ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

 MONDEVILLE SAS




PREAMBULE

Article 1 - MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE
 
Article 2 - MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 3 - MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE 

Article 4- MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE 

Article 5 - MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE 

Article 6- SUIVI DE L’ACCORD	


Entre les soussignés : 

La Société à Action simplifiée représentée par Monsieur Fabrice CLEMENT. 
D’une part, 
Et 	

Le Comité Social et Economique 

D’autre part, 

PREAMBULE 

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, l’Entreprise a décidé de s’engager sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Inscrits dans la définition des valeurs de l’Entreprise, il a été décidé de poursuivre les efforts engagés pour favoriser et valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle.  
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois et stipulations conventionnelles traitant de ce sujet, et en particulier de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’Entreprise entend faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 
Le présent accord vise à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise, au travers des thèmes suivants : 

La mixité des emplois ; 
La formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; 
Le déroulement de carrière ; 
Les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'examen des indicateurs du bilan annexé, sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise, a montré une situation plutôt équilibrée, conforme au profil sectoriel élaboré par l'observatoire paritaire des métiers et des qualifications de la restauration collective, tout en mettant en évidence des pistes de progression.


ARTICLE 1 - MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE 
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité. 
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social. 
Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes. 

1.1 Absence de discrimination lors du processus de recrutement
Le processus de recrutement mis en place au sein de l’Entreprise implique que :
– toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…) ;
– les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes ;
– les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégie pas un genre plus qu'un autre.
A cette fin, dans le cadre des processus de recrutement, la société s’engage à recourir à la définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant).



1.2  Egalité de traitement des candidatures 
L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité. 

Egalité salariale à l’embauche 
Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. 

Objectifs chiffrés et indicateurs 
Objectifs chiffrés : 
 L’Entreprise s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe ;
 L’Entreprise s’engage à maintenir un équilibre des embauches entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail, établi à ce jour à hauteur de 60 % de femmes et 40 % d’hommes.
Indicateurs de suivi 
 embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe 
 nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe 

ARTICLE 2 - MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1   Accès identique à la formation 
L’Entreprise réaffirme l'accès des femmes à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.
L’entreprise veille à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, elle s'assure chaque année, notamment au niveau de l’élaboration du plan de formation, que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle. 
2.2   Entretien professionnel
Aux termes de l’article L 6315-1 du code du travail, tel qu’institué par la loi du 05 mars 2014, tout salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. 
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, sera également proposé systématiquement le cas échéant au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article , d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale. 


Objectifs chiffrés et indicateurs 
Objectifs chiffrés : 
 L’Entreprise s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée de travail 
 L’Entreprise s’engage à ce que 100 % du personnel ait bénéficié de l’entretien professionnel biennal 
 L’Entreprise s’engage à ce que 100 % des personnes concernées ait bénéficié d’un entretien professionnel à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail
Indicateurs : 
 suivi du pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation 
 suivi du nombre et du pourcentage d’entretiens professionnels effectués dans l’année
 suivi du nombre et du pourcentage d’entretiens professionnels effectués à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail 

ARTICLE 3 - MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE 
3.1  Evolution de carrière et promotion
L’Entreprise réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. 
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé. 

3.2   L’entretien annuel
Un processus d’entretien annuel existe au sein de l’entreprise afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité. 
Les parties réaffirment l’utilité d’un tel procédé dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de cet entretien est obligatoire. 	

3.3   Les congés pour parentalité 
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, l’Entreprise s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …). 

Objectifs chiffrés et indicateurs 
Objectifs chiffrés : 
 L’Entreprise s’engage à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste, tout en favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilités. 
 L’Entreprise s’engage à ce que 100 % du personnel ait bénéficié de l’entretien annuel d’évaluation 
Indicateurs : 
 suivi du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions 
 suivi du nombre et du pourcentage d’entretiens annuels réalisés 
ARTICLE 4 - MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE 
4.1 Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel 

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Il convient de rappeler que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. 
L’Entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L’Entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire. 
A cet effet, l’Entreprise souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. 
Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines. 

4.2  Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel 
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent. 
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet. 
Pour rappel, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat. 

Objectifs chiffrés et indicateurs 
Objectifs chiffrés : 
 L’Entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale
 L’Entreprise s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 
 L’Entreprise s’engage à ce que le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet 
Indicateurs : 
 rémunération moyenne par catégorie professionnelle, par activité et par sexe
 répartition par tranche de rémunération des femmes et des hommes 

ARTICLE 5 - MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE 
L’Entreprise réaffirme sa volonté d’aider les collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 
5.1  Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes 	
À compter du 5ème mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause rémunéré de :
-  15 minutes si leur journée de travail effectif est inférieure à 5 heures,
-  deux fois 15 minutes si leur journée de travail effectif est supérieure ou égale à 5 heures.
Les modalités de ce temps de pause seront définies d'un commun accord entre l’employeur et la salariée.
En outre, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
De même, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

5.2   Temps partiel 

5.2.1 : Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement 
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
5.2.2 : Favoriser le passage à temps partiel 
L’Entreprise favorisera le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. 	

Objectifs chiffrés et indicateurs 
Objectifs chiffrés : 
 Pour permettre aux salariés d’articuler au mieux vie familiale et professionnelle, l’Entreprise s’engage à favoriser le temps partiel choisi, et ainsi à donner une suite favorable à toute demande de passage à temps partiel compatible avec les nécessités et contraintes organisationnelles de la société.
Indicateurs : 
 Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
 Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) 

ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD	

6.1  Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 30 décembre 2019 et pour une durée de trois ans. 
6.2  Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
6.3  Dépôt
Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord sera déposé électroniquement sur le site  avant d’être transférés à la DIRECCTE compétente. Un exemplaire sera également adressé du Greffe du Conseil de prud’hommes. Enfin, cet accord sera à disposition dans l’entreprise. 
En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès du bureau de l’équipe de gestion de l’entreprise. 	


Fait en 3 exemplaires, le 30 décembre 2019