ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Avenant n°1 aux accords d’entreprise du 28 mai 2015

Entre

La société AMELIS DOMICILE SERVICES (SAS), immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 481 209 500, dont le siège social est situé 5 Rue Jules LEFEBVRE à Paris (75009), représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »
	        d’une part,
Et

Madame XXXXXXX, déléguée syndicale CFDT, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique du 29 avril 2019 ;
										
				d’autre part.


PREAMBULE

Le 28 mai 2015 ont été conclus au sein de la société AMELIS DOMICILE SERVICES deux accords d’entreprise sur les conditions d’emploi et de travail.

Les partenaires sociaux ont souhaité procéder à une révision de ces accords pour les raisons suivantes :

D’une part pour prendre en compte les évolutions législatives :

En effet, depuis l’entrée en vigueur de ces textes, de nombreuses évolutions législatives sont intervenues, notamment :

La loi du 8 aout 2016 n° 2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, laquelle a confirmé les dispositions de la loi du 20 aout 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective dans certains domaines notamment l’aménagement du temps de travail. 
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, laquelle a étendu très largement le champ de la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective, sauf si celle-ci ou la loi l’interdisent expressément.

D’autre part pour répondre à une demande de nombreux salariés souhaitant être rémunérés sur la base de la réalité des heures effectuées chaque mois et non pas sur la base d’une rémunération lissée :

Rappelons sur ce point, que les accords signés le 28 mai 2015 ont mis en place un aménagement du temps de travail sur l’année avec versement tous les mois d’une rémunération lissée, c’est-à-dire que quel que soit le nombre d’heures accomplies par le salarié dans le mois, sa rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne de travail.

Or, de nombreux salariés souhaitent être rémunérés non pas sur la base du lissage de la rémunération mais au réel c’est-à-dire sur la base de la réalité des heures effectuées chaque mois. En effet, le lissage de la rémunération ne leur permet pas de percevoir le paiement des heures effectuées au-delà de la durée mensuelle moyenne de travail.

Exemple : Un salarié a une durée mensuelle moyenne de travail de 104 heures par mois. Son taux horaire est de 10,50€ brut. Il a accompli sur le mois de janvier 2020,140 heures. Sa rémunération étant lissée, il a perçu au titre de ce mois 1092€ brut. S’il avait été au réel, il aurait perçu 1470€ brut. 

Bien évidemment le choix d’une rémunération au réel ou sous forme lissée résulte du libre choix du salarié. 

C’est dans ce contexte que les parties ont entendu conclure le présent avenant.
Le présent avenant se substitue donc intégralement aux dispositions des deux précédemment accords en vigueur au sein de la société AMELIS DOMICILE SERVICES sauf en ce qui concerne les dispositions sur le travail de nuit conservées en l’état.

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

2.1 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2 - Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (ou y ayant adhéré), et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération du salarié laquelle ne peut être inférieure à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail, lors des 12 derniers mois (12 mois précédant la date à laquelle la convention ou l’accord cesse de produire ses effets).

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux conviennent qu’ils se réuniront lors d’une réunion fixée dans les trois mois suivant la fin d’une période de référence afin de faire un point sur l’application dudit accord.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL-DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 4 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie sous réserve de respecter les périodes d’indisponibilité du salarié.


Article 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 240 heures.

Les 160 premières heures supplémentaires sont majorées de 10% ;
Au de delà de 160 heures, les heures supplémentaires sont majorées de 25% ;

Le principe est le paiement des heures supplémentaires néanmoins sur demande expresse et écrite du salarié ces heures pourront être intégralement compensées en repos en tenant compte de la majoration fixée ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.

Le repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que :
- Un jour de repos compensateur de remplacement équivaut à 7 heures
- ½ journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,5 heures

Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures ou 3,5 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.

Chaque salarié disposera d’un délai de 8 mois à compter de l’ouverture de ses droits pour poser les jours de repos compensateurs acquis.

La date des jours de repos compensateurs seront fixées :
- Pour moitié sur proposition du salarié,
- Pour moitié au choix de l’employeur.

Sauf autorisation expresse du responsable hiérarchique ou la direction, les jours de repos compensateurs ne pourront être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.

Les salariés seront informés individuellement soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe, soit de façon dématérialisée du compteur de nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.


Article 6 – TEMPS PARTIEL

6.1 - Recours au temps partiel 

Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.

6.2 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

6.3 - Egalité des droits

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.


ARTICLE 7 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune (hors temps de trajet), une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ; Il est rappelé que cette contrepartie est celle prévue par la Convention Collective des Entreprises des Services à la Personne.

Outre la contrepartie issue de la convention collective, les parties y ajoutent les contreparties suivantes :

Les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail minimale continue inférieure à 1 heure en une seule prestation ; Toutefois chaque fois que possible, l’employeur s’efforcera d’allouer au salarié un nombre d’intervention quotidien supérieur à 1H.

L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 12 heures.

ARTICLE 8 – SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

En vertu de l’article L.3141-21 du Code du travail, les signataires du présent accord ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de poser tout ou partie du congé principal (4 semaines) après le 31 octobre. Il est également rappelé qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal après le 31 octobre est à l’initiative de la société.

ARTICLE 9 – JOURS FERIES

A l’exception du 1er mai et du 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas considérés dans l’entreprise comme des jours fériés chômés et payés.  

ARTICLE 10 – TEMPS DE DEPLACEMENT 

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, le salarié intervenant à domicile peut être amené au cours d’une journée de travail à se rendre chez plusieurs clients pour effectuer des prestations à domicile.

Lorsque c’est le cas, seul le temps consacré par le salarié pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention, à l’exclusion d’un éventuel temps d’interruption ou d’attente, constitue du temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel chaque fois que le salarié ne peut retrouver son autonomie entre deux interventions.

Pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, l'entreprise choisira une référence de calcul unique et commune à l'ensemble du personnel, référence qui sera portée à la connaissance du salarié.

A titre d’information, il est précisé que le site internet utilisé actuellement par la société pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres est GOOGLE MAP étant précisé que la société peut à tout moment utiliser un autre site internet si elle le souhaite. 
ARTICLE 11 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

11.1 - Notification du planning

La notification du planning a lieu selon une périodicité annuelle lorsque le planning est récurrent sur la période de référence (1er janvier/31 décembre) ou mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre, sous forme d’un document papier remis au salarié et/ou par voie électronique à l’adresse électronique des salariés concernés qui l’auront préalablement communiquée à l’entreprise et/ou via les smartphones mis à disposition par l’entreprise.

Lorsque la notification du planning est mensuelle, les plannings sont notifiés au salarié au plus tard le 25 du mois pour le mois suivant.

Le planning précise pour chaque salarié la durée et les horaires de travail déterminés par l’entreprise. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après définies :

11.2 - Modification du planning 

La planification prévisionnelle envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.
En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours (cf.11.2.1), et dans un délai inférieur à 3 jours en cas d’urgence (cf.11.2.2). 
La communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique, par SMS ou message vocal et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. 

11.2.1 – Contrepartie à la modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours

Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 

Le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par année de référence, la modification de son planning de travail sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification de son planning doit le confirmer par écrit (par messagerie électronique notamment) à l’employeur qui tient à jour un compteur de refus dont l’état est communiqué mensuellement avec le bulletin de paie.

11.2.2 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours 

11.2.2.1 – Cadre de la modification du planning 

En cas d’urgence, l’information de la modification du planning pourra être communiquée dans un délai inférieur à 3 jours étant précisé que la modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’un des cas suivants (les cas listés ci-dessous sont ceux prévues par la Convention Collective :

Pourvoir au remplacement d’un salarié absent (maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnel …) ;
Répondre à un besoin urgent d’intervention ;
Hospitalisation imprévue du bénéficiaire ; 
Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel ;
Aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée ;
Décès du bénéficiaire ;
Danger imminent pouvant affecter la sécurité du salarié intervenant au domicile du bénéficiaire.

11.2.2.2 – Contrepartie à la modification du planning dans un délai inférieur à 3 jours

Le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par année de référence, la modification de son planning de travail sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification de son planning doit le confirmer par écrit (par messagerie électronique notamment) à l’employeur qui tient à jour un compteur de refus dont l’état est communiqué mensuellement avec le bulletin de paie.

En outre, le salarié percevra une prime de 10€ brut par tranche de 10 modifications de planning intervenues dans un délai inférieur à 3 jours ;


CHAPITRE III –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)


A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 12 - OBJET

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 13 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
ARTICLE 14 - REMUNERATION (LISSAGE OU PAIEMENT AU REEL)

A l’embauche, le salarié fait le choix de sa méthode de rémunération, soit un paiment lissé soit un paiment au réel. La société s’engage à ce que le salarié soit pleinement libre de son choix. Dans l’hypothése ou le salarié n’opte pour aucune de ces 2 possibilités, la rémunération lissée s’appliquera par défaut.

La méthode de rémunération doit figurer au contrat de travail du salarié.  Toutefois le salarié peut en adressant une demande écrite en ce sens à la société solliciter un changement de mode de rémunération (d’une « rémunération lissée » à une « rémunération au réel » (et vice versa)). Le changement de mode de rémunération ne pourra être demandé par le salarié qu’une fois par période de référence, et devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
 
 14.1 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées.
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 x taux horaire brut
Pour les salariés en Contrat à Durée Déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle/nbre de mois x taux horaire brut

14. 2 - Paiement au réel
La rémunération est versée sur la base de l’horaire réellement accompli à savoir la durée réelle travaillée dans le mois.
ARTICLE  15 - ABSENCES

Pour chaque absence le compteur individuel de suivi des heures de travail sera amputé :
Du réel des heures qui auraient dû être effectuées lorsque la période d’absence comporte une planification ; 
De la durée théorique de l’absence calculée proportionnellement à la durée prévue au contrat lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification. Dans ce cas la durée théorique de l’absence sera calculée au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).

Cette comptabilisation des absences sur le temps annuel de travail servira également de base au calcul de la retenue de salaire pour les périodes non travaillées et non rémunérées.

ARTICLE 16 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini aux articles 19 et 23 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 

le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
le nombre d'heures rémunérées, et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu,
le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L’écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire. 

ARTICLE 17 – REGULARISATION EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
 
Le compteur d’heures du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.
 
Hypothèse n°1 :
 
Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures négatif, le traitement est effectué comme suit :

Dans le cas d’un lissage de la rémunération 
  
-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle à la demande du salarié, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. Cette régularisation sera opérée sur le solde de tout compte ne pourra excéder la partie saisissable du salaire.
En effet, dans ces cas, lorsque la rupture du contrat est du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
 
-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

Dans le cas d’un paiement de la rémunération au réel 

Si le compteur du salarié fait apparaitre un solde d’heures inférieur à la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la rupture du contrat, le traitement est effectué comme suit :

-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : aucun complément de salaire n’est versé au salarié. 
En effet, dans ces cas, la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
 
-     Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : le salarié percevra un complément de salaire à due concurrence de la durée mensuelle moyenne de travail.
 
Hypothèse n°2 :
 
Si le nombre d’heures au compteur du salarié dépasse la durée mensuelle moyenne multipliée par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence jusqu’à la rupture du contrat, le traitement est effectué comme suit :
 
- 	Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un des motifs suivants : rupture conventionnelle, démission, licenciement (hors cas visés ci-dessous), départ volontaire à la retraite, rupture de période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur : les heures en excédant ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires, et ne supportent donc aucune majoration.
En effet, dans ces cas, lorsque la rupture du contrat est du fait du salarié la rupture du contrat étant du fait du salarié, la société n’a pas été en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
 
 - 	Si la rupture du contrat de travail est intervenue pour l’un de motifs suivants : licenciement pour motif économique, licenciement pour inaptitude médicale, mise à la retraite : les heures en excédant sont traitées et payées au salarié comme des heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps plein).
 
B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 18 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures congés payés inclus. 

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.


ARTICLE 19 - HORAIRE HEBDOMADAIRE MOYEN – HORAIRE MENSUEL MOYEN

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 20 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier entre 20% de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle et 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Toutefois en cas de récupération d’heures, un salarié peut être amené à avoir une semaine à 0 heure travaillée.

Le salarié ne pourra en aucun cas travaillé plus de 2 semaines consécutives à 44H (étant rappelé que le Code du travail prévoit la possibilité pour un salarié d’effectuer 12 semaines consécutives à 44H). Le nombre de semaine à 44H est limité à 6 semaines par an.

ARTICLE 21 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION 

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Hypothèse n°1 :

Si le compteur est positif, le traitement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail est différent selon que le paiement de la rémunération est lissée ou au réel.

Dans le cas d’un lissage de la rémunération 

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà  constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail pris en application de l’article 5 du présent accord. 

Exemple : Le salarié a effectué sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) 1637 heures (hors congés payés), soit 30 heures au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail de 1607 heures. Sa rémunération étant lissée, ces heures n’ont pas été payées au salarié en cours d’année. L’employeur est donc redevable du paiement des 30 heures supplémentaires + les majorations afférentes à ces heures.

Dans le cas d’un paiement de la rémunération au réel 

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures (hors congés payés), les heures effectuées au-delà  constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit au paiement des majorations correspondantes sur le bulletin de paie du mois de décembre, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail pris en application de l’article 5 du présent accord. 

Exemple : Le salarié a effectué sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) 1637 heures (hors congés payés), soit 30 heures au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail de 1607 heures. Etant rémunéré au réel, ces heures ont été payées au salarié en cours d’année mais sans avoir été majorées. L’employeur est donc redevable des majorations au titre de ces 30 heures supplémentaires.

Hypothèse n°2 :

Si le compteur est négatif, le traitement des heures accomplies en deçà de la durée annuelle prévue au contrat de travail est différent selon que le paiement de la rémunération est lissé ou au réel.

Dans le cas d’un lissage de la rémunération 

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. 

Exemple : Le salarié a effectué sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) 1577 heures (hors congés payés), soit 30 heures en moins que la durée annuelle contractuelle de travail de 1607 heures. Dans ce cas, le salarié étant lissé, celui-ci a été rémunéré sur la base de la durée annuelle de travail soit 1607h (hors congés payés). Bien que n’ayant pas accompli la durée annuelle de travail (1577 heures au lieu de 1607heures) il conserve la rémunération qu’il a perçu dans le cadre du lissage.

Dans le cas d’un paiement de la rémunération au réel 

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures (hors congés payés), la rémunération correspondante aux heures non réalisées sera réglée au salarié sur son bulletin de paie du mois de décembre.

Exemple : Le salarié a effectué sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) 1577 heures (hors congés payés), soit 30 heures en moins que la durée annuelle contractuelle de travail de 1607 heures. Dans ce cas, si l’employeur de son fait n’a pas été en mesure de faire travailler le salarié à hauteur de la durée annuelle contractuelle de travail, il réglera au salarié les 30 heures manquantes sur le bulletin de paie du mois de décembre.

C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE

ARTICLE 22 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est rappelé que l’annualisation du temps de travail s’agissant des salariés à temps partiel nécessite la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 23 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE – DUREE ANNUELLE

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1.782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

ARTICLE 24 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
 
La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier entre 20% de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle et 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Toutefois en cas de récupération d’heures, un salarié peut être amené à avoir une semaine à 0 heure travaillée.

ARTICLE 25 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1.607 heures hors congés payés. 

ARTICLE 26 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Hypothèse n°1 :

Si le compteur est positif, le traitement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail est différent selon que le paiement de la rémunération est lissé ou au réel.

Dans le cas d’un lissage de la rémunération 

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède la durée annuelle (hors congés payés) prévue au contrat de travail, les heures effectuées au-delà constituent des heures complémentaires majorées au taux légal.

Exemple : la durée annuelle contractuelle de travail du salarié est de 1102 heures. Il a effectué sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) 1152 heures (hors congés payés), soit 50 heures au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail. Etant lissé, ces heures n’ont pas été payées au salarié en cours d’année. L’employeur est donc redevable du paiement des 50 heures complémentaires + les majorations afférentes à ces heures, lesquelles seront réglées sur le bulletin de paie du mois de décembre.

Dans le cas d’un paiement de la rémunération au réel 

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède la durée annuelle contractuelle (hors congés payés), les heures effectuées au-delà constituent des heures complémentaires et donnent lieu au paiement des majorations correspondantes sur le bulletin de paie du mois de décembre.

Exemple : la durée annuelle contractuelle de travail du salarié est de 1102 heures. Il a effectué sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) 1152 heures (hors congés payés), soit 50 heures au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail. Etant rémunéré au réel, ces heures ont été payées au salarié en cours d’année mais sans avoir été majorées. L’employeur est donc redevable des majorations au titre de ces 50 heures complémentaires lesquelles seront réglées sur le bulletin de paie du mois de décembre.

Hypothèse n°2 :

Si le compteur est négatif, le traitement des heures accomplies en deçà de la durée annuelle prévue au contrat de travail est différent selon que le paiement de la rémunération est lissé ou au réel.

Dans le cas d’un lissage de la rémunération 

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. 

Exemple : la durée annuelle contractuelle de travail du salarié est de 1102 heures. Il a effectué sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) 1052 heures (hors congés payés), soit 50 heures de moins que la durée annuelle contractuelle de travail. Dans ce cas, le salarié étant lissé, celui-ci a été rémunéré sur la base de la durée annuelle de travail soit 1102 heures (hors congés payés). Bien que n’ayant pas accompli la durée annuelle de travail (1052 heures au lieu de 1102 heures) il conserve la rémunération qu’il a perçu dans le cadre du lissage.

Dans le cas d’un paiement de la rémunération au réel 

Dans le cas où la situation du compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle (hors congés payés), la rémunération correspondante aux heures non réalisées du fait de l’employeur sera réglée au salarié sur son bulletin de paie du mois de décembre.

Exemple : la durée annuelle contractuelle de travail du salarié est de 1102 heures. Il a effectué sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) 1052 heures (hors congés payés), soit 50 heures de moins que la durée annuelle contractuelle de travail. Dans ce cas, si l’employeur de son fait n’a pas été en mesure de faire travailler le salarié à hauteur de la durée annuelle contractuelle de travail, il réglera au salarié les 50 heures manquantes sur le bulletin de paie du mois de décembre.

CHAPITRE IV - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 27 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version sur support électronique du présent accord sera déposée en ligne sur la plateforme de téléprocédure : .

Par ailleurs, deux exemplaires (un original) de l'accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Paris le 23 Juillet 2020

La société AMELIS DOMICILE SERVICES
Monsieur XXXX
Directeur Général



Madame XXXXX Déléguée syndicale CFDT