ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET PERIODICITE DE NEGOCIATION SUR LE THEME DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES





Entre

Entre les Soussignés :

La société SMRC Automotive Modules France SAS (la « Société »), représentée par , Responsable des Relations Sociales France, dont le siège social est situé Rue Léon Duhamel – BP 87, 62440 Harnes, 

Et les organisations syndicales suivantes :


			Délégués Syndicaux 


	 

d'autre part,



PREAMBULE :
 



Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, notamment les lois successives visant à renforcer l’égalité professionnelle, et l’accord national du 8 avril 2014 de la métallurgie. Il a pour objet de déployer dans l’entreprise SMRC Automotive Modules France SAS des actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des écarts constatés.



Sur la base de ces principes, et étant attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société et les syndicats représentatifs se sont rencontrés.


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.


Il est convenu ce qui suit.

















ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord vise à définir les objectifs, les actions concrètes et les indicateurs suivis en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE

La société et les syndicats représentatifs se sont appuyés sur les éléments issus du Bilan Social et Situation Comparée Hommes – Femmes de l’année 2018 afin de pouvoir établir un diagnostic préalable.

Au 31/12/2018:






L’effectif présent au 31 décembre 2018 est de 1 127 salariés, dont 808 hommes et 319 femmes.
La proportion de femmes est de 28%.



Répartition des effectifs par sexe et par C.S.P sur les 3 années précédentes :





Au 31/12/2018 :









ARTICLE 4 : LES DIFFERENTS DOMAINES D’ACTION PREVUS PAR LA LOI

L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes : 

- Embauche;
- Formation;
- Promotion professionnelle;
- Qualification;
- Classification;
- Conditions de travail;
- Sécurité et santé au travail
- Rémunération effective (domaine d’action obligatoire);
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective.

Les domaines d’action retenus par la Direction et les représentants syndicaux sont les suivants : 

- L’Embauche (Article 5-1)
- La Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) (Article 5-2)
- La Promotion Professionnelle (Article 5-3)
- La formation professionnelle (Article 5-4)
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (Article 5-5)




ARTICLE 5 : LES DOMAINES D’ACTION RETENUS 

Article 5-1 : L’Embauche
Le processus de recrutement au sein de la société SMRC Automotive Modules se veut neutre et égalitaire. La performance et les compétences des candidats étant les seuls critères sur lesquels se baseront les recruteurs pour finaliser leur choix entre deux candidats.
Afin d’assurer une mixité de ses emplois, la société s’engage à favoriser l’embauche de Femmes afin d’équilibrer la répartition des effectifs.

Sur l’exercice les exercices 2016, 2017 et 2018, le taux d’embauche des femmes au sein de SMRC Automotive Modules a été le suivant :

  


La société se fixe comme objectif de profession d’être à 35% de taux de femmes recrutées sur toute la durée de l’accord.
Cet indicateur sera calculé sur la base du nombre total de femmes embauchées en rapport avec le nombre total d’embauches au 31 décembre de chaque année.


Article 5-2 : La rémunération effective

Les données ci-dessous présentent le traitement en termes de rémunération :





Pour aller plus loin en termes de diagnostic, nous pouvons apporter les précisions suivantes :

Les Cadres 


78% des postes de Cadres sont occupés par des hommes, leur ancienneté est en moyenne de 13,6 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 9 ans.
84% des postes à haut niveau de responsabilité sont tenus par des hommes (postes de Senior Manager à Executive / Vice-Présidents) et 16% par des femmes.
 
Les ETAM


67% des postes techniques ETAM qui sont les plus rémunérateurs sont occupés par des hommes et 18%  par des femmes.

Les Ouvriers


65% des postes sous statut Ouvrier sont tenus par des hommes et 35% par des femmes.
87% des femmes occupent un poste d’Agent de fabrication ou d’Opérateur polyvalent (postes les moins rémunérateurs). Ce taux est de 43% pour les hommes.


Ainsi, les parties conviennent que les écarts de rémunération constatés entre les Hommes et les Femmes, à poste comparable, ne sont pas significatifs.

De même, le niveau de rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.

En conséquence, un engagement est pris de maintenir une équité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes à poste comparable.

Au cours de la carrière, la société s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment  de leur sexe.  En effet, la société met un point d’honneur à ce que les évolutions individuelles des hommes et des femmes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience. 

Indicateur : Pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes

L’entreprise s’engage à ce que les pourcentages totaux d’augmentations individuelles des hommes et des femmes soient équivalents (Hors CDD – Les salariés à temps partiel seront calculés sur une base 100).

Cet indicateur sera calculé sur la base du nombre total d’augmentations individuelles octroyées sur l’année qui s’écoule du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’entreprise s’engage par ailleurs à faire bénéficier aux salariées de retour de congés maternité des augmentations individuelles moyennes décidées lors de la Négociation Annuelle Obligatoire pour leur Catégorie Socio-professionnelles, à partir du moment où elles remplissent les conditions d’éligibilité qui s’appliquent à tous les salariés.

Indicateur : Pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une Augmentation à leur retour (si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé)


Article 5-3 : La promotion professionnelle interne

La société définit la promotion professionnelle en un changement de poste qui consiste en une évolution professionnelle horizontale (transversale) ou en une évolution professionnelle verticale (hiérarchique). Elle peut consister également, pour le personnel Non Cadre en une évolution de coefficient.

La Société fait de la promotion professionnelle interne un axe de management et de développement Ressources Humaines stratégique.
La promotion interne permet en effet aux Femmes et aux Hommes de l’entreprise de continuer à se développer, à apprendre et à maintenir leur employabilité sur le marché du travail.

Elle permet également à l’entreprise de valoriser l’expérience professionnelle acquise par ses salariés, au fur et à mesure du développement de leur carrière.

En 2018, 23 femmes ont été promues, soit 35% du total des effectifs promus.

Avec le détail suivant:

 

Ainsi, les parties conviennent que les promotions professionnelles internes sont octroyées en fonction des opportunités internes qui sont diffusées (Job posting) et dépendent  d’un processus de sélection qui se base sur le niveau de formation, de l’expérience et des compétences attendues sur le poste ciblé. A aucun moment, le sexe ne sera un critère de sélection.

Toutefois, la société met un point d’honneur à promouvoir la promotion des femmes. Ainsi, elle prend l’engagement d’augmenter de 15% les promotions internes des femmes sur la durée de l’accord par rapport à la Moyenne des promotions des 3 dernières années (2018/2017/2016).
L’indicateur sera calculé chaque année au 31 décembre.

Article 5-4 : La formation professionnelle

Sur l’exercice 2018, la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes a été réalisée selon les proportions, par Catégories Socio Professionnelles, précisées ci-dessous dans le cadre du Plan de Formation :





En 2018, 22% des formations ont été dispensées à des femmes, soit 19% du volume total d’heures de formations dispensées

La société rappelle son engagement fort en matière de formation qu’elle considère comme un facteur majeur de l’égalité entre les hommes et les femmes. En effet, la formation est, pour la société, un levier majeur permettant de favoriser les parcours professionnels et les évolutions vers des emplois plus qualifiés.  
Elle souhaite pour cela suivre un plan d’action permettant garantir au moins la même proportion d’accès à la formation par sexe que la répartition Femmes / Hommes dans l’effectif.

Afin de suivre l’efficacité de son plan d’action, elle présentera l’indicateur suivant :

Indicateur : Proportion d’accès à la formation des femmes et des hommes au 31 décembre de chaque année.


Article 5-5 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance pour l’entreprise.

Pour cela, les parties s’accordent pour :

- Favoriser l’accès au Temps partiel choisi et aux congés parentaux pour les femmes et les hommes le souhaitant.

- Etendre la disposition « Enfant Hospitalisé » aux enfants malades à domicile, jusqu’à l’âge de 14 ans, et avec 2 jours au total par salarié et par année civile, sur présentation du justificatif médical.


Indicateur : Le nombre total de demandes de temps partiels demandées sur le nombre de demandes de temps partiel acceptées, au 31 décembre de chaque année.



ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LEUR REALISATION 


Pour rappel, cet accord constitue une obligation de moyen, et non de réussite. Néanmoins, pour mesurer les effets des mesures retenues, la société procèdera à un suivi par la mise en place des indicateurs suivants au 31 décembre de chaque année : 

La proportion de femmes recrutées dans l’année civile ramenée au nombre total de recrutements réalisés;
Le pourcentage d’augmentions individuelles entre les hommes et les femmes; 
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une Augmentation à leur retour (si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé);
Le taux de promotion internes de femmes;
Proportion d’actions de formation bénéficiant aux femmes réalisées;
Le nombre de demandes de temps partiels demandés et acceptées.


Ils seront présentés lors des Négociations Annuelles Obligatoires.


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD 


Article 7-1 – Périodicité des négociations

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les négociations relatives à l’égalité professionnelle se tiendront tous les 4 ans.


Article 7-2 - Durée de l'accord 

La durée de l’accord est de 4 ans.

Il prendra fin au plus tard le …………………………, sans tacite reconduction.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 7-3 – Dépôt, publicité et contrôle de conformité 
Sécurisation
Dans un souci de cohérence, les dispositions du présent accord ne pourront se cumuler avec toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, ni se cumuler dans l’avenir, avec les dispositions ayant le même objet dans de nouveaux textes légaux, accords interprofessionnels étendu ou accords de branche.
Dépôt
Le présent accord sera déposé :
- En deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du Nord Pas de Calais
Un original papier signé par lettre recommandée avec accusé de réception
Un exemplaire par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise, 
- En un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à Harnes, le      15/01/2020              , en 8 exemplaires