ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
D’ADAPTATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE EPI (Enseignement Privé Indépendant)





Entre :



L’Association YNCREA Hauts-de-France, représentée par 


D’une part,



Et :

Les organisations syndicales représentatives : 
CGT représentée par,
SUNDEP représentée par,
CFDT représentée par,
CFTC représentée par.


D’autre part,







PRÉAMBULE


Yncréa Hauts-de-France est une association qui regroupe des écoles d’ingénieurs :
HEI, Hautes Etudes d’Ingénieur, créé en 1885. 
ISEN, Institut Supérieur de l’Electronique et du Numérique, créé en 1956
ISA, Institut Supérieur de l’Agriculture, créé en 1963

Ce regroupement a pris forme en 2014 sous le nom « Groupe HEI-ISA-ISEN ». Un accord de substitution est intervenu à cette même date pour fusionner certaines règles applicables aux salariés des 3 établissements qui étaient sous la Convention collective EPNL. Ce n’est qu’en 2016, que le groupe a été nommé « Yncréa Hauts-de-France ».

Fin 2018, l’Association Yncréa Hauts-de-France s’est vue contrainte de changer de convention collective. 
Dans un contexte de croissance et de transformation, ce changement de convention collective a été une opportunité pour construire notre nouveau contrat social tout en prenant en compte la nouvelle Convention Collective EPI. 

Les salariés et les représentants du personnel d’YNCREA Hauts-de-France ont été régulièrement informés de ce changement de convention collective, notamment lors des réunions du Comité Social et Economique, par la publication de la convention collective EPI sur l’intranet et par des notes d’informations destinées à l’ensemble du personnel. 

La Direction de l’Association YNCREA Hauts-de-France et les organisations syndicales représentatives se sont alors rencontrées à compter du 14 mars 2019 en vue d’entamer des discussions sur les impacts de l’adhésion de la F.E.S.I.C., avec effet immédiat, à la convention collective de l’enseignement privé indépendant (E.P.I.) portant adhésion de YNCREA Hauts-de-France à cette dernière.

Pour permettre un passage fluide de notre « ancienne CCN EPNL / accord de substitution de mars 2014 » vers la CCN EPI, un premier accord dit de méthode a été signé le 06 juin 2019 afin de gérer la transition. 

Cet accord nous a laissé un délai suffisant pour analyser et discuter les dispositions appliquées et applicables au sein de notre Association, améliorer et aménager certaines d’entre elles, et aboutir à un accord d’adaptation, afin d’accompagner les évolutions de notre organisation et de nos métiers. 


Tout au long de cette année, les discussions ont été menées en privilégiant le dialogue et la volonté de préserver :
L’égalité de traitement entre les métiers d’enseignants, d’enseignants-chercheurs et les                                                     métiers administratifs et d’encadrement pédagogique.
L’harmonisation des règles et pratiques issues de nos établissements (HEI, ISA, ISEN)
Le respect des nouvelles dispositions conventionnelles.


De plus, le résultat de nos négociations permet un nouveau départ pour l’Association tout en prenant en considération les valeurs et l’histoire des trois écoles, et plus globalement celles de notre Association. 

Yncréa Hauts-de-France s’inscrit aujourd’hui dans une démarche de dynamisme et de développement visant à optimiser sa position au niveau national et international. Pour ce faire, Yncréa Hauts-de-France doit se doter de moyens nécessaires afin de s’adapter aux nouvelles demandes et exigences de son activité tout en respectant et favorisant la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. 
Ainsi, cet accord permettra d’encadrer nos pratiques sur différents sujets, en complément ou en remplacement de certaines dispositions conventionnelles. Les sujets concernent notamment l’aménagement et la durée du travail, la classification, les congés, les coefficients. 

De plus, cet accord d’adaptation concrétise également la fusion de nos trois écoles.

Conscientes que les avenants de la convention collective EPI tendent à être étendus à l’ensemble des adhérents, les parties ont convenu d’appliquer la convention EPI dans son intégralité concernant ces dispositions étendues ou non étendues. 
Les avenants non étendus, qui seront appliqués par l’Association, pourront toutefois être modifiés ou aménagés par un accord d’entreprise, tout en respectant les blocs légaux de négociations. 









SOMMAIRE







CHAPITRE 1. AMENAGEMENTS ET DUREES DU TRAVAIL


DISPOSITIONS COMMUNES 


I.1. Salariés bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre concernent le personnel, tel que défini ci-dessous, travaillant au sein des différents sites de l’Association YNCREA Hauts-de-France et/ou au sein de ses différents sites extérieurs à celle-ci dans lesquels une partie d’entre eux pourrait être amenée à exercer leur fonction. 

Sont donc notamment concernés : 
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel ; 
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent ; 
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet et à temps partiel, dont d’usage.

Les dispositions du présent chapitre sont aussi applicables aux salariés détachés ou expatriés, sous réserve du respect des dispositions légales d’ordre public, et de la jurisprudence des tribunaux y afférents, applicables en droit du travail au sein des pays concernés par le détachement ou l’expatriation de ces derniers. 

Sont cependant expressément exclus des dispositions relatives à l'aménagement et la durée du temps de travail :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 de la Code du travail ;
Les contrats d’apprenti, de professionnalisation, et de manière générale les contrats d’insertion en alternance et ce selon les dispositions légales applicables en la matière.  


I.2. Temps de travail effectif 

I.2.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif, notamment : 
Les temps de pause,
Les temps de repas,
Les périodes de congés, 
Les périodes d'absence,
Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail,
Le temps de déplacement professionnel. 


I.2.2 Définition du temps de restauration

Le temps de restauration, pour la pause du déjeuner, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié ne reste pas à la disposition de l’Association. 

Le temps de restauration est de 45 minutes minimum et de 2 heures maximum. 


I.3. Déplacements et temps de déplacements professionnels

I.3.1 Définitions 

Définition du lieu de travail habituel 

Le lieu habituel de travail est l’établissement au sein duquel le salarié exécute habituellement les obligations découlant de son contrat de travail et auquel il est rattaché administrativement comme mentionné, en principe, dans celui-ci.


Définition du domicile 

Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de domicile habituel correspondant au « principal établissement » de celui-ci, tel que défini à l’article 102 du code civil. 

Chaque salarié devra en conséquence justifier de ce domicile lors de son embauche. Dans un délai de 48 heures, il devra également signaler à l’entreprise tout changement ultérieur de domicile à compter du changement effectif de son domicile. 


Définitions du temps de travail et du déplacement professionnel

Selon l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il en va de même du temps correspondant au retour du lieu d’exécution du contrat de travail, vers le domicile du salarié. 
Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail est, par contre, constitutif d’un temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel. 

Le déplacement professionnel est caractérisé, par ailleurs, lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel, qui l’amène à exercer son travail dans un autre lieu d’activité et induisant à cette occasion, une organisation et des frais inhabituels. 

Sauf en cas d’impossibilité, les déplacements professionnels sont à privilégier hors dimanche et jours fériés (français ou du pays de destination). 


I.3.2. Indemnisations 


Indemnisation du temps de déplacement 

L’indemnisation du temps de déplacement est définie selon la nature de l’organisation du temps de travail applicable au salarié concerné. 

Concernant le salarié en horaire fixe ou individualisable, les temps de déplacements en dehors des heures de travail prévues dans le planning individuel font l’objet d’une récupération à 100% sous la forme d’heures de repos de remplacement, déduction faite du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou le temps normal de trajet entre le lieu habituel de travail et le domicile.

Concernant les salariés en forfait jour, les temps de déplacement s’effectuent dans le cadre de leur organisation du temps de travail. 
Cependant, lorsque le salarié se voit contraint d’effectuer un déplacement durant son temps de repos journalier ou hebdomadaire, durant un samedi ou jour férié, le temps effectif de déplacement sera récupéré à 100%, sous la forme d’heures de repos de remplacement. 


Indemnisation des frais de déplacements 

Le salarié devra respecter les modalités de la « politique voyage » applicable au sein de l’Association.

Dans ce cadre, les frais professionnels engendrés par le déplacement seront remboursés par l’Association selon les procédures et les seuils définis dans ladite « politique voyage ». 

Par exception, le dépassement des seuils précités pourra être possible sur justificatif et accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. 


 
I.4. Périodes de repos et périodes de travail 


I.4.1 Périodes de repos 

Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives selon la convention collective applicable à l’Association.  
Repos hebdomadaire 

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien, soit une durée globale de 36 heures. Le repos hebdomadaire comprend obligatoirement le repos dominical du dimanche de 0H à 24H. 


I.4.2. Périodes de travail 

Répartitions de l’horaire hebdomadaire de travail 

L’horaire de travail hebdomadaire est habituellement réparti sur 5 jours. Toutefois selon les besoins d’organisation de certains services l’horaire de travail pourra être réparti sur 6 jours. 

Lorsque l’organisation de travail est répartie sur 5 jours, et que pour les besoins de certains services, un samedi doit être travaillé, celui-ci est récupéré à 100% sous forme d’heures de repos de remplacement.  


Travail le jour férié 

Les jours fériés, à l’exception du 1er mai, pourront être travaillés à la demande de la hiérarchie, selon les besoins de l’organisation des services.  

Le travail effectué un jour férié est récupéré à 100% sous forme d’heures de repos de remplacement. 


Travail le dimanche 

Le travail du dimanche, en cas de besoin, est exceptionnellement autorisé, pour la bonne organisation des services. 
Celui-ci n’est possible que dans le cadre des conditions légales d’application. Le travail du dimanche, à la demande de l’Association ne peut être effectué que sur la base du volontariat. 

Le travail effectué du dimanche est récupéré à 150% sous forme d’heures de repos.


Durée maximale du travail hebdomadaire 

Dans tous les cas, le travail un dimanche, samedi et jour férié ne peut amener un salarié à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 
Dans cette situation, le salarié doit prendre le(s) jour(s) de récupération la semaine engagée ou la semaine suivante afin de respecter les 6 jours consécutifs de travail maximum hebdomadaire.
A cette fin, le salarié doit préciser les jours travaillés les samedis, dimanches et jours fériés via l'outil informatique afin de prendre le repos de remplacement correspondant. 


Déplacements le samedi, jour férié et dimanche

Conformément aux dispositions du présent chapitre, l’indemnisation du temps de déplacement, pendant le samedi, jour férié et dimanche, est définie selon la nature de l’organisation du temps de travail appliquée au salarié concerné. 


TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES ANNUALISEES 


II.1. Durée et répartition du travail en heures annualisées

La durée annuelle de travail à temps plein est fixée à hauteur de 1569 heures par an. Celle-ci comprenant la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. 

La durée annuelle du travail en heures sera répartie selon les salariés dont les horaires sont fixes et selon les salariés dont les horaires sont individualisables.


II.2. Salarié en horaire fixe 


II.2.1. Objectif de l’horaire fixe 

L’horaire fixe favorise la bonne organisation de certains services nécessitant une amplitude horaire prédéterminée. 
Certains salariés de ces services exerceront leur fonction dans le cadre d’un horaire fixe, notamment les services : 
D’accueil des personnes extérieures et internes ; 
De maintenance et d’entretien ; 
De maintenance informatique. 


II.2.2. Répartition du temps de travail du salarié en horaire fixe 


Il est convenu que le salarié travaille 37h21 minutes par semaine réparties sur 5 jours ouvrés. La durée journalière moyenne de travail est, en principe, de 7h28 (7,47 centièmes). 


II.2.3. Planning prévisionnel annuel

La répartition journalière des heures de travail pourra toutefois être différente au cours de la semaine, tout en respectant une durée hebdomadaire de 37h21min.

Dans le cadre d’un planning prévisionnel annuel, les responsables hiérarchiques des différents services détermineront, en fonction des besoins et de l’activité de ces derniers et après concertation des salariés, la durée et la répartition de la durée journalière de travail ainsi que les heures d’arrivées et de départ, en tenant compte, de surcroit, du temps de restauration. 


II.2.4. Respect des plannings prévisionnels 

Le salarié est tenu de respecter son planning prévisionnel tel que précité.

La modification des heures de travail journalières et hebdomadaires, telles que prévues dans ce planning, ainsi que l’exécution d’heures de travail non prévues dans celui-ci, ne peut résulter, dans le cadre de la bonne organisation des services, que de la demande de la hiérarchie, conformément à la procédure interne en vigueur au sein de l’Association et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, conformément aux dispositions de l’article L3121-47 du Code du travail. 
Toutefois, dans certaines circonstances manifestement préjudiciables à la bonne organisation du service, par exemple en cas d’absence impromptue de collaborateur ou de modification importante de la charge de travail du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires. 


Le salarié, quant à lui, ne peut modifier son planning prévisionnel qu’après en avoir fait préalablement la demande et obtenu validation de celle-ci auprès de sa hiérarchie, selon les règles de procédure interne en vigueur. 
En cas d’impossibilité, liée à un évènement grave ou impossible à différer, le salarié devra fournir une justification à posteriori auprès de son supérieur hiérarchique, selon la procédure interne en vigueur.

Dans tous les cas, la Direction des Ressources Humaines devra être informée par les responsables concernés.
A défaut d’information, le planning prévisionnel sera réputé correspondre au temps de travail effectué, au fur et à mesure de l’année.


II.2.5. Jours RRT et Heures supplémentaires des salariés en horaire fixe 

Les heures de travail comprises entre 35 heures et 37h21 min hebdomadaires devront faire l’objet, en principe, d’attribution de jours en récupération du temps de travail selon les dispositions de l’article II.4 du présent accord.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1569 heures par an dans le cadre de la période de référence. Cependant, les heures effectuées au-delà de 37h21 min hebdomadaires, dans les conditions précédemment définies, feront, d’ores et déjà, l’objet d’une récupération horaire majorée selon les règles légales applicables aux heures supplémentaires. 

La durée hebdomadaire de travail, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne pourra pas dépasser 44 heures. 

La durée maximale de travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions résultant de l’article L3121-21 du Code du travail. 



II.2.6. Absences d’un salarié en horaire fixe 

Toute journée d’absence sera décomptée à hauteur de 7h28min heures et toute demi-journée d’absence sera décomptée pour moitié. 
 
En cas d’absence d’une durée inférieure à une demi-journée, il sera décompté le nombre d’heures constatées d’absence. 


II.3. Salarié en horaires individualisables


II.3.1. Objectif de l’horaire individualisable 


L’horaire individualisable favorise une certaine flexibilité des horaires de travail et permet, en conséquence, de mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et celles de la vie privée. 

L’horaire individualisable permet donc au salarié de pouvoir faire varier les horaires de sa journée de travail : début, fin, pause relative au temps de restauration, tout en respectant la répartition de la durée de travail journalière et hebdomadaire applicable à ce dernier. 

Ce système implique que chaque salarié concerné par les horaires individualisables utilise cette flexibilité avec responsabilité et bon sens, afin que la durée quotidienne de travail soit suffisante pour lui permettre d’assurer normalement ses tâches et de garantir le bon fonctionnement des différents services.


II.3.2. Répartition du temps de travail du salarié en horaire individualisable 


Le principe étant que le salarié doit effectuer ses 1 569 heures sur l’année de référence et sur la base d’une présence minimum obligatoire de 210 jours sauf absences autorisées dans les cadres légaux et conventionnels. 

Dans le cadre, le temps de travail journalier et hebdomadaire du salarié peut varier en respectant : 
Par jour : un minimum de 5h et un maximum légal de 10 heures ;
Une présence obligatoire minimum de 5 heures par jour réparties en 2H30 minimum à effectuer le matin et l’après-midi ; 
Une prise de poste au plus tard à 9H30 ;
Un temps de pause journalier, correspondant au temps de restauration, d’une durée pouvant être comprise entre 45 minutes à 2 heures. Cette pause devant comprendre, en tout état de cause, la pause minimale légale de 20 minutes au terme de 6 heures de travail continues ou discontinues ; 
Par semaine pleine : un minimum de 25h et un maximum légal de 44 heures réparti sur 5 ou, le cas échant, 6 jours maximum ;
Une moyenne hebdomadaire de 37h21 minutes sur la période annuelle de référence.


II.3.3. Planning prévisionnel annuel 

En fonction des besoins et de l’activité des services, un planning prévisionnel annuel est établi par les responsables hiérarchiques après concertation des salariés. 

Ce planning prévisionnel précise la répartition hebdomadaire de travail de chaque semaine considérée, ainsi que, le cas échéant, la durée journalière de travail. 

Le salarié reste, dans tous les cas, libre de faire varier ses horaires des débuts et fins de sa journée de travail, y compris le temps de restauration. 
Si le planning prévisionnel diffère des heures réellement effectuées, le salarié pourra déclarer ses heures réelles via l’outil de gestion du temps. A défaut de modification, le planning prévisionnel sera réputé correspondre au temps de travail effectué au fur et à mesure de l’année. 


II.3.4. Respect du planning prévisionnel 

Le salarié est tenu de respecter son planning prévisionnel tel que précité.

La modification des heures de travail journalières et hebdomadaires, telles que prévues dans ce planning, ainsi que l’exécution d’heures de travail non prévues dans celui-ci, ne peut résulter, dans le cadre de la bonne organisation des services, que de la demande de la hiérarchie, conformément à la procédure interne en vigueur au sein de l’Association et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, conformément aux dispositions de l’article L3121-47 du Code du travail. 
Toutefois, dans certaines circonstances manifestement préjudiciables à la bonne organisation du service, par exemple en cas d’absence impromptue de collaborateur ou de modification importante de la charge de travail du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires. 

Le salarié, quant à lui, ne peut modifier son planning prévisionnel qu’après en avoir fait préalablement la demande et obtenu validation de celle-ci auprès de sa hiérarchie, selon les règles de procédure interne en vigueur. 
En cas d’impossibilité, liée à un évènement grave ou impossible à différer, le salarié devra fournir une justification à posteriori auprès du supérieur hiérarchique, selon la procédure interne en vigueur.

Dans tous les cas, la Direction des Ressources Humaines devra être informée par les responsables concernés.
A défaut d’information, le planning prévisionnel sera réputé correspondre au temps de travail effectué, au fur et à mesure de l’année.

En cas de modification, le responsable et le salarié seront tenus de respecter la durée annuelle prévue de 1569 heures. 


II.3.5. JRTT et heures supplémentaires des salariés en horaire individualisable


Les heures de travail réalisées dans le cadre de l’horaire individualisable devront faire l’objet, en principe, d’attribution de jours en récupération du temps de travail selon les dispositions du présent accord. 

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1569 heures par an dans le cadre de la période de référence.  

Les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires, font cependant, d’ores et déjà, l’objet d’une récupération majorée selon les règles légales applicables aux heures supplémentaires. 

Les heures effectuées au-delà de 44 heures ne peuvent toutefois être effectuées au-delà d’une période de 12 semaines consécutives. La durée maximale de travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions résultant de l’article L3121-21 du Code du travail. 

Au terme de la période de référence, le salarié perçoit le paiement de son solde éventuel d’heures supplémentaires, déduction faite des heures ayant déjà fait l’objet de récupération majorée telle que précitée. 


II.3.6. Absences d’un salarié en horaire individualisable 

Toute journée d’absence sera décomptée à hauteur de 7h28min heures et toute demi-journée d’absence sera décomptée pour moitié. 


En cas d’absence d’une durée inférieure à une demi-journée, il sera décompté le nombre d’heures constatées d’absence. 



II.4. Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) 

II.4.1. Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les catégories du personnel visées par les organisations en heures, fixes ou individualisables, bénéficieront de jours de RTT sur l’année.

De par leur nature, ainsi que l’activité programmée sur des périodes définies sans dépassement possible des 35 heures, et compte tenu des dispositions de la convention collective applicable, le régime des JRTT n’est toutefois pas applicable aux CDDU et CDII. 
II.4.2. Période d’acquisition des JRTT 

La période d’acquisition des JRTT est celle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année suivante, N+1. 


II.4.3. Détermination du nombre de JRTT 

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé de la façon suivante, en tenant compte d’un nombre de 365 jours sur la période annuelle de référence.  

A ce nombre de jours, sont déduits : 

104 jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche)
30 jours ouvrés de congés payés annuels (6 semaines),
9 jours fériés (en moyenne) sur la période tombant un jour ouvré
210 jours de travail sur la période de référence 
= 12 jours liés à l’aménagement du temps de travail (JRTT)

Chaque année, le résultat du calcul, établi ci-dessus, est susceptible de varier pour les années bissextiles et selon le nombre exact de jours fériés et de jours chômés chaque année considérée.



II.4.4. Mode d’acquisition des jours de RTT

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une période d’acquisition complète de travail pour un salarié à temps plein et ce par une acquisition au mois échu. 

Le nombre de JRTT est donc susceptible d’évoluer en fonction de la période de travail réellement effectuée par chaque salarié au cours de la période de référence, de façon proportionnelle, en tenant compte notamment des périodes non travaillées et non assimilées à du travail effectif.
 

II.4.5. Gestion des jours de RTT

Les jours de RTT éligibles sont fixés par le salarié, après validation de son responsable hiérarchique. 



II.4.6. Modalités de la prise de JRTT 

Les jours de RTT peuvent être pris, en tout ou partie, sous forme de journée ou de demi-journée et peuvent être accolés à des jours de congés payés. 
Les règles pour poser des jours de RTT sont identiques à celles pour poser des congés payés.
II.4.7. Incidences des absences et des arrivées/départs en cours de période sur l’acquisition des JRTT 

Les droits à JRTT sont générés au prorata temporis du temps travaillé du 1er septembre N au 31 août N+1.

Il en est ainsi : 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période d’acquisition ainsi que pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période d’acquisition.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. 

Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les congés pour évènements familiaux,
Les périodes de formation.

S’agissant des élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, absence autorisée...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.


II.4.8. Non-report des JRTT

Les JRTT doivent être pris en totalité avant la fin de la période de référence. Le salarié doit, en concertation avec sa hiérarchie, poser la totalité du solde de ses JRTT, acquis et ceux non acquis correspond à la période du 1er juin au 31 août. 

Les jours de RTT non pris avant la fin de l’année de référence, du 1er septembre N au 31 août N+1, ne sont ni reportables sur l’année de référence suivante, ni payés dès lors que cette non prise résulte du choix du salarié. 
Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs RTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.







II.5. Rémunération 


II.5.1. Conditions de rémunération

Afin d'assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée, hors rémunération résultant d’éléments de paie exceptionnels. 

Le même principe s'applique à proportion au salarié en temps partiel.


II.5.2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période annuelle seront déduites de sa rémunération mensuelle lissée, au titre de la période mensuelle de paie où celle-ci se produit, selon les modalités telles que précitées. Il en est de même pour les salariés arrivant ou quittant l’Association, en cours de période mensuelle. 


II.5.3. Régularisation des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1569 heures, n’ayant pas fait l’objet d’une récupération selon les modalités du présent accord, seront payées en fin de période de référence selon les dispositions applicables en la matière.  


SALARIE A TEMPS PARTIEL EN HORAIRE ANNUALISE


III.1. Heures complémentaires 

Pour le salarié à temps partiel, les heures réalisées, au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations définies ci-dessous.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée du travail contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. 
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème et jusqu’au tiers de la durée du travail contractuellement prévue, donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. 

Le nombre d’heures complémentaires éventuellement envisagé ne pourra excéder le tiers de la durée du travail contractuellement prévue, qu’elle soit définie à la semaine, au mois, ou sur une période différente, dans les conditions de l’article L3123-20 du code du travail. 
Le nombre d’heures complémentaires éventuellement envisagé ne pourra porter la durée effective du travail au-delà de la durée légale du travail. 

Toutefois, selon la convention collective EPI, si plusieurs salariés sont susceptibles d'assurer un volume d'activité supplémentaire, il sera d'abord proposé aux salariés bénéficiant de l'ancienneté la plus importante au sein de l'établissement. Le nombre maximal d'avenants pour complément d'heures pouvant être conclus est fixé à cinq par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné et temporairement absent. 
Sauf cas de remplacement, les heures faisant l'objet des avenants sont majorées : 
– à hauteur de 10 % pour les trois premiers avenants ; 
– à hauteur de 25 % pour les deux suivants. 


III.2. Demande d’heures complémentaires

La modification des heures de travail journalières et hebdomadaires, telles que prévues dans le planning prévisionnel, ainsi que l’exécution d’heures de travail non prévues de celui-ci, ne peut résulter, dans le cadre de la bonne organisation des services, que de la demande de la hiérarchie, conformément à la procédure interne en vigueur au sein de l’Association et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, conformément aux dispositions de l’article L3121-47 du Code du travail. 
Toutefois, dans certaines circonstances manifestement préjudiciables à la bonne organisation du service, par exemple en cas d’absence impromptue de collaborateur ou de modification importante de la charge de travail du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires. 

Le salarié, quant à lui, ne peut modifier son planning prévisionnel qu’après en avoir fait préalablement la demande et obtenu validation de celle-ci auprès de sa hiérarchie, selon les règles de procédure interne en vigueur. 
En cas d’impossibilité, lié à un évènement grave ou impossible à différer, le salarié devra fournir une justification à posteriori auprès du supérieur hiérarchique, selon la procédure interne en vigueur.

Dans tous les cas, la Direction des Ressources Humaines devra être informée par les responsables concernés.
A défaut d’information, le planning prévisionnel sera réputé correspondre au temps de travail effectué, au fur et à mesure de l’année.











FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

IV.1. Champs d’application 

Les parties au présent accord conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après analyse des différentes catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jour, constatent que l’ensemble du personnel de l’Association relevant de la catégorie « Cadre » ainsi que l’ensemble des enseignants, avec ou sans recherche, peuvent être concernés par ladite convention. 

D’autres catégories de salariés « non-Cadres » pourront être concernées par la conclusion d’une telle convention dès lors qu’ils répondent aux critères d’autonomie énoncés ci-dessous. 


L’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur activité. 
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
-	leurs missions ;
-	leurs responsabilités professionnelles ;
-	leurs objectifs ;
-	l’organisation de l’Association.


IV.2. Régime applicable 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera en jours et non en heures, selon un forfait jours sur une base annuelle, conformément à l’article L 3121-54 du code du travail. Le salarié qui répond aux conditions énoncées ci-dessus pourra se voir proposer le bénéfice d’une convention individuelle de forfait.  

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel. 

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes : 
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ; 
Le nombre de jours travaillés ; 
La rémunération correspondante ; 
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ; 
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail. 

Le salarié sous statut cadre qui ne peut pas ou ne veut pas bénéficier d’une convention de forfait aura son temps de travail régi, en principe et par défaut, par les dispositions applicables aux salariés en horaire fixe. 


IV.3. Durée du travail sur l’année  

La période de référence pour la mise en œuvre du forfait jour court du 1er septembre de l’année au 31 août de l’année suivante, soit du 1er septembre n au 31 août n+1. 

La mise en œuvre d’un forfait jour sur une base annuelle permet au salarié bénéficiaire une certaine flexibilité dans la gestion de son temps de travail. Le salarié en forfait jour organise à sa convenance son temps de travail, tout en s’engageant à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 


La durée annuelle du travail du salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est de 208 jours maximum. 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans le cadre du présent accord, ont la possibilité de travailler pendant une durée annuelle inférieure à 208 jours (forfait réduit). Le nombre de jours travaillés sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion. 


IV.5. Organisation liée aux conventions de forfait en jours sur l’année 

IV.5.1. Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail se fait en journées et en demi-journées. 208 jours de travail équivalent donc à 416 demi-journées de travail.
Le décompte des demi-journées de repos s'effectue par l’outil de gestion du temps à disposition du salarié. 

Une demi-journée travaillée peut être déclarée comme travaillée indépendamment du nombre d'heures effectuées. Il est cependant précisé que les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée à la pause déjeuner.
La journée se décompose en deux demi-journées. Ainsi, sur une journée de travail, la première demi-journée ne peut aller au-delà de 13h30 heures et la seconde demi-journée ne peut commencer avant 13 heures.
 
IV.5.2.Répartition des jours travaillés et non-travaillés

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, dans le respect des règles relatives au repos hebdomadaire minimum, soit du lundi au vendredi, voire samedi sur demande de l’employeur. 


IV.5.3. Détermination du nombre de JNT

Le nombre de JNT se détermine annuellement dans la mesure où il peut varier, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Ainsi, pour une période annuelle de 365 jours, il est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours sur la période (365) 
104 jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche)
30 jours ouvrés de congés payés annuels (6 semaines),
208 jours travaillés sur la période annuelle de référence 
9 jours fériés en moyenne tombant un jour ouvré sur la période
= 14 JNT 


Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier pour les années bissextiles et selon le nombre exact de jours fériés et chômés. 

Le nombre de JNT est aussi susceptible d’évoluer en fonction du temps de travail de chaque salarié au cours de la période de référence, de façon proportionnelle selon les périodes non travaillées ou non assimilées à du travail effectif, ainsi qu’à l’occasion de l’embauche ou de la sortie du salarié au cours de la période de référence. 

Gestion des JNT

Le salarié est tenu de prendre ses dispositions pour que la pose de ses JNT se fasse dans le respect du bon fonctionnement et de l’organisation générale de l’Association et de son service.

Par ailleurs et dans tous les cas, pour la bonne organisation des services, le salarié est tenu d’informer au préalable sa hiérarchie, dans un délai minimum de 48 heures, des jours non travaillés que celui-ci souhaite prévoir. 






IV.6. Rémunération de la durée annuelle de référence

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur 12 mois, et ce quel que soit le nombre mensuel de jours réellement travaillés. Celui-ci pouvant être différent d'un mois à l'autre.


IV.7. Repos 

Les salariés en forfait-jours doivent bénéficier : 
D’un repos minimal quotidien de 12 heures ; 
Du repos hebdomadaire dominical de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures. 


IV.8. Suivi de la charge de travail et protection de la santé des salariés en forfait jours

Compte tenu de son autonomie et de la nature de sa mission, le salarié en forfait jours doit bénéficier du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, au nombre maximum de jours de travail dans la semaine et à la durée minimale du repos quotidien.

Le salarié gère lui-même son organisation du travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail qui en résulte. Il peut alors identifier, au fur et à mesure, les éventuels écarts et/ou déséquilibres qui peuvent s'en suivre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
Le salarié pourra alors alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines via l’outil de gestion du temps, des difficultés éventuellement rencontrées, notamment en cas d’impossibilité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires minimum. 

De même, en cas de difficulté quelconque relative à l'exécution de la convention de forfait, et plus particulièrement relative à la charge de travail, le salarié concerné pourra échanger avec son supérieur hiérarchique, sans délai, en sollicitant un entretien afin d’élaborer toutes solutions adaptées à la ou les situation(s) rencontrée(s).  

De surcroit, au moins une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le supérieur hiérarchique pour faire le point sur ce mode d'organisation du temps de travail et rappeler les règles applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire.

Cet entretien portera notamment sur la mission, les objectifs, la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l'amplitude des journées d'activité. Toutes mesures utiles et adaptées devront être prises.




En effet, il est important pour le salarié de veiller à ce que : 
l’équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle soit respecté, 
l’équilibre entre les missions/objectifs/charge de travail/temps de travail/rémunération soit évalué concrètement et avec réalisme,
l’amplitude raisonnable des plages de travail soit aménagée et respectée, de manière à veiller au respect des droits au repos tels que précités. 

Ainsi, et dans tous les cas, les responsables de services sont tenus de veiller de manière permanente : 
au respect des périodes des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires de leurs collaborateurs en situation de forfait jour ; 
à l’équilibre de la charge de travail de ces derniers de manière compatible avec d’une part leurs missions/objectifs dans le cadre de leur activité professionnelle, et d’autre part, avec leur vie personnelle et familiale.

Enfin, l’Association rappellera chaque année aux managers les temps de repos précités ainsi que les modalités d’identification des situations pouvant poser problèmes.


LES CLAUSES DE TRANSFERT  

V.1. Les salariés en forfait jours issus de l’accord de substitution de 2014 

Le forfait jours actuel de 210 jours sera porté à 208 jours travaillés par an. Les salariés concernés auront la faculté de répartir leur charge de travail sur les 208 jours annuels. 

Les salariés, qui ont fait le choix de maintenir leur forfait jour à 200 jours et 202 jours, lors de l’application de l’accord de substitution de 2014, pourront maintenir leur forfait à 200 ou 202 jours. Ils seront assimilés à des temps réduits sur une base temps plein de 208 jours. 

Les salariés qui étaient en forfait jours, lors de l’application de l’accord de substitution de 2014, en temps réduits sur une base temps plein à 200 jours ou 202 jours, conserveront, à titre dérogatoire, le nombre de jours travaillés ainsi que leur rémunération correspondante. Ils seront toutefois considérés comme ayant dorénavant une base temps plein à 208 jours. Par conséquent, leur pourcentage de temps de travail sera donc recalculé en fonction de cette base temps plein.  

Dans les trois cas, le niveau de rémunération sera maintenu. 

En application des dispositions du présent accord qui fixent la nouvelle durée maximale des conventions de forfait jours à 208 jours, les conventions préalablement signées pour une durée annuelle supérieure sont réputées avoir une durée maximum de 208 jours. 





V.2. Les salariés en forfait heure issus de l’accord de substitution de 2014 

Les salariés qui sont actuellement en forfait heure sur une base « temps plein » de 1559 heures seront assimilés à des temps partiel sur une base temps plein de 1569 heures. Ces salariés conserveront, à titre dérogatoire, leur nombre de jours travaillés qu’ils avaient au moment de la signature dudit accord.

Les salariés qui étaient, lors de l’application de l’accord de substitution de 2014, en temps partiel sur une base temps plein à 1559 heures, conserveront, à titre dérogatoire, le nombre d’heures travaillées ainsi que leur rémunération correspondante. Ils seront toutefois considérés comme ayant dorénavant une base temps plein à 1569 heures. Par conséquent, leur pourcentage de temps de travail sera donc recalculé en fonction de cette base temps plein.  

Les salariés qui sont actuellement en forfait heure sur une base temps plein de 1595 heures réparties sur moins de 210 jours verront leur temps de travail diminuer à 1569 heures. Ces salariés conserveront, à titre dérogatoire, leur nombre de jours travaillés qu’ils avaient au moment de la signature de l’accord d’adaptation. Ils seront considérés comme des salariés à temps plein.  

Dans les trois cas, le niveau de rémunération sera maintenu. 



CONGES 

VI.1. Acquisition des congés payés

Tous les salariés, y compris les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, de l’Association Yncréa Hauts-de-France bénéficieront de 6 semaines de congé (30 jours ouvrés pour un équivalent temps plein) par année de référence (1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1). 
Pour l’ensemble du personnel, les congés sont acquis du 1er septembre N au 31 août N+1, et sont acquis au fur et à mesure des mois de présence du salarié dans l’Association.

Cependant, des demandes de congés payés, non acquis, peuvent être déposées selon les modalités définies ci-dessous, dans la limite d’une semaine (soit 5 jours ouvrés pour un équivalent temps plein) et ce à titre prévisionnel. 
 

VI.2. Prise des congés payés 

La période de prise des congés payés correspond à la période du 1er septembre N au 31 août N+1. 

Les congés peuvent être répartis en journées ou demi-journées. 

La prise des congés payés fait l’objet d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette demande est formalisée par l’outil de gestion mis en œuvre au sein de l’Association. 

Toutefois, le personnel sera tenu de prendre obligatoirement, sur la période estivale du 1er juin au 31 août, 3 semaines de congés payés, soit 15 jours ouvrés pour un équivalent temps plein.

Par ailleurs, les fermetures de l’Association, sur une partie de la période estivale et/ou sur une partie de la période des fêtes de fin d’année, sont déterminées par la Direction de l’Association, après consultation du comité social et économique. 
Il pourra ainsi exister une prise de congé obligatoire durant les fermetures de l’Association sauf dérogation en raison de nécessité de permanence d’un service après validation de la Direction. 

L’Association se réserve la possibilité de poser des congés payés aux salariés en cas de situations exceptionnelles, notamment en cas de pandémie. 
Les modalités de cette pose de congés par l’Association seront définies dans le cadre d’un accord avec les organisations syndicales lors de la survenance des circonstances exceptionnelles. 


VI.3. Report des congés payés
	
L’ensemble des congés payés doit être soldé au terme de la période de référence. 

Aucun versement d’indemnité compensatrice, ni aucun report n’est, en principe, possible. 

A l’exception des situations suivantes : 
Congé de maternité ou d’adoption,
Maladie, 
Accord des parties en cas d’impossibilité de prise des congés pour des motifs d’ordre professionnel sous réserve d’une demande justifiée et de la validation de la Direction des Ressources Humaines.

La prise des jours de congés payés faisant l’objet de ces reports exceptionnels devra se faire obligatoirement entre le 1er septembre et 31 octobre de l’année N+1.  
Ces congés exceptionnels reportés pourront, par ailleurs, être également placés sur le PERCO ou sur le Fonds de Solidarité. 

Par ailleurs, concernant les salariés en forfait jour, le report de ses congés payés ne peut avoir pour conséquence de dépasser la durée annuelle maximale légale de 218 jours. 


VI.4. Spécificité pour les salariés intermittents et en CDDU

Le salarié intermittent acquiert des droits à congés payés correspondant à ses périodes de travail effectif conformément aux dispositions légales en vigueur.
Afin d’adapter les droits relatifs aux congés payés à la situation particulière du salarié intermittent, la prise de ces congés payés ne peut pas intervenir pendant les périodes travaillées. 

Cette adaptation donne lieu au versement d’une indemnité de congés payés.

Si la rémunération est lissée, le contrat de travail peut prévoir que l’indemnité de congés payés sera calculée sur la base de 1/12 du salaire ; l’indemnité sera incluse dans la base de calcul de la rémunération lissée et versée en même temps que celle-ci.
La durée des congés payés n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée annuelle du travail.
 
Il en est de même pour les salariés en contrat à durée déterminée d’usage qui ont une activité programmée sur des périodes de travail effectives. 


VI.5. Congés exceptionnels pour évènements 

Les congés rémunérés pour événements sont les suivants, sous réserve de la production d’un justificatif : 



Le congé exceptionnel pour évènement sera à prendre attenant au dit évènement. 
Lorsque l’évènement survient durant les congés du salarié (congés payés, RTT, récupération, etc), le congé exceptionnel pour évènement ne pourra pas être reporté. 

VI.6. Don de congé 

La loi du 9 mars 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue.
Par ailleurs, la loi du 13 février 2018 a ouvert le dispositif de don de jours de congés ou de repos aux salariés aidant une personne dépendante ou handicapée.

VI.6.1. Rappel des dispositifs légaux existants 

Le Code du travail prévoit différents dispositifs en la matière : 
Le congé de présence parentale
Le congé de solidarité familiale
Le congé proche aidant

VI.6.2. Rappel du dispositif prévu par l’Association

Le présent accord prévoit un motif d’absence pour enfants malades.
En effet, il est prévu qu’un salarié dispose d’un capital annuel de 5 jours ouvrés fractionnables en demi-journées en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans sur présentation d’un justificatif médical. 3 des 5 jours sont rémunérés.

Le présent accord prévoit également des jours de congés ouvrés consécutifs, non déductibles de la rémunération, en cas de décès d’un enfant ou d’un proche, de l’annonce de la survenue d’un handicap. L’accord prévoit également 3 jours sans solde pour le proche aidant sans condition d’ancienneté. 


VI.6.3. Champ d’application du dispositif de don de jours de congés entre salariés

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les contrats, y compris à temps partiel/réduit à l’exception des salariés en CDDU et CDII dont les congés payés sont directement indemnisés dans les taux horaires qui leur sont appliqués.  

Le salarié bénéficiaire

Peuvent bénéficier de ce dispositif de don les salariés ayant une ancienneté de 12 mois consécutifs titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée au moment de la demande de don ainsi qu’au moment de la prise des congés.
Les situations permettant de bénéficier d’un don de jours de congés

Tout salarié éligible au dispositif de don de jours de congés pourra en bénéficier dans les situations suivantes :
S’il a un enfant à charge gravement malade,
S’il accompagne un conjoint gravement malade ou en fin de vie, 
S’il accompagne un parent en fin de vie
S’il accompagne un proche qui subit un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière, un collatéral jusqu’au 4eme degré, un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4eme degrés de son conjoint. 

Pour pouvoir prétendre au nouveau dispositif de don le salarié devra avoir, au préalable, épuisé toutes les possibilités d’absence prévues dans cet accord d’entreprise.


L’enfant gravement malade
Le salarié assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Est considéré comme enfant « à charge » celui qui est à la charge « effective » et « permanente » du salarié au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale. On entend par là l’enfant pour lequel le salarié assume ses obligations au sens du Code Civil telles que l’obligation alimentaire, de logement, de nourriture, d’habillement, mais aussi les devoirs de garde, de surveillance, d'éducation, dans le but de protéger l’enfant dans sa sécurité, sa santé et sa moralité.

Le conjoint gravement malade ou en fin de vie
Le salarié accompagne son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS qui souffre d’une pathologie engageant le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle que soit la cause, ou souffre d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.





Le parent en fin de vie
Pour compléter le dispositif de secours familial déjà existant, les parties conviennent de l’application du présent accord dans le cas de l’accompagnement du père ou de la mère souffrant d’une pathologie engageant le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle que soit la cause.


La personne dépendante ou handicapée
Le salarié accompagne une personne visée à l’article L3142-16 du code du travail qui subit un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 
Les personnes visées à l’article L3142-16 du code du travail sont :
Le conjoint,
Le concubin,
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge selon les conditions prévues par le code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu’au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


Le salarié donateur

Tout salarié de l’Association, titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, peut être donateur sans condition d’ancienneté.

Sont exclus de cette démarche les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée d’usage et CDII en raison de l’intégration des congés payés à leur rémunération.

Le salarié donateur doit être volontaire et doit disposer de jours de congés pouvant faire l’objet de don. 


Les jours cessibles 

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. 
Il peut donc concerner : 
Soit les jours correspondant à la 6ème ou/et la 5ème semaine de congés payés

Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le présent accord (RTT)

Soit un autre jour de récupération non pris
Ne sont pas concernés les jours non travaillés des salariés en forfait jour. 

Ces jours de repos (congés payés, RTT, récupération) doivent être acquis et disponibles. 

Le don ne peut porter sur les jours de congés (congés payés, RTT) fixés par l’employeur.

Par ailleurs, concernant les salariés en forfait jour, le don de congés payés ne peut avoir pour conséquence de dépasser la durée annuelle maximale légale de 218 jours. 



VI.6.4. Ouverture de la procédure de don

Constitution de la demande de don

La demande d’ouverture de la procédure de don doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié sollicitant le don.

Dans sa demande, le salarié précise s’il souhaite rester anonyme ainsi que le nombre de jours sollicités dans la limite d’une année. 

La demande doit être accompagnée d’un certificat médical, sous pli cacheté, établi par le médecin en charge du suivi de l’enfant, du conjoint ou du parent du salarié. Ce certificat médical doit préciser la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que la nécessité des soins contraignants et d’une présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant, ou la présence d’une pathologie engageant le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, ainsi que la durée prévisible du (des) traitement(s). 

Pour le don à destination d’un proche aidant, la demande doit être accompagnée :
D’une déclaration sur l’honneur attestant du lien familial du demandeur avec la personne aidée, 

Le proche aidant qui sollicite un don de congés devra justifier de l’état de handicap de la personne aidée dans les conditions prévues à l’article D3142-8 du code du travail. 

La Direction des Ressources Humaines formulera sa réponse, auprès du salarié concerné, dans un délai maximum de 5 jours ouvrés à compter de la réception du certificat médical.

La Direction des Ressources Humaines se chargera d’en informer le responsable hiérarchique du salarié.

L’appel et le recueil des dons

Dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la décision, la Direction des Ressources Humaines procède à une communication à l’ensemble des salariés de l’ouverture d’une procédure de don. Cette ouverture durera deux semaines maximum.

La procédure précise le nombre de jours sollicités par le salarié demandeur avec un nombre de jours ne pouvant dépasser une année.
Les salariés donateurs sont anonymes.

Le don est réalisé sans contrepartie.

Pour formaliser le don, le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera disponible sur l’intranet et le remettra par e-mail à l’adresse y figurant. 

Dès lors que le nombre de jours sollicités par le salarié bénéficiaire est atteint, la période de recueil des dons est clôturée et l’ensemble des salariés est informé.

La clôture de la période de recueil de dons s’effectue par journée complète.

Les jours donnés au cours de la dernière journée excédant le nombre de jours sollicités par le salarié bénéficiaire sont versés sur le fonds de solidarité créé par le présent accord.
Les jours de congés donnés ne peuvent pas être réattribués aux salariés donateurs.

Exemple :
La campagne de dons est lancée le lundi matin, le mercredi un membre de l’équipe RH procède au décompte des dons et constate que le nombre de dons s’élève à 30 jours alors que 25 jours suffisent au salarié bénéficiaire. La campagne de don sera donc clôturée le mercredi. Tous les dons envoyés du lundi au mercredi bénéficieront directement au salarié bénéficiaire ou alimenteront le Fonds de Solidarité. Cependant, les éventuels emails envoyés le jeudi n’entraineront pas de don, la campagne étant clôturée.



VI.6.5. La prise des jours reçus

Une fois les jours issus des dons transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci est informé du nouveau cumul de jours de congés disponible. Ces derniers seront validés et posés par un membre de la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié bénéficiaire. 
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté dont l’acquisition des jours de congés payé. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence. 
De même, durant cette période, le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération.


VI.6.6. Le sort des jours non-utilisés

Les jours de congés donnés ne pouvant pas être restitués aux salariés donateurs, les parties conviennent de la création d’un Fonds de Solidarité.

Le fonds de solidarité sera abondé :
Par les jours excédentaires recueillis au cours de la dernière journée de la procédure de don.
Par les jours de congés donnés qui n’auront pas été utilisés par le salarié bénéficiaire notamment en cas de guérison de l’enfant, de décès prématuré du proche ou si la situation de ces derniers ne nécessite plus une présence constante ou de soins contraignants.
Les jours alloués au Fonds de Solidarité sont utilisés en priorité par le salarié qui répond aux conditions précitées en dehors de tout lancement de campagne de dons si le nombre de jours alloués au Fonds de Solidarité est suffisant ou s’il n’a pas reçu lors de la campagne de don le nombre de jours nécessaire pour couvrir toute la durée du traitement de son enfant ou du proche direct.

L’objectif est d’épuiser le stock de jours collectés alloués au Fonds de Solidarité et d’éviter l’ouverture de multiples campagnes de don.

Le Fonds de Solidarité est géré par la Direction des Ressources Humaines qui en assurera un suivi régulier. Un bilan annuel sera effectué auprès des délégués syndicaux.

Le fonctionnement et les modalités du Fond de Solidarité feront l’objet d’une procédure détaillée dans le cadre d’un règlement. 


VI.6.7. Outil de suivi

Le don de jours de congé fera l’objet d’un suivi annuel figurant dans la base de données économiques et sociales. Il sera notamment indiqué le nombre de dossiers traités chaque année. 


CHAPITRE 2. CLASSIFICATIONS



Le présent accord a pour objet de déterminer les classifications des emplois pour l’ensemble des salariés de l’Association, conformément aux dispositions du titre VI de la convention collective de l’Enseignant Privé Indépendant (EPI). Comme le prévoit cette convention collective, la classification s’établit à l’aide d’un système multicritère de positionnement hiérarchique et d’évaluation, c’est-à-dire en conservant la classification prévue selon ses critères classant.

Bien que la classification de la convention collective EPNL (ancienne convention) et celle de la convention collective EPI (nouvelle convention) soient très proches et cohérentes, des adaptations ont néanmoins été nécessaires.

Ces dispositions d’adaptation sont citées dans les paragraphes suivants ainsi que dans les annexes jointes au présent accord. 

Les tableaux de transfert et les tableaux de classification sont annexés au présent accord ainsi que les minimas salariaux conventionnels nationaux révisables lors des NAO nationales annuelles. 



GRILLES DE CLASSIFICATIONS

Pour rappel, la Convention collective EPI prévoit 3 grilles de classification : 
Grille de classification pour le personnel d’encadrement pédagogique, composée de 3 catégories (employé – technicien – cadre) composées de 3 niveaux chacune (1-2-3)
Grille de classification pour le personnel administratif et de service, composée de 3 catégories (employé – technicien – cadre) composées de 3 niveaux chacune (1-2-3)
Grille de classification pour le personnel enseignants avec ou sans recherche, composée uniquement de 6 niveaux

Les grilles du personnel d’encadrement pédagogique et du personnel administratif et de service étant très similaires, il est convenu que la grille de classification des personnels d’encadrement pédagogique soit intégrée à celle des personnels administratifs et de service pour les critères de classification ainsi que l’application des minimas de rémunération conventionnels.
Pour la grille de classification du personnel enseignant, il est convenu d’adapter les critères de classification de la convention collective EPI et d’appliquer ses minimas conventionnels de rémunération.

Compte-tenu des évolutions des activités d’Yncréa Hauts-de-France, les critères de la filière de l’enseignement à distance ou de l’enseignement sans obligation de recherche pourront être mis en œuvre en concertation avec les délégués syndicaux et la Direction dans le cadre de nouvelles négociations à ce sujet.




CATEGORIES PROFESSIONNELLES 

Est appliquée aux salariés la distinction conventionnelle en catégories professionnelles, à savoir : 
Employé, technicien, cadre : pour les personnels administratifs, de service et de l’encadrement pédagogique,
Technicien et cadre : pour les enseignants,
Cadre : pour les enseignants chercheurs titulaire d’un doctorant.





II.1. Employés

L'employé est un collaborateur exécutant des tâches plus ou moins complexes sous la directive de l'employeur ou d'une personne de l'encadrement. Les employés sont classés en 3 niveaux de qualification : E1, E2 et E3.

Aucun salarié du personnel des enseignants, avec ou sans recherche, ne relève de cette catégorie.


II.2. Techniciens

Le technicien est un collaborateur qualifié ou très qualifié. Ses connaissances techniques lui permettent d'exécuter seul des tâches complexes. Par délégation limitée de l'employeur, il peut le représenter notamment auprès des familles ou de la clientèle entreprise. 

Pour le personnel administratif, de service et d’encadrement pédagogique, les techniciens sont classés en 2 niveaux de qualification : T1 et T2. 

Pour le personnel enseignant, notamment les intervenants, les techniciens sont classés dans les niveaux 2 et 3. 

Les doctorants sont également de la catégorie des Techniciens classés uniquement sur le niveau 1. 



II.3. Cadres

Le cadre est un salarié qui, par ses compétences appuyées par une formation supérieure ou une expérience équivalente, exerce par délégation de l'employeur des responsabilités élevées en bénéficiant d'une grande, voire d'une totale, autonomie selon sa fonction.

Pour le personnel administratif, de service et d’encadrement pédagogique, il existe 5 niveaux de cadres : C, C1, C2, C3 et C4. 
La catégorie C ayant remplacée la catégorie T3 afin d’y intégrer les anciens assimilés-cadres. La catégorie C reprend donc les critères adaptés et minimas salariaux conventionnels de la catégorie T3. 

Le personnel de direction relève du niveau C4. 
Les minimas salariaux de la catégorie C4 seront le résultat des minimas conventionnels du C3 multiplié par la moyenne d’augmentation entre chaque niveau de toutes les catégories de la classification. 

Pour le personnel enseignants chercheurs – titulaire d’un doctorat sont cadres, il existe 5 niveaux de classification : du niveau 2 au niveau 6. 

Les cadres dirigeants se situent hors classification 



CRITERES DE CLASSIFICATION

Au sein de chaque filière de métiers et de chaque catégorie professionnelle, 5 critères sont prépondérants :
L’emploi occupé : contenu de l’activité (difficultés, polyvalence, technicité, etc)
L’autonomie (innovation, initiative, latitude d’actions, etc)
La responsabilité, 
Les aptitudes professionnelles relationnelles et commerciales 
La formation / l’expérience 

Lors de l’entretien annuel professionnel, le poste du salarié, dont les missions ont évolué, fait l’objet d’un réexamen afin de vérifier si sa classification est toujours cohérente ou s’il est nécessaire de modifier son niveau de classification, et/ou le niveau de rémunération.

Il est important de considérer une catégorie comme un ensemble de critères et non comme un unique critère à remplir. 


III.1. Contenu de l’activité 

Les tâches sont hiérarchisées en fonction des difficultés rencontrées ou de la technicité mise en œuvre.

Difficultés rencontrées et polyvalence (Complexité)
Nature et diversité des situations dans lesquelles s’exerce la fonction (variété des situations, fréquence des changements, nombre d’interactions, de l’importance des synthèses, de l’appui possible des procédures, méthodes et règles).

Technicité mise en œuvre et Niveau de connaissance
Ensemble des savoirs et savoirs faire mis en œuvre dans le poste


III.2. Autonomie (Innovation – autonomie – initiative / latitude d’action)

Il s’agit notamment des libertés d’actions et capacités requises pour proposer, inventer, dynamiser.
Ce critère est apprécié au travers du degré de liberté, du niveau et rythme du contrôle et de l’importance du champ d’innovation


III.3. Responsabilité 

La responsabilité apprécie la nature et le degré des obligations dont doit répondre le salarié à l’égard de sa hiérarchie, de l’Association, etc. 
La responsabilité peut être stratégique et institutionnelle, managériale, d’expertise, de supervision, opérationnelle ou la responsabilité de son poste. 

Il existe la responsabilité technique au sens large telles que les responsabilités administratives, financières, budgétaires, formatrices, productives, etc. Cette responsabilité technique intègre la dimension de proposition, de conseil, d’étude, de garantie du bon fonctionnement, de garantie du respect des normes, de prise de décision et de prise en charge du risque et de ses conséquences.


III.4. Aptitudes relationnelles voire commerciales (Exigences relationnelles internes et externes / dimension relationnelle)

Il s’agit de l’ensemble des actions conduites par la personne qui exerce la fonction en direction d’autrui, en interne et en externe. 
Tout salarié, quel que soit le poste occupé, participe au développement de son Association et à son image. 
Cette dimension relève notamment des aptitudes à accueillir, communiquer, animer, fédérer, négocier, mettre en relation et représenter. 



III.5. La formation/expérience

La possession d’un diplôme professionnel en lien direct avec le poste occupé confère un classement déterminé dans la grille de classification si les conditions tenant à l’autonomie, à la responsabilité, à l’expérience professionnelle ou à l’expertise requises par l’emploi occupé ont pu être validées et ce même avant de prendre en compte le diplôme ou le titre universitaire du salarié. 

Le fait d’être titulaire de diplômes ou de titres universitaires n’implique pas nécessairement l’appartenance à une catégorie si l’emploi occupé ne répond pas aux autres critères. 
D’une manière générale, aucun diplôme ne peut conférer automatiquement le statut cadre. Inversement, l’absence de diplôme n’interdit pas au salarié l’accès aux catégories Employés, Techniciens ou Cadres. 


L’expérience vient en complément ou en remplacement d’un titre universitaire ou d’un diplôme, sauf pour les métiers dont le diplôme est obligatoire pour exercer. L’expérience professionnelle sera étudiée par rapport à un poste similaire, sur des domaines similaires ou sur des domaines différents dans lesquels le salarié a acquis des compétences utiles au poste concerné dans l’Association. 


ECHELONS

Echelons
Salarié débutant ou nouvel embauché : échelon A ; 
Salarié confirmé : échelon B ; 
Salarié expérimenté : échelon C.

Il a été convenu d’un passage automatique de l’échelon A vers B dès : 
2 ans d’expérience sur le même poste pour le personnel administratif, de service et d’encadrement pédagogique 
3 ans d’expérience sur le même poste pour le personnel de l’enseignement avec ou sans recherche 

Le passage de l’échelon B à C doit être motivé et ne peut se baser uniquement sur l’ancienneté du salarié à son poste de travail. En effet, le passage à l’échelon C doit être notamment justifié par l’expérience, l’intervention, l’implication, la montée en compétences et les formations du salarié concerné. 

Dès 6 ans d’expérience à un même poste de travail, à compter du passage en échelon B, le responsable pourra examiner le passage à l’échelon C du salarié en lui exposant les motifs et justifications de son passage à l’échelon supérieur. Le salarié pourra également lui en faire la demande dans les mêmes conditions précitées. Il reviendra au responsable hiérarchique, validant l’éventuel passage en C, de le justifier auprès de la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera de la cohérence des demandes. 
Dans le cas où la demande ne répondrait ni aux critères de classification ni à la cohérence de cette dernière, la demande ne pourra pas être validée. 

Par ailleurs, dès 12 ans d’expérience à un même poste de travail, à compter du passage en B, le passage à l’échelon C d’un salarié sera automatique. Toutefois, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront s’opposer à ce passage en échelon C. Cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. 

Le positionnement professionnel du salarié est établi par l’employeur lors de l’embauche puis dans le cadre des entretiens annuels en tenant compte de son niveau d’intervention, de l’implication, de sa formation, de son expertise, de sa montée en compétences, de son expérience, etc. 



RECOURS

Chaque salarié bénéficie d’un droit de recours s’il estime que sa classification ne correspond pas ou plus à sa fonction et ses missions. 

Dans ce cas, le salarié demandera par écrit un entretien avec son responsable afin de lui exposer ses motifs en se basant sur les critères de classification et en maintenant la cohérence de cette dernière. Après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, le responsable sera tenu de rendre un avis écrit au salarié, positif ou négatif.  

Le salarié concerné bénéficie d’un recours concernant la décision rendue, ce dernier pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines qui pourra être accompagné par le responsable du salarié. 
Le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel. Le salarié devra exposer ses motifs de changement de classification en se basant sur les critères de classification et la cohérence de cette dernière. L’employeur devra justifier la place actuelle du salarié dans la classification en se basant sur les critères de classification et la cohérence de cette dernière. 
L’employeur devra rendre par écrit une réponse positive ou négative à la demande du salarié. 

Le salarié concerné bénéficie d’un recours concernant la décision précitée, ce dernier pourra demander au CSE de donner son avis lors d’une réunion, cet avis étant consultatif. Le salarié devra lui communiquer l’ensemble des motivations et motifs de changement de classification en se basant sur les critères et la cohérence de cette dernière. La Direction devra, quant à elle, justifier devant le CSE la cohérence de la position actuelle du salarié dans la classification.  










CHAPITRE 3. ENSEIGNEMENT & COEFFICIENTS


FONCTION D’ENSEIGNEMENT ET DEFINITIONS 

Les activités de « face-à-face » sont assimilées aux réalisations d’enseignement dans lesquelles vont intervenir les étudiants et les enseignants. 

Le travail d’un enseignant ne se limite pas au seul « face-à-face » pédagogique. Il existe en effet : 
Les activités induites :  les activités attendues de chaque enseignant  
Les activités connexes : toutes les tâches susceptibles d’être confiées aux enseignants
Les activités annexes : toutes les tâches pouvant être demandées à tous les enseignants et non revendicables.

Les activités des enseignants (permanent ou intervenant) sont organisées prévisionnellement chaque année avec l’établissement dans le cadre d’un plan d’activités.
L’année de référence s’entend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. 

Les coefficients harmonisés et étendus à l’ensemble de l’Association feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la Commission de Suivi et d’Interprétation de l’accord.  


LE CORPS PROFESSORAL PERMANENT 

II.1. Fonction du corps professoral permanent 

Leur fonction d'enseignement recouvre principalement et notamment :
- la réalisation d'heures dites de "face à face" (cours magistraux, travaux dirigés ou pratiques, cours interactif, cours digitalisé). Ces heures sont à la fois quantifiables, contrôlables et sont déclarées.
- la réalisation de tâches induites directement liées à l'enseignement (préparation/mise à jour des cours, conception et correction des épreuves, participation aux conseils, réponses aux questions des étudiants). 
- selon les cas, les activités de recherche, d'études et de publications, la participation à des colloques, les activités d’encadrement pédagogique ou administratives. Ces activités ne sont pas quantifiables par nature mais s'exercent dans une durée forfaitaire exprimée en pourcentage de la durée du travail. Dans le cadre de la mission confiée, leur mise en œuvre dépend de chaque enseignant, celui-ci disposant d'une totale autonomie et liberté d'organisation, sous la seule réserve de la bonne exécution de sa mission. Il se peut toutefois que pour certaines de ces activités, celles-ci soit exprimées en temps réel.
- les activités liées à l’établissement, telles que les journées portes ouvertes, etc. 

En raison de la grande variété des situations, les coefficients des activités de « face-à-face » sont fixés en fonction du nombre d’activités induites et de leurs volumes pour chaque activité, ils peuvent donc déroger au coefficient conventionnel.
Les coefficients prennent notamment en considération la correction, la répétition et la mise en place. 

Les temps de travail de ces activités prendront en compte la création/mise à jour importante des activités face-à-face ainsi que le taux d’encadrement.

Les temps de travail des activités relèvent soit des coefficients, des forfaits ou des temps réels fixés par la Direction des Programmes.


II.2.  Catégories du corps professoral permanent 

Les enseignants chercheurs 

La catégorie d'enseignants chercheurs est accessible aux enseignants titulaires d'un doctorat. 
Les enseignants chercheurs ont vocation à se consacrer à l’enseignement et à la recherche dans le cadre de leur temps de travail au sein de l’Association. 

Les enseignants chercheurs consacrent leur temps à, notamment : 
des activités d'enseignement : préparation, cours, corrections, contrôles, conseils, jurys..., 
des activités de recherche, d'études et de publication,
des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie, 
des activités de conseil auprès des étudiants, 
des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur ou en interne, 
des responsabilités de direction et/ou administratives,
et des activités de représentation, de promotion et d'information. 

Les enseignants chercheurs sont tenus de se tenir informés de l'état d'avancement des disciplines concernant leur spécialité ou les spécialités voisines. 
Ils doivent publier régulièrement leurs recherches, en faisant figurer dans leurs publications leur qualité d'enseignant chercheur de l’Association à laquelle ils appartiennent. 


Les enseignants sans recherche

Les enseignants ont vocation à se consacrer à l’enseignement dans le cadre de leur temps de travail au sein de l’Association. 

Les enseignants permanents consacrent leur temps à, notamment : 
des activités d'enseignement : préparation, cours, corrections, contrôles, conseils, jurys..., 
des activités de conseil auprès des étudiants, 
des activités de coordination, d'organisation des enseignements et de pédagogie, 
des interventions à des sessions, colloques, activités de formation permanente à l'extérieur ou en interne ; 
des responsabilités de direction et/ou administratives ,
et des activités de représentation, de promotion et d'information. 
LE CORPS DES INTERVENANTS 

II.1. Fonction du corps des intervenants 

Leur fonction d'enseignement recouvre principalement et notamment :
-  la réalisation d'heures dites de "face à face" (cours magistraux, travaux dirigés ou pratiques, cours interactif). Ces heures sont à la fois quantifiables, contrôlables et sont déclarées.
-  la réalisation de tâches induites directement liées à l'enseignement (préparation des cours, conception et correction des épreuves, participation aux présidences et jurys d'examen, etc).

Il est possible toutefois d’affecter des activités connexes ou annexes (suivi de stage/projet, encadrement, etc) aux intervenants, ces activités seront payées forfaitairement ou à l’heure réellement effectuée selon le temps de travail demandé et le barème contractuel et conventionnel.

Il est convenu de prendre en compte ces activités induites en affectant un coefficient identique pour l’ensemble des activités de « face-à-face ». Ce coefficient est celui de la Convention collective EPI.

Pour les intervenants, chaque activité aura un taux horaire pour les intervenants débutants et pour les intervenants confirmés. 
A titre dérogatoire, et avec justification et validation de la hiérarchie, un intervenant pourra dépasser les taux horaires appliqués habituellement. 

De par leur nature et leur activité programmée sur un temps défini et sur des périodes définies, ces chargés d’enseignement sont principalement engagés dans le cadre d’un CDII (contrat de travail à durée indéterminée intermittent), voire CDDU.

Cet accord détermine l’application du CDII, tels que définis par la loi, à certains chargés d’enseignements. 


II.2. Catégories du corps des intervenants 

Les enseignants chargés d’enseignement

Les chargés d'enseignement ont pour mission : 
La préparation des enseignements
La réalisation des enseignements
La conception et la correction des épreuves d'examens, devoirs et contrôles, 
La participation aux réunions pédagogiques, jurys,  
La réponse aux étudiants et aux équipes pédagogiques


Ils ne consacrent qu'une partie limitée de leur activité professionnelle au service de l’Association qui les emploie, l'essentiel de cette activité étant généralement consacrée à un ou d'autres employeurs, dont la Fonction publique (moyennant l'obtention d'une autorisation de cumul d'emplois et de rémunérations). 

Les intervenants occasionnels 

Sont considérés appartenir à la catégorie des intervenants occasionnels, les enseignants ou professionnels reconnus pour leur expertise, qui assurent une prestation ponctuelle dans le cadre d'un cours, d'un séminaire, d’une conférence ou d'un colloque. 









































CHAPITRE 4. DISPOSITIONS GENERALES


CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Yncréa Hauts-de-France.

Le présent accord se substituera de plein droit à toutes dispositions contractuelles antérieures et/ou usages antérieurs qui seraient contraires ou incompatibles avec les dispositions des présentes.

Le cas échéant, l’entrée en vigueur du présent accord n’entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet. 


DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité, avec un effet rétroactif au 1er septembre 2020. 


PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par lettre remise en main propre contre décharge ou envoyé par courrier pour celles qui ne peuvent se rendre sur site.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille selon la procédure en vigueur.

Il sera également déposé auprès greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le texte du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans les locaux de l’Association.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association.



REVISION / DENONCIATION


Le présent accord sera révisé, tout ou partie, dans les respects des dispositions légales et réglementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à l’Association à la date de proposition de la révision.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord. 

L’accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par les parties dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception.

COMMISSION D’INTERPRETATION ET DE SUIVI


Pendant la durée d’application de l’accord d’adaptation, une commission d’interprétation et de suivi de l’accord, comprenant paritairement autant de Représentants de la Direction que de Représentants de chaque Organisation Syndicale des salariés présente au sein de l’Association, sera instituée. 
Les Représentants des Organisations syndicales de salariés seront de 1 par Organisation Syndicale. 
Ces représentants ne sont pas obligatoirement un représentant du personnel au sens des Institutions Représentatives du Personnel.
Elle fixera son propre règlement intérieur afin d’établir ses modalités de fonctionnement. 

Son rôle sera de suivre l’application de l’accord d’adaptation, d’éventuellement suggérer aux partenaires sociaux toutes modifications utiles pouvant y être apportées et de donner toutes interprétations nécessaires à la compréhension d’une disposition pouvant se révéler litigieuses à l’occasion de l’interprétation du présent accord, de ses annexes et/ou avenants ultérieurs. 
Son rôle sera aussi de suivre l’application de l’aménagement du temps de travail ainsi que l’application des coefficients.












Fait en 7 exemplaires originaux, cet accord contient 46 pages. 

Fait à Lille, le 04 septembre 2020




Pour la délégation syndicale CGT 	Pour la Direction Générale
	





Pour la délégation syndicale SUNDEP






Pour la délégation syndicale CFDT





Pour la délégation syndicale CFTC


















ANNEXE 1. TRANSFERT DE CLASSIFICATION
Changement de convention collective nationale (CCN EPNL vers CCN EPI)


Bien que la classification de la convention collective EPNL (ancienne convention) et celle de la convention collective EPI (nouvelle convention) soient très similaires et cohérentes, il a tout de même été nécessaire d’adapter au mieux notre nouvelle classification. 

La grille de transfert de classification n’empêche pas le reclassement d’un salarié pour que sa position dans la classification corresponde réellement à son métier. La grille de transfert est donc indicative. 

Le salarié aura le droit à un recours pour contester sa nouvelle position. 

L’échelon A, B et C de chaque salarié sera attribué selon les dispositions de l’accord d’adaptation.



Pour le personnel administratif, de service et d’encadrement pédagogique







Pour le personnel d’enseignement, avec ou sans recherche


















	 


























ANNEXE 2. Tableaux de classification 
Accord d’adaptation à la Convention Collective EPI


Grille de classification du personnel de l’enseignement avec ou sans recherche




Grille de classification du personnel administratif, de service et d’encadrement pédagogique