ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE

La société ALTEN SA, Société Anonyme au capital de 35 863 978,50 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le N°B.348.607.417, ayant son siège social à 40 avenue André Morizet, 92 100 Boulogne Billancourt, représentée par Monsieur X, dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après désignée « l’Entreprise »



d'une part, 
ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’ALTEN SA :

	La CFE-CGC FIECI, représentée par X et X, délégués syndicaux dûment habilités à cet effet,

La CFTC SICSTI, représentée par X et X, délégués syndicaux dûment habilités à cet effet,

La F3C-CFDT, représentée par X et X, délégués syndicaux dûment habilités à cet effet,

La CGT, représentée par X et X, délégués syndicaux dûment habilités à cet effet,



Ci-après désignées ensemble « les Parties »

d'autre part, 


Sommaire : 


PREAMBULE

ARTICLE I	CHAMP D’APPLICATION
Section 1.01	Cadre de conclusion de l’accord
Section 1.02	Champ d’application

ARTICLE II	RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS
Section 2.01	Offres d’emploi
Section 2.02	Développement de la mixité dans les recrutements
Section 2.03	Indicateurs de suivi

ARTICLE III	REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE
Section 3.01	Principes
Section 3.02	Entretiens annuels
Section 3.03	Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations
(a)	Augmentation individuelle
(b)	En ce qui concerne la part variable
Section 3.04 	Congé paternité
Section 3.05	Indicateurs de suivi

ARTICLE IV	Déroulement de carrière
Section 4.01 	Promotion de l’encadrement féminin
Section 4.02	Entretiens professionnels
Section 4.03	Bilan de compétences
Section 4.04	Egalité d’accès à la formation
Section 4.05	Mesures en faveur d’une reprise d’activité après une période d’absence
Section 4.06	Indicateurs de suivi

ARTICLE V	CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE 
Section 5.01	Guide de parentalité
Section 5.02	Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
(a)	Autorisation d’absences liées à la parentalité 	
(b)	Pendant le congé
(c)	Garanties associées au congé maternité
(d)	Entretien 
Section 5.03	Mesures facilitant la conciliation vie privée/vie professionnelle
(a)	Organisation des réunions
(b)	Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire
(c)	Abondement solidaire
(d)	Temps partiel
(e)	Mobilité
(f)	Rappel des règles en cas de nécessité de quitter le lieu de travail en cours de journée
(g)         Jours enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation
Section 5.04	Indicateurs de suivi

ARTICLE VI	SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Section 6.01 	Communication interne
Section 6.02	Communication externe
Section 6.03      Formations et sensibilisations
ARTICLE VII	DISPOSITIONS FINALES
Section 7.01	Date d’application et durée de l’accord
Section 7.02 	Suivi de l’accord
Section 7.03      Adhésion
Section 7.04 	Révision 
Section 7.05	Formalités de dépôt et publicités


PREAMBULE

En préambule des dispositions qui suivent, les parties s’accordent sur le fait que l’entreprise ne mène aucune politique de discrimination entre les hommes et les femmes tant vis-à-vis de ses candidats au recrutement que de ses salariés. Néanmoins, les parties conviennent de promouvoir l’égalité professionnelle entre les sexes, de mettre en place des mesures effectives le permettant, et de veiller à éviter toute discrimination dans les faits.

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales signataires, conviennent de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. Les parties s’inscrivent ainsi dans la lignée du législateur qui a consacré l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un thème obligatoire de négociation.

Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu du développement des personnes comme de l'entreprise. 

Ils souhaitent, par cet accord en matière d'égalité des sexes, lutter contre les préjugés ou stéréotypes de tout ordre et réaffirmer, notamment, que :

Les temps partiels, les congés parentaux, sont accessibles aux hommes comme aux femmes ;
Il est possible de concilier engagement professionnel et vie familiale ;
L’évolution professionnelle est compatible avec les obligations familiales ;
Le volume d’heures de travail ne conditionne pas l’évolution ;

Rappel du Principe de non-discrimination :

Les partenaires sociaux souhaitent enfin rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Dans le cadre des dispositions légales qui régissent la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et notamment des domaines d’action possible sur cette thématique, les partenaires sociaux ont convenu des objectifs et indicateurs associés qui suivent, dans les domaines suivants :

Recrutement et mixité des emplois
Définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Déroulement de carrière
Conciliation entre vie privée et vie professionnelle












CHAMP D'APPLICATION


Cadre de conclusion de l’accord

Le présent accord a été arrêté à l’issue de quatre réunions de négociation qui se sont tenues les 13, 20, 25 novembre et 4 décembre 2020 entre l’entreprise et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.

Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de l’entreprise et bénéficie à l’ensemble des collaborateurs quelles que soient leurs fonctions et qualifications.


RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS


Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à continuer à formuler les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations), sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

L'entreprise s'engage à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et soit possible pour tous les salarié(e)s.

La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l’expérience.

Les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l’emploi proposé. Ainsi, aucune information d’ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, si elle n’a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. A titre d’exemple, le recruteur ne peut pas demander au salarié(e) s’il a des projets de maternité...

Développement de la mixité dans les recrutements 

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Aussi, et compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l'entreprise profitera des liens qu'elle a déjà développés avec les écoles, universités… et les autres acteurs de la formation en France, pour favoriser l'orientation des jeunes femmes vers les filières d’ingénieur. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l'entreprise dans les écoles et universités.

L’entreprise s’engage en ce sens à participer à un nombre croissant de forums sur les deux prochaines années.

L’entreprise sera également vigilante au recrutement des femmes sur les fonctions d’encadrement, notamment à partir de la position 3.

L'entreprise présentera chaque année au comité social et économique un bilan concernant les recrutements externes des collaborateurs effectués sur la période écoulée, ainsi que la répartition femmes / hommes sur l’effectif global de l’entreprise. Ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi de ces actions dans le temps, il a été retenu les indicateurs chiffrés suivants :

Pour les 5 catégories de salariés retenues :
Nombre de candidatures féminines et masculines reçues en entretien ;
Nombre d’embauches en CDI réparties entre hommes et femmes ;

Effectifs au sein de l'entreprise par catégorie, par position, par genre

REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE 


L'étude du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes ne révèle pas de différences importantes de rémunération, sans justification, entre les hommes et les femmes. 

ALTEN garantit également une stricte égalité des salaires à l’embauche, à poste et profil équivalent, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le sexe du candidat.

La direction et les partenaires sociaux tout en s’engageant à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, décident de prendre tout de même les engagements suivants.

Principes

Comme par le passé, l'entreprise conservera des référentiels d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

A ce titre, l’entreprise s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail à valeur égale, à compétence et expérience égale.

L’entreprise continuera ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Entretiens annuels 

En vue de la préparation de l’entretien annuel des collaborateurs, la hiérarchie aura à sa disposition un référentiel lui permettant de connaître : 

La rémunération moyenne de la catégorie du collaborateur,
La rémunération moyenne des femmes et des hommes de ladite catégorie,

Ce référentiel serait adressé mensuellement par le service ADP à la hiérarchie avant la réalisation de l’entretien annuel et préalablement à toute décision quant à l’octroi d’une éventuelle augmentation au profit d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. 

Ce dernier sera déployé au cours du premier trimestre de l’année 2021.

Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations

Augmentation individuelle

Au premier jour de reprise effective suite à un congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée.

La collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations annuelle de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur au jour de son retour de congé maternité.

Enfin, la Direction garantit que l’augmentation accordée lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, ne pourra être inférieure à un montant minimum de 60€ brut (sous réserve d’éligibilité à l’une des conditions ci-dessus mentionnées).

Cette mesure sera également applicable aux salariés de retour de longue maladie (absence de minimum 12 mois consécutifs) dans les mêmes conditions.


En ce qui concerne la part variable 

Pour la période de congé maternité ou d’adoption, il sera procédé au versement d’une part variable calculée par rapport à la moyenne des commissionnements définis dans les lettres d’objectifs signées et effectivement perçues durant cette même période selon la règle suivante :
Commission ou prime variable acquises au titre de l’année (ou des 2 années de références) au cours de laquelle (lesquelles) se déroule le congé maternité multiplié par le nombre de semaines de congé maternité. Le tout est divisé par 52 semaines moins le nombre de semaines de congé maternité. 
Si le congé maternité est à cheval sur deux exercices, le versement interviendra à l’issue du second exercice.

Exemple :
Exemple 1 : le congé de maternité intervient entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le calcul sera la moyenne mensuelle des 12 mois de commissionnements multipliée par le nombre de semaines de congé maternité ;
Exemple 2 : le congé de maternité intervient à cheval sur 2 années. La moyenne des 12 mois de commissionnement du premier exercice sera multiplié par le nombre de semaines de congés maternité durant cet exercice, le même type de calcul sera effectué pour le second exercice et la part variable versée sera la somme des deux précédents calculs.


Congé paternité

Tout collaborateur en congé de paternité a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s’il remplit les conditions d’octroi.

Pour tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté, il sera procédé au maintien du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), pendant la durée du congé de paternité (dans la limite de 11 jours).

Dans ce cas, l’entreprise percevra les indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Si la condition d’ancienneté est atteinte pendant le congé, la subrogation n’étant pas possible, l’entreprise versera le complément entre le salaire de base et les indemnités journalières, pour la période du congé paternité restant à courir, à la condition que le salarié ait envoyé à son ADP son décompte de la CPAM.

En outre, le congé paternité ne devra pas impacter l’attribution du montant de la part variable.


Indicateurs de suivi

Afin de suivre les actions prises au présent article, l’entreprise et les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

Nombre de salariés, par catégorie, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle post congé maternité ou adoption

Nombre de salariés, par catégorie, ayant bénéficié d’une part variable de rémunération post congé maternité ou adoption

Nombre de salariés en congé paternité ayant eu un maintien de salaire de base par rapport au nombre de salariés de plus de 2 ans prenant un congé paternité, par an.


DEROULEMENT DE CARRIERE


Promotion de l’encadrement féminin

L’entreprise entend favoriser une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilités, et ce indépendamment de toute notion de quota comme seul critère d’appréciation en la matière. L’évolution ne pourra se faire que dans la mesure où les collaboratrices ou collaborateurs concernés seront volontaires et motivés pour évoluer, en fonction de leurs compétences et des besoins existants.

L’entreprise s’engage, sur la durée de l’accord :

A faire progresser la part des femmes parmi les cadres supérieurs

A favoriser l’égalité des chances entre les femmes et les hommes exerçant une activité commerciale

Une attention particulière sera portée au moment des bilans annuels sur les promotions des femmes à des postes à responsabilités.


Entretiens professionnels

La hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien annuel d’évaluation, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction des souhaits de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles.


Bilan de compétences

L’entreprise s’engage à sensibiliser les internes étant amenés à réaliser des bilans de compétences des salariés de l’entreprise, à ne pas faire de discrimination entre les femmes et les hommes concernant la demande de formation.


Egalité d’accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation (y compris les formations dites plus féminines, ou plus masculines).

Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formations, l’entreprise s’engage à veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. 
Les sessions de formation en cours du soir seront accessibles sur la base du volontariat.

De plus la hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien annuel d’évaluation, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction des souhaits de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles.

L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs intervenant dans le déroulement de carrière à ne pas faire de discrimination entre les femmes et les hommes concernant la demande de formation formulée par un(e) salarié(e).

Mesures en faveur d’une reprise d’activité après une période d’absence
Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les collaborateurs pourront bénéficier, à leur demande, d’une autorisation d’absence pour réaliser un congé de bilan de compétences.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi par des actions de formation, les femmes et les hommes de retour d’un congé parental d’éducation supérieur à 1 an, pourront bénéficier à leur demande, si besoin, d’une formation dans le cadre d’une période de professionnalisation du CPF, du CIF, dans les limites fixées par les OPCA.
Enfin les actions de formation seront priorisées notamment en faveur des personnes de retour d’une longue absence (congé maternité, congé parental, longue maladie…). 

Indicateurs de suivi

Afin de suivre les actions prises au présent article, l’entreprise et les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

Etat des lieux annuels du nombre et pourcentage de salariées femmes au sein de l’entreprise à partir de la Position 3
Nombre de promotions par catégorie et par genre
Nombre d’entretiens professionnels par catégorie et par genre
Nombre de formations dispensées suite à une absence longue durée (12 mois), 


CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE 


La Direction réaffirme que la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) n’a aucune répercussion sur l’évolution professionnelle.


Guide de parentalité

L’entreprise remet aux collaborateurs un guide de parentalité afin de mettre à disposition des salariés des informations pour les accompagner au mieux en tant que salarié – parent et de prendre connaissance de l’ensemble de leurs droits.

Disponible dans le livret d’accueil, ce guide est remis aux nouveaux collaborateurs, et est également disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Il est également remis dès qu'un collaborateur le demande auprès de son ADP.

Le guide de parentalité sera déployé au cours du premier trimestre de l’année 2021. Il sera présenté préalablement à la commission de suivi du présent accord.


Mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation


Autorisations d’absences liées à la parentalité

La collaboratrice, ainsi que le conjoint d’une future maman, pourront bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et aux suites d’accouchement, dans les conditions légales en vigueur.
Pendant le congé

La collaboratrice ou le collaborateur aura accès à toutes les communications émises par l’entreprise afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.

Par ailleurs, elle sera dispensée :

De remplir son Compte Rendu d’Activité
De remplir sa Note de Frais
De remplir son Dossier Technique sur l’outil réservé à cet effet (pour les salariés concernés par ce document)

Garanties associées au congé maternité

Le congé de maternité, d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaborateurs. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- 	la détermination des droits liés à l’ancienneté,
-	la répartition de la participation
- 	le calcul des congés payés

Les collaborateurs de retour de congé maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel non pris avant leur départ en congé maternité ou d’adoption. 

Entretien 

Chaque collaborateur bénéficiera, dans le mois de son retour de congé maternité, parental d’éducation, ou d’adoption, d’un entretien professionnel en application des dispositions légales.

Cet entretien, qui participera de l’élaboration du projet professionnel du salarié, sera consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité.


Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement de favoriser le juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Organisation des réunions

L’entreprise s’engage à sensibiliser ses managers sur une meilleure gestion du temps professionnel. 
Les parties du présent accord invitent les managers et responsables de service à fixer des horaires de réunions permettant cette conciliation vie privée / vie professionnelle. Ainsi, les réunions et entretiens annuels d’évaluation sont programmés pendant les horaires de travail, à des horaires qui ne sont pas incompatibles avec la charge de jeunes enfants.

Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire

Les collaborateurs ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisés seront autorisés à l’occasion de la rentrée des classes à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1h pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures le matin, ou 2 heures à la sortie des classes).


Abondement solidaire

La Direction s’engage, dans les situations définies ci-après, sur la mise en place d’un abondement solidaire en faveur des salariés de l’entreprise, sans condition d’ancienneté.

Dans le cadre de ce dispositif, l’entreprise abondera de 3 jours ouvrés le compteur de congés payés acquis et en mesure d’être pris par un collaborateur dont l’enfant à charge, mineur au jour de la demande formulée à l’employeur, ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d’une maladie grave médicalement constatée et pouvant nécessiter une présence permanente à ses côtés.

Pour l’application du droit à l’abondement solidaire, la « maladie grave » doit recouvrir l’une des situations suivantes :

- Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical

- Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d’au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical

- Handicap d’une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80% 

La demande formulée par écrit par le salarié devra trouver réponse sous huitaine. Le cas échéant, l’abondement des jours de congés sera effectif dès la session de paie suivant l’acceptation de la demande du salarié.

Temps partiel 

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps partiel proratisé à l’initiative du collaborateur et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation du temps de travail.

La demande de la collaboratrice ou du collaborateur d’un passage à temps partiel, précisant la durée du travail souhaitée, doit être communiquée à la DRH / Responsable du personnel, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire.

L’entreprise apportera une réponse motivée à la collaboratrice ou au collaborateur, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. 

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de temps partiel, éventuellement pour une durée déterminée, à tenter d’y répondre favorablement, en prenant en compte cependant la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet, la mission auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur.

L’entreprise s’engage également à étudier toutes les demandes de passage du temps partiel au temps plein et à tenter d’y répondre favorablement.

Assurance vieillesse du régime général dans le cadre d’un temps partiel

Afin de ne pas pénaliser l’exercice d’un temps partiel au regard des futurs droits ouverts par le régime d’assurance vieillesse, ALTEN SA s’engage, en cas de demande écrite du salarié, à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse du régime général à la hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein du salarié.

La part salariale correspondant à ce supplément d’assiette reste à la charge du salarié.

Toute demande formulée par un salarié vaut pour la durée de la période pendant laquelle il est à temps partiel.
Mobilité

L’entreprise prendra en compte les situations présentant des contraintes familiales fortes, à savoir :
- familles monoparentales, 
- enfant ou conjoint handicapé, ou atteint d’une maladie grave, 
- délai de 8 mois (4 mois avant et 4 mois après) entourant la naissance à venir d’un enfant

Dans les cas précités, elle favorisera une mission compatible avec ces contraintes, c’est à dire ne comprenant pas : astreintes, travail de nuit, travail le week-end, à plus de 100 Km aller ou plus d’1h30 de déplacement, hormis un contexte commercial particulier tel qu’une raréfaction de missions (taux d’intercontrat de l’agence supérieur à 7%).


Rappel des règles en cas de nécessité de quitter le lieu de travail en cours de journée

Dans la mesure où un collaborateur est contraint de quitter son lieu de travail et de s’absenter, durant la matinée ou l’après-midi, en raison d’une contrainte personnelle inévitable et alors qu’il a effectué au moins la moitié de la demi-journée du matin ou de l’après-midi, le reste de la demi-journée d’absence sera considéré offert.

Jours enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation

L’entreprise s’engage à accorder à tous les salariés 2 jours pour enfant malade (enfant à charge de moins de 12 ans) par salarié et par année civile en cas d’hospitalisation de l’enfant sur présentation d’un justificatif.

Indicateurs de suivi

Dans le bilan social / rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Nombre de collaborateurs en congé parental total/partiel (avec une répartition par catégorie et sexe),
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (avec une répartition par catégorie),
Nombre de collaborateur à temps partiel (avec une répartition par sexe, catégorie),
Nombre de collaborateur accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par catégorie et sexe),
Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par catégorie et sexe)
Nombre de salariés relevant du (d) ci-dessus et taux de salarié ayant pu se voir proposer une mission dans les critères prévus par le présent accord

SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
L’objectif est de poursuivre les actions de communication et de sensibilisation mises en place par Alten.
L’existence du présent accord collectif sera portée à la connaissance de l’ensemble du personnel au moyen du livret d’accueil, des sites intranet et/ou extranet de l’entreprise.
Un mail sera adressé à l’ensemble des salariés pour les prévenir de l’existence de cet accord.
En effet, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise doit prendre conscience de la nécessité de donner à chacun les mêmes chances d’intégrer et d’évoluer au sein de l’entreprise.
Les équipes Ressources Humaines et Managériales seront sensibilisées aux engagements pris par l’Entreprise à travers cet accord et seront engagés dans le respect de son application. Une sensibilisation relative à la mixité du recrutement sera dispensée aux managers dans le cadre de leur formation.

Communication interne
Les actions de communication interne mobiliseront l’ensemble des supports internes :
Journaux internes comme Convergences, Newsletter, MYALTEN, etc…
Les informations ainsi communiquées auront principalement pour objet :
De sensibiliser les salariés à la diversité ; 
De donner les informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après la naissance etc… ;
De mettre en avant des performances « extra-professionnelles » de nos salariées femmes ;
De créer une émulation auprès de nos collaboratrices en leur faisant part de notre participation aux différents évènements promouvant notre action pour l’intégration de jeunes femmes dans nos équipes, type les associations « Elles bougent », « Pasc@line ».

Communication externe
Alten SA, va poursuivre son programme d’actions auprès du monde de l’enseignement afin de promouvoir les métiers de l’ingénierie.
Pour mener à bien ce programme et profiter des réseaux d’entreprises et d’établissements d’enseignement, Alten SA continuera d’être un membre actif de l’association « Elles bougent », dont la finalité est de promouvoir auprès des lycéennes les métiers d’ingénieurs et de techniciens.
Egalement, Alten SA maintiendra son concours aux actions de l’association Pasc@line pour promouvoir les métiers du secteur du numérique auprès des lycéens et collégiens. Les objectifs consistent à sensibiliser les jeunes et notamment les jeunes femmes, aux enjeux métiers de la révolution du numérique, aider les établissements d’enseignement à mieux communiquer sur les métiers et opportunités de carrière, adapter les programmes pédagogiques pour mieux préparer les jeunes aux attentes des entreprises et à l’évolution future des métiers du numérique.
D’autres actions diversifiées (forums, partenariats écoles…) seront aussi menées sur la durée de l’accord afin de maintenir la dynamique engagée. Ces actions visent à présenter les métiers et communiquer sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers.

Formations et sensibilisations 

Prévention des agissements sexistes

Un module de sensibilisation à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sera développé dans le cadre d’un e-learning et sera mis à disposition de tous les managers et des salariés.

Ce module sera testé en premier lieu par le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du Comité Social et Economique et du même référent au sein d’Alten SA.

Celui-ci sera déployé au cours du premier semestre de l’année 2021. 


Travail et management à distance 

La crise sanitaire qui a démarré en 2020 a bousculé l’organisation du travail pour un bon nombre de salariés, une campagne d’information destinée aux managers-chefs de services sera déployée sur les nouvelles organisations liées au travail à distance. 

Cette sensibilisation aura notamment vocation à rappeler le respect du droit à la déconnexion, les bonnes pratiques en matière de travail/management à distance.

Celle-ci sera déployée au cours du premier semestre de l’année 2021. 


DISPOSITIONS FINALES


Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne produira plus effet. Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt à la DIRECCTE du lieu de conclusion.
Suivi de l’accord 

Le suivi des actions déterminées par l’accord sera effectué par une commission de suivi.
Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire. Elle pourra être complétée d’un ou de plusieurs membres de la commission égalité professionnelle du CSE de l’entreprise.
Un premier bilan de l’accord sera réalisé 6 mois après la date de sa signature. Par la suite, la commission de suivi se réunira tous les ans afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera obligatoirement l’ensemble des termes de l’accord.
Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire et à la section 7.05 du présent accord. 
Révision

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires, adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.


Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Dès sa signature, le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la Société  et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction et par publication sur l’intranet MyAlten.


Fait à Boulogne Billancourt, en 7 exemplaires originaux, le 17 décembre 2020

Pour la Société ALTEN SA,
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Pour la CFE-CGC FIECI,					Pour la F3C-CFDT
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Pour la CFTC SICSTI,						Pour la CGT,
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