ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA FORMATION 
ET AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES


ENTRE :

La Société OCTAPHARMA SAS, société par actions simplifiée au capital de 8 842 043 Euros dont le siège social est situé 72, rue du Maréchal Foch 67381 Lingolsheim, représentée par         , Directeur Général, et           , Directrice des Ressources Humaines,

D‘une part, 
ET,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par        , délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par        , délégué syndical,

Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :














































Préambule
La Société OCTAPHARMA  a conscience que le maintien et l’évolution permanente des compétences lui permettent de prospérer en restant concurrentielle, performante et rentable. L’évolution économique et technique rend encore plus nécessaire le perfectionnement permanent des compétences des salariés.

La Société a toujours, indépendamment de toute contrainte légale, considéré que la formation était un enjeu stratégique et mis en œuvre les moyens permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et accroître les connaissances générales et techniques nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs et à l’accomplissement de leurs fonctions. La Société a également mis en place des actions de développement des compétences qui concourent également au développement global de l’employabilité des collaborateurs.

Pour autant, la Société souhaite progresser en terme de formalisme, notamment dans le cadre des entretiens professionnels, et souhaite structurer, avec les partenaires sociaux, sa politique de formation pour la rendre plus lisible, dans le contexte législatif actuel changeant et parfois peu intelligible.    

Le présent accord est conclu dans la cadre des dernières lois en matière de formation, et en particulier la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel ; tout en tenant compte de l’ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 prise dans le contexte de la crise sanitaire.

Ce cadre juridique doit être adapté aux particularités et aux enjeux de la Société, et la conduit à mettre en place le présent accord d’entreprise formalisant ses engagements en matière de formation professionnelle en faveur de ses salariés.
 
TITRE I – Principes directeurs 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société OCTAPHARMA. 
Les stagiaires n’étant pas salariés de la société sont exclus du champ d’application du présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales en vigueur, ainsi que par leur convention de stage.
Les salariés en alternance (contrat de professionnalisation ou apprentissage) sont également exclus des dispositions du présent accord.

TITRE II – L’accès à la formation professionnelle continue 

Article 2 – Des formations à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de développement des compétences qui sera élaboré dans les conditions prévues par le présent accord;
à l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) prévu à l'article L. 6323-1 ou encore par celle du compte personnel de transition. 
à l’initiative des deux parties à l’occasion de la co-construction de parcours de formation tels des actions certifiantes.


TITRE III – Le plan de développement des compétences

Article 3 – Définition du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. 

La société OCTAPHARMA s’engage à formaliser annuellement un plan de développement des compétences qui se substitue légalement au traditionnel plan de formation, avec un contenu déterminé.

La société s’engagera également sur le contenu de ce plan afin d’en faciliter sa compréhension et sa mise en œuvre.

Article 4 – Catégories de formations prévues dans le Plan de Développement des Compétences (« PDC »)


Le Plan de Développement des Compétences comporte :

les formations obligatoires au titre de l’article L.6321-2 du code du travail. Il s’agit des actions de formation qui conditionnent strictement l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une norme internationale ou d’une disposition nationale ;
les formations recommandées par la profession ;
les formations déterminées par l’entreprise que doivent suivre les salariés pour adapter et développer leurs compétences ;
les formations co-construites. La société entend indiquer une catégorie spécifique de formation qu’elle co-construit régulièrement avec les salariés intéressés lorsque ceux-ci initient des projets et déploient un rôle clé dans leur avenir professionnel.





Des formations optionnelles sont également proposées aux collaborateurs, notamment grâce au développement du LMS, plate-forme déployée par le Groupe OCTAPHARMA. Des formations variées visant pour l’essentiel le développement de compétences transversales et managériales y sont mises en ligne. Elles ne sont pas recensées à ce jour dans le Plan de Développement des Compétences.


4.1. Les formations obligatoires au titre de l’article L.6321-2 du Code du Travail :

Conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, elles conditionnent l’accès à l’emploi.

4.2. Les formations recommandées par la profession

Spécifiques à notre profession, ces formations ou qualifications déterminent la capacité à réaliser certaines activités - par exemple le diplôme de pharmacien pour la libération des lots ou les formations BPF.

4.3. Les formations d’adaptation et de développement des compétences 

Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Ces formations d’adaptation visent également à accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle interne et en cas de promotion professionnelle faisant évoluer leur périmètre de responsabilités. 

Le salarié ne peut refuser de suivre une formation proposée par l'employeur ayant pour objet l'adaptation au poste de travail.

Ces formations nécessaires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

Dès lors qu’une formation initialement non obligatoire est intégrée dans le plan de développement des compétences, elle est considérée comme indispensable à l’atteinte des objectifs du collaborateur.

Ces formations, tout comme les formations obligatoires ou recommandées par la profession,  ne sont pas facultatives et doivent être suivies par le personnel. 

Les actions de formation pourront notamment se dérouler en tout ou partie, en fonction des besoins, des obligations ou de la réglementation:
- en présentiel, 
- à distance (plateforme) ou par correspondance, 
- en situation de travail (ex : certaines peuvent être liées à l’intégration au poste, à l’observation d’un autre métier etc.),  

Les formations non obligatoires peuvent être réalisées hors temps de travail. 
Si la formation se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l’accord du salarié est requis. Dans ce cas, elles ne donnent pas droit à rémunération et sont plafonnées à 30h par an et par salarié. 

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, cette limite est fixée à 2% du forfait jours de référence. 

Ce plafond n’est pas applicable pour les formations diplômantes ou certifiantes définies ci-après.

4.4. Les formations co construites :

Dans le cadre de sa politique de formation, la Société souhaite accompagner les démarches de co-construction de la formation entre elle et les collaborateurs.


4.4.1 Formations diplômantes ou certifiantes :

Ces formations liées à l’activité du salarié ou intégrées dans un plan de développement et discutées au cours des entretiens professionnels ou autres, pourront se dérouler en tout ou partie hors temps de travail avec l’accord exprès du salarié, sans pouvoir excéder :
120 heures par année civile pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours ;
8% du forfait jours de référence par année civile.

Les formations suivies hors temps de travail ne donnent pas droit à rémunération


4.4.2. Mise en œuvre du Compte Personnel de formation « CPF »

Le CPF offre des moyens et des perspectives pour chaque salarié. La potentialité du CPF est souvent mal exploitée parce que les démarches sont parfois difficiles à entreprendre : le collaborateur ne sait pas vers quel organisme de formation se tourner, et est parfois perdu devant la variété des offres de formation et la fixation des prix pratiqués par les acteurs.

La société souhaite aider ses collaborateurs qui souhaite utiliser leur CPF à trouver une formation, qui pourrait par ailleurs être un axe de développement des compétences utiles à la société, et à co-financer, selon certaines conditions, cette formation et/ou à permettre que le salarié suive cette formation en tout ou partie pendant son temps de travail.

Au-delà de l’abondement du CPF du salarié par la société, cela permettra une garantie sur la qualité des formations et une maîtrise du coût car les formations concernées auront fait l’objet d’une discussion préalable avec les organismes. Cela permettra également à la Société de mettre en œuvre un cahier des charges afin que la formation soit également éco-responsable : il s’agira d’éviter des déplacements inutiles en trouvant notamment les meilleures formations avec les organismes les plus proches ou qui dispensent leurs formations en ligne.

Dans ce cadre, le Plan de Développement des Compétences comprendra chaque année des formations ouvertes au co-financement dès lors que le salarié sera prêt à financer cette formation via son CPF.

Pour chaque formation concernée, l’entreprise :

pourra décider de financer par abondement sur CPF du salarié, selon la formation choisie dans les conditions qui pourront être fixées par le Plan de Développement des Compétences ;
autorisera la réalisation pendant le temps du travail, en tout ou partie, du salarié en maintenant la rémunération ;
pourra être amenée, en ce qui concerne les formations désignées par l’entreprise ou le socle de compétences ou les métiers en tension de l’entreprise, à proposer aux salariés d’abonder dans les conditions spécifique prévues dans le Plan de Développement des Compétences. Le bénéficiaire s’engage à garantir la disponibilité des droits correspondant à la formation suivie et à faire preuve d’assiduité.


Les formations suivies hors temps de travail ne donnent pas droit à rémunération. 


Concernant les formations co-construites, l’entreprise pourra prendre en charge d’éventuels frais de déplacement vers le lieu de formation et étudiera au cas par cas les situations particulières.


Article 5 – Elaboration du Plan de Développement des compétences

5.1. Structuration par Axes 

Le plan de développement des compétences du site est articulé autour de 4 axes :

5.1.1  Développement industriel
Les formations relatives aux compétences nécessaires à la maitrise de l’activité sont ici recensées 
 
5.1.2 Développement personnel
Il s’agit de formations non liées à une activité spécifique mais en lien à des compétences transversales : Méthodes, management, langues, bureautique…

5.1.3 : Règlementaire
Il s’agit principalement des formations Qualité liées à notre activité pharmaceutique, mais aussi d’autres actions de formation rendues nécessaires par la législation.

5.1.4 Sécurité
Cet axe recense toutes les actions de formation en faveur de la sécurité et santé des collaborateurs.
L’activité de formation Sécurité évolue régulièrement en fonction des besoins et/ou de la législation.

L'employeur organise la formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :
des travailleurs qu'il embauche ;
des travailleurs qui changent de poste de travail ou d’environnement technologique ;
des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;
à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours.


Voir annexe 1 Répartition des formations par axes & catégories





5.2 – Processus d’élaboration du plan de développement des compétences


Le Plan de Développement des Compétences a pour vocation de d’identifier les réponses aux besoins collectifs en compétences du site ainsi que des besoins des individus dans leur développement de parcours.

Sont ainsi formulées ou mises à jour chaque année les orientations stratégiques de formation, issues des orientations stratégiques du site. Ces orientations constituent un cadre permettant d’assurer que le Plan de Développement des Compétences soit au service des objectifs de croissance, de l’amélioration de la performance et de l’anticipation des besoins futurs en compétence.

Les managers de service sont sollicités annuellement pour faire part des besoins de formation pour leurs équipes.

Les entretiens individuels (entretiens d’évaluation et/ou professionnels) ainsi que les entretiens des collaborateurs avec le service RH sont également exploités dans le recensement des besoins de formations

Conscient que la planification des entretiens ne permet pas toujours un recensement optimal des besoins de formation, l’entreprise pourra organiser, à compter de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences 2021, une sollicitation directe des collaborateurs. Au moyen d’une communication interne lors de l’élaboration du plan, les collaborateurs auraient l’opportunité de faire connaitre leur souhait de formation. 

Les besoins seront validés par le Responsable Formation et la Direction des Ressources Humaines, notamment au regard des priorités établies dans les orientations stratégiques de formation

5.3 - Commission formation & CSE


Conformément aux processus en vigueur et à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le projet de plan de développement des compétences est soumis annuellement au Comité. Le plan mis en œuvre et le reporting sur la formation seront présentés aux représentants du personnel et disponible sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Article 6 – Les entretiens professionnels et bilan

L’entretien professionnel a été une innovation de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. 

Les règles ont entretemps évolué et, la loi dite Avenir du 5 septembre 2018, a permis aux entreprises de prévoir par accord une périodicité des entretiens professionnels différente, et de définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

La société souhaite privilégier la co-construction en suscitant et en permettant à chaque collaborateur d’être un acteur, plutôt que d’être sanctionnée financièrement, alors qu’elle a toujours été favorable aux salariés dans le domaine de la formation.

6.1. Les entretiens professionnels

La société a pu faire le constat au cours de ces dernières années que si l’entreprise doit être moteur en matière de formation, il convient que les collaborateurs jouent un rôle essentiel dans la démarche.

Si la mise en œuvre de la Loi de 2014 revisitée en 2018 a permis d’instaurer des moments d’échanges réguliers et appréciés autour de la compétence et du parcours professionnel, on peut faire le constat global que la systématisation et la récurrence des entretiens ne suffisent pas à changer les mentalités et à susciter l’engouement des salariés pour la mise en œuvre de la formation professionnelle continue (VAE, CPF..). 

Il est indispensable de faire évoluer la démarche en :

changeant la périodicité,
organisant le contenu des entretiens pour le rendre plus conforme aux attentes des salariés et au besoin de l’entreprise,
en développant la possibilité de réaliser des entretiens dédiés au parcours professionnel sous d’autres formats.

 Sensibilisation à l’intérêt des entretiens professionnels et de la formation

A l’embauche : 

Lors de l’embauche de chaque collaborateur, une information écrite sera donnée sur l’existence du présent accord qui précise la mise en œuvre des entretiens professionnels dans l’entreprise.

Diffusion d’information :

Cet accord sera publié sur l’intranet de l’employeur dans l’espace dédié à cet effet et une communication sera faite sur son existence à l’ensemble des collaborateurs.

Réunions d’informations : 

En fonction de la demande et de l’actualité, des réunions pourront être proposées aux collaborateurs pour leur permettre :

à la fois d’appréhender les spécificités et les potentialités du Plan de Développement des Compétences de la Société afin qu’ils puissent entrevoir les perspectives de formation au sein de l’entreprise ;

obtenir des informations supplémentaires sur la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience), le CEP (Conseiller en Evolution Professionnel), le CPF (Compte Personnel de Formation), le CPF de transition, et tout dispositif existant ou à venir qui pourraient favoriser le développement.

Ces réunions pourront avoir lieu en présentiel ou à distance.

 Périodicité – cas général

Les salariés entrés avant le 31 décembre 2014 doivent avoir bénéficié d’au moins 2 entretiens professionnels au cours des 6 dernières années, sans que soit imposé une fréquence biennale. Un 3eme entretien optimisé  permettant la présentation et le partage de l’état des lieux à l’issue de la période sera organisé avant le 31/12/2020.

Les salariés entrés avant le 31 décembre 2015 devront bénéficier d’au moins 2 entretiens professionnels au cours des 6 dernières années, sans que soit imposé une fréquence biennale. Un 3eme entretien optimisé  permettant la présentation et le partage de l’état des lieux à l’issue de la période sera organisé avant le 31/12/2021.

Pour tous les salariés entrés à compter du 1er janvier 2016 et tous les salariés qui vont entrer dans un nouveau cycle de 6 ans, et afin de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’être accompagné par son manager et les services de ressources humaines, la société  OCTAPHARMA :

organise obligatoirement 3 entretiens professionnels individuels sur la période de 6 ans:
2 entretiens professionnels, sur une fréquence biennale,
1 entretien professionnel faisant également office d’état des lieux à réaliser au terme de la période des 6 ans. 

La fréquence des entretiens sera suivie sur l’année civile et non à date anniversaire de l’entrée du collaborateur ou du dernier entretien.

Exemple :
Embauche le 15 juin 2020
1er entretien : année 2022
2nd entretien : année 2024
3ème entretien & bilan : avant le 31/12 de l’année 2026

Pour ceux pour qui l’entretien n’aurait pas pu être organisé dans cette périodicité, l’entretien sera organisé dans les 4 premiers mois de l’année suivante.

Il est convenu que le collaborateur ou le manager peuvent prendre l’initiative de solliciter l’organisation d’un entretien professionnel au-delà du nombre minimal d’entretiens convenu dans le présent accord. 
 Périodicité – cas particuliers

En application de l’art 6315-1 des entretiens professionnels sont systématiquement proposés dans les cas prévus par ce même article (ex : reprise du poste après un congé maternité).
Pour que l’entreprise remplisse son obligation, les parties conviennent que ces propositions d’entretiens seront faites par des informations collectives notamment celles visées à l’art 6.1.a précité et également dans les documents internes particuliers à ces situations.

La proposition doit être formulée même si le salarié a déjà bénéficié de l’entretien professionnel depuis moins de deux ans.

L’entretien a en principe lieu à la reprise du poste. Néanmoins, le salarié peut prendre l’initiative de demander l’organisation de cet entretien avant sa reprise de poste. 

 Contenu de l’entretien professionnel et déroulement

L’entretien professionnel est lié ou non à la réalisation d’un entretien annuel d’objectif. 
Il fait toujours l’objet d’une formalisation distincte. 

En cas de désaccord avec les conclusions de l’entretien, le salarié peut demander à être reçu par le service ressources humaines. En cas de projet de développement ou formation, il peut s’adresser au service formation pour des compléments d’information.


 Dans le cadre de l’entretien professionnel, les thèmes suivants seront abordés :

les étapes du parcours professionnel

la situation professionnelle actuelle 

le bilan des formations suivis et les éventuels abondements financés par l’employeur

les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle

En outre, des informations seront communiquées par tout moyen, y compris avant l’entretien sur :
la validation des acquis de l’expérience,
l’activation du compte personnel de formation par le salarié,
le conseil en évolution professionnel.


Le support d’entretien pourra être amené à évoluer pour tenir compte des présentes dispositions.

6.2. Etat des lieux : Bilan

Tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié peut être débattu à l’occasion d’un point ad hoc avec son responsable et/ou un responsable ressources humaines. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la société ou par la périodicité mise en place.

En application de l’article L.6315-1, III du Code du travail, les modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié se fondent sur les critères suivants :

avoir eu le ou les entretiens conformément à la périodicité prévue par le présent accord ;
avoir suivi une formation autre que celles prévues à l’article 4.1. du présent accord, par référence à l’article L.6321-2 du Code du travail du Code du travail, c’est-à-dire avoir suivi une formation non obligatoire.

Seront également appréciés les autres critères de progression salariale ou professionnelle permettant de se prévaloir de l’ordonnance du 21 aout 2019.

6.3. Enregistrement des entretiens

L’original de l’entretien professionnel signé sera transmis au salarié, notamment par voie dématérialisée, et un exemplaire dématérialisé sera conservé par la société.

6.4 L’entretien de Bilan et Evolution professionnelle

L’entretien « Bilan et EVOlution Professionnelle (BEVOP) » est un entretien à la demande du collaborateur ou de la Direction.
Il se déroule entre le collaborateur et un représentant des Ressources Humaines.

Ensemble, les parties abordent le curriculum vitae du collaborateur, font un bilan de la formation (initiale et continue), des expériences professionnelles, des compétences transversales et définissent un projet professionnel.
Le BEVOP est donc un outil d’aide à la décision dans l’orientation professionnelle et le choix éventuelle d’une formation aidant à la réalisation du parcours défini.



TITRE IV – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles ou individuelles qui peut offrir des débouchés en termes d’emploi, au regard des besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.

Conformément à l’article L. 6111-1 du Code du travail, chaque personne dispose, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.


Article 9 – Abondement

9.1. Abondement  

L’alimentation du CPF est effectuée dans les conditions prévues par la loi, rappelées à l’article 8.2. du présent accord.
 
9.2. Abondement complémentaire OCTAPHARMA

La société pourra décider d’abonder les CPF des salariés dans le cadre des formations co-construites du Plan de Développement des Compétences prévues à l'article 5 du présent accord.

9.3. Abondement correctif

En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les parties s’accordent pour fixer d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié dans le cadre de l’entretien bilan, ainsi qu’une périodicité différente des entretiens professionnels.

L’abondement correctif prévu à l’article L.6323-13 du Code du travail sera versé dès lors que le salarié :

n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant, d'entretien individuel tel que prévu à l’article 7.1. b) du présent accord ;

d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, rappelé à l’article 4.1. a) du présent accord, à savoir toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 

En application de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, jusqu'au 31 décembre 2020, la société pourra justifier de l'accomplissement des obligations prévues au II de l'article L. 6315-1 et au premier alinéa de l'article L. 6323-13 du code du travail dans leur version en vigueur au 31 décembre 2018. 





TITRE V – Dispositions finales

Article 10 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. 

Article 11 – Suivi et rendez-vous
Le présent accord sera suivi par la Commission Formation désignée par le CSE une fois par an. Un compte-rendu sera établi. Celui-ci sera communiqué au CSE. 
Article 12 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.  La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 13 – Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative dans la société.

L’avenant est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

En cas de modifications légales ou conventionnelles significatives relatives aux thèmes abordés dans le présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 14 – Notifications et dépôts

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.


Fait en 6 exemplaires à Lingolsheim, le 1er décembre 2020







ANNEXES 
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA FORMATION 
ET AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES



Annexe 1: Classification par axe et catégories