ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association PARME, représentée par 


d’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association PARME suivantes : 


d’autre part,






Article 1 – Cadre et objet de la négociation 

Le présent accord traduit l’attachement de la Direction de Parme et des partenaires sociaux au bien-être au travail des salariés. 
Il s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».
Dans ce cadre, la Direction de Parme et les partenaires sociaux se sont rencontrés à de nombreuses reprises pour négocier une démarche susceptible de favoriser la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.  
La qualité de vie au travail peut se définir comme « un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).

Elle vise ainsi d’abord le travail, la possibilité de « faire du bon travail », dans une bonne ambiance dans le cadre de son organisation et les conditions de travail. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’association et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Dans ce prolongement, la qualité de vie au travail devient une priorité pour améliorer la collaboration avec les salariés. La qualité de vie au travail au sein de l’Association PARME, une démarche que nous souhaitons bienveillante, exigeante, dynamique et surtout durable : le bien-être au travail.
Aussi, le tronc commun de la négociation, pour impulser une dynamique Qualité de vie au travail est composée de 5 grands thèmes :
Vie collective
Environnement de travail
Santé et sécurité au travail
Conciliation vie personnelle et vie professionnelle
Organisation de travail

Par ailleurs et pour atteindre nos ambitions, l’engagement devra être partagé par L’Association PARME, les managers, les élus et les salariés. 

Cet accord à vocation à compléter les dispositions/mesures existantes au sein de l’Association et notamment :

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de PARME et s’appliquera également à tous les salariés de toute nouvelle résidence qui l’intègrerait.

Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver le personnel des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.






Article 1 – Le rôle de la Direction générale, des Directeurs d’établissements et des managers (p.9)

Article 2 – Le rôle de la Direction des Ressources Humaines (p.9)

Article 3 – Le rôle des salariés (p.10)

Article 4 – Le rôle des Instances représentatives du personnel (p.10)

Article 5 – Le rôle des services de santé au travail (SST) (p.11)




Partie 1 – Les mesures de prévention de la discrimination 
et de promotion de l’égalité professionnelle

Article 1 – Mesures en faveur du recrutement dans l’association (p.12)

Offres d’emploi sans distinction de sexe
Egalité de traitement des candidatures

Article 2 – Mesures en faveur de la formation professionnelle (p.13)

2.1 Accès identique à la formation
2.2 L’accès aux différents dispositifs de formation
2.3 Développer la mixité des métiers par la formation

Article 3 – Mesures en faveur de l’évolution professionnelle dans l’association (p.15)

3.1 Evolution de carrière et promotion
3.2 L’entretien annuel et entretien individuel de formation spécifique
3.3 Les congés pour parentalité

Article 4 – Mesures en faveur de l’égalité salariale (p.16)

4.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel 
4.2 Augmentations du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité
4.3 Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
4.4 Congé parental, congé de présence parentale et ancienneté 


Partie 2 – Les mesures de prévention de la pénibilité

Article 1 – Mesures d’amélioration des équipements de travail (p.18)

En résidence
1.2 Postes administratifs

1.2.1 Travail sur écran
1.2.2 Préconisations sur les fauteuils de bureau
1.2.3 Téléphonie et isolation phonique

Article 2 – Développement des compétences et des qualifications (p.19)

2.1 Le bien-être et la sécurité pour tous comme axe prioritaire des plans de formation
2.2 Actions de communication et sensibilisation

Partie 3 – Les mesures d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 1 – Congés (p.20)

Congé parental d’éducation
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Congé de présence parentale
1.4 Don de jours de repos et abondement de l’association
1.5 Congés payés et autres absences
1.6 Journées « enfant malade » et temps pour rentrée scolaire

Article 2 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité (p.22)

Article 3 – Place de parking (p.22)

Article 4 – Gestion des remplacements pour congé maternité (p.22)

Article 5 – Livret maternité (p.22)

Article 6 – La mobilité interne (p.22)

Article 7 – Maintien du lien pendant l’absence (p.23)



Article 8 – Le droit à la déconnexion (p.23)

Champ d’application
Garantie d’un droit à la déconnexion
Réciprocité du droit à la déconnexion
Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Utilisation raisonnée des outils numériques

Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
Rationalisation de l’utilisation du smartphone / téléphone
Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Message d’absence

Formation et sensibilisation

Rôle des managers et réunion d’équipe
Nomination d’un référent « déconnexion »
Actions de sensibilisation/formation du personnel 

Article 9 – Télétravail (p.28)


Partie 4 – Le bien-être au travail : 
les mesures relatives au cadre et à l’ambiance de travail


Article 1 – Parcours d’intégration (p.29)

Article 2 – Conciergerie au siège (p.29)

Article 3 – La prévention des risques routiers (p.30)

Article 4 – Identification de conditions de travail dégradées (p.30)





Partie 5 – La prise en compte des risques psychosociaux

Article 1 – Définition des risques psychosociaux (p.31)
	
Le stress
Violence interne
Violence externe

Article 2 – Les mesures de prévention et de réduction des risques psychosociaux (p.33)

Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux

Les salariés
La direction
L’encadrement
Instances représentatives du personnel
Organisme de santé au travail


2.2 Identification et gestion des problèmes de stress, de harcèlement et de violence au travail 

L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
L’identification et la gestion des phénomènes de harcèlement et de violence au travail
Suivi des risques psychosociaux
2.3 Information sur une situation de risque

2.4 Sanctions à l’encontre des auteurs de harcèlement et de violence au travail 

2.5 Mesures d'accompagnement des salariés
Numéro unique d’astreinte
Soutien psychologique / ligne d’écoute externe
Des formations adaptées 
Groupe de paroles

Partie 6 – L’expression des salariés

Article 1 – Baromètre social (p.38)

Article 2 – L’entretien individuel annuels (EIA) (p.39)


Partie 7 – La santé des salariés




Article 1 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements (p.40)

Article 2 – Modalités de suivi (p.40)




Article 1 – Durée de l’accord (p.41)

Article 2 – Interprétation de l’Accord (p.41)

Article 3 – Adhésion (p.41)

Article 4 – Révision (p.41)

Article 5 – Publicité et formalités (p.42)

Annexes (p.44)




Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. 
Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au service d’une meilleure prise en charge des Résidents. Ce chapitre rappelant des principes généraux (cf. : annexe 1) aura vocation à être illustré sous forme d’engagements mutuels, qui seront à diffuser et à faire vivre tant au siège qu’en Résidence.

Article 1 – Le rôle de la Direction générale, des Directeurs d’établissements et des managers 
La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la Qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés.
Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application. 
Premier relais de la Direction, le manager veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe. Le manager est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. 
La bienveillance est une attitude managériale qui permet d'améliorer considérablement la motivation et l'engagement des équipes. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager qui est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. Il est l’acteur le plus important pour détecter les éventuels signaux de mal-être.
Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Afin de faire vivre la démarche qualité de vie au travail au sein des établissements des modules de formation spécifiques sont proposés aux managers ainsi qu’aux Responsables de résidences.

Article 2 – Le rôle de la Direction des Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de l’Association PARME. En concertation avec les organisations syndicales représentatives, elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe les collaborateurs concernés des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements.
La Direction des ressources humaines s’engage à examiner les projets mis en place sous l’angle des conditions de travail et à en anticiper l’impact pour les collaborateurs. Le service ressources humaines assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement.
Article 3 – Le rôle des salariés
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.
Des actions de formation et de sensibilisation spécifiques sont déployées à destination de tous les salariés. Ces dispositifs de formation sont repris au travers du présent accord. Les connaissances acquises dans le cadre de ces formations doivent transparaitre dans leur pratique professionnelle. 
La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu’il est important d’associer les salariés à l’organisation du travail ainsi que lors d’amélioration des espaces de vie ainsi que sur le choix du matériel.

Article 4 – Le rôle des Instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.  Elles ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte.
Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.
Le CSE dans ses attributions dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail a un rôle tout particulier en ce qui concerne sa mission qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Il contribue également au suivi des dispositifs du présent accord. 
Si le CSE a un rôle privilégié en matière de conditions de travail, ses attributions ne sauraient se substituer à celles, des organisations syndicales par l’intermédiaire de leurs représentants. A ce titre, il suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Il peut être saisi de toute question relevant de sa compétence, et en saisira l’employeur.

Le référent harcèlement sexuel
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un référent parmi les représentants du personnel. 
Le référent harcèlement se charge de surveiller les situations de harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes au sein de son entreprise.
Son rôle consiste donc à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Il pourra être contacté sur son numéro de téléphone professionnel ou son mail professionnel. Tout salarié ne disposant pas du matériel adéquat se verra attribuer un téléphone portable ainsi qu’une ligne téléphonique professionnelle. 

Article 5 – Le rôle des services de santé au travail (SST)
Les SST ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail ainsi que l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail liés à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés.
Par ailleurs, il réalise un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans le cadre de visites médicales. Il peut être sollicité par le CSE dans ses attributions dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ou la Direction pour réaliser des études ergonomiques.
Il est invité aux réunions du CSE dans ses attributions dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.



La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité initier une démarche globale de développement de l’égalité professionnelle et de la Qualité de vie au travail au travers de plusieurs axes d’amélioration.

Partie 1 – Les mesures de prévention de la discrimination 
et de promotion de l’égalité professionnelle
Le présent titre s’inscrit dans le prolongement des engagements pris par la Direction de Parme et les organisations syndicales, dans l’accord d’association « égalité hommes-femmes au sein de l’Association PARME » signé le 09 mai 2018.
Les parties alors en présence avaient tenu à rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et avaient œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
C’est dans ce même esprit que la Direction et les organisations syndicales s’engagent, par le présent titre, à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association PARME et à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités qui pourraient être constatées.
A partir d’un diagnostic qui sera construit sur la base de la grille élaborée par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), et sur proposition de la Direction, il a été convenu de mettre en exergue 3 indicateurs apparaissant essentiels et répondant à l’évolution socio-professionnelle de l’association.
Il s’agit de :
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;
Au-delà des points identifiés et détaillés dans le présent titre, la Direction s’engage à tenir à jour, annuellement, la BDES (Base de Données Economiques et Sociales).

Article 1 - Mesures en faveur du recrutement dans l’association
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social.
Il est dans l’intérêt de l’Association PARME de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.
1.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe
L’Association PARME et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.
A ce titre, l’Association PARME s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.
Ainsi, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

1.2 Egalité de traitement des candidatures
L’Association PARME s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.
Objectifs :
L’Association PARME s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Indicateurs :
Contrôles inopinés des offres internes et externes

Article 2 - Mesures en faveur de la formation professionnelle
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.
L’Association PARME rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations.

2.1 Accès identique à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
PARME s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient proposés sans discrimination de sexe.
Afin de garantir cette égalité d’accès, PARME veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.
En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.
C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.
PARME pourra également proposer des solutions complémentaires à la formation, comme l’accompagnement des salariés en formation par des collaborateurs expérimentés ou des tuteurs lorsque la formation visée le nécessite.
A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que l’accord « égalité hommes-femmes au sein de l’Association PARME » contient des dispositions spécifiques auxquelles il convient de se référer en matière de calcul des heures de CPF au bénéfice des salariés à temps partiel et d’absence pour congés parentale. 
Les parties rappelle enfin que les travailleurs handicapés doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.

2.2 L’accès aux différents dispositifs de formation
L’Association PARME s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La Direction s’engage à veiller à ce que, suite à un congé parental en absence totale, des actions de formation soient mises en œuvre en cas de besoin.

2.3 Développer la mixité des métiers par la formation
Certains métiers de l’Association PARME sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois dans l’association est facteur de richesse et de performance.
Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers « sexués », l’association s’engage à favoriser l’accès aux formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche peuvent se rapprocher du service des Ressources Humaines afin de définir l’accompagnement adapté.
Objectif : 
PARME s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée de travail.

Indicateurs :
suivi et pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation
suivi du nombre de tuteurs par sexe, rapporté au nombre total de tuteurs
suivi du nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une VAE

Article 3 - Mesures en faveur de l’évolution professionnelle dans l’association
3.1 Evolution de carrière et promotion
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. 
Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’Association PARME. 
Cependant, l’Association PARME doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.

3.2 L’entretien annuel et entretien individuel de formation spécifique
Un process d’entretien annuel existe au sein de l’Association PARME afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité.
Les parties réaffirment l’utilité d’un tel process dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de cet entretien est préférable.
Pour rappel, tous les deux ans un entretien professionnel doit être réalisé, celui-ci étant obligatoire dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille, et pour tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

3.3 Les congés pour parentalité
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’Association PARME s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’association ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …).


Article 4 - Mesures en faveur de l’égalité salariale
4.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
PARME rappelle son attachement à respecter ce principe d’égalité salariale, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière.
Aux termes de l’article L3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle, des qualifications professionnelles et des diplômes.
L’Association PARME s’engage :
A mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles ;

A mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
A cet effet, L’Association PARME souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines.

4.2 Augmentations du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité
Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.
Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération à l’issue est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moitié du budget augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance afin d’éviter au maximum les décalages de rémunération liés à cette absence.
L’absence pour congé maternité ou d’adoption est neutralisée sur le montant des objectifs servant de base de calcul de la part variable.


4.3 Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient :
Des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet ;
D’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.

4.4 Congé parental, congé de présence parentale et ancienneté
La Direction rappelle qu’en application des disposition légales, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté
Attentive à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale des collaborateurs, l’Association PARME s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental.
De la même manière, le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale acquerra 100% de son ancienneté pendant la durée de son congé.
Objectifs : 
L’Association PARME s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale

L’Association PARME s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. A ce titre, la Direction ne pourra pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité et parental

L’Association PARME s’engage à ce que le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet.

Indicateurs :
salaire médian par sexe et CSP et poste 
nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté pendant la durée de l’accord
nombre de salariés à temps partiel par sexe

Partie 2 – Les mesures de prévention de la pénibilité
Pour la mise en œuvre des actions de prévention de la pénibilité, la Direction et les partenaires sociaux conviennent d’engager des mesures dans les domaines suivants :
Adaptation et aménagement du poste de travail
Amélioration des conditions de travail
Développement des compétences et des qualifications

Article 1 – Mesures d’amélioration des équipements de travail 
1.1 En résidence
La Direction est consciente qu’un matériel adapté est nécessaire pour faciliter certaines tâches et réduire ainsi le risque de TMS (Trouble musculosquelettiques) ainsi que les risques liés à la manutention.
Par suite, la Direction recherche constamment des pistes de prévention adaptées aux tâches concernées.
Dans cet esprit, la Direction s’engage à étudier l’opportunité de la mise en place de :
Tire-poubelles ;
et d’auto nettoyeuse dans les résidences dont la configuration le permet et si le collaborateur concerné par son usage le souhaite.

1.2 Postes administratifs
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent accorder une attention particulière aux salariés en poste administratif afin d’améliorer les conditions de travail de ces salariés.

1.2.1 Travail sur écran

Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés travaillant quotidiennement sur écran informatique, la Direction proposera d’équiper d’un filtre pour écran les postes informatiques des collaborateurs qui en feront la demande.

1.2.2 Préconisations sur les fauteuils de bureau
La Direction consciente des risques liés aux Troubles musculo-squelettiques (TMS), souhaite proposer des caractéristiques minimales pour le choix des fauteuils de bureau.
Les fauteuils de bureau devront à minima prévoir les caractéristiques suivantes :
Accoudoirs
Réglage de la hauteur du fauteuil
Réglage du dossier 
Le CSE dans ses attributions dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail est informé du renouvellement des fauteuils de bureau. 
1.2.3 Téléphonie et isolation phonique
Afin de réduire les nuisances sonores engendrées par l’open space, la Direction :
proposera aux salariés concernés de s’équiper d’un casque audio avec micro sans fil, laissant ainsi la possibilité à ceux qui le souhaite de pouvoir s’isoler dans un lieu plus calme afin de recevoir des appels ;

sollicitera l’intervention d’un prestataire extérieur habilité à étudier la configuration des locaux et postes de travail pour déterminer et proposer des solutions d’isolations phoniques adaptées.
Objectif : 
Prévenir les accidents du travail et maladies professionnelles en équipant les salariés de matériels spécifiques.

Indicateurs :
Nombre de tires poubelles 
Nombre d’auto-nettoyeuse dont l’allocation sera sollicitée
Nombre d'acquisition de filtres par écran
Nombre d'acquisition de casques audio avec micro sans fils


Article 2 - Développement des compétences et des qualifications
2.1 Le bien-être et la sécurité pour tous comme axe prioritaire des plans de formation
La Direction décide d’engager une démarche de développement des compétences et des qualifications, en donnant la priorité à un axe lié au « bien-être et sécurité pour tous » dans les plans de formation.

2.2 Actions de communication et sensibilisation
A Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs des vidéos de sensibilisation sur l’intranet de l’Association. 
On y trouvera des recommandations, consignes et conseils contribuant à préserver le capital santé au travail des collaborateurs.
Chaque collaborateur devra avoir visionné au moins une fois après son embauche les vidéos précitées en utilisant le matériel existant (ordinateur, tablette).


Partie 3 – Les mesures d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. 

Article 1 – Congés 
Les salariés peuvent bénéficier de plusieurs types de congés et autorisations d’absence afin de faire face à des situations familiales.

Congé parental d’éducation
Afin que le congé parental ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs, tout salarié reprenant son poste après un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée au moins égale à un an bénéficiera, de manière systématique, d’un entretien individuel, afin de faire le point sur sa reprise d’activité. Dans la mesure du possible, cet entretien se fera dans le mois suivant la reprise.
La Direction veillera à ce que la charge de travail des salariés à temps partiel, ainsi que leurs objectifs individuels, soient adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Les salariés souhaitant prendre un congé de paternité (11 jours ou 18 jours en cas de naissances multiples) bénéficieront d’un complément de salaire à hauteur de 100 % du net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé pendant cette période, sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement lors de la naissance de l’enfant et d’avoir perçu les indemnités journalières de Sécurité Sociale au titre de ce congé.
Sous déduction des IJSS et d’en avoir justifié par envoi du décompte des IJSS 

Congé de présence parentale
Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'association.
Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois.
Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.
Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières et non par demi-journées.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.

Don de jours de repos et abondement de l’Association 
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d'un salarié :
Parent d'un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical ;

Proche aidant venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise. Il doit viser un salarié identifié, qui prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Afin de s’associer à cette démarche de solidarité, l’Association PARME met en place :

Un compte solidarité permettant aux salariés qui le souhaitent de faire don de certains de leurs jours de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) pour les cas et dans les conditions ci-dessus rappelées ;

Un abondement dans les conditions suivantes : pour chaque jour de repos utilisé par un salarié dans le cadre du compte solidarité, l’Association PARME abondera de 100 %, dans la limite de 6 jours par année civile.

Les salariés bénéficiaires auront la possibilité d’utiliser jusqu’à 10 jours maximum dans un premier temps.
Ce contingent pourra être renouvelé sur demande dans la limite des jours disponibles dans le compte solidaire.

Congés payés et autres absences
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Les parties rappellent que des dispositions spécifiques allant au-delà des dispositions conventionnelles applicables sont visées à l’article 4-6 « jours de congés spécial de fin d’année » de « l’accord collectif de l’Association » auquel il convient de se référer.

Journées « enfant malade » et temps pour la rentrée scolaire

Les parties rappellent que des dispositions spécifiques allant au-delà des dispositions conventionnelles applicables sont visées à l’article 4-2 « congés pour évènement personnel » de « l’accord collectif de l’Association » auquel il convient de se référer. 

Article 2 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité

Les parties rappellent que des dispositions spécifiques allant au-delà des dispositions conventionnelles applicables sont visées à l’article 4-2 « congés pour évènement personnel » de « l’accord collectif de l’Association » auquel il convient de se référer.

Article 3 – Place de parking

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité, les salariées concernées auront accès, sous réserve d’en faire la demande préalable, aux places de parking proches des entrées sur tous les sites de l’Association PARME disposant de parking privatif.

Article 4 – Gestion des remplacements pour congé maternité

Les managers seront invités par le service Ressources Humaines à anticiper les situations découlant des départs en congés maternité. Suffisamment en amont de la date prévisionnelle de départ en congés de maternité, ils devront s’interroger sur la nécessité de pourvoir à son remplacement ou réfléchir sur l’organisation à mettre en place pour pallier l’absence.

Article 5 – Livret maternité 
L’Association PARME souhaite que toute femme ayant déclaré sa grossesse soit informée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels.
Dans un souci de transparence, PARME s’engage à réaliser un livret maternité reprenant l’essentiel de ces droits.

Article 6 – La mobilité interne
Dans le cadre de sa politique de mobilité, tant fonctionnelle que géographique, l’association entend accompagner ses salariés.
A ce titre, il s’engage à favoriser toute demande interne intervenant dans ce cadre, sans discrimination entre les femmes et les hommes. L’analyse des candidatures, tant internes qu’externes, à un poste donné se basera sur des éléments objectifs en lien avec les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles, tout en tenant compte des besoins de l’Association PARME.
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, l’Association PARME s’engage en cas de mutation du conjoint ou de rapprochement du domicile à ce que les candidats à la mutation sur les postes publiés soient reçus prioritairement par la Direction.

Article 7 – Maintien du lien pendant l’absence
A la demande du salarié et quel que soit le motif de l’absence, le contact entre le salarié et l’Association pourra être maintenu pendant toute la durée de l’absence afin de préserver le lien. 

Le salarié pourra alors se rapprocher du service RH pour que les informations générales diffusées à l’ensemble des salariés, afférentes à l’Association, lui soient adressées à une adresse mail personnelle qu’il aura préalablement communiquée. 

Article 8 – Le droit à la déconnexion 
Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter.

Néanmoins, les outils numériques rendent plus poreux les temps de vie et peuvent conduire, si l’on n’en régule pas l’utilisation, à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge informationnelle, source de stress pour les salariés.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques (téléphone professionnel, mails). 

Champ d’application
Sauf exception expressément visée par le présent accord (concernant les cadres dirigeants notamment et les salariés en astreinte), les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association PARME utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle (PC fixe ou portable, Téléphone portable, Tablette).

Garantie d’un droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
A ce titre, l’association rappelle que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés. 
Ainsi, en dehors de ses périodes de travail, tout salarié de l’association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’association.
Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Horaires pratiqués en résidence + siège chez PARME
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ces salariés doivent respecter les temps de repos légaux prévus par le Code du travail soit 11h00 de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaires.  
La garantie d’une application efficace du droit à la déconnexion implique que chaque utilisateur soit vigilant dans l’utilisation des moyens de communication électroniques. 
Par conséquent, sauf en cas d’urgence potentielle ou prévisible identifiée au moment du départ du salarié du site par son responsable, ce dernier veillera, pendant ses temps de repos ou d’absence quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, formation…), à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Chaque responsable doit veiller à ce que les salariés de son équipe soient sensibilisés à ce principe et devra alerter le salarié dès qu’il a connaissance que ce dernier utilise les outils numériques pendant les temps non travaillés susvisés.
En outre, pendant les week-ends, congés, arrêt maladie et formation, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés, quel que soit l’expéditeur. 
En semaine entre 20h et 8h, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés, sauf s’il est présent sur le site, quel que soit l’expéditeur. 
A cet égard, il est rappelé que l’envoi d’un courrier électronique intervient nécessairement durant une période travaillée par l’expéditeur, et non nécessairement travaillée par le destinataire ; dès lors, la réception d’un courrier électronique ne présuppose, en aucun cas, une lecture immédiate par le destinataire, lorsque celui-ci ne travaille pas. Les intéressés ne sont donc en rien tenus de répondre aux courriers électroniques ou autres messages relatifs au travail, reçus le soir ou pendant les jours non travaillés et pendant le temps de repos légal obligatoire. 
Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.
Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés cadre dirigeant ou pendant les périodes d’astreinte.

Réciprocité du droit à la déconnexion
La réciprocité du droit à la déconnexion signifie que chaque salarié veille au respect de son droit propre à la déconnexion mais également dans la mesure du possible à celui des autres salariés de l’Association PARME.
Ainsi, sauf en cas d’urgence/ situation exceptionnelle / astreinte, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail.
Pourront notamment être considérés comme des situations exceptionnelles :

La survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité, la réussite d’un projet majeur, de nuire à l’image de l’association ou à la relation avec le client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;
La survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l’organisation du travail du lendemain (horaires de travail, modalités de déplacement, etc…) ;
Risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’Association PARME, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.


Il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Utilisation raisonnée des outils numériques
Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
Les parties souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique, réunions physiques sans consultation de la messagerie) ce qui contribue également au lien social dans les équipes et prévient de l’isolement.
Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

 Rationalisation de l’utilisation du smartphone / téléphone
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés pendant les temps de repos, à : 
Paramétrer leur smartphone sur le mode « ne pas déranger » 
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message ou e-mail. 
Eteindre le téléphone / smartphone 



 Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Signature des courriers électroniques et « pop-up »
L’association va demander à son prestataire informatique de paramétrer dans la signature mail de tous les collaborateurs la mention suivante :
« Dans le cadre de votre droit à la déconnexion, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre aux messages reçus durant vos temps de repos ou de congés » 
Par ailleurs, l’association sollicitera auprès d’un prestataire informatique extérieur la mise en place de dispositifs techniques visant à encourager une utilisation raisonnée des outils informatique :

Mise en place d’un système de fenêtre « pop-up » qui s’afficherait automatiquement en cas d’envoi d’un courriel après 20 heures indiquant que l’envoi du mail peut attendre le lendemain et proposant l’envoi en différé.
Mise en place d’un système de fenêtre « pop-up » qui s’afficherait automatiquement en cas de connexion au réseau de l’association après 20 heures rappelant les temps de repos et proposant la déconnexion.

Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence, les salariés de l’association sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques, lorsque le moment de l’envoi du message ne correspond pas aux périodes habituelles de travail des destinataires.
Une annexe décrivant l’utilisation de cette fonction est jointe au présent accord. 

Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. 
L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible de plus de 2 jours du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 
Une information décrivant l’utilisation de cette fonction est diffusée à l’ensemble des collaborateurs et se trouve en annexe du présent accord.
Le message d’absence pourra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …, je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »

 Formation et sensibilisation
Rôle des managers et réunion d’équipe
Compte tenu de leurs fonctions et de la nécessaire exemplarité qui s’y attache, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’Association PARME sont les premiers garants de l’équilibre de vie de leurs collaborateurs.
En conséquence, ils sont particulièrement invités, à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Il lui appartient de veiller à :
Ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des associations sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle telle que décrite ci-dessus ;
Ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
Ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit une pratique non conforme au présent accord.
Le thème du droit à la déconnexion devra être abordé au moins une fois par an :

A l’occasion d’une réunion d’équipe. Cette pratique ayant pour objet de permettre aux managers d’adapter au mieux la charge de travail et de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
Lors de l’entretien annuel (formulaire d’évaluation de la charge de travail), afin de permettre au manager d’échanger individuellement avec ses collaborateurs sur l’usage des outils numériques et l’exercice du droit à la déconnexion.

 Nomination d’un référent « déconnexion »
Afin de permettre à tout collaborateur qui le souhaiterait de poser toutes les questions liées au droit à la déconnexion, il sera procédé à la nomination (sur candidature volontaire) d’un référent « Déconnexion ».
Le référent sera joignable sur son numéro de téléphone professionnel (fixe et/ou portable), ains que par email.

 Actions de sensibilisation/formation du personnel 
Des actions de sensibilisation/formation seront mises en place, à destination de l’ensemble des salariés, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
Un guide d’utilisation des outils téléphoniques et informatiques sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs afin que chacun puisse paramétrer ses outils de travail à des fins de déconnexion et d’information à l’égard de ses correspondants (Cf. Modèle/exemple de ce qui peut être fait en fin d’accord)

Article 9 – Télétravail
La Direction s’engage à étudier à court terme avec les partenaires sociaux l’opportunité et les conditions de la mise en place d’un accord de télétravail.



Partie 4 – Le bien-être au travail : 
Les mesures relatives au cadre et à l’ambiance de travail

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le bien-être au travail est aussi « un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».
Dans le cadre du présent accord, la société a souhaité intégrer un volet Bien-être de manière à contribuer activement à l’épanouissement de ses collaborateurs.
C’est dans cet esprit qu’il a été convenu des dispositions suivantes : 

Article 1 – Parcours d’intégration
Convaincus que la qualité de vie et le bien-être au travail débute par une intégration réussie, PARME a mis en place un certain nombre d’actions et mesures facilitant l’intégration des nouveaux collaborateurs : 
Un mail ou un courrier est envoyé par les ressources humaines à chaque futur collaborateur pour lui confirmer son embauche au sein de l’Association et l’informer du jour, de l’heure et du nom de la personne référente qui le prendra en charge lors, de son arrivée, à ce mail ou courrier est associé la remise du livret d’accueil de la société ;
Lors de la première journée une visite du lieu de travail (Siège ou Résidence) est organisée par la personne référente avec présentation des locaux, des différents services et du poste de travail ; 

Une présentation de l’Association et de, ses pratiques est faite par le service ressources humaines lors de l’embauche, reprenant en détails les grandes lignes du livret d’accueil et répondant aux interrogations des nouveaux salariés sur leur contrat de travail. A cette occasion les contrats et documentations Frais de santé et prévoyance, leurs bulletins d’adhésion sont remis aux salariés ; 

Par la suite, une visite du siège ou d’une ou plusieurs résidences est organisée ;

Une période de formation interne est organisée par le manageur ou le service Ressources Humaines ;

Deux entretiens (le premier en milieu de période d’essai et le second en fin de période d’essai) seront tenus ; 

Article 2 – Conciergerie au siège
Le bailleur de l’Immeuble IRIS propose divers services de conciergerie : salle de sport, coiffure, esthétique, vélo etc….
Chaque salarié souhaitant pouvoir être informé de ses services peut communiquer directement à IRIS ses coordonnées personnelles.
L’Association PARME encourage ses collaborateurs à prendre attache aves la conciergerie de l’Immeuble dont l’objectif est de faciliter leur vie quotidienne, leur faire gagner du temps et de la sérénité.


Une étude approfondie du besoin (ou non) et des attentes des salariés est nécessaire avant d’initier une démarche plus participative de l’Association.  Celle-ci s’engage donc à mener une étude de besoins auprès de l’ensemble des salariés, dès 2019.

Article 3 – La prévention des risques routiers
Dans le cadre de leur activité professionnelle, certains collaborateurs sont amenés à effectuer des déplacements professionnels fréquents. Dans certains cas, sont mis à disposition des véhicules de service ou des véhicules de fonction ou encore des véhicules de location.
La Direction s’engage à former les collaborateurs itinérants à la prévention des risques routiers.

Objectif : Proposer une formation dédiée à la prévention des risques routiers pour les salariés « itinérants »
Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficiés de la formation
Nombre de sinistres


Article 4 – Identification de conditions de travail dégradées
La Direction considère que des informations relatives au taux d’absentéisme ainsi que sur le taux de turn-over salarié seront communiqués lors du suivi de l’accord et permettront de détecter des conditions de travail dégradées au sein de l’association (siège et résidences). 
Les salariés ont toujours la possibilité de recourir aux dispositifs du présent accord (groupe de paroles, ligne d’écoute…).
Objectif : Détecter des conditions de travail dégradées
Indicateurs :
Taux d'absentéisme pour raison de santé : Maladie ordinaire, longue maladie, maladie longue durée, AT/MP
Taux de turn over salarié




Partie 5 – La prise en compte des risques psychosociaux
Les parties affirment leur volonté de continuer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés.

Article 1 – Définition des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux au travail s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié. Sont principalement visés le stress, le harcèlement, la violence, incluant les incivilités.
Les risques psychosociaux peuvent être provoqués par différents facteurs, tels que :
L'organisation et les processus de travail : dépassement excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie mal adapté, mauvaise adéquation du travail demandé par rapport à la capacité ou aux moyens mis à la disposition des salariés, charge de travail excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique et exagérée qui ne doit pas constituer un mode de management,
Les conditions et l'environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, 
La communication : incertitude ou mauvaise perception quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'association, une communication difficile entre les acteurs,
Et les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les risques psychosociaux peuvent avoir, selon les cas et les personnes, des conséquences diverses : mal-être, tensions psychiques, anxiété, dépression, surmenage, épuisement, tensions musculaires. La difficulté ici étant bien sûr d’identifier ce qui relève exclusivement de l’activité professionnelle.  

Le stress
Le stress peut affecter potentiellement tout salarié dans tout lieu de travail, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité ou le type de contrat.
L’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 définit le stress de la manière suivante :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc… »
Les partenaires sociaux conviennent que l’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité. Le médecin du travail peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.

Violence interne
Les violences internes sont exercées au sein d’une entreprise par une personne ou un groupe de personne à l’encontre d’autres salariés. Elles correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail…
Les partenaires soulignent l’importance de connaitre parfaitement les notions de harcèlement moral et sexuel, maitrise indispensable à leur évitement.
Ainsi il est rappelé que le harcèlement moral est interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Le Code du travail (article L. 1152-1) prévoit qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Le harcèlement sexuel est également interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Il est rappelé que « aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » 
La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées …
Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s’installer, leur banalisation favorisant l’émergence d’actes plus graves de violence. 
En fonction des différents besoins des établissements, des moyens de communication adaptés pourront être mis en place.
Les représentants du personnel ayant été le relais d’une telle situation seront informés des suites données par la Direction. 

Violence externe
Le métier de l’Association PARME étant principalement un métier de service par définition en contact des Résidents / clients, les salariés peuvent être victimes d’actes de violence.
Il peut être distingué plusieurs niveaux d’agression :
L’incivilité qui relève de l’absence de respect d’autrui ;
L’agression physique ou verbale, telles que menaces, insultes voire violences physiques qui peuvent toucher tous les collaborateurs en contact avec les résidents/clients ;
Afin de donner les moyens aux salariés de réagir de façon adaptée aux violences externes, plusieurs formations seront prévues.

Article 2 – Les mesures de prévention et de réduction des risques psychosociaux
2.1 Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux
Les salariés
Chaque salarié, quelle que soit sa fonction, doit contribuer à la prévention et à l’identification des situations de risques psychosociaux par :
La remontée d’information en cas d’identification d’une situation à risques psychosociaux vécue par un collègue,
La vigilance sur les relations professionnelles.
La solidarité, l’entraide, le dialogue, l’écoute et le respect mutuel favorisent la prévention des risques psychosociaux.

La direction

L’implication de la direction est indispensable, tant pour la définition et la mise en œuvre d’une politique de santé au travail et de prévention des risques que pour la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’encadrement
L’encadrement doit veiller à la prévention des risques psychosociaux et aux conditions de travail des salariés de l’équipe.
Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager à un rôle essentiel, notamment en matière :
De dialogue, d’écoute et de communication envers et entre les salariés de son équipe,
D’information, en remontant à la direction les problématiques liées aux conditions de travail et en relayant auprès de son équipe les informations concernant l’association,
De recherche et de promotion de solutions collectives à apporter aux éventuelles difficultés rencontrées,
De planification du travail, de répartition de la charge de travail, de définition des missions et objectifs ainsi que sur le développement des compétences des salariés.
Chaque manager doit être sensibilisé à la problématique des risques psychosociaux au travail tout au long de sa carrière.



Instances représentatives du personnel
Les représentants du personnel ont un rôle majeur dans la remontée d’informations et d’alerte auprès de la direction.
Les instances représentatives du personnel sont force de proposition en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux.
Dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le CSE dans ses attributions dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail agit, en lien avec le comité d'association, pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail.

 Organisme de santé au travail
Les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention des risques psychosociaux.
Outre leur rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité approprié à l'Association PARME.

2.2 Identification et gestion des problèmes de stress, de harcèlement et de violence au travail
L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
L'organisation et les processus de travail, 
Les conditions et l'environnement de travail, 
La communication 
Et les facteurs subjectifs. 
L'existence des facteurs énumérés ci-dessus (voir Article 1 – Définition des risques psychosociaux au travail) peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail.
Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur. Les institutions représentatives du personnel sont associées à la mise en œuvre de ces mesures.
L'amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l'association.
Le Médecin du travail est une ressource en termes d'identification du stress au travail.
L’identification et la gestion des phénomènes de harcèlement et de violence au travail
Les éléments suivants seront pris en compte, sans pour autant s'y limiter :
Il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,
Aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause,
Les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard,
Toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable, 
Les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées,
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires,
Une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail,

Suivi des risques psychosociaux
Un registre d’identification des situations traitées sera tenu par la direction. 

2.3 Information sur une situation de risque
Tout salarié qui estime devoir signaler une situation de risques psychosociaux, en tant que victime ou témoin, peut s’adresser à l’une des personnes suivantes : 
Le Directeur, 
Le Chef de service
Le Service RH,
Le supérieur hiérarchique,
Le Médecin du travail,
Un Représentant du personnel 

L’information peut se faire par tous moyens (ex : courrier, téléphone, e-mail, rendez-vous). 
Aucun signalement anonyme ne donnera lieu à examen. 
Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de leur démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser des collaborateurs dont les comportements ne seraient finalement pas répréhensibles. 

2.4 Sanctions à l’encontre des auteurs de harcèlement et de violence au travail 

S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteur(s). Le règlement intérieur précise les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.
2.5 Mesures d'accompagnement des salariés
Numéro unique d’astreinte
Conformément à la procédure mise en place en aout dernier, le présent rappelle que qu’un numéro unique d’astreinte en interne est mis en place.
Ce numéro a pour objectif de permettre à l’ensemble des Responsables de résidence de pouvoir joindre 
« le Cadre de permanence » lors d’un incident grave (telle qu’une agression, un incendie etc…) survenant aussi bien dans la journée que dans la nuit ou les weekend et jours fériés pour les personnes logeant sur site.
Ce dispositif d’urgence vise à pouvoir apporter des réponses immédiates lors d’une situation portant atteinte à la sécurité des biens et des personnes. 
Les services concernés traiteront les sujets habituels et la plateforme d’astreinte prendra le relais le soir et le weekend conformément aux missions qui lui sont confiées. Le numéro de cette ligne est communiqué par note de service à tous les Responsables de résidence.

Soutien psychologique / ligne d’écoute externe
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel.
Tout salarié qui a eu à affronter une situation traumatisante ou qu’il a vécu comme telle quelle qu’en soit la nature peut demander à bénéficier d’un soutien psychologique.
A cette fin, l’association PARME a souscrit, auprès d’un cabinet spécialisé, une ligne d’écoute et de soutien psychologique à destination des salariés pour surmonter des situations personnelles ou professionnelles difficiles. 
Ceux-ci sont mis en relation avec des psychologues professionnels. 
L’objectif est de permettre aux salariés d’échanger, d’être soutenu et de prendre du recul sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins. 
Le salarié devra s’adresser au service Ressources Humaines afin que lui soient transmises les coordonnées de l’organisme assurant ensuite en toute confidentialité l’accompagnement psychologique.
Bien entendu, parallèlement à cette démarche, les chefs de service et le service des Ressources Humaines restent à la disposition des collaborateurs, pour échanger sur les difficultés rencontrées dans l’exercice de leur fonction. 
Objectifs :
Prévenir les risques psychosociaux
Donner la parole aux salariés
Indicateur :
Nombre de salariés ayant contacté le service
Nombre d’accompagnement individuel en face à face déclenché

Des formations adaptées 
Les partenaires sociaux et la Direction vont identifier des formations qui pourront être proposées et suivies afin de réduire les risques psychosociaux des salariés.
Exemple : (l’IAPR) 
Formation sur la gestion du stress professionnel
Cette formation à destination de tous les salariés a pour objectif de :
Apprendre à se dissocier des émotions négatives pour travailler plus efficacement dans le cadre de son organisation de travail
Apprendre à rompre la chaine du stress pour éviter de la propager
Apprendre à utiliser des outils de relaxation et de visualisation pour récupérer nerveusement et émotionnellement

Des formations spécifiques aux membres de l’encadrement
Formations spécifiques aux membres de l’encadrement afin d’instaurer une ambiance propice à l’amélioration de la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs :
Manager dans la confiance pour développer la synergie
Prévenir et gérer les tensions et les conflits

Objectifs :
Prévenir les risques psychosociaux

Indicateurs :
Nombre de salariés formés aux formations pré-citées par catégories sociaux-professionnelles (employés, TAM, cadres)


Groupe de paroles
Les parties s’engagent à favoriser les groupes de parole afin d’accompagner les salariés dans l’expression de leur ressenti et le partage des expériences vécues au quotidien.
L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échange et à l’implication des participants.
Une méthode d’animation sera proposée par le service Ressources Humaines.
Les rencontres « croisées » entre différents métiers amenés à travailler/collaborer ensemble seront également encouragées, entre collaborateurs volontaires pour y participer, afin que chacun puisse mieux appréhender le travail de l’autre et les contraintes associées.

Objectifs :
Prévenir les risques psychosociaux
Donner la parole aux salariés
Indicateurs :
Nombre de groupe de parole constitué et nombre moyen de participants
Synthèse des thématiques des groupes de paroles constitués


Partie 6 – L’expression des salariés
Article 1 - Baromètre social 
Au-delà de la mise en place du système de renseignement de satisfaction anonyme des collaborateurs figurant dans notre système EURECIA, la Direction envisage la mise en place d’un baromètre social qui donnerait l’opportunité aux salariés de s’exprimer sur leur qualité de vie au travail tous les trois ans. 
Les résultats permettraient ainsi d’identifier des axes d’améliorations de la qualité de vie au travail des équipes.
Le partage des résultats en vue de la définition de plans d’action présentés au CSE dans ses attributions dans le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail pourrait être autant d’opportunité de dialogue entre tous les collaborateurs et le management. 
Objectifs :
Mesurer la satisfaction des salariés
Donner la parole aux salariés
Indicateurs :
Taux de participation
Résultats
Article 2 – L’entretien individuel annuel (EIA) 
L’entretien annuel de performance est un moment privilégié d’écoute et d’échange avec son manager pour faire le point sur son activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes et de la progression au cours de l’année).
Une campagne annuelle est réalisée en début d’année afin que tous les collaborateurs bénéficient d’un EIA. 
La trame d’EIA doit être remise aux collaborateurs préalablement à la tenue de l’entretien. 
Suite à la tenue de l’entretien, le compte-rendu doit être imprimé en deux exemplaires qui seront signés et dont un est remis au collaborateur.
Objectifs :
100% des salariés bénéficient d'un EIA
Mener une campagne annuelle de tenue des EIA

Indicateurs :
Nombre/ pourcentage d'entretiens réalisés
Information en CE et délégation de site lors du lancement de la campagne

Partie 7 – La santé des salariés
Conformément aux dispositions de l’article 4.9 « Maladie » de l’« accord collectif de l’Association PARME » un contrat de prévoyance obligatoire a été mis en place par décisions unilatérales pour l’ensemble des salariés afin notamment d’assurer une meilleure indemnisation à la fin de la période de subrogation.
Les garanties offertes par ce régime en cas d’incapacité temporaire (arrêt de travail) mais également en cas d’invalidité/ décès sont contenues dans les documents remis à chaque salarié lors de la remise de son contrat de travail, mais également sur l’espace « collaborateurs ».




Article 1 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements
L’ensemble des engagements du présent accord sera mis en œuvre au terme des trois ans de la durée de l’accord, avec un suivi intermédiaire régulier conformément à l’article 2 ci-dessous du présent chapitre.

Article 2 – Modalités de suivi
Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi constituée de représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Cette commission aura pour mission 2 fois par an :
D’accompagner la mise en place de l’accord au sein de l’ensemble des établissements ;
D’analyser les effets et conditions de mise en œuvre de la démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de l’Association PARME.




Article 1 – Durée de l’accord
Conformément à l’article L2242-12 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 14/12/2020. L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 14/12/2023.

Article 2 – Interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 3 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direccte.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 4 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. 
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. 
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions. 

Article 5 – Publicité et formalités 
Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. 

Dépôt
Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Affichage et publicité
L’Association fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques. 

Fait  à Paris, le 14/12/2020

En 6 exemplaires originaux




Annexe 1 : Les principes du vivre ensemble
Conscient que la qualité de vie au travail est un enjeu pour tous, l’Association PARME rappelle que chaque collaborateur est un acteur de changement et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au service d’une meilleure prise en charge des Résidents / clients.
Adopter une attitude positive
Favoriser le respect des opinions et des différences des autres pour garantir le bon fonctionnement collectif. 
Faire preuve d’initiatives
Promouvoir les initiatives locales des collaborateurs 
Cultiver l’entraide entre collègues.  L’intégration des nouveaux salariés est notamment un moment d’entraide privilégié afin de les accueillir au mieux.
Etre à l’écoute de ses collègues afin d’être en mesure de détecter des signes de mal-être et d’agir en conséquence.

Savoir gérer ses émotions
Prendre du recul et prendre le temps de la réflexion : Rester vigilant sur son aptitude à prendre de la distance avec les faits liés à la vie professionnelle (avec les résidents/clients) si besoin en sollicitant la ligne d’écoute dédiée aux salariés. 
Privilégier les comportements raisonnés
Rester courtois et respectueux en toutes circonstances
Faire preuve d’indulgence 
Valoriser les comportements bénéfiques pour travailler dans la bonne humeur

Faciliter le quotidien professionnel
Utiliser les équipements à disposition des collaborateurs afin d’éviter ou atténuer les risques d’atteinte à la santé
Former les collaborateurs à l’utilisation des équipements
Favoriser l’échange de bonnes pratiques et de retour d’expériences entre collègues : Proposer des interventions pendant les temps de partage en équipe (transmissions, réunions d’équipes, etc…).
Bon usage des mails 
Préférer les échanges directs pour les conversations simples ou urgentes, 
Faciliter le traitement des e-mails par les destinataires :
Destinataire = pour action, 
Copie = pour information,
Répondre à tous = non systématique
Faciliter la lecture des e-mails : titre explicite, message court et clair, synthèse des e-mails longs retransmis.
Optimisation et efficacité des réunions et des temps d’échanges
Communiquer aux participants un ordre du jour clair et précis avant la réunion
Annoncer les heures de début et de fin de la réunion
Pas de mails ni appels pendant la réunion 
Synthétiser en fin de réunion le plan d’action à mettre en œuvre et les délais de mise en œuvre



Favoriser un équilibre de vie personnelle et professionnelle
Informer les collaborateurs dans un délai d’un mois avant la convocation en session de formation
Informer les collaborateurs dans un délai d’un mois des modifications de planning importantes
Respecter le droit à la déconnexion 
Favoriser l’usage des conférences téléphoniques et de la visioconférence pour limiter les déplacements des collaborateurs. Ne pas négliger l’impact des temps de trajet pour un temps de présence ou d’intervention limitée
Limiter les envois de mails le week-end.

Annexe 2 : Ressources documentaires en lien avec la démarche de Qualité de Vie au Travail













Envoi différé des e-mails
Nouveau message > Options > Différer la livraison > Sélectionner la date et l’heure d’envoi 

10 règles de « Careful communication »
1. ‘Prenez le temps d’envisager’ :
Un appel téléphonique est-il plus approprié qu'un SMS, message instantané, WhatsApp ou email ? Est-il nécessaire de communiquer par écrit ? Qui écoute ? Les abréviations peuvent-elles être mal perçues par vos interlocuteurs ?
2. ‘Attendre 24 heures’ :
Sentiment de frustration, d’énervement ou besoin de se défouler ? Attendre 24 heures avant de répondre.
3. ‘Re-lire’ :
Réfléchissez avant de cliquer sur "Envoyer". Relisez votre message. Votre idée principale a-t-elle bien été formulée ? Ne pas écrire tout ce que vous ne seriez pas à l'aise de mettre dans une lettre officielle.
4. ‘Etre factuel, littérale et neutre' :
Dans tous les cas rester littérale, factuel et neutre.
Ne pas exprimer d’opinions ou de conclusions. La performance du produit, la sécurité des patients et la propriété intellectuelle sont des questions nécessitant une expertise. Êtes-vous un expert sur le sujet ?
5. ‘Etre sélectif’ : 
Donner uniquement les informations nécessaires aux destinataires appropriés. 
6. ‘Connaitre votre interlocuteur’ :
Soyez conscient de votre interlocuteur principal. Vos messages peuvent transiter. Qui est en copie ? Dans le cas d’une présentation, qui écoute ? 
7. ‘Respect et ton de la communication’ :
Ne pas utiliser l'humour à moins d’être certain que tout le monde va l'interpréter de la même manière que vous. Ne pas utiliser votre Smartphone pour envoyer des e-mails lorsque vous êtes en réunion.
8. ‘Chaine d’emails’ :
Faites attention lors de la transmission de chaine d’e-mails. Est-il utile de l’inclure lorsque vous répondez/transférez ? Pensez aux règles 2 à 7! 
9. ‘Les réseaux sociaux’ :
Utilisation d’Internet pour des sujets concernant l’Association PARME ?  Vous avez besoin d’une autorisation écrite avant d’utiliser les réseaux sociaux tels que Linked-In, Twitter, Facebook, Instagram, etc.
10: ‘Aucune occasion perdue’ :
Agir sur des situations où ces règles ne sont pas suivies et saisir l’opportunité d’informer et de fournir des retours réguliers à vos collaborateurs.