travail en situation de télétravail sera diffusée sur l’intranet ou tout autre support jugé pertinent.
Par ailleurs, une formation sur l’utilisation des outils de communication à distance sera mise en place en lien avec les équipes de la direction informatique.
En outre, la mise en œuvre du télétravail, si elle participe d’une meilleure qualité de vie au travail et potentiellement d’une meilleure efficacité individuelle et collective, est néanmoins susceptible d’engendrer des situations de mise à l’écart ou d’une distance avec le manager, les collègues ou plus largement la communauté de travail préjudiciable au collaborateur et à l’entreprise.
À ce titre, l’entreprise s’engage à former les managers sur les bonnes pratiques à respecter de manière à assurer la bonne intégration des collaborateurs en situation de télétravail au fonctionnement du service et notamment de veiller à leur niveau d’information, leur participation aux évènements collectifs de l’entreprise, aux réunions de service…   
5.3 - Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés en télétravail et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
En cas d’accident sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de son activité, cet accident est présumé être un accident de travail.
5.4 - Équilibre vie privée / vie professionnelle - Droit à la déconnexion
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
À ce titre, il est rappelé que les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion tel qu’il est défini à l’article II – Chapitre 3 de l’accord du XX 2020 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Aussi, il est rappelé que :
Les outils digitaux n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, quelle que soit leur nature.
Tout utilisateur doit éviter de solliciter un collaborateur en dehors des heures habituelles de travail.
Nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, adressés en dehors des jours travaillés ou en dehors des horaires suivants : « entre 20h30 et 7h30 du matin, le week-end et pendant les absences pour congé ou maladie », sauf impératif professionnel. 
Un salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors des heures habituelles de travail ou pendant une période de repos
Si, à titre exceptionnel, un collaborateur souhaite adresser un courriel pendant ces périodes et plages horaires, il convient d’activer l’envoi différé. 
TITRE 6 – DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
6.1 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. A ce titre le collaborateur s’interdit d’emporter ou d’imprimer à son domicile quelque document que ce soit appartenant à l’entreprise.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ce quelle qu’en soit la durée.
6.2 - Assurance
Le salarié s’engage à prévenir son assureur de son activité en télétravail et à fournir une attestation multirisque habitation garantissant les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.
TITRE 7 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ACCORD
7.1 - Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans, à compter de son entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets à cette échéance, sans autre formalité.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du trimestre précédant sa date d’échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de son renouvellement.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, sans autre formalité, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues notamment aux articles L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 et L. 2261-13 du Code du travail.
7.2 - Suivi de l’application de l’accord – clause de rendez-vous
Comme prévu au chapitre II du présent accord, les parties conviennent de réaliser le suivi du présent accord à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin d’apprécier les conditions de sa mise en œuvre et ses éventuelles difficultés d’application.
Les parties conviennent par ailleurs de se rencontrer tous les ans, dans la mesure du possible en début d’année civile, par exemple dans le cadre de la NAO, afin de faire un point sur les mesures prévues dans le présent accord, leurs conditions d’application et sa mise en œuvre au titre de l’année écoulée.
En outre, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans les six mois, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.
7.3 - Révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
TITRE 10 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail et du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le représentant légal de l'entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera également diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné, y compris les représentants du personnel, élus ou désignés.

Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés par affichage et via l'intranet de l’entreprise.






Fait à Paris, le   31/12/2020