accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail – Kelvion

Entre
Kelvion Thermal Solutions SAS, dont le siège social est situé au 25 rue du Ranzai – 44 300 Nantes, représentée par XXX, Directeur Général Délégué, d’une part
et
Les organisations syndicales suivantes, d’autre part :
Le Syndicat Métallurgie CFDT de Nantes, représenté par XXX en qualité de Délégué syndical, 
Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections

Le Syndicat Métallurgie CFE-CGC de Nantes, représenté par XXX en qualité de Délégué syndical, 
Représentant moins de 30% des suffrages exprimés lors des dernières élections

il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des textes de loi relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager par accord, à défaut par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de :
L’accord d’entreprise du 22 octobre 2020 portant sur la périodicité des négociations obligatoires ;
L’article L. 2261-10 du code du travail, suite à la dénonciation du 12 octobre 2020 par l’employeur de l’accord conclu le 5 janvier 2012 portant sur la mise en place d’un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En conséquence, le présent accord vaut accord de substitution tel que visé par le code du travail ;
L’article D.1142-6 du code du travail relatif aux mesures de correction à mettre en œuvre selon le résultat de l’index égalité d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Après discussions et négociations, les parties au présent accord ont ainsi conclu les dispositions suivantes étant entendu que le présent accord, conclu dans le respect des lois et règlements en vigueur, se substitue à toutes les dispositions antérieures (accords collectifs, DUE…) traitant du même objet.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.  Les parties au présent accord se sont notamment appuyées sur l’index égalité hommes-femmes pour convenir de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Recrutement ;
Formation, évolution professionnelle, qualification et classification (réunis en un seul thème) ; 
Rémunération effective ;
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et l’analyse d’indicateurs (chiffrés), dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord. 
En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités de son secteur d’activité (Industrie mécanique) ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.
Titre I – Objectifs et Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Article 2 - Diagnostic
Index égalité professionnelle femmes-hommes
L’entreprise publiera chaque année leur index portant sur l’égalité femmes/hommes, conformément aux dispositions légales. Pour rappel, cet index est composé de 4 indicateurs et est noté sur 100 points :

Le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points ;
Le 2ème indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 35 points ;
Le 3ème indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points ;
Le 4ème indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Au titre de l’année 2019, l’entreprise a obtenu un résultat 50 /100 à l’index égalité professionnelle femmes-hommes. Les mesures de correction détaillées dans le présent accord prennent en compte le résultat de l’entreprise :
Au 1er indicateur (écarts de rémunération entre les femmes et les hommes) : la note obtenue par Kelvion par rapport aux critères définis étant de 0 / 40 pour 2019
Au 4ème indicateur (parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations) : la note obtenue par Kelvion par rapport aux critères définis étant de 0 / 10 pour 2019 
Les mesures de correction pour parvenir à l’égalité professionnelle dans les 3 ans sont mises en place en fonction des carences détectées et peuvent, le cas échéant, nécessiter un avenant au présent accord.

Rapport interne (Données au 31 août 2020)
Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle :

Répartition de l’effectif par contrat :






Répartition de l’effectif par durée du contrat : 


Le temps partiel à 50% est mis en place sur des recommandations médicales. Le temps partiel à 80% et à 91% est uniquement à la demande du salarié (volontaire).

Répartition de la catégorie/genre par moyenne d’âge et ancienneté : 


Répartition de l’effectif par classification :




*Dans un souci d’anonymat, la catégorie ouvrier ne comprenant qu’une femme, sa classification n’est pas donnée ici mais dans la BDES.

Répartition par catégorie/genre des salariés ayant suivi 1 formation en 2019 (un salarié ayant suivi plusieurs formations ne compte qu’une fois) – formations réglementaires : 


Répartition par catégorie/genre des salariés ayant suivi 1 formation en 2019 (un salarié ayant suivi plusieurs formations ne compte qu’une fois) – formations hors réglementaires :

Concernant les données de rémunération, la Direction transmet les informations via la BDES.
Article 3 – Mesures relatives au recrutement
Objectifs de progression
L’objectif fixé par la Direction est le suivant : augmenter la mixité dans les métiers fortement féminisés et dans ceux à dominante masculine. 
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif fixé
Assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes
Les offres d’emploi, de stage et d’alternance seront libellées et gérées de manière non discriminatoires quelques soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation personnelle ne devra figurer dans les offres diffusées.
La Direction s’engage à ce que les campagnes de recrutement et les supports de communication sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes.
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.
La Direction des Ressources Humaines enregistrera également le pourcentage de candidatures par genre, pour le comparer au pourcentage homme/femme au poste (une très grande majorité de candidatures d’un genre conduisant statistiquement majoritairement à une embauche de ce même genre).
 Promouvoir l’égalité de traitement des candidatures
A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, la Direction des Ressources Humaines s’engage à examiner les candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères de sélection et processus de recrutement.
 Développer une politique de mixité dans la recherche de candidats 
Pour œuvrer dans le sens de la mixité professionnelle, La Direction des Ressources Humaines s’engage à rechercher les moyens permettant de favoriser l’accès des hommes aux métiers fortement féminisés dans la catégorie des non-cadres et de promouvoir l’accès des femmes pour la catégorie des cadres, en analysant les causes de ces déséquilibres.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 
Situation des hommes et des femmes par rapport au nombre d’embauche 
Taux de progression du nombre d’embauches d’hommes dans les métiers féminisés de la catégorie des non-cadres
Situation des hommes et des femmes par rapport à l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles
Pourcentage de femmes recrutées en statut cadre
Comparaison du pourcentage de candidature par genre au pourcentage par genre occupant déjà ces fonctions dans l’entreprise.
Article 4 – Mesures relatives à la formation, évolution professionnelle, qualification et classification 
Objectifs de progression
L’objectif fixé par la Direction est le suivant :  permettre un accès équitable à la formation et encourager la mobilité interne.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 
Assurer une répartition équilibrée des formations 
La Direction réaffirme avec force que les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle en lien direct avec l’activité de l’entreprise, lesquels constituent un élément clé de la progression professionnelle.
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs hommes-femmes, sur toutes les formations personnelles (hors formation règlementaires).
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de poste ouverts à la mobilité interne ne devront pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.





Favoriser la mobilité interne
La Direction des Ressources Humaines proposera en priorité en mobilité interne, via la bourse emploi, les postes vacants. Les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de poste ouverts à la mobilité interne seront libellées de manière non discriminatoire. Les salariés (femmes ou hommes) sont libres de présenter leur candidature dans les délais impartis. Tous les candidats seront reçus en entretien par le service Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique conjointement au service ressources humaines appréciera la possibilité d’accompagner la montée en compétence d’un candidat via les dispositifs formation en vigueur et ce afin de satisfaire aux exigences du poste. En fonction de leur analyse, ils pourront valider ou refuser une candidature si l’accompagnement envisagé ne permet pas de combler l’écart constaté et de répondre aux exigences du poste. En l’absence de candidature interne satisfaisant les critères du poste, la Direction des Ressources Humaines ouvrira le poste en externe.
  
Analyser et réévaluer périodiquement les classifications
Une analyse individuelle sera faîte annuellement. Des mesures correctives pourront être apportée en fonction de l’analyse de chaque situation et des aptitudes à changer de classification selon les critères classant de la convention collective applicable à chaque catégorie.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Situation des hommes et des femmes par rapport au nombre d’heures de formation par an et par catégorie professionnelle
Situation des hommes et des femmes par rapport au nombre de promotions / évolution classification
Article 5 – Mesures relatives à la rémunération effective
Objectifs de progression
L’objectif fixé par la Direction est le suivant : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariale. 

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif 
 Garantir l’égalité salariale à situation identique 
Conformément à l’article L3221-4 du code du travail, « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Par conséquent, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, l’égalité de rémunération doit être effective.
Conformément aux dispositions légales, La Direction s’engage à poursuivre l’objectif de suppression des écarts de rémunération réellement constatés par catégorie professionnelle, dont l’origine ne serait pas justifiée à emploi comparable.

Neutraliser les effets de la maternité en matière de rémunération
La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
La Direction rappelle que le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des congés payés.
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-26, la salariée de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Dans l’hypothèse où la salariée enchaînerait un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise après son congé parental d’éducation que le rattrapage salarial sera appliqué. Seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou adoption seront prises en compte et non celles intervenues durant le congé parental.

 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 
Situation des hommes et des femmes par rapport au salaire médian, à la rémunération moyenne 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’actions correctives pour garantir l’égalité salariale à situation identique
Nombre de salariées ayant bénéficié du rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption.

Titre II – MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 
Article 6 – Faciliter l’accès au temps partiel grâce à la prise en charge du supplément de cotisation d’assurance vieillesse.
La Direction réaffirme que le temps partiel est accessible aux hommes et aux femmes dans les conditions prévues par l’accord en vigueur sur l’organisation du travail.
Le supplément de cotisations correspondant au maintien de l’assiette de calcul des cotisations d’assurance vieillesse (régime général et régime complémentaires) des salariés à temps partiel pourra être versé sur la base d’un temps plein, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’employeur supportant la totalité de la part patronale.
Article 7 – Dérogation horaire dans le cadre de la rentrée scolaire
Dans le cadre de la rentrée scolaire et jusqu’à l’entrée au collège en classe de 6ème, les salariés tant hommes que femmes pourront demander une dérogation horaire (modification des plages horaires variables de la journée concernée suivant l’enfant) à leur responsable hiérarchique pour le 1er jour de rentrée du ou de chaque enfant. En fonction de l’organisation du service, le responsable hiérarchique validera (préférentiellement) ou non (sur justification) la demande de dérogation horaire. Le salarié s’assurera de réaliser les heures ainsi non travaillées dans le reste du mois, en respect de nos accords sur le temps de travail (+/- 4h à la fin du mois).

Article 8 – Congès pour enfant malade
Les absences pour enfant malade seront accordées suivant les règles en la matière (Art L.1225-61 du code du travail et Convention métallurgie) tant aux hommes qu’aux femmes.

Article 9 – Egalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ».
Article 10 – Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. A ce titre le salarié dispose d’un droit à la déconnexion. 


Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, 
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques durant cette période
Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés 
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et les week-ends.

Par ailleurs, Il est demandé au salarié de ne pas répondre aux messages en dehors des heures de travail habituelles de l’entreprise.

Certains salariés et situation verront ce droit limités et ces horaires élargis, par contrat de travail ou note interne, à savoir :

Equipes postées dites « en huit » et équipes travaillant exceptionnellement le week-end (travail dit « VSD »).
Superviseurs sur sites client, soumis aux horaires du site (dans la limite des temps de travail maximaux tels que définis par le Code du Travail).
Astreinte ponctuelle ou récurrente.
 
La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à intervenir en cas de dérive constatée.
Article 11 – Mise en place d’un Comité de Pilotage (COPIL) Qualité de Vie au Travail (QVT) 
La Direction a initié la mise en place d’un COPIL QVT paritaire composé de 8 membres (4 représentants de l’employeur et 4 membres du CSE). Il s’agit d’une instance consultative qui a vocation à :
Recueillir et développer les propositions d’amélioration de la QVT (incluant l’évaluation des coûts et les bénéfices de ces actions)
Présenter les actions à la Direction pour une éventuelle mise en œuvre 
Article 12 – Loi d’orientation des mobilités 
Les parties conviennent de :
Mettre en place de bornes de recharges pour véhicules et cycles électriques/hybrides, 4 cycles et 4 véhicules par parking, gratuites (à installer fin 2021 au plus tard),
Prendre 50% des abonnements aux transports en communs sans limite, comme c’est le cas aujourd’hui,
Proposer une indemnité kilométrique cycles, de 0.25€/km, dans la limite de 200€/an (limite d’exonération), sur déclaration du salarié.
Article 13 – Suivi des engagements
L’ensemble des engagements des parties résultant des négociations prévues par le présent accord seront examinés tous les ans lors d’une réunion à laquelle participeront les signataires de cet accord.
Article 14 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans.

Il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail.

Dans les six mois précédant le terme du présent accord, les parties engageront une négociation sur l’accord d’adaptation des prochaines négociations obligatoires au sein de l’entreprise.

En outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet
Article 15 - Révision 
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter la révision du présent accord. 

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points à réviser. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. 

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. 
Article 16 – Publicité – Dépôt de l’accord
Après notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives, le présent accord sera déposé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Il fera l’objet d'un affichage au sein de la société aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera également publié sur le réseau informatique pour communication à l’ensemble des salariés.

Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé.

Fait à Nantes, le 16/12/2020, en 4 exemplaires


Pour les Organisations Syndicales					Le Directeur Général Délégué
Pour le Syndicat Métallurgie CFDT de Nantes,			XXX
Le Délégué Syndical CFDT : XXX




Pour le Syndicat Métallurgie CFE-CGC de Nantes,
Le Délégué Syndical CFE-CGC : XXX