ACCORD GROUPE
portant sur le Dialogue Social
au sein du Groupe BIGARD



Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION ECOLE DES METIERS BIGARD
S.A.S. PRENOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S SOL
S.A.S VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S BBV
S.A.S LAG
S.A.S SOVIA

dont le siège social est à QUIMPERLE, immatriculé au RCS de QUIMPER, sous le numéro 776 221 467, représenté par                                                      en qualité de Directeur Général des Ressources Humaines d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 
- C.F.E./C.G.C.
- C.F.D.T.
- F.O.
- C.G.T.


Il a été convenu ce qui suit :






PREAMBULE

Le dialogue social constitue un des piliers de la politique sociale du Groupe BIGARD.

Un système performant de relations sociales constitue une source d'efficacité économique et sociale, de progrès durable pour le Groupe, les entreprises, les salariés et pour la Société dans son ensemble.

Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent affirmer leur ferme volonté de maintenir et développer un dialogue social loyal, sincère et constructif afin de préserver l’intérêt du Groupe et de ses salariés.

De plus, les signataires entendent réaffirmer le rôle constructif des organisations syndicales représentatives et des institutions représentatives du personnel dans le fonctionnement et le développement économique et social du Groupe.

Dans ce cadre, un accord structurant et organisant le dialogue social dans le Groupe a été signé en 2014. Le présent accord s’inscrit dans la continuité, en intégrant les changements législatifs récents.

La volonté affichée des signataires est de se saisir de l’opportunité constituée par l’évolution du cadre légal pour pérenniser et renforcer un dialogue social qualitatif à tous les niveaux de l’entreprise, dans un climat de confiance réciproque.

Cet accord comprend des dispositions ayant pour objet de définir les règles d'organisation et de fonctionnement des institutions représentatives du personnel, et les différents moyens permettant d'assurer le dialogue social. Il se substitue à toutes autres pratiques locales ou nationales antérieures à sa signature, notamment en termes de composition et de fonctionnement des différentes instances, et a donc pour objectif d'harmoniser les règles et  fonctionnements du dialogue social au sein du Groupe BIGARD.  


TITRE I - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par l’accord du 22 novembre 2017 portant sur la négociation collective au sein du Groupe BIGARD.

Il est conclu au niveau du Groupe au sens des articles L 2232-30 et suivants du Code du Travail.

Les modalités du présent accord s'appliquent aux sociétés  du Groupe listées en page 1, ainsi qu’à leurs établissements.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent aux organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, telles que définies à l'article L. 2122-4 du Code du Travail.


TITRE II - ROLE ET MOYENS DE FONCTIONNEMENT DES  REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET REPRESENTANTS SYNDICAUX ETABLISSEMENTS ET SOCIETES

Article 2.1 : Au niveau de l'établissement 

Article 2.1.1 : Le Comité Social et Economique (CSE) d'établissement

Conformément aux articles L. 2313-1 et suivants du code du Travail, un Comité Social et Economique est mis en place au sein des sociétés et établissements distincts tels que définis au sein de chaque société du Groupe, selon les modalités et le calendrier définis dans l’annexe 1.
 

● Composition des CSE d’établissements ou d’entreprise et heures de délégation :

Le nombre de membres de la délégation du personnel des CSE d’établissements et les heures de délégation nécessaires à l’exercice du mandat sont définis en fonction de l’effectif de l’établissement, de la manière suivante :

 
- Un nombre de suppléants identique au nombre de titulaires est élu au sein de chaque établissement distinct ou entreprise.
- La durée des mandats est fixée à 4 ans.
- Il n’y a pas de limitation au nombre de mandats successifs au sein des CSE. Cette règle sera reprise dans les protocoles d’accords préélectoraux.
- Les règles de cumul du crédit d’heures de délégation sur l’année et de mutualisation sont définies par les articles L. 2315-8 et suivants du Code du travail.
Le cumul ou la mutualisation ne peuvent conduire un membre du CSE à bénéficier, dans le mois, plus d’une fois et demi le crédit d’heures mensuel d’un titulaire. 
Conformément aux articles R.2315-5 et R.2315-6 du Code du travail, les membres élus doivent informer la direction de l’établissement au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation d’heures de délégations cumulées ou mutualisées.
En cas de mutualisation, cette information devra être communiquée par un écrit indiquant l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d’heures pour chacun d’eux.
- Les secrétaires et trésoriers des CSE se partagent un nombre d’heures de délégation mensuel, selon les modalités suivantes :
Effectif de l’entité < 500 salariés : 5 heures
Effectif de l’entité >= 500 salariés : 10 heures

● Modalités de fonctionnement des CSE d’établissements ou d’entreprises :

- Seuls les titulaires participent aux réunions des CSE d’établissements ou d’entreprises.
- Le rythme des réunions de ces CSE est défini comme suit :
	 Effectif de l’entité < 150 salariés : 1 réunion tous les 2 mois
	 Effectif de l’entité >=  150 salariés : 1 réunion par mois.

- Le CSE d’établissement ou d’entreprise est présidé par le directeur de l’entité ou son représentant.
- L’ordre du jour des réunions est défini localement et conjointement, à travers un dialogue réel et constructif entre le président du CSE et le secrétaire.

En outre, les thèmes suivants doivent obligatoirement figurer dans les ordres du jour :
 Réunion de début d’année civile : 
- Discussion autour des objectifs de l’établissement ou de l’entreprise en matière sociale
 Ensemble des réunions : 
- Examen / Echanges autour de la BDES de l’entité
 Toutes les 3 réunions (>= 200 salariés) ou 2 réunions (< 200 salariés) :
- Point de situation sur le plan d’actions relatif à l’amélioration des conditions de travail (validation et suivi des travaux initiés par  et Conditions de Travail – cf. article 2.1.3)
- Suivi des indicateurs relatifs aux parcours professionnels et avancement du plan de formation.

- Un local permettant de travailler dans des conditions optimales sera mis à disposition des CSE, ainsi que des panneaux d’affichage de tailles suffisantes pour une communication efficace.

● Attributions des CSE d’établissements ou d’entreprises :

 Entités dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés :
- Présentation des réclamations individuelles et/ou collectives, liées à l’application de la législation et aux rémunérations
- Contribution à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, notamment par la réalisation d’enquêtes et matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, et dans les conditions prévues par les articles L. 2315-27 et L. 2314-3 du Code du travail.
- Saisine de l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de la législation.

 Entités dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés :
	- Présentation des réclamations individuelles et/ou collectives, liées à l’application de la législation et aux rémunérations
- Contribution à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, notamment à travers les travaux de  et conditions de Travail (CSSCT)
- Saisine de l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de la législation
- Expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à :
		 la gestion et l’évolution économique de l’entité
		 l’organisation du travail au sein de l’entité
		 la formation professionnelle de l’entité
		 les techniques de production
- Gestion des activités sociales et culturelles telles que prévues par l’article L. 2312-78 du Code du travail.

Par ailleurs, le CSE est informé et consulté sur toutes les questions intéressant l’organisation et la marche générale de l’entreprise ou de l’établissement. (article L. 2312-8 du Code du travail).

● Commissions internes du CSE d’établissement ou d’entreprise :

 Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Une CSSCT est mise en place au sein de chaque CSE d’entreprise ou d’établissement dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés. 

Leur mise en place est concomitante à celles des CSE telles que définies par l’annexe 1.

- Composition et heures de délégation :

* dont au moins un représentant du second ou du troisième collège
** dont au moins deux représentants du second ou du troisième collège

Le crédit d’heures de délégation est mensuel, toute heure non prise dans le mois est perdue.
Les membres des CSSCT sont désignés par les CSE parmi leurs membres titulaires ou suppléants dans la limite d’1/3, par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour.

- Les CSSCT se réunissent une fois par trimestre, ou à la suite d’accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves, ou en cas d’évènement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté atteinte à la santé publique ou à l’environnement.
Elles sont présidées par le directeur de l’entité ou son représentant et se déroulent en présence du responsable RH et/ou de l’animateur Prévention Santé au travail.
Les personnes invitées aux réunions des CSSCT sont conformes aux stipulations de l’article L. 2314-3 du code du travail.

- Attributions des CSSCT : conformément à l’article L. 2315-38 du code du travail, les CSSCT se voient confier, par délégation des CSE, l’ensemble des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. 

Plus largement, les parties signataires insistent sur le rôle essentiel que doit jouer la CSSCT en tant qu'acteur majeur  associé à la politique de Prévention et Santé au Travail du Groupe. Ainsi, les membres des CSSCT doivent être conviés aux analyses AT, MP mais plus largement associés aux différents projets Santé au Travail au niveau de chaque entreprise ou établissement. 

 Commission Formation

Une commission Formation est mise en place dans chaque établissement dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés.
Leur mise en place est concomitante à celles des CSE telles que définies par l’annexe 1.


- Composition et fonctionnement :

* dont au moins un représentant du second ou du troisième collège
** dont au moins deux représentants du second ou du troisième collège

Les membres des commissions formation sont désignés par les CSE parmi leurs membres titulaires, par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour.

- Les commissions Formation se réunissent au moins une fois par an, idéalement dans le courant du dernier quadrimestre, et rendent compte de leurs travaux aux CSE.

- Attributions des commissions Formation :
 Construction et suivi du plan de formation de l’établissement : thématiques, parcours individuels, actions collectives, certifications.
 Suivi des alternants.

 Commission Egalité des chances

Une commission Egalité des chances est mise en place dans chaque établissement dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés.
Leur mise en place est concomitante à celles des CSE telles que définies par l’annexe 1.

- Composition et fonctionnement :

* dont au moins un représentant du second ou du troisième collège
** dont au moins deux représentants du second ou du troisième collège

Les membres des commissions égalité des chances sont désignés par les CSE parmi leurs membres titulaires, par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour.

- Les commissions Egalité des chances se réunissent deux fois par an :
	 Une fois en début d’année pour construction du plan d’actions local et le bilan de l’année écoulée
	 Une fois à  la fin du premier semestre pour le suivi du plan d’actions.
Un compte rendu des travaux est effectué au CSE.

- Attributions des commissions Egalité des chances :
 Mise en œuvre locale de  en matière d’égalité des chances : égalité entre les femmes et les hommes, non discrimination, intégration des travailleurs handicapés, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc.
 Examen des différents indicateurs propres à l’établissement
 Analyse des éventuels dysfonctionnements et construction d’un plan d’actions
 Suivi du plan d’actions.


● Budget des CSE d’établissements et d’entreprises :

Chaque CSE d’entreprise ou d’établissement d’au moins 50 salariés se voit attribuer une subvention de fonctionnement d'un montant égal à 0,20 % (ou 0,22% pour les entreprises de plus de 2000 salariés) de la masse salariale brute de l’entité concernée (telle que définie par les articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du travail), en fonction de la taille de l’entreprise de rattachement. Cette subvention doit permettre le financement :

des frais de personnel recruté par le CSE : toute personne travaillant exclusivement pour faciliter les 
attributions des CSE doivent être salariés de ces derniers
des frais de déplacement des membres du CSE dans l'exercice de leur mandat 
des frais occasionnés par le recours à un expert à la charge totale ou partielle du CSE
des frais courant de fonctionnement : téléphone, papeterie, abonnements, reprographie, documentation,…
des formations économiques des membres du CSE et des délégués syndicaux, sous réserve d’une
délibération l’autorisant.

Pour financer ses activités sociales et culturelles,  le Groupe BIGARD versera chaque année une contribution  de 1,40 %  de la masse salariale brute de l’entité concernée (telle que définie par les articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du travail). 
Il est entendu entre les parties signataires que :
- le CSE participera à l'acquisition de chèques vacances pour les salariés ou à tout autre dispositif d'aides/ d'accompagnement aux vacances,
- l’utilisation de ce budget doit profiter de manière équitable à toutes les catégories de personnel, dans un souci de non-discrimination.

Article 2.1.2  Le délégué syndical 

Rôle :

Le délégué syndical  représente son syndicat auprès de l’employeur et des salariés et l’éventuelle section syndicale qu’il anime. 
Selon l’article L. 2143-3 du Code du travail, ils sont désignés par les organisations syndicales représentatives dans les établissements d’au moins 50 salariés. Leur rôle est de représenter leur syndicat dans la défense des intérêts collectifs des travailleurs, d’exprimer des revendications auprès du Directeur d'Etablissement  et de négocier avec lui des accords collectifs d'établissement.

Par ailleurs, le délégué syndical assiste aux réunions du CSE.

Moyens de Fonctionnement :  

Chaque délégué syndical dispose d'un crédit d'heures en fonction des effectifs de l'établissement (article L 2143-13  du Code du travail).

Article 2.1.3 L'action syndicale 

En vertu de l’article L. 2143-22 du Code du travail, le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CSE dans les établissements et entreprises de moins de 300 salariés.


Par ailleurs, pour les établissements et entreprises de plus de 300 salariés, et conformément à l’article L. 2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au CSE.

Les représentants syndicaux au CSE bénéficient d’un crédit mensuel de 20 heures de délégation.

Un salarié ne peut pas cumuler les fonctions de représentant syndical et de membre élu du comité. Cependant, cette incompatibilité n’interdit pas à un représentant syndical au CSE de se porter candidat aux élections du comité. S’il est élu, il devra opter pour l’une ou l'autre des fonctions. 

La section syndicale est une émanation du syndicat. Un syndicat peut constituer une Section Syndicale d’entreprise (SSE) s’il a au moins deux adhérents dans l’entreprise, quel que soit son effectif. Un Responsable de Section Syndicale peut ainsi être désigné.

Sans préjudice du 1er alinéa de l'article L 2142-10 et L 2142-11 du Code du Travail, 4 heures par an (possibilité de les fractionner par demi-heures) sont accordées à l'ensemble du personnel pour lui permettre de participer à une ou plusieurs réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sur le temps de travail,  sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant des adhérents dans l'établissement et que le choix ait été réalisé en accord avec  est convenu qu'un local devra être mis à disposition par la Direction, selon les modalités définies en concertation entre le Directeur d'Etablissement et les organisations syndicales. 


Article 2.2 : Au niveau de la Société

Article 2.2.1 Le Comité Social et Economique Central d'Entreprise (CSECE)

Un CSE Central d’Entreprise est mis en place dans les entreprises à établissements distincts tels que définis au sein de chaque société du Groupe, selon le calendrier précisé en annexe 1.

Composition des CSECE

Chaque CSECE est composé :
- de l’employeur ou son représentant qui le préside,
- d’une délégation élue des membres titulaires des CSE d’établissements,
- d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Pour chaque entreprise, le nombre d’établissements distincts et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories sont définis dans les tableaux ci-dessous tenant ainsi compte de la cartographie des effectifs


	


























		











Les membres des CSECE seront désignés au gré de la mise en place des CSE d’établissements.
Dans l’intervalle, les membres des CCE dont le CSE d’établissement n’a pas été mis en place seront membres de droit du CSECE, à compter des dates définies dans l’annexe 1.

La durée des mandats aux CSECE est fixée à 4 ans.

Moyens de fonctionnement :

Le CSECE se réunit au moins une fois par semestre au siège du Groupe, à Quimperlé. Il est convenu qu'une réunion préparatoire d'une journée est proposée systématiquement avant chaque réunion plénière.
Les parties conviennent d'accorder au Secrétaire du CSECE un crédit spécifique de 20 heures par trimestre afin d'organiser et préparer au mieux les réunions, en lien avec le Président du CSECE.

Article 2.2.2 Le Délégué Syndical Central

Rôle :

Dans les entreprises d'au moins 2000 salariés comprenant au moins deux établissements de 50 salariés ou plus, un délégué syndical central (DSC) peut être désigné par un syndicat qui a démontré sa représentativité au niveau de l'ensemble de l'entreprise (article L. 2143-5 du Code du travail). 

En plus des prérogatives légales encadrant leur mandat, le DSC informera son Coordinateur Syndical Groupe  de toutes les informations sociales  en cours concernant son entreprise. 

Moyens de fonctionnement :

Le DSC bénéficie d'un crédit mensuel de 24 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. 

Lors de rencontre avec un membre de la DGRH, le DSC aura la possibilité de se faire assister du Coordinateur Syndical Groupe.

TITRE III - ROLE ET MOYENS DE FONCTIONNEMENT DES  REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS SYNDICAUX DU GROUPE 

Article 3.1 : Le Comité de Groupe

Les paragraphes suivants fixent la composition et les modalités de fonctionnement du comité de groupe pour la période allant jusqu’au 31 décembre 2020.

Les parties signataires se réuniront dans les trois mois suivant cette date pour vérifier la composition du groupe et procéder éventuellement à une nouvelle répartition des sièges sur la base des résultats des dernières élections pour le renouvellement des CSE centraux d’entreprises ou CSE d’établissements dans les sociétés du groupe, tels que connus.

Mise en place

Pour la mise en place du comité de groupe, les parties reconnaissent comme entrant dans le groupe :
S.A. GROUPE BIGARD,
S.A.S. CHARAL,
S.A.S. SOCOPA VIANDES,
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION,
S.A.S. GALLAIS VIANDES,
S.A.S. CODEVIA.

Toute société qui cesserait d’appartenir au groupe pendant la durée du présent accord ne serait plus représentée au comité de groupe dès la cessation de cette appartenance. Une information préalable serait donnée au CSE d’entreprise de la dite société.

Toute société entrant dans le groupe pendant la durée du présent accord en établissant avec la société dite dominante de façon directe ou indirecte les relations définies à l’article L. 2331-1 du Code du Travail serait représentée au comité de groupe lors de son renouvellement et prise en compte pour l’établissement du protocole à intervenir pour ce renouvellement.


Composition

Le comité de groupe comprend une délégation patronale et une délégation salariale.

La délégation patronale est constituée par le représentant dûment habilité de la direction du Groupe, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative dont une appartenant nécessairement à l’une des sociétés du groupe au titre de l’article L. 2331-1 du Code du Travail.

La délégation salariale est constituée d’élus titulaires des CSE d’entreprises ou d’établissements de l’ensemble des entreprises du groupe, conformément à l’article L2333-1 du Code du Travail.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe est chargée de notifier le nom de ses représentants au Comité de Groupe, en précisant l’établissement auquel ils appartiennent. 

Compte tenu de la composition du groupe, le nombre des membres de la délégation salariale est arrêté à 12.



Ces sièges sont répartis entre les collèges électoraux proportionnellement à leur importance numérique. Sur la base de l’audience syndicale la situation dans les sociétés du groupe constatée à la date de chaque élection, la répartition suivante est adoptée :

1er collège :		10 sièges	4 CFDT
3 FO
3 CGT
2ème collège :		2 sièges		1 FO
1 CFE/CGC

Chaque organisation et/ou fédération syndicale peut désigner un ou plusieurs suppléants qui seront appelés à remplacer ses représentants en cas de perte de mandat ou d’indisponibilité occasionnelle d’un de ces représentants.

Le nombre de suppléants est égal à la moitié du nombre de titulaires attribué à l’organisation syndicale considérée ; il est au moins égal à 1. Cette suppléance n’emporte pas l’assistance permanente aux réunions du comité de groupe ni aux séances préparatoires lorsque l’organisation syndicale considérée est normalement représentée.

Si une société cessait d’appartenir au groupe, les organisations syndicales qui, de ce fait, perdraient un ou plusieurs représentants au comité de groupe, auraient la faculté de procéder au remplacement de ce (ou ces) représentant(s) en faisant appel à un (ou plusieurs) suppléant désigné ou, à défaut de suppléant, en désignant un nouveau représentant.

L’organisation syndicale devrait notifier cette désignation à la Direction de la société dominante avant la prochaine réunion du comité de groupe.

Participe à chaque réunion un représentant de chaque organisation syndicale, représentée au sein des structures du Groupe BIGARD, désigné par son organisation et/ou fédération syndicale.

Un siège supplémentaire est attribué à chaque organisation syndicale représentative, portant ainsi le nombre de représentants de la délégation salariale à 20.

Fonctionnement

Le comité de groupe se réunit au moins une fois par an sur convocation de son Président au siège de la société dominante.

A la demande motivée, de plus de la moitié des membres du Comité de Groupe, toute autre réunion peut être organisée.

Chaque organisation syndicale peut organiser une réunion des membres de sa délégation la veille ou le matin de la séance du comité de groupe.

L’ordre du jour des réunions sera arrêté par la présidence et le secrétaire et communiqué aux membres du comité 15 jours au moins avant la séance dont la date aura été fixée par la présidence et communiquée aux membres du comité au moins un mois à l’avance.

Attributions

Le comité de groupe reçoit des informations sur l’activité, la situation financière et l’évolution de l’emploi dans le groupe ainsi que sur les perspectives économiques du groupe pour l’année à venir dans ces mêmes domaines. Il a communication des comptes et du bilan consolidé et peut se faire assister par un expert-comptable.


Moyens de fonctionnement

Le temps passé par les représentants du personnel aux réunions du comité de groupe et aux séances préparatoires leur sera payé comme temps de travail effectif par l’entreprise ou l’établissement qui les emploie.

Les frais de déplacement et le cas échéant d’hébergement engagés par les membres du comité de groupe seront pris en charge par l’entreprise dans les limites convenues par la Direction ou dans le cadre d’un accord entre la Direction et les organisations syndicales.

Un procès verbal des réunions du comité de groupe sera établi par le secrétaire du comité et signé conjointement par le président et le secrétaire. Il sera adressé dans un délai de deux mois après la réunion aux membres titulaires du comité. Le temps passé par le secrétaire à la rédaction du procès verbal lui sera payé comme temps de travail dans une limite de 10 heures par séance donnant lieu à procès verbal.


Article 3.2 : Le Coordinateur Syndical  Groupe

Compte tenu de la taille du Groupe, les signataires réaffirment leur volonté de pérenniser la fonction de Délégué Syndical Groupe, ci après appelé Coordinateur Syndical Groupe afin de faciliter la concertation entre la DGRH et les organisations syndicales représentatives. 

Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe pourra donc désigner un coordinateur choisi parmi les délégués syndicaux de ladite organisation. 

Rôle :

Le Coordinateur Syndical Groupe représente auprès de la DGRH l'organisation syndicale qui l'a désigné. A ce titre, il est l'interlocuteur de la Direction du Groupe sur les sujets d'intérêt commun à plusieurs entreprises du Groupe et sur les grands thèmes sociaux transversaux.
 
Le Coordinateur anime son équipe, impulse et coordonne l'action syndicale, tout en assurant une cohérence de la ligne de conduite de son organisation syndicale au sein du Groupe. 

Le Coordinateur Groupe peut, à son initiative, interroger et saisir la DGRH sur des sujets transverses communs  à plusieurs entreprises.

Il conduit la délégation de négociation dans le cadre des accords Groupe et est l'interlocuteur principal pour toute question concernant l'exercice du dialogue social au niveau du Groupe.


Moyens de fonctionnement :

Afin de faciliter la mission de coordination de son organisation syndicale à l'intérieur du groupe, il est prévu :

un crédit de 180 heures par an (ou son équivalent jours pour les salariés en forfaits jours) attribué au
 Coordinateur Syndical Groupe
de faciliter la mise en place de réunion spécifique de coordination syndicale Groupe une fois par an
de faciliter la mise à disposition d'un véhicule pour les déplacements.


Article 3.3 : La délégation de négociation au niveau du  Groupe 

La stratégie de négociation collective au niveau du Groupe est décrite dans l’accord du 22 novembre 2017.

La mise en œuvre de cette stratégie impose la mise en place d’une délégation de négociation au niveau du Groupe.

Dans les conditions prévues par l'article L 2232-32 du Code du Travail, le Coordinateur Syndical Groupe de chaque organisation syndicale informera la DGRH de la délégation habilitée à négocier. Chaque délégation présente aux séances de négociation sera composée au maximum de quatre personnes (dont le Coordinateur Syndical Groupe), désignées par le Coordinateur Groupe. Ce dernier veillera à composer sa délégation dans un souci de limiter les déplacements, notamment dans le cas où deux négociations sont prévues sur la même journée ou journées consécutives, en prévoyant dans la mesure du possible les mêmes participants aux réunions.

Des actions de formation spécifiques sont prévues pour les membres de cette délégation (cf. article 7.6).


Article 3.4 : Les commissions de suivi des accords au niveau du Groupe 

Les modalités de suivi des accords Groupe sont définies par l’accord du 22 novembre 2017 portant sur la stratégie de négociation collective au sein du Groupe.

Il est convenu entre les parties signataires que les commissions de suivi des accords groupe suivants se dérouleront  au siège du Groupe à Quimperlé au mois de décembre :
	 instance de coordination Prévention et Santé au Travail : une demie journée
	 Classification des emplois
	 Diversité et égalité des chances		une journée
	 Parcours professionnels

Ces réunions de suivi seront animées par deux membres de  délégation présente aux séances de suivi des accords  sera composée au maximum de trois personnes

La commission de suivi « Ambition Santé » est positionnée en milieu d’année.

La commission de suivi « Epargne Salariale » se tient concomitamment aux négociations annuelles relatives aux salaires effectifs et périphériques de rémunération.


Article 3.5 : Budget de contribution à la concertation sociale destiné aux organisations syndicales Groupe 

Un budget annuel global de 0,05 % de la masse salariale (constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale) est réparti entre les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe de la manière suivante :

pour moitié, de manière fixe, égalitaire entre les quatre organisations syndicales représentatives au niveau 
du Groupe
pour l'autre moitié, de manière variable, proportionnelle à la  représentativité de chaque organisation
syndicale prise au  mois de janvier de l'année du versement, conformément à l’audience syndicale telle que présentée en annexe 2.

Le versement de cette contribution est effectué chaque année avant le 15 février. Les Coordinateurs Syndicaux Groupe sont chargés de la bonne gestion de cette contribution au sein de chaque organisation syndicale. 

Il est bien entendu que l'intégralité de cette contribution doit permettre de faciliter l'exercice de l'activité syndicale au sein du Groupe Bigard et ne peut être, même partiellement, distraite de son objet en étant par exemple soit reversée à une structure syndicale extérieure au Groupe, soit utilisée à des fins politiques ou pour alimenter une quelconque caisse de solidarité.




Ainsi, la contribution peut être utilisée pour organiser des rencontres entre délégués syndicaux d'une même organisation, financer les déplacements et le temps  du Coordinateur Syndical Groupe dans l'exercice de ce mandat, financer toutes correspondances avec l'extérieur ou au sein même du groupe (courriers/colis...), prendre en charge les formations  des membres des organisations syndicales, dont le financement n’est pas prévu par un autre moyen (cf. article 7.6).

S'il devait en être autrement, la DGRH et les organisations syndicales représentatives se réuniraient dans les meilleurs délais pour en tirer toutes les conséquences sur le présent accord sur le dialogue social.

Dans un objectif partagé de transparence, chaque organisation syndicale représentative qui reçoit une contribution doit communiquer, avant le versement annuel de cette dernière, un bilan annuel de trésorerie certifié par expert comptable, choisi et rémunéré par l’organisation syndicale. Le versement de cette contribution est bien entendu conditionné par  la réception dudit document. 


TITRE IV - REUNIONS A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

Il est convenu entre les parties que pour les réunions réalisées à l'initiative de l'employeur (CSECE/Comité de Groupe/ réunions de négociation/ commissions de suivi des accords...) une harmonisation des pratiques au sein du Groupe est réalisée, tant sur les frais de déplacements  que sur le temps de trajet.  
Pour tout autre déplacement à l'initiative des organisations syndicales, le financement est pris en charge  dans le cadre de la  contribution telle que prévue à l'article 3.5 ci-dessus.
Les réunions du Comité de Groupe, de négociations au niveau du Groupe, des différents CSECE sont organisées au siège social du groupe à Quimperlé.

Article 4.1 : Les frais de déplacement

Pour les réunions à l'initiative de l'employeur, les frais de déplacement des représentants du personnel sont pris en charge par l'entreprise dans les conditions ci-dessous :

Moyens et frais de transport :

L'ensemble des représentants du personnel amenés à se déplacer dans le cadre de réunions organisées par la Direction devront utiliser le moyen de transport le plus adapté et le moins onéreux pour l'entreprise.

Véhicule :
 Ainsi, il est convenu entre les parties que le covoiturage, aussi souvent que cela est possible, doit être privilégié, avec la mise à disposition d'un véhicule appartenant au Groupe. La demande de véhicule doit être réalisée, au préalable, selon la procédure en vigueur sur le site de rattachement.

Si aucun véhicule de service n'est disponible, le représentant du personnel peut utiliser son véhicule personnel. Dans ce cas, il sera remboursé sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur, avec une limite de 7 CV.

En cas de long déplacement, il peut s'avérer raisonnable d'opter pour une location de véhicule si un loueur se trouve à proximité. Le modèle de véhicule ainsi retenu dans une attitude responsable au plan économique doit rester adapté aux kilomètres et au nombre de personnes à véhiculer.

Train : 
Pour les voyages en train, le remboursement se fait sur la base d'un billet SNCF 2ème classe.
Avion :
Lorsque la durée du voyage aller dépasse les 5 heures, les représentants du personnel pourront utiliser  les transports aériens, après accord de la Direction.


Hébergement/Hôtel

Lorsque la distance entre le site de rattachement et le lieu de réunion est supérieure à , les représentants du personnel pourront être hébergés à l'hôtel la veille de la réunion.

Les remboursements se feront sur les bases suivantes :
chambre + petit déjeuner + boisson : 100 €uros maximum
soirée étape + boisson : 130 €uros maximum

Frais de restauration  

Les frais de repas ne seront pris en compte dans la limite de 30 €uros par repas.


Article 4.2 : Le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur

Le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur est considéré comme du temps de travail et payé comme tel. Il n'est pas déduit des crédits d'heures affectés aux représentants bénéficiant d'heures de délégation. 


Article 4.3 : Le temps de trajet

Le temps de trajet passé par les représentants du personnel et syndicaux pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur n'est pas imputable sur le crédit d'heures. Si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, les temps de trajet générant un dépassement sont gérés et rémunérés comme du temps de travail effectif.
Sauf situation exceptionnelle, la durée moyenne prise en compte pour un trajet (aller simple) entre le site de rattachement et le siège du Groupe est indiquée en annexe 3. 


TITRE V - INFORMATION, CONSULTATION  ET COMMUNICATION 

Article 5.1 : Organisation des informations/consultations récurrentes

Les obligations d’informations/consultations récurrentes (article L. 2312-17 du code du travail) sont organisées de la manière suivante : 



Article 5.2 : Base de données économiques et sociales

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-21 du Code du travail, la BDES du Groupe est mise en place selon les modalités suivantes :

Format et contenu
- Le format générique de la BDES comporte les informations suivantes :
Effectifs (présents et par contrats)
Ages, ancienneté
Recours aux salariés extérieurs
Départs
Emploi des travailleurs handicapés
Taux d’absentéisme (par catégorie)
Rémunérations
Indicateurs relatifs à la Prévention et la santé au travail
Indicateurs relatifs aux parcours professionnels
Données financières : chiffre d’affaires, investissements, fonds propres, impôts et endettement, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers à destination de l’entreprise
Suivi de l’activité industrielle (volumes) et commerciale (ventes) de l’entité concernée
Eventuels retards de paiement des cotisations sociales
- Un format condensé est créé. Il est joint en annexe 4 du présent accord.

Mise à disposition, utilisation et actualisation
-  Le format générique est décliné selon 3 niveaux d’information :
Un niveau Groupe actualisé une fois par an, mis à disposition notamment des membres du comité de groupe
Un niveau Société, actualisé 2 fois par an, mis à disposition notamment des membres des CSECE
Un niveau Etablissements, actualisé tous les trimestres, mis à disposition des membres des CSE  d’entreprises et d’établissements distincts.

- Le format condensé est décliné au niveau des entreprises et des établissements distincts, est actualisé tous les mois et mis à disposition des membres des CSE au plus tard le 15 du mois.

- Les BDES sont mises à disposition des RRH d’établissements par la DGRH, sous format électronique. Les RRH fournissent les documents aux IRP en version papier, préalablement à chaque réunion dans un délai permettant d’opérer une préparation qualitative, ou sur demande particulière, lorsque celle-ci est justifiée.  

La BDES, en tant que support, ne saurait être communiqué à des personnes étrangères au Groupe, à l'exception des experts visés aux articles L. 2315-78 et suivants du Code du Travail. Les informations contenues sont destinées à faciliter l'exercice du mandat des représentants du personnel et syndicaux, elles ne sauraient être utilisées à d'autres fins.

Le caractère confidentiel donné à certaines informations doit être scrupuleusement respecté pendant la durée de confidentialité exigée et mentionnée sur les informations concernées.


Article 5.3 : Matériels  mis à disposition 

Chaque CSE d’entreprise et d’établissement se verra, à sa demande, attribuer le matériel suivant pour l'exercice de ses missions :
un téléphone, un répondeur
une ligne téléphonique et accès internet
un accès aux moyens de télécopies et photocopies
un ordinateur équipé des logiciels de bureautique et d'une imprimante

L’utilisation de ce matériel est strictement réservée aux salariés titulaires d’un mandat, dans le cadre de leurs missions de représentation du personnel.


TITRE VI - DROITS ET DEVOIRS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Article 6.1 : Respect des Hommes et intérêt du Groupe

Les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent exercer leur mandat dans le respect de l'esprit des relations sociales du Groupe, à savoir : concertation, dialogue loyal et constructif préservant l'intérêt du Groupe comme celui de ses salariés.

Ils s'engagent ainsi à :
ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail du personnel
se conformer à la réglementation en vigueur relative aux lieux d'affichage et de distribution des tracts
préserver la confidentialité des informations présentées comme telles par la Direction

Conformément à l’article L. 2315-3 du Code du travail, sont considérés comme confidentiels les éléments suivants :
- les BDES, quel qu’en soit le format
- les projets d’accords diffusés en amont des séances de négociation
- les rapports d’expertises, quel qu’en soit l’objet
- les éléments présentés à l’occasion des commissions de suivi des accords
- les comptes rendus des réunions des IRP
- tout document comportant la mention expresse de confidentialité
 
L’ensemble de ces éléments est considéré comme confidentiel pour une durée de 5 ans.

Il est bien entendu que dès lors que la direction le jugera utile et nécessaire, toute information pourra faire l’objet d’une communication confidentielle. Il sera alors précisé pour chaque information, la durée de confidentialité de cette dernière.

Article 6.2 : Parité Hommes- Femmes

Il est convenu que les organisations syndicales veilleront à respecter, dans la mesure du possible, la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale lors de l'établissement des listes de candidats aux élections professionnelles et lors de la désignation des délégués/représentants syndicaux au niveau des établissements, des entreprises et du Groupe conformément aux dispositions de l’article L. 2314-30 du Code du travail.

Article 6.3 : Publications et tracts de nature syndicale

Conformément à l'article L 2142-4 du Code du Travail, les publications et les tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Le contenu de ces derniers ne doit  pas porter atteinte au Groupe Bigard, à ses représentants, ou plus généralement à ses collaborateurs. 

Concomitamment à l'affichage ou à la distribution, un exemplaire doit être remis à la Direction de l'Etablissement pour information.

Article 6.4 : Bon de délégation

En dehors du cadre des réunions à l'initiative de la Direction et sauf circonstance exceptionnelle ou cas de force majeur,  la prise d'heure de délégation doit faire l'objet d'une information préalable  de la hiérarchie, dans un souci d'organisation du travail. Un bon de délégation dont le modèle est reproduit en annexe 5 devra être complété par le représentant du personnel. 

La durée quotidienne de travail, délégations comprises, ne peut être supérieure à 9h30, sauf situations exceptionnelles. 


TITRE VII - DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL  ET DES REPRESENTANTS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

En préambule, les signataires rappellent que l'exercice d'un mandat représentatif ou électif à l'intérieur du Groupe contribue au fonctionnement normal de l'entreprise et est reconnu comme tel.

Les parties affirment que l’exercice d’un mandat ne doit pas être un obstacle au bon déroulement de carrière des représentants du personnel, quel que soit le niveau de leur mandat, et rappellent leur attachement au principe selon lequel, en application de l'article L. 2141-5 du Code du travail, l’évolution professionnelle des représentants du personnel et syndicaux est basée sur un principe d’équité et de non discrimination.

Ne doivent être prises en compte que les performances professionnelles et les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, et ce indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité compte tenu de l’exercice d’une fonction d’élu ou de mandaté.

Pour s'en assurer, des actions sont mises en place et sont décrites dans les articles suivants.


Article 7.1 : Entretien de prise de  mandat

A la demande du salarié nouvellement élu ou réélu ou désigné, ou à la demande de son directeur d'établissement, un entretien de prise de mandat peut être organisé en présence de l'Interlocuteur RH concerné, afin :

d’échanger sur les thèmes du présent accord
d'évoquer l'organisation future du poste de travail
de concilier au mieux l'exercice du mandat et l'exercice de l'activité professionnelle. 

Le représentant du personnel pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner par un membre de son organisation syndicale salarié de l'entreprise à laquelle il appartient, ou à défaut, du Groupe.


Article 7.2 : Déroulement de carrière 

Article 7.2.1 Cas général

Dans le cadre de  des Emplois et des Compétences, chaque collaborateur  du Groupe bénéficie d'un Entretien de Parcours Professionnel. Comme tout salarié, les élus et mandatés bénéficient de cet  entretien annuel  avec leur hiérarchie qui doit permettre d'évaluer les compétences, les besoins en formation, les objectifs à atteindre, les souhaits d'évolution, l’obtention d’une certification...(cf. accord Groupe portant sur les parcours d'évolution professionnelle).

L’évaluation des compétences liées à l’emploi doit s’opérer au regard du temps disponible pour l’activité professionnelle.

Les modalités de maintien des compétences professionnelles doivent être abordées pour les salariés dont les mandats demandent un investissement important.

Sur demande du responsable hiérarchique ou du salarié mandaté, un représentant de  peut participer à la construction des objectifs.

Par ailleurs, les salariés représentants du personnel ou syndicaux sont invités à présenter leurs observations et à préciser leurs motivations, préoccupations ou éventuelles critiques relatives à leur évolution professionnelle et salariale, lors d'un entretien qu'ils pourront solliciter auprès de leur Interlocuteur Ressources Humaines durant la durée de leur mandat. 

Article 7.2.2 Cas spécifique des représentants des organisations syndicales représentatives exerçant un mandat central

L’exercice d’un mandant central (Coordinateur syndical Groupe ou DSC) amène les salariés concernés à mobiliser des compétences et connaissances spécifiques :
	 Connaissances juridiques en droit social 
	 Connaissance de la convention collective et des accords de branche
	 Communication écrite et verbale
	 Coordination/Animation des équipes
	 Compétences bureautiques

L’acquisition de ces compétences s’opère dans le cadre d’un parcours professionnel articulant expérience et actions de formation.

En complément à l’Entretien de Parcours Professionnel mentionné à l’article 7.2.1, un entretien organisé à échéance bisannuelle est organisé pour les salariés concernés, avec l’objectif de construire ce parcours professionnel, notamment en mesurant les besoins en formation qui doivent permettre l’acquisition des compétences manquantes (voir article 7.6), nécessaires à l’exercice du mandat. 

Pour les salariés titulaires de ces mandats, l’entretien est mené par :
- la DGRH pour les coordinateurs syndicaux Groupe,
- le DRH de région du site de rattachement pour les DSC.

Article 7.2.3 Cas spécifique des représentants du personnel dont l’exercice des mandats est l’activité principale

Les salariés pour lesquels l’exercice des mandats (heures de délégation, participation aux réunions, travaux liés à l’amélioration des conditions de travail, etc.) mobilise au moins 70%  du temps de travail contractuel et qui ne sont pas concernés par l’article 7.2.2 bénéficient d’un Entretien de Parcours Professionnel avec le RRH de l’établissement de rattachement.

Hormis l’évaluation des compétences professionnelles qui doit s’opérer au regard du temps consacré à l’emploi détenu, cet entretien peut aussi permettre d’évoquer :
l’organisation du temps de travail
les besoins en formation nécessaires à l’exercice des mandats
les modalités de maintien des compétences professionnelles (parcours proposé, organisation de formations, certification,…)
le parcours d’évolution professionnelle.


Article 7.3 : Entretien de fin de mandat 

L’entretien de fin de mandat peut être organisé au profit des représentants du personnel selon les modalités définies dans le tableau suivant.



Article 7.4 : L'évolution salariale 

L'exercice d'un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser la rémunération d'un salarié.
Les salariés élus ou mandatés bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés du Groupe exerçant le même emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.


Article 7.5 : Les classifications

En cours d’exercice du mandat, l’examen de la classification des représentants du personnel se fait au regard des compétences effectivement mobilisées en lien avec l’emploi détenu.
Toutefois, dans certains cas particuliers (notamment ceux mentionnés aux articles 7.2.2 et 7.2.3), la classification peut être appréciée au regard de l’ensemble des missions exercées. Ces cas doivent être examinés en concertation avec la DGRH.

Article 7.6 : La formation des représentants du personnel

Il est convenu entre les parties que la qualité du dialogue social au sein du Groupe dépend, en partie, du niveau de formation de ses acteurs. Ainsi, les moyens nécessaires doivent être mis en œuvre pour faciliter l'accès aux formations des représentants du personnel et syndicaux. 

Les différentes thématiques de formation disponibles, et leurs modalités d’accès en fonction du mandat exercé ou de la mission, sont précisées dans le tableau ci-dessous.





La durée annuelle de formation est plafonnée à 6 jours par salarié, pour les formations qui ne sont pas prévues par le Code du travail.

Pour l'ensemble des formations, la demande doit être  adressée à la Direction au moins 30 jours avant ladite formation envisagée, et préciser la date et la durée de l'absence ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de  express de la Direction de l'établissement de rattachement doit être donné dans les meilleurs délais après réception de la demande.


TITRE VIII - COMMISSION PARITAIRE DU DIALOGUE SOCIAL GROUPE

Les parties signataires du présent accord conviennent de créer une Commission paritaire du Dialogue Social Groupe. Il est important de rappeler que le dialogue social est structuré à chaque niveau de l'organisation du Groupe par des instances représentatives du personnel et des membres de la Direction. 


Article 8.1 : Rôle de la Commission

Cette commission  a pour rôle principal de :
Privilégier le dialogue au conflit pour traiter les questions sensibles de nature collective
Anticiper les conflits collectifs
Tenter de les résoudre dans le respect des femmes et des hommes et des intérêts du Groupe 
Résoudre d'éventuelles  situations  de blocage/ incompréhension dans le cadre de la mise en œuvre du 
présent accord
Etudier, le cas échéant, la modification ou la révision du présent accord 


Article 8.2 : Composition de la commission

La commission paritaire du dialogue social est composée de :

Membres représentant la Direction :

Le Directeur Général des Ressources Humaines et/ou son représentant.
Le DRH de la région concernée, le cas échéant.

Membres représentant les salariés :

Le coordinateur Syndical Groupe appartenant à l'organisation syndicale ayant initiée la saisine de la commission
Deux représentants des salariés de l'entreprise et/ ou établissement concerné
La délégation de négociation dans son ensemble en cas de révision ou modification du présent accord.


Article 8.3 : Saisine de la commission

Modalités :

Les partenaires sociaux conviennent que, pour être efficace, la commission paritaire du dialogue social doit être réactive. 

Ainsi, seul le Coordinateur Syndical Groupe peut saisir la DGRH d'une demande de réunion. De son côté, la DGRH peut saisir la commission à la demande d'un DRH de région notamment quand les remontées  du terrain lui font pressentir des difficultés avérées ou latentes.

Après une première analyse du dossier :

Soit la DGRH décide de ne pas réunir la commission : dans ce cas elle informe le Coordinateur Syndical Groupe qui a saisi la commission, en apportant les raisons de cette décision et les réponses au sujet évoqué.

Soit la DGRH décide de réunir les membres de la commission.

En tout état de cause, lorsque la commission est saisie par au moins deux Coordinateurs Syndicaux du  Groupe, elle se réunira obligatoirement.

Moyens :

Tous les moyens  de communication adaptés pourront être utilisés afin d'assurer une réactivité optimale.


TITRE IX - DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant son terme pour envisager sa reconduction et pour fixer de nouveaux objectifs.

Article 9.2 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Quimperlé, le 15 février 2018.



Pour les établissements et structures			Les organisations syndicales
du Groupe BIGARD


							C.F.E./C.G.C.





							C.F.D.T.





							F.O.





							C.G.T.



ANNEXE 1 - Modalités et calendrier de mise en place des CSE d’établissements et CSE Centraux d’Entreprise



ANNEXE 1 - Modalités et calendrier de mise en place des CSE d’établissements et CSE Centraux d’Entreprise





ANNEXE 2 - Audience syndicale du Groupe BIGARD



ANNEXE 3 - Durée moyenne des trajets aller simple du site de rattachement au siège à Quimperlé



ANNEXE 4 - Format condensé de la BDES



ANNEXE 5 - Bons de délégation