ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

Le CERFACS

représenté par 
agissant en qualité de Directrice

ET

Le SYNDICAT CFDT CHIMIE ENERGIE MIDI-PYRENEES

représenté par 
agissant en qualité de Délégué Syndical

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Les observations des personnels du Cerfacs recueillies préalablement à la conclusion de cet accord démontrent que si le télétravail s’inscrit pleinement dans une démarche de « qualité de vie au travail » et de « développement durable », il y a lieu également de veiller à préserver l’esprit collectif (échanges, encadrement, transmission de savoir-faire,…) et la convivialité propres au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par cet accord, les parties ont ainsi souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. 

L’équilibre ainsi recherché dans la mise en œuvre de cet accord dépendant de nombreux facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes, possibilités d’organisation des équipes), les parties ont décidé de conclure cet accord pour une durée déterminée.
Cette introduction expérimentale et progressive du télétravail au Cerfacs permettra ainsi de sensibiliser les personnels et leurs encadrants aux réalités de cette nouvelle forme spécifique d’organisation du travail, de réaliser à terme un bilan et de décider, s’il y a lieu, de la poursuite de cette expérience en effectuant les adaptations nécessaires à la viabilité du dispositif.

Cadre de la consultation du Comité Social et Economique
-Réunion du 13/03/2019 : Présentation de quelques accords télétravail existants chez les associés du Cerfacs. Discussion sur les différentes questions à traiter dans ce type d’accord. 
-Réunion du 16/04/2019 : Rédaction d’un questionnaire à l’attention des personnels afin de connaître leurs attentes sur ce nouveau mode d’organisation du travail et mieux appréhender les conséquences du télétravail sur le fonctionnement collectif de l’entreprise
-Réunion du 4/06/2019 (en présence du médecin du travail) : Analyse des retours des questionnaires
-Réunion du 12/09/2019 (en présence du médecin du travail) : Discussions sur les dispositions de l’accord : salariés éligibles, activités télétravaillables, organisation du télétravail
-Réunion du 7/10/2019 : Discussion sur les salariés éligibles et la distinction CDI et CDD
-Réunion du 18/11/2019 : Proposition de mise en place de deux régimes de télétravail 
-Réunion du 16/12/2019 : Présentation du projet d’accord et de la procédure de mise en place du télétravail
-Réunion du 27/01/2020 : Présentation du projet d’accord final ; consultation CSE avis favorable 
				
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS

Article 1 : Définition du télétravail
Le terme « télétravail » désigne au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Deux régimes de télétravail distincts sont établis aux termes du présent accord :
Le télétravail régulier qui se caractérise par une journée entière effectuée de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs et la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le télétravail occasionnel, réservé aux salariés n’entrant pas dans le dispositif du télétravail régulier, qui se caractérise par une journée entière effectuée de manière ponctuelle sans régularité dans le temps, afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes professionnelles.
Ces deux dispositifs sont exclusifs l’un de l’autre.

Le télétravail régulier ou occasionnel est effectué au domicile du salarié, lieu de sa résidence habituelle et correspond à l’adresse déclarée par le salarié telle qu’elle figure sur son bulletin de paie. 

Le télétravail régit par le présent accord se différencie des autres formes de télétravail justifié par :
-des circonstances exceptionnelles : telles que celles prévues aux articles L 1222-9 (épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement) et L 1222-11 du code du travail (épidémies, cas de force majeure) ou bien encore pour répondre à des situations inhabituelles imprévisibles où le télétravail pourra être envisagé à l’initiative de l’employeur suivant une procédure et des modalités spécifiques d’organisation en lien avec la nature de l’évènement ;
-des besoins inhérents à la personne du salarié, ponctuels et exceptionnels ou à des évènements extérieurs exceptionnels :
le télétravail peut être envisagé sur demande du salarié, au cas par cas, en accord avec la Direction (par échange de courriels avec le salarié), afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente), à une indisponibilité du moyen de transport habituel, à des situations individuelles à caractère médical –hors arrêt de travail, …. Cette liste n’est pas exhaustive. 

Article 2 : Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 1 : Les salariés éligibles au télétravail
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ayant une durée d’ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et une ancienneté de 6 mois dans la fonction ainsi que tous les salariés en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ayant une durée d’ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et une ancienneté de 5 ans dans la fonction (toute entreprise confondue).

Ces conditions doivent permettre d’assurer une bonne connaissance opérationnelle du poste et un bon niveau d’intégration relationnelle, préalables nécessaires à la bonne réalisation des activités à distance ainsi que de préserver le lien avec l’entreprise.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de l’entreprise, de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
L’appréciation du responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou du chef d’équipe adjoint concerné sur ces critères sera transmise à la Direction lors de la demande de passage en télétravail du salarié visé au Chapitre 4 ci-après.

Dans le cas particulier du salarié absent de l’entreprise pendant une longue durée, la demande de télétravail à l’initiative de ce salarié ne pourra être traitée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour dans l’entreprise.

Article 2 : Les activités éligibles au télétravail
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités compatibles avec ce dispositif. 
Sont ainsi éligibles les activités qui sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle et éventuellement régulière, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise.

L’accessibilité des activités au télétravail sont à examiner en particulier au regard : 
-Des conditions de faisabilité technique du télétravail (fonctionnement à distance des équipements matériel ou applications utilisés) ;
-Des impératifs de sécurité ;
-Des contraintes organisationnelles liées à la nature de l’activité.

En conséquence, les activités qui présentent l’une des caractéristiques suivantes sont exclues :
-activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ;
-activités nécessitant une présence physique quotidienne sur le lieu de travail ;
-activités présentant un volume insuffisant de télétravaillabilité pour être télétravaillées de façon régulière ;
-activités nécessitant l’usage quotidien de flux de document papier ;
-activités nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail ne permettant pas le maintien du lien avec la communauté de travail (nombreux déplacements) ;
-activités nécessitant l’accès à des systèmes d’information « secret défense » ou « confidentiel défense » ou « sensibles ».

Article 3 : Conditions d’éligibilité techniques au télétravail
Article 3-1 : Equipement
Pour pouvoir exercer son activité en télétravail, le salarié doit disposer d’un ordinateur portable de l’entreprise. En cas de difficultés pour l’entreprise de fournir au salarié ce matériel, la date d’effet de la demande de télétravail acceptée par la Direction pourra être reportée.

La matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur consultable sur le site intranet de l’entreprise quant à l’utilisation de ce matériel. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 
En cas de disfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur en informe immédiatement le service informatique. Dans l’attente de la résolution du problème technique et si aucune autre solution de remplacement ne peut être apportée, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise.

Article 3-2 : Connexion internet et réseau téléphonique
Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet à débit suffisant et un réseau téléphonique à son domicile, conditions indispensables à une exécution normale du travail. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la qualité de cette connexion internet (Annexe 2).

Article 3-3 : Espace de travail dédié au télétravail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail propre à la bonne exécution de son activité professionnelle et ce, en toute sécurité. Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration, il doit être suffisamment aéré, lumineux et de dimension suffisante pour y installer le matériel professionnel. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la conformité ergonomique et de sécurité de cet espace de travail à l’activité de télétravail (Annexe 2).
Le télétravailleur devra fournir également à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

		Article 3-4 : Conformité électrique
Préalablement à toute demande de télétravail, le salarié doit s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur. A ce titre, le salarié remettra à son employeur une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Annexe 2).







CHAPITRE 3 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1 : Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié, à l’exception des situations exceptionnelles visées au chapitre 1 article 1 où le télétravail peut être déclenché par l’employeur avec la mise en place d’une procédure spécifique qui peut être différente de celle traitée dans le cadre du présent accord.

Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
-le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement (sauf cas de circonstances exceptionnelles visées ci-dessus) ;
-le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
-la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’entreprise et l’entreprise ne prend pas en charge les frais liés au télétravail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné.

CHAPITRE 4 : PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1 : Demande de télétravail régulier
Article 1-1 : Formalisation de la demande de passage en télétravail régulier
Le salarié adresse à son responsable hiérarchique et/ou chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint sa demande de passage en télétravail régulier (Annexe 1) après avoir pris connaissance de la charte annexée au formulaire de demande.

Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné examinera ce document au regard des conditions d’éligibilité précitées. Il validera en particulier les critères d’autonomie. Il s’assurera que les modalités de mise en place du télétravail dans son projet et/ou équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du projet et/ou équipe. 
Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné organisera dans les quinze (15) jours ouvrés suivant la réception de la demande, un entretien avec le salarié, complètera le document avec ses observations en s’appuyant, si nécessaire, sur la charte annexée au formulaire de demande (Annexe 1) et donnera son avis sur la demande de télétravail du salarié.

Article 1-2 : Traitement de la demande de télétravail régulier
Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné transmet dans les deux (2) jours ouvrés suivant l’entretien, à la Direction, le formulaire de demande du salarié complété par son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné. 

La Direction dispose d’un délai de 15 jours ouvrés à compter de la transmission de la demande pour apporter une réponse écrite indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéficie du télétravail au salarié. En cas de refus, la réponse sera motivée.
En cas de réponse positive, l’avenant au contrat de travail du salarié, prévu au Chapitre 6 article 1er, ne pourra être établi qu’après fourniture à la Direction des pièces justificatives suivantes :
-une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques, à une connexion internet optimale et des conditions ergonomiques et de sécurité du lieu de télétravail conformes aux recommandations préconisées par le médecin du travail (Annexe 2) ;
-une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Article 2 : Demande de télétravail occasionnel
Article 2-1 : Formalisation de demande de télétravail occasionnel
Le salarié transmet sa demande par écrit (par courriel) à son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné en précisant le motif de la demande qui doit être en lien avec son activité professionnelle et le caractère inhabituel de la situation ainsi que la journée télétravaillée visée. 

Article 2-2 : Traitement de la demande de télétravail occasionnel
Cette demande doit parvenir au responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné au moins dans les trois (3) jours ouvrés précédent la date de la journée télétravaillée souhaitée et sera complétée des pièces justificatives mentionnées à l’article 1-2 sus visé.
Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné transmet sa réponse par écrit au salarié en mettant en copie la Direction, qu’elle soit positive ou négative. 

Le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné sur motivation explicite en lien avec les conditions d’éligibilité mentionnées au chapitre 2.

CHAPITRE 5 : REGLES GENERALES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Nombre de jours de télétravail
Le télétravail régulier s’effectue dans la limite de 1 jour maximum par semaine.
Le télétravail occasionnel s’effectue dans la limite de 10 jours maximum dans l’année.
Afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement, une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans l’entreprise est obligatoire incluant tous les motifs de non-présence sur le lieu de travail pour quelque motif que ce soit (absence de toute nature, déplacement professionnel, formation, temps partiel).

Article 2 : Planification du jour de télétravail
Le jour de télétravail régulier peut être fixé le mardi ou le jeudi. La fixation de cette journée est indiquée lors de la demande de passage en télétravail régulier ou occasionnel visé au Chapitre 4.
Le jour de télétravail régulier non effectué ne pourra pas être reporté d’une semaine sur l’autre.

Le jour de télétravail occasionnel peut être fixé sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Article 3 : Modalités de décompte du temps de travail
La journée de télétravail régulier ou occasionnel est saisie par l’Administration, et ce, pour toute la durée de passage en télétravail quand il s’agit du télétravail régulier, dans le logiciel de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation du télétravail.

Article 4 : Horaires de travail-Charge de travail
La journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. 
Les horaires sont ceux fixés collectivement pour l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Article 5 : Détermination des plages horaires pour contacter le télétravailleur
Les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail sont de :
		9h15 à 12h et 14h à 16h30

Article 6 : Modalité spécifique d’exercice du télétravail
Les impératifs liés à l’activité de l’équipe ou de l’entreprise sont prioritaires et peuvent conduire le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné à suspendre de manière temporaire le télétravail sans pour autant que cela remette en cause le dispositif de télétravail. 
Ainsi si des contraintes d’organisation l’exigent, le salarié pourra être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.

CHAPITRE 6 : MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 1 : Conclusion de l’avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois ou de celle de la durée du contrat de travail à durée déterminée si inférieure et dans la limite de la durée du présent accord mettant en place le télétravail dans l’entreprise. Il est précisé que l’avenant au contrat de travail n’est pas tacitement reconduit. Une nouvelle demande respectant la procédure décrite au Chapitre 4 article 1er devra être formulée par le salarié dans les deux (2) mois précédant le terme de l’avenant précité.

L’avenant au contrat de travail fixe notamment les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail régulier, la durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, les restrictions d’utilisation des équipements informatiques. Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en Annexe 3.

Article 2 : Période d’adaptation
Afin de permettre au télétravailleur et au responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de deux mois. Cette période peut être prolongée au prorata temporis en cas d’absence.
Pendant cette période, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment l’organisation de l’activité. Durant cette période, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe concerné pourront mettre fin au télétravail à tout moment et sans préavis. En cas de décision par le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celle existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Article 3 : Réversibilité du télétravail

		Article 3-1 Suspension temporaire ou définitive
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment après un délai de prévenance fixé à un mois qui pourra être réduit en cas d’accord écrit des parties ou en fonction de la nature de l’évènement.
En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer par écrit son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné et la Direction.
En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné, ceux-ci devront motiver leur décision et en informer la Direction.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

		Article 3-2 Changement de situation
Les conditions d’éligibilité telles que précisées au Chapitre 2 sont appréciées à la date de la demande de passage en télétravail du salarié. 
En cas de changement de situation telle que changement de poste, fonction, domicile, le salarié devra présenter une nouvelle demande dans les conditions décrites au Chapitre 4.

CHAPITRE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article 1 : Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux ou conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, … .

Article 2 : Droits individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, d’entretiens professionnels, d’évaluation et de gestion de carrière.
Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 3 : Santé et sécurité

		Article 3-1 Règles générales de sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que l’espace dédié au télétravail à son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité (Annexe 2).
Le télétravailleur veillera notamment à se conformer aux règles d’ergonomie transmises par la médecine du travail et telles que rappelées à l’Annexe 4.

		Article 3-2 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés, …, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

		Article 3-3 Accident du travail 
Tout accident survenu sur le lieu de travail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident du travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

		Article 3-4 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie au travail (QVT) en date du 14/12/2018, consultable sur le site intranet de l’entreprise.

		Article 3-5 Protection des données de l’entreprise, confidentialité
Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique de l’entreprise consultables sur le site intranet de l’entreprise. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. En particulier, la calculette délivrée par l’entreprise pour permettre au télétravailleur de se connecter aux réseaux de l’entreprise ne doit ni être prêtée, ni être stockée au même endroit que l’ordinateur. 
		
		Article 3-6 Protection des informations personnelles du télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1er : Commission de suivi de l’accord
Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein de l’entreprise et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de la mise en place d’une commission de suivi.

Cette commission sera composée des signataires du présent accord et d’au moins deux représentants du personnel.

Cette commission se réunira dans les trois mois précédant l’échéance de l’accord afin d’établir un bilan relatif à la mise en œuvre du télétravail et examiner les éventuelles adaptations qui s’avèreraient nécessaires au bon fonctionnement de l’accord.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Article 2 : Durée – Date entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1er mars 2020 pour une durée déterminée de 12 mois. Suite au bilan précité réalisé par la Commission de suivi les parties conviendront des suites à donner à cet accord. A défaut, l’accord cessera de produire effet à son échéance.

Article 3 : Révision de l’accord 

Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, toute partie visée par cet article et dans les conditions prévues par ce texte peut demander à tout moment une révision de l’Accord.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties.
Ces parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision de substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 4 : Formalités de dépôt, publicité et communication au personnel

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site   Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Il sera remis un original à chacune des parties signataires.
Un exemplaire de cet accord sera communiqué au Secrétaire du Comité Social et Economique.
Un exemplaire de cet accord sera affiché sur l’emplacement prévu à cet effet et mis à la disposition du personnel sur le site intranet de l’entreprise. 


Fait à Toulouse, le 28 janvier 2020, en 4 exemplaires





							
Directrice								Délégué syndical CFDT


	

ANNEXE 1 : MODELE FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

Rappel procédure :

DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

SALARIE
Nom
Prénom

Informations générales 
Intitulé du poste :
Ancienneté dans le poste : 

Analyse des activités télétravaillables et non télétravaillables du poste. Donner un pourcentage représenté par chacune de ces activités par rapport à l’activité totale. Mentionner toutes les observations qui vous paraissent utiles à l’analyse de ces activités.


DEMANDE DU SALARIE

Date d’effet souhaitée de passage en télétravail régulier :
Adresse du lieu de télétravail (adresse figurant sur le bulletin de paie) :
Avez-vous un accès internet à cette adresse ?
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail : 
Jour souhaité pour le télétravail ?         mardi                     jeudi

Je reconnais avoir pris connaissance de la charte annexée au présent document 

Date :


Signature du salarié

RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET/OU CHEF D’EQUIPE ET/OU CHEF D’EQUIPE ADJOINT CONCERNE 
Date de réception de la demande par le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou Chef d’équipe Adjoint concerné :
  /  /  
Nom :
Prénom :

Date entretien avec le salarié (dans le mois suivant la date de réception de la demande) :   /  /

Avis favorable/Avis défavorable pour les raisons suivantes :

Date :

Signature


DIRECTION

Demande acceptée/Demande refusée pour les raisons suivantes :


Date :   /  /


Nom
Prénom

Titre
Signature


Original Direction. Copie transmise au salarié et au responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou Chef d’équipe adjoint concerné 



































Annexe : CHARTE DU TELETRAVAILLEUR ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET/OU CHEF D’EQUIPE ET/OU CHEF D’EQUIPE ADJOINT
Quelques questions préalables à se poser avant la mise en place du télétravail

COTE TELETRAVAILLEUR
Analyse des activités télétravaillables et non télétravaillables du poste
Suis-je en mesure d’effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux du Cerfacs ?

Analyse de l’expérience sur le poste, de la connaissance des procédures et des personnes au sein du Cerfacs nécessaires à la bonne réalisation des activités à distance
Ai-je suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance des procédures internes et des personnes au sein du Cerfacs pour réaliser dans de bonnes conditions mes activités professionnelles à distance ?

Analyse de la capacité de travailler en toute autonomie
Suis-je en mesure d’organiser mon travail (anticiper, planifier et hiérarchiser mes activités) de manière indépendante ?
Suis-je en mesure de rendre compte de l’avancement de mon travail à mes collègues ou à mon responsable hiérarchique et/ou mon chef d’équipe concerné comme sur mon lieu de travail ?
Suis-je capable de me motiver à travailler lorsque je ne suis pas sur mon lieu de travail afin de maintenir le même niveau de réactivité et de disponibilité que si j’étais dans l’entreprise ?

Analyse de l’environnement dédié au télétravail
Mon organisation personnelle et familiale me permet-elle de rester concentré pendant mes horaires de télétravail ?
Puis-je disposer d’un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (voir recommandations ergonomiques)
Est-ce que je dispose de l’équipement nécessaire pour exercer mon activité en télétravail ?

COTE RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET/OU CHEF D’EQUIPE ET/OU CHEF D’EQUIPE ADJOINT  CONCERNE

Analyse des activités télétravaillables et non télétravaillables du poste 
En tenant compte de l’analyse réalisée par le salarié, peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles à son domicile ?

Analyse de l’autonomie du salarié
Compte tenu de la maîtrise des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui sont confiées au salarié ainsi que de sa capacité à travailler efficacement seul sur un dossier, le salarié est-il autonome dans l’exécution de ses tâches ? 

Analyse de l’autonomie du poste
Est-ce que le salarié dispose des ressources nécessaires aux activités télétravaillables : matériel, logiciel ou applications spécifiques, moyen de connexion à distance pour réaliser son activité en télétravail.
Est-ce que le salarié a un accès quotidien à des informations « sensibles » ou de la documentation confidentielle, et dans ce cas est ce que les activités du salarié sont compatibles avec le télétravail ?

Analyse de la poursuite de l’activité au sein de l’équipe ou du projet
Est-ce que mon équipe ou projet peut fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans perturber l’organisation et la continuité de l’activité de l’équipe ou du projet ?

ANNEXE 2
ATTESTATION SUR L’HONNEUR


Je soussigné (e) Mme, M ……………………………………..certifie sur l’honneur que mon espace dédié au télétravail de mon domicile situé au : …………………………………………..
Dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité :
Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ;
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension tels que fils dénudés ou prise de courant cassée ;
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante.

Dispose d’une connexion internet optimale

Me permet d’exercer mon activité professionnelle dans de bonnes conditions d’ergonomie selon les recommandations préconisées par le médecin du travail, de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels qui pourraient s’avérer nécessaires à cette activité.



Fait à 



Signature du salarié


ANNEXE 3 : MODELE AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE OU DÉTERMINÉE

Mme/M

Passage en télétravail régulier


ENTRE LES SOUSSIGNÉS


Le CERFACS dont le siège social est situé 42 avenue Gaspard Coriolis, 31057 TOULOUSE Cedex 1 et représenté par                          agissant en qualité de       ,

Ci-après désigné l’employeur,

D’une part


ET

Mme/M 
Demeurant 
Né (e) le                à                          (),
De nationalité                  , immatriculé (e) à la Sécurité Sociale sous le 
n°  

D’autre part, ci-après désigné le salarié,

				
APRES AVOIR RAPPELE QUE :


 Les parties rappellent que Mme/M     a été embauché (e) selon un temps complet de 151,67 heures/un temps partiel de XX heures hebdomadaires de travail effectif, le   /  /  en contrat à durée indéterminée/déterminée au poste de               .

 Mme/M      a fait part de son souhait de bénéficier d’une journée en télétravail par semaine à son domicile. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, la Direction du CERFACS a répondu favorablement à cette demande.

 Dans ce contexte, Mme/M     s’est vu (e) remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant, l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au Cerfacs signé entre la Direction et le syndicat CFDT le      . Mme/M a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment l’absence d’indemnisation de l’entreprise et de prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail.

 Mme/M      confirme par ailleurs la conformité des installations électriques, une connexion internet optimale et des conditions ergonomiques et de sécurité du lieu de télétravail en lien avec les recommandations du médecin du travail, dont il a attesté sur l’honneur la véracité lors de sa demande de passage en télétravail.

Dans ces circonstances, les parties sont convenues de la conclusion du présent avenant.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


Article 1 : OBJET
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles une partie de l’activité de Mme/M  pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise du     conclu entre la Direction et le syndicat CFDT.

Article 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

	Article 2-1 Lieu et planification du jour de télétravail 
Mme/M     exercera ses fonctions à son domicile, lieu de sa résidence habituelle et correspondant à l’adresse déclarée par le salarié telle qu’elle figure sur son bulletin de paie.
Mme/M    exercera alternativement son activité professionnelle en situation de télétravail à raison d’une journée par semaine, le mardi/jeudi, et dans l’entreprise le reste de la semaine.
La journée de télétravail non effectuée ne peut pas être reportée.

	Article 2-2 Horaires de travail-Charge de travail
La journée de télétravail sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. 
Les horaires sont ceux fixés collectivement pour l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel prévu avec le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
	
	Article 2-3 Détermination des plages horaires pour contacter le salarié
Les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail sont de :
9h15 à 12h et 14h à 16h30
Enfin, il est précisé que le numéro de téléphone de Mme/M     est le :

	Article 2-4 Modalité spécifique d’exercice du télétravail
Les impératifs liés à l’activité de l’équipe ou de l’entreprise sont prioritaires et peuvent conduire le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné à suspendre de manière temporaire le télétravail sans pour autant que cela remette en cause le dispositif de télétravail. 
Ainsi si des contraintes d’organisation l’exigent, le salarié pourra être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.


Article 3 : PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de deux mois. Cette période peut être prolongée au prorata temporis en cas d’absence.
Pendant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment l’organisation de l’activité. Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné pourront mettre fin au télétravail à tout moment et sans préavis. En cas de décision par le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou le chef d’équipe adjoint concerné de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celle existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Article 4 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

		Article 4-1 Suspension temporaire ou définitive
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment après un délai de prévenance fixé à un mois qui pourra être réduit en cas d’accord écrit des parties ou en fonction de la nature de l’évènement.
En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer par écrit son responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné et la Direction.
En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique et/ou le chef d’équipe et/ou chef d’équipe adjoint concerné, ceux-ci devront motiver leur décision et en informer la Direction.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

		Article 4-2 Changement de situation
Les conditions d’éligibilité telles que précisées par l’accord d’entreprise sus visé sont appréciées à la date de la demande de passage en télétravail du salarié. 
En cas de changement de situation telle que changement de poste, fonction, domicile, le salarié devra présenter une nouvelle demande selon la même procédure que celle suivie lors de son passage en télétravail.

Article 5 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Afin de permettre à Mme/M d’exercer son activité en télétravail dans les meilleures conditions, le Cerfacs met à sa disposition un ordinateur portable et une calculette afin de lui permettre de se connecter aux réseaux de l’entreprise.
La matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise est à usage strictement professionnel. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. Le salarié s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur consultable sur le site intranet de l’entreprise quant à l’utilisation de ce matériel. Tout manquement à ces règles pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 
En cas de disfonctionnement de l’équipement, le salarié en informe immédiatement le service informatique. Dans l’attente de la résolution du problème technique et si aucune autre solution de remplacement ne peut être apportée, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise.

Article 6 : PROTECTION DES DONNEES DE L’ENTREPRISE, CONFIDENTIALITE

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas Mme/M      du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé que le salarié est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. Le salarié s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique de l’entreprise consultables sur le site intranet de l’entreprise. 

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. En particulier, la calculette délivrée par l’entreprise pour permettre au télétravailleur de se connecter aux réseaux de l’entreprise ne doit ni être prêtée, ni être stockée au même endroit que l’ordinateur. 

Article 7 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

Il est rappelé que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte aucunement la qualité de salarié de Mme/M      . 
En conséquence, Mme/M continue à disposer des mêmes droits et obligations et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en matière de statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, … ., en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur .
Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, d’entretiens professionnels, d’évaluation et de gestion de carrière.
Ainsi le salarié est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 8 : SANTE ET SECURITE

		Article 8-1 Règles générales de sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié. A cet effet, le salarié a attesté que l’espace dédié au télétravail à son domicile permettait l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité et qu’il veillera notamment à se conformer aux règles d’ergonomie transmises par la médecine du travail.

		Article 8-2 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés, …, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

		Article 8-3 Accident du travail 
Tout accident survenu sur le lieu de travail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident du travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet évènement se fera dans les mêmes conditions que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

		Article 8-4 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que sur la qualité de vie au travail (QVT) en date du 14/12/2018, consultable sur le site intranet de l’entreprise.

Article 9 : PROTECTION DES DONNEES

En notre qualité de responsable de traitement, nous veillons à nous conformer à la législation relative à la protection des données personnelles (notamment à la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’au règlement n°2016-678 du 27/04/2016 européen de protection des données).

Vous avez été informé que les informations collectées par le CERFACS sont nécessaires à l’exécution de votre contrat de travail et qu’il ne traitera pas de données à d’autres fins que l’exécution dudit contrat.

Nous nous engageons à ne transférer ces informations qu’aux services internes et prestataires ou sous-traitants intervenant dans le cadre du présent contrat, pour les besoins du contrat.

L’ensemble des données à caractère personnel dont la communication est demandée, est nécessaire pour l’exécution des prestations du contrat de travail. Le défaut de communication de ces informations empêchera donc la conclusion et/ou l’exécution du contrat.

Nous prenons toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité, la confidentialité et l’intégrité des données collectées et toute utilisation détournée de ces données.

Vous disposez de la faculté d’exercer, dans les hypothèses définies par la réglementation, vos droits d'accès, de rectification, de suppression et de portabilité portant sur les données vous concernant ainsi que du droit de demander la limitation ou de s’opposer au traitement. Vous pouvez également définir les directives relatives à l’exercice desdits droits après votre décès. Ces droits peuvent être exercés en écrivant à, responsable du traitement au Cerfacs, 42 avenue Gaspard Coriolis, 31057 Toulouse Cedex 1, ou en adressant un courrier électronique à dpo@cerfacs.fr

Vous disposez enfin du droit d’introduire une réclamation auprès de l’autorité de contrôle, à savoir la CNIL.

Nous nous réservons le droit de donner accès aux données à caractère personnel en sa possession à la demande d’une autorité administrative ou judiciaire compétente.

Les données à caractère personnel collectées dans le cadre de votre embauche et pour l’exécution de votre contrat de travail seront conservées pour la durée du contrat augmentée de la durée nécessaire à l’exercice ou la défense par le CERFACS de ses droits en justice.


Article 10 : DISPOSITIONS DIVERSES

Toutes les dispositions du contrat de Mme/M qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

Article 11 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu à compter du ………. pour une durée de ….  mois soit jusqu’au …..


Fait à Toulouse, le 































ANNEXE 4 : RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES DU MEDECIN DU TRAVAIL