AVENANT du 17 décembre 2020
à l’Accord du 10 novembre 2017 
sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress 
au sein de DIRECT ASSURANCE




































Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,

Il a été conclu l’avenant suivant à l’accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au sein de Direct Assurance :


























PREAMBULE

L’accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au sein de Direct Assurance a permis de déterminer des principes fondamentaux en matière de bien-être des collaborateurs au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux estiment toutefois que deux éléments semblent aujourd’hui perfectibles : 

Le budget des actions Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress

Actuellement partie intégrante du budget de formation de l’entreprise, le budget des actions Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress présente la limite de réduire le déroulé de ces actions sur le temps de travail. 
Une piste de solution a donc été étudiée afin de permettre davantage de liberté d’action sur ce sujet important pour l’entreprise.

Les modalités d’accès au télétravail occasionnel au sein de Direct Assurance.

Chez Direct Assurance, le télétravail a commencé à se développer au cours des dernières années dans le cadre d’abord d’une étude expérimentale liée à « Great Place To Work », et a ensuite fait l’objet d’un élargissement et d’une formalisation dans l’article 13 de l’accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress.

Lors de la crise sanitaire en lien avec le COVID 19 de 2020, Direct Assurance a eu l’opportunité, pour permettre la continuité de l’activité, de déployer le travail à distance auprès d’une partie importante de sa population salariée : ainsi, à la suite du confinement de la population décidée en mars 2020 par les pouvoirs publics, l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance a travaillé à distance pendant près de 3 mois.
Puis dans le cadre des mesures de prévention mises en œuvre dans l’entreprise dès fin mai 2020, les collaborateurs ont travaillé alternativement une semaine sur deux depuis leur domicile.

A la lumière de cette organisation du travail mise en place pendant plusieurs mois du fait de cette période exceptionnelle, les partenaires sociaux ont souhaité aborder la question du télétravail en s’appuyant sur les retours d’expériences des managers et des collaborateurs, dans une logique visant à améliorer la performance individuelle et collective et renforcer l’engagement des collaborateurs. 

Les parties signataires souhaitent à ce titre mettre en évidence l’apport du développement du télétravail qui constitue à la fois un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et d’équilibre de vie des collaborateurs, lorsqu’il s’exerce dans une logique de bon fonctionnement de l’entreprise et :
confirmer l’orientation générale visant à établir les principes essentiels qui doivent présider à la mise en œuvre du télétravail adaptée au contexte de Direct Assurance, et dans le cadre de l’accord RSG du 8 novembre 2019 relatif au télétravail ;
s’inscrire dans la démarche menée au sein de Direct Assurance sur le bien-être au travail ;
rappeler les fondamentaux dans l’approche de l’usage des nouveaux outils que permettent aujourd’hui les technologies de l’informatique et du numérique ;
souligner le rôle et l’accompagnement du manager pour un management à distance ;
organiser, par le respect de principes de fonctionnement, la préservation de la cohésion d’équipe et du collectif de travail.




Le présent avenant à l’accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au sein de Direct Assurance :

prévoit un budget dédié aux actions QVT indépendant du budget de formation
organise l’évolution du télétravail au sein de Direct Assurance en soulignant la nécessité de maintenir le lien social entre les collaborateurs et l’entreprise, ainsi que la mise en œuvre du droit à la déconnexion, 
se substitue purement et simplement aux dispositions afférentes à ces deux points, figurant au dernier alinéa du préambule et à l’article 13 de l’accord du 10 novembre 2017 sus visé.










































SOMMAIRE







































CHAPITRE 1. LE BUDGET DES ACTIONS QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DU STRESS


Dans son préambule, l’accord du 10 novembre 2017 prévoit qu’afin de persévérer dans la mise en œuvre d’actions durables, efficaces et concrètes en faveur de la qualité de vie au travail et la prévention des risques de stress au sein de Direct Assurance, la direction s’engage à consacrer 10% de son budget annuel de formation pendant la durée de l’accord à la déclinaison de ses différentes thématiques.

Ces dispositions, qui ont eu le mérite d’innover dans un domaine dont les contours se dessinent peu à peu, présentent néanmoins l’inconvénient de réduire le champ des possibilités et des bénéficiaires de telles actions, du fait qu’elles doivent, au regard de leur intégration au budget de formation, se dérouler sur le temps de travail. 

Une piste de solution a donc été étudiée afin de permettre davantage de liberté d’action sur ce sujet important pour l’entreprise.

Les parties signataires décident que le budget alloué aux actions Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress sera désormais indépendant du budget formation de l’entreprise.

Ce budget dédié aux actions mises en place dans le cadre de l’accord du 10 novembre 2017 sera basé sur le budget accordé à ce titre par Direct Assurance sur l’année 2020, soit 45 000 Euros, et adapté au regard de l’évolution des effectifs de chaque site.

































CHAPITRE 2. EVOLUTION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE DIRECT ASSURANCE

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail que la diffusion à grande échelle des nouvelles technologies et l’essor du numérique, tant dans le domaine professionnel qu’en dehors de l’entreprise, ont ancré dans le monde du travail d’aujourd’hui, et dont l’utilité a pu être testée de façon encore renforcée dans le cadre des événements exceptionnels qui ont touché la France au cours des derniers mois (grèves des transports en commun, crise sanitaire en lien avec le COVID 19). 

Le télétravail est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail, modifiés par l'article 21 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi du 29 mars 2018.


Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié situé en France et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.


Article 2.	Portée de l’avenant

Article 2.1.	Eligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise : aucune des deux parties ne saurait imposer le télétravail à l’autre – en dehors des cas de circonstances exceptionnelles pour la Direction tels que visés à l’article 3.2.2 infra.

Le télétravail est accessible aux salariés :
Volontaires, 
Détenteurs d’un contrat de travail :
à durée indéterminé (CDI), 
à durée déterminée (CDD) 
ou d’alternance (apprentissage ou professionnalisation – sous réserve de l’acceptation formelle de ce dispositif par l’école et à condition que le poste et l’organisation du service le permettent), 
Autonomes sur leur situation de travail et dans l’utilisation des outils numériques 
Dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe 1), 






Sous réserve :
Pour les nouveaux embauchés (y compris dans le cadre d’une mobilité au sein du groupe AXA) d’avoir validé leur période d’essai (ou période probatoire pour les mobilités), 
Par dérogation le manager pourra déterminer, en concertation avec le collaborateur par écrit une période plus courte ne pouvant en tout état de cause être inférieure à 2 mois, 
Pour les collaborateurs amenés à effectuer une mobilité interne à l’entreprise, au regard de leur degré d’autonomie sur leur nouveau poste, concerté avec le nouveau manager et validé par ce dernier.
 		
Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur, le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager.

Il est souligné que la notion d’autonomie renvoie à des critères à la fois professionnels (tels que la maîtrise des outils informatiques) et personnels (tels que l’aptitude du collaborateur à bien gérer son temps de travail comme de repos, à prioriser les demandes) ne nécessitant pas un soutien managérial permanent de proximité.

En revanche, lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’organisation du travail à domicile spécifique ne relève pas du présent avenant sur le télétravail.


Article 2.2.	Lieu de télétravail et assurance

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un espace de travail spécifique.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur, situé en France Métropolitaine, sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Le domicile doit faire l’objet d’une déclaration auprès du service RH, dans la limite de deux adresses « fixes » et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
A titre exceptionnel, le télétravail peut s’effectuer depuis un lieu d’hébergement temporaire occupé par le collaborateur à titre privé, en France Métropolitaine.

En revanche, il n’est pas autorisé de télétravailler depuis un tiers-lieu, type espaces de co-working, cafés, etc.

Il est précisé que tout lieu sur lequel le collaborateur sera amené à télétravailler doit répondre aux normes de sécurité / confidentialité / installation internet / électrique permettant l’exercice du télétravail dans les mêmes conditions que s’il était sur site ; dans le cas contraire, le collaborateur devra soit revenir immédiatement sur site, soit poser un jour de congé. 

Le collaborateur a la responsabilité de s’assurer auprès de sa compagnie d’assurance que sa multirisque habitation couvre sa présence à domicile pendant ces journées de travail.

En parallèle, il est rappelé que le télétravail est couvert par :


Direct Assurance dans le cadre de son contrat de RC (Responsabilité Civile) exploitation (police groupe) couvrant les dommages matériels et immatériels consécutifs subis par les salariés en télétravail : sont garantis les conséquences pécuniaires de la responsabilité encourue par l’assuré en raison des dommages matériels et immatériels consécutifs causés à ses salariés en télétravail et provenant d’un incendie, d’une explosion, d’un phénomène
d’origine électrique dont le matériel informatique fourni par l’assuré est à l’origine.

AXA GO dans le cadre d’un Contrat groupe TOUS RISQUES INFORMATIQUE concernant le matériel mis à disposition d’AVANSSUR par AXA GO

Article 2.3. Modalités de passage en situation de télétravail	

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil PLEIADES sur l’intranet de l’entreprise. La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, elle devra être motivée. 
Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH. 

La mise en œuvre du télétravail est donc dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose des jours de télétravail, le suivi de ceux-ci et la production des justificatifs afférents sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps PLEIADES.

Article 2.4.	Période probatoire

Il est prévu une période probatoire de 3 mois à compter de l’accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Il est précisé que les salariés de Direct Assurance ayant déjà eu accès au travail à distance pour une période au moins égale à 3 mois durant la période de crise sanitaire courant depuis mars 2020 ne sont pas soumis à cette période probatoire.

Article 2.5.	Réversibilité

Au-delà de la période probatoire prévue à l’article 2.4. ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
L’activation de la réversibilité sera effectuée par écrit.



La décision du manager ou de la DRH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera également effectuée par écrit.


Article 3.	Organisation du travail

Article 3.1.	Répartition du travail et suivi

Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les managers concernés bénéficieront d’un accompagnement adapté concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs (cf. infra article 4).

Article 3.2.	Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise

L’organisation alternative de l’activité domicile / entreprise pourra être exercée selon les formules définies ci-après.

Article 3.2.1.	Télétravail Régulier

Les télétravailleurs devront exercer leur activité sur leur lieu de travail au moins 3 jours par semaine. 

Article 3.2.1.1. Formule accessible aux collaborateurs à temps plein

Une formule flexible permettant aux collaborateurs de prendre jusqu’à 2 jours de télétravail maximum (sous forme de journée ou de demi-journée) flottants par semaine calendaire (sans report possible) est ouverte à chaque collaborateur éligible.

Les 2 jours flottants seront choisis tous les mois en fonction des modalités de l’organisation de l’activité, après concertation préalable et accord du manager, en cohérence avec la planification indicative visée à l’article 4.2. du présent avenant, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum (sauf accord entre le manager et le collaborateur sur un délai plus court qui devra être formalisé par écrit (mail, message instantané TEAMS ou autre)).

Les jours de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet de report. 

En cas de survenance d’une situation exceptionnelle pour le collaborateur, celui-ci pourra demander l’extension ponctuelle du télétravail ; la demande sera à adresser au manager et à la DRH et fera l’objet d’un échange avec le HRBP afin d’envisager les conditions d’une solution adaptée.

Article 3.2.1.2.	Articulation avec le temps partiel

Il est convenu que le télétravail régulier est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% de leur temps, y compris ceux des salariés ayant opté pour cette situation « en raison des besoins de la vie familiale » (Cf. Annexe 2). 

Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% de leur temps, y compris ceux des salariés ayant opté pour cette situation « en raison des besoins de la vie 



familiale » ont accès au télétravail dans les conditions suivantes : 
possibilité de prendre jusqu’à 2 jours de télétravail maximum (sous forme de journée ou de demi-journée) flottants par semaine calendaire (sans report possible), 
sous réserve d’une présence sur site au moins 3 jours par semaine.

Les modalités explicitées à l’article 3.2.1.1 pour les salariés à temps complet s’appliquent de façon identique aux salariés à temps partiel.

Article 3.2.1.2.	Situations particulières

	Une formule étendue à 3 jours de télétravail flottants par semaine pourra être mise en place, sur demande du collaborateur et sur validation du manager et de la RH, dans les situations spécifiques suivantes : 
. les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à la DRH, jusqu’à leur départ en congé maternité
. les collaborateurs en situation de handicap déclarée auprès de l’entreprise
Cette faculté pourra également être étendue à d’autres cas particuliers, sous réserve de l’accord de la DRH et pour des durées définies. Une attention particulière sera à ce titre portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, suite à étude de la situation avec son manager et la RH.
		
Article 3.2.2.	Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles pour la Direction, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment : 
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un des sites de Direct Assurance ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Article 3.3.	Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans les conditions suivantes :

7h17 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre des accords sur le temps de travail, c'est-à-dire entre 8h le matin et 19h le soir pour les salariés soumis à l’accord du 25 juillet 2000 et ses différents avenants ; 




La durée de leur journée telle que planifiée, et selon la formule dont ils dépendent pour les collaborateurs soumis à l’accord du 28 décembre 2000 et ses différents avenants, notamment celui du 20 mars 2014.

Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif (hors possibilité de badgeage). En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 7h17 par jour pour un salarié soumis à l’accord du 25 juillet 2000 et le nombre d’heures planifié sur la journée de travail pour un salarié soumis à l’accord du 28 décembre 2000 et son avenant du 20 mars 2014.

Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable dans leur établissement d’affectation.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, les collaborateurs en télétravail, dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site, assurent les éventuelles permanences organisées dans le service afin d’en garantir le bon fonctionnement.

Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il exécutait sa mission dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour ceux dont le décompte se fait en jours, le télétravailleur devra impérativement pouvoir être joint de la même façon que s’il était sur site ; l’exercice de l’activité à domicile devra s’inscrire dans le respect des accords du 25 juillet 2000 et du 28 décembre 2000 (et son avenant du 20 mars 2014) selon celui dont le salarié dépend.

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni la durée de travail effective applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. La situation de télétravail est sans incidence sur cette durée du travail et les droits à congés du salarié. Elle n’a pas non plus pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage enfin à respecter les dispositions en matière de temps de travail et de repos, et des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur : il est rappelé que le salarié doit obligatoirement planifier dans le cadre de son activité professionnelle, des pauses brèves et régulières, afin d’éviter toute fatigue liée au travail sur écran.

En outre, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance. Les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d‘y répondre. Les collaborateurs disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

	


Article 3.4.	Maladie et accident du travail 

Article 3.4.1.	Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 3.4.2.	Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.


Article 4.	Engagements et accompagnements des acteurs

Article 4.1.	Accompagnement approprié 

Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation :
aux principes de fonctionnement d’équipe,
aux impacts du travail et du management à distance,
à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail). 

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance. 

Dans ce cadre : 
les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité ; 
des outils d’aide à l’exercice du management à distance seront mis à disposition de manière actualisée au regard des évolutions constatées sur les meilleures pratiques de management.


Article 4.2.	Respect de principes de fonctionnement

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants, sous réserve du respect par le manager d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires avant la mise en place : 
une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités.
dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés prévoiront la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. 



Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe.
enfin, afin de permettre un fonctionnement optimal de l’équipe à certaines périodes sensibles de l’année, le manager pourra restreindre l’accès au télétravail en le motivant. Ce recours doit rester exceptionnel et sera validé par la hiérarchie et la RH.

Suivi par les managers :

Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, qui seront abordés chaque année au cours de l’entretien annuel entre le manager et le collaborateur afin de faire un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun retire de ce mode d’organisation ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire.

Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

Les managers, partie intégrante du bon fonctionnement du télétravail, devront savoir évaluer la capacité du collaborateur à effectuer une partie de son activité en télétravail ; ils devront être en capacité de refuser le dispositif à un collaborateur qui ne remplirait plus les conditions d’éligibilité, ou de revenir sur leur acceptation en activant la clause de réversibilité telle que prévue à l’article 2.3. supra s’ils constatent un dysfonctionnement dans l’activité en lien avec l’activité à distance.

Article 4.3.	Accompagnement de la RH

La RH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.

Article 4.4.	Engagement et suivi du collaborateur 

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 

Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité d’activer la clause de réversibilité visée à l’article 2.5. supra ou de reconduire le dispositif annuel de télétravail.


Article 5.	Equipement de travail et prise en charge financière

Après validation par le manager et la RH, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager.



Article 5.1.	Equipements informatiques 

Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont les suivants :
un ordinateur portable ;
et d’un casque audio compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l’entreprise.

Direct Assurance prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance téléphonique via le 53 13 13. 

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

Les autres équipements, informatiques ou non informatiques, dont les collaborateurs de Direct Assurance ont pu bénéficier dans le cadre de campagnes d’attribution spécifiques (écran, fauteuil de bureau) sont, quant à eux, propriété du collaborateur, et relèvent de sa responsabilité exclusive : l’entreprise ne pourra être sollicitée en cas de dysfonctionnement.  


Article 5.3.	Prise en charge des frais 

Le collaborateur en télétravail et déclaré comme tel, bénéficie d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile, à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20€ pendant la période de télétravail.

Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévu ci-dessus et à l’accomplissement d’au moins 2 jours de télétravail par mois.


Article 6.	Suivi

Le présent dispositif fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission prévu à l’accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au sein de DIRECT ASSURANCE en son article 11.2.

Des indicateurs seront déterminés par les membres de cette commission lors de la prochaine réunion.









CHAPITRE 3 – MODIFICATION DU TERME DE L’ACCORD DU 10 NOVEMBRE 2017 SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DU STRESS AU SEIN DE DIRECT ASSURANCE

Les parties signataires du présent avenant conviennent de modifier la durée de l’Accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au sein de DIRECT ASSURANCE prend

Elles conviennent de substituer à l’article 15 relatif à la durée de l’accord, la date du 31 mars 2022 en lieu et place de celle du 15 novembre 2021.

Il cessa de produire tout effet le 31 mars 2022, sans autre formalité.


CHAPITRE 4 – PORTEE – EFFET – DEPOT DE L’AVENANT

Le présent avenant à l’Accord du 10 novembre 2017 sur la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress au sein de DIRECT ASSURANCE prend effet à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée identique à celle de l’accord qu’il modifie, soit jusqu’au 31 mars 2022.

Le présent avenant fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du Travail, d’un dépôt : 

à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) 

auprès du Secrétariat Greffe de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 17 décembre 2020























Signatures





































Annexe 1.	Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 2.1.)











Annexe 2.	Articulation temps partiel et télétravail : formules accessibles (article 3.2.1.2.)




Quelle que soit la formule de temps partiel, les télétravailleurs à temps partiel devront exercer leur activité sur leur lieu de travail au moins 3 jours par semaine. 

De même, le salarié déjà à temps partiel ou en forfait jours réduit « en raison des besoins de la vie familiale » pourra conserver sa formule au taux d’activité conventionnel approchant celui de ces deux formules et accéder au télétravail.