Accord collectif sur le télétravail






Entre les soussignés,

La société « Adiral Assistance », dont le siège est situé 03 rue Kellermann, Z.A. des Maréchaux, C.S. 11004 à 67451 MUNDOLSHEIM CEDEX, au code APE 8690, représentée par XXX, en sa qualité de « Président »,

d’une part,

et

 XXX,  Délégué Syndical CGT, 

d’autre part.
  
  


Il a été conclu l'accord collectif suivant :



Préambule


Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 

En effet, le télétravail doit permettre de gérer les conséquences d’un éventuel nouvel épisode de confinement lié à une pandémie ou de permettre de limiter les déplacements des salariés en cas de pic de pollution. 

Les parties signataires tenant compte des conséquences du confinement, conviennent de la nécessité de réfléchir à des actions concrètes à mener afin de recréer du lien social avec et entre les salariés.

La rupture du lien social étant aux yeux des signataires un inconvénient du télétravail.
 
Adiral Assistance et les partenaires sociaux ont pleinement conscience des enjeux tant pour les salariés que pour les patients de la nécessité de limiter les contacts entre les salariés dans le cadre d’une pandémie. 


Le télétravail permettra également de limiter les trajets qui génèrent des contraintes de temps ainsi que des rejets polluants qui ont un impact sur nos patients.




Article 1 - Champ d'application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise excepté aux personnes nécessaires à l’activité opérationnelle dont la présence est impérative pour assurer la permanence de l’activité. 


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l'employeur est effectuée de façon planifiée par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles liées par exemple à des problèmes de santé) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article .


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

	3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
le télésuivi des patients,
les travaux administratifs, 
la comptabilité.

Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
les activités qui de façon générale permettent l’accueil physique ou téléphonique des patients,
la préparation des commandes, 
le nettoyage et la maintenance du matériel, 
la réception des matériels à destination des patients,
les opérations d’expédition et les travaux d’impression.

Par essence, sont exclus les activités en rapport direct avec les patients.

	3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
La demande formelle de télétravail ne peut être faite qu’au-delà de 6 mois de présence ou au plus tôt à la fin de la période de formation et une fois les bases de l’activité maitrisées.
Le télétravail n’est pas accessible pour les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le télétravail n’est possible pour un temps partiel qu’à condition que sa présence sur le lieu de travail ne soit pas inférieure à une journée par semaine dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail. 
Le changement de poste, de fonction, de service ou de domicile du salarié (absence connexion Internet) entrainera un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.




	3.3 Heures de délégation

Les heures de délégation peuvent également être effectuées en télétravail. Les modalités seront déterminées ultérieurement.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique avec copie à la DRH.  

Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. 

Les parties signataires conviennent que ce délai sera prolongé d’un mois durant les trois premiers mois suivant la signature de l’accord afin de permettre aux équipes de gérer les dossiers sereinement.

Le refus sera motivé.

Les parties conviennent qu’en cas de refus de la demande par l’employeur, celle-ci ne pourra être reformulée qu’après une période d’un an sauf si les circonstances le justifient.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

	5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

	5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
conditions d'éligibilité non remplies, 
non-respect des consignes et des horaires de télétravail,
réorganisation de l'entreprise, 
déménagement du salarié. 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

	5.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : 
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
en cas de formation, atelier ou réunion nécessitant la présence physique du collaborateur.


Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail dans les 3 mois qui suivent la mise en place du télétravail pour le salarié.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.


Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Les modalités du contrôle du temps de travail sont les suivantes : les salariés pointent sur le logiciel Kelio lors de leur connexion le matin au début et à la fin de la pause ainsi qu’en fin de journée.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le présent accord ne préjuge en rien des dispositions qui seront élaborées dans le cadre de l’horaire variable.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les quinzaines sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : 
Lors du passage sur site un entretien aura lieu afin d’échanger sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit respecter le temps de travail prévu dans son avenant. 

Et à défaut :
-  les durées maximales de travail, soit maximum 10h heures par jour et 44 heures par semaine ;
-  les durées minimales de repos, 11 heures par jour et 48 heures consécutives par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera son début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.
  

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés par avenant au contrat de travail. Pour des raisons de service afin de permettre d’organiser des formations, l’employeur pourra modifier les jours de travail avec un délai de prévenance de 15 jours sauf accord avec le salarié. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son cadre, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service en respectant le délai de prévenance de 7 jours sauf accord avec le salarié. 
Il est précisé que les demandes devront idéalement se faire par messagerie afin de permettre une traçabilité du respect des délais de prévenance.


Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail prévues dans l’avenant au contrat de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent d’une unité centrale ou d’un portable et d’un deuxième écran ainsi qu’une souris et d’un clavier. Le cas échéant sur demande d’une imprimante.
Dans l’hypothèse ou le salarié devra joindre des patients dans le cadre de son activité, l’entreprise lui mettra à disposition un téléphone portable à usage exclusivement professionnel.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne se feront que sur le site de l’ADIRAL à Mundolsheim le salarié devra ramener le matériel sous 24 heures afin qu’il puisse faire l’objet de la maintenance, si le problème ne peut pas être solutionné par télémaintenance.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que le domicile du salarié, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail feront l’objet d’une prise en charge forfaitaire par l'entreprise à raison de 10 €uros par mois, sur la base du nombre de jours de télétravail prévu pour une semaine dans l’avenant du contrat de travail. 
A titre d’exemple, l’avenant au contrat de travail prévoit 2 jours par semaine, l’indemnité mensuelle sera de 20€uros par mois. Pour trois jours ce sera 30 €uros par mois.
Cette somme est payée mensuellement à terme échu conformément aux dispositions prévues en la matière par les textes en vigueur.
En cas de maladie, l’indemnité est due, sauf si l’absence est supérieure à une semaine. Si l’absence dure au-delà de la semaine, l’indemnité est suspendue jusqu’au retour du salarié.


Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui sont prévues dans la Charte Informatique Adiral Assistance ainsi que l’outil AGEVAL dans lequel sont répertoriés l’ensemble des instructions relatives à notre activité et de les respecter scrupuleusement. 
Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de l’outil AGEVAL accessible à l’ensemble des salariés. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.
Le salarié en télétravail doit pointer sur le logiciel KELIO lorsqu’il commence son activité et qu’il prend sa pause. Une fois qu’il a pointé la fin de sa période de travail conformément à l’horaire de son avenant, il n’est plus tenu de répondre à un appel, ni de rester connecté.
A titre exceptionnel et à la demande expresse de son supérieur hiérarchique et avec l’accord du salarié, il peut se reconnecter. 


Article 17 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables qui font l’objet d’une nouvelle catégorie de risque. La rubrique concernant le télétravail dans le Document Unique sera remis à chaque salarié lors de la signature de l’avenant de télétravail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir la prise en charge des aménagements spécifiques nécessaires au télétravail.


Article 19 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter 01 janvier 2021.


Article 20 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation à la demande de l’une ou l’autre des parties qui en fera la demande formelle par lettre remise contre décharge aux signataires du présent accord. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.


Article 22 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Strasbourg.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.




Article 23 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Schiltigheim.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



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	Fait à Mundolsheim, le 30 décembre 2020, en deux exemplaires originaux dont un pour le siège social de la société « Adiral Assistance. », et un au Délégué syndical signataire.


Pour la société « Adiral Assistance »,
XXX
Président*

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Pour le syndicat CGT,
XXX,	
Délégué syndical * :

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* Mention manuscrite "lu et approuvé - bon pour accord" et signature