ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL	et LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS


ENTRE :
La Société ONET PROPRETE TRANSPORTS URBAINS ILE DE FRANCE
SNC au capital de 1 200 000 € immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 403 182 561
Dont le siège social est sis 43 rue de la brèche aux loups – 75012 PARIS
Représentée par, Monsieur                                    , Directeur d’Agence, ayant reçu tout pouvoir pour négocier.
Assisté par, Madame                                             , Cadre RH
D’UNE PART,

ET : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur                                     , agissant en qualité de Délégué syndical, 
Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur                                       , agissant en qualité de Délégué Syndical, 


D’AUTRE PART,

PREAMBULE


La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunis le 17/03/2020, le 18/12/2020 et 22/12/2020, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, pour négocier un nouvel accord égalité professionnelle, dans la continuité de l’accord du 16/01/2018.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachés à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social. 

Dans cette démarche de Qualité de Vie au Travail, le présent accord porte également sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels existants dans l’entreprise. En effet, la prévention des risques et la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent des axes majeurs de la politique sociale de l’entreprise, ainsi réaffirmés à travers le présent accord.

La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales, dans l’Index Egalité Homme/Femme, sur un diagnostic préalable et sur le bilan des actions déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise. 

Forts de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de 
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Améliorer la qualité de vie au travail des salariés ;
Développer des actions de prévention des risques professionnels en vue de réduire l’exposition des salariés.

Eu égard à l’impact de la crise sanitaire liée au Covid-19 en 2020, la réflexion commune sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail interviendra ultérieurement. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET PROPRETE TRANSPORTS URBAINS ILE DE FRANCE.

ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.

En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle ou de genre, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.

La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination : 
Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.

Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.

La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination. 

Enfin l’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment : 
«Nos quartiers ont des talents  (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois. 

« Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). La Direction participe régulièrement à des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi organisés par FACE.


ARTICLE 3 – EMBAUCHE : LES MESURES EN TERMES DE RECRUTEMENT EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

OBJECTIF : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités pour faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous. 
ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR: Nombre de partenariats conclut dans l’année.

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités, sont des leviers indispensables à la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle, l’entreprise a mis en place diverses actions visant à promouvoir la diversité, la mixité et lutter contre les discriminations notamment dans le cadre de sa politique de recrutement. 


ARTICLE 4 - FORMATION : LES MESURES EN TERMES DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE POUR LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES DE GENRE ET PROMOUVOIR LA MIXITE 

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions de formation déjà mises en œuvre. 

Dans ce cadre, les principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise continueront d’être formés afin de mieux appréhender  la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et  favoriser l’égalité professionnelle Femme/Homme. 

Les parties signataires conviennent de poursuivre la campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que l’entreprise dispose d’un référent  recrutement formé. 

OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.
ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Femme/Homme et de Diversité afin que l’entreprise dispose d’un référent  recrutement formé. 
INDICATEUR : Nombre de personnes formées.


Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le déroulement de carrière conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences. 


ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A VEILLER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. Les engagements de l’entreprise en la matière se sont notamment illustrés par la signature de plusieurs conventions avec l’AGEFIPH. 

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes : 
Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème,

L’entreprise poursuivra son partenariat conclu en Février 2014 avec l’Association des Paralysés de France Entreprises (APF) qui permet de se doter d’un réseau national d’entreprises adaptées afin de bénéficier et proposer une offre de service « socialement responsable ». Cette offre permet d’apporter une réponse qualitative aux besoins opérationnels des clients de l’entreprise en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap, 

Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés,

La poursuite du dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, sera mis en place à compter du 1er janvier 2017.


ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise. 

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de poursuivre son action et d’accorder deux journées enfant hospitalisé journée par année civile.
Il est rappelé que ces journées enfant hospitalisé sont accordées dans les conditions suivantes :
Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier de cette « journée enfant hospitalisé » par année civile. 
Cette journée correspondant à une autorisation d’absence compensée sera accordée deux fois par an et ce quel que soit le nombre d’enfant à la charge du salarié. Cette journée d’absence sera compensée à 100% du salaire de base du salarié en vigueur au cours du mois en cours. Les accessoires du salaire correspondant à une vacation de travail effectif (primes, panier…) ne sont pas dus pour cette journée d’absence autorisée.
L’enfant doit être âgé de moins de 17 ans et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence un certificat d’hospitalisation. Cette journée ne s’applique pas en cas de maladie mais nécessite une hospitalisation autre qu’ambulatoire de l’enfant. 
Cette journée ne se cumule pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée. 

OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
ACTION : Mise en place de deux (2) « journée enfant hospitalisé » (absence autorisée compensée de deux (2) jour par année civile). 
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de « journée enfant hospitalisé ».


Par ailleurs, l’entreprise poursuivra sa communication envers les salariés futurs parents et continuera à distribuer  le « livret parentalité » qui a pour vocation d’informer les futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides. 
OBJECTIF : Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits.
ACTION : Poursuivre la diffusion d’information via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents. 
INDICATEUR: Nombre de « livret parentalité » communiqué au sein de l’entreprise.




ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties confirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, tel que défini à l'article L.3221-2 du code du travail et elles réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
Ainsi, tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Femmes et les Hommes. 
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a institué de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. 
L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.
Le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 est venu préciser le dispositif de réduction des écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent  cet Index sont les suivants:
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à de promotions entre les femmes et les hommes
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir a minima la note de 75 points sur 100 à l’index Egalité Professionnelle. 
Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.
OBJECTIF : L’entreprise réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les Femmes et les Hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.
ACTION : L’entreprise examinera particulièrement la situation salariale des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail.
INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation salariale dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.


ARTICLE 8 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord.

La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.

8.1- Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression : 
Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Etre constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au supérieur hiérarchique.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange. 

A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée. 

Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.

8.2-Délai de Réponse : 
A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de quatre (4) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée.

8.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective : 
Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires. 
Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder une (1) heure. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par Etablissement, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile.

Enfin, la réunion ayant pour objet la possibilité pour les salariés d’exercer leur droit d’expression dans le cadre défini ci-dessus, et notamment afin de porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions, il est rappelé que certaines expressions ne pourront pas faire l’objet d’une réponse spécifique.



ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION 

La société s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion. 

L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail. 

Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte informatique qui sera établie et intégrant le droit à la déconnexion et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs. 


ARTICLE 10 – PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

10.1- Définition des situations de travail présentant des facteurs de risques professionnels et diagnostic
Le présent accord est conclu en application des dispositions prévues aux articles  L. 4162-1 et suivant du code du travail.
Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi.
L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.

Au 31 décembre de l’année 2018, l’effectif de l’entreprise OPTU était de 283 salariés.
Le nombre de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels à cette date était de 219 salariés, représentant 77% des salariés de l'entreprise.
L'entreprise a réalisé un diagnostic afin d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées.
Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise, tels que définis à l’article L4161-1 du Code du Travail, sont les suivants :
Le travail de nuit défini aux articles  L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail ;
Le travail en équipes successives alternantes.

Les parties conviennent du fait que l’exposition aux présents facteurs ne résulte pas d’une volonté de l’employeur, mais de la nature même de l’activité de la sécurité privée et des contraintes imposées par les cahiers des charges des clients de l’entreprise.
Fort de ce constat, les parties ont convenu de mettre en place les actions de prévention suivantes :


10.2- Adaptation et Aménagement du poste de travail
Conscients que les expositions aux facteurs de risques professionnels s’accroissent avec le temps, lorsqu’un problème de cet ordre lié à l’âge sur un poste tenu par un salarié âgé de 60 ans et plus sera porté à la connaissance de l’entreprise, il sera recherché dans le cadre des possibilités d’organisation, un poste ou une planification plus adaptée au salarié concerné. 

Ainsi, les partenaires sociaux et la direction s’accordent à faire un retour à chaque salarié qui demanderait un changement de poste vers un poste adapté et notamment un poste qui limite les « postures pénibles» par exemple le passage d’un poste de nettoyage en train vers un poste de nettoyage en gare, d’un poste de nettoyage patrimonial vers un poste de nettoyage quotidien,… par le biais de son entretien professionnel. 

Objectif : Réduire les expositions aux facteurs de risques professionnels
Action : Chercher à réduire l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels suite à une demande
Indicateur : Nombre de retour suite à une demande formulée par un salarié

Par ailleurs, les partenaires sociaux et la direction s’accordent à analyser des postes engendrant des risques TMS avec des outils d’aide à la manutention, maitrise d’œuvre, réadaptation des poste de travail et ainsi limiter le port de charge. Pour ce faire, il sera formé un ou deux animateurs par établissement pour faire les analyses.

Objectif : Réduire les expositions aux facteurs de risques professionnels
Action : Former les animateurs à l’analyse des postes à risques TMS 
Indicateur : Nombre d’animateur formé


10.3-  La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
En vue de lutter contre les risques professionnels liés au travail de nuit, principal facteur auquel certains salariés de l’entreprise sont exposés, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes se verront offrir la possibilité de travailler prioritairement en horaires de jour : 
Salariés âgés de 60 ans et plus,
Disposant de plus de 3 ans d’ancienneté

La demande devra être effectuée par écrit auprès de la hiérarchie, notamment au travers des fiches de souhaits ou lors de l’entretien professionnel, qui proposera aux salariés concernés les éventuels postes ouverts au sein de la société et correspondants aux compétences et aux aptitudes médicales du salarié concerné.

Objectif : Réduire l’exposition des salariés travaillant de nuit en leur offrant la possibilité de passer prioritairement sur des horaires de jour,
Action : Favoriser le travail en journée pour les salariés répondants aux critères légaux de travail de nuit,
Indicateur : Nombre de salariés exposés au facteur travail de nuit passant sur un poste de jour suite à leur demande. 



10.4- Aménagement des fins de carrières
De manière à accompagner les salariés dans leur fin de carrière, les salariés âgés de 60 ans et plus pourront solliciter un entretien de préparation à la fin de carrière s’ils en font la demande par courrier. Cet entretien permettra au salarié et à son encadrement d’échanger sur la tenue du poste du salarié et notamment aborder des situations de risques professionnels de façon plus large que celles évoquées dans l’article 10.2 du présent accord.

Objectif : Accompagner les salariés dans leur fin de carrière
Action : Mettre en place un entretien de préparation à la fin de carrière
Indicateur : Nombre de demande d’entretien de préparation à la fin de carrière réalisés


10.5- Développement des compétences et des qualifications
La formation professionnelle est un outil privilégié de prévention des risques professionnels. En effet, l’acquisition de compétences nouvelles  permet d’inscrire les salariés dans un processus d’évolution professionnelle tout en réduisant leur exposition aux facteurs de risques professionnels.

Pour ce faire, l’entreprise souhaite former un groupe de salariés chefs d’équipes, au CQP chefs d’équipe. Cette formation qualifiante forme notamment les manager « au respect des règles d’hygiène et de sécurité sur les chantiers, des règles d’ergonomie… » 

Objectif : Permettre aux salariés d’accéder à la formation professionnelle continue et pouvoir déployer sur chantiers, des  règles et bonnes pratiques acquises lors des formations
Action : Former un groupe de chef d’équipe au CQP chef d’équipe
Indicateur : Nombre de salariés formés

L’ensemble des mesures envisagées dans le cadre de cet accord ont été effectivement menées sur les années antérieures.


ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD ET COMMUNICATION 

Un bilan de l’application et des actions mises en place sera présenté une fois par an au comité social et économique. 
Le présent accord fera l’objet d’une communication sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet au sein de chaque établissement de l’entreprise.


ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité,  les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée. 


ARTICLE 13 – CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent accord.


ARTICLE 14 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.


ARTICLE 15 – ADHESION

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 16 - REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 16. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


ARTICLE 18 – PUBLICITÉ – DÉPÔT - EFFET
Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DIRECCTE compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à PARIS le 22/12/2020, en six exemplaires originaux.