ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

La SAS …, dont le siège social est situé …, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro …, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée : « la Société »

d’une part, 
Et :

Monsieur …, 
Monsieur …, 
Monsieur …, 
Monsieur …. 
En leur qualité de membres titulaires élus au CSE.

Ci-après dénommés : « les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE »

d’autre part, 

La Société et les Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ci-après ensemble dénommés : « les Parties »
Après consultation du Comité Social et Economique en date du 4 octobre 2018 , les Parties ont conclu le présent accord. 

PREAMBULE
La Société n’ayant pas de Délégué syndical et aucun des représentants du personnel n’ayant été mandaté par une organisation syndicale représentative (i) au niveau de la branche à laquelle la Société appartient ou (ii) au niveau national et interprofessionnel, des négociations ont été engagées entre la Direction et les Membres élus titulaires du Comité Economique et Social.
Ces négociations ont été menées avec pour but d’adapter l’organisation du temps de travail aux besoins opérationnels de la Société. Les dispositions de la convention collective applicable aux relations de travail (vente à distance) ne convenant plus aux contraintes de la vente par internet.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société … (ci-après la « Société »), quel que soit leur lieu de travail et quelle que soit leur ancienneté.

REGIME JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail. 
Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, les règles instituées par le présent accord ne constituent pas une modification du contrat de travail et s’imposent aux salariés de la Société. 

 DUREE 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.




II. DUREE DU TRAVAIL 

CADRE GENERAL
Période de référence	
Sauf indications contraires dans le présent accord, la période de référence est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles ou éléments de rémunération variable) versée en mensualités égales, quelle que soit la durée de travail effectif d’un mois donné. 

Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail et correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée des repos
Conformément aux articles L. 3131-1 et suivants et L. 3132-2 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient de repos quotidien et hebdomadaire et, le cas échéant, de repos dans la journée (pause).

Repos quotidien
Sauf exception prévue par la loi, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

 Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien. Sauf exception, ce repos hebdomadaire sera pris le dimanche.

 Repos dans la journée – temps de pause
L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes consécutives de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures d’affilée.
Le temps de pause déjeuner est expressément exclu du temps de travail effectif et sera de 60 minutes minimum. 
Ce temps de pause peut être pris entre 12 heures et 14 heures. 
Pendant ce temps de pause déjeuner, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles. Ils devront toutefois prendre en compte les impératifs et les contraintes liés à l’activité de leur service et adapter le moment de leur départ ou de leur retour de pause.

2.1.4.	 Répartition des jours travaillés sur la semaine
La répartition des jours de travail au sein de l’entreprise est la suivante : 
Lundi – mardi – mercredi – jeudi – vendredi – samedi
Le travail le samedi se fera principalement sur la base du volontariat. 
Les Salariés qui seront amenés à travailler un samedi percevront en sus de leur rémunération une prime d’un montant de 25 € nets.

2.1.5.	 Travail le dimanche pour des salons professionnels
Les Salariés peuvent être amenés à travailler de façon exceptionnelle le dimanche pour assurer la tenue d’un stand d’exposition ou pour procéder à l’installation et à la désinstallation d’un tel stand. 
Le travail le dimanche se fera principalement sur la base du volontariat.
En contrepartie du travail le dimanche, le Salarié : 
Percevra une rémunération horaire majorée de 100% ;
Bénéficiera d’un repos de 24 heures à prendre nécessairement dans la semaine qui suit le travail le dimanche. 
 
2.2. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Durée du travail hebdomadaire de référence
La durée du travail de référence pour les salariés fixée à 35 heures hebdomadaires. Sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier est donc de 7 heures.

Heures supplémentaires
Définition
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées exclusivement sur demande expresse du manager au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Compensation des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées par le salarié pourront donner lieu : 
Soit Au paiement avec application des majorations suivantes :
De la 36e à la 42e heure supplémentaire : une majoration de 25 %
A compter de la 43e supplémentaire : une majoration de 50 % 
Soit à la récupération des heures, sous forme de repos compensateur de remplacement qui devra être prise dans l’année suivant la réalisation des heures supplémentaires, et, au plus tard, dans les trois (3) mois suivant la fin de la période de référence, après accord préalable du Manager ;

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent également droit à une contrepartie en repos, équivalente à 100%. 


Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est à ce jour fixé à 220 heures. Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.  

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT  EN JOURS
Salariés bénéficiaires
Les conventions de forfait annuel en jours concernent le personnel visé à l’article L. 3121-58 du Code du travail dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Pour cette catégorie de personnel, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail permettant l’instauration d’une gestion du temps plus libre et plus adaptée pour chaque salarié concerné.
De plus, dans la mesure où :
Leur contrat implique que soient remplies des missions non directement liées au temps qu’ils y consacrent,
Ils ont une autonomie importante dans l’organisation de leur travail,
Leur activité les amène à ne pas être toujours présents sur leur site de rattachement,
Leur durée de travail ne peut être prédéterminée, 
Ils relèvent à ce titre des salariés dont le temps de travail est soumis à un décompte exprimé en jours sur l’année. 
Sont ainsi concernées les catégories de personnel suivantes, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait : 
Les salariés relevant des classifications conventionnelles F,  G et  H de la Convention collective nationale de la vente à distance. 

Modalités d’application
Le nombre de jours travaillés dans l’année est de 218 jours (journée solidarité incluse). 
De ce fait, un nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS ») sera calculé en début d’année pour tenir compte des jours a priori travaillés dans l’année calendaire.
Avant la fin de la période de référence, l’employeur informera le Comité d’entreprise et les salariés par note de service du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
Un salarié qui a accepté le forfait jours est responsable dans le cadre de la mission des objectifs qui lui sont fixés, et autonome dans l’organisation de son emploi du temps. Il n’est pas soumis aux contraintes horaires des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures et sa rémunération est fixée indépendamment du nombre d’heures effectuées
Dans ce cadre, le salarié signe une convention individuelle de forfait en jours dont les dispositions sont décrites à l’article 2.3.5 ci-dessous.

Durées maximales de travail

Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

 Obligation de déconnexion
Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.
Les périodes de déconnexion doivent respecter une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires. 
En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise. 
Si le salarié devait être sollicité pendant une période de déconnexion, il est cependant expressément convenu qu’aucune sanction ne pourrait être prise à son encontre en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant cette période.
L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens annuels fixés à l’article 2.3.7 ci-dessous afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.
Ces dispositions feront l’objet d’une Charte interne. 
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Rappel des règles légales de durées maximales
Les dispositions de l'article L. 3121-62 du Code du travail écartent expressément l’application de la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail de même que l’obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail pour les salariés soumis à un forfait jours. Pour autant, les Parties conviennent qu’afin de garantir une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail, hors circonstances exceptionnelles (ex. commande urgente, appel d’offres, projets informatiques, projets divers etc.), les salariés soumis à un forfait jours devront s’efforcer de respecter les limites maximales suivantes : 
La durée quotidienne maximale de 10 heures prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, 
Les durées hebdomadaires maximales de 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines) prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les durées maximales de travail évoquées ci-dessus ainsi que l’amplitude maximale journalière de 13 heures ne doivent en effet en aucun cas être considérées comme une amplitude et une durée normales et récurrentes de travail. Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d’alerte stipulé à l’article 2.3.8 devra être utilisé, le salarié disposant également des possibilités d’entretiens prévues à l’article 2.3.7 du présent accord.  

Repos hebdomadaires
Outre le repos minimum quotidien de 11 heures, et en application des dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du Code du travail. 
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera dans la mesure du possible de deux jours consécutifs fixés en principe le samedi et le dimanche. En cas de modification de ce repos, le salarié en informera sa hiérarchie.

Organisation des jours de travail 
Le temps de travail des salariés avec lesquels sont signées des conventions individuelles de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié. 
La convention de forfait décrit :
Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions,
Le nombre de jours travaillés dans l’année et le niveau de rémunération correspondant,
Les garanties en matière de charge de travail et le nombre d’entretiens relatifs au suivi de la charge de travail résultant du forfait, 
Les modalités de prise des jours de repos, 
Les impacts des absences et arrivées ou départ en cours d’année sur la rémunération et les droits à congés.  

Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail 
Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
La Direction veillera à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait définie en jours s’assureront du suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation des objectifs et des missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Il contrôlera que le salarié bénéficie effectivement de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire et qu’il n’a pas travaillé plus de 48 heures par semaine.   
Le salarié sera tenu d’informer le service RH de toute journée travaillée un jour férié, un samedi ou un dimanche ainsi que tout repos et absence, afin d’établir un suivi régulier de sa charge de travail. 
Il devra recueillir la validation préalable de son supérieur hiérarchique pour travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche.
Si son supérieur hiérarchique constate un abus ou que le salarié lui fait part d’une surcharge de travail, un entretien pourra être organisé dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de l’article 2.3.8 ci-après, à son initiative ou à celle de son supérieur hiérarchique, afin que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
Le service des RH établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés-payés, congés conventionnels ou jours de repos. 
Les Parties conviennent que ce système pourra être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause le présent accord, sous réserve que le nouveau logiciel permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque salarié soumis à un décompte de son temps de travail en jours. 
Le Salarié pourra, sur demande, avoir accès à ce document de contrôle qui sera tenu à sa disposition auprès du service RH administratif. 

Les entretiens annuels sur la charge de travail
La Direction rappelle qu’il existe actuellement un entretien formel d’évaluation par an.
En outre, tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. 
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours bénéficiera en outre chaque année, en plus des entretiens susvisés, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique au cours duquel les points suivants seront abordés : 
La charge de travail ; 
L'amplitude des journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ; 
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
L'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
Les incidences des technologies de communication (smartphone ...) ; 
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien permettra notamment de s’assurer que le salarié respecte les durées de repos obligatoires et que la durée hebdomadaire de travail que le salarié effectue n’est pas excessive. 
Cet entretien se tiendra à l’initiative de la Société à la fin de chaque année ou au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année suivante.
Cet entretien spécifique pourra être mené dans le cadre des entretiens d’évaluation et de développement de fin d’année.
Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur, ces derniers arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le compte-rendu d’entretien. 
En cas de désaccord, les remarques peuvent également être consignées dans ce document. Si nécessaire, il peut être fait appel au service RH et, le cas échéant, au Comité Social et Economique.
Il appartiendra au salarié d’évoquer directement avec son supérieur hiérarchique toute difficulté pouvant résulter des principes d’aménagement de son temps de travail lors de cet entretien individuel. Des entretiens périodiques complémentaires pourront en outre être organisés avec le supérieur hiérarchique du salarié pour assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose. 

Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation de leur temps de travail, les salariés auront la possibilité de pouvoir saisir leur responsable hiérarchique, leur N+2 et/ou la Direction des Ressources Humaines pour exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’employeur. 
A l’occasion d’un entretien organisé spécialement dans les 15 jours, ils pourront ainsi discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et pourront ainsi convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’assurer une durée maximale et une amplitude raisonnable du travail. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par les salariés et/ ou que leur charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec les salariés concernés.

Jours de repos supplémentaires
En conséquence de leur forfait en jours de travail sur l’année, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS »). 

Décompte des JRS
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les samedis et les dimanches (soit 104 ou 105 jours) ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (en dehors du lundi de Pentecôte correspondant au jour de solidarité) ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité) 

Illustration pour l’année 2018 :
- Nombre de jours : 365
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9 
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre maximum de jours travaillés : 218
- Nombre de jours de RTT : 365 - 218 – 104 – 9- 25 = 9 JRS en 2018
Illustrations pour les années ultérieures :

Toutefois, afin de permettre aux Salariés de bénéficier d’un JRS par mois, la Société allouera des JRS supplémentaires pour atteindre un quota de 12 JRS par an. 

A titre d’exemple : 
Pour l’année 2019, les salariés bénéficieront de 8 JRS, la société allouera 4 JRS supplémentaires.
Pour l’année 2020, les salariés bénéficieront de 10 JRS, la société allouera 2 JRS supplémentaires. 

Acquisition et prise des JRS

Période d’acquisition des JRS :
Les JRS s’acquièrent sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, au prorata temporis du temps de travail effectif à raison d’un JRS par mois travaillé. 

Prise des JRS :
La prise des JRS pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année.
La prise de repos se fera à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, à qui la demande aura été soumise au moins 15 jours à l’avance.
Pour des raisons d’organisation du service, cette prise de repos pourra être refusée par la Société
Les JRS devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, sans report possible sur l’année suivante, sauf dérogation dûment justifiée et approuvée par la Société et, en état de cause, dans la limite des trois premiers mois de la période de référence suivante sur autorisation préalable du manager du Salarié.
Hors dérogation, les JRS non pris en fin de période de référence seront perdus. 

Autres congés
Pour les salariés bénéficiant de congés spécifiques comme le congé d’ancienneté, ce congé vient en déduction du forfait en jours (de 218 jours) et ne saurait diminuer le nombre de jours de repos supplémentaires de ces salariés.  


Situations particulières

Départ en cours d’année
En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses JRS, ces derniers seront pris pendant la durée de son préavis. 
Si des JRS ont été pris par anticipation et excèdent les droits acquis du salarié, il pourra être procédé à une retenue correspondante sur les derniers mois de salaire. 

Impact des absences
Les jours de repos complémentaires s’acquérant en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de référence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif (congés longue durée, congé maternité, absence pour maladie…) aura pour effet de diminuer les droits à jours de repos complémentaires. 

Obligation de bonne foi
Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent chapitre suppose que les obligations et devoirs mentionnés audit chapitre soient exécutés de bonne foi.
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait jours peuvent gérer librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Forfait en jours réduit
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Le calcul du nombre de jours travaillés par les salariés bénéficiant d’un forfait en jours réduit n’intègre pas les congés conventionnels ou légaux, qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours travaillés prévu par le forfait annuel (comme le congé maternité ou paternité etc…).
Toutes les autres conditions relatives aux forfaits jours sont applicables.

2.4  PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Définition du temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés travaillant sur une base hebdomadaire moyenne inférieure à 35 heures. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur telles que prévues aux articles L. 3123-7 et L. 3123-27 du Code du travail et sous réserve de modifications des textes applicables, la durée du travail à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf demande écrite et motivée du salarié de travailler une durée moindre, notamment en raison de contraintes personnelles. Le temps partiel est susceptible de concerner l’ensemble des postes de travail pour lesquels le temps de travail est décompté en heures. 
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera déterminé, au cas par cas, par le contrat de travail (ou par avenant au contrat de travail), selon des horaires prédéterminés. 

Egalité de traitement 
Conformément aux articles L. 3123-5 et suivants du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient de droits identiques (ou proportionnels) aux salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement notamment en ce qui concerne les conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures que l’employeur peut demander d’effectuer au salarié à temps partiel au-delà du nombre fixé par son contrat de travail ou par un avenant.
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/10ème de la durée fixée par son contrat de travail ou par avenant, sans que ces heures complémentaires ne puissent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale (soit 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles). 
Les heures complémentaires effectuées par le salarié seront majorées de 25%.

III – DISPOSITIONS FINALES 

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une Commission de Suivi, composée des signataires de l’accord, sera nommée afin de suivre la mise en œuvre de l’accord. Afin de faciliter cette mise en œuvre de l’accord, elle sera convoquée annuellement
Le suivi annuel de l’accord pourra notamment être mis en œuvre dans le cadre de la procédure d’information et de consultation annuelle prévue à l’article L. 2323-15 du Code du travail portant sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
En cas de modification collective impliquant un changement complet de formule d’aménagement du temps de travail, les membres de la Commission de Suivi seront informés au plus tard dans le mois qui suit. 

REVISION
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision. 
Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de trois mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision. 
Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.

DENONCIATION 
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des Parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord relatives aux aménagements spécifiques du temps de travail pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées. 
En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.

DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera déposé par la partie la plus diligente à l'unité territoriale de la Direccte des Hauts de France via la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LILLE.
Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte de HAUTS DE FRANCE et remis au conseil de prud'hommes de LILLE sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Fait en deux Exemplaires à …, le 9 octobre 2018

La Société
…, Président


En leur qualité de membres titulaires élus au CSE.

Monsieur … 

Monsieur … 

Monsieur …

Monsieur …