Accord collectif d’entreprise



La Société ci-après : 


AGENCE PROTECTINIUM SECURITE PRIVEE

Dont le siège social est à PONTCHATEAU (44160) – 8 Le Perron – Lieudit Saint Guillaume

A établi le présent accord soumis à son personnel dans les conditions établies par le décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 (JO.28)


Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail issues notamment des lois n° 2008-789 du 20 août 2008, n° 2015-994 du 17 août 2015  n° 2016-1088 du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017.
Il fixe les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société AGENCE PROTECTINIUM SECURITE PRIVEE.
Outre l’aménagement du temps de travail, le présent accord a également pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos. 
Il est précisé que la Société AGENCE PROTECTINIUM SECURITE PRIVEE applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et sécurité (IDCC 1351 - BROCHURE JO 3196).
Or, la Société AGENCE PROTECTINIUM SECURITE PRIVEE doit faire face à des contraintes propres en matière d’organisation du travail et de fluctuation de la charge de travail.

Elle fait le constat que certaines modalités d’organisation du temps de travail doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins de son activité qu’aux attentes de ses salariés et à ceux de sa clientèle.

C’est dans ce contexte que la proposition du présent accord est intervenue.









SOMMAIRE



































CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »

Le présent chapitre fixe les modalités d'organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

Il est rappelé que les aménagements du temps de travail doivent être organisés de telle sorte qu'ils permettent à la Société de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.

Le recours à l’aménagement du temps de travail permet notamment d’adapter le volume d’heures travaillées au volume réel de travail de l’entreprise au regard notamment des variations de l’activité en son sein, de satisfaire la clientèle, et de réduire les coûts.


ARTICLE 1. Durée du travail

1.1. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires. 

1.2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps d'habillage et déshabillage, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet domicile-lieu de travail.

Le temps de pause, défini à l’article L.3121-16 du code du travail, est décompté en tant que travail effectif et est rémunéré comme tel.

Sous réserve de ce qui est prévu à l'alinéa précédent, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la Société ou sur les lieux où il effectue son travail.

1.3 L’astreinte

Justifié notamment par la nécessité d’assurer le fonctionnement de la structure, celle-ci met en place un régime d’astreinte.

L’astreinte  s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La mise sous astreinte est initiée par l’employeur et pourra s’appliquer à tous les salariés.

Les astreintes se déroulent en dehors des horaires de travail et en dehors du lieu de travail.

Les salariés d’astreinte bénéficieront de moyens de communication adaptés, mis à leur disposition par la Société.

Les salariés sous astreinte doivent être joignables à tout moment pendant la durée de l’astreinte.

Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Seul le temps d’intervention et le temps de trajet sont considérés comme un temps de travail effectif, rémunéré comme tel, et comprenant notamment la rémunération horaire et les majorations éventuelles applicables au regard des dispositions conventionnelles.

La période d'astreinte, hors déplacement et intervention, fait l'objet d'une contrepartie financière qui sera fixée le 1er janvier de chaque année par une note de service. Ce montant ne pourra pas être inférieur à 1.30€ bruts de l’heure.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte seront informés de leur programmation individuelle dans un délai de 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.


ARTICLE 2. Aménagement du temps de travail

2.1. Modalités générales

2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps plein, ou à temps partiel, ou un contrat de travail intérimaire, à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu’au personnel administratif sauf option contraire de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.


2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Pour les salariés à temps partiel, deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées (point b. du 2.2.2).

2.2. Modalités d'application par catégories

2.2.1. Salariés en CDI à temps plein
a). Catégorie de salariés concernés

Relève de cette catégorie, les salariés de la Société embauchés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

b). Modalités d’aménagement du temps de travail

La modalité d’aménagement du temps de travail adoptée pour les salariés sus visés au 2.2.1. du présent chapitre est l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail (point c du présent chapitre). 

Il est précisé qu’il pourra être décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques. Ce choix peut également se faire à titre temporaire dans l’attente de la date de début du nouveau calendrier d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle et ce notamment pour les nouveaux embauchés (point d du présent chapitre).

c). L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle
c.1. Durée du travail
c.1.1. Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires visées à l’article c.4. du présent chapitre. 
c.1.2. Amplitude hebdomadaire de travail 	

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 

- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif. 
Etant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 46 heures.

Conformément à l’article L 3121-21 du Code du Travail, seules les circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, permettent le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 et dans les conditions définies par le texte.


c.1.3. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.

En revanche, au titre de la première application annuelle de l’aménagement du temps de travail, au titre de l’année 2018, la période retenue débutera à la date de mise en place du présent accord jusqu’au 31 décembre 2018.

Dans ce cadre, un calendrier prévisionnel indicatif sera établi pour chaque salarié afin de déterminer, au regard de la période expirée depuis le 1er janvier 2018, le temps de travail restant au regard du nombre d’heures de travail de 1607 heures sur l’année.

c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle
c.2.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif

Selon les nécessités d’organisation de la Société, un calendrier prévisionnel annuel définissant les périodes de forte et faible activité est établi après consultation du Comité Social et Economique, s’il existe.

Cette consultation du Comité Social et Economique, dès lors qu’elle a lieu, s’effectue au moins 15 jours avant le début de ladite période.

La programmation indicative est ensuite affichée avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être augmentée à 12 heures aux conditions et limites prévues légalement.

Il n’existe pas de durée minimale journalière.

c.2.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel

Un calendrier prévisionnel individuel est établi pour chaque salarié, chaque mois.

Celui-ci est remis à chaque salarié respectivement, au minimum 7 jours calendaires avant la fin d’un mois donné pour le mois suivant.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

c.2.3. Délai de modification du calendrier annuel

Les variations d'activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel mensuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société (exemple : remplacement d’un salarié absent).

Dans ce cadre, le délai pourra être réduit à 48 heures calendaires. L’accord du salarié sera requis en cas de délai de 48 heures calendaires.

L’information des salariés se fera par affichage et/ou par tous moyens adaptés.

Le Comité Social et Economique, s’il existe, est informé de ce ou de ces changements d’horaires.

c.3. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée par exemple dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc… 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail. 

c.4. Heures supplémentaires
c.4.1. Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article c.1.2. « Amplitude hebdomadaire de travail », du présent chapitre ;

au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article c.1.1. « Durée annuelle du travail », du présent chapitre sous réserve qu’elles n’aient pas déjà été payées en vertu du tiret précédent et de l’article c.4.2. du présent chapitre.
 
c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail

Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, seront rémunérées majorées au taux de 10%, le mois d’accomplissement desdites heures. 

Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
 
c.4.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux de 10%.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de décembre et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 


c.5. Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.

c.6. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, laquelle sera reportée à l’identique dans l’horaire réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie. 

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail et la convention collective applicable. 

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

A titre d’exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 40 heures.

S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) x 30 heures.

Un salarié absent une journée où il devait travailler 10 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 10 heures.


c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf option contraire (voir point d ci-après), les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.

En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé, soit 35 heures. 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures. 


Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

En tout état de cause, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. 

d). Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine

Conformément au point b de l’article 2.2.1 du présent chapitre, s’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement  du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques ainsi qu’au personnel administratif, les salariés feront 35 heures linéaires réparties par principe sur 5 jours.

Dans la limite de la convention collective applicable et/ou des textes en vigueur et sous réserve du repos hebdomadaire, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différents.








2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel


a). Catégorie de salariés concernés

Relève de cette catégorie l'ensemble du personnel de la Société embauché à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée et le personnel intérimaire, tel que défini à l’article 2.1.1 du présent accord.


b). Modalités d’aménagement du temps de travail

Deux modalités d’aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au a) du 2.2.2.

Il s’agit :
d’une part, de l’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l’article L.3121-44 du Code du Travail (voir point c ci-après) ;
d’autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail (voir point d ci-après).
L’option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l’application du travail à temps partiel sur une période annuelle. 

c). L’aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle

c.1. Durée du travail


c.1.1. Durée hebdomadaire, mensuelle et annuelle du travail 

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle à temps partiel pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

c.1.2. Amplitude hebdomadaire du travail 

L’horaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites fixées pour le travail à temps plein.

Cependant, dans le respect des dispositions légales, la durée minimale est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période prévue par l’accord collectif. Et ce, sauf dans les cas prévus par la loi et, notamment, en cas de demande écrite et motivée de la part du salarié en cas de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités.

c.1.3. Période annuelle de référence 

La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N ou sur une période de douze mois courant à compter de la date d’embauche ou de la date de passage à temps partiel dans le cadre annuel.


c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle


c.2.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail annuelle 

Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel.


c.2.2. Modification de la programmation indicative de la durée du travail annuelle 

Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période annuelle sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer la continuité de service, le changement du planning pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf les cas d’urgence, notamment en cas d’absence non prévue d’un ou plusieurs salariés.


c.2.3. Communication des horaires de travail et modification

	c.2.3.1. Communication des horaires de travail

Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par planning mensuel.

Celui-ci est remis à chaque salarié respectivement, au minimum 7 jours calendaires avant la fin d’un mois donné pour le mois suivant.

	
c.2.3.2. Modification des horaires de travail

Les horaires, une fois notifiés, pourront toutefois être modifiés dans les cas suivants :

surcroît temporaire de travail,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d’un ou plusieurs salariés, 
réorganisation des horaires du service,
suivi d'une formation,
activité saisonnière touristique,
fêtes ou manifestations exceptionnelles.


En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 3 jours ouvrés après la date à laquelle le salarié en a été informé.

c.3. Heures complémentaires

c.3.1. Définition

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées sur la période annuelle de référence au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. 


c.3.2. Nombre d’heures complémentaires autorisées 

Le nombre d’heures complémentaires qui peuvent être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence.
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures).


c.3.3. Paiement des heures complémentaires 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence sont majorées de 10%.

Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ème et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période annuelle de référence seront majorées de 10 %.

Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le dernier salaire de la période de référence. 







c.4. Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.


c.5. Absence

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident du trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période. 
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de paie. 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

A titre d’exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si celui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heure, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 40 heures.

S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/130) x 20 heures.

Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 10 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/130) x 10 heures.


c.6. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Conformément à l’article c.1.3. « Période annuelle de référence » ci-dessus, la période annuelle de travail à temps partiel correspond à l'année civile ou à une période de douze mois courant à compter de la date d’embauche ou de la date de passage à temps partiel dans le cadre annuel.
Ainsi, lorsqu’un salarié est embauché en cours de période annuelle du temps de travail, donc en cours d’année civile :
- soit il est embauché à temps partiel linéaire de droit commun conformément aux dispositions du Code du Travail dans l’attente de passer à temps partiel sur une période annuelle à compter du mois de janvier ;
- soit il est embauché à temps partiel sur une période annuelle de douze mois courant à compter de sa date d’embauche. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période annuelle de travail à temps partiel, pour quelque motif que ce soit et quelle que soit la personne en ayant pris l’initiative, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen lissé seront indemnisées avec les éventuelles majorations applicables aux heures complémentaires. 

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail et celui de l'indemnité de départ ou de mise en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


c.7. Contrat de travail

Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.

d). Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel

La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du Travail


2.2.3. Salariés en CDD

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).

Pour des raisons d’organisation, à défaut de pouvoir appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du Travail relatives au temps plein.




CHAPITRE II : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS » 


Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.

ARTICLE 1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu’ils soient notamment en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée.

ARTICLE 2. Décompte et définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

ARTICLE 3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures par salarié et par année civile. 

S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).

Une fois par an, le Comité Social et Economique, s'il existe, sera consulté sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé. 


ARTICLE 4. Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article 3 ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales, de 50 % (soit une demi-heure de repos pour une heure supplémentaire).

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée, à la demande du salarié, après accord de l’entreprise, dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit.

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 2 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité. 

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.

L’employeur peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la société. 

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :

-	les demandes déjà différées,
-	la situation de famille,
-	l’ancienneté dans la société.

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 2 mois, la direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

ARTICLE 5. Rupture du contrat de travail avant le bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié dont le contrat de travail prend fin, pour quelque motif que ce soit, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, doit recevoir une indemnité dont le montant correspond à ce droit acquis. Celle-ci a le caractère d’un salaire.



CHAPITRE III : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »

ARTICLE 1. Politique salariale

Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération. 

La rémunération mensuelle restera lissée afin de neutraliser l'effet de la modalité d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle. 

ARTICLE 2. Politique de l’emploi


La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

ARTICLE 3. Suivi de l’accord


Le suivi du présent accord fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent.

A défaut de représentant(s) du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec toutes personne(s) salariée(s) de la structure intéressée(s) à cet effet.

Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de janvier pour l’année à venir.

ARTICLE 4. Durée
 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


ARTICLE 5. Révision et dénonciation 


Le présent accord pourra être révise et dénoncé conformément aux dispositions légales.

A défaut, il sera révisé et dénoncé selon les modalités ci-après : 


En cas de révision : 

toute demande de révision devra être portée à la connaissance des salariés et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; 
les modalités  de mise en œuvre de la révision proposée seront celles prévues dans le cadre de la conclusion d’un accord d’entreprise eu égard à la présence ou non de représentant(s) du personnel ou de délégué(s) syndical(aux) ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci interviendra par décision de la Société AGENCE PROTECTINIUM portée à la connaissance des salariés présents dans les effectifs au moment de la dénonciation, et déposée auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes

A compter de la dénonciation et jusqu’à la mise en place d’un nouvel accord, ou pendant un délai maximum de 3 mois si aucun nouvel accord est mis en place, l’accord restera applicable.

A l’issue d’un délai maximum de 3 mois, il sera établi un nouvel accord dans les conditions applicables à la conclusion d’un accord d’entreprise eu égard à la présence ou non de représentant(s) du personnel ou de délégué(s) syndical(aux).

Les dispositions du nouvel accord, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Si à l’issue d’un délai de 3 mois à compter de la dénonciation, aucun nouvel accord n’est intervenu, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

La dénonciation de l’accord peut être totale ou partielle.

ARTICLE 6. Interprétation de l’accord

L’employeur et un ou des salariés peuvent convenir de se rencontrer à la requête de l’un ou l’autre dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à l’employeur et a ou aux salariés.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les deux jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, l’employeur et le ou les salariés s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

ARTICLE 7. Consultation des salariés par voie de référendum


Les salariés seront consultés par voie de référendum pour l’approbation du présent accord.

Pour être considéré comme valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Les modalités de cette consultation sont annexées au présent accord.

ARTICLE 8. Transmission à la commission paritaire de branche

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation : 

Commission paritaire de branche des entreprises de prévention et de sécurité
47, rue Aristide Briand 
92300 LEVALLOIS-PERRET

La transmission à la commission paritaire permanente se fait après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

La partie ayant transmis l’accord à la commission paritaire en informe les autres signataires.



ARTICLE 9. Dépôt légal, entrée en vigueur et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Loire-Atlantique et du Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Nazaire. 
Le dépôt est opéré en deux exemplaires et selon les modalités légalement prévues.

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour suivant leur dépôt.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à PONTCHATEAU,
Le 



Pour la Société 
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