UES AKKA France

Accord de NAO - BLOC 1 « Salaires Effectifs »  

Exercice 2018

ENTRE : 

Les Sociétés :  
AKKA TECHNOLOGIES, SE inscrite au RCS de Paris sous le numéro 442 950 865 dont le siège social est sis, 9/11, rue Montalivet 75008 PARIS,  
AKKA MANAGER, SARL inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 447 850 314 et dont le siège social est sis 21, rue Antonin LABORDE – 69009 LYON, 

AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA I&S, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA INGENIERIE PRODUIT, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

EKIS France, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe 3, rue Dieudonné Costes – 31700 BLAGNAC  agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA SERVICES, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au  21 rue Antonin Laborde - 69258 LYON agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AEROCONSEIL, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe 3, rue Dieudonné Costes - 31700 BLAGNAC, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Directeur général, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA LIFE SCIENCES, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe 21, rue Antonin Laborde - 69258 LYON, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité au dit siège

Constituant l’UES AKKA France, et ci-après dénommées l’UES,

D’une part,


Et


- L’Organisation Syndicale CFTC SICSTI, représentée par Monsieur XXXXX,

- L’Organisation Syndicale CFDT-F3C, représentée par Madame XXXXX,

- L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXX,

- L’Organisation syndicale CGT des Sociétés d’Etudes, représentée par Monsieur XXXXX, 

- L’Organisation Syndicale CFE CGC / FIECI, représentée par Monsieur XXXXX,



Article 1 – Préambule : contexte et objectifs de l’accord

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les Négociations Annuelles Obligatoires au titre de 2018 portant sur le Bloc 1 : Rémunération, Temps de travail et Partage de la valeur ajoutée se sont ouvertes le 05 Mars 2018. 

Elles ont spécifiquement porté sur les salaires effectifs.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées en séances plénières, à l’occasion de 6 réunions qui se sont tenues les 05 Mars, 16 Mars, 05 Avril, 19 Avril, 02 Mai et 15 Mai 2018.

Après échanges et discussions sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations Syndicales, il a été convenu le présent accord. 

Les parties se sont entendues pour faire apparaitre également, dans le document, l’état des dernières propositions faites par les Organisations Syndicales, en préalable aux propositions finales qui font l’objet du présent accord.


Article 2 – Dernier état des propositions des organisations syndicales


2.1 Propositions de l’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central

La CFTC s’est appuyée sur Ce qu’il se passe chez nos collègues Allemands pour asseoir ses revendications.
En effet, le syndicat IG Metall a conclu pour les années 2018 et 2019 un accord de branche avec le patronat qui comprend une augmentation générale de 4,3%, une prime de 100€ versée sur 2018 et une prime de 400€ versée sur 2019 
Même s’il s’agit d’un accord de branche qui revalorise chaque salarié Allemand, la Direction Générale devrait s’en inspirer pour la France. 

Revalorisation salariale générale

L'inflation s'est établie en moyenne à 1% en 2017, après avoir été de 0,2% en 2016 et de 0% en 2015, selon les chiffres publiés le vendredi 12 janvier dernier par l'Insee. Il s'agit du plus fort taux d'inflation moyen depuis 2012.
La CFTC demande donc, afin de compenser cette inflation et celle que nous subissons actuellement, une augmentation générale de 1,2% des salariés de plus d’un an d’ancienneté.
Pour information, les prévisions d’inflation pour l’année 2018 sont en légère hausse par rapport à l’année 2017 (1,2%). Si rien n’est fait, les salariés auront une perte non négligeable de leur pouvoir d’achat fin 2018.

2. Revalorisation individuelle

La CFTC demande une enveloppe de 1,6% de la masse salariale dédiée aux revalorisations liées au mérite et que 2/3 des salariés éligibles soient augmenté.
Nous demandons que les salariés non augmentés depuis plus de 3 ans soient traités de manière prioritaire.
Par souci de transparence, nous demandons que soit établi un processus de revalorisation au mérite qui permette de juger équitablement les choix faits par les managers.

3. Primes

Comme nos collègues Allemands, la CFTC revendique 2 primes versée aux salariés français :
- 100 euros par salarié versée avant la fin du 2ème trimestre 2018
- 400 euros par salarié versée avant la fin du 1er trimestre 2019


4. Rattrapage des salaires

Chez AKKA il y a des écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Certains écarts peuvent également être constatés entre H/H et F/F.
La Direction Générale n’est pas en mesure aujourd’hui de nous fournir en détails une liste de salariés dont les écarts ne sont pas justifiés.
La CFTC demande donc qu’une étude sérieuse soit faite et partagée avec les Organisations Syndicales afin que chacun sache de quoi il parle. Cette étude devra être faite au plus tard fin du 3ème trimestre 2018. Nous demandons ensuite que tous les écarts non justifiés soient effacés sur l’année 2018 avec effet rétro actif (juin 2018).
Nous demandons que l’enveloppe de rattrapage soit supplémentaire et non prise dans l’enveloppe dédiée aux augmentations.

5. CP et RTT perdus année 2017

CP perdus : 1250 RTT perdus : 1776
Nous demandons que le montant correspondant à ces jours perdus soit reversé aux salariés sous forme de prime.

6. Tickets Restaurant

La CFTC demande une revalorisation des TR à 9€.


2.2 Propositions de l’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXX, Délégué Syndicale Centrale 

Population concernée par les augmentations

En 2017, moins de 50 % des salariés de plus d’un an d’ancienneté ont été augmentés.
La CFDT demande que plus de 80 % des salariés de plus d’an an d’ancienneté au 31 décembre 2017, bénéficient en 2018 d’une augmentation >= 1 % et >= 40 € par mois.

Collaborateurs de + de 3 ans d’ancienneté

Près de 30 % des collaborateurs de plus de 3 ans d’ancienneté au 31 décembre 2017, n’ont bénéficié d’aucune augmentation depuis 3 ans.
La CFDT demande que les salariés concernés (hors coefficient SYNTEC 210 ou 230), bénéficient en 2018 d’une augmentation >= 2 % et >= 40 € par mois.

Minimas SYNTEC

Aujourd’hui, des salariés ont un salaire brut mensuel inférieur au salaire minimum de leur coefficient SYNTEC. La CFDT demande que tous les salariés aient un salaire brut mensuel > = au salaire minimum de leur coefficient SYNTEC.


Positionnement dans la grille SYNTEC

Aujourd’hui, le positionnement de bon nombre de salariés dans la CCN Syntec n’est pas satisfaisant. Nous demandons d’établir une commission paritaire afin de repositionner les salariés selon leurs métiers et leurs compétences. Cette mesure de reconnaissance des compétences n’ayant pas nécessairement d’impact sur tous les salaires.

Tickets Restaurant

La CFDT demande que les tickets restaurant soient réévalués afin que la valeur du titre restaurant donne droit à la valeur maximale de la participation patronale.


2.3 Propositions de l’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central

A la vue des bons résultats de l’année, le versement supplémentaire de participation « performance 2017 » visant à compenser l’absence d’augmentation collective est très insuffisant puisqu’il ne représente que 46 € en moyenne par salarié. FO demande par conséquent une augmentation générale : 1,5% pour tous ceux qui ont au moins un an d’ancienneté.

La Direction doit faire un effort sur les augmentations individuelles et les rattrapages.

Concernant les augmentations individuelles :

Sur le montant de l’enveloppe (1,65%) : OK si l’on convient que 66% des éligibles seront augmentés d’au moins 2%, avec un talon de 50 € et un plafond de 200 €.
Le quota de 66% devrait être respecté par chaque manager dès la phase de propositions.
Eligibilité : OK pour un an d’ancienneté au 1er mars 2018 (date d’effet des augmentations).
Nous demandons de ne pas proratiser le talon pour les salariés à temps partiel.
Afin d’objectiver la « performance » du salarié, il faut préciser qu’elle se base sur l’évaluation du manager direct lors de l’entretien annuel.
Il faut également préciser que le coût des promotions (suite à un changement de poste et/ou de coefficient) ne s’imputera pas sur le budget des augmentations individuelles.
De la même manière, les primes exceptionnelles doivent être financées hors budget NAO.

Concernant les rattrapages :

Prioritairement, nous demandons une augmentation systématique du montant ci‐dessus (au moins 2% avec talon de 50 € et plafond de 200 €) pour tous les salariés dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 10 ans et qui n’ont bénéficié d’aucune augmentation individuelle au mérite depuis 2010.
Pour les autres (ancienneté ≥ 3 ans et pas augmentés entre 2015 et 2017) : nous proposons d’augmenter au moins 80% d’entre eux, du même montant que ci‐dessus.
L’accord pourrait préciser que la situation des 20% restants fera l’objet d’une revue paritaire avant fin 2018, sur la base d’un listing anonyme précisant le sexe, l’âge, l’ancienneté, la fonction et le site d’affectation de chaque salarié concerné.
Les salariés bénéficiant d’une part de rémunération variable ne doivent pas être exclus de la population éligible aux rattrapages. Et encore moins ceux qui ont bénéficié ponctuellement d’une prime exceptionnelle.
Par ailleurs, nous attendons que la Direction nous explique son mode de calcul du rattrapage salarial au retour d’un congé de maternité.

Il est indispensable de prévoir les modalités de suivi qui permettront de vérifier si les engagements de la NAO sont bien respectés, tant pour les augmentations que pour les rattrapages.


Pour le reste :

Concernant la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, il faut renvoyer sur la négociation du bloc 2 (qui s’ouvre le 30 mai) en précisant que les rattrapages feront l’objet d’un budget spécifique hors NAO.

Concernant l’application des minimas conventionnels : la Direction était d’accord pour simplifier et rationaliser la vérification. Nous proposons d’écrire qu’elle se fera sur la base du salaire mensuel, prime de vacances incluse, à l’exclusion des autres éléments de rémunération. On évitera ainsi la vérification annuelle qui intervient beaucoup trop tard.

Concernant la garantie du PMSS en modalité 2 : la Direction s’est engagée à régulariser la situation des 171 collaborateurs dont le salaire est actuellement inférieur à ce minimum. Il faut que ce soit précisé dans l’accord.

Concernant la garantie « Rebsamen » pour les IRP titulaires d’un mandat lourd (L.2141‐5‐1) : vu que l’accord de droit syndical tombera de fait avec les élections UES, nous demandons que l’observatoire interne se réunisse avant fin 2018 pour traiter le sujet. Date d’effet proposée pour les rattrapages : 1er mars 2019.

Ticket restaurant à 9 €.

Prise en charge à 70% du coût des abonnements de transports en commun : pourquoi pas… Mais FO propose également d’instaurer l’IK vélo (0,25 €/km) et d’octroyer une prime de transport (exonérée à hauteur de 200 €) pour tous les salariés qui ne peuvent faire autrement que de venir au bureau en voiture ou en moto.

Compensation du surcoût de cotisation retraite pour les salariés promus au coefficient 450.

Le respect de la convention collective ne se négocie pas. Il n’y a donc aucune raison d’écrire dans l’accord que le passage du coefficient 95 au coefficient 115 se fera « conformément aux dispositions de la convention collective ».

Enfin, nous proposons de conclure l’accord en précisant que la NAO 2019 sur les rémunérations sera ouverte début novembre 2018.


2.4 Propositions de l’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central


Pour les salaires et les primes : 

La CGT AKKA demande qu’une augmentation générale soit mise en place cette année, compte tenu des excellents résultats du groupe AKKA, excellents résultats issus du travail collectif des salariés. La CGT AKKA rappelle que les actionnaires reçoivent TOUS un dividende, qui plus est en augmentation chaque année. Il n’y a donc aucune raison pour que le capital soit mieux rétribué, de façon systématique et générale, et que le travail, créateur des richesses de l’entreprise, ne le soit pas. 

La CGT AKKA demande également la gratification et la reconnaissance tout au long de la carrière.
Cela se concrétise par des augmentations régulières et une reconnaissance de l’expertise.
C’est pourquoi en sus des augmentations individuelles, la CGT AKKA réclame une augmentation collective des salariés en fonction de leur ancienneté, afin d’éviter le Turn-Over massif, qui représente un coût prohibitif pour l’entreprise.



Dans cet esprit, la CGT AKKA demande une augmentation pour tous les salariés qui n’ont pas été augmentés ces trois dernières années. Cette population DOIT inclure également les salariés ayant reçu une prime inférieure à 500 € (montant dérisoire) au cours des trois dernières années. La CGT n’est pas opposée à ce que ce rattrapage soit échelonné sur deux années.

La CGT AKKA demande que des critères objectifs et vérifiables soient utilisés pour les augmentations au mérite. La CGT AKKA demande que le responsable hiérarchique des salariés exclus d’une augmentation leur expose systématiquement les raisons pour lesquelles ils n’ont pas bénéficié d’augmentation et que cela soit inscrit dans leur compte-rendu d'entretien annuel avec validation du service RH (le service RH doit pouvoir s’assurer de la bonne évolution de carrière du salarié).
La CGT AKKA demande que tout salarié en modalité 2 SYNTEC ait comme minimum salarial 115% du minima SYNTEC ET au minima la valeur du PMSS

Parcours professionnel :

La CGT AKKA revendique l’harmonisation par le département RH des positions/coefficients de tous les salariés dans le respect de la classification de la Convention Collective SYNTEC, ce qui n’est pas le cas actuellement.

La CGT AKKA demande que les coefficients de la classification soient en cohérence avec les fonctions et niveaux de responsabilité réels des salariés sans qu'il n'y ait d'écart entre les femmes et les hommes (cette dernière précision n’est pas une revendication mais la loi).

La CGT AKKA demande que les salariés de plus de 2 ans d'ancienneté et au coefficient 95 passent d'office au coefficient 100.

La CGT AKKA demande que les salariés au coefficient 100 et 105 et ayant plus de 26 ans passent d'office au coefficient 115.

La CGT AKKA demande que les salariés non cadres reçoivent un échéancier (manager – service RH) en vu d’un passage au statut cadre, voire passage direct au statut cadre (sans échéancier) selon le diplôme, l’ancienneté, l’expérience et les missions attribuées (des non-cadres « sont vendus » comme cadres auprès des clients et restent pendant trop d’années au statut non-cadre)

Restauration - Déplacement :

La CGT AKKA demande la revalorisation des Tickets Restaurants à 9€
La CGT AKKA demande l’application du barème IK vélo, à 25 centimes du kilomètre, sur présentation d’une photo du vélo prise sur son garage sur le lieu de travail. 
Référence : 
La CGT AKKA demande une prime carburant à minima à 200 euros.

La CGT AKKA demande une mise à jour URGENTE des règles de remboursement de frais et propose :
Le paiement ou la récupération TOTALE des temps de trajet s’ils ont lieu hors temps de travail.

Pour les missions éloignées (ne permettant pas de rentrer chez soi le soir), la CGT AKKA demande : 100€/jour travaillé (ou fériés non-travaillés mais mardi-mercredi-jeudi) pour se loger et se nourrir, ou A MINIMA, la prise en charge aux frais réels des déplacements que requiert la mission, en incluant la prise en charge d’un A/R par semaine si le salarié en mission le demande.

Pour les missions peu éloignées : remboursement des frais supplémentaires engendrés par le lieu de mission différent du lieu de rattachement, la CGT AKKA demande l’application d’une vraie triangulation basée sur la différence des coûts de transport (et non des calculs de kilomètres) et le remboursement du repas aux frais réels ou en allocation forfaitaire au plafond URSSAF de 9,10€ en 2018. Référence 

Pour les salariés travaillant sur leur lieu de travail habituel, la CGT AKKA demande la prise en charge à 100 % des abonnements ou tickets de transport en commun pour se rendre à son travail et la possibilité de choisir entre tickets restaurants ou RIE si il y en a un.

Avance sur frais : la CGT AKKA demande que le système d’avance sur frais soit automatisé pour que le salarié exposé à des dépenses professionnelles importantes ne soit pas financièrement placé dans une situation critique. La CGT AKKA propose que l’avance sur frais soit permanente tant que durent les dépenses, et qu’une information soit envoyée au salarié 1 mois avant la récupération de l’avance par l’entreprise pour qu’il ne soit pas surpris.


2.5 Propositions de l’organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical Central

Sur la base des propositions faites par la Direction le 19 avril, la CFE-CGC propose les mesures suivantes :

Une enveloppe globale de 1,78% de la masse salariale brute de référence, soit de l’ordre de  M€ 

Les augmentations interviendront sur la paie de juin (si possible) 2018, avec une date d’effet rétroactif au 1er mars 2018.

Cette enveloppe sera utilisée de la manière suivante :
Enveloppe à la performance : 1,6% 
Une augmentation individuelle des collaborateurs éligibles (dont l’ancienneté est supérieure à 1 an), en visant d’améliorer par rapport à 2017, le % de salariés pouvant bénéficier d’une telle augmentation, en le portant à 55% ; les salariés concernés ne pourront pas recevoir moins de 50€ bruts mensuels. Pour atteindre cet objectif le volume final versé pourra dépasser l’enveloppe initiale sans pour autant réduire les autres. 

Des primes exceptionnelles pourront être attribuées aux salariés sur cette enveloppe. Cependant, la part constituée par ces primes exceptionnelles ne pourra pas dépasser 15% de l’enveloppe dédiée à la performance

Enveloppe exceptionnelle de réévaluation unique en référence au plancher PMSS 
Réévaluation des collaborateurs en modalité 2 pour placer le salaire au-dessus du PMSS
0.05% de l’enveloppe prévue uniquement à cet effet

Une enveloppe de rattrapage : 0,12% 

Elle est destinée aux salariés inscrits au 31 mars 2018, ayant une ancienneté de plus de 3 ans et n’ayant pas été augmentés, n’ayant pas reçu de prime variable, n’ayant pas eu l’attribution d’une prime exceptionnelle au cours des exercices 2015 à 2017 ; la règle fixée étant d’augmenter les plus performants, avec un minimum de 50€ mensuels. L’objectif est de mettre en œuvre cette mesure d’augmentation pour 40% des collaborateurs éligibles. 

Les autres 60% seront rattrapés en 2019 sur l’enveloppe de l’année prochaine. La liste des 100% de salarié à rattraper est établie en référence au 31 mars 2018. 	

Les salariés « rattrapés » pourront aussi recevoir une augmentation, les deux pouvant être cumulés. Idem leur salaire peut être augmenté cette année et tout de même bénéficier du rattrapage l’année suivante. Le rattrapage n’est pas une augmentation et une augmentation n’est pas un rattrapage. L’argent non utilisé ne peut être retourné dans l’enveloppe globale pour quelque autre usage que ce soit. 	

Les modalités de suivi et d’identification des rattrapages (quelques soient leur natures) sont à l’étude et feront l’objet de précision l’année prochaine Le but est de cadrer le processus de rattrapage de façon plus précises et plus pérenne. 

Une augmentation de la valeur faciale des Tickets Restaurant (TR), laquelle passera à 9 € au 1er juillet 2018 (participation employeur de 60%),

Une augmentation du seuil de prise en charge des cartes de transport en commun par l’employeur, passant de 60% à 80%

Le passage « automatique » au bout de 2 ans d’ancienneté des salariés du coefficient 95 au coefficient 110, conformément aux dispositions de la Convention Collective. Les autres passages automatiques prévus pas Syntec seront aussi régularisé dans l’année.

Les changements de coefficients (passage de 400 à 450) qui entrainent une augmentation mécanique du montant des cotisations par adhésion à une nouvelle caisse de retraite complémentaire (AGIRC), se traduiront par une augmentation permettant a minima de maintenir la rémunération d’avant. 

Ajout d’indemnité kilométrique « vélo »
Pour les vélos, et autre véhicule fonctionnant à la force humaine ou à assistance électrique. Par exemple :
Le vélo et vélo électrique
La trottinette et trottinette électrique 
Les rollers
Patins de saut
Echasses urbaines
A raison de 0.25 €/km parcourue aller-retour au plus court, entre la résidence habituelle et le lieu de travail, en privilégiant les pistes cyclables quand elles existent. Cela implique que pour des raisons de sécurité, le collaborateur pourra effectuer un trajet légèrement plus long pour éviter les axes routiers difficile ou dangereux et suivre une piste cyclable soumis au regard du manageur. 
Droit de regard du manageur pour contrôler que le cycliste utilise bien un vélo.
Cette solution n’est pas cumulable avec les remboursements des transports en commun ou des IK voiture.
Possibilité de remplacer ces indemnités kilométriques vélo par le remboursement de la location d’un VLib à 100%.

Uniformisation de la politique voyage concernant la mobilité en grands déplacements (impossibilité quotidienne de revenir le soir sur le domicile principal) : le montant de remboursement journalier est déployé sur un principe calendaire (y compris, le week-end autres absences, même VD et maladies).et non plus sur la base des jours travaillés. 

Prime carburant/transport dans le cas où le salarié doit engager son véhicule personnel en raison des horaires de travail.
Applicable si son lieu de travail ou sa résidence habituelle sont situés en dehors d’un périmètre de transport urbain. 
Distance supérieure à 5km entre le domicile et la station de transport en commun (avec une ligne en direction du lieu de travail)
Distance supérieure à 5km entre le lieu de travail habituel et la station de transport en commun (avec une ligne en direction du domicile) 
Ou bien :
Applicable si le temps de parcours avec les transports en commun est supérieur à 1H porte à porte (hors île de France)

Hors enveloppe des augmentations et rattrapages :
Rattrapage du salaire des salariés de retours congé maternité.
Engagement de suivre les budgets d’augmentation afin de chiffrer les retours à la source des augmentations « perdu » par un salarié démissionnaire. Le tout afin de préparer le terrain à la mise en place l’an prochain d’une seconde vague d’augmentation.
Engagement de création d’un système d’évaluation des performances, lisibles par les interlocuteurs et partagées par les collaborateurs. C’est-à-dire, par exemple, que les objectifs définis pendant les entretiens individuels correspondent à une réalité sur le terrain en fonction de la mission et du métier. Pour cela il faut passer par une mise en conformité des pratiques managériales (formation). Les collaborateurs doivent pouvoir prétendre aux mêmes traitements que leurs collègues.
Engagement de mise en œuvre d’un plan de réduction des discriminations les plus fortes en termes d’égalités professionnelles, d’ici les 3 prochaines années.
Engagement d’améliorer les moyens et méthodes concernant l’usage des NTIC, d’ici les 3 prochaines années.


Après discussions et réflexions, la Direction a exposé ses dernières propositions. 


Article 3 – Etat des dernières propositions de la Direction

La Direction propose de mettre en place les mesures suivantes pour l’exercice 2018.

Une enveloppe globale de 1,87% de la masse salariale brute de référence, soit de l’ordre de M €

Les augmentations individuelles, tout comme le rattrapage salarial, interviendront sur la paie de juillet 2018, avec une date d’effet rétroactif au 1er mars 2018 ; pour la population des « business managers », la date d’effet rétroactif est fixée au 1er juin 2018 du fait du système d’évaluation spécifique existant.

Cette enveloppe sera utilisée de la manière suivante :

Enveloppe à la performance : 1,65% (de la masse salariale brute de référence)

Cette enveloppe permettra d’allouer une augmentation individuelle aux collaborateurs éligibles (dont l’ancienneté est supérieure à 1 an au 1er mars 2018). L’utilisation de cette enveloppe devra permettre de réaliser une mesure d’augmentation individuelle pour 60% des collaborateurs éligibles. Les salariés concernés se verront attribuer une augmentation ne pouvant être inférieure à 50€ bruts mensuels.
Les promotions, entendues comme un accroissement du périmètre de responsabilité, entraînant des changements de statut et/ou de rémunération formalisés par avenant au contrat de travail, n’impacteront pas l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles (sauf mesures concernant la population des business managers du fait de leur système d’évaluation spécifique existant)
Il est enfin précisé que la performance est évaluée au moment des entretiens annuels d’évaluation.

Enveloppe de rattrapage salarial : 0,12% (de la masse salariale brute de référence)

Cette enveloppe est destinée à réaliser des mesures d’augmentation pour les salariés présents au 1er mars 2018, ayant une ancienneté de plus de 3 ans et n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle (« hors mesures techniques ») ou d’une prime exceptionnelle au cours des exercices 2015 à 2017.
L’utilisation de cette enveloppe devra permettre de réaliser une mesure d’augmentation individuelle pour 50% des collaborateurs éligibles. Les salariés concernés se verront attribuer une augmentation ne pouvant être inférieure à 50€ bruts mensuels.
Le rattrapage salarial sera effectué avec un effet rétroactif au 1er mars 2018.
La Direction s’engage à reconduire la même mesure en 2019, pour 30% des collaborateurs éligibles, ce qui portera le nombre total de bénéficiaires de la mesure, à 80% sur 2 ans. Les salariés concernés seront alors rattrapés avec effet rétroactif au 1er mars 2019.
La liste nominative des salariés concernés par l’application de la mesure sera arrêtée et figée au 31 Mars 2018.

Les salariés concernés par un rattrapage pourront le cas échéant également bénéficier d’une augmentation au titre de la performance en 2018. 

Enveloppe pour permettre l’attribution de primes exceptionnelles : 0,08% (de la masse salariale brute de référence)

Pour assurer le suivi des engagements pris, la Direction tiendra deux suivis distincts, l’un pour les augmentations individuelles, l’autre pour les rattrapages salariaux, sur le périmètre de chaque manager. Une synthèse sera présentée aux organisations syndicales avant le 15 novembre 2018, ce dans la perspective de l’ouverture en fin d’année, des prochaines NAO sur les salaires.


En outre, la Direction propose les mesures salariales suivantes :  

Comme indiqué au cours de cette négociation, la Direction maintient sa position, soutenue par SYNTEC, concernant le fait que le plafond de la sécurité sociale est une condition d’embauche et non une condition d’exécution du contrat de travail pour les collaborateurs en modalité 2. Cependant, la Direction s’engage à réaliser une mise à niveau au plafond de la sécurité sociale, dans le cadre de ces mesures salariales pour 2018, pour tous les salariés éventuellement concernés. Cette mesure sera réalisée de manière rétroactive au 1er mars 2018.
Par ailleurs, la signature du présent accord n’emporte pas validation par les Organisations Syndicales signataires de la position de la Direction qui considère que le plafond de la sécurité sociale est une condition d’embauche et non une condition d’exécution du contrat de travail pour les collaborateurs en modalité 2.

L’augmentation de la valeur faciale des Tickets Restaurant (TR), laquelle passera à 9 € au 1er juillet 2018 (participation employeur de 60%),

L’augmentation du seuil de prise en charge des abonnements de transport en commun par l’employeur, en passant la prise en charge employeur de 60% à 70%,

Les changements de coefficients (passage de 400 à 450) qui entrainent une augmentation mécanique du montant des cotisations par adhésion à une nouvelle caisse de retraite complémentaire (AGIRC), se traduiront par une augmentation permettant a minima de maintenir la rémunération d’avant.

Le principe d’une expérimentation sur 2 sites « pilotes » AKKA en France des Indemnités Kilométriques (IK) « vélo », destinées aux salariés qui se rendent sur leur lieu de travail, autrement qu’à pied, en transport en commun ou véhicule individuel motorisé. L’expérimentation est destinée à mesurer la complexité éventuelle de l’application d’une telle mesure sur tout le territoire national, et la possibilité ou non de l’étendre ultérieurement. Les sites concernés seront Lyon Vaise et Grenoble.

La Direction s’engage à régulariser sur la paie de mai 2018, selon les règles SYNTEC des minima conventionnels, les salariés qui n’auraient pas perçu, sur l’exercice 2017, la rémunération annuelle conventionnelle assise sur la base d’une assiette exclusive comportant salaire de base et prime de vacances.

Sans pour autant mettre en œuvre une mensualisation du minimum conventionnel, la Direction s’engage à ce que l’ensemble des salariés identifiés comme bénéficiaires de la régularisation décrite ci-dessus, soient intégrés dans le processus de NAO 2018, afin de leur assurer un niveau de salaire mensuel brut de base + prime de vacances conforme au minimum conventionnel mensuel.

Pour la population des représentants du personnel éligibles, de par leurs mandats, à la mise en application de la loi Rebsamen (article L.2141-5-1), il est convenu de procéder à la mise en œuvre de la loi à date d’effet du 1er mars 2019 ; à cette fin, l’observatoire du droit syndical se réunira d’ici fin 2018.


Par ailleurs, soucieuse de l’amélioration continue du dialogue social, la Direction précise que les différents points suivants, qui ont fait l’objet de discussions au cours de ces NAO 2018, sont des sujets sur lesquels elle a l’intention de travailler pour / dans les années futures :

Possibilité de procéder à des augmentations en 2 vagues sur une même année

L’amélioration du système d’évaluation des performances, notamment sur le plan des objectifs définis au cours des entretiens, objectifs qui doivent correspondre au métier et missions des salariés

Pour y parvenir, le développement des pratiques managériales par le biais de la formation et de l’accompagnement par la Direction des Ressources Humaines

L’amélioration des moyens et méthodes concernant l’usage des NTIC

L’amélioration des outils et moyens à disposition de l’entreprise sur la question de la politique salariale, devant permettre au cours de l’année 2018 de réaliser un audit précis des rémunérations au sein de l’entreprise. La Direction s’engage à présenter les résultats de cet audit aux organisations syndicales et de déterminer les conditions de suivi auprès d’elles des mesures prises par la Direction.


Les mesures qui découleraient des négociations sur l’Egalité Professionnelle et les mesures visant à réduire les discriminations et inégalités de toutes sortes, feront l’objet d’un budget spécifique.


Enfin, la Direction s’engage à avancer le calendrier des prochaines NAO relatives aux salaires effectifs et à démarrer les négociations au titre de 2019, au plus tard en décembre 2018.
Au terme de la négociation, les parties signataires conviennent que l’article 3 ci-dessus tiendra lieu d’accord et s’appliquera donc au titre des NAO 2018 sur les salaires effectifs. 



Article 4 – Durée, dépôt et publicité de l’accord

4.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur au 1er mars 2018 suivant les conditions de validité fixées à l’article L.2232-12 du Code du travail. 


4.2  Dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-4, R.2242-1 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES à la DIRECCTE Rhône Alpes (69) via la plateforme de télé procédure . Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon (69).

Il sera également adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) de la branche ().

Conformément à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n°2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.


4.3 Affichage et publicité

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différentes sociétés et établissements, et publié sur les intranets du Groupe, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.



Fait à Lyon en 10 exemplaires originaux, le 28 mai 2018.


Pour la Direction, XXXXX, DRH France




Pour L’Organisation Syndicale CFTC SICSTI, Monsieur XXXXX





Pour L’Organisation Syndicale CFDT-F3C, Madame XXXXX





Pour L’Organisation Syndicale FO, Monsieur XXXXX





Pour L’Organisation syndicale CGT des Sociétés d’Etudes, Monsieur XXXXX




Pour L’Organisation Syndicale CFE CGC / FIECI, Monsieur XXXXX