Entre

Les sociétés :

de l’UES LafargeHolcim Ciments/LafargeHolcim Distribution, 
de l’UES Granulats France,
de l’UES Bétons France,
LafargeHolcim France,

représentées par ….., DORH France, dument mandatée et ayant pouvoir

Et,

Les Organisations Syndicales suivantes 

CFDT, représentée par :
………, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

CFE-CGC, représentée par : 
………, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

CFTC, représentée par : 
………, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

CGT, représentée par : 
………, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

Force Ouvrière, représentée par :
………, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,






PREAMBULE

La réforme pour le renforcement du dialogue social engagée par les ordonnances du 22 septembre 2017, notamment celle « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales », vise à renforcer la dynamique d’échange entre les partenaires sociaux. 

La Direction et les organisations syndicales rappellent leur attachement au maintien d’un dialogue de qualité en capitalisant sur l’histoire commune des relations sociales au sein du groupe tout en accédant à la modernisation induite par la réforme. Conscients des enjeux, les partenaires sociaux affirment la nécessité de déterminer de façon conjointe des moyens concrets pour favoriser et pérenniser un dialogue social constructif dans le cadre de la nouvelle organisation de la représentation du personnel.

C’est dans cet esprit que les parties ont ouvert la négociation de cet accord qui précise les conditions du dialogue au travers de moyens applicables à l’ensemble des représentants du personnel, indépendamment de la société et de l’UES de rattachement.
Dès lors, les parties s’entendent sur le renforcement de l’accompagnement du parcours des représentants du personnel – élus comme désignés – afin de professionnaliser le dialogue social dans l’entreprise par une meilleure connaissance et association aux enjeux de l’entreprise.
Le présent accord vise également à harmoniser les modes de fonctionnement des nouvelles instances ainsi qu’à pérenniser les moyens mis à disposition des partenaires sociaux afin d’exercer les mandats qui leurs sont confiés.

Les dispositions du présent accord sont enrichies par des accords conclus au sein de la société LafargeHolcim France et des UES du Groupe LafargeHolcim en France, visant à déterminer les modalités concrètes d’implantation et d’exercice du dialogue social. Ainsi,  La conclusion du présent accord intervient à la suite des  négociations relatives aux accords portant sur  l’architecture de la représentation du personnel et le fonctionnement du dialogue social aux niveaux des UES et de la société.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords conclus antérieurement dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de cet accord.

Les usages et décisions unilatérales de l’employeur autres que ceux concernant les représentants du personnel élus visés au d) de l’article 3 de l’Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 perdurent, à l’exception de ceux relatifs :
Au congé de formation économique social et syndical ;
Aux heures de délégations des délégués syndicaux centraux ; 
dont les thématiques sont traitées au sein du présent accord.

Les stipulations portant sur d’autres thèmes que ceux abordés dans le présent accord sont maintenues. De même, les autres accords n’ayant pas le même objet ne sont pas remis en cause.


C’est ainsi qu’il a été convenu ce qui suit



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de toutes les sociétés, telles que visées en annexe 1. Il constitue un accord de groupe, au sein des opérations en France conformément à l’article L. 2232-30 du Code du travail. 

Par ailleurs, toute autre société française relevant du Comité de Groupe LafargeHolcim France pourra adhérer au présent accord, à condition que la ou les organisations syndicales représentatives de ladite société favorables à cette adhésion aient obtenu 50% des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles des membres titulaires du CSE (ou du comité d’entreprise le cas échéant). Le cas échéant, cela donnera lieu à un avenant d’adhésion au présent accord signé selon les règles légales en vigueur entre la direction de la société française concernée et la ou les organisations syndicales représentatives de ladite société favorables à cette adhésion et ayant obtenu 50% des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles des membres titulaires du CSE (ou du comité d’entreprise le cas échéant).

Le présent accord précise les leviers alloués au dialogue social au travers de l’accompagnement et de la valorisation du parcours des représentants des salariés et des organisations syndicales, dans leurs mandats internes et externes à l’entreprise. Il précise aussi les moyens communs mis au service des représentants des salariés, ceux spécifiques aux représentants élus et aux représentants désignés. 

ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DU PARCOURS DES REPRESENTANTS DES SALARIES 

Article 2.1 – Parcours de formation 

Dans le cadre de l’exercice des mandats, les représentants du personnel doivent avoir une connaissance précise des enjeux économiques et sociaux de l’entreprise. A ce titre, il est prévu de compléter les formations légales, par des modules présentant plus spécifiquement les indicateurs suivis au sein de LafargeHolcim. 
Il est également prévu de former les managers aux nouvelles règles du dialogue social induites par la loi afin de renforcer la fluidité des échanges. 

Article 2.1.1 – Représentants élus

Il est rappelé que le temps consacré aux formations par les membres du CSE est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation 

Formation économique

Dispositions légales 

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, et sous réserve d’évolutions, les membres titulaires et suppléants du CSE bénéficient d’un stage de formation économique, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du Code du travail relatif au congé de formation économique social et syndical.

Ce stage est d’une durée maximale de cinq jours, durée imputée sur le congé de formation économique social et syndical prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail. Son financement et les frais y afférents sont pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.  

La formation est dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par voie légale et réglementaire, soit par un des organismes mentionnés à l'article  du Code du travail.

Cette formation est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non, conformément à l’article L. 2315-17 du Code du travail.

Formation complémentaire

En complément de ce stage, une formation économique assurée en interne et portant sur les indicateurs économiques utilisés au sein du Groupe LafargeHolcim en France est proposée lors de la prise du mandat des titulaires et suppléants.

Cette formation, d’une journée, dispensée par un acteur interne compétent dans le domaine, vise à améliorer la compréhension des indicateurs économiques régulièrement présentés au cours des réunions de CSE et CSEC, afin de permettre aux représentants de mieux analyser ces informations. 

Cette formation sera renouvelée au début de chaque nouvelle mandature.

Son financement est pris en charge par l’employeur en conformité avec la politique voyage de LafargeHolcim en France.

Formation santé et sécurité.

Dispositions légales

Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-18 du Code du travail, les membres du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

Celle-ci est d’une durée minimale de cinq jours La formation est dispensée soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par voie légale et réglementaire, soit par un des organismes mentionnés à l'article  du Code du travail.

Elle est  renouvelée conformément aux dispositions de l’article R. 2315-11 du Code du travail. 

Formation complémentaire

En complément de cette formation et dans les 6 mois suivant la prise de mandat, une formation assurée en interne sur la politique et les pratiques santé et sécurité propres au groupe LafargeHolcim en France, et à la prévention des risques psychosociaux est proposée.

Cette formation est d’une durée d’une journée.

Le financement de ces formations est pris en charge par l’employeur en conformité avec la politique voyage de LafargeHolcim en France.

Modalité de recours au congé de formation

Afin de bénéficier des formations légales, le membre de la délégation du personnel du comité social et économique doit en faire la demande à l'employeur.

Cette demande précise : 

la date à laquelle le salarié souhaite prendre son congé ; 
la durée du congé ; 
le prix du stage lorsqu’il s’agit du congé de formation santé et sécurité;
le nom de l'organisme chargé d'assurer le stage.

La demande de congé est présentée au moins trente jours avant le début du stage, date à laquelle elle sera imputée en priorité sur les contingents du congé de formation économique social et syndical.

Le refus de l’employeur est notifié dans un délai de huit jours à compter de la demande et est impérativement motivé (après avis conforme du CSE pour le congé de formation économique) par les conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise qu’entraînerait le départ du salarié. 

Dans cette hypothèse, s’agissant du congé de formation santé et sécurité, le congé pourra être reporté dans la limite de six mois. 

S’agissant du congé de formation économique, en cas de différend, le Conseil de prud’hommes pourra être saisi en référé.

Autres formations

Une session de formation d’une durée d’une journée, portant sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel, est proposée aux membres titulaires et suppléants des CSE, primo-accédants. Dans le cas de modifications législatives significatives et notamment en cas d’évolution des attributions des élus, une formation complémentaire sera proposée. 
Cette formation porte sur les rôles et attributions des instances, ainsi que les droits et devoirs réciproques des représentants du personnel et de la Direction, pour renforcer la fluidité du dialogue.

Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur en conformité avec la politique voyage de LafargeHolcim en France. La formation sera assurée en interne par un interlocuteur compétent en la matière. 

En outre, le mandaté pourra par le biais du CPA demander des formations relatives aux compétences nécessaires à l’exercice de son mandat (technique de communication, prise de parole en publique, etc.) 




Article 2.1.2 – Représentants désignés ou salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales

Conformément aux dispositions des articles L. 2145-1 et L. 2145-7 du Code du travail, la durée annuelle du congé de formation économique, sociale et syndicale est de 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Cette durée de 18 jours inclut la formation économique telle que prévue à l’art. 2.1.1 c)

Le congé de formation est rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel :
pour la détermination de la durée des congés payés ; 
pour les droits aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ;
pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.

La demande du congé ainsi que les modalités et délais de réponse de l’employeur se font conformément aux dispositions légales en vigueur précisées en point c) du 2.1.1 du présent accord.


Article 2.1.3 – Management   

La Direction de l’entreprise et le management étant également des acteurs essentiels du dialogue social, il est prévu aux termes du présent accord de garantir la formation des présidents de CSE. 

Ils bénéficient d’une session de formation sur  les fondamentaux nécessaires à assurer la qualité de la communication sociale. Lors de cette formation, un point spécifique sera consacré à une meilleure information sur les accords applicables au sein de la ligne de produit ainsi que ceux du périmètre géographique concerné par l’instance de représentation du personnel.

Cette formation, d’une demi-journée, est dispensée par un acteur interne compétent dans le domaine.

En outre, l’ensemble des managers de proximité ayant au sein de leurs équipes des représentants du personnel recevra une communication sur les 	droits et devoirs réciproques des IRP et de l’employeur dans le but de mieux appréhender l’exercice au quotidien des mandats. 

Article 2.1.4 – Formations conjointes

Les Présidents et Secrétaires des CSE bénéficient d’une formation pratique d’une demi-journée, dispensée en interne, sur le fonctionnement de l’instance (ordre du jour, rédaction des PV, etc). 

Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur en conformité avec la politique voyage de LafargeHolcim en France.

Cette formation sera renouvelée à chaque nouvelle mandature ou lors de chaque changement de Secrétaire ou Président de l’instance.


Article 2.2 – Valorisation des acquis du mandat et articulation avec la poursuite de la carrière

 Afin d’anticiper la reprise d’une activité professionnelle à temps plein au terme de l’exercice des mandats de membres titulaires du CSE, les parties réaffirment la nécessité de mettre en place des moyens et outils d’accompagnement des salariés investis d’un mandat de représentation du personnel ou syndical, quel que soit le mandat exercé, et dans le but de parvenir à une meilleure articulation de l’exercice du mandat et de la poursuite de la carrière professionnelle. 

Article 2.2.1 – Les entretiens  au cours du mandat

Les entretiens ci-après listés se tiennent en parallèle de l’entretien annuel d’évaluation à raison d’un par an.
Il est précisé que dans le cadre de l’entretien annuel, il sera tenu compte des mandats exercés, au regard de la charge de travail et de la fixation des objectif

Entretien de début de mandat 

Tous les représentants titulaires élus au sein de la délégation du personnel au comité social et économique, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical, les salariés exerçant des mandats extérieurs à l’entreprise, et le cas échéant, les représentants de proximité, bénéficient d’un entretien de début de mandat. 

Cet entretien entre le représentant mandaté et le manager, indifféremment du mandat tenu ou du volume de crédits d’heures de délégation, a pour objectif de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise et au regard de l'emploi.

Il est formalisé par la signature d’une Charte bilatérale qui rappelle les droits et devoirs des deux parties, et fait figurer les engagements réciproques dans le but de permettre aux représentants d’exercer leurs mandats de façon effective et efficace, tout en assurant la fluidité des relations managériales et la continuité de l’activité. 

La Charte figure en annexe du présent accord. 

Entretien de mi-mandat 

L’entretien de mi-mandat bénéficie aux mêmes représentants que ceux éligibles à l’entretien de début de mandat. 

Il porte sur le développement des compétences dans le cadre du ou des mandat(s), ainsi que sur l’articulation de l’exercice de celui-ci avec la poursuite de l’activité professionnelle. Cet entretien doit donner lieu à la réalisation d’un premier bilan conjoint, ainsi qu’à la définition d’objectifs et d’actions à mettre en œuvre. 

La détermination de l’interlocuteur pour la tenue de l’entretien dépend du mandat exercé comme présenté dans le tableau figurant en annexe. En cas de pluralité de mandats, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien unique de mi-mandat.
Dans la perspective de favoriser la cohésion au sein des organisations syndicales de chacune des lignes de produit, les délégués syndicaux centraux sont encouragés, en parallèle de l’entretien mené par le responsable RH, à tenir un entretien avec les délégués syndicaux de leur ligne de produit, afin d’assurer une coordination et animation de leur équipe syndicale au sein de l’UES.

Entretien de fin de mandat

Au terme de leur mandat, bénéficient d’un entretien de fin de mandat :
les représentants du personnel titulaires élus au sein de la délégation du personnel au comité social et économique et le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical, ou titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise, ayant consacré au moins 30% de leur temps de travail aux missions de représentation du personnel ; 
les secrétaires et trésoriers des CSE ;
Le secrétariat du  CSEC.

Cet entretien a pour objet de procéder à la revue des compétences mises en œuvre ou acquises dans le cadre de l’exercice du mandat. Il sera formalisé au travers d’un guide d’entretien.

Il a également pour but de  discuter des éventuelles actions à mettre en œuvre pour valider les compétences exercées ou acquises et des souhaits d’évolution professionnelle du salarié, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Lorsque la fin du mandat peut être anticipée, l’entretien se tiendra 3 à 6 mois avant la fin de celui-ci.

Article 2.2.2 – Valorisation des compétences 

Dans la continuité de l’entretien de fin de mandat, et sur demande du salarié bénéficiaire de l’entretien de fin de mandat, un programme conjoint de valorisation des compétences acquises se traduisant par la mise en œuvre d’outils et de dispositifs internes et externes, peut être mis en place.

A titre d’exemple il peut être proposé aux salariés de bénéficier de programmes visant à améliorer la connaissance des métiers de l’entreprise au travers du dispositif « vis ma vie » et de stages d’immersion ou de visites professionnelles d’autres métiers ou secteurs d’activité, selon les appétences identifiées.
De même, un parcours de reconnaissance des compétences acquises peut être mis en place et comprendre, le cas échéant, un bilan de compétence, financé en priorité à l’aide du CPA, un cycle de VAE, une formation professionnelle, ou une certification, qui permettra de reconnaitre les compétences acquises. 
Ce parcours, ainsi que les actions à engager, le cas échéant, pris en charge sur le budget de formation, sont validés par la Direction des Ressources Humaines. 

Sont éligibles au parcours individualisé de valorisation des compétences acquises au cours de leur mandat, ainsi qu’à l’entretien de fin de mandat, tous les représentants élus remplissant les conditions du c) de l’article 2.2.1 et dont les mandats arriveront au terme à compter des prochaines élections et qui dans ce cadre reprendront une activité professionnelle à temps plein. 


Article 2.3 – Garanties d’évolution de la rémunération

Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les représentants des salariés bénéficiant d’un mandat électif ou désignatif ayant consacré au moins 30 %de leur temps de travail aux missions de représentation du personnel, bénéficieront d'une évolution de rémunération.

Cette évolution de rémunération est, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

ARTICLE 3 – MOYENS ET EXERCICE COMMUNS DU DIALOGUE SOCIAL

Article 3.1 – Moyens du dialogue social

Article 3.1.1 – Durée des mandats

La durée des mandats des membres de la délégation du personnel au CSE est de 4 ans. 

Conformément aux dispositions légales, cette même durée sera appliquée à tous les autres mandats dont la durée est indexée sur celle des représentants élus au CSE.

Article 3.1.2 – Participation aux réunions

Les membres titulaires du CSE sont les seuls à siéger aux réunions de CSE et CSE centraux ainsi qu’aux réunions préparatoires.

Les suppléants ne participent à ces réunions, y compris les réunions préparatoires, qu’en cas d’absence du titulaire.

Article 3.1.3 – Gestion des heures de délégation 

La GTA (Gestion du Temps et des Activités) est l’outil de gestion des temps au sein duquel, les heures de délégation doivent être renseignées.
Afin d’assurer la bonne marche de l’entreprise et le suivi des heures de délégation, les représentants du personnel informeront leur hiérarchie par tous moyens de la prise des heures de délégation.

La charte d’engagements réciproques définit les modalités de cette information.

Article 3.1.4 – Temps passé en réunion avec l’employeur

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur n’est pas décompté du crédit d’heures de délégation. 

Il est rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel. 

Article 3.1.5 - Recours à la visio-conférence 

S’agissant des réunions du CSE, il pourra être recouru à la visioconférence conformément aux dispositions de l’article L. 2315-4 du Code du travail. Ainsi, en l’absence d’accord avec l’instance, ce recours est limité à 3 réunions par année civile.
De même, les réunions autres que celles avec le CSE pourront se tenir par visio-conférence.

Cependant, le recours à la viso-conférence sera limité aux réunions d’une durée maximum de 2 heures et n’ayant pas plus de 2 sujets à l’ordre du jour.



Article 3.2 – Exercice du dialogue social

Article 3.2.1 – Base de données économiques et sociales (BDES) 

Les parties sont convaincues que la BDES doit devenir un des outils de communication des représentants du personnel. Elle permet de classer et regrouper de manière transparente les informations utiles et nécessaires aux représentants du personnel et facilite les échanges entre les élus et l’employeur.

Elle est accessible de manière permanente aux membres des CSE, aux délégués syndicaux et aux représentants syndicaux auprès des CSE au travers d’un accès réseau partagé. 

Le cadre légal permet de définir par la négociation les modalités d’accès à la BDES et son contenu. 

Afin d’optimiser son fonctionnement et une meilleure adaptation de l’information prenant en compte les spécificités de chacune des activités, il est convenu qu’une BDES sera mise en place au niveau des UES et de la société LafargeHolcim France.

Chaque BDES devra comporter un socle commun de données, à savoir : 

1° Investissements : investissement social, investissement matériel et immatériel 

2° Fonds propres et endettement ;

3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

4° Activités sociales et culturelles ;

5° Rémunération des financeurs ;

6° Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;

7° Sous-traitance ;

8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe ;

9° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La définition du contenu des bases de données sera conforme aux dispositions supplétives prévues en la matière par le Code du travail.


La mise à disposition de la BDES se fera via un dossier « Drive » accessible partout et à tout moment par les représentants du personnel habilités. L’accès sera soumis à la signature d’une Charte en règlementant son usage.
En outre, les accords signés depuis l’année 2010 seront accessibles par le biais du drive utilisé pour la BDES.


Article 3.2.2 – Périodicité des informations consultations.

La périodicité et les modalités des consultations récurrentes sont prévues à l’article L. 2312-17 du Code du travail (orientations stratégiques ; politique sociale, de l’emploi et des conditions de travail ; situation économique et financière de l’entreprise)

Périodicité des consultations récurrentes

Les Parties conviennent, en application de l’article L. 2312-19 du code du travail, que :

la consultation sur les orientations stratégiques visée au 1° de l’article L. 2312-17 du Code du travail interviendra tous les trois (3) ans ;

Le CSE central sera informé  des ajustements opérés sur les orientations stratégiques. Ce point d’étape est fixé aux échéances suivantes :

12 mois après la consultation sur les orientations stratégiques ;

24 mois après la consultation sur les orientations stratégiques.

la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que celle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, visées aux 2° et 3° de l’article L. 2312-17 du code du travail, interviendront tous les ans ;


Dans ce cadre, le CSE central pourra recourir à une expertise sur la situation économique, financière et sociale de l’entreprise. 

L’expert sera désigné lors du CSEC ordinaire précédant la présentation du rapport. Sa mission démarrera 3 mois avant la date du CSEC de présentation du rapport.
Enfin, la lettre de mission de l’expert sera élaborée avec le secrétaire du CSEC.

Pour l’année 2019, il est convenu que l’expert sera désigné selon ces nouvelles modalités lors du dernier CCE.

Les expertises mentionnées ci-avant seront financées comme suit : 
Pour les orientations stratégiques : financement partagé à hauteur de 80% à la charge de la société et 20% à la charge du CSEC ;
Pour la situation économique et financière de l’entreprise : financement à 100% à  la charge de la société.

Niveau des consultations récurrentes

Ces consultations récurrentes sont conduites exclusivement au niveau du CSE central.

Contenu et modalités de la consultation sur les orientations stratégiques

La consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par le conseil d’administration porte sur les thèmes suivants :

1° L’activité du Groupe LafargeHolcim au travers :
Du profil du Groupe ;
De l’évolution de son marché ;
De sa stratégie.

2° L’activité de LafargeHolcim en France au travers :
De l’évolution du marché de la ligne de produit et ses enjeux.

3° Les orientations stratégiques

4° Les projections financières et sociales

Contenu et modalités de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise porte sur :

1° Investissement matériel et immatériel

2° Aides publiques

3° Résultats financiers :
La revue des résultats réalisée l’année N-1
Le budget de l’année en cours.
Les indicateurs financiers  présentés sont ceux utilisés par l’entreprise et l’UES dans son pilotage économique.
A titre d’illustration, les volumes, le chiffre d’affaires et l’EBITDA et le résultat net sont, au moment de la négociation du présent accord, les indicateurs suivis.

4° Partenariats

5° Transferts commerciaux et financiers entre les entités du Groupe

L'avis du comité social et économique est transmis au conseil d’administration.

Contenu et modalités de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur :

1° Investissement social

2° Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise

3° Rémunération

4° Activités sociales et culturelles

Le CSE central se prononce par un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes énoncés ci-dessus.




ARTICLE 4  – RESSOURCES ET FONCTIONNEMENT DU CSE

Article 4.1 – Modalités relatives aux protocoles d’accord préélectoraux

Article 4.1.1 - Respect des règles relatives à la parité des listes électorales

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-30 du Code du travail, pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l'article L. 2314-29 du Code du travail qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. 

Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. 

Lorsque l'application du premier alinéa n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant : 

1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ; 

2°Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5. 

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste. 

Le présent article s’applique indifféremment aux listes de titulaires, comme de suppléants, et pour les deux tours des élections. 

Article 4.1.2 - Recours au vote électronique 

Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d’accord préélectoral, le recours au vote électronique est proposé lors des élections professionnelles.

Le protocole d’accord préélectoral fait référence au présent accord autorisant le recours au vote électronique.

Article 4.2 – Ressources  

Article 4.2.1 - Répartition et report des crédits d’heure de délégation

Les membres du comité social et économique peuvent se répartir entre eux les crédits d’heures de délégation dont ils disposent. Cette répartition peut se faire entre titulaires mais aussi avec les membres suppléants qui ne bénéficient pas d’heures de délégation.
Cela ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire, conformément aux dispositions de l’article R. 2315-6 du Code du travail.

Le suivi de la répartition et du report des heures de délégation se fera sur la base d’un système auto-déclaratif à l’aide de l’outil GTA ou de l’outil retenu au sein de la Ligne de Produits. La bonne application des règles relatives au report des heures de délégation sera suivie par les Président et Secrétaire des CSE et RH référent. Le même dispositif est utilisé pour le suivi des reports de crédit d’heure d’un mois sur l’autre, et suivant les mêmes limites. 


Article 4.2.2 - Budget de fonctionnement 

L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement dont le montant annuel est déterminé par accord collectif propre à chaque UES et société LafargeHolcim France, ou à défaut par les dispositions légales en vigueur. 

Le montant du budget de fonctionnement alloué aux CSE centraux est fixé par voie d’accord entre les CSE d’établissement et le CSE central, déterminant le montant des rétrocessions de chaque comité d’établissement au comité central. 

Le budget de fonctionnement est destiné à couvrir les dépenses engagées pour son fonctionnement (matériels électronique, abonnements, etc.) et pour l’exercice de ses attributions économiques et professionnelles. 


ARTICLE 5 – STRUCTURE ET ORGANISATION DES ORGANISATIONS SYNDICALES AU NIVEAU NATIONAL

Article 5.1 – Coordinateurs syndicaux 

Compte tenu de la richesse des échanges intervenus depuis la mise en place de l’accord portant création des coordinateurs syndicaux, le niveau de maturité atteint dans les missions des coordinateurs et son impact sur la qualité du dialogue social, il est convenu que les dispositions de l’accord sur les coordinateurs syndicaux demeurent identiques. De plus la Direction veillera  à réaliser une communication spontanée et optimisée, notamment par le biais de la visioconférence ou de conférences téléphoniques, sur tous les événements majeurs impactant le fonctionnement de l’entreprise. 


Article 5.2 – Délégués syndicaux centraux 

Afin de tenir compte des spécificités de chaque ligne de produit et société, il est convenu de maintenir l’existant au sein de chaque structure. 

A ce titre :
Au sein de l’UES Ciments, il est octroyé 25 heures de délégation pour le délégué syndical central, conformément aux pratiques actuelles ;
Au sein des UES Béton et Granulats, il est octroyé 20 heures de délégation pour le délégué syndical central ainsi que le délégué syndical central adjoint, conformément aux pratiques actuelles. 



ARTICLE 6  – DISPOSITIONS FINALES 

Article 6.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s'applique à compter de sa signature et cessera de produire effet, au sein des  sociétés concernées par son champ d’application, à l’arrivée du terme des mandats du prochain cycle électoral au sein de ces sociétés.

Il est fait application de ses dispositions à compter des réunions constitutives des CSE d’établissement.

Son entrée en vigueur est cependant conditionnée à son dépôt légal.

Article 6.2 – Clause de suivi et rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise.

Article 6.3 – Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront préalablement soumis à l’examen des parties signataires et adhérentes en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 6.4 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le Groupe (composé des entreprises mentionnées en annexe) non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt dans les conditions prévues à l’article 6.7 du présent accord.

Article 6.5 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction ou à la demande d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.



Article 6.6 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 6.7 – Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant des sociétés signataires sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe à l’issue de la procédure de signature.



Fait à Clamart, le 28 novembre en 8 exemplaires originaux.


Pour la Direction :


………, DORH LafargeHolcim France







Pour les organisations syndicales :

………, coordinateur syndical de groupe CFTC







………, coordinateur syndical de groupe CFDT







………, coordinateur syndical de groupe CGT







………, coordinateur syndical de groupe CFE-CGC







………, coordinateur syndical de groupe FO










ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIETES DU PERIMETRE DE L’ACCORD



LafargeHolcim France
LafargeHolcim France
Ligne de produit Granulats
LafargeHolcim Granulats France
Granulats Nord Est
LafargeHolcim Granulats Ouest
Ragonneau
Les Carrières de Saint Laurent
Granulats Bourgogne Auvergne
Midi Pyrénées Granulats
Ligne de produit Bétons
LafargeHolcim Bétons France
Bétons Chantiers Charente Limousin
Ligne de produit Ciments
LafargeHolcim Ciments
LafargeHolcim Distribution


ANNEXE 2 – TABLEAU DES ACCORDS ANTERIEURS DONT LES STIPULATIONS PORTANT SUR DES THEMATIQUES TRAITEES PAR LE PRESENT ACCORD SONT MODIFIEES








ANNEXE 3 – CHARTE D’ENGAGEMENT RECIPROQUE

Charte de bonnes pratiques pour l’exercice des mandats de représentant des salariés


La présente Charte est conclue dans le cadre de l’entretien de début de mandat. Elle a pour but de rappeler les droits et devoirs des parties signataires ainsi que d’acter des engagements qu’elles prennent l’une envers l’autre. 
Ces engagements tendent à garantir de bonnes relations entre les parties afin de permettre aux représentants des salariés un exercice effectif et efficace de leurs missions, tout en assurant la continuité de l’activité. 

Ainsi, les parties prennent les engagements suivants : 

Respecter et faire respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des représentants des salariés, aussi bien au regard de l’exercice des mandats que des règles relatives à l’égalité de traitement.

Adopter des comportements visant à faciliter l’exercice des mandats, notamment en assurant une communication réciproque, spontanée et régulière.


Veiller à entretenir l’équilibre entre l’exercice du mandat et le maintien d’une activité professionnelle. 


Favoriser l’anticipation des absences et ainsi la continuité de l’activité en s’appuyant notamment sur les agendas sociaux transmis par les ressources humaines. A ce titre, l’élu veillera à informer dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique par tous moyens (appels, mails, SMS, etc.)




Fait à …………………………….      Le ………………………………….

Manager 								Représentant du personnel






ANNEXE 4  – INTERLOCUTEUR ENTRETIENS DE MI-MANDAT


En fonction du mandat, l’interlocuteur pour l’entretien de mi-mandat est le suivant :



Les situations particulières pourront être examinées afin d’adapter l’interlocuteur de l’entretien.