PREAMBULE
La Direction rappelle que le résultat prévu pour l’année 2018 sera tout juste positif sans tenir compte du Crédit d’Impôt Recherche (CIR). La vente de l’Activité « Ergonomie » au 30 juin 2018 permet de constater un résultat exceptionnel qui n’est pas lié à la rentabilité de nos activités. 
Dans ce contexte, la Direction propose une évolution raisonnable de la Masse Salariale de 2019 et privilégie la performance. La Direction rappelle la politique d’augmentations individuelles et propose une enveloppe dédiée à des primes exceptionnelles permettant de récompenser l’investissement et la performance individuelle ou collective.

Les Délégations Syndicales ont demandé une augmentation de la masse salariale de 5 % comprenant une enveloppe au titre des primes exceptionnelles.
Les Délégations Syndicales confirment leur souhait que les augmentations des petits salaires aient un niveau quantitatif « visible » et « raisonnable ».
Les Délégations Syndicales ont demandé :
pour les Techniciens de prestations sur site client assurant des astreintes, la revalorisation de la valeur de l’UBA (Unité de Base d'Astreinte). Sa valeur brute à ce jour est de 30 €.
une augmentation de la part patronale du Titre Restaurant : prise en charge à hauteur de 60 % par la Société de la valeur faciale en lieu et place de 50 % à date.
lors de la renégociation de l’accord d’Intéressement 2019 – 2020 et 2021 à revoir la formule de calcul.
la remise en place du forfait repas lors des déplacements professionnels.
La Direction précise sa volonté de privilégier l’augmentation des salaires par rapport aux mesures indirectes (Titres-Restaurant, Subvention des Activités Sociales & culturelles), qui ont bénéficié de mesures lors des NAO des années précédentes.
Un compromis entre les deux positions a été trouvé dans le cadre de cet accord.
A l’issue des réunions, il a été convenu entre les parties signataires les dispositions qui suivent.
Evolution des rémunérations
Le montant total de l’enveloppe 2019, exprimé en pourcentage global de la Masse Salariale de référence, représente 2,8 % dont :
Une enveloppe globale de 2,5 % d’augmentations entièrement individualisées et au mérite (AI), sans différenciation entre Cadres et Non-Cadres :
Une enveloppe de 0,3 % pour d’éventuelles primes exceptionnelles.
Les révisions salariales liées à une évolution significative de poste ne sont pas comprises dans ce budget.
Les mesures individuelles s’effectueront sur le bulletin de paie du mois de mars 2019, avec effet rétroactif au 1er février 2019.

Mode de répartition deS ENVELOPPES 
Répartition de l’enveloppe globale de 2,5 %
Afin d’éviter le « saupoudrage », il convient de privilégier la différenciation selon les performances et de respecter les principes d’égalités, les règles de répartition seront les suivantes :

Les mesures individuelles devront au minimum représenter une augmentation annuelle brute de 360 € afin de préserver les rémunérations les plus basses.

Application d’une augmentation nulle dans les cas suivants :
Collaborateurs ayant été embauchés après le 28 février 2018, sauf mesure contraire prévue dans le contrat d’embauche ;
Collaborateurs dont la performance globale sur le poste est inférieure au niveau attendu. L’évaluation de la performance est notamment issue des Entretiens Annuels d’Evaluation ; l’appréciation de la performance tient compte de la maîtrise du poste et des projets gérés, du comportement et de l’atteinte des objectifs fixés. Les collaborateurs concernés par une performance insuffisante par rapport aux attentes devront bénéficier d’un plan d’action défini avec leur manager visant à ne pas se retrouver dans la même situation l’année suivante ; un entretien avec leur RH Partner sera organisé ;
Collaborateurs dont le niveau de rémunération est supérieur et sans mesure avec la fonction, qualification occupée en 2018 ;
Collaborateurs quittant prochainement la Société ;
Collaborateurs ayant bénéficié d’une revalorisation récente au cours de l’année ;
Collaborateurs étant en absence longue durée en 2018 (CIF, longue maladie, AT, Invalidité), hors congés maternité comme prévu dans l’accord de branche.

L’enveloppe globale AI de 2,5 % est répartie en deux sous-enveloppes :
Une première enveloppe de 2% en moyenne pour les collaborateurs en performance satisfaisante,
Une seconde enveloppe complémentaire de 0,5% en moyenne pour les collaborateurs dont la performance / investissement sur le poste dépassent les attentes ou dont le niveau de salaire est trop faible par rapport au poste occupé (rééquilibrage pour des raisons d’équité).
Répartition de l’enveloppe de primes exceptionnelles de 0,3 % 
L’attribution devra être justifiée par une contribution exceptionnelle au cours de l’année 2018, soit dans le cadre habituel de l’exercice des fonctions, soit pour valoriser un accomplissement.
revalorisation de L’UBA (Unité de Base d’Astreinte)
A compter du 1er janvier 2019, la valeur brute de l’UBA sera de 35 €.
Titres restaurant
Le pourcentage de la prise en charge patronale reste à hauteur de 50 %.

FORFAIT REPAS
La règle reste un remboursement des frais réels plafonnés sur justificatifs, comme le demande l’administration fiscale.
 
Teletravail
Un accord de méthode a été négocié et signé le 9 juillet 2018. Celui-ci prévoit une phase de test avec les équipes du département BSI de Montigny durant 4 mois (de septembre à décembre 2018).
Cet accord de méthode fixe le cadre du Télétravail.
Il est rappelé que les managers doivent discerner l’éligibilité de leurs collaborateurs au Télétravail et s’assurer du maintien de l’efficacité de leur service.
Un bilan sera réalisé en décembre prochain. On vise le déploiement du télétravail au niveau Société dès février 2019.
PLAN D’EPARGNE POUR LA RETRAITE COLLECTIF (Perco)
La mise en place d’un PERCO a été négociée et un accord a été conclu le 5 octobre 2016.
Un bilan de l’année 2017 a été présenté au Comité d’Entreprise en janvier 2018. Sera présenté le bilan de l’année 2018 lors de la réunion Comité d’Entreprise de janvier 2019.

PORTAIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL : « STEP INSIDE »
Ce portail de développement professionnel qui a été mis en place en octobre 2015 a pour objectif de favoriser le dialogue entre chaque collaborateur, son manager et son HR Partner afin de traiter des sujets liés au développement de ses compétences et à son évolution de carrière.
Dans le cadre de la campagne de recueil des besoins de formation au titre du Plan de Formation 2019, le recensement des besoins de formation a été réalisé du 8 octobre au 13 novembre 2018 via « STEP INSIDE ».
LES ENTRETIENS ANNUELS D’ÉVALUATION
Les Entretiens Annuels 2018/2019 seront réalisés via le portail « STEP INSIDE ».
La Direction s’engage :
D’une part à faire réaliser les Entretiens Annuels d’Evaluation par la hiérarchie dans les délais prévus ;
D’autre part, à demander aux responsables hiérarchiques d’être vigilants sur les différences de rémunération homme/femme à poste, fonctions et responsabilités égales qui pourraient subsister au sein de certaines équipes et de procéder, le cas échéant, à leur ajustement.
La campagne des Entretiens Annuels d’Evaluation commencera le 2 janvier 2019 et se terminera le 28 février 2019.
Les Ressources Humaines s’engagent à faire respecter le processus suivant :
Les augmentations de salaire seront directement liées à l’évaluation de la performance des collaborateurs à l’issue des Entretiens Annuels d’Evaluation ;
La réalisation de 100 % des Entretiens annuels des collaborateurs présents et sous CDI ;
Un entretien pourra avoir lieu entre un collaborateur et son N+2 en cas de désaccord avec son N+1 ;
Un suivi particulier sera réalisé par les HR Partners pour les évaluations de performance en-dessous des attentes et lorsqu’un collaborateur fera état de son désaccord avec le contenu de l’entretien ou d’une demande en ce sens.
LA GPEC : POINT D’AVANCEMENT
Un retour d’expérience du déploiement pilote de la GPEC au niveau du Groupe CNIM a été présenté en réunion Comité d’Entreprise de mai 2018. Un rappel des principes clé a été présenté :
4 catégories de compétences
Dans chaque catégorie : 4 à 10 compétences repères identifiées
Chaque compétence repère est décrite sur une échelle de complexité croissante de 4 niveaux permettant de cerner les différences d’un emploi à un autre
9 métiers pilote + référentiel comportemental 
Une présentation d’avancement de la GPEC de Bertin Technologies dans le Groupe CNIM est prévue le 29 novembre 2018 (réunion Comité d’Entreprise).
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Un Accord d’Entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes & les Hommes pour les années  2016 – 2017 et 2018 a été négocié et a donné lieu à un accord signé le 5 octobre 2016.
La Commission Egalité Professionnelle s’est réunie le 26 octobre 2018.
La Direction réaffirme qu’il n’y a pas de volonté de discriminer les Femmes au sein de la Société.
L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Les cotisations auprès de l’AGEFIPH représentent pour ces trois dernières années :
Pour 2015 = 65 405 € ;
Pour 2016 = 67 883 € ;
Pour 2017 = 56 168 €.
La Société est attachée à la non-discrimination et à l’égalité des chances des salariés en situation de handicap. Elle encourage les salariés qui auraient un handicap à se déclarer. Elle engage une démarche volontariste pour recourir aux entreprises de travail adapté (édition des bulletins de paie, les plateaux-repas, le reconditionnement et le recyclage du matériel informatique, l’achat de fournitures de bureau, l’entretien des espaces verts, …).
Une information est toujours remise avec les dossiers d’accueil lors de l’arrivée de nouveaux embauchés. Une communication sera faite en début d’année.
Un accord d’entreprise sera finalisé en 2019.
INTÉRESSEMENT
Au regard des Résultats 2017 de la Société, ceux-ci n’ont pas permis d’effectuer un versement aux collaborateurs au titre de l’Intéressement en 2018.
Un nouvel Accord d’Intéressement pour les exercices 2019 – 2020 et 2021 sera négocié dès le 1er trimestre 2019.
La formule de calcul serait composée :
D’une part propre à Bertin Technologies ;
D’une part propre à CNIM SA.
Une piste envisagée serait le déclenchement de l’Intéressement sur le Résultat Opérationnel positif sans le CIR plutôt que l’actuel « RCAI retraité » qui intègre une taxe locale significative (la CVAE) et les charges financières. Cet indicateur est le plus pertinent pour refléter la performance opérationnelle de l’Entreprise. C’est ce solde qui est utilisé dans l’accord d’intéressement de CNIM. Nous serions donc en cohérence sur ce point avec notre maison mère.
Dispositions générales
Le présent accord qui vient clôturer la NAO 2018. Il sera déposé auprès des services du Ministère chargé du Travail et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion, en application des articles  et  du Code du Travail.
Il sera adressé par mail à , pour information, enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques applicable au sein de l’Entreprise.
Il sera également porté à la connaissance du personnel par diffusion d’un mail et sera publié sur le site intranet (B’Inside).
Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 15 novembre 2018
Ce document a été établi à l’issue des réunions de négociation des 11 et 24 octobre, des 6 et 15 novembre 2018.