Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 
2018 – 2022


Entre

La Société Carrefour Banque, sise 1, Place Copernic – 91051 EVRY Cedex, 
D’une Part,
Et les organisations syndicales ci-dessous désignées :


La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière, 


Le Syndicat National de la Banque et du Crédit, 
	


La Fédération Banque et Assurance C.F.D.T.,


La Fédération C.G.T. Commerce Distribution Services,    


D’autre part.





Préambule

Le principe d’égalité entre les Hommes et les Femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Carrefour Banque, tout comme le Groupe Carrefour, porte cette valeur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes tant à travers sa politique de Ressources Humaines, que dans ses principes éthiques ou encore dans toutes les actions qu’elle entreprend. 
Par ailleurs, il est à rappeler que dans un cadre plus large,  la Diversité, la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes sont des thématiques dans lesquels le Groupe Carrefour est fortement engagé tant nationalement que d’un point de vue international.
Le Groupe Carrefour et Carrefour Banque ont d’ailleurs placés « les Femmes et les Hommes » de l’Entreprise, sans aucune distinction, comme étant l’un des quatre piliers fondamentaux de ses politiques qui sont l’ossature et le socle de la culture de l’Entreprise. 
Fort de cette culture et désireux de réaffirmer sa position en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, Carrefour Banque a tenu à réunir l’ensemble de ses organisations syndicales représentatives afin de négocier un nouvel accord sur cette thématique.
A l’issue de trois réunions de négociation qui se sont tenues respectivement les 15 mars, 4 avril et 22 juin 2017, les parties ont convenus du présent accord.
Cet accord a bien évidemment vocation à reconduire les apports de l’accord précédent, mais il a aussi pour objectif de renforcer l’engagement de Carrefour Banque en faveur de l’égalité professionnelle, à travers des mesures, un suivi et des objectifs définis sur les sujets suivants :
La mixité des emplois et de l’effectif par le biais du recrutement notamment,
L’assurance d’un accès égal à la formation pour l’ensemble des Femmes et des Hommes,
L’égalité des chances d’accéder à des postes à responsabilité par la promotion professionnelle,
L’égalité des rémunérations à profil équivalent, 
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle,
Les actions de communication et de sensibilisation sur tous les aspects de l’égalité professionnelle pour lutter contre les stéréotypes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre de l’article L.2242-1 du code du travail et est signé pour une durée de 4 ans. 
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Entreprise Carrefour Banque quel que soit son statut.


Partie I : Les grands principes de notre politique d’égalité entre les Hommes et les Femmes

Titre 1 : Les conditions d’accès à l’emploi – Embauche
Titre 1.1 : Données Chiffrées
Les recrutements en 2016 :

Durant l’année 2016, Carrefour Banque a réalisé 242 recrutements, dont une majorité en CDI puisqu’ils concernent 190 de ces recrutements.
Sur ces 190 contrats en CDI : 127 concernent des postes de Cadres et donc 63 correspondent à des postes de Non-Cadres.
Concernant les 127 contrats Cadres : 58 ont été pourvus par des Femmes, soit 46% et donc 54% de ces contrats ont été signés par des Hommes, soit un total de 69.
Concernant les 63 contrats Non-Cadres : 43 ont été pourvus par des Femmes, soit 68% et donc 32% de ces contrats ont été conclus avecd des Hommes, soit un total de 20.

Au global, sur l’ensemble des CDI, 53% des embauches sont des Femmes et 47% sont des Hommes.
Concernant l’ensemble des recrutements (CDI, CDD, Alternance), 54.5% des embauches ont concernés des Femmes et 45.5% ont concernés des Hommes.

L’effectif global au 31 décembre 2016 :

En date du 31 décembre 2016, l’effectif global (Cadres et Non-Cadres) de Carrefour Banque est composé de 72.5% de Femmes et 27.5% d’Hommes.
Cadres Femmes : 55.5%	soit 231 collaborateurs
Cadres Hommes : 44.5%	soit 184 collaborateurs

Non-Cadres Femmes : 78%	soit 918 collaborateurs
Non-Cadres Hommes : 22%	soit 253 collaborateurs

Titre 1.2 : Nos engagements pour favoriser un accès égalitaire à l’emploi
En premier lieu, Carrefour Banque souhaite réaffirmer que sa force première résulte du recrutement de Femmes et d’Hommes de talents permettant d’accompagner son développement.
Le processus au sein de l’Entreprise vise à permettre la mise en œuvre de conditions assurant une réelle égalité entre les Femmes et les Hommes à toutes les étapes de recrutement, qu’il soit interne ou externe.
Le processus de recrutement de l’Entreprise se déroule en plusieurs étapes :
La définition du poste de travail
Le sourcing des candidatures
La sélection des candidats
L’intégration dans le poste 
Carrefour Banque s’engage à faire perdurer le fait que les libellés, le contenu des fiches de postes et les offres soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
De fait quel que soit le type de poste proposé, Carrefour Banque s’engage à étudier les candidatures en se basant uniquement sur des critères objectifs et professionnels dans l’application des principes de non-discrimination et dans le respect des politiques du Groupe Carrefour.
De plus, dans le cadre de la signature du présent accord et pour assurer qu’aucune sélection de candidat ne puisse être un lien avec des critères discriminants, liés notamment au genre, Carrefour Banque étudiera la possibilité, avec l’Espace Emploi France qui participe grandement au recrutement de l’Entreprise, de mettre en œuvre un sourcing anonyme des candidatures.
Carrefour Banque prend également l’engagement de s’assurer que tous les prestataires dont il est fait usage dans le cadre de recrutement respectent les principes fondamentaux d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans la réalisation de leur prestation.
Carrefour Banque continuera par ailleurs à systématiser pour chaque entretien de recrutement, des synthèses d’entretien formalisées et une double validation des décisions de recrutement pour lutter contre les discriminations. Des contrôles réguliers sont réalisés dans ce sens par la Direction des Ressources Humaines pour une justification transparente des choix des candidats retenus.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Carrefour Banque se donne pour objectifs dans les recrutements d’employés et de cadres, que la part des Hommes et des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences et expériences et profils équivalents, l’équilibre et la mixité des emplois présents dans l’entreprise.
Dans des catégories d’emploi où l’un des sexes est fortement représenté, Carrefour Banque s’engage à retenir, dans les dernières étapes du processus de recrutement, au moins un candidat du sexe opposé, dans la mesure du possible et à compétences et expériences équivalentes. La mise en œuvre d’une telle mesure pourra, à terme, permettre une amélioration de l’équilibre et de la mixité des effectifs des Carrefour Banque.
Titre 1.3 : Objectifs et indicateurs de suivi
Dans le cadre de la mise en place des différentes mesures énoncées, Carrefour Banque souhaite se fixer l’ambitieux objectif de réduire de 2% l’écart de répartition de l’effectif Femmes/Hommes, à l’issue du présent accord. L’atteinte de cet objectif porterait dès lors la répartition de l’effectif de l’entreprise à 70.5% de Femmes et 29.5% d’Hommes.
Dès lors, l’un des indicateurs de suivi sera évidemment la répartition de l’effectif par sexe et par catégorie professionnelle.
Par ailleurs les parties au présent accord conviennent que la répartition des effectifs sera également suivie par sexe pour les catégories d’emploi telles qu’elles sont définies ci-après et qui concernent les métiers les plus représentatifs de l’Entreprise :
Catégorie 1:
Non-cadres réseau (Conseiller/Animateur des ventes) et Non-Cadres DDO
Catégorie 2:
Manager d’agence / Manager de service
Catégorie 3:
Animateur de projets / Manager de projets
Catégorie 4 :
Responsable de service / Responsable régional / Responsable de pôle
Catégorie 5:
Directeur
A titre d’information, il est précisé les données chiffrées au 31 décembre 2016 au titre de ce nouvel indicateur :
La catégorie 1, représente 70,4% de l’effectif global de l’entreprise. Cette catégorie est composée de 78% de Femmes et de 22% d’Hommes.
La catégorie 2, représente 13,6% de l’effectif global de l’entreprise. Cette catégorie est composée de 56% de Femmes et de 44% d’Hommes.
La catégorie 3, représente 8% de l’effectif global de l’entreprise. Cette catégorie est composée de 65% de Femmes et de 35% d’Hommes.
La catégorie 4, représente 3,8% de l’effectif global de l’entreprise. Cette catégorie est composée de 48% de Femmes et de 52% d’Hommes.
La catégorie 5, représente 0,9% de l’effectif global de l’entreprise. Cette catégorie est composée de 40% de Femmes et de 60% d’Hommes.
La répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par catégorie d’emplois fera également objet d’un suivi annuel afin de s’assurer que les mesures prises dans le cadre du présent accord permettent réellement de prémunir l’Entreprise contre toute forme de discrimination. 

Titre 2 : La formation professionnelle
Titre 2.1 : Données chiffrées
Taux de formation en 2016 (au 31 décembre 2016) :

57% des Femmes ont bénéficié d’une formation.
69% des Hommes ont bénéficié d’une formation.
Pour rappel, les présents taux ont été calculés en application de la formule suivante : 
Effectif formé par sexe / Effectif global par sexe

Nombre moyen d’heures de formation en 2016 :

Les Femmes ont bénéficié en moyenne de 18 heures de formation. 
Les Hommes ont bénéficié en moyenne de 19 heures de formation.  
Titre 2.2 : Nos engagements pour favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux Femmes et aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
A ce titre, l’Entreprise s’engage, pour la durée du présent accord à effectuer annuellement une analyse du taux de féminisation du Top Management, représenté par les catégories 4 et 5 mentionnées ci-avant. Cette analyse permettant dès lors d’identifier les collaborateurs et collaboratrices pouvant être intégrés dans les plans de succession et les accompagner avec des formations adéquates et ainsi favoriser un équilibre dans les postes à responsabilités.
Par ailleurs, l’Entreprise veille à ce que les moyens de formation apportés, pour le développement des compétences professionnelles de chacun, pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les Femmes et les Hommes, ainsi qu’entre salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
Afin de faciliter l’accès  à la formation, l’Entreprise digitalise son offre et son accès à la formation pour contribuer à limiter les déplacements géographiques.
Les salariés, Femmes ou Hommes, qui reprennent leur activité professionnelle après l’un des congés maternité, d’adoption, de présence parentale, bénéficient prioritairement de l’accès aux périodes de professionnalisation.
Par ailleurs, afin de favoriser l’accès de tous à la formation sans distinction de sexe et également veiller à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, il est convenu que les dates de formation seront communiquées avec un délai de prévenance d’au moins 2 semaines, exception faite de cas exceptionnels.
En outre, l’Entreprise veillera à ce que soit intégré, au sein des accords passés avec les écoles partenaires, une mention visant à rappeler que les principes d’égalité des sexes est fondamental et que de fait, tout partenaire de l’Entreprise doit également s’astreindre à veiller à cette égalité.
Enfin, pour s’engager pleinement dans la lutte contre les stéréotypes et toute forme de discrimination, notamment en raison du sexe, il est prévu que des sensibilisations et des formations sur l’égalité professionnelle. 
Les principes de l’égalité professionnelle seront par ailleurs intégrés dans les formations des managers mises en place dans le cadre du projet d’Entreprise de faire évoluer les pratiques managériales, afin d’assurer que l’égalité professionnelle est une valeur partagée par l’ensemble de l’Entreprise et véhiculée par le management. 
Titre 2.3 : Objectifs et indicateurs de suivi
Eu égard au taux de formation et au nombre d’heures moyen par sexe qui ont été présentés précédemment, l’objectif principal de l’Entreprise est de maintenir la formation des Femmes et des Hommes sans distinction et dans un nombre d’heures équivalent comme ce fut le cas pour l’année 2016.
De fait, pour veiller à cela, annuellement et pour la durée de l’accord, seront suivis les indicateurs suivant :
La répartition des Hommes et des Femmes formés au regard de la répartition de l’effectif global Hommes ou Femmes,
Le nombre moyen d’heures de formation par an pour les Femmes et pour les Hommes.

Titre 3 : La promotion professionnelle
Titre 3.1 : Données chiffrées
Les évolutions en 2016 (au 31 décembre 2016) :

Sur l’ensemble de l’année 2016, 134 évolutions verticales ont été comptabilisées. 
Il est convenu entre les parties au présent accord qu’une évolution verticale s’entend comme un changement de coefficient pour un coefficient supérieur selon la classification des emplois de l’Entreprise.
Sur ces 134 évolutions, 93 ont été au bénéfice des Femmes, représentant dès lors 69% des promus, et 41 au bénéfice des Hommes, soit 31% de l’effectif promu.
La répartition par catégorie professionnelle est la suivante :
Cadres : 54% des promus sont des Femmes et 46% des Hommes.
Non-Cadres : 78% des promus sont des Femmes et 22% des Hommes.
Au sein de ces 134 évolutions, on compte 13 collaborateurs ou collaboratrices à temps partiels soit 10% de l’ensemble des effectifs promus.
Titre 3.2 : Nos engagements pour favoriser l’égalité Homme / Femme dans la promotion professionnelle
Carrefour Banque réaffirme que la diversité suppose que les Femmes et les Hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
En outre, afin d’améliorer la progression des Femmes dans l’ensemble des métiers il est convenu  de rappeler que Carrefour Banque favorise la construction des projets professionnels sur l’ensemble des métiers tant pour les Hommes que pour les Femmes sans distinction liée au genre ou au parcours des candidats. A cette fin, les différentes procédures d’évolution professionnelle ne comportent pas de critère de sélection qui seraient objectivement de nature à écarter l’un ou l’autre des sexes.
Il est d’ailleurs rappelé que Carrefour Banque, en tant qu’entreprise appartenant au Groupe Carrefour, est également engagé dans le projet des Femmes Leaders lancé par ce dernier. A ce titre les Femmes de l’Entreprise qui ont été identifiées bénéficient d’un parcours de formation et d’accompagnement visant à leurs permettre une évolution professionnelle et notamment d’atteindre des postes de Direction afin de réussir à équilibrer la répartition des effectifs à tous les niveaux de hiérarchie de l’Entreprise.
L’Entreprise réaffirme que l’évolution professionnelle des collaborateurs repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi. En effet, l’efficacité et la performance globale de l’Entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes à responsabilités.
Les parties souhaitent d’ailleurs rappeler que l’accord d’entreprise sur la classification des métiers qui a émergé de la négociation et du dialogue social entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, signé le 14 avril 2016, a permis de définir l’ensemble des métiers de l’entreprise en ne se basant que sur des compétences professionnelles liés à la réalisation des missions incombant à chaque emploi, sans faire aucune distinction pouvant être discriminante.
A cet effet, les entretiens annuels des employés et des cadres se font sur des outils informatisés et sont centralisés au niveau de la Direction des Ressources Humaines. Cette Direction s’assure également, par sa participation aux Comités Carrières, que seuls des critères objectifs permettent l’évolution des collaborateurs et collaboratrices. 
Qui plus est, lors de ce rendez-vous annuel, la Direction des Ressources Humaines sensibilise le management sur l’importance fondamentale de la promotion professionnelle sur des critères objectifs et sur la non-discrimination. Cette communication continuera à être faite auprès de l’ensemble du personnel d’encadrement chaque année. 
Enfin, Carrefour Banque souhaite également réaffirmer sa position selon laquelle le temps partiel et les périodes d’éloignement liés à la maternité ou à la paternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Dans ce cadre de la promotion professionnelle et de l’engagement pris à ce que la répartition équilibrée des Hommes et des Femmes dans l’Entreprise soit visible à tout niveau hiérarchique, Carrefour Banque est exemplaire puisque son Comité Exécutif est composé de 4 Hommes et 3 Femmes.
Titre 3.3 : Objectifs et indicateurs de suivi
Eu égard aux différents taux relatifs aux collaborateurs et collaboratrices promus, présentés ci-avant, qui s’approchent fortement des différentes répartitions de l’effectif, il est dès lors largement démontré que la promotion professionnelle dans l’Entreprise est faite de manière objective et égalitaire, sans distinction en raison du sexe, du statut ou encore du temps de travail.
De fait, Carrefour Banque souhaite poursuivre l’objectif de conserver une répartition des promotions professionnelles équivalente entre les Femmes et les Hommes de l’Entreprise.
Afin de s’assurer que cet objectif reste atteint durant toute la durée de l’accord, sera suivi annuellement la répartition des promotions Femmes et Hommes, par statut et par typologie de temps de travail au regard de la répartition de l’effectif global selon les mêmes critères.
Par ailleurs, afin d’assurer que les Femmes et les Hommes de l’Entreprise bénéficient du même traitement dans le cadre de leur évolution de carrière, et donc qu’aucune distinction n’est faite entre l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, il sera également suivi le temps moyen entre deux promotions pour les Femmes et pour les Hommes. 

Titre 4 : La rémunération
Titre 4.1 : Données chiffrées
Les rémunérations en 2016 :

Non-Cadres :
L’existence d’une grille de salaire, pour la catégorie Non-Cadres, basé sur les coefficients de la classification des emplois de l’Entreprise permet une stricte égalité des salaires entre les Femmes et les Hommes à emploi et coefficient équivalent.
Cadres :
Coefficient 400 : Le salaire médian des Femmes à ce coefficient est de 2 538€ et celui des Hommes est de 2 613€, soit un écart de 2,19% au bénéfice des Hommes. Pour information la répartition de l’effectif à ce coefficient est de 53% de Femmes pour 47% d’Hommes.
Coefficient 450 : Le salaire médian des Femmes à ce coefficient est de 3 066€ et celui des Hommes est de 3 075€, soit un écart de 0,42% au bénéfice des Hommes. Pour information la répartition de l’effectif à ce coefficient est de 58% de Femmes pour 42% d’Hommes.
Coefficient 700 : Le salaire médian des Femmes à ce coefficient est de 4 271€ et celui des Hommes est de 4 215,50€, soit un écart de 1,32% au bénéfice des Femmes. Pour information la répartition de l’effectif à ce coefficient est de 40% de Femmes pour 60% d’Hommes.
Dans la population Cadres, il est donc ici important de noter des écarts entre les salaires des Femmes et des Hommes très peu élevés, avec une répartition des effectifs quasi équivalente.

Données ASF 2015 :
Coefficient 400 : Le salaire médian des Hommes à ce coefficient est supérieur de 5,60% par rapport à celui des Femmes. Pour information la répartition de l’effectif à ce coefficient dans la branche est de 57% de Femmes pour 43% d’Hommes.
Coefficient 450 : Le salaire médian des Hommes à ce coefficient est supérieur de 8,88% par rapport à celui des Femmes. Pour information la répartition de l’effectif à ce coefficient dans la branche est de 52% de Femmes pour 48% d’Hommes.
Coefficient 700 : Le salaire médian des Hommes à ce coefficient est supérieur de 8,69% par rapport à celui des Femmes. Pour information la répartition de l’effectif à ce coefficient dans la branche est de 32% de Femmes pour 68% d’Hommes.
Les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes cadres aux différents coefficients de la classification sont donc bien moins importants au sein de Carrefour Banque qu’ils ne le sont au sein de la branche professionnelle à laquelle appartient l’Entreprise.
Titre  4.2 : Nos engagements pour garantir des salaires équivalents à même niveau de fonction entre les Hommes et les Femmes
L’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes constitue un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
Le principe « à travail égal, salaire égal » implique que l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes (art. L.3221-2 du Code du travail).
Carrefour Banque réaffirme sa volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes pour un travail de même qualité. 
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Comme actuellement, l’Entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les  Hommes et Femmes non-cadres, notamment par le biais d’une grille de salaire construit sur la base des coefficients. 
Il est par ailleurs rappelé, que l’application de cette grille à l’ensemble des employés de l’Entreprise, y compris lors de ses évolutions permet également le respect de la garantie d’évolution de la rémunération telle que prévue par l’article L.1225-26 du code du travail.
Titre 4.3 : Nos engagements pour garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles
Les parties conviennent de poursuivre une dynamique d’équivalence de salaire entre les Hommes et les Femmes notamment par le biais d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles des Cadres au sein de l’Entreprise et ainsi continuer à favoriser la quasi inexistence d’écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes Cadres.
Ainsi,  à l’occasion des revues salariales précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les Femmes et les Hommes, mais également s’assurer que les augmentations sont octroyées uniquement sur la base de critères objectifs.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets d’augmentations salariales individuelles, la Direction rappellera aux Responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes.
Par ailleurs, la Direction souhaite ici rappeler que si les écarts de rémunération sont très faibles entre Hommes et Femmes de même coefficient cadre et donc témoignent d’une égalité dans l’octroi des rémunérations et des augmentations individuelles, c’est parce que tous les écarts qui semblent injustifiés sont traités annuellement par le Comité des rémunérations auquel participe la Direction des Ressources Humaines. Dès lors qu’un écart est constaté et non justifié par des critères objectifs, il est alors fait un rattrapage de rémunération pour le collaborateur ou la collaboratrice lésé. 
En application des dispositions du présent accord, ledit Comité portera une attention particulière aux écarts qui pourraient exister entre les Femmes et les Hommes à poste, coefficient, profil et évaluation équivalents. De cette manière l’Entreprise entend pouvoir continuer à appliquer l’égalité salariale telle que prévue par les dispositions légales en vigueur.
Titre 4.4 : Objectifs et indicateurs de suivi
Comme évoqué précédemment, les différentes actions de Carrefour Banque ont permis de veiller à une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, l’objectif principal à travers le présent accord est évidemment de continuer à veiller à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée entre les Femmes et les Hommes de l’Entreprise, à situation équivalente.
Dès lors, pour s’assurer qu’aucun écart ne vienne à se créer durant toute la période de l’accord, il sera suivi annuellement les pourcentages d’écart entre les salaires médians des Femmes et des Hommes de même coefficient.
Si des écarts significatifs apparaissaient lors de ce suivi, une étude sur des critères plus détaillés serait effectuée afin de pouvoir connaitre les causes de ceux-ci et donc analyser s’ils sont liés à des éléments de justification objectifs.

Partie II : Les autres dispositifs liés aux conditions de travail et d’emploi et à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Titre 1 : Les mesures destinées aux collaborateurs travaillant à temps partiel

Carrefour Banque souhaite saisir l’opportunité de négociation du présent accord pour réaffirmer l’importance qu’il est donné à l’égalité de traitement des collaborateurs et collaboratrices travaillant à temps partiel et à temps plein, comme prévue par les dispositions de l’accord collectif d’Entreprise du 10 mai 2011 portant sur la Convention Collective d’Entreprise, selon les termes suivants, au Titre 8 « Salariés à temps partiel », article 3 « égalité de traitement – garanties ») : 
«  Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés à temps complet dans un emploi équivalent, au prorata de leur temps de travail, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail considéré.
En outre, en application des dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiels se voient accorder les garanties suivantes :
- ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en terme notamment d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail à temps partiel
- des mesures seront prises pour assurer au travailleur à temps partiel la réalisation de sa formation dans des conditions identiques à celles applicables aux salariés à temps plein
- leur durée continue de travail journalier est au moins égale à 4 heures et le nombre d’interruption d’activité au cours d’une même journée ne peut dépasser une interruption. »
Pour la bonne information de tous, il est précisé que les dispositions de l’article L.3123-23, ci-avant précité, ont été reprises dans le cadre de l’entrée en vigueur de la loi du 10 août 2016 et s’appliquent désormais au titre de l’article L.3123-5 du Code du travail. 
L’application de l’égalité de traitement entre les collaborateurs et collaboratrices à temps partiel et ceux à temps plein a par ailleurs été démontrée lors de la présente négociation, notamment dans le cadre de l’analyse des données concernant la promotion professionnelle.
Enfin, tout comme l’égalité de traitement des collaborateurs et collaboratrices à temps partiel et à temps plein est fondamental, Carrefour Banque rappelle qu’il est également d’une importance majeure pour l’Entreprise de favoriser l’attribution des postes vacants à temps plein aux salariés à temps partiel qui souhaitent revenir sur un horaire hebdomadaire du travail complet, conformément aux dispositions légales mais également à celles de la Convention Collective d’Entreprise du 10 mai 2011, en son Titre 8 « salariés à temps partiel » - article 2 « passage à temps plein et à temps partiel » :
« Conformément à la réglementation applicable, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour l’attribution d’un emploi vacant équivalent.
Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information relative aux emplois à temps complet disponibles sera diffusée.
Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer sa hiérarchie par écrit, afin que sa demande soit prise en compte en priorité.
En cas de vacance d’un poste correspondant, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, à leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel, tous les éléments composant leur rémunération, y compris les indemnités compensatrices, étant alors proratisés en fonction de la nouvelle base horaire contractuelle de travail.
Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, à leur demande et après un préavis de trois mois, bénéficier, de nouveau, d’un horaire de travail effectif à temps complet.
Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, à leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.
Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, à leur demande et après un préavis de trois mois, bénéficier, de nouveau, de leur précédente base horaire hebdomadaire de travail effectif.
En cas de demande de passage à temps complet ou à temps partiel dans le cadre des dispositions du présent article, la Société s’engage à apporter une réponse motivée au salarié dans un délai d’un mois suivant sa demande ».
Toutes ces mesures visant à sécuriser le passage à temps partiel pour les collaborateurs et les collaboratrices qui le souhaitent mais également leur retour à temps plein, concernent évidemment l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices sans distinction de sexe, dans un souci de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Titre 2 : L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

La promotion de l’égalité entre Femmes et Hommes passe également par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Carrefour Banque rappelle ici qu’au printemps 2017 l’ensemble des collaborateurs a été interrogé sur la qualité de vie au travail au travers d’un baromètre dont il est ressorti une attente, notamment, en terme d’équilibre des temps de vie. 
Les mesures présentées dans cet accord ont donc pleinement vocation à s’inscrire dans la démarche participative dite « Happy ». 
En premier lieu, afin de favoriser une meilleure prise en compte de la parentalité et pour contribuer à un meilleur équilibre de vie, entre vie professionnelle et vie privée, pour les salariés, le Groupe Carrefour a signé  de Parentalité le 11 avril 2008. Celle-ci met en exergue des grands principes dans lesquels s’est engagé le Groupe Carrefour afin de favoriser et faciliter la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs et collaboratrices parents.
Ladite Charte sera donc annexée au présent accord afin que chaque collaborateur et collaboratrice de l’Entreprise puisse en avoir connaissance.
Carrefour Banque veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées et ce, dans la plage horaire 9h00-18h00. Cette mesure fait notamment parti de l’un des 15 points qui figure dans la Charte présentant les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, signée par le Groupe Carrefour en 2013, date à laquelle elle fût lancée par l’observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise en partenariat avec le ministère du droit des Femmes. 
Cette Charte est également annexée au présent accord et sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’Entreprise, notamment par sa mise en ligne sur le portail intranet Connect.
Carrefour Banque rappelle à nouveau sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salariés, femmes ou Hommes affirmée dans la Convention Collective d’Entreprise du 10 mai 2011 :
Titre 1 « Contrat de travail » - article 4 « Congés payés » :
« De plus, les salariés, à l’exception des salariés de Carrefour Banque travaillant dans les stands implantés dans des centres commerciaux saisonniers énumérés ci-dessous, ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils le désirent et dans la mesure du possible, de trois semaines de congés payés consécutifs pendant la période des vacances scolaires d’été. »
D’autres dispositifs présents dans la Convention Collective d’Entreprise permettent aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale, notamment :

Les absences parentales pour enfant malade ou hospitalisé 

Titre 1 « Contrat de travail » - article  6 « Absences parentales pour enfant malade ou hospitalisé » :
« Les salariés ayant à leur foyer un ou deux enfants de moins de 18 ans ou un enfant reconnu handicapé, invalide ou atteint d’une affection grave et de longue durée (…) seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire pour la première journée de maladie ou la première journée d’hospitalisation ou de convalescence y faisant suite d’un de leurs enfants.
Dans tous les cas, les absences parentales sont limitées à 6 jours par année civile et par salarié. Cette limite est portée à 9 jours par année civile et par salarié pour les salariés ayant trois enfants ou plus de moins de 18 ans au foyer.»

Les absences autorisées en cas d’hospitalisation du conjoint concubin 

Titre 1 « Contrat de travail » - article 7 « Absences autorisées en cas d’hospitalisation du conjoint concubin » :
« En cas d’hospitalisation du conjoint, du concubin ou du partenaire pacsé d’une durée prévue de plus de 24 heures (hors examens médicaux) et sur production d’un justificatif, le salarié peut obtenir une autorisation d’absence pour la première journée d’hospitalisation. 
Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire dans la limite d’une journée par année civile »

La protection de la maternité, de la paternité et éducation des enfants :

Titre 5 « Maladie, accident et maternité » - article 4 « Protection de la maternité, de la paternité et éducation des enfants » :
cf article de  d’Entreprise du 10 mai 2011

Les congés paternité :

Titre 5 « Maladie, accident et maternité » - article  5 « Congés de paternité » :
« Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de  et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire net de base » 


Les absences autorisées pour circonstances de famille 

Titre 1 « Contrat de travail » - article 7 « Absences autorisées pour circonstances de famille» :
« Tout salarié aura droit, sur justification, aux jours de congés ouvrés exceptionnels dans les conditions suivantes : 

Répartition du temps de travail sur la semaine :

Titre 7 « Aménagement du temps de travail » - Sous titre 1 « Dispositions générales » - article 3 «  Répartition du temps de travail sur la semaine » :
«  Le temps de travail pourra être réparti sur trois, quatre, cinq ou six jours de la semaine civile. En cas de répartition de l’horaire sur six jours, l’accord du salarié est nécessaire et il bénéficie de deux demi-journées de repos en sus du repos dominical. Dans ce cas, le travail sera organisé en continu ».
Cet article s’applique en fonction des possibilités du service, de l’activité et de l’organisation de l’équipe. 

Enfin, l’Entreprise se voulant de plus en plus digitalisée et souhaitant donner l’autonomie nécessaire à ses collaborateurs et collaboratrices dans le cadre de l’exercice de leur fonction tout en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie, la Direction prend l’engagement auprès des partenaires sociaux d’ouvrir les négociations sur le télétravail durant la période quadriennale du présent accord.
L’Entreprise rappelle également qu’un accord a été signé le 7 juillet 2017 au sein du Groupe Carrefour afin d’encadrer la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques et ainsi permettre de favoriser un meilleur équilibre des temps de vie.

Titre 3 : La qualification et la classification des métiers 

L’Entreprise dans le cadre de ses activités commerciales de Finance et d’Assurance, est au service de ses clients, aussi, afin de répondre à leur satisfaction, chaque collaborateur (non-cadre ou cadre) réalise des activités communes, et ce sans aucune distinction.
Comme mentionné précédemment, afin de tenir compte de l’évolution des emplois au sein de l’Entreprise, mais aussi pour réaffirmer que l’ensemble de ces emplois concernent tant les Femmes que les Hommes, Carrefour Banque a signé avec les partenaires sociaux, le 14 avril 2016, un nouvel accord relatif à la classification de ses emplois, qui ne fait état d’aucun genre et n’aborde que des compétences professionnelles afférentes aux emplois.

Titre 4 : La commission « Egalité professionnelle »

Conformément à l’article L.2315-56 du Code du Travail, est mis en place au sein de Carrefour Banque une Commission sur l’égalité professionnelle composée de cinq représentants du personnel.
Celle-ci est animée par des représentants de la Direction des Ressources Humaines, des Délégués syndicaux et des membres nommés par le Comité d’Entreprise, ou le Comité Sociale et Economique prévu par les nouvelles dispositions du code du travail si celui était mis en place durant la durée de l’accord, et se tiendra à minima une fois par an. Celle-ci pourra néanmoins se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties au présent accord.
Les objectifs principaux de celle-ci seront bien évidemment de s’assurer de la bonne application et de l’interprétation du présent accord, suivre les indicateurs, et donc la réalisation des objectifs fixés, et proposer des solutions en matière d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ladite Commission aura également pour mission de préparer la consultation annuelle, de l’instance en place dans l’Entreprise, sur la politique sociale.


Titre 5 : Communication et sensibilisation

Carrefour Banque ayant toujours placé comme valeur fondamentale de sa politique de Ressources Humaines, la non-discrimination et la Diversité, car cette dernière constitue une richesse dans la constitution de l’effectif de l’Entreprise pour sa réussite. Carrefour Banque souhaite donc par le présent accord s’engager d’autant plus dans cette démarche par la mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation afin que tous les stéréotypes soient évincés de l’Entreprise.
Dans le cadre de cette volonté affirmée, la Direction portera une attention particulière à toutes les communications qui seront faites à l’ensemble de l’Entreprise. De manière concrète, conformément aux préconisations qui ont été édictées par le Haut Conseil à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, il sera veillé à user du féminin et du masculin dans les messages qui seront adressés à tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, afin de promouvoir la non-distinction et l’égalité entre les Femmes et les Hommes.
Afin de respecter le principe de non-discrimination, de développer la mixité des emplois et de lutter contre toute distinction de genre, une communication sera transmise annuellement pour rappeler à l’ensemble du personnel d’encadrement l’ensemble des règles qui doivent être respectées en application du présent accord et des valeurs de l’Entreprise. Celle-ci interviendra au préalable de la campagne d’évaluation annuelle.
Enfin, dans un objectif de sensibilisation de tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices de l’Entreprise et afin de lutter contre les stéréotypes, durant la période quadriennale de l’accord, il sera organisé annuellement une campagne de sensibilisation à l’égalité entre les Femmes et les Hommes. Ces campagnes annuelles auront pour objectif principal de démontrer à toutes et tous qu’aucune distinction ne peut et ne doit être faite en raison du sexe et ainsi faire en sorte que cette valeur d’Entreprise soit partagée par l’ensemble du personnel de Carrefour Banque et évincer de fait tout stéréotype ou toute forme de discrimination de genre. 

Partie III : Dispositions finales

Titre 1 : Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er avril 2018 et prendra fin le 31 décembre 2022.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et de juger de l’opportunité de sa révision.

Titre 2 : Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.  
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.  
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.  
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.  
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Titre 3 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux  signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Titre 4 : Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourra être dénoncé d’un commun accord à l’unanimité des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle et dans la même forme que sa conclusion.

Titre 5: Publicité 

Le présent Accord a été signé au cours d'une séance de signature et a été notifié ce même jour aux organisations syndicales représentatives de Carrefour Banque.	
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à  du Travail et de l’Emploi et de  d’Evry (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil de prud’hommes d’Evry.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties.

A Evry Courcouronnes, le 28 février 2018

Pour la Société Carrefour Banque,					


La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière, 


Le Syndicat National de la Banque et du Crédit, 

La Fédération Banque et Assurance C.F.D.T.,


La Fédération C.G.T. Commerce Distribution Services,