ACCORD EGALITE FEMME-HOMME


Entre 

L’entreprise GERRESHEIMER CHALON S.A.S représentée par, d’une part

Et

La CFDT, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale;

La CGC, organisation syndicale représentée par son délégué syndical ;

La CGT, organisation syndicale représentée par son délégué syndical ;

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE

En application du code du travail, l’entreprise Gerresheimer Chalon SAS a entrepris des négociations avec ses partenaires sociaux concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un état des lieux a été réalisé au 31/12/2016 et au 31/12/2017 afin d’analyser le contexte au regard de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
A cette date, l’entreprise employait 52% de femmes et 48% d’hommes.

Des négociations avec les partenaires sociaux se sont engagées aux dates suivantes :
18/12/2017
05/01/2018
17/01/2018
31/01/2018
23/05/2018
31/05/2018

Suite à cet état des lieux et aux négociations qui en ont suivies, la direction et les partenaires sociaux se sont accordés des objectifs sur les domaines suivants :

Les conditions de travail
La formation
La rémunération effective
Ils soulignent ainsi leur volonté de développer la diversité et la mixité professionnelle en luttant contre toute forme de discrimination. Ils conviennent qu’une telle diversité est facteur de progrès et de succès car elle enrichit les relations humaines.

La mixité et l’égalité professionnelle est reconnue comme un des facteurs de l’efficacité économique et sociale.
Pour cela, il est à souligner que l’entreprise a déjà apporté de nombreuses améliorations dans ce domaine :

L’augmentation du nombre de jours « enfants malades » lors des NAO 2017 et le paiement de 2 jours par an sur justificatif lors des NAO 2018
Une mutuelle prenant en charge toute la famille sans surcoût pour le salarié et supportée à hauteur de 65% par l’employeur
Une prime naissance et un bouquet à la famille du salarié (femme ou homme)
La possibilité pour certains salariés de réaliser du home office ponctuellement
La One Gerresheimer week avec des activités organisées pour les salariés dans le cadre de la qualité de vie au travail.

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux se fixent pour objectif de continuer à garantir l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination sur le site de Gerresheimer Chalon.


I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Gerresheimer Chalon SAS.


II. DOMAINES D’ACTIONS

Afin d’atteindre cet objectif d’égalité professionnelle, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :


Domaine d’action N°1 : les conditions de travail

Contexte : 
L’entreprise est actuellement en attente de directives du groupe sur l’avenir du site de Chalon-sur-Saône. Si le projet de réorganisation autour de l’arrivée de nouvelles machines sur les 5 prochaines années devient effectif, les conditions de travail des salariés du site seront modifiées en termes d’organisation de la durée du travail. 
L’organisation actuelle des services du site en horaires 2x8, 3x8, journée et nuit sera modifiée, et pourra s’uniformiser en travail continue du lundi au dimanche pour les services Production, Maintenance, Qualité, Logistique. 
Actant qu’une telle réorganisation pourrait avoir un impact sur la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et actant que cet impact serait d’autant plus grand pour les femmes salariées de l’entreprise compte tenu du fait que les femmes ont majoritairement plus d’obligations domestiques et parentales, nous souhaiterions engager l’entreprise sur des démarches positives autour de la future organisation du travail du site.


Action 1 : 

Constat : L’entreprise est actuellement en attente de directives du groupe sur la mise en place de nouvelles technologies de production et d’inspection de flacons sur le site de Chalon-sur-Saône. Ce projet apportera des changements dans l’organisation du travail et dans les compétences techniques requises.
Dans ce cadre, l’ergonomie des postes de travail changera, réduisant la pénibilité des opérations de production, ouvrant ainsi l’accès au personnel féminin a de nouveaux postes de travail moins exigeant physiquement que ceux en place aujourd’hui. 
En effet, il a été constaté qu’aujourd’hui les salariées occupent principalement, mais pas seulement, des fonctions de conditionnement ou de contrôle qualité du produit et moins des fonctions de fabrication ou de maintenance.

Objectif : Faciliter l’égalité d’occuper des fonctions de production ou maintenance au personnel féminin en améliorant l’ergonomie des lignes de production.  

Action : des outils d’aide à la manutention seront mis en place tel que : l’aide au chargement des paquets, des chariots élévateurs 

Public :  Salariées travaillant actuellement au conditionnement ou au contrôle qualité des produits.

Indicateurs : Nombre d’outils d’aide à la manutention mis à disposition sur les postes de travail en production.

Budget : Coût de ces outils d’aide à la manutention : pour les 12 lignes de production prévues à ce jour.
3.6 million d’€ seraient prévus pour :
Une machine automatique de chargement des tubes de verre, 
Table d’emballage automatique, 
Accessoires de manutentions ergonomiques (chariots, transpalettes, et autres).

Calendrier : 12 lignes progressivement installées de 2019 à 2022.


Concernant l’action 1, il est à noter que si pour des raisons extérieures à Gerresheimer Chalon le projet de réorganisation de nouvelles machines ne se fait pas les investissements suivants pour l’aide à la manutention seraient tout de même réalisés :

Objectif : L’objectif étant toujours de permettre une polyvalence pour le personnel du conditionnement majoritairement féminin et pour qu’elles puissent avoir plus d’évolutions professionnelles possible dans l’entreprise.

Public :  Salariées travaillant actuellement au conditionnement ou au contrôle qualité des produits.

Indicateurs : Nombre d’outils d’aide à la manutention mis à disposition sur les postes de travail en production.

Budget : Coût de ces outils d’aide à la manutention : 250k€/ an sur 4 ans pour des aides à la manipulation des paquets de verre, transpalettes ergonomiques (à hauteur), etc.


Action 2 : 

Mise en place de chèques CESU d’un montant prédéterminé permettant entre autres de rémunérer des services tels que la garde d’enfants à domicile ou hors domicile ou encore la prise en charge d’heures de ménage.

Public :  L’ensemble des salariés ayant un changement d’organisation du temps de travail.

Indicateurs : Nombre de salariés bénéficiant de chèques CESU

Budget : Prise en charge à 100% par l’employeur 

Calendrier : Mise en place et négociation sur le montant alloué par personne au moment de la réorganisation de l’entreprise et de la re-négociation de l’accord sur l’organisation du temps de travail.


Domaine d’action N°2 : La Formation

Action 1 :

Constat : Les changements envisagés vont faciliter une égalité d’accès à des postes de production et de maintenance pour les salariées présentes ou à venir, dans la mesure d’un accompagnement et d’une formation adaptée de la part de l’entreprise.
Ces nouvelles technologies nécessiteront de nombreuses compétences absentes ou insuffisantes dans l’entreprise à ce jour.
Dès lors, un plan de formation basé sur l’analyse des compétences à développer sera défini et exécuté. Ce plan sera facilité par les connaissances des autres entreprises du groupe Gerresheimer qui ont déjà mis en place ces nouvelles machines à travers de plan de formation similaire.
Le personnel féminin du conditionnement peut avoir une certaine réticence à travailler en atelier du fait de travail plus « technique » et à connotation plus masculine.

Objectif : Faciliter la formation et l’intégration des salarié(e)s présent(e)s et/ou le recrutement de nouveaux salarié(e)s en lien avec l’évolution des technologies et de l’organisation.
L’objectif est d’avoir plus de 30% du personnel féminin du conditionnement qui travaille dans un autre service après la réorganisation soit en 2022.
L’objectif est de pérenniser l’emploi des femmes au sein de l’entreprise suite à la réorganisation.

Actions : 

Réaliser des réunions d’informations et une communication claire auprès du personnel de conditionnement en amont de l’arrivée des nouvelles technologies afin de les sensibiliser aux autres postes nouvellement accessibles pour elles
Réaliser un audit des compétences déjà présentes dans l’entreprise / nécessaires pour ces nouvelles technologies dans les services suivants :
Maintenance et caméra d’inspection
Conditionnement
Atelier
Qualité
Logistique

Définir et exécuter le plan de formation et/ou de recrutement  
Evaluer les compétences acquises.

Toutes ces actions seront réalisées sans discrimination de genre, d’âge, ou autre, et facilitées par la diminution de la pénibilité expliquée ci-dessus.
La formation sera adaptée en termes de contenu en fonction des besoins et des personnes, peu importe comment la personne intègre la formation. 
Le but étant de partir sur une base d’égalité des chances. 

Indicateurs : Nombre de salarié(e)s formé(e)s ou recruté(e)s dans le cadre de la mise en place des nouvelles machines. / Proposition des différents emplois présents après la mise en place des nouvelles machines.

Budget : Coût pour l’employeur des réunions d’informations et de l’évaluation des compétences (volonté de faire évoluer les salariées en interne). 
Coût du suivi individuel de chaque salarié qui va évoluer en interne (réunions de groupe et individuelles avec le service RH afin d’accompagner chaque salarié dans son développement en identifiant les besoins et les ressources à mettre en place).

Calendrier : 
Démarrage en production de masse : 
- 6 mois évaluation des compétences
- 3 mois = formation pour le poste à occuper

Action 2 :
Constat : Les constantes et multiples réformes autour de la formation professionnelle, et l’absence de référent dans ce domaine au sein de l’entreprise représentent parfois une difficulté pour les salariés d’entreprendre des formations.

Objectif : Faciliter l’accès à la formation professionnelle, en apportant un support administratif et d’informations aux salarié(e)s.

Action : 

Le département RH mettra à disposition les ressources nécessaires pour aider les salarié(é)s dans leurs demandes de formation extérieures à l’entreprise (CPF, bilan de compétences, CIF, etc.).
Aide à la création du compte CPA
Lien avec l’OPCA
Lien avec les organismes de formation 

Le département RH organisera des réunions d’informations aux salariés lors des réformes sur la formation 

Budget/indicateur : 4h par salarié demandant l’aide du service RH sera dédiée à ces actions d’information et d’accompagnement.

Calendrier : Mise en place à la date de signature du présent accord.


Domaine d’action N°3 : La rémunération effective

Action 1 :

Constat : 
A l'occasion de la naissance de leur enfant, les hommes salariés peuvent bénéficier d'un congé paternité de 11 jours maximum. Ce congé a pour effet de suspendre le contrat et la rémunération qui lui est attachée : ce n’est qu’ultérieurement que les hommes salariés se voient remboursés une partie de leur salaire par la Sécurité sociale. Dans l’entreprise il existe cependant la démarche de « subrogation » pour les congés maternité des femmes salariées : cette subrogation acte le versement de la proportion de salaire que la Sécurité sociale verserait ultérieurement aux femmes salariées en congé maternité directement à l’entreprise.  

Il est établi à l’échelle de la société française que les femmes ont encore à leur charge la majorité des activités domestiques et parentales. Une des solutions à cette inégale répartition sociale consiste à favoriser la prise du congé paternité par les hommes, et cette faveur doit s’organiser autour d’une augmentation du nombre de jours disponibles pour le congé paternité et d’une meilleure rémunération de ces derniers. À ce titre une des principales préconisations des organisations françaises pour les droits des femmes consiste en des jours de congé paternité qui seraient rémunérés à hauteur du salaire des futurs pères.

Objectif : Faciliter le départ en congé paternité des salariés.

Action : 
Afin de ne pas pénaliser les hommes salariés qui s'absentent à l'occasion de la prise du congé paternité vis-à-vis des femmes salariées, l’employeur appliquera désormais la subrogation aux congés paternité.
Au-delà de la simple démarche de subrogation généralisée aux hommes salariés, l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire des salariés prenant un congé paternité ou un congé maternité.

Public prioritaire : L’ensemble des salariés en congé paternité / maternité

Indicateur : nombre de salarié dont l’entreprise a maintenu le salaire durant le congé maternité / paternité.

Budget : Différence entre les indemnisations de la sécurité sociale et les salaires des salariés concernés


Action 2 :

Constat : L’entreprise s’engage à mettre en place un contrôle annuel des évolutions de sa politique salariale et d’embauche afin de garantir l’équité dans ces domaines entre les femmes et les hommes. Aucun écart important de rémunération entre les femmes et hommes n’a aujourd’hui été soulevé, l’entreprise souhaite maintenir ce constat à travers cette action. (33€ chez les ouvriers et 57€ chez les agents de maitrise)
A l'occasion de la négociation annuelle des salaires, l’entreprise souhaite allouer un budget spécifique concernant des évolutions de rémunération. L’entreprise souhaite avoir une politique salariale équitable entre les femmes et les hommes. L’entreprise souhaite s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les 2 sexes ou lors d’évolutions salariales.

Objectif : Réaliser ces évolutions de rémunération et les embauches en assurant une politique salariale équitable.

Action : Lors d’une embauche ou lors d’évolutions de rémunération, les obligations légales en terme d’égalité salariales seront rappelées par le service RH.
Des groupes de travail avec les managers seront réalisés afin de recueillir les demandes et de réaliser les analyses pour une équité salariale entre les femmes et les hommes.
La répartition femmes/hommes sera également revue afin de s’assurer que les 2 sexes bénéficient d’évolutions dans la même proportion. Cette étude est réalisée par le service RH en accord avec la direction.

Public prioritaire : L’ensemble des salariés + nouvelles embauches

Budget : nombre d’heures dédiées par le service RH à ces études.

Indicateur : analyse des écarts entre les femmes et les hommes à poste et ancienneté équivalente avec un objectif de O€ d’écart.


III. MODALITES DE SUIVI

Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : une réunion annuelle dans le cadre des NAO sera réalisée en début d’année avec les délégués syndicaux afin d’assurer le suivi des indicateurs et mesurer la réalisation de chaque action concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent accord. 


IV. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à la date de signature du présent accord.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30 mai 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


V. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


VI. FORMALITES DE DEPÔT

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi que du Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.

Fait à Chalon-sur-Saône, 

Le 31 mai 2018

, Président,




, Délégué Syndical CGT





, Délégué Syndical CGC




, Déléguée Syndicale CFDT