Accord collectif d’entreprise 
Sur le travail posté en service continu











	
























































Préambule
En application des articles L2232-25 et L2232-25-1 du code du travail portant sur le champ de la négociation d’accord au sein des entreprises de plus de cinquante personnes, Sully Group a proposé aux représentants du personnel au sein du Comité d’Entreprise la négociation d’un accord collectif portant sur l’organisation du travail pour des équipes postées continues.
Cette demande a été faite et notée au compte rendu de la réunion du CE Sully Group du 18 décembre 2017.
Les membres du Comité d’Entreprise présents ont accepté à l’unanimité d’organiser cette négociation et aucun des membres n’a présenté de mandat d’une organisation syndicale représentative dans un délai d’un mois suivant cette date.
Les éléments de cette proposition d’accord collectif ont fait l’objet de plusieurs réunions de présentation et échange avant signature par les membres du CE volontaires et acceptant cet accord.

Domaine d’application
Cet accord a pour objectif d’encadrer les conditions de mise en œuvre d’organisations d’équipes permettant d’assurer une continuité de service requise par les besoins clients en dehors des horaires habituels en journée ouvrées.
Il est associé au développement et maintien des activités de nos établissements en France et couvre les domaines d’activités informatiques bénéficiant d’une dérogation de droit permanente l’autorisant à travailler le dimanche au titre des articles L3132-5 et L.3132-12 du Code du travail. Ils correspondent pour Sully Group aux métiers suivant de notre référentiel qualité « Nomenclature CIGREF » :
4. Mise à disposition et maintenance en condition opérationnelle des infrastructures : Cette famille regroupe les métiers liés à l'étude, la conception, le développement, l'intégration et l'exploitation des infrastructures.
5. Support et assistance aux utilisateurs : Cette famille regroupe les métiers tournés vers l'utilisateur ou usager du SI en termes d'assistance et d'accompagnement.

Selon les besoins et niveaux de services associés, ces organisations peuvent consister à la mise en place d’astreintes ou d’équipes postées continues.
Il est complémentaire à notre accord interne d’entreprise sur le travail de nuit qui définit les conditions d’exercice du travail de nuit habituel ou exceptionnel.

Définitions
Travail posté
Le travail posté est défini par la directive européenne 2003/88/CE qui précise que :
« Le travail posté correspond à tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».
Il est également appelé « travail par équipes successives alternantes ».

Travailleur posté
Au sein de Sully Group, est considéré comme travailleur posté tout collaborateur respectant la définition du travailleur de nuit et par ailleurs associé à un travail posté en équipe, quelle que soit l’organisation retenue.
Un collaborateur sera considéré comme travailleur posté dés lors que son activité planifiée lui permettra de respecter ces critères. Il n’est plus un travailleur posté dès le mois d’arrêt des activités en correspondance.

Travail de nuit et travailleur de nuit
Se référer à l’accord interne Sully Group du 1er décembre 2015.

Travail du dimanche
En application de l’article L.3132-12 du Code du travail, » certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. »
L’article R.3132-5 précise que «….Les catégories d'établissements et établissements… sont admis, en application de l'article , à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés dans ce tableau.… »
Extraits :

A ce titre, Sully Group bénéficie d’une Dérogation de droit permanente l’autorisant à travailler le dimanche pour les activités de maintenances informatiques.

Travail des jours fériés
En application des articles L3133-3-1, L3133-3-2 et L3133-6, les équipes assurant des activités postées continues assurent une permanence prenant en compte l’ensemble des jours fériés et le 1er mai.

Cycle de roulement
Un cycle est une période brève, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive. Un collaborateur retrouve sur chaque cycle la même répartition de jours travaillés et temps de repos.
Au sein d’un cycle, le temps de travail de collaborateurs sur une semaine peut dépasser la durée hebdomadaire liée à notre accord RTT. Ce dépassement est alors compensé au cours du cycle par d’autres semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure.

Durée du travail et périodes de repos
Quelle que soit l’organisation du travail choisie, les dispositions légales et réglementaires de durée et de repos applicables sont les suivantes au jour de signature du présent accord :


Organisation du travail posté continu
Dans le cadre de prestations auprès de nos clients, le travail posté peut être mis en œuvre par l’organisation du travail en service continu. On entend par travail en service continu l'organisation d’une activité durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit :
L’activité des salariés s’effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimées en jours, en semaines, en cycle, dans des horaires compris entre 0h et 24h.
Le travail en roulement consiste à attribuer les jours de repos hebdomadaire à des moments différents de la semaine selon les équipes de salariés.
Différents rythmes et cycles de travail sont possibles selon les besoins de services. Les principes généraux d’organisation de ces différents cycles sont les suivants.

Les différents cycles possibles
Une organisation continue du travail sera adaptée dans le détail aux besoins de services et à la dimension de l’équipe.
Cycle en 5 / 8 : Rotation successive continue des équipes sur 5 semaines et 8 heures quotidien
Cycle en 5 / 3 : Cycle sur 8 semaines avec alternance de 5 jours travaillés et 3 jours de repos.
Cycle en 5 / 2 : Cycle sur une semaine. 5 jours travaillés avec 2 jours de repos.
Cycle en 4 / 4 : 8 semaines avec alternance de 4 jours travaillés et 4 jours de repos

Le cycle en 5/8 est le premier mis en place et le détail des conditions associées est précisé en annexe.
La mise en place d’un nouveau type de cycle fera l’objet d’un avenant de cet accord précisant les conditions associées à celui-ci.

Congés, RTT et autres absences
L’objectif est de maintenir une égalité de traitement des temps d’absence entre les salariés affectés aux différents horaires de l’entreprise en respectant les durées de congés annuels de 6 semaines calendaires.

Le volume et l’organisation des journées de Congés Payés, RTT et autres absences peuvent être impactés par les rythmes de travail.

Congés payés
La méthode de calcul retenue pour les équipes postées est identique à celle des temps partiels, il s’agit d’une proratisation. Le nombre de jours variant selon les semaines travaillées au cours du cycle, il sera effectué le calcul en tenant compte des informations du cycle.


Journées de RTT
L’entreprise a négocié un accord sur la réduction du temps de travail associé à une durée hebdomadaire de 37 heures et 30 Minutes.
Les volumes horaires d’équipes postées continues peuvent être, selon l’organisation retenue pour les cycles, inférieurs ou égaux à 35 heures, ou au-delà de l’accord d’entreprise.
Il n’y a pas d’acquisition de jours d’absence pour RTT dans le cas de durée hebdomadaire de travail de 35 heures ou moins ;
Dans le cas où l’organisation d’un cycle permet l’acquisition de journées de RTT, elles ne font pas l’objet d’un calcul de prorata.

Autres absences légales et exceptionnelles
Les absences exceptionnelles légales, conventionnelles et liées aux accords d’entreprise ne sont pas proratisées.

En tant que travailleur de nuit, le travailleur posté bénéficie de repos compensateurs liés aux heures effectivement associées au travail de nuit. Ces repos ne sont pas proratisés et sont par défaut intégrés aux périodes de repos du cycle standard.

Repos compensateur
Sur la base de notre accord sur le travail de nuit et des règles légales, les travailleurs habituels de nuit bénéficient de repos compensateurs selon les mêmes règles d’acquisition.
Pour les équipes postées continues dont la durée hebdomadaire moyenne est inférieure ou égale à 34H, la prise en compte des repos compensateurs est intégrée aux horaires d’affectation avec une utilisation collective. La différence de volume entre l’horaire réel pratiqué et les 35 heures légales rémunérés couvrant la prise de ces repos.

Dans le cas d’équipe associée à une durée hebdomadaire moyenne d’au moins à 35 H, une prise en compte individuelle est assurée. Il peut être pris dès que le salarié a atteint le nombre d’heures de repos compensateur correspondant à sa durée journalière habituelle de travail.

Temps de pause
L’organisation des temps pauses est associée aux besoins et contraintes de chaque équipe postée.
Elle est précisée dans le cadre de la mise en place de l’équipe concernée et répond aux principes généraux suivants :
Elles ne peuvent être prises au début et à la fin d’une vacation de plus de 6 heures.
En cas d’intervenants multiples sur une vacation, elles doivent être prises séparément.
Pour un intervenant unique, elle est privilégiée sur un moment calme de la vacation.
Le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles et n’est pas contraint de demeurer à la disposition de l’entreprise.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail rémunéré

Planification et affichage des plannings
Les cycles sont organisés sur la base d’un cycle standard par défaut. Chaque cycle opérationnel est adapté à la réalité des absences prévisibles et des éventuels besoins spécifiques.

Afin de faciliter la lisibilité des plannings, ils sont organisés par mois. Au cours d’un mois M :
Les mois M, M+1 et M+2 sont connus et finalisés.
Au milieu du M, les demandes d’absence prévisionnelles doivent avoir été déposées.
Le cycle M+3 est en finalisation pour au plus tard la fin du mois M en cours.
Les mois suivants sont en préparation.

Cette rigueur impose aux salariés d’anticiper leurs congés d’environ 3 mois en contrepartie d’une visibilité précise à moyen terme sur ces rotations des 3 prochains mois. Elle permet de fixer les plannings avec une cible par défaut de 2 mois pour les absences prévisibles et planifiables.

Afin de répondre à des contraintes et maintenir le niveau de service, un ajustement est encore possible sur les derniers jours. L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé dans tous les cas en respectant un délai de prévenance minimale de 7 jours.

Modalités générales d’adaptation
Les adaptations des plannings opérationnels sont nécessaires afin d’organiser la permanence et suivre les variations d’activités. Elles doivent également respecter les besoins de repos et congés de l’équipe.
Les plannings sont établis afin de respecter au mieux les demandes d’absence exprimées. Les adaptations peuvent porter sur des déplacements des vacations et jours de repos.
Les plannings adaptés de cycle peuvent comporter des Allégements de Cycle, identifiés comme tels :
Un volume réduit d’activités sur une vacation permet d’envisager que le collaborateur soit en repos.
Jusqu’au début de la vacation, il peut lui être demandé d’intervenir afin d’assurer la permanence ou de traiter une suractivité.
Passer le début de sa vacation, le collaborateur n’est plus mobilisable.
Ce temps est travaillé et reste un temps de travail dans tous les cas.

Les plannings finalisés respectent les durées de repos quotidiens et hebdomadaires entre deux vacations du collaborateur.

Contreparties
Le travail posté continu est exigeant et impacte les rythmes d’organisation personnelle.
Pour assurer un service posté de qualité auprès du client, une exigence particulière est demandée aux collaborateurs en terme d’assiduité de ponctualité, de stabilité et de respect des vacations en jours fériés.

Afin de tenir compte de ces spécificités et de sensibiliser nos collaborateurs à ces différentes dimensions, nous disposons de majorations salariales, frais et de primes réservées à la pratique répétitive du service posté.

Majoration forfaitaire mensuelle
Le travail sur des horaires de nuit, du dimanche et des jours fériés est associé à des majorations horaires légales, conventionnelles ou liées aux accords d’entreprise. Ces éléments impactent et font varier de manière importante les sommes versées chaque mois en fonction de l’activité réelle constatée.

Afin de limiter ces variations sur des activités organisées, durables et stables, les travailleurs postés continus bénéficient d’une majoration salariale forfaitaire mensuelle correspondant à un pourcentage du salaire brut contractuel.
Pour un cycle opérationnel, cette majoration est calculée sur la base des plannings standards annualisés et se substitue aux primes et majorations horaires liées au travail de l’équipe posté :
Heures habituelles de travail de nuit,
Travail habituel du dimanche et des jours fériés dont la majoration légale du 1er mai.


Cette majoration forfaitaire mensuelle peut se cumuler avec des primes, des compléments de salaires liées à des interventions spécifiques et des heures supplémentaires liées à une suractivité temporaire.

Chaque organisation de cycle peut avoir des impacts différents et ces majorations sont donc établies sur la base des détails du cycle prévu pour cette équipe.
Condition de déclenchement : dès le 1er mois exercé en service posté (au besoin prorata temporis pour les intervenants démarrant ce service en cours de mois).
A noter que les absences pour accident du travail, maladie, congé maternité, congé d’adoption, autorisations d’absences pour événement familial (mariage, naissance, décès) n’affectent pas le calcul de ce taux.
Montant : Il est basé sur un pourcentage du salaire brut mensuel hors primes et frais (cf. Annexe)
Condition d’arrêt : Mois suivant la sortie du travail posté.

Heures supplémentaires
En application de la loi L-3141-41 et 44, la ‘période de référence’ prise en compte pour la détermination des heures supplémentaires est fixée à une année et débute à la première semaine de chaque année civile.
A ce titre, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la ‘période de référence’.

Les rythmes et cycles réels appliqués seront suivis mensuellement avec une régularisation en fin d’année d’éventuelles suractivités. Ce suivi permettra de s’assurer du respect des plafonds légaux de temps de travail.
En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, le calcul du temps de travail et des heures supplémentaires seront effectués au prorata de la durée de présence du collaborateur sur cette période ;
Les règles de majoration des heures supplémentaires respectent les conditions en vigueur à la date de leur prise en compte.

Frais de déplacement et de repas
Le collaborateur intervenant en horaire posté bénéficie des frais de déplacement dans les mêmes conditions que ceux notre accord de nuit afin de pallier à l’absence de transport en commun à ces heures spécifiques. 

Les membres d’une équipe en travail posté continu disposant d’une pose limitée au maximum à 30 minutes, ne permettant pas une restauration extérieure, bénéficie d’une Prime de Repas. Le montant est précisé au sein de l’annexe financière.
La Prime de Repas n’est pas cumulable avec un Titre restaurant sur une même vacation et est limitée à une par jour travaillé.



La prime d’assiduité
Le service posté suppose des collaborateurs qui exerce dans ce contexte : 
Une capacité à anticiper suffisamment à l’avance ses absences légales afin d’organiser les vacations au mieux ;
Une capacité à limiter ses absences de dernière minute afin d’éviter les adaptations dans l’urgence des vacations, qui impactent de facto, les autres intervenants.

Une prime mensuelle individuelle est accordée en vue de récompenser le respect d’un taux de présence conforme au planning prévisionnel. Elle s’adresse au personnel travaillant de façon continue en équipe postée, sur les cycles présentés dans cet accord.

Condition de déclenchement : dès le 1er mois exercé en service posté (au besoin prorata temporis pour les intervenants démarrant ce service en cours de mois). Elle est acquise pour le trimestre civil en cours
Condition de maintien de la prime : son maintien est confirmé chaque trimestre civil après une évaluation fondée sur la mesure suivante :
Sur le trimestre passé, le collaborateur a été présent à 98% (ou plus) sur ses vacations planifiées. 
A noter que les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé d’adoption et absences pour événement familial non planifiable (naissance, décès) n’affectent pas le calcul de ce taux.
Montant : il est fixe (cf. Annexe)
Condition d’arrêt de la prime : mois suivant la sortie du travail posté.

La prime de ponctualité
Le service posté suppose des collaborateurs qui exerce dans ce contexte : 
Une capacité à démarrer leur service à l’heure dite, afin d’assurer un service en continu avec les collaborateurs en fin de vacation ;
Une capacité à appliquer strictement leur temps de pause et veiller à ne pas le dépasser ;
Une capacité à finir son service à l’heure dite et non prématurément afin d’éviter les ruptures de service.
Une prime mensuelle individuelle est alors accordée en vue de récompenser le respect du rythme de travail imposé. Elle s’adresse au personnel travaillant de façon continue en équipe postée, sur les cycles présentés dans cet accord.

Condition de déclenchement : dès le 1er mois exercé en service posté (au besoin prorata temporis pour les intervenants démarrant ce service en cours de mois). Elle est acquise pour le trimestre civil en cours
Condition de maintien de la prime : son maintien est confirmé chaque trimestre civil après une évaluation fondée sur la mesure suivante :
Sur le trimestre passé, la société n’a reçu aucune information ou alerte sur le non-respect des horaires définis pour les vacations assurées par le collaborateur.
Montant : il est fixe (cf. Annexe)
Condition d’arrêt de la prime : mois suivant la sortie du travail posté.

La prime de stabilité
Le service posté suppose d’acquérir une bonne autonomie afin d’exercer son activité seule ou en équipe réduite et en particulier sur des horaires non ouvrés. Cette autonomie s’acquiert avec le temps et est un gage de qualité de notre service.
La stabilité constitue un élément clé qu’il convient d’encourager à travers cette prime.
Celle-ci s’adresse au personnel travaillant de façon continue en équipe postée, sur les cycles présentés dans cet accord.

Condition de déclenchement : dès l’accomplissement de six mois complet en travail posté
Condition de maintien de la prime : continuité dans le travail posté ; les changements de cycle et de mission n’impactant pas l’ancienneté dans le travail posté. L’évaluation est mensuelle.
Montant : il évolue progressivement à mesure de l’ancienneté dans le travail posté (cf. Annexe)
Pour les collaborateurs arrivés en cours de semestre, la prime de 2nd semestre civil sera versée dès le 7ème mois jusqu’à alignement sur les semestres civils. 
Exemple : pour un collaborateur arrivé début mai en service posté. Son second semestre civil en travail posté correspond à la période janvier à juin de l’année suivante. Néanmoins il bénéficiera de la prime de 2nd semestre dès le 7ème mois soit dès novembre.
Condition d’arrêt de la prime : mois de communication d’un départ de l’entreprise ou mois suivant la sortie du travail posté.

La prime de jour férié
Le service posté impose parfois d’exercer son activité pendant un jour férié.
Une prime d’encouragement à effectuer les vacations de jours fériés est accordée aux collaborateurs effectuant une vacation en jour férié.
Une vacation est considérée comme associé à un jour férié si elle commence ou se termine au cours de cette journée ; donc y compris la vacation débutant la veille au soir.
Montant : Elle est fixe et différenciée entre Noel, le jour de l’an et les autres jours fériés (cf. Annexe).



Protection de la santé et de la sécurité
Affectation à une équipe postée continue
Principe général de volontariat
Les travailleurs postés continus sont couverts par le travail de nuit et, par extension, les règles d’affectation et sortie de cette équipe respectent les mêmes principes que ceux établis pour le travail de nuit.
L’affectation au sein d’une équipe postée continue est soumise au volontariat du salarié, sauf lorsqu’une clause spécifique du contrat de travail le prévoit. Lorsque le contrat de travail ne le précise pas, l’accord d’affectation est formalisé par un avis de changement contractuel fixant les nouvelles conditions applicables, signé et approuvé des deux parties.

Sortie volontaire de l’équipe
La notion de volontariat s’exerce aussi pour les cas de sortie de cette équipe, lorsque le salarié en fait la demande. Les demandes de sortie volontaire d’une équipe postée continue  :
Seront possibles après une période de 12 mois (ou 24 mois pour les salariés embauchés pour ce type d’activité) en qualité de travailleur posté continu est instaurée afin d’éviter l’instabilité des équipes sur le même dossier. Quelques situations personnelles exceptionnelles pourront réduire cette période minimum.
Prendront effet après un délai de prévenance d’au plus 3 mois permettant à l’entreprise d’adapter en douceur son dispositif de remplacement au sein de l’équipe et de rechercher des missions en travail de jour.

Sortie involontaire
A l’identique du travail de nuit, le travailleur bénéficiera d’une compensation permettant une réduction progressive de ses majorations et primes liées au travail posté, lorsque :
Le passage au travail de jour est une volonté de l’entreprise et après un travail au sein d’une équipe postée continue d’au moins 24 mois,
Ou dans le cas d’une inaptitude du salarié au travail posté continu, médicalement constatée par la médecine du travail,

La compensation est déterminée comme suit :
Le 1er mois :	50 % des majorations et primes calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.
Le 2ème mois :	30 % des majorations et primes calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.
Le 3ème mois :	20 % des majorations et primes calculées sur la moyenne des 12 derniers mois.
En cas d’arrêt en milieu de mois, les mois à prendre en considération pour le calcul seront les 12 mois complets précédents l’arrêt de l’activité.



Risques associés au travail posté
Un rapport de l’ANSES a mis en évidence que les horaires de travail posté ont des effets :
Avérés sur la somnolence, la qualité du sommeil, la durée du temps de sommeil, et sur le syndrome métabolique.
Probables sur la santé psychique, les performances cognitives, l’obésité et la prise de poids, le diabète de type 2 et les maladies coronariennes.
Possibles sur la concentration de certains lipides dans le sang, l’hypertension artérielle et le risque d’AVC.
Les effets de ces horaires peuvent varier selon les personnes. Ainsi, leur situation personnelle, leur secteur d’activité, et s’il s’agit d’un choix personnel ou imposé par des contraintes d’ordre économique peuvent influer sur la tolérance individuelle à cette organisation de travail.

Surveillance médicale
Les centres de médecine du travail sont informés des personnes intégrant les équipes postées continues.
Il n’existe pas de disposition spécifique liée à la surveillance médicale des personnes assurant un travail en horaires postés. Cependant, en lien avec ces horaires postés, ces personnes sont également des travailleurs de nuit.
En application de la loi du 8 août 2016, les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste. A l’issue de la visite, le salarié bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art. R. 4624-17 et R. 4624-18 du Code du travail).
Afin de prévenir les risques liés au travail posté, l’entreprise demandera à la médecine du travail d’organiser les visites sur un rythme annuel.

Déclaration de la pénibilité
Le travail « en équipes successives et alternantes » fait partie des facteurs de pénibilité visés par le Code du travail (art. L. 4161-1 et D. 4161-2) dès lorsqu’il implique au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures pour plus de 50 nuits par an.
Le travail de nuit fait partie des facteurs de pénibilité lorsqu’il représente au moins 120 nuits travaillées par an.

Sully Group déclarera annuellement l'exposition des travailleurs aux facteurs de risques professionnels sur la base de ces critères et créditera les comptes pénibilité selon les règles légales applicables.



Dispositions générales
Validité de l’accord
En application de l’Article L2232-25, la validité du présent accord collectif est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel au Comité d’Entreprise représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Durée et entrée en vigueur
Le présent document est établi pour une durée indéterminée. 
Le présent document annule et remplace toutes dispositions antérieures résultant d’un accord collectif, d’accord individuel, de notes de services ou usages en vigueur au sein de Sully Group portant sur les sujets faisant l’objet de cet accord interne.
L'accord collectif entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ARA associé au siège de l’entreprise (Direccte) et du conseil de prud'hommes.

Suivi du travail posté
Un suivi annuel du travail posté sera effectué par le Comité Social et Economique (ou le Comité d’Entreprise avant sa mise en place). Il comportera à minima le nombre de travailleurs postés ainsi que les mouvements (arrivées et départs) de ces effectifs.

La mise en place de variations de cycle ou de nouvelles équipes fait l’objet d’une consultation du CSE (ou Comité d’Entreprise avant sa mise en place).

Révision et dénonciation
Chaque partie signataire dispose de la faculté de dénoncer ou demander la révision de tout ou partie du présent accord interne. Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les discussions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues.

Information des salariés
Après avoir été transmis à l'inspecteur du travail, les horaires des différentes équipes (heures de début et de fin de travail) ainsi que les heures et la durée des repos doivent être affichés dans les lieux de travail.
La composition nominative de chaque équipe doit également être indiquée sur un tableau affiché dans les lieux de travail ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.



Fait à Saint Priest le 9 mars 2018.





Annexe 1 - Cycle en 5 / 8
Principe et horaires
Cycle de rotation successive continue des équipes sur 5 semaines.
Temps de travail quotidien : 7 heures 30 minutes sur une plage de 8 heures. Une pause de 30 minutes est prévue pour chaque vacation.

3 vacations (matin, soir et nuit) :
6 – 14 H
14 – 22 H
22 – 6 H
Amplitude : 24h/24h – 7 jours/7.

Période de repos hebdomadaire minimum de 2 jours consécutifs.



Majorations et primes
Montant des majorations et primes définies à la mise en place de l’accord interne.
Les primes sont exprimées en €uros Bruts et peuvent être soumises à des charges.

Ces montants pourront être revus dans le cadre du suivi de l’accord par le Comité d’Entreprise (ou le Comité Social et Economique).











Exemple de Cycle en 5 / 8