ACCORD QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE







ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


	- XXXXXXXXXXXXXXXXX

Représentée aux présentes par XXXXXXXXXXXXXX, son Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes.


D'UNE PART


ET :


La déléguée syndicale XXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXXXX



D'AUTRE PART

P R É A M B U L E

Les parties se sont réunies autour de ce thème majeur de la qualité de vie au travail qui dans sa définition et son approche, est au cœur des préoccupations et enjeux RH de notre temps.

Selon la définition de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail, peut se concevoir comme le sentiment collectif et individuel d’un bien-être au travail fondé sur l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, de responsabilisation, l’équité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.

Convaincue que la qualité de vie au travail est une condition de succès et qu’il est absolument nécessaire de prendre soin de ceux qui prennent soin des patients à leur tour, la direction souhaite renforcer le socle de valeurs managériales avec cet accord ; il a pour but d’améliorer le bien-être des salariés et la performance de la Société Clinique du Parc. 

L’enquête de qualité de vie au travail du personnel de décembre 2019/ janvier 2020, a apporté de la matière aux débats. 

Les nombreuses et larges dispositions retenues traitent des différents aspects (conditions de travail, santé au travail, conciliation vie privée/vie professionnelle, handicap, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes) et périodes (de l’intégration au départ du salarié) de la vie au travail.



Table des matières


CECI EXPOSÉ, IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE I – OBJET, CHAMPS D’APPLICATION ET RÔLES DES ACTEURS



ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer l’ensemble des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toute l’Entreprise.


ARTICLE 3 – LES ACTEURS

L’ensemble des salariés composant l’entreprise a un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail soit collectivement reconnue :

3.1. : L’employeur

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et évaluer les risques.

3.2. : La direction des Ressources Humaines

Le DRH attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De par son rôle de facilitateur, conseil et accompagnement, il est un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs de l’entreprise œuvrant pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.

3.3. : Le service de santé au travail

En plus de sa mission de suivi médical, le service de santé au travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel. 

Un médecin du travail est régulièrement présent sur le site. Il fait partie des interlocuteurs qui ont un rôle à jouer en termes de conseil et d’accompagnement pour des salariés se trouvant en situation de difficulté.



3.4. : Les managers

Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés. Il leur est demandé dans leurs missions d’être attentif au climat social et  de favoriser  le « bien-être » au travail, d’incarner et transmettre auprès de leurs équipes les fondamentaux de l’entreprise : bienveillance, professionnalisme, partage et enthousiasme

3.5. : Les salariés

La contribution bienveillante de chaque salarié, dans le « travailler ensemble », le soutien et la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles, les remontées d’informations sont essentielles pour l’entreprise.


ARTICLE 4 – ENQUÊTE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DU PERSONNEL
	
	Une enquête sur la qualité de vie au travail, composée de questions élaborées par le service QVT, est soumise au personnel tous les 3 ans.

Cet outil de mesure sera utilisé afin de comprendre les enjeux de la satisfaction des salariés et mesurer les évolutions d’année en année afin de mettre en place des actions concrètes sur les sujets préoccupants. 


TITRE 2 – LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


ARTICLE 5 – INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS
 
La Clinique du Parc met en place, pour tous les nouveaux salariés, un parcours d'intégration dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration.

Ainsi, tout nouveau salarié reçoit à son embauche le livret d’accueil salarié. Ce livret d'accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’établissement et de connaître l'organigramme.


ARTICLE 6 – COMMUNICATION

La Clinique du Parc s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

Réunions de service : Tenue régulière des réunions de service pour informer les équipes, échanger sur l’activité, renforcer le lien entre les membres d’un service.


Réunion d’information générale de la Direction : Une fois par an au minimum, cette réunion permet de présenter les orientations stratégiques et les résultats du centre à l’ensemble du personnel, d’écouter les salariés et répondre aux interrogations. 


ARTICLE 7 – GESTION DES FINS DE CARRIERES

Voir article 2-1 de l’accord de branche en faveur de l’emploi des séniors. 


ARTICLE 8 – RETRAITE

La dernière demi-journée de présence à  est offerte au salarié en départ pour retraite afin de lui permettre de dire au revoir à ses collègues.


ARTICLE 9 – MÉDAILLES DU TRAVAIL

Afin de valoriser l’ancienneté des salariés,  a mis en place un système de gratification lié à l’attribution de médailles du travail. 

Pour bénéficier de la médaille du travail et de la gratification associée, les salariés devront justifier d’un nombre minimum d’années de service. Les gratifications se déclinent comme suit :

20 ans (médaille d’argent) :  600 €
30 ans (médaille vermeil) :   300 €	
35 ans (médaille d’or) :         150 €
40 ans (médaille grand or):   150€ 

La gratification est subordonnée au nombre d’années de service effectuées au long de la carrière des salariés et non à l’ancienneté au sein de notre entreprise.

Exemple : un salarié ayant 30 ans de service au total (tous employeurs confondus) mais présent uniquement depuis 10 ans chez la Clinique du Parc pourra prétendre à la remise de la médaille et à la gratification.

Les médailles  et les primes seront remises chaque année lors de la cérémonie annuelle des vœux. Afin de formuler une demande de médaille, les salariés devront remplir un dossier spécifique géré par le comité d’entreprise. 



TITRE 3  – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE


Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, le bien-être au travail suppose un parfait équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Ce sujet fera l’objet d’un point particulier des comités de Direction à chaque début d’année.

Pour ce faire,  a mis en place certaines mesures spécifiques qu’elle entend poursuivre.


ARTICLE 10 – LA GROSSESSE

La convention collective de la FHP – Hospitalisation privée à but lucratif dispose qu’à compter du 2ème mois de grossesse et sans condition d’ancienneté, toute salariée bénéficie d’une réduction de 10% de la durée quotidienne de travail.

L’entreprise s’attache au respect de ce principe qu’elle a intégré dans le logiciel de gestion du temps de travail (Efficient – Kronos) de manière à ce que chaque salariée bénéficie quotidiennement de cet avantage. L’équipe d’encadrement a également été sensibilisée sur ce sujet.

Les temps libérés par cet avantage pourront être pris de façon cumulative à condition que la salariée s’engage à les récupérer intégralement avant son départ en congé maternité.  


ARTICLE 11 – LES ENFANTS

Conformément à la convention collective, tous les salariés bénéficient de 12 jours dits « enfants malades » par année civile. Trois de ces 12 jours n’entrainent aucune perte de salaire. L’entreprise s’attache au respect de ce principe.

Il est toutefois rappelé qu’à partir du 4e enfant, les dispositions législatives deviennent plus favorables aux salariés et leurs seront applicables.  

Par ailleurs, lorsque le bon fonctionnement du service le permet,  s’attache, le jour de la rentrée scolaire, à faire bénéficier les salariés concernés, d’un aménagement de leurs horaires leur permettant de participer à l’événement. Cet aménagement doit cependant être préalablement établi en concertation avec le chef de service (c'est-à-dire le responsable hiérarchique).

Cette disposition n’est pas considérée comme du travail effectif et ne fera pas l’objet d’une rémunération. 


ARTICLE 12 – L’AFFICHAGE DES PLANNINGS

Les plannings de l’ensemble du personnel pour le mois sont affichés 8 jours avant leur date d’effet.  s’attache à ce principe  afin d’assurer pour les salariés un meilleur équilibre de leur vie privée dans le respect des dispositions en vigueur au sein de l’établissement.


ARTICLE 13 – TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. 

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
Le cas échéant, l'entreprise s'attachera à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Par ailleurs, la Société veillera à ce que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à leur évolution de carrière professionnelle.

Les indicateurs de suivi retenus pour ce principe d’égalité de traitement sont les suivants :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail : temps partiel inférieur ou supérieur à 50%) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Ces indicateurs seront repris dans les rapports de situation comparée des prochains exercices.




ARTICLE 14 – RÉUNION ET DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction rappelle qu’elle privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera techniquement possible.


ARTICLE 15 – LE TRAVAIL DE NUIT

Les femmes de nuit en état de grossesse et tout salarié (homme ou femme) ayant des difficultés familiales peuvent solliciter leur passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour. Il en va de même pour les salariés qui souffrent de problèmes de santé.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à un horaire de jour, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

L’indicateur de suivi retenu pour cette mesure est le suivant :

→ Nombre de salariés de nuit ayant obtenu un horaire de jour, par sexe et par catégorie professionnelle.


ARTICLE 16 – DROIT À LA DÉCONNEXION

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

16.1. Information et sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées en vue d’informer sur les risques et les enjeux des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques (message en fin de mail, diffusion d’une note, réunion cadres…).

16.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
N’appeler les travailleurs de nuit que l’après-midi.

16.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

16.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

16.5. Mesures correctrices

Si des difficultés d’application de ces dispositions sont identifiées,  s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention nécessaires.



TITRE 4 – L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET 
 		         LES FEMMES


ARTICLE 17 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

17.1. Egalité professionnelle

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

17.2. Mesures en faveur du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Elles constatent cependant un important déséquilibre entre les femmes et les hommes dans la quasi-totalité des métiers de l’établissement. 

En effet à la lecture du rapport de situation comparée établi sur les 12 derniers mois, il apparait clairement que l’effectif féminin est surreprésenté puisqu’il représente 79,2% des effectifs totaux de la période. D’une manière générale, nous ne pouvons que constater une surreprésentation sur sexe féminin dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Les candidatures qu’elles soient spontanées ou en réponse à une offre d’emploi sont elles aussi très féminisées. Très peu d’hommes postulent sur des postes d’aides soignant(e)s ou d’infirmier(e)s, postes qui constituent le cœur de métier de notre établissement.

Cette situation est liée à la spécificité des métiers de la santé dans lesquels les hommes sont sous-représentés (y compris dans les écoles de formation). Cette tendance ne pourra donc s’inverser que si le problème est traité en amont. A ce jour encore, il a très peu d’hommes dans les IFSI (écoles d’infirmier(e)s) et écoles d’Aides soignant(e)s.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (notamment l’orientation scolaire et la formation initiale), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Aussi, l'entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. 

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement du personnel masculin au sein de l’entreprise, c'est-à-dire dans l’ensemble des catégories professionnelles.

À ce jour, le sexe masculin est sous-représenté dans la quasi-totalité des catégories professionnelles, surtout pour les métiers relevant des catégories professionnelles Employés, Techniciens et agents de maitrise, soit les métiers d’aides soignant(e)s, d’infirmier(e)s ou encore les postes administratifs. En conséquence, la Société se fixe pour objectif durant la durée du présent accord d’atteindre un pourcentage minimum de 22% d’hommes au sein de l’entreprise (contre 20,8% à ce jour). 

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise, c'est-à-dire toutes catégories professionnelles confondues dans la mesure où le sexe masculin est sous-représenté dans la quasi-totalité des catégories professionnelles.

Afin de mesurer les efforts réalisés dans le cadre du présent objectif, il est convenu de retenir les Indicateurs de suivi suivants :

• Embauches de l'année (CDI et CDD) : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Ces indicateurs seront insérés dans les rapports de situation comparée des prochains exercices. Ils permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces catégories professionnelles et d’identifier les éventuels freins à la mixité.


ARTICLE 18 – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

18.1. Évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
L’entreprise réaffirme qu’elle s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupes par des femmes et inversement.

Aussi, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, l’entreprise s’engage à déployer les actions suivantes :

L’ajustement de formations spécifiques pour développer les compétences ;
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;
Le respect des entretiens individuels d’évaluation (outil de GRH) ;
La mise en œuvre d’une politique de mobilité interne.

Afin de respecter ces objectifs d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle, il est convenu de retenir les indicateurs de suivi suivants :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Ces indicateurs seront insérés dans les rapports de situation comparée des prochains exercices. 
18.2. Mixité des emplois dans les instances décisionnelles et d’encadrement

Les parties constatent que les femmes sont bien représentées dans les postes à responsabilités et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité (postes d’encadrement notamment).

Au 30 Novembre 2019, l'entreprise compte 5 femmes et 3 hommes au sein des instances décisionnelles et d’encadrement. Cela représente un taux de féminisation de 62%.


L'entreprise s'engage à un objectif de maintien de sa politique de mixité hommes/femmes au sein des instances décisionnelles et d’encadrement. Elle s’engage à maintenir une mixité sur ces postes de manière à ce que les femmes y soient toujours représentées. 

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution et réciproquement.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Afin de respecter ces objectifs de mixité dans les instances décisionnelles et d’encadrement, il est convenu de retenir les indicateurs de suivi suivants :

Nombre de femmes et d’hommes présents dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles ;
Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (par catégories professionnelles) ;



TITRE 5 – SANTÉ – SÉCURITÉ - HANDICAP


ARTICLE 19 – ATELIERS MASSAGES

Les salariés des services administratifs peuvent bénéficier d’un atelier « toucher-massage » effectué par une aide-soignante qualifiée afin de favoriser leur bien-être.


ARTICLE 20 – EXERCICE D’ÉCHAUFFEMENT

L’activité physique est privilégiée et est un thème de prévention et de préservation de son capital santé.

Une solution non onéreuse, les exercices d’échauffement musculaire (voir ci-dessous) sont affichés et proposés aux postes de travail dans le but de prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS). Il est proposé de réaliser les exercices qui représentent 2 à 3 mn sur temps de travail en début de prise de poste.

ARTICLE 21 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI


La Clinique du Parc tient à mener des actions en faveur des travailleurs en difficulté et particulièrement des travailleurs handicapés. Ainsi, la Clinique du Parc s’engage à maintenir les actions suivantes :

21.1. Existence de « deux référents Handicaps » au sein de 

Les Référents Handicap sont des personnes ressources de l’établissement facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances Représentatives du Personnel. Ils sont l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et la Polyclinique de Picardie.

L’entreprise leur octroie le degré d’investissement nécessaire. Plusieurs missions leur sont confiées :

Faciliter et enrichir les échanges entre les acteurs de l’établissement ;
Centraliser et optimiser les relations entre les salariés et  par l’intermédiaire du réseau des référents handicaps ;
Actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap ;
Plus concrètement, il mène les actions autour de :
La sensibilisation continue (informer et répondre aux questions des salariés, etc.)
L’aide à la constitution des dossiers de financement et l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur projet professionnel
La capitalisation des actions menées par l’établissement (réunions, bilans, témoignages, etc.)

21.2. L’accompagnement des salariés rencontrant des problèmes de santé

Tout salarié en arrêt de travail prolongé (plus de 3 mois) pourra solliciter un accompagnement personnalisé vers un retour réussi à son emploi ou une réorientation professionnelle. Le salarié est en droit de refuser la proposition faite.

Le médecin du travail de la Clinique du Parc prendra contact avec le salarié pour un premier point. Elle coordonnera, ensuite, l’accompagnement personnalisé. 


ARTICLE 22 – PRÉVENTION DE 

22.1. L’exposition aux facteurs de pénibilité

La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou certains rythmes de travail.
Pour rappel, dix facteurs de risques professionnels sont identifiés dans le Code du travail.  Depuis le 1er octobre 2017, seul six de ces facteurs permettent d’engranger des points sur le compte professionnel de prévention (C2P).

La Direction et les organisations syndicales renouvellent le tableau ci-dessous relatif à l’évaluation sur l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels. 

Les salariés exposés aux agents chimiques Cancérogènes, Mutagènes et Reprotoxiques, dits CMR, font l’objet d’un suivi médical particulier. 

22.2. Mesures de prévention

Sur la base de cette évaluation, il a été décidé de mettre en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité qui accompagnent les mesures déjà appliquées par l’Etablissement.

En effet, conscients que l’activité en milieu hospitalier entraîne, pour le personnel une réelle fatigue physique et psychique supérieure à d’autres types d’entreprises, les signataires ont concentré leurs efforts afin d’apporter des solutions concrètes pour alléger la charge physique de travail. Par conséquent, l’accent a été mis dans d’importants investissements en matériels tels que :

Lits à hauteur variable
Fauteuils roulants
Chariots douche
Drap de transfert
Chariots de manutention 
Armoires vestiaires
etc..

Parallèlement, les signataires ont, d’un commun accord, décidés de faire porter leurs efforts sur la formation du personnel et d’organiser chaque année des formations portant sur :

L’ergonomie appliquée à la manutention des malades
L’ergonomie et les gestes et postures au travail
Prévention des risques infectieux (Procédures, protocoles, réunions de sensibilisation…etc)
Formation sur la formation « PRAP 2S » (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) sur l’année 2018/2019.

22.3. Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
	
La direction de l’Etablissement s’engage à mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en prenant en compte les résultats de l’évaluation ainsi que les mesures de prévention de la pénibilité prévues par le présent accord.


ARTICLE 23 – PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)

L’entreprise entend poursuivre sa politique de lutte contre les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les différents risques psychosociaux ont des causes, des manifestations et des conséquences spécifiques, et les actions pour les prévenir sont à rechercher dans l’entreprise.
À ce jour les différents spécialistes des RPS ne s’accordent toujours pas sur une définition précise de ce concept qui reste donc relativement floue. Toutefois, l’INRS propose celle-ci :


« Les risques psychosociaux regroupent :
le stress au travail,
les violences internes (commises au sein de l’entreprise par des salariés : conflit, brimades, harcèlement moral…),
les violences externes (commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise),
l’épuisement professionnel (ou burn-out),
les formes de mal-être, de souffrance, de malaises ressentis par les salariés

23.1. Formation des managers/Directeurs

Plusieurs facteurs sont identifiés comme susceptibles de conduire à la survenue des risques psychosociaux, notamment : l’intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, la souffrance éthique, l’insécurité de la situation de travail.

Ces risques, qui ont souvent des causes communes (charge de travail qui rend impossible la réalisation de toutes les tâches, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, organisation du travail, mode de management poussé à l’extrême…) peuvent interagir : ainsi le stress au travail favorise-t-il l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise.

Ces causes complexes et plurifactorielles nécessitent de faire appel à des compétences variées, notamment managériales.

L’entreprise entend donc piloter la démarche de prévention et de réduction des risques psychosociaux au cœur de l’institution. Une attention particulière sera donc portée sur l’encadrement et les directeurs, dont les parties s’accordent à dire qu’ils ont un rôle moteur.

En tout premier lieu, l’entreprise s’engage à former les directeurs à la gestion des risques psychosociaux intégrée dans les actes quotidiens du manager.

Cette formation a pour objectif de donner aux managers des clés de compréhension et des outils pour agir en prévention des risques psychosociaux regroupés en quatre grandes familles de facteurs :

- Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
- Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
- La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
- Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

Objectif chiffré : former au moins 50% des managers/Directeurs sur le thème de « Comprendre et manager une institution en développant une stratégie d’anticipation des risques psychosociaux » sur la durée de l’accord.

Indicateur de suivi : nombre de salariés formés sur ce thème.

23.2. Prévention du stress au travail

L’ANI du 2 juillet 2008 énonce qu’un état de « stress au travail » survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre ce qui est demandé au salarié dans le cadre de son travail et les ressources dont il dispose pour effectuer ce travail.

Ce stress se manifeste de différentes manières, se caractérise par différents symptômes physiques, émotionnels, intellectuels, comportementaux.
Les conséquences du stress peuvent avoir, outre la souffrance du salarié, des répercussions pour l’entreprise, notamment en termes d’organisation ou de désorganisation des équipes de travail (absentéisme, accident de travail, démotivation, etc.).

Les parties signataires conviennent que l’amélioration de la prévention du stress au travail contribue au bien-être au travail des salariés et à une plus grande efficacité dans l’entreprise. Aussi, former les salariés sur la reconnaissance et la prévention des signes de présence du stress pourra en atténuer les effets négatifs et trouver la meilleure réponse possible.

Objectif de progression chiffré : former au moins 30 salariés, sur la durée de l’accord, sur le thème de la prévention et gestion du stress lié à la prise en charge du patient.

Indicateur de suivi : nombre de salariés formés sur ce thème.

23.3. Lutte contre les situations de harcèlement et de toute forme de violence au travail

Comme le rappelle l’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, les parties signataires réaffirment que « le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables ».

Les parties signataires s’accordent pour que soit bannie toute forme de violence au travail.

Harcèlement et violence internes
Toute situation reconnue de harcèlement ou de violence au travail fera l’objet d’une procédure disciplinaire à l’encontre du harceleur. Toutes les mesures seront prises pour que la victime du harcèlement ou de la violence retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation de sa santé.

Nul ne pourra se prévaloir d’un quelconque statut (directeur, représentant du personnel, médecin, etc.) pour s’exonérer de la responsabilité d’agissement caractérisant un harcèlement sexuel ou moral ou un comportement violent, qu’il s’agisse de violence morale ou physique.

Harcèlement et violence externe
Les parties signataires rappellent que la prise en charge de la dépendance sous-entend un contact permanent avec les patients et les familles. Dans ces conditions, les salariés peuvent être placés dans des situations où ils sont soumis à une charge émotionnelle forte. Ils peuvent également être victimes d’agression et d’actes de violence de la part des patients et/ou des familles.
De même, la violence peut s’exercer aux dépens des patients. Chaque salarié veillera à éradiquer toute forme de maltraitance envers les patients.

Aussi, l’entreprise entend former les salariés afin qu’ils soient mieux préparés à affronter les situations de travail difficiles sur le plan émotionnel.

Objectif de progression chiffré : former au moins 30 salariés pendant la durée de l’accord, sur des thèmes relatifs à la gestion et la prévention de l’agressivité, de la violence ou du conflit.

Indicateur de suivi : nombre de salariés formés sur ces thèmes.


TITRE 6 – EXPRESSION DIRECTE DES SALARIÉS


ARTICLE 24 – DROIT D’EXPRESSION

Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. 

Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’établissement et de l’entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, l’entreprise fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et managers.

Les managers de proximité et le personnel d’encadrement sont les premiers garants de la qualité de vie au travail. En effet, au plus près des salariés, ils ont connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.

Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.

Dès lors, l’entreprise s’engage à ce que les managers de proximité et les membres du personnel d’encadrement constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remontrer les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de l’entreprise. Les managers de proximité seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Objectif de progression : L’ensemble des salariés qui répondent aux critères fixés légalement bénéficieront d’un entretien annuel, et d’un entretien professionnel, le cas échéant

Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens réalisés au cours de l’année ou de la période visée par l’entretien.


TITRE 7 – EGALITE DE TRAITEMENTS ET SALAIRES


ARTICLE 25 – EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La grille des salaires de la FHP sert de base applicable à l’ensemble des salariés de la Clinique.
Néanmoins, pour des « postes en tension », dont le recrutement est difficile compte tenu des pénuries de personnels disponibles sur le marché du travail, la Clinique pourra verser en complément de rémunération un sursalaire ou une prime de fonction.

Toutefois, la Clinique s’engage à ne pas engendrer d’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes en cas de recours à cette pratique.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi trois notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale
La notion de rémunération
La notion de discrimination 

A partir de l’outil servant au calcul de l’index d’égalité entre les hommes et les femmes, les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes* :


* l’augmentation générale de 1% au 1er janvier 2018 est incluse dans l’étude.
des écarts de salaires de 8,2 % tout confondu en faveur de femmes mais le salaire de base évoluant avec l’ancienneté, cet écart n’est pas significatif.


ARTICLE 26 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATIONS

Les indicateurs sexués suivants seront rajoutés à la BDES pour assurer le suivi par catégories professionnelles :
le salaire de base,
les primes et accessoires (liés à un travail collectif ou individuel),
les heures supplémentaires.
Les dix plus hauts salaires





Les parties constatent que des différences de salaires ne sont pas significatives au sein de l’Etablissement.

Néanmoins, pour comprendre les raisons de ces faibles écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à évaluer ces derniers de manière plus fine car l’entreprise est consciente que ceux-ci peuvent provenir des rythmes de travail tels que le dimanche ou la nuit pour quelques-uns (quelques-unes). La nouvelle étude portera sur l’année 2020 et sera présentée au CSE à la fin du quatrième trimestre 2020.

En conséquence, l’Entreprise s’engage à maintenir cette absence de discrimination.

Indicateurs de suivi:
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.


ARTICLE 27 – AUTRES ECARTS 

L’entreprise constate qu’il n’y a pas d’écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est égal à celui des hommes, à savoir zéro en 2018 puisqu’il n’y en a eu aucune.



Une étude des critères appliqués dans l’attribution des augmentations individuelles sera réalisée afin de supprimer tout risque de discrimination lié au sexe. 

On constate des écarts dans l’accès aux formations : 
24,5% des femmes contre 16,2% des hommes ont eu accès à au moins une formation en 2019.
L’Entreprise veillera à réduire cet écart en portant une vigilance accrue à une égale répartition en pourcentage de femmes et d’hommes accédant à la formation

Le suivi des mesures précédentes sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).



TITRE 8 – MODALITÉ ET SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES


ARTICLE 28 – DURÉE - RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 29 – PUBLICITÉ ET DEPÔT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (une version papier signée par les parties et une version informatique) auprès de la DIRECCTE, à l’initiative de la Direction dans un délai maximal de 15 jours suivant sa date de conclusion. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de Prud’hommes d’Amiens.

L'accord sera également remis à chaque partie signataire et un exemplaire sera remis au CSE consulté le 26 juin 2020. 

Affichage : Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la Direction.


Fait à MAUBEUGE
Le 3 juillet 2020
En 7 exemplaires


La déléguée Syndicale CGT			Pour la Société 
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