ACCORD  SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL.
 


ENTRE

– la Société SIBELCO Green Solutions 17 rue de Villeneuve 02200 SOISSONS , N°SIREN 334 708 732, Code NAF 3832 Z.
représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, 

 D’UNE PART,

ET

– les organisations syndicales représentées par :   

pour la CFDT,

pour CFE-CGC , 

   Pour la CGT, 

d’autre part.

	D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de réduire au possible la pénibilité au travail, comme dans le précédent accord signé avec les partenaires, il est rappelé l’’engagements le de la Direction et des parties signataires de voir dès que possible la réduction voire la suppression de pénibilités. 

La réforme des retraites introduit cette notion de pénibilité dans les textes et les dispositions dans le Code du travail et le code de la Sécurité sociale concernant la pénibilité au travail. Certaines des mesures sont prises en considération dans l’analyse et la prévention des risques professionnelles, avec la prise en compte de facteurs de pénibilité au travail et la mise en place d’actions spécifiques.

Les réformes des retraites ont instaurées un certain nombre de mesures concernant la pénibilité au travail. Ces mesures permettent de garantir et :
D’assurer une meilleure traçabilité de l’exposition professionnelle à certains facteurs de pénibilité,
De permettre un départ à la retraite à 6O ans pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, et ce sous certaines conditions,
Enfin, prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’actions à mettre en œuvre dans les entreprises.


Ces dispositions sont définies dans le Code du travail et par le Code de la Sécurité sociale.
Rappel de la pénibilité :

La pénibilité au travail est caractérisée par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (article L. 4121-361 du Code du travail). Ces facteurs de pénibilité sont définis dans le Code du travail (article D. 4121-5).

L'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 a retiré 4 facteurs dits à risques, et qui pour rappel l’évaluation se révélait complexe à analyser :
postures pénibles ; 
manutentions manuelles de charges ; 
vibrations mécaniques ; 
agents chimiques dangereux


Les facteurs de pénibilité au travail restants et permettant une analyse objective sont définis par le Code du travail :
Travail de nuit ; 
Travail en équipes successives alternantes ; 
Travail en milieu hyperbare ;
Bruit ;
Températures extrêmes ; 
Travail répétitif.

Au sein de notre entreprise, les facteurs de pénibilités suivants peuvent être retrouvés :

Le bruit dans certaines de nos installations, le rythmes de travail, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif caractérisé par la répétitivité d’un même geste ou/et à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

ARTICLE 1  : 
Les parties signataires conviennent qu’une nouvelle étude sur les différents postes de travail dans l’entreprise concernés par les facteurs sera diligentée rapidement, elle aura pour objectif d’obtenir une cartographie des différents postes exposés à l’un de ces facteurs de pénibilités et de permettre la création voire le cas échéant la mise à jour des fiches de poste avec le pourcentage d’exposition à un ou plusieurs des facteurs de pénibilité.
Cette étude sera menée de manière conjointe, en associant le CHSCT dans  la restitution des données au plus tard au terme de notre accord et au plus tôt à la fin de l’année 2019 pour une partie de cette étude.
ARTICLE 2 : 
Le département études et Recherches (Département Services Techniques) de l’entreprise travaillera sur ces facteurs de pénibilité afin de les réduire au maximum. 
ARTICLE 3 : 
Au vue de notre activité, les partenaires conviennent que certains facteurs ne pourront pas  disparaitre complètement au sein de l’entreprise à savoir le travail en équipes successives. 
Cependant afin de pallier au maximum les effets de ce rythme de travail, les mesures suivantes seront poursuivies :
En association avec le CHSCT et le médecin du travail, remontés au cours de nos réunion des informations et des contraintes liées ce facteur de pénibilité.



Possibilité de mutation de poste sur un autre poste permettant ainsi aux salariés concernés le retrait à ce facteur de pénibilité. Le cas échéant une étude de l’impact financier pour le salarié sera faite à sa demande. Le nombre d’étude et de mise en place dans l’entreprise seront présentés au cours des réunions, ils constitueront ainsi notre objectif de suivi.
Le personnel âgé d’au moins 50 ans et travaillant depuis plus de 10 ans en équipe successives, bénéficiera des dispositions complémentaires suivantes :
1 jour de congé supplémentaire par an pour le personnel âgé de 50 à moins de 55 ans.
2 jours de congé supplémentaire par an pour le personnel âgé de 55 à moins de 60 ans.
5 jours de congé supplémentaire par an pour le personnel âgé de 60 ans et plus.
ARTICLE 4 : 
Le personnel âgé de 55 ans et plus, sera prioritaire, à compétences égales, pour occuper, à sa demande un autre poste vacant dans l’entreprise, poste sur lequel la pénibilité serait réduite.
Objectif présenté : nombre de demande 
ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prend effet à la date de signature.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cessent automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit au 30 septembre 2021.
ARTICLE 6 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.







Article 7 - PUBLICITE DE L’ACCORD :
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direccte. 


Fait à Soissons, le 23 novembre 2018
En six exemplaires

			Pour SIBELCO Green Solutions






	
			
			


	


	Pour  CFDT  :	
 

	Pour CFE-CGC :	


	Pour C.G.T. :