ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
PARTIE II DES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018




Entre les soussignés :
GREYSTAL, sise complexe Industriel de Méron - BP 05 - 49 260 MONTREUIL-BELLAY.
Représentée par Monsieur X, en qualité de Président.
D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives,
La CFDT, représentée par Monsieur X
La CGT, représentée par Monsieur X

D’autre part,



PREAMBULE
Dans le respect des obligations constitutionnelles, législatives et réglementaires prévues par :
•	L’article 3 du Préambule de la Constitution de 1946 
« La loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux de l’homme »
•	L’accord interprofessionnel conclu le 1er mars 2004
•	La circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes 
•	Le décret du 22 août 2008
•	La loi du 9 novembre 2010
•	Le décret du 7 juillet 2011
•	La circulaire du 28 octobre 2011 concernant l’application de la loi du 9 novembre 2010 présentant le champ et les conditions d’application de la pénalité financière
•	Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017
•	Le Code du travail 



GREYSTAL souhaite s’engager dans une démarche volontariste sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements avec un suivi renforcé, au travers d’indicateurs. Cet accord constitue la première étape d’une démarche volontaire de GREYSTAL de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. 
La loi oblige, dans les entreprises de moins de 300 salariés, de négocier sur au moins trois domaines. Sur la base du rapport de situation comparée et conformément à l’article L. 2323-47 du Code du travail, GREYSTAL a souhaité s’engager sur quatre domaines d’action présentés ci-après.








CHAPITRE I : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE 1 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE 

A/ Principe d’égalité de rémunération 
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants : 
- GREYSTAL veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes. Aujourd’hui l’écart des salaires moyens entre les femmes et les hommes dans les différentes catégories socioprofessionnelles « ouvriers, employés, agents de maîtrise-assimilés cadres et cadre dont cadre dirigeant » est respectivement de 6%, 15%, 13% et 18%. L’entreprise s’engage à réduire ces écarts à 4%, 13%, 11% et 16%. 
- GREYSTAL est également vigilant au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents. Bien qu’aucune promotion n’ai eu lieu en 2017, l’entreprise s’engage à respecter autant que possible la mixité ainsi que la parité des promotions qui auront lieu pendant toute la durée du présent accord, sans pouvoir être inférieure à une répartition 60/40 au profit des femmes.
- Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

B/ Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle 
L’entreprise se fixe les objectifs suivants :
Les salariés de plus de 45 ans ou qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle au sein de l’entreprise, et qui expriment leur souhait de faire un bilan, seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise.
Il en est de même pour les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein, ils seront reçus dans le cadre d’un entretien profesionnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise. 

C/ Indicateurs de suivi 
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes : 

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) ;
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).

ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE

A/ Offres d’emploi 
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

B/ Processus et critères de recrutement 
L’activité professionnelle de GREYSTAL est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

C/ Candidatures reçues et candidatures retenues 
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. 
Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers de constructeur et d’équipementier de l’industrie automobile afin d’encourager davantage les étudiantes présentes dans certaines filières, à choisir des métiers de  cette industrie principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes.

D/ Objectifs et Indicateurs de suivi 
Les difficultés économiques qu’a connues GREYSTAL l’ont conduite à diminuer ses embauches et à augmenter ses sorties de main d’œuvre depuis 2011. Bien que l’entreprise ne soit pas dans un processus de recrutement actif mais plutôt dans une politique de diminution des coûts l’amenant à diminuer l’utilisation de fonctions support et administrative, cette dernière  s’engage tout de même, pendant toute la durée de l’accord et essentiellement pour les fonctions liées à la Production, à remplacer au moins 70% des  départs à la retraite par une embauche ainsi que pérenniser la mixité dans ces dernières. Enfin, concernant les départs à la retraite de salariés détenteurs de compétences clés identifiées par l’entreprise, cette dernière s’engage à remplacer 100% de ces départs par des embauches.
Du fait de l'incertitude de l’environnement économique de l’entreprise, il est rappelé que ces objectifs pourront être neutralisés dans l’hypothèse où l’entreprise serait contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction des effectifs. Bien sûr, dans le cas contraire et où l’entreprise attendrait ses objectifs avant le terme du présent accord, rien ne saurait empêcher celle-ci de procéder à des embauches supplémentaires.
Elle s’engage également à améliorer la répartition des embauches selon les catégories socioprofessionnelles de façon à rééquilibrer la catégorie socioprofessionnelle « Ouvrier » et par voie de conséquence, la répartition globale des salariés dans l’entreprise. L’entreprise souhaite faire évoluer la CSP « ouvrier » de 38% à 36% d’effectif féminin.
Si ces objectifs ne sont pas atteints, l’entreprise devra s’en justifier sur la base de critères objectifs, dans son Rapport de situation comparée.
Les indicateurs de suivi, retenus pour mesurer ces objectifs sont les suivants : 
Embauches de l’année : répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
Nombre de postes sur lesquels des candidatures exclusivement masculines ont été reçues ; 
Nombre de postes sur lesquels des candidatures exclusivement féminines ont été reçues.

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE 

A/ Accès à la formation 
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. 
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
De même, l’exercice du droit individuel à la formation institué par la loi du 4 mai 2004 s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir. 

B/ Organisation des formations 
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : 
- privilégier les sessions de formation de courte durée ;
- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Sur ce point, GREYSTAL s’engage à faire progresser son pourcentage de formations réalisées sur site. Par ailleurs, concernant les formations suivies à l’extérieur des bureaux, GREYSTAL veillera à ce qu’aucune de ces formations ne prolongent le temps de trajet domicile/travail de plus de 25 % pour l’ensemble de ses salariés. Pour se faire,  GREYSTAL met à disposition de ses salariés une voiture de service et systématisera le départ en formation après l’embauche de ces derniers ;
- développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;
- veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.
- 75% des salariés masculins et 25% des salariées féminines ont bénéficié de formations en 2017. L’entreprise souhaite poursuivre son effort pour l’accès à la formation, tout au long de l’application du présent accord, sans jamais se trouver sous le seuil des 30% d’effectif formé.
- veiller à une meilleure répartition des actions de formation dans la catégorie socioprofessionnelle « Ouvriers », aujourd’hui représentée par un effectif à 62% masculin. L’objectif est placé sur une répartition de 60%.

C/ Salariés en congé maternité, PATERNITE, d’adoption ou congé parental d’éducation 
La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation. 

D/ Indicateurs de suivi 
Au niveau de l’entreprise: 

- dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes :

Pourcentages de formations suivies au bureau et à l’extérieur du bureau ;
Pour les formations suivies à l’extérieur du bureau, le temps de trajet supporté par le salarié, son temps de trajet habituel domicile/travail et le pourcentage de temps supplémentaire ;
Nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés ;
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe) ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe).

- dans les bilans formation 

Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle) ;
Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe).

ARTICLE 4 : MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE 
	
A/ La maternité 
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. 
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunéré) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

- la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
- la répartition de l’intéressement, de la participation, 
- le calcul des congés payés. 
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. 
Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Son service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile. 
Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie ou son gestionnaire Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. 
Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle. 

B/ La paternité 
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. 

C/Le congé parental d’éducation à temps complet 
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. 
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e). 

D/ Indicateurs de suivi 
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle) en congé maternité, paternité et parental (pour une durée supérieure à six mois).

CHAPITRE II : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Cette partie de l’accord a pour objectif, en vertu de l’implication très forte de l’employeur sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les employés, de sensibiliser  l’ensemble du personnel sur la position actuelle de l’entreprise.
Rappelons que l’employeur a des obligations mais que les employés ont des devoirs envers l’employeur.

Les priorités définies par la Direction aux élus sont de maitriser la masse salariale, remettre en place un plan de formation efficace pour monter en compétence les personnes, faire les investissements nécessaires au bon fonctionnement de notre outil industriel et focaliser nos efforts sur  le respect de tous nos engagements clients (qualité, cout et délais de livraison).


1/ Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés


Rappelons que l’objectif n’est pas de favoriser l’absentéisme mais de démontrer un effort considérable de l’employeur envers les salariés sur l’articulation du temps de travail et la vie personnelle.


Article 1-1/ Améliorer les congés exceptionnels

En supplément des jours fixés par la convention collective, les salariés ont le droit, sur justification et au moment de l’évènement, aux absences exceptionnelles prévues comme suit :

-	Déménagement de son domicile principal						 1 Jour
-	Enfant malade (jusqu’aux 13 ans de l’enfant)						 2 Jours 

Ces jours de congé n’entraînent aucune réduction d’appointements et sont considérés comme temps de travail pour la détermination des droits au congé principal.


1-2/ Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés familiaux (congé parental d’éducation)


Un entretien professionnel après la loi du 5 mars 2014 est systématiquement mis en place.



2/ Améliorer l’harmonisation des temps de vie


La société Verdoso a racheté les titres de la société GREYSTAL alors que cette dernière était en pleine décroissance. Cela va donc nécessairement signifier que chaque salarié de l’entreprise devra donner le meilleur de lui-même afin de redresser une entreprise malade qui a perdu plus de 50% de son chiffre d’affaires et qui fait le constat d’un niveau de qualité faible et d’un service client  très fragilisé.

Cependant, la Direction consciente des impératifs personnels de chacun va mettre en place une charte des temps afin d’éviter notamment les réunions tardives, développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence…).
L’objectif étant de limiter les réunions le soir ou tôt le matin, de planifier les réunions à l’avance, d’encadrer les horaires de réunion et de privilégier les plages fixes en tenant compte des personnes étant à temps partiel.
Les indicateurs seront la proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée, mais également le délai moyen de planification des réunions.



3/ Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux


Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de longue durée, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès mail).
Nous pourrons contrôler cela par le biais d’un indicateur, à savoir, le nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.

L’entreprise pourra proposer la réalisation d’un entretien de reprise avec le N+1 suite à un congé familial supérieur à 6 mois.



4/ Sensibilisation des managers aux dispositifs


L’entreprise s’engage à sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Lors des entretiens annuels, les managers devrons prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.
Nous pourrons mesurer cela en recensant le nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet.


5/ Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

L’employeur sensible au bien-être de ses salariés souhaite être vigilent sur les personnes victimes de violences conjugales.
Les mesures ci-dessous vont donc être proposées :

Relayer auprès des salariés, via l’affichage, les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales,
Sensibiliser les managers aux situations de violences conjugales,
Mettre en place un dispositif d’accueil spécifique pour accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales,
Organiser des actions de sensibilisation sur le sujet : campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence…


ARTICLE 6 : DURÉE ET SUIVI DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il sera applicable à compter de sa date de dépôt, et cessera tout effet le 01 janvier 2019 à minuit.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. 
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise. Dans le même cadre, une analyse globale visant à mesurer les progrès réalisés et ceux restant à accomplir, sera remise par la DRH un mois avant l’expiration du présent accord.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord. 

ARTICLE 7 : FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITE 
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société GREYSTAL. 

Montreuil-Bellay, le 1er février 2018, en 3 exemplaires.
SIGNATURES PRECEDEE DE LA MENTION MANUSCRITE : « Lu et approuvé, bon pour accord »
POUR LES SYNDICATS :


Le délégué syndical CFDT
Monsieur X

Le délégué syndical CGT
Monsieur X

POUR GREYSTAL :
La Direction des Ressources Humaines, X