Accord sur le télétravail
en date du 23 juillet 2020


Entre : 


D’une part,

Et

D’autre part,

Ci-après ensemble désignés « les Parties »


Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de la société et de tous ses établissements relevant du droit Français.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 

Par ailleurs le présent accord marque aussi la volonté des parties :
de répondre à une attente des salariés d’introduire plus flexibilité et de souplesse dans l’organisation du temps de travail ;
de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
de donner un cadre en général au télétravail dans l’entreprise.







il est convenu ce qui suit : 

Article 1 : Champ d’application 

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. 

Par domicile, il est entendu le lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et la société.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à condition que le service des ressources humaines et le manager soient informés au préalable par courrier électronique et que le télétravailleur est à jour des attestations à fournir à l’entreprise.


Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail 

Les conditions d’éligibilités sont les suivantes : 

Les salariés qui occupent un poste compatible avec le mode d’organisation en télétravail, c’est-à-dire un poste dont le travail et l'activité peuvent être exercés hors de l’entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. 

Les conditions d'éligibilité sont évaluées, entre autres, en fonction de la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en autonomie, les modalités de fonctionnement de l’équipe de rattachement et plus généralement les besoins d’interaction avec l’ensemble des salariés, la faisabilité de la réalisation des tâches à distance, la performance du salarié à son poste. Ces critères sont préalablement évalués avec le supérieur hiérarchique et la Direction ;

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

Une attestation de conformité électrique et technique ou une attestation sur l’honneur certifiant d’une part la conformité électrique et technique du domicile du télétravailleur ainsi qu’un justificatif de son accès internet haut débit et d’autre part l’existence d’un espace de travail convenable sont des prérequis une fois que l’accord de principe sur le télétravail a été donné et avant sa mise en œuvre ;

Une attestation d’assurance multirisque pour le domicile du salarié.





Article 3 : Modalité d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat du salarié. Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son supérieur hiérarchique.

Au regard des conditions de passage en télétravail, énoncées à l’article 2, la hiérarchie en lien avec la Direction valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié en télétravail au regard des critères précités. 

La Direction a un délai d’un mois pour accepter ou refuser l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail. Le refus sera motivé. Les principaux motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de sécurité, de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation réelle de l’activité au sein de l’équipe ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur s’il souhaite mettre fin au télétravail devra faire sa demande par écrit auprès du service RH et en informer son supérieur hiérarchique.
La date de fin sera convenue d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise ou du service d’affectation, déménagement du salarié, difficultés financières de l’entreprise nécessitant qu’il soit mis fin au télétravail etc ... 
Cette décision sera notifiée par écrit et remise en main propre.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais propres au télétravail sont définitivement interrompues.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d'un courrier recommandé avec avis de réception, qui doit être adressée au salarié 1 mois à l'avance.


Article 5 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que son espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, il doit être notamment doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 2.


Article 6 : Aménagement du temps de télétravail

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi, les règlements et l'accord d'entreprise applicable au sein de la société sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

6- 1 Temps de travail effectif 

Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif.
Le télétravailleur organisera son temps de travail pour permettre la planification de réunions virtuelles sur une plage horaire minimale de 10h à 12h et de 14h30 à 16h30 

6- 2 Organisation du temps de télétravail 

Une autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. Les horaires de travail des télétravailleurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail obéissent aux conditions suivantes :  
Les horaires en vigueur durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le télétravailleur sont les horaires en vigueur sur son contrat de travail. Ces horaires sont exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.le télétravailleur devra mettre à jour son agenda électronique au moins 7 jours à l’avance afin d’identifier ses temps télétravaillés et en présentiel 
Par ailleurs la régulation de la charge de travail fait l'objet d'un contrôle qui est effectué selon les modalités suivantes :

De façon annuelle dans le cadre des entretiens annuels.

6- 3 Dispositions applicables aux télétravailleurs autonomes 

La forfaitisation du temps de travail des salariés autonomes sur la base de 218 jours de travail par an est encadrée par la convention collective Syntec ou par un accord d’entreprise.

Les parties signataires du présent accord :

— reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ;

— renvoient à la signature d'avenants de passage au télétravail - rédigés conformément aux dispositions du présent accord - pour organiser la formule de télétravail en fonction de la spécificité de la mission de télétravailleur autonome dont notamment la fixation d'objectifs réalistes.


Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur continue d’effectuer, avec chacun d'entre eux, un point d’activité, ce point étant indépendant des formes de travail.
Cet échange portera aussi sur l'évaluation de la charge de travail si nécessaire.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Au minimum 11 heures consécutives de repos entre deux séquences de travail ;
Une séquence de 35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
Repos obligatoire le dimanche (sauf exception prévue par la loi et convention collective ou astreinte)

Article 7 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jour de télétravail ne pourra excéder de 2 jours par semaine et pour chaque télétravailleur. 

Ces jours seront choisis d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. Les jours de réunion avec tous les membres d’un site/service ne peuvent pas être télétravaillés. Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de l’équipe managériale dans un délai de 2 heures, si cela est nécessaire pour le bon fonctionnement du service.

Le télétravailleur est tenu chaque semaine de déclarer dans l’outil adapté ses jours de télétravail de la semaine et de les soumettre à son supérieur hiérarchique ceux de la semaine suivante.

Article 8 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’organisation du travail par rapport à celle que le salarié a lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de consulter ses messageries téléphoniques et électroniques, de participer aux réunions en ligne pour lesquels il est convié et de répondre aux sollicitations formulées par les collaborateurs de la Société avec la même célérité que s’il était au sein des locaux. 


Article 9 : Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et techniques déjà en place au domicile du télétravailleur et de l’attestation d’assurance, l'entreprise fournit le matériel nécessaire à l'exercice de l'activité, autrement dit un ordinateur portable. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de prendre en charge les problèmes de fonctionnement du matériel et revenir sur le site habituel de travail s’il est nécessaire de faire une intervention.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les règles d'utilisation de matériels ou d'équipements. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

La conformité de ces installations électriques et techniques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques et techniques (voir article 2)
L’attestation sur l’honneur, rédigée par le collaborateur, certifiant la conformité de ses installations électriques et techniques engage sa responsabilité sur l’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et sur les conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques. Il devra donc respecter l’ensemble des règles de sécurité en ce domaine.

Article 10 : Remboursement des frais liés au télétravail

Les ticket restaurants sont maintenu durant la période du télétravail.

Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 12 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur à son domicile.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 12 : Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et le service administratif, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.


Article 13 : Egalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la société.


Article 14 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Aout 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 15 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont relève le siège social de la société en deux exemplaires, dont une version en support papier, et une version en support électronique signées par les parties et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne, 7 rue Mahias 92643 Boulogne Billancourt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.




Fait en 6 exemplaires, à Montrouge, le 23 juillet 2020


Pour la société 



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LISTE D’EMARGEMENT NOMINATIVE DES MEMBRES DU COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL