Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 




ENTRE LES SOUSSIGNES



NXP SEMICONDUCTORS France SAS, Parc les Algorithmes - SAINT AUBIN 91190 GIF SUR YVETTE,

Représentée par, agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée "l'Entreprise"


D’une part,


ET 

Les Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :

Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat FO,

D’autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :






























Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise NXP France, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression,
des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.


Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise NXP France, pour les établissements suivants :
- Toulouse,
- Caen,
- Sophia-Antipolis,
- Saclay.


Article 2 : étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.


Article 3 : constat

Une étude statistique sera mise en œuvre qui analysera les données non nominatives de l’entreprise et fera l’objet d’un rapport statistique complet.
Néanmoins, il apparait qu’il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes dans le domaine de la représentativité des femmes au sein des métiers techniques de notre activité. Cette situation s’explique notamment par le taux de féminisation des écoles cibles.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de surveiller des potentielles dérives, améliorer les situations existantes et de réduire, dans la mesure du possible, la différence constatée.
Article 4 : actions préexistantes

En préliminaire, il est rappelé que les sociétés NXP France et Freescale France ont fusionné leurs entités françaises le 4 avril 2016.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, les entreprises ont respectivement :
mis en œuvre un plan d’actions chez NXP France, le 1 octobre 2015,
conclu un accord collectif d’entreprise chez Freescale, le 31 août 2012.

Le plan d’actions NXP France comprenait les mesures unilatérales suivantes : 
pour la formation :
mise en place d’un suivi mensuel de la réalisation des entretiens professionnels par managers qui doivent avoir lieu,
pour l’embauche :
Interventions dans les forums d’étudiants organisés par des écoles formant aux métiers présents chez NXP, principalement liés à la recherche et au développement,
pour les conditions de rémunération effective :
à l’issue de la première année du congé parental à temps plein, application de l’augmentation moyenne appliquée dans l’entreprise pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié,
pour les salariées ayant été en congé maternité au cours de l’année, non-proratisation du bonus en cas de versement dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient la salariée,
modifier les indicateurs du bilan social et du rapport comparé annuel :
ajouter un indice 212 bis pour le bilan social correspondant à la rémunération moyenne du mois de décembre calculée sur le forfait ou le total mensuel sur une base temps plein,
ajouter l’information supplémentaire dans le rapport comparé comprenant la rémunération moyenne brute hors indemnités de départs soumises à charges, hors abondement au SSP, hors prime liée aux médailles du travail, hors versement des RSU calculée sur le forfait ou le total mensuel sur une base temps plein.
pour les conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
accorder un congé pour enfant malade à l’ensemble des salariés indépendamment de la convention collective applicable et en référence à l’article art. 5.1. de la convention collective de la région parisienne ; c'est-à-dire 4 jours à 50% par enfant pour tout enfant malade jusqu’à l’âge de 14 ans,
faciliter l’absence du salarié souhaitant bénéficier d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA),
autoriser l’absence avec maintien de la rémunération des futurs pères devant passer des examens médicaux prénataux pendant le temps de travail,
maintien de la rémunération brute des 2 premiers jours de congé paternité non pris en charge par la Sécurité Sociale,
maintien de la rémunération brute des mensuels en congé maternité entre le 46ème jour et le 126ème jour.
L’accord collectif Freescale visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes : 
pour la formation :
s'assurer que la répartition par sexe des salariés de l'entreprise qui bénéficient d'heures de formation, soit équivalente à 10% près à la répartition homme/femme de l'effectif total dans l'entreprise,
réduire le nombre total de formation revêtant ces caractéristiques pour que ces dernières ne dépassent pas 5% du nombre total de formations réalisées par des organismes extérieurs,
accepter 100% des demandes de bilan de compétences dans le mois du retour du salarié absent après une absence prolongée de 18 mois et de prendre en charge sa rémunération durant le bilan de compétence dans la limite de 24 heures,
mise en place d’un processus de retour à l'emploi en cas d’absence de plus de 6 mois,
pour l’embauche :
lors des opérations de sourcing, avoir dans la liste des candidats à rencontrer au minimum un candidat du sexe le moins représenté dans le métier si la réalité du marché le permet,
pour la promotion professionnelle :
lors du retour de congé maternité, 100% des managers devront justifier de tout refus de promotion auprès de la DRH et de la salariée, ayant postulé immédiatement après son retour, à un poste de qualification supérieure,
pour les conditions de travail :
mettre en place un module de formation à la disposition des salariés pour qu'ils puissent être formés sur le thème de la mixité des emplois,
campagne de communication afin de sensibiliser les salariés du site pour limiter le nombre de réunion démarrant sur le site avant 9h et celles finissant après 18h,
pour l’aide à une meilleure articulation vie professionnelle et responsabilité familiale ;
	réserver des places en crèches pour les salariés de l'entreprise,
 accepter 80% des demandes de temps partiels des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans dans les 2 mois de la demande,
Si l'enfant est en situation de handicap lourd, les conditions d'accès à ce temps partiel seront plus flexibles, notamment, l'âge de l'enfant pourra être supérieur à 6 ans sans dépasser 12 ans,
bénéficier d’un entretien parentalité avec le service social après :
un congé paternité,
un congé maternité,
un congé adoption,
un congé parental, 
un congé pour présence parentale,
allonger, dans les mêmes conditions de prise en charge que le congé paternité légal, la durée du congé paternité à 21 jours calendaires soit 3 semaines,
pour l’activité syndicale :
avoir une représentativité des électeurs la plus fidèle possible à la situation de l'entreprise,
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de certaines de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de certaines de celles-ci, à l’exception des mesures suivantes auxquelles seront substituées de nouvelles mesures :
pour l’embauche : 
interventions dans les forums d’étudiants organisés par des écoles formant aux métiers présents chez NXP, principalement liés à la recherche et au développement,
lors des opérations de sourcing, avoir dans la liste des candidats à rencontrer au minimum un candidat du sexe le moins représenté dans le métier si la réalité du marché le permet,
pour les conditions de rémunération effective :
à l’issue de la première année du congé parental à temps plein, application de l’augmentation moyenne appliquée dans l’entreprise pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié (suivant la classification définie par la branche : par coefficient pour les non-cadres et par position pour les cadres),
pour les salariées ayant été en congé maternité au cours de l’année, non-proratisation du bonus en cas de versement dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient la salariée (suivant la classification définie par la branche : par coefficient pour les non-cadres et par position pour les cadres),
modifier l’indicateur du bilan social et du rapport comparé annuel : Ajouter un indice 212 bis pour le bilan social correspondant à la rémunération moyenne du mois de Décembre calculée sur le forfait ou le total mensuel (base + ancienneté + prime horaire) sur une base temps plein,
pour les conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
accorder un congé pour enfant malade à l’ensemble des salariés indépendamment de la convention collective applicable et en référence à l’article art. 5.1. de la convention collective de la région parisienne ; c'est-à-dire 4 jours à 50% par enfant pour tout enfant malade jusqu’à l’âge de 14 ans,
faciliter l’absence du salarié souhaitant bénéficier d’une Procréation Médicalement Assistée (PMA),
autoriser l’absence avec maintien de la rémunération des futurs pères devant passer des examens médicaux prénataux pendant le temps de travail. Les demandes devront être dûment motivées,
maintien de la rémunération brute des 2 premiers jours de congé paternité non pris en charge par la Sécurité Sociale,
allonger, dans les mêmes conditions de prise en charge que le congé paternité légal, la durée du congé paternité à 21 jours calendaires soit 3 semaines,

pour la formation :
réduire le nombre total de formation revêtant ces caractéristiques pour que ces dernières ne dépassent pas 5% du nombre total de formations réalisées par des organismes extérieurs,
mise en place d’un processus de retour à l'emploi en cas d’absence de plus de 6 mois,
mise en place d’un suivi mensuel de la réalisation des entretiens professionnels par les managers,


pour la promotion professionnelle :
Lors du retour de congé maternité, 100% des managers devront justifier de tout refus de promotion auprès de la DRH et de la salariée, ayant postulé immédiatement après son retour, à un poste de qualification supérieure,
pour les conditions de travail :
mettre en place un module de formation à la disposition des salariés pour qu'ils puissent être formés sur le thème de la mixité des emplois,
campagne de communication afin de sensibiliser les salariés du site pour limiter le nombre de réunion démarrant sur le site avant 9h et celles finissant après 18h,
pour l’activité syndicale
avoir une représentativité des électeurs la plus fidèle possible à la situation de l'entreprise.


Article 5 : actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise NXP France.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.
Ces actions ne sont pas limitatives et d’autres initiatives pourront être prises en dehors de l’accord.

Article 5.1 : la formation
Premier objectif de progression
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : s'assurer que la répartition des heures de formation ainsi que des actions de formation par sexe des salariés de l'entreprise, soit équivalente à 10% près à la répartition des femmes et des hommes de l'effectif total dans l'entreprise.
Indicateur chiffré
Nombre annuel d’heures de formation par sexe et par catégories professionnelles présentées (A cette fin, les données seront présentées d’une manière identique à celles figurant dans la BDES pour l’information/consultation du CCE 2017 « Bilan par thèmes des actions de formation pour l'année 2016 »).
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2017 et sur la durée de l’accord.


Deuxième objectif de progression
En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : accepter 100% des demandes de bilans de compétences dans le mois du retour du salarié absent après une absence prolongée de 18 mois et de prendre en charge sa rémunération durant le bilan de compétence dans la limite de 24 heures.
Indicateur chiffré
Nombre de bilans de compétences demandés par un salarié absent après une absence prolongée de 18 mois et nombre de bilans de compétences accordés par an.
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2017 et sur la durée de l’accord.

Article 5.2 : Pour les conditions de rémunération effective 
Premier objectif de progression
En matière de conditions de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : établir un bilan par sexe de la rémunération moyenne brute excluant les différents éléments variables de rémunération par grade.
Indicateur chiffré
Tous les ans, rémunération moyenne brute calculée sur le forfait ou le total mensuel et sur une base temps plein avec une répartition selon des grades internes en vigueur chez NXP. Les indemnités départs soumises à charges, l’abondement au SSP, la prime liée aux médailles du travail, le versement des RSU seront exclus de cette rémunération moyenne brute.
Echéancier
Mesure fin 2018 et sur la durée de l’accord

Deuxième objectif de progression
En matière de conditions de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : mener une étude des écarts de la rémunération moyenne brute excluant les différents éléments variables de rémunération par grade.


Indicateur chiffré
Résultats du bilan.
Echéancier
Mesure fin 2018 et sur la durée de l’accord.

Article 5.3 : Pour les conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 
Premier objectif de progression
En matière de conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : poursuivre ses efforts en vue d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée en mettant en place différentes solutions permettant aux salariées de pourvoir bénéficier d’aménagement du temps de travail.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : maintenir la rémunération brute des mensuels en congé maternité entre le 46ème jour et le 126ème jour.
Indicateur chiffré
Nombre annuel de mensuels bénéficiant du maintien de la rémunération brute des en congé maternité entre le 46ème jour et le 126ème jour
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2017 et sur la durée de l’accord.

Deuxième objectif de progression
En matière de conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : poursuivre ses efforts en vue d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée en mettant en place différentes solutions permettant aux salarié(e)s de pourvoir bénéficier d’aménagement du temps de travail.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : accepter 80% des demandes de temps partiels des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans dans les 2 mois de la demande.
Si l'enfant est en situation de handicap lourd, les conditions d'accès à ce temps partiel seront plus flexibles, notamment, l'âge de l'enfant pourra être supérieur à 6 ans sans dépasser 12 ans.
Indicateurs chiffrés
Nombre annuel de bénéficiaires de temps partiels des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans.
Nombre annuel de bénéficiaires de temps partiels des salariés ayant des enfants étant en situation de handicap lourd de moins de 12 ans.
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2017 et sur la durée de l’accord.

Troisième objectif de progression
En matière de conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : faciliter le retour des salariés ayant bénéficié d’un congé pris pour s’occuper d’un enfant.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : bénéficier d’un entretien avec le service social après :
un congé paternité,
un congé maternité,
un congé adoption,
un congé parental, 
un congé pour présence parentale.
Indicateurs chiffrés
Nombre annuel de personnes concernées par la mesure.
Nombre de personnes ayant sollicité l’entretien.
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2017 et sur la durée de l’accord.


Article 5.4 : Pour l’embauche 
Premier objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : promouvoir les métiers de l’entreprise de façon à participer au rééquilibrage du nombre de femmes et des hommes dans les filières de formation de nos métiers.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : faciliter, solliciter les interventions dans les collèges, les lycées et les écoles d'ingénieurs et fournir les supports permettant ces interventions.
Indicateur chiffré
Nombre annuel d’interventions.
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2018 et sur la durée de l’accord.

Deuxième objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : promouvoir les métiers de l’entreprise de façon à participer au rééquilibrage du nombre de femmes et des hommes dans les filières de formation de nos métiers.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : formaliser, communiquer le processus d’accueil des jeunes dans l’entreprise et faciliter les stages en entreprise.
Indicateur chiffré
Nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise par an.
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2017 et sur la durée de l’accord.

Troisième objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : augmenter le nombre de femmes dans les métiers techniques de l’entreprise.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : privilégier à compétence et qualification comparable l’embauche de femmes sortant des écoles dans les métiers techniques de l’entreprise dès lors que dans ces métiers il existe un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.


Indicateur chiffré
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous- représenté.
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2017 et sur la durée de l’accord.

Article 5.5 : Pour la promotion professionnelle 
Premier objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : veiller à l’égalité de traitement des promotions entre les hommes et les femmes.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : proposer un entretien au salarié absent après une absence prolongée de plus de 3 mois pour faire un point facilitant sa reprise.
Indicateur chiffré
Nombre d’entretiens réalisés tous les ans sur la population concernée.
Echéancier
Mise en place immédiate ; première mesure en octobre 2017 et sur la durée de l’accord.

Deuxième objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : veiller à l’égalité de traitement des promotions entre les hommes et les femmes.
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : examiner, avec la commission de suivi de l’accord à l’occasion de la présentation des statistiques annuelles, les cas de salariés que la commission aurait identifié comme nécessitant un travail d’objectivation supplémentaire.
Indicateur chiffré
Nombre de dossiers traités et mesures arrêtées à l’issue de l’examen du dossier.
Echéancier
Mesure fin 2018 et sur la durée de l’accord.

Troisième objectif de progression
En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : veiller à l’égalité de traitement des promotions entre les hommes et les femmes.


Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : mesurer annuellement la parité du nombre de promotions par grade de façon à établir un plan d’actions pour les prochaines années.
Indicateur chiffré
Nombre annuel de promotions par grade.
Echéancier
Mesure fin 2017 et sur la durée de l’accord.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Cet aspect sera débattu avec la commission de suivi.


Article 6 : échéancier des mesures

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon un calendrier défini pour chaque action figurant dans l’article 5 du présent accord.


Article 7 : suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.
Elle est constituée par : 
4 membres du CCE (un représentant par établissement),
2 représentants de la direction,
1 représentant par organisation syndicale représentative.
La commission a pour mission :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,
l’étude de l’effet des actions,
le suivi les objectifs et indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira tous les semestres afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 8 : consultation du CHSCT

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.

Article 9 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 4 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 26 février 2021. Il n’est pas tacitement reconductible. L’accord expirera en conséquence le 
26 février 2021 sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé. 

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12 du Code du travail, le présent accord fixe la périodicité de la renégociation du présent accord à 3 ans et 4 mois, et ce, relativement aux thèmes visés au 2° de l’article L2242-17 du Code du travail.

Enfin, le présent accord vaut accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre du 2° de l’article L 2242-1 du Code du travail à l’exclusion des points concernant la QVT et l’expression collective des salariés.


Article 10 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 11 : interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 12 : clause de rendez-vous

Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois maximum suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 13 : révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 14 : dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 15 : communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 16 : dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.


Article 17 : publication de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues aux articles <...> ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.




Fait à Saclay, le 9  mars 2018  
En 7 exemplaires originaux

La Direction	Pour les organisations syndicales
	CFE CGC
	
	
	CFDT
	
	
	FO