PROTOCOLE D’ACCORD portant sur la NAO 2020/2021 sur 
LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
et sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, se sont engagées :


Entre 	l’Association Diocésaine de Lyon (ADL)
SIRET 313 401 093 00155
Siège social : 7 place St Irénée 69321 LYON CEDEX 05
Siège administratif : 6 avenue Adolphe Max 69321 LYON CEDEX 05

Représentée par xxx, en sa qualité d’Econome Diocésain,		d’une part,


Et les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT représenté par xxx en sa qualité de déléguée syndicale, et également membre élue de la Délégation Unique du Personnel pour le syndicat CFDT ayant réuni plus de 30% des suffrages aux dernières élections professionnelles,					d'autre part,


PREAMBULE :

Suite à l’accord d’entreprise du 15 décembre 2017 portant sur l’Aménagement des Négociations Annuelles Obligatoires, procédant :
au regroupement des deux négociations annuelles obligatoires (rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée / égalité professionnelle et la qualité de vie au travail)
ainsi qu’à l’allongement de la périodicité pour la porter à deux ans,
l’Association Diocésaine de Lyon a procédé à l’ouverture de ses NAO regroupées, pour la période 2019/2021.

Suite à la réunion préalable du 18 novembre 2019, l’organisation syndicale représentative, les membres désignés des délégués du personnel et l’employeur se sont réunis pour les réunions de négociations les 2 décembre, 7 et 14 janvier 2020 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Réunis dans un climat de confiance, les représentants du personnel et l’employeur ont échangé sur les attentes actuelles des collaborateurs et les priorités à donner dans le domaine social pour 2 années à venir. Recoupant à la fois des avancées concrètes immédiates pour les salariés mais aussi des axes communs pour l’avenir, les mesures définies et validées ensemble sont présentés dans les articles suivants.

Suite à ces 3 réunions, il a été établi le présent protocole d’accord.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de l’Association Diocésaine de Lyon.


ARTICLE 1 : REMUNERATION ET SALAIRES EFFECTIFS


1 A. Augmentation générale et périodicité

En présence d’un accord de NAO biennal, il est rappelé que la question de la rémunération effective reste annuelle et est négociée au CSE à l’échéance annuelle intermédiaire. Ainsi, pour la période précédente, il avait été acté au cours de la réunion du Comité d’Entreprise du 7 janvier 2019 une augmentation générale de 1,9% au 1er janvier 2019.

Pour la nouvelle période, prenant en compte, comme référence, la période de décembre 2018 à novembre 2019, les parties s’accordent sur une augmentation générale de 1% liée à l’inflation au titre de ladite période, ainsi qu’aux recommandations de la branche patronale de l’UADF (Union des Associations Diocésaines de France).

Aussi, le point d’indice passe de 9,274 à 9,37 à la date du 1er janvier 2020 pour l’ensemble des salariés de l’Association Diocésaine de Lyon.

Enfin, les parties conviennent d’acter 2 pratiques pour la gestion de la rémunération :
la périodicité d’éventuelles augmentations annuelles est fixée à la date du 1er janvier de chaque année,
Pour faciliter la gestion budgétaire courante des salariés, l’employeur s’engage à verser les salaires au plus tard l’antépénultième jour ouvré du mois.

Conformément à l’article 4 de l’accord d’Aménagement des NAO du 15 décembre 2017, les parties conviennent d’un engagement annuel à aborder la question de la négociation des salaires effectifs. Cette obligation sera réalisée lors des rencontres du Comité Social et Economique en début de chaque année civile.

Pour rappel, à défaut, le présent accord modifiant la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs définie au 1° de l'article L. 2242-5, une organisation signataire pourra, au cours de la période fixée par l'accord, formuler la demande pour que cette négociation soit engagée. L'employeur y fera alors droit sans délai.


1 B. Modalité de versement de la prime de fin d’année – Révisions des statuts ADL de 2015

Les parties notent une difficulté d’interprétation à deux titres sur les modalités de calcul et de versement de la prime de fin d’année (ou demi-treizième mois), dont le principe est édicté à l’article 12 des statuts de 2015.

Afin de prendre en compte les évolutions de temps de travail en cours d’année, tant à la hausse, qu’à la baisse, les parties conviennent d’un calcul annuel prenant en compte le temps de travail moyen de l’année civile. Ainsi dans le texte de l’accord précité, la phrase « cette prime est égale à la moitié de la rémunération de base brut du mois en cours, hors primes exceptionnelles » est remplacée par « cette prime est égale au 1/24e des rémunérations de base brut des 12 mois de l’année civile en cours, hors indemnités ou primes exceptionnelles ».
Enfin, pour reconnaitre l’investissement des collaborateurs déjà présent depuis 3 ans, les parties conviennent que le 3e anniversaire de la date d’embauche déclenche automatiquement le plein versement de ladite prime, sans prorata. Ainsi, la phrase « Le premier versement se fait au prorata temporis de la présence la première année » est supprimée, avec effet rétroactif sur le versement de la prime de fin d’année de décembre 2019.

ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


2 A. Mise en œuvre de l’accord de branche et extension de l’annualisation du temps de travail

S’agissant du temps de travail et de l’organisation du travail, les parties s’accordent sur la nécessité de revoir cette question afin d’uniformiser les pratiques de gestion des temps entre les personnels relevant du statut des Laïcs en mission ecclésial (LeME) et des personnels relevant du statut administratif.

La branche professionnelle de l’Eglise de France (UADF) s’est dotée d’un accord de Branche sur l’Organisation et le Temps de Travail (OTT) en date du 26 septembre 2017, révisé le 11 juin 2018. Ce dernier ayant été étendu par arrêté du 17 août 2018 (publié au Journal Officiel du 23 août 2018), sa mise en œuvre est maintenant possible. Les parties s’accordent donc sur l’importance d’ouvrir la négociation en 2020 pour assurer la mise en œuvre des mesures de cet accord au niveau local de l’ADL, notamment pour une meilleure gestion de l’annualisation du temps de travail, avec constitution d’un groupe de travail et d’un planning fixant un objectif
d’un projet d’accord pour juillet 2020.

L’un des objectifs spécifiques de ce projet d’accord est d’ouvrir la possibilité de l’annualisation du temps de travail pour les salariés administratifs (pratique étant désormais autorisée par l’accord de branche), dans le respect de la légalité et l’équilibre de vie.


2 B. Durée du préavis de démission – Révisions des statuts ADL de 2015

Afin de permettre un temps suffisamment long pour le remplacement des collaborateurs non-cadre, le délai de préavis de démission – initialement de 1 mois pour tout ouvrier, employé, technicien et agent de maitrise – est porté à 2 mois.
L’article 17.3 des statuts LeME et Administratif non cadre de 2015 concernant le préavis de démission est modifié ainsi : « Le préavis en cas de démission est de 2 mois »


ARTICLE 3 : PARTICIPATION, INTERESSEMENT ET EPAGNE SALARIALE


3 A. Participation et intéressement

Les parties conviennent que par sa nature même, la structure de l’Association Diocésaine de Lyon – organisme à but non lucratif, dont l’objet n’est pas le profit et qui vit de dons du public – ne permet pas la mise en place d’une participation, ni d’un intéressement.


3 B. Epargne salariale

Une épargne salariale a été mise en place à compter d’octobre 2018 (accord d’entreprise du 26 septembre 2018), via une retraite supplémentaire afin de favoriser de meilleures conditions de retraite, en permettant à chacun d’accéder à des compléments de revenus lors du départ en retraite, malgré des parcours professionnels discontinus et des périodes professionnelles à temps partiel.

Les conditions définies en 2018 sont maintenues : une part de cotisation patronale (1,3% de la rémunération brute) et une part de cotisation salariale (0,7% de la rémunération brute). 


ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Cet article s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 1er décembre 2017, posant un premier état des lieux dans ce domaine.


4 A. Rémunération effective

Dans la cadre de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties ne sont pas tombées d’accord sur la mise en œuvre d’un nouveau système « automatique » d’ancienneté, tel qu’il existait dans l’ancien statut du Personnel Laïc de l’Eglise en France de mars 1995. Cette pratique avait en effet été dénoncée lors des négociations de 2015 au sein de l’ADL.

En revanche, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place une politique de rémunération, selon les 2 étapes définies au cours de la NAO :
Faire un état des lieux général des évolutions salariales depuis 5 ans (objectif fin 2020),
Négociation d’un accord sur ce thème (objectif été 2021).

Après les actions rééquilibrage des rémunérations entre les salariés administratifs et les salariés LeME (mise en place progressive du demi-treizième mois entre 2015 et 2018 pour les LeME, population de salariés constituée à 89% de femmes), les parties s’accordent pour la mise en place d’une participation supplémentaire de l’employeur à la retraite progressive des salariés. L’objectif est de favoriser le personnel féminin de l’ADL, ayant souvent eu des interruptions de carrière, pour leur permettre d’approcher ou d’atteindre l’âge du « taux plein ». Les parties souhaitent ainsi favoriser un maintien dans l’emploi des salariés, en leur permettant de diminuant leur temps de travail tout en limitant les conséquences financières sur leur future pension de retraite.

Ce dispositif prendra la forme du maintien à 100% des cotisations de retraite de Sécurité Sociale (régime général) pour les salariés diminuant leur temps de travail (entre 80% et 50%) dans le cadre d’un régime de retraite progressive.


4 B. Promotion

Dans la suite des actions menées en 2017, 2018 et 2019 en faveur d’une meilleure représentativité de la proposition Femmes/Hommes dans la catégorie Cadre, les parties conviennent de l’engagement de nommer, par promotion, au moins une (1) femme au statut cadre au cours de l’année 2020.


4 C. Articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Afin de favoriser cet équilibre, les parties conviennent de la mise en place de jours enfants malades rémunérés (cf. article 5 pour les détails), la garde des enfants malades reposant encore majoritairement sur les mères.


ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
	

5 A. Maintien de rémunération en cas de jours de congé pour « enfant malade »

La loi prévoyant une possibilité d’absences non-rémunérées de 3 jours par an en cas d’enfant malade (5 jours par an si l’enfant à moins d’1 an ou si le salarié à 3 enfants de moins de 16 ans à sa charge). Pour compléter ce dispositif légal, les parties conviennent de la mise en place en place d’un maintien de rémunération pour ces jours d’absence « enfant malade ».
Ce maintien de rémunération se fera à 100% du salaire, à charge de l’employeur, pour un nombre de 2 jours/enfant/an (ce décompte s’établira sur une période de 12 mois glissant, et non en année civile) dans la limite de 4 jours maximum.

Le maintien de la rémunération se fera sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité d’une présence parentale auprès de l’enfant, remis dans les 48 heures suivant l’absence.
Ce maintien concerne les enfants de moins de 14 ans (au jour de l’absence). Cette limite d’âge est reportée à  moins de 20 ans (au jour de l’absence) pour les enfants en situations de handicap, ou pour tous en cas d’hospitalisation de l’enfant.


5 B. Télétravail

Les parties posent le principe d’un futur accord sur le télétravail, s’accordant sur l’intérêt de la mise en œuvre d’une politique de télétravail, tout en prenant en compte les nécessités du travail en commun dans les missions associatives et ecclésiales. Cela fera l’objet d’une ouverture d’une négociation en 2020.


5 C. Droit à la déconnexion

En parallèle de la négociation sur le télétravail, afin de maintenir un bon équilibre vie privée et vie professionnelle et éviter l’irruption de la vie professionnelle dans la sphère privée, un accord sur le droit à la déconnexion sera négocié en même temps que l’accord sur le télétravail, afin de trouver le bon usage du télétravail.


ARTICLE 6 : PREVENTION DE LA PENIBILITE

Même s’il y a une absence de poste concerné par la loi sur la pénibilité professionnelle au sein de l’ADL (notamment enquête QVT et RPS), les parties souhaitent poursuivre les actions de prévention en ce sens, notamment le suivi du travail décalé et la suppression des séquences de travail trop longues (cf. accord de NAO 2017/2019).


6 A. Indemnisation et carence progressive des arrêts maladie

En vue d’une plus grande responsabilité de chacun vis-à-vis des arrêts de travail, les parties conviennent d’instaurer une carence progressive dans la prise en charge des arrêts maladie, selon les modalités suivantes :

1er et 2e arrêt dans l’année* : prise en charge des 3 jours de carence Sécurité sociale par l’ADL après 1 an d’ancienneté,
3e arrêt dans l’année* : 1 jour carence, soit 2 jours pris en charge par l’ADL après 1 an d’ancienneté,
4e arrêt dans l’année* : 2 jours carence, soit 1 jour pris en charge par ADL après 1 an d’ancienneté,
5e arrêt et + dans l’année* : 3 jours de carence, soit pas de prise en charge après 1 an d’ancienneté.

Les modalités de décompte s’établiront sur une période glissante des 12 mois précédents (et non en année civile) et est acquise à tous les salariés après 1 an d’ancienneté dans l’Association.
En deçà d’un an d’ancienneté, la rémunération n’est pas maintenue et le salarié se voit directement verser les indemnités journalières de sécurité sociale.

Cette carence progressive ne concernera pas les salariés reconnus en Affections de Longue Durée (ALD), pour lesquels tous les arrêts seront pris en charge dès le 1er jour.


ARTICLE 7 : INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES

Bien que le taux d’embauche de personne ayant la qualité de travailleurs handicapés est depuis 4 ans supérieur à l’obligation légale, les parties reconnaissent le suivi particulier pouvant être nécessaire pour les  salariés ayant une RQTH. Cela nécessite une politique d’embauche et d’intégration, afin que l’association soit en mesure d’accompagner la personne dans de bonnes conditions.
Une priorité est donnée sur ce thème de l’accompagnement afin de ne pas mettre les personnes (salariés RQTH ou collaborateurs directs) en situation de souffrance au travail.

ARTICLE 8 : AUTRES DOMAINES DE LA NAO

D’autres domaines peuvent faire l’objet de discussion au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire. Ainsi la lutte contre les discriminations, le droit d’expression (abordé annuellement en Comité Social et Economique)  n’ont pas fait l’objet de demandes expresses.

De même la loi mobilité du 18 juin 2019 impose depuis le 1er janvier 2020 d’aborder la question de la mobilité et de la prise en charge des frais de transport à la NAO. Notre NAO ayant débuté en 2019 et les revendications ayant été remise en décembre 2019, cela n’a pas fait l’objet de demande spécifique.


ARTICLE 9 : PRISE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord qui prendra effet le 1er février 2020 est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, soit du 1er février 2020 au 31 janvier 2022, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par l’Association, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.


ARTICLE 10 : DEPOT, PUBLICITE

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à 8 du Code du Travail, le présent accord, à défaut d’opposition valablement exprimée dans le délai de 8 jours à compter de sa notification, sera déposé en ligne sur le site dédié du ministère du travail, selon le formalisme défini par la loi du 8 août 2016 : une (1) version numérique intégrale signée (pdf), une (1) version numérique anonymisée (docx) des noms, prénoms, signatures et paraphes des personnes physiques, pour publication sur le site de la Direction de l’Information Légale et Administrative (www.legifrance.gouv.fr) et pour publication dans la base de données nationale (hors cas des accords dispensés de la publicité). En outre un (1) exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à l’employeur pour sa communication avec le personnel et un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Association.

Fait à Lyon, le 29 janvier 2020, en quatre (4) exemplaires dont deux (2) pour les formalités de publicité.


Pour l’Association Diocésaine de Lyon :

Madame xxx, en sa qualité d’Econome Diocésain, représentante légale de l’Association Diocésaine de Lyon, dûment habilitée,





Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT représenté par Madame xxx, en sa qualité de déléguée syndicale.





Pour information, les élus du personnel :