Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello
CRFMF
ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
SELON ARTICLES L. 2242-1 DU CODE DU TRAVAIL



Le présent accord, conclu dans la cadre de la négociation annuelle des salaires « NAO » définie par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail est passé : 

ENTRE

La SAS Centre de réadaptation fonctionnelle et motrice du Finosello au capital social de 74 420.00€ ayant son siège social Chemin du Finosello sur la commune d’AJACCIO représentée à l’effet des présentes par son Président Directeur Général Monsieur,
Ci après dénommée la direction,

ET

Le syndicat STC représenté à l’effet des présentes par le Délégué Syndical ,
Ci-après dénommée l’organisation syndicale

Le syndicat CFDT représenté à l’effet par le Délégué Syndical Madame 
Ci-après dénommée l’organisation syndicale,

Les parties prises dans leur ensemble, ci-après dénommées les partenaires sociaux.


PREAMBULE


La NAO s’est déroulée, conformément aux articles L. 2242-2 et suivants du code du travail.

La délégation syndicale et les membres était composée comme suit : 
Monsieur                 – Délégué Syndical STC  
Monsieur                                                    STC

Madame                     – Déléguée Syndicale CFDT
Madame                                                          - CFDT 

Les réunions de négociation avec la délégation syndicale ont eu lieu les 29.11.2019, 11.12.2019, 18.12.2019, 08.01.2020 

Lors de la 1ère réunion du 29.11.2019, La direction a remis à la délégation syndicale, les informations sur les matières prévues par la NAO.

Article 1 – THEMES DE LA NAO


Les partenaires sociaux ont conclu sur les points suivants :


1ère série de Thèmes : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 


Selon l’article L. 2242-1 du code du travail, La négociation annuelle a porté sur :

1° Les salaires effectifs

Après négociation et échanges de propositions, Les partenaires ont convenu des points suivants :

Prime exceptionnelle : Non reconduction de la Prime exceptionnelle de 1300 euros pour l’année 2020. 

 Création d’une prime exceptionnelle pour l’année 2020 de 1400 euros nets payés comme suit :
- 550 euros nets en juin 
- 550 euros nets en novembre   
- 300 euros de chèques cadeaux : 150 euros en juin et 150 euros en novembre

Ces montants seront déterminés individuellement en fonction du temps de présence de chaque salarié sur la base d’un temps complet soit 151.67 heures mensuelles. 
La Direction précise que cette prime est exceptionnelle et qu’elle n’est donc pas acquise pour les années suivantes. 
Bien évidemment, la prime de 1 400 euros nets sera soumise aux critères déjà existants, à savoir :
Personnels en CDI, présents au 31 décembre de l’année sans considération de l’ancienneté,
Personnels en CDD, présents au 31 décembre de l’année et justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois consécutifs. 
Les périodes de suspension du contrat de travail ne rentrent pas en compte pour le calcul de l’ancienneté, à l’exception des périodes considérées comme du temps de travail effectif selon les dispositions légales. 
La Direction précise à nouveau que cette prime est exceptionnelle et qu’elle n’est donc pas acquise pour les années suivantes. 

Part patronale des tickets restaurants  
Actuellement la valeur d’un ticket restaurant est de 9 euros. Cette valeur augmente comme suit :

0.50 cts d’euros à compter du 01 janvier 2020

Cette augmentation est prise en charge à 100% par la Direction au titre de la part patronale. La valeur d’un ticket restaurant à compter du 01 janvier 2020 est donc de 9.50 euros dont 4 euros à la charge du salarié et 5.50 euros à la charge de l’employeur. 	

4/Prime exceptionnelle de fidélité, critères d’attribution : ancienneté effectuée dans l’établissement et présentéisme. Elle sera déterminée de la façon suivante : 
15 à 30 ans d’ancienneté = 240 euros nets payés en février 2020
Cette prime exceptionnelle sera payée une seule fois et sera non reconductible.

5/Prime exceptionnelle unique de fidélité de fin de carrière, critères d’attribution : ancienneté effectuée dans l’établissement et présentéisme. Elle sera déterminée de la façon suivante : 
 31 à 33 ans d’ancienneté = 340 euros nets 
 A partir de 34 ans d’ancienneté et au-delà = 390 euros nets   
Cette prime exceptionnelle sera payée une seule fois en février 2020, non cumulable avec la prime de fidélité des 15 ans et avec la prime de départ à la retraire et non reconductible. 

6/ Prime de tutorat en Kinésithérapie : 
Un projet sera élaboré par les chefs de service et les médecins.  
L’accent sera mis sur la gestion rigoureuse du PMSI et sur la dépendance, une réunion sera mise en place avec la Direction et les cadres Kinésithérapeutes.  
Concernant les astreintes le dimanche en kinésithérapie, elles seront basées sur le volontariat  

7/ Prime de participation : le versement éventuel de cette prime sera discuté au Conseil d’Administration en juin 2020.

2o La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail : 

Un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 08.01.2020.

3o L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs  

Un accord participation a été mis en place depuis de très nombreuses années.

Les partenaires sociaux indiquent que la société est dotée d’un plan d’épargne d’entreprise PEE.
Aucune des parties n’a formulé de propositions sur la mise en place d’un plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif (PERCO). 

4o Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Après avoir analysé les données fournies par la Direction, les partenaires sociaux constatent qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au sein de la société.
Il n’y a donc pas lieu d’engager une quelconque action sur ce thème.


2ème série de thèmes : Egalité professionnelle femmes / hommes et qualité de vie au travail


Selon l’article L. 2242-17 du code du travail, la négociation annuelle a porté sur :

1o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés : 

Les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le 08.01.2020.

2o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1o bis de l'article L. 2323-8. 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. 
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; 

Les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 08.01.2020.

3o Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

Les partenaires sociaux ont conclu un accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 08.01.20.

4o Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap  
Application de la convention collective du 18.04.2002 de l’hospitalisation privée.

La Direction apporte l’information relative à l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) et les cotisations payées par le CRF du Finosello. En effet, notre établissement est assujetti à employer ou à maintenir dans l’emploi un effectif de 6 personnes. 

Pour l’année 2018 :
Le nombre de bénéficiaires employés représente 2.23 unités. 
Le nombre d’unités manquantes avant minorations est de 3.77 
Le nombre d’unités manquantes après minorations est de 2.77

Après avoir pris connaissance du recensement de la direction sur le nombre et le type de travailleurs handicapés, aucune des parties n’a formulé de propositions d’insertion ou de maintien dans l’emploi.
En effet, il n’y a pas de demandes et ou besoins particuliers.

5o Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise 

Les partenaires sociaux constatent que la mutuelle santé a été mise en place depuis plusieurs années et qu’elle est supérieure aux « panier de soins », en vigueur. 

6o L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

Les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le thème en date du 08.01.2020.

7o Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d' assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Droit à la déconnexion
-Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
-Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc..) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique etc..) qui 
Permettent d’être joignable à distance ;
-Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail, les heures supplémentaires et les astreintes, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, Week-End, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

La Direction précise que chaque salarié qu’il soit en situation de management ou non, a le droit de se déconnecter sur les temps de repos obligatoires et les temps consacrés à la vie personnelle et familiale sauf exceptions prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, plan blanc ..) et pour des situations ciblées (astreintes).


3ème série de thèmes : Prévention de la pénibilité :


En application de l’article L. 4262-1 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire a également porté sur la prévention de la pénibilité.

3. Prévention de la pénibilité 
Selon l’article L. 2242-12 du code du travail, la négociation prévue à l'article L. 2242-8 peut également porter sur la prévention de la pénibilité prévue au chapitre III du titre VI du livre Ier de la quatrième partie. 
L'accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article L. 4163-3, sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.

Prévention de la pénibilité 
Suite au diagnostic réalisé en 2017, la société n’était pas soumise aux facteurs suivants : 
travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes, 
travail répétitif,
activités exercées en milieu hyperbare,
températures extrêmes,
bruit.
L'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 transforme le compte personnel de prévention de pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention (C2P). 4 facteurs de risques sont supprimés :
les manutentions manuelles de charges, 
les postures pénibles, 
les vibrations mécaniques, 
les agents chimiques dangereux.
Suite à ces modifications de texte et selon les seuils en vigueur, la société est en dessous du seuil minimal de 25 %.

Il n’est donc pas nécessaire d’engager une négociation sur le thème de la pénibilité.  


Article 2 – COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION - CONTESTATIONS
2.1 Commission de suivi et d’interprétation :
Une Commission Paritaire de Suivi et d’interprétation de l’Accord est instituée.
Elle est composée : 
	-d’un représentant de 
	-des délégués syndicaux en place ou en cas de carence de 2 membres du Comité Social et Economique (CSE).

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à : 
Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,
Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de la commission, la DIRECCTE.

2.2 Contestations :
Il est rappelé que les litiges sont du ressort des juridictions civiles.

Article 3 – DUReE – MODIFICATION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année.
Il prend effet dès sa signature.

Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties, par l’envoi d’une Lettre de dénonciation Recommandée avec Accusé de Réception par la partie la plus diligente.
La date de réception de cette lettre sera le point de départ d’un préavis de 2 mois devant servir à une tentative de conciliation.
Si celle ci n’aboutit pas, la fin de la période de préavis de deux mois marquera la prise d’effet de la dénonciation de l’Accord.

Article 4 – NOTIFICATION - FORMALITES DE DEPôT

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, Le présent sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature.
Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.
 Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Le présent accord sera déposé via la plateforme de téléprocédure dédiée TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de  du Sud, selon les modalités de dépôt propres aux accords d’entreprise, prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.


Fait à AJACCIO le 08.01.2020 sur 6 pages et en autant d’exemplaire originaux que prévus par la loi

Pour la direction Le Président Directeur Général  						




Le Délégué Syndical STC




Le Délégué Syndical CFDT