Entre d'une part
                   , Directeur de la Cpam de Seine et Marne,
et, d'autre part,
les organisations syndicales soussignées,
il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Cpam de Seine & Marne a expérimenté le télétravail pour les emplois de téléconseillers à compter de septembre 2016. 
Fort de ce bilan positif, la Direction a décidé d’une part, de déployer ce mode d’organisation du travail en le généralisant à l’ensemble des emplois « télétravaillables » et d’autre part, de l’étendre au télétravail sur un autre site. 
Dans le prolongement du protocole d’accord national Ucanss du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance, les parties souhaitent définir le cadre de mise en œuvre du télétravail au sein de la Cpam de Seine-et-Marne. 
L’objectif est d’étendre le bénéfice du télétravail aux catégories d’emploi de l’organisme dont les outils de travail sont dématérialisés, dans le respect dudit protocole.
C’est également dans une démarche d’employeur socialement responsable que la Cpam de Seine et Marne a souhaité manifester sa volonté de mettre en place le télétravail.
Ce mode d'organisation permet d'une part aux salariés d’optimiser la qualité de vie au travail et la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers ainsi que l’empreinte carbone par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Les parties signataires de l'accord portent une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme de façon à éviter tout isolement.


Article 1 - Définition
Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Cpam de Seine et Marne qui travaille dans les conditions définies à l'article 2.



Article 2 – Champ d'application
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié de la Cpam de Seine et Marne exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne :
soit à son domicile principal,
soit sur un site de la Cpam de Seine et Marne autre que son site habituel de travail.
Il concerne tous les salariés de l'organisme quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.
L'organisation du télétravail dans le cadre du Plan de Continuité d'Activité n'entre pas dans le champ d'application du présent accord.

Article 3 - Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l'employeur.

Article 4 – Eligibilité au télétravail
L'accès au télétravail nécessite que soient examinées les conditions liées à l’emploi, celles d'éligibilité technique, matérielle, organisationnelle ou liée à la maîtrise de l'emploi avant sa mise en œuvre. Les conditions d'éligibilité ci-après sont cumulatives.

4.1	Conditions liées à l'emploi
Les activités d'un emploi doivent être dématérialisées à hauteur d’au moins 3/5ème de l'activité totale.
Par nature certains emplois ne sont pas éligibles au télétravail.
Notamment, ne sont pas visés par les dispositions du présent accord :
les salariés dont les activités sont attachées au site (exemple : entretien, maintenance),
les salariés assurant l'accueil physique du public,
les salariés exerçant des activités itinérantes qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de la Cpam de Seine et Marne,
les salariés dont l'emploi nécessite une forte interaction interne,
les emplois nécessitant la duplication au domicile de matériel coûteux,
les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.
Les managers d’unité ne pourront pas télétravailler si les emplois des équipes qu’ils animent ne sont pas éligibles. Il en sera de même des managers de service/stratégiques et leurs adjoints si tous les collaborateurs relèvent d’un emploi non éligibles. La liste des emplois non éligibles est jointe en annexe 1. Elle sera évolutive notamment en fonction de la dématérialisation des processus.

4.2	Conditions liées au salarié : autonomie et maîtrise de l'emploi
L'accès au télétravail nécessite l'autonomie du salarié dans l'exercice de son emploi.
Seuls les salariés ayant au moins 18 mois d'ancienneté dans leur emploi, appréciée dans l’organisme, sont éligibles au télétravail.

L'autonomie technique, organisationnelle et logistique sera appréciée par le manager, responsable du salarié.
En outre, le salarié sera soumis à un test informatique de dépannage de 1er niveau organisé par le Sassi, service informatique de la Cpam de Seine et Marne. Il interviendra après la sélection des candidatures et avant la réalisation des diagnostics électriques. Ce test doit permettre d’évaluer la capacité du candidat à gérer des dysfonctionnements simples ne nécessitant des connaissances techniques poussées.

4.3	Conditions techniques et matérielles du télétravail à domicile (résidence principale)
L'habitation du salarié en télétravail doit respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.
Pour s'assurer du respect de ces règles, l'employeur et les représentants du personnel peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
Espace dédié : il est nécessaire de disposer au sein du domicile d'un espace dédié à l'activité professionnelle.
Connexion Internet : le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer une activité professionnelle dans des conditions analogues à celles obtenues au sein des différents sites de l’organisme.
Installation électrique : l'installation électrique du lieu où s'exerce le télétravail devra avoir fait l'objet d'un diagnostic de conformité par un prestataire habilité, missionné par la Cpam de Seine et Marne. En cas de non-conformité de l'installation électrique, le salarié sera invité à effectuer ou faire effectuer à ses frais, avant un deuxième passage du diagnostiqueur, les travaux de mise en conformité. A défaut, le salarié ne sera pas éligible au télétravail à son domicile.
L’attestation de conformité doit être remise par le salarié à la Cpam de Seine et Marne préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

4.4	Conditions techniques et matérielles du télétravail sur un site de la Cpam de Seine et Marne autre que le site habituel de travail
Un poste de travail idoine doit être disponible sur le site distant souhaité.
De plus, l'emploi du télétravailleur doit être compatible avec l’environnement de travail, notamment en termes de confidentialité.
Sur les sites distants, les bureaux des télétravailleurs sont partagés : le candidat au télétravail accepte de ne plus disposer d’un bureau fixe. 

Article 5 – Modalités pratiques de demande d'accès au télétravail
Le déploiement du télétravail des salariés de la Cpam de Seine et Marne, s'effectuera dans le cadre d'une campagne de recensement des demandes de télétravail.



5.1 	Réunions d’information
Des réunions d’information sur le thème du télétravail seront organisées par la Direction. La participation à ces réunions constitue un préalable obligatoire à toute demande d’exercice du télétravail.

5.2	Formulaire de demandes 
Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail formulent leur demande en complétant un formulaire dématérialisé de "Demande de télétravail".

5.3	Critères de priorité
Du fait du déploiement progressif tel que prévu à l’article 18 du présent protocole, la sélection des candidatures s'opèrera en tenant compte par ordre de priorité :
Les formules forfaitaires annuelles et les formules à 2 ou 3 jours de télétravail hebdomadaire 
Temps de trajet du domicile au lieu habituel de travail : l'évaluation du temps de trajet aller/retour s'effectue par tranche de 15 minutes. Pour cette évaluation, il est tenu compte du mode habituel de transport du salarié (transport en commun ou véhicule personnel …) sur une base objective (sites internet de simulation prenant en compte l'état du trafic),
Situation familiale (famille monoparentale, enfants à charge (sous réserve de la présentation d’une attestation justifiant du mode de garde sur la période de travail pour les enfants qui ne sont pas autonomes), accompagnement d’un parent handicapé ou en perte d’autonomie)
Renouvellement de la demande : il s’agit du candidat éligible ayant fait l’objet d’un ou plusieurs refus qui renouvelle sa demande 
Distance en kilomètres domicile/lieu de travail habituel

5.4	Délai de réponse aux demandes de télétravail
La demande de télétravail fait l'objet d'une réponse écrite de la Direction dans un délai maximum de 45 jours  à compter de la date limite fixée pour déposer sa candidature. En cas de refus, celui-ci doit être motivé. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant un courrier écrit et argumenté à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La Direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Article 6 – Organisation du télétravail
6.1	Le lieu d'exercice du télétravail
Le salarié a le choix d'exercer son activité en télétravail :
soit à son domicile principal,
soit sur un site de la Cpam de Seine et Marne autre que son site habituel de travail.
Le salarié ne peut pas :
alterner le télétravail à son domicile et le télétravail sur un autre site de la Cpam de Seine et Marne,
alterner le site de télétravail au sein de l’organisme.

6.2	La forme du télétravail
A la Cpam de Seine et Marne, le télétravail prend deux formes :
le télétravail régulier (jours fixes par semaine) pour les Employés et Informaticiens
le télétravail sous forme d'une enveloppe de jours à prendre au cours de l'année pour les Cadres Managers et les Cadres Techniques
Quelle que soit la forme de télétravail et quel que soit le nombre de jours travaillés par semaine, une présence de 2 jours sur le site habituel de travail est obligatoire. 

6.2.1	Le télétravail régulier
Cette forme de télétravail est réservée aux emplois relevant de la catégorie Employés et Informaticiens.
– Trois formules sont possibles : 
soit 1 jour de télétravail par semaine,
soit 2 jours de télétravail par semaine,
soit 3 jours de télétravail par semaine.
Le choix des jours de télétravail ainsi que le choix de la formule de télétravail résulte d'un accord entre le salarié et son responsable. Il doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié. Le responsable détermine pour son service une journée non « télétravaillée »  dans la semaine.

6.2.2	Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l'année
Cette forme de télétravail est réservée et aux emplois  de Managers et cadres Techniques. 
Deux types de forfait sont mis en place :
un forfait annuel de 80 jours,
un forfait annuel de 40 jours.
Le choix du forfait résulte d’un accord entre le cadre demandeur et son responsable  hiérarchique.
Ces forfaits annuels ne sont pas proratisés en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine.
En revanche, en cas d'absence continue supérieure à un mois (hors congés et RTT), les forfaits annuels sont proratisés.
Le salarié utilise son forfait librement sous réserve d’un délai de prévenance de 72 heures minimum afin que son manager s’assure de la compatibilité avec les nécessités de service. A ce titre, une présence managériale est requise dans chaque service.
De même, le responsable pourra solliciter la présence de l’agent sur site un jour initialement prévu en télétravail, pour ces mêmes motifs, dans un délai de prévenance de 48 heures. 
Le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation s'il n'a pu utiliser l'intégralité du forfait de jours qui lui est attribué par exercice. Les jours non "utilisés" au cours de l'année de référence ne sont pas reportables sur l'année suivante.



6.2.3	Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT puis CSE) examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

Article 7 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
7.1	Avenant au contrat de travail
Le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
L’article 18 prévoyant un déploiement progressif par campagnes la durée initiale de cet avenant court de la signature de l’avenant jusqu’au 31/08/2019. L’avenant est renouvelable deux fois une année par tacite reconduction. 

7.2	Période d'adaptation
Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation de trois mois.
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant le terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, il la formulera par écrit copie à sa hiérarchie, à sa Direction de branche et au Directeur.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane de l'employeur, elle doit être motivée et sera notifiée par écrit au salarié, copie à sa hiérarchie.

7.3	Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
Lorsque la décision de mettre fin au télétravail émane de l'employeur, elle doit être motivée.
Cette décision, qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, est notifiée par écrit.



7.4	Situation en cas de changement de fonction en cours d'avenant
Il est mis fin au télétravail car l’agent ne répond plus à la condition de 18 mois d’ancienneté dans l’emploi.

7.5	Situation en cas de changement d'affectation sans changement d'emploi en cours d'avenant
Un réexamen de la situation du salarié sera effectué au regard du critère d’éligibilité sur la maîtrise de l’activité et l’autonomie. Il sera statué sur la poursuite ou non du télétravail à l'issue de cet examen après une période de suspension du télétravail visant à favoriser l’intégration de l’agent dans son nouveau service. La durée de la suspension est de trois mois pour les employés et les informaticiens et de six mois pour les cadres. 

7.6	Situation en cas de changement de domicile en cours d'avenant
Si le nouveau domicile répond aux conditions liées au logement définies à l'article 4.3 du présent accord, et si le nouveau diagnostic électrique est probant, le télétravail se poursuit jusqu'au terme de l'avenant.

7.7	Suspension provisoire du télétravail
Le télétravailleur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail.
Dans cette hypothèse, dès qu'il a connaissance de ces évènements, le salarié ou son responsable peut demander la suspension temporaire du télétravail. Le salarié reprend son activité dans les locaux de la Cpam de Seine et Marne.
Par ailleurs, le télétravail est également suspendu pour des nécessités de service notamment lorsque le salarié doit assister à une réunion et lorsqu'il doit suivre une formation.
Quelle que soit la cause de suspension du télétravail, les jours non télétravaillés ne sont pas reportés.

Article 8 – Temps de travail et respect de la vie privée
8.1	Temps de travail
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions du protocole d'accord sur les horaires variables ainsi que des dispositions du protocole d'accord relatif à la réduction du temps de travail.
L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales du travail et les durées minimales de repos.
Il est rappelé que le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de l'employeur.
Bénéficiant des horaires variables, le salarié hors forfait en situation de télétravail badge depuis son domicile ou depuis le site de la Cpam de Seine et Marne sur lequel il est en télétravail, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de sa carte d’accès au système d’information.
Il est joignable dès lors qu'il n’a pas badgé en sortie.



8.2	Respect de la vie privée du salarié
Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur ou les collègues dans le cadre d’un travail d’équipe s'immiscent dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

Article 9 – Assurance
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
Le matériel mis à disposition au domicile du salarié est d'office garanti par l'assureur de la Cpam de Seine et Marne.
Par ailleurs, la responsabilité civile de l'agent, pendant son activité en télétravail, est également couverte par l'assureur de la Cpam de Seine et Marne, de la même façon que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'organisme.

Article 10 – Equipements de travail
Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit être joignable par téléphone et messagerie et être en mesure de se connecter à distance. La Cpam de Seine et Marne lui fournit le matériel informatique et de communication nécessaire (notamment moyens de communication téléphonique et mail…) afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.
La Cpam de Seine et Marne assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation du matériel fourni par la Cpam de Seine et Marne est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique et son responsable.
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié  utilise  le micro-ordinateur portable mis à sa disposition chaque jour où il retourne sur son lieu habituel de travail. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Article 11 – Frais professionnels à la charge de l'employeur
L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :



le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques (y compris la contre visite du diagnostiqueur en cas de travaux de mise en conformité à réaliser par le salarié). Serait également pris en charge un diagnostic électrique supplémentaire tous les 3 ans en cas de déménagement. Si un diagnostic électrique devait être réalisé dans l'intervalle, la Direction appréciera au cas par cas une prise en charge éventuelle par ses soins.
Sur présentation de facture, le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire est versée par la Cpam de Seine et Marne dans les conditions prévues par l'article5 'frais professionnels" du Protocole d'Accord Ucanss du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance. A ce jour, cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, est égale à 10 € pour une journée en télétravail par semaine, à 20€ pour deux jours par semaine en télétravail et à 30€ pour 3 jours par semaine en télétravail. Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’une enveloppe de jours  à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,50€ par jour télétravaillé.

Article 12 – Frais à la charge du salarié
En cas de non-conformité des installations électriques, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Article 13 – Protection des données et confidentialité
La Cpam de Seine et Marne est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salaries à des fins professionnelles.
Le télétravailleur n’est pas autorisé à imprimer.
Il s’engage à respecter les règles de sécurité du système d’information en vigueur à la Cpam de Seine et Marne, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 14 – Droits collectifs et individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Toutefois, les dispositions relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs, les jours de télétravail, que le télétravail soit à domicile ou sur site.
L'attribution de titres restaurant est maintenue les jours de télétravail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient appréciés dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 15 – Accompagnement des télétravailleurs et des managers de télétravailleurs
Les télétravailleurs et leurs managers bénéficieront des formations et/ou informations appropriées à ce mode d'organisation du travail.
Par ailleurs, les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 16 – Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 17 – Relations sociales
En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel via l'intranet de la Cpam de Seine et Marne et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 18 – Modalités de déploiement du télétravail
La mise en œuvre du télétravail nécessite un accompagnement des télétravailleurs et de leurs managers tant logistique qu’en matière de ressources humaines. C'est pourquoi les parties signataires conviennent d'un déploiement progressif du télétravail au sein de la Cpam de Seine et Marne selon les étapes suivantes :
Pour la première campagne (mise en œuvre du télétravail fin 2018 ou début 2019), le nombre de place de télétravail est porté à 80 dans la limite de 25% par Direction de branche.
Un an plus tard, une deuxième campagne pour l’octroi de 80 places de télétravailleurs sera ouverte
L’année suivante, la Direction organisera une réunion avec les organisations syndicales signataires pour décider des modalités de déploiement supplémentaire, en fonction du bilan quantitatif et qualitatif réalisé à l’issue des deux premières campagnes.

Article 19 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'agrément.
Il pourra être révisé à la demande d’une partie signataire dans les conditions posées par le code du travail.
Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Article 20 – Suivi de l'accord
Un bilan sera réalisé annuellement à compter du démarrage du télétravail et sera présenté aux représentants du personnel ainsi qu'aux organisations syndicales signataires de l'accord.
Ce bilan portera notamment sur la liste des emplois non éligibles au télétravail par nature évolutive en fonction de la dématérialisation des processus.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.

Article 21 – Validité de l'accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Article 22 – Procédure d'agrément et de communication de l'accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme, au comité d’entreprise, au CHSCT.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’État (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7 du Code de la Sécurité sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Il sera aussi transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (en application de l’article L.2231-6 du Code du travail) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Melun.


Une copie de cet accord sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle et d’audit des organismes de Sécurité sociale ainsi qu’à la CNAM.
Le protocole d’accord sera mis en ligne dans l’intranet/rubrique Ressources Humaines.


Fait en trois exemplaires originaux,

Rubelles, le 27 avril 2018

Pour la CFDT (Employés et Cadres)	Pour la CGT (Employés et Cadres)



	




Le Directeur,







































PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ANNEXE 1
EMPLOIS NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Cette liste est susceptible d’évoluer en fonction de la dématérialisation des processus notamment.

les emplois de la catégorie « cadres » 
Assistant de direction
Audiencier
Charge études juridiques spécialisées
Conducteur de travaux
Chargé de  lutte contre la fraude
Conseiller juridique
Conseiller informatique service ps
Délégué assurance maladie
Managers d’équipes non éligibles au télétravail comme l’accueil, le Dpaps …


les emplois de la catégorie « employés » 
Administrateur infrastructures matériel logiciel (iml)
Agent administratif
Agent d’information et d’orientation
Animateur prévention risques professionnels
Animateur de formations
Assistant technique du système local d'information
Assistant communication
Charge d'enquêtes
Chauffeur
Comptable – budget/trésorerie
Conseiller assurance maladie
Conseiller informatique service Ps
Conseiller prévention désinsertion professionnelle 
Conseiller Services Assurance Maladie
Econome
Gestionnaire contrats et marchés  option contrats 
Gestionnaire des budgets (fonctionnement)
Investigateur administratif 
Ouvrier entretien maintenance
Rédacteur juridique contentieux
Rédacteur juridique lutte contre la fraude
Référent Technique Accueil 
Référent technique prestations  
Référent technique recouvrement amiable
Référent technique relations Ps  
Référent technique chargé des réclamations 
référent technique administration des rh ( paye)
Secrétaire  
Secrétaire spécialisée  option Sippras, Pass et Fp
cfe (sauf quelques postes à définir)
Technicien gestion personnel option gec 
Technicien ordonnancement
Technicien relations Ps 
Technicien contentieux
Technicien d'archivage
Technicien des moyens mobiliers/immobiliers
Technicien infrastructures matériel logiciel (iml)
Technicien Prestations Gestion des bénéficiaires et précarité option Sippras