Entre


La Caisse Fédérale de Crédit Mutuel, pour les salariés relevant de l’Etablissement Support,

La Banque Fédérative de Crédit Mutuel,

La Fédération du Crédit Mutuel Centre Est Europe en tant qu’employeur,

dénommées ensemble « L’Etablissement Support » et représentées par Madame XXXXXXX XXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,



d’une part,


Et


Les Délégués Syndicaux relevant du périmètre de l’Etablissement Support : CFTC, CFDT, SNB-CGC, 


d’autre part, 


Il est exposé et convenu ce qui suit :



SOMMAIRE


PREAMBULE


La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe et des entreprises de l’Etablissement Support. 

Or, les métiers, les modes d’organisation et de fonctionnement, les outils, l’environnement et les relations de travail sont en constante évolution et ce, notamment en raison de la révolution digitale et de la profonde mutation des comportements. 

Le contexte actuel de la crise sanitaire accentue davantage les changements amorcés, bouleverse les modes de fonctionnement et réinterroge les pratiques organisationnelles historiques. 

Aussi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a engagé dès le mois de mai 2020 de nouvelles négociations autour de la Qualité de Vie au Travail, incluant la mise en place du télétravail. 

Un accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail applicable à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe a été conclu le 28 octobre 2020.

C’est ainsi que l’Etablissement Support a proposé aux organisations syndicales de négocier un accord afin de décliner cet accord-cadre au plus près de l’organisation des entreprises qui le composent.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au mois de décembre 2020, lesquelles ont permis d’aboutir à la signature du présent accord. 

Cet accord favorise la Qualité de Vie au Travail et organise le télétravail au sein des entreprises de l’Etablissement Support.

Le présent accord qui complète l’accord-cadre de Groupe affiche également la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre des actions qui influent concrètement le bien-être au travail des salariés et ce, en lien avec la culture du Groupe qui place l’humain au centre et son engagement d’employeur socialement responsable. 


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 prévoit de nombreuses dispositions en vue de poursuivre l’amélioration constante de la Qualité de Vie au Travail des salariés de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Le présent accord vient compléter et enrichir les mesures prévues dans l’accord-cadre de Groupe et qui bénéficient aux salariés des entreprises de l’Etablissement Support.

Article 1-1 – Optimiser le traitement des tâches 

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage dans l’accord-cadre de Groupe, à procéder, à intervalles réguliers, à une analyse des tâches effectuées en Caisses et agences.

L’accord-cadre précise que si une telle analyse ne peut être effectuée pour les services de siège et les entreprises « métiers », notamment eu égard à leur diversité, d’autres solutions existent. 

Soucieuses de poursuivre l’objectif constant de libérer du temps aux salariés et d’améliorer le traitement des tâches, les entreprises de l’Etablissement Support ont fait évoluer de façon constante leurs processus et leurs outils au cours des dernières années.

Toujours dans cette perspective, les parties au présent accord continuent d’encourager l’analyse régulière des processus en vue de modifier et/ou de simplifier tous les outils ou encore d’automatiser toutes les tâches qui peuvent l’être.

En outre, les entités de l’Etablissement Support s’engagent à ce que les managers procèdent à une revue des tâches avec leurs équipes lors de la réunion collective consacrée à la Qualité de Vie au Travail organisée au moins une fois par an (article 2-3 de l’accord-cadre de Groupe).


Article 1-2 – Prévenir les accidents vasculaires cérébraux (AVC)

En France, on dénombre chaque année plus de 140 000 nouveaux cas d’accidents vasculaires cérébraux. 
L’AVC représente la première cause de handicap physique acquis de l’adulte, la deuxième cause de démence (après la maladie d’Alzheimer) et la deuxième cause de mortalité avec 20% des personnes qui décèdent dans l’année suivant l’AVC d’après l’Institut national de la santé et de la recherche médicale.

L’AVC peut survenir à tout âge et ces dernières années le nombre d’AVC affectant des personnes jeunes a augmenté de manière significative.

Des facteurs de risques sont connus et facilement identifiables : l’hypertension artérielle, l’excès de cholestérol, le diabète, le tabac, la sédentarité, etc. Mais d’autres, plus insidieux, sont plus difficilement décelables : l’apnée du sommeil ou encore les troubles du rythme cardiaque. 

Les dépister pour les traiter précocement pourrait considérablement faire baisser le nombre d’AVC.

Aussi, les entreprises de l’Etablissement Support s’engagent à déployer le dispositif de dépistage des facteurs de risques connus pour entraîner des AVC (Neurocoach) et destiné aux collaborateurs de plus de 55 ans. 


Article 1-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » 

Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage dans son accord-cadre de Groupe à mettre en œuvre les actions suivantes : 

Continuer à former des salariés à devenir Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), maintenir leurs compétences acquises dans ce domaine, 

Aller plus loin et proposer une formation qui porte sur les gestes qui sauvent dans l’entreprise dont le contenu est adapté à la nature des risques présents au sein des entreprises du Groupe. Cette formation sera inscrite sur le plan de développement des compétences des entreprises du Groupe dès 2021. 

Par ailleurs, le Groupe s’engage également à mettre en place des procédures sur les premiers secours, lesquelles seront disponibles sur la plateforme dédiée à la santé. Ces procédures visent à indiquer aux salariés les informations indispensables et les dispositions à prendre lorsqu’ils doivent porter secours à une personne. 

Au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe, l’Etablissement Support s’engage à communiquer sur le dispositif « premiers secours » afin de faire connaitre ce dispositif au plus grand nombre de salariés qui relèvent de son périmètre.


Article 1-4 – Encourager la pratique du sport en entreprise 

Les entreprises qui composent l’Etablissement Support s’engagent à poursuivre leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe.  

Les actions développées par les entreprises seront les suivantes : 

Proposer l’accès à une application qui propose un programme de sport collectif en ligne,
Proposer des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations localement organisés), 
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses),
Mettre à disposition des vestiaires et des douches dans les locaux des sites où cela est envisageable.

Par ailleurs, les entités de l’Etablissement Support continueront à s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport (Fédération Française de Cyclisme ou encore la Fédération Française d’Athlétisme) pour en faire bénéficier les salariés.


Article 1-5 – Favoriser l’usage du vélo et les modes de transport dits « doux »
 
Le vélo comme mode de transport est une solution concrète aux besoins de déplacement au quotidien et à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, ainsi qu’une réponse efficace aux enjeux écologiques de notre société. En effet, il s’agit d’un mode de transport non-polluant, peu coûteux, accessible à tous et bon pour la santé. 

Afin d’encourager les salariés à utiliser le vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, de nombreuses actions ont d’ores et déjà été mises en œuvre par les entreprises de l’Etablissement Support.

Les mesures suivantes ont notamment pu être prises localement, dans les entreprises, lorsque l’environnement le permettait : 
l’acquisition de vélos et de vélos à assistance électrique,
le stationnement, 
la maintenance des vélos.

Les parties signataires réitèrent leur volonté de favoriser l’usage du vélo au sein des entreprises de L’Etablissement Support.

Ainsi, au-delà de la mise en place du forfait mobilités durables prévue par l’accord-cadre de Groupe, les parties conviennent que les entreprises de l’Etablissement Support doivent continuer à développer les mesures déjà mises en place en faveur de l’utilisation du vélo. 

Ces mesures se traduiront, chaque fois que cela est possible, par :
la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, équipements, mise à disposition de vélos à assistance électrique, stations de recharge des vélos à assistance électrique), 
l’organisation d’évènements ou de challenges, 
des actions de sensibilisation à la sécurité.

En outre, les parties s’accordent sur la volonté que les entreprises de l’Etablissement Support déploient, lorsque cela est possible, des mesures concrètes favorisant d’autres modes de transports dits « doux », comme par exemple, la trottinette électrique.


Article 1-6 – Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires 

Les entreprises de l’Etablissement Support s’engagent depuis plusieurs années en faveur du don du sang. 

A cet effet, elles accueillent dans leurs locaux, lorsque cela est possible, des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang. 

Les entreprises s’engagent à continuer d’accueillir des collectes organisées par l’Etablissement Français du Sang lorsque les locaux et les conditions le permettent.

Lorsqu’il n’y a pas de collecte de sang organisée sur le ou les lieu(x) de travail habituel(s) des salariés, ou que les salariés ne peuvent s’y rendre, les entreprises de l’Etablissement Support s’engagent également à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. 

Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours calendaires avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. 
A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang.

Par ailleurs, une réflexion sera menée afin d’envisager une nouvelle mesure favorisant l’engagement des salariés en faveur d’autres activités solidaires.


Article 1-7 – Développer les services collaborateurs et facilitateurs 

Des salariés des entreprises de l’Etablissement Support bénéficient d’ores et déjà du recours à des services collaborateurs et facilitateurs extra entreprises (type conciergerie d’entreprise) au travers de l’action des Comités Sociaux et Economiques (CSE) qui les gèrent. 

Ces services sont un levier indéniable de bien-être au travail puisqu’ils permettent de concilier les différents temps de vie des salariés. 

Les parties au présent accord encouragent, lorsque cela est possible, le recours à ces services, en lien avec les CSE.


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 


Les entreprises de l’Etablissement Support considèrent que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salariés en ce qu’il permet notamment de réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. 

Lors de la première enquête engagement #vousavezlaparole!2019, les salariés de Groupe ont exprimé leurs attentes en matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle notamment au travers de la mise en place du télétravail. 

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a donc souhaité prendre des engagements forts en la matière et a inscrit cette ambition dans son plan stratégique ensemble#nouveaumonde. 

L’accord-cadre de Groupe conclu le 28 octobre 2020 a permis à l’Etablissement Support d’ouvrir des négociations en son sein, afin d’adapter le télétravail au plus près des organisations des entreprises qui composent celui-ci et de leurs métiers. 

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité sans devenir une contrainte pour les équipes. 

Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur. 

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessite l’accord préalable du manager et est réversible à tout moment. Aussi, le manager pourra toujours revoir cette modalité de travail pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.

Il induit une relation entre le salarié et le manager basée sur la confiance et l’autonomie.


Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à l’ensemble des personnels salariés des entités relevant de l’Etablissement Support de l’UES de la Fédération Centre Est Europe.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein des entités relevant de l’Etablissement Support au regard des activités exercées. 

Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 



Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont échangé sur les postes éligibles et les postes non éligibles au télétravail au sein de l’Etablissement Support au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Les parties au présent accord considèrent qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’ensemble des postes des entreprises de l’Etablissement Support sont éligibles au télétravail.

Cependant, certaines activités nécessitent une présence physique minimale sur site indispensable.

En effet, les parties précisent notamment que concernant :

l’Agence du personnel, les activités suivantes nécessitent qu’il y ait toujours une personne qui soit présente sur site et qui assure les activités suivantes : 
l’activité de guichet et d’accueil ;
l’activité de back-office crédit, qui implique de la manipulation de documents papier.

la Banque de règlement, les activités de refinancement et de gestion du collatéral de la Banque Fédérative de Crédit Mutuel, nécessitent qu’il y ait toujours a minima deux personnes sur site qui puissent intervenir dans le cadre des procédures en place.

Aussi, les parties rappellent le fait que les managers auront toujours la possibilité de refuser les jours de télétravail demandés par les salariés ou d’annuler les jours de télétravail initialement fixés lorsque l’organisation ou les nécessités de service l’exigent et ce, afin que cette présence sur site indispensable puisse être assurée.

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 

Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible. Les parties signataires conviennent de mettre en place la formule 2 (rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié).

Toutefois, cet accord-cadre prévoit la possibilité de fixer un nombre de jours de télétravail supérieur à 1 jour par semaine et par salarié. A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de 2 jours de télétravail par semaine et par salarié.

Pour permettre aux salariés de maintenir un lien collectif et de prévenir le risque d’isolement, les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause, pour les semaines où le salarié use de sa faculté de télétravailler, il devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son ou ses lieu(x) de travail habituel(s).

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et au plus tard dans les 4 semaines suivant le jour initialement fixé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Les parties conviennent également qu’en tout état de cause, en cas de report, le salarié ne pourra pas exercer plus de 3 journées de télétravail par semaine.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules prévues par l’accord-cadre de Groupe. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés des entités relevant de l’Etablissement Support est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un écran, un clavier, et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Compte tenu des activités qui sont exercées au sein des entités relevant de l’Etablissement Support les parties au présent accord décident de la mise à disposition du matériel complémentaire spécifique suivant pour les salariés dotés d’un ordinateur portable et qui en font la demande :
un écran, un clavier, et une souris.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.


Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.),
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail,
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.),
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 


Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus seront complétés par les indicateurs suivants :
Le nombre de jours moyen par an de télétravail par télétravailleur Femmes/Hommes et par tranches d’âge ;
Le nombre de jours moyen par an de télétravail par salarié Femmes/Hommes et par tranches d’âge.


Article 3-2 – Le suivi de l’accord et la clause de rendez-vous

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 

Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Un suivi annuel des indicateurs de la QVT sera également réalisé au niveau de l’Etablissement Support. A cet effet, le suivi réalisé au niveau du Groupe sera présenté au CSE Support.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur chacun des thèmes du présent accord à l’issue d’une période de 18 mois. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.






CHAPITRE 4 : Dispositions diverses


Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Les parties au présent accord précisent toutefois que les dispositions relatives à la mise en place du télétravail (Chapitre 2), s’appliqueront dès lors que l’évolution de la situation sanitaire actuelle le permettra.


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à Strasbourg, le 22 décembre 2020 en trois exemplaires originaux.


Pour les entreprises relevant du périmètre de l’Etablissement Support

XXXXX XXXXXX
Directrice des Ressources Humaines
Signé



Les Délégués Syndicaux de l’Etablissement Support


La C.F.T.C 				          				La C.F.D.T
Signé									Signé



Le SNB – C.G.C
					Signé