ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT du temps de travail






Entre les soussignés :

La Fondation EUGENE DEVIC – EDMUS CONTRE LA SCLEROSE EN PLAQUES, fondation reconnue d’utilité publique par décret du 19 avril 2010, publié au JO du 21 avril 2010, dont le siège est situé Service de Neurologie A, Hôpital Neurologique Pierre Wertheimer, 59 boulevard Pinel, 69003 LYON, 

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en exercice, Madame XXXXXX, en qualité de Président,

Ci-après « la Fondation »,
D’une part,


ET :

Les membres du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 26 février 2018 et dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 



D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties ».




IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

 


Préambule

Il est préalablement rappelé qu’à la date du présent accord, la Fondation EUGENE DEVIC – EDMUS CONTRE LA SCLEROSE EN PLAQUES ne relève d’aucune convention collective nationale de branche étendue.

A ce titre, la Fondation est restreinte, concernant l’organisation de la durée du travail des salariés, à la stricte application des dispositions légales et règlementaires.

Or, il apparait que les possibilités légales et règlementaires d’aménagement de la durée du travail ne sont pas adaptées à l’organisation des activités et des travaux portant sur le développement et la diffusion du logiciel EDMUS.

Ainsi, dans la perspective de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre du projet EDMUS, les Parties ont entendu adapter et préciser les règles régissant l’organisation du temps de travail, par la conclusion du présent accord, en tenant compte des évolutions récentes de la loi et de la jurisprudence.

La Fondation a présenté aux salariés le présent projet d’accord collectif, qui a été soumis à leur approbation lors de la consultation du 26 février 2018.

Ont ainsi été arrêtées les modalités suivantes.



ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Champ d’application de l’annualisation

Le présent titre s’applique à tous les salariés embauchés par la Fondation, en application d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée minimale d’un mois et ne relevant pas du forfait-jours.

Le présent titre s’applique également aux salariés mis à la disposition de la Fondation pour une durée minimale d’un mois, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.


Durée du travail

Il est convenu qu’au sein de la Fondation, et afin de prendre en compte les spécificités de l’activité, le temps de travail est annualisé dans les conditions suivantes.

La durée du travail se calcule annuellement sur une période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (n).

La durée annuelle de travail effectif est fixée, sous réserve d’un droit complet à congés payés et  journée de solidarité incluse, comme suit :

Pour les salariés à temps plein : 1 607 heures ;
Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur horaire contractuel moyen.
La durée et les horaires de travail varient en fonction de l’activité de la Fondation, dans le respect des règles légales relatives aux durées maximales de travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif au sens du présent accord, est le temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

Communication et modification des plannings

Un planning précisant la durée du travail et les horaires des salariés concernés sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et par mail au moins 15 jours avant la période de travail concernée.

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et via l’intranet dans le délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 

En cas d’urgence ou de nécessité de service, les horaires pourront être modifiés, dans un délai de 3 jours ouvrés, afin d’assurer la continuité de l’activité de la Fondation, notamment en cas de travaux urgents ou de remplacement d’un collègue en cas d’absence non prévue.


Heures supplémentaires

4.1. Décompte et paiement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Direction par les salariés à temps plein au-delà de 1 607 heures annuelles. 

Au terme de la période d’annualisation, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle fixée, donneront lieu, au choix de l’employeur, soit au paiement de ces heures, soit à un repos compensateur de remplacement, avec les majorations légales en vigueur.

4.2. Contingent d’heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions en vigueur, le contingent d’heures supplémentaires applicable à la Fondation est égal à 220 heures par salarié et par an. 

4.3. Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent conventionnel génère, outre les majorations susvisées, une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies.

Il est rappelé que ne sont pas imputables sur le contingent annuel susvisé, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur en application de l’article 
L.3121-28 du Code du travail ainsi que celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail.

4.4. Prise des repos compensateurs de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos

Les contreparties en repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos, alimentent un compteur individuel. 

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 

La contrepartie en repos doit être prise par journée entière, dans l’année suivant l’ouverture de ce droit. 

Les dates de repos sont fixées par la Fondation ou à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 14 jours calendaires à l’avance. Dans les 7 jours calendaires suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié, soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins de l’activité. 

En cas de départ du salarié de la Fondation, les droits à repos acquis et non pris seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos. 


Rémunération des salariés annualisés

5.1. Lissage de la rémunération

Afin de garantir aux salariés une rémunération stable,  leur rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli, soit sur la base de 151,67 heures par mois pour un temps plein.

5.2. Embauche ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de la Fondation en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 2 du présent titre, une régularisation est effectuée respectivement en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence, soit au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, soit sur la première paye suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche en cours d'année. 




FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Champ d’application du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s'applique : 

aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la date des présentes, les salariés concernés sont ceux occupant les postes de Directrice, d’Epidémiologiste-responsable de cohorte, et de Chargé d’aide à la coordination.

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif, leur dénomination étant par ailleurs susceptible d’évoluer à l’avenir.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque collaborateur concerné, à l’initiative de la Direction de la Fondation.

Fonctionnement du forfait annuel en jours

7.1. Période de référence

Les Parties conviennent que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

7.2. Nombre de jours du forfait

Les Parties rappellent que dans le cadre du forfait-jours, le décompte du temps de travail se fait en journée de travail et non en heures.

La durée annuelle du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 212 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de l’année, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre. Il sera par ailleurs tenu compte du nombre de jours fériés chômés situé pendant la période de référence restant à courir. 


7.3. Jours de repos

En contrepartie du nombre de jours du travail fixé ci-avant, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires («JDR »), calculés comme suit au début de chaque période de référence (sous réserve d’un droit complet à congés payés) :

JDR = Nombre de jours calendaires de la période de référence (365 ou 366) 
– 212 jours travaillés 
– 104 jours de repos hebdomadaires 
– 25 jours ouvrés de congés payés 
– nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année. Ils sont pris par demi-journée ou journée entière. 

La ou les dates des jours de repos sont arrêtées à l’initiative du collaborateur, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin l’année qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Les bulletins de salaires portent mention des jours de repos acquis, pris et restant à prendre.

7.4. Durées maximales de travail et repos obligatoires

Bien que les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, la Fondation veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail soient respectées.

Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessus.

En particulier, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent observer un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

De manière générale, il est rappelé aux salariés au forfait annuel en jours de veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable.

Garanties individuelles et collectives de protection de la santé des collaborateurs en forfait-jours

Les Parties entendent rappeler que si la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient, celle-ci ne doit toutefois pas conduire les collaborateurs autonomes à assumer une charge de travail déraisonnable. 


Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.

Par ailleurs, afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs autonomes, et de préserver leur équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, les mesures suivantes sont mises en place : 

8.1. Suivi de la durée du travail

Pour permettre le suivi du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours mettra régulièrement à jour son planning sur un agenda (outlook ou papier) dédié à cet usage afin de faire apparaître ses jours de présence et ses absences.

Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fera par la transmission au responsable hiérarchique/ des ressources humaines, en fin de mois ou au début du mois suivant, d'un document signé récapitulant le nombre de journées de travail effectuées au cours du mois concerné.

Ce document permettant le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos, renseigné chaque mois par le collaborateur autonome, est visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge travail de l'intéressé dans le temps.

Les salariés soumettent leurs demandes de congés et de jours de repos en complétant les formulaires prévus à cet effet. Les salariés sont tenus de déclarer auprès de leur hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.).

Les parties entendent préciser, dans le cadre du présent accord, l'importance de la feuille de suivi mensuelle qui constitue un véritable outil de suivi et d’évaluation, en ce qu'elle doit permettre d'inviter les collaborateurs autonomes et leurs responsables à une gestion raisonnable des temps et de l'amplitude de travail.

8.2. Entretien annuel dédié

Chaque collaborateur en forfait-jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoquées la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération du collaborateur.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l'entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail, ce qui permet notamment au responsable et au salarié de s'assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité, et fait l'objet d'un compte-rendu.

L'entretien doit également permettre de s'assurer que l'amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d'assurer une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps.

Au  regard du constat effectué, des mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés seront arrêtés, le cas échéant, par le salarié et son supérieur hiérarchique. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de l’entretien annuel. 

Par ailleurs, en cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de quatre semaines consécutives, le salarié concerné doit, après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec la Direction de la Fondation aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus raisonnable.

8.3. Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) dans le cadre de l’activité professionnelle doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés au forfait annuel en jours, il leur est recommandé :

de ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition, et en particulier la messagerie électronique, entre 20 heures et 7 heures en semaine, pendant le weekend, les jours fériés, congés et jours de repos ainsi que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;

d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).

Rémunération des salariés en forfait-jours

Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Exemple : Pour l’année 2018, sur la base d’un forfait de 212 jours, de 25 jours de congés payés et de 9 jours fériés chômés coïncidant avec un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence est calculée en 246ème (212 + 25 + 9) du salaire annuel.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.



 Forfait en jours réduit

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 


CONGES PAYES

Période de référence pour l’acquisition des congés payés

Les Parties conviennent expressément que la période de référence servant au calcul des congés annuels coïncide avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Cette nouvelle période de référence pour l’acquisition des congés payés est applicable à compter du 1er janvier 2018.

Durée du congé annuel

Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés par année civile complète (équivalent à 30 jours ouvrables), à raison de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du travail du salarié. 

Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

Prise du congé annuel

La période de prise des congés payés est fixée sur l’année civile suivant leur acquisition (N), soit du 1er janvier au 31 décembre N+1.

Les salariés doivent prendre au minimum 2 semaines consécutives de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, dans la limite des jours disponibles. En cas de fermeture de la Fondation, les jours de fermeture s’imputent prioritairement sur les congés payés restants.

Sauf en cas de fermeture de la Fondation, le calendrier des congés payés est arrêté par la Direction sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté et du roulement des années précédentes.

Au 31 décembre de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés acquis sur la période précédente. 

Les jours de congés non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus sans pouvoir faire l’objet d’une compensation financière et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou à la demande expresse de la Fondation.

Enfin, en dehors des cas précités, les congés non pris au 31 décembre de l’année N pourront, à titre exceptionnel, être reportés dans la limite du premier trimestre de l’année suivante, sous réserve de l’accord préalable de la Fondation.

Décompte des congés payés pris

Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés entiers.

Par « jours ouvrés », il convient d’entendre tous les jours de la semaine, à l’exception des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés. Les jours de congés sont décomptés à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler en fonction de son planning prévisionnel jusqu’au dernier jour précédant sa reprise du travail. Il n’est pas décompté plus de 5 jours de congés par semaine civile.

Rémunération des congés payés

Les congés payés sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire ou la règle dite du dixième, selon la règle de calcul la plus favorable pour chaque salarié.

Don de congés

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d'un autre salarié de la Fondation qui assume la charge :

d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
d’un parent en situation de dépendance.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables (soit, en principe, 20 jours ouvrés).

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 


DISPOSITIONS FINALES

Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le projet d'accord est considéré comme un accord valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Portée de l’accord

Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, aux décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Fondation, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er mars 2018.

Les parties conviennent de se réunir au terme de la première d’année complète d’application du présent accord afin de dresser un bilan de sa mise en œuvre.

Le présent accord est susceptible d’être modifié, par accord, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Il peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. 

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois susvisé. 

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant le début de ce préavis.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dont relève la Fondation, en deux exemplaires, dont une version papier et une version électronique, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 

Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés, qui pourront le consulter auprès du service RH et via l’intranet.