RELEVE DE DECISIONS 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020


ENTRE:

La Direction de la SEMAG

											D’une part,
ET
Les organisations syndicales FO et UGTG représentées par : 

										D’autre part,
PRÉAMBULE

La Négociation Annuelle Obligatoire 2020, s’est tenue en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, et des modalités de la loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite loi Rebsamen qui modifie les règles de négociation à partir de janvier 2016.
Lors de la réunion préparatoire du mercredi 20 Mai 2020, date de signature de protocole de négociation sur la mise en œuvre des NAO 2020, les parties conviennent :
D’une part sur les 3 grands blocs suivants : 
Bloc 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
Bloc 2 : L’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail,
Bloc 3 : La GPEC et la mixité des métiers.

Et, d’une part selon le calendrier prévisionnel suivant : 
1ere rencontre :  le jeudi 18 juin 2020 à 09h00,
2ème rencontre : le jeudi 25 juin 2020 à 09h00,
3ème rencontre : le jeudi 02 juillet 2020 à 09h00.
4ème rencontre : le jeudi 09 juillet 2020 à 09h00.

Les réunions se sont tenues selon le calendrier suivant : 

1ere rencontre :  le jeudi 18 juin 2020 à 09h00,
2ème rencontre : le jeudi 25 juin 2020 à 09h00,
3ème rencontre : le jeudi 15 juillet 2020 à 15h00.
4ème rencontre : le jeudi 23 juillet 2020 à 14h00.
5eme rencontre : le jeudi 06 aout 2020 à 13h30
Chapitre 1 : Salaires, Egalité et Equité professionnelles, temps de travail et épargne salariale

Evolution du point 
Les Déléguées Syndicales ont proposé la réévaluation du point conformément aux modalités habituelles. 
La Direction donne une suite négative à cette demande et propose le gel du point pour l’année 2020. En effet, suite à la réunion d’information du CSE qui s’est tenue le 18 juin 2020, présentant le Plan à Moyen Terme, il a été annoncé qu’une économie de 2,2 millions d’euros devait être faite sur les coûts de fonctionnement (cout de fonctionnement = frais de fonctionnement + masse salariale).  

Plan d’action égalité Femme Homme
A - Les objectifs du plan d’action 
Les différents indicateurs nous permettent d’élaborer notre plan d’action. Il démontre que notre société est majoritairement composée de femmes. 

Les femmes sont en majorité sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles et très majoritairement parmi les Employés et les Agents de maîtrise.

Ce Plan d'action a pour objectif de traduire l'engagement de notre société afin de valoriser une culture d'entreprise soucieuse de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Trois domaines d'intervention ont ainsi été privilégiés. Des actions seront donc menées dans les domaines de l'Embauche, de la Formation Professionnelle, de la Rémunération.

B - Les engagements pris  

L’embauche 

La société ………………. s’engage à diversifier ses sources de sourcing notamment en consultant les CVthèque afin d’avoir une mixité dans les candidatures pour chacun des postes.

Les objectifs d'évolution

1 - 20% de candidatures féminines à dominante technique et 30% de candidatures masculines sur des postes qui sont occupés majoritairement par des femmes.

2 – Développer la masculinisation du personnel Agent de Maîtrise et Employé dans la mesure du possible.

La formation professionnelle 

Nous nous engageons à pratiquer le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réalisation de nos formations et à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans leurs organisations. 



Les objectifs d'évolution

1 – Réaliser 100% des entretiens professionnels et des bilans annuels 

2 – Réaliser 100% des entretiens annuels au 31/12

3 - L'objectif fixé est que 80% des salariés hommes soit formés pour les années 2020 et 2021. 

4 – Mettre en place des parcours professionnels en lien avec nos métiers 

La rémunération 

Nous souhaitons résorber les écarts salariaux, veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes. Nous serons également vigilants sur les avancements individuels au choix. Enfin, nous serons attentifs aux évolutions salariales des salariés en maternité et à la reprise de leurs activités après une longue période d’absence. 

Les objectifs d'évolution

1 – Progression du pourcentage de femmes employées et cadres ayant une rémunération en deçà 98% de la moyenne des hommes à une même situation professionnelle (échelle, indice, ancienneté)

2 – Supprimer les écarts de rémunération dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié 

3 - Maintenir un taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures individuelles (promotions, avancements, primes) équivalent à leur poids respectif dans les effectifs 

Chapitre 2 : Qualité de vie au travail
Les missions et horaires des gardiens ont été modifié en 2019, afin qu’ils puissent notamment encaisser les loyers. Fort est de constaté à ce jour que ces horaires ne correspondent pas aux créneaux sur lesquels les locataires sont présents. Nous proposons donc après concertation des gardiens de modifier à titre expérimental pour la période du 01/09/2020 au 30/06/2021 les horaires des gardiens. 

Ci-dessous les horaires actuels des gardiens 

La nouvelle proposition modifie les horaires comme suit :  


Les gardiens travailleront 1 samedi par mois. Un planning des samedis travaillé leur sera communiqué pour toute la période expérimentale. 
Les Déléguées Syndicales valident les 2 propositions de la Direction. 
ARTICLE 2 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

L’accord entre en application à la date de sa signature par les partenaires sociaux. Il est conclu en 4 exemplaires originaux dont :

L’accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévue par le législateur :
Un exemplaire électronique sur le site : 
Un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud’hommes. 

Fait aux Abymes, le 21 aout 2020

Pour l’Entreprise  							Pour les Syndicats 

Le Directeur Général  			La Déléguée U.G.T.G.	    La Déléguée F.O.