ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE





ENTRE :


La Société GlaxoSmithKline Biologicals, SAS au capital de 18 050 700 Euros, dont le siège social est à Saint-Amand-les-Eaux (59230), 637, rue de Aulnois, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes, sous le numéro 338 460 017, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

ET

Les organisations syndicales représentées par : 
F.O., représentée par les délégués syndicaux, signataires de l’accord ;
la C.F.D.T, représentée par les délégués syndicaux, signataires de l’accord ;
la C.F.E-C.G.C., représentée par le délégué syndical, signataire de l’accord ;

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



PREAMBULE :
L’accord sur la prévention de la pénibilité conclu le 1er Juin 2015 étant venu à expiration, la société GlaxoSmithKline Biologicals a souhaité ré-ouvrir les négociations avec les Délégués Syndicaux, afin de définir ensemble les modalités d’un nouvel accord.

Les parties réaffirment ainsi leur volonté de voir se développer prioritairement des actions à court, moyen ou long terme permettant de prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail, en vue de la réduire voire la supprimer là où elle existe, mais aussi de définir des modes de compensation pour les personnes concernées.

Le présent accord renvoie pour plusieurs de ses engagements au CHSCT, qui est, au jour de la signature, l’instance privilégiée pour la gestion des problématiques liées à la pénibilité.
Il est à noter que les élections professionnelles auront lieu pendant la durée de cet accord, avec pour conséquence la mise en place du Comité Social et Economique regroupant les Instances Représentatives du Personnel.
Les parties signataires s’entendent pour que les actions relevant à ce jour du CHSCT soient transmises aux membres du futur CSE ou toute commission dédiée à la santé et la sécurité des collaborateurs, sans qu’il soit besoin de mettre à jour le présent accord.

ARTICLE 1 : CONTEXTE LEGAL
Cet accord entre dans le cadre de la loi du 20 Janvier 2014 portant sur la création du Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (CPPP), et établissant la notion de seuils de pénibilité dont les valeurs ont été ensuite statuées dans le décret 2014-1159 d’Octobre 2014. Cette loi a été complétée par l’ordonnance 2017-1389 de Septembre 2017 remplaçant le CPPP par le Compte Professionnel de Prévention (C2P) et redéfinissant les facteurs de pénibilité.

La loi stipule que tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail, quels que soient la taille de l'entreprise, son statut juridique et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration et mettre en place un C2P qui permet l'acquisition par le salarié exposé de points cumulés sur son compte personnel.
La pénibilité se caractérise par une exposition pendant une année complète, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales, évaluées selon des critères liés à des contraintes physiques marquées, un environnement agressif, ou certains rythmes de travail. Les seuils sont appréciés après prise en compte des moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre par l'employeur.

Sur le site de Saint Amand les Eaux, les facteurs de pénibilité rencontrés sont les suivants :
Travail de nuit : 1 heure de travail entre minuit et 5h, au moins 120 nuits par an ;
Travail en équipes successives alternantes : 1 heure de travail entre minuit et 5h, au moins 50 nuits par an ;
Bruit : 81 dB pendant 8 heures, au moins 600 heures par an.

Bien que non soumise à obligation de par le nombre de salariés concernés, l’entreprise a souhaité déclencher la rédaction de cet accord car il répond à sa priorité numéro un : la santé et la sécurité des collaborateurs, ainsi qu’à sa volonté d’assurer le bien-être au travail pour l’ensemble des salariés.

L’entreprise rappelle au travers de cet accord que les données du C2P sont personnelles et confidentielles, donc non accessibles aux services administratifs de l’entreprise ; il conviendra donc, pour toute action nécessitant l’accès à ces données, que chaque collaborateur soit acteur de sa prise en charge.



ARTICLE 2 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1.	Fiches d’évaluation des risques 
L’entreprise s’engage par cet accord à poursuivre le travail engagé par le service EHS dans le cadre de l’analyse des risques potentiels au poste de travail.
Sur la base des différentes sources d’information disponibles : analyses de risque du CHSCT, fiche d’entreprise établie par le médecin du travail, gembas réalisés par l’encadrement ou autres, le service EHS procédera à des observations sur le terrain et à des discussions avec le personnel concerné, afin d’identifier les potentielles situations pénibles ou dangereuses, et rédiger si besoin des fiches d’évaluation des risques. Chacune de ces analyses donnera lieu si besoin à un plan d’action, qui sera suivi régulièrement par le service EHS.
2.2.	Travail en zone aseptique 
L’entrée en zone aseptique est soumise à de nombreuses contraintes réglementaires en termes d’habillage et de gestuelle, et ce de manière graduelle en fonction du grade de la zone concernée. Ces contraintes sont maximales pour les zones aseptiques classées en grade B, comme on peut en rencontrer sur le site de Saint Amand.
Afin de reconnaître ces contraintes qui ne peuvent en aucun cas être minorées, les parties ont convenu d’accorder aux collaborateurs entrant en zone classée grade B une prime de 5€ par jour contenant au moins une entrée en grade B, et ce quel que soit le nombre d’entrées.
Cette mesure non rétroactive prendra effet dès mise en place du présent accord.


2.3.	Implication du CHSCT 
Un bilan sur l’ergonomie des postes de travail sera présenté annuellement au CHSCT ; ce bilan s’appuiera notamment sur les analyses de risques et les potentielles fiches d’évaluation des risques concernées, et présentera les actions prévues pour y palier.


2.4.	Programme bien-être au travail 
L’un des piliers définis par la Direction pour soutenir la croissance du site dans des conditions optimales est la mise en œuvre d’un programme de bien-être au travail ; la Direction s’engage à ce que ce programme soit formalisé sous forme d’un accord de Qualité de Vie au Travail dont les négociations démarreront avant fin 2018.


2.5.	Protection des collaborateurs contre le bruit 
La Direction s’engage à mettre des bouchons d’oreille moulés à disposition de toute personne travaillant en zone de port conseillé, c’est-à-dire dans les zones où le bruit se situe entre 80 et 85 dB.


2.6.	Formation et information des collaborateurs exposés à des facteurs de pénibilité 
Afin de permettre aux collaborateurs exposés aux facteurs de pénibilité de mieux se protéger et mieux gérer leur santé, la Direction s’engage à leur délivrer tout au long de la durée de cet accord des sessions de formations et/ou informations sur des thèmes spécifiques les concernant directement, tels que les protections auditives, l’alimentation pour les personnes postées, la gestion du sommeil pour les personnes postées, etc….



ARTICLE 3 : AMENAGEMENT ET ADAPTATION DU POSTE DE TRAVAIL
3.1.	Processus de surveillance médicale
Par souci de transparence à l’égard des collaborateurs et de la médecine du travail, les fiches d’évaluation des risques créées par le service EHS (cf § 2.1) seront systématiquement transmises au médecin du travail, de manière à ce que ce dernier puisse si besoin partager ces évaluations avec les collaborateurs concernés. 



3.2.	Aménagement de poste suite à accident ou restriction
Les collaborateurs exposés aux facteurs de pénibilité pourront bénéficier d’un aménagement de poste suite à un accident de travail ou dans le cadre d’un arrêt maladie supérieur à 1 mois.
Cet aménagement ne pourra intervenir qu’avec l’accord du collaborateur, de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines (RH). Il conviendra alors pour le collaborateur de faire compléter par son médecin traitant le document disponible dans la procédure en vigueur, afin d’avoir connaissance des potentielles contre-indications et restrictions au poste.
Une fiche d’aménagement de poste devra ensuite être complétée par le service médical en collaboration avec le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service RH, afin d’organiser le retour du collaborateur à son poste, ou son changement provisoire de poste, dans les meilleures conditions possible.


3.3.	Temps de travail des femmes enceintes
Afin de prendre en compte les contraintes et la fatigue inhérentes à la grossesse, l’entreprise s’engage à accorder aux femmes enceintes de plus de 6 mois une pause supplémentaire de 30 minutes par jour.



ARTICLE 4 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS
4.1.	Parrainage 
Notre activité, la production de vaccins en conditions stériles, requiert des contraintes et des compétences spécifiques qui nécessitent un apprentissage relativement long et suivi. C’est la raison pour laquelle l’entreprise a mis en place un système de parrainage permettant aux collaborateurs les plus expérimentés d’accompagner et guider les nouveaux dans leur poste, d’un point de vue technique mais aussi EHS.
Les parties réaffirment au travers de cet accord leur volonté de poursuivre et améliorer le principe de parrainage.


4.2.	Formation des membres du CHSCT 
Afin de permettre aux membres du CHSCT d’encore mieux répondre à leur devoir de prévention notamment en termes de pénibilité du travail, qu’elle soit d’ordre physique ou psychique, les parties conviennent que la formation de ces membres doit être renforcée sur ce point.
La Direction s’engage donc à financer chaque année des formations pour les membres du CHSCT, en lien avec la pénibilité au travail, sur présentation de propositions de leur part.


4.3.	Formation dans le cadre du C2P 
La Direction s’engage au travers de cet accord à mettre en place les mesures en vigueur dans le cadre du C2P, concernant les actions de formation des collaborateurs en situation de pénibilité.




ARTICLE 5 : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
5.1.	Entretien seconde partie de carrière
Les parties souhaitent poursuivre les entretiens de seconde partie de carrière tels qu’ils se déroulent actuellement, pour les collaborateurs atteignant 45 ans, afin de leur donner l’opportunité d’échanger sur les éventuelles situations de pénibilité auxquelles ils sont confrontés, les potentielles difficultés qu’ils rencontrent, et les informer sur leurs droits à la formation.


Entretien infirmier
Les parties proposent de mettre en place un entretien infirmier pour tout collaborateur âgé de 55 ans exposé à au moins un facteur de pénibilité. Réservé aux personnes qui en expriment le souhait, cet entretien permettra à chaque collaborateur concerné d’échanger avec une infirmière sur la situation spécifique de pénibilité à laquelle il est confronté, et surtout sur les solutions envisageables dans le cadre légal de par l’utilisation du C2P.


5.3.	Aménagement dans le cadre du C2P
La Direction s’engage au travers de cet accord à mettre en place les mesures en vigueur dans le cadre du C2P, concernant l’aménagement du temps de travail des collaborateurs en situation de pénibilité.



ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er Juillet 2018 ; il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 30 Juin 2021, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.
II pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.



ARTICLE 7 - ANONYMISATION DE L’ACCORD 
En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.



ARTICLE 8 - PUBLICATION TOTALE DE L’ACCORD 
Les représentants de la société GlaxoSmithKline Biologicals et les organisations syndicales représentatives au sein de la société GlaxoSmithKline Biologicals ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.




ARTICLE 9 : MODALITES DE DEPOT ET SIGNATURE
Conformément à l’article L 2231- 6 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, ainsi qu’en un exemplaire au Greffe du conseil des Prud’hommes de Valenciennes, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Direction.


Fait à Saint-Amand-les-Eaux, le 19 Juillet 2018,

En 6 exemplaire originaux, un pour chaque des parties signataires, un pour la DIRECCTE et un pour le Greffe du conseil des Prud’hommes de Valenciennes


Pour les délégués syndicaux,					Pour l’entreprise,

				
Représentants F.O.						Représentant légal de la Société


Représentants C.F.D.T.


Représentant C.F.E-C.G.C