ACCORD COLLECTIF 

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ETUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER











PREAMBULE 

L’une des forces de Schlumberger tient à la diversité du capital humain, des hommes et des femmes de nombreuses nationalités et d’horizons différents qui collaborent et partagent des objectifs communs.

A Etudes et Productions Schlumberger (EPS), nous pratiquons l’égalité des chances face à l’emploi, et offrons des opportunités équivalentes à tous nos employés quels que soient, leur origine, leur culture, leur âge, leur sexe, leur religion ou leur nationalité. Nous nous efforçons également de prendre en compte les facteurs familiaux lorsque nous prenons des décisions concernant les collaborateurs ou leur affectation.

La direction d’EPS veille à la prévention et à la sanction de tous agissements de harcèlement moral ou sexuel, tels que définis aux articles L.1152 et L.1153 du Code du travail. D’autre part, il existe une politique mondiale Schlumberger de prévention de toute forme de harcèlement. Outre les dispositions légales, les documents de référence du Groupe, et en particulier le code d’éthique, prévoient des mécanismes afin de signaler un acte délictueux et les sanctions applicables à leurs auteurs. 

D’autre part, la vision stratégique du Groupe Schlumberger nous encourage à décliner des initiatives fortes afin d’augmenter la part de femmes dans l’entreprise et à veiller à la promotion interne. Notre stratégie au niveau mondial pour 2025 est de parvenir à 25% de femmes à tous les niveaux de l’entreprise. 

Afin de parvenir à ce résultat, les initiatives doivent par conséquent se décliner dans tous les domaines : le recrutement, la sensibilisation de l’environnement académique aux métiers techniques, les politiques internes favorisant la fidélisation des femmes, la promotion interne et les parcours de carrière attractifs…etc.

La direction d’EPS est chargée de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour que l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes soit de règle. Un effort particulier a été fait et continuera d’être fait pour le recrutement des femmes à EPS. Cependant, la conjoncture économique des années 2015 à 2020 n’a pas permis de maintenir une politique de recrutement active. Nous avons toutefois maintenu cet effort sur le recrutement des Stagiaires et Alternants. Une attention particulière a également été portée sur la politique de rémunération et la formation des femmes afin d’assurer l’égalité salariale.

Cependant, les résultats du Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes et de l’Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes témoignent aujourd’hui de la persistance de certaines inégalités. 

La direction d’EPS a signé en 2012 un accord sur l’Egalité et la mixité professionnelle. Cet accord, basé en grande partie sur un accord précédent datant de 2005, vise à assurer l’égalité professionnelle dans 6 domaines : l’embauche, les conditions de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, la rémunération effective, la promotion professionnelle et la formation. Une révision de cet accord est aujourd’hui nécessaire pour y intégrer de nouvelles dispositions.

Par ailleurs, l’évolution technologique constante au sein de notre Groupe a fait évoluer les métiers au fil des années. Ce changement se poursuit et s’accélère avec le digital, l’intelligence artificielle, le contrôle d’opération à distance qui prennent une place prépondérante au sein de notre organisation. 
Cette mutation technologique apparait donc comme une opportunité pour attirer les jeunes talents et pour tendre vers toujours plus de mixité professionnelle.

Ainsi, si la société EPS, dont l’effectif est supérieur à 300 salariés à la date de conclusion du présent accord, est tenue de mettre en œuvre des mesures dans quatre domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle (article R.2242-2 du Code du travail), les signataires sont convenus d’aller au-delà de cette obligation en prenant des engagements dans les 6 domaines d’action suivants : 
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle
La formation
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
La société EPS souhaite donc, par le présent accord, renforcer les mesures existantes et innover en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes. 


PARTIE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique au sein de la Société Études et Productions Schlumberger.

Ses dispositions relatives à l’égalité et la mixité professionnelle remplacent, dès son entrée en vigueur, toutes les dispositions engagements, usages, pratiques formalisées ou non sur le sujet, et notamment le protocole d’accord sur l’égalité et la mixité professionnelle daté du 8 juin 2012. 


PARTIE 2 : EGALITE ET MIXITE PROFESSIONNELLE


ARTICLE 1 : Embauche

Si le déséquilibre du pourcentage de femmes présentes au sein de la société EPS en comparaison de l’effectif global et la faible mixité dans certaines catégories d’emploi s’expliquent notamment par des facteurs extérieurs à l’entreprise (formation initiale peu mixte…), le recrutement demeure un vecteur essentiel de l’égalité professionnelle. 

A cette fin, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes.





Objectif : augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes 


Promotion de la mixité 

Au sein de Schlumberger, la société EPS poursuivra et accentuera sa coopération avec le monde éducatif, de façon à mieux faire connaître et à renforcer l’attractivité des carrières dans le monde des services pétroliers et gazier auprès des femmes, que ce soit dans le domaine des fonctions scientifiques et techniques, ou dans d’autres types de fonctions.

La société EPS sera particulièrement attentive à entretenir des relations suivies avec les universités, grandes écoles et Instituts de Technologie, qui se seront engagés dans une politique de mixité pour leur recrutement d’étudiants. 

La société EPS s’engage à participer à des forums étudiants, à des rencontres avec les élèves pendant les études secondaires, lors desquels l’entreprise associera des femmes dont le parcours professionnel pourra servir d’illustration et d’exemple aux collégiennes, lycéenne et étudiantes.

La société organise également fréquemment un « Women and Technology Day » ayant pour but d’inviter sur site des étudiantes de formation technique et/ou scientifique avant la fin de leurs études afin de leur faire découvrir nos activités et les inciter à rejoindre nos équipes. 

Afin de promouvoir la mixité lors de ces évènements, les présentations destinées aux forums et aux recrutements, communiquées par Schlumberger, comprendront une référence particulière aux opportunités de carrière pour les femmes dans le Groupe. 

L’entreprise s’engage également à participer ou sponsoriser des réseaux et évènements en faveur de la mixité professionnelle, notamment ConnectWomen, CGénial, le Cercle InterElles, et EllesBougent.

L’association « EllesBougent » participe à des événements dans les lycées, écoles et universités pour promouvoir les carrières scientifiques et d’ingénierie auprès des élèves filles. Cette association permet également de communiquer sur les opportunités de carrières au sein du Groupe auprès de potentielles futures candidates.


Développement de la mixité des candidatures et embauches

Les parties conviennent de maintenir les pratiques actuelles en termes de recrutement à savoir : 

Des recrutements fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification du candidat. 
La poursuite des efforts pour attirer des candidatures féminines.
Une étude attentive des profils féminins et masculins dans le processus de sélection des candidats.

En complément des principes ci-dessus énoncés, une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes afin d’augmenter le taux de féminisation de certains métiers ou le taux de féminisation globale de la société.

Toutefois il convient de rappeler que ces objectifs d’équilibre dans les recrutements resteront dépendants des candidatures reçues et des taux de féminisation des écoles d’ingénieurs ou des filières universitaires scientifiques.

Des objectifs chiffrés seront établis pour atteindre une proportion significative de femmes pour les recrutements en contrat à durée indéterminée, ainsi que pour les stagiaires conventionnés.

Indicateurs : 
Le suivi de ces objectifs et de ces actions sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants : 

Proportion de femmes dans les effectifs au 31 décembre de l’année N 
Proportion de femmes embauchées au cours de l’année N 
Nombre de participations à des réseaux ou évènements en faveur de la mixité
Nombre de recrutements femme/nombre de recrutements total (Objectif ≥ 50%)
Taux de féminisation des recrutements CDI/ taux de féminisation globale de l’entité (Objectif > 1)


Recrutement de femmes en stage, apprentissage et contrat de professionnalisation

L’entreprise s’efforcera de développer la conclusion de stages ou de contrats en alternance avec des femmes dans des emplois non et/ou faiblement mixtes, afin de multiplier, à l’issue de ces stages ou de ces contrats, les occasions de concrétiser des embauches féminines, quel que soit leur âge. 

Indicateurs : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants :
Proportion de femmes parmi les contrats d’apprentissage / de professionnalisation
Proportion de femmes parmi les stagiaires


ARTICLE 2 : Rémunération effective

Objectif : Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes

La société EPS garantit la parité des salaires d’embauche entre hommes et femmes, à qualifications, compétences et expériences équivalentes. 

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant
Rémunération mensuelle moyenne à l’embauche des hommes /rémunération moyenne à l’embauche des femmes, à coefficient égal.


Objectif : Assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes au cours de la vie professionnelle

Revue annuelle des salaires

La société EPS entend s’assurer que la procédure d’augmentation n’est pas influencée par le sexe du salarié, ou la maternité. 

A cette fin, la société EPS procèdera à une revue annuelle de la répartition et du pourcentage moyen des augmentations de salaires entre hommes et femmes. 

Cette analyse sera faite par sexe, et par catégorie professionnelle, âge et ancienneté. 

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant :
Pourcentage moyen d’augmentation (augmentation liée à la promotion, augmentation non liée à la promotion, et augmentation totale recouvrant les deux hypothèses précitées), par sexe et par catégorie professionnelle. 
Revue annuelle du pourcentage moyen de la prime PIP-PTIP entre hommes et femmes.

Correction des écarts de salaires constatés entre les femmes et les hommes

Il est précisé qu’un collaborateur estimant qu’il existerait un écart, non-justifié par des éléments objectifs de rémunération, entre son salaire et celui des autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle que lui, mais lié à son sexe, pourra solliciter un entretien avec son manager et/ou son responsable ressources humaines afin d’aborder ce point.

Indicateurs : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants :
Evolution de l’écart entre le salaire moyen et médian des hommes et celui des femmes par catégories professionnelles 

Evolution de la rémunération des femmes et des hommes selon l’ancienneté
Sous réserve d’un nombre suffisant de salarié permettant cette analyse et permettant le maintien de la confidentialité.

Révision du salaire en cours de congé maternité

La Société EPS entend maintenir ses pratiques actuelles en matière de rémunération et se basera sur l’étude annuelle réalisée par le département Compensation. Cette analyse détermine la mise en place ou non de « MSA » (Market Salary Adjustment/Ajustement salarial par rapport au marché) et/ou d’« IPR » (Individual Performance Review/Revue salariale au mérite).

La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité bénéficiera des mêmes conditions d’octroi d’un MSA ou IPR que tout autre salarié. Les conditions d’attribution restent liées à la fonction/métier et à la performance professionnelle de l’année précédente.

Dans l’hypothèse d’une année ou aucun IPR ne serait mis en place ou dans l’hypothèse où la salariée ne serait pas éligible, une augmentation individuelle correspondant au budget annuel moyen des augmentations individuelles de la société lui sera versée l’année de son retour de congé maternité. 

Consciente que, par un effet mathématique, cette augmentation peut se révéler extrêmement faible, la société EPS souhaite appliquer la disposition suivante : si le pourcentage d’augmentation à appliquer est inférieur à 1%, application d’une augmentation de 1% 

Cette augmentation qui s’inscrit dans le cadre de l’article L 1225-26 ne doit par ailleurs pas pénaliser la salariée de toute autre augmentation ou promotion à venir. Cette augmentation sera donc enregistrée comme un ajustement salarial.

L’analyse des situations s’effectuera chaque année au mois de novembre pour prendre en compte l’ensemble des départs en congé maternité ayant eu lieu sur l’année.

La salariée en congé maternité ou de retour de congé maternité pourrait ainsi percevoir : 
soit un IPR au titre de sa performance (augmentation de salaire ou bonus)
et/ou un MSA 

En l’absence d’un IPR et/ou MSA qui aurait été versé pendant le congé maternité, la salariée percevra l’année de son retour de congé maternité un ajustement salarial correspondant à la moyenne des augmentations individuelles réalisé dans la société au cours de l’année

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant :
Nombre de retours de congé maternité analysés (objectif : 100%)


ARTICLE 3 : Promotion professionnelle, qualifications et classification

Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

La société EPS entend s’assurer que la procédure de promotion n’est pas influencée par le sexe du (de la) salarié(e) ou sa situation de famille (notamment la paternité ou la maternité, le congé parental d’éducation, le temps partiel…). 


Revue annuelle des promotions

A cette fin, la société EPS procèdera à une revue annuelle de la répartition et du pourcentage moyen des promotions individuelles entre les femmes et les hommes. 

Les résultats de ce bilan seront communiqués aux organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires, ainsi qu’au Comité Social et Economique.

Cette analyse sera faite par sexe et par catégorie professionnelle. 

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de promotions par an, par sexe. 

Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes

Les valeurs de Schlumberger quant à l’évolution et au développement professionnel de ses collaborateurs reposent sur un principe de stricte égalité entre les femmes et les hommes, puisqu’il n’existe aucun métier dit « masculin » ni métier dit « féminin ». 

La promotion professionnelle reste donc fondée, quel que soit le sexe, sur la performance, l’expérience, et le potentiel du salarié. 

Par ailleurs, il convient de préciser que chaque salarié est acteur de son évolution et de son développement professionnel. Ainsi, le déroulement de sa carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer et/ou à prendre des responsabilités, et est aussi fonction des opportunités qui se présentent, qui lui sont offertes, ou que le salarié crée au sein de Schlumberger. 

La société EPS souhaite rappeler qu’avec le nouveau Career Portal, une large gamme d’outils permettant d’organiser son développement professionnel et de partager ses aspirations professionnelles tant avec ses supérieurs hiérarchiques directs qu’avec la fonction ressources humaines, a été mise à disposition de tous les salariés du Groupe Schlumberger. 

En effet, dans un environnement en forte mutation technologique et dans un besoin constant d’agilité de notre organisation, le Career Center a évolué pour offrir de plus larges horizons de carrières, accessibles selon des parcours professionnels transverses ou verticaux.

Le Career Center offre ainsi une multitude de fonctionnalités permettant aux salariés de suivre et construire son portfolio carrière tout en assurant dialogue et échange avec les responsables des Ressources Humaines et leurs supérieurs hiérarchiques.

Enfin, la SLP3 et le Plan de développement qui s’y inscrit constitue un des piliers de la promotion professionnelle en ce qu’elle définit les évolutions professionnelles et les formations associées. Ces évolutions font d’ailleurs l’objet d’une discussion entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Toutefois, en vue de préserver et d’accroître la proportion de femmes dans des postes de management, ou à haute responsabilité opérationnelle, ou de haute valeur technique, une attention particulière doit être portée quant au déroulement et suivi de leur carrière.

La société accordera également un suivi particulier au franchissement d’étapes charnières dans l’évolution professionnelle des femmes, comme par exemple la maternité, l’accès au premier poste d’encadrement ou le passage cadre. 

De plus, la société s’assurera qu’au moins une candidate soit sélectionnée dans la préparation des plans de succession. 

La Société EPS entend poursuivre ses pratiques actuelles garantissant un niveau de qualification et de classification égale entre les femmes et les hommes à poste, diplôme et expériences équivalentes.

Une attention particulière sera également portée aux salariés ayant une ancienneté significative dans un coefficient afin de s’assurer que ce dernier reflète la réalité du poste occupé. 


Indicateurs : 
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants :
Taux de promotion, par sexe, et par catégorie professionnelle.                                             
Ancienneté moyenne dans le coefficient, par sexe.
Evolution de la répartition des notations SLP3, par sexe. 
Taux de « career preferences » ayant été mis à jour il y a moins d’un an (pour les femmes et pour les hommes)


Neutralisation de l’impact des congés familiaux sur l’évolution professionnelle

La société EPS souhaite rappeler que les absences liées au congé maternité ou d’adoption sont traitées comme du temps de présence travaillé. Ces absences ne constituent donc pas un frein à la promotion professionnelle ou à la mobilité professionnelle. 

De la même façon, la prise de congés parentaux d’éducation ne doit pas avoir d’impact sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.


Départ en congé 

Préalablement au départ en congé, le supérieur hiérarchique et le responsable des ressources humaines informeront la collaboratrice/le collaborateur de sa possibilité de réaliser un mini-COR (Career Orientation Review) avant son départ. A l’occasion de cet entretien, le/la salarié(e) pourra s’exprimer sur ses aspirations professionnelles, sur les changements qu’il/elle anticipe avec l’arrivée d’un nouvel enfant, et échanger sur les options professionnelles qui pourraient être envisagées lors de son retour de congé. 

Le/la salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé. Cet entretien permettra d’une part de réaliser l’entretien annuel d’évaluation si le retour de congé survenait après la fin de l’année en cours, mais également de préparer le retour du/de la salarié(e) dans l’entreprise à son poste, à un autre poste ou dans un département différent voire à l’étranger selon ses souhaits de développement de carrière et les possibilités offertes par Schlumberger. 

Lorsque cela est possible, la Société s’engage à tenter de mettre en œuvre une à deux semaines de transmission des compétences entre la salariée partant en congé maternité et son/sa remplaçant(e).

Pendant le congé 

Le responsable des ressources humaines et/ou son supérieur hiérarchique s’assurera de la continuité du suivi et du contact avec le/la salarié(e). Ce relais s’inscrit dans une démarche de continuité pour le/la salarié(e) et de préservation du lien avec l’entreprise. Au travers de ces contacts, le/la salarié(e) sera tenu(e) informé(e) des évolutions au sein de son département et pourra continuer à échanger sur ses aspirations professionnelles ou tout changement de situation personnelle, afin de préparer au mieux son retour dans l’entreprise. 

Ainsi, les salarié(e)s qui le souhaitent pourront, lors de l’entretien préalable à leur départ en congé, faire part de leur volonté de maintenir le lien avec l’entreprise en continuant d’échanger par emails et ou par téléphone sur leur ligne téléphonique professionnelle.

Toutefois, dans le cadre du congé parental, le laptop est conservé par l’entreprise, et les accès sont supprimés. 

Par ailleurs, les accès intranets peuvent ne pas être maintenus en cas d’inactivité ou de non connexion sur site. 

Retour du congé 

Il sera proposé au collaborateur/à la collaboratrice dans le cadre de son retour de congé maternité ou parental un entretien avec son supérieur hiérarchique et son responsable des ressources humaines. 

Cet entretien pourra donc avoir lieu dans les deux derniers mois précédents le retour à son poste.

Cet entretien aura pour but de définir la date exacte de retour, de prendre en compte les nouveaux impératifs familiaux de l’intéressé(e), d’établir un éventuel calendrier des formations nécessaires, ou de prévoir un hand over pour une intégration optimale dans le nouveau poste le cas échéant. 


Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant :
Nombre d’entretien de départ en congé (objectif 100%).
Nombre d’entretien de retour de congé (objectif 100%).


Prise en compte de l’état de grossesse puis du congé maternité dans l’évaluation SLP-3

Afin de s’assurer de la compatibilité de la charge de travail avec l’état de la salariée, une revue systématique des objectifs sera réalisée avec le manager dès reconnaissance de l’état de grossesse de la salariée. 

L’année de départ en congé maternité/d’adoption ou l’année du retour de congé maternité/adoption s’analyse souvent et à juste titre comme des années incomplètes du fait d’un faible nombre de mois de présence. Ces faibles périodes d’activité ne permettent pas toujours à la salariée de s’approprier les objectifs en cours et/ou les exigences d’une nouvelle position intégrée dans le cadre d’un retour de congé maternité le cas échéant.

Afin de contrer ces effets négatifs qui peuvent se refléter sur la SLP3, le nombre de mois de présence sera pris en compte pour déterminer l’évaluation SLP3.

Si la salariée est présente moins de 7 mois sur l’année, l’évaluation de la SLP3 sera la moyenne des deux dernières années. Si la moyenne n’est pas réalisable, la note la plus favorable des deux sera retenues.

Au-delà de 7 mois d’activité, l’évaluation SLP3 sera établie conformément aux dispositions habituelles.

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de ces actions sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant :

Taux de réalisation des SLP3 des salariés en congé maternité : 100%
Taux de réalisation des SLP3 des salariés de retour de congé maternité : 100%
Suivi de la notation SLP3 des salarié(e)s avant et après le congé maternité

Neutralisation de l’impact du temps partiel sur l’évolution professionnelle

La Société EPS souhaite rappeler que les salarié(e)s ayant fait le choix d’une activité réduite selon un rythme hebdomadaire ou annuel pour répondre à des besoins personnels ou familiaux bénéficient des mêmes dispositions que l’ensemble des salariés. 

L’activité réduite ne doit donc pas s’analyser comme un frein au développement professionnel. La Société EPS entend donc s’assurer que ce principe d’égalité est respecté et souhaite mettre en place dans ce but des mesures assorties d’indicateur de suivi.

Ainsi, la Société s’engage à étudier toute demande de temps partiel/forfait jour réduit dans le cadre du congé parental partiel ou hors congé parental. Cette demande sera étudiée conjointement entre le département des Ressources Humaines et le responsable du département. 

De plus, lors du passage à temps partiel, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique qui lui communiquera les adaptations envisagées dans le poste pour rendre compatible la charge de travail à sa nouvelle durée du travail. Le Responsable des Ressources Humaines informera également le salarié de l’impact du temps partiel/forfait jour réduit sur sa rémunération et sa protection sociale.

Par ailleurs, afin de dissocier les deux périodes d’activité et notamment l’adaptation des objectifs et de la charge de travail proportionnellement à la durée du travail, une revue SLP3 sera réalisée et une nouvelle SLP3 sera ouverte pour prendre en compte ce changement.

Indicateurs : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants :
Comparaison du taux de promotion des salariés en temps partiel avec celui des autres salariés

Comparaison du taux d’augmentation de salaire des salariés en temps partiel avec celui des autres salariés
Sous réserve d’un nombre suffisant de salarié permettant cette analyse et permettant le maintien de la confidentialité

Neutralisation de l’impact du télétravail sur l’évolution professionnelle

La Société EPS souhaite rappeler que les salarié(e)s ayant fait le choix du télétravail bénéficient des mêmes dispositions que l’ensemble des salariés. 

L’activité en télétravail ne doit donc pas s’analyser comme un frein au développement professionnel. La Société EPS entend donc s’assurer que ce principe d’égalité est respecté et souhaite mettre en place dans ce but des mesures assorties d’indicateur de suivi.

Indicateurs : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants :
Comparaison du taux de promotion des salariés en télétravail avec celui des autres salariés

Comparaison du taux d’augmentation de salaire des salariés en télétravail avec celui des autres salariés
Sous réserve d’un nombre suffisant de salarié permettant cette analyse et permettant le maintien de la confidentialité






ARTICLE 4 : Formation


Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle

La Société EPS veillera à ce que l’accès à la formation professionnelle soit équitable et indépendant du sexe du salarié. 

L’analyse de la formation et du respect de ce principe sera réalisée à partir du bilan de la formation professionnelle et du bilan social.


Recensement des besoins en formation

Dans un premier temps, afin d’évaluer les besoins en formation, il est essentiel que la section Training & Development de la SLP3 fasse l’objet d’une revue annuelle entre le/la collaborateur(rice) et son supérieur hiérarchique pour y définir les formations techniques ou managériales requises.


Indicateur : 
Le suivi de cet objectif sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant : 

Taux de Section Training & Development complété (Objectif : 50% en 2021).


Suivi de l’égal accès à la formation pour les femmes et les hommes 

Enfin, la société EPS s’assurera, au travers du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes présenté chaque année, de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation, qu’il s’agisse du nombre de collaborateur(rices) formé(e)s, du nombre d’heures moyen de formation et du type de formation (formation intrinsèquement liée au métier, ou formation dédiée au développement de soft skills).

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants :

Nombre de formations suivies par les femmes et les hommes.
Nombres d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes.
Taux de formation des femmes sur l’ensemble de la population (Objectif : 50%).




ARTICLE 5 : Conditions de travail

Objectif : sensibiliser les salariés aux stéréotypes et préjugés

La qualité de vie au travail est un élément clef de l’engagement des collaborateurs. Afin d’offrir un environnement de travail de qualité, propice au travail d’équipe et basé sur la confiance, les parties conviennent de poursuivre les pratiques actuelles de sensibilisation par le biais de session d’information sur :
le harcèlement moral ou sexuel
les agissements sexistes 
les bonnes pratiques pour régler une situation conflictuelle
Ces sessions resteront associées aux formations existantes en ligne associant vidéo et Q&A tel que « Unconscious bias », Q&A du code d’éthique de notre Groupe ou autres formations visant à créer un environnement de travail libre de toute forme de discrimination ou harcèlement.
Par ailleurs, à l’occasion d’une réunion annuelle ouverte à tous les salariés, la Direction et la Commission égalité professionnelle présenteront les résultats des indicateurs d’égalité entre les femmes et les hommes listés dans cet accord, soulignant les éventuels « Unconscious bias ». 

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant :
1 session d’information par site sur le harcèlement tous les 3 ans.
1 session d’information destinée aux managers (récemment affecté dans ce rôle).
Un environnement de travail exempt de toute forme de discrimination permet également de laisser plus d’espace à l’autonomie et l’organisation du travail.

Objectif : Offrir aux salariés davantage de flexibilité et d’autonomie dans la gestion de leurs horaires

Afin de préserver une certaine flexibilité tant dans les heures d’arrivée et de départ des collaborateurs que dans la gestion et l’autonomie de travail de ces derniers, le site de la société EPS est accessible sur une large amplitude horaire. Cette amplitude permet d’offrir une plus grande souplesse en termes d’horaire de travail que chaque collaborateur adapte en fonction de ses impératifs tant professionnels que familiaux.



Objectif : Répondre aux besoins de flexibilité exprimés par les collaborateurs : le télétravail 

Le développement des Technologies de l’Information et des Moyens de Communication à distance a modifié de façon majeure les limites tant temporelles que spatiales qui organisaient la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet état de fait constitue une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, dans la mesure du possible l’organisation du travail pour une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise. 
Ainsi, s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue au service tant de l’organisation du travail que des attentes des collaborateurs, la société EPS et ses organisations syndicales représentatives ont souhaité introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimés par les collaborateurs.
Cette mise en place du télétravail au sein de la société repose sur 3 piliers qui guident les échanges entre collaborateurs et managers sur ce sujet : 
La confiance mutuelle
La flexibilité
La responsabilité

L’accord collectif relatif au recours au télétravail du 20 mai 2019 définit les modalités d’application du télétravail, lorsqu’il est possible, dans le souci de concilier la qualité de vie au travail et les intérêts légitimes de la société.
Cet accord constitue pour la société et ses collaborateurs une réelle avancée en ce qu’il permet désormais le recours à un télétravail occasionnel plus flexible dans son organisation tout en conservant le dispositif de télétravail régulier. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée de deux ans afin de permettre aux parties signataires de s’adapter aux avancées permanentes en matière de modalités d’organisation du travail.

Objectif : Assurer une bonne conciliation des différents temps de vie : droit à la déconnexion 

Les parties souhaitent rappeler que la gestion des outils numériques doit faire l’objet d’une réflexion collective au niveau de chaque service au regard de ses nécessités ainsi que, pour chaque salarié, en considération de ses fonctions et de son mode d’aménagement du temps de travail.
Elles rappellent également que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau. La direction de l’entreprise et les managers ont à cet égard un rôle important d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Concernant le détail de ces bonnes pratiques, ainsi que des dispositifs d’alerte, et de la sensibilisation et formation à la déconnexion, il convient de se référer aux dispositions de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 5 novembre 2018.
Le bon usage des outils numériques professionnels est également détaillé dans les nombreuses chartes et guides pratiques du groupe Schlumberger, telles que :
« Phishing awareness » (Guide sur les tentatives d’hameçonnage) ;

« IT Software Compliance » (Guide sur conformité aux règles d’utilisation des logiciels) ;

« IT security Top 12 introduction » (Introduction à la sécurité informatique) ;

« Information security user standard » (Standards de sécurité que les utilisateurs d’outils numériques professionnels doivent respecter) ;

« Information security classification standard » (Standards de sécurité relatifs à la confidentialité des données).

Objectif : adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Schlumberger met en œuvre de nombreux moyens afin de prendre en compte la situation familiale de chacun et d’apporter son soutien lorsque cela est nécessaire. 

De la grossesse à la reprise d’activité, il est nécessaire d’anticiper les différentes démarches et les défis à venir. C’est pourquoi un « Un Guide de la parentalité » a été créé, et mis à jour récemment. Ce guide, qui se veut informatif et concret afin de permettre aux futurs parents de préparer au mieux l’arrivée d’un enfant, est disponible sur le Hub. 

Aménagement du poste de travail / de l’organisation du travail des femmes enceintes

A compter de la reconnaissance médicale de leur état et de sa déclaration, les femmes enceintes pourront bénéficier, si elles le souhaitent, d’un entretien avec leur hiérarchie pour partager les éventuelles contraintes liées à la grossesse et d’envisager, si nécessaire, un aménagement de leur poste de travail. 

Par ailleurs, à condition d’être éligibles au télétravail régulier selon les conditions édictées aux articles 1.1 et 1.2 de l’accord collectif relatif au télétravail du 20 mai 2019, les salariées enceinte pourront décider de rester éligibles aux 6 jours de télétravail occasionnel par trimestre OU pourront se voir offrir la possibilité, dès lors qu’elles auront déclaré leur état à leur employeur, de signer un avenant à leur contrat de travail prévoyant deux journées de télétravail régulier par semaine.

Si ces salariées ne sont pas éligibles au télétravail régulier, elles pourront bénéficier du télétravail occasionnel dans la limite de 3 jours maximum par trimestre. 

D’autre part, tout au long de la période d’allaitement, l’entreprise met à disposition des espaces spécialement aménagés et équipés d’un point d’eau et d’un réfrigérateur. Ces espaces sont situés aux bâtiments 3 et 7, les salariées concernées peuvent contacter l’infirmière pour davantage d’information.

Allègement de la charge de travail des femmes enceintes

En vue d’alléger la charge de travail des femmes enceintes, leur temps de travail de travail sera réduit d’une heure par jour dès la reconnaissance médicale de leur état, et ce au moyen : 
D’une sortie anticipée
Et/ou d’un temps de pause passé au travail
L’un ou l’autre de ces aménagements étant choisi par accord de la salariée concernée avec sa hiérarchie.

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant :
Nombre d’entretiens avec le service du personnel et la hiérarchie en vue de l’aménagement du poste de travail et l’allégement de la charge de travail des femmes enceintes. 

Prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes  
 
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.
 
Par ailleurs, la direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L1142-2-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 
 

La société EPS met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre : 
 
Mise à jour du règlement intérieur afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes

Affichage des textes du Code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail

Rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence (RI)

Intégration des risques liés au harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le plan de prévention

Collaboration avec les représentants du personnel compétents pour définir les actions de prévention de ces risques et information chaque année des actions mises en œuvre
 
La mise en œuvre des mesures de prévention primaires des RPS prévues par le présent accord participe à la prévention des situations de harcèlement et de violences au travail. 

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :  

De la chaine managériale 
Du service ressources humaines  
Du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s) 
Du dispositif d’alerte éthique anonyme mis en œuvre par le groupe Schlumberger (Schlumberger Ethics Line : Téléphone at 888-884-8849 or use Online EthicsLine Report)
Des Instances Représentatives du Personnel, et notamment du référent dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes nommé au sein du Comité Social et Economique

Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés victimes qu’aux témoins.  

Lorsque la direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée immédiatement afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête. 

En cas de situation nécessitant la mise en œuvre d’une mesure conservatoire afin de protéger la victime, (ex : mobilité d’un/une salarié), la direction s’assurera que ces mesures ne portent pas préjudice à la situation professionnelle de la victime ou à celle de la personne ayant signalé les faits.  


Mise en place d’un dispositif d’écoute
A l’attention de tous les salariés
Procédure de Signalement
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes : 
Sa ligne managériale 

Les ressources humaines

Les représentants du personnel, ces derniers pouvant alerter l’employeur, notamment le référent dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes nommé au sein du CSE

Le service de santé au travail (médecin, infirmière) 

L’assistante sociale 

Le dispositif d’alerte éthique anonyme mis en œuvre par le groupe Schlumberger (Schlumberger Ethics Line : Téléphone at 888-884-8849 or use Online EthicsLine Report)
Soutien des employés
Au-delà des possibilités de signalement, Schlumberger France a souhaité offrir à l’ensemble de ses salariés une ligne d’écoute psychologique.
Ce service externe est confié à l’IAPR (Institut d’Accompagnement Psychologique et de Ressources) , un institut spécialisé dans la prévention et l’accompagnement psychologique face aux situations de stress ou de mal-être.
Ce dispositif est anonyme.

Les salariés peuvent appeler 7j/7j et 24h/24h le 08 00 20 02 28 pour échanger librement et confidentiellement au sujet de leurs difficultés professionnelles ou personnelles. Il s’agit d’un numéro gratuit, permettant aux salariés d’être conseillés sans aucun coût par un psychologue externe à l’entreprise, en toute confidentialité. 
En cas de situation dangereuse pour l’intéressée ou le collectif de travail, l’IAPR peut prendre la décision de contacter les acteurs de service de santé au travail (Infirmière et assistante sociale). 
Ces acteurs évalueront l’opportunité d’élaborer et de mettre un plan d’action au sein de l’entreprise.
Il est rappelé à ce titre que Schlumberger ne disposera que de données quantitatives relatives aux nombres d’appel. L’intervention telle que mentionnée ci-dessus relèvera de l’exception.
Il est également rappelé que l’Assistante Sociale et l’infirmière de site sont à la disposition des salariés qui souhaitent partager des problématiques personnelles ou professionnelles.

A l’attention du personnel d’encadrement et service de santé : 
La Société EPS a également souhaité mettre en place un dispositif d’écoute à destination des encadrants/manager/responsable d’équipe. Parce que les encadrants peuvent eux- aussi être en difficulté et à la recherche de support ou de conseil dans leur activité.
Cette écoute permet d’être conseillé de manière confidentielle suite à un évènement survenu en situation de travail ou face à une situation difficile au sein de leur équipe.
Les encadrants peuvent appeler 7j/7j et 24h/24h le 08 00 30 04 42 pour échanger librement et confidentiellement au sujet de leurs difficultés professionnelles.
L’IAPR est un institut spécialisé dans la prévention et l’accompagnement psychologique face aux situations de stress ou de mal-être au travail.





ARTICLE 6 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale


Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour les salariés

Dans le but de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour les salariés et promouvoir le partage des responsabilités familiales, l’entreprise entend allonger les congés familiaux (maternité, paternité et parental d’éducation) ou améliorer la rémunération perçue au cours du congé.

Allongement du congé maternité 

La société EPS accorde 4 semaines en plus du congé légal de maternité. 

Celles-ci peuvent être prises suivant trois possibilités : 
4 semaines de congés payées plein salaire
ou 8 semaines de congés payées à demi-salaire
ou encore 8 semaines à mi-temps payées plein salaire

Allongement du congé pour naissance

Dans la continuité de l’articulation vie professionnelle et vie familiale, les parties souhaitent souligner qu’il est important d’accompagner les mères mais également les pères dans cette recherche d’équilibre.
Tous les pères à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant sans conditions d’ancienneté dans le groupe peuvent bénéficier d’un congé exceptionnel de 5 jours ouvrables à l’occasion de l’évènement.  Un jour supplémentaire sera accordé dans le cadre de naissances multiples.
Ce congé dispose d’un maintien de salaire intégral.

Indicateur :
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de bénéficiaires d’un congé de naissance/adoption /nombre de salariés ayant déclaré une naissance (Objectif : 80%)





Congé paternité

Tous les pères à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant sans conditions d’ancienneté dans le groupe peuvent bénéficier d’un congé :

de 11 jours calendaires consécutifs (non fractionnables) en cas de naissance unique 
de 18 jours calendaires consécutifs (non fractionnables) en cas de naissances multiples conformément aux dispositions du Code du Travail.

En complément du versement des Indemnités journalières de Sécurité Sociale la Société EPS versera un complément de traitement assurant le maintien intégral du salaire sous réserve d’avoir un an d’ancienneté dans le Groupe.

Le congé de paternité est cumulable avec le congé pour naissance/adoption mais doit être pris dans les 5 mois suivants l’évènement.

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de bénéficiaires du congé paternité/nombre de salariés ayant déclaré une naissance (objectif 80%)

Allongement du congé parental

La durée du congé parental sera augmentée d’un an par rapport à la durée légale, soit de 3 à 4 ans maximum à la date de signature du présent accord. 

Le congé parental peut bénéficier aussi bien aux salariés hommes qu’aux salariées femmes.

Le congé parental peut être pris sous la forme d’un temps partiel, et/ou d’un congé à temps plein. 

Il suivra les dispositions légales s’il est pris à temps complet soit une suspension du contrat de travail pendant lequel le/la salarié(e) ne percevra aucune rémunération.

Rentrée scolaire

Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de 12 ans ou moins, devra être établi en concertation avec le supérieur hiérarchique. Cette demande devra être écrite. 




Congés exceptionnels enfant malade

Concernant les congés exceptionnels pour enfant malade prévus par l’avenant à l’accord ARTT du 28 septembre 2018, le justificatif médical pourra être fourni jusqu’à 48h après l’absence du salarié. 

Réduction de la durée du travail pour les parents d’enfants gravement malades 

En cas de maladie grave d’un enfant, constatée par certificat médical, 2 heures d’absence payées par jour seront acceptées pour une durée maximale d’un an. 

Les modalités d’utilisation pourront, le cas échéant, être aménagées, en accord avec la hiérarchie. 

Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou son conjoint gravement malade

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant ou le conjoint /partenaire Pacse/concubin est gravement malade. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit l’une des deux conditions suivantes : 
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Ou le partenaire pacsé, conjoint ou concubin du salarié est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés (congé principal légal). Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés.
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).
Soit un autre jour de récupération non pris.
Soit les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).
Les parties conviennent de ne réaliser une campagne de sensibilisation que lorsqu’une demande en ce sens survient. Les parties s’entendent pour que l’ensemble du process demeure anonyme tant le salarié bénéficiaire du don que les salariés donneurs.

Les parties conviennent que le don se fera sous la forme de jour sans référence salariale de sorte que le bénéficiaire percevra son salaire habituel de base.

Objectif : prise en charge et mise à disposition des salariés de services d’aides à la personne

Afin de mieux concilier l’exercice de responsabilités professionnelles et des responsabilités familiales, l’entreprise établira des partenariats avec des agences de services à la personne ou à la petite enfance.

Mise en relation des salariés avec un organisme d’accueil de jeunes enfants

Consciente des difficultés quant à l’accès et modes de garde des jeunes enfants, la Société EPS a souhaité mettre en place pour ses salariés hommes et femmes un dispositif de réservation de berceau au sein de crèches privées proches des domiciles de ses salariés ou sur le trajet domicile-travail.

Les structures d’accueil ne seront donc pas liées au lieu de travail du salarié mais à son lieu de résidence afin d’offrir le maximum de flexibilité aux deux parents. L’affectation des places sera gérée par une commission indépendante et établie en fonction des critères usuels en crèche municipale. 

La commission d’attribution sera gérée par le prestataire qui animera le dispositif de recherche de place en crèche. Critères déterminants : 

les deux parents doivent travailler 
une demande de place en crèche municipale doit avoir été faite 

Critères influant le classement des demandes : 
enfant handicapé, famille monoparentale, séparation/divorce récent, maladie/handicap de l’employé ou du conjoint, décès récent (1er degré), naissances multiples, 
employé ou conjoint souvent en déplacement, les deux parents employés par Schlumberger, nombre d’enfants dans la famille.

Les salariés concernés établiront une relation contractuelle directement avec la crèche dans laquelle le prestataire aura trouvé une place disponible. Le salarié devra s’acquitter des frais de garde calculés par la crèche selon les revenus de son ménage (Coût horaire = revenus mensuels nets x 0,06%).

Indicateur : 
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen de l’indicateur suivant : 
Nombre de places en crèche réservées aux salarié(e)s de la société EPS.
Nombre de salariés en attente d’une solution de garde 





ARTICLE 7 : Indicateurs de suivi - Instance de concertation et d’échanges

La commission égalité professionnelle, composée de membres élus du Comité Social et Economique, a pour mission de : 
Sensibiliser et informer le personnel sur le thème de la diversité des genres
Préparer les délibérations du Comité Social et Economique sur le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes
Proposer des mesures contribuant à favoriser la diversité des genres
Assurer le suivi des mesures adoptées
Chaque année, la présentation du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes de la Société EPS permet d’observer une situation comparée Femmes/Hommes à partir de différents indicateurs de gestion des ressources humaines (embauche, formation, affectation en France et hors de France, Promotion et évolution salariale). Ce bilan permet ainsi de mesurer l’efficacité des actions déjà en place.
Tous les ans, le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sera présenté et discuté avec la commission pour l’égalité professionnelle au moins 15 jours avant sa présentation au Comité Social et Economique. 
Les indicateurs de suivi dans ce rapport permettront la définition d’actions annuelles en vue d’assurer l’égalité et la mixité professionnelle.
Par ailleurs, à compter de l’année 2019, et chaque année, conformément à l’article L 1142-8 du Code du travail, les entreprises devront à partir de plusieurs indicateurs, calculer l’index égalité femmes-hommes et publier la note qu’elles obtiennent. 
Cet index est composé de 5 critères pour la société EPS : 
l’écart de rémunération femmes-hommes, 
l’écart dans les augmentations annuelles, 
l’écart de répartition dans les promotions, 
les augmentations au retour de congé maternité, 
le nombre de personnes de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le présent accord vise également à répondre par des mesures appropriées aux problématiques constatées dans le cadre des résultats de l’index.
Chaque année en fonction des résultats des indicateurs de l’index, un plan d’action pourra venir compléter les présentes mesures de cet accord. 
C’est ainsi que les parties signataires au présent accord réaffirment que l’égalité de traitement femmes/hommes est un principe fondamental de fonctionnement et d’organisation au sein de la Société. 
Afin de poursuivre cette démarche volontariste les parties conviennent de mettre en place les mesures définies dans cet accord, notamment pour :
Renforcer la mixité par le biais des embauches quand cela est possible, s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’accès à des postes de management, et s’assurer que la maternité ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale.

Continuer à améliorer les conditions de travail.

Mettre en place des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale.

ARTICLE 8 : Communication

Les parties souhaitent rappeler que le succès de la mise en place d’un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur la communication et l’engagement des parties dans la mise en œuvre des mesures. 

Une campagne de communication sera réalisée afin de faire connaitre l’ensemble des mesures et bénéfices de cet accord à l’ensemble des salariés. Cette communication reposera sur les supports habituels de communication, à savoir : 

Sessions d’information
Publication sur l’intranet
Communication par email















PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 9 : Règlement des différends

Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à une tentative de conciliation entre les parties signataires.

Si le désaccord subsiste après la tentative de conciliation, le différend est porté devant la juridiction compétente du lieu du siège social de la Société.


ARTICLE 10 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Cette périodicité permettra d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et une évaluation pertinente de leurs effets.

Il peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Il peut être révisé sur demande d’une partie notifiée aux autres parties par écrit. Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Le texte révisé doit être négocié et conclu conformément aux prévisions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.


ARTICLE 11 : Dépôt et Notification

L’accord fera l’objet d’un dépôt par le biais de la procédure « télé accord » à l’initiative de la société Études et Productions Schlumberger et sera notifié au Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les parties rappellent que le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms de ses négociateurs et signataires.











Fait à Clamart le 22 Septembre 2020
En 8 exemplaires originaux  

 
Pour la Société Études et Productions Schlumberger :
Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines 





Pour la CFDT
Monsieur X, Délégué syndical






Pour la CFE-CGC 
Monsieur X, Délégué syndical





Pour la CGT 
Monsieur X, Délégué syndical






Pour l’UNSA
Monsieur X, Délégué syndical