ACCORD RELATIF AUX MESURES DE PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DU STRESS AU TRAVAIL

Entre 
L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62 000 ARRAS, représentée par ------------------------, en sa qualité de Président.

Et 
L’organisation syndicale U.N.S.A – représentée par --------------------  en sa qualité de Délégué Syndical.
L’organisation syndicale C.G.T – représentée par ----------------------  en sa qualité de Délégué Syndical.
L’organisation syndicale SUD représentée par -----------------------------   en sa qualité de Déléguée Syndicale.

Préambule : 
Confronté en 2009 à l’actualité des suicides au sein de France Telecom, mais aussi dans certaines autres grandes entreprises, le ministre du travail a lancé un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail qu’il a présenté au Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (COCT) du 9 octobre 2009. 

Ce plan est structuré autour des éléments suivants :

Incitation à l’ouverture de négociations sur la prévention du stress dans toutes les entreprises de plus de mille salariés avant le 1er février 2010
Il s’agissait d’accélérer la transposition de l’accord national interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 2 juillet 2008, étendu par arrêté du 23 avril 2009, et de développer le dialogue social au niveau le plus opérationnel : celui de l’entreprise.
Les pouvoirs publics ont souhaité privilégier l’incitation et la concertation plutôt que l’institution de nouvelles contraintes règlementaires.

C’est notamment dans le cadre de ces dispositions que l’Association La Vie Active ainsi que ses partenaires sociaux ont négocié et signé un accord relatif à la Mesure et à la Prévention du Stress au travail en Mars 2010.

Deux années après, les Négociations Annuelles Obligatoires de 2012 sont un moyen de revoir et d’améliorer l’accord initial.
En effet, les risques psychosociaux et le stress au travail se développent fortement ces dernières années au sein de nombreuses entreprises et associations, il est nécessaire d’effectuer un travail sur l’accord initial dans le but de faciliter la réalisation d’un diagnostic de la situation au sein de l’Association, préalable nécessaire à la mise en place d’un plan d’actions correctives.


Définition des risques psychosociaux

En référence à la définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), les parties signataires du présent accord conviennent de retenir la définition suivante : 
Dans l’entreprise, « les risques psychosociaux apparaissent lorsqu’il y a un déséquilibre et un dysfonctionnement dans le « système » constitué par l’individu et son environnement professionnel.
Les risques psychosociaux, dont l’origine est multifactorielle, surviennent, entre autres, lorsqu’il y a un déséquilibre entre les contraintes organisationnelles, psychologiques, physiques auxquelles un travailleur peut être exposé, dans le cadre de son activité professionnelle, et les moyens dont il dispose pour y faire face.
Les risques psychosociaux peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien être de la personne, tant en interne qu’en dehors de l’entreprise, et son aptitude professionnelle.
Les risques psychosociaux peuvent se manifester sous de formes multiples, et parfois conjuguées, comme notamment : 
Le mal être
La dépression
La perte d’estime de soi
La violence envers autrui et soi-même
Les troubles du sommeil etc.
Les troubles musculo-squelettiques
La souffrance au travail
L’épuisement professionnel

Les éléments déclencheurs peuvent être : 

L’intensité du travail et le temps de travail
Les exigences émotionnelles
Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
La mauvaise qualité des rapports sociaux et relations au travail
Les conflits de valeur
L’insécurité de la situation de travail
Encadrement de personnes en difficultés sociales et/ou possédant un handicap
Le stress au travail tel que défini dans l’ANI du 2 juillet 2008, à savoir : 

« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes qui lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu de travail  peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme un stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication ».




Article I : MESURE ET EVALUATION DU STRESS

Article 1.1 Recueil des données 
Préalablement à la mise en place d’actions correctrices face à des situations de stress ou de risques psychosociaux, il convient d’évaluer la situation.
Ainsi, les parties conviennent de continuer, à l’instar de l’accord du 4 Mars 2010, d’utiliser des outils d’observations afin de déterminer et de mettre en évidence les situations à risques.
Cependant, contrairement aux dispositifs mis en place par l’accord du 4 Mars 2010, les questionnaires ayant pour objectif d’évaluer les situations de stress ou de risques psychosociaux ne se feront plus par voie écrite mais par voie électronique.

En effet, Il sera mis en place un système de sondage via internet qui permettra aux salariés de répondre  aux questionnaires en toute confidentialité. Ce système, rapide à mettre en place et facile d’utilisation permettra d’engager facilement de nouvelles études, sur l’ensemble de l’Association, ou plus précisément sur l’un des établissements ou secteurs de l’Association.
Ces questionnaires seront amenés à comporter des questions touchant aux conditions de travail, à la répartition du temps de travail ou encore sur l’épanouissement des salariés au travail. Toutefois, il n’est pas exclu que des questionnaires papiers puissent être utilisés ponctuellement dans certaines situations.
Cette méthode pourra, selon l’objectif de l’étude préserver ou non l’anonymat.
Dans le cadre où l’identification des personnes sera nécessaire, la confidentialité de l’étude sera respectée par la Direction des Ressources Humaines.
Le questionnaire sera présenté aux membres des CHSCT avant toute mise en œuvre.
En cas de sondage spécifiquement axé sur un établissement de l’Association, les Délégués du Personnel de l’établissement concerné se verront présenter le questionnaire avant sa mise en œuvre.
Lors de chaque recueil de données, l’établissement concerné mettra à disposition un ordinateur avec connexion internet.
Chaque salarié pourra ainsi, après émargement, répondre au questionnaire sur son lieu de travail et pendant son temps de travail. 


Dans le cas où une situation obligerait une réaction rapide de la part de la Direction des Ressources Humaines, exceptionnellement, celle-ci pourra lancer une étude via un questionnaire sans que les CHSCT ou le Comité d’Entreprise en soient informés préalablement. Cependant, le CHSCT ainsi que le Comité d’Entreprise seront obligatoirement informés a posteriori dans ce cas.
La « situation exceptionnelle » est définie par cet accord  comme étant une situation de crise mettant en péril immédiat les bonnes conditions de travail et la santé morale d’un ou de plusieurs salariés au sein d’un ou de plusieurs établissements nécessitant une prise de décision dans un délai très court, par la Direction des Ressources Humaines. 
Lors d’une telle situation, les Délégués du Personnel du, ou des établissements concernés seront informés et consultés avant que ne soit lancée l’étude.


Article 1.2 Restitution des résultats du diagnostic

Les résultats seront traités informatiquement avec rapidité, permettant ainsi la mise en place d’actions correctives dans les meilleurs délais.
Ce système facilitera la rapidité de traitement  des résultats des études et permettra ainsi d’être réactif quant à la mise en place d’actions correctives.
Une restitution des résultats du diagnostic sera réalisée auprès des CHSCT. Une synthèse de ces résultats sera ensuite transmise au Comité d’Entreprise.

Le résultat de ces études ne pourra en aucun cas servir d’élément principal dans le cadre d’une procédure disciplinaire engagée à l’encontre d’un salarié.

ARTICLE II : PLAN D’ACTIONS 
Article 2.1 Elaboration et mise en œuvre du plan d’actions
Une fois l’ensemble des questionnaires reçus et traités, le résultat de chaque étude sera analysé.
Cette analyse se fera conjointement avec les CHSCT ainsi que les Directions des établissements concernés. Le Comité d’Entreprise sera quant à lui informé des mesures prises, ou qui seront à mettre en place, suite à l’analyse des résultats de l’étude.
Tout comme les termes de l’accord du 4 Mars 2010 pouvait l’énoncer en ces termes : Le plan d’actions vise à prévenir, éliminer ou à défaut réduire le stress au travail permettant ainsi une amélioration de l’efficacité professionnelle des salariés et de la qualité de vie au travail.

Ces analyses permettront à la Direction des Ressources Humaines de mettre en place des plans d’actions et des mesures correctives. Ainsi, en fonction des causes de stress éventuellement identifiées, des mesures de nature collective ou individuelle pourront être engagées.

Chaque plan d’actions s’accompagnera d’un calendrier prévisionnel de réalisation.
Conformément à sa mission de contribution à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, le CHSCT sera consulté avant la mise en œuvre du plan d’actions.



Article 2.2 Mesures correctives
Une fois le diagnostic analysé, il est nécessaire de mettre en place les actions correctives adaptées. 
De la spécificité de la situation rencontrée, dépendra la réponse du CHSCT et de la Direction des Ressources Humaines pour y remédier.
De manière générale, il existe 3 types d’actions possibles : 
Les actions qui visent à réduire, à éliminer à la source l’apparition des problèmes de stress au travail.
Les actions qui permettent d’aider les individus à développer des connaissances pour mieux connaître et gérer les réactions face au stress.
Les actions concernant le processus de retour à l’emploi et le suivi des individus qui souffrent.

Aucune mesure systématique ne peut donc être prédéfinie en amont. Cependant, plusieurs types de mesures correctives pourront être mis en place selon les cas :
Information et sensibilisation des salariés sur le stress au travail
Supervision externe (hors Vie Active)
Groupe de parole
Groupe de travail 
Intervention de la médecine du travail, d’un ergonome, ou encore d’un psychologue du travail
Visite individuelle du salarié à la médecine du travail

Cette liste n’étant pas exhaustive, d’autres types de mesures pourront être appliqués, l’objectif étant de garantir la réponse la mieux adaptée au problème rencontré par le ou les salariés. 
Des mesures d’urgence pourront être engagées telles que des cellules d’écoute ou d’accompagnement du ou des salariés dans le respect de la confidentialité entre le salarié et employeur.

Article 2.3 Suivi du plan d’actions
Il s’agit d’évaluer l’efficacité ainsi que l’impact sur le stress des actions menées et mises en place auprès des salariés.
Un calendrier de mesures sera mis en place en concertation avec le CHSCT du secteur concerné et la Direction des Ressources Humaines. Ce calendrier prévoira le lancement d’un nouveau questionnaire, dans un délai qui pourra varier selon les situations rencontrées, dans le but de s’assurer auprès des salariés de l’efficacité des mesures mises en place. La Direction des Ressources Humaines sera chargée du suivi du plan d’actions mis en œuvre au sein du ou des établissements concernés. Le CHSCT ainsi que les Délégués du Personnel seront informés de ce suivi.



ARTICLE III : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera réalisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires avec l’aide notamment des informations contenues dans le  Bilan Social. Le suivi s’effectuera sur la base de l’analyse d’un bilan global de la mise en œuvre des actions menées. Il aura pour but de proposer des évolutions du présent accord.

ARTICLE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 Entrée en vigueur de l’accord et champ d’application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Mai 2018.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements et services gérés par l’Association La Vie Active.

Article 4.2 Durée de l’accord
L’accord initial est prorogé une 3ième fois pour une durée de plusieurs mois à compter du 1er Mai 2018. Il cessera de plein droit de s’appliquer le 31 Janvier 2019.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 4.3 Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 4.4 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

							
							Fait à ARRAS, le 20 Avril 2018



Le Président de l’Association				 






Les Délégués Syndicaux CGT          Les Délégués Syndicaux UNSA        Les Délégués Syndicaux SUD