ACCORD COLLECTIF
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés :

Vosgelis, Office Public de l’Habitat du Département des Vosges, Etablissement Public Local à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé - 2, quai André Barbier, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 783 436 660, 

Représenté par Monsieur XXX, Directeur Général, agissant ès qualité, 

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par Monsieur xxx,

D’autre part,

Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. 
Il est spécifiquement tenu compte des dispositions légales prévues à l’article L2242-13 et suivants du code du travail prévoyant qu’à défaut d'accord prévu à l'article ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur s’engage à organiser des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte, selon l’article L2242-17 du code du travail sur notamment :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L2312-36. 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (…), notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (…).
Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.


Le présent accord porte principalement sur les points 1 à 3 ci-dessus cités dans la mesure où :
Vosgelis a mis en place un régime de prévoyance égalitaire et particulièrement favorable pour les salariés
Le droit d’expression fait l’objet d’un protocole d’accord en date du 21 février 2019. 
Outre l’absence de discrimination à l’embauche, Vosgelis engage des actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, notamment dans le cadre de partenariats et en recourant aux services d’organismes employant des travailleurs reconnus handicapés (ESAT).
Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord en date du 17 décembre 2020. Dans ce même ordre d’idées, un référentiel comportant des attitudes à avoir et des bonnes pratiques à adopter pour une bonne utilisation du Système d’Information et du Numérique est mise en place au sein de Vosgelis.
Des mesures visant la mobilité des salariés ont été mises en œuvre, et notamment, la signature dès le 19 décembre 2019, d’un accord relatif au télétravail ainsi que, la mise à disposition de vélos et voitures électriques, la signature de la charte pour l’élaboration d’un plan de mobilité employeur et de la convention de partenariat pour le développement du covoiturage professionnel en date du 8 octobre 2020, l’installation de douches dans les locaux professionnels, etc.). 
Chaque année, Vosgelis réalise un rapport sur l’égalité professionnelle permettant d’apprécier notamment les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ce rapport ainsi que l’index égalité professionnelle ont mis en évidence le respect du principe d’égalité à travers entre autres, une proportion relativement équilibrée de femmes et d’hommes dans les effectifs de l’entreprise, l’absence de discrimination à l’embauche, une ancienneté moyenne quasi équivalente entre les hommes et les femmes et, enfin, une rémunération annuelle brute « théorique » qui diverge peu entre les femmes et les hommes.
Fort de ce bilan partagé par le Comité Social et Economique, Vosgelis entend renforcer sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en cohérence avec son engagement dans une démarche de Responsabilité Sociale et sa volonté de renforcer la mise en œuvre de mesures relatives à la qualité de vie au travail 
Le présent accord vise à garantir cette égalité au sein de Vosgelis et à favoriser le développement de la mixité professionnelle dans certains métiers de l’entreprise dans le cadre d’un plan d’action opérationnel décrit ci-dessous.
Article 1- Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Vosgelis, qu’ils soient embauchés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel. 
Article 2- Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion et l’égalité salariale. 
Article 3- Objectifs généraux
Le présent accord définit des objectifs de progression et des actions à engager et/ou à consolider permettant de les atteindre. Des indicateurs sont définis afin de suivre ces objectifs et ces actions. 
Au-delà de ces indicateurs et en lien avec les instances représentatives du personnel, Vosgelis entend mettre en place une enquête annuelle visant à mesurer la satisfaction des collaborateurs et établir le cas échéant et selon les résultats, un plan d’actions. 

Article 4- Dimensions professionnelles prises en considération
Le présent accord porte sur les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
Article 5- Plan d’actions
5.1- La rémunération effective : égalité de traitement au niveau salarial
Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à postes et parcours professionnel comparables. Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois. 
Etat des lieux
VOSGELIS veille d’ores et déjà à l’absence de discrimination, en adoptant des mesures visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération :
Définition du salaire attribué à chaque salarié sur la base d’une grille de rémunération et de classification en fonction de l’emploi occupé et du niveau de responsabilité confié, sans qu’aucune distinction ne soit faite selon le sexe. 
Evolution de la rémunération des salariés sur la seule base de critères liés à l’investissement dans le poste, au niveau de responsabilité engagé, aux activités réalisées, aux compétences acquises et aux résultats atteints, sans considération de sexe. 
Attention particulière portée à l’entretien individuel annuel réalisé selon le même cadre, permettant d’apprécier, en fonction des mêmes critères, le parcours et les résultats professionnels obtenus par les salariés, quel que soit son sexe. 
Traitement salarial identique quel que soit le sexe en cas de prise de congés maternité, adoption et paternité. Dans le cadre de la subrogation, ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif et donnent lieu à un maintien de salaire pendant toute la durée prévue par le régime général de la sécurité sociale.
Le rapport d’égalité hommes-femmes présenté chaque année au Comité Social et Economique permet de constater qu’il n’existe pas de discrimination salariale en fonction du sexe au sein de VOSGELIS. Ce rapport n’a en effet fait apparaître jusqu’alors aucun écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes, pour des emplois à responsabilité comparables et à compétences équivalentes, qui ne puisse être justifié. 
Objectif de progression
Ancrer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au niveau de la rémunération et veiller à la préservation de la situation actuelle.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Poursuivre les actions déjà mises en œuvre (citées ci-dessus) visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. 
S’assurer de l’absence de discrimination salariale. 
Mettre en œuvre les mesures visant à atteindre un résultat favorable de l’index égalité entre les femmes et les hommes.

Indicateurs
Indicateurs annuels fondés sur les écarts entre le coefficient moyen des salariés de sexe féminin et le coefficient moyen des salariés de sexe masculin d’une même catégorie et d’un même niveau si la catégorie et le niveau comprennent au moins 3 salariés par sexe. 
En cas d’écart significatif constaté, une explication sera apportée à la commission égalité professionnelle. Sur cette base, des actions correctives pourront être définies.
Dans le cadre de l’index égalité femmes / hommes, Vosgelis a pour ambition d’obtenir un minimum de 85 points et s’engage en tous les cas à mener toutes actions visant à améliorer cet indicateur en lien avec la Commission Egalité Hommes-Femmes.
5.2-	L’embauche : égalité professionnelle dans le cadre des recrutements réalisés par Vosgelis ou ses prestataires
Afin d’assurer l’égal accès à l’emploi, Vosgelis s’attache à ce que les critères de recrutement soient exclusivement fondés sur la qualification, la compétence et l’expérience du candidat. L’entreprise veille à ce qu’aucun critère lié au sexe ou à la situation familiale ne soit pris en compte pour pourvoir les postes, quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir. En particulier, la situation de famille et/ou l’état de grossesse d’une candidate ne doivent en aucun cas être des freins à l’embauche.
Etat des lieux
Vosgelis externalise en partie ses recrutements externes et internes. Pour garantir le respect du principe d’égal accès à l’emploi entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche, Vosgelis a déjà mis en œuvre plusieurs actions :  
Travailler avec des experts du recrutement qui marquent leur engagement en faveur de la non-discrimination afin que les processus mis en œuvre dans le cadre des recrutements externes soient appliqués de la même façon entre les femmes et les hommes.
Réaliser les recrutements internes sur la base de critères objectifs (compétences requises, expériences acquises, …) sans discrimination liée au sexe. 
Rédiger les offres d’emploi de manière neutre et asexuée (intitulé et contenu), sans référence à une terminologie discriminante.
Développer des partenariats (ex : FACE VOSGES, Centre de Réadaptation de Mulhouse) favorisant l’insertion professionnelle de certains publics.
Dans le cadre de ces processus de recrutement, des collaborateurs de Vosgelis sont amenés à effectuer des entretiens d’embauche. 
Si, pour l’heure, l’absence de discrimination à l’embauche semble respectée, il n’est pas formalisé de procédure objective de recrutement, ni d’actions de sensibilisation au risque de discrimination à destination du personnel intervenant dans le recrutement. 

Données sur les recrutements (*)

	




(* données au 30 novembre 2020)


Objectifs de progression
Tendre vers la parité de l’effectif en maintenant à minima la proportion globale constatée fin 2020 de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise. 
Garantir l’égalité de traitement des candidats à l’embauche : neutralité des offres d’emploi, jurys internes composés d’au moins 2 personnes, sensibilisation du personnel de Vosgelis chargé du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes ou toute autre forme de discrimination.
Améliorer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers ou à certains niveaux hiérarchiques (NB : les femmes représentaient 7,3 % des Agents de groupe en 2020). 
Maintenir les actions destinées à favoriser l’insertion professionnelle de certains publics.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Définir des procédures de recrutement interne et externe garantissant l’utilisation de critères visant à apprécier exclusivement l’adéquation du candidat au poste, quel que soit le poste considéré.
Associer à tous les entretiens de recrutement à minima 2 collaborateurs de l’entreprise, afin d’éviter tout biais de recrutement.
Sensibiliser les collaborateurs de Vosgelis susceptibles de réaliser des entretiens au risque de discrimination inconscient (biais de recrutement) afin, entre autre, d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes et toute autre forme de discrimination. 
Porter une attention particulière à l’accès des femmes aux postes d’Agent de Groupe. Les offres d’emplois relatives à ces postes seront rédigées de telle sorte à les rendre également attractives pour les femmes. 








Par ailleurs, Vosgelis a fait évoluer la gamme des vêtements professionnels des agents de groupe en vue notamment, d’améliorer l’esthétique, le confort et la qualité des tenues. Cette démarche a permis également de proposer aux femmes des vêtements mieux adaptés à leur physionomie.
Indicateurs
Part des femmes maintenue à 48 % minimum de l’effectif présent au 31/12 de chaque année. 
En deçà de ce seuil, des explications seront apportées à la commission égalité professionnelle et des actions spécifiques pourront être envisagées. 
Part des candidatures féminines et masculines pour chaque recrutement externe
Part des collaborateurs réalisant des entretiens d’embauche ayant bénéficié d’une action de sensibilisation au risque de discrimination, étant précisé que cette action est prévue au plan de formation. 
Nombre d’actions envisagées en concertation avec la commission égalité professionnelle pour tendre à la mixité des emplois dans lesquels un déséquilibre est marqué.
Nombre de personnes concernées par les actions destinées à favoriser l’insertion professionnelle de certains publics. 

5.3-	La formation : égalité professionnelle en matière d’accès à la formation professionnelle
La formation représente un levier indispensable pour assurer l’adaptation au poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés. 
En ce sens, la formation joue un rôle majeur, participant à l’égalité de traitement dans le déroulement des parcours professionnels et l’évolution professionnelle. 
Etat des lieux
Vosgelis s’attache d’ores et déjà à garantir un égal accès à la formation pour l’ensemble de ses salariés, sans aucune discrimination liée au sexe ou au positionnement dans la classification. Cette volonté se manifeste entre autre par un fort investissement destiné à faire bénéficier d’actions de formation au plus grand nombre de salariés. En 2019, un peu plus de 4 % de la masse salariale ont été consacrés à la formation professionnelle (frais de formation + contributions obligatoires).
Les formations en interne ou régionales sont privilégiées afin que la formation professionnelle puisse être accessible quelle que soit la charge de famille. 
Dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel afin que les sessions de formation ne soient pas programmées durant leur jour non travaillé. 
De plus, afin de faciliter l’accès à la formation pour tous, chaque collaborateur a la possibilité de participer librement à des « Temps pour Comprendre » sur des thématiques, proposés dans le cadre d’un plan de formation interne « sur mesure ». 

Les bilans du plan de formation font état des éléments suivants :
Bilans du plan de formation 2019








Bien qu’une attention particulière soit apportée aux conditions d’organisations des sessions de formation, celles-ci mériteraient d’être améliorées, notamment pour les salariés à temps partiel, afin de concilier davantage la vie professionnelle et les contraintes familiales.
Objectifs de progression
Garantir l’égal accès à la formation de l’ensemble des salariés indépendamment de leur sexe. 
Améliorer la compatibilité de l’organisation des formations avec l’exercice des responsabilités familiales de façon à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. 
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Diffuser les convocations aux formations aux participants au moins 10 jours ouvrés avant le commencement de la formation
Fixer des horaires des formations internes organisées par l’entreprise dans la plage horaire 8h30-17h30 (hors temps de déplacement). 
Garantir un accès à la formation professionnelle pour les salariés à temps partiel en limitant les situations dans lesquelles ces salariés sont amenés à suivre une formation interne organisée par Vosgelis durant leur jour non travaillé 


Indicateurs
Nombre de formations organisées par Vosgelis en interne dont les horaires dépassent la plage horaire 8h30-17h30 (hors temps de déplacement)
Part des salariés d’une même catégorie, d’un même niveau et d’un même sexe ayant eu accès à une formation. 
5.4-	Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle 
Etat des lieux
Les congés exceptionnels de toute nature (congés de maternité, de paternité et pour convenance personnelle) sont sans incidence sur le déroulement d'une carrière professionnelle.
En matière d’évolution professionnelle, la politique de mobilité interne permet à tous les salariés, sans distinction aucune, d'avoir accès à l'ensemble des postes à pourvoir et la possibilité de candidater sur n'importe lequel de ces postes.
Les possibilités d'évolution au sein de l'entreprise ne peuvent prendre en considération aucun élément lié à la vie privée du salarié, en particulier ses choix personnels tels que des congés exceptionnels ou la situation familiale. Seule l'adéquation du salarié aux exigences professionnelles du poste est considérée.
Objectif de progression
Conforter la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et des conditions dans lesquelles celle-ci s’organise et répondre à toute demande d’explication sur les raisons justifiant du choix de ne pas retenir un candidat interne ayant postulé sur un poste.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Elaboration d’un bilan annuel sur la mobilité interne. 
Généralisation des entretiens de retour après des absences de longue durée permettant au salarié concerné, son supérieur hiérarchique et un représentant du service des Ressources Humaines d’aborder, notamment, les conditions de reprise du travail et les éventuelles contraintes liées à de nouvelles charges familiales. Cet entretien se déroule selon une grille d'entretien dédiée.
Indicateurs
Part des salariés absents pendant une longue durée ayant bénéficié, à leur retour, d’un entretien individuel formalisé. 
Taux de réponse à toute demande d’explication sur les raisons justifiant du choix de ne pas retenir un candidat interne ayant postulé sur un poste.
5.5-	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et les conditions de travail
La conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle contribuant au bien-être au travail, Vosgelis porte une attention particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. 
Considérée comme une forme moderne d’organisation, le télétravail mis en place à compter 
du 1er janvier 2020 contribue à améliorer les conditions de travail et plus généralement la qualité de vie des collaborateurs. 
Ces enjeux sont aussi mentionnés dans la Charte Informatique des Utilisateurs, en cohérence avec l’accord sur le droit à la déconnexion.
En matière de conditions de travail, Vosgelis a d’ores et déjà mis en œuvre un dispositif de visio-conférence de façon à limiter le temps de ses collaborateurs passés dans les transports. De nouveaux usages des technologies numériques sont favorisés dans le même objectif.
De plus, d’importants travaux de réfection des locaux ont été menés/engagés favorisant la sécurité, le confort et plus généralement le « bien vivre » ensemble des collaborateurs (installations de douches, rafraîchissement des bureaux, Vosgelis Contact, sanitaires, etc.). 
Etat des lieux : 
Au titre de cette thématique, il est relevé les éléments suivants : 
Les salariés de Vosgelis bénéficient d’absences rémunérées pour événements familiaux notamment pour maladie des enfants, d’aménagement d'horaires le jour de la rentrée scolaire, d’une prise en compte de leurs contraintes personnelles lors de déplacements professionnels. La signature du ParentalAct s’inscrit également dans cette volonté de favoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Le Compte Epargne Temps (CET) tel que mis en place au sein de l’entreprise depuis le 1er mars 2014 offre aux salariés la possibilité de « stocker » des jours de congés et de les mobiliser à leur convenance personnelle.
Les demandes de temps partiel sont étudiées et appréciées en fonction du seul critère de la compatibilité de la demande du salarié avec les nécessités de service. Tout refus fait l'objet d'une réponse écrite, motivée expliquée au salarié au cours d'un entretien. 
La généralisation du télétravail au sein de Vosgelis permet d’améliorer les conditions de travail, en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle et une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. 
Bien que plusieurs mesures soient engagées dans le cadre de l’organisation du temps de travail, les parties en présence réaffirment leur souhait de renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Objectif de progression
Promouvoir et mettre en œuvre des actions et des pratiques favorisant l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
Actions permettant d’atteindre les objectifs :
Horaires des réunions
Aucune réunion à laquelle participent exclusivement des collaborateurs de Vosgelis ne pourra, si ce n’est de façon exceptionnelle, commencer après 18h.
Les demandes de temps partiel temporaire pour maladie grave, accident, handicap des enfants, du conjoint ou des parents du salarié seront étudiées et appréciées en fonction du seul critère de la compatibilité de la demande du salarié avec la législation en vigueur. Les demandes devront être justifiées et soumises à la discrétion bienveillante de l’employeur. Tout refus fera l'objet d'une réponse écrite, motivée expliquée au salarié au cours d'un entretien.
Le référentiel du Système d’Information et du Numérique intégrant notamment des fiches de bonnes pratiques et l’accord sur le droit à la déconnexion visent également à traiter la question de la conciliation entre vie privée et professionnelle ainsi que de la Qualité de Vie au Travail. 
La commission de suivi télétravail veille à la bonne application de l’accord associé et à l’examen des conditions de sa mise en œuvre. Elle communiquera le cas échéant, toute proposition d’amélioration et/ou bilan(s) réalisé(s) au cours de l’année. 
Une enquête annuelle visant à mesurer la satisfaction des collaborateurs sera mise en place en lien avec les instances représentatives du personnel.

Indicateurs
Nombre de demandes de temps partiel temporaire et nombre de refus motivés de demandes de temps partiel temporaire
Nombre de demande de télétravail et nombre de collaborateurs bénéficiant de ce dispositif
Taux de satisfaction des collaborateurs
Article 6- Modalités de suivi de l’accord
Le suivi des objectifs comme des indicateurs retenus pour chaque domaine d’action sera examiné par le Comité Social et Economique. 
Un bilan sera présenté chaque année au Comité Social et Economique.
Article 7- Communication de l’accord
Une communication sera réalisée auprès des salariés et l'accord sera mis à leur disposition sur l’intranet selon les modalités habituellement retenues. 
Une présentation spécifique de l'accord sera réalisée auprès des directeurs des différentes directions à charge pour eux d'assurer le relais auprès de leurs collaborateurs.
Article 8- Durée de l’accord
En application de l’article L2242-1 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2021. Son application prendra donc fin automatiquement à la date du 31 décembre 2023. 
Trois mois avant cette date, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et entreprendre de nouvelles négociations selon la réglementation en vigueur. 
Article 9 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie à la demande d’une des parties, notamment pour tenir compte de la signature d’un éventuel nouvel accord de branche en la matière. 
La révision se fera selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être notifiée à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Dans un délai maximum de deux mois, les parties ouvriront la négociation. 
Article 10 - Dépôt / Publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en Pdf) sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site  en vue de la transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.


Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal. 
Un exemplaire anonymisé sera également déposé dans la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail.

	Fait à EPINAL, le 17 décembre 2020
	en quatre exemplaires
	dont un à chaque partie 

	Le délégué syndical,	Le Directeur Général,


	xxxx	XXXX