ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre les soussignés : 

Linguaphone France
Numéro INSEE : 314 900 481 00115, 
immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : RCS Paris 314 900 481, dont le siège social est situé 3 rue scribe 75009 Paris,

Représentée par                   , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et, 

Madame                     ,
Déléguée syndicale désignée respectivement par l’organisation syndicale SNPEFG – CGT,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit : 

Préambule : 

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Assurer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. 
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).


De manière générale, les données mentionnées dans la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise montrent que 76% de la population salariale est féminine. Ceci est dû principalement à : 
un héritage de différentes sociétés dans lesquelles la population était majoritairement féminine
un secteur d’activité qui attire sensiblement plus les femmes
Les salarié(e)s sont traité(e)s de la même manière dans tous les domaines.

Embauche et recrutement

Etat des lieux

Depuis la réforme de la formation professionnelle de 2015, l’activité a connu une forte baisse d’activité qui a conduit à une réorganisation de l’entreprise fin 2015. Sur les effectifs, le constat est le suivant : 
Beaucoup de départs : 
des départs à la retraite liés à une population vieillissante
des démissions, touchant principalement les postes de formateurs où le turnover est plus important que sur des postes administratifs
des licenciements économiques suite à la réorganisation liée aux difficultés économiques rencontrées
des fins de CDD touchant essentiellement des formateurs en région ayant des missions de courte durée
Ces départs touchent aussi bien les hommes que les femmes. Le nombre de départs féminins est plus élevé car dans la société il y a à l’origine un nombre plus élevé de femmes que d’hommes.
Peu de recrutements : 
Quelques CDD concernant des postes de formateurs pour des missions ponctuelles
2 cadres dont un pour remplacer un salarié démissionnaire 
Les embauches sont assez équilibrées. 
Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences pour l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes.
Indicateurs de suivi

Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Gestion de carrière et formation

Etat des lieux

Nos formations internes sont proposées à tous nos salarié(e)s. On constate d’après le nombre de personnes formées par sexe et par catégorie professionnelle que c’est plutôt équilibré : 
83% des hommes ont été formés
91% des femmes ont été formées
Les taux de formations sont élevés à la fois chez les hommes et chez les femmes.

Objectifs chiffrés

L’entreprise garantie l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental d’éducation, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, quel que soit le type de formation
Nombre d’heures d’action de formation par salarié(e) et par sexe

Egalité salariale

Etat des lieux

Dans les postes où il est possible de comparer l’égalité salariale, nous pouvons constater qu’il n’y a pas d’écart de salaire flagrant. Parmi les salarié(e)s hautement qualifié(e)s, pour lesquels il y a des salariés des deux genres, nous pouvons constater que les salaires sont supérieurs à 2000 €. Pour les salarié(e)s intermittents de ce même niveau de qualification, il y a un écart de taux moyen de 0,31 €, principalement dû au fait qu’il y a un peu plus de femmes que d’hommes. Pour la catégorie des cadres, la tranches de salaire est identique.

Objectifs chiffrés

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Indicateurs de suivi

Eventail des rémunérations brutes par sexe et par catégorie professionnelle
Taux horaire moyen formateur intermittent par catégories professionnelles et par sexe
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle (CDI hors temps partiel)
Taux horaire brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle (CDII)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Equilibre activité professionnelles et responsabilité familiale

Etat des lieux

La loi est respectée en matière de congé maternité et paternité. L’entreprise accorde une certaine flexibilité dans les horaires de ses salarié(e)s du moment que le travail est effectué et que les 8h de travail effectif ont été réalisées. De même, si un(e) salarié(e) souhaite moduler ponctuellement ses horaires pour des raisons familiales ou personnelles, l’entreprise est à l’écoute de ses besoins et cherche à accommoder au mieux les besoins de l’entreprise et les besoins du(de la) salarié(e).

Objectifs chiffrés

Réunions et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’entreprise s’engage à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Indicateurs de suivi 

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Existences de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle

Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du… et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salarié(e)s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’accepter lesdites dispositions.

Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris, en deux exemplaires, le 03/04/2018


									
Directeur général							Déléguée syndicale CGT SNPEFP