Avenant N°2 à l’Accord relatif à l’adaptation du statut collectif de l’entreprise Nespresso France



ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La société Nespresso France SAS au capital de 1.360.000 euros inscrite au RCS de Paris sous le numéro 382 597 821, dont le siège social est situé 1 Boulevard Pasteur - 75015 PARIS, représentée par Madame XXX XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la   « société »

D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :


Le syndicat CFDT, représenté par Madame XXX XXX et Monsieur XXX XXX, en leur qualité de délégués syndicaux ;

Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX XXX et Madame XXX XXX, en leur qualité de délégués syndicaux ;

Le syndicat CFTC, représenté par Mesdames XXX XXX et XXX XXX, en leur qualité de déléguées syndicales ;

Le syndicat CGT, représenté par Mesdames XXX XXX et XXX XXX, en leur qualité de déléguées syndicales ;


D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble les « parties » ou individuellement la « partie »



Dans le cadre des discussions initiées sur le thème de la qualité de vie au travail au cours de l’année 2017, et notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les Parties ont évoqué les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail ou l’organisation du travail.

C’est dans ce cadre que les Parties ont souhaité préciser et réviser certaines dispositions existantes de l’accord, en proposant notamment plus de flexibilité dans les modes d’organisation.

Par souci de simplification, le présent avenant annule et remplace dans toutes ses dispositions du chapitre III de l’accord relatif à l’adaptation du statut collectif au sein de Nespresso France, et se substitue à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet pouvant exister.


Partie I : Nouveau chapitre 3 de l’accord relatif à l’adaptation du statut collectif de Nespresso France



Chapitre 3 – La durée de travail et l’organisation du temps de travail


Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de la Convention Collective de la vente à distance, qui sont notamment les suivantes :

Dispositions générales : articles 18 et 21 
Avenant « agent de maitrise et techniciens » : article 10, paragraphe Rémunération des dimanches et jours de fêtes 
Avenant « ouvriers et employés » : articles 10 et 13

Les dispositions de cet accord ne s'inscrivent pas dans le cadre des dispositions de l'article L2254-2 et suivants du Code du Travail.


Article I - Principes généraux de la durée du travail

Article I.1 - Définition des notions

Article I.1.a. Le temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du «temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».


Article I.1.b. Le temps de pause

On entend par pause, « un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés, sauf dispositions conventionnelles spécifiques (ex : instants confort).

Article I.1.c. Le temps de repos continu

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. En application de l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos consécutives de l’article L3131-1 du Code du travail. 

Article I.1.d. Le temps de déplacement professionnel

Déterminé par l’article L.3121-4 du Code du Travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».


Article I.2 - Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Quelle que soit la forme d’aménagement individuel du temps de travail retenue et la catégorie professionnelle du salarié, il convient de rappeler qu’en application des articles L.3121-18 (durée quotidienne) et L.3121-20 (durée hebdomadaire) du Code du travail :
la durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales ;
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures ;
la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures ;
Pour les salariés dont le temps de travail est défini selon une convention de forfait en jours, conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du Travail, l’amplitude horaire ne peut être supérieure à treize heures.




Article I.3 - Les heures supplémentaires

Article I.3.a - Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle de travail.

Le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, à défaut d’aménagement organisationnel spécifique.

L’employeur est seul habilité à demander la réalisation d’heures supplémentaires. Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par l’employeur.

Ainsi il est rappelé que les heures réalisées au-delà de trente-cinq heures par semaine dans le cadre des modalités d’organisation du temps de travail définies à l’article L3121-48 du code du  travail, appelés horaires individualisés ou horaires variables, ne constituent pas des heures supplémentaires, lorsqu’elles se situent dans les limites de report définies.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Article I.3.b - Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront compensées selon les majorations définies à l’article L3121-36 du code du travail.

Le paiement de l’heure est remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (RCR). Cette substitution est obligatoire.

La majoration, de 25% pour les huit premières heures et 50% pour les heures au-delà, est payée le mois suivant la réalisation de l’heure supplémentaire.

Il est précisé que le temps de RCR sera assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés mais ne sera pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Article I.3.c - Modalités de prise du RCR

La prise du RCR se fait à l’heure. Elle sera donc rendue possible lorsque le salarié aura accumulé 1 heure de repos sur son compteur.

Le salarié et son responsable hiérarchique seront informés de l’ouverture du droit à la prise de jours de RCR via l’outil de gestion des temps.

Les jours ou les heures de RCR devront être pris sur le mois civil suivant le mois d’acquisition du repos.

Les dates ou les heures de repos seront demandées par le collaborateur via l’outil de gestion des temps, moyennant un délai de prévenance raisonnable (permettant d’anticiper suffisamment la planification des équipes) et au plus tard le 15 du mois concerné. Elles seront de préférence positionnées sur des périodes de faible activité.

Si le bon fonctionnement de l’équipe et l’activité du service le permet, la date de prise du repos sera confirmée par le responsable hiérarchique via l’outil de gestion des temps. A défaut, une autre date ou heure sera proposée, en concertation avec le salarié.

Lorsqu’il ne sera pas possible de satisfaire à plusieurs demandes de RCR simultanées en raison de l’organisation du travail, le responsable hiérarchique veillera à départager les demandes de façon équitable.

Article I.3.d - Cas du paiement du RCR

Si le temps de RCR acquis n’est pas pris sur le mois civil qui suit le mois d’acquisition, il sera automatiquement payé à 100%, sur le bulletin de salaire du mois suivant (M+2).


Article I.4 - Les heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.

Les heures complémentaires effectuées pourront donner lieu à majoration de salaire dans les conditions prévue à l’article L.3123-19 du Code du travail.


Article I.5 - Les différents modes d’aménagement du temps de travail

La diversité des métiers au sein l’entreprise nécessite la mise en œuvre de diverses modalités d’organisation du travail. En effet, il s’est révélé nécessaire de permettre à l’entreprise de pouvoir disposer de formes collectives d’organisation du temps de travail, tout en laissant aux salariés travaillant en dehors de toute organisation collective des modalités particulières d’aménagement du temps de travail. Des aménagements spécifiques nécessités par les caractéristiques de certaines activités sont également prévues aux présentes.

Aussi, l’accord envisage les aménagements suivants :
Horaires collectifs sur la semaine
Horaires individualisés (ou horaires variables) 
Forfait en jours sur l’année 
Forfait en heures sur l’année 
Travail le dimanche et les jours fériés 
Astreinte



Article II - Horaires collectifs sur la semaine


Article II.1 - Définition

Cet aménagement consiste en la réalisation d’un temps de travail effectif de 35 heures par semaine, suivant l’horaire collectif du service.

Pour les cadres, sauf aménagement individuel spécifique, la durée hebdomadaire de travail est de 36 heures par semaine, avec en contrepartie le droit à 7 jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année civile, calculés prorata temporis en fonction du nombre de mois et jours ouvrés pour les mois incomplets en cas d’entrée/sortie en cours d’année.


Article II.2 - Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux faisant l’objet d’un aménagement particulier de l’organisation de leur activité (et dont les modalités sont définies dans les chapitres ci-après).

Ces dispositions concernent notamment :

-	les ETAM et Cadres soumis à un planning individuel travaillant au sein des boutiques Nespresso
-	les ETAM et Cadres soumis à un planning individuel travaillant au Centre de Relations Clientèle
-	les ETAM dont l’horaire de travail s’inscrit dans le cadre d’un horaire collectif du service auquel ils sont rattachés, sans autonomie dans l’organisation de leur activité et soumis ou non à un planning individuel.


Article II.3 - Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire

La durée du travail applicable dans le cadre de cet aménagement est de 35 heures par semaine, répartie sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours, voire 6 jours d’activité.

Il est attribué quotidiennement à chaque salarié un ou plusieurs « instants confort », sous la responsabilité de chaque manager, compte tenu de l’activité de l’équipe et du bon fonctionnement du service, selon la philosophie suivante :
- au Centre de Relations Clientèle : il est fait recommandation aux managers de donner équitablement 5 minutes / heure, cumulables sur la journée, à prendre en fonction de la planification et de l’activité;
- en boutiques : il est fait recommandation aux managers de donner équitablement 10 minutes l’après-midi, en fonction de l’activité de la boutique et de l’organisation du service.



Article II.4 - Communication des horaires de travail aux collaborateurs soumis à un planning individuel

Il est transmis à chaque salarié par tout moyen, au plus tard deux semaines avant sa mise en place, les plannings qui lui sont applicables sur une période de 4 semaines.

Ces plannings pourront être modifiés dans le délai maximum de 7 jours avant leur mise en œuvre. Ce délai de prévenance pourra être ramené à trois jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Des échanges de planning entre collaborateurs pourront être accordés par l’encadrement, à la condition que les intéressés formalisent leur accord préalablement.

Article II.5 - Décompte et contrôle du temps de travail soumis à un planning individuel


Le décompte de la durée du travail sera réalisé via un outil de gestion des temps permettant un suivi journalier, hebdomadaire et mensuel. Il reviendra au salarié de renseigner les temps réalisés. L’employeur validera ou corrigera le temps réalisé à l’aide de l’outil informatique.


Article II.6 - Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

Pour les salariés  de statut Cadre travaillant selon un horaire hebdomadaire de 36 heures avec récupération de 7 JRS par an, les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou demi-journée, consécutive ou non, au cours de l’année civile de référence.

Les dates de prise des JRS sont déterminées par les salariés, en cohérence avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

La Direction se réserve toutefois la possibilité, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, pour des considérations de charge de travail ponctuelle ou notamment en raison de la tenue d’une formation, d’un séminaire, d’une réunion d’équipe ou d’une visite médicale, ou de tout autre évènement qui nécessiterait la présence des personnes concernées de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés.

Les demandes d’absence pour JRS sont matérialisées dans le système de gestion des temps.

Les jours acquis devront être soldés au 31 décembre de chaque année. Cependant, dans l’hypothèse, qui ne doit pas dépasser le cadre exceptionnel, où la totalité des JRS n’aurait pas pu être prise au 31 décembre de l’année de référence, le salarié pourra les utiliser au cours du 1er trimestre de la période de référence suivante, selon un calendrier choisi avec son responsable afin de garantir la prise de ces jours de repos.

En cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de JRS acquis est calculé dans les conditions fixées à l’article IV du présent Chapitre.


Article III - Horaires individualisés ou variables

Article III.1 - Définition

Cet aménagement consiste en la réalisation d’un temps de travail effectif de 35 heures par semaine, suivant un horaire variable, qui permet à chaque salarié de déterminer le début et la fin de chacune de ses périodes de travail, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Il convient de rappeler que la pratique des horaires individualisés suppose une responsabilisation des salariés qui doivent adapter leurs horaires quotidiens en fonction des nécessités liées à l’exercice de leurs missions.


III.2 - Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés non cadres non soumis à un planning individuel, disposant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leurs emplois du temps et d’une latitude dans leurs activités par rapport aux contraintes d’organisations collectives.


Article III.3 - Durée hebdomadaire du travail et répartition sur la semaine

Article III.3.a - Plages horaires

La durée du travail applicable dans le cadre de cet aménagement sera de 35 heures par semaine, répartie sur 5 jours d’activité, dans le respect des plages horaires suivantes :
Plages horaires fixes : 10h00 - 12h00 et 14h00 - 16h00
Il s’agit des périodes pendant lesquelles les salariés doivent obligatoirement être présents.
Plages horaires variables : 8h00 - 10h00, 12h00 - 14h00 et 16h00 - 19h00
Il s’agit des périodes pendant lesquelles les salariés déterminent leurs horaires d'arrivée et de départ.

Il est toutefois précisé que le responsable de service pourra imposer un jour ou plusieurs jours donnés sur une semaine la présence des salariés sur les plages variables, notamment en raison de la tenue d’une formation, d’un séminaire, d’une réunion d’équipe ou d’une visite médicale, ou de tout autre évènement qui nécessiterait la présence des personnes concernées.

Cette modalité d’organisation sera étendue dans la mesure du possible à un plus grand nombre de collaborateurs. Cependant, la mise en œuvre de cette modalité ne doit pas perturber le bon fonctionnement des équipes.

Ainsi, s’il s’avère que la présence continue d’une partie des équipe est nécessaire sur une plage plus longue que les plages obligatoires, il conviendra que les collaborateurs se répartissent équitablement (et dans le respect d’un horaire moyen hebdomadaire de trente-cinq heures) sur la journée ou semaine, pour couvrir toutes les plages de service.

Si l’application de cette modalité d’organisation ne permettait plus la couverture de service nécessaire, cette modalité d’organisation pourra être supprimée.

Article III.3.b - Organisation des horaires

Au cours d’une semaine de travail, le salarié doit travailler au minimum 30 heures et au maximum 42 heures, sous réserve du respect des durées maximales journalière.

La « pause-déjeuner » d’une durée minimale de 30 minutes doit être prise sur la plage journalière mobile entre 12h00 et 14h00.

Article III.3.c - Report des heures : débit et crédit

Les possibilités de report d’heures d’une semaine sur l’autre, sont autorisées dans les limites de 7 heures par semaine, et dans la limite d’un cumul de 14 heures par mois.

La récupération des heures font l’objet d’une information préalable et concertation avec le supérieur hiérarchique. Ce dernier peut solliciter une autre date, pour des raisons liées au bon fonctionnement du service.

Il est rappelé que les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’il s’agit d’heures à reporter. 

Article III.3.d - Retards

Les retards sont constatés pour une arrivée au-delà du début de chaque plage de présence obligatoire.

Compte tenu de la souplesse du système d’horaires variables, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés. Leur répétition sera appréciée sous l’angle disciplinaire dans le respect du  règlement intérieur.


Article III.4 - Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés concernés sera décomptée via un outil de gestion des temps permettant un suivi journalier, hebdomadaire et mensuel. Il reviendra au salarié de renseigner les temps réalisés. L’employeur validera ou corrigera le temps réalisé à l’aide de l’outil informatique.



Article IV – Mise en œuvre du forfait annuel en jours 

Article IV.1 - Définition

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours.


Article IV.2 - Salariés concernés

La possibilité de travailler sous forme de forfait en jours sur une période de référence annuelle est conférée, conformément aux dispositions de l’article L3121-58 :
- aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
- aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Au sein de l’entreprise, à ce jour, relèvent notamment de cet aménagement de travail :
Les membres du Comité de Direction
Les Cadres des fonctions supports et administratives
Les Cadres des fonctions commerciales 
Les Cadres du Centre de Relation Clientèle et des Boutiques, à l’exclusion des adjoints et superviseurs
Les techniciens itinérants de maintenance


Article IV.3 - Durée du forfait annuel en jours

Le nombre théorique de jours travaillés annuellement est fixé à 215 jours sur l’année civile, pour une année complète de travail.

Ce forfait n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (ex : congés d’ancienneté, congés de fractionnement, …) qui viennent ensuite en déduction des 215 jours travaillés.

En revanche, pour les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet et ayant souhaité placer des jours de congés payés dans le CET, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés ou repos auxquels les collaborateurs ne peuvent prétendre. 


Article IV.4 - Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

Un salarié en forfait annuel en jours à temps plein, ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, bénéficie, outre le lundi de pentecôte, de 11 jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année d’un salarié titulaire d’une convention de forfait en jours, le nombre de jours de repos supplémentaire sera déterminé au prorata du nombre de mois et de jours ouvrés de présence pour les mois incomplets.

Lorsque l’acquisition ne correspond pas à un nombre entier, le droit à Jour de Repos Supplémentaire est arrondi à la demi-journée supérieure.

A titre d’exemple : 

Entrée le 1 er juillet : acquisition de 11 JRS x 6 mois / 12 mois = 5,5 JRS acquis
Départ le 17 Mai, qui comprend 23 jours ouvrés : acquisition de 11 Jours x (4 + 13/23) / 12 = 4,18 Jours, arrondi à 4,5 jours.

Les JRS s’acquièrent progressivement sur la période de référence. Le droit à JRS pourra être crédité intégralement dès le début de l’année. En cas de départ en cours d’année ou de prise supérieure aux droits réels acquis en raison d’absence pour maladie ou départ, une régularisation par une reprise via solde négatif ou conversion sur les droits acquis (congés payés par exemple) sera effectuée.


Article IV.5 - Impact des absences durant l’année

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRS. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, les jours de repos eux-mêmes, les repos compensateurs, les jours de formation professionnelle continue, les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, les absences pour congé maternité ou accident de travail dans la limite de un an.

Toutes les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit n’entreront pas en compte dans le calcul du nombre de JRS. Ainsi, le nombre de JRS sera impacté par ces temps d’absence non assimilés au temps de travail effectif, sur l’année civile, au prorata temporis, par une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaire acquis.

Les absences sont calculées au prorata du nombre de mois et de jours ouvrés de présence dans le mois en cas de mois incomplet.

A titre d’exemple : un salarié prend 15 jours de congés sans solde du 1er au 15 Mai, qui comprend 23 jours ouvrés. L’acquisition de son droit à Jours de Repos Supplémentaire sera réduite de 11/23 / 12 * 11 = 0,44 Jours de Repos Supplémentaire déduit.

Les absences sont déduites au prorata lorsqu’elles interviennent, et le droit annuel acquis sera déterminé par la somme des absences de l’année (et éventuellement le prorata entrée ou sortie en cours d’année) en fin d’année.

Lorsque l’acquisition ne correspond pas à un nombre entier, le droit à Jour de Repos Supplémentaire est arrondi à la demi-journée supérieure.


Les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération sont déduites de la rémunération au prorata temporis.


Article IV.6 - Modalités de décompte des journées travaillées

Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés exécutent leur contrat de travail par journée de travail (ou demi-journée de travail, étant considéré comme une demi-journée de travail une activité se terminant avant 13h ou débutant après 13h).

Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.


Article IV.7 - Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou demi-journée, consécutive ou non, au cours de l’année civile de référence.

Les dates de prise des JRS sont déterminées par les salariés, en cohérence avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
La Direction se réserve toutefois la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle ou notamment en raison de la tenue d’une formation, d’un séminaire, d’une réunion d’équipe ou d’une visite médicale, ou de tout autre évènement qui nécessiterait la présence des personnes concernées de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés.

Les demandes d’absence pour JRS sont matérialisées dans le système de gestion des temps.

Les jours acquis devront être soldés au 31 décembre de chaque année. Cependant, dans l’hypothèse, qui ne doit pas dépasser le cadre exceptionnel, où la totalité des JRS n’aurait pas pu être prise au 31 décembre de l’année de référence, le salarié pourra les utiliser au cours du 1er trimestre de la période de référence suivante, selon un calendrier choisi avec son responsable afin de garantir la prise de ces jours de repos.


Article IV.8 - Forfaits jours réduits

Les parties rappellent que la législation sociale actuelle ne reconnait pas le principe du temps partiel en cas de forfait réduit, et considère le salarié à temps plein pour le calcul des cotisations sociales afférentes.

Cependant, des collaborateurs peuvent souhaiter réduire leur temps de travail, par des jours ou périodes d’absence prévisionnelle.

Le nombre de jours travaillés de certains cadres autonomes, pourra à leur demande et sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique être inférieur au forfait annuel de référence de 215 jours.

Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Par mesure de simplification, le nombre de Jours de Repos Supplémentaire est calculé selon ce même coefficient.

A titre d’exemple : un salarié en forfait jours souhaite « travailler à 80%, mercredi non travaillé ». Le nombre de jours du forfait sera réduit (215 x 0,8 = forfait 172 jours).

Pour calculer le nombre de JRS supplémentaires, au-delà des jours d’absence prévisionnels, il sera calculé un nombre de JRS selon le coefficient de réduction du forfait réduit, arrondi à la demi-journée supérieure au besoin.

A titre d’exemple : forfait réduit demandé équivalent à 80% avec mercredi habituellement non travaillé : forfait 215 x 80% = 172 Jours travaillés théoriques, JRS = 11 x 80% = 8,8 JRS, arrondi à 9, soit 9 JRS.

Les absences impactent le forfait jour réduit selon les dispositions prévues à l’article IV.5 de l’accord.


Article IV.9 Modalités d’exercice du Droit à la déconnexion.

Les collaborateurs dont l’organisation du travail est fixée en jours bénéficient d’une grande autonomie ou d’horaires qui ne peuvent pas être prédéterminés.

Comme d’autres collaborateurs, mais plus encore pour les typologies de métiers qui utilisent cette modalité d’organisation du travail, ils utilisent fréquemment des moyens de connexion à distance (ordinateur portable, téléphone portable, …). Il convient donc de rappeler les modalités de plein exercice du droit à la déconnexion : 

A titre liminaire, il convient de préciser les termes suivants :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;



Temps de travail : horaire/journée de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur, tel que défini dans son contrat de travail. Pour les collaborateurs dont l’organisation de travail est déterminée en heures, le temps de travail s’entend comme les horaires contractuels (planifiés, hebdomadaires, individualisés ou variables, …). Pour les cadres en forfait jours, le temps de travail est constitué par demi-journées ou journées de travail. Ce temps de travail exclut les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les jours de repos.

Depuis ces dernières années, les outils numériques ne cessent d’évoluer et constituent de réels outils de travail pour les collaborateurs.

L’accélération du numérique permet de nouveaux moyens de communication et d’information, mais remet également en question les organisations et leur mode de fonctionnement, les métiers, les modes de travail et de management, ainsi que la vie quotidienne des salariés.

Les différents outils numériques de communication mis à disposition par l’entreprise sont fréquemment perçus comme un progrès par les collaborateurs, et leur confèrent plus de flexibilité dans leur organisation de travail : possibilité de travailler dans différents espaces (télétravail), limitation des déplacements inutiles, conciliation de la vie privée/vie professionnelle, facilitation des échanges et coopération,... 

En outre, le numérique constitue un moyen pour renforcer l’égalité professionnelle en permettant aux salariés parents d’organiser leur travail sans être pénalisés dans leur carrière.

Néanmoins, la connectivité permanente possible induite par ces outils de communication nomades ne permet plus toujours d’identifier clairement la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce changement culturel a entraîné la nécessité de rappeler et de préciser un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, Nespresso France se doit de garantir une bonne utilisation des outils numériques en régulant leur utilisation pour garantir au collaborateur une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle. 

Les outils numériques doivent demeurer des « outils » et non une finalité, un média supplémentaire d’information et de communication, qui doit préserver ou améliorer les conditions de travail.

Ces outils numériques ne doivent pas devenir un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ou à domicile, et ne doit impacter, ni la qualité du lien social au sein des équipes, ni le maintien d’une relation de qualité et le respect du salarié.

Dans ce contexte, la volonté de Nespresso France est de veiller à ce que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.



Article IV.9.A : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

la place des outils numériques

La Société Nespresso France SAS rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (Skype, Whatsapp, …), ne se substituent pas au dialogue direct et aux échanges, qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication. 

le respect des plages de repos

De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, la Société rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des courriers électroniques (e-mails) reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.

A cet effet, le présent accord laisse la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.

Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.

Un droit de plein exercice

La Direction rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel e-mail ou message de son manager ou d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.

Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter son/sa Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.

En outre, le/la Responsable Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur ou du manager, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent ou aux situations d’astreinte.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et     week-end.

Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe.

Le manager s’engage à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans le présent accord. 

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de : 
• 	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
• 	Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
• 	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.


Article IV.9.B : Modalités d’accompagnement liées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion

La Société rappelle qu’un pilote « Smarter Emails » avait été mis en place au sein de la Direction des Ressources Humaines en 2015. 

Cet outil avait pour objectif de limiter l’usage des courriers électroniques notamment afin d’éviter une surcharge de travail liée à leur traitement. Cette initiative veillait également à encourager un mode de communication différent entre les collaborateurs afin que l’email (courrier électronique) ne devienne le mode de communication privilégié et ne se substitue pas à la communication orale entre les collaborateurs.

Ce pilote a permis d’identifier l’efficacité de certaines recommandations pour la gestion des emails.

Pour faire suite à ce pilote, et afin de mettre en place un dispositif de régulation des outils numériques adapté aux différentes pratiques des collaborateurs de l’entreprise, une Charte relative à la gestion des courriers électroniques sera mise en place et adressée à l’ensemble des collaborateurs Nespresso, afin de veiller à une application partagée de cette Charte.

Cette Charte sera établie par un Groupe de Travail composé d’un représentant de chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et de représentants de la Direction, et diffusée à l’ensemble des collaborateurs dans les deux mois suivant la signature du présent accord.


Article IV.9.C : Actions d’information et sensibilisation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.

Ainsi, des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs Nespresso France, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
• Sensibiliser chaque salarié & manager à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques;
• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si cela s’avérait nécessaire.


Article IV.9.D : Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

L’exercice du droit effectif à la déconnexion sera abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel de performance et de développement.

L’entreprise s’engage à proposer, sur demande du collaborateur, un bilan annuel de l’usage de sa messagerie électronique professionnelle dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de prévention spécifiques pour y mettre fin.

La Direction des Ressources Humaines veillera à alerter un manager si elle constate une utilisation des outils électroniques disproportionnée au sein de son équipe. 



Article IV.10 - Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Ce dispositif sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés théorique ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.


Article IV.11 - Modalités de suivi de la charge de travail et de l’amplitude

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Dans le cadre du cycle de la performance et du développement, un point spécifique sera fait lors de l’entretien de fixation des objectifs avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

Les parties conviennent qu’en complément les salariés et la Direction pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point sur leur charge de travail, notamment en cas de surcharge.

Il est expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail.

Chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours a l’obligation de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter :
- l’amplitude horaire maximale de 13 heures
- le repos journalier de 11 heures consécutives ;
- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;

Via le logiciel de gestion des temps, chaque responsable hiérarchique a la possibilité de suivre les temps correspondants, et la Direction des Ressources Humaines pourra transmettre régulièrement aux responsables hiérarchiques des états de suivi, afin notamment de prendre toute mesure d’organisation visant à s’assurer de leur respect.



Article IV.13 - Rémunération

La rémunération des salariés forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés par mois.

La rémunération est proratisée en cas d’entrée / sortie en cours d’année, et en cas d’absences non rémunérées.


Article V – Mise en œuvre du forfait annuel en heures 

Article V.1 - Définition

Le forfait annuel en heures consiste à décompter le temps de travail en heures sur une période de référence annuelle.


Article V.2 - Salariés concernés

La possibilité de travailler sous forme de forfait en heures sur une période de référence annuelle est conférée aux collaborateurs qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article V.3 - Durée du forfait annuel en heures

La durée du travail des salariés en forfait annuel en heures est fixée à 1607 heures, sur l’année civile.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel d’heures de travail et en précisant ce nombre.


Article V.4 - Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

Un salarié en forfait annuel en heures à temps plein, ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, aura par ailleurs à poser 7 jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année civile.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le nombre de JRS. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, les jours de repos eux-mêmes, les repos compensateurs, les jours de formation professionnelle continue, les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, les absences pour congé maternité ou accident de travail dans la limite de un an.

Toutes les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit n’entreront pas en compte dans le calcul du nombre de JRS. Ainsi, le nombre de JRS sera impacté par ces temps d’absence non assimilés au temps de travail effectif, sur l’année civile sera déterminé au prorata du nombre de mois et de jours ouvrés de présence pour les mois incomplets

De même, une arrivée ou un départ en cours d’année entraînera un décompte au prorata temporis des JRS sur la période de référence, selon les règles de prorata mentionnées ci-dessus.

Lorsque l’acquisition ne correspond pas à un nombre entier, le droit à Jour de Repos Supplémentaire est arrondi à la demi-journée supérieure.


Article V.5 - Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)

Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée de 7 heures ou demi-journée de 3,5 heures.

Les dates de prise des JRS sont déterminées par les salariés après concertation avec leur responsable. La Direction se réserve toutefois la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle ou notamment en raison de la tenue d’une formation, d’un séminaire, d’une réunion d’équipe ou d’une visite médicale, ou de tout autre évènement qui nécessiterait la présence des personnes concernées, de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés.

Au début de chaque mois, les jours de repos que les salariés envisagent de prendre  seront retranscrits par ces derniers sur leur planning annuel.

Les JRS devront être, par principe, soldés au 31 décembre de chaque année.

Par dérogation et en accord avec le responsable hiérarchique, les salariés concernés pourront placer les JRS non pris au 31 décembre sur le CET de l’entreprise. Les heures correspondantes s’imputant sur la durée annuelle de travail déclarée par l’intéressé.


Article V.6 - Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en heures

Ce dispositif sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en heures conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de heures annuelles travaillées ainsi que la rémunération mensuelle lissée brute de base.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en heures sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.




Article V.7 - Garanties conférées aux salariés soumis à cet aménagement du temps de travail

Il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail.

Chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en heures a l’obligation de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter :
- la durée maximale journalière de 10h de travail effectif ;
- le repos journalier de 11 heures consécutives ;
- le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ;
- la durée maximale de 46 heures hebdomadaires de travail effectif. 


Article V.8 - Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés concernés sera décomptée via le logiciel de gestion des temps.


Article V.9 - Heures supplémentaires

Si au terme de la période de référence, et alors que le collaborateur aura pris et/ou épargné sur le CET l’ensemble des JRS auxquels il pouvait prétendre, celui-ci a réalisé un nombre d’heures de travail annuel supérieur à celui prévu au forfait, le surplus lui sera rémunéré en y ajoutant les majorations légales.


Article VI - Mise en œuvre d’un dispositif d’astreinte 

Article VI.1 - Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-5 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société et/ou afin d’effectuer une assistance technique d’urgence pour le compte de la société.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.


Article VI.2 - Recours à l’astreinte

Le dispositif d’astreinte permet d’assurer la continuité des opérations nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.


L’astreinte se justifie, notamment, pour prévenir ou enrayer des problèmes techniques et maintenir le fonctionnement des installations. En effet, les activités de maintenance de certaines installations informatiques revêtent une importance particulière, dans la mesure où elles permettent d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise. 


Article VI.3 - Salariés et services concernés

Peuvent être notamment concernés par l’astreinte tous les collaborateurs de l’entreprise chargés :
-de la maintenance des installations informatiques 
-de la maintenance des serveurs réseaux 
-des équipes support des opérations
-des techniciens de maintenance
-des services généraux


Article VI.4 - Modalités d’accomplissement de l’astreinte

Article VI.4.a - Périodicité et période de l’astreinte

La périodicité et la période d’astreinte sera définie pour chaque service, selon un planning établi par le service concerné.

Chaque salarié concerné effectuera un temps d’astreinte selon deux périodes possibles :
- Astreintes de week-end : courant du vendredi 18 heures au lundi 8 heures
- Astreintes de jour férié : courant de la veille du jour férié 18 heures au lendemain 8 heures.

Si un jour férié coïncide avec un jour de week-end, l’astreinte de week-end sera appliquée.

Si un week-end d’astreinte est précédé ou suivi d’un jour férié nécessitant lui-même également une astreinte, le salarié d’astreinte de week-end effectuera également l’astreinte de jour férié.
De manière générale, les parties rappellent que le recours aux périodes d’astreinte pour un même salarié doit demeurer mesuré.


Article VI.4.b - Programmation des astreintes

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique de chaque service, est établi mensuellement, et précise la période (week-end ou jour férié).

Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collèges concerné par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que le responsable l’aura accepté.




Article VI.4.c - Lieu de l’astreinte et de l’intervention

Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité.
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut être réalisée :
- soit à distance ;
- soit sur le site de travail.

L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié les moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance.

Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment, au moyen du téléphone portable mis à sa disposition par l’entreprise.

Si le problème technique pour lequel le salarié a été appelé ne peut être résolu à distance par téléphone ou par informatique, le salarié doit alors se rendre  sur le site concerné. Dans cette hypothèse, le salarié doit pouvoir s’y rendre dans un délai maximal de deux heures.


Article VI.5 - Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).


Article VI.6 - Information des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.


Article VI.7 - Information de l’employeur

Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain du terme de l’astreinte, au responsable hiérarchique.

Les rapports de chaque service sont transmis par le responsable au service des ressources humaines.

Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :

Date et heure de l’appel
Cause de l’appel
Déplacement ou non
Description précise, horaire et durée de l’intervention
Résultat obtenu


Article VI.8 - Caractère obligatoire de l’astreinte

Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.

Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission effectuée dans le cadre du contrat de travail.


Article VI.9 - Contrepartie aux temps d’astreinte

Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.


Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une prime, par semaine d’astreinte réalisée, dont le montant est défini comme suit :

- forfait « week-end » : 95 € bruts 
- forfait « jour férié » : 55 € bruts


Article VI.10 - Heures supplémentaires et paiement des interventions

Il est rappelé que les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif qui est pris en compte au titre du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures d’intervention sont payées au taux horaire du salarié majoré de 50%, ou 100% pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures. Cette majoration se substituant à la majoration pour heures supplémentaires, et à toute majoration conventionnelle qui serait liée au travail de nuit.

Les interventions sont payées par tranche d’heures entières.

A la demande du salarié et avec l’accord du responsable, les heures d’intervention majorées en temps dans les mêmes conditions que pour leur paiement, pourront être récupérées (plutôt que payées) par journée entière dans le mois suivant l’acquisition.


Article VI.11 - Frais de déplacements

Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise. 


Article VII – Travail le dimanche et les jours fériés

Le recours au travail du dimanche et des jours fériés, pour les collaborateurs des boutiques (et vendeurs permanents) relève d’un accord d’entreprise spécifique.

Cependant, il peut arriver à titre exceptionnel qu’un collaborateur d’un autre département  soit amené à travailler un dimanche, dans le cadre d’autres dispositions légales (comme par exemple participation à des salons).

Le présent article en précise le cadre et les conditions.


Article VII.1 : Principe du volontariat

Les parties rappellent que le travail du dimanche repose sur le volontariat, tant pour les collaborateurs que pour les équipes encadrantes.

Les parties précisent que le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l'embauche d'un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés, et qu’en cas de refus de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.


Article VII.2 : Repos

Les dispositions relatives au travail du dimanche ne remettent pas en cause les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, à savoir : 
	-un repos minimum quotidien de 11 heures
	-un repos hebdomadaire de 35 Heures (soit 24 Heures plus 11 Heures consécutives).
Pour la prise de ce repos, la semaine s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 Heures.


Article VII.3 : Contreparties mises en œuvre pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés privés du repos dominical

Les salariés privés du repos dominical et dont la garde des enfants nécessite l’emploi d’un salarié à domicile, d’une assistante maternelle ou l’utilisation d’une crèche collective, bénéficieront d’une prise en charge des frais engagés à hauteur de 50 euros par dimanche travaillé, sous forme de titres CESU préfinancés à 100%, sous réserve de la production du justificatif correspondant.

Le montant total accordé à un même salarié ne peut excéder au titre d’une année civile le montant maximum exonéré des cotisations patronales, fixé pour l’année 2017 à 1830 euros.


Article VII.4 : Mesures permettant aux salariés concernés d’exercer personnellement leur droit de vote aux élections locales ou nationales lorsque le scrutin se déroule un dimanche

Lorsqu’une élection locale ou nationale est organisée un dimanche, la Direction veillera à établir des plannings permettant une plage horaire suffisante pour se rendre au bureau de vote, soit en début de journée, soit en fin de journée.


Article VII.5 : Heures supplémentaires, complémentaires et travail du dimanche

Lorsque le travail du dimanche entraîne des heures complémentaires ou supplémentaires, les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires sont payées en sus des majorations acquises au titre du travail du dimanche.

Les dispositions relatives au Repos Compensateur de Remplacement prévues par l’article I du présent accord s’appliquent.

Ainsi, les Parties rappellent que si le nombre d’heures de travail effectives effectuées dans la semaine où un dimanche est travaillé est inférieur à l’horaire contractuel, par exemple en cas de prise de congés, de maladie durant la semaine ou de prise d’un repos compensateur (RCD ou RCR), il ne peut y avoir de majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.


Article VII.6 : Contreparties financières

Le travail du dimanche donnera lieu au paiement du temps travaillé, avec une majoration de 125%, calculée de la façon suivante : 
-pour les salariés de statut Employé, TAM ou Cadre dont le temps de travail est exprimé en heures : (taux horaire de base x nombre d’heures réalisées) x 125%
-pour les salariés en forfait jours, à l’exception des membres du Comité de Direction : (1/21.67ème des appointements forfaitaires mensuels du mois au cours duquel le dimanche a été travaillé x nombre de dimanches travaillés) x 125%


Article VII. 7 : Travail un jour férié

L’organisation du travail de l’entreprise peut engendrer pour les salariés concernés une activité un jour férié. Le travail du jour férié s’effectue sur la base du volontariat.

Le travail un jour férié autre qu’un dimanche donnera lieu au paiement du temps travaillé, avec une majoration de 200 % du salaire dû pour ce jour, calculée de la façon suivante :
-pour les salariés de statut  Employé, TAM ou Cadre dont le temps de travail est exprimé en heures: taux horaire de base x nombre d’heures réalisées x 2
-pour les salariés en forfait jours : 1/21.67ème des appointements forfaitaires mensuels du mois au cours duquel le jour férié a été travaillé x 2 x nombre de jours fériés travaillés.

Le travail un jour férié coïncidant avec un dimanche donnera lieu au versement des contreparties prévues à l’article VII. 6 du présent accord, à l’exclusion de celles prévues à l’alinéa précédent.


Article VIII – Compensation des temps de déplacements professionnels

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps supplémentaire de déplacement professionnel, lorsqu’il n’est pas inclus dans le temps de travail habituel, fait l'objet d'une contrepartie calculé de la façon suivante : 

-collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en heures : si le temps de déplacement professionnel est supérieur au temps habituel de trajet, le temps de déplacement professionnel supplémentaire sera compensé par une récupération équivalente.
-collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en jours, à l’exception des membres du Comité de Direction de Nespresso France : pour les collaborateurs qui auraient un temps de déplacement professionnel en dehors de leurs jours travaillés (le week-end par exemple), le temps de déplacement professionnel sera récupéré de la façon suivante : 
-temps de déplacement inférieur à 5 Heures : ½ journée de récupération
-temps de déplacement supérieur à 5 Heures : 1 journée de récupération

La récupération doit s’effectuer dans les 2 mois civils suivant le mois pendant lequel le déplacement a été réalisé. Il ne peut donner lieu à un paiement.


Article IX – Dispositions diverses

Article IX.1 - Aménagements spécifiques pour les femmes enceintes

Un aménagement spécifique de la durée du travail est prévu au profit des salariées enceintes travaillant en journée complète, à compter du 4ème mois de leur grossesse.
Les salariées enceintes sont autorisées à arriver un quart d’heure après leur prise de poste habituelle et à terminer une demi-heure plus tôt leur journée de travail, sans que cela puisse emporter une diminution de leur rémunération.

Pour les collaboratrices travaillant en horaires réduits, cet aménagement sera adapté au cas par cas.


Article IX.2 - La planification du travail le samedi

L’activité de l’entreprise, exclusivement tournée vers la Relation Clients, dépendant très largement des habitudes de consommation, implique que les samedis contribuent très largement au chiffre d’affaire de l’entreprise. Par conséquent, l’importance ou la nécessité du travail le samedi ne saurait être remise en cause.

Il est expressément rappelé que le travail le samedi doit être équitablement planifié entre les différents collaborateurs d’un service par le manager.

Au demeurant, lorsque tous les samedis sont travaillés sur le site, chaque salarié doit pouvoir, dans la mesure du possible, bénéficier d’un samedi de repos par mois.

De la même manière, le samedi précédant un départ en congés payés du collaborateur devra pouvoir, dans la mesure du possible, être planifié par le manager en repos hebdomadaire.


Article IX.3 -Traitement de l’interruption collective de travail

L’interruption collective de travail peut survenir, sans que cette liste ne soit limitative, pour les raisons suivantes : cause accidentelle, intempéries, inventaire, cas de force majeure…

Les parties conviennent les heures de travail perdues suite à une interruption collective de travail telle que précédemment indiqué, feront l’objet d’une récupération dans un délai maximum de trois mois précédant leur perte.



Partie II : Dispositions finales


Article 1 - Suivi de l’accord

La Direction de la société Nespresso France réalisera chaque année un bilan de l’application des présentes dispositions, qui sera présenté à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale au Comité Social et Economique.


Article 2 - Date d’application.

Le présent avenant prendra effet le 1er Avril 2018.


Article 3 - Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

En cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.

L’accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.


Article 4 - Formalités de publicité 

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise via l’intranet.

Le présent accord sera déposé par la société auprès de la Direccte et du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS selon les dispositions légales en vigueur, et mis à disposition sur la base documentaire légale sous une forme anonymisée des signataires.

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société Nespresso France SAS.

Il est établi en 7 exemplaires originaux.


Fait à Paris, le 28 Février 2018.




Pour La Direction, Madame XXX XXX








Pour les Organisations Syndicales :