Entre les soussignés,

Le syndicat C.F.D.T.-F.3.C.		représenté par	xxxxxxxxxxxxxxx

Le syndicat C.F.T.C. 			représenté par	xxxxxxxxxxxxxxx

Le syndicat C.F.E.-C.G.C.-SNCTPP	représenté par	xxxxxxxxxxxxxxx
	
Le syndicat C.G.T. 				représenté par	xxxxxxxxxxxxxxx

Le syndicat F.O. 				représenté par	xxxxxxxxxxxxxxx

Le syndicat SUD 				représenté par	xxxxxxxxxxxxxxx


d'une part, et


La société MEDIAPOST SAS, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale, et xxxxxxxxxxxxxxx, Directrice Générale Adjointe Ressources Humaines et Affaires Juridiques,


d'autre part,






Table des matières








































































































PREAMBULE

La récente réforme du code du travail a conduit les organisations syndicales et la direction à discuter, dès le début de l’année 2018, de son application chez MEDIAPOST.

Les négociateurs ont ainsi affirmé leur volonté de repenser les pratiques et de poser les bases d’un dialogue social renouvelé, offrant aux partenaires syndicaux et aux élus un nouveau cadre pour accomplir leurs missions au service de l’ensemble des salariés de l’entreprise, et privilégiant la qualité des méthodes et des acteurs. 

Cette rénovation du dialogue social porte sur quatre axes majeurs :

La recomposition du paysage de représentation du personnel (Titre I). Une place importante est laissée à la relation locale, avec une présence terrain indispensable (Représentants de proximité), une implantation régionale – ayant démontré son efficacité – réaffirmée (Comité Social et Economique ; Délégués Syndicaux d’établissement) et un échelon national renforcé (Comité Social et Economique Central ; Délégués Syndicaux Centraux et Délégués Syndicaux d’Entreprise).

Une place toujours prégnante pour la négociation collective (Titre II). Menée au niveau de l’entreprise, elle est le lieu des échanges et de la conclusion des accords indispensables à la construction du modèle social de MEDIAPOST.

Des règles clairement définies en matière de consultations (Titre III). Celles-ci réaffirment le droit à l’information des représentants du personnel et précisent leur contribution aux projets de l’entreprise en amont de leur mise en œuvre.

Un indispensable renforcement de ce dialogue social (Titre IV) grâce à des moyens nouveaux nécessaires à son fonctionnement ; grâce à la formation et à une prise en compte accrue des parcours syndicaux ; grâce à la reconnaissance des responsabilités de représentation du personnel.

Au terme des discussions qui ont été menées ainsi :

réunions plénières de négociation : 19 janvier 2018, 30 janvier 2018, 14 et 15 février, 14 mars 2018, 20 mars 2018, 30 mars 2018 et 11 avril 2018 ;

réunions préparatoires des organisations syndicales : 29 janvier 2018, 13 février 2018, 13 mars 2018, 19 mars 2018 et 29 mars 2018 ;

entretiens bilatéraux avec les organisations syndicales : 5 février 2018, 22 février 2018 et 15 mars 2018 ;

les parties ont convenu de ce qui suit.
TITRE I – LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
SOUS-TITRE I - 1 – LES REPRESENTANTS ELUS

Article I – 1 – 1 : Le comité social et économique (CSE)

I – 1 – 1 – a : La mise en place et les attributions du CSE

Dans chacune des régions, à la tête desquelles l’employeur est représenté par le Directeur Régional, constituant ainsi les établissements de l’entreprise, est mis en place un comité social et économique d’établissement (CSE). Ce dernier est également mis en place au sein de l’établissement du Siège.

Les attributions du CSE sont définies par le code du travail, sous réserve de la délégation d’une partie d’entre elles par le CSE à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (ci-après CSSCT), conformément aux termes du présent accord.

I – 1 – 1 – b : La composition du CSE

Le CSE est présidé par le Directeur Régional ou un représentant de l’employeur, assisté d’un représentant de la DRH et, en tant que de besoin, de tout responsable en charge notamment d’un sujet inscrit à l’ordre du jour.

Le nombre de membres titulaires et suppléants du CSE et de représentants syndicaux est fixé par le code du travail.

Le CSE désigne parmi ses membres titulaires au cours de la première réunion suivant son élection un secrétaire et un trésorier.

La faculté de désigner un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint à choisir parmi les membres titulaires est laissée à l’initiative de chaque CSE dans son règlement intérieur.

I – 1 – 1 – c : Le fonctionnement du CSE

Le CSE se réunit tous les mois, sur convocation du Président, sous réserve de la possibilité de décider chaque année, entre les membres du CSE et le Président, si la réunion du mois d’août doit se tenir.

Des réunions extraordinaires du CSE peuvent en outre être organisées à la demande du Président du CSE ou de la majorité des membres titulaires du CSE.

Une fois par trimestre, la réunion du CSE traite, entre autres, des sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, sans préjudice de l’examen de points à l’ordre du jour non liés à ces sujets.

Le Président convoque toutes les personnes qui assistent de droit aux séances du CSE, avec voix délibérative ou consultative.

Le suppléant reçoit une convocation, l’ordre du jour de la réunion et tout document qui leur est joint mais ce n’est qu’en l’absence du titulaire qu’il y assiste, en application des règles de suppléance prévues par le code du travail. Les modalités pratiques de remplacement du titulaire (délai de prévenance, information du suppléant, du secrétaire et du Président du CSE, etc.) sont fixées dans le règlement intérieur du CSE.

Un ordre du jour est élaboré conjointement par le Président, ou un représentant dûment mandaté par lui, et le secrétaire, dans les conditions prévues par le code du travail.

Il est communiqué, aux membres du CSE, entre 6 jours au plus tôt et 3 jours au plus tard avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles. Il revient à chaque règlement intérieur de préciser le délai applicable au sein du CSE. 

La convocation, l’ordre du jour et les documents nécessaires à la bonne tenue de la réunion sont envoyés par courrier et/ou par e-mail.

I – 1 – 1 – d : Les moyens du CSE

Heures de délégation des membres du CSE

Le nombre d’heures de délégation des membres titulaires du CSE est fixé par le code du travail.

Par dérogation, afin de faciliter l’accomplissement des missions qui leur incombent, un volume global de 20 heures de délégation mensuelles, mutualisables, est accordé au secrétaire et au trésorier du CSE. Ces heures de délégation supplémentaires sont mutualisables entre le secrétaire et le trésorier, ainsi que, lorsqu’ils existent, avec les secrétaire et trésorier adjoints. 

Ces heures de délégation supplémentaires ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Il appartient au règlement intérieur du CSE de fixer les règles de répartition de ces heures entre le secrétaire et le trésorier. A défaut, la répartition est la suivante : 10 heures pour le trésorier et 10 heures pour le secrétaire. Par exception, le règlement intérieur peut également décider d’attribuer une partie de ces heures au secrétaire de la CSSCT visé à l’article I-1-2-a-i ci-après.

Le temps de déplacement pour se rendre à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif ; il fait l’objet d’un auto-déclaratif. Afin de vérifier les écarts de temps éventuels, le temps déclaré est comparé à celui calculé de manière théorique à partir d’un distancier (type Mappy ou Viamichelin). Néanmoins, les aléas sont pris en compte s’ils sont expliqués et justifiés quand cela est possible.

Formation des membres du CSE

Les membres titulaires du CSE bénéficient des congés de formation prévus par le code du travail, pris en charge par l’employeur sur la base du temps passé.

Afin de faciliter l’exercice de ses missions, le trésorier du CSE bénéficie d’une formation à la gestion des comptes, organisée et prise en charge par l’entreprise. Cette formation est obligatoire.

Par ailleurs, afin de favoriser l’harmonisation des pratiques entre les trésoriers des différents CSE, ces derniers ont la faculté d’organiser des réunions téléphoniques d’échanges grâce à un accès téléphonique groupé (conférence téléphonique) fourni et pris en charge par l’employeur dans la limite de 4 réunions par an (une par trimestre).

Enfin, tous les membres du CSE (y compris les représentants syndicaux) bénéficient d’une formation, organisée et financée par l’entreprise,  aux thèmes de la santé, sécurité et conditions de travail, au travers des modules suivants :

Analyse de l’arbre des causes
Diagnostic CSSCT
Les basiques de l’outil MEDIAPREV (DUER)

Cette formation ne se substitue pas à la formation prévue par le code du travail sur les thèmes visés.

Budgets du CSE

Le CSE dispose de ressources destinées, d’une part, à permettre son fonctionnement et, d’autre part, à financer les activités sociales et culturelles qu’il gère. Ces ressources correspondent respectivement à 0,22% et à 0,6% de l’ensemble des salaires bruts versés. Ces subventions sont versées mensuellement à terme échu.

Le transfert de l’excédent budgétaire annuel d’un budget à l’autre peut se faire conformément aux dispositions du code du travail.

Article I – 1 – 2 : Les commissions du CSE

I – 1 – 2 – a : La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)

Les participants à la CSSCT

La CSSCT est présidée par le Président du CSE ou la personne dûment mandatée par lui, assistée en tant que de besoin, de tout responsable en charge notamment d’un sujet inscrit à l’ordre du jour.

Pour tenir compte des pratiques existantes et qui ont montré leur efficacité, visant à reconduire la représentation tant de l’activité mécanisation que des salariés reconnus travailleurs handicapés, il est décidé d’adjoindre aux membres de droit de la CSSCT deux participants supplémentaires.

Ainsi, les participants à la CSSCT sont :

Les quatre membres choisis parmi les titulaires, dont au moins un représentant du second collège (agents de maîtrise/cadres), ou le cas échéant du troisième collège (cadres), désignés par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents. 

Un salarié affecté à l’activité mécanisation, sauf pour l’établissement du Siège.

Il est désigné, à la majorité des membres titulaires du CSE, parmi ceux-ci.

Il bénéficie du même statut que les membres de la CSSCT, notamment en termes de forfaits d’heures de délégation liés à la réalisation d’inspections, de formation et de protection contre le licenciement.

Un représentant des salariés reconnus travailleurs handicapés désigné, à la majorité des membres titulaires du CSE, à partir d’une liste établie par le Directeur Régional des Ressources Humaines, ou par la Direction des Relations Sociales pour le siège, qui recense les personnes volontaires.

Il bénéficie du même statut que les membres de la CSSCT, notamment en termes de forfaits d’heures de délégation liés à la réalisation d’inspections, de formation et de protection contre le licenciement. Afin de lui permettre d’aller à la rencontre des salariés, il dispose d’un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois.

Les participants à la CSSCT le sont pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

La CSSCT désigne un secrétaire parmi ses membres issus du CSE, au cours de la première réunion suivant sa désignation.

Les attributions de la CSSCT

La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE les missions suivantes :

Le secrétaire de la CSSCT est réceptionnaire des comptes rendus d’analyse des situations de travail réalisées par les représentants de proximité (cf. I-1-4).

L’examen périodique en réunion de CSSCT des accidents du travail et des maladies professionnelles.

En cas d’accident, l’enquête est menée par la CSSCT, dans les conditions fixées par le code du travail ; le rapport est transmis au secrétaire de la CSSCT, au secrétaire et au Président du CSE.

La CSSCT participe à l’évaluation des risques professionnels et réalise des inspections de site dont l’objet est de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

En cas de déménagement ou d’ouverture de site, la CSSCT réalise les visites obligatoires et contre-visites éventuelles (hors heures de délégation). Ces visites sont organisées sur proposition de la direction et en coordination avec le secrétaire de la CSSCT. Dans le cadre de son mandat, le secrétaire du CSE peut, sur invitation des membres de la CSSCT, participer à ces visites.

La CSSCT élabore le cas échéant un rapport préalablement aux consultations du CSE sur des sujets impactant la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ce rapport doit être transmis au secrétaire et au Président du CSE dans un délai de 8 jours calendaires maximum avant la réunion de consultation du CSE sur le sujet.

Le fonctionnement de la CSSCT

La CSSCT se réunit tous les trimestres, sur convocation du Président du CSE, dans les 15 jours calendaires qui précèdent la réunion du CSE traitant des sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Des réunions extraordinaires de la CSSCT peuvent en outre être organisées à la demande du Président du CSE, de la majorité des membres titulaires du CSE ou, si elles sont plus favorables, dans les conditions légales.

L’ordre du jour des réunions de la CSSCT est élaboré conjointement entre le Président de cette commission et le secrétaire de la CSSCT.

Les modalités de transmission de la convocation, de l’ordre du jour des réunions et de tout document qui leur est joint aux participants à la CSSCT sont les mêmes que celles prévues pour les réunions du CSE.

Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions de la CSSCT est considéré comme du temps de travail effectif ; il fait l’objet d’un auto-déclaratif. Afin de vérifier les écarts de temps éventuels, le temps déclaré est comparé à celui calculé de manière théorique à partir d’un distancier (type Mappy ou Viamichelin). Néanmoins, les aléas sont pris en compte s’ils sont expliqués et justifiés quand cela est possible.

Cette commission peut rendre des rapports établis par celle-ci sous le contrôle de son secrétaire, approuvés à la majorité des membres, qui sont ensuite soumis à la délibération du CSE lors de la réunion plénière suivante. Dans le cas particulier où le rapport concerne une procédure d’information-consultation du CSE, le délai de transmission du rapport au secrétaire et au Président du CSE est de 8 jours calendaires maximum avant la réunion du CSE.

En cas de cessation du mandat d’un membre de la CSSCT, quelle qu’en soit la raison, il est procédé à son remplacement dans les conditions fixées à l’article « i. Les participants à la CSSCT » ci-avant.

Les moyens supplémentaires de la CSSCT

Le temps passé aux réunions de la CSSCT par le représentant de la mécanisation et le représentant des salariés reconnus travailleurs handicapés est comptabilisé comme du temps de travail effectif et constaté par émargement.

Heures de délégation des participants à la CSSCT aux fins d’inspection

Afin de favoriser l’accomplissement de leurs missions dans le domaine de la sécurité et des conditions de travail, les participants à la CSSCT disposent d’un contingent d’heures spécifique global de 80 heures annuelles pour le temps passé en inspection, n’incluant pas le temps de déplacement.

Le temps de déplacement pour se rendre à ces inspections est considéré comme du temps de travail effectif ; il fait l’objet d’un auto-déclaratif. Afin de vérifier les écarts de temps éventuels, le temps déclaré est comparé à celui calculé de manière théorique à partir d’un distancier (type Mappy ou Viamichelin). Néanmoins, les aléas sont pris en compte s’ils sont expliqués et justifiés quand cela est possible. 

Ces temps sont décomptés du contingent d’heures sur présentation d’un bon de visite visé par le manager local : 3 heures pour une demi-journée et 6 heures pour une journée complète pour chacun des participants à l’inspection.

Pour la réalisation des inspections, un délai de prévenance est observé, de préférence 8 jours avant l’inspection et au plus tard un jour à l’avance.

Lorsque le contingent prévu ci-dessus est épuisé, le temps consacré aux inspections et aux déplacements afférents s’impute sur le crédit d’heures détenu au titre du mandat CSE.

Chaque inspection fait l’objet d’une restitution (« Diagnostic CSSCT ») transmis au secrétaire et au Président de la CSSCT.

Comptes rendus des réunions de la CSSCT

Les comptes rendus des réunions sont réalisés par la direction ou le secrétaire de la CSSCT ; des corrections peuvent être apportées par les membres de la CSSCT. Il appartient au règlement intérieur du CSE d’identifier le rédacteur et de prévoir les modalités de diffusion de ces comptes rendus. 

Formation des participants à la CSSCT

Les participants à la CSSCT bénéficient de la formation prévue par le code du travail.

Cette formation est complétée par les modules suivants, organisés et financés par l’entreprise :

Analyse de l’arbre des causes
Diagnostic CSSCT
Les basiques de l’outil MEDIAPREV (DUER)

I – 1 – 2 – b : La Commission Sociale et Logement

Une commission sociale et logement est créée au sein de chaque CSE. Ses missions et ses modalités de fonctionnement sont fixées dans le règlement intérieur du CSE. Celui-ci précise également si c’est à cette commission que revient la gestion du fonds de secours décidé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

La commission sociale et logement est composée de 5 membres désignés par le CSE parmi ses membres titulaires.

Afin de favoriser l’étude des dossiers transmis à la commission sociale et logement, il lui est accordé un crédit global de 20 heures par an à consacrer à ses réunions.

Article I – 1 – 3 : Date de mise en œuvre du CSE

La mise en place des CSE intervient lors d’élections professionnelles dont le premier tour se déroule fin janvier 2019, dont les modalités sont fixées dans le cadre de la négociation de protocoles d’accord préélectoraux.

Pour ce faire, les mandats des membres actuels des comités d’établissement, des délégués du personnel et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail prendront fin la veille du dépouillement du premier tour desdites élections.

Article I – 1 – 4 : Les représentants de proximité

Compte tenu de la nécessité de maintenir le lien entre les représentants élus et les salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la vie quotidienne sur les sites, il est décidé de mettre en place des représentants de proximité dans les conditions suivantes.

I – 1 – 4 – a : Les attributions du représentant de proximité

Le représentant de proximité constitue l’interlocuteur des responsables locaux pour la remontée et la résolution des problèmes quotidiens des sites.

Il se voit confier, par délégation du CSE dont il n’est pas membre, les missions suivantes pour les salariés de son périmètre :

Le traitement des sujets relatifs à la vie quotidienne des sites ou des difficultés collectives ou individuelles propres à un site.
La promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
La réalisation des analyses des situations de travail dont il transmet les comptes rendus au secrétaire et au Président de la CSSCT.
Le relai de la communication sur l’hygiène et la sécurité.




I – 1 – 4 – b : Le nombre et le périmètre des représentants de proximité

Le nombre représentants de proximité à mettre en place dans chaque région dépend de l’effectif équivalent temps plein en tenant compte du 1.7 (ETP) conventionnel de celle-ci :

pour les régions dont l’effectif est inférieur à 400, 2 représentants de proximité sont mis en place ;
pour les régions dont l’effectif est compris entre 401 et 700, 4 représentants de proximité sont mis en place ;
pour les régions dont l’effectif est compris entre 701 et 1000, 5 représentants de proximité sont mis en place ;
pour les régions dont l’effectif est supérieur à 1000, 6 représentants de proximité sont mis en place.

Le département ou le regroupement de départements (de 3 départements maximum) constitue le périmètre de mise en place du représentant de proximité. Un ou deux représentants de proximité sont mis en place sur chaque périmètre en fonction de l’effectif de celui-ci. 

A chaque représentant de proximité titulaire est attaché un suppléant de même appartenance syndicale.

Lorsqu’un représentant de proximité change d’organisation syndicale en cours de mandat, celui-ci conserve son mandat « sans étiquette » puisqu’il ne peut plus représenter l’organisation syndicale qui l’a présenté lors de l’élection. 

En cas de départ ou de perte de mandat du représentant de proximité, son suppléant devient titulaire.

Pour les élections mentionnées à l’article I - 1 – 3, ces périmètres et le nombre de représentants de proximité par région sont définis en annexe 1 du présent accord, soit, en application de ces critères, 56 représentants de proximité titulaires et 56 représentants de proximité suppléants sont mis en place.

Des élections partielles sont organisées en cas de vacance de l’ensemble des représentants de proximité titulaires et suppléants du périmètre.

I – 1 – 4 – c : La durée des mandats des représentants de proximité

La durée du mandat des représentants de proximité prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

I – 1 – 4 – d : Les modalités de désignation des représentants de proximité

Seules les organisations syndicales ont la possibilité de présenter des listes de candidats. Elles sont composées d’un binôme titulaire et suppléant et ne peuvent être communes à plusieurs organisations syndicales.

Chaque binôme de représentants de proximité est élu au scrutin proportionnel à un tour, sans exigence de quorum, par un collège unique composé de salariés de son périmètre de rattachement.

Les autres modalités d’organisation des élections des représentants de proximité sont définies dans le protocole d’accord préélectoral.

A l’issue des élections, le CSE procède à la désignation définitive de ces représentants de proximité, par ratification en séance. Le mandat du représentant de proximité prend effet au jour de sa désignation par le CSE.

Le mandat de représentant de proximité ne peut se cumuler avec celui de membre du CSE. Les règles de priorité font l’objet de précisions dans le cadre du protocole d’accord préélectoral relatif au CSE.

I – 1 – 4 – e : Les moyens du représentant de proximité

Le représentant de proximité titulaire se voit octroyer pour l’exercice de son mandat un crédit mensuel de 15 heures de délégation. Ce crédit passe à 20 heures si la distance entre les sites les plus éloignés du périmètre de compétence excède 200 kilomètres. Ces heures sont attribuées au suppléant en cas de vacance supérieure ou égale à un mois.

Les temps de déplacement s’imputent sur les heures de délégation et les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise dans le respect de la politique voyage.

Afin de mener à bien ses missions en matière de promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, les représentants de proximité sont formés à l’analyse de l’arbre des causes. Cette formation est organisée et prise en charge par l’entreprise.

I – 1 – 4 – f : Le fonctionnement du représentant de proximité

L’interlocuteur du représentant de proximité est le manager du site concerné par le sujet évoqué ou un manager impliqué sur le périmètre concerné ou un représentant de la filière RH.

A la demande de l’un ou de l’autre et en tant que de besoin, un échange est organisé entre eux dans les 8 jours calendaires de la demande, sauf circonstances exceptionnelles. Le temps passé à cet échange est assimilé à du temps de travail effectif et non décompté des heures de délégation.

Seulement si l’échange n’a pas permis de régler la problématique rencontrée, le représentant de proximité transmet au secrétaire et au Président du CSE une note récapitulative sur la base de laquelle il est décidé de porter ou non le point à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE.

Sur chaque site, il est mis en place un cahier à la disposition du représentant de proximité pour servir de document de liaison avec les salariés et le CSE. Ce cahier peut également être consulté par les délégués syndicaux.

Le représentant de proximité peut rencontrer les salariés dans un lieu fermé mis à sa disposition lors de sa visite sur le site.

Sur son site de rattachement, le représentant de proximité dispose d’une armoire fermant à clé.

Article I – 1 – 5 : Le comité social et économique central (CSE-C)

I – 1 – 5 – a : La mise en place et les attributions du CSE-C

Un comité social et économique central (CSE-C) est mis en place.

Les attributions du CSE-C sont définies par le code du travail, sous réserve de la délégation d’une partie d’entre elles par le CSE-C à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale (ci-après CSSCT-C), conformément aux termes du présent accord.

I – 1 – 5 – b : La composition du CSE-C

Le CSE-C est présidé par le Directeur Général ou son représentant, assisté d’un représentant de la DRH et, en tant que de besoin, de tout responsable en charge notamment d’un sujet inscrit à l’ordre du jour.

Le CSE-C est composé de 25 membres titulaires, de 25 membres suppléants et de représentants syndicaux désignés dans les conditions fixées par le code du travail.

Le CSE-C désigne parmi ses membres titulaires au cours de la première réunion suivant son élection un secrétaire et un secrétaire adjoint.

I – 1 – 5 – c : Le fonctionnement du CSE-C

Le CSE-C se réunit, sur convocation du Président, au moins une fois tous les 6 mois et autant de fois que les projets de l’entreprise et les consultations récurrentes le justifient.

Le Président convoque toutes les personnes qui assistent de droit aux séances du CSE-C, avec voix délibérative ou consultative.

Le suppléant reçoit une convocation, l’ordre du jour de la réunion et tout document qui leur est joint mais ce n’est qu’en l’absence du titulaire qu’il y assiste, en application des règles de suppléance prévues par le code du travail. 

Aussi, en cas d’empêchement, le titulaire, dès réception de la convocation, prend contact par tout moyen avec son suppléant et informe par écrit de son remplacement le secrétaire et le Président du CSE-C, dès que possible et au moins 48 heures avant la réunion.

Un ordre du jour est élaboré conjointement par le Président, ou un représentant dûment mandaté par lui, et le secrétaire, dans les conditions prévues par le code du travail.

Il est communiqué, aux membres du CSE-C 8 jours avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles.

La convocation, l’ordre du jour et les documents nécessaires à la bonne tenue de la réunion sont envoyés par courrier et/ou par e-mail.

I – 1 – 5 – d : Les moyens du CSE-C

Les heures de délégation du secrétaire du CSE-C

Lorsqu’il n’est pas assisté d’un sténotypiste pour élaborer le procès-verbal des réunions du CSE-C, le secrétaire se voit accorder un crédit de 7 heures de délégation supplémentaires à prendre dans le mois suivant celui de la réunion du CSE-C. S’il est assisté d’un sténotypiste, ce crédit supplémentaire est limité à 3 heures.

Ces heures de délégation ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.

Le budget du CSE-C

Pour alimenter son budget de fonctionnement et sur la base d’une délibération prise en CSE-C, une subvention est rétrocédée par chaque CSE au CSE-C, dont le montant, couvrant l’intégralité des sommes dues par l’instance, est déterminé par accord entre le CSE-C et chacun des CSE. 

Article I – 1 – 6 : Les commissions du CSE-C

Pour assurer un fonctionnement optimal des commissions, un élu titulaire du CSE-C ne peut être membre que de deux des commissions visées ci-après.

I – 1 – 6 – a : La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale (CSSCT-C)

Les membres de la CSSCT-C

La CSSCT-C est présidée par le Président du CSE-C ou une personne dûment mandatée par lui, assistée en tant que de besoin, de tout responsable en charge notamment d’un sujet inscrit à l’ordre du jour.

La CSSCT-C est composée de 6 (3 femmes et 3 hommes, pour respecter la parité) personnes choisies parmi les membres du CSE-C, dont au moins un représentant du second collège (agents de maîtrise/cadres), ou le cas échéant du troisième collège (cadres), désignés par une résolution du CSE-C adoptée à la majorité des membres présents. 

Les membres de la CSSCT-C le sont pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du CSE-C.

La CSSCT-C désigne un secrétaire parmi ses membres, au cours de la première réunion suivant sa désignation.

Les attributions de la CSSCT-C

La CSSCT-C se voit confier, par délégation du CSE-C, l’étude des rapports des CSSCT régionales élaborés, le cas échéant, préalablement aux consultations du CSE sur des sujets impactant la santé, la sécurité et les conditions de travail et faisant également l’objet d’une consultation du CSE-C.

Le fonctionnement de la CSSCT-C

La CSSCT-C se réunit, sur convocation du Président du CSE-C, dans les 15 jours calendaires qui précèdent la réunion du CSE-C de consultation sur des sujets impactant la santé, la sécurité et les conditions de travail. Des réunions extraordinaires de la CSSCT-C peuvent en outre être organisées à la demande du Président du CSE-C ou de la majorité des membres titulaires du CSE-C.

L’ordre du jour des réunions de la CSSCT-C est élaboré conjointement entre le Président de cette commission et le secrétaire de la CSSCT-C.

Les modalités de transmission de la convocation, de l’ordre du jour des réunions et de tout document qui leur est joint aux membres de la CSSCT-C sont les mêmes que celles prévues pour les réunions du CSE-C.

Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions de la CSSCT-C est considéré comme du temps de travail effectif ; il fait l’objet d’un auto-déclaratif. Afin de vérifier les écarts de temps éventuels, le temps déclaré est comparé à celui calculé de manière théorique à partir d’un distancier (type Mappy ou Viamichelin). Néanmoins, les aléas sont pris en compte s’ils sont expliqués et justifiés quand cela est possible.

Cette commission peut rendre des rapports établis par son secrétaire qui sont ensuite soumis à la délibération du CSE-C lors de la réunion plénière suivante. Dans le cas particulier où le rapport concerne une procédure d’information-consultation du CSE-C, le délai de transmission du rapport au secrétaire et au Président du CSE-C est de 8 jours calendaires maximum avant la réunion du CSE-C.

En cas de cessation du mandat d’un membre de la CSSCT-C, quelle qu’en soit la raison, il est procédé à son remplacement dans les conditions fixées à l’article « i. Les membres de la CSSCT-C » ci-avant.

Les moyens supplémentaires de la CSSCT-C

Les heures de délégation du secrétaire de la CSSCT-C

Les comptes rendus des réunions sont réalisés par la direction ou le secrétaire de la CSSCT-C ; des corrections peuvent être apportées par les membres de la CSSCT-C. 

Le secrétaire de la CSSCT-C peut se voir attribuer des heures par le secrétaire du CSE-C sur le contingent d’heures supplémentaires visé au premier alinéa de l’article I-1-5-d « i. Les heures de délégation du secrétaire du CSE-C ».

Les heures de délégation ainsi accordées ne sont pas reportables.

La formation des membres de la CSSCT-C

Les membres de la CSSCT-C bénéficient de la formation prévue par le code du travail.

Cette formation est complétée par les modules suivants, organisés et financés par l’entreprise :

Analyse de l’arbre des causes
Diagnostic CSSCT
Les basiques de l’outil MEDIAPREV (DUER)

Ces modules sont suivis par les membres de la CCSCT-C au titre de leur mandat de membre du CSE régional.

I – 1 – 6 – b : La Commission formation

Une commission formation est créée au sein du CSE-C dont les missions sont fixées par le code du travail. 

La commission est présidée par un de ses membres titulaires désigné à la majorité des membres présents.

Elle est composée de 6 personnes (3 femmes et 3 hommes, pour respecter la parité)  choisies parmi les membres du CSE-C désignés par une résolution de celui-ci adoptée à la majorité des membres présents.

Les membres de la commission reçoivent une sensibilisation à l’outil de formation à distance FORMEO.

La commission formation se réunit, sur convocation de son président, dans les 15 jours calendaires qui précèdent la réunion du CSE-C de consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, sur la formation et sur les orientations stratégiques.

Cette commission peut rendre des rapports qui sont ensuite soumis, par l’intermédiaire d’un rapporteur désigné parmi ses membres issus du CSE-C, à la délibération de ce dernier lors de la réunion plénière suivante. Dans le cas particulier où le rapport concerne une procédure d’information-consultation du CSE-C, le délai de transmission du rapport au secrétaire et au Président du CSE-C est de 8 jours calendaires maximum avant la réunion du CSE-C.

I – 1 – 6 – c : La Commission de l’égalité professionnelle

Une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du CSE-C dont les missions sont fixées par le code du travail.

La commission est présidée par un de ses membres titulaires désigné à la majorité des membres présents.

Elle est composée de 6 personnes (3 hommes et 3 femmes, pour respecter la parité) choisies parmi les membres du CSE-C désignés par une résolution de celui-ci adoptée à la majorité des membres présents.

La commission de l’égalité professionnelle se réunit, sur convocation de son président, dans les 15 jours calendaires qui précèdent la réunion du CSE-C de consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Cette commission peut rendre des rapports qui sont ensuite soumis, par l’intermédiaire d’un rapporteur désigné parmi ses membres issus du CSE-C, à la délibération de ce dernier lors de la réunion plénière suivante. Dans le cas particulier où le rapport concerne une procédure d’information-consultation du CSE-C, le délai de transmission du rapport au secrétaire et au Président du CSE-C est de 8 jours calendaires maximum avant la réunion du CSE-C.

I – 1 – 6 – d : La Commission économique

Une commission économique est créée au sein du CSE-C dont les missions sont fixées par le code du travail.

La commission est présidée par le Président du CSE-C ou la personne dûment mandatée par lui, assistée en tant que de besoin, de tout responsable en charge notamment d’un sujet inscrit à l’ordre du jour.

La commission économique est composée de 5 personnes (3 femmes et 2 hommes ou 2 femmes et 3 hommes à titre de parité) choisies parmi les membres (hors représentants syndicaux) du CSE-C, dont au moins un représentant des cadres, désignés par une résolution du CSE-C adoptée à la majorité des membres présents.

La commission économique se réunit, sur convocation du Président du CSE-C, dans les 15 jours calendaires qui précèdent la réunion du CSE-C de consultation sur la situation économique et financière et sur les orientations stratégiques.

Cette commission peut rendre des rapports qui sont ensuite soumis, par l’intermédiaire d’un rapporteur désigné parmi ses membres issus du CSE-C, à la délibération de ce dernier lors de la réunion plénière suivante. Dans le cas particulier où le rapport concerne une procédure d’information-consultation du CSE-C, le délai de transmission du rapport au secrétaire et au Président du CSE-C est de 8 jours calendaires maximum avant la réunion du CSE-C.

Article I – 1 – 7 : Les forfaits d’heures de réunion du CSE-C et de ses commissions

Le temps passé aux réunions du CSE-C et de ses commissions donne lieu à la mise en place d’un système de forfait :

si le temps de déplacement pour se rendre à la réunion est supérieur ou égal à 3 heures, le membre du CSE-C arrive sur place la veille et se voit octroyer un forfait de 4 heures pour la veille et de 8 ou 10 heures pour le jour de la réunion en fonction de la durée de la réunion constatée par émargement d’une feuille de présence ;

si le temps de déplacement pour se rendre à la réunion est inférieur à 3 heures, le membre du CSE-C arrive sur place le jour-même et se voit octroyer un forfait de 10 heures pour le jour de la réunion.

Afin d’assurer une application homogène de ces règles, le forfait attribuable à chaque participant est communiqué par la Direction des Relations Sociales aux Directions des Ressources Humaines Régionales. 

Pour faciliter les déplacements des membres du CSE-C, il est mis en œuvre un accès aux « billets pro SNCF » ainsi qu’aux « cartes fréquence » avion ou SNCF, dans le respect de la politique voyage de l’entreprise. Ces modalités bénéficient aux seuls représentants du personnel devant assister à plus de quatre réunions par an sur la région parisienne.

SOUS-TITRE I – 2 – LES REPRESENTANTS DESIGNES

Article I – 2 – 1 : Les délégués syndicaux

I – 2 – 1 – a : Le délégué syndical central (DSC)

Chaque organisation syndicale représentative (OSR) dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical central dans les conditions prévues par la loi.

Le délégué syndical central bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 60 heures par mois qui ne peut pas se cumuler avec le crédit d’heures prévu au titre d’un mandat de délégué syndical d’établissement légal ou conventionnel.

I – 2 – 1 – b : Le délégué syndical d’entreprise (DSE)

Par dérogation à la loi, afin de suppléer le DSC dans ses missions, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner 6 délégués syndicaux d’entreprise, étant précisé que ces derniers ne peuvent pas être par ailleurs titulaires d’un autre mandat de délégué syndical.

Les DSE bénéficient chacun d’un crédit d’heures de délégation de 50 heures par mois.

I – 2 – 1 – c : Le délégué syndical d’établissement (DSEt)

Le périmètre de désignation des DSEt correspond à l’établissement distinct entendu au sens de la mise en place du CSE.

Au sein de MEDIAPOST, ce périmètre correspond aux régions, à la tête desquelles l’employeur est représenté par le Directeur Régional, ainsi qu’à l’établissement du Siège.

Ainsi, les délégués syndicaux d’établissement peuvent être désignés par les organisations syndicales reconnues représentatives (OSR) au niveau de l’établissement dans les conditions légales.

Leur nombre varie en fonction des effectifs de l’établissement, en tenant compte du 1.7 conventionnel (ETP). 

Par application plus favorable que le code du travail et à titre de substitution, la règle d’attribution des délégués syndicaux d’établissement est la suivante :
soit 1 DSEt par OSR si l’établissement a un effectif inférieur ou égal à 450 ETP ;
soit 2 DSEt par OSR si l’établissement a un effectif supérieur à 450 ETP.

Par ailleurs, il est décidé d’attribuer un délégué syndical d’établissement supplémentaire par OSR dès lors que l’effectif d’un établissement (ETP 1.7) dépasse 1000 salariés (tous statuts confondus).

Les seuils mentionnés au présent article sont déterminés et suivis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chacun des délégués syndicaux d’établissement bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures par mois.

I – 2 – 1 – d : Le représentant de la section syndicale (RSS)

Le cadre de désignation du Représentant de la section syndicale correspond nécessairement à celui du délégué syndical d’établissement (région).

Ainsi, les syndicats non représentatifs, ayant constitué une section syndicale au niveau de la région et remplissant les conditions prévues par le code du travail, peuvent désigner un représentant de la section syndicale dans ce périmètre. Ce RSS bénéficie d’un crédit d’heures de 10 heures par mois.

Article I – 2 – 2 : Modalités de désignation des représentants désignés

Quel que soit le niveau (central, entreprise ou établissement), chaque désignation de délégué syndical et de représentant de section syndicale, doit être adressée, par le DSC dûment mandaté par sa fédération, à la Direction des Relations Sociales au siège administratif de MEDIAPOST, qui en contrôle la validité.

Article I – 2 – 3 : Les moyens des délégués syndicaux

I – 2 – 3 – a : Le budget accordé aux organisations syndicales au niveau national

Chaque organisation syndicale représentative au niveau national se voit attribuer un budget de 4000€ par année civile afin de lui permettre de mener à bien les travaux de négociation.

Cette somme est versée au mois de janvier de chaque année sous réserve que le DSC de l’organisation syndicale fournisse à la Direction des Relations Sociales un relevé d’identité bancaire au début de chaque année.

I – 2 – 3 – b : Le budget accordé aux DSC, DSE et DSEt pour leurs déplacements

Pour effectuer les déplacements au sein de MEDIAPOST nécessaires à l’exercice de leurs missions, une enveloppe annuelle est versée directement à chaque organisation syndicale, pour l’ensemble des délégués syndicaux centraux, d’entreprise et d’établissement désignés. Celle-ci équivaut à 900€ par délégué syndical et par an.

Cette enveloppe doit être utilisée pour rembourser des frais de déplacement (kilométriques, repas, hébergement, péage, transports,…), dans le respect des barèmes et de la politique voyage de l’entreprise.

L’entreprise fournit au DSC un outil de gestion de ce budget sous format Excel ainsi qu’un module explicatif de son utilisation.

Un compte-rendu annuel détaillé de l’emploi de ces sommes, justificatifs à l’appui, est remis à la Direction des Relations Sociales au plus tard le 15 janvier qui suit l’année au titre de laquelle elles ont été versées.

Le budget annuel est versé sur la seconde quinzaine du mois de janvier sous réserve que le DSC de l’organisation syndicale fournisse à la Direction des Relations Sociales un relevé d’identité bancaire (RIB) ainsi que le compte-rendu annuel visé ci-dessus. Le reliquat éventuel constaté au 31 décembre vient en déduction de l’enveloppe versée sur la dotation de janvier de l’année suivante.

Si le compte-rendu ou le RIB est transmis après le 15 janvier, le budget annuel est versé dans les 15 jours suivant la transmission de ces documents au prorata du nombre de mois restant sur l’année.

De manière transitoire pour 2019, le budget est calculé prorata temporis à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et versé dans les 15 jours de la réception du RIB visé ci-dessus.

En outre, les parties signataires souhaitent rappeler que les déplacements liés aux mandats ne peuvent en aucun cas être effectués avec un véhicule de service de la société.

Article I – 2 – 4 : Le dialogue social au sein des régions

Les délégués syndicaux d’établissement représentent leur organisation syndicale au niveau de l’établissement. Ils ont pour mission de négocier les protocoles électoraux des élections des membres du CSE et des représentants de proximité qui interviennent avant la fin de la mandature, lorsque cela est nécessaire.

Pour favoriser l’efficacité du dialogue social au niveau de la région, chaque organisation syndicale représentative est reçue tous les 4 mois (sur convocation de la direction) par la Direction Régionale ou par la Direction des Relations Sociales pour le Siège, soit en réunion plénière, soit en rencontres bilatérales.

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la région transmettent le nom des participants composant leur délégation 15 jours avant la réunion, celle-ci étant constituée de 2 ou 3 délégués syndicaux maximum en ce compris le DSC ou un DSE si celui-ci appartient à la région.

Il s’agit d’une réunion d’échanges et non de négociation. Ces réunions portent sur l’application des accords nationaux et les sujets d’actualité économique et sociale de l’établissement complétés éventuellement d’un point de situation de l’ensemble des catégories socio-professionnelles (employés, agents de maîtrise et cadres).

Le temps passé à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif et est constaté par l’émargement d’une feuille de présence.

Le temps de déplacement pour se rendre à ces réunions est considéré comme du temps de travail effectif ; il fait l’objet d’un auto-déclaratif. Afin de vérifier les écarts de temps éventuels, le temps déclaré est comparé à celui calculé de manière théorique à partir d’un distancier (type Mappy ou Viamichelin). Néanmoins, les aléas sont pris en compte s’ils sont expliqués et justifiés quand cela est possible.

Article I – 2 – 5 : Les heures d’information syndicale

Conformément aux dispositions du code du travail, les organisations syndicales peuvent réunir les salariés de l’entreprise une fois par mois dans les locaux de l’entreprise, dans un lieu fixé d’un commun accord entre le responsable de site et l’organisation syndicale concernée.

Des personnalités extérieures peuvent participer à ces réunions avec l’accord préalable du responsable du site ou de la Direction régionale des ressources humaines. Ces personnalités ne peuvent en aucun cas animer ces réunions d’information syndicale.

Le responsable du site doit être préalablement informé par un représentant du syndicat (DSC, DSE, DSEt ou RSS) appartenant au personnel de la région concernée. Cette information, formalisée par écrit et précisant le jour ainsi que l’heure retenue, doit être transmise au moins une semaine avant la date envisagée afin que l’activité puisse être adaptée en conséquence.

En tout état de cause, l’organisation de ces réunions ne peut avoir pour effet d’apporter de gêne dans l’accomplissement du travail, notamment pendant la période de chargement. Par ailleurs, et afin de tenir compte des contraintes organisationnelles et de gestion, il est convenu que chaque réunion doit avoir une durée minimale de 30 minutes.

L’employeur rémunère le temps passé par les salariés à ces réunions à hauteur de 2 heures par quadrimestre. Ces heures sont prises, sur cette base, dans les conditions prévues aux 4ème et 5ème alinéas de l’article 2.3 de l’avenant de révision du 17 février 2005.


SOUS-TITRE I – 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX REPRESENTANTS ELUS ET DESIGNES

Article I – 3 – 1 : Bons de délégation

Afin d’assurer la continuité du service, des bons de délégation sont préalablement complétés et transmis par le représentant élu ou désigné à son responsable hiérarchique. Le modèle de bon de délégation est disponible sur l’intranet de l’entreprise ou auprès de la hiérarchie. 

Article I – 3 – 2 : Assistance des salariés

Conformément aux dispositions légales, l’assistance des salariés convoqués à un entretien préalable peut se faire par un représentant du personnel ou un salarié de leur choix. 

Chaque organisation syndicale s’engage, dans la mesure du possible, à mandater un assistant du salarié localisé au plus près du lieu d’entretien. La direction s’engage pour sa part à ne pas procéder à ces entretiens, sauf urgence ou cas exceptionnel, les jours de réunion des instances de représentation du personnel locales. 

Les assistants ainsi désignés sont remboursés des frais de déplacements engendrés par cette assistance. Le temps passé à cet entretien, incluant le temps de déplacement, est également rémunéré hors crédit d’heures. 

Les remboursements sont accordés sur présentation des justificatifs des frais occasionnés, accompagnés de la copie de la convocation à entretien préalable adressée au salarié et du bon de délégation indiquant la mention « assistance du salarié ». 

Si le salarié souhaite se faire assister par un salarié non mandaté appartenant à la région, ce dernier est remboursé des frais engagés sur présentation d’une note de frais accompagnée des justificatifs et de la copie de la convocation à entretien préalable adressée au salarié. 

Les frais de déplacement sont remboursés selon les règles en vigueur dans la politique voyage de l’entreprise. 
TITRE II – LA NEGOCIATION COLLECTIVE
La négociation collective au sein de MEDIAPOST est centralisée au niveau de l’entreprise. Les locaux syndicaux sont attribués aux organisations syndicales représentatives au niveau national, à proximité raisonnable du siège administratif de l’entreprise.

SOUS-TITRE II – 1 : COMPOSITION DES DELEGATIONS SYNDICALES POUR LES REUNIONS DE NEGOCIATION

La délégation de chaque organisation syndicale participant à une réunion de négociation est composée de 3 personnes (dont prioritairement le DSC) et d’un remplaçant en cas de besoin.

Les 3 membres de la délégation doivent être maintenus tout au long de la négociation, sauf absences justifiées (maladie par exemple ; remplacement par le 4ème membre).

Les convocations pour les négociations sont adressées aux seuls DSC – ou aux représentants des organisations syndicales non représentatives lorsque leur présence est requise – qui ont pour mission de composer eux-mêmes leur délégation et d’en informer la Direction des Relations Sociales au moins 8 jours avant la première réunion.

SOUS-TITRE II – 2 : MODALITES DE TRAVAIL

Afin d’assurer la qualité des travaux lorsqu’une négociation s’ouvre sur un nouveau thème, il est convenu d’arrêter une méthode de travail constructive.

Un rappel pédagogique à destination des négociateurs syndicaux est effectué au démarrage de chaque négociation. En fonction de la thématique, il est décidé d’organiser ou non une formation externe sur le sujet traité, prise en charge par l’entreprise.

Le calendrier des rencontres est établi au début de chaque négociation ; il inclut notamment le délai de transmission aux organisations syndicales des projets d’accord par la direction.

La BDES peut être le support de communication des informations relatives aux négociations.

Au cours de la première réunion, les dates des éventuelles réunions préparatoires pour les négociateurs syndicaux sont fixées d’un commun accord (ex : avant la présentation en réunion plénière des propositions des organisations syndicales, avant la réunion plénière qui suit celle de présentation des propositions de la direction). A l’issue de ces réunions préparatoires, les organisations syndicales en transmettent un compte rendu à la direction.

A l’issue de chaque réunion plénière de négociation, la direction établit un compte rendu ou un relevé de décision qu’elle transmet aux DSC.

En tant que de besoin, la direction organise, pendant la période de négociation, des entretiens bilatéraux avec les négociateurs syndicaux.

Une fois la négociation achevée, un délai est fixé aux organisations syndicales pour se prononcer sur leur signature de l’accord proposé, délai qui doit être respecté.

SOUS-TITRE II – 3 : AGENDA SOCIAL

Article II – 3 – 1 : Fixation de l’agenda social

En début de chaque année, une communication a lieu sur le calendrier indicatif des réunions et des thèmes de négociation pour l’année à venir.

Article II – 3 – 2 : Thèmes et périodicité des négociations 

Les parties conviennent que la négociation sur la rémunération, le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée se tient chaque année. 

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ainsi que la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels se tiennent tous les trois ans. 

En cas d’échec des négociations, un procès-verbal de désaccord est établi. 

SOUS-TITRE II – 4 : SUIVI DES ACCORDS

Chaque accord prévoit les modalités de suivi national de son application avec les organisations syndicales représentatives signataires.

SOUS-TITRE II – 5 : LES FORFAITS D’HEURES DE REUNION DE NEGOCIATION

Le temps passé aux réunions de négociation donne lieu à la mise en place d’un système de forfait :

Si le temps de déplacement pour se rendre à la réunion est supérieur ou égal à 3 heures, le négociateur arrive sur place la veille et se voit octroyer un forfait de 4 heures pour la veille et de 8 ou 10 heures pour le jour de la réunion en fonction de la durée de la réunion constatée par émargement d’une feuille de présence ;

Si le temps de déplacement pour se rendre à la réunion est inférieur à 3 heures, le négociateur arrive sur place le jour-même et se voit octroyer un forfait de 10 heures pour le jour de la réunion.

Afin d’assurer une application homogène de ces règles, le forfait attribuable à chaque participant est communiqué par la Direction des Relations Sociales aux Directions des Ressources Humaines Régionales. 

Pour faciliter les déplacements des négociateurs, il est mis en œuvre un accès aux « billets pro SNCF » ainsi qu’aux « cartes fréquence » avion ou SNCF, dans le respect de la politique voyage de l’entreprise. Ces modalités bénéficient aux seuls représentants du personnel devant assister à plus de quatre réunions par an sur la région parisienne. 
TITRE III – LES CONSULTATIONS
SOUS-TITRE III – 1 – LES CONSULTATIONS RECURRENTES

Article III – 1 – 1 : Fixation de l’agenda social

En début de chaque année, une communication a lieu sur le calendrier indicatif des réunions et des thèmes de consultation pour l’année à venir.

Article III – 1 – 2 : Thèmes et périodicité des consultations

Le CSE-C est consulté de façon récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Afin de consacrer une attention particulière à la thématique de la formation, celle-ci est détachée des matières listées ci-dessus et fait l’objet d’une consultation autonome.

Les consultations sur la situation économique et financière, sur la politique sociale de l’entreprise les conditions de travail et l’emploi, et sur la formation sont réalisées chaque année.

La fréquence de la consultation sur les orientations stratégiques suit celle du plan stratégique de l’entreprise et ne peut excéder 3 ans. Un bilan du plan stratégique est cependant présenté tous les ans en instance centrale.

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi peut donner lieu à une expertise tous les 3 ans. Pour des raisons de cohérence et de pertinence, cette expertise n’a pas lieu l’année où il est procédé à l’expertise sur les orientations stratégiques. Dans tous les cas, le bilan social de l’année écoulée, comportant un commentaire détaillé, est communiqué dans la BDES.

SOUS-TITRE III – 2 – LES CONSULTATIONS PONCTUELLES

Lorsque la consultation est conduite à la fois au niveau central et au niveau d’un ou plusieurs établissements, l’avis du CSE-C est en principe recueilli avant celui du ou des CSE.

Par exception, un ordre différent de consultation peut être décidé en fonction du sujet objet de la consultation.

La BDES peut être le support de communication des informations relatives aux consultations ponctuelles.
TITRE IV - LE RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
SOUS-TITRE IV – 1 – LES OUTILS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION

Article IV – 1 – 1 : Base de données économiques et sociales (BDES)

IV – 1 – 1 – a : Contenu de la BDES et confidentialité

Le contenu de la base de données est le suivant :
Présentation de l’entreprise,
Investissements (Social / Matériel et Immatériel / Informations environnementales),
Fonds propres, Endettements et Impôts,
Rémunération des salariés et des dirigeants,
Activités sociales et culturelles,
Rémunération des financeurs,
Flux financiers à destination de l’entreprise.

Chaque utilisateur est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par MEDIAPOST. Ces informations confidentielles sont identifiées dans la BDES de la manière suivante : les titres sont indiqués en rouge et un astérisque vient mentionner le caractère confidentiel de la donnée. Les informations indiquées comme confidentielles le restent pour toute la durée de leur mise à disposition dans la BDES.

IV – 1 – 1 – b : Accès à la BDES

L’accès à cette base de données est strictement lié à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel tel que prévu par la législation. Les droits d’accès sont attribués conformément aux dispositions du code du travail.

La consultation de la BDES se fait pendant les heures de délégation, sur les moyens informatiques mis à disposition par l’entreprise et pendant les heures d’ouverture de celle-ci.

Les frais de déplacement sont pris en charge, dans le respect de la politique voyage et déplacement en vigueur, à raison d’un déplacement effectif par mois entre le site de rattachement du représentant du personnel et le lieu de consultation le plus proche du site de rattachement.

La BDES est une application informatique et, à ce titre, les règles énoncées dans la Charte de bon usage des systèmes d’information de MEDIAPOST doivent être respectées.

L’accès et l’usage de la BDES n’a plus lieu d’être lorsque le mandat concerné prend fin, quelle qu’en soit la cause.






Article IV – 1 – 2 : Moyens de communication

IV – 1 – 2 – a : Panneaux syndicaux

Chaque organisation syndicale, ayant constitué une section syndicale au niveau de la région ou du siège, bénéficie d’un panneau d’affichage d’une taille minimale de 60 x 90 cm. Cependant, les établissements étant composés de multiples sites distincts géographiquement, il est convenu que ces panneaux sont mis à la disposition des syndicats sur chacun des sites de la région ou du siège et disposés sur un lieu de passage ; ces panneaux doivent rester en permanence accessibles.

Il sera par ailleurs aménagé sur chaque site, à côté de ces panneaux, un endroit qui permettra aux organisations syndicales de déposer les communications syndicales à l’attention des salariés (bannettes).

Concernant les plateformes de proximité, un support mural adapté à la configuration de ces sites est mis en place.

IV – 1 – 2 – b : Téléphone, scan, fax

Les délégués syndicaux et les représentants de section syndicale (RSS) auront accès aux moyens de communication (téléphone, scan, fax) de l’entreprise pour une utilisation courante et normale en précisant qu’une reproduction massive de tracts syndicaux n’est pas assimilée à une utilisation normale, tout comme une utilisation anormalement longue du téléphone.

IV – 1 – 2 – c : Téléphonie mobile

Compte tenu de la spécificité de leur rôle, les représentants de proximité titulaires bénéficient de l’attribution d’un Smartphone avec abonnement téléphonique et internet pris en charge par l’entreprise.

Lorsque le représentant de proximité suppléant remplace le titulaire, il récupère, pour les besoins de ses missions, le Smartphone du titulaire.

IV – 1 – 2 – d : Ordinateur portable

Afin de faciliter les travaux des Délégués Syndicaux Centraux, un ordinateur portable, avec accès à l’intranet, leur est fourni. 

Pour l’accomplissement de leurs missions, les secrétaires des CSE et du CSE-C se voient également dotés d’un ordinateur portable.

IV – 1 – 2 – e : Intranet

Les organisations syndicales ont la possibilité de mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise. 

Pour ce faire, chaque organisation syndicale doit communiquer à la direction des relations sociales l’adresse du site devant apparaître sur l’intranet. 

IV – 1 – 2 – f : Messagerie 

En aucun cas la messagerie électronique ne peut être utilisée par les représentants du personnel pour diffuser des informations auprès de l’ensemble des salariés.

SOUS-TITRE IV – 2 – ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET MANDATS DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Les négociateurs conviennent que les missions de représentation du personnel doivent s’intégrer dans la vie professionnelle des salariés.

Les dispositions ci-après précisent la façon dont la direction et ses représentants s’engagent à ce que l’exercice d’un mandat ne porte pas atteinte à l’évolution de carrière des intéressés. 

Pour rappel, la charge de travail et les objectifs des salariés détenteurs de mandats représentatifs doivent être adaptés à leur participation à la vie collective (heures de délégation, temps passé aux réunions des instances de représentation du personnel organisées par l’employeur). 

Article IV – 2 – 1 : Entretien tripartite de premier mandat

En début de mandat, les représentants du personnel titulaires et les détenteurs d’un mandat syndical bénéficient d’un entretien individuel. 

Cet entretien a lieu avec le responsable hiérarchique et un représentant de la filière RH. Le représentant du personnel peut y être accompagné par le salarié de son choix. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat (rôle du représentant, déroulé des réunions, nombre d’heures de délégation, prise de ces heures, règles de déplacement dans l’entreprise,…) et permet à chaque partie prenante d’aborder les thèmes qu’elle juge nécessaire. 

Les mesures permettant l’adéquation de la charge de travail et du mandat font partie des sujets abordés lors de cet entretien.

Cet entretien est formalisé par la remise d’un compte rendu d’entretien et d’une charte rappelant les droits et devoirs de chacun.

Article IV – 2 – 2 : Situation en cours de mandat

IV – 2 – 2 - a : Situation salariale

Concernant leur situation salariale, les représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

IV – 2 – 2 – b : Formation et développement des compétences

Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner le maintien dans l’emploi et le développement des compétences.

Par ailleurs, afin de leur permettre d’exercer plus efficacement leurs missions de représentation du personnel, l’entreprise leur propose de suivre des modules internes, réalisables à distance (ex. : bureautique, outil FORMEO, notions de comptabilité, utilisation de MEDIAPREV,…). 

IV – 2 – 2 – c : Valorisation des parcours

Les signataires rappellent que l’exercice de fonctions représentatives du personnel n’est pas un frein à la promotion ou à la mobilité professionnelle. Le représentant de la filière RH veille à ce qu’en cas de candidatures multiples l’exercice du mandat n’entre pas en considération dans le choix du candidat.

Les représentants du personnel qui le souhaitent peuvent accéder aux dispositifs de bilan de compétences et/ou de valorisation des acquis de l’expérience, dans le cadre du Compte Personnel de Formation, afin de notamment identifier les aptitudes développées dans le cadre du mandat. 

Le bilan de compétences peut déboucher sur un plan d’action ou de formation adapté aux souhaits d’évolution exprimés ; ce plan fait l’objet d’un échange avec le manager et le représentant de la filière RH afin que les actions identifiées dans le cadre de ce dispositif soient planifiées. Un bilan est régulièrement effectué avec le représentant du personnel et un représentant de la filière RH afin de vérifier que ce plan d’action ou de formation est bien suivi et que le représentant du personnel ne rencontre pas de difficulté particulière.

Ces dispositifs sont de nature à faciliter la valorisation des compétences et la promotion des représentants du personnel et leur accession à des postes vacants dans l’entreprise, dans le Groupe ou, le cas échéant, à l’externe.

Article IV – 2 – 3 : Entretien de fin de mandat

A la demande de l’intéressé, un entretien est réalisé au terme de la cessation de ses mandats. En fonction du nombre de demandes, cet entretien est réalisé dès que possible et au plus tard dans les six mois suivants la demande de l’intéressé.

Cet entretien porte sur les modalités ou les mesures d’accompagnement permettant la reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Il est effectué avec un représentant de la filière RH.


SOUS-TITRE IV – 3 – VOTE ELECTRONIQUE

Les élections professionnelles se déroulent par vote électronique, hors élections partielles.

La direction de MEDIAPOST s’engage à discuter dans le cadre d’une négociation spécifique des modalités techniques et fonctionnelles de ce système de vote.

Après chaque élection, et dans le cadre de la commission de suivi du présent accord, un bilan qualitatif est établi afin d’identifier avec ses signataires les ajustements éventuels à apporter à ce dispositif pour améliorer les prochaines élections.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
SOUS-TITRE V – 1 : ENTREE EN VIGUEUR

Cet accord entre en vigueur à compter des prochaines élections professionnelles prévues fin janvier 2019.


SOUS-TITRE V – 2 : EVALUATION EN VUE D’UNE ADAPTATION DE L’ACCORD

Les signataires du présent accord conviennent de se réunir afin de partager le suivi de son application qui fait l’objet d’un relevé de décision et qui peut servir aux éventuelles adaptations du présent accord, selon le rythme suivant :

En 2019, deux réunions dont une post-élections professionnelles ; la seconde en fin d’année pour notamment évaluer l’impact de la mise en œuvre du présent accord.

A partir de 2020, une réunion par an.

Ces commissions permettent de notamment aborder :

l’utilisation des budgets accordés aux organisations syndicales (cf. point I-2-3-b) et des budgets de fonctionnement des CSE (cf. I-1-1-d, iii). Dans ce cadre, un bilan financier par nature de dépense de chacune des régions est transmis aux membres de la commission de suivi (bilan réalisé par le DSC de chaque organisation syndicale et par chaque trésorier de CSE) ; ces bilans sont certifiés par chaque DSC et trésorier de CSE garantissant la conformité à leur objet de l’utilisation des fonds.

la situation des représentants du personnel dont le mandat n’aurait pas été renouvelé. Une analyse par région est dressée afin de partager la situation de chacun et les actions complémentaires qui pourraient être menées ;

le suivi des plans d’actions ou de formation faisant suite aux bilans de compétences et/ou dispositif de valorisation des acquis de l’expérience demandés par les représentants du personnel (cf IV-2-2-c) ;

l’impact de la réforme de la formation professionnelle sur les dispositifs instaurés par le présent accord pour les représentants du personnel.


SOUS-TITRE V – 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


SOUS-TITRE V – 4 : REVISION DE L’ACCORD

Les conditions de révision du présent accord sont prévues par le code du travail.


Toute demande de révision doit :
être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents ;
comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.


SOUS-TITRE V – 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie en respectant les formalités légales. La dénonciation doit être notifiée à chacune des parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE.


SOUS-TITRE V – 6 : DEPOT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès des services du Ministère chargé du travail, d'une part, (dont une version électronique) et, d'autre part, en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion, en application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.



















Fait à Paris, en 11 exemplaires originaux le 26 Avril 2018.




Pour MEDIAPOST 




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Pour la C.F.D.T. – F.3C		Pour la C.F.T.C.		Pour la C.F.E.-C.G.C-SNCTPP




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Pour la C.G.T.			Pour F.O.			Pour SUD 




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ANNEXE 1 : Représentants de proximité