Accord sur la Gestion des Emplois 
et des Parcours Professionnels 
_ Personnels au Sol _


Entre 

La Société AIR France située au 45 rue de Paris 93290 TREMBLAY EN France sous le SIRET 420 495 178 00014,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société AIR FRANCE : la CFDT, la CFE-CGC, l’UNSA Aérien et FO.

Préambule

Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’entreprise constituent le cœur de la politique RH d’Air France.

Le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) propose aux salariés des dispositifs favorisant le développement de leur parcours et de leurs compétences, enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité et de performance.

Pour l’entreprise, ces dispositifs permettent d’accompagner sa stratégie et de répondre aux transformations économiques, technologiques ou démographiques auxquelles elle doit faire face. Ces transformations font évoluer les emplois et les compétences et ouvrent de nouvelles opportunités professionnelles aux salariés. 
La diversité des expériences, les changements d'environnements et l’acquisition ou le développement de compétences contribuent à enrichir les parcours professionnels.


Le présent accord se veut simple et pratique afin de donner aux salariés une meilleure visibilité sur l’évolution des métiers dans l’entreprise, les compétences à pérenniser et à développer et leur offrir un accompagnement adapté pour construire leur parcours professionnel dans une logique de coresponsabilité salarié - entreprise.

Il propose une approche devant permettre de répondre aux différents besoins des entités, métiers et secteurs géographiques et ce, quelles que soient leurs activités ou leurs perspectives économiques, commerciales et concurrentielles.

S’inscrivant dans la continuité des accords Emploi précédents, le présent accord accompagne une nouvelle étape dans la démarche continue de transformation de l’entreprise. Il vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur dans l’entreprise (Egalité professionnelle femmes hommes, Qualité de Vie au Travail, etc.). 


Dans le cadre de la mise en œuvre complète des plans d’action nécessaires à l’atteinte des objectifs économiques fixés, l’entreprise affiche son ambition pour la durée du présent accord de conserver les grandes lignes de son périmètre industriel et donc de se positionner sur la poursuite de ses trois domaines d’activité : Passage, Maintenance et Cargo.

L’entreprise s’engage à ne procéder à aucun départ contraint pour motif économique jusqu’au 31 décembre 2022, dès lors que les salariés s’inscrivent dans la mise en œuvre des dispositifs prévus par le présent accord. 

 


Après concertation avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, l’entreprise pourra mettre en œuvre les mesures qu’elle considérera appropriées et proportionnées, en cas de modification importante de son environnement pouvant avoir des conséquences significatives sur sa situation économique et financière.


Cet accord GEPP est construit sur une logique d’accompagnement des parcours professionnels en reprenant les étapes constituant la vie professionnelle du salarié avec pour objectifs : 
d’anticiper les évolutions des métiers, afin de donner à tous les salariés une visibilité sur le devenir des emplois, des compétences et la capacité à s’y adapter ; 
d’attirer et d’intégrer de nouveaux salariés, en apportant une attention particulière sur les engagements sociétaux d’Air France en matière d’inclusion ; 
de valoriser les talents internes et développer les compétences et l’employabilité des salariés en fonction des besoins de l’entreprise ;
d’accompagner les fins de carrière et les départs de l’entreprise.


Table des matières


















































1.	Anticiper et communiquer les évolutions des métiers

1.1 L’objectif de la démarche prospective métier 

Air France a développé et engagé depuis plusieurs années le déploiement de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité d’anticipation et d’adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l’entreprise.

Afin de répondre à ce contexte (réglementaire, concurrentiel, technologique, etc.) de plus en plus évolutif, il est essentiel de poursuivre et renforcer la démarche pour mieux anticiper et partager ces évolutions avec les managers et les salariés. L’objectif est de leur donner tous les outils pour leur permettre de construire un parcours professionnel garantissant leur employabilité, répondant à leurs attentes et aux besoins de l’entreprise.

Cette démarche « prospective métier », qui découle de l’information-consultation sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes de GPEC et de formation, doit permettre d’identifier :
les métiers « en transformation » et qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs ;
les métiers « sensibles », pour lesquels les ressources sont excédentaires par rapport au besoin ou dont l’entreprise accompagne l’attrition et qui nécessitent que soient mises en place des passerelles vers d’autres métiers ;
les métiers « en développement » nécessitant des compétences nouvelles ou en croissance ou pour lesquelles il y a un risque de pénurie de ressources internes ;
les métiers « en stabilité » d’un point de vue des compétences ou de volume.

Cette démarche permet :
de préparer des plans d’action adaptés aux enjeux de ces différents métiers ;
d’adapter au fil de l’eau et le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les ressources et les compétences ;
de donner de la visibilité à tous les salariés sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années.


1.2 Les différents acteurs de la démarche prospective métiers

La direction définit la stratégie de l’entreprise et les plans d’actions permettant l’adéquation entre les besoins et ressources en emplois et en compétences.

Les managers mettent en œuvre ces plans d’actions et ont un rôle essentiel, dans leur management au quotidien, d’accompagnement et d’orientation des salariés dans leur parcours professionnel, et notamment au travers de la réalisation des Entretiens de Développement Professionnel. 

Grâce aux différents outils et formations mis à leur disposition (par exemple : forums, vidéos, My Career Assistant, My Learning, etc.), les salariés sont, avec l’aide de l’entreprise, acteurs de leur développement professionnel, de leur employabilité et de leur adaptation aux évolutions des métiers et des compétences

Le réseau RH (en particulier les RH de proximité, les responsables emploi et les conseillers parcours pro) accompagne les salariés et les managers dans cette démarche, au travers de ses actions de conseil et d’orientation. 

Les représentants du personnel sont également des acteurs de cette démarche et peuvent, notamment, être force de proposition auprès de la direction lors des réunions du Comité Prospective Métiers prévu ci-après.


1.3 Comité Prospective Métiers 

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite associer les organisations syndicales signataires au partage de la vision prospective des métiers, ainsi qu’à la démarche d’information et d’accompagnement des managers et des salariés. 

Dans ce contexte, les parties conviennent de la mise en place d’un Comité Prospective Métiers (CPM).

Celui-ci a pour mission, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise :
de partager la vision prospective des métiers et des compétences et notamment sur les métiers en transformation, sensibles ou en développement ; 
de préciser les actions et outils à mettre en œuvre ;
d’échanger sur les moyens de communiquer aux salariés ces évolutions et leurs impacts métiers afin de mieux se préparer à ces changements.

Ce comité se réunit au moins une fois par an.

Il est composé de trois représentants par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord et de représentants de la direction. 

En complément de la réunion de ce comité, la direction peut proposer aux membres de ce comité des opportunités de veille à l’extérieur de l’entreprise.


1.4 Les outils de communication

Afin de permettre aux salariés d’avoir de la visibilité sur le devenir des emplois et des compétences et de mieux se préparer à ces évolutions, l’entreprise s’engage à :
partager la vision prospective métiers avec les salariés, les managers et les représentants du personnel, à la suite de la présentation de la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes de GPEC ;
mettre à disposition des informations et des outils pratiques pour faciliter l’appropriation de chaque salarié et leur permettre de réfléchir à leur parcours professionnel

2 Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité

Par le présent accord, Air France réaffirme la priorité donnée aux ressources internes et à leur développement pour répondre aux enjeux de gestion des emplois et compétences (Chapitre 3 Développer les compétences, l’employabilité des salariés par la construction de parcours professionnels et la réalisation d’actions de formation).
Le recrutement externe est également un levier de la gestion des emplois et des compétences ; il prend en compte les besoins prospectifs de l'entreprise tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif.
Il porte prioritairement sur les profils et compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante.


2.1 Politique de recrutement et marque employeur

L’entreprise s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils. Une attention particulière est portée à la candidature des anciens alternants, stagiaires, CDD et intérimaires.

Les besoins en recrutement sont pour partie ciblés sur des univers hautement concurrentiels (ingénierie, digital, big data, mécaniciens, etc.) et l’entreprise développe donc une stratégie sur sa marque employeur :
en faisant connaître les métiers qui recrutent ;
en développant sa sphère d’influence (partenariats école/ R&D, animation réseau d’ambassadeurs, réseaux sociaux, etc.) ;
en allant au contact des étudiants : forums, visites entreprise, tables rondes, projets tutorés, etc. ;
et en créant un lien avec les acteurs du territoire (pôle emploi, etc.).

En parallèle, les processus et outils de recrutement intègrent des fonctionnalités plus digitales et adressent de nouvelles problématiques pour :
améliorer l’expérience candidat : nouveau site recrutement, utilisation des réseaux sociaux ;
rendre nos offres plus attractives ;
organiser de nouveaux modes de rencontres avec les candidats (job datings, forums virtuels,…) ;
développer la cooptation.

Intégration des nouveaux salariés :

Un processus de « on-boarding » (période d’intégration du nouvel arrivant) est mis en place permettant :
d’anticiper et simplifier les formalités d’embauche, ce qui participe à donner une image moderne de l'entreprise au futur embauché et à valoriser l’expérience salarié ;
de faciliter la prise de poste des nouveaux embauchés, avec la diffusion d’un guide du nouvel arrivant et la mise en œuvre d’un parcours d’intégration sur « my learning », par exemple.

Chaque entité met en œuvre les outils et moyens facilitant l’accueil et l’accompagnement des nouveaux arrivants (suivi de l’intégration, journée d’accueil…).


Afin de développer la connaissance de l’entreprise, de ses métiers et de sa culture client, l’entreprise met à disposition des nouveaux embauchés des supports (vidéos, témoignages, …) présentant les activités et peut proposer des immersions en observation et/ou en production dans différents secteurs de l’entreprise.


2.2 Politique d’alternance 

Le recrutement par l'alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, participe à la formation et à l'insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d'acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.
L'alternance permet ainsi de se former à un métier et de s'intégrer plus facilement à la vie professionnelle et à la culture de l'entreprise. C'est une véritable passerelle vers l'emploi et l'insertion professionnelle.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et réaffirme son engagement à :
mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance, en particulier au travers du recours au contrat d’apprentissage ;
assurer la diversité des niveaux et des diplômes préparés, ainsi que la diversité des lieux d’accueil, en tenant compte et en ajustant les profils à des besoins réels et identifiés au sein des métiers ou des territoires ; 
faire jouer à l’entreprise un rôle d’accueil, de formation qualifiante et d’aide à l’insertion durable dans l’emploi des jeunes sur les territoires sur lesquels Air France est implantée ; 
créer un gisement potentiel de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI, dès lors que l’entreprise est en capacité de procéder à des recrutements externes.

Dans un souci de qualité des formations dispensées, l’entreprise s’appuie en particulier sur le CFA des Métiers de l’Aérien, pour lequel elle mobilise ses ressources internes en tant qu’opérateurs pédagogiques.

Les alternants bénéficient des outils de onboarding « nouvel arrivant ».

Par ailleurs, une communauté d’alternants est créée et animée à travers des journées d’accueil et d’intégration organisées dans les directions concernées ainsi qu’à travers, par exemple, un groupe Yammer, permettant le partage d’expériences, la remontée de difficultés éventuelles, le développement d’un réseau.

Dans une perspective d’amélioration de la qualité du dispositif, la Direction Emploi dresse un bilan de l’alternance, assure un partage des bonnes pratiques et apporte les actions préventives et correctives. 

Afin de faciliter l’insertion durable dans l’emploi de nos alternants qui ne pourraient pas être recrutés au sein d’Air France, diverses actions d’accompagnement vers l’emploi externe sont organisées en fin de contrat (accès à la plate-forme engagement jeunes, concours Altern’up, journée envol pour votre avenir, …).

La fonction tutorale / Maître d’apprentissage (MDA) :

Le transfert des compétences est conduit par le tuteur ou le maître d’apprentissage (MDA) et, le cas échéant, l’équipe tutorale.

Le tutorat n’est ni un métier, ni un emploi. C’est une activité professionnelle qui nécessite le développement de compétences spécifiques citées au paragraphe ci-après.
Le tutorat est fondé sur le volontariat. Le tuteur ou le maître d’apprentissage est choisi parmi les volontaires, par la ligne hiérarchique. 

Les critères de choix reposent sur :
des compétences techniques dans le métier auquel il appartient ; 
des appétences à la pédagogie et à la transmission ;
de bonnes capacités relationnelles, de communication, de disponibilité ;
le savoir-être et l’exemplarité ;
de bonnes connaissances de son environnement professionnel. 

Dans le cadre des contrats en alternance, le tuteur ou le maître d’apprentissage assure la professionnalisation de l’alternant au sein de l’équipe. Il assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement de l’alternant tout au long du parcours de formation. 

Le tuteur ou le maître d’apprentissage a pour fonction :
d’accueillir le nouvel arrivant dans son équipe ou son service ;
d’organiser le parcours de formation, dans sa partie pratique, notamment en relation avec les formateurs ;
d’identifier les situations de travail apprenantes et de transférer ses compétences ;
et de suivre la progression des acquis de formation et de signaler à l’alternant les points à améliorer afin de lui donner toutes les chances de réussite.

Une formation, adaptée en fonction des besoins du métier, est dispensée auprès des tuteurs et des maîtres d’apprentissage. Un livret d’accompagnement du tuteur est à disposition et régulièrement enrichi. Un réseau des tuteurs / MDA est créé, par exemple, à travers un groupe Yammer afin de partager les bonnes pratiques.

L’engagement des tuteurs / MDA dans leur rôle auprès de leur alternant est reconnu sous différentes formes :
formalisation d’objectifs liés à ce rôle, évaluation par le manager de l’atteinte de ces objectifs, prise en compte dans l’évaluation de la performance (EAP) et dans l’enveloppe d’AI (primes, AIP) ;
évènements de partage et de valorisation de bonnes pratiques (témoignages, remise de prix, cérémonies,…), participation en tant qu’ambassadeur à des forums école/métiers,…

Le responsable hiérarchique assure la gestion et organise l’ensemble du parcours de formation de l’alternant dans son unité. Il s’assure que les conditions nécessaires au bon déroulement du contrat sont réunies. Il contribue à la validation des acquis des alternants. 
Dans chaque entité, un correspondant de l’alternance est désigné au sein de la fonction RH pour organiser, coordonner et développer la fonction tutorale au sein de son entité. Il supervise le parcours de formation des personnes sous contrat en alternance et gère les relations avec les formateurs internes et externes. Il est le point de contact auquel le tuteur ou le maître d’apprentissage, le responsable hiérarchique ainsi que l’alternant pourront s’adresser pour toutes remarques particulières sur le déroulé de la mission.



2.3 Politique de stages et d’orientation

L’entreprise s’engage dans le cadre du présent accord :
à développer des actions à destination des jeunes de 3ème, en particulier vers ceux qui n’ont pas accès à l’entreprise afin de se familiariser avec elle, avec la formule de stage « OPEN » expérimentée sur l’année 2020 et qui permet de mettre en relation des tuteurs volontaires et des jeunes issus des Quartiers Prioritaires de la politique de la Ville (QPV), des bassins d’emplois dans lesquels l’entreprise est implantée ;
à amplifier l’accueil de stages collectifs inter-entreprises de jeunes issus des QPV avec l’association « Tous en stage » dont Air France est membre fondateur ;
à s’impliquer dans le conseil et l’orientation vers les métiers et les formations du transport aérien et de l’industrie aéronautique à travers l’association Air Emploi (interventions en collèges, ateliers de « Découverte des métiers » auprès de prescripteurs d’orientation, salons et forums métiers en Ile-de-France et en régions, conférences « Terre et Ciel » auprès d’élèves et de prescripteurs d’orientation…) ; 
à jouer un rôle actif dans l’association I.P.E (Ingénieurs Pour l’Ecole), dans l’objectif de rapprocher le monde de l’enseignement et celui des entreprises. Ce réseau participe notamment activement aux actions de sensibilisation en faveur de la mixité auprès des jeunes (collèges et lycées) ;
à faire vivre ses partenariats avec les cités des métiers de Roissy et du Val de Marne et à en développer de nouveaux en fonction des opportunités.

L’Entreprise poursuit sa politique de stage en offrant des stages de différentes durées (stages ouvriers de 1 à 2 mois ou des stages de fin d’étude de 4 à 6 mois par exemple).

L'entreprise désigne également des correspondants stage au sein de chaque entité, qui sont généralement les correspondants alternance.


2.4 Favoriser l’inclusion et l’insertion

L’entreprise s’engage à développer une politique inclusive et dans le cadre du présent accord à favoriser l’égalité des chances en amont de l’entreprise avec :
des formations professionnelles adaptées devant permettre à des demandeurs d’emploi ne possédant pas tous les prérequis d’accéder à des métiers opérationnels de l’aéroport.
Ces actions de formation sont dispensées par l’association JEREMY (JEunes en Recherche d’EMploi à RoissY et Orly) dont Air France est membre fondateur ;
le mentoring d’étudiants issus de milieux modestes pendant leurs cursus scolaires du second degré (prépas grandes écoles, cursus universitaires…) pour favoriser leur réussite dans les études et leur insertion professionnelle avec l’association Article 1 ;
l’accompagnement de jeunes diplômés, issus de zones prioritaires ou de milieux sociaux modestes, vers un emploi à la hauteur de leur formation et spécialité (de niveau Bac+3 et plus) avec l’association NQT ;
et le développement de dispositifs de prépa-apprentissage avec la FNAM et notre OPCO à destination des métiers de la DGI.

Enfin, l’entreprise renforce ses démarches partenariales avec les établissements représentant les territoires sur lesquels elle est implantée en particulier sur Roissy auprès du GIP EMPLOI Roissy, groupement d’intérêt public qui développe une offre de service aux entreprises du territoire du Grand-Roissy - Le Bourget (actions pour la mise en œuvre d’une GPEC territoriale et actions d’accompagnement des TPE/PME ; promotion de l’alternance et mise en œuvre de dispositifs d’accompagnement-séjours Erasmus+ pour l’anglais, association Papa Charlie pour le prêt de véhicules, etc. ; projet d’une cité des métiers sur CDG).


3. Développer les compétences, l’employabilité des salariés par la construction de parcours professionnels et la réalisation d’actions de formation

Afin d’assurer la meilleure adéquation possible entre les souhaits d’évolution professionnelle des salariés et les besoins de l’entreprise en terme de compétences et métiers, l’entreprise s’appuie sur une politique de développement des compétences et de l’employabilité de ses salariés en construisant notamment, une politique de formation renforcée et en proposant des dispositifs et outils pour accompagner les parcours professionnels.

L’ambition est de co-construire le parcours professionnel du salarié : l’entreprise lui proposant des outils, des dispositifs et un accompagnement, le salarié étant un acteur essentiel de son parcours professionnel.

Dans ce cadre, la mobilité professionnelle est un axe prioritaire pour répondre aux évolutions des besoins de l’entreprise en s’appuyant sur les ressources et les compétences internes. L’acquisition et le développement des compétences des salariés, la dynamisation de leur parcours professionnel pour favoriser leur employabilité sont ainsi des priorités de l’entreprise pour créer des parcours professionnels divers et variés. 

L’entreprise s’attache à favoriser la diversité des profils, des expériences dans les différents métiers et fonctions notamment managériales.


3.1 - Outils d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels

Dans le cadre d’une politique volontariste de l’emploi, l’entreprise met en place les moyens nécessaires pour accompagner les évolutions, sécuriser les parcours professionnels et permettre dans la mesure du possible, la réalisation de projets individuels d’évolution.

La gestion des parcours professionnels permet au salarié de construire son projet en s’appuyant sur les échanges avec les managers, le réseau RH et les outils tels que par exemple :
le site en intranet « Parcours Pro », le groupe Yammer « Parcours Pro »,
l’outil My Career Assistant,
l’accompagnement par le service Parcours Pro (nouvelle appellation de l’Espace Mobilité),
l’EDP et les entretiens individuels RH,
le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle.

Ces outils ont pour objectifs de :
renforcer la connaissance des salariés des métiers et des parcours possibles au sein de l’entreprise ;
leur permettre de faire le point sur leur carrière, leurs motivations, leurs compétences et de faire connaître leurs souhaits d’évolution ;
les préparer aux évolutions des métiers pour assurer le développement de leurs compétences notamment par des formations adaptées ;
les accompagner dans leurs souhaits de mobilité professionnelle ;
leur apporter des garanties complémentaires en cas de projet de redéploiement décidé par l’entreprise.

Ces outils sont complétés par différents Comités (Emploi, Mobilité, ...) organisés localement avec le réseau RH et/ ou les managers pour évoquer les besoins, les ressources disponibles et proposer des mobilités au sein d’un même métier ou entre métiers.

3.1.1. Renforcer la connaissance des salariés sur les métiers et les parcours possibles au sein d’Air France
 
Chaque année, une démultiplication de la GPEC est réalisée dans chaque direction auprès du réseau RH et des managers afin qu’ils puissent conseiller les salariés sur leur parcours professionnel.
Pour aider les salariés à développer des compétences, à s’orienter et à réfléchir à un projet professionnel individualisé, le site Parcours Pro () met à disposition des outils concrets au travers de conseils, fiches pratiques et informations pour préparer un projet et nourrir des réflexions, que ce soit dans une démarche de réflexion professionnelle ou d’un projet de mobilité plus avancé en donnant accès à : 
l’ensemble des offres d’emploi internes (avec un accès vers la bourse d’emploi interne, @rtémis) ;
des outils et des conseils pratiques directement accessibles en ligne (rédaction CV, lettre de motivation, entretien, etc.) dont certains sous format vidéo et animé ;
une offre d’accompagnement individuel et collectif accessible sur inscription ;
de l’information sur les métiers et les parcours professionnels par le biais de témoignages, de fiches, de vidéos, etc. ;
de l’actualité et de l’information sur le thème de la mobilité (présentation de secteurs d’activités, d’évènements).

Des conférences métiers thématiques ainsi que des forums métiers sont organisés localement en fonction des besoins en complément des ressources ci-dessus, disponibles en permanence et accessibles pour tous via Intralignes.


3.1.2. Permettre aux salariés de faire le point sur leur carrière et faire connaître leurs souhaits d’évolution

Convaincue de l’intérêt de permettre au salarié de faire un point sur son parcours professionnel et son activité et de l’importance d’un échange régulier à ce sujet entre le salarié, son responsable hiérarchique et son interlocuteur ressources humaines, l’entreprise réaffirme l’importance des moments d’échanges dédiés entre les managers et leurs salariés via notamment les feedbacks au fil de l’eau et l’entretien de développement professionnel.

Le management de la performance

Le management de la performance a pour but de favoriser les échanges entre le manager et le salarié pour :
co-construire des priorités ;
donner et recevoir des « feedback » au plus près de la réalisation pour progresser, dans une démarche d’amélioration continue.

L’entreprise a pour objectif que 100% des salariés en CDI bénéficient d’un management de leur performance, a minima lors d’un entretien annuel et selon les contraintes des secteurs de façon plus continue.

La mise en place d’un nouvel outil, comme Time2Meet, vise à faire évoluer progressivement vers cette démarche de Management Continu de la Performance.

Pour permettre à chacun, manager comme salarié de s’approprier cette nouvelle approche, des outils d’accompagnements (guides, pas à pas, …) sont disponibles sous Intralignes.

L’Entretien de Développement Professionnel (EDP)

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » fait de l’Entretien de Développement Professionnel un acte clé de la gestion des parcours professionnels.

L’EDP a pour but de faire un point sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation. Il permet de réfléchir, en concertation avec le manager, à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise.
Le projet professionnel du salarié peut aussi bien être l’expression d’un souhait de développement professionnel dans son emploi, dans son environnement, dans son métier etc. qu’un souhait de mobilité professionnelle. 
L’EDP est ainsi consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié ; il est donc complémentaire de la démarche de Management Continu de la Performance.

Dans le cadre de l’EDP, le manager et le salarié pourront notamment s’appuyer sur les fiches « Tendance Métiers », faire un point sur les besoins en matière de formation et de développement de compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre.

A cet égard, les managers, avec l’appui du réseau RH, seront sensibilisés aux enjeux de la GPEC, préparés et accompagnés, afin de mener ces entretiens.

Il est proposé a minima tous les 2 ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, d’une mobilité volontaire sécurisée, à l’issue d’un mandat syndical.

A l’occasion de l’entretien, le salarié peut demander à rencontrer un membre de la fonction RH afin d’obtenir une aide dans la réflexion et la définition de son projet professionnel.

Entretien avec un membre de la fonction RH

Dans le cadre de sa réflexion sur son parcours professionnel, le salarié peut solliciter un entretien avec son interlocuteur RH. Cet entretien est complémentaire à un entretien avec le manager et peut avoir pour objectif de :
recueillir de l’information sur les principes d’évolution dans son métier et les besoins à court et moyen terme ;
poser des questions sur les métiers de son environnement, sa direction ;
élargir sa réflexion en terme de parcours professionnel à d’autres métiers, d’autres environnements ; 
prendre connaissance des offres du service Parcours Pro afin de poursuivre ses réflexions.




« My Career Assistant »

En appui de ces moments d’échanges avec le manager et le réseau RH, l’entreprise étudie, par exemple, la possibilité de mettre à disposition un nouveau service digital pour accompagner chaque salarié dans sa réflexion sur son parcours professionnel. La plateforme vise :
à permettre au salarié de s’interroger sur ses motivations et cerner ses compétences (professionnelles et extra professionnelles) ; 
à lui donner une première idée sur les métiers de l’entreprise qui pourraient lui correspondre et les compétences qu’il pourrait développer dans ce cadre ; 
à l’aider à définir son projet professionnel ;
et à terme à identifier les postes et les formations disponibles pour réaliser son projet professionnel.

Cet outil viendrait compléter les entretiens avec le réseau RH et le manager.

Le Service Parcours Pro (nouvelle appellation de l’Espace Mobilité)

Le service Parcours Pro est un service dédié avec une mission spécifique, animé par des professionnels des RH, accessible à l’ensemble des salariés. Il a pour vocation de dynamiser l’accompagnement des parcours professionnels par une meilleure orientation professionnelle et vise à développer l’employabilité :
en aidant les salariés à devenir acteurs de leur devenir professionnel, en leur délivrant les informations utiles à la bonne compréhension de leurs capacités propres et de leur environnement ;
si nécessaire, en les guidant et en les mobilisant sur des parcours professionnels adaptés à leur situation particulière.

L’ambition du service Parcours Pro est d’être, pour les salariés rencontrés, un révélateur de leurs compétences, potentiels, motivations, forces, axes de progrès et réflexions sur leur parcours professionnel et cela en lien avec les besoins de l’entreprise. Il vise à faciliter la rencontre entre la vision transverse des besoins de l’entreprise et les souhaits de salariés.

Les missions du service sont les suivantes : 
un accompagnement individuel et/ou collectif de salariés en réflexion sur leur parcours professionnel qui peut aboutir à un plan d’action individuel ;
une mise en cohérence des motivations, des compétences et des potentiels des salariés et des besoins de l’entreprise ;
une communication transverse sur les besoins de l’entreprise pour permettre à chaque direction et à chaque salarié de construire des parcours professionnels individualisés, en ayant connaissance des métiers en développement ;
un rôle de relai du réseau RH et du manager dans le cadre de situations individuelles spécifiques qui nécessitent une attention renforcée (inaptitude, retour longue absence etc.).

En plus de ces dispositifs internes d’accompagnement des parcours professionnels, tout salarié de l’entreprise peut s’inscrire volontairement dans des dispositifs externes d’accompagnement dans sa réflexion de parcours professionnel via, par exemple, le bilan de compétences ou le conseil en évolution professionnelle (pour lesquels l’entreprise s’engage à donner aux salariés en redéploiement ou sur un métier sensible un temps dédié sur temps de travail dans la limite de l’équivalent d’une journée sur présentation d’un justificatif). 


	Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d'élaborer un projet professionnel. Il permet d'identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser.

Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d'âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de 5 ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins un an à Air France.
Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié.

Les salariés en situation de redéploiement ou sur un métier sensible pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent d’une journée sur présentation d’un justificatif.

Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif légal d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Toute l’information sur ce dispositif légal est disponible sur : 

Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.

Les salariés en situation de redéploiement ou sur un métier sensible pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent d’une journée sur présentation d’un justificatif.


3.2 Accompagner les mobilités internes

La mobilité est une opportunité de renforcer ou d’acquérir de nouvelles compétences, de découvrir de nouveaux environnements, d’enrichir son parcours professionnel, et d’apporter son expérience à d’autres entités de l’entreprise.
C’est donc un enjeu majeur pour favoriser la motivation, le développement professionnel et l’employabilité des salariés d’une part et renforcer l’attractivité et la performance de l’entreprise d’autre part.
La mobilité est aussi un moyen permettant d’accompagner les transformations économiques, technologiques ou démographiques auxquelles l’entreprise doit faire face ; ces transformations font évoluer les emplois et les compétences et ouvrent de nouvelles opportunités de mobilités professionnelles aux salariés. 

 Dans le cadre d’une politique volontariste, l’entreprise met en place les moyens nécessaires pour accompagner ces évolutions, répondre aux attentes de mobilité individuelle et sécuriser les parcours professionnels. 
L’entreprise propose donc des dispositifs visant à accompagner le salarié dans son parcours professionnel à l’occasion d’un changement de poste, de métier, de lieu de travail, …


3.2.1 Dispositifs d’accompagnement des mobilités professionnelles

La période de découverte dite « oxygénation »

Lorsqu’un salarié souhaite mieux connaitre les activités précises d’un emploi pour envisager une mobilité, il peut faire la demande à son RRH ou manager d’une « oxygénation » dans le service qui l’intéresse.
Les modalités de cette oxygénation sont définies par le RRH, le manager du salarié et le secteur d’accueil (durée, date, conditions d’accueil, ...) pour prendre en compte les contraintes opérationnelles.
Cette période de découverte terrain doit permettre au salarié de confirmer son intérêt pour le métier/secteur envisagé.

L’entreprise met à disposition des salariés différentes modalités pour favoriser la cohésion, faire se rencontrer des populations différentes et pour découvrir les différents métiers de l’entreprise. 
Par exemple, une expérimentation (application « Meet My Job ») va être proposée, courant 2020, pour permettre de rencontrer de façon informelle, sur volontariat, des collègues de différents métiers et de découvrir d’autres environnements de travail.

La période d’adaptation

Certaines mobilités professionnelles nécessitent la mise en place d’une période d’adaptation qui permet de valider l’adéquation entre un salarié et son nouveau poste et ainsi de sécuriser la prise de poste et l’évolution professionnelle.
Les modalités et la durée de la période d’adaptation sont formalisées au salarié (cf. modèle de lettre en annexe).
La durée de la période d’adaptation peut varier en fonction du profil du salarié et du requis du poste, ne peut excéder 3 mois et ne peut être reconduite qu’une seule fois (pour une durée maximale totale de 6 mois). 

Pendant cette période, le salarié est affecté dans son nouveau service et reste rattaché sur son emploi d’origine.
A l’issue de cette période, sous réserve de validation de la hiérarchie, le salarié est positionné sur son nouvel emploi avec, le cas échéant une promotion (avec effet rétroactif à la prise de poste). 
Si la confirmation dans l’emploi n’est pas validée, le salarié est réaffecté sur son poste d’origine.

La Convention Mobilité Intégration

Les changements de métier/poste et reconversions professionnelles sont des étapes importantes dans un parcours professionnel et nécessitent parfois un accompagnement spécifique du salarié (tutorat, formation, …) sur des postes non-cadres, ou sur des postes cadres (nécessitant de développer une nouvelle expertise).

Dans ce cadre, une Convention Mobilité Intégration (CMI) est mise en place définissant les conditions d’accompagnement (formation, période de double, …) et d’intégration du salarié. 
La durée de la convention peut être variable en fonction du poste visé, du parcours antérieur du salarié, des compétences à acquérir et de la durée de la période d’apprentissage.

A l’issue de cette période, sous réserve de validation de la hiérarchie, le salarié est positionné sur son nouvel emploi avec, le cas échéant une promotion (avec effet rétroactif à la prise de poste).

Dans le cas où l’intégration ne serait pas validée par la hiérarchie avant la fin de la CMI, le RRH du secteur d’origine du salarié est en charge de gérer la réaffectation du salarié (en priorité sur son poste d’origine, ou si cela n’est plus possible, sur un emploi équivalent dans la mesure du possible au sein de son entité d’origine, à défaut dans le même bassin d’emploi).

Un modèle de Convention Mobilité Intégration est présenté en annexe.

La formation pour accompagner les mobilités

En plus des dispositifs présentés dans le point 3.5 “Développer les compétences et l’employabilité grâce à la formation” du présent accord, des dispositifs spécifiques sont mis en œuvre pour accompagner les mobilités, notamment : 
pour les salariés appartenant à des métiers « sensibles » : accompagnement renforcé avec le cas échéant des parcours de formation (Dispositif Agir, formation Anglais) permettant de renforcer les savoirs fondamentaux pour leur donner les moyens d’entrer dans un processus de mobilité/sélection, et/ ou de se projeter sur d’autres métiers ;
pour les salariés en mobilité en évolution professionnelle, après un diagnostic sur les besoins en développement de compétences par le manager du salarié, des actions de formation adaptées sont mises en œuvre en amont de la prise de poste et dans les 6 mois de la prise de poste ;
en cas de mobilité sur un poste le nécessitant, l’entreprise met en œuvre, dans la mesure où des solutions existent, des parcours de formation diplômants/certifiants, lesquels dans une approche de co-construction mobilisent le CPF des salariés sur le temps de travail.


Le pronostic d’adaptation

Pour les salariés en redéploiement qui s’orientent vers un changement de métier, un dispositif spécifique d’accompagnement, appelé pronostic d’adaptation est proposé par le service Ressources Humaines. 

Un diagnostic est alors réalisé par le service recrutement, au travers d’un dispositif d’évaluation pouvant être composé de tests, de mises en situation ou d’entretiens. L’objectif est d’identifier les compétences et aptitudes du salarié, au regard de celles attendues pour le poste visé. 

A l’issue de ce diagnostic, le RH du candidat identifie des préconisations d’accompagnement pour atteindre les compétences requises pour le poste envisagé, il pourra également proposer un dispositif d’oxygénation et de formation complémentaire ainsi qu’un accompagnement par les conseillers du Service Parcours Pro.

Compensation des baisses éventuelles de rémunération liées à une mobilité professionnelle

Afin de faciliter la mobilité professionnelle de tous, y compris en cas d’impact négatif sur des éléments de rémunération tels que les sujétions horaires et les primes liées à l’emploi, l’entreprise met en œuvre des dispositifs spécifiques d’accompagnement pour atténuer ces impacts. 

Dans le cas d’une mobilité d’un salarié issu d’un métier « sensible », dans le cas d’un redéploiement  ou dans le cadre de la mise en œuvre de projets d’organisation et de productivité impliquant un changement de grille horaire ce sont les dispositifs :
IPACH (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Changements d’Horaires) pour compenser une baisse du niveau de sujétion horaire,
et/ ou IPAPPE (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Pertes de Primes liées à l’Emploi) pour compenser une baisse du niveau des primes emploi.

Dans les autres cas :

BiComPrim (biseau de compensation des primes liées à l’emploi), pour compenser une baisse du niveau des primes emploi
IDP (Indemnité Différentielle Promotionnelle), pour compenser la baisse des sujétions horaires et primes emploi dans le cas spécifique des promotions N5 / AMDE / cadre.
il est rappelé que l’accord du 10 mai 2016 relatif à la compensation de la diminution de rémunération liée aux majorations d’horaires décalés a créé un dispositif de BiCompHo. Un rappel sur ce dispositif est fait en annexe afin que les informations sur les dispositifs soient complètes.

Le RH du secteur d’origine du salarié formalise un courrier à destination du salarié en mobilité afin de l’informer de son éligibilité à ces dispositifs d’accompagnement.

Ces dispositifs sont détaillés en annexe.


Mobilités professionnelles horizontales

La mobilité professionnelle sur un poste de même niveau (mobilité horizontale) représente un changement pour le salarié et contribue à construire un parcours professionnel individuel varié.
Le manager et le RH apprécient l’opportunité d’une valorisation individuelle de cette mobilité en prenant en compte notamment : le développement de nouvelles compétences, la découverte de nouveaux environnements, l’élargissement de responsabilités, la difficulté à pourvoir certains postes.
Cette valorisation est réalisée dans le cadre de la revue salariale et peut être mise en œuvre au moment de la mobilité ou après une période d’exercice du poste.

Il est rappelé également qu’afin de développer certaines compétences ou acquérir de nouvelles expériences, notamment dans le cas de changement de métier, un salarié peut être amené à prendre un poste de niveau inférieur à son niveau individuel de classification. Cette période peut être une étape enrichissante dans la construction de son parcours professionnel individuel et lui offrir de nouvelles opportunités de carrière.


3.2.2 Dispositifs renforcés d’accompagnement dans le cadre de redéploiements 

L’entreprise s’engage sur la durée du présent accord à mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement plus favorables, dans les conditions définies ci-après, pour accompagner les salariés en situation de redéploiement, quelle qu’en soit la cause, c’est-à-dire aux salariés dont le poste est supprimé et qui, en l’absence de possibilité de réaffectation sur un emploi de même nature disponible sur le même site de travail, se trouvent en situation de sureffectif.

Les salariés relevant du principe de mobilité prévu dans la convention d’entreprise du personnel au sol ne rentrent pas dans le champ d’application de ces dispositifs.


L’information des salariés

Dans le respect des prérogatives d’information/consultation des IRP et des étapes associées au déploiement des projets de changement / transformation, l’entreprise s’engage à informer et accompagner individuellement les salariés concernés par ces redéploiements.

Dans ce contexte, au moins un entretien individuel avec le salarié concerné est assuré par l’encadrement avec le réseau Ressources Humaines.
En fonction de la nature des projets de transformation des activités ainsi que des bassins d’emploi voire des sites dans lesquels ils s’appliquent, l’entreprise met en place des dispositifs adaptés à chaque situation rencontrée.

Lorsque plusieurs salariés sont concernés par une même opération de redéploiement dans un même site, une information collective est organisée avant les entretiens individuels.

Chaque direction a la responsabilité d’apporter de la visibilité et d’anticiper au mieux les situations de sureffectif qu’elle a à traiter afin qu’en interne les solutions puissent être proposées et mises en œuvre dans des délais convenables pour toutes les parties.


Les garanties associées aux mobilités liées à un redéploiement collectif 

La mise en œuvre de moyens appropriés favorisant la mobilité professionnelle suppose un engagement réciproque aussi bien de la part de l’entreprise que de la part du salarié.

L’entreprise fait d’abord appel au volontariat sur le strict périmètre (*), à savoir le ou les services concerné(s) par les suppressions de postes. 
Si celui-ci n’est pas suffisant, elle fait appel au volontariat sur un périmètre élargi (*) aux activités offrant des proximités de compétences. Les salariés ainsi volontaires et dont le poste libéré est pourvu par un salarié en situation de redéploiement bénéficient des dispositifs d’accompagnement définis ci-après.

Si ceci n’est pas suffisant, elle applique des critères objectifs (ancienneté, charges de famille, …) pour les effectifs du strict périmètre. 
Pour les salariés en situation de handicap, conformément à l’accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une étude attentive sera faite par les RH et les managers du secteur concerné, en collaboration étroite avec le service Handicap. Le cas échéant, des solutions locales seront étudiées en priorité.

(*) Le périmètre (strict ou élargi) est défini par le Directeur Ressources Humaines de la Direction Générale Adjointe concernée.

Dans le cadre exclusif des redéploiements collectifs, chaque salarié relevant du strict périmètre, se voit attribuer un nombre de points calculé comme suit :
1 point par année d’ancienneté dans l’entreprise dans la limite de 25 points 
2 points pour le conjoint (marié, pacsé ou concubin)
2 points pour toute autre personne à charge au sens fiscal
2 points pour la situation de parent isolé
4 points si le salarié est en situation de handicap et a été déclaré comme tel à l’entreprise ou s’il a un conjoint handicapé ou toute autre personne à charge handicapée.

Les salariés ayant le moins de points sont ainsi identifiés en premier.

Procédure d’accompagnement

Le salarié, concerné par un redéploiement collectif ou dont le poste est supprimé, est reçu en entretien par le RH en collaboration avec le manager, afin d’exprimer ses souhaits et avoir des informations sur les emplois disponibles dans l’entreprise et les dispositifs d’accompagnement qui lui sont proposés.

Les équipes RH locales peuvent demander un support au service Parcours Pro pour une communication sur les métiers ayant des besoins en recrutement et les outils d’accompagnement à la mobilité proposés.

L’objectif de ces entretiens est de proposer, en le partageant, des solutions d’emploi au salarié en redéploiement et de déboucher sur des propositions de postes conformes aux garanties explicitées ci-dessous. 

L’entreprise s’engage à :
donner la priorité aux salariés en situation de redéploiement et à tenir compte de leurs souhaits autant que possible. A cette fin, certains postes leur sont réservés.
Proposer chaque fois que possible au moins 2 postes à chaque salarié en redéploiement dont au moins 1 est réservé.
Garantir la graduation des solutions proposées :
Priorité aux postes sur le même site (lieu géographique), à défaut dans le même bassin d’emploi, à défaut dans l’entreprise.
Priorité aux emplois compatibles avec les compétences acquises (avec si besoin mise en œuvre d’une formation d’adaptation), à défaut ou si le salarié en fait la demande proposition d’un parcours de reconversion dont la faisabilité pratique, pédagogique et économique aura été vérifiée.

La priorité est de proposer un emploi disponible de même niveau de classification ; à défaut un emploi disponible de classification inférieure, sans impact sur le niveau de classification individuelle.

La ou les propositions de poste, qu’il soit réservé ou non, et les modalités de la mobilité sont explicitées par écrit et font l’objet, dans le cadre d’un changement de métier le justifiant, d’une Convention Mobilité Intégration.

En ce qui concerne le ou les postes réservés, le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois après réception du courrier pour examiner la proposition. A l’issue de ce délai, le salarié notifie par écrit à l’entreprise sa décision d’accepter ou de refuser cette proposition.
En cas d’acceptation du salarié, le poste lui est attribué et les mesures prévues sont mises en œuvre selon un calendrier prédéfini.
En cas de non-réponse, l’entreprise affectera d’office le salarié sur le poste réservé et fera application des mesures prévues par le présent accord.
En cas de refus, l’entreprise sera dégagée des engagements et garanties décrits dans le présent accord envers le salarié concerné.

L’entreprise s’engage à ne procéder à aucun départ contraint pour motif économique pendant la durée de l’accord, dès lors que les salariés en redéploiement collectif, et qui souhaitent poursuivre leur carrière au sein de l’entreprise, s’inscrivent dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord et acceptent une mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

Au niveau de la Direction Générale des Ressources Humaines, les opérations de redéploiement collectif sont suivies dans le cadre du Comité Emploi Mobilité présidé par la Direction Emploi. Ce comité s’assure que :
Les opérations de redéploiement s’inscrivent dans la logique d’évolution de l’emploi inscrite dans la GPEC.
Tout est mis en œuvre pour développer la transversalité et les passerelles inter-entités dans un esprit de solidarité.
Parmi les postes ouverts, certains sont réservés en priorité aux salariés en redéploiement, et identifiés comme tels dans la bourse de l’emploi interne.
La mise en place de sélections collectives réservées aux personnels en redéploiement est étudiée et réalisée si pertinente.
Les règles relatives aux dispositifs renforcés d’accompagnement sont bien appliquées.

Le Comité Emploi Mobilité ou le Comité de suivi peut demander aux entités concernées par les opérations de redéploiement d’organiser dans les bassins d’emploi concernés des Comités de suivi avec les organisations syndicales représentatives signataires.


3.3 La mobilité professionnelle impliquant une mobilité géographique

Lorsque la mobilité professionnelle implique une mobilité géographique, des dispositifs d’accompagnement de la mobilité géographique sont prévus par la convention d’entreprise du personnel au sol (Titre V Mutations).

Le présent accord propose de renforcer certaines aides déjà prévues et d’instaurer des mesures complémentaires afin de :
favoriser une meilleure adéquation besoins-ressources entre bassins d’emploi ou entre sites,
accompagner les parcours professionnels nécessitant des mobilités géographiques.

Les salariés relevant/sortant du principe de mobilité prévu dans la convention d’entreprise du personnel au sol ne rentrent pas dans le champ d’application des dispositifs ci-dessous.

De nouveaux supports de communication seront proposés pour expliciter et valoriser les modalités d’accompagnement dans chacune des situations de mobilité géographique.


3.3.1 Accompagnement de la mobilité géographique pour un salarié sur un métier sensible ou dans le cas d’un redéploiement

Pendant la durée de l’accord, afin de mieux accompagner les salariés s’inscrivant dans un changement de lieu de travail dans le cadre d’un redéploiement ou quittant un métier sensible sur leur secteur, les dispositions ci-dessous sont prévues.

En cas de changement de bassin d’emploi (cf. annexe des bassins d’emplois) :
Les aides suivantes sont renforcées* :  
Indemnité Provisoire de Logement (IPL) 
Indemnité de Changement de Résidence (ICR)
Les aides suivantes sont créées* :
Indemnité complémentaire de déménagement 
Indemnité de mobilité vers l’Ile de France 
Aide à la recherche d’emploi du conjoint 
Aide à la recherche de logement et d’écoles.

En cas de mobilité à l’intérieur d’un bassin d’emploi (cf. annexe des bassins d’emploi), des aides spécifiques sont prévues* :  
Versement et majoration de l’Indemnité de Changement de Lieu de Travail (ICLT) 
Mise en place d’une aide spécifique pour favoriser la mobilité du sud vers le nord ou du nord vers le sud de la Région Parisienne (indemnités kilométriques et complément forfaitaire de l’ICR).

*(cf. Annexe pour le descriptif complet des aides).


3.3.2 Accompagnement du parcours professionnel nécessitant des mobilités géographiques 

Dans le cadre d’un parcours de manager, les expériences professionnelles diverses sont nécessaires au développement professionnel et pour permettre le renouvellement du management en local.

Par ailleurs, le caractère limité du marché de l’emploi local en Province, ne permet pas d’inscrire un parcours professionnel dans la durée sur un même site ou bassin d’emploi. La réalisation de ces parcours implique donc des mobilités géographiques.

Le principe de mobilité, issu de la convention PS, répond à ce besoin d’un accompagnement spécifique pour des mobilités géographiques successives sur des postes identifiés. 

Toutefois lorsque le principe de mobilité ne répond pas aux besoins de l’entreprise ou à certaines situations spécifiques, des mobilités géographiques peuvent être proposées hors du principe de mobilité, selon les dispositions conventionnelles relatives à la mutation hors principe de mobilité (aides au déménagement, …).
En complément, pour renforcer l’attractivité de certains de ces postes et prendre en compte certains parcours individuels, des mesures spécifiques sont mises en œuvre localement (incitations financières, aide à la recherche d’emploi du conjoint, appui à la recherche de logement et d’écoles, …).

Pour les personnels actuellement en mobilité dans le cadre du principe de mobilité, des discussions individuelles se tiendront pour envisager la transition au cas par cas en fonction des souhaits du salarié et des possibilités de l’entreprise (maintien dans le principe de mobilité, sortie du principe de mobilité, etc.).

Les salariés relevant du principe de mobilité auront priorité sur les postes ouverts dans les autres bassins d’emploi, et ce, pour qu’ils puissent poursuivre leur parcours dans le principe de mobilité.


3.4 Les expériences professionnelles de type missions ou projets 

Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission et développer une expérience professionnelle dans un autre service, sans changement d’affectation, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps : 
pour travailler sur un projet, ou pour répondre à un besoin temporaire 
et / ou en attente de trouver un poste pérenne.

Cette période de mission est une étape dans le parcours professionnel du salarié concerné et peut lui permettre de découvrir un nouvel environnement, d’autres métiers et de développer de nouvelles compétences.

Dans un souci d’accompagnement de cette expérience professionnelle, l’entreprise s’engage à déterminer en amont de la prise de mission, la personne responsable du salarié pendant la mission.
Cette personne, responsable de la mission, établira avec le service ressources humaines, une lettre de mission remise au salarié pour encadrer la période de mission, sa durée, ses objectifs, les moyens associés à la réalisation de la mission, les éléments de rémunération afférents et toutes autres informations jugées pertinentes.  

Les objectifs détaillés dans la lettre de mission sont intégrés dans les priorités dans l’outil « Time 2 Meet » et sont évalués par le responsable de la mission en lien avec le responsable hiérarchique du salarié. Cette appréciation est ainsi prise en compte pour déterminer le niveau de performance du salarié.

Le salarié en mission, et en recherche de poste, se verra proposer par le réseau RH un accompagnement renforcé, pour l’orienter sur des parcours professionnels adaptés à sa situation particulière. 
Le service Parcours Pro consolide les offres de mission des différentes directions pour partager, avec le réseau RH une vision transverse des besoins et favoriser la mise en relation entre des profils et des offres de mission. 

Expérimentation spécifique du crédit temps dans le cadre d’une contribution à un projet
Le crédit temps consiste, sur la base du volontariat et en accord avec leur manager en fonction des contraintes de service, à faire participer ponctuellement des salariés à d’autres missions en complément de leurs activités régulières pour apporter leur contribution à un projet. La contribution sera formalisée et le temps dédié sera pris en compte dans les systèmes RH et dans le management continu de la performance du salarié.


3.5 Développer les compétences et l’employabilité grâce à la formation

Pour accompagner les salariés dans le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à leurs souhaits d’évolution et à leur employabilité, la formation constitue un levier majeur.
Elle contribue, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise, à la mise en œuvre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour favoriser :
le maintien des savoir-faire et le développement des savoir-être (soft skills) des salariés ;
les mobilités, évolutions et parcours professionnels des salariés ;
l’acquisition des compétences nécessaires à l’accompagnement de l’évolution des activités et des métiers de l’entreprise.

3.5.1 La politique de formation

Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
des axes stratégiques de développement des compétences ;
des actions de formations réglementaires ;
des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;
de l’agrégation, la consolidation de besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre managers et salariés.

Le manager et le salarié sont des acteurs clés de la définition et de la mise en œuvre du plan de développement des compétences. 
Il est de la responsabilité du manager :
de comprendre et d’anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe, en cohérence avec les priorités de formation de sa fonction ;
d’identifier avec chaque salarié de son équipe ses éventuels besoins de formation, 
d’identifier les solutions de formation appropriées, en tenant compte des prérequis nécessaires ainsi que des contraintes légales éventuelles ;
de rendre disponibles les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées pour son développement ;
d’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe.

II est de la responsabilité du salarié :
de développer sa compréhension des compétences requises pour son poste et des actions de formation nécessaires à l’acquisition de son autonomie sur le poste ;
d’identifier, avec son manager, les actions de formation les mieux adaptées à son développement ;
de se rendre disponible pour les actions de formation choisies ;
de mettre en œuvre à son poste les apprentissages acquis ;
d’évaluer l’efficacité des formations réalisées.

L’entreprise propose des solutions de formations s’appuyant sur des medias, pédagogies innovantes et des situations de travail formatives dans un contexte d’organisation apprenante à travers notamment :
l’usage de techniques d’apprentissage avancées pour promouvoir une expérience utilisateur qui favorise le plaisir d’apprendre, et pour personnaliser l’apprentissage en le centrant sur la réussite de l’apprenant.
Le nouveau portail formation MyLearning, disponible à partir de début 2020, proposera ainsi une offre de formation riche, sélectionnée et diversifiée, accessible à l’ensemble des salariés. L’objectif est de faciliter l’accessibilité à la formation des salariés, avec une flexibilité et une autonomie renforcées par la mise à disposition de modules permettant de réaliser les formations en ligne sans validation préalable du manager.
La poursuite et le développement de l’apprentissage et de la formation en situation de travail (AFEST = Action de Formation En Situation de Travail, OJT = On the Job Training…).
L’assemblage de « briques » d’apprentissage (blocs de compétences) pouvant conduire, sur certains métiers à une certification professionnelle (interne ou externe).
Le soutien du projet d’un salarié qui souhaite obtenir un diplôme, un titre ou un certificat à finalité professionnelle en lien avec les besoins de l’entreprise.

Des parcours de formation complets sont ainsi accessibles aux salariés en fonction des besoins constatés en lien avec la stratégie de l’entreprise. Un parcours formation est un enchainement de différents moyens d’apprentissage (sur le terrain AFEST, tutorat, formation, coaching, mentoring, learning expédition, utilisation de manuels pédagogiques, immersion...) à réaliser dans un ordre prédéfini et dans un délai imparti. Les parcours de formation sont adaptés notamment en fonction des profils et des besoins.

L’offre de formation est revue régulièrement pour s’assurer de sa cohérence et de sa pertinence avec les besoins métiers, la stratégie des compétences et les compétences des salariés, tout en prenant en compte l’évaluation de l’efficacité de la formation. 



3.5.2 Les différents dispositifs de formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits à formation acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’à son départ à la retraite et est valorisé en euros. 

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :
 d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
 d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
 d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
 de réaliser un bilan de compétences ;
de préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire ;
 de créer ou reprendre une entreprise

Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue. Par ailleurs, l’entreprise abonde le CPF du salarié dés-lors qu’il s’agit d’une formation sur temps de travail qui s’inscrit dans un parcours professionnel validé par l’entreprise. Cet abondement est réalisé via le financement du restant à charge des coûts de formation et par la mise à disposition du salarié pour suivre sa formation.

« Pro-A » et CPF de transition professionnelle

La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et sont devenus la « Pro-A » et le CPF de transition professionnelle. 

Une attention particulière, lors des comités de suivi de l’accord, sera portée à ces dispositifs de formation – et plus particulièrement au dispositif Pro A - pour une prise en compte des évolutions législatives et accords de branche à venir.
 
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un dispositif qui permet à des salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle.

Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). L’accompagnement VAE est éligible au CPF.
Consciente de l’investissement personnel nécessaire à la mise en œuvre d’une action de VAE et de la nécessité de sécuriser les parcours professionnels, l’entreprise soutient activement, dans le cadre du présent accord, les salariés souhaitant mettre en œuvre cette démarche. Elle s’engage ainsi, en fonction des priorités de l’entreprise, à abonder le CPF hors temps de travail, afin de co-financer les coûts d’accompagnement des opérateurs sélectionnés par l’entreprise, ainsi que les frais de certification (Jury).

Convaincue de l’efficacité de la démarche VAE, et en vue de construire des parcours les plus adaptés et modulaires, l’entreprise souhaite également, en lien avec chaque Direction, favoriser les démarches collectives sur des diplômes identifiés, correspondant à des besoins d’évolution et de professionnalisation au sein de l’entreprise. Dans ce cas, la démarche de VAE est proposée par l’entreprise aux salariés du métier concerné.

En fonction des diplômes visés, des formations complémentaires peuvent être nécessaires, il s’agit alors de VAE « hybrides ». Les formations se dérouleront alors sur le temps de travail et l’entreprise s’engage, en fonction des priorités définies chaque année, à abonder le CPF des salariés volontaires afin de prendre en charge la totalité des coûts d’accompagnement, de jury et pédagogiques. 

Une fois la VAE réalisée, un entretien RH ou manager sera organisé afin d’échanger avec le salarié sur cette réalisation, la manière dont elle s’inscrit dans ses souhaits d’évolution professionnelle et les opportunités au sein de l’entreprise.

Le diplôme obtenu peut être inscrit dans les systèmes RH si le salarié le souhaite.

Articulation des dispositifs de formation et co-investissement

L’entreprise souhaite développer une approche dynamique et incitative de ces différents dispositifs via l’élaboration d’une politique de co-investissement centrée sur la préparation de l’évolution des métiers, des compétences et sur leur visibilité à travers notamment la certification.

Ainsi, sur les métiers et fonctions identifiés en lien avec la stratégie de l’entreprise, Air France proposera aux salariés volontaires dont la participation a été validée, des parcours de professionnalisation diplômants ou certifiants, en abondant financièrement le CPF pour prendre en charge en totalité des coûts pédagogiques et en proposant ces parcours sur le temps de travail. 
Concernant les formations proposées par le CAMPUS permettant l’obtention d’une certification de langue anglaise éligible au CPF, l’entreprise, dans une logique de co-construction, proposera aux salariés de mobiliser leur compte et, au besoin, abondera le compte CPF des salariés en cas de solde insuffisant.

Dans le même esprit, en fonction des dispositions législatives, l’entreprise étudie les opportunités de co-investissement concernant le CPF de transition, au regard des besoins de l’entreprise.

Une fois la formation réalisée et l’obtention de diplôme / certification, un entretien RH ou manager sera organisé afin d’échanger avec le salarié sur cette réalisation, la manière dont elle s’inscrit dans ses souhaits d’évolution professionnelle et les opportunités au sein de l’entreprise.

La certification obtenue peut être inscrite dans les systèmes RH si le salarié le souhaite.

3.6 Capitalisation et transmission des connaissances et savoir-faire « rares »

Sur certains postes dans lesquels l’expertise est pointue, ou peu formalisée, ou dans lesquels la connaissance est détenue par un nombre réduit de salariés, ou par des salariés en poste depuis longtemps, l’entreprise peut mettre en place une démarche d’aide à la formalisation et à la transmission pour prévenir les risques de pertes de compétences en cas de départs, de mobilités ou d’autres événements imprévisibles.
Cette méthode est proposée pour capitaliser et transférer l’expérience en recueillant auprès du titulaire en partance (le « sachant ») l’essentiel des activités de son poste, que le futur titulaire soit identifié ou non.
Les postes ou situations pour lesquelles cette démarche est nécessaire sont identifiés par le manager, en lien avec le RH qui accompagne le sachant dans la mise en œuvre de la méthode.
Ce travail qui repose sur le principe du volontariat et qui nécessite un engagement du sachant, peut se conduire sur plusieurs mois et est pris en compte dans l’évaluation de sa performance.


3.7 – Développer des expériences en dehors d’Air France 

Le développement de l’employabilité des salariés est un élément important pour l’Entreprise. Certains salariés peuvent ainsi choisir, à un moment de leur carrière, de tenter une expérience professionnelle en dehors de l’entreprise.
L'entreprise peut accompagner ces mobilités par des dispositifs comme la mobilité volontaire externe sécurisée et le mécénat de compétences qui constituent des opportunités de développement professionnel intéressantes pour les salariés volontaires.

3.7.1. Mobilité Volontaire Externe Sécurisée
 
Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 et suivants, les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’une période de « Mobilité Volontaire Externe Sécurisée » (MVES). La MVES permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.

Les parties signataires conviennent que ce dispositif de MVES, peut constituer une opportunité de développement professionnel et personnel pour certains salariés et d’enrichissement de leur parcours dans une autre Entreprise sur une période limitée dans le temps, avec suspension du contrat de travail et possibilité de revenir dans l’entreprise.

Salariés concernés

Tout salarié d’Air France justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté (consécutifs ou non), n’ayant pas déjà bénéficié d’une MVES dans les 3 dernières années et obtenant l’accord de son manager et de son Responsable Ressources Humaines, peut choisir de travailler dans une autre entreprise avec la possibilité de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail dans la limite de 24 mois.

Initiative et formalisation de la demande du salarié

Le salarié qui envisage de demander une période de MVES doit présenter sa demande à son Responsable Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date de départ souhaitée. 

Il doit préciser dans sa demande écrite la nature de son projet, fournir une promesse d’embauche, mentionner la période souhaitée de suspension du contrat, afin de permettre au service RH d’examiner la demande avec le manager. 
Le management dispose d'un délai de 1 mois pour y répondre.

Signature d'un avenant au contrat de travail

En cas d’accord de l’entreprise, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties. 



Statut du salarié pendant la période de MVES

Pendant la période de MVES, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences juridiques qui y sont attachées. Ainsi :
• cette période de suspension ne donne pas lieu à rémunération par Air France, 
• la période n’est pas validée au titre de l’ancienneté,
• le salarié reste soumis à ses obligations de loyauté, confidentialité, discrétion à l'égard d’Air France.

Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée

Afin de faciliter le traitement de sa situation, le salarié devra informer Air France, par tout moyen écrit, de ses intentions (reprise ou démission) dans un délai de trois mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée.

Si le salarié indique ne pas souhaiter reprendre son activité ou qu’il ne reprend pas son activité à l’issue de la MVES, il sera réputé démissionnaire.

S’il souhaite réintégrer Air France, la réintégration se fera sur son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes. A son retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu en entretien individuel par son interlocuteur RH afin de faire le point sur son expérience en MVES et prendre en compte cette expérience dans la projection de son parcours professionnel.

L’avenant au contrat de travail pourra prévoir les situations et modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié, notamment en cas de rupture du contrat le liant à son nouvel employeur. 

Mesures spécifiques pour les salariés en situation de redéploiement ou exerçant un métier sensible

Accompagnement en amont par un cabinet RH :

Les salariés en situation de redéploiement ou exerçant un métier sensible, souhaitant s’inscrire dans une MVES, peuvent bénéficier de l’accompagnement d’un cabinet RH externe pour les aider à préparer ce projet professionnel.
Cette assistance s’exerce sur une durée concertée entre le salarié et le service RH d’Air France.

Mesures incitatives :

Les salariés en situation de redéploiement ou exerçant un métier sensible peuvent bénéficier de mesures d’accompagnement : 
• une allocation versée au moment du départ en période de MVES (remboursable en cas de retour anticipé), d’un montant d’un mois du traitement mensuel fixe (TMF) pour toute MVES d’une durée supérieure à 6 mois,
• d’une indemnité spécifique en cas de démission exprimée de manière écrite, expresse et non équivoque à l’issue de la période de MVES. Le montant de cette indemnité spécifique est de 2 mois de TMF. 
Ces allocations et indemnités sont chargées et fiscalisées.




3.7.2. Le Mécénat de Compétences

Le mécénat de compétences est un engagement de l’entreprise au service de causes d’intérêt général, qui consiste à mettre à la disposition d’associations d’utilité publique, un salarié volontaire, pendant son temps de travail, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre à titre gratuit. Ce dispositif est encadré par la loi du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations.

Il est lancé à titre expérimental dans l’entreprise, en nombre limité. Pour cette expérimentation, l’entreprise proposera à certains salariés ce dispositif en fonction des missions proposées et des compétences demandées par les associations partenaires. Après un retour d’expérience en comité de suivi, il pourra être décidé de prolonger l’expérimentation pour une durée qui sera précisée au comité de suivi.

Suite à cette expérimentation, un retour d’expérience permettra de définir les conditions de poursuite du dispositif.

Cette expérimentation du Mécénat de Compétences traduit la volonté de l’entreprise d’offrir aux salariés intéressés, la possibilité d’enrichir et compléter leur expérience professionnelle.

Enjeux et finalités

Pour l’association d’intérêt général, le mécénat de compétences est un moyen de disposer d’un appui humain et de compétences professionnelles qui lui font défaut, lui permettant ainsi d’acquérir de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité.

Pour le salarié, il ne s’agit pas d’action de bénévolat, le mécénat de compétences doit lui permettre de :
• mettre son savoir-faire et ses compétences au service d’une association à qui ces compétences et savoir-faire font défaut ;
• s’enrichir de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général ;
• concrétiser une volonté d’être « utile » à la société.

Pour Air France, cet engagement de mécénat de compétences traduit et réaffirme l’attention particulière qu’elle porte à sa responsabilité sociétale, et ce, tout en sensibilisant et impliquant ses salariés autour de causes d’intérêt général que l’entreprise soutient.  L’entreprise s’engage en mettant à disposition des salariés sur leur temps de travail pour réaliser des actions d’intérêt général et mobiliser leurs compétences en lien avec leur parcours professionnel.

Associations bénéficiaires

Les associations bénéficiaires du mécénat de compétences seront des associations partenaires ou en lien avec Air France. Une attention particulière est portée sur les demandes impliquant des associations qui favorisent les aides portées dans les accords QVT et Handicap en vigueur. Une cellule RH centrale dédiée pourra être consultée pour toute information.

Deux dispositifs possibles

Le salarié peut avoir accès, en fonction du stade de sa carrière, à l’un des deux dispositifs suivants :
• une mission pour un nombre de jours limités (maximum 3 mois consécutifs ou non sur une année civile), pour une association partenaire à vocation d’intérêt général en cohérence avec leur parcours professionnel, pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté ;
• une mission de fin de carrière pour une transition activité – retraite solidaire :  possibilité offerte aux salariés de faire une période de mécénat de compétences dans les 12 mois qui précèdent la 1ère date de liquidation de leur retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale et qui s’engagent à liquider leur retraite à cette date. 
 
Porter un projet

Le salarié désireux de s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences en informe son manager et son interlocuteur RH. Ce dernier étudiera avec lui, après contact avec le manager :
• les conditions d’éligibilité à chacun des dispositifs détaillés ci-dessus,
• la cohérence entre le projet de mécénat de compétences et le parcours professionnel du salarié volontaire,
• les conditions du maintien du bon fonctionnement des services pendant la période de mécénat (dates de mise en œuvre, durée, projets, …).

Validation de la mission

Le projet de mission de mécénat de compétences est présenté par le salarié à une cellule RH centrale dédiée, chargée d’en vérifier la recevabilité au regard des critères suivants :
• Motivation du porteur du projet
• Nature du projet et type de la mission solidaire qui sera celle du salarié
• Dimension solidaire et économie générale du projet
• Cohérence du projet avec le parcours professionnel du salarié
• Maintien du bon fonctionnement du service du salarié pendant la période de mécénat.

Statut du salarié pendant la mise à disposition

Une convention de mise à disposition entre Air France et l’association ainsi qu’un avenant au contrat de travail du salarié seront systématiquement établis avant le commencement de la mission, afin de préciser les caractéristiques de la mise à disposition à l’association concernée et de la mission du salarié (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieux et horaires de travail, durée et dates de la mise à disposition, conditions de rémunération, …).

Au cours de la mission, la situation du salarié est la même que s’il avait continué à travailler au sein d’Air France (notamment, sa couverture sociale reste inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein d’Air France).

A la fin de sa mission, le salarié formalisera un bilan de sa mission, de ce qu’elle lui a apporté et autorisera Air France à faire la publicité de cet engagement sociétal au sein de l’entreprise et/ ou en externe.



4. Accompagner les fins de carrière et les départs de l’entreprise 


4.1 Dispositifs séniors

La situation démographique de l’entreprise se caractérise par une part importante et croissante de séniors dans ses effectifs et par des volumes de départs à la retraite significatifs dans les années à venir.  
Dans ce contexte, l’entreprise souhaite :
accompagner les séniors dans leur maintien dans l’emploi et dans la poursuite de leur parcours professionnel ;
et offrir, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.

Cette notion de salariés « séniors » est difficile à apprécier et peut recouvrir des réalités différentes en fonction des situations individuelles et de travail.

L’entreprise entend réaffirmer son engagement dans la prévention des discriminations liées à l’âge et renforcer en particulier les mesures en faveur des salariés séniors de plus de 55 ans.

4.1.1 Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors

L’enjeu pour l’entreprise est de continuer à mobiliser les salariés séniors en favorisant leurs expériences en interne ou en externe, en maintenant leur motivation, tout en renforçant la prévention des risques professionnels auxquels ils sont susceptibles d’être exposés.

Afin d’accompagner les salariés séniors dans leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, l’entreprise s’engage à : 
proposer un dispositif d’accompagnement « Parcours Pro » spécifique pour les salariés de plus de 55 ans (par exemple un parcours de formation « à la carte », …) ; 
mettre en œuvre des sessions de co-développement / coup de pouce dédiées ;
valoriser l’expérience dans le développement des parcours professionnels ;
et veiller à ce que le taux de formation des salariés séniors reste proche de celui des autres salariés.

Concernant la prévention des discriminations liées à l’âge, l’entreprise poursuit ses actions afin de : 
rester vigilante sur la communication interne pour en écarter tout stéréotype, notamment lié à l’âge ;
sensibiliser l’ensemble des acteurs et prioritairement les managers aux bonnes pratiques relatives à la prévention des discriminations liées à l’âge, notamment dans les processus de talent management (People review, Comité de mobilité, démarche mentoring, EDP…) où une attention particulière sera portée aux séniors.

En matière de conditions de travail, l’entreprise :
apporte une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité (conformément aux dispositions de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail des Personnels au Sol 1er Juillet 2018 – 30 juin 2021). L’implication de salariés séniors pourra, par exemple, être particulièrement recherchée dans les actions de modification et d’amélioration des postes de travail en considération de leur expérience et savoir-faire ;
étudie avec une attention particulière les demandes de télétravail des salariés séniors conformément aux dispositions détaillées dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail des Personnels au Sol 1er Juillet 2018 – 30 juin 2021.
applique, en cas de mobilité ou de changement de poste d’un salarié de plus de 55 ans ayant exercé plus de 25 ans d’activité en horaires décalés chez Air France, les dispositifs les plus favorables pour compenser les pertes de sujétions horaires et pertes primes métiers. Cette mesure s’applique à titre expérimental pour toute mobilité ou changement de poste des salariés concernés sur l’année 2020. Après un retour d’expérience en comité de suivi, il pourra être décidé de prolonger l’expérimentation pour une durée qui sera précisée au comité de suivi.

4.1.2 Accompagner la transition entre activité et retraite

Préparer sa retraite

Les salariés peuvent retrouver leurs droits et identifier les différentes démarches sur le site www.lassuranceretraite.fr

En complément, des modules de formation « Préparation à la retraite » peuvent être proposés aux salariés au cours des deux années précédant leur départ à la retraite. 

En complément, il est proposé aux salariés en situation de redéploiement ou évoluant sur des métiers sensibles de plus de 60 ans ou de plus de 57 ans s’ils sont en situation de carrière longue, de bénéficier de la prise en charge par l’entreprise d’un Bilan Individuel Retraite (BIR).

Réalisés sur demande, afin de compléter les informations fournies par la CNAV, les CICAS et les institutions relevant de l’AGIRC-ARRCO, ces bilans permettent d’estimer le montant des pensions selon l’âge de départ en retraite et de préciser la date de départ à taux plein.
En contrepartie de la prise en charge par l’entreprise du coût de ce bilan, le salarié accepte que soit communiquée à l’entreprise la date à laquelle il sera en droit de liquider ses droits à la retraite de base Sécurité Sociale à taux plein.

Réduire son activité

L’entreprise accompagne et met en place différents dispositifs permettant aux salariés, qui le souhaitent et qui remplissent les conditions posées, de réduire leur temps de travail au cours de la ou des dernières années précédant leur départ à la retraite : 

Retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive permet de poursuivre une activité salariée à temps partiel tout en liquidant une fraction de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire.

Selon les conditions règlementaires en vigueur, la retraite progressive est ouverte aux salariés ayant atteint 60 ans, ayant cumulé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire et passant à temps partiel ou poursuivant leur activité à temps partiel.

La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

L’entrée dans le régime de la retraite progressive est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, à l'accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.  

L’entreprise accepte, pour les salariés passant à temps partiel, de continuer à cotiser au titre de la CNAV (régime de base) sur la base d’un taux plein et à prendre en charge également la part salariale sur le différentiel de cotisations.
 
Temps Partiel

L’entreprise s’engage à étudier avec attention les demandes de temps partiel pour les salariés séniors. Les demandes doivent être adressées au responsable hiérarchique au moins deux mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.

Un dispositif spécifique de Temps Partiel Aidé Fin de Carrière (TPAFC) existe en complément pour les salariés en situation de redéploiement ou évoluant sur un métier sensible. Ce dispositif pourra également être proposé aux salariés aidants-familiaux remplissant les conditions prévues légalement pour bénéficier d’un congé de proche aidant, même s’ils n’évoluent pas sur un métier sensible.

Dans le cadre du TPAFC, les durées de travail à temps partiel sont de 80% ou 50% de la durée de travail à temps complet.
Cette réduction du taux d’activité est accompagnée d’aides spécifiques :
une prime incitative mensuelle, versée dans les conditions suivantes :
prime mensuelle égale à 4% du TMF du salarié pour un passage de temps plein à 80%
prime mensuelle égale à 10% du TMF du salarié pour un passage à 50%
et d’une prise en charge par l’entreprise du maintien des cotisations vieillesse Sécurité Sociale (part employeur et part salarié) sur la base du temps plein du salarié avant adhésion au dispositif de TPAFC.

Cet aménagement de fin de carrière est de droit pour les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité. L’organisation de l’activité sera décidée en accord avec le manager.

A défaut de faire valoir ses droits à la 1ère date possible de liquidation à taux plein de sa retraite de base sécurité sociale, le salarié reviendra à temps plein, si possible sur le même poste ou sur un poste similaire.

Les conditions d’éligibilité au TPAFC sont les suivantes :
être à moins de 3 ans de l’âge de liquidation de la retraite de base Sécurité Sociale à taux plein,
avoir au moins 24 mois d’ancienneté Groupe Air France,
avoir été à temps plein au cours des 6 mois précédant la demande,
et diminuer son temps de travail de 20% ou 50%.


4.1.3 Cesser son activité de manière anticipée avec le rachat de trimestres

Le rachat de trimestres ou de cotisations est un dispositif légal qui permet la validation de périodes pour lesquelles un salarié n’a pas ou peu cotisé au régime général de la Sécurité Sociale au titre d’années d’études supérieures ou d’années incomplètes ou, notamment, au titre d’une activité salariée à l’étranger.

Le rachat est une décision individuelle du salarié qui doit effectuer l’ensemble des démarches auprès de la CNAV pour s’assurer d’un accord de celle-ci pour le rachat du ou des trimestres manquants. Il doit procéder lui-même au rachat.

L’entreprise souhaite accompagner dans cette démarche les salariés en situation de redéploiement ou exerçant leur activité sur des métiers sensibles
• qui, par ce rachat de trimestres (limité légalement à 12), anticipent leur départ à la retraite durant l’année du rachat qui devra, en tout état de cause, intervenir pendant la durée du présent accord ;
qui s’engagent sur un départ à la 1ère date de liquidation à taux plein.

Dans le cadre de ce dispositif spécifique, les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres ou de cotisations d’assurance vieillesse au titre du régime général pourront bénéficier d’une aide de l’entreprise, dans la limite de 2200 euros bruts par trimestre racheté dans la limite de 12 trimestres.
Les sommes versées sont chargées et fiscalisées. 

4.1.4 Cesser son activité de manière anticipée avec le Dispositif Fin de Carrière (DFC)

Le Dispositif de Fin de Carrière permet au salarié de bénéficier d’une dispense totale d’activité dans l’attente de son départ en retraite (à la première date possible de liquidation à taux plein) tout en bénéficiant du maintien d’une rémunération.

Le salarié ne doit pas être en mesure de liquider une pension de retraite du régime de base sécurité sociale à la date d’entrée effective dans le dispositif.
Le salarié doit apporter preuve qu’il pourra liquider sa pension de retraite à taux plein à l’issue du DFC.

Le DFC est ouvert exclusivement aux salariés affectés à un secteur et/ou un métier éligible au DFC. Ces secteurs et métiers sont identifiés chaque année par la direction parmi les métiers en redéploiement ou dits « sensibles », au sens du chapitre 1 du présent accord. 

Ce dispositif pourra également être proposé aux salariés aidants-familiaux remplissant les conditions prévues légalement pour bénéficier d’un congé de proche aidant, même s’ils n’évoluent pas sur un secteur/métier sensible.

Le salarié à l’égard duquel est engagée une procédure disciplinaire du second degré ne peut pas faire acte de volontariat pendant toute la procédure. 

Le salarié ayant informé l’entreprise de son intention claire et non équivoque de démissionner ne peut, après la manifestation de cette volonté, se porter volontaire pour un DFC. 

Chaque année, le Comité Prospective Métiers, prévu au chapitre 1 du présent accord, est informé :
sur les métiers et secteurs éligibles au DFC ;
sur le nombre de postes éligibles au DFC au sein de ces métiers et secteurs éligibles ;
sur le calendrier du volontariat pour l’année à venir.

Le DFC, d’une durée minimale de 4 mois, ne peut excéder 12 mois avant la date de liquidation de la pension retraite à taux plein.
Pendant la période du DFC, le salarié perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire équivalente à 70% de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le mois de la date de départ en DFC. 
Le salaire de référence comprend le TMF et les accessoires de salaire (primes emploi, majorations horaires) hormis les primes liées à la performance (PVI, POV, PV, IVE, …), les primes exceptionnelles et les éléments non assimilés à du salaire (IKV, remboursement de frais, …).
L’éventuelle prime liée à la performance due au salarié au titre de la dernière période travaillée sera payée à échéance habituelle ou au titre du solde de tout compte si la rupture devait intervenir avant cette échéance.

La rémunération étant définie de façon forfaitaire pour la durée du congé, elle ne sera susceptible d’aucune évolution. 
Par ailleurs, pendant toute la durée du DFC et au regard du mode de calcul de la rémunération intégrant d’ores et déjà les primes annuelles, le salarié ne percevra pas la PFA ni la PUA aux échéances habituelles. 

L’allocation mensuelle de DFC est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement.

Pendant le DFC, le salarié conserve ses droits au dispositif de billets à réduction non commerciale. Il bénéficie des dispositions relatives aux régimes de protection sociale complémentaire comme tout autre salarié.
Le salarié étant dispensé de toute activité professionnelle, il n’acquiert aucun droit à congés, ni RTT, ni CJT pendant la période de DFC.

La fin du DFC est la première date à laquelle le salarié remplit les conditions (âge et nombre de trimestres) pour la liquidation de sa pension retraite sécurité sociale à taux plein. A cette date, le contrat du salarié sera rompu selon les modalités du départ ou de la mise à la retraite, en fonction de la situation du salarié.

En cas de modification règlementaire repoussant la première date possible de liquidation à taux plein, la période de DFC sera prolongée à due proportion.

A la date de fin du DFC, pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite, suivant la situation du salarié, le taux d’activité pris en compte au titre de la période de DFC est équivalent au taux moyen d’activité des 12 mois précédant l’entrée dans le DFC.

Une avance sur l’indemnité de départ à la retraite (à hauteur de 2 TMF maximum) peut être versée à la demande du salarié le 1er mois du DFC.


4.2 Le congé de mobilité

Le congé de mobilité est un nouveau dispositif légal (créé en 2018), qui s’appuie sur les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail et qui nécessite un accord d’entreprise pour être mis en œuvre.

Il permet aux salariés volontaires et remplissant les conditions fixées par l’entreprise d’envisager une reconversion professionnelle externe (nouvel emploi salarié ou création/reprise d’entreprise) en bénéficiant, le cas échéant, d’une période d’accompagnement et d’actions de formation. 



 Principes

L’adhésion au congé de mobilité repose sur le volontariat des salariés qui ont un projet professionnel en dehors de l’entreprise.
Le congé de mobilité prend la forme d’une dispense d’activité assortie d’une allocation afin de pouvoir mener sereinement les démarches et actions liées à son projet. 

La gestion des dossiers de volontariat est réalisée par une cellule RH centrale dédiée garantissant la confidentialité de la démarche avant l’adhésion.

Une fois la candidature validée, le salarié signe une convention d’adhésion au congé de mobilité qui précise la date d’entrée en congé de mobilité et emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé avec le bénéfice du versement d’une indemnité de rupture.

Pendant le congé, le salarié peut bénéficier d’actions de formation dont la nature et le financement seront décidés d’un commun accord avec la cellule RH centrale dédiée.

 Critères d’accès


Pour pourvoir en bénéficier, le salarié doit remplir les quatre conditions suivantes :
justifier d’au moins 10 années d’ancienneté Groupe Air France à la date de dépôt de sa candidature ;
avoir été en activité dans l’entreprise sur les 24 mois précédant son départ en congé mobilité
être à plus de 2 ans de la 1ère date de liquidation de sa retraite de base sécurité sociale à taux plein (relevé CNAV ou attestation de date de taux plein liée au BIR) ;
être affecté à un secteur et/ou un métier éligible au congé de mobilité. Ces secteurs et métiers sont identifiés chaque année par la direction parmi les métiers en redéploiement ou pour les métiers dits « sensibles », au sens du chapitre 1 du présent accord.

Le salarié à l’égard duquel est engagée une procédure disciplinaire du second degré ne peut pas faire acte de volontariat pendant toute la procédure. 
Le salarié ayant informé l’entreprise de son intention claire et non équivoque de démissionner (lettre ou email de démission par exemple, …) ne peut, après la manifestation de cette volonté, se porter volontaire pour un congé de mobilité. 

Chaque année, le Comité Prospective Métiers, prévu au chapitre 1 du présent accord, est informé :
sur les métiers et secteurs éligibles au congé de mobilité ;
sur le nombre de postes éligibles au congé de mobilité au sein de ces métiers et secteurs éligibles ;
sur le calendrier du volontariat pour l’année à venir.

Afin de ne pas mettre les salariés en difficulté, l’acceptation du dossier de volontariat est conditionnée à l’approbation du projet professionnel du salarié par la cellule centrale RH dédiée.
Le projet professionnel est défini comme :
un emploi salarié dans une structure extérieure à l’entreprise (présentation d’un CDI/CDD ou d’une promesse d’embauche en CDI/CDD)
un projet de formation / reconversion jugé réaliste par la cellule RH centrale dédiée ;
un projet de portage salarial ;
ou un projet de création/reprise d’entreprise [validé par le cabinet SODESI].


Une communication à l’égard des salariés éligibles est organisée suite au Comité Prospective Métiers.
L’ensemble des informations relatives au congé de mobilité est accessible aux salariés sur Intralignes.

Accompagnement des candidatures

La cellule RH centrale dédiée examine les candidatures déposées lors des mois d’ouverture du volontariat et le sérieux des projets professionnels au fil de l’eau du dépôt des dossiers et donne les réponses au fil de l’eau.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de :
4 mois maximum pour les salariés âgés de moins de 50 ans ;
6 mois maximum pour les salariés âgés de 50 ans et plus.

Le début du congé de mobilité étant fixé d’un commun d’accord entre l’entreprise et le salarié concerné dans les périodes définies par ailleurs pour chaque année, il n’y a pas de notion de préavis.

Dès que la solution de reclassement est concrétisée, le congé de mobilité cesse ou est suspendu suivant le type de contrat conclu par le salarié.

Rémunération pendant le congé de mobilité 

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle brute de congé de mobilité égale à 65% de sa rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois (correspondant au salaire et aux accessoires de salaire hormis les primes exceptionnelles et éléments non assimilés à du salaire (IKV, remboursement de frais, …) précédant le mois de la date de départ en congé de mobilité.

Accompagnement du congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité, le salarié peut bénéficier d’aides à la formation en fonction du projet, du profil et du type de formation. La demande de formation sera évaluée par la cellule centrale RH dédiée et si accord, il sera demandé au salarié de mobiliser son CPF.

Pour le salarié en création ou en reprise d’entreprise, les aides suivantes sont proposées :
3 000 euros à la création de l’entreprise sur présentation du document INSEE ou du document d’immatriculation (extrait K-bis pour les sociétés et le récépissé d’immatriculation pour les entreprises individuelles ainsi que les statuts déposés) ; 
 et 5 000 euros  
pour les autoentrepreneurs : à la présentation du double de la première déclaration d’activité au RSI mentionnant le chiffre d’affaires (minimum 200 euros) accompagnés d’un justificatif de règlement des cotisations ; 
pour EI ou EIRL : à la présentation d’une situation mentionnant le chiffre d’affaires (minimum 200 euros) certifiée par un centre de gestion agréé (CGA, Expert-Comptable,…) ; 
pour les sociétés – personnes morales : à la présentation de l’attestation délivrée par un organisme agréé (CGA, Expert-Comptable,…) mentionnant un chiffre d’affaires (minimum 500 euros).

Ces aides sont fiscalisées et socialisées. 


Indemnités de rupture

A la rupture de son contrat de travail, soit au terme du congé de mobilité, le salarié perçoit une indemnité de rupture calculée sur l’indemnité la plus favorable entre la convention Air France et le barème de l’indemnité CCNTA en fonction de son niveau et de son ancienneté telle qu’acquise au moment de l’entrée dans le dispositif.

L’indemnité de rupture bénéficie du régime fiscal et social prévu par les dispositions légales en vigueur à la date de la rupture du contrat.


Un reporting régulier sur les départs en congé mobilité sera envoyé aux organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. 




5. Transformation de la PFA en congés

Le présent accord donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent, de demander la transformation de l’intégralité de leur Prime de Fin d'Année (PFA) en un congé avec solde positionné sur l'année N+1.
La validation de cette demande et le positionnement du congé sont accordés sous réserve des nécessités de service, sous la responsabilité du chef d'établissement.

 Les congés PFA sont pris sur l’année civile suivante aux dates acceptées en fonction des nécessités de service et des éventuelles règles fixées par le chef d’établissement. Dans ce cadre, il n’y a pas de contraintes globales concernant le nombre et les dates des périodes de congés PFA.

L’expression d’un souhait de transformation de la PFA en congés peut être anticipée au moment des désidératas du plan de congés. 

Les modalités précises de demande, seront fixées par note unilatérale et portées à la connaissance des salariés au travers de moyens de communication adaptés.


 6.  Mise en œuvre de l’accord


6.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Personnel au Sol de la Société Air France exerçant leur activité professionnelle en France métropolitaine et dans les Départements d’Outre-Mer.


6.2 Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2020 et s’applique jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de produire tout effet. 


6.3 Adhésion 

Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative du personnel au sol au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

Cette adhésion ne pourra pas être partielle. Par conséquent, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 


6.4 Démultiplication et suivi de l’accord

Un outil pédagogique de démultiplication et d’appropriation de l’accord sera proposé pour faciliter l’appropriation de son contenu par les managers et le réseau ressources humaines.

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent de mettre en place un comité de suivi. Il est composé de deux représentants désignés par organisation syndicale signataire ou adhérente du présent accord et de représentants de la direction. Le comité de suivi se réunit au moins une fois par an. L’ordre du jour du comité est établi par la direction après un échange avec les membres. Il pourra notamment faire un point sur : 
le nombre de demandes d’accompagnement VAE sollicité par les salariés
la mise en œuvre des dispositifs de valorisation des tuteurs
l’application des dispositifs de valorisation des mobilités horizontales
les départs dans le cadre du congé mobilité et en DFC
 etc.





6.5 Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7-1 et suivants. 

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail. 


6.6 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.











Fait à Roissy, le  17 janvier 2020



Pour la Société Air France 





Directeur Général Adjoint Ressources Humaines 










Pour les Organisations Syndicales Représentatives 



Pour la CFDT 							 








Pour la CFE-CGC 						Pour l’UNSA Aérien 












Annexes










Annexe 1 : Lexique 

 
BiCompHo (BIseau de COMPensation Horaire)
La BiCompHo est une prime biseau de compensation des pertes de majorations d’horaires décalés. L’annexe 3 détaille ses modalités d’application et de calcul.

BiComPrim (Biseau de COMPensation des pertes de PRIMes liées à l’emploi)
La BiCompPrim est une prime biseau de compensation des pertes de primes liées à l’emploi. L’annexe 3 détaille ses modalités d’application et de calcul.
 
Bilan de compétences : 
Un bilan de compétences est un dispositif légal réalisé par un prestataire externe qui a pour objet de permettre à un collaborateur de définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation. 
 
Comité prospective métiers (CPM) : 
Le Comité Prospective Métiers est un comité paritaire, se réunissant au moins une fois par an, et composé de membres de la direction et de trois représentants par organisation syndicale signataire ou adhérente de l’accord GEPP. Il vise à partager la vision prospective des métiers et des compétences (en particulier sur les métiers en transformation, sensibles ou en développement) et la démarche d’information et d’accompagnement des managers et des salariés sur cette thématique.  
 
Compétence : 
Une compétence correspond à la maîtrise combinée de connaissances, de savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une activité dans une situation de travail donnée. 
 
Compte personnel de formation (CPF) : 
Depuis le 5 janvier 2015, tous les salariés et demandeurs d’emploi disposent dès leur entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite d’un compte personnel de formation. Il permet l’acquisition de droits à la formation mobilisables tout au long de la vie active. 
 
Conjoint : époux(se), concubin(e) ou partenaire de PACS

Conseil en évolution professionnelle (CEP) : 
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement externe à l’entreprise permettant à tout salarié de faire le point sur sa situation professionnelle et le cas échéant d’élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle (reconversion, création d’entreprise, etc.). 
 
Convention Mobilité Intégration (CMI) : 
 Un changement d’emploi dans le cadre d’une mobilité peut nécessiter la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement ou de reconversion professionnelle. La Convention de Mobilité Intégration est établie afin de préciser les conditions d’accompagnement ainsi que les modalités d’intégration dans l’emploi d’accueil. La durée de la convention peut être variable en fonction du poste visé, du parcours antérieur du salarié et des compétences à acquérir, de la durée de la période d’apprentissage. Elle traduit la volonté de chacun des acteurs de réussir la démarche de mobilité professionnelle et définit les obligations et engagements mutuels de l’entreprise et du salarié.  Un exemple de CMI est présenté en annexe 2.
 

Employabilité : 
L’employabilité s’entend de l’utilisation des compétences du salarié, de l’assurance du maintien des dites compétences et de leur évolution tout au long de la vie professionnelle du salarié et ce, dans le but, pour le salarié de trouver et conserver un emploi et s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle. 
 	
Indemnité Différentielle Promotionnelle (IDP) : 
L’IDP est une prime destinée à compenser provisoirement l’éventuelle perte de rémunération liée au changement de grille horaire et/ou suite à une baisse ou perte des primes liées à l’emploi, à l’occasion d’une promotion Cadre, AMDE ou Technicien Supérieur. L’annexe 3 détaille ses modalités d’application et de calcul.
 
IPACH (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Changements d’Horaires) : 
L’IPACH est une prime destinée à compenser provisoirement la perte de rémunération subie lors d’un changement de grille horaire suite à un 	redéploiement de salariés. 
L’annexe 3 détaille les modalités d’application et de calcul de l’IPACH.

IPAPPE (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Pertes de Primes liées à l’Emploi) : 
L’IPAPPE est une prime qui compense provisoirement une perte de rémunération liée à la baisse ou à la perte des primes liées à l’emploi pour les salariés en mobilité, dans le cadre en redéploiement ou issus d’un métier sensible.
L’annexe 3 détaille les modalités d’application et de calcul de l’IPPAPE.

Métier sensible :  
Un métier « sensible » est un métier pour lequel les ressources sont excédentaires par rapport au besoin ou un métier dont l’entreprise accompagne l’attrition et qui nécessite que soient mises en place des passerelles vers d’autres métiers. 
 
Mobilité : 
La mobilité interne/ professionnelle s’entend comme tout changement d’emploi et/ou de site, pouvant également impliquer un changement de niveau (passage à un niveau supérieur = mobilité promotionnelle). 
C’est un axe prioritaire de développement des compétences et de dynamisation du parcours professionnel. 
 
Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) : 
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée est un dispositif légal. C’est une période de suspension de contrat de travail dont l’objectif est de permettre à un collaborateur, avec l’accord de l’employeur, d’exercer une activité dans une autre entreprise, sans rompre son contrat de travail. 
 
Plan de formation (ou plan de développement des compétences) : 
Il s’agit de l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en déclinaison des orientations stratégiques et visant à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences. 
 
Service « parcours pro » (ex service/espace mobilité) : 
Le service Parcours Pro, est un service dédié, accessible à l’ensemble des salariés ayant pour vocation de dynamiser l’accompagnement des parcours professionnels par une meilleure orientation professionnelle pour développer l’employabilité. Le détail de l’ensemble des offres du service sont disponibles sur le site dédié :  
 
Validation des acquis de l’expérience (VAE) : 
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif qui permet aux collaborateurs de faire reconnaitre leur expérience professionnelle, leur savoir-faire afin d’acquérir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification sans suivre la formation qui y prépare. 



Madame, Monsieur,

A la suite de votre sélection, nous avons le plaisir de vous confirmer votre affectation au sein du service … à compter du …

A compter de cette date, vous serez en période d’adaptation de … mois. Pendant cette période vous resterez rattaché à votre emploi actuel.


Un premier point sera établi par votre hiérarchie … mois après votre prise de fonction, ainsi qu’un bilan professionnel au terme de votre période d’adaptation. 

Cette période pourra éventuellement être reconduite une fois dans la limite totale de 6 mois.

Si le bilan est positif, vous serez affecté sur le poste … et rattaché à l’emploi repère … de niveau … de façon rétroactive à votre date de prise de poste.
[Variante si promotion] Si le bilan est positif, vous serez affecté sur le poste …, promu et rattaché à l’emploi repère … de niveau …, de façon rétroactive à votre date de prise de poste.

Si le bilan n’est pas satisfaisant, ou en cas de rupture à votre initiative, vous serez réaffecté sur votre poste d’origine.

Nous vous demandons de nous retourner le double de cette lettre avec la mention manuscrite « bon pour accord », daté et signé.

Avec toutes nos félicitations.





LES PRINCIPES ET LES REGLES  
Un changement d’emploi dans le cadre d’une mobilité peut nécessiter la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement ou de reconversion professionnelle.
La présente convention de mobilité intégration est établie afin de préciser les conditions d’accompagnement ainsi que les modalités d’intégration dans l’emploi d’accueil. La durée de la convention peut être variable en fonction du poste visé, du parcours antérieur de la salariée et des compétences à acquérir, de la durée de la période d’apprentissage.
Elle traduit la volonté de chacun des acteurs de réussir la démarche de mobilité professionnelle et définit les obligations et engagements mutuels de l’entreprise et de la salariée.  

Situation administrative pendant et à l’issue de la CMI
La salariée est affectée dans son secteur d’accueil dès le début de la convention mobilité intégration. Cependant, pendant toute la durée de la convention, son intitulé d’emploi ainsi que son niveau de classification restent inchangés.
En cas de confirmation dans son nouvel emploi, la salariée bénéficie d’une promotion si le niveau de son nouvel emploi est supérieur à son niveau personnel. La promotion prend effet à la date de prise de poste effective (celle-ci pouvant intervenir le cas échéant, après la période de formation).
En cas de non confirmation dans le nouvel emploi, de non validation d’un point d’étape ou d’arrêt de la convention par l’une au l’autre des parties, avant le terme de la convention, la salariée sera réaffectée sur son poste d’origine, ou sur un emploi équivalent, dans toute la mesure du possible au sein de son entité d’origine, à défaut dans le même bassin d’emploi. En cas d’impossibilité, les parties examineront toute autre possibilité de mobilité professionnelle et/ou géographique. 

Engagements
Cette convention est un engagement réciproque entre une salariée qui aborde un nouveau métier, la hiérarchie directe qui pilote l’intégration et le RRH qui formalise et organise avec le gestionnaire de métier l’entrée de la salariée dans son nouveau métier. Chacun est ainsi responsable de la réussite de cette mobilité professionnelle. Dès lors que la convention est signée, la salariée s’engage à en suivre chaque étape et à ne pas postuler sur d’autres offres d’emploi ou de formation. 
En application de ce principe de responsabilité partagée et de co-construction, si la mobilité professionnelle s’accompagne d’une formation diplômante ou certifiante, cela supposera l’acceptation par la salariée de mobiliser son CPF, sauf situation de redéploiement. 

Formation
[Variante en cas de formation externe dont le coût est important
La convention prévoit une période de formation de < x mois > qui doit amener la salariée à terme à l’obtention de la qualification visée. 
Cette formation d’une durée de <> heures a un coût global estimé de <> euros. Son financement est intégralement pris en charge par Air France et dépasse l’obligation légale de financement de la formation professionnelle.
En contrepartie de la prise en charge de cette formation, la salariée s’engage à rester à demeurer sur un poste de  <> pendant une durée de <> an à l’issue de la validation du cursus. 
Dans l’hypothèse où la salariée serait mutée sur un autre poste, la présente clause ne s’appliquerait pas. 

En cas de rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soit, avant l’expiration du délai de <> an mentionné ci-dessus, la salariée devra rembourser la somme suivante : 
rupture dans les <> mois suivant la fin du cursus : remboursement total du coût estimé, soit <> euros.
rupture au-delà des <> mois suivant la fin du cursus : remboursement au prorata du nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration du délai fixé ci-dessus, chacun de ces mois représentant <> du coût de la formation. ]



Variante en cas de formation externe sans clause de dédit
La convention prévoit une période de formation de < x mois > qui doit amener la salariée à terme à l’obtention de la qualification visée. 
Cette formation d’une durée de <> heures a un coût global estimé de <> euros. Son financement est intégralement pris en charge par Air France.
En contrepartie de la prise en charge de cette formation, la salariée s’engage à rester à demeurer sur un poste de  <> pendant une durée de <> an à l’issue de la validation du cursus. 
Dans l’hypothèse où la salariée serait mutée sur un autre poste, la présente clause ne s’appliquerait pas.]

La convention Mobilité/ Intégration identifie et précise :
- L’organisation de la période d’apprentissage
- Les dates des points d’étape associés permettant de suivre la progression de la salariée
- Les compétences, connaissances, qualifications à acquérir durant la période d’apprentissage
- Les moyens mis en œuvre par la hiérarchie d’accueil : formations, tutorat, accompagnement, etc.






L’ENGAGEMENT RECIPROQUE
La présente convention de Mobilité/ Intégration est conclue entre :
- Mme 	 (la salariée)
- Mr/Mme 	 (le manager)	Responsable 	
- Mr/Mme 	  (le RRH)	Direction	
[Si la formation s’effectue dans le cadre du CPF (hors situation de redéploiement
Je soussignée accepte de mobiliser mon Compte Personnel de Formation au titre de l’action de formation suivante :  

Libellé : complété par l’Entreprise   
Code de l’action de formation CPF : complété par l’Entreprise  	
Date de début de la formation souhaitée : complété par l’Entreprise  	
Durée prévisible (en heures ou jours) : complété par l’Entreprise  	
Durée de la formation : complété par l’Entreprise  	
Nombre d’heures de CPF mobilisées	
L’engagement réciproque de ces trois personnes à respecter leurs obligations mutuelles doit permettre à l’issue de la convention, l’affectation de Mme <> sur le :
Poste :
Emploi repère : Niveau du poste: Famille :


Variante pour les salariés dont le niveau personnel est supérieur au niveau de l’emploi cible :
Mme …………………………………………… restera à titre personnel <niveau personnel>.







LA SALARIEE ET SON PARCOURS PROFESSIONNEL
L’emploi actuel de la salariée
Libellé d’emploi d’origine : 	
Famille : 	…………..
Niveau de la salariée : ……………………..

Compétences transférables








L’ORGANISATION DE LA PERIODE D’APPRENTISSAGE 
La période d’apprentissage peut être organisée en plusieurs étapes de durée différente en fonction du type de connaissances, de compétences, etc… à acquérir. 
DATE DE DEBUT : 
DUREE DE LA CONVENTION : 



PHASE 1 : du                         au 
Connaissances, compétences, etc…, à acquérir :

Moyens associés (accompagnement, formation, …) :



PHASE 2 : du                         au 
Connaissances, compétences, etc..., à acquérir :

Moyens associés (accompagnement, formation, …) :



PHASE 3 : du                         au 
Connaissances, compétences, etc..., à acquérir :

Moyens associés (accompagnement, formation, …) :









La réussite du parcours est conditionnée par : <obtention du diplôme, validation de la formation, atteinte du niveau de compétences métiers attendu, etc …>



Date du point d’étape : 
COMMENTAIRES








Signature des 3 parties : 



Date du point d’étape : 
COMMENTAIRES







Signature des 3 parties : 


LA SORTIE DE LA CONVENTION MOBILITE / INTEGRATIONSAGE


Date du bilan final : 

La salariée a-t-elle validé :

Obtention du diplôme 			OUI	Partiellement	      NON	S/O
Validation de la formation		OUI	Partiellement	      NON	S/O
Niveau de compétences attendu	OUI	Partiellement	      NON	S/O
………………

COMMENTAIRES / DECISION :



La salariée est-elle affectée sur le poste ?	OUI	NON

[Variante 1a si le niveau du poste est supérieur à son niveau individuel : 
Mme ……………………. sera confirmée dans l’emploi et promue sur l’intitulé d’emploi : <>, niveau <> avec effet au <       >. ]

[Variante 1b si le niveau du poste est inférieur à son niveau individuel : 
Mme ……………….………….sera confirmée dans l’emploi et conservera son niveau individuel <>.]
Si NON, la préconisation est : 


Annexe 4 : Dispositifs d’accompagnement de baisse des majorations horaires ou des primes métiers

IPACH (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Changements d’Horaires) :

Il s’agit d’un dispositif temporaire d’accompagnement des pertes de sujétions horaires applicable dans les cas suivants :
redéploiement de salariés suite à la suppression de leur poste (salarié évoluant sur un métier sensible ou procédure de redéploiement),
mise en œuvre de projets d’organisation et de productivité entrainant un changement de grilles horaires. 

Il prend la forme d'une prime spécifique d'écart, appelée IPACH (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Changements d’Horaires), calculée et versée mensuellement.

Le calcul mensuel de cette prime est basé sur l’écart entre le taux de sujétion moyen de référence (réalisé sur l’année précédant l’entrée dans le dispositif) et le taux de sujétion théorique de la grille en cours avec application d’une franchise de 2%. Afin de déterminer le montant de la prime, cet écart est appliqué au Traitement mensuel fixe du bénéficiaire à la veille de l’entrée dans le dispositif.  

Au cours de la durée du dispositif, si le taux de sujétion théorique évolue, le montant de la prime est recalculé automatiquement et, le cas échéant, peut même devenir égal à zéro.

Ce calcul est proratisé par le taux d’activité, les absences sans solde, et les absences avec solde ne tenant pas compte des majorations horaires. 

La durée de versement de la prime dépend du niveau de la baisse des sujétions de la grille horaire théorique et recouvre 2 périodes successives :
Une première période de versement du résultat du calcul décrit ci-dessus. Au cours de cette période, la prime sera résorbée de l’effet des augmentations générales et de l’effet d’ancienneté.
A l’issue de cette période, l’écart résiduel éventuel sera résorbé de façon dégressive sous forme d’un biseau mensuel.

La durée du dispositif est décrite dans le tableau ci-dessous :



L’IPACH n’est pas compatible avec un autre dispositif de compensation de rémunération lié à un changement d’horaire (BiCompHo, IDP, etc).

En cas de nouvelle réduction du taux de sujétion théorique pendant la période d'éligibilité à l'IPACH respectant les mêmes conditions d'ouverture que celles décrites dans le présent titre (projets d’organisation et de productivité ou redéploiement + seuil) :
l'IPACH initiale est transformée en une prime fixe dont la durée est identique et qui se termine également par un biseau de 12 mois ;
une nouvelle IPACH est ouverte.


IPAPPE (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Pertes de Primes liées à l’Emploi) :

Il s’agit d’un dispositif temporaire d’accompagnement des pertes primes liées à l’emploi applicable aux salariés en mobilité, dans le cadre en redéploiement ou issus d’un métier sensible.

Il prend la forme d'une prime compensatrice individuelle résorbable, appelée IPAPPE (Indemnité Provisoire d’Accompagnement des Pertes de Primes liées à l’Emploi), calculée et versée mensuellement. 

Elle est :
égale à la différence des primes fixes et variables liées à l’emploi, telles que définies par la convention d’entreprise PS, avant et après changement d’emploi ; pour ce calcul, les primes variables sont calculées sur la base du total de l’année civile précédente, divisé par 12,
non indexée sur les augmentations des primes liées à l’emploi, 
réduite à due proportion en cas de récupération de nouvelles primes, d’augmentation générale et de l’effet ancienneté.

Elle est versée pendant 3 ans (suivie d’un biseau de 12 mois). 

Elle est réexaminée en cas de changement d’emploi pour tenir compte d’éventuels éléments de rémunération supplémentaires.



BiComPrim (biseau de compensation des pertes de primes liées à l’emploi) :

Cette prime est versée aux salariés qui dans le cadre d’une mobilité individuelle (hors permutation pour convenance personnelle, usuellement appelée « switch »), sur un emploi de même nature ou non induit subissent une baisse des primes, fixes et variables, liées à l’emploi, supérieure ou égale à 2% du Traitement Mensuel Fixe.

Le calcul de la BiCompPrim est basé sur la différence entre une référence de primes liées à l’emploi sur l’ancien poste (somme des primes fixes perçues le mois précédant le changement de poste et de la moyenne des primes variables perçues au cours des 12 mois précédant le changement de poste) , et les primes liées à l’emploi perçues sur le nouveau poste, avec application d’une franchise de 2% du  du mois précédant le changement de poste.

Cette prime est versée de manière dégressive pendant la durée du biseau. 

La BiComPrim est versée en plus du salaire de base et des éventuelles primes liées au nouvel emploi. Elle est impactée par les jours d’absence sans solde et les congés PFA et CET.

L’éligibilité démarre à la date de changement de poste. Le versement de la prime BiCompPrim est effectif à compter du mois suivant le changement de poste.

Le dispositif est maintenu jusqu’à son échéance même en cas de changement d’affectation.
Dans le cas d’un changement d’affectation qui entraîne une nouvelle perte de rémunération au titre des primes liées à l’emploi supérieure ou égale à 2% du TMF, le salarié peut prétendre à un nouveau dispositif BiComPrim.

La durée du dispositif est définie en fonction du niveau de la baisse de rémunération imputable à la perte des primes liées à l’emploi, selon le tableau ci-dessous :




IDP (indemnité différentielle promotionnelle) :

L’IDP est une prime destinée à compenser provisoirement l’éventuelle perte de rémunération liée au changement de grille horaire et/ou suite à une baisse ou perte des primes liées à l’emploi, à l’occasion d’une promotion Cadre, AMDE ou Technicien Supérieur.
 
Le calcul de l’IDP est basé sur l’écart de rémunération entre :

la rémunération de référence avant la promotion, à savoir le TMF + le réalisé des majorations horaires sur les 12 mois précédant le changement de poste divisé par 12 + les primes fixes et variables liées à l’emploi avant le changement de poste
et la rémunération de référence après promotion, à savoir le TMF + taux de sujétion théorique de la grille sur le nouveau poste + les primes fixes et variables liées à l’emploi après le changement de poste
avec application d’une minoration de 2%
 
L’IDP est versée en plus de la rémunération dans le nouvel emploi. Elle est proratisée par le taux d’activité et impactée par les jours d’absence sans solde et les congés PFA et CET.

L’éligibilité démarre dès la prise de poste de niveau supérieur, même lorsque la promotion intervient après une période probatoire, qu’il y ait ou non versement d’une prime provisoire en attendant la promotion. Le versement de l’IDP est effectif à compter du mois suivant le changement de poste.

Le salarié qui a déjà bénéficié d’une IDP au titre d’une promotion N5 peut prétendre à un nouveau dispositif IDP dans le cadre d’une prise de poste Cadre Niveau 1.  

La durée du dispositif est de 48 mois qui se décompose en :
Une première période de 24 mois au cours de laquelle la prime est fixe (résorbée par les éventuelles augmentations salariales générales et les augmentations de la prime d’ancienneté)
Une seconde période de 24 mois au cours de laquelle la prime se résorbe via un biseau

Pour le salarié qui a occupé un poste en « contrat de poste » et a bénéficié de l’indemnité associée, la durée de l’IDP sera réduite de la durée de versement de cette indemnité de contrat de poste.

En cas de non-confirmation de la promotion, l’IDP est interrompue, sans reprise des sommes perçues. 

En fonction de sa situation, le salarié peut être éligible aux autres dispositifs de compensation de perte de rémunération liée aux horaires et/ou aux primes (IPACH/BiCompHo et/ou IPAPPE/BiComPrim).

Dans le cas d’un changement d’horaire individuel et/ou d’évolution du niveau des primes liées à l’emploi au cours du dispositif, l’IDP est maintenue jusqu’à son échéance.

A titre d’information 
BiCompHo (biseau de compensation horaire) : 

Ce dispositif ne relève pas de cet accord (il dépend d’un accord de 2016 dont les dispositions se sont substituées intégralement et définitivement aux dispositions de l'accord du 29 septembre 1992 relatif à la compensation de perte de majoration d'horaires décalés).

Il permet de compenser financièrement une réduction des majorations d'horaires décalés liée à :
une mobilité individuelle, définie comme changement d'affectation (hors permutation pour convenance personnelle, usuellement appelée « switch »)
une adaptation durable des moyens à l'évolution de la charge de travail (hors logique d'amélioration de la productivité impliquant suppressions de poste)

La base BiCompHo correspond à l’écart entre le taux de sujétions de référence (réalisé sur les 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif) et le taux de sujétions théorique de la nouvelle grille, avec application d’une franchise de 2 points, appliqué au Traitement Mensuel Fixe du mois précédant le changement d’horaire.

Cette base BiCompHo sera versée de manière dégressive pendant la durée du biseau. 

L’éligibilité démarre à la date d’application du nouvel horaire de travail. Le versement de la BiCompHo est effectif à compter du mois suivant le changement de grille.
La BiCompHo est versée en plus du salaire de base et des éventuelles majorations de salaire liées au nouvel horaire de travail. Elle est proratisée par le taux d’activité et impactée par les jours d’absence sans solde ainsi que par les congés PFA et CET.
Le dispositif est maintenu jusqu’à son échéance même en cas de changement d’affectation.

La durée du dispositif et sa résorption sont fonction du niveau de la baisse des majorations d'horaires décalés, conformément au tableau ci-dessous :



En cas de nouvelle réduction du taux de sujétion théorique pendant une période de versement d'un biseau de compensation de pertes de majoration d'horaires décalés
le biseau initial est versé jusqu'à son terme ;
un nouveau biseau est ouvert, dès lors que les conditions ci-dessus décrites (objet, seuil,...) sont respectées.

Ce biseau n'est pas compatible avec un autre dispositif de compensation de perte de majoration d'horaires décalés (ex : IPACH).


Annexe 5 : Définition des bassins d’emploi



(*) Compte tenu de la géographie de l’habitat des salariés de l’entreprise, l’Oise est ici assimilée à un département de l’Ile de France.


Annexe 6 : Dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique


Amélioration de l’Indemnité provisoire de logement (IPL) :  
(IPL définie dans la convention PS / titre 5 mutations / chapitre 2 mutations en France métropolitaine / §3) 
Versement de 100% des frais réels durant les trois premiers mois, 80% au-delà (dans la limite d’une période totale de 6 mois lorsque la famille ne peut rejoindre le salarié en cours d’année scolaire). 
 
Majoration de l’indemnité de changement de résidence (ICR) :  
(ICR définie dans la convention PS / au titre 5 mutations / chapitre 2 mutations en France métropolitaine / §3) 
Majoration de 50% de l’ICR  
 
Indemnité complémentaire de déménagement : 
(aide spécifique à cet accord) 
Versement d’une indemnité complémentaire de déménagement de 22 500 € majorée de 2 000 € pour le conjoint et par personne à charge au sens fiscal, lorsque les conditions cumulatives suivantes sont réunies : 
Quand le nouveau lieu de travail est séparé de plus de 100 km de l’ancien lieu de travail  
Quand le salarié déménage, dans les 12 mois de la mutation, pour s’installer dans un rayon de 45 km de son nouveau lieu de travail.  
En cas de double mutation (salarié + conjoint) cette prime n’est versée qu’une fois. 
La majoration due au titre du conjoint ou d’une personne à charge au sens fiscal ne vaut que lorsqu’il y a déménagement effectif de ces personnes.
 
En cas de mutation promotionnelle, l’indemnité complémentaire de déménagement est diminuée du montant du forfait de mobilité vers la région parisienne (§7 du chapitre 2 mutations en France métropolitaine du titre 5 mutations de la convention PS). 

En cas de départ de l’entreprise ou de nouveau changement de bassin d’emploi à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant le versement de l’aide, le salarié remboursera cette indemnité. 

 




Majoration de l’indemnité de changement de lieu de travail (ICLT)  
(l’ICLT est définie dans la convention PS / titre 5 mutations / chapitre 2 mutations en France métropolitaine / §3) 
Majoration de 10% de l’ICLT. 
Si le déménagement a lieu au moins 1 mois après la date d’affectation, le salarié garde le bénéfice de l’ICLT.

Indemnité de mobilité vers l’Ile de France :  
(aide spécifique à cet accord) 
Versement d’une indemnité de mobilité vers l’Ile de France pour faciliter la location ou l’acquisition d’un nouveau logement et destinée à participer forfaitairement au financement du différentiel de coût du logement entre la Province et l’Ile de France. 
La base de calcul, soumise à cotisations sociales et fiscalisée, est de 1 000 euros mensuels. Elle sera majorée de 10 % pour le conjoint et par personne à charge au sens fiscal. 
La majoration due au titre du conjoint ou d’une personne à charge au sens fiscal ne vaut que lorsqu’il y a déménagement effectif de ces personnes.
 
L’indemnité sera versée à compter de la date du déménagement, selon les modalités suivantes : 
12 premiers mois 100 % 
du 13ème au 24ème mois 50 % 
 
A la demande du salarié, cette indemnité pourra être versée en une fois, à la date de son déménagement. 
En cas de départ de l’entreprise ou de retour en Province à l’initiative du salarié pendant la durée du versement de l’indemnité, le salarié remboursera les mensualités versées par avance. 
En cas de double mutation, cette indemnité forfaitaire n’est versée qu’une seule fois. 
Cette indemnité forfaitaire ne se cumule pas avec le « Forfait de Mobilité vers la Région Parisienne ». Si les conditions sont réunies, la plus favorable des deux indemnités est versée. 
 
Aides spécifiques pour favoriser la mobilité entre le sud et le nord de la Région Parisienne : 
(aide spécifique à cet accord) 

En cas de non déménagement : le plafond des Indemnités Kilométriques Voiture porté à 120 Km aller/retour pour une durée de 24 mois à partir de la date de mutation. Au-delà les maxima en vigueur seront appliqués. 

En cas de déménagement, l’ICR est versée (Le salarié muté doit déménager dans un délai d’un an suivant son changement d’affectation, dans un logement qui le rapproche de son nouveau lieu de travail d’au moins 1/3 de la distance initiale (distance que le salarié aurait à parcourir s’il conservait son ancien domicile) et si le nouveau trajet domicile/lieu de travail est inférieur au plafond kilométrique prévu (hors déplafonnement)).
Complément forfaitaire de l’ICR de 10 000 € majorée, de 1 000 € pour le conjoint et par enfant à charge.
En cas de double mutation (salarié + conjoint) cette majoration n’est versée qu’une fois. 
La majoration due au titre du conjoint ou d’une personne à charge au sens fiscal ne vaut que lorsqu’il y a déménagement effectif de ces personnes.

 
Aide à la recherche d’emploi du conjoint : 
(aide spécifique à cet accord) 
L’emploi du conjoint étant un élément essentiel dans la décision et la réussite de la mobilité, il est proposé au conjoint du salarié un accompagnement par un cabinet spécialisé. Cet accompagnement débutera en fonction du souhait du conjoint du salarié, entre le moment où la date de la mutation est définie et un an après celle-ci. D'une durée de 6 mois maximum, cet accompagnement couvre aussi bien la recherche d'un nouvel emploi dans le secteur privé que dans le secteur public. Un accompagnement à la création d'entreprise pourra également être mis en place. 
 
Appui à la recherche de logement et d’école : 
(aide spécifique à cet accord) 
Les parties signataires conviennent de l’importance d’aider les salariés à trouver un logement proche de leur nouveau lieu de travail et de mobiliser, en priorité pour les salariés en redéploiement, les moyens disponibles au titre du 1% logement. 
Par ailleurs, le prestataire retenu par l’entreprise est missionné pour l’aide à la recherche de logements et la recherche d’écoles.



Annexe 7 : Billets à réduction non commerciale pour les salariés adhérant au congé de mobilité

Les salariés adhérant au congé de mobilité, ayant au moins dix ans d'ancienneté, bénéficieront après la rupture de leur contrat de travail d'un quota de billets à réduction non commerciale, au titre de leur qualité d'ancien salarié de l'entreprise dans les conditions suivantes :
Le salarié, ayant une ancienneté de 10 ans et plus au moment de la rupture effective de son contrat de travail, bénéficiera d'un quota annuel de 5 billets A/R N1 ou N2 et 10 billets A/R N2 uniquement pendant 10 ans.

Le salarié, ayant une ancienneté de 18 ans et plus au moment de son départ de l'entreprise, bénéficiera d'un quota annuel de 10 billets A/R N1 ou N2 et 10 billets A/R N2 jusqu'à ses 62 ans. Après 62 ans, il pourra bénéficier des billets à réduction non commerciale, sans limite de quota pour son conjoint et ses enfants de moins de 26 ans.
Ce quota annuel est un forfait global attribué pour l'ouvrant-droit et ses ayants-droit définis limitativement comme son conjoint, concubin ou cosignataire d'un PACS, et ses enfants de moins de 26 ans. Les ayants-droit sont identifiés selon la situation du salarié au moment de la rupture effective de son contrat de travail. Aucun changement n'interviendra ultérieurement.
Le salarié, ayant une ancienneté de 26 ans et plus au moment de la rupture effective de son contrat de travail, bénéficiera des droits à billets à réduction non commerciale attribués aux retraités Air France. Exceptionnellement, le bénéfice du billet Fin de Carrière lui sera accordé au moment de la rupture de son contrat de travail.