Entre,
L’Entreprise CSP dont le siège social est situé 76, avenue du Midi 63800 COURNON D’AUVERGNE, représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,
D’une Part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

Madame XXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale CFE CGC, 

Madame XXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale CGT, 
assistée de Madame XXXXXXXXXXX,

Messieurs XXXXXXXXXXX, et XXXXXXXXXXX Délégués Syndicaux CFDT. 

D’autre part.

Préambule

Dans le contexte actuel de pandémie, le télétravail s’est imposé de fait au sein de notre organisation et nous a conduit à l’expérimenter pour la première fois, à grande échelle, dans le seul but d’assurer la continuité de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des Collaborateurs et en limitant la propagation du virus Covid-19.

Pour autant, le sujet du télétravail était déjà à l’étude avant cette crise sans précédent et il est donc essentiel aujourd’hui de définir plus précisément les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise afin de garantir aux Collaborateurs concernés des conditions de travail adaptées.

Par cet accord, XXXXXXXXXXX marque sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tous ses Collaborateurs qui peuvent être concernés par le télétravail, en réduisant notamment le temps et le risque liés aux transports, les coûts liés au trajet domicile-travail, la pénibilité du transport, tout en donnant plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation des conditions de travail.

Dans un souci d’égalité professionnelle et dans le cadre de son accord égalité Femmes/Hommes, XXXXXXXXXXX souhaite également renforcer la mixité des métiers et élargir la palette de ceux-ci pour les Femmes et les Hommes en les rendant plus accessibles et attractifs.
Lors de la rédaction de cet accord, et dans un souci d’Egalité Professionnelle afin d’éviter toute discrimination supposée par l’écriture ; s’est posée la question d’utiliser ou non le terme Collaborateur.trice. Afin de faciliter la lecture et en phase avec le Conseil d’Etat qui ne recommande pas l’écriture inclusive dans les textes officiels, il a été convenu d’utiliser le terme générique « Collaborateur » pour désigner de manière conjointe les Collaboratrices Femmes et les Collaborateurs Hommes.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 Juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 Mars 2012, qui introduit le télétravail dans le code du travail, l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification n°2018-217 en date du 29 mars 2018, qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail, et a pour objectif :
-	d’assurer la satisfaction de tous les objectifs précités ;
-	de définir les conditions d’accès et les modalités de sa mise en œuvre ; 
-	de répondre aux attentes des Collaborateurs, par l’instauration d’un cadre formel apportant des garanties pour chacune des parties.
Pour tirer le meilleur parti de ce mode d’organisation du travail innovant, chacun doit garder à l’esprit que :
•	la satisfaction de nos clients et partenaires doit être totale par une disponibilité équivalente;
•	la valorisation des échanges entre le télétravailleur et les services et/ou la hiérarchie doit être maintenue.
Article 1 – Définition

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des Collaborateurs cadres et non cadres de l’Entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après et sur la base du volontariat. 

Article 2 – Bénéficiaires

Peuvent être concernés par le télétravail tous les Collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :

Avoir au moins 6 mois d’ancienneté à la date de la demande permettant ainsi de garantir une bonne connaissance de son poste.
Etre titulaire d’un contrat de travail à temps plein avec une durée de travail hebdomadaire minimale de 35h. 
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé et/ou téléphonique
Etre capable de s’organiser et de gérer son poste en autonomie sous la responsabilité de son Responsable.

Néanmoins, ne sont pas concernés les Collaborateurs :
dont le poste exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise ;
soumis à des instructions hiérarchiques permanentes dans la définition de leurs tâches ;
dont le travail ne peut être contrôlé par des indicateurs objectifs ; 
dont le poste implique l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.

La liste des postes télétravaillables au sein de l’Entreprise sera portée à la connaissance des Collaborateurs sur le SIRH de l’entreprise. 

Outre les demandes formulées par les préconisations de la médecine du travail dans le cadre de cet accord et sur les postes télétravaillables afin de maintenir dans l’emploi les personnes fragilisées (retour arrêt maladie, situation de handicap…), priorité sera donnée à l’étude des situations des Travailleurs Handicapés pour l’accès au dispositif de télétravail dans la limite des conditions évoquées plus haut et en concertation avec le Responsable, le Collaborateur et le service RH. Il en est de même pour les femmes enceintes à compter de leur 3eme mois de grossesse.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du Collaborateur en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Article 3 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur la base du volontariat, à la demande du Collaborateur ou sur proposition de l’employeur. 

Par conséquent, si la demande émane du Collaborateur, il doit en faire la demande écrite auprès de son Responsable et du service RH. 
En fonction de l’appréciation des critères d’éligibilité, l’Entreprise dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour lui faire une réponse écrite. 
En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un courrier signé des deux parties qui précisera le lieu à partir duquel sera effectué le télétravail ; les jours concernés par le télétravail (répartition et nombre maximum de jours par semaine), la période d’adaptation, les conditions de réversibilité ainsi que la plage horaire pendant laquelle le Collaborateur sera joignable par son Responsable et ses collègues.
Il lui sera remis un « Guide du Télétravail » présentant le dispositif, son fonctionnement, les règles de sécurité à adopter ainsi que ses bénéfices et ses contraintes.
En cas de refus, la réponse est motivée.

Si la proposition émane de l’employeur, le Collaborateur dispose également d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Il lui sera également remis un « Guide du Télétravail ». Le Collaborateur est alors libre d’accepter ou non la proposition, son éventuel refus ne pourra pas, en lui-même, justifier une sanction à son encontre. 


Enfin, le dispositif ne pourra être mis en place que si le Collaborateur atteste sur l’honneur:

disposer d’un espace dédié dont l’installation électrique est conforme à la réglementation (intégrant une prise de terre et un disjoncteur).
disposer à son domicile d’un accès au réseau internet de type ADSL ou fibre ayant un débit minimum de 4 Mbit/s et s’engager à laisser sa bande passante disponible pour pouvoir travailler efficacement.
justifier d’une couverture d’assurance « multirisque habitation » pour l’usage de son domicile à des fins professionnelles à titre accessoire et avoir informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile à raison d’un ou deux jours par semaine avec du matériel informatique assuré appartenant à l’Entreprise.

Il devra fournir les justificatifs suivants :

Copie de la facture du prestataire ADSL de moins d’un mois ;
Copie de l’attestation d’assurance multirisque habitation stipulant la couverture d’une activité professionnelle au domicile du Collaborateur.
La charte informatique signée qui engage le Collaborateur à respecter la confidentialité des données, la non divulgation des mots de passe et restreint l’utilisation du système informatique à des fins uniquement professionnelles…. (Signée au moment de l’embauche)

La mise en place du télétravail ne pourra être effective que si ces documents sont transmis au service RH.

Article 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 - Lieu d’exécution

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du Collaborateur déclaré au service RH comme lieu de résidence habituelle, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Tout changement d’adresse ultérieur devra être signalé.

Le Collaborateur ne pourra ni recevoir de public, ni fixer de rendez-vous professionnel à son domicile, ni stocker du matériel professionnel durant l’exercice de son activité en ce lieu, hors matériel informatique remis au salarié pour son télétravail.

Article 4.2 - Durée 

La mise en place du télétravail pour un Collaborateur fera l’objet d’un courrier formalisant la mise en place du Télétravail dans les limites de la durée de l’accord en vigueur dans l’Entreprise. La relation prendra fin de plein droit au terme de l’accord Télétravail. Elle prend également fin lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction, le télétravail du Collaborateur concerné devient caduc et sa situation sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité évoqués plus haut.   

En cas de télétravail décidé dans un cadre médical (grossesse, retour maladie), le Télétravail cessera automatiquement à la fin de la situation ayant nécessité la mise en place du Télétravail. 

Article 4.3 - Période d’adaptation

Dans tous les cas, une période d’appréciation de trois mois renouvelable une fois pour la même durée sera prévue dans le courrier pour permettre au Collaborateur et à son Responsable de vérifier concrètement la compatibilité du dispositif avec la nature des fonctions du Collaborateur et le fonctionnement du service. 
Au cours de cette période, chacune des parties pourra, sans raison nécessairement motivée, décider d’y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’une semaine. La décision devra être formalisée par écrit. Le Collaborateur réintègrera alors son poste au sein des locaux de l’Entreprise. 

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 4.4 du présent accord.



Article 4.4 – Réversibilité

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le Collaborateur télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 
L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.

Après cette période d’adaptation de 3 mois, et sous un délai de prévenance d’un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l'entreprise, à regagner les locaux de l’entreprise.
Ces demandes doivent être formulées par écrit.

Lorsqu’il est mis fin au dispositif, le courrier signé lors de sa mise en œuvre prend automatiquement fin et le Collaborateur reprend son poste sans télétravail.

Article 4.5 - Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité technique (coupure de réseau informatique…), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’Entreprise, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Article 4.6 –  Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles (pollution) ou en cas de force majeure.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (en cas de grève des transports publics, d’intempéries ou d’épisodes de pollution occasionnant des difficultés de déplacement très important et inhabituelles ou d’évènements exceptionnels justifiés tels qu’une pandémie). 

Ce dispositif d’urgence pourra être mis en place, expressément par le/la Président.te de XXXXXXXXXXX, par demi-journées(s), journée(s) ou semaine(s) (s) à la demande du Collaborateur par écrit auprès de son Responsable qui sera libre de l’accepter ou non en y répondant dans les meilleurs délais. Il sera réservé en priorité au Collaborateur disposant dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Entreprise. (Téléphone, VPN et ordinateur).

En outre et en présence de circonstances exceptionnelles (épidémies ou force majeure), la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par l’employeur, dans les mêmes conditions, et est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des Collaborateurs. 

Le fait pour l’employeur d’imposer le poste de télétravail au Collaborateur, dans cette hypothèse, ne constitue pas un motif de rupture du contrat par le Collaborateur pour faute de l’employeur.

Pour tous ces cas, le dispositif ne fera pas l’objet d’un courrier de formalisation.

Article 5 – Organisation du travail

Le Collaborateur reste notamment tenu de :
respecter les instructions de sa hiérarchie ;
de se conformer aux règles, aux procédures et aux politiques internes de l’Entreprise ;
d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles sa présence / son inscription a été convenue ;
de se conformer aux règles relatives aux systèmes d’hygiène et de sécurité, applicables à tous les Collaborateurs de l’Entreprise.
d’être disponible par l’intermédiaire de tous moyens (Mails, Téléphone …) durant ses périodes de télétravail mentionnées à l’article 5.2 – Amplitude de disponibilité

Article 5.1 - Encadrement du nombre de jours dédiés au télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le Collaborateur soit présent dans l’Entreprise au moins 3 jours par semaine. Cette limitation est de nature à limiter l’isolement du Collaborateur. Toutefois en cas de difficultés ressenties par le Collaborateur, celui-ci pourra demander à rencontrer son Responsable ou le service RH.

Cette limitation est de nature à limiter l’isolement du Collaborateur. Toutefois en cas de difficultés ressenties par le Collaborateur, celui-ci pourra demander à rencontrer son Responsable ou le service RH.

La prise du mercredi, de même que le vendredi, en jour de télétravail est exclue. Est également exclu la possibilité d’accoler un jour de télétravail la veille ou au retour d’une période de Congés Payés et/ou de RTT.

Le vendredi impliquera la présence physique de tous les Collaborateurs de l’Entreprise, permettant ainsi la mise en place de réunions inter services. 

Néanmoins, compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la Direction se réserve la possibilité de modifier ce jour de présence « commun » ou d’en déterminer d’autres, si cela s’avérait nécessaire pour préserver la continuité de l’activité.

Egalement, le pourcentage quotidien de collaborateurs en télétravail ne pourra excéder 50% au sein d’une même équipe afin de pouvoir maintenir une présence physique au sein des locaux de l’Entreprise.
Lorsque cette règle est difficilement applicable (petits services : moins de 4 collaborateurs), il devra rester quotidiennement un collaborateur présent sur le site.

Lors des périodes où les effectifs des équipes sont réduits : de type périodes de congés, ou autres absences il est possible que le Manager du secteur mette en place une suspension provisoire du télétravail tel que l’article 4.5 le prévoit.

Article 5.2 – Amplitude de disponibilité

Le Collaborateur s’engage à être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’Entreprise, de ses clients et de ses partenaires, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Pour les Collaborateurs non cadres, les horaires de travail restent identiques à ceux réalisés au sein de l’Entreprise sur une plage horaire comprise entre 8 heures et 18 heures, du lundi au vendredi dans le respect de l’horaire collectif auquel le Collaborateur non cadre est tenu.	

Cette plage horaire inclut le temps de pause consacré au repas. Le nombre d’heures de travail de cette journée est calculé sur le temps hebdomadaire du Collaborateur divisé par 5 jours de travail. (Exemple : pour 35 heures hebdomadaires = journée de télétravail de 7 heures)

Pour les Collaborateurs cadres, sur une amplitude de disponibilité : 
-   Comprise entre 8 heures et 18 heures, du lundi au vendredi
-    permettant d’assurer l’encadrement des Collaborateurs dont il a la charge le cas échéant; 
-   permettant d’assurer l’ensemble des taches relatives à son poste.

Cette amplitude de disponibilité inclut le temps de pause consacré au repas.

Dans ces conditions, le Collaborateur s’engage à être joignable sur ces plages horaires quel que soit le mode de communication professionnel mis à sa disposition : mobile professionnel attribué, transfert de son téléphone de bureau sur un téléphone à son domicile ou son portable personnel (sans que le numéro de ce dernier soit transmis à quiconque), messagerie professionnelle,et/ou tout moyen technique de l’entreprise facilitant les échanges. 

L’impossibilité renouvelée de contacter le Collaborateur sur ces plages horaires et amplitude de disponibilité par l’un de ces modes de communication peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif dans les conditions prévues à l’article 4.4 « Réversibilité ».

En cas d’empêchement (maladie, évènement familial…), le Collaborateur devra informer immédiatement son Responsable et justifier de son absence dans un délai de 48h.

Article 5.3 - Modalités de planification et de modification

La répartition sur la semaine de la journée sera établie en accord avec le Responsable, selon les contraintes et nécessités de continuité de service, et fera l’objet d’une saisie sur le logiciel de gestion des temps Horoquartz sous le motif « T-DOM ».

Par exception, si le Collaborateur est tenu d’être présent en Entreprise sur la journée normalement effectuée à son domicile, notamment pour assister à des réunions où sa présence est requise, il pourra être convenu avec son Responsable un jour différent sur la semaine concernée et sous la même condition de déclaration définie ci-dessus.

Il est néanmoins précisé que les journées normalement réalisées à domicile qui n’auraient pu être effectuées par le Collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reporté sur les semaines suivantes.

Article 5.4 – Temps de travail et contrôle de la durée de travail

Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le Collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de l’Entreprise.

Le Collaborateur s’engage à pratiquer des horaires et des durées de travail à son domicile dans le respect des limites imposées par la loi, notamment en matière de durée quotidienne et hebdomadaire maximale du travail et amplitude maximale de travail. Ce rappel s’applique également aux Collaborateurs cadres.

Tout Collaborateur devra donc respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et ne jamais excéder la durée maximale quotidienne de 10 heures, la durée hebdomadaire de 48 heures hebdomadaires, et 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, qu’il soit non cadre ou cadre.

En conséquence, le Collaborateur s’engage pendant ses périodes incompressibles de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle.

Dans le cas où le Collaborateur ne respecterait pas ces règles, il pourrait être mis fin de manière anticipée au dispositif dans les conditions prévues à l’article 4.4 « Réversibilité ».

Dans ce contexte, et eu égard à la complexité de pouvoir suivre l’activité du Collaborateur à distance, les journées effectuées en télétravail ne pourront occasionner la réalisation d’heures supplémentaires. De ce fait, chaque Responsable devra adapter la charge de travail de ses Collaborateurs pour que ces derniers n’aient pas à dépasser leurs horaires normaux de travail. Les taches pouvant occasionner des heures supplémentaires devront être impérativement reportées sur les jours en présentiel.
Article 5.5 – Suivi de la charge de travail

L’Entreprise et les Managers des télétravailleurs s’engagent à ce que la charge de travail, les délais d’exécution, les critères de résultats et la qualité des travaux qui seront exigés du Collaborateur pendant les périodes effectuées à domicile demeurent équivalents à ceux des Collaborateurs ayant des fonctions comparables n’ayant pas opté pour le dispositif.

En tout état de cause, les résultats attendus sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’Entreprise.

Le Collaborateur pourra contacter son Responsable pour toute question, notamment concernant cette nouvelle organisation du travail et devra, en outre, contacter son Responsable, sans délai, en cas de difficulté de réalisation des taches, missions et/ou projets qui lui sont confiés afin de trouver une solution dans les meilleurs délais.

Le Collaborateur sera soumis aux mêmes règles d’évaluation que les autres Collaborateurs de l’Entreprise. 

Article 6 – Equipement de travail

Article 6.1 – Environnement de travail

Afin que le Collaborateur bénéficiant du dispositif évolue dans un environnement adapté, l’Entreprise attire son attention sur le fait qu’il doit disposer à son domicile d’un espace conforme à l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles c’est-à-dire propre au travail et à la concentration.

Article 6.2 – Mise à disposition de l’équipement professionnel

Sous réserve de la conformité des installations électriques en place au domicile du Collaborateur, l’Entreprise fournit et entretient les équipements à usage professionnel nécessaires à son activité réalisée à domicile à savoir un ordinateur fixe ou portable et un chargeur, un accès à distance sécurisé au serveur de l’Entreprise (VPN), un accès à la téléphonie IP via le transfert d’appel ou un téléphone portable professionnel.

Le matériel et l’accès aux réseaux ne doivent être utilisés qu’à des fins strictement professionnelles, conforme aux intérêts de l’Entreprise et dans le respect de la charte informatique. Il est ainsi tenu d’assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. Dans ce contexte, le Collaborateur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’Entreprise.

L’équipement de travail mis à la disposition reste la propriété exclusive de l’Entreprise, et à ce titre, demeure insaisissable. Il devra être restitué sans délai à l’issue de la période de télétravail et au plus tard dans les 10 jours. 

Seul le Collaborateur est autorisé à utiliser ces équipements. Par ailleurs, aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau pour éviter notamment toute perte de document à caractère confidentiel.

Article 6.3 -  Précautions d’utilisation et assistance technique 

Le matériel est placé sous la responsabilité du Collaborateur qui doit veiller à prendre les précautions et les mesures qui s’imposent pour son bon fonctionnement, sa conservation et contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers. Il s’engage, par ailleurs, à déclarer dans les plus brefs délais à la Direction toute détérioration, perte ou vol du matériel.

En raison du préjudice que pourrait causer à l’Entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le Collaborateur qui ne les respecterait pas est susceptible d’être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

Il s’engage notamment à ne pas modifier la configuration initiale de l’ordinateur par l’ajout de logiciels supplémentaires sans accord de l’Entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et des solutions informatiques mis à disposition, le Collaborateur doit en aviser immédiatement le Service Support de l’Entreprise via l’outil en ligne GLPI, qui prendra, dans les plus brefs délais, les mesures pour réduire au plus vite le temps d’indisponibilité du système.

Ce Service Support ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le Collaborateur.

En cas de dysfonctionnement, notamment internet, le Collaborateur doit également prévenir son Responsable, sans délai. Au terme de leur échange, il sera défini si le Collaborateur est en mesure de poursuivre son activité à son domicile ; à défaut de solution, un retour immédiat au bureau sera exigé.

Il est rappelé que l’Entreprise prend en charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel.

Article 6.4 -  Prise en charge financière et dépenses inhérentes

Dès lors que le dispositif s’exerce à l’initiative du Collaborateur, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail, que l’Entreprise fournit aux Collaborateurs les équipements et solutions définis ci-dessus, l’Entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires, ni aucun remboursement de frais professionnels.

En tout état de cause, le Collaborateur ne pourra demander le bénéfice de remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable. 

L’Entreprise met à disposition du Collaborateur des fournitures (stylos, support papier…) à usage professionnel. Il en sera de même pour tout affranchissement de courriers professionnels.

Enfin, aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le Collaborateur sans l’accord préalable expresse de la Direction.

Article 7 –Droits Individuels et collectifs
Le Collaborateur télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables au personnel en situation comparable dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables au personnel en situation comparable dans les locaux de l’Entreprise.

Egalement, au même titre que les autres Collaborateurs il bénéficie des mêmes droits collectifs (CSE, participation…), des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Ils conservent également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des Collaborateurs en matière de relation avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’activités sociales.
Article 8 – Santé et sécurité

Article 8.1 - Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
L’exercice de ce dispositif ne doit pas interférer avec la vie privée du Collaborateur. Le Collaborateur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
Par ailleurs, il est rappelé aux Collaborateurs de l’Entreprise, y compris aux Collaborateurs en télétravail, que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire à se connecter ou à prendre connaissance des mails qui leur sont adressés en dehors des jours travaillés ou à l’occasion de leurs congés.
Au cours de la période d’usage du dispositif, l’Entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du Collaborateur notamment son adresse ou son numéro de téléphone personnel.
Article 8.2 - Protection et sécurité au travail 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur qui se doit de les respecter. Au même titre que les Collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, le Collaborateur est donc tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Ces points, en particulier l’utilisation des écrans le positionnement ergonomique du matériel, seront rappelés dans la formation spécifique dispensée dans le cadre du télétravail. 

Le Collaborateur reste affilié aux régimes de retraite, de prévoyance et frais de soins de santé souscrits par l’Entreprise.
En cas d’accident du travail, le traitement est identique que pour un accident survenu dans les locaux de l’Entreprise. Le Collaborateur informe (ou fait informer) immédiatement et au plus tard dans les 24H son Responsable, par tous moyens. L’employeur se réserve le droit, comme pour tout accident du travail, de contester cet accident. 

Pendant tout arrêt notamment maladie ou accident du travail, le Collaborateur usant habituellement du dispositif ne travaillera pas de son domicile.
Dans le cadre de la prévention des Risques Psycho Sociaux, le Responsable devra veiller à ce que le Collaborateur en télétravail ne soit pas isolé. Ainsi, il instaurera un échange régulier avec lui et organisera régulièrement des réunions auxquelles seront présents tout ou partie les  Collaborateurs du service. Toutefois en cas de difficultés ressenties par le Collaborateur, celui-ci pourra demander à rencontrer son Responsable ou le service RH.

Le Responsable devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel obligatoire pour les Collaborateurs en télétravail conformément à l’article L 1222-10, qu’il bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres Collaborateurs, que son niveau d’information sur la vie de l’Entreprise et sa participation aux évènements collectifs le préservent du risque d’isolement et que sa charge de travail est en adéquation avec son temps de travail .
Article 9 – Entrée en vigueur, Révision et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, et prend effet à compter du 7 septembre 2020, afin d’évaluer la mise en pratique du dispositif sur l’organisation et le fonctionnement des Services de l’Entreprise à l’égard de la qualité du suivi de nos clients et partenaires. 
Au terme de cette période, le présent Accord cessera de plein droit sans autre formalité. Si un renouvellement est décidé, un nouvel Accord sera conclu pour une nouvelle période de référence à déterminer, dans les conditions révisées le cas échéant.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant une révision de l’accord doit avertir les autres signataires par lettre recommandé avec avis de réception. 		
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Article 10 – Clause de suivi et de rendez vous

La Commission des Conditions d’Emploi et de Travail constituée au sein des CSE d’Etablissement se réunira au cours du deuxième semestre 2021 pour évaluer la pertinence de ce dispositif et proposer des axes d’amélioration ou d’adaptation. En fonction du bilan réalisé, il sera statué sur l’opportunité de reconduire la démarche.
Article 11 – Publicité

Le présent accord a été présenté aux représentants du CSE qui sont favorables à sa mise en œuvre au sein de l’Entreprise en date du 31 aout 2020. 
Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs. 
Le présent accord sera également adressé par l‘Entreprise au greffe du Conseil de Prud’homme du ressort du siège social. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
La présent Accord sera mis en ligne sur le SIRH de l’Entreprise, ainsi accessible à tous les Collaborateurs.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à XXXXXXXXXXX en 6 exemplaires originaux, le 8 septembre 2020



Pour la Direction : XXXXXXXXXXX			Pour les organisations Syndicales : 


Madame XXXXXXXXXXX  
Déléguée Syndicale Centrale CFE CGC


Madame XXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale Centrale CGT


Monsieur XXXXXXXXXXX 
Délégué Syndical CFDT Cournon 




Monsieur XXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFDT Moussy