ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOUR

ENTRE :  
La Société SAS BERRY GRAINES
Domiciliée à NERONDES (18350) – Lieu- dit Les Rifardeaux
Immatriculée au RCS de BOURGES sous le numéro 829 055 342	
Représentée par xxx en sa qualité de Président

D'UNE PART, 
ET :
L’ensemble du personnel de la Société statuant par référendum à la majorité des 2/3.


D'AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE :
La Société SAS BERRY GRAINES relève de la Convention Collective Nationale des Produits du sol, engrais et produits connexes, laquelle prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année avec certaines catégories de salariés.
Cependant, l’arrêté d’extension du 10 mai 2001 de l’avenant du 18 septembre 2000 à l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 29 juillet 1998 précise que les dispositions prévues en matière de forfait jour sont étendues, sous réserve qu’un accord complémentaire d’entreprise vienne préciser les contours de ce dispositif. 
Soucieuses de mettre en place des modalités d’organisation du temps de travail appropriées à l’activité de la Société, aux missions des salariés et aux aspirations de ces derniers en terme de qualité de vie personnelle et professionnelle, les Parties se sont par conséquent réunies (conformément à ce que prévoit l’article L.3121-63 du Code du travail) afin de conclure le présent accord, lequel permettra à la Société de conclure des conventions de forfait annuel en jours avec les salariés concernés par ces dispositions.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le présent accord s’appuie d’une part sur la loi du 8 aout 2016 n° 2016-1088 qui a confirmé les dispositions de la loi du 20 aout 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective dans certains domaines notamment l’aménagement du temps de travail, et d’autre part sur l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec les salariés en l’absence de toute représentation du personnel.
Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail la société a communiqué à l’ensemble des salariés, le 10/07/2020 :
- Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
- l’organisation et le déroulement de la consultation ;
- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

La note remise aux salariés de l’entreprise en application de l’article R.2232-11 du Code du travail précité est annexée au présent accord.

Les salariés ont été consultés à bulletin secret le 12/08/2020 à 12 heures ; et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION/ CATÉGORIES DE SALARIÉS SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOUR
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de la Société ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L.3121-58 du Code du travail), peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés appartenant à au moins une des deux catégories suivantes : 

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

ARTICLE 2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ET DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
ARTICLE 3.1 –  NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Pour rappel, dans le cadre d’une convention de forfait en jours, la durée du travail est comptabilisée en jours et non en heures.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année est fixé à 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité. 
Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention au forfait en jours sur l’année « réduite » pourra être fixé à un nombre inférieur à 218 sur la période de référence incluant la journée de solidarité. 
La détermination de ce nombre résulte d’un commun accord entre le salarié et la Direction. En toute hypothèse le nombre de jours déterminé est un nombre entier. Cet accord est obligatoirement formalisé par un contrat de travail ou par un avenant. 

ARTICLE 3.2 – DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin
avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après celle-ci.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

ARTICLE 4  -  JOURS DE REPOS
ARTICLE 4.1 – ACQUISITION DE JOURS DE REPOS LIÉS AU FORFAIT
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ces jours de repos de repos sont dénommés « jours non travaillés ».

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des
jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

ARTICLE 4.2 - MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS
La prise du solde des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours. 
La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
ARTICLE 4.3- RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS 
Le plafond de 218 jours de travail (journée de solidarité comprise) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec la Direction, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
Pour ce faire, les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans le mois suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable de l’employeur, un avenant à la convention de forfait sera conclu pour la période de référence concernée.
Cet avenant sera conclu à durée déterminée et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’une reconduction tacite. Si le salarié souhaite de nouveau renoncer à tout ou partie de ses jours de repos sur une période de référence ultérieure, il devra en faire la demande dans les conditions prévues par le présent article.   
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une majoration de rémunération ne pouvant en aucun cas être inférieure à 10%.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 230 jours.
ARTICLE 5 - IMPACTS DES ARRIVÉES, ABSENCES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
ARTICLE 5.1 - CALCUL DU NOMBRE DE JOURS À TRAVAILLER EN CAS D’ARRIVÉE OU DE DÉPART EN COURS DE PÉRIODE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jour à travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le salarié.
Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination de leur nombre de jour à travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Société et la fin de la période de référence, ou le début de la période de référence et leur départ de la Société.
En cas d’arrivée en cours d’année la formule de calcul appliquée pour la détermination du nombre de jours à travailler sera la suivante :
[(218 + nombre de congés légaux annuels) x (nombre de jours calendaires de la période travaillée/ nombre de jours calendaires de l’année civile en cours)].
Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
En cas de départ en cours d’année la formule de calcul appliquée pour la détermination du nombre de jours à travailler sera la suivante :
Nombre de jours calendaires de la période travaillée 
-	moins le nombre de repos hebdomadaires ;
-	moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la période travaillée ;
-	moins le prorata du nombre de jours de repos pour la période travaillée, arrondi à l’entier inférieur.
Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler sur la période travaillée en application de ce calcul.
Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

ARTICLE 5.2 - DÉCOMPTE DES ABSENCES 
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année civile complète d’activité.
ARTICLE 5.3 -  IMPACT DES ARRIVÉES, ABSENCES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE SUR LA RÉMUNERATION
En cas d’absence, la retenue correspondant à chaque jour d’absence se fait en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours (augmentés du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés). Le résultat obtenu correspond à un salaire journalier qui permet de calculer le montant de la retenue pour chaque journée ou demi-journée d’absence.
La même méthode s’applique pour calculer la rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période de référence.

ARTICLE 6 - RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ AU FORFAIT
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. 
En effet, compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée, garantissant ainsi une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Pour les salariés en place qui seraient amenés à passer au forfait annuel en jours au cours de leur carrière, est prévue une contrepartie minimale fixée à 10% du salaire moyen du salarié calculé sur les 12 mois précédant la modification du contrat à ajouter au salaire réel de base perçu par le salarié au moment du passage au forfait annuel en jours.

ARTICLE 7 – PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT CONCLUES AVEC LES SALARIÉS
Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Ce document doit notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait, le montant de la rémunération forfaitaire annuelle lissée sur l’année, les modalités de contrôle de la durée du travail ainsi que les mesures prises pour garantir au salarié la protection de sa sécurité et de sa santé.

ARTICLE 8 – ÉVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ AU FORFAIT
Compte tenu de l’autonomie qui est laissée aux salariés au forfait, les parties s’entendent sur le fait qu’il est nécessaire de les responsabiliser afin qu’ils organisent leur travail de façon à respecter les dispositions qui vont suivre. 
Cependant, les parties conviennent également de la nécessité d’opérer un contrôle ainsi qu’un suivi mensuel de la charge de travail de ces salariés au forfait afin d’éviter toute atteinte à leur santé mentale et ou physique et de préserver leur équilibre vie privée/vie professionnelle.
ARTICLE 8.1 – RÈGLES À RESPECTER PAR LE SALARIÉ AU FORFAIT
ARTICLE 8.1.1 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL PAR SEMAINE
Les salariés dont le travail est décompté en jours pourront au maximum travailler 6 jours par semaine.

ARTICLE 8.1.2 – TEMPS DE PAUSE
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.

Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

ARTICLE 8.1.3 – TEMPS DE REPOS
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

- d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
- et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Par conséquent, ils doivent impérativement s’organiser pour respecter ces dispositions.
ARTICLE 8.1.4 – AMPLITUDE DE TRAVAIL
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire leur amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

ARTICLE 8.2 - SUIVI MENSUEL DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif. 

Ainsi, chaque salarié en forfait-jours devra s’engager à remplir mensuellement le document de suivi qui lui sera fourni et à le remettre, contre décharge, à son supérieur hiérarchique. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées ainsi que le nombre de jours (ou demi-journées) non travaillés en précisant leur nature (congés payés ; congés conventionnels éventuels…).
 
Ce document qui rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable fera l’objet d’un suivi mensuel de la part du supérieur hiérarchique du salarié concerné, lequel veillera notamment à : 

Effectuer un contrôle relatif à la charge de travail afin de s’assurer que celle-ci reste raisonnable. 

Effectuer un contrôle relatif à l’amplitude de travail, aux temps de pauses ainsi qu’aux temps de repos pris par le salarié concerné.

Ces documents de suivi feront l’objet d’un récapitulatif annuel et seront conservés par l’employeur dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 8.3 – DISPOSITIF D’ALERTE 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié au forfait dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation de travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son supérieur hiérarchique, par écrit, et en expliquer les raisons.
De même, si des difficultés sont constatées par le supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion du suivi mensuel prévu à l’ARTICLE 8.2, ce dernier en avisera le salarié concerné par tout moyen.  

Dans l’un ou l’autre de ces cas, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié dans les 15 jours afin de discuter de la répartition de sa charge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées des difficultés rencontrées et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci. 

Le retour à une organisation du temps de travail basée sur l’horaire collectif de travail peut faire partie des mesures correctrices pouvant être proposées. La mise en œuvre de cette mesure est formalisée par voie d’avenant au contrat de travail. 

ARTICLE 9 – MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE
Au terme ou au cours de chaque période de référence, un entretien annuel d’évaluation sera organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :

Sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

En outre, le salarié concerné par la convention de forfait ainsi que son supérieur hiérarchique profiterons de la remise mensuelle du document de suivi du forfait pour faire un point sur l’organisation du travail à venir afin que le salarié puisse organiser son temps dans les meilleures conditions.

ARTICLE 10 – MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DÉCONNEXION
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. 
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 
D’une manière générale, afin d’éviter tout risque, notamment psycho-sociaux, il est recommandé de ne pas utiliser la messagerie électronique ou d’autres moyens de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.

ARTICLE 11 – DEPÔT LÉGAL ET PUBLICATION
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé à la diligence de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail :  ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes.
Enfin, il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

ARTICLE 12 - DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet au 17/08/2020. Il est précisé qu’en cas de dépôt après cette date, il prendra effet dès le lendemain de la date de dépôt.

ARTICLE 13 – DÉNONCIATION
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par titre, par les parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacun des autres signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 14 – RÉVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision émanant d’une partie signataire devra donner lieu :
A une information de toutes les parties signataires,
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
A l’organisation d’un référendum dans les quinze jours courants à compter de la communication aux salariés.

ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD/ RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent qu’elles se réuniront tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Fait à NERONDES,
Le 12/08/2020