ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL A LA MIF
Entre les soussignés, 
L'entreprise : MIF Mutuelle d’Ivry – La Fraternelle régie par le livre II du code de la mutualité, de forme juridique, mutuelle, 
Dont le Siège Social est situé au 23, rue Yves Toudic 75010 PARIS
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général d’une part,

N°SIRET : 310 259 221
et
le CSE (Comité Social et Economique), représenté par Monsieur agissant en qualité de Secrétaire du CSE d’autre part,

 Il a été préalablement exposé :
 PREAMBULE 
Cet accord modifie le 1er accord sur le télétravail signé à la MIF le 28 décembre 2017, appliqué au 1er janvier 2018.
Le but est de prendre en considération, les évolutions de l’organisation du travail causé par la pandémie de la COVID 19 et le recours généralisé au télétravail ainsi que les attentes collectives des salariés MIF.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Est considéré comme télétravail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également été exécuté dans les locaux de la MIF est effectué par un/une salarié(e), hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).
 ARTICLE 2 : OBJET DE l’ACCORD
Cet accord collectif est proposé pour les cas de télétravail régulier. En cas de recours au télétravail occasionnel, un accord préalable du supérieur hiérarchique avec information à la DRH est nécessaire. Est entendu comme occasionnel le télétravail inférieur à 2 jours par mois. Les cas particuliers de télétravail ne sont pas l’objet de cet accord (exemple : télétravail sur demande de la médecine du travail)

En cas de pandémie, de niveau 3 ou de décision de confinement prise par les autorités gouvernementales (état d’urgence…), l’accord sera suspendu, l’article L1222-9 du Code du Travail sera appliqué qui justifie le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié et sur leur accord.
 Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut être imposé au salarié par l’employeur et inversement. Toutefois, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif, devra motiver sa réponse. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à compter du 24 septembre 2017. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il ne peut non plus être un motif de sanction.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL ET CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Tous les postes de l’entreprise sont ouverts au télétravail régulier.

En raison de la spécificité des postes aux services Adhésions, CRA, gestion et numérisation, des aménagements spécifiques limitatifs seront appliqués pour ces postes de travail.

Le nombre maximum de jours en télétravail régulier est de 2 jours par semaine sous condition d’une ancienneté de 6 mois.
Possibilité de 2 jours de télétravail consécutif si ok du manager en charge.

Le télétravail n’est pas possible le jeudi afin qu’une journée soit réservée aux réunions en présentiel de l’ensemble des équipes.

Le télétravailleur (H/F) s’engage à faire un reporting sur son activité à la demande de son manager et les outils adéquats de mesure de l’activité seront mis à la disposition des personnels d’encadrement et des collaborateurs.

La demande de télétravail régulier est à adresser par écrit au manager responsable du service, copie DRH.
Il est possible pour le manager de refuser une demande de télétravail régulier pour des raisons de bonne organisation de service, des questions de confidentialité ou d’impossibilité technique.

Une demande par courriel au manager, copie DRH, sera adressée par le/la salarié(e) pour le cas de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Le télétravailleur (H/F) s’engage à suivre le courriel intitulé « procédures informatiques de télétravail septembre 2020 » qui a été envoyé par la DRH à l’ensemble du personnel.
ARTICLE 4 : LES MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La mise en place du télétravail régulier sera faite sous la forme d’un avenant et d’une annexe contenant les conditions techniques permettant le télétravail qui engagera le/la salarié(e) (matériel nécessaire, type de connexion internet, utilisation de VMWARE …) (voir modèle annexe 1)
Le salarié en signant l’avenant s’engage à suivre des éventuelles mesures d’accompagnement
(Formations…),

Le salarié en signant l’avenant s’engage à télétravailler dans un endroit calme et privé où il/elle pourra travailler dans des conditions matérielles équivalentes au présentiel MIF,
L’avenant sera signé pour un an, reconductible après une discussion avec le manager et en tenant compte de l’évolution éventuelle du poste.
En raison d’évènements exceptionnels inhérents à l’entreprise (COCOR, Conventions, Réunions de service, formations, etc…), les jours de télétravail pourront être modifiés sans accord du salarié, la présence dans les locaux MIF des salarié(e) est obligatoire.
La MIF s’engage à verser une indemnité forfaitaire de télétravail de 10 € par mois (internet, ...) majoré à 40€ en cas d’utilisation d’un PC personnel. En cas d’utilisation d’un PC personnel le Service Informatique de la MIF n’est pas tenu de répondre aux questions sur des difficultés de fonctionnement de ce PC.
Matériel : La MIF peut fournir, les équipements nécessaires à l‘activité en télétravail.
Les règles de sécurité, le règlement intérieur MIF et la charte informatique s’appliquent aux personnes en télétravail. Le/la salarié (e) en télétravail s’engage donc à respecter la charte informatique qu’il/elle a signée, ainsi que l’article 8 du Règlement Intérieur de la MIF, consultable dans le répertoire :
P:\1- Communication interne et RH\RH\Règlement Intérieur.
ARTICLE 5 : LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le/la salarié (e) en télétravail utilise le même système de contrôle du temps de travail que les salariés sur site à savoir HOROQUARTZ (actuellement le système de contrôle des temps de travail de la MIF) et appliquer les accords signés sur le temps de travail selon son statut. 
La MIF s’engage à contacter le salarié pendant ses heures de travail.
Le salarié en signant l’avenant s’engage à respecter les mesures de contrôle de son activité mise en place par son manager selon son statut. Il sera possible de revenir sur l’accès au télétravail pendant l’année en cours, en cas de constat de problème de sécurité informatique et/ou de difficulté de productivité. Un délai de carence de 6 mois sera appliqué avant la possibilité de bénéficier de nouveau du télétravail.
ARTICLE 6 : LA DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DANS LESQUELLES LA MIF PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL.
Ces plages horaires sont celles prévues par les accords sur le temps de travail et varient selon le statut des salarié(e)s.
ARTICLE 7 : GARANTIES DES DROITS DES SALARIES EN TELETRAVAIL
La MIF s‘engage à donner au salarié la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
La MIF s‘engage à organiser chaque année un entretien avec le/la salarié(e) qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.
Le/la salarié(e) en télétravail continue de bénéficier des garanties prévues pour l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise (accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales...).
Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.


ARTICLE 8 : CONDITIONS DE REVISION ET DE DENONCIATION
 ARTICLE 8.1 : CONDITIONS DE REVISION
 Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront faire l’objet à tout moment de demandes de révision sous forme de lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de trois mois. Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.132-7 du code du travail. 
ARTICLE 8.2 : CONDITIONS DE DENONCIATION 
Indépendamment de la procédure de révision énoncée ci-dessus, toutes les dispositions du présent accord sont convenues pour une durée déterminée d’un an, et peuvent à ce titre être dénoncées à tout moment par l’une ou l’autre des parties contractantes, sous forme de lettre recommandée avec avis de réception et moyennant un préavis de trois mois. Conformément à l’article L.132.8 du code du travail, l’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de la date d’effet de la dénonciation.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’accord, un échange de suivi est prévu avec le CSE au plus tard le 30 octobre 2021.
ARTICLE 10 : DATE D’EFFET ET DE PUBLICITE
Le présent accord à durée déterminée d’un an, a été conclu dans le cadre de l’article L.132-8 du code du travail et prend effet le 1er octobre 2020.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux conservés par La Directrice des Ressources Humaines et le Secrétaire du CSE.
À l’expiration du délai d’opposition, soit huit (8) jours au lendemain de la signature, le présent accord sera adressé par la DRH :

au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris 
à l’ANEM  


Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par courriel et publié dans les documents partagés sous EURECIA.
Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui en fera la demande auprès de la Directrice des Ressources Humaines. 
Fait à Paris, le 29 septembre 2020 en 3 exemplaires.
						
Directeur Général						Secrétaire du CSE


PJ : ANNEXE 1 :  Modèle avenant au contrat de travail pour télétravail régulier