ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A : 
- L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
- CONDITIONS DE TRAVAIL (Conciliation vie personnelle et vie professionnelle)



ENTRE LES SOUSSSIGNEES :

La Société Chemours France S.A.S. – Siège Social de Villers-Saint-Paul - sise rue Frédéric Kuhlmann BP 50021 60871 RIEUX représentée par M X, Président de Chemours France S.A.S. et M X, Responsable des Ressources Humaines

(Ci-après dénommée « la Société » ou « CHEMOURS »)

							D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

La C.F.D.T. représentée par M X
D’autre part

(Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »)

(Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »).


PREAMBULE :

Il est rappelé qu’un accord de branche étendu sur l’égalité professionnelle et salariale a été conclu le 12 juin 2008 auquel la Société se conforme.

Indépendamment de cet accord, dans le cadre de la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, prévue à l’article L.2242-8 du Code du travail et de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, les Parties se sont réunies les 24 et 29 janvier 2018 afin de convenir des termes du présent accord d’entreprise.

Au préalable, la Direction souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement,  réaffirme que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Les Parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : 
-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé et fera l’objet d’une actualisation chaque année.
Conformément aux dispositions légales, les Parties ont souhaité retenir les trois domaines d’action suivants :

Embauches et promotions ;
Rémunération effective ;
Conditions de travail.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de CHEMOURS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


CHAPITRE 1 : EMBAUCHES et PROMOTIONS

Etat des lieux et objectifs

A l’échelle de l’entreprise, toute catégorie professionnelle confondue, et tout contrat confondu (CDI + CDD), les hommes sont majoritairement présents dans les effectifs globaux de la Société (79,7 % des effectifs en 2015, 78,6 % des effectifs en 2016 et 84% des effectifs au 31/12/2017). 

Par ailleurs, il existe une forte disparité des représentations des femmes et hommes au sein des catégories professionnelles et selon les métiers, les femmes étant davantage présentes au sein des fonctions supports que les hommes. Cette disparité est accentuée en raison du fait que la catégorie professionnelle ouvriers / employés est exclusivement composée d’hommes. 

Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise dans la mesure où les candidats à ce type de poste, dans cette catégorie professionnelle, sont quasi-exclusivement des hommes. Toutefois, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisée au cours de l’année 2016 au sein de l’entreprise pour les 2 autres catégories professionnelles fait apparaître qu’ont été embauchées 2 femmes sur un total de 5 embauches en 2016 et 1 femme sur un total de 3 embauches en 2017. Cependant, le taux de présence des femmes en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise est en baisse (21,4 % en 2016 et de 16 % au 31 décembre 2017) suite à des départs de femmes en 2017 (5 licenciements économiques). 

L’objectif est que le taux de recrutement des femmes soit supérieur au taux de présence des femmes au niveau de la Société en 2022.

Pour chacune des catégories professionnelles (cadre, agent de maîtrise, employé), l’entreprise se fixe également comme objectif que la part des femmes parmi les embauches reflète au minimum, à formation, compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

L’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement : 28% de femmes cadre en 2015, 30 % en 2016,  30 % au 31 décembre 2017 et 25% au 24 janvier 2018.

Consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, la Société s’engage à favoriser à compétences égales et à même niveau d’expérience professionnelle, de responsabilité, de résultats et d’expertise dans la fonction occupée, l’accès des femmes au poste de management et à  augmenter les taux de promotion afin d’avoir plus de mixité, l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation à 35 % au sein de cette catégorie au terme du présent accord.   

Actions mises en œuvre 

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes, comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne et en externe.

Action auprès des partenaires du recrutement

La Société veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes de diversité et de mixité des candidatures.

D’autre part, les candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous représentées seront plus spécifiquement sollicitées auprès des cabinets de recrutement.

Dans le cas où des candidatures à un poste sont multiples, les responsables de recrutement mettront tout en œuvre pour disposer au moins d’une candidature de chaque sexe. Cette mesure est applicable dès la signature de l’accord. 

Indicateurs de suivi

Le suivi des objectifs et actions visés ci-dessus ce fera à l’aide des indicateurs suivants :

Nombres de femmes engagées / nombre total d’embauches (F/H)
Nombres de candidatures reçues (F) / nombre total de candidatures reçues (F/H)
Pourcentage des annonces comportant la mention (F/H) à 100%







CHAPITRE 2 : REMUNERATION

2.1  Etat des lieux et objectifs

CHEMOURS réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il est difficile de comparer la rémunération des femmes et des hommes dans la mesure où nous avons un nombre important d’emploi occupé seulement par des femmes. S’il peut exister un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux, cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que la surreprésentation des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles ou tranches d’âge.

Enfin, en 2016 et 2017, les 10 % des salariés disposant de la meilleure rémunération sont des hommes à 83,33%. 

Ainsi les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération aussi bien fixe que variable des femmes et des hommes au terme du présent accord.


Actions mises en œuvre

Garantie d’un niveau de rémunération équivalent 

La Société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. 

Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance, des compétences et de l’expérience professionnelle et devront être guidées par le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de conserver cette égalité. 

La Direction s’engage à effectuer une surveillance régulière des rémunérations, que ce soit à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail. Elle s’assurera que les écarts salariaux constatés s’expliquent par des critères objectifs et non discriminants et qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes perçoivent une rémunération identique.

Dans l’hypothèse où la Direction constaterait des écarts de rémunération entre femmes et hommes non justifiés, elle s’engage à réduire cet écart, dans les meilleurs délais, par le biais d’un rattrapage de salaire distinct des augmentations individuelles annuelles. 

De même, l’entreprise veillera à ce que les éléments de rémunération soient identiques pour les salariés à temps complet et temps partiels. 






Référent égalité professionnelle

Un référent « Egalité Professionnelle » sera désigné pour la Société par les membres du Comité d’Entreprise (CE) ou futur Comité Economique et Social (CES). Il sera le point d’entrée du personnel et des managers pour toute question relative à l’égalité professionnelle. Il aura pour mission d’alerter le Service des Ressources Humaines et de suivre l’avancement des questions soulevées. 

Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

Les Parties rappellent que le congé maternité, paternité, parental ou d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption, le/la salarié(e) aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.
 
La question de l’égalité salariale et de la réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes sera étudiée chaque année (i) dans le cadre du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes et (ii) dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires (NAO).

Indicateurs chiffrés

Les Parties s’assureront du respect des objectifs et actions mentionnés ci-dessus, par le biais des indicateurs chiffrés suivants :

Moyenne des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe 
Moyenne des rémunérations fixes au forfait et hors forfait et par sexe
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de rattrapages de salaire réalisés au cours d’une année 


CHAPITRE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL : conciliation vie personnelle et vie professionnelle 

Etat des lieux et objectifs

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les Parties conviennent que les conditions de travail de chaque salarié doivent leur permettre de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

La Société a par conséquent décidé de développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle.

Actions mises en œuvre 

Mesures liées à l’organisation des réunions 

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à donner au management des recommandations en ce sens notamment en évitant, dans la mesure du possible, de programmer des réunions de travail avant 9h et après 17h00.

Lors de la négociation, il a été évoqué que des nécessités de déplacement professionnel peuvent engendrer de façon ponctuelle et dans l’urgence des difficultés de garde d’enfants ou de parents. 
En réponse, l’entreprise a décidé d’apporter une aide ponctuelle sous forme de prise en charge à hauteur de 50% des frais supplémentaires engagés sous réserve d’une demande motivée et d’une présentation des justificatifs. L’aide ne sera apportée que si la nécessité de déplacement ne respecte pas un délai franc de 8 jours.    

Objectif : 
100 % des salariés bénéficiaires de la nouvelle disposition
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés qui auront bénéficié d’une prise en charge de frais de garde. 


Dans la même perspective, le développement des formations sur site sera privilégié. 

Objectif : Faire venir le formateur externe sur site, quand cela est possible, afin d’éviter le déplacement de salariés vers l’organisme de formation.   


Les congés liés à la parentalité

Il sera tenu compte de la situation familiale des collaborateurs dans la fixation des dates de congés payés afin de favoriser le départ en congé aux mêmes dates des collaborateurs vivant en couple et ayant un ou plusieurs enfants scolarisés.

De plus, dans la mesure du possible, la situation des familles monoparentales et/ou divorcées sera également prise en compte dans la pose des congés payés, notamment en raison des contraintes liées à la garde d’enfants de l’un ou l’autre parent durant les vacances scolaires.

Chemours proposera à toute salariée d’être reçue en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congés maternité ou parental. Cet entretien se tiendra à date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu'au départ en congé maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec la Société, le salarié en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Le travail à temps partiel choisi

Les Parties constatent qu’un pourcentage plus important de femmes même s’il est très limité à ce jour fait le choix de travailler à temps partiel. Les Parties rappellent que le travail à temps partiel ne doit en aucun cas constituer une source de discrimination que ce soit en matière d’évolution de carrières, d’accès à la formation ou à la mobilité. 

Dans l’hypothèse où des salariés souhaiteraient réduire leur temps de travail, une demande écrite en ce sens doit être formulée auprès de  qui examinera avec l’encadrement du collaborateur les possibilités de mise en œuvre. Les refus devront être motivés.  rappelle par ailleurs que le retour à temps plein est de droit pour les collaborateurs à temps partiel.
Cumul de journées d’absence pour enfant malade

Actuellement, l’Entreprise accorde la possibilité d’une absence rémunérée à concurrence d’un jour par mois, pour enfant malade sur justificatif médical. Dans le cas où le médecin préciserait une présence requise du parent d’au moins deux jours, le salarié, tout en restant dans la limite annuelle actuelle, aura la possibilité de s’absenter deux jours consécutifs. Cette disposition est applicable à la date de mise en œuvre du présent accord.    

Objectif : 
100 % des salariés bénéficiaires de la nouvelle disposition
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés qui auront bénéficié d’une absence de 2 jours consécutifs pour enfant malade. 


Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques tels que l’email. 

Il est par ailleurs rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés. La réponse pourra être apportée le jour suivant ou à la reprise du travail suivant le repos ou les congés.  

Pendant le temps de travail, les managers sont invités à organiser des temps, sans perturbation des outils de communication (essentiellement le mail).

Des actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de direction seront menées chaque année par le biais des rituels SHE afin de : 

Limiter la perte de temps et la surcharge informationnelle, 
Atténuer la dépendance au media 
Tempérer le déclenchement ou l’escalade du conflit,
Eviter les phénomènes d’interruption du travail, 
Modérer l’isolement et la dépersonnalisation des échanges, 
Réduire le stress et la pression, 
Restaurer les rapports humains, 
Améliorer le travail collaboratif entre les salariés.   


Ces actions de formation souligneront la nécessité de veiller à ce que l’usage de ces outils numériques : 
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?),
ne devienne pas un mode exclusif de management, et de transmission des consignes de travail, 
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur le lieu de travail, 
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme.   

L’entreprise mettra en place des formations à la conduite du changement et à l’utilisation des outils numériques pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser. 


Indicateurs chiffrés

Le suivi des objectifs et actions visés ci-dessus ce fera à l’aide des indicateurs suivants :

Nombre de demandes, par sexe, de réduction de la durée du travail acceptées / nombre de demandes formulées
Nombre d’entretiens réalisés après l’annonce de la grossesse / nombre de grossesses déclarées
Nombre et durée des congés paternité effectivement pris / nombre de salariés ayant eu ou adopté un enfant

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

4.1. Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 25 mai 2018 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du 25 mai 2022.

Information des instances représentatives du personnel

Le présent accord a fait l’objet, avant sa signature définitive, d’une consultation du Comité d’entreprise lors de la réunion du 25 mai 2018 et du CHSCT lors de la réunion du 8 mars 2018.  


Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur ou les organisations syndicales ayant signé le présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre RAR à chacune des autres parties signataires.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.


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Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de DIRECCTE en deux exemplaires et au Conseil de Prud’hommes de l’Oise en un exemplaire.


Fait à Villers-Saint-Paul, en 5 exemplaires originaux, le 25 mai 2018





Pour CHEMOURS :
X : 						





Pour les organisations syndicales :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par M X