ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE LPCR GROUPE
RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2018
Accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LPCR GROUPE, SAS, au capital de 56 884 976 euros, dont le siège social est situé 6 allée Jean Prouvé à Clichy (92110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 528 570 229 représentée par ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,
Ci-après dénommée "la société", 
D’une part, 
ET,
Les organisations syndicales désignées ci-après : 
La Fédération CFDT Santé Sociaux représentée par, dûment habilités à cet effet par l’organisation syndicale CFDT.
La Fédération CGT de la Santé et de l’Action Sociale représentée par dûment habilité à cet effet par l’organisation syndicale CGT.
D’autre part, 

PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui disposent que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation ». 
Dans ce cadre, la Direction de la société LPCR GROUPE et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 6 février 2018, le 6 mars 2018, et le 28 mars 2018, selon un calendrier conjointement déterminé.
Pour l’année 2018, la forte augmentation du salaire minimum de croissance (SMIC) ainsi que la baisse des charges, ont permis à de nombreux salariés de bénéficier d’une augmentation significative de leurs pouvoir d’achat.
Il est également à noter que l’accord d’entreprise de la société LPCR GROUPE relatif à la négociation annuelle obligatoire de l’année 2017 a permis la mise en place de tickets restaurant à compter du 1er septembre 2017. Pour l’année 2018, les salariés bénéficieront intégralement de cet avantage sur une année complète. Leur pouvoir d’achat se trouvera donc par là même également augmenté par rapport à l’année 2017 et l’accord d’entreprise 2018 s’inscrit dans cette séquence biennale.
Par la conclusion du présent accord, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté d’organiser de manière concertée la mise en œuvre des mesures relatives aux salaires, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, à l’emploi, aux conditions de travail, à la formation professionnelle ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
A l’issue des discussions, les parties se sont accordées sur les mesures suivantes : 

ARTICLE 1 : CONTEXTE

La Direction de la société LPCR GROUPE et les organisations syndicales s’accordent sur l’importance de l’année 2018 en matière de conciliation des intérêts des salariés et des impératifs de performance de l’entreprise.  Le présent accord a pour but de mettre en place une politique sociale équilibrée afin de pérenniser l’évolution de la société et les emplois qui y sont associés. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel en CDI et en CDD, sous réserve des précisions ci-après, travaillant au sein des établissements secondaires de la société LPCR GROUPE. L’accord s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant la société LPCR GROUPE après la signature. 
Il est précisé par ailleurs que :

S’agissant de la revalorisation salariale 2018 :
sont éligibles les salariés de la société LPCR GROUPE, en contrat CDI et CDD (hors cadres dirigeants et salariés ayant bénéficié en 2017 (en dehors des mesures liées aux NAO 2017) et en 2018 et préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord de revalorisation salariale individuelle), ayant à la date d’application du présent accord au moins 12 mois d’ancienneté.

ne sont pas éligibles les salariés dont la rupture du contrat de travail a déjà été notifiée à la date de signature du présent accord. 

S’agissant de l’aménagement du temps de travail des salariées enceintes, une ancienneté d’un an à la date de naissance de l’enfant est requise pour bénéficier des mesures du présent accord.

L’ensemble des mesures figurant au présent accord sont à valoir sur tout nouveau dispositif similaire ou équivalent résultant de l’évolution soit des textes légaux, règlementaires ou encore conventionnels. 


ARTICLE 3 : CONTENU DE L’ACCORD

Il est rappelé que l’un des principes de base de la négociation obligatoire est qu’elle doit s’inscrire dans le respect des équilibres sociaux et économiques. 
Il est également précisé que l’ensemble des mesures figurant au présent accord doivent s’apprécier dans leur globalité et non prises individuellement.
Dans ce cadre, la Direction de la société LPCR GROUPE et les organisations syndicales conviennent des mesures suivantes :

Mesures salariales 


Paragraphe 1 : Renouvellement des titres restaurants 

Désireuse d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, la société a souhaité reconduire le dispositif des titres restaurants au bénéfice de ses salariés. 

Le titre-restaurant est un titre de paiement qui présente des avantages tant pour l’entreprise que pour le salarié :
pour l’entreprise: il permet de prendre partiellement en charge la restauration des salariés grâce à un dispositif fiscalement et socialement attractif ;
pour le salarié: il permet de disposer d'un complément de salaire non-imposé lui permettant de financer ses repas.

Principe d’attribution

Les Parties conviennent ensemble d’évaluer la pertinence et l’efficacité du dispositif régulièrement et de l’ajuster si elles l’estiment nécessaire.

Le bénéfice des titres restaurants sera attribué aux salariés de la Société LPCR Groupe disposant d’un contrat de travail avec au moins un mois continu d’ancienneté. Pour les salariés en CDD ayant atteints ce mois continu d'ancienneté, en cas d'interruption de contrat liée à la période de fermeture de la crèche, le bénéfice des titres restaurants reprendra au 1er jour du nouveau CDD.

Conformément aux dispositions légales, il sera attribué un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.

Seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant. Les titres restaurants ne seront donc pas attribués aux salariés pour les jours d’absence de ces derniers, quel que soit le motif de cette absence (maladie, congés annuels, jours forfaits, congé-formation, …). 

Le salarié devra également être présent à son poste de travail durant les plages horaires de repas prises en compte pour l’attribution des titres restaurant. Deux plages horaires ont été établies par LPCR GROUPE et les Organisations Syndicales : 
Une première plage horaire du midi : 12H00 – 13H30
Une seconde plage horaire du soir : 19H45 – 20H45

Par exception, les salariés dont la journée de travail commence avant 7h et se termine après 12h45, pourront bénéficier des titres restaurant à condition d’avoir effectué six heures de travail consécutives.

Il est précisé qu’un titre restaurant maximum pourra être attribué par jour de présence effective du salarié à son poste de travail (repas du midi ou repas du soir) ; 

L’utilisation des titres restaurants est ouverte le dimanche pour les salariés appelés à travailler le dimanche.

Dans le cadre des formations à la demande de LPCR GROUPE où un repas est fourni, les collaborateurs bénéficieront également de leur ticket restaurant. Leur repas seront donc pris en charge doublement par l’entreprise.

L’attribution de titres restaurants ne pourra pas se cumuler à des notes de frais lors de déplacements professionnels. De ce fait, il sera demandé aux salariés qui auraient à établir une note de frais repas de déduire de cette dernière la part employeur du titre restaurant reçu par ailleurs.

Les titres Restaurants auront une valeur faciale de 6€, dont 3€ à la charge de l’employeur et 3€ à la charge du salarié.


Contribution de l’employeur à la prise en charge des repas

Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de repas livrés en crèche, les parties conviennent du maintien de la possibilité de commander des repas auprès du prestataire de repas enfant. Cependant, la prise en charge de l’employeur de ces repas est supprimée compte-tenu de l’introduction de la mesure de titres restaurant. 


Paragraphe 2: Revalorisation des salaires bruts

Compte-tenu de l’investissement extrêmement important réalisé par la Société pour offrir à ses collaborateurs le bénéfice de titres restaurants et compte-tenu de l’impact direct et très positif de cette mesure sur l’augmentation du pouvoir d’achat des collaborateurs et en particulier en ce qui concerne les plus bas salaires de la société LPCR Groupe, les parties s’étaient entendues en 2017 sur l’absence de toute mesure d’augmentation collective pour l’année 2018.

Néanmoins, et compte-tenu de la volonté des parties de reconnaître la performance des collaborateurs, et de valoriser les performances individuelles également les parties se sont accordées sur la mise en œuvre d’augmentations individuelles qui pourront être mises en place sur 2018 sur proposition des managers (Directrices de crèche, coordinatrices en particulier).

Ainsi, et dans la continuité de l’accord 2017 une enveloppe de 1% de la masse salariale éligible sera allouée à cet effet.

Les managers seront de nouveau sensibilisés à cette occasion au principe de non-discrimination et de prise en compte des parcours à l’égard notamment des salariés titulaires de mandats représentatifs ou syndicaux.

Cette mesure est rétroactive au 1er janvier 2018 et sera pour des raisons organisationnelles mise en paie au mois d’avril 2018.


Paragraphe  3 : Reconduction de la « Prime Qualité »  

Les parties décident, pour les salariés en CDI et en CDD ayant à la date d’application du présent accord au moins 12 mois d’ancienneté, et ne bénéficiant pas de disposition équivalente ou similaire dans leur contrat de travail, du renouvellement de la mesure mise en place d’une « prime qualité » d’un montant maximal de 5% du salaire fixe brut annuel réellement perçu. 
La prime qualité maximale se calcule sur une base de 5% de la rémunération annuelle brute versée, hors prime de la période de référence. Cette période de référence est du 1 août 2017 au 31 juillet année 2018 pour le personnel de crèches.
Le calcul de la prime qualité s’articule autour de trois axes : 

Le versement de la prime est effectué : 
sur la paie de septembre 2018 pour le personnel de crèche
sur le paie de décembre 2018 pour le personnel fonctions supports non cadres
sur la paie de janvier 2019 pour le personnel fonctions supports cadres 

Tout salarié qui sera sorti des effectifs avant la date de versement de la prime ou qui sera en préavis à cette date ne percevra pas son versement. Aucune prime qualité ne sera versée au prorata du temps de présence sur l’année.

Paragraphe 4 : Reconduction de la prime de naissance

Convaincus du rôle central de l’employeur dans la conciliation vie privée et vie personnelle et soucieux d’accompagner les collaborateurs ayant la joie d’accueillir un enfant, les parties conviennent de la reconduction d’une Prime de Naissance de 160 euros sous forme de Bons D’achats offerts par l’entreprise sur demande et sur présentation d’un acte de naissance. 

Cette mesure est d’effet rétroactif au 1er Janvier 2018 (naissances de 2018) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2018.


Paragraphe 5 : Reconduction de la prime de mariage / PACS

Convaincus du rôle central de l’employeur dans la conciliation vie privée et vie personnelle et soucieux d’accompagner les collaborateurs dans leur vie personnelle, les parties conviennent de la reconduction d’une Prime de mariage / PACS de 90 euros sous forme de Bons D’achats offerts par l’entreprise sur demande et sur présentation d’un acte faisant foi (dans la limite d’un évènement par an et par salarié). 

Cette mesure est d’effet rétroactif au 1er Janvier 2018 (mariage / PACS ayant lieu en 2018) pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2018.




Paragraphe 6 : Avantage vestimentaire

Pour le personnel de crèche en CDI et présents dans les effectifs à la signature du présent accord, chaque salarié bénéficiera d’un sweat logoté Les Petits Chaperons Rouges et les établissements seront dotés en fonction de leur effectif de sweats d’avance pour pouvoir équiper les salariés en CDD le cas échéant et si nécessaire.

Une fois que le sweat lui aura été attribué, le salarié s’engage à en prendre soin et à le porter en crèche s’il en ressent le besoin. 

Cet avantage permettra de renforcer l’esprit de cohésion au sein des équipes et l’image de marque de l’entreprise.


Durée et Organisation du Travail


Paragraphe 1 : Jours Exceptionnels de Fidélisation

Dans le but d’offrir à ses collaborateurs davantage de repos que celui offert par les jours de congés payés, légalement prévus, la Direction a souhaité reconduire le dispositif des jours exceptionnels de fidélisation. Ce dispositif, n’est toutefois pas applicable aux cadres qui bénéficieraient par ailleurs d’une convention de forfait jour. 

L’acquisition des jours exceptionnels

Il est accordé à l’ensemble du personnel en CDI (hors cadres bénéficiant d’une convention de forfait jour) un ou plusieurs jours de congé supplémentaires dits « Jour exceptionnel de fidélisation » remplissant les conditions suivantes :
être en CDI 
avoir 1 an d’ancienneté révolue minimum à date anniversaire du contrat de travail en CDI
ne pas être cadre au forfait

Les règles d’acquisition des Jours Exceptionnels de Fidélisation, sauf suspension de travail de longue durée (plus de 6 mois quelque soit le motif) sont établies comme suit :
A partir d’1 an d’ancienneté révolue à la date anniversaire du CDI : 1 jour exceptionnel au total
A partir de 2 ans d’ancienneté révolue à la date anniversaire du CDI : 2 jours exceptionnels au total dont 1 à l’initiative de l’employeur
A partir de 3 ans d’ancienneté révolue à la date anniversaire du CDI : 5 jours exceptionnels au total dont 2 à l’initiative de l’employeur

Exemple : un salarié embauché en CDI le 20/02/2018 acquiert un jour supplémentaire de congé au mois de février 2019. 

Condition d’attribution : ne pas avoir de jours de congés supplémentaires prévus contractuellement.

La prise des jours exceptionnels

Les Jours Exceptionnels de Fidélisation sont à prendre comme suit :
dans les 11 mois à compter de leur mois d’acquisition 
hors période de prise de congé principal au titre des congés payés
hors période de fermeture d’établissement réservée à la prise de congés payés à moins que le salarié n’ait pas de congés payés à poser sur cette période de fermeture pour l’année en cours (ils pourront cependant être accolés aux CP pris dans ce contexte)
en période de basse activité, au sein des crèches notamment
doivent être intégrés au planning de chaque établissement sans possibilité de remplacement du salarié absent.

Exemple : un salarié embauché en CDI le 20/02/2018 acquiert un jour exceptionnel au mois de février 2019 qu’il doit prendre avant la fin du mois de janvier 2020.

Au terme de l’année suivant son acquisition, le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis et non pris est/sont perdu(s), sans aucune possibilité de report.

Les Jours Exceptionnels de Fidélisation ont vocation à être pris : c’est un droit à « repos complémentaire ». En cas de départ de l’entreprise notamment, il ne saurait donner lieu à rémunération en cas de non prise effective du « repos complémentaire » dans le délai imparti et ce quel que soit le motif de départ de l’entreprise.

Pour prendre le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis qui sont à son initiative, le salarié remplit et signe sa demande d’absence en cochant « jour exceptionnel de fidélisation» et la soumet à l’autorisation de son Responsable au moins un mois avant le départ en congés, sauf cas exceptionnels. Le Responsable apporte une réponse au salarié dans un délai raisonnable.

Pour le ou les Jour(s) Exceptionnel(s) de Fidélisation acquis à l’initiative de l’employeur, chaque Responsable devra informer le salarié de la pose de ce/ces jour(s) 15 jours avant la date fixée au planning. Cette information sera faite notamment par inscription au planning de cette journée.


Mobilité interne

Au regard du maillage géographique des établissements des Petits Chaperons Rouges, d’une politique RH favorisant mobilité géographique et mobilité professionnelle dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les parties souhaitent maintenir le dispositif en faveur de la mobilité géographique interne des collaborateurs de talent.

Ainsi, les parties conviennent, outre les mesures proposées en la matière par Action Logement, organisme de gestion du 1% logement, de maintenir le congé pour déménagement lié à une mobilité géographique interne d’une durée de 1 journée mis en place au bénéfice des salariés par décision unilatérale en 2015, dans les conditions suivantes : 

1 jour par période de 12 mois à prendre dans le mois du déménagement effectif
A la demande du salarié, validée par son supérieur hiérarchique
Dans le cadre d’une mobilité géographique interne formalisée par un avenant au contrat de travail,
Sur présentation du justificatif de déménagement effectif.

Cette mesure ne pourra être mise en œuvre qu’à la condition que la pose de ce jour de déménagement soit intégré au planning c’est-à-dire sans remplacement aucun.

Pour pouvoir être bénéficiaire de cette mesure, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 
Etre en CDI ou passer en CDI dans le cadre d’une mutation géographique suite à un CDD
Avoir à la date de signature de l’accord 12 mois d’ancienneté continue minimum
Avoir bénéficié d’une mobilité professionnelle soit volontaire, soit à la demande de l’entreprise
Distance minimale entre l’établissement de départ et l’établissement d’accueil : 100 km


Egalité professionnelle Homme-Femme

La Direction de LPCR GROUPE et les organisations syndicales rappellent leur volonté de conforter et de poursuivre la politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la Direction rappelle son attachement au respect des dispositions légales et réglementaires, dans l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à emplois comparables. 

A ce titre, un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 12 février 2015. Cet accord arrivant à échéance, un nouvel accord sera négocié au titre de l’année 2018.

Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler qu’à sa demande, tout membre du personnel pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les situations qui pourraient apparaître dans l’appréciation de cette égalité de traitement.



Conditions de travail

La société LPCR GROUPE s’est engagée de longue date en faveur des conditions de travail de ses collaborateurs, en initiant une politique RH dynamique et innovante sur le sujet et en signant la Charte de la Parentalité. 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales souhaitent enrichir, confirmer ou renforcer les engagements déjà pris.


Paragraphe 1 : Equilibre vie privée / vie professionnelle

Congés pour évènements familiaux

Déjà engagées en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle et en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’améliorer le dispositif légal des jours exceptionnels pour évènements familiaux par les mesures suivantes :

Cinq (5) Jours pour mariage ou PACS du collaborateur

Sept (7) Jours pour le collaborateur (homme) pour naissance ou adoption

Deux (2) Jours pour le décès d’un grand parent du collaborateur

Deux (2) Jours pour le décès d'un enfant du conjoint ou du partenaire de PACS

Ces jours pour évènements familiaux, dont le bénéfice est perdu en cas d’absence du salarié de l’entreprise dans la période, doivent être pris dans les 15 jours de l’évènement. Le salarié doit fournir à son Responsable le justificatif d’absence correspondant dans les délais requis.



Absence non rémunérée pour enfant malade

Compte-tenu de la nature de notre activité et de la composition de notre population de collaborateurs, les parties ont souhaité maintenir le dispositif légal régissant les journées d’absence pour enfant malade.

Ainsi :

Les journées d’absence pour enfant malade non rémunérées sont légalement au nombre de 3 par période de 12 mois consécutifs, 

Elles sont maintenues par le présent accord à 5 jours non rémunérés.

Par ailleurs et compte-tenu de la confiance que la Direction accorde à ses collaborateurs en la matière, les parties conviennent par la présente, que 2 jours d’absence enfant malade non rémunérés pourront sur chaque période de 12 mois consécutifs être pris sans produire de certificat médical mais sur simple attestation manuscrite du salarié concerné.

Dans le but de ne pas désorganiser l’entreprise, il est toutefois précisé que ces deux journées ne pourront en aucun cas être consécutives.

Il est précisé qu’un jour de congé payé ou de congé de fidélisation pourra être posé pour limiter l’impact de l’absence justifiée non rémunérée que représente le jour d’absence pour enfant malade avec l’accord du manager.



Hospitalisation d’un enfant


En cas d’hospitalisation de l’enfant supérieure à 48 heures, l’entreprise prendra en charge la rémunération du salarié sur les journées d’absence, dans la limite de 5 jours par an. 

Il est précisé que ces journées sont accordées en plus des 5 journées non rémunérées pour enfant malade précitées. 

Tout salarié pourra en bénéficier sur présentation d’un justificatif d’hospitalisation de l’enfant malade.



Paragraphe 2 : Reconduction de la mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Afin de poursuivre l’amélioration du cadre de travail des salariés-parents, et notamment de la femme enceinte, les parties reconduisent l’aménagement du temps de travail des salariées enceintes comme suit :
Réduction du temps de travail à hauteur de 10h et 30 minutes payées par mois, le 2e mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).
Réduction du temps de travail à hauteur de 21h payées par mois, 1 mois avant le départ en congé maternité (pour un temps plein, proratisé selon le temps de travail).

Les modalités organisationnelles de mise en place de cette mesure seront étudiées au cas par cas par chaque Responsable en fonction des nécessités de service.  

Les salariées au forfait jour bénéficient également de ce dispositif sans que le décompte ne soit fait en heures. Dans ce cadre, les parties reconduisent l’aménagement du temps de travail des salariées enceintes comme suit : 
Réduction du temps de travail à hauteur de 1 journée et demie par mois, le 2e mois avant le départ en congé maternité.
Réduction du temps de travail à hauteur de 3 journées par mois, le mois avant le départ en congé maternité.






Paragraphe 3 : Mesure visant l’amélioration des conditions de travail des femmes de retour de congé maternité

Si une salariée mène sa grossesse à terme sans avoir pu bénéficier de l’aménagement du temps de travail prévu ci-avant, il lui sera alloué un crédit de 21 heures d’absences justifiées payées dans le mois qui suit strictement son retour de congé maternité. 
Ce crédit de 21h pourra être pris en 3 fois (exemple : 7h, 7h, 7h). 
Ces heures seront à prendre en accord avec le Responsable hiérarchique de telle sorte à ne pas désorganiser l’activité.  Les parties s’entendent sur l’objectif de ces heures qui est de faciliter la période de transition entre le congé maternité et la reprise d’activité.

Les salariées au forfait jour bénéficient également de ce dispositif sans que le décompte ne soit fait en heures. Il lui sera alloué un crédit de 3 journées d’absence justifiée payée dans le mois qui suit strictement son retour de congé maternité. 
Ces journées seront à prendre en accord avec le Responsable hiérarchique de telle sorte à ne pas désorganiser l’activité.  Les parties s’entendent sur l’objectif de ces journées qui est de faciliter la période de transition entre le congé maternité et la reprise d’activité.

Paragraphe 4 : Accès des salariés aux offres parentalité du Portail RH Grandir

Pour faciliter la conciliation vie professionnelle-vie personnelle de nos salariés, accès de l’ensemble des salariés à un portail RH avec des prix préférentiels sur les services suivants : 
YUPALA : garde d’enfants, sortie de crèche/ prix plus compétitif
PROF EXPRESS : remise sur le site CE 
WORLD IS A VILLAGE : échange linguistiques pour les enfants des salariés 
ATELIER DU FUTUR PAPA : accompagnement à la paternité des futurs pères



ARTICLE 4 – DATE D’EFFET

Sous réserve de dates d’application différentes stipulées dans le présent accord, l’application est rétroactive au 1er janvier 2018.


ARTICLE 5 -  REVISION 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail par accord conclu entre la Société LPCR GROUPE et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de un an à compter de sa date d’effet. A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets automatiquement sous réserve des éventuelles dispositions d’application à d’autres dates et des éventuelles dispositions reconnues pérennes par les parties. 



ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nanterre et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le procès verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Clichy, en 6 exemplaires, 4 avril 2018


Pour LPCR GROUPE :

Pour la Fédération des Services de Santé et des Services Sociaux CFDT :	



Pour la Fédération CGT :