PROJET D’ACCORD
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL
EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE SYSTHERMIC

Classification par matière: Social
La société SYSTHERMIC, Société par Actions Simplifiée dont le siège est à 19 rue d’Apollo, 31240 L’UNION, immatriculée au RCS de Toulouse, sous le n° 818 939 795, représentée par xxxxxxxx, Président, soumet au vote de ses salariés, pour validation, le projet d’accord ci-après, conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail. 

Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016).


Article 1 — Champ d'application 
Le présent accord s'applique aux salariés de la société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.
Le présent accord est également applicable aux Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM), classés à partir de la position F dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont à ce titre principalement concernés les postes de Responsable d’affaires ou équivalent.

Article 2 — Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 9.

Article 3 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours 
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 
Il convient de déduire de ce plafond les éventuels jours de fractionnement.
Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié. 
En particulier, le plafond sera le suivant : 
216 jours pour les ETAM et les cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP ; 
215 jours pour les ETAM et les cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises du BTP. 

Article 4 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs .

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L'utilisation de l'ordinateur portable et du GSM fournis par l'entreprise pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc est interdite. 

Article 5 — Dépassement de forfait 
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés aux présents accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 223 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, six mois avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Chaque jour de repos racheté sera rémunéré avec un taux de majoration de 10 % du salaire journalier. 
Ce paiement majoré sera versé au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année suivante. 
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle par 22.
Article 6 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

6.1. Document de suivi du forfait 
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
— repos hebdomadaire ;
— congés payés ;
— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
— jours fériés chômés ;
— jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Ce document pourra être établi par voie numérique.
Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur intranet ou autre. 
Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.


6.2. Dépassement 
Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou lorsqu’il en fait la demande, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

6.3. Entretien périodique 
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé à cette occasion pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

6.4. Droit à la déconnexion 
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 7 — Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
Conformément aux dispositions de la Convention collective, le salaire minimal conventionnel correspondant à la qualification de l’intéressé est majoré de 15 % pour les ETAM et de 10 % pour les cadres.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Article 8 — Suivi de l'accord 
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera communiqué aux salariés. 

Article 9 — Dénonciation de l'accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’employeur sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Article 10— Modalités de ratification
Conformément à l’article L 2232-21 et R 2232-10 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut désormais proposer à son personnel un projet d’accord portant sur un thème ouvert à la négociation collective. 
C’est dans ce cadre que le présent projet d’accord sera soumis au vote des salariés pour validation.
Cette consultation sera organisée conformément aux dispositions de l’article R 2232-10 du Code du travail, à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord et des modalités de la consultation.
La consultation respecte les modalités suivantes : 
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Pour être considéré comme valide, le projet devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnels. 

Article 11 — Entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, s’il est ratifié par au minimum 2/3 des salariés de l’entreprise.
Il sera déposé selon les modalités légales auprès de la DIRECCTE de la Haute-Garonne et du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait à L’UNION, le 5 Février 2018 
En deux exemplaires 


Pour la société SYSTHERMIC 
xxxxxxxx
Président