ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 12/04/2018
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre 

L’Office Public de l’habitat du Pas-de-Calais, dénommé Pas de Calais Habitat, 68 boulevard Faidherbe à ARRAS, représenté par son Directeur Général, Fabrice CREPIN, 

d’une part, 

et

les Organisations Syndicales :

FO       	représenté(e) par son(sa) Délégué(e) Syndical(e), M                                                                 ,
 CGT  	représenté(e) par son(sa) Délégué(e) Syndical(e), M                                                                 ,

d’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des 21/12/ 2004, 19/12/ 2008, 3/11 /2011 et 30/4/2015. 

Ce dernier arrivant à échéance le 31/12/2017, la Direction et  les Organisations Syndicales ont souhaité poursuivre les actions engagées dans ce domaine.  

Cette volonté s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des dispositions négociées au niveau de la branche des OPH.

La négociation de l’accord a fait l’objet de quatre réunions les 16/11/2017, 18/1/2018, 15/2/2018 et 16/3/2018.

Conformément à la possibilité d’aménager par voie d’accord la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties signataires ont souhaité que ces deux thèmes fassent l’objet de deux accords distincts.

Le présent accord a pour objectif de définir des mesures concrètes dans chacun des thèmes retenus afin                de garantir l’égalité professionnelle et de rémunération et d’éviter que les femmes (comme les hommes) soient pénalisé(e)s dans leur évolution de carrière et de salaire, du fait notamment des difficultés à concilier vie familiale et vie professionnelle (interruptions de carrière liées à la vie familiale, plus faible accès à des métiers qualifiés ou à des postes à responsabilité… ). 

A la suite de la présentation du bilan de l’application du précédent accord aux organisations syndicales, tout en s’accordant sur le fait que certaines actions s’inscrivaient  nécessairement dans le long terme, il a été convenu de  réduire le nombre de domaines d’action et de retenir un nombre plus restreint d’actions au sein de chaque domaine.

Ainsi, les signataires du présent accord ont défini des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés dans les domaines d’action suivants : 

 Embauche (article 2-1-1 : Actions en matière de recrutement interne et externe)
 Promotion professionnelle (article 2-2-3)
 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (article 2-3)
 Rémunération effective (article 2-4« assurer l’égalité salariale »)

Pour mesurer les progrès réalisés, il conviendra de se baser sur les données relatives à la situation respective des femmes et des hommes au sein de Pas-de-Calais habitat établies au 31/12/2017 et sur le bilan de l’accord précédent. 
 
La mise en œuvre des engagements pris dans le cadre du présent accord nécessite une forte implication de l’ensemble du personnel et en particulier de l’encadrement.

A ce titre, l’accord sera présenté dans le cadre des réunions « staff » et réunions de service de chaque direction et dans les modules de formation des managers, afin de sensibiliser l’encadrement et de lui rappeler son rôle direct dans l’application de certaines mesures (recrutement, gestion des absences de longue durée…).

La sensibilisation de l’ensemble du personnel sera prévue également durant la période d’application de l’accord à travers les différents outils de communication interne (journal interne « ENSEMBLE », intranet…) grâce à des outil tels que les stages d’immersion. Un blog sera également mis en place afin de communiquer régulièrement auprès des salariés sur les actions menées en application des accords en cours  (QVT, égalité professionnelle…)  et de recueillir leurs avis et réactions.  


Pas-de-Calais habitat poursuivra dans le cadre du présent accord son adhésion au club « LIDUP », dédié au thème de l’égalité professionnelle, dont l’objectif est de développer les échanges et le partage de bonnes pratiques entre les entreprises de la région.

Le développement de l’égalité professionnelle passant aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel, en application des dispositions légales, dans le cadre des élections professionnelles qui se dérouleront le 6/12/2018, les listes de candidats devront être composées, pour chaque collège électoral, d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. 

Enfin les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement et à la prévention des discriminations. Elles rappellent notamment leur attachement au strict respect du principe de non discrimination en raison du sexe, de la grossesse ou de la situation de famille, en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. 


ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel travaillant au sein de Pas-de-Calais habitat quel que soit son statut.


ARTICLE 2 : Domaines d’action 

Article 2-1 : Favoriser et poursuivre la mixité des emplois

Il ressort des données relatives à la situation respective des femmes et des hommes au sein de Pas-de-Calais habitat établies au 31/12/2017, que les femmes représentent aujourd’hui  55,17% de l’effectif  de Pas-de-Calais habitat  (52,88 % en 2004, 54 % en 2007, 54,21 % en 2010, 54,46 % en 2014), selon la répartition suivante :
 41 % du personnel d’exécution catégorie 1 (49 % en 2004 et 2007, 48 % en 2010, 46 % en 2014),
 69 % du personnel de maîtrise catégorie 2 (62 % en 2004, 66,3% en 2007, 68 % en 2010 et en 2014),
46 % du personnel cadres (28 % en 2004, 30,80 % en 2007, 33 % en 2010, 37 % en 2014) :
catégorie 3 : 51%
catégorie 4 : 6 %

La proportion des femmes au sein du personnel de maîtrise et du personnel cadres est donc en progression notable.
    
Il en ressort également que :
certains emplois demeurent fortement féminisés ou masculinisés,
la répartition femmes/hommes est équilibrée en matière de recrutement et de promotion. 

Les actions prévues dans les précédents accords en matière de recrutement, d’amélioration de la connaissance des différents métiers exercés au sein de Pas-de-Calais habitat et de lutte contre les stéréotypes sont poursuivies, afin de développer la mixité, sachant que cet axe s’inscrit nécessairement sur le long terme et            ne dépend pas de la seule volonté de notre office, mais également d’une évolution des données au niveau national, en termes notamment de formation initiale. 

–  Actions en matière de recrutement interne et externe

Quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de sélection des candidats, de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont strictement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications. Aucune mention précisant un critère de sexe ou une situation familiale ou du temps de travail ne doit être prise en compte pour pourvoir des postes au sein de Pas-de-Calais habitat, quelque que soit la nature du contrat  de travail et celle du poste à pourvoir.

Le personnel chargé des missions de recrutement au sein de la DRH a bénéficié d’une formation à la non-discrimination qui s’est déroulée le 6 décembre 2017 et qui devra être renouvelée tous les 5 ans. Dans la continuité de cette action, un module sur ce thème sera intégré à la formation des managers.   

La DRH a remis en place fin 2017 l’utilisation de la méthode « MRS » (méthode de recrutement par simulation), en collaboration avec Pôle Emploi, pour l’embauche des gardiens. Cette méthode (épreuves basées uniquement sur les compétences des candidats) permet d’éviter le risque de  discrimination notamment vis-à-vis des femmes. 

Par ailleurs, la DRH va lancer une enquête auprès des personnels de catégorie 1, pour déceler l’existence de freins à l’expression de candidatures internes et proposer si besoin des mesures de simplification et un plan d’action. 

Lors du recrutement interne ou externe, la DRH veillera :
à proposer en pré-sélection, une répartition femmes/hommes reflétant au minimum celle de l’ensemble des candidats et si possible celle des diplômés des filières concernées ;
à ce que la part de candidats retenus se rapproche de la parité femmes/hommes à compétence, expérience et profil équivalent ;      
à donner la priorité au rapprochement domicile lieu de travail.

La DRH s’engage à développer le recrutement, la mobilité ou la promotion :
des femmes dans les métiers à forte dominante masculine  (plus de 80% de titulaires masculins),
des hommes dans les métiers à forte dominante féminine (plus de 80% de titulaires féminins). 

Dans le cadre des offres d’emplois (internes et externes) un soin particulier continuera à être apporté                  aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement, afin qu’ils formulent de façon objective                                    les caractéristiques de l’emploi proposé ainsi que les compétences requises et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. 

La diffusion en interne des offres d’emploi par mail à l’ensemble du personnel, mise en place par la DRH en 2017 sera poursuivie, en complément de la diffusion des annonces aux secrétariats pour affichage dans tous les lieux de travail. 

Les intitulés d’emplois sont libellés chaque fois que possible au masculin et au féminin et une vigilance est apportée quant à la dénomination des postes.  

En cas de recours à des prestataires externes (cabinets de recrutement…) les cahiers des charges précisent            la nécessité de proposer des candidatures des deux genres. 

2- Amélioration de la connaissance des métiers en interne et en externe :	

Une meilleure connaissance des métiers exercés au sein de Pas-de-Calais habitat sera favorisée en prévoyant notamment des actions de communication interne (présentation de leur métier par des salariés masculins et féminins, témoignages de managers  …), ainsi que des périodes d’immersion pour les salariés souhaitant changer de poste.

Dans ce cadre, la DRH utilisera, le cas échéant, les outils de communication qui doivent être mis à la disposition des OPH par la branche, afin de permettre d’accroître la mixité dans les emplois ou métiers qui auront été identifiés comme présentant un déséquilibre significatif. 

□ L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : développer la mixité dans les emplois fortement féminisés ou fortement masculinisés.
□ La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : pourcentage de femmes dans  deux emplois à forte tendance masculine (gardien, gestionnaire état des lieux) et pourcentage d’hommes dans deux emplois à forte tendance féminine (conseiller clientèle, conseiller logement). 
   

Article 2-2 : Améliorer les évolutions de carrière 

1- Actions en matière d’évaluation : 

L’entretien d’évaluation, l’entretien professionnel ou tout entretien se tenant à la demande du salarié doit permettre :
d’exprimer avec son (sa) responsable hiérarchique son souhait de mieux concilier sa  vie professionnelle et sa vie personnelle,
d’aborder de façon générale la question de l’égalité professionnelle notamment en recherchant conjointement des solutions adaptées, en ce qui concerne les horaires de travail ou l’accès au temps partiel.  


2- Actions en matière de formation : 

Afin de développer la candidature des salariés occupant le poste d’agent de proximité (55% de femmes au 31/12/2017) à d’autres postes au sein de Pas-de-Calais habitat et de prévenir les risques de classement en invalidité et d’inaptitude au travail, en fin de carrière, des actions spécifiques d’évaluation du projet professionnel, de formation et d’accompagnement seront programmées dans le cadre des prochains plan de formation, principalement en matière de maîtrise des outils de téléphonie et de bureautique.

A la suite du constat effectué au niveau national de l’augmentation des situations d’inaptitude au travail au sein du personnel de proximité des OPH, la fédération propose un outil « reconversion » accessible en priorité  aux salariés faisant l’objet d’une procédure de reclassement, qui a pour objectif de faciliter leur reconversion professionnelle, notamment grâce à la mise en place d’un parcours de formation sur mesure. La DRH se tiendra informée concernant le contenu et les modalités de ce dispositif  qui doit être mis en place en 2018.

Une attention particulière sera portée, dans le cadre de la commission formation, sur l’égalité d’accès à                  la formation professionnelle et notamment sur les actions et le nombre de jours de formation dispensés.

La direction favorisera, dans la mesure du possible, pour les sessions inter-territoires, l’accès à des formations proches du lieu de travail.

3- Actions en matière de promotion professionnelle: 

Pour la promotion professionnelle, la Direction veille à permettre l’accès au plus grand nombre de fonctions quelle que soit la catégorie. Elle veillera notamment à l’accès des femmes aux fonctions à responsabilité et aux emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction. 

En cas de mobilité géographique  la hiérarchie veillera à aménager, en cas de demande en ce sens, le temps de travail des salarié(e)s ayant des contraintes familiales.

□ L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : développer la proportion des femmes dans l’effectif des agents de maîtrise et dans celui des cadres 
□ La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : pourcentage de femmes cadres et pourcentage de femmes agents de maîtrise par rapport à l’effectif total    


Article 2-3 : Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

1 – Actions en matière d’aménagement du temps de travail ou de conditions de travail :

L’accord collectif sur le temps de travail et l’ avenant du 15/3/2012 relatif au temps de travail du personnel gardien logé  contribue, de par les journées attribuées au titre de la réduction du temps de travail (JNT) et les horaires de travail pouvant être fixés de façon individualisée (en fonction des nécessités de service), à la recherche d’une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et les responsabilités liées à la vie familiale.

Les horaires de travail pourront être aménagés sur demande justifiée du salarié le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’enfants scolarisés en école primaire (jusqu’à la 6ème). La direction veillera à rediffuser cette information à chaque rentrée scolaire.

Les salariées enceintes seront reçues à leur demande ou à l’initiative de leur hiérarchie et, en cas de nécessité attestée par le médecin du travail, des aménagements seront apportés à leurs conditions de travail  (limitation de certaines tâches, aménagement des horaires conformément à l’article 4.5 du règlement intérieur, modifications de planning pour permettre d’effectuer des examens complémentaires sur les journées non travaillées…). Un mémo leur sera remis (dispositions en matière de congés payés…).

Afin de permettre aux salariés dont  le domicile est éloigné de leur lieu de travail habituel, de travailler dans des 
locaux de Pas-de-Calais habitat plus proches, à raison d’un jour par semaine maximum, des bureaux 
disposant d’équipements informatiques seront mis à disposition, selon un calendrier et des modalités qui 
seront définis par l’accord collectif sur la qualité de vie au travail. 

2 – Actions en matière de temps partiel

L’accès au temps partiel, qui peut constituer un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle (principalement les obligations familiales) sera permis tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent, y compris pour les cadres, dès lors que cette organisation est compatible avec les sujétions liées au poste occupé, et sans pénalisation professionnelle.  

La charge de travail des salariés à temps partiel doit être adaptée, notamment pour la fixation des objectifs professionnels à atteindre dans le cadre de l’évaluation annuelle.

Les postes de travail au sein de Pas-de-Calais habitat sont par définition des postes à temps plein. Le travail à  temps partiel (13 % du personnel / 89 % de femmes) correspond majoritairement à  un souhait des salariés, dans le cadre de l’articulation avec leur vie familiale.

Toutefois certains postes, en particulier dans l’emploi d’agent de proximité, restent configurés (calcul du plan de charge) sur la base d’un temps partiel. Un suivi de ces situations sera effectué dans le cadre du présent accord, afin que les postes concernés correspondent à un temps plein  au 31.12.2021.  

Lorsqu‘un salarié à temps partiel demande à reprendre son poste à temps complet ou à occuper un autre poste à temps complet, il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La DRH doit veiller au respect de cette règle, dans le cadre du suivi et du traitement des candidatures internes, notamment pour les agents de proximité.

3 – Actions en matière de congés pour motif familial :

Les congés pour motif familial (congés de maternité ou d’adoption, congés parentaux …) ne doivent  pas avoir  d’incidence pour l’attribution de promotions liées à la carrière notamment des jeunes « cadres » et doivent être sans incidence en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle. 

Les signataires s’engagent à mettre en place un suivi pour s’assurer qu’en cas de congé de maternité ou d’adoption, de temps partiel pour élever un enfant ou de congé parental d’éducation (CPE), le salarié ne soit pas pénalisé dans l’évolution de sa carrière et à mettre en place si nécessaire un dispositif de résorption des écarts.  

Il sera proposé aux femmes ayant connu des interruptions de carrière ou des périodes de temps partiel et souhaitant évoluer, la réalisation d’un bilan de compétences et/ou d’actions de formation (remise à niveau, formation qualifiante, développement des compétences…), en adéquation avec les besoins de l’intéressée et ceux de l’Office. 

Les garanties prévues par le régime de prévoyance complémentaire en matière de frais de santé peuvent être maintenues, sous réserve d’une demande écrite du salarié dans le délai requis, notamment en cas de congé pour motif familial, conformément aux dispositions de l’avenant n°1 à l’accord collectif ayant mis en place ce régime. 

En application du décret du 08/06/2011 sur le statut du personnel des OPH la durée du congé parental d’éducation est prise en compte dans sa totalité pour le calcul de l’ancienneté. 

Il est précisé que dès l’instauration du congé de paternité, Pas-de-Calais habitat a décidé que les salariés concernés bénéficieraient du maintien de l’intégralité de leur salaire. 

4- Actions visant à organiser le retour dans l’entreprise après congé de longue durée pour raisons familiales   

Afin d’éviter que les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel puissent constituer un frein à l’évolution du parcours professionnel et afin d’organiser leur retour dans l’entreprise, les salariés prenant un congé maternité, un congé parental d’éducation (CPE) à temps plein ou un congé de longue durée pour raisons familiales bénéficieront des mesures suivantes.

Un entretien sera prévu avant le départ avec le responsable hiérarchique et le RDRH, pour un échange sur les modalités du retour et sur les modalités d’information et de communication pendant l’absence. Cet entretien sera suivi de l’élaboration par le responsable hiérarchique  d’un plan d’organisation durant l’absence du salarié (impact sur fonctionnement du service, remplacement ou répartition de la charge de travail…). Un mémo sera remis durant l’entretien (dispositions en matière de congés payés…).

Le salarié sera informé à cette occasion, sous réserve de son accord, de l’envoi à son domicile des documents lui permettant de conserver un lien avec l’entreprise pendant son absence et de faciliter ainsi le retour à l’activité professionnelle (supports de communication interne, bourse des emplois, notes de direction,   information sur les évolutions intervenues au sein de l’office …). A cet effet, le gestionnaire de personnel sera chargé de transmettre les informations au salarié.


Un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique et le RDRH, organisé conformément aux dispositions de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, sera proposé systématiquement au retour du ou de la salariée, afin d’évoquer l’organisation de son  retour à l’emploi, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

L’entretien professionnel peut avoir lieu avant la reprise d’activité, à la demande du salarié.

Seront également évoquées, le cas échéant, la question de l’adaptation des objectifs  à atteindre par le salarié et les conséquences du congé sur la rémunération et l’évolution de la carrière.  Cet entretien pourra déboucher si le salarié le souhaite sur la mise-en-œuvre d’actions de formation (remise à niveau, formation qualifiante, développement des compétences, périodes de professionnalisation …) en adéquation avec les besoins de l’intéressé et ceux de l’Office. 

Afin que ces entretiens soient proposés de façon systématique, un outil de suivi par les gestionnaires de personnel  sera mis en place avant le 30/6/2018, pour communication aux RDRH des dates de départ et de reprise prévues et  déclenchement d’un courrier de convocation. 

En application des dispositions légales, les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption peuvent  bénéficier de la totalité des droits à congés payés annuels acquis, même si la date limite prévue pour la prise de ces congés, soit 28 février de l’année suivante, est expirée.

Les demandes de formation exprimées suite à une longue absence pour motif familial, mais également pour maladie ou accident du travail, seront considérées comme prioritaires. 

5- Mesures liées au mandat de représentant du personnel ou applicables à d’autres absences de longue durée  

L’entretien professionnel prévu par la loi du 5 mars 2014 doit également être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue  d’un congé de proche aidant , d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical.                                                                            

Les mesures prévues ci-dessus seront prises, dans la mesure du possible, pour toute absence de longue durée (création d’entreprise, congé individuel de formation, congé sans solde, solidarité internationale, … ). 

Afin d’anticiper une fin de mandat et de valoriser les compétences acquises, les titulaires d’un mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% du temps de travail fixé dans leur contrat de travail, bénéficieront douze mois avant le renouvellement du Comité Social et Economique (CSE), d’un entretien professionnel avec le DRH et le Chargé des relations sociales et HSCT. Cet entretien aura pour objet de faire un bilan sur les acquis, aussi bien dans le cadre de l’exercice de leur poste que dans le cadre de l’exercice de leur mandat de représentation du personnel.

Ce bilan pourra donner lieu au suivi d’un bilan de compétences, de mesures spécifiques d’accompagnement ou d’actions de formation 
		
6- Actions en matière de garde des enfants et services divers  

L’entreprise s’engage à rechercher et proposer des solutions innovantes de services rendus aux salarié(e)s dans le domaine de la garde d’enfants en prenant en compte les contraintes géographiques.

Une étude sera lancée en 2018 sur la faisabilité de participer au financement du Chèque Emploi Service Universel (CESU), avec une possibilité d’utilisation pour divers services à la personne tels que la garde d’enfants, les travaux ménagers… Les conclusions de cette étude seront communiquées avant le 30/06/2019.

Par ailleurs, les frais de garde supplémentaires en cas de formation ou de réunions à la demande de l’employeur qui se terminent au-delà des heures habituelles de travail, seront  pris en charge sur justificatif.

□ L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : proposer à tous les salariés   prenant un congé maternité, un congé parental d’éducation à temps plein ou un congé de longue durée pour raisons familiales un entretien avant leur départ et à leur retour.
□ La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : pour chaque année d’application de l’accord pourcentage  des  salariés concernés  ayant eu un entretien programmé avant leur départ et à leur retour. 


Article 2-4: Assurer l’égalité salariale 

L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 

Les dispositions prévues en matière d’égalité salariale ne font pas obstacle aux différences de niveau de rémunération entre des salariés devant être justifiées par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables (expérience, ancienneté, difficultés de recrutement,  responsabilités particulières, diplôme, résultats obtenus dans l’exercice des fonctions, respect des objectifs fixés …).


 Analyse annuelle des éléments de rémunération : 

Dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,  Pas-de-Calais habitat s’engage :

à communiquer aux organisations syndicales, l’évolution de l’écart de rémunération brute moyenne entre les femmes et les hommes ainsi que les salaires moyens des femmes et des hommes par catégorie professionnelle et par emploi;
à apporter des éléments d’explication permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de l’application des principes de rémunération et, dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, à mettre en œuvre les mécanismes de correction nécessaires ; 
à négocier sur la possibilité donnée au travailleur à temps partiel de cotiser, en matière d’assurance vieillesse, sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein et sur les modalités de prise en charge de tout ou partie de ce supplément de cotisations.  

2 – Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération. 

Dès lors qu’un écart égal ou supérieur à 10 % par rapport à la moyenne de rémunération sera constaté dans un emploi, la DRH fera une analyse afin de vérifier l’origine de cet écart et de prendre les mesures nécessaires. 

La Direction veillera par ailleurs à l’application de la garantie d’évolution salariale à la suite du congé de maternité ou d’adoption,  la rémunération devant être majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles (hors intéressement, augmentations liées à une promotion avec changement de catégorie, primes liées à une sujétion particulière ou à la personne salariée) perçues par les salariés relevant du même emploi pendant la durée des congés.  L’application de cette garantie sera déconnectée de la période des augmentations individuelles et fera l’objet d’un courrier spécifique aux intéressés. 

Conformément à l’article L 2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera effectué dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 

□ L’objectif de progression qui a été défini dans ce domaine est le suivant : pour l’ensemble des emplois, s’assurer de l’absence d’écart injustifié de rémunération entre les hommes et les femmes et mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures correctrices nécessaires afin de résorber, dans  le cadre des augmentations individuelles,  les écarts injustifiés constatés (à compétences et responsabilités égales).

□ La réalisation de cet objectif sera mesurée à l’aide de l’indicateur suivant : pour  l’ensemble des emplois  suppression au 31 décembre  2021 de 100% des écarts de rémunération constatés ne s’expliquant pas par des éléments objectifs. 



Article 3 : Dispositions finales 

Durée, révision et renouvellement :

Les parties signataires ont convenu de fixer la durée du présent accord à quatre ans.

Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt, avec effet rétroactif au 01/01/2018 et s’appliquera jusqu’au 31/12/2021. 

Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail ;

A défaut de renouvellement effectué avant son terme, le présent accord cessera de produire de plein droit ses effets au 31/12/2021.

Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

La mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord, visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera suivie dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi qui se réunira au moins une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord, qui sera présenté aux partenaires de la négociation avant le 31/12/2021.


 Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels feront l’objet des procédures de notification et, à défaut d’opposition, de dépôt dans les conditions prévues par les articles D 2231-2 et suivants du code du travail :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,                             à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi  – Unité territoriale du Pas-de-Calais,
en deux exemplaires, auprès de Monsieur le Préfet du Pas-de-Calais,
en deux exemplaires au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arras.       

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront :
publiés sur la base de données nationale instaurée par la loi travail du 8/8/2016 pour les accords conclus à partir du 1/9/2017 ;
transmis, par voie électronique, auprès de l’observatoire paritaire de la négociation collective de branche institué par la fédération des OPH, dans le mois qui suit les formalités de dépôt.   

4 –Communication

Le texte intégral de l’accord est disponible dans la base documentaire de l’intranet de Pas-de-Calais habitat, ainsi que dans les secrétariats des directions et des agences et services exploitation.
Il sera remis à l’ensemble du personnel et aux nouveaux embauchés, accompagné d’une fiche synthétique, pour favoriser une meilleure appropriation de ses dispositions. 


Il est également remis à tous les membres titulaires et suppléants et aux représentants syndicaux au comité d’entreprise, aux délégués syndicaux, aux délégués du personnel titulaires et suppléants. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir une copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande. 




Fait à Arras, le 12/04/2018
(en 10 exemplaires)




Pour Pas-de-Calais habitat,				Pour les Organisations Syndicales, 



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