ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DU GROUPE SNI



SOMMAIRE
PREAMBULE

TITRE 1 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

DEFINITION DU TELETRAVAIL

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Conditions d’éligibilité au télétravail d’une fonction ou d’un poste
Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail
Conditions d’éligibilité au télétravail liée au domicile du salarié
Conditions d’éligibilité au télétravail liée au fonctionnement du service ou de la direction

TITRE 2- LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
PRINCIPE DU VOLONTARIAT

PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL

ANNULATION OU REPORT OCCASIONNEL DES JOURS DE TELETRAVAIL

TITRE 3 - CONDITION D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES ET CHOIX DES JOURS

TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGE DE DISPONIBILITE

TITRE 4 - ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
MOYENS ET EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR AUX FRAIS FINANCIERS LIES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
TITRE 5- DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL
DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

RESPECT DE LA VIE PRIVEE


CONFIDENTIALITÉ  ET PROTECTION DES DONNEES
TITRE 6- CONDITIONS DE TRAVAIL
SANTE – SECURITE

PREVENTION CONTRE L’ISOLEMENT
TITRE 7- MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
PROCEDURE D’EXAMEN DES CANDIDATURES

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL




ENTRE

La SNI, entreprise dominante au sens de l’article L.2331-1 du Code du travail, des sociétés dont la liste figure en annexe, représentée par son Président
D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe SNI, 


D’autre part,

PRÉAMBULE

Les évolutions technologiques récentes en matière d’outils de communication à distance, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attachement au développement durable conduisent l’entreprise à rechercher de nouveaux modes d’organisation du travail,  en associant souplesse et réactivité.

Pour les salariés, le télétravail offre une plus grande souplesse dans l’organisation du travail  permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ainsi qu’une atténuation de la fatigue grâce à une réduction des temps de trajet. À ce titre, ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail que les parties entendent promouvoir. 
Pour l’entreprise, le télétravail permet de développer l’autonomie des salariés et de nouveaux modes d’organisation du travail. 
L’accord et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent le fondement d’un passage réussi au télétravail.

Dans ce contexte et en référence à l’accord européen  du 16 juillet 2002, à l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005 et à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, et conformément aux dispositions réglementaires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives du Groupe SNI ont entendu préciser le cadre général applicable au télétravail à domicile.

Les parties affirment leur souci de veiller à ce que la situation de télétravail ne mette pas en danger l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et à ce qu’elle n’atténue pas l’intégration des télétravailleurs à la communauté du groupe SNI, en particulier s’agissant des salariés nouveaux entrants.

Après une analyse positive des premières expériences, les parties conviennent de renouveler la pratique du télétravail au sein du Groupe comme organisation de travail en précisant que cet accord vise à garantir que le télétravail est une solution efficace d’organisation du travail dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Il a été convenu ce qui suit :

TITRE 1- CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

ART 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail «  désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein du groupe SNI s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie effectuera son activité professionnelle en alternance sur son lieu de travail habituel et à son domicile, à des jours déterminés au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par le groupe SNI.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.

Le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire à raison de 1 à 2 jours maximum par semaine, fixé(s) en concertation avec le manager.

Il est rappelé que le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue. Il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation.

Le fait de travailler au moyen des outils de communication informatique, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant le travail mobile ou le nomadisme, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord. 

ART 2- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, ne peuvent être éligibles au télétravail que les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne gêne pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’entité de rattachement. 

En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui selon les conditions cumulatives suivantes:

-exercent un métier compatible avec l’organisation du travail,
-ont une capacité à gérer et organiser leur charge de travail et leur activité, 
-justifient d’une ancienneté dans le poste de 1 an, cette durée étant indispensable à la connaissance et à la compréhension de l’activité.

Art 2-1-Conditions d’éligibilité au télétravail d’une fonction ou d’un poste

Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à domicile. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. Ainsi, les personnels de proximité de par la nature même de leur fonction ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation de travail. Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation dont la présence sur le lieu de travail est un absolu sont également exclus de ce dispositif.

En outre, il appartient à la hiérarchie de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.

Dès lors, la fonction ressources humaines Groupe, en concertation avec les différentes entités du Groupe, établit la liste des postes éligibles au télétravail annexée au présent accord.

Art 2-2-Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 1 an d’ancienneté dans le poste dans le et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail.

Il appartient au manager d’apprécier les conditions d’éligibilité de son collaborateur en télétravail et d’apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du manager reposent entre autre sur :
la capacité du collaborateur à travailler à domicile
la maîtrise du poste et de l’environnement de travail
la maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs)
la nature de l’activité du collaborateur 

Art 2-3-Conditions d’éligibilité au télétravail liée au domicile du salarié

Pour garantir la sécurité des personnes, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :

Installation téléphonique et réseau internet

Le télétravail nécessite une connexion internet fiable. 

Aussi, pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile et d’une couverture réseau de téléphonie mobile adaptée.

Le salarié doit posséder ou faire installer une ligne ADSL avant la mise en place du télétravail. Il lui revient de vérifier qu’il dispose d’un débit lui permettant d’exécuter correctement son travail.


Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours par semaine. Il doit fournir au Groupe SNI une attestation d’assurance multirisques habitation avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.

Conformité électrique

Avant la mise en place de son télétravail, le salarié devra attester de la conformité de ses installations techniques et électriques.

Le salarié doit fournir une attestation de conformité de l’installation électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Art 2-4-Conditions d’éligibilité au télétravail liée au fonctionnement du service ou de la direction

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

En cas de proportion limite de salariés ayant un impact sur la configuration de l’équipe et la contrainte de maintenir un effectif minimum de collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié ayant le temps de trajet le plus important. 

Il revient à la fonction ressources humaines de vérifier cet état de fait.


TITRE 2- LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Art 3– principe du Volontariat

Conçu comme un mode d’organisation du travail à part entière, le télétravail est un choix individuel à l’initiative du salarié.

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise.

Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

L’initiative de la demande appartient au salarié concerné.

La confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est le fondement d’un passage réussi en télétravail. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de la hiérarchie du salarié concerné.

ART 4 –  PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Une période d’adaptation de 3 mois doit permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation de travail est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours. Toute demande devra être adressée par lettre remise contre décharge à l’autre partie signataire.
Toutefois, à l’issue de cette période d’adaptation, le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du manager au cours duquel les aspects qualitatifs du télétravail seront abordés.

A la fin de cette période de 3 mois, le salarié bénéficie d’un entretien de bilan avec le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines.
En effet, il peut être mis fin à l’organisation du télétravail à domicile, à tout moment, en respectant un délai de prévenance d’1 mois : 
- 	à l’initiative du télétravailleur ;
- 	à l’initiative du responsable hiérarchique, confirmé par le responsable ressources humaines, lorsque l’intérêt du service l’exige.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise et la restitution du ou des équipements mis à sa disposition dans le cadre de son passage en télétravail. Toute décision de cessation devra être motivée et adressée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

En cas de changement de poste ou de résidence du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste et effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise.


ART 5- SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL 

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
-le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile.

En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

-des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail.

La partie qui sollicite la suspension en informe par écrit l’autre partie et ce au moins 2 jours avant la date de mise en œuvre de la suspension.

ART 6: ANNULATION OU REPORT OCCASIONNEL DES JOURS DE TELETRAVAIL

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée télé travaillée notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.  Certaines  réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait,  prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.

En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler ou de reporter son ou ses jours de télétravail. 

Dans la mesure du possible, ces évènements sont planifiés suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

De même, à titre tout à fait exceptionnel, le ou les jours télé travaillés pourront être annulés ou reportés à la demande du salarié et nécessiteront l’accord de sa hiérarchie.

Le salarié conserve la possibilité de modifier le jour de télétravail pour des raisons d’organisation de son activité ou de conditions exceptionnelles (grève, météorologie,…). 


La demande et la réponse devront se faire par écrit et par tout moyen.

En aucun cas, en dehors des situations exceptionnelles mentionnées ci-dessus, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

TITRE 3– condition d’organisation du tÉlÉtravail

ART 7 –  NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES ET CHOIX DES JOURS

Le télétravail à domicile ne peut être exécuté que dans la limite de deux jours fixes par semaine maximum.

Le télétravail à domicile peut s’articuler avec le travail à temps partiel, à condition que celui-ci ne soit pas inférieur à 60%. Dans cette hypothèse, afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être physiquement présent dans sur son site de rattachement au minimum deux jours par semaine.

Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties.

Les jours retenus seront inscrits dans l’avenant au contrat de travail.

ART 8– TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGE DE DISPONIBILITE

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévu au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur soit :
- effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de l’entreprise 
-respecter un temps de repos minimal entre deux séances de travail et , le cas échéant, les horaires définis dans son contrat de travail.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.


Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail, des plages horaires sont définies déterminant les périodes pendant lesquelles le salarié peut être joint à tout moment par l’entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, qui jouissent d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, des plages horaires seront définies en concertation avec leur responsable hiérarchique pour déterminer le moment où le manager pourra les contacter, ce afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et l’exécution des missions dans des conditions normales. 

Pour les salariés en régime horaire, ces plages de disponibilité seront comprises dans les horaires habituels de travail et exclues de la pause déjeuner.

La plage de disponibilité sera fixée dans l’avenant au contrat de travail. 


TITRE 4– environnement de travail

ART 9-MOYENS ET EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail, qui n’en est pas déjà doté, les équipements nécessaires.

Le salarié bénéficie de la mise à disposition d’équipements à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail à domicile.

Les équipements sont les suivants :
un poste de travail informatique avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption ;
un équipement téléphonique si le salarié n’en dispose pas par ailleurs ;
un micro-casque (si téléphonie intégré à l’ordinateur portable) ;

Le Groupe SNI fournit, installe et entretient l’équipement mis à disposition et apporte un service approprié d’appui technique.
En cas de nécessité, des équipements complémentaires pourront être attribués aux salariés concernés, en accord avec la hiérarchie et la Direction des ressources humaines (par exemple, écran ou station d’accueil sur le poste de travail du lieu de travail habituel).

En application des obligations découlant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il informe immédiatement la hiérarchie des éventuels pannes, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas de cessation du télétravail, les équipements seront restitués par le salarié concerné.


ART 10-PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR AUX FRAIS FINANCIERS LIES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

L’entreprise s’engage à prendre en charge les coûts liés à l’établissement du diagnostic électrique qui sera réalisé au domicile du salarié à son initiative par une entreprise agréée.

L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisque habitation engagés du fait du télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

Seule la souscription pour la mise en place d’une ligne internet aux fins d’exercer une activité en télétravail est prise en charge par l’entreprise et ce sur présentation de justificatifs.

TITRE 5- DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 

ART 11- DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés. 


Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur à domicile bénéficie des dispositifs de prévoyance mis en place par le groupe SNI, au même titre les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.



ART 12-RESPECT DE LA VIE PRIVEE 

Le Groupe SNI s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur à domicile.


ART 13– CONFIDENTIALITÉ  ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur est tenu au respect de la Charte d’utilisation des systèmes d’information du Groupe SNI.

Il reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans l’exercice de son activité.

À cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à  sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

TITRE 6- CONDITIONS DE TRAVAIL

ART 14-SANTE - SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’organisation d’un poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer cette politique et ces règles de sécurité. Dans cet esprit, le salarié en situation de télétravail doit attester que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le domicile est un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail. 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

ART 15- PREVENTION CONTRE L’ISOLEMENT

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés du Groupe SNI, le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et a accès aux informations et activités sociales du groupe SNI.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

Le groupe SNI met à disposition du télétravailleur, sur l’intranet, l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de cette forme d’organisation du travail.


TITRE 7- MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

ART 16-PROCEDURE D’EXAMEN DES CANDIDATURES

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Après avoir analysé sa situation et son activité, le salarié informe sa hiérarchie, par écrit, de sa volonté d’opter pour le télétravail. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée. 

Le responsable hiérarchique transmet la demande de son collaborateur à la Direction des Ressources Humaines. 

Après examen de la situation du salarié concerné, son responsable hiérarchique l’informe de son acceptation ou de son refus.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique, en collaboration avec la DRH et la DSI, étudie l’autonomie de celui-ci dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques.

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision en considération  des éléments développés dans le présent accord.

Sauf exception, la procédure d’examen se déroule dans un délai de 1 mois entre la date de la candidature et celle de la notification de la décision au collaborateur.

En cas refus, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son N+2 qui prendra la décision finale, en accord avec la fonction ressources humaines.

ART 17- AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en place du télétravail est formalisée par écrit par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
la répartition des jours travaillés à domicile et des jours travaillés en entreprise ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié non cadre ou cadre doit pouvoir être joint ;
la liste du matériel mis à disposition du salarié ;
les conditions de réversibilité ;
les conditions de modification de l’avenant.

Toute modification d’un de ces éléments entraîne la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

L’avenant initial au contrat de travail prévoit la période d’adaptation d’une durée de trois mois, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 

TITRE 8 – Dispositions générales de l’accord

Art 18- CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du groupe SNI répondant aux conditions d’éligibilité déterminées au titre 1 du présent accord.


Art 19  - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application à compter du 19 février 2018.

Art 20– Clause de rendez-vous

 
Les parties conviennent de se réunir en cas de modification légale, réglementaire ou conventionnelle des règles impactant significativement le présent accord.

Art 21– Modalités de suivi de l’accord 

Afin de mesurer objectivement les effets du présent accord et d’en suivre son application, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de réunir une fois par an, sur convocation de la direction une commission de suivi composée des représentants des organisations syndicales signataires et de la direction.


Art 22–Révision

Conformément aux dispositions légales en vigueur, à tout moment le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Sont habilitées à solliciter la révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision devra être adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou encore par courrier électronique.
La demande de révision devra préciser les thèmes sur lesquels la révision est sollicitée. Elle pourra comporter des propositions de remplacement sur les thèmes dont il est demandé révision.
Les parties compétentes pour réviser l’accord au vu des dispositions légales applicables à la date de la révision devront entamer des négociations dès que possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 
Si aucun avenant de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues. 
Les dispositions de l’éventuel accord portant révision ou avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt du nouvel accord ou de l’avenant.




ART 23 : DENONCIATION

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes puis déposée dans les conditions légales et réglementaires.
La dénonciation ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois.




Art 24- Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France.

Le texte de l’accord est disponible sur l’intranet de la société accessible à tous les salariés. Un exemplaire est remis par la direction des ressources humaines au salarié sur simple demande.
Chaque salarié et chaque nouvel embauché est informé de l’existence et du lieu de consultation de cet accord.
La publicité des avenants éventuels au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.


Fait en 8 exemplaires à Paris, le 23 février 2018



Pour les Organisations Syndicales			Président du Directoire SNI
représentatives au sein du groupe SNI :			                             

CFDT – Fédération des Services

CFE-CGC SNUHAB 

Syndicat CGT des filiales immobilières de la CDC

UNSA 

SNUP CDC FSU 






ANNEXE 1 – Liste des entités du Groupe SNI




L’UES SNI composée de la SNI et du Centre d’appels de Montpellier (GIE)
Sainte Barbe
Les Entreprises Sociales pour l’Habitat du Pôle Social et le Centre d’appels de Dijon (GIE) :
« Coligny »
« Le Nouveau Logis Azur »
« Le Nouveau Logis Centre-Limousin »
« Le Nouveau Logis de l’Est »
« Le Nouveau Logis Méridional »
« Le Nouveau Logis Provençal »
« La Plaine Normande »
« La Société Anonyme d’HLM des Marches de l’Ouest »
« Osica »
« SCIC Habitat Bourgogne »
« SCIC Habitat Auvergne et Bourbonnais »
« SCIC Habitat Rhône-Alpes »
« Centre d’appels de Dijon » (GIE)
EFIDIS
ADOMA


ANNEXE 2 – Emplois repères éligibles