Accord Social d’Accompagnement 
des Projets CPF 2.0 et Déménagement du Siège






Entre
La Société CEREAL PARTNERS FRANCE, dont le siège social est situé 7 boulevard Pierre Carle, 77 186 Noisiel, représentée par Madame en qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes,
D’une part,
Et,
D’autre part,

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :

. C.F.D.T  	représentée par M., Délégué Syndical Central
. C.G.T. 	représentée par M., Délégué Syndical Central
. CFE CGC	représentée par M., Délégué Syndical Central










 

Préambule




Le 3 mai 2018, la Société informait le Comité Central d’Entreprise d’un projet d’évolution de l’organisation intitulé CPF 2.0.

Ce projet vise à :

Concentrer les régions sur le pilotage financier et opérationnel de l’activité
Diriger et déployer les marques mondiales directement en direction des marchés
Diriger et déployer les marques multi-marchés par les marchés principaux
Réduire les clusters de marchés pour favoriser des économies d’échelle
Réduire les niveaux hiérarchiques dans la fonction vente afin de favoriser le contact direct entre le corporate et les marchés principaux
Simplifier les processus financiers
Optimiser la R&D et la Finance
Assurer la mise en œuvre de NBE pour la fonction Ressources Humaines

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce projet, la Société informait les partenaires sociaux de sa volonté de l’accompagner par un dispositif adapté et spécifique de Gestion Prévisionnelle des Emplois basée sur le volontariat, et ce afin d’éviter de recourir à tout départ ou évolution contrainte.

Dans ce contexte, des réunions de négociation en présence des organisations syndicales représentatives de l’entreprise furent organisées afin de rechercher les outils spécifiques qui pourraient compléter les moyens déjà existants et prévus dans l’accord de GPEC du 27 juin 2016.

La Société proposait par ailleurs aux partenaires sociaux de profiter de cette négociation pour déterminer les mesures sociales d’accompagnement des salariés appelés à changer de lieu de travail dans le cadre du déménagement du Siège Social.

Ainsi, il est convenu ce qui suit :













Chapitre 1 : Principes Généraux

: Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une démarche responsable de gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels.

Aussi, il s’attache à proposer, sur la base du volontariat, des mesures sociales adaptées de nature à assurer non seulement les évolutions d’organisation projetées dans le cadre du projet CPF 2.0 mais aussi le maintien de l’employabilité des salariés impactés.

Il prévoit ainsi pour les salariés dont l’emploi est qualifié de « sensible » dans le cadre du projet CPF 2.0, la possibilité de bénéficier, sous réserve de remplir les conditions définies dans le présent accord :

d’un processus de mobilité interne sécurisé afin d’assurer leur évolution professionnelle sur un nouvel emploi au sein de la Société ou au sein d’une entreprise du Groupe Nestlé en France

d’un congé de mobilité externe

d’un congé de fin de carrière permettant une cessation anticipée d’activité pour les salariés proche de leur retraite ou pour ceux qui pourraient permettre le repositionnement d’un salarié dont l’emploi serait qualifié de sensible par ce projet.

Le présent accord détermine par ailleurs des moyens d’accompagnement spécifiques au déménagement du Siège Social, pour les salariés cumulant un temps de trajet important et un allongement de celui-ci, et ce, quand bien même le nouveau lieu de travail puisse être considéré dans le même bassin d’emploi.

: Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société dont l’emploi est qualifié de sensible dans le cadre de la mise en œuvre du projet CPF 2.0

Il s’applique aussi, pour la partie relative à l’accompagnement du déménagement du siège social, à l’ensemble des salariés de la société présents au 31 mars 2018 et dont le lieu de travail à cette date était situé à Noisiel au sein de CPF ou d’une société du Groupe Nestlé.

 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est fixée au 31 décembre 2020.
Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date de l’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.
Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2018.

Chapitre 2 : Gestion des Parcours Professionnels des salariés impactés par la mise en œuvre du projet CPF 2.0
Afin d’accompagner la Gestion des Parcours Professionnels des salariés impactés par la mise en œuvre du projet CPF 2.0, il est convenu de mettre en place :

un dispositif de formation spécifique

un dispositif de Mobilité Interne Sécurisée ;

un congé  de mobilité externe

un dispositif d’aménagement de fin de carrière

2.1 : Disposition de formation spécifique
Les parties entendent rappeler l’importance de la formation professionnelle dans la mise en œuvre de dispositifs efficaces destinés à maintenir l’employabilité des salariés.
Afin d’accompagner la mise en œuvre du projet CPF 2.0,  il est ainsi convenu de consacrer un budget spécifique de formation égale à 230.000 euros HT.
Ce budget sera destiné à accompagner les mobilités internes, les évolutions prévisionnelles de certaines fonctions ainsi que l’accompagnement des mobilités externes dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité.
Un suivi de l’utilisation de ce budget sera effectué au sein des commissions formation des sites, qui se réuniront tous les trimestres afin de suivre le déroulement du plan de formation dédié à l’accompagnement du projet CPF 2.0.
2.2 : Mobilité Interne Sécurisée

Afin d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés dont l’emploi est qualifié de sensible dans le cadre du projet CPF 2.0, les salariés concernés se verront proposer de bénéficier d’un accompagnement personnalisé assuré par le service des Ressources Humaines de l’Entreprise.

Cet accompagnement visera à 

l’identification avec le salarié de ses compétences clés ; 
le conseil et l’orientation du salarié dans son orientation professionnelle ;
l’accompagnent du salarié pour réussir son repositionnement interne, ou au sein du Groupe Nestlé, ou au sein du groupe General -Mills, ou en externe.



A compter de juin 2018, ces salariés seront à ce titre informés

des postes à pourvoir ;
des mesures d’accompagnement prévues par l’Accord.

Il est par ailleurs précisé que les offres de repositionnement interne ou au sein du Groupe Nestlé présenteront les garanties suivantes :
Garanties en matière de repositionnement interne au sein de la  Société
Afin de favoriser le repositionnement des salariés impactés dans des fonctions non sensibles, il est convenu que les emplois internes qui leur seront proposés présenteront les garanties d’équivalence en terme : 

d’ancienneté ; 
de catégorie professionnelle (cadre, agent de maîtrise, technicien, employé) ; 
pour les salariés cadres, du maintien à titre personnel du grade (Nestlé/ Mercer) correspondant au poste occupé précédemment.
de rémunération globale.
Pour assurer le principe d’équivalence de rémunération globale, il sera pris en compte les éléments suivants :
la rémunération de base ;
le montant de la prime d’ancienneté ;
la prime de 13ième mois
La prime annuelle
Le bonus théorique à 100% d’atteinte des objectifs

Il est par ailleurs rappelé que ces salariés bénéficieront des garanties en termes d’évolution fonctionnelle prévue dans l’accord GPEC du 27  juin 2016, notamment celles prévues sur les éléments de rémunération variable (hors bonus) prévues page 14.

Il est aussi prévu que le salarié pourra bénéficier d’une période d’adaptation de 4 mois.

Un point d’étape sera réalisé par le nouveau responsable hiérarchique, afin d’identifier les éventuelles actions à mener pour parfaire la prise du nouveau poste.
En cas d’inadéquation à ce nouvel emploi, l’entreprise mettra tout en œuvre pour favoriser le retour du salarié à sa situation précédente ou à une situation équivalente.
Garanties en matière de repositionnement au sein du Groupe Nestlé 
Les offres de repositionnement au sein du Groupe Nestlé présenteront les garanties suivantes :

L’ancienneté acquise par le salarié sera conservée. 

Sous réserve d’un montant global d’intéressement et de participation moins favorable au sein de la société d’accueil, chaque salarié réalisant une mobilité intra-groupe percevra au moment de son changement de société une indemnité forfaitaire compensatrice, cotisable et fiscalisable, égale à une fois et demie l’écart moyen calculé entre la participation et intéressement des 3 dernières années des sociétés d’accueil et de départ (cf exemple de calcul en annexe).

Les congés payés en cours d’acquisition à date seront transférés dans la société d’accueil. 

Le reliquat de congés payés et les JRTT seront soldés au moment du changement de société et versé sur le solde de tout compte. 

Les jours placés dans le CET (Compte Epargne Temps) sont transférés dans la société d’accueil à condition que celle-ci ait mis en place un CET et à concurrence du plafond en vigueur dans la société d’accueil. A défaut, les jours placés dans le CET sont totalement ou partiellement soldés et versés sur le solde de tout compte au moment de la mobilité. 

2.3 : Aide à la mobilité géographique dans le cadre d’une acceptation de mobilité 
2.3.1 : Conditions d’éligibilité aux mesures d’accompagnement de la mobilité géographique 

Afin de favoriser le repositionnement des salariés dont l’emploi est qualifié de sensible dans le projet CPF 2.0 , il est convenu que ces salariés bénéficieront, en substitution à ce qui est prévu dans l’accord GPEC,  d’aides à la mobilité en fonction de l’allongement du temps de trajet et du temps de trajet domicile/ travail du salarié.

Le schéma suivant illustre les différentes situations d’accompagnement d’aide à la mobilité :



Le salarié ayant entre 25 et 50 minutes d’allongement de trajet « aller » et moins de 65 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera d’une prime forfaitaire de 4.000 euros bruts.

Le salarié ayant plus de 50 minutes d’allongement de trajet « aller » et moins de 65 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera d’une prime forfaitaire de 5.000 euros bruts.

Le salarié ayant moins de 25 minutes d’allongement de trajet « aller » et entre 65 et 90 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera d’une aide au déménagement.

Le salarié ayant entre 25 et 50 minutes d’allongement de trajet « aller » et entre 65 et 90 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera soit d’une aide au déménagement soit d’une prime forfaitaire de 4.000 euros bruts.

Le salarié ayant plus de 50 minutes d’allongement de trajet « aller » et entre 65 et 90 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera soit d’une aide au déménagement soit d’une prime forfaitaire de 5.000 euros bruts.

Le salarié ayant plus de 90 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera d’une aide au déménagement renforcée et d’une prime forfaitaire de 4.000 euros bruts ou de 5.000 euros bruts selon son temps d’allongement de trajet (cf. tableau ci-dessus).

2.3.2 : Définition des mesures d’accompagnement de la mobilité géographique
2.3.2.1 : Aide au déménagement

L’aide au déménagement comprend :

Aide à la recherche d’un logement
Le salarié bénéficiera d’une assistance pour la recherche d’un logement, par le biais d’organismes d’actions logement référencés au niveau du Groupe. 

 Frais engagés dans le cadre de la recherche d’un nouveau logement
Les frais engagés par le salarié et son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS dans le cadre de la recherche d’un nouveau logement au titre : 
du « voyage de reconnaissance » 
ou 
des frais au titre de la recherche du logement seront pris en charge selon les barèmes de la politique de voyage en vigueur au sein du Groupe.

 Frais d’agence immobilière

Les frais d’agence immobilière du salarié seront pris en charge, sur justificatif, à hauteur d’un mois de loyer du nouveau logement ou de la valeur locative en cas d’achat. La valeur locative sera déterminée par une agence ou un notaire.

Le salarié pourra également bénéficier d’une avance de l’entreprise destinée à prendre en charge le dépôt de garantie en cas de location. Cette avance sera remboursée par le salarié à la Société selon un échéancier de remboursement défini entre la DRH et le salarié, pendant une durée de 12 mois maximum.

 Location ou acquisition d’un nouveau logement

Afin de faciliter la location ou l’acquisition d’un nouveau logement, le salarié pourra bénéficier : 
Du 1% prêt logement
Du versement d’une prime de remboursement des frais engagés dans le cadre de la vente puis de l’achat d’un nouveau bien immobilier, dans la limite d’un montant forfaitaire de 7.000 euros bruts (10.000 euros bruts en cas d’enfants à charge fiscalement) ;
D’une aide à l’élaboration de montant de crédit immobilier (négociation/renégociation d’emprunt) proposée par un organisme référencé par le Groupe.

 Frais de déménagement

Le déménagement est pris en charge sous réserve de réalisation du déménagement par un déménageur référencé, validé sur présentation de trois devis par le salarié, transmis avant le déménagement et validé par le service ressources humaines.  

Le coût du déménagement est pris en charge sur présentation par le salarié de la facture de déménagement.

 Garde d’enfants 

Un chèque CESU d’une valeur de 300 euros sera versé le mois suivant le déménagement d’un salarié pour faciliter les modes de garde d’enfants en bas âge et/ou scolarisés (maternelle et primaire uniquement).

 Prime d’installation

Sous réserve d’un déménagement du salarié mobile au sein d’un logement non meublé, une indemnité d’un montant égal à 1,5 mois de salaire de base brut augmenté de 15% par personne fiscalement à charge, dans la limite de 7.000 euros bruts sera versée au salarié moment de son déménagement.  

En cas d’installation dans un logement meublé, la prime d’installation sera équivalente à 50% des montants prévus pour un logement non meublé (dans la limite de 3.500 euros bruts). 


Compensation du différentiel de loyer

Une prime (cotisable et imposable) destinée à compenser l’éventuel écart de loyer entre l’ancien et le nouveau logement, à surface comparable ou inférieure (charges comprises), sera versée au salarié selon un barème dans le temps, déterminé en fonction de la situation personnelle du salarié.

Pour les salariés propriétaires, la valeur locative (déterminée par un notaire ou une agence) est prise en compte.

 Frais de double loyer

Si le salarié justifie d’une double résidence, la double charge de logement sera prise en charge par la société du salarié sur la base du loyer net du domicile non occupé (charges comprises) ou de la valeur locative du bien (si le salarié est propriétaire de son logement) dans la limite de 3 mois. 

Il pourra également bénéficier de la prise en charge des frais de garde meuble dans la limite de 3 mois et sur présentation de justificatifs. 

 Autorisations d’absence exceptionnelles

Afin d’effectuer un « voyage de reconnaissance » ou de rechercher un logement (en location ou achat), le salarié bénéficiera de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés. Ces jours d’autorisation d’absence rémunérés pourront être fractionnés ou non.

Il bénéficiera également de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés afin de réaliser son déménagement dans son nouveau logement (achat ou location). Ces jours d’autorisation d’absence rémunérés pourront être fractionnés ou non, mais devront inclure le(s) jour(s) de déménagement. 

 Conjoint/Concubin/Partenaire du salarié

Le conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS du salarié pourra bénéficier des mesures suivantes :

Aide à la recherche d’emploi/bilan professionnel via un cabinet externe (référencé par le Groupe) pour le conjoint/concubin/pacsé du salarié ayant dû démissionner de son emploi suite au déménagement du salarié (et au plus tard le fin 2020) pendant une durée de 6 mois ;

Versement d’une allocation mensuelle forfaitaire, pendant 12 mois, destinée à favoriser la recherche d’emploi du conjoint/concubin/pacsé du salarié ayant dû démissionner de son emploi. L’allocation sera calculée en fonction de l’écart entre l’ancienne rémunération mensuelle fixe brute de base et la nouvelle rémunération mensuelle fixe brute de base ou avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dans la limite d’un montant brut mensuel maximum de 500 euros.
2.3.2.2 : Aide au déménagement renforcée 

Les salariés éligibles aux mesures de l’aide au déménagement renforcée bénéficieront, sous réserve 

d’un déménagement effectif intervenant dans les 12 mois suivant la date de mutation administrative.
ET permettant un rapprochement d’au moins 10km du nouveau lieu de travail ou à moins de 65 minutes de trajet « aller » total en transports en commun (en moyenne), des mesures suivantes se substituant aux mesures ayant le même objet :


Une prime d’installation majorée se substituant à la prime de déménagement prévue pour l’aide au déménagement : 

Sous réserve d’un déménagement du salarié mobile au sein d’un logement non meublé, une prime d’installation majorée d’un montant égal à 2 mois de salaire de base brut augmenté de 15% par personne fiscalement à charge, dans la limite de 10.000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement. 

En cas d’installation dans un logement meublé, la prime d’installation majorée sera équivalente à 50% des montants prévus pour un logement non meublé (dans la limite de 5.000 euros bruts).

Du versement d’une prime de remboursement des frais engagés dans le cadre de la vente puis de l’achat d’un nouveau bien immobilier majorée, se substituant à la prime de remboursement des frais prévue dans l’aide au déménagement.

Cette prime majorée est versée dans la limite d’un montant forfaitaire de 10.000 euros bruts (15.000 euros bruts en cas d’enfants à charge fiscalement).  


Dispositions spécifiques pour les salariés souhaitant conserver leur résidence habituelle et louer une résidence en semaine à moins de 10 km du nouveau lieu de travail ou à moins de 65 minutes de trajet « aller » total en transports en commun (en moyenne) :

Si le salarié justifie d’une double résidence, une prime plafonnée à 250 euros bruts mensuelle lui sera versée pendant douze mois, au titre de la prise en charge partielle de ce logement.

Cette mesure est exclusive de l’ensemble des autres mesures d’aide au déménagement définies supra.


2.3.2.3 : Accompagnement des salariés dans le cadre d’une mobilité province/Paris, province/province

Pour les salariés acceptant un repositionnement interne éloigné de son ancien lieu de travail de plus de 50 km mais qui ne souhaiteraient pas déménager pour des raisons personnelles ou familiales, il est prévu, pendant 12 mois :

la prise en charge de l’abonnement train, comprenant les billets de train (base 2nde classe) ;
la prise en charge, en semaine des nuitées dans les conditions de la politique voyage de leur société d’origine ;
la prise en charge du parking relai aux abords de la gare.

2.3.2.4 : Temps partiel / Forfait-jours réduit bonifié

Le salarié ayant accepté un repositionnement interne, dans le cadre de la mise en œuvre du projet CPF 2.0, éloigné de son ancien site d’emploi de plus de 50 km peut demander à bénéficier d’un dispositif de réduction de son temps de travail contractuel à hauteur de 20%, destiné à favoriser sa mobilité, pendant 12 mois à compter de la date de mutation. 

Ce dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée (contrat à temps partiel ou convention de forfait-jours réduit).

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié percevra un complément de rémunération, sous forme de primes mensuelles cotisables et imposables, correspondant au montant de 10% de son salaire de base temps plein (sur la base du salaire perçu avant son entrée dans le dispositif). 

Ce complément de rémunération est pris en compte dans la base de calcul du bonus, si le salarié est éligible à ce type de rémunération. 

Les salariés à temps partiel à 80% ou en convention de forfait-jours réduit 80% à la date de signature du présent accord et répondant aux mêmes critères d’éligibilité en terme de temps de trajet, peuvent également bénéficier de ce dispositif temporaire. 

Ce dispositif sera étendu à 24 mois pour les salariés reconnus RQTH et proches aidants tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail.

2.4 : Congé de Mobilité externe
Les salariés impactés par le projet CPF 2.0 pourront, par ailleurs, demander à bénéficier d’un congé de mobilité externe prévu aux articles L. 2242-21 et L. 1237-18 et suivants du Code du travail, sous réserve de ne pas être éligible au dispositif d’aménagement de fin de carrière prévu à l’article 2.5 du présent accord.
Afin de vérifier le respect des conditions d’adhésion au congé de mobilité externe, les salariés de plus de 55 ans fourniront au préalable un relevé de carrière CNAV, permettant de s’assurer de l’absence d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Les demandes d’adhésion au congé de mobilité devront être faites avant le 31 octobre 2018, cette date étant reportée au 30 septembre 2019 pour les salariés occupant un emploi sensible au sein de la filière RH.

En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront : 
la durée du congé de mobilité ;
sa date de prise d’effet, qui peut être différée à la mise en œuvre du projet CPF 2.0 le concernant ; 
les modalités d’application ;
les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe.  

2.4.1 Activité professionnelle pendant le congé de mobilité

Le salarié adhérant au congé de mobilité externe sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du dispositif.
Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre de ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle.
2.4.2 Rémunération du salarié
La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.
En période de non activité

La rémunération du congé de mobilité externe est fixée ainsi :
Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute identique à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis et est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.
Pendant la période excédant cette durée, il bénéficiera d’une allocation brute égale à 80 % de sa rémunération brute antérieure. 
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du congé de mobilité externe sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).

En période de travail rémunéré

Le salarié en congé de mobilité externe peut effectuer des périodes de travail rémunérées à l’extérieur du Groupe pendant la durée de son congé de mobilité externe.
Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité externe, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail.
Dans ces circonstances le salarié concerné devra en faire part au service RH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que la Société puisse assurer le complément d’allocation.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité externe est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité.
A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité externe est définitivement rompu.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité externe du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne remet pas en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité externe.
2.4.3 Couverture sociale et complémentaire       
Le bénéficiaire du congé de mobilité externe conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité externe donnant droit à versement d’une allocation, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.

Enfin, le salarié en congé de mobilité bénéficie de la couverture mutuelle et prévoyance dans les mêmes conditions que les salariés en activité (en termes de garanties et cotisations).
2.4.4 Accompagnement par un cabinet spécialisé
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe, pourra bénéficier, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur.
Le cabinet spécialisé aura pour mission de :
Favoriser la réflexion des salariés et les aider dans leur projet professionnel de repositionnement externe ;
Transmettre aux salariés concernés toutes les informations nécessaires à leur repositionnement externe ;
Favoriser la construction et la finalisation de projets professionnels ; 
Rechercher pour les salariés toutes les opportunités d’emploi visant à lui proposer un CDI ou un CDD de plus de 12 mois répondant à ses attentes et à son profil professionnel.

2.4.4.1 : Accompagnement à la recherche d’un repositionnement externe

Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par le cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité externe. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. 
Le parcours contiendra les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, participation à des ateliers collectifs. 
2.4.4.2 : Formation 

Le salarié pourra bénéficier d’aides à la formation dans la limite de 4.000 euros HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription). 

Ce montant sera porté à maximum 12.000 euros HT pour une formation longue et qualifiante destinée à la reconversion du salarié ou à une VAE. 

L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.
2.4.4.3 : Création ou reprise d’entreprise 

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, bénéficiera d’un accompagnement par un prestataire externe, après validation de sa démarche par le cabinet spécialisé. 

On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
L’employeur versera une aide financière de 10.000 euros bruts, en deux versements l’année de la création/reprise : 
- une première moitié (5.000 euros bruts) lors de la création/reprise d’entreprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ; 
- une seconde moitié (5.000 euros bruts) dans les 6 mois suivants la création/reprise d’entreprise. 

2.4.5 Durée
Le congé de mobilité externe est fixé à une durée maximum de 12 mois. 
La durée maximum du congé mobilité externe est portée à 18 mois :
pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’adhésion au congé de mobilité.
pour les salariés manifestant, au moment de leur adhésion, le souhait de bénéficier d’une formation longue et qualifiante destinée à permettre leur reconversion professionnelle, sous réserve d’une validation de la formation et de l’organisme de formation par l’entreprise
pour les salariés reconnus RQTH ou proches aidants, tels que définis à l’article L3142-16 du code du travail.
Le congé de mobilité externe est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter.
La salariée en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

 2.4.6 Fin du congé de mobilité externe : indemnité spécifique de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant, incluant l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, défini selon le barème en Annexe 1. L’ancienneté est calculée à l’issue du terme du congé de mobilité. 

2.4.7 Prime d’incitation à reclassement rapide

Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du salarié, si le congé de mobilité externe s'achève définitivement avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du salarié en CDI, une indemnité complémentaire est alors versée dans les conditions définies ci-après. 

Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la rapidité avec laquelle le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe aura conclu son CDI (sous réserve d’une présentation de ce dernier) : 

Dans le cas où le salarié concrétiserait son projet avant la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 50% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe. 

Dans le cas où le salarié concrétiserait son projet pendant la période courant au-delà de la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 25% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe. 


2.5 : Aménagement de fin de Carrière

Les salariés impactés par le projet CPF 2.0 ou qui pourraient permettre le repositionnement d’un salarié impacté par ce projet, et qui seraient en mesure de liquider leur retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote dans les 48 mois maximum suivant leur entrée dans le dispositif pourront bénéficier d’un aménagement de fin de carrière dans les conditions ci-après définies :
Conditions d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière
Afin d’adhérer à ce dispositif, le salarié  bénéficiaire devra remettre, avant le 30 novembre 2018, reporté au 30 septembre 2019 pour les salariés de la filière RH, les justificatifs de sa situation de cotisations aux régimes de base et complémentaires à la Direction des Ressources Humaines, notamment par la remise du relevé de carrière de la Sécurité Sociale, permettant d’assurer une liquidation des droits à retraite sans majoration, au régime de base de Sécurité Sociale, dans une échéance maximum de 48 mois, à compter de l’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière et avec si besoin des rachats de trimestre de 1 à 4 trimestres (pour atteindre uniquement le taux plein) qui seront financés par CPF.
Le salarié ne devra donc pas être en mesure de liquider une pension de retraite, à la date d’entrée effective dans le dispositif. 

L’adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail  qui rappelle l’ensemble des droits et obligations des parties, et notamment :

- 	la date d’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière, définie d’un commun accord en fonction des évolutions d’organisation prévues dans le projet CPF 2.0, et qui en tout état de cause est reportée par la prise préalable des congés payés, jours de repos, acquis ou épargnés de toute nature que ce soit,
-	les modalités de versement de l’allocation,
-	les conditions générales de protection sociale et de prévoyance,
-	les modalités de sortie du dispositif, qui en tout état de cause ne peut dépasser 48 mois.

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et souhaitant adhérer au congé de fin de carrière, pourra bénéficier, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur.

Ce cabinet spécialisé aura pour mission d’accompagner le salarié dans l’accomplissement de ses démarches administratives.
Volontariat de solidarité 

Un salarié n’occupant pas un emploi impacté par les évolutions prévues par le projet CPF 2.0 pourra exprimer son  souhait de  volontariat de solidarité, à compter de la date de  signature du présent accord et jusqu’au au 30 septembre 2019.

Ce salarié pourra adhérer définitivement au dispositif d’aménagement de fin de carrière, sous réserve : 
de remplir les conditions telles que décrites supra ; 
que son adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière permette le repositionnement effectif et définitif d’un salarié impacté par le projet CPF 2.0. 

En cas de pluralité de volontariats de solidarité permettant le repositionnement interne effectif d’un salarié impacté par le projet 2 .0 et ayant les compétences clés adéquates, la Direction donnera la priorité au salarié pouvant liquider dans le délai le plus court sa retraite du régime général de sécurité sociale.

Le volontariat de solidarité peut s’opérer au bénéfice d’un salarié occupant un emploi sensible dans un autre établissement de l’entreprise et acceptant une mobilité géographique.
Situation du salarié dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière
Le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu à l’exception du versement de l’allocation telle que définie ci-dessous.
Le lien contractuel entre la société et le salarié étant maintenu, ce dernier reste soumis à une obligation de loyauté et d’exclusivité à l’entreprise.

Le salarié s’interdit pendant cette période de prendre un autre emploi rémunéré, sans autorisation expresse préalable de l’entreprise.
> Allocation

Les salariés bénéficiant du dispositif percevront une allocation égale à 80 % du salaire brut de référence, ainsi défini : salaire moyen mensuel brut perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif, incluant la moyenne des éléments variables et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du congé de mobilité sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).

> Modalités de versement
L’allocation sera versée mensuellement à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif, aux mêmes échéances que la paie.
Elle cessera d’être versée dès la sortie du dispositif.

> Cotisations CNAV
Dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière, les cotisations vieillesses CNAV seront maintenues sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif. 
Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 

> Retraites complémentaires

Afin d’éviter que le dispositif d’aménagement de fin de carrière n’entraîne à terme une diminution des pensions de retraite complémentaire, les démarches nécessaires seront menées pour obtenir le droit à maintenir les cotisations de retraites complémentaires ARRCO et AGIRC sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif.

Le régime applicable sera celui en vigueur pour les salariés de la catégorie à laquelle le bénéficiaire du dispositif appartient à la date d’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 

L’assiette de cotisations sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles définies au paragraphe précédent concernant l’allocation du dispositif d’aménagement de fin de carrière. 

Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite. 

> Régimes de prévoyance et mutuelles
-	Décès /invalidité
Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture décès dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans l’entreprise.

La cotisation salariale sera assise sur le montant de l’allocation ; elle donnera lieu à un précompte sur l’allocation.
> Mutuelle

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’entreprise.
La cotisation salariale donnera lieu à un précompte sur l’allocation.
Sortie du dispositif
Lorsque le salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant à son contrat de travail, les liens contractuels sont définitivement rompus, et le salarié sort du dispositif.
Cette date prévisionnelle est définie dans l’avenant à son contrat de travail, sur la base du relevé de carrière fourni par le bénéficiaire lors de son adhésion.
Le salarié bénéficie alors d’une indemnité spécifique de départ à la retraite calculée selon le barème défini en annexe 2. 
Cette indemnité sera versée par principe à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière. Toutefois, le salarié pourra bénéficier d’une avance correspondante à 60% du montant de l’indemnité spécifique de départ à la retraite, à compter de son entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière. 

Afin de limiter l’éventuel impact du malus temporaire prévu sur la portion d’allocation retraite complémentaire versée par l’AGIRC/l’ARRCO, le salarié percevra une prime cotisable et imposable complémentaire correspondant au montant d’une année civile du malus, sur présentation de justificatifs. 
Clause de stabilisation en cas de changement de législation sociale ou fiscale
En cas d’évolution législative, pendant la durée de portage, sur la date de liquidation des droits à retraite du salarié, l’entreprise assurera à ce dernier une prorogation automatique de cette durée, sans aucune modification des droits à allocation et pour une liquidation des droits à retraite aux mêmes conditions qu’initialement convenues.
Chapitre 3 : Mesures d’accompagnement au déménagement du Siège Social 


Les salariés du siège social de Cereal Partners France, dont le poste serait transféré dans le cadre du projet de regroupement des Sièges sociaux des différentes entités de Nestlé en France vers le site d’Issy les Moulineaux/Paris, pourront bénéficier de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique ou à la mobilité externe.

3.1 : Accompagnement de la mobilité géographique

Les parties au présent Accord conviennent d’appliquer, dans le cadre du regroupement des Sièges sociaux en région parisienne à Issy-les-Moulineaux/Paris, les dispositions correspondantes de l’Accord Social Groupe Nestlé. 

Ainsi, les salariés de CPF en contrat à durée indéterminée, inscrits à l'effectif de CPF ou d’une autre entité du Groupe au plus tard le 31 mars 2018, basés à Noisiel ou en région parisienne à cette date et dont le poste serait transféré dans le cadre du projet de regroupement des Sièges sociaux des différentes entités de Nestlé en France vers le site d’Issy les Moulineaux/Paris, bénéficieront des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique de l’Accord Social Groupe Nestlé en France suivantes : 

- article 4.1.1
- article 4.1.2
- article 4.1.3.1 
- article 4.1.3.2
- article 4.1.3.4
- article 4.1.3.5

Ces dispositions sont annexées au présent accord (annexe 5).

3.2 : Accompagnement de la mobilité externe

Les salariés en contrat à durée indéterminée, inscrits à l'effectif de CPF ou d’une autre entité du Groupe au plus tard le 31 mars 2018, basés à Noisiel ou en région parisienne à cette date et dont le temps de trajet aller serait allongé de plus de 25 minutes au sens de l’article 4.1.1 de l’annexe 5, du fait du regroupement des Sièges en Région parisienne, peuvent être bénéficiaires du dispositif du congé de mobilité externe prévu à l’article 2.4 du présent accord.

 Conditions d’adhésion volontaire au congé de mobilité externe
Les salariés concernés par le seul allongement significatif de leur temps de trajet « aller » devront manifester leur adhésion au congé de mobilité externe : 

de la date de signature du présent accord jusqu’au 31 mars 2019 ; 
OU
après la date effective du regroupement des sièges sociaux : dans un délai de 2 mois à compter de la date effective de leur emménagement au sein du nouveau siège social.

Prise d’effet du congé mobilité externe
La prise d’effet du congé mobilité externe pourra intervenir :

dans le cadre d’une adhésion avant le 31 mars 2019, à une date fixée d’un commun accord entre la Direction et le salarié, dans la mesure où cela permettrait le repositionnement d’un salarié impacté ; à défaut, la prise d’effet s’effectuera à l’issue du regroupement effectif des sièges sociaux ;
après la date effective de l’emménagement du salarié au sein du nouveau siège social : dans un délai de 8 jours à compter de l’adhésion au congé de mobilité externe.

L’adhésion par le salarié au congé de mobilité externe emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité externe, sur le fondement des dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail.  



Chapitre 4: Dispositions Finales

4.1 : Révision de l’accord 
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
4.2 : Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour la Direccte.
Le présent Accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Les formalités de publicité et de dépôt de l’Accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R.2231-1-1 du Code du travail dans la mesure où les parties entendent faire une publication partielle de cet accord.
Fait à Noisiel, le 17 juillet 2018.

Pour la Direction, 
Directrice Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales

C.F.D.T, représentée par Monsieur 
			
					     		  	     

		
					  	 	   
C.G.T, représentée par Monsieur 


ANNEXE 1 : Indemnité spécifique de rupture versée dans le cadre du congé de mobilité externe1 (incluant l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, calculée sur la base la plus favorable)

1 : pour les salariés ne remplissant pas les conditions définies à l’article 6.2 pour adhérer au dispositif d’aménagement de fin de carrière (possibilité de liquider leur retraite dans les 48 mois). 2 : Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales

ANNEXE 2 : Indemnité spécifique de départ en retraite versée à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière 

Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. R. 1234-4). 



ANNEXE 3 : Calcul de la prime compensatoire de participation/intéressement entre deux sociétés du Groupe



Exemple pour un salarié transféré de NF SAS chez CPF, ayant une rémunération annuelle brute de 45 000€ et perdant de la participation/intéressement. 

Le même calcul est effectué pour un salarié transféré de CPF vers une autre société du Groupe Nestlé dont le taux moyen de participation/intéressement sur les 3 dernières années est inférieur.







 
 


ANNEXE 4: Salariés occupant des emplois sensibles identifiés dans le cadre du projet CPF 2.0


Noisiel : 

Catégorie manager
Business analyst
RME E-Commerce
Community manager
Responsable Ressources Humaines

Itancourt :

Assistant de gestion comptable 
Administrateur RH (3 salariés)
Administrateur de production
Opérateur services généraux
Planificateur 

Rumilly :

Assistant de gestion comptable
Administrative RH (2 salariés)
Technicien méthode
Responsable automatisme

Direction Industrielle :

Supply Chain performance manager
Responsable engineering régional



ANNEXE 5: Dispositions de l’Accord Social Groupe relatives au regroupement des sièges sociaux

4.1.1 : Bénéficiaires de l’accompagnement de la mobilité géographique

Le futur Siège social de l’ensemble des entités relevant du présent Accord, est localisé en Région parisienne dans un bâtiment avec une double adresse – Paris et Issy les Moulineaux – desservi par des réseaux de transports en commun RATP / routiers actuels et à venir particulièrement développés.

Toutefois, les parties prenantes à la négociation ont souhaité tenir compte de la situation de certains collaborateurs qui auraient, une fois le regroupement des Sièges en Région parisienne effectué, un temps de transport supérieur à 65 minutes et/ou pour lesquels le transfert de leur poste au sein du nouveau Siège générerait un accroissement significatif de leur temps de trajet « aller ».

Ainsi, les parties prenantes à la négociation ont convenu que les salariés en contrat à durée indéterminée, inscrits à l'effectif au plus tard le 31 mars 2018, basés en Région parisienne à cette date, dont le poste de travail serait transféré dans le cadre du projet de regroupement des Sièges sociaux des différentes entités de Nestlé en France basées à Paris ou proche banlieue, vers le site d’Issy les Moulineaux/Paris, bénéficieront d’un accompagnement à leur mobilité géographique en fonction du lieu du nouveau Siège et du lieu de leur résidence habituelle ou de leur résidence fonctionnelle semaine.

Ces aides sont ainsi fonction :

de l’allongement du temps du trajet « aller » que le salarié rencontrera en fonction de son nouveau lieu de travail et de son lieu de résidence personnelle habituelle ou sa résidence fonctionnelle semaine,

du temps total de trajet « aller » constaté, en fonction du lieu de résidence personnelle habituelle du salarié ou sa résidence fonctionnelle semaine.


Il est ainsi prévu les seuils suivants :
concernant l’allongement du temps de trajet « aller », il est retenu les seuils d’allongement suivants : moins de 25 minutes, entre 25 et 50 minutes et plus de 50 minutes ;

concernant le temps de trajet « aller » total, il est retenu les seuils suivants : moins de 65 minutes, entre 65 et 90 minutes, et plus de 90 minutes

L’appréciation de ce temps de trajet est réalisée par la Société EM Services, société externe (filiale de la RATP), sur la base des données personnelles communiquées par les salariés, connues à la date de signature du présent Accord, et sur la base des temps calculés avec le moyen de transport le plus rapide (véhicule personnel ou transports en commun), sauf pour les salariés ayant leur résidence personnelle habituelle à Paris, pour lesquels le calcul se fait sur la base exclusive des transports en commun. 

Ce temps de trajet théorique évalué par la Société EM Services sera communiqué à chaque salarié concerné en amont des mobilités géographiques. 

Seront également bénéficiaires de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique, les salariés dont le lieu de travail est basé hors région parisienne au 31 mars 2018, selon les modalités de l’article 4.1.3.3
4.1.2 : Conditions d’éligibilité aux mesures d’accompagnement de la mobilité géographique 

Le schéma suivant illustre ces différentes situations :


Le salarié ayant entre 25 et 50 minutes d’allongement de trajet « aller » et moins de 65 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera d’une prime forfaitaire de 4.000 euros bruts, versée en décembre 2020.

Le salarié ayant plus de 50 minutes d’allongement de trajet « aller » et moins de 65 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera d’une prime forfaitaire de 5.000 euros bruts, versée en décembre 2020.

Le salarié ayant moins de 25 minutes d’allongement de trajet « aller » et entre 65 et 90 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera d’une aide au déménagement.

Le salarié ayant entre 25 et 50 minutes d’allongement de trajet « aller » et entre 65 et 90 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera soit d’une aide au déménagement soit d’une prime forfaitaire de 4.000 euros bruts, versée en décembre 2020.

Le salarié ayant plus de 50 minutes d’allongement de trajet « aller » et entre 65 et 90 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera soit d’une aide au déménagement soit d’une prime forfaitaire de 5.000 euros bruts, versée en décembre 2020.

Le salarié ayant plus de 90 minutes de transport par trajet « aller » total bénéficiera d’une aide au déménagement renforcée et d’une prime forfaitaire de 4.000 euros bruts ou de 5.000 euros bruts selon son temps d’allongement de trajet (cf. tableau ci-dessus) versée en décembre 2020.

4.1.3 : Définition des mesures d’accompagnement de la mobilité géographique
4.1.3.1 : Aide au déménagement

L’ensemble des mesures de l’aide au déménagement seront versées au salarié en contrat à durée indéterminée remplissant les conditions d’éligibilité, et sous réserve :
d’un déménagement effectif compris entre la date de signature du présent accord et le 31 août 2021.
ET permettant un rapprochement d’au moins 10 km du nouveau lieu de travail ou à moins de 65 minutes de trajet « aller » total en transports en commun (en moyenne). 

L’aide au déménagement comprend :

Aide à la recherche d’un logement
Le salarié bénéficiera d’une assistance pour la recherche d’un logement, par le biais d’organismes d’actions logement référencés au niveau du Groupe. 

 Frais engagés dans le cadre de la recherche d’un nouveau logement
Les frais engagés par le salarié et son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS dans le cadre de la recherche d’un nouveau logement au titre : 
du « voyage de reconnaissance » 
OU 
des frais au titre de la recherche du logement
seront pris en charge selon les barèmes de la politique de voyage en vigueur au sein du Groupe.




 Frais d’agence immobilière

Les frais d’agence immobilière du salarié seront pris en charge, sur justificatif, à hauteur d’un mois de loyer du nouveau logement ou de la valeur locative en cas d’achat. La valeur locative sera déterminée par une agence ou un notaire, cette évaluation sera prise en charge par le Groupe.

Le salarié pourra également bénéficier d’une avance de l’entreprise destinée à prendre en charge le dépôt de garantie en cas de location. Cette avance sera remboursée par le salarié à la Société selon un échéancier de remboursement défini entre la DRH et le salarié, pendant une durée de 12 mois maximum.

 Location ou acquisition d’un nouveau logement

Afin de faciliter la location ou l’acquisition d’un nouveau logement, le salarié pourra bénéficier : 
Du 1% prêt logement
Du versement d’une prime de remboursement des frais engagés dans le cadre de la vente puis de l’achat d’un nouveau bien immobilier, dans la limite d’un montant forfaitaire de 7.000 euros bruts (10.000 euros bruts en cas d’enfant(s) à charge fiscalement) ;
D’une aide à l’élaboration de montant de crédit immobilier (négociation/renégociation d’emprunt) proposée par un organisme référencé par le Groupe, les frais afférents seront pris en charge par le Groupe.

 Frais de déménagement

Le déménagement sera pris en charge sous réserve de réalisation du déménagement par un déménageur référencé, validé sur présentation de trois devis par le salarié, transmis avant le déménagement et validé par le service ressources humaines.  

Le coût du déménagement sera réglé par le Groupe sur présentation par le salarié de la facture de déménagement.

 Garde d’enfant(s)

Un chèque CESU d’une valeur de 300 euros sera versé le mois suivant le déménagement d’un salarié pour faciliter les modes de garde d’enfant(s) en bas âge et/ou scolarisés (maternelle et primaire uniquement).

 Prime d’installation

Sous réserve d’un déménagement du salarié mobile au sein d’un logement non meublé, une indemnité d’un montant égal à 1,5 mois de salaire de base brut augmenté de 15% par personne fiscalement à charge, dans la limite de 7.000 euros bruts, sera versée au salarié au moment de son déménagement.  

En cas d’installation dans un logement meublé, la prime d’installation sera équivalente à 50% des montants prévus pour un logement non meublé (dans la limite de 3.500 euros bruts). 


Compensation du différentiel de loyer

Une prime (cotisable et imposable) destinée à compenser l’éventuel écart de loyer entre l’ancien et le nouveau logement, à surface comparable ou inférieure (charges comprises), sera versée au salarié selon un barème dans le temps, déterminé en fonction de la situation personnelle du salarié.

Pour les salariés propriétaires, la valeur locative (déterminée par un notaire ou une agence) est prise en compte.

 Frais de double loyer

Si le salarié justifie d’une double résidence, la double charge de logement sera prise en charge par la société du salarié sur la base du loyer net du domicile non occupé (charges comprises) ou de la valeur locative du bien (si le salarié est propriétaire de son logement) dans la limite de 3 mois. 

Il pourra également bénéficier de la prise en charge des frais de garde meuble dans la limite de 3 mois et sur présentation de justificatifs. 

 Autorisations d’absence exceptionnelles

Afin d’effectuer un « voyage de reconnaissance » ou de recherche d’un logement (en location ou achat), le salarié bénéficiera de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés. Ces jours d’autorisation d’absence rémunérés pourront être fractionnés ou non.

Il bénéficiera également de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés afin de réaliser son déménagement dans son nouveau logement (achat ou location). Ces jours d’autorisation d’absence rémunérés pourront être fractionnés ou non, mais devront inclure le(s) jour(s) de déménagement. 

 Conjoint/Concubin/Partenaire du salarié

Le conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS du salarié pourra bénéficier des mesures suivantes :

Aide à la recherche d’emploi/bilan professionnel via un cabinet externe (référencé par le Groupe) pour le conjoint/concubin/pacsé du salarié ayant dû démissionner de son emploi suite au déménagement du salarié (et au plus tard au 31 août 2021) pendant une durée de 6 mois ;

Versement d’une allocation mensuelle forfaitaire, pendant 12 mois, destinée à favoriser la recherche d’emploi du conjoint/concubin/pacsé du salarié ayant dû démissionner de son emploi. L’allocation sera calculée en fonction de l’écart entre l’ancienne rémunération mensuelle fixe brute de base et la nouvelle rémunération mensuelle fixe brute de base ou avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dans la limite d’un montant brut maximum de 500 euros.
4.1.3.2 : Aide au déménagement renforcée 

En complément de l’aide au déménagement prévue à l’article 4.1.3.1, les salariés éligibles aux mesures de l’aide au déménagement renforcée définies à l’Article 4.1.2 bénéficieront, sous réserve 
d’un déménagement effectif compris entre la date de signature du présent accord et le 31 août 2021.
ET permettant un rapprochement d’au moins 10km du nouveau lieu de travail ou à moins de 65 minutes de trajet « aller » total en transports en commun (en moyenne),

des mesures suivantes se substituant aux mesures ayant le même objet :


Une prime d’installation majorée se substituant à la prime de déménagement prévue pour l’aide au déménagement : 

Sous réserve d’un déménagement du salarié mobile au sein d’un logement non meublé, une prime d’installation majorée d’un montant égal à 2 mois de salaire de base brut augmenté de 15% par personne fiscalement à charge, dans la limite de 10.000 euros bruts sera versée au salarié moment de son déménagement. 

En cas d’installation dans un logement meublé, la prime d’installation majorée sera équivalente à 50% des montants prévus pour un logement non meublé (dans la limite de 5.000 euros bruts).

Du versement d’une prime de remboursement des frais engagés dans le cadre de la vente puis de l’achat d’un nouveau bien immobilier majorée, se substituant à la prime de remboursement des frais prévue dans l’aide au déménagement.

Cette prime majorée est versée dans la limite d’un montant forfaitaire de 10.000 euros bruts (15.000 euros bruts en cas d’enfant(s) à charge fiscalement).  

Les montants versés dans le cadre des mesures d’aide au déménagement renforcée seront majorés de 10% sous réserve d’un déménagement effectif répondant aux conditions définies au présent Article avant le 31 juillet 2020. 

Dispositions spécifiques pour les salariés souhaitant conserver leur résidence habituelle et louer une résidence en semaine à moins de 10 km du nouveau lieu de travail ou à moins de 65 minutes de trajet « aller » total en transports en commun (en moyenne) :

Si le salarié justifie d’une double résidence, une prime plafonnée à 250 euros bruts mensuelle lui sera versée jusqu’au 31 août 2021, au titre de la prise en charge partielle de ce logement.

Cette mesure est exclusive de l’ensemble des autres mesures d’aide au déménagement définies supra.

4.1.3.4 : Autres mesures destinées à faciliter la mobilité des salariés

Les Parties entendent faciliter la mobilité du salarié, n’habitant pas à Paris intra-muros, en lui permettant d’utiliser le moyen de transport le plus rapide. 

Selon le lieu de résidence personnelle ou résidence habituelle semaine du salarié, le moyen de transport le plus rapide peut ainsi combiner l’usage du véhicule personnel et des transports collectifs ou uniquement l’un des deux. 

Afin de permettre l’usage de la voiture de ces salariés si cela est nécessaire pour optimiser leur temps de trajet, les frais de permis de conduire permis de conduire (Permis B) passé entre Juin 2019 et Juin 2020, leur seront remboursés sur justificatifs et dans la limite de 1.500 euros bruts. 

Par ailleurs, ces salariés bénéficieront de la prise en charge de la carte Navigo dans les conditions en vigueur au sein de leur société de rattachement.

Un prestataire référencé par le Groupe pourra aussi proposer une solution d’accompagnement des collaborateurs dans la recherche : 

De modalités de gardes d’enfant(s) (crèches, nourrices à domicile ou à temps partagé…).

De solutions parking-relais.

Dans ce cadre, le Groupe Nestlé Entreprises SAS s’engage à prendre en charge, pour le salarié n’habitant pas à Paris intra-muros et utilisant son véhicule personnel, un abonnement mensuel au parking relai de la gare RER la plus proche du lieu de résidence personnelle ou résidence habituelle semaine de celui-ci. Cette prise en charge, sur justificatifs, s’effectuera sur une base de 11 mois par an à compter de la date effective du regroupement des Sièges en Région parisienne jusqu’au 31 août 2021 au plus tard, dans la limite de 90 euros TTC par mois maximum. 

De solutions de co-voiturage.

Une prime (brute) incitative au covoiturage équivalent à la valeur de 50% de la carte Navigo sera versée au conducteur du véhicule jusqu’au 31 août 2021 au plus tard.
4.1.3.5 : Temps partiel / Forfait-jours réduit bonifié

Le salarié à temps plein, ayant au moins 25 minutes d’allongement de trajet « aller » et au moins 65 minutes de transport par trajet « aller » total peut demander à bénéficier d’un dispositif de réduction de son temps de travail contractuel à hauteur de 20%, destiné à favoriser sa mobilité au sein du nouveau Siège en Région Parisienne, jusqu’au 31 août 2021 au plus tard.

Le salarié ayant accepté un repositionnement interne, dans le cadre de la mise en œuvre du projet NBE, éloigné de son ancien site d’emploi de plus de 50 km peut demander à bénéficier d’un dispositif de réduction de son temps de travail contractuel à hauteur de 20%, destiné à favoriser sa mobilité, jusqu’au 31 août 2021 au plus tard. 

Ce dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée (contrat à temps partiel ou convention de forfait-jours réduit).

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié percevra un complément de rémunération, sous forme de primes mensuelles cotisables et imposables, correspondant au montant de 10% de son salaire de base temps plein (sur la base du salaire perçu avant son entrée dans le dispositif). 

Ce complément de rémunération est pris en compte dans la base de calcul du bonus, si le salarié est éligible à ce type de rémunération. 

Les salariés à temps partiel à 80% ou en convention de forfait-jours réduit 80% à la date de signature du présent accord et répondant aux mêmes critères d’éligibilité en terme de temps de trajet, peuvent également bénéficier de ce dispositif temporaire. 

Ce dispositif sera ouvert jusqu’au 31 août 2022 pour les salariés reconnus RQTH et proches aidants tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail.