ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES 2019
 
 SOCIETE COM’PLUS  




Entre les soussignées 

Désignée ci-après l’« Entreprise»,
D’une part,
	Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise
SUD, représentée par, déléguée syndicale au sein de l’entreprise
CGT, représentée par, délégué syndical au sein de l’Entreprise
	
Ci-après désignées les « Syndicats »
D’autre part,

L’Entreprise et les Syndicats sont ci-après dénommés individuellement la « Partie » et collectivement les « Parties ».




Préambule :

A l‘issue des différentes réunions organisées au regard de la qualité de vie au travail, les parties ont convenu ce qui suit :




Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de Com’Plus, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et de leur emploi et ce, en fonction des dispositions relatives à leur catégorie prévues dans le présent accord.


Article 2 : Mesures relatives à l’égalité professionnelle hommes/femmes. 


Introduction 

L’activité de prestataire de service dans le secteur tertiaire se caractérise par une forte féminisation des métiers. L’entreprise n’échappe pas à cette tendance : 76.27 % des salariés sont des femmes et 23.73 % d’entre eux sont des hommes.

L’entreprise s’efforce, dans la mesure de possible de rétablir une proportion hommes / femmes plus équilibrée.



Définition de l’égalité professionnelle :

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Emploi et formation

Continuer à conforter la politique de mixité au recrutement :




La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Du fait de la forte féminisation du métier de téléconseiller, la société s’efforce, autant que faire se peut, de rééquilibrer la parité hommes/femmes en essayant d’attirer davantage de candidats masculins. Néanmoins, cet objectif ne peut, en aucun cas faire déroger l’entreprise à ses principes de neutralité dans son processus de recrutement.



Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société s’engage à continuer à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

Les recruteurs continuent à privilégier les compétences professionnelles des candidat(e)s et non pas la distinction de sexe.

La formation

L’entreprise rappelle que son activité en tant que prestataire de service l’oblige à s’adapter régulièrement aux besoins de ses clients donneurs d’ordres.
A ce titre, elle dispense à ses salariés des formations en vue d’une adaptation à leur poste de travail, en lien avec leur fonction, sans une quelconque différenciation au sein des deux sexes.

A métier égal / statut égal : l’entreprise s’engage à continuer à veiller à ce que la proportion de formation entre les hommes et les femmes soit identique. 

La rémunération

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal. L’absence d’augmentation individuelle et l’application stricte de la grille salariale de la convention collective aident à ce principe.

La grille salariale unique appliquée au sein de l’entreprise évite toute disparité entre les salaires hommes et femmes. 

L’entreprise s’engage à continuer à veiller à ce que la rémunération des hommes et des femmes soit fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilités.

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour du montant des augmentations générales.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

Le champ d’application des mesures collectives, générales catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs de congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements techniques ou de méthodes de travail.

L’évolution professionnelle 

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, l’entreprise s’engage à respecter le principe selon lequel tout salarié peut évoluer en son sein, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

L’identification des potentiels et la promotion interne
Le respect des entretiens professionnels

Néanmoins, il est utile de préciser que le nombre d’agents de maîtrise et cadres est limité, au regard de la situation actuelle de l’entreprise (conjoncture, stabilisation du personnel d’encadrement) ; la proportion de cadres/Agents de maîtrise sur l’ensemble du personnel est de 8 %.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et jusqu’à la date de signature des prochains accords NAO. 

Article 4 : Information des salariés

Le présent Accord sera affiché au sein des établissements respectifs sur les panneaux d’affichage prévu à cet effet.

Article 5 : Contestations

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent Accord, les Parties s’engagent à tenter de le résoudre à l’amiable.
A défaut d’accord entre les Parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.



Article 6 : Dépôt à la DDTEFP

Dès sa conclusion, le présent Accord sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Greffe du Conseil des Prud’hommes selon les conditions prévues par les textes en vigueur.





Fait à Croix, en 4 exemplaires originaux
Le 21/01/20	

Pour l’Entreprise	Pour les Syndicats




________________________	______________________
	




	______________________
	




	______________________