ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 


Entre :

Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale INEOS Lavera (ci-après dénommée « l’UES » ou « l’ Entreprise ») :

INEOS France SAS, SIRET 35167082300068, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
INEOS CHEMICALS Lavera SAS, SIRET 49070280000015, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
PETROINEOS MANUFACTURING France SAS, SIRET 39286024300055, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera, 
PETROINEOS SERVICES, SIRET 50986833700015, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
INEOS TECHNOLOGIES France SAS, SIRET 48993808400014, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
INEOS DERIVATIVES Lavera SAS, SIRET 80295087300017, avenue de la bienfaisance, 13117 Lavera,
INEOS INVESTMENTS INTERNATIONAL LIMITED

Reconnue par la convention du 30 mai 2011 et l’avenant du 23 juillet 2014.



Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES représentées par :

- Madame                                                 , en sa qualité de délégué syndical de la C.F.D.T.,

- Monsieur                                                , en sa qualité de délégué syndical de la C.G.T.,

- Monsieur                                                , en sa qualité de délégué syndical de F.O.,

- Monsieur                                                , en sa qualité de délégué syndical de SUD CHIMIE.


Dûment mandatés aux fins de négocier et signer le présent accord.


Préambule

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attachement au développement durable conduisent l’entreprise à rechercher de nouveaux modes d’organisation du travail plus souples et performants, fondés entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.

Pour les salarié(e)s, le télétravail participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, des modalités d’exercice de l’activité professionnelle.

À ce titre, ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail que les parties entendent promouvoir. 

L’accord et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent le fondement d’un passage réussi au télétravail. Les parties rappellent les principes fondateurs, à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et d’évolution professionnelle.

Cependant, compte tenu du secteur d’activité, il est rappelé que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités. 

Il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL


Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, issue de l’article L1222-9 du Code du travail, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie effectuera son activité professionnelle en alternance sur son lieu de travail habituel et à son domicile, à des jours déterminés au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif à la possibilité de mise en place du télétravail.

Le télétravail s’organise soit de façon régulière dans un cadre hebdomadaire, soit de façon exceptionnelle dans un cadre annuel. Dans ces deux cas, le télétravail est fixé en concertation avec le responsable hiérarchique.

Il est rappelé que le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation. Le salarié doit rester à disposition de l’entreprise pendant l’exercice de son activité en télétravail. 

Le fait de travailler au moyen d’outils de communication informatique, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant le travail mobile ou le nomadisme, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord. Il en est de même pour les salariés en « home based » et pour les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte. 


Article 2 – Conditions d’éligibilité 

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, quatre types de conditions cumulatives d’éligibilité doivent être remplies pour bénéficier du télétravail : 
Des conditions d’éligibilité tenant à la fonction ou au poste ;
Des conditions d’éligibilité liées au salarié ;
Des conditions d’éligibilité relatives au domicile du salarié concerné ; 
Des conditions d’éligibilité portant sur le fonctionnement du service ou de la direction. 

Article 2.1 Conditions d’éligibilité d’une fonction ou d’un poste

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités d’une fonction pouvant être exercées à domicile. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de l’accès à des documents non numérisés, de la nécessité d’une présence physique (intervention sur site, management, etc.) et/ou d’échanger fréquemment avec les collègues, les prestataires, etc. 
Ainsi, les salarié « postés » de par la nature même de leur fonction ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation du travail.

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation dont la présence sur le lieu de travail est un absolu sont également exclus de ce dispositif.

Les fonctions comportant une dimension managériale prépondérante et celles s’exerçant déjà pour une grande partie à l’extérieur des locaux de l’entreprise (déplacements, détachement, etc.) ne sont pas éligibles au télétravail. De même que les expatriés ne peuvent pas bénéficier de ce mode d’organisation du travail. 
A titre d’exemple, les fonctions de Directeur ou de manager d’exploitation ne sont pas éligibles au télétravail régulier, compte tenu de la dimension managériale qu’elles comportent. Ces fonctions restent éligibles au télétravail exceptionnel développé en article 6.2 et 6.3. 

L’analyse de la compatibilité du poste ou de la fonction avec le télétravail est également menée au regard des impératifs de sécurité des données liées aux l’activités exercées. 

Article 2. 2 Conditions d’éligibilité liées au salarié 

Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 1 an d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail. Cette durée est indispensable à la connaissance et à la compréhension de l’activité.

Il appartient au responsable hiérarchique/Manager d’apprécier les conditions d’éligibilité du salarié en télétravail et d’apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. 

Les critères d’éligibilité, qui feront l’objet d’une validation du manager et de la DRH, sont appréciés lors des EAP et reposent entre autre sur :
-	la capacité du salarié à travailler à domicile et à gérer et organiser sa charge de travail et son activité ;
-	la maîtrise du poste et de l’environnement de travail ;
-	la maturité professionnelle du salarié (sens des responsabilités et des objectifs) ;
- 	l’autonomie du salarié ;
- 	la rigueur, la fiabilité et la réactivité du salarié ;
-	la nature de l’activité du salarié.

Ne peuvent être éligibles au télétravail que les salariés pour lesquels le travail à distance ne gêne pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire.

Les salariés dont le temps partiel est strictement inférieur à 80% ne sont pas éligibles au télétravail. Les salariés à temps partiel à 80% ou plus ne sont pas prioritaires au sein de l’équipe pour bénéficier de cette organisation du travail à domicile. 

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Article 2.3 Conditions d’éligibilité liée au domicile du salarié

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence principale en France du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service des ressources humaines et tout changement d’adresse doit être signalé à ce même service.
Sont donc exclus la résidence secondaire, les lieux publics, les commerces, etc.

Pour garantir la santé et la sécurité des personnes, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du salarié comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :

Espace dédié au travail 

Le salarié en télétravail devra disposer d’un espace répondant à des normes d’aménagement, d’hygiène et de sécurité suffisantes, conformément aux règles applicables dans l’entreprise.
Il devra, en outre, travailler dans un espace clos dédié à l'exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, propre et exempt de toute distraction pendant la période de télétravail, ainsi que d’un mobilier adapté pour lui permettre de travailler à son domicile dans des conditions satisfaisantes.

Installation téléphonique et réseau internet

Le télétravail nécessite une connexion internet fiable et de communiquer un numéro de téléphone pour être joint ou d’accepter d’être joint par visio. Le salarié doit vérifier qu’il dispose d’un débit lui permettant d’exécuter correctement son travail.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours par semaine. Il doit fournir au service RH une attestation d’assurance multirisques habitation avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.


Conformité électrique 
Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra attester de la conformité de ses installations techniques et électriques. Il devra ainsi obligatoirement fournir un document de conformité technique et électrique c’est-à-dire soit un certificat de conformité, soit une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l’espace de travail à la réglementation en vigueur. Un modèle d’attestation est joint en annexe (Annexe 1).
La conformité et la sécurité des installations techniques et électriques relève de la responsabilité du télétravailleur.

Article 2.4 Conditions d’éligibilité liée au fonctionnement du service ou de la direction

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, de son équipe ainsi que des autres services/Directions.

Dans le cas où le nombre de salariés qui demandent à bénéficier du télétravail est trop important et que leur absence sur le lieu de travail risque de perturber le fonctionnement du service, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié ayant le temps de trajet le plus important. 

Il revient conjointement à la Direction des ressources humaines et aux responsables de services de vérifier cet état de fait.


TITRE 2 – LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3 – Principes de mise en œuvre

Conçu comme un mode d’organisation du travail à part entière, le télétravail est un choix individuel à l’initiative du salarié. C’est une possibilité qui lui est offerte et non un droit acquis ou une obligation.  

Le télétravail repose également sur un second principe ; celui du double volontariat. Ce principe suppose l’existence d’une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique qui doit donner son accord sur cette organisation du travail.  


Article 4 – Réversibilité

Il pourra être mis fin à l’organisation de l’activité professionnelle en télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’1 mois : 
-	à l’initiative du salarié en télétravail ;
- 	à l’initiative du responsable hiérarchique.

Toute décision de cessation devra être motivée et adressée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire de l’avenant.

Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise et la restitution du ou des équipements mis à sa disposition dans le cadre de son passage en télétravail. 

En cas de changement de poste ou de résidence du salarié, le télétravail cesse de plein droit et l’avenant devient ainsi automatiquement caduc. Par conséquent, la poursuite du télétravail devra systématiquement faire l’objet d’un nouvel examen et d’un nouvel avenant.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve les modalités d’exercice normal de son poste.




Article 5 – Suspension temporaire du télétravail et report

Article 5.1 – Suspension temporaire 

La suspension du télétravail peut être envisagée lorsque :

le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile.
En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisant l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail. Ainsi, le manager a la possibilité d’annuler une journée de télétravail pour des raisons de service.
Dans ce cas, le manager informe le salarié de cette suspension, par écrit, au moins 2 jours avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Le télétravail est suspendu de facto lorsque le salarié est en congés payés (ex : vacances scolaires, période estivales, …), d’absence (maladie, maternité, paternité…) ou en cas de toute autre cause de suspension du contrat de travail.

Article 5.2 – Possibilité de report 

Lorsqu’un salarié n’est pas en mesure de bénéficier de sa journée de télétravail à la demande de sa hiérarchie ou à son initiative pour des raisons professionnelles, il aura la possibilité de reporter ce jour un autre jour au cours de la même semaine.
Dans ce cas, il devra se rapprocher de sa hiérarchie qui aura la possibilité d’accepter ou non le report.

Cette possibilité de report est limitée à 4 fois dans une année civile. La journée reportée ne peut pas être juxtaposée à une journée de repos (congés, RTT, etc.) ou un jour férié.  
A titre d’exemple, un salarié qui télétravaille habituellement le mardi doit se rendre sur site pour une réunion ce jour-là. Dans ce cas, il pourra décider de télétravailler le jeudi de cette même semaine. Il pourra bénéficier de cette possibilité 3 autres fois dans l’année. 


TITRE 3 – CONDITION D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


Article 6 –  Nombre de jours télétravaillés et choix des jours

Article 6.1 Le télétravail régulier

Le présent accord, à l’exception des article 6.2 et 6.3, traite du télétravail régulier, c’est-à-dire, de la possibilité pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité décrites ci-dessus de pouvoir exercer leur activité professionnelle à domicile à une fréquence préalablement définie.

Par principe, le télétravail régulier à domicile ne peut être exécuté qu’à raison d’au maximum une journée par semaine. Il s’agit d’une fréquence maximale. Ainsi, par exemple, un collaborateur pourra télétravailler de manière régulière 1 jour toutes les 2 semaines s’il le souhaite. 
Le télétravail ne peut se faire que par journée entière préalablement saisie dans le logiciel de gestion des temps. 
Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties formalisé par un avenant au contrat de travail. Le jour retenu doit être inscrit dans l’avenant.

Toute demande de télétravail le lundi, le mercredi ou le vendredi devra faire l’objet d’une justification particulière.





Article 6.2 Le télétravail exceptionnel à titre individuel

Pour le personnel ne pouvant bénéficier du télétravail régulier ou n’ayant opté pour ce type de télétravail, le salarié peut demander à sa hiérarchie de bénéficier d’une journée de télétravail de façon exceptionnelle pour un motif professionnel précis. Il devra faire sa demande sur l’outil de gestion des temps et s’assurer de la validation de ce jour avant d’en bénéficier. Les conditions de mise en œuvre de ce type de télétravail exceptionnel sont annexées au présent accord (Annexe 2). 
Le nombre de jours de télétravail « exceptionnel » ne devra pas excéder 10 jours par année civile et ne pas être accolé à une période d’absence pour congé ou à des jours fériés. 

Article 6.3 Le télétravail exceptionnel à caractère collectif

De même, lors d’un événement exceptionnel (intempéries, pandémie, inaccessibilité du site…), la Direction pourra demander la mise en place d’un dispositif de télétravail dont les modalités de mises en œuvre seront susceptibles d’être différentes de celles prévues par le présent accord. 
Les conditions de mise en œuvre de ce type de télétravail exceptionnel sont annexées au présent accord (Annexe 3).

Article 6.4 Le télétravail dans le cadre du maintien dans l’emploi

Pour répondre à des situations individuelles spécifiques ou à des impératifs de fonctionnement du service, l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, en concertation avec le service médical, et avec l’accord du manager et d’un membre du CODIR, sur une période limitée. 
Dans ce cadre, le télétravail ne pourra excéder au maximum deux semaines en continu ou 2 journées hebdomadaires maximum dans une période limitée n’excédant pas 3 mois. 


Article 7 – Temps de travail et plage de disponibilité 

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur soit :

- effectuer et ne pas dépasser le temps de travail applicable dans l’entreprise. Il ne peut y avoir d’heures supplémentaires. 
- respecter un temps de repos minimal entre deux séances de travail, et, le cas échéant, les horaires définis dans son contrat de travail.

Les parties sont convenues que les salariés en situation de télétravail se verront décompter automatiquement une journée type 7h18 ou 7h36 selon leur régime de travail (horaires fixes et horaires variables). 

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié et sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au salarié en télétravail de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise

L’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Pour les salariés en régime horaire, les plages de disponibilité correspondent aux horaires habituels de travail et excluent la pause déjeuner. Ainsi, il ne peut y avoir d’absence durant les plages fixes. 

Pour les salariés qui ne sont pas en horaires fixes, les plages de disponibilité sont celles habituellement pratiquées dans l’entreprise. 

TITRE 4 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL


Article 8 –  Moyens et équipements mis à disposition

L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail, qui n’en est pas déjà doté, les équipements à usage professionnel nécessaires au télétravail à domicile.

Le salarié bénéficie de la mise à disposition d’équipements à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail à domicile.

Les équipements sont les suivants :
un poste de travail informatique avec les équipements de sécurité permettant un fonctionnement sans interruption (dont l’accès au logiciel INRAS) ;
un renvoi de son poste téléphonique professionnel pour être joignable ou l’indication que la personne est joignable par visio (Skype, etc.). 

L’entreprise fournit et entretient l’équipement mis à disposition et ne prend en charge aucun autre frais.

En application des obligations découlant du contrat de travail, le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il informe immédiatement la hiérarchie des éventuels pannes, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas de cessation du télétravail, les équipements seront restitués par le salarié concerné.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service de maintenance informatique au 04.42.35.67.89 ou lavsupportinformatique@ineos.com, dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise.


TITRE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 


Article 9 –  Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte donc pas la qualité de salarié.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés. Ils ont les mêmes droits collectifs que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il bénéficie des dispositifs de prévoyance mis en place, au même titre que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 10 – Respect de la vie privée 

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du salarié en situation de télétravail et à ne pas joindre le salarié en dehors de ses disponibilités habituelles. 



Article 11 – Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu au respect de la Charte d’utilisation des systèmes d’information.
Il reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans l’exercice de son activité.

À cet égard, le salarié en télétravail a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Il doit donc assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, et est tenu de protéger ces données contre toute consultation et possibilité d’accès de tiers. 

Si le salarié a la possibilité d’emporter à son domicile les documents de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions, il doit s’assurer de respecter les conditions précitées. Qui plus est, l’ensemble des documents doivent être imprimés dans les locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail n’est pas autorisé à imprimer des documents de l’entreprise à son domicile.

Le salarié s’engage à informer sans délai l’entreprise en cas de vol ou de perte de documents professionnels.


TITRE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL


Article 12 – Santé - Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.

Le salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’organisation d’un poste de travail. Il est tenu de respecter et d’appliquer cette politique et ces règles de sécurité. Dans cet esprit, le salarié en situation de télétravail doit attester que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le domicile est un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail. 
Tout accident survenu au domicile du salarié pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Article 13 – Prévention contre l’isolement

Afin de prévenir l’isolement du salarié en télétravail par rapport aux autres salariés, le salarié en télétravail rencontre régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et a accès aux informations et activités sociales de l’UES.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.


TITRE 7 – MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Article 14 – Procédure d’examen des candidatures

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Après avoir analysé sa situation et son activité, le salarié informe sa hiérarchie, par écrit, de sa volonté d’opter pour du télétravail régulier. Cette demande se fait via le formulaire dédié de demande accessible sur l’intranet. 
Le responsable hiérarchique, en collaboration avec la DRH, étudie la situation du salarié au regard des différents critères d’éligibilité (autonomie dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques, etc.).
La Direction des Services Informatiques étudie la possibilité pour le salarié concerné de travailler à distance. 

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision en considération des éléments objectifs développés dans le présent accord.

Sauf exception, la procédure d’examen se déroule dans un délai de 1 mois entre la date de la candidature et celle de la notification de la décision au salarié.


Article 15 –  Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail est formalisée par écrit par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
la répartition des jours travaillés à domicile et des jours travaillés en entreprise ;
l’obligation de respecter les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ainsi que celles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié non cadre ou cadre doit pouvoir être joint ;
la liste du matériel mis à disposition du salarié ;
les conditions de réversibilité ;
les conditions de modification de l’avenant.

Toute modification d’un de ces éléments entraîne la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail, étant rappelé que tout changement de poste ou de résidence entraîne automatiquement la caducité de l’avenant.


TITRE 8 – Dispositions générales de l’accord


Article 16 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES répondant aux conditions d’éligibilité déterminées par le présent accord.


Article 17 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Il cessera de produire effet au 10 juillet 2023.
Les parties signataires conviennent de se réunir avant le terme de cet accord pour envisager une prolongation en tenant compte du retour d’expérience.


Article 18 – Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir en cas de modification légale, réglementaire ou conventionnelle des règles impactant significativement le présent accord.


Article 19 – Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Article 20 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Martigues.

Il est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sous l’Intranet de l’entreprise. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage le lien permettant l’accès à cet accord.


Fait à Lavéra

Le 10 juillet 2020



Pour la Direction,						Pour les Organisations Syndicales représentatives, 
Directeur des Ressources Humaines
							CFDT représentée par Mme.						
	


							C.G.T représentée par M.




							FO représenté par M.




							SUD Chimie représentée par M.


Annexe 1 – Modèle d’attestation sur l’honneur de conformité technique et électrique


ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE
CONFORMITE TECHNIQUE ET ELECTRIQUE




Je soussigné(e)……………………………………………………………………………… 

salarié(e) de la Société ……………………………………………………………………..

occupant les fonctions de ………………………………………………………………….

souhaitant télétravailler dans ma résidence principale située à l’adresse : ………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour exercer mon activité professionnelle à mon domicile et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser, en termes de confidentialité.

et déclare être informé(e) que ma responsabilité peut être engagée en cas de non-respect de la réglementation ou de fausse déclaration.   


Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à ……………………………………………
Le ……………………………………………….


Signature


Annexe 2 – Conditions du Télétravail exceptionnel individuel
Conditions de mise en œuvre du Télétravail exceptionnel
En application de l’Accord relatif à la mise en place du télétravail, il a été décidé de permettre de façon temporaire et exceptionnelle au Salarié d’exercer son activité professionnelle en télétravail pour répondre à un besoin professionnel.
La mise en place du télétravail sera demandée par le Salarié à son chef de service qui devra donner son accord. 
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL : Selon l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Le nombre de jours de télétravail exceptionnel est fixé à 10 maximum par année civile (1er janvier au 31 décembre). Ces jours de télétravail sont effectués par journées entières et ne peuvent pas être accolés à une période d’absence pour congé ou à des jours fériés. Ils sont planifiés en accord avec le manager. Le Salarié devra faire sa demande sur l’outil de gestion des temps et s’assurer de la validation de ce jour par son manager avant d’en bénéficier.
Le lieu de télétravail est la résidence principale du Salarié. Le télétravailleur atteste sur l’honneur y disposer d’un espace et environnement propice au travail (calme, ergonomie…), d’un débit internet permettant d’exécuter correctement son travail, d’une assurance multirisque habitation, d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur. Il accepte également d’être joint soit par téléphone, soit par visio (Skype, etc.). 
HORAIRES DE TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE : En télétravail, le Salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective, des règles en vigueur dans l’entreprise, et de son contrat de travail. 
Le Salarié en situation de télétravail se verra décompter automatiquement une journée type selon son régime et sa durée de travail habituels prévus par l’accord temps de travail en vigueur (horaires fixes et horaires variables, cadre au forfait jours, etc.) et ne saurait donner lieu à des heures supplémentaires.
En tout état de cause, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire, ni l'amplitude de travail, ni la charge de travail applicables en temps normal ou planifiés avec le manager. Le Salarié est par ailleurs informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi qu’à celles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
PLAGES DE JOIGNABILITÉ : Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée du salarié, les plages de disponibilité sont celles qu’il pratique habituellement dans l’entreprise. 
Durant ces plages, le Salarié s’engage à être joignable par messagerie mise à sa disposition, par téléphone ou visio. L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. 
La hiérarchie et le Salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR : Le Salarié veillera à la confidentialité des données qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle. Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Il demeure un salarié de l’entreprise. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le Salarié en télétravail :
- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

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Annexe 3 – Conditions du Télétravail exceptionnel à caractère collectif

Conditions de mise en œuvre du Télétravail exceptionnel à caractère collectif

En cas de situation exceptionnelle et en application de l’Accord relatif à la mise en place du télétravail, il pourra être décidé de mettre en place de façon temporaire et exceptionnelle le télétravail à caractère collectif pour les postes le permettant sur le site de Lavéra, afin de répondre à cette situation particulière. Cette modalité d’organisation du travail permet de répondre à un double objectif : la protection des salariés, d’une part, et la continuité des activités, d’autre part.  

Le présent document a pour objet de prévoir les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel à caractère collectif. La mise en place de ce type de télétravail sera décidée par la Direction qui communiquera les informations complémentaires au présent document et nécessaires à sa mise en œuvre (durée d’application, etc.).
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL : Selon l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Ces jours de télétravail sont effectués par journées entières. Ils sont planifiés en accord avec le manager. Le Salarié devra renseigner sa période d’activité en télétravail dans l’outil de gestion des temps.  
Le lieu de télétravail est la résidence principale du Salarié. Le télétravailleur doit y disposer d’un espace et d’un environnement propice au travail (calme, ergonomie…), d’un débit internet permettant d’exécuter correctement son travail, d’une assurance multirisque habitation, d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur. Il accepte également d’être joint soit par téléphone, soit par visio (Skype, etc.). 
HORAIRES DE TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE : En télétravail, le Salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective, des règles en vigueur dans l’entreprise et de son contrat de travail. 
Le Salarié en télétravail se verra décompter automatiquement une journée type selon son régime et sa durée de travail habituels prévus par l’accord temps de travail en vigueur (horaires fixes et horaires variables, cadre au forfait jours, etc.) et ne saurait donner lieu à des heures supplémentaires.
En tout état de cause, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire, ni l'amplitude de travail, ni la charge de travail applicables en temps normal ou planifiés avec le manager. Le Salarié est par ailleurs informé des dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi qu’à celles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
PLAGES DE JOIGNABILITÉ : Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, et afin de respecter la vie privée du Salarié, les plages de disponibilité sont celles qu’il pratique habituellement dans l’entreprise. 
Durant ces plages, le Salarié s’engage à être joignable par messagerie mise à sa disposition, par téléphone ou visio. L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. 
La hiérarchie et le Salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR : Le Salarié veillera à la confidentialité des données qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle. Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Il demeure un salarié de l’entreprise. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le Salarié en télétravail :
- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
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