ACCORD SUEZ R&V France

SUR LA MOBILITÉ 
DANS UN CONTEXTE DE REORGANISATION AYANT UN IMPACT SUR L’EMPLOI
































Entre les SOUSSIGNES, 


SUEZ Recyclage & Valorisation France (SUEZ RV France SAS), agissant tant pour son propre compte que pour celui des filiales du Groupe l’ayant mandatée à cet effet, représentée par xxx, Directeur Général Adjoint en charge des Ressources Humaines 


Sociétés ci-après dénommées ensemble «SUEZ R&V France»


	D’une part,




Et les Organisations Syndicales de l’Instance Nationale de Dialogue dûment habilitées :


Le syndicat C.F.D.T., représenté par xxx en sa qualité de Coordinateur et par xxx dûment mandaté par son Organisation Syndicale pour signer le présent accord,		

Le syndicat C.F.E.-C.G.C., représenté par xxx en sa qualité de Coordinateur, 


Le syndicat C.F.T.C., représenté par xxxx en sa qualité de Coordinateur,  

   
Le syndicat C.G.T., représenté par xxxx en sa qualité de Coordinateur,
	

Le syndicat F.O., représenté par xxx en sa qualité de Coordinateur,
	



	D’autre part,


Il a été convenu et conclu le présent accord.





SOMMAIRE




Préambule	


SECTION 1. CHAMP D’APPLICATION	
	
Article 1. Définition de la réorganisation	
	
Article 2. Définition de la mobilité	
	
Article 3. Bénéficiaires	
	
Article 4. Périmètre d’application	


SECTION 2. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE
	
Article 1. Les garanties sociales des salariés en mobilité interne	
	Article 1.1. Les garanties liées au poste de travail
          Article 1.2. L’examen prioritaire des candidatures 	
Article 1.3. Les garanties relatives aux modalités du contrat de travail	

Article 2. Les mesures d’accompagnement renforcé au repositionnement interne 
	Article 2.1. L’accompagnement RH individualisé	
	Article 2.2. Les modalités de mises en œuvre	
	Article 2.3. La prise en charge des frais de déplacements pour entretien 	

Article 3. Les mesures d’aide à la prise de décision	
Article 3.1. L’aide à la prise de décision en cas de mobilité interne : la journée de visite de poste	

	Article 3.2. L’aide à la prise de décision en cas d’offre de nouveau poste impliquant une mobilité géographique : le séjour de reconnaissance	

Article 3.3. La période d’adaptation	
Article 3.4. L’allocation temporaire dégressive	
Article 3.5. La prime d’incitation à la mobilité géographique


Article 4. Les mesures d’aide à la mobilité géographique avec changement de residence	
Article 4.2. Le recours à une structure spécialisée	
Article 4.3. Les aides à la préparation du déménagement effectif
Article 4.5. Les aides spécifiques au titre du 1% logement
Article 4.6 L’aide au réemploi du conjoint
Article 4.7. Frais annexes

article 5. l’accompagnement de la mobilite geographique sans changement de residence

article 6. renforcement de l’accompagnement en formation 
	
	
	Article 6.1. Possibilité de bénéficier d’une formation d’adaptation	
	
	Article 6.2. Possibilité de bénéficier d’une formation de reconversion	
	
	Article 6.3. Possibilité de bénéficier du congé individuel de formation	
	
	Article 6.4. Possibilité de bénéficier du Compte personnel de Formation	
	
	Article 6.5. Possibilité de bénéficier de la Validation des Acquis de l’Expérience 	


SECTION 3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT COMPLEMENTAIRES EN CAS DE PROJET DE LICENCIEMENT	

Article 1. Engagement de recherches d’un poste de reclassement au sein du Groupe SUEZ	
	
Article 2. Congé de reclassement 	
	
Article 3. Aide à la création ou reprise d’entreprise	
	
Article 4. Indemnité de licenciement 


SECTION 4. RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE


SECTION 5. Dispositions diverses	
	
Article 1. Durée de l’accord – Révision	
	
Article 2. Formalités de dépôt et de publicité	



ANNEXE 1 Périmètre IG SUEZ R&V France France au 30/01/2018	

ANNEXE 2 Principes de mobilité Groupe	




PREAMBULE





En vue de pouvoir faire face à un environnement toujours plus compétitif et aux contraintes conjoncturelles et structurelles de ses activités, SUEZ R&V France a mis en œuvre une refonte profonde de son modèle à travers la mise en œuvre de JUMP.

Cette nouvelle organisation a notamment permis de définir des fondamentaux et des process communs à l’ensemble des Business Lines nouvellement définies. 

Dans ce contexte, et considérant que les réorganisations ayant un impact sur l’emploi sont inhérentes à nos activités dans un environnement concurrentiel toujours plus accru, il est apparu nécessaire à SUEZ R&V France de poursuivre cette démarche d’harmonisation en définissant des mesures communes d’accompagnement sociales dans ces situations spécifiques.

Le présent accord est applicable aux situations de mobilité induites par une réorganisation ayant un impact sur l’emploi et telles que définies à la Section 1.

Dans ce cadre, le présent accord a pour objet de :
définir les mesures sociales d’accompagnement applicables aux mobilités  internes (Section 2) ;
et de définir les mesures d’accompagnement complémentaires en cas de projet de licenciement (Section 3) ou de rupture conventionnelle collective ou de démission (section 4)   



SECTION 1. CHAMP D’APPLICATION 



Les dispositions qui suivent sont applicables aux situations de réorganisation collective ayant des conséquences l’emploi et pouvant impliquer soit des suppressions de postes, soit des mesures de redéploiement des emplois et des compétences par la mobilité géographique et/ou fonctionnelle et dont le salarié ne serait pas à l’initiative. 

En revanche, sont exclues du présent accord :

La mobilité individuelle interne dite « classique » impliquant un changement d’affectation, géographique ou fonctionnel, dont l’initiative émane du salarié ou de l’entreprise, en vue de répondre à des souhaits d’évolution professionnelle et/ou  de convenance personnelle du salarié. 

Les missions qui sont caractérisées par un aménagement temporaire du lieu de travail et/ou du poste de travail, prévue par l’organisation du travail.

Les modifications d’organisation impliquant une mobilité au sein de la même entreprise et du même secteur géographique (rayon de 50km autour du lieu de travail initial), ce qui constitue un simple changement des conditions de travail. Une attention particulière sera accordée aux salariés dont les horaires de travail sont incompatibles avec les transports en commun. Un accompagnement pourra être prévu.



Article 1. Définition de la réorganisation 


Le terme « réorganisation » recouvre un projet collectif qui :

intègre un plan de réduction des effectifs,²

ou qui intègre une mobilité géographique ou fonctionnelle telles que définies à l’article 2 ci-dessous.

En revanche, les cessions d’entreprise ou transferts d’activité autonome, régis par les dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail ou par des dispositions conventionnelles (exemple : l’annexe V de la CCNAD), n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.



Article 2. Définition de la mobilité  

Le terme « mobilité interne » regroupe la mobilité géographique et fonctionnelle.


La mobilité fonctionnelle se caractérise par un changement d’emploi. Elle suppose un changement de poste ou de métier.


La mobilité géographique se traduit par un changement du lieu d’affectation de travail du salarié au-delà du secteur géographique.

La mobilité géographique implique, soit un changement du lieu de résidence du salarié (déménagement), soit un simple éloignement géographique de cette résidence initiale par rapport au nouveau lieu de travail ne nécessitant pas obligatoirement un déménagement.

Il est ici précisé que la nécessité du changement de résidence est présumée lorsque la modification du lieu de travail correspond au moins : 

soit à un trajet (aller) en transport en commun, compatible avec les horaires de travail, supérieur à 1h00 entre le lieu de résidence du salarié et le nouveau lieu de travail par différence avec la distance antérieure entre le lieu de résidence du salarié et le lieu de travail initial (référence « mappy.fr», itinéraire conseillé);

soit, s’il n’existe pas de moyen de transport en commun, à une distance à parcourir supérieure de  (ou 1h00 pour la région Ile-de-France) entre le lieu de résidence du salarié et le nouveau lieu de travail par différence avec la distance antérieure entre le lieu de résidence du salarié et le lieu de travail initial (référence « viamichelin.com », itinéraire conseillé).


A défaut, il peut y avoir mobilité géographique sans changement de résidence.
	




Article 3. Bénéficiaires 

Les mesures prévues ci-après bénéficient à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée, n’étant pas en période d’essai et relevant du champ d’application du présent accord tel que défini dans la présente section.


Article 4. Périmètre d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sociétés du Groupe SUEZ R&V FRANCE détenues à plus de 50 % par SUEZ RV France en intégration globale, quelque soient leurs effectifs, et implantées en France métropolitaine. Le présent accord est d’application directe au sein des sociétés remplissant lesdits critères (cf. à titre informatif – Annexe n°1).




SECTION 2. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE


Dès lors que des réorganisations seraient susceptibles d’avoir une incidence sur l’emploi, la mobilité interne est encouragée par l’entreprise, via des garanties sociales et des mesures d’accompagnement renforcées au repositionnement interne.

Les mesures d’accompagnement prévues dans la présente section ont dès lors pour finalité le repositionnement interne de l’ensemble des salariés concernés, soit sur un autre lieu géographique, soit sur une autre fonction, soit le cas échéant, au sein d’une autre entreprise du groupe Suez.


Article 1. Les garanties sociales des salariés en mobilité interne 

Article 1.1. Les garanties liées au poste de travail 

En cas de réorganisation prévoyant une relocalisation (transfert géographique) des postes de travail au sein de la même entreprise ou d’une autre entreprise de R&V France, et si son poste n’est pas supprimé, le salarié bénéficie d’une garantie de suivre son poste sur le nouveau lieu de travail aux conditions de son contrat de travail initial. 


Article 1.2. L’examen prioritaire des candidatures

Afin d’optimiser le repositionnement interne des salariés sur des postes disponibles dans l’entreprise ou au sein d’une entreprise de SUEZ R&V FRANCE, lesdits salariés sont considérés comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles et à pourvoir, pour autant qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, le cas échéant, à travers un parcours de formation adapté.

Par ailleurs, il sera tenu compte prioritairement, dans les critères de sélection pour une mobilité fonctionnelle au sein du même bassin d’emploi, des salariés qui auraient déjà fait l’objet d’un repositionnement interne avec mobilité géographique dans les deux années précédant la nouvelle réorganisation impliquant une nouvelle mobilité géographique et/ou des suppressions de poste.



Article 1.3. Les garanties relatives aux modalités du contrat de travail

Tout salarié ayant accepté un poste, le cas échéant à l’issue d’une période d’adaptation positive, dans le cadre d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle visée au présent accord, régularisera auprès de l’entité d’accueil un avenant ou un contrat de travail reprenant son ancienneté Groupe, mentionnant une absence de période d’essai, et indiquant sa rémunération applicable au sein de l’entité d’accueil. L’ensemble des éléments de son contrat de travail lui seront précisés.

En cas de mutation au sein d’une autre société du groupe, un solde de tout compte sera réalisé. Les droits à congés payés seront, en accord avec l’entité d’accueil, soit soldés (indemnité compensatrice de congés payés), soit transférés, soit placés sur un CET sous réserve d’un dispositif existant au sein de l’entreprise d’accueil. En revanche, les jours de RTT qui n’auront pas été préalablement placés sur un CET seront soldés (indemnité compensatrice) au moment du départ. 

	
ARTICLE 2. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT RENFORCE AU REPOSITIONNEMENT INTERNE 


Article 2.1. L’accompagnement RH individualisé

Afin de permettre aux salariés concernés par un repositionnement interne de bénéficier d’informations les plus adaptées à leur situation personnelle, un accompagnement RH personnalisé, ainsi qu’un dispositif de soutien psychologique, leur sera proposé pendant la durée d’application des mesures.

Cet accompagnement sera assuré par les référents Ressources Humaines des salariés concernés, qui pourra faire appel aux services d’un consultant extérieur spécialisé.

Ce dispositif aura pour vocation :

d’expliquer aux salariés les mesures d’accompagnement envisagées par le présent accord, 

d’étudier toutes les alternatives possibles pour chaque salarié, telles que repositionnement interne, mobilité géographique, mobilité fonctionnelle, formation qualifiante ou diplômante, etc.,

de prendre en compte chaque problématique personnelle, la structurer et donner aux salariés tous conseils et informations de nature à éclairer leur réflexion quant à leur avenir professionnel,

de recueillir les souhaits de chacun,

de soutenir les salariés dans leur réflexion sur l’orientation qu’ils veulent donner à leur carrière,

d’apporter une aide à la décision en fonction des priorités individuelles, des contraintes personnelles et des compétences acquises ou à acquérir,

de préparer les salariés à la mobilité interne en cas de repositionnement au sein d’une entité du Groupe.

La réussite du repositionnement interne des salariés concernés nécessite en effet une collaboration et une implication renforcées entre ces derniers et l’interlocuteur RH dédié. 

A cet effet, les salariés concernés par un repositionnement interne seront reçus dans le cadre d’un entretien individuel par la Direction des Ressources Humaines. 

Au cours de cet entretien, chaque salarié recevra de manière exhaustive toutes les informations concernant les objectifs et les moyens mis en œuvre afin de permettre le repositionnement interne.

La Direction des Ressources Humaines aidera le salarié à définir son projet professionnel, à partir de l’analyse de son parcours professionnel (Curriculum Vitae), des qualifications et compétences et des contraintes particulières liées à la prise de poste (mobilité, horaires…).

Dès que ce projet sera défini, l’interlocuteur RH aura plus particulièrement en charge l’étude de l’ensemble des moyens à mobiliser afin de permettre la mobilité géographique et/ou fonctionnelle, les postes disponibles, la définition des postes, les éventuelles formations requises, etc. 

Les différentes entités du groupe seront également sollicitées afin de pouvoir disposer de l’ensemble des postes qu’elles auront à pourvoir et susceptibles de correspondre :

aux qualifications et compétences actuelles des salariés concernés, 

à des qualifications supérieures pour lesquelles une formation sera nécessaire 

ou à des qualifications inférieures pour lesquelles l’accord du salarié sera expressément demandé.

Les salariés concernés bénéficieront d’un entretien de suivi à intervalles réguliers avec leur référent RH et/ou le consultant RH externe. 


Article 2.2. Les modalités de mise en œuvre

Hormis les salariés ayant accepté une relocalisation de leur poste de travail, les postes disponibles seront proposés par écrit à tous les salariés relevant du champ d’application et du périmètre définis par le présent accord, dans la mesure où ces postes sont en adéquation avec leur qualification, dès lors que le projet d’évolution de l’organisation aura été soumis à l’avis des instances représentatives du personnel des entités concernées.


Les salariés disposeront en outre d’une information synthétique de l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe.

Pour ce faire, les salariés pourront consulter, de façon volontaire, les offres disponibles sur l’intranet du groupe et ils devront faire connaître leur intérêt auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société.

Il est ici rappelé que, conformément à la politique de mobilité professionnelle du Groupe :

Tous les postes ouverts en interne, statut Cadre, font l’objet d’une publication via un envoi mensuel sur l’adresse mail professionnelle de chaque salarié Cadre 

Tous les postes ouverts en interne, hors statut Cadre, font l’objet d’une diffusion auprès des DRH pour un affichage sur les différents sites. 

Les guides mobilité sont disponibles sur l’intranet.

Les offres seront suffisamment précises pour aider le salarié à pouvoir se positionner à partir de pré requis définis. 

Ainsi, l’offre mentionnera obligatoirement les informations suivantes :

Société concernée,

Intitulé du poste, 

Localisation du poste,

Contenu du poste,

Compétences requises, niveau de formation (diplôme),

Temps plein, temps partiel,

Date d’effet et coordonnées de l’interlocuteur à contacter pour postuler. 


En cas de positionnement volontaire sur une offre à pourvoir, le salarié pourra solliciter préalablement un entretien avec le Responsable RH ou le cabinet RH afin de faire le point sur la compatibilité entre le poste et ses aptitudes et préciser les conditions salariales.

Le salarié sera alors reçu par un responsable de la société pour une présentation complète du poste et du site.

	Il disposera d’un délai de 8 à 15 jours jours calendaires à compter de la présentation du poste pour confirmer son acceptation du poste à pourvoir auprès du service des ressources humaines de l’entité ayant diffusé l’offre (la confirmation devra avoir été reçue dans ce délai). 

Enfin, avant la date de mutation, le salarié pourra demander un entretien avec sa hiérarchie en vue de faire un bilan professionnel sur la période écoulée, notamment au regard des objectifs qui lui auraient été fixés. 


Article 2.3. La prise en charge des frais de déplacements pour entretien 

Les remboursements de frais de déplacements se feront en application de la politique de voyage de la société sur justificatifs selon les règles suivantes :

Frais de repas : Remboursement selon le barème en vigueur au sein du Groupe SUEZ (à titre indicatif, 25 euros TTC pour un repas, à la date de signature du présent accord).

Frais de transport : Dans un rayon inférieur à 50 kilomètres, le remboursement de frais kilométriques s’effectuera selon le barème fiscal en vigueur pour les salariés utilisant leur véhicule personnel, en plus du remboursement des frais de péage, et les salariés utilisant les transports collectifs percevront un remboursement intégral du titre de transport sur la base du tarif de 2nde classe SNCF. Pour un déplacement au-delà d’un rayon de , la prise en charge des frais d’hébergement et de transport s’effectuera selon la politique de voyage de la société.

Une avance sur frais sera accordée à la demande du salarié.


ARTICLE 3. LES MESURES D’AIDES A LA PRISE DE DECISION

Pour bénéficier des mesures d’aide à la décision le salarié concerné doit avoir exprimé son intérêt exprès pour l’exercice d’une mobilité interne, sur un poste qui aura été identifié et validé par la DRH. 

Il est ici précisé que ces mesures visent non seulement le salarié, mais également, le cas échéant, son conjoint.

La notion de « conjoint du salarié », utilisée dans le présent accord, recouvre les situations suivantes : mariage, PACS, concubinage ou vie en union libre officiellement reconnue. 

Il est rappelé que toutes les aides et indemnités prévues au présent accord, dans le cas où elles seraient assujetties à charges sociales, sont exprimées en montant brut ou TTC. Une avance sur frais sera accordée à la demande du salarié.


Article 3.1. L’aide à la prise de décision en cas de mobilité interne : la journée de visite de poste

Afin d’apprécier précisément le contenu du poste sur lequel une mobilité est envisagée, chaque salarié concerné aura la possibilité, à sa demande, d’effectuer une journée de visite de poste.

Cette visite comprendra un entretien avec le responsable sur place et une rencontre avec les équipes. 

Cette journée sera rémunérée comme du temps de travail effectif. 

L’entreprise remboursera les frais, sur présentation de justificatifs, selon les règles suivantes :

Frais de repas : Remboursement selon le barème en vigueur au sein du Groupe SUEZ (à titre indicatif, 25 euros TTC pour un repas, à la date de signature du présent accord).

Frais de transport : Dans un rayon inférieur à , le remboursement de frais kilométriques s’effectuera selon le barème fiscal en vigueur pour les salariés utilisant leur véhicule personnel, en plus du remboursement des frais de péage, et les salariés utilisant les transports collectifs percevront un remboursement intégral du titre de transport sur la base du tarif de 2nde classe SNCF. Pour un déplacement au-delà d’un rayon de , la prise en charge des frais d’hébergement et de transport s’effectuera selon la politique de voyage de la société.


Article 3.2. L’aide à la prise de décision en cas d’offre de nouveau poste impliquant une mobilité géographique : le séjour de reconnaissance 

Si le salarié confirme son intérêt pour une offre interne proposée par la DRH, il pourra, accompagné de sa famille, bénéficier d’un séjour de reconnaissance de 2 jours, à prendre en une ou deux fois, destinée à découvrir l’environnement de travail.

A cette occasion, le salarié recevra une information, à chaque fois que cela sera possible, sur les écoles, les transports et le logement dans la ville du poste proposé. 

Cette mesure inclura le remboursement par l’entreprise, sur présentation de justificatifs (montants bruts/TTC) :

du titre de transport sur la base d’un aller/retour SNCF 2nde classe (ou deux allers/retours si le séjour est fractionné) pour le salarié, et le cas échéant son conjoint et ses enfants.

des frais d’hébergement à concurrence d’un montant journalier de 95 euros pour un célibataire ou un couple ou 130 euros par famille (couple et enfants).

Des frais de restauration à hauteur de 45 euros par jour et par personne.

Il pourra être prévu un véhicule de location pour le séjour sur place sous réserve de la validation préalable du devis par la Direction des Ressources Humaines.


Article 3.3. La période d’adaptation

	Tout salarié ayant accepté un repositionnement au sein de SUEZ R&V France pourra demander à bénéficier d’une période d’adaptation, dès lors qu’il en émet le souhait. Si le repositionnement s’effectue au sein d’une autre société du Groupe Suez, le bénéfice de la période d’adaptation est conditionné à son acceptation par l’entité d’accueil.
	
Cette période d’une durée d’un mois calendaire pourra être éventuellement renouvelée une fois, pour une durée au plus égale à la durée initiale, avec l’accord des deux parties.
En cas de rétractation de l’acceptation du repositionnement, celle-ci devra s’effectuer par écrit avant l’issue de la période d’adaptation.

La période d’adaptation s’organisera sous la forme d’une mutation temporaire au sein de la nouvelle entité, avec application de l’ensemble des éléments afférents au nouveau poste (salaire et accessoires de salaire, coefficient, etc.). L’ancienneté du salarié sera conservée.
	
Issue favorable de la période d’adaptation :

Si, au plus tard à l’issue de la période d’adaptation, le salarié, en accord avec sa hiérarchie, estime être satisfait de son nouveau poste, et si l’entreprise estime que le salarié est adapté à son nouvel emploi, il sera alors procédé à la mutation du salarié au sein de l’entreprise d’accueil. A cet effet, une convention tripartite de mobilité sera signée entre l’entreprise d’origine, le salarié et la société d’accueil. Cette dernière fera en outre signer au salarié un contrat de travail fixant les nouvelles conditions de travail et reprenant l’ancienneté acquise par le salarié au sein du Groupe.

Le salarié ne fera donc pas l’objet d’une mesure de licenciement et ne percevra pas les indemnités afférentes. Il pourra néanmoins bénéficier des aides à la mobilité dans les conditions prévues ci-après.

Issue défavorable de la période d’adaptation :

Si, au plus tard à l’issue de la période d’adaptation, le salarié ne souhaite pas poursuivre sa collaboration dans son nouveau poste, ou si l’entreprise estime que le salarié n’est pas parvenu à s’adapter à son nouvel emploi, en l’absence d’autres possibilités de repositionnement, le salarié bénéficiera d’un retour sur son entreprise d’origine et sur son poste d’origine ou un poste équivalent, au niveau de rémunération antérieur à sa mutation temporaire.


Article 3.4. L’allocation temporaire dégressive

Dans le cadre d’un repositionnement interne au groupe, et sans que cela soit encouragé par l’entreprise, le salarié peut, notamment par convenance personnelle, faire le choix d’une mobilité fonctionnelle impliquant une rémunération inférieure à celle qu’il percevait antérieurement à son repositionnement (ex : emploi de niveau de qualification inférieur, nouveau statut collectif, etc.…).

Dans ce cas, la rémunération de son nouveau poste lui sera appliquée dans les conditions fixées par la convention collective et les dispositions en vigueur au sein de l’entité d’accueil. A ce titre, le salarié devra disposer préalablement d’une information exhaustive sur les éléments de rémunération et les avantages sociaux afin de pouvoir prendre sa décision en connaissance de cause. Il est précisé qu’en cas de changement d’entité juridique, une convention de mutation concertée sera élaborée entre le salarié et les deux sociétés.

Afin de favoriser la mobilité interne et ainsi le maintien dans l’emploi, un versement différentiel, appelé allocation temporaire dégressive, sera alors assuré à 100% pendant une durée de dix-huit mois à compter de la prise effective de poste puis à 50% les six mois suivants.

La rémunération prise en compte afin de déterminer, le cas échéant, le montant de l’allocation temporaire dégressive à verser, s’entend de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant la mutation effective, à l’exclusion des heures supplémentaires et des primes exceptionnelles, quel qu’en soit l’objet, et des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire.

Le salaire qui sera retenu pour figurer sur le nouveau bulletin de paie sera celui du nouveau poste et l’allocation temporaire dégressive définie ci-dessus y figurera alors comme telle. 

Lorsque le repositionnement interne s’effectue au sein d’une autre société du Groupe, la société d’origine remboursera à la société d’accueil cette allocation temporaire dégressive de rémunération du salarié concerné. Le bénéfice de cette allocation ne pourra pas conduire au versement d’un salaire supérieur à l’ancien salaire.


Article 3.5. La prime d’incitation à la mobilité géographique

Chaque salarié concerné par un projet de réorganisation impliquant la suppression de son poste ou une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail et qui acceptera une offre d’emploi interne impliquant une mobilité géographique bénéficiera d’une prime d’incitation à la mobilité d’un montant de 3250 euros bruts.

Cette prime sera versée à la mutation effective et, le cas échéant, à l’issue favorable de la période d’adaptation conduisant à la mobilité définitive du salarié concerné.

En cas de déménagement, la prime d’incitation à la mobilité géographique est cumulable avec la prime dite de « rideau » visée au présent accord. La somme de ces deux indemnités (prime d’incitation et prime « rideau ») ne pourra être inférieure à 6500 euros bruts.




article 4. les mesures d’aides a la mobilite geographique avec changement de residence

L’acceptation d’un nouvel emploi au sein du groupe pourra s’accompagner d’une mobilité géographique, impliquant la résolution d’un certain nombre de problèmes personnels qui sont autant de freins à la réussite des mobilités.

La société, ayant le souci de réduire les freins à la mobilité géographique pour permettre aux salariés de saisir des opportunités d’emplois, le cas échéant dans une région administrative autre que celle où ils résident actuellement, prendra à sa charge la totalité du financement des mesures prévues ci-après.

Les dispositions décrites ci-après seront applicables aux salariés ayant accepté une mobilité géographique au sein du groupe nécessitant un déménagement pour changement de résidence selon un calendrier défini conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné.


Article 4.1. Le recours à une structure spécialisée

Afin d’apporter le support nécessaire au salarié dans l’accompagnement de sa mobilité géographique, il sera proposé au salarié les services d’une structure spécialisée dans l’accompagnement de la mobilité géographique, choisie par l’entreprise qui prendra en charge le coût de la prestation.

Cette prestation de service pourra comprendre notamment (liste non exhaustive ni limitative) l’accompagnement du salarié au cours de la :


Phase d’aide à la décision et de conseil afin d’apporter les réponses :

aux questions techniques liées aux aides et financements existants dans le cadre d’une mobilité géographique

relatives à la mise en location ou vente de son bien immobilier

aux demandes d’informations sur le marché immobilier ciblé, sur l’environnement local (scolarité, modes de garde)

aux interrogations  pratiques liées à la mise en œuvre du projet de mobilité


Phase d’accompagnement de la mobilité géographique et par exemple : 
	
Recherche de logement 

Démarches administratives et assistance au départ/arrivée 

Organisation du déménagement



Article 4.2. Les aides avant le déménagement effectif 

Frais de double résidence temporaire :

En cas de déménagement différé après la prise de poste ou en cas de période d’adaptation, les frais de double résidence seront remboursés dans la limite d’un plafond mensuel de 525 euros bruts/TTC, dans la limite de 6 mois, pouvant aller jusqu’à la fin de l’année scolaire si le salarié a des enfants scolarisés et fiscalement à charge.
Le cas échéant, un hébergement temporaire en hôtel 2 étoiles choisi par l’entreprise, et sur une durée convenue préalablement entre l’entreprise et le salarié, sera proposé.

Cette prise en charge en cas de déménagement différé se cumulera avec la prise en charge d’aide au déménagement prévue ci-dessous.



Frais de déplacement :

Pendant la durée de la double résidence, le salarié bénéficiera d’un aller-retour SNCF 2nde classe par semaine pris en charge par l’entreprise, dans la mesure où sa résidence principale est conservée sur son bassin d’emploi d’origine.



Article 4.3. Les aides à la préparation du déménagement effectif 

Dans l’hypothèse où le nouvel emploi, proposé et accepté, éventuellement après une période d’adaptation concluante, impliquera un changement de lieu de travail nécessitant un changement de résidence du salarié, l’entreprise proposera de mettre en place les aides prévues ci-après.


Congé pour déménagement :

Le salarié bénéficiera de l’octroi de 2 jours pour déménagement, rémunérés et considérés comme temps de travail effectif. Ce congé sera pris à la convenance du salarié, dès confirmation de la période d’adaptation et décision définitive de déménagement.

Prise en charge du déménagement :

Le déménagement sera pris en charge sur présentation de 3 devis. Il pourra être recouru à des entreprises de déménagement spécialisées référencées par l’entreprise.

Prise en charge des frais d’agence :

Pour faciliter la recherche d’un nouveau logement, la prise en charge des frais d’agence sera plafonnée à un mois de loyer dans la limite de 750 euros TTC.

Prime de « rideau » : 

Une prime correspondant à 10% du salaire brut annuel de base (hors prime) est versée en cas de mobilité géographique impliquant un déménagement. Elle est versée au plus tard six mois après la mutation.



Article 4.4. Les aides spécifiques au titre du «1% logement » 

Les salariés pourront bénéficier de dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle gérés par le Comité Interprofessionnel du Logement (CIL) et financés par la contribution patronale dite du 1% logement. 
L’entreprise regroupera les demandes des salariés intéressés et établira le dossier de demande auprès du CIL compétent. 

Les salariés pourront avoir accès aux dispositifs MOBILI PASS, LOCAPASS et, le cas échéant, Prêt en vue de l’accession à la propriété en application des dispositions en vigueur. 



Article 4.5. L’aide au réemploi du conjoint 

La société pourra mettre en œuvre des mesures d’accompagnement afin de faciliter la recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint qui sera appelé à renoncer à son emploi.

Cet accompagnement sera pris en charge par l’entreprise qui confiera cette mission à un cabinet de conseil externe, implanté sur la ville d’accueil, selon des modalités conjointement arrêtées par la Direction des Ressources Humaines et le salarié.



Article 4.6. Frais annexes

La mobilité géographique peut entraîner des frais annexes supplémentaires liés au changement de lieu de vie de la famille (exemples : loisirs, activités extrascolaires, etc.). A ce titre, au moment du déménagement effectif, et sur présentation des justificatifs (factures), ces frais seront remboursés dans la limite globale de 300 euros TTC.



Article 5. L’accompagnement de la mobilité géographique sans changement du lieu de résidence 

Il est ici rappelé que l’entreprise n’encourage pas l’accomplissement de trajets de longue distance par les salariés mais tend à prévoir un dispositif d’accompagnement spécifique si de tels choix personnels étaient réalisés.

La solution adoptée par le salarié donnera lieu à un point annuel avec son RRH, afin d’examiner les conséquences de la situation ainsi créée sur les conditions de vie et d’emploi.

Les dispositions décrites ci-après seront applicables aux salariés qui n’opteraient pas pour le déménagement alors que le changement de lieu de résidence est présumé, tel que précisé à l’article 2 du présent accord.

Dans cette hypothèse, une indemnisation temporaire est accordée par la société.

Cette indemnisation sera fonction de la distance entre le lieu de travail initial et le nouveau lieu de travail (référence « viamichelin.com », itinéraire conseillé) et sera limitée à une durée maximale de 12 mois à compter de la prise effective du poste (incluant la période d’adaptation éventuelle).


Le salarié pourra choisir l’une des deux solutions suivantes :

Utilisation des transports en commun 

La prise en charge des titres de transport en commun s’effectuera selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise, à hauteur de 100% pendant les 12 mois suivants la prise effective du poste, puis ensuite selon les dispositions légales et réglementaires.

Indemnisation de la distance kilométrique supplémentaire et frais de péage 

Lorsque le salarié n’opte pas pour le déménagement et choisit d’utiliser son véhicule personnel, par exemple compte tenu d’horaires particuliers ou de l’inexistence des transports en commun, il se verra attribuer une participation de l’entreprise à la prise en charge des frais de distance kilométrique supplémentaire, dans la mesure où il ne bénéficie ni d’un véhicule de fonction ou de service ni de la participation de l’employeur aux frais de transport en commun. Il bénéficiera en outre du remboursement des frais de péages si l’itinéraire le plus rapide pour se rendre sur son nouveau lieu de travail implique l’utilisation d’une autoroute. 

La participation de l’entreprise est conditionnée à une distance supplémentaire (aller) entre le lieu de résidence du salarié et le nouveau lieu de travail supérieure à  et inférieure ou égale à  maximum par différence avec la distance antérieure entre le lieu de résidence et le lieu de travail initial. 


Le montant de cette participation est fonction de la distance supplémentaire (aller ; viamichelin.com itinéraire conseillé):

Entre 51 et 90 km : 85 € bruts par mois soit 1020 € bruts sur douze mois;
Entre 91 et 130 km : 170 € bruts par mois soit 2040 € bruts sur douze mois.

Cette prise en charge est proratisée par semaine entière d’absence pour maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde. Elle ne se cumule pas avec d’éventuels remboursements de frais de double résidence temporaire.


L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire et le remboursement des frais de péage sont octroyés pendant les 12 mois qui suivent la prise effective du poste.

Le salarié qui ferait le choix de déménager devra en informer l’entreprise avant l’issue d’une période maximale de 12 mois à compter de sa prise de poste. Il bénéficiera, au titre de son déménagement qui devra intervenir dans les trois mois suivants cette échéance, des aides et mesures figurant au présent accord (à l’exclusion des aides de double résidence temporaire).



article 6. Renforcement de l’accompagnement en formation 

Article 6.1. Plan de formation et formation d’adaptation hors plan 
	
Le plan de formation sera utilement mobilisé pour accompagner les évolutions professionnelles des salariés.

En outre, l’entreprise s’engage, si une adaptation s’avère nécessaire, à financer la formation d’adaptation du salarié acceptant un poste dans le cadre d’un repositionnement au sein du groupe dans les 3 mois à compter de la prise de poste.

Le projet de formation d’adaptation fera l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines. Il ne pourra dépasser 2 mois de formation et un montant forfaitaire de 3.000 euros TTC pour les frais pédagogiques. Les frais de restauration et d’hébergement seront pris en charge selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Enfin, soucieuse de préserver dans le temps l’employabilité des salariés qui auraient accepté un repositionnement sur un poste n’impliquant plus d’être titulaire d’un Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES), l’entreprise s’engage à prendre en charge les formations nécessaires au maintien de cette aptitude professionnelle qui seraient demandées par les salariés concernés pendant une durée maximale de 3 ans à compter de la date de changement de poste. 


Article 6.2. Possibilité de bénéficier d’une formation de reconversion

L’offre d’emploi pourra nécessiter une reconversion professionnelle qui s’analyse en une démarche à l'initiative d'un salarié qui souhaite changer de métier au cours de sa carrière.

Les frais de formation de reconversion (coûts pédagogiques et frais accessoires) seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de 5500 euros TTC.

Les actions de formation attachées à ces frais devront faire l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines.


Article 6.3. Possibilité de bénéficier du congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation permet à tout salarié de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, distinctes de celles comprises dans le plan de formation. 


Il peut être accordé pour : 

suivre des actions devant aider les intéressés à accéder à un niveau supérieur de qualification ; 

changer d’activité ou de profession ; 

préparer et passer un examen pour l’obtention d’un diplôme.

Pour prétendre au CIF, le salarié doit justifier d'une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en tant que salarié (mais pas nécessairement dans la même branche professionnelle), dont 12 mois dans l'entreprise. 


Le salarié doit adresser à l’entreprise une demande écrite d'autorisation d'absence, et ce : 

60 jours à l’avance lorsque la formation a une durée inférieure à 6 mois ou se déroule à temps partiel ou lorsqu’il s’agit du passage ou de la préparation à un examen

120 jours à l’avance lorsque la formation se déroule à temps plein pour une durée supérieure à 6 mois. 

L’entreprise répondra à la demande de CIF dans un délai de 30 jours. A défaut, l’autorisation est acquise de plein droit. 

Le CIF entraîne la suspension du contrat de travail. Le salaire n’est plus payé, mais peut être pris en charge, le cas échéant, par l’organisme paritaire chargé de la gestion du CIF (Fongécif). 

La période de congé est assimilée à une période de travail en matière de congés payés annuels et pour la détermination des droits attachés à l’ancienneté dans l’entreprise.



Article 6.4. Possibilité de bénéficier du Compte personnel de Formation 

Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en heures, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. 

Bien que l’utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié, les parties souhaitent rappeler ici son existence en vue d’améliorer la connaissance des salariés sur les possibilités offertes par ce dispositif et notamment la possibilité de la cumuler avec un Congé individuel de Formation (CIF) : 

Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

Il recense :
Les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite
Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. 

Il s’agit de formation permettant notamment : 
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel etc.)
Ou d’acquérir le socle de connaissance et de compétence
Ou d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ou de réaliser un bilan de compétence,
Ou de créer ou reprendre une entreprise.

D’autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.

Pour connaitre cette liste, il convient de se connecter au site internet dédié au CPF et d’ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale : 




Prise en charge des frais de formation
Les frais pédagogiques (c’est-à-dire les frais de formation) et les frais annexes (frais de transport, repas hébergement) peuvent être pris en charge par : 
L’OPCA collectant la contribution reversée par l’entreprise
Ou l’OPACIF, si le CPF vient compléter un CIF ;
Ou directement par l’entreprise, sous certaines conditions.

Pour connaitre l’OPCA ou l’OPACIF concerné, le salarié doit s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Rémunération du salarié pendant la formation
Conformément aux dispositions légales applicables, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur. A l’inverse, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.



Article 6.5. Possibilité de bénéficier de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certifié contrat de qualification professionnelle de branche.

Pour obtenir un diplôme, il convient d’abord d’identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié.

Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre.

Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré.

Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme au titre professionnel qui peut être total ou partiel. 

Dans ce dernier cas, le jury préconise l’élection de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s’agit pour le salarié alors d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation.

Le salarié présente et soutient son dossier lors de son entretien avec le jury.

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation de 24 heures de travail effectif (qui suppose, une demande d’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines dans les conditions légales), consécutif ou non pour réunir l’ensemble des preuves.

Le salarié a la possibilité de faire une demande individuelle de prise en charge par le Fongécif de ce congé de validation et des formations éventuelles qui y sont associées.

La rémunération du salarié est versée par l’employeur qui est lui-même remboursé par le Fongécif. 

La société s’engagera à apporter son concours financier aux salariés concernés qui seront désireux de faire valider leurs acquis sous forme de diplôme ou de certification par la prise en charge des frais engagés dans la limite d’un plafond de 1.000 euros TTC.

Le salarié doit, pour bénéficier d’un processus de VAE, solliciter préalablement un entretien avec son supérieur hiérarchique ainsi qu’avec  des Ressources Humaines.

L’objectif de cet entretien est de valider la faisabilité du projet professionnel et ses modalités de sa mise en œuvre.

Après l’obtention du diplôme par le biais de VAE,  des Ressources Humaines reçoit, dans un délai maximum de 3 mois, le salarié en entretien pour étudier la mise en œuvre de son projet professionnel.



SECTION 3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT COMPLEMENTAIRES EN CAS DE PROJET DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE 


Article 1. la recherche d’un poste de reclassement 

Conformément aux dispositions légales applicables, en amont d’une procédure de licenciement économique l’entreprise engagera une démarche de recherche d’un poste de reclassement sur un périmètre élargi, au niveau du Groupe SUEZ.

Cette démarche de recherche d’un poste de reclassement sera engagée par le Responsable RH.

Les mesures et aides figurant à la Section 2 relatives aux mesures d’accompagnement de la mobilité interne s’appliqueront. 


Article 2. Les mesures et aides en cas d’echec de la procédure de reclassement

En cas de refus de la proposition de reclassement impliquant une modification du contrat de travail ou en cas d’échec des recherches de reclassement sur un poste disponible au sein du Groupe, l’entreprise se verra contrainte d’engager une procédure de licenciement pour motif économique selon les modalités définies par la loi.

Dans une telle hypothèse, il sera proposé au collaborateur les aides et mesures suivantes :


Article 2.1 Congé de reclassement

Conformément aux dispositions légales applicables, dans la notification du licenciement, il sera proposé au salarié le bénéfice d’un congé de reclassement. Le salarié disposera d’un délai de 8 jours pour y adhérer ou non, son silence valant refus.

Le congé de reclassement d’une durée de 6 mois inclut le préavis non effectué. Il permet de bénéficier d’un accompagnement individualisé au reclassement externe appelé « outplacement » pris en charge par l’entreprise. Cet accompagnement individuel dans le cadre d’un outplacement sera mis en œuvre par un cabinet spécialisé proposé par la Direction. 

Le collaborateur sera accompagné pendant toute la durée de la mission par un consultant de ce cabinet qui sera son interlocuteur dédié pour mener à bien l’ensemble des actions visant à un reclassement externe (bilan personnel et professionnel, validation d’un projet professionnel, mise à disposition d’outils facilitant les démarches, recherches de postes, coaching d’accompagnement à la prise de poste, etc.).

Durant le congé de reclassement, la rémunération est maintenue comme suit :

pendant la durée du préavis à 100%,
pendant la période excédant le préavis, à 65% du salaire brut antérieur sans être inférieur à 85% du SMIC brut horaire de référence.



Article 2.2. Aide à la création ou reprise d’entreprise

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise bénéficient d’une aide de 6 500 € bruts versée en deux parts égales :

- la première moitié est versée lors de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers, ou à l’URSSAF ou en statut d’indépendant ou d’auto-entrepreneur (sur présentation de justificatifs) ;

- la seconde moitié est versée après 3 mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation (sur présentation de justificatifs de l’activité réelle).

Cette indemnité vient en complément de l’indemnité de licenciement majorée ci-après.

De plus, les salariés concernés pourront solliciter un accompagnement par un consultant spécialisé en vue d’apporter un éclairage technique ponctuel (Expert comptable, fiscaliste, …) dans la limite de 1050 euros TTC.


Les aides publiques et notamment celles prévues aux articles L.5141-1 et suivants du Code du travail peuvent, si elles sont accordées par l’Etat au salarié concerné, se rajouter aux indemnités susvisées.


2.3 Indemnité de licenciement

L’indemnité conventionnelle de licenciement est prévue par la Convention Collective de Branche ou les accords d’entreprise de la société de rattachement au moment de la rupture.


Elle sera complétée :

d’une majoration fixe de 6500 euros bruts ;

et d’une majoration proportionnelle à l’ancienneté, pour les salariés âgés de plus de 50 ans jusqu’à l’âge légal de la retraite. Cette majoration est de 550 euros bruts par année complète d’ancienneté. Les salariés qui peuvent prétendre à une retraite de base à taux plein ne bénéficient pas de cette majoration. Il sera demandé un justificatif de la caisse de retraite aux salariés âgés de plus de 59 ans.

L’indemnité conventionnelle de licenciement et sa majoration sont soumises aux règles d’exonération sociale et fiscale en vigueur au moment de la rupture.




SECTION 4. RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET DEMISSION

Il est expressément prévu que les mesures définies aux article 2.2 (Aides à la création ou à la reprise d’entreprise) et 2.3 (indemnité de licenciement) de la section 3 seront également appliquées en cas de mise en œuvre d’une procédure de rupture conventionnelle collective. 

Il est en outre expressément convenu qu’un salarié, directement concerné par un projet de réorganisation collective donnant lieu à l’application du présent accord, et qui présenterait sa démission pour occuper un emploi hors du Groupe, sera éligible au versement d’une prime de départ d’un montant de 6500 € bruts, dès lors qu’il disposera d’une ancienneté d’un an révolu au jour de sa démission et que cette dernière aura été présentée entre l’échéance de la procédure d’information-consultation (ou information, le cas échéant) des instances représentatives sur le projet de réorganisation et la date effective de mise en œuvre de celle-ci.

Il est expressément convenu que le versement de cette prime de départ interviendra à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte et sera exclusive de toute autre prime, indemnité ou avantages de quels que nature qu’ils soient.
 


SECTION 5. DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
	

Article 1. Durée de l’accord — Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entre en vigueur à compter du 1er mars 2018 et s’achèvera de plein droit à l’arrivée de son terme, soit le 28 février 2021, et cessera de produire tout effet à cette date. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Il est applicable à sa date d’entrée en vigueur aux réorganisations en cours de mise en œuvre et aux projets en cours de procédure d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel sans que les dispositions du présent accord ne se cumulent avec les dispositions prévues par accords, usages et engagements unilatéraux d’accompagnement social de réorganisations déjà mises en œuvre.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Enfin les parties se réuniront dans un délai raisonnable précédent son expiration afin d'en étudier les conditions de renouvellement. Dans ce cadre, elles pourront décider de sa reconduction, pour une nouvelle période maximale de 3 ans.


Article 2. Evolution législative et réglementaire 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations du Groupe, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. 

A défaut d’accord sur les modifications à apporter, dans les six mois après la première réunion, le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer.


Article 3. Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de huit jours, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique à DIRECCTE de son lieu de conclusion, outre un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de son lieu de conclusion.



Fait à Paris La Défense, le 12 février 2018


Pour SUEZ R&V FRANCE 
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Pour la C.F.T.C                                  	Pour la C.F.D.T.
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Pour la C.G.T.	Pour la C.F.E-C.G.C.
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Pour F.O.
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ANNEXE 1

Périmètre IG SUEZ R&V FRANCE France au 30 janvier 2018.