Accord relatif au dialogue social au sein de Bpifrance xx
	



ENTRE LES SOUSSIGNES :


Bpifrance xx
x
Représentée par xx

D’UNE PART,


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 


Le syndicat CFDT 


Le syndicat CGT  


Le syndicat FO 


Le syndicat SNB/CFE-CGC 


Le syndicat UNSA 


D’AUTRE PART,




 PREAMBULE :

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise ainsi que la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 sont venues modifier l’organisation des instances représentatives du personnel.  

Les instances existantes (CE, CHSCT et DP) seront dorénavant réunies au sein d’une seule instance, le Comité Social et Economique (dit « CSE »), conformément aux dispositions prévues dans l’accord xx relatif à sa mise en place, en date du 27 novembre 2018.

Il est ici rappelé que conformément à l’article 1 de l’accord sur la mise en place du CSE, les Parties réaffirment leur volonté de mettre en place un CSE unique au sein de xx.

Soucieuses de favoriser un dialogue social de qualité au sein de cette nouvelle configuration de représentation du personnel, les parties souhaitent adapter les dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 en développant sa promotion dans l’entreprise.

Par l’implication réciproque des parties signataires au fil des années, le niveau du dialogue social au sein de xx a permis d’assoir un certain nombre de garanties pour les salariés leur permettant de s’engager positivement dans la réalisation des objectifs sans cesse ambitieux de l’entreprise.

La préservation de ce dialogue social repose sur un diagnostic partagé autour de points forts comme son dynamisme dans le groupe xx et la volonté agissante des deux parties de renouveler, mettre en place et faire vivre des accords.	
Mais aussi autour d’axes d’amélioration pour répondre aux problématiques rencontrées comme la faiblesse de l’appréhension  par les salariés des  enjeux du dialogue social et leurs difficultés à s’engager dans la voie syndicale ou de représentation du personnel.

Les parties conviennent que la mise en place du CSE ne doit pas conduire à la remise en question de la qualité du dialogue social dans l’entreprise mais au contraire être l’occasion d’imaginer des solutions d’amélioration.

Cet accord se substitue à l’ensemble des accords collectifs, engagements unilatéraux ou usages en vigueur dans l’entreprise portant sur les mêmes thèmes et notamment l’accord relatif au dialogue social et au statut des représentants du personnel signé le 17 février 2011.

Il complète les dispositions du titre II de xx du 1er juin 2017 en matière de dialogue social.



Il a été convenu ce qui suit :








Chapitre 1 – LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET LES MANDATS ASSOCIES

Composition du CSE

Les représentants élus

Le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants est fixé dans le Protocole d’Accord Préélectoral en tenant compte de l’effectif de l’entreprise. Comme le prévoit l’article L. 2314-7 du code du travail, et compte tenu du maintien des délégués syndicaux distincts du CSE, les parties ont décidé de fixer conventionnellement dans l’accord collectif sur la mise en place du CSE le nombre de titulaires à 19 et le nombre de suppléants à 19 (article 2 de l’accord relatif à la mise en place du CSE au sein de xx).

En cas de démission ou de départ de l’entreprise d’un membre du CSE en cours de mandat, ce dernier sera remplacé conformément aux dispositions légales.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté de collaborateurs de l’entreprise.

Représentant syndical  

Les parties conviennent de la présence d’un représentant syndical par organisation syndicale représentative ayant au moins un élu au CSE, désigné parmi les suppléants ou les délégués syndicaux.

Il assiste aux réunions du CSE avec voix consultative. 

Les parties conviennent que si le représentant syndical, choisi parmi les suppléants, était amené à devoir renoncer à son mandat, son remplaçant pourra être désigné parmi les autres suppléants, le cas échéant, parmi les candidats présentés par son organisation syndicale représentative lors des dernières élections.

Délégués syndicaux

Les parties ayant convenu de ne pas créer, à ce jour, de conseil d’entreprise comme indiqué dans l’accord sur la mise en place du CSE, il est ici rappelé que conformément à la règlementation en vigueur et de l’effectif actuel de l’entreprise le nombre de délégués syndicaux est de 3 par organisation syndicale représentative ayant une section syndicale.

Les délégués syndicaux seront désignés parmi les candidats aux élections professionnelles ayant obtenu à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE.

Trois exceptions permettent de désigner un autre salarié n’ayant pas obtenu 10 % des suffrages :

Si aucun salarié n’a recueilli 10 % des suffrages ;
S’il ne reste dans l’entreprise plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions de 10 %
Si tous les élus remplissant la condition d’audience personnelle ont renoncé par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical.

Enfin en l’absence de tels candidats, l’organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi ses adhérents ou un ancien élu ayant atteint la limite de trois mandats successifs de membre du CSE.

Un délégué syndical supplémentaire peut être désigné dans les entreprises d’au moins 500 salariés par les organisations syndicales représentatives si elles ont obtenu au moins un élu dans le collège technicien et si elles comptent au moins un élu dans le collège cadre.


Exercice de la fonction de représentant du personnel permanent à temps plein ou à temps partiel 

Une organisation syndicale représentative (OSR) peut désigner un représentant du personnel dit permanent (un à temps complet ou jusqu’à deux à temps partiel) compte tenu de son crédit d’heure personnel et le cas échéant de l’utilisation totale ou partielle du crédit d’heure de l’OSR mentionnée à l’article 2, 

La désignation devra être communiquée à la Direction des Ressources Humaines Groupe.

Les parties conviennent qu’étant relevé de ses fonctions sur la totalité de son temps de travail, le représentant du personnel permanent est rattaché administrativement à la Direction des Ressources Humaines.

Le détachement prend fin de plein droit lorsqu’à l’issue d’élections professionnelles l’organisation syndicale qui l’a désigné n’est plus représentative dans l’entreprise.

A l’issue de son détachement, le permanent est réintégré dans son emploi ou un emploi similaire et dans la mesure du possible dans sa Direction d’origine, sauf à ce qu’une mobilité intervienne en accord avec l’intéressé.

La gestion de mandats

Les heures de délégation

Les parties réaffirment leur volonté de maintenir un dialogue social de bonne qualité au sein de l’entreprise.

A ce titre, les parties s’accordent sur une bonne pratique dans l’utilisation des heures de délégation, pratique fondée sur la non-discrimination à l’égard des représentant du personnel et sur le respect de comportements responsables. Il n’est donc pas prévu de possibilité de report ou de mutualisation des heures de délégation

Toutefois, afin d’assurer le bon fonctionnement des services le représentant du personnel qui souhaite partir en délégation s’engage à informer, dans un délai de prévenance raisonnable, sa hiérarchie au préalable par tous moyens appropriés. Ceci ne constitue pas un contrôle ou une autorisation mais une information d’absence dans la Direction ou le Domaine concerné.

Les membres du CSE, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE peuvent se déplacer librement à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise afin d’effectuer leur mission. A l’intérieur de l’entreprise ils peuvent notamment prendre contact auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Pour les heures de délégation à l’extérieur de l’entreprise, le représentant du personnel localisé au siège utilisera la fonction mission, le représentant du personnel localité en région utilisera la fonction équivalente.

Les déplacements et circulations doivent se faire dans le respect des règles d’accès et de sécurité des locaux de l’entreprise

Les représentants du personnel élus ou désignés disposent de crédits d’heures selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Dans le cadre du présent accord, et afin de maintenir des conditions satisfaisantes dans l’exercice du mandat, les parties conviennent de fixer le niveau des crédits d’heures comme suit pour les mandats décrits ci-après : 



*Le représentant syndical devra être désigné parmi les délégués syndicaux ou les élus suppléants. Son crédit d’heures s’ajoute au crédit d’heures de son autre mandat dans le respect de la limite de 50h /mois.
**Un élu qui cumule plusieurs mandats ne peut avoir plus de 50 h/mois sauf s’il est Secrétaire du CSE (80h) ou délégué syndical (60h).
***Article I.6 du décret n°2010-1672 du 28 décembre 2010

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, les heures utilisées au titre des crédits d’heures légaux ou conventionnels sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tels. 

Il est également rappelé que ne s’imputent pas sur le crédit d’heures : 

Le temps passé en réunion avec la Direction sur convocation de celle-ci, que ce soit dans le cadre des réunions périodiques obligatoires ou dans le cadre de réunions exceptionnelles ;
Le temps passé en réunion préparatoire du CSE ; 
Le temps passé avec la Direction en réunion de négociations ;
Le temps passé en rendez-vous avec la Direction lorsque ce dernier a été fixé à son initiative ou avec son accord préalable ;
Le temps passé aux réunions préparatoires des commissions (hors présence ou convocation de l’employeur) ;
Le temps de déplacement afférents à ces différentes rencontres ;
Le temps passé aux inspections conformément à l’article L 2312-13 du code du travail ;
Le temps passé à la recherche de mesures de prévention et enquêtes conformément aux dispositions de l’article L. 2311-15 du Code du travail.




Chapitre II – FONCTIONNEMENT DU CSE

Réunions du CSE

Le CSE tiendra 12 réunions mensuelles ordinaires par an. Toutefois, le CSE et la Direction pourront convenir, lors de la réunion de juillet, de ne pas tenir de réunion en août compte tenu de la période de congés

Chaque mois l’ordre du jour élaboré conjointement par le Président ou son représentant et le secrétaire comportera 2 parties distinctes et 3 parties distinctes tous les trimestres :

La première dédiée aux réponses aux réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que les conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Les questions auront été communiquées par les organisations syndicales au Président et au secrétaire du CSE 7 jours avant la réunion de la commission « questions et réclamations » qui se tient la veille de la réunion plénière du CSE. 	
	
Les réponses apportées par la Direction seront annexées au PV du CSE et auront été préalablement publiées dans les 5 jours suivants la séance, le compte-rendu étant définitif lors de l’approbation du mois suivant. 

La deuxième dédiée aux compétences du CSE.

-	La troisième dédiée aux questions santé, sécurité et conditions de travail qui fera l’objet d’une intervention de la part d’un membre de la commission une fois par trimestre en séance ordinaire. La réunion de la Commission SSCT se tiendra 7 jours avant la réunion du CSE. 

Le CSE doit disposer d’un délai suffisant pour exercer ses attributions consultatives. D’un commun accord entre les parties, il a été décidé que l’ordre du jour du CSE ainsi que les documents afférents seront communiqués aux membres du CSE 15 jours ouvrables avant la tenue de la réunion. 

Lors de la 1ère réunion suivant les élections, un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint seront désignés par le CSE parmi ses membres titulaires.

Seuls les titulaires assisteront aux réunions du CSE.

Les suppléants seront destinataires des convocations, de l’ordre du jour et des documents transmis aux membres titulaires du CSE. Il sera toutefois précisé dans la convocation que les suppléants assisteront aux réunions uniquement en cas de remplacement d’un titulaire, ou en leur qualité de président de commission ou rapporteur.

Ils pourront assister aux réunions préparatoires.
 
Des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande du Président ou de la majorité des membres titulaires.



Réunion préparatoire

Les séances du CSE seront précédées d’une réunion préparatoire le jour précédant ou le jour même de la séance du CSE.

Les suppléants seront invités à cette réunion préparatoire.

Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les heures de délégation.

Information des suppléants

Le suppléant ne peut assister aux réunions du CSE qu’en l’absence du titulaire, ou en qualité de président de commission ou de rapporteur.

L’information post CSE des suppléants des sujets abordés lors des réunions plénières est organisée par le secrétaire du CSE.

 Commissions

Le CSE s’appuiera pour ses travaux sur les commissions suivantes :

Commission trimestrielle Santé, Sécurité et Conditions de travail composée de 7 membres y compris son rapporteur.
Commission mensuelle relative aux questions et réclamations des élus composée de 9 membres. 

Commission Economique
Commission Egalité Professionnelle
Commission Talents Formation
Commission des Marchés


Les membres du CSE se réservent le droit de constituer d’autres commissions facultatives, sans que cette création n’entraine de nouveaux droits.

Les modalités de fonctionnement des commissions autres que celles précisées à l’article 2.1 seront définies par le Règlement Intérieur du CSE.







Chapitre III - LES MOYENS PERMETTANT L’EXERCICE DU MANDAT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

3.1	Les moyens matériels

3.1.1	Les panneaux d’affichage

Des panneaux d’affichage sont mis à la disposition des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ainsi qu’aux organisations syndicales non représentatives disposant d’une section syndicale conformément à la réglementation en vigueur.

Ces panneaux sont implantés, au siège de l’entreprise et dans chaque Implantation Régionale, dans un lieu de passage du personnel. L’affichage en dehors des panneaux syndicaux n’est pas autorisé.

Les affichages doivent respecter la réglementation en vigueur en matière d’expression syndicale et notamment, les dispositions interdisant la diffamation, la dénonciation calomnieuse ou les propos discriminatoires au sens de l’article 225-1 du Code pénal. En outre, les affichages doivent être exempts de tout prosélytisme de nature politique ou religieuse.

Les tracts sont transmis à la Direction des Ressources Humaines au moment de leur affichage.

3.1.2	Les locaux 

L’entreprise met à disposition du CSE et de chaque organisation syndicale représentative appartenant à l’entreprise des locaux et les matériels nécessaires à l’exercice des mandats. Ces locaux sont attribués sur le Siège social ; il n’y a pas de locaux dans d’autres sites du Groupe xx.

Il est précisé qu’en cas d’organisations syndicales représentatives appartenant à une même confédération ou union nationale, la surface allouée est répartie entre elles.

Une grande salle de réunion est également mise à la disposition des membres du CSE et des organisations syndicales.

Chaque local syndical est ainsi équipé par l’entreprise de : 
Deux postes informatiques équipés pour la bureautique, dont au moins un peut être fourni sous la forme d’un ordinateur portable sur demande avec sa station d’accueil ;
Une imprimante multifonctions incluant un fax et un scanner ;
Un poste téléphonique ;
Une pieuvre téléphonique ;
Un accès au réseau Internet et Intranet ;
Un photocopieur commun.

Le matériel et les logiciels ci-dessus sont mis gracieusement à disposition de l’organisation bénéficiaire par l’entreprise. Il ne peut être utilisé d’autres matériels ou d’autres logiciels que ceux-ci, sauf accord particulier donné par la Direction après vérification de la compatibilité du matériel ou des logiciels en cause avec les systèmes d’information de l’entreprise.

Le matériel est sous l’entière responsabilité de l’organisation syndicale. Celle-ci doit ainsi veiller au bon fonctionnement du matériel. 

Les organisations syndicales s’engagent à utiliser de manière modérée les produits consommables et/ou documents papiers, lesquels sont pris en charge par l’entreprise.

Enfin et dans la mesure du possible, l’entreprise met en œuvre les moyens à sa disposition afin de garantir la confidentialité et la discrétion nécessaires à l’exercice des missions syndicales quelles que soient les implantations de l’Entreprise.

3.1.3	Les frais de déplacement

L’entreprise prendra en charge 4 déplacements individuels par an au profit de chaque organisation syndicale représentative.

Cette prise en charge s’entend des frais de déplacements ainsi que des frais afférents à ce déplacement dans la limite d’une nuit d’hôtel (incluant le petit-déjeuner) et de 2 repas.

Elle s’effectuera dans les conditions visées par la note relative aux frais de déplacements professionnels en vigueur au moment de leur réalisation et sur présentation de justificatifs.

Sans préjudice des dispositions législatives et règlementaires relatives aux frais de déplacements des membres élus du CSE, l’entreprise prendra également à sa charge les frais de déplacements engagés par les membres non élus des commissions obligatoires du CSE pour se rendre aux réunions elles-mêmes obligatoires desdites commissions.

3.1.4	Frais annexes

Un téléphone portable sera fourni à chaque organisation syndicale représentative dans les mêmes conditions d’utilisation en vigueur dans l’entreprise.

Les numéros seront communiqués à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à la Direction générale. 
En cas de dépassement de forfait, le montant excédentaire sera à la charge de l’organisation syndicale concernée.

Dans l’hypothèse où un délégué syndical souhaiterait conserver son portable personnel, la Direction prendra en charge le forfait dans les mêmes conditions d’utilisation en vigueur dans l’entreprise. Il lui sera alors demandé la production une fois par an d’une facture.

L’entreprise prendra en charge l’abonnement annuel de chaque organisation syndicale représentative, à une revue papier et/ou en ligne de son choix spécialisée en droit social, ou syndical. Cette prise en charge est plafonnée à 1 200 € hors taxe par an et par organisation syndicale représentative.

Courrier

L’entreprise prend à sa charge les frais postaux des organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’Entreprise ainsi que du CSE.

Ainsi l’utilisation du service courrier est autorisée sous réserve de ne pas en perturber le fonctionnement normal et à condition que les correspondances soient adressées sous pli fermé et comportent la mention du destinataire nommément désigné soit conforme à leurs domaines de compétences respectifs.

En cas d’abus et après mise en garde écrite, il pourra être mis fin à l’utilisation du service du courrier interne.

Modalités d’accès et d’utilisation des systèmes d’information et de communication

3.2.1 Principes généraux

L’utilisation des différents outils d’information et de communication électroniques s’effectue dans le respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, ainsi que dans le cadre de la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information et de Communication applicable au sein de l’entreprise.

Toute violation des dispositions de cette Charte et en particulier des règles d’utilisation de la messagerie interne et de l’Intranet par une personne bénéficiant d’un accès à ces outils au titre du présent accord entraînera, après mise en garde écrite, la fermeture immédiate des accès et/ou de la rubrique de l’instance concernée.

Les parties s’engagent à respecter et faire respecter le secret des correspondances, y compris celles échangées dans le cadre des communications électroniques, conformément aux dispositions de l’article 226-15 du nouveau Code pénal.

Outre l’obligation de discrétion faîte à chacun dans l’exercice de son activité professionnelle ainsi que celle qui s’impose aux représentants du personnel élus ou désignés, l’entreprise s’engage à garantir la confidentialité des échanges entre représentants du personnel et à respecter la confidentialité des communications entre les salariés et les représentants du personnel.

Le logo de l’entreprise, propriété de l’Entreprise, ne peut être utilisé par les bénéficiaires de l’utilisation des Systèmes d’information et de communication au titre du présent accord, que ce soit à l’identique ou sous une forme modifiée, sans l’accord préalable et écrit de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle.

Mise à disposition d’espaces dédiés sur Intranet

3.2.2.1 Dispositions communes

Chaque organisation syndicale présente ainsi que le CSE, disposent d’un espace dédié au sein de l’Intranet.

Ces différents espaces d’information électroniques sont hébergés sur le site Intranet de l’entreprise et administrés de manière autonome par chacun de ces bénéficiaires précités. Le suivi technique est quant à lui assuré par l’entreprise.

3.2.2.2 Dispositions propres à chaque Espace

Espaces dédiés aux organisations syndicales représentatives

Chaque organisation syndicale représentative dispose d’un espace d’informations syndicales consultables par l’ensemble des collaborateurs sur le site Intranet.
Ces espaces d’information syndicales ne se substituent en rien aux panneaux d’affichages.

Les espaces syndicaux électroniques ont pour objet la diffusion d’informations à caractère exclusivement syndical à destination du personnel. 

Les communications qui y sont faites s’effectuent sur l’entière responsabilité de l’organisation syndicale détentrice de la licence.

b) Espace dédié au CSE 

Un Espace dédié au CSE est accessible sur l’Intranet de l’Entreprise.

Cet Espace se compose de deux rubriques, l’une relative au domaine institutionnel de l’instance comportant les ordres du jour, les procès-verbaux ainsi que des informations concernant le fonctionnement et les prérogatives de l’instance, l’autre relative aux activités sociales et culturelles. 

Il est réservé exclusivement à la communication dans les domaines précités et est géré directement par le CSE.
	

3.2.2.3 Messagerie et accès Internet des organisations syndicales 

Chaque organisation syndicale ayant constituée une section syndicale au sein de l’entreprise bénéficie d’une adresse e-mail lui permettant de communiquer tant en interne qu’en externe.

Cette boite aux lettres aura pour objectif de faciliter la communication, notamment avec la Direction et les collaborateurs de l’entreprise, dans le respect des dispositions prévues au présent accord.

Chaque salarié peut s'adresser à l'organisation syndicale de son choix, à partir de son poste de travail informatique, la réponse ne pouvant être qu'individuelle.

Toute violation des règles exposées ci-dessus entraînera, après mise en garde écrite, la fermeture immédiate des accès et/ou de la boîte aux lettres à partir de laquelle aura été envoyé le message concerné.

Les collaborateurs qui ne souhaitent pas être destinataires d'informations par l'intermédiaire des boites aux lettres précitées pourront le faire savoir à tout moment aux représentants du personnel ou instances concernées.

Chaque organisation syndicale ayant constituée une section syndicale au sein de l’entreprise dispose enfin d’un accès à l’Intranet et à Internet dans les mêmes conditions que le personnel de l’entreprise.




Chapitre IV- EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

L’évolution professionnelle des représentants du personnel étant basée sur un principe d’équité et de non-discrimination, l’exercice du mandat ne doit, en aucun cas, constituer un frein à la progression de la carrière et de l’évolution salariale.

Le représentant du personnel doit dans la mesure du possible concilier le temps consacré à ses fonctions de représentant du personnel et le temps consacré à son poste de travail.

La charge de travail demandée doit tenir compte du temps consacré au(x) mandats(s). Ainsi les dispositions ci-après ont pour objet de les préserver dans l’exercice de leur fonction.

Enfin, la négociation GPEC en cours à la date de signature du présent accord devra aboutir à ce que la qualité de représentant du personnel constitue un point particulier. Ce point mettra en exergue les compétences nécessaires et acquises au cours de l’exercice régulier et continu d’un mandat de représentant du personnel (pendant au moins un mandat), en articulation avec la liberté syndicale. Cet engagement servira de support aux entretiens, formations et suivi de carrière des représentants du personnel.

Information et sensibilisation de la hiérarchie

Consciente du rôle essentiel joué par le management dans l’articulation des missions professionnelles et des activités de représentation, la Direction organise à l’intention des managers qui ont dans leur équipe un salarié exerçant un mandat, une formation qui intègre le droit syndical et le rôle des représentants du personnel. Elle devra être suivie au moins une fois par le manager.

De plus, dans un souci de bonne organisation du travail, chaque manager recevra une liste récapitulative des mandats détenus par un ou plusieurs de ses collaborateurs ainsi que les crédits d’heures associés. Le représentant du personnel sera en copie de cet envoi.

4.1.1 Les entretiens 

Les entretiens prévus sont conduits par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines en présence du supérieur hiérarchique.

Entretien de début de mandat

Tout représentant du personnel peut demander à bénéficier d’un entretien individuel en début de mandat (dans les 6 mois de l’élection) avec son manager et la DRH.

Lors de cet entretien, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de la fonction occupée et notamment de l’adaptation des objectifs et de la charge de travail par rapport au(x) mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) détenu(s) par le représentant du personnel. L’objectif étant de garantir à la fois l’exercice effectif du mandant et le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.

Cet entretien ne se substitue en aucun cas à l’entretien professionnel.
Entretien de fin de mandat 

Par dérogation, tout représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel de fin de mandat, dans les 6 mois précédent la fin du mandat. 

Cet entretien a pour objectif de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise et ce pour une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Pour le salarié exerçant des fonctions de représentants du personnel à temps plein, cet entretien porte sur la reprise d’un poste de travail, similaire à celui qu’il occupait avant sa prise de mandat en intégrant les compétences acquises pendant le mandat

Adaptation de la charge de travail au mandat

Les parties reconnaissent le rôle primordial pour la vie économique et sociale de l’entreprise d’un dialogue social de qualité. Ce dialogue repose sur le respect de la liberté syndicale et le principe de la non-discrimination.

Les parties rappellent qu’aucune inégalité de traitement ne peut avoir pour origine ou être justifiée par l’appartenance syndicale ou l’exercice d’un mandat de représentation

L’exercice d’un mandat de représentation justifie l’adaptation de la charge de travail des représentants du personnel de façon à la rendre compatible à l’accomplissement de leurs mandats.

Garantie salariale

Les parties réaffirment que la situation salariale des représentants du personnel exerçant une activité doit être examinée, dans leur Direction, au même titre que tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de la procédure d’avancement

A ce titre et pour éviter toute inégalité de traitement, conformément à l’article L 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail bénéficient pendant la durée de leur mandat d’une augmentation salariale au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période dans l’entreprise. 

Les représentants du personnel dont les heures de délégation ne dépassent pas 30 % de leur temps de travail verront leur situation salariale, leur niveau et l’évolution de leur classification examinés par la DRH dans le cadre d’un examen annuel. 	

4.4 Dispositions particulières concernant la prime Réseau

Afin de neutraliser les impacts éventuels de l’exercice d’un mandat, chaque représentant du personnel élu ou désigné exerçant une fonction professionnelle dans le réseau et éligible au dispositif de prime Réseau a une garantie égale au notionnel de la fonction qu’il exerce, pondéré par le résultat du groupe auquel il appartient et selon les règles en vigueur dans le cadre du dispositif de prime Réseau.



4.5. La formation 

Une formation en lien avec l’activité professionnelle est essentielle pour l’évolution de la carrière du représentant du personnel pendant le mandat et pour la préparation à un retour à son activité professionnelle.

La mise en œuvre de la politique formation dans l’entreprise contribuera au maintien des compétences nécessaires à la tenue du poste et à l’accompagnement des évolutions technologiques, aux formations nécessaires pour la reprise de son emploi ou pour éventuelle évolution vers un autre poste envisagée lors de l’entretien de fin de mandat.

Afin de permettre aux représentants du personnel une meilleure connaissance du fonctionnement et de l’enjeux de l’entreprise, une formation d’une journée relative à l’organisation, l’économie et la gestion de l’entreprise sera dispensée en interne.

Les membres du CSE bénéficieront d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours, organisé collectivement dans les locaux de Bpifrance et sur deux sessions au maximum.

Le financement de la formation économique, sociale et syndicale est pris en charge par l’employeur.

Tous les membres du CSE bénéficieront d’une formation de 5 jours, nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. 

Valorisation des acquis de l’expérience et bilan de compétences

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le représentant du personnel peut initier une démarche de validation des acquis de l’expérience. La VAE a pour objet l’acquisition d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national de certifications professionnelles.

Il se fera aider par le service de formation pour les démarches administratives, mais il devra au préalable identifier la certification qui l’intéresse et établir son dossier (http/www.vae.gouv.fr)

De plus s’il le souhaite, un congé pourra lui être également accordé, au terme du mandat pour réaliser un bilan de compétences dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le représentant du personnel peut utiliser son compte personnel de formation pour suivre une formation qualifiante.


Chapitre V – FORMALITES ET DISPOSITIONS DIVERSES

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à l’issue des prochaines élections professionnelles prévues en mars 2019.


Notification, affichage, révision

En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord est notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Au terme du délai d’opposition et conformément à la législation en vigueur, le présent accord est déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et auprès de la DIRECCTE compétente.

A la demande de la Direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires et en cas d’évolution significative de la législation relative aux institutions représentatives du personnel, il est convenu entre les parties d’ouvrir une négociation de révision du présent accord selon la réglementation en vigueur (article 2261-7 et 2261-8)
Toute modification fera l’objet d’un avenant selon la réglementation en vigueur (2261-7 et 2261-8)

Dépôt de l’accord

En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, un exemplaire du présent accord est notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Au terme du délai d’opposition et conformément à la législation en vigueur, le présent accord est déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil et auprès de la DIRECCTE compétente.

Il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, dans une version anonymisée.


A Maisons-Alfort, en deux exemplaires, le 27 novembre 2018.


BPIFRANCE FINANCEMENT

Représentée xx, agissant en qualité xx

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 


Le syndicat CFDT 



Le syndicat CGT 



Le syndicat FO 


Le syndicat SNB/CFE-CGC 




Le syndicat UNSA