PROTOCOLE D’ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2020 BLOCS   1 et 2 :

Articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du travail


Entre :

 La SAS Polyclinique Le Languedoc dont le siège social est situé Côte des Roses – 11100 Narbonne


D’une part,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :

La Confédération Générale du Travail (CGT) 
 La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT
L’Union National des Syndicats Autonomes (UNSA) D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :


Le présent protocole a été conclu suite à l’engagement de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2020 sur les termes mentionnés conformément aux articles L 2242-5 et suivants du Code du travail. 













Article 1 – le Constat 


Le 25 septembre  2020, les négociations annuelles obligatoires ont été ouvertes dans la clinique.
Un planning de rencontre a été fixé d’un commun accord, prévoyant 3 réunions :
Le 23 Octobre  2020,
Le 13 novembre 2020,
Le 19 Novembre  2020. 

Chacune de ces réunions a fait l’objet d’un compte-rendu.

Lors de ces réunions, l’ensemble des thématiques devant faire l’objet de la Négociation Annuelle Obligatoire a suscité des échanges et des discussions entre les parties au présent accord.

Il a été abordé les différents points rentrant dans le champ des négociations, en lien avec l’ensemble des données sociales et économiques de l’entreprise : les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et ressources, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les actions de préventions de risques professionnels. 

Il a été rappelé l’ensemble des avantages sociaux dans l’entreprise : 
Primes catégorielles
Prise en charge de la mutuelle à 100%
Valeur du point supérieur à celle de la convention FHP 
Prime habillage 
Rag mensualisée
Prime d’assiduité 
Prime de fin d’année 
Subrogation 
Prise en charge du jour de solidarité 
Jour d’ancienneté 
Remise des médailles du travail
Prise en charge de la mutuelle à 100% pour la part isolée du salarié non cadre par l’employeur 
Prise en charge de la mutuelle à 100 en part famille pour le salarié cadre par l’employeur 
Cotisation du CSE aux œuvres sociales supérieure aux obligations 
Restauration collective 
Participation à la fête de Noël du CE 

La Direction a rappelé le contexte particulier de cette année 2020, année de crise sanitaire et de négociation du Ségur de la santé : 
Année de forte mobilisation des équipes
Contexte Ségur qui souhaite soutenir les organisations des établissements de santé et la situation de tous les professionnels des établissements de santé. 

Par ailleurs : 
Pour l’année 2019 a été versée la prime Macron à chaque salarié éligible
Pour l’année 2020 a été versée la prime COVID à chaque salarié éligible



Enfin la direction à rappeler les enjeux économiques importants au vu notamment du déménagement à venir sur le  nouveau site : Hôpital Privé du Grand Narbonne. 


Article 2-  Rappel des positions respectives des parties 

Les délégations syndicales ont fait part des revendications suivantes : 
Passage de la valeur du point établissement de 7.18€ à 7.21€
Augmentation de la prime d’assiduité de 30€ brut à 120€ brut 
Attribuer une prime de « panier repas » le week-end et les jours fériés 
Augmentation de la prime de fin d’année passage de 3.8% à 5% 
Mise en place de la prime de transport de 200€ par salariés 
A l’issue des trois réunions de cette négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 3-  Mesures salariales ou d’amélioration du pouvoir d’achat 


Article 3.1 : Mise en place de prime et de revalorisation de classifications pour le personnel du bloc opératoire 

La direction et après avoir échangé avec les membres du CSE, ont mis en place des mesures d’accompagnement pour les IDE de bloc opératoire : 

193€ brut pour les IDE ayant déposés les mesures transitoires 
1926€ brut pour les IDE validant la VAE IBODE. Cette prime s’acquiert par pallier de compétences validées : 
3 compétences validées : 642€ brut 
6 compétences validées : 642€ brut
9 compétences validées : 642€ brut 

Une nouvelle classification a également été établie : 

THQ-a : pour les IDE ayant les mesures transitoires 
THQ-b : pour les IDE ayant la VAE IBODE 

Article 3.2 : Mise en place d’un accompagnement pour les salariés mobilisant leur CPF et répondant au projet d’Etablissement / de service 

La direction rappelle que le plan de développement de compétences est supporté intégralement par l’établissement.

Les OS et la direction souhaite formaliser la mise en place d’un accompagnement lorsque le salarié mobilise son CPF et que ce dernier répond à un projet d’établissement / de service. Ce projet sera étudié de façon collégiale avec la commission de formation. 

Les mesures d’accompagnement sont les suivantes : 
Prise en charge des frais annexes à hauteur de 500€ TTC
Prise en charge de jours d’absence à hauteur de 5 jours. Le salarié percevra son salaire comme s’il avait travaillé. 



Article 3.3 : Mise en place de la prime de transport 

Afin de développer le pouvoir d’achat des salariés de l’établissement et notamment pour compenser l’augmentation des couts de transports, les parties entendent mettre  en place à titre exceptionnel, pour l’année 2020 la prime transport. Cette prime permet de compenser en partie les frais de transport intervenant entre le domicile et le lieu de travail, que ces frais soient liés à des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique des véhicules.
La prime sera versée au mois de décembre 2020
Pour être bénéficiaire, le salarié doit cumulativement remplir les conditions suivantes :
	- avoir 12 mois d’ancienneté continue au 30/112020
	- être présent dans les effectifs à la date de versement sans pour autant être en préavis 	sur le mois de paiement soit au mois de décembre de l’année N. 
	- avoir une résidence habituelle hors d’un périmètre urbain tel que défini par l' d'orientation des transports intérieurs ou , bien que la résidence ou le lieu de travail se trouve dans les zones ci-dessus, l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable soit parce que le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail n'est pas desservi par les transports en commun, soit en raison d'horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance...) 
	- avoir remis aux services RH une photocopie de la carte grise du véhicule utilisé
Le montant de l’aide au transport personnel domicile-lieu de travail est fixé à hauteur de 80€. 

La prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celle des employés à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle de travail. 
Le montant de la prime ne sera donc proratisé que pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à un mi-temps.
En cas d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence, la présente prime fera l’objet d’un abattement proportionnel à la durée de cette absence. (Sont notamment légalement assimilés à du temps de travail effectif les congés payés légaux, les heures de délégation, les congés de formation économique, sociale et syndicale)
Le bénéfice de la prise en charge des frais de transport personnel ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif ou à un service public de location de vélos. Sont également exclus de ce dispositif les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à leur disposition par l'employeur avec prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule

Cette disposition s’applique dans le cadre de la NAO 2020 et pour l’application de l’exercice annuel.  

Article 4-  Gestion des emplois et des compétences 

Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), notre entreprise est engagée dans cette démarche GPEC.

L’accent a été donné cette année : 
Sur l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel 
Sur le développement des compétences de nos collaborateurs
Et sur le management de la Qualité de Vie au Travail


Article 5- Mesures relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

"La loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme"
Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d'égalité professionnelle découle du principe fondamental d'égalité de traitement. 
Le droit international communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois.
La loi Génisson du 9 Mai 2001 et la loi du 23 Mars 2006 ont porté l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises.
Le principe même de l'égalité professionnelle découle du principe de l'égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'état de santé ou handicap, les opinions syndicales, l'appartenance syndicale.
L'égalité professionnelle concerne l'ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise, notamment sur les critères :
de rémunération
de recrutement et d’accès à des postes d’encadrement
d’accès à la formation professionnelle

Il ressort de l'article L.2242-5 du code du travail, que la négociation porte notamment sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 
De la même manière, l’établissement, applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes. 


Article 6- Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, des informations ont été communiquées régulièrement aux délégués syndicaux. Le principe de non-discrimination des salariés handicapés est mis en œuvre par l'établissement. 


Article 7-  Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Polyclinique le Languedoc, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.


Article 8-  Régime Juridique de l’accord

8.1 Effet de l’accord 

Le présent procès-verbal entrera en vigueur dès que ses formalités de dépôt auront été accomplies. 

8.2 Durée de l’accord

Le présent PV est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les mesures sont conclues pour l’exercice 2020. 


8.3 Clauses de suivi (article L 2222-5-1)

Les parties conviennent de se réunir lors de l’ouverture des NAO des années suivantes pour faire le point sur les incidences de l’application du présent accord. L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Sociale et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail

8.4 Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

8.5 Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 


Article 9- Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Le présent accord donnera lieu à affichage et sera mis à disposition de l’exemplaire signé sur le logiciel de gestion documentaire « Blue Medi Santé ».


Article 10-  Publicité et dépôt


Le présent Procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail à savoir :

Dépôt de deux exemplaires à la DIRECCTE DE Narbonne  dont une version sur support électronique ;

Dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Narbonne ;

Dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à savoir : 


Fait à Narbonne, 3 décembre  2020


La direction de l’établissement, représentée) 


La Confédération Générale du Travail (CGT) 

 La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) 


L’Union National des Syndicats Autonomes (UNSA)