Entre

L’Etablissement Arkema de Feuchy, représenté par Monsieur 						 , Directeur,
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives signataires,
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis décembre 2017, la Direction a affirmé lors des échanges avec les organisations syndicales son souhait de faire entrer pleinement l’établissement de Feuchy au sein d’Arkema France. Cela passe notamment au travers du sujet de la pesée des postes : mise à jour et reconnaissance du contenu des postes, reconnaissance de la polyvalence et de la technicité et nouvelle classification de certains postes.

Des classifications existent pour les postes OETAM de l’usine, élaborées en 2007 sur la base d’une évaluation sur une ancienne méthode qui n’est pas utilisée Arkema France.

En vue de répondre aux sujets soulevés, la Direction a proposé aux organisations syndicales de mettre en œuvre une démarche d’évaluation et de classification des postes pour l’ensemble des OETAM de l’usine, en utilisant la Méthode Hay. Pour précision, l’accord de classification existant et dénoncé le 12 juillet 2018 reste valable et continue de s’appliquer pendant 1 an. Cette démarche permettra également de donner de la lisibilité aux salariés sur l’organisation du site et sur les postes existants.

Le Comité d’Etablissement du 24 mai 2018 a donné lieu à une présentation de la démarche aux organisations syndicales représentatives.

La Direction et les organisations syndicales ont convenu des dispositions suivantes dans le cadre d’un accord de méthode.

ARTICLE 1 : LE CHOIX DE LA METHODE

Le choix d’une méthode permet d’avoir un fondement technique à l’évaluation et à la classification des postes. Parmi les méthodes existantes, il sera mis en œuvre la méthode Hay, méthode choisie par Arkema France, et commune aux établissements qui s’engagent dans cette démarche.
Son objectif est de décrire, d’évaluer et de classer les postes de l’établissement les unes par rapport aux autres, sur la base des descriptions de poste.

ARTICLE 2 : LES ETAPES DE LA DEMARCHE

La base de travail pour procéder à l’évaluation et la classification de chaque poste repose sur les descriptions de poste (étape 1).
Ces descriptions de poste sont établies sur la base d’entretiens entre le ou les titulaires des postes sur la base du volontariat et le Responsable RH, formé à la méthode. Les descriptions de postes sont rédigées par le Responsable RH selon un formalisme spécifique, puis relues et validées par le(s) titulaire(s) et la hiérarchie du service.

Un Comité d’évaluation est constitué et formé à la méthode d’évaluation (étape 2), une fois que l’étape 1 est terminée. 

Ce Comité évaluera chaque poste selon les critères définis dans la méthode, y compris la prise en compte des facteurs spécifiques liés à l’industrie chimique et au site de Feuchy, et notamment :
La finalité de la fonction : quelle contribution la fonction apporte-t-elle aux résultats et au fonctionnement de l’organisation ?
La résolution de problèmes : quels problèmes la fonction doit-elle identifier et résoudre ?
La compétence : quelles sont les compétences nécessaires pour identifier et résoudre les problèmes ?

L’évaluation réalisée par le Comité donne lieu à l’attribution d’un nombre de points. 

A l’issue de l’évaluation de tous les postes, le Comité se réunit à nouveau pour une vérification de cohérence de l’ensemble des évaluations, selon une approche verticale (dans un même service) et selon une approche transversale (interservices). Il peut ainsi procéder à la finalisation des évaluations, après réajustements le cas échéant.

Les points issus des évaluations sont ensuite transformés en coefficient de la CCNIC, en appliquant les règles en vigueur au niveau Arkema France. Les éventuelles évolutions de coefficient seront mise en place à l’issue de la démarche, lorsque toutes les cotations et le lissage auront été effectués.

La méthode vise à peser chaque poste répondant aux besoins d’une organisation définie pour faire fonctionner les différentes activités de l’usine. La méthode n’évalue pas la façon dont les postes sont tenus par les salariés.

A un poste correspond donc un coefficient. Pour autant, un poste peut être tenue par une personne débutante ou par une personne expérimentée, et dans ce cadre, le résultat tendra à être présenté sous la forme de fourchette de coefficients pour chaque poste :
Coefficient d’entrée dans le poste (soit au moment de la prise de poste)
Coefficient de tenue de poste (soit au moment de la validation au poste)
Coefficient d’expérience

Les résultats sont présentés à l’ensemble du personnel.

ARTICLE 3 : LES MOYENS ET OUTILS A METTRE EN ŒUVRE 

Le nombre de postes recensés pour les OETAM de l’usine s’élève à environ 50. Si un poste est tenu par plusieurs salariés, il y aura lieu de mener plusieurs entretiens pour un même poste. A ce stade, environ 100 entretiens sont à prévoir.

Le Comité d’évaluation est constitué de 16 membres permanents et formés. Il sera constitué de 2 représentants par organisation syndicale signataire (cf. article 4), du Responsable RH (représentant aussi les métiers administratifs), de 6 référents métiers (Fabrication, Services Techniques, Laboratoire, HSE, BCU et Pilote) et du consultant Hay. Les représentants par département doivent bien connaître le fonctionnement de l’usine, être familiarisés avec une majorité des postes et être reconnus pour leur objectivité.

Pour chaque séance de cotation, les conditions suivantes doivent être remplies : un minimum de 8 participants dont 1 représentant par Organisation Syndicale, 3 référents métier, 1 représentant RH et le consultant Hay.

Plus ponctuellement, le Comité pourra inviter des représentants du poste à évaluer, en vue d’être en possession de toutes les informations nécessaires à l’évaluation.

Les décisions d’évaluation sont prises par la voie du consensus.

Lors de chaque journée de réunion du Comité, environ 8 postes seront évaluées en moyenne.

Afin de mettre en œuvre les étapes ci-dessus, un consultant de Hay Group accompagnera la démarche.

ARTICLE 4 : LE ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le Comité d’évaluation comprendra 2 représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord.

2 représentants par Organisation Syndicale signataire seront formés aux principes et critères Hay et à la méthode d’évaluation.

A intervalle régulier, les représentants du personnel seront informés lors des Comités d’Etablissement de l’avancement du projet et de ses différentes étapes. Il pourra être décidé d’un ajustement de planification, le cas échéant.

ARTICLE 5 : CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE :
Octobre 2018 : présentation de l’accord final aux partenaires sociaux pour signature
Octobre/novembre 2018 : communication auprès des salariés pour identifier les volontaires
5 novembre 2018 au 30 avril 2019 : mise à jour de l’ensemble des fiches de poste par le service RH
Mars/avril 2019 : formation des représentants du personnels membres du comité de cotation
02 mai au 30 septembre 2019 : cotation des postes.
Au plus tard début octobre 2019 : mise en place de la méthode. Les changements de coefficient induit par cette cotation finalisée bénéficieront d’un effet rétroactif à la date de signature de l’accord de méthode.

Ce calendrier est susceptible d’évoluer en fonction de l’avancement du projet.

ARTICLE 6 : LES CONDITIONS DE REUSSITE

Cela nécessitera une communication spécifique et régulière auprès des salariés et des managers.

Compte-tenu des étapes précitées qui nécessitent des réunions avec la participation de salariés et de représentants du personnel et compte-tenu des événements prévisibles liés au fonctionnement de l’usine (période de congés, arrêts, etc.), un tel projet se situe sur une échelle de temps de 1 an environ, entre le démarrage de la communication auprès des salariés et la présentation des résultats.

En cas de changement d’évolution du paysage syndical, la Direction s’engage à former les nouveaux représentants des organisations syndicales. En contrepartie, les représentants qui ne bénéficient plus d’un mandat s’engagent à quitter le comité de cotation. En aucun cas un changement du paysage syndical ne doit ralentir le déploiement de la méthode.

La volonté qui sous-tend cet accord de méthode, de la part de chacune des parties signataires, est de respecter l’engagement pris de faire le nécessaire pour que le projet se déroule tel que prévu, dans le délai précité.

La méthode sera mise en place à l’issue du projet, lorsque toutes les cotations auront été effectuées.

ARTICLE 7 : COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi se réunira tous les 2 ans pour assurer le maintien de la méthode, composée du Directeur, du Responsable RH et de 2 représentants par organisation syndicale représentative au sein de l’établissement, tous formés à la méthode.

Elle pourra se réunir exceptionnellement lors de créations de postes OETAM.

ARTICLE 8 : DATE D’APPLICATION

Le présent accord est applicable dès sa signature.

Le présent accord est établi conformément au Code du Travail, en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt auprès des autorités judiciaires et administratives compétentes.

Fait à Feuchy, le 06/11/2018.

Pour les Organisations Syndicales :	Pour la Direction :
																				
CFDT :	
					 – Délégué Syndical





CFE-CGC :
 				 – Délégué Syndical





CGT :
					  – Délégué Syndical 





UNSA :
 – Délégué Syndical